sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Skillnaden mellan kvinnor och män inom städbranschen är att män ofta bara arbetar som städare, medan kvinnor i större utsträckning är kvar inom yrket . Fastighets tror att förekomsten av omreglering inom städbranschen också hänger samman med att de anställda ofta har en svag ställning på arbetsmarknaden, exempelvis är en stor andel utrikesfödda. Något som återkommer i intervjuerna är att det inte är de allra minsta arbetsplatserna som är aktuella vid omregleringssituationer. En representant för en arbetstagarorganisation menar att det kan bero på att chefen i de minsta företagen arbetar tillsammans med medarbetarna och inte kan riskera att göra hela personalen missnöjd. En annan arbetstagarorganisation menar att det kan vara så att det är de stora företagen som har kännedom om möjligheten, medan de små helt enkelt inte känner till det. Ett annat skäl till att mindre arbets- platser inte är lika vanligt förekommande i omregleringssammanhang är enligt en av de intervjuade på arbetstagarsidan att där används i stället det så kallade tvåundantaget i lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd (LAS) som ger möjlighet för mindre företag att undanta två personer från turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Av naturliga skäl har inte någon av de arbetsmarknadsparter vi talat med någon fullständig bild av hur omfattningen av omreglering av arbetstidsmått ser ut på arbetsplatser utan kollektivavtal. På en del av dessa arbetsplatser finns fackliga medlemmar vilket gör att arbets- tagarorganisationerna har en viss insyn. Deras bild är att det inte är någon markant skillnad mellan arbetsplatser med respektive utan kollektivavtal när det gäller omreglering av arbetstidsmått. En arbets- tagarorganisation tror att företag som inte har kollektivavtal inte känner till möjligheten. Företag utan kollektivavtal är också ofta mindre och den bild vi har fått är att omreglering av arbetstidsmått oftare förekommer på de något större arbetsplatserna. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl 6.2.3Hur tar en omreglering av arbetstidsmått? beskriver att en omreglering av arbetstidsmått kan ta upp till och att det inte i något fall går att räkna med att det går särskilt fort. Handels uppfattning är att en omregleringsprocess kan ta omkring , men att det beror på förhandlingsviljan. Handels har som uttalad policy att pröva alla förhandlingsvägar i syfte att undvika att det slutligen blir en omreglering av arbetstids- måtten. Det kan handla om att ta in en arbetstagarkonsult eller att lämna förslag på alternativa lösningar. Enligt Visita tar en förhandling där Visita biträder medlems- företag om omreglering åtminstone en månad och sedan skiljer det sig åt hur snabbt den verkställs. genomförs omregleringar inom Visitas område inte från till en annan utan det tar innan förändringen genomförs. Av verksamhetsskäl finns enligt Visita inte sällan behov av snabbare anpassningar än vad den nu reglerade omställningstiden ger möjlighet till. HRF beskriver att en omregleringsförhandling ofta bara tar och då fungerar som en vanlig arbetsbristförhandling. Variationen är dock stor. När det gäller den nämnda större förhandlingen med ISS tog den . Serviceföretagen och Vårdföretagarna beskriver att en omreg- lering kan ta omkring en månad som snabbast med både förhandling och skälig betänketid för de anställda. I de fall arbetsgivaren har en klarare bild om framtiden, till exempel om ett anbud inte kommer att lämnas, sätts processen igång tidigare. Enligt Fastighets är det svårt att säga exakt hur det tar. Det kan ta upp om det är många anställda som omfattas och om man lyckas bromsa förhandlingsprocessen från att gå snabb- are. Om bara en enskild individ omfattas tar det . Vid intervjuerna har ett antal aspekter som berör trygghetssystemen lyfts upp. Det gäller arbetslöshetsförsäkringen, SGI-skyddet och ersättning från socialförsäkringssystemen, påverkan på framtida pensionen och tillgång till omställningsorganisationerna. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Här redovisas de övergripande slutsatser utredningen drar med utgångspunkt i den kartläggning vi har genomfört tillsammans med arbetsmarknadens parter. Aspekter som arbetsgivarsidan betonar Arbetsgivarsidan betonar att det är för att hantera bristande lön- samhet som omreglering av arbetstidsmått sker, och bara i de fall det är ett bättre alternativ än att skära bort hela tjänster. Både från referensgruppen och från flera av de organisationer på arbetsgivar- sidan som vi har träffat lyfts att det bara är i nödfall som omreglering görs och att det finns stor förståelse för att arbetstagares privat- ekonomi drabbas, men att det ändå är bättre att ha ett deltidsarbete än inget arbete alls. Omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS är tvingande, det vill säga indispositiv. Bestämmelsen innebär att arbetsgivare vid en arbetsbristsituation i första hand ska försöka erbjuda arbetstagare omplacering. Först efter att dessa möjligheter har prövats blir det aktuellt med uppsägning vid arbetsbrist. Att arbetsgivare erbjuder arbetstagare en omplacering även om det innebär ett lägre arbetstids- mått innebär därför helt enkelt att de uppfyller sina skyldigheter enligt LAS. Arbetsmarknadens parter har redan hanterat frågan I och med att det på flera avtalsområden har träffats avtal om en avtalad omställningstid vid omreglering av arbetstidsmått bedömer arbetsgivarsidan att frågan redan har hanterats av arbetsmarknadens parter. Eftersom avtalen är en del av avtalsförhandlingarna om löner och villkor i stort innebär en reglering i författning att staten blandar sig i lönebildningen. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Turordning riskerar att drabba verksamheten Det är angeläget att företag kan erbjuda anställda omplaceringar för verksamhetens bästa. Att kunna göra omplaceringar i syfte att behålla kompetens i företaget oberoende av turordning kan ha avgörande betydelse för företag som slåss för sin överlevnad. Aspekter som arbetstagarsidan betonar Arbetstagaren är pressad att säga ja Eftersom det först vid en juridisk prövning fastställs om ett ompla- ceringserbjudande som givits har varit skäligt eller inte har arbets- tagaren inte information om detta när hen tar ställning till ett om- placeringserbjudande som innebär ett lägre arbetstidsmått. Eftersom konsekvenserna av att tacka nej är så stora för den anställda ger arbetstagarorganisationerna i princip alltid berörda medlemmar rådet att tacka ja till omplaceringserbjudanden. En konsekvens av detta är att det blir svårt att utveckla praxis på området eftersom få fall tas till domstol. I praktiken inget omplaceringserbjudande Från arbetstagarsidan har det lyfts att det inte är en jämförbar situation att tacka nej till ett nytt arbete och att tacka nej till samma arbete med lägre arbetstidsmått. Det är så uppenbart att det inte är något likvärdigt erbjudande att det borde gå att tacka nej utan att för- lora sin rätt att vara med i turordningen. Att arbetsgivarna fritt kan välja vem som får ett omplacerings- erbjudande innebär en risk för godtycke. Det leder enligt arbetstagar- organisationerna till tysta arbetsplatser där arbetsgivarna initierar processer med omreglering. Det behöver inte alltid genomföras utan det räcker att arbetstagarna får kännedom om att reglerna ser ut som de gör för att de anställda ska bli rädda och inte längre våga hävda sina rättigheter. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl I en arbetsbristsituation är hela utgångspunkten i lagstiftningen att arbetstagare ska vara utbytbara i syfte att skydda arbetstagare mot godtycke. Lagstiftaren har här tagit ställning till att i denna situation väger skyddet mot godtycke tyngre än arbetsledningsrätten. Här finns även en ventil inbyggd som innebär att det går att förhandla om turordning för att undvika orimliga konsekvenser för verksam- heten. För små företag finns ytterligare en ventil som innebär att två personer kan undantas från turordning. Eftersom det handlar om en arbetsbristsituation bör samma principer gälla även här. Att för- farandet inte har inordnats inom samma principer som övriga arbets- bristsituationer tidigare beror på att det inte har varit vare sig känt eller utbrett. Det går inte att hitta något som styrker att lagstiftaren har tänkt sig denna användning av omplaceringsrätten. I normalfallet syftar 7 § LAS till att vara gynnande för den enskilda. Olika normer om arbetstid Det finns en jämställdhetsdimension på frågan. Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbetstidsmått före- kommer. Jämställdhetsaspekterna och skilda normer om deltids- respektive heltidsarbete i olika branscher som förklaring till att om- reglering av arbetstidsmått bara förekommer på vissa delar av arbets- marknaden har lyfts återkommande till utredningen. Att samma lag kan ge så olika utfall för kvinnodominerade och mansdominerade branscher ses som orimligt. I en intervju i kartläggningen lyfter man att krisavtalen inom industrin är ett sätt att lösa samma problematik på industrisidan och att omregleringen är tjänstesektorns motsvarighet. •Efter att det gällande rättsläget har slagits fast i dels AD 2016 nr 69, dels AD 2012 nr 16 förekommer omreglering av arbetstids- mått regelbundet men det tillämpas inte i större skala på arbets- marknaden. Det är dock oklart hur stor omfattningen skulle bli i lågkonjunktur. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl •För företagen kan det vara en överlevnadsfråga att kunna minska kostnaderna och kunna behålla viktig kompetens i företaget. •Utredningens kartläggning visar att arbetsmarknadens parter ger en samstämmig bild av att skälen för omreglering i huvudsak är (1)att i ett ekonomiskt olönsamt läge försöka skapa lönsamhet genom att sänka arbetstiden och därmed lönekostnaderna och (2)att det finns behov av en omorganisering på grund av att arbetet behöver utföras . •Det finns en jämställdhetsdimension på frågan. Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbets- tidsmått förekommer. Dessa branscher är också i stor utsträck- ning kvinnodominerade. I praktiken innebär det att LAS i olika arbetsbristsituationer kan fungera olika på mans- respek- tive kvinnodominerade arbetsplatser. •I en arbetsbristsituation är utgångspunkten att turordnings- reglerna i LAS ska skydda arbetstagare mot godtycke. Det ska finnas objektiva kriterier bakom vilken/vilka individ(er) som drabbas av uppsägning vid en arbetsbristsituation. Lagstiftaren har alltså tagit ställning till att i denna situation väger skyddet mot godtycke tyngre än arbetsledningsrätten. Utred- ningen har inte haft i uppdrag att se över någon förändring av denna princip, utan anser att den rimligtvis bör vara utgångspunkt även för dessa situationer, som närmast är att betrakta som en ”partiell uppsägning” på grund av arbetsbrist. •En arbetstagare som får ett erbjudande om omplacering med ett lägre arbetstidsmått hamnar i en utsatt position och är pressad att säga ja. •Det är särskilt problematiskt att arbetsgivaren kan välja ut vem som får ett omplaceringserbjudande med ett lägre arbetstidsmått. Det riskerar att skapa tysta arbetsplatser. 7Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist Frågan om sänkt arbetstidsmått för arbetstagare vid arbetsbrist, så kallad hyvling, har varit föremål för diskussion och debatt. Det har bland annat uppmärksammats att i en situation då en arbetstagare tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande så kan hen komma att sägas upp utan att bestämmelserna om tur- ordning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) blir tillämpliga. Direktiven anger att en risk med sänkt arbetstidsmått är att det kan inverka negativt på sysselsättningen och omställnings- förmågan på svensk arbetsmarknad när arbetstagare upplever sig tvingade att gå ner i arbetstid utan reell möjlighet att ersätta den för- lorade arbetstiden med annat arbete. Det gäller inte minst för kvin- nor, som arbetar deltid i större utsträckning än män. Utredningen har därför haft i uppdrag att kartlägga problemets storlek, rättsläget samt analysera om och i så fall i vilka avseenden arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist behöver förstärkas. Enligt uppdraget ska ett skydd mot ändrade anställningsvillkor utformas med hänsyn till samhällsekonomisk effektivitet samt arbets- givarens arbetsledningsrätt. Förslagen ska utarbetas med beaktande av den svenska arbetsmarknadsmodellen och arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställningsvillkor. Arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt är en central princip inom arbetsrätten och Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … en bärande del av utformningen av den svenska arbetsmarknads- modellen. Detsamma gäller för anställningsskyddet som det är upp- byggt i LAS, i kollektivavtal och kompletterat genom den roll orga- nisationerna för arbetsmarknadens parter har enligt bland annat lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Utredningen har med utgångspunkt i uppdraget utrett och ana- lyserat hur arbetstagares skydd mot förändrade anställningsvillkor ser ut i en situation med omreglering av arbetstidsmått. Vi har inte utrett ett förbud mot omreglering av arbetstidsmått. 7.2Situationen vid sänkt arbetstidsmått Det finns ett antal faktorer som gör situationen med sänkt arbets- tidsmått vid arbetsbrist speciell. Här presenterar vi de huvudsakliga iakttagelserna. I kapitel 5 och 6 redovisas resultaten av vår kartlägg- ning och analys. Sänkt arbetstidsmått förekommer i privat sektor inom handel, vård och service Sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer enligt vår kartlägg- ning i relativt begränsad omfattning, främst i kvinnodomi- nerade branscher i privat sektor och hos privata utförare i offentlig- finansierade verksamheter. Arbetsmarknadens parter i utredningens referensgrupp är ense om att omreglering av arbetstidsmått med några få undantag har förekommit inom avtalsområden som berör ett antal med respektive motparter. Arbetsmarknadens parter verkar vara eniga om att det är HRF, Handels, , och , Serviceföretagen, Vårdföretagarna och Visita som i störst utsträckning har varit berörda. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Det finns omställningstid inom vissa avtalsområden Utredningens genomgång visar att fem av de centrala kollektiv- avtalen i kartläggningen, vilka omfattar cirka 355 000 arbetstagare, innehåller en reglering av omställningstid vid omreglering av arbets- tidsmått vid arbetsbrist. Därutöver har vi identifierat sex ytterligare centrala kollektivavtal med motsvarande reglering, se kapitel 5. Dessa avtalsregleringar är ett resultat av den senaste avtalsrörelsen . De är också en följd av utfallet från Arbetsdomstolens rätts- praxis om de så kallade hyvlingsdomarna , nu senast i AD 2016 nr 69. Vår kartläggning visar också att det ofta (men inte alltid) i prak- tiken tar tid att genomföra en omreglering till sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist, vilket ger ett slags informell möjlighet för arbets- tagarna att ställa om, se kapitel 6. Det finns inte någon regel om turordning i aktuell situation Genom rättstillämpningen och främst AD 1996 nr 144 och AD 2009 nr 50 är det klarlagt att arbetsgivaren vid fullgörande av sin ompla- ceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS inte är skyldig att erbjuda lediga arbeten enligt någon turordning. I AD 1996 nr 144 slogs fast att det inte finns någon så kallad senioritetsprincip som innebär att en arbetstagare på grund av ålder eller anställningstid har företrädesrätt till en ledig befattning framför andra hos arbetsgivaren, antingen det är fråga om andra övertaliga arbetstagare eller inte. Detta utvecklas närmare i AD 2009 nr 50 där Arbetsdomstolens slutsats var att en arbetsgivare är skyldig att först genomföra en omplacering till andra lediga arbeten hos sig enligt 7 § andra stycket LAS innan hen är skyldig att turordna arbetstagarna enligt 22 § samma lag. Enligt detta avgörande anses det inte föreligga någon skyldighet för arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt 7 § andra stycket LAS fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning. I AD 2016 nr 69 konstaterar att oavsett om en arbetsgivares erbjudanden betecknas som omplaceringserbjudanden eller erbjudanden om omreglering av anställningsvillkoren har de, enligt Arbetsdomstolens mening, lämnats just i syfte att undvika upp- sägning på grund av arbetsbrist. Erbjudandena från arbetsgivarens sida Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … om nya anställningsvillkor är därför att anse som erbjudanden om annat arbete på sätt som avses i 7 § andra stycket LAS. Enligt Arbetsdomstolens bedömning måste en arbetsgivares erbju- danden om sänkta arbetstidsmått betraktas som erbjudanden om omplacering till nya anställningar i en ny organisation. Rättsläget är därmed att arbetstagare inte kan utgå från att en tur- ordning mellan arbetstagare gäller när arbetsgivare inom ramen för sin omplaceringsskyldighet (7 § andra stycket LAS) erbjuder arbets- tagare ett lägre arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist, se avsnitten 5.2.3 och 5.2.4. Inget av de avtalsområden där omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist främst har förekommit har tecknat kollektivavtal om tur- ordning. När flera arbetstagare konkurrerar om anställningar med olika arbetstidsmått finns det alltså inte något krav på att senioritet ska ha betydelse för vem som får frågan om omplacering. Inte heller när arbetsgivaren tar upp frågan om att sänka arbetstidsmåttet i en anställ- ning med endast en arbetstagare finns det ett krav på vem arbets- givaren ska rikta sig till. Det skydd som är tänkt att träda in vid en arbetsbristsituation, det vill säga att anställningstid eller ålder ska vara utslagsgivande, blir därmed inte tillämpligt. Enligt AD 2009 nr 50 kan en arbetsgivare fullgöra sin omplacer- ingsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS med utgångspunkt från vad som, enligt hens bedömning, är bäst för den fortsatta verksam- heten. Om arbetsgivaren finner att en viss arbetstagare är lämpligare än andra till vissa arbetsuppgifter, finns det alltså inte något hinder mot att arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt placerar ”rätt person på rätt plats” såvida hen inte agerar på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskriminerings- lagstiftningen. Som konstaterades i bland annat AD 1996 nr 144 och AD 2009 nr 50 kan en arbetstagare, som utan godtagbar anledning har tackat nej till ett omplaceringserbjudande i allmänhet inte räkna med fler erbjudanden utan blir i stället uppsagd. Av bland annat AD 1996 nr 144 och AD 2005 nr 57 framgår att reglerna om turordning enligt 22 § LAS inte är tillämpliga när en arbetstagare har avböjt ett omplaceringserbjudande som domstolen funnit att arbetstagen borde ha antagit. Någon uppsägning hade enligt domstolens mening över huvud taget inte behövt ske om ett Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … sådant erbjudande godtagits av arbetstagaren. En arbetstagare som tackar nej till ett ”skäligt” omplaceringserbjudande riskerar således att inte heller omfattas av den lagenliga turordningen i 22 § LAS. I tre fall som utredningen har hittat har Arbetsdomstolen prövat frågan om ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått varit skäligt eller inte. I det ena, AD 2006 nr 11, var det fråga om en sänkning av syssel- sättningsgraden från av heltid till av heltid. Målet gällde uppsägning på grund av personliga skäl (sjukdom). I det andra fallet, AD 2012 nr 11, hade en heltidsanställd erbjudits en om- placering till en halvtidsanställning. Erbjudandet ansågs skäligt av Arbetsdomstolen. I det tredje fallet, AD 2012 nr 47, som gällde upp- sägning i en arbetsbristsituation erbjöds arbetstagaren som hade en tjänst en tjänst . I alla tre fallen ansåg Arbetsdomstolen att erbjudandena var skäliga. I AD 2006 nr 11 lämnade Arbetsdomstolen följande förklaring i skälighetsfrågan: Omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som . En arbetstagare kan t.ex. behöva accep- tera en lönesänkning (se AD 1982 nr 60). Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. En arbets- tagare som utan godtagbar anledning avböjer ett omplaceringserbjudande får i allmänhet finna sig i att bli uppsagd (se AD 1993 nr 80 och där gjorda hänvisningar). Olika sätt att omplacera till lägre arbetstidsmått Det finns olika sätt att erbjuda arbetstagare omplaceringserbjud- anden. I kartläggningen har utredningen fångat upp tre varianter: 1.Alla eller flera arbetstagare på arbetsplatsen får samma erbju- dande, det vill säga samma sänkning av arbetstidsmåttet. 2.Alla eller flera arbetstagare på arbetsplatsen får erbjudanden om förändrad arbetstid, men erbjudandena skiljer sig åt. 3.Endast en arbetstagare på arbetsplatsen får erbjudande om sänkt arbetstidsmått. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Gemensamt för situationerna är att arbetsgivaren inte behöver ta hän- syn till turordningsreglerna i samband med erbjudande om ompla- cering till ett sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist. Den situation som utredningen har i uppdrag att överväga karak- täriseras av att det är arbetsgivaren som vill förändra anställningen och att förändringen avser en anställning med ett lägre arbetstids- mått jämfört med tidigare. Arbetsgivaren vill ha till stånd en omreg- lering av anställningsvillkoren och lägger därför fram ett förslag om ändring av arbetstidsmåttet enligt det gällande anställningsavtalet. Om arbetstagaren accepterar förslaget har anställningen ”omreglerats”. Typiskt sett är det samma arbetsuppgifter som ska utföras av samma person på samma arbetsplats som innan förändringen. Ett sänkt arbetstidsmått innebär att anställningens omfattning i timmar minskar. I normalfallet sänks inkomsten i motsvarande mån.1 Det krävs en överenskommelse för att ändra arbetstidsmåttet Arbetsgivaren kan inte ensidigt besluta om att sänka en arbetstagares arbetstidsmått, se kapitel 5. Om arbetstagaren inte samtycker till förändringen är alternativet uppsägning av anställningen som helhet. Det finns ingen möjlighet att säga upp en del av anställningsavtalet.2 Syftet med uppsägningen är att få till stånd en villkorsändring av anställningsavtalet. Arbetstidsmåttet har i rättstillämpningen ansetts ha en annan karaktär jämfört med exempelvis arbetsuppgifter och arbetsplats. Omplacering som avser ändrade arbetsuppgifter eller arbetsplats inne- bär normalt inte att anställningsvillkoren i anställningsavtalet ändras. Arbetstidsmåttet skiljer sig även från andra anställningsvillkor efter- som det påverkar individen direkt även utanför arbetet i form av inkomst och fritid. Det finns dock inte någon regel om skydd för arbetstidsmåttet i svensk rätt. 1Se AD 2016 nr 53. 2Se AD 1985 nr 72. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Ett erbjudande om försämring LAS är en social skyddslagstiftning. Huvudmotivet bakom LAS till- komst 1974 var att ge arbetstagare trygghet i anställningen genom att inskränka arbetsledningsrätten och upphäva arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Lagens skyddsaspekt kommer till särskilt uttryck i 7 § andra stycket LAS genom att en arbetsgivare ska göra allt som står i hens makt för att undvika uppsägning Ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist innebär i normalfallet en försämring för den arbetstagare som har att ta ställ- ning till en fråga om ett sänkt arbetstidsmått. Det gäller särskilt i situationer där enstaka eller få arbetstagare på arbetsplatsen får ett erbjudande.