sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Olika former av tidsbegränsade anställ- ningar kan också vara önskvärda för vissa arbetstagare, till exempel kan studenter vara i särskilt behov av att arbeta under kortare peri- oder. Arbetsgivarsidan framhåller att tidsbegränsade anställningar är en viktig väg in på arbetsmarknaden. Studier av anställningsform- ernas betydelse för inträdet på arbetsmarknaden visar att provanställ- ningar och vikariat är en betydligt bättre väg in på arbetsmarknaden än tim- och behovsanställningar. kan intermittenta anställningar innebära ofrivillig osäker- het för arbetstagaren. Trygghetssystemen är i första hand byggda kring heltidsarbetande tillsvidareanställda och det finns en risk att individen själv måste stå för sin kompetensutveckling. De små möj- ligheterna att påverka när och hur arbetet ska utföras kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Vidare riskerar enskilda att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Många bostadsföretag och banker kräver att man har en tillsvidareanställning för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad. Värdet av arbetstagarens rätt att tacka nej till erbju- danden om arbeten kan också ifrågasättas, då det i praktiken kan finnas en risk att det inte riktas fler erbjudanden efter att arbetstagaren har tackat nej. Sammanfattningsvis kan intermittenta anställningar vara ett bra komplement på arbetsmarknaden, för just tillfälliga behov från både arbetsgivare och arbetstagare, men ej på bekostnad av att arbetstagare anställs på tillsvidaretjänster, förutsatt att behovet av arbete finns. Det har varit svårt att utifrån befintlig statistik kartlägga före- komsten av intermittenta anställningar. Vi kan dock konstatera att av alla tidsbegränsat anställda saknade överenskommen arbetstid 2017, vilket motsvarar 200 000 personer. Mer än hälften av dessa arbetar i yrken inom service-, omsorgs- och försäljningsarbete. Inom gruppen föredrar drygt hälften att arbeta tidsbegränsat, men om man räknar bort gruppen som studerar är det i stället drygt hälften som skulle föredra tillsvidareanställning. Utmaningen för utredningen har varit att komma fram till förslag som stärker ställningen för de som ofrivilligt arbetar på intermittenta anställningar, men som inte gör det svårare för de som arbetar under dessa former frivilligt. LAS har skyddsregler som gäller för arbetstagare med tidsbegräns- ade anställningar, med syfte att anställningen ska övergå i en tills- vidareanställning om den är att betrakta som tillfällig. Arbetstagare med intermittenta anställningar har i regel extra svårt att komma upp i de tidsgränser som skyddsreglerna i LAS ställer upp eftersom tid mellan de olika inställningarna inte räknas som anställ- ningstid. Utredningen föreslår att tid mellan upprepade korta anställ- ningar ska räknas som anställningstid vid tillämpning av vissa bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd. När en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare av ska även tid mellan anställningar anses som anställningstid. Utredningen konstaterar att det finns ekonomiska incitament för arbetsgivare att välja intermittenta anställningar framför längre tids- begränsade anställningar (ett exempel är att helgdagar och andra arbetsfria dagar inte räknas in vid intermittenta anställningar, medan de räknas som anställningstid för den som har en sammanhängande anställning). Beräkningen av arbetstid till de tidsgränser som finns, exempelvis omvandlingsreglerna, riskerar därigenom i realiteten att bidra till (onödig) användning av flera på varandra följande tidsbegräns- ade anställningar. Detta anser vi är en brist med nuvarande regelverk som behöver åtgärdas. Ett syfte med förslaget är att förskjuta kostnaderna så att det i omvandlings- och företrädesrättshänseende inte är mer gynnsamt för arbetsgivaren att dela upp vikariat och arbetspass i små delar i jämförelse med att skapa så sammanhängande anställningar och arbets- pass som möjligt. Det bör vara verksamhetsbehovet som avgör när intermittenta anställningar används. Regeln föreslås vara kollektivavtalsdispositiv. Rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Utredningen har också studerat den norska regleringen om rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden samt de idéer som ligger till grund för regelverket. Om en person jämnt fördelat arbetar mer än arbetstidsmåttet i anställningsavtalet finns en rätt i att få sin arbetstid fastställd till det högre arbetstidsmåttet. Utredningen anser att den norska modellen är intressant som in- spiration. Den utgår från arbetsgivarens möjlighet att planera arbetet med marginal för förutsägbar frånvaro och därmed minska behovet av tillfällig arbetskraft. Det finns dock en rad omständigheter som gör den norska utform- ningen svår att överföra till som politisk reform. Framför allt saknar den grundbemanningslära som regelverket utgår från en direkt motsvarighet i . Den norska arbetsrättsliga modellen är också annorlunda jämfört med den svenska. Utredningen bedömer att det bör vara upp till arbetsmarknadens parter att avgöra om det ska finnas en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden. Behov av reglering av nolltimmarsavtal Det är tveksamt om nolltimmarsavtal av den typ som innebär arbets- plikt formellt sett över huvud taget förekommer på den reglerade arbetsmarknaden. Däremot förekommer det sannolikt anställda som själva uppfattar att de arbetar med dessa villkor. Antalet tillsvidare- anställda utan överenskommen arbetstid har ökat kraftigt både bland kvinnor och bland män i jämförelse med 2006, från drygt 20 000 till omkring 57 000 personer. I utredningens kartläggning har framkommit att det går att arbeta under otrygga förhållanden trots att arbetstagaren har en tillsvidare- anställning. Det förekommer att tillsvidareanställda har ett lågt arbetstidsmått som bottenplatta och sedan arbetar betydligt mer utöver botten- plattan. Det handlar om arbetsformer som liknar intermittenta anställ- ningar med en längre, löpande anställning i botten. Utredningens bedömning är att det med nuvarande bestämmelser och den praxis som finns på området inte är tillåtet att stapla separata tidsbegränsade anställningar ovanpå en tillsvidareanställ- ning med ett lågt arbetstidsmått. Övriga förslag och bedömningar Utredningen menar att det finns goda skäl att lyfta blicken och överväga åtgärder som påverkar kostnaderna för intermittenta anställ- ningar med hjälp av ett bredare perspektiv på hållbar kompetens- försörjning och bemanning i företag och organisationer. Vi tror att det vore en god idé att göra det billigare att anställa tills vidare och dyrare att anställa tidsbegränsat. Utredningen gör bedömningen att regeringen bör tillsätta en utredning som tar fram förslag på hur det går att använda differen- tierade arbetsgivaravgifter eller andra ekonomiska drivkrafter för att stimulera tillsvidareanställningar som norm. Utredningen bedömer vidare att regeringen bör ge Statistiska central- byrån (SCB) i uppdrag att utveckla arbetskraftsundersökningarna () så att statistiken bättre passar nuvarande och framtida för- hållanden på arbetsmarknaden. Utredningen föreslår att de nya reglerna som vi lägger fram träder i kraft . Viss tid behövs för remittering och beredning inom . Det är därefter önskvärt att arbetsmarknadens parter får möj- lighet att om de vill förhandla om avtal med utgångspunkt från LAS nya regler. 1.1Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd dels att 2 och §§ ska ha följande lydelse, dels att det ska införas två nya paragrafer, 3 a och 7 a §§ av följande lydelse. Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22 och 25–27 §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbets- tagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan orga- nisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en har slutits eller godkänts av en det även göras avvikelser från 11, det även göras avvikelser från 3 a, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. 1Senaste lydelse 2017:363. Det är också tillåtet att genom ett Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvik- sådant kollektivavtal göra avvik- 1.från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av – rådets direktiv /23/EG av om tillnärm- ning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av före- tag eller verksamheter, i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller – rådets direktiv /533/EEG av om arbets- givares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen, 2.från 30 a §, när det gäller besked enligt 15, och 3.från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagar- organisationens rättigheter. Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektiv- avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. När en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställ- ningar hos samma arbetsgivare av ska även tid mellan anställningarna anses som anställningstid vid beräk- ning av anställningstid enligt 3, 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§. §2Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Arbets- givaren ska på begäran av en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 § 1–3 lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av 5 a §. För varje sådan anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges.Information enligt första Information enligt första stycket ska lämnas inom tre stycket ska lämnas från det att begäran fram- veckor från det att begäran fram- ställts. Vid beräkning av anställ- ställts. Vid beräkning av anställ- ningstiden och vid bedömning av ningstiden och vid bedömning av vilka tidigare anställningar som vilka tidigare anställningar som omfattas av informationsskyldig- omfattas av informationsskyldig- heten ska även anställningar enligt heten ska även anställningar enligt3 § första stycket 1–3 beaktas. 3 § första stycket 1–3 beaktas. Informationen ska även innehålla uppgift om sådan tid mellan anställ- ningarna som ska anses som anställ- ningstid enligt 3 a §.7 a §Om uppsägningen beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen utgör ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket.1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2021.2. Vid bedömningen av om en arbetstagare har haft fler än två tids- begränsade anställningar hos samma arbetsgivare av enligt 3 a § ska även ett anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet beaktas om anställningen pågår vid ikraftträdandet.2 Senaste lydelse 2016:248.27SOU 2019:5Författningsförslag Syftet med utredningen är enligt uppdraget (se bilaga 1) att skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. Regeringen vill också stärka skyddet för arbetstagare, skapa ett tyd- ligare regelverk och öka möjligheten för ett flexibelt arbetsliv. Upp- draget har ett antal olika delar. I ett delbetänkande (SOU 2018:24) som överlämnades redovisade utredningen tre av delarna i uppdraget: •Arbetstagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, som andra får möjlighet till arbetslivs- erfarenhet, genom ett alterneringsår. •Arbetstidsbanker (arbetstidskonton) och arbetstidens förlägg- ning som faktor för attraktiv arbetsmiljö. •Deltid som möjlighet. Kopplat till de delar av uppdraget som redovisades i delbetänkandet ingick också att kartlägga kostnaderna för stressrelaterad sjukfrån- varo. I detta slutbetänkande redovisas följande delar av utredningens uppdrag: •Arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av sysselsättningsgraden vid arbets- brist. •skydd i anställningen för intermittent anställda. •om arbetstagare bör få rätt till en sysselsättningsgrad som mot- svarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. 2.2Utredningens arbete med slutbetänkandet Utredningen påbörjade arbetet med slutbetänkandet . Det här avsnittet beskriver hur vi har arbetat. Förbundsjurist har på uppdrag av utredningen bidragit med arbetsrättsligt expertstöd i arbetet med slutbetänkandet. Arbetet i utredningen har genomförts i samarbete med utredningens expertgrupp och referensgrupp. Såväl experterna som representant- erna i referensgruppen har tagit del av utredningens texter under arbetets gång och ombetts lämna synpunkter på dessa. Vi har också haft stor hjälp av representanterna i referensgruppen och av expert- erna i vår informationsinhämtning och kvalitetssäkring. Utredningen står dock på egen hand för såväl innehållet i texterna som för slut- satser och förslag. Utredningen har i arbetet med slutbetänkandet haft en dialog med Utredningen om en ny arbetslöshetsförsäkring för fler, grundad på inkomster (A 2018:01). Utredningen har tagit del av resultatet av det utredningsarbete som regeringen har låtit genomföra av effekter av att arbete i vissa sektorer ofta organiseras så att heltid inte erbjuds i enlighet med det som aviserades i budgetpropositionen . 2.2.3Rapporter och andra underlag Som en grund för arbetet med uppdraget lät utredningen göra en genomgång av ett urval centrala kollektivavtals regleringar av olika aspekter på arbetstid och villkor i övrigt som har varit relevanta. I syfte att tillsammans med arbetsmarknadens parter kartlägga del- uppdragen omreglering av arbetstidsmått samt intermittenta anställ- ningar har utredningen träffat de organisationer på arbetsmarknaden som har bedömts vara mest berörda av dessa frågor, se kapitel 6 och 10. Som en del av kartläggningsuppdragen har utredningen även gjort beställningar ur SCB:s arbetskraftsundersökningar (), se kapi- tel 9 och 11, samt bilaga 2 och 3. Ijuni träffade utredningen för ungdoms- och civil- samhällesfrågor (MUCF) för att inhämta kunskap om unga i relation till anställningstrygghet och etablering. MUCF har varit behjälpliga med underlag och analys av myndighetens arbete vad gäller ungas arbetsmarknad. I enlighet med uppdraget har utredningen haft en dialog med Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF). genomförde utredningen ett studiebesök i i syfte att inhämta information om den del av uppdraget som rör rätten att få ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden, se kapitel 11. Utredningen har uppmärksammats på att det finns situationer som liknar sänkning av arbetstidsmått men där det i stället för förändrad arbetstid kan handla om ett förändrat arbetsinnehåll. Ett exempel som har lyfts av referensgruppen är att tjänstemän kan ha olika löne- påslag kopplat till vissa arbetsuppgifter. Om dessa arbetsuppgifter tas bort sänks lönen, men arbetstiden är ofta oförändrad. För den enskilda arbetstagaren uppstår en likartad problematik som vid en sänkning av arbetstidsmåttet. Vi har dock valt att avgränsa utrednings- arbetet till enbart omreglering av arbetstidsmått. Ett hållbart arbetsliv innebär att människor har möjlighet att arbeta ett helt arbetsliv, och får åtnjuta en balans mellan arbete, fritid och avkoppling. Det handlar om att minska riskerna för ohälsa kopplat Men lika viktigt är det att värna möjligheterna för alla att ta ansvar för sin egen anställningsbarhet och konkurrensförmåga på arbetsmarknaden över hela arbetslivet. Förutsättningar för att trivas och utvecklas i sitt arbete är också en del av ett hållbart arbetsliv liksom inflytande i arbetet och över sin arbetstid. Ett hållbart arbetsliv har plats för alla oavsett bakgrund, kön, köns- överskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsvariationer, ålder och arbetsförmåga. Ett av målen i Agenda är formulerat som Anständiga arbets- villkor och tillväxt (mål 8). I beskrivningen av målet anges att mer än hälften av världens arbetstagare befinner sig i osäkra anställningar, ofta instängda i en ond cirkel av lågproduktiva yrken med dålig lön och begränsad tillgång till både utbildning och socialförsäkringar. Utifrån denna beskrivning anser vi att hållbart arbetsliv kan beskrivas i termer av trygga anställningar, högproduktiva yrken och god tillgång till utbildning och social trygghet. I ett globalt perspektiv är kvinnor särskilt utsatta för de faktorer som gör arbetslivet ohållbart (osäkra anställningar, lågproduktiva yrken med låg lön och bristande tillgång till utbildning och socialför- säkringar). Ett av målen i Agenda handlar om att uppnå jäm- ställdhet, och alla kvinnors och flickors egenmakt. I regeringens beskrivning av de globala målen beskrivs målet om jämställdhet både som ett mål i sig, men också som en förutsättning för att andra mål om hållbar utveckling ska kunna uppnås. Jämställdhetsperspektivet behöver därför integreras genomgående i arbetet med ett hållbart arbetsliv. Vi har valt att använda oss av begreppet kollektivavtalsdispositiv för att beskriva när regler är möjliga att göra avsteg från med överens- kommelser i kollektivavtal. Eftersom det finns flera olika typer av dispositivitet har vi bedömt att det finns ett värde i att precisera och avgränsa denna typ av dispositivitet från andra former som före- kommer. Exempelvis att arbetstagare och arbetsgivare på individnivå kan komma överens om avsteg från regelverket. Begreppet arbetstid kan definieras på många olika sätt och anges i relation till olika mått. Arbetstiden kan anges som dagarbetstid, i all- mänhet ett visst antal timmar per vardag. Det förekommer också att arbetstiden anges som veckoarbetstid, det vill säga hur många tim- mar som en person förväntas arbeta . Till exempel får den ordinarie arbetstiden enligt arbetstidslagen (1982:673) uppgå till högst . I andra sammanhang används också års- arbetstid, till exempel anges i lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget att den sammanlagda arbetstiden inklu- sive viss beredskapstjänst får uppgå till högst . Det finns även flera årsarbetstidsavtal tecknade mellan arbetsmark- nadens parter. Arbetstid kan också uttryckas som livsarbetstid, det vill säga den tid vi arbetar under hela vårt liv. Utöver de olika sätten att definiera arbetstid kan det också skilja sig mellan faktiskt arbetad tid, lagstadgad tid och avtalad tid. Den faktiskt arbetade tiden är den tid som individen lägger ned på sina arbetsuppgifter när olika frånvaroorsaker räknats bort. Den lagstad- gade arbetstiden är den som regleras i arbetstidslagen. Lagen är dis- positiv, vilket innebär att den kan ersättas med bestämmelser i kollektivavtal. På stora delar av arbetsmarknaden finns kollektivavtal med bestämmelser om arbetstidens längd, som i regel innebär en kortare arbetstid än den som arbetstidslagen fastställer. Arbetstidsbegreppet kan alltså definieras på olika sätt och inne- bära olika saker i olika branscher. Utredningen har valt att använda följande begrepp och definitioner: Utredningens uppdrag att utreda om de befintliga möjligheterna till deltidsarbete är tillräckliga förutsätter att deltidsarbete sätts i relation till vad ett heltidsarbete är. Heltidsmåttet används ofta som referens- punkt. Med begreppet heltidsmått avses vanligen ett mått på högst , eller den arbetstid som normalt motsvarar heltid inom den bransch eller hos den arbetsgivare där arbetstagaren är anställd. Vad som normalt motsvarar heltid framgår oftast av kollektiv- avtalet i branschen. Att arbeta heltid innebär arbete på heltid utifrån heltidsmåttet. Arbete på deltid är en lägre arbetstid i relation till heltidsmåttet. Det kan både innebära att arbetstagaren har en deltidsanställning med en varaktig sysselsättningsgrad på deltid eller att arbetstagaren i grunden har en sysselsättningsgrad på heltid men går ner till att arbeta deltid genom att till exempel vara föräldraledig på 25 pro- cent. Den arbetstid i relation till heltidsmåttet som gäller enligt arbets- tagarens anställningsavtal kallas för sysselsättningsgrad eller arbets- tidsmått. Sysselsättningsgraden/arbetstidsmåttet kan anges på olika sätt, till exempel som procent av heltidsmåttet eller som ett visst antal timmar att arbeta . En genomgång av användningen av begreppen sysselsättnings- grad respektive arbetstidsmått i domar från Arbetsdomstolen visar att båda begreppen används. används ett av begreppen men i något fall har både sysselsättningsgrad och arbetstidsmått använts i samma rättsfall. ”Arbetstidsmått” verkar vanligen avse ett visst antal timmar eller . ”Sysselsättningsgrad” ska förstås som en viss procent av en heltid. I AD 2016 nr 69, se avsnitt 5.2.3, används för det mesta termen sysselsättningsgrad. Begreppet precisionsbemanning står för en strategi där arbetsgivare vill åstadkomma en kostnadseffektiv produktion genom en så precis bemanning som möjligt. Målet är att betala lön för exakt den arbets- mängd som behövs vid varje givet ögonblick. Det leder till ett fokus på arbetstider och bemanningsfrågor. Syftet är att åstadkomma en konkurrenskraftig verksamhet med så låga lönekostnader som möjligt Kostnadseffektiviteten kan förväntas öka på två sätt. Dels sjunker nyanställningsbehovet. Dels blir ökad produktion billigare om normalarbetstiden kan varieras i takt med konjunkturen så att övertidsersättningen minimeras.1 Tankemodellen med precisionsbemanning liknar det som brukar benämnas ”production”. production är en ledningsfilosofi med ursprung i som infördes i inom framför allt till- verkningsindustrin och framåt. För att åstadkomma en effektiv produktion ska onödigt merarbete enligt Lean-filosofin skalas bort. Centralt inom lean-filosofin är konceptet Just-in-time som är en övergripande princip som handlar om att producera precis den mängd som behövs vid precis rätt tidpunkt. Väntan ses som slöseri. Lean-filosofin och Just-in-time har sedan kommit att införas även inom tjänstesektorn, och inom välfärdstjänster och offentlig förvaltning.2 Begreppet intermittent betyder att något är ryckvis återkommande, sker med avbrott eller bedrivs ojämnt. Det vill säga att intermittent kan sägas vara något som är ickekontinuerligt. Enligt Arbetsdom- stolen (AD) kännetecknas en intermittent anställning av att arbets- tagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då endast på kallelse från arbetsgivaren. Det utmärkande är att det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle och att arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete. I det här betänk- andet har utredningen valt att använda begreppet intermittent anställ- ning och med det menar vi att arbetstagaren: •Arbetar endast kortare perioder i taget. •Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren.