sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Ett uteblivet besked medför inte att anställningen automatiskt förlängs, utan arbetsgivaren kan bli skyldig att betala allmänt skade- stånd till arbetstagaren.64 En arbetstagare som har haft en tidsbegränsad anställning, eller blivit uppsagd från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist, har under vissa förutsättningar förtursrätt till en ledig anställning hos sin 61LAS 16 §. 62LAS 30 a §. 63LAS 17 §. 64Lunning och Toijer (2016), s. 566 och 568. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler tidigare arbetsgivare.65 Företrädesrätten gäller till alla typer av anställ- ningar, tidsbegränsade och tillsvidareanställningar, samt deltids- och heltidsanställningar.66 Återanställningsrätten gäller under följande förutsättningar: •Den tidigare anställningen ska ha upphört på grund av arbets- brist. •Det är fråga om nyanställning.67 •Det nya arbetet ska ha utlysts senast efter det att den tidigare anställningen upphörde. •Arbetstagaren, om det inte gäller en säsongsanställd, ska ha varit anställd sammanlagt mer än . •En tidigare säsongsanställd måste ha varit anställd mer än för att kunna göra anspråk på ny säsongsanställning. •Det lediga arbetet ska finnas på den driftsenhet (ibland ort) där arbetstagaren senast tjänstgjorde. •Det lediga arbetet ska ligga inom det avtalsområde där arbets- tagaren senast tjänstgjorde. •Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. •Det lediga arbetet ska finnas hos den förra arbetsgivaren eller hos den arbetsgivare till vilken verksamheten helt eller delvis över- gått. •Arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbets- givaren. För den som har haft en tidsbegränsad anställning krävs att hen inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Normalt upphör en tidsbegränsad anställning vid den från början avtalade sluttiden 65LAS 25 §. Även deltidsanställda kan ha företrädesrätt till anställning med högre sysselsätt- ningsgrad om vissa villkor är uppfyllda, se LAS 25 a § och avsnitt 11.2.3. De deltidsanställda har då förtur framför de återanställningsberättigade. 66Lunning och Toijer (2016), s. 666. 67Omplaceringar, organisationsförändringar och andra arbetsledningsbeslut påverkas inte, Lunning och Toijer (2016), s. 655. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler och då utgår man från att anställningen inte har förlängts på grund av arbetsbrist.68 Arbetstagaren har dock inte någon företrädesrätt om det är arbetstagaren själv som inte vill ha fortsatt anställning eller om arbetsgivaren kan visa att det beror på arbetstagarens personliga förhållanden.69 Om flera arbetstagare har företrädesrätt men inte kan få en anställning, tillämpas turordningsregler med utgångspunkt i anställningstid och ger högre ålder företräde.70 Arbetstagare som har fyllt är undantagna från företrädes- På det statliga området finns vissa avvikande bestämmelser.72 LAS regler om företrädesrätt till återanställning är endast skade- En arbetstagare som felaktigt inte fått företrädes- rätt till en anställning kan alltså inte få en dom på att hen har rätt till anställningen, utan arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skade- stånd till arbetstagaren.73 legaliserades vinstsyftande uthyrning av arbets- kraft och har bemanningsbranschen expanderat. När LAS regler om företrädesrätt till återanställning infördes fanns inte den möjligheten. En farhåga som uppstod i och med legaliseringen var att arbetsgivare skulle kringgå LAS genom att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist för att sedan i stället hyra in arbetskraft.74 Efter en dom i Arbetsdomstolen är det klarlagt att det inte finns något generellt förbud mot inhyrning under tid då uppsagda arbets- tagare har företrädesrätt till återanställningen. Det kan dock enligt domstolen inte uteslutas att det finns situationer där det föreligger omständigheter som gör att inhyrning skulle kunna betraktas som ett otillåtet kringgående av företrädesrättsreglerna.75 68Wästfelt m.fl. (2014), s. 231. Denna fråga är dock något osäker, se AD 1977 nr 98. 69Lunning och Toijer (2016), s. 663. 70LAS 26 §. 71LAS 33 §. 72Se vidare Lunning och Toijer (2016), s. 671 och där angivna lagrum. 73Lunning och Toijer (2016), s. 671 f. 74SOU 2014:55, s. 25. 75AD 2003 nr 4. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Flera centrala kollektivavtal innehåller en rad olika regleringar om bemanningsföretag och den svenska bemanningsbranschen täcks nästan helt av kollektivavtal.76 2014 kom en statlig utredning fram till att det är mycket ovanligt att inhyrning sker i situationer där arbetstagare som sagts upp har företrädesrätt till återanställning.77 Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad Den som har en tidsbegränsad deltidsanställning kan också göra gäll- ande företrädesrätt till arbete med högre sysselsättningsgrad.78 För gällande rätt vad gäller företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, se kapitel 11. EU:s så kallade visstidsdirektiv bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter på europeisk nivå. I direktivet slås det fast att upprepade visstidsanställningar ska ses som ett missbruk av visstidsanställningar och att medlemsstaterna har skyldighet att vidta åtgärder i de fall sådant missbruk förekommer. 1999 antog rådet inom Europeiska unionen direktiv /70/EG. Direktivet är ett ramavtal om visstidsarbete som bygger på en över- enskommelse mellan arbetsmarknadens parter på europeisk nivå.79 Direktivet är i likhet med andra EU-direktiv bindande rätt för medlemsstaterna och innehåller minimibestämmelser, det vill säga att medlemsstaterna kan införa bestämmelser som är mer förmånliga än avtalet. Reglerna bygger på en avvägning mellan arbetsmarknadens och företagens behov av flexibilitet och anställdas intresse av trygghet i anställningen. Direktivet innehåller bland annat regler om icke- diskriminering och om skydd mot missbruk av visstidsanställningar. I likhet med svensk rätt är utgångspunkten att tillsvidareanställning 76SOU 2014:55, s. 17 och s. 26. 78AD 2000 nr 15. 79Rådets direktiv /70/EG av . Intermittenta anställningar – Nuvarande regler ska vara den generella , men att visstidsanställningar kan ligga i både arbetsgivares och arbetstagares intresse. Av klausul 4 i direktivet framgår det att visstidsanställda ska ges lika fördelaktiga anställningsvillkor som dem som gäller för jämförbara tillsvidareanställda. Innebörden av klausul 4 har infogats i svensk rätt genom att den har förts in i lagen (2002:293) om förbud mot diskri- minering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tids- begränsad anställning. I klausul 5 preciseras hur missbruk av visstidsanställningar ska und- vikas. Med missbruk avses att flera visstidsanställningar följer på var- andra. Det är alltså enbart när flera visstidsanställningar följer på var- andra som klausulen är tillämplig. När upprepade visstidsanställningar förekommer ska medlemsländerna införa en eller flera av tre i direk- tivet uppräknade åtgärder: a)Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställ- ning. b)Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. c)Bestämmelser om hur en visstidsanställning får förnyas. Skyldigheten för medlemsländerna att vidta åtgärder gäller dock bara om det inte redan finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk. Det finns också utrymme för att anpassa bestämmelserna efter behov i enskilda branscher eller hos specifika kategorier av arbetstagare. Därutöver har varje stat ett tolkningsutrymme så länge man håller sig inom ramavtalets mål att på egen hand avgöra vilka eventuella åtgärder som är mest lämpliga. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler I klausul 6 finns bestämmelser om att visstidsanställda arbetstagare ska ha samma rätt som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställ- ning, bland annat genom rätt till information om arbetstillfällen i företaget eller på arbetsplatsen. Klausul 6 har genomförts i svensk rätt genom 6 f § LAS. utredningar med anledning av direktivets Klausul 5 Oenighet om hur väl uppfyller klausul 5 När det gäller klausul 5 har det varit omdiskuterat huruvida svensk rätt uppfyller kraven i direktivet. När direktivet kom fanns i LAS krav på objektiva skäl för tidsbegränsade anställningar, utöver när det gällde den dåvarande anställningsformen överenskommen viss- tidsanställning, se avsnitt 8.3.1. Den dåvarande regeringen bedömde dock att denna anställningsform var begränsad på andra sätt och ansåg därför att det inte behövdes några ytterligare åtgärder med anledning av direktivets införande i svensk rätt. Regeringen framförde även att det fanns tidsgränser för vikariat, kollektivavtalsparternas betydelse och att det i praxis finns avgöranden om kringgående av LAS som kan träda in vid missbruk av tidsbegränsade anställningar. Reger- ingen hänvisade också till ett uppdrag om tidsbegränsade anställningar som lämnats till Arbetslivsinstitutet.80 Som grund för regeringens bedömning låg en departementspromemoria.81 I remissbehandlingen av denna menade flera remissinstanser att de inte höll med om slut- satsen, utan det behövdes ytterligare åtgärder för att skulle uppfylla direktivet.82 De förslag som togs fram inom ramen för uppdrag resulterade i flera förändringar i regelverket för tidsbegränsade anställningar, men ingen av dem kopplades tyd- ligt till någon bedömning av om de påverkade åtaganden i förhållande till visstidsdirektivet.83 2001/02:97, s. 48 ff. 82Ds 2015:29, s. 24. 83Ds 2015:29, s. 24 f. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler En sammanlagd övre tidsgräns har tidigare övervägts men inte införts I en departementspromemoria från 200584 föreslogs en regel som innebar att om en arbetstagares anställningstid hos samma arbets- givare i en eller flera tidsbegränsade anställningar uppgick till sam- manlagt mer än 36 månader skulle anställ- ningen övergå till en tillsvidareanställning. Regeln omfattade i lagen reglerade visstidsanställningar med undantag för avtal som träffats med arbetstagare som hade fyllt . Den dåvarande regeringen tog inte med förslaget i den följande propositionen (prop. 2005/06:185). Vid remissbehandlingen av ytterligare en departementspromemoria från 200885 framförde LO, TCO och uppfattningen att tids- begränsad anställning oavsett form bör vara tillåtet i maximalt 36 må- nader . Inte heller nu valde regeringen att gå vidare med förslaget. Om det skulle visa sig att många arbetstagare hade tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare sade sig regeringen däremot kunna tänka sig att på nytt överväga frågan. Tills vidare menade dock regeringen att reglerna för omvandling innebär att tidsgränser finns och att därmed skulle anses uppfylla direktivet.86 I samband med att anställningsformen allmän visstid infördes aktualiserades återigen frågan om hur väl efterlever direk- tivets krav på hinder för missbruk av visstidsanställningar. anmälde TCO till för bristande genomförande av direktivet. Efter att kommissionen in- hämtat uppgifter från regeringen informellt valde kommissionen att gå vidare med ett så kallat överträdelseärende. Kommissionens slut- sats vid utredningen av ärendet var att ingen av de tre åtgärderna som nämns i klausul 5 hade vidtagits för att förhindra missbruk av anställ- ningsformen allmän visstid. Kommissionen var kritisk till att regel- verket möjliggjorde långa kedjor av olika typer av tidsbegränsade anställningar som kunde följa på varandra utan bortre tidsgräns.87 2006/07:111, s. 15 f, 28 och 31 f, prop. 2005/06:185, s. 26, 39, 48 f. 87Ds 2015:29, s. 27. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Som en följd av överträdelseärendet har tagit fram tre olika förslag. I departementspromemorian Anmälningsskyldighet vid utstationering samt förtydligande avseende missbruk av visstids- anställningar enligt anställningsskyddslagen (Ds 2011:22) gjordes ett försök att förtydliga lagen utan avsikt att förändra rättsläget. Ett andra förslag lämnades i departementspromemorian Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat (Ds 2012:25). Syftet med förslaget var att begränsa risken för att olika former av tidsbegränsade anställningar kombineras på ett sätt som innebär ett kringgående av tidsgränserna för när allmän visstidsanställning och vikariat övergår till tillsvidareanställning. Båda förslagen fick relativt omfattande kritik från remissinstanserna och regeringen valde att inte gå vidare med något av de två första förslagen till riksdagen.88 I departementspromemorian Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar (Ds 2015:29) gjordes bedömningen att det fanns ett behov av att ytterligare begränsa möjligheterna enligt LAS att använda upprepade visstidsanställningar och säkerställa att lagen uppfyller kraven på åtgärder till förebyggande av missbruk i EU:s visstidsdirektiv.89 I denna tredje departementspromemoria fördes det förslag fram som (med vissa mindre förändringar) är nu gällande rätt, se avsnitt 8.3.1. I sitt remissvar tillstyrkte TCO regeringens förslag, även om man tyckte att en bättre lösning för att begränsa missbruket av upprepade tidsbegränsade anställningar och tillgodose krav vore att införa en takregel som innebär att en tidsbegränsad anställning över- går till en tillsvidareanställning om en person varit tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare under i allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning eller provanställning där all tid i de olika formerna räknas samman. Det vill säga motsvarande den metod b) som anges i direktivet, se ovan. TCO menade vidare att deras förslag skulle innebära att med säkerhet skulle undvika en situation där Kommissionen väckte talan mot i . Med regeringens förslag var det enligt TCO oklart om direktivets krav blev uppfyllda. Därutöver menade man att den föreslagna lagregeln var krånglig vilket kunde leda till 88Ds 2015:29, s. 28 f. 89Ds 2015:29, s. 33. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler osäkerhet hos såväl arbetsgivare som arbetstagare om när en visstids- anställning övergår till en tillsvidareanställning.90 LO menade att förslaget uppfyllde visstidsdirektivets krav, men däremot tyckte man att formuleringen av bestämmelsen var svårtol- kad, närmast obegriplig och att konstruktionen var systemfrämmande. LO framförde också att möjligheten att använda sig av daglönare måste upphöra.91 framförde också kritik mot att förslaget var krångligt. Även om förslagen i promemorian enligt gick i rätt riktning ansåg att regeringen behövde återkomma i frågan. påminde också om det tidigare förslag de förordat, det vill säga en maxgräns för tidsbegränsade anställningar, inklusive allmän visstidsanställning, vikariat och provanställning. menade fortsatt att en sådan bestäm- melse skulle bli tydlig och enkel att tillämpa samt ge ett betydligt bättre skydd mot missbruk.92 ansåg inte att det fanns något behov av att ändra regelverket, men motsatte sig inte förslaget. framförde liknande synpunkter i sitt remissvar. SKL tillstyrkte i huvudsak förslaget.93 Arbetsdomstolen ansåg att det valda angreppssättet var lag- tekniskt svårt att genomföra. Den valda regleringen gjorde, enligt Arbetsdomstolen, att reglerna om visstidsanställning blir svårare att förstå och tillämpa, inte minst eftersom det för tillämpningen krävs kunskap om vilken anställningsform som har gällt för de aktuella anställningarna.94 I propositionen motiverade regeringen vägvalet att inte införa någon allmän takregel motsvarande den som avses i direktivets metod (b) med att man velat få acceptans hos arbetsmarknadens parter. Efter dialog med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer föreslog regeringen den kompletterande omvandlingsregeln för enbart allmän visstid i stället för en allmän takregel.95 90Arbetsmarknadsdepartementet (2015a). 91Arbetsmarknadsdepartementet (2015c). 92Arbetsmarknadsdepartementet (2015d). 93En kort sammanställning av remissvaren finns i prop. 2015/16:62, s. 11. 94Arbetsmarknadsdepartementet (2015b). 2015/16:62, s. 17. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler 8.3.4Sammanfattning – gällande lagregler för skydd i anställningen för anställda med intermittenta anställningar Då en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar alltid har någon form av tidsbegränsad anställning, reglerad i lag eller kollektivavtal, är det reglerna för tidsbegränsade anställda som gäller för dem. Det speciella för arbetstagare med intermittenta anställningar är att de i regel är inne och arbetar kortare pass eller perioder och därför kan det vara extra svårt för just dem att komma upp i de tidsgränser som skyddsreglerna i LAS ställer upp. Det kan också vara svårare för dem att veta när en tidsgräns har uppnåtts. En annan sak som utmärker intermittenta anställningar är att arbetstagaren har rätt att avböja erbjudanden om arbeten. Denna rätt att tacka nej till arbete kan dock i praktiken vara svår att använda sig av eftersom det finns en risk att man då inte får fler erbjudanden. Det kan med utgångspunkt i de regler som finns konstateras att det för en arbetstagare som är anställd med intermittenta anställ- ningar krävs: •En anställningstid i följd för att arbetsgivaren ska vara skyldig att underrätta den lokala fackliga organisationen om anställningen. •En anställningstid i följd för att arbetsgivarens informationsskyldighet96 om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet ska gälla. •Sammanlagt anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning för en tillsvidareanställ- ning. •Sammanlagt anställningstid i allmän visstids- anställning då vikariat, allmän visstidsanställning och säsongsanställning följt på varandra för en tillsvidareanställ- ning. 96Informationsskyldigheten bygger på EU-direktiv som är under revidering. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler •Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid för att arbetsgivaren ska vara skyldig att infor- mera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. •Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid för företrädesrätt till återanställning. 8.4Tillgången till trygghetssystem vid intermittenta anställningar 8.4.1Villkoren inom arbetslöshetsförsäkringen vid intermittenta anställningar För arbetstagare med intermittenta anställningar är arbetslöshetsförsäkringens arbetsvillkor avgörande. Även arbetslös- hetsförsäkringens allmänna villkor har betydelse, liksom det för arbetslöshetsförsäkringen centrala kravet om att vara beredd att ta lämpligt arbete. Här redovisar vi vad dessa villkor innebär och vilka svårigheter som kan uppstå för arbetstagare som har intermittenta anställningar. Det finns en närmare beskrivning av ersättning från arbetslöshetsförsäkringen i avsnitt 5.3. Det gäller samma regler för ersättning för den som ofrivilligt blir arbetslös efter att ha varit intermittent anställd som för andra anställda. Arbetslöshetsförsäkringens villkor är inte heller kopplade till vilken anställningsform en arbetstagare har haft. Bestämmelserna utgår från tid, i timmar eller som till exempel vid redovisning av kassakort i veckor, snarare än tidigare inkomster för att bedöma rätt till ersättning för arbetslöshet. Arbetsvillkoret innebär att den som söker arbetslöshetsersätt- ning ska ha arbetat en viss mängd före ansökan om ersättning för att kvalificera sig till ersättning. Det går att uppfylla arbetsvillkoret på två sätt. Det kan vara att man har arbetat minst . Det går också att uppfylla villkoret genom att ha arbetat minst av och utfört arbete under var och en av dessa månader. För den som har arbetat i upprepade tids- Intermittenta anställningar – Nuvarande regler begränsade anställningar kan därmed arbetsvillkoret vara en ut- maning. är det som utredningens kartläggning visar inte ovanligt att personer med intermittenta anställningar arbetar regel- bundet i så stor utsträckning att de kan uppfylla arbetsvillkoret för arbetslöshetsförsäkringen. Det har för arbetslöshetsförsäkringen inte någon betydelse om det aktuella arbetet är utfört hos en eller flera arbetsgivare. Det avgörande för arbetsvillkoret är att omfattningen av arbetet uppfyller de timmar som är nödvändiga under aktuell period före ansökan om ersättning från försäkringen. Ett exempel kan vara en arbetstagare som accepterar en tids- begränsad anställning och arbetar . Om arbetstagaren har arbetat halvtid (motsvarande ) före den aktuella tidsbe- gränsade anställningen kommer arbetstagaren att få ersättning som deltidsarbetslös. Om arbetstagaren inte uppfyller arbetsvillkoret utgår dock inte någon ersättning. De allmänna villkoren innebär bland annat att den sökande måste vara oförhindrad att arbeta minst och i genom- snitt och vara beredd att ta lämpligt arbete. Kravet på att ta och aktivt söka ett lämpligt arbete har också i sig betydelse för möjligheterna att få ersättning från arbetslöshetsför- säkringen för personer med intermittenta anställningar. Kravet inne- bär bland annat att den sökande måste ta ett tillgängligt och lämpligt arbete med beaktande av tillgången på arbetstillfällen på hela arbets- marknaden. En sökande som till följd av personliga förutsättningar eller förhållanden inte kan ta ett tillgängligt arbete ska försöka vidta åtgärder för att undanröja sådana hinder. Det finns också sanktioner om villkoren i arbetslöshetsförsäkringen inte uppfylls. En sökande som inte söker ett lämpligt arbete kan bli varnad och vid upprepning avstängd från ersättning. En sökande som har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete kan bli avstängd från ersättning, först och om det händer upprepade gånger kan ersättningen helt dras in. En sökande ska stängas av från rätt till ersättning i fem ersättnings- dagar om den sökande utan godtagbart skäl har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete. Vid uppsägning på egen begäran gäller också en period av 45 dagars avstängning före det att ersättning kan bli aktuell. Det finns alltså i arbetslöshetsförsäkringen krav på att vara beredd att ta arbete. Det uttrycks i de allmänna villkoren som ett krav på att Intermittenta anställningar – Nuvarande regler stå till arbetsmarknadens förfogande. För personer med intermit- tenta anställningar förekommer det att en person blir erbjuden en tidsbegränsad anställning, till exempel genom att en tidigare arbets- givare ringer och frågar om man kan komma in och arbeta en viss dag. Det kan också vara så att den enskilda har anmält intresse för att ta extra arbete och att arbetsgivaren hör av sig vid behov. Om man tackar nej till lämpligt arbete medför det att ersättning för arbetslöshet inte ska utgå. Att man har haft hinder för att ta erbjudet arbete redovisas på det kassakort som fylls för dag när man får ersättning från a-kassa. 8.4.2Villkoren inom socialförsäkringssystemen vid intermittenta anställningar Att ha intermittenta anställningar har betydelse för socialförsäkrings- systemen på ett antal olika sätt. Sjuklönen är den ersättning som arbetsgivaren betalar för den anställda i en sjukdomsperiod. För anställningar som är kortare än en månad krävs att arbetstagaren har tillträtt och varit anställd under minst 14 kalenderdagar i följd.97 Det innebär att personer med intermittenta anställningar i regel inte har rätt till sjuklön. Ersättning från socialförsäkringarna som sjukpenning och föräldra- penning baseras på den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Grundprincipen för SGI är att den baseras på den inkomst en person skulle ha haft under frånvaron från arbetet. Det betyder att den är framåtblickande för . För personer med intermittenta anställningar saknas i regel över- enskommelser om arbete framåt i tiden, vilket gör att det inte finns någon grund för att fastställa SGI enligt huvudprincipen. 97Lag (1991:1047) om sjuklön. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler hade personer med intermittenta anställningar ofta svårt att över huvud taget få någon SGI, oavsett hur mycket de hade arbetat före frånvaron.