sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Förslag för ett mer hållbart arbetsliv pelvis skulle de ramavtal om exempelvis med regel- bundna avrop till intermittenta anställningar kunna ses som ett systematiskt kringgående av omvandlingsregeln. Ett problem här är att det handlar om svaga grupper på arbetsmarknaden, som ofta inte är medlemmar i en arbetstagarorganisation. En spekulation från utredningens sida är att detta är anledningen till att fall om använd- ning av upprepade intermittenta anställningar för att kringgå LAS skyddsregler inte kommer till rättslig prövning. Att endast arbetad tid räknas som anställningstid för intermit- tenta anställningar gör att tidsgränserna i praktiken kan vara betydligt längre än de som gäller för personer med sammanhängande tids- begränsade anställningar, se kapitel 8. Den kompletterande omvand- lingsregeln har därmed enligt vår bedömning inte hindrat möjlig- heten att ”stapla” visstidsanställningar för gruppen med intermittenta anställningar. Mot bakgrund av de stora konsekvenser det får för enskilda att arbeta på intermittenta anställningar i jämförelse med i anställningar som löper anser vi att det är motiverat att vidta åtgärder. 12.2.5Förslag om när separata anställningar ska räknas som sammanhängande anställningstid Förslag: När en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare av ska även tid mellan anställningar anses som anställningstid. Om en arbetstagare utför arbete med en viss regelbundenhet och frekvens bör detta ses som en sammanhängande anställning, efter- som behovet av arbete från just den här personen återkommer. Det innebär vid regelbundet återkommande intermittenta anställningar att all tid mellan arbetstillfällena räknas som anställningstid vid till- lämpningen av regler i LAS. Det finns behov av flexibilitet både hos arbetstagare och hos arbetsgivare. Det behöver därför finnas möjligheter att anställa och det finns ett behov av anställningar där arbetstagaren har möjlighet att avstå från att acceptera ett jobberbjudande. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Problemen uppstår när det sker rutinmässigt utan sakliga behov och ofrivilligt. Ett sätt att försöka särskilja de slentrianmässiga fallen är att ta sikte på situationer där tidsbegränsade anställningar har följt på varandra . Omvandlingsreglerna är konstruerade för att hantera situationer där anställningar följer på varandra . Intermit- tenta anställningar kan fungera på detta sätt, även om det handlar om korta anställningar. Intermittenta anställningar kan innebära att flera anställningar staplas ovanpå varandra under en och samma arbetsdag eller arbetsvecka. En arbetstagare kan till exempel vara anställd som vikarie och på en allmän visstidsanställning på efter- middagen, på samma eller på olika arbetsplatser. Nuvarande regler hindrar inte att arbetsdagen styckas upp i mindre delar med mycket korta anställningar. Den konstruktion för omvandlingsregler som finns kan till och med leda till ytterligare stapling av korta tidsbegränsade anställningar. Om en person närmar sig tvåårsregeln för anställningsformen allmän visstid finns det incitament att använda vikariat i separata anställ- ningar i stället för att öka arbetstidsmåttet för arbetspass med anställ- ningsformen allmän visstid. bör det finnas utrymme för tillfälliga inhopp av kortare karaktär. Det finns ett värde i att arbetsgivare utan en stor admi- nistrativ och ekonomisk börda ska kunna anställa en person . Frågan är var gränsen bör gå för när anställningen ska ses som sammanhängande. Utredningen menar att en rimlig gräns för när relationen mellan personer med intermittenta anställningar ska ses som så regelbunden att det är motiverat att räkna tiden mellan anställningarna som sam- manhängande anställningstid är när antalet anställningar överstiger två (). Vår bedömning är att denna gräns för när arbete räknas som återkommande och därmed ska räknas sam- manhängande för omvandling respektive företrädesrätt ger drivkrafter att skapa mer sammanhängande anställningsrelationer. I förlängningen kan det också ge anställningar med högre arbetstidsmått och med längre anställningsperioder. kommer det fortsatt att vara möjligt för exempelvis studerande att arbeta i separata intermittenta anställ- ningar utan att mellanliggande tid räknas som anställningstid. För den som arbetar så ofta som tre av fyra eller mer menar vi att Förslag för ett mer hållbart arbetsliv relationen till arbetsplatsen är så etablerad att det är motiverat att räkna mellanliggande tid. Utredningen har övervägt såväl olika ramtid som olika antal anställningstillfällen. Vi bedömer att vårt förslag ger goda incitament för arbetsgivare att sträva efter sammanhängande anställningar. Ett syfte med förslaget är att förskjuta kostnaderna så att det i omvandlings- och företrädesrättshänseende inte är mer gynnsamt för arbetsgivaren att dela upp vikariat och arbetspass i små delar i jäm- förelse med att skapa så sammanhängande anställningar och arbets- pass som möjligt. Det bör vara verksamhetsbehovet som avgör när intermittenta anställningar används. En synpunkt vi har fått är att personer med intermittenta anställ- ningar med förslaget gynnas på bekostnad av personer med löpande anställningar. Förslaget innebär att personer med olika arbetstids- mått och frekvens mellan arbetstillfällena kan kvalificeras lika snabbt till exempelvis företrädesrätt och omvandling. Men så är fallet . En person med en löpande deltidstjänst med lågt arbetstids- mått kommer att nå fram till omvandling till tillsvidareanställning lika snabbt som en som har en löpande heltidstjänst under motsvar- ande period. Det kan på motsvarande sätt finnas situationer där det kan ta för arbetstagare som arbetar med upprepade men mer sam- manhängande tidsbegränsade anställningar att uppnå de olika tids- gränserna i LAS (exempelvis omvandling och företrädesrätt) i jäm- förelse med arbetstagare med intermittenta anställningar. Det vill säga att en person som har arbetat få timmar kan uppnå före- trädesrätt eller omvandling snabbare än en person som har arbetet betydligt mer. Om en person arbetar med två vikariat på heltid men där varje vikariat är kommer det att generera mindre anställningstid i jämförelse med en person som arbetar på intermittenta anställningar tre enstaka dagar . Det kan te sig orättvist men faktum är att det även med nuvarande regler finns denna typ av konsekvenser. För personer som är tjänstlediga eller sjukfrånvarande räknas anställningstid i regel även vid frånvaro. Det betyder att en person som inte har utfört något arbete kan ”köra om” en person som har haft olika tidsbegränsade anställningar och utfört arbete på heltid. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Ett syfte med förslaget är att skapa drivkrafter för arbetsgivare att anställa mer sammanhängande. Den ovan beskrivna konsekvensen är en effekt av dessa drivkrafter. föreslog i sin rapport en förstärkt företrädesrätt för tidsbegränsat anställda, bland annat att företrädes- rätt bör inträda redan efter sex månaders anställning . Flera remissinstanser befarade dock att en sådan regel skulle kunna leda till fler korta anställningar i syfte att undvika att rätten till företrädesrätt uppnåddes.5 En sak som har blivit tydlig under utredningens arbete är att reglering som innebär en begränsning av en företeelse lätt leder till att det uppstår andra företeelser. Den arbetsgivare som vill undvika att anställningstiden räknas sammanhängande på det sätt som utred- ningen föreslår är inte hindrad att använda korta intermittenta anställ- ningar. De kommer dock att få bekosta upplärning för fler personer än när samma person inte kommer kunna kallas in frekvent utan att det ger sammanhängande kvalificering till omvandling och företrädesrätt. Det förekommer att samma arbetstagare arbetar på intermittenta anställningar där olika anställningsformer varvas för de olika anställ- ningarna. Bland annat vid tillämpningen av omvandlingsregeln i 5 a § LAS behöver det gå att avgöra vilken anställningstid som gäller för respektive anställningsform. Vi föreslår att dagar mellan två anställ- ningar med olika anställningsform ska räknas som dagar i anställnings- formen enligt den första anställningen. Vi har även övervägt alterna- tivet att den anställningstid som arbetstagaren har längst anställnings- tid i ska användas för mellanliggande dagar mellan två olika anställ- ningsformer. Det skulle då behöva bestämmas som den för arbetstagaren mest förmånliga anställningsformen ska fastställas. Eftersom vi inte vet om arbetsgivare föredrar att löpande beräkna anställningstiden eller om det görs vid behov har vi bedömt att detta alternativ skulle kunna medföra extra administration. Har en arbetstagare varit anställd i flera anställnings- former hos samma arbetsgivare under en eller ska räknas som , det vill säga att en arbetstagare under vissa förutsättningar kan få tillgodoräkna sig fler än en så kallade LAS- dagar under en och samma arbetsdag. 5Ds 2005:15, s. 55 f. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv 12.2.6Förslag om vilka situationer som ska ingå Förslag: Bestämmelsen om att även tid mellan anställningarna ska anses som anställningstid ska tillämpas när anställningstid ska beräknas enligt vissa andra särskilt angivna bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Utredningen har övervägt i vilka situationer tiden mellan anställ- ningstillfällen ska räknas som anställningstid och betraktas som en sammanhängande anställning vid tillämpning av regler i LAS. För- slaget innebär att regeln ska tillämpas på situationer där anställnings- tid för tidsbegränsat anställda beräknas i LAS, förutom reglerna om information till arbetstagare i 6 c § LAS. Det vill säga 3, 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ LAS. Anställningstidens längd har i olika hänseenden betydelse för kvalificering av rättigheter och skydd enligt LAS. Som exempel kan nämnas rätten att få anställningen omvandlad till en tillsvidareanställ- ning (5 a §), rätten till längre uppsägningstider (11 §), platsen i turord- ningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist (22 §) och företrädes- rätten till återanställning (25 §). Hur anställningstiden ska beräknas anges inte i LAS. Med ledning av vad som uttalas i förarbetena kan följande konstateras. I en löpande och sammanhängande anställning oavsett om den är tillsvidare eller tidsbegränsad är i anställ- ningsförhållandet anställningstid även om arbete inte utförs. Så länge ett anställningsförhållande föreligger räknas som anställningstid och andra arbetsfria dagar, frånvaro på grund av sjukdom, föräldra- ledighet, studieledighet eller annan tjänstledighet. För denna beräk- ning av anställningstid saknar det betydelse om anställningen är på heltid eller deltid. Det viktiga är att anställningen är fortlöpande och sammanhängande.6 Den målgrupp som utredningens uppdrag är inriktad på är de arbetstagare som sällan eller aldrig har en fortlöpande och samman- hängande anställning. Typiskt för dem är att de har en separat anställ- ning varje gång de utför arbete. Så kan vara fallet även om de utför arbete exempelvis . Den ena tidsbegränsade anställningen efter den andra följer på varandra. 1981/82:71 s. 117. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Utredningens förslag är att upprepade tidsbegränsade anställ- ningar ska sammanlänkas och ses som en enda sammanhängande anställning i vissa situationer. Detta i sin tur medför att tiden mellan de upprepade anställningarna oavsett om det är helgdagar eller annan fri tid, ska betraktas som anställningstid. Förslagets syfte är i första hand att förstärka möjligheten till omvandling till tillsvidareanställning enligt 5 a § LAS genom att den målgrupp utredningen tar sikte på kommer i samma ställning som de arbetstagare som har en längre sammanhängande tidsbegränsad anställning antingen på heltid eller deltid. Sammanhängande anställ- ningstid ska enligt förslaget gälla vid omvandling till tillsvidareanställ- ning enligt någon av omvandlingsbestämmelserna i 5 a § LAS. Det är de anställningsvillkor som gäller vid omvandlingstidpunk- ten som avgör vilka villkor det blir i tillsvidareanställningen. I AD 2015 nr 26 slog Arbetsdomstolen fast att en person som arbet- ade heltid med månadslön hade rätt till den omfattning på tillsvidare- anställningen som gällde vid omvandlingstidpunkten. Det saknade betydelse att hon tidigare () hade arbetat som timvikarie. Utifrån gällande rättsläge tolkar utredningen det som att det är arbetstiden i den aktuella anställningen för omvandling som ligger till grund för villkoren i tillsvidareanställ- ningen. För att hålla ihop systematiken i LAS får förslaget konsekvenser även i andra situationer än omvandlingssituationen. Ytterligare ett skäl till att inkludera situationer utöver omvandlingsregeln är att det minskar skillnaderna mellan längre sammanhängande anställningar och intermittenta anställningar, något vi anser är önskvärt. När det gäller företrädesrätten har representanter för arbetstagarsidan lyft att den kan ha lika stor betydelse för arbetstagarens trygghet som omvandlingsregeln. Att det finns en risk till överdriven användning av tidsbegränsade anställningar om villkoren skiljer sig mycket åt i jämförelse med tills- vidareanställningar har lyfts återkommande, bland annat av Arbets- (). Rådet beskriver att när arbetsgivarnas drivkrafter att anställa på visstid i stället för tillsvidare ökar eftersom det är enklare och billigare leder det till överdrivet många visstids- anställningar. Arbetsgivarna blir också mindre benägna att omvandla visstidskontrakt till tillsvidareanställningar eftersom man då kan und- Förslag för ett mer hållbart arbetsliv vika högre uppsägningskostnader. Följden blir enligt AER mer rund- gång mellan visstidsanställningar och arbetslöshet.7 Se vidare kapitel 15, avsnitt 15.3.2. Utredningen instämmer i denna beskrivning och menar att motsvarande resonemang är giltigt för att motivera att skillnaderna mellan hur anställningstid beräknas för intermittenta anställningar respektive tidsbegränsade anställningar som löper sam- manhängande borde tas bort. I förarbetena anges att anställningens art eller omfattning saknar betydelse för beräkningen av anställningstid.8 Vissa av de lagrum som det hänvisas till i 3 a § LAS förutsätter emellertid för sin tillämplighet att det handlar om en viss anställ- ningsform enligt LAS. Vissa andra gör det inte. När det gäller 5 a, 15 och 30 §§ LAS fordras för paragrafernas till- lämplighet att det är en tidsbegränsad anställning som omnämns i 5 a § LAS. Vid beräkning av den sammanlagda anställningstiden enligt 5 a § medräknas inte anställningstid från tidsbegränsade anställningar som inte har sin grund i 5 a §.9 De tidsbegränsade anställningarna i rättsfallen hade en från LAS avvikande reglering i annan författning, högskoleförordningen (1993:100) respektive skollagen (2010:800). Avvikande reglering finns till exempel också i anställningsförord- ningen (1994:373). Av 2 § LAS följer att specialförfattning har före- träde framför LAS. Även från LAS avvikande regleringar om tids- begränsade anställningar med stöd av kollektivavtal faller utanför 5 a §.10 Beträffande 15 och 30 §§ är frågan avgjord i AD 2004 nr 73. En arbetstagare som omfattas av 3 a § och som senare får en tills- vidareanställning antingen genom tillämpning av 5 a § eller på annan grund har enligt förslaget rätt att tillgodoräkna sig anställningstid som erhållits vid tillämpning av 3 a §. Detta får betydelse vid till- lämpningen av reglerna om uppsägningstidens längd enligt 11 § LAS och vid bestämmande av plats i turordningen enligt 22 § LAS. Anställningstidens längd enligt 3 a § får också betydelse vid tillämp- ningen av 25 § LAS för kvalificering till företrädesrätt till återan- ställning och vid turordning enligt 26 § LAS oavsett om arbets- tagaren vid uppsägningstillfället hade en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning. 7AER (2017), s. 9, s. 109. 1981/82:71, s. 117. 9AD 2002 nr 92 och AD 2013 nr 42. 2015/16:62, s. 36, se även Lunning och Toijer (2016), s. 258. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Vid tillämpningen av 11, 22, 25 och 26 §§ får arbetstagare således tillgodoräkna sig anställningstid som de upparbetat från anställ- ningar enligt 3 a § även om en tidsbegränsad anställning har stöd i en från LAS avvikande reglering i kollektivavtal. Här räcker det att ett anställningsförhållande föreligger. På samma sätt är det vid tillämp- ningen av 3 och 39 §§ LAS. 12.2.7Förslag om information till arbetstagare Förslag: § i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillförs ett nytt stycke om skyldighet för arbetsgivaren att vid information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid även beakta anställningstid enligt 3 a §. Förslaget är en följdändring av förslaget i 3 a § LAS och innebär att sådan tid mellan anställningar som enligt förslaget om en ny 3 a § ska räknas som sammanhängande anställningstid i vissa situationer, ska tas med vid tillämpningen av § LAS. § LAS innehåller en bestämmelse om att arbetsgivaren på begäran av en arbetstagare ska lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställ- ningstid. Enligt förslaget ska arbetsgivaren vid beräkningen av den sammanlagda anställningen för en arbetstagare som begärt att få sådan information även ta med sådan anställningstid som avses i 3 a § LAS. För arbetstagare med tidsbegränsade anställningar som omfattas av förslagets 3 a § LAS har denna information betydelse för bedöm- ningen av om den allmänna visstidställningen, vikariatet eller säsongs- anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning enligt omvand- lingsregeln i 5 a § LAS. Syftet är att de arbetstagare som får rätt att räkna med tid mellan anställningar som anställningstid enligt 3 a § LAS ska kunna få information om den sammanlagda anställningstid som de har hos arbetsgivaren för att själva kunna kontrollera sin anställningstid och bedöma när omvandlingsregeln i 5 a § LAS kan bli tillämplig. Vi bedömer att någon övergångsbestämmelse inte behövs. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv 12.2.8Förslag att regeln görs kollektivavtalsdispositiv Förslag: Bestämmelsen om att även tid mellan anställningarna ska anses som anställningstid ska vara kollektivavtalsdispositiv. Enligt utredningens bedömning innebär den föreslagna 3 a § LAS inga direkta återverkningar på de kollektivavtalsregleringar som finns när det gäller villkoren för tidsbegränsade och intermittenta anställningar. Vi bedömer inte heller att det inverkar direkt på andra kollektivavtalslösningar eller på arbetsmarknadens parters frihet att teckna avtal. Däremot bör det vid införandet ges tid och utrymme för arbetsmarknadens parter att om de bedömer det lämpligt teckna avtal som innebär avsteg från eller kompletteringar till regeln. 12.2.9Andra alternativ som utredningen har övervägt I arbetet har utredningen övervägt olika möjliga åtgärder för att öka tryggheten för arbetstagare med intermittenta anställningar. En gräns för hur kort en anställning får vara Ett alternativ som utredningen har övervägt är att tillföra bestäm- melsen om allmän visstid olika spärregler, exempelvis en minsta anställningstid . Inom handeln finns kollektivavtalade bestämmelser som motsvarar en sådan regel. Anställningstiden räknas enbart i omvandlingshänseende och ger inte någon rätt till en viss arbetstid eller lön. De berörda parterna på arbetsmarknaden har dock inte uttryckt någon större entusiasm över bestämmelsen. Utred- ningens bedömning är också att det alternativ vi har valt att föreslå ovan har den fördelen att den riktar in sig på de återkommande intermittenta anställningarna och inte lägger någon restriktion på enstaka korta anställningar. fanns en regel i dåvarande 5 a § i LAS (SFS 1996:1424) om att minsta avtalstid alltid skulle vara en månad. I mellan Teknikarbetsgivarna och finns en bestämmelse som innebär att tidsbegränsade anställningar i normalfallet och utan stöd av lokal överenskommelse ska vara minst en månad. Syftet är enligt avtalet att ”undvika att det utvecklas ett utbrett system där Förslag för ett mer hållbart arbetsliv visstidsanställningar används för till exempel frekvent återkom- mande endagsanställningar (så kallade daglönare)”.11 En sådan regel kopplat till anställningsformen allmän visstid bedömer vi skulle vara effektiv för att hindra överutnyttjande av intermittenta anställningar då det i praktiken skulle krävas objektiva skäl för korta anställningar, det vill säga att allmän visstid inte kan användas. För att få önskad effekt skulle det dock även behöva införas en minsta omfattning på arbetet. En sådan regel skulle inne- bära en stor förändring av LAS och utredningens bedömning är därför att den kan fungera väl i kollektivavtal men att den skulle medföra en omfattande reformering av nu gällande lagstiftning. En takregel för omvandling till tillsvidareanställning Den kompletterande omvandlingsregeln för allmän visstid som infördes , se avsnitt 8.3.2, är enligt vår bedömning tillämplig i vissa väldigt specifika situationer och det är tveksamt om den fyller någon funktion som ett skydd mot systematiskt upprepade korta visstidsanställningar . Utredningen har därför över- vägt att föreslå att den kompletterande omvandlingsregeln ersätts med en takregel som innebär att en tidsbegränsad anställning (vikariat, allmän visstidsanställning, säsongsanställning och provanställning) övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i en eller flera tidsbegränsade anställningar i sammanlagt (36 månader) . För- slaget överensstämmer i stort sett med det som föreslogs i Ds 2005:15. Liknande regler återfinns också inom ett antal kollektivavtal. Detta förslag skulle minska arbetsgivares drivkrafter att varva olika anställningsformer i korta anställningar i syfte att förlänga tiden det tar för en arbetstagare att komma upp i den anställningstid som krävs för omvandling till en tillsvidareanställning. 11Kollektivt avtal mellan Teknikarbetsgivarna och Industrifacket () – , § 9 Mom 1. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning Den första av de tre åtgärder som föreslås i visstidsdirektivet12 är att ha bestämmelser om objektiva grunder för en förnyad visstids- anställning. I utredningens kartläggning har det framkommit att ett bort- tagande av allmän visstid som anställningsform skulle kunna lösa en betydande del av de problem som är förknippade med intermittenta anställningar. Vår bedömning är dock att det dels sannolikt inte ryms inom de direktiv utredningen har eftersom det skulle påverka en betydligt större grupp på arbetsmarknaden än de som arbetar med intermittenta anställningar. Dels bedömer vi att det inte är säkert att det skulle vara en effektiv åtgärd. På vissa avtalsområden finns egna anställningsformer. Ofta verkar det också handla om vikariat i realiteten, det vill säga att det även med krav på objektiva skäl ofta skulle finnas sådana för den arbetsgivare som vill använda sig av intermittenta anställningar. Det finns ett värde i stabilitet i regelverken. Att anställnings- former läggs till eller tas bort utan att parterna på arbetsmarknaden är ense om att förändringen bör göras kan påverka avtalsförhand- lingarna och därmed indirekt lönebildningen. Det finns en risk att sådana åtgärder leder till nya, motverkande, åtgärder när de politiska maktförhållandena ändras. Sådana förändringar av regelverket fram och tillbaka sker på bekostnad av stabila spelregler på arbetsmark- naden. Ytterligare ett alternativ är att införa ett slags objektiva kriterier också för allmän visstid. Exempelvis att en arbetsgivare vid en ny- anställning måste redovisa skälen till vald typ av anställning. Varför behövs nyanställning? Är det fråga om tillfällig arbetsanhopning? Beror det på att en stor order, beställning etcetera? Beror det på en utvidgning av verksamheten? Det skulle med andra ord kunna krävas att arbetsgivaren redovisar ett seriöst ställningstagande och ett sak- skäl.