sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — fastställs SGI med ledning av hur inkomsterna har sett ut bakåt i tiden. Hur bakåt Försäkrings- kassan kan ta ledning av har inte varit reglerat. Om det inte finns tillräckliga uppgifter för att kunna göra ett säkert antagande om in- komsten , används numera inkomsterna för sex sammanhängande månader bakåt vid beräkning av SGI.98 Inkomsterna för den aktuella perioden räknas efter det om till att motsvara helårsinkomst. Det gör att personer med intermittenta anställningar oftast får en SGI i förhållande till det arbete de har utfört . Reglerna i sjukförsäkringen är olika för anställda och arbetslösa. Om en person anses som anställd eller inte, kan därför ha stor betydelse både för rätten till sjukpenning och för ersättningsnivån på sjukpen- ningen. Eftersom intermittent anställda ofta saknar anställning direkt om de blir sjuka betraktas de ofta som arbetslösa i sjukför- säkringens mening. För tim- och behovsanställda är det inte klart i vilka situationer de ska betraktas som anställda och när de ska betraktas som arbetslösa. Det gör att skyddet för inkomstbortfall vid sjukdom kan se olika ut. Enligt en genomgång av Inspektionen för socialförsäkringen (ISF) kan rättsläget betecknas som oklart efter- som det saknas entydig praxis från Högsta förvaltningsdomstolen.99 Om en person bedöms som arbetslös eller inte har betydelse för rätten till sjukpenning. För rätt till sjukpenning vid inledningen av en sjukdomsperiod för en anställd krävs att arbetsförmågan är nedsatt med minst en fjärdedel i förhållande till det aktuella arbetet. sjukdom prövas arbetsförmågan i relation till alla arbeten på den vanliga arbetsmarknaden. För den som bedöms vara arbetslös 98Försäkringskassan (2018). 99ISF (2016). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler prövas arbetsförmågan direkt gentemot hela arbetsmarknaden. Det ger en striktare bedömning av rätten till ersättning för den som bedöms vara arbetslös.100 Förutom att prövningen av arbetsförmågan görs mot en annan bedömningsgrund för arbetslösa än för anställda, så finns det även en begränsning avseende hur hög sjukpenning som kan betalas ut.101 Ersättningsnivåerna påverkas också av bedömningen då maxersätt- ningen som betalas ut per dag för arbetslösa är och för anställda . Arbetsgivaren har rehabiliteringsansvar för anställda. För arbets- tagare med intermittenta anställningar behöver arbetsgivaren inte erbjuda fortsatt arbete i samband med sjukdom. Det kan enligt ISF finnas skäl att överväga om personer som återkommande arbetar i intermittenta anställningar hos samma arbets- givare bör kunna omfattas av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.102 Utredningen har haft i uppdrag att i dialog med arbetsmarknadens parter undersöka hur skyddet i anställningen för arbetstagare med intermittenta anställningar regleras i kollektivavtal i olika branscher. LAS bestämmelser om tidsbegränsade anställningar är och har varit kollektivavtalsdispositiva alltsedan den första versionen av lagen 1974. Det är en omdiskuterad fråga i vilken utsträckning ändringar i sådan dispositiv lagstiftning får genomslag i gällande kollektivavtal. Arbets- marknadens parter är inte alltid överens om hur det förhåller sig. Svaret är bland annat beroende av hur kollektivavtalet har utformats 100Se exempelvis Kammarrätten i Mål nr 845-18. 10128 kap. 11 § socialförsäkringsbalken. 102ISF (2016), s. 31. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler och i sista hand är det Arbetsdomstolen som avgör hur avtalet ska tolkas.103 Frågan om hur tidsbegränsade anställningar och därmed inter- mittenta anställningar, se definitionen ovan under 8.2, regleras i kollektivavtal är komplicerad att besvara. Det finns väldigt många olika kollektivavtalade bestämmelser som berör intermittenta anställ- ningar på ett eller annat sätt. Bestämmelserna har olika utformning och fyller olika funktioner. Det kan till exempel vara bestämmelser om att arbetsgivaren måste anställa i minst och det kan också handla om att en tidsbegränsad anställning omvandlas till en tills- vidareanställning under andra förutsättningar än de LAS ställer upp. Det finns även särskilda kollektivavtalade tidsbegränsade anställnings- former utöver dem som finns i LAS. Enkelt beskrivet kan de centrala kollektivavtalens bestämmelser om tidsbegränsade anställningar delas upp på tre sätt: •Bestämmelser som helt hänvisar till LAS regelverk. •Bestämmelser som är heltäckande så att reglerna i LAS inte blir tillämpliga över huvud taget. •Bestämmelser som kompletterar LAS och gäller tillsammans med LAS. Denna uppdelning är ett sätt att schematiskt och enkelt förklara hur kollektivavtalsbestämmelserna i den här frågan kan förhålla sig till LAS regler. Det är dock, som vi skriver ovan, inte alltid säkert att parterna i kollektivavtalet är överens om hur avtalet ska tolkas i det här avseendet. Till exempel om de tidsbegränsade anställnings- formerna i kollektivavtalet ersätter motsvarande bestämmelser i , eller om de är ett komplement och kan användas utöver de anställ- ningsformer som är tillåtna enligt LAS.104 Utredningen har därför valt att vid vissa av våra exempel nedan endast nämna de olika sätten för att illustrera hur olika regleringar kan se ut i det här avseendet. 103Se t.ex. AD 1998 nr 36 och AD 2002 nr 28. 104Se t.ex. AD 2015 nr 50. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Genom den kartläggning av centrala kollektivavtal som utredningen har låtit göra, se avsnitt 5.4 samt utredningens delbetänkande SOU 2018:24, har det blivit tydligt att det är svårt att ge en bra siffersatt bild av hur bestämmelserna ser ut. Kartläggningen visar att nästan alla centrala kollektivavtal som har ingått i kartläggningen innehåller någon form av reglering som berör arbetstagare med intermittenta anställningar. Dessa regleringar ser dock väldigt olika ut och låter sig inte med enkelhet delas upp och kategoriseras. Samma bestämmelse kan också innehålla flera typer av regleringar som tillsammans bildar en helhet. Utöver kartläggningen har det från utredningens expertgrupp och referensgrupp lyfts ett antal kollektivavtalade bestämmelser till utredningen och dessa finns också med i redovisningen nedan. Se även avsnitt 10.2.7. Redovisningen är inte heltäckande utan ska ses som ett försök att kartlägga hur kollektivavtalade bestämmelser som berör intermit- tenta anställningar kan se ut. Bestämmelserna som tas upp som exempel kommer från de centrala kollektivavtal som har ingått i utred- ningens kartläggning, se avsnitt 5.4, och exemplen är utvalda för att de på ett bra sätt illustrerar den variant av reglering vi vill beskriva. Med anledning av ovan beskrivna bakgrund har utredningen valt att först redovisa några exempel på olika kollektivavtalade anställ- ningsformer, för att sedan redovisa ett antal exempel på kollektiv- avtalade skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställ- ningar uppdelat i fyra kategorier: •Tidsgränser (kortast och längsta möjliga anställningstid). •Arbetstagarorganisationen kan säga nej. 105Avtalen refereras som Arbetsgivarpart – Arbetstagarpart (Avtalsnamn), vilket är det sätt som avtal för löner och allmänna villkor var registrerade hos . Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Det finns ett antal kollektivavtal som innehåller andra tidsbe- gränsade anställningsformer än de som finns i LAS. Nedan ges ett antal exempel på kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer. Urvalet är gjort för att visa på olika typer av kollektivavtalade reg- leringar. För personliga assistenter finns en möjlighet att anställa arbetstagaren så länge assistentuppdraget varar: Inom hotell- och restaurangbranschen ger de två största centrala kollektivavtalen,107 utöver LAS tidsbegränsade anställningar (som enligt kollektivavtalen gäller arbetstid som ska schemaläggas), en möjlighet att vid tillfälligt behov av arbetskraft anställa för enstaka dagar. I Gröna mellan Visita och Hotell- och restaurang- facket ser bestämmelsen ut såhär: 106Föreningen – (Kollektivavtal Person- lig assistans –§ 3 Mom 2). 107Visita – Hotell- och restaurangfacket (Gröna ) och Visita – Unionen (Tjänste- mannaavtal). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler 108Visita – Hotell- och restaurangfacker (Gröna riksavtalet –020-03-31 4 § 1.2) Intermittenta anställningar – Nuvarande regler I för tjänstemän mellan Tjänsteföretagen (Call/Contact Center och Marknadsundersökningsföretag) och Unionen finns en särskild anställningsform som är avsedd att användas vid kortsiktiga och återkommande behov av tillfällig arbets- kraft, så kallad 832-anställning: 109Almega Tjänsteföretagen (Call/Contact Center och Marknadsundersökningsföretag) – Unionen (§ 2 2.4). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Ytterligare ett exempel är så kallad behovsanställning i Hamn- och stuveriavtalet som tecknas av Hamnar och : Bestämmelserna i avtalet för personliga assistenter och de i Gröna om arbete enstaka dagar är exempel på kollektivavtalade regleringar som består av bestämmelser som kompletterar LAS. anger i stället vilka tidsbegränsade anställningar som arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om, där 832-anställning är en. 110Sveriges Hamnar – (Hamn – och stuveriavtalet § 3 Mom 4). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler 8.5.3Kollektivavtalade skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar Som tidigare nämnts innehåller många av de centrala kollektivavtalen bestämmelser om tidsbegränsade anställningar och villkoren för dessa. Regleringarna omfattar därmed även intermittenta anställningar då dessa har sin grund i någon form av tidsbegränsad anställning, se definition i avsnitt 8.2. Utredningens kartläggning visar att det grovt indelat finns fyra olika typer av bestämmelser om tidsbegränsade anställningar som rör frågan om skyddet i anställningen för de med intermittenta anställningar: •Tidsgränser (kortast och längsta möjliga anställningstid). •Arbetstagarorganisationen kan säga nej. Några av kollektivavtalen innehåller så kallade objektiva kriterier för att arbetsgivaren ska få anställa arbetstagare tidsbegränsat, liknande hur bestämmelserna i om vikariat och säsongsanställning ser ut, se avsnitt 8.3.1. Ett exempel på det är , vars reglering till stor del är likalydande med hur bestämmelserna i såg ut innan överenskommen- och allmän visstidsanställning infördes. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Ett annat sätt att hantera frågan som arbetsmarknadens parter har valt är att sätta upp tidsgränser för tidsbegränsade anställningar. Det kan både handla om att en visstidsanställning som kortast får vara ett visst antal dagar och om att en tidsbegränsad anställning som längst får uppgå till . Några direkt motsvarande tidsgränser finns inte i LAS, även om det finns regler för när en tids- begränsad anställning omvandlas till en tillsvidareanställning, se avsnitt 8.3.2. 111Måleriföretagen i – (Kollektivavtal för måleriyrket 2017- 05-01–Avtal om anställningsskydd § 2). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Några av kollektivavtalen har bestämmelser om kortast möjliga anställningstid. Ofta kombineras regleringen med en skrivelse om att arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om , men om detta missbrukas kan arbetstagarorganisationen efter lokal och central förhandling återkalla möjligheten för arbetsgivaren att träffa sådana individuella överenskommelser. Det kan också i kol- lektivavtalen ges utrymme för lokala parter att träffa överenskom- melser om kortare anställningstid. De tidsgränser utredningen har hittat är att ett avtal om visstids- anställning enligt huvudregeln ska omfatta minst 7 dagar112, 14 dagar113 eller en månad114. ger bestämmelserna utrymme för att till exempel skolungdom, studerande och pensionärer får anställas på kortare tid.115 Det finns också exempel på mjukare skrivningar, som att anställ- ning för begränsad tid i normalfallet inte bör vara kortare än en månad.116 Till den här kategorin kan också räknas in lönebestämmelser som ger en minsta ersättning till visstidsanställda. Exempel på det finns i Hamn- och stuveriavtalet som tecknas av Hamnar och . Avtalet innehåller en bestäm- melse om att visstidsanställd arbetstagare som uttagits och inställt sig till visst angivit arbete har rätt till ersättning för minst fyra timmar.117 På liknande sätt finns villkoret för arbete enligt Gröna att lägsta ersättningsgrund- ande arbetstid är och vid personalmöte per dag och påbörjad halvtimme ska då betalas som full halvtimme, se ovan under 8.5.2. 112Se t.ex. Arbetsgivaralliansen – Akademikerförbunden, Unionen, Vision (Ideella och idéburna organisationer) och IT & Telekomföretagen – , (IT-branschen). 113Se t.ex. – (Detaljhandel). 114Se t.ex. Innovations- och Kemiarbetsgivarna – Ingenjörer (). 115Se t.ex. Innovations- och Kemiarbetsgivarna – Ingenjörer (). 116Industriarbetsgivarna () – Industrifacket (Stål- och Metallindustri). 117Sveriges Hamnar – (Hamn – och stuveriavtalet, löne- bilaga Mom 10). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Ett antal kollektivavtal innehåller en gräns för hur en tids- begränsad anställning sammanlagt som längst får vara för en och samma arbetstagare, oftast tillsammans med en bestämd ramtid/tids- period . kombineras det med att anställning kan förlängas efter lokal överenskommelse. De gränser för längsta tidsbegränsad anställningstid eller visstids- anställning som utredningen har hittat är 10 månader,118 12 må- nader,119 18 månader,120 och 24 månader121. 118Trä- och Möbelföretagen – GS Facket för skogs- trä och grafisk bransch (). 119Industriarbetsgivarna () – Industrifacket (Stål- och Metallindustri). 120Livsmedelsföretagen – (Livsmedelsavtal). 121Teknikarbetsgivarna – Ledarna, (Teknikavtal tjm. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler 122Livsmedelsföretagen – (2.3). 123Föreningen – Industrifacket (Kollektivavtal Stål och Metall –§ 2 Mom. 1). 124Fastigo, Fastighetsbranschens – (F- avtalet 2017–2020 Kollektivavtal fastighetsarbete § 2 Mom 2:1-2). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Som genomgången i avsnitt 8.3.2 visar ställer LAS omvandlings- regler upp krav på: •Sammanlagt anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning för en tillsvidare- anställning. •Sammanlagt anställningstid i allmän visstids- anställning då vikariat, allmän visstidsanställning och säsongsanställning följt på varandra för en tillsvidareanställ- ning. Flera centrala kollektivavtal har egna omvandlingsregler med andra anställningstidskrav. Inom kommunal- och landstingssektorn finns en reglering som förstärker möjligheten för arbetstagaren att konverteras in i en tills- vidareanställning. Regleringen innebär att arbetstagaren får tillgodo- räkna sig anställningstid både som allmän visstidsanställd och som vikarie. Om en arbetstagare har haft allmän visstidsanställning eller vikariat i sammanlagt övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Bestämmelsen ger också utrymme för att en arbetstagare som har kvalificerat sig för en tills- vidareanställning kan avstå från sin rätt till tillsvidareanställning med giltig verkan för perioder . Några ytterligare exempel: Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Genom det första exemplet ovan får alltså arbetstagaren enligt kollek- tivavtalet en tillsvidareanställning i stället för LAS 24 månader. De två senare exemplen slår, till skillnad från LAS, ihop anställningstid i allmän visstidsanställning med vikariat (exempel 2) 125Elektriska –– (Installations- avtalet –2 kap § 6). 126IT & Telekomföretagen inom – Unionen (–2020-03- 31§ 2 Mom. 6). 127VVS Företagen – (VVS & Kyl Bilaga 3 § 4). Intermittenta anställningar – Nuvarande regler eller annan tidsbegränsad anställning (exempel 3) när den totala anställ- ningstiden ska beräknas. Exempel 2 sätter dock upp ett krav på sam- manlagt 36 månaders anställningstid i stället för LAS 24 månader. En del kollektivavtal som har satt upp egna tidsgränser i olika avse- enden innehåller en möjlighet att förlänga tiden under förutsättning att det godkänns av den lokala arbetstagarorganisationen. Någon mot- svarighet till sådana bestämmelser finns inte i LAS. mellan Bemanningsföretagen och samtliga förbund inom LO är ett exempel på detta: Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Ett annat exempel är mellan Teknikarbetsgivarna och Industrifacket som har en bestämmelse om att lokal över- enskommelse krävs för avtal om visstidsanställning längre än 12 må- nader . Avtalet ställer också upp ett krav på lokal överenskommelse för mycket korta visstidsanställningar.129 Bestämmelsens syfte är att undvika att det utvecklas ett utbrett system där visstidsanställningar används för till exempel frekvent återkom- mande endagsanställningar, så kallade daglönare.130 128Bemanningsföretagen - samtliga förbund inom LO (–2010-04- 30§ 3 Mom 1). 129I andra fall än då arbetstagaren är studerande, pensionär eller kollektivavtal förstärkt före- trädesrätt. Se vidare Teknikarbetsgivarna – Industrifacket (Teknikavtal). 130Teknikarbetsgivarna – Industrifacket (Teknikavtal). 9Intermittenta anställningar – Omfattning Utredningen har haft i uppdrag att kartlägga omfattningen av inter- mittenta anställningar per bransch, kön och ålder. Kartläggningen ska särskilt belysa ungas perspektiv. Den kartläggning som redovisas i detta avsnitt redovisar kunskap som går att få fram ur befintliga statistikkällor, studier och rapporter. Här redogör vi för ett antal befintliga kartläggningar av förekomst av tidsbegränsade anställningar där vi har bedömt att den definition som har använts är närliggande den som vi använder för intermit- tenta anställningar, se kapitel 8. Det vill säga att arbetstagaren: •Arbetar endast kortare perioder i taget. •Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren. •Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. •Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid. •Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete. Det saknas statistik som motsvarar denna definition. De studier som finns använder oftast Arbetskraftsundersökningarna () som underlag. Vi inleder avsnittet med att beskriva i relation till intermittenta anställningar. Intermittenta anställningar – Omfattning () genomför regelbundet arbetskrafts- undersökningarna (). skilde inte på fast och tidsbegränsat anställda. Uppgifter om andelen tidsbegränsat anställda finns därför först . Det går inte att få fram data ur tillgänglig arbetsmarknadsstatistik som stämmer med definitionen av intermittenta anställningar. En intermittent anställning utgör, som redovisats tidigare, en tids- begränsad anställning som kan förekomma i olika slags anställnings- former. Eftersom intermittenta anställningar inte är knutna till en specifik anställningsform behövs information om de faktiska vill- koren i anställningen för att det ska gå att kartlägga omfattningen på intermittenta anställningar. I en av de frågor som ställs i finns svarsalternativ som bygger på hur individer med tidsbegränsade anställningar arbetar, snarare än på juridisk indelning i olika anställningsformer. Bland annat finns svarsalternativ som fångar upp de som kallas vid behov, de som har tillfälligt arbete under referensveckan samt timanställda med överenskommet schema . Det gör att denna fråga i enkäten är relevant att använda som underlag för vår kartläggning av intermittenta anställningar. Dessvärre finns också ett antal problem med frågans utformning när det gäller möjligheten att analysera intermittenta anställningar. I samband med att allmän visstidsanställning infördes lades alternativet allmän visstidsanställning till under svarsalternativen i den aktuella frågan om typ av tidsbegränsad anställning. Det gör att det inte är möjligt att särskilja dem som har intermittenta anställ- ningar inom ramen för allmän visstid från övriga med allmän visstids- anställning. Det går dock fortfarande att på frågan svara att man kallas vid behov. De intermittent anställda återfinns därmed sannolikt både i gruppen som svarar att de har en allmän visstidsanställning och i gruppen som svarar att de kallas vid behov. Samma problematik gäller för svarsalternativet timanställd, eftersom det går att vara timanställd på . De som uppger att de arbetar i behovsanställningar kan mycket väl vara vikariat rent formellt, eftersom behovsanställningar inte är någon anställningsform juridiskt. Den som exempelvis arbetar på Intermittenta anställningar – Omfattning intermittenta anställningar med anställningsformen vikariat upp- lever sannolikt frågan om typ av tidsbegränsad anställning i som ganska förvirrande. Det är de svarandes egen uppfattning av vilket alternativ som känns mest relevant för dem vad gäller typ av tidsbegränsad anställning som blir styrande för i vilken svarskategori de hamnar. En första detaljerad genomgång av uppgifterna om tidsbegränsat anställda i redovisas i en skrift från , som kom 1998. Studien redovisar bland annat detaljerade bransch- data och typ av tidsbegränsad anställning. ökade andelen tidsbegränsat anställda , från tolv till . 1 Redan under 1990- talet fanns en trend inom de tidsbegränsade anställningarna som gick i riktning mot att andelen vikariat minskade, medan behovsanställ- ningar och projektanställningar ökade. Andelen behovsanställningar ökade från 1987 till nästan var femte tidsbegränsad anställning 1999. Att kallas vid behov var vanligast förekommande i Hotell- och restaurangbranschen och inom Transportsektorn. av de tidsbegränsade anställningarna inom Hotell- och restaurangbranschen var behovsanställda/kallades vid behov –1996. Motsvarande andel för Transportsektorn var och för arbetsmarknaden som helhet strax över tolv procent.2 Två tredjedelar av de som hade behovsanställningar –1999 var kvinnor och en tredjedel var män. Genomsnittsåldern för män var och för kvinnor . Bland männen hade någon typ av eftergymnasial utbild- ning, bland kvinnorna var det som hade det.3 1IFAU 2001:1, s. 8 f. 2Storrie (1998), s. 53. 3Storrie (1998), s. 80. Intermittenta anställningar – Omfattning 9.2.3SCB:s studier om visstidsanställda 2014/2015 Av SCB:s , som lades fram , framgår att det finns en grupp av tidsbegränsat anställda som har haft en eller flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare. Sammanlagt 10 000 personer uppskattades ha haft upprepade visstidsanställningar utan uppehåll mellan anställningarna eller med endast kortare uppehåll (mindre än ).4 I SCB:s temarapport redovisades utveck- lingen av tidsbegränsade anställningar efter typ av anställning. I rapporten ingår allmän visstidsanställning i gruppen övrigt. Det gör att det är svårt att dra några slutsatser om utvecklingen för inter- mittenta anställningar totalt sett. Andelen tidsbegränsat anställda som uppgav att de kallas vid behov minskade något mellan 2005–2014. Antalsmässigt var det dock i stort sett lika många som svarade att de kallas vid behov, omkring 115 000 individer. Det var en något större andel tidsbegränsat anställda kvin- nor än män som svarade att de kallas vid behov. Skillnaden var ungefär densamma under hela den studerade tidsperioden.5 I studien redovisades även resultaten av en enkät som genomförts på uppdrag av . Personer med visstids- anställning tillfrågades i enkäten om längden på visstidsanställningen, om de haft flera anställningar med eller utan uppehåll och om hur länge de arbetat för samma arbetsgivare. Sannolikt återfinns arbetstagare med intermittenta anställningar bland de svarande men det finns inga frågor i enkäten som gör att det går att särskilja dem som har inter- mittenta anställningar, från andra med tidsbegränsade anställningar.6 9.2.4Svenskt Näringslivs och LO:s rapport om tidsbegränsade anställningar I en gemensam rapport från och LO som publi- cerades särredovisas tidsbegränsat anställda arbetare som kallas vid behov. I rapporten används såväl som en separat enkät som SCB utfört på uppdrag av och LO. 4SCB (2014). 5SCB (2015), s. 23. 6SCB (2015), s. 34 ff. Intermittenta anställningar – Omfattning