sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Att bli utvald och erbjudas ett sänkt arbetstidsmått kan vara sämre för arbetstagaren än att få ett erbjudande om omplacering till ett likvärdigt arbete och till och med sämre i jämförelse med att bli uppsagd. 7 § andra stycket LAS utgör ett skydd för en arbetstagare att om en uppsägning är förestående så ska arbetsgivaren försöka hitta en omplacering som alternativ – alltså en förbättring i jämförelse med alternativet. Men ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått vid arbets- brist innebär i stället i normalfallet en försämring för den arbetstagare som har att ta ställning till frågan – eftersom alternativet är den anställ- ning man har – om man inte är den person som enligt turord- ningsregeln är aktuell för uppsägning. Det kan argumenteras för att de som erbjuds omplaceringar åtminstone inte behöver bli av med arbetet helt, och att det därför inte är missgynnande att få ett omplaceringserbjudande med lägre arbets- tidsmått. Alternativet är arbetslöshet. Det är dock problematiskt att arbetsgivaren i det här fallet kan välja vilka arbetstagare som ska beröras av omplaceringserbjudanden, oaktat vem som enligt turord- ningsreglerna skulle vara aktuell för uppsägning. De övriga berörs inte. Ett skydd för anställningen i form av turordning är tänkt att träda in vid arbetsbristsituationer, motsvarande bör gälla även i denna situation. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Stora konsekvenser för arbetstagaren En arbetstagare som i en arbetsbristsituation får ett erbjudande om omplacering som innebär ett lägre arbetstidsmått ställs inför en val- situation där konsekvenserna av beslutet är svåra att överblicka. Det gäller för arbetstagaren som får ett omplaceringserbjudande att överväga om det finns en godtagbar anledning att avböja erbju- dandet. Den praxis som finns visar att relativt stora förändringar vad gäller arbetstid och villkor i övrigt, som resväg exempelvis, ses som rimliga för arbetstagaren att acceptera.3 I utredningens kartläggning har det framkommit att arbetstagar- organisationerna i sin rådgivning utifrån nuvarande rättsläge i prin- cip alltid råder sina medlemmar att acceptera ett erbjudande, eftersom konsekvenserna av att tacka nej är så stora. I realiteten menar vi att det handlar om en partiell uppsägning, men utan de trygghetssystem som är tänkta att träda in vid en uppsägning. Det är osäkert om det finns en möjlighet att få ersättning genom arbetslöshetsförsäkringen för deltidsarbetslöshet i en sådan situa- tion. Sådan ersättning förutsätter att arbetstagaren inte anses ha orsakat arbetslösheten genom att avböja ett erbjudande om sänkning av arbetstidsmåttet som varit skäligt. En förutsättning för ersättning är också att arbetstagaren står till arbetsmarknadens förfogande. Den enskilda arbetstagaren är i realiteten pressad att acceptera ett erbjudande som kan få stora konsekvenser för såväl arbetslivet som för den ekonomiska situationen. 7.3Tidigare förslag om turordning tillsatte den dåvarande socialdemokratiska regeringen en utredning som fick i uppdrag att göra en större samlad översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen. I dessa direktiv ingick att undersöka om en turordningsbestämmelse borde införas även i samband med omplaceringar på grund av arbetsbrist.4 Efter det att den borgerliga regeringen tillträtt tillsattes arbetsrätts- kommitté. upphävdes direktiven till den tidigare tillsatta 3Se exempelvis AD 2009 nr 50. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Den nya utredningen hade inte något uttalat uppdrag att överväga frågan om turordning vid omplacering i en arbetsbrist- situation. Däremot hade man ett öppet uppdrag att se över behoven av förändrade regelverk i en stor översyn av den samlade arbetsrätts- liga lagstiftningen och tycks ha fångat upp frågan om turordning vid omplaceringar i arbetsbristsituationer från direktiven till den ned- lagda utredningen.5 arbetsrättskommitté lämnade i ett delbetänkande (Ny anställningsskyddslag, SOU 1993:32) bland annat förslag om att tur- ordning skulle beaktas vid omplacering i en driftsinskränkningssitua- tion. Förslaget innebar att först när turordningskretsar upprättats och det klarlagts vilka arbetstagare som hotades av uppsägning skulle möjligheterna till omplacering enligt 7 § andra stycket LAS kunna undersökas. Enbart de arbetstagare som var hotade av uppsägning skulle sedan kunna erbjudas omplacering till andra lediga arbeten i verksamheten. De eventuella möjliga omplaceringserbjudandena skulle sedan erbjudas i turordning genom att den arbetstagare (bland dem som hotades av uppsägning) som hade längst anställningstid först skulle få ta ställning till om det fanns något erbjudande hen var intresserad av att ta i anspråk. Bakgrunden till förslaget var enligt kommittén rättviseskäl. Man ansåg att arbetsgivaren med den gällande ordningen ges stort utrymme att med omplacering inför en driftsinskränkning blockera anställningar som skulle kunna tas i anspråk av arbetstagare med lång anställnings- tid. Enligt kommittén borde alla omplaceringar i samband med en driftsinskränkning regleras med turordningsregler och ses som en del av ett regelverk om turordning och konkurrens mellan arbets- tagare om ett begränsat antal befattningar.6 Kommittén kom fram till att den allmänna omplaceringsskyldig- heten vid arbetsbrist borde regleras särskilt, skilt från 7 § LAS. Detta eftersom situationen skiljer sig åt jämfört med vid omplacering på grund av personliga skäl. Kommittén föreslog även att omplaceringsskyldigheten skulle kunna begränsas via kollektivavtal, exempelvis till att endast omfatta en del av arbetsgivarens verksamhet. Den sanktion vid överträdelse i form av turordningsbrott som föreslogs var skadestånd.7 6SOU 1993:32, s. 503 f. 7SOU 1993:32, s. 818 f. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Den förslagna 27 § hade följande lydelse: Arbetsgivaren är skyldig att försöka placera om de arbetstagare som på grund av turordningsreglerna i 24–26 §§ inte har kunnat beredas fortsatt arbete. Skyldigheten omfattar alla lediga befattningar som finns i arbets- givarens verksamhet, i den mån det är skäligt. En förutsättning för ompla- cering är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om flera arbetstagare har sådana kvalifikationer, har arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställ- ningstid. ger högre ålder företräde.8 Betänkandet remitterades men svaren från de olika remissinstans- erna ägnas i princip helt åt andra delar av utredningens förslag, inte minst förslag om snävare turordningskretsar och undantag från tur- ordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist för av de anställda. Många remissinstanser var mycket kritiska, framför allt på arbetstagarsidan, medan arbetsgivarsidan ställde sig positiva till utredningens förslag om ändrade turordningsregler. Arbetsdom- stolen uttryckte i sitt remissvar en omfattande kritik. Kritiken gällde dock föreslagna förändringar i begreppen arbetsenhet och i huvud- sak jämförbara uppgifter. När det gäller den föreslagna 27 § kommenterar bara att det är otillräckligt om uppsägningen inte ska kunna ogiltigför- utan att bara skadestånd ska kunna utgå.9 Av TCO:s remissvar framgår att organisationen tolkar det som att arbetsgivare som inte tillämpar turordning vid omplacering på grund av arbetsbrist gör sig skyldiga till turordningsbrott och de framför liknande kritik som Arbetsdomstolen, det vill säga att sanktionen borde kunna vara ogil- tigförklaring.10 I övrigt kommenteras inte den förslagna 27 § utom av () som vill utöka tillräckliga kvalifikationer till att även omfatta dem som är intresserade av att få utbildning för att uppnå tillräckliga kvalifikationer. Det framfördes alltså inte någon kritik i sak mot förslaget om att reglera turordning vid omplacering på grund av arbetsbrist i en ny 27 § i remisshanteringen. Förslaget om turordning vid omplacering genomfördes inte. I lagstiftningsärendet som följde på utredningen konstateras endast att kommittén har lämnat sådana förslag.11 Den dåvarande regeringen 8SOU 1993:32, s. 819. 9Arbetsmarknadsdepartementet (1993a). 10Arbetsmarknadsdepartementet (1993b). 1993/94:67 s. 41. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … gick i propositionen vidare med ett antal av utredningens övriga förslag, däribland en i förhållande till utredningsförslaget reviderad variant av en möjlighet för arbetsgivare att göra undantag i turord- ningen för nyckelpersoner.12 De förändringar av LAS som genom- fördes kom dock bara att gälla , innan nästa socialdemo- kratiska regering avskaffade dem.13 Heltid som norm, deltid som möjlighet En utgångspunkt i utredningens direktiv är att heltid ska vara norm och deltid ska vara en möjlighet. Heltidsarbete är viktigt för möj- ligheten till egen försörjning och för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ett av regeringens jämställdhetspolitiska delmål är ekonomisk jämställdhet och i det ingår att det avlönade arbetet inte bara ska ge ekonomisk självständighet i förvärvsaktiv ålder, utan också innebära ekonomisk trygghet och självständighet under pensionsåren. är det fler kvinnor än män som arbetar deltid. Deltidsarbete beskrivs ofta som en kvinnofälla. Deltidsarbete innebär en lägre lön vilket även medför en lägre framtida pension och lägre ersättningar i sjuk- och arbetslöshetsförsäkringarna. Det finns också en risk att kompetensutvecklingen på arbetsplatsen för den som arbetar deltid försämras. I detta perspektiv är det problematiskt att sänkt arbets- tidsmått vid arbetsbrist förekommer särskilt i kvinnodominerade branscher och yrken. På samma sätt som i utredningens delbetänkande (SOU 2018:24) menar vi här att det är viktigt att skilja på situationer där arbets- tagaren frivilligt har möjlighet att gå ner i arbetstid genom att vara delvis ledig från sitt ordinarie arbetstidsmått under och situationer där arbetstagaren kommer överens med arbetsgivaren om en ny anställning på deltid. I det senare fallet har arbetstagaren inte någon rätt att gå upp igen utan att på nytt komma överens om ett nytt anställningsavtal. Frivilligt deltidsarbete i form av partiell ledighet för att ta hand om små 1993/94:67, s. 41. 13Nycander (2010), s. 40. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … barn är med andra ord inte jämförbart med deltidsarbete som följer av en omreglering av anställningsavtalet. Lagstiftningens grunder ska bevaras Utredningens uppdrag omfattar inte att göra en övergripande över- syn av anställningsskyddet. En utgångspunkt i arbetet med överväg- anden och förslag är därför att i så liten utsträckning som möjligt påverka andra situationer än den situation som uppdraget gäller. Arbetsmarknadens parter ansvarar för regleringen av anställningsvillkor En enligt direktiven uttrycklig utgångspunkt är att eventuella förslag ska fungera på den svenska arbetsmarknaden. Det betyder bland annat att utredningen måste ta hänsyn till arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställningsvillkor. Vid utredningens över- väganden om arbetstidsmåttets betydelse i en omplaceringssituation måste sambandet mellan hur det offentliga och partsmodellen inter- agerar beaktas. I kapitel 3 redovisar vi ett antal principer med utgångs- punkt i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det är dessa principer vi utgår från i vår analys: •Avtal utan statlig inblandning och ansvar hos arbetsmarknadens parter. •Arbets- och företagsledningsrätten. I detta avsnitt redogör utredningen för de övergripande skälen till att vi anser att det finns ett behov av att förstärka arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. I avsnitt 7.7 finns motiven till de specifika förslag vi lägger. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … 7.5.1Lagstiftaren förutsåg inte den här situationen I takt med att arbetsmarknaden utvecklas uppstår det helt naturligt nya företeelser på arbetsmarknaden. I de underlag som utredningen har tagit del av framgår det att det finns flera samverkande faktorer där rättstillämpningen har utvecklats utan entydigt stöd i lagens för- arbeten på grund av att den uppkomna situationen helt enkelt inte har kunnat förutses. Från att det har förts fram olika åsikter inom doktrin har det genom praxis kommit fram att turordning inte behöver tillämpas vid omplacering enligt 7 § andra stycket LAS.14 När det gäller frågan om vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande saknas det förarbeten som grundar sig på situationen med ett sänkt arbetstidsmått. För arbetstagaren missgynnande omplaceringserbjudanden enligt 7 § LAS tycks inte heller ha behandlats i några förarbeten. Eftersom funktionen och samspelet mellan 7 § LAS och principen om turordning vid arbetsbrist har stor betydelse för anställnings- skyddet menar vi att det finns goda skäl för lagstiftaren att förtydliga vad som bör gälla. Vi tycker att den nuvarande situationen vid omplacering till ett lägre arbetstidsmått vid arbetsbrist ska liknas vid en uppsägning av en del av anställningen, en partiell uppsägning. Detta då arbetstagaren hamnar i ett väsentligt mer otryggt läge än vad som är avsikten i en arbetsbristsituation. 7.5.2Arbetstagarens utsatta position försvårar rättstillämpningen Från arbetstagarorganisationer har det lyfts att det är svårt att driva fall som rör erbjudande om omplacering till lägre arbetstidsmått vid arbetsbrist eftersom arbetstagaren är så pressad att tacka ja. Det finns enligt vår kännedom endast tre rättsfall15 som nämnts inled- ningsvis där någon har tackat nej till ett omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått och genom det blivit uppsagd. Slutsatsen av den praxis som finns är att det är rimligt att kräva av arbetstagaren att hen ska acceptera en relativt stor sänkning av arbetstidsmåttet. 14Se t.ex. Calleman (1999), s. 128 ff och Lunning och Toijer (2016). För rättsfall se t.ex. AD 2009 nr 50, AD 2012 nr 47 och AD 2016 nr 69. 15AD 2006 nr 11, AD 2012 nr 11 och AD 2012 nr 47. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Det gör att det är ett erbjudande under stark press, även när det rör sig om en betydande förändring av arbetstidsmåttet. Principen om god sed på arbetsmarknaden och att visst agerande kan komma att bedömas som ett kringgående av reglerna motverkar att arbetsgivare under åberopande av arbetsbrist erbjuder arbetstagare omplacering av skäl som egentligen handlar om arbetstagaren person- ligen. Om arbetsgivarens agerande är diskriminerande kan det också strida mot lag. Sådana fall kopplade till omplacering till sänkt arbets- tidsmått vid arbetsbrist riskerar dock att inte prövas på grund av att arbetstagaren är pressad att tacka ja eftersom konsekvenserna av att avböja ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått är så stora. 7.5.3Kan öka i omfattning vid lågkonjunktur Även om omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist enligt utred- ningens kartläggning förekommer är det inte i någon stor omfattning. Det går inte att veta hur omfattningen kommer att utveckla sig i nästa lågkonjunktur när det är mer väl känt att möj- ligheten att omreglera arbetstidsmåttet finns som alternativ till att säga upp personal vid arbetsbrist. Om någon rätt till omställningstid inte finns i kollektivavtal kan en omreglering av arbetstidsmåttet vara ett billigare alternativ än uppsägning vid arbetsbrist. Sannolikt går det också fortare än att säga upp personal vid arbetsbrist. För- handlingsskyldigheten enligt MBL kan dock innebära att det tar tid också i dessa fall. I en situation med omfattande användning av sänkta arbetstids- mått inom områden där omställningstid saknas kan nedgången i skatteintäkter och ökningen av utgifterna för arbetslöshetsförsäkring komma att bli betydligt mer snabbrörliga än i tidigare lågkonjunk- turer. Å andra sidan kan möjligen färre bli helt arbetslösa i inled- ningen av en konjunkturnedgång. Att kunna omreglera arbetstagares arbetstidsmått relativt snabbt kan bidra till att färre företag avvecklas vid en konjunkturnedgång. I sammanhanget bör systemet för ersättning vid korttidsarbete nämnas. Systemet är möjligt att aktivera vid en synnerligen djup låg- konjunktur eller när det är sannolikt att en sådan är nära förestående. Med de förslag som har lämnats av Utredningen om ett mer konkur- renskraftigt system för stöd vid korttidsarbete i delbetänkandet Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … SOU 2018:66 skulle stödet även kunna lämnas vid kriser i enskilda branscher utan att det är en djup lågkonjunktur i hela ekonomin.16 7.5.4Risk för tysta arbetsplatser Konsekvensen av att tacka nej till ett erbjudande om sänkt arbets- tidsmått kan vara att bli uppsagd utan den trygghet som turordningen är tänkt att erbjuda. Turordningsreglerna innebär att arbetstagare i en arbetsbristsituation ses om utbytbara. Syftet med turordningsreglerna handlar om att enskilda arbetstagare i en specifik arbetsbristsituation ska behandlas utifrån förutsebara regler. Det handlar lika mycket om arbetsmarknadens funktionssätt generellt. Vetskapen om att det finns en viss ordning med objektivt mätbara kriterier för vem som drabbas av uppsägningar skapar förutsättningar för en arbets- plats där arbetstagare vågar lyfta problem och förbättringsförslag. Vetskapen om att det finns en risk för att bli utvald att få ett erbju- dande om sänkt arbetstidsmått kan göra att anställda inte vågar vara obekväma. De allra flesta arbetsgivare agerar med verksamhetens bästa för ögonen. Vid prövning av skäligheten i ett erbjudande skulle dom- stolen kunna ta hänsyn till om ett erbjudande är baserat på rent god- tyckliga skäl utan någon förankring i verksamheten. Beslutet föregås också normalt av medbestämmandeförhandlingar där arbetsgivaren måste förklara skälen till beslutet och arbetstagarsidan kan ge sin syn på detta. Arbetsgivaren får inte heller agera på ett diskriminerande sätt, det vill säga basera beslutet på omständigheter som till exempel ålder, kön eller etnisk bakgrund. Vi menar dock att själva risken för att det inte enbart är verksam- hetsskäl som ligger bakom vem som får ett erbjudande och den osäkerhet det medför för alla arbetstagare är problematisk. Att drabbas av arbetsbrist är i allmänhet en besvärlig situation för alla inblandade. Tydliga regler och en förutsebarhet i vad som gäller och vem som påverkas kan underlätta för arbetstagare att hantera situa- tionen så bra som möjligt, se kapitel 4. I kombination med att arbets- tagaren i beslutssituationen inte vet om erbjudandet är att bedöma som skäligt och de stora konsekvenser det medför att tacka nej anser vi att situationen är otillfredsställande. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … 7.5.5Ingen rätt för arbetstagare att ändra arbetstid till deltid I delbetänkandet (SOU 2018:24) hade utredningen i uppdrag att utreda och analysera om befintliga möjligheter till arbete på deltid är tillräckliga. Utredningens överväganden i delbetänkandet utgick från en förändring till deltidsarbete inom ramen för samma anställning. Det finns trots det likheter som beror på arbetstidsmåttets särställ- ning. I den intresseavvägning vi gjorde då bedömde vi att arbets- givarens företagsledningsrätt väger tyngre än arbetstagares önskemål om att arbeta deltid, såvida det inte finns ett syfte med ledigheten som väger tyngre än arbetsgivarens företagsledningsrätt och att syftet med ledigheten är så viktigt i ett samhällsperspektiv att rättig- heten bör nå alla arbetstagare. På motsvarande sätt är det utredningens bedömning att en för- ändring av arbetstidsmåttet är så ingripande i den överenskommelse som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare att det finns goda skäl att stärka arbetstagares position att avböja ett omplaceringserbjud- ande som innebär sänkt arbetstidsmått. 7.5.6Omställningstid har omhändertagits i några kollektivavtal men inte i alla Det har lyfts till utredningen att det finns stora behov inom vissa specifika branscher att kunna ställa om till lägre kostnader med mycket kort varsel och att det därför finns ett behov av att kunna omreglera arbetstidsmått utan omställningstid. Det är därför inte självklart att det på alla avtalsområden kommer att kunna tecknas avtal om omställningstid. 7.5.7Behovet av lika villkor på arbetsmarknaden Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbetstidsmått förekommer. Jämställdhetsaspekterna och skilda normer om deltids- respektive heltidsarbete i olika branscher som förklaring till att omreglering av arbetstidsmått bara förekommer på vissa delar av arbetsmarknaden har lyfts återkommande till utred- ningen. I en intervju i kartläggningen lyfter man att krisavtalen inom industrin är ett sätt att lösa samma problematik på industrisidan och Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … att omregleringen är tjänstesektorns motsvarighet. Det är inte rim- ligt att en skyddslagstiftning får så olika konsekvenser beroende på om den bransch arbetstagaren arbetar i använder heltid som norm eller inte. Utredningens uppdrag innehåller flera intressemotsättningar. Arbets- tagares behov av skydd för arbetstidsmåttet ska vägas mot de inskränk- ningar en reglering innebär för arbetsgivarens företagsledningsrätt och de konsekvenser eventuella förslag kan få för arbetsgivares möjlig- heter att driva en effektiv verksamhet. Av (nr 175) om deltidsarbete, artikel 10, fram- går det att varje medlemsstat där så är lämpligt ska säkerställa att övergång från heltids- till deltidsarbete sker frivilligt, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis. Kartläggningen visar att det i stor utsträckning är inom kvinno- dominerade branscher som sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist före- kommer. Det kan betyda att behovet av en arbetsmarknad som främjar lika och jämställda villkor för kvinnor och män som arbets- tagare, kan stå i konflikt med olika branschers behov av deltidsarbete. Även respekten för arbetsmarknadens parters ansvar för villkoren på arbetsmarknaden och samhällsekonomiska konsekvenser ska vägas in i utredningens bedömning av om det behövs ett skydd för arbetstids- måttet för arbetstagare. 7.6.1Verksamhetens behov av flexibilitet och arbetstagares behov av ekonomisk trygghet Det är en naturlig del av ett företags verksamhet att sträva efter att minimera sina produktionskostnader. Åtgärder i syfte att öka pre- cisionen i bemanningen är en del av denna strävan. I praktiken kan precisionsbemanning innebära att en del av företagets ekonomiska risk för fluktuationer i efterfrågan förskjuts från företaget till de enskilda och/eller till samhället. De branscher som är berörda är genomgående branscher med en hög lönekostnadsandel. I en bransch med höga kapitalkost- Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … nader är det inte på samma sätt lönsamt att lägga resurser på att pre- cisionsbemanna och anpassa arbetstidsförläggningen efter varierande behov i bemanningen. Särskilt tydligt är behovet att variera löne- kostnaderna i entreprenadbranscher, inte minst inom offentligfinansi- erad vård och omsorg och inom serviceentreprenader. Med nära nog enbart lönekostnader och utan omställningstid i avtalen gentemot uppdragsgivaren/kunden finns ett stort behov av flexibilitet i verk- samhetens arbetsstyrka. Åandra sidan har arbetstagare behov av förutsebarhet och eko- nomisk trygghet. Ett sänkt arbetstidsmått innebär i de allra flesta fall en lägre inkomst. Det är inte säkert att arbetslöshetsförsäkringen kan användas för att täcka upp inkomstförlusten, även om arbetstagaren söker annat deltidsarbete. Det är oklart om en arbetstagare som har accepterat att sänka sitt arbetstidsmått bedöms stå till arbetsmarknadens förfogande. Det är även oklart vilka konsekvenser det kan få på arbetslöshetsersättningen för den som inte accepterar ett sänkt arbetstidsmått som ett sätt att undvika uppsägning. Stöd från arbetsmarknadens parters olika omställningssystem utgår inte i dessa situationer, eftersom arbetstagaren inte blir uppsagd.