sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Avtal om att anställningen skulle avse , viss säsong eller visst arbete fick träffas endast om det föranleddes av arbets- uppgifternas särskilda beskaffenhet. Avtal om anställning fick också träffas för praktikarbete eller vikariat.13 Den dåvarande regeringen motiverade begränsningen av möjlig- heten att anställa tidsbegränsat med att anställningsskyddet för de som arbetade tidsbegränsat var sämre än för de med tillsvidareanställ- ning, till exempel skulle de med tidsbegränsad anställning inte ha något skydd vid uppsägning. Man ville också så långt som möjligt för- hindra att reglerna om tillsvidareanställning skulle kringgås genom att arbetsgivaren i stället anställde . Man ansåg dock att arbets- givaren till följd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet hade ett befogat intresse av att anställa , viss säsong eller visst arbete. Exempel på det var enligt propositionen att en byggare anställs för ett visst bygge eller att en arbetstagare med speciella yrkeskun- skaper anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver just den kunskapen. Någon möjlighet att provanställa togs inte med då man ansåg att risken för missbruk var alltför stor. I stället hänvisades till arbetsmarknadens parter i den frågan.14 Möjligheterna att anställa har allt sedan LAS infördes varit kollektivavtalsdispositiva.15 infördes en möjlighet till så kallad överenskommen visstids- anställning, som för en och samma arbetstagare högst fick vara sam- manlagt . Samma arbetsgivare fick då ha högst fem överenskomna visstidsanställningar vid samma tid- punkt och anställningstiden fick vara som kortast en månad.16 Syftet 1973:129, s. 4 f. 1973:129, s. 145 f. 1973:129, s. 236. 16Dåvarande LAS 5 a § (gällande till ): Avtal får även i andra fall än som avses i 5 § LAS träffas om tidsbegränsad anställning (överens- kommen visstidsanställning). Avtal om sådan anställning får beträffande en och samma arbets- tagare omfatta sammanlagt högst , och ingen avtalsperiod får vara kort- are än en månad. Träffas avtal om än en månad, gäller avtalet en månad. I ett företag eller en verksamhet som inte har haft någon arbetstagare får, när arbetstagare anställs första gången och därefter, avtal som avses i första stycket beträffande en och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader . Intermittenta anställningar – Nuvarande regler var att underlätta nyanställningar och begränsningarna motiverades med att det skulle förhindra missbruk och motverka att arbetsgivaren endast skulle ha överenskommet visstidsanställda i sin verksamhet.17 Fram till mitten av 2007 då möjligheten att anställa på allmän viss- tid infördes gällde sammanfattningsvis att avtal om tidsbegränsade anställningar fick träffas: •För , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. •För som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. •För , dock sammanlagt högst , om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. •För tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå . •För , när en arbetstagare har fyllt . •Vid överenskommen visstidsanställning, det vill säga för en och samma arbetstagare enligt huvudregeln sammanlagt högst . Samma arbetsgivare får ha högst fem sådana arbetstagare anställda vid en och samma tidpunkt. •För tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.18 När allmän visstidsanställning infördes ansåg dåvarande regeringen att den nya regleringen innebar en viktig förenkling av de då gällande bestämmelserna och att införandet av en allmän visstidsanställning skulle göra regelverket mer överblickbart och förutsägbart för både arbetsgivare och arbetstagare. Tidsbegränsade anställningar spelade också enligt regeringen en mycket viktig roll för att arbetsgivare skulle kunna anställa personer vid tillfälliga arbetstoppar och ersätta tillfälligt frånvarande personal. Det var också enligt regeringen ett sätt att bygga en bro in i arbetslivet för unga och andra utan eller med liten arbetslivserfarenhet.19 En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare anställda med överens- kommen visstidsanställning. Se vidare prop. 2006/07:111, s. 16. 1996/97:16, s. 32 f. 18Se vidare prop. 2006/07:111, s. 16. 2006/07:111, s. 22. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Kort innan allmän visstidsanställning infördes hade antagit den tidigare socialdemokratiska regeringens förslag om fri viss- tidsanställning, som sedan kom att modifieras av kommande allians- regering som i stället införde allmän visstidsanställning. Bakgrunden till förslaget om fri visstidsanställning var bland annat att den social- demokratiska regeringen ansåg att de tidigare bestämmelserna var för komplicerade. Den föreslagna bestämmelsen skulle i stället vara tydlig och enkel att förstå och tillämpa. För att inte de fria visstids- anställningarna skulle bli allt för många och långa föreslog en längsta sammanlagd tid under en femårsperiod.20 Allmän visstidsanställning ersatte alltså en rad anställningsformer som krävde så kallade objektiva skäl och innebär att arbetsgivaren inte behöver uppge någon anledning till varför anställningen tids- begränsas. finns det vid sidan av allmän visstid fortfarande även kvar anställningsformer som kräver objektiva skäl, som vikariat och säsongsanställning. Det finns inte någon begränsningsregel för hur många arbets- tagare hos arbetsgivaren som kan vara anställda med allmän visstid. Det finns inte heller någon begränsning av hur länge en allmän viss- tid kan pågå. Anställningstryggheten för arbetstagaren kan i stället sägas finnas i lagens så kallade omvandlingsregel som innebär att en allmän visstidsanställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställ- ning anställning inom ramen av en femårsperiod, se vidare avsnitt 8.3.2 nedan. Vikariatsanställningar har funnits med i LAS sedan lagens tillkomst 1974 då det bland annat var tillåtet med tidsbegränsade vikariat.21 Enligt nuvarande regelverk kan anställningstiden för ett vikariat bestämmas till eller i relation till den som vikariatet avser, till exempel till dess den ordinarie arbetstagaren återkommer från sjukdom eller tjänstledighet.22 20Se vidare prop. 2005/06:185, s. 42 ff. 21Lunning och Toijer (2016), s. 252. 22Wästfelt m.fl. (2014), s. 80. Se vidare AD 1990 nr 98 om när ett vikariat upphör i olika situa- tioner. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler I motsats till allmän visstid krävs det för att en arbetsgivare ska få anställa någon på ett vikariat att ett antal objektiva kriterier är upp- fyllda, vilka har utvecklats i Arbetsdomstolens praxis. I princip krävs det att det finns en anknytning till en ledig befattningshavare eller befattning. Anknytningskravet måste dock ställas i relation till om- ständigheterna i det enskilda fallet. Ett visst vikariat måste till exempel inte alltid överensstämma med längden och/eller sysselsättningsgraden av en viss ordinarie arbetstagares ledighet. Det viktiga är i stället att vikariatsanställningarna hos arbetsgivaren återger den verkliga per- sonalsituationen och grundar sig på ordinarie arbetstagares ledig- heter.23 Det är också tillåtet att arbetsgivaren genomför rockader så att den frånvarande ersätts av en annan tillsvidareanställd arbetstagare som i sin tur ersätts av en vikarie.24 Det är också tillåtet att ta in vika- rien för upplärning innan ordinarie arbetstagare frånvaro.25 Även för vikariat finns en så kallad omvandlingsregel, se avsnitt 8.3.2 nedan. En säsongsanställning, eller säsongsarbete som det heter i LAS, kräver på liknande sätt som med vikariat att det finns objektiva skäl för att arbetsgivaren ska få anställa. Säsongsarbete är en anställning på ett arbete som på grund av naturens växlingar eller andra jämför- bara orsaker inte kan bedrivas , utan bara en del av året. Exempel på områden där detta är vanligt är inom jordbruket och turistnäringen.26 Arbetstagare som har fyllt För tidsbegränsad anställning av arbetstagare som har fyllt krävs inte något annat än att arbetstagaren har uppnått denna ålder. Regeln är tillämplig både när det gäller nyanställning och redan anställda arbetstagare som uppnår . Bestämmelsen hänger ihop med rätten för en arbetstagare att kvarstå i anställningen till utgången 23AD 1985 nr 130, se även m.fl. (2014), s. 81 f. 24AD 2002 nr 3. 25AD 1977 nr 186. 26Wästfelt m.fl. (2014), s. 83. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler av den månad hen fyller 67 år.27 Det finns ett förslag om att den gränsen ska höjas, så att arbetstagaren får rätt att kvarstå i anställ- ningen till (Ds 2018:28). Det pågår beredning av förslaget inom . En arbetstagare som har fyllt har inte rätt till längre uppsäg- ningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt LAS 22 (turordningsreglerna), 23 (företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen vid nedsatt arbetsförmåga), 25 (företrädesrätt till åter- anställning) eller 25 a (företrädesrätt till högre sysselsättnings- grad) §§.28 För en 67-åring eller äldre arbetstagare övergår inte heller en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt den så kallade omvandlingsregeln, se avsnitt 8.3.2 nedan.29 Enligt LAS var provanställning endast tillåtet med stöd av bestämmelser i kollektivavtal. Sedan 1982 års LAS innehåller lagen egna regler som tillåter anställningsavtal om tidsbegränsad prov- anställning.30 Anställningsavtal får numera träffas om tidsbegränsad provanställ- ning om prövotiden är högst . Vill inte arbetstagaren eller arbetsgivaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning.31 Det krävs inte några särskilda villkor för att en arbetsgivare ska få provanställa någon. Men det ska vara arbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren, vilket förutsätter att det finns en avsikt att prov- anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning. Provanställ- ningen kan inte förlängas utöver den tillåtna tiden. En provanställ- ning kan inte heller upprepas, om det inte finns speciella omständig- heter som till exempel att det handlar om andra arbetsuppgifter med helt andra krav på arbetstagaren än i det arbete i vilket prövning redan har skett.32 En provanställning kan avbrytas med omedelbar verkan 27LAS 32 a § och m.fl. (2014), s. 84. 28LAS 33 §. 29LAS 5 b §. 30Lunning och Toijer (2016), s. 260. 31LAS 6 §. 1981/82:71, s. 49 f. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler om inte annat har avtalats. En arbetsgivare som avser att ge en arbets- tagare besked om att en provanställning ska avbrytas eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska dock under- rätta arbetstagaren om detta minst i förväg. Är arbets- tagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren med under- rättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.33 Att någon underrättelse inte har skett gör inte att provanställningen inte avbryts, utan bestämmelsen är enbart en så kallad ordningsföreskrift som är skadeståndssanktionerad.34 Arbetsgivaren behöver inte uppge någon anledning till att prov- anställningen avslutas och kan motsätta sig fortsatt anställning utan att hens bedömning kan prövas rättsligt.35 I kollektivavtalade regleringar finns det ofta mer preciserade regler för att arbetsgivaren ska få anställa någon på prov, till exempel att det är tillåtet om arbetstagaren saknar praktisk yrkeserfarenhet av den tilltänkta anställningen.36 Genom kollektivavtal kan också prövotiden förkortas eller förlängas.37 Sammanfattningsvis finns det alltså inte något anställningsskydd inbyggt i reglerna om provanställning, utan LAS bestämmelser handlar om att trygga ett visst ordnat förfarande innan anställningen avslutas och att ge den provanställda en möjlighet att komma till tals innan beslut fattas.38 8.3.2Skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar I LAS finns det ett antal regler som berör arbetstagare med tids- begränsad anställning och därmed också arbetstagare med intermit- tenta anställningar. Reglerna syftar till att skydda arbetstagarna från att arbetsgivaren missbrukar tidsbegränsade anställningar. 33LAS 31 §. 34Lunning och Toijer (2016), s. 701. 35Är arbetsgivarens beslut föreningsrättskränkande, diskriminerande eller står i strid med god sed på arbetsmarknaden kan dock arbetsgivarens beslut prövas. 36Wästfelt m.fl. (2014), s. 88. 37Lunning och Toijer (2016), s. 260. 38Lunning och Toijer (2016), s. 264. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler statliga området gäller utöver de bestämmelser som utredningen redo- visar enligt LAS särskilda regler, till exempel enligt anställningsför- ordningen och högskoleförordningen. Objektiva kriterier för vikariat och säsongsarbete Till skillnad från allmän visstidsanställningar uppställer LAS objek- tiva kriterier för att arbetsgivaren ska få anställa på vikariat och säsongsarbete. För vikariat krävs i princip att det finns en anknytning till en ledig befattningshavare eller befattning. Vikariatsanställningar hos en arbetsgivare måste avspegla den verkliga personalsituationen och grunda sig på ordinarie arbetstagares ledigheter, se vidare 8.3.1 ovan. För säsongsarbete krävs att arbetet bara kan utföras under en viss del av året på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker, se vidare ovan under 8.3.1. Underrättelse till den lokala arbetstagarorganisationen En kollektivavtalsbunden arbetsgivare som träffar avtal om tids- begränsad anställning för arbete inom kollektivavtalsområdet ska underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet.39 För att minska arbetsgivarens administrativa börda har det gjorts undantag för kortvariga anställningar och gränsen har dragits vid en månad. Underrättelsen ska lämnas till den organisa- tion som är arbetsgivarens motpart i lokala förhandlingar på kollektiv- avtalsområdet. Skyldigheten gäller även om den visstidsanställda arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan arbetstagarorga- nisation. Syftet med bestämmelsen är att den avtalsbärande arbets- tagarorganisationen fortlöpande ska kunna följa förekomsten av olika anställningsformer och i kraft av sin rätt enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ta upp frågor som upp- kommer frågor till förhandling. Om det skulle finnas anledning att ifrågasätta lagligheten av en visstidsanställning får arbetstagar- organisationen också möjlighet att ingripa redan i ett tidigt skede.40 39LAS 28 §. 40Ds 2011:22, s. 72. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Information till arbetstagaren om anställningsform, lediga anställningar och sammanlagd arbetstid För att klarlägga anställningsvillkoren och förhindra att det uppstår oklarheter ska arbetsgivaren senast efter det att arbets- tagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Informationen ska bland annat innehålla uppgifter om anställningen gäller tillsvidare eller för begränsad tid. Om anställningen är tids- begränsad ska informationen innehålla vilken form av tidsbegränsad anställning det gäller, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. Om anställningstiden är kortare än är arbetsgivaren dock inte skyldig att lämna någon av informationen ovan.41 Arbetsgivaren ska också informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen, till exempel på en anslagstavla eller på arbetsplatsens intranät. Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning som är föräldraledig begär det, ska arbetsgivaren lämna information till arbetstagaren personligen.42 En arbetsgivare ska vidare om en arbetstagare begär det lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. En arbetstagare med tidsbegränsad anställning har rätt till information om anställningarnas form, tillträdesdag och slut- dag. Informationen ska lämnas från att arbets- tagaren har begärt den.43 41LAS 6 c §. 42LAS 6 f §. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Omvandlingsregler för vikariat och allmän visstidsanställning I LAS finns som nämnts ovan två så kallade omvandlingsregler. En för vikariat och en för allmän visstidsanställning.44 Omvandlings- regeln avseende vikariat infördes och 2007 kom omvandlings- regeln att omfatta även allmän visstidsanställning.45 Omvandling sker till den tjänst som arbetstagaren innehar för om- vandlingen, vilket till exempel innebär att en arbetstagare som haft ett vikariat på en sysselsättningsgrad på får en tillsvidare- anställning med en sysselsättningsgrad på 75 procent.46 Det går att träffa flera anställningsavtal om vikariat och flera om allmän visstidsanställning som följer på varandra så länge tvåårs- gränsen i respektive anställningsform inte överskrids. Omvandlings- reglerna binder både arbetstagaren och arbetsgivaren och omvand- lingen blir inte uppskjuten för att någon av parterna först inser att den tidsbegränsade anställningen har övergått i en tillsvidare- anställning.47 En anställning som vikarie omvandlas automatiskt till en tillsvidare- anställning när arbetstagaren har varit anställd i vikariat i sammanlagt hos samma arbetsgivare.48 Det är alltså upparbetad tid i samma anställningsform (vikariat) som räknas.49 För allmän visstidsanställning gäller att anställningen automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning i två fall. Det finns inte någon begränsning för hur lång eller kort en allmän visstidsanställning måste vara för att få räknas med i omvandlingshänseende, utan det kan vara allt från till . Det är dock själva anställnings- tiden som räknas och inte tiden däremellan. Om en arbetstagare som 44LAS 5 a §. I LAS 3 § finns regler om tillgodoräknande av arbetstid inom koncerner eller i samband med företagsöverlåtelser. 45Wästfelt m.fl. (2014), s. 85. 46Wästfelt m.fl. (2017). 47Lunning och Toijer (2016), s. 256. 48Se LAS 3 § för beräkning av anställningstid för koncern och vid övergång av verksamhet. 49Lunning och Toijer (2016), s. 255. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler är anställd med flera intermittenta anställningar, till exempel en , torsdag, fredag och måndagen veckan därpå räknas inte ons- dagen, som tid i anställning. På samma sätt som för vikariat omvandlas anställningen auto- matiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd med allmän visstid (samma anställningsform) i sammanlagt hos samma arbetsgivare.50 Utöver det finns ytterligare en bestämmelse för allmän visstidsanställning. Under förutsättning att arbetstagaren har varit anställd i allmän visstidsanställning under sammanlagt omvandlas den allmänna visstidsanställningen till en tills- vidareanställning om tvåårsgränsen överskrids då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar som följt på var- andra.51 De tidsbegränsade anställningarna som räknas är allmän viss- tidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Provanställning omfattas inte och inte heller anställningar som har tidsbegränsats med stöd av specialförfattning eller kollektivavtal.52 Den nya regeln innehåller inte någon ramtid , utan två- årsgränsen med anställningsformen allmän visstid ska i stället ha över- skridits när de olika tidsbegränsade anställningarna har följt på varandra. En anställning har enligt lagen följt på varandra om den har tillträtts från den föregående anställ- ningens slutdag. Är uppehållet bryts kedjan av på varandra följande tidsbegränsade anställningar.53 Bakgrunden till att bestämmelsen infördes var att fått kritik från Europeiska kommissionen (kommissionen) för att reg- lerna i LAS inte uppfyllde visstidsdirektivet.54 Visstidsdirektivet innebär bland annat att medlemsländerna ska hindra missbruk av visstidsanställningar. Kommission ansåg att det saknades effektiva åtgärder för att förhindra missbruk som uppstår genom att flera på varandra följande allmänna visstidsanställningar kombineras med andra typer av visstidsanställningar, se även avsnitt 8.3.3.55 Det finns inte något avgörande från Arbetsdomstolen på den nya regeln. För arbetstagare som har intermittenta anställningar i form 50Se LAS 3 § för beräkning av anställningstid för koncern och vid övergång av verksamhet. 51LAS 5 a §. 2015/16:62, s. 19. 53Lunning och Toijer (2016), s. 258. 54Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete under- tecknat av EFS, UNICE och CEEP. 2015/16:62, s. 13. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler av allmänna visstidsanställningar innebär den ett starkare skydd än tidigare då ramtiden för när anställningstid får räknas med förlängs och det därmed blir något lättare att ”hinna arbeta ihop tiden”. Det blir också svårare för arbetsgivaren att i syfte att anställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning, låta bli att anställa en arbets- tagare . Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta Kännetecknande för tidsbegränsade anställningar är att de inte behöver sägas upp, utan de upphör när den avtalade tidsperioden är slut.56 I syfte att, i likhet med reglerna om rätt till uppsägningstid vid tillsvidareanställning, ge arbetstagaren ett visst rådrum inför att anställningen avslutas finns en skyldighet för arbetsgivaren att ge besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer fortsätta.57 En arbetstagare som är tidsbegränsat anställd har under följande förutsättningar rätt att i förväg få ett besked om att hen inte kommer att få fortsatt anställning hos arbetsgivaren: •Arbetstagaren har en tidsbegränsad anställning enligt LAS 5 § (bestämmelsen gäller inte provanställning). •Arbetstagaren har varit anställd i tidsbegränsade anställningar58 hos arbetsgivaren sammanlagt mer än när den tidsbegränsade anställningen upphör. •Arbetsgivaren kan inte erbjuda arbetstagaren fortsatt anställning när den tidsbegränsade anställningen går ut. Beskedet ska vara skriftligt och lämnas minst en månad innan anställ- ningen upphör. Om anställningstiden är kortare än en månad ska beskedet lämnas när anställningen börjar.60 För en säsongsanställd arbetstagare gäller att beskedet om att hen inte kommer att få fortsatt säsongsanställning ska lämnas om hen 56Wästfelt m.fl. (2014), s. 179. 57Lunning och Toijer (2016), s. 564. 58Kvalifikationstiden ska uteslutande ha bestått av tidsbegränsade anställningar och alltså inte till någon del av tillsvidareanställning, prop. 1973:129, s. 252. 59LAS 15 §. 60LAS 15 och 16 §§. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än . Det skriftliga beskedet ska då lämnas minst en månad innan den nya säsongen börjar. Beskedet ska ha följande innehåll: •Besked om att fortsatt anställning inte kan ges. •Nödvändiga uppgifter för att arbetstagaren ska veta hur hen ska göra om hen vill begära skadestånd eller att anställningen ska gälla tillsvidare. •Besked om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. •Besked om det krävs någon anmälan till arbetsgivaren för att arbetstagarens företrädesrätt ska kunna göras gällande.61 En arbetsgivare som enligt ovan är skyldig att ge en arbetstagare besked om att en tidsbegränsad anställning ska upphöra ska varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.62 En arbetstagare som har fått besked enligt ovan har också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsför- måner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.63