sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Vi har inte inom ramen för denna utredning haft möjlighet att utveckla ett sådant förslag. Nedan nämns ett antal frågeställningar som den föreslagna utredningen behöver ta ställning till. Det mest naturliga är sannolikt att endast arbetsmarknadsavgif- ten inom arbetsgivaravgifterna ingår i modellen. Det sätter begräns- ningar för hur stor variationen mellan den lägre och den högre avgif- ten kan bli. Ger det tillräckliga incitament att anställa tillsvidare? Det kommer att behövas någon form av kontroll av de uppgifter arbetsgivare rapporterar in. finns inga rutiner för den typen av bedömningar kopplat till av kon- trolluppgifter och arbetsgivaravgifter. Kraven på vad som är en tills- vidareanställning kan också behöva förtydligas. Det finns en risk för att svaga grupper på arbetsmarknaden miss- gynnas. En generell sänkning av arbetsgivaravgifterna för tillsvidare- anställningar leder till relativa konkurrensfördelar för sektorer där tillsvidareanställning är norm. Det har fördelningseffekter och jämställdhetseffekter som behöver analyseras. Om möjligheten till nedsättning ska vara begränsad till en viss bransch eller företagsform kan det finnas statsstödsproblem som behöver analyseras vidare. En sådan modell skulle också få betydligt större kontroll- och gränsdragningsproblem än en modell som om- fattar hela arbetsmarknaden. Om det enbart handlar om nedsatta arbetsgivaravgifter uppstår så kallade dödviktseffekter (jämför exempelvis reformen med ned- satta arbetsgivavgifter för unga). Vid en generell höjning av arbets- givaravgiften kombinerat med en sänkning för dem som har tillsvidare- anställda (en skatteväxling) uppstår inte sådana dödviktseffekter. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv 12.5.2Uppdrag till SCB att förtydliga AKU-frågorna Bedömning: Regeringen bör ge () i uppdrag att utveckla arbetskraftsundersökningarna () så att statistiken bättre passar nuvarande och framtida förhållanden på arbetsmarknaden. I utredningsarbetet har det framkommit att det finns begränsade möjligheter att analysera flera av de frågeställningar som vi har haft att utreda med hjälp av befintlig statistik. I arbetet med utredningens referensgrupp har det också framförts att arbetsmarknadens parter anser att statistiken på området är otillräcklig. Utredningen anser därför att SCB bör få ett regeringsuppdrag att utveckla statistiken när det gäller framför allt intermittenta anställ- ningar, men även när det gäller andra närliggande frågor. I arbetet har vi uppmärksammat ett antal övergripande iakttagel- ser som vi menar bör ligga till grund för detta uppdrag. Svarsalternativen för typ av tidsbegränsad anställning Svarsalternativen i bör uppdateras så att de bättre passar nuvarande förhållanden på arbetsmarknaden. Av den statistikbeställ- ning som utredningen har gjort gällande tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid framgår det att svarsalternativet kallas vid behov bara fångar en del av de personer som arbetar utan överenskommen arbetstid. En växande andel av de svarande som saknar överenskommen arbetstid uppger att de arbetar som tim- anställda. Det finns dock timanställda som arbetar sammanhängande . De svarande kan också ha svårt att skilja på om de är timlöneanställda eller timanställda, vilket är två helt olika saker. Det gör att statistiken är mycket svårtolkad och att det finns risk för feltolkningar av materialet i . Ett grundläggande strukturellt problem när det gäller svarsalter- nativen i frågan om typ av tidsbegränsad anställning är att juridiska anställningsformer blandas med hur personerna faktiskt arbetar i sam- ma fråga. Det innebär att svarsalternativen är överlappande och att användbarheten av statistiken begränsas. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Gränsdragningen mellan tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda Gränsdragningen mellan tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda behöver ses över så att det möjliggör analys, exempelvis vad gäller personer med kort deltid som har ytterligare anställningar utöver denna. Enkäten är inte anpassad efter att personer kan ha flera typer av anställningar under samma arbetsdag. Skilj på deltidsanställda och deltidsarbetande Det är stor skillnad att ha en anställning på deltid och att vara partiellt tjänstledig från en anställning med ett högre arbetstidsmått. Det finns ett behov av att i statistiken kunna skilja på personer som frivilligt går ner på deltid och personer som har en anställning på deltid. Det finns en risk att strukturella problem på arbetsmarknaden döljs om det inte finns möjlighet att separera dessa olika grupper av deltidsarbetande i analyser. Eventuellt behövs en större översyn Det finns skäl att överväga en större översyn och anpassning till förändringar på arbetsmarknaden. Det är angeläget att det finns beredskap för att ta fram underlag som gör det möjligt att analysera nya företeelser på arbetsmarknaden. Ett aktuellt sådant exempel är en mer glidande gräns mellan uppdragstagare/företagare och anställda. Även om i stor utsträckning är styrt av EU-samordning kan sannolikt mycket åstadkommas med en analys av vilka frågor som ställs till olika grupper. Ta tillvara nya möjligheter till registerdata De nya månadsvisa kontrolluppgifterna som är under uppbyggnad ger helt nya förutsägningar att få fram registerdata. Hur kan dessa tillsammans med användas för bättre analysunderlag för per- soner som arbetar oregelbundet? Förslag: Lagändringarna ska träda i kraft . Tid mellan tidsbegränsade anställningar ska bara ingå i beräk- ningen av anställningstid enligt den nya regeln om tiden infaller efter ikraftträdandet. Avtal om tidsbegränsad anställning som ingåtts ska dock beaktas vid avgörande av om arbets- tagaren har haft fler än två tidsbegränsade anställningar av , om anställningen pågår vid ikraftträdandet. Det nya sättet att beräkna anställningstid ska bara gälla för anställ- ningar som pågår vid ikraftträdandet eller därefter. Bedömning: Det finns inte behov av övergångsbestämmelser i övrigt. Utredningen föreslår att de nya reglerna träder i kraft . Ändringarna bör träda i kraft . Viss tid behövs för remittering och beredning inom . Övriga skäl för den föreslagna tidpunkten för ikraftträdandet redovisas i det följande. Det är vanligt förekommande att kollektivavtal reglerar tids- begränsade anställningar. Även frågor som berör arbetstidsmått före- kommer i kollektivavtal. De föreslagna ändringarna påverkar inte giltigheten av redan ingångna kollektivavtal. Avtalen påverkas sam- tidigt såtillvida att de får tolkas och tillämpas med hänsyn till att lag- regler ändrats sedan avtalen ingicks. Hur befintliga kollektivavtal ska tolkas i ljuset av ny lagstiftning kan inte bedömas generellt utan får som lösas genom rättstillämpningen. Det är önskvärt att arbetsmarknadens parter får möjlighet att förhandla om nya avtal med utgångspunkt från anställningsskydds- lagens nya regler. Därför bör tidpunkten för ikraftträdandet sättas så att arbetsmarknadens parter har möjlighet att beakta de nya reglerna i samband med kommande avtalsrörelse. Utredningen har bedömt att den nya regeln om att även tid mellan anställningar kan ingå vid beräkning av anställningstid i vissa fall bör vara sådan att arbetsmarknadens parter, om de önskar, har utrymme att omförhandla eventuella befintliga kollektivavtalsvillkor (se avsnitt 12.2.8). Tidpunkten för ikraftträdande bör bestämmas med hänsyn till det. Regeln innebär att företagen kan behöva tid för att förbereda sig (se avsnitt 15.3.2). Utredningen gör bedömningen att det är lämpligt att regeln träder i kraft . Även när det gäller bestämmelsen om att ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte utgör ett skäligt erbju- dande enligt 7 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) i en arbetsbristsituation är den föreslagna tidpunkten lämplig. Utredningen bedömer att den föreslagna tidpunkten innebär till- räckligt utrymme för att genomföra nödvändiga förberedelser till . Den nya regeln om hur beräkning av tid ska gå till enligt de i regeln angivna bestämmelserna kommer att gälla i de fall anställningsavtal har ingåtts efter ikraftträdandet, det vill säga eller . Lagstiftning bör så långt möjligt inte innebära några ändrade förutsättningar för redan ingångna anställningsavtal. Tid mellan tids- begränsade anställningar ska därför bara ingå i beräkningen av anställ- ningstid enligt den nya regeln om tiden infaller efter tidpunkten för ikraftträdande. Utredningen har bedömt att när en arbetstagare har haft fler än två anställningar hos samma arbetsgivare under en så förhållandevis som är det motiverat att vid beräkning av anställ- ningstid i vissa fall även anse tid mellan anställningarna som anställ- ningstid. Regeln är avsedd att skapa incitament för sammanhängande anställningar (se avsnitt 12.2.5). För att det inte ska dröja innan ändringen får genomslag och för att en tidsbegränsad anställning kan ha pågått bör tid mellan anställningar som infaller efter tid- punkten för ikraftträdande kunna beaktas. Det är därmed rimligt att en anställning som pågår vid ikraftträdandet ska kunna beaktas vid bedömningen av om arbetstagaren har haft fler än två tidsbegränsade anställningar av . Det nya sättet att beräkna anställningstid ska därför gälla för anställ- ningar som pågår vid ikraftträdandet eller därefter. Att även ett anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet kan beaktas om anställningen pågår vid ikraftträdandet bör framgå av en övergångsbestämmelse. En anställning som pågår kan därigenom ingå som den första bland de tre anställningar som krävs enligt den nya regeln. I övrigt finns inte behov av några övergångsbestämmelser. Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Förslaget behandlas i avsnitt 12.2.7. I fjärde stycket har en hänvisning till 3 a § lagts till vid uppräk- ningen av de bestämmelser som får göras avvikelser från genom kollektivavtal. Det innebär att det under de förutsättningar som preciseras i bestämmelsen får göras avvikelser i kollektivavtal från bestämmelsen i 3 a § om hur anställningstid ska beräknas i vissa fall. Övervägandena finns i avsnitt 12.2.4–12.2.8. Paragrafen är ny. Den innehåller en bestämmelse om att när en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare av ska även tid mellan anställ- ningar anses som anställningstid när sådan beräknas i vissa fall. Bestämmelsen innebär att förutom tid i anställning får en arbets- tagare, när förutsättningarna enligt bestämmelsen är uppfyllda, till- godoräkna sig tid mellan anställningar av , när en sammanlagd anställningstid ska beräknas enligt de regler i lagen som bestämmelsen anger (3, 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 eller 39 §§). Det är bara i de uppräknade fallen, genom hänvisning till de i bestämmelsen angivna reglerna i lagen, som bestämmelsen gäller för beräkning av anställningstid. Bestämmelsen ändrar inte tillämpningen av de angivna reglerna i övrigt. Ett exempel är att bestämmelsen kan påverka beräkning av sådan sammanlagd tid i anställning som enligt 5 a § medför att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat över- går till en tillsvidareanställning. Någon ändring i sak är inte avsedd i övrigt, till exempel för vilken anställning som övergår till en tillsvi- dareanställning vid tillämpningen av 5 a §. En förutsättning för att beräkna tid enligt bestämmelsen är att arbetstagaren har haft minst tre tidsbegränsade anställningar, att dessa har varit hos samma arbetsgivare och att någon del av samtliga dessa tre anställningar har infallit av . Det ska vara klart att en arbetstagare har haft sådana tidsbegrän- sade anställningar hos arbetsgivaren. Samtliga omständigheter som kan ha betydelse för att det har varit fråga om en anställning får beaktas i det enskilda fallet. En anställning behöver inte ha pågått en viss minsta tid, för att kunna ingå bland de som krävs för att nå upp till antalet tre anställningar , förutsatt att det går att bedöma det förhållande som åberopas som ett anställningsförhållande, det vill säga att en anställning måste ha förelegat. Det betyder att arbetstagaren kan ha haft en anställning som har varit under del av , liksom en anställning som sträckt sig över . En tidsbegränsad anställning ingår bland de tre anställningar som krävs för att bestämmelsen ska gälla om anställningsperioden har påbörjats räknat från den första anställningens slut- dag. Något faktiskt arbete i en viss anställning behöver dock inte ha utförts. Har arbetstagaren haft giltiga skäl för att arbete inte utförts, till exempel på grund av sjukdom, förtar det inte att en anställning ingår bland de tre anställningar som krävs för att beräkna anställ- ningstid enligt bestämmelsen. Det är tiden från det att en anställning har inletts som omfattas av beräkning av anställningstid enligt bestäm- melsen. Någon ändring i sak är inte avsedd om när och hur anställ- ningsavtal ingås. Bestämmelsen påverkar inte arbetsrättslig praxis om det. En anställnings sista dag är den i en anställnings- period även om något faktiskt arbete inte utfördes . Som redan konstaterats kan en arbetstagare haft giltiga skäl för att arbete inte utförts, till exempel på grund av sjukdom, och det förtar inte att anställningen ingår bland de tre anställningar som krävs för att beräkna anställningstid enligt bestämmelsen. Med en period av avses Det betyder att ska ingå vid beräkning av anställningstid enligt de i bestämmelsen angivna reglerna, om förutsättningarna för bestämmelsen är uppfyllda, oavsett att arbete inte har utförts under den mellanliggande tiden och om tiden infaller en vardag eller . Om en tidsbegränsad anställning till exempel har omfattat som varit förlagda till torsdag till och med fredag och arbetstagaren sedan i en ny tidsbegränsad anställning har arbetat den därpå följande måndagen ska enligt bestämmelsen, utöver de dagar som anställningarna avsett, också anses som anställningstid när sådan beräknas. Det betyder att anställningstiden under de i bestämmelsen angivna förutsättningarna beräknas som en sammanhängande tid. Tid mellan anställningar tillsammans med tid under anställningar ska inte anses vara sammanhängande, eller betrak- tas som en anställning, i andra avseenden. Om en sammanhängande period med tidsbegränsade anställ- ningar har innefattat flera olika anställningsformer ska dagar mellan två anställningar med olika anställningsformer räknas som dagar i anställningsformen enligt den första anställningen. Att hålla ordning på vilken anställningsform som har gällt för respektive tidsperiod är bland annat relevant vid tillämpningen av 5 a § LAS. Bestämmelsen är inte tillämplig för sådan tid under vilken arbets- tagaren enligt 1 § andra stycket inte omfattas av lagen, till exempel därför att arbetstagaren haft företagsledande ställning eller tillhör arbetsgivarens familj. Sådan tid ska inte beaktas som anställningstid. Det är enligt 2 § möjligt att under de förutsättningar som där anges göra avvikelser från bestämmelsen i kollektivavtal. Förslaget behandlas i avsnitt 12.2.7 Ett tredje stycke har lagts till i paragrafen. Den innebär att vid beräkning av sammanlagd anställningstid enligt första stycket ska även beräkning av anställningstid enligt 3 a § beaktas och omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet. Förslaget behandlas i avsnitt 7.7.2–7.7.10. Av paragrafen, som är ny, framgår att om en uppsägning beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen utgör ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket. Till skillnad från medför bestämmelsen att en arbetstagare som har avböjt ett sådant erbjudande omfattas av det skydd som reglerna om turordning i 22 § innebär. Bestämmelsen påverkar inte i övrigt tillämpningen av reglerna i 22–23 §§ om turordning vid uppsägning. Bestämmelsen reglerar ett särfall av de situationer som i övrigt finns reglerade i 7 §, som anger förutsättningarna för en uppsägning av en tillsvidareanställning från en arbetsgivares sida. Bestämmelsen påverkar inte bedömningen av när 7 § är tillämplig. En förutsättning för bestämmelsen är att orsaken till uppsäg- ningen är vad som brukar benämnas arbetsbrist, vilket framgår av att bestämmelsen hänvisar till förhållanden som inte kan hänföras till arbetstagaren personligen. Bestämmelsen förutsätter också att erbju- dandet, om arbetstagaren hade accepterat det, skulle ha inneburit ett lägre arbetstidsmått jämfört med det som gällde för arbetstagaren vid tillfället för erbjudandet. Med arbetstidsmått avses det antal tim- mar arbete per dag eller vecka som en anställning omfattar. Den motsvarande andelen av en anställning på heltid brukar uttryckas som sysselsättningsgrad eller tjänstgöringsgrad. Det är inte ovanligt med regler i kollektivavtal om arbetstidsmått eller sysselsättnings- grad, och att det finns angivet till exempel hur många timmar som motsvarar heltid i olika situationer. Det kan i det enskilda fallet bli fråga om att avgöra om ett erbjudande har inneburit ett lägre arbets- tidsmått eller inte. I sådana fall får beaktas villkoren i det enskilda fallet, liksom vad som kan betraktas som normalt för branschen (se avsnitt 7.7.3). Erbjudandet ska ha avsett en permanent ändring av anställningens villkor om arbetstidsmått. Möjligheten till att ha en kortare arbetstid än den ordinarie arbetstiden enligt lagen (2013:948) om stöd vid korttidsarbete berörs inte av bestämmelsen. Bestämmelsen är tillämplig vid erbjudanden som enbart innebär ett sänkt arbetstidsmått och där arbetstagaren efter sänkningen av arbetstidsmåttet ska fortsätta arbeta med oförändrade arbetsupp- gifter men med sänkt arbetstidsmått. Den enda förändring som erbjudandet ska innebära är således en sänkning av arbetstidsmåttet. Vilka arbetsuppgifter och villkor som har betydelse för om erbju- dandet innebär enbart ett lägre arbetstidsmått måste avgöras i det enskilda fallet utifrån hur det aktuella anställningsavtalet ser ut. För att 7 a § ska vara tillämplig krävs att erbjudandet avser ett erbjudande om en ny anställning på sänkt arbetstidsmått inom den befintliga driftsenheten och avtalsområdet, det vill säga inom ramen för den tilltänkta turordningskrets som arbetstagaren tillhör. Avser erbjudandet en ny anställning med sänkt arbetstidsmått utanför drifts- enheten inom samma avtalsområde eller en ny anställning med sänkt arbetstidsmått inom driftsenheten men på ett annat avtalsområde så är 7 § andra stycket tillämpligt och inte 7 a §. I dessa fall handlar det om andra förändringar än enbart en sänkning av arbetstidsmåttet. Ett erbjudande som innehåller obetydliga och smärre förändringar av arbetsuppgiften eller arbetsförhållandena inverkar inte på bedömningen att bestämmelsen är tillämplig. Sådana ändri- ngar i anställningen som är en direkt följd av det lägre arbetstids- måttet, ska inte heller ändra bedömningen att ett erbjudande enbart avser ett sådant lägre arbetstidsmått. Bestämmelsen reglerar vad som inte är ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket. Att ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått i den aktuella situationen inte utgör ett skäligt erbjudande medför att det inte heller kan anses skäligt att kräva att arbetsgivaren lämnar ett sådant erbjudande enligt 7 § andra stycket. Bestämmelsen hindrar inte en arbetsgivare att erbjuda en arbetstagare ett lägre arbetstidsmått. Om en arbetsgivare ändå väljer att erbjuda en arbetstagare ett lägre arbetstidsmått innebär det emeller- tid inte att arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket. Att ett sådant erbjudande som avses i bestämmelsen inte utgör ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket betyder att i händelse av tvist så behöver det inte prövas vilka skäl som en arbetstagare som har avböjt erbjudandet har haft för det. Det är tillräckligt att bedöma om en accept av erbjudandet enbart skulle ha inneburit ett lägre arbetstidsmått för arbetstagaren. Om så är fallet är det fråga om ett sådant erbjudande som inte utgör ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket. Bestämmelsen är endast tillämplig på erbjudande, som enbart avser lägre arbetstidsmått. Bestämmelsen påverkar alltså inte den praxis som finns rörande när ett erbjudande, som avser något annat än lägre arbetstidsmått, ska anses skäligt respektive oskäligt enligt 7 § andra stycket. Bestämmelsen påverkar inte heller arbetsgivarens skyldighet enligt 7 § andra stycket att lämna skäliga erbjudanden såvitt gäller erbjudanden som avser något annat än enbart ett sänkt arbetstids- mått. Förslaget behandlas i avsnitt 13.2. Andra punkten anger att vid bedömningen av om en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgi- vare av enligt 3 a § ska även ett anställnings- avtal som ingåtts före beaktas om anställningen pågår vid ikraftträdandet. Det betyder att tid mellan tidsbegränsade anställningar bara ska ingå i beräkningen av anställningstid enligt 3 a § om tiden infaller efter ikraftträdandet av den regeln. Bestäm- melsen innebär att en anställning som löper över ingår som en bland de tre anställningar som krävs för att beräkna anställningstid enligt 3 a §. Sådan beräkning gäller därmed för anställ- ningar som pågår vid ikraftträdandet eller därefter. 15Konsekvenser av utredningens förslag I detta kapitel redovisas konsekvenser av de förslag som lämnas av utredningen i detta slutbetänkande. Enligt kommittéförordningen ska konsekvenserna av förslagen som läggs belysas.1 Det handlar om ekonomiska konsekvenser för stat, myndigheter, kommuner, lands- ting, organisationer, företag och enskilda. Om förslagen har kon- sekvenser för det kommunala självstyret, brottsligheten, sysselsätt- ning, offentlig service i hela landet, jämställdheten mellan kvinnor och män eller möjligheten att nå de integrationspolitiska målen ska dessa också beskrivas. Utöver detta ska även konsekvenser för små företags förutsättningar och en bedömning av om förslagen överens- stämmer eller går utöver skyldigheter gentemot EU redo- visas. Dessutom ska förslagens konsekvenser för arbetsgivarens möjlighet att få sitt arbetskraftsbehov tillgodosett bedömas. Tabell 15.1 sammanfattar de budgeteffekter som vi bedömer uppstår som en konsekvens av utredningens förslag. 114–15§§ i kommittéförordningen (1998:1474). Konsekvenser av utredningens förslag Den direkta effekten av reglering av anställningsskydd är påverkan på företagens kostnader för anpassning av personalstyrkans storlek och sammansättning. Denna påverkan på anpassningskostnaderna kan potentiellt ge följdeffekter på exempelvis sysselsättning och arbetslös- het, produktivitet och tillväxt och strukturomvandling.2 I en bilaga till SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag gick eko- nomerna och igenom det då aktuella forsknings- läget.3 De huvudsakliga resultaten är fortfarande i stor utsträckning aktuella. Sammanfattningsvis saknas underlag för att anta att för- ändringar i anställningsskyddet ger stora konsekvenser för vare sig sysselsättning eller produktivitet. Minskad variation i sysselsättning av anställningsskydd När det gäller påverkan på sysselsättning och arbetslöshet av anställ- ningsskydd verkar det finnas flera mot varandra verkande effekter. Åena sidan ökar kostnaderna för att vid behov säga upp personal. Det gör att företagen undviker uppsägningar vilket kan ge en lägre arbetslöshet (på kort sikt i alla fall). Men arbetsgivare kan på andra sidan också undvika att anställa personal. Nationalekonomisk teori utgår därför från att ett starkare anställningsskydd minskar perso- nalomsättningen. Det antas därför att anställningsskydd minskar konjunkturberoende variationer i sysselsättning och arbetslöshet. Det beror på att arbetsgivare både blir mer ovilliga att säga upp och mer ovilliga att anställa.4 Oklar påverkan på sysselsättningens nivå Det saknas entydigt stöd för att anställningsskyddet påverkar nivån på sysselsättning och arbetslöshet.