sou · H7B325 · 2019-06-04 00:00:00 — Ändringsdirektivet föreskriver att värdmedlemsstaten och den med- lemsstat från vilken arbetstagaren utstationeras är ansvariga för att övervaka, kontrollera och verkställa de skyldigheter som fastställs i ändringsdirektivet och i tillämpningsdirektivet, och att de ska vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i ändringsdirektivet inte följs. Närmare regler om detta finns i den ändrade artikeln 5 i utstatio- neringsdirektivet. Bl.a. anges att medlemsstaterna ska fastställa regler om sanktioner för överträdelser av bestämmelserna i utstationerings- direktivet och att sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Vid utstationering i delas ansvaret för övervakning och kontroll mellan statliga myndigheter och arbetsmarknadens parter, precis som på arbetsmarknaden i övrigt. Vid tillämpningsdirektivets genomförande i svensk rätt infördes åtgärder för att kontrollera att arbets- och anställningsvillkor vid utstationering efterlevs, se prop. 2016/17:107. Utredaren bör ha detta system som utgångspunkt för sina överväganden och eventuella förslag. I den ändrade artikeln 5 i utstationeringsdirektivet finns också bestämmelser som syftar till att förhindra kringgående av utstationer- ingsdirektivet, och som har samband med artikel 4 i tillämpningsdirek- tivet. Av artikel 4 i tillämpningsdirektivet följer att en helhetsbedöm- ning ska göras för att fastställa om en arbetstagare är utstationerad eller inte. Om det vid en sådan bedömning fastställs att ett företag felaktigt eller på ett bedrägligt sätt ger sken av att en arbetstagares situation omfattas av utstationeringsdirektivet ska den medlemsstaten säker- ställa att arbetstagaren omfattas av relevant lagstiftning och praxis. Medlemsstaterna ska säkerställa att den aktuella artikeln inte med- för att den berörda arbetstagaren omfattas av mindre förmånliga villkor än de som är tillämpliga för utstationerade arbetstagare. Tillämpningsdirektivets artikel 4 om att fastställa att det faktiskt är fråga om en utstationering och förhindra att reglerna missbrukas eller kringgås har genomförts i svensk rätt genom bestämmelser i främst 4 § utstationeringslagen. När det gäller fastställande av sanktioner finns det en koppling till frågan om tillgång till information, något som framgår av det nya sjätte stycket till artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. Om det på den enda officiella webbplatsen inte anges vilka arbets- och anställ- ningsvillkor som ska tillämpas, ska den omständigheten beaktas i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis när sanktioner fast- ställs, i den utsträckning som krävs för att säkerställa att sanktionerna är proportionella. De relevanta lagbestämmelserna vid utstationering har olika påföljder. •bedöma om reglerna i svensk rätt uppfyller ändringsdirektivets bestämmelser om övervakning, kontroll och efterlevnad, •analysera om de ändrade bestämmelserna i artikel 5 i utstationer- ingsdirektivet om bl.a. kringgående och säkerställande av att arbets- tagare omfattas av relevant lagstiftning motiverar några författ- ningsändringar, •analysera om gällande lagstiftning om sanktioner vid överträdel- ser mot bestämmelser som är tillämpliga vid utstationering upp- fyller kraven i det nya sjätte stycket till artikel 3.1 i utstationer- ingsdirektivet vad gäller information och proportionalitet, och •utarbeta nödvändiga författningsförslag. I uppdraget ingår att beräkna eventuella konsekvenser som förslagen kan medföra. Ekonomiska och andra konsekvenser för enskilda per- soner, för företag och för det allmänna av de förslag som lämnas ska redovisas enligt 14–15 a §§ kommittéförordningen (1998:1474) samt 6 och 7 §§ förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. Om förslagen t.ex. innebär ökade kostnader för staten ska dessa redovisas och finansiering föreslås. Det ska också redovisas hur förslagen förhåller sig till regelverket om arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling. Det ligger dock inte i utredarens uppgift att överväga ändringar i inkomstskattelagen, socialavgiftslagen eller skatte- förfarandelagen. Om förslagen innebär samhällsekonomiska konse- kvenser i övrigt, ska dessa redovisas. Kontakter och redovisning av uppdraget Utredaren ska ha den svenska arbetsmarknadsmodellen som ut- gångspunkt för sina överväganden och förslag. Utredaren ska även analysera om förslagen är förenliga med och internationella åtaganden i övrigt, bl.a. relevanta . Utredaren ska föra dialog med företrädare för arbetsmarknadens parter, relevanta myndigheter och organisationer. Utredaren ska även beakta annat relevant arbete som pågår inom och EU. Uppdraget ska redovisas . L 173/16 Europeiska unionens officiella tidning OCH RÅDETS DIREKTIV (EU) 2018/957 om ändring av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande (Text av betydelse för EES) OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV med beaktande av fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, särskilt artiklarna 53.1 och 62, med beaktande av Europeiska kommissionens förslag, efter översändande av utkastet till lagstiftningsakt till de nationella parlamenten, med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (1), med beaktande av yttrande (2), ienlighet med det ordinarie lagstiftningsförfarandet (3), och av följande skäl: (1)Fri rörlighet för arbetstagare, etableringsfrihet och frihet att tillhandahålla tjänster hör i enlighet med fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget) till de grundläggande principerna för den inre marknaden. Unionen vidareutvecklar dessa principer och efterlevnaden av dem i syfte att garantera lika konkurrensvillkor för företag och respekt för arbetstagares rättigheter. (2)Friheten att tillhandahålla tjänster innebär att företag har rätt att tillhandahålla tjänster inom en annan medlems stats territorium och tillfälligt utstationera sina anställda inom den medlemsstatens territorium i detta syfte. I enlighet med artikel 56 i EUF-fördraget är inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster inom unionen förbjudna beträffande medborgare i medlemsstater som har etablerat sig i en annan medlemsstat än mottagaren av tjänsten. (3)Enligt artikel 3 i fördraget om Europeiska unionen ska unionen främja social rättvisa och socialt skydd. Enligt artikel 9 i EUF-fördraget ska unionen beakta de krav som är förknippade med främjandet av hög sysselsättning, garantier för ett fullgott socialt skydd, kampen mot social utestängning samt en hög utbildningsnivå och en hög hälsoskyddsnivå för människor vid fastställandet och genomförandet av sin politik och verksamhet. (4)Mer än efter dess antagande har det blivit nödvändigt att bedöma om och rådets direktiv /71/EG (4) fortfarande skapar rätt balans mellan behovet att å ena sidan främja friheten att tillhandahålla tjänster och säkerställa lika konkurrensvillkor och behovet att skydda utstationerade arbetstagares rättigheter å andra sidan. För att säkerställa att bestämmelserna tillämpas enhetligt och för att få till stånd verklig social konvergens i samband med översynen av direktiv /71/EG bör man prioritera genomförandet och tillämpningen av parlamentets och rådets direktiv /67/EU (5). (1) EUT C 75, 10.3.2017, s. 81. (2) EUT C 185, , s. 75. (3) ståndpunkt av (ännu ej offentliggjord i EUT) och rådets beslut av . (4) och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. 1). (5) och rådets direktiv /67/EU av om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen) (EUT L 159, 28.5.2014, s. 11). Europeiska unionens officiella tidning L 173/17 (5)Tillräckliga och korrekta statistiska uppgifter på området utstationering av arbetstagare är av yttersta vikt, särskilt vad gäller antalet utstationerade arbetstagare i specifika branscher och per medlemsstat. Medlemsstaterna och kommissionen bör samla in sådana uppgifter och övervaka dem. (6)Principen om likabehandling och förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet har utgjort en del av unionsrätten sedan grundfördragen. Principen om lika lön har genomförts genom sekundärrätten inte bara mellan kvinnor och män, utan också mellan visstidsanställda och jämförbara tillsvidareanställda, mellan deltidsanställda och heltidsanställda och mellan arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och jämförbara arbetstagare inom kundföretaget. I dessa principer ingår förbudet mot åtgärder som direkt eller indirekt leder till diskriminering på grund av nationalitet. När dessa principer tillämpas ska relevant rättspraxis från Europeiska unionens domstol beaktas. (7)Behöriga myndigheter och organ bör, i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis, kunna kontrollera om de villkor för inkvartering för utstationerade arbetstagare som tillhandahålls direkt eller indirekt av arbetsgivare överensstämmer med nationella bestämmelser i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagarna är utstatio nerade (nedan kallad värdmedlemsstaten) som även är tillämpliga på utstationerade arbetstagare. (8)Utstationerade arbetstagare som tillfälligt skickas från sin ordinarie arbetsplats i värdmedlemsstaten till en annan arbetsplats bör få minst samma ersättning för utgifter för resa, kost och logi för arbetstagare som är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl som tillämpas på lokala arbetstagare i den medlemsstaten. Detta bör även gälla för utgifter som utstationerade arbetstagare ådrar sig när de måste resa till och från sin ordinarie arbetsplats i värd medlemsstaten. Dubbla betalningar för utgifter för resa, kost och logi bör undvikas. (9)Utstationering är till sin natur tillfällig. Utstationerade arbetstagare återvänder vanligtvis till den medlemsstat från vilken de utstationerades när det arbete som utstationeringen avsåg slutförts. Med tanke på att vissa utstatione ringar är långvariga och som ett erkännande av kopplingen mellan arbetsmarknaden i värdmedlemsstaten och de arbetstagare som utstationerats under sådana långa perioder bör värdmedlemsstaterna vid utstationeringar som varar säkerställa att företag som utstationerar arbetstagare inom deras territorium garanterar dessa arbetstagare ytterligare arbets- och anställningsvillkor som är obligatoriskt tillämpliga på arbetstagare i den medlemsstat där arbetet utförs. Den perioden bör förlängas när tjänsteleverantören lämnar en motiverad anmälan. (10)Att säkerställa ett bättre skydd för arbetstagare är nödvändigt för att trygga friheten att tillhandahålla tjänster på rättvis grund på både kort och lång sikt, särskilt genom att förhindra missbruk av de rättigheter som är garanterade i fördragen. Regler genom vilka ett sådant skydd för arbetstagare säkerställs kan dock inte påverka rätten för företag som utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstats territorium att åberopa friheten att tillhanda hålla tjänster, inbegripet i fall där utstationeringen överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader. Alla bestämmelser som är tillämpliga på utstationerade arbetstagare inom ramen för en utstationering som överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader måste alltså vara förenliga med den friheten. I enlighet med fast rättspraxis är inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster tillåtna endast om de är motiverade av tvingande skäl av allmänintresse och om de är proportionella och nödvändiga. (11)När en utstationering överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader bör de ytterligare arbets- och anställ ningsvillkor som ska garanteras av det företag som utstationerar arbetstagare till en annan medlemsstats territo rium också omfatta arbetstagare som är utstationerade för att ersätta andra utstationerade arbetstagare som utför samma arbetsuppgifter på samma plats, för att säkerställa att man inte kringgår de regler som annars skulle vara tillämpliga genom sådana ersättningar. (12)och rådets direktiv /104/EG (1) ger uttryck för principen att grundläggande arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag minst bör motsvara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts av kundföretaget för att utföra samma arbete. Denna princip bör också till lämpas på uthyrda arbetstagare som är utstationerade inom en annan medlemsstats territorium. När denna princip är tillämplig bör kundföretaget informera bemanningsföretaget om de arbetsvillkor och den lön som kundföretaget tillämpar på sina arbetstagare. Medlemsstaterna får under vissa omständigheter göra undantag från principerna om likabehandling och lika lön enligt artikel 5.2 och 5.3 i direktiv /104/EG. När ett sådant undantag tillämpas har bemanningsföretaget inget behov av informationen om kundföretagets arbetsvillkor och informationskravet bör därför inte vara tillämpligt. (1) och rådets direktiv /104/EG av om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9). L 173/18 Europeiska unionens officiella tidning (13)Erfarenheten visar att arbetstagare som ställts till ett kundföretags förfogande av ett företag för uthyrning av arbetskraft eller ett företag som ställer arbetskraft till förfogande ibland skickas till en annan medlemsstats territorium inom ramen för gränsöverskridande tillhandahållande av tjänster. Skyddet av dessa arbetstagare bör säkerställas. Medlemsstaterna bör säkerställa att kundföretaget informerar företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande om de utstationerade arbetstagare som tillfälligt arbetar inom en annan medlemsstats territorium än den medlemsstat där de vanligen arbetar för företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande, så att arbetsgivaren i förekommande fall kan tillämpa de arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för den utstationerade arbetstagaren. (14)Det här direktivet bör, i likhet med direktiv /71/EG, inte påverka tillämpningen av och rådets förordningar (EG) nr 883/2004 (1) och (EG) nr 987/2009 (2). (15)Eftersom arbetet inom internationella vägtransporter präglas av stor rörlighet ger genomförandet av detta direktiv inom den sektorn upphov till särskilda rättsliga frågor och svårigheter som, inom ramen för mobilitetspaketet, ska behandlas genom särskilda bestämmelser för vägtransport som även stärker kampen mot bedrägerier och miss bruk. (16)På en verkligt integrerad och konkurrensutsatt inre marknad konkurrerar företag på grundval av faktorer som produktivitet, effektivitet, arbetskraftens utbildnings- och kompetensnivå samt varornas och tjänsternas kvalitet och innovationsgrad. (17)Medlemsstaterna är behöriga att införa bestämmelser om lön i enlighet med sin nationella lagstiftning eller praxis. Det ankommer endast på medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att fastställa lönerna. Man bör iaktta särskild försiktighet för att inte underminera de nationella lönebildningssystemen eller de medverkande parternas frihet. (18)Vid jämförelsen av den lön som betalats till en utstationerad arbetstagare och den lön denne skulle haft rätt till i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis i värdmedlemsstaten bör bruttolönebeloppet beaktas. De totala bruttolönebeloppen bör jämföras, snarare än enskilda lönekomponenter som är obligatoriska enligt detta direktiv. I syfte att säkerställa öppenhet och hjälpa de behöriga myndigheterna och organen när de utför undersökningar och kontroller måste emellertid lönekomponenterna kunna identifieras tillräckligt detaljerat enligt nationell lag stiftning eller praxis i den medlemsstat från vilken arbetstagaren utstationerades. Ersättningar som hör ihop med utstationeringen bör, såvida de inte avser utgifter som faktiskt uppkommit på grund av utstationeringen, som till exempel kostnader för resa, kost och logi anses utgöra en del av lönen och bör beaktas för att jämföra de totala bruttolönebeloppen. (19)Ersättningar som hör ihop med utstationeringen tjänar ofta flera syften. I den mån de syftar till att ersätta utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost och logi, bör de inte anses utgöra en del av lönen. Det kommer an på medlemsstaterna att, i enlighet med sin nationella lagstiftning eller praxis, fastställa bestämmelser om ersättning för dessa utgifter. Arbetsgivaren bör ersätta utstationerade arbetstagare för sådana utgifter i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis som är tillämplig på anställningsförhållandet. (20)Med tanke på den betydelse ersättningar som hör ihop med utstationeringen har bör osäkerhet undvikas i fråga om vilka delar av dessa ersättningar som avser ersättningar för utgifter som uppkommit på grund av utstationeringen. Hela ersättningen bör anses vara utbetald som ersättning för utgifter, såvida inte de arbets- och anställningsvillkor som följer av bestämmelser i lagar och andra författningar, kollektivavtal, skiljedomar eller andra avtal och som är tillämpliga på anställningsförhållandet, fastställer vilka delar av ersättningen som är avsatta för ersättning för utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen och vilka som utgör en del av lönen. (21)De lönekomponenter och andra arbets- och anställningsvillkor som fastställs i nationell lagstiftning eller genom kollektivavtal som avses i detta direktiv bör vara tydliga och öppna för alla företag och utstationerade arbetstagare. Eftersom rättssäkerheten och rättstillämpningen förutsätter öppenhet och tillgång till information är det, vad gäller artikel 5 i direktiv /67/EU, motiverat att utöka medlemsstaternas skyldighet att, på den enda nationella webbplatsen, offentliggöra information om arbets- och anställningsvillkoren till de lönekomponenter som är (1) och rådets förordning (EG) nr 883/2004 av om samordning av de sociala trygghetssystemen (EUT L 166, 30.4.2004, s. 1). (2) och rådets förordning (EG) nr 987/2009 av om tillämpningsbestämmelser till för ordning (EG) nr 883/2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen (EUT L 284, 30.10.2009, s. 1). Europeiska unionens officiella tidning L 173/19 obligatoriska samt till de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som är tillämpliga på utstationeringar över 12, eller i tillämpliga fall 18, månader enligt det här direktivet. Varje medlemsstat bör säkerställa att den information som anges på den enda nationella webbplatsen är korrekt och uppdateras regelbundet. Eventuella sanktioner mot ett företag till följd av bristande efterlevnad av de arbets- och anställningsvillkor som ska säkerställas för ut stationerade arbetstagare bör vara proportionella, och vid fastställande av sanktionen bör hänsyn särskilt tas till om informationen på den enda officiella nationella webbplatsen om arbets- och anställningsvillkoren tillhandahölls i enlighet med artikel 5 i direktiv /67/EU, med respekt för arbetsmarknadens parters självständighet. (22)I direktiv /67/EU fastställs ett antal bestämmelser som ska säkerställa att regler för utstationering av arbets tagare tillämpas och efterlevs av alla företag. I artikel 4 i det direktivet anges de faktiska omständigheter som kan beaktas vid helhetsbedömningen av specifika situationer för att fastställa att en faktisk utstationering föreligger och för att förhindra att reglerna missbrukas eller kringgås. (23)Arbetsgivare bör innan en utstationering påbörjas vidta lämpliga åtgärder för att tillhandahålla arbetstagare vä sentlig information om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstationeringen, i enlighet med rådets direktiv /533/EEG (1). (24)Genom detta direktiv fastställs en balanserad ram för friheten att tillhandahålla tjänster och för skyddet av utstationerade arbetstagare, vilken är icke-diskriminerande, öppen och proportionell, som särdragen hos de nationella arbetsmarknadsmodellerna respekteras. Direktivet hindrar inte tillämpning av arbets- och anställ ningsvillkor som är förmånligare för utstationerade arbetstagare. (25)För att kunna åtgärda missbruk i samband med underentreprenadsituationer och skydda utstationerade arbets tagares rättigheter bör medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder i enlighet med artikel 12 i direktiv /67/EU för att säkerställa ansvaret för underentreprenörer. (26)För att säkerställa en korrekt tillämpning av direktiv /71/EG bör samordningen mellan medlemsstaternas behöriga myndigheter och/eller organ och samarbetet på unionsnivå i kampen mot bedrägerier som rör utstatio nering av arbetstagare stärkas. (27)Inom ramen för kampen mot bedrägerier med anknytning till utstationering av arbetstagare bör det europeiska forumet för att förbättra samarbetet när det gäller att bekämpa odeklarerat arbete (nedan kallat forumet), inrättat genom och rådets beslut (EU) 2016/344 (2), i enlighet med sitt mandat delta i övervakningen och bedömningen av fall av bedrägerier, förbättra genomförandet av och effektiviteten i det administrativa sam arbetet mellan medlemsstaterna, utarbeta varningsmekanismer och ge bistånd och stöd till förstärkt administrativt samarbete och informationsutbyte mellan behöriga myndigheter eller organ. I det sammanhanget bör forumet bedriva ett nära samarbete med expertkommittén för utstationering av arbetstagare, inrättad genom kommissio nens beslut /17/EG (3). (28)Vissa fall av bedrägerier eller missbruk med anknytning till utstationering av arbetstagare är av gränsöverskridande natur, vilket motiverar konkreta åtgärder för att förstärka den gränsöverskridande dimensionen av inspektioner, utredningar och informationsutbyten mellan de behöriga myndigheterna eller organen i de berörda medlems staterna. För detta ändamål bör nationella behöriga myndigheter eller organ, inom ramen för det administrativa samarbete som föreskrivs i direktiven /71/EG och 2014/67/EU, särskilt artikel 7.4 i direktiv /67/EU, ha de medel som krävs för att varna om sådana situationer och utbyta information i syfte att förhindra och bekämpa bedrägerier och missbruk. (29)I enlighet med den gemensamma politiska förklaringen av från medlemsstaterna och kommissionen om förklarande dokument (4) har medlemsstaterna åtagit sig att, i de fall detta är berättigat, låta anmälan av införlivandeåtgärder åtföljas av ett eller flera dokument som förklarar förhållandet mellan de olika delarna i direktivet och motsvarande delar i de nationella instrumenten för införlivande. Med avseende på detta direktiv anser lagstiftaren att översändandet av sådana dokument är berättigat. (1) Rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (EGT L 288, 18.10.1991, s. 32). (2) och rådets beslut (EU) 2016/344 av om inrättande av ett europeiskt forum för att förbättra samarbetet när det gäller att bekämpa odeklarerat arbete (EUT L 65, , s. 12). (3) Kommissionens beslut /17/EG av om inrättande av expertkommittén för utstationering av arbetstagare (8, , s. 26). (4) EUT C 369, 17.12.2011, s. 14. L 173/20 Europeiska unionens officiella tidning (30)Direktiv /71/EG bör ändras i enlighet med detta. HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE. Ändringar av direktiv /71/EG Direktiv /71/EG ska ändras på följande sätt: 1.Artikel 1 ska ändras på följande sätt: a)Rubriken ska ersättas med ”Syfte och tillämpningsområde”. b)Följande punkter ska införas: ”–1. Detta direktiv ska säkerställa skyddet för utstationerade arbetstagare under deras utstationering i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster genom att fastställa tvingande bestämmelser som måste respekteras med avseende på arbets- och anställningsvillkor och skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet.