sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet ska också agerandet ha varit otillbörligt.31 Det är även Arbetsdomstolen som avgör vad som skulle kunna anses stå i strid med god sed på arbets- marknaden, ett exempel är trakasserier från arbetsgivarens sida.32 Först när omplaceringsmöjligheterna enligt ovan har uttömts får uppsägning ske och då med beaktande av turordningsreglerna i 22 § LAS. Turordningsreglerna är tillämpliga då flera arbetstagare vid en arbets- bristsituation konkurrerar om de arbeten som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren (inom den turordningskrets som arbetsbristen gäller). Reglerna innebär i princip att en turordningslista ska upprättas och att arbetstagarens plats i turordningen bestäms utifrån hens anställ- ningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre sammanlagd an- ställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställ- ningstid. ger högre ålder företräde.33 All anställningstid får räknas oberoende av anställningsform och arbets- tidsmått och någon begränsning bakåt i tiden finns inte. Den enda förutsättningen är att det har förelegat ett anställningsförhållande, 30AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30. 31AD 2003 nr 4. 32AD 1985 nr 65. Se också t.ex. AD 1991 nr 106 där domstolen gjorde bedömningen att det inte funnits godtagbara skäl för omplacering av en vårdare vid ett häkte och att beslutet därför stred mot lag och goda seder och utgjorde ett kollektivavtalsbrott. Se också t.ex. AD 2015 nr 95 där domstolen kom fram till att arbetsgivarens agerande att förändra en arbetstagares arbetsuppgifter och ge en erinran efter att hen skrivit inlägg på Facebook och bl.a. tagit ställ- ning i en fråga som hen bevakade inom ramen för sin anställning som reporter och program- ledare, inte stred mot bl.a. god sed på arbetsmarknaden. 3322 § 4 stycket LAS. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler vilket gör att även tid då arbetstagaren till exempel har varit sjuk, föräldraledig eller tjänstledig för studier räknas in.34 Om en arbetstagare endast kan få behålla sitt arbete genom att ta en annan anställning än sin nuvarande, är en förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.35 En arbetsgivare har i en turordningssitua- tion inte någon möjlighet att välja vem hen anser är mest lämpad för att vara kvar och arbeta.36 Detta skiljer sig alltså från omplacerings- situationen ovan där arbetsgivaren kan välja vem hen vill rikta ompla- ceringserbjudandet till. Om en arbetstagare utan godtagbar anledning37 har tackat nej till ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS föreligger saklig grund för uppsägning av den arbetstagaren oberoende av tur- ordningsreglerna. Den arbetstagaren ska då inte vara med på turord- ningslistan. Skälet är att någon uppsägning inte hade behövt ske om arbetstagaren hade tackat ja till omplaceringserbjudandet.38 Reglerna om turordning är dispositiva. För det statliga området finns kompletterande turordningsregler. De innebär i korthet att vid bestämmandet av en arbetstagares plats i turordningen enligt LAS ska hänsyn också tas till kravet att myn- digheten på ett riktigt sätt fullgör sina rättskipnings- eller förvalt- ningsuppgifter.39 Bakgrunden till bestämmelsen är att lagstiftaren har ansett det nödvändigt att tydliggöra att allmänhetens intresse av en fungerande förvaltning och rättskipning i en turordningssituation ska beaktas och sättas i första hand.40 Tre kategorier arbetstagare kan undantas från turordningsreglerna: 1.Sedan den 1 januari 2001 får arbetsgivaren i företag med högst tio anställda undanta högst två anställda av särskild betydelse för den 34Lunning och Toijer (2016), s. 645. 3522 § 4 stycket LAS. 36Wästfelt m.fl. (2014), s. 214. 37Arbetsdomstolen har tidigare ansett att ett exempel på en godtagbar anledning har varit när en arbetstagare har tackat nej då det utöver erbjudandena hen fått även har funnits ett annat med det tidigare arbetet jämförligt arbete att omplacera till. AD 1983 nr 110. 38Wästfelt m.fl. (2014), s. 153. 39LOA 12 §. Se också om särskilda regleringar för staten under Kollektivavtalsdispositivitet. 40Hinn, och (2015). Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Det är arbetsgivarens uppfattning om vilka som är av särskild betydelse som gäller så länge hens val inte står i strid med diskrimineringslagstiftningen eller om beslutet strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är otillbörligt.41 2.Fackliga förtroendemän får undantas. Regeln har tillkommit i syfte att fackföreningar ska kunna upprätthålla facklig verksam- het i en situation då arbetsgivaren vidtar en driftsinskränkning. Det krävs att det är av särskild betydelse att den fackliga för- troendemannen undantas, vilket innebär att bestämmelsen endast gäller fackliga förtroendemän med viktiga löpande uppgifter. Det är den berörda fackliga organisationen som bestämmer om undan- tag ska göras.42 3.Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga undantas om arbets- tagaren har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren, samt om undantaget kan göra utan att det leder till allt för stora olägenheter för arbetsgivaren.43 Utöver dessa tre kategorier omfattas arbetstagare som har fyllt över huvud taget inte av turordningsreglerna.44 Det finns alltså en åldersgräns för att omfattas av anställningsskyddet enligt LAS. Det finns ett förslag om att den gränsen ska höjas, så att arbetstagaren får rätt att kvarstå i anställningen till (Ds 2018:28). Det pågår beredning av förslaget inom . Det finns också vissa andra arbetstagare som är undantagna från LAS, till exempel arbets- tagare som tillhör arbetsgivarens familj.45 41AD 2005 nr 32. 42Wästfelt m.fl. (2014), s. 218 f. 43LAS 23 §. Se vidare m.fl. (2014), s. 226 ff och Lunning och Toijer (2016), s. 652. 44LAS 33 §. 45LAS 1 §. Undantagna från lagen är: 1.arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha före- tagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2.arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3.arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4.arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning, och 5.arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Turordningsreglerna i 22 § LAS är kollektivavtalsdispositiva. Det innebär att det i kollektivavtal är möjligt att avtala om andra turord- ningsregler än lagens. Kollektivavtalen kan antingen träffas eller godkännas av central arbetstagarorganisation. De kan också träffas av lokal arbetstagarorganisation om ett centralt kollektivavtal gäller i andra frågor mellan parterna eller om ett sådant kollektivavtal endast tillfälligt inte gäller.46 De avtalade turordningsreglerna får inte vara diskriminerande, otillbörliga eller strida mot god sed på arbets- marknaden.47 LAS turordningsregler kan alltså ersättas av kollektivavtals- bestämda regler om turordning. Kollektivavtalen kan innehålla egna turordningsregler eller en fullmakt för lokala parter att när det blir aktuellt kunna träffa avtal om så kallade avtalsturlistor.48 På det statliga området finns Avtal om turordning för arbetstagare i staten (TurA-S).49 Av avtalet framgår bland annat att turordnings- kretsarna på det statliga området i stället för vad som anges i LAS 22 § ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns.50 Även på det kommunala området finns ett centralt kollektivavtal som komplet- terar LAS turordningsregler, AB 17 Allmänna bestämmelser.51 På det privata området finns regler om möjligheten att frångå turord- ningsreglerna bland annat i omställningsavtalen.52 Regler om uppsägningstid och uppsägningslön En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under en uppsäg- ningstid behålla sin lön, även om arbetstagaren inte får några arbets- uppgifter eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 § LAS). Vid uppsägning gäller, för både arbetsgivare och arbetstagare, en minsta uppsägningstid om en månad. Arbetstagaren kan ha rätt till 462 § 3 st LAS. 47Se till exempel AD 1996 nr 114 och AD 2011 nr 37. Se om god sed på arbetsmarknaden ovan. 48Lunning och Toijer (2016), s. 628. 49Statens arbetsgivarverks cirkulär 1984 A 11. 50TurA-S 3 §. 51Kollektivavtal mellan SKL och , Allmänna bestämmelser 17. 52Se t.ex. Svenskt Näringsliv-PTK Omställningsavtal 4 § och Underbilaga A. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler längre uppsägningstid baserat på sin sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren (11 § LAS).53 Uppsägningstiden för en föräldra- ledig arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist börjar löpa först när arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete. Rättsfall om ändrade arbetstidsmått Frågan om omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist har prövats av Arbetsdomstolen (AD) i några rättsfall.54 AD 2012 nr 16 I målet ville en kommun på grund av försämrade ekonomiska förut- sättningar ändra ett antal fritidspedagogers arbetstidsmått. För- ändringen skulle ske antingen genom en omreglering av arbetstids- måttet till av heltid eller genom tjänstledighet . Kommunen klargjorde att en arbetstagare som tackade nej till båda alternativen riskerade att bli av med sin anställning. Ett antal arbetstagare tackade ja till något av erbjudandena men angav att de motsatte sig förändringen. Arbetsdomstolen kom fram till att då arbetstagarna uppfattat sig som tvungna att acceptera något av alternativen och att de svarat under protest var kommunens agerande att jämställa med verkställda uppsägningar. Då kommunen, som sysselsatte cirka 3 000 personer, inte hade genomfört någon omplaceringsutredning för att utreda om någon eller några av arbetstagarna kunnat omplaceras till anställningar på heltid var uppsägningarna inte sakligt grundade. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade därför uppsägningarna och arbetstagarna hade rätt till skadestånd. 53För anställningsavtal som ingåtts beräknas uppsägningstiden vanligtvis efter ålder. 54Även ett antal tidigare rättsfall är relevanta i sammanhanget. Däribland AD 1996 nr 144 och AD 2012 nr 11. I båda fallen kommer Arbetsdomstolen fram till att det inte är turordnings- brott att säga upp en arbetstagare som har tackat nej till ett omplaceringserbjudande som borde ha antagits. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler AD 2012 nr 47 I målet önskade arbetsgivaren omorganisera verksamheten i en butik på så sätt att de två säljaranställningarna som fanns i butiken, på 35 (Säljare 1) respektive (Säljare 2) skulle ändras till två anställningar med 25 respektive . Totalt minskade antalet arbetstimmar i butiken . Säljare 1 som hade ett veckoarbetstidsmått och var den som hade längst anställningstid erbjöds anställningen och upp- lystes om att om hon tackade nej skulle hon bli uppsagd. Säljare 1 ansågs av Arbetsdomstolen ha tackat nej. Hen sades därefter upp på grund av arbetsbrist . Butikens omorganisation skulle ske när Säljare 1:s uppsägningstid löpte ut. Under slutet av sommaren tackade Säljare 1 ja till en ny anställning med arbetstidsmåttet . Arbetstagarparterna hävdade att Säljare 1 hade blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, men att det inte fanns någon arbetsbrist. Säljare 1 hade inte heller fått något omplaceringserbjudande innan hon sades upp, eller erbjudandet hade åtminstone inte varit skäligt. Att erbjudas sin egen anställning men med ett färre antal timmar kunde enligt arbetstagarparterna inte ses som ett omplacerings- erbjudande. Uppsägningen hade därför inte varit sakligt grundad. Iandra hand ansåg arbetstagarsidan att arbetsgivaren brutit mot tur- ordningsreglerna eftersom Säljare 1 sagts upp trots att hen hade längst anställningstid i butiken. Nedskärningen borde ha drabbat Säljare 2 som hade kortare anställningstid. Arbetsgivarparterna ansåg att det hade förelegat arbetsbrist på Säljare 1:s anställningen med arbetstidsmåttet . Eftersom Säljare 1 inte hade accepterat omplaceringserbjudandet till 25-tim- marsanställningen fanns det saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivarsidan ansåg vidare att det inte hade varit fråga om något turordningsbrott då Säljare 1 tackade nej till omplacering, Säljare 2 tackade ja och det inte fanns någon annan anställd som omfattades av turordningskretsen. Arbetsdomstolen kom fram till att det förelåg arbetsbrist och att arbetstagaren tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande. Det hade därför enligt Arbetsdomstolen förelegat saklig grund för arbets- givarens uppsägning och då arbetstagaren tackat nej till ett skäligt om- placeringserbjudande var turordningsreglerna inte tillämpliga. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler AD 2016 nr 53 I målet hade ett fraktbolag erbjudit en anställd omplacering till en ledig befattning med en lägre månadslön än den han hade samt under- rättat honom om att han skulle komma att sägas upp på grund av arbetsbrist, om han tackade nej till erbjudandet. Den anställde accept- erade omplaceringserbjudandet. Tvisten gällde om det som hänt var att jämställa med en uppsägning från bolagets sida på ett sådant sätt, att den anställde enligt 11 och 12 §§ LAS under en uppsägningstid haft rätt att få behålla sin lön. Arbetstagarparterna hänvisade till AD 2012 nr 16 (se ovan) och menade att även en ändring av andra anställningsvillkor än sysselsätt- ningsgraden måste innebära en ny befattning och därmed en ny anställ- ning i LAS mening. Bolaget angav i sitt omplaceringserbjudande att den anställde skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist om han tack- ade nej till erbjudandet. I enlighet med Arbetsdomstolens resone- mang i nämnda rättsfall kan en accept av ett omplaceringserbjudande under sådana förhållanden inte betraktas som frivillig, utan är att jäm- ställa med en uppsägning. Arbetsgivarsidan anförde att bolaget inom ramen för sin ompla- ceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS, för undvikande av uppsägning, hade erbjudit den anställde ett skäligt omplacerings- erbjudande. Den anställde hade accepterat erbjudandet och tillträtt den nya befattningen utan att någon uppsägning hade behövt göras. Bestämmelserna enligt 11 och 12 §§ LAS om uppsägningstid och lön var därför enligt arbetsgivarsidan inte tillämpliga. Arbetsdomstolen konstaterade att den i flera tidigare domar slagit fast att LAS bestämmelser som helhet eller omplaceringsskyl- digheten enligt 7 § andra stycket LAS inte utgör något skydd för arbetstagarens befattning. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. Ett omplacerings- erbjudande måste dock vara skäligt. Arbetsdomstolens menade att det fanns åtminstone en väsentlig skillnad mellan omständigheterna i AD 2012 nr 16 och omständig- heterna i den aktuella tvisten. I AD 2012 nr 16 gällde det en om- reglering av anställningsvillkoren, nämligen en förändring endast av sysselsättningsgraden och inte av arbetsuppgifterna. I det aktuella målet var det fråga om en omplacering till ett ledigt arbete – det vill Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler säga en annan befattning. I och med att den anställde faktiskt accept- erade bolagets erbjudande på angivna villkor om en ledig befattning, trots att han i och för sig var missnöjd med den erbjudna lönen, behövde arbetsbristen inte leda till uppsägning. Arbetsdomstolen slog därför fast att händelseförloppet inte var att jämställa med en uppsägning och arbetstagarsidans talan avslogs. AD 2016 nr 69 I målet var parterna överens om att det förelåg arbetsbrist i en mat- varubutik. I stället för att säga upp någon anställd helt och hållet ville arbetsgivaren ha kvar alla anställda på samma arbetsuppgifter men med ett lägre arbetstidsmått för varje anställd. Frågan förhandlades och /2015 fattade arbetsgivaren sitt beslut. Enligt arbetsgivarparterna hade bolaget erbjudit omplacering till lediga arbeten inom den nya organisation som arbetsgivaren hade bestämt sig för. De berörda arbetstagarna hade sedan accepterat om- placeringserbjudandena. Parterna var överens om att om det varit fråga om omplaceringserbjudanden var de skäliga. Enligt arbetstagarparterna var det inte fråga om omplacerings- erbjudanden utan erbjudanden om omreglering av anställningsvill- koren (arbetstidsmåttet). Arbetstagarna kände sig tvingade att under- teckna de nya anställningsvillkoren och accepterade alltså inte frivilligt en omreglering av arbetstidsmåtten. Arbetstagarna hade skrivit på erbjudandena ”under protest”. Arbetsgivarens åtgärd att därefter sänka arbetstagarnas arbetstidsmått skulle därför enligt arbetstagarsidan jäm- ställas med uppsägning på grund av arbetsbrist och att arbetsgivaren därefter återanställt dem på samma arbete med lägre arbetstidsmått. Därmed skulle turordningsreglerna och reglerna om uppsägningslön i LAS vara tillämpliga. Arbetsdomstolen (med en skiljaktig ledamot) konstaterade att vid en arbetsbristsituation ska arbetsgivaren om möjligt erbjuda annat skäligt arbete hos sig i syfte att undvika en uppsägning och att det var det arbetsgivaren hade gjort. Hur erbjudandena hade beteck- nats hade enligt Arbetsdomstolen inte någon betydelse. Arbetsgiv- arens erbjudande om sänkta arbetstidsmått skulle ses som erbjudanden om omplacering till nya anställningar i en ny organisation, det vill säga Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler att det hade varit fråga om erbjudanden om annat arbete enligt 7 § andra stycket LAS. Därefter gick domstolen över till att pröva om arbetstagarna inte frivilligt gått med på de nya arbetstidsmåtten och om det därmed varit fråga om en ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida att genomdriva förändringarna av arbetstagarnas arbetstidsmått. Arbets- domstolen kom fram till att i det här fallet hade arbetstagarna genom sina underskrifter accepterat omplaceringserbjudandet. Frågan om det innebär en uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett fullfölj- ande av en överenskommelse när en arbetsbristdrabbad arbetstagare förklarar sig godta ändrade anställningsvillkor under någon form av protest och arbetsgivaren sedan börjar tillämpa de nya villkoren i enlighet med erbjudandet måste dock enligt Arbetsdomstolen bedömas från fall till fall. Innan det varit aktuellt med uppsägningar och att tillämpa turord- ningsreglerna hade arbetsgivaren alltså enligt Arbetsdomstolen er- bjudit skäliga omplaceringserbjudanden. Parterna var i målet överens om att några andra lediga anställningar inte funnits. Arbetsdomstolen sammanfattade sin bedömning som att var och en av arbetstagarnas godkännande ”under protest” varit en accept av bolagets erbjudande om ändrat arbetstidsmått och därmed hade part- erna träffat en överenskommelse om förändringen. Det hade därför inte varit fråga om någon ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida att genomdriva ändrade arbetstidsmått och arbetsgivarens hand- landen kunde därför inte jämställas med en uppsägning. Arbetstag- arna kunde alltså inte anses ha blivit uppsagda. Efter Arbetsdomstolens avgörande i dels AD 2016 nr 69, dels AD 2012 nr 16 kan rättsläget sammanfattas enligt följande. En arbetsbristsituation inleds alltid med förhandling. Vid en arbets- bristsituation ska arbetsgivaren sedan inom ramen för sin ompla- ceringsskyldighet i första hand utreda möjligheterna att erbjuda arbetstagaren en vakant anställning med samma arbetstidsmått som hen hade tidigare. Om det inte finns någon sådan vakant tjänst, kan en vakant tjänst med lägre arbetstidsmått anses vara ett skäligt omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Arbetsgivarens erbjudanden till de arbetsbristdrabbade arbets- tagarna behöver inte ske i turordning, arbetsgivaren kan välja vilka arbetstagare erbjudandena riktas till oberoende av arbetstagarnas anställningstid. Arbetsgivarens agerande får dock inte stå i strid med god sed på arbetsmarknaden eller vara diskriminerande. Om arbetstagaren tackar ja omplaceras hen till den nya anställ- ningen med ett lägre arbetstidsmått och har då inte rätt till någon uppsägningstid eller uppsägningslön motsvarande det tidigare arbets- tidsmåttet.55 Här kan det vara skillnad beroende på om arbetstagaren ska ha ansetts tackat ja frivilligt eller inte.56 Om arbetstagarens ja inte skulle anses som frivilligt skulle arbetsgivaren agerande kunna vara att likställa med en uppsägning och då skulle LAS regler vid uppsägning gälla.57 Förutsatt att arbetstagaren har tackat nej till ett omplacerings- erbjudande som måste anses skäligt har arbetsgivaren saklig grund för en uppsägning på grund av arbetsbrist. Ett turordningsförfarande enligt 22 § LAS blir aktuellt först då det inte funnits någon vakant anställning att erbjuda, eller då det omplacerings- erbjudande som har erbjudits arbetstagaren inte kan anses som skäligt. Att arbetstagaren har ansetts tackat nej till ett skäligt ompla- ceringserbjudande kan också påverka arbetstagarens möjlighet att få arbetslöshetsersättning, se avsnitt 5.3.2. Om det inte var skäligt att kräva en omplacering har arbetsgivaren att säga upp på grund av arbetsbrist, i turordning enligt 22–23 §§ LAS eller sådan lista som har upprättats tillsammans med aktuell arbetstagarorganisation. I den situationen är det alltså möjligt att det är en annan arbetstagare, med färre år som anställd, inom den av arbetsbrist drabbade turordningskretsen som blir uppsagd. I figur 5.1 har vi sammanfattat den gällande situationen. Figuren är förenklad och speglar inte alla steg. Det framgår exempelvis inte att arbetsgivaren i första hand undersöker möjligheterna att erbjuda ett arbete med samma arbetstidsmått och först därefter kan erbjudande om lägre arbetstidsmått bli aktuellt som ett skäligt erbjudande. 55Kollektivavtal om motsvarande har dock träffats inom ett antal områden. 56Jämför AD 2012nr 16 och AD 2016 nr 69. 57Som Arbetsdomstolen skriver i AD 2016 nr 69: ”… måste det från fall till fall bedömas om det innebär en uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett fullföljande av en överenskommelse när en arbetsbristdrabbad arbetstagare förklarar sig godta ändrade anställningsvillkor under någon form av protest och arbetsgivaren sedan börjar tillämpa de nya villkoren i enlighet med erbjudandet.”, s. 18. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Källa: Egen bearbetning. 5.3Tillgång till arbetslöshetsförsäkringen vid sänkt arbetstidsmått Utredningen har i uppdrag att analysera och vid behov lämna förslag på hur villkoren i arbetslöshetsförsäkringen kan anpassas i syfte att underlätta för arbetstagare vars arbetstidsmått har sänkts vid arbets- brist att kvalificera sig för arbetslöshetsersättning. Nedan redogörs för hur reglerna i arbetslöshetsförsäkringen ser ut . Även till- gången till andra trygghetssystem vid sänkt arbetstidsmått beskrivs. Utredningens överväganden och förslag finns i kapitel 7. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler 5.3.1Arbetslöshetsförsäkring utgår till den som söker nytt arbete Arbetslöshetsförsäkringen bygger på att den ersättningsberättigade har anknytning till arbetsmarknaden. En förutsättning för rätt till ersättning enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring () är att det föreligger arbetslöshet. Ersättningen ska ge ekonomiskt stöd det tar för en arbetssökande att hitta ett nytt arbete. Försäkringen är med andra ord en omställningsförsäkring. Försäkringen gäller för en sökande som är mellan och (6 § jämförd med 22 § ). Arbetslöshetsförsäkringen består av två delar: en grundförsäkring och en inkomstbortfallsförsäkring (4 § ).