sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — •Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. •Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid. •Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete. 1Öberg (2004). 2Se exempelvis (2016) och Brännmark (2012). Med osäkra anställningar menar vi i detta betänkande i första hand ofrivilligt deltidsarbete och ofrivilliga intermittenta anställningar. Med osäkerhet i anställningen avses i forskningen ofta både påverkan av anställningsform och av omstrukturering eller neddragningar på arbetsplatsen, se kapitel 4.3 Den delen av vårt uppdrag som rör om- reglering av arbetstidsmått hänger i första hand samman med den osäkerhet som följer av neddragningar och omstruktureringar på arbetsplatsen medan de två andra uppdragen handlar om den osäker- het som följer av (korta) tidsbegränsade anställningar, se ovan om intermittenta anställningar. antog en resolution om arbetsvillkor och osäkra anställningar. Av resolutionen framgår att Europaparla- mentet med osäkra anställningar avser ”anställningsformer som inte följer europeiska, internationella och nationella standarder och lagar och/eller inte ger tillräckliga medel för en anständig tillvaro eller ett tillräckligt socialt skydd”.4 Resolutionen hänvisar till ett antal olika närliggande begrepp som medför ökad risk för att hamna i osäkert arbete. Ett exempel är Eurofonds definition av atypiskt arbete. Enligt denna definition är atypiskt arbete sådant som inte faller inom ramen för typiskt arbete. Typiskt arbete definieras som heltidsarbete utan bortre gräns i tiden. Det utförs för samma arbetsgivare under reguljära arbetstider och det ger tillgång till de sociala trygghetssystemen.5 Eurofound har också använt begreppet mycket atypiskt arbete i en studie . Här studerades företeelserna deltidsarbete omfatt- ande mindre än , mycket korta tidsbegränsade anställningar, nolltimmarsavtal och icke skriftliga anställningsavtal.6 I en rapport behandlar frågan om atypiska anställ- ningar runtom i världen. Här behandlas särskilt den osäkerhet som följer av ofrivilligt deltidsarbete, tillfälliga anställningar och att kallas vid behov.7 I resolution om arbetsvillkor och osäkra anställningar hänvisas också till grundläggande arbets- 3SBU (2014), s. 304 f. 4Europaparlamentets resolution av om arbetsvillkor och osäkra anställningar (2016/2221(). 6Eurofound (2010). 7ILO (2016). normer och av dess konventioner och rekommendationer om arbets- villkor inklusive rekommendation (nr 198) om anställnings- förhållanden och dess bestämmelser om fastställandet av ett anställ- ningsförhållande. betonar att begreppen ”atypisk” och ”osäker” inte kan användas synonymt men konstaterar att vissa atypiska anställ- ningsformer kan medföra större risk för otrygghet och osäkerhet, exempelvis vid ofrivillig deltids- och visstidsanställning, nolltids- kontrakt samt obetald praktik och annan praktiktjänstgöring.8 Betänkandet inleds med två bakgrundskapitel. Det första innehåller en beskrivning av den svenska arbetsmarknadsmodellens utveckling (kapitel 3) och det andra bakgrundskapitlet behandlar sambandet mellan osäkra anställningar och hälsa (kapitel 4). Den del av utred- ningens uppdrag som redovisas i detta slutbetänkandet består av tre huvudsakliga delar. Den första delen handlar om arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av arbetstids- måttet vid arbetsbrist. Utredningens kartläggning redovisas i kapitel 5–6. Övervägande och förslag presenteras i kapitel 7. Den andra delen av utredningsuppdraget handlar om skydd i anställningen för personer med intermittenta anställningar. Resultatet av utredningens kartläggningsuppdrag i denna del redovisas i kapitel 8– 10.Den tredje delen i uppdraget gäller om arbetstagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Resultatet av kartläggningen redovisas i kapitel 11. Överväganden och förslag för både dessa deluppdrag redovisas samlat i kapitel 12. I kapitel 13 finns förslag på ikraftträdande och i kapitel 14 finns författningskommentar för de förslag utredningen lägger. Kapitel 15 innehåller konsekvensanalys av förslagen. Därefter återfinns de refe- renser vi har använt i arbetet. 8Europaparlamentets resolution av om arbetsvillkor och osäkra anställningar (2016/2221[]). Bilaga 1 är utredningsdirektiven och bilagorna 2 och 3 innehåller beskrivning och tabellbilaga för de beställningar från arbetskrafts- undersökningarna () som utredningen har låtit Statistiska central- byrån (SCB) göra på uppdrag av utredningen. I bilaga 4 finns ett antal exempel på anställningsavtal med lågt arbetstidsmått. Utredningen har haft i uppdrag att analysera behov av åtgärder utifrån den svenska arbetsmarknadsmodellen. Den naturliga följd- frågan blir då vad den svenska arbetsmarknadsmodellen egentligen är. Begreppet ”svenska modellen” är ett brett begrepp som beroende på avsändaren och sammanhanget kan innehålla lite vad som helst som är kännetecknande för det svenska samhället. Vårt fokus är arbetsmarknadsmodellen och genomgången blir därför inriktad på de delar som har mest beröring med arbetsmarknadens funktions- sätt. Men är det viktigt att förstå modellens funktion i sitt sammanhang, det vill säga samhället som helhet. Utifrån det aktuella perspektivet hos den som använder begreppet svenska modellen avses ofta olika delar av samhället; arbetsmarknads- politik, socialförsäkringar, generell välfärdsverksamhet eller spelreg- lerna mellan arbetsmarknadens parter. De olika delarna av modellen kan ses som byggstenar som alla bidrar med varsin del, men de hänger också samman och är beroende av varandra. Den svenska modellen bör alltså ses i ett bredare perspektiv än enbart en parts- modell med löneförhandlingarna i centrum.1 I omvärlden, inklusive i de övriga nordiska länderna förutom och , är det vanligt antingen med allmängiltig- förklaring av kollektivavtal eller att staten lagstiftar om minimilöner. En hög organisationsgrad och kollektivavtalens betydelse för reg- lering av löner och allmänna anställningsvillkor är som vi ser det särskiljande för de nordiska ländernas arbetsmarknadsmodeller. 1Se exempelvis och (2012), s. 13. 3.2Den svenska modellen för att reglera förhållanden på arbetsmarknaden Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär enligt att det är arbetsmarknadens parter som har det huvud- sakliga ansvaret för att reglera löner och andra anställningsvillkor. Detta understöds av lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt och rätt att vidta fackliga stridsåtgärder. Det är också enligt arbetsmarknadens parter som har huvudansvaret för att arbetsfreden upprätthålls. har sammanfattat den svenska modellen på arbetsmarknaden såhär: •Lagstiftningen utgör i stora delar ett ramverk inom vilket arbets- marknadens parter har stor frihet att reglera de närmare villkoren. •Flera av lagreglerna kan ersättas med kollektivavtalade överens- kommelser. •Det finns ingen lagstiftning om minimilöner eller allmängiltig- förklaring av avtal. •Kollektivavtal tillämpas för huvuddelen av de anställda på arbets- marknaden. •Tvister löses i första hand genom förhandling.2 3.3Starten för den svenska arbetsmarknadsmodellen En vanlig uppfattning är att den svenska arbetsmarknadsmodellen startade i och med att det så kallade teck- nades mellan SAF (nuvarande ) och LO. Men faktum är att startpunkten för det som brukar kallas den svenska arbetsmarknadsmodellen kan sättas tidigare än så.3 I den förindustriella eran fanns en relativt omfattande arbets- reglering. Den mest betydelsefulla var legostadgan som i olika ver- sioner och ändra omfattade främst drängar, pigor och tjänstefolk i hushåll men även andra som inte omfattades 2Medlingsinstitutet (2016). 3Berg (2011). av branschspecifik reglering. För hantverkare fanns en skrå- ordning och för fabriksarbetare fanns en så kallad hall- ordning som gällde i stället för legostadgan. Syftet med de olika reg- leringarna var i huvudsak att skydda produktionen. Det fanns i princip inget utrymme för arbetare att gå samman. Inom hallordningen var det uttryckligen förbjudet. Dessutom fanns det lagstiftning om tjänstetvång, den som inte arbetade riskerades att ses som ”lös- drivare” och skickas på tvångsarbete. Lönerna bestämdes ofta genom myndighetsbeslut. Det var landshövdingen som utfärdade lönetaxor. och under några decennier framåt blev regleringen påtagligt liberal. Genom beslut om närings- frihet bröts den tidigare ordningen med reglering av skråyrken upp. Viss reglering av arbetsavtal fanns kvar i legostadgan och i närings- frihetsförordningen men inom den växande industrin undvek man att tillämpa dessa regler. I praktiken innebar den nya ordningen att arbetsgivaren mer eller mindre ensidigt bestämde villkoren. Lag- stiftaren ingrep endast när det gäller grundläggande säkerhet och hälsa. 1889 tillkom en lag om skydd mot yrkesfara inom industrin. Som en följd av näringsfriheten blev det i praktiken omöjligt att upprätthålla förbud mot att arbetstagare skapade koalitioner genom att gå samman. Tjänstetvånget upphävdes formellt 1885, men det hade mjukats upp tidigare. Från omkring 1870 började fackföreningar i modern mening uppstå. De hade nu möjlighet att strejka och att sluta kollektiva överenskommelser.4 Det har hävdats att det första kollektivavtalet slöts efter en strejk bland byggnadsarbetare i . Ett gemensamt muraravtal slöts 1890 och det allra första riksavtalet slöts för typo- grafer 1901. Gemensamt för dessa tidiga kollektivavtal var att de teck- nades på områden som tidigare hade reglerats av skråförordningen. Inledningsvis innehöll kollektivavtalen bara lönetariffer, men i takt med att organisationstanken accepterades kom avtalen att innehålla reglering även av arbetstid, skydd för föreningsfrihet, förhandlings- ordning och fredsplikt.5 Länge rådde oklarhet om vilken rättslig status som kollektivavtalet hade.6 Frågan var om det var bindande och medförde fredsplikt. Se vidare nedan. 4Schmidt (1997), s. 22 f. 5Schmidt (1997), s. 177. 6Wennemo (2014), s. 225. Omkring präglades den svenska arbetsmarknaden av åter- kommande och stora strejker. genomför- des flera stora strejker. En statlig kommitté visade 1901 att arbetarna hade segrat i majoriteten av 433 undersökta konflikter på arbetsmark- naden. Arbetsgivarna hade vunnit färre än var femte konflikt. bröt förhandlingar om ett riksavtal med minimilöner inom Verkstadsområdet samman. Resultatet blev en långdragen konflikt med både strejk och lockout. Efter 135 dagars konflikt tecknades ett rikstäckande kollektivavtal. Det blev allt mer uppenbart för arbetsgivarna att det i frånvaro av överenskomna normer skulle komma att råda mer eller mindre kon- stant tillstånd av stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Arbetsgivar- sidan ville hävda rätten att hålla verksamheten igång även vid strejker och arbetstagarna ville hävda föreningsrätten. Positionerna var låsta och misstroendet mellan parterna på arbetsmarknaden var stort. Dessutom hade SAF i sina stadgar tagit in kravet att medlemmar i ovillkorligen skulle inta bestämmelse i kollektivavtal om att ”arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, att leda och fördela arbetet och begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför förening”. Arbetstagarsidan upp- fattade SAF:s krav på sina medlemmar som ett angrepp på fackfören- ingsrörelsen. Detta ledde till öppna konflikter. Inom SAF växte det fram en riktning som öppnade för kompromisser. Efter förhandlingar under ledning av en opartisk ordförande träffades en överenskommelse som kom att kallas december- kompromissen 1906. Kompromissen innebar att SAF fick igenom att kollektivavtalen skulle innehålla uttryckligt stadgande om arbetsgivarens ”rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga eller avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om de äro organiserade eller ej”. LO fick igenom att föreningsrätten erkändes av arbetsgivarsidan och skulle respekteras på båda sidor.7 Decemberkompromissen 1906 ses som genombrottet för kollektivavtalssystemet och som en startpunkt för flera institutionella förändringar som skulle komma, både vad gäller lagstiftning och i form av avtal mellan arbetsmarknadens parter.8 7Berg (2011). 8Lundh (red) (2009), s. 18. Efter flera större konflikter på arbetsmarknaden avbröts förhand- lingarna på central nivå mellan SAF och LO redan året därpå och de återupptogs först 1936.9 Källa: Arbetsinställelser (lockouter och strejker) i –2005. Konflikterna kom sedan att fortsätta under första delen av 1900- talet. 1909 genomfördes den första konflikten på central nivå mellan SAF och LO där 300 000 personer strejkade och 80 000 personer blev lockoutade. Konflikten gällde att arbetsgivaren ville sänka lön- erna i en lågkonjunktur. Arbetsgivarna vann konflikten 190910. Året efter slog i ett antal domar fast att en fackförening betraktades som en juridisk person med rätt att teckna kollektivavtal. 1915 förklarade att kollektivavtalet var ett rättsligt bindande avtal.11 Det var fortfarande oklart om kollektivavtalet med- förde en automatisk fredsplikt. Utöver storkonflikt inträffade stora arbetsmarknads- konflikter 1920, 1923 och 1928. Ofta saknades regler om fredsplikt under gällande kollektivavtal. Arbetsgivarna undrade om det hade 9Berg (2011). 10Schmidt (1997), s. 23. 11Berg (2011). varit rätt beslut att acceptera de fackliga organisationerna som mot- parter, om det ändå inte gav arbetsfred.12 Trots bakslagen i förhandlingsarbetet och trots att konflikterna fortsatte kom principerna från och December- kompromissen att fortsätta att tillämpas. Inte minst lades grunden för principen om parternas autonomi på arbetsmarknaden, men även principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och turordnings- regler vid uppsägning förekom redan i inledningen av 1900-talet.13 1906 inrättades en statlig förlikningsmannainstitution som kunde kalla tvistande parter. Deltagande i medlingen var dock frivilligt. 1920 lagstiftades om en central skiljenämnd med partsrepresentation.14 3.3.2Kollektivavtalslag och Arbetsdomstol 1928 rättsverkningar var länge oklara och det gjordes flera lagstiftningsförsök som misslyckades, bland annat ett försök 1910. Det dröjde till innan kollektivavtalets rättsliga ställning klar- gjordes i författning. En delegation med representanter från både arbetsgivare, arbetstagare och staten utredde behovet av lagreglering av den praxis som vuxit fram mellan parterna på arbetsmarknaden. Resultatet blev arbetsfredslagstiftning. Denna innehöll lagarna om kollektivavtal och arbetsdomstol. Lagstiftningens kärna var att den slog fast att kollektivavtalet är ett fredsdokument och ingen part skulle ha rätt att ta till strids- åtgärder för att öva påtryckning i rättstvister eller ändra innehållet i avtalet . I och med kollektivavtalslagen kom kollek- tivavtalen hädanefter att inte bara binda parterna på arbetsmarknaden utan även deras medlemmar. Alla företag och anställda var fortsätt- ningsvis tvungna att acceptera träffade kollektivavtal och att respekt- era fredsplikt . Ett sanktionssystem infördes också.15 Genom införandet av den nya lagstiftningen ersattes den centrala skiljenämnden som funnits med en specialdomstol, Arbetsdomstolen. 12Lundh (red) (2009), s. 21. 13Berg (2011). 14Lundh (red) (2009), s. 22. 15Schmidt (1997), s. 24. Lagstiftningen infördes av en borgerlig minoritetsregering mot arbetarrörelsens protester.16 LO var milt uttryckt skeptiska till lag- stiftning och stora manifestationer med hundratusentals protester- ande LO-medlemmar genomfördes. LO:s ordförande kallade i riks- dagen den nya lagen för en ”slavlag”. När det kom till kritan gick dock LO med på att nominera ledamöter till den nyinrättade Arbets- domstolen.17 lagar om kollektivavtal och arbetsdomstol genomfördes av den borgerliga regeringen med stöd av SAF. Mot- ståndet mot den nyinrättade Arbetsdomstolen levde kvar inom fack- föreningsrörelsen och några av de kommunistiskt inriktade förbun- den bojkottade domstolen ända in på 1930-talet.18 En del av den krisuppgörelse som träffades 1933 mellan Socialdemo- kraterna och dåvarande (den så kallade kohandeln) var att ersättningen vid beredskapsarbeten skulle vara på kollektiv- avtalsenlig nivå. En stor del av beredskapsarbetena var inom bygg- sektorn. Eftersom det var betydligt högre löner där än inom tillverk- ningsindustrin, som många av de arbetslösa kom från, innebar det att de arbetslösa kunde få högre ersättning från beredskapsarbetet än de hade haft som anställda. –1934 inträffade den största konflikten som har genom- förts inom byggsektorn. Arbetsgivarnas krav var att lönerna skulle sänkas med mellan 15–. sa nej till detta och en konflikt som omfattade omkring 60 000 byggnadsarbetare och varade inleddes. Under lagstiftningshot träffade SAF och LO en uppgörelse om en sänkning av de så kallade byggackorden med så mycket som i och med 12–på andra håll i landet. Det vägval som LO gjorde här var att gå med på ökad central kontroll av lönerna i ett samordnat ackordslöne- system för att inte behöva frångå principen om att beredskapslönen skulle ge lön enligt avtal. Överbudskonkurrens om arbetskraft kom aktivt att motarbetas från arbetsgivarsidan och SAF bestraffade 16Schmidt (1997), s. 24. 17Wennemo (2014), s. 229 f. 18Lundh (red) (2009, s. 23 f. företag som konkurrerade om arbetskraft med höga löner och mer förmånliga anställningsvillkor.19 3.3.4Privatanställdas förenings- och förhandlingsrätt Den decemberöverenskommelse som träffades mellan SAF och LO 1906 gjorde att förenings- och förhandlingsrätten erkändes för arbetare. Men någon motsvarande överenskommelse fanns inte för tjänstemännen. Det var därför först i och med lag om privat- anställdas förenings- och förhandlingsrätt som de privatanställda tjänstemännen fick motsvarande rättigheter. De offentliganställda var undantagna och det var först i och med tecknandet av det så kallade 1963 som offentliganställda fick rätt att förhandla genom fackliga organisationer20. var också en nödvändig förutsättning för den förhandlingsreform som genomfördes för de offentliganställda 1965. blev fackföreningarna på tjänstemannasidan en makt- faktor att räkna med. 1931 bildades ”De anställdas centralorganisation (Daco)” som var en sammanslutning av ett antal tjänstemannaför- bund inom privat sektor. 1937 bildades motsvarande centralorganisa- tion för kommun- och statsanställda, ”Tjänstemännens centralorga- nisation”. akademikers centralorganisation () bildades i undertecknade företrädare för respektive SAF det första huvudavtalet på svensk arbetsmarknad, oftast kallat . Ett huvudavtal är ett kollektivavtal på organisationsnivå mellan centralorganisationer på arbetsgivar- och arbetstagarsidan där parterna kommit överens om regler för mellan- 19Nycander (2003). 20Slottsbacksavtalet 1963 är ett huvudavtal för offentliganställda, motsvarande Saltsjöbads- avtalet. I avtalet gjordes ett antal undantag från förhandlingsfriheten och först fick offentliganställda oinskränkt förhandlingsfrihet. 21Schmidt (1997), s. 43. havandet mellan arbetsgivarorganisationer, arbetsgivare och arbets- tagarorganisationer.22 kan ses som det slutliga genombrottet för den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden. sades upp 1976. I decmber1976 enades SAF och LO om fortsatt tillämpning av huvudavtalet med undantag för kapitlet uppsägning av arbetsavtal, permittering m.m. Dessutom gjordes vissa ändringar och tillägg som föranleddes av arbetsrättslagstiftningen och i synnerhet MBL:s tillkomst. En tolkning av vad som gjorde det möjligt att få till stånd ett huvudavtal just vid var att såväl arbetsgivarsidan som arbetstagarsidan var pressade. För arbetsgivarsidans del var det fram- för allt de många och svåra konflikterna på arbetsmarknaden som var det stora bekymret, medan arbetstagarsidan utöver de problem som de många konflikterna medförde23 även var starkt pressad av ett antal politiska strävanden om att med lagstiftning reglera och begränsa den fackliga verksamheten.24 kom att innebära en helt ny ordning för hur förhandlingar ska föras och en reglering av när stridsåtgärder får tillgripas, se figur 3.1. Innehållsmässigt var det i stor utsträckning en kodifiering av sådant som vuxit fram i samförstånd mellan arbetsmarknadens parter men det fanns också en del nyheter. Bland annat innehöll det nya huvudavtalet en förhandlingsordning för rätts- och intressetvister. Ett permanent organ, arbetsmarknadsnämnden, med representanter för SAF och LO, skulle inrättas. Här skulle frågor om uppsägning, permittering och konflikter som rörde samhällsviktiga funktioner behandlas. Förhandlingsordningen möjliggjorde också centrala för- handlingar, något som SAF hade krävt ända sedan sekelskiftet.25 26 En helt ny anda av ömsesidigt förtroende mellan parterna växte nu fram, det som har kommit att kallas Saltsjöbadsandan. 22Lundh (red) (2009, s. 9. 23Konfliktbidrag kunde inom LO vid bara ges vid lockouter, det vill säga inte om arbetstagarsidan var angripare. Det var först i samband med en stadgeändring 1942 som det blev möjligt att få konfliktbidrag även som angripare. 24Se exempelvis Wennemo (2014). 25Redan 1909 hade SAF tagit fram en förlaga på huvudavtal som innebar att tvister på lokal- och förbundsnivå skulle ”hissas” upp på central nivå innan konfliktåtgärder fick vidtas. 26Lundh (red) (2009), s. 29. lade också grunden för den centraliserade lönebildning och arbets- marknadsregim som skulle växa fram under 1950-talet.27 Förklar- ingen var att medförde att förbundsstyrelserna på arbetstagarsidan fick veto om kollektivavtalstecknande, det vill säga att fackföreningsrörelsen blev centraliserad. hade det varit vanligt med medlemsomröstningar om avtalstecknande vilket gav för- bundens förhandlare oklart mandat att träffa överenskommelser med arbetsgivarsidan. Vid stadgeändringen infördes också regler om att LO:s landssekretariat (styrelse) skulle godkänna större strejker.28 fanns förutsättningar för centrala förhandlingar på både arbets- givar- och arbetstagarsidan. 1945 inleddes , medan andra världs- kriget fortfarande pågick och avslutades . Antalet förlorade arbetsdagar var ungefär lika många som under storstrejken 1909. Omfattningen påverkades av en intern strid inom Metall mel- lan förbundsledningen och en kommunistiskt ledd opposition som ville fortsätta strejken. Från krigsstarten hade LO centralt tagit ställning mot kommunistiska inslag inom fackföreningsrörelsen och man arbetade aktivt för att utesluta kommunister från fackliga upp- drag. Metall anslöt sig till denna linje och införde förbud mot kom- munister med förtroendeposter under en stor del av krigstiden. Detta förbud upphävdes . Den uppgörelse om löne- stopp som rådde under kriget gjorde att det fanns ett missnöje med att facket hade varit för eftergivet mot arbetsgivarna. De så kallade fri- fackliga vann en medlemsomröstning om strejkvarsel hellre än fortsatta förhandlingar. Den första större konflikten inom verkstadsindustrin inleddes. Metalls strejkkassa tömdes i rask takt och medlemmarna upp- manades att söka andra arbeten för att inte dränera kassan i onödan. Det fanns vid ett särskilt hyresbidrag till ovana arbetare i syfte att kompensera för att de inte klarade ackorden innan de lärt sig ett nytt yrke. Frågan var om strejkande arbetare skulle ha rätt till 27Lundh (red) (2009), s. 9. 28Lundh (red) (2009), s. 31 f. blev nu en komplicerad fråga för samlings- regeringen. Att låta bidraget utgå till de strejkande kunde ses som att staten tog ställning för arbetstagarsidan i konflikten, men att inte göra det kunde å andra sidan ses som att staten tog ställning för arbets- givarsidan. Hur skulle staten kunna behålla sin opartiskhet i förhåll- ande till de stridande parterna på arbetsmarknaden? Eftersom det var en socialistisk majoritet i fanns det förutsättningar för att skulle kunna avgöra konflikten till arbetstagarsidans för- mån. En sådan motion väcktes från kommunisterna.