sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — De ansåg att de norska för- arbetena inte ger tillräcklig vägledning, vilket har inneburit mycket extra arbete för Tvisteløsningsnemnda och att det har tagit allt att få en enhetlig praxis på plats. återstår också ett antal obesvarade frågor. Parternas syn är att lagstiftaren har över- lämnat allt för mycket åt arbetsmarknadens parter att utarbeta i praxis. I samband med att regleringen infördes kom det in ett stort antal ärenden. Dessutom var nämnden oenig om tolkningen vilket gjorde att nästan inga beslut fattades . Detta ledde till kraftigt stigande ärendebalanser och långa handläggningstider. Nämnden har därför fått utöka såväl antalet ledamöter som sekretariatet för att kunna arbeta av kön med ärenden. Både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer uppgav att deras bild är att nämndens beslut efterlevs och att regleringen därmed nu fungerar rent tekniskt. Den bild vi fick från arbetsmarknadens parter i är att den helt klart övervägande delen av avgörandena i Tvisteløsningsnemnda kommer från offentlig sektor och framför allt från den kvinnodomi- nerande hälso- och sjukvårdssektorn. Det har varit relativt sett få ärenden inom det privata näringslivet även om det varit en del fall inom varuhandeln och inom markpersonal på flygplatser. Inom bemanningsbranschen tror man att det kan komma. Vid utredningens besök i blev det tydligt att införandet av en rätt att få sin faktiska arbetstid fastställd enligt de nya regler som gäller var ett kompletterande och förenklat regelverk av den syn som funnits inom grundbemanningsläran, se avsnitt 11.3.1. När de nya reglerna kom var det alltså inte ett helt nytt tänk som infördes i norsk arbetsrätt utan det hade funnits . En skillnad (och en svaghet med modellen) som lyftes av Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden den LO-företrädare utredningen träffade är att regleringen till skill- nad från grundbemanningsläran ser på den enskilda arbetstagaren och inte på helheten i bemanningen. Grundbemanningsläran innebär att domstolen går in och prövar arbetsgivarens arbetskraftsbehov. Den centrala värderingen dom- stolen ska göra är om arbetsgivarens verksamhet har för låg grund- bemanning som i stället för att fyllas med tidsbegränsade anställningar ska täckas upp med tillsvidareanställda. Någon motsvarighet till läran finns inte i utan Arbetsdomstolen har tvärtom ett fler- tal gånger markerat att det är arbetsgivaren ensam som avgör hur verksamheten ska organiseras. Arbetsledningsrätten, att det är arbets- givaren som leder och fördelar arbetet, är en viktig svensk arbetsrätts- lig princip. En stor poäng med införandet av de nya reglerna i var att tvister i frågan först skulle prövas i ett förenklat skriftligt förfarande i Tvisteløsningsnemnda. På så sätt skulle det underlätta för arbets- tagaren att få sin rätt tillgodosedd på ett billigt, snabbt och smidigt sätt. Det skulle minska tröskeln för arbetstagaren att vilja få sin sak prövad. I finns det inte någon motsvarighet till Tvisteløsnings- nemnda. 11.3.5Samhällsekonomiska konsekvenser i av den norska lagstiftningen I utredningens uppdrag ingår att analysera och utvärdera de sam- hällsekonomiska konsekvenserna av den norska lagstiftningen. Det finns inte några utvärderingar eller samhällsekonomiska analyser av den norska regleringen. Det gör att omfattningen på tillämpningen är okänd, utöver de fall som har prövats. Att utvärdera de samhälls- ekonomiska konsekvenserna kvantitativt är därmed inte möjligt. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden 11.3.6Kan lagstiftningen tillämpas på nolltimmarsavtal i ? Frågan om bestämmelsen i arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4a kan tillämpas på nolltimmarsavtal är inte prövad. För att den skulle kunna vara det krävs att Tvisteløsningsnemnda (och i ett senare eventuellt skede även domstolen) skulle anse att en arbetstagare med ett nolltimmarsavtal är anställd på deltid, vilket ordalydelsen i bestämmelsen kräver. Frågan blir huruvida noll timmar kan anses vara deltid, något som talar mot att lagstiftningen skulle kunna tillämpas på nolltimmarsavtal. Frågan kommer förmodligen inte heller att prövas framöver. Detta eftersom att definitionen av vad en tillsvidareanställning är har tydliggjorts och ska innehålla ett fast arbetstidsmått, se ovan under 11.3.1. I realiteten innebär detta att nolltimmarsavtal för tills- vidareanställda blir förbjudna i . Ramavtal som sätter upp vilka villkor som ska gälla för det fall en arbetstagare kommer in och arbetar, kommer dock fortsatt att vara tillåtna. Se om gränsdragningen mellan dessa olika typer av avtal ovan i avsnitt 11.2.2. Om ett förslag med en liknande rättighet införs i är för- hållandet till nolltimmarsavtal en sak som behöver klargöras i lagen eller dess förarbeten. 11.4Deltidsanställda som arbetar mer än överenskommen arbetstid i För att kunna bedöma hur vanligt det är att deltidsanställda arbetar mer än överenskommen arbetstid har vi gjort en beställning från SCB:s arbetskraftsundersökningar (). Beställningen omfattar uppgifter på deltidsanställda i i åldern 15–som arbetade mer än överenskommet (omräknat till årsdata). Vi har tagit fram uppgifter för totalen för . Nedbrytning på bakgrundsvariabler99 har tagits fram enbart. Se vidare bilaga 3. I ställs både frågor om vanligen arbetad tid, det vill säga den överenskomna arbetstiden, och den faktiskt arbetade tiden under mätveckan. Genom att jämföra de två olika arbetstidsmåtten går det 99Kvinnor/män, arbetare/tjänstemän, fast/tidsbegränsad anställning, privat/offentlig sektor. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden att skatta hur vanligt det är att arbeta utöver överenskommen arbets- tid. Genom att ta fram differensen på individnivå mellan vanligen arbetad tid och faktiskt arbetstid går det också att studera hur många som har en stor skillnad mellan överenskommen och faktisk arbetstid. var det totalt 242 000 deltidsarbetande som arbetade mer än den överenskomna arbetstiden. Det utgör av alla anställda som hade en överenskommen arbetstid på mellan 1–34 tim- mar i veckan 2017 (knappt 990 000 personer), se tabell 11.2. Källa: SCB, . Över hälften (113 000) arbetade endast 1–mer. 64 000 arbetade mellan 5–mer än överenskommet. 45 000 personer arbetade mellan 10–mer än överenskommet. 16 000 per- soner arbetade mellan 20–mer än vanligt. 10 000 av dessa arbetade i vanliga fall mellan 20–. Det betyder att de arbet- ade åtminstone heltid under mätveckan. Ett fåtal, omkring 3 000 per- soner, arbetade så mycket som mer än överenskommet. För de cirka 1 000 personer som i vanliga fall redan arbetade 20–34 tim- mar innebär det att de arbetade minst under mät- veckan. 154 000 av de deltidsanställda som arbetade mer än överens- kommet 2017 var fast anställda och 88 000 hade tidsbegränsad anställ- ning. Knappt 160 000 arbetade i privat sektor och drygt 75 000 arbet- ade i sektor. Knappt 165 000 av de deltidsanställda som arbetade mer än överenskommet 2017 var kvinnor och drygt 77 000 var män. Det motsvarade av de deltidsarbetande 2017 för både kvinnor och män. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Bland kvinnorna var det av dem som arbetade mer än överenskommen arbetstid som arbetade mellan 1–mer. Motsvarande andel bland männen var . Bland männen var det en större andel som arbetade mycket mer än överenskommet, mellan 20–mer. Se figur 11.1. Källa: SCB, . När materialet delas upp på arbetare och tjänstemän framgår det att det var vanligare att tjänstemän arbetade mellan 1–mer än överenskommet, medan arbetare oftare än tjänstemän arbetade mellan 10–mer än överenskommet. Se figur 11.2. var det fler deltidsanställda arbetare som arbetade mer i jämförelse med antalet tjänstemän. Av totalt 242 000 anställda med överenskommen deltid som arbetade mer än överenskommet 2017 var arbetare och tjänstemän. I antal räknat var det omkring 148 000 deltidsanställda arbetare och omkring 94 000 deltidsanställda tjänstemän totalt som arbetade mer än överenskommet 2017. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Källa: SCB, . Det var totalt omkring 38 000 deltidsanställda som 2017 hade en överenskommen deltidsanställning på mellan 1–som arbetade mer än överenskommet. Omkring 26 000 av dem var arbetare och 11 500 var tjänstemän. De flesta av dem arbetade mellan 1–mer än överenskommet, bland arbetarna och bland tjänstemännen. Bland arbetarna motsvarade det knappt 19 000 personer och bland tjänstemännen drygt 9 000 per- soner. Bland arbetarna som hade en deltidsanställning på mellan 0– var det drygt 5 000 personer som arbetade mellan 10–19 tim- mar mer än överenskommet och ungefär 1 500 personer som arbetade mellan 20–mer än överenskommet. Bland tjänstemännen var det för få svarande i gruppen som arbetade än överenskommet för att det ska gå att redovisa. Totalt handlade det om 9 000 personer som 2017 hade en deltids- anställning på mellan 0–som arbetade än överenskommet. 5 500 av dessa var kvinnor. Lika många, det vill säga 5 500, var tidsbegränsat anställda. Det betyder att det var om- kring 4 500 personer som hade en tillsvidareanställning med överens- kommen arbetstid på mellan 0–som arbetade utöver överenskommen arbetstid 2017. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden 11.5Omfattningen av nolltimmarsavtal på svensk arbetsmarknad I utredningens uppdrag ingår att kartlägga förekomsten av nolltim- marsavtal. 11.5.1Kartläggningen som gjorts i samarbete med arbetsmarknadens parter Ingen av de företrädare för arbetsmarknadens parter som vi har talat med under utredningsarbetets gång har känt till något exempel på nolltimmarsavtal enligt den snäva definitionen med arbetsplikt utan överenskommen arbetstid. Däremot förekommer det anställnings- avtal utan arbetstidsmått eller med ett mycket lågt arbetstidsmått. Det handlar enligt den uppfattning vi har fått om en form av intermittenta anställningar med en längre, löpande anställning botten. Ett syfte kan vara att knyta arbetstagaren till företaget. Det tycks förekomma anställningar utan formell arbetsplikt men där möjlig- heten att ta andra arbeten kringskärs med lojalitetsklausuler. Det är osäkert om dessa, i likhet med eventuella avtal med arbetsplikt, skulle godkännas vid en prövning i domstol. Men om arbetstagaren inte känner till det kan de i realiteten fungera som nolltimmarsavtal. Ett annat syfte kan vara att de gällande omvandlingsreglerna då inte aktualiseras oavsett omfattning på arbetet, se kapitel 8. Det förekommer även speciallösningar för olika yrkesgrupper som gör att det finns anställningsavtal utan överenskommen arbets- tid. Ett exempel är behovsanställning inom ramen för Bevaknings- och säkerhetsavtalet där bland annat väktare och ordningsvakter kan anställas för behov för bevakningsuppdrag som uppkommer med kort varsel och/eller är av tillfällig natur och därför medför särskilda problem för arbetsgivaren att planera. Behovsanställning får också användas för att täcka upp som ersättare vid exempelvis sjukdom. Arbetsgivaren ska dock i första hand erbjuda deltidsanställda sådana uppdrag. Behovsanställningen är en tillsvidareanställning men inne- bär inte att något arbetstidsmått är bestämt. Arbetsgivaren behöver endast erbjuda arbete då det finns behov av arbetstagarens arbets- kraft. Arbetstagaren kan efter eget gottfinnande vid varje särskilt tillfälle acceptera eller avvisa erbjudet arbete. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden kopplad till kravet att alla anställda på ett auktoriserat bevaknings- företag måste vara godkända av . 11.5.2Tillsvidareanställda utan överenskommen arbetstid Baserat på den information vi har fått från arbetsmarknadens parter verkar nolltimmarsavtal med arbetsplikt inte förekomma på den reg- lerade arbetsmarknaden. Däremot förekommer det tillsvidareanställ- ningar utan överenskommen arbetstid. Med hjälp av samma fråga i som används i kapitel 9 avsnittet för att identifiera tidsbegränsat anställda som saknar överenskom- men arbetstid får det att identifiera tillsvidareanställda utan överens- kommen arbetstid. Figur 11.3 visar att antalet fast anställda utan överenskommen arbetstid har ökat kraftigt både bland kvinnor och bland män i jäm- förelse med 2006. Källa: SCB, . Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden handlade det om totalt drygt 20 000 personer och 2017 var det totala antalet omkring 57 000 personer. Som andel av det totala antalet med tillsvidareanställning är det dock en liten del. Det handlar om en ökning från av samtliga fast anställda.100 Även könsfördelningen har förändrats mellan de undersökta åren. 2006 var det strax kvinnor och män i gruppen. 2017 är det kvinnor och män i gruppen som är fast anställda utan överenskommen arbetstid. Åldersfördelningen i gruppen skiljer sig från de tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid. Bland fast anställda är det 2017 som befinner sig i åldrarna 25–64, jämfört bland de tidsbegränsat anställda utan överenskom- men arbetstid. är arbetare och är tjänstemän. har eftergymnasial utbildning och en ungefär lika stor andel har gymnasieutbildning. har enbart förgymnasial utbildning. Figur 11.4 visar antalet fast anställda utan överenskommen arbets- tid fördelat på näringsgren. De näringsgrenar som har flest fast anställda utan överenskommen arbetstid är också de näringsgrenar som har flest tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid, se figur 9.9 i kapitel 9. 100SCB, grundtabeller samt egen bearbetning. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Finansiell verksamhet, företagstjänster Personliga och kulturella tjänster Tillverkning o utvinning, energi o miljö Jordbruk, skogsbruk o fiske Källa: SCB, . Vård och omsorg utmärker sig genom att stå för det största antalet 2017, men också för att uppvisa störst ökning i antalet fast anställda utan överenskommen arbetstid mellan de undersökta åren. Från att utgöra av alla fast anställda utan överenskommen arbetstid 2006 har vård och omsorg ökat till att utgöra 2016. Det är en stor majoritet av de fast anställda utan överenskommen arbetstid som arbetar inom privat sektor, 42 000 av de totalt 56 000 återfinns i privat sektor. 8 000 arbetar inom primärkommunal sektor. I statlig sektor finns 3 000 och i landstingskommunal sektor 2 000 per- soner som uppger att de har fast anställning utan att ha överenskom- men arbetstid. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden •Den norska regleringen och de idéer som ligger till grund för regelverket om rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden är enligt vår bedömning intressanta som inspiration. •Grundbemanningsläran saknar en direkt motsvarighet i . Detsamma gäller det utbyggda tvisteförfarandet i . Den norska arbetsrättsliga modellen är också väsentligt annorlunda jämfört med den svenska. Inte minst gäller det en större integre- ring mellan arbetsmiljöfrågor och arbetsrätt och större begräns- ningar i möjligheterna att anställa tidsbegränsat. •Nolltimmarsavtal med arbetsplikt verkar inte förekomma på svensk arbetsmarknad, däremot finns ett antal närliggande sätt att arbeta, som anställningsavtal utan arbetstidsmått eller med ett mycket lågt arbetstidsmått. •Drygt 55 000 personer var 2017 tillsvidareanställda utan att ha en överenskommen arbetstid. Det är en kraftig ökning jämfört med , då antalet var strax över 20 000. 12Förslag för ett mer hållbart arbetsliv I detta kapitel redovisas överväganden och förslag för två av utred- ningens deluppdrag. 12.1.1Skydd i anställningen för intermittent anställda Utredningen har haft i uppdrag att utreda och analysera skyddet i anställningen för intermittent anställda. Uppdraget omfattar att kart- lägga rättsläget och undersöka omfattningen av intermittenta anställ- ningar fördelat på olika grupper och branscher. Intermittent anställ- ning är inte en anställningsform. För att tydliggöra vilka anställ- ningar som kartläggningen omfattar har utredningen avgränsat vilka situationer som direktivet tar sikte på. Utredningen redogör för den definition som tillämpas av utredningen i genomförandet av upp- draget i kapitel 8. I kapitel 9 och 10 framgår utredningens kartlägg- ning och det underlag som utredningen har tagit del av i sitt arbete. Mot bakgrund av vad som framkommer i kartläggningen har det ingått i uppdraget att: •Undersöka om det finns behov av att stärka anställningstrygg- heten för intermittent anställda. •Analysera och ta ställning till om en stärkt anställningstrygghet lämpligast hanteras i författning eller av arbetsmarknadens parter i avtal för det fall ett behov föreligger. •Vid behov lämna förslag på författningsändringar eller andra lämp- liga åtgärder. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Utredningens direktiv betonar att eventuella förslag ska respektera den svenska arbetsmarknadsmodellen och utformas på ett sätt som inte hindrar arbetsmarknadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtalslösningar som redan finns. 12.1.2Rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar faktisk arbetstid Utredningen har också haft i uppdrag att utreda om det bör införas en lagreglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hens faktiska arbetstid. Bakgrunden till uppdraget är att en utgångspunkt för regeringens arbetslivspolitik är att heltid ska vara norm på arbetsmarknaden och deltid ska vara en möjlighet och att det ska råda goda arbetslivsvillkor. I uppdraget ingår att kartlägga rättsläget och analysera om det bör införas en reglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hens faktiska arbetstid. Vid behov ska författningsförslag lämnas. De delar av utredningens uppdrag som handlar om kartläggning och informa- tionsinhämtning redovisas i kapitel 8–11. I detta kapitel redovisas den del av uppdraget som innebär att analysera om det bör införas en reglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hens faktiska arbetstid. I uppdraget ingår dessutom att: •Särskilt ta ställning till om ett sådant behov lämpligast bör ske genom lag eller tillgodoses av arbetsmarknadens parter i avtal. •Analysera och ta ställning till om en reglering som ger en arbets- tagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar dennes faktiska arbetstid kan tillämpas på så kallade zero-hour contracts (noll- timmarsavtal). •Analysera och ta ställning till hur arbetstidslagens (1982:673) regelverk om mertid lämpligast bör utformas och beaktas vid en reglering av en rätt för arbetstagare till ett arbetstidsmått som motsvarar dennes faktiska arbetstid. •Vid behov lämna de förslag på författningsändringar och andra lämpliga åtgärder som behövs. I uppdraget framgår det även att överväganden om en reglering särskilt ska ta hänsyn till om det är lämpligt att låta en domstol pröva Förslag för ett mer hållbart arbetsliv en verksamhets interna ekonomiska och organisatoriska förutsätt- ningar och struktur. Vidare ska lämpligheten av en reglering över- vägas utifrån arbetsgivarens rätt att driva och planera verksamheten. På samma sätt som med övriga delar av utredningens uppdrag ska eventuella förslag utformas på ett sätt som inte hindrar arbetsmark- nadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtalslösningar som redan finns och i övrigt respektera den svenska arbetsmarknads- modellen. 12.2Förslag om ökat skydd i anställningen för personer med intermittenta anställningar Av utredningens uppdrag i denna del framgår att heltid ska vara norm, deltid en möjlighet och att strävan efter goda arbetslivsvillkor är en utgångspunkt för uppdraget. När det gäller intermittenta anställ- ningar finns det olika aspekter att ta hänsyn till inom ramen för denna övergripande inriktning, vilket också har framgått av den kart- läggning som utredningen har genomfört. Kartläggningen visar att som många arbetstagare föredrar tillsvidareanställning eller längre tidsbegränsade anställningar finns det en inte obetydlig grupp som värdesätter den flexibilitet som ges inom ramen för inter- mittenta anställningar. Baserat på den undersökning som presenteras i kapitel 9 är det vanligare att studerande eller äldre personer vill ha tidsbegränsade anställningar, medan drygt hälften av personer med tidsbegränsade anställningar utan överenskommen arbetstid som inte studerar föredrar en tillsvidareanställning. I debatten om visstidsanställningar har villkoren för så kallat inter- mittent anställda uppmärksammats, inte sällan under benämningar som ”ring och spring” eller ”sms-anställningar”. Vid intermittenta anställningar kan arbetstagaren välja att tacka nej, något som ger ett behov för arbetsgivare att kunna tillfråga många personer om de har möjlighet att arbeta vid det aktuella tillfället. Det innebär att den fri- het som uppskattas av vissa kan ge en osäkerhet i försörjningen för personer som har intermittenta anställningar som huvudsyssla. Vår kartläggning bekräftar påståendet som framgår av direktiven att det har skett en omfördelning av de tidsbegränsade anställning- arna från vikariat och provanställningar till förmån för kortare tids- Förslag för ett mer hållbart arbetsliv begränsade anställningar som intermittenta anställningar. Flera före- trädare för arbetstagarorganisationerna har betonat att provanställ- ningar i princip inte längre förekommer inom deras områden. 12.2.1Nuvarande regler för intermittenta anställningar Här sammanfattas den beskrivning av gällande regler som redovisas i kapitel 8. Det finns ingen anställningsform som heter intermittent anställning i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Begreppet finns inte heller i någon annan arbetsrättslig lagstiftning. Det finns inte heller någon kollektivavtalad anställningsform som heter intermittent anställ- ning. Däremot finns det särskilda kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer utöver dem som finns i LAS, se kapitel 8. Begreppet har däremot använts av Arbetsdomstolen. Enligt Arbets- domstolen kännetecknas en intermittent anställning av att arbets- tagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då endast på kallelse från arbetsgivaren. Det utmärkande är att det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle och att arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.1 I det här betänkandet har utredningen valt att använda begreppet intermittent anställning och med det menar vi då att arbetstagaren: •Arbetar endast kortare perioder i taget. •Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren. •Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. •Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid. •Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete. Eftersom det inte finns någon anställningsform som heter inter- mittent anställning är en sådan arbetstagare anställd på någon form av tidsbegränsad anställning, med grund i lag eller kollektivavtal. 1AD 2008 nr 81. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar alltid har någon form av tidsbegränsad anställning, reglerad i lag eller kollektivavtal, är det reglerna för tidsbegränsade anställningar som gäller för dem. Tidsgränser för information och företrädesrätt Det speciella för intermittenta anställningar är att arbetstagarna i regel är inne och arbetar kortare pass eller perioder och därför kan det vara extra svårt för just dem att komma upp i de tidsgränser som skyddsreglerna i LAS ställer upp. Det kan också vara svårare för dem att veta när en tidsgräns har uppnåtts. En annan sak som utmärker intermittenta anställningar är att arbetstagaren har rätt att avböja erbjudanden om arbeten. Denna rätt att tacka nej till arbete kan dock i praktiken vara svår att använda sig av eftersom det finns en risk att man då inte får fler erbjudanden. Det kan med utgångspunkt i de regler som finns konstateras att det för en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar krävs: •En anställningstid i följd för att arbetsgivaren ska vara skyldig att underrätta den lokala fackliga organisationen om anställningen (28 §).