sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — En förutsättning för ersättning är att den som är arbetslös söker nytt arbete, det vill säga står till arbetsmarknadens förfogande (se om de allmänna villkoren i det följande), och har haft ett tidigare arbete (arbetsvillkoret).58 Om en anställning har avslutats på egen begäran kan ersättning bli aktuellt först efter en period av avstängning . Ersättningsperioden är som längst , eller om den sökande är förälder till ett barn dag 300, under längst . Det gäller en karenstid före ersättning får lämnas (21–22 §§ ). Grundförsäkringen utgår med ett visst grundbelopp per dag som arbetslös. Även i inkomstbortfallsförsäkringen utgår ett belopp per dag men där baseras ersättningen på tidigare förvärvsinkomster, be- stämd utifrån en dagsförtjänst eller normalarbetstid (24–26 §§ ).59 För att en person ska kunna få arbetslöshetsersättning krävs att såväl allmänna villkor (9 § ) som ett särskilt arbetsvillkor (12– 14 §§ ) är uppfyllda. De allmänna villkoren innebär att den sök- ande måste vara arbetsför och oförhindrad att arbeta minst och i genomsnitt minst , vara anmäld som arbetssökande hos den offentliga arbetsförmedlingen och stå till arbetsmarknadens förfogande. Den sökande ska vara beredd att ta och aktivt söka lämpligt arbete (43–44 §§ ). Principen om att stå till arbetsmarknadens förfogande innebär att den sökande ska ha 58Det pågår en översyn för att utreda hur en arbetslöshetsförsäkring grundad på inkomster kan utformas (A2018:8). 59Normalarbetstid utgör den genomsnittliga arbetstiden under en viss ramtid (23 b § ). Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler för avsikt att arbeta och att det inte får finnas hinder för att arbeta. De allmänna villkoren ska läsas tillsammans med bestämmelserna om åtgärder.60 Det finns sanktioner vid misskötsamhet och orsak- ande av arbetslöshet (se nedan). Arbetsvillkoret innebär att den ersättningssökande måste ha för- värvsarbetat en viss mängd före arbetslösheten. Det finns två alter- arbetsvillkor (12 § ), där den sökande antingen ska ha: •arbetat och utfört arbete under minst 80 tim- mar , eller •arbetat minst av och utfört arbete under var och en av dessa månader. För ersättning från inkomstbortfallsförsäkringen krävs en viss med- lemstid i en arbetslöshetskassa, och att arbetsvillkoret ligger inom tiden som medlem. För att uppfylla medlemsvillkoret måste den som är arbetslös ha varit medlem i en arbetslöshetskassa under en sam- manhängande period av (7 § ). Den som inte är medlem i en arbetslöshetskassa eller som varit medlem i än 12 månader kan endast få ersättning enligt grundförsäkringen (6 § ). Detsamma gäller för den som har varit medlem , men som inte har uppfyllt arbetsvillkoret inom medlemstiden. Den som söker ersättning ska alltså ha haft ett arbete före ansökan om ersättning, vara arbetslös på heltid eller deltid och aktivt söka ett lämpligt arbete för att komma ifråga för ersättning. Det finns en möjlighet till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen också för personer som är arbetslösa under del av . Det krävs att den sökandes normala arbetstid i timmar före arbets- lösheten har minskat i en viss omfattning för att få ersättning på deltid. Ersättning till den som söker deltidsarbete lämnas med det dagpenningbelopp som enligt en av regeringen fastställd omräkningstabell svarar mot den arbetslöshet som ska ersättas (38 § ). Omräkningstabellen finns i förordningen (1997:835) om 60Se t.ex. prop. 2012/13:12, s. 25. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Reglerna innebär att ersättning är möjligt med som mest och som minst . Det är möjligt att få ersättning för arbetslöshet jämsides med deltids- arbete (7 § förordningen). Med deltidsarbete avses arbete som understiger personens arbetsutbud . Kravet på lämpligt arbete Det ekonomiska stöd som en person kan ha rätt till vid arbetslöshet motsvaras av ett krav på att personen ska stå till arbetsmarknadens förfogande. Den sökande är skyldig att söka och ta ett erbjudet lämp- ligt arbete. Skälig hänsyn ska tas till den enskilda sökandes personliga förutsättningar för arbetet och andra personliga förhållanden. Vad som är att bedöma som lämpligt arbete är centralt inom arbets- löshetsförsäkringen. Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF) har i föreskrifter preciserat vad som är lämpligt arbete. Den sökande ska aktivt verka för att så snabbt som möjligt finna ett nytt arbete. Det betyder att den sökande måste ta ett tillgängligt och lämpligt arbete, med beaktande av tillgången av arbetstillfällen på hela arbets- marknaden och arbetslöshetsperiodens längd.61 Om den sökande till följd av personliga förutsättningar eller förhållanden inte kan ta ett tillgängligt arbete ska han eller hon vidta åtgärder för att undanröja sådana hinder. En sökande får på grund av familjeskäl begränsa sitt sökområde geografiskt. Om inkomsten i det anvisade eller erbjudna arbetet är lägre än av den fast- ställda dagpenningen för den sökande, ska arbetet inte anses vara lämpligt (9 § föreskriften). För att ett erbjudet arbete ska anses lämpligt krävs att de anställ- ningsförmåner som arbetet medför är förenliga med de förmåner som arbetstagare får som är anställda enligt kollektivavtal eller, om kollektivavtal inte finns, är skäliga i förhållande till de förmåner arbetstagare med likvärdiga arbetsuppgifter och kvalifikationer får vid jämförligt företag (44 § 1 st 2 ). 61IAF:s föreskrifter om lämpligt arbete, IAAFS 2015:3. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Sanktioner vid misskötsamhet och orsakande av arbetslöshet Det finns olika sanktioner om villkoren i arbetslöshetsförsäkringen inte uppfylls, nämligen varning och avstängning. Det gäller för den som missköter sitt arbetssökande, förlänger tiden i arbetslöshet eller orsakar arbetslöshet. En sökande som inte söker ett lämpligt arbete kan bli varnad och vid upprepning bli avstängd från ersättning. Att avvisa ett erbjudet lämpligt arbete anses mer allvarligt. En sökande som inte accepterar ett erbjudet lämpligt arbete kan därför redan som en första åtgärd bli avstängd från ersättning, först för att om det händer upprepade gånger senare helt dras in. En sök- ande ska stängas av från rätt till ersättning i om hen utan godtagbart skäl har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete. Den som utan giltig anledning säger upp sig stängs av från ersättning i (43–44 §§ ). En sökande som medvetet eller av grov vårdslöshet lämnar vilseledande eller oriktiga uppgifter om förhåll- anden som har betydelse för rätten till ersättning ska antingen bli ute- sluten ur sin arbetslöshetskassa eller frånkännas rätten till ersättning (37 § lagen [1997:239] om arbetslöshetskassor och 66 § ). 5.3.2Hur påverkas möjligheten till arbetslöshetsersättning av ett sänkt arbetstidsmått? Om arbetstagaren har accepterat en omplacering med ett lägre arbetstidsmått En följd av att en arbetstagare och en arbetsgivare kommer överens om en ändring av anställningen till ett lägre arbetstidsmått är i de allra flesta fall att ersättningen för arbetet, lönen, minskar. Det finns då som beskrivs i avsnitt 5.2.4 inte någon rätt enligt LAS för arbetstagaren att få ersättning för det inkomstbortfall som blir följden av att gå ner i arbetstid. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens med anledning av att arbetsgivaren har bedömt att det finns en arbets- bristsituation i verksamheten och därför, inom ramen för sin ompla- ceringsskyldighet enligt 7 § LAS, lyft frågan om arbetstagaren kan arbeta mindre finns alltså inte någon motsvarande rätt till för att anpassa sig till den nya situationen. Det gör det däremot om Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler arbetsbristen i stället hade medfört en uppsägning (se avsnitt 5.2.3 om reglerna för uppsägningstid i 11 § LAS). Det är i den situationen också oklart om arbetstagaren har rätt till ersättning för inkomstbortfallet från arbetslöshetsförsäkringen. Det finns inte någon legaldefinition av arbetslöshet i . Äldre praxis har inneburit att det inte har ansetts finnas någon arbetslös tid att ersätta när sökanden på egen begäran eller annars frivilligt minskat sitt arbetsutbud hos samma arbetsgivare.62 Om det framstår som klart att avsikten för den anställdas del med en ändring av anställnings- villkoren hos samma arbetsgivare har varit att i fortsättningen begränsa arbetsutbudet är den sökande inte att betrakta som arbetslös i arbetslöshetsförsäkringsrättslig mening (RÅ 2006 ref 6). Det är just på grund av att den sökande har accepterat att gå ned och därigenom visat att arbetsutbudet är begränsat som det kan ifråga- sättas om den sökande ska anses ha någon arbetslöshet att ersätta. I det betänkande som låg till grund för lagstiftningsarbetet inför ansågs att i en situation när en anställd har accepterat att reducera sin arbetstid, ska denne – till skillnad från fall där en heltidsarbetande av arbetsgivaren tvingas övergå till deltidsarbete – inte betraktas som arbetslös i arbetslöshetsförsäkringens mening.63 Utredningen åter- kommer till betydelsen av att det är oklart om ersättning ska utgå (se kapitel 7.) Nästa fråga är om ändringen till ett lägre arbetstidsmått är av sådan omfattning att det finns en rätt till ersättning från arbetslöshets- försäkringen vid sidan av deltidsarbetet. Om det finns utrymme enligt omräkningstabellen skulle ersättning kunna utgå för den förlorade tiden, se avsnitt 5.3.1. Det får då anses möjligt att söka arbete utöver deltidsarbetet. Om det är en mindre andel av tiden, till exempel enstaka timmar av en tidigare anställning, som den sökande förlorat genom att gå ner till deltid finns det kanske inte utrymme för att få ersättning. Hur stor en sänkning av arbetstiden behöver vara för att ersättning från arbetslöshetsförsäkringen ska kunna utgå beror på den tidigare normalarbetstiden och på arbetstidsmåttet i det erbjudna arbetet. 62Se t.ex. Försäkringsöverdomstolen, som avsett den äldre lagen (1973:370) om arbetslöshets- försäkring, dom i mål nr 401/91 och dom i mål nr 205/93. 63SOU 1996:150, s. 101. Situationen kommenteras inte i de följande prop. 1996/97:107 och 150, bet. 1996/97:AU13. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Om arbetstagaren avböjer en omplacering med ett lägre arbetstidsmått Om arbetsgivaren för att undvika uppsägning på grund av arbetsbrist vill sänka arbetstidsmåttet för arbetstagaren men arbetstagaren avböjer en omplacering enligt 7 § andra stycket LAS och som en följd av det förlorar anställningen kan det uppstå frågor om ersätt- ning från arbetslöshetsförsäkringen kan lämnas. Det beror på att en grundläggande förutsättning för sådan ersättning är att den som söker ersättning står till arbetsmarknadens förfogande och aktivt söker lämpligt arbete. Den som har fått en sänkt arbetstid måste därmed vara beredd att ta och aktivt söka arbete på heltid, eller deltidsarbete med ett högre arbetstidsmått, för att få arbetslöshetsersättning. (skiljer på att stå till arbetsmarknadens förfogande, som är ett allmänt villkor enligt 9 § 3 p och att inte aktivt söka lämpliga arbeten, då sanktioner kan utgå enligt 43 § 5 p.) Om den sökande inte står till arbetsmarknadens förfogande avslås vanligtvis en ansökan om ersätt- ning helt. Om situationen i stället bedöms som att den som tar emot arbetslöshetsersättning inte har sökt eller tagit erbjudet lämpligt arbete kan sanktionsreglerna bli aktuella. Handlar det om att inte ha sökt arbete varnas den arbetssökande första gången det inträffar. Om omplaceringen var skälig att kräva av arbetsgivaren enligt 7 § andra stycket LAS och arbetstagaren saknade en godtagbar anled- ning att tacka nej till omplaceringen är det möjligt att den sökande träffas av sanktionsreglerna i . Det kan vara fallet om en arbets- löshetskassa bedömer att den som tar emot arbetslöshetsersättning har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete (43 a § 1 p). Det kan inte ute- slutas att bedömningen även skulle kunna bli att personen anses ha sagt upp sig. Rätt till ersättning förutsätter att den arbetssökande inte själv har orsakat arbetslösheten. Att avböja ett arbete som förutom omfattningen är precis detsamma som det man har blivit arbets- lös från kan vara att betrakta som att den sökande har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete eller ha orsakat att en anställning inte kom- mit till stånd. Det får då till följd att den sökande blir avstängd från ersättning under minst . Att på egen begäran avsluta en anställning medför avstängning . Vi återkommer till pro- blematiken i samband med överväganden och förslag (se avsnitt 7.7.9). Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler 5.3.3Omställningsorganisationerna ger inte stöd vid sänkt arbetstidsmått har det på den svenska arbetsmarknaden funnits trygghets- eller omställningsavtal för vissa grupper av arbetstagare. Omställningsavtalen förvaltas av kollektivavtalsstiftelser och verk- samheterna finansieras av att arbetsgivarna betalar in en procentuell andel av lönesumman. De fem största omställningsavtalen framgår av tabell 5.1. Källa: Egen bearbetning av Omställnings/trygghetsorganisationernas årsredovisningar och uppgifter lämnade till utredningen. Tabellen återfinns även i SOU 2018:24, s. 90. Därutöver finns , Trygg- hetsrådet TRS, trygghetsråd, Fastigo TRF, Trygghetsfonden Fastigo LO, KFS Trygghetsfond, samt fonder för handelsanställda inom kooperationen, ABF och anställda i andra delar av arbetarrörelsen. Avtalen omfattar både praktiskt och ekonomiskt stöd till arbets- tagare som sägs upp inom det aktuella avtalsområdet. Syftet är att öka tryggheten för de anställda och att förbättra deras möjligheter till en ny anställning. Vilka resurser som finns tillgängliga, vilka insatser som används och stödets omfattning varierar dock mellan omställningsorganisationerna. Det finns också skillnader när det gäller hur stödet levereras. Några av omställningsorganisationerna har en egen uppbyggd rådgivningsfunktion medan andra använder sig av externa leverantörer. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Vid uppsägning får arbetstagaren ta del av aktiva omställnings- åtgärder via omställningsavtalet, förutsatt att arbetstagaren kvalific- erar sig för stöd. Omställningsstödet påbörjas ofta redan under upp- sägningstiden eller ännu tidigare. Stödet kan vara personligt utformat och till exempel omfatta personliga samtal, förmedling av kontakter och träning i personlig marknadsföring. Syftet är att personen ska hitta ny anställning, eller att få hjälp med att starta ett eget företag. Majoriteten av avtalen förutsätter att arbetstagaren är tillsvidare- anställd och har sagts upp på grund av arbetsbrist för att något stöd ska aktualiseras. Avtalen har olika regler för kvalificering, till exempel förekommer krav på en tillsvidareanställning . Några avtal ger även stöd till arbetstagare vars visstidsanställning har av- slutats eller om arbetstagaren har sagts upp på grund av personliga skäl som beror på ohälsa. Se vidare utredningens delbetänkande (SOU 2018:24). En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om ett lägre arbets- tidsmått blir inte uppsagd. Det innebär att det krav de flesta omställ- ningsorganisationer ställer på att arbetstagaren ska ha blivit uppsagd på grund av arbetsbrist för att få rätt till stöd inte är uppfyllt. Något omställningsstöd ges därför inte. Utgången i AD 2016 nr 69 gjorde att flera fackliga organisationer avtalsrörelse förde fram krav på kollektivavtalsreglerade begränsningar av arbetsgivarens möjligheter att vid arbetsbrist om- reglera arbetstagarnas arbetstidsmått. Frågan fick genomslag i flera avtal.64 Utredningen har undersökt om och hur omreglering av arbetstids- mått vid arbetsbrist regleras i kollektivavtal i olika branscher. Genom- gången har omfattat bestämmelser som förhandlats fram efter Arbets- domstolens avgörande i AD 2016 nr 69. Framställningen nedan bygger på en genomgång av 181 centrala kollektivavtal. Urvalet består av de 100 största avtalen uttryckt som antal arbetstagare komplet- terat med 81 avtal för att få ett representativt urval av kollektivavtal på svensk arbetsmarknad. Urvalet baseras på de avtal för löner och allmänna villkor som fanns registrerade hos i 64Medlingsinstitutet (2018a), s. 49. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Ett kollektivavtal som tecknas mellan en arbetsgivar- organisation och flera arbetstagarorganisationer räknas som flera avtal då det är så avtalen är registrerade hos . 166 avtal i kartläggningen omfattar cirka 1 900 000 arbetstagare hemmahörande inom den privata sektorn. Utöver dem ingår 15 avtal inom de stat- liga, landstingskommunala och kommunala sektorerna omfattandes cirka 1 250 000 arbetstagare. Utredningens genomgång visar att 5 av de centrala kollektivavtalen, omfattandes cirka 355 000 arbetstagare, innehåller en reglering av om- reglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Kollektivavtalen återfinns bland följande parter (avtalsnamn inom parentes), vilket också ger en bild av vilka branscher som reglerat frågan: •Arbetsgivareföreningen och (och ). •Biltrafikens och (). •Livsmedelsföretagen och (Butiker). •Svensk Handel och (Detaljhandels- avtalet). •Visita och Hotell- och restaurangfacket (Gröna ). 5.4.1Exempel på avtalad omställningstid Samtliga bestämmelser som förhandlades fram innebär att det i kollektivavtalen infördes en omställningstid innan det lägre arbets- tidsmåttet träder i kraft. är lönen och andra anställningsförmåner oförändrade. Omställningstiden ska vara lika lång som den uppsägningstid som arbetstagaren skulle haft rätt till om hen blivit uppsagd och den börjar löpa då arbetstagaren har accepterat erbjudandet om fortsatt anställning med ett lägre arbets- tidsmått.65 Bestämmelserna är dock något olika utformade och nedan ges två exempel: 65Medlingsinstitutet (2018a), s. 49. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Parter i avtalet om butikspersonal är och . infördes följande bestämmelse: Mom 3 Omställningstid vid sänkt sysselsättningsgrad 1.Denna bestämmelse reglerar omställningstid för en arbetstagare om en arbetsgivare genomför en omorganisation som innebär att en anställ- ning ändras endast i förhållande till sysselsättningsgraden. En förut- sättning är att arbetsgivaren i en sådan arbetsbristsituation enligt 7 § anställningsskyddslagen erbjudit arbetstagaren fortsatt anställning med lägre sysselsättningsgrad och att sysselsättningsgraden som en konse- kvens av detta minskas. 2.En arbetstagare som får minskad sysselsättningsgrad enligt ovan har rätt till en omställningstid. 3.Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha tillämpats om arbetstagaren i stället skulle ha sagts upp när omställ- ningstiden inleddes. 4.Omställningstiden innebär oförändrad lön och anställningsförmåner och inleds när arbetstagaren accepterat erbjudandet om anställning med lägre sysselsättningsgrad. 5.Den nya lägre sysselsättningsgraden ska börja tillämpas när omställ- ningstiden löpt ut, om inte överenskommelse om annat träffats lokalt eller individuellt. Parter i Gröna är Visita och Hotell- och restaurang- facket. infördes följande bestämmelse: 6 § Omställningstid vid omorganisation 1.Denna bestämmelse reglerar omställningstid för en arbetstagare om en arbetsgivare genomför en omorganisation som innebär att en anställ- ning ändras endast i förhållande till sysselsättningsgraden. En förut- sättning är att arbetsgivaren i en sådan situation erbjudit arbetstagaren fortsatt anställning med lägre sysselsättningsgrad enligt 7 § anställ- ningsskyddslagen och att sysselsättningsgraden som en konsekvens av detta minskas. 2.En arbetstagare som får minskad sysselsättningsgrad enligt punkten 1 ovan har rätt till en omställningstid. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha tillämpats om arbetstagare i stället skulle ha sagts upp när omställningstiden inleddes. Omställningstiden börjar att löpa då arbetstagaren accepterar erbjudandet. 3.Under omställningstiden utgår oförändrad lön och andra anställ- ningsförmåner. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler 4.Omställningstiden innebär att den lägre sysselsättningsgraden träder i kraft först när omställningstiden löpt ut. 5.Vid erbjudande om omplacering till annan ledig tjänst eller till annan tjänst i turordning gäller reglerna enligt 7 § anställningsskyddslagen. 6.Överenskommelse, lokal eller individuell, kan träffas om annan om- ställningstid. Lön och andra anställningsförmåner enligt punkt 3 följer då den enskilt överenskomnas omställningstiden. Utöver de 181 centrala kollektivavtal som har ingått i utredningens kartläggning har vi av fått information om att följ- ande centrala kollektivavtal också innehåller en reglering av omreg- lering av arbetstidsmått vid arbetsbrist: –Livsmedelsföretagen och Hotell- och restaurangfacket (). –Medieföretagen och GS (). –och (Bensin- och garageavtalet). –och GS (Trävaruhandel). –och (). –Visita och Hotell- och restaurangfacket (Casinoföretag, Nöjesavtal och Turistanläggningar). Dessa avtal innehåller också en omställningstid, där omställnings- tiden innebär oförändrad lön och andra anställningsförmåner.66 I mellan och fördes också 2017 in en anmärkning under regleringen om tidsbegränsad anställning för studerande med följande lydelse: Parterna är ense om att anställningsformen får per stormarknad användas i en omfattning som per kalenderår motsvarar högst av kontrakt- erade timmar för tillsvidareanställd personal. Detta ska fastställas vid bemanningsplaneringen enligt § 5 mom 2. 66Se även (2018a), s. 49 f. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler timmar väsentligt avviker från det som fastställts vid beman- ningsplaneringen ska parterna ta hänsyn till detta.67 Detta enligt för att ge den ordinarie per- sonalen så höga arbetstidsmått som möjligt. Det fördes också in ett nytt stycke i bestämmelsen om heltid och deltid: Vid förändring av arbetsorganisationen ska i första hand undersökas om möjlighet finns att öka sysselsättningsgrader för befintlig personal för att tillvarata erfarenhet och kompetens.68 Utredningens kartläggning har utgått från de centrala kollektivavtal som fanns registrerade hos och omfattade bestämmelser som förhandlats fram efter Arbetsdom- stolens avgörande i AD 2016 nr 69. Till utredningen har från Kommuner och Landsting (SKL) lyfts att det i deras sektor finns ett löneskydd vid omreglering på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom. Den nuvarande bestäm- melsen kom in i samtliga Huvudöverenskommelser () i samband med avtalsförhandlingarna . Bestämmelsens ursprung sträcker sig dock längre tillbaka i tiden.69 Kollektivavtalsbestämmelsen innebär att om en arbetstagare om- placeras på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom och det medför en lägre lön är arbetstagaren kompenserad på så vis att en nedtrapp- ningsregel tillämpas vad gäller lönenivå. Först år tre i den nya tjänsten gäller den nya lönen. Enligt uppgifter från SKL till utredningen är bestämmelsen tillämplig i de situationer då arbetstagaren inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § andra stycket LAS erbjuds en ny anställning med ett lägre arbetstidsmått. 67Kollektivavtal mellan å ena sidan och å andra sidan Handels- anställdas förbund avseende Stormarknadspersonal –§ 1 Mom 3 a Anmärkning. 68Kollektivavtal mellan å ena sidan och å andra sidan Handels- anställdas förbund avseende Stormarknadspersonal –§ 3 Mom 1 4 st. Samma skrivning finns även i Kollektivavtal mellan å ena sidan och å andra sidan avseende butikspersonal –§ 3 Mom 1 4 st. 69Bestämmelsen fanns enligt SKL i kollektivavtalet ABT 75 och LABT 75 för tjänstemän. Den fanns även i ABK 75 och LABK 75 för arbetare, och överfördes senare till det för arbetare och tjänstemän gemensamma AB 80. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler