sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Akvarellen på omslaget har målats av . är utbildad undersköterska och konstnär. som hon känner starkt för vårdarbetet har hon alltid haft en längtan att uttrycka sig konstnärligt. Efter att ha studerat bild och keramik på folkhög- skola återvände till vårdjobbet under . Eget kreativt skapande fick då mindre plats i hennes liv. tog hon tag i sin konstnärsdröm. Hon var tjänstledig från sitt arbete , gick en starta-eget-kurs och har hon ägnat sig åt sin konstnärliga verksamhet. Utredningen för hållbart arbetsliv över tid SOU och Ds kan köpas från Juridiks kundservice. Beställningsadress: Juridik, Kundservice, 106 47 Ordertelefon: Webbadress: /offentligapublikationer För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Svara på remiss – hur och varför Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ). En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på /remisser Layout: Kommittéservice, Tryck: , 2019 Till statsrådet och chefen Regeringen beslutade att låta en särskild utredare utreda arbetstagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, som andra får möjlighet till arbetslivserfaren- het, genom ett alterneringsår. Utredaren skulle också utreda arbets- tidsbanker, arbetstid som faktor för attraktiv arbetsmiljö, arbets- tagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av sysselsättningsgraden vid arbetsbrist, skydd i anställningen för intermittent anställda samt om arbetstagare bör få rätt till en sysselsättningsgrad som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Utredaren skulle även utreda deltid som möjlighet och kartlägga kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro. Uppdraget om ett alterneringsår, arbetstidsbanker, attraktiva arbetsmiljöer, kartläggning av kostnader för stressrelaterad sjukfrån- varo samt deltid som möjlighet skulle redovisas . ska utredaren redovisa återstående delar av uppdraget. förordnades som särskild utredare. Som sakkunniga i utredningen har tjänstgjort kansliråd () och departementssekreterare (Finansdeparte- mentet). Som experter i utredningen har tjänstgjort departementssekreterare (Utbild- ningsdepartementet, chefsjurist (), kansliråd (), kansliråd (), medicine doktor () och ämnesråd (Socialdeparte- mentet). sitt uppdrag som sakkunnig i utredningen. ent- ledigades från sitt uppdrag som sakkunnig i utred- ningen. förordnades kansliråd (Social- departementet) som sakkunnig i utredningen. Till utredningen har även en referensgrupp funnits kopplad. Referensgruppen har utgjorts av representanter från Arbetsgivar- alliansen och KFO, , Företagarna, , , kommuner och landsting samt TCO. anställdes departementssekreterare som sekreterare i utredningen. anställdes jurist som sekreterare i utredningen (föräldraledig från , på deltid och ). till var anställd som sekreterare i utredningen. anställdes hovrättsassessorn som sekreterare i utredningen. har varit huvudansvarig för arbetet med slut- betänkandet. Utredningen har antagit namnet Utredningen för håll- bart arbetsliv . överlämnade utredningen delbetänkandet Tid för ut- veckling (SOU 2018:24). Utredningen får härmed överlämna slut- betänkandet Tid för trygghet (SOU 2019:5). 1.1Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) Utredningens arbete med slutbetänkandet ........................... Expertgrupp och referensgrupp.............................. Rapporter och andra underlag ................................ Den svenska arbetsmarknadsmodellen ......................... 3.2Den svenska modellen för att reglera förhållanden 3.3 Starten för den svenska arbetsmarknadsmodellen ................ Kollektivavtalslag och Arbetsdomstol 1928 .......... Trygghet och effektivitet under rekordåren ......................... Juridifiering av arbetsrätten.................................... En ny modell för lönebildningen........................................... Devalveringar och inflation .................................... Osäkra anställningar och hälsa .................................... Arbete är en friskfaktor …..................................................... … men kan också innebära hälsorisker.................. Kön och arbete ........................................................ Arbetstidens betydelse för hälsa............................................ Regelverket om arbetstidens förläggning .............. Osäkerhet i anställningen....................................................... Rättvisa och möjlighet till utveckling.................................... Arbetsmiljö och tidsbegränsade anställningar ...................... Sjukförsäkringen och tidsbegränsade anställningar.............. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Förhandling och informationsskyldighet .............. Omplacering och turordning vid arbetsbrist ......... Sammanfattning – rättsläget ................................. 5.3Tillgång till arbetslöshetsförsäkringen vid sänkt 5.3.1Arbetslöshetsförsäkring utgår till den som söker nytt arbete............................................ 5.3.2Hur påverkas möjligheten till arbetslöshetsersättning av ett sänkt 5.3.3Omställningsorganisationerna ger inte stöd vid sänkt arbetstidsmått ........................................ Exempel på avtalad omställningstid ..................... Landsting och sektor .......................... Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl ................................................ Kartläggning av omfattning och orsaker ............................. Hur vanligt förekommande är omreglering? I vilka situationer sker omreglering?.................... 6.2.3Hur tar en omreglering Konsekvenser för trygghetssystemen .................. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist ................................ Situationen vid sänkt arbetstidsmått ................................... förslag om turordning ........................................... Utgångspunkter för övervägandena .................................... Därför behövs förslag........................................................... Lagstiftaren förutsåg inte den här situationen .... 7.5.2Arbetstagarens utsatta position försvårar Kan öka i omfattning vid lågkonjunktur ............. Risk för tysta arbetsplatser ................................... 7.5.5Ingen rätt för arbetstagare att ändra arbetstid 7.5.6Omställningstid har omhändertagits i några kollektivavtal men inte i alla ................................. Behovet av lika villkor på arbetsmarknaden ........ 7.6.1Verksamhetens behov av flexibilitet och arbetstagares behov av ekonomisk trygghet........ 7.7 Utredningens förslag............................................................ En regel om turordning vid omplacering ............ 7.7.2En stärkt möjlighet att tacka nej till ett sänkt Vad är ett lägre arbetstidsmått?............................ 7.7.5Arbetsgivarens skyldighet att lämna Situationen efter en uppsägning ........................... 7.7.9Utredningen föreslår inte ändringar att teckna kollektivavtal ........................................ Intermittenta anställningar – Nuvarande regler ........... Bakgrund och definition....................................................... med tidsbegränsade anställningar ......................... 8.3.4Sammanfattning – gällande lagregler för skydd i anställningen för anställda med intermittenta 8.4Tillgången till trygghetssystem vid intermittenta vid intermittenta anställningar.............................. vid intermittenta anställningar.............................. arbetstagare med tidsbegränsade anställningar Intermittenta anställningar – Omfattning ................... Nordiska ministerrådets rapport ......... SCB:s studier om visstidsanställda 2014/2015 .... 9.2.4Svenskt Näringslivs och LO:s rapport om tidsbegränsade anställningar .......................... Arbetsmarknadsekonomiska rådets rapporter .... 9.3Tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen Tidsbegränsat anställda 2006–2017 ...................... 9.3.3Typ av anställning bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid ............ Beskrivning av gruppen ........................................ Önskemål om fast/tidsbegränsad anställning ..... 9.4 En väg in på arbetsmarknaden ............................................. 9.4.1Studier av tidsbegränsade anställningar som ett sätt att etablera sig på arbetsmarknaden ........ Omfattning och skäl enligt arbetsmarknadens parter..... Kartläggning av omfattning och orsaker............................. Vad är intermittenta anställningar?...................... 10.2.2Hur vanligt förekommande är intermittenta 10.2.3I vilka situationer används intermittenta 10.2.4Finns det alternativ till intermittenta 10.2.5Är intermittenta anställningar kopplat till den faktiska arbetstiden ........................................... Beskrivning och nuvarande regler........................................ 11.2.1 Möjlighet att få ett högre arbetstidsmått fastställt av domstol............................................... 11.2.2 Arbetstidslagens regler om mertid ....................... 11.2.3 Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad ....... 11.2.5 Det finns inte något skydd 11.2.6 Vad är ett nolltimmarsavtal? 11.3.1Översiktligt om den rättsliga regleringen för deltids- och tidsbegränsat anställda 11.3.2En rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden ........................................ på förslaget vid remissbehandlingen..................... av den norska lagstiftningen ................................. 11.3.6 Kan lagstiftningen tillämpas på nolltimmarsavtal i ?..................................... 11.4 Deltidsanställda som arbetar mer än överenskommen 11.5 Omfattningen av nolltimmarsavtal på svensk 11.5.1Kartläggningen som gjorts i samarbete med arbetsmarknadens parter .............................. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv........................... 12.1.1 Skydd i anställningen för intermittent 12.1.2 Rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar Förslag om ökat skydd i anställningen för personer med intermittenta anställningar........................................... 12.2.1 Nuvarande regler för intermittenta Att arbeta intermittent ......................................... 12.2.4 Förslag om att tid mellan anställningar ska räknas som anställningstid ............................. 12.2.5 Förslag om när separata anställningar ska räknas som sammanhängande anställningstid ..... 12.2.6 Förslag om vilka situationer som ska ingå........... 12.2.7 Förslag om information till arbetstagare ............. 12.2.8 Förslag att regeln görs 12.2.9 Andra alternativ som utredningen Arbetstagares rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden ....................................................... 12.3.1 Den norska regeln i korthet ................................. 12.3.2Dagens möjligheter till högre arbetstidsmått 12.3.4Bedömning att det bör vara arbetsmarknadens 12.4 Behov av reglering av nolltimmarsavtal ............................... med lågt arbetstidsmått......................................... 12.4.2Bedömning att det finns regler för situationer med lågt arbetstidsmått ......................................... 12.4.3Andra alternativ som utredningen 12.5 Frågan i ett bredare perspektiv............................................. 12.5.1Skatteväxling för hållbart arbetsliv – frågan i ett bredare perspektiv .......................................... 12.5.2 Uppdrag till SCB att förtydliga AKU-frågorna .. Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser ............... Konsekvenser av utredningens förslag........................ Konsekvenser av anställningsskydd ..................... Anställningsskyddets olika delar .......................... 15.1.3 Vilka omfattas av förslagen ................................... 15.1.4 De branscher som främst berörs av förslagen ..... Ökat skydd vid omreglering av arbetstidsmått 15.2.2En möjlighet att tacka nej till erbjudande om sänkt arbetstidsmått........................................ 15.3 Förslag för ett mer hållbart arbetsliv ................................... 15.3.1Omfattning – de som saknar överenskommen 15.3.2Förslag om ökat skydd i anställningen för personer med intermittenta anställningar............ 15.3.3Skatteväxling för hållbart arbetsliv – frågan i ett bredare perspektiv ......................................... 15.3.4 Uppdrag till SCB att förtydliga AKU-frågorna.. Bilaga 2 Tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid 2006, 2012 och 2017 ..................................... Deltidsanställda som arbetade mer än överenskommet 2006, 2012 och 2017 .................... Exempel på anställningsavtal med lågt Utredningen för hållbart arbetsliv (A 2017:02) lämnar i detta slutbetänkande överväganden och förslag på frågor om arbets- tagares skydd mot förändrade anställningsvillkor i samband med omreglering av sysselsättningsgraden (arbetstidsmåttet) vid arbets- brist, skydd i anställningen för intermittent anställda samt om arbets- tagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Vi lämnade ett delbetänkande (SOU 2018:24) som redovisade övriga delar i utred- ningens uppdrag. Det innebär att utredningen med detta slutbetänk- ande har redovisat samtliga delar av uppdraget. Syftet med utredningen är enligt uppdraget (se bilaga 1) att regeringen vill skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. Regeringen vill också stärka skyddet för arbetstagare, skapa ett tydligare regelverk och öka möjligheten för ett flexibelt arbetsliv. Utredningens förslag och överväganden har analyserats för att inte hindra arbetsmarknadens parter från att bygga vidare på de kollektiv- avtalslösningar som redan finns och även i övrigt respektera den svenska arbetsmarknadsmodellen. Detta gäller särskilt de principer för den svenska arbetsmarknadsmodellen som utredningen tagit fram i samråd med arbetsmarknadens parter: frihet för arbetsmarknadens parter att skapa avtal utan statlig inblandning, arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet samt betydelsen av en hög anslutningsgrad, både bland arbetsgivare och arbetstagare. Osäkra anställningar och hälsa Att ha en anställning är i grunden hälsofrämjande. Det positiva sambandet mellan arbete och en god hälsa förutsätter dock rimliga arbetsvillkor och en god arbetsmiljö. Den delen av utredningens upp- drag som rör omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist hänger i första hand samman med den osäkerhet som följer av neddragningar och omstruktureringar på arbetsplatsen medan de två andra uppdragen handlar om den osäkerhet som följer av (korta) tidsbegränsade anställ- ningar. Dessa företeelser är exempel på osäkerhet i anställningen som kan innebära små möjligheter att påverka när och hur arbetet ska utföras och osäkerhet kring vilken lön man kommer att få. Det leder i sig till ökad otrygghet, stress i arbetslivet och försämrad hälsa. Osäkra anställningar kan dessutom sätta arbetstagare i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Det kan leda till oro , en sorts stress som kan vara särskilt svår att hantera. Särskilt om osäkerhetssituationen är långdragen eller upprepas. Arbetsmiljön är tydligt ojämställd; inom kvinnodominerade sek- torer är förutsättningarna för arbetet och arbetsmiljön sämre. Risk- erna för ohälsa är därmed större liksom risken att lämna anställningen till följd av ohälsa eller missnöje med förutsättningarna i arbetet. Studier av unga med osäkra anställningar visar på högre risk för både skador i arbetet och för psykisk ohälsa jämfört med dem med tillsvidareanställning. Unga kvinnor och tidsbegränsat anställda löper större risk att bli utsatta för sexuella trakasserier i jämförelse med andra. Det är med den bakgrunden som utredningen tittat på de fråge- ställningar som regeringen gett oss i uppdrag. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innebär att arbetsgivaren har möj- lighet att utforma den organisation hen föredrar, inklusive vilka arbetstidsmått olika anställningar bör ha, så länge det håller sig inom de ramar som ges av annan lagstiftning. Om arbetsbrist uppstår på en arbetsplats har arbetsgivaren möjlighet att omorganisera arbetsplatsen och/eller säga upp personal, i enlighet med lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd (LAS). Utgångspunkten i LAS är att uppsägningar i en arbetsbristsituation hanteras enligt turordningsreglerna, som i normal- fallet ger ett skydd till de arbetstagare inom turordningskretsen som har längst anställningstid. Detta skapar objektiva kriterier kring vem som blir uppsagd. Arbetsgivare är dock alltid skyldiga att undersöka om det går att erbjuda en omplacering av arbetstagare, i syfte att und- vika uppsägning. Frågan om omreglering till sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist, så kallad ”hyvling”, har varit föremål för diskus- sion och debatt. Utgångspunkten för debatten har varit att rättstill- lämpningen slagit fast att arbetsgivare inte behöver utgå från turord- ning mellan arbetstagare när de föreslår ett lägre arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Om den arbetstagare som blir erbjuden ett lägre arbetstidsmått tackar nej har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning, så länge som erbjudandet är att anse som skäligt. Det innebär att den person som arbetsgivaren riktar erbjudandet till kan bli uppsagd, utan att turordningsreglerna har använts. Den arbetstagare som tackar ja till ett omplaceringserbju- dande med lägre arbetstidsmått är (vanligtvis) inte berättigad till någon omställningstid. har dock ett antal kollektivavtal tecknats om omställningstid motsvarande uppsägningstid och upp- sägningslön, däremot förekommer ej (såvitt utredningen erfar) något avtal om att turordning ska användas i situationen. Enligt utredningens kartläggning förekommer omreglering av arbetstidsmått regelbundet men det tillämpas inte i större skala på arbetsmarknaden. Det är dock oklart hur stor omfattningen skulle bli i lågkonjunktur, efter att rättstillämpningen blivit allmänt känd i och med domen AD 2016 nr 69. Arbetsmarknadens parter ger en samstämmig bild av att skälen för omreglering i huvudsak är (1) att i ett ekonomiskt olönsamt läge försöka skapa lönsamhet genom att sänka arbetstidsmåtten och där- med lönekostnaderna och/eller (2) att det finns behov av en omorga- nisering på grund av att arbetet behöver utföras . Arbetsgivarsidan betonar verksamhetsbehovet, att det kan vara en överlevnadsfråga att kunna minska kostnaderna och kunna behålla viktig kompetens i företaget. Det beskrivs som att detta bara sker i nödfall och att det finns stor förståelse för att anställdas privat- ekonomi drabbas, men att det ändå är bättre att ha ett deltidsarbete än inget arbete alls. Arbetsgivarsidan lyfter också fram att omplace- ringsskyldigheten är tvingande och att det är av största vikt att om- placering ska kunna göras utan att styras av turordningsreglerna. Arbetstagarsidan lyfter framför allt fram att arbetstagaren i prakt- iken är pressad att säga ja och därmed acceptera ett lägre arbetstids- mått och lägre lön eftersom konsekvenserna annars kan bli så stora. Det anses också problematiskt att arbetsgivarna fritt kan välja vem som får ett omplaceringserbjudande, då det kan leda till tysta arbets- platser, att arbetstagarna inte längre vågar hävda sina rättigheter. Utredningen vill också lyfta fram att det finns en tydlig jämställd- hetsdimension på frågan. Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist förekom- mer. Dessa branscher är också i stor utsträckning kvinnodominerade. I praktiken innebär det att LAS i olika arbetsbristsituationer kan ge olika utfall beroende på om det är mans- eller kvinnodomi- nerade arbetsplatser. Jämställdhetsaspekterna och skilda normer om deltids- respektive heltidsarbete i olika branscher som förklaring till att omreglering av arbetstidsmått bara förekommer på vissa delar av arbetsmarknaden har lyfts återkommande till utredningen. Samma lag kan alltså ge väldigt olika utfall för kvinnodominerade och mans- dominerade branscher. Utredningen anser att det är särskilt problematiskt att arbets- givaren kan välja ut vem som får ett omplaceringserbjudande med ett lägre arbetstidsmått, oberoende av turordningsreglerna i LAS. Utred- ningen anser att lagstiftarens intention är tydlig, att det ska finnas objektiva kriterier bakom vilken/vilka individ/er som drabbas av upp- sägning vid en arbetsbristsituation. Detta skydd mot godtycke väger tyngre än arbetsledningsrätten. Utredningen anser att det skyddet även bör vara utgångspunkt för dessa situationer, som närmast är att betrakta som en ”partiell uppsägning” på grund av arbetsbrist snarare än en omplacering. Utredningen har under arbetets gång inte hittat något som tyder på att lagstiftaren har tänkt sig denna användning av omplaceringsskyldigheten. Utredningen föreslår att ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ska ses som skäligt. Arbets- tagaren får därmed i en arbetsbristsituation möjlighet att tacka nej till ett omplaceringserbjudande som enbart innebär sänkt arbets- tidsmått utan att kunna bli uppsagd som en följd av att ha tackat nej. Förslaget innebär att om en eller flera arbetstagare motsäger sig en sänkning av arbetstidsmåttet behöver arbetsgivaren tillämpa uppsäg- ning för att åstadkomma ett lägre arbetstidsmått, vilket i sin tur innebär att använda sig av turordningsreglerna. Utredningen har i enlighet med uppdraget övervägt men lämnar inte något förslag om att införa ett krav på att omplaceringserbjudanden om lägre arbets- tidsmått i en arbetsbristsituation ska lämnas i turordning. Med vårt förslag ökar tydligheten för samtliga anställda att det är turordningsreglerna som styr vilka arbetstagare som ska vara kvar i en arbetsbristsituation. Ur arbetsgivarens perspektiv kvarstår möjlig- heten att organisera om och att erbjuda lägre arbetstidsmått till valfri medarbetare. Dock innebär vårt förslag att arbetsgivaren inte i lika stor utsträckning kan skapa anställningar med lägre arbetstidsmått och vara ganska säker på att få behålla sin personal. Skydd i anställningen för intermittent anställda Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är att en anställning gäller tills vidare, alltså att anställningsavtalet gäller utan tidsbegräns- ning. Det finns även tidsbegränsade anställningar, som anställnings- former i LAS eller annan författning, alternativt i kollektivavtal. Till exempel vikariat, provanställningar och allmän visstid. Utredningen har undersökt situationen för personer med inter- mittenta anställningar, som i debatten ofta benämns som ”behovs- anställning”, ”timanställning”, ”ring och spring” eller ”sms-anställ- ning”. En arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar har alltid någon form av tidsbegränsad anställning, reglerad i lag eller kollektivavtal. Utredningen har definierat gruppen med att arbetstagaren endast arbetar kortare perioder i taget, endast på kallelse från arbetsgivaren och att varje nytt arbetstillfälle är ett nytt anställningsförhållande. Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid och arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete. Utredningens utgångspunkt är att tillsvidareanställningar fortsatt ska vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden, men att olika former av tidsbegränsade anställningar, däribland intermittenta anställ- ningar, också kan spela en viktig roll. Dessa kan vara viktiga för arbets- givare som är i behov av arbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar och när arbetsgivarna behöver ersätta tillfälligt frånvarande personal. De kan också vara en väg in i arbetslivet, inte minst för grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden.