sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — har enligt SKL tagits fram i syfte att hantera omplaceringar som innebär att lönen sänks, exempelvis när en chef omplaceras till en handläggartjänst, dels de situationer då arbetstagaren inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § andra stycket LAS erbjuds en nyanställning med ett lägre arbetstidsmått. Bestämmelsen återfinns i bilagor till samtliga av SKL:s HÖK70 och har följande lydelse: Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande: Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom om- placeras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överens- kommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad. Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande (a - b) x c = d a =ursprunglig lön b = ny lön c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering. 70– Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – 16 (SKL och å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående orga- nisationer å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – 17 (SKL och å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Läkare jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – 12 (SKL och å ena sidan, samt och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – (SKL och å ena sidan, samt AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – 17 (SKL och å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Allmän verksamhet jämte i förbundsområdet ingå- ende organisationer å den andra). – Prolongering av Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – 16 (SKL och å ena sidan, samt () å den andra). Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående äger dessa fortsatt giltighet. •Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innebär att arbetsgivaren har möjlighet att utforma och bestämma den organisation hen före- drar, inklusive vilka arbetstidsmått olika anställningar bör ha, så länge det håller sig inom de ramar som ges av annan lagstiftning, till exempel diskrimineringslagstiftning. •Av rättstillämpningen, bland annat AD 2012 nr 47 och 2016 nr 69, framgår att arbetstagare inte kan utgå från att en turord- ning mellan arbetstagare gäller när arbetsgivare inom ramen för sin omplaceringsskyldighet (7 § andra stycket LAS) föreslår arbets- tagare ett lägre arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist. •Följden av att acceptera ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket LAS till ett lägre arbetstidsmått är att anställningen omregleras till en deltid oberoende av regler om uppsägningstid. Följden av att avböja en omreglering kan för arbetstagaren bli uppsägning, oberoende av turordning. •Om arbetstagaren har tackat nej till ett omplaceringserbjudande, som lämnats på grund av arbetsbrist och som är att anse som skäligt enligt 7 § andra stycket LAS, har arbetsgivaren saklig grund för en uppsägning. (Undantag gäller för om arbetstagaren hade godtagbar anledning att avböja.) Vid en sådan uppsägning gäller uppsägningstid och uppsägningslön utgår därmed vanligtvis. •De kollektivavtal som har tecknats rör omställningstid motsvar- ande uppsägningstid och uppsägningslön. Utredningens genom- gång visar att fem av de centrala kollektivavtalen i kartläggningen, omfattandes cirka 355 000 arbetstagare, innehåller en reglering av omställningstid vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Därutöver har vi identifierat sex centrala kollektivavtal med mot- svarande reglering. •Inte på något av de avtalsområden där omplacering till ett sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation finns såvitt utredningen har erfarit avtal om turordning i den situationen. 6Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Utredningen har haft i uppdrag att i dialog med arbetsmarknadens parter undersöka och kartlägga i vilken omfattning omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer och i vilken omfattning män respektive kvinnor omfattas. I uppdraget har också ingått att undersöka om omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist före- kommer mer frekvent inom vissa branscher och vilka skäl som kan ligga bakom arbetsgivarens beslut att omreglera arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist. 6.2Kartläggning av omfattning och orsaker Genom arbetsmarknadens parters centralorganisationer som är med i utredningens referensgrupp1 har vi fått information om vilka orga- nisationer som är berörda av frågan. De organisationer som valdes ut som särskilt relevanta var: •Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets). •Handelsanställdas förbund (Handels). •Hotell- och restaurangfacket (HRF). 1Se kapitel 2. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl •Svenska (). •KFO/Arbetsgivaralliansen (ingår i referensgruppen). Utredningens bedömning är att de områden som dessa organisa- tioner täcker står för en stor del av förekomsten av omreglering av arbetstidsmått på grund av arbetsbrist, även om exempel på andra områden förekommer också, men i begränsad omfattning.2 Utredningen träffade samtliga tillfrågade organisationer och 20 2018. Representanter för organisationerna var för- handlingsansvariga eller motsvarande på central nivå. En likalydande enkät med ett antal frågor skickades i förväg till respektive orga- nisation och vid mötena användes semistrukturerad intervjuteknik utifrån enkäten. Nedan redovisas en sammanställning av resultatet av intervjuerna. 6.2.1Hur vanligt förekommande är omreglering? Arbetsmarknadens parter är överens om att omreglering av arbets- tidsmått förekommer inom de områden de företräder. Det går inte att få fram uppgifter om hur vanligt det är då det saknas statistik som visar specifikt detta. Arbetsgivarorganisationerna har dock i samband med avtalsrörelsen då avtal i frågan tecknades på flera av de aktuella områdena tagit fram uppgifter ur sin lönestatistik om hur vanligt det är med förändrad sysselsättningsgrad. Nedan redovisas dessa uppgifter. 2Exempelvis har ett par fall inom tryckeribranschen lyfts till utredningen. Ett centralt kollektiv- avtal om rätt till ersättning under omställningstid har också träffats mellan Medieföretagen och GS, se kapitel 5. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Källa: Visita. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Källa: marknadslönestatistik. Källa: marknadslönestatistik. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Källa: marknadslönestatistik. Omkring tre fjärdedelar av arbetstagarna som ingår i statistiken har kvar samma sysselsättningsgrad mellan . I figurerna visas endast de som har förändrat sysselsättningsgraden. Det går inte att se att det har skett någon förändring i andelen som har minskat sin syssel- sättningsgrad som skulle gå att koppla till frågan om omreglering. omkring och efter finanskrisen syns det i vissa branscher att fler förändrade sysselsättningsgraden. Åren därefter har det varit god konjunktur och en relativt stark arbetsmarknad, även inom de aktuella sektorerna. Uppgifterna avser sysselsatta som förekommer i samma arbets- givares inrapporterade uppgifter både år ett och år två. Den inrapporterade sysselsättningsgraden har sedan jämförts på indi- vidnivå mellan de två observationstidpunkterna. Eftersom uppgifterna även visar andra förändringar i sysselsättningar än omregleringar vid en arbetsbristsituation, exempelvis förändring i sysselsättningsgraden som sker på individens eget initiativ, motsvarar nivåerna inte enbart omregleringar. Det kan också finnas felkällor i materialet, exempel- vis att föräldralediga redovisas som att de har sänkt sysselsättnings- graden. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl har tagit fram uppgifter fördelat på kvinnor och män för områdena serviceentreprenad, äldreomsorg och personliga assistenter åt utredningen. Resultatet visar att andelen som förändrar syssel- sättningsgraden inte skiljer sig åt mellan kvinnor och män i dessa branscher. Både andelen som ökar och andelen som minskar syssel- sättningsgraden är mycket snarlik bland kvinnor och män för hela den studerade tidsperioden. Möjligen är det sett något van- ligare att kvinnliga personliga assistenter förändrar sysselsättnings- graden än att män gör det, men skillnaden är någon enstaka pro- centenhet vilket gör att den sannolikt ligger inom felmarginalen. Enligt både arbetsgivar- och arbetstagarsidan på handelns område är det i princip uteslutande på detaljhandelssidan som omreglering av arbetstidsmått förekommer. Handels uppger att de har haft 80 cen- trala förhandlingsärenden inom områdena livs, konfektion och varu- hus . Utöver detta menar att det finns ett större antal ärenden, uppskattningsvis 400, som initialt på lokal nivå har varit en omregleringssituation men där utfallet efter förhandling har landat i en annan lösning. känner inte igen sig i det höga antalet och menar att det är färre. De uppger att de har haft 15–20 centrala förhandlingar i frågan. De flesta förhandlingar om omorga- nisationer sker dock på lokal nivå och då är inte med. ser mer att det är en symbolfråga än ett reellt problem på aggregerad nivå. Antalet centrala förhandlingar ska ställas i relation till att omfattar 25 000 arbetsplatser. Enligt Visita förekommer omreglering av arbetstidsmått men de kan inte svara på hur vanligt det är eftersom det inte förs någon statistik om detta specifikt. De uppgifter som går att få fram visar förändrad sysselsättningsgrad oavsett skäl och där går det inte att se några för- ändringar vad gäller andelen sysselsatta som förändrar sin sysselsätt- ningsgrad, utan mönstret är att det är mycket stabilt , se Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Frågan dyker upp sporadiskt i Visitas rådgivning till med- lemmarna, men inte heller här går det att se någon förändring nu jämfört med tidigare. Enligt HRF förekommer omreglering till och från och efter det att avtalet om rätt till omställningstid träffades i avtalsrörelsen har det inte varit så många sådana förhandlingar. Just nu är det hög- konjunktur och arbetskraftsbrist, inte minst på kockar, vilket san- nolikt har betydelse. Vid en lågkonjunktur menar HRF att situationen kan komma att bli helt annorlunda. Enligt Serviceföretagen förekommer omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist framför allt i vissa LO-branscher. Det är vanligast på större avtal som omfattar många sysselsatta arbetstagare och städ- branschen är ett av tre av avtalsområden där det är vanligare, även om det i stort sker i väldigt liten omfattning. Enligt Fastighets förekommer omreglering främst inom området serviceentreprenader (städbranschen) och då företrädesvis hos de stora städbolagen. Förbundet har svårt att svara på hur vanligt förekom- mande det är. Man har bett sina lokalombudsmän att rapportera in när det blir en förhandling som rör omreglering men sannolikt kom- mer inte allt till Fastighets kännedom. Omfattningen har dock inte blivit så stor som man befarade när domen AD 2016 nr 69 kom. Enligt förekommer omreglering av arbetstidsmåttet vid arbetsbrist inom vård och omsorg med jämna mellanrum, även om det inte är jättevanligt. Det har enligt dem blivit vanligare . Det handlar i princip uteslutande om privat vård och omsorg och om primärkommunalt finansierad verksamhet. Inom landstings- finansierad verksamhet förekommer det inte. Vårdföretagarnas bild är att det förekommer men i liten omfatt- ning. Det har heller inte utifrån de siffror som finns, se ovan, ökat markant sedan den dom som kom 2016. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl 6.2.2I vilka situationer sker omreglering? Den låga lönsamheten i branschen gör enligt att det behövs precision i bemanningen. Det handlar inte om att tjäna några stora pengar utan om att gå jämnt upp. Vinstmarginalen i branschen ligger i snitt på . Ett alternativ till omreglering av sysselsättningsgraden skulle vara att ha delade turer. Svensk Handels bild av typexemplet är en butik som går med förlust. Att omreglera arbetstidsmåtten blir då ett sätt att hantera en dålig lönsamhet. Detta för att över huvud taget kunna driva verk- samheten vidare. Ofta kan det finnas krav från fastighetsägare som reglerar butikens öppettider, vilket kan göra att sysselsättningsgraden hos de anställda behöver förändras för att det ska gå att fortsätta verk- samheten och bemanna alla timmar som butiken har öppet. Det kan också handla om att lokalerna kräver bemanning på olika vånings- plan och om att undvika ensamarbete etcetera. Enligt Handels är skälen till en omreglering av sysselsättnings- graden främst bristande lönsamhet eller en vilja att omorganisera verksamheten till fler anställda men med lägre sysselsättningsgrad. Handels beskriver två typiska situationer. Dels en vanlig arbets- bristsituation där arbetsgivaren av kostnadsskäl behöver dra ner på verksamheten och då väljer att dra ner arbetstiden lite för alla anställda. Dels att arbetsgivaren vill göra om organisationen. Till exempel när ett företag med 60 anställda omorganiseras till totalt 70 anställda men med samma antal arbetade timmar. Att kalla detta exempel för arbetsbrist är att tänja lite på begreppet tycker Handels. skulle problemet enligt Handels kunna lösas med ökad mångkunnighet hos de anställda, exempelvis att någon både kan arbeta med att sitta i kassa och med frukt och grönt. I några ärenden har det handlat om att arbetsgivare har valt ut ett fåtal eller enstaka personer för om- reglering. Då har det i ett antal fall efter förhandling framkommit att det har varit personliga skäl som legat bakom omregleringen och ärendet har därefter hanterats som ett personärende i stället. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Det är enligt Visita verksamhetsskäl som är avgörande – branschen måste kunna möta efterfrågan hos kunderna. I annat fall riskerar man en minskad efterfrågan och därmed minskad lönsamhet och i förlängningen neddragningar. I den här branschen är det mycket vanligt med hög beläggning koncentrerat till bara en del av dagen. Det finns då ett behov av att koncentrera de arbetade timmarna. Som exempel (ej uttömmande) kan bland annat nämnas städare på hotell där tiden mellan ut- och incheckning naturligtvis styr eller en restau- rang med i huvudsak bara lunchservering. Enligt Visita är typexemplet på en omregleringssituation när det finns behov av ”fler händer vid samma tillfälle”, det vill säga att det behövs fler medarbetare på plats . Beläggningen under resterande del av dagen ger inte utrymme att fylla upp arbets- tiden för dessa medarbetare. Många i branschen arbetar deltid. I den lönestatistik HRF tar fram gemensamt med Visita är den genomsnittliga arbetstiden . Många har flera jobb med låg sysselsättningsgrad. Men det finns också många som arbetar heltid och det är ofta de som enligt HRF går med i facket och i a-kassan. HRF uppfattar att arbetsgivarna vill fokusera timmarna och få fler händer och att det därmed är en uttalad strategi att inte ha anställda på heltidstjänster. I stället används mertid i de fall det finns behov av heltidsarbete. HRF tror att denna flexibilitet är det som arbetsgivarna vill uppnå. Inom hotell- och restaurangbranschen finns inte några kollektivavtal om mertidstillägg. Ett annat skäl enligt HRF är att omställningstiden blir kort. Eftersom personalomsätt- ningen är hög inom branschen är det få som har sex månaders upp- sägningstid och den avtalade omställningstiden blir därmed i många fall kortare. Med nuvarande situation kan arbetsgivaren välja att omreglera dem med kortast uppsägningstid och därmed vara klar med organisationsförändringen betydligt snabbare än vid en vanlig arbetsbristuppsägning med turordning. Omreglering blir enligt HRF aktuellt på arbetsplatser med många anställda, exempelvis hotellstäd. var det till exempel en större förhandling där ett städbolag ville omreglera de anställdas arbetstidsmått. Skälet är ofta en koncentrering av arbets- uppgifterna, där man vill ha lika många eller till och med fler anställda Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl men med färre timmar per anställd. Exempelvis för att kunna minska tiden mellan utcheckning och incheckning för hotellgästerna. Ett annat exempel som HRF lyfter är vid neddragning i . Då gjordes ett krisavtal med produktionsdelen av före- taget medan de som arbetade i restaurangerna fick omreglering av arbetstiden i stället för en krisavtalslösning. Enligt Serviceföretagen sker omreglering av arbetstidsmått på grund av verksamhetsskäl. Städbranschen är en entreprenadbransch med en mycket hög lönekostandsandel. Ett skäl att omreglera arbetstids- mått i stället för att säga upp kan enligt Serviceföretagen vara att det går snabbare att få ner kostnaderna med omreglering. Som nämns ovan är förutsättningarna i branschen att kunden med kort varsel kan sänka den ersatta tiden och för att matcha de lägre intäkterna behövs en snabb anpassning av arbetstiden till det antal timmar som kunden ersätter. Inom branschen finns inte några kollektivavtalade bestämmelser om omställningstid motsvarande uppsägningstiden. Inom städbranschen är typexemplet enligt Serviceföretagen när avtal om entreprenad förnyas. Ett städkontrakt är ofta mellan ett och och avtal kan sägas upp med kort varsel. Det finns då inte utrymme för förhandlingar och uppsägningstid utan intäkterna för- svinner . Enligt Fastighets är skälen ofta kundens krav på att få behålla just en speciell individ och viljan att få eller att behålla entreprenad- kontrakt som ligger bakom en omreglering av arbetstidsmått. Det förekommer också att företag på eget initiativ slimmar sina organisa- tioner i syfte att behålla kontrakt eller att få ytterligare uppdrag för samma kund. Exempelvis kan ett företag lägga sig väldigt lågt i ett anbud på städning i syfte att även kunna få kontrakt på tilläggstjänster som fönsterputs. Fastighets beskriver två typer av situationer när omreglering sker. Den vanligaste är vid arbetsbrist när ett entreprenadavtal förloras. Anställda arbetar ofta hos flera av företagets kunder under en arbets- dag. Om avtalet med en av dessa kunder förloras blir lösningen att den anställda får motsvarande sänkning av sysselsättningsgraden. Det förekommer också enligt Fastighets att kunder ställer krav på Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl att en viss anställd ska utföra arbetet hos kunden, annars sägs kon- traktet upp. Det gör att företagen vill undvika turordning (om det innebär att den anställda som kunden villkorat kontraktet mot blir uppsagd). Den ständiga rörligheten när det gäller kontrakten är enligt Fastighets ett problem. En tillbaka tillämpades kontrakts- anställningar och personalen flyttades då oftast över till det nya före- taget vid byte av entreprenadföretag. är de anställda knutna till företagen och tanken är att uppsägning ska ske i turordning när det uppstår arbetsbrist i ett företag. Den andra situationen som beskrivs av Fastighets är något man kallar ”ekonomisk hyvling”. Det innebär att samtliga tjänster i före- taget dras ned med exempelvis . Ofta innebär det att samma arbete ska utföras ändå. Fastighets beskriver också att de större företagen som en del av sitt effektiviseringsarbete pressar marginalerna genom att omreglera arbetstidsmått. Det finns även exempel på situationer där Fastighets har upp- fattat att en konflikt mellan arbetstagare och arbetsgivare ligger bakom att en enskild individ får sin sysselsättningsgrad omreglerad. Vårdföretagarna betonar att deras medlemmar försöker skapa heltids- tjänster så långt det är möjligt och att det är verksamhetsskäl som ligger bakom omregleringssituationer. Det handlar ofta om att ersätt- ningen inte följer lönekostnaderna. Det finns också kvalitetskrav på verksamheten, till exempel i form av bemanning dygnet runt, som gör att man kan behöva dra ner på antalet grundtimmar och sedan använda mer jourtid för att kunna få verksamheten att gå runt. menar att syftet med en omreglering ibland kan vara att få ner den fasta lönesumman och därmed minimera riskerna för verksamheten. Det beskrivs som särskilt vanligt i samband med verk- samhetsövergångar där det i kalkylen för att vinna upphandlingen ingår att sänka arbetstidsmåtten för de anställda. beskriver att det ibland omgående i samband med en omregleringssituation hängs upp en lapp på arbetsplatsens anslagstavla med erbjudande om att få arbeta mertid. har i något fall i den lokala MBL- förhandlingen fått till protokollet att det efter en 6-månadersperiod Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl ska göras en uppföljning av hur mertiden har sett ut efter omreg- leringen. Inom vård och omsorg beskriver såväl som Vårdföre- tagarna att omreglering av sysselsättningsgrad, när det förekommer, återfinns främst inom äldreomsorg, LSS-boende eller personlig assistans. Om en vårdtagares beviljade timmar skärs ner, om vård- tagaren flyttar eller avlider sänks ersättningen från kommunen i princip . Enligt Vårdföretagarna försöker arbetsgivarna i första hand pussla för att få ihop motsvarande sysselsättningsgrad hos nya vårdtagare men då det inte går kan en sänkning av arbetstids- måttet bli aktuellt. Ett annat exempel som beskrivs av är vid verksam- hetsövergångar inom privat driven äldreomsorg. Anställda i den gamla verksamheten erbjuds att flytta med till den nya utföraren men med ett lägre arbetstidsmått. Där har det förekommit sänkning av arbetstidsmåttet på en detaljnivå av tre decimaler i kalkylen inför verksamhetsövergången. Det kan enligt även förekomma i andra situationer på området, inte sällan i samband med övergång av verksamhet. När det gäller kvinnor och män rapporterar de intervjuade om att det ofta är fråga om kvinnodominerade branscher men att omreg- leringen inte slår ojämnt för de män respektive kvinnor som arbetar på de aktuella arbetsplatserna. Däremot kan ojämn könsfördelning få betydelse för utfallet. Ett exempel är restaurangbranschen där kocken ofta är man medan det är fler kvinnor på de övriga tjänsterna. Vid en neddragning kan kocken ofta bli undantagen på grund av sin nyckelposition. På samma sätt resonerar Handels om att till exempel avdelningschefer vanligtvis är män och att chefspositioner inte drabbas lika ofta. beskriver att det inte är något mansdominerat område där omreg- lering av arbetstidsmått har förekommit. Det skulle kunna hända inom trafiken, men där arbetar man med delade turer i stället. Fastighets beskriver att de inte har hört talas om att omreglering ska ha skett inom området sanering som är en manligt dominerad bransch med heltid som norm. Det är enbart städområdet hos dem Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl Branschen har enligt Fastighets en relativt jämn köns- fördelning, åtminstone i .