sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Lägre inkomst som en följd av ett sänkt arbetstidsmått innebär även en lägre framtida pension. I realiteten innebär sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist att den ekonomiska risken skjuts över från företaget till arbetstagarna och även från företaget till samhället. Under förutsättning att en arbetsgivares beslut att omorganisera verksamheten till lägre arbetstidsmått sker på verksamhetsmässiga grunder är det inte något som bör motverkas i ett samhällseko- nomiskt perspektiv. Att det inte finns någon regel om turordning vid omreglering av arbetstidsmått är sannolikt positivt i företagets perspektiv, arbets- givaren får ett större inflytande över bemanningen i sin organisation. kan det finnas negativa effekter på samhällsnivå. Det kan väntas leda till att personer som skulle ha skyddats av turordnings- regler blir arbetslösa på deltid eller på heltid, medan andra arbetstagare får behålla sina befintliga anställningar. Äldre arbetstagare har svårare Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … än yngre att hitta ett nytt arbete. Om arbetstagare får ett erbjudande om lägre arbetstidsmått för att de är mindre produktiva har de san- nolikt svårare att hitta ett nytt arbete i jämförelse med om turord- ningen styr urvalet. En arbetstagare som har förlorat arbetet i en tur- ordningssituation sänder inte någon signal om lägre produktivitet till kommande arbetsgivare. En arbetstagare som har blivit individuellt utvald att få ett omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått kan däremot av kommande arbetsgivare ses som ”riskarbetskraft”. 7.7.1En regel om turordning vid omplacering Bedömning: Utredningen har i enlighet med uppdraget övervägt men lämnar inte något förslag om att införa ett krav på att om- placeringserbjudanden om lägre arbetstidsmått i en arbetsbrist- situation ska lämnas i turordning. Utredningen menar att principerna om turordning bör gälla i arbets- bristsituationer. Vi avstår dock från att lämna förslag på en regel med krav på att omplaceringserbjudanden med stöd av 7 § andra stycket LAS ska lämnas i turordning. Arbetsmarknadens parter har lyft ett antal olika svårigheter med att införa turordning vid omplacerings- erbjudanden som innebär sänkt arbetstidsmått på grund av arbets- brist. Vi vill särskilt lyfta några av de argument som har förts fram. Arbetsgivarsidan har fört fram att beslut om verksamhetens orga- nisation och bedrivande, inklusive omplacering enligt 7 §, är beslut som arbetsgivaren ska kunna fatta utifrån verksamhetens bästa. Detta eftersom det är det bästa sättet att värna företag och sysselsättning. Den som driver en verksamhet är helt enkelt bättre lämpad att fatta sådana beslut än lagstiftaren och/eller rättstillämparen. Arbetsgivarens fullgörande av skyldigheter enligt 7 § andra stycket LAS ska enligt praxis från Arbetsdomstolen17 föregå turordnings- situationen i 22 § LAS. Det är därför skillnad mellan omplaceringar som sker inom verksamheten med stöd av 7 § andra stycket LAS och den turordning vid uppsägningar som föreskrivs i 22 § LAS. Tur- ordningen vid arbetsbrist träder endast in när det står klart att det 17AD 2009 nr 50. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … inte finns några andra möjligheter att än att säga upp en eller flera arbetstagare (saklig grund för uppsägning föreligger). Att införa turordning i omplaceringssituationer i 7 § andra stycket LAS skulle innebära en stor principiell omläggning av systematiken i LAS och även innebära en stor och svåröverblickbar reform av hur proceduren vid arbetsbristuppsägningar går till. Att reglera på vilket sätt arbetsgivaren kan lämna erbjudanden ingår enligt vår mening inte i utredningens uppdrag – arbetsgivaren bör fortsatt vara fri att utforma sin organisation och fri att rikta erbjudanden precis som . Utredningens uppdrag har varit att utreda om det ska införas ett krav på att omplaceringserbjudanden om lägre arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska lämnas i turordning. Det är svårt att avgränsa dessa situationer från andra omplaceringssituationer. En reglering som innebär att turordning ska tillämpas vid erbjudande om ompla- cering inom samma arbete riskerar att påverka andra omplaceringar än de som är avsedda. Att avgränsa så att endast en sänkning av arbets- tidsmåttet träffas av en regel om turordning i omplaceringssituationen enligt 7 § andra stycket LAS är enligt vår bedömning svårt att åstad- komma utan att det rubbar grundkaraktären av individuell skyddslag- stiftning i 7 § LAS. Vi är helt enkelt måna om att inte störa andra situationer än den aktuella. 7 § LAS är inte dispositiv. Det kan ha betydelse för möjligheten att införa turordning i omplaceringssituationen. Att införa en tur- ordningsbestämmelse som inte är dispositiv bedömer vi skulle vara systemfrämmande. Antingen skulle delar av 7 § LAS behöva göras dispositiv, alternativt skulle de aktuella situationerna behöva brytas ut från övriga 7 § LAS. Eftersom vi har bedömt att det kan bli svårt att skilja de olika typerna av omplaceringssituationer från varandra på ett tillräckligt tydligt sätt bedömer vi att detta är ytterligare ett argument mot att införa en turordningsbestämmelse i 7 § andra stycket LAS. Ytterligare en svårighet med att införa turordning i omplacerings- situationen är att vi bedömer att det kan leda till komplicerade situa- tioner och att turordningslistor i praktiken skulle behöva upprättas under en och samma arbetsbristsituation. Det kan även bli komplicerat att rangordna olika alternativ där arbetstagare med olika lång anställningstid kan föredra olika omplaceringserbjudanden. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … En regel om att omplaceringserbjudanden som innebär sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska lämnas i turordning skulle inte medföra någon omställningstid eller ersättning. Det skulle då behöva särregleras om lagstiftaren inte accepterar att arbetstagare med kort varsel kan få arbetstid och inkomst sänkt. En annan komplikation är att arbetsgivaren enkelt kan undgå en sådan turordningsregel genom att lämna samma erbjudande till alla. Arbetsgivaren skulle då i princip ha saklig grund att säga upp alla som väljer att tacka nej till erbjudandet och sedan fritt kunna välja vilka som sägs upp och vilka som får vara kvar. En regel om turordning i kombination med reglering om omställ- ningstid och lön skulle innebära att lagstiftaren i praktiken legi- timerar sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist, något som kan leda till att företeelsen ökar i omfattning. Mot bakgrund av ovan anförda skäl har utredningen valt att i stället föreslå en stärkt möjlighet för arbetstagaren att tacka nej till ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation. 7.7.2En stärkt möjlighet att tacka nej till ett sänkt arbetstidsmått Förslag: Ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått ska inte ses som skäligt. Utifrån den kartläggning utredningen har genomfört är vår slutsats att arbetstagaren hamnar i en allt för utsatt position vid ett om- placeringserbjudande som innebär sänkt arbetstidsmått i en arbets- bristsituation. Det handlar både om den osäkerhet som det innebär att turordningen inte gäller och att konsekvensen av att tacka nej blir så stora. I praktiken kan situationen när arbetstagaren känner sig tvingad att acceptera ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått ses som en partiell uppsägning. De skyddsregler som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist bör på motsvarande sätt gälla även i denna situation. Däremot menar vi att arbetsgivarens möjlighet att åstadkomma den organisation hen vill ha bör inskränkas så lite som möjligt. I enlighet med hur arbetsbristsituationer i övrigt behandlas i LAS bör det vara upp till arbetsgivaren att bestämma vilka tjänster som Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … ska finnas på arbetsplatsen. Enligt utredningens uppfattning bör det enligt systematiken kring arbetsbristsituationer inte vara fritt för arbetsgivaren att avgöra vilka av arbetstagarna som drabbas i en arbets- bristsituation. Syftet med förslaget är att arbetstagaren ska kunna avböja ett omplaceringserbjudande som innebär ett lägre arbetstids- mått utan att hamna i ett sämre läge som en följd av att hen tackat nej. Det är mot bakgrund av dessa avvägningar vi föreslår att en arbets- tagare som tackar nej till ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska kunna göra det utan att hamna utanför reg- lerna om turordning i 22 § LAS. Ett erbjudande om omplacering som enbart innebär ett sänkt arbetstidsmått ska inte ses som skäligt. Att tacka nej till erbjudandet ska därför inte leda till att det i sig utgör saklig grund för uppsägning. Det huvudsakliga skälet till att vi väljer att lägga detta förslag i stället för ett förslag om turordning i omplaceringssituationen är att vibedömer att det är betydligt rakare, enklare och mindre ingrip- ande. På detta sätt bibehålls systematiken att det är först när det står klart att det inte finns några andra möjligheter att än att säga upp en eller flera arbetstagare (saklig grund för uppsägning föreligger) som turordningen träder in. Utredningen menar att en fördel med att stärka möjligheten för arbetstagaren att avböja ett omplaceringserbjudande som innebär ett lägre arbetstidsmått utan att inskränka möjligheten att erbjuda sådana är att det i praktiken skapar mer jämbördiga avtalsparter. Det finns med förslaget inget som hindrar att arbetsgivare i anslutning till ett lämnat omplaceringserbjudande anger villkor som gör ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått mer attraktivt för arbetstagaren att accept- era. Arbetstagaren riskerar också fortfarande att, beroende på sin plats vid ett eventuellt upprättande av turordning, förlora sin anställning. En annan fördel med förslaget är att det är enkelt att förstå vad som menas och vilken innebörd det har praktiskt för arbetstagarens möjlighet att tacka nej till ett erbjudande om lägre arbetstidsmått. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … 7.7.3Vad är ett lägre arbetstidsmått? Förslag: Erbjudandet ska ha avsett en permanent ändring av anställningens villkor om arbetstidsmått som innebär ett lägre arbetstidsmått . För att förslaget ska kunna tillämpas behöver det gå att avgöra vad som är ett sänkt arbetstidsmått. Arbetstidsmått eller sysselsättnings- grad framgår i de flesta fall, men inte alltid, av anställningsavtalet. Vi bedömer också att det ibland kan vara svårt att jämföra två arbets- tidsmått. Exempelvis kan ett erbjudande om övergång från tvåskift till treskift innebära färre arbetade timmar men fortfarande utgöra heltidsarbete i enlighet med normal arbetstid i kollektivavtal. Avsikten med vårt föreslag är att detta inte ska betraktas som ett sänkt arbetstidsmått. Baserat på den information vi har inhämtat från arbetsmarknadsparterna i referensgruppen finns det vanligen i kollektivavtalen beskrivet hur olika arbetstidsmått och tjänstgörings- grader ska kunna jämföras med varandra. Denna ”växelkurs” bör vara vägledande för att avgöra om ett omplaceringserbjudande innebär ett sänkt arbetstidsmått eller inte. Enligt 6 § föräldraledighetslagen (1995:584) om delledighet med föräldrapenning fastställs så kallad normal arbetstid. Med normal arbetstid menas den heltid som är normal inom branschen eller hos arbetsgivaren. Normal arbetstid framgår ofta av kollektivavtalet i branschen, det vill säga på samma sätt som beskrivs ovan. Om det inte finns något kollektivavtal anses den normala arbetstiden vara den faktiskt tillämpade arbetstiden inom branschen eller på arbets- stället.18 Normal arbetstid kan användas som utgångspunkt för att när det är oklart fastställa arbetstidsmått i denna situation så att arbets- tidsmåtten i det befintliga och det erbjudna arbetet kan jämföras. 1977/78:104, s. 45 och prop. 1976/77:117, s. 53. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … 7.7.4Omplaceringserbjudanden som omfattas av förslaget Förslag: Den föreslagna bestämmelsen om vad som inte är ett skäligt omplaceringserbjudande ska endast omfatta erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått. En viktig fråga utredningen har haft att ta ställning till är om alla erbju- danden som innebär sänkt arbetstidsmått, oavsett övriga omständig- heter, bör omfattas av regeln eller om bestämmelsen bör avgränsas till situationer där erbjudandet enbart innebär ett lägre arbetstidsmått. Det vill säga att det är samma arbete som tidigare som ska utföras, men under färre timmar. Den typiska situationen med omreglering till sänkt arbetstids- mått innebär enligt vår bedömning att det enbart är arbetstidsmåttet som sänks som arbetsuppgifterna är desamma som . I de rättsfall som beskrivs i kapitel 5 handlar det i samtliga fall som behandlar sänkt arbetstidsmått om omplaceringserbjudanden som enbart innebär lägre arbetstidsmått. I våra kontakter med arbets- marknadens parter har det också lyfts att det är dessa situationer som från arbetstagarsidan upplevs som särskilt problematiska. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket LAS är en fundamental och viktig funktion i anställningsskyddet. En av våra utgångspunkter för förslagen i denna del av uppdraget är att i så liten utsträckning som möjligt påverka andra situationer än den situation som uppdraget gäller. Utredningen har övervägt att föreslå ett vidare tillämpningsområde för 7 a § än att enbart gälla förändringar av arbets- tidsmåttet. Ett motiv skulle bland annat vara att motverka kringgå- enden. Det skulle i så fall kunna innebära att bestämmelsen skulle komma att omfatta erbjudanden om både förändrade arbetsupp- gifter och sänkt arbetstidsmått. En sådan avgränsning skulle enligt vår uppfattning potentiellt innebära ett alltför stort ingrepp i den befintliga funktionen i 7 § andra stycket LAS. Risken med ett sådant vidare tillämpningsområde är att omplaceringserbjudanden som är önskvärda för att undvika uppsägning, inte erbjuds. Vår bedömning är därför att regeln bör avgränsas till situationer där det enbart handlar om ett sänkt arbetstidsmått. Det vill säga att om det finns en möjlighet att i en arbetsbristsituation omplacera en arbetstagare till en anställning med ett annat arbetsinnehåll ska det Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … fortsatt vara en del av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet att erbjuda en sådan anställning enligt 7 § andra stycket LAS. Ett argument mot att avgränsa regeln till att bara gälla i situa- tioner där arbetsuppgifterna är oförändrade talar att det finns en risk att arbetsgivare kan göra små förändringar i arbetsinnehållet och på så sätt kringgå regeln. Med tanke på detta är det utredningens avsikt att ett erbjudande om ett lägre arbetstidsmått som inne- håller obetydliga och smärre förändringar av arbetsuppgiften eller arbetsförhållandena, som exempelvis ändrad arbetstidsförläggning, inte ska inverka på bedömningen att det enbart handlar om ett lägre arbetstidsmått. Här kan det måhända uppstå problem med att dra gränsen mellan vilka situationer som enbart innebär en förändring i arbetstidsmåttet och vilka situationer som ska anses vara andra för- ändringar än enbart ett lägre arbetstidsmått. Det blir en bedöm- ningsfråga i det enskilda fallet hur stor förändring av en anställning som kan göras utan att det därmed anses vara en annan anställning. Det får enligt utredningens uppfattning bli en uppgift för rättstill- lämpningen att i det enskilda fallet avgöra om bestämmelsen är tillämplig. Sådana ändringar i anställningen som är en direkt konsekvens av minskningen av arbetstid, ska inte påverka bedömningen att ett erbjudande enbart avser ett lägre arbetstidsmått. Att lönen minskar är naturligtvis en direkt konsekvens av ändrat arbetstidsmått och det som varit arbetsgivarens avsikt med ändringen. Som nämns ovan kan en ändring av arbetstidens förläggning beroende på omständighet- erna i det enskilda fallet även betraktas som en smärre och obetydlig förändring som inte ska inverka på bedömningen att bestämmelsen i 7 a § är tillämplig. En sådan förändring kan också vara en direkt följd av det ändrade arbetstidsmåttet utan att det handlar om obetydlig och smärre förändring. Ett annat exempel är att något arbetsmoment faller bort som en direkt följd av att arbetstiden minskat. Att det rent formellt är en annan anställning i en ny organisation men med samma arbetsinne- håll, jämför AD 2016 nr 69, innebär ingen annan bedömning. Erbjudanden enligt den föreslagna bestämmelsen handlar alltså om erbjudande om en anställning med ett lägre arbetstidsmått men i övrigt med samma arbetsinnehåll. Ett sådant erbjudande avser troligen också fortsättningsvis arbete inom samma driftsenhet och avtalsområde som tidigare, det vill säga inom ramen för den tilltänkta Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … turordningskrets som arbetstagaren tillhör (jämför med Arbetsdom- stolens praxis). Det kan övervägas om en avgränsning av vad som avses med ”enbart sänkt arbetstidsmått” bör göras utifrån vad som troligen är vanligt förekommande. Det skulle innebära att ett erbju- dande om arbete på sänkt arbetstidsmått utanför driftsenheten eller rörande ett annat avtalsområde inom driftsenheten inte kommer att omfattas av regeln. Sådana erbjudanden skulle då falla under 7 § andra stycket LAS. Utredningen ser fördelar med detta sätt att avgränsa bestämmelsen och förordar därför detta sätt att avgränsa ”enbart ett sänkt arbets- tidsmått”. Eftersom 7 § andra stycket LAS avser omplacering till annat arbete och uppdraget avsett omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist skulle dock en annan avgränsning kunna övervägas. Denna avgräns- ning skulle i stället kunna utgöras av om det arbetet som erbjudits arbetstagaren är sådant att arbetsgivaren hade kunnat tilldela arbets- tagaren det inom den befintliga anställningen (om det inte var för det ändrade arbetstidsmåttet). Om arbetsgivaren hade kunnat göra det inom ramen för det befintliga anställningsavtalet är erbjudandet ett sådant erbjudande som bör omfattas av bestämmelsen. Utred- ningen förordar dock inte denna avgränsning som ett förstahands- alternativ. Oavsett ställningstagande gäller att eftersom bestämmelsen tar sikte på erbjudanden som enbart handlar om sänkt arbetstidsmått kommer erbjudanden som lämnas om en annan anställning med både ändrat arbetsinnehåll och sänkt arbetstidsmått att falla utanför bestäm- melsens tillämpningsområde, även om erbjudandet gäller den befint- liga driftsenheten och avtalsområdet. I AD 2016 nr 53 konstaterade att det är skillnad mellan en omreglering av anställ- ningsvillkoren där den enda förändringen är ett lägre arbetstidsmått och en förändring som innebär andra arbetsuppgifter i en ny anställ- ning och sänkt lön. Förslaget i denna del innebär också en avgränsning mot erbju- danden som enbart avser omreglering av andra anställningsvillkor än arbetstidsmåttet. En arbetsgivare som av verksamhetsskäl exempel- vis vill upphöra med provisionslön kan till exempel erbjuda arbets- tagarna fortsatt anställning med månadslön. AD 2001 nr 107 avsåg en arbetstagare som inte accepterat ett sådant erbjudande och därför sades upp. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … 7.7.5Arbetsgivarens skyldighet att lämna erbjudande Förslaget innebär att arbetsgivaren inte kan uppfylla sin ompla- ceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS genom att lämna ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstids- mått. Som en logisk följd av förslaget bör arbetsgivaren inte heller vara skyldig att lämna sådana erbjudanden. Möjligheten att frivilligt göra det finns dock kvar. Arbetsgivarens skyldighet att enligt 7 § andra stycket LAS lämna skäliga erbjudanden som avser något annat än enbart ett sänkt arbets- tidsmått påverkas inte. En arbetsgivare som vid en arbetsbristsituation vill omreglera arbets- tagares arbetstidsmått kan mot bakgrund av den föreslagna regeln i 7 a § inte tillämpa 7 § andra stycket LAS. Även om det fortsatt går att lämna omplaceringserbjudanden med enbart lägre arbetstidsmått innebär förslaget att möjligheten som finns för arbetsgivaren att erbjuda sänkt arbetstidsmått till vem som helst av berörda arbets- tagare starkt begränsas. Situationen präglas av att arbetsgivaren enligt 7 § andra stycket LAS är skyldig att undvika uppsägning genom att försöka bereda den enskilda arbetstagaren annat arbete hos sig. Vad 7 a § utsäger är att ett omplaceringserbjudande om ett sänkt arbets- tidsmått inte är ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket. Om en arbetstagare skulle få ett erbjudande om sänkt arbetstids- mått behöver hen enligt förslaget aldrig överväga och ta ställning till om det är fråga om ett skäligt erbjudande som bör godtas. Arbetstag- aren kan tacka nej och löper inte risken att diskvalificera sig från tur- ordning enligt 22 § LAS. Möjligheten att träffa frivilliga överenskommelser om sänkt arbets- tidsmått finns som sagt kvar men den kan vara förenad med vissa ofördelaktiga konsekvenser för arbetsgivaren som vi återkommer till nedan. Om en arbetsgivare, utan att ta hänsyn till arbetstagarnas anställ- ningstid, försöker inhämta samtycke till en sänkning av arbetstids- måttet från flera av de arbetstagare som finns inom den turordnings- krets som kan aktualiseras vid uppsägning kan följande konsekvenser inträffa. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Har någon eller några tackat ja men det finns någon som har tackat nej, uppstår fråga om uppsägning. Arbetsgivaren vill genom- föra en ny organisation med nya tjänster (samma arbetsuppgifter som tidigare men för vissa arbetstagare med ett lägre arbetstidsmått). Om någon säger nej till erbjudandet kan arbetsgivaren inte genomdriva den nya organisationen på annat sätt än genom uppsägning. Uppsäg- ning kan då endast ske i turordning enligt 22 § LAS. I turordnings- kretsen kommer då att ingå även de som har tackat ja. Den eller de arbetstagare som tackat ja, har accepterat omplacering till en ny anställning inom samma turordningskrets som . Detta innebär att den arbetstagare som har valt att tacka ja, och därmed får sin anställning omreglerad, kan komma att påverkas av om en annan arbetstagare har valt att tacka nej och arbetsgivaren därefter väljer att gå vidare med uppsägningar. Av 20 arbetstagare på vill arbetsgivaren att hälften ska gå ned till och häften till . Man gör en turordning enligt 22 § LAS. De som tackar nej är uppsäg- ningsbara. Av 20 arbetstagare på vill arbetsgivaren ha kvar 3 arbetstagare på samt sänka arbetstidsmåttet för 2 arbetstagare till och för 15 arbetstagare till 60 pro- cent. Man gör en turordning enligt 22 § LAS. Den kommer att leda till de tre arbetstagare som har längst anställningstid får behålla sina . De övriga erbjuds den nya anställningen i tur- ordning. De som tackar nej är uppsägningsbara. Av 20 arbetstagare på vill arbetsgivaren att alla ska gå ned till . Någon turordning behövs inte. Men arbetsgivaren kan inte genomdriva förändringen om någon tackar nej annat än genom uppsägning. Har alla berörda arbetstagare tackat ja, så har de sam- tyckt till en omreglering av anställningsavtalet. Låt oss anta att arbetsgivaren i exempel 1 och 2 ovan har lämnat erbjudanden och försökt uppnå frivilliga överenskommelser innan uppsägningssituationen uppstår. Vi antar också att de med längst anställningstid i exempel 1 och 2 erbjuds det lägsta arbetstidsmåttet och de med kortast anställningstid erbjuds det högre eller högsta Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Tackar någon av dem med längst anställningstid nej till erbjudandet kan förändringen bara genomdrivas genom upp- sägning i turordning enlig 22 § LAS. I turordningskretsen ingår då även de som har tackat ja. Omreglering handlar inte om omplacering till andra arbetsupp- gifter utan som Arbetsdomstolen säger i AD 2016 nr 69: