sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — LO valde nu att tydligt ta ställning för en lönebildning fri från politisk inblandning. antog LO:s representantskap en princip- deklaration mot statliga ingripande i lönekonflikter. Även Metalls ledning avvisade idén om att politikerna skulle avgöra konflikten. Konflikten kom att lösas, men först efter ett antal medlemsomröst- ningar i Metall där medlemmarna röstade för att fortsätta konflikten och till slut använde förbundsstyrelsen sin beslutanderätt för att få slut på konflikten och teckna en uppgörelse med motparten.29 har kommit att ses som betydelsefull för den svenska arbetsmarknadsmodellens framväxt. Reformisterna vann striden inom fackföreningsrörelsen, något som kan ses som en förut- sättning för samförståndsandan på arbetsmarknaden. Dessutom inne- bar att principen om att arbetsmarknadens parter ska råda över lönebildningen utan statlig inblandning blev en av kärn- principerna i den svenska arbetsmarknadsmodellen. 3.5Trygghet och effektivitet under rekordåren En vanlig beskrivning av den svenska välfärds- och arbetsmarknads- modellen är att den kombinerar trygghet och effektivitet. I en historisk kompromiss mellan arbete och kapital kom tillväxt och effektivitet att spela en helt central roll och leda till det som har kallats den tidiga eller första svenska modellen30. Efter sjönk arbetslösheten och de fackliga orga- nisationerna stärktes. Det blev lättare att upprätthålla kollektivavtal som en följd av lägre arbetslöshet och dessutom gjorde den låga arbets- lösheten att medlemskap i en facklig arbetslöshetskassa blev billigare 29Nycander (2017), s. 101 ff. 30Magnusson och (2012), s. 15. Den fackliga organisationsgraden ökade även bland privata tjänstemän som tidigare hade haft en låg organisationsgrad. Även arbetsgivarsidan var mån om att öka kollektivavtalstäckningen för att undvika att arbetsgivare bjöd över varandra om arbetskraften. Den höga inflationen var det stora problemet på arbetsmarknaden och i ekonomin som helhet. Arbetsmarknadsparterna på båda sidor var måna om att behålla kontrollen över lönebildningen. Två olika strategier för att undvika statlig inblandning i lönebildningen genomfördes. Den första strategin var arbetsgivarsidans inbjudan till centrala löneförhandlingar. Arbets- givarna bjöd in till centrala löneförhandlingar men fick då nej. 1956 bjöd man återigen in arbetstagarsidan och accep- terade de. Resultatet av de centrala löneförhandlingarna blev att LO stärktes på central nivå men det var en avvägning SAF var beredda att göra för att få ner inflationstrycket. Den andra strategin var det som har kommit att kallas Rehn-Meidnermodellen som utarbetades av LO-ekonomerna under 1950- talet. kallas modellen även EFO-modellen31.32 Rehn-Meidnermodellen kom att få stort inflytande på svensk arbetsmarknads- och ekonomisk politik under framför allt . I grunden är det en ekonomisk teori med ambitionen att kombinera hög tillväxt, full sysselsättning och låg inflation. Godtagbara arbetsvillkor och anställningstrygghet på en kollektiv- avtalsbaserad arbetsmarknad ingick som en del av modellen på olika sätt. Bland annat skulle bättre villkor på arbetsmarknaden i lag eller i avtal kunna ersätta rena löneökningar och därmed hålla nere infla- tionstrycket. En bärande princip i Rehn-Meidnermodellen var att struktur- omvandling skulle bejakas. skulle slås ut och arbetskraften skulle flytta till mer produktiva företag eller mer pro- duktiva delar av arbetsmarknaden. skulle återhållsamhet i lönebildningen i dessa expansiva branscher ge större utrymme för in- vesteringar.33 Denna politik förutsätter att arbetstagare och arbets- givare inte kommer överens om att försämra villkoren eller sänka 31EFO-modellen är en vidareutveckling av Rehn-Meidner-modellen, uppkallade efter eko- nomerna (TCO), (SAF) och (LO), som använde modellen för att förklara sambandet mellan lönebildning och inflation. 32Wennemo (2014), s. 231 f. 33SOU 1997:164, s. 47 f. lönen när företaget går dåligt, så att strukturomvandlingen bromsas. En förutsättning för att få strukturomvandlingen att fungera var en central lönebildning. Även SAF hade ett intresse av att främja rörlig- het mellan yrken och olika delar av landet. Organisationen hade också strävat efter riksavtal och kostnadsneutralitet mellan företag. Dessutom gick LO som en eftergift åt arbetsgivar- sidan med på att acceptera löneskillnader inom (men inte mellan) företag. Det gjorde att den aktiva arbetsmarknadspolitiken som bar upp Rehn-Meidnermodellen i realiteten byggde på ett samförstånd mellan parterna om centraliserad lönebildning.34 Att avdramatisera uppsägning på grund av arbetsbrist var ett sätt att skapa acceptans för strategin att bejaka strukturomvandling inom ramen för det som kallades solidarisk lönepolitik. Uppsägningar på grund av arbetsbrist skulle enligt Rehn-Meidner- modellen ske på grund av bristande produktivitet och lönsamhet i företagen, inte på grund av individuella egenskaper hos arbetskraften. Poängen var att undvika en negativ signaleffekt av att råka ut för arbetslöshet. Om arbetslösheten kan drabba såväl hög- som lågprester- ande blir kostnaden för att råka ut för arbetslöshet mindre för samt- liga. Detta förutsätter att arbetsgivarna vid arbetsbrist inte kan sortera bort de minst produktiva individerna. Den som sades upp skulle mötas av en aktiv arbetsmarknads- politik för omställning till mer produktiva arbeten. Att arbetsgivare kunde säga upp anställda utan att ange skäl sågs som ett hinder för att få Rehn-Meidnermodellen att fungera som det var tänkt. Principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt slogs fast redan i decemberkompromissen mellan SAF och LO 1906 och bekräftades av Arbetsdomstolen 1932 (AD 1932 nr 100). I domen konstaterade som en allmän rättsgrundsats att ett anställnings- avtal som slutits kunde sägas upp till upphörande efter en viss uppsägningstid utan att skälen för uppsägningen behövde anges. Den enda inskränkningen i den fria uppsägningsrätten var att arbetsgivaren inte fick säga upp anställda i strid med lag och goda seder. Det infördes även lagstiftning mot att säga upp någon på grund av äktenskap, havandeskap eller värnplikt. Att säga upp någon enbart på grund av fackligt medlemskap eller för att de var skyddsombud kom också att bli otillåtet. När det gällde uppsägningar i övrigt fanns inga regler utöver eventuella kollektivavtalade bestämmelser. 34Nycander (2008), s. 394. Ända in stod Arbetsdomstolen fast vid praxis att arbetsgivare kunde säga upp anställda utan att ange skäl, såvida det inte fanns kollektivavtal som reglerade frågan. Inga förbundsvisa avtal om detta träffades heller på områden där SAF var arbetsgivarpart. I den första större revisionen av huvudavtalet () mellan SAF och LO infördes bestämmelser om att det vid upp- sägning på grund av arbetsbrist skulle tas hänsyn till anställningstid och försörjningsbörda för arbetstagare med lika skicklighet och lämp- lighet. Med detta tillägg var dock huvudavtalets inriktning fortsatt att värna den fria uppsägningsrätten, även om det tycks ha varit inrikt- ningen att arbetsgivarsidan skulle använda denna rätt med måttfullhet. 1964 reviderades huvudavtalet mellan SAF och LO återigen vad gäller regleringen av uppsägningar. infördes krav på saklig grund för uppsägning av personliga skäl, vilket var en förstärkning av huvud- avtalet. Uppsägningar på grund av arbetsbrist skulle ske på ett sätt som både beaktade produktionens behov av kompetent arbetskraft och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen (turordning). I dessa frågor kom nu att fungera som en skiljenämnd. Ordföranden i Arbetsdomstolen fungerade som ord- förande och avgörandena kom att likna Arbetsdomstolens utförliga och principiella avgöranden. Professorn i arbetsrätt, , har fört fram att det kan ha varit denna förändring som kom att bana väg för lagstiftning om anställningsskyddet.35 3.5.11965 års förhandlingsrättsreform för offentliganställda För statligt och kommunalt anställda tjänstemän reglerades anställ- ningsförhållandena länge formellt sett genom ensidiga beslut av arbets- givarmyndigheterna. I praktiken förekom dock ett slags partsförhand- lingar. fick offentliganställda tjänstemän rätt att förhandla om löner och vissa anställningsvillkor.36 Genom införandet av statstjänstemannalagen och kommunal- tjänstemannalagen inleddes vad som har beskrivits som en ”privatis- ering” av de offentliga sektorernas arbetsmarknad. Anställningsför- hållanden inom dessa sektorer skulle nu i huvudsak bestämmas i avtal. Det fanns dock fortfarande att antal undantag från saker som inte 35Edlund (1989), s. 59 ff. 36Sigeman och (2013), s. 18. gick att avtala om för offentliganställda. Efter hand kom listan med undantag att kortas ned. När MBL (se nedan) togs fram valde lagstiftaren att göra MBL tillämplig även på offentliganställda och statstjänstemannalagen och kommunaltjänstemannalagen upphörde att gälla. De särregler som skulle fortsätta att gälla, främst vad gäller tjänstetillsättningar, lades i en gemensam lag för offentliganställda. tecknades ett särskilt huvudavtal för den offentliga sektorn. gäller att arbetsmarknadens parter inom offentlig sektor inte kan avtal om allt. I praktiken har denna begränsning tolkats som att avtal inte bör träffas i frågor som rör den offentliga verksam- hetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet. Däremot finns i regel förhandlingsrätt respektive skyldighet i allt utom det som rör den direkta myndighetsutövningen. Det kan dock finnas gränsfall där kollektivavtal kan träffas även i situationer som rör verksam- hetens innehåll, exempelvis att det går att träffa avtal om att en anställd på en förskola inte ska behöva ta hand om mer än ett visst antal barn. När det gäller myndighetsutövning mot enskilda finns det däremot inget tolkningsutrymme och varken förhandling eller avtalsreglering kan komma ifråga.37 Den försiktighet som lagstiftaren tidigare hade visat kom att brytas . De ekonomiska guldåren tog slut. Under 1970- talet växte kritiken mot strukturrationaliseringarna och kravet på arbetskraften att röra sig dit arbetstillfällena fanns. Inte minst växte missnöjet regionalt. I kom () att uttydas som Alla Måste Söderut och kampanjen ”Vi flytt int” genomfördes.38 I hela västvärlden fanns en stark politisk vänstervind och av . 37Schmidt (1997), s. 153 ff. 38Magnusson och (2012), s. 130. inledde 75 arbetare vid i gruva i en så kallade vild strejk (strejk under gällande kollektivavtal). Den utlösande faktorn var att nivån på ackordslönerna med ett nytt avtal visade sig bli lägre än vad som överenskommits men i grunden låg ett utbrett missnöje med ackordssystemet och inflytandet över arbetsmiljön. Facket stödde lönekravet men inte strejken. Konflikten växte snabbt och omfattade totalt omkring 5 000 personer i , , och . Strejken blev mycket uppmärk- sammad i media. gick arbetarna tillbaka till arbetet efter att de fått igenom en del av sina krav, bland annat slopades ackordssystemet. beskrivs ofta som att den banade väg för de arbetsrättsliga förändringar som kom . Den var inledningen till ett antal strejker , där flera av dem inte bara handlade om löner och arbetsvillkor utan också om arbetet och dess organisering.39 efter gruvstrejken, , gick omkring 100 städers- kor i ut i vild strejk. Bakgrunden till konflikten var en för- handling där beting skulle bytas mot fast timlön. Men det visade sig att förhandlingsresultatet innebar minskad arbetstid. Både fack- förbundet arbetsgivarna försökte få städerskorna att återvända till arbetet. Konflikten växte snabbt och fick stöd från fabriksarbetarna vid järnverket i . Strejken spred sig till att omfatta även städerskor i Malmfälten och . Städerskorna i fick igenom ett antal krav och återgick till arbetet. I blev ett antal av städerskorna avskedade på grund av den olovliga strejken. Med hjälp av sympatiåtgärder från städerskor i och upptogs förhandlingar om avskedandet av städerskorna i . Fallet gick till Arbetsdomstolen och i domen slogs det fast att avskedandena varit felaktiga i två fall men korrekta i åtta fall. Ett resultat blev att arbetsgivare kan ha rätt att avskeda anställda som deltar i vild strejk. Ett annat resultat blev en omfattande diskussion i samhället med bland annat kritik mot ojämställda löner mellan kvinnor och män.40 39Ekdahl (2011), s. 12 ff. 40Schmitz (2011), s. 18 ff. Inom arbetsrätten infördes lagen (1974:12) om anställningsskydd (LAS) och lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och de företagsdemokratiska reformerna, främst lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL), som infördes 1976.41 Staten skulle nu komma att blanda sig allt mer i samspelet mellan arbetsmarknadens parter och därmed förändra den svenska modellen i grunden. Det som växer fram har även kallats för en andra svensk modell.42 Utvecklingen har beskrivits som en juridifiering av den svenska arbetsrätten och det gemensamma draget för reformerna var att arbetsgivarens arbetsledningsrätt in- skränktes på olika sätt.43 Fram till införandet av LAS 1974 var det allra mesta av arbets- rätten kollektivavtalsreglerad. Det fanns en bred opinion för reformer i arbetslivet, men LO gjorde länge sitt bästa för att få genomslag för reformkraven inom ramen för den samarbetsinriktade Saltsjöbads- andan, även på arbetsrättsområdet.44 Intresset för lagstiftning kom främst från politiskt håll snarare än fackligt. hade ända drivit frågan om lagstiftning som förhindrade obefog- ade uppsägningar.45 Även drev vissa av lagstiftningsfrågorna.46 Socialdemokraterna tog inte ställning förrän vid sin partikongress 1969. LO var då fortfarande negativa till förslaget medan TCO var något mer intresserade. I den politiska debatten kom det social- demokratiska partiets företrädare att tala om intressemotsättningar och konflikt med storföretagsamheten, vilket kan beskrivas som en del i uppbrottet från den samarbetsinriktade Saltsjöbadspolitiken. Samarbetsandan stärktes inte heller av att staten som arbetsgivare dessutom drev upp lägstalönerna för statligt anställda på ett sätt som påverkade lönebildningen i privat sektor.47 I praktiken infördes först särskilda regler för äldre arbetstagare48 i syfte att skydda de kortutbildade äldre som tillhörde de talrika års- kullarna som föddes strax från att konkurreras ut 41Schmidt (1997), s. 25 f. 42Magnusson och (2012), s. 15. 43Schmidt (1997), s. 26. 44Nycander (2017), s. 430. 45Wennemo (2014), s. 236 ff. 46Nycander (2017), s. 431. 47Nycander (2017), s. 430. 48Lagen om anställningsskydd för vissa arbetstagare och lagen om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på öppna arbetsmarknaden. av yngre, mer välutbildad, arbetskraft. Efter bara ersattes dessa regler av en helt ny lag om anställningsskydd, LAS. Även nu var ett viktigt syfte att skydda äldre arbetstagare. När förslaget var helt färdigt valde LO att ställa sig bakom det. ville LO att anställningsskyddet skulle hanteras av parterna avtalsvägen. Utöver lagstiftningen som genomfördes började regeringen föra samtal med arbetsmarknadens parter om lönebildningen. Principen om att från politiskt håll nästan helt överlåta ansvaret för lönebildning och arbetsmarknad till parterna övergavs eller urholkades åtminstone betänkligt. Dessutom blev resultatet inte det önskade och inflationen fortsatte att vara ett betydande problem ända fram till 1990-talet.49 Det intensiva lagstiftningsarbetet inom arbetsrätten, liksom en rad andra reformer som berörde arbetsmarknaden50, var ett betyd- ande avsteg från Saltsjöbadslinjen, eller om man så vill, den svenska modellen.51 Att vissa delar av LAS kom att göras tvingande (indis- positiva) sågs av arbetsgivarsidan som ett brott mot den tidigare modellen där parterna mer fritt hade kunnat avtala om villkoren på arbetsmarknaden. Att stora delar av LAS gjordes kollektivavtals- dispositiv52 var mer i linje med den svenska modellens princip om parternas frihet att teckna avtal, även om dessa delar också ansågs bryta mot de avtalskonstruktioner som parterna hade. Konstruk- tionen på dispositiviteten innebär att det blir attraktivt att teckna kollektivavtal i syfte att kunna avtala om branschanpassade avsteg från eller kompletteringar till bestämmelserna i , vilket kan antas bidra till en hög kollektivavtalstäckning. En hög kollektivavtals- täckning är ett av de grundläggande dragen i den svenska modellen. Det är omöjligt att veta vad som kontrafaktiskt hade blivit utfallet utan den arbetsrättsliga lagstiftning som tillkom . Vi menar att förändringarna kan ses både som ett brott med svenska modellen och som ett sätt att rädda de bärande principerna i ett läge där det möjligen hade varit politiskt ohållbart att inte ändra styrke- förhållandet mellan parterna på arbetsmarknaden till arbetstagar- sidans förmån. Men faktum är att den omfattande lagstiftning som infördes under 1970- och även 1980-talen ledde till kraftigt för- 49Wennemo (2014), s. 236 ff. 50Arbetsmiljö, skatteområdet, socialförsäkringssystemen. 51Edlund (1989), s. 68. 52Kollektivavtalsdispositiv innebär att det genom kollektivavtal, på central och/eller lokal nivå, får göras avsteg från lagens bestämmelser. sämrade relationer mellan arbetsgivarsidan och staten. Även partsrela- tionerna påverkades negativt efter 1970-talets lagstiftningsaktivitet inom arbetsrättens område. Även om ett antal avtal mellan parterna på central nivå har slutits övergavs arbetsmarknads- modellen med centrala kollektivavtal som huvudmodell för utveck- lingen på arbetsmarknaden.53 Den så kallade storkonflikten 1980 är den konflikt på den svenska arbetsmarknaden som har omfattat flest personer, totalt 717 000 per- soner i både privat och offentlig verksamhet. Konflikten var dock kort, i princip var den avklarad . Till skillnad års storkonflikter var det nu arbets- givarna som stod för den stora upptrappningen. Konflikten har tolkats som ett svar från arbetsgivarsidan på de spänningar som byggts upp i och med att arbetsmarknaden och den ekonomiska utvecklingen allt mer kommit att avvika från 1950- och 60-talens rekordår. Det var inte enbart vilda strejker och arbetsrättslagstiftning som försiggått . Även oljeprischocker, höga löneökningar och höj- ningar av arbetsgivaravgifterna pressade arbetsgivarna. Inför avtals- rörelsen upplevde SAF att den verkliga motparten inte var LO och PTK, utan snarare riksdag och regering. SAF:s förhandlingsbud var noll kronor i löneökningar kombinerat med ett krav på en kom- mission som skulle undersöka hur nedskärningar i offentlig sektor skulle kunna ge skattesänkningar som kompensation för de ute- blivna löneökningarna. För att det skulle gå att komma överens med LO skulle skattesänkningarna ha behövt ha en låglöneprofil, något som den borgerliga regeringen inte var beredda att genomföra. I praktiken tvingade regeringen att lägga ner konflikten och strategin att ändra spelreglerna på arbetsmarknaden lyckades inte i det korta perspektivet. Men en tolkning av storkonflikten 1980 är att 53Det finns dock ett antal exempel på centrala kollektivavtal som har träffats : som träffade 1982 mellan SAF-LO-PTK. Olika medbestämmandeavtal har träffats på det offentliga området. Ett antal avtal om pensioner, sjukförsäkring och tjänste- pension och ersättning vid arbetsskada har träffats på central nivå. och Förhandlings- och samverkansrådet PTK enades 2015 om ett nytt avtal om användning av konkurrensklausuler och om ändringar av avtal om arbetstagares uppfinningar. Avtalet om etableringsjobb som träffades 2017 är också ett avtal på central nivå. den banade väg för nya spelregler i form av det tidiga 1990-talets stabiliseringsavtal, 1997 och ett nytt medlingsinstitut.54 3.7En ny modell för lönebildningen Oljekriserna 1973 och 1979 innebar kraftigt ökad inflation som en följd av de chockhöjda oljepriserna. Löntagarna kompenserades för de höjda priserna med ökade löner. 1974 steg importpriserna och exportpriserna . Den exportberoende industrin tappade i konkurrenskraft och 1982 hade hela reallöne- ökningen utraderats.55 fortsatte de nominella löneökningarna att vara höga och i kombination med höjda arbets- givaravgifter ökade arbetskraftskostnaderna kraftigt under senare halvan av . och början av 1980- talet försämrades de offentliga finanserna kraftigt. För att motverka den exportberoende industrins försämrade kon- kurrenskraft genomfördes totalt fem devalveringar . Även om devalveringarna fungerade på kort sikt ledde de på till ökad inflation och till lägre omvandlingstryck i eko- nomin. Det gav en internationellt sett svag produktivitetsutveckling och fortsatt stagnation av reallöneutvecklingen.56 Inom SAF växte det redan under senare halvan av fram en kritik mot resultatet av samverkan mellan arbetsmarknads- parterna i den svenska modellen. De centraliserade förhandlingarna hade givit arbetstagarsidan en maktposition som saknade motstycke i omvärlden. Saltsjöbadsmodellen beskrevs som centralistisk, korpora- tivistisk och utvecklingshämmande.57 1991 valde SAF att avstå från styrelseposter i statsförvaltningen, inklusive och Arbetarskyddsstyrelsen. Det ledde till att även arbetstagarorga- nisationerna förlorade sin representation.58 2001 slogs SAF och samman och bildade . 54Kjellberg (2011). 55Kjellberg (2011), s. 36. 56SOU 1997:164, s. 48 f. 57Nycander (2010), s. 66. 58Nycander (2010), s. 65. Den nya organisationen lämnade då definitivt modellen med överens- kommelser på arbetsmarknaden på central nivå som en huvud- strategi.59 inträffade den största ekonomiska krisen . Bakgrunden var kortfattat dels inhemsk överhett- ning och dels en internationell valutaoro. Resultatet av krisen blev att den fasta växelkursregimen fick överges och som en följd av detta sjönk kronan relativt omgående . Den nya växelkurs- regimen, liksom ett antal andra förändringar60, påverkade förutsätt- ningarna för lönebildningen i grunden. De sociala kostnaderna för en hög nominell löneökningstakt ökade nu betydligt i jämförelse med tidigare.61 Under inledningen av gjordes en rad olika försök från politiskt håll att få ner lönekostnadsökningarna. beslutade SAF att inte medverka till centrala löneförhandlingar med LO och PTK, något som hade skett . Det omöjliggjorde centrala ramavtal på frivillig väg. Regeringen valde då att tillsätta den så kallade Förhandlingsgruppen (FHG), även kallad Rehnbergsgruppen. Gruppen utgjordes av tidigare förhandlingschefer i centralorganisationerna på arbetsmarknaden. Som ett resultat av gruppens arbete antogs en så kallad stabiliseringsavtalsmall, vilken ledde till att låginflationspolitiken slog igenom 1992. Löneöknings- takten sänktes till . Avtalsrörelsen blev en framgång för modellen med centraliserad lönebildning genom medling i kombination med betoning av återhållsamhet i lönebild- ningen. Den djupa lågkonjunkturen hjälpte också till att hålla nere löneökningstakten. Avtalsrörelsen innebar ett stort bakslag. De totala lönekostnadsökningarna blev , betydligt över den så kallade Europanormen på 3,5 pro- cent. Dessutom blev avtalsrörelsen den mest konfliktdrabbade sedan storkonflikten 1980. 59Nycander (2017), s. 436 f. 60Enhetlig och låg inflation i omvärlden, restriktioner för de offentliga finanserna (budget- disciplin) och en högre arbetslöshetsnivå. 61SOU 1997:164, s. 49 f. Detta bakslag ledde till att regeringen i ett brev uppmanade de centrala organisationerna på arbetsmarknaden att inkomma med besked om ”förutsättningarna att gemensamt hitta former för förhandlingar och modeller för lönebildningen som till- godoser kraven på en löneutveckling på god europeisk nivå”.62 bjöd förbund från LO, TCO och in arbets- givarsidan till förhandlingar. träffade arbetsmarknadens parter inom industrin ett fördjupat samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning (). Parterna i avtalet var ett tjugotal arbetsgivarförbund och fackliga organisationer som repre- senterade i stort sett samtliga industrisektorer. Överenskommelsen omfattade regler vid förhandling och konflikt.