sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Men det kan också leda till att arbete och fritid flyter ihop på ett okontrollerbart sätt och att det kan vara svårt att koppla bort tankar på arbetet under fritiden.21 Utifrån SBU:s litteraturgenomgång saknas tillräckligt vetenskapligt stöd för att fastställa ett samband mellan depression och växlande arbetstid.22 SBU lyfter att det finns behov av studier med huvudfokus på olika arbetstidsaspekter i relation till symtom på depression respek- tive utmattningssyndrom.23 Ett annat område där kunskapen enligt SBU är otillräcklig är vad det kan innebära för utveckling av symtom på depression och utmattning att kombinationseffekter av flera sam- tidigt förekommande påfrestningar förekommer. Till exempel att påfrestande arbetstider förekommer som en arbetstagare har en intensivt koncentrationskrävande arbetssituation.24 Här menar viatt det inte är orimligt att tänka sig att kombinationen växlande arbetstider och osäkra anställningsformer kan vara en sådan situa- tion som potentiellt kan göra arbetstagaren extra riskutsatt. Skiftarbete kopplat till ohälsa , och , verksamma vid , publicerade 2010 rapporten , hälsa och säker- het – en uppdatering av aktuell forskning. I rapporten gick forskarna igenom bland annat effekten av skiftarbete i vården. Enligt de studier som refereras i rapporten har skiftarbete en kraftig påverkan på sömnen i form av sömnbrist, vilket ökar olycksrisken. Dessutom finns ett fåtal studier som påvisar samband mellan skiftarbete och 21SBU (2014), s. 48 f. 22SBU (2014), s. 88 ff. 23SBU (2014), s. 32. 24SBU (2014), s. 320. Osäkra anställningar och hälsa cancer, hjärt- och kärlsjukdomar och magsår. Även självrapporterade besvär som lägre välbefinnande har ett samband med skiftarbete.25 Samma forskare publicerade 2012 rapporten Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman?. Kvinnor angav oftare än män problem med kort dygnsvila, delade pass, långa skift, jourarbete och dagarbete. Åldersgrupperna skilde sig mycket lite. Lågt inflytande var dock vanligare bland unga. Rapportförfattarna beskrev att kvin- nor uppenbarligen upplever mer problem med arbetstider som stör det sociala mönstret. I studien drar forskarna slutsatsen att kort fram- förhållning, kort dygnsvila och delade skift bör undvikas. Även många skift i rad, periodplanering, långa skift och varierande starttider bör undvikas så långt det går. Positiva arbetstidsfaktorer är enligt forsk- arna dagarbete, mycket inflytande över arbetstiden eller frånvaro av de negativa faktorerna.26 Att det finns vetenskapliga belägg för att uppkomst av sömn- störningar är kopplat till skiftarbete bekräftas också av i en av Fortes rapporter från 2015.27 I en forskarantologi från om gränslöst arbete behandlar ett kapitel skrivet av professor frågan om flexibla och gränslösa arbetstider och dess konsekvenser för åter- hämtning och hälsa. Enligt Kecklund är flexibla arbetstider ett komplext begrepp som grovt kan delas in i två kategorier: flexibilitet utifrån verksamhetens behov och flexibilitet där arbetstagaren får möjlighet att själv bestäm- ma över, eller påverka, sina arbetstider. Slutsatsen är att båda typerna av flexibilitet är vanligt förekommande i arbetslivet och att det finns fördelar och nackdelar med dem båda.28 Arbetstidsmodeller som bygger på arbetstider som är verksam- hetsanpassade och planeras i perioder innebär ofta att arbetstiderna blir mer varierande, oförutsägbara och oregelbundna. Därigenom kan det bli svårare att planera för återhämtning. Om arbetstiderna innebär korta vilotider och ständigt ändrade sömntider kan sömnen 25Åkerstedt, och (2010). 26Åkerstedt och Kecklund (2012). 27Forte (2015a), s. 26 f. 28Arbetsmiljöverket (2018c). Osäkra anställningar och hälsa innebär det fördelar om de anställda får möjlighet att påverka schemaläggningen. Riskerna med flexibiliteten kan också reduceras om schemaläggningen baseras på vetenskapliga råd och rekommendationer för långsiktiga hållbara arbetstider. De individanpassade arbetstiderna kan innebära ett schema som passar bättre med arbetstagarens sociala behov och livsstil. Det är också möjligt att de ger bättre återhämtning och att sömnmönstret passar bättre med arbetstagarens egen dygnsrytm, vilket kan bidra till bättre hälsa på lång sikt. Både arbetstagaren och arbetsgivaren har här enligt Kecklund ett ansvar. Den enskilda arbetstagarens strategi för att hantera flexibla arbetstider har sannolikt stor betydelse; det är viktigt att individen själv kan sätta gränser för att undvika en obalans mellan arbete och återhämtningsbehov. Enligt Kecklund är dock kunskapen om indivi- duella skillnader och om hur många som har problem med att hantera flexibla arbetstider mycket begränsad. Arbetsgivaren å sin sida har ett ansvar för att undvika obalans mellan arbetsbelastning och återhämt- ning. Detta kan bland annat göras genom att arbetet organiseras så att intensiva arbetsperioder följs av lugnare där återhämtning och sociala behov kan prioriteras. Det är också enligt Kecklund viktigt att arbetsgivaren respekterar de anställdas återhämtningsbehov och planerar så att arbetet inte tar över arbetstagarens liv eller minskar möjligheten att varva ner innan det är dags att sova.29 Arbetstiden och dess förläggnings betydelse för jämställdhet mellan kvinnor och män Arbetstidens koppling till jämställdhet mellan kvinnor och män är dubbel och tolkningen av effekterna beror på vilket perspektiv som anläggs. Å ena sidan kan kortare arbetstid underlätta för människor att kombinera familj och arbete. Kortare arbetstid kan därför ha potential att förbättra jämställdheten, om män i högre utsträckning skulle arbeta kortare arbetstid, eller deltid, för att använda mer tid till omsorg om barn och hem. Eftersom kvinnor betydligt oftare än män arbetar deltid för att ansvara för obetalts hem- och omsorgsarbete, kan alltså kortare arbetstid utgöra en möjlighet att utjämna ansvaret för det obetalda arbetet mellan kvinnor och män. 29Arbetsmiljöverket (2018c). Osäkra anställningar och hälsa För att detta ska bli följden krävs dock att den rådande som tilldelar kvinnor ett oproportionerlig stort ansvar och större arbets- börda för obetalt omsorgsarbete ändras, så att män delar mer av detta ansvar. Å andra sidan kan det bli problematiskt ur jämställdhetssyn- punkt och leda till att ojämställda roller och mönster konserveras, givet att kvinnor generellt tar ett större ansvar än män för obetalt omsorgsarbete. Om det främst är kvinnor som arbetar leder det till lägre inkomster, pensioner och sannolikt till att det obetalda hemarbetet fördelas mer ojämnt än om män och kvinnor hade arbetat lika mycket. Arbetstidsförläggningens betydelse kan ses ur samma dubbla per- spektiv. Flexibilitet i arbetstidsförläggning är å ena sidan positivt för många på individnivå, men å andra sidan kan det i en ojämställd kon- text ge negativa jämställdhetskonsekvenser, både på individ och på systemnivå. Flexibla arbetstidsmodeller inom kvinnodominerade branscher kan rentav ses som ett instrument för att bevara ojämlikheten och för att behålla och stärka den arbetsdelning som är etablerad mellan kvinnor och män. Individuellt anpassade och flexibla arbetstider blir en del av lösningen på samhällets behov av att få tillgång till kvinnors arbetskraft utan att männens villkor och förhållanden förändras, givet att i samhället är att kvinnor är primärt ansvariga för omsorg om barn, familjen och hemmet.30 4.3.1Regelverket om arbetstidens förläggning Arbetstidslagstiftningen bygger på arbetsgivares och arbetstagares gemensamma ansvar för att arbetstiden förläggs på ett tillfredsställ- ande sätt. Det ankommer på arbetsmarknadens parter att med lagen som utgångspunkt lösa aktuella arbetstidsfrågor ute på arbetsplats- erna. Arbetstidslagen kompletteras eller ersätts av ett stort antal kollektivavtal, vilket i realiteten betyder att hanteringen av arbets- tidsfrågorna till stor del sköts av arbetsmarknadens parter.31 30Tullberg (2003). 31Gullberg m.fl. (2014), s. 37. Osäkra anställningar och hälsa Arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om arbetstidens längd och förläggning. Lagen gäller varje verksamhet där en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, med några få undantag32 och syftet med lagen är att ge ett skydd mot alltför stora uttag av arbets- tid.33 I lagen finns bestämmelser om att ordinarie arbetstid får uppgå till högst och hur många timmar jourtid som får tas ut. Lagen reglerar också hur många timmar övertid det är tillåtet att arbeta och vad som gäller för mertid vid deltidsanställningar. Nattarbete är förbjudet som grundprincip. Skälet är de olägen- heter det medför för arbetstagare vad gäller hälsa, hemliv och andra sociala relationer. Grundsynen i arbetstidslagen är att nattarbete ska begränsas till fall där det är starkt motiverat av arbetsuppgifterna. Reglerna innebär att det går att träffa kollektivavtal om undantag från förbudet för nattarbete. Det finns även möjligheter till så kallade direktundantag från förbudet mot nattarbete när det finns särskilda skäl, som arbetets art, samhällets behov eller särskilda omständig- heter.34 Vad gäller arbetstidens förläggning finns det regler för när arbets- tagaren ska informeras om arbetstidsförläggningen. Även vad som gäller för minsta dygns- och veckovila och vad som gäller vid natt- arbete är reglerat inom ramen för reglerna kring arbetstidens för- läggning liksom frågor om raster och måltidsuppehåll. Det är som har ansvar för tillsynen av att lagen följs och myndigheten får meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Lagen innehåller också straffbestämmelser. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från lagen i dess helhet, eller från ett antal i lagen angivna bestämmelser. Några bestämmelser får även göras avvikelser från med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller av högst en månad, räknat för avtalets in- gående.35 Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller om parterna inte lyckats komma överens kan 32Se arbetstidslagens 2 §. 33Arbetsmiljöverket (2015), s. 7. 34Gullberg m.fl. (2014), s. 120 ff. 35Se vidare arbetstidslagen 3 §. Osäkra anställningar och hälsa bevilja dispens från många av lagens regler om arbetstidens längd och förläggning. Som en allmän förutsättning för ett undantag gäller att det ska finnas särskilda skäl. Exempel på särskilda skäl är att något oförutsett har inträffat som har lett till försening i verksamheten.36 Vid avvikelser, både i kollektivavtal och när beviljar dispens, måste hänsyn tas till de begränsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv37 och i arbetsmiljölagens (1977:1160) bestäm- melser.38 Avvikelserna måste hålla sig inom arbetstidsdirektivets gränser och inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebära mindre för- månliga villkor är avtalet ogiltigt. Denna så kallade EU-spärr har bety- delse vid avvikelser som gäller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, natt- arbete, veckovila och raster.39 Arbetstidslagen kompletteras av arbetstidsförordningen (1982:901). Förordningen innehåller bland annat bemyndiganden för Arbetsmiljö- verket att meddela föreskrifter om lagens tillämpning. Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA-före- skrifterna) som gäller reglerar kun- skapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehand- ling. 12 § innehåller riktlinjer för arbetstidens förläggning: Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.40 36Arbetsmiljöverket (2015), s. 47. 37Europaparlamentets och rådets direktiv /88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 38Gullberg m.fl. (2014), s. 37. 39Arbetsmiljöverket (2015), s. 16. Osäkra anställningar och hälsa Kopplat till 12 § finns även allmänna råd: Allmänna råd: Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbetet ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbets- tagarnas hälsa. Exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa är 4.stor omfattning av övertidsarbete, 5.långa arbetspass, och 6.långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser med förväntningar på att vara ständigt nåbar. Arbetsgivaren bör särskilt uppmärksamma möjligheterna till åter- hämtning. Arbetsgivaren bör även ta hänsyn till att arbetstidens för- läggning påverkar risken för olyckor. I arbetstidslagen (1982:673) anges gränser för hur många timmar arbetstagare som mest får arbeta och vilka viloperioder de minst ska ha. Arbetstidslagen anger därmed de yttersta gränserna för arbetstiden men innehåller inga regler om hur arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet. () behandlar frågan om osäkerhet i anställningen som ohälsofaktor i sin syste- matiska litteraturöversikt om olika arbetsmiljöfaktorers koppling till symtom på depression och utmattningssyndrom. Med osäkerhet i anställningen avses både påverkan av anställningsform och av om- strukturering eller neddragningar på arbetsplatsen. SBU beskriver det möjliga sambandet som att osäkerhet i anställ- ningen kan leda till oro vilket kan resultera i sekundär stress och hjälplöshet. Eftersom hotet är oklart har individen svårt att hantera denna typ av stress. Långdragna eller upprepade osäkerhetssituationer av det här slaget kan enligt SBU Osäkra anställningar och hälsa antas vara särskilt skadligt när det gäller att utveckla depressions- symtom eller symtom på utmattningssyndrom.41 SBU:s slutsats är att det i de analyserade studierna fanns ett sam- band mellan osäkerhet i anställningen och känslomässig utmattning. SBU:s slutsats bygger på tre studier av medelhög kvalitet med sammanlagt 12 000 deltagare i . Två av studierna bygger på hela den yrkesverksamma befolkningen och en av studierna var in- riktad på hälsovårdssektorn. Materialet som studerade symtom på utmattningssyndrom gick inte att dela upp på kvinnor och män. Även när det gäller depression finns det enligt SBU ett begränsat men säkerställt vetenskapligt stöd för att exponering för osäkerhet i anställningen leder till en högre förekomst av depressionssymtom. När materialet som rör symtom på depression delades upp på kön var det vetenskapliga underlaget otillräckligt för att kunna avgöra om det fanns ett samband.43 Det vetenskapliga underlaget var otillräckligt för att avgöra om det finns ett samband mellan osäkerhet i anställningen och användandet av antidepressiva läkemedel.44 SBU efterlyser fler studier inom området, särskilt skillnader mellan yrkesgrupper och mellan olika nivåer i hierarkiska organisationer, och hur konjunktur, utbildning, ålder och kön påverkar. Även sambandet mellan begränsade utvecklingsmöjligheter och depression och ut- mattningssymtom borde enligt SBU studeras mer ingående.45 Utöver studier av det ganska vida begreppet osäkerhet i anställ- ningen finns det studier som specifikt studerar individer med osäkra anställningar (på engelska ofta precarius workers). Begreppet inne- håller en rad olika sätt att arbeta, med det gemensamt att de innebär en osäkerhet i någon form, inklusive korta och tillfälliga anställningar. I en rapport från beskrivs att tidsbegränsat anställda medlemmar i vittnar om en prekär tillvaro med små möj- ligheter att planera sitt liv eller känna trygghet i sin försörjning. Det påverkar deras hälsa, familjeliv och sociala liv mycket negativt och skapar splittring mellan personalen på arbetsplatsen. 41SBU (2014), s. 304. 42SBU (2014), s. 228. 43SBU (2014), s. 22 f. 44SBU (2014), s. 165. 45SBU (2014), s. 32. Osäkra anställningar och hälsa I en italiensk studie jämfördes skaderisken för unga (per- soner under som trätt in på arbetsmarknaden ) för- delat på olika kategorier baserat på graden av anställningstrygghet. Unga med osäkra anställningar hade signifikant högre skaderisk jäm- fört med dem med hög grad av anställningstrygghet. Den förhöjda risken var mellan 24 och 57 procent.46 I en svensk forskningsöversikt där sambandet mellan osäkra anställningar och arbetsolyckor och skador har analyserats finner forskarna att sambandet varierar beroende på vilken typ av osäker anställning det handlar om. Starkast samband mellan olyckor och skador på arbetsplatsen finns för personer som har flera arbeten, bemanningsanställda och för underleverantörer. Översikten omfattar fem studier av tillfälliga anställningar. En studie visar ett signifikant samband med risken för skador, medan de övriga inte kan säkerställa ett samband eller uppvisar ett negativt samband. Forskarna resonerar i översikten om svårigheterna med att tolka resultaten där personer med osäkra anställningar jämförs med tills- vidareanställda. Tillfälligt anställda är ofta unga. Det ger en högre risk för olyckor men en lägre risk för slitageskador jämfört med dem som har arbetat . Tillfälligt anställda arbetar ibland men inte alltid kortare arbetspass än tillsvidareanställda. Arbetstid- erna påverkar exponeringen för riskfaktorer och få studier tar hän- syn till detta.47 I en longitudinell enkätstudie fick ett slumpmässigt urval svenskar som var 1999/2000 besvara ett antal frågor om arbetsliv och psykisk hälsa. Enkäten följdes sedan upp med samma urval individer 2005 och 2010. Resultaten visade på en signifikant förhöjd risk för psykisk ohälsa för dem som i utgångsläget haft en osäker anställning även då resultaten kontrollerats för dem som redan inledningsvis rapporterade nedsatt psykisk ohälsa samt för andra bak- grundsfaktorer.48 46Giraudo m.fl. (2016). 47Koranyi m.fl. (2018). 48Canivet m.fl. (2016). Osäkra anställningar och hälsa 4.5Rättvisa och möjlighet till utveckling Utöver själva osäkerheten i anställningen kan det finnas andra möj- liga hälsofaktorer som samvarierar med att vara tidsbegränsat anställd. Rättvisa är positivt för arbetsmiljön. Att ofrivilligt arbeta på andra villkor än de villkor som övriga på arbetsplatsen har kan skapa en känsla av orättvisa. En annan aspekt är att det mer kortsiktiga per- spektivet som följer av en tidsbegränsad anställning kan ge mindre möjlighet till utveckling i arbetet i jämförelse med en tillsvidareanställ- ning. Båda aspekternas samband med symtom på depression och symtom på utmattningssyndrom har undersökts av SBU i litteratur- översikten . Ett arbete med låga krav och liten möjlighet till utveckling kan leda till understimulering, vilket i sin tur kan öka risken för symtom på depression eller utmattningssyndrom. Även ett bristande samband mellan ansträngning och belöning är en vanlig förklaringsmodell bakom framför allt symtom på depression, men även i viss mån ut- mattningssyndrom.49 50 Enligt SBU finns det vetenskapligt stöd för att liten möjlighet till utveckling har ett samband med depressionssymtom, både för kvinnor och för män. När det gäller symtom på utmattningssyndrom var det vetenskapliga underlaget otillräckligt.51 Forskning som behandlar rättvisa, eller ”schyssthet”, på arbets- platsen har förekommit . Vanligen har sambandet mellan upplevd rättvisa och produktivitet studerats. Det är först som kopplingen mellan upplevd (o)rätt- visa och olika hälsoaspekter har studerats. Ofta används begreppet organisatorisk rättvisa (Organizational ). En rad studier har funnit samband mellan upplevd orättvisa och olika hälsoproblem. Det har gällt bland annat sömnproblem, hjärt- och kärlsjukdomar, pro- blem med ämnesomsättningen, kognitiva problem och även större alkoholkonsumtion och att antalet rökta cigaretter ökade bland rökare. byggde den vanligaste förklaringsmodellen till de obser- verade sambanden mellan orättvisa och ohälsa på att upplevd orätt- visa påverkar tilliten negativt. har en mer känslo- baserad förklaringsmodell börjat tillämpas i kombination med tillit som förklaringsfaktor. Rättvis behandling skapar starka positiva 49SBU (2014), s. 44 f. 50Se även delbetänkandet, SOU 2018:24, s. 128 ff. 51SBU (2014), s. 89. Osäkra anställningar och hälsa känslor, medan orättvisa skapar starka negativa känslor som ilska, ångest och skuld. Exempelvis är det belagt att upplevd orättvisa kan leda till sabotage, att chefer utsätts för verbala kränkningar eller till att anställda utför privata ärenden på arbetstid. En studie fann att det var dubbelt så stor risk för att inlagda patienter fick infektioner om personalen upplevde att de var orättvist behandlade.52 I sin systematiska litteraturöversikt kom SBU fram till att det finns vetenskapligt stöd för att en rättvis miljö hänger sam- man med låg förekomst av känslomässig utmattning. Materialet gick inte att dela upp på kvinnor och män.53 Enligt SBU finns det veten- skapligt stöd för att låg förekomst av rättvis miljö hänger samman med symtom på depression. Som bakomliggande förklaring till sam- bandet i arbetsmiljösammanhang lyfter SBU bland annat att en orättvis miljö kan upplevas som brist på kontroll och som ett hot mot den upplevda statuspositionen. Båda dessa faktorer är väl belagda som starka stressfaktorer.54 Relationsrättvisa är en del av begreppet organisatorisk rättvisa (se ovan). Ursprungligen delades organisatorisk rättvisa in i dimension- erna distributiv rättvisa (hur resurser fördelas), procedurregelrättvisa (hur beslut fattas) och interaktionsrättvisa (hur relationen mellan chefer och anställda fungerar). Det är först relativt som dimen- sionen relationsrättvisa har inkorporerats i området organisatorisk rättvisa. Skälet är att det har visat sig att schysst behandling har visat sig vara viktigt för anställdas engagemang i arbetet, motivation och hälsa. Tillit är ett nyckelord i sammanhanget. Det finns ett antal forsk- ningsstudier som har funnit samband mellan frånvaro från arbetet och låg nivå av tillit och relationsrättvisa. Sambandet verkar finnas både på individ- och på gruppnivå. I en studie av vad som kännetecknar organisationer med låg sjuk- frånvaro kommer forskarna fram till att hälsosamma organisationer (organisationer med låg sjukfrånvaro) kännetecknas av att de styrs på ett sätt som uppfattas som rättvist (schysst), vänligt, omtänksamt och opartiskt. Att arbetstagarnas synpunkter tas till vara har också 52Virtanen och Elovainio (2018). 53SBU (2014), s. 220. 54SBU (2014), s. 301. Osäkra anställningar och hälsa De organisatoriska aspekterna på relationsrättvisa beskrivs som att en generellt sett positiv inställning till arbetstagarna kan påverka de anställdas motivation och dedikation till arbetet. Det minskar i sin tur frånvaron från arbetet. Det är även tänkbart att det finns mer direkta samband med lägre grad av stress av att arbets- tagare känner sig trygga och har tillit till arbetsgivaren.55 4.6Arbetsmiljö och tidsbegränsade anställningar Arbetsmiljöundersökningen har genomförts av SCB på uppdrag av 1989. presen- terades Arbetsmiljöundersökningen 2017.56 redo- visades resultat fördelat på om den svarande har fast eller tidsbegränsad anställning. Ungefär lika nöjda med arbetet Resultaten av undersökningen visar att fast och tidsbegränsat anställda var ungefär lika nöjda med arbetet i stort. Enligt Arbets- miljöverket har det en negativ inverkan på arbetsmiljön om det finns en risk för uppsägning eller hot om kortare arbetstid. Var fjärde () tidsbegränsat anställd svarar att de upplever risk för upp- sägning eller för att få ofrivilligt förkortad arbetstid. Motsvarande andel bland fast anställda är knappt var tionde (). När det gäller risken att förflyttas till ett annat arbete var det dock något van- ligare att fast anställda upplevde en sådan risk () jämfört med tidsbegränsat anställda (). Det är enligt Arbetsmiljö- undersökningen vanligt att tidsbegränsat anställda inte har tillgång till företagshälsovård. Mer arbete och för tidsbegränsat anställda