sou · H7B325 · 2019-06-04 00:00:00 — De villkor som en utstationerande arbets- givare måste uppfylla utökas med något fler villkor. Pågår utsta- tioneringen dessutom 12 eller, efter en anmälan till , 18 månader, tillkommer ännu fler villkor. I dessa fall av långvarig utstationering gäller i princip svensk rätt för de utstationerade arbets- tagarna förutom när det gäller villkor som rör formföreskrifter och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal, in- begripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensions- system. När det gäller kollektivavtalade villkor kan en fackförening till följd av de nya reglerna med stöd av stridsåtgärder kräva att en utstationerande arbetsgivare blir bunden av ett kollektivavtal som innehåller fler villkor . Vidare har utredningen enligt vad som gäller i direktivet, före- slagit att den lagstadgade likabehandlingsprincipen kan bli tillämplig på utstationerande uthyrda arbetstagare i de fall förutsättningarna för det är uppfyllda. Det kan innebära att fler villkor ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare även om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal som reglerar villkoren för de utstationerade arbetstagarna. Utstationerade arbetsgivare måste också vara noga med hur arbets- tagarnas ersättning specificeras. Om en arbetsgivare inte kan visa vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersätt- ning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen, ska hela ersättningen anses utbetald för sådana utgifter. När utstationerande arbetsgivare med de nya reglerna får vissa ökade kostnader kan det i sin tur innebära att kostnaden för svenska företag att köpa tjänster från utstationerande utländska företag ökar. Det är omöjligt att analysera hur mycket det kan komma att påverka men det kan i någon mån alltså indirekt även öka kostnaderna för svenska företag. Att kraven skärps på utstationerande företag bidrar till en mer utjämnad konkurrens mellan svenska företag och utländska utstatio- nerande företag. Som nämnts inledningsvis i konsekvensutredningen är det oklart hur ofta kollektivavtal sluts enligt det system som reg- leras i utstationeringslagen. Detta gör att det kan ifrågasättas hur stor effekten av ändringarna i utstationeringslagen egentligen blir i konkurrenshänseende. Om en arbetsgivare är bunden av ett ”vanligt kollektivavtal” genom ett hängavtal eller genom medlemskap i en svensk arbetsgivarorganisation är den arbetsgivaren redan förpliktad att tillämpa samma villkor som gäller för svenska arbetsgivare. Att utstationeringslagen då ändras gör ingen skillnad i konkurrenshän- seende. har flaggat för att det sätt på vilket utstationeringsdirektivet har genomförts i är så komplicerat att det kan påverka viljan att utstationera arbetstagare till , särskilt när det gäller de koncerninterna utstationeringarna. Det kan innebära att företag väljer att i stället utstationera arbetstagare inom koncernen till andra länder än , som har ett mindre komplext Detta kan påverka internationella konkurrens- kraft negativt. Med dessa reservationer analyseras dock nedan hur ändringarna i utstationeringslagen kan tänkas påverka konkurrensen mellan svenska företag och utstationerande företag. Ändringarna i hårda kärnan Begreppet minimilön i utstationeringslagen föreslås ändras till lön. Detta innebär att det tydliggörs att det är mer än bara en miniminivå som omfattas av utstationeringslagen och som kan inkluderas i det kollektivavtal som en fackförening med stöd av stridsåtgärder kan kräva ska att en arbetsgivare ska teckna. Begreppet lön har dock, som framkommer i avsnitt 4.4.2, redan tolkats relativt brett i och det är oklart i vilken utsträckning det innebär att de fackliga organi- sationerna med stöd av den ändrade lydelsen kommer att ställa krav som innebär ökade lönekostnader för utstationerande arbetsgivare. Det är därför svårt att säga hur stor skillnad detta kommer att göra i praktiken. Det tydliggörs också att arbetstagarorganisationer kan vidta strids- åtgärder för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbets- tagare som innefattar regler om villkor om ersättning för resor inom och för inkvartering i de fallen sådana villkor gäller i de cen- trala svenska kollektivavtalen. Det är möjligt att de fackliga organisa- tionerna redan har ansett att det är möjligt att ställa krav på sådana förmåner. Utländska företag som utstationerar arbetstagare till har typiskt sett alltid en konkurrensnackdel jämfört med svenska företag i så måtto att de normalt kan antas ha kostnader för resa, kost och logi för sina anställda som inte svenska företag har. Det tydliggörs nu i utstationeringslagen att frågan om en utstationerad arbetstagare ska ha rätt till ersättning för resa från utstationeringslandet till och kost och logi på grund av utstationeringen avgörs av regleringen i utsändningslandet. Det kan vidare konstateras att det i i vissa fall har förutsatts att sådan ersättning ska utgå till de utstatio- nerade arbetstagarna.12 Om det skulle saknas rätt till sådan ersättning 12Det framgår av de kollektivavtalsvillkor som gäller vid utstationering som har lämnats in till , t.ex. på , och Sekos avtalsområden, uppgift från Arbets- miljöverkets hemsida . enligt utsändningslandets reglering eller om rätten till ersättning skulle vara lägre än vad tills nu har krävts enligt ett svenskt kollektivavtal enligt utstationeringslagen kan detta leda till en kostnadslättnad för de utstationerande arbetsgivarna jämfört med . När det gäller de villkor som tillkommer vid långvarig utstationering blir dessa endast tillämpliga när arbetstagaren själv, eller tillsammans med andra arbetstagare som utfört samma arbete på samma plats, varit utstationerad 12 eller, efter en motiverad anmälan, 18 månader. Enligt var endast 5 pro- cent av de utstationerade arbetstagarna under det året utstationerade . Det är en minoritet av de utstationerade. Tids- gränsen kan emellertid också uppnås genom att flera arbetstagares tid räknas samman, om dessa ersatt varandra och utfört samma arbete på samma plats. Uppgifter om i vilken utsträckning detta före- kommer finns inte eftersom det inte registreras i utstationer- ingsregistret om en arbetstagare ersätter en annan. Som redovisats tidigare framgår dock av uppgifter som lämnat till utredningen, att 149 företag hade minst 100 registrerade utstatione- rade arbetstagare och 23 företag med mer än 500 registrerade ut- stationerade arbetstagare . Det är därför relativt vanligt att arbetsgivare utstationerar väldigt många arbetstagare. Bland dessa kan det antas att det förekommer att arbetstagare ersätter varandra på samma plats och med samma arbete. Hur många arbetstagare som, genom att de får tillgodoräkna sig tid som fullgjorts av andra utstationerade arbetstagare, kommer att anses vara långvarigt utstationerade går dock ändå inte att uppskatta. Därmed går det inte heller att veta hur många utstationerade arbets- tagare som kommer att få rätt till de utökade villkoren är därför inte möjligt. Det kan dock konstateras att de nya reglerna, när de blir tillämpliga, gör att utstationerande arbetsgivare får iaktta nästan alla individuella arbets- och anställningsvillkor som gäller i . I de fall där detta blir aktuellt leder det till en utjämning av konkurrensen jämfört med tidigare. 10.9.5Påverkan i andra avseenden Enligt 5 § sjunde punkten i förordningen (2007:1244) om konsekvens- utredning vid regelgivning ska det även beskrivas hur regleringen i andra avseenden kan komma att påverka företagen. Utredningen har inte funnit att förslagen medför någon annan sådan påverkan. 10.9.6Särskild hänsyn till små företag De förslag som lämnas i betänkandet gäller lika för såväl stora som små företag. Någon möjlighet att göra undantag eller särregler för små företag har inte varit möjligt. EU-direktivet måste genomföras för alla företag, oavsett storlek. Att administrativa kostnader ibland kan innebära en större börda för små företag än stora, har det redo- gjorts för under respektive rubrik i konsekvensutredningen. Som redogjorts för i avsnittet om påverkan på kostnader och verksamhet (avsnitt 10.9.2) har utredningen anpassat ett av de infor- mationskrav som genom direktivet läggs på företagen, så att infor- mation endast behöver lämnas på begäran. Denna regel gäller för alla företag men kan vara särskilt viktig för små företag som kanske annars inte skulle känna till skyldigheten att självmant lämna infor- mation till ett utstationerande företag. 10.10Konsekvenser för jämställdhet mellan kvinnor och män och för att nå de integrationspolitiska målen Justeringarna i utstationeringslagen gör ingen skillnad på män och kvinnor. Det saknas data från och utstationerings- registret om hur många av de utstationerade arbetstagarna som är kvinnor respektive män. Eftersom utstationering i i högre utsträckning sker inom mansdominerande branscher, såsom bygg och anläggning, industri och transport kan slutsatsen dock dras att det framför allt är män som är utstationerade. Reglerna kommer därför i praktiken att påverka fler utstationerade män än kvinnor. 10.11 Konsekvenser för personlig integritet Utredningens anser att det vore lämpligt att något fler personupp- gifter än tidigare registreras i utstationerings- register. Utredningen lämnar dock inga förslag i den delen eftersom det inte omfattas av utredningens uppdrag att föreslå förordnings- ändringar. Något kan dock sägas om just konsekvenserna för den personliga integriteten i det fall sådana ändringar görs.13 De upp- gifter som utredningens bedömer bör ingå i utstationeringsregistret är uppgifter om –när en arbetstagare påbörjar och avslutar sin utstationeringsperiod, –om den utstationerade arbetstagaren ersätter en annan utstatio- nerad arbetstagare på samma plats och för samma arbete, –om en anmälan lämnats in för arbetstagaren om att förlänga den tid som krävs innan villkoren vid långvarig utstationering börjar gälla från 12 . Utredningen anser att det är nödvändigt att får behandla de nämnda uppgifterna för att arbetstagaren ska kunna veta vilka villkor han eller hon har rätt till och för att de fackliga organi- sationerna, som i praktiken är de som utövar tillsyn över att regel- verket följs, ska kunna veta vilka villkor som är tillämpliga på anställ- ningen eftersom villkoren utökas när utstationeringen pågått i 12 eller 18 månader. Ska ändringsdirektivet genomföras på ett effektivt sätt krävs helt enkelt att får möjlighet att samla in dessa uppgifter och göra dem tillgängliga i registret. Några alterna- tiva sätt att uppnå samma resultat har utredningen inte kunnat finna. Dataskyddsförordningen14 innebär att det krävs en laglig grund för att personuppgifter ska få behandlas. Dessa kan vara samtycke, avtal, rättslig förpliktelse eller ett allmänt intresse eller myndighets- utövning. Skyldigheten för arbetsgivare att anmäla ovan nämnda uppgifter enligt ovan bör enligt vad utredningen anser vara lämpligt 13Eftersom inga förslag lämnas i den delen och eftersom det därmed är oklart exakt hur upp- giftsskyldigheten kommer se ut görs dock ingen fullständig konsekvensbeskrivning i detta betänkande av effekterna av detta för företagen. 14Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv /46/EG (allmän dataskyddsförordning) (EUT L 119, , s. 1–88). anges i förordning. Därmed finns stöd i författning för att Arbets- miljöverket ska kunna behandla uppgifterna i registret. har för sin personuppgiftsbehandling i sam- band med utstationering angivit att den har stöd i lag, att behand- lingen är nödvändig för att utföra en uppgift av allmänt intresse som följer av lag eller som har samband med myndig- hetsutövning eller att verket av regering och riksdag har i uppdrag att utföra tillsyn över arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningen. Det- samma kommer att kunna gälla för denna reglering. Några andra konsekvenser för personlig integritet har inte för- slagen enligt utredningens bedömning. 10.12Förslagens förhållande till och internationell rätt När det gäller förslagens förhållande till och internatio- nell rätt hänvisas till avsnitt 8. Något kan emellertid sägas här om utredningens handlingsutrymme i förhållande till . Utredningens uppdrag har varit att föreslå hur ändringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt inom ramen för det sätt utstationer- ingsreglerna redan genomförts i och med beaktande av den svenska modellen. Utredningen har därmed haft ett begränsat hand- lingsutrymme, både när det gäller vad som ska föreslås och hur det ska göras. Utredningen har löpande diskuterat hur förslagen för- håller sig till , såväl ändringsdirektivet, bemanningsdirek- tivet15 och fördraget. Som nämnts inledningsvis har utredningen i många fall landat i en utformning av förslagen som ligger nära änd- ringsdirektivet, utom när utredningen ansett att det är mer lämpligt att inte göra det, det gäller t.ex. justeringen av ordet användarföretag till kundföretag i ändringsdirektivet, som utredningen inte anser bör föranleda någon motsvarande ändring i utstationeringslagen. Utredningen har valt att i ett avseende gå längre än vad ändrings- direktivet föreskriver. Det gäller den regel som innebär att en utsta- tionerande arbetsgivare ska vara skyldig att informera en utstatione- rad arbetstagare om denne ersätter en annan arbetstagare på samma tjänst och på samma arbete, då tiden får räknas samman när man 15Europaparlamentets och rådets direktiv /104/EG av om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9). bedömer om utstationeringen är långvarig, och hur lång den sam- manlagda utstationeringstiden är. Denna regel har utredningen före- slagit för att ge den utstationerade arbetstagaren en möjlighet att veta att han eller hon har rätt till de utökade villkoren, dvs. för att göra genomförandet av ändringsdirektivet i den aktuella delen på ett mer effektivt. 10.13Särskilda hänsyn till tidpunkt för ikraftträdande och behov av speciella informationsinsatser Enligt ändringsdirektivets artikel 3 ska medlemsstaterna ha genom- fört reglerna i direktivet . Reglerna ska tillämpas . Något handlingsutrymme beträffande ikraftträdandedag finns inte. Utredningen föreslår övergångsbestäm- melser som innebär att en arbetstagare som varit utstationerad vid lagens ikraftträdande då kan anses vara långvarigt utstationerad och därmed få rätt till de utökade villkoren som gäller vid långvarig utstationering. Den regel som innebär att en utstatio- nering kan anses långvarig genom en sammanläggning av olika arbets- tagares tid i utstationering, för samma arbete på samma plats, ska däremot inte tillämpas för tid före ikraftträdande. Det införs även en övergångsregel som innebär att en arbetsgivare ges möjlighet att förskjuta tillämpningen av villkoren som ska tillämpas vid långvarig utstationering tills utstationeringen varat 18 månader när reglerna träder i kraft. Båda dessa anpassningar har gjorts för att underlätta för de utstationerade arbetsgivarna och ge dem möjlighet att förhålla sig till de nya reglerna. När det gäller informationsinsatser har en nyckelroll. Verket är förbindelsekontor och har att på sin webbplats informera om utstationering och det regelverk som gäller när arbetstagare utstationeras till . Den information som ut- stationerande arbetsgivare behöver bör finnas på i samband med ikraftträdandet. Arbetsmarknadens parter bör på samma sätt, för att kravet på tydlighet och transparens ska uppfyllas, också ha kom- pletterat de villkor som de lämnat in till med vill- kor som avser långvarig utstationering, för att reglerna smidigt ska kunna börja tillämpas . Arbetsmarkna- dens parter har själva god kunskap om regeländringarna, inte minst genom deltagande i en referensgrupp till utredningen, men det kan vara lämpligt att i sin regelbundna dialog med dessa också (som redan finns) lyfter frågan om villkoren vid lång- varig utstationering med parterna. Arbetsmarknadens parter informerar också regelmässigt sina medlemmar om förändringar i lagstiftningen som berör deras med- lemmar. Det är också normalt så informationen sprids när det gäller ändringar i arbetsrättslig lagstiftning. Någon ytterligare insats för att sprida information anser utredningen inte nödvändig. Utredningens bedömer inte att förslagen har några konsekvenser för miljön, den kommunala självstyrelsen eller brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet, för sysselsättning och offentlig service i olika delar av landet. 11.1Förslaget till ändring av lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare Till paragrafens första stycke har lagts ny mening, där det anges att utstationeringslagen gäller i en viss situation som inte har omfattats av lagen. Det rör sig om fall där en åtgärd att sända en arbetstagare till enligt 3 a § jämställs med en utstationering här i landet, trots att åtgärden sker i samband med att någon annan än arbetstagarens arbetsgivare utför den gränsöverskridande tjänsten i . Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.3. Förslaget genomför, tillsam- mans med förslaget till 3 a §, artikel 1.3 c andra stycket i utstationer- ingsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet. Paragrafen har ändrats till följd av att regleringen som tidigare fanns i 5 a och 5 b §§ nu återfinns i 5 b respektive 5 e §§. Innebörden av bestämmelsen är alltså alltjämt att de särskilda förutsättningar som gäller för att vidta stridsåtgärder i utstationeringssituationer samt de begränsningar av ett kollektivavtals rättsverkningar när avtalet har slutits efter en stridsåtgärd eller efter varsel om en sådan åtgärd bara gäller om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Paragrafen har vidare ändrats på så sätt att inte heller den nya 5 c § om förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare ska tillämpas om arbetsgivaren är etablerad i ett land utanför EES eller . Det rör sig i den delen närmast om ett klargörande, eftersom innebörden av den bestämmelsen är att stridsrätten vidgas i förhållande till de särskilda förutsättningar som gäller enligt 5 b §. Eftersom dessa sär- skilda förutsättningar inte gäller vid utstationering från tredje land aktualiseras i praktiken en tillämpning av 5 c § utstationeringslagen i dess nya lydelse inte i sådana fall. Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.5. Paragrafen, som är ny, innebär att en åtgärd att sända en arbetstagare till för att utföra arbete här i landet under vissa förutsätt- ningar ska jämställas med en utstationering, trots att åtgärden vidtas av någon annan än arbetstagarens arbetsgivare. Arbetsgivaren ska i sådana fall vid tillämpningen av utstationeringslagen anses vara den som har utstationerat arbetstagaren i . För att en åtgärd enligt bestämmelsens första stycke ska jämställas med en utstationering ska arbetstagaren av sin arbetsgivare ha hyrts ut eller på annat sätt ställts till förfogande till det företag som har sänt arbetstagaren till . Förutsatt att relevanta omständig- heter är kända bör det normalt vara enkelt att fastställa huruvida det rör sig om en sådan situation eller inte. För att bestämmelsen ska vara tillämplig krävs att både det före- tag som har ställt arbetstagaren till förfogande, dvs. arbetstagarens arbetsgivare, och användarföretaget är etablerade i något annat land än . Däremot saknar det betydelse huruvida dessa företag är etablerade i samma land eller inte. Det behöver alltså inte i ett första led röra sig om en utstationering av arbetstagaren för att det utländska användarföretagets åtgärd att sända honom eller henne till ska kunna jämställas med en utstationering enligt bestämmelsen. För att en utstationering enligt bestämmelsen ska föreligga ska användarföretaget ha sänt arbetstagaren till inom ramen för någon av de situationer som anges i 3 § första stycket 1–3 utstatio- neringslagen. Det ska alltså vara fråga om en situation som skulle ha utgjort en utstationering enligt gällande regler om det användar- företag som vidtagit åtgärden själv hade varit arbetstagarens arbets- givare. Om samtliga kriterier i bestämmelsen är uppfyllda ska åtgärden jämställas med en utstationering enligt 3 § första stycket 3 utstatio- neringslagen. Innebörden av det är att situationen alltid jämställs med att arbetstagaren hyrs ut eller på annat sätt ställs till förfogande till mottagaren av tjänsten i , även om den tjänst som användar- företaget ska utföra i är av något annat slag. Om det ut- ländska användarföretaget för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagaren till enligt ett avtal med en mottagare av tjänsten i eller sänder arbetstagaren till ett bolag i som tillhör samma koncern ska alltså ändå situationen anses vara en sådan som avses i 3 § första stycket 3 utstationeringslagen. Det nu sagda innebär att den särskilda reglering i utstationer- ingslagen som gäller vid utstationering av uthyrda arbetstagare ska tillämpas även i de situationer som enligt bestämmelsen jämställs med utstationering, under samma förutsättningar som om arbets- givaren själv hade sänt arbetstagaren till . Dit hör 5 § tredje stycket utstationeringslagen och regleringen av rätten att vidta strids- åtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbets- tagare. Paragrafens andra stycke innebär att arbetsgivaren – i fall där en åtgärd jämställs med en utstationering enligt första stycket – vid tillämpningen av utstationeringslagen ska anses vara den som har utstationerat arbetstagaren. Innebörden av det är att utstationer- ingslagen och annan författning som har införts med stöd av den lagen ska tillämpas på arbetsgivaren som om denne själv hade vidtagit åtgärden att sända arbetstagaren till . Det är i sådana fall det företag som är arbetstagarens arbetsgivare som är skyldig att tillämpa utstationeringslagens regler, exempelvis när det gäller att anmäla utstationeringen och att utse en kontaktperson enligt 10 respektive 11 § i lagen. Det är arbetsgivaren som är skyldig att på arbetstagaren tillämpa de lagreglerade arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid en utstationering i och det är mot det företag som är arbetstagarens arbetsgivare som svenska fackliga organisa- tioner har rätt att ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriva krav på kollektivavtal i syfte att reglera villkoren för de utstationerade arbetstagarna. Det ska i det sammanhanget noteras att det är arbetsgivarens eta- bleringsland som är relevant vid tillämpningen av 1 a §. Det innebär att bl.a. de särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder som gäller enligt 5 b § inte gäller om arbetsgivaren är etablerad utan- för EES eller , trots att det företag som har hyrt in arbets- tagaren och därefter sänt denne till är ett företag som är etablerat inom EES eller . Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.3. Förslaget genomför, tillsam- mans med förslaget om ändring av 1 §, artikel 1.3 c andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet. En justering har skett i paragrafens tredje stycke. Justeringen innebär att 3 och 4 samt 6–8 §§ lagen (2012:854) om uthyrning av arbets- tagare (uthyrningslagen) ska tillämpas vid utstationering av uthyrda arbetstagare i , utöver de bestämmelser i den lagen som ut- stationeringslagen hänvisar till . Det rör sig om de bestämmelser i uthyrningslagen som handlar om likabehandling av arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag och om möjligheten att avvika från likabehandlingsprincipen i 6 § uthyrningslagen genom kollektiv- avtal. Att 6 § uthyrningslagen ska tillämpas på utstationerade uthyrda arbetstagare innebär att den utstationerande arbetsgivaren, arbetstagarens uppdrag i ett svenskt kundföretag varar, ska till- försäkra arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställ- ningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.