sou · H7B325 · 2019-06-04 00:00:00 — Ett alternativ, som kanske tydligast ligger i linje med utstationer- ingsdirektivets reglering, skulle vara att tillåta stridsåtgärder i syfte att teckna ett kollektivavtal med villkor för långvarigt utstationerade arbetstagare först när den aktuella tidsgränsen har uppnåtts. Det är först efter denna tidpunkt som det finns arbetstagare på vilka de tillkommande villkoren enligt utstationeringsdirektivet ska tillämpas. Enligt utredningens uppfattning kan det dock ifrågasättas om ett sådant genomförande skulle vara tillräckligt effektivt. Det skulle nämligen förutsätta att de fackliga organisationerna håller reda på när varje utstationerad arbetstagare har varit utstationerad under en så att vissa ytterligare villkor ska tillämpas och då framställa krav på ett nytt kollektivavtal med sådana villkor mot arbetsgivaren, något som sannolikt skulle medföra praktiska problem och innebära att en stor börda läggs på organisationerna. Det skulle te sig som särskilt problematiskt i situationer där den tid som två eller flera arbetstagare, på sätt som kommer att behandlas senare i detta avsnitt, läggs samman för att beräkna utstationeringens längd. Ett alternativ kan i stället vara att under vissa förutsättningar tillåta stridsåtgärder i syfte att teckna ett kollektivavtal som redan från början innehåller villkor som ska tillämpas vid långvarig utsta- tionering i . En sådan ordning skulle alltså innebära att en svensk facklig organisation redan från det att en utstationering i påbörjas skulle ges rätt att vidta stridsåtgärder inte bara i syfte att genom kollektivavtal reglera villkoren inom utstationer- ingsdirektivets hårda kärna, utan också i fråga om andra sådana arbets- och anställningsvillkor som arbetstagarna ska ha rätt till som utstationerade här i landet. Det skulle dock kunna ifrågasättas om det är förenligt med ut- stationeringsdirektivet och EUF-fördragets regler om rätten att till- handahålla tjänster över gränserna att tillåta stridsåtgärder mot en tjänsteleverantör från ett annat medlemsland i syfte att teckna ett kollektivavtal med villkor som gäller för långvarigt utstationerade arbetstagare redan innan en långvarig utstationering föreligger. Det skulle särskilt kunna ifrågasättas om det är en proportionerlig och nödvändig åtgärd att genom stridsåtgärder hindra en tjänsteutövning i situationer där den tjänsteutövning inom vilken utstationeringen äger rum är 12 månader eller kortare och flera av de villkor som krävs alltså över huvud taget inte blir aktuella att tillämpa. Villkoren vid långvarig utstationering Ändringsdirektivet bör dock genomföras på ett effektivt sätt inom ramen för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i . Det måste inom ramen för det genomförandet så långt som möjligt säkerställas att de utstationerade arbetstagarna verkligen kom- mer i åtnjutande av de rättigheter som anges i direktivet. Så riskerar, som konstaterats ovan, inte bli fallet om stridsåtgärder i syfte att genomdriva villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare till- låts först när den aktuella tidsgränsen har uppnåtts i det enskilda fallet. Någon egentlig börda kan det inte heller anses innebära för en utstationerande arbetsgivare att teckna ett kollektivavtal som utöver villkoren inom utstationeringsdirektivets hårda kärna innehåller regler som ska tillämpas först när en eller flera arbetstagare når grän- sen för att betraktas som långvarigt utstationerade. Situationen kan när ett sådant kollektivavtal väl har kommit till stånd närmast jäm- föras med att motsvarande rättigheter regleras i lag eller i allmän- giltigförklarade kollektivavtal och aktualiseras först när en viss tids- gräns har nåtts.13 Mot den bakgrunden anser utredningen att det bör tillåtas att svenska fackliga organisationer går till strid för nu aktuella villkor redan innan tidsgränsen för att det ska röra sig om en långvarig ut- stationering har nåtts. För att inte gå längre än vad som kan betraktas som nödvändigt i förhållande till friheten att tillhandahålla tjänster över gränserna inom EU bör dock sådana stridsåtgärder inte tillåtas i fall där den tjänst som arbetsgivaren avtalat om att utföra i ska pågå . I fall där den gränsöverskridande tjänst som arbetsgivaren åtagit sig att utföra och inom vilken utstationer- ingen sker är 12 månader eller kortare kommer nämligen inte någon arbetstagare att kunna betraktas som långvarigt utstationerad. Det skulle i sådana fall enligt vår uppfattning vara svårt att påvisa någon nytta för de utstationerade arbetstagarna av att ett kollektivavtal med villkor som ska tillämpas när utstationeringen har pågått tecknas. Utredningen anser därför att stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal som, utöver de villkor som får krävas enligt dagens regler, också innehåller arbets- och anställningsvillkor för långvarigt utstationerade arbetstagare bör få vidtas redan när arbetsgivaren på- börjar utförandet av tjänsten i om denna tjänst ska pågå . 2016/17:107 s. 38. Villkoren vid långvarig utstationering I förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare anges att en anmälan om utstationering ska innehålla uppgift om den plane- rade tidsperioden för tjänstens eller tjänsternas utförande i . Uppgifter om längden på den tjänst arbetsgivaren ska utföra i ska därmed finnas i utstationeringsregistret redan enligt dagens regler. Av 10 § andra stycket utstationeringslagen framgår vidare att en arbetsgivare ska anmäla förändringar i verksamheten som har bety- delse för de uppgifter som har anmälts senast efter det att förändringen skedde. Det nu sagda bör innebära att en svensk arbetstagarorganisation relativt enkelt kan skaffa sig kunskap om hur länge en viss tjänste- utövning ska pågå i och genom register ta reda på om tjänsteutövningen har förlängts. Om en arbetsgivare från början har planerat att utföra en tjänst med hjälp av utstatione- rade arbetstagare i än 12 månader kan en svensk arbetstagarorganisation alltså ta reda på om har förlängts på ett sätt som innebär att det är tillåtet att vidta strids- åtgärder enligt den nu föreslagna regleringen om långvarig utstatio- nering. I dessa fall kan de fackliga organisationerna alltså få vidta stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal två gånger mot samma tjänsteutövare. Någon fredsplikt bör normalt inte hindra organisa- tionerna från att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare när det befintliga avtalet ute- slutande innehåller villkor som alltid får krävas med stöd av strids- åtgärder mot utstationerande arbetsgivare, se följande avsnitt. Något om fredsplikten till följd av ett ”utstationeringskollektivavtal” Kollektivavtal som i reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare kan ha tillkommit på olika sätt. Enligt uppgift från representanterna i vår referensgrupp är det vanliga att utländska tjänsteföretag frivilligt tecknar det sedvanliga branschavtal som gäller för det aktuella arbetet eller ett särskilt avtal som tagits fram just för utstationeringssituationer. Några stridsåtgärder eller ens varsel om stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal med utstationerande arbetsgivare synes över huvud taget inte ha förekommit sedan lex infördes . Villkoren vid långvarig utstationering En fråga som dock uppstår är hur man – i förhållande till våra föreslagna regler om rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare – ska se på freds- plikten till följd av ett kollektivavtal som har slutits efter strids- åtgärder enligt den nuvarande 5 a § utstationeringslagen14 eller efter varsel om sådana åtgärder. Det har från vissa representanter i refe- rensgruppen ifrågasatts om inte ett sådant kollektivavtal, även om det bara reglerar ett begränsat antal typer av villkor, innebär en full- ständig fredsplikt enligt medbestämmandelagens bestämmelser för den svenska arbetstagarorganisation som är part i avtalet. I sådana fall skulle det vara otillåtet att gå till strid för ett avtal som reglerar villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare i fall där det har träffats avtal som endast reglerar sådana villkor som avses i 5 a § utstationeringslagen i dess nuvarande lydelse. Resonemanget om att ett s.k. utstationeringskollektivavtal skulle kunna innebära en långtgående fredsplikt synes bygga på att ”van- liga” svenska kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor ofta innebär en i princip fullständig fredsplikt under avtalets giltighetstid. Detta beror, med viss förenkling, på att svenska branschavtal nor- malt lämnar ett litet utrymme att betrakta ett visst villkor som oreglerat, såvida parterna i avtalet inte särskilt har avsett det. Villkor som inte uttryckligen finns i avtalet betraktas ofta i stället som nega- tivt eller tyst reglerade i avtalet, vilket innebär att de omfattas av fredsplikt på samma sätt som om det hade varit uttryckligen reglerade. 41 § medbestämmandelagen bör, åtminstone genom en tillämp- ning av 6 § andra stycket utstationeringslagen, i och för sig vara till- lämplig på s.k. utstationeringskollektivavtal, även om avtalet enligt den nuvarande 5 b § samma lag har begränsade verkningar i rela- tionen mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen. Utred- ningen anser dock att ett kollektivavtal som endast innehåller villkor som anges i den nuvarande 5 a § utstationeringslagen inte rimligen kan innebära en fredsplikt enligt medbestämmandelagens regler som går längre än just dessa villkor. Det råder nämligen i dessa fall inte några tvivel om att det endast är de angivna typerna av villkor som regleras i avtalet. Någon tyst eller negativ reglering av andra typer av arbets- och anställningsvillkor kan det knappast anses vara fråga om, med mindre än att den utstationerande arbetsgivaren i så fall skulle 145 b § enligt de i detta betänkande diskuterade förslagen. Villkoren vid långvarig utstationering vara ålagd att tillämpa även villkor som ligger utanför utstationer- ingsdirektivets hårda kärna och alltså utöver de som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt . Utredningen gör därför bedömningen att det inte behövs någon särskild regel som begränsar fredsplikten enligt ett befintligt utsta- tioneringskollektivavtal i situationer där stridsåtgärder enligt vår föreslagna reglering tillåts för att genomdriva villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare. Redan enligt gällande rätt bör enligt vår uppfattning fredspliktsreglerna i medbestämmandelagen till följd av ett sådant befintligt avtal inte hindra att arbetstagarorganisationen går till strid för andra villkor än sådana som avses i 5 a § utstatio- neringslagen, eller 5 b § samma lag enligt förslagen i detta betän- kande. Detta innebär alltså att en arbetstagarorganisation, i det fallet en arbetsgivare förlänger en tjänsteutövning så att den överstiger 12 månader, har rätt att varsla om eller gå till strid för att få till stånd ett kollektivavtal som reglerar de villkor som tillkommer vid lång- varig utstationering trots att det redan finns ett kollektivavtal som reglerar sådana villkor som alltid med stöd av stridsåtgärder får krävas vid utstationering. Det bör röra sig om arbets- och anställningsvillkor i ett tillämpligt centralt kollektivavtal gäller enligt 5 a § första stycket utstationeringslagen att en stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på mot- svarande arbetstagare i den aktuella branschen. Om tjänsteutövaren är ett bemanningsföretag gäller enligt andra stycket i samma lagrum att de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett sådant kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbets- tagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet.15 Enligt vår uppfattning saknas skäl att reglera frågan om till vilken typ av kollektivavtal ett villkor måste kunna härledas till på ett annat sätt än det ovan beskrivna när det gäller villkoren vid långvarig 15Europaparlamentets och rådets direktiv /104/EG av om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9). Villkoren vid långvarig utstationering Även i fråga om sådana villkor bör alltså, för att strids- åtgärder mot utstationerande företag ska vara tillåtna, gälla att de villkor som krävs överensstämmer med ett sådant kollektivavtal som avses i den nuvarande 5 a § första stycket 1 utstationeringslagen eller, i fråga om uthyrda utstationerade arbetstagare, den nuvarande 5 a § andra stycket 1 samma lag. På så sätt säkerställs att utländska tjänste- utövare inte med stöd av stridsåtgärder kan påtvingas villkor som motsvarande tjänsteutövare i inte kan påtvingas med stöd av sådana åtgärder. Genom att ange att stridsåtgärder får vidtas mot arbetsgivare i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare utesluts att stridsåtgärder tillåts för att genomdriva krav på arbets- rättens område som inte rör arbets- och anställningsvillkor i egentlig mening. Som vi har utvecklat i avsnitt 6.5.2 ovan är det enligt vår bedömning just villkor som rör förhållandet mellan den utstatio- nerade arbetstagaren och arbetsgivaren som får och ska tillämpas vid långvarig utstationering. När det gäller vilka sådana villkor i ett visst centralt kollektivavtal som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder får det precis som lämnas över till framför allt de fackliga organisationerna att avgöra huruvida de hör till den kategori villkor som ska tillämpas vid en långvarig utstationering enligt utstationeringsdirektivet. Att det enligt vår uppfattning, beroende på hur villkoren är konstruerade, kan finnas vissa begränsningar när det gäller genomdrivandet av just sådana villkor med stöd av stridsåtgärder återkommer vi till nedan. Villkoren bör vara förmånligare för arbetstagarna i förhållande till lagreglerade villkor gäller att stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i syfte att reglera villkor inom utstationeringsdirektivets hårda kärna i kollektivavtal bara får vidtas när de villkor som krävs är förmån- ligare för arbetstagarna än de lagreglerade villkor som enligt 5 § utstationeringslagen ska tillämpas vid en utstationering. Begräns- ningen motiveras av att det hinder mot tjänsteutövningen som en stridsåtgärd eller ett varsel om en stridsåtgärd kan utgöra inte anses vara motiverat om de utstationerade arbetstagarna redan tillförsäkras minst motsvarande villkor enligt den tillämpliga lagstiftningen. Villkoren vid långvarig utstationering Motsvarande begränsning bör av samma skäl gälla också vid ut- stationering som är långvarig. I den mån ett kollektivavtalsvillkor inte är mer förmånligt jämfört med de arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas enligt svensk lag eller annan författning vid lång- varig utstationering bör alltså stridsåtgärder inte få vidtas. Om en arbetstagare tillfälligt arbetar i på det sätt som krävs för att det ska röra sig om en utstationering enligt utstatio- neringsdirektivet kvarstår han eller hon som nämnts tidigare ofta i utsändningslandets socialförsäkringssystem. Det innebär att arbets- tagaren inte omfattas av det svenska socialförsäkrings- systemet. Det kan förekomma kollektivavtalsvillkor som för sin till- lämpning förutsätter att arbetstagaren också har rätt till svenska socialförsäkringsförmåner. Sådana kollektivavtalsvillkor, exempelvis om vissa förmåner vid ledighet som förutsätter att arbetstagaren också har rätt till svenska socialförsäkringsförmåner, ger inte i prak- tiken en utstationerad arbetstagare som inte omfattas av det svenska socialförsäkringssystemet någon verklig förmån. Villkoret kan i det fallet endast innebära en kostnad för arbetsgivaren som inte kommer arbetstagaren till del. Detsamma kan vara fallet med vissa kollektiv- avtalsreglerade försäkringsvillkor som kompletterar ersättningen ur det svenska socialförsäkringssystemet. Annorlunda uttryckt kan det förekomma att ett kollektivavtals- reglerat arbets- och anställningsvillkor visserligen kan anses vara på papperet förmånligare för arbetstagaren jämfört med svensk lag, men att det i praktiken inte får någon betydelse för arbetstagaren eftersom han eller hon omfattas av ett annat lands socialförsäkringssystem. Under sådana förhållanden kan det utifrån EU-rättsliga principer ifrågasättas om villkoret ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. Det får dock enligt vår uppfattning alltjämt bli en uppgift för framför allt de fackliga organisationerna att utforma de villkor som ytterst genomdrivs med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare så att de inte strider mot . Det bör alltså enligt vår uppfattning även i den nu föreslagna bestämmelsen vara till- räckligt att förhindra att stridsåtgärder tillåts i situationer där en tillämpning av den lagstiftning som ska tillämpas vid långvarig utsta- tionering är lika förmånlig eller förmånligare för den utstationerade arbetstagaren jämfört med det eller de kollektivavtalsvillkor som ska genomdrivas. Villkoren vid långvarig utstationering Villkoren bör vara tillämpliga endast vid långvarig utstationering Utredningen har i det föregående föreslagit att svenska fackliga organisationer ska få gå till strid mot utstationerande arbetsgivare i syfte att genomdriva arbets- och anställningsvillkor som ska till- lämpas vid långvarig utstationering redan innan den tidsgräns som innebär att en utstationering ska betraktas som långvarig har upp- nåtts. En förutsättning för det är att tjänsteutövningen inom vilken utstationeringen äger rum pågår i . Eftersom stridsåtgärder tillåts för att genomdriva villkor som enligt utstationeringsdirektivet får och ska tillämpas först bör som ett ytterligare krav för att stridsåtgärder i sådana situationer ska vara tillåtna anges att de villkor som krävs ska tillämpas endast på de arbetstagare vars utstationering har överskridit 12 månader. Har arbetsgivaren gjort en anmälan om att svenska för- fattningsreglerade villkor som enligt vårt i det föregående behand- lade förslag ska tillämpas först när en utstationering har pågått bör villkoret, för att få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder, i sådana fall vara tillämpligt när utstationeringen har varat i så . Ett kollektivavtal som genomdrivs med stöd av stridsåtgärder måste alltså, utöver en tydlig reglering som anger att de villkor enligt avtalet som ska tillämpas vid långvarig utstationering endast gäller i det fall utstationeringen överstiger 12 månader, också innebära att den tidsgränsen förskjuts om arbetsgiva- ren har lämnat in en anmälan om detta. På det sättet kan man säga att eventuella villkor utöver de som anges i utstationeringsdirektivets hårda kärna som har tillkommit med stöd av stridsåtgärder är vilande och kommer att aktualiseras först när en utstationering, på det sätt som anges i utstationerings- direktivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet, överskrider 12 eller, om arbetsgivaren har lämnat in en anmälan om det till Arbetsmiljö- verket, 18 månader. Villkoren vid långvarig utstationering Villkoren bör inte hindra att förmånligare regler tillämpas på arbetstagarna Som har konstaterats ovan ska enligt artikel 3.7 första stycket i utstationeringsdirektivet inte punkterna 1–6 i direktivets artikel 3 hindra tillämpningen av eventuella förmånligare villkor på arbets- tagarna, exempelvis enligt det enskilda anställningsavtalet eller ett kollektivavtal som slutits mellan arbetsgivaren och en facklig organi- sation i det land från vilket utstationeringen sker. genomförs den bestämmelsen när det gäller rätten att med stöd av stridsåtgärder genomdriva krav på villkor enligt svenska kollektivavtal genom att sådana villkor bara får krävas om de inte hindrar tillämpningen av för arbetstagarna förmånligare villkor. Motsvarande bör gälla i fråga om stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstatione- rade arbetstagare, för att inte riskera att arbetstagaren i själva verket kan hamna i en sämre position om svenska kollektivavtalsvillkor ska tillämpas på honom eller henne. Villkor som inte får krävas Vi har i det föregående föreslagit att villkor i lag eller annan för- fattning som rör förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal inte enligt utstationeringslagen ska tillämpas vid utstationering här i landet. Undantaget motsvarar det som anges i det ändrade utstationeringsdirektivets artikel 3.1 a andra stycket. I artikeln nämns även särskilt konkurrensklausuler och kom- pletterande tjänstepensionssystem som villkorsområden som inte med stöd av utstationeringsdirektivet ska tillämpas heller vid långvarig utstationering i värdstaterna. Motsvarande undantag bör gälla beträffande de villkorstyper som ytterst ska få genomdrivas med stöd av stridsåtgärder för att reglera villkoren vid långvarig utstationering. Eftersom det, till skillnad från i svensk författning, i kollektivavtal kan finnas villkor om såväl kon- kurrensklausuler som kompletterande tjänstepensionssystem bör även dessa villkorsområden särskilt anges som undantagna från sådana villkor som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. Villkoren vid långvarig utstationering Placeringen av bestämmelsen i utstationeringslagen Det skulle kunna övervägas att placera den bestämmelse som har övervägts i det föregående som ett nytt stycke i 5 b § utstationer- ingslagen i den lydelse och beteckning den bestämmelsen har enligt våra tidigare diskuterade förslag. En sådan bestämmelse skulle dock bli lång och svåröverskådlig, varför vi anser att regleringen i stället bör införas i en ny 5 c § i utstationeringslagen. Det innebär att den nuvarande 5 c §, liksom 5 d § utstationeringslagen ges nya beteck- ningar, vid sidan av att de justeras på visst sätt som kommer att behandlas senare i detta avsnitt. Bestämmelsen ska bara tillämpas när arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Enligt 1 a § utstationeringslagen gäller de särskilda förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder enligt den nuvarande 5 a § utstationer- ingslagen bara om arbetsgivaren är etablerad i ett annat land inom EES eller . Till följd av att innehållet i 5 a § utstationerings- lagen med viss justering flyttas till 5 b § kommer en hänvisning till att göras den paragrafen i stället. Den nu föreslagna regleringen när det gäller förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare innebär att stridsåtgärder i vissa fall får vidtas utöver det som sägs i 5 b § utstationeringslagen. Det bör alltså följa naturligt att regleringen bara aktualiseras när de särskilda förut- sättningarna för att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbets- givare över huvud taget gäller, dvs. när arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Vi anser dock att det för tydlighetens skull i 1 a § utstationeringslagen bör anges att även de särskilda förutsätt- ningarna för att vidta stridsåtgärder enligt vår föreslagna 5 c § ut- stationeringslagen bara ska gälla om arbetsgivaren är etablerad i ett land inom EES eller . Villkoren vid långvarig utstationering 6.5.6Sammanläggning av tid när utstationerade arbetstagare ersätter varandra Förslag: Om arbetsgivaren har ersatt två eller flera utstationerade arbetstagare med varandra för att utföra samma arbete på samma plats ska med den tid en arbetstagare har varit utstationerad avses den tid som arbetstagarna sammanlagt har varit utstationerade. Utstationeringstid ska i vissa fall läggas samman