sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — I undersökningen arbetade av de fast anställda enbart på vardagar. Bland tidsbegränsat anställda var motsvar- ande andel hälften. Det var inte några stora skillnader när det gäller 55Stoetzer m.fl. (2014). 56Arbetsmiljöverket (2018a). Osäkra anställningar och hälsa omfattningen på arbete mellan fast och tidsbegränsat anställda. Däremot verkar arbete och kvällar vara van- ligare för tidsbegränsat anställda. av de tidsbegränsat anställda svarade att arbete förekommer, i jämförelse bland de fast anställda. av de tidsbegränsat anställda uppgav att minst hälften av arbetsdagarna innehöll kvälls- arbete jämfört bland de fast anställda. Det var också betydligt vanligare med delade turer bland tidsbegränsat anställda i jämförelse med fast anställda, . Skillnaderna mellan kvinnor och män i respektive kategori var små för samtliga variabler. Förväntningar på att vara nåbar Tidsbegränsat anställda svarade i undersökningen oftare att de för- väntas vara nåbara på telefon () och att läsa jobbmail () i jämförelse med fast anställda. Motsvarande andelar för fast anställda var som uppgav att de förväntas svara i telefon och som förväntas läsa jobbmail . Det var i princip inga skillnader mellan kvinnor och män i respektive kategori. Arbeta trots så sjuk att man borde ha låtit bli Omkring sju av tio sysselsatta i åldern 16–svarade att de har arbetat trots att man utifrån sin egen bedömning varit sjuk och borde ha låtit bli. Bland dem som hade arbetat trots sjukdom uppgav av de tidsbegränsat anställda att de arbetar trots att de är sjuka för att inte verka lata. Motsvarande andel bland fast anställda var . av de tidsbegränsat anställda uppgav att skälet var att de var rädda för att förlora jobbet. Bland fast anställda var det som valde det alternativet. Osäkra anställningar och hälsa 4.7Sjukförsäkringen och tidsbegränsade anställningar ISF:s Arbetsrapport 2016:1 Tidsbegränsade anställningar och sjukför- säkringen visar att tidsbegränsat anställda mindre ofta är sjukskrivna i jämförelse med tillsvidareanställda. En förklaring är att de drar sig för att vara sjuka trots nedsatt arbetsförmåga men också att de oftare nekas ersättning. Rapporten visar att det vid prövningen av rätten till sjukpenning inte alltid är tydligt när tidsbegränsat anställda ska betraktas som anställda och när de ska betraktas som arbetslösa. Det gäller framför allt dem som är tim- eller behovsanställda. Detta medför att skyddet för inkomstbortfall vid sjukdom kan se olika ut beroende på anställ- ningsform.57 Se även avsnitt 8.4.2. •Arbete är i grunden en hälsofrämjare. Det positiva sambandet mellan arbete och en god hälsa förutsätter dock rimliga arbets- villkor och en god arbetsmiljö. •Kort framförhållning, kort dygnsvila och delade skift bör und- vikas. Även många skift i rad, periodplanering, långa skift och varierande starttider bör undvikas så långt det går. Varierande, oförutsägbara och oregelbundna arbetstider försvårar möjligheten till återhämtning. •Det är viktigt att arbetsgivaren respekterar de anställdas återhämt- ningsbehov och planerar så att arbetet inte tar över arbetstagarens liv. •Osäkerhet i anställningen kan leda till oro vilket kan resultera i sekundär stress och hjälplöshet. Eftersom hotet är oklart har individen svårt att hantera denna typ av stress. Långdragna eller upprepade osäkerhetssituationer av det här slaget kan antas vara särskilt skadligt när det gäller att utveckla depressionssymtom eller symtom på utmattningssyndrom. 57ISF (2016). Osäkra anställningar och hälsa •Studier av unga med osäkra anställningar visar på högre risk för både skador i arbetet och för psykisk ohälsa jämfört med dem med fast anställning. 5Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist innebär att arbetsgivare vid en arbetsbristsituation väljer att erbjuda arbetstagare fortsatt anställning, men med ett lägre arbetstidsmått, i stället för att säga upp personal. Ett exempel är att en arbetsgivare med femton heltids- anställda behöver organisera sin verksamhet på ett nytt sätt med färre antal arbetade timmar, totalt motsvarande tre färre heltids- anställningar. I stället för att säga upp tre av de femton heltidsanställda väljer arbetsgivaren att erbjuda alla femton att fortsättningsvis arbeta på av en heltidsanställning. Det här kapitlet inleds med en beskrivning av gällande rätt i författning. Därefter redovisas hur kollek- tivavtalsregleringarna ser ut på området. I kapitel 6 redovisas en kart- läggning som har gjorts tillsammans med arbetsmarknadens parter. I kapitel 7 presenteras analys och slutsatser, liksom utredningens för- slag. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en så kallad allmän rättsgrundsats som gäller även utan stöd i kollektivavtal då den betraktas som en dold klausul i kollektivavtalet. Principen kallas ofta även § 32-befogenheter efter den paragraf principen hade i dåvarande . Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Med utgångspunkt i arbetsledningsrätten är det arbetsgivaren som inom ramarna för annan lagstiftning och reglering bestämmer hur verksamheten ska organiseras, vem som ska anställas och vilka förändringar som behöver göras.1 Arbetsledningsrätten utövas inom de ramar som ges av annan lagstiftning. Bestämmelserna om saklig grund för uppsägning, omplacering och turordning i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är exempel på regler som anger ramarna för arbetsledningsrätten. Även arbetstidslagen och diskriminerings- lagstiftningen sätter gränser för arbetsledningsrätten. När det gäller omplaceringsrätten är arbetsledningsrätten relativt vittgående. Det finns dock två principer som anger ramarna för om- placeringsrätten. Den första är bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Den innebär att omplaceringsrätten inte gäller i fall där erbjudandet om omplacering är så ingripande för arbetstagaren att det är att lik- ställa med en uppsägning och nyanställning.2 Den andra principen kallas för 29/29-principen (AD 1929 nr 29). Den innebär att ompla- ceringsrätten enligt arbetsledningsrätten endast sträcker sig så långt som arbetstagarens arbetsskyldighet sträcker sig. Det finns tre aspekter som begränsar arbetsskyldigheten: •Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning. Det vill säga att arbetsgivaren inte utan arbetstagarens samtycke kan överföra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet till annan arbetsgivare. •Arbetsskyldigheten gäller inom arbetsgivarens naturliga verksam- hetsområde. Det innebär inom kollektivavtalets tillämpnings- område. En tjänsteman är normalt inte är skyldig att utföra arbete som faller inom arbetares kollektivavtal och tvärtom. •Slutligen gäller arbetsskyldigheten inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Det ska med andra ord inte krävas någon genomgripande omskolning av arbetstagaren för att hen ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. Inför ett beslut råder förhandlingsskyldighet med arbetstagarorganisation för arbetsgivaren. 1SOU 2014:55, s. 16. 2Sigeman och (2013), s. 159 f. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Regler om förhandling och informationsskyldighet till arbetstagare finns framför allt i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet (MBL). Det finns utöver det regler om inflytande, som förut- sätter att information har givits, i form av arbetstagarrepresentation. Bestämmelser finns i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda, och om arbetstagarinflytande i inom EU sär- skilda företag. Det finns även regler för mer speciella situationer, till exempel särskilda regler om fartygsnämnd i sjömanslagen (1973:282). MBL är generellt tillämplig i förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Som arbetstagare i lagens mening anses också den som utför arbete åt annan och, utan att vara anställd hos denne, har en ställ- ning av väsentligen samma slag som en anställd. MBL är som utgångs- punkt tillämplig på all verksamhet i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (1 §).3 Av särskilt intresse för utredningen är att arbetsgivaren är skyldig att innan beslut om viktiga förändringar i verksamheten förhandla med en arbetstagarorganisation. Det gäller också viktiga ändringar av anställningsförhållanden för enskilda medlemmar i arbetstagar- organisationen. Det kan till exempel gälla en ändring av arbetstagarens arbetstidsmått, och reglerna beskrivs närmare i samband med vad som gäller om förhandling vid arbetsbrist (se nedan). Redan inledningsvis kan sägas att förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren måste avvakta med att fatta beslut och genomföra det tills efter för- handlingarna är avslutade.4 Syftet med bestämmelsen är att arbets- tagarorganisationen ska ha möjlighet att påverka arbetsgivaren och att det ska ingå i beslutsunderlaget för arbetsgivaren.5 Även arbetstagar- organisationen kan påkalla förhandling med arbetsgivaren innan denna fattar eller verkställer beslut som rör medlem i organisationen (12 § MBL). Finns lokal arbetstagarorganisation ska förhandlingsskyldigheten fullgöras i första hand genom förhandling med denna. 3MBL är dock subsidiär i förhållande till specialregler i annan lagstiftning (3 §), liksom får avvikelser från en del bestämmelser regleras genom kollektivavtal (4 §). 4Holke och (2014), s. 103. 1975/76:105, s. 355 f. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler parterna inte överens vid den lokala förhandlingen ska arbetsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation.6 Information om verksamhetens utveckling I 19 § MBL föreskrivs att en arbetsgivare fortlöpande ska hålla arbets- tagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal underrättad om hur verksamheten utvecklas produk- tionsmässigt och ekonomiskt och om riktlinjerna för personalpoli- tiken. Av lagmotiven kan utläsas att en arbetsgivare med stöd av dessa regler är skyldig att informera om produktionsteknik, organisa- tion, planering och utveckling. I 20 § första stycket MBL regleras att informationsskyldigheten ska ske gentemot lokal arbetstagarorga- nisation om sådan finns. MBL bygger på att information till och förhandlingar med arbets- tagarsidan främst ska fullgöras gentemot den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen. Den primära informations- och förhand- lingsskyldigheten enligt 11 och 19 §§ MBL gäller gentemot sådan organisation. Även en arbetsgivare som inte är bunden av något kollek- tivavtal är skyldig att underrätta arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren om hur verksam- heten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om rikt- linjerna för personalpolitiken (19 a § MBL). Icke kollektivavtals- bunden arbetsgivare har alltså i detta hänseende samma informa- tionsplikt som en kollektivavtalsbunden.7 Av 20 § andra stycket MBL framgår att informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL ska fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. Informationsskyldigheten omfattar inte endast uppgifter som har betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden utan också upp- gifter som hänför sig till vad som har varit liksom upplysningar om det aktuella läget.8 6MBL 14 §. 7För att säkerställa att arbetstagarna får föreskriven information finns i 19 b § regler om att en arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19 a § inte får vägras skälig ledighet för detta. 2011/12:178 s. 68. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda ger kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer rätt att vid före- tag av en viss storlek utse ledamöter att representera de anställda i företagets styrelse. avses aktiebolag, bank, hypoteks- institut, försäkringsbolag och ekonomisk förening samt även vissa så kallade europakooperativ (2 §). Lagens syfte är att de anställda genom representanters deltagande i beslutsprocessen inom före- tagen ska beredas insyn i och inflytande över verksamheten.9 Arbetstagarinflytande i gemenskapsföretag och europabolag Reglerna om företagsråd gäller för företag med minst 1 000 anställda som bedriver verksamhet i två eller flera av unionens medlemsländer. Av lagen (2011:427) om europeiska företagsråd följer att informa- tions- och samrådsförfarandet huvudsakligen kommer till stånd genom att en förhandlingsdelegation för arbetstagarna bildas.10 På liknande sätt finns regler om information och samråd med arbetstagare genom avtal om arbetstagarinflytande och förhand- lingsdelegation i de inom unionen särskilda organisationsformerna europabolag och europakooperativ.11 Bestämmelserna finns i lagen (2004:559) om arbetstagarinflytande i europabolag och lag (2006:477) om arbetstagarinflytande i europakooperativ.12 På samma sätt som gäller för lagen om arbetstagarinflytande i europabolag anger lagen om arbetstagarinflytande i europakoopera- tiv att arbetstagarinflytandet i första hand ska regleras genom avtal 9Sigeman (2010), s. 109. 10Reglerna bygger på det bakomliggande och rådets direktiv /38/EG av om rättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskaps- företag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare. Av 4 § framgår att lagen berör gemenskapsföretag som har minst 1 000 arbetstagare i EES- staterna, varav minst 150 arbetstagare i var och en av minst två EES-stater. Enligt 4 § 2 träffar lagen också företagsgrupper som fyller likartade kriterier. 11Rådets förordning (EG) nr 2157/2001 av om stadga för europabolag och rådets förordning (EG) nr 1435/2003 av om stadga för europeiska koopera- tiva föreningar (SCE-föreningar) införde inom EU dessa organisationsformer. 12De bakomliggande direktiven är rådets direktiv /86/EG av om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande och rådets direktiv /72/EG av om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler om hur arbetstagarinflytandet i bolaget ska fungera mellan arbets- tagarnas förhandlingsdelegation och företagets ledning. Kan avtal inte träffas ska ett arbetstagarråd som består av representanter för arbetstagarna inrättas. Rådet har rätt till information och samråd enligt vad som föreskrivs i lagen. Förhandling med arbetstagarorganisation vid arbetsbrist Den centrala lagregleringen om information till och överläggningar med arbetstagare i samband med uppsägningar på grund av arbets- brist finns i 11–14 §§ MBL, till vilken 29 § LAS hänvisar.13 Innan en arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet, ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med arbets- tagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Detsamma gäller inför beslut om en viktigare för- ändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Endast om synnerliga skäl finns får beslut fattas och verkställas före förhandling.14 Skyldigheten, enligt 11–13 §§ MBL, ska i första hand fullgöras gentemot den lokala arbetstagar- organisationen.15 Förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL gäller i förhållande till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer.16 Denna förhand- lingsskyldighet gäller alltid för de berörda frågorna, även vid tillfälligt- vis kollektivavtalslöst tillstånd. En förhandlingsskyldighet gäller också för en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal (13 § MBL).17 Om kollektivavtal saknas ska förhandlingsskyldigheten fullgöras mot samtliga berörda arbetstagarorganisationer, det vill säga de organisationer som har åtminstone någon medlem hos den arbets- givare som berörs av förhandlingsfrågan.18 I 15 § andra stycket MBL finns bestämmelser om vad arbetsgivaren ska underrätta motparten om i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund 13Det finns unionsrättsliga regler i bl.a. rådets direktiv /59/EG av om till- närmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. Det har i genomförts i MBL och lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. 14I princip att det föreligger en tvångssituation, jfr AD 2013 nr 11 där bolaget visserligen hade varit i ett ekonomiskt besvärligt läge men självt ansvarig för att det hamnat i tidsnöd. 15På samma sätt gäller att informationsskyldigheten enligt 19 och 20 §§ MBL i första hand fullgörs till lokal organisation, se tidigare avsnitt. 16Bestämmelsen bedömdes i huvudsak svara mot bestämmelserna om information och över- läggning i direktivet 98/59/EG om kollektiva uppsägningar (se prop. 1994/95:102 s. 71–75). 17Regeln gäller dock inte arbetsgivare som endast tillfälligt saknar kollektivavtal. (Jfr 5 §.) 1994/95:102, s. 84. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Denna lägsta nivå av information gäller oavsett antalet arbetstagare som berörs av det planerade beslutet om uppsägning. Varsel till Arbetsförmedlingen vid uppsägningar Om en driftsinskränkning kan medföra uppsägning av minst fem arbetstagare ska en arbetsgivare varsla Arbetsförmedlingen. Bestäm- melser om anmälan till myndighet inför beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist finns i lagen (1974:13) om vissa anställnings- främjande åtgärder. Detsamma gäller om det finns risk för permit- teringar eller att arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning. Arbetsförmedlingen ska även varslas om en in- skränkning av kan medföra att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo. Regeln gäller även när tidsbegränsade anställningar upphör i förtid.19 Syftet med varselskyldigheten är att Arbetsförmedlingen ska kunna undersöka andra möjligheter till sysselsättning för berörda arbetstagare eller i övrigt mildra negativa verkningar för friställd per- sonal. Lagen anger vilka tidsfrister som gäller för varsel till . Informationen i varslet till Arbetsförmedlingen mot- svarar den som ska lämnas till arbetstagarorganisationerna enligt 15 § MBL. 5.2.3Omplacering och turordning vid arbetsbrist Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning För att en arbetsgivare ska ha rätt att säga upp en arbetstagare måste uppsägningen vara sakligt grundad (7 § LAS). Detta är en central bestämmelse i LAS. Reglerna om saklig grund är inte dispositiva. LAS är lagtekniskt uppdelad så att en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare antingen på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Med arbetsbrist avses de situationer där personliga om- ständigheter inte läggs till grund för uppsägningen. Arbetsbrist före- kommer inte bara när arbetsgivaren helt eller delvis lägger ner sin verksamhet, utan det kan också till exempel vara att arbetsuppgifterna förändras och arbetsgivaren på grund av organisatoriska förändringar 19Jämför med artikel 1.2 a uppsägningsdirektivet, se prop. 1994/95:102, s. 87. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler i verksamheten kan erbjuda samma arbete som förut. Ett annat exempel är att arbetsgivaren utvidgar en anställning från deltid till heltid, vilket innebär att det blir arbetsbrist på deltidstjänsten.20 Av förarbetena till LAS framgår att lagen inte gäller sådan uppsägning som avser omreglering av anställningsvillkoren, t.ex. förändring av en heltidsanställning till deltidsanställning. Detta innebär att anställningsförhållandet inte kan bringas att upphöra genom sådan åtgärd. Kan enighet inte uppnås om ändring av anställningsvillkoren, har arbetsgivaren att säga upp på nytt och därvid iaktta lagens regler om varsel, uppsägningstid och uppsägningens form m.m.21 En omreglering av anställningsvillkoren kan ske om arbetsgivaren eller arbetstagaren lägger fram ett förslag om villkorsförändring, till exempel av arbetstidsmåttet, och förändringen accepteras av mot- parten. Detta gäller under förutsättning att anställningsavtalet inte strider mot tvingande lag, kollektivavtal som parterna är bundna av, eller god sed på arbetsmarknaden. Om den andra parten tackar nej till den föreslagna ändringen kan det vara så att den som kommit med förslaget vill frigöra sig från anställningsavtalet genom uppsäg- ning och i så fall ska reglerna i LAS tillämpas, inklusive turordnings- reglerna.22 En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna frigöra sig från anställningsavtalet är att den föreslagna förändringen är skälig. En arbetsgivare kan alltså lägga fram ett förslag om villkors- förändring till valfri arbetstagare, men kan inte omreglera en arbets- tagares anställningsvillkor om arbetstagaren säger nej. Om arbets- givaren då vill säga upp arbetstagaren ska reglerna i LAS tillämpas. Enligt LAS är arbetsgivaren först, innan uppsägning, skyldig att undersöka om det finns något annat arbete personen kan göra inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. 20Lunning och Toijer (2016). 1973:129, s. 238. 22AD 1978 nr 68, AD 2016 nr 69 och AD 2017 nr 56. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler Utgångspunkten är att arbetsbrist i princip godtas som saklig grund för uppsägning.23 Saklig grund för uppsägning föreligger dock inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, LAS 7 § andra stycket. Anledningen till det är att uppsägning enligt lagstiftaren bör vara den yttersta åtgärden när alla andra möjligheter är uttömda.24 Reglerna för omplacering enligt 7 § andra stycket LAS är inte dispositiva. Innan uppsägning får ske är arbetsgivaren alltså skyldig att först försöka omplacera arbetstagaren. Det innebär att arbetsgivaren måste undersöka möjligheterna att bereda arbetstagaren ny sysselsättning inom ramen för anställningen eller genom en annan anställning hos sig.25 Omplaceringsskyldigheten gäller bara lediga befattningar eller arbetsuppgifter och för arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvali- fikationer för. Det går som regel inte att kräva att arbetsgivaren inrättar nya befattningar eller vidtar mer omfattande organisationsförändr- ingar.26 Av bestämmelsen framgår att det ska vara skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren. I det ligger till exempel att någon omplaceringsskyldighet inte anses finnas när arbetstagaren har varit grovt misskötsam.27 Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla sin befattning eller sina anställningsvillkor, som till exempel sin lön. Varken LAS som helhet eller omplacerings- skyldigheten enligt 7 § andra stycket utgör något skydd för arbets- tagarens befattning eller lön. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda själva anställningsförhållandet.28 En arbets- tagare som efter att ha tackat ja till ett erbjudande om omplacering och därefter omplaceras har inte heller någon rätt till uppsägningstid eller uppsägningslön enligt LAS 11 och 12 §§ eftersom någon upp- sägning inte har skett.29 Om arbetsbristen berör flera arbetstagare är arbetsgivaren inte skyldig att fördela erbjudanden om annat arbete enligt LAS 7 § andra 1973:129, s. 123 och prop. 1981/82:71, s. 65. 1973:129, s. 121 f. 1973:129, s. 121 f. 26Wästfelt m.fl. (2014), s. 146 f. 27Se vidare Lunning och Toijer (2016). 28Se till exempel AD 1997 nr 121, AD 2006 nr 11 och AD 2016 nr 53. 29AD 2016 nr 53. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler stycket i turordning. Arbetsgivaren kan alltså välja vilka av de arbets- bristsdrabbade arbetstagarna som ska erbjudas de eventuella anställ- ningar som finns lediga oberoende av arbetstagarnas anställningstid. Detta gäller så länge arbetsgivarens agerande inte kan anses vara ett kringgående av LAS eller stå i strid med god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivarens agerande får inte heller vara diskriminerande.30 För att ett kringgående ska anses föreligga ska syftet med arbets- givarens åtgärder ha varit att undgå tillämpning av aktuella lagregler.