sou · H7B325 · 2019-06-04 00:00:00 — och 66 §§ lagen (1976:580) om i arbetslivet när det gäller den tid när det gäller den tid inom vilken begäras eller talan väckas. förhandling ska begäras eller talan förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom föreskriven tid, begärs eller talan inte väcks inom är rätten till förhandling respek- föreskriven tid, är rätten till för- tive talan förlorad. handling respektive talan förlorad. enligt 5 c § tillämpas, I mål enligt 5 f § tillämpas, om om det gäller semesterförmåner i kollektivavtal, även 33 § semester- kollektivavtal, även 33 § semester- lagen (1977:480) om preskription. lagen (1977:480) om preskription. 12Senaste lydelse 2017:320. 13Senaste lydelse 2017:320. 1.Denna lag träder i kraft . 2.5 d § tillämpas endast avseende arbetstagare som påbörjar en utstationering i eller . 3.En anmälan enligt 5 a § andra stycket har den verkan som anges där även om den arbetstagare som anmälan avser vid ikraftträdandet har varit utstationerad i , om anmälan lämnas in till . 4.När det gäller vägtransportsektorn tillämpas lagen i dess lydelse före till den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv /22/EG vad gäller tillsynskrav och om fast- ställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv /71/EG och direktiv /67/EU för utstationering av förare inom vägtrans- portsektorn börjar tillämpas. En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 b § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är olovlig. Detsamma gäller en stridsåtgärd som vidtas i syfte att reglera sådana arbets- och anställ- ningsvillkor som avses i 5 c § utan att förutsättningarna enligt den bestämmelsen är uppfyllda. 1.2Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Härigenom förskrivs14 i fråga om lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet att 41 c §, ska ha följande lydelse. En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 a § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är olovlig. Denna lag träder i kraft . 14Jfr och rådets direktiv (EU) 2018/957 av om ändring av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. 15Senaste lydelse 2017:321. 1.3Förslag till ändring i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare Härigenom förskrivs16 i fråga om lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare dels att 16 § ska ha följande lydelse, dels att det ska införas tre nya paragrafer, 12 a, 12 b och 14 a §§. Ett kundföretag ska informera ett bemanningsföretag som utsta- tionerar en arbetstagare i i fall som omfattas av 3 § första stycket 3 lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare om de grundläggande arbets- och anställ- ningsvillkor enligt i 5 § 3 som skulle ha gällt om arbetstagaren hade an- ställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Skyldigheten att lämna informa- tionen gäller bara om och i den utsträckning bemanningsföretaget begär det. Informationen ska läm- nas senast från en sådan begäran. Ett kundföretag som avser att i samband med tillhandahållande av tjänster i ett annat land inom EES eller sända ut en inhyrd arbetstagare för att utföra arbete i det landet ska informera det företag som har hyrt ut arbets- tagaren om åtgärden. Informatio- nen ska lämnas senast 16Jfr och rådets direktiv (EU) 2018/957 av om ändring av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. innan arbetet i det andra landet ska påbörjas eller, om det inte kan ske, . Ett kundföretag som bryter mot 12 a eller 12 b § ska betala skade- stånd till bemanningsföretaget för den skada som uppkommer för det företaget. Förs talan om skadestånd på grund av överträdelse av 6 § ska, om det gäller semester, talan väckas från utgången av det semesterår då arbetstagaren skulle ha fått den förmån som talan gäller. Förs talan om skadestånd på grund av överträdelse av 12 §, ska talan väckas efter det att arbetstagaren fått kännedom om att någon anställts på den lediga anställningen, dock senast från anställningstidpunkten. I fråga om annan skadestånds- I fråga om annan skadestånds- talan enligt denna lag tillämpas talan enligt denna lag tillämpas, 64 § första stycket, 65 och 66 §§ förutom när talan gäller skadestånd lagen (1976:580) om medbestäm- på grund av överträdelse av 12 a mande i arbetslivet när det gäller eller 12 b §, 64 § första stycket, 65 den tid inom vilken förhandling och 66 §§ lagen (1976:580) om ska begäras eller talan väckas medbestämmande i arbetslivet när det gäller den tid inom vilken för- handling ska begäras eller talan Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom före- skriven tid, är rätten till förhandling respektive talan förlorad. 1.Denna lag träder i kraft . 2.När det gäller vägtransportsektorn tillämpas lagen i dess lydelse före till den dag då en lagstiftningsakt om ändring av direktiv /22/EG vad gäller tillsynskrav och om fastställande av särskilda bestämmelser med avseende på direktiv /71/EG och direktiv /67/EU för utstationering av förare inom vägtransport- sektorn börjar tillämpas. 2Uppdraget och dess genomförande antogs och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av och rådets direk- tiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med till- handahållande av tjänster (härefter ändringsdirektivet). Genom änd- ringsdirektivet har vissa justeringar gjorts i utstationeringsdirektivets s.k. hårda kärna, exempelvis i fråga om ersättningar som en arbets- givare ska betala till arbetstagare under en utstationering inom EES och . Vidare innebär ändringsdirektivet vissa förändringar i skyddet för utstationerade uthyrda arbetstagare och för arbetstagare som har varit utstationerade under en viss . Genom änd- ringsdirektivet har också vissa ändringar skett i utstationerings- direktivets regler om tillgång till information rörande arbets- och anställningsvillkor, om samarbetet mellan myndigheter samt om över- vakning, kontroll och efterlevnad. Ändringsdirektivet ska vara genomfört i svensk rätt senast den och de bestämmelser som genomför direktivet ska börja tillämpas . De kommittédirektiv som har styrt utredningens uppdrag bifogas i dess helhet i bilaga 1. Sammanfattningsvis har utredningen haft i upp- drag att bedöma om svensk rätt är förenlig med ändringsdirektivet och att utarbeta de författningsförslag som behövs för att genomföra direktivet i svensk rätt. I kommittédirektiven anges att målsättningen Uppdraget och dess genomförande ska vara att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utsta- tionerade och inhemska arbetstagare, som den fria rörlig- heten för tjänster respekteras. Vidare ska enligt direktiven den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande systemet för hur utstatio- neringsdirektivet har genomförts i svensk rätt bilda utgångspunkt för utredningens överväganden och förslag. Vi inledde vårt arbete . Utredningsarbetet har genom- förts i samarbete med utredningens sakkunniga och experter samt i samråd med den referensgrupp som har varit knuten till utred- ningen. Sakkunniga, experter och representanter i referensgruppen har tagit del av utredningens utkast till texter och har ombetts att lämna synpunkter på innehållet. Sammanträden med sakkunniga och experter har hållits vid fem tillfällen under utredningen, varav fyra möten har ägt rum . Möten med representanterna i refe- rensgruppen har hållits vid sex tillfällen. I avsnitt 3 återfinns en översiktlig redogörelse för utstationerings- direktivet och det svenska genomförandet av direktivet i svensk rätt. Avsnitt 4 innehåller utredningens överväganden med anledning av de ändringar som genom ändringsdirektivet har skett i utstatio- neringsdirektivets s.k. hårda kärna. I avsnittet hanteras även vissa andra frågor med koppling till den lön som ska tillförsäkras arbets- tagare under en utstationering i . I avsnitt 5 återfinns våra överväganden med koppling till ändringsdirektivets regler om villko- ren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Överväganden i fråga om villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare följer därpå i avsnitt 6. I avsnitt 7 behandlas frågor med anknytning till ändrings- direktivets regler om transparens och myndighetssamarbete samt om övervakning, kontroll och efterlevnad. I avsnitt 8 redogörs för utredningens bedömning av förslagens förhållande till och internationella åtaganden. I avsnitt 9 görs överväganden angående ikraftträdandedatum och om Uppdraget och dess genomförande utformningen av övergångsbestämmelser. I avsnitt 10 följer en ana- lys av förslagens konsekvenser. Betänkandet avslutas med en författ- ningskommentar i avsnitt 11. 3Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet Enligt kommittédirektiven ska systemet för hur utstationerings- direktivet1 har genomförts i svensk rätt bilda utgångspunkt för utred- ningens överväganden och förslag. Med det bör avses det sätt på vilket svenska arbetstagarorganisationer har getts ansvaret att se till att utstationerade arbetstagare får minst de minimivillkor som gäller enligt kollektivavtal i de är utstationerade i landet. Det finns därför anledning att översiktligt beskriva det systemet och hur det har förändrats sedan det ursprungliga genom- förandet av utstationeringsdirektivet . Det finns också skäl att översiktligt redogöra för utstationeringsdirektivet och dess funktion. Utstationeringsdirektivet antogs 1996 och anger – med viss förenk- ling – vilka arbets- och anställningsvillkor enligt ett visst med- lemslands reglering som ska tillämpas på arbetstagare när de tillfälligt arbetar i landet inom ramen för en gränsöverskridande tjänste- utövning. Det rör sig typiskt sett om situationer där ett annat lands rättsordning är tillämplig på anställningsförhållandet, eftersom en arbetstagare för att klassificeras som utstationerad i direktivets mening ska utföra arbete i ett annat medlemsland än det där han eller hon vanligtvis arbetar och göra så endast under en begränsad tid.2 Även arbetsgivaren ska – för att utstationeringsdirektivet ska vara 1Europaparlamentets och rådets direktiv /71/EG av om utstationer- ing av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. 1–6). Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet tillämpligt – vara etablerad i ett annat land än det där arbetet utförs och arbetstagaren ska sändas till det landet inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning.3 I direktivets artikel 1.3 anges tre olika gränsöverskridande åtgär- der som direktivet är tillämpligt på, nämligen att – något förenklat – arbetsgivaren utstationerar arbetstagaren inom ramen för ett avtal med en mottagare av tjänsten i det land där arbetet ska utföras, att arbetsgivaren utstationerar arbetstagaren till en arbetsplats eller ett företag som tillhör samma koncern som arbetsgivaren samt att arbetsgivaren hyr ut eller på något annat sätt ställer arbetstagaren till förfogande till ett användarföretag i det land där arbetet ska utföras. När direktivet är tillämpligt ska medlemsstaterna, oavsett vilken lag som gäller för anställningsförhållandet, se till att företag som ut- stationerar arbetstagare inom deras territorium garanterar utstatio- nerade arbetstagare arbets- och anställningsvillkor enligt landets rättsordning på ett antal uppräknade områden, den s.k. ”hårda kär- nan”.4 Villkoren ska vara fastställda i lag eller allmängiltigförklarade kollektivavtal eller på något av de alternativa sätt som beskrivs i direktivets artikel 3.8 andra stycket. Enligt artikel 3.7 ska det faktum att värdlandets villkor ska tillämpas på arbetstagarna under en utsta- tionering inte hindra att eventuella för arbetstagarna bättre villkor tillämpas, exempelvis om sådana bättre villkor följer av lagstiftningen i det land vars rättsordning är tillämplig på anställningsförhållandet. 3.2Det ursprungliga genomförandet av direktivet Utstationeringsdirektivet genomfördes i genom införandet av utstationeringslagen5. Lagen är enligt dess första paragraf tillämplig i fall där en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land tillhandahåller tjänster över gränserna och i samband med det utstationerar arbetstagare i . Med utstationering i lagens mening avses sådana gränsöverskridande åtgärder som anges i utstationeringsdirektivets artikel 1.3 och där är värdland för 5Lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet utstationeringen.6 Med utstationerad arbetstagare avses i lagen arbets- tagare som vanligen arbetar i ett annat land men som under en begrän- sad tid utför arbete i inom ramen för en utstationering. När utstationeringslagen infördes betraktade lagstiftaren utsta- tioneringsdirektivet som ett minimidirektiv, där utstationerade arbets- tagare skulle garanteras minst vissa villkor som följer av lagstiftning eller kollektivavtal i . Direktivet bedömdes i princip inte på- verka möjligheten för arbetstagarorganisationer att med eller utan stöd av stridsåtgärder framställa krav på kollektivavtal mot utstatio- nerande arbetsgivare, även om villkoren i kollektivavtalet skulle ligga utanför direktivets s.k. hårda kärna i artikel 3.1 eller från arbets- tagarnas utgångspunkter hålla en högre nivå än miniminivå. Vid genomförandet av direktivet stannade mot den bakgrunden lagstiftaren för att i 5 § utstationeringslagen ange ett antal lagregler som utstationerande arbetsgivare är skyldiga att tillämpa på sina utstationerade arbetstagare vid tjänsteutövning i . Det rör sig om lagregler på områden som ligger inom utstationeringsdirektivets hårda kärna, bl.a. arbetsmiljölagen7, arbetstidslagen8 och vissa upp- räknade bestämmelser i semesterlagen9. Eftersom det saknas lagregler om lön i skedde ingen hän- visning till sådana regler om minimilön som anges i utstationerings- direktivets artikel 3.1 första stycket c. Det förutsattes i stället att arbetstagarorganisationer genom krav på kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder, skulle se till att utstationerade arbetstagare tillförsäkras en viss lön under utstationeringen. Som nämnts bedömdes inte utstationeringsdirektivet heller hindra att andra typer av villkor i kollektivavtal, inklusive sådana som ingår i utstationer- ingsdirektivets hårda kärna, skulle kunna genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. 6Se 3 § utstationeringslagen. Det rör sig om gränsöverskridande situationer där en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till enligt ett tjänsteavtal där mottagaren av tjänsten är verksam i , där en arbetsgivare sänder arbetstagaren till en arbetsplats eller ett företag inom samma koncern eller där arbetsgivaren är ett företag som hyr ut eller ställer arbetskraft till förfogande och sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat eller bedriver verksamhet i . 7Arbetsmiljölagen (1977:1160). 8Arbetstidslagen (1982:673). 9Semesterlagen (1977:480). Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet Den tolkning av utstationeringsdirektivet som den svenska lagstif- taren gjorde vid införandet av utstationeringslagen underkändes sedermera av i hade sin bak- grund i stridsåtgärder som vidtogs av svenska arbetstagarorganisa- tioner mot ett lettiskt tjänsteföretag i och den prövning av åtgärdernas tillåtlighet som ägde rum i Arbets- domstolen.11 Genom Lavaldomen klargjordes att regler om den fria rörligheten för tjänster och utstationeringsdirek- tivet inte medger att stridsåtgärder vidtas i syfte att genomdriva arbets- och anställningsvillkor som inte omfattas av direktivets hårda kärna eller som överstiger miniminivå i fråga om villkor som de ut- stationerade arbetstagarna i och för sig ska tillförsäkras.12 Vidare fann att den s.k. lex i medbestäm- mandelagen13 var diskriminerande mot tjänsteutövare från andra medlemsstater och att denna diskriminering inte kunde motiveras av något enligt godkänt syfte. innebär, för- enklat, att ett ”utländskt” kollektivavtal inte ger en lika långtgående fredsplikt som ett ”svenskt” kollektivavtal i motsvarande situation. Den svenska lagstiftaren reagerade på Lavaldomen genom att införa de regler i utstationeringslagen och medbestäm- mandelagen som brukar kallas lex . , som huvudsak- ligen återfinns i 5 a § utstationeringslagen, innebär att stridsåtgärder mot en arbetsgivare i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare endast får ske om de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Vidare får kraven bara avse minimilön och minimivillkor på de områden som avses i 5 § utstationeringslagen. I det senare fallet, dvs. när det gäller kollektivavtalsreglerade villkor som avviker från det som gäller enligt befintlig lagstiftning, krävs att villkoren i 10C-341/05 un mot , 1, Byggettan och , ECLI:EU: C:2007:809. 11Se det interimistiska avgörandet i AD 2004 nr 111 samt domstolens slutliga ställnings- tagande i AD 2009 nr 89. 12Här bortses från den möjlighet medlemsstaterna enligt utstationeringsdirektivet har att kräva en tillämpning av villkor som gäller för anställda i bemanningsföretag i värdlandet eller som kan anses röra s.k. ordre public (artikel 3.9 respektive 3.10 i utstationeringsdirektivet). 13Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet det centrala kollektivavtalet håller en för arbetstagarna bättre nivå än vad som följer av lagen. Enligt lex i dess ursprungliga lydelse var det inte tillåtet för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder mot en utstationerande arbetsgivare om denne kunde visa att arbetstagarna i allt väsentligt hade sådana villkor som annars kunde krävas med stöd av stridsåtgärder. Den komponenten i lex kom att kallas ”bevis- regeln”. I medbestämmandelagen infördes med ändringarna i utstationeringslagen en ny 41 c § med innebörd att stridsåtgärder som vidtas i strid med reglerna i utstationeringslagen är olovliga. ändrades lex så att den, i den del regleringen handlar om rätten att vidta stridsåtgärder, inte längre ska tillämpas i situationer där det rör sig om utstationering enligt utstationerings- lagen. 3.2.2Ändringar i samband med genomförandet av bemanningsdirektivet Förutsättningarna för att vidta stridsåtgärder mot utstationerande bemanningsföretag ändrades något i samband med genomförandet av bemanningsdirektivet14 . I det lagstiftnings- ärendet tillfördes utstationeringslagen en ny 5 b §, enligt vilken de villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder mot ett beman- ningsföretag inte är begränsade till miniminivå. I övrigt gäller samma system för genomförandet av kollektivavtalsreglerade villkor som i fråga om annan utstationering, med den skillnaden att villkoren som krävs i bemanningsfallen ska överensstämma med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet.15 14Europaparlamentets och rådets direktiv /104/EG av om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9). 15I förarbetena diskuterades huruvida likabehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare skulle ske redan genom den likabehandlingsprincip som infördes i den nya lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare som genomförde bemanningsdirektivet. Regeringen ansåg dock att det fanns skäl att åberopa utstationeringsdirektivets artikel 3.9 som stöd för att utstatione- rade uthyrda arbetstagare i fråga om villkor inom utstationeringsdirektivets hårda kärna ska lika- behandlas med svenska bemanningsanställda, se prop. 2011/12:178 s. 74 f. Se vidare avsnitt 5.4.4. Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet justerades det svenska systemet för att genomdriva kollektivavtalsvillkor vid utstationering i genom att den s.k. bevisregeln utmönstrades ur lagen. Enligt den nuvarande 5 a § utsta- tioneringslagen är det alltså inte längre förbjudet att vidta strids- åtgärder mot en utstationerande arbetsgivare även om denne kan visa att de utstationerade arbetstagarna redan har minst sådana villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärden. Regleringen i fråga om rätten att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare i uthyrningsbranschen infogades i samband med detta lagstiftnings- ärende som ett nytt andra stycke i 5 a § i stället för att bilda en egen paragraf. Det är alltså enligt den nuvarande regleringen alltid tillåtet för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal med en utstationerande arbetsgivare. I fråga om vilka villkor och vilken nivå på dessa villkor som får krävas är dock systemet i princip oförändrat i förhållande till regleringen i den ursprungliga lex . En viss skillnad ligger dock i att det är villko- ren i något av branschavtalen som får krävas med stöd av strids- åtgärder i fall där det finns flera tänkbara sådana avtal att utgå från. Enligt den upphävda bevisregeln gällde att en arbetsgivare var fredad från stridsåtgärder om de villkor som tillämpades på de utstatione- rade arbetstagarna levde upp till nivån i det för arbetsgivaren mest förmånliga avtalet. Nämnas ska också att de särskilda förutsättningar som gäller för att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare enligt ut- stationeringslagen efter ändringarna i lagen enbart gäller när arbetsgivaren är etablerad inom EES eller i Schweiz.16 gällde begränsningarna i rätten att vidta stridsåtgärder mot utstatio- nerande arbetsgivare även vid utstationering från s.k. tredje land. Som en följd av att bevisregeln togs bort ansågs det i stället nöd- vändigt att – i fall där en facklig organisation varslat om eller vidtagit en stridsåtgärd mot en utstationerande arbetsgivare – begränsa flera av de verkningar ett kollektivavtal har enligt svensk kollektiv arbetsrätt.17 161 a § utstationeringslagen. 17Se 5 b § utstationeringslagen. Exempelvis ger inte ett kollektivavtal som slutits efter varsel om eller vidtagna stridsåtgärder inte någon s.k. förstärkt förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL för den utstationerande arbetsgivaren eller någon rätt för den fackliga organisation som är part i avtalet att utse facklig förtroendeman enligt lagen (1974:358) om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen. Utstationeringsdirektivet och det svenska genomförandet Sluts ett kollektivavtal mellan en svensk arbetstagarorganisation och en utstationerande arbetsgivare har den utstationerade arbets- tagaren enligt 5 c § utstationeringslagen rätt att åberopa kollektiv- avtalets villkor även om hon eller han inte är medlem i arbetstagar- organisationen. Det gäller dock endast sådana villkor som anges i 5 a § samma lag, dvs. sådana villkor som den fackliga organisationen har haft rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd. 4Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna Enligt kommittédirektiven ska utredningen bedöma vilka författ- ningsändringar som krävs för att genomföra de bestämmelser i änd- ringsdirektivet1 som handlar om lön och andra villkor som ingår i den s.k. hårda kärnan i utstationeringsdirektivets2 artikel 3.1. I detta avsnitt redogörs för utredningens överväganden och förslag i den delen. I avsnittet hanteras också frågor med anknytning till de änd- ringar som genom ändringsdirektivet har skett i utstationerings- direktivets artikel 3.7. En ändring i utstationeringsdirektivet som är av intresse för detta avsnitt rör vilken lön utstationerade arbetstagare ska garanteras av sin arbetsgivare vid en utstationering i , dvs. ett villkors- område som anges i direktivets artikel 3.1, den s.k. hårda kärnan. Till den hårda kärnan i direktivet har vidare genom ändrings- direktivet lagts villkor om inkvartering samt ersättningar för utgifter för resa, kost och logi.3 En viss ändring av lydelsen i direktivets artikel 3.1 första stycket b om rätten till betald ledighet har också skett genom ändrings- direktivet.