sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Kopplat till avtalet tillsattes den så kallade , sammansatt av ledande företrädare för berörda förbund. Kommittén tillsatte i sin tur ett antal partsneutrala experter i ett industrins ekonomiska råd som fick i uppgift att rapportera om det ekonomiska läget inför avtalsförhandlingarna. Kommittén tillsatte också en grupp medlare som fick större befogenheter än de statliga medlarna tidigare hade haft. blev en stor framgång i avtalsrörelsen . Den konkurrensutsatta industrin fick nu en ledande och normer- ande för lönebildningen. tecknade parterna inom hela den offentliga sektorn samarbets- eller förhandlingsavtal med Industri- avtalet som förebild. 63 Arbetsgivare och tjänstemän inom handels- och tjänstesektorn träffade också samarbetsavtal med delvis liknande inne- håll. spelade enligt regeringen en betydelsefull roll för den nedgång i den nominella löneökningstakten som kom till stånd avtalsrörelse. Regeringen menade också att överenskom- melsen troligen hade stor betydelse för att avtalsrörelsen i stort sett blev konfliktfri.64 har beskrivits som en islossning som fyllde ett stort praktiskt behov.65 62Elvander (2001). 63Elvander (2001). 1999/2000:32. 65Nycander (2017), s. 438. I samband med tillkomst genomfördes kring millen- nieskiftet ett antal reformer i syfte att stödja arbetsmarknadens funktionssätt. fick större självständighet och ansvar för en låg och stabil inflation. Bakgrunden var att både och LO var eniga om behovet av en utredning för att stärka det befintliga med- lingsinstitutet.66 I propositionen som låg till grund för det nya med- lingsinstitutet lyftes som ett föredöme.67 Den nya myndigheten tog över verksamheten från expedition och fick ökade befogenheter och ett bredare uppdrag. har tre huvuduppgifter: att verka för en väl fungerande lönebildning, att medla i arbetstvister samt att ansvara för den officiella lönestatistiken. Av Förordning (2007:912) med instruktion för framgår det att myndighetens ansvarar för den statliga medlingsverksamheten och har till uppgift att verka för en väl fungerande lönebildning. Av myndighetens instruk- tion framgår det också att den förhandlingsmodell som utarbetades inom ramen för har använts som inspiration för hur myndigheten ska arbeta. Det gäller bland annat myndighetens upp- drag att verka för att det upprättas tidsplaner för avtalsförhandlingar, samråd om de samhällsekonomiska förutsättningarna och att till- varata och upprätthålla den samsyn som finns på arbetsmarknaden om den konkurrensutsatta sektorns lönenormerande roll. har också i uppdrag att analysera löneutveck- lingen från ett jämställdhetsperspektiv och följa frågan om diskri- minering i lönesättningen på andra grunder än kön. Det ingår i myndighetens uppdrag att i kontakterna med arbetsmarknadens parter på förbundsnivå lyfta fram vikten av att de centrala kollek- tivavtalen konstrueras så att de främjar de lokala parternas arbete med lönefrågor ur ett jämställdhetsperspektiv. har också i uppdrag att samråda med Diskrimineringsombuds- mannen (DO). Myndigheten har presenterat en rapport om utvecklingen av löneskillnaderna mellan kvinnor och män. 66Elvander (2001). 1999/2000:32. 2015 redovisade ett särskilt regeringsuppdrag om jämställdhet och lönebildning. Bland annat studerade myndig- heten olika avtalskonstruktioners betydelse för jämställdhet mellan kvinnor och män.68 2018 redovisade institutet ett nytt regeringsupp- drag. avsåg uppdraget att redovisa relativlöneförändringar på arbetsmarknaden . I uppdraget ingick att göra en analys av resultaten ur ett jämställdhetsperspektiv.69 Medlemskapet i EU 1995 innebar stora förändringar för den svenska arbetsmarknadsmodellen, inte minst genom att medlemskapet har medfört ett antal bindande åtaganden på arbetsrättens område. Flera speciallagar har tillkommit. Även LAS innehåll har förändrats som en följd av initiativ från EU.70 Förändringarna som har gjorts som en följd av EU-medlemskapet har beskrivits som en (ytterligare) juri- difiering av arbetsrätten.71 Mycket av bygger på minimivillkor. Det krockar ofta med den svenska arbetsmarknadsmodellen som bygger på att parterna är fria att träffa kollektivavtal utan inblandning av staten. Konsekvensen blir att förhandlingsutrymmet för parterna att träffa avtal minskar. En fråga som är aktuell på EU-nivå just nu och som även har bäring på det uppdrag utredningen har är revideringen av det så kallade upplysningsdirektivet, i syfte att stöpa om det till ett arbetsvillkorsdirektiv. I samband med att kommissionen presenterade förslaget till pelare för sociala rättigheter lanserades även ett första samråd med arbetsmarknadens parter på EU-nivå om en revidering av det så kallade upplysningsdirektivet. Upplysningsdirektivet innehåller bland annat bestämmelser om skyldighet för arbetsgivare att lämna infor- mation till arbetstagare om de väsentliga dragen i anställningsförhåll- andet samt bestämmelser om hur informationen ska lämnas. lade kommissionen fram ett förslag till reviderat direktiv. inkom företrädare för arbetsmarknadens parter på central nivå ett partsgemensamt brev med synpunkter på förslaget 68Medlingsinstitutet (2015). 69Medlingsinstitutet (2018b). 70Ds 2002:56, s. 58. 71Sigeman och (2013), s. 19. till reviderat upplysningsdirektiv till regeringen. I brevet uppmanar parterna regeringen att säkerställa att hänsyn tas till den svenska arbetsmarknadsmodellen. Enligt parterna riskerar förslaget till direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i EU (arbetsvillkorsdirek- tivet, det tidigare upplysningsdirektivet) att påverka grunden för den svenska kollektivavtalsmodellen genom att den kraftigt rubbar balansen mellan parternas självreglering och lagstiftningen. I brevet lyfter arbetsmarknadens parter fyra prioriterade områden för att värna den svenska modellen: 1.Arbetstagar- och arbetsgivarbegreppet behöver fortsatt definieras nationellt. 2.Resultatet av autonoma kollektivavtalsförhandlingar ska inte underkastas prövning av statliga myndigheter. 3.Villkoren för anställningar ska först och främst regleras autonomt genom kollektivavtal. 4.Möjligheten att göra avsteg genom kollektivavtal ska vara absolut och rättsfrågor i övrigt hanteras inom den nationella rättsord- ningen. Arbetsmarknadens parter är dock överens med om att ”det är viktigt att nya former för utförande av arbete regleras på ett adekvat sätt. En väl avvägd balans mellan skydd och utveckling är nödvändig och hänsyn måste tas till mindre företags verksamhets- förutsättningar. Arbetsmarknaden har förändrats sedan ursprungs- direktivets tillkomst vilket motiverar att direktivets informations- krav ses över och utvecklas, dock inte att det stöps om i grunden.”72 Med ledning av hur den svenska arbetsmarknadsmodellen har utvecklats går det att identifiera ett antal principer som utredningen uppfattar är särskilt viktiga utifrån vårt uppdrag. 72LO, TCO, , , , , (2018). Avtal utan statlig inblandning och ansvar hos arbetsmarknadens parter Utredningens bild är att det finns en stor samsyn mellan parterna på arbetsmarknaden om att en grundläggande egenskap hos den svenska arbetsmarknadsmodellen är parternas frihet att utan statlig inbland- ning teckna avtal. Även om lagregler som införs är kollektivavtals- dispositiva innebär de en förändring av maktförhållandena som har direkt påverkan på parternas avtalsbildning. När en förskjutning av styrkeförhållanden inträffar genom lag är det naturligtvis ett ingrepp i parternas frihet. Å andra sidan behövs en utveckling och anpassning av regelverk i takt med att arbetsmarknaden utvecklas för att undvika orimliga eller oönskade konsekvenser. En framträdande egenskap hos den svenska arbetsmarknads- modellen är parternas stora frihet att råda över villkoren på arbets- marknaden. Det innebär att staten ska vara försiktig med att lagstifta på ett sätt som påverkar arbetsmarknadens parter vid tecknande av kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor. Denna princip är också det som arbetsmarknadens parter i utred- ningens referensgrupp mer eller mindre unisont har lyft till utred- ningen som kärnan i den svenska arbetsmarknadsmodellen. har lagstiftaren inte helt avhållit sig från lagstift- ning på det arbetsrättsliga området. Genomgående har det handlat om intresseavvägningar mellan politiska ambitioner och det intrång i part- ernas självbestämmande det innebär med lagstiftning på arbetsmark- nadsområdet. Också lagstiftning inom andra politikområden kan påverka part- ernas frihet att träffa avtal, till exempel kan förändringar i socialför- säkringssystemen ha direkta effekter på lönebildningen och på arbets- marknadens parters frihet att träffa avtal. Även utvecklingen av arbets- rättslig praxis kan i praktiken innebära ett ingrepp i lönebildningen, se till exempel kapitel 5, där det beskrivs att avtal om omställningstid vid sänkt arbetstidsmått vid omplacering på grund av arbetsbrist tecknades på ett antal avtalsområden i nära anslutning till att ny praxis utarbetades av Arbetsdomstolen. Om parterna på arbetsmark- naden inte har kunnat förutse tillämpningen av en reglering när de sluter avtal kan det ge bristande förutsebarhet och i realiteten påverka styrkeförhållandena på arbetsmarknaden. Att lagstiftaren ska vara försiktig med att reglera arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en annan princip som vi uppfattar att parterna på arbetsmarknaden gemensamt respekterar. Principen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet har funnits med allt- . I praktiken finns en rad inskränkningar av arbetslednings- rätten, exempelvis i arbetsmiljöregler och i diskrimineringslagstift- ningen. Utredningen tolkar principen som att arbetsgivarens frihet att organisera sin verksamhet efter sina egna önskemål ska vara högt prioriterat vid en intresseavvägning kring om en reglering är motiverad eller inte. En hög organisationsgrad eller täckningsgrad för kollektivavtal är en viktig grundförutsättning för att den svenska arbetsmarknadsmodel- len ska fungera. Fria parter på arbetsmarknaden med möjlighet att teckna attraktiva avtal är en del av detta. Om det finns en skillnad i lönekostnad mellan arbetsplatser med respektive utan kollektivavtal påverkar det konkurrensen. Det kan tränga undan företag med kollek- tivavtal. Det gör att utrymmet att i förhandlingar avtala om lön och villkor med materiellt värde kan minska. Detta kan i sig vara ett argument för lagstiftning, inte minst i kombination med kollektiv- avtalsdispositivitet. är man då nära resonemang om allmän- giltigförklaring av kollektivavtal, något som inte ligger inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen. Utredningen vill understryka vikten av att eventuella förslag inte får motverka en hög anslutningsgrad, varken bland arbetsgivare eller arbetstagare. 4 Osäkra anställningar och hälsa Enligt utredningens direktiv är syftet med utredningen att skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. De uppdrag som redovisas i slutbetänkandet rör skyddet för arbets- tagare och trygghet i anställningen för olika grupper. Det är därför relevant att beakta den kunskap som finns om eventuella samband mellan trygghet i anställningen och olika ohälsofaktorer. Arbete är i grunden en friskfaktor. kan små möjligheter att påverka när och hur arbetet ska utföras leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Vidare riskerar osäkra anställningar att leda till att enskilda hamnar i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Även ekonomisk osäker- het kan ha betydelse för hälsan. I detta bakgrundkapitel beskriver vi kunskapsläget när det gäller kopplingen mellan osäkra anställningar och hälsa. Begreppet osäkra anställningar används för olika typer av situationer. Med osäkra anställ- ningar menar vi i detta betänkande i första hand ofrivilligt deltids- arbete och ofrivilliga intermittenta anställningar, se kapitel 2. 4.2Arbete är en friskfaktor … I utredningens delbetänkande Tid för utveckling (SOU 2018:24) undersökte vi kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro. Resultaten av undersökningen visade att arbetets påverkan på hälsan är dubbel: Arbetet är i de allra flesta situationer en viktig hälsofrämjare. Att ha ett arbete har i grunden positiv inverkan på vår hälsa och på hur vi upplever vår hälsa. Att vara aktiv på arbetsmarknaden ses i vårt sam- hälle som mycket värdefullt då arbetslivet ger en möjlighet att skapa identitet och självförtroende, det ger social status, möjlighet till Osäkra anställningar och hälsa sociala relationer och personlig utveckling samt stärker den enskildas ekonomiska förutsättningar. Arbetet hjälper också till att strukturera vår tid och det kan uppmuntra till aktivitet och kreat- ivitet. Att uppleva trygghet och tillit är faktorer som också inverkar på den upplevda hälsan. Behovet av att veta om vi kan klara oss själva har betydelse för det upplevda måendet. Översiktligt går det att konstatera att arbetslöshet ökar risken för olika former av riskbruk (alkohol, rökning, narkotika etcetera), för insjuknande i hjärt- och kärlsjukdomar samt att avlida . Lång- varig arbetslöshet är dessutom en tydlig riskfaktor för självskattad ohälsa.1 4.2.1… men kan också innebära hälsorisker Sambandet mellan arbete och en god hälsa förutsätter dock rimliga arbetsvillkor och en god arbetsmiljö. Gynnsamma arbetsförhåll- anden stärker personlig utveckling, hälsa och välbefinnande medan ogynnsamma arbetsförhållanden ökar risken för ohälsa.2 som arbetet är främjande för hälsan blir många männi- skor sjuka på grund av faktorer som finns i arbetslivet. Dessa faktorer handlar ofta om psykosociala omständigheter som hänger samman med arbetsgivarens ledarskap, organisering av arbetet3 eller arbetstag- arens handlingsutrymme och möjligheter till socialt stöd.4 De vanligaste orsakerna till anmälda arbetssjukdomar var 2017 sociala och organisatoriska faktorer () och ergonomiska belastnings- faktorer (). Andelen arbetssjukdomar av sociala och orga- nisatoriska orsaker var högre bland kvinnor () än bland män ().5 Intervjuer med patienter med utmattningssyndrom visar mycket tydligt att tillståndet ofta föregåtts av av arbetsrelaterad 1Norström, och (2017). 2Albin m.fl. (2017). 3”Om medarbetarna tycker att de har ett utvecklingsinriktat ledarskap, där de får uppskatt- ning för sina arbetsprestationer (återkoppling), uppmuntras att delta i viktiga beslut (delaktig- het) samt får hjälp att utveckla sina färdigheter (kompetensutveckling), så upplever de också att de har ett positivare socialt klimat på arbetsenheten och att de trivs bättre i arbetsgruppen samt att de har en bättre hälsa, vilken i sin tur är kopplad till lägre sjukfrånvaro.” , och (2013). 4Lindberg och Vingård (2012), m.fl. (2008), Karasek och (1990), SBU (2014). 2018/19:1, UO 14, s. 63. Osäkra anställningar och hälsa stress, som ofta har haft samband med upprepade omorganisationer och nedskärningar av arbetsstyrkan. Akutfasen kan ha utlösts av en ytterligare börda i arbetet, men också av bekymmer i hemsituationen eller konflikter på jobbet. finner man ingen utlösande faktor alls, utan bara en mångårig överbelastning.6 Starka samband mellan symtom på utmattning och upplevelsen av arbetsklimat och organisa- tionskultur på arbetsplatsen har konstaterats.7 I besvär 2018 fram- går det att symtom på depression eller utmattningssyndrom är betydligt vanligare bland kvinnor än bland män.8 Hög risk för att drabbas av utmattningssyndrom finns bland per- soner som upplever höga krav, låg kontroll och en osäker anställning, och de med störst risk att förbli sjukskrivna var personer med liten möjlighet till kontroll i arbetet och som använt dold ”coping”, vilket betyder att individen håller inne med sina känslor på arbetet.9 har forskare som tidigt beskrev ”burnout” gått från ett individperspektiv till ett mer organisatoriskt systemperspektiv för att förstå burnout, och för att bättre kunna utveckla förebygg- ande åtgärder. Det handlar om att se över hur det ser ut avseende: •Belastningar i arbete – övertid, spiller arbetslivet över i privatlivet? •Kontroll – finns delaktighet i beslut som påverkar ens arbete? •Belöning – hur ser den ut och passar den individens behov? •Arbetsgemenskap – hur är kvaliteten i relationerna på arbets- platsen? •Rättvisa (Fairness) – hur ser det ut med krav, belöningar och möj- lighet till inflytande? •Värderingar – är de personliga och organisatoriska värderingarna samstämmiga?10 Arbetets betydelse för psykisk ohälsa har uppmärk- sammats och flera rapporter11 vilka visar att forskningen är 6Åsberg m.fl. (2010). 7Nygren m.fl. (2002). 8Arbetsmiljöverket (2018b). 9Norlund (2011). 10Maslach och Leiter (2017). 11Forte (2015b), SBU (2014). Osäkra anställningar och hälsa samstämmig om vilka faktorer i arbetet som kan leda till psykisk ohälsa. Delvis baserat på de forskningsresultaten kom Arbetsmiljö- verket med föreskrifter om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (AFS 2015:4) i syfte att minska den arbets- relaterade ohälsan. Föreskrifterna preciserar tre områden eller risker som arbetsgivaren ska arbeta förebyggande med i det systematiska arbetsmiljöarbetet: ohälsosam arbetsbelastning, kränkande särbehand- ling och arbetstidens förläggning. Det är för tidigt att se några direkta resultat av de föreskrifterna men många vittnar om att problemet med psykisk ohälsa kopplat till arbetet har blivit mer uppmärksam- mat både i media och på arbetsplatser. har publicerat en kunskapssammanställning och en vitbok om kvinnors och mäns arbetsvillkor.12 Kvinnor och män befinner sig inom olika sektorer på arbetsmarknaden med olika vill- kor och arbetsmiljörisker. arbetar ett stort antal kvinnor i i kontaktyrken både i privat och offentlig sektor, där omsorg, omhändertagande och utbildning av människor står i fokus.13 Omvårdnad (kvinnodominerade yrken) värderas generellt löne- mässigt lägre än yrken där teknik eller maskiner (mansdominerade yrken) står i fokus.14 Det finns också skillnader i krav på kunskap och utbildning. En truckförare behöver utbildning innan hen kan köra trucken, medan hemtjänstpersonal förväntas kunna förflytta och stödja brukare utan bevis på ergonomiutbildning. En underskattad riskfaktor är den emotionella belastningen i kon- taktyrken. I kombination med ökad detaljstyrning och produktivi- tetskrav, kan kontakten med människor bli en stressfaktor och per- sonalen behöver för återhämtning och stöd för att orka med denna belastning.15 Även där kvinnor och män arbetar inom samma organisation eller yrke gör de ofta olika saker, vilket innebär olika såväl fysiska som mentala belastningar. 12Arbetsmiljöverket (2016), (2017). 13Majoriteten av kvinnorna på den svenska arbetsmarknaden arbetar inom privat sektor (1 076 000 kvinnor, 1 772 000 män) jämfört med offentlig sektor (956 000 kvinnor, 371 000 män). (2016). 15Arbetsmiljöverket (2017). Osäkra anställningar och hälsa Arbetsmiljön är ojämställd; inom kvinnodominerade sektorer16 är förutsättningarna för arbetet och arbetsmiljön sämre. Riskerna för ohälsa är större liksom risken att lämna anställningen till följd av ohälsa eller missnöje med förutsättningarna i arbetet. När det gäller betydelsen av organisatoriska respektive psykosociala faktorer för olika arbets- och hälsorelaterade utfall för kvinnor och män fram- kommer att sambanden mellan arbetsvillkor och olika utfall överlag är jämförbara för kvinnor och män. Detta tyder på att kvinnor och män reagerar på ett likartat sätt om de möter samma typer av krav i arbetet eller har tillgång till samma resurser i sitt arbete,17 och lik- nande slutsatser framkommer även i de senaste kunskapsöversikt- erna från social utvärdering (SBU 2014) om arbetets betydelse för bland annat depression och utmattningssyndrom, samt i Fortes kunskapsöversikt ”Psykisk ohälsa, arbete och sjukskrivning” (Vingård, 2015). Fysisk och emotionell belastning inom de kvinnokodade sektor- erna är negativa följder av arbetsvillkor och arbetsmiljö och drabbar både kvinnor och män som befinner sig där; det är således inte en fråga om kön utan exponering. De högsta sjuktalen är relaterade till organisatoriska och sociala faktorer i arbetsmiljön. De behöver han- teras på organisatorisk nivå och inte på individnivå.18 I kunskapsöver- sikten ”Varför drabbas kvinnor oftare av oro, ångest och depression?” (2009) konstateras att könsskillnaderna är verkliga på så sätt att de inte kan förklaras av snedvridna mätinstrument eller skillnader i hur villig man är att rapportera sina psykiska problem. Könsskill- naderna i besvär rapporteras också från olika länder och olika tider. De uppkommer i åldrarna kring puberteten och försvinner i åldrarna kring klimakteriet. Dessutom föreligger en hög grad av samsjuk- lighet mellan psykiska besvär och inte minst muskuloskeletala smärt- tillstånd, vilket framför allt ses hos kvinnor.19 Under de senaste decen- nierna har psykiska besvär blivit mycket vanligare, särskilt bland unga. Den utvecklingen är mycket likartad bland män och kvinnor. Det är därför inte troligt att orsakerna till tidstrenderna ligger i könsspeci- fika riskfaktorer. Huruvida det finns några tydliga biologiska orsaker 16Könskodade yrken: /hitta-statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/ sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med-yrkesstatistik/pong/ tabell-och-diagram/30-storsta-yrkena/ 17Arbetsmiljöverket (2016). 18Arbetsmiljöverket (2017). 19Osika m.fl. (2017). Osäkra anställningar och hälsa till att kvinnor i högre omfattning är sjukskrivna för stressrelaterad ohälsa är inte fastställt. I en rapport har LO studerat sexuella trakasserier i ett arbetsmiljöperspektiv. I rapporten redovisas statistik från Arbets- miljöundersökningarna 2015. Totalt sett var det en liten andel som uppgav att de blivit utsatta för sexuella trakasserier , bland kvinnor och någon procent bland män- nen. Men yngre kvinnor var särskilt utsatta. Var femte kvinna mellan () uppgav att de under det senaste årets hade upplevt sexuella trakasserier från andra personer än chefer eller arbets- kamrater. av kvinnorna uppgav att de hade erfarenhet av sexuella trakasserier från chefer och arbetskam- rater. De flesta som utsatts på sin arbetsplats hade utsatts . Andelen som svarade att de blivit utsatta för sexuella trakasserier var högst inom hotell- och restaurangbranschen, både vad gäller de som utsatts från chefer och arbetskamrater och från andra personer på arbetsplatsen. Vård- och omsorg och handeln är andra branscher där sexuella trakasserier enligt rapporten var vanligt förekommande. Tidsbegränsat anställda hade enligt rapporten oftare än tillsvidare- anställda blivit utsatta för sexuella trakasserier. Det kan dock hänga samman med att andelen tidsbegränsat anställda är högre i de branscher som är mest utsatta. Men inom vård och omsorg och inom handeln var det vanligare att tidsbegränsat anställda hade utsatts i jämförelse med tillsvidareanställda.20 4.3Arbetstidens betydelse för hälsa I vårt delbetänkande Tid för utveckling (SOU 2018:24) redovisade vi en översikt av kunskapsläget om sambandet mellan arbetstid och hälsa. Här återger vi delar av denna genomgång som är särskilt relevanta för frågorna i slutbetänkandet. publicerade SBU en systematisk litteraturöversikt på temat Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmatt- ningssyndrom. I översikten behandlas arbetstid som en av dessa arbetsmiljöfaktorer. 20LO (2018). Osäkra anställningar och hälsa Arbetstid rör frågorna om när arbetet sker, om tiderna är regel- bundna och arbetets omfattning. Arbete , natt och tidig morgon stör enligt SBU:s forskningsöversikt dygnsrytmen och krop- pens biologiska klocka påverkas. Även det sociala livet kan påverkas. Fria arbetstider, gränslösa arbetstider och flextid ger de anställda större möjlighet till inflytande över sin tid. Detta kan enligt SBU ge individen möjligheter till pauser när hen känner behov av det. Det kan vara positivt i termer av ökade möjligheter till återhämtning och vila.