sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — •En anställningstid i följd för att arbetsgivarens informationsskyldighet2 om alla villkor som är av väsentlig bety- delse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet ska gälla (6 c §). •Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid för att arbetsgivaren ska vara skyldig att informera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbets- tagaren tillhör (15 §). •Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid för företrädesrätt till återanställning (25 §). 2Informationsskyldigheten bygger på EU-direktiv som är under revidering. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Tidsgränser för omvandling till tillsvidareanställning En form av skyddsregler som är tänkta att motverka missbruk av tidsbegränsade anställningar är de regler för företrädesrätt till åter- anställning och omvandling av tidsbegränsade anställningar till en tillsvidareanställning som finns. Det kan konstateras att det för en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar krävs: •Sammanlagt anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning för en tillsvidare- anställning. •Sammanlagt anställningstid i allmän visstidsanställ- ning då vikariat, allmän visstidsanställning och säsongsanställning följt på varandra för en tillsvidareanställning. Nedan följer några förenklade exempel för att beskriva hur de nu- varande omvandlingsreglerna fungerar i olika situationer med inter- mittenta anställningar. För enkelhetens skull räknas en månad som och blir då . Vi har också förenklat genom att i alla exempel anta att personen endast arbetar åt en arbetsgivare. I praktiken förekommer det även att arbete utförs hos flera arbets- givare parallellt. Syftet är att illustrera skillnaden mellan omvand- lingsregler och andra bestämmelser i beroende på om en person har intermittenta anställningar eller längre tidsbegränsade anställ- ningar. I alla exemplen är det arbetsgivaren som har bestämt villko- ren att varje arbetstillfälle är en anställning för sig. Två arbetspass (allmän visstid och vikariat) En person blir mer eller mindre regelbundet inringd för att arbeta på i genomsnitt två arbetspass (vardera) av . Varje arbetspass är ett eget anställningstillfälle och tiden mellan arbetspassen räknas därför inte som anställningstid. Vartannat arbetspass är en allmän visstidsanställning och vartannat är ett vikariat för någon på arbetsplatsen som vårdar sjukt barn eller är sjuk själv. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv För den här personen behöver arbetsgivaren enligt LAS regel- verk: •Inte underrätta den lokala fackliga organisationen om anställ- ningen. •Inte informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. •Inte informera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och varsla den lokala arbetstagar- organisation som arbetstagaren tillhör. Vidare kommer den här personen: •Aldrig att komma upp i den anställningstid som krävs för att få företrädesrätt till återanställning. •Aldrig att komma upp i de av sammanlagd anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning som krävs för att anställ- ningen ska omvandlas till en tillsvidareanställning. I praktiken är det knappast realistiskt att arbeta på det här sättet att bestämmelsen om på varandra följande anställ- ningar aktualiseras, men teoretiskt inträffar det , 1 månad och . Detta kan som exempel jämföras med om personen i stället hade varit anställd på motsvarande arbetstimmar, men i en sammanhäng- ande tidsbegränsad deltidsanställning (som antingen vikarie eller i en allmän visstidsanställning). I det fallet skulle det innebära att hen fick tillgång till samtliga av LAS skyddsregler ovan. 2.Tre arbetspass omfattandes och måndag (allmän visstid) En person arbetar som allmän visstidsanställd i snitt tre arbetspass (vardera) . arbetar hen och och den tredje dagen är antingen tisdag, onsdag eller torsdag. Då personen är anställd på flera intermittenta anställningar räknas varje arbetspass som ett eget anställningstillfälle. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv helgen mellan arbetspasset och arbetspasset på mån- dagen inte räknas som anställningstid. För den här personen behöver arbetsgivaren enligt LAS regel- verk: •Inte underrätta den lokala fackliga organisationen om anställ- ningen. •Inte informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. •Efter , 1 månad och informera om att den tids- begränsade anställningen inte kommer att fortsätta och varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Vidare kommer den här personen: •Efter , 1 månad och få företrädesrätt till åter- anställning. •Efter och få sin anställning omvandlad till en tillsvidareanställning. Detta kan som exempel jämföras med om personen i stället hade varit anställd på motsvarande arbetstimmar, men i en samman- hängande tidsbegränsad deltidsanställning . I det fallet skulle det innebära att hen fick tillgång till samtliga av LAS skydds- regler ovan. Arbetspass motsvarande mer än heltid (vikariat) En person arbetar återkommande och vid behov med att ersätta ordi- narie personals frånvaro. Varje arbetstillfälle räknas då som ett anställ- ningstillfälle, men i genomsnitt arbetar personen mer än heltid. För den här personen behöver arbetsgivaren enligt LAS regel- verk: •Inte underrätta den lokala fackliga organisationen om anställ- ningen. •Inte informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv •Efter och informera om att den tidsbegränsade anställ- ningen inte kommer att fortsätta och varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Vidare kommer den här personen: •Efter och få företrädesrätt till återanställning. •Efter och få sin anställning omvandlad till en tillsvidare- anställning. Detta kan som exempel jämföras med om personen i stället hade varit anställd på motsvarande arbetstimmar, men i en samman- hängande tidsbegränsad heltidsanställning . I det fallet skulle det innebära att hen fick tillgång till samtliga av LAS skydds- regler ovan. Genom den kartläggning av centrala kollektivavtal, se kapitel 8, som utredningen har låtit göra, framgår det att nästan alla centrala kollektivavtal som har ingått i kartläggningen innehåller någon form av reglering som berör arbetstagare med intermittenta anställningar. Dessa regleringar ser dock väldigt olika ut och låter sig inte med enkelhet delas upp och kategoriseras. Samma bestämmelse kan också innehålla flera typer av regleringar som tillsammans bildar en helhet. Den redovisning som görs i kapitel 8 är inte heltäckande utan ska ses som ett försök att kartlägga hur kollektivavtalade bestämmelser som berör intermittenta anställningar kan se ut. Utredningen har valt att dels redovisa några exempel på olika kollektivavtalade anställ- ningsformer, och dels redovisa ett antal exempel på kollektivavtalade skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar uppdelat i fyra kategorier: •Tidsgränser (kortast och längsta möjliga anställningstid). •Arbetstagarorganisationen kan säga nej. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Sammanfattningsvis finns det en stor variation mellan olika avtals- områden när det gäller vilka villkor som i praktiken gäller för perso- ner som arbetar på intermittenta anställningar. Avvikelser från LAS regler finns inom samtliga av de mest berörda avtalsområdena. Att regelverket medger att intermittenta anställningar följer på varandra är ett typexempel på fall där det finns en risk för missbruk. Se kapitel 8. Omfattningen av anställda utan överenskommen arbetstid Enligt utredningens kartläggning som har genomförts med hjälp av arbetsmarknadens parter förekommer intermittenta anställningar i störst utsträckning bland arbetare inom skattefinansierad verksamhet inom primärkommunal sektor (vård och omsorg och barnomsorg), inom detaljhandeln, inom besöksnäringen och inom servicebranschen (städning framför allt). Intermittenta anställningar förekommer också på tjänstemannasidan, inom exempelvis finansbranschen, inom call- center, i kulturbranschen och i mediabranschen. Enligt var det 2017 omkring 200 000 arbetstagare som under aktuell referensvecka var tidsbegränsat anställda utan överens- kommelse om arbetstid. Med reservation för att statistiken inte mot- svarar definitionen av intermittenta anställningar exakt menar vi ändå att det är den bästa skattning som med befintliga data går att göra när det gäller omfattningen av intermittenta anställningar. Antalet indi- vider som mer eller mindre ofta arbetar på intermittenta anställningar är dock sannolikt större. Därutöver fanns det enligt knappt 60 000 personer som 2017 var tillsvidareanställda utan överenskom- men arbetstid, se kapitel 9. Exempel på intermittenta anställningar I kapitel 9 och 10 redovisas utredningens kartläggning. Där framgår det att det finns ett antal olika sätt att arbeta på intermittenta anställ- ningar. Behov och förutsättningar skiljer sig åt mellan olika branscher Förslag för ett mer hållbart arbetsliv där intermittenta anställningar förekommer. Mot bakgrund av kart- läggningen går det att identifiera ett antal typexempel på olika situa- tioner där intermittenta anställningar förekommer. Exemplen är generella och bygger inte på någon specifik bransch. En arbetsgivare står i begrepp att anställa en person på grund av tillfällig arbetsanhopning. Arbetsgivaren gör inledningsvis bedöm- ningen att det kan räcka med en eller högst två dagars arbete i en följd. Varje arbetstillfälle är en anställning. En arbetsgivare har behov av extra arbetskraft och gör bedömningen att behovet finns . Tanken är att den extra arbetskraften ska utföra arbete . Utredningens bild är att det i dessa situationer oftast inte skulle betraktas som en intermittent anställning där varje arbetspass ses som en separat anställning. Om arbetsgivaren däremot väljer att kon- takta arbetstagaren dag för dag i stället för att komma överens om tre månaders tidsbegränsad anställning kan det handla om en inter- mittent anställning. En arbetsgivare bedriver delvis sin verksamhet med personal som enligt sina anställningsavtal är anställda enbart som arbetet utförs. Arbete utförs och regelbundet i denna form längst så länge att omvandlingsregeln i 5 a § LAS inte blir aktuell. Arbetsgivaren tillgodoser ett mer eller mindre permanent behov av arbetskraft på detta sätt. Det blir i praktiken fråga om lön per dag för personer med intermittenta anställningar. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv En arbetsgivare tillämpar systemet med att ringa in personal när behov uppstår. Det kan innebära att en person är inne och arbetar ena veckan och veckan efter och först på nytt är inne och arbetar i . Varje arbetstillfälle är en anställning. En person arbetar regelbundet och söndag . Varje arbetstillfälle är en fristående anställning. En tillsvidareanställd med heltidsarbete blir sjuk och beräknas vara borta . Arbetsgivaren väljer att dela upp vikariatet på fyratimmarspass och att gå ut med erbjudande dag för dag via sms till personer som finns på en intresselista. Anställningsformen kan vara allmän visstidsanställning eller vikariat beroende på hur lång anställningstid de som arbetar har i respektive anställningsform. Varje arbetstillfälle är en anställning. I samtliga dessa fall har arbetsgivaren avtalat med arbetstagaren att varje arbetstillfälle ska ses som en fristående anställning, vilket innebär att helgen inte räknas som anställningstid om arbete utförs . Gemensamt för situationerna är att arbets- tagaren endast har anställningsskydd när hen är i arbete – när hen arbetar. Anställningsformen kan vara allmän visstid men i många fall handlar det i realiteten om vikariat. Det förekommer också att arbetstagaren har en annan anställning (tidsbegränsad eller tillsvidare) med ett lågt arbetstidsmått i botten och därutöver anställs på intermittenta anställningar på ett högre arbetstidsmått. I princip kan detta tillämpas på alla situationerna ovan. Då aktualiseras aldrig frågan om omvandling till en tillsvidare- anställning baserat på den intermittenta anställningen. Däremot finns det på grund av bottensanställningen tillsvidare ett anställningsskydd som löper även mellan arbetstillfällena. Dock är det bara det låga Förslag för ett mer hållbart arbetsliv avtalade arbetstidsmåttet i tillsvidareanställningen som ligger till grund för exempelvis rätten till sjuklön. Det finns olika tekniska lösningar för att kalla in personal, vilket naturligtvis påverkar hur situationerna fungerar i praktiken. viför enkelhets skull bortsett från detta och utgått ifrån att arbets- givaren ringer in de anställda. I praktiken innebär vissa av de tekniska lösningar som finns att användandet av intermittenta anställningar liknar planerad schemaläggning. Det kan exempelvis förekomma att den blivande anställda går in i arbetsgivarens verksamhetsstöd för per- sonalens schemaläggning eller planerade arbetspass och i förväg fyller ivilka pass eller tillfällen som arbetstagaren kan tänka sig att arbeta. Som framgår av uppdraget kräver överväganden om ett stärkt skydd i anställningen noggranna avvägningar mellan å ena sidan behovet av en stark anställningstrygghet och å andra sidan arbetstagares behov av flexibilitet i anställningen samt arbetsgivarens möjligheter att tillgodose sitt arbetskraftsbehov . Överväganden om ett stärkt skydd i anställning ska enligt upp- draget vidare utformas med hänsyn till arbetsgivarens företagsled- ningsrätt och med beaktande av den svenska arbetsmarknadsmodellen och arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställnings- villkor. Även konsekvenserna för samhället är relevant att väga in i ana- lysen. Arbetsmarknadens reglering behöver vara tillräckligt flexibel för att inte ställa upp barriärer för människor att etablera sig men också sätta ramarna för en arbetsmarknad som kan ge så många arbetade timmar med så högt förädlingsvärde som möjligt. I det följande sammanfattar vi de huvudsakliga intressen som står mot varandra när det gäller behovet av stärkt anställningsskydd för personer med intermittenta anställningar. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Att ha ett arbete Rent generellt är det bättre att ha ett arbete än att inte ha ett. Det är problematiskt från de enskildas perspektiv om en reglering innebär att arbetsgivare avstår från att anställa. Ekonomi och planering av livet Enskilda riskerar att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Många bostadsföretag och banker kräver att man har en tillsvidareanställning för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad. Utredningens kartläggning visar att personer med intermittenta anställningar inte är en homogen grupp. Många är yngre studerande, men många är också äldre personer som arbetar extra vid sidan av pensionen. Det finns också personer som har en tidskrävande hobby eller idrottsintresse som de vill kunna ägna tid åt vid sidan av det ordinarie arbetet. Dessa kategorier uppskattar ofta den flexibilitet som intermittenta anställningar innebär. Men det finns också en relat- ivt stor grupp (uppskattningsvis knappt hälften) som arbetar på inter- mittenta anställningar som skulle föredra en tillsvidareanställning. De olika behoven hos dessa olika grupper av personer med inter- mittenta anställningar gör att det finns en komplexitet i att avgöra vilka behov av stärkt trygghet som finns. Hälsa och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar De små möjligheterna att påverka när och hur arbetet ska utföras kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. I kapitel 4 redovisas att det finns ett samband mellan trygga anställningar och hälsa och omvänt även mellan otrygga anställningar och ohälsa. Även arbetskamrater till personer med intermittenta anställningar påver- kas sannolikt. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv Även om arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller oavsett längden på anställningen har arbetsgivaren inget arbetsmiljöansvar mellan de olika anställningarna för personer som arbetar återkommande i inter- mittenta anställningar. Eftersom ojämna arbetstider är en riskfaktor för ohälsa, se kapitel 4, är det extra problematiskt att det saknas ett löpande arbetsmiljöansvar för den här gruppen vars villkor känne- tecknas av en förhöjd risk för att det saknas överblick över arbets- tider och tid för återhämtning. Personer med intermittenta anställningar får heller inte någon möjlighet att själva delta i planeringen av sitt arbete eller delta i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Skulle de få en nedsättning av arbets- förmågan till följd av sjukdom eller olycksfall får de heller inte del av de insatser för arbetsanpassning och rehabilitering som en arbets- givare är skyldig att svara för enligt arbetsmiljölagen och social- försäkringsbalken (2010:110). Konsekvensen torde i stället bli att de inte får några fler anställningserbjudanden. Att arbeta på intermittenta anställningar påverkar möjligheten att ta del av trygghetssystemen. Personer med intermittenta anställningar får beroende på längden i den aktuella anställningen vid insjuknandet ofta inte någon sjuklön. När det gäller socialförsäkringarna och sjuk- försäkringen kan såväl ersättningsnivå som bedömningen av rätten till sjukpenning över huvud taget påverkas beroende på om personen ses som arbetslös eller anställd i bedömning. Möj- ligheten att få del av de kollektivavtalsreglerade trygghetssystemen påverkas också negativt för arbetstagare med intermittenta anställ- ningar. Arbetslivet (utveckling) Det finns också en uppenbar risk för att en individ med intermittenta anställningar inte på samma sätt som andra arbetstagare får ta del av kompetensutveckling på arbetsplatsen. Det innebär att personen själv måste stå för sin kompetensutveckling. När det gäller verksamhet ställs det dessutom ofta krav på relevant yrkesutbildning Förslag för ett mer hållbart arbetsliv för yrket för att kunna få en tillsvidareanställning. Att arbeta på intermittenta anställningar riskerar att bli en återvändsgränd. Oförutsedda behov av att snabbt kunna bemanna verksamhet Både arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer är öve- rens om att det utifrån verksamheternas olika förutsättningar behövs former för korta anställningar. Utredningens kartläggning har visat att det finns ett behov av att kunna variera bemanningen, men också att flera av de mest berörda branscherna kännetecknas av att det vid korttidsfrånvaro behöver gå att få tag på ersättare snabbt. De sär- skilda förutsättningarna för detaljhandeln och besöksnäringen beskrivs också i en gemensam rapport från , och . I exempel från företag inom dessa branscher framkommer det att den stora variationen i efterfrågan av kunder påverkar bemanningen på flera olika sätt. Då handlar det om svårig- heten att i förväg förutse bemanningsbehovet. Vädret kan till exempel ha stor betydelse för behovet av personal. Men det finns också andra aspekter som hänger samman med variationen i verksamheterna. Iett företagsexempel framkommer det att arbetsgivaren upplever att det blir för tunga och oattraktiva scheman med mycket arbete kvällar och för personalen om verksamheten ska drivas med enbart ordinarie personal.3 Kunna tillmötesgå arbetstagares önskemål om flexibilitet i anställningen En annan aspekt är att arbetsgivare vill kunna erbjuda flexibilitet för arbetstagare som önskar det. Det kan ibland vara arbetstagaren snarare än arbetsgivaren som föredrar intermittent anställning och den flexibilitet det ger att kunna tacka nej till arbete. De uppgifter utredningen har tagit fram ur för tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid bekräftar att många föredrar tids- begränsad anställning framför en tillsvidareanställning. 3Svensk Handel, Visita och (2015), s. 50. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv det bland de tidsbegränsat anställda utan överenskom- men arbetstid som föredrar tidsbegränsad anställning. Bland studer- ande är det som föredrar fast anställning medan hellre har en tidsbegränsad anställning. Bland de som är i åldrarna 25– är det som föredrar fast anställning medan föredrar tidsbegränsad anställning, se kapitel 9. De branscher som utifrån vår kartläggning är mest berörda känne- tecknas av att det är service- och tjänstebranscher med hög andel lönekostnader. Många arbetsgivare har små marginaler och det behövs hög precision i bemanningen för att företaget ska ge rimlig avkast- ning. Att ha intermittent anställda som en del av bemanningen inne- bär en möjlighet att snabbt få ner kostnaderna i verksamheten när det behövs. I rapporten från , och beskrivs att många av företagen i branscherna är små och att vinstmarginalerna är låga. Att ha ”överbemanning” när det är lugnt är inget alternativ. Att ha för få anställda vid intensiva perioder är inte heller något alternativ. Det skulle påverka konkurrenskraft och lönsamhet omedelbart.4 Stora skillnader mellan branscher I utredningens kartläggning har det framkommit att det finns stora skillnader mellan olika branscher när det gäller i vilken omfattning intermittenta anställningar förekommer på arbetsmarknaden. Inter- mittenta anställningar fyller delvis olika behov beroende på branschens förutsättningar. Kartläggningen visar också att det inom offentlig sektor verkar användas mer systematiserat och rutinmässigt medan det i privat sektor är mer ad hoc-betonat. Inom vård och omsorg i kommunerna förekommer det att per- soner fyller i flera arbetspass i förväg på ett sätt som liknar den schema- läggning som görs för dem som kan sägas utgöra ordinarie personal, det vill säga de som har en tillsvidareanställning eller en längre sam- manhängande tidsbegränsad anställning. 4Svensk Handel, Visita och (2015), s. 60. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv I privat sektor tycks det utifrån de beskrivningar vi har fått oftare handla om att det finns en intresselista med personer att kontakta vid behov inför varje arbetstillfälle. 12.2.4Förslag om att tid mellan anställningar ska räknas som anställningstid Förslag: Det ska införas en bestämmelse om att tid mellan upp- repade korta anställningar i vissa fall ska räknas som anställnings- tid vid tillämpning av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Utredningen menar att vår kartläggning visar att vi står i en situation där det finns en omfattande användning av att tidsbegränsade anställ- ningar staplas ovanpå varandra. Vissa arbetsgivare har inrättat sin verksamhet efter den frihet som finns med nuvarande regelverk att använda korta tidsbegränsade anställningar. Genom utredningens kartläggning ser vi att intermittenta anställ- ningar i vissa branscher förekommer i en så pass hög omfattning och så systematiskt att det är rimligt att anta att det riskerar att påverka vad som blir inom sektorn vad gäller tillsvidareanställning som norm och heltid som norm. De skillnader som finns i beräkning av anställningstid mellan intermittenta anställningar och längre, löpande, tidsbegränsade anställ- ningar är enligt utredningens bedömning inte motiverade. Det innebär i praktiken att det finns incitament för arbetsgivare att välja inter- mittenta anställningar framför längre tidsbegränsade anställningar. Ett exempel är att helgdagar och andra arbetsfria dagar inte räknas in vid intermittenta anställningar som bara avser dagar där arbete utförs, medan de räknas som anställningstid för den som har en samman- hängande anställning. Beräkningen av arbetstid till de tidsgränser som finns, exempelvis omvandlingsreglerna, riskerar därigenom i realiteten att bidra till (onödig) användning av flera på varandra följande visstidsanställ- ningar. Detta anser vi är en brist med nuvarande regelverk som behöver åtgärdas. Flera av de exempel som har kommit upp i vår kartläggning skulle sannolikt vid rättslig prövning ses som en enda anställning.