sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Enligt Arbetsdomstolens bedömning måste, med beaktande av vad som ovan redovisats om avgörandena AD 1987 nr 42 och AD 2012 nr 47, bolagets erbjudanden om sänkta arbetstidsmått betraktas som erbju- danden om omplacering till nya säljanställningar i en ny organisation. Det är inte brist på arbetsuppgifter utan brist på högre arbetstids- mått eller på anställningar med det arbetstidsmått arbetstagaren hade. Arbetsgivaren kan inte i exempel 1 och 2 omplacera som det anges i 22 § LAS till ett lägre arbetstidsmått och inte heller till en ny anställ- ning på lägre arbetstidsmått. Arbetsgivaren förfogar inte ensidigt över arbetstidsmåttet utan kan endast lämna erbjudande. Arbetstagaren kan tacka ja eller nej. I samtliga fall där det handlar om sänkning av arbets- tidsmåttet måste arbetstagarens ställningstagande inhämtas. Så har utredningen uppfattat att reglerna innebär om de skulle tillämpas på exempel 1 och 2 ovan. Både AD 1993 nr 61 och AD 1994 nr 122 anvisar en sådan ordning när en arbetsgivare inte har för avsikt att minska antalet arbetstagare utan endast önskar att omreglera anställ- ningsvillkor men inte lyckas nå en överenskommelse. Turordningsreglerna i 22 § LAS har i rättspraxis uteslut- ande tillämpats i fall då flera arbetstagare vid en uppkommen arbets- brist konkurrerar om de arbetstillfällen inom den arbetsbristdrabbade turordningskretsen som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren. Utredningens förslag handlar inte om arbetstillfällen utan om anställ- ningar med andra arbetstidsmått än de arbetstagaren har. I exempel 1 och 2 ovan gäller konkurrensen inte arbetstillfällen utan anställningar med det högsta arbetstidsmåttet. Detta innebär enligt utredningens uppfattning att turordning vid tillämpning av 22 § handlar om före- träde till anställningar med det högsta arbetstidsmåttet som arbetsgiv- aren kan erbjuda. Det handlar alltså i denna situation om vilken eller vilka arbetstagare som ska erbjudas dessa anställningar. Med tillämp- ning av 22 § LAS är anställningstid och ålder som blir avgörande. Detta innebär att en arbetstagare med kortast anställningstid som innan uppsägningssituationen uppstår tackat ja Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … till erbjudande om det högsta arbetstidsmåttet kan riskera att sägas upp. Detta kan tyckas tveksamt rättsligt sett eftersom hen redan accepterat omreglering till ett arbetstidsmått som ingår i arbets- givarens nya organisation. Utredningen anser emellertid att denna konsekvens är ofrånkomlig och en följd av reglerna i 22 § LAS. En annan väg skulle vara att i 7 a § lägga till att enskilda överens- kommelser om sänkt arbetstidsmått är ogiltiga och utan rättslig verkan. Det skulle enligt utredningens uppfattning föra för långt. Att ha kvar möjligheten med frivilliga överenskommelser ligger i linje med 7 § andra stycket LAS, låt vara att möjligheten begränsas av förslagets 7 a §. Under förutsättning att alla som berörs samtycker, kan överens- kommelsen gagna alla inblandade. Det får då förutsättas att det verk- ligen är en frivillig överenskommelse och att den inte har träffats under otillbörlig påtryckning. En annan utväg skulle vara att införa en turordningsregel i 7 § andra stycket LAS eller i ett nytt lagrum för denna situation. Vi hänvisar på denna punkt till utredningens motiveringar i avsnitt 7.7.1 och 7.7.2. Utredningen har därför stannat vid den nu föreslagna modellen och de konsekvenser den kan få i tur- ordningssammanhang. Vi tänker oss att arbetsgivaren innan uppsägningssituationen upp- står försöker nå frivilliga överenskommelser om sänkt arbetstidsmått. En arbetstagare i exempel 1 med den kortaste anställningstiden erbjuds en anställning på och tackar ja, som en arbetstagare med den längsta anställningstiden tackar nej till erbju- dande om . Alla arbetstagare har anställningar på 100 pro- cent utom arbetstagaren som har tackat ja till . Några anställningar på finns inte att erbjuda. De anställningar som finns att erbjuda är på . Arbetsgivaren är då vid tillämpningen av 22 § LAS skyldig att erbjuda anställning- arna i turordning. Följden kan bli att den som har tackat ja och redan har en anställning på nu erbjuds en anställning på 60 pro- cent. Tackar arbetstagaren nej är hen uppsägningsbar. Utredningen anser att detta bör stå i överensstämmelse med gällande rätt och att det är en nödvändig konsekvens av den förslagna bestämmelsen i 7 a § LAS. Förslaget innebär att arbetsgivare förhindras att kringgå bestämmelsen genom att träffa överenskommelser på frivillig väg med arbetstagare som arbetsgivaren godtyckligt väljer ut. Såvitt utredningen känner till har situationer av det slag som beskrivs i exemplen aldrig prövats av Arbetsdomstolen. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … En följd av förslaget är att en arbetsgivare som av ekonomiska skäl anser sig behöva vidta någon form av driftsinskränkning noga måste överväga de alternativ som står till buds. En naturlig och enligt utredningen tänkbar följd av förslaget kan bli att arbetsgivare väljer att lämna omplaceringserbjudanden i turordning. En annan konsekv- ens kan bli att arbetsgivare i större utsträckning väljer att ge alla samma erbjudanden i syfte att förenkla förfarandet. 7.7.7Situationen efter en uppsägning Det finns inget som hindrar att arbetsgivaren efter en arbetsbrist- situation erbjuder nya anställningar med det lägre arbetstidsmåttet till de personer som har sagts upp. För den arbetstagare som blir uppsagd innebär det till skillnad från sannolikt en rätt till ersättning från arbetslöshetsför- säkringen (givet att andra villkor för rätt till ersättning är uppfyllda) och tillgång till omställningsorganisationernas stöd. Dessutom gäller företrädesrätt till ny anställning hos arbetsgivaren under företrädes- rättstiden som också inbegriper uppsägningstiden för tillsvidare- anställda och i anställningen för tidsbegränsat anställda som har rätt till besked enligt 15 § LAS. Denna företrädes- rätt är dock ingen garanti för den som har blivit uppsagd. Det kan finnas andra med aktuell företrädesrätt och tillräckliga kvalifika- tioner som har förtur till den aktuella anställningen. Bedömning: LAS regler om rätt till uppsägningstid och uppsäg- ningslön bör inte gälla vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Utredningen föreslår inte någon omställningstid motsvarande upp- sägningstid och uppsägningslön för den som tackar ja till ett ompla- ceringserbjudande med lägre arbetstidsmått. I kontakterna med parterna på arbetsmarknaden har vi uppfattat att de ser detta som en villkorsfråga som inte hör hemma i LAS. Att avtal har tecknats på flera Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … avtalsområden gör också att det i praktiken blir ett ingrepp i löne- bildningen att reglera omställningstid i författning. Förslaget i 7.7.2 ovan medför ingen omställningstid för den som blir uppsagd och sedan söker ny tjänst hos samma arbetsgivare med ett lägre arbetstidsmått. Ett sådant erbjudande lämnas sannolikt omgående och omställningstiden blir därmed kort för den enskilda arbetstagaren. Här har vi dock bedömt det som att arbetstagaren har möjlighet att avstå från att söka den nya anställningen och att ingen särreglering därmed är nödvändig. 7.7.9Utredningen föreslår inte ändringar av arbetslöshetsförsäkringen Bedömning: Det saknas behov av att föreslå ändringar i reglerna om arbetslöshetsförsäkring. Utredningens förslag om att införa en ny 7 a § i LAS tydliggör att en anställning inte upp- hör på grund av att en arbetstagare i en arbetsbristsituation har avböjt ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått. En arbetstagare som blir erbjuden ett nytt arbete med ett lägre arbets- tidsmått för samma arbetsgivare kan föredra att fortsätta arbeta i samma utsträckning som före erbjudandet. Det gäller både den som accepterar erbjudandet och som en följd av det får en minskad arbets- tid, och för en arbetstagare som avböjer ett sådant erbjudande, och som en följd av det blir uppsagd. Den som tagit ställning till ett erbju- dande enligt 7 § andra stycket LAS kan i det sistnämnda fallet komma att söka ersättning från arbetslöshetsförsäkringen under en omställ- ningsperiod. Sådan ersättning utgår enligt lagen (1997:238) om arbets- löshetsförsäkring. Som utredningen beskriver i avsnitt 5.3 kan då olika eller flera frågor uppstå mot bakgrund av att den som söker ersättning har fått ett erbjudande om ändrat arbetstidsmått. För den som söker ersättning vid sidan om deltidsarbete kan arbetslöshetsersättning lämnas om det finns ett utrymme för ersätt- ning enligt omräkningstabellen i förordningen (1997:835) om arbets- löshetsförsäkring. Skillnaden i arbetstid mellan det tidigare arbetet och det accepterade arbetet kan exempelvis vara så liten att inget utrymme för att lämna ersättning finns. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … Det är vidare en förutsättning för rätt till arbetslöshetsersättning att den arbetslösa är beredd att ta och aktivt söker lämpligt arbete. Om den sökande tackar nej till ett erbjudet lämpligt arbete ska den sökande stängas av från arbetslöshetsersättning, till en början med . Om den arbetslösa säger upp sig på egen begäran utan giltigt skäl ska den sökande därtill stängas av från arbetslöshets- ersättning i . Det är delvis oklart hur kraven i arbets- löshetsförsäkringen förhåller sig till de situationer som kan uppstå efter att den arbetslösa har tagit ställning till ett erbjudande om ett lägre arbetstidsmått. En förändring till ett lägre arbetstidsmått kan, som framgår av Arbetsdomstolens praxis, vara att betrakta som ett annat arbete enligt 7 § andra stycket LAS. Utredningen föreslår att om en upp- sägning från arbetsgivarens sida beror på arbetsbrist utgör ett erbju- dande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket LAS. Som framgått tidigare med- för förslaget att en arbetstagare som har avböjt ett sådant erbjudande inte förlorar sin plats enligt turordning vid en uppsägning. Följden av att avböja är därmed inte nödvändigtvis arbetslöshet. En annan sak är att en arbetsgivare i den situationen kan se sig tvungen att, på grund av arbetsbrist, genomföra en uppsägning av anställningsavtalet. Det är då klart att det är fråga om en uppsägning från arbetsgivarens sida (med tillämpning av 22 § LAS om turordning vid uppsägning). För att bedöma om och i vilken utsträckning ersättning från arbets- löshetsförsäkringen kan lämnas måste en prövning enligt reglerna om arbetslöshetsförsäkring göras i det enskilda fallet. Utredningens för- slag om en ny 7 a § i LAS påverkar inte direkt dessa regler. Förslaget gör det tydligt att det inte sker någon ändring av arbetstag- arens anställning hos arbetsgivaren om arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande om arbete som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått, och att ett sådant erbjudande om arbete inte är ett skäligt erbjudande enligt LAS. Förslaget om att en ny bestämmelse ska införas i LAS för den aktuella situationen kan därigenom få betydelse vid bedöm- ning om rätt till arbetslöshetsersättning. Om den sökande tackar nej till ett erbjudande med lägre arbetstids- mått uppstår, med utredningens förslag, till exempel inte situationen att arbetstagaren därmed kan sägas upp. Det innebär att det är en fråga om att arbetstagaren har orsakat arbetslösheten, Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … eftersom arbetsgivaren då måste hitta annan orsak till uppsägning som normalt inte har några påföljder inom arbetslöshetsförsäkringen. Eftersom ett erbjudande om arbete med lägre arbetstidsmått än i den tidigare anställningen inte ska anses som skäligt, bör det vidare inte i normalfallet vara aktuellt med en sanktion som hänvisar till att den sökande tackat nej till ett lämpligt arbete. Bedömning sker från fall till fall. Utredningens förslag förutses inte innebära någon för- ändring vid bedömning av ersättningsrätten för den som tackar ja till erbjudandet om arbete. Mot den bakgrunden och eftersom en översyn av reglerna om arbetslöshetsförsäkring pågår (se direktiv 2018:8, En ny arbets- löshetsförsäkring för fler, grundad på inkomster) bedömer utredningen att någon omedelbar ändring av reglerna för arbetslöshetsförsäkring inte behövs. Ändringar av arbetslöshetsförsäkringen bör föreslås inom ramen för den pågående utredningen om en framtida arbetslös- hetsförsäkring. Utredningen föreslår därför inte någon ändring av dessa regler. 7.7.10Arbetsmarknadens parters möjlighet att teckna kollektivavtal Bedömning: Förslaget påverkar inte arbetsmarknadens parters frihet att teckna kollektivavtal. 7 a § föreslås inte göras kollektiv- avtalsdispositiv. Enligt utredningens bedömning innebär den föreslagna 7 a § inga återverkningar på de kollektivavtalsregleringar som finns om omställ- ningstid vid sänkt arbetstidsmått och lön . Vi bedömer inte heller att det inverkar på andra kollektivavtalslösningar eller på arbetsmarknadens parters frihet att teckna avtal. Vi har övervägt om den föreslagna regeln 7 a § bör vara kollektiv- avtalsdispositiv. Mot bakgrund av att 7 § är en regel i en individuell skyddslagstiftning är den tvingande. 7 § första stycket är en så kallad generalklausul som utsäger att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. 7 § andra–fjärde styckena är preciseringar till 7 § första stycket. Den föreslagna 7 a § har en delvis annan karaktär Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av … än övriga delar av 7 §. Vi menar att 7 a § kan betraktas som ett komple- ment till 7 § LAS som handlar om saklig grund för uppsägning och ett undantag från 7 § andra stycket LAS. Vi har dock inte sett något behov av att göra 7 a § kollektivavtals- dispositiv. Konsekvensen av 7 a § är att den eller de arbetstagare som har tackat nej till ett erbjudande om sänkning av arbetstidsmåttet – liksom de som har tackat ja – blir föremål för turordning enligt 22 § LAS som är kollektivavtalsdispositiv. Det finns därmed frihet för arbetsmarknadens parter att teckna avtal om de villkor som ska gälla i 22 § LAS i den specifika situationen. 8Intermittenta anställningar – Nuvarande regler I den svenska samhällsdebatten om tidsbegränsade anställningar har villkoren för så kallat intermittent anställda uppmärksammats. Det framförs också att det har skett en omfördelning av de tidsbegränsade anställningarna från vikariat och provanställningar till förmån för tids- begränsade anställningar som intermittenta anställningar. Utgångspunkten är att tillsvidareanställningar fortsatt ska vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden, men att olika former av tidsbegränsade anställningar, däribland intermittenta anställningar, också kan spela en viktig roll. Dessa kan vara viktiga för arbetsgivare som är i behov av arbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar och när arbets- givarna tillfälligt behöver ersätta tillfälligt frånvarande personal. De kan också vara en väg in i arbetslivet, inte minst för grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden. Olika former av tidsbegränsade anställ- ningar kan också vara önskvärda för vissa arbetstagare, till exempel kan studenter vara i särskilt behov av att arbeta . kan intermittenta anställningar innebära utmaningar för vissa arbetstagare. Trygghetssystemen är i första hand byggda kring heltidsarbetande tillsvidareanställda och individen måste själv stå för sin kompetensutveckling. De små möjligheterna att påverka när och hur arbetet ska utföras kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Vidare riskerar enskilda att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Många bostadsföretag och banker kräver att man har en tillsvidare- anställning för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad. Utredningen har haft i uppdrag att kartlägga rättsläget och under- söka omfattningen av intermittent arbete fördelat på olika grupper Intermittenta anställningar – Nuvarande regler och branscher samt utreda och analysera skyddet i anställningen för intermittent anställda. Det här kapitlet inleds med en beskrivning av gällande rätt. Där- efter redovisar vi hur skyddet i anställningen för arbetstagare med intermittenta anställningar regleras i centrala kollektivavtal i olika branscher. Det finns ingen anställningsform som heter intermittent anställning i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Begreppet finns inte heller i någon annan arbetsrättslig lagstiftning. Det finns inte heller någon kollektivavtalad anställningsform som heter intermittent anställning. Däremot finns det särskilda kollektivavtalade tidsbegräns- ade anställningsformer utöver dem som finns i LAS, se avsnitt 8.5. Enligt Arbetsdomstolen kännetecknas en intermittent anställning av att arbetstagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då endast på kallelse från arbetsgivaren. Det ut- märkande är att det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbets- tillfälle och att arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.1 Utredningens bild är att det i den här frågan råder en otydlighet och något av en begreppsförvirring. pratar man kanske om samma sak, men benämner företeelsen olika. En intermittent anställ- ning har i samhällsdebatten till exempel kallats behovsanställning, timanställning, ring och spring eller sms-anställning. I det här betänkandet har utredningen valt att kalla det intermit- tent anställning och med det menar vi att arbetstagaren: •Arbetar endast kortare perioder i taget. •Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren. •Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. •Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid. •Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete. Eftersom det inte finns någon anställningsform som heter intermit- tent anställning är en sådan arbetstagare anställd i någon form av 1AD 2008 nr 81. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler tidsbegränsad anställning, med grund i lag eller kollektivavtal. En person kan alltså i princip ha en intermittent anställning i alla typer av tidsbegränsade anställningar. I praktiken handlar det sannolikt ofta formellt om allmänna visstidsanställningar, även om det i reali- teten kanske är ett vikariat. Detta eftersom arbetsgivaren vid allmän visstidsanställning inte behöver ange något skäl för att anställa tids- begränsat. Under förutsättning att villkoren för exempelvis vikariat är uppfyllda finns det inga hinder mot intermittenta anställningar inom anställningsformen vikariat. Se vidare om detta i avsnitt 8.3.1. Se också kapitel 9 där vi redogör för utredningens bild av var och på vilken grund intermittenta anställningar förekommer i praktiken. I det här sammanhanget finns det även så kallade ramavtal, vilka ska ses som villkorsavtal som uppställer de villkor som ska gälla när arbetstagaren har en intermittent anställning, till exempel vilken lön som ska gälla. är alltså inte i sig något anställningsavtal, se vidare kapitel 9. Utredningen har haft i uppdrag att beskriva rättsläget när det gäller skydd i anställningen för de som har intermittenta anställningar. Av direktivet följer att det i debatten har framförts att det har skett en omfördelning från vikariat och provanställningar till förmån för tids- begränsade anställningar som intermittenta anställningar. Till pro- blembilden hör alltså omfattningen av intermittenta anställningar. Utredningens kartläggning redovisas i kapitel 9 och 10. Det regelverk som blir aktuellt är det för tidsbegränsade anställ- ningar. Vi börjar med att gå igenom gällande lagregler för att sedan redovisa hur arbetsmarknadens parter har valt att reglera frågan i kollektivavtal. Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är att en anställning gäller tills vidare. Med detta menas att avtalet gäller utan tids- begränsning om parterna inte har avtalat om annat.2 Huvudregeln innebär också att den som påstår att arbetstagaren är eller har varit tidsbegränsat anställd som utgångspunkt har bevisbördan för detta.3 2LAS 4 §. 3Se t.ex. AD 2017 nr 50 och AD 2016 nr 22. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Den rättsliga regleringen och vilka förutsättningar som krävs för att avtala om tidsbegränsade anställningar finns i LAS och lagen ger även möjlighet för arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal komma överens om avvikande regler avseende visstidsanställningar.4 Kollektivavtalen innehåller ofta regler om anställningsformer. Inom flera kollektivavtalsområden förekommer att vissa av LAS anställ- ningsformer inte är tillåtna. Eftersom lagens regler är kollektivavtals- dispositiva kan kollektivavtal fortfarande ha kvar anställningsformer som har funnits i LAS och som då fortfarande gäller på just det avtalsområdet.5 Se vidare om kollektivavtalade bestämmelser i avsnitt 8.5 nedan. Avtal om tidsbegränsad anställning kan också ingås med stöd av annan lag eller med stöd av en förordning som meddelats med stöd av lag. Sådana särskilda föreskrifter har företräde framför reglerna i LAS och till följd av dem finns områden som inte alls eller endast i delar omfattas av LAS bestämmelser. På det statliga området ger till exempel anställningsförordningen (1994:373) möjlighet att anställa tillfälligt.6 Den uppdelning som finns i LAS är inte genomgående i annan reglering. Arbetsgivarens skyldigheter gäller lika oav- sett anställningsform, till exempel enligt arbetsmiljölagen. Det finns särskilda regler som gäller på liknande sätt för visstids- anställda. Sådana kan vara utformade som särskilda skyddsregler för visstidsanställda, till exempel att diskriminering inte får ske av den som har en tidsbegränsad anställning. Reglerna om tidsbegränsade anställningar hör till de mer omdisku- terade i LAS. Reglerna har utretts och ändrats ett flertal gånger. EU- rättens regler om tidsbegränsade anställningar har också påverkat, se vidare avsnitt 8.3.3.7 Den nu gällande lydelsen trädde i kraft den Att reglerna kontinuerligt har diskuterats och utretts har också att göra med att arbetsmarknaden förändras. 4Se LAS 2 § tredje stycket. 5Wästfelt m.fl. (2014), s. 79. 6LAS 2 § första stycket. Se också t.ex. högskoleförordningen (1993:100) och lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. 7Framför allt det s.k. Visstidsdirektivet, Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler har handlat om att försöka hitta en balans mellan de olika intressen som finns, som arbetsgivarens behov av flexibilitet och arbetstagarens trygghet i anställningen. Bemanningsföretag var tidigare förbjudet. kan arbets- givare också lösa ett behov av tillfällig arbetskraft med att hyra in arbetstagare från bemanningsföretag, något som inte var möjligt före 1993.8 Avtal om tidsbegränsade anställningar får enligt LAS träffas för: •Arbetstagare som har fyllt . Om arbetstagaren och arbetsgivaren har ingått ett avtal om tids- begränsad anställning som strider mot LAS, och som inte heller är förenligt med gällande kollektivavtal och därför är olagligt, har arbets- tagaren en möjlighet att gå till domstol för att få domstolens för- på att anställningsavtalet ska gälla tillsvidare.10 En förutsätt- ning för det är dock att arbetstagaren har underrättat arbetsgivaren om att hen anser att anställningsformen varit felaktig senast efter anställningstidens slut.11 LAS regler om tidsbegränsade anställningar är sanktionerade genom rätten för den berörda arbetstagaren att få skadestånd om arbetsgivaren bryter mot bestämmelserna. Skadestånd kan avse både ersättning för den ekonomiska förlust som uppkommer och ersätt- ning för den kränkning som lagbrottet innebär.12 8Lunning och Toijer (2016), s. 243. 9LAS 5 och 6 §§. 10LAS 36 §. 11LAS 40 § andra stycket. 12LAS 38 §. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler Allmän visstidsanställning infördes . Vid LAS tillkomst var huvudregeln liksom att en anställning gäller tills vidare.