sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — (3)Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i som arbeids- taker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. (4)Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2 andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte. (5)Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. Tvisteløsningsnemnda är en oberoende partssammansatt nämnd som inrättades 2006 för att lösa vissa tvister enligt arbeidsmiljø- loven.61 Nämnden är ett eget förvaltningsorgan men använder Arbeidstilsynets sekretariat.62 I finns en förvaltningsmässig motsvarighet i form av så kallade särskilda beslutsorgan som är kopplade till utan att vara underordnade sin värdmyndighet.63 Utöver ett sekretariat består den av en ordförande (leder) och två vice ordföranden (nestleder), samt sex fasta medlemmar som är utnämnda efter förslag från huvudorganisationerna på arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan och två ersättare (varamedlemmer).64 När ett mål ska avgöras består nämnden av en ordförande och en medlem från vardera arbetstagar- och arbetsgivarsidan. Vid behov kallas också branschmedlemmar in från vardera sida. Detta när det behövs särskild branschkunskap för att kunna avgöra ett mål, det är till exempel vanligt när det handlar om arbete inom oljeindustrin. När de arbetar i nämnden är alla medlemmar neutrala och repre- senterar inte parterna i målet. Förfarandet är skriftligt och före ett avgörande hämtar sekre- tariatet in den information som behövs från parterna i målet. 60Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14–3 och Lovvedtak 68 (2017–2018). 61För vilka tvister se arbeidsmiljøloven kapittel 17, § 17–2. 64Se mer om nämnden och vilka rättsområden den behandlar på . Bland annat gäller det tvister om före- trädesrätt till högre sysselsättningsgrad och rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden En aktuell fråga är om nämndens beslut har rättskraft eller inte. De flesta trodde nog att besluten hade rättskraft fram till att Høyesterett 2016 kom fram till den inte hade det.65 Med anledning av det tog beslut om att införa ett för- tydligande i arbetsmiljøloven § 17-2 om att nämndens beslut har rätts- kraft. Bestämmelsen trädde i kraft 1 januari 2019.66 Reglerna ovan innebär sammanfattningsvis att en arbetstagare i har en möjlighet att gå till domstol67 och få en dom på en tillsvidare- anställning och/eller sitt faktiska arbetstidsmått på grund av: •Att arbetsgivaren har brutit mot definitionen av tillsvidare- anställning och att det inte har funnits någon grund för en tids- begränsad anställning.68 •Att arbetsgivaren har brutit mot reglerna om tidsbegränsade anställningar. •Att tidsgränsen på tre eller sammanhängande arbete i tidsbegränsad anställning är uppfyllda. •Att arbetsgivaren inte har gett arbetstagaren företrädesrätt till en högre sysselsättningsgrad. finns det också ytterligare en bestämmelse som ger arbetstagare en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden, vilket nästa avsnitt handlar om. 65Norges Høyesterett – Dom – HR-2016-867-A. 66Lovvedtak 68 (2017–2018). 67För vissa frågor krävs att arbetstagaren först går till Tvisteløsningsnemnda. 68Efter att den av antagna bestämmelsen trätt i kraft. 83 L, s. 72. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden 11.3.2En rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Bestämmelsen som under vissa förutsättningar ger arbetstagare en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden infördes ser ut såhär: (1)Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for mer- arbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav. (2)Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av tvisteløsnings- nemnda, jf. med bestämmelsen infördes en skyldighet för arbets- givaren att minst en gång ta upp frågan (drøfte) om använd- andet av deltidsanställningar med företrädare för arbetstagarna (tillits- valgte).71 Det infördes också ytterligare en skyldighet för arbets- givaren. Innan ett anställningsbeslut till en tjänst som en arbetstagare kräver företrädesrätt till fattas, ska frågan tas upp (drøftes) med den arbetstagare som har begärt företrädesrätt till högre sysselsättnings- grad.72 Bestämmelserna tar sikte på att begränsa ofrivilligt deltidsarbet- ande och att stärka de deltidsarbetandes rättigheter. Bakgrunden var att den dåvarande norska regeringen ansåg att ofrivillig deltid är ett stort problem för dem som berörs då det bland annat innebär lägre inkomster och i längden en sämre pension. Deltidsarbete som sträcker sig över var enligt regeringen det allvarligaste pro- blemet, då det kan få negativa konsekvenser för arbetstagares karriär, pension och ekonomiska oberoende. I en studie framgick det att av de deltidsarbetande ville arbeta mer och av de deltidsarbetande ville öka sitt arbetstidsmått.73 Det var också fler kvinnor än män som arbetade ofrivillig deltid i när bestäm- melsen infördes (av de ofrivilligt deltidsarbetande var kvinnor). Från ett samhällsekonomiskt perspektiv ansåg regeringen 70Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) kapittel 14, § 14-4 a. 71Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-1 a och Prop. 83 L (2012–2013), s. 69. 72Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-3 tredje ledd och Prop. 83 L (2012–2013), s. 81. 73Uppgifter från Unio. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden att de ofrivilligt deltidsarbetande utgjorde en outnyttjad arbetskrafts- reserv.74 De företrädare för arbetsmarknadens parter som utredningen har träffat uppger alla att det är frågan om ofrivillig deltid som var bak- grunden till införandet av regleringen. En negativ aspekt med ett lägre arbetstidsmått än det faktiska som lyftes av arbetsmarknads- parterna vid utredningens besök är att det saknas uppsägningstid för det arbete som utförs utöver ordinarie arbetstid. Bestämmelsen gäller endast tillsvidareanställda (fast ansatte). Tids- begränsat anställda har inte någon rätt enligt lagen och för att arbets- tiden ska räknas med måste arbetstagaren ha varit tillsvidareanställd under hela beräkningsperioden. Tidsperioden räknas från den tidpunkt som arbetstagaren framställer sitt krav om ett högre arbetstidsmått till arbetsgivaren och bakåt från det. Vid remissbehandlingen av bestämmelsen föreslog en del av remiss- instanserna att beräkningsperioden skulle vara kortare, medan andra menade att den borde vara längre. I förslaget kom departementet att landa i att var väl avvägt för att markera en gräns för vad som är acceptabelt i form av maximal varaktighet av mertids- arbete. En risk man såg var att arbetstagare som närmade sig gränsen för rätt till ett högre arbetstidsmått skulle ”luftas”, det vill säga få kortare avbrott i sitt merarbete. Departementet betonar i proposi- tionen att förekomst av detta skulle kunna användas som bevis för att arbetsgivaren har kringgått anställningsskyddet. Själva ansökan om ett högre arbetstidsmått innehåller inte några formkrav. Som möjliga underlag för ansökan nämns löneutbetal- ningar, arbetsplaner och det underlag arbetsgivare är skyldiga att ha när det gäller anställdas arbetstid.75 83 L (2012–2013), s. 65. 83 L (2012–2013), s. 77. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Lagen sätter inte upp någon tidsfrist för när arbetsgivaren måste svara på arbetstagarens begäran. Detta kan innebära att arbetstagaren får vänta innan hen vid avslag därefter kan gå till Tvisteløsnings- nemnda. Arbete utöver avtalad arbetstid I princip räknas allt arbete utöver ordinarie arbetstid in som grund för bedömningen om det föreligger en rätt till ett utökat arbetstids- mått. Som typexempel i propositionen nämns anställda som hoppar in och gör extra pass utöver den avtalade sysselsättningsgraden. Däremot räknas arbete vid en situation där en deltidsanställd utöver sin ordinarie tjänst även har ett vikariat för exempelvis en föräldra- ledig inte in. Motiveringen är att den anställda då inte arbetar utöver avtalad arbetstid. Var gränsen mellan ett sådant vikariat och extra pass går ska enligt propositionen utvecklas i praxis. Arbetets var- aktighet och karaktären av merarbetssituation bör enligt proposi- tionen vara vägledande vid dessa gränsdragningar.76 Vikariat eller andra tidsbegränsade anställningar med en viss var- aktighet tas alltså som huvudregel inte med i beräkningen av hur mycket arbete som utförts då det anses vara ”avtalad arbetstid”. Här har det dock uppstått många gränsdragningsfrågor där vissa ännu inte har fått ett svar. Vad gäller för flextid som i slutändan tas ut som pengar? Avdelningsmöten på kvällstid? Om arbetstagare på eget ini- tiativ byter arbetspass med varandra? Är semestervikariat en säsongs- topp som inte ska räknas med? Ska arbetspass som arbetstagaren egentligen inte är kvalificerad för räknas med? Vikariat under lov där omfattningen inte fastställs i förväg ska dock räknas med. Det gäller också avdelningsmöte på kvällstid. När det kommer till arbetspass som arbetstagaren egentligen inte är kvalificerad för har Tvisteløsningsnemndas praxis svängt fram och tillbaka. Det typiska exemplet är vårdpersonal (helsefagarbeider/hjelpe- pleier) som arbetat extra som sjuksköterska utan att vara kvalificerade för det. Från början räknades sådana arbetspass med i regelbunden- hetsbedömningen, men inte när själva sysselsättningsgraden skulle 83 L (2012-2013), s. 76. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden fastställas.77 Sedan ändrades detta så att arbetspassen varken skulle räknas med vid bedömningen av merarbetets regelbundenhet eller vid fastställandet av den utökade sysselsättningsgraden.78 I nämndens senaste avgörande gällande detta tas de arbetspass en vårdanställd (hjelpepleier) arbetat som sjuksköterska med i regelbundenhetsbedömningen. Nämnden betonar att arbets- givaren vid merarbetet kunnat organisera verksamheten så att den fungerat trots att arbetstagaren inte varit sjuksköterska. Vidare hade arbetsgivaren inte aktivt arbetat för att anställa sjuksköterskor och hade heller inte gjort sannolikt att det för verksamheten inte var för- svarbart att öka andelen tillsvidareanställda med arbetstagarens kom- petens.79 Den praxis som gäller är alltså att arbetspass som arbetstagaren inte har varit kvalificerad för som huvudregel inte tas med i bedömningen av regelbundenhetskravet men att det vid bedömningen görs en värdering av om arbetsgivaren har försökt täcka kompetensbehovet med kvalificerad personal. Har inga sådana åtgärder vidtagits räknas även pass där arbetstagaren inte har varit kvalificerad för arbetet med.80 Merarbetet ska ha utförts regelbundet Merarbetet ska ha utförts regelbundet för att kunna ligga till grund för en rätt till ett högre arbetstidsmått. Det innebär att arbete som har utförts under tillfälliga arbetstoppar eller säsongsavvikelser inte ska kunna utgöra sådan grund. I propositionen nämns även att arbetet ska ingå i den löpande driften av verksamheten. Kravet på regelbundenhet ska enligt propositionen å andra sidan inte tolkas allt för strikt, utan det ska finnas utrymme för vissa variationer inom tolvmånadersperioden.81 Enligt praxis från Tvisteløsningsnemnda är merarbetets frekvens, omfattning och stabilitet (hyppighet, omfang og stabilitet) de tre centrala delarna i regelbundenhetsbedömningen. Kriterierna kan gå in i varandra och enligt nämnden ska det inte ställas särskilt stränga 77Se t.ex. Vedtak nr 55/16 i Tvisteløsningsnemnda. 78Vedtak nr 03/17 i Tvisteløsningsnemnda. 79Vedtak nr 34/18 i Tvisteløsningsnemnda. Nämnden grundar sitt beslut på en dom från Borgarting lagmansrett, LB 2017-80601 där en assisten fått rätt till en tillsvidareanställning på grund av grundbemanningsläran och de arbetspass hon arbetat som sjuksköterska, vilket hon inte varit kvalificerad för, skulle räknad med när sysselsättningsgraden fastställdes. 80Uppgifter från Tvisteløsningsnemndas sekretariat. 83 L (2012–2013), s. 77 f. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden krav för att merarbetet ska räknas med. Det är tillräckligt att det har förekommit merarbete , vilket vittnar om ett stabilt och varaktigt (stabilt og varig) behov hos arbetsgivaren. En helhetsbedömning ska göras och de tre kriterierna ska bedömas i förhållande till varandra. Till exempel när omfattningen av mer- arbetet är litet bör merarbetet i regel ha varit tydligt (utpreget) regel- bundet.82 Om det under någon del av perioden inte har utförts något mer- arbete ska man se till vad orsaken till detta har varit. där arbetstagaren haft semester kan man inte räkna med att något extraarbete borde ha utförts. Detsamma gäller när arbetstagare har haft mycket schemalagd arbetstid på sin ordinarie tjänst.83 När det gäller frånvaro på grund av sjukdom uppstår problemet att om arbetstagaren har varit sjuk kommer det inte att finnas något underlag för att göra en regelbundenhets- bedömning. Enligt nämnden måste dock alltid en konkret bedöm- ning i varje enskilt fall göras. Om merarbetet till exempel är väldigt frekvent och stabilt utanför sjukdomsperioden kan det uppväga en något längre sjukdomsperiod. En månads sjukfrånvaro har enligt Tvisteløsningsnemnda inte hindrat att merarbetet ansetts ha utförts regelbundet.84 Rätten gäller inte om arbetsgivaren kan visa att det extra arbetet inte längre behövs Rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden gäller inte om arbetsgivaren kan dokumentera att det extra arbetet inte längre behövs. Undantaget fanns inte med i det ursprungliga förslaget till bestäm- melsen. Vid remissbehandlingen framförde flera arbetsgivarorganisa- tioner ett behov av en begränsning av möjligheten att åberopa en rätt till utökad sysselsättningsgrad om det skulle leda till betydande nack- del för verksamheten. Departementet höll med remissinstanserna att det fanns ett behov av en säkerhetsventil i de fall där den föreslagna bestämmelsen riskerade att leda till orimliga konsekvenser. Däremot ville man inte öppna för en bestämmelse där det i varje fall ska göras 82Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. 83Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. 84Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden en subjektiv orimlighets/rimlighetsavvägning. Det slutliga förslaget kom att bli en regel som gör att rätten till ett högre arbetstidsmått inte blir aktuellt om arbetsgivaren kan visa att behovet inte längre finns. Bevisbördan ligger på arbetsgivaren att göra det sannolikt att behovet inte kommer att finnas . Om arbetsgivaren visar att behovet bara kommer att finnas till viss del blir den anställdas rätt till högre sysselsättningsgrad bara motsvarande denna del.85 Tidpunkten för när bedömningen av om arbetsgivarens behov av merarbete fallit bort ska göras är då arbetsgivaren tar ställning till arbetstagarens krav. Detta under förutsättning att det sker inom rimlig tid från det att arbetstagaren framställt kravet. Tiden därefter är inte relevant för bedömningen, men det kan ha betydelse om arbets- givaren planerar en neddragning . Motsvarande gäller också om arbetsgivaren har eller är på väg att nyanställa eller kan visa att andra arbetstagare är på väg tillbaka från sjukskrivning eller semester eller liknande.86 Arbetsgivaren ska kunna dokumentera att behovet inte längre finns. Vad gäller bortfall av arbetskraftsbehovet måste arbetsgivaren konkret kunna visa att till exempel specifika arbets- tagare är på väg tillbaka till arbete. Det räcker alltså inte med att arbetsgivaren önskar eller har planerat att göra på det ena eller andra sättet. För att arbetsgivarens planer på nedbemanning ska få bety- delse krävs att de inte bara framstår som målsättningar utan de ska redan vara under behandling för arbetsgivarens avslag.87 En utökad genomsnittlig sysselsättningsgrad till det arbete som utförts som merarbete När den nya bestämmelsen infördes var det inte klarlagt om Tvise- løsningsnemndas uppgift bara var att ta ställning till om arbets- tagaren har rätt till ett utökat arbetstidsmått eller om nämnden också skulle besluta hur stor en sådan ökning i så fall skulle vara. Efter att ha ställt en fråga till ansvarigt departement beslutade nämnden att den hade kompetens att också fastställa hur stor en eventuell ökning av arbetstidsmåttet skulle vara.88 83 L (2012–2013), s. 78. 86Vedtak nr 129/16 i Tvisteløsningsnemnda. 87Vedtak nr 129/16 i Tvisteløsningsnemnda. 88Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden I första hand är det dock parternas sak att komma överens om omfattningen. Om de inte kan enas får frågan lösas i Tvisteløsnings- nemnda. Vid beräkningen är det naturliga enligt propositionen att utgå från en genomsnittsberäkning men med visst utrymme för anpassning i det enskilda fallet. En arbetstagare har inte rätt att välja sysselsättningsgrad utifrån egna önskemål när omfattningen fastställs, utan hen får acceptera en utökad tjänst som motsvarar hela omfatt- ningen på det fastlagda merarbetet. Däremot finns det inte något hinder mot att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om ett lägre arbetstidsmått än det som fastställts.89 Det absolut vanligaste är att nämnden gör en genomsnittsberäkning på det merarbete som utförts och summan blir den utökade sysselsättningsgraden. Det är alltså inte säkert att en arbetstagare som har arbetat mycket mer under vissa delar av , på grund av till exempel semesterperioder eller säsongstopp, får genom- slag för detta när den utökade sysselsättningsgraden fastställs.90 Om merarbetet har utförts på olika arbetsställen innebär rätten att motsvarande arbetsvillkor erbjuds, det vill säga inte att tjänsten görs om till att vara förlagd på ett arbetsställe eller liknande. Det- samma gäller obekväma arbetstider. Om merarbetet har bedrivits ojämnt och på obekväma pass gäller rätten en motsvarande arbetstids- förläggning.91 Motsvarande gäller även för själva arbetsuppgifterna. Om arbetsuppgifterna under merarbetet har avvikit från ordinarie arbetsuppgifter måste arbetstagaren acceptera motsvarande för- ändring i den utökade sysselsättningsgraden.92 Tvister avgörs i Tvisteløsningsnemnda som första instans Tvister i frågan prövas av Tvisteløsningsnemnda och först efter att nämnden gjort sin prövning kan parterna gå till domstol.93 Såvitt utredningen har kunskap om har inte något rättsfall som gäller den nu aktuella bestämmelsen gått vidare från nämnden till domstol. 83 L (2012–2013), s. 78 f. 90Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. Se också Vedtak nr 55/16 i Tvisteløsningsnemnda. 83 L (2012–2013), s. 78 f. 92Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. 93Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4a. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden En prövning i nämnden av en tvist gällande rätten till ett arbets- tidsmått motsvarande faktisk arbetstid tar när detta skrivs från det att ansökan kommit in. Om nämnden kommer fram till att arbetstagaren har rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden ska nämnden (och senare eventuellt domstolen) fastställa (avsi dom) att arbets- tagaren är anställd på det arbetstidsmåttet.94 Det finns inte några bestämmelser om från när ett beslut om utökad sysselsättningsgrad ska gälla och frågan är såvitt utredningen känner till ännu inte prövad. Vid brott mot bestämmelsen om rätt till en tjänst som motsvarar den faktiska arbetstiden kan arbetstagaren begära ersättning.95 Antal ärenden och beslut i Tvisteløsningsnemnda gällande 14-4a Det första beslutet som fattades av Tvisteløsningsnemnda om rätt till ett arbetstidsmått motsvarande faktisk arbetstid kom . Resten av de beslut som nämnden fattade bestod av avvisning av ärenden. Enligt samstämmiga uppgifter från arbetsmarknadens parter och från nämndens sekretariat berodde denna fördröjning på att nämndens ledamöter inte var överens om hur den nya regleringen skulle tillämpas. Det innebär att det fanns en betydande stock av ärenden för nämnden att arbeta med när arbetet kom igång på allvar 2016. 94Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4b (1) 95Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4b (2). Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Källa: -tvistelosningsnemnda/ Tabell 11.1 visar att en dryg tredjedel av de ärenden som kommer in får bifall medan omkring hälften av ärendena får avslag. Bland de ärenden som har prövats i sak har omkring fyra av tio fått bifall och knappt sex av tio fått avslag –2017. (till och med ) fick drygt hälften av de ärenden som prövades i sak bifall. Den bild vi fick vid besöket i var att man bedömer att antalet ärenden har stabiliserats på omkring 100 . Viktigt att notera är att det är okänt i hur stor omfattning reg- leringen tillämpas utan att det kommer till nämndens kännedom. 11.3.3Arbetsmarknadens parters synpunkter på förslaget vid remissbehandlingen I remissbehandlingen av förslaget till bestämmelsen som skedde /13 inkom synpunkter från arbetsmarknadens parter. Här återges kort några huvudinvändningar mot förslaget. Arbetstagarorganisationerna var i stort sett positiva till förslaget, även om de hade en del synpunkter på olika delar av innehållet och utformningen. Bland annat befarade YS och Unio att förslaget risk- Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden erade att leda till ett A och ett B-lag på arbetsmarknaden då en förut- sättning för högre sysselsättningsgrad kunde vara att arbetstagaren gick med på att arbeta på obekväma arbetstider.96 Arbetsgivarorganisationerna var i huvudsak kritiska till förslaget och ansåg bland annat att var för kort som referens- period. för privata näringslivet (NHO) var negativa till förslaget. De menade att den befintliga regleringen vad gäller deltidsanställda var tillräcklig. Dessutom menade de att förslaget var negativt i ett regionalperspektiv och att det dessutom var kvinnodiskriminerande. Kommunsektorns arbetsgivarorganisa- tion (KS) menade att förslaget inte skulle fungera för att minska ofri- villig deltid. De befintliga reglerna om mertid respektive omvandling av visstid till tillsvidareanställning gjorde enligt KS att det inte fanns behov av ytterligare reglering inom kommunsektorn. Även Virke framförde liknande kritik. KS pekade även på administrativa kost- nader av att ha parallella regelverk för att hantera samma företeelse. Arbetsgivarorganisationerna förespråkade också en möjlighet till undantag där regeln skulle innebära betydande nackdel (ulempe) för arbetsgivaren.97 11.3.4Arbetsmarknadens parters erfarenheter av lagstiftningen genomförde utredningen ett studiebesök i . Utredningen träffade då Arbeids- och som är ansvarigt departement för frågan. Vid samma möte deltog även en anställd vid Tvisteløsningsnemndas sekretariat. Departementet valde även ut ett antal av arbetsmarknadens parter och utredningen träffade företrädare för samtliga föreslagna organisationer.98 De arbetstagarorganisationer vi mötte var positiva till lagstift- ningen, medan arbetsgivarorganisationerna var negativa och rådde oss att inte införa något liknande i . Såväl arbetsgivar- som arbetstagarorganisationerna var överens om att regleringen är kontro- versiell och ingripande i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. 83 L (2012–2013), s. 72 ff. 83 L (2012–2013), s. 72 ff. 98NHO, Virke, KS, LO, Unio, Parat/YS, Akademikerne. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Omfattande arbete att utarbeta praxis Samtliga av arbetsmarknadens parter vi mötte vid vårt besök i framförde till utredningen att om vi i skulle införa en mot- svarighet måste lagen och dess förarbeten vara tydliga med vad som gäller för bestämmelsens olika delar.