sou · H7B325 · 2019-06-04 00:00:00 — Genom en hänvisning till 5 d § andra stycket ska beträffande mål enligt den bestämmelsen de an- givna bestämmelserna i medbestämmandelagen tillämpas när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan väckas. Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.12. 11.2Förslaget till ändring av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Ett tillägg har gjorts i paragrafen, med innebörd att en stridsåtgärd som vidtas i syfte att reglera villkoren för långvarigt utstationerade arbetstagare utan att förutsättningarna i 5 c § utstationeringslagen är uppfyllda är olovlig. Det innebär att en arbetstagarorganisation som går till strid för villkor för långvarigt utstationerade arbetstagare utan att alla förutsättningar enligt 5 c § samma lag är uppfyllda kan bli skadeståndsskyldig enligt medbestämmandelagens regler. Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.11. 11.3Förslaget till ändring av lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare Paragrafen, som är ny, innebär att kundföretag, i den mening som avses i uthyrningslagen, är skyldiga att informera ett bemannings- företag som hyr ut arbetstagare till kundföretaget om vilka grund- läggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbets- tagaren hade varit anställd direkt av kundföretaget. Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor avses sådana villkor som anges i 5 § 3 uthyrningslagen. Det handlar alltså om sådana villkor som en uthyrd arbetstagare av sin arbetsgivare ska tillförsäkras i fall där likabehand- lingsprincipen i 6 § uthyrningslagen tillämpas. Informationsskyldigheten gäller bara när uthyrningen av arbets- tagaren sker på ett sådant sätt att det rör sig om en utstationering, dvs. i fall där bemanningsföretaget är etablerat i ett annat land än . Hänvisningen till 3 § första stycket 3 utstationeringslagen innebär att informationsskyldigheten gäller även gentemot beman- ningsföretag som enligt 3 a § samma lag anses utstationera arbets- tagare till , trots att något annat företag sänder arbetstagaren till . Skyldigheten att lämna information enligt bestämmelsen gäller endast om bemanningsföretaget begär det. Sker en sådan begäran ska informationen lämnas senast . När det gäller den information som ska lämnas bör det normalt vara tillräckligt att hänvisa till den lagstiftning som gäller på de om- råden som anges i 5 § 3 uthyrningslagen. bundet av ett kollektivavtal som är tillämpligt på arbetet i fråga omfattar informationsskyldigheten i stället motsvarande villkor i kollektiv- avtalet. När det gäller lön, där lagreglering saknas i svensk rätt, bör i in- formationsskyldigheten ligga att informera om vilken lön som gäller enligt ett kollektivavtal som kundföretaget är bundet av och som tillämpas på det aktuella arbetet. Är inte kundföretaget själv bundet av något kollektivavtal eller några andra bindande generella bestäm- melser om lön är dock vare sig svenska eller utstationerande beman- ningsföretag enligt 6 § uthyrningslagen skyldiga att tillförsäkra arbets- tagaren en viss lön under uthyrningen (jfr prop. 2011/12:178 s. 39 f). Det finns i sådana fall inte heller någon information att lämna om vilken lön som, på det sätt som avses i den föreslagna bestämmelsen, tillämpas i kundföretaget. I det fallet föreligger ingen informations- skyldighet beträffande lön enligt paragrafen. Det finns dock givetvis inget som hindrar att kundföretaget lämnar information om vad som brukar gälla enligt exempelvis det relevanta centrala kollektivavtalet i bemanningsbranschen i . Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.6 och genomför artikel 3.1 b andra stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändrings- direktivet. Paragrafen, som är ny, innebär en skyldighet för kundföretag, i den mening som avses i uthyrningslagen, att informera ett bemannings- företag inför att en arbetstagare som har hyrts in från det företaget sänds till ett annat land inom EES eller för att utföra arbete i det landet. En förutsättning för att en sådan informationsskyldig- het ska föreligga är att åtgärden att sända arbetstagaren till ett annat land sker inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning, där mottagaren av tjänsten alltså är etablerad i det andra landet. Det ska alltså i praktiken röra sig om en situation som normalt hade utgjort en utstationering av arbetstagaren i det land där tjänsteavtalet fullgörs om det svenska kundföretaget själv hade varit arbetsgararens arbetsgivare. Det behöver dock inte utredas om situationen faktiskt är sådan att den enligt utstationeringsdirektivet eller enligt rätts- ordningen i det land där tjänstemottagaren är etablerad verkligen jämställs med en utstationering. Skyldigheten att underrätta arbets- givaren gäller ändå, så länge det är fråga om att arbetstagaren sänds ut inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning. Det saknar vid tillämpningen av bestämmelsen betydelse huru- vida det bemanningsföretag som har rätt till informationen, dvs. arbetstagarens arbetsgivare, är svenskt eller etablerat i ett annat land än . I det senare fallet saknar det vidare betydelse huruvida arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Informationen ska lämnas dagar innan arbetstagaren påbörjar det aktuella arbetet i det andra landet. Kan inte informa- tionen lämnas senast ska den i stället lämnas så snart det kan ske. Det bör därvid ställas relativt starka krav på de omständigheter som åberopas av kundföretaget för att informa- tionen inte har kunnat lämnas tidigare. Utgångspunkten bör vara att undantaget är tillämpligt när den aktuella arbetstagaren sänds till ett annat land under en redan påbörjad gränsöverskridande tjänste- utövning, exempelvis när en arbetstagare hyrs in för att med kort varsel ersätta en annan arbetstagare som av någon för det utsändande kundföretaget oförutsebar anledning avbryter en redan pågående utstationering. Ett annat fall kan vara att en svårförutsägbar omstän- dighet har inträffat under utförandet av en gränsöverskridande tjänst som gör att den svenska tjänsteutövaren snabbt behöver hyra in och skicka personal till det andra landet. Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.7 och genomför artikel 1.3 tredje stycket i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändrings- direktivet. Paragrafen, som är ny, innebär att kundföretag som bryter mot sin informationsskyldighet enligt 12 a eller 12 b § uthyrningslagen är skyldig att betala skadestånd till det bemanningsföretag som har haft rätt till informationen. Skadeståndet ska motsvara den skada som uppkommit genom att informationen inte har lämnats på det sätt som anges i dessa bestämmelser. Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.8. En justering har skett i paragrafens tredje stycke med innebörd att de i stycket angivna bestämmelserna i lagen om medbestämmande i arbetslivet inte ska tillämpas när talan gäller skadestånd på grund av överträdelser av 12 a eller 12 b § uthyrningslagen, dvs. i fall där talan väcks av ett bemanningsföretag med yrkande om skadestånd på den grunden att ett kundföretag inte har fullgjort sin informationsskyl- dighet enligt någon av dessa bestämmelser. Förslaget behandlas i avsnitt 5.4.8. Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet En särskild utredare ska föreslå hur direktivet om ändring av utstatio- neringsdirektivet, kallat ändringsdirektivet, ska genomföras i svensk rätt. Utredaren ska bedöma om svensk rätt är förenlig med ändrings- direktivet och utarbeta de författningsförslag som behövs för att genomföra direktivet i svensk rätt, bl.a. när det gäller •utstationerade arbetstagares rätt till mer likabehandling i fråga om lön m.m. i värdmedlemsstaten, •utökat skydd för uthyrda utstationerade arbetstagare, utökat skydd för långvarigt utstationerade arbetstagare, •tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor, •samarbetet mellan myndigheter, och •övervakning, kontroll och efterlevnad. Målsättningen för utredaren ska vara att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, sam- tidigt som den fria rörligheten för tjänster respekteras. Utredaren ska ha den svenska arbetsmarknadsmodellen och det gällande syste- met för hur utstationeringsdirektivet har genomförts i svensk rätt som utgångspunkt för sina överväganden och förslag. Uppdraget ska redovisas . antogs och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av och rådets direk- tiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med till- handahållande av tjänster, kallat ändringsdirektivet. Genom ändrings- direktivet görs vissa ändringar i direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare, kallat utstationeringsdirek- tivet, som även fortsättningsvis ska gälla oförändrat i de delar som det inte ändras. Ändringsdirektivet ska ha genomförts i svensk rätt senast efter ikraftträdandet. ska utsta- tioneringsdirektivet fortsätta att tillämpas i dess ursprungliga lydelse. Ändringsdirektivet träder i kraft den tjugonde dagen efter offent- liggörandet i Europeiska unionens officiella tidning (). Europeiska kommissionens ordförande slog i sina politiska riktlinjer fast att samma arbete på samma arbetsplats ska ersättas på samma vis inom EU. I arbetsprogrammet angav kommissionen att en riktad ändring av utstationeringsdirek- tivet skulle presenteras för att komma till rätta med illojal konkur- rens och främja principen att samma arbete på samma plats bör ge samma lön. Kommissionen presenterade förslaget till ändring av utstationeringsdirektivet . Att uppnå mer likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, med respekt för den fria rörligheten av tjänster, har varit en av regeringens prioriterade EU-frågor. Regeringen har bedrivit ett aktivt påverkansarbete gentemot berörda institutioner och andra medlemsstater för att få till stånd en ändring av utstationerings- direktivet. Ändringsdirektivet innehåller bl.a. bestämmelser om mer lika- behandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare i fråga om ersättning. Syftet med direktivet är att säkerställa en väl funge- rande inre marknad genom att bestämmelserna i utstationerings- direktivet anpassas till nya ekonomiska och marknadsmässiga förut- sättningar. En rättvisare inre marknad kan enligt ändringsdirektivet uppnås om konkurrens mellan företag baseras på faktorer som pro- duktivitet och effektivitet snarare än lönekostnader och andra arbets- villkor. Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet En central del i utstationeringsdirektivet är att medlemsstaterna ska garantera utstationerade arbetstagare vissa arbets- och anställnings- villkor i den s.k. hårda kärnan av rättigheter i artikel 3 i utstationer- ingsdirektivet. Bestämmelser som genomför utstationeringsdirektivet finns i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, utstatio- neringslagen, och förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare. Genomförandet av direktivet i svensk rätt bygger på den svenska arbetsmarknadsmodellen där lagstiftning verkar tillsammans med kollektivavtal. I utstationeringslagen finns bestämmelser om utstationerade arbets- tagares rätt till vissa minimivillkor. Dessa kan fastställas genom lag eller kollektivavtal. I 5 § utstationeringslagen anges de bestämmelser i svensk lag som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare, t.ex. arbetsmiljö- lagen (1977:1160) och semesterlagen (1977:480). Bestämmelser om minimilön regleras uteslutande genom kollektivavtal. I kollektivavtal finns ofta även villkor på vissa områden som anges i 5 §, såsom arbets- tid och semester. Svensk arbetsrättslig lagstiftning medger i stor utsträckning avvikelser i kollektivavtal. I 5 a § utstationeringslagen regleras förutsättningarna för en svensk arbetstagarorganisation att kräva kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Genom lagändringar som trädde i kraft utökades möjligheten att få till stånd kollektivavtal med en ut- stationerande arbetsgivare, ytterst med stöd av stridsåtgärder, se pro- positionen Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107). Därmed infördes en ordning som i högre grad värnar den svenska arbets- marknadsmodellen med de begränsningar som följer av . har enligt 9 § utstationeringslagen i uppdrag att vara förbindelsekontor och tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid utstationering i . Arbetstagarorganisationer är enligt 9 a § samma lag skyldiga att lämna in kollektivavtalsvillkor som avses i 5 a § till Arbetsmiljö- verket. Myndigheten är enligt 9 b § också behörig myndighet och ska samarbeta med andra myndigheter. Uppdraget att föreslå hur ändringarna i utstationeringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt Utredaren ska föreslå hur ändringsdirektivet i sin helhet ska genom- föras i svensk rätt. Uppdraget omfattar inte att föreslå begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden eller ändringar av det övergripande sätt som det ursprungliga utstationeringsdirek- tivet har genomförts i svensk rätt, vilket i korthet har beskrivits ovan. Inte heller omfattar uppdraget att föreslå ändringar i inkomstskatte- lagen (1999:1229), socialavgiftslagen (2000:980) eller skatteförfarande- lagen (2011:1244). I det följande behandlas de centrala delarna i ändringsdirektivet särskilt. Mer likabehandling i fråga om lön och andra ändringar av den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet Av ändringsdirektivet följer att utstationerade arbetstagare i större utsträckning ska likabehandlas med inhemska arbetstagare på vissa områden. Den hårda kärnan av rättigheter som enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet ska garanteras utstationerade arbetstagare i värdmedlemsstaten ändras bl.a. på följande vis. Rätten till minimilön i artikel 3.1 c i utstationeringsdirektivet ersätts med en rätt till lön. Begreppet lön ska definieras genom lag- stiftning eller praxis i värdmedlemsstaten och innefatta alla löne- komponenter som är obligatoriska eller på annat sätt tillämpas i enlig- het med utstationeringsdirektivet. Ändringsdirektivet innehåller också bestämmelser för hur man ska bedöma om det belopp som har betalats till en utstationerad arbetstagare motsvarar sådan lön som arbetstagaren ska garanteras i värdmedlemsstaten enligt utstationeringsdirektivet. Till exempel anges i skäl 18 att det är de totala bruttolönebeloppen som bör jämföras, snarare än enskilda lönekomponenter. Utöver rätten till lön ska utgifter för resa, kost och logi under vissa förutsättningar ersättas i värdmedlemsstaten när arbetstagare är borta från hemmet av yrkesmässiga skäl. Det följer av en ny punkt i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. Rätten omfattar bara ersätt- ning för utlägg för resor, kost och logi som utstationerade arbets- tagare har gjort när de måste resa till och från sin vanliga arbetsplats i värdmedlemsstaten, eller när de tillfälligt skickas av sin arbetsgivare från sin vanliga arbetsplats till en annan arbetsplats. Om arbetsgivaren tillhandahåller inkvartering ska villkoren för inkvartering garanteras arbetstagare som är borta från sin vanliga arbetsplats. Det följer också av en ny punkt i artikel 3.1 i utstatio- neringsdirektivet. Rätten till minsta antal semesterdagar ersätts med en rätt till minsta betalda ledighet . Det gällande systemet där villkor som ska garanteras utstatione- rade arbetstagare fastställs genom lagstiftning och kollektivavtal ska ligga till grund för de förslag som utredaren lämnar. Utredaren bör särskilt ta hänsyn till att relevanta bestämmelser kan finnas både i lagstiftning och kollektivavtal. Utredaren ska vidare ha målsättningen att så långt som möjligt uppnå likabehandling mellan utstationerade och inhemska arbetstagare, som den fria rörligheten för tjänster respekteras. •bedöma vilka författningsändringar som krävs för att genomföra ändringsdirektivets bestämmelser om rätt till lön samt andra ändringar i den hårda kärnan av rättigheter i artikel 3.1 i utstatio- neringsdirektivet, och •utarbeta nödvändiga författningsförslag. Utökat skydd för uthyrda utstationerade arbetstagare Ändringsdirektivet innehåller särskilda bestämmelser för uthyrda utstationerade arbetstagare. De ska enligt nya artikeln 3.1 b i utsta- tioneringsdirektivet garanteras samma villkor i värdmedlemsstaten som ska tillförsäkras dem enligt artikel 5 i och rådets direktiv /104/EG av om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag, kallat bemanningsdirek- tivet. Medlemsstaterna får också föreskriva att de, utöver vad som anges i artikel 5 i bemanningsdirektivet, tillförsäkras samma villkor som de som tillämpas för uthyrda arbetstagare i värdmedlemsstaten. Det följer av den ändrade artikeln 3.9 i utstationeringsdirektivet. Ändringsdirektivet ger alltså möjlighet till ett mer omfattande skydd än vad som följer av bemanningsdirektivet. Dessutom innehåller ändringsdirektivet ändringar i artikel 1.3 c i utstationeringsdirektivet, som beskriver det s.k. uthyrningsfallet vid utstationering. De nya bestämmelserna behandlar s.k. utstationering i flera led, dvs. när uthyrda utstationerade arbetstagare utför arbete i ett annat land än värdmedlemsstaten. Vidare finns det regler om skyl- dighet för ett kundföretag att lämna information till arbetsgivaren när sådan utstationering sker. Bestämmelser för uthyrda utstationerade arbetstagare finns i 5 § tredje stycket och 5 a § andra stycket utstationeringslagen. Dessa arbetstagare har ett förstärkt skydd vilket något förenklat betyder att i stället för minimivillkor inom den hårda kärnan så får arbets- och anställningsvillkor på normalnivå krävas, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Det finns inte någon reglering i svensk rätt om ut- hyrda utstationerade arbetstagares rätt till andra arbets- och anställ- ningsvillkor än sådana som ingår i den hårda kärnan. Det bör därför utredas om det är möjligt och lämpligt att införa ett mer omfattande skydd för denna grupp, med målsättningen att uppnå likabehandling så långt som möjligt mellan uthyrda utstationerade arbetstagare och inhemska uthyrda arbetstagare, som den fria rörligheten för tjänster respekteras. •bedöma om reglerna i svensk rätt om uthyrda utstationerade arbetstagares arbets- och anställningsvillkor är förenliga med bestämmelserna i ändringsdirektivet, •ta ställning till om det är möjligt och lämpligt att utöka skyddet för uthyrda utstationerade arbetstagare, •bedöma om övriga bestämmelser i ändringsdirektivet om uthyrda arbetstagare, bemanningsföretag och kundföretag motiverar för- fattningsändringar, och •utarbeta nödvändiga författningsförslag. Utökat skydd för långvarigt utstationerade arbetstagare Om en utstationering pågår än 12 månader föreskriver ändringsdirektivet att den utstationerade arbetstagaren ska garanteras samtliga arbets- och anställningsvillkor i värdmedlemsstaten. Vissa bestämmelser i värdmedlemsstaten ska dock inte gälla, bl.a. villkor för att ingå och säga upp ett anställningskontrakt. Detta framgår av den nya artikeln 3.1 a i utstationeringsdirektivet. Det ska finnas möjlighet till förlängning av perioden till 18 måna- der om den utstationerande arbetsgivaren gör en motiverad anmälan. När en utstationerad arbetstagare ersätts med en annan, för att utföra samma arbete på samma plats, ska utstationeringens varaktig- het vara den sammanlagda varaktigheten av utstationeringstiden för de enskilda berörda arbetstagarna. Ett system med särskilda regler för långvarigt utstationerade arbets- tagare bör utgå från det gällande systemet för att fastställa de villkor som ska garanteras utstationerade arbetstagare. Målsättningen bör vara ett så omfattande skydd som möjligt inom ramen för den fria rörligheten för tjänster. Utredaren bör särskilt beakta att relevanta bestämmelser kan finnas både i lagstiftning och kollektivavtal. Efter- som är förbindelsekontor bör eventuella myndig- hetsuppdrag kopplade till långvarig utstationering ta sin utgångs- punkt i denna uppgift. •kartlägga vilka bestämmelser i svensk lagstiftning som ska garan- teras vid långvarig utstationering, •bedöma vilka författningsändringar som krävs för att genomföra ändringsdirektivets bestämmelser om långvarig utstationering, •utreda hur ett system med motiverad begäran om förlängning ska utformas, och •utarbeta nödvändiga författningsförslag. Tillgång till information om arbets- och anställningsvillkor på en webbplats Ändringsdirektivet föreskriver att medlemsstaterna ska offentlig- göra information om de arbets- och anställningsvillkor som utstatio- nerade arbetstagare ska garanteras i värdmedlemsstaten, inbegripet olika lönekomponenter. Samma sak gäller också för samtliga arbets- och anställningsvillkor som ska garanteras enligt bestämmelsen om långvarig utstationering. Offentliggörandet ska ske i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis, utan onödigt dröjsmål och på ett öppet sätt på en officiell webbplats. att informationen på webbplatsen är exakt och aktuell. Detta fram- går av ändringar i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. Artikel 5 i och rådets direktiv /67/EU om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbets- tagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen), kallat tillämpningsdirektivet, innehåller bestämmelser om förbättrad tillgång till information. Medlemsstaterna ska säkerställa att informa- tion om de arbets- och anställningsvillkor som avses i artikel 3 i ut- stationeringsdirektivet finns allmänt tillgänglig utan kostnad och på ett tydligt, öppet, fullständigt och lättillgängligt sätt. Informationen ska finnas tillgänglig på en enda officiell nationell webbplats. är enligt 9 § utstationeringslagen förbindelse- kontor och tillhandahåller information om de arbets- och anställ- ningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i . Bestämmelser om hur myndigheten ska tillhandahålla information m.m.finns även i förordningen (2017:319) om utstationering av arbetstagare. Förslag om information om de villkor som ska garan- teras vid långvarig utstationering bör ta sin utgångspunkt i gällande system. Utredaren bör särskilt beakta att bestämmelser som ska garanteras vid långvarig utstationering kan finnas både i lagstiftning och i kollektivavtal. Förslagen ska värna arbetsmarknadens parters rätt att vidta stridsåtgärder och deras partsautonomi. •bedöma vilka författningsändringar som krävs för att genomföra ändringsdirektivets bestämmelser om tillgång till information, och •utarbeta nödvändiga författningsförslag. Av ändringsdirektivet följer att medlemsstaterna ska möjliggöra ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som övervakar de arbets- och anställningsvillkor som ingår i den hårda kärnan. Detta sam- arbete består särskilt i att besvara motiverade förfrågningar om infor- mation från andra offentliga förvaltningar och att bekämpa uppenbart missbruk eller gränsöverskridande fall av odeklarerat arbete och falskt Om myndigheten i den medlemsstat från vilken arbetstagaren utstationeras inte har den information som efterfrågats av myndigheten i värdmedlemsstaten, ska myndigheten begära in denna information från andra myndigheter eller organ. Vid ständiga förseningar med att tillhandahålla information till värdmedlems- staten ska kommissionen underrättas och vidta lämpliga åtgärder. Detta framgår av den ändrade artikeln 4.2 i utstationeringsdirektivet. Tillämpningsdirektivet innehåller bestämmelser om administra- tivt samarbete mellan myndigheter, se bl.a. artikel 6. Arbetsmiljö- verket är behörig myndighet i och ska på begäran av en behörig myndighet i ett annat land lämna bistånd till den myndigheten, se 9 b och 9 c §§ utstationeringslagen. Eventuella utökade uppgifter kopplade till samarbetet mellan myndigheter bör i första hand han- teras av . •bedöma om ändringsdirektivets bestämmelser om samarbete mellan myndigheter motiverar författningsändringar, och •utarbeta nödvändiga författningsförslag. Övervakning, kontroll och efterlevnad