sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Anställ- ningstiden räknas endast i omvandlingshänseende och ger ingen rätt till arbetstid eller lön. Dessa avtal ser man inom som en relativt stor in- skränkning i förhållande till LAS regelverk. Regeln om 14 dagars anställningstid innebär administrativt merarbete och kan vara svår att hantera för små arbetsgivare och arbetsgivare med många arbets- platser. Dessutom menar man att reglerna med tidsgränser och omvandling riskerar att leda till fler korta anställningar fördelat på fler personer för att undvika oönskade omvandlingar som direkt leder till arbetsbristuppsägning. Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … Handels menar från sitt perspektiv att avtalet om minst 14 dagars anställningstid inte har haft så stor effekt. Handels lyfter också att det i avtalet för detaljhandeln finns en kortaste anställningstid . Tanken från deras sida var att det skulle vara men det har kommit att tillämpas som minst per 14-dagarsperiod. Handels lyfter i sammanhanget även att det inom Handeln finns avtalade öppningar för att schemalägga efter lågsäsong. Det gör att det finns större möjligheter här än inom andra avtals- områden att anpassa verksamheten efter tillfälliga behov. Inom lager- och e-handelsavtalet träffades avtal 2017 om att inte längre tillåta allmän visstid. Regeln blev fullt infasad först /2019 och man har ännu inte sett vilka effekter den får. Utöver kollektivavtalen lyfter både och Handels även det partsgemensamma samarbetet ”Anställd klokt”. Det inne- fattar att sträva efter att minska antalet anställda med allmän visstid. En stor del av projektet handlar enligt om utbildning för medlemmarna där man bland annat betonar hur viktigt det är att använda rätt anställningsformer och att ha rätt antal anställda på plats för en god arbetsmiljö. Även schemaläggning är en stor del i projektet. Inom området finns många små och stora arbetsplatser där det finns ett utbildningsbehov för chefer och schemaläggare. Handels beskriver det som att arbetsgivarna har sett behovet och att några företag är intresserade, men att det är konjunkturberoende. Både Visita och HRF beskriver att de avtal de har om enstaka dagar har funnits sedan gammalt och parterna har allteftersom byggt upp ett skydd kopplat till anställningsformen och förutsättningarna för anställningsformen finns återgivet i avtalet. Den som har arbetat i genomsnitt minst under minst en tvåmånaders- period får rätt till förtur till anställningar – en slags turordning. Den som arbetar i genomsnitt minst av kan begära att få annan anställning. Visita bedömer att avtalen om enstaka dagar fungerar bra. Det är jämförelsevis få tvister som rör avtalet. HRF är inte lika nöjda med avtalet. Man menar att det har dragit iväg och används av ren lättja och i onödan. Tillämpningen av reglerna i avtalet brister också enligt Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … De anställda är i en svag position och vågar ofta inte hävda rätten till annan anställning även om tidsgränsen har uppnåtts. Inom städ- och servicebranschens olika kollektivavtal finns egna omvandlingsregler som innebär att allmän visstidsanställning och vikariat omvandlas till tillsvidareanställning. Dessutom finns det enligt Fastighets kollektivavtal om ett för- enklat förfarande för korta anställningar om som mest , se ovan. Det handlar dock inte om någon egen anställningsform utan enbart om en administrativ förenkling. Däremot finns det ett special- avtal för så kallade revisionsanställningar på Kärnkraftverk. Fastighets beskriver att verksamheten kännetecknas av många små företag och att kännedomen om avtalen ofta är låg. Det gör att det enligt Fastighets kan förekomma både det ena och det andra utöver det som är tillåtet enligt kollektivavtalen. SKL har sex huvudöverenskommelser om lön och allmänna anställ- ningsvillkor m.m. (). Allmänna bestämmelser (AB) som reg- lerar anställningsvillkoren är en del av . I AB finns exempelvis bestämmelser om arbetstid, särskilda ersättningar, anställningsform m.m.Det finns vissa avvikelser från AB i dess bilagor, Specialbestäm- melser för läkare samt i de Centrala och lokala protokollsanteckning- arna till . Det finns också möjlighet för arbetsgivare och fack- liga organisationer att träffa lokala kollektivavtal om vissa delar. I AB finns en bestämmelse som innebär att tidsbegränsade anställ- ningar övergår till tillsvidareanställning när en arbetstagare har haft såväl allmän visstidsanställning som vikariat i sammanlagt . Syftet med bestämmelsen är att undvika stapling av tidsbegränsade anställningar. Bestämmelsen infördes i kollektiv- avtalet 2012. Enligt Vårdföretagarna finns inget reglerat i kollektivavtalen rör- ande intermittenta anställningar, däremot reglerar kollektivavtalet konverteringsregler och hur företrädesrätt ska tillämpas. Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … beskriver att de har tre modeller av kollektivavtals- regleringar; en där Las gäller fullt ut; en där både Las och kollektiv- avtal gäller och en variant där kollektivavtal ersätter Las fullt ut. Inom deras områden finns det mellan 60 och 70 kollektivavtal. Kollektivavtalad timanställning torde enligt Arbetsgivaralliansen och vara den anställningsformen som efter allmän visstidsanställning används i samband med intermittenta anställningar. Den förekommer i flera olika branschers kollektivavtal. Inom till exempel personlig assistans () får den endast användas då ett oförutsett extra behov av arbetskraft uppstår. Inom skola/förskola och hushållsnära tjänster () får den endast användas om arbetstiden antingen uppgår till (beräknad på olika genomsnitts- perioder) löpande eller högst per anställningstillfälle (i sträck, oavsett timantalet); inom hälsa, vård och övrig omsorg () finns samma skrivning, dock är den första gränsen (beräknad på en genomsnittsperiod). Inom hela tjänstesektorn finns enligt Unionen avtalade begränsningar för arbetsgivare att använda intermittenta anställningar. Exempelvis att sådana anställningsavtal ska ingås med en viss anställningstid för att de ska vara tillåtna (den kortaste tiden kan vara , standard är en månad) eller avse en viss kategori till exempel så kallade ambulerande säljare. Det finns också avtalade omvandlingsregler, till exempel ska enligt telekomavtalet alla former av tidsbegränsade anställningar beaktas. Inom kommun och landsting finns enligt Vision en avtalad regel om att vid en sammanlagd anställningstid av under period av övergår en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning. Mediebranschen har enligt kollektivavtal med anställningsformer som avviker från LAS. Det finns till exempel en tidsbegränsad anställning för särskilda behov. Inom public service finns en särskild form av ”programanställning” (det är dock inte en Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … kort intermittent anställning). beskriver att bank- avtalet innehåller en bestämmelse för arbetstagare som studerar (med ett krav på att arbetstagaren ska vara berättigad till studiemedel från CSN och tillsvidareanställd). Det finns i branschen också en regel om att visstidsanställning kan användas som mest upp till 18 eller ibland 27 månader. I kollektivavtalet med institutionsteatrar finns enligt angivet vilka yrkeskategorier som kan använda intermittenta anställningar och hur en timlön ska beräknas. Avvikelser finns för konstnärlig personal. Här redovisas de övergripande slutsatser utredningen drar med utgångspunkt i den kartläggning vi har genomfört tillsammans med arbetsmarknadens parter. Arbetsmarknadens parter är överens om att det finns behov av flexibilitet I kartläggningen har det framkommit att arbetsmarknadens parter är ense om att det finns ett behov av möjligheter att med kort varsel kalla in personal för att tillgodose företagens och organisationernas arbetskraftsbehov. Det man inte är överens om är om omfattningen av användningen av intermittenta anställningar motsvarar det faktiska behovet, eller om en större del av bemanningen skulle kunna lösas med anställningar som löper . Parterna på båda sidor lyfter att möjligheten att ersätta vakanser som uppkommer oplanerat är en viktig del av att erbjuda en verksamhet med hög kvalitet, men lika viktigt för att den ordinarie personalen ska ha en rimlig arbets- miljö. Parterna på arbetsmarknaden är också överens om att de kollektivavtal som finns har stor betydelse för hur intermittenta anställningar används och fungerar i praktiken inom olika områden. Parter på båda sidor tar även upp behovet av att lyfta perspektivet och se den större bilden kring bemanning och kompetensförsörjning snarare än den avgränsade frågan om enbart intermittenta anställ- ningar. Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … Medskick från arbetsmarknadens parter vad gäller reglering av frågan Samtliga arbetsmarknadsparter betonar att frågor om anställnings- former, konverteringsregler och liknande i första hand bör hanteras i förhandling mellan arbetsmarknadens parter och i kollektivavtal. Att det finns så mycket kollektivavtalsregleringar inom området gör det dessutom komplicerat att få lagstiftning att fungera som avsett. Parterna har också tagit upp att det finns ett behov av bransch- anpassning för att möte olika branschers skilda förutsättningar. En annan aspekt som parterna på arbetsmarknaden lyfter är att de olika tidsgränser som finns, exempelvis vad gäller omvandling till tillsvidareanställning, i sig kan leda till fler korta anställningar. Det går relativt enkelt att undvika att arbetstagare når upp till de olika tids- gränserna. Ytterligare ett medskick är, som nämnts ovan, att en striktare reg- lering mycket väl kan resultera i att nya företeelser dyker upp, kanske som nya anställningsformer i kollektivavtal men möjligen också i form av andra sätt att arbeta som regleringen inte når. Aspekter som arbetsgivarsidan betonar Det är ett faktiskt behov En begränsning av möjligheten att med kort varsel anställa betyder två saker: Om det inte finns möjlighet att snabbt kalla in extra personal kan företag behöva avstå från att erbjuda verk- samhet med varierande bemanningsbehov, exempelvis konferenser som bokas med kort varsel eller bemanning av uteservering som bara behövs vid vackert väder. Detsamma gäller när det är fråga om tillfällig hastigt uppkommen frånvaro (sjukfrånvaro, vård av barn eller lik- nande), eftersom alternativet kan vara att klara sig på övrig befintlig personal. Resultatet blir minskad ekonomisk aktivitet och färre arbetade timmar i ekonomin. Att behovet finner nya vägar. Arbetsgivarsidan menar att i och med att det är ett faktiskt bemanningsbehov i grunden kommer det att upp- stå nya sätt att fylla behovet. Det kan handla om att hyra in personal via bemanningsföretag, men det kan också uppstå helt nya former av anställningar eller sätt att arbeta som en följd av en begränsning. Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … Det är ofta på arbetstagarens initiativ Arbetsgivarsidan betonar att det inte är ovanligt att enskilda arbets- tagare vill kunna ta kortare arbetspass utan att binda upp sig för en längre tids arbetsskyldighet. I avsnitt 9.3.8. redovisas att av de tidsbegränsat anställda som 2017 saknade en överenskommen arbetstid föredrog en tidsbegränsad anställning framför en fast. För arbetsgivarna innebär det högre upplärningskostnader att ha ett antal olika personer som med kort varsel kan komma in och klara av arbetet. För arbetsgivaren är det därför mer rationellt att så långt det är möjligt använda permanent personal. Det gör att arbetsgivarna i första hand strävar efter att lösa bemanningsbehovet på andra sätt. Det kan handla om att använda ordinarie personal i så stor utsträck- ning som möjligt, till exempel genom att ringa in deltidspersonal. Flertalet arbetsgivarorganisationer som vi har pratat med råder sina medlemmar att teckna skriftliga avtal i någon form vid varje anställ- ningstillfälle. Om det skulle uppstå en tvist om anställningsför- hållandet kan det annars vara svårt att bevisa att det rör sig om en intermittent anställning snarare än en tillsvidareanställning. Det beror på att presumtionen om tillsvidareanställning i normalfallet kan till- lämpas på intermittenta anställningar. Aspekter som arbetstagarsidan betonar Det finns personer som föredrar att ha intermittenta anställningar, men problemet uppstår när det är ofrivilligt och långvarigt. Att för- sörja sig på arbete genom flera kortare anställningar i stället för i form av en tillsvidareanställning påverkar möjligheterna att kunna planera sitt liv. Personer med intermittenta anställningar måste ofta enligt arbetstagarparterna inrätta livet för att ständigt vara i bered- skap för att ta ett erbjudande om arbete. Men det har också konkreta effekter på tillgången till socialförsäkringssystem, och arbetslöshets- försäkring, det är ofta omöjlighet att ta lån till en bostad eller att få ett hyreskontrakt. Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … De arbetstagarorganisationer som är särskild berörda och som utredningen har träffat lyfter att modellen med intermittenta anställ- ningar är en modern variant av det gamla daglönarsystemet och att det är ett ovärdigt och ohållbart sätt att behandla människor. Tekniken har medfört att det är enkelt att sms:a ett stort antal personer och sedan låta dem konkurrera om jobberbjudanden. Denna möjlighet fanns inte tidigare. Lagen har inte hängt med, menar någon, Möjligheten att tacka nej är i praktiken begränsad Det finns en bild av att en arbetstagare som har tackat nej till erbju- dande om arbete i praktiken inte blir erbjuden arbete av arbetsgivaren på nytt. Arbetstagarsidan menar därför att möjligheten att tacka nej i någon mening är fiktiv och att personer med intermittenta anställningar därför får ytterst svårt att planera sitt liv och att få arbetet att gå ihop med ett normalt liv med familj, fritid och vänner. Även om de flesta inte arbetar heltid förekommer det också att individer arbetar mer än heltid och med långa arbets- pass. Pressen att acceptera erbjudanden om arbete kan i dessa fall också inverka på möjligheterna att få dygnsvila och återhämtning mellan arbetspassen. Eftersom det är vanligt att samma person arbetar åt flera arbetsgivare kan det också vara oklart vem som har arbets- miljöansvaret. Vissa arbetsgivare har satt det i system Ingen av arbetstagarsidans organisationer som vi har träffat ifråga- sätter att det behövs en möjlighet att anställa personer och med kort varsel. Däremot anser man att arbetsgivare i allt för stor utsträckning använder denna möjlighet även till arbetstoppar eller vikariat där det går förutse och planera arbetskraftsbehovet. Inom vissa delar av arbetsmarknaden och för vissa yrkesgrupper utgör inter- mittenta anställningar en betydande del av den totala sysselsätt- ningen. Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt … •Det finns ett behov av att med kort varsel kunna öka beman- ningen i verksamheterna eller att ersätta frånvaro med korta anställningar. •Arbetstagarorganisationerna menar att användningen av inter- mittenta anställningar är långt mer omfattande i jämförelse med det faktiska behovet. Det borde kunna ställas större krav på arbetsgivare att planera och förutse behovet arbetskraft. Intrycket är att man utnyttjar den mycket generösa möjligheten att använda allmän visstidsanställning till nackdel för arbetstagarna. •Arbetsgivarorganisationerna menar dock att användandet svarar mot ett reellt behov och framhåller att de inte ser något självända- mål i att använda korta anställningar och att arbetsgivare tvärtom strävar efter att lösa bemanningsbehov med befintlig personal i första hand. •Inom vissa delar av de sektorer som vi har kartlagt är det tydligt att intermittenta anställningar som buffert i bemanningen används på ett systematiserat och utbrett sätt. Det kan därmed knappast beskrivas som ett undantag som enbart används när bemanningen inte går att lösa på annat sätt. Inte minst gäller det i de fall där det förekommer något som förefaller ligga väldigt nära en löpande schemaläggning av intermittenta arbetspass. •Det finns goda skäl att analysera om de långtgående skillnader som finns mellan dem med tryggare anställningsförhållanden och personer med intermittenta anställningar är motiverade. •Samtidigt får möjligheterna att med kort varsel ta in extra beman- ning inte begränsas för mycket. Inte heller möjligheterna att arbeta i intermittenta anställningar för dem som föredrar det bör begrän- sas för mycket. Arbetsgivarsidan framhåller att alternativet till anställningen ofta är minskad sysselsättning. 11Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Ett problem som har lyfts fram i samhällsdebatten liksom i utred- ningens kartläggning är att det finns deltidsanställda som arbetar utanför sina ordinarie anställningsavtal, antingen genom mertid eller olika typer av tidsbegränsade anställningar, utan att den faktiska arbetstiden återspeglas i anställningsavtalet. Att en arbetstagare inte har ett anställningsavtal som motsvarar den faktiska arbetstiden riskerar att skapa ekonomisk osäkerhet för den enskilda. Utred- ningen har därför haft i uppdrag att utreda och analysera om det bör införas en reglering som ger arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden. Utredningen ska beskriva rättsläget om förutsättningarna för att ett högre arbetstidsmått aktualiseras. I uppdraget ingår också att inhämta erfarenhet från och redovisa innehållet i norsk lagstiftning där det har införts lagstiftning om en rätt till högre arbetstidsmått under vissa förut- sättningar samt analysera och utvärdera de samhällsekonomiska konsekvenserna av den norska lagstiftningen. I uppdraget ingår även att kartlägga förekomsten av så kallade zero-hour contracts (noll- timmarsavtal) på svensk arbetsmarknad. I detta kapitel redovisas den kartläggning och det underlag som ligger till grund för utredningens överväganden och förslag, se kapitel 12. Kapitlet inleds med en beskrivning av gällande rätt i vad gäller arbetstidsmått och nolltimmarsavtal. Därefter redogörs för den norska regleringen och erfarenheterna från . Kapitlet avslutas med en beskrivning av omfattningen på arbete utöver överenskommet arbetstidsmått samt omfattningen på noll- timmarsavtal i . Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden 11.2Beskrivning och nuvarande regler Varken lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eller arbetstids- lagen (1982:673) innehåller regler om att arbetstagare har rätt till ett visst arbetstidsmått. En arbetstagares arbetstidsmått kan regleras i kollektivavtal. är det något som arbetstagaren kommer över- ens med arbetsgivaren direkt om, som en del av det enskilda anställ- ningsavtalet, eller indirekt om avtalet har uppstått genom parternas agerande. 11.2.1Möjlighet att få ett högre arbetstidsmått fastställt av domstol I finns det inte någon motsvarighet till den norska lagregeln utredningen är satt att studera, som under vissa förutsättningar ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden, se avsnitt 11.3. Av Arbetsdomstolens praxis framgår dock att det kan ses som ett kringgående av LAS bestämmelser om en arbetsgivares anställer arbetstagare på deltid och sedan låter dessa arbeta i väsentligt större uträckning. Det kan handla om ett kringgående av rätten till uppsäg- nings- och permitteringslön, men även om att lagens regler om tur- ordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan kringgås genom att oklarhet uppstår rörande den deltidsanställdas arbetstid. Det finns ett rättsfall där tre sömmerskor som var deltidsanställda regelbundet hade arbetat mer tid förutom då de beordrades att endast arbeta den deltid som stod i deras anställ- ningsavtal. hävdade att de varit anställda med ett högre arbetstidsmått än vad som stod i anställningsavtalen och att de därför hade rätt till permitterings- lön. Arbetsgivarens ståndpunkt var att arbetstagarna arbetat mertid och att det inte varit aktuellt med någon mertid.1 Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren mer eller mindre systematiskt tillämpat en ordning att det i anställningsavtalen skrivits in ett visst lågt arbetstidsmått som ordinarie arbetstid. De anställda hade sedan anlitats för arbete i väsentligt större utsträckning än den 1AD 1984 nr 76. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Det större arbetstidsmåttet hade varit schema- lagt och tagits ut regelbundet . Arbetsgivaren hade enligt domstolen inte klargjort för arbetstagarna att det handlade om mertid. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivarens agerande var ett kringgående av LAS bestämmelser. Anställningsavtalens uppgifter om arbetstiden skulle därför lämnas utan avseende och såsom ordinarie arbetstid skulle i stället gälla den tid som utgjort arbetstagarnas regel- bundna arbetstid. Arbetstagarna fick därför rätt till ytterligare lön och semesterersättning för de de endast arbetat i enlighet med vad som stod i deras anställningsavtal.2 Det finns alltså enligt rättspraxis en möjlighet för arbetstagaren att få ett högre arbetstidsmått fastställt av domstol om arbetsgivarens agerande skulle ses som ett kringgående av LAS bestämmelser. Det bör dock tilläggas att domen är unik i sitt slag och att det kan finnas skäl att vara försiktig med att dra slutsatser om vilken betydelse den ska anses ha. Det finns också andra lagregler som påverkar den som arbetar mer än sin ordinarie arbetstid och som vill få ett högre arbetstidsmått i sitt anställningsavtal. 11.2.2Arbetstidslagens regler om mertid Arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om arbetstidens längd och förläggning. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från lagen i dess helhet, eller från ett antal i lagen angivna bestämmelser. Några bestämmelser får även göras avvikelser från med stöd av kollektiv- avtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller av högst en månad, räknat för avtalets ingående.3 Lagen kompletteras eller ersätts av ett stort antal kollektivavtal, vilket i realiteten betyder att hanteringen av arbetstidsfrågorna till stor del styrs av kollektivavtal.4 Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller om parterna inte lyckats komma överens kan bevilja 2AD 1984 nr 76. 3Se vidare arbetstidslagen 3 §. 4Gullberg m.fl. (2014), s. 37. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden dispens från många av lagens regler om arbetstidens längd och för- läggning. Som en allmän förutsättning för ett undantag gäller att det ska finnas särskilda skäl. Exempel på särskilda skäl är att något oförutsett har inträffat som har lett till försening i verksamheten.5 Vid avvikelser, både i kollektivavtal och när beviljar dispens, måste hänsyn tas till de begränsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv6 och i arbetsmiljölagens bestämmelser.7 Avvikelserna måste hålla sig inom arbetstidsdirektivets gränser och inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebära mindre förmånliga villkor är avtalet ogiltigt. Denna så kallade EU-spärr har betydelse vid avvikelser som gäller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, nattarbete, veckovila och raster.8 Allmän och extra mertid Med mertid menas enligt arbetstidslagen sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet.9 Lagen sätter upp begränsningar för hur mycket mertid en deltidsanställd får arbeta. Om den deltidsanställda också jobbar som vikarie ska arbetstiden för vikariatet räknas med i beräkningen av tillåten mer- tid. Mertid får inte användas för en allmän utökning av arbetstiden.10 Mertidsreglerna gäller inte för den som är partiellt ledig från sin ordinarie anställning, till exempel om en heltidsanställd är föräldra- ledig och därför arbetar under en period.11 Det finns allmän mertid och extra mertid.