sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — Kännetecknande för intermittent anställning är att arbetstagaren endast arbetar i eller under vissa perioder och då endast på kallelse av arbetsgivaren. Det utmärkande är att det rör sig om ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Arbets- tagaren kan i sin tur avböja ett erbjudande om arbete utan att ange något skäl (se t.ex. AD 2008 nr 81). Det finns även sätt att strukturera och organisera arbetet som i många fall kan betraktas som intermittent arbete. Hit hör t.ex. arbete som sker inom plattformsekonomin. Behovet av intermittenta anställningar och skyddet i anställningen för intermittent anställda Ett viktigt fundament på den svenska arbetsmarknaden är den anställ- ningstrygghet som en tillsvidareanställning för med sig. Tillsvidare- anställningar ska därför fortsatt vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden. Olika former av tidsbegränsade anställningar, däribland intermittenta anställningar, spelar dock en viktig roll för arbetsgivare som är i behov av arbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar och när arbetsgivarna tillfälligt behöver ersätta tillfälligt frånvarande personal. Dessa kan också vara en väg in i arbetslivet, inte minst för grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden, unga personer eller andra utan eller med liten arbetslivserfarenhet. Även för arbetstagare kan olika former av tidsbegränsade anställningar vara önskvärda, t.ex. kan studenter vara i särskilt behov av att arbeta . På samma gång kan intermittenta anställningar innebära utma- ningar för vissa arbetstagare. Trygghetssystemen är i första hand byggda kring heltidsarbetande tillsvidareanställda och individen måste själv stå för sin kompetensutveckling. De små möjligheterna att påverka när och hur arbetet ska utföras kan leda till en ökad otrygg- het och stress i arbetslivet. Vidare riskerar enskilda att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Många bostadsföretag och banker kräver att man har en tillsvidareanställning för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad. De kompletterande reglerna som införts i 5 § anställningsskydds- lagen om övergång i tillsvidareanställning vid s.k. stapling stärker delvis ställningen för gruppen, då de i gruppen i regel kan lägga ihop all anställningstid oavsett referensperiod. Det kan dock ta innan en arbetstagare med intermittent anställning får en tillsvidare- anställning på detta sätt. Bör skyddet i anställningen för intermittent anställda stärkas? En utgångspunkt för regeringens arbetslivspolitik är att heltid ska vara norm och deltid en möjlighet och att det ska råda goda arbets- livsvillkor. Utredaren ska kartlägga rättsläget och undersöka omfattningen av intermittent arbete fördelat på olika grupper och branscher samt analysera intermittent anställdas skydd i anställningen och deras anställningstrygghet i övrigt. Utredaren ska vid behov lämna förslag på författningsändringar och andra åtgärder som syftar till att stärka anställningstryggheten i detta avseende. Överväganden om ett stärkt skydd i anställningen kräver noggranna avvägningar mellan å ena sidan behovet av en stark anställ- ningstrygghet och å andra sidan arbetstagares behov av flexibilitet i anställningen samt arbetsgivarens möjligheter att tillgodose sitt arbets- kraftsbehov . Överväganden om ett stärkt skydd i anställning ska vidare utformas med hänsyn till arbetsgivarens verksamhets- och arbetsled- ningsrätt och med beaktande av den svenska arbetsmarknadsmodellen och arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställnings- villkor. Utredaren ska mot denna bakgrund och med dessa utgångs- punkter •kartlägga omfattningen av intermittenta anställningar per bransch, kön och ålder, inklusive belysning av ungas perspektiv, •beskriva gällande rättsläge när det gäller skydd i anställningen för intermittent anställda, •i dialog med arbetsmarknadens parter undersöka hur skyddet ianställningen för intermittent anställda regleras i kollektivavtal iolika branscher, och •analysera villkoren inom arbetslöshetsförsäkringen för intermit- tent anställda. Mot bakgrund av vad som framkommer ovan ska utredaren •undersöka om det finns behov av att stärka anställningstrygg- heten för intermittent anställda, •analysera och ta ställning till om en stärkt anställningstrygghet lämpligast hanteras i författning eller av arbetsmarknadens parter i avtal för det fall ett behov föreligger, och •vid behov lämna förslag på författningsändringar eller andra lämpliga åtgärder. Eventuella förslag ska utformas på ett sätt som inte hindrar arbets- marknadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtals- lösningar som redan finns och i övrigt respektera den svenska arbets- marknadsmodellen. Uppdraget att utreda och analysera om arbetstagare ska få en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Deltidsanställda som i regelbunden omfattning arbetar enligt ett högre arbetstidsmått än ordinarie anställningsavtal Ett problem som har lyfts fram i samhällsdebatten är att det finns många deltidsanställda som arbetar utanför sina ordinarie anställ- ningsavtal antingen genom mertid eller olika typer av tidsbegränsade anställningar, utan att den faktiska arbetstiden återspeglas i anställ- ningsavtalet. En vanlig orsak är att en verksamhets arbetskraftsbehov är större än planerat. Att en arbetstagare inte har ett anställningsavtal som motsvarar den faktiska arbetstiden riskerar att skapa ekonomisk osäkerhet för den enskilde. Den enskilde kan också få svårt att planera sin framtid och detta kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Många bostadsföretag och banker kräver till exempel att man har en tillsvidareanställning på heltidsmått för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad. Den norska lagregleringen om en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden I infördes en lagreglering som tar sikte på att begränsa ofrivilligt deltidsarbete i vissa fall (arbetsmiljøloven 14 § a). Den norska lagregleringen innebär att en deltidsarbetande som regelbundet arbetat mer än den arbetstid som står i anställningsavtalet kan få en domstols dom på att arbetstidsmåttet höjs i motsvarande mån. Arbetsgivaren kan, om arbetsgivaren kan visa att behovet av det merarbete som har utförts av arbetstagaren har reducerats eller helt fallit bort, freda sig mot att få en sådan dom mot sig. Har man i rätt att få ett högre arbetstidsmått fastställt? Varken anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen (1982:673) innehåller några regler om vilket arbetstidsmått en arbetstagare har rätt till. Det kan vara så att en arbetstagare inte har något garanterat arbetstidsmått inom ramen för sin anställning. Detta benämns ofta ”zero-hour contract”. Dess omfattning i är dock inte närmare känd. En arbetstagares arbetstidsmått regleras i stället i kollektivavtal, men är oftast något som den enskilde arbetstagaren kommer överens med arbetsgivaren direkt om, som en del av det enskilda anställ- ningsavtalet. Vidare kan arbetstidens längd i princip inte ändras annat än genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den del- tidsanställda med eller utan föregående uppsägning av det gällande anställningsavtalet (se t.ex. AD 1984 nr 28 och AD 1984 nr 76). 25 a § anställningsskyddslagen innehåller däremot en regel om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad som ger en deltidsarbe- tande rätt till högre sysselsättningsgrad under vissa förutsättningar. En av förutsättningarna för att företrädesrätt till högre sysselsätt- ningsgrad ska aktualiseras är att det uppstår ett behov av ytterligare arbetskraft hos arbetsgivaren. I förarbetena anges uttryckligen att regeln inte ger en arbetstagare någon rätt att vare sig styra hur arbets- givaren ska eller bör organisera sin verksamhet eller att kräva att bli omplacerad så att ett önskemål om sysselsättningsgrad tillgodoses fullt ut. Regeln innebär således ingen direkt skyldighet för en arbets- givare att organisera sin verksamhet så att deltidsarbete undviks, eller att i övrigt allmänt tillmötesgå en deltidsarbetandes önskemål om en högre sysselsättningsgrad, utom i de fall där alternativet i stället hade varit nyanställning. Det är således först när arbetsgivaren har ett behov av ytterligare arbetskraft som deltidsarbetande har företrädes- rätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. I arbetstidslagen finns vissa regler och begränsningar för hur mycket tid den som har en anställning på deltid får arbeta, s.k. mertid. Det är möjligt att avvika från lagens bestämmelser om mertid genom kollektivavtal. När det finns ett särskilt behov av ökad arbetstid, får mertid tas ut med högst per arbetstagare under ett kalenderår, s.k. allmän mertid (10 § i arbetstidslagen). Mertid får också tas ut med tillämpning av de villkor som gäller för lagens bestämmelser om nödfallsövertid. Nödfallsmertiden begränsas inte i antal timmar, men den ska anmälas till berörd facklig organisa- tion. Utöver allmän mertid får s.k. extra mertid tas ut med högst per arbetstagare under ett kalenderår om det finns sär- skilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa på annat sätt (10 a § arbetstidslagen). har på ansökan av arbetsgivare prövat denna fråga men numera är det reglerat direkt i lagens 10 a §. Enligt förarbeten till lagändringen så är den inte tänkt att utgöra någon förändring i sak utan praxis ska gälla även fortsättningsvis. Som särskilda skäl betraktas tillfälliga arbetsanhopningar som varit omöjliga att förutse, oförutsedda sjuk- domsfall eller förlust av spetskompetens som inte går att ersätta . Att situationen inte gått att lösa på annat rimligt sätt inne- bär att det kan vara möjligt att ta ut extra övertid eller extra mertid vid sjukdomsfall eller vid andra vakanser (prop. 2010/11:89 s. 49 f.). Som skäl för att införa en begränsning av mertidsuttaget hänvisade lagstiftaren till att avsaknaden av en sådan regel skulle kunna medföra att deltidsanställda utnyttjas som reserv- arbetskraft genom att de ofta får en betydligt längre arbetstid än vad som från början avtalats. En begränsning av mertidsuttaget skulle där- för kunna motverka att den avtalade arbetstiden för en deltidsanställd sätts lägre än vad tjänstgöringsförhållandena motiverar (prop. 1981/82:154 s. 22 f. och SOU 1981:5 s. 83). Från den ordinarie arbetstiden för en deltidsarbetande har man således normalt att skilja ett uttag av mertid. Det har ansetts bety- delsefullt att det görs klart mellan parterna om arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet ska betraktas som mertid och inte som en omreglering av den ordinarie arbetstiden. Det finns exempel från Arbetsdomstolens praxis på att den faktiska arbetstiden har setts som den ordinarie arbetstiden utan att hänsyn har tagits till vad som är avtalat i anställningsbeviset (AD 1984 nr 76). Det har då gällt fall där arbetstagarna regelbundet har anlitats för arbete i väsentligt större utsträckning än vad som följde av anställningsbevisen. Bör det införas en lagreglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hans eller hennes faktiska arbetstid? En utgångspunkt för regeringens arbetslivspolitik är att heltid ska vara norm på arbetsmarknaden och deltid ska vara en möjlighet och att det ska råda goda arbetslivsvillkor. Utredaren ska därför kartlägga rättsläget och analysera om det bör införas en reglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbets- tidsmått som motsvarar hans eller hennes faktiska arbetstid. Vid behov ska utredaren lämna författningsförslag. Överväganden om en reglering ska särskilt ta hänsyn till om det är lämpligt att låta en domstol pröva en verksamhets interna ekono- miska och organisatoriska förutsättningar och struktur. Vidare ska lämpligheten av en reglering övervägas utifrån arbetsgivarens rätt att driva och planera verksamheten. Övervägandena ska utgå ifrån att det även fortsatt måste finnas möjlighet för mertid och att ett eventuellt författningsför slag som ger rätt till ett högre arbetstidsmått ska kunna förenas med mertid enligt arbetstidslagen, om än något justerad i denna del. Utredaren ska mot denna bakgrund och med dessa utgångs- punkter •beskriva rättsläget om förutsättningarna för att ett högre arbets- tidsmått aktualiseras, •inhämta erfarenhet från och redovisa innehållet i norsk lagstiftning där det införts lagstiftning om en rätt till högre arbets- tidsmått under vissa förutsättningar samt analysera och utvärdera de samhällsekonomiska konsekvenserna av den norska lagstift- ningen, och •undersöka och kartlägga förekomsten av s.k. zero-hour contract på svensk arbetsmarknad. Mot bakgrund av vad som framkommer ovan ska utredaren •analysera och ta ställning till behovet av en reglering som ger en arbetstagares rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hans eller hennes faktiska arbetstid, •särskilt ta ställning till om ett sådant behov lämpligast bör ske genom lag eller tillgodoses av arbetsmarknadens parter i avtal, •analysera och ta ställning till om en reglering som ger en arbets- tagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar dennes faktiska arbetstid kan tillämpas på s.k. zero-hour contracts, •analysera och ta ställning till hur arbetstidslagens regelverk om mertid lämpligast bör utformas och beaktas vid en reglering av en rätt för arbetstagare till ett arbetstidsmått som motsvarar dennes faktiska arbetstid, och •vid behov lämna de förslag på författningsändringar och andra lämpliga åtgärder som behövs. Eventuella förslag ska utformas på ett sätt som inte hindrar arbets- marknadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtalslös- ningar som redan finns och i övrigt respektera den svenska arbets- marknadsmodellen. Uppdraget att utreda och analysera om befintliga möjligheter till arbete på deltid är tillräckliga En viktig utgångspunkt för regeringens politik är att heltid ska vara norm medan deltid ska vara en möjlighet. Som det har anförts ovan är heltid som norm viktigt för jämställdheten, för möjligheten till egen försörjning och för att minska löneskillnader. Arbetsmarknadens parter har länge burit det primära ansvaret för att finna överens- kommelser om arbetstiden. Utmaningarna på arbetsmarknaden vad gäller arbete på deltid ser olika ut inom olika delar på arbetsmark- naden och önskemål på individnivå skiljer sig åt. När ett önskemål om att arbeta deltid grundar sig i att arbetstagare upplever att arbete på heltid är för tungt är detta ett problem som regeringen menar måste hanteras som en arbetsmiljöfråga. Arbetet ska organiseras så att det möjliggör arbete på heltid. Ändå kan det finnas behov för individen att frivilligt gå ner i arbetstid, under en kortare eller . Det kan vara ändrade livsförutsättningar, en önskan om en bättre balans mellan arbete och fritid eller ett ökat behov av åter- kommande vila. Den enskildes möjlighet att under arbetslivet i högre utsträckning anpassa sitt arbetstidsmått skulle kunna få gynnsamma effekter för upplevelsen av att själv kunna påverka sin arbetssituation. Att själv påverka sin arbetssituation i högre utsträckning skulle kunna bidra till ökad trygghet och mer nöjda och produktiva arbets- tagare. Möjligheterna att arbeta deltid finns inom ramen för den arbets- rättsliga ledighetslagstiftningen, t.ex. för småbarnsföräldrar, och an- ställningsavtal kan ingås på deltid. Vidare kan arbetsmarknadens parter komma överens om deltidsarbete av olika skäl i sina förhand- lingar. Det finns dock ingen generell rätt till att arbeta deltid för den som har en anställning på heltid. Mot denna bakgrund ska utredaren •analysera om de befintliga möjligheterna att frivilligt gå ner i arbetstid är tillräckliga samt analysera de samhällsekonomiska konsekvenserna om möjligheterna utökades, och därvid särskilt beakta inverkan på kvinnors och mäns livsinkomster och eko- nomiska villkor i övrigt. Mot bakgrund av vad som framkommer ska utredaren •analysera och ta ställning till om utökade möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid behövs, och om de i så fall lämpligast ska hanteras i författning eller av arbetsmarknadens parter i avtal, och •lämna förslag på hur en eventuell frivillig nedsättning av arbetstid kan regleras. Om utredaren kommer fram till att författningsändringar är nöd- vändiga ska utredaren även •lämna de författningsförslag och förslag på andra åtgärder som behövs. Eventuella förslag ska utformas på ett sätt som inte hindrar arbets- marknadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtalslös- ningar som redan finns och i övrigt respektera den svenska arbets- marknadsmodellen. Uppdragets genomförande och redovisning I uppdraget ingår att beräkna eventuella konsekvenser som förslagen kan medföra. Utredaren ska särskilt bedöma konsekvenserna av arbetsgivarens möjlighet att få sitt arbetskraftsbehov tillgodosett samt konsekven- serna för små företag. Förslagens konsekvenser ska redovisas enligt 14–15 a §§ kommittéförordningen (1998:1474). Om förslagen inne- bär ökade kostnader eller minskade intäkter för staten, ska en beräk- ning redovisas. Om förslagen innebär samhällsekonomiska konse- kvenser i övrigt, ska dessa redovisas. När det gäller ökade kostnader och minskade intäkter för staten ska utredaren föreslå finansiering av dessa. Utredaren ska föra en dialog med företrädare för arbetsmarkna- dens parter och inhämta synpunkter från , Inspek- tionen för arbetslöshetsförsäkringen och andra berörda myndigheter och intresseorganisationer. Utredaren ska samråda med Utredningen om översyn av regel- verket i arbetslöshetsförsäkringen (2015 B) och beakta andra utred- ningar av betydelse för uppdraget. Utredaren ska också ta del av resultatet av det utredningsarbete som regeringen låtit genomföra av effekter av att arbete i vissa sek- torer ofta organiseras så att heltid inte erbjuds som aviserades i budgetpropositionen . Uppdraget om ett alterneringsår, arbetstidsbanker, attraktiva ar- betsmiljöer, kartläggning av kostnader för stressrelaterad sjukfrån- varo för offentlig verksamhet och deltid som möjlighet ska redovisas . ska utredaren redovisa återstående delar av uppdraget. Tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid 2006, 2012 och 2017 På uppdrag av utredningen gjorde () ett specialuttag från arbetskraftsundersökning- arna () gällande tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid. Underlag , 2012 och 2017 (årsmedeltal) ingår i materialet. Materialet innehåller antalsskattningar (1 000-tal) med tillhör- ande 95 %-iga konfidensintervall och andelsskattningar (%) med till- hörande 95 %-iga konfidensintervall. Underlaget i tabellerna är indelat i tre grupper av anställda: •Kärngruppen består av tidsbegränsat anställda i i åldern 15–med anställningstyp ”Kallas vid behov” och ”Tillfälligt arbete under referensveckan” samt övriga tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid •Referensgrupp 1 består av tidsbegränsat anställda i i åldern 15–som hade överenskommen arbetstid •Referensgrupp 2 består av tidsbegränsat anställda i i åldern 15–med anställningstyp ”Kallas vid behov” och ”Tillfälligt arbete under referensveckan” Skattningar som baseras på färre än 40 observationer har prickats i tabellerna. Uppdraget genomfördes i enlighet med ISO 20252:2012 Marknads-, opinions- och samhällsundersökningar vilket innebär att grundläggande kvalitetskrav har uppfyllts. Indelningen i arbetare och tjänstemän baseras på yrkesnomenkla- turen SSYK96 (2006 och 2012) och SSYK2012 (2017). Näringsgrens- indelningen baseras på nomenklaturen SNI2002 (2006) och SNI2007 (2012, 2017). För att uppnå jämförbarhet mellan SNI2002 och SNI2007 har länkade data använts för i tabellerna. Med andra ord är indelningen av näringsgren för baserad på SNI2007 nomenklatur. Svarande som i normalfallet är studerande men som vid svars- tillfället har sommarlov ingår i gruppen studerande. Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . 1(SSYK 2012=5321–5326, 5330, 5341–5343, 5349). 2(SSYK 2012=5311, 3423, 5312). 3(SSYK2012=522). Källa: SCB, . *För kallas vid behov och tillfälligt arbete under referensveckan används faktiskt arbetstid. Källa: SCB, . *För kallas vid behov och tillfälligt arbete under referensveckan används faktiskt arbetstid. Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Deltidsanställda som arbetade mer än överenskommet 2006, 2012 och 2017 På uppdrag av utredningen gjorde () ett specialuttag från arbetskraftsundersökningarna () gällande deltidsanställda som arbetade mer än överens- kommet. Populationen har hämtats från 2006, 2012 respektive 2017 och utgörs av AKU:s urvalsundersökning baserat på ett slump- mässigt urval från RTB. De utvalda personerna är 15–. Nettourvalet ligger på cirka 250 000 personer och cirka 350 000 personer övriga år. Populationen har avgränsats till anställda i . De variabler som ingår i materialet är överenskommen arbetstid samt differensen mellan faktisk och överenskommen arbetstid. Skattningar som baseras på färre än 40 observationer har prickats i tabellerna. Uppdraget genomfördes i enlighet med ISO 20252:2012 Marknads-, opinions- och samhällsundersökningar vilket innebär att grundläggande kvalitetskrav har uppfyllts. Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Källa: SCB, . Exempel på anställningsavtal med lågt arbetstidsmått 1.Santiagokonventionen mot organhandel. 2.Ingen regel utan undantag – en trygg sjukförsäkring med människan i centrum. 3.Effektivt, tydligt och träffsäkert – Det statliga åtagandet för framtidens arbetsmarknad. 4.Framtidsval – karriärvägledning för individ och samhälle. 5.Tid för trygghet. Effektivt, tydligt och träffsäkert –Det statliga åtagandet för framtidens arbetsmarknad. Tid för trygghet. Santiagokonventionen mot organhandel. Ingen regel utan undantag – en trygg sjukförsäkring med människan i centrum. Framtidsval – karriärvägledning för individ och samhälle.