sou · H7B310 · 2019-02-18 00:00:00 — De flesta branschmodeller för validering kan användas av arbetsgivare för kompetensutveckling av befintlig personal, men alla modeller är inte tillgängliga i hela landet. Enligt Valideringsdelegationen finns det även ett behov av valideringsmodeller för fler yrkesroller, särskilt inom tjänstesektorn och kvinnodominerade yrken. Sammantaget konstateras att det finns stora skillnader mellan olika branscher när det gäller möjligheten att validera sina kunskaper (Valideringsdelegationen 2018). Myndigheten för ska stödja branscherna i deras arbete med att utveckla och kvalitetssäkra samt informera om modeller för validering.22 Myndigheten har tagit fram en standard för branschvalidering av yrkeskompetens som ska vara ett stöd vid branschernas utveckling och vidareutveckling av kvalitetssäkrade och stabila valideringsmodeller (Myndigheten för 2017). 226 § förordning (2011:1162) med instruktion för Myndigheten för . Kompetensförsörjning, utbildning och validering Det första omställningsavtalet tecknades 1972 och täcks i stort sett hela den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden av olika omställningsavtal mellan arbetsmarknadens parter.23 Omställningsavtalen förvaltas av kollektivavtalsstiftelser och verksamheterna finansieras av arbetsgivarna som betalar in en del av lönesumman till stiftelserna för omställningsorganisationerna. Avtalen ser olika ut men har det gemensamt att de syftar till att underlätta för anställda som varslas att ta sig vidare till en ny anställning, studier eller att starta eget. Detta sker främst genom att den uppsagde får personligt stöd i form av jobbcoaching, kartläggning av kompetenser, hjälp med CV och information om utbildningar. Med ett undantag har organisationerna valt att bygga upp en egen organisation för att coacha de arbetssökande. Trygghetsfonden TSL, som är den största omställningsorganisationen24, har valt att i stället upphandla externa omställningsleverantörer. kan dessa omställningsleverantörer, förutom jobbcoaching, även erbjuda kortare utbildningar och validering om behov finns. Omställningsorganisationer skulle kunna vara delaktiga även vid kompetensutvecklingsåtgärder under korttidsarbete. För att så ska kunna ske krävs dock att parterna är villiga att utvidga organisationernas nuvarande uppdrag. Med personalutbildning menas utbildning som bekostas av arbetsgivaren eller bedrivs på betald arbetstid. Sådan utbildning kan avse såväl formell utbildning, det vill säga utbildning inom det reguljära utbildningsväsendet som leder till formella kvalifikationer efter avslutad utbildning, som icke-formell utbildning som sker utanför det reguljära utbildningsväsendet. Klart vanligast är dock att personal- 23Trygghetsrådet TRS, Fastigo TRF, , Fastigo TRL, Trygghetsfonden BAO, KFO, KFS-företagens trygghetsfond, , Trygghetsfonden TSL, trygghetsråd KTR och Omställningsfonden. 24Enligt TSL:s webbplats ingår totalt 100 000 arbetsgivare och 900 000 medarbetare i TSL:s omställningsförsäkring. 25Detta avsnitt baseras på SCB:s rapport deltagande i utbildning – personalutbildning och andra former av utbildning, Temarapport 2018:1. Kompetensförsörjning, utbildning och validering utbildningen utgörs av icke-formell utbildning. Av SCB:s undersökning framgår att av den sysselsatta befolkningen deltagit i formell personalutbildning som av den sysselsatta befolkningen deltagit i ickeformell personalutbildning. Andelen arbetstagare som deltagit i personalutbildning skiljer sig åt beroende på yrke och utbildningsnivå. Personalutbildning är vanligast inom chefsyrken samt inom yrken som kräver högskolekompetens. Yrken med krav på kortare utbildning, introduktion Yrken inom maskinell tillverkning och transport m.m. Yrken inom byggverksamhet och tillverkning Yrken inom lantbruk, trädgård, skogsbruk och fiske Service-, omsorgs- och försäljningsyrken Yrken inom administration och kundtjänst Yrken med krav på högskolekompetens Yrken med krav på fördjupad högskolekompetens Även när man ser till olika näringsgrenar finns det stora skillnader i andelen anställda som deltar i personalutbildning. Bland de anställda inom offentlig förvaltning och försvar är det som deltagit i personalutbildning medan motsvarande siffra för anställda inom hotell- och restaurangverksamhet är . Av undersökningen framgår också att personalutbildning är mindre vanligt i små företag än i medelstora och stora företag. I företag med färre än 50 anställda hade deltagit utbildning . I medelstora och stora företag var siffran . Ungefär två femtedelar av de icke formella personalutbildningsaktiviteterna utgörs av kurser och studiecirklar och en lika stor andel Kompetensförsörjning, utbildning och validering utgörs av workshops, seminarier föreläsningar och konferenser. Resterande utgörs av upplärning i arbete. När deltagarna själva bedömer vilken nytta de haft av personalutbildningen anger att de haft stor eller ganska stor nytta . Det är främst den egna arbetsgivaren som står för utbildningen. av all personalutbildning anordnas av arbetsgivaren eller det egna företaget. Andra företag, som inte har utbildning som huvudsyssla, anordnar och anordnas av formella utbildningsinstitutioner som universitet, den kommunala vuxenutbildningen och folkhögskolor. Icke formella utbildningsinstitutioner, såsom privata utbildningsföretag, står för av personalutbildningen. 4Korttidsarbete och kompetensåtgärder i andra länder 4.1Stora skillnader mellan länderna Tillgängliga sammanställningar över systemen för korttidsarbete beskriver de system som fanns, förändrades eller sattes på plats under finanskrisen. Inom ramen för denna utredning har det inte varit möjligt att göra en egen uppdaterad sammanställning över hur systemen är utformade . Nedanstående sammanställning över kopplingen mellan korttidsarbete och kompetensutveckling visar därför endast hur dessa system såg ut –2009. Sammanställningen ger dock ett antal exempel på vilka lösningar som valdes samt, i vissa fall, lärdomar om för- och nackdelar med olika lösningar. Som framgår av utredningens delbetänkande var det under finanskrisen flera länder i som införde nya system för stöd vid korttidsarbete. Bland dessa länder valde ett flertal att koppla ihop stödet vid korttidsarbete med krav eller incitament för att utnyttja den frigjorda tiden till kompetensutveckling. Flera länder, där system för stöd vid korttidsarbete redan existerade, valde också att tillfälligt införa incitament för kompetensutveckling (2010). Korttidsarbete och kompetensåtgärder i andra länder Källa: samt Hijzen och Venn 2011. Det finns stora skillnader mellan hur de nationella systemen utformades. Inte bara när det gäller frågan om utbildning var ett krav för att få stöd vid korttidsarbete utan även avseende typ av utbildning, omfattning, kostnadsfördelning och kontroll. Nedan följer fyra exempel som visar på vissa av dessa skillnader. Statistiken över hur hög andel som deltog i respektive land är begränsad. Det har uppskattats att cirka 10procent av arbetstagarna som minskade sin arbetstid deltog i utbildning i , , , , och (Hijzen och Venn 2011).1 Sammantaget varierar erfarenheterna från andra länder. Det är därmed svårt att dra några säkra slutsatser rörande hur en koppling mellan korttidsarbete och kompetensåtgärder bör utformas för att ge bästa resultat. 1Observera att för tre av dessa länder saknas koppling till kompetensutveckling. Korttidsarbete och kompetensåtgärder i andra länder införde ett stöd för utbildning och yrkesträning som syftade till att öka deltagarnas anställningsbarhet. De kompetenshöjande åtgärder som kunde få stöd begränsades därför till icke företagsspecifika åtgärder och stöd utgick till exempel inte för konferenser och seminarier som endast var informativa eller för introduktionsutbildningar på arbetsplatsen. Därutöver krävdes att utbildningarna uppfyllde vissa kvalitetsstandarder. Jämfört med den ersättning som utgick vid korttidsarbete fick arbetstagare som deltog i kompetensåtgärder högre ersättning och arbetsgivarna fick ett stöd som delvis täckte den ökade lönekostnaden.2 Därutöver fick arbetsgivaren ersättning för av utbildningskostnaden för externa utbildningsanordnare. För detta senare stöd fanns dock ett tak på per deltagare (2010a). I det belgiska systemet för stöd vid korttidsarbete kunde arbetare erhålla bidrag av sin lön för den arbetsbefriade tiden. Före finanskrisen fanns ett krav som innebar att en arbetstagare som minskat sin arbetstid skulle vara beredd att öka arbetstiden med mycket kort varsel. Detta krav ändrades 2009 och det blev då möjligt att utnyttja den frigjorda tiden till kompetensutveckling utan att förlora rätten till ersättning. Det utgick dock ingen extra ersättning för de arbetstagare som deltog i kompetensutveckling. För att arbetstagarna skulle ha rätt att behålla sin ersättning skulle utbildningarna var godkända av regionala myndigheter eller sektoriella utbildningsfonder (Eurofund 2010b). 2Under den arbetsbefriade tiden motsvarade det statliga stödet av den ordinarie lönen. Avsattes del av till kompetensutveckling uteblev det statliga stödet till arbetstagaren och arbetsgivaren skulle då betala en lön som uppgick till av den ordinarie lönen. Denna ökade lönekostnad täcktes delvis av stödet då arbetsgivaren erhöll motsvarande av de sociala avgifterna i stöd. Korttidsarbete och kompetensåtgärder i andra länder ITyskland bestod stödet för kompetensutveckling under korttidsarbete av två delar. Dels ersattes arbetsgivarnas kostnad för socialförsäkringen för de arbetstagare som deltog i kompetensutveckling åtminstone av den frigjorda tiden. Dels ersattes andelar av den faktiska kostnaden för utbildningen. Ersättningen för utbildningskostnaden uppgick till mellan 25 och För företagsspecifika utbildningar uppgick ersättningen till och för generella utbildningar till . För små och medelstora företag ökades ersättningen . Systemet var delfinansierat av ESF och stöd utgick endast till arbetstagare som kunde visa att de hade behov av utbildning. Utbildningarna kunde antingen anordnas av godkända externa anordnare eller tas fram internt (Eurofund 2010c). I det system för stöd vid korttidsarbete som infördes i under finanskrisen var det ett krav att de anställda deltog i kompetensutvecklingsåtgärder för att stödet skulle utgå. Företagen erhöll emellertid inget extra stöd för att täcka utbildningskostnaden. Företagen var därför tvungna att själva bära kostnaden för utbildningarna eller ansöka om stöd i olika typer av sektorsvisa kompetensutvecklingsfonder. Kraven på kompetensutvecklingen var dock lågt ställda. Utbildning skulle syfta till att bibehålla eller förbättra arbetstagarens möjligheter på arbetsmarknaden. Det ställdes inga formella krav på utbildningens kvalitet eller omfattning. Arbetsgivarna var dock skyldiga att i samband med ansökan om stöd för korttidsarbete bifoga en individuell utbildningsplan för alla berörda arbetstagare. Som ett resultat av de lågt ställda kraven och avsaknaden av finansiering har det framhållits att såväl omfattning som kvaliteten på utbildningarna i många fall varit låg (Eurofund 2010d samt m.fl. 2011). 5 Överväganden och förslag Utgångspunkten för mina förslag är att såväl individen, arbetsgivarna som samhället tjänar på utbildning och livslångt lärande. Alla inblandade skulle vinna på att den tid som frigörs när en arbetstagare omfattas av korttidsarbete användes för kompetensutveckling i vid mening. Även effektivitetsskäl talar för att den frigjorda tiden bör utnyttjas till kompetensutveckling. En undersökning från SCB visar att sex av tio sysselsatta deltagit i en personalutbildning . Samma undersökning visar att tre av fyra personalutbildningsaktiviteter leder till att deltagarna upplever en stor eller ganska stor nytta (SCB 2018).1 En undersökning som genomfört bland sina medlemmar visar att av de som erhållit kompetensutveckling anger att de haft nytta av insatsen (2016). Normalt sett är det arbetsgivaren som ansvarar för att arbetstagarna har den utbildning och kompetens de behöver för att klara av sina arbetsuppgifter och utvecklas i takt med att arbetsuppgifterna förändras och arbetstagarna är skyldiga att delta i de utbildningsinsatser som sker på betald arbetstid. Ett grundläggande problem är emellertid att vid högkonjunktur finns det oftast resurser men det saknas tid för kompetensutveckling, medan det motsatta gäller under lågkonjunktur. Om arbetsgivaren inte avsätter medel för kompetensutveckling med hög efterfrågan, blir det sålunda svårt att under en lågkonjunktur finansiera kompetenshöjande insatser.2 1Denna undersökning beskrivs mer utförligt i avsnitt 3.9. 2För ett liknande resonemang se m.fl. 2011. Stöd vid korttidsarbete förutsätter att det antingen råder en synnerligen djup lågkonjunktur eller är sannolikt att en sådan lågkonjunktur är nära förestående. I utredningens delbetänkande har föreslagits att stöd ska kunna lämnas när en enskild arbetsgivare fått tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter. Under dessa förutsättningar är det inte troligt att arbetsgivare har möjlighet att bära hela den kostnad som kompetensutveckling för med sig. innebär införandet av korttidsarbete ett tillfälle att höja personalens kompetens och därmed företagets konkurrenskraft. De anställda som omfattas av förkortad arbetstid är arbetsbefriade antingen 20, av sin ordinarie arbetstid. Jämfört med att genomföra kompetensåtgärder under normala förhållanden uppkommer sålunda ingen alternativkostnad i form av minskad produktion när den arbetsbefriade tiden utnyttjas för kompetensåtgärder. Lönekostnaden är dessutom densamma oavsett om kompetensåtgärder genomförs eller ej. Arbetsgivarens totala kostnad för kompetensåtgärder som utförs i samband med korttidsarbete blir därför betydligt lägre än vad som normalt är fallet. Jag anser att detta tillfälle bör utnyttjas samt att staten, genom ett stöd för kompetensåtgärder vid korttidsarbete, ska medverka till att så sker. Stödet för korttidsarbete gör det möjligt för arbetsgivare som tillfälligt måste sänka sina kostnader att behålla kompetensen inom företaget för att på så sätt kunna vara med och konkurrera om marknadsandelar när konjunkturen vänder. Kompletteras korttidsarbete med kompetensutveckling kan arbetsgivare höja kompetensen inom företaget och därmed ytterligare stärka sin konkurrenskraft. Den kompetensutveckling som sker kommer dessutom att gynna de enskilda arbetstagarna som förstärker sin ställning såväl inom företaget som på arbetsmarknaden i stort. Även om syftet med stödet är att stärka de enskilda företagens konkurrenskraft kommer de åtgärder som vidtas även att underlätta omställningen på arbetsmarknaden och bidra till att det livslånga lärandet ökar. De speciella förutsättningar som råder vid korttidsarbete medför också att arbetskraftens kompetensnivå kan höjas utan att det uppstår ett behov av bidrag för att täcka den enskildes inkomstbortfall under utbildningen. Även från ett samhällsekonomiskt perspektiv är det sålunda kostnadseffektivt att gynna kompetensutveckling i samband med korttidsarbete. Mot detta kan anföras att ett stöd för kompetensåtgärder riskerar att leda till dödviktskostnader eftersom staten kan komma att subventionera utbildningsinsatser som ändå skulle ha genomförts när Av SCB:s undersökning framgår också att av den sysselsatta befolkningen deltagit i personalutbildning . Tyvärr saknas information om hur mycket tid som avsattes per person om man räknar in all typ av personalutbildning. Ser man bara till interna och externa kurser, som är den vanligaste formen av personalutbildning, visar SCB:s undersökning dock att en anställd i genomsnitt deltog i personalutbildningskurser (SCB 2018). Även om det sålunda kan förekomma att stöd för kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete används till åtgärder som ändå skulle ha genomförts är det med korttidsarbete möjligt att genomföra åtgärder av en helt annan omfattning än den som är aktuell under normala förhållanden. Det är min bedömning att det är ovanligt att en arbetsgivare, under normala förhållanden, har möjlighet att låta delar av personalen delta i kompetensåtgärder som upptar 10, av den ordinarie arbetstiden. De åtgärder som kommer att genomföras inom ramen för stödet torde därför i första hand vara sådana som annars aldrig hade genomförts. Det finns dock risker och nackdelar med att koppla ihop det statliga stödet för korttidsarbete med stöd för kompetensutvecklingsinsatser. I detta avsnitt redogör jag för såväl fördelar som nackdelar och lämnar förslag på hur jag anser att ett statligt stöd för kompetensutveckling ska kopplas till stödet för korttidsarbete. 5.2Inget krav på kompetensutveckling för att erhålla stöd för korttidsarbete Bedömning: Incitamenten för att utnyttja den frigjorda tiden vid korttidsarbete till kompetensutveckling ska stärkas. Möjligheten att erhålla stöd vid korttidsarbete utan kompetensutveckling ska kvarstå. Skälen för utredarens bedömning: I vissa länder har man valt att kombinera stöd för korttidsarbete med krav på att arbetstagarna ska utnyttja den frigjorda tiden till kompetenshöjande åtgärder. Som framgår ovan är det också jämförelsevis kostnadseffektivt att utnyttja den frigjorda tiden vid korttidsarbete till kompetenshöjande åtgärder. Eftersom det statliga stödet för korttidsarbete bidrar till att denna situation uppstår går det att argumentera för att arbetsgivarna ska tvingas utnyttja tillfället och vidta kompetenshöjande åtgärder för att ha rätt till stöd för korttidsarbete. Om stöd vid korttidsarbete endast ges till företag som utnyttjar den frigjorda tiden till kompetensutveckling finns det emellertid en risk att företag som har ett behov av att införa korttidsarbete trots det väljer att inte utnyttja stödet och i stället säger upp personal. Därmed skulle huvudsyftet med stödet för korttidsarbete motverkas. Det finns flera aspekter som påverkar hur stor denna risk är. Om kompetensutveckling ska vara en förutsättning för att erhålla stöd för korttidsarbete innebär det att en flaskhals byggs in i systemet. Det vill säga, för att stöd ska kunna ges krävs det bland annat att utbudet av kompetensåtgärder kan svara upp mot efterfrågan från företag som har behov av att införa korttidsarbete. Under normala konjunktursvängningar är denna risk mindre men om det inträffar en synnerligen djup lågkonjunktur kan ett absolut krav på kompetensutveckling leda till att efterfrågan överstiger utbudet och att stödet för korttidsarbete därför inte kan utnyttjas av alla som har behov av att införa korttidsarbete. Även om utbildningsutbudet kan komma att påverkas är det inte heller rimligt att anta att ett krav på kompetensutveckling med automatik leder till att utbudet av relevanta utbildningar och kurser anpassas för att möta varje form av efterfrågan. Kravet skulle nämligen inte leda till en fast förändring av efterfrågan. Efterfrågan på kompetensåtgärder uppstår först när det finns behov av att införa korttidsarbete och kommer därmed att variera och vara svår att förutsäga. Dessutom kommer typen av åtgärder som efterfrågas att variera beroende på vilken del av ekonomin som drabbas av en kris och vilken typ av arbetstagare som omfattas av korttidsarbete. Om det krävs att arbetstagarna ska delta i kompetensåtgärder för att arbetsgivarna ska ha rätt till stöd för korttidsarbete måste staten därför säkerställa att efterfrågan kan mötas. Att bygga upp en organisation med tillräcklig kapacitet för att klara efterfrågan vid en djupare konjunkturnedgång är emellertid inte ett effektivt tillvägagångssätt. med god konjunktur skulle efterfrågan i det närmaste vara obefintlig som kostnaden för utbildningsorganisationen skulle vara . Alternativt, som till viss del var fallet i (m.fl. 2011), leder kravet till att arbetstagare tvingas delta i utbildningar av sämre kvalitet. Ett generellt krav på att delta i kompetensåtgärder kan även leda till att arbetstagare deltar i åtgärder som de egentligen inte har behov av. Tidsaspekten är också viktig. Ett införande av korttidsarbete måste i många fall ske skyndsamt om uppsägningar ska kunna undvikas. Att i ett sådant läge villkora stödet med krav på kompetensåtgärder kan försena införandet av korttidsarbete och därför leda till att stödet inte får den effekt som det är tänkt. Av ovanstående skäl ska huvudsyftet med stödet för korttidsarbete alltjämt vara att ge stöd till företag som tillfälligt behöver minska sina personalkostnader. Att utnyttja den frigjorda tiden till kompetensutveckling ska vara en möjlighet men inte ett krav. Möjligheten att erhålla stöd vid korttidsarbete utan kompetensutveckling ska därför kvarstå. Av de allmänna utgångspunkterna, avsnitt 5.1, följer dock att det vid införande av korttidsarbete finns stora fördelar med att utnyttja tiden som frigörs till kompetensåtgärder. Framför allt handlar det om att den totala kostnaden för att vidta kompetensåtgärder i samband med korttidsarbete är betydligt lägre än vad som är fallet under normala förhållanden samt att åtgärderna kan ha en omfattning som normalt sett inte är möjlig. är det troligt att arbetsgivarna i samband med korttidsarbete inte har de resurser som krävs för att utnyttja detta tillfälle. Införs inget stöd riskerar således samhället att gå miste om en möjlighet att till en förhållandevis låg kostnad öka företagens konkurrenskraft och underlätta för arbetstagarnas livslånga lärande. Det finns därför skäl att förstärka incitamenten att utnyttja arbetstidsförkortningen till kompetensutveckling. Hur dessa incitament bör utformas är en avvägning mellan flera olika ingångsvariabler. I det följande redovisar jag min syn på hur sådana incitament bör skapas inom systemet för korttidsarbete. 5.3Arbetstagaren, arbetsgivaren och staten ska dela på kostnaden för kompetensåtgärder Förslag: Staten ersätter av arbetsgivarens kostnad för kompetensåtgärder som utförs och som, beroende på arbetstidsminskningen, upptar upp till 10, av den ordinarie arbetstiden. Stöd för kompetensåtgärder ska kunna utgå under hela eller delar av tiden då korttidsarbete pågår på en arbetsplats. Skälen för utredarens förslag: Även om det inte ställs krav på att arbetstagarna som omfattas av korttidsarbete ska genomföra kompetensåtgärder bör målsättningen vara att så många som möjligt utnyttjar den tid som frigörs. För att så ska kunna ske finns det flera aspekter att väga in. För det första bör man ta hänsyn till att en arbetsgivare som har behov av att införa korttidsarbete befinner sig i en situation där fokus ligger på att minska kostnaderna. I ett sådant läge är det mindre troligt att det finns möjlighet för arbetsgivaren att bära hela den kostnad som kompetensutveckling medför. För det andra bör man väga in att för en arbetstagare som går ner i arbetstid är alternativet till att delta i kompetensutveckling en arbetsbefrielse. I vissa fall kan det vara så att arbetstagarna värderar sin höjda kompetens mer än den förlorade fritiden men det är långt ifrån säkert. Kostnaden bör fördelas på ett sådant sätt att arbetstagarna och deras representanter i förhandlingarna om korttidsarbete har ett incitament att kräva att en del av den frigjorda tiden ska ägnas åt kompetensutveckling. bör kostnaden för arbetsgivaren att kompetensutveckla personalen inte vara så hög att arbetstagarnas krav leder till att arbetsgivaren avstår från att införa korttidsarbete och i stället väljer att säga upp personal. Om stödet blir alltför generöst kan det leda till att arbetsgivare som egentligen inte har behov av att införa korttidsarbete gör det i syfte att minska sina kostnader för kompetensutveckling. Denna risk är mest påtaglig då det råder en synnerligen djup lågkonjunktur och regeringen aktiverat stödet för alla arbetsgivare. En enskild arbetsgivare behöver då inte visa ett faktiskt behov av att införa korttidsarbete för att erhålla stöd. Man ska dock komma ihåg att korttidsarbete endast kan införas efter en överenskommelse med arbetstagarna.