sou · H7B35 · 2019-02-01 00:00:00 — När det finns särskilt behov av ökad arbetstid får allmän mertid tas ut med högst 200 tim- mar per arbetstagare under ett kalenderår.12 Extra mertid får tas ut med högst per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa på 5Arbetsmiljöverket (2015), s. 47. 6Europaparlamentets och rådets direktiv /88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 7Gullberg m.fl. (2014), s. 37. 8Arbetsmiljöverket (2015), s. 16. 9Arbetstidslagen 10 §. 10Gullberg, m.fl. (2014). 11Arbetsmiljöverket (2015), s. 28. 12Se vidare arbetstidslagen 10 § 2 st. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden annat sätt som är rimligt.13 Särskilda skäl kan till exempel vara oförut- sedda sjukdomsfall, tillfälliga arbetsanhopningar som varit omöjliga att förutse, eller förlust av spetskompetens som inte går att ersätta omedelbart.14 Extra och allmän mertid får dock tillsammans inte överstiga per arbetstagare av eller 50 tim- mar under en kalendermånad.15 Mertid får också tas ut i så kallade nödfall, med samma villkor som gäller för nödfallsövertid. Det gäller till exempel vid en olycks- händelse som medfört fara för liv och hälsa. Det finns inte någon begränsning för nödfallsmertiden och den ska anmälas till berörd lokal arbetstagarorganisation.16 som mertidsbestämmelserna gäller dock också reglerna om begränsning av övertidsuttag, som gäller oavsett om det är fråga om en hel- eller deltidsanställning och som omfattar all arbetstid som överstiger måttet för ordinarie arbetstid och jourtid vid heltids- arbete. Den sammanlagda arbetstid vid en deltidsanställning som överstiger timmarna för en motsvarande heltidstjänst kallas överskjut- ande mertid.17 Ett exempel från m.fl. (2014): En deltidsarbetstagare har en ordinarie arbetstid av . Den ordinarie arbetstiden vid motsvarande heltidsarbete utgör 40 tim- mar . 1, 2 och 3 tas ut arbetstid . Av de är mertid. Av dessa är även att anse som övertid. Vecka 4 återstår av övertidsutrymmet endast (– 3 x ).18 Skälen till att införa begränsningar i mertidsuttaget var att om inte en sådan regel fanns skulle deltidsanställda kunna utnyttjas som reservarbetskraft på så sätt att de ofta skulle kunna få en betydligt längre arbetstid än vad som avtalats. Lagstiftaren ansåg att en begräns- ning av mertidsuttaget skulle kunna motverka den avtalade deltiden sätts lägre än vad tjänstgöringsförhållandena motiverade.19 13Arbetstidslagen 10 a §. 2010/11:89, s. 49. 15Arbetstidslagen 10 a §. 16Se vidare arbetstidslagen 9 §. 17Gullberg, m.fl. (2014). 18Gullberg, m.fl. (2014). 1981/82:154, s. 22 ff. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Mertid vid oklart arbetstidsmått Det finns risk att mertidsregler kan kringgås genom att arbetstiden i anställningsavtalet hålls obestämd, något som Arbetsdomstolen påpekade i lagstiftningsärendet om ny arbetstidslag.20 Det kan till exempel vara fallet om anställningsavtalet bara anger att arbetstagaren ska arbeta vid behov eller om anställningsavtalet är ett så kallat noll- timmarsavtal, se vidare kapitel 12. Det kan alltså bli så att det saknas underlag för beräkning av mertid. Det har i doktrin ansetts vara arbets- givaren som har att visa att arbetstiden verkligen är så oregelbunden att mertidsreglerna inte går att tillämpa.21 Det finns också bestäm- melser i LAS om att arbetsgivaren är skyldig att upplysa arbetstagare om villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Bland de villkor som särskilt anges att arbets- givaren ska informera om finns längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka (6 c § femte punkten LAS). Arbetsgivaren har i praxis ansetts ha bevisbördan för vad anställningsavtalet innebär i frågor som finns i bestämmelsen (se till exempel AD 2016 nr 21). Det är som har ansvar för tillsynen av att arbets- tidslagen följs. Myndigheten får meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Lagen innehåller också straffbestämmelser. I den mån lagen har ersatts av arbetstidsbestämmelser i ett kollektivavtal faller myndighetstillsynen bort. 11.2.3Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad har en deltidsanställd arbetstagare företrädesrätt till anställ- ning med högre sysselsättningsgrad (arbetstidsmått22). Bakgrunden var att lagstiftaren ansåg att heltidsanställningar borde eftersträvas 1981/82:154, s. 24. 21Gullberg, m.fl. (2014). 22I 25 a § LAS används begreppet sysselsättningsgrad. Se avsnitt 2.4 för begreppen arbetstids- mått och sysselsättningsgrad. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden medan deltidsanställningar endast skulle förekomma när det var motiverat av verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål.23 Även den som har en tidsbegränsad deltidsanställning kan göra gällande företrädesrätt till arbete med högre sysselsättningsgrad.24 För att företrädesrätten ska vara aktuell krävs att samtliga av följ- ande kriterier är uppfyllda: •Arbetstagaren ska ha anmält till arbetsgivaren att hen vill ha en högre sysselsättningsgrad. •Arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft ska tillgodoses genom att den deltidsanställda får ökad arbetstid. •Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. •Om arbetsgivaren har flera driftsenheter måste den lediga anställningen finnas inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.25 Företrädesrätten torde endast gälla i nyanställningssituationer och ger inte arbetstagare någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, till exempel genom att inrätta heltidstjänster eller flytta runt arbetstagare till olika tjänster.26 Företrädesrätten hindrar inte heller arbetsgivarens rätt att organisera arbetet.27 Den ålägger inte heller arbetsgivaren att vid behov av ytterligare arbetskraft ändra sin befintliga organisation för att kunna erbjuda deltidsanställda en ökad sysselsättningsgrad.28 Bestämmelsen har inte något krav på en viss kvalifikationstid.29 Rätten är inte heller begränsad till ett visst kollektivavtalsområde, utan rätten till en anställning med högre sysselsättningsgrad gäller hela den egna driftsenheten.30 Om flera deltidsanställda arbetstagare har anmält att de vill ha en högre sysselsättningsgrad bestäms turordningen dem emellan på så 1996/97:16, En arbetsrätt för ökad tillväxt, s. 45. 24AD 2000 nr 51. 25LAS 25 a §. 26Lunning L. och Toijer, G. (2016) och prop. 1996/97:16, s. 45. 27AD 2009 nr 9. 28AD 2012 nr 41. 29Jämför företrädesrätt till återanställning, där det som huvudregel krävs att arbetstagaren ska ha varit anställd sammanlagt mer än . Se kapitel 8. 1996/97:16, s. 45. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden sätt att den med längsta anställningstid, oavsett sysselsättningsgrad, har företräde och har högre ålder företräde. Företrädesrätten för deltidsanställda går före företrädesrätten till återanställning för tidigare anställda i LAS 25 §, men kommer efter rätten till omplacering enligt LAS 7 § andra stycket. Innan en arbetsgivare anställer en arbetstagare i en verksamhet där någon annan har företrädesrätt till återanställning eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad är hen skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation.31 Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som ska få återanställning eller en anställning med högre sysselsättnings- grad.32 Syftet med förhandlingsskyldigheten är att ge möjlighet för arbetstagarorganisationen att få insyn och kontroll av att företrädes- rätten respekteras.33 11.2.5Det finns inte något skydd för arbetstidsmåttet Om anställningstiden är minst ska arbetsgivaren senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (6 c § LAS). Bestämmelsen kom till i samband med att EU-direktiv blev genomfört i svensk rätt.34 Information ska innehålla bland annat längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. En arbetsgivare som i strid med bestämmelsen inte lämnar information eller lämnar felaktig sådan kan bli skadeståndsskyldig (38 § LAS). Bestämmelsen innebär därmed inte ett skydd för ett visst arbetstids- mått för arbetstagaren, och att information om den normala arbets- dagen eller arbetsveckan lämnas av arbetsgivaren behöver inte innebära men kan påverka att det blir del av avtalet. Det finns ett förslag från kommissionen om ett EU-direktiv om arbetsvillkor som 31På det sätt som anges i 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). 32LAS 32 §. 33Lunning och Toijer (2016). 34Direktiv /533/EEG av , kallat upplysningsdirektivet. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden innebär att information ska lämnas av anställ- ningen.35 11.2.6Vad är ett nolltimmarsavtal? Ett nolltimmarsavtal innebär att arbetstagaren har ett anställnings- avtal som inte garanterar och därmed heller inte någon inkomst. Arbetstagaren är alltså anställd hos arbetsgivaren och kan i och med att arbetsplikt i regel följer av ett anställningsför- hållande inte tacka nej om arbetsgivaren begär att hen ska arbeta. rättsliga ställning är inte prövad i . Det finns många obesvarade frågor om anställningsvillkoren i detta, som till exempel om ett sådant avtal kan grunda någon lojalitetsplikt över huvud taget? Eller skulle avtalet kunna anses som så oskäligt att det är ogiltigt eller kan jämkas enligt avtalslagen? I det underlag som utredningen har tagit del av har vi inte funnit några exempel på regelrätta nolltimmarsavtal. I praktiken verkar det finnas ett antal olika mellanformer som inte passar in i den strikta definitionen med arbetsplikt. Det tycks exempelvis förekomma lojal- itetsklausuler kopplade till anställningsavtal utan något garanterat arbetstidsmått. Det vill säga att en anställd inte får ta motsvarande uppdrag hos konkurrenter. För arbetstagaren kan arbete med inter- mittenta anställningar sannolikt ibland i praktiken likna ett nolltim- marsavtal. Det har lyfts till utredningen att rätten att tacka nej för den anställda ibland är fiktiv. Den som tackar nej kanske inte får frågan om att arbeta igen och pressen på att anta ett erbjudet jobb- erbjudande blir då högt. Skillnader mellan nolltimmarsavtal och intermittenta anställningar Till skillnad från en arbetstagare som arbetar i intermittenta anställ- ningar, se kapitel 8 och definitionen där, kan den som har ett noll- timmarsavtal inte tacka nej om arbetsgivaren begär att hen ska arbeta. Det föreligger alltså ett anställningsförhållande mellan parterna så länge avtalet löper, vilket sannolikt innebär att också skulle 35Kommissionens förslag till och rådets direktiv om tydliga och förut- sägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (COM (2017) 797). Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden räknas som anställningstid. Om bedömningen är att en arbetstagare med ett nolltimmarsavtal är deltidsanställd på noll timmar innebär det också att arbetstidslagens regler om mertid blir aktuella med de begränsningar av mertid som lagen ställer upp. All arbetstid arbets- tagaren arbetade skulle då räknas som mertid och hen skulle då till exempel kunna arbeta max (allmän mertid) . Se också ovan om mertid vid oklart arbetstidsmått, avsnitt 11.2.2. När det gäller intermittenta anställningar förekommer så kallade ramavtal, vilka ska ses som villkorsavtal som uppställer de villkor som ska gälla när arbetstagaren arbetar intermittent. Skillnaden jäm- fört med ett nolltimmarsavtal är att ramavtalet inte innebär någon arbetsplikt och inte heller någon löpande anställningstid mellan arbetstillfällena, utan alltså bara sätter upp vilka villkor, till exempel lön, som ska gälla då arbetstagaren arbetar. I har det införts lagstiftning om en rätt till högre arbetstids- mått under vissa förutsättningar. Utredningen har haft i uppdrag att inhämta erfarenheter från och redovisa innehållet i norsk lagstiftning, samt att analysera och utvärdera de samhällsekonom- iska konsekvenserna av den norska lagstiftningen. 11.3.1Översiktligt om den rättsliga regleringen för deltids- och tidsbegränsat anställda i Den första norska arbeidsmiljøloven kom 1977 och var inspirerad av bland annat den svenska LAS från 1973.36 Det finns mycket i den norska anställningsskyddslagstiftningen som liknar den svenska, men det finns också en hel del som skiljer sig åt. För att kunna sätta reglerna om rätten till ett högre arbetstidsmått i sitt sammanhang görs inledningsvis en översiktlig genomgång över norska för frågan relevanta lagregler, utöver den specifika reglering som utredningen är satt att studera. 36Edvardsen (2012), s. 107. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Huvudregel och definition av tillsvidareanställning Huvudregeln i norsk rätt är att arbetstagare ska anställas tills vidare (ansettes fast).37 Arbetsmiljøloven ställer också upp ett krav på att alla anställningsavtal ska vara skriftliga och att dessa ska innehålla viss minsta information.38 Mot bakgrund av att det inom bemanningsbranschen i har blivit vanligt med tills vidare gällande anställningsavtal utan någon garanterad arbetstid eller lön (fast ansettelse uten garantilønn) tog beslut om en lagstadgad definition av vad en tillsvidareanställning är för något (av vår kursivering fram- går de ändringar som gjordes ): Arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.39 Förändringen gjordes för att säkra att tillsvidareanställda arbets- tagare ska veta när de ska arbeta och därmed också hur stor deras inkomst blir, samt att arbetsgivare inte ska kunna kringgå bestäm- melserna om när tidsbegränsade anställningar får användas genom att anställa någon tills vidare utan någon garanterad arbetstid eller lön. Definitionen kombinerades med en precisering av bestämmelsen om anställningsavtalets innehåll. Detta för att ge arbetstagaren förut- sägbarhet för när arbetet ska utföras, även i situationer när arbetet ska utföras , och/eller oregelbundet eller (av vår kursivering framgår de ändringar som gjordes ): Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder: /…/ j)lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.40 37Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (1). Jämför LAS 4 § som anger att anställningsavtal gäller tills vidare. 38Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-5 och 14-6. Jämför LAS 6 c § om att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. 39Lovvedtak 69 (2017-2018) och Prop. 73 (2017-2018), s. 24 ff. 40Lovvedtak 69 (2017-2018). Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Tidsbegränsade anställningar och omvandlingsregel Avtal om tidsbegränsade anställningar (midlertidig ansettelse) får i ingås under ett antal förutsättningar. Lagtexten ser ut såhär: Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a)når arbeidet er av midlertidig karakter, b)for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c)for praksisarbeid, d)med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, e)med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller f)for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.41 Det finns alltså inte någon motsvarighet till allmänna viss- tidsanställning, utan ett antal villkor måste på ett eller annat sätt vara uppfyllda för att det ska vara tillåtet att anställa tidsbegränsat. För f) gäller ytterligare en begränsning: Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karantene- periode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karan- teneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum.42 Om en arbetstagare sammanhängande har varit tidsbegränsat anställd under tre eller , beroende av anställningsform, ska anställningen anses vara en tillsvidareanställning: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om opp- sigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.43 41Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (1). 42Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (7) 43Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (1). Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Här skiljer sig omvandlingsregeln från den vi har i bland annat på så sätt att den norska regleringen kräver att arbetet har varit sammanhängande, vilket gör att om arbetstagaren till exempel haft ett kortare uppehåll börjar anställningstiden att räknas på nytt när arbetet inleds igen. Om en arbetstagare är tidsbegränsat anställd utan att det är tillåtet är hen tillsvidareanställd och kan gå till domstol för att få detta fast- ställt och även kräva ersättning.44 Grundbemanningsläran (Grunnbemanningslæren eller Læren om fast ansettelse ved varig behov) finns inte i någon norsk lag, utan har vuxit fram i rättspraxis.45 Kärnan i läran är att om det i en verksamhet föreligger ett mer eller mindre arbetskraftsbehov ska det täckas upp med en större grundbemanning av tillsvidareanställda.46 Kortfattat innebär den att om arbetsgivaren har haft tids- begränsade anställningar för att täcka ett stabilt och varaktigt (stabilt og varig) arbetskraftsbehov kan en domstol komma fram till att den arbetstagare som har varit tidsbegränsat anställd i stället ska vara tills- vidareanställd.47 Den centrala värderingen domstolen måste göra är om arbetsgivarens verksamhet har en för låg grundbemanning och därför borde anställa arbetstagaren tills vidare i stället för tidsbe- gränsat.48 Läran torde gälla alla typer av tidsbegränsade anställningar, men de avgörande från högsta instans som finns gäller vikariat.49 Trots att lagen tillåter vikariat (och andra tidsbegränsade anställ- ningar) kan alltså inte arbetsgivaren täcka upp ett stadigt och varaktigt arbetskraftsbehov genom att anställa tidsbegränsat, utan då ska arbets- givaren enligt grundbemanningsläran anställa tills vidare. Typiskt gäller det större arbetsplatser där det finns ett stabilt och förut- sägbart behov av vikarier på grund av frånvaro. 44Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-11. 45Se framför allt Statfjorddommen i Rt. 1989.1116, Ambulansedommen i Rt. 2006.1158 och Sykehuset Innlandet-dommen i Rt. 46Næss Skjønberg, Hognestad och Jenum Hotvedt (2017), s. 133. 47Borgarting lagmansrett Dom LB-2017-80601. 48Edvardsen (2012), s. 104. 49Edvardsen (2012), s. 110. 50Borgarting lagmansrett Dom LB-2017-80601. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden För att en arbetstagare ska kunna kräva en tillsvidareanställning på grund av grundbemanningsläran krävs att hen har en anknytning (tilknytning) till verksamheten genom att ha arbetat som vikarie hela eller delar av det stabila och varaktiga behovet över lång tid.51 Høyesterett har alltså sammanfattningsvis ställt upp två huvud- villkor för grundbemanningsläran, ett som gäller arbetsgivarens verk- samhet och ett som gäller arbetstagaren: 1.Det måste finnas ett stabilt och förutsägbart (påregnelig) arbets- kraftsbehov i den aktuella delen av verksamheten som kan lösas genom en ökad grundbemanning. 2.Arbetstagaren ska ha en anknytning (tilknytning) till arbets- platsen eller arbetsuppgifterna.52 Utgångspunkten är att arbetstagaren har rätt till en tillsvidare- anställning på den sysselsättningsgrad som hen haft i den olagliga tidsbegränsade anställningen. Det finns dock inte, såvitt utredningen känner till, något avgörande från högsta instans på vilken sysselsätt- ningsgrad arbetstagaren har rätt till om hen arbetat på olika syssel- sättningsgrader under aktuell period.53 Grundbemanningsläran om- fattar även tillsvidareanställda deltidsarbetande som vill ha ett högre arbetstidsmått. Till skillnad från i svensk rätt går domstolen i grundbemannings- läran in och prövar arbetsgivarens verksamhet och behovet av en eventuellt utökad grundbemanning. Detta skiljer sig mot Arbets- domstolens avgörande i AD 1984 nr 76 där domstolen inte går in och prövar själva behovet i arbetsgivarens verksamhet, utan kommer fram till att arbetsgivarens agerande varit ett kringgående av LAS regelverk. Se vidare under avsnitt 11.2.1. 51Borgarting lagmansrett Dom LB-2017-80601. 52Edvardsen (2012), s. 109 f. Hur stark denna anknytning måste vara är dock omdiskuterat, se vidare (2012), s. 126 f. 53Se (2012), s. 132 ff. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad På samma sätt som i finns det utöver en företrädesrätt till återanställning för personer som har sagts upp på grund av arbets- brist även en företrädesrätt för deltidsanställda till högre sysselsätt- ningsgrad (utvidet ) under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.54 På samma sätt som i gäller det också i situationen då arbetsgivaren nyanställer. En aktuell fråga i är om arbetsgivaren är skyldig att dela upp en tjänst som är ledig för att den deltidsanställda arbetstagaren med företrädesrätt ska kunna höja sin sysselsättningsgrad. I en dom kom (Høyesterett) fram till att bestämmelsen inte ger en deltidsanställd arbetstagare företrädesrätt till en del av den lediga tjänsten.55 Detta i motsats till den långvariga praxis som växt fram i Tvisteløsningsnemnda, se om nämnden nedan i avsnitt 11.3.2.56 Tvisteløsningsnemndas tidigare praxis innebar en företrädesrätt till en del av tjänsten, så länge arbetstagaren hade till- räckliga kvalifikationer och det inte innebar en väsentlig olägenhet/ betydande nackdel (vesentlig ulempe) för arbetsgivaren.57 Att en utlyst tjänst måste delas upp, skulle som huvudregler enligt Tvisteløsnings- nemnda innebära en sådan väsentlig olägenhet för arbetsgivaren, men det måste värderas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.58 Med anledning av Høyesteretts dom och att departementet ansåg att den innebar en begränsning av den deltidsanställdas företrädes- rätt till ökad sysselsättningsgrad, på så sätt att den deltidsanställda måste kunna tacka ja till hela den utlysta tjänsten, föreslog departe- mentet att lagtexten skulle förtydligas så att deltidsanställda kan ha företrädesrätt till en del av en tjänst.59 trädde bestämmelsen om företrädesrätt för deltidsanställda i kraft (vår kursivering visar förändringen): (1)Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet fremfor at arbeids- giver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en . 54Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-3. 57 L (2017–2018), s. 10. 57 L (2017–2018), s. 13. 58Se t.ex. Vedtak nr 4/13 i Tviseløsningsnemnda. 57 L (2017–2018), s. 13. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden (2)Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.