sou · H7B325 · 2019-06-04 00:00:00 — Svenska bemanningsföretag har i mycket hög grad kollektivavtal, uppskattas vara kollektiv- avtalsbundna,8 som reglerar villkoren för de uthyrda arbetstagarna och då spelar en sådan underrättelse mindre roll. Även om kollektivavtal inte skulle gälla i bemanningsföretaget torde bestämmelsen inte nämn- värt påverka arbetstagarens villkor. En svensk arbetstagare kan nor- malt själv förväntas ställa krav på att villkoren ska justeras om utlandsstationering sker. Utredningen bedömer att övriga förslag i princip inte får någon påverkan på arbetstagarna. 10.8Konsekvenser för arbetsmarknadens parter Det sätt på vilket utstationeringsdirektivet har genomförts på i innebär att det är de fackliga organisationerna som genom att teckna kollektivavtal och utöva tillsyn över att dessa följs i prak- tiken säkerställer att utstationerade arbetstagare får de rättigheter de ska ha när de utför arbete i . Vissa regler som föreslås innebär ett ökat ansvar för de fackliga organisationerna. Det gäller t.ex. reg- lerna om långvarig utstationering där de fackliga organisationerna förutsätts utarbeta kollektivavtal som innehåller villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering och se till att arbetsgivare ingår sådana kollektivavtal, dvs. utföra det arbete som de normalt gör inom ramen för den svenska modellen. När det gäller långvarig utstationering föreslår utredningen också att de fackliga organisationerna ska ge in kollektivavtalsvillkor som kan tillämpas vid långvarig utstationering till , precis som är fallet med de kollektivavtalsvillkor som tillämpas 8Enligt uppgift från . vid kortvarig utstationering. Detta kan, beroende på hur kollektiv- avtalen ser ut, innebära ett relativt omfattande arbete för de fackliga organisationerna. Utredningen har övervägt flera alternativ för hur de fackliga orga- nisationerna skulle kunna använda sin stridsrätt för att få till stånd villkor för långvarigt utstationerade arbetstagare. Det har övervägts att införa en rätt för en facklig organisation att vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal för långvarigt utstationerade arbetstagare redan när utförandet av tjänsten påbörjas i . Vi har emellertid inte ansett att det skulle vara förenligt med . Vidare har övervägts att stridsåtgärder för villkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering skulle få vidtas först när en arbetstagare faktiskt uppnår tidsgränsen 12 månader, alternativt efter att tjänsten inom vilken utstationeringen äger rum har pågått 12 månader, men båda har avfärdats. Dessa förslag skulle innebära att de fackliga orga- nisationerna måste teckna kollektivavtal minst två gånger med samma företag vilket väsentligen skulle försvåra organisationernas möjlig- het att teckna avtal. Vi har i stället i enlighet med våra kommittédirektiv utformat för- slagen så att de fackliga organisationerna får goda möjligheter att fullgöra sitt uppdrag att teckna kollektivavtal. Vi förslår därför att en facklig organisation ska ha rätt att redan från det att en arbets- givare påbörjar sitt uppdrag i med utstationerade arbets- tagare varsla om eller vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollek- tivavtal som även innehåller regler för långvarigt utstationerade arbetstagare om den tjänst inom vilken utstationeringen sker ska pågå i . Detta underlättar för de fackliga organisationerna att teckna sådana avtal. Är tjänsten inom vilken utstationeringen sker planerad att pågå mindre än 12 månader och förlängs den så att den överskrider 12 månader måste organisationerna dock teckna avtal två gånger, först kollektivavtalet med villkor som gäller vid kortvarig utstatio- nering som kanske tecknas när företaget påbörjar sin utstationering i och sedan det som innehåller de ytterligare villkor som ska gälla vid långvarig utstationering, när det står klart att tjänsten över- stiger 12 månader. Detta blir endast aktuellt i de fall en arbetsgivare måste ändra den tid som tjänsten utförs. För att de fackliga organisationerna ska kunna kontrollera att villkoren uppfylls har utredningen också framfört i betänkandet att utstationeringsregistret bör kompletteras med fler uppgifter. Det gäller uppgifter om arbetstagarens sammanlagda utstationeringstid, om en arbetstagare ersätter någon annan på samma arbete och samma plats och hur lång den sammanlagda utstationeringstiden då är samt om en anmälan lämnats in om att de utökade villkoren vid långvarig utstationering inte ska tillämpas förrän . Det bör också framgå av registret om det är fråga om utstationering som vidtas av ett bemanningsföretag eftersom de fackliga organisatio- nerna då kan vidta stridsåtgärder för att teckna kollektivavtal med andra villkor än annars. Även denna fråga lyfter därför utredningen i betänkandet. Som tidigare nämnts har de fackliga organisationerna ibland haft svårt att kontrollera att utstationerade arbetstagare faktiskt får de förmåner de har rätt till enligt ingångna kollektivavtal. Detta för- hållande kan emellertid underlättas med de nya reglerna med inne- börd att ersättning för utgifter som faktiskt har uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen av om en arbetsgivare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare har rätt till enligt utstationeringslagen och att om en arbetsgivare inte kan visa om och i så fall vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersättning för utgifter som faktiskt har upp- kommit till följd av utstationeringen ska hela ersättningen anses vara utbetald som ersättning för sådana utgifter. Denna presumtionsregel kan göra det enklare också för den fackliga organisationen att följa upp om avtalsenlig lön utbetalats. När det gäller konsekvenserna för arbetsgivarorganisationerna har uppgett att regelförändringarna ökar kom- plexiteten i utstationeringslagen, vilket kan innebära att det blir svårare för arbetsgivarorganisationerna att lämna råd till sina medlemsföretag. 10.9Konsekvenserna för företag och arbetsgivare 10.9.1Vilka företag berörs av regleringen Det är framför allt utstationerande företag som påverkas av de änd- rade reglerna. Hur många företag det rör sig om kan i någon mån bestämmas genom att titta på utstationeringsregistret där utstatio- nerande företag enligt gällande rätt ska registrera sig. Antalet ut- stationeringar, både när det gäller antalet arbetstagare och uppdrag, har ökat under en följd av år. Mest relevant är därför att titta nivåer för att få en bild av hur många företag som utstationerar arbetstagare i . En utstationerande arbetsgivare måste för att kunna registrera sig skapa ett konto på . an- vändes enligt uppgift från 2 400 företagskonton för att registrera utstationerade arbetstagare. Det kan hända att det finns företag som registrerat flera konton, men den siffran bör i alltså huvudsak motsvara hur många arbetsgivare som utstationerade arbetstagare till . Dessa arbetsgivare anmälde sam- manlagt drygt 30 000 utstationeringsuppdrag och rapporterade in 106 700 utstationerade arbetstagare . Samma arbetsgivare kan dock ha rapporterat in flera uppdrag och samma arbetstagare kan ha anmälts , särskilt om uppdrag förlängts eller om arbetstagaren utstationerats igen. Det är därför inte säkert att det rör sig om 30 000 unika uppdrag eller 106 700 unika arbetstagare. Det saknas uppgift om de utstationerande företagens storlek. Av uppgifter från framgår dock att ett flertal företag utstationerar relativt många arbetstagare. 149 företag hade anmält minst 100 utstationerade arbetstagare och 23 företag hade anmält mer än 500 utstationerade arbetstagare . Det framgår dock inte hur många olika individuella arbetstagare dessa siffror avser. Vissa arbetstagare kan ha varit utstationerade under . Vi vet inte heller om dessa företag har anställda i hemlandet. Man bör dock kunna anta att dessa företag är relativt stora, eftersom de utstationerar så många arbetstagare. Det går dock inte att dra motsvarande slutsatser att de företag som utstationerar färre än 50 arbetstagare är små företag. Efter en kontroll av vilka företag det rör sig om kan konstateras att det bland dessa företag finns många kända storföretag. Någon närmare uppgift om hur stor andel av de utstationerande företagen som är små finns därför inte. De branscher som berörs av regleringen är framför allt bygg- och anläggningsbranschen där två tredjedelar () av utstationeringarna äger rum. Dataprogrammering och datakonsult- verksamhet är den näst största branschen där av de ut- stationerade arbetstagarna jobbade. Reparation och installation av maskiner och apparater kommer strax därefter, följt av anläggnings- arbeten. redovisas inte i utstationeringsregistret hur många utstationeringar som avser uthyrning av personal. registreras i stället huvudsakligen i den bransch inom vilken de uthyrda arbetstagarna arbetar. Det finns därför inga uppgifter på hur många av det utstationerade företagen som är bemanningsföretag. Förändringarna i utstationeringslagen gör lagen mer komplice- rad. Detta kan även indirekt påverka svenska företag eftersom affärs- risken när det gäller att köpa tjänster från utländska företag som om- fattas av utstationeringslagen därmed kan öka. 10.9.2Påverkan på kostnader och verksamhet för svenska företag Utredningen föreslår två skyldigheter som direkt berör svenska arbetsgivare. Det rör sig om två fall av informationsskyldighet som måste genomföras enligt direktivet. Den första träffar ett svenskt företag som hyrt in arbetstagare som avser att skicka den inhyrda arbetstagaren till ett annat land för att arbeta där, på ett sätt som skulle ha utgjort utstationering om arbetstagarens arbetsgivare, bemanningsföretaget, själv skickat iväg arbetstagaren. I det fallet ska det inhyrande företaget i under- rätta bemanningsföretaget att arbetstagaren sänds till ett annat land. Det finns inga uppgifter om hur många arbetstagare som hyrts in av svenska kundföretag och som sen sänds vidare till andra länder. Arbetsmarknadens parter i utredningens referensgrupp har dock uppgivit att det sällan förekommer att svenska företag som hyrt in arbetstagare som är anställda av ett svenskt bemanningsföretag sänder ut dem för att arbeta i andra länder inom ramen för sitt upp- drag. Antalet fall kan därför antas vara litet. Tidsåtgången för ett inhyrande företag för att underrätta bemanningsföretaget om att arbetstagaren skickas till ett annat land är minimal, eftersom det kan räcka med ett telefonsamtal eller ett e-postmeddelande. Den kan uppskattas till i genomsnitt högst till en uppskattad kostnad om cirka 20 kronor.9 Den totala kostnaden för denna upp- giftsskyldighet måste anses vara försumbar. Den andra informationsskyldigheten inträffar när ett svenskt företag hyr in en utstationerad arbetstagare. 9Lönekostnaden inkl. arbetsgivaravgifter och semesterlön för en lönehandläggare på ett före- tag kan uppskattas till . är kostnaden (41 000 kro- nor/), vilket innebär att kostnaden för att lämna information är om det tar . reglerna ska det svenska företaget då informera det utländska utsta- tionerande bemanningsföretaget om vilka villkor som den svenska arbetsgivaren tillämpar för svenska anställda arbetstagare, i syfte att det utländska bemanningsföretaget ska få reda på vilka villkor som ska uppfyllas när likabehandlingsprincipen ska tillämpas i företaget. Det bör här anmärkas att likabehandlingsprincipen när det gäller lön endast sällan kommer att gälla för utstationerade arbetstagare, dels gäller den inte om bemanningsföretaget är bundet av kollektivavtal, dels finns flera andra undantag från när den blir tillämplig i beman- ningslagen.10 Utredningen har också, som framgår i avsnitt 5.4.6 valt att begränsa denna informationsskyldighet, för att inte onödigt belasta arbetsgivarna, till att information ska lämnas på begäran och i den utsträckning det efterfrågas. Som framgått där bedömer utredningen att en sådan begränsning är förenlig med ändringsdirektivet. Som redovisats tidigare framgår inte av utstationeringsregistret hur många utstationeringar som avser uthyrning av personal. Vi vet inte heller hur ofta en utländsk arbetsgivare kommer att efterfråga information om arbetsvillkor. Det svenska genomförandet av ut- stationeringsdirektivet bygger dock på att svenska fackföreningar tecknar kollektivavtal med den utstationerande arbetsgivaren om villkoren för de utstationerade arbetstagarna. Även om vi inte heller känner till i vilken omfattning detta sker, får det ändå antas att det är det sätt som man normalt reglerar villkoren på för utstationerande arbetstagare. I detta fall blir det inte aktuellt för det utstationerade bemanningsföretaget att efterfråga vilka villkor som skulle ha gällt för kundföretagets egna arbetstagare eftersom likabehandlingsprin- cipen då inte gäller. Utredningen bedömer därför att sådana förfråg- ningar som här avses kommer att vara ovanliga. Det kan ändå försöka uppskattas vad det kan kosta för ett företag att, om det får en förfrågan, besvara denna. Det kundföretaget ska göra är att informera om vilka arbetsvillkor som gäller i företaget, på de områden som omfattas av 6 § i bemanningslagen, dvs. i huvudsak regler om arbetstid, semester och lön. Det är alltså information som är känd av kundföretaget, eftersom en arbetsgivare alltid bör veta vilka villkor som gäller för de anställda i företaget, och som inte behöver efterforskas. Att lämna information bör inte heller ta sär- skilt . Vi uppskattar därför att framtagandet av ett svar, i de fall en fråga ställs, kommer att ta 10–. 10Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. inkl. arbetsgivaravgifter och semesterlön för en lönehandläggare på ett företag kan uppskattas till . är kostnaden ,11 vilket innebär att kostnaden för att lämna information är mellan och . Sådan information behöver endast lämnas till ett bemanningsföretag en gång på anställd yrkesgrupp, så länge inte villkoren ändras, oavsett hur många arbets- tagare som hyrs in. Den sammantagna kostnaden beror därför på hur många bemanningsföretag som anlitas och hur många olika yrkes- grupper som hyrs in. I de flesta fall kan det antas att ett företag anlitar ett bemanningsföretag för alla anställda av samma yrke. Utredningen bedömer att det kommer ta lika att lämna information för ett stort som för ett litet företag. Eftersom informationen dessutom endast ska lämnas på begäran bedömer utredningen att kostnaderna är försumbara. Utredningen bedömer inte att några andra kostnader, i forma av investeringar eller externa kostnader, tillkommer för att kunna lämna denna typ av upplysningar. 10.9.3Påverkan på kostnader och verksamhet för utstationerande företag Fler svenska regler ska gälla vid utstationering De förändringar som görs i 5 § utstationeringslagen, de nya villkor som tillkommer vid långvarig utstationering samt en tillämpning av likabehandlingsprincipen för utstationerade uthyrda arbetstagare påverkar de utstationerande företagen direkt. Genomförandet av likabehandlingsprincipen kan innebära en ökad lönekostnad för ut- stationerande företag i de fall där den innebär en reglering av de utstationerade arbetstagarnas lönenivåer. Fler villkor ska tillfösäkras de utstationerade arbetstagarna under vistelsen i . Huruvida ändringen av begreppet minimilön till lön i utstationeringslagen på- verkar kostnaderna beror på om de svenska fackliga organisationerna kommer att, med stöd av stridsåtgärder, kräva att de utstationerade arbetstagarna ska tillförsäkras fler lönekomponenter än vad som krävs . Huruvida klargörandet att ersättning för resan till och från och kost och logi på grund av själva utstationeringen utgår enligt det lands lag som är tillämplig på anställningsförhållandet, dvs. utsändningslandets lag, ger ökade eller minskade kostnader för arbets- givaren beror på regleringen i det landet. Som tidigare nämnts har exempelvis de fackliga organisationerna inom industrin och på bygg- och anläggningssidan lämnat in kollektivavtalsvillkor till Arbets- miljöverket som innehåller regler om att en utstationerande arbets- givare ska betala sådana förmåner till en utstationerande arbetstagare. Genom den nya regleringen tydliggörs att det inte är tillåtet att vidta stridsåtgärder för att kräva att ersättning för sådana kostnader ska utgå enligt svenska kollektivavtal. Det kan därmed innebära lägre kost- nader för den utstationerade arbetsgivaren, om utsändningslandets reglering innebär lägre kostnader än de som gällt enligt det svenska kollektivavtalet. Innebär utsändningslandets regler motsvarande eller högre kostnader blir kostnaden däremot oförändrad eller större. Den nya regleringen som genomför artikel 3.7 i utstationeringsdirektivet De nya regler som införs i utstationeringslagen som klargör att ut- gifter som faktiskt uppkommit till följd av utstationeringen inte ska beaktas vid bedömningen om en arbetsgivare har betalat den lön som en utstationerad arbetstagare ska ha rätt till, samt att om en arbets- givare på begäran inte kan visa vilken del av en utbetald ersättning som avser lön respektive ersättning för utgifter som har uppkommit till följd av utstationeringen ska hela ersättningen anses utbetald för sådana utgifter, påverkar de utstationerade arbetsgivarna direkt. Utredningen har formulerat den senare presumtionsregeln på annat sätt än hur den är formulerad i direktivet men som innebär att syftet med regeln uppfylls. Om bestämmelsen skulle ha införts i enlighet med direktivets lydelse skulle denna ha kunnat tolkas som att arbetsgivaren inte själv skulle kunna freda sig från att ersättning presumeras vara ersättning för kostnader och inte lön, eftersom klargörandet om vad som är lön respektive ersättning då skulle framgå i de arbets- eller anställningsvillkor som är tillämpliga på anställningen, dvs. regelverk som en arbetsgivare inte självklart kan förfoga över. En arbetsgivare ska enligt utredningens förslag på begäran kunna visa vilken del av ersättningen som är lön respektive kostnader som uppkommit till följd av utstationeringen för att inte hela ersätt- ningen ska anses som ersättning för kostnader. därför undgå att ersättningen presumeras utgöra kostnadsersättning och inte lön genom att specificera vad utbetalningen består av. Regeln bör enligt utredningens bedömning inte öka arbetsgivarens affärsrisk mer än marginellt. Den kan dock innebära en viss ökad administrativ börda för arbetsgivarna eftersom specificeringen av ersättningen av bevisskäl bör göras skriftligen. För små företag kan den administrativa bördan möjligen bli tyngre eftersom de ibland både har mindre resurser och bristande kunskaper om sina skyldig- heter. Om och hur stor kostnad det handlar om beror dock på hur arbetsgivarna informerat arbetstagarna om vad lönen består av. Det får antas att de flesta arbetsgivare specificerar, i lönespecifikationer eller på annat sätt, vad arbetstagarens ersättning består av när delar av den utgör ersättning för kostnader som upp- kommit på grund av utstationeringen. I så fall innebär regeln endast en blygsam ökning av de administrativa kostnaderna för utstatio- nerade företag. Som huvudregel gäller enligt utredningens förslag att utökade villkor ska tillförsäkras utstationerade arbetstagare när utstationeringens längd överskridit 12 månader. Fristen kan uppnås genom att en en- skild arbetstagare är utstationerad 12 månader eller genom att flera arbetstagares tid läggs samman, när det är fråga om arbetstagare som ersätter varandra i samma arbete på samma plats. Det innebär alltså att en utstationerande arbetsgivare måste hålla reda på vilka arbets- tagare som ersätter varandra och om de utför samma arbete på samma plats, samt därefter lägga samman tiderna för att se när fristen upp- nås. Jämfört med , då sådana krav helt saknas, innebär detta en ökad administrativ kostnad för den utstationerande arbetsgivaren. Regeln följer dock direkt av direktivet, så det har inte funnits något utrymme att inte genomföra den i svensk rätt. Utredningen föreslår också att arbetsgivaren ska vara skyldig att underrätta en ersättande arbetstagare om det är fråga om en situation när utstationeringen blir långvarig genom en sammanläggning av flera arbetstagares utstationeringstid och hur lång den sammanlagda tiden i utstationeringen då är. Den regeln har inte någon motsvarig- het i direktivet utan föreslås för att öka möjligheten att arbetstagaren får rätt till de utökade villkoren vid långvarig utstationering. Skulle informationsplikten inte införas skulle en utstationerande arbets- tagare inte veta om och när han eller hon har fått rätt till de utökade villkoren, när tiden uppnås genom sammanläggning av flera arbets- tagares tid i utstationering. Även om detta innebär ytterligare en administrativ kostnad för arbetsgivarna, särskilt för små arbetsgivare som ofta är mer sårbara när det gäller administrativa kostnader, har utredningen därmed bedömt att den utifrån kan motiveras. Fristen för när villkoren vid långvarig utstationering blir till- lämpliga kan förskjutas om arbetsgivaren anmäler det till och motiverar anmälan. Anmälan måste enligt utredningens förslag, vilket vi har bedömt att direktivet kräver, göras på individnivå, dvs. ange vilken arbetstagare anmälan avser. Beroende på vilka villkor som blir tillämpliga, vilket beror på innehållet i kol- lektivavtalsvillkoren som gäller vid långvarig utstationering och på vilka villkor i lag och kollektivavtal som aktualiseras, kan villkoren vid långvarig utstationering innebära högre kostnader för arbets- givaren än vad som gäller vid kortvarig utstationering. Det kan därför finnas ekonomiska incitament för den utstationerande arbetsgivaren att begära att fristen förskjuts genom en anmälan. Det är frivilligt för en utstationerande arbetsgivare att anmäla att fristen ska förskjutas. Kostnader för att en sådan anmälan uppkom- mer därför endast för de arbetsgivare som väljer att utnyttja den möjligheten. Hur stor kostnaden blir är svår att uppskatta eftersom det beror på hur kommer utforma sitt register och webbtjänsten genom vilken anmälan ska göras. Det kan dock konstateras att det innebär en ökad kostnad också att behöva moti- vera anmälan, även om det inte ställs några större krav på motiver- ingen som sådan. Att den ska motiveras följer dock direkt av änd- ringsdirektivet och en motsvarande regel måste därmed införas i svensk rätt. Någon egentlig prövning ska dock inte göras av ansökan. Alla arbetsgivare som anmäler att de önskar att fristen förskjuts senast när utstationeringen pågått 12 månader och motiverar varför kan således, för den arbetstagare anmälan avser, tillämpa villkoren som gäller vid långvarig utstationering . När en arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande utför arbete för ett användar- företags räkning i ska detta i vissa fall jämställas med en utstationering. Detta är en ny regel som kan innebära att fler situa- tioner än faller in under utstationeringsregelverket och att det är möjligt att kringgå det genom att hyra ut arbetstagaren till en annan arbetsgivare som sedan i sin tur utstationerar arbets- tagaren. Det är omöjligt att säga i vilken utsträckning detta förekom- mer och därmed veta om reglerna gör någon skillnad i prakt- iken. Syftet är dock att stoppa möjligheten att kringgå regelverket i utstationeringslagen genom att använda en mellanhand som sänder arbetstagaren till . Utredningen bedömer att det kommer röra sig om mycket få fall och därmed en begränsad påverkan på arbetsgivare i allmänhet. De föreslagna reglerna om information Det föreslås regler om att informationen på ska kompletteras med information om de utökade villkoren som gäller vid långvarig utstationering och med de kollektivavtals- villkor som kan komma att bli tillämpliga då. Detta underlättar för en utstationerande arbetsgivare att på förhand veta vad som gäller. Genom de nya reglerna som införs vid genomförandet av utred- ningens förslag skärps kraven på utländska företag som utstationerar arbetstagare till .