prop · H60391 · 2019-04-02 00:00:00 — anställningen när arbetstagaren fyller riskerar därför att hamna i en svårare situation senare om arbetsgivaren då vill avbryta anställningen och skälen för uppsägning inte är tillräckligt starka för att utgöra saklig grund. Som regleringen nu är utformad väljer därför arbetsgivare i regel mer eller mindre automatiskt att avbryta anställningen vid , trots att det kanske finns ett ömsesidigt intresse hos båda parter av att arbetstagaren arbetar Kravet på saklig grund för uppsägning efter att arbetstagaren har 2018/19:91 passerat las-åldern i kombination med den tillfälliga möjligheten att få anställningen att upphöra genom ett skriftligt besked är på det sättet ett hinder för arbetstagare som orkar, vill och kan fortsätta arbeta. Det finns visserligen en särskild möjlighet att anställa arbetstagare som har fyllt i en tidsbegränsad anställning. För arbetsgivare är det dock en mindre flexibel lösning som kräver onödig administration i förhållande till om anställningen kan löpa vidare när las-åldern fritt sägas upp. Framhållas bör också att arbetstagare i den här ålderskategorin inte heller har samma behov av anställningsskydd som yngre arbetstagare eftersom de äldre har en möjlighet till försörjning genom pension. Pensionsgruppen har enats om att det så kallade fönstret ska tas bort och att arbetsgivare ska ha möjlighet att utan krav på saklig grund säga upp arbetstagare som har uppnått las-åldern. Det finns enligt regeringen skäl för att ändra reglerna om saklig grund för uppsägning i syfte att minska hindren för de arbetstagare som vill höja sin pension genom att arbeta längre. Incitamentet för arbetsgivaren att avbryta anställningen när arbetstagaren uppnår las-åldern bör tas bort. En stor majoritet av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget att ta bort kravet på saklig grund efter en viss ålder. Regeringen föreslår därför att när arbetstagaren har fyllt ska kravet på saklig grund inte längre gälla. Parterna har då en ömsesidig fri uppsägningsrätt. På det sätt som följer av Pensionsgruppens överenskommelse bör kravet på saklig grund i ett första skede upphöra att gälla när arbetstagaren har fyllt . Därefter bör åldersgränsen 2023 höjas från 68 till . Åldersgränser behövs och innebär ingen otillåten särbehandling på grund av ålder har ifrågasatt om det alls bör finnas några åldersgränser i anställningsskyddslagen och anför att kravet på saklig grund vid uppsägning bör gälla oavsett ålder. ifrågasätter även om skälen för förslaget är tillräckligt starka för att motivera ett undantag från den grundläggande rätten till icke-diskrimi- nering och principen om rätten att inte behandlas sämre på grund av sin kronologiska ålder. Rådets direktiv /78/EG av om inrättande av en allmän ram för likabehandling, arbetslivsdirektivet, förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av ålder, bl.a. i fråga om förutsättningarna för att en arbetsgivare ska kunna skilja en arbetstagare från anställningen. Av artikel 6.1 a i direktivet framgår emellertid att det är möjligt att i viss mån rättfärdiga särbehandling på grund av ålder. För att särbehandlingen ska vara förenlig med direktivet krävs att den kan motiveras av ett berättigat mål och att sättet för att uppnå detta mål är lämpligt och nödvändigt. har i ett flertal avgöranden påpekat att medlemsstaterna har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning, inte bara vid valet av vilket konkret mål bland flera social- och arbetsmarknadspolitiska mål som ska eftersträvas, utan även vid fastställandet av vilka åtgärder som är lämpliga för att uppnå detta mål (se , C‑144/04, EU:C:2005:709, punkt 63, Palacios , C-411/05, EU:C:2007:604, punkt 68 och Hörnfeldt, C-141/11, EU:C:2012:421, punkt 32). Det är regeringens uppfattning att det är nödvändigt med en reglering som innebär att en arbetstagare som uppnår en viss ålder kan skiljas från anställningen genom ett förenklat förfarande. Åldersgränsen i anställningsskyddslagen har ett samband med kravet på saklig grund för uppsägning. En arbetstagares ålder utgör i sig inte saklig grund. Den begränsning av arbetstagarens prestationsförmåga som åldern kan medföra har i stället ansetts motivera att arbetsgivaren vidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren. Kravet på saklig grund för uppsägning anses uppfyllt först när åldern medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren kan utföra arbete av någon betydelse (prop. 1973:129 s. 129 och prop. 1981/82:71 s. 66). Om det inte fanns en åldersgräns skulle den arbetsgivare som vill avbryta anställningen vara hänvisad till ett ordinarie uppsägningsförfarande med krav på saklig grund oavsett arbetstagarens ålder. Detta alternativ har tidigare avvisats, bl.a. eftersom det från psykologisk synpunkt kan uppfattas negativt för den äldre arbetstagare som blir uppsagd. Man har velat göra avgången med pension odramatisk och undvika olustiga domstolsprocesser om senilitet och annan olämplighet som grund för en uppsägning (prop. 1981/82:71 s. 104 f.). En aspekt som bör framhållas i sammanhanget är att domstolsprocesser är kostsamma. Som nämns i promemorian finns det också farhågor om att ett borttagande av en sådan gräns skulle kunna leda till att domstolarna pressas att urholka praxis som innebär att ålder inte utgör saklig grund för uppsägning. ifrågasätter hållbarheten i argumentet om ett värdigt slut på arbetslivet och framhåller att det finns betydande skillnader mellan lika gamla individer vad gäller deras förmåga att utföra ett arbete. anför att eftersom förmågorna är individuella bör bedömningen av enskildas förutsättningar att fullgöra arbetsuppgifterna också ske på individuell basis. Kravet i 7 § anställningsskyddslagen på saklig grund vid uppsägning av personliga skäl är kopplat till individen och dennes förmåga att utföra de arbetsuppgifter som följer av anställningsförhållandet. En bedömning som sker utifrån en schablon som bygger på kronologisk ålder strider mot detta saklighetskrav på ett sätt som för den enskilde kan framstå som omotiverat och är en särbehandling som, enligt , aktualiserar diskrimineringsförbudet. Att på osakliga grunder förlora ett arbete som man både kan och vill utföra framstår enligt myndigheten inte heller som ett värdigt slut på arbetslivet. uppger vidare att idén om att det går att pensionera bort ungdomsarbetslösheten bygger på felaktiga premisser. Som påpekar har prövat om den nuvarande ordningen i anställningsskyddslagen innebär en otillåten särbehandling på grund av ålder. Domstolen ansåg att arbetslivsdirektivet inte utgör ett hinder för den svenska ordningen i anställningsskyddslagen som ger arbetsgivaren rätt att avsluta en arbetstagares anställning av det enda skälet att arbetstagaren har fyllt och som inte tar hänsyn till nivån på den pension som arbetstagaren kan komma att få (se Hörnfeldt, punkt 47). Domstolen godtog bl.a. argumentet att 67-års- regeln, genom att ge arbetsgivaren en rätt att avsluta anställningen när 2018/19:91 arbetstagaren har uppnått , bidrar till att undvika att anställningar avslutas under förödmjukande former på grund av arbetstagarens höga ålder. Domstolen godtog också argumentet att 67-årsregeln, genom att tillskapa en rätt att arbeta till , minskar hindren för dem som vill arbeta längre än till samt möjliggör en anpassning av pensionssystemet till livsinkomstprincipen, till den demografiska utvecklingen och till risken för arbetskraftsbrist. De svenska reglerna kunde enligt domstolen motiveras av ett berättigat mål som rör sysselsättningspolitik och arbetsmarknadspolitik. Sättet för att uppnå detta mål ansågs också enligt domstolen vara lämpligt och nödvändigt. De ovan beskrivna skälen för att det bör finnas en åldersgräns gör sig enligt regeringens uppfattning fortfarande gällande. Denna särbehandling av åldersskäl kan sägas bygga på en kompromiss där arbetsgivaren, å ena sidan, tvingas att behålla en äldre arbetstagare även om han eller hon inte är fullt ut produktiv men, å andra sidan, fritt får avbryta anställningen i samband med att arbetstagaren uppnår en viss ålder. Som en förutsättning för denna kompromiss ingår att arbetstagaren då har uppnått en ålder som medför en möjlighet till försörjning genom pensionssystemet. Regeringens slutsats är att ett borttagande av åldersgränsen skulle rubba denna kompromiss och därmed riskera att få en negativ effekt när det gäller viljan att anställa äldre personer. De nu föreslagna lagändringarna justerar den nuvarande ordningen i syfte att minska hindren för de arbetstagare som orkar och vill arbeta längre och förbättra sin pension. Som anges ovan anser regeringen också att en åldersgräns på olika sätt bidrar till en välfungerande arbetsmarknad. Det kommer fortsatt att finnas en möjlighet till försörjning genom pension när åldersgränsen uppnås. Mot denna bakgrund, och mot bakgrund av det synsätt som har gett uttryck för i sin praxis, gör regeringen bedömningen att den särbehandling av äldre arbetstagare som förslaget innebär inte kan anses utgöra otillåten särbehandling enligt . Även de ILO-instrument som reglerar åldersdiskriminering har beröring på förslaget, dvs. konvention (nr 111) om diskriminering (anställning och yrkesutövning) och rekommendation (nr 162) om äldre arbetstagare. Detsamma gäller konvention (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Regeringen gör, i likhet med , bedömningen att ett borttagande av kravet på saklig grund inte står i strid med någon som har ratificerats av . påpekar är anställningsskyddet försvagat , vilket inte har ansetts stå i strid med någon som har ratificerat. Anställningen ska avslutas genom uppsägning Det kan antas att avgångsfrågan i regel kommer att lösas i samförstånd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren när kravet på saklig grund inte längre gäller. Ett samtal som leder till en överenskommelse om att anställningen ska upphöra eller en uppsägning från arbetstagarens sida är kanske det mest odramatiska och värdiga avslutet på anställningsrelationen. En sådan lösning kan därför antas komma att eftersträvas i första hand av båda parter. Om avgångsfrågan inte blir löst på det sättet är frågan hur en anställning ska avbrytas av arbetsgivaren när arbetstagaren har uppnått las-åldern. Ska det ske genom uppsägning eller skriftligt besked? De skäl som i förarbetena har anförts för det skriftliga beskedet har sin bakgrund i kravet på saklig grund för uppsägning. Att en uppsägning från psykologisk synpunkt kan uppfattas negativt av arbetstagaren och att det finns risk för olustiga rättegångar om senilitet beror på att arbetsgivaren behöver åberopa och styrka saklig grund. Om kravet på saklig grund tas bort gör sig inte dessa skäl gällande längre. Utan krav på saklig grund för uppsägning är det också svårt att från en mer allmän, avtalsrättslig synvinkel se någon skillnad på ett skriftligt uppsägningsbesked med en månads uppsägningstid och ett skriftligt besked om anställningens upphörande en månad i förväg. Det blir i båda fallen fråga om en ensidig rättshandling, en viljeförklaring från arbetsgivaren att anställningen ska upphöra. I båda fallen är rättsföljden att anställningsavtalet upphör . När uppsägning och skriftligt besked i realiteten är samma sak med två olika benämningar, blir konstruktionen med skriftligt besked bara ett lagtekniskt grepp för att frikoppla från uppsägningsreglerna. Genom att benämna arbetsgivarens åtgärd skriftligt besked kommer man ifrån kravet på saklig grund och förfarandet för uppsägning, utan att behöva göra några undantag från uppsägningsreglerna. , och förespråkar en fortsatt reglering med skriftligt besked. Även LO förordar att gällande regelverk behålls eftersom promemorians förslag uppfattas som onödigt komplicerat. Remissutfallet på förslag visade emellertid att en sådan lagteknisk lösning kan ifrågasättas av flera olika skäl. Bland annat pekades på oklarheter när det gäller tillämpligheten av inskränkningarna i anställningsskyddet när det gäller uppsägningstid och företrädesrätt och vad som skulle gälla vid avbrytande av tidsbegränsade anställningar. De flesta remissinstanser är positiva till att använda uppsägning i stället för skriftligt besked, bl.a. . Arbetsdomstolen anger i sitt remissyttrande att en sådan reglering har visat sig kräva flera undantag och innebära ett inte helt överskådligt regelsystem. Visserligen är det inte självklart hur en fri uppsägningsrätt för arbetsgivaren ska infogas i anställningsskyddslagen, eftersom lagen i många delar bygger på att en uppsägning måste vara sakligt grundad, men regeringen anser inte att svårigheterna är så stora att det motiverar att ett annat alternativ bör väljas. När kravet på saklig grund tas bort blir det fråga om ett förfarande som kommer att kunna inledas när som helst från och med att en viss ålder uppnås och inte, som tidigare, vid en viss specifikt angiven tidpunkt. Det framstår då som mindre lämpligt att göra avsteg från det normala förfarandet för att avsluta en tillsvidareanställning, nämligen genom uppsägning. Möjligheten att avsluta anställningen med ett skriftligt besked bör därför bara finnas kvar när det gäller arbetstagare som har fått rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken. Som påpekar kan det finns villkor i kollektivavtal som har betydelse för vad som gäller i samband med en uppsägning. En förändrad reglering skulle enligt kunna innebära en 2018/19:91 otydlighet i förhållande till sådana bestämmelser i kollektivavtal. Regeringen kan inte utesluta att så kan bli fallet. I avsiktsförklaringen har dock arbetsmarknadens parter förklarat sig villiga att anpassa gällande kollektivavtal till den nya regleringen. Det bör då också vara möjligt att säkerställa att det inte uppstår oklarheter i det här avseendet. Regeringen anser, i likhet med de flesta remissinstanser som har uttalat sig i frågan, att det är lämpligast med en ordning där arbetsgivaren ska avsluta anställningen genom en uppsägning. Det föreslås därför att den arbetsgivare som vill avbryta en tillsvidareanställning när arbetstagaren har fyllt ska vidta en uppsägning, vilket enligt 4 § andra stycket anställningsskyddslagen är det sätt ett anställningsavtal som gäller tills vidare normalt kan fås att upphöra. Det förenklade förfarandet med skriftligt besked för att avsluta anställningen när las-åldern uppnås som finns i 33 § första stycket bör följaktligen tas bort, liksom hänvisningen till den bestämmelsen i 4 §. I avsnitt 4.6 återkommer regeringen till möjligheten att genom kollektivavtal föreskriva att anställningen upphör när arbetstagaren fyller . påpekar att det kan finnas behov av förändringar på förordningsnivå. Regeringen har för avsikt att se över och vid behov göra sådana förändringar i särskild ordning. anser att förslaget ger upphov till oklarhet i fråga om vad som gäller för arbetstagare som anställs med fullmakt och föreslår vissa förtydliganden i lagen om fullmaktsanställning. Även anger att det kan finnas behov av justeringar i den lagen. Enligt lagen om fullmaktsanställning är en arbetstagare skyldig att avgå från anställningen vid den ålder som anges i författningar eller kollektivavtal. För ordinarie domare i allmän domstol och allmän förvaltningsdomstol, som är anställda med fullmakt, finns en särskild reglering på förordningsnivå som ger en möjlighet att ansöka hos om att kvarstå i anställningen efter uppnådd ålder för avgångsskyldighet, se t.ex. 57 a § förordningen (1996:381) med tingsrättsinstruktion. Det kan finnas anledning att i ett annat sammanhang se över den reglering som gäller för vissa fullmaktsanställda i det här avseendet. Regeringen gör bedömningen att det inte finns något behov av en särskild regel för uppsägning i samband med verksamhetsövergång. Av artikel 4.1 i direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, framgår att medlemsstaterna får föreskriva att uppsägningsförbudet inte ska tillämpas på särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lagar eller praxis i fråga om skydd mot uppsägning. Ytterligare begränsningar av anställnings- skyddet ska gälla när las-åldern har uppnåtts Regeringens förslag: Anställningsskyddet för en arbetstagare som har fyllt ska, utöver att kravet på saklig grund för uppsägning inte ska gälla, vara begränsat på följande sätt: 1.Arbetstagaren ska inte ha rätt till längre uppsägningstid än en månad. 2.Arbetstagaren ska inte ha företrädesrätt i turordningshänseende eller företrädesrätt till återanställning eller till en anställning med högre sysselsättningsgrad. 3.Arbetstagaren ska inte med stöd av anställningsskyddslagen kunna få en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklarat. ska begränsningarna gälla för arbetstagare som har fyllt . 2023 ska åldern . Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I promemorians förslag finns det inte någon uttrycklig bestämmelse om att ett avskedande inte ska kunna ogiltigförklaras. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker förslaget eller har inga invändningar mot det. , Företagarförbundet Fria Företagare och Företagarna tillstyrker de föreslagna förändringarna, men anser att förslaget ska gälla den som har fyllt . Arbetsdomstolen noterar att när systemet med skriftligt besked ersätts med ett krav på uppsägning blir konsekvensen att arbetstagaren får rätt till avtalad uppsägningstid. Domstolen har även synpunkter på behovet av undantag från reglerna om ogiltigförklaring av uppsägning respektive avskedande. Slutligen påpekar domstolen att det finns bestämmelser om ogiltigförklaring i annan lagstiftning, men att motsvarande reglering saknas i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen. Transportföretagen m.fl. föreslår att det ska framgå av lagen att arbetstagare bara har rätt till en månads uppsägningstid om det inte uttryckligen har avtalats att uppsägningstiden är längre än så även efter att arbetstagaren har fyllt . Några remissinstanser, t.ex. , , och , anser att en månads uppsägningstid är för kort i förhållande till hur det kan förväntas ta att få till stånd pensionsutbetalningar. Ledarna har inga invändningar mot förslaget men betonar vikten av att utbetalning av den allmänna pensionen måste kunna ske redan månaden efter att anställningen har upphört. och Industriarbetsgivarna samt ytterligare några remissinstanser anser att möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning med stöd av diskrimineringslagen (2008:567) bör tas bort för arbetstagare som har passerat las-åldern. Även Arbetsgivaralliansen och berör förhållandet till diskrimineringslagen. Skälen för regeringens förslag Uppsägningstidens längd och turordningsreglerna En arbetstagare som har fyllt har enligt den nuvarande ordningen inte rätt till längre uppsägningstid än en månad. Arbetstagaren har inte heller 2018/19:91 någon företrädesrätt i turordningshänseende vid uppsägningar på grund av arbetsbrist eller företrädesrätt till återanställning eller till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Dessa begränsningar av anställningsskyddet följer av 33 § tredje stycket anställningsskyddslagen. Det finns inte skäl att ändra den nuvarande ordningen i dessa hänseenden, bortsett från att åldersgränsen bör höjas. Företagarförbundet Fria Företagare, och anser att förslaget ska gälla den som har fyllt av motsvarande skäl som de anför mot att höja åldersgränserna enligt ovan. Liksom bör anställningsskyddet vara oinskränkt tills arbetstagaren uppnår las-åldern. De ovan nämnda begränsningarna i anställningsskyddet bör gälla även fortsättningsvis, men inträda när arbetstagaren har fyllt . Arbetsdomstolen påpekar att en konsekvens av att systemet med skriftligt besked för att få en arbetstagares anställning att upphöra vid en viss ålder ersätts med krav på uppsägning blir att arbetstagaren får rätt till avtalad uppsägningstid vid en uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen anför att om den avtalade uppsägningstiden, i ett individuellt avtal eller ett kollektivavtal, är längre än en månad kan en avtalstolkning leda till att den uppsägningstiden gäller även efter att arbetstagaren har fyllt 68 respektive . I praktiken innebär detta enligt Arbetsdomstolen att anställningen inte som , med nuvarande regler om skriftligt besked, upphör med bara en månads förvarning, utan först efter uppsägningstidens utgång. Enligt domstolen kan den avtalade uppsägningstiden i vissa fall vara upp till . Transportföretagen, Industriarbetsgivarna och IKEM föreslår att det av anställningsskyddslagen ska framgå att uppsägningstiden för både arbetsgivare och arbetstagare efter att arbetstagaren har fyllt är en månad om inte parterna särskilt har avtalat om att uppsägningstiden ska vara längre just i denna situation, dvs. när arbetstagaren går i pension. Regeringen anser dock inte att det är en lämplig lösning, inte minst eftersom en sådan reglering i stor utsträckning skulle riskera att gripa in i både enskilda avtal och kollektivavtal. I praktiken bör den förändrade regleringen inte heller riskera att få några större konsekvenser i detta avseende. Om uppsägningstiden inte är uttryckligt reglerad i ett anställningsavtal eller om avtalet innehåller en hänvisning till de uppsägningstider som gäller enligt anställningsskyddslagen, kommer uppsägningstiden om en månad att få genomslag. När det gäller uppsägningstid som framgår av kollektivavtal finns det möjlighet att – i den mån det bedöms nödvändigt och önskvärt – anpassa kollektivavtalen till den nya regleringen på sätt som parterna förklarat sig beredda att göra enligt avsiktsförklaringen. I övrigt får det genom avtalstolkning fastställas vad som bör gälla i en viss situation. Flera remissinstanser har framfört synpunkten att en månads uppsägningstid är alltför kort för att arbetstagarens pensionsutbetalningar ska hinna administreras. När en anställning enligt nuvarande bestämmelser avslutas genom ett skriftligt besked ska detta lämnas senast en månad i förväg och efter uppnåendet av las-åldern är uppsägningstiden en månad. Med andra ord medför förslaget i praktiken inte någon förändring i detta avseende. Regeringen vill slutligen framhålla att det inte finns något som hindrar att avtal träffas om längre uppsägningstider än vad som föreskrivs i anställningsskyddslagen. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning med stöd av anställningsskyddslagen tas bort När en uppsägning av en arbetstagare som har fyllt inte behöver vara sakligt grundad, finns det inget skäl för att arbetstagaren ska kunna få uppsägningen ogiltigförklarad med stöd av anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen ifrågasätter om det behövs ett uttryckligt undantag från bestämmelsen om ogiltigförklaring i 34 §. Eftersom uppsägning av en arbetstagare som har uppnått en viss ålder enligt förslaget ska kunna ske utan saklig grund och bestämmelsen är formulerad så att ogiltigförklaring ska ske om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, anser regeringen att det behövs ett uttryckligt undantag för att det ska bli tydligt vad som gäller. Som en konsekvens av borttagandet av kravet på saklig grund bör inte heller övriga bestämmelser i 34 § vara tillämpliga. Det gäller exempelvis bestämmelsen om att anställningen består under en tvist om uppsägningens giltighet. Regeringen anser inte att det finns behov av att förtydliga detta i lagtexten i förhållande till promemorians förslag på sätt som föreslås av Arbetsdomstolen. Ett borttagande av kravet på saklig grund för uppsägning medför även att möjligheten försvinner för en arbetstagare som har fyllt att få ett avskedande ogiltigförklarat med stöd av anställningsskyddslagen. En ogiltigförklaring av ett avskedande kräver nämligen enligt 35 § första stycket att arbetstagaren har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning.