prop · H60391 · 2019-04-02 00:00:00 — Enligt promemorians förslag ska arbetsgivaren därför inte, med anledning av just den uppsägningen, behöva påkalla några medbestämmandeförhandlingar. Det kan dock tänkas att uppsägningen har föregåtts av medbestämmandeförhandlingar som har inletts av andra skäl än bara den aktuella uppsägningen. Arbetsgivaren kan ha inlett förhandlingar med anledning av en omorganisation eller någon annan viktigare förändring av verksamheten som har bedömts medföra behov av uppsägningar. I det läget kan det ifrågasättas varför en arbetstagare som har fyllt ska få förmånen av en underrättelse och en individuell rätt till överläggning om uppsägningen, när yngre arbetstagare som blir uppsagda på grund av arbetsbrist inte har samma rätt. Som Arbetsdomstolen påpekar är det då inte heller möjligt för arbetsgivaren och en arbetstagare som har fyllt att komma överens om att arbetstagaren ska få behålla sin anställning om det innebär att någon annan som har företrädesrätt i turordningen i stället blir uppsagd. Det beror på att avvikelser från turordningen endast kan göras genom kollektivavtal, en så kallad avtalsturlista, se 2 § anställningsskyddslagen. Det kan också ifrågasättas om det är rimligt att arbetsgivaren i sådana situationer utöver medbestämmandeförhandlingar ska behöva underrätta, varsla och delta i överläggningar för uppsägning av de äldre arbetstagarna. Liksom Arbetsdomstolen anser regeringen att det i sådana fall inte är nödvändigt med en underrättelse-, varsel- och överläggningsskyldighet avseende den eller de arbetstagare som har fyllt . Med hänsyn till det nu anförda föreslår regeringen att det i anställningsskyddslagen ska anges att bestämmelserna om underrättelse, varsel och rätt till överläggning i 30 § ska tillämpas vid uppsägningar av arbetstagare som har fyllt om inte uppsägningen har föregåtts av förhandlingar enligt medbestämmandelagen. I likhet med vad som föreslås av Arbetsdomstolen bör bestämmelsen också läggas till i uppräkningen av paragrafer enligt vilka arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör. Stegvis höjning av åldern när det förenklade uppsägningsförfarandet börjar gälla För att följa den stegvisa höjningen av las-åldern som Pensionsgruppen har kommit överens om bör de förenklingar som har behandlats gälla för arbetstagare som har fyllt . 2023 bör åldern . 4.5Den särskilda möjligheten till tidsbegränsad anställning av äldre arbetstagare ska tas bort Regeringens förslag: Bestämmelsen om att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas när arbetstagaren har uppnått en viss ålder ska tas bort. För en arbetstagare som har fyllt ska inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat automatiskt övergå till en tillsvidareanställning. Åldersgränsen ska höjas i två steg: 2020 höjs den från 67 till och 2023 från 68 till . Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: , Transportföretagen, Industriarbetsgivarna, , och anser att bestämmelsen om att tidsbegränsad anställning får träffas när arbetstagaren har uppnått las-åldern bör finnas kvar. I övrigt tillstyrker remissinstanserna förslaget eller har inga invändningar mot det. Skälen för regeringens förslag: Enligt 5 § första stycket 4 anställningsskyddslagen får avtal om tidsbegränsad anställning träffas när arbetstagaren har fyllt . Majoriteten av remissinstanserna är positiva till promemorians förslag att ta bort bestämmelsen. och anser dock att bestämmelsen bör finnas kvar. uppger att det därigenom blir pedagogiskt och tydligt för alla parter att möjligheten att ha en tidsbegränsad anställning efter uppnådd las-ålder finns kvar. pekar på att dess medlemsföretag frekvent använder möjligheten att träffa avtal om visstidsanställningar när det gäller denna åldersgrupp och att det fungerar bra. Med de begränsningar av anställningsskyddet för arbetstagare som har uppnått las-åldern som föreslås i denna proposition kommer arbetsgivarens behov av att träffa avtal om tidsbegränsad anställning för arbetstagare i denna kategori att minska. Detta beror på att en tillsvidareanställning av sådana arbetstagare kommer att kunna avslutas med en uppsägning som inte behöver vara sakligt grundad och med en uppsägningstid som är begränsad till en månad, om inte något annat har avtalats. En tillsvidareanställning kommer därmed ofta att ge arbetsgivaren en större flexibilitet än en tidsbegränsad anställning med en på förhand avtalad anställningstid och utan rätt till uppsägning. fyllde det en funktion att i lagen särskilt ange att ett tidsbegränsat anställningsavtal får träffas med arbetstagare som har fyllt . Därigenom kunde det undvikas att sådana anställningar automatiskt omvandlades till tillsvidareanställningar enligt 5 a §. finns det dock en särskild bestämmelse i 5 b § som undantar arbetstagare som har fyllt från omvandlingsbestämmelserna. Därmed fyller det inte någon funktion att i lagen ha en särskild kategori av tidsbegränsade anställningar för arbetstagare som har fyllt . En sådan arbetstagare kan liksom en yngre arbetstagare anställas tidsbegränsat i allmän visstidsanställning, som vikarie eller i säsongsanställning. Anställningsskyddslagen bör inte belastas av regler som inte svarar mot Prop. 2018/19:91 något rättsligt behov. Att en regel är enkel att tillämpa och väl känd är inte skäl för att behålla en lagregel som har förlorat sin betydelse. Ett borttagande av bestämmelsen bör inte heller kunna missförstås så att en arbetstagare inte kan anställas tidsbegränsat bara av det skälet att arbetstagaren har uppnått en viss ålder. Här kan även påminnas om att det är möjligt att göra avvikelser från 5 § i ett kollektivavtal. Om det på något särskilt avtalsområde skulle anses vara till fördel med en bestämmelse som anger att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas när arbetstagaren har uppnått en viss ålder, kan ett sådant villkor föras in i avtalet. Sammanfattningsvis anser regeringen att det inte längre finns något behov av att i anställningsskyddslagen ha en särskild bestämmelse om att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas när arbetstagaren har uppnått en viss ålder. Det föreslås därför att bestämmelsen tas bort. När kravet på saklig grund tas bort kommer det i regel att vara bra för arbetstagare som har fyllt att allmänna visstidsanställningar och vikariat inte omvandlas till tillsvidareanställningar. Det beror på att tillsvidareanställningar till skillnad från tidsbegränsade anställningar kan sägas upp. Bestämmelsen i 5 b § som undantar arbetstagare som har fyllt från bestämmelsen om omvandling till tillsvidareanställning bör därför vara kvar, men som en följd av förlängningen av anställningsskyddet till bör åldersgränsen höjas från 67 till . För att följa den stegvisa höjningen av las-åldern som Pensionsgruppen har kommit överens om bör åldersgränsen 2020 höjas till och 2023 till . 4.6Möjligheten att göra avvikelser genom kollektivavtal Regeringens förslag: En arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen till en viss ålder ska inte gå att avtala bort, men det ska fortfarande vara möjligt att genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation avtala om att anställningen upphör utan någon uppsägning vid utgången av den månad som arbetstagaren uppnår åldersgränsen. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation ska avvikelser också få göras från bestämmelserna om underrättelse, varsel och rätt till överläggning. Avvikelser genom ett sådant kollektivavtal ska även få göras från bestämmelsen om uppsägningstidens längd och bestämmelsen om att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat inte ska övergå till en tillsvidareanställning. Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I promemorian finns inte något förslag till reglering av möjligheten att avtala om upphörande av anställningen utan uppsägning vid kollektivavtal om avgångsskyldighet. I promemorian föreslås vidare att avvikelser från bestämmelserna om underrättelse, varsel och rätt till 2018/19:91 överläggning endast ska få göras när det gäller arbetstagarorganisationens rättigheter. Remissinstanserna: Den övervägande majoriteten av remissinstanserna tillstyrker förslaget eller har inga invändningar mot det. Företagarna är negativa till att ett förlängt anställningsskydd till blir tvingande till arbetstagares fördel. m.fl. avstyrker förslaget med motiveringen att det förtar arbetsmarknadens parter möjligheten att finna anpassade lösningar och att det strider mot den princip om partsautonomi som utgör grundbulten för den svenska modellen. TCO avstyrker förslaget och är principiellt emot att lagstiftaren ogiltigförklarar och undergräver träffade kollektivavtal, inklusive avtal som reglerar avgångsskyldighet. Arbetsdomstolen anger att det förefaller inkonsekvent att det i kollektivavtal går att avtala om avgångsskyldighet för arbetstagare med fullmaktsanställning, men inte för arbetstagare under las-åldern som omfattas av anställningsskyddslagen. Skälen för regeringens förslag: Bestämmelsen i 32 a § anställningsskyddslagen om arbetstagarens rätt att kvarstå i anställningen till en viss ålder är tvingande till arbetstagarens förmån. , TCO och Företagarna har ifrågasatt att det inte ska vara möjligt att avvika från den bestämmelsen genom avtal. anser att detta strider mot principen om partsautonomi och att det i första hand ankommer på arbetsmarknadens parter att söka lösningar och genomföra anpassningar av reglerna så att de står i överensstämmelse med de förutsättningar som råder i varje bransch. Även TCO pekar på avtalsfriheten och parternas roll. TCO vill även uppmärksamma att en tvingande reglering som inskränker parternas förhandlingsrätt kan bli problematisk och inverka menligt på möjligheten att förhandla för förbund som företräder yrkesgrupper med kortare karriärer. En höjning av åldersgränsen i den tvingande bestämmelsen som ger arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen medför en minskad flexibilitet för arbetsmarknadens parter på så sätt att de inte kommer att kunna avtala om en skyldighet för arbetstagare att lämna anställningen vid den tidigare gällande lägre åldersgränsen. bör det påminnas om att denna ordning fortsatt bygger på en kompromiss där arbetsgivaren, å ena sidan, tvingas att behålla en äldre arbetstagare även om han eller hon inte är fullt ut produktiv men, å andra sidan, fritt får avbryta anställningen när arbetstagaren har uppnått en viss ålder. Den flexibilitet som efterfrågas kommer alltså att finnas, men först när arbetstagaren har fyllt . Det bör fortsatt vara möjligt för arbetsmarknadens parter att avtala om att anställningen ska upphöra utan någon uppsägning som anges i 32 a §. Enligt 2 § är det möjligt att genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation göra avvikelser från 33 § som reglerar förfarandet med skriftligt besked när en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller , dvs. när arbetstagaren uppnår den nuvarande åldersgränsen i 32 a §. Avsikten med promemorians förslag har inte varit att inskränka denna möjlighet. Som Arbetsdomstolen påpekar finns det dock med promemorians förslag normalt inte någon möjlighet för arbetsgivaren att få anställningen att upphöra till utgången av den månad när arbetstagaren uppnår åldersgränsen i 32 a §. flexibiliteten i detta avseende ska bibehållas, i linje med vad som förespråkas av och , bör det enligt regeringen framgå av lagen att anställningen även i fortsättningen ska kunna upphöra utan att arbetsgivaren säger upp arbetstagaren i samband med att åldersgränsen uppnås, under förutsättning att det föreskrivs i ett avtal som har träffats eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Regeringen föreslår därför att det ska framgå av 2 § att det genom ett sådant kollektivavtal ska vara möjligt att göra avsteg från huvudregeln i 4 § andra stycket om att ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp för att upphöra vid uppsägningstidens utgång. Bestämmelserna i 30 § om underrättelse, varsel och rätt till överläggning vid uppsägning av personliga skäl går att avvika från genom kollektivavtal som har träffats eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, men endast när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. Den enskilda arbetstagarens rätt till underrättelse och överläggning går med andra ord inte att avtala bort. Eftersom ett antal remissinstanser, bl.a. och , har motsatt sig att bestämmelsen ska vara tillämplig vid uppsägningar i den aktuella ålderskategorin, finns det enligt regeringen skäl att ytterligare öka flexibiliteten för arbetsmarknadens parter. Det bör därför när det gäller arbetstagare som har fyllt vara möjligt att på motsvarande sätt avvika från bestämmelsen även i förhållande till den enskildes rätt till underrättelse och överläggning. Företagarna anger att förslaget skulle påverka de mindre företagens möjligheter att styra över den egna bemanningen negativt och att äldre arbetstagare riskerar att få större problem att återetablera sig när företagen får svårare att överblicka åtagandet när de anställer en person i högre ålder. Regeringen har en förståelse för uppfattningen att förslaget kan leda till mindre flexibilitet när det gäller arbetstagare under , men menar att denna brist på flexibilitet ska ses i en större helhet som syftar till att balansera arbetsgivares intressen med intresset att arbetstagare ska kunna arbeta längre än . När det gäller uppsägningstidens längd enligt 33 § tredje stycket och bestämmelsen i 5 b § om att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat inte ska övergå till en tillsvidareanställning, är det enligt 2 § tredje och fjärde styckena möjligt att genom kollektivavtal föreskriva avvikelser. Detta bör gälla även fortsättningsvis när åldersgränsen höjts. Det kan slutligen påminnas om att anställningsskyddslagen aldrig hindrar avtal om ett starkare anställningsskydd än det som lagen anger. Det kommer alltså inte finnas något hinder mot att avtal träffas som innebär att även arbetstagare som har fyllt ska vara skyddade av kravet på saklig grund för uppsägning, turordningsreglerna eller företrädesrätten till återanställning. Arbetsdomstolen konstaterar att 5 § lagen (1994:261) om fullmaktsanställning tillåter villkor om avgångsskyldighet vid den ålder som anges i författning eller kollektivavtal. Enligt Arbetsdomstolens mening förefaller det inkonsekvent att kollektivavtal med avvikande bestämmelser tolereras när det gäller fullmaktsanställning men inte när det gäller anställningar som omfattas av anställningsskyddslagen. Som anges i avsnitt 4.2 kan det finnas anledning att i ett annat sammanhang se över den reglering som gäller för vissa fullmaktsanställda i det här avseendet. 2018/19:91 I avsnitt 6 återkommer regeringen till hur den föreslagna regleringen förhåller sig till befintliga avtal. 4.7De bestämmelser som gäller äldre arbetstagare ska samlas på ett ställe i lagen Regeringens förslag: De särskilda bestämmelserna som gäller arbetstagare som har uppnått en viss ålder ska vara samlade på ett ställe i anställningsskyddslagen. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Ledarna föreslår ett förtydligande i bestämmelsen om vad som gäller när en arbetstagare får rätt till hel sjukersättning. Övriga remissinstanser som uttalat sig om frågan tillstyrker eller har inga invändningar mot förslaget. Skälen för regeringens förslag: Förslagen i denna proposition medför att det i anställningsskyddslagen tillkommer ytterligare bestämmelser för arbetstagare som har uppnått en viss ålder. För att det ska bli överskådligt är det lämpligt att de är samlade på ett ställe i lagen. De nuvarande begränsningarna i anställningsskyddet för arbetstagare som har uppnått las-åldern finns i 33 § första och tredje styckena. Det är lämpligt att placera även de nya bestämmelserna i anslutning till 32 a § om rätten att kvarstå i anställningen. Den särskilda bestämmelsen om undantag från omvandling av visstidsanställningar till tillsvidareanställningar finns i 5 b §. Visserligen är det en nackdel om den inte är placerad i anslutning till omvandlingsregeln i 5 a § men fördelarna med att hålla alla särregler för denna ålderskategori av arbetstagare samlade väger dock enligt regeringens uppfattning tyngre. Det föreslås därför att 5 b § ska flyttas och ges en ny beteckning. Alla särregler för arbetstagare som har uppnått en viss ålder samlas därmed på ett ställe och placeras i anslutning till 32 a § om rätten att kvarstå i anställningen. I och med detta blir den nuvarande bestämmelsen i 33 § andra stycket olämpligt placerad. Den handlar om arbetsgivarens möjlighet att avbryta en anställning med ett skriftligt besked när arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning. Den bestämmelsen bör därför flyttas och placeras i anslutning till 4 § som behandlar de olika sätt som en anställning kan upphöra på. Ledarna anför att det bör anges i den nya 4 a § att möjligheten för arbetsgivaren att avsluta en anställning enligt den bestämmelsen inträder först efter lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning utan tidsbegränsning, vilket framgår av en dom från Arbetsdomstolen (AD 2007 nr 40). Det saknas emellertid möjlighet att inom ramen för detta lagstiftningsärende överväga en sådan ändring. Det föreslås också att 4 § femte stycket om hänvisningar till de förfaranderegler som gäller i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör justeras genom att hänvisningen till 32 a § tas bort, eftersom den paragrafen inte innehåller några sådana förfaranderegler. Regeringen ska bestämma vilken myndighet som ska betala ut lönegaranti- Regeringens förslag: Lönegarantilagen ska inte längre ange vilken myndighet som betalar ut lönegarantibelopp. I stället ska det i lagen införas en bestämmelse som anger att regeringen bestämmer vilken myndighet som betalar ut garantibelopp (utbetalande myndighet). bestämmelser i lagen som innehåller en hänvisning till ska ändras till att avse den utbetalande myndigheten. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens, med undantag för vissa språkliga och redaktionella ändringar. Remissinstanserna: , i Västra Ackordscentralen har synpunkter på vilken myndighet som ska Delegationen för korrekta utbetalningar från välfärdssystemen har inga synpunkter på förslaget, men vill dock understryka att risken för felaktiga utbetalningar av lönegaranti främst hänger samman med att besluten fattas på felaktiga grunder. , som tillstyrker förslaget, anser att ytterligare lagändringar behövs för att de brottsliga angrepp som lönegarantisystemet är utsatt för ska kunna stävjas. Rekonstruktör- och konkursförvaltarkollegiet i , som ställer sig bakom förslaget, har synpunkter på hur följdändringar i lönegarantiförordningen (1992:501) bör utformas. Övriga remissinstanser har inte haft några invändningar mot förslaget. Skälen för regeringens förslag Vad är statlig lönegaranti? Statlig lönegaranti är ett skydd för arbetstagare som innebär att staten, upp till ett visst belopp, svarar för betalning av vissa fordringar på lön eller annan ersättning samt pension. En arbetstagares rätt till lönegaranti regleras i lönegarantilagen (1992:497). Den lagen innehåller också ett genomförande av bestämmelser i och rådets direktiv /94/EG av om skydd för arbetstagare vid arbetsgivarens insolvens, lönegarantidirektivet. Statlig lönegaranti kan betalas ut för arbetstagares fordringar hos en arbetsgivare som har försatts i konkurs i eller i ett annat nordiskt land, eller är föremål för företagsrekonstruktion enligt lagen (1996:764) om företagsrekonstruktion. Detsamma gäller i förhållande till arbetsgivare som är föremål för ett sådant insolvensförfarande som avses i lönegarantidirektivet i ett annat land än i Europeiska unionen (EU) eller inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES). Den betalning en arbetstagare har rätt till enligt lagen kallas garantibelopp. Hur hanteras fordringar på lönegaranti? Beslut om lönegaranti fattas av konkursförvaltare, rekonstruktörer eller Utbetalning av garantibelopp hanteras av vissa 2018/19:91 länsstyrelser. När det gäller konkurser med bevakningsförfarande meddelar konkursförvaltaren inget formellt beslut om lönegaranti utan underrättar om fordringar som omfattas av garantin och som enligt förvaltarens bedömning är klara. har enligt lönegarantilagen även andra uppgifter som är kopplade till utbetalningsfunktionen. Som exempel kan nämnas att verkställa skatteavdrag samt avdrag med belopp som ska innehållas på grund av beslut om utmätning av lön och att göra avräkningar för förskottsbetalning som skett enligt konkurslagen (1987:672) som avser fordringar som omfattas av garantin. Regeringen ska kunna bestämma vilken myndighet som ska betala ut garantibelopp Uppgiften att betala ut lönegarantimedel ligger på sju länsstyrelser. Verksamheten regleras i lönegarantilagen och lönegarantiförordningen. hanterades lönegarantiärenden av samtliga 21 länsstyrelser. Redan i samband med att lönegarantilagen ersatte den tidigare lagen (1970:741) om statlig lönegaranti vid konkurs diskuterades frågan om var utbetalningsfunktionen skulle placeras. I förarbetena angavs att den borde föras över från länsstyrelserna till en annan myndighet (prop. 1991/92:139 s. 36 f.). Skälet till detta var att länsstyrelserna i övrigt inte har någon anknytning till konkursförfarandet. Det konstaterades dock att frågan krävde ytterligare utredning och länsstyrelserna fick tills vidare fortsätta att hantera utbetalningarna. Det följer av 22 § lönegarantilagen att betalar ut garantibelopp. Det är enligt regeringens uppfattning lämpligare att regeringen kan bestämma vilken myndighet som ska ha denna uppgift, jfr 12 kap. 1 § regeringsformen. Det ger en större flexibilitet och förenklar förfarandet om regeringen skulle vilja lägga denna uppgift på någon annan myndighet. Mot denna bakgrund bör lönegarantilagen ändras så att det inte längre i lagen anges vilken myndighet som har till uppgift att betala ut garantibelopp. Vilken myndighet som har till uppgift att betala ut garantibelopp bör i fortsättningen i stället regleras i förordning. I den nuvarande upplysningsbestämmelsen i 6 a § lönegarantilagen anges att regeringen meddelar föreskrifter om vilka länsstyrelser som ansvarar för uppgifter enligt lagen. Eftersom det i lagen inte längre ska anges vilken myndighet som betalar ut garantibelopp bör bestämmelsen ändras. Av bestämmelsen bör det i stället framgå att det är den myndighet som regeringen bestämmer som betalar ut garantibelopp. Eftersom lönegarantilagen inte längre ska ange vilken myndighet som betalar ut garantibelopp behövs inte 22 §. Den bestämmelsen bör därför upphävas. Ackordscentralen anser att det vore lämpligt att redan nu ange vilken myndighet som ska ha uppdraget att hantera utbetalningar av garantibelopp och att det knappast finns någon annan kvalificerad sådan än . Frågan om en eventuell centralisering av uppgiften att hantera utbetalning av garantibelopp omfattas emellertid inte av detta lagstiftningsärende. Om det blir fråga om en sådan centralisering kommer den frågan att hanteras i särskild ordning. anser att det inte är tillräckligt att utbetalnings- Prop. 2018/19:91 funktionen avseende lönegaranti centraliseras för att de brottsliga angrepp som lönegarantisystemet är utsatt för ska kunna stävjas. Myndigheten anför att den som beslutar om lönegaranti i större utsträckning än vad som är möjligt måste få den information som behövs för att kunna fatta rätt beslut, och att det därför krävs ändringar i gällande sekretesslagstiftning.