prop · H60391 · 2019-04-02 00:00:00 — Slutligen görs en mindre redaktionell ändring. Paragrafen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag. 4a § Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Förslaget behandlas i avsnitt 4.7. Paragrafen är ny. Bestämmelsen har flyttats från 33 § andra stycket. Rätten till sjukersättning regleras i 33 kap. socialförsäkringsbalken. 5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas 1. för allmän visstidsanställning, 2. för vikariat, och 3. för säsongsarbete. Förslaget behandlas i avsnitt 4.5. I paragrafen finns bestämmelser om när ett avtal om tidsbegränsad anställning får träffas. Fjärde punkten om arbetstagare som har fyllt tas bort. Äldre arbetstagare kan fortsättningsvis på samma sätt som yngre arbetstagare anställas i allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsanställning. Rätt att kvarstå i anställningen till 68 år 32 a § En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller , om inte något annat följer av denna lag. Förslaget behandlas i avsnitt 4.1. I paragrafen regleras rätten att kvarstå i anställningen till en viss ålder. Ändringen innebär att åldersgränsen höjs från utgången av den månad då arbetstagaren fyller till utgången av den månad då arbetstagaren fyller . I övrigt görs endast en mindre redaktionell ändring. Särskilda bestämmelser för arbetstagare som har fyllt 33 § Vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt ska följande bestämmelser inte tillämpas: 1.7 § om saklig grund för uppsägning, 2.8 § andra stycket om innehållet i ett uppsägningsbesked, 3.9 § om skyldighet för arbetsgivaren att uppge grunden för uppsägningen, och 4.34 § om ogiltigförklaring av uppsägning. Förslaget behandlas i avsnitt 4.2–4.4 och 4.7. Av paragrafen framgår att det vid en uppsägning av en arbetstagare som har fyllt gäller vissa undantag från vad som normalt gäller. Det är arbetstagarens ålder vid själva uppsägningen som är avgörande vid tillämpningen av bestämmelsen och inte t.ex. när uppsägningsförfarandet inleds. en uppsägning ska anses ske regleras i 10 § andra stycket. I den tidigare lydelsen innehöll paragrafen dels bestämmelser om skriftligt besked som ett sätt att avsluta anställningen, dels en bestämmelse om vad som gäller i fråga om uppsägningstid och företrädesrätt för arbetstagare som har uppnått en viss ålder. Ändringen innebär att möjligheten för en arbetsgivare att avsluta anställningen genom ett skriftligt besked vid utgången av den månad då arbetstagaren har uppnått en viss ålder tas bort. Bestämmelsen om att anställningen kan avslutas genom ett skriftligt besked när en arbetstagare får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken har flyttats till 4 a §. Om arbetsgivaren i annat fall vill avsluta anställningen kan det enligt 4 § ske genom en uppsägning eller ett avskedande. Bestämmelsen om vad som gäller i fråga om uppsägningstid och företrädesrätt för arbetstagare som har uppnått en viss ålder finns kvar men har flyttats till 33 b §. Paragrafen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag. 33 a § Vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt ska 30 § om underrättelse, varsel och rätt till överläggning tillämpas, om inte förhandling enligt 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet har hållits i frågan. Förslaget behandlas i avsnitt 4.4. Paragrafen, som är ny, innehåller en bestämmelse som uttömmande reglerar arbetstagarinflytandet på uppsägningsfrågan vid en uppsägning av en arbetstagare som har fyllt . Det är arbetstagarens ålder vid själva uppsägningen som är avgörande och inte t.ex. när uppsägningsförfarandet inleds. Bestämmelsen reglerar tillämpligheten av 30 § om underrättelse, varsel och rätt till överläggning om uppsägningen. Den paragrafen gäller vid uppsägningar som grundar sig på omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Om det är fråga om uppsägningar på grund av arbetsbrist framgår av 29 § att arbetstagarinflytandet regleras i 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmandelagen. Genom bestämmelsen tas begränsningen till personliga skäl i 30 § bort när det gäller arbetstagare som har fyllt . Vid uppsägningar av arbetstagare i denna ålderskategori blir därmed 30 § generellt tillämplig, oavsett om det finns något skäl för uppsägningen och vad som i så fall är skälet. Har arbetstagaren fyllt vid uppsägningen ska förfarandet enligt 30 § tillämpas. Någon skyldighet för arbetsgivaren att förhandla enligt medbestämmandelagen med anledning av en sådan uppsägning finns inte, även om det skulle kunna hävdas att det verkliga skälet för uppsägningen är arbetsbrist. Om arbetsgivaren ändå har genomfört förhandlingar enligt 11–14 §§ medbestämmandelagen som omfattar den aktuella uppsägningen faller skyldigheten att förhandla enligt bestämmelsen bort. 33 b § En arbetstagare som har fyllt har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22, 23, 25 eller 25 a §. Förslaget behandlas i avsnitt 4.3. Paragrafen, som är ny, innehåller en bestämmelse som motsvarar 33 § tredje stycket i den tidigare lydelsen. Bestämmelsen ändras endast på så sätt att åldersgränsen höjs. Även om uppsägningen av en arbetstagare som har fyllt inte behöver vara sakligt grundad och arbetsgivaren inte behöver åberopa någon grund för en sådan uppsägning, kan det i princip förekomma att arbetstagare i denna ålderskategori sägs upp på grund av arbetsbrist. Då blir undantagen från företrädesrätten aktuella. 33 c § Vid avskedande av en arbetstagare som har fyllt tillämpas inte bestämmelsen i 35 § om ogiltigförklaring. I den situationen behöver ett besked enligt 19 § andra stycket inte innehålla information om vad 2018/19:91 arbetstagaren ska iaktta om arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt. Förslaget behandlas i avsnitt 4.3–4.4 och 4.7. Av paragrafen framgår att det vid ett avskedande av en arbetstagare som har fyllt gäller vissa undantag från vad som normalt gäller. Det är arbetstagarens ålder vid själva avskedandet som är avgörande för om bestämmelsen är tillämplig. Bestämmelsen har placerats i en egen paragraf enligt Lagrådets förslag. 33 d § För en arbetstagare som har fyllt övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt 5 a §. Förslaget behandlas i avsnitt 4.5 och 4.7. Bestämmelsen har flyttats från den tidigare 5 b § och ändras på så sätt att åldersgränsen höjs från 67 till . Av bestämmelsen framgår att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat inte omvandlas till en tillsvidareanställning enligt bestämmelsen i 5 a § om arbetstagaren har fyllt . Detta gäller även om arbetstagaren var yngre när anställningen ingicks. Det avgörande är arbetstagarens ålder då en tvåårsgräns för den sammanlagda anställningstiden överskrids. Det görs också ett par mindre redaktionella ändringar. Paragrafen har getts en ny beteckning enligt Lagrådets förslag. Denna lag träder i kraft . Bestämmelsen i 33 d § tillämpas bara på avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat som ingås efter lagens ikraftträdande. För sådana avtal som har ingåtts gäller 5 b § i den äldre lydelsen. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för anställningens upphörande med anledning av ett villkor om skyldighet att lämna anställningen vid en viss ålder, som finns i ett kollektivavtal som har ingåtts före lagens ikraft- Detta gäller dock endast under förutsättning att avtalet har en begränsad löptid som inte överstiger och längst till dess att avtalet har löpt ut. I annat fall är villkoret ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen. Ett villkor i ett individuellt avtal om skyldighet att lämna anställningen vid en viss ålder som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbets- tagares rätt att kvarstå i anställningen. Äldre föreskrifter gäller dock fortfarande för ett sådant villkor i ett individuellt avtal som har ingåtts Äldre föreskrifter gäller fortfarande för frågor som har att göra med en uppsägning eller ett avskedande när en arbetsgivare före lagens ikraftträdande har sagt upp eller avskedat en arbetstagare, eller har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlings- framställning, en underrättelse eller ett varsel. 6.Äldre föreskrifter gäller fortfarande för ett skriftligt besked enligt 33 § första stycket i den äldre lydelsen, när en arbetsgivare före lagens ikraftträdande har lämnat ett sådant besked till en arbetstagare som fyller före . Om arbetstagaren fyller eller senare är beskedet utan verkan. Förslaget behandlas i avsnitt 6. Lagändringarna träder enligt punkt 1 i kraft . Av punkt 2 framgår att den nya åldersgränsen för när avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat inte omvandlas till tillsvidareanställningar enligt 5 a § bara ska tillämpas på sådana avtal som har ingåtts efter lagens ikraftträdande. För sådana avtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 5 b § i den äldre lydelsen, vilket innebär att det även fortsättningsvis är som är gränsen för när omvandlingsbestämmelsen i 5 a § är tillämplig. Övergångsbestämmelserna i punkt 3 och 4 innebär att ett avtalsvillkor om skyldighet att lämna anställningen i samband med att en viss ålder uppnås som utgångspunkt blir ogiltigt i och med ikraftträdandet, om villkoret inskränker arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen enligt 32 a § i dess nya lydelse. Ett undantag gäller emellertid enligt punkt 3 för kollektivavtal med en begränsad löptid som inte överstiger . Ett villkor i ett sådant kollektivavtal fortsätter därmed att vara giltigt tills avtalet löper ut, även om villkoret strider mot 32 a § i den nya lydelsen. För ett sådant villkor tillämpas äldre föreskrifter för anställningens upphörande med anledning av villkoret. Det innebär att anställningen kan upphöra genom ett skriftligt besked enligt 33 § första stycket i den tidigare lydelsen eller på det sätt som det har avtalats om genom avvikelser från den bestämmelsen. Med kollektivavtal avses avtal som uppfyller kriterierna för ett kollektivavtal enligt 23 § medbestämmandelagen Kollektivavtal där villkor som inskränker rätten att kvarstå i anställningen blir ogiltiga i och med ikraftträdandet är alltså t.ex. kollektivavtal där det inte entydigt går att utläsa när avtalet löper ut och kollektivavtal som gäller tills vidare. Med ett individuellt avtal i punkt 4 avses ett avtal som inte är ett kollektivavtal enligt 23 § medbestämmandelagen. Av bestämmelsen framgår att endast villkor om skyldighet att lämna anställningen vid en viss ålder i avtal som har ingåtts före är fortsatt giltiga. På dessa villkor tillämpas äldre bestämmelser. Eftersom individuella avtal inte omfattades av de lagändringar som genomfördes är det de föreskrifter som gällde före den tidpunkten som ska tillämpas. Övergångsbestämmelserna i punkt 5 och 6 behandlar frågan om vad som ska gälla övergångsvis när en arbetsgivare före lagens ikraftträdande har inlett ett förfarande eller på annat sätt vidtagit en rättshandling som syftar till att skilja en arbetstagare från anställningen och ärendet fortfarande pågår vid ikraftträdandet. Bestämmelserna innebär att de regler som styr förfarandet, de bedömningsgrunder som aktualiseras och parternas rättigheter och skyldigheter inte ska ändras som förfarandet pågår. De bestämmelser som gäller när förfarandet inleds eller arbetsgivaren vidtar den rättshandling som syftar till att skilja arbetstagaren från anställningen ska fortsätta att tillämpas, trots att lagen har fått en ny lydelse innan ärendet Bestämmelsen i punkt 5 innebär att lagen i dess äldre lydelse ska tillämpas i varje ärende där det formella förfarandet för uppsägning eller avskedande har inletts före ikraftträdandet. Det gäller även om själva uppsägningen eller avskedandet sker efter ikraftträdandet. har inletts innebär att arbetsgivaren har gjort en förhandlingsframställning enligt medbestämmandelagen inför ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist eller underrättat eller varslat inför ett avskedande eller en uppsägning av personliga skäl. I dessa fall regleras såväl själva förfarandet som alla andra frågor som har att göra med uppsägningen eller avskedandet av lagen i dess äldre lydelse. Det gäller exempelvis innehållet i ett uppsägningsbesked, om uppsägningen är sakligt grundad, om uppsägningen eller avskedandet kan ogiltigförklaras och om anställningen består under en tvist om uppsägningens giltighet. Om en arbetsgivare säger upp eller avskedar en arbetstagare utan att ha inlett ett formellt förfarande på det sätt som lagen föreskriver är det emellertid tidpunkten för själva uppsägningen eller avskedandet som är avgörande för om lagen i dess nya eller äldre lydelse ska tillämpas på uppsägningen eller avskedandet och alla därmed samman- Detsamma gäller om omständigheterna i oklara fall är sådana att en uppsägning eller ett avskedande i efterhand ska anses ha skett utan att detta har varit arbetsgivarens avsikt. Äldre föreskrifter tillämpas i dessa fall om uppsägningen eller avskedandet har skett före lagens Frågan om hur lång uppsägningstid arbetstagaren har rätt till är en fråga som hör till uppsägningen. Detsamma gäller frågan om arbetstagaren kan göra gällande företrädesrätt i turordningshänseende enligt 22 eller 23 §. Om lagen i den nya eller gamla lydelsen ska tillämpas på dessa frågor bestäms därmed av punkt 5. Det kan noteras att det saknar betydelse en tvist om en uppsägnings giltighet uppkommer för frågan om anställningen enligt 34 § andra stycket består eller inte under tvisten. uppkommer är det i punkt 5 som frågan om huruvida lagen i dess äldre eller nya lydelse ska tillämpas regleras. Av punkt 6 framgår att äldre föreskrifter ska tillämpas under vissa förutsättningar när ett skriftligt besked enligt 33 § första stycket i den äldre lydelsen har lämnats före ikraftträdandet. Som ett villkor för att beskedet ska få avsedd verkan gäller att arbetstagaren måste fylla före den 1 I annat fall är beskedet utan verkan. Innebörden av detta är att anställningen inte till följd av beskedet upphör vid utgången av den månad då arbetstagaren fyller , även om beskedet lämnas före När det gäller undantagen från företrädesrätten enligt 25 eller 25 a § har det inte ansetts nödvändigt med någon övergångsbestämmelse. en arbetstagare har företrädesrätt eller inte i dessa avseenden får avgöras med hänsyn till arbetstagarens ålder och med tillämpning av den lag som gäller när frågan blir aktuell. Detta kan medföra att en arbetstagare som på grund av sin ålder inte hade företrädesrätt till återanställning vid uppsägningen senare har en sådan företrädesrätt genom att lagens ålders- gräns har höjts när det är aktuellt för arbetsgivaren att nyanställa. arbetsgivaren vid uppsägningen har lämnat korrekt information om att Prop. 2018/19:91 företrädesrätt till återanställning inte finns kan alltså förhållandena ha ändrats i det senare skedet. Om en arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist när han eller hon är och gränsen därefter höjs till har arbetstagaren alltså företrädesrätt om han eller hon inte har uppnått den nya åldersgränsen när arbetsgivaren nyanställer. Det gäller därför att vara observant på arbetstagarens ålder, inte bara vid uppsägningen utan även i det senare skedet, om åldersgränsen i lagen har höjts efter uppsägningen. 8.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagändringarna träder i kraft . Ändringarna innebär endast att åldersgränserna i 32 a–33 d §§ ändras från 68 till . Följdändringar har gjorts utifrån Lagrådets synpunkter på förslaget i avsnitt 2.1. När det gäller övergångsbestämmelserna hänvisas till författningskommentaren till motsvarande övergångsbestämmelser vid ändringen från 67 till (avsnitt 8.1). Övergångsbestämmelserna har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. 8.3Förslaget till lag om ändring i lönegarantilagen (1992:497) Lagändringarna träder i kraft . Förslaget behandlas i avsnitt 5. Ändringarna innebär endast att den myndighet som regeringen bestämmer ska betala ut lönegarantibelopp. angavs att regeringen meddelar föreskrifter om vilka länsstyrelser som ansvarar för uppgifter enligt lagen. Med anledning av detta görs följdjusteringar i 11, 12, 14, 15, 17, 18 och 24–26 §§ på så sätt att ersätts med den utbetalande myndigheten. I övrigt görs vissa språkliga och redaktionella ändringar. 2018/19:91 Bilaga 1 Sammanfattning av promemorian (Ds 2018:28) Promemorian innehåller förslag till ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Det föreslås att den nuvarande åldersgränsen vid , den så kallade las-åldern, höjs till . Detta innebär att anställningsskyddet för arbetstagare förlängs. Arbetstagaren får rätt att kvarstå i anställningen till . Ett avtalsvillkor som innebär att arbetstagaren är skyldig att avgå med pension vid en lägre ålder blir därmed ogiltigt. Kravet på saklig grund för uppsägning ska gälla till och arbetstagaren får i likhet med yngre arbetstagare förmånsrätt vid turordning när uppsägningar sker på grund av arbetsbrist. Möjligheten för arbetsgivaren att avbryta anställningen med ett skriftligt besked i samband med 67-årsdagen försvinner. Anställningsskyddet blir även i övrigt oinskränkt tills arbetstagaren fyller . När arbetstagaren fyller sker däremot enligt förslaget en väsentlig förändring av anställningsskyddet. Detta innebär framför allt att arbetsgivaren får säga upp arbetstagaren utan krav på saklig grund. Parterna i anställningsavtalet får därmed en ömsesidig fri uppsägningsrätt. Vidare föreslås en förenkling av själva förfarandet vid uppsägning av arbetstagare som har fyllt . Lagändringarna föreslås träda i kraft i två omgångar. ska las-åldern höjas från 67 till . Då börjar också den nya ordningen för de äldre arbetstagarnas anställningsskydd att gälla. höjs åldersgränsen till . 2018/19:91 Bilaga 2 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd dels att nuvarande 5 b § ska betecknas 33 c §, dels att 2, 4, 5, 32 a, 33 och den nya 33 c §§ och rubriken närmast före 32 a § ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas tre nya paragrafer, 4 a, 33 a och 33 b §§, och närmast före 33 § en ny rubrik av följande lydelse. Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22 och göras avvikelser från 5–6, 22, 25– 25–27 §§. 27 och 33 c §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte sådant kollektivavtal tillfälligt inte är det också tillåtet att genom ett är det också tillåtet att genom ett närmare beräkningen av förmåner närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som har Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, göras avvikelser från 4 a, 11, 15, 32, 33, 40 och 41 §§. 21, 28, 32, 33 b, 40 och 41 §§. tillåtet att genom ett sådant är också tillåtet att genom ett sådant 1.från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av – rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller 1 Senaste lydelse 2017:363. 2018/19:91 Bilaga 2 verksamheter, i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller –rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen, 2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §, och 3. från 30, 30 a och 31 §§, när det 3. från 30, 30 a, 31 och 33 a §§, när det gäller den lokala 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av vidare kan sägas upp av för att upphöra efter en viss för att upphöra efter en viss anställning upphör utan föregående anställning upphör utan föregående utgång eller när arbetet är slutfört, utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats om inte något annat har avtalats eller följer av 5 a § eller 6 §. eller följer av 5 a § eller 6 §. finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga skyldig att informera och överlägga 2Senaste lydelse 2016:248. En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller , om inte något annat följer av denna lag. tillämpa ett visst förfarande i tillämpa ett visst förfarande i anställningsavtal ingås eller upphör anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8–10, 15, 16, 19, 20 och följer av 6, 8–10, 15, 16, 19, 20, 28– 28–33 §§. 32 och 33 §§. Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagarenenligt socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas 1. för allmän visstidsanställning, 2. för vikariat, 2. för vikariat, och 3. för säsongsarbete, och 3. för säsongsarbete. 4.när arbetstagaren har fyllt 67 Rätt att kvarstå i anställningen till 67 år4 Rätt att kvarstå i anställningen till 68 år En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller , om inte annat följer av denna lag. Senaste lydelse 2016:248. Senaste lydelse 2001:298. Senaste lydelse 2001:298. 2018/19:91 Bilaga 2 arbetstagare som har fyllt Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare som har fyllt ska anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller