prop · H603105 · 2019-04-25 00:00:00 — Av de 1 160 ärendena med varsel om stridsåtgärder avsåg cirka 420 kollektivavtalsbundna arbetsgivare, dock att det i en del av dessa fall är oklart om arbetsgivaren var kollektivavtalsbunden. I kartläggning och analys delas anledningarna till lagda varsel om stridsåtgärder upp i kategorierna vägran att träffa ytterligare ett kollektivavtal, enskilda medlemmars villkor samt organisatoriska frågor. I några fall har det av varslet eller omständigheterna i övrigt inte framgått vilken anledningen till ett lagt varsel har varit. Drygt 240 av de 420 ärendena, , ryms i kategorin enskilda medlemmars villkor. Omkring 80 ärenden, dvs. , faller inom kategorin organisatoriska frågor. Varsel om stridsåtgärder i situationer där arbetsgivaren har vägrat att teckna ytterligare ett kollektivavtal har förekommit i omkring 60 ärenden. Det rör sig alltså om av de redovisade ärendena. Omkring 30 ärenden har enligt kartläggningen handlat om situationer där anledningen till varslet inte har 2018/19:105 framgått eller där anledningen har hänförts till kategorin övrigt (kartläggning och analys s. 25). Förslaget om den villkorade stridsåtgärdsrätten mot en redan avtalsbunden arbetsgivare Av Medlingsinstitutets kartläggning framgår att ärenden som har rört stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren i ett kollektivavtal i situationer där arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal har varit relativt ovanliga. Antalet ärenden inom den kategorin var som framgår ovan omkring 60 stycken –2017. I enskilda fall skulle en stridsåtgärd som vidtas på ett sådant sätt att det kan ifrågasättas om syftet är att få till stånd ett kollektivavtal och uppnå fredsplikt kunna olovligförklaras. Det gäller även om arbetstagarorganisationen inte har förhandlat med arbetsgivaren, ställer andra krav än de som har varit föremål för förhandling eller om kraven avser att tränga undan det först träffade avtalet. Förslaget innebär inte något generellt förbud mot att vidta stridsåtgärder. Men det blir på förhand för parterna tydligare vad som får krävas av en redan avtalsbunden arbetsgivare. Möjligen kan det i vissa situationer leda till att antalet varsel och utlösta stridsåtgärder kan komma att minska. Ett minskat antal stridsåtgärder innebär ett minskat antal konfliktdagar. Från ett samhällspolitiskt perspektiv skulle förslaget om den villkorade stridsåtgärdsrätten mot en redan avtalsbunden arbetsgivare få positiva konsekvenser. Förslaget om ett utökat förbud mot stridsåtgärder i rättstvister Det finns ingen säker statistik när det gäller omfattningen av stridsåtgärder i rättstvister i . Vissa uppgifter finns dock i kartläggning. Stridsåtgärder i rättstvister eller som har inslag av rättstvister förekommer enligt kartläggningen i syfte att påverka enskilda medlemmars villkor, i organisatoriska frågor med koppling till arbetsmiljön och i vad som kallas övriga frågor. Det rör sig om totalt 340 ärenden som alltså kan vara av antingen intresse- eller rättstvistkaraktär eller innehålla inslag av båda (kartläggning och analys s. 25). I genomsnitt skulle det alltså som mest kunna handla om cirka 20 ärenden under de som kartläggningen omfattar. Kartläggningen omfattar bara situationer där arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation än den som vidtar åtgärden. Det totala antalet fall där stridsåtgärder har vidtagits i rättstvister på svensk arbetsmarknad kan dock antas vara större än vad kartläggning visar. Det kan också förekomma att mer eller mindre konkret framställda hot om stridsåtgärder förekommer som påtryckningsmedel i rättstvister utan att något formellt varsel läggs. Förslaget i propositionen innebär ett mer långgående förbud mot stridsåtgärder i rättstvister än vad som gäller . Det kan leda till färre konfliktdagar och därmed minskade kostnader för företag som annars hade utsatts för åtgärden och företag som i sin verksamhet är beroende av det företaget. Om förslaget får några samhällsekonomiska konsekvenser kan de alltså i så fall antas vara uteslutande positiva. 8.7Konsekvenser för det allmänna Den föreslagna regleringen innebär att fler stridsåtgärder än tidigare kan betraktas som olovliga. Var gränserna går för vad som ska betraktas som en olovlig stridsåtgärd i ett enskilt fall kan slutligt komma att bedömas och avgöras av Arbetsdomstolen. Enligt Arbetsdomstolens årsredovisning var det totala antalet inkomna mål 280. Stridsåtgärdsmål faller inom kategorin A-mål, dvs. mål som har väckts i Arbetsdomstolen som första och enda instans. inkom inga sådana mål. utgjorde stridsåtgärdsmålen av antalet inkomna mål till domstolen, 6 stycken. Motsvarande siffra var . Möjligen skulle antalet inkomna stridsåtgärdsmål till Arbetsdomstolen kunna öka något om förslagen genomförs. En sådan ökning kan eventuellt följa av förslagen i ett initialt skede innan Arbetsdomstolen har hunnit utveckla en praxis angående frågor som kan uppstå vid tillämpningen av regleringen. Mål om stridsåtgärder innefattar ofta interimistiska yrkanden, vilket innebär att handläggningen sker skyndsamt och beslut meddelas efter talans väckande. I regel rättar sig parterna efter Arbetsdomstolens interimistiska beslut och någon fullständig prövning och något avgörande genom en slutlig dom behöver sällan göras. var styckkostnaden för avgjorda mål i Arbetsdomstolen . Eftersom stridsåtgärdsmål inte sällan stannar vid en interimistisk prövning kan dock kostnaden förväntas bli lägre än så. Eventuella kostnadsökningar för Arbetsdomstolens verksamhet bedöms under alla förhållanden kunna rymmas inom befintligt anslag. I de omkring 420 ärenden om stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare som har utgått från i sin kartläggning har medlingsinsatser förekommit i omkring 60 fall, högt räknat 4 ärenden i genomsnitt (kartläggning och analys s. 34 och 35). I princip är det bara i tvister där den stridande parten vill få till stånd ett kollektivavtal som beslutar om medling. Bedömningen är därför att inte kommer att behöva hantera fler medlingsärenden med anledning av förslaget om ett utökat förbud mot stridsåtgärder i rättstvister. Enligt Medlingsinstitutets årsredovisning var antalet tvister där myndigheten förordnade medlare 43 –2018 (årsredovisning s. 10). De sammanlagda kostnaderna för dessa medlingsärenden anges enligt årsredovisningen ha varit . Baserat på detta kostar ett enskilt medlingsärende uppskattningsvis . poängterar dock i årsredovisningen att det inte är meningsfullt att jämföra kostnader mellan enskilda medlingsuppdrag då inget är det andra likt vare sig i omfattning eller i tidsåtgång. 2018/19:105 Eventuella kostnadsökningar för verksamhet bedöms kunna rymmas inom befintligt anslag. 8.8Konsekvenser ur ett regionalt perspektiv De stridsåtgärder som berörs av förslagen förekommer främst i vissa branscher eller områden på arbetsmarknaden. I den mån det i vissa regioner finns fler företag och fler sysselsatta arbetstagare inom dessa branscher och områden än i andra skulle man alltså kunna dra slutsatsen att förslagen kan få olika effekt i olika delar av landet. När det gäller förslaget om den villkorade stridsåtgärdsrätten mot en redan avtalsbunden arbetsgivare är bedömningen utifrån kartläggning att förslaget främst kan få konsekvenser inom hamnarbete, handel, industri och byggbranschen. har i sitt betänkande beaktat konsekvenser utifrån ett regionalt perspektiv. För att uppskatta i vilken utsträckning förslaget kommer att påverka vissa delar av i förhållande till andra har utredningen bearbetat SCB:s statistik över näringsgrensstruktur, RAMS (SOU 2018:40 s. 231–233). Det kan konstateras att det är , och län som i högst utsträckning kan komma att påverkas av förslaget. Relativt skulle förslaget kunna få särskilt stora konsekvenser för eftersom det är det län med flest förvärvsarbetande personer inom industrin. 8.9 Konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv. är att det i samhället ska vara en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män. Målet tar bl.a. sikte på fördelningen av makt inom det civila samhället, exempelvis inom arbetstagar- och arbetsgivar- Som framgått i det föregående har konstaterat att stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare historiskt sett har förekommit särskilt i vissa branscher. Frågan om regleringen kan väntas få konsekvenser för exempelvis kvinnor i förhållande till män kan vara beroende av hur könsfördelningen ser ut inom dessa branscher. När det gäller förslaget om den villkorade stridsåtgärdsrätten mot en redan avtalsbunden arbetsgivare kan utifrån kart- läggning konsekvenser av förslaget främst bedömas uppstå inom hamnarbete, handel, industri och byggbranschen. gör bedömningen att det är fler kollektivavtalsbundna arbetsgivare inom dessa områden än inom städbranschen och hotell- och restaurang- branschen (kartläggning och analys s. 31). SCB:s statistik över näringsgrensstruktur samt bearbetning av Strids- åtgärdsutredningen ser könsfördelningen i aktuella branscher ut som Könsfördelning i ett urval näringsgrenar, 15–, 2017 Det kan konstateras att det är fler män än kvinnor som kommer att påverkas av förslaget om den villkorade stridsåtgärdsrätten mot en redan avtalsbunden arbetsgivare. Det är framför allt könsfördelningen inom transport- och byggbranschen som gör att det får antas vara betydligt fler män än kvinnor som kan väntas påverkas av propositionens förslag. Det innebär att den villkorade stridsåtgärdsrätten med fyra villkor som måste vara uppfyllda om arbetstagare ska kunna vidta eller delta i en stridsåtgärd främst påverkar branscher som fler män än kvinnor arbetar inom. Det ska dock framhållas att LO, TCO och och dess medlemsorganisationer har tillämpat regler om utökad fredsplikt i huvudavtal och i förhandlingsordningar. Några negativa konsekvenser bedöms inte finnas. Förslagen bedöms inte påverka offentliga verksamheters möjligheter att bestämma hur de ska bedriva eller organisera sin verksamhet. Förslagen bedöms inte påverka klimatet eller miljön. Förslagen bedöms inte ha betydelse för möjligheten att nå de integrationspolitiska målen. Förslagen bedöms inte inverka på brottsligheten eller det brottsförebyggande arbetet. Förslagen bedöms inte ha betydelse för sysselsättningen generellt i olika delar av landet. När det gäller informationsinsatser är det rimligt att arbetsmarknadens parter i sin verksamhet bidrar till att kunskapen om de nya reglerna når ut. Förslaget bedöms inte medföra några särskilda informationsinsatser i övrigt. Förslaget bedöms inte heller få några EU- rättsliga konsekvenser. Den föreslagna regleringen kan inte förutses få några konsekvenser när det gäller den gällande rätten för svenska arbetstagarorganisationer att gå till strid mot arbetsgivare som utstationerar arbetstagare från ett annat land inom EES eller . Den föreslagna regleringen bör inte heller påverka sådana arbetsgivares möjlighet att tillhandahålla tjänster i i förhållande till vad som gäller . Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 4 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att en rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks. Genom ett kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 11, 12, 14 och 19 §§, 20 § första stycket, 21, 22 och 28 §§, 29 § tredje meningen, 33– 40 §§, 43 § andra stycket samt 64 och 65 §§. får inte innebära att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv /59/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, eller av rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, båda i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2015/1794. I ett kollektivavtal får det också föreskrivas längre gående fredsplikt än som anges i 41, 41 a, 41 b, 41 e och 44 §§ eller ett längre gående skadeståndsansvar än det som följer av denna lag. Förslaget behandlas i avsnitt 6.2. I paragrafen anges att lagen är tvingande men att avvikelser i vissa fall får göras genom kollektivavtal. Tredje stycket ändras genom att 41 e § om förbud mot stridsåtgärder i rättstvister läggs till bland de paragrafer som anges i stycket. Ändringen innebär att det är möjligt att genom kollektivavtal föreskriva längre gående fredsplikt än den som följer av den nya 41 e §. 41 d § En arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd mot en kollektivavtalsbunden arbetsgivare till stöd för krav i en fråga som är reglerad genom arbetsgivarens kollektivavtal 1.om stridsåtgärden inte i behörig ordning har beslutats av arbetstagarens organisation, 2.om stridsåtgärden inte har till ändamål att uppnå kollektivavtalsbundenhet mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen, 3.om arbetstagarorganisationen inte har förhandlat med arbetsgivaren eller arbetsgivarens organisation om de krav som arbetstagarorganisationen ställer, eller 4.om arbetstagarorganisationen kräver att arbetsgivaren ska tillämpa det kollektivavtal som organisationen vill uppnå på ett sådant sätt att det tränger undan arbetsgivarens befintliga kollektivavtal. En stridsåtgärd som strider mot första stycket är olovlig. Den allmänna förhandlingsrätten i 10 § ska tillämpas vid förhandlingar enligt första stycket även om arbetstagarorganisationen saknar medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren. Skyldigheten att förhandla gäller inte om det har funnits hinder mot förhandlingen som inte har berott på arbetstagarorganisationen. Bestämmelserna i denna paragraf ska inte tillämpas på en stridsåtgärd som har till ändamål att stödja någon annans lovliga stridsåtgärd eller på en indrivningsblockad. Förslaget behandlas i avsnitt 5. Paragrafen som är ny innebär att rätten att vidta stridsåtgärder mot en kollektivavtalsbunden arbetsgivare endast får utövas under vissa villkor. Den villkorade stridsåtgärdsrätten är utformad som ett förbud som riktar sig till arbetstagare. Både organiserade och oorganiserade arbetstagare omfattas. En förutsättning för att förbudet i första stycket ska bli tillämpligt är att stridsåtgärden stödjer krav mot arbetsgivaren, dvs. avser frågor som gäller förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare. En stridsåtgärd som inte stödjer krav mot arbetsgivaren, t.ex. en stridsåtgärd i syfte att påverka inhemska, politiska förhållanden, omfattas inte av förbudet. Vidare måste de krav som ställs gälla en fråga som är reglerad, uttryckligen eller underförstått, genom arbetsgivarens kollektivavtal. Förbudet i första stycket gäller om en eller flera av villkoren i punkterna 1–4 uppfylls. Enligt första punkten gäller förbudet om inte stridsåtgärden har beslutats av arbetstagarorganisationen i behörig ordning. Detta innebär att ett beslut normalt ska ha fattats enligt organisationens stadgar. I undantagsfall kan dock även en stridsåtgärd som inte har beslutats enligt stadgarna kunna anses vara beslutad i behörig ordning, t.ex. en stridsåtgärd som har beslutats i enlighet med en etablerad praxis inom organisationen, jfr AD 1999 nr 65. Enligt andra punkten gäller förbudet om en stridsåtgärd inte har till ändamål att parterna ska bli bundna av kollektivavtal i förhållande till varandra. Bundenhet kan uppnås antingen genom att ett kollektivavtal sluts mellan parterna eller genom att arbetsgivaren ansluter sig till en arbetsgivarorganisation som har ett kollektivavtal som binder arbetstagarorganisationen. En stridsåtgärd kan ha till ändamål att uppnå kollektivavtalsbundenhet även om den arbetstagarorganisation som vidtar åtgärden redan är bunden av ett kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Så kan vara fallet om det befintliga kollektivavtalet mellan parterna inte, uttryckligen eller underförstått, reglerar den fråga som stridsåtgärden avser och arbetstagarorganisationen vill att ett nytt kollektivavtal som omfattar frågan sluts mellan parterna. Om så är fallet utesluter inte det faktum att parterna är bundna av ett kollektivavtal i förhållande till varandra att stridsåtgärden kan ha till ändamål att uppnå kollektivavtalsbundenhet enligt punkten. Flera faktorer kan ge ledning om vad ändamålet med en stridsåtgärd är. En faktor är parternas tidigare förhållande till varandra. Att parterna brukar stå i avtalsrelation till varandra är något som kan anses tala för att ändamålet med stridsåtgärden är att uppnå kollektivavtalsbundenhet. En annan faktor som kan ge ledning vid bedömningen av ändamålet är hur väl arbetstagarorganisationen har lyckats konkretisera sina krav på kollektivavtal under förhandlingarna. Tydliga krav på vad ett 2018/19:105 kollektivavtal ska innehålla talar för att ändamålet är att uppnå kollektivavtalsbundenhet. Om kraven är uppenbart orimliga talar detta emot att det verkliga ändamålet med stridsåtgärden är att uppnå bundenhet. krav ställs på att förhandlingar ska hållas innan en stridsåtgärd vidtas kan ledning vid bedömningen av ändamålet sökas i protokoll från förhandling- Enligt tredje punkten gäller förbudet om stridsåtgärden inte har föregåtts av förhandlingar om de krav som ställs. Detta innebär att alla krav som stridsåtgärden stödjer ska ha varit föremål för förhandlingar. innebär även att förbudet gäller om en arbetstagarorganisation ställer nya krav efter stridsåtgärden har påbörjats som villkor för att upphöra med stridsåtgärden och dessa villkor inte har varit föremål för förhandlingar. För att villkoret ska anses uppfyllt krävs att kraven under förhandlingen ska ha preciserats tillräckligt mycket för att arbetsgivaren ska kunna förstå vad som krävs för att undvika en stridsåtgärd eller få en stridsåtgärd att Alltför allmänt formulerade önskemål kan således inte anses utgöra sådana krav som avses i punkten. När det gäller bedömningen av om ett krav kan anses ha varit föremål för förhandling eller om det rör sig om ett nytt krav bör det hållas i minnet att ett viktigt syfte med det aktuella villkoret är att freda en kollektivavtalsbunden arbetsgivare från strids- åtgärder till stöd för krav som arbetsgivaren inte har haft möjlighet att ta Detta innebär att ledning i bedömningen får sökas i hur väsentlig en avvikelse från ett krav som parterna har förhandlat om kan sägas vara utifrån arbetsgivarens perspektiv. Fjärde punkten innebär att förbudet gäller om arbetstagarorganisationen kräver att ett befintligt kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av ska Villkoret hindrar inte en arbetstagarorganisation att vidta en stridsåtgärd för att ta till vara sina medlemmars intressen och att bli erkänd som avtalspart. Däremot hindrar det en arbetstagarorganisation att vidta en stridsåtgärd för att tränga undan eller ändra det befintliga Vad som gäller vid tillämpningen av punkten i inter- nationella situationer framgår av 42 a §. Av paragrafens andra stycke framgår att stridsåtgärder som strider mot förbudet i första stycket är olovliga. Att sådana stridsåtgärder är olovliga får betydelse bl.a. när det gäller organisationers ansvar för fredsplikten enligt 42 §. Enligt tredje stycket ska den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 § tillämpas när det gäller villkoret om förhandling i första stycket tredje Detta gäller även om arbetstagarorganisationen saknar medlem- mar som är anställda hos arbetsgivaren. påkallar förhandling enligt 10 § blir arbetsgivaren eller dennes org- anisation skyldig att förhandla enligt 15 §. inte gälla om det finns hinder mot förhandling som inte beror på arbets- Om arbetsgivaren väljer att inte förhandla med arbetstagarorganisationen kan det innebära att arbetstagarorganisationen får vidta stridsåtgärder. Undantaget kan även aktualiseras om en arbets- tagarorganisation i får alltför stora svårigheter att komma i kontakt med ett utländskt företag för att förhandla om de krav som organisationen Enligt fjärde stycket görs två undantag från förbudet i första stycket. första undantaget gäller sympatiåtgärder. Vad som avses är en sådan åtgärd till stöd för en annan som vidtar en stridsåtgärd som är tillåten enligt 41 § första stycket. Det andra undantaget avser indrivningsblockader. Vad som utgör en indrivningsblockad framgår av 41 § tredje stycket. Paragrafen har utformats enligt Lagrådets förslag. 41 e § En arbetsgivare eller en arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd som har till ändamål att utöva påtryckning i en rättstvist. En stridsåtgärd som strider mot första stycket är olovlig. Första stycket tillämpas inte på stridsåtgärder som omfattas av förbudet mot stridsåtgärder i rättstvister i 41 § första stycket 1. Första stycket hindrar inte en indrivningsblockad. Förslaget behandlas i avsnitt 6. Paragrafen som är ny innehåller ett förbud mot stridsåtgärder som används som påtryckningsmedel i rättstvister. Förbudet i paragrafens första stycke riktar sig till både arbetsgivare och arbetstagare och gäller oavsett om dessa är bundna eller inte av kollektivavtal. Förbudet gäller om ändamålet med stridsåtgärden är att påverka någon som är part i en rättstvist för att driva igenom sin ståndpunkt i tvisten. Det kan förekomma situationer då det finns flera ändamål bakom en stridsåtgärd varav något av ändamålen sett isolerat skulle göra stridsåtgärden olovlig. I sådana fall har Arbetsdomstolen uttalat att bedömningen måste göras med ledning av den betydelse de olika ändamålen får antas ha för stridsåtgärdens påbörjande och vidmakthållande. Om stridsåtgärden är tillåten som facklig påtryckningsåtgärd bör den, enligt domstolen, inte kunna betraktas som otillåten enbart för att den också har ett syfte som skulle göra den olovlig (AD 1986 nr 108 och AD 2006 nr 58). Förbudet i den nya paragrafen är inte avsett att bedömas på något annat sätt än det sätt som Arbetsdomstolen har bedömt situationer då det finns olika konkurrerande ändamål. Med rättstvist avses en tvist i vilken en rättslig grund åberopas av någon av parterna, t.ex. en avtals- eller lagbestämmelse. Vidare avses med rättstvist en civilrättslig tvist. Kännetecknande för en rättstvist är att den ytterst kan avgöras genom ett rättsligt förfarande, i regel genom en prövning i domstol. Enligt andra stycket är stridsåtgärder som strider mot förbudet i första stycket olovliga. Att sådana stridsåtgärder är olovliga får betydelse bl.a. när det gäller organisationers ansvar för fredsplikten enligt 42 §. Förbudet i första stycket tillämpas enligt tredje stycket inte på stridsåtgärder som omfattas av det förbud mot stridsåtgärder i rättstvister som finns i 41 § första stycket 1. Det befintliga förbudet i 41 § första stycket 1 gäller endast i en kollektivavtalstvist eller i en tvist om huruvida ett visst förfarande strider mot ett kollektivavtal eller mot medbestämmandelagen. Förbudet i den nya paragrafen gäller när ändamålet är att utöva påtryckning även i andra rättstvister. Sådana rättstvister innefattar även tvister där den rättsliga grunden som åberopas finns i andra lagar än medbestämmandelagen, t.ex. i lagen (1982:80) om anställningsskydd eller semesterlagen (1977:480). Även tvister om andra avtal än ett kollektivavtal, t.ex. ett anställningsavtal, omfattas. Av fjärde stycket följer att förbudet inte hindrar indrivningsblockader. Vad som utgör en indrivningsblockad framgår av 41 § tredje stycket. 2018/19:105 Paragrafen har utformats enligt Lagrådets förslag. 42 a § Bestämmelserna i 41 d § första stycket 4 och 42 § första stycket ska inte tillämpas när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag inte är direkt tillämplig på. Trots första stycket ska 41 d § första stycket 4 och 42 § första stycket tillämpas när åtgärder vidtas mot en arbetsgivare som är etablerad inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet eller och som utstationerar arbetstagare i enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Förslaget behandlas i avsnitt 5.6.