prop · H60391 · 2019-04-02 00:00:00 — anser vidare att den så kallade brottskatalogen i 1 § lagen (1997:1024) om brottsbekämpande verksamhet behöver utvidgas om får utbetalningsansvaret för lönegarantin så att den kommer att omfatta också lönegarantibedrägerier. Delegationen för korrekta utbetalningar från välfärdssystemen understryker att risken för felaktiga utbetalningar av lönegaranti främst hänger samman med att besluten fattas på felaktiga grunder och att man därför inte kommer till rätta med denna risk enbart genom att flytta den utbetalande funktionen. Regeringen lämnar i denna proposition förslag på ändringar i lönegarantilagen av innebörden att regeringen ska kunna bestämma vilken myndighet som ska betala ut garantibelopp. Några andra frågor, som de som tas upp av remissinstanserna, omfattas inte av detta lagstiftningsärende. Det ska göras följdändringar i andra bestämmelser i lagen nämns i flera bestämmelser i lönegarantilagen utöver 6 a och 22 §§, nämligen 11, 12, 14, 15, 17, 18 och 24–26 §§. I samtliga av dessa bestämmelser nämns på grund av dess uppgift att vara utbetalande myndighet. Som exempel på uppgifter enligt bestämmelserna kan nämnas skyldighet att verkställa skatteavdrag samt avdrag med belopp som ska innehållas på grund av beslut om utmätning av lön och att göra avräkningar för förskottsbetalning som skett enligt konkurslagen, som avser fordringar som omfattas av garantin. Som en konsekvens av förslaget att lönegarantilagen inte ska ange vilken myndighet som betalar ut garantibelopp bör ändringar göras även i de ovan nämnda bestämmelserna genom att ordet byts ut mot ”den utbetalande myndigheten”. Det bör även göras vissa språkliga ändringar och moderniseringar, t.ex. genom att vissa bestämmelser görs könsneutrala. Rekonstruktör- och konkursförvaltarkollegiet i har påpekat att vid en ändring av lönegarantilagen enligt promemorians förslag är det lämpligt att göra vissa ändringar i lönegarantiförordningen. Regeringen har för avsikt att se över och göra nödvändiga förändringar i särskild ordning. Ändringarna i lagen (1982:80) om Regeringens förslag: Lagändringarna ska träda i kraft i två omgångar. ska åldersgränserna höjas från 67 till . Då ska också den nya ordningen för de äldre arbetstagarnas anställningsskydd börja gälla. ska åldersgränserna höjas till . Ett villkor om skyldighet att lämna anställningen vid en viss ålder som finns i ett kollektivavtal som har ingåtts före lagändringarnas respektive ikraftträdande ska gälla till dess att avtalet har löpt ut. En förutsättning är dock att avtalet har en begränsad löptid som inte överstiger . I sådana fall ska äldre föreskrifter gälla för anställningens upphörande med anledning av villkoret. Om löptiden överstiger ska villkoret bli ogiltigt vid ikraftträdandet i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen. Ett villkor om skyldighet att lämna anställningen vid en viss ålder i ett individuellt avtal som har ingåtts före lagändringarnas respektive ikraftträdande ska vara ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen. Äldre föreskrifter gäller dock fortfarande för ett sådant villkor om avtalet har ingåtts före . När en arbetsgivare före har gett en arbetstagare ett skriftligt besked om att anställningen upphör, ska lagen i dess äldre lydelse tillämpas på beskedet. En förutsättning är dock att arbetstagaren fyller före . I annat fall ska beskedet vara utan verkan. I övrigt ska äldre föreskrifter tillämpas när en arbetsgivare före lagändringarnas respektive ikraftträdande har inlett ett förfarande för att skilja arbetstagaren från anställningen. När det gäller allmän visstidsanställning och vikariat ska de höjda åldersgränserna bara tillämpas på anställningsavtal som har ingåtts efter lagändringarnas respektive ikraftträdande. Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Promemorians förslag innehåller dock inte något förslag om att undanta villkor om avgångsskyldighet i individuella avtal som har ingåtts . Därutöver har vissa redaktionella ändringar gjorts. Remissinstanserna: De remissinstanserna som har uttalat sig om förslaget om ikraftträdande tillstyrker det. Ett antal remissinstanser, bland andra Arbetsdomstolen, , , och Ledarna har synpunkter på att det föreslås att den nya lagstiftningen i viss utsträckning ska tillämpas på befintliga avtal. Övriga remissinstanser som har uttalat sig i frågan tillstyrker eller har inga synpunkter på förslaget. Skälen för regeringens förslag Vid bedömningen av när lagändringarna bör träda i kraft bör det beaktas att arbetsmarknadens parter kan behöva tid för att anpassa sina kollektivavtal efter lagändringarna. I parternas avsiktsförklaring anges att parterna kommer att verka för att åstadkomma avtalslösningar som knyter an till den nya ordningen när politiska beslut har fattats om förändringar av de pensionsrelaterade åldersgränserna. Vidare anges att parternas avsikt är att överenskommelser ska kunna träda i kraft när lagändringarna börjar gälla och att ett genomförande bedöms vara möjligt . Pensionsgruppens överenskommelse träffades . Enligt överenskommelsen ska las-åldern 2020 höjas till och 2023 till . Regeringen föreslår mot denna bakgrund att lagändringarna ska träda i kraft i två omgångar. bör las-åldern höjas från 67 till . Då bör också den nya ordningen för de äldre arbetstagarnas anställningsskydd börja gälla. bör åldersgränserna höjas till . Den förlängda rätten att kvarstå i anställningen Enligt 32 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskyddslagen, har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon uppnår las-åldern om inte något annat följer av anställningsskyddslagen. Bestämmelsen är tvingande, vilket innebär att ett avtalsvillkor enligt vilket en arbetstagare är avgångsskyldig är ogiltigt. Den höjning av las-åldern som föreslås i denna proposition aktualiserar frågan hur den förlängda rätten att kvarstå i anställningen påverkar kollektivavtal och individuella avtal som har ingåtts före ikraftträdandet och om det finns behov av övergångsbestämmelser. Den förlängda rätten att kvarstå i anställningen i förhållande till kollektivavtal I promemorian föreslås att ett villkor i ett kollektivavtal som har ingåtts före lagändringarnas respektive ikraftträdande ska gälla till dess avtalet har löpt ut. Detta bör dock enligt promemorians förslag gälla under förutsättning att avtalet har en begränsad löptid som inte överstiger . I annat fall bör villkoret enligt förslaget bli ogiltigt vid ikraftträdandet i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen. Det är en grundläggande princip i svensk rätt att materiella regler på civilrättens område normalt blir tillämpliga endast på sådana rättsförhållanden som uppkommer efter lagstiftningens ikraftträdande. Principen är emellertid inte utan undantag. Tvingande regler har ibland fått slå igenom direkt när det har bedömts att alltför annars skulle förflyta innan de nya bestämmelserna får genomslag. På arbetsrättens område är det relativt vanligt att tvingande regler till skydd för arbetstagarna får genomslag även på befintliga avtal. 2018/19:91 2001 utgör ett bland flera exempel på detta. Enligt en övergångsbestämmelse till lagändringen gällde kollektivavtal som hade ingåtts före lagens ikraftträdande till dess avtalet löpte ut, dock längst till och med utgången av 2002. Efter utgången av 2002 blev därmed kollektivavtalsvillkor som stred mot 32 a § ogiltiga, även om avtalet hade ingåtts före ikraftträdandet. Arbetsdomstolen, Ledarna och ifrågasätter om det finns tillräckliga skäl för att den nya lagstiftningen ska gripa in i befintliga avtal. Det finns skäl som talar emot att låta de föreslagna ändringarna gripa in i befintliga avtal. Principiellt skulle det, som Ledarna påpekar, innebära ett undantag från principen att materiella regler på civilrättens område normalt bara ska bli tillämpliga på sådana rättsförhållanden som uppkommer efter lagstiftningens ikraftträdande. För att ett sådant undantag ska kunna göras måste det finnas godtagbara skäl. På ett mer praktiskt plan kan lagstiftningen få till följd att enskilda avtalsvillkor som var en del av en helhet när ett kollektivavtal ingicks kan komma att ogiltigförklaras. Ett villkor om avgångsskyldighet vid en ålder som understiger den höjda lasåldern kan med andra ord bli ogiltigt medan andra villkor som har koppling till pension och arbetstagarens ålder förblir giltiga, t.ex. villkor om tjänstepension, lön, arbetstid och semester. Det finns emellertid starka skäl för att de föreslagna ändringarna ska tillämpas på redan ingångna kollektivavtal. Ett sådant skäl har att göra med kollektivavtalens löptider. Kollektivavtal som gäller löner och allmänna anställningsvillkor sluts ofta för en viss bestämd tidsperiod, i regel ett, två eller . Avtal om tjänstepensioner gäller å andra sidan ofta tills vidare med en viss uppsägningstid. Ett kollektivavtal som gäller tills vidare kan fortsätta att gälla . Även kollektivavtal med en begränsad löptid kan genom automatiska förlängningar gälla , utan att man anser att ett nytt avtal har ingåtts varje gång det förlängs. Detta medför att lagstiftaren, om lagändringar inte ges retroaktiv effekt på befintliga avtal, lämnar frågan om när lagändringarna får genomslag öppen och att det kan dröja länge innan så sker. Genomslaget blir också olika på olika avtalsområden på ett sätt som kan vara svårt att överblicka och motivera. Ett annat skäl som talar för att lagstiftningen ska tillämpas på redan ingångna kollektivavtal är att förslaget gäller tvingande regler om anställningsskydd. Det är frågan om lagstiftning som inte ska kunna sättas åt sidan genom avtal och som syftar till att arbetstagare ska ha rätt att kvarstå i anställningen och därmed kunna förlänga sitt arbetsliv och förbättra sin pension. Liksom vid införandet av den nuvarande 67- årsregeln bör syftet med regleringen ha betydelse för avgörandet av om det är rimligt att den tvingande lagstiftningen får genomslag innan de gamla kollektivavtalen löper ut. Enligt regeringens uppfattning väger intresset av att det inte ska finnas bestämmelser i kollektivavtal som strider mot den nya lagstiftningen efter ikraftträdandet tungt. Det skulle vara olyckligt om arbetstagare i vissa branscher eller med visst arbete inte får rätt att kvarstå i anställningen fram till den höjda las-åldern bara för att det finns bestämmelser i kollektivavtal som parterna inte vill eller kan komma överens om att ändra. Det kan också konstateras att parterna har varit delaktiga i arbetet med att höja åldersgränsen. Parterna har således varit medvetna om förslaget om en förlängd rätt att kvarstå i anställningen och att detta måste beaktas när det gäller förhandlingar om och översyn av tjänstepensionsavtal och kollektivavtal om lön och andra anställningsförmåner. Regeringen föreslår också ett ikraftträdandedatum som lämnar tid för anpassning av gällande kollektivavtal. Enligt regeringens uppfattning bör av dessa skäl den föreslagna förändringen av bestämmelsen om rätt att kvarstå i anställningen i vart fall i viss utsträckning tillämpas på redan ingångna kollektivavtal. Arbetsdomstolen pekar på att det med hänsyn till internationella förpliktelser på området framstår som inkonsekvent att förslaget i promemorian träffar kollektivavtal som gäller tillsvidare som avvikande villkor i tidsbegränsade kollektivavtal består . TCO anser att lagstiftningen riskerar att slå hårt mot förbundsavtal som löper tills vidare och som innehåller villkor om avgångsskyldighet. TCO föreslår därför att införs även för dessa för att ge parterna tid att omförhandla avtalen. föreslår att den frist som föreslås för kollektivavtal med begränsad löptid även bör gälla för kollektivavtal som löper tills vidare. I promemorian anges att en klar majoritet av kollektivavtalen har en avgränsad löptid som inte överstiger . Regeringens uppfattning är att de föreslagna ändringarna inte bör tillämpas på dessa avtal eftersom löptiden kommer att vara begränsad i den utsträckning de löper vidare efter ikraftträdandet. När det gäller kollektivavtal som löper tills vidare och kollektivavtal som har en löptid som överstiger gör regeringen emellertid en annan bedömning. Det pågående genomförandet av pensionsöverenskommelsen syftar till att skapa förutsättningar för ett förlängt arbetsliv. För att detta ska kunna åstadkommas är det viktigt att arbetstagare oberoende av i vilken bransch eller sektor de arbetar, och oberoende av vilken typ av arbete de utför, har rätt att kvarstå i anställningen längre än . Arbetstagare som orkar och vill arbeta fram till det att de fyller ska också ha rätt att göra det. Mot bakgrund av detta bör det finnas övergångsbestämmelser gällande kollektivavtal enligt förslaget i promemorian. Ett villkor i ett kollektivavtal som har ingåtts före lagändringarnas respektive ikraftträdande bör gälla till dess avtalet har löpt ut. I dessa fall bör äldre bestämmelser tillämpas när det gäller hur anställningen kan upphöra med anledning av avtalsvillkoret. Om det inte har avtalats om avvikelse från bestämmelsen om skriftligt besked i nuvarande 33 § första stycket ska det alltså vara fortsatt möjligt att lämna ett sådant besked även efter ikraftträdandet. Detta bör dock gälla under förutsättning att avtalet har en begränsad löptid som inte överstiger . I annat fall bör villkoret bli ogiltigt vid ikraftträdandet i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen. Den förlängda rätten att kvarstå i anställningen i förhållande till individuella avtal När det gäller individuella avtal föreslås i promemorian att ett villkor i ett sådant avtal som har ingåtts före lagändringarnas respektive ikraftträdande ska vara ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen. Som konstateras i promemorian är omfattningen av enskilda tjänstepensionsavtal på arbetsmarknaden okänd och det finns inte några uppgifter om huruvida sådana pensionsavtal innehåller regler om avgångsskyldighet. Det kan också ifrågasättas i vilken utsträckning det är möjligt att avtala om sådan avgångsskyldighet med giltig verkan efter lagändringarna 2001. Övervägandena i det följande tar sin utgångspunkt i att det vanliga är att tjänstepension regleras i kollektivavtal och att arbetstagare med individuella pensionsavtalslösningar tillhör en minoritet på arbetsmarknaden (jfr SOU 2016:51 s. 35). Även i fråga om individuella avtal är det en grundläggande princip att lagändringar normalt inte ska tillämpas på avtal som har ingåtts före ikraftträdandet. Vid införandet av 67-årsregeln gjordes regeln inte retroaktivt tillämplig på individuella avtal. I den mån det fanns enskilda avtal som innehöll villkor om ålder för avgångsskyldighet tilläts dessa avtal att gälla även efter ikraftträdandet, utan tidsbegränsning. Det finns ett principiellt intresse av att uppnå enhetlighet i det grundläggande och tvingande anställningsskyddet för alla arbetstagare, oavsett om deras anställningar regleras av kollektivavtal eller inte. Det finns knappast något sakligt skäl för att arbetstagare utanför kollektivavtalsförhållanden generellt sett ska ha sämre rättsliga förutsättningar att förbättra sin pension genom fortsatt arbete än övriga arbetstagare. Vidare är det svårt att motivera en negativ särbehandling av kollektivavtal i förhållande till individuella avtal i detta hänseende. Ledarna anger att det inte är självklart att ett individuellt avtal med en avgångsskyldighet är negativt för arbetstagaren. En arbetstagare kan ha träffat en överenskommelse för att få särskilda ersättningsvillkor vid pension. Regeringen är medveten om att en avgångsskyldighet vid en viss ålder ofta har en koppling till särskilda ersättningsvillkor. En konsekvens av att lagstiftningen tillämpas på individuella avtal som gäller vid ikraftträdandet skulle därför kunna bli att arbetsgivaren väljer att erbjuda förmåner och ersättningar som utfaller senare än . Enligt regeringens uppfattning får en sådan konsekvens emellertid accepteras. Det övergripande syftet med den pågående pensionsreformen är långsiktigt höjda och trygga pensioner. För att detta ska kunna uppnås behöver arbetslivet förlängas. Att individuellt framförhandlade förmåner och ersättningar som utgår med anledning av att en arbetstagare går i pension kan komma att utfalla senare än får ses som en naturlig konsekvens av pensionsreformen, men också av att arbetstagare lever allt längre och friskare liv. uppger att det är vanligt att en arbetsgivare som en del i en överenskommelse arbetsbefriar arbetstagaren före anställningens upphörande. Om en sådan överenskommelse träffas i nära anslutning till att bestämmelserna träder i kraft kan arbetstagaren ha varit arbetsbefriad med bibehållen lön för att sedan få fortsatt anställning om överenskommelsen förklaras ogiltig med stöd av övergångsbestämmelserna. I den utsträckning ett sådant avtal kan träffas med bindande verkan bör detta emellertid inte träffas av ogiltigheten. Bland annat av den anledningen bör det förtydligas att det är individuella villkor om skyldighet att lämna anställningen i samband med uppnåendet av en viss ålder som avses. Övervägande skäl talar sammanfattningsvis för att kollektivavtalen och de individuella avtalen övergångsvis behandlas så lika som möjligt när det gäller tillåtligheten av villkor om avgångsskyldighet. Det kan antas att individuella pensionsavtal gäller tills vidare. Något undantag motsvarande regeln för kollektivavtal med en begränsad löptid kan därför inte göras. Regeringen föreslår en övergångsbestämmelse om att ett villkor i ett individuellt avtal som upphäver eller inskränker rätten att kvarstå i anställningen ska vara ogiltigt, trots att avtalet har ingåtts före ikraftträdandet. När det gäller avtal som träffades före de lagändringar som trädde i kraft gör regeringen en annan bedömning. I den utsträckning det fortfarande finns sådana avtal skulle det kunna uppkomma betydande tröskeleffekter eftersom det före den tidpunkten var fritt att avtala om skyldighet att avgå med pension vid vilken ålder som helst. Villkor om avgångsskyldighet i sådana avtal bör därför inte omfattas av de föreslagna ändringarna. Förändringen av anställningsskyddet – vad ska gälla övergångsvis när anställningar avslutas? De nya reglerna för arbetstagare som har fyllt avser huvudsakligen uppsägningsfrågor. Tveksamhet kan uppkomma om vilka regler som ska gälla för sådana rättshandlingar som har vidtagits före ikraftträdandet och som är aktuella efter ikraftträdandet, dvs. där ett uppsägningsförfarande pågår vid ikraftträdandet. Detsamma gäller i samband med avskedanden. Före finns det dessutom ytterligare en rättshandling att räkna med, nämligen det skriftliga beskedet enligt 33 § första stycket anställningsskyddslagen. För att det ska bli tydligt vad som gäller övergångsvis behövs övergångsbestämmelser. Bestämmelserna bör bygga på principen att de regler som styr förfarandet, de bedömningsgrunder som aktualiseras och parternas rättigheter och skyldigheter inte ska ändras som förfarandet pågår. Av rättssäkerhetsskäl kan inte reglerna ändras under förfarandets gång. De regler som gäller när förfarandet inleds eller arbetsgivaren vidtar den rättshandling som syftar till att skilja arbetstagaren från anställningen bör därmed fortsätta att tillämpas, trots att lagen har fått en ny lydelse innan ärendet är avgjort. När det gäller verkningarna av ett skriftligt besked som har lämnats före kan det konstateras att ett sådant besked i princip kan ges hur i förväg som helst. Med hänsyn till detta bedöms det vara nödvändigt att införa en särskild begränsning av vilken verkan besked som ges före ikraftträdandet ska få. Som ett villkor för att beskedet ska medföra att anställningen upphör efter 67-årsdagen föreslås att arbetstagaren som får beskedet fyller före . 2018/19:91 beskedet till en arbetstagare som fyller eller senare bör beskedet vara utan verkan. Åldersgränsen i 33 § tredje stycket om bl.a. avsaknad av företrädesrätt för äldre arbetstagare höjdes från 65 till när 67-årsregeln infördes . Någon övergångsbestämmelse meddelades inte med avseende på företrädesrätten till återanställning enligt 25 § eller till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a §. Såvitt känt orsakade detta inte några praktiska problem. Det bedöms inte vara nödvändigt att nu meddela någon övergångsbestämmelse med avseende på dessa frågor. Den närmare innebörden av förslaget i den här delen beskrivs i författningskommentaren. Är förslaget förenligt med internationella åtaganden i fråga om föreningsfrihet för arbetsmarknadens parter? Föreningsfriheten för arbetsmarknadens parter och den kollektiva förhandlingsrätten skyddas bl.a. av , liksom av EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna (artikel 28) och sociala stadga (artiklarna 5 och 6). har tidigare fått kritik från för att vid införandet av 67-årsregeln i 32 a § anställningsskyddslagen inte fullt ut ha respekterat föreningsfriheten för arbetsmarknadens parter (Report No 330, Case No 2171). Kommittén konstaterade att lagändringarna påverkade föreningsfriheten både när det gällde ingrepp i befintliga kollektivavtal och när det gällde begränsning av det framtida förhandlingsutrymmet för obligatorisk pensionsavgång. Till en början kan det noteras att föreningsfrihetskommittén i sin kritik mot tycks ha utgått från kollektivavtal med en begränsad löptid. Av kritiken från kommittén framgår att det framför allt var den omständigheten att avtalen inte fick löpa ut som utgjorde ett brott mot konventionerna. De nu föreslagna övergångsbestämmelserna innebär visserligen, i likhet med de som meddelades vid införandet av 67-årsregeln, att lagändringarna får en retroaktiv effekt såtillvida att avtalsvillkor som strider mot 32 a § blir ogiltiga även om avtalet har ingåtts före lagens ikraftträdande. De stora pensionsöverenskommelserna innehåller emellertid inga villkor om att anställningen upphör vid en viss ålder eller att arbetstagaren är skyldig att avgå med pension vid en viss ålder. Inga villkor i dessa överenskommelser bedöms därför drabbas av ogiltighet. Det kan däremot finnas ett antal avtal på förbundsnivå med villkor som träffas av ändringen i 32 a §. Den nu föreslagna övergångsbestämmelsen låter dessa avtal löpa ut innan lagändringen tar över. Detta är en skillnad mot de tidigare övergångsbestämmelserna där lagändringarna tog över senast ett visst datum, oavsett om avtalet då hade löpt ut eller inte. Den nu föreslagna bestämmelsen respekterar kollektivavtalens löptider. Vidare kan förhållandet till anses ha ställts på sin spets när 67-årsregeln infördes första gången. Det var då något nytt att kollektivavtal blev ogiltiga när de föreskrev en avgångsskyldighet vid en viss ålder. infördes en begränsning på ett område där parterna tidigare haft full avtalsfrihet. Utgångsläget är nu ett annat. Den tvingande 67-årsregeln finns och har funnits . är redan avtalsfriheten inskränkt . En höjning av åldersgränsen i en reglering som gäller och som parterna har anpassat sig till bör bedömas som ett mindre långtgående ingrepp i partsautonomin i jämförelse med när regleringen infördes första gången. Av allt att döma ser också avtalsregleringen annorlunda ut nu i jämförelse med tidigare. I förarbetena till 67-årsregeln sades att de anställdas skyldighet att avgå med ålderspension normalt reglerades i pensionsavtal och att det för flertalet arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden, på grund av bestämmelser i kollektivavtal, gällde att avgångsskyldighet inträdde , i regel vid (prop. 2000/01:78 s. 13 f.). Förhållandena är annorlunda. Ingen av de stora pensionsöverenskommelserna innehåller något villkor som innebär att arbetstagaren är skyldig att avgå vid någon viss ålder.