prop · H60391 · 2019-04-02 00:00:00 — Det finns inte något skäl för att ett avskedande ska kunna ogiltigförklaras när arbetsgivaren har en fri uppsägningsrätt. En arbetstagare i denna ålderskategori får därmed nöja sig med skadestånd om avskedandet inte är lagligen grundat. I promemorian görs bedömningen att det inte är nödvändigt att uttryckligen ange i lagen att det inte är möjligt att få ett avskedande ogiltigförklarat, eftersom det följer av hur bestämmelsen om ogiltigförklaring av avskedande är konstruerad. I likhet med Arbetsdomstolen anser regeringen dock att detta bör komma till direkt uttryck i lagtexten. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning med stöd av annan lagstiftning finns kvar Ett borttagande av möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande enligt anställningsskyddslagen påverkar i princip inte möjligheten att angripa uppsägningen eller avskedandet på andra rättsliga grunder, t.ex. enligt 5 kap. 3 § andra stycket diskrimineringslagen. Att kravet på saklig grund enligt anställningsskyddslagen tas bort medför inte motsatsvis att uppsägningen får grunda sig på vilka omständigheter som helst. Diskriminerande uppsägningar kommer även i fortsättningen att vara möjliga att angripa. Detsamma gäller uppsägningar som grundar sig på att arbetstagaren har utnyttjat sin rätt till ledighet enligt någon av de olika ledighetslagarna. Även där finns det särskilda bestämmelser om ogiltigförklaring av uppsägningar och avskedanden. Som Arbetsdomstolen påpekar finns det även bestämmelser om ogiltigförklaring i t.ex. 8 § medbestämmandelagen, 8 § andra stycket lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, förtroendemannalagen och 6 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tids- Att en uppsägning kan ogiltigförklaras med stöd av andra lagar än anställningsskyddslagen innebär typiskt sett att upp- sägningen inte heller är sakligt grundad enligt anställningsskyddslagen, vilket också vanligtvis görs gällande i en sådan tvist. anför att det därför normalt är möjligt att vid en tvist om uppsägningens giltighet, oavsett om en annan lag åberopas som grund för ogiltigheten, tillämpa 34 § andra och tredje styckena anställningsskyddslagen, dvs. det gäller anställningens bestånd under tvisten inklusive rätt till lön, förbud mot avstängning och interimistiska förordnanden. förtroendemannalagen och flera av ledighetslagarna finns dessutom att 34 § anställningsskyddslagen Som Arbetsdomstolen påpekar saknas motsvarande reglering i Domstolen anser att det bör övervägas om det är lämpligt att lägga till sådana hänvisningar i medbestämmandelagen och eventuellt någon ytterligare lag. Regeringen anser inte att det är Avsaknaden av en hänvisning till 34 § anställningsskydds- lagen innebär ju inte att det saknas sanktionsmöjligheter. tillräckligt att det finns möjlighet att yrka skadestånd. en fri uppsägningsrätt är dessutom det skydd som följer av en bestämmelse om anställningens bestånd m.m. av mer begränsat värde. antas att dessa andra grunder för ogiltigförklaring mycket sällan kommer Bland andra har emellertid uttryckt farhågor om att den arbetstagare som är missnöjd med en uppsägning väljer att hävda åldersdiskriminering i brist på möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen Föreningen menar att eftersom bedöm- ningen görs att en höjd las-ålder inte är åldersdiskriminerande är det en logisk konsekvens att även ta bort möjligheten att på den grunden ogiltigförklara uppsägningen med stöd av diskrimineringslagen. När det gäller behovet av att ta bort möjligheten att med stöd av diskrimineringslagen ogiltigförklara en uppsägning på grund av ålders- diskriminering gör regeringen följande bedömning. Det är i praktiken inte någon skillnad i sak mellan en uppsägning utan saklig grund och ett Det är i båda fallen fråga om ett förfarande där arbets- givaren ensidigt kan avsluta anställningen utan saklig grund och utan att behöva ange några skäl. Att det nu blir fråga om en uppsägning i stället för ett skriftligt besked innebär visserligen att 34 § anställningsskyddslagen om ogiltigförklaring m.m. blir tillämplig genom hänvisningen i 6 kap. 8 § Eftersom det redan genom 5 kap. 3 § andra stycket diskrimineringslagen finns en möjlighet att yrka ogiltigförklaring innebär detta alltså inte någon förändring i det avseendet. Inte heller blir det någon skillnad vid uppsägningar i den aktuella ålderskategorin som sker i samband med arbetsbristuppsägningar eftersom företrädesrätt i turord- I förarbetena till diskrimineringslagen uttalades också att regler som antagits av som gällde när lagen trädde i kraft inte skulle ses som uttryck för diskriminering som har samband med ålder i arbets- Gällande arbetsrättsliga lagar som innehöll ålders- gränser ansågs alltså förenliga med EG-rätten. En arbetsgivare, en arbets- tagarorganisation, en myndighet eller annan som tillämpar någon lagarna gör sig därmed inte heller skyldig till åldersdiskriminering (se prop. 2007/08:95 s. 183). Regeringen ser inte någon anledning att nu göra en annan bedömning av frågan. Regeringens bedömning är att det mot bakgrund av de ovan angivna skälen inte är nödvändigt att införa något särskilt undantag i diskrimineringslagen. Det kan noteras att den som yrkar ogiltigförklaring av en uppsägning normalt har rätt att kvarstå i anställningen till dess att tvisten slutligt avgörs enligt 34 § andra stycket anställningsskyddslagen. Enligt tredje stycket kan dock en domstol för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller den senare tidpunkt som domstolen bestämmer. Övriga skyddsbestämmelser som ska tillämpas Arbetstagare som har fyllt bör ha samma skydd som yngre arbetstagare för lönen och andra förmåner enligt bestämmelserna i 12 och 13 §§ anställningsskyddslagen. Detsamma gäller skyddet mot förflyttning i 14 § första stycket. Det saknas alltså skäl att göra undantag från dessa bestämmelser. När det gäller bestämmelsen om rätt till skälig ledighet för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete enligt 14 § andra stycket anställningsskyddslagen anser att den inte bör tillämpas på arbetstagare som har uppnått den aktuella åldern, bl.a. av den anledningen att Arbetsförmedlingen knappast kommer att, eller bör, lägga ned resurser på att få fram ett nytt arbete åt dessa personer. Även om denna bestämmelses praktiska betydelse kan förväntas bli begränsad för arbetstagare i denna ålderskategori är avsikten med förslagen i denna proposition att möjliggöra ett förlängt arbetsliv. Enligt regeringens mening talar detta för att även en person som har uppnått den aktuella åldersgränsen bör ges möjlighet att, på samma villkor som yngre arbetstagare, söka ett nytt arbete. Något undantag från denna bestämmelse bör alltså inte göras. I 11 § tredje stycket finns det en särskild bestämmelse om när uppsägningstiden börjar löpa när en arbetstagare som är föräldraledig sägs upp på grund av arbetsbrist. Även denna bestämmelses praktiska betydelse kan antas bli mycket begränsad, dels för att arbetstagare i denna ålderskategori inte kan förväntas vara föräldralediga i någon större utsträckning, dels för att arbetsgivaren aldrig behöver åberopa arbetsbrist som grund för uppsägningen av en arbetstagare i den här ålderskategorin. Det är därför inte nödvändigt att införa något undantag från bestämmelsen. Stegvis höjning av åldern för när begränsningarna börjar gälla För att följa den stegvisa höjningen av las-åldern som Pensionsgruppen har kommit överens om bör de begränsningar som har behandlats gälla för arbetstagare som har fyllt . 2023 bör åldern . 4.4Uppsägningsförfarande ska förenklas när lasåldern har uppnåtts Regeringens förslag: Vid en uppsägning eller ett avskedande av en arbetstagare som har fyllt ska förfarandet förenklas på följande sätt: 1.Arbetsgivarens uppsägningsbesked ska inte behöva innehålla information om ogiltigförklaring eller skadestånd med anledning av uppsägningen eller om företrädesrätt till återanställning. 2.Arbetsgivaren ska inte behöva uppge grunden för uppsägningen. 3.Arbetsgivaren ska inte med anledning av uppsägningen vara skyldig att förhandla enligt medbestämmandelagen. I stället ska arbetsgivaren i förväg, om inte förhandling enligt 11–14 §§ medbestämmandelagen ändå har hållits i frågan, underrätta arbetstagaren och, om arbetstagaren är fackligt ansluten, varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen ska ha rätt till överläggning med arbetsgivaren om uppsägningen innan den verkställs. 4.Vid ett avskedande av en arbetstagare som har fyllt ska arbetsgivarens besked om avskedande inte behöva innehålla information om ogiltigförklaring av avskedande. ska förenklingarna gälla för arbetstagare som har fyllt . 2023 ska åldern . Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. I promemorian föreslås dock att det ska finnas en underrättelse-, varsel- och överläggningsskyldighet även om uppsägningen har föregåtts av förhandlingar enligt medbestämmandelagen. I promemorian föreslås även en annan utformning av den bestämmelsen. I promemorian föreslås inte något undantag när det gäller vilken information ett besked om avskedande behöver innehålla. Remissinstanserna: Majoriteten av remissinstanserna tillstyrker förslaget eller har inga invändningar mot det. Arbetsdomstolen påpekar att även tillämpningen av 19 § andra stycket anställningsskyddslagen om vad ett besked om avskedande ska innehålla kan behöva regleras när det gäller skyldigheten att lämna information om ogiltigförklaring. Domstolen har även vissa lagtekniska synpunkter. Ledarna ifrågasätter om det är nödvändigt att ta bort rätten att få besked om på vilka grunder anställningen upphör. Ett antal remissinstanser, bland dem , , , Bankinstitutens , och avstyrker eller ifrågasätter förslaget att det ska finnas en underrättelse-, varsel- och överläggningsskyldighet vid uppsägning av arbetstagare som har fyllt . Skälen för regeringens förslag Arbetsgivarens informationsskyldighet ska begränsas En arbetsgivare som säger upp en arbetstagare behöver ta hänsyn till vissa förfaranderegler i anställningsskyddslagen. skriftlig och beskedet om uppsägning ska innehålla uppgifter om ogiltigförklaring och skadestånd med anledning av uppsägningen och om företrädesrätt till återanställning. Om arbetstagaren begär det, ska arbetsgivaren uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Dessutom framgår det av anställningsskyddslagen hur arbetsgivarens uppsägningsbesked kan lämnas till arbetstagaren och när uppsägningen anses ske. Med förslagen i denna proposition om att begränsa anställningsskyddet för arbetstagare som har fyllt uppkommer frågan i vilken utsträckning en arbetsgivare ska behöva iaktta förfarandereglerna vid uppsägning av dessa arbetstagare. Förfarandereglerna utgår i viss utsträckning från kravet på saklig grund. Inte minst mot den bakgrunden finns det skäl att göra vissa förenklingar. Kravet på att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig fyller en viktig funktion även för arbetstagare som fritt kan sägas upp. Skriftlighetskravet medför att arbetstagaren får ett klart besked om att en uppsägning har skett och bidrar på så sätt till att det blir tydligt vad som gäller. Regeringen anser därför att något undantag från detta formkrav inte bör göras. När det gäller innehållet i uppsägningsbeskedet finns det dock anledning att göra vissa förenklingar. I propositionen föreslås att anställningsskyddslagens bestämmelse om ogiltigförklaring av uppsägning inte ska tillämpas vid uppsägning av arbetstagare som har fyllt . Det föreslås också att dessa arbetstagare inte ska ha företrädesrätt till återanställning. Därför behöver det inte heller finnas något krav på att uppsägningsbeskedet ska innehålla information om ogiltigförklaring eller företrädesrätt. I promemorian föreslås att arbetsgivaren inte heller ska vara skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Ledarna ifrågasätter detta och anser att det i så fall bör framgå av uppsägningsbeskedet att anställningen upphör på grund av att arbetstagaren har uppnått las-åldern. Av tydlighetsskäl bör det vidare, enligt organisationen, framgå att arbetstagaren endast har en månads uppsägningstid och saknar företrädesrätt till återanställning. Att införa ytterligare krav på vad ett uppsägningsbesked ska innehålla ligger emellertid inte i linje med att uppsägningsförfarandet ska förenklas. Det finns inte något som hindrar att en arbetsgivare i ett uppsägningsbesked, eller som svar på en begäran om att uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen, anger att uppsägningen sker med stöd av undantaget från kravet på saklig grund för arbetstagare som har uppnått åldersgränsen i anställningsskyddslagen. Eftersom det enligt förslaget i denna proposition inte ska krävas saklig grund vid uppsägning i dessa fall är det dock enligt regeringens uppfattning inte lämpligt med en skyldighet för arbetsgivaren att uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. När det gäller information om vad en arbetstagare ska iaktta om arbetstagaren vill yrka skadestånd med anledning av uppsägningen kan det konstateras att sådan information skulle kunna ha ett visst värde om förslagen i propositionen genomförs, eftersom skadestånd kan utgå om arbetsgivaren bryter mot en ordningsföreskrift i anställningsskyddslagen i 2018/19:91 samband med uppsägningen. Kravet på att uppsägningsbeskedet ska innehålla information om vad en arbetstagare ska iaktta för det fall arbetstagaren vill yrka skadestånd med anledning av uppsägningen, får anses ha sin främsta funktion när en arbetstagare eller dennes organisation vill angripa själva uppsägningen för att den inte uppfyller kravet på saklig grund. I sådana fall är det särskilt viktigt att det lämnas en upplysning om vad som gäller, inte minst i fråga om de preskriptionstider som behöver iakttas. Något skadestånd på grund av att kravet på saklig grund inte är uppfyllt kan det dock inte bli fråga om för personer som har passerat lasåldern om de nu aktuella förslagen genomförs. Att införa ett särskilt krav på innehållet i beskedet för denna ålderskategori är enligt regeringens uppfattning inte aktuellt eftersom det skulle bidra till en ökad administrativ börda för arbetsgivare. Det bör således inte ställas krav på information om vad som gäller för skadeståndstalan i ett uppsägningsbesked. Arbetsdomstolen har uppmärksammat att motsvarande frågeställning blir aktuell när det gäller innehållet i ett besked om avskedande enligt 19 § andra stycket anställningsskyddslagen. Eftersom det föreslås att det inte ska vara möjligt att ogiltigförklara ett avskedande enligt anställningsskyddslagen bör arbetsgivaren inte heller vara skyldiga att lämna information om den möjligheten. Däremot bör arbetsgivaren fortsatt vara skyldig att lämna information om vad arbetsgivaren ska iaktta för det fall att han eller hon vill begära skadestånd eftersom skadestånd för felaktigt avskedande fortfarande kan bli aktuellt. Förslagens betydelse för preskriptionsfristen anser att förslaget om att arbetsgivaren inte behöver lämna besked om vad arbetstagaren ska iaktta om denne vill yrka ogiltighet eller skadestånd i praktiken inte medför någon regelförenkling eftersom arbetsgivare även fortsättningsvis behöver tillämpa bestämmelsen då det enligt diskrimineringslagen gäller olika preskriptionsfrister beroende på om uppsägningsbesked innehåller sådana uppgifter enligt 8 § andra stycket eller inte. Enligt 6 kap. 4 § första stycket diskrimineringslagen ska bestämmelser i anställningsskyddslagen om preskription tillämpas om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande. De bestämmelser i anställningsskyddslagen som det hänvisas till finns i 40 och 41 §§. Bestämmelserna anger att det gäller särskilda preskriptionstider om arbetstagaren inte har fått ett uppsägningsbesked enligt 8 § andra stycket. Regeringen anser, till skillnad från , att förslaget medför en regelförenkling eftersom kravet på innehållet i uppsägningsbesked tas bort. får det konstateras att om någon med anledning av en uppsägning vill yrka ogiltigförklaring eller kräva skadestånd enligt diskrimineringslagen och ett uppsägningsbesked med innehåll enligt 8 § andra stycket anställningsskyddslagen inte har lämnats, beräknas preskriptionstiden på ett annat sätt än om ett sådant besked hade lämnats. pekar således på en reell konsekvens av promemorians förslag som får betydelse om en arbetstagare som sägs upp efter att denne har nått lasåldern t.ex. avser att yrka ogiltighetsförklaring av uppsägningen enligt diskrimineringslagen. I ett sådant fall blir konsekvensen av att arbets- givaren inte har lämnat besked enligt 8 § andra stycket att underrättelse- Prop. 2018/19:91 fristen enligt 40 § blir en månad i stället och att fristen räknas anställningen upphörde i stället för när arbetstagaren fick del av uppsägningen. Underrättelsefristen kan således bli relativt lång om arbetsgivaren inte har lämnat ett uppsägningsbesked med det innehåll som följer av 8 § andra stycket, särskilt om arbetstagaren enligt avtal har rätt till en lång uppsägningstid. Om det i stället rör sig om ett krav på skadestånd enligt diskrimineringslagen blir följden av att ett uppsägningsbesked med sådant innehåll inte har lämnats att underrättelsefristen enligt 41 § räknas från den dag då anställningen upphörde i stället för från när den skadegörande handlingen företogs. Arbetsgivaren har således enligt förslaget i promemorian en fördel av att vid uppsägning av arbetstagare över las-åldern lämna ett uppsägningsbesked med det innehåll som framgår av 8 § andra stycket, även om denne inte är skyldig att lämna ett sådant besked. får det antas att den nu diskuterade preskriptionsproblematiken relativt sällan kommer att aktualiseras i praktiken medan regelförenklingen kommer att ha en påtaglig, praktisk betydelse för arbetsgivare vid uppsägning av arbetstagare som har uppnått las-åldern. Regeringen anser därför att regelförenklingen bör genomföras även om den kan påverka preskriptionstider och beräkningen av sådana i diskrimineringsfall. Ett arbetstagarinflytande på uppsägningen enligt 30 § anställningsskyddslagen Enligt anställningsskyddslagen finns det två olika former för att ge arbetstagare inflytande på uppsägningsfrågan. Valet av form beror på grunden för uppsägningen. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren enligt 29 § anställningsskyddslagen förhandlingsskyldig enligt 11–14 §§ medbestämmandelagen. Det gäller även vid så kallade individuella arbetsbristsituationer när bara en arbetstagare berörs. Skyldigheten att förhandla enligt medbestämmandelagen gäller däremot inte vid uppsägning av personliga skäl. Då ska arbetsgivaren i stället enligt 30 § anställningsskyddslagen underrätta arbetstagaren och, om han eller hon är fackligt ansluten, varsla den lokala arbetstagarorganisationen. Därefter är det arbetstagarsidan som får ta initiativet genom att begära överläggning med arbetsgivaren om uppsägningen. Frågan är om det finns skäl att använda dagens former av arbetstagarinflytande på uppsägningen för arbetstagare som kan sägas upp utan saklig grund och om det överhuvudtaget är motiverat med ett arbetstagarinflytande i sådana situationer. avstyrker att bestämmelserna om underrättelse, varsel och överläggning i 30 § anställningsskyddslagen ska tillämpas vid uppsägning av arbetstagare som har fyllt eftersom det enbart medför en administrativ process. anger att även om det inte är avsikten, riskerar skyldigheten att leda till ifrågasättande, utdragna diskussioner och långa handläggningstider. Även och m.fl. avstyrker förslaget med motiveringen att det innebär mer administration för arbetsgivaren. Regeringen har en viss förståelse för synpunkten att det kan framstå som omständligt att dagens regler om arbetstagarinflytande ska behöva tillämpas vid en uppsägning som kan göras utan saklig grund och som inte 2018/19:91 kan ogiltigförklaras. finns ett värde i att även denna kategori arbetstagare får en förvarning om att en uppsägning kommer att ske. Arbetstagaren kan också ha ett intresse av att överlägga med arbetsgivaren om uppsägningen innan den verkställs. Arbetstagaren kan vid en överläggning ge sin syn på saken och få arbetsgivaren att ändra sig eller skjuta uppsägningen . Arbetstagaren kanske har planerat att gå i pension . Det kan även finnas ett intresse av att diskutera andra alternativ, exempelvis omplacering, ändrade arbetsuppgifter, deltidsarbete eller en omvandling till en tidsbegränsad anställning. Att det ges sådana möjligheter för arbetstagaren att diskutera andra alternativ ligger i linje med syftet att skapa förutsättningar för en förlängning av arbetslivet att låta den arbetstagare som orkar och vill fortsätta arbeta få komma till tals på något sätt och vara med och påverka. föreslår ett samrådsförfarande direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare innan anställningen avslutas i stället för att de nuvarande bestämmelserna om arbetstagarinflytande tillämpas. En sådan ny ordning skulle dock, enligt regeringens uppfattning, inte ligga i linje med ambitionen att skapa ett förenklat uppsägningsförfarande som så långt som möjligt följer de principer som gäller för det ordinarie uppsägningsförfarandet som gäller vid uppsägning av arbetstagare under lasåldern. En lämpligare ordning är enligt regeringens mening att arbetstagarinflytandet regleras av de befintliga bestämmelserna i anställningsskyddslagen. Utan ett krav på saklig grund för uppsägning av arbetstagare som har fyllt blir det dock svårt att upprätthålla den distinktion mellan arbetsbrist och personliga skäl som bestämmer formerna för arbetstagarinflytandet på uppsägningsfrågan enligt 29 och 30 §§ anställningsskyddslagen. Arbetsgivarens vilja att avbryta anställningen blir ju i sig ett tillräckligt skäl för att också göra det. Distinktionen mellan arbetsbrist och personliga skäl bör därför inte vara avgörande för formen för arbetstagarinflytandet. Det förfarande som regleras i 30 § anställningsskyddslagen ger arbetstagaren, och i förekommande fall arbetstagarorganisationen, en förvarning om uppsägningen. Bestämmelsen föreskriver inte någon obligatorisk överläggning, utan lämnar valet att påkalla överläggning till arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Det finns därför en rimligt flexibel ordning som ger arbetstagaren en möjlighet att komma till tals i uppsägningsfrågan. Regeringen anser därför, liksom Arbetsdomstolen och majoriteten av de övriga remissinstanserna som har yttrat sig i frågan, att 30§ anställningsskyddslagen ska tillämpas vid uppsägning av arbetstagare över las-åldern. I linje med Arbetsdomstolens förslag bör bestämmelsen formuleras på ett mer neutralt sätt. Att i stället, som föreslås av Bankinstitutens , tillämpa förfarandet enligt 31 § som avser situationen att en provanställning ska avbrytas eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning anser regeringen mindre lämpligt, bland annat på grund av att det enligt förslaget är fråga om en uppsägning. Något undantag från förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen är inte nödvändigt eftersom regler om förhandlingsskyldighet i anställningsskyddslagen som specialregler har företräde framför medbestämmandelagens allmänna regler, se 3 § medbestämmandelagen. Följden av att förhandlingar enligt medbestämmandelagen har hållits När det gäller ordningen med förhandlingar enligt medbestämmandelagen kan det ifrågasättas om en arbetstagarorganisation typiskt sett har något intresse av sådana förhandlingar med anledning av en tilltänkt uppsägning av en arbetstagare i denna ålderskategori eftersom uppsägningen inte behöver vara sakligt grundad och arbetstagaren aldrig kan hävda någon företrädesrätt i turordningshänseende.