prop · H70348 · 2019-11-19 00:00:00 — 67Denna simulering görs genom att vi i ett statistikprogram slumpmässigt genererar ändamålsenliga data som vi därefter använder den statistiska modellen på. Detta upprepas 1000 gånger för respektive storleksgrupp av företag och respektive nivå på löneskillnad. 68Det finns olika sätt att ta fram statistiska analyser, dock är den som används här, , den mest effektiva av alla möjliga linjära statistiska analyser (givet att vissa förutsättningar är uppfyllda). Om man skulle välja en annan slags analys, säg en modell som inkluderar fasta vikter av enskilda faktorer, skulle den leda till större i skattningar och därmed sämre styrka att förkasta en nollhypotes. 69Vi använder oss av signifikansnivå som utslagskriterie, dvs. en mindre strikt restriktion än de vanliga . 34 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N skillnad mellan grupper medför att antal anställda inte spelar någon roll längre för att kunna identifiera statistiskt säkerställda löneskillnader. I figuren till höger i diagram 4 visas resultaten då man har två till antalet ojämna grupper (hos samma arbetsgivare) som jämförs. Det framgår att det blir en förskjutning i möjligheten att kunna belägga skillnader. När grupperna skiljer sig väldigt mycket i storlek blir det mycket svårt att få fram statistiskt säkerställda resultat då man har en löneskillnad på , även för arbetsgivare som har så många som 100 anställda. Endast för stora arbetsgivare med ca 200 eller fler anställda finns förutsättningar att statistiskt bestämma om det finns osakliga löneskillnader. 70 Med så många anställda är det möjligt att fastställa skillnader på , även där grupperna som jämförs till antal är olika stora. Diagram 4 Betydelsen av företagsstorlek för att statistiskt kunna identifiera faktiska löneskillnader, procent För två grupper som relaterar För två grupper som relaterar 50/50 i storlek 1/9 i storlek Resultat av simuleringar (1000 replikationer), där ena gruppen hade x % mer i genomsnittslön. Till grund för skattningar ligger en enkel regressionsmodell med lön som utfall och en gruppindikator som enda förklarande variabel. Statistisk signifikans utifrån signifikansnivå. Lönenivå ligger mellan 20 och 31,5 (39) för () löneskillnad. 70Det visar sig att det krävs minst 130 anställda för att det ska bli en mätbar skillnad, och 190 anställda för att möjligheten till statistiskt identifikation ska kunna bli helt säker. R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G Den statistiska simuleringen syftade till att undersöka vilken betydelse antalet anställda och nivån på löneskillnaderna har för möjligheten att på ett systematiskt sätt bedöma om det finns osakliga löneskillnader mellan två grupper hos en arbetsgivare. Resultaten pekar på att det är svårt att påvisa osakliga löneskillnader då ett företag har få anställda eller små löneskillnader. Av simuleringen framgår att om könslöneskillnaderna på arbetsgivarnivå är är möjligheten att kunna påvisa osakliga löneskillnader begränsade. Svårigheten att påvisa osakliga löneskillnader gäller först och främst för små och medelstora arbetsgivare. Men även för större arbetsgivare kan det vara svårt att bedöma om det finns osakliga löneskillnader. Svårigheterna uppstår om grupperna som jämförs sinsemellan är olika stora i kombination med att den löneskillnad som undersöks är liten. Lagens bestämmelser om lönekartläggning gör en distinktion mellan könslöneskillnader för lika respektive likvärdiga arbeten. Resultaten av vår simuleringsstudie är framförallt tillämpbara när det gäller förutsättningar att kunna belägga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbeten. När det istället handlar om likvärdiga arbeten är det enligt lagstiftningen vilka krav som ställs i arbetet som ska avgöra om ett arbete är likvärdigt med ett annat. Detta ska göras genom en så kallad arbetsvärdering där arbetsgivare ska bedöma om arbetet är fysiskt eller psykiskt krävande eller om det kräver lång erfarenhet, bland annat. I vår statistiska analys utgår vi ifrån vilka egenskaper de anställda har. I teorin skulle den statistiska analysen även kunna innefatta vilka krav som ställs i arbetet. Oavsett om man väljer att undersöka individernas egenskaper som utför arbetet eller vilka krav som arbetet ställer återstår samma utmaning med att, på statistisk grund, kunna påvisa osakliga löneskillnader då det är få anställda eller små löneskillnader hos en arbetsgivare. Det beror på att de uppmätta resultaten får en låg tillförlitlighet när det är endast några få anställda som analysen gäller. När lönekartläggning ska göras i praktiken på en arbetsplats finns därutöver utmaningar som inte har nämnts . En utmaning är att sätta siffror på alla de faktorer som ligger bakom en löneskillnad. För att arbetsgivare ska kunna fastställa osakliga löneskillnader behöver arbetsgivaren ha möjlighet att siffersätta faktorer som är relevanta för lönesättningen, till exempel bedömningen av marknadslönen för de yrken som ska jämföras eller att gradera de anställdas utbildningsnivå på rätt nivå. Till följd av att bestämmelserna i lagen om lönekartläggning i relativt stor grad kan anpassas till arbetsgivarens förutsättningar är det i sista hand upp till arbetsgivare, och i viss mån arbetstagarrepresentanter, att komma fram till om en löneskillnad mellan olika grupper av anställda (varav en kan klassas som kvinnodominerad) är sakligt motiverad, eller inte. 36 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N 4Påverkar dokumentationskrav könsskillnader? I det här kapitlet undersöks hur löner, inkomster och rekrytering hos arbetsgivare påverkas av krav på att dokumentera lönekartläggningar. Genom att studera företag som påverkades eller inte påverkades av en lagändring undersöks om det finns en effekt av lagstiftningen. Här ges en kort sammanfattning av resultaten av undersökningen samt en diskussion om resultatens relevans för nutida förhållanden. I ett elektroniskt underlag till rapporten redogörs i detalj för den statistiska modellen och resultaten. 4.1Förändring i lagstiftningen är utgångspunkt för analysen I granskningen undersöks om det går att påvisa någon effekt på bland annat löne- och inkomstskillnader mellan män och kvinnor på de företag som påverkades av en förändring i lagstiftningen rörande aktiva åtgärder som började gälla 2009. Förändringen 2009 innebar att företag med färre än 25 anställda blev undantagna från krav på att dokumentera lönekartläggningar men även så kallade jämställdhets- och handlingsplaner. För större företag, det vill säga de som hade 25 eller fler anställda, bibehölls krav på att dokumentera lönekartläggningar och övriga planer. I granskningen jämförs utvecklingen i företag på båda sidorna om gränsen på 25 anställda, både före och efter förändringen i lagen. En sådan jämförelse gör det möjligt att ta fram effekten av att företag (inte) omfattas av lagstiftningen gällande krav på att dokumentera lönekartläggning samt jämställdhets- och handlingsplan. Lagstiftningen rörande krav på dokumentation av aktiva åtgärder har förändrats ett antal gånger . trädde en ny samlad lagstiftning på diskrimineringsområdet i kraft, diskrimineringslagen (2008:567). Lagen ersatte sju tidigare lagar på området. I tabellen nedan ges en översikt över de förändringar som gjorts i lagen . Som syns där ändrades bestämmelser inte bara avseende vilka företag som skulle ta fram lönekartläggningar utan ändringarna rör också vilka företag som skulle ta fram dokumentation av jämställdhetsplaner och handlingsplaner, samt hur ofta dessa skulle tas fram. har krav på planer ersatts med ett mer allmänt hållet dokumentationskrav. Själva utformningen av dokumentationen är inte närmare reglerad och kan tas fram på det sätt ”som är mest ändamålsenligt R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G för arbetsgivaren”.71 Däremot ska innehållet spegla ungefär de aspekter som tidigare skulle dokumenteras i jämställdhetsplanen. Dokumentationskravet har, enligt regeringen, betydelse för att åtgärderna ska genomföras på ett strukturerat sätt. Detta beskrivs tydligt i förarbetet till den förändring som gjordes i samband med den senaste revideringen av diskrimineringslagen: Regeringen anser att lönekartläggningen och dokumentationen av den är nödvändiga för att komma till rätta med löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Det är mot denna bakgrund motiverat att fler arbetsgivare än omfattas av skyldigheten att dokumentera lönekartläggningsarbetet.72 Tabell 1 Krav på aktivt jämställdhetsarbete för arbetsgivare Vad ska dokumenteras? Lönekartläggningar, jämställdhets- och Lönekartläggningar, jämställdhets- och Som framgår ur tabell 1 avser ändringen i lagen som började gälla både krav på dokumentation av lönekartläggningar och dokumentation av jämställdhets- och handlingsplaner och som gällde fram . Det är därför inte möjligt att särskilja betydelsen av dokumentation av lönekartläggning från dokumentation av dessa kompletterande planer (som var helt inriktade på jämställdhetsaspekter).73 I redogörelsen nedan kommer vi att referera till betydelsen av krav på dokumentation av lönekartläggningar för att förenkla framställningen.74 För att kunna mäta om en förändring i lagstiftningen har haft någon påverkan i praktiken behöver uppföljningen ske . Effekter av förändringar i lagstiftningen kan rimligen först ha fått genomslag efter det att arbetsgivarna har 71Denna formulering finns på DO:s webbplats samt i den lagrådsremiss som föregick de senaste ändringarna i diskrimineringslagen. 2015/16:135, s. 62. 73Dagens dokumentationsbestämmelser inom ramen för aktiva åtgärder, som började gälla 2017, avser alla sju diskrimineringsgrunder, inte enbart kön. Bestämmelserna gällande lönekartläggningar är dock endast inriktade på diskrimineringsgrunden kön. 74Sedan 1 januari 2017 omfattar dokumentationskraven tillhörande de aktiva åtgärderna även de andra diskrimineringsgrunderna, och inte enbart kön. Dock är bestämmelser angående lönekartläggningar (nu som förr) endast kopplade till aspekten kön. 38 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N haft möjlighet att förhålla sig till den nya lagstiftningen och efter det att några lönerevisioner har hunnit passera. Den regelförändring som studeras i den här granskningen trädde i kraft . De efter lagstiftningens ikraftträdande som studeras (2009–2016) bör ge en tillräckligt lång uppföljningsperiod för att kunna bedöma lagstiftningens effekt.75 För analysen används () databas (”Longitudinell integrationsdatabas för sjukförsäkrings- och arbetsmarknadsstudier”) samt SCB:s uppgifter i lönestrukturstatistiken. Lönestrukturstatistiken innehåller avtalade månadslöner (omräknad till heltidsekvivalenter) och andra ersättningar för ett urval av företag. innehåller uppgifter om anställda och företag från olika källor som inkluderar hela arbetsmarknaden. Den period som undersöks i granskningen är 2001 . Registerdata från SCB kommer med viss eftersläpning då det tar tid att sammanställa och publicera statistik, vilket medför att det vid granskningens genomförande endast fanns data fram till och med . 4.1.1 Arbetsgivare som ingår i undersökningen I undersökningen jämförs arbetsgivare som omfattades av krav på att dokumentera aktiva åtgärder –2016 med arbetsgivare som skulle dokumentera åtgärderna men som därefter inte omfattades av dokumentationskraven . Den arbetsgivare som omfattades av kraven på att dokumentera åtgärderna är arbetsgivare med minst 25 anställda. För att de företag som jämförs ska vara så lika som möjligt har en undre gräns dragits vid 20 anställda och en övre gräns vid 30 anställda. De två grupperna består därmed av: •Arbetsgivare med 20–24 anställda som 2009 undantogs från kraven på att dokumentera aktiva åtgärder. Detta är vår behandlingsgrupp. •Arbetsgivare med 25–30 anställda som omfattades av kraven före och efter 2009. Detta är vår jämförelsegrupp. I analysen ingår endast företag där minst en person av respektive kön finns representerad i data. I analysen ingår dessutom endast företag inom privat sektor eftersom antalet organisationer inom offentlig sektor med färre än 30 anställda är 75Tiden för lagens införande sammanföll med finanskrisen i , vilket skulle kunna ha påverkat förutsättningar för lagens verkan (så resoneras i Bennedsen m.fl. 2019 om införandet av en liknande reglering i ). Den svenska ekonomin återhämtade sig förhållandevis snabbt och den ekonomiska utvecklingen fram präglades av stabil ekonomisk tillväxt (se till exempel Budgetpropositionen , prop. 2015/16:1). I känslighetsanalyser har vi dock valt att titta på hur stabila resultaten är genom att variera uppföljningsperioderna. Se det elektroniska underlaget Kvantitativ studie av effekter. R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G mycket få till antalet.76 I analysen har hänsyn tagits till att företag kan ha olika många anställda som analyseras. 4.1.2 Så mäts löne- och inkomstskillnader och andra relaterade utfall Effekten av förändringen i lagstiftningen mäts utifrån hur löne- och inkomstskillnader och andra utfall utvecklas i de två grupperna av företag. För att isolera effekten av förändringen i lagstiftningen har metoden ”skillnad-i- skillnader” använts. Metoden innebär att vi jämför likvärdiga grupper av arbetsgivare . Utgångspunkten är att det enda som skiljer grupperna åt är att den ena (20–24 företag) undantogs från kravet om dokumentation, medan den andra (25–30 företag) fortsatte att ha motsvarande krav. I analysen har hänsyn tagits till faktorer som skulle kunna skilja de olika grupperna av företag åt. Dessa faktorer är bland annat varje enskilt företags näringsgren och de anställdas utbildningsnivå, anställningstid samt yrkeskoder. Bestämmelserna om lönekartläggningar avser att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Tillgänglig statistik som är närmast kopplad till lön är uppgifter om lön och andra ersättningar som finns i lönestrukturstatistiken och som används i rapporter. Dessa data är dock inte tillgängliga för hela den privata arbetsmarknaden, utan endast tillgänglig för ett urval av företag (förutom för företag med 500 eller fler anställda för vilka lönestrukturstatistiken är heltäckande). Detta skapar viss osäkerhet på grund av att företag som ingår i statistiken byts ut och att antalet företag i undersökningen är begränsat. Som ett alternativ till månadslön väljer vi därför i denna del av undersökningen att undersöka könsskillnader i arbetsinkomst som vårt primära utfall.77 Måttet utgörs av både ersättningsnivån (grundlön plus eventuella tillägg och övertidsersättning), och den arbetade tiden . Måttet fångar därmed in fler aspekter utöver månadslön, såsom om en person jobbat deltid, varit föräldraledig, eller andra orsaker som påverkar den totala arbetstiden . Att måttet fångar in flera aspekter har både för- och nackdelar. Nackdelen är att måttet kan påverkas av olika omständigheter, som om en person har jobbat hel- eller deltid, vilket därmed speglar andra faktorer än skillnader i lön. Den senare kan inte särskiljas. Fördelen med måttet är att man 76En kommun är exempel på en arbetsgivare med anställda på många olika arbetsplatser, säg enskilda skolor eller bibliotek där antalet anställda skulle kunna vara runt 20 till 30; diskrimineringslagens krav på dokumentation av lönekartläggning syftar dock till arbetsgivarnivån, vilket innebär kommunen och inte den enskilda skolan eller det enskilda . 77Denna utgörs av en anställds bruttoersättning som arbetsgivaren betalar arbetsgivaravgift för. 40 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N studerar inkomsten som speglar vad kvinnor och män rent faktiskt får ut, det vill säga skillnaden i kvinnors och mäns arbetsinkomster . Även om det finns osäkerhet i skattningar som bygger på uppgifter från lönestrukturstatistiken har vi tagit fram skattningar som bygger på uppgifter om avtalad månadslön. Vi anser att osäkerheten till trots kan de bidra till att identifiera betydelsen av olikheter i dokumentationskrav. Andel kvinnor bland de nyrekryterade Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren också se över rekryteringen av nyanställda utifrån lagens krav om jämställdhet.79 Därför undersöks även om könsfördelningen av de nyanställda påverkas på olika sätt för de grupper av företag som omfattades respektive inte direkt berördes av lagändringen 2009. Könsskillnad i andel kvinnor med chefsfunktion En annan intention med lagstiftningen på området är att få till en mer jämställd tillsättning av högre tjänster.80 För att kunna mäta om kvinnor har fått tillgång till högre tjänster använder vi oss av klassificering utifrån så kallade ssyk-koder. Dessa uppgifter är konstruerade utifrån ett antal parametrar, bland annat om en person har chefsbefattning. 4.2Resultat för krav på dokumentation av lönekartläggningar 4.2.1 Ingen påverkan på könsskillnader i arbetsinkomst I diagram 5 redovisas utvecklingen av könsskillnader i arbetsinkomst för respektive grupp av företag. Rent generellt ser man att könsskillnaden i arbetsinkomst minskade kontinuerligt , från cirka 23 till . Utvecklingen har varit snarlik för företag med 20–24 anställda och företag med 25–30 anställda . Observera att värdena gäller företag som ingår i vår undersökning, vilket bland annat utesluter företag som hade en enkönad personalsammansättning. som har minst en person av respektive kön bland sina anställda finns med i redovisningen. 78Förutom månadslön finns det uppgifter om olika slags tillägg i lönestrukturstatistiken, men vi exkluderar dessa i jämförelsen och följer därmed sätt att mäta könslöneskillnader. 79Se 3 kap. 5 § diskrimineringslagen (2008:567). Innan förändringen i lagstiftningen 2017 var det tydligt uttalat att arbetsgivare skulle verka för en jämställd rekrytering. 803 kap. 5 § diskrimineringslagen (2008:567). R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G Diagram 5 Könsskillnad i arbetsinkomst i procent på arbetsgivarnivå för åren 2001–2016 Företag med 20–24 anställda Företag med 25–30 anställda Resultaten av effektskattningar av förändringen i lagstiftningen 2009 för könsskillnader i arbetsinkomster pekar åt en nolleffekt. Det går inte att fastställa att borttagandet av krav på att dokumentera aktiva åtgärder innebar att arbetsinkomstskillnaderna mellan könen utvecklades på olika sätt mellan företag som fortsatte att omfattas av kraven och företag som undantogs från kraven. Resultaten från analysen av arbetsinkomst är rent statistiskt sett stabila (liten runt noll-skattningar) och tillåter oss därmed att tolka resultaten som en nolleffekt. 4.2.2 Ingen tydlig effekt på löneskillnaderna Diagram 6 visar utvecklingen i könslöneskillnad uppdelad på de två grupperna av företag. För företag som hade 25–30 anställda var könslöneskillnaden likartad före ändringen i lagen som trädde i kraft jämfört med företag som hade 20–24 anställda. Resultaten varierar mer än vad som var fallet för arbetsinkomst. Det beror på att lönestrukturstatistiken är baserad på en urvalsundersökning och att det därför är en variation i vilka företag som ingår i statistiken . Bortsett från denna variation framgår att löneskillnaderna minskar något sett över hela perioden. Utvecklingen för företag som hade 20–24 anställda och företag som hade 25–30 anställda liknar varandra med en avtagande könslöneskillnad . 42 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N Diagram 6 Könsskillnad i månadslön i procent på arbetsgivarnivå för åren 2001–2016 Företag med 20–24 anställda Företag med 25–30 anställda Resultaten av den kvantitativa analysen med könslöneskillnader som utfall visade sig vara mycket osäkra på grund av stora variationer i data. Det gör att det inte går att bestämma om förändringen 2009 medförde att utvecklingen i löneskillnad mellan könen skilde sig mellan de företag som fortsatt berördes av kraven och de som inte längre gjorde det efter lagändringen trädde i kraft. Det föreligger ett positivt samband, men det går inte att fastställa några signifikanta effekter på löneskillnader av lagändringen 2009. 4.2.3 Möjligen en liten påverkan på nyrekryterande Enligt diskrimineringslagens tredje kapitel ska arbetsgivaren också se över rekryteringen av nyanställda. Utifrån LISA-data är det möjligt ta fram ett mått på hur nyrekrytering av kvinnor bland de anställda har utvecklats. I diagram 7 visas hur skillnaden har sett ut . R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G Diagram 7 Könsskillnad i nyrekrytering i procent på arbetsgivarnivå för åren 2001–2016 Företag med 20–24 anställda Företag med 25–30 anställda Som framgår av diagram 7 är andelen kvinnor som rekryteras betydligt lägre än , oavsett storleksgruppering på företagen. Det är anmärkningsvärt hur lite som ändrats , det vill säga att könsuppdelning framstår relativt över den femtonårsperiod vi studerar.81 Det framgår också att det endast föreligger små skillnader mellan företagen som ingår i respektive grupp, det vill säga företag med 20–24 respektive 25–30 anställda. På ett liknande sätt som för löneskillnader och inkomstskillnader undersöktes även för nyrekrytering av kvinnor effekterna av lagändringen 2009. Till skillnad från resultaten för arbetsinkomster såg vi i en del skattningar en viss skillnad när det gäller nyrekrytering av kvinnor. Dessa skillnader var dock inte robusta för olika känslighetsanalyser. Vår sammanlagda bedömning landar i att det inte går att utesluta att ändringen i lagen kan ha haft en viss påverkan på rekrytering av kvinnor, men att den i så fall inte varit särskild omfattande. 4.2.4Möjlig men osäker påverkan på könsskillnad i andel kvinnor med chefsfunktion En annan intention med lagens skrivelse är att få till en mer jämställd tillsättning av högre tjänster. I diagram 8 visas hur andelen kvinnliga chefer inom privat sektor fördelar sig mellan grupperna . 81Notera att vi här studerar nyrekrytering, inte andelen kvinnor. Den senare har också legat tämligen på en nivå på över hela observationsperioden för de här ingående företagen. Som diskuterades i kapitel 2 har antalet kvinnor i privat sektor ökat , men andelen har varit approximativt på grund av att fler män fått arbete inom den privata sektorn. 44 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N kvinnliga chefer bland alla chefer inom privat sektor för företag med 20–30 anställda på . Andelen har ökat , med en tydlig uppgång och framåt (oavsett gruppindelning). Denna utveckling speglar ett mönster som inte bara gäller vårt urval av företag utan har visat sig gälla för hela den privata arbetsmarknaden.82 Huvudförklaring till uppgången och framåt är dock övergången till en ny klassificering av yrkeskoder, där flera befattningar blev klassade som chefer än i tidigare yrkesklassificering.83 Diagram 8 Könsskillnad i chefsandel i procent på arbetsgivarnivå för åren 2001–2016 Företag med 20–24 anställda Företag med 25–30 anställda Även för andelen kvinnor med chefsfunktion gjordes en analys av effekterna av lagändringen 2009. I en del skattningar visade det sig vara något mindre vanligt för företag som inte längre behövde dokumentera lönekartläggningar att ha kvinnor som chefer jämfört med företag som hade krav på dokumentation. Resultaten var dock känsliga för vald specifikation. Därmed blir slutsatsen att det inte går att påvisa att lagändringen hade någon entydig effekt för rekrytering av kvinnor till chefsbefattningar.