prop · H70348 · 2019-11-19 00:00:00 — I granskningen har undersökt vilken betydelse antalet anställda och nivån på löneskillnaderna har för möjligheten att på ett systematiskt sätt kunna bedöma om det finns osakliga löneskillnader som har samband med kön hos en arbetsgivare. Undersökningen har gjorts genom att simulera en arbetsgivares möjligheter att påvisa osakliga löneskillnader mellan två grupper beroende på antalet anställda och olika nivåer på löneskillnaderna. Ur simuleringen framgår att om den genomsnittliga löneskillnaden mellan två grupper i ett företag med upp till cirka 40 anställda är är det på statistiska grunder nära nog omöjligt att fastställa att det finns osakliga löneskillnader mellan grupperna. Ju fler anställda företaget har och ju större löneskillnaderna är, desto mer ökar möjligheten att kunna identifiera osakliga löneskillnader. Möjligheten att kunna identifiera osakliga löneskillnader mellan könen ökar också om grupperna som jämförs är ungefär lika stora. Löneskillnaderna på arbetsgivarnivå som lönekartläggning skulle kunna bidra till att minska är relativt små. Därtill kan det vara svårt att på ett systematiskt sätt belägga osakliga löneskillnader hos arbetsgivare med få anställda och låga löneskillnader. Detta gör att den potentiella effekt som lönekartläggning kan ha för att minska löneskillnaderna på arbetsmarknaden sannolikt är liten. Lagändring om dokumentation påverkade inte könsskillnader 2009 undantogs företag med färre än 25 anställda från kraven på att dokumentera lönekartläggningar samt jämställdhets- och handlingsplaner. I granskningen jämfördes utvecklingen hos arbetsgivare som efter 2009 inte längre omfattades av dessa krav med arbetsgivare som även fortsättningsvis omfattades av dem. Flera olika jämställdhetsaspekter undersöktes för att se om dokumentationskraven hade någon betydelse för skillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsplatserna. En av de aspekter som undersöktes var de anställdas arbetsinkomst. För arbetsinkomst (som handlar om både lönenivå och hur mycket de anställda R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N arbetar ) fanns det inga skillnader i utveckling mellan företag med dokumentationskrav och företag som inte omfattades av kraven. Andra aspekter som undersöktes var rekrytering och chefstillsättning av kvinnor. Det finns tecken som tyder på att fler kvinnor fick anställning i företag som omfattades av dokumentationskraven, men effekten är liten och osäker. Det finns även en tendens till att fler kvinnor tillsattes som chefer i de företag som fortsatt omfattades av dokumentationskrav men även här är den uppmätta effekten liten och osäker. Sammantaget bedömer att effekterna av krav på dokumentation av lönekartläggning är små, om de ens finns. De företag som studerats i granskningen har dock relativt få anställda. Det går därför inte att utesluta att kraven kan ha betydelse för att minska löneskillnader hos större arbetsgivare. Arbetsmarknadsparter ser problem med lagstiftningen I granskningen har 21 arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer svarat på frågor om hur de bedömer att lagstiftningen om lönekartläggning fungerar hos arbetsgivare i den eller de branscher de representerar. Organisationerna gav en relativt samstämmig bild av att det är lätt för arbetsgivare att jämföra löneskillnader för arbeten som kan betraktas som lika. De flesta ansåg däremot att det är mycket svårt för arbetsgivare att bedöma om det finns osakliga löneskillnader för arbeten som kan betraktas som likvärdiga. Arbetet med lönekartläggning bedömdes också vara ganska arbetskrävande som arbetsgivare sällan hittar osakliga löneskillnader med hjälp av lönekartläggning. Organisationerna ansåg att kunskaperna om lönekartläggning är ganska goda hos arbetsgivarna inom deras branschområden. De arbetsgivare som har en personalavdelning eller HR-funktion ansågs ha större kunskaper om lagstiftningen än företag som saknar denna funktion. Däremot hade organisationerna svårt att bedöma i vilken grad olika delar av lagstiftningen efterlevs och därför är det svårt att få en samlad bild av i vilken utsträckning arbetsgivare lever upp till lagens krav. Majoriteten av organisationerna ansåg att lagstiftningen fungerar ganska dåligt som helhet för att motverka osakliga löneskillnader. De pekar särskilt på att lagstiftningen är svår att tillämpa för små arbetsgivare utan HR-funktion. Men även för stora arbetsgivare ansågs det vara svårt att tillämpa lagstiftningen på grund av att det kan vara svårt att från centralt håll överblicka de olika yrkesrollerna inom företaget eller organisationen. Däremot fanns det delvis olika syn på hur lagstiftningen och arbetet med den borde förändras för att fungera bättre. Hälften av organisationerna ansåg att lagstiftningen bör förändras, till exempel genom att tydliggöra eller förenkla kraven för arbetsgivare. Lika många, från båda sidor, ville se ökat stöd från DO R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G genom till exempel information. Arbetstagarorganisationerna tyckte också att det vore önskvärt med utökad tillsyn av arbetsgivares arbete med lönekartläggning och effektivare sanktionsmöjligheter för de arbetsgivare som inte lever upp till lagens krav. Löneskillnaderna mellan män och kvinnor har minskat . Utvecklingen går därmed i den riktning politiken syftar till. Det innebär också att utrymmet där lönekartläggning kan verka för att minska löneskillnaderna mellan könen har krympt. För att öka kunskaperna om vilket utrymme det finns för lönekartläggning att påverka löneskillnaderna anser att utvecklingen av löneskillnaderna på arbetsgivarnivå bör följas upp regelbundet. Med bättre kunskap om hur löneskillnader på arbetsgivarnivå utvecklas och hur de skiljer sig mellan arbetsgivare av olika storlek och mellan olika branscher skapas bättre underlag som kan användas för att utveckla åtgärder som syftar till att minska löneskillnader mellan män och kvinnor. Utvecklingen av löneskillnader på arbetsgivarnivå kan följas genom att ges i uppdrag att regelbundet ta fram dessa uppgifter som ett komplement till sina årliga redovisningar av löneskillnaderna mellan könen. rekommenderar därför att: •regeringen ger i uppdrag att följa utvecklingen av löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsgivarnivå. Enligt finns det skäl att undersöka om lagstiftningen om lönekartläggning behöver justeras. Utgångspunkten är att utrymmet där lönekartläggning kan verka och bidra till minskade osakliga löneskillnader har minskat . Det gör att det är svårare att belägga osakliga löneskillnader hos arbetsgivare. Dessutom framkom det i granskningen att effekten av dokumentationskraven av lönekartläggning är mycket små för mindre företag. Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer uppger att lagstiftningen i sin helhet fungerar ganska dåligt. I granskningen har några områden bedömts vara problematiska. Det handlar bland annat om att lagstiftningen kan vara svår att tillämpa för både små och mycket stora arbetsgivare. anser att det behöver utredas om lagstiftningen på ett bättre sätt kan anpassas till större och mindre arbetsgivare. •regeringen att utreda om lagstiftningen om lönekartläggning på ett bättre sätt kan anpassas till arbetsgivare av olika storlek. Ett annat område som kan vara motiverat att justera är hur omfattande krav som ställs på arbetsgivares arbete med lönekartläggning. Regeringen har i flera förarbeten till lagstiftningen angett att administrativa bördor för arbetsgivare ska undvikas. Enkäten till arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer visar att så inte är R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N Organisationerna anser generellt att arbetet med lönekartläggning är ganska eller mycket arbetskrävande. Ett område som särskilt lyftes är att kravet på att analysera löneskillnader för likvärdiga arbeten är mycket svårt att verkställa för arbetsgivare. ser därmed behov av att utreda om lagstiftningen kan förenklas, både för att minska de administrativa bördorna för arbetsgivarna och för att kunna underlätta tillämpningen av lagen. •regeringen att utreda om lagstiftningen om lönekartläggning kan göras mindre arbetskrävande för arbetsgivare, särskilt med avseende på att bedöma löneskillnader för arbeten som kan betraktas som likvärdiga. Regeringen har aviserat att de ska tillsätta en utredning i syfte att se över behoven av effektivare tillsyn och sanktionsmöjligheter kopplat till diskrimineringslagen (dir. 2018:99). Ett möjligt sätt att hantera de förbättringsområden har identifierat är att utöka utredningens uppdrag till att även omfatta rekommendationer, att undersöka om lagstiftningen kan anpassas till arbetsgivare av olika storlek på ett bättre sätt och om arbetsbördan för arbetsgivare kan minska. En tydlig lagstiftning som är hanterbar för arbetsgivare är en förutsättning för att kunna åstadkomma en effektiv tillsyn och möjlighet att utfärda sanktioner. R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G 1.1 Motiv till granskning Regeringen har satt upp ett mål om ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. Målet anger att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.1,2 Trots målet har kvinnor fortsatt lägre löner än män. 2017 var löneskillnaden 11 procent.3 Regeringen angav i sin handlingsplan för jämställda livsinkomster att löneskillnaderna borde minska i en snabbare takt än vad de gör . De bestämmelser som handlar om att motverka osakliga löneskillnader mellan könen finns i diskrimineringslagen (2008:567). Diskrimineringslagen (DL) förbjuder könsdiskriminering vid lönesättning.4 Den ställer också krav på att arbetsgivare ska arbeta aktivt och målinriktat för att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader som har samband med kön och därför kan sägas vara osakliga.5 För att kunna upptäcka om skillnader i lön har samband med kön ska arbetsgivare göra en kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika respektive likvärdiga arbeten i organisationen, en så kallad lönekartläggning. Arbetsgivarna ska dokumentera arbetet med lönekartläggningen och redovisa eventuella löner som ska rättas till. Syftet med detta arbete är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.6 () är den myndighet som har tillsynsansvar över att lagstiftningen följs av arbetsgivare. Arbetsgivare som inte lever upp till lagkraven kan dömas till vite. Genomförandet av lönekartläggning och andra åtgärder som ska motverka osakliga löneskillnader mellan könen har dock visat sig innebära svårigheter på flera nivåer. En svårighet handlar om jämförelsen av löneskillnader mellan könen för lika respektive likvärdiga arbeten. Lika arbeten är de arbeten där arbetstagarna utför samma eller närmast samma arbetsuppgifter. Likvärdiga arbeten handlar om att jämföra olika arbeten utifrån deras krav på kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.7 Flera aktörer, däribland JämO (2005) har 2017/18:1 bilaga 3. 2Regeringen 2018, Handlingsplan för jämställda livsinkomster. 3Medlingsinstitutet (2018). 4Se 1 kap. 4 och 5 §§ och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567). 5Se 3 kap. 2 och 8 §§ diskrimineringslagen (2008:567). 6Se 3 kap 8 och 13 §§ diskrimineringslagen (2008:567). 73 kap. 9 och 10 §§ diskrimineringslagen (2008:567). 10 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N uppgett att det är svårt för arbetsgivare att göra bedömningar av vilka arbeten som är lika respektive likvärdiga. Inom forskningen har det påtalats att det finns problem med att tillämpa så kallad arbetsvärdering, som enligt lagen ska ligga till grund för bedömningen av likvärdigt arbete. 8 En mer konkret svårighet som har lyfts är hur stor inverkan marknadskrafter kan tillåtas ha på lönesättningen utan att en löneskillnad kan anses vara osaklig.9 Enligt studier finns det många arbetsgivare som inte känner till kraven i diskrimineringslagen.10 De arbetsgivare som genomför lönekartläggning uppvisar också stora variationer i sitt tillvägagångssätt. I en analys av arbetsgivares dokumentation av lönekartläggning från DO framgår att dokumentationen av lönekartläggningen varierar från bara någon sida upp till hundratals sidor per organisation.11 Kraven på att genomföra lönekartläggning medför kostnader, både för staten i form av kostnader för information och tillsyn, men även för de privata och offentliga arbetsgivare som ska genomföra arbetet. Det är dock relativt oklart hur stora dessa kostnader faktiskt är.12 I granskning av DO framkom att DO ansåg att arbetet med tillsyn av aktiva åtgärder är resurskrävande och att möjligheterna att bedriva effektiv tillsyn i många fall är begränsade. 2015 beslöt regeringen att öka DO:s anslag med 10 miljoner i syfte att DO ska öka tillsynen, ökades anslaget med ytterligare 10 miljoner.13 Regeringen har uttalat att ambitionen är att aktiva åtgärder ska bli ett effektivt medel för att i praktiken nå lika rättigheter och möjligheter.14 Lönekartläggning är den mest konkreta delen av de aktiva åtgärderna. För att kostnaderna (både monetärt och nedlagd arbetstid) ska vara motiverade behöver arbetet med lönekartläggning bidra till sitt syfte, nämligen att motverka förekomsten av osakliga löneskillnader som har samband med kön. Lagstiftningen om lönekartläggning har funnits i svensk lagstiftning . Lagstiftningen har ändrats ett flertal gånger , men det saknas kunskap 8Se till exempel Blomskog och (2009). 9Se till exempel DO (2016), där det påpekas att arbetsgivare ofta hänvisar till att marknadslöner för likvärdiga arbeten är olika som en förklaring till att det finns löneskillnader mellan könen. 10Under 2017 gjorde DO en enkätundersökning till arbetsgivare om deras kännedom om aktuella förändringar i diskrimineringslagen. Mer än hälften av arbetsgivarna kände inte till någon av förändringarna i lagen. Var fjärde arbetsgivare uppgav att lagändringen hade lett till ett förändrat eller utvecklat arbetssätt (SvD ). I en rapport från Statskontoret (2011) framkom att arbetsgivare anser att åtgärder mot diskriminering har litet samband med kraven i lagstiftningen. 11DO (2016). 12När det gäller kostnader för tillsyn se avsnitt 2.5. Statskontoret (2011) uppskattade kostnaderna för arbetsgivare för att bedriva aktiva åtgärder till och anställd. 13Regeringen 2017, Handlingsplan för jämställda livsinkomster samt e-post från . R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G om krav på lönekartläggning har någon direkt påverkan för att öka jämställdheten på arbetsmarknaden.15 Sammanfattningsvis bedömer att det är viktigt att ta reda på om lönekartläggning är ett fungerande verktyg för att motverka osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor på grund av kön. 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet är att granska hur väl lönekartläggning fungerar för att motverka osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Syftet uppfylls genom att tre delfrågor besvaras. •I vilken grad kan lönekartläggning bidra till att minska osakliga löneskillnader på arbetsmarknaden? •Påverkar krav på dokumentation av lönekartläggning könsskillnader hos arbetsgivare? •Fungerar lagstiftningen i praktiken hos arbetsgivare för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor? Frågorna besvaras genom statistiska analyser, en enkät till arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, intervjuer samt en genomgång av skriftligt material. Diskrimineringslagen omfattar sju diskrimineringsgrunder. I den här granskningen omfattas bara diskrimineringsgrunden kön. I granskningen omfattas endast de delar diskrimineringslagens tredje kapitel som handlar om bestämmelser om lönekartläggningar. I den kvantitativa delen av analysen går det dock inte att skilja på kraven på dokumentation av lönekartläggningar och dokumentation av jämställdhets- och handlingsplaner. Krav på att dokumentera jämställdhets- och handlingsplaner fanns i lagstiftningen och var då endast inriktade på diskrimineringsgrunden kön. DO ingår inte i granskningen annat än som informant. Det beror på att vi valt att fokusera på lagens konstruktion, inte informationsgivning och tillsyn. Regeringen aviserade att de avsåg tillsätta en utredning som syftar till att utreda bestämmelserna i diskrimineringslagen om tillsyn.16 15Detta har bland annat påtalats i SOU 2014:41 och i IFAU:s remissvar till samma utredning. 16Utredningsuppdraget En effektiv och ändamålsenlig tillsyn över diskrimineringslagen, dir. 2018:99, har i skrivande stund inte tillsatts. 12 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N Aktiva åtgärder – Enligt 3 kap. i DL är aktiva åtgärder ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Krav på aktiva åtgärder finns inom arbetslivet och inom utbildningsområdet. Lönekartläggning – Lönekartläggning är en del av de aktiva åtgärderna inom arbetslivet. Syftet med lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Enligt DL innebär lönekartläggning att arbetsgivare ska kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. (3 kap. 8 § DL). Osakliga löneskillnader – I 3 kap. 8 § DL anges att i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivare kartlägga och analysera [….] I 3 kap. 9 § DL anges att arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Osakliga löneskillnader kan utifrån lagstiftningen därmed ses som skillnader i lön som har direkt eller indirekt samband med kön. Lika arbeten – Vad som kan anses vara lika arbeten kan hittas i förarbeten till DL. I prop 1999/2000:143 anges att en bedömning av vilka arbetstagare som har samma, eller i det närmaste samma, arbetsuppgifter bör utgöra grund för att bedöma vilka grupper som kan anses ha lika arbeten. Likvärdiga arbeten – I 3 kap. i DL finns det beskrivet vad som avses med likvärdiga arbeten. Enligt DL är ett arbete att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. (3 kap. 10 § DL). har beslutat att målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv.17 Regeringen har satt upp ett mål om ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. Målet anger att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Mer specifikt innebär det att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och förutsättningar när det gäller tillgången till arbete och att de ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om anställningsvillkor, lönevillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet.18 2008/09:1, bet. 2008/09:AU1, rskr. 2008/09:115. 2016/17:10. R I K S R E V I S I O N E N D I S K R I M I N E R I N G S L A G E N S K R A V P Å L Ö N E K A R T L Ä G G N I N G Ett sätt på vilket staten verkar för att män och kvinnor ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om anställnings-, löne- och andra arbetsvillkor, är att ställa krav på att arbetsgivare ska genomföra aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. Bestämmelserna om aktiva åtgärder är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåtsyftande och av generell eller kollektiv natur.19 Den åtgärd som främst berör löne- och andra anställningsvillkor är lönekartläggning. Syftet med att genomföra lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.20 1.4.1 Lönekartläggningens möjliga effekt på löneskillnader I förarbeten till lagstiftningen anges att lönekartläggningar ska ge möjlighet till att åtgärda, förhindra och korrigera osakliga löneskillnader mellan könen.21 I ett senare förarbete anges att lönekartläggningar samt dokumentationen i samband med kartläggningarna är nödvändiga för att komma till rätta med löneskillnaderna mellan könen.22 Utifrån lagstiftningens utformning och syftet med lagstiftningen sammanställs det här på vilket sätt lönekartläggning kan tänkas påverka löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Påslag på kvinnors löner Lönekartläggning innebär att anställdas löner analyseras på gruppnivå för att se om det förekommer löneskillnader som inte kan förklaras på sakliga grunder och därför kan anses vara osakliga. I dokumentationen av lönekartläggningen ska det anges vilka lönejusteringar som ska göras. Lagstiftningen anger att osakliga löneskillnader ska åtgärdas och senast inom tre år.23 Lönekartläggningen har därmed potential att åstadkomma att det sker ett relativt snabbt påslag på lönerna för anställda som enligt lönekartläggningen hör till de personer eller de grupper där det finns osakliga löneskillnader gentemot andra anställda. Förändrade arbetssätt och attityder hos arbetsgivaren Lönekartläggning kan också tänkas påverka lönerna på ett mer indirekt sätt, genom ändrade arbetssätt eller ändrade attityder hos arbetsgivare och arbetstagare. I förarbeten till lagstiftningen gällande lönekartläggning nämns att åtgärderna ska synliggöra löneskillnader och att det kan uppmuntra och stimulera arbetsgivare och arbetstagare att arbeta med frågorna.24 En möjlig effekt av lönekartläggning är 2007/08:95. 203 kap. 8 § diskrimineringslagen (2008:567). 1999/2000:143 och prop. 2007/08:95. 2015/16:135. 233 kap. 5 och 13 §§ diskrimineringslagen (2008:567). 1993/94:147, prop. 1999/2000:143, prop. 2007/08:95 och prop. 2015/16:135. 14 R I K S R E V I S I O N E N E N G R A N S K N I N G S R A P P O R T F R Å N R I K S R E V I S I O N E N att arbetsgivare och arbetstagare genom lönekartläggning upptäcker att det finns osakliga löneskillnader som har samband med kön och blir motiverade att göra någonting åt detta. Det kan till exempel handla om att öka vissa yrkesgruppers löner på . I diskrimineringslagens tredje kapitel anges att arbetsgivaren ska arbeta med arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling och möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Dessutom ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att bland annat förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Arbetsgivaren ska också genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.25 Även om dessa bestämmelser inte har en direkt påverkan på löneskillnaderna skulle de på kunna innebära minskade löneskillnader, till exempel genom att arbetsgivaren förändrar sin process för rekrytering och befordran så att den inte missgynnar kvinnor.