prop · H60391 · 2019-04-02 00:00:00 — Att några förbundsavtal fortfarande innehåller sådana villkor motsäger inte bilden i stort att situationen nu är väsentligt annorlunda jämfört med tidigare. Med den förändring som tycks ha skett i avtalens utformning blir de föreslagna ändringarna mindre ingripande på kollektivavtalen nu än då. Till det kommer att föreningsfrihetskommittén fäste avseende vid vilken inställning parterna hade till lagändringen. Kommittén pekade på problemet med att mot alla parters vilja införa en tvingande regel på ett område som varit förbehållet parternas förhandlingsfrihet. Av förarbetena till 67-årsregeln framgår också att det fanns ett starkt motstånd mot regeln hos arbetsmarknadens parter. Alla utan undantag tycks ha motsatt sig regeln. Remissutfallet visar att inställningen till en justering av åldersgränsen i den befintliga regeln är annorlunda. Av parterna är det och dess medlemsföretag och ytterligare några organisationer på arbetsgivarsidan som motsätter sig höjningen som sådan. Inställningen i grunden till en tvingande regel kanske inte har ändrats och några remissinstanser vill att regeln ska vara möjlig att avvika från genom kollektivavtal, men med utgångspunkt i att den tvingande regeln nu finns är det alltså ett mindre antal remissinstanser som motsätter sig ändringen som sådan. Inställningen hos parterna till en höjning av åldersgränsen är alltså väsentligt annorlunda än inställningen till införandet av 67-årsregeln. fick även kritik för att inte ha gjort tillräckligt för att uppnå en lösning i samförstånd med parterna. Pensionsgruppen har bestämt att åtgärderna för ett längre arbetsliv bör hanteras i en dialog med arbetsmarknadens parter. En sådan dialog fördes och den resulterade i en avsiktsförklaring . Partsavsikten och remissutfallet talar för att det nu finns en högre grad av samförstånd om att det finns skäl för en höjning av las-åldern. Pensionsgruppen har även inrättat ett särskilt partsråd till gruppen. I detta lagstiftningsärende kan alltså konstateras att parterna i hög grad varit delaktiga och att de kommer att vara så även fortsättningsvis. Även detta är av betydelse i ett ILO-perspektiv. Detta innebär att det på flera sätt råder andra förhållanden nu i jämförelse med situationen när 67-årsregeln infördes. Framför allt på grund av den föreslagna övergångsbestämmelsen som respekterar kollektivavtalens löptider, men också med hänsyn till de förändrade förhållandena i övrigt, 2018/19:91 görs bedömningen att de föreslagna lagändringarna inte strider mot ILO- konventionerna nr 98 och 154. Förslaget kan inte heller anses strida mot EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna eller sociala stadga. Förslaget får alltså sammanfattningsvis anses vara förenligt med internationella åtaganden med avseende på föreningsfriheten för arbetsmarknadens parter. 6.2Ändringarna i lönegarantilagen (1992:497) Regeringens förslag: De föreslagna ändringarna i lönegarantilagen ska träda i kraft . Regeringens bedömning: Det finns inget behov av övergångsbestämmelser. Promemorians förslag och bedömning: Överensstämmer delvis med regeringens. I promemorian föreslås att ändringarna i lönegarantilagen (1992:497) ska träda i kraft . Remissinstanserna: föreslår att ändringarna ska träda i kraft tidigast för att den nya utbetalande myndigheten ska ha möjlighet att säkerställa ett bra mottagande av de nya arbetsuppgifterna. Övriga remissinstanser har inte särskilt kommenterat förslaget eller bedömningen. Skälen för regeringens förslag och bedömning: De föreslagna lagändringarna är enbart av lagteknisk karaktär och har i sig inte någon direkt koppling till frågan om eller när en ny myndighet ska överta utbetalningsfunktionen. De föreslagna lagändringarna bör träda i kraft . Det finns inte något behov av övergångsbestämmelser eftersom lagändringarna endast är av lagteknisk karaktär. 7.1Ändringarna i lagen om anställningsskydd 7.1.1Problembeskrivning och syftet med lagändringarna hade i uppdrag att analysera hinder för ett längre arbetsliv och föreslå förändringar som kan leda till att fler äldre arbetar längre. Utredningen har konstaterat att medellivslängden ökar men att av arbetstagarna ändå tar ut sin pension eller tidigare. Den genomsnittliga utträdesåldern är . Sysselsättningen ökar därmed inte bland äldre i takt med den ökade medellivslängden. Denna utveckling är enligt utredningen inte hållbar. Om inte arbetslivet förlängs kommer pensionsnivåerna efter hand att bli lägre, vilket undergräver förtroendet för pensionssystemet. 2018/19:91 bördan för de som arbetar kommer enligt utredningen att bli orimlig. blir också svårt att upprätthålla en godtagbar standard i välfärden. Risken finns enligt utredningen att det uppstår brist på arbetskraft i olika sektorer på arbetsmarknaden. Den ökade medellivslängden innebär enligt utredningen att allt fler äldre måste arbeta längre för att få en godtagbar pension. Allt fler arbetstagare vill också enligt utredningen arbeta längre, men de hindras från det av åldersgränser i olika regelsystem, som är styrande och normerande för den faktiska pensionsåldern. Utredningen har i det syftet föreslagit bl.a. vissa ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskyddslagen. Pensionsgruppen har i sin överenskommelse konstaterat att arbetslivet måste förlängas i takt med den ökade livslängden för att upprätthålla pensionsnivåerna. Överenskommelsen omfattar därför ett flertal åtgärder, bl.a. att las-åldern i två steg ska höjas till och att kravet på saklig grund vid uppsägning ska upphöra efter att arbetstagaren har uppnått las-åldern. De ändringar som regeringen föreslår i denna proposition syftar till att genomföra pensionsöverenskommelsen i dessa delar. Förslagen syftar även till att undanröja de hinder för en förlängning av arbetslivet som anställningsskyddslagen kan innebära. Förslagen ansluter till förslag men innehåller delvis andra lösningar. Syftet med lagändringarna är inte att tvinga arbetstagare att arbeta längre eller att ge arbetstagare några tillkommande incitament att förlänga arbetslivet. Lagändringarna syftar bara till att minska hindren för de som kan och vill arbeta längre. 7.1.2Vilka som berörs av regleringen Lagförslagen berör samtliga arbetsgivare, både i privat och offentlig sektor. På arbetstagarsidan berör förslagen alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, vilket är alla arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst med de undantag som lagen särskilt anger. På kort sikt kommer arbetsgivare med en förhållandevis större andel äldre arbetstagare att beröras mer än arbetsgivare med en förhållandevis yngre sammansättning anställda. På lång sikt kommer dock förslagen att få genomslag på arbetsmarknaden i stort och regeringen bedömer därför att förslagen inte kommer att beröra någon särskild bransch eller sektor mer än någon annan. Vidare berör förslagen särskilt organisationerna på arbetsmarknaden i deras egenskap av parter i kollektiva förhandlingar om pensioner, löner och allmänna anställningsvillkor. 7.1.3 Kostnadsmässiga och andra konsekvenser Konsekvenser för arbetstagare och arbetsgivare För arbetstagare blir konsekvensen att de i ökad utsträckning själva får välja när de vill avgå med pension. förslag är att de som vill och orkar får möjlighet att kvarstå i anställningen i vart fall tills de fyller . Genom förlängningen av anställningsskyddet får arbetstagare ett vidgat utrymme att förbättra sin ekonomiska situation och höja sin pension genom fortsatt arbete. Enligt visar beräkningar i Pensions- myndighetens typfallsmodell att den allmänna ålderspensionen ökar i genomsnitt med som pensionen skjuts upp. Ökningen är mindre för personer med garantipension, för varje extra år med arbete, eftersom garantipensionen minskar med hänsyn till inkomstpensionens ökning. I vilken uträckning arbetstagare faktiskt kommer att utnyttja möjligheten att arbeta längre går inte att ha någon säker uppfattning om. av många andra saker än anställningsskyddslagens regler. systemets utformning, arbetstagarens preferenser för materiell konsumtion kontra fritid, arbetsmiljö och attityder på arbetsplatsen, hans eller hennes hälsotillstånd och familjeförhållanden är exempel på andra faktorer som När det gäller konsekvenserna för arbetsgivare kan anställningsskydds- lagen sägas bygga på en kompromiss där arbetsgivare, å ena sidan, tvingas behålla äldre arbetstagare även om de inte är fullt ut produktiva men, å andra sidan, fritt får avbryta anställningen i samband med att de fyller 67 år (till , Anställningsskyddet och pensionsåldern, S 2011:05, s. 15). kommer även fortsättningsvis att bygga på den kompromissen, men åldersgränsen där arbetsgivarens fria uppsägningsrätt inträder blir högre, I den mån arbetstagare utnyttjar rätten att med fullt anställningsskydd kvarstå i anställningen till eller senare, kommer kostnaderna att öka för både små och stora arbetsgivare. avseende på löner, men även beträffande arbetsanpassningsåtgärder och För ett litet företag kan dessa kostnader innebära en högre belastning jämfört med för ett stort företag. Å andra sidan blir arbetsgivarens fria uppsägningsrätt inte bara knuten till den tidpunkt då arbetstagaren uppnår las-åldern utan stadigvarande i Denna förändring innebär en ökad handlingsfrihet för arbetsgivaren i jämförelse med nuvarande ordning. givaren att utnyttja möjligheten att avbryta en anställning i samband med att arbetstagaren uppnår las-åldern försvinner. arbetstagaren vara kvar utan att riskera att hamna i en svårare situation Den ökade flexibiliteten i detta avseende medför också att arbetsgivares behov av att kunna anställa äldre arbetstagare i tidsbegränsade anställningar kommer att minska avsevärt. tillsvidareanställning utan krav på saklig grund för uppsägning, med en uppsägningstid begränsad till en månad och utan någon företrädesrätt för arbetstagaren, blir enligt regeringens mening en mer flexibel anställningsform än en tidsbegränsad anställning. En förekommande invändning mot en höjning av las-åldern är att det skulle medföra negativa konsekvenser för företagen och i förlängningen En höjning av åldersgränsen skulle försvåra för äldre på arbetsmarknaden genom en ökad risk för att arbetsgivare skulle vidta åtgärder redan tidigare för att avsluta en önskad anställning. skulle kunna motverka sitt syfte genom att på det sättet bidra till att utträdet sker tidigare än . Om äldre arbetstagare stannar kvar i yrkeslivet Prop. 2018/19:91 längre skulle detta också kunna påverka yngre arbetstagares möjligheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Lagändringarna kan komma att bidra till en ökning av arbetsutbudet. har konstaterat att ett ökat arbetsutbud alltid är positivt för företagandet i ett land. Det underlättar för arbetsgivare att möta den omfattande generationsväxling som enligt utredningen pågår. Ett ökat arbetsutbud gör det enklare för arbetsgivarna att hitta en lämplig person att anställa. Ur denna aspekt kan förslaget särskilt gynna små företag som har begränsade resurser att lägga på rekrytering. Regeringen bedömer att de sammantagna konsekvenserna för arbetsgivare och företag, trots invändningarna ovan, alltjämt är positiva. Fördelarna med ett ökat arbetsutbud är större än de eventuella nackdelar som kan följa av förslagen. Förslagen får även konsekvenser för arbetsmarknadens parter och deras förhandlingsarbete. Det kommer att uppstå behov av att anpassa kollektivavtal efter de nya lagreglerna. Pensionsvillkor är inte isolerade från andra förhandlingsfrågor som exempelvis lön och arbetstid. Många frågor är delar av helheten och en ändrad förutsättning för en förhandlingsfråga kan få konsekvenser på andra delar som är svåra att överblicka. Klart är att förslaget att höja las-åldern till ytterligare begränsar parternas frihet att genom kollektiva förhandlingar reglera arbetstagares avgångsskyldighet. Under alla förhållanden kan förslagen antas komma att innebära arbete för parterna. Det är inte möjligt att närmare uppskatta omfattningen av detta arbete. De ekonomiska konsekvenser som kan uppstå i anledning av förslagets effekter på kollektivavtal går inte heller att förutse. De föreslagna lagändringarna bedöms inte få några konsekvenser för myndigheterna annat än i deras egenskap av arbetsgivare. När det gäller konsekvenser för domstolarna kan det konstateras att det förlängda anställningsskyddet innebär att kravet på saklig grund för uppsägning gäller längre . Detta skulle visserligen kunna medföra ett ökat antal domstolstvister om saklig grund för uppsägning. Å andra sidan innebär förslaget att kravet på saklig grund tas bort stadigvarande när arbetstagaren har uppnått den nya las-åldern. En arbetstagare som har uppnått den åldern kommer inte att med stöd av anställningsskyddslagen kunna angripa en uppsägning eller ett avskedande med en talan om ogiltigförklaring. Vidare skulle borttagandet av det förenklade förfarandet med ett skriftligt besked kunna tänkas leda till fler formaliafel av arbetsgivare i samband med att anställningar avbryts. De föreslagna förenklingarna av uppsägningsförfarandet för arbetstagare som har uppnått las-åldern minskar dock den risken. Sammantaget kan förslagen mot bakgrund av det nu sagda inte antas leda till fler tvister i domstol. De motiverar därför inte ökade anslag till domstolsväsendet. Förslagen kan få budgetmässiga konsekvenser men dessa bedöms med stor sannolikhet som små. När fler personer är sysselsatta på arbetsmarknaden ökar avgifts- inkomsterna till pensionssystemet. I den mån förslagen kan bidra till att 2018/19:91 arbetstagare förlänger arbetslivet stärks därför pensionssystemet finansiellt. Det finns stora skillnader i kvinnors och mäns pension. Skillnaderna har sin grund i ett ojämställt arbetsliv. Det är dock svårt att bedöma om förslagen kommer att ha några jämställdhetskonsekvenser. Ett förlängt anställningsskydd till kan i förening med andra åtgärder som vidtas ge den enskilda individen möjlighet att i ökad utsträckning påverka storleken på sin egen pension. 7.1.4EU-rätten och internationella åtaganden Lagförslagen aktualiserar bestämmelser i stadga om de grundläggande rättigheterna, sociala stadga och ett antal ILO- konventioner. Vidare berörs två EU-direktiv: rådets direktiv /78/EG av om inrättandet av en allmän ram för likabehandling och rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter. Frågan om förslagens konsekvenser med avseende på åtaganden enligt dessa regelverk behandlas i avsnitten 4.1, 4.2 och 6. Sammanfattningsvis anser regeringen att förslaget är förenligt med EU- rätten och internationella åtaganden. Det finns skäl att anta att arbetsmarknadens parter kommer att ta på sig en aktiv roll när det gäller att informera arbetsgivare och arbetstagare om den nya regleringen. Några särskilda informationsinsatser bedöms därför inte nödvändiga. I lönegarantilagen (1992:497) anges att det är som betalar ut garantibelopp. Det är inte nödvändigt att i lag ange vilken myndighet som har denna uppgift. De föreslagna ändringarna i löne- garantilagen syftar till att regeringen ska kunna bestämma vilken myndighet som ska ha till uppgift att betala ut garantibelopp. ändringar ger upphov till vissa följdändringar i lönegarantilagen. Ändringarna har beskrivits i avsnitt 5. De föreslagna ändringarna i lönegarantilagen är enbart lagtekniska. Förslagen har därför inga direkta konsekvenser i sig. kvenser uppkommer först i samband med en eventuell verksamhetsflytt från till en annan myndighet. bedömas inom ramen för arbetet med en sådan verksamhetsflytt. Eftersom lagändringarna enbart är lagtekniska bedöms de inte heller strida mot det EU-rättsliga regelverket avseende lönegaranti och bedöms även i övrigt vara förenliga med och övriga internationella Av samma skäl bedöms förslagen inte heller leda till några konsekvenser för kommuner eller landsting. Inte heller väntas förslagen Prop. 2018/19:91 leda till några konsekvenser för den kommunala självstyrelsen, brottslig- heten, det brottsförebyggande arbetet, sysselsättning i olika delar av landet, offentlig service i olika delar av landet, jämställdheten mellan kvinnor och män eller för möjligheterna att nå de integrationspolitiska målen. Förslagen väntas inte heller leda till några konsekvenser för miljön. 8.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd 2 § Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22, 25–27 och 33 d §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 4 a, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser 1.från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av – rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i lydelsen enligt och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller – rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen, 2.från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §, 3.från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter, och 4.från 4 § andra stycket när det gäller hur ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra som anges i 32 a §. Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas. 2018/19:91 En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Förslaget behandlas i avsnitt 4.6 och 4.7. I paragrafen anges vad som gäller om det i en annan författning finns föreskrifter som avviker från lagens bestämmelser och under vilka förutsättningar avvikelser får göras genom avtal. Av paragrafen framgår också att ett kollektivavtal i vissa fall får tillämpas på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande organisationen. I tredje stycket finns en uppräkning av bestämmelser som det får göras avvikelser från genom kollektivavtal under vissa förutsättningar. Eftersom bestämmelsen om när en allmän visstidsanställning eller ett vikariat inte omvandlas till en tillsvidareanställning har flyttats från 5 b § till 33 d § görs en följdändring i den nu aktuella bestämmelsen. Möjligheten att göra avvikelser genom kollektivavtal förändras således inte. I fjärde stycket läggs 4 a, 33 a och 33 b §§ till i uppräkningen av bestämmelser som det får göras avvikelser från genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Bestämmelserna i 4 a § om arbetstagare med hel sjukersättning respektive 33 b § om uppsägningstidens längd och undantag från företrädesrätten för arbetstagare som har fyllt fanns tidigare i 33 § andra respektive tredje stycket. 33 §, som tidigare också innehöll en bestämmelse om arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen genom ett skriftligt besked vid en viss ålder, tas bort från uppräkningen. Dessa tillägg innebär ingen ändring i sak av möjligheten att göra avvikelser genom kollektivavtal. I den nya 33 a § regleras arbetstagarinflytandet för arbetstagare som har fyllt . Hänvisningen till den bestämmelsen innebär att det när det gäller denna åldersgrupp är möjligt att göra avvikelser i kollektivavtal både i fråga om den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter och enskilda arbetstagares rätt till underrättelse och överläggning. Fjärde punkten är ny. Huvudregeln är enligt 4 § andra stycket att avtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. Ändringen innebär att det fortsatt är möjligt att genom kollektivavtal avtala om att en anställning ska upphöra utan uppsägning som anges i 32 a §, dvs. vid utgången av den månad då arbetstagaren fyller . 4 § Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om ett sådant avtal träffas i annat fall, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats eller följer av 5 a eller 6 §. I 4 a § finns en särskild regel om skyldighet att lämna anställningen i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om Prop. 2018/19:91 arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbets- I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör, följer av 6, 8–10, 15, 16, 19, 20, 28–32, 33, 33 a och 33 c §§. Förslaget behandlas i avsnitt 4.2, 4.4 och 4.7. I paragrafen finns grundläggande bestämmelser om anställningsavtalet och hänvisningar till de bestämmelser om arbetstagarinflytande och förfaranden som gäller i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör. Andra stycket innehåller bestämmelser om hur anställningsavtal upphör. Upplysningen om att det i 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen tas bort eftersom det inte längre finns möjlighet att avsluta anställningen genom ett skriftligt besked när arbetstagaren uppnår en viss ålder. Möjligheten att avsluta anställningen med ett skriftligt besked finns kvar när det gäller arbetstagare som har fått rätt till hel sjukersättning, och av paragrafen framgår att den särskilda regeln nu finns i den nya 4 a §. I femte stycket finns hänvisningar till bestämmelser om arbetstagarinflytande och förfaranden som arbetsgivaren ska tillämpa i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör. I stycket läggs det till en hänvisning till 33 a § som reglerar arbetstagarinflytandet vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt . finns en hänvisning till 33 § som kvarstår eftersom den bestämmelsen får ett nytt innehåll som består av en uppräkning av vilka bestämmelser i lagen som inte behöver tillämpas vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt . Det läggs också till en hänvisning till 33 c § som innehåller motsvarande uppräkning av vilka bestämmelser som inte behöver tillämpas vid avskedande. Bestämmelsen i 32 a § om rätten att kvarstå i anställningen tas bort från uppräkningen.