bet · H601AU9 · 2019-05-03 00:00:00 — Utskottet delar inte bedömningen att införandet av ytterligare nya anställningsformer, utöver de som alltså redan finns eller som behandlas i januariavtalet, skulle vara rätt väg framåt. Det finns i stället skäl att avvakta det vidare arbetet med att genomföra innehållet i januariavtalet. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. allmän visstidsanställning och rätten att kvarstå i anställning. Utskottet hänvisar bl.a. till de möjligheter som det existerande regelverket ger och att det vidare arbetet med att genomföra innehållet i januariavtalet bör avvaktas. Jämför reservation 7 (V) och särskilt yttrande 4 (L). I partimotion 2018/19:383 av m.fl. föreslår att anställningsskyddslagen ändras så att allmän visstidsanställning utgår och att det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar (yrkande 15). I samma motion föreslår partiet att det införs en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara visstidsanställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning (yrkande 16). Partiet anser också att regelverket för vikariat bör förtydligas för att förhindra missbruk av anställningsformen (yrkande 18). I motionen uppmärksammar partiet vidare Arbetsdomstolens dom 2016 nr 69 och frågan om i vilken utsträckning en arbetstagares sysselsättningsgrad ska skyddas. Partiet anser att åtgärder behövs mot s.k. hyvling och föreslår att anställningsskyddslagen ändras så att regelverket för arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad (yrkande 19). Vidare anser partiet att den arbetsrättsliga lagstiftningen och lagen (2016:1145) om offentlig upphandling bör skrivas om så att anställda skyddas mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar (yrkande 27). I partimotion 2018/19:2039 av m.fl. slår Liberalerna fast att en liberal utgångspunkt är att människor ska få fortsätta i arbetslivet så länge de vill och kan. Enligt partiet måste vi ta vara på den tillgång som årsrika personer utgör i arbetslivet. Partiet anser att rätten att vara kvar i arbetslivet bör höjas till (yrkande 2). Frågan om Arbetsdomstolens avgörande AD 2016 nr 69 och hyvling av arbetstid tas även upp i motionerna 2018/19:742 av m.fl. (S) och 2018/19:1082 av m.fl. (S). Motionärerna vill att regeringen ser över lagstiftningen för att förhindra att anställningsskyddet urholkas genom hyvling. m.fl. (S) anser i motion 2018/19:744 att regeringen dels bör överväga att följa upp arbetet med att motverka staplande av visstids-anställningar, dels bör överväga ett borttagande av allmän visstidsanställning. Även i motion 2018/19:947 av (S) förespråkas åtgärder mot allmän visstidsanställning. Motionären vill se en översyn där möjligheten att avlägsna allmän visstid från anställningsskyddslagen utreds. Anställningsskyddslagen skiljer mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln, som framgår av 4 §, är att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5 § träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren fyllt . Enligt 6 § är det även möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst . Avtal om tidsbegränsad anställning kan också ingås med stöd av annan lag eller med stöd av en förordning som meddelats med stöd av lag samt med stöd av kollektivavtal. trädde vissa ändringar i kraft om skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen (prop. 2015/16:62, bet. 2015/16:AU5, rskr. 2015/16:156). Ändringarna innebar bl.a. att tidigare regler om omvandling av vikariat och allmän visstid till tillsvidareanställning kompletterades med en ny regel. Den nya regeln (5 a §) innebär att en omvandling av allmän visstid inte bara ska ske om anställningstiden överstiger , utan även om det sker då tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete följt på varandra. En anställning ska anses ha följt på en annan om den tillträtts från den föregående anställningens slutdag. Reglerna om tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen är dispositiva genom att en avvikelse får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs att det finns ett sådant avtal mellan parterna i andra frågor. Rätt att kvarstå i anställningen Enligt 32 a § anställningsskyddslagen har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller , om inte annat följer av lagen. En arbetsgivare som vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning när arbetstagaren uppnår ska ge arbetstagaren skriftligt besked om detta minst en månad i förväg (33 §). En arbetstagare som fyllt har enligt 33 § tredje stycket inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och inte heller företrädesrätt till återanställning. lämnade sitt slutbetänkande Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) med förslag om att bl.a. höja åldersgränsen för rätten att kvarstå i anställningen i anställningsskyddslagen till och därefter anpassa den till en riktålder för pension. Efter diskussion av frågan inom ramen för den s.k. Pensionsgruppen, med företrädare för partierna bakom pensionsöverenskommelsen, träffades en överenskommelse om långsiktigt höjda och trygga pensioner. Överenskommelsen innebär bl.a. att Pensionsgruppen är överens om att med utgångspunkt i förslag höja åldersgränsen i anställningsskyddslagen till 2020 och till 2023. överlämnade regeringen propositionen Anställningsskyddet förlängs tills arbetstagaren fyllt till (prop. 2018/19:91). Förslagen i propositionen bygger på Pensionsgruppens överenskommelse . I propositionen föreslås bl.a. att åldern för rätten att kvarstå i anställning i anställningsskyddslagen ska höjas till . Lagändringarna om åldersgränsen föreslås träda i kraft i två omgångar med en första höjning till fr.o.m. och därefter till fr.o.m. . Arbetsdomstolens dom 2016 nr 69 Målet gällde en arbetsbristsituation där ett antal arbetstagare i en butik blev erbjudna fortsatt anställning men med ett lägre arbetstidsmått från ett visst datum, något som ibland kallas hyvling av arbetstid. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen ”under protest”. Den huvudsakliga tvistefrågan gällde om det var fråga om ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida att ändra arbetstagarnas sysselsättningsgrad och om arbetstagarna därmed skulle anses ha blivit uppsagda, och i så fall om bolaget brutit mot regler om turordning och uppsägningstid m.m. Arbetsdomstolen kom fram till att de erbjudanden som de anställda fått var erbjudanden om annat arbete enligt anställningsskyddslagen och att arbetstagarna accepterat villkoren. Arbetsdomstolen slog därför fast att arbetstagarna inte kunde anses ha blivit uppsagda. Utskottet vill inledningsvis understryka att anställningsskyddet är en central del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Syftet med anställningsskyddet är att ge arbetstagarna ett skydd som garanterar viss trygghet i anställningen som anställningsskyddet ska vara förutsägbart och rimligt för arbetsgivarna. Det finns även skäl att inledningsvis påpeka att det lagstadgade anställningsskyddet i flera centrala delar kan frångås eller förstärkas genom kollektivavtal. Det finns t.ex. kollektivavtalsregler som avviker från lagen i fråga om tidsbegränsade anställningar. I vissa branscher och sektorer har man lagens nivåer, och på andra områden har man anpassat reglerna i kollektivavtal. Utskottet anser att utgångspunkten måste vara att anpassningar av anställningsskyddet i många fall med stor fördel hanteras bäst genom kollektivavtal. Lagstiftning bör främst övervägas i de fall avtalsvägen inte är framkomlig och frågan är särskilt angelägen. Utskottet vill poängtera vikten av att det arbetsrättsliga regelverket och frågor om anställningsskyddet utvecklas i takt med eventuella förändringar på arbetsmarknaden. Såväl parterna på arbetsmarknaden som lagstiftaren bör ständigt bevaka utvecklingen och agera i de fall där det är nödvändigt. Som framhållits i tidigare avsnitt innebär utvecklingen av det moderna arbetslivet ett antal nya utmaningar att beakta, och förändringar i form av t.ex. sammansättningen hos de arbetssökande. Utskottet noterar också att det är tydligt att regeringspartierna tillsammans med och Liberalerna har som ambition att fånga upp utvecklingen på arbetsmarknaden genom den sakpolitiska överenskommelse som partierna träffade om politikens inriktning på flera områden. Av januariavtalet framgår nämligen bl.a. att partierna ser ett behov av att modernisera arbetsrätten och anpassa regelverket efter dagens arbetsmarknad. Det slås också fast i avtalet att arbetsrätten ska ge företagen flexibilitet som den enskilde arbetstagaren ska skyddas mot godtyckliga uppsägningar. Utskottet anser att detta är en lämplig utgångspunkt för arbetet med att modernisera arbetsrätten. I ett antal yrkanden från och flera enskilda motionärer framförs krav på att strama upp möjligheterna till vissa tidsbegränsade anställningar. Förändringar efterfrågas i regelverket för allmän visstidsanställning, vikariat och tidsgränsen för hur länge någon ska kunna vara visstidsanställd. Liknande yrkanden behandlades av utskottet vid upprepade tillfällen under förra mandatperioden, senast i betänkande 2017/18:AU9 (s. 13 f.). Utskottet vill inte heller att den svenska arbetsmarknaden ska ge utrymme för missbruk av visstidsanställningar eller det som i motion beskrivs som att resultatet av vissa anställningsformer blir otrygga liv. Utskottet står dock fast vid den uppfattning som har framförts. Utskottet anser således att de problemområden som målas upp i motionerna inte bör leda till några initiativ från . Styrande för moderniseringen av arbetsrätten bör vara de prioriteringar som görs i januariavtalet och det kommande utfallet av detta. Utskottet vill också poängtera att olika former av visstidsanställningar kan erbjuda en bra väg in på arbetsmarknaden och vara ett första steg till en fast anställning. Inte minst kan sådana former ha en viktig roll att fylla när det gäller att nå grupper som har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden. Arbetsdomstolens dom 2016 nr 69 och den företeelse som ibland kallas hyvling av arbetstid tas upp av såväl som ett par enskilda motionärer. Utskottet noterar att frågan har utretts av Utredningen för hållbart arbetsliv . I sitt slutbetänkande (SOU 2019:5) föreslår utredningen bl.a. att ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ska ses som skäligt. Förslaget innebär inte ett förbud mot hyvling av arbetstid utan arbetsgivaren ska fortfarande kunna konstatera arbetsbrist och lägga fram en omorganisation, men arbetstagarna som drabbas av förändringarna ges genom förslaget ett utökat skydd. Utskottet noterar att arbetsmarknadsministern har förklarat att det inte finns något skäl att gå vidare med utredningens förslag. Utgångspunkten för initiativ på det arbetsrättsliga området framöver bör vara januariavtalet. Utskottet gör ingen annan bedömning än arbetsmarknadsministern i det här avseendet. När det gäller yrkande om att skydda anställda mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar konstaterar utskottet att även det är en fråga som behandlats av utskottet . I likhet med när frågan senast behandlades (bet. 2017/18:AU9 s. 13 f.) anser utskottet att det inte finns skäl till några initiativ på området. Det finns skäl att på nytt påminna om att det finns skyddsregler inom arbetsrätten och möjligheter till kollektivavtalslösningar på området. Det finns dessutom möjligheter att ställa arbetsrättsliga krav vid offentliga upphandlingar. I fråga om Liberalernas yrkande om att förlänga rätten att kvarstå i anställning så noterar utskottet att en proposition på samma tema överlämnats till . Till skillnad från Liberalernas förslag om att förlänga rätten till föreslås i propositionen en stegvis förlängning till . Propositionen är baserad på en överenskommelse som har träffats av partierna som ingår i Pensionsgruppen, däribland Liberalerna. Utskottet kommer att bereda propositionen i . Utskottet kan inte se att det finns några skäl som talar för att nu ta initiativ till ytterligare steg utöver förslagen i propositionen. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om att stärka rätten till heltid genom en utredning eller ändringar i anställningsskyddslagen. Utskottet hänvisar bl.a. till det arbete som arbetsmarknadens parter gör på området. Jämför reservation 8 (V). vill i partimotion 2018/19:383 av m.fl. stärka rätten till heltid genom ändringar i anställningsskyddslagen som gör heltid till norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta (yrkande 35). Partiet noterar att vissa välkomna framsteg har gjorts i denna centrala jämställdhetsfråga genom avtal på och landstingsnivå. Partiet menar dock att det krävs lagstiftning för att alla på arbetsmarknaden ska omfattas av rätt till heltid. (SD) anser i motion 2018/19:583 att regeringen bör utreda frågan om en lagändring som ger offentliganställda rätt till heltidsarbete. Inledningsvis noterar utskottet att frågan om vilken sysselsättningsgrad en anställning ska ha inte är lagreglerad i . Några bestämmelser om detta finns t.ex. inte i vare sig anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen (1982:673). En arbetstagares sysselsättningsgrad kan vara reglerad i kollektivavtal men är oftast något som den enskilde arbetstagaren kommer överens med arbetsgivaren direkt om som en del av det enskilda anställningsavtalet. Anställningsskyddslagen innehåller dock en bestämmelse om att deltidsanställda under vissa förutsättningar ska ges företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. I lagmotiven anges att anställning på heltid borde eftersträvas och deltidsanställning komma i fråga bara när det är motiverat av hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Utskottet anser att utgångspunkten på den svenska arbetsmarknaden ska vara att heltidsarbete är och att deltid ska vara en möjlighet för både kvinnor och män. Heltidsarbete är viktigt för möjligheten till egen försörjning och för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ett av regeringens jämställdhetspolitiska delmål är ekonomisk jämställdhet och i det ingår att det avlönade arbetet inte bara ska ge ekonomisk självständighet i förvärvsaktiv ålder, utan också innebära ekonomisk trygghet och självständighet under pensionsåren. är det fler kvinnor än män som arbetar deltid. har i detta avsnitt förslag om lagändringar, och en enskild motionär föreslår en utredning om att stärka rätten till heltid. Utskottet delar de intentioner som ligger bakom förslagen om att försöka komma till rätta med det jämställdhetsproblem som s.k. ofrivillig deltid utgör. Att sträva mot heltid som norm på arbetsmarknaden är enligt utskottet både en viktig jämställdhetsfråga och viktigt för att klara rekryteringsutmaningarna i välfärdssektorn. Utskottet delar dock inte de förslag till lösningar som presenteras i motionerna. Enligt utskottet finns det inte just nu något skäl att överväga lagstiftning eller andra åtgärder. I likhet med vad som framhålls i t.ex. slutbetänkandet från Utredningen för ett hållbart arbetsliv (SOU 2019:5 s. 369) finns det i stället skäl att framhålla det arbete som parterna på delar av arbetsmarknaden gör på området. Det partsgemensamma arbetet om heltid är växande och bör ges mer tid innan lagstiftning används som verktyg på ett område som av tradition inte regleras i lag i . Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om ändringar av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Utskottet hänvisar bl.a. till att det vidare arbetet med att genomföra innehållet i januariavtalet bör avvaktas. Jämför reservation 9 (M), 10 (SD), 11 (V) och 12 (KD) samt särskilt yttrande 5 (C) och 6 (L). påpekar i kommittémotion 2018/19:2807 av m.fl. att många företag upplever att dagens turordningsregler är ett hinder för att anställa och behålla rätt kompetens. Turordningsregler som i högre grad baseras på kompetens skulle enligt partiet kunna förbättra rörligheten och matchningen på arbetsmarknaden och ge fler möjlighet att få ett arbete. Partiet vill därför se en ordning där turordningsreglerna i anställningsskyddslagen i högre grad baseras på kompetens (yrkande 12). Liknande yrkanden om att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen bör ändras på olika sätt framförs av enskilda motionärer från i motionerna 2018/19:1663 av och , 2018/19:1866 av Boriana och 2018/19:1897 av och . I kommittémotion 2018/19:78 av m.fl. framhålls att det är inom småföretagen som de nya jobben skapas men att det också är småföretagen som är mest konjunkturkänsliga. Partiet föreslår därför att för företag med upp till tio anställda ska undantaget från turordningsreglerna i anställningsskyddslagen utökas från två till fem personer (yrkande 4). betonar i kommittémotion 2018/19:2842 av m.fl. att i av snabb strukturomvandling i stora delar av ekonomin är det farligt att personer som egentligen vill byta arbetsplats och vidareutbilda sig i stället stannar på en arbetsplats där de inte utvecklas på grund av att de vill skydda sin plats i turordningen. vill i ett första steg kraftigt förändra och utöka undantaget för småföretag så att företag med under 50 anställda inte längre ska omfattas av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen (yrkande 8). I partimotion 2018/19:383 av m.fl. belyser även frågan om det s.k. tvåpersonersundantaget i anställningsskydds-lagen. Enligt partiet inskränker undantaget förhandlingsrätten och ökar otryggheten för alla anställda på små arbetsplatser. vill därför att anställningsskyddslagen ändras så att arbetsgivarens rätt att ensidigt undanta två personer från turordningen tas bort (yrkande 20). föreslår i kommittémotion 2018/19:2992 av m.fl. att undantaget från turordningsreglerna ska utökas till fyra personer oavsett företagets storlek (yrkande 24). Syftet med denna reform för ett flexiblare arbetsliv är att företagen ska ges bättre möjligheter att behålla nyckelpersoner och ha en god omställningsförmåga. Ett liknande förslag framförs även i motion 2018/19:424 av (KD). Liberalerna anför i partimotion 2018/19:2595 av m.fl. att arbetsrätten behöver moderniseras och att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen behöver förändras som ett första steg. Partiet vill att kompetens ska premieras i stället för anställningstid (yrkande 1). Vidare vill Liberalerna att lagen ändras så att undantagsregeln utökas till att omfatta fem personer för företag med upp till 49 anställda (yrkande 2). Enligt partiet skulle en sådan ändring möjliggöra större frihet och flexibilitet för företag att behålla kompetent personal vid uppsägning. skulle yngre, nyanlända och nyexaminerade studenter ges bättre förutsättningar på arbetsmarknaden. Turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen är aktuella vid arbetsbristsituationer när personer ska sägas upp och valet står mellan flera arbetstagare. Huvudregeln är att arbetstagare med kortare anställningstid står först i tur att sägas upp, före arbetstagare med längre anställningstid. ger högre ålder företräde. Om en arbetstagare måste omplaceras för att få fortsatt arbete krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. En domstol kan pröva om arbetsgivarens uppsägning står i strid med turordningsreglerna och om så är fallet döma arbetsgivaren att betala skadestånd. gäller ett undantag från den gällande turordningsprincipen, det s.k. tvåpersonersundantaget. Regeln innebär att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de personer som undantas har företräde till fortsatt anställning oavsett turordningen. Arbetsgivarens beslut att tillämpa undantagsbestämmelsen kan i normalfallet inte prövas rättsligt. Reglerna i 22 § anställningsskyddslagen är dispositiva genom att en avvikelse får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs att det finns ett sådant avtal mellan parterna i andra frågor. Utskottet noterar inledningsvis att flera olika regeringar har arbetat utifrån det uttryckliga målet att arbetsrätten ska skapa förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Det är lagstiftarens uppgift att tillsammans med parterna på arbetsmarknaden finna en lämplig nivå i balansen mellan flexibilitet och trygghet. Utskottet anser att anställningsskyddslagens utformning är central för att skapa den önskade balansen och att utformningen av regelverket för bl.a. turordningsreglerna spelar en viktig roll. När det gäller turordningsreglerna i anställningsskyddslagen konstaterar utskottet att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Det är alltså möjligt för parterna att i ett kollektivavtal ställa upp kriterier som kan komma att påverka en arbetstagares plats i turordningen. Utskottets uppfattning är också att det är vanligt förekommande att de inblandade parterna kommer överens om en s.k. avtalsturlista när en arbetsbristsituation uppstår på en arbetsplats. Det innebär att det är vanligt att avsteg görs från anställningsskyddslagens regler om sist in, först ut och att man i stället kommer överens om en lista med en annan turordning. Det finns också skäl att framhålla att enligt arbetar av de anställda i på arbetsplatser som omfattas av kollektivavtal. Turordningsreglerna har haft en liknande utformning sedan 1974 års anställningsskyddslag och vidare över till den nuvarande anställningsskyddslagen. Vissa redaktionella förändringar har gjorts och en möjlighet för arbetsgivaren att enligt lagen undanta personer från turordningen har funnits med vid ett par olika tillfällen. Nuvarande ordning med rätt för arbetsgivare med högst tio arbetstagare att undanta högst två arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten har dock gällt . Utskottet noterar att det i olika sammanhang har förekommit diskussioner om att se över lagstiftningen som reglerar turordningen. Utgångspunkten för krav av det slaget har inte sällan varit att lagstiftningen behöver förändras i takt med att arbetsmarknaden förändras. Utskottet håller på ett generellt plan med om att det är viktigt att både arbetsrätten i stort och just turordningsreglerna utvecklas i takt med förändringar på arbetsmarknaden. Det är viktigt att både parterna på arbetsmarknaden och lagstiftaren bevakar utvecklingen och agerar i de fall det är nödvändigt. Målet med ett eventuellt förändringsarbete måste enligt utskottet vara att utforma regelverket så att det tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Utskottet konstaterar att motionärerna i detta avsnitt riktar in sig på två olika områden av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. För det första vill bl.a. och Liberalerna se förändringar av själva grundkonstruktionen med målet att reglerna i högre grad ska baseras på kompetens i stället för anställningstid. För det andra vill flera partier se förändringar i fråga om rätten att undanta personer från turordningen. , vill att möjligheten till undantag ska utökas på olika sätt medan vill att rätten att undanta två personer ska tas bort.