sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Det är enligt utredningens uppfattning lämpligt att alla arbetstagarorganisationer alltjämt och under samma förutsättningar som gäller ska få gå till strid mot en arbetsgivare i syfte att bli kollektivavtalspart. En annan ordning skulle helt kunna undandra möjligheten för andra än den eller de organisationer som vid varje givet tillfälle har kollektivavtal med arbetsgivaren att få de särskilda rättigheter som enligt svensk lag följer av ett kollektivavtalsförhållande. Det finns enligt utredningens uppfattning inte några principiella skäl emot att flera arbetstagarorganisationer ska ha möjlighet att skaffa sig en sådan förstärkt ställning som kollektivavtalsförhållandet som sådant innebär. En sådan ordning kan tvärtom sägas utgöra en i den svenska kollektiva arbetsrätten, där likställighet mellan organisationerna på arbetsmarknaden så långt som möjligt bör eftersträvas i lagstiftningen.52 Det bör av ovanstående skäl utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan som har föreslagits i det föregående vara tillåtet att anordna stridsåtgärder även mot arbetsgivare som har ett tillämpligt kollektivavtal när syftet är att bli kollektivavtalspart. En förutsättning för att stridsåtgärder ska tillåtas i den situationen bör dock – för att syftet med den föreslagna regeln om en utsträckt fredsplikt ska uppfyllas – vara att det kollektivavtal som krävs i fråga om villkoren överensstämmer med det kollektivavtal som enligt utsträckningsregeln annars medför fredsplikt. Med en sådan begränsning skulle inte det eventuella resultatet av stridsåtgärden kunna bli att arbetsgivaren blir bunden av två tillämpliga och med varandra oförenliga kollektivavtal. De villkor som regleras i det först träffade kollektivavtalet bör med en sådan begränsning skyddas på det sätt som utsträckningsregeln syftar till att åstadkomma. Det skulle inte vara tillåtet att med stöd av stridsåtgärder kräva ett kollektivavtal som vad gäller villkoren till arbetstagarnas fördel går längre än villkoren i det kollektivavtal som innebär fredsplikt för den kollektivavtalsbärande organisationen. 52Att kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer ges en i förhållande till andra organisationer förstärkt ställning har i själva verket kunnat försvaras med att det är möjligt för alla organisationer att, ytterst med stöd av stridsåtgärder, teckna kollektivavtal med arbetsgivaren, se bl.a. , Lunning & Toijer, Medbestämmandelagen, s. 171 f. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Vad en undantagsbestämmelse bör innebära Enligt en undantagsbestämmelse bör det trots utsträckningsregeln vara tillåtet att anordna stridsåtgärder i syfte att med arbetsgivaren träffa ett kollektivavtal som hämtar sitt innehåll från det kollektivavtal som annars medför fredsplikt. Det bör kunna uttryckas som att de villkor som krävs med stöd av stridsåtgärden ska överensstämma med villkoren i det befintliga kollektivavtalet. Med en sådan lösning skulle det – som sig enligt utredningens uppfattning bör – vara just villkoren i det kollektivavtal som krävs som blir avgörande för om stridsåtgärden är tillåten eller inte. Det skulle i sig sakna betydelse hur en eventuell kollektivavtalsreglering som kommer till stånd med stöd av stridsåtgärden utformas. med stöd av stridsåtgärder framställda krav skulle exempelvis inte behöva innebära att villkoren i ett befintligt kollektivavtal uttryckligen tas in i ett nytt avtal. Det krav som framställs med stöd av stridsåtgärden bör kunna utformas exempelvis på så sätt att det kollektivavtal arbetstagarorganisationen vill få till stånd med stöd av stridsåtgärden hänvisar till de villkor som finns i det befintliga kollektivavtalet. Det ska noteras att den nu diskuterade undantagsregeln inte skulle hindra att parterna på frivillig grund justerar eller lägger till villkor när väl ett kollektivavtal tecknas. Den reglering som diskuteras i detta betänkande rör bara frågan om vad en arbetstagarorganisation kan kräva med stöd av stridsåtgärder när arbetsgivaren redan har ett tillämpligt kollektivavtal. Det kan tänkas att det befintliga kollektivavtalet innehåller bestämmelser som inte kan tillämpas annat än mellan avtalets parter. Det kan i sådana fall finnas hinder mot att tillämpa villkoret i förhållande till annan part. Så kan exempelvis vara fallet om arbetsgivaren enligt avtalet ska prestera något enbart mot den arbetstagarorganisation som har slutit avtalet, exempelvis ett granskningsarvode i den utsträckning sådana alltjämt förekommer i svenska kollektivavtal.53 Det bör därför i lagen komma till uttryck att det avtal som krävs med stöd av undantagsbestämmelsen i tillämpliga delar ska överensstämma med det kollektivavtal som ger fredsplikt enligt regeln om en utsträckt fredspliktsverkan. 53Se om gransknings- och kontrollavgifter bl.a. i förhållande till , , s. 36 f. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Ett kollektivavtal som får krävas enligt det nu diskuterade undantaget från den utsträckta fredsplikten kallas i den fortsatta framställningen för ett tillkommande kollektivavtal. Särskilt om det tillkommande kollektivavtalets giltighetstid Kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor som sluts på central nivå har ofta bestämda giltighetstider, i regel mellan ett till . En vanlig konstruktion i sådana avtal är att det måste sägas upp , ofta , innan giltighetstiden löper ut. Sker inte detta prolongeras kollektivavtalet i regel . Det förekommer att särskilda prolongeringsavtal träffas i syfte att ett kollektivavtal som annars skulle ha löpt ut alltjämt ska gälla och ge fredsplikt under pågående avtalsförhandlingar. För att stridsåtgärder trots utsträckningsregeln ska tillåtas bör den arbetstagarorganisation som går till strid mot en kollektivavtalsbunden arbetsgivare binda upp sig för minst en lika lång fredspliktsperiod som gäller för den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen. Annars skulle – åtminstone i teorin – den utsträckta fredsplikten relativt enkelt kunna kringgås genom att den stridande arbetstagarorganisationen endast accepterar en kort löptid på det tillkommande kollektivavtalet och kan vidta stridsåtgärder varje gång avtalet löper ut. Det bör alltså enligt en sådan undantagsregel inte vara tillåtet att gå till strid för ett kollektivavtal som visserligen innebär samma villkor som ett befintligt kollektivavtal men som har en kortare löptid än det avtalet. Detta bör komma till tydligt uttryck i lagtexten. Även en möjlighet att strida för ett tillkommande kollektivavtal med en längre giltighetstid än det befintliga kollektivavtalet skulle kunna få icke önskvärda konsekvenser. Det skulle nämligen kunna innebära att den arbetstagarorganisation som har slutit det första kollektivavtalet enligt regeln om en utsträckt fredspliktsverkan skulle kunna vara förhindrad att vidta stridsåtgärder inom ramen för sedvanliga avtalsförhandlingar med arbetsgivaren när det avtalet löper ut. Kollektivavtalen skulle alltså under vissa omständigheter växelvis kunna innebära fredsplikt enligt utsträckningsregeln om de inte upphör att gälla . Det kan inte anses vara en rimlig konsekvens Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare av en regel som syftar till att freda villkoren i ett kollektivavtal som gäller när en annan arbetstagarorganisation anordnar en stridsåtgärd för att för sin del bli kollektivavtalspart. I följande avsnitt kommer dock att diskuteras ett förslag till undantag från regeln om utsträckt fredspliktsverkan i situationer där den arbetstagarorganisation som anordnar stridsåtgärden brukar förhandla om och sluta kollektivavtal med arbetsgivaren. Genomförs utredningens förslag i den delen kommer rätten att anordna stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal för vad som kan kallas etablerade kollektivavtalsparter inte att påverkas av utsträckningsregeln. Det bör i så fall inte behövas någon spärr mot att stridsåtgärder med stöd av den i förevarande avsnitt diskuterade undantagsregeln anordnas i syfte att få till stånd ett kollektivavtal som kan komma att gälla än det kollektivavtal som det hänvisar till eller har hämtat sitt innehåll från. I kravet på att det tillkommande kollektivavtalet ska ha samma giltighetstid som det befintliga avtalet bör ligga att det inte ska innehålla för arbetstagarsidan mer förmånliga uppsägningsregler, exempelvis i form av en kortare uppsägningstid. Detta bör främst få betydelse i fråga om avtal som inte har någon bestämd löptid, s.k. tillsvidareavtal. 6.5.4Stridsåtgärder bör tillåtas om parterna brukar förhandla om och vara bundna av kollektivavtal med varandra Förslag: En arbetstagarorganisation ska, trots regeln om en utsträckt fredspliktsverkan, få anordna en stridsåtgärd om arbetstagarorganisationen brukar förhandla om och träffa kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor med arbetsgivaren. Utsträckningsregeln bör inte påverka sedvanliga avtalsrörelser Utredningen ska enligt kommittédirektiven ha den svenska arbetsmarknadsmodellen som utgångspunkt för eventuella förslag. En grundläggande del av den modellen är att arbetsmarknadens parter Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare inom ramen för sedvanliga avtalsförhandlingar ytterst har stridsåtgärden som tillgängligt medel för att genomdriva eller stå emot krav som framförs i förhandlingen. Införandet av en begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare bör därför i princip inte tillåtas störa sedvanliga avtalsförhandlingar mellan etablerade kollektivavtalsparter på den svenska arbetsmarknaden. Med etablerade kollektivavtalsparter avses i detta sammanhang parter på arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan som normalt förhandlar om lön och andra anställningsvillkor och som brukar ha kollektivavtal med varandra. En sådan bestämmelse om utsträckning av fredsplikten som har diskuterats i avsnitt 6.5.1 är som utgångspunkt inte tänkt att innebära några konsekvenser för etablerade kollektivavtalsförhållanden. Stridsåtgärder mellan sådana parter förekommer nämligen i princip aldrig ett kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor gäller mellan dem. Det är först under vad som brukar kallas tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd mellan sådana parter som stridsåtgärder kan vidtas som en sista utväg för att lösa en intressetvist där enighet inte har kunnat nås inom ramen för avtalsförhandlingarna. Då finns normalt inget kollektivavtal som skulle kunna innebära fredsplikt enligt regeln om en utsträckt fredspliktsverkan. Det kommer sannolikt ofta att vara just ett kollektivavtal mellan etablerade kollektivavtalsparter, exempelvis ett branschavtal som har slutits mellan två centrala organisationer på arbetsmarknaden, som även andra arbetstagarorganisationer i enlighet med regeln om en utsträckt fredspliktsverkan kan behöva förhålla sig till. Situationer där utsträckningsregeln kan få konsekvenser för etablerade kollektivavtalsparter I avsnitt 6.5.3 har lagts fram förslag om att arbetstagarorganisationer utan hinder av en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal ska få anordna stridsåtgärder i syfte att teckna ett tillkommande kollektivavtal. Ett sådant avtal kommer i regel att ha samma giltighetstid som det kollektivavtal det har hämtat sitt innehåll från. Det kan dock inte uteslutas att ett tillkommande kollektivavtal vid en tillämpning av regeln om en utsträckt av fredsplikt skulle kunna leda till att en etablerad kollektivavtalspart förhindras att inom ramen Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare för en sedvanlig avtalsrörelse vidta stridsåtgärder för att genomdriva sina krav. Så kan bli fallet om det tillkommande kollektivavtalet fortsätter att vara gällande även efter att tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd har uppstått mellan de etablerade kollektivavtalsparterna. Utsträckningsregeln skulle också kunna påverka etablerade kollektivavtalsförhållanden i fall där anställningsvillkoren som utgångspunkt regleras i s.k. medarbetaravtal. Med medarbetaravtal avses kollektivavtal som arbetsgivaren har med flera arbetstagarorganisationer och som tillämpas på dessa organisationers medlemmar. Avvikelser eller tillägg i fråga om villkoren i medarbetaravtalet kan regleras i särskilda avtal med respektive arbetstagarorganisation.54 Organisationer som på arbetstagarsidan är part i ett medarbetaravtal kan vara bundna av kollektivavtal med olika giltighetstider. situationen att tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd uppstår för en av organisationerna kan det inte uteslutas att medarbetaravtalet enligt den föreslagna utsträckningsregeln skulle kunna medföra fredsplikt för den organisationen i åtminstone vissa frågor. Ytterligare ett exempel där utsträckningsregeln riskerar att påverka etablerade kollektivavtalsförhållanden skulle kunna vara att ett tjänstemannaavtal med något förbund inom TCO som part på arbetstagarsidan gäller under tid då tillfälligt avtalslöst tillstånd råder mellan den arbetsgivare som är part i det avtalet och exempelvis något förbund inom . Även i den situationen skulle – om tjänstemannaavtalet är tillämpligt på det arbete som medlemmarna i förbundet inom utför hos arbetsgivaren – den föreslagna bestämmelsen om en utsträckt fredspliktsverkan kunna påverka rätten för att anordna en stridsåtgärd för att genomdriva sina krav inom ramen för sedvanliga kollektivavtalsförhandlingar. För att undvika att regeln om en utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal får ovan beskrivna konsekvenser bör undantag från regeln gälla i fall där den stridande arbetstagarorganisationen kan anses vara en etablerad kollektivavtalspart med arbetsgivaren. 54Se avsnitt 6.2.1. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Hur bör en undantagsregel utformas? I befintlig lagstiftning på arbetsrättens område finns exempel på regler enligt vilka vissa rättigheter och skyldigheter kvarstår mellan parterna även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.55 Man brukar som sagts tidigare tala om att det råder ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. En undantagsregel som syftar till att undvika att utsträckningsregeln får konsekvenser för etablerade kollektivavtalsparter skulle på motsvarande sätt kunna ges innebörden att regeln inte ska tillämpas om tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd råder. I den utsträckning det är lämpligt bör redan etablerade begrepp användas i ny lagstiftning. Sannolikt kan dock ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd i den mening som avses i annan arbetsrättslig lagstiftning kunna föreligga redan när ett första kollektivavtal mellan två parter löper ut och parternas avsikt är att ett nytt avtal ska träffas. Det krävs alltså i sådana fall sannolikt inte att det måste röra sig om ett kollektivavtalsförhållande som har gällt eller att kollektivavtalsförhållandet är etablerat i den meningen att parterna normalt förhandlar om lön och andra anställningsvillkor och sluter kollektivavtal med varandra.56 Det kan under alla förhållanden inte uteslutas att ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd föreligger även när ett sådant tillkommande kollektivavtal som en arbetstagarorganisation med stöd av det undantag som har diskuterats i avsnitt 6.5.3 får gå till strid för löper ut. En nu diskuterad utformning av en undantagsregel skulle i så fall kunna innebära att den utsträckta fredspliktsverkan av ett befintligt kollektivavtal förlorar sin betydelse så snart ett tillkommande avtal har träffats och därefter upphör att gälla. Arbetsgivaren skulle då utan hinder av utsträckningsregeln kunna utsättas för stridsåtgärder av arbetstagarorganisationen även efter att ha slutit ett nytt avtal 55Se exempelvis 5 § andra stycket MBL, som anger att vissa bestämmelser i lagen som förutsätter att parterna är bundna av kollektivavtal ska tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. I FML anges att med arbetstagarorganisation i den lagens mening avses organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal som berörs av förtroendemannens verksamhet (1 § andra stycket). 56Utöver de särskilda lagregler där uttrycket tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd får betydelse används det normalt i samband med frågan om kollektivavtals efterverkan, se exempelvis , Lunning & Toijer, s. 318 f. Det bör i de sammanhang begreppet används inte vara relevant huruvida ett kollektivavtalsförhållande sträcker sig tillbaka i tiden eller om kollektivavtalsförhållandet utifrån andra kriterier kan anses vara ”etablerat”. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare med den organisation som vanligtvis förhandlar om villkoren och sluter kollektivavtal med arbetsgivaren. Mot bakgrund av det ovan anförda bör – i stället för att använda det i och för sig etablerade begreppet tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd – undantagsbestämmelsen utformas på ett annat sätt. Det bör i stället i undantagsbestämmelsen uttryckas att den föreslagna regeln om en utsträckt fredspliktsverkan inte ska gälla om den arbetstagarorganisation som anordnar stridsåtgärden brukar förhandla om och träffa kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor med arbetsgivaren. På så sätt skulle en arbetstagarorganisation som har tecknat ett tillkommande kollektivavtal med arbetsgivaren normalt inte när det avtalet löper ut kunna åberopa den nu diskuterade undantagsregeln som grund för att den utsträckta fredsplikten inte ska gälla. En arbetstagarorganisation som kan anses vara en etablerad kollektivavtalspart med arbetsgivaren – i den meningen att parterna vanligen förhandlar om lön och andra villkor för visst arbete eller vissa kategorier arbetstagare hos arbetsgivaren – förhindras däremot inte att anordna en stridsåtgärd till följd av den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal. 6.5.5Ett undantag som tar hänsyn till innehållet i det befintliga kollektivavtalet Förslag: En arbetstagarorganisation ska, utan hinder av regeln om en utsträckt fredspliktsverkan, få anordna en stridsåtgärd om det befintliga kollektivavtalet i fråga om lön och andra anställningsvillkor inte i allt väsentligt från arbetstagarnas utgångspunkter minst motsvarar vad som enligt kollektivavtal i brukar gälla för det arbete eller den kategori arbetstagare som stridsåtgärden avser. Vid de samtal utredningen har haft med företrädare för arbetsmarknadens parter på arbetstagarsidan har gjorts gällande att en begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare skulle kunna öppna upp för s.k. kollektivavtalsshopping. Med kollektivavtalsshopping avses att arbetsgivare ser till Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare att teckna och tillämpa det kollektivavtal som innebär en så låg kostnad för arbetskraften som möjligt. Det har från arbetstagarsidan särskilt pekats på risken för att arbetsgivare tecknar kollektivavtal med en förening som arbetsgivaren själv i högre eller mindre utsträckning kontrollerar eller som på annat sätt är ”arbetsgivarvänlig”.57 Med en sådan organisation skulle arbetsgivaren kunna teckna avtal som innehåller sämre villkor än det eller de kollektivavtal som annars brukar tillämpas på motsvarande arbetstagare. En utsträckt fredspliktsverkan av ett sådant kollektivavtal skulle – har det anförts – ge incitament för arbetsgivare att teckna sådana avtal. Från arbetsgivarhåll har de farhågor som framförts i detta avseende beskrivits som kraftigt överdrivna. Enligt företrädare för arbetsgivarsidan som utredningen träffat förekommer inte arbetsgivarstyrda eller ”arbetsgivarvänliga” fackföreningar på den svenska arbetsmarknaden. Det skulle inte heller finnas någon risk för att sådana föreningar bildas bara för att man på visst sätt begränsar rätten att vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare. Frågan är mot ovanstående bakgrund om det behövs en reglering som förhindrar att den utsträckta fredsplikten leder till s.k. kollektivavtalsshopping. Det är en självklar utgångspunkt att sådana beteenden inte ska främjas av utredningens förslag. En sammanhängande fråga som kan behöva hanteras rör vilka konsekvenser den utsträckta fredsplikten kan få i situationer där det får anses vara en accepterad del av den svenska arbetsmarknadsmodellen att kollektivavtal sluts och tillämpas trots att det redan finns ett tillämpligt kollektivavtal. Det har när det gäller den senare frågan särskilt från Sacos sida uttryckts oro över att eventuella begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare skulle påverka deras förbund och förbundens medlemmar i högre utsträckning än förbund inom andra huvudorganisationer. Den oron har förklarats ha sin grund i att förbunden inom typiskt sett organiserar arbetstagare på områden där arbetsgivaren redan har kollektivavtal som kan tillämpas på deras medlemmar.58 Den situation som beskrivs ovan har delvis hanterats i avsnitt 6.5.4. Där föreslås ett undantag från den utsträckta fredsplikten i fall där 57Sådana föreningar kallas ibland för ”gula fackföreningar”. 58Se avsnitt 6.2 angående hur förbund inom organiserar arbetstagare. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare den stridande arbetstagarorganisationen brukar förhandla om och sluta kollektivavtal med arbetsgivaren. Det kan dock finnas anledning att överväga undantag från den utsträckta fredsplikten i exempelvis de situationer har pekat på även när det inte redan föreligger ett etablerat kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Kan utsträckningsregeln medföra en risk för kollektivavtalsshopping? Redan konstruktionen av utsträckningsregeln innebär en viss spärr mot kollektivavtalsshopping. En arbetsgivare skulle nämligen inte med framgång kunna åberopa fredsplikt enligt utsträckningsregeln i större omfattning än vad som gäller enligt det kollektivavtal som fredsplikten grundas på. Det innebär att det inte är möjligt att genom att skaffa sig ett mer eller mindre innehållslöst kollektivavtal åberopa fredsplikt i alla frågor i förhållande till andra arbetstagarorganisationer. Utsträckningsregelns konstruktion innebär också att det inte är möjligt att med framgång åberopa fredsplikt utanför det befintliga kollektivavtalets tillämpningsområde. Regeln om en utsträckt fredspliktsverkan tar dock inte hänsyn till nivån på villkoren i det befintliga avtalet eller till om villkoren motsvarar vad som gäller enligt kollektivavtal som i brukar tilllämpas i motsvarande situation. Inom ramen för utsträckningsregelns tillämpningsområde kan det alltså i och för sig finnas en möjlighet att åberopa fredsplikt utifrån ett befintligt kollektivavtal som för arbetsgivaren är billigare än det som brukar tillämpas på det ifrågavarande arbetet. Utrymmet för kollektivavtalsshopping enligt gällande rätt Enligt gällande rätt är det tillåtet för arbetstagarorganisationer att gå till strid även mot arbetsgivare som har ett tillämpligt kollektivavtal. Däremot förhindrar Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL att så sker i syfte att tränga undan en tillämpning av det avtalet. I sådana fall kan alltså arbetsgivaren åberopa fredsplikt även i förhållande till andra än den kollektivavtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Det saknas, såvitt utredningen har kunnat finna, hållpunkter i Arbetsdomstolens praxis för att det vid tillämpningen av Britanniaprincipen skulle ha någon betydelse att villkoren i det avtal som stridsåtgärden syftar till att tränga undan håller en för arbetstagarna sämre nivå än enligt ett kollektivavtal som brukar tillämpas på arbetet. Villkoren i det kollektivavtal som tillämpades ombord på i AD 1989 nr 120 låg åtminstone enligt arbetstagarsidans uppfattning långt under den nivå som gällde enligt det kollektivavtal som stridsåtgärderna syftade till att få till stånd.