sou · H6B324 · 2018-03-27 00:00:00 — Regeringen avslutade programmet med karriär-paus utan något särskilt syfte 2015 och parterna har följt efter och avslutat den helt fria karriärpausen även i det privata näringslivet . Karriär-pausmodellen finns dock kvar men för vissa specificerade syften, som att ta hand om barn eller andra familjemedlemmar.4 11.3Nederländerna – karriärpaus och individuella konton har tidigare haft system med karriär-paus, vad det verkar sedan 1985.5 i form av den så kallade Finlo-lagen. blev modellen inlagd i den så kallade Work and Care Act (en Zorg) som även innefattar ledighet för vård av barn och andra familjemedlemmar.6 Även om systemet på- minde mycket om modell var såväl regelverket som ersättningsnivån lägre och det var inte lika populärt som i . Även kännedomen om att möjligheten fanns var låg i i jämförelse med i . En förutsättning för ersättning under ledighet var att en vika- rie som antingen var arbetslös, tidigare inaktiv eller funktions- nedsatt anställdes som ersättare. Den lediga måste ha varit an- ställd hos arbetsgivaren och arbetsgivaren skulle ge sitt medgivande. Ledigheten skulle vara och omfatta minst en tredjedel av den normala arbetstiden. Den maximala ersättningen var . Därutöver var det vanligt att möjlighet till studieledigt eller längre ledigheter (betalt eller obetalt) reglerades i kollektivavtal. 3Devisscher (2004). 4ONEM (2018). 5Vlaamse Aanmoedigingspremie voor Loopbaanonderbreking () 1985, vilken utveck- lades till Finlo 1998. 6Peters (2004). Erfarenheter av ledighetsmodeller i I en peer review av det belgiska systemet anges det att har för avsikt att avskaffa offentliga bidrag till karriär-pauser för att i stället via skatteincitament förmå männi- skor att spara undan till sin egen karriär-paus. fanns tankar om att lägga ledighet för vård av barn och närstående i en egen reglering.7 Individuella ledighetskonton 2006–2012 2006 genomfördes den planerade reformen och en frivillig individuell kontomodell infördes, på engelska kallad Life Course Savings Scheme (Levensloopregeling, LCSS). LCSS var en skattesubventionerad sparform där anställda kunde sätta undan pengar att använda till att finansiera ledighet.8 Målet var att underlätta balansen mellan arbete och fritid över livscykeln och att mobilisera till arbete för kvinnor och äldre. Tanken var att kontona skulle kunna användas till obetald ledighet vid vård av barn och anhöriga, utbildning, resor eller tidig pension. Anställda kunde sätta av maximalt av lönen skattefritt. Även arbetsgivarna kunde sätta av pengar till de anställda. Om de gjorde det var de dock även tvungna att betala ut motsvarande till de anställda som inte sparade i skattefria konton. Ledigheten var ingen rättighet, utan förutsatte arbetsgivarens godkännande. Erfarenheterna visade att de flesta som använde sina konton gjorde det till att gå i pension tidigare. Konstruktionen gjorde att de som inte hade använt sina pengar på kontot var tvungna att ta ut dem som förtidspension eftersom det inte gick att komma åt pengarna till annat än ledighet från arbete. Studier var det minst vanliga skälet att utnyttja kontot. Modellen avskaffades i princip 2012 men de som vid avskaffandet hade på kontot kommer att kunna använda systemet . I stället för LCSS aviserades det så kallade Vitality Scheme. Målet för modellen var att öka arbetstagarnas hälsa och anställningsbarhet. Det skulle vara en individuell sparform på liknande sätt som den 7Peters (2004). 8Delsen (2012). Erfarenheter av ledighetsmodeller i tidigare modellen, men den skulle användas till exempelvis studier eller att starta eget företag. Det skulle inte vara möjligt att använda pengarna till förtidspension. Även egenföretagare skulle enligt pla- nerna ingå i modellen. Denna modell förverkligades aldrig. 2013 gav den nederländska regeringen av budgetskäl upp planerna på en ny sparmodell.9 11.4Österrike – ledighet för studier och pension I finns en möjlighet till studier respektive delpensionering med en konstruktion som liknar principerna för karriär-paus i och . Det finns en modell som möjliggör ledighet för studier på heltid (Bildungskarenz) med ersättning kopplad till arbetslöshetsförsäk- ringen. En förutsättning är en överenskommelse med arbetsgivaren. Det går bara att vara ledig på heltid och tiden för ledigheten är mellan och . Studiernas omfattning och studieresultat ska styrkas för rätt till fortsatt ledighet. Omfattningen på användandet av denna möjlighet verkar åtminstone inte ha varit särskilt stor.10 har det i Österrrike även funnits en möjlighet till stu- dier på deltid (Bildungsteilzeit). Från början var det ett separat system men är det inkorporerat i samma modell som modellen för ledighet vid heltidsstudier. En möjlighet till ledighet som varit desto mer populär är möjlig- heten till delpension för personer (Altersteilzeit). Model- len innebär en möjlighet för personer över 50 att gå ner i arbetstid och få en del av inkomstförlusten ersatt. Det går att antingen gå ner på deltid eller att gå ner under en mer koncentrerad period i slutet av arbetslivet.11 infördes krav på att en vikarie skulle gå in och ersätta i den senare varianten efter- som modellen visat sig vara lite för populär och därmed kostsam.12 9Delsen och (2014). 10Wroblewski (2004). 11Arbeiterkammern (2018). 12Wroblewski (2004). Erfarenheter av ledighetsmodeller i 11.5Danmark – orlovsreform och partsmodeller för kompetensutveckling Som en del av en större arbetsmarknadsreform infördes ett så kallat orlovssystem i . Det fanns flera mål med orlovssyste- met. En del var rena välfärdsambitioner i form av ökade möjligheter till föräldraledighet. En del handlade om ledighet för utbildning och en del handlade om ren ledighet i syfte att öka livskvaliteten (sab- batorlov). Inom ramen för orlovssystemet genomfördes också ett stort antal jobbrotationsprojekt där arbetsgivare kunde skicka an- ställda på utbildning och få bidrag då de ersatte de studerande med arbetslösa.13 Sabbatorlovet fanns mellan åren 1994–1999. En förutsättning för ledighet var en överenskommelse med arbetsgivaren. Det var bara i den rena sabbatorlovsdelen som det fanns krav på vikarie. Ersätt- ningsnivån var inledningsvis av arbetslöshetsdag- penningen men sänktes ersättningen till . Läng- den på ledigheten var upp till . Reglerna föränd- rades (stramades åt) under sabbatorlovets livstid. Orlovssystemet i sin helhet blev snabbt mycket populärt och om- fattade som mest motsvarande 82 000 helårspersoner . Nära hälften av de som tog orlov var dock redan arbetslösa och möjl- igheten att ta sabbatorlov utnyttjades av relativt få. 1994 och påbörjades i genomsnitt 7 000 sabbatorlov , motsvarande mellan 2–3 000 helårspersoner. Den genomsnittliga tiden för sabbatorlov var 3–5 månader. Precis som i de andra modellerna vi har studerat var majoriteten kvinnor (, medan var män). Trots att det danska orlovssystemet rönte stort intresse även internationellt och orlovssystemet i sin helhet har utvärderats i flera studier verkar ingen utvärdering av sabbatorlovet specifikt ha genom- förts. Det som finns är principiella resonemang kring arbetsutbud, 13 Statskontoret 2001:5. Erfarenheter av ledighetsmodeller i sysselsättning och arbetslöshet med bäring även på sabbatorlovet utifrån det danska orlovssystemet. Sammanfattningsvis kan man säga att arbetsmarknadsläget bedömdes ha betydelse för utfallet och att betydelsen av jobbrotation betonades. I den mån långtidsarbetslösa fick relevant erfarenhet och blev anställningsbara kunde det leda till ett ökat arbetsutbud men det måste i så fall uppväga effekten av att de lediga är frånvarande och eventuellt tappar kompetens under sin ledighet.14 Jobbrotationsmodellerna fick större spridning och deltog 25 000 personer i jobbrotationsprojekt, varav omkring 5 000 var arbetslösa vikarier.15 Den del av orlovsmodellen som handlar om ledighet för studier kom att bli mycket populär. brukar hamna i topp i internatio- nella jämförelser av vuxenutbildning. En förklaring är möjligheten att studera med en ersättning som motsvarar ersättningen vid arbets- löshet upp till och med gymnasienivå.16 2004 tillsattes det så kallade Trepartstudvalget, en utredning bestå- ende av experter, myndigheter och arbetsmarknadens parter. Med globalisering och generationsväxling som bakgrund gjordes en grund- lig genomlysning av kompetensutvecklingsbehoven. Ett resultat av utredningen blev en ökad satsning på validering, inklusive en rätt att få ersättning . Ett annat resultat var att arbets- marknadens parter fick en tydlig roll och ett antal kollektivavtal om SOU 2018:24 Erfarenheter av ledighetsmodeller i kompetensutveckling inom olika delar av arbetsmarknaden slöts efter utredningen.17 Ett exempel på ett sådant avtal är det om kompetensutveckling (IKUF) mellan industrins huvudorganisationer, både på arbetar- och tjänstemannasidan. Avtalet slöts 2007 och det som framför allt var nytt var inrättande av en gemensam kompetensfond som kom igång . Det hade funnits flera mindre fonder men startades en gemensam fond för hela industrisektorn. Staten sköt till och parterna lovade att göra motsvarande avsättningar till fonden. En annan nyhet var att anställda garanterades möjligheten att själva välja utbildning och att få en ersättning . De tidigare fonderna hade handlat om arbetsplats- anknuten utbildning som arbetsgivaren förfogade över innehållet i. Rätten till utbildning är för de som har varit an- ställda . Det finns ett antal olika kurspaket att söka. Kurser i det reguljära utbildningssystemet har företräde framför olika privat organiserade kurser. Arbetsgivaren har skyldighet att acceptera en ansökan från en anställd såvida det inte leder till bety- dande produktionsstörningar. Ersättningen är av grund- lönen, utan inkomsttak.18 Jobbrotationsmodellen blev utsedd till en av tio “best practice- modeller” av . Enligt en EU- handbok i ämnet uppstod jobbrotation först i på 1980- talet. startade det internationella partnerskapet ”rotation – A new method in Europe” och målet var att testa modellen i alla EU:s medlemsländer. Vid starten bestod partner- skapet av 30 organisationer i 14 länder. Ett stort antal mindre försök genomfördes under framför allt senare halvan av , med allt från grisbönder på till turistnäringen i . Vissa jobbrotationsmodeller verkar mer ha handlat om rotation och kompetensutveckling inom stör- 17TCO (2011), s. 39 f. 18TCO (2011), s. 40 ff. Erfarenheter av ledighetsmodeller i re företag än om rotation mellan företag och mellan arbete och studier. En genomgående egenskap i de olika jobbrotationsmodeller vi har hittat är det dubbla syftet med jobbrotationen. Jobbrotatio- nen är både till för de som har anställning och kan vidareutveckla sig och för de arbetslösa som får en chans att etablera sig på arbetsmarknaden.19 11.7Tyskland – från arbetslöshetsförsäkring till arbetsförsäkring? I har regeringen (2013–17) initierat ett föränd- ringsarbete under parollen att arbetslöshetsförsäkringen ska göras om till en sysselsättningsförsäkring (from to ). Den idémässiga bakgrunden är behovet att anpassa arbetskraftens kompetens till en ökad teknologisk omstruk- turering och att perspektivet bör vara förebyggande snarare än reaktivt när arbetslösheten redan har uppstått. Uppgiften att klara framtidens kompetensförsörjning beskrivs som en tredelad intressegemenskap mellan anställda, företag och sam- hälle: Anställda vill ha ett utvecklande arbetsliv, företagen behöver kvalificerad arbetskraft och samhället vill ha en så hög sysselsätt- ningsgrad som möjligt. Processen att omforma arbetslöshetsförsäkringen ska göras i flera steg: –De inledande stegen handlar om att öka möjligheterna till utbild- ning och att säkra hög täckningsgrad i arbetslöshetsförsäkringen. –Nästa steg handlar om kvalificerad rådgivning, validering och dokumentation av kunskaper. Den federala arbetsförmedlingen har här genomfört ett pilotprojekt inriktat på rådgivning för an- ställda. –Därefter ska behoven av utvecklade utbildningsmöjligheter ses över, inte minst innefattar det att se om vuxenutbildningsinsatser behöver utvidgas till bredare grupper än dem med kortast utbild- ning. 19 (2013). Erfarenheter av ledighetsmodeller i Regeringen menar att modellen bör byggas i samverkan med parts- modeller. Exempelvis kan en offentligt finansierad bottenplatta vid studier kompletteras med en partsfinansierad inkomstrelaterad del. Även regleringen av rätt till ledighet kan behöva anpassas på lik- nande sätt som föräldraledighet. I ett inledningsskede behöver det sannolikt finnas en behovspröv- ning hos arbetsförmedlingen men i ett längre perspektiv ser regering- en framför sig ett personligt kompetenskonto med en skattefinan- sierad insättning i grunden som anställda kan använda till kompetens- utveckling och karriär-pauser.20 I utredningens uppdrag har det ingått att kartlägga relevanta modeller i olika länder. I det här kapitlet har vi på mycket övergripande nivå beskrivit ett antal modeller som delar vissa drag med både friår och alterneringsledighet. Men vi har också valt att lyfta modeller som, åtminstone vad gäller syfte och behovsformulering, ligger närmare det förslag om utvecklingsledighet som vi kommer att redogöra för i nästa kapitel. De flesta av modellerna präglas av att en överenskommelse med arbetsgivaren är en förutsättning för ledigheten, även om det finns undantag där ledigheten åtminstone närmar sig att vara en rättighet för den enskilda. I några av länderna är modellerna nära samman- länkande med familjepolitiken och ses som ett sätt att förlänga föräldraledighet, i flera av modellerna finns tanken om en paus i kar- riären som ett egenvärde med. De länder som har generösa ersätt- ningar har ofta fått uppleva en (lite väl) stor popularitet. En del av modellerna är utpräglat ”fria” när det gäller valet av aktivitet under ledigheten. I några av dessa har regelverket stramats upp för mer styr- ning av syftet med ledigheten. Andra modeller har avskaffats, inte säl- lan av budgetskäl. Olika länders arbetsmarknadsmodeller, skillnader i arbetslöshet vad gäller både nivåer och sammansättning, sysselsättningsgrad och möjligheter till annan ledighet påverkar i allra högsta grad en jäm- förelse med svenska förhållanden. Det gör att det inte går att dra 20 Federal Affairs (2017). Erfarenheter av ledighetsmodeller i slutsatser om vilka system som är mer eller mindre väl fungerande ut- ifrån vår svenska kontext. Däremot tycker vi att det kan vara meningsfullt att titta på de olika ledighetsmodellerna utifrån de två dimensionerna syfte med ledigheten och målgrupp. Se figur 11.1. Vi lyfter här även in det svenska friåret och den finska alterner- ingsledigheten, se kapitel 9 och 10. Källa: Egen bearbetning. Vissa av modellerna har klart avgränsade målgrupper, medan andra siktar in sig på avgränsade delar av de sysselsatta. Exempel på snävt avgränsade modeller är delpensionsmodeller och alterner- ingsledighet i sin nuvarande utformning. Även kontomodell ser vi som en snävt utformad modell i och med att sparandet var frivilligt. Såväl friåret som det danska sabbatorlovet och den ursprungliga utformningen av alterneringsledigheten i vände sig till en bred målgrupp av sysselsatta i och med de låga kvalifikationskraven. Erfarenheter av ledighetsmodeller i när det gäller syftet befinner sig dessa modeller i ena hörnet. Det gjordes inga insatser för att styra innehållet i ledigheten och kopp- lingen till arbetsmarknaden var inte något framträdande drag. De olika ledighetsmodellerna från , och verkar mer ha betraktats som familjepolitiska reformer än som arbetsmark- nadsreformer. är här ett intressant exempel på hur diskursen rörde sig från en ledighets- och förtidspensionsmodell till att man ville skapa en modell för hållbart arbetsliv (vitalitet). Jobbrotationsmodellerna och partsmodellen för utbildning i är exempel på modeller där syftet med ledigheten är fortsatt arbete inom samma yrke eller på samma arbetsplats. Vår tolkning av figuren är att det, trots att det uppenbart finns politiska ambitioner i många av länderna, är tomt i den del av figuren där omställning till en ny väg i arbetslivet finns (observera att vår genomgång enbart rör personer som är i arbete). Reformarbetet i ser ut att kunna landa ganska nära mitten av figuren. Vi menar också att det förslag på ledighetsmodell vi har i uppdrag att ta fram bör landa nära mitten av figuren. Målgruppen bör vara de som mitt i arbetslivet ser ett behov av uppdatering och omställning genom kompetensutveckling. Utmaningen att bygga en sådan modell tar vi oss an i nästa kapitel. Förslag: En möjlighet till utvecklingsledighet för arbetstagare bör införas i . Syftet är att bidra till sysselsattas behov av att uppdatera sin kompetens eller att utveckla ny kompetens för att ställa om . 12.1.1Vårt förslag i korthet Den som är etablerad sysselsatt ska efter överenskommelse med sin arbetsgivare ha möjlighet att ansöka om och bli anvisad till utveck- lingsledighet. Anvisningen kan beviljas om den sysselsatta uppfyller kvalificeringsvillkoren för utvecklingsledigheten och om utvecklings- ledigheten används till att stärka individen på arbetsmarknaden. Utvecklingsledigheten ska kunna ägnas åt utbildning, validering, arbetspraktik, prova annat arbete eller uppdrag eller åt att starta näringsverksamhet. Det krävs att arbetsgivaren anställer en vikarie motsvarande den utvecklingsledigas sysselsättningsgrad. Utvecklingsledighetens längd kan vara mellan tre och tolv måna- der och ska tas ut på heltid från den aktuella anställningen. Ersättning till den utvecklingslediga utges i form av aktivitetsstöd och är inkomstrelaterad för den som uppfyller kraven för inkomst- relaterad arbetslöshetsersättning. Nivån är av den ersätt- ning som skulle ha utgått vid arbetslöshet under hela utvecklings- ledigheten, utan den procentuella nedtrappning som sker inom arbetslöshetsförsäkringen och med det högsta taket för dagpenning under hela utvecklingsledigheten. I betänkandet har utredningen redogjort för det omfattande behovet av strukturomvandling på arbetsmarknaden framöver. behöver människors arbetsliv förlängas i takt med att vi blir allt äldre. Vi påstår att det finns en stor outnyttjad potential i att ge fler möjlig- het till uppdatering eller omställning genom kompetensutveckling senare i arbetslivet innan ens kompetens är för gammal eller man blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetsmarknadens parter tar ett stort ansvar för omställning vid arbetsbristsituationer och det har även inom vissa sektorer inletts ett arbete för omställning , se kapitel 4. Arbetsplatser utan kollek- tivavtal får dock inte tillgång till denna hjälp. Enligt vår uppfattning behövs det möjligheter för alla att uppdatera eller ställa om sin kompetens under arbetslivet. I ett samhällsperspektiv är möjligheter- na att ställa om mellan sektorer och mellan branscher viktig. Det är vår uppfattning att det offentliga har en viktig roll att fylla. En offentligt finansierad modell har också möjlighet att rikta sig till en bredare grupp arbetstagare, exempelvis visstidsanställda som annars kan ha svårt att få tillgång till kompetensutveckling. Ett offentligt finansierat system påverkas inte heller av skilda förutsättningar inom olika branscher vad gäller ekonomiska förutsättningar. Vi ser ett behov av en reform som ger möjlighet till individer som re- dan befinner sig på arbetsmarknaden att våga ta initiativ till uppda- tering eller omställning genom kompetensutveckling. Vårt förslag tar sikte på att skapa ramar för att kunna ta kliv till att utvecklas – antingen på den befintliga arbetsplatsen eller mot en ny sysselsättning. Dessa möjligheter till rörlighet tror vi gagnar både individen, den arbetsplats där individen verkar och samhället i stort på både lång och kort sikt. Den tekniska utvecklingen och strukturomvandlingen gör att många arbetstagare kommer att behöva byta bana under sitt yrkesliv. Det behöver också fyllas på med kompetens under arbetslivet för möjligheten att behålla ett arbete. Dessutom behöver vi arbeta allt längre och då gäller det att trivas. Under utredningens arbete har ett antal människor som befinner sig i olika sorters lås- ningar på arbetsmarknaden beskrivits. Personer som – om inget görs – riskerar att börja vantrivas på sina jobb och inte längre varken trivs i sitt yrke eller bidrar konstruktivt på arbetsplatsen. Vi tror att förslaget om utvecklingsledighet skulle kunna vara en hjälp för många av dessa att utvecklas i arbetslivet. ”Det var ju egentligen det där jag drömde om” En person kan ha arbetat vid sitt skrivbord på socialförvaltningen , men börjat känna att det är nu eller aldrig som den där andra livsdrömmen kan förverkligas. När hen tittar ut på torget och ser blåljuset väcks barndomsdrömmen till liv. Skulle jag inte passa bättre där, som polis? Om personen då har familj och hus och redan har utnyttjat det maximala antalet veckor med studie- medel finns risken att drömmen aldrig förverkligas. ”Det känns som att ingen satsar på mig” En person har tappat räkningen på hur många vikariat hen haft på olika arbetsplatser inom handeln . På den nu- varande arbetsplatsen finns inte något kollektivavtal och chefen har gjort klart att hen behöver bli bättre på engelska om det ska gå att få en tillsvidareanställning eftersom det är mycket turister i butiken. Bättre språkkunskaper kan också öppna vägar till andra arbe- ten. ”Har du fortfarande inte tagit tag i den där idén?” En person är jurist på ett företag eller organisation och känner att balansen mellan lönearbete och fritid blir skev för att hen har idéer som hen skulle vilja förverkliga, men som det inte finns tid för. Personen har en passion, en hobby. Hen kanske har spelat hundratals ”escape rooms” och har en välutvecklad affärsplan för att starta ett eget företag. Det är inte aktuellt att lämna sitt jobb och jobba med idén på heltid, men hen hinner inte heller dra igång idén . Om kanske personen driver ett framgångsrikt företag med hundratals anställda, eller så testade hen aldrig sin idé. ”Du skulle vara fantastisk på det där” En person arbetar som sjuksköterska och står och stampar lite i gamla hjulspår på sin arbetsplats. Hen sköter sitt jobb bra, men känner sig kanske lite understimulerad. Chefen kanske ser potentialen i att per- sonen skulle kunna jobba som specialistsjuksköterska inom något område, men när chefen tar upp idén om att studera vidare så visar det sig att hen inte har ekonomiska möjligheter, tiden eller självför- troendet att vidareutbilda sig. Däremot visar det sig att personen redan har läst en del kurser i ett tidigare hemland som skulle göra att en specialistinriktning skulle kunna gå snabbt för personen att läsa in. ”vill jag bygga för det gröna, inte det fossila” En person arbetar inom en del av den tunga industrin, där en stor strukturomvandling är på ingång. Hen ser en större förändring komma inom sektorn och vill gärna lära sig nya saker för att kunna fortsätta använda sin kompetens inom sektorn, men med fokus på det hållbara. Tyvärr gör inte arbetsgivaren samma analys av vad som händer inom branschen och vill gärna behålla personen på samma uppgifter som hen gör och som hen är väldigt bra på. Själv känner personen att hen kommer få fortsätta jobba med gårdagens lösningar och riskera att bli arbetslös. ”Jag trivs jättebra, men...” En person arbetar som lärare och trivs väldigt bra på sitt arbete, men känner att hen gärna skulle vilja ha lite uppgifter som bryter av mot de vanliga dagarna, att undervisa och förbereda lektioner. Skolan har precis börjar med ett omfattande jämställdhetsarbete och hen är in- tresserad av att delta, men känner inte att hen riktigt har kompe- . Personen tror att det egentligen skulle räcka med någon kor- tare kurs för att känna att hen skulle kunna ta ansvaret för utveck- lingsarbetet som ska påbörjas, men eftersom det inte är kompe- tensutveckling som behövs inom själva läraryrket så blir det inte av. ”Man vet vad man har, men inte vad man får”