sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — –när det gäller vilken organisation som ska ha ”avtalsrätten” i förhållande till arbetsgivaren. Skulle det befintliga kollektivavtalet bedömas ha ett sådant tillämpningsområde att det medför en fredspliktsverkan i förhållande till den stridande organisationen får åtgärden inte vidtas. skulle dock – på ett sätt som i praktiken bör motsvara vad som gäller – även enligt den föreslagna regleringen få gå till strid för ett kollektivavtal som i fråga om villkoren överensstämmer med det befintliga kollektivavtalet. Eftersom det eventuella resultatet av en i och för sig tillåten stridsåtgärd 68Jfr omständigheterna i AD 2017 nr 32. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare ofta blir ett s.k. andrahandsavtal bör därför konsekvenserna av den föreslagna regleringen i nu aktuellt hänseende i praktiken bli försumbara eller åtminstone endast marginella. Behovet av ett undantag En skillnad med den föreslagna regeln om utsträckt fredspliktsverkan jämfört med gällande rätt skulle vara att frågan om ett befintligt kollektivavtals tillämpningsområde skulle behöva avgöras redan inom ramen för prövningen av en stridsåtgärds lovlighet. Gällande rätt innebär att frågan om ett befintligt kollektivavtals tillämpningsområde i princip blir relevant först när ett tillkommande kollektivavtal har slutits och frågan om konkurrens mellan två kollektivavtal uppstår. Det nu sagda kan möjligen leda till att arbetsgivare oftare än skulle motsätta sig krav på kollektivavtal i enlighet med arbetstagarorganisationernas hantering av gränsdragningstvister och göra fler fredspliktsinvändningar när en arbetstagarorganisation anordnar en stridsåtgärd för att ändå få till stånd ett kollektivavtal. En sådan konsekvens av utsträckningsregeln skulle på det sättet i viss mån kunna framstå som negativ för arbetstagarsidan. Det ska dock i det sammanhanget återigen uppmärksammas att arbetsgivaren enligt den föreslagna regleringen aldrig med framgång kan göra en fredspliktsinvändning mot stridsåtgärder som uteslutande syftar till att genomdriva ett krav på ett kollektivavtal som överensstämmer med det befintliga avtalet. Eventuella konsekvenser i fråga om ett ökat antal fredspliktsinvändningar från arbetsgivaren mot stridsåtgärder som har sin bakgrund i att arbetstagarorganisationerna har kommit överens i en gränsdragningsfråga bör därför inte överdrivas. Frågan om de närmare konsekvenserna av den utsträckta fredsplikten i förhållande till parternas gränsdragningshantering är dock inte helt enkla att förutse i detalj. Det är enligt utredningens uppfattning inte heller rimligt att en utsträckningsregel i sig får till konsekvens att en stridsåtgärd förhindras i fall där arbetstagarorganisationerna själva har avgjort gränsdragningsfrågan men där arbetsgivaren motsätter sig resultatet av hanteringen. Den situationen bör i så hög utsträckning som möjligt regleras på samma sätt som , Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare där frågan om vilket av två tillämpliga kollektivavtal som arbetsgivaren ska tillämpa får avgöras genom gällande principer rörande konkurrens mellan kollektivavtal. Bör den ena arbetstagarorganisationens medgivande vara avgörande? För att säkerställa att arbetstagarorganisationernas gränsdragningshantering får genomslag under samma förutsättningar som gäller skulle man från utsträckningsregelns tillämpning kunna undanta situationer där den arbetstagarorganisation som har det befintliga kollektivavtalet medger att det kollektivavtal som krävs med stöd av stridsåtgärden tillämpas av arbetsgivaren. Har en gränsdragningsfråga hanterats genom en gränsdragningsöverenskommelse eller genom ett beslut av en huvudorganisation skulle i så fall stridsåtgärder tillåtas i fall där arbetsgivaren inte accepterar hanteringen. Det skulle i det fallet, precis som , bli en bedömning utifrån gällande principer om konkurrens mellan kollektivavtal som avgör i vilken utsträckning det eventuella kollektivavtal som sluts med stöd av stridsåtgärden skulle få genomslag i praktiken. Ett sådant undantag skulle dock innebära att det i princip direkt läggs i en arbetstagarorganisations händer att avgöra huruvida en stridsåtgärd trots utsträckningsregeln ska få vidtas av en annan arbetstagarorganisation. En sådan ordning framstår inte som särskilt väl förenlig med den svenska arbetsmarknadsmodellen och skulle inte framstå som särskilt positiv heller för den organisation som gör anspråk på att teckna ett kollektivavtal med en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare. En undantagsregel av nu diskuterat slag skulle också i princip bli tillämplig i det fallet att två eller flera fackliga organisationer gör anspråk på att organisera samma kategori arbetstagare och träffa kollektivavtal i stället för en annan arbetstagarorganisation. isådana fall knappast sägas röra sig om någon gränsdragningstvist i egentlig mening utan om en kamp mellan två fackföreningar om vilken organisation som i grunden ska verka inom ett visst område på arbetsmarknaden. En regel som lägger i den ena organisationens händer att avgöra i vilken utsträckning en annan organisation ska få anordna stridsåtgärder skulle i sig riskera att leda till påtryckningar Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare och stridigheter mellan sådana organisationer. Det skulle i sin tur kunna leda till oroligheter och en försämrad stabilitet på den svenska arbetsmarknaden. En undantagsregel av det nu diskuterade slaget bör av nu angivna skäl inte införas. Organisationernas gemensamma inställning bör tillmätas betydelse I det föregående har det föreslagits ett undantag från regeln om en utsträckt fredspliktsverkan i situationer där villkoren i ett befintligt kollektivavtal materiellt sett inte kan anses leva upp till vad som brukar gälla för det aktuella arbetet eller som brukar tillämpas på den aktuella kategorin arbetstagare. Utifrån sedvanliga principer om bevisbördans placering bör det i sådana situationer vara den stridande arbetstagarorganisationen som har bevisbördan för att omständigheterna är sådana att undantaget är tillämpligt. I det fallet att den stridande organisationen är överens med den organisation som har det befintliga kollektivavtalet i frågan får det antas att detta kommer att utgöra en viktig omständighet vid bedömningen av om undantaget från den utsträckta fredspliktsverkan är uppfyllt. Enligt utredningens uppfattning bör dock parternas eventuella gemensamma ståndpunkt tydligt ges särskild betydelse vid bedömningen. På så sätt skulle en eventuell överenskommelse mellan två arbetstagarorganisationer eller ett beslut från en huvudorganisation i frågan i sig kunna bli en i det närmaste avgörande faktor vid bedömningen av om det befintliga avtalet materiellt sett är sådant att det ska ges en fredsplikt även för den stridande organisationen. Det nu sagda bör i lagen uttryckas som att arbetstagarorganisationernas eventuella gemensamma uppfattning särskilt ska beaktas vid bedömningen av vilka villkor enligt kollektivavtal som i fråga om lön och andra anställningsvillkor brukar gälla för det arbete eller den kategori arbetstagare som en stridsåtgärd avser. En sådan bestämmelse skulle innebära att det måste finnas starka skäl vid bedömningen av de faktiska omständigheterna för att frångå organisationernas uppfattning. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare 6.5.7Regleringens tillämpning i situationer med internationell anknytning Förslag: Regleringen om en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal ska inte tillämpas när en organisation vidtar stridsåtgärder med anledning av arbetsförhållanden som MBL inte är direkt tillämplig på. Regleringen ska formellt vara tillämplig när åtgärder vidtas mot en arbetsgivare som är etablerad inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet eller och som utstationerar arbetstagare i enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Bedömning: Det behövs ingen särskild reglering för att säkerställa att det utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal ska vara tillåtet att vidta stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen i syfte att teckna ett sådant kollektivavtal som avses i 5 b § samma lag. Enligt kommittédirektiven ska utredningen se över rätten att vidta stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare i fall där det befintliga kollektivavtalet är ”svenskt”. Det framgår inte klart vad som avses med att kollektivavtalet är ”svenskt”. Syftet med skrivningen bör dock vara att undvika att eventuella förslag från utredningen påverkar tillämpningen av den särskilda reglering som gäller s.k. utstationering av arbetstagare och som återfinns i utstationeringslagen. En annan fråga som uppstår i det sammanhanget är hur regleringen generellt ska tillåtas påverka möjligheten att gå till strid mot arbetsgivare i situationer där svensk lag inte är tillämplig på det befintliga kollektivavtalet eller på arbetsförhållandet i övrigt. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Såväl tvister om en stridsåtgärds tillåtlighet som tvister om skadestånd på grund av en stridsåtgärd bedöms enligt svensk rätt om åtgärden har vidtagits i Sverige.69 Det innebär att bl.a. bestämmelserna i om fredsplikt ska tillämpas vid bedömningen av en stridsåtgärds lovlighet även om svensk rätt i övrigt inte är tillämplig. Frågan om vilket lands lag som ska tillämpas på ett avtal avgörs, vad gäller avtal som har ingåtts efter , av rådets förordning nr 593/2008 av om tillämplig lag för avtalsförpliktelser (I-förordningen).70 Enligt I-förordning- ens artikel 3 bestäms tillämplig lag i första hand utifrån vad avtalsparterna har avtalat om. Det avtalade lagvalet ska vara uttryckligt eller klart framgå av avtalsvillkoren eller av övriga omständigheter. Om något val av tillämplig lag inte har gjorts av parterna ska, i fråga om kollektivavtal, avtalet enligt förordningens artikel 4.4 vara underkastat lagen i det land till vilket avtalet har närmast anknytning. Viktiga faktorer för att avgöra till vilket lands lag ett kollektivavtal har närmast anknytning kan vara avtalsparternas gemensamma hemvist och var det arbete som kollektivavtalet avser att reglera vanligtvis utförs.71 Kollektivavtal som har slutits mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation som båda är etablerade i ett annat land än och som avser att reglera villkoren för arbetstagare som inte vanligtvis utför arbete i omfattas sannolikt aldrig av svensk rätt, såvida parterna inte särskilt har valt svensk lag som tillämplig på avtalet. Vanliga situationer där arbete utförs på svenskt territorium utan att svensk lag är tillämplig på vare sig anställningsförhållandet eller på ett eventuellt kollektivavtal är utstationeringssituationer samt fall där något fartyg som seglar under annan än svensk flagg tillfälligt angör en svensk hamn. 69Se artikel 9 i förordning (EG) nr 864/2007 av om tillämplig lag för utomobligatoriska förpliktelser (II-förordningen) och exempelvis AD 2011 nr 95 om tolkningen av förordningen och innebörden av svensk internationell privat rätt i fråga om bedömningen av en stridsåtgärds tillåtlighet. 70I fråga om avtal som har ingåtts tidigare avgörs lagvalet enligt bestämmelserna Romkonvention. 71Sinander, Internationell kollektivavtalsreglering, s. 189 ff. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Det lagstiftningspaket som har kommit att kallas lex tillkom som en konsekvens av Arbetsdomstolens avgörande i AD 1989 nr 120, dvs. det avgörande i vilket den s.k. Britanniaprincipen etablerades.72 består av tre bestämmelser, nämligen 25 a, 31 a samt 42 a §§ MBL. 25 a § MBL rör giltigheten av kollektivavtal i situationer där avtalet enligt utländsk rätt är ogiltigt till följd av att det tillkommit efter stridsåtgärder. Regleringen i 31 a § MBL innebär ett avsteg från den i detta betänkande tidigare berörda principen om företräde för det först träffade kollektivavtalet i situationer där MBL inte är direkt tillämplig på detta först tecknade kollektivavtal. 42 a § MBL innebär att Britanniaprincipen, dvs. förbudet mot undanträngning av ett befintligt kollektivavtal enligt 42 § första stycket MBL, inte ska tillämpas när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som MBL inte är direkt tilllämplig på. Om någon annan rättsordning än den svenska enligt sedvanliga lagvalsregler ska tillämpas på ett kollektivavtal ger avtalet alltså normalt inte den fredsplikt som Britanniaprincipen annars skulle ha inneburit. Det ska anmärkas att det, genom att undantaget bara gäller i fråga om arbetsförhållanden som MBL inte är direkt tillämplig på, för bestämmelsens tillämpning saknar betydelse om parterna i kollektivavtalet har kommit överens om att svensk rätt ska tillämpas på avtalet.73 Innebörden av lex är alltså att stridsåtgärder får vidtas mot arbetsgivare även i syfte att tränga undan tillämpningen av ett redan befintligt kollektivavtal om det kollektivavtalet enligt sedvanliga lagvalsbestämmelser inte är ”svenskt”. Om ett ”svenskt” kollektivavtal sluts efter en sådan stridsåtgärd säkras genom regleringen i lex att avtalet också i praktiken får genomslag i förhållande till eventuella ogiltighetsregler enligt utländsk rätt och till den enligt svensk rätt gällande principen om företräde för det först tecknade kollektivavtalet. 72Se avsnitt 3.6.3. 73Ds 1994:13 s. 41. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Undantaget från lex i utstationeringssituationer Genom den lagstiftning som har kommit att kallas lex och som trädde i kraft gjordes ett undantag från lex i utstationeringssituationer. Bakgrunden till den ändringen var att i konstaterade att lex var direkt diskriminerande enligt genom att den, oavsett innehållet i avtalet, inte tar hänsyn till att ett företag som är etablerat i en annan medlemsstat redan är bundet av ett kollektivavtal. Undantaget – som återfinns i 42 a § andra stycket MBL – är utformat på så sätt att Britanniaprincipen som den kommer till uttryck i 42 § första stycket MBL ska tillämpas i situationer där en stridsåtgärd vidtas mot en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare enligt utstationeringslagen. Genom en lagstiftningsåtgärd 2017 justerades detta undantag från lex så att det numera endast gäller utstationering som sker inom EES och . Stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare En särskild reglering av rätten att vidta stridsåtgärder för att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare infördes som en konsekvens av dom i det ovan nämnda Lavalmålet. Regleringen justerades på visst sätt med ikraftträdande . Översiktligt kan den nu gällande regleringen beskrivas enligt följande. Enligt 5 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder för att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare vidtas endast om de villkor som krävs överensstämmer med villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. De villkor som krävs får bara avse minimilön och –något förenklat – minimivillkor på områden som anges i 5 § utstationeringslagen. Det nu sagda gäller enligt 1 a § utstationeringslagen endast om den arbetsgivare som utsätts för stridsåtgärden är etablerad inom EES eller . Ett kollektivavtal som sluts efter varsel om eller genomförda stridsåtgärder, ibland kallade utstationeringskollektivavtal, medför i 74C‑341/05, dom , un mot , 1, Byggettan, och . Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare sig inte några sådana skyldigheter för den utstationerande arbetsgivaren som enligt svensk rätt i övrigt följer av ett kollektivavtalsförhållande. ger alltså exempelvis inte den svenska arbetstagarorganisation som med stöd av stridsåtgärder träffar kollektivavtal med arbetsgivaren någon förstärkt förhandlingsrätt enligt MBL eller någon rätt att utse facklig förtroendeman på arbetsplatsen. Regleringen i utstationeringslagen gäller oavsett om den utstationerande arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal eller inte. Har arbetsgivaren redan ett kollektivavtal anses inte en stridsåtgärd för att genomdriva ett utstationeringskollektivavtal syfta till att tränga undan det befintliga avtalet. Åtgärden ses som ett krav på att arbetsgivaren genom ett kollektivavtal bekräftar att arbetstagarna har minst den nivå på villkoren som enligt utstationeringsdirektivet ska se till att utstationerande arbetstagare tillerkänns när de utför arbete i Sverige.75 Enligt 41 c § MBL är en stridsåtgärd som har vidtagits i strid med 5 a § utstationeringslagen olovlig. Den föreslagna regleringens tillämpning i förhållande till 5 a § utstationeringslagen Svensk rätt ska som framgått i det föregående tillämpas på stridsåtgärder som vidtas i . Det innebär att den föreslagna regeln om en utsträckt fredspliktsverkan skulle bli tillämplig i fall där en stridsåtgärd vidtas i för att reglera villkoren för arbetstagare som utstationeras hit. Frågan om hur regleringen kan förväntas påverka tillämpningen av de särskilda förutsättningar som gäller rätten att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare som är etablerade i något EES-land eller behöver därför utredas. Enligt 5 a § utstationeringslagen är det som nämnts ovan alltid tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att genomdriva krav på att en utstationerande arbetsgivare tecknar ett s.k. utstationeringskollektivavtal. Huruvida ett befintligt kollektivavtal med en arbetstagarorganisation i etableringslandet håller en högre eller lägre nivå än den miniminivå som gäller i branschen i saknar betydelse. Ut- stationeringskollektivavtalet anses inte tränga undan det befintliga 2016/17: 107 s. 39. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare ”utländska” kollektivavtalet och stridsåtgärden betraktas av den anledningen inte som otillåten enligt Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL. innebär som sagts ovan att den utstationerande arbetsgivaren bekräftar att de utstationerade arbetstagarna har den nivå på lön och vissa andra villkor som som medlem i EU enligt utstationeringsdirektivet ska tillförsäkra dem. Det nu sagda innebär enligt utredningens uppfattning att den föreslagna regeln om en utsträckt fredspliktsverkan inte skulle påverka rätten att gå till strid mot en utstationerande arbetsgivare i fall där det är tillåtet att vidta stridsåtgärden enligt 5 a § utstationeringslagen. Det kommer utan att något särskilt undantag behöver göras i den föreslagna regleringen alltid att vara möjligt att vidta stridsåtgärder i syfte att få till stånd ett utstationeringskollektivavtal enligt 5 b § utstationeringslagen och under de förutsättningar som anges i 5 a § utstationeringslagen. Om ett utstationeringskollektivavtal tecknas efter stridsåtgärder, eller om ett kollektivavtal med för arbetstagarna bättre villkor än minimivillkoren tecknas på frivillig grund, kommer utstationeringslagens regler att sätta gränsen för vad en annan än den kollektivavtalstecknande arbetstagarorganisationen för sin del kan kräva med stöd av stridsåtgärder. Det är i sådana fall minimivillkoren på svensk arbetsmarknad som sätter gränsen även för vad andra svenska arbetstagarorganisationer kan kräva med stöd av stridsåtgärder. Regeln om en utsträckt fredspliktsverkan bör alltså inte heller få några negativa konsekvenser för utstationerade arbetsgivare som är etablerade inom EES eller . Den föreslagna regleringen kan sammanfattningsvis inte förutses få några konsekvenser när det gäller den gällande rätten för svenska arbetstagarorganisationer att gå till strid mot arbetsgivare som utstationerar arbetstagare från ett annat land inom EES eller . Den föreslagna regleringen bör inte heller påverka sådana arbetsgivares möjlighet att tillhandahålla tjänster i i förhållande till vad som gäller . Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Andra situationer med internationell anknytning Den föreslagna regleringen om en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal skulle på samma sätt som Britanniaprincipen kunna påverka möjligheten för svenska arbetstagarorganisationer att gå till strid mot utländska arbetsgivare i syfte att motverka s.k. social dumpning och illojal konkurrens. Om det bortses från sådan utstationering som omfattas av de särskilda reglerna om stridsåtgärder i 5 a § utstationeringslagen rör det sig framför allt om situationer där utstationering sker från något land utanför EES eller eller där något fartyg anlöper en svensk hamn och en svensk arbetstagarorganisation vill få till stånd ett s.k. med arbetsgivaren för besättningen ombord. I normalfallet har den svenska arbetstagarorganisationen i dessa situationer inte någon medlem hos arbetsgivaren. Regleringen i 42 a § första stycket MBL innebär att Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL inte är tillämplig i nu angivna situationer. Det innebär i sin tur att det som utgångspunkt är tillåtet att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivaren även i syfte att tränga undan tillämpningen av ett befintligt kollektivavtal, exempelvis ett avtal som tillämpas ombord på ett utlandsflaggat fartyg som lägger till i en svensk hamn för lossning och lastning. Den föreslagna utsträckningsregeln innebär att en svensk arbetstagarorganisation skulle behöva förhålla sig till att den utländska arbetsgivaren eventuellt redan har ett kollektivavtal. Det skulle för den organisationen endast vara möjligt att teckna ett tillkommande kollektivavtal som överensstämmer med det befintliga kollektivavtalet, dvs. det avtal som från den svenska organisationens utgångspunkter ofta framstår som undermåligt. Den föreslagna regleringen innehåller dock ett undantag från den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal i situationer där det befintliga kollektivavtalet inte motsvarar vad som i brukar gälla för det aktuella arbetet eller den aktuella kategorin arbetstagare. I de situationer där svenska arbetstagarorganisationer har intresse av att gå till strid mot utländska arbetsgivare i syfte att motverka social dumpning och illojal konkurrens håller sannolikt alltid villkoren i det befintliga kollektivavtalet en lägre nivå än vad som brukar gälla i . Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Mot den bakgrunden skulle kunna hävdas att det inte behövs någon ytterligare reglering för att tillförsäkra att svenska arbetstagarorganisationer ska kunna gå till strid i nu aktuella situationer. För att undvika att det i dessa situationer ens ska kunna ifrågasättas om ett befintligt ”utländskt” kollektivavtal lever upp till svenska nivåer eller inte bör dock enligt utredningens uppfattning ett tillägg göras i 42 a § första stycket MBL. Innebörden av ett sådant tillägg bör vara att den föreslagna regleringen om en utsträckt fredspliktsverkan inte ska tillämpas i situationer där MBL inte är direkt tillämplig på arbetsförhållandet. Därigenom skulle inte den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal riskera att förhindra stridsåtgärder i fall där den s.k. Britanniaprincipen inte är tillämplig och stridsåtgärder för att tränga undan tillämpningen av det befintliga kollektivavtalet alltså är tillåtna. Undantaget bör ha samma omfattning och gälla i samma situationer som regleras i 42 a § MBL. Undantaget bör alltså, för att undvika att det ens i teorin framstår som diskriminerande enligt EU- rätten, inte gälla när det rör sig om stridsåtgärder för att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare i situationer där arbetsgivaren är etablerad i något land inom EES eller . Att den föreslagna regleringen formellt ska vara tillämplig i sådana situationer bör dock av skäl som utvecklats i det föregående inte få några praktiska konsekvenser i fråga om rätten att vidta stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare. Det ska avslutningsvis noteras att utformningen av 42 a § andra stycket MBL enligt utredningens uppfattning väcker vissa EU-rätts- liga frågetecken.