sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Rör det sig om arbete som kräver viss akademisk utbildning kan därutöver finnas kollektivavtal där något eller några förbund inom är kollektivavtalspart på arbetstagarsidan och där kollektivavtalet tillämpas på förbundets medlemmar hos arbetsgivaren. I huvudsak uppstår frågor rörande gränsdragningen mellan olika kollektivavtal i dessa fall oftast i förhållande till något annat förbund som organiserar tjänstemän. Det förekommer också att arbetsgivare som bedriver olika typer av verksamhet med flera fackliga organisationer som avtalspart sluter kollektivavtal som tillämpas på alla arbetstagare, oavsett om dessa är arbetare eller tjänstemän och oavsett akademisk utbildning. Villkoren i sådana s.k. medarbetaravtal kompletteras i regel med särskilda avtal som på arbetstagarsidan sluts med respektive organisation eller Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare sammanslutning av sådana organisationer och som tillämpas på sådant arbete som respektive arbetstagarorganisations medlemmar utför hos arbetsgivaren. Man skulle i det beskrivna fallet kunna säga att det i avtalskonstruktionen ligger inbyggt och är accepterat att flera kollektivavtal hos arbetsgivaren har samma tillämpningsområde och reglerar samma typer av villkor utan att parterna betraktar det som en konkurrenssituation. Avtalskonstruktionen medger att avvikelser och kompletteringar i förhållande till medarbetaravtalet görs i särskilda avtal. Kollektivavtal och organisationer på den svenska arbetsmarknaden Den svenska kollektivavtalsmodellen är – som delvis har framgått redan av den översiktliga beskrivningen ovan – komplex. Det finns enligt uppgift på på central nivå 60 arbetstagarorganisationer och 55 arbetsgivarorganisationer på den svenska arbetsmarknaden. Huvuddelen av arbetstagarorganisationerna är medlem i någon av huvudorganisationerna LO, TCO eller . På arbetsgivarsidan är en stor del av förbunden på den privata arbetsmarknaden medlemmar i huvudorganisationen medan Kommuner och Landsting och på arbetsgivarsidan på central nivå träffar kollektivavtal om villkor som tillämpas inom den kommunala respektive statliga sektorn. Därutöver finns ett antal arbetsgivarorganisationer inom både privat och offentlig verksamhet som inte tillhör någon huvudorganisation. Många organisationer ingår också i s.k. förhandlings- eller samverkansråd som för medlemsorganisationernas del bl.a. fungerar som part i kollektivavtalsförhandlingar på central nivå.1 Det förekommer att också förbund som inte är medlem i någon av huvudorganisationerna på arbetsmarknaden i stället ingår i någon av samverkansorganisationerna. Tillsammans tecknar organisationerna på arbetsmarknaden cirka 670centrala kollektivavtal.2 Tillkommer gör ett stort antal kollektivavtal som tecknas på lokal nivå, dvs. mellan en arbetsgivare och exempelvis en lokalavdelning inom ett fackförbund. 1Exempel på sådana organisationer är förhandlings- och samverkansrådet PTK och (). Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare innehålla avvikelser från det som föreskrivs i centrala kollektivavtal –exempelvis i fråga om arbetstidens förläggning – eller reglera frågor som har lämnats oreglerade på central nivå. Organisationernas behov av gränsdragningsmekanismer Med en så relativt sett stor mängd organisationer och kollektivavtal på arbetsmarknaden uppstår av förklarliga skäl gränsdragningsfrågor både när det gäller vilken av flera möjliga organisationer som ska organisera arbetstagare inom ett visst yrke och, av större intresse för detta betänkande, vilket av flera tänkbara kollektivavtal som ska tillämpas på visst arbete eller i en viss verksamhet som en arbetsgivare bedriver. Gränsdragningsfrågor kan uppstå såväl mellan organisationer inom en och samma huvudorganisation som mellan förbund som tillhör olika huvudorganisationer. Reglerna och principerna för hur den nu aktuella typen av gränsdragningsfrågor hanteras ser olika ut beroende på inom vilken huvudorganisation på arbetstagarsidan som frågan uppstår. Inom LO avgörs frågan om organisations- och avtalsrätten för medlemsförbunden enligt en särskild organisationsplan som utgår från den s.k. förbundsprincipen.3 Det innebär att som utgångspunkt ett av medlemsförbunden ska organisera arbetstagarna och på arbetstagarsidan vara kollektivavtalspart vid en viss arbetsplats eller avseende viss verksamhet som arbetsgivaren bedriver. Organisations- och avtalsrätten ska enligt organisationsplanen följas åt. En viktig utgångspunkt när det gäller vilket förbund som ska teckna avtal vid en viss arbetsplats eller för ett visst verksamhetsområde är att gemensamt bestämmer vilket förbund som ska rikta krav om kollektivavtal mot arbetsgivaren. Att förbunden inom LO själva hanterar frågan gör att det i princip inte blir möjligt för arbetsgivaren att välja med vilket kollektivavtal ska ingås avseende viss verksamhet. På så sätt undviker LO konkurrens mellan egna förbund och förbundens avtal. 3Tidigare kallad industriförbundsprincipen. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Av organisationsplanen framgår att förbunden inom LO är överens om att stridsåtgärder ska undvikas i frågor som handlar om att få till stånd ett kollektivavtal i en situation där två förbund är oense om organisations- och avtalsrätten. Om inte förbunden själva förmår att lösa en sådan gränsdragningstvist kan den ytterst avgöras av . För TCO:s del ersattes den tidigare gällande organisationsplanen med en ny reglering för hantering av gränsdragningstvister, kallade Regler för organisationssamverkan. Regleringen innehåller vid sidan av s.k. avgränsningsprinciper – som ska vara styrande när frågan om gränsdragning mellan medlemsförbunden avgörs – också en handläggningsordning för gränsdragningstvister. Även inom TCO är medlemsorganisationerna huvudansvariga för att komma överens i gränsdragningsfrågor och för att lösa eventuella tvister som uppstår. Verksamhetens art och formerna för verksamhetens drift är faktorer som enligt TCO:s avgränsningsprinciper bör vara vägledande när förbunden avgör nu aktuella frågor. Kommer inte förbunden överens är det möjligt, men inte obligatoriskt, att använda sig av TCO:s mekanismer för tvistelösning för att avgöra gränsdragningstvisten. En olöst gränsdragningstvist mellan förbunden får inte resultera i att varsel läggs eller att en stridsåtgärd vidtas mot någon arbetsgivarpart. Enligt ska styrelsen medverka till att medlemsförbunden träffar överenskommelser i gränsdragningstvister. Styrelsen har också i uppgift att pröva och avgöra uppkomna gränstvister om de hänskjuts till styrelsen för avgörande av något av de berörda förbunden. Oavsett om styrelsen involveras i gränsdragningstvisten eller inte så har alla en skyldighet att anmäla träffade överenskommelser till . organiserar arbetstagare utifrån vilken akademisk utbildning de har. Det är vanligt förekommande att flera olika förbund inom finns representerade på en arbetsplats, ofta hos arbetsgivare som Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare även har tjänstemän som är medlemmar i något anställda hos sig. har ingen central organisationsplan och inte heller någon särskild mekanism för tvistelösning i gränsdragningsfrågor. och i förekommande fall förhandlings- eller samordningsorgan där flera sådana förbund ingår ansvarar själva för att hantera eventuella gränsdragningsfrågor. Det finns inte några särskilda från centralt håll angivna kriterier för hur sådana tvister ska hanteras och slutligt lösas. Gränsdragningstvister löses formlöst genom framför allt en dialog mellan berörda förbund. Gränsdragningshanteringen i andra fall Gränsdragningstvister kan också förekomma mellan arbetstagarorganisationer som tillhör olika huvudorganisationer eller där en av organisationerna inte tillhör någon huvudorganisation alls. I det senare fallet finns i regel varken några formaliserade mekanismer eller etablerade principer för att lösa gränsdragningsfrågor. Det finns dock givetvis i dessa fall inget som hindrar att organisationerna diskuterar och träffar överenskommelser i gränsdragningsfrågor. Gränsdragningstvister mellan handlar normalt om huruvida visst arbete som utförs inom ramen för en arbetsgivares verksamhet är av tjänstemannakaraktär eller inte.4 Frågor av den typen har sannolikt blivit vanligare på grund av framför allt den tekniska utvecklingen inom industrin där arbetsuppgifter som traditionellt har varit av renodlad arbetarkaraktär har fått inslag av uppgifter som kan sägas vara mer av tjänstemannakaraktär. I gränsdragningstvister som uppstår mellan ett å ena sidan och ett å andra sidan har vare sig LO:s eller någon formell möjlighet att avgöra tvisten. Det är upp till förbunden att själva hitta en lösning på gränsdragningstvisten. Huvudorganisationernas roll är i princip begränsad till att ge respektive medlemsorganisation stöd och rådgivning inom ramen för parternas diskussioner. Även när gränsdragningsfrågor uppkommer i förhållandet mellan förbund inom TCO och är det i princip parterna själva som ansvarar för att hitta en samsyn kring frågan om vilket av förbunden 4Jfr omständigheterna i AD 2017 nr 32, se avsnitt 3.6.3. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare som bör träffa kollektivavtal avseende visst arbete hos en arbetsgivare. I de fallen kan också viss hantering av gränsdragningsfrågor förekomma inom förhandlings- och samverkansrådet PTK. I fall där parterna når en samsyn i en gränsdragningsfråga kan detta manifesteras i ett skriftligt dokument men även ske helt formlöst. På arbetsmarknaden finns flera exempel på gränsdragningsavtal mellan förbund som inte ingår samma huvudorganisation på arbetstagarsidan. Enligt TCO:s Regler för organisationssamverkan är huvudorganisationerna på arbetstagarsidan övergripande överens om att organisationerna ska verka för att gränsdragningstvister mellan förbund inom respektive organisation inte ska leda till varsel om stridsåtgärder mot arbetsgivarparten. De företrädare för arbetsmarknadens parter som utredningen har träffat ger en samstämmig bild av att hanteringen av gränsdragningsfrågor på den svenska arbetsmarknaden fungerar bra och att arbetsgivare i princip alltid godtar den gränsdragning som de fackliga organisationerna på central nivå gör. 6.2.2Konkurrens mellan kollektivavtal i rättspraxis Frågan om konkurrens mellan ett befintligt och ett senare träffat kollektivavtal kan som sagts ovan uppstå oavsett om det senare avtalet har träffats på helt frivillig grund eller först efter hot om eller genomförda stridsåtgärder. För att en konkurrenssituation ska föreligga krävs i princip att båda kollektivavtalen är tillämpliga på samma arbete hos arbetsgivaren och arbetsgivaren alltså i förhållande till två fackliga organisationer är förpliktigad att tillämpa villkoren i två olika kollektivavtal på arbetet. fann Arbetsdomstolen i ett par domar5 att en arbetsgivares åtagande enligt en klausul i ett kollektivavtal inte behöver fullgöras om detta skulle innebära ett brott mot en klausul i ett tidigare tecknat kollektivavtal. Skadeståndsskyldighet skulle dock kunna uppstå för arbetsgivaren på grund av brott mot det 5AD 1937 nr 149 och AD 1939 nr 24. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare senare tecknade kollektivavtalet om arbetstagarparten i det avtalet inte känt till att det redan fanns ett kollektivavtal som var oförenligt med det senare tecknade avtalet.6 Denna princip har sedan upprätthållits och något utvecklats i Arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen har i denna praxis intagit synsättet att två kollektivavtals uppsättningar av anställningsvillkor får anses vara praktiskt sett oförenliga med varandra, såvida de inte i allt väsentligt har samma innehåll eller är på förhand noga samordnade med varandra.7 Är så inte fallet behöver arbetsgivaren bara tillämpa anställningsvillkoren i det först träffade kollektivavtalet på det aktuella arbetet. Arbetsgivaren kan dock bli skadeståndsskyldig i förhållande till den arbetstagarorganisation som är part i det senare tecknade avtalet om organisationen varit i god tro angående det först tecknade kollektivavtalet. När det gäller villkor på organisationsplanet, dvs. villkor som inte direkt rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, gäller istället att arbetsgivaren måste tillämpa förpliktelserna i båda kollektivavtalen. Arbetsgivaren behöver dock inte tillämpa enskilda villkor idet senare träffade kollektivavtalet om det skulle innebära ett brott mot en förpliktelse i det först träffade kollektivavtalet.8 Arbetsdomstolens praxis innebär alltså att ett senare tecknat kollektivavtal som tillämpas på samma verksamhet och samma kategori arbetstagare som ett redan befintligt kollektivavtal i princip bara får betydelse på organisationsplanet. När det gäller vilka villkor som ska tillämpas på arbetet får det tillkommande kollektivavtalet i regel inte någon eller åtminstone endast en begränsad betydelse. Ett kollektivavtal som på det nu beskrivna sättet tillämpas på organisationsplanet men inte får någon betydelse för de villkor som tillämpas brukar kallas andrahandsavtal. Arbetsdomstolens praxis angående konkurrens mellan två tilllämpliga kollektivavtal har huvudsakligen rört fallet att två organisationer har gjort anspråk på att genom kollektivavtal reglera villkoren för samma verksamhet och samma kategori arbetstagare hos arbetsgivaren. Det får anses vara oklart hur den princip om företräde för det först tecknade kollektivavtalet som har redogjorts för ska tillämpas när situationen är mer komplex. 6Se , Löntagarrätt, s. 131. 7Schmidt, Löntagarrätt, s. 132. 8Se t.ex. AD 1974 nr 14. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare 6.3.1Några slutsatser utifrån gällande rätt Som har konstaterats i avsnitt 3.6 finns inga hinder mot att en arbetstagarorganisation vidtar en stridsåtgärd i syfte att reglera villkoren för sina medlemmar trots att arbetsgivaren redan är bunden av ett kollektivavtal som tillämpas på arbetstagarna. För att Arbetsdomstolen ska förklara en sådan stridsåtgärd otillåten med stöd av den s.k. Britanniaprincipen – härledd ur 42 § första stycket MBL9 – krävs enligt domstolens praxis att syftet med åtgärden är att få till stånd en ändring i det gällande kollektivavtalet eller att tränga undan tillämpningen av avtalets villkor på arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. För att åtgärden ska förklaras otillåten ska det röra sig om vad domstolen i sin praxis har kallat ett angrepp mot det bestående kollektivavtalsförhållandet. En stridsåtgärd är dock inte otillåten om syftet med den uteslutande är att få till stånd en reglering av villkoren för den stridande arbetstagarorganisationens medlemmar och att uppnå status av kollektivavtalspart. Arbetsdomstolens utgångspunkt vid prövningen av den nu aktuella typen av fall har varit att det inte finns något som hindrar att en arbetsgivare är bunden av flera kollektivavtal , även om kollektivavtalen helt eller delvis skulle ha samma tillämpningsområde och vara oförenliga med varandra. Att två kollektivavtal är helt eller delvis oförenliga med varandra är – som Arbetsdomstolen har uttryckt det – inte ett problem som löses genom förbud mot stridsåtgärder i syfte att få till stånd ett kollektivavtal utan genom en tillämpning av rättsprinciper om konkurrens mellan olika i och för sig tillämpliga kollektivavtal. Det nu sagda skulle även kunna uttryckas så att Arbetsdomstolen när en stridsåtgärds tillåtlighet bedöms i nu aktuella situationer inte tar ställning till eller beaktar vilken ställning ett kollektivavtal skulle få om det sedermera skulle ingås med stöd av stridsåtgärden. Frågor rörande kollektivavtalens tillämpningsområde och vilka villkor som omfattas av fredsplikt för den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationens medlemmar behöver domstolen i princip bara ta ställning 9Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare till inom ramen för en prövning av om åtgärden kan anses utgöra en undanträngning av det befintliga kollektivavtalet eller inte. Bakgrund och övergripande om rapporten Regeringen gav i uppdrag att kartlägga och analysera förekomsten av konflikter på arbetsmarknaden i situationer där en arbetstagarorganisation vidtar stridsåtgärder mot en arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt svenskt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation.10 Av Medlingsinstitutets rapport framgår att det inte är en särskilt vanlig företeelse att en arbetsgivare som redan har ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation stridsåtgärder med krav på en reglering av villkoren för sin egen och sina medlemmars del. bildades har det enligt rapporten förekommit ett sextiotal fall där kravet på kollektivavtal eller annan lösning i en villkorsfråga har gått så långt som till att ett varsel om stridsåtgärd har lagts. Av rapporten framgår att det också är relativt ovanligt med sympatiåtgärder för att stödja primärkonflikter som vidtas i situationer där arbetsgivaren redan är bunden av ett kollektivavtal som är tilllämpligt på det aktuella arbetet. I de fall som förekommit har enligt rapporten i regel framställts krav på kollektivavtal, men det har också förekommit att den arbetstagarorganisation som har varslat om eller vidtagit en stridsåtgärd har krävt en ”annan nöjaktig lösning”. Olika bakgrunder till att stridsåtgärder vidtas i nu aktuella fall Av rapporten framgår att inramningen när det gäller stridsåtgärder som vidtas mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare kan se olika ut. Det kan handla om att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal i förhållande till en arbetstagarorganisation som ingår 10”Förekomsten av konflikter på arbetsmarknaden i situationer där arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal”, se även avsnitt 5.3.1. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare i någon av huvudorganisationerna på arbetsmarknaden utsätts för stridsåtgärder av en ”fristående” organisation som organiserar samma kategori arbetstagare hos arbetsgivaren.11 Det kan handla om att arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och en annan organisation inom samma huvudorganisation går till strid för ett kollektivavtal för att reglera villkoren för sina medlemmar. I det fallet är arbetstagarorganisationerna sinsemellan normalt överens om att den stridande organisationen bör träffa kollektivavtal med arbetsgivaren i stället för den organisation som är kollektivavtalspart. Motsvarande situationer kan också uppstå när det gäller arbetstagarorganisationer som tillhör olika huvudorganisationer. Situationer där ytterst stridsåtgärder vidtas för att genomdriva krav på kollektivavtal kan i de fallen uppstå när det antingen mellan arbetstagarorganisationerna själva eller i förhållandet mellan två arbetstagarorganisationer å ena sidan och arbetsgivaren å andra sidan föreligger olika ståndpunkter i frågan om ett befintligt kollektivavtal är tillämpligt på visst arbete hos arbetsgivaren eller inte. Det kan enligt rapporten också röra sig om situationer där ett kollektivavtal tillämpas i hela verksamheten, men där det hos arbetsgivaren förekommer visst arbete som en annan än den kollektivavtalstecknande organisationen anser sig ha rätt att träffa kollektivavtal om när en eller flera av organisationens medlemmar utför arbetet. Hur situationerna brukar lösas Av Medlingsinstitutets rapport framgår att tvister om kollektivavtal i fall där två ”etablerade” arbetstagarorganisationer12 gör anspråk på kollektivavtal för samma arbete hos en arbetsgivare i regel löses genom överenskommelser mellan organisationerna eller eventuellt genom att en huvudorganisation avgör gränsdragningsfrågan.13 Har 11Med begreppet fristående facklig organisation avses i rapporten organisation som normalt inte är kollektivavtalsbärande. Som exempel på sådana organisationer som vidtagit stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare i syfte att reglera villkoren för sina egna medlemmar nämns i rapporten , , och . 12Med ”etablerade” arbetstagarorganisationer avses i rapporten organisationer som normalt är kollektivavtalsbärande. 13Se översiktligt angående parternas olika system för att lösa gränsdragningstvister avsnitt 6.2.1 ovan. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare arbetsgivaren rättat sig efter den uppfattning som kommit till uttryck genom överenskommelsen eller beslutet har tvisten om kollektivavtal fått sin lösning och en varslad eller påbörjad konflikt har avslutats. Rör det sig om situationer där arbetsgivaren tillämpar samma kollektivavtal för olika typer av arbeten löses enligt rapporten situationen ofta genom att den organisation som anser sig ha avtalsrätten för visst arbete tecknar ett eget avtal som arbetsgivaren sedan tilllämpar avseende det aktuella arbetet. Ett sådant avtal kan ha tillfällig karaktär genom att det endast gäller så länge det särskilda arbetet bedrivs hos arbetsgivaren. Det verkar också ha förekommit att arbetsgivare avbryter eller aldrig påbörjar verksamhet som innefattar visst arbete och att ett varsel om stridsåtgärd återtas eller en redan påbörjad stridsåtgärd avslutas efter att så har skett. När det gäller stridsåtgärder som varslas och vidtas av andra än etablerade fackliga organisationer ger inte rapporten en lika tydlig bild. Det uppges i rapporten bero på att normalt inte förordnar om medling i tvister om kollektivavtal där kravet på sådant avtal framställts av en ”fristående” facklig organisation mot arbetsgivare som redan är bunden av ett kollektivavtal med en etablerad arbetstagarorganisation. Det innebär att det mer sällan är känt hur en tvist om kollektivavtal där stridsåtgärder vidtas löses i dessa fall. Det sägs dock ibland framgå av handlingarna i ärendet att varslade eller påbörjade stridsåtgärder har avbrutits efter att någon form av överenskommelse har träffats eller med hänvisning till att diskussioner pågår mellan parterna.14 har dock inte hittat något exempel på fall där en fristående facklig organisation har lyckats att med stöd av stridsåtgärder få till stånd ett kollektivavtal med en arbetsgivare som redan är bunden av ett tillämpligt kollektivavtal med en etablerad facklig organisation eller på ett kollektivavtalsreglerat område.15 Det noteras dock i rapporten att det inom ramen för den medling som skett i den tvist om bl.a. krav på kollektivavtal eller ”annan nöjbar lösning” som ägt rum vid containerterminalen i hamn – och som kommer att något beröras i det följande – har presenterats förslag på kollektivavtal som arbetsgivaren har accepterat men som inte har accepterats av den stridande arbetstagarorganisationen. 14Medlingsinstitutets rapport s. 36. 15Medlingsinstitutets rapport s. 39. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare 6.3.3Konflikterna vid containerterminalen i hamn Frågan om tillåtligheten av stridsåtgärder från en icke kollektivavtalsbunden organisation i situationer där det redan finns ett kollektivavtal som reglerar villkoren för arbetstagarna har aktualiserats i samband med den medialt och politiskt uppmärksammade situationen i hamn. Särskilt och har stridsåtgärder förekommit i den verksamhet som bedrivs vid containerterminalen där. Det har i media och i den allmänna debatten framförts olika uppfattningar om vad som har inträffat i hamnen, bakgrunden till den situation som har uppstått samt vilka konsekvenser den har fått. Det ska understrykas att det inte har omfattats av utredningens uppdrag att ta ställning för eller emot någon av parterna i hamnkonflikten eller att recensera någon parts agerande. Följande fakta torde dock vara oomtvistade. 4 (avdelningen) har organiserat en majoritet av arbetstagarna vid containerterminalen i hamn.16 Avdelningen är inte bunden av något kollektivavtal med det företag som bedriver verksamheten där, . centralt är inte heller medlem i någon av huvudorganisationerna på den svenska arbetsmarknaden.