sou · H6B354 · 2018-06-20 00:00:00 — Lagtexten bör utformas så att regeringen utan ytterligare lagändringar längre fram kan bestämma vilket närmare behörighetskrav som bör införas för räddningschefen. Enligt direktiven till utredningen ska räddningschefen ansvara för att kommunens räddningstjänst är ändamålsenligt ordnad. Det anges vidare i direktiven att det är förhållandevis vanligt att den kommunala räddningstjänsten i administrativa avseenden leds av en förvaltnings- chef men att en sådan ledningsorganisation inte förändrar det ansvar som räddningschefen har enligt LSO. Vi har i tidigare kapitel behandlat räddningschefens roll och i en- lighet med direktiven anfört att räddningschefen även i fortsättning- en ska ha ansvaret för att kommunens räddningstjänstverksamhet är ändamålsenligt organiserad. Det innefattar ett chefs- och lednings- ansvar för utryckningsverksamheten. Kommunerna kan, precis som tidigare, organisera sig på så sätt att det finns en förvaltningschef eller förbundsdirektör som inte är räddningschef. Även om det kan finnas problem med ansvarsfördelningen menar vi att det går att hantera. Räddningschefens roll som ansvarig för kommunens räddnings- tjänstverksamhet ställer krav på kompetens att organisera och för- bereda räddningstjänstverksamheten i enlighet med lag och kommu- nens handlingsprogram. Räddningschefen ska också kunna leda den operativa verksamheten och anpassa den mot en föränderlig risk- och hotbild samt prioritera resurser mellan olika samtidiga räddnings- insatser och upprätthållande av beredskap. I ledningsuppgiften ligger också en förmåga att på ett övergripande ledningsplan hantera större räddningsinsatser. I de mindre kommunerna kan räddningschefen visserligen ha en mer begränsad kompetens när hänsyn endast tas till den begränsade lokala riskbilden för en mindre kommun. Med ut- redningens förslag om krav på att kommunerna ska samverka för att ha viss övergripande ledningsförmåga ställs högre krav på räddnings- tjänstbefälens, särskilt räddningschefernas, kompetens. Enligt utred- ningens mening bör det i författning regleras vilken formell kompe- tens som minst behövs för behörighet som räddningschef. Det kan för mindre kommuner innebära svårigheter att rekrytera räddningschefer om det införs utökade krav. Sådana svårigheter kan lösas genom en utökad samverkan med andra kommuner, till exempel genom att kommunerna bildar en gemensam organisation för rädd- ningstjänst eller genom civilrättsliga avtal. Ett av utredningens iden- tifierade behov för är också en utökad samverkan mellan kommuner. Ett tecken på att en kommun kan be- höva utöka sin samverkan med andra är att kommunen inte på egen hand kan rekrytera räddningschef med tillräcklig formell kompetens. Det är enligt utredningens mening inte en nackdel att kommuner kan behöva utöka sin samverkan med andra kommuner för att upp- fylla kravet. Räddningschefen är ofta chef för hela räddningstjänstorganisa- tionen. Den formella behörighet som krävs för räddningschefen tar emellertid endast sikte på räddningschefen som ansvarig för rädd- ningstjänstverksamheten. I den egenskapen är det utredningens be- dömning att räddningschefen behöver både sakkunskap om utföran- det av räddningsinsatser liksom en mer generell organisations- och ledningskompetens samt kunskap om samhället. Kravet tar i och för sig inte sikte på den olycksförebyggande verksamheten. Emellertid är sakkunskaperna som krävs för särskilt den brandförebyggande verksamheten och räddningstjänstverksamheten i delar densamma. Med tanke på hur verksamheterna är förknippande och bör växel- verka med varandra behöver räddningschefen kunskap om den olycks- förebyggande verksamheten. Ett formellt behörighetskrav bör ta sin utgångspunkt i utbildning. I befintligt utbildningssystem är det enligt utredningens mening brandingenjörsexamen i förening med MSB:s påbyggnadsutbildning i räddningstjänst för brandingenjörer () som närmast motsvarar de krav som bör ställas på formell kompetens för behörighet som räddningschef. Det var också det krav som huvudregeln ställdes på räddningschefen enligt den tidigare räddningstjänstförordningen. Vi har övervägt om det borde införas som behörighetskrav på räddnings- chefen . Utredningen menar att en önskvärd utveckling vore att rekryter- ingen av räddningstjänstbefäl i allmänhet och räddningschefer i synner- het ska kunna ske med en större bredd. Vi föreslår därför i nästa kapitel att ledningsutbildningarna på området ses över för att bland annat möjliggöra en bredare rekrytering av räddningschef än av de som har en brandingenjörsexamen. Ett införande av behörighetskrav på räddningschefen redan nu skulle ge en onödigt styrande utgångspunkt för en sådan utredning. Beroende på resultatet av utredningen kommer förmodligen behörig- hetskravet på räddningschefen behöva ändras efter utredningen skett. Det skulle inte skapa förutsägbarhet och kontinuitet om ett behörig- hetskrav för räddningschefer infördes redan nu för att ändras . Ett nytt utbildningssystem för ledning tar å andra sidan att utreda och implementera och ett införande av ett behörighetskrav på räddningschefen kommer fördröjas i motsvarande mån. Vi bedömer att skälen för att avvakta med ett införande av behörighetskrav överväger. Sammanfattningsvis är det utredningens mening att det bör in- föras ett behörighetskrav för räddningschefer och att det kravet bör sättas utifrån hur utbildningar för räddningschefer ska bedrivas i fram- tiden. I avvaktan på det nya behörighetskravet bör det krav som gäller för räddningschefen fortsätta gälla. Det krav som gäller följer indirekt av att räddningschefen enligt nuvarande reglering är rädd- ningsledare och alltså ska uppfylla behörighetskravet för räddnings- ledare. Mot bakgrund av vårt förslag om en förändring av regleringen av räddningschefens och räddningsledarens roller (se kapitel 6) be- höver det direkt föreskrivas att det kravet ska gälla även räddnings- chef. En reglering om behörighetskrav för räddningschefen bör där- för redan nu införas i LSO och FSO för att möjliggöra för MSB att föreskriva om detta. Regleringen i LSO bör också utformas så att även det nya behörighetskravet för räddningschefer längre fram kan be- stämmas av regeringen utan ytterligare lagändringar. Inledningsvis noterar vi att vårt uppdrag rör jämställdhet mellan kvinnor och män samt möjligheterna att öka andelen brandmän av utomnordisk härkomst. Begreppet mångfald inkluderar dock mer än bara detta. Enligt diskrimineringslagen (2008:567) finns till exempel fler grunder för diskriminering än kön och etnisk tillhörighet. Dessa är könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och ålder. Många av diskrimineringsgrunderna har samröre med varandra och delar pro- blembild. Även om utredningen fokuserar på frågan om jämställdhet samt mångfald i fråga om etnisk tillhörighet kan många av frågorna även ha bäring på andra diskrimineringsgrunder, särskilt sexuell lägg- ning. I utredningen kommer särskilt jämställdheten studeras. Det beror framför allt på att det finns mer underlag i den frågan, såväl vad gäller studier som statistik. Frågan om jämställdhet inom räddningstjänsten blev i slutet av 1990- talet föremål för särskild uppmärksamhet hos SRV till följd av ett regeringsuppdrag. konstaterades att inga heltidsanställda brandmän var kvinnor och att det endast fanns ungefär 70 kvinnor som var anställda som deltidsbrandmän.12 Utvecklingen har uppvisat en positiv trend men det är fortfarande /2017 (849 kvinnor) av samtliga brandmän i utryckningstjänst som är kvinnor. var andelen kvinnliga brandmän (262 kvinnor). Figur 8.2 Andel kvinnliga brandmän i utryckningstjänst 2016 Källa: MSB:s årsuppföljningar LSO för –2005, 2007–2010 och 2012–2016.13 Utvecklingen har visat en positiv trend både för hel- och deltids- brandmän. var (24 kvinnor) av heltidsbrand- männen kvinnor vilket hade ökat till (218 kvinnor). Bland deltidsbrandmän har utvecklingen gått från (238 kvinnor) till (631 kvinnor). I de länder som omfattas av vår internationella utblick är också andelen kvinnor 12Statens räddningsverk, Brandman – och kvinna?, 1997, s. 5. 13Tillförlitlig data saknas . Jämförelse kan också göras med polisen där av poliser anställda i polisregionerna var kvinnor.14 I Försvarsmakten utgjorde kvinnor av de kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen vid årsskif- tet 2017/2018.15 Över antalet brandmän med utomnordisk bakgrund förs ingen statistik, men MSB har bedömt att de är färre än antalet kvinnor.16 Utredningen har inte erfarit något som motsäger denna slutsats. I fråga om andra anställda i räddningstjänstorganisationerna finns inga tillförlitliga uppgifter, med ett undantag. Enligt uppgift från SKL är det av de högsta cheferna för räddningstjänstorganisa- tionerna som är kvinnor (9 kvinnor av totalt 136 chefer). SRV har, som tidigare nämnts, arbetat med frågor om jämställdhet och mångfald. publicerade SRV en rapport ”Brandman och -kvinna?” med ett flertal förslag för att öka jämställdheten inom räddningstjänsten. Ett flertal projekt har därefter bedrivits. MSB har intensifierat sitt arbete med jämställdhet och mångfald. Myndigheten antog ett handlings- program för jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhets- arbetet för –2014 där nio typer av åtgärder skulle vidtas. Pro- grammet reviderades . MSB har bland annat finansierat forskning på området, arbetat med kommunikation mot räddnings- tjänster, beslutsfattare och allmänhet samt kontrakterat 8 regionala jämställdhets- och mångfaldsutvecklare inom räddningstjänsterna. MSB beslutade sedan om en inriktning av arbetet med jämställd- het och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet –2018. MSB:s nuvarande inriktning enligt planen är att arbeta med kunskaps- spridning på området och arbeta med strategisk kommunikation. Det ska bland annat ske i syfte att verka för att förändra allmän- hetens bild av räddningstjänstens uppdrag och vem som kan vara brandman. Vidare ska MSB informera beslutsfattare och politiker samt aktivt stödja och delta i Nätverket jämställd räddningstjänst (NJR). Slutligen ska MSB i sina utbildningar aktivt arbeta med frågorna på området som bland annat attityder och värdegrund. 14Statistik från per . 15Försvarsmakten, Försvarsmaktens årsredovisning 2017, 2018, bilaga 1, s. 2. 16MSB, Samlat resultat UB Lägesanalys 2015–2016: Del 2 , s. 32. NJR är en förening som består av omkring 60 räddningstjänst- organisationer, MSB, SKL och Pacta. NJR verkar för en jämställd räddningstjänst. NJR ska vara en plattform för kunskap och erfaren- hetsutbyte, öka intresset för jämställdhetsfrågor genom dialog och samverkan, skapa opinion och påverka räddningstjänster, myndig- heter och allmänhet samt inspirera och utveckla medlemmarna inom jämställdhetsområdet. De arbetar konkret med bland annat nätverks- träffar, temadagar och seminarier.17 Utöver arbete på central nivå har det på många håll i landet ge- nomförts viktiga insatser och projekt för att främja jämställdhet och mångfald i räddningstjänsten. MSB har i sitt handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet identifierat fem problem- områden för en ökad jämställdhet och mångfald: föreställningen om brandmannen, utbildningen, räddningstjänstens rekrytering, psyko- social arbetsmiljö och fysisk arbetsmiljö.18 Problemområdena har också i huvudsak bekräftats i en forskningsöversikt från år 2009.19 MSB anförde i sin revidering av handlingsprogrammen att problemområdena generellt sett kvarstod.20 Ett genomgående hinder utgörs av bilden av räddningstjänstens uppdrag och vem som kan vara brandman. Historiskt sett har brand- män varit män. Brandmannayrket förknippas också i hög grad med egenskaper som sätts i samband med manlighet och att vara man. Föreställningar om att en brandman bör vara stor, stark och modig är sådana egenskaper liksom bilden av brandmannen som en hjälte. Bilden av brandmannen är också att det är någon som arbetar inom räddningstjänstverksamheten och inte den förebyggande verksam- heten, tvärtemot avsikten med LSO och SMO-utbildningen om ett breddat uppdrag. Bilden av brandmannen finns framför allt hos all- 17Nätverket jämställd räddningstjänst, Verksamhetsberättelse 2016, 2017, s. 1. 18MSB, Handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet: 2009–2014, dnr 2009-9065, 2009, s. 8–9. 19Mathias , Jämställdhet och mångfald inom : en forsknings- översikt, MSB, 2009, s. 30–33. 20MSB, Reviderat handlingsprogram –2014: För ökad jämställdhet och mångfald i det kom- munala säkerhetsarbetet, s. 10. mänheten och påverkar vilka som söker sig till yrket.21 Bland brand- männen själva är bilden inte så entydig. I en avhandling fann förfat- taren att brandmännen uttryckligen vände sig mot kopplingar mellan maskulinitet och yrket, men värnade de om den nära sam- manhållning som fanns i en homogen grupp.22 I en undersökning av attityder hos brandmän och allmänheten angav av allmänheten styrka som en av de tre viktigaste egenskaperna för en brandman medan av brandmännen angav det.23 Vad gäller psykosocial arbetsmiljö så kännetecknas räddnings- tjänsten som arbetsplats av stark sammanhållning och kamratskap, framför allt inom arbetslagen. Det har i gruppen funnits en strävan efter likhet. Det kan medföra att den som inte passar in löper risk att utsättas för exkludering. När en kvinna eller någon med annan etnisk tillhörighet börjar arbeta inom räddningstjänsten så kan den psyko- sociala arbetsmiljön därför skapa en känsla av utanförskap.24 Beträffande den fysiska arbetsmiljön har räddningstjänstens ut- rustning och lokaler varit anpassade efter en enkönad yrkeskår. Exempel på hinder är dåligt anpassad personlig skyddsutrustning och avsaknad av separata omklädnings- och duschutrymmen.25 Räddningstjänsternas rekrytering av kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund påverkas av de ovan nämnda faktorerna. Nu- mera sker rekryteringen till heltidsbrandmän huvudsakligen av de som genomgått SMO-utbildningen som har ett intag där urval till största del sker genom teoretiska meriter. Problemet med rekryter- ingen till SMO-utbildningen är framför allt att det är förhållandevis få kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund som söker till utbildningen. Andelen kvinnor som utexaminerats – 2016 har varit 14,5 procent.26 Kommunernas rekrytering av de SMO- utbildade kan också utgöra ett problem. 21A.a., s. 10. 22Mathias , Nära inpå: Maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns arbetslag, diss., , 2011, s. 155–168. 23Markör Marknad och , Rapport: Attityder till jämställdhet inom räddnings- tjänsten, 2010. 24MSB, Handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet: 2009–2014, s. 9 men se även MSB, Reviderat handlingsprogram –2014: För ökad jämställd- het och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet, s. 10 och , Nära inpå: Maskulinitet, intimitet och gemenskap i brandmäns arbetslag. 25MSB, Handlingsprogram för ökad jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet: 2009–2014, s. 9. 26MSB, Statistik utexaminerade SMO, 2016, /sv/Utbildning--ovning/ Utbildning/Skydd-mot-olyckor/Antagning/Statistik-utexaminerade/, hämtad . av deltidsbrandmän där det är kommunerna själva som gör rekryter- ingen innan utbildning sker. Rekryteringen kan, beroende på rekry- teringsprocessen, missgynna kvinnor eller personer med annan etnisk bakgrund eller i vart fall inte i tillräcklig grad främja jämställdhet och mångfald. Vid urval har till exempel många kommuner lagt stor vikt vid fysisk förmåga som urvalsgrund och det har funnits en utbredd uppfattning om vem som kan klara yrket och passa in i arbetslaget.27 Det krävs bland annat mot bakgrund av vad som ovan angetts ett aktivt arbete från kommunernas sida för att öka jämställdheten och mångfalden. Från flera håll nämns också att det börjar ske en föränd- ring där allt fler blir positiva till ökad jämställdhet och mångfald.28 MSB påpekar i sin lägesanalys för att allt fler räddnings- tjänster arbetar aktivt med att rekrytera och anställa kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund. Myndigheten bedömer dock i samma analys att det är ett mindre antal räddningstjänster som är i framkant på detta område och att många räddningstjänstorganisa- tioner visar ett svalt intresse för dessa frågor.29 8.3.3Det är kommunernas ansvar men MSB ska få i uppdrag att ge fortsatt stöd Bedömning och förslag: Kommunerna har det största ansvaret för ökad jämställdheten och mångfald. Många kommuner tar an- svar genom aktiva åtgärder. Myndigheten för samhällsskydd och beredskap stödjer på ett övergripande plan kommunerna i deras arbete för ökad jäm- ställdhet och mångfald. Det behövs ett fortlöpande sådant arbete av myndigheten. För att säkerställa myndighetens fortsätta arbete på området ska uppgiften regleras i myndighetens instruktion. I arbetet med ökad jämställdhet och mångfald i räddningstjänst- organisationerna får ofta frågor om kvantitet särskild uppmärksam- het, till exempel hur många av det underrepresenterade könet eller 27MSB, Återrapportering av uppdrag 21 i regleringsbrevet : Av MSB vidtagna åtgärder i syfte att öka jämställdhet och mångfald i , dnr 2011-5458-1, 2011 s. 8. 28Se t.ex. m.fl., Den genuskodade räddningstjänsten: En studie av jämställdhetens förutsättningar, MSB, 2015, s. 26–27 och MSB, Inriktning av jämställdhet och mångfald i det kommunala säkerhetsarbetet 2015–2018, dnr 2014-5892, 2014, s. 3. 29MSB, Lägesbild 2015: Avdelningen för utveckling av beredskap (UB), dnr 2015-62, 2015, Bilaga 2, s. 31. personer från minoritetsgrupper som är anställda i ett visst yrke. Det avspeglas i vårt uppdrag som är att lämna förslag för att öka andelen kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund som är anställda i kommunala räddningstjänstorganisationer. Det är en viktig del av arbetet med jämställdhet och mångfald. Det finns emellertid en annan aspekt av jämställdhet och mång- fald som vi vill framhålla som ofta benämns den kvalitativa aspekten. Jämställdhet och mångfald är inte endast att lika många personer är anställda på en viss position. Det rör också att den faktiska makten och möjligheterna för personer ska vara oberoende av kön och ur- sprung. Strukturer i samhället och föreställningar om kvinnor och män i olika avseenden påverkar detta. I fråga om jämställdhet har fastställt ett övergripande mål för jämställdhetspolitiken: Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv.30 Samma utgångspunkt bör på demokratisk grund även gälla människor oavsett ursprung. Det är fråga om människors rättigheter oavsett kön eller ursprung. Det är viktigt att offentlig finansierade verksamheter respekterar detta och arbetar för ökad jämställdhet och mångfald. Det bör också påpekas att det gäller både att uppnå jämställdhet och mångfald för anställda inom organisationerna och att alla oavsett kön och ursprung har rätt till ett likvärdigt skydd mot olyckor. Förutom att detta är fråga om rättigheter kan ökad jämställdhet och mångfald innebär att skyddet mot olyckor blir mer effektivt. Rekryteringsunderlaget blir bredare om inte ovidkommande hänsyn tas vid rekrytering, vilket kan förbättra personalförsörjningen. Ett mer effektivt skydd mot olyckor kan också levereras av en organisa- tion som i fråga om anställda speglar samhällets sammansättning och som har ett jämställt förhållningssätt. Vårt uppdrag avser den kvantitativa frågan och det är den som vi huvudsakligen analyserat, men som framgår av problembilden i före- gående avsnitt så går de kvantitativa och kvalitativa frågorna in i var- andra. En ökad andel kvinnor och personer med utomeuropeiskt ur- sprung kan förväntas leda till en höjning kvalitativa aspekter av om jämställdhet och mångfald. En organisation där det finns ett faktiskt jämställt förhållningssätt är attraktivare för kvinnor och personer med utomeuropeiskt ursprung. 2008/09:AU1 och rskr. 2008/09:115, jfr särskilt prop. 2005/06:155 där ett övergripande mål och vissa delmål först föreslogs av regeringen. Arbetet för ökad jämställdhet och mångfald behöver bedrivas som en särskild fråga. Det är emellertid inte tillräckligt. Dessa aspekter bör också beaktas i all verksamhet på alla nivåer (i fråga om jämställdhet benämnt jämställdhetsintegrering). Vi ser därför ett behov av att arbe- tet med jämställdhet och mångfald sker i den dagliga verksamheten. Det största ansvaret för ökad jämställdhet och mångfald i rädd- ningstjänstorganisationerna ligger alltså på kommunerna som ansva- riga för verksamheterna och som arbetsgivare. De behöver bedriva ett aktiv arbete för ökad jämställdhet och mångfald. Det är ett ansvar som många kommuner tar. Det sker både i räddningstjänstorgani- sationerna samt genom ett tvärsektoriellt arbete i kommuner. Alla kommuner måste ta detta ansvar. Det finns redan generella regleringar rörande jämställdhet och mångfald som är tillämpligt på kommunerna och räddningstjänst- området i stort. Ett viktigt exempel på detta är diskrimineringslagens bestämmelser rörande förbud mot diskriminering mot arbetstagare och arbetssökande samt arbetsgivarens aktiva åtgärder i arbetslivet.31 Ett annat exempel är regler om systematiskt arbetsmiljöarbete och särskilt rörande kränkande särbehandling.32 Utredningen bedömer att det inte finns lämpliga regleringar att föreslå specifikt på räddnings- tjänstområdet. Det som behövs är i stället att kunskap om gällande regleringar sprids och följs, inte bara till ordalydelsen utan också till intentionerna. Såväl och den inrättade kan verka på räddnings- tjänstområdet. Enligt utredningens bedömning krävs dock ett aktivt arbete även av den centrala myndigheten på området för att nå resul- tat. Vi har redogjort för delar av MSB:s arbete för en mer jämställd räddningstjänst med ökad mångfald. MSB har varit starkt drivande i den positiva, om än för långsamma, utvecklingen som skett . Det är angeläget att MSB fortsätter sitt arbete för att förändringen ska fortsätta och accelerera. Utredningen har också uppfattat att MSB alltjämt tar ett stort ansvar och bedriver ett aktivt arbete. För att säkerställa att arbetet prioriteras föreslår vi att MSB i sin instruktion få en särskild uppgift att verka för jämställdhet och mångfald. 31Se 2 kap. 1 § och 3 kap. 5–7 §§ diskrimineringslagen (2008:567). 32Se föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). 8.4.1Deltidsbrandman – en särpräglad anställning Deltidsbrandmän har särskilda arbetsvillkor. De har under vissa perioder beredskapstjänstgöring och ska då vara beredda att inställa sig på brandstationen om det kommer ett larm. Kraven innebär att räddningstjänstpersonalen under sin beredskap måste bo, arbeta och i övrigt vistas i närheten av brandstationen. Det är vanligt att deltidsbrandmän har beredskapstjänstgöring dygnet runt var tredje eller fjärde vecka men även en mängd andra varianter förekommer och blir allt vanligare. Utöver bered- skapstjänstgöringen har deltidsbrandmän övningar, materialvård och utbildningar. Anställningen innehas normalt vid sidan av en heltidsanställning hos en annan huvudarbetsgivare. För att beredskap ska kunna upp- rätthållas även när deltidsbrandmannen arbetar i sin ordinarie anställ- ning krävs att huvudarbetsgivaren ger sitt samtycke till att en arbets- tagare åtar sig en anställning som deltidsbrandman. Vid ett larm på arbetstid i det ordinarie arbetet behöver nämligen deltidsbrandman- nen bege sig från sin ordinarie arbetsplats. Det krävs också ledighet från den ordinarie anställningen för att genomgå utbildning till deltidsbrandman. Övningar förläggs däremot ofta på kvälls- eller helgtid. Deltidsbrandmännens lön varierar men den genomsnittliga ersätt- ningen uppgår till före skatt per år.33 Deltidsbrandmännen leds av deltidsbefäl som har i huvudsak samma anställningsvillkor som deltidsbrandmännen. De problem som beskrivs i det följande gäller i lika stor utsträckning befälen, även om det inte särskilt nämns.