sou · H6B354 · 2018-06-20 00:00:00 — Problemen att rekrytera och behålla deltidsbrandmän har uppmärk- sammats vid ett flertal tillfällen av olika aktörer. Problemen har i grun- den varit av i huvudsak samma karaktär och det finns an- ledning att inleda med att redogöra för utvecklingen . 33SKL och MSB, Fakta om deltidsbrandmän, , hämtad . –2003 gjorde () på regeringens uppdrag två utredningar i frågan. I den senare rapporten ”Deltidsanställda brandmän, kartläggning av orsaker till rekryter- ingsproblem och förslag till fortsatt arbete m.m.” () framgår att av räddningstjänstorganisationerna i sina svar till den årliga lägesredovisningen angett att de hade rekryterings- problem. Vid en djupare undersökning som genomfördes framkom dock att det var vid av de undersökta räddningsstyrkorna som det fanns rekryteringsproblem, vid av räddnings- styrkorna fanns det problem och vid fanns inga problem. Vid undersökningstillfället fanns vakanser till fasta tjänster vid av räddningsstyrkorna. Det konstaterade i rap- porten att svårigheter att rekrytera deltidsanställd brandpersonal förekommit då och då och det bedömdes att svårig- heterna att rekrytera kunde misstänkas ha fått något för stora pro- portioner. Den avgjort största orsaken till de rekryteringsproblem som ändå fanns var enligt rapporten demografiska förändringar. SRV bedömde att systemet med deltidsbrandmän var hållbart inom den tid som kunde överblickas, men att det fanns orter där rekryterings- underlaget var så svagt att alternativa lösningar kunde behöva prövas.34 I den uppföljning av LSO som gjordes av en arbetsgrupp på konstaterades att det blivit mycket svårare att på landsorten rekrytera deltidsbrandmän till den kommunala rädd- ningstjänsten. Gruppen gjorde bedömningen att kommunerna på många platser av demografiska skäl skulle tvingas att minska personalen eller ersätta med andra metoder för att hålla en rimlig säkerhetsnivå.35 har också i en skrivelse till regeringen påpekat problemen med bemanning av deltidsbrandkårerna och anfört att det var angeläget med en översyn av rekryteringsfrågan.36 På initiativ av personal vid brandförsvar genom- fördes en konferensserie –2013 angå- ende personalförsörjningsproblematiken beträffande deltidsbrandmän med representanter från flertalet räddningstjänster (RIB-konferen- serna). Syftet var att analysera utmaningarna beträffande deltids- 34Statens räddningsverk, Deltidsanställda brandmän, kartläggning av orsaker till rekryterings- problem och förslag till fortsatt arbete m.m., 2003, (), s. 7, 17–18, 28–31 och 40–41. 35Ds 2009:47 s. 52. 2010/11:213 och bet. 2010/11:FöU2. brandmän och finna förslag till nationella lösningar. Det konstatera- des bland annat att de flesta räddningstjänster hade mer eller mindre svårt att hitta personer som både är intresserade och lämpliga för jobbet.37 Deltagarna identifierade många problem och lämnade för- slag till åtgärder. MSB fick regeringens uppdrag att redovisa åtgärder som MSB vidtagit för att stödja kommunernas organisering av rädd- ningstjänsten med deltidsbrandmän. I uppdraget ingick bland annat att redovisa hur sådant stöd kunde utvecklas inom befintliga ramar för ansvarsfördelning och åtaganden. I sammanfattningen konstaterade MSB att personalförsörjningen inom deltidsräddningstjänsten skapade fortsatt stora utmaningar och att läget i flera kommuner var allvarlig då det inte gick att upprätthålla den beredskap som var be- slutad.38 MSB har i lägesanalys 2015 konstaterat att problemen med försörjningen fortsatt. Bland annat konstaterade myndigheten att mellan 68–av kommunerna i myndig- hetens årsuppföljningar av LSO –2008 upplevt svårigheter med att rekrytera personal för deltidsanställning.39 MSB har i lägesanalys för konstaterat att personalförsörjningen alltjämt innebär stora svårigheter för många kommuner. undertecknades ett nytt kollektivavtal för deltidsbrandmän, RIB17, som trädde i kraft . Kollek- tivavtalet innebar bland annat skillnader från tidigare avtal beträff- ande hur ersättningen skulle beräknas. Många deltidsbrandmän var missnöjda med avtalet och angav att de skulle säga upp sin anställ- ning. Det blev också medialt uppmärksammat. MSB gjorde tillsam- mans med länsstyrelserna uppföljningar av personalläget beträffande deltidsbrandmännen . var det 41 kommuner i totalt 15 län som var direkt på- verkade av att deltidsbrandmän hade sagt upp sig på grund av RiB17. I de flesta kommuner var det endast ett fåtal personer som sagt upp sig, men på andra håll bedömde MSB att det lokalt kunde påverka för- mågan att genomföra räddningsinsatser.40 Läget förbättrades succes- sivt , bland annat till följd av att uppsägningar återtogs 37Rådet för RIB-konferenserna, Sammanfattning av konferensserien RIB 2012–2013, 2013, s. 11. 38MSB, Stöd till organisering av , s. 2. 39MSB, Lägesbild 2015, Avdelningen för utveckling av beredskap (UB), Bilaga 2, s. 31. 40MSB, Svar på fråga om uppsägning av RIB-personal med anledning av RIB 17 avtalet, dnr 2017-2590, 2017, s. 1 och 3. efter lokala förhandlingar, men MSB gjorde vecko- visa uppföljningar av läget i de fyra mest drabbade länen. Vid flera orter, särskilt i (som har flest antal deltidsbrandmän i landet), var bemanningen lägre än den beslutade. Det rapporterades dock inte att räddningsinsatser faktiskt hade på- verkats av personalförsörjningsproblematiken.41 Utredningen har upp- fattat att de akuta problemen med det specifika missnöjet över RiB17 inte längre kvarstår. De allmänna proble- men omkring rekrytering kvarstår däremot. I sammanhanget bör nämnas att MSB även hade fått kännedom om att ett antal andra kommuner i landet också hade minskat antal brandmän i beredskap till följd av allmänna svårigheter att rekrytera deltidsbrandmän.42 Utredningen har också vid de många möten som vi hållit med företrädare för organisationer inom räddningstjänstområdet hört att personalförsörjningen beträffande deltidsbrandman är ett stort pro- blem. Det har återkommande uttryckts att det är det största proble- met i svensk räddningstjänst . 8.4.3Närmare om problemen och några tidigare förslag Enligt utredningens mening är det tydligt att personalförsörjningen av deltidsbrandmän med tiden har blivit allt svårare att upprätthålla. Orsaken till problematiken med personalförsörjningen av deltids- brandmän har diskuterats i flera av de undersökningar och rapporter som nämnts ovan och i de möten vi har haft med företrädare för olika organisationer. En grundläggande förklaringsmodell till svårig- heterna som återkommer är att flera samhällsförändringar har skett sedan systemet med deltidsbrandmän blev utbrett i mitten av 1900- talet. Urbanisering och koncentration av befolkningen till större städer har gjort att rekryteringsunderlaget blivit mindre i glesbygd och på mindre orter. 41MSB, Lägesbilder v. 27–32 – Förmåga till räddningsinsats, dnr 2017-2590, 2017. 42MSB, Svar på fråga om uppsägningar av Räddningstjänstpersonal i Beredskap (RIB-personal) med anledning av RIB 17 avtalet, dnr 2017-2590, 2017 s. 2 och MSB, Lägesbild v. 27 – Förmåga till räddningsinsats. Det finns en ökad rörlighet av personer i samhället. Personer byter oftare bostads- eller arbetsort än tidigare vilket kan göra att en anställning som deltidsbrandman upphör. Likaså har arbetspend- lingen mellan orter ökat, vilket medfört att fler personer inte befin- ner sig på samma ort under arbetsdagen och . Det medför svårigheter att ha beredskap . Många huvudarbetsgivare har effektiviserat sina organisationer. Det finns mindre utrymme för att en arbetstagare ska kunna avbryta sitt arbete för att åka på en utryckning som deltidsbrandman. Det gör att huvudarbetsgivare är mindre benägna att lämna samtycke till arbetstagare att vara deltidsbrandmän. Ett viktigt rekryteringsunderlag på mindre orter har traditionellt varit arbetstagare på industrier. Utvecklingen har gått mot färre indu- strier och andra stora arbetsgivare på mindre orter vilket har försäm- rat rekryteringsunderlaget. Två andra delförklaringar som mer spekulativt framförts vid våra möten med företrädare för olika organisationer är för det första att värdet av att fritt kunna disponera sin fritid för många personer har ökat. Detta på grund av ett jämställt familjeliv och fler fritidsakti- viteter som lämnar mindre utrymme för att ha beredskap. Dessutom upplevs värdet av att vara obunden ha blivit större för många. För det andra att lojaliteten och viljan att bidra till samhället har minskat både i allmänhet och särskilt på ett lokalt plan. De sociala banden inom den egna orten har blivit svagare. En förutsättning för att lämpliga personer ska söka sig en tjänst som deltidsbrandman är att personen känner till att tjänsten finns och blir intresserad av denna. För att få ett brett rekryteringsunderlag är det därför viktigt med en bra rekryteringsprocess. En del i det är marknadsföringen i samband med rekrytering. Hur aktivt räddningstjänstorganisationerna numera marknadsför sig och hur de bedriver rekrytering är inte klart. I SRV:s rapport undersöktes rekrytering och då fann man att en majoritet av kom- munerna endast i ringa omfattning eller inte alls hade använt sig annat än de traditionella rekryteringsmetoderna. att rekryteringen är ett område som behöver mer uppmärksamhet än det fått.43 Vid RiB-konferenserna påpekades att nationella rekryterings- kampanjer vore effektivt och att en gemensam hemsida vore en väg. Det anfördes också att MSB borde skapa informationspaket och bidra med kontaktpersoner som kan bistå vid lokala rekryteringar.44 MSB har redovisat att de har genomfört marknads- föringsåtgärder. Enligt redovisning har de bland annat tagit fram rekryteringfilmer och -foldrar samt medverkat vid mässor.45 har SKL och MSB också lanserat en nationell hemsida för rekrytering av deltidsbrandmän: . På hemsidan ges bland annat information om yrket och kontaktvägar till lokala räddningstjänstorganisationer. Det lokala arbetet med rekrytering är ändå, oavsett nationella åt- gärder, viktigast. Enligt vad utredningen erfarit bland annat vid möten med räddningstjänstorganisationer bedrivs också ofta ett mer aktivt rekryteringsarbete än vad som var fallet. Ett exempel på hur ett aktivt rekryteringsarbete kan ge goda resultat har särskilt uppvisat. Genom ett genomtänkt rekryteringsarbete har de ökat antalet sökande på årsbasis från 30 till 105 personer och antalet sökande kvinnor från 3 till 33 kvinnor. Sammanfattningsvis har deras åtgärder varit att satsa på jämställdhet, bygga på yrkesstoltheten och yrkets status, använda en bred marknadsföring samt fokusera på enkla tilltalande budskap för att nå brett och i senare skede introducera antagningskrav och gallra. De har också riktat sig mot huvudarbetsgivaren, strävat efter att öka flexibiliteten i anställningen och satsat på att bygga samhörighet mellan de anställda.46 Förutom själva marknadsföringen är det för rekryteringsunder- laget av största betydelse att lämpliga kandidater inte utesluts av ovid- kommande anledningar. Det finns, som påpekats i avsnitt 8.3, få kvinnor och personer med utomnordisk härkomst i räddningstjänsterna. Redan i SRV:s rapport 43SRV-rapporten, s. 49. 44Rådet för RIB-konferenserna, Sammanfattning av konferensserien RIB 2012–2013, s. 10. 45MSB, Stöd till organisering av , s. 14–15. 46Andres , , och , En hållbar organi- sation: Om nuläge och framtid för deltidsstationers bemannings- situation, 2017. konstaterades att det finns en potential att öka rekryteringsbasen markant med rekrytering riktad mot kvinnor och personer med annan etnisk bakgrund.47 Den slutsatsen är enligt utredningens mening allt- jämt giltig. Ett aktivt arbete med jämställdhet och mångfald kan därför, för- utom dess andra positiva effekter, ha en avgörande betydelse för personalförsörjningen av deltidsbrandmän. Som även RiB-konferens- ernas deltagare påpekade kan en ökad jämställdhet och mångfald dess- utom göra arbetsplatsen mer attraktiv.48 Det finns i det sammanhanget anledning för kommunerna att överväga vilka krav man bör ställa på en brandman för att inte i onö- dan begränsa rekryteringsunderlaget. Frågan om nationella fysiska krav diskuterades också på RiB-konferenserna men de flesta delta- gare ansåg att kravställande på fysisk förmåga bör fortsätta vara ett lokalt ansvar.49 För att möjliggöra rekrytering av en deltidsbrandman måste normalt en huvudarbetsgivare lämna sitt samtycke. Det innebär att vid rekry- tering måste även beaktas hur många arbetsgivare som har möjlighet och är villiga att lämna samtycke till anställningen. Kretsen av huvud- arbetsgivare som lämnar samtycke bör utökas för att bredda rekry- teringsunderlaget. Ett led i detta är att kommunerna bör rikta sig direkt mot huvud- arbetsgivare i större utsträckning än vad som tidigare gjorts. I SRV:s rapport angavs att fler än 2/3 av de kommunala organisationerna inte hade haft kontakt med företagen i fråga om rekrytering.50 Det på- pekades också att kommunerna bör utveckla samverkan med det lokala näringslivet och företagare där räddningsstyrkor finns.51 Även RiB-konferensernas deltagare påpekade det viktiga i dialog och sam- verkan med huvudarbetsgivaren.52 47SRV-rapporten, s. 49. 48Rådet för RIB-konferenserna, Sammanfattning av konferensserien RIB 2012–2013, s. 4. 49A.a., s. 5. 50SRV-rapporten, s.46. 51A.a., s. 74. 52Rådet för RIB-konferenserna, Sammanfattning av konferensserien RIB 2012–2013, s. 5. Det har dock för utredningen framstått som att fler kommuner genomför en aktiv rekrytering och tar kontakt med faktiska och potentiella huvudarbetsgivare. Det innebär besvär för en huvudarbetsgivare som har anställda som är deltidsbrandmän och som kan behöva åka på utryckning på arbetstid. Det finns inte heller någon skyldighet för arbetsgivare att tillåta anställda att vara en deltidsbrandman. I många arbeten är det dessutom överhuvudtaget inte praktiskt möjligt. För arbetsgivaren är det huvudsakligen värdet av att medverka till ett samhällsnyttigt system som kan vara motiverande till att medge en anställd att vara deltidsbrandman. I övrigt kan det öka attraktivi- teten hos huvudarbetsgivaren som arbetsgivare om denne tillåter an- ställda att vara deltidsbrandmän och det finns fördelar för huvud- arbetsgivaren med att dess anställda får en vidgad kompetens. Det finns däremot inte något konkret mervärde för arbetsgivaren att lämna samtycke. RiB-konferensernas deltagare har föreslagit att man bör erbjuda huvudarbetsgivaren något tillbaka, till exempel skattelättnader eller andra förmåner.53 Det är en åsikt som också framförts till utredningen från andra inom räddningstjänstområdet. Ett särskilt problem för huvudarbetsgivare är risken för att deltids- brandmannen skadar sig och till följd av det inte kan utföra sitt arbete hos arbetsgivaren. Huvudarbetsgivaren har då enligt 6–7 §§ lagen (1991:1047) om sjuklön en skyldighet att utge sjuklön (med undantag för en så kallad karensdag) avseende del av inkomstbortfallet från anställningen hos huvudarbetsgivaren. Det kan noteras att även kommunen i dessa fall på motsvarande sätt ska utge ersättning för inkomstbortfall i arbetet som deltidsbrandman. Vidare har huvudarbetsgivaren, i de fall det behövs, ett rehabiliter- ingsansvar för att den anställde ska kunna återgå till sitt arbete. Det har i flera sammanhang, till exempel vid RiB-konferenserna, anförts att det är ett problem och att verksamheten där skadan uppstått borde ansvara för kostnaderna.54 MSB har anfört att de ser det som naturligt att det är kommunen som ska ersätta hela sjukersättningen i det fall den anställde skadar sig i sitt brandmannauppdrag samt att de har kännedom om att sådana lösningar förekommer.55 53A.a., s. 10. 54A.a., s. 6. 55MSB, Stöd till organisering av , s. 19. Traditionellt har deltidsbrandmän ofta haft ett privat företag som huvudarbetsgivare. Ett sätt att utöka rekryteringsunderlaget är att i utökad utsträckning förmå arbetsgivare i offentlig sektor att lämna samtycke och uppmuntra till anställningar som deltidsbrandman. I SRV:s rapport påpekades särskilt möjligheten att kommunalt an- ställda i utökad utsträckning borde kunna arbeta som deltidsbrand- män. Det har framförts att det innebär problem med arbetstidslagstift- ningen när en person har både en anställning som deltidsbrandman och en annan anställning hos kommunen eftersom det är samma arbetsgivare.57 Särskilt i fråga om anställningar där anställningen som deltidsbrandman innehas utöver en heltidsanställning hos samma arbetsgivare kan det uppstå svårigheter i förhållande till arbetstids- lagen (1982:673), som reglerar hur mycket en arbetstagare får arbeta hos en arbetsgivare. Utredningen har inte närmare analyserat detta då det varken av utredningens förfrågningar hos SKL eller vid möten med andra aktörer som räddningstjänster och () har framkommit att det skulle finnas lagbestäm- melser som uppställer omotiverade hinder. Det har i stället framstått som att det snarare är utmaning för arbetsgivarens planering och att dubbla anställningar kan underlättas genom kollektivavtal. I kollek- tivavtal har också införts bestämmelser som ska underlätta för dubbla anställningar hos samma arbetsgivare, till exempel genom avsteg från arbetstidslagen.58 Ett annat förslag som framförts är att kommunerna borde över- väga att ha distansarbetsplatser på brandstationerna för deltidsbrand- män som har en sådan huvudanställning som kan utföras på distans. har en deltidsstyrka vanligen bestått av ett brandbefäl och fyra brandmän (förkortat 1+4) med fem minuters anspänningstid och beredskap dygnet runt var tredje eller var fjärde vecka.59 56SRV-rapporten, s. 74. 57Rådet för RIB-konferenserna, Sammanfattning av konferensserien RIB 2012–2013, s. 5 och 10. 58Se till exempel punkten 6 under rubriken övriga anteckningar i bilaga 3 till Huvudöverens- kommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollek- tivavtal m.m. – 17 mellan Kommuner och Landsting och å ena sidan, samt organisationer i dess förbunds- område allmän verksamhet. 59Jfr , s. 5, 7 och 42. har bemanning, anspänningstid och vilka tider som beredskapstjänstgöring ska ske på blivit allt mer diversifierad bland olika kommuner och olika räddningsstyrkor inom kommunerna. Ett sätt att möta rekryteringsproblemen, och även i övrigt för att effek- tivisera verksamheterna, är att förändra organisationsformerna. Det har förts fram många exempel på sådana möjligheter. I SRV:s rapport konstaterades det till exempel att olika organisa- tionsformer uppkommit till följd av utpendling, till exempel kombi- nationer där heltidsstyrkor, deltidsstyrkor, industribrandkår samt räddningsvärn upprätthåller beredskap på olika tider på dygnet.60 Olika anspänningstider ger breddat rekryteringsunderlag då del- tidsbrandmän kan bo och arbeta längre från stationen. I SRV:s rap- port påpekades att till exempel olika anspänningstider inom en rädd- ningsstyrka skulle kunna övervägas.61 Vilken anspänningstid som behövs lokalt för en räddningsstyrka kan också övervägas. Det går även att överväga andra lösningar som att ha två mindre räddningsstyrkor på två näraliggande orter vilket skulle bredda re- kryteringsunderlaget. Då kan tvåstationslarm tillämpas och dessa sammanstråla på skadeplatsen med tillräcklig förmåga.62 Enligt den vanliga tolkningen av föreskrifter för rökdykning krävs det i praktiken bemanningen 1+4 för att ha förmåga till rökdykning. Frågan om alla enskilda räddningsstyrkor behöver ha den förmågan är en organisatorisk fråga som kan över- vägas utifrån bland annat den lokal riskbilden. Det har också i flera sammanhang framhållits att samhällsför- ändringarna har medfört att det krävs en ökad flexibilitet av bered- skapens förläggning för att fler personer ska kunna åta sig och kvarbli i en anställning som deltidsbrandman. Det finns många möjligheter till schematekniska lösningar som kan passa olika deltidsbrandmän. Vid RIB-konferenserna anfördes att med nya metoder och ny teknik kan man gå ifrån det traditionella sättet att organisera verk- samheten. Till exempel framhölls samarbeten med andra kommuner, med förstainsatsperson i räddningstjänsten samt mindre släck- och räddningsfordon som kan föras med B-körkort. Andra lösningar med andra aktörer som gör en första insats, till exempel väktare, framhölls. Om bemanningen kan förändras över dygnet med hänsyn till bland 60A.a., s. 79–80. 61A.a., s. 7. 62Jfr SRV:s resonemang i fråga om rökdykning i a.a., s. 58. annat riskbilden diskuterades. Deltagarna föreslog också att MSB borde införa ett nationellt forum med olika beredskapslösningar. Det anför- des också att det krävdes större flexibilitet i fråga om när beredskap förläggs och att kollektivavtalen behövde anpassas för detta. Sedan RIB-konferenserna har kollektivavtalen förändrats och bland annat beräknas beredskapsersättning i stället för . Utbildning för deltidsbrandmän är en viktig del för att personalen ska få tillräcklig kompetens som den inte får bli så omfat- tande att den utgör ett rekryteringshinder. I SRV:s rapport konstaterades att frågorna om utbildning konti- nuerligt måste ses över. Arbetsuppgifterna kräver en viss minsta ut- bildning, kostnadsfrågan för kommunerna är viktig och frånvaro från ordinarie arbete får inte vara för lång.64 Vid RIB-konferenserna har deltagarna anfört att utbildning bör ske mer regionalt eller till och med lokalt och att den bör anpassas efter lokala förutsättningar. Deltagarna ansåg att fler räddningstjäns- ter bör genomföra utbildningen och mer distansutbildning bör ske. Deltagarna ansåg också att framförhållningen på utbildning borde ökas.65 anförde i skrivelse till regeringen att förutsätt- ningarna för att ge utbildning på regional eller lokal nivå för deltids- brandkårer borde ses över.66 MSB har infört den nya grundutbildningen för deltidsbrandmän, Grib (se kapitel 9) som i flera avseende avses möta de krav som ställts på utbildningen. Utbildningen för deltidsbrandmän bekostas av staten. Därutöver ger staten genom MSB bidrag för kommunens omkostnader vid ut- bildning av deltidsbrandmän. 63Rådet för RIB-konferenserna, Sammanfattning av konferensserien RIB 2012–2013, s. 6–7 och 9–10. 64SRV-rapporten, s. 77. 65Rådet för RIB-konferenserna, Sammanfattning av konferensserien RIB 2012–2013, s. 9, 10 och 13. 2015/16:173 och bet. 2015/16:FöU7. för att medlen skulle användas till fler utbildningsplatser.67 RiB-kon- ferensernas deltagare ansåg att staten borde utöka ersättningen till kommunerna.68 De traditionella räddningsfordonen kräver körkort med behörig- het C1, C eller CE vilket medför att många deltidsbrandmän måste läsa in den behörigheten. Körkortsfrågan togs upp redan i SRV-rap- porten och bland annat anfördes att en möjlighet för kommunerna är att vid anskaffande av räddningsfordon överväga om fordon som endast kräver körkort med behörighet B kan användas.69 Det har bland annat i skrivelser till framförts att brand- män borde få dispens från kravet på körkort vid förande av räddnings- fordon. har så sent som i skrivelse anfört att det är viktigt ur trafiksäkerhetssynpunkt att de som framför fordon på vägarna har kompetens för det och att det inte är aktuellt att förändra reglerna.70 Systemet med deltidsbrandmän bygger på att den som innehar an- ställningen i stora delar utför denna utöver sin ordinarie sysselsätt- ning. Det vill säga att deltidsbrandmän ofta har en sysselsättningsgrad som motsvarar mer än en heltidsanställning. Reglerna för socialför- säkringen och arbetslöshetskassan är generellt utformade och tar som huvudregel inte hänsyn till förhållandena i yrken där förhållandena av- viker från det normala. Deltidsbrandmän och andra har återkommande påpekat att det har gett upphov till orimliga konsekvenser. Det gäller framför allt regler omkring arbetslöshetsersättning vid arbetslöshet från huvud- anställningen, sjukpenning vid sjukdom och tillfällig föräldrapenning vid vård av barn (VAB). I fråga om arbetslöshetsersättning har deltagarna i RiB-konferen- serna anfört att ersättningen för deltidsbrandmän borde undantas reglerna för arbetslöshetsersättning.71