sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Även ett kollektivavtal som innehåller för arbetstagarna sämre villkor än exempelvis ett svenskt rikstäckande branschavtal får alltså antas vara skyddat mot angrepp på det sätt som Britanniaprincipen förbjuder. En arbetstagarorganisation som går till strid mot en arbetsgivare som redan har ett kollektivavtal som är tillämpligt på det arbete som stridsåtgärden avser får alltså enligt gällande rätt i regel nöja sig med att sluta ett s.k. andrahandsavtal med arbetsgivaren.59 Enligt principen om företräde för det först tecknade kollektivavtalet skulle arbetsgivaren sällan – vad gäller lön och andra anställningsvillkor – behöva tillämpa villkoren i det kollektivavtal som stridsåtgärden eventuellt resulterar i. Inte heller när det gäller principen om företräde för det först tecknade kollektivavtalet verkar det – såvitt utredningen har kunnat finna – finnas några hållpunkter i Arbetsdomstolens praxis för att ett senare tecknat kollektivavtal trots allt skulle ges företräde på den grunden att det först tecknade kollektivavtalet innehåller villkor som kan anses hålla en relativt sett låg nivå för arbetstagarna.60 Redan enligt gällande rätt finns alltså ett teoretiskt utrymme för s.k. kollektivavtalsshopping. En arbetsgivare som träffar ett kollektivavtal som innebär lägre lönekostnader än vad som brukar gälla exempelvis i branschen är sannolikt under avtalets giltighetstid skyddad från att avtalsvillkoren trängs undan till förmån för ett kollektivavtal med en nivå på villkoren som brukar gälla. 59Här bortses från situationer där en tillämpning av 42 a § MBL (lex ) i situationer där MBL inte är direkt tillämplig på arbetsförhållandet medför att en undanträngning är tillåten. 60Det kan i detta sammanhang anmärkas att lagstiftaren, som en del i lagstiftningspaketet lex , särskilt har undantagit ”utländska” kollektivavtal från att ha verkan av det först träffade kollektivavtalet i förhållande till ”svenska” kollektivavtal. Den regeln skulle knappast behövas om ett kollektivavtal med – för svenska förhållanden – dåliga villkor för arbetstagarna över huvud taget inte skulle ges företräde framför ett annat avtal. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Behovet av en undantagsregel Det som i det föregående har kallats för kollektivavtalsshopping kan knappast anses vara någon vanlig företeelse på den svenska arbetsmarknaden . Det finns såvitt utredningen har kunnat finna inte heller några belägg för att det förekommer ”arbetsgivarvänliga” fackföreningar i . i detta betänkande har föreslagits att det trots den föreslagna regeln om en utsträckt fredspliktsverkan alltid ska vara tillåtet att gå till strid för ett s.k. tillkommande kollektivavtal. Utredningens bedömning är att konsekvenserna av den föreslagna regleringen i praktiken blir försumbara när det gäller möjligheten till och incitamentet för s.k. kollektivavtalsshopping. Den föreslagna regleringen skulle alltså knappast leda till att kollektivavtalsshopping eller bildandet av ”arbetsgivarvänliga” fackföreningar skulle öka. Gällande rätt i nu behandlade delar kan dock betraktas som i någon mån oklar. Det är enligt utredningens uppfattning särskilt svårt att förutse hur domstolen – om frågan ställdes på sin spets – skulle bedöma det fallet att det först tecknade av två tilllämpliga men oförenliga kollektivavtal innehåller villkor som håller en för arbetstagarna lägre nivå än vad som brukar vara fallet för motsvarande arbete. Om det skulle ha någon betydelse att den arbetstagarorganisation som på arbetstagarsidan är part i det först träffade kollektivavtalet kan betraktas som ”arbetsgivarvänlig” kan inte heller förutses.61 Redan detta förhållande skulle enligt utredningens uppfattning kunna motivera att ett undantag från den utsträckta fredsplikten görs när det kollektivavtal som fredsplikten grundas på håller en på visst sätt lägre nivå på villkoren för arbetstagarna på ett sätt som gör att man kan tala om kollektivavtalsshopping. En reglering bör nämligen inte tillåtas att hindra stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för arbetstagarna i fall där de villkor som krävs faktiskt skulle kunna få genomslag i förhållande till det befintliga kollektivavtalet. 61Det bör nog kunna ifrågasättas om en ”arbetsgivarvänlig” fackförening i realiteten kan anses tillvarata arbetstagarnas intressen i förhållande till arbetsgivaren på det sätt som krävs för att det ska röra sig om en arbetstagarorganisation i den mening som avses i 6 § MBL. På motsvarande sätt kan ifrågasättas om ett avtal som har slutits mellan en sådan förening och arbetsgivaren ska betraktas som ett kollektivavtal enligt 23 § MBL. Skulle så inte vara fallet följer självfallet inte heller någon fredsplikt av avtalet. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Särskilt om vissa konsekvenser av utsträckningsregeln på tjänstemannaområdet Som översiktligt har beskrivits i avsnitt 6.2 organiserar förbund inom arbetstagare utifrån vilken akademisk utbildning som krävs för det aktuella arbetet. kollektivavtal med arbetsgivaren tillämpas det avtalet på förbundets medlemmar hos arbetsgivaren. När det gäller förbund inom är det troligtvis relativt oproblematiskt att avgöra vilket av flera tänkbara kollektivavtal som ska tillämpas på en viss kategori arbetstagare med akademisk utbildning hos arbetsgivaren. Det bör åtminstone i förhållande till den föreslagna regeln om utsträckning av fredsplikten i detta hänseende inte uppstå några mer långtgående konsekvenser för jämfört med förbund inom LO eller TCO. Annorlunda kan det se ut när det gäller förhållandet mellan kollektivavtal som tecknas med något på arbetstagarsidan och kollektivavtal som tillämpas på tjänstemän oavsett akademisk utbildning. Har arbetsgivaren ett kollektivavtal som tillämpas på tjänstemän inom en viss verksamhet – kanske med något förbund inom TCO som part på arbetstagarsidan – kan ett sådant avtal ofta vara i och för sig tillämpligt även på Sacoförbundens medlemmar. I sådana fall skulle den föreslagna utsträckningen av fredspliktsverkan av ett kollektivavtal kunna begränsa möjligheten för att anordna stridsåtgärder för att reglera villkoren för sina medlemmar. Inte sällan samordnar sig organisationerna inom TCO och i fråga om kollektivavtalens tillämpningsområden när avtalen sluts med en arbetsgivare eller organisation på arbetsgivarsidan. Det innebär att det redan när kollektivavtalen sluts är klarlagt på vilka kategorier arbetstagare respektive avtal ska tillämpas. Det verkar därmed vara en etablerad del av den svenska arbetsmarknadsmodellen att träffar kollektivavtal avseende arbetstagare utifrån akademisk utbildning och att dessa avtal normalt tillämpas fullt ut av arbetsgivaren när det gäller förbundets medlemmar. Enligt företrädare för som utredningen har träffat skulle drivkrafter och handlingsmönster i detta avseende dock riskera att förändras om rätten att vidta stridsåtgärder begränsas på det sätt en utsträckningsregel skulle innebära. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Det kan i detta sammanhang konstateras att det inte i Arbetsdomstolens praxis är prövat hur frågan om konkurrens mellan kollektivavtal rättsligt sett ska hanteras i den nu aktuella situationen. Det är enligt utredningens uppfattning inte helt uteslutet att – om frågan ställdes på sin spets – ett kollektivavtal som är tecknat av ett med en arbetsgivare som redan har ett tillämpligt kollektivavtal ska tillämpas fullt ut av arbetsgivaren. Särskilt om avtal – vilket enligt uppgift ofta är fallet – i princip bara avviker från andra tjänstemannaavtal i fråga om principerna för lönesättningen skulle kollektivavtalen kanske inte ens betraktas som oförenliga med varandra. Det nu sagda kan också gälla situationer utanför akademikerområdet där ett visst arbete hos arbetsgivaren är av så speciell karaktär att ett senare tecknat kollektivavtal som syftar till att reglera villkoren för det arbetet fullt ut ska tillämpas av arbetsgivaren trots att det finns ett i och för sig tillämpligt kollektivavtal. Som har konstaterats tidigare bör en ny reglering inte tillåtas hindra stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för arbetstagarna i fall där de villkor som krävs faktiskt skulle kunna få genomslag i förhållande till det befintliga kollektivavtalet. Det är inte lämpligt att en föreslagen reglering hindrar att stridsåtgärder anordnas för att genomdriva krav på kollektivavtal i syfte att reglera villkoren för arbetstagare som tillhör en särskild kategori arbetstagare eller som utför arbete som i förhållande till arbetsgivarens verksamhet är av särpräglad natur. Sammanfattande om behovet av en undantagsbestämmelse Utifrån de överväganden som redogjorts för i det föregående bör en utsträckt fredspliktsverkan inte följa av ett kollektivavtal som innehåller för arbetstagarna sämre villkor än vad som gäller enligt ett kollektivavtal som brukar tillämpas i motsvarande situation. Genom en undantagsbestämmelse med den innebörden skulle det säkerställas att regeln om en utsträckt fredspliktsverkan inte förhindrar stridsåtgärder om arbetsgivaren själv har tecknat ett kollektivavtal med onormalt låga villkor eller genom att ansluta sig till en viss arbetsgivarorganisation tillämpar ett annat kollektivavtal än det som brukar gälla för det aktuella arbetet. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare som eventuellt blir resultatet av stridsåtgärden också får genomslag skulle dock – precis som – bli en fråga som får bedömas utifrån principerna om konkurrens mellan kollektivavtal. En undantagsbestämmelse bör också – av skäl som har utvecklats i det föregående – omfatta fall där ett visst arbete som i och för sig omfattas av ett befintligt kollektivavtals tillämpningsområde exempelvis kräver en viss speciell utbildning eller annars är av särskild karaktär i förhållande till arbetsgivarens övriga verksamhet. I sådana fall verkar det vara en del av arbetsmarknadsmodellen att kollektivavtal sluts och tillämpas fullt ut även om det finns ett kollektivavtal som arbetsgivaren i och för sig kan tillämpa på arbetet. Vad en undantagsbestämmelse bör innebära Ett undantag från regeln om en utsträckt fredspliktsverkan i nu aktuellt hänseende bör ta sin utgångspunkt i villkoren i det befintliga kollektivavtal som i och för sig kan tillämpas på de arbetstagare som stridsåtgärden avser. Om inte villkoren i det kollektivavtalet kan anses innehålla sådana villkor som brukar tillämpas på svensk arbetsmarknad i motsvarande situation bör någon fredsplikt enligt utsträckningsregeln inte gälla. Undantagsbestämmelsen bör träffa situationer där det befintliga kollektivavtalets villkor från arbetstagarnas utgångspunkter inte når upp till vad som brukar gälla. Den bör också träffa situationer där villkoren i allt väsentligt visserligen vid en jämförelse kan framstå som normala, men där exempelvis principerna för lönesättning typiskt sett ser annorlunda ut för en viss kategori arbetstagare enligt det kollektivavtal som brukar tillämpas på dem. I undantagsbestämmelsen bör därför uttryckas att en utsträckt fredspliktverkan inte ska följa av ett kollektivavtal som i fråga om lön och andra anställningsvillkor inte minst motsvarar sådana villkor som brukar tillämpas i motsvarande situation. Ett kollektivavtal är resultatet av en förhandling där parterna ger och tar och där olika organisationer kan tänkas värdera villkor på olika sätt. En viss reglering av arbetstidsfrågor kan exempelvis påverka utformningen av andra villkor, exempelvis lönen eller antalet semesterdagar. Att regleringen i någon mening inte är lika i två Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare kollektivavtal behöver alltså inte innebära att den från arbetstagarnas utgångspunkter ska betraktas som bättre eller sämre. Vid bedömningen av om villkoren i två kollektivavtal kan anses motsvara varandra bör det därför inte krävas att de i alla avseenden är exakt likalydande. Huvudsaken bör vara att villkoren i de kollektivavtal som jämförs huvudsakligen håller en för arbetstagarna lika hög nivå på villkoren eller att det befintliga avtalet innehåller en bättre nivå. Det nu sagda bör kunna uttryckas så att villkoren i det befintliga kollektivavtalet – för att undantaget från den utsträckta fredsplikten ska gälla – inte i allt väsentligt minst motsvarar vad som brukar gälla enligt kollektivavtal i motsvarande situation.62 Tänkbara begrepp för att peka ut ett referensavtal I det föregående har utredningen kommit fram till att villkoren i ett kollektivavtal som brukar tillämpas i en viss situation bör bilda en slags referens när det ska bedömas om villkoren i ett annat kollektivavtal ska ges en utsträckt fredspliktsverkan även för andra än den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen. Frågan är hur detta bör uttryckas i lagen. Det finns i svensk rätt inga klart definierade begrepp som heltäckande kan användas för att beskriva ett kollektivavtals tillämpningsområde. I den befintliga arbetsrättsliga lagstiftning där det faktum att det finns ett kollektivavtal har betydelse i olika hänseenden används olika begrepp för att utrycka krav på avtalets tillämplighet i det enskilda fallet. I 5 a § utstationeringslagen talas om ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på arbetstagare i branschen för att beskriva vilket eller vilka ”svenska” kollektivavtal som ska utgöra referens i fråga om vilka villkor som med stöd av stridsåtgärder får krävas i en utstationeringssituation. I förarbetena till bestämmelsen anges att frågan om ett centralt branschavtal i ett visst fall kan tjäna som referensavtal får avgöras med ledning av avtalets principiella tillämpningsområde och att det blir vilken typ av arbete som ska utföras 62Jfr 5 a § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen). Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare inom ramen för utstationeringen som avgör vilket eller vilka kollektivavtal som kan bilda sådan referens.63 Enligt 28 § första stycket MBL har det en viss angiven betydelse att en arbetsgivare som tar över en verksamhet inom ramen för en verksamhetsövergång redan har ett tillämpligt kollektivavtal. För att kollektivavtalet ska få en viss verkan krävs att det kan tillämpas på arbetstagare som följer med i verksamhetsövergången. I 38 § första stycket MBL talas i stället om kollektivavtal som tillämpas på visst arbete som arbetsgivaren avser att få utfört av någon annan än en hos arbetsgivaren anställd arbetstagare, i syfte att avgränsa den särskilda förhandlingsskyldighet som gäller i förhållande till kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer i sådana fall. I2 § femte stycket anställningsskyddslagen64 beskrivs ett kollektivavtal som har träffats för visst verksamhetsområde. I 28 § samma lag regleras en viss underrättelseskyldighet för arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med ett visst kollektivavtal. Den senare typen av skrivning används också i arbetstvistlagen.65 En förutsättning för att domstolen ska vara behörig att som första instans ta upp andra arbetstvister än sådana som avses i MBL till prövning är enligt 2 kap. 1 § att den arbetstagare som berörs av tvisten sysselsätts i arbete som avses med det kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Motsvarande skrivning används i exempelvis 4 § uthyrningslagen66, 2 a § semesterlagen67 samt i flertalet andra lagar om rätt till ledighet. Enligt 4 § studieledighetslagen har arbetsgivaren en viss underrättelseskyldighet mot en arbetstagarorganisation som är part i ett kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör. 2009/10:48 s. 57. 64Lagen (1982:80) om anställningsskydd. 65Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 66Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. 67Semesterlag (1977:480). Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Enligt utredningens uppfattning bör begreppen visst arbete och viss kategori arbetstagare på ett ändamålsenligt sätt kunna användas för att ange vilket eller vilka kollektivavtal som ska få betydelse som jämförelse i förhållande till vilka villkor som brukar tillämpas i en motsvarande situation. Båda begreppen används som framgått i det föregående redan i svensk lagstiftning för motsvarande eller liknande ändamål. Vid en prövning utifrån begreppet visst arbete bör exempelvis kunna rymmas såväl om arbetsuppgifterna är av arbetar- eller tjänstemannakaraktär som att arbetet är sådant att det faller inom ett visst kollektivavtals tillämpningsområde. Det bör med användandet av begreppet visst arbete också sakna betydelse huruvida det rör sig om offentlig eller privat verksamhet. Med begreppet viss kategori arbetstagare bör på ett ändamålsenligt sätt fångas upp de fall där det visserligen finns ett kollektivavtal som är tillämpligt på det aktuella arbetet, men där detta är av så särskild karaktär i förhållande till arbetsgivarens övriga verksamhet och det för sådant arbete brukar tillämpas ett annat eller andra kollektivavtal. Med begreppet bör även kunna fångas upp den företeelsen att det på svensk arbetsmarknad sluts kollektivavtal som – trots att det ofta finns ett tillämpligt tjänstemannaavtal hos arbetsgivaren – fullt ut tillämpas på arbetstagare med en viss akademisk utbildningsbakgrund. Även begreppen bransch eller verksamhet skulle kunna vara tänkbara att använda som begrepp i nu berört avseende. Båda begreppen saknar dock egentlig definition och skarp avgränsning. Med ett branschavtal kan exempelvis avses såväl ett arbetarsom ett tjänstemannaavtal. Begreppet bransch fungerar inte heller helt tillfredsställande när det gäller arbete inom offentlig verksamhet eller i fråga om kollektivavtal som tillämpas utifrån kriterier som utbildningsbakgrund. Begreppet verksamhet är inte heller helt skarpt till dess avgränsning. används begreppet inom arbetsrätten exempelvis för att skilja mellan offentlig och privat verksamhet och ibland för att beskriva en arbetsgivares hela rörelse trots att företaget kan bedriva flera olika typer av verksamheter. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Sammanfattningsvis bör undantagsregeln utformas så att regeln om en utsträckt fredspliktsverkan inte ska begränsa en arbetstagarorganisations rätt att anordna stridsåtgärder när det befintliga kollektivavtalet i fråga om lön- och andra anställningsvillkor inte från arbetstagarnas utgångspunkter i allt väsentligt minst motsvarar villkoren i kollektivavtal som i brukar gälla för det arbete eller den kategori arbetstagare som stridsåtgärden avser. 6.5.6Genomslaget för organisationernas gränsdragningshantering Förslag: Vid tillämpningen av det i föregående avsnitt föreslagna undantaget från den utsträckta fredsplikten ska de berörda arbetstagarorganisationernas eventuella gemensamma uppfattning särskilt beaktas vid bedömningen av vilka villkor som enligt kollektivavtal i fråga om lön och andra anställningsvillkor brukar gälla för det arbete eller den kategori arbetstagare som en stridsåtgärd avser. Tillhör organisationerna samma huvudorganisation ska med en gemensam uppfattning jämställas ett i behörig ordning fattat beslut av den organisationen. På sätt som översiktligt har redogjorts för i avsnitt 6.2.1 hanterar arbetstagarorganisationerna i själva gränsdragningen i fråga om vilket kollektivavtal som bör gälla och tillämpas i en viss situation. Som framgått där hanteras sådana frågor olika beroende på inom vilken huvudorganisation på arbetstagarsidan som gränsdragningstvisten uppstår. Det verkar vara en närmast samstämmig uppfattning bland arbetsmarknadens parter att hanteringen av gränsdragningsfrågor kopplade till vilket kollektivavtal som bör tillämpas i en viss given situation fungerar bra. Arbetsgivarna på den svenska arbetsmarknaden respekterar också i regel arbetstagarorganisationernas gränsdragning genom att antingen ansluta sig till en viss arbetsgivarorganisation eller genom att själv teckna ett kollektivavtal med den organisation som enligt exempelvis en gränsdragningsöverenskommelse ska ha ”avtalsrätten” för visst arbete eller vissa kategorier arbetstagare hos arbetsgivaren. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare I vilken utsträckning så sker på grund av risken för att annars utsättas för stridsåtgärder är dock självfallet svårt att säga något om. Det kan konstateras att antalet fall där arbetsgivare utsätts för stridsåtgärder i situationer där två arbetstagarorganisationer inte varit överens i en gränsdragningsfråga är få. Den absolut största andelen fall av sådana stridsåtgärder har rört antingen den situationen att de båda inblandade arbetstagarorganisationerna sinsemellan har hanterat gränsdragningsfrågan på ett sätt som arbetsgivaren inte har accepterat eller att den redan kollektivavtalsbundna arbetsgivaren har utsatts för stridsåtgärder av en organisation som inte tillhör någon av huvudorganisationerna på arbetstagarsidan. En föreslagen reglering bör enligt utredningens uppfattning inte tillåtas ge sämre förutsättningar för att parternas överenskommelser eller beslut i gränsdragningsfrågor ska få genomslag jämfört med . Parternas eget ansvar för att hantera gränsdragningsfrågor får nämligen som har konstaterats tidigare i detta betänkande anses vara en grundläggande komponent i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Genomslaget för gränsdragningsöverenskommelser enligt gällande rätt Redan enligt gällande rätt finns begränsningar i fråga om vilket genomslag exempelvis en gränsdragningsöverenskommelse mellan två arbetstagarorganisationer får när arbetsgivaren inte godtar gränsdragningen. Enligt Arbetsdomstolens praxis om rätten att anordna stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare är det visserligen tillåtet att anordna en sådan åtgärd såvida syftet inte är att tränga undan det befintliga kollektivavtalet. Är ett befintligt kollektivavtal tillämpligt i arbetsgivarens verksamhet kommer dock ett senare tecknat kollektivavtal normalt inte att få något genomslag när det gäller avtalets anställningsvillkor. Det finns såvitt utredningen har kunnat finna inget i Arbetsdomstolens praxis som ger stöd för att en arbetsgivare inte skulle ha rätt att tillämpa anställningsvillkoren i det först träffade kollektivavtalet på den grunden att arbetstagarorganisationen som är part i det avtalet godtar att ett senare tecknat kollektivavtal tillämpas i stället. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Enligt gällande rätt får alltså en arbetstagarorganisation som ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriver krav på kollektivavtal i enlighet med en gränsdragningsöverenskommelse normalt nöja sig med att teckna ett s.k. andrahandsavtal, dvs. ett avtal som i princip endast ger den avtalsslutande arbetstagarorganisationen status som kollektivavtalspart. Utredningens förslag i förhållande till organisationernas gränsdragningshantering När gränsdragningstvister uppstår mellan två arbetstagarorganisationer – exempelvis ett och ett eller två förbund inom samma huvudorganisation – har tvisten sannolikt ofta sin bakgrund i att frågan om kollektivavtalens tillämpningsområden inte är helt klar. Det befintliga kollektivavtalet och det kollektivavtal som en annan organisation vill teckna med arbetsgivaren kanske har delvis överlappande tillämpningsområden och organisationerna har olika syn på vilket kollektivavtal som ska reglera villkoren för arbetstagarna. Rör gränsdragningstvisten ett förbund inom TCO å ena sidan och ett förbund inom LO å andra sidan har den sannolikt ofta sitt ursprung i att organisationerna har olika syn på om det aktuella arbetet är av tjänstemannakaraktär eller inte.68 Som den föreslagna utsträckningsregeln är utformad skulle det vid prövningen av en stridsåtgärds lovlighet sakna självständig betydelse vad de berörda arbetstagarorganisationerna sinsemellan har avtalat om – eller i förekommande fall hur har beslutat