sou · H6B312d2 · 2018-02-28 00:00:00 — På lagret i talas ett trettiotal språk och på grund av säkerhetsregler och säkerhetsbestämmelser har företaget beslutat att all kommunikation på golvet ska ske på svenska. Detta för att kunna vara säker på att alla har tagit del av, och förstått, de instruktioner kring säkerhet som finns på lagret. I övriga lokaler, till exempel, lunchrestaurang och kafeteria är det fritt för medarbetarna att kommunicera på det språk de önskar. Den avslutande workshopen i projektet genomfördes tillsammans med representanter från Arbetsförmedlingen arbetsgivarcenter. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen hur de arbetar med samverkan tillsammans med företag och arbetsgivare och hur de har arbetat med så kallade jobbmässor. Sedan gav företagen en möjlighet att i dialog med Arbetsförmedlingens representanter diskutera hur samverkan med Arbetsförmedlingen skulle kunna utvecklas. Arbetsförmedlingen är delvis självkritisk och menar att samverkan och matchning inte fungerar optimalt , och att det krävs en annan typ av dialog med företagen. Man behöver även arbeta bättre med vägledning och inse att lösningarna kanske inte alltid finns hos myndigheten. Företagen menar å sin sida att även de kan bli bättre på att ge tydligare intyg på internutbildningar för att stötta t.ex. dem som saknar gymnasiekompetens i deras fortsatta yrkesliv. Företagens introduktionsutbildningar skulle kunna öppnas upp och erbjudas till fler än de som ska anställas, och de som går utbildningen skulle kunna få intyg från genomförd utbildning och eventuell arbetsplatserfarenhet via praktik. Företagen upplever att samverkan och kontakter alltför ofta behöver startas om på nytt när myndighetens kontaktpersoner byts ut. Arbetsförmedlingen medger att det inte alltid har funnits verktyg eller strukturer internt för att hantera att frågor inte faller bort eller att kontinuiteten i kontakterna med företagen bryts när kontaktpersoner byts ut. Arbetsförmedlingen behöver, enligt företagen, visa större intresse för företagen och deras verksamhet. En ökad förståelse kommer troligen också i sin tur leda till en bättre matchning mellan arbetstagare och arbetsgivare, menar företagen. 4.5Kompetensförsörjning, rekrytering samt synen på samverkan med Arbetsförmedlingen I materialet framträder tre huvudsakliga områden: Kompetensförsörjningsbehov medför att företagen söker lämp- liga kandidater bland personer som står långt från arbetsmarknaden. Rekrytering innebär att företagen söker liknande egenskaper hos potentiella kandidater och företagen är mer intresserade av personlighet och engagemang än av formella meriter hos kandidaterna de Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Det sista området visar att företagen upplever att samverkan med Arbetsförmedlingen är nödvändigt, men svårt. 4.5.1Kompetensförsörjning och synen på kompetens Generellt för företagen är att de har stora rekryteringsbehov och att de därmed står inför en framtida utmaning vad gäller kompetensförsörjning. Detta har lett till att några av företagen har börjat se över de krav som ställs på kandidaterna. Kanske är det inte alltid nödvändigt med gymnasiekompetens? Samtliga företag upplever det som svårt att rekrytera och svårt att hitta personer med rätt erfarenhet, rätt utbildning och rätt inställning. För workshopserien har detta inneburit att fokus under samtal och diskussioner inte alltid har varit på hur företagen gör för att stödja nyanlända och unga att komma i arbete. Perspektivet har snarare varit det omvända: hur ska vi som företag agera för att locka till oss och attrahera unga som har de rätta förutsättningarna att göra ett gott arbete, och var hittar vi dessa unga? Här blir det också tydligt att de deltagande serviceföretagen delvis konkurrerar om samma kandidater. Kandidater som anser som lämpliga är troligen också kandidater som , eller Uniguide skulle kunna tänka sig att ge en provanställning. De deltagande företagen är överens om att dagens unga är mer rörliga och har större krav på att bevara sin individuella frihet . Detta innebär något nytt för företagen som behöver hitta sätt att dels attrahera unga till en fast anställning, men också till att behålla unga anställda. 4.5.2Svårt att få tag i personer med rätt erfarenhet och rätt utbildning Swedavias kompetensförsörjningsbehov ser något annorlunda ut än för de andra mer serviceinriktade företagen. Här handlar det om att få tillgång till kompetenta ingenjörer och tekniker, det vill säga högskoleutbildad personal. Behovet av tekniskt kunnig och utbildad personal är stor hos Swedavia, som bristen på utbildade högskole- och civilingenjörer börjar bli stor i . Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen handlar det alltså om att få personal som redan har en viss utbildningsnivå, och som många företag i konkurrerar om. Problemet kan liknas vid det som beskriver för att hitta utbildade kockar eller erfaren serveringspersonal. Inte heller här finns det tillräckligt med utbildade ungdomar. (som är ) upplever också en brist på lagerarbetare. För handlar det om att hitta ungdomar som de kan introducera i yrket. De menar också att det är kostsamt med felrekryteringar och att de behöver hitta personer som de själva kan lära upp. Uniguide upplever inte några direkta problem med att hitta personal, däremot försöker de hitta personer som har rätt egenskaper och som kan uttrycka sig väl i tal och skrift. Personerna de söker behöver även vara stresståliga. Arbetet på Uniguide är mer omfattande och mer varierande än i en traditionell call-center verksamhet. Personalen behöver kunna hantera olika typer av ärenden och ärendenas art är ofta av mer sammansatt natur. rekryteringsevent i form av talangjakt, där man bjuder in ett stort antal personer, skapar en möjlighet att sälja in företaget och få kandidaterna att vilja jobba där. Det innebär också ett effektivt sätt att sålla bland ett stort antal kandidater och att hitta de mest lovande kandidaterna för fortsatt rekrytering. Traditionell rekrytering där man skannar kandidaternas CV och sedan träffar dem under en traditionell anställningsintervju ger inte samma möjlighet att bygga varumärket och att informera om företaget. Ett av målen med en öppen audition var även, enligt företaget, att minska den diskriminering som kan uppstå vid granskning av CV och att ge kandidaterna en möjlighet att visa upp sig och få en möjlighet att gå vidare till nästa urvalssteg oavsett hur deras tidigare erfarenheter. skapar man genom rekryteringseventet tid att sälja in företaget eftersom kandidaterna befinner sig på plats under en halvdag. Uniguide säger att man tog med sig mycket inspiration från och sättet de arbetar på. Sättet att rekrytera försöker man anpassa och stöpa om i former som passar för det egna företaget t.ex. med kortare rekryteringsträffar och kortare möten. Man ser även över kraven som ställs, t.ex. gymnasiekompetens. Att kunna samla kandidater och testa ageran- Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen den i en workshop ses också som något som är värt att ta med sig och eventuellt pröva. använder inte den här typen av rekrytering. Vid nyöppningar av butiker bjuder butikschefen in kandidater som sedan testas och sållas på central nivå för att få ett fungerande butiksarbetarlag. Det är viktigt att bygga laganda och personalens egenskaper och förmåga är de viktigaste framgångsfaktorerna för butiken. Swedavia använder en liknande rekryteringsteknik som i exemplet , dock inte med lika stor omfattning. Det är ett ständigt pågående arbete på Swedavia med att bygga varumärke och organisationskultur. Vikten av gymnasiekompetens ska inte underskattas på svensk arbetsmarknad. Dock börjar företagen att luckra upp detta krav, inklusive krav på perfekt och flytande svenska. Detta leder till en reell utmaning. Personer utan gymnasiekompetens tillhör de grupper som är mest utsatta på arbetsmarknaden och även om de kommer i arbete under en högkonjunktur så är det ofta de som är de första att friställas när företagen drar ned i lågkonjunktur. Att sänka kraven och att inte alltid ställa krav på avslutat gymnasium kan dock vara ett sätt att få in fler grupper på arbetsmarknaden. Företagen i studien väcker själva frågan om att de kanske ställer för höga krav i sina rekryteringar. Det behövs kanske inte alltid gymnasiekompetens till alla typer av befattningar. signalerar avslutat gymnasium ofta en viss typ av mognad och drivkraft hos individen. , som har gått längst i att rekrytera personer som saknar avslutat gymnasium menar att de både har haft lyckade och mindre lyckade rekryteringar ur den gruppen. Det finns alltså inget som säger generellt att en sådan rekrytering måste misslyckas. Möjligheten att rekrytera personer som saknar fullständig gymnasieutbildning skulle kunna beskrivas som både bra och dålig: bra eftersom det ger fler personer möjlighet att delta på arbetsmarknaden. Dålig eftersom det finns en tydlig trend att frånvaro av gymnasieutbildning straffar sig senare i livet för individen. Detta behöver företagen vara medvetna om, som ett arbete troligen trumfar en eventuell senare arbetslöshet för individen. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen 4.5.4Personliga egenskaper viktiga för företagen För de fyra deltagande företagen är det uppenbart viktigt att hitta personer med det rätta personliga egenskaperna. I tabellen nedan presenteras några av de kommentarer som företagen gör kring vilka egenskaper de söker. Genomgående för samtliga företag är att det är viktigare med personliga egenskaper än med vilka formella meriter som den sökande har. Kandidaterna ska vara självgående, ha ett driv, ha en känsla för service, vara en i grunden positiv person, vara engagerad och vara omtänksam. Detta stämmer väl överens med medlemsorganisationen undersökning6 som visar att de egenskaper företagen söker också är de som de anser är svårast att få tag i. Det företagen söker är kandidater med rätt attityd, som är villiga att ta på sig ansvar och som är självgående. Med andra ord en spegel av det företagen i den här studien säger sig efterfråga av sina kandidater. Andra viktiga egenskaper som företagen anser är svåra att finna är intresse och energiska personer som kan motivera andra. Exempel på kompetenser som inte anses viktiga är t.ex. gymnasieutbildning och språkkunskaper utöver svenska. Hoppingivande för de arbetssökande personer som saknar gymnasieutbildning är att detta är något som företagen inte tycks anse som viktigt för sina kandidater. Personer som saknar gymnasieutbildning men som har rätt inställning och vilja att arbeta kommer troligen att klara sig relativt bra på den rådande arbetsmarknaden, om man ska tro på det företagen säger. 6 Det är attityden dumbom, Företagarna, . Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen och säger sig titta mer på engagemang, personlighet och potential än tidigare erfarenheter eller vad som står i kandidatens merit- och levnadsförteckning. För serviceföretag handlar mycket av rekryteringen om att hitta personer som kan ge en god serviceupplevelse för kunden. Här är betydelsen av personliga egenskaper betydligt större än ett specifikt kunnande av ett visst system eller erfarenhet från en viss bransch. Företagen i den här studien menar att det är att föredra personer med branscherfarenhet eller liknande, men då dessa inte står att finna på nuvarande arbetsmarknad är det av större vikt med personliga egenskaper. De serviceyrken som presenteras här, butikspersonal, serveringspersonal, receptionspersonal, är sådana som är relativt lätta att lära sig utan tidigare erfarenhet. Därmed blir också de personliga egenskaperna viktiga. Av de deltagande företagen är det som har den mest elaborerade formen för att rekrytera passande kandidater i form av ett rekryteringsevent. Det är också detta de väljer att presentera som tema för den workshop där företaget står som värd. Företagets öppna audition för ett stort antal sökande gör det möjligt och att leta efter kandidater med den rätta inställningen och energin. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Även i fallet Uniguide ger materialet en inblick i hur företaget rekryterar sina kandidater och även här har värdföretaget valt detta som tema. Gemensamt för samtliga företag, utom möjligen Swedavia där uppgift saknas, är att de låter sina kandidater genomgå en första screening innan de kallar till intervju eller fortsatta tester. För Uniguide och inleds dessa tester genom webbaserade frågebatterier. handlar det om att få en ögonblicksbild av samtliga kandidater genom en öppen audition. Sedan fortsätter processen på ett likande sätt där de kandidater som har bedömts lämpliga i en första sållning ges möjlighet att visa upp sig på en intervju. Rekryteringsprocessen för de tre företagen Uniguide, och visas schematiskt nedan. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Det företag som tydligast, och mest systematiskt, arbetar med det som kallas employer branding7 är . finns en medveten strategi och en tydlig struktur för arbetet med att skapa ett varumärke som attraherar presumtiva kandidater samt de som redan finns anställda i företaget. Kulturen är en mycket viktig faktor i arbetet med att skapa ett varumärke som de anställda kan identifiera sig med. Employer branding innebär att den marknadsföring som görs av företaget riktar sig till de redan anställda eller till de företaget vill attrahera. Employer branding är ett relativt nytt begrepp inom HR-området och det kan sägas utgöra en skärningspunkt mellan traditionell marknadsföring och HR. De andra företagen har inte något liknande arbete med att på ett så tydligt sätt som arbeta med sin kultur och sitt interna varumärke. Uniguide, som är ett litet företag, har kanske inte samma behov av att på detta tydliga sätt marknadsföra för medarbetarna vilka värden organisationen står för. Hos och finns ett pågående arbete med organisationernas kultur, men återigen inte lika tydligt som hos . Swedavias samarbete med Kungl. kring Tekniksprånget skulle kunna beskrivas under . Mycket av samtalen under workshoparna kommer att handla om samarbetet och samverkan med Arbetsförmedlingen. Av den anledningen bjöds Arbetsförmedlingen in till en av workshoparna. Nedan redovisas några av de synpunkter som har kommit fram från företagen, både under workshopen tillsammans med Arbetsförmedlingen och under de övriga workshoparna. 7 Employer Branding innebär att ”använda principer från marknadsföring /…/ för HR-aktivi- teter riktade till nuvarande och presumtiv personal”. (, M. An integrative review of employer branding and OB theory. 5–23). Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen 4.7.1Vad säger företagen om samarbetet med Arbetsförmedlingen? Företagen ser samarbete med Arbetsförmedlingen som nödvändig som de inte använder Arbetsförmedlingen i all sin rekrytering.8 Företagen har samarbete med Arbetsförmedlingen kring framför allt praktikplatser, vilket gäller framför allt de stora företagen. Företagen är överens om att det inte är de som ska driva arbetsmarknadspolitik och att det finns en poäng med att ha en statlig aktör inom detta område. Dock kan detta inte heller göras utan företagen, utan utmaningarna på arbetsmarknaden behöver lösas i dialog mellan staten och företagen. Swedavia beskriver en situation där man valde att inte ingå i Ar- betsförmedlingens satsning 100-klubben9. Anledningen var att det redan fanns ett fungerande samarbete med Arbetsförmedlingen. På Swedavia såg man ingen anledning att ändra på det. Det som hände, upplevde Swedavia, var att Arbetsförmedlingen skiftade fokus från ordinarie samarbeten till att framför allt gälla de företag som deltog in 100-klubben. Swedavia upplevde därmed en försämring i relationen och samarbetet med Arbetsförmedlingen. Företagen saknar även kontinuitet i samarbetet med Arbetsförmedlingens kundansvariga. Samarbetet startar om varje gång de operativt ansvariga från Arbetsförmedlingen byts ut och det sker få aktiviteter på Arbetsförmedlingens initiativ. Swedavias representanter beskriver det som att interna överlämningar inte fungerar hos Arbetsförmedlingen vilket leder till att arbetet inte flyter på för dem som samarbetspartner när kontakterna med Arbetsförmedlingen behöver etableras på nytt. Företagen upplever också att det saknas initiativkraft och driv från Arbetsförmedlingens sida och att det finns en form av tröghet i samarbetet som yttrar sig i avsaknad av framfart och proaktivitet. Detta är dock enligt företagen delvis 8Arbetsförmedlingens marknadsandel, det vill säga hur många arbetsgivare som valde att lägga ut annonser i Arbetsförmedlingens platsbank, har varierat från (2008) till (2009). En tydlig trend är att marknadsandelen ökar i högkonjunktur och minskar i lågkonjunktur. (Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter. 9100-klubben är en satsning där de deltagande företagen åtar sig att erbjuda arbetstillfällen för minst etthundra nyanlända. ges möjlighet till en särskild ingång till Arbetsförmedlingen. Några av de deltagande företagen: , , och . Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen personberoende, det finns personer på Arbetsförmedlingen som har det driv som de förväntar sig menar . Uniguide menar att Arbetsförmedlingen inte är intresserad att lägga tid på företagen och att de inte besöker även mindre företag för att skapa sig en bild av hur den lokala arbetsmarknaden ser ut. Hur ska man då kunna möta och matcha, frågar man sig, om man inte vet hur det ser ut eller vad företagen gör. På , som är , anser man att de kandidater som finns inskrivna på Arbetsförmedlingen och som har den kompetens som de formellt söker, inte är kandidater som de är intresserade av. De hittar hellre unga utan erfarenhet som de själva kan introducera i yrket. I stället söker kandidater via bemanningsföretag som är duktiga på att attrahera kandidater. har man även låtit dem genomföra kandidaternas utbildning. Swedavia menar att bemanningsföretagen arbetar på ett sådant sätt som de skulle vilja att Arbetsförmedlingen jobbade: proaktiva och tydliga i förhållande till företagen. genomför sina rekryteringsevent i egen regi, men har tillsammans med Arbetsförmedlingen genomfört träffar för de kandidater som inte har gått vidare i gallringen. Uniguide som i första hand rekryterar lokalt uppger att de ofta använder andra kanaler än Arbetsförmedlingens i sina rekryteringar. I arbetet med att rekrytera unga med funktionsnedsättning har de dock haft ett samarbete med en av Arbetsförmedlingens upphandlade underleverantörer. 4.7.2Utbildning upphandlad av Arbetsförmedlingen Några av företagen anser att de centralt upphandlade arbetsmarknadsutbildningarna som finns tillgänglig för arbetssökande kandidater inte uppfyller de krav som företagen själva ställer. Utbildningar som inte ger det företagen söker saknar enligt företagen värde och de behöver själva genomföra utbildningar i samband med rekrytering. Här efterfrågar företagen en större flexibilitet från Arbetsförmedlingens sida när det gäller att lokalt kunna frångå de centralt upphandlade utbildningarna. har även planer på att starta en egen gymnasieskola för att hantera bristen på personal med rätt kompetens. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Det minsta företaget i studien, Uniguide med femtio anställda, anser att det för mindre företag är svårt att hitta former för samarbete med Arbetsförmedlingen kring utbildning. De krav som Uniguide ställer på sina sökande innebär att de genomför en rekryteringsutbildning där kandidaterna får lära sig allt från hur själva arbetet går till samt grundläggande frågor kring service. Här krockar statens behov att följa regelverk och lagar och särskilt de små företagens behov av mer skräddarsydda utbildningar och lösningar. Den flexibilitet som företagen efterfrågar är kanske inte möjlig för Arbetsförmedlingen att tillhandahålla inom givna regelverk. Balansen mellan att satsa på dem som står långt från arbetsmarknaden och de arbetslösa som står nära arbetsmarknaden är något som diskuteras under workshoparna. är tydliga i sin ståndpunkt: man borde satsa där det ger mest effekt, det vill säga på de som står nära arbetsmarknaden. Satsningar på t.ex. utbildning borde ges till de som står nära och på det sättet anser att man skulle kunna hjälpa många fler till ett arbete som man hjälper företagen i deras sökande efter kompetent personal. Arbetsförmedlingen uppdrag är dock att effektivt matcha arbetssökande med arbetsgivare, men också prioritera dem som befinner sig långt från arbetsmarknaden, vilket inte ingår i bemanningsföretagens affärsidé. En fråga som också kommer upp i sammanhanget är hur genomförda praktiker utvärderas och fångas upp av Arbetsförmedlingen. Här upplever samtliga företag att Arbetsförmedlingens saknar systematik för ta reda på hur det har gått på en praktik och vilka erfarenheter som kan vara viktiga att ta med sig inför bemannandet av kommande praktikplatser. Företagen skickar information om detta till Arbetsförmedlingen, men upplever att det inte tas emot på något systematiskt sätt hos myndigheten. Kopplat till detta är även vilka resurser som läggs på praktik, och med tanke på detta borde det enligt företagen vara viktigt att på ett systematiskt sätt utvärdera hur det har gått och vilken effekt de nedlagda resurserna har gett. Här kan vi se en skillnad i tänkande mellan företagen och myndigheten. Företagen har ett tydligt ekonomiskt perspektiv i sitt tänkande där nedlagda resurser alltid behöver utvärderas i förhållande till resultat och effekter. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Swedavia har ett upparbetat samarbete med myndigheten när det gäller praktikplatser, och även om syftet med praktik hos Swedavia inte är ett arbete så har ändå av de kandidater som har genomfört en praktik hos företaget också fått ett arbete. Även Nordic Choice Hotels10 menar att praktiktjänstgöring är ett mycket bra sätt att rekrytera eftersom företaget får en möjlighet att granska och testa kandidaten under verkliga arbetsförhållanden, en slags pågående anställningsintervju. Eftersom egenskaper är betydligt viktigare än formella meriter ger praktik också större möjligheter att se att kandidaten verkligen uppvisar det beteende och bemötande som företagen efterfrågar. Uniguide anställer inga kandidater via praktik eftersom de har som krav att alla som arbetar där ska kunna leverera i full produktion. Det får inte upplevas som annorlunda ur kundens perspektiv, utan serviceupplevelsen behöver vara likadan oavsett vem som svarar i telefon. Leveransen behöver se likadan ut . De företag som samarbetar med Arbetsförmedlingen kring praktikplatser och praktikanter förefaller anse att samarbetet med myndigheten fungerar väl. Företagen som har deltagit i den här studien delar samma stora behov av att hitta kompetent personal i ett konjunkturläge som är mycket gott och där det råder brist på arbetskraft inom många branscher och inom flertalet yrken. Företagens svar på denna arbetskraftsbrist har varit att bredda basen för rekrytering genom att tex leta bland kandidater som saknar avslutad gymnasieutbildning. Ytterligare tecken på en sådan breddning är att företagen inte alltid ställer krav perfekt svenska när de rekryterar. Det samma kan sägas gälla för utbildning. Eftersom behovet är stort och utbudet är litet när det gäller t.ex. hotell- och restaurangpersonal börjar företagen allt oftare rekrytera personer med de rätta 10 har även haft ett samarbete med kring praktikplatser som kallades för team praktik. Här fanns det planer på att skala upp satsningen, men när regeringen beslutade att renodla uppgifter stängdes projektet ned. uttrycker stor frustration över att projektet inte kunde fortsätta. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen personliga egenskaperna, men utan tidigare erfarenhet eller rätt utbildning, för att sedan utbilda och lära upp kandidaterna internt. Personlighet och inställning är viktigare än formell kompetens på dagens arbetsmarknad.