sou · H6B324 · 2018-03-27 00:00:00 — När det gäller de som vill gå ner för att de inte orkar är det för få svarande i kvartil 2 för att det ska gå att redovisa, men det är vanligare att svarande i inkomstkvartil 3 () väljer detta alternativ jämfört med dem i kvartil fyra (). Även när det gäller andelen som svarar att de vill gå ner för att få mer fritid skiljer sig kvartil 3 från kvartil 4. i kvartil 3 väljer detta alternativ, jämfört i kvartil 4. 8.3.3Har de frågat arbetsgivaren? Vi har i enkäten även ställt frågan om de som vill minska sin arbets- tid har frågat arbetsgivaren om detta: Har du frågat din arbetsgivare om möjligheten att gå ner i arbetstid? Se figur 8.7. Källa: SCB, Undersökning om din arbetstid 2018. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? Omkring en av fyra har frågat sin arbetsgivare, medan tre av fyra inte har det. Det är en större andel kvinnor än män som har frågat. Skillnaden tycks främst vara att fler kvinnor har frågat och fått ja från sin arbetsgivare. Det kan hänga samman med att kvinnor oftare anger att skälet till att de vill gå ner i arbetstid är att vårda barn eller andra anhöriga och att de därmed kan ha laglig rätt att gå ner i arbetstid, medan män oftare vill gå ner för att få mer fritid. Resultaten på fråga 1 visar också att av de tillfrågade kvinnorna har förändrat sin arbetstid, medan det är för få bland männen som har valt detta alternativ för att det ska kunna redovisas. Det verkar alltså vara fler kvinnor än män i urvalet som har förändrat arbetstiden sedan de i upp- gav att de ville minska sin arbetstid. Sammantaget med att fler kvin- nor än män har frågat arbetsgivaren om att gå ner i arbetstid skulle det kunna tyda på att kvinnor som vill gå ner i arbetstid i större utsträckning gör slag i saken medan män i större utsträckning är kvar längre i kategorin som vill gå ner i arbetstid. Det är lika vanligt bland både kvinnor och män att ha frågat men fått nej eller inte fått något svar (). har fått nej och svarar att de inte har fått något svar. Uppräknat till antal i befolkningen handlar det om cirka 25 000 respektive 11 000 personer. Det skattade antalet personer som vill minska sin arbetstid men som inte har frågat uppgår till omkring 235 000 personer totalt. Drygt 21 000 av dessa finns i statlig sektor, drygt 50 000 i kom- muner och landsting och knappt 163 000 arbetar inom privat sektor. Eftersom personer som har barn som är har rätt att arbeta deltid har SCB tagit fram registeruppgifter så att vi kan ana- lysera om det finns några skillnader i svaren för dem som har barn som är under respektive och de som inte har några barn. Andelen svarande med barn som har frågat sin arbetsgivare men antingen fått nej eller inte fått något svar är för få för att det ska gå att redovisa. av de som inte har barn har frågat men antingen fått nej eller inte fått något svar och mot- svarande andel för dem med barn är . av dem med barn har frågat sin arbetsgivare och fått ja. Det kan jämföras med bland dem som inte har barn och dem som har barn som är . Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? Det går inte att se några säkra skillnader beroende på facklig till- hörighet, bransch, yrke, arbetsplatsstorlek, typ av anställning eller inkomst vare sig när det gäller andelarna som har frågat med olika ut- fall eller andelen som inte har frågat. 8.3.4Varför har man inte frågat arbetsgivaren? En naturlig följdfråga till dem som inte har frågat sin arbetsgivare är varför de inte har gjort det. Varför har du inte frågat din arbets- givare om möjligheten att gå ner i arbetstid? Karriär, lön och pension De fullständiga svarsalternativen var: Min arbetsbelastning skulle troligtvis ändå bli oförändrad, Jag tror att det skulle försämra mina karriärmöjligheter på arbetsplatsen/företaget eller påverka min framtida löneutveckling och pension negativt, Annat och Vet ej. Källa: SCB, Undersökning om din arbetstid 2018. Figur 8.8 visar att omkring en tredjedel bland både kvinnor och män svarar att skälet att de inte har frågat arbetsgivaren är att man tror att det skulle resultera i en oförändrad arbetsbelastning trots en nedgång i arbetstid. Nästan fyra av tio anger som skäl att antingen kar- riärmöjligheter, framtida lön eller pensionen skulle riskera att påver- kas negativt. En av fyra har ett annat skäl till att de inte har frågat, se en sammanställning nedan av olika skäl som de svarande har fyllt i. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? bland männen svarar att de inte vet skälet. Bland kvinnor är andelen som svarat ”vet ej” för låg för att redovisas. Omräknat till antal i befolkningen motsvarar det 74 000 personer som skulle vilja gå ner i arbetstid men som inte har frågat arbets- givaren på grund av att arbetsbelastningen skulle vara oförändrad. Omkring 67 000 personer tror att det skulle påverka framtida löne- utveckling och/eller pension och 15 600 tror att det skulle försämra de framtida karriärmöjligheterna. Motsvarande 54 000 anger annat skäl och 13 000 vet inte varför de inte har frågat arbetsgivaren. Stor skillnad mellan kvinnor och män med barn Bland män är det med barn som svarar att skälet att de inte har frågat sin arbetsgivare om att gå ner i arbetstid är att det skulle påverka den framtida lönen, karriärmöjligheterna och/eller pensionen negativt. För såväl kvinnor som män utan barn är det ungefär en lika stor andel, strax , som svarar att negativ påverkan på framtida karriär, lön och/eller pension är skälet till att de inte har frågat sin arbetsgivare om att gå ner i arbetstid. Bland kvinnor med barn är det för få som har valt det alternativet för att det ska gå att redovisa. Skillnad mellan olika grupper på arbetsmarknaden Det är vanligare att arbetare avstår från att fråga arbetsgivaren om att gå ner i arbetstid av oro för framtida karriär, lön och pension medan tjänstemän inom framför allt ofta avstår från att fråga arbetsgivaren för att de tror att arbetsbelastningen skulle vara den- samma. Se figur 8.9. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? Karriär, lön och pension De fullständiga svarsalternativen var: Min arbetsbelastning skulle troligtvis ändå bli oförändrad, Jag tror att det skulle försämra mina karriärmöjligheter på arbetsplatsen/företaget eller påverka min framtida löneutveckling och pension negativt, Annat och Vet ej. Källa: SCB, Undersökning om din arbetstid 2018. När vi bryter ner materialet ytterligare på både kön och facklig till- hörighet kvarstår skillnaderna, trots att det på grund av ett litet antal svarande blir stora felmarginaler på skattningarna. av män- nen inom som vill minska sin arbetstid har avstått från att fråga arbetsgivaren eftersom arbetsbelastningen skulle vara densamma. Motsvarande andel för män inom LO är . av kvinnor inom LO har inte frågat sin arbetsgivare på grund av påver- kan på framtida karriär, lön och eller pension. Motsvarande andel är bland TCO:s kvinnor och bland Sacos kvin- nor. Skillnaderna i svaren mellan anställda i privat och offentlig sektor är för små för att det ska gå att dra några slutsatser om huruvida det finns skillnader. Detsamma gäller skillnaderna mellan olika branscher och mellan tillsvidareanställda och tillfälligt anställda. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? Andra skäl att inte ha frågat sin arbetsgivare I enkäten fanns en möjlighet att, utöver de givna svarsalternativen, själv fylla i vilket skäl personen hade att hen inte frågat sin arbets- givare om att gå ner i arbetstid. Flera vill instämma i alla de alternativ som gavs. Därutöver lyfts ett stort antal olika skäl till att de svarande inte frågat sin arbetsgivare om möjligheten att gå ner i arbetstid. Det är ingen idé att fråga Ett motiv som återkommer i flera av de så kallade öppna svaren är att det inte är någon idé, arbetsgivaren skulle säga nej. Flera hän- visar till att det är en uttalad policy på arbetsplatsen att inte bevilja deltid utöver exempelvis föräldraledighet och studieledighet. Svårig- heter att hitta vikarier och arbetskraftsbrist gör enligt flera att det inte är någon idé att fråga. Att de inte har kommit sig för och att de tror att frågan inte skulle uppskattas är det också några som har svarat. Ett annat vanligt svar är att det med den typ av arbete eller ansvar som personen har förutsätts att arbetet utförs på heltid. Någon skriver att det är svårt att förena deltid med skiftarbete då det behövs någon att dela med. Ytterligare någon beskriver att hen har fast månadslön men stor variation i arbetsbelastningen och skulle vilja ha inflytande över arbetsmängden. Någon svarar att hen jobbar hemifrån när det behövs i stället för att gå ner i arbetstid. Kulturen tillåter inte deltid Flera tar upp att det bryter mot kulturen inom yrket och att det skulle ifrågasättas av kollegorna. Flera som har arbetsledande ställning eller på annat sätt en nyckelposition skriver att det är en omöjlighet att arbeta deltid. Någon skriver att hen är rädd att framstå som oengagerad. En svarande menar att det inte är socialt accepterat att arbeta deltid som grävmaskinist. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? Hur arbetskamraterna drabbas är något som flera tar upp. Någon beskriver att eftersom en kollega är sjukskriven är det ingen idé att fråga. Osäker ställning på arbetsplatsen Någon skriver att hen tror att hen inte får behålla jobbet om hen frågar. Att vara ny på jobbet eller att ha ny chef är återkommande skäl. Någon skriver att hen befarar att bli placerad i vikariepoolen om hen frågar om att gå ner i arbetstid och någon säger sig vara rädd för sin chef. Ett antal svarande har eller håller på att bli av med arbetet och det är därför inte aktuellt att fråga arbetsgivaren om att gå ner i arbetstid just . Några som svarar har sagt upp sig eller tagit tjänstledigt. Några är sjukskrivna på deltid och är osäkra på hur mycket de kommer att orka arbeta. Det är mer av en vision Några planerar att lyfta frågan på nästa medarbetarsamtal. Flera skriver att de har planer på att arbeta deltid längre fram i tiden. Fle- ra svarar att de planerar att gå ner i arbetstid innan pensionen, men att de inte är tillräckligt gamla . Några beskriver önskan om att gå ner i arbetstid mer som en framtidsvision och några har avstått att fråga arbetsgivaren på grund av oro för ekonomisk stress och att deras ekonomi inte medger deltidsarbete. Någon tycker att arbetstiden borde sänkas generellt i samhället och har inte några planer på att ta upp det individuellt med sin chef. Att svarande lyfter att de ekonomiska förutsättningarna som skäl kan tyckas paradoxalt med tanke på att det i den första frågan tydligt frågas efter om de vill gå ner i arbetstid under förutsättning att lönen förändras i motsvarande mån. Den första frågan är dock ställd som hur mycket en person vill minska sin arbetstid. Det kan sedan finnas en rad omständigheter som gör att personen inte kan minska sina arbetstid, däribland ekonomiska förutsättningar. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? 8.3.5Fick de som fått nej på frågan om minskad arbetstid någon motivering? Till dem som i enkäten svarade att de frågat sin arbetsgivare om att gå ner i arbetstid men fått nej ställdes i enkäten en följdfråga om de fick någon motivering. Eftersom det handlar om få svarande är skatt- ningen osäker men omkring två av tre () svarar att de fick en motivering, medan knappt en av tre () uppger att de inte fick någon motivering. Det skattade antalet i befolkningen som frågat och fått nej men utan motivering är mellan 7 000 och 8 000 personer. 8.4Frivillig och ofrivillig deltid Som jämförelse med de heltidsarbetande som vill minska sin arbets- tid redovisas i detta avsnitt en översikt över ofrivilligt deltidsarbete, även detta utifrån . I budgetpropositionen uppmärksammade regeringen att kvinnors arbete alltför ofta organiseras så att heltid inte erbjuds. Regeringen har med anledning av detta genomfört en utredning för att analysera konsekvenserna för hur kvinnors liv och möjligheter till egen försörjning och en god livsinkomst påverkas av att heltids- arbete ibland inte erbjuds. Underlaget i detta avsnitt är hämtat från det arbetet inom . var i genomsnitt 971 000 personer i åldrarna anställda på deltid, varav 720 000 var kvinnor. –2016 har andelen deltidsanställda kvinnor minskat från . För män har andelen ökat från . I den offentliga sektorn har andelen kvinnor som arbetar deltid minskat från som andelen i privat sektor varit oförändrad, . Ungefär hälften av de anställda kvinnorna i hotell- och restaurangbranschen och inom handeln arbetar deltid. av de anställda kvin- norna som är verksamma i serviceyrken eller yrken som endast kräver kortare utbildning arbetar deltid. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? av kvinnorna med tillsvidareanställning deltid. Motsvarande andel var för kvinnor med tidsbegränsad anställning. Även här avses med heltidsarbete heltid i förhållande till det hel- tidsmått som gäller i respektive bransch. Ofrivilligt deltidsarbetande ska utifrån den definition som används här uppfylla ett antal villkor: 2.Anställda (ej företagare) 3.20–64 år 4.Har inte fått/blivit erbjuden heltid var i genomsnitt 111 000 personer i åldrarna ofrivilligt deltidsarbetande utifrån denna definition. Omkring 74 000 av dessa var kvinnor och cirka 37 000 var män. Andelen kvinnor som arbetar ofrivillig deltid relaterat till alla anställda kvin- nor har minskat från –2016 som den för män har ökat från . Antalet anställda respektive deltidsanställda är avrundade till närmaste hundratal medan andelen som arbetar ofrivillig deltid är exakt. Källa: , egna bearbetningar. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? En majoritet av de ofrivilligt deltidsarbetande kvinnorna arbetar i privat sektor. Det är även här andelen är högst, även om kommunerna också har en relativt sett hög andel ofrivilligt deltidsarbetande. Inom stat och landsting finns det få ofrivilligt deltidsarbetande utifrån den definition som används här. Flertalet av de cirka 37 000 män som arbetar ofrivillig deltid åter- finns i den privata sektorn. Här har det även skett en ökning av ofrivillig deltid med cirka 9 000 personer , medan det skett en liten minskning i offentlig sektor. 8.4.1Innebär deltid minskad arbetsbelastning? En utgångspunkt för utredningen är att syftet med möjligheten till partiell ledighet ska vara att arbetstagaren ska arbeta i mindre om- fattning, inte utföra samma arbetsuppgifter som under en heltids- anställning fast . I en enkätundersökning som Unionen gjort bland tjänstemän i privat sektor med barn redo- visas att fyra av tio som har gått ner till deltid inte hade fått minskad arbetsbelastning. Knappt tre av tio uppgav att deras arbets- belastning hade minskat i motsvarande grad som arbetstidsförkort- ningen.4 8.5Analys – Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? I avsnitt 8.2 redovisas att cirka var tionde arbetstagare som arbetar heltid skulle vilja gå ner i arbetstid med motsvarande lönesänkning. I detta avsnitt behandlas frågeställningen om något behöver göras för att underlätta deltidsarbete för de som önskar det. Vi har valt att se frågan om möjligheterna att frivilligt gå ner i arbetstid som en fråga om möjligheten att vara delvis ledig från sin ordinarie sysselsättnings- grad. Frågan blir då om det behövs en utökad rätt till partiell ledighet? 4 Unionen (2018), s. 22. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? Vid utredningens kontakter med arbetsmarknadens parter har det framkommit att det finns en samsyn om att en utökad möjlighet till partiell ledighet inte är en prioriterad fråga. Arbetsgivarsidan har hänvisat till att den ledighetslagstiftning som finns är fullt tillräcklig. Arbetsgivarsidan och Företagarnas bild är också att det i de allra flesta fall där önskemål finns, så tillmötesgår arbetsgivaren arbetstagarens vilja när verksamheten tillåter. Det kan dock skilja sig i förutsätt- ningarna att säga ja mellan olika branscher och små och stora arbets- givare. Arbetstagarsidan har inte heller förmedlat att det skulle finnas något stort behov av utökade möjligheter till partiell ledighet och har inte sett det som en prioriterad fråga. De farhågor med en utökad rätt till partiell ledighet som har lyfts från parterna är att det riskerar att bli ett sätt att kompensera för dålig arbetsmiljö, om arbetstagaren är partiellt ledig för att orka med sitt arbete. Det finns då en risk att arbetsmiljöansvaret för- skjuts till individen. Konsekvenserna för framtida pension för den som väljer att vara partiellt ledig och att det påverkar individens sjukpenninggrundande inkomst har också lyfts som ett problemområde. 8.5.2Heltid som utgångspunkt – jämställdhetsperspektivet En utgångspunkt i utredningens direktiv är att heltid ska vara norm och deltid ska vara en möjlighet. Heltidsarbete är viktigt för möjlig- heten till egen försörjning och för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ett av regeringens jämställdhetspolitiska delmål är ekonomisk jämställdhet och i det ingår att det avlönade arbetet inte bara ska ge ekonomisk självständighet i förvärvsaktiv ålder, utan ock- så innebära ekonomisk trygghet och självständighet under pensions- åren. är det fler kvinnor än män som arbetar deltid. Deltidsarbete beskrivs ofta som en kvinnofälla. Deltidsarbete innebär en lägre lön och med det sämre pension och lägre ersättningar i sjuk- och arbets- löshetsförsäkringar. Det finns också en risk att kompetensutveck- lingen på arbetsplatsen för den som arbetar deltid försämras. Som skäl för deltidsarbete är det vanligaste svaret att man inte har fått eller hittat heltidsarbete. Andra vanliga skäl är vård av barn, studier, per- Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? sonliga eller familjeskäl, sjukdom och att man inte orkar för att arbetet är för krävande.5 Utredningens bedömning är att en utökad rätt att frivilligt gå ner i arbetstid genom att vara partiellt ledig riskerar att till största delen användas av kvinnor. Det finns en risk med att kvinnor väljer att gå ner i arbetstid för att orka med att kombinera arbete och hemarbete. Det finns också en risk att kvinnor i större utsträckning än går ner till deltid för att de inte orkar med att arbeta heltid, vilket skulle innebära att individen får hantera det som enligt utredningen ska hanteras som en arbetsmiljöfråga. Ett förslag som gör att fler kvinnor skulle gå ner på deltid skulle också innebära att kvinnors pensioner försämras, vilket direkt mot- verkar regeringens jämställdhetspolitiska mål. 8.5.3Kollektivavtalade regleringar – fördelar och nackdelar Många av de tidigare utredningar som genomförts har landat i att en arbetstidsförkortning och andra arbetstidsfrågor bör regleras i kollek- tivavtal mellan arbetsmarknadens parter.6 Ett kollektivavtal har många fördelar i jämförelse med lagstiftning. i sig har ett värde och är ett resultat av en förhandling där båda parters intressen har beaktats. Olika lösningar kan väljas för olika branscher utifrån branschens speciella förhållanden, något som är svårare att ta hänsyn till om lagstiftaren ställer upp generella nor- mer för ökade möjligheter att gå ner till deltid. Att parterna har hittat gemensamma lösningar ger också en kon- tinuitet och en långsiktighet som inte är garanterad på samma sätt när det kommer till lagstiftning. En annan ofta framförd fördel med kollektivavtalet är parternas gemensamma ansvar för avtalet. De centrala organisationerna infor- merar lokala organisationer och arbetsgivare när nya avtal har teck- nats och de bevakar kontinuerligt att avtalen följs. En grundläggande förutsättning för att en fråga ska regleras i kol- lektivavtal är dock att båda parter är eniga om att de ska reglera frågan i kollektivavtal. Om någondera av parterna inte är intresserade av 6Se t.ex. SOU 1996:145 och SOU 2005:105. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? frågan över huvud taget blir det svårt. Särskilt gäller det större föränd- ringar i mer komplexa frågor, vilka kräver långa avtalsförberedelser.7 Ett annat problem med kollektivavtalade bestämmelser är att de inte når alla då inte alla arbetsplatser omfattas av kollektivavtal. Det finns alltså både för- och nackdelar med kollektivavtalade reg- leringar. För att en ledighetslagstiftning ska bli aktuell är det utred- ningens uppfattning att en intresseavvägning måste göras. En lagstadgad rätt till utökad partiell ledighet behöver bygga på en avvägning mellan arbetstagarens och det allmännas önskemål och arbetsgivarens intressen. Modeller för sådana avvägningar finns i ledighetslagarna, se kapitel 7. Gemensamt för den ledighetslagstift- ning som finns är att lagstiftaren vid införandet har gjort bedöm- ningen att samhällsintresset av att arbetstagaren ska få vara ledig väger tyngre än arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Det har också bedömts handla om så pass viktiga frågor att lagstiftning på området har moti- verats med att rättigheten bör nå alla arbetstagare. Vid en intresseavvägning mellan skälen för ledighet och ingreppet i arbetsgivarens verksamhet har det uttalade ändamålet med rätten till ledigheten vägt tyngst. På samma sätt har förslaget med rätten till deltid för föräldrar till barn med funktionsnedsättning, se kapitel 7, motiverats med att det för dessa föräldrar innebär att avsevärd tid och kraft får läggas på både omvårdnad och tillsyn av barnet. En rätt till deltid för dessa föräldrar skulle ge bättre förutsättningar att kunna kombinera omvårdnaden och tillsynen av barnet med förvärvsarbete. En generell lagstadgad rätt till partiell ledighet skulle skilja sig från övriga ledighetslagar eftersom något skäl inte skulle behöva anges för att vara ledig. Ändamålet för en sådan lagstiftning skulle kunna vara att öka individens möjligheter till inflytande över sin arbetstid och på så sätt ge individen förutsättningar för en bättre balans mellan arbete och fritid. Sammanfattningsvis tar vi med oss två olika aspekter på intresse- avvägning som båda berör frågan om syftet med rätten till ledighet. För att en reglering i lag ska vara motiverad krävs det att: 7 Se vidare SOU 2001:91. Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? •Samhällsintresset av att arbetstagaren ska få vara ledig väger tyngre än arbetsgivarens arbetsledningsrätt. •Syftet med ledigheten är så viktig att rättigheten bör nå alla arbets- tagare. 8.6Ingen generell rätt till partiell ledighet Bedömning: Det bör inte införas någon generell lagstadgad rätt till partiell ledighet. Skäl för utredningen bedömning: Utredningens bedömning är att en generell lagstadgad rätt till partiell ledighet oavsett syfte med ledigheten inte är proportionerlig utifrån ovan nämnda intresse- avvägning. Vår kartläggning visar att deltidsarbete är vanligt och att uppskatt- ningsvis närmare 380 000 personer, eller av de heltids- anställda som 2017 ville ändra sin arbetstid, önskade minska antalet arbetade timmar. Även vid en jämförelse med och genom- snittet i EU verkar relativt sett många i vilja arbeta färre timmar. Trots detta ser vi inte att den intresseavvägning som måste göras väger över till att det bör instiftas en sådan generell rättighet lagstiftningsvägen. Den modell som har använts innebär att intresseavvägning görs utifrån det specifika syftet med ledigheten och vi förordar att denna modell används även framgent. Vår bedömning förhindrar inte att arbetsmarknadens parter tar upp frågan i förhandlingar om de anser att behov finns. 8.7Behov av utökad rätt till partiell ledighet på några områden Ledighetslagarna har utvecklats och det är naturligt att kontinuerligt ompröva och göra intresseavvägningen mellan sam- hällsintresse och arbetsgivarintresse.