sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — APM Terminals är genom sitt medlemskap i arbetsgivarorganisationen bundet av ett kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor, hamn- och stuveriavtalet, där är part på arbetstagarsidan. Mellan APM Terminals och gäller också lokala kollektivavtal som reglerar bl.a. arbetstidsfrågor. Hamnar är ett förbund inom Transportföretagen som är medlem i huvudorganisationen . är ett förbund inom huvudorganisationen . Hamn- och stuveriavtalet är tillämpligt på det arbete som utförs av såväl som Svenska Hamnarbetarförbundets medlemmar vid containerterminalen. 16Svenska andel medlemmar vid containerterminalen har av förbundet i storleksordningen 80–av de organiserade arbetstagarna på arbetsplatsen. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Avdelningen har och med stöd av stridsåtgärder, huvudsakligen i form av arbetsnedläggelse och övertidsblockad, bl.a. ställt krav på kollektivavtal för egen del eller ”annan nöjbar lösning”. Arbetsgivarparten vidtog stridsåtgärder i form av partiell lockout mot Svenska Hamnarbetarförbundets medlemmar som arbetar vid containerterminalen. Under den medling som parterna frivilligt har underkastat sig har presenterats förslag på två kollektivavtalslösningar, dels en där 4 erbjöds att teckna ett hängavtal till hamn- och stuveriavtalet samt de lokala kollektivavtalen, dels en där ett särskilt kollektivavtal skulle upprättas med villkor som huvudsakligen skulle gälla förhållandet mellan arbetsgivaren och avdelningen som facklig motpart.17 4 avböjde dock båda dessa förslag och något kollektivavtal gäller alltjämt inte mellan parterna. Medlarna avslutade sitt uppdrag . När detta skrivs verkar inte någon stridsåtgärd ha vidtagits i hamn från någon av parterna sedan tidig . 6.3.4Tidigare överväganden i frågan i förarbetena till medbestämmandelagen Frågan om stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett kollektivavtal i förhållande till en annan arbetstagarorganisation uppmärksammades i viss utsträckning av i förarbetena till MBL. Bakgrunden till att frågan diskuterades var framför allt ett par rättsfall från Arbetsdomstolen om sympatiåtgärder som vidtagits av kollektivavtalsbundna arbetstagare till stöd för lovliga primära stridsåtgärder mot deras egen arbetsgivare respektive mot en underentreprenör i en entreprenadkedja där deras arbetsgivare var huvudentreprenör.18 De arbetstagare som deltog i sympatiåtgärderna var medlemmar i ett förbund inom samma huvudorganisation som det förbund som anordnade den primära stridsåtgärden. Från arbetsgivarhåll hade i den allmänna debatten 17Se rapporten från medlingsförhandlingar i tvist mellan / Hamnar å ena sidan och 4 å andra sidan, inkommen till . 18AD 1964 nr 12 respektive AD 1972 nr 19, se även avsnitt 3.6.2. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare gjorts invändningar angående det rimliga i att stridsåtgärder enligt Arbetsdomstolens praxis tilläts i sådana situationer. Några tänkbara modeller för begräsningar av rätten att vidta stridsåtgärder i nu aktuella situationer diskuterades relativt översiktligt av . En tänkbar reglering som diskuterades var ett – med inspiration från bl.a. tysk och dansk rätt – allmänt krav på att en stridsåtgärd för att vara lovlig måste ha ett rimligt fackligt ändamål eller vidtas för att tillvarata ett berättigat fackligt intresse.19 Den typen av krav ansågs dock innebära ett alltför långtgående och främmande ingrepp i det gällande regelsystemet på den svenska arbetsmarknaden och bedömdes inte kunna komma i fråga. Tanken om en begränsning som baserades på någon slags representativitet hos den organisation som med stöd av stridsåtgärder vill få till stånd ett kollektivavtal där ett tillämpligt kollektivavtal redan gäller lades också fram, liksom i förbigående en princip om prioritet. Med en princip om prioritet avsågs sannolikt att det först träffade kollektivavtalet alltid skulle medföra fredsplikt även i förhållande till andra arbetstagarorganisationer än den kollektivavtalsbärande.20 reste dock principiella invändningar mot att förbjuda stridsåtgärder för andra organisationer än den som träffat kollektivavtal med arbetsgivaren. Det ansågs inte kunna komma i fråga att frångå principen om vad man kallade likställighet i rättsligt hänseende mellan alla fackliga organisationer när det gäller den grundläggande lagstadgade förhandlingsrätten. I princip ansågs som en följd av detta att inskränkningar i förhandlande organisationers rätt att ytterst vidta stridsåtgärder för att genomdriva sina krav inte heller kunde godtas.21 Vidare gjordes den principiella invändningen att ett förbud mot stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett i och för sig tillämpligt kollektivavtal inte lämnar utrymme för en stridsåtgärdsrätt i fall där krav på ytterligare ett kollektivavtal kan framstå som berättigat. Som exempel på det angavs att en arbetstagarorganisation framställer krav på kollektivavtal avseende sådant specialarbete inom ramen för arbetsgivarens allmänna verksamhet som det befintliga kollektivavtalet i och för sig kan tillämpas på.22 19SOU 1975:1 s. 417. 20SOU 1975:1 s. 418. 21SOU 1975:1 s. 418. 22SOU 1975:1 s. 418. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare stannade slutligen vid att inte lägga fram några förslag om begränsningar i rätten för arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett tillämpligt kollektivavtal med en annan organisation. Sådana stridsåtgärder konstaterades ha varit få till antalet och det ansågs vara lämpligt att åtminstone tills vidare låta arbetsmarknadens parter själva komma överens om hur konfliktsituationer av det aktuella slaget skulle hanteras. Skulle organisationerna visa sig inte finna en effektiv ordning för slitande av s.k. gränsdragningstvister uteslöts det dock inte att frågan om lagstiftning skulle behöva väckas på nytt.23 bedrevs ett omfattande utredningsarbete av den s.k. , som hade ett brett uppdrag att kartlägga de arbetsrättsliga aspekterna på arbetskonflikter. En relativt stor uppmärksamhet ägnades åt s.k. gränstvister, dvs. något förenklat situationer där två arbetstagarorganisationer gör anspråk på att vara kollektivavtalsbärande organisation i förhållande till visst arbete hos en arbetsgivare. I ett av sammanlagt fyra betänkanden som lämnade berörs i korthet frågan om en lagstadgad fredsplikt i gränstvister. I princip intog utredningen samma synsätt som gjorde i förarbetena till MBL. Även bedömde att ett allmänt förbud mot stridsåtgärder utan rimligt fackligt ändamål skulle vara ett främmande element i det svenska avtals- och förhandlingssystemet och inte rimligen borde övervägas för att komma till rätta med eventuella problem med stridsåtgärder i gränstvister. Ett krav på viss representativitet för att få gå till strid för ett eget kollektivavtal – enligt den modell som översiktligt hade diskuterats i förarbetena till MBL – bedömdes kunna utgöra det kanske mest allvarliga ingreppet i det svenska systemet eftersom ett sådant krav enligt skulle sätta den fria rätten att förhandla om kollektivavtal ur spel.24 23SOU 1975:1 s. 419. 24SOU 1988:49 s. 147. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Utredningen om ett förstärkt förlikningsmannainstitut Utredningen om ett förstärkt förlikningsmannainstitut kom i sitt slutbetänkande in på vissa frågor rörande rätten att vidta stridsåtgärder.25 I betänkandet föreslogs bl.a. ett på visst sätt utformat krav på proportionalitet mellan en stridsåtgärd och dess konsekvenser för den som utsätts för åtgärden. Begränsningen föreslogs enbart gälla i fall där parterna normalt är bundna av kollektivavtal med varandra, dvs. i fråga om stridsåtgärder inom ramen för sedvanliga avtalsförhandlingar under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Det ansågs inte vara lämpligt att införa motsvarande krav på proportionalitet i fall där stridsåtgärden syftar till att etablera ett kollektivavtalsförhållande mellan parter som inte tidigare stått i sådant förhållande med varandra.26 Någon annan bedömning gjordes i den delen inte när syftet med en stridsåtgärd visserligen är att etablera ett nytt kollektivavtalsförhållande men där arbetsgivaren redan har ett etablerat kollektivavtalsförhållande med en annan arbetstagarorganisation. Att göra stridsåtgärdsrätten beroende av att det inte redan finns ett kollektivavtalsförhållande ansågs kunna leda till konkurrens mellan olika organisationer om att få teckna kollektivavtal med en arbetsgivare och i förlängningen till att den organisation som erbjuder sig att teckna kollektivavtal med de för arbetstagarna sämsta villkoren skulle ha störst chans att bli kollektivavtalspart.27 Det pekades också på att det i grundlagen eller i de internationella konventioner som har undertecknat inte görs någon åtskillnad mellan den situationen att den arbetsgivare som utsätts för stridsåtgärden redan har ett kollektivavtal eller inte. Regeringen gick inte vidare med utredningens förslag i nu berörd del, varför det i den fortsatta lagstiftningsprocessen inte gjordes några uttalanden kring det lämpliga i att på visst sätt göra stridsåtgärdsrätten beroende av om en arbetsgivare redan har ett tillämpligt kollektivavtal eller inte.28 25SOU 1998:141 Medling och lönebildning. 26SOU 1998:141 s. 318. 27SOU 1998:141 s. 318. 1999/2000:32 s. 91 f. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare 6.3.5Det finns skäl att lägga fram förslag Bedömning: Det finns skäl att lägga fram förslag om en viss begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett tillämpligt kollektivavtal. Betydelsen av att arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal I är – som framgått tidigare i detta betänkande – rätten att vidta stridsåtgärder i kollektivavtalslösa förhållanden vid en internationell jämförelse långtgående. Till skillnad från vad som gäller i ett antal länder, exempelvis och , finns i inga lagfästa krav på rimligt fackligt syfte med en stridsåtgärd eller på proportionalitet mellan åtgärdens omfattning eller syfte och den skada åtgärden innebär eller kan innebära för motparten eller för tredje man. För stridsåtgärdens tillåtlighet saknar det i princip betydelse huruvida de villkor som krävs innebär några faktiska fördelar för arbetstagarna eller att avtalskraven ska framstå som rimliga i förhållande till exempelvis vad som normalt gäller i branschen.29 I det sammanhanget ska dock noteras att det i viss arbetsrättslig litteratur har påpekats att det skulle kunna stå i strid med skydd för den negativa föreningsfriheten i artikel 11 att med stöd av stridsåtgärder genomdriva krav på ett kollektivavtal som för arbetsgivaren skulle vara mer betungande än det avtal som skulle gälla om arbetsgivaren i stället anslöt sig till en arbetsgivarorganisation.30 I så fall är det inte uteslutet att stridsåtgärden skulle kunna förklaras otillåten på den grunden att den innebär en påtryckning på arbetsgivaren att gå med i arbetsgivarorganisationen. Undantaget det rena undanträngningsfallet – alltså när en stridsåtgärd utgör ett angrepp på ett befintligt kollektivavtalsförhållande enligt Britanniaprincipen – gäller samma utrymme att vidta stridsåtgärder även när den angripna arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation och tillämpar avtalets villkor på den stridande organisationens medlemmar. För stridsåtgärdens tillåtlighet saknar det i regel betydelse om de villkor 29Här bortses från eventuella begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder som kan följa av när åtgärden vidtas mot en utländsk arbetsgivare. 30Se , , Den kollektiva arbetsrätten, s. 73. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare som krävs avviker från nivån på villkoren i det kollektivavtal som redan gäller och tillämpas. Om anställningsvillkoren i det kollektivavtal som eventuellt träffas efter en stridsåtgärd får genomslag i förhållande till det befintliga kollektivavtalet eller inte verkar också sakna betydelse vid bedömningen av stridsåtgärdens tillåtlighet. I själva verket är det just det faktum att det – som Arbetsdomstolen uttryckte det i AD 1972 nr 19 – alltid finns någon rättsprincip som hanterar frågan om konkurrens mellan två sinsemellan oförenliga kollektivavtal som verkar ha varit avgörande när Arbetsdomstolen kommit till slutsatsen att en stridsåtgärd i syfte att för egen del teckna ett tillkommande kollektivavtal inte kan anses innebära ett otillåtet angrepp på det först tecknade avtalet. Arbetsmarknadens parter tar ansvar för kollektivavtalsmodellen För att en arbetsmarknadsmodell som den svenska ska fungera tillfredsställande krävs självfallet att arbetsmarknadens parter i det enskilda fallet använder konfliktvapnet på ett ansvarsfullt sätt. Så får också generellt sett anses vara och ha varit fallet. På det stora hela kan konstateras att den svenska arbetsmarknadsmodellen präglas av arbetsfred och ett lågt antal konfliktdagar. Det kan också konstateras att åtminstone de etablerade kollektivavtalsbärande organisationerna på arbetsmarknaden själva typiskt sett tar ansvar för att en varslad eller påbörjad konflikt inte får sådana konsekvenser att människors liv och hälsa eller vitala samhällsfunktioner sätts ur spel. Som har berörts översiktligt i avsnitt 3.7 finns det också regler i huvudavtalen och i förhandlingsordningar som syftar till att motverka att en stridsåtgärd får beskrivna konsekvenser i det enskilda fallet. Huvudavtalen binder dock – precis som andra kollektivavtal – formellt endast parterna i avtalet. Huruvida en viss eller vissa regler i huvudavtalen som uteslutande rör parternas rättigheter och skyldigheter inom ramen för en i och för sig tillåten stridsåtgärd kan anses binda även andra än parterna i avtalen är såvitt känt inte prövad i praxis. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Det är alltså högst osäkert om och i så fall i vilken utsträckning även parter som kan sägas stå utanför etablerade kollektivavtalsförhållanden kan anses vara bundna av sådana grundläggande regler för hur stridsåtgärdsrätten ska utövas som etablerade kollektivavtalsparter lagt fast i huvudavtalen och i förhandlingsordningar på svensk arbetsmarknad. Parternas inställning i frågan I kölvattnet av situationen vid containerterminalen i hamn har det från arbetsgivarhåll framförts kritik mot att det enligt svensk rätt tillåts att en arbetstagarorganisation vidtar stridsåtgärder trots att den arbetsgivare som utsätts för åtgärden redan har ett kollektivavtal som tillämpas på den stridande organisationens medlemmar. Det har anförts att utnyttjar ett utrymme som inte borde finnas i lagen. Det har i det sammanhanget särskilt pekats på att det kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor som tillämpas i containerterminalen i hamn är det sedvanliga branschavtalet för den aktuella verksamheten. Under sådana förhållanden har det framförts att det är orimligt att arbetsgivaren inte kan åberopa fredsplikt även i förhållande till andra organisationer som har medlemmar som arbetar i verksamheten. Också inom ramen för den dialog som utredningen har haft med arbetsmarknadens parter har från arbetsgivarhåll särskilt på den privata sektorn med styrka anförts att lagändringar behövs i syfte att freda arbetsgivare som redan har ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation från stridsåtgärder med krav på kollektivavtal från andra organisationer. På arbetstagarsidan är bilden inte lika entydig. Den absolut vanligaste ståndpunkt som har framförts är dock att det vore olyckligt om lagstiftaren gör förändringar i stridsåtgärdsrätten i nu aktuellt hänseende bara på grund av vad som uppfattas vara ett enskilt fall, nämligen situationen i hamn. Enligt majoritetsuppfattningen hos de företrädare på arbetstagarsidan som utredningen har träffat riskerar sådana förändringar i stridsåtgärdsrätten som utredningen enligt direktiven ska överväga Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare att få långtgående konsekvenser för fackliga fri- och rättigheter och för arbetsmarknadsmodellens funktion. Även på arbetstagarsidan har dock från vissa förbund framförts uppfattningen att rätten att vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare kan behöva ses över. Uppdraget rör inte specifikt situationen i hamn Det har som sagts tidigare inte legat i utredningens uppdrag att utreda och analysera de stridsåtgärder som har ägt rum mellan APM Terminals och 4 i hamn. Den fråga utredningen ska ta ställning till är snarare om det finns skäl att nu göra en annan bedömning av behovet av ändringar i svensk rätt än den som gjordes bl.a. i samband med införandet av MBL . har åter aktualiserats mot bakgrund av bl.a. det ifrågasättande av arbetsmarknadsmodellens funktion som framförts i samband med av de stridsåtgärder som har vidtagits i hamn. I kommittédirektiven finns ingen egentlig beskrivning av på vilket sätt och i vilken omfattning stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare är ett problem på svensk arbetsmarknad. Av direktiven får dock anses framgå att det kan finnas anledning att se över om gällande rätt behöver förändras med hänsyn till den svenska arbetsmarknadsmodellens funktion. Gällande rätt innebär som framgått i det föregående att kollektivavtalet som fredspliktsinstrument inte förhindrar att en annan arbetstagarorganisation än den kollektivavtalsbundna organisationen anordnar en stridsåtgärd i syfte att få till stånd ett eget kollektivavtal med arbetsgivaren, förutom i det rena undanträngningsfallet enligt Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL. En sådan ordning är logisk utifrån hur den svenska arbetsmarknadsmodellen och kollektivavtalssystemet är uppbyggt och fungerar. I en modell som den svenska är den relativt sett långtgående rätten att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivare som inte har något Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare kollektivavtal av stor betydelse när det gäller att se till att kollektivavtalen får en tillräckligt hög täckningsgrad. Det är ytterst genom stridsåtgärden som en facklig organisation kan utsätta arbetsgivaren för påtryckningar i syfte att denne ska teckna ett kollektivavtal i stället för att stå utanför det svenska kollektivavtalssystemet. I den situation som utredningen har i uppdrag att utreda har dock arbetsgivaren redan kollektivavtal med – i regel – villkor som ligger på en nivå som normalt gäller för det aktuella arbetet i . Arbetsgivaren kan alltså, genom att själv teckna kollektivavtal eller ansluta sig till en arbetsgivarorganisation, sägas ha anslutit sig till den svenska kollektivavtalsmodellen. I den situationen bör inte arbetsmarknadsmodellen för att fungera tillfredsställande förutsätta en lika långtgående rätt att vidta stridsåtgärder som när arbetsgivaren helt saknar ett tillämpligt kollektivavtal. Att en arbetsgivare som redan har ett tillämpligt kollektivavtal i princip inte kan freda sig mot stridsåtgärder som vidtas av en annan arbetstagarorganisation kan också riskera att i förlängningen minska incitamentet för arbetsgivare att alls teckna kollektivavtal. Att en arbetstagarorganisation kan gå till strid för ett kollektivavtal i en situation där arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal som är tilllämpligt på det arbete som utförs av organisationens medlemmar kan få till följd att det först tecknade kollektivavtalet framstår som mindre värt som fredspliktsinstrument. En i någon mån och på visst sätt utökad fredspliktsverkan av ett kollektivavtal – i meningen att fredsplikten under vissa förutsättningar kan göras gällande även i förhållande till andra än motparten i kollektivavtalsförhållandet – skulle med det synsättet kunna verka för att stärka arbetsmarknadsmodellen. som fredspliktsinstrument skulle på motsvarande sätt kunna sägas stärkas av en sådan åtgärd och förutsättningar skulle ges till en mer stabil och förutsebar verkan för arbetsgivaren av att ett kollektivavtalsförhållande uppstår. Det kan också, från principiella utgångspunkter, framstå som otillfredsställande att det i princip råder frihet att gå till strid mot en arbetsgivare i syfte att reglera villkor som ofta ändå inte kommer att tillämpas på den stridande organisationens medlemmar. Särskilt om det befintliga kollektivavtalet kan sägas motsvara innehållet i ett sådant kollektivavtal som brukar gälla för det aktuella arbetet i Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare kan ifrågasättas om det är rimligt att stridsåtgärder från en annan arbetstagarorganisation ska få vidtas i princip helt utan begränsningar. När det redan finns ett kollektivavtal som på ett från arbetstagarnas utgångspunkter godtagbart sätt reglerar villkoren för arbetet kan det ifrågasättas om det fackliga intresset av att med stöd av stridsåtgärder genomdriva ett kollektivavtal för egen del principiellt är lika starkt som när ett kollektivavtal som reglerar det aktuella arbetet helt saknas. Sammantaget anser utredningen att det finns anledning att lägga fram förslag om rätten att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivare som redan har ett tillämpligt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. Överväganden när det gäller hur en begränsning bör utformas – inte minst utifrån utgångspunkten att det finns starka och fullt berättigade fackliga intressen av att kunna vidta stridsåtgärder även mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare – redogörs för i följande avsnitt. 6.4.1Frågan om inrättandet av en nämnd Bedömning: Det bör inte inrättas en särskild nämnd som kan besluta om samordning av kollektivavtal och fredspliktsverkan av ett visst kollektivavtal. Enligt kommittédirektiven ska utredningen särskilt undersöka inrättandet av en nämnd som vid behov skulle kunna fatta beslut exempelvis om samordning mellan konkurrerande kollektivavtal och om vilket kollektivavtal i en viss bransch, för visst arbete eller på en viss arbetsplats som ska medföra fredsplikt även för andra arbetstagarorganisationer. Lösningar där en nämnd kan aktiveras och hantera frågor som uppstår i samband med stridsåtgärder finns som framgått i avsnitt 3.7 redan på svensk arbetsmarknad. Det rör sig dock uteslutande om nämnder vars sammansättning, funktioner och befogenheter regleras i kollektivavtal mellan parterna. Som exempel kan nämnas den nämnd om som enligt det kommunala huvudavtalet Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare KHA kan aktiveras för att ta ställning till huruvida en förestående stridsåtgärd kan betraktas som samhällsfarlig. Att parterna själva hanterar frågor om stridsåtgärder och deras påverkan på samhällsfunktioner och tredje parts intressen ligger väl i linje med hur den svenska arbetsmarknadsmodellen med dess stora inslag av partsautonomi är uppbyggd. Den statliga inblandningen i varslade eller pågående stridsåtgärder är i princip begränsad till att genom bistå parterna med ett medlingsförfarande som ska syfta till att de når en överenskommelse i intressetvisten.31 Myndigheten kan inom ramen för ett pågående medlingsärende besluta om att varslade stridsåtgärder ska skjutas upp under om ett sådant beslut kan främja en god lösning av tvisten.32 I övrigt saknar befogenhet att tvinga parterna i en intresseförhandling eller part som vidtar en stridsåtgärd att agera på visst sätt. har i sin lagstiftning en möjlighet att genom ett statligt beslut få stridsåtgärder och krav på villkor som framställs med stöd av stridsåtgärder prövade i en särskild nämnd, nämligen Rikslønnsnemnda (). Nämnden, som inrättades 1952 genom lagen om lønnsnemnd i arbeidstvister, står till förfogande för parterna på den norska arbetsmarknaden som ett frivilligt skiljedomsorgan för att lösa intressetvister. Det är dock främst inom ramen för ett förfarande där staten aktiverar , s.k. tvungen lønnsnemnd, som nämnden har fått sin huvudsakliga betydelse på den norska arbetsmarknaden. Den följer noga konsekvenserna av eventuella pågående konflikter på arbetsmarknaden.