sou · H6B324 · 2018-03-27 00:00:00 — Men spridningen i inträ- des- och utträdesåldrar är minst lika viktigt i perspektivet hållbart arbetsliv. För att arbetslivet ska kunna kallas hållbart räcker det inte att några kan och vill arbeta allt fler år medan andra inte orkar eller inte vill arbeta ett långt arbetsliv. I en studie genomförde en enkät bland äldre, både bland pensionerade och bland de som fortfarande var i arbete, för att se på skillnader mellan olika grupper. Resultaten visade att kvinnor med kort utbildning, tunga jobb och hälsoproblem tenderar att gå i pension tidigt och att högavlönade tjänstemän och chefer som är vid god hälsa tenderar att gå i pension sent. Av studien framkom det även att alla som vill fortsätta jobba inte har den möj- ligheten och att något som skulle få fler att arbeta längre är bättre arbetsförhållanden och arbetsvillkor.28 Källa: SCB AMU. 28 Arnek (2012). Stort behov av uppdatering och omställning i tid Det är vanligt med oro för att arbetet innebär hälsorisker. Enligt Arbetsmiljöundersökningen (AMU)29 är det ungefär lika vanligt oav- sett kön bland unga medan skillnaden mellan könen ökar med åldern, se figur 3.10. Bland män är det 30–49-åringar som är mest oroliga medan det bland kvinnor är klart störst andel som är oroliga för att arbetet medför hälsorisker bland 50–64-åringar. Fler än hälften upp- ger oro, varav svarar att de i hög grad har skäl att känna oro för arbetets framtida hälsorisker. Det är betydande skillnader mellan offentlig och privat sektor när det gäller andelen som upplever att de har skäl att oroa sig för att arbetet kan innebära hälsorisker. Bland kvinnor i kommuner och landsting är det mer än hälften som säger sig i viss eller hög grad ha skäl till oro. Se figur 3.11. I privat och statlig sektor är skillnaderna mellan kvinnor och män små, medan den inom sektor är betydligt större, . Källa: SCB, AMU. Antalet svarande män som arbetar inom landsting är för litet för att kunna redovisas. 29 Arbetsmiljöundersökningen är en urvalsundersökning som genomförs av SCB på uppdrag av . De tillfrågade består av ett delurval av Arbetskraftsundersökningen (). Den senaste omgången genomfördes och intervjuerna gjordes . Stort behov av uppdatering och omställning i tid av kvinnorna i sektor (av kvinnorna som arbetar i landsting) säger sig i hög rad ha skäl till oro för att arbetet kan innebära hälsorisker. Motsvarande andel bland män i sektor är . I privat sektor svarar 15 pro- cent av kvinnorna och av männen att de i hög grad har skäl till oro. I Arbetsmiljöundersökningen ställs även en fråga till dem om de bedömer att de kommer att orka arbeta fram till ordinarie pensionsålder. av männen och av kvinnorna svarar att de inte kommer att orka. Utmaningen innebär både att sysselsatta ska orka ett långt pro- duktivt arbetsliv men också att kompetensen ska vara gångbar under fler år än tidigare som förändringstakten i arbetslivet ökar. Sannolikheten att den utbildning en individ skaffar sig ska räcka hela arbetslivet blir med andra ord allt lägre. Äldre som drabbas av arbetslöshet har svårt att hitta tillbaka I en på temat arbetsmarknadens tudelning beskrivs hur äldre som blir arbetslösa är i en särskilt utsatt position och att äldre har väsentligt svårare att hitta tillbaka till arbete igen jämfört med övriga. Att förebygga arbetslöshet genom att satsa på fortlöpande ut- bildning för äldre sysselsatta är extra viktigt. Att det offentliga väntar tills äldre har blivit arbetslösa med att erbjuda utbildning är sannolikt inte effektivt eftersom sådan utbildning inte verkar påverka chanserna att komma tillbaka i arbete särskilt mycket.30 De flesta äldre har lång yrkeserfarenhet, men äldre kan sakna eller ha lägre formell utbildning. Det kan ge problem om de lediga jobben finns i andra branscher där arbetsgivarna ställer krav på att de sökande ska ha en viss formell utbildning. Värdet av tidigare yrkeserfarenhet och annan informell kompetens kan också vara svår att överföra till andra branscher. Brist på humankapital kan därför vara ett viktigt problem för äldre när det gäller omställning.31 30Mayhew och Rijkers (2004). 31Eriksson m.fl. (2017), s. 69. Stort behov av uppdatering och omställning i tid Möjligheterna att på egen hand skaffa sig formell utbildning i äldre åldrar är begränsade, inte minst på grund av att studiemedelssystemet har en övre åldersgräns. Det finns också indikationer på att äldre anställda får ta del av kompetensutveckling i lägre utsträckning än yngre anställda. Av SCB:s redovisning av vuxnas studiedeltagande framgår det att yngre i högre utsträckning än äldre tar del av formell personalutbildning. Bland sysselsatta 25–24-åringar deltog i formell personalutbildning . Motsvarande andel för sysselsatta 35–54-åringar var och bland sysselsatta 55–64-åringar . När det gäller icke-formell personalutbildning är det där- emot inga större skillnader beroende på ålder, andelarna varierar mel- lan mellan de tre åldersgrupperna.32 Se även kapitel 4. Delvis är det naturligt att äldre i lägre utsträckning än yngre tar del av formell personalutbildning eftersom en investering i sådan utbild- ning ofta blir mindre lönsam ju äldre den anställda är.33 Enligt IFAU:s rapport är det utifrån forskningen troligt att av- kastningen på åtgärder riktade till äldre maximeras om de sätts in tidigt, är yrkesinriktade och om de sker på eller nära arbetsplatserna.34 3.3.3Balansen mellan arbete och fritid publicerar återkommande en studie av hur livskvaliteten utifrån ett antal olika aspekter och perspektiv utvecklas i OECD- länderna. Den senaste upplagan kom . Ett av de mått som används är balansen mellan arbete och fritid (work-life balance). Måttet baseras på både arbetad tid och . placerar sig i topp, tillsammans med de övriga nordiska länderna, både när det gäller balansmåttet för arbete och fritid och för det sammanvägda måttet för livskvalitet. När även materiellt välstånd inkluderas faller ännu bättre ut i en internationell jämförelse.35 32SCB:s Statistikdatabas, deltagande i utbildning . 33Eriksson m.fl. (2017), s. 72. 34Eriksson m.fl. (2017), s. 104 f. 35OECD (2017b), s. 29 ff. Stort behov av uppdatering och omställning i tid Källa: (2017).36 Vi verkar alltså i en internationell jämförelse ha det riktigt bra i när det gäller såväl livskvalitet som helhet som när det gäller balansen mellan arbete och fritid. Men vad visar våra nationella data om hur balansen mellan arbete och fritid ser ut för olika grupper? Ett antal av frågorna i den ovan nämnda Arbetsmiljöundersök- ningen fångar balansen mellan arbete och fritid och nedan redovisar vi ett urval av dessa. 36 Materiella förhållanden omfattar 10 indikatorer utifrån tre olika dimensioner: inkomst och välstånd, arbete och inkomst samt boende. Livskvalitet omfattar 15 indikatorer som spänner över 8 dimensioner: balans mellan arbete och fritid, hälsa, utbildning och kompetens, sociala kontakter, samhällsengagemang och offentlig styrning, miljökvalitet, personlig säkerhet och subjektivt välbefinnande. Länderna tilldelas en ”poäng” för respektive indikator utifrån deras relativa prestation. Den diagonala linjen visar var länder som har balans mellan materiella förhållanden och livskvalitet hamnar. (Egen översättning). Stort behov av uppdatering och omställning i tid Källa: SCB AMU. Tabell 3.3 visar hur stor andel som svarar att de regelbundet är för trötta eller saknar tid för familj och vänner. Totalt sett är det som instämmer. I statlig och i sektor är det dubbelt så stor andel kvinnor som män som svarar att de är för trötta eller saknar tid för familj och vänner. Antalet svarande män inom landstingssektorn är för få för att resultaten ska kunna redovisas. Källa: SCB AMU. Det är betydligt vanligare att de som arbetar i privat sektor känner att de förväntas vara tillgängliga på telefon , se tabell 3.4. När det gäller nåbarhet på mejl är skillnaderna mellan sektorerna små med undantag av att det är betydligt lägre andel inom landstingssektorn som uppger att de förväntas läsa jobbmejl när de är lediga. Till skillnad mot de flesta andra arbetsmiljöfaktorer är det en större andel män än kvinnor som upplever förväntningar på nåbarhet på telefon Stort behov av uppdatering och omställning i tid Inom privat sektor är dock skillnaderna mellan kvinnor och män små när det gäller förväntningar på nåbarhet. Källa: SCB AMU. Tabell 3.5 visar att mellan upplever att de måste hoppa över lunchen, arbeta över eller ta med sig jobbet hem. Det är relativt få svarande för denna fråga vilket gör att skill- naderna mellan kön och mellan sektorer inte är statistiskt säker- ställda. Källa: SCB AMU. Sex av tio svarar att de är nöjda med sina arbetstider. Det gäller både kvinnor och män. Mest nöjda är anställda i statlig sektor (omkring sju av tio är nöjda) och lägst andel nöjda finns inom landstingssektorn (nöjda). Även om de flesta är nöjda med sina arbetstider är drygt en av tio missnöjda. instämmer i att de är missnöj- da med sina arbetstider. Minst missnöjda är sysselsatta i statlig sektor och mest missnöjda är sysselsatta i landstingssektorn, se tabell 3.6. Stort behov av uppdatering och omställning i tid 3.3.4Förväntningar om behov av omställning beskrev 2007 att en förutsättning för att arbetskraften ska kunna vara konkurrenskraftig i en allt mer globaliserad och kunskaps- baserad värld är att det finns möjligheter att fylla på med kunskaper i form av lärande under hela arbetslivet. I rapporten betonades att i samhällsekonomisk och sysselsättningspolitisk synvinkel håller den enskildas förmåga till livslångt lärande på att få allt större betydelse.37 Frågan om det livslånga lärandets betydelse har inte minskat i bety- delse – tvärtom. I en undersökning om arbetsvillkoren i som genomförts av Eurofound ställs frågor om hur de sysselsatta ser på sitt framtida arbetsliv. En av dessa frågor är huruvida den svarande tror att hen kan arbeta kvar på sitt nuvarande arbete fram till . Källa: Eurofound (2015). Det är en lägre andel i jämfört med i EU som genomsnitt som anser att de inte kommer att kunna utföra det arbete de har tills de är . Men i den yngsta åldersgruppen, personer , är det i stort sett lika många i som i övriga EU som inte tror att de kommer att kunna ha samma eller liknande arbete till . Fler än en tredjedel av sysselsatta under ser framför sig att de kommer behöva byta arbete eller yrke. Mer än var tionde som är anser inte att de kommer att kunna ha samma arbete fram till . För åldersgruppen och över innebär det att bedömer att de kommer behöva byta arbete . Att en större andel yngre jämfört med äldre inte tror sig kunna utföra det nuvarande arbetet tills de är kan tolkas som att 37 (2007). Stort behov av uppdatering och omställning i tid farhågorna man har som ung inte riktigt verkar stämma. En annan tolkning kan vara att de som behöver byta i stor utsträckning redan har gjort det innan de blir 50. I samma undersökning ställs även en fråga om det skulle vara lätt eller svårt att hitta ett liknande arbete med samma lön om personen blir arbetslös eller säger upp sig. Knappt fyra av tio i åldersgruppen i tror att det skulle vara lätt. I åldersgruppen 35–är det fler än fem av tio och bland de yngsta är det fler än sex av tio som tror att det skulle gå lätt. I jämförelse med andra länder är det fler bland dem som är 50 eller äldre som tror att det skulle gå lätt att hitta ett liknande arbete i de nordiska länderna i jämförelse med andra EU-länder.38 En annan fråga i Eurofounds undersökning handlar om de sva- rande upplever att de har behov av ytterligare utbildning eller lärande för att klara sina arbetsuppgifter på ett bra sätt. Källa: Eurofound (2015). Av tabell 3.8 framgår det att andelen i som upplever att de behöver ytterligare utbildning för att klara sitt arbete är i stort sett samma som genomsnittet för EU. Drygt var tionde person i i åldrarna och uppåt säger sig behöva mer utbildning för att klara arbetet. I är det en lägre andel som upplever att de behöver mer utbildning, medan andelen är högre i . Megatrender som globalisering, urbanisering och digitalisering skapar nya möjligheter för kvinnor och män, men väcker också nya frågor. Människor kan också komma att behöva ställa om mitt i livet. 38 Eurofound (2015). Stort behov av uppdatering och omställning i tid Det är angeläget ur ett jämställdhetsperspektiv att motverka risken att kvinnor genom ökad digitalisering och mer flexibla arbetsvillkor tar ännu större ansvar för det obetalda hem- och omsorgsarbetet. I detta sammanhang är det viktigt att diskutera hur kvinnor (och män) bättre ska kunna dra nytta av de fördelar som digitaliseringen och den tekniska utvecklingen kan erbjuda. Prognoserna är samstämmiga. Det kommer att finnas ett omfattande behov av strukturomvandling på arbetsmarknaden framöver. behöver människors arbetsliv förlängas i takt med att vi blir allt äldre. Det finns flera faktorer som gör att vi har goda förutsättningar att klara denna utmaning, höga ambitioner på jämställdhets- området har gett resultat. tillhör de länder i världen som har högst sysselsättningsgrad bland kvinnor. Bakom detta ligger en lång- siktig och medveten uppbyggnad av skatte- och välfärdssystem som stimulerar och mobiliserar till arbete för såväl kvinnor som män. Utbildningsnivån är hög i i ett internationellt perspektiv. Pen- sionssystemet är konstruerat för att skapa drivkrafter för ett långt arbetsliv. Resultaten visar att fler faktiskt arbetar längre nu jämfört med tidigare. verkar i en internationell jämförelse ha högre livskvalitet såväl i sin helhet som när det gäller balansen mellan arbete och fritid. Den övergripande utmaningen för samhället är att klara kompe- tensförsörjningen på en arbetsmarknad med en hög förändringstakt. Vi menar att investeringar i ett mer hållbart arbetsliv är helt nöd- vändiga. Att vänta med insatser för uppdatering och omställning tills arbetslösheten är ett faktum är inte någon bra strategi. Det riskerar att leda till utslagning av äldre från arbetsmarknaden, och till att de som försöker etablera sig tvingas konkurrera med överkvalificerade om arbeten med låga kvalifikationskrav. Vi tror att det finns en out- nyttjad potential i att ge fler möjlighet att uppdatera sina kunskaper och få en nystart senare i arbetslivet. Ett sätt att underlätta kompetensförsörjningen är att skapa bättre förutsättningar för personer att klara anpassningen till nya krav senare i livet eller att ställa om och hitta en ny inriktning. Stort behov av uppdatering och omställning i tid vara att skapa möjligheter för individer att ta ansvar för sin egen anställningsbarhet långsiktigt. Det handlar då om både innehåll och stöd i omställningen och om försörjning och trygghet under omställ- nings/uppdateringstiden. Hållbarhetsfrågor, oavsett om det handlar om miljön eller om arbetslivet, har det gemensamt att det krävs en långsiktighet i per- spektiven och ett mod att prioritera det som behövs framför det som är kortsiktigt enklast. En arbetstagares kompetens har betydelse både för möjligheterna att behålla arbetet hos nuvarande arbetsgivare och för möjligheten att kunna söka sig vidare till en annan anställning. I detta kapitel beskri- ver vi befintliga strukturer som syftar till uppdatering av kompetens eller omställning för vuxna som är etablerade på arbetsmarknaden. 4.2Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling Arbetsgivaren har ett ansvar att sörja för kompetensutveckling och vidareutbildning för sina anställda. Den anställda har också själv ett ansvar för att bidra till sin kompetensutveckling.1 Var gränsen för arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling går är inte någon lätt fråga. Frågan om arbetstagares kompetensutveckling är en intresse- fråga för arbetsmarknadens parter och regler om kompetensut- veckling finns i ett flertal kollektivavtal på olika nivåer.2 Frågan kan också enligt en artikel skriven av docent , lektor i arbetsrätt vid , ställas i relation till kraven på tillräckliga kvalifikationer i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En arbetstagare måste nämligen uppfylla villkoret om tillräckliga kvalifikationer i LAS kärnparagrafer3 för att lagens skyddsregler ska bli tillämpliga. Den kompetensutveckling arbetstagaren enligt LAS har rätt till är enligt Ulander-Wänman 1Ulander-Wänman (2017). 2Ds 2002:56, s. 394. 3LAS 7, 22 och 25 §§. kortsiktig och handlar om att arbetstagaren ska kunna utföra före- liggande arbetsuppgifter här och . Enligt Ulander-Wänman fram- går det inte klart om arbetstagare har rätt att få kunskapsutveckling för att bibehålla eller öka sin kompetens i yrket eller i relation till utvecklingen i branschen. En genomgång av Arbetsdomstolens praxis på området visar också att arbetstagarens inställning till att utvidga sina arbetsuppgifter eller till att delta i kompetensutvecklande insatser har betydelse för bedömningen om tillräckliga kvalifikationer i förhållande till LAS.4 Hur mycket kompetensutveckling sker på arbetsplatserna ? Kompetensutveckling sker till stor del genom den personalutbildning arbetsgivaren står för. Personalutbildning definieras av () som utbildningsaktiviteter som helt eller delvis bekostas av arbetsgivaren, eller som bedrivs på betald arbetstid. Kost- nader som arbetsgivaren står för kan vara kursavgifter, böcker eller annat studiematerial. Personalutbildning är vanligtvis icke-formell utbildning, men kan också vara formell utbildning. Personalutbildning kan dock inte vara informellt lärande. Med formell personalutbildning menas utbildning som bedrivs inom det reguljära utbildningsväsendet, medan icke- formell utbildning sker utanför det reguljära utbildningsväsendet och till exempel kan bestå av kurser, seminarier, föreläsningar och hand- ledning i arbetet.5 Av den senaste statistiken från SCB framgår att bland de som var sysselsatta i åldern 25–hade genomfört minst en personalutbildningsaktivitet . Det var en högre andel kvinnor () än män () som deltog. Ju högre utbildningsnivå de sysselsatta hade, desto större andel hade deltagit i personalutbildning. Detta gällde både för kvin- nor och för män. Det vanligaste skälet till att delta i personalutbild- ning var för att kunna utföra sitt arbete bättre. av utbildningsaktiviteterna hade gett stor eller ganska stor nytta inom 12 månader.6 4Ulander-Wänman (2017). 5SCB (2018), s. 13 f. 6SCB (2018), s. 18 f. 4.2.1Finansförbundets rapport om kompetensutveckling I en rapport från redovisas resultatet av en enkätundersökning om kompetensutveckling som utförts av Novus där 4 960 av medlemmar blivit intervjuade. Bland de som erhållit kompetensutveckling svarade att de haft nytta av den kompetensutveckling de tagit del av. Enbart ansåg att den avsatta tiden för att hålla sig upp- daterad i sin yrkesroll räcker. Undersökningen visade också att av den planerade kompetensutvecklingen ställs in, framför allt på grund av hög arbetsbelastning.7 Omställningsavtalen och de därtill knutna omställningsorganisatio- nerna är ytterligare ett exempel på att kompetensfrågan är en fråga som arbetsmarknadens parter är engagerade i. Sedan mitten av 1970- talet har omställningsavtal mellan arbetsmarknadens parter tecknats inom allt fler branscher. finns det ett tiotal omställningsavtal och trygghetsfonder som tillsammans omfattar större delen av arbetsmarknaden.8 Omställningsavtalen förvaltas av kollektivavtalsstiftelser och verk- samheterna finansieras av att arbetsgivarna betalar in en procentuell andel av lönesumman. I de omställningsavtal som finns på den privata marknaden finns i gengäld skrivningar om möjligheter för parterna att enas om på vilket sätt de ska arbeta med att frångå turord- ningsreglerna enligt LAS, så kallade avtalsturlistor.9 De fem största omställningsorganisationernas räckvidd framgår av tabell 4.1. 7Finansförbundet (2016). 8Trygghetsstiftelsen (2016a), s. 7. 9Martinsson (2005). *Avgiften är av lönesumman för och för de företag som inte är medlemmar i , men har tecknat ett kollektivavtal med ett . **SKL: 0,1 och Pacta: 0,3 Källa: Egen bearbetning av Omställnings/trygghetsorganisationernas årsredovisningar och uppgifter lämnade till utredningen. Innehållet i omställningsavtalen ser olika ut. Majoriteten av avtalen förutsätter att arbetstagaren är tillsvidareanställd och har sagts upp på grund av arbetsbrist för att något stöd ska aktualiseras. Några avtal ger även stöd till arbetstagare vars visstidsanställning har avslutats eller om arbetstagaren har sagts upp på grund av personliga skäl som beror på ohälsa. Avtalen omfattar både praktiskt och ekonomiskt stöd till arbets- tagare som sägs upp inom det aktuella avtalsområdet. Syftet är att öka tryggheten för de anställda och att förbättra deras möjligheter till en ny anställning. Vilka resurser som finns tillgängliga, vilka insatser som används och stödets omfattning varierar dock mellan omställnings- organisationerna. Det finns också skillnader när det gäller hur stödet levereras. Några av omställningsorganisationerna har en egen upp- byggd rådgivningsfunktion medan andra använder sig av externa leverantörer. Det varierar också hur efterfrågat omställningsorganisationernas arbete är. Av tabellen nedan framgår antal inkomna ärenden till de olika organisationerna 2016. Källa: Egen bearbetning Tabellen visar att det finns skillnader mellan de olika arbetsmarknads- sektorerna. Medan organisationerna inom den privata sektorn till- sammans fick lite drygt 27 000 nya ärenden var mot- svarande siffra för det statliga området 2 300 och för det kommunala cirka 400. Den hjälp som omställningsorganisationerna erbjuder i samband med arbetsbristuppsägningar är en viktig del i det omställningssystem som arbetsmarknadens parter skapat. Nedan redogörs sektorsvis för antalet personer som har fått stöd av de olika organisationerna och hur det har gått för dem som har fått hjälp. Organisationerna arbetar också med olika verksamheter och försöksverksamheter med fokus på omställning , det vill säga innan en arbetsbristsituation uppstår. Nedan redogörs för de verksamheter utredningen har hittat som är inriktade på omställning . Omställningsorganisationerna TRR , Trygghetsfon- den TSL och hör alla till den privata sektorn på arbetsmarknaden. 2016 sökte 12 592 tjänstemän stöd hos TRR . av de aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR stöttade fick ny anställning, startade eget företag och började studera.10 10 TRR (2016). Trygghetsfonden TSL beviljade 2016 omställningsstöd till 14 134 personer och av de deltagare som avslutade sina omställ- ningsprogram hittade ett jobb.11 beviljades 342 personer stöd av och av de som var aktivt arbetssökande fick nytt arbete, startade eget eller påbörjade längre studier.12 TRR och Trygghetsfonden TSL bedriver inte något proaktivt arbete. däremot ger stöd för verksamhets- och kompetensutveckling. stöd för verksamhets- och kompetensutveckling och omställning vid ohälsa Utöver arbetet med omställning för uppsagda och tidsbegränsat an- ställda arbetar med förebyggande stöd till anslut- na organisationer. Stödet kan ske i form av utvecklingsprojekt i en enskild organisation, eller som kompetensutveckling i yrkesgrupper eller branscher. Syftet med stödet är att skapa livskraftiga organisa- tioner med personal som har rätt och aktuell kompetens. finns möjligheten till ekonomiskt stöd för verk- samhets- och kompetensutveckling.13 Det får då inte vara aktuellt med uppsägningar på arbetsplatsen och det lokala facket eller perso- nalrepresentanter och ledningen måste vara överens och tillsammans söka stödet. 2016 deltog 727 medarbetare i aktiva projekt och fick genom detta möjlighet till kompetensutveckling.14 En arbetstagare som riskerar att bli uppsagd eller är uppsagd på grund av ohälsa kan numera också få personligt omställningsstöd av . övergick en tidigare fyraårig försöksverksamhet till att bli permanent. En arbetstagare kan få per- sonligt omställningsstöd om det finns risk för uppsägning av hälso- skäl, när personen har varit sjuk och bedömer att hen har arbetsförmåga och kan söka annat arbete på den 11Trygghetsfonden TSL (2016).