sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Punktförbud 4 i 41 § första stycket MBL kompletterar dock den fredsplikt som uppstår genom att ett kollektivavtalsförhållande föreligger mellan parterna. Gränserna är inte heller alltid helt klara när det gäller frågan om en stridsåtgärd strider mot detta punktförbud eller mot något av de övriga punktförbuden i 41 § första stycket MBL. Det gäller exempelvis i fall där en stridsåtgärd visserligen kan sägas syfta till att stödja någon annans tillåtna stridsåtgärd men där fråga uppstår om åtgärden får sådan verkan att den kan anses innebära ett otillåtet angrepp på det egna kollektivavtalet.43 Skäl talar därför enligt utredningens uppfattning för att även stridsåtgärder i syfte att stödja annan i fall där primäråtgärden är olovlig ska vara förbjuden att anordna även för icke kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer när arbetsgivaren har ett kollektivavtal som ger den verkan i förhållande till den avtalsslutande organisationen. Att sträcka ut fredsplikten i detta avseende bedöms inte få någon större praktisk betydelse. I praktiken bör utsträckningsregelns tilllämpning i detta fall endast få den verkan att den icke kollektiv- 42Se avsnitt 3. 43Se avsnitt 3.5.5. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare avtalsbundna arbetstagarorganisationen förhindras att vidta stridsåtgärder till stöd för en olovlig primärkonflikt, något som det knappast kan göras någon rimlig invändning mot. Det kan vara svårt för andra att avgöra fredspliktens omfattning Mot en sådan utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal som har diskuterats skulle kunna invändas att det ibland kan vara svårt för andra arbetstagarorganisationer än den som är part i det befintliga kollektivavtalet att avgöra fredspliktens omfattning. För att avgöra vilket utrymme som finns att vidta en stridsåtgärd mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare skulle arbetstagarorganisationen behöva känna till det befintliga kollektivavtalets innehåll och tillämpningsområde. Att förhindra arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder när det redan finns ett tillämpligt kollektivavtal som reglerar villkoren för arbetstagarna är själva syftet med en reglering. En eventuell osäkerhet i fråga om det befintliga kollektivavtalets innehåll och tillämpningsområde skulle dock möjligen kunna leda till att arbetstagarorganisationer undviker att vidta stridsåtgärder även i situationer där det befintliga kollektivavtalet helt eller delvis skulle kunna få genomslag och tillämpas på organisationens medlemmar. Kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor betraktas som nämnts tidigare av kollektivavtalsparterna själva normalt ha en i princip heltäckande reglering som inte lämnar utrymme för stridsåtgärder i villkorsfrågor under avtalets giltighetstid. Betraktas en viss intressefråga som oreglerad framgår det sannolikt tydligt av kollektivavtalet. Tillämpningssvårigheter när det gäller att avgöra omfattningen av den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal bör alltså uppstå relativt sällan. Det kan också noteras att arbetstagarorganisationer måste förhålla sig till ett befintligt kollektivavtals innehåll och tilllämpningsområde enligt det förbud mot undanträngning av kollektivavtalet som gäller enligt Britanniaprincipen. Det bör också vara den arbetsgivare som invänder att en stridsåtgärd är otillåten till följd av den fredsplikt som gäller enligt ett befintligt kollektivavtal som har att styrka att avtalet har ett visst Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare innehåll och tillämpningsområde som innebär att fredsplikt gäller i en viss fråga. i detta betänkande kommer vidare att diskuteras vissa undantag från den utsträckta fredspliktsverkan av kollektivavtal som bör mildra riskerna för arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare även om gränserna för fredsplikten enligt det befintliga kollektivavtalet framstår som i viss mån oklara. Risken för att arbetstagarorganisationer till följd av en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal skulle avstå från att vidta stridsåtgärder även i situationer där ett befintligt kollektivavtal faktiskt inte har fredspliktsverkan för den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen bedöms sammantaget vara liten. Den kan under alla förhållanden inte anses utgöra något starkt skäl emot en utsträckt fredspliktsverkan av det slag som föreslås i detta avsnitt. Bör bara vissa kollektivavtal innebära en utsträckt fredspliktsverkan? Man skulle kunna hävda att bara vissa kollektivavtal bör ges fredspliktsverkan även i förhållande till andra än de kollektivavtalsbundna parterna. Det skulle exempelvis kunna hävdas att bara rikstäckande branschavtal eller det kollektivavtal som kan anses vara mest representativt för det aktuella arbetet i branschen ska ges en sådan utsträckt fredspliktsverkan. För en sådan ordning talar att ett krav på att ett kollektivavtal ska vara av visst slag skulle kunna minska incitamentet till det som i den allmänna debatten brukar kallas kollektivavtalsshopping. Med kollektivavtalsshopping avses i detta sammanhang att en arbetsgivare skaffar sig det billigast möjliga kollektivavtal som ger fredsplikt i förhållande till alla arbetstagarorganisationer som organiserar den eller de kategorier arbetstagare som finns i verksamheten. Om endast kollektivavtal som kan sägas vara ett sådant avtal som normalt eller oftast tillämpas på visst arbete eller i en viss typ av verksamhet kan innebära en utsträckt fredspliktsverkan skulle det kunna utgöra en garant för att de villkor som omfattas av en utsträckt fredsplikt är acceptabla från arbetstagarnas utgångspunkter. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Enligt utredningens uppfattning bör dock utgångspunkten när det gäller en sådan reglering som diskuteras vara att alla kollektivavtal formellt sett ges samma fredspliktsverkan, oberoende av vilka parter som har tecknat det och oberoende av sådana yttre faktorer som avtalets täckningsgrad. En annan ordning skulle innebära att vissa kollektivavtal på närmast formell grund skulle ges en sämre ställning än andra avtal, något som inte kan anses vara motiverat i fråga om en sådan modell för utsträckning av fredsplikten som diskuteras i detta avsnitt. En sådan ordning skulle också kunna framstå som tveksam utifrån internationella åtaganden på området. Däremot kan det i en lagstiftning behöva ställas vissa krav på den nivå villkoren i ett avtal ska hålla för att avtalet ska ges en utsträckt fredspliktsverkan. Till den frågan återkommer utredningen senare i betänkandet. Den lagtekniska utformningen av en utsträckningsregel En utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal bör antingen kunna regleras i ett nytt andra stycke i 42 § MBL eller tas in i en ny paragraf i MBL, exempelvis en ny 42 b §. Utredningen anser att det senare alternativet är lämpligast, bl.a. av den anledningen att den utsträckningsregel som diskuteras enligt utredningens uppfattning bör förses med ett antal undantag. Överväganden angående sådana undantag återkommer utredningen till. På sätt som kommer att beskrivas senare bör en viss justering av 42 a § MBL göras så att regleringen om en utsträckt fredspliktsverkan inte ska tillämpas i vissa situationer med internationell anknytning. Det kan i det fortsatta lagstiftningsarbetet därför övervägas om den nuvarande 42 a § bör bilda en ny 42 b § och den nya regleringen om en utsträckt fredspliktsverkan i stället läggs i 42 a § MBL. Enligt 42 § första stycket MBL får arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation inte anordna eller på annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd och inte heller understödja eller på annat sätt delta vid sådan stridsåtgärd. I princip bör samma typer av handlingar som förbjuds i den bestämmelsen lämpligen vara otillåtna också i fråga om arbetstagarorganisationers stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Det bör dock vara tillräckligt att i lagtexten Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare uttrycka att det är otillåtet för arbetstagarorganisationer att anordna eller medverka vid en stridsåtgärd i fall som avses i paragrafen. I bestämmelsen bör anges att en stridsåtgärd inte får vidtas i fråga som omfattas av fredsplikt enligt de aktuella punktförbuden i 41 § första stycket MBL. Att det är tillräckligt att stridsåtgärden ska avse fråga som omfattas av fredsplikten tydliggör att det inte ska krävas något påvisande av att den stridande arbetstagarorganisationen vill få till stånd någon ändring av det befintliga kollektivavtalet på det sätt som enligt lydelsen i 41 § första stycket 2 krävs för att stridsåtgärden ska vara olovlig för kollektivavtalsbundna parter. Den praktiska innebörden av den bestämmelsen får anses vara att fredsplikt råder beträffande de villkor som omfattas av kollektivavtalsregleringen.44 Den utsträckta fredspliktsverkan innebär att den fredsplikten kommer att gälla även i förhållande till andra arbetstagarorganisationer. Utsträckningsregeln och stridsåtgärder i rättstvister Frågan om rätten att vidta stridsåtgärder i rättstvister – inklusive sådana som faller under den nuvarande punkten 1 i 41 § första stycket MBL – behandlas i avsnitt 5. Där föreslås att det första punktförbudet utmönstras ur 41 § första stycket MBL. Genom ett nytt andra stycke i bestämmelsen föreslås att det ska vara otillåtet för alla arbetsgivare och arbetstagare att vidta stridsåtgärder i rättstvister oavsett om kollektivavtal gäller eller inte och oavsett vilken lag eller vilken typ av avtal som rättstvisten rör. Genomförs det förslaget behöver inte någon utsträckning av fredspliktsverkan till följd av att arbetsgivaren redan är bunden av ett kollektivavtal övervägas. Det föreslagna förbudet mot rättstvister kommer ändå att gälla för alla arbetsgivare och arbetstagare oavsett kollektivavtalsbundenhet. Genomförs inte förslaget i den delen bör dock lämpligen en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal omfatta även det nuvarande punktförbudet i 41 § första stycket 1 MBL. Det är i så fall 44Jfr 44 § MBL som talar om att fråga som inte blivit uttryckligt reglerad i ett kollektivavtal om part har begärt det inte ska anses omfattas av fredsplikt enligt 41 § första stycket MBL. Se också Arbetsdomstolens sätt att sammanfattande förklara innebörden av 41 § första stycket MBL bl.a. i AD 2016 nr 31. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare rimligt att den fredsplikt i rättstvister som gäller mellan kollektivavtalsbundna parter även ska gälla för andra arbetstagarorganisationer i fråga om tvister enligt MBL eller kollektivavtal som tillämpas på den icke kollektivavtalsbundna organisationens medlemmar. 6.5.2Regeln om en utsträckt fredspliktsverkan bör förses med undantag Bedömning: Det bör under vissa förutsättningar och i vissa situationer utan hinder av regeln om en utsträckt fredspliktverkan tillåtas att stridsåtgärder anordnas i syfte att teckna kollektivavtal. Den regel om utsträckning av ett kollektivavtals fredspliktsverkan som har diskuterats i det föregående begränsar på visst sätt rätten för arbetstagarorganisationer att anordna eller medverka vid stridsåtgärder mot arbetsgivare som redan har kollektivavtal med någon eller några andra arbetstagarorganisationer. Som har framgått i det avsnittet föreslås en utsträckt fredspliktsverkan gälla inom ett befintligt kollektivavtals tillämpningsområde och i fråga om villkor som kan anses vara reglerade i kollektivavtalet. Utanför ett befintligt kollektivavtals tillämpningsområde föreslås ingen fredsplikt gälla heller för andra än kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer. Den föreslagna utsträckningsregeln syftar inte heller till att påverka rätten för någon arbetstagarorganisation att vidta stridsåtgärder i syfte att reglera frågor som inte kan anses vara reglerade i det befintliga kollektivavtalet, s.k. oreglerade intressefrågor. Den utsträckningsregel som har redogjorts för i föregående avsnitt syftar alltså – med ett annat sätt att uttrycka det – uteslutande till att reglera stridsåtgärdsrätten i situationer där ett eventuellt resultat av stridsåtgärden skulle ha inneburit att arbetsgivaren hade blivit bunden av ett kollektivavtal som i fråga om dess tillämpning skulle ha konkurrerat med ett befintligt avtal. Den föreslagna utsträckningsregeln kan på det sättet sägas ha ett på visst sätt begränsat tillämpningsområde. Regeln syftar inte alls till att påverka exempelvis det fallet att ett tjänstemannaförbund vill Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare reglera villkoren för tjänstemän hos en arbetsgivare som endast har ett kollektivavtal som reglerar villkoren för arbetare. Regeln syftar inte heller till att påverka rätten för ett förbund som organiserar arbetare eller tjänstemän att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivare som endast har ett kollektivavtal som inte är tillämpligt på det arbete som stridsåtgärden avser att reglera villkoren för. Det bör finnas vissa undantag från regeln om en utsträckt fredspliktsverkan Den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal syftar till att skydda villkoren i ett kollektivavtal som medför fredsplikt mellan parterna i avtalet. Under ett kollektivavtals giltighetstid bör arbetsgivaren kunna räkna med att inte utsättas för stridsåtgärder avseende villkor som redan är reglerade genom ett tillämpligt kollektivavtal. Med en sådan ordning kan man tala om att kollektivavtalets ställning stärks och att arbetsmarknadsmodellen värnas. På sätt som kommer att utvecklas i följande avsnitt riskerar dock regeln om en utsträckt fredspliktsverkan att negativt påverka arbetstagarorganisationers möjlighet att ta tillvara sina medlemmars intressen på ett sätt som går längre än vad som kan anses vara motiverat för att uppnå syftet med regleringen. Den utsträckta fredsplikten riskerar också att få vissa konsekvenser för grundläggande delar av arbetsmarknadsmodellens funktion som – utan att syftet med regeln om en utsträckt fredspliktsverkan åsidosätts – kan och bör undvikas. Utsträckningsregeln bör därför förses med vissa undantag, med innebörd att det i vissa situationer och under vissa förutsättningar ska vara tillåtet att anordna stridsåtgärder för icke kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer även mot en arbetsgivare som i och för sig är bunden av ett kollektivavtal som annars skulle ha medfört fredsplikt enligt regeln. För att undantag från den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal ska göras bör generellt krävas att stridsåtgärden syftar till att teckna kollektivavtal med arbetsgivaren. När det gäller andra syften med en stridsåtgärd än att få till stånd ett kollektivavtalsförhållande saknas enligt utredningens uppfattning skäl att ge icke kollektivavtalsbärande organisationer ett större utrymme att vidta Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare stridsåtgärder jämfört med den organisation som har kollektivavtalet. Det bör inte ha någon betydelse om arbetstagarorganisationen har någon medlem hos arbetsgivaren Den allmänna förhandlingsrätten för en arbetstagarorganisation enligt 10 § MBL förutsätter att arbetsgivaren har eller har haft någon medlem anställd hos sig. En fråga som mot den bakgrunden behöver beröras är om det över huvud taget ska tillåtas att en arbetstagarorganisation som inte har någon medlem hos arbetsgivaren går till strid mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Mot en sådan rätt kan anföras att en organisation som inte har någon medlem hos arbetsgivaren inte kan anses ha ett lika starkt intresse av att få till stånd ett kollektivavtalsförhållande som en organisation som organiserar arbetstagare på arbetsplatsen. En arbetstagarorganisation kan dock ha ett väl så starkt och befogat intresse av att teckna kollektivavtal med en arbetsgivare om det kan förväntas att någon eller några medlemmar tar anställning hos arbetsgivaren . Kommer ett kollektivavtal till stånd skulle organisationen när någon medlem tar anställning hos arbetsgivaren redan att omfattas av exempelvis den förstärkta förhandlingsrätten enligt 11 § MBL.45 Utrymmet att gå till strid mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare bör mot den bakgrunden inte vara beroende av huruvida den stridande arbetstagarorganisationen har någon medlem hos arbetsgivaren eller inte. En arbetstagarorganisations representativitet bör inte tillmätas betydelse Det kan övervägas om en arbetstagarorganisation som kan anses representera flest arbetstagare hos en arbetsgivare på den grunden ska ges företräde i förhållande till andra organisationer när det gäller rätten att vidta stridsåtgärder. 45Ett liknande resonemang ligger bakom rätten att även mot företag som inte har andra än familjemedlemmar anställda hos sig vidta en stridsåtgärd i form av nyanställningsblockad, se 41b § MBL och SOU 1993:32 s. 741 f. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare För en sådan ordning skulle kunna anföras att det bör vara den organisation med flest medlemmar hos arbetsgivaren som ska förhandla om och reglera villkoren för arbetstagarna. I förlängningen av ett sådant resonemang skulle kunna anföras att det bör vara den mest representativa organisationen som ges rätt att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivaren i syfte att reglera villkoren för sina medlemmar. Det finns dock enligt utredningens uppfattning inget som tyder på att det, när frågan om konkurrens mellan kollektivavtal avgörs enligt gällande rätt, har någon betydelse om något av avtalen är slutet av en organisation som representerar flest arbetstagare. Det saknar med största sannolikhet också betydelse vid tillämpningen av den s.k. Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL betydelse att det befintliga kollektivavtalet har slutits av en organisation med färre medlemmar hos arbetsgivaren. Den föreslagna regeln om en utsträckt fredspliktsverkan skulle alltså knappast i förhållande till påverka möjligheten för en facklig organisation med flest medlemmar på arbetsplatsen att anordna stridsåtgärder och få genomslag för en villkorsreglering i ett kollektivavtal. En reglering om rätten att vidta stridsåtgärder som baseras på en organisations relativa storlek skulle principiellt sett riskera att få negativa konsekvenser för arbetsmarknadsmodellen. Skulle antalet medlemmar hos en arbetstagarorganisation på lokal nivå tillmätas betydelse skulle det kunna leda till en fragmenterad reglering av villkoren på svensk arbetsmarknad. En sådan ordning skulle också kunna leda till att den arbetstagarorganisation som inte har något kollektivavtal med arbetsgivaren lockar till sig medlemmar bara för att efter att ha nått en viss storlek med stöd av stridsåtgärder kunna framställa krav på förmånligare villkor än de som redan gäller enligt ett befintligt kollektivavtal. En sådan ordning skulle enligt utredningens uppfattning inte verka för att stärka kollektivavtalets ställning som fredspliktsinstrument. Sammanfattningsvis bör inte rätten att vidta stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare göras beroende av om den stridande arbetstagarorganisationen kan anses vara mest representativ. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare 6.5.3Stridsåtgärder bör få anordnas för att få rättigheter som kollektivavtalspart Förslag: En arbetstagarorganisation ska, trots regeln om en utsträckt fredspliktsverkan, få anordna en stridsåtgärd om det kollektivavtal som krävs i fråga om villkoren i tillämpliga delar överensstämmer med det befintliga kollektivavtalet och har minst samma giltighetstid som det avtalet. Fördelar som följer av kollektivavtalsbundenhet Syftet med den regel om utsträckt fredspliktsverkan som har föreslagits i det föregående är som sagts tidigare att skydda sådana villkor som omfattas av fredsplikt mellan kollektivavtalsparterna även i förhållande till andra arbetstagarorganisationer. För arbetstagarorganisationer och deras medlemmar kan dock finnas andra skäl att få till stånd ett kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren än att reglera villkoren för anställningen. Genom kollektivavtalsförhållandet i sig ges organisationen enligt svensk kollektiv arbetsrätt vissa särskilda rättigheter i förhållande till arbetsgivaren. Särskilt kan nämnas den s.k. primära förhandlingsskyldighet som arbetsgivare har i förhållande till kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer. Enligt 11 § MBL ska en arbetsgivare inför beslut om viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som är medlem hos en arbetstagarorganisation på eget initiativ förhandla med den organisationen.46 I förhållande till icke kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer har arbetsgivaren en sådan primär förhandlingsskyldighet endast om frågan särskilt gäller arbets- eller anställningsförhållandena för någon medlem hos organisationen.47 Vidare följer enligt 19 § MBL genom kollektivavtalsförhållandet en informationsskyldighet för arbetsgivaren om bl.a. hur verksam- 46Man brukar ibland tala om att en kollektivavtalsbunden organisation har en förstärkt förhandlingsrätt. 4713 § första stycket MBL. Enligt andra stycket i den bestämmelsen har arbetsgivare som annat än tillfälligt inte är bunden av något kollektivavtal alls en primär förhandlingsskyldighet i vissa angivna frågor i förhållande till samtliga berörda arbetstagarorganisationer. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare heten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Även rätten till tolkningsföreträde enligt 33–35 §§ MBL, bl.a. i tvister rörande arbetsskyldighet och lön, tillkommer endast kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer. Även utanför MBL finns regler som aktiveras först när ett kollektivavtalsförhållande uppstår mellan parterna. Förtroendemannalagens48 regler gäller den som har utsetts till facklig förtroendeman av en arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. Även arbetsmiljölagens regler om skyddsombud och skyddskommitté ger en arbetstagarorganisation en bättre ställning genom kollektivavtalet.49 Nämnas kan också att rätten att utse arbetstagarrepresentanter i ett företags styrelse endast tillkommer organisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren.50 Också i ledighetslagstiftningen finns regler som bara gäller i förhållande till kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer.51 Det finns skäl att tillåta stridsåtgärder för att bli kollektivavtalspart Det är enligt gällande rätt tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att för egen del bli kollektivavtalspart i förhållande till arbetsgivaren, trots att denne redan har ett kollektivavtal som är tillämpligt på det arbete som arbetstagarorganisationens medlemmar utför. Det kollektivavtal som eventuellt blir resultatet av stridsåtgärden får – på sätt som har beskrivits tidigare – i regel status av ett s.k. andrahandsavtal. Avtalet får i fråga om vilka villkor som ska tillämpas sällan något genomslag annat än på organisationsplanet, dvs. när det gäller villkor som rör relationen mellan kollektivavtalsparterna och inte anställningsvillkor i egentlig mening. Ett andrahandsavtal medför samma rättsverkningar som andra kollektivavtal om lön- och andra anställningsvillkor när det gäller exempelvis tillämpningen av beskrivna regler i MBL. Genom andrahandsavtalet kommer den avtalsslutande arbetstagarorganisationen att få del av de särskilda rättigheter i förhållande till arbetsgivaren som följer av lag. 48Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML). 496 kap. 2 och 8 §§ arbetsmiljölagen (1977:1160). 507 § lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. 51Se exempelvis 4 och 5 §§ lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen). Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare