sou · H6B312d2 · 2018-02-28 00:00:00 — Vidare har en heltidsanställd konsulent i uppdrag att samarbeta med grund- och gymnasieskolan för att tidigt fånga upp ungdomar som befinner sig i riskzonen för att hoppa av. Kommuner, Arbetsförmedlingen och vissa andra aktörer Även belyser ett antal frågor som måste lösas vid en samlokalisering. Hur det uppsökande arbetet ska utformas är en sådan, liksom hur inriktningen på verksamheten mer specifikt ska se ut. Vilka från respektive samverkansorganisation ska befinna sig i lokalerna och när? I fall hade Arbetsförmedlingen tre olika handläggare på plats enligt ett cirkulerande schema. I efterhand gjorde man dock bedömningen att det hade varit bättre att ha en och samma person på plats, och planen var att verka för en sådan ordning. Ett problem man stött på är risken för att ungdomar ”tappas bort” på vägen, då de först ska skriva in sig på Arbetsförmedlingen och sedan gå vidare till Ung Resurs. Systemet för inskrivning är dock utformat på ett sätt som gör detta svårt att undvika. När det gäller framgångsfaktorer för arbetet så här långt lyfter fram Dua, som innebar en ”nystart” för samverkan. Företrädarna för kommunen och Arbetsförmedlingen betonar också starkt att de goda personliga relationerna mellan dem som hållit i samverkan, ”personkemin”, varit helt avgörande. Det finns överlag en positiv syn på samlokalisering, och ibland en uppfattning att samlokalisering är nödvändigt för fungerande samverkan. nämner många företrädare att samlokalisering inte får bli ett självändamål, och att dess syfte – samverkan – inte får glömmas bort. Det tydligaste exemplet på detta perspektiv finner vi i , en ort där man tidigare haft en samlokalisering men upphört med det. företrädare menar att om rätt strukturer finns på plats så kan handläggarna samverka ändå. företrädare menar att flödesscheman, klar ansvarsfördelning och tydliga gemensamma mål är exempel på alternativa samordningssätt. Samverkan är svårt, och reser ett antal frågor som ska hanteras, men som också kan hanteras, och det på olika sätt. Det finns en samsyn om att samverkan är en arbetsuppgift som behöver ges prioritet, men för att samverkan ska ses som meningsfull krävs också ett gemen- Kommuner, Arbetsförmedlingen och vissa andra aktörer samt mål och att samverkansparterna ser mervärdet av sitt arbete. Detta mervärde handlar ofta om upplevda effekter för målgruppen och i förlängningen för samhället i stort. Attityderna hos såväl ledning som medarbetare spelar stor roll. Egenskaper som kommer upp i diskussionen är prestigelös, flexibel, engagerad, positiv, lösningsinriktad, kreativ och nytänkande. När det allmänna står inför svåra problem, till exempel en målgrupp som är mycket svår att nå, ställs krav på att kunna tänka nytt och annorlunda. Många återkommer också till att det är viktigt att ha kunskap om varandras uppdrag och förutsättningar, för att underlätta själva samverkansarbetet, men också för att kunna vägleda målgruppen rätt. En återkommande faktor som lyfts fram är vikten av personliga egenskaper och ”personkemi”, en diskussion som å ena sidan lyfter fram att framgångsrik samverkan är personberoende, men att det också är angeläget att finna arbetsmetoder som gör att den blir mindre så. Också organisation spelar roll för samverkan. Dels hur samverkan organiseras, dels hur respektive aktör organiserar sitt arbete och samverkan internt. I projektet finns exempel som fasta mötesrutiner och andra kontaktvägar, gemensamma kartläggningsverktyg, tydliga avstämningspunkter och gemensamt utvecklade uppföljningssystem. De hinder som beskrivs för samverkan hänger samman med nämnda framgångsfaktorer. Om det inte finns en ledning och styrning (upp till högsta politiska nivå) som prioriterar och efterfrågar samverkan, om det inte finns engagerade och lösningsinriktade medarbetare, om personalomsättningen är hög så att rutiner och gemensamma arbetssätt inte hinner utvecklas – då blir det också problem i samverkansarbetet. Brister i intern kommunikation och samverkan – så kallade stuprör – kan få konsekvenser för det externa arbetet. Samverkan utvecklas då parallellt i olika delar av verksamheterna mellan aktörerna inom flera områden och kan leda till att viktiga synergier går förlorade. Målgruppen nås av flera olika besked och samverkan blir inte resurseffektiv. Ett svårbemästrat hinder utgörs också av de olika regelverken för kommuners och Arbetsförmedlingens verksamhet. Det finns en medvetenhet om detta, men denna aspekt lyfts sällan fram i workshopdiskussionerna. De medverkande har goda kunskaper om varandras förutsättningar och samverkar därmed trots ibland motsägelsefulla uppdrag. 4Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen I företagsprojektet deltar ett antal företag som anställer unga, unga med funktionsnedsättning och nyanlända unga. Genom att studera och sammanföra dessa företag möjliggörs ett direkt lärande som ny kunskap produceras. Övergripande frågor i projektet har varit: •Vilka faktorer spelar roll och gör skillnad för att företag ska rekrytera och inkludera unga på arbetsmarknaden? •Hur kan företagens kunskaper och erfarenheter användas av andra företag och av berörda offentliga aktörer? Svensk ekonomi är stark och inne i en högkonjunktur. För den här studien innebär det att företagens utmaning inte i första hand handlar om hur de kan hjälpa till att integrera personer som står långt från arbetsmarknaden, utan snarare om hur företagen kan fortsätta att växa och utvecklas givet den starka konjunkturen. Avgörande för företagen är förmågan att rekrytera rätt kompetens. Behovet är stort och kompetensförsörjning är en viktig överlevnadsfråga. Hotell och restaurang och handel är de två branscher där flest unga (16–) påbörjar sitt yrkesliv. Inom hotell och restaurang är av de anställda unga. Inom Handel, som är tredje största bransch efter tillverkningsindustri och vård och omsorg, är av de anställda unga. I är handel den största branschen.1 I denna studie deltar företag från handel, i form av Ax- food, och hotell och restaurang, i form av . 1 Statistik om antalet anställda i 15 branscher. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Inom ramen för företagsstudien har fem workshopar genomförts: fyra workshopar med deltagande företag och en femte workshop tillsammans med Arbetsförmedlingen i . Workshoparna har fokuserat på hur företagen rekryterar, hur de ser på kompetens och vilka strategier företagen använder för att attrahera kompetent personal och utveckla den personal som finns tillgänglig. Avsnittet som beskriver studiens företagsdel innehåller fem delar. I den första delen beskrivs bakgrund till projektet och övergripande syfte och frågeställningar. Den andra delen (4.2) beskriver urvalet av företag och vilka teman de deltagande företagen har valt att presentera. I den tredje delen (4.3) presenteras de deltagande företagen mer ingående. Den fjärde delen (4.4) beskriver de workshopar som har hållits och i den femte delen (4.5) görs en analys av det insamlade materialet. I slutet av avsnittet ges förslag på områden för fortsatta studier att gå vidare med. 4.2Urval och deltagande företag Urvalet av företag gjordes av delegationen som kontaktade företag de hade kännedom om arbetade med frågor kring rekrytering av unga. Företagen i studien är att betrakta som informanter, det vill säga de har god kännedom om de frågor som har varit ledande för projektet. De företag som valde att delta2 samlades för en kick-off3 . Workshoparna som har genomförts i projektet har behandlat fyra olika teman: 2Initialt i projektet gjordes ett urval av fem företag: Swedavia, Uniguide, , och . deltog vid första workshopen, men valde sedermera att inte delta i fler workshopar och inte heller att fungera som värdföretag vid någon workshop. Materialet baseras därför på fyra deltagande företag. 3Till detta tillfälle hade även Smålandsvillan/OBUS bjudits in. De kunde emellertid inte delta och valde sedermera att inte delta i workshopserien. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen •Swedavia – Samverkan med andra organisationer. •Uniguide – Rekrytering av unga och rekrytering av unga med funktionsnedsättning. •Nordic – Employer branding och mångfald. •Axfood – Mångfald. Den femte workshopen behandlade temat samverkan mellan företagen och Arbetsförmedlingen där representanter från i var inbjudna. planerades in efter att projektet hade startat som svar på att företagen saknade Arbetsförmedlingen som en samtalspart under workshoparna. Underlaget för studiens resultat utgörs därmed av fem workshopar där fyra företag har stått som värd. Underlaget ger ingen heltäckande bild av hur företag ser på möjligheten att rekrytera unga eller nyanlända, utan kan betraktas som fyra fallbeskrivningar. Det insamlade materialet består av anteckningar från workshoparna samt sammanfattande PM av de genomförda träffarna. De sammanfattande PM har även presenterats och diskuterats i projektets styrgrupp.4 I presentationen av det empiriska materialet har vi låtit företagets deltagande representant representera hela företags ståndpunkt, om inte annat har kommit fram i diskussionen. Valet av teman för workshoparna gjordes i samverkan med de deltagande företagen. Inför projektet hade Delegationen i samarbete med forskarna sammanställt följande tänkbara teman med tillhörande fördjupningsfrågor. 4 Projektets styrgrupp bestod av representanter från Arbetsförmedlingen, Delegationen för unga och nyanlända till arbete (ordf.), Unionen, , , , samt . Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Hur ser processen vid rekrytering ut? Vilka initiativ tas, hur ser beslutsgången ut, vilka olika delar av organisationen involveras? Vilka hinder finns? Hur bemöter man dessa? Hur identifierar man rätt sökande? Hur säkrar man kompetens? Vilka erfarenheter finns av att bidra till utbildningsutbudets kvalitet? Vidareutvecklar man personal? Relevant kompetensförsörjning/CSR Hur och av vem har företagets behov definierats? Förs en diskussion om detta, löpande eller vid specifika tillfällen? Hur formuleras behoven, i organisationen och utåt? Kunskap om målgruppen/målgrupperna Hur får företaget kunskap om målgruppens behov av anpassning eller förutsättningar för en god introduktion? Vilka erfarenheter har företagen gjort av sina rekryteringar? Vilka mervärden finns, vilka hinder har identifierats? Samverkan med andra organisationer Hur ser samarbetet med Arbetsförmedling, kommun, civilsamhälle med flera aktörer ut? Vem tar initiativ? Sker det systematiskt eller mer ad hoc? Under workshopserien behandlades samtliga av ovanstående teman, förutom temat att behålla personal. Företagen valde följande teman för sina workshopar: samverkan med andra organisationer (Swedavia), rekrytering av unga och rekrytering av unga med funktionsnedsättning (Uniguide), employer branding och mångfald () samt mångfald (). De valda temana behandlades ur ett så brett perspektiv som möjligt. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen Analysen av det insamlade materialet genomfördes genom en kvalitativ innehållsanalys. Analysen genomfördes genom upprepade genomläsningar av projektets dokumentation och genom att skapa teman som svarar mot frågeställningarna. Studiens resultat har även diskuterats med forskare på interna seminarier samt genom presentationer och diskussioner i projektets styrgrupp. Analysen genomfördes i två steg: (1) datareduktion, (2) presentation och slutsatser. Datareduktionen genomfördes genom en noggrann genomläsning av all skriftlig dokumentation från projektets workshopar. Denna sammanställdes sedan i tabeller utifrån företag och tema. Sammanställningarna från workshoparna gör det möjligt att analysera likheter och skillnader för de deltagande företagen. Studiens empiriska underlag är för litet för generella slutsatser. De slutsatser som dras är specifika för de fyra deltagande företagen och deras branscher. Workshoparna har genomförts enligt nedanstående schema. Gruppen av deltagare har varit relativt liten och på grund av detta har det gjorts vissa avsteg från den metod som presenterades för kommundelen. Arbetssättet har sett ut enligt följande: •Presentation av värdföretaget. •Presentation av dagens tema och frågeställningar. •Diskussioner i mindre grupper (i grupper om två eller grupper om tre). •Samtal och redovisning av gruppdiskussionerna i plenum. •Fortsatt presentation av dagens tema och frågeställningar. •Diskussion i mindre grupper. •Samtal i plenum. •Avslutning och utvärdering. Schemat följdes under de tre inledande workshoparna som pågick under en heldag. I den fjärde workshopen, hos , begränsades omfattningen till en halv dag. Under lunchen genomfördes även en Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen rundvandring i företagens lokaler.5 Avvikelser från schemat gjordes framför allt hos . Under workshoparna tog presentationer av företagen olika , och det finns därmed inte någon exakt likhet i hur långa de individuella diskussionerna var. I genomsnitt har varje workshop haft nio deltagare. 4.3Presentation av de fyra deltagande företagen Swedavia är en statlig koncern som äger, driver och utvecklar tio basflygplatser. Bolaget bildades och är helägt av svenska staten. Swedavia har cirka 2 800 anställda, varav de flesta är stationerade på . Bolagets roll är att skapa tillgänglighet för att underlätta resande, affärer och möten – inom , i och i övriga världen. Kunder består av resenärer, flygbolag och de hyresgäster som hyr affärs-, kontors- eller hotellytor i Swedavias fastigheter. I arbetet med att attrahera flygbolagssatsningar konkurrerar Swedavia med andra flygplatser. Företaget vision är: tillsammans för vi världen närmare. Uppdraget är att äga, driva och utveckla flygplatser. Uniguide är ett call-center företag med cirka 50 anställda som arbetar med helhetslösningar för kundernas jourbehov. Företaget tillhandahåller tjänster såsom växeltelefoni, jourtjänst, fastighetsservice samt utbildning inom call-centerverksamhet. Företaget är Gotlandsbaserat och grundades i på södra delen av ön 1999. Med den nya ledningen flyttade man in till 2006 och har lokaler i innerstad. Medelåldern bland de anställda är och den genomsnittliga anställningstiden är , vilket är att betrakta som högt i branschen. 5 Swedavia visade runt på i terminalerna och inkluderade även ett studiebesök i flygledartornet. Uniguide visade runt i sina lokaler i . visade runt på på i och visade Dagabs lager- och logistiksamhet i . Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen De som rekryteras till företaget är i ålder runt 25–, med gymnasiekompetens. Det är ofta deras första riktiga anställning. äger och driver hotell- och restaurangverksamhet i fem länder i tre hotellkoncept: , Quality och Comfort. Företaget har 13 000 anställda, varav cirka 6 000 i , och har cirka 200 hotell. Alla hotell är självständiga bolag där hotelldirektören fungerar som vd med full beslutsrätt över bolaget. Koncernen är därmed decentraliserad och mycket av beslutsmandatet är delegerat till hotellcheferna som känner sin lokala marknad. Företaget ägs av den norske entreprenören . Företaget har formulerat sin vision som: med energi mod och begeistring skapar vi en bättre värld. Axfoodkoncernen består av varumärken såsom , , Handlar’n och Direkten. Verksamheten består av dagligvaruhandel och logistik. är ett börsnoterat bolag inom dagligvaruhandeln. Detaljhandeln drivs genom de egna varumärkesbutikerna och . Andra varumärken inom koncernen är Närlivs, Snabbgross, Tempo och . Huvudägare för koncernen är . har 260 egna butiker och 820 samverkande butiker och är nummer två på den svenska dagligvarumarknaden med en marknadsandel på . Koncernen har drygt 9 000 anställda. Koncernens vision är: att vara bästa dagligvarubolag genom tillväxt och nytänkande. Kärnvärdena är: butiken är scenen, vi vågar, vi har koll, du är viktig, vi är starka tillsammans. 4.4Tematiska workshops i fyra företag Nedan presenteras de genomförda workshoparna och det som kom fram i presentationer och i samtal mellan företagens representanter. Beskrivningen är i första hand deskriptiv. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen tematisk presentation av materialet från de genomförda workshoparna återfinns i avsnitt 4.5. 4.4.1Swedavia – samverkan med andra organisationer Swedavia arbetar med samverkan på flera olika sätt. Ett viktigt pågående projekt är Tekniksprånget som är ett samarbete mellan , KTH och Swedavia där teknikintresserade gymnasieungdomar och ungdomar som har avslutat teknik- eller naturvetenskapligt gymnasieprogram får möjlighet att göra betald praktik på Swedavia. Målet med projektet är att få fler ungdomar att välja tekniska utbildningar på universitet och högskola. Tanken är att på detta sätt öka intresset bland unga för tekniska utbildningar och i förlängningen få fler att avsluta en ingenjörsutbildning. Företaget har rikstäckande avtal och en nationell avsiktsförklaring med Arbetsförmedlingen. Swedavia har tagit emot ett femtiotal praktikanter och av dessa har tjugo blivit kvar i någon form av anställning. Målet med praktik är dock inte i första hand en anställning utan att kandidaterna ska ges en möjlighet att få arbetslivserfarenhet, möjlighet att lära sig ett arbete och referenser som de kan använda i sitt fortsatta arbetssökande. För att stötta praktikanterna ges medarbetarna möjlighet att frivilligt ställa upp som handledare. Handledarskapet är en viktig komponent för att praktikanterna ska få ut så mycket som möjligt av sin praktik. Att handledarskapet är frivilligt innebär också att handledarna själva anser det som värdefullt att delvis minska den tid de har för att utföra sina ordinarie arbetsuppgifter för att introducera och stötta en praktikant. En viktig framgångsfaktor enligt Swedavia är också att det finns ett tydligt kommunicerat syfte med att ta emot praktikanter och att den högsta koncernledningen är engagerad i frågan. 4.4.2Uniguide – rekrytering av unga samt rekrytering av personer med funktionsnedsättning Uniguide presenterar framför allt hur de har arbetat med rekrytering av unga och vilka krav de ställer på sina kandidater. Verksamheten är mer omfattande än för en traditionell call-center verksamhet och medarbetarna förväntas vara serviceinriktade och lös- Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen De problem och felanmälningar som tas emot via call-centret behöver kunna lösas av operatören. I sin rekryteringsprocess använder sig företaget av ett första webbaserat screeningtest för att sålla fram lämpliga kandidater. De egenskaper hos kandidaterna som Uniguide söker är en positiv grundinställning, förmåga att tillhandahålla och ge ett bra bemötande samt stresstålighet: Grad av positiv grundattityd – är i grunden positiv; hakar inte upp sig på motgångar eller andras sociala oförmåga; sprider en god stämning omkring sig. Utåtvändhet – social, energisk; tycker om att ta sociala kontakter och har lätt för det. Emotionell stabilitet – klarar av stress och svårigheter utan att bli nervös; har ett lugnt humör; låter sig inte provoceras. Mötet med kunden och hur detta uppfattas av kunderna är mycket viktigt för att ge effektiv service. Företaget testar även verbal förmåga och förmåga att uttrycka sig i skrift. Här ser företaget att kandidaterna presterar sämre när det kommer till att skriva korrekt svenska. Uniguide ger alla nyanställda en introduktionsutbildning kring hur företaget fungerar och hur det går till att ge service och att lösa kundfrågeärenden via telefon. Företagets interna utbildning skulle, enligt företaget, vara möjlig att ge även för andra arbetssökande, utan att garantera dem en anställning. Arbetssökande inskrivna hos Arbetsförmedlingen skulle kunna ta del av utbildningen, vilket skulle möjliggöra för kandidaterna att söka liknande arbete hos andra arbetsgivare. – rekrytering och employer branding Rekryteringsprocessen består av tre steg. I det första steget hålls öppna auditions som syftar till att skapa ett första intryck och till att göra en första gallring av kandidater. I det andra steget hålls workshopar där kandidaternas förmåga att samarbete med varandra och att ge bra service testas. I det tredje steget hålls en mer traditionell anställningsintervju. Den öppna auditionen består i att kandidaterna får på sig att presentera sig själva och att ge en bild av dem själva. Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen innebära att de berättar om sitt liv och sina tidigare erfarenheter eller att de visar upp en talang eller något annat. Juryn, som består av rekryterare från , har instruktioner att vara så välkomnande som möjligt för att skapa en så trygg situation som möjligt för kandidaten. Kandidaterna bedöms sedan utifrån kategorierna: första intryck, performance (sic), personlig och passionerad, kroppsspråk/attitude (sic) och trovärdighet/trygg i sig själv. Av de sökande brukar cirka hälften gå vidare till nästa steg. De som inte går vidare har samlats tillsammans med Arbetsförmedlingen för att få en möjlighet att gå vidare och för att avsluta upplevelsen på ett så positivt sätt som möjligt. Talangjakten används även som tillfälle att skapa en bild av företagets varumärke och företagets organisationskultur. Kandidaterna finns samlade under en halvdag och några är på audition får de som väntar ta del av ett scenprogram bestående av presentationer av företaget och olika musikaliska inslag. Tanken är att de som kandiderar ska får en positiv bild av företaget och att de ska få en första introduktion till företagets organisationskultur. Som vision har valt: ”med energi, mod och begeistring skapar vi en bättre värld”. Detta speglar mycket av hur ägaren vill att företaget uppfattas och enligt våra observationer finns mycket av visionen internaliserad hos företagets medarbetare. En farhåga, som representanter för företaget själva lyfter upp, är att den valda rekryteringsmetoden tenderar att attrahera en viss typ av personer med en utåtriktad personlighet. Detta medför att mer inåtvända personer inte alltid ges lika stor möjlighet att börja hos företaget och att den typ av lojalitet och pålitlighet som sådana personer ofta uppvisar är en underskattad egenskap inom företaget. Företaget är medveten om problemet, men har inga direkta svar på hur frågan ska adresseras i övrigt. 4.4.4Axfood – rekrytering och mångfald Workshopen hölls i hos som är företagets logistikbolag. Temat kan därför indelas i sådana frågor som är aktuella för logistik och lagerföretaget och sådana frågor som är generella för hela . Samverkan mellan företag och Arbetsförmedlingen genomför ett första, obligatoriskt, test för alla sökande oavsett tjänst eller vilken butik de sökande ska arbeta i. Detta har visat sig fungera väl för att stävja den typ av nepotism som kan uppstå när man ska öppna butiker på mindre orter. Dagabs verksamhet i består av att ta emot gods från grossister och leverantörer för att sedan packa om varorna till butikspecifika lastpallar som sedan levereras ut till någon av . Lagerarbetarna är anställda av och de har även anställda chaufförer. Inom transportsektorn råder det brist på personal med behörighet för tung lastbil med tungt släp, CE-behörighet, vilket innebär att företaget också använder friåkare eller bemanningsföretag för att klara av toppar under till exempel storhelger. Arbetet på lagret är arbetskraftsintensivt, även om vissa automatiserade sektioner existerar på lagret. Företaget tillämpar en jobbrotation där de anställda får möjlighet att rotera mellan olika typer av lager och mellan olika typer av tjänster. tar emot praktikanter och företaget presenterar under workshopen ett förslag på hur verksamheten med praktikanter kan kombineras med till exempel SFI-utbildning. I lokalerna i finns ledigt utrymme som skulle kunna användas för SFI-utbildning. Detta skulle kunna kombineras med praktik på lagret där förmiddagen består av teoretisk språkutbildning i sal och eftermiddagen utgörs av praktik på lagret. Detta skulle kunna vara ett sätt att integrera nyanlända på den svenska arbetsmarknaden.