sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Även rättstvister som har sin grund i exempelvis ett anställningsavtal eller i någon bestämmelse i anställningsskyddslagen omfattas. Någon skillnad i förhållande till i fråga om vad som ska anses utgöra en rättstvist och därmed omfattas av förbudet mot stridsåtgärder är inte avsedd. Det innebär att en stridsåtgärd inte får vidtas om den har till ändamål att utöva påtryckning på motparten i en tvist om ett avtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller huruvida ett visst förfarande strider mot avtal eller lag. En rättstvist karaktäriseras av att någon rättslig grund åberopas i tvisten, exempelvis att motparten ska prestera enligt en avtalsklausul eller att ett visst förfarande strider mot någon lagbestämmelse. Kännetecknande för en rättstvist är att den ytterst kan avgöras genom ett rättsligt förfarande, i regel genom en prövning av tvisten i domstol. Det bör i normalfallet inte föreligga några problem att avgöra huruvida en tvist utgör en rättstvist eller en intressetvist. kan dock fråga uppstå hur en tvist rörande en villkorsfråga ska kategoriseras när motparten motsätter sig kravet med hänvisning till att det skulle strida mot lag eller avtal att fullgöra villkoret, jfr AD 1977 nr 38. Motparten kan då sägas indirekt åberopa en rättslig grund som skäl för att bestrida kravet. Sådana tvister är sannolikt att betrakta som intressetvister. Däremot föreligger normalt en rättstvist när det uppstår en tvist om skyldigheten att faktiskt fullgöra det villkor som har genomdrivits med stöd av stridsåtgärden. I linje med vad som konstaterades i förarbetena till MBL i förhållande till det nuvarande första punktförbudet i 41 § MBL bör också stridsåtgärd som syftar till att tvinga motparten att avstå från någon rättighet enligt en tvingande bestämmelse i lag kunna förklaras olovlig med stöd av den nya bestämmelsen. En rättstvist enligt bestämmelsen kan, precis som , föreligga även i fall där tvisten rör bristande fullgörelse av en i och för sig klar och ostridig förpliktelse eller skyldighet enligt ett avtal eller en lag. Det krävs alltså inte att parterna har intagit olika ståndpunkter i någon rättslig fråga för att förbudet mot stridsåtgärder ska vara tillämpligt. En fråga som infinner sig till följd av att även stridsåtgärder i rättstvister som har sin grund i annan lag än MBL kan förklaras olovliga är hur vissa tvister i organisatoriska frågor ska betraktas. Typiskt sett utgör sådana tvister intressetvister. Vidtas stridsåtgärd av part i en sådan tvist får alltså normalt lovligheten i åtgärden bedömas utifrån nuvarande 41 § första stycket 2 MBL eller den i detta betänkande föreslagna regeln om en utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal. Åberopas däremot någon rättslig grund för att motparten ska organisera sin verksamhet på något visst sätt, i så fall sannolikt utifrån arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagstiftningen, blir frågan om hur en tvist ska kategoriseras mer svårbedömd. Även om en rättslig grund åberopas kan i de fallen normalt inte någon part själv ytterst väcka talan mot motparten för att genomdriva ett framställt krav. Arbetsmiljölagstiftningen är huvudsakligen av offentligrättslig karaktär. Det är som utövar tillsyn över att arbetsgivare lever upp till lagens krav och som ytterst genom olika rättsliga och administrativa förfaranden kan genomdriva att så sker. Skyddsombud kan dock i vissa situationer besluta om s.k. skyddsstopp och det är alltid möjligt för exempelvis en facklig organisation att vända sig till om arbetsgivaren inte anses uppfylla sina skyldigheter i arbetsmiljöhänseende. Eftersom det finns rättsliga och administrativa förfaranden som samhället har inrättat för att kunna genomdriva att arbetsgivare uppfyller kraven i arbetsmiljöregleringen talar skäl för att stridsåtgärder i syfte att utöva påtryckning i sådana frågor ska betraktas som rättstvister i nu aktuellt hänseende. En tvist som har sin grund i att en arbetstagarorganisation anser att arbetsgivaren inte lever upp till sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen handlar också ytterst om huruvida arbetsgivarens förfarande strider mot den lagen eller inte. Tvisten bör därför också normalt kunna betraktas som en sådan rättstvist som omfattas av fredsplikt enligt den nya bestämmelsen. Det nuvarande andra stycket i paragrafen bildar ett nytt tredje stycke med en kompletterande mening som innebär att en stridsåtgärd ska betraktas som olovlig om den till någon del har ett sådant ändamål som avses i paragrafens nya andra stycke. Enligt Arbetsdomstolens praxis gäller annars att en stridsåtgärd kan betraktas som lovlig även om den till någon del har ett syfte som sett för sig hade inneburit att stridsåtgärden skulle ha betraktats som olovlig, se bl.a. AD 2003 nr 25 och AD 2006 nr 58. Om en del av det som krävs för att en stridsåtgärd inte ska påbörjas eller för att en sådan åtgärd ska avslutas ingår att motparten ska agera på ett visst sätt i en rättstvist kan den alltså förklaras olovlig. Bestämmelsen är inte avsedd att hindra att frågor om hanteringen av pågående rättstvister mellan parterna diskuteras inom ramen för en intressetvist där påtryckning sker genom stridsåtgärder. Det är exempelvis vanligt att det i samband med att en stridsåtgärd i en intressetvist avslutas mellan parterna träffas överenskommelse om att eventuella rättstvister som har uppstått inom ramen för konflikten ska avskrivas från vidare hantering. Att pågående rättstvister mellan parterna hanteras och diskuteras under en konflikt om intressefrågor innebär självfallet inte i sig att stridsåtgärden ska betraktas som olovlig. Det nuvarande tredje stycket i paragrafen bildar ett nytt fjärde stycke, med en följdändring för att undanta s.k. indrivningsblockader även från förbudet mot rättstvister i det nya andra stycket. Förslaget har behandlats i avsnitt 5.4.4. I paragrafen har en justering gjorts med innebörd att den föreslagna regeln om en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal i 42 b § inte ska tillämpas på stridsåtgärder som vidtas med anledning av arbetsförhållanden som MBL inte är direkt tillämplig på. Det innebär att bestämmelsen om en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal inte ska tillämpas i situationer där inte heller den s.k. Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL är tillämplig. Förslaget har behandlats i avsnitt 6.5.7. Paragrafen, som är ny, innebär en begränsning av rätten för arbetstagarorganisationer att anordna stridsåtgärder mot arbetsgivare som redan har kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. Be- gränsningen gäller utöver det som följer av 42 § första stycket MBL. Det innebär att den s.k. Britanniaprincipen, dvs. förbudet mot stridsåtgärder i syfte att tränga undan tillämpningen av ett kollektivavtal, under samma förutsättningar som kan förhindra stridsåtgärder även om de skulle vara tillåtna enligt den nya bestämmelsen. Enligt paragrafens första stycke får en arbetstagarorganisation inte anordna eller medverka vid en stridsåtgärd i en fråga som omfattas av fredsplikt enligt punktförbuden i 41 § första stycket MBL till följd av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Med att en fråga omfattas av fredsplikt avses att en arbetstagare som är bunden av kollektivavtalet inte lovligen kan vidta stridsåtgärd i frågan och att den arbetstagarorganisation som är part i avtalet därför skulle vara förhindrad att anordna eller medverka i åtgärden enligt 42 § första stycket MBL. Bestämmelsen innebär alltså att den fredsplikt som enligt punktförbuden i 41 § första stycket MBL följer av ett kollektivavtal innebär en fredsplikt också för andra än den kollektivavtalstecknande organisationen (utsträckt fredspliktsverkan). Den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal innebär att samma fredsplikt gäller för andra arbetstagarorganisationer som för den kollektivavtalstecknande organisationen. Det innebär att det befintliga kollektivavtalets tillämpningsområde och materiella innehåll avgör också hur långt den utsträckta fredspliktsverkan sträcker Villkor som inte är reglerade i det befintliga kollektivavtalet omfattas inte av fredsplikt heller i förhållande till andra än den kollektivavtalsslutande organisationen. Stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för arbete som inte omfattas av det befintliga kollektivavtalets tillämpningsområde hindras heller inte av den utsträckta fredspliktsverkan. Exempelvis förhindrar inte bestämmelsen att stridsåtgärder vidtas för att reglera villkoren för arbete av tjänstemannakaraktär till följd av ett kollektivavtal som är tillämpligt på arbete som utförs av arbetare. Svenska bransch- och sektorsavtal betraktas mellan parterna ofta som i princip heltäckande när det gäller regleringen av intressefrågor. Det innebär att en arbetsgivare som är bunden av ett sådant avtal, antingen genom att vara medlem i den kollektivavtalstecknande arbetsgivarorganisationen eller genom ett s.k. hängavtal, med stöd av bestämmelsen under avtalets giltighetstid normalt med framgång kan åberopa fredsplikt i alla eller åtminstone flertalet intressefrågor även i förhållande till andra arbetstagarorganisationer. Är en viss intressefråga oreglerad i avtalet får dock andra arbetstagarorganisationer anordna stridsåtgärder för att reglera villkor i samma utsträckning som den organisation som har kollektivavtalet. Även s.k. tysta och negativt reglerade villkor i det befintliga kollektivavtalet omfattas av den utsträckta fredspliktsverkan. Det innebär bl.a. att det – när det finns ett tillämpligt kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor på plats – inte heller för andra arbetstagarorganisationer normalt är tillåtet att anordna stridsåtgärder vars ändamål kan anses innebära ett angrepp på arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt. Omfattningen av den utsträckta fredspliktsverkan utifrån det befintliga kollektivavtalets materiella innehåll och tillämpningsområde får fastställas genom sedvanliga principer för kollektivavtalstolkning, ytterst genom en prövning i Arbetsdomstolen. Eventuell fredsplikt som kollektivavtalsparterna särskilt har avtalat om, dvs. fredsplikt som det skulle utgöra ett kollektivavtalsbrott för part att bryta mot, sträcks inte ut genom bestämmelsen. Den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal gäller endast i förhållande till arbetstagarorganisationer. Utrymmet för enskilda arbetstagare att delta i stridsåtgärder mot arbetsgivaren påverkas inte av bestämmelsen. Om arbetstagaren är medlem i en arbetstagarorganisation kan dock organisationen bryta mot fredsplikten enligt bestämmelsen om den anordnar eller medverkar vid åtgärden. Med att organisationen medverkar vid åtgärden avses även att den understödjer att åtgärden vidtas. Den utsträckta fredspliktsverkan av kollektivavtal hindrar inte någon arbetstagarorganisation från att anordna s.k. sympatiåtgärder eller politiska stridsåtgärder i högre utsträckning än vad som gäller för den kollektivavtalsbärande organisationen. I paragrafens andra stycke anges ett antal undantag för när det är tillåtet att anordna en stridsåtgärd utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan enligt första stycket. Undantagen är alternativa, dvs. det är tillräckligt att något av dem är uppfyllda för att en stridsåtgärd ska få vidtas utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan av ett befintligt kollektivavtal. Det första undantaget innebär att en arbetstagarorganisation utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal får anordna en stridsåtgärd i syfte att med arbetsgivaren teckna ett kollektivavtal som överensstämmer med det befintliga kollektivavtalet. Det saknar därvid betydelse om det med stöd av stridsåtgärden krävs ett avtal som hänvisar till det befintliga kollektivavtalet eller som innehåller samma villkor som det avtalet. Ett kollektivavtal som får krävas med stöd av stridsåtgärder enligt undantagsbestämmelsen kan kallas ”tillkommande kollektivavtal”. Det tillkommande kollektivavtalet behöver bara överensstämma med det befintliga avtalet i tillämpliga delar. Det innebär att villkor i avtalet som bara rör förhållandet mellan avtalsparterna och inte är tillämpliga i förhållande till någon annan inte ska ingå vid bedömningen av om villkoren i det befintliga kollektivavtalet och de villkor som krävs överensstämmer med varandra. I undantagsbestämmelsen anges särskilt att det tillkommande kollektivavtalet måste ha minst samma giltighetstid som det befintliga kollektivavtalet. I det kravet ligger också att det tillkommande avtalet inte genom uppsägning kan upphöra tidigare än vad som eventuellt gäller enligt det befintliga avtalet, exempelvis genom att ha en kortare uppsägningstid. Kräver arbetstagarorganisationen att det tillkommande kollektivavtalet ska ha en kortare bindningstid eller förmånligare uppsägningsregler jämfört med det befintliga avtalet är alltså inte undantaget tillämpligt. Det andra undantaget innebär att en stridsåtgärd utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan av ett befintligt kollektivavtal får anordnas om arbetstagarorganisationen brukar förhandla om och träffa kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor med arbetsgivaren. Undantaget får sannolikt sin största betydelse i det fallet att ett kollektivavtal har slutits med en organisation som inte kan anses vara en etablerad kollektivavtalspart med arbetsgivaren och där den utsträckta fredsplikten enligt första stycket skulle kunna förhindra stridsåtgärder under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd mellan etablerade kollektivavtalsparter. Det bör vara relativt enkelt att fastställa att arbetstagarorganisationen står i ett sådant förhållande till arbetsgivaren att undantaget är tillämpligt. Så bör regelmässigt kunna konstateras vara fallet om parterna historiskt sett har reglerat villkoren för det aktuella arbetet eller den aktuella kategorin arbetstagare med varandra genom kollektivavtal. Tidsaspekten bör dock inte vara ensamt avgörande vid bedömningen. Vilken av flera arbetstagarorganisationer som kan anses vara den som arbetsgivaren brukar förhandla och sluta kollektivavtal med i den mening som avses i undantaget kan förändras . Det kan av omständigheterna i övrigt framgå att ett nytt kollektivavtalsförhållande är avsett att fortgå och av parterna själva betraktas som etablerat. Det får ytterst lämnas till rättstillämpningen att närmare bedöma huruvida de förutsättningar som anges i undantaget är uppfyllda i det enskilda fallet. Det tredje undantaget innebär att en arbetstagarorganisation utan hinder av den utsträckta fredspliktsverkan av ett befintligt kollektivavtal får anordna stridsåtgärd om det befintliga kollektivavtalet i fråga om lön och andra anställningsvillkor inte i allt väsentligt för arbetstagarna minst motsvarar vad som brukar gälla för det aktuella arbetet eller den aktuella kategorin arbetstagare enligt kollektivavtal i . En situation där undantagsregeln kan förväntas aktualiseras är när en stridsåtgärd avser att reglera villkoren för arbete som ett befintligt kollektivavtal är tillämpligt på, men där det avtalet inte överensstämmer med ett sådant bransch- eller sektorsavtal som brukar tillämpas på arbetet. Arbetsgivaren kan exempelvis vara bunden av ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits av ett och som tillämpas på arbete som ett annat kollektivavtal brukar reglera villkoren för. I sådana fall är alltså frågan vilket av två branschavtal som kan sägas vara det som brukar tillämpas på arbetet. Ett annat exempel kan vara att det befintliga kollektivavtalet inte direkt överensstämmer med något branschavtal på arbetsmarknaden. Frågan blir då om avtalets villkor om lön och andra anställningsvillkor håller en tillräckligt hög nivå i förhållande till vad som brukar gälla. Det kan därvid bli fråga om att bedöma huruvida en viss lägre nivå på ett villkor vägs upp av något eller några villkor som avviker till arbetstagarnas fördel i förhållande till vad som brukar gälla enligt det tillämpliga branschavtalet. För att en sådan jämförelse ska vara relevant ska dock villkoren ha ett naturligt samband med varandra. Lönevillkor i förhållande till villkor om arbetstid har normalt ett sådant naturligt samband, liksom olika villkor om ersättning i förhållande till varandra, som ersättning för obekväm arbetstid i förhållande till övertidsersättning. Det kan vid bedömningen också vara av betydelse hur betydelsefullt ett visst villkor är för arbetstagarna i den aktuella verksamheten, exempelvis när det gäller i vilken utsträckning arbete typiskt sett sker under obekväm arbetstid. Det är tillräckligt att villkoren vid en jämförelse bedöms i allt väsentligt motsvara de villkor som brukar gälla enligt kollektivavtal i . Någon ingående och detaljerad jämförelse mellan villkoren behöver alltså inte göras. För att undantagsbestämmelsen i den nu aktuella situationen ska vara tillämplig är det tillräckligt att det vid en översiktlig bedömning framgår att det befintliga kollektivavtalet inte kan anses hålla en för arbetstagarna lika hög nivå på villkoren som det kollektivavtal som brukar gälla för arbetet i . En annan situation där undantagsbestämmelsen kan aktualiseras är när frågan om vilket kollektivavtal som brukar tillämpas i en viss situation beror på vilken kategori arbetstagare som arbetstagaren tillhör. Det fall som särskilt åsyftas är när arbetsgivaren har ett kollektivavtal som är tillämpligt på tjänstemannaarbete i verksamheten, men där kollektivavtal med delvis avvikande innehåll brukar tillämpas utifrån att arbetstagaren har en viss akademisk utbildning. I de fallen ska i den mening som avses i undantagsbestämmelsen ett befintligt kollektivavtal inte anses minst motsvara vad som brukar gälla för den aktuella kategorin arbetstagare. Det ska understrykas att undantagsbestämmelsen inte är avsedd att ha någon betydelse i fråga om förutsättningarna för att ett eventuellt kollektivavtal som en stridsåtgärd resulterar i också ska få genomslag. Undantagsbestämmelsen har bara betydelse i fråga om vilka krav som med stöd av stridsåtgärder kan framställas utan hinder av den utsträckta fredsplikten. Bestämmelsens tredje stycke innebär att en eventuell gemensam uppfattning mellan den arbetstagarorganisation som är part i det befintliga kollektivavtalet och den organisation som anordnar stridsåtgärden ska tillmätas betydelse vid bedömningen av om förutsättningarna enligt undantagspunkten tre är uppfyllda. Med att en sådan eventuell gemensam uppfattning särskilt ska beaktas avses att det krävs starka objektiva skäl för att det befintliga kollektivavtalet ändå ska ges en utsträckt fredspliktsverkan enligt bestämmelsens första stycke. Med att parterna är överens i frågan jämställs ett i behörig ordning fattat beslut från en huvudorganisation som båda organisationerna tillhör. Med huvudorganisation avses därvid någon av de tre organisationer som flertalet centrala organisationer på arbetstagarsidan i ingår i, dvs. LO, TCO eller . Med att beslutet ska ha fattats i behörig ordning avses att det ska ha fattats i enlighet med respektive förbunds stadgar eller någon annan ordning för hantering av gränstvister som huvudorganisationen har beslutat om. Förslaget har behandlats i avsnitt 6.5. 11.2Alternativt förslag till ändring av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Paragrafen, som är ny, innebär att en arbetstagarorganisation inte mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare får anordna en stridsåtgärd i annat syfte än att träffa kollektivavtal och därmed uppnå fredsplikt. Undantag från förbudet gäller sådan sympatiåtgärd som för kollektivavtalsbunden part är tillåten enligt 41 § första stycket samt för sådan indrivningsblockad som avses i nuvarande 41 § tredje stycket MBL. Vidare hindrar inte bestämmelsen att en arbetstagarorganisation anordnar en stridsåtgärd på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i den mån en sådan stridsåtgärd är tillåten för den organisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Det som avses är stridsåtgärder som vidtas i politiska syften, exempelvis en arbetsnedläggelse i syfte att protestera mot eller påverka något politiskt beslut eller något förhållande i samhället. Däremot hindrar regeln att stridsåtgärder vidtas i syfte att utöva påtryckning i en rättstvist. Stridsåtgärder i sådana situationer vidtas inte i syfte att uppnå fredsplikt genom kollektivavtal. För att förbudet mot stridsåtgärder över huvud taget ska gälla krävs att arbetsgivaren har ett kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation än den som vidtar åtgärden och som är tillämpligt på sådant arbete som stridsåtgärden syftar till att reglera villkoren för. Huruvida syftet med en stridsåtgärd är eller har varit att träffa ett kollektivavtal och uppnå fredsplikt får bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet, där arbetsgivaren bör ha bevisbördan för att syftet med åtgärden inte är eller har varit sådant att åtgärden är lovlig. Ett exempel där den föreslagna regeln kan innebära att en stridsåtgärd är olovlig är att arbetsgivaren går den stridande arbetstagarorganisationen till mötes i kravet på kollektivavtal men där något sådant avtal på grund av arbetstagarorganisationens handlande ändå inte kommer till stånd. I sådana fall kan ofta finnas skäl att ifrågasätta om ett med stöd av stridsåtgärder framfört krav på kollektivavtal för att uppnå fredsplikt är allvarligt menat. Ett annat exempel kan vara att det inom ramen för ett medlingsärende läggs fram förslag på kollektivavtal som kan anses vara normalt i den bemärkelsen att det kan anses ligga i linje med hur liknande intressetvister brukar lösas på arbetsmarknaden i situationer där det redan finns ett kollektivavtal som kan tillämpas på det aktuella arbetet. I sådana fall brukar arbetstagarorganisationen få nöja sig med ett s.k. andrahandsavtal som i princip bara får verkningar på organisationsplanet. Accepterar inte arbetstagarorganisationen att det redan finns ett kollektivavtal som reglerar villkoren för arbetstagarna, utan att det rör sig om något undanträngningssyfte som strider mot 42 § första stycket MBL, kan en stridsåtgärd olovligförklaras med stöd av bestämmelsen. Så bör åtminstone kunna ske om arbetstagarorganisationen försök att hitta en lösning tackar nej till att teckna kollektivavtal och i övrigt agerar på ett sätt som talar för att önskemålet att teckna kollektivavtal och därmed bli bunden av fredsplikt inte framstår som allvarligt menat. Ett tredje fall skulle kunna vara att en arbetstagarorganisation går till strid för ett kollektivavtal utan att det är tydligt vad arbetstagarorganisationen kräver i fråga om avtalets innehåll för att en varslad åtgärd inte ska påbörjas eller för att en pågående åtgärd ska avslutas. Om arbetstagarorganisationen uppmaningar från arbetsgivarens eller – i förekommande fall – medlares sida inte tydliggör vilka krav som uppställs i fråga om det önskade kollektivavtalets innehåll bör det ofta kunna konstateras att ett framställt krav på att teckna kollektivavtal inte är seriöst menat. I sådana fall bör en stridsåtgärd kunna förklaras olovlig med stöd av den föreslagna regeln. Vid bedömningen bör beaktas hur arbetstagarorganisationen historiskt sett har uppträtt i samband med avtalsförhandlingar och stridsåtgärder. Förslaget har behandlats i avsnitt 6.6. , , , , , Medbestämmandelagen, Lagtext med kommentar, 2 uppl., Juridik 1997. Evju, , The to Collective Action under Social Charter 2011. , Hans, Mänskliga rättigheter i europeisk praxis, En kommentar till om de mänskliga rättigheterna, 5 uppl., Juridik 2015. Dorssemont, , The to Bargain Collectively, A Matrix for Industrial Relations s. 249–288, i Social Charter and the Employment Relation, ed. Bruun, m.fl., 2017. Gernigon, , , , , principles concerning the right to strike, 2000. Glavå, , , Arbetsrätt, 3 uppl., . , , , Social Charter, 2 uppl., Transnational Publishers, 2001. , , Facklig föreningsfrihet som mänsklig rättighet, Iustus förlag 2003.