sou · H6B381 · 2018-12-04 00:00:00 — Det är relativt vanligt att den yrkesintroduktionsanställda har fler handledare . Långt ifrån alla handledare har genomgått en handledarutbildning. Dock har handledarna ofta erfarenhet av att handleda på arbetsplatsen. Parternas informationsarbete gentemot arbetsgivarna är centralt för att dessa ska känna till anställningsformen. Arbetsförmedlingen är också en viktig informationskälla för arbetsgivarna. Det är av stor vikt att arbetsförmedlare känner till anställningsformen. På YA-delegationens webb finns information för arbetsgivare som vill anställa, en handledarutbildning för arbetsplatslärande samt information om yrkesintroduktionsanställning för arbetsförmedlare. Stödmaterialet skulle kunna underlätta för fler arbetsgivare, handledare och arbetsförmedlare om webbplatsen blev mer välkänd. Delegationen för arbetsplatslärande vid yrkesintroduktionsanställningar, hädanefter kallad YA-delegationen, ska enligt regeringens direktiv1 samla och sprida information om hur ett väl strukturerat och relevant lärande kan utformas samt följa och analysera hur förutsättningarna för lärande inom ramen för yrkesintroduktionsanställningarna utvecklas. YA-delegationen har även fått ett muntligt uppdrag av ansvarigt statsråd att sprida information om och främja anställningsformen. I enlighet med YA-delegationens uppdrag genomförde en förstudie baserad på intervjuer med 30 arbetsgivare som publicerades . Syftet med förstudien var att YA-delegationen skulle få större vetskap om hur anställningsformen, arbetsplats- lärandet samt informationen om yrkesintroduktionsanställningar fungerar . har YA-delegationen fått tillgång till kontaktuppgifter till fler arbetsgivare och därför togs beslutet att genomföra denna studie. Detta för att se om tendenserna i förstudien kan styrkas eller om nya aspekter skulle framkomma. Denna studie är en enkätundersökning baserad på svar från 42 arbetsgivare. Resultatet är inte generaliserbart, givet ett lågt antal respondenter, men studien kan indikera vilka positiva och negativa aspekter arbetsgivare ser med anställningsformen samt om och hur arbetsplatslärandet kan utvecklas. Studien kan även fungera som ett underlag för YA- delegationens kommunikation om yrkesintroduktionsanställningar med Regeringen, arbetsmarknadens parter, Arbetsförmedlingen, arbetsgivare samt andra relevanta aktörer. Studien inleds med en kort bakgrund där relevanta resultat från förstudie samt Statskontorets delrapporter presenteras. Därefter följer beskrivning av metod, datainsamling och operationalisering.2 Resultatet inleds med en beskrivning av materialet. Därefter följer resultat för respektive variabel under avsnitten Anställningsformen, Lärande samt Information. Avslutningsvis förs ett resonemang kring resultatet, delvis kopplat till YA- sekretariatets förstudie och Statskontorets delrapporter. publicerade en förstudie . Förstudien bygget på intervjuer med 30 arbetsgivare. Frågeunderlaget bestod av öppna frågor som lämnade utrymme för fria svar. Dessa analyserades med diskursanalys. 2För utförlig beskrivning av operationaliseringen, se bilaga 2. Statskontoret fick i uppdrag av Regeringen att utvärdera yrkesintroduktions- anställningar. Detta gjordes i två delrapporter samt en slutrapport. Nedan presenteras relevanta slutsatser som dras i förstudie samt i Stats- kontorets delrapporter. I förstudien studeras bland annat varför arbetsgivare behövde rekrytera, varför de valde yrkesintroduktionsanställning samt positiva och negativa aspekter med anställningsformen. Det konstateras att arbetsgivarna främst behövde rekrytera på grund av ökad arbetsbelastning samt personalavgångar (2017, s. 8). Anledningar till behov av att rekrytera tycks inte vara kopplade till specifika branscher (ibid., s. 9). Svar som indikerade ett långsiktigt tänk kring kompetensförsörjning återfanns främst hos arbetsgivare som var verksamma på arbetsplatser med maximalt nio anställda (ibid., s. 10). I förstudien observeras att de vanligaste anledningarna till att arbetsgivare valde att anställa på just yrkesintroduktionsavtal var att det är en vana inom branschen samt att anställningsformen är ett sätt att lära upp nya medarbetare (, s. 10). I Statskontorets delrapport konstateras att de tre vanligaste skälen till att arbetsgivare valde att anställa på yrkesintroduktionsavtal var ”Det är ett sätt att ställa upp för samhället”, ”Lönekostnaden i yrkesintroduktion motsvarar bättre en nyanställd persons produktivitet, jämfört med andra anställningsformer” samt ”Vi behöver säkra vår framtida kompetensförsörjning” 3 (Statskontoret 2015, s. 49). Arbetsgivarna fick välja mellan fördefinierade svarsalternativ och flera svarsalternativ kunde uppges. I förstudie fick arbetsgivarna nämna några positiva och negativa aspekter med anställningsformen. Vanligt förekommande positiva aspekter var det ekonomiska stödet, möjligheten att anställa kvinnor inom mansdominerade branscher, möjligheten att lära känna en ny medarbetare samt att forma en medarbetare efter arbetsplatsens behov. De som nämnde negativa aspekter tog upp att anställningsformen är kortsiktigt resurskrävande, att det ekonomiska stödet är för lågt samt att Arbetsförmedlingens hantering är för långsam (YA- sekretariatet 2017, s. 13). När respondenterna har fått lämna egna kommentarer nämner flertalet att yrkesintroduktions- anställningar är det enda sättet att lära någon det specifika yrket, att anställningsformen är en förutsättning för att små företag ska överleva och att det är ett bra sätt att hantera personalbrist. 3Andra alternativ var ”vi har svårt att hitta personer att anställa med rätt utbildning”, ”den anställde bidrar med arbetskraft”, ”upplärningen bidrar till att vi själva utvecklas”, ”annat skäl”, ”vet ej”. I förstudie konstateras att enbart fem av 30 respondenter anger att handledarna har genomgått en handledarutbildning. På två tredjedelar av arbetsplatserna finns minst två handledare för samma yrkesintroduktionsanställda. Ofta hänvisas val av handledare till att handledarna har tidigare erfarenhet av att handleda (2017, s. 14). I Statskontorets andra delrapport har 33 handledare intervjuats. Två tredjedelar anger att de i yrkeslivet har genomgått en handledarutbildning. 28 handledare uppger att de har erfarenhet inom yrket. En majoritet anser att de har tillräckliga kunskaper inom yrkesområdet för att vara lämpliga som handledare. 27 av handledarna uppger att de har stor eller väldigt stor erfarenhet av att handleda ungdomar på arbetsplatsen (Statskontoret 2016, s. 48). Vad gäller utmaningar och positiva erfarenheter av handledning syns ingen väsentlig skillnad mellan handledare som har respektive inte har handledarutbildning eller på handledare som delar på uppdraget gentemot ensamma handledare. Den mest återkommande utmaning som handledare ser är tidsbrist (2017, s. 16). I Statskontorets delrapport anger av de anställda att deras handledare har de kunskaper och den yrkeskompetens som krävs för att handleda nyanställda. Enbart uppger att handledaren inte är tillräckligt kompetent för uppdraget (Statskontoret 2016, s. 46– 47). I förstudie konstateras att av arbetsgivarna fick information om anställningsformen från sin arbetsgivarorganisation. fick information från Arbetsförmedlingen (2017, s. 17). Vid Statskontorets undersökningar konstateras att av arbetsgivarna4 har fått information om anställningsformen från sin arbetsgivarorganisation. fick information från Arbetsförmedlingen (Statskontoret 2015, s. 41). I Statskontorets andra delrapport konstateras att enbart av arbetsgivarna5 som har anställt på yrkesintroduktionsavtal känner till YA-delegationen (Statskontoret 2016, s.73). 4271 arbetsgivare medverkade i studien. 5375 arbetsgivare deltog i studien. Studien bygger på en enkätundersökning med syfte att ge YA-delegationen en djupare insikt i hur anställningsformen, arbetsplatslärandet samt informationen om yrkesintroduktions- anställningar fungerar . Urvalet är 155 arbetsgivare som har anställt på yrkesintroduktionsavtal 2017. får enbart kontaktuppgifter till arbetsgivare som frivilligt lämnar medgivande om detta. Urvalet består således av samtliga arbetsgivare som har lämnat medgivande. Totalt har 512 personer anställts på yrkesintroduktionsavtal . Statistiken över yrkesintroduktions- anställningar baseras på personer som anställs, inte arbetsgivare. Det går därmed inte att avgöra hur stor andel av arbetsgivarna som har valt att lämna medgivande. Av de 155 arbetsgivare som har kontaktats har 42 valt att delta i studien vilket ger en svarsfrekvens på . Givet den låga svarsfrekvensen samt urvalsmetoden kan resultatet inte antas vara gällande för samtliga arbetsgivare som anställer på yrkes- introduktionsavtal. Slutsatser som dras bör därför betraktas med försiktighet. Enkäten som har skickats ut bygger på öppna frågor som har tagits fram av YA-sekretariatet.6 Detta för att möjliggöra fria svar från arbetsgivarna och på så sätt få en mer diversifierad bild av yrkesintroduktionsanställningar. I förstudie planerades att genomföra telefonintervjuer med arbetsgivare. Det framkom dock att majoriteten hellre ville besvara frågorna skriftligt. Den främsta anledningen till att arbetsgivare inte deltog var tidsbrist. Utifrån dessa aspekter drogs slutsatsen att en enkätundersökning skulle kunna bidra till fler respondenter i denna omgång. Datainsamling har skett . Insamlingen har skett i fyra omgångar med samma struktur. Inledningsvis har arbetsgivare som lämnat medgivande fått ett mail från med kort information om YA-delegationens arbete samt vilket stöd som YA-delegationen kan erbjuda, så som handledarutbildning. I uppmuntrades arbetsgivarna att självmant ta kontakt med . Detta gjordes för att inleda en kontakt och undersöka om arbetsgivare själva har ett intresse av att komma i kontakt med . Ingen arbetsgivare har självmant kontaktat . efter välkomstmailet har arbetsgivarna kontaktats igen med en förfrågan om att besvara enkäten. 32 arbetsgivare återkopplade efter första med enkätförfrågan. 6Se Bilaga 2. veckor efter att med enkätförfrågan hade skickats ut skickades ett påminnelsemail. 13 arbetsgivare återkopplade efter påminnelsemailet. skickades ett nytt påminnelsemail. 15 arbetsgivare återkopplade efter det andra påminnelsemailet. Totalt har 60 av 155 arbetsgivare valt att återkoppla. Av dessa har 20 tackat nej till att delta i enkätundersökningen. Materialet består således av 42 besvarade enkäter. Enkäterna bestod av frågor med utrymme för fria svar. En viss operationalisering har gjorts för att lättare få en överblick över materialet. Operationaliseringen är baserad på diskursanalys av arbetsgivarnas svar och har enbart varit möjlig när mönster har kunnat utläsas i svaren. Samtliga variabler är av kvalitativ icke-numerisk karaktär. För redogörelse för respektive variabel se Bilaga 2. Resultatet inleds med statistik över materialet. Därefter presenteras resultat för varje variabel. Materialet är, som tidigare nämnt, litet och resultatet kan inte antas vara gällande för samtliga som anställer på yrkesintroduktionsavtal. Avsnittet är indelat i tre delar; Anställningsformen, Lärande respektive Information. Avslutningsvis förs ett resonemang kring bortfall. För att kunna se tendenser inom branscher fick arbetsgivarna frågan om vilket kollektivavtal de har anställt på, se Tabell 1a. Det vanligast förekommande avtalet är det mellan Installatörsföretagen (EIO) och () som 26 respondenter har uppgett. finns drygt 40 yrkesintroduktionsavtal. Få avtalsområden är representerade i studien. I tabellen redovisas de avtal arbetsgivarna har anställt på. Relativ frekvens är avrundat till hela procent. Relativ frekvens (%) TMF - GS Facket SKL - () Respondenterna har fått svara på hur många anställda det finns på arbetsplatsen7, se Tabell 1b. Det kan konstateras att arbetsgivare som deltagit i studien främst arbetar på Större små arbetsplatser och Mindre små arbetsplatser. I tabellen redovisas angiven storlek på arbetsplatsen. Relativ frekvens är avrundat till hela procent. Relativ frekvens (%) Av samtliga 42 respondenter har 22 anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare. 20 av dessa är verksamma inom elbranschen. 16 arbetsgivare har anställt minst två personer på yrkesintroduktionsavtal. Den respondent som har anställt flest har 12 yrkesintroduktions- anställda. Arbetsgivarna ombads besvara varför de behövde rekrytera ny personal.8 Gällande Rekrytering, se Tabell 2a, kan konstateras att nära hälften av respondenterna behövde rekrytera på grund av tillfälligt ökad arbetsbelastning. Arbetskraftsbrist och Kompetensbrist är de näst vanligaste anledningarna till rekryteringsbehov. I tabellen redovisas anledningar till rekrytering. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Relativ frekvens är avrundat till hela procent. Relativ frekvens (%) Gällande Rekrytering uppdelat per avtal, se Tabell 2b, kan konstateras att samtliga anledningar förekommer i minst två avtalsområden. Undantaget är Utifrån, men detta har endast uppgetts av en respondent. Den vanligaste anledningen till rekryteringsbehov, Produktion, är relativt koncentrerad i elbranschen medan de näst vanligaste anledningarna Arbetskraftsbrist och Kompetensbrist förekommer i fem respektive sex avtalsområden. 7Operationaliseringen utgår från Arbetsförmedlingens klassificering av företagsstorlek. Mindre små företag har maximalt nio anställda. Större små företag har 10–49 anställda. har 50 –249 anställda. Stora företag har minst 250 anställda. 8För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2. indikerar att personalavgångar respektive behov av personal med specifik kompetens tycks vara mer generella anledningar att rekrytera oavsett bransch. Tabell 2b. I tabellen redovisas anledningar till rekrytering uppdelat på avtal. Svaren är inte ömsesidigt uteslutande. Avtal (antal respondenter) EIO – (26) VVS – (5) Teknikföretagen - (3) IKEM - (1) (hängavtal) (2) - GS Facket (2) TMF - GS Facket (1) SKL - () (2) I Tabell 2c, se nedan, kan konstateras att Kompetensbrist är den enda anledningen till rekryteringsbehov oavsett arbetsplatsstorlek. Framtida behov och Få in yngre uppges endast av arbetsgivare verksamma på arbetsplatser med färre än 50 anställda. Detta tyder på att en mer långsiktig strategi kring rekrytering främst förekommer på mindre arbetsplatser. I tabellen redovisas anledningar till rekrytering uppdelat på företagsstorlek. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Frekvens (%) Mindre små (11) Större små (22) 15 (68) Mellanstora (6) Stora (3) Respondenterna ombads svara på varför de har valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal.9 Avseende Varför YA, se Tabell 3a, kan konstateras att arbetsgivare anger fem olika anledningar. Vanligast förekommande är Lärande. Anställningsformen tycks därmed främst användas för att lära upp ny personal. Cirka en femtedel av respondenterna har uppgett Ekonomiskt stöd som anledning till att välja yrkesintroduktionsanställning. har angett Inga andra alternativ, ofta med hänvisning till att de använt anställningsformen tidigare och är nöjda med den. I tabellen redovisas varför arbetsgivare valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal. Relativ frekvens är avrundat till hela procent. Relativ frekvens (%) 9För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2. I Tabell 3b, se nedan, kan konstateras att Lärande förekommer i sex avtalsområden. Förutom Inga andra alternativ som förekommer i tre avtalsområden är övriga svarsalternativ enbart representerade i maximalt två avtalsområden. Att använda yrkesintroduktionsanställningar för att lära upp medarbetare tycks således vara den mest branschövergripande anledningen att nyttja anställningsformen. I tabellen redovisas varför arbetsgivare valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal uppdelat på avtal. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Avtal (antal respondenter) EIO – (26) VVS – (5) Teknikföretagen - (2) IKEM - (1) (hängavtal) (2) - GS Facket (2) TMF - GS Facket (1) SKL - () (2) I Tabell 3c kan utläsas att Lärande är den enda anledningen att välja YA oavsett arbetsplatsstorlek. Detta indikerar att yrkesintroduktionsanställningar kan användas för att lära upp nya medarbetare oavsett hur stor eller liten arbetsplatsen är. Majoriteten av de arbetsgivare som har angett Ekonomiskt stöd är verksamma på arbetsplatser med färre än 50 anställda. Detta tyder på att ekonomiskt stöd för att anställa är viktigare för mindre arbetsplatser vid val av anställningsform. I tabellen redovisas varför arbetsgivare valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal uppdelat på arbetsplatsstorlek. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Mindre små (11) Större små (22) Mellanstora (6) Stora (3) Arbetsgivarna fick möjlighet att nämna negativa och positiva aspekter med anställningsformen i sin helhet. 27 arbetsgivare såg inga negativa aspekter med anställningsformen. Sex arbetsgivare angav negativa aspekter kring lärandet så som att det inte finns ekonomi att utbilda handledare, att det är energikrävande att lära upp och svårt att verksamhetsanpassa lärandeplanen. Andra negativa aspekter som nämndes var att det är svårt att hitta personer att anställa samt att handläggningen tar . 54 positiva aspekter nämndes. 21 arbetsgivare tog upp det ekonomiska stödet och 11 nämnde möjligheten att lära upp en ny medarbetare. Övriga aspekter som nämndes var att yrkesintroduktionsanställningar bidrar till att arbetsgivare vågar ta risken att anställa, att det är möjligt att anställa två personer i stället för en, att det är en möjlighet att anpassa lärandet utifrån verksamheten samt att det möjliggör en långsiktig planering beträffande kompetensförsörjning. Sex arbetsgivare nämner positiva aspekter för den som anställs, så som en lugnare start och möjlighet att visa framfötterna. 39 av arbetsgivarna planerar att fortsatt anställa personen som är anställd på yrkes- introduktionsavtal. 41 av arbetsgivarna kan tänka sig att anställa på yrkesintroduktionsavtal igen. När respondenterna har fått lämna egna kommentarer har ett flertal nämnt att yrkesintroduktionsanställningar är en förutsättning för kompetensförsörjningen inom företaget. ”Det finns inte någon annan möjlighet att utbilda till detta yrke.” ”Se till att fortsätta med denna mycket lyckade anställningsform. Vi har två YA som har fast arbete hos oss och fungerar mycket bra. De två vi nu har kommer bägge få fast anställning efter detta.” Av 42 respondenter uppgav sex att det var svårt att skriva en lärandeplan. Fem av dessa hade inget stöd av parterna under anställningsprocessen, se Tabell 4a. Fyra av respondenterna uppgav att kontakten med Arbetsförmedlingen var positiv och tre respondenter har anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare. De anledningar som uppgavs till att det var svårt att skriva lärandeplanen var tidsbrist, svårigheten i att formulera arbetsmoment i skrift samt att kombinera behoven av kompetens på arbetsplatsen med den nyanställdes förutsättningar. I tabellen redovisas om de arbetsgivare som tyckte att det var svårt att skriva en lärandeplan har fått hjälp från parterna, haft positiv kontakt med Arbetsförmedlingen respektive anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare. Hjälp/Info parter 36 av 42 respondenter angav att det var enkelt att skriva en lärandeplan. I Tabell 4b, se nedan, kan utläsas att 25 av de arbetsgivare som angav att det var lätt att skriva en lärandeplan har fått information eller hjälp från sin arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. Av de 11 som inte har fått hjälp från sin arbetsgivar-/arbetstagarorganisation har nio upplevt kontakten med Arbetsförmedlingen som positiv. Det kan därmed antas att majoriteten av de som har tyckt att det var enkelt att skriva en lärandeplan har kunnat få någon form av stöd från parterna eller Arbetsförmedlingen. Anledningar till att det var lätt att skriva lärandeplanen som nämns är att det finns färdiga rutiner/mallar, att den nyanställde har varit på arbetsplatsen tidigare samt att arbetsgivaren vet vilken kompetens som behövs på arbetsplatsen. Detta indikerar att upplevelsen av att det är lätt att skriva en lärandeplan ofta kan hänvisas till att det finns upprättade strukturer att dra nytta av. I tabellen redovisas om de arbetsgivare som tyckte att det var lätt att skriva en lärandeplan har fått hjälp från parterna, haft positiv kontakt med Arbetsförmedlingen respektive anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare. Hjälp/Info parter I 37 av fallen sker allt lärande direkt på arbetsplatsen. Övriga fem respondenter anger att arbetsplatslärande kombineras med extern utbildning. På 22 arbetsplatser är minst två personer handledare för samma anställd. Detta hänvisas främst till att olika moment ska läras ut. 14 respondenter anger att handledaren/na har handledarutbildning, 22 uppger att handledaren/na inte har handledarutbildning och i sex av fallen har vissa av handledarna handledarutbildning. De arbetsgivare som anger att handledaren/na inte har gått en handledarutbildning menar att handledarna har den erfarenhet som krävs för att fungera i rollen. ”All personal har en yrkesutbildning i grunden och erfarenhet av att handleda. Någon annan utbildning finns det inte tid eller ekonomi till inom företaget.” ”De har erfarenhet. Alla anställda är nöjda med handledningen.” Att ha fler handledare på arbetsplatsen förekommer i fyra avtalsområden, se Tabell 5a. Handledare med handledarutbildning10 förekommer inom fem avtalsområden. I tabellen redovisasförekomsten av fler handledare respektive handledarutbildade handledare fördelat på avtalsområde. Avtal (antal respondenter) Fler handledare (22) Handledarutbildning (14) EIO - (26) VVS - (5) Teknikföretagen - (3) IKEM - (1) (hängavtal) (2) - GS-facket (2) TMF - GS-facket (1) SKL - (2) Vad gäller arbetsplatsstorlek, se Tabell 5b, kan konstateras att flera handledare främst används på större små och mellanstora arbetsplatser. I detta material har ingen av handledarna på de mellanstora arbetsplatserna handledarutbildning. I tabellen redovisas vilka arbetsplatser som har fler handledare respektive handledarutbildade handledare uppdelat på företagsstorlek. Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Fler handledare (%) Handledarutbildning (%) Mindre små (11) Större små (22) 13 (59) 10 (45) Mellanstora (6) Stora (3) Vad gäller Utmaningar i handledning11, se Tabell 6, har sex utmaningar med handledarrollen definierats; Tid, Pedagogik, Uppföljning, Planering, Intressera samt Socialt. 10 respondenter har angett Tid som utmaning, åtta har angett Pedagogik respektive Uppföljning. Planering har uppgetts av sex respontenter medan Socialt respektive Intressera har uppgetts av fem respondenter. Sju handledare har uppgett att de inte ser några utmaningar i rollen. Handledare med handledarutbildning har i genomsnitt uppgett 0,9 utmaning medan handledare utan handledarutbildning i genomsnitt har uppgett 1,0 utmaning. 10Arbetsplatser där vissa handledare har handledarutbildning räknas inte i denna kat egori. 11För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2. försumbar tendens att handledare utan handledarutbildning ser fler utmaningar i rollen än handledare med handledarutbildning. Vad gäller handledare som är ensamma i rollen har de i genomsnitt uppgett 1,1 utmaning. Handledare som delar uppdraget med andra har i genomsnitt uppgett 0,9 utmaning. Det finns en försumbar tendens att handledare som är ensamma i sitt uppdrag ser fler utmaningar i handledarrollen. Sociala faktorer som att vara en förebild och knyta an till en nyanställd uppges endast av handledare som delar på uppdraget. Ensamma handledare som har handledarutbildning är den enda gruppen som inte ser Tid och Intressera som en utmaning. Handledarutbildade handledare som delar på uppdraget är den enda gruppen som inte ser Pedagogik eller Planering som utmaningar.