sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Utöver vad som följer av 42 § första stycket ska en arbetstagarorganisation få anordna stridsåtgärd mot en arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation endast om syftet med åtgärden är att träffa kollektivavtal med arbetsgivaren och därmed uppnå fredsplikt enligt 41 §. Första stycket ska inte hindra en arbetstagarorganisation från att anordna sådan stridsåtgärd som avses i 41 § första stycket 3 eller 41 § fjärde stycket. Detsamma gäller stridsåtgärd på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare under förutsättning att sådan stridsåtgärd lovligen får vidtas av arbetstagare som är bunden av kollektivavtalet. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Bestämmelserna ska inte tillämpas i fråga om en stridsåtgärd som har påbörjats före ikraftträdandet. 2Uppdraget och arbetet med utredningen Enligt de kommittédirektiv1 som har styrt uppdraget ska utredningen analysera om det är möjligt och lämpligt att begränsa rätten att vidta stridsåtgärder i andra syften än att reglera villkor i kollektivavtal. Vidare ska utredningen analysera om det är möjligt och lämpligt att förändra fredspliktsreglerna i situationer där en arbetsgivare som är bunden av ett svenskt kollektivavtal utsätts för stridsåtgärder av en annan än den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Förslag i båda dessa delar ska lämnas på sådana författningsändringar eller andra åtgärder som behövs. När det gäller den del av uppdraget som rör i vilka syften en stridsåtgärd bör få vidtas ska enligt kommittédirektiven inte rätten att vidta sympatiåtgärder och indrivningsblockader omfattas av analysen. Det har utredningen tolkat som att eventuella förslag som läggs fram inte heller ska påverka rätten att vidta sådana åtgärder. Uppdraget ska inte heller i övrigt beröra fredsplikten enligt 41 § medbestämmandelagen2 till följd av att ett kollektivavtal gäller mellan parterna. I fråga om den del av uppdraget som handlar om stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare ska enligt kommittédirektiven uttryckligen olika alternativ till reglering undersökas. Utredningen ska särskilt undersöka inrättandet av en nämnd som vid behov skulle kunna fatta beslut exempelvis om samordning mellan olika kollektivavtal och om att ett visst kollektivavtal ska medföra fredsplikt även för andra än den kollektivavtalstecknande arbetstagarorganisationen. 2Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Uppdraget och arbetet med utredningen Med frågan om det är möjligt att begränsa rätten att vidta stridsåtgärder i nu aktuella delar avses sannolikt om det finns några rättsliga eller andra direkta hinder mot att göra sådana förändringar av svensk rätt. Utredningen har ansett att det av kommittédirektiven får anses framgå att prövningen i den delen främst ska ske utifrån internationella åtaganden i förhållande till exempelvis ILO3 men också utifrån regeringsformen (RF). Enligt RF skyddas såväl rätten att vidta stridsåtgärder som föreningsfriheten. I förhållande till internationella åtaganden ska enligt direktiven stridsåtgärdsrättens koppling till andra grundläggande rättigheter, som förhandlingsrätten, särskilt beaktas. Utredningen ska även särskilt redovisa hur eventuella förslag som lämnas förhåller sig till för de mänskliga rättigheterna, som gäller som svensk lag. Den svenska arbetsmarknadsmodellen ska enligt kommittédirektiven bilda utgångspunkt för utredningens överväganden och eventuella förslag. Det har utredningen tolkat som att arbetsmarknadsmodellens funktion ska värnas och vid behov stärkas. Kommittédirektiven i denna del får också anses ge uttryck för att grundläggande komponenter i arbetsmarknadsmodellen inte ska förändras i högre utsträckning än vad krävs för att uppnå syftet med åtgärden. Utformningen av reglerna om stridsåtgärder på arbetsmarknaden och om den fredspliktsverkan som följer av att ett kollektivavtal tecknas har stor betydelse för arbetsmarknadsmodellens funktion. Det innebär enligt utredningens uppfattning att man bör närma sig frågan om eventuella förändringar i stridsåtgärdsrätten med varsamhet, något som alltså kommittédirektiven också ger uttryck för. Även i fråga om det lämpliga i att förändra regleringen av rätten att vidta stridsåtgärder i något avseende och hur sådana förändringar utformas är självfallet internationella åtaganden, inte minst i förhållande till , av betydelse. Det har också i utredningens arbete varit en självklar principiell utgångspunkt att försiktighet måste iakttas när förändringar i gällande lagstiftning övervägs på områden som direkt berör en så grundläggande facklig fri- och rättighet som rätten att vidta stridsåtgärder. 3Internationella arbetsorganisationen, se avsnitt 4.3. Uppdraget och arbetet med utredningen Utredningen inledde sitt arbete . Inledningsvis har utredningsarbetet bestått av faktainsamling och av en kartläggning av gällande rätt på relevanta områden. har utredningen parallellt med detta arbete träffat företrädare för arbetsmarknadens parter. Vid mötena har företrädare för huvudorganisationerna på både arbetstagar- och arbetsgivarsidan och företrädare för ett flertal förbund inom dessa organisationer deltagit. Träffar med företrädare för arbetsmarknadens parter har även ägt rum . Utöver möten med parter inom huvudorganisationerna på arbetstagarsidan, dvs. LO, TCO och , har utredaren och delar av sekretariatet också träffat företrädare för på både central nivå och avdelningsnivå. Mötena har ägt rum på önskemål av förbundet. presenterade rapporten ”Förekomsten av konflikter på arbetsmarknaden i situationer där arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal”. Utredningen har tagit del av rapporten och i enlighet med uppdraget beaktat den i utredningsarbetet. Utredningen deltog i ett seminarium som arrangerade för sina medlare för att bl.a. diskutera utredningens uppdrag. besökte utredaren och delar av sekretariatet det norska . Syftet med besöket var främst att undersöka systemet med den särskilda nämnd, Rikslønnsnemnda, som i i vissa fall hanterar tvister om kollektivavtal och stridsåtgärder. har arbetet varit fokuserat på den del av betänkandet som handlar om utredningens överväganden och förslag. Utredningsarbetet har genomförts i samarbete med utredningens expertgrupp. Sakkunniga och experter i gruppen har tagit del av utredningens utkast till texter och har ombetts att lämna synpunkter på innehållet. Sammanträden med expertgruppen har hållits vid sju tillfällen, där flertalet möten har ägt rum . Uppdraget och arbetet med utredningen Utredningen har haft en något ovanlig sammansättning genom att två av utredningens tre utredningssekreterare har anlitats för att arbeta i utredningen utifrån att de har en bakgrund hos arbetsmarknadens parter. har arbetat som förhandlingschef på och som arbetsrättsjurist på . Båda dessa personer är pensionerade men har och därefter arbetat deltid i utredningens sekretariat. Deras roll har varit att bistå utredningen med sakkunskap och erfarenheter men också att framföra synpunkter och bevaka intressen utifrån deras respektive partsperspektiv. Genom att olika partsintressen kan sägas ha varit företrädda i utredningens sekretariat har det inte sällan uppstått situationer internt i utredningen där meningsskiljaktigheter har förelegat i fråga om såväl behovet av åtgärder som om hur konkreta förslag bör utformas. När det i betänkandet anges att utredningen gör en viss bedömning eller ett visst ställningstagande betyder det alltså inte nödvändigtvis att alla personer i utredningens sekretariat har varit överens med utredaren i frågan. Arbetet i utredningen har dock utan undantag skett i mycket god och vänskaplig ton och har varit präglat av respekt för den roll och det uppdrag respektive person i utredningen har haft. Betänkandet inleds med en bakgrundsdel. Den innehåller en redogörelse för utredningens syn på stridsåtgärdsrättens betydelse för den svenska arbetsmarknadsmodellens funktion och om gällande rätt i delar som varit relevanta för utredningens uppdrag (avsnitt 3). Den innehåller också en redogörelse för internationella åtaganden i relevanta delar (avsnitt 4). I det sammanhanget behandlas även sådana åtaganden som följer av för mänskliga rättigheter, trots att den gäller som svensk lag. Avsnitt 5 innehåller utredningens överväganden i frågan om rätten att vidta stridsåtgärder i andra syften än att reglera villkor i kollektivavtal. Överväganden i fråga om rätten att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett kollektivavtal med en Uppdraget och arbetet med utredningen annan arbetstagarorganisation följer därpå i avsnitt 6. I respektive huvudavsnitt redogörs för utredningens bedömning av hur de förslag som läggs fram förhåller sig till internationella åtaganden på området. I avsnitten 7 och 8 redogörs för utredningens bedömning av förslagens förhållande till respektive RF. I avsnitt 9 görs överväganden angående ikraftträdandedatum och behovet av övergångsbestämmelser. I avsnitt 10 följer en analys av förslagens konsekvenser. Betänkandet avslutas med en författningskommentar i avsnitt 11. 3Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt 3.1Stridsåtgärdsrättens roll för arbetsmarknadsmodellens funktion En arbetsmarknadsmodell med stort inslag av partsautonomi Ett kännetecknande drag för vad som brukar kallas den svenska arbetsmarknadsmodellen är att den statliga inblandningen i frågor som rör villkoren på arbetsmarknaden ska vara så liten som möjligt. Modellen bygger på ett stort inslag av autonomi för arbetsmarknadens parter och på att förutsättningar ges för parterna att själva komma överens om villkor som är anpassade till respektive bransch och till lokala förhållanden och förutsättningar. Även den lagreglering som omgärdar rätten att vidta stridsåtgärder är relativt begränsad i . Det har även på det området i hög utsträckning lämnats till arbetsmarknadens parter att – i förhandlingsordningar och huvudavtal – komma överens om vilka spelregler som ska gälla när rätten att vidta stridsåtgärder väl utövas. I de gällande huvudavtalen på arbetsmarknaden finns exempelvis regler om hur stridsåtgärder tillåts slå mot tredje man och hur parterna ska hantera situationer där en varslad eller påbörjad konflikt riskerar att få konsekvenser för människors liv och hälsa.1 1Se vidare avsnitt 3.7. Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt Förutsättningar för att modellen ska fungera För att en arbetsmarknadsmodell som den svenska ska fungera tillfredsställande krävs att kollektivavtalen och dess regleringar också får genomslag på arbetsmarknaden. I är en relativt stor andel av arbetsgivarna kollektivavtalsbundna antingen genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation eller genom att själva ha tecknat kollektivavtal med en arbetstagarorganisation. På arbetstagarsidan är organisationsgraden, dvs. andelen arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation, också relativt hög. Tillsammans med de rättsverkningar kollektivavtal har enligt svensk rätt innebär det nu sagda att kollektivavtalade anställningsvillkor i har en hög täckningsgrad och därmed får stort genomslag på arbetsmarknaden.2 En viktig drivkraft bakom att kollektivavtal tecknas i den utsträckning som sker i är den relativt sett långtgående rätten att vidta stridsåtgärder i kollektivavtalslösa förhållanden. Stridsåtgärdsrätten är nära sammankopplad med den grundläggande förhandlingsrätt som tillkommer såväl arbetstagarsom arbetsgivarorganisationer. Stridsåtgärden är det medel som ytterst står till buds för parterna att genomdriva sina respektive ståndpunkter i sådana förhandlingar. Genom att kollektivavtal tecknas gäller fredsplikt i frågor som regleras i avtalet. Det brukar ibland uttryckas så att kollektivavtalet ger arbetsfred under avtalets giltighetstid. Särskilt för arbetsgivare bör – även om kollektivavtalet som instrument har andra fördelar – fredsplikten vara den kanske viktigaste följden av att villkoren för anställningen regleras i just ett kollektivavtal. Drivkraften för en arbetsgivare att själv teckna kollektivavtal eller att bli medlem i en arbetsgivarorganisation och därmed bunden av ett kollektivavtal påverkas därmed sannolikt av hur regleringen av rätten att vidta stridsåtgärder ser ut och hur kollektivavtalet som fredspliktsinstrument fungerar. På motsvarande sätt bör drivkraften på arbetstagarsidan när det gäller att välja mellan att bli kollektivavtalspart – med den fredspliktsverkan det innebär – eller att ställa sig utanför kollektivavtalsförhållanden påverkas av hur rätten att vidta stridsåtgärder och 2Andelen anställda i som omfattas av kollektivavtal har legat på omkring 90procent, se och lönebildningen . Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt fredspliktsreglerna är utformade. Att inte stå i något kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren kan ge ett större handlingsutrymme när det gäller att mer kortsiktigt tillvarata sina medlemmars intressen i situationer där parterna har olika uppfattning i någon enskild fråga. Enligt 2 kap. 14 § regeringsformen (RF) har en förening av arbetstagare samt arbetsgivare och en förening av arbetsgivare rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden, om inte annat följer av lag eller avtal. Före reglerades grundlagsskyddet för stridsåtgärder i 2 kap. 17 § RF. I dess dåvarande lydelse skyddades ”fackliga stridsåtgärder”. Något krav på att syftet med en stridsåtgärd ska vara fackligt för att omfattas av grundlagsskyddet framgår inte längre av bestämmelsens ordalydelse. Den ändrade lydelsen syftade dock uteslutande till att tydligare återspegla att grundlagsskyddet omfattar åtgärder som vidtas inte bara av arbetstagarsidan utan även av arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer. Någon ändring i sak avsågs inte i förhållande till den tidigare lydelsen.3 Innebörden av begreppet ”fackliga stridsåtgärder” och därmed tillämpningsområdet för grundlagsbestämmelsen har inte berörts särskilt i förarbetena till bestämmelsen vare sig i dess nuvarande eller tidigare lydelse. I den arbetsrättsliga litteraturen har det antagits att grundlagsskyddet endast gäller stridsåtgärder som vidtas i syften av traditionellt facklig art. Det har också ansetts vara förenligt med grundlagsbestämmelsens tidigare lydelse och i övrigt följdriktigt att grundlagsskyddet endast avser åtgärder som vidtas i syfte att genomdriva anspråk som kan regleras med bindande verkan i kollektivavtal.4 Grundlagsbestämmelsen har civilrättslig verkan. Det innebär att skyddet inte bara gäller den enskilde i förhållande till det allmänna utan även i förhållandet mellan enskilda. Det innebär att domstol måste förhålla sig till grundlagsbestämmelsen vid bedömningen av om en stridsåtgärd som vidtas av exempelvis en arbetstagarorganisation mot en arbetsgivare är tillåten eller inte i det enskilda fallet.5 2009/10:80 s. 253. 4Schmidt, Facklig arbetsrätt, s. 233. 5Se särskilt AD 2003 nr 46. Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt Arbetsdomstolen har funnit att en sådan stridsåtgärd som omfattas av grundlagsskyddet inte kan olovligförklaras utan stöd i lag eller avtal.6 Frågan om det närmare tillämpningsområdet för grundlagsskyddet utifrån i vilket syfte en viss åtgärd vidtas får sin egentliga betydelse när det gäller utrymmet för domstol att ytterst förklara åtgärden otillåten utan stöd i lag eller sådant avtal som avses i 2 kap. 14 § RF.7 Inom ramen för utredningen har det i princip inte funnits skäl att närmare gå in på grundlagsbestämmelsens tillämpningsområde. Frågan kommer dock att i viss utsträckning ytterligare beröras i samband med att olika tänkbara ändamål med en stridsåtgärd beskrivs senare i detta avsnitt. 3.3Huvuddragen i medbestämmandelagens regler om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden När medbestämmandelagen8 infördes intogs fredspliktsbestämmelser i lagen som i princip motsvarade den reglering på området som då gällde enligt lag om kollektivavtal.9 Utöver vissa redaktionella ändringar och ett krav på att en stridsåtgärd för att vara lovlig ska ha beslutats i behörig ordning tillfördes regleringen i MBL i förhållande till huvudsakligen en bestämmelse om s.k. kvarlevande stridsrätt för att åstadkomma s.k. medbestämmandeavtal.10 Vidare infördes en bestämmelse om att en stridsåtgärd i syfte att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller annan ersättning för utfört arbete, s.k. indrivningsblockad, är tillåten även om åtgärden skulle vara att bedöma som olovlig enligt fredspliktsbestämmelserna i övrigt.11 Den senare ändringen syftade till att lag- 6Se utöver nämnda rättsfall även exempelvis AD 2003 nr 25. 7Här kan åter hänvisas till bl.a. AD 2003 nr 25 och AD 2003 46, där domstolen hade att pröva arbetsgivarsidans åberopande av allmänna rättsgrundsatser som grund för att en stridsåtgärd skulle vara olovlig. 8Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). 9Lagen (1928:253) om kollektivavtal (). 10Se 44 § MBL. 1141 § tredje stycket MBL. Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt fästa vad som bedömdes vara gällande rätt i enlighet med lagstiftarens uttalanden i samband med införandet av och därpå följande praxis från Arbetsdomstolen.12 När MBL infördes reglerade lagens fredspliktsregler uteslutande den fredsplikt som följer av att parterna är bundna av kollektivavtal. Det var gällde en allmänt vedertagen uppfattning att det utanför kollektivavtalsförhållanden i princip var tillåtet att vidta fackliga stridsåtgärder, såvida åtgärden inte stod i strid med någon annan uttrycklig bestämmelse på exempelvis straffrättens område.13 Denna syn på stridsåtgärders tillåtlighet kan sägas ha fästs på pränt genom det grundlagsskydd som rätten att vidta fackliga stridsåtgärder som fick genom regeringsform. I 41 § MBL regleras fredsplikten för arbetsgivare och arbetstagare. Av bestämmelsens första stycke följer att arbetsgivare och arbetstagare under tid de är bundna av kollektivavtal inte får vidta en stridsåtgärd som har något av i bestämmelsen uppräknade ändamål, nämligen 1.Att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist om huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot MBL, 2.Att åstadkomma ändring i avtalet, 3.Att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet upphört att gälla, eller 4.Att stödja någon annan när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Stridsåtgärden får inte heller vidtas utan att beslut om åtgärden har fattats i behörig ordning av den organisation som har ingått avtalet. Har beslut om åtgärden inte fattats i behörig ordning, exempelvis i enlighet med de stadgar som gäller för den organisation som beslutat om åtgärden14, är alltså åtgärden olovlig oavsett om den vidtas i strid med något av de uppräknade punktförbuden i 41 § eller inte. 12SOU 1975:1 s. 361 f, se vidare avsnitt 3.5.4. 1975/76:105 bil. 1 s. 102. Denna princip kan också sägas ha slagits fast genom Högsta domstolens avgörande i NJA 1935 s. 300. 1975/76:105 bilaga 1 s. 274 samt bl.a. , Lunning & Toijer, Medbestämmandelagen, s. 422 f. Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt Arbetsgivare eller arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal får inte vidta stridsåtgärder som strider mot en bestämmelse om fredsplikt i avtalet. Att det är tillåtet att i kollektivavtal reglera en längre gående fredsplikt än vad som följer av bl.a. 41 § MBL framgår av 4 § tredje stycket MBL. Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot 41 § första stycket MBL betecknas enligt paragrafens andra stycke som olovliga. Som nämnts tidigare får dock arbetstagare vidta stridsåtgärder i syfte att utverka betalning av klar och förfallen lönefordran, dvs. Det framgår av 41 § tredje stycket MBL. 3.3.3Organisationernas ansvar för fredsplikten Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationernas ansvar för fredsplikten följer av 42 § MBL. Enligt den bestämmelsen får sådan organisation inte anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. En sådan organisation får inte heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid en olovlig stridsåtgärd. Kollektivavtalsbunden organisation är vidare skyldig att försöka hindra att en medlem vidtar en olovlig stridsåtgärd och verka för att en redan pågående olovlig åtgärd upphör. Av 43 § MBL följer en viss överläggningsskyldighet för kollektivavtalsbundna parter när en olovlig stridsåtgärd vidtas av en arbetstagare som är bunden av avtalet. Utformningen och omfattningen av fredspliktsbestämmelserna i 41 § MBL innebär att utrymmet att vidta stridsåtgärder i syfte att utöva påtryckning på motparten normalt är litet när väl ett kollektivavtal som reglerar lön och andra anställningsvillkor har kommit till stånd mellan parterna.15 Frånsett situationer där kvarlevande stridsrätt föreligger enligt 44 § MBL förutsätter sannolikt en rätt att vidta stridsåtgärder i syfte att gentemot motparten i avtalet genomdriva sin ståndpunkt i en intressefråga att de villkor som berörs vare sig är positivt, negativt eller tyst reglerade i kollektivavtalet.16 Utifrån Arbetsdomstolens praxis angående tolkning av kollektivavtal får det utrymmet normalt anses vara litet.17 15Se bl.a. SOU 1975:1 s. 369. 16Se angående s.k. oreglerade intressefrågor och tyst reglering i kollektivavtal bl.a. , Lunning & Toijer, s. 427 f med hänvisningar. 17Bergqvist, Lunning & Toijer, s. 427 f. Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt Utöver sådan uttryckligen tillåten indrivningsblockad som avses i 41 § tredje stycket MBL är utrymmet för kollektivavtalsbunden part att vidta stridsåtgärder i rättstvister med koppling till kollektivavtalets innehåll eller bestånd obefintligt. Den frågan – liksom frågan om rätten att vidta stridsåtgärder i rättstvister i allmänhet – kommer att behandlas närmare senare i detta avsnitt. 3.4Något om begreppet stridsåtgärd I svensk rätt och i den allmänna diskussionen kring konflikter på arbetsmarknaden används begreppet stridsåtgärd utan att det egentligen finns någon klar och tydlig definition av vad som avses. I 41 § MBL räknas visserligen arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller därmed jämförlig stridsåtgärd upp som sådana åtgärder som kan vara olovliga om de vidtas i strid med bestämmelsen.18 Som framgår av bestämmelsen rör det sig dock inte om någon uttömmande uppräkning och inte heller om någon definition av begreppet stridsåtgärd i sig. Någon definition av begreppet stridsåtgärd finns inte heller i 2 kap. 14 § RF. I dagligt tal används begreppet stridsåtgärd i huvudsak när någon organisation på arbetsmarknaden eller part i ett anställningsförhållande vidtar en åtgärd riktad mot motparten i syfte att genomdriva ett krav, markera en ståndpunkt eller stödja någon annans krav eller ståndpunkt genom en sympatiåtgärd. Det nu sagda får anses bilda utgångspunkt också för stridsåtgärden som rättsligt begrepp såsom det har utvecklats genom framför allt Arbetsdomstolens praxis. Vilken åtgärd som helst utgör dock inte en stridsåtgärd i den mening som avses i MBL och annan lagstiftning där begreppet används. Här gäller, på motsvarande sätt som i fråga om föreningsrättskränkande åtgärd enligt 8 § MBL, att åtgärden objektivt sett ska vara av visst slag. Den ska, som det uttrycks bl.a. i förarbetena till MBL, vara ägnad att faktiskt kunna inverka på motparten.19 På 18Av 41 § tredje stycket framgår att s.k. indrivningsblockad kan utgöra en stridsåtgärd, liksom ett sådant innehållande av lön som avses i 41 a §. I 23 § lagen (1994:260) om offentlig anställning () räknas därutöver övertidsvägran och nyanställningsblockad upp som åtgärder som kan utgöra stridsåtgärder. 19SOU 1975:1 s. 353. Arbetsmarknadsmodellen och övergripande om svensk rätt