sou · H6B324 · 2018-03-27 00:00:00 — Akvarellen på omslaget har målats av . är utbildad undersköterska och konstnär. som hon känner starkt för vårdarbetet har hon alltid haft en längtan att uttrycka sig konstnärligt. Efter att ha studerat bild och keramik på folkhög- skola återvände till vårdjobbet under . Eget kreativt skapande fick då mindre plats i hennes liv. tog hon tag i sin konstnärsdröm. Hon var tjänstledig från sitt arbete , gick en starta eget-kurs och har hon ägnat sig åt sin konstnärliga verksamhet. Delbetänkande av Utredningen för hållbart arbetsliv över tid SOU och Ds kan köpas från Juridiks kundservice. Beställningsadress: Juridik, Kundservice, 106 47 Ordertelefon: Webbadress: /offentligapublikationer För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Svara på remiss – hur och varför Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ). En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på /remisser Layout: Kommittéservice, Tryck: , 2018 Till statsrådet och chefen för Regeringen beslutade att låta en särskild utredare utreda arbetstagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, som andra får möjlighet till arbetslivserfarenhet, genom ett alterneringsår. Utredaren skulle också utreda arbetstids- banker, arbetstid som faktor för attraktiv arbetsmiljö, arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med om- reglering av sysselsättningsgraden vid arbetsbrist, skydd i anställ- ningen för intermittent anställda samt om arbetstagare bör få rätt till en sysselsättningsgrad som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Utredaren skulle även utreda deltid som möj- lighet och kartlägga kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro. Uppdraget om ett alterneringsår, arbetstidsbanker, attraktiva arbetsmiljöer, kartläggning av kostnader för stressrelaterad sjuk- frånvaro samt deltid som möjlighet skulle redovisas . ska utredaren redovisa återstående delar av uppdraget. förordnades som särskild utre- dare. Som sakkunniga i utredningen har tjänstgjort departementssekreterare och departe- mentssekreterare . Som experter i utredningen har tjänstgjort departementssekrete- rare , chefsjurist , kansliråd , kansliråd , medicine dok- tor och ämnesråd . Till utredningen har även en referensgrupp funnits kopplad. Referensgruppen har utgjorts av representanter från Arbetsgivar- alliansen och KFO, , Företagarna, , , , kommuner och landsting samt TCO. anställdes departementssekreterare som sekreterare i utredningen. anställdes jurist som sekreterare i utredningen. till var anställd som sekreterare i utredningen. Utredningen har antagit namnet Utredningen för hållbart ar- betsliv . Utredningen får härmed överlämna delbetänkandet Tid för ut- veckling (SOU 2018:24). 1.1Förslag till lag om ändring i lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet...................... 1.2Förslag till lag om ändring i lag (1982:80) 1.3Förslag till förordning (2018:000) om 1.4Förslag till förordning om ändring i förordning (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska 1.5Förslag till förordning om ändring i förordning (2017:819) om ersättning till deltagare i arbetsmarknadspolitiska insatser ......................................... 1.6Förslag till förordning om ändring i förordning (2000:1418) om tillämpningen av vissa Utredningens .............................arbete med delbetänkandet Rapporter och andra underlag ................................ Avgränsningar och definitioner ............................................. Avgränsningar av uppdraget................................... Definitioner av relevanta begrepp .......................... Stort behov av uppdatering och omställning ........... Arbetsmarknad och välfärd – utmaningar............................. Demografin och välfärden ...................................... Globalisering och teknikutveckling ....................... 3.2.3En tudelad arbetsmarknad och problem 3.3.1Sysselsättning och arbetade timmar i och i andra länder .................................................... Livsarbetstid och pensionsålder ............................. Balansen mellan arbete och fritid ........................... Förväntningar om behov av omställning ............... Omställning och kompetensutveckling .................. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling.................. Landsting och sektor ........................... 4.4 Stöd till arbetslösa................................................................... 4.5Utbildning för personer som är etablerade på 4.5.2Satsningar på ökad rekrytering till vuxenutbildning, högre utbildning m.m. ............. 4.6 Exempel på förslag för livslångt lärande .............................. 4.6.1Översyn av lag (2013:948) om stöd 4.6.2Regeringens analysgrupp Arbetet i framtidens förslag om kompetensförsäkring.......................... Sacos förslag om vägar till ny kunskap................. 4.7Exempel på tidigare modeller för stöd till omställning Utbildningsvikariat i två omgångar ...................... 4.8Sammanfattande iakttagelser: det behövs något för dem som har jobb ........................................................... Arbetstidsmodeller och arbetstidskonton.................... Arbetstid, arbetsmiljö och hälsa........................................... Två modeller för att förstå kopplingen mellan arbetsmiljö och hälsa ............................................. Friskfaktorer i arbetslivet...................................... Vad är en attraktiv arbetsmiljö?............................ Arbetstidens betydelse för hälsa........................... Skiftarbete kopplat till ohälsa ............................... 5.2.7Arbetstiden och dess förläggnings betydelse för jämställdhet mellan kvinnor och män ............ Regelverket om arbetstidens förläggning............. Exempel på olika former av arbetstidsmodeller.... 5.3.2Vad vet vi om resultaten av olika Slutsatser och förslag ............................................ 5.4 Kartläggning av arbetstidskonton i kollektivavtal .............. Förekomsten av arbetstidskonton ....................... 5.4.3Hur påverkar arbetstidskonton den faktiskt Finns det utöver arbetsmarknadens parters överenskommelser behov av reglering av Kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro .................. 6.2Nedsatt arbetsförmåga på grund av ohälsa kopplad Hur definieras stress? Hur definieras ”utbrändhet”?............................... 6.3 Vilka diagnoser hänger samman med stress? Utmattningssyndrom efter långvarig stress ........ 6.3.2Avgränsning av de diagnoser som bör ingå i en analys av stressrelaterad sjukfrånvaro ........... 6.3.3Hur sätts diagnoserna gällande stressrelaterad 6.4 Riskfaktorer för utmattningssyndrom................................ Kön och arbete ...................................................... Kön och lön ........................................................... Rehabilitering för återgång i arbete ..................................... Arbetsplatsens och chefens roll............................ 6.6.2Hur ser rehabilitering tillbaka till arbetet ut 6.7 Kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro ......................... 6.7.1Var uppstår kostnaderna vid stressrelaterad 6.7.2Hur beräknas kostnaderna för stressrelaterad 6.7.3Tidigare studier av kostnader för 6.7.4En uppskattning av kostnaderna för diagnoser kopplade till stressrelaterad sjukfrånvaro ............ Slutsatser från ett forskarperspektiv .................... Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid .............. Möjligheter att gå ner i arbetstid ................................. 7.2.2Kollektivavtalade möjligheter till partiell Knas (SOU 2003:54)............................................. 7.3.2Utredningen avseende rätt till tjänstledighet för att gå ned i arbetstid (SOU 2005:106) ........... 7.3.3Reformerade stöd till barn och vuxna med funktionsnedsättning (Ds 2015:58) ..................... Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga?.............................................. Hur många skulle vilja arbeta mindre?................................ Heltidsarbetande som skulle vilja gå ner i arbetstid med motsvarande sänkning av lönen.... Undersökningen om din arbetstid ...................................... Skäl till att vilja arbeta mindre .............................. Har de frågat arbetsgivaren?................................. Varför har man inte frågat arbetsgivaren? 8.3.5Fick de som fått nej på frågan om minskad arbetstid någon motivering?................................. 8.4 Frivillig och ofrivillig deltid ................................................. Innebär deltid minskad arbetsbelastning? 8.5Analys – Är befintliga möjligheter att frivilligt gå ner i arbetstid tillräckliga? – fördelar och nackdelar........................................ 8.6 Ingen generell rätt till partiell ledighet................................ 8.7Behov av utökad rätt till partiell ledighet på några 8.7.1Rätt till deltidsarbete för föräldrar med barn med funktionsnedsättning som har fyllt .... 280 8.7.2Utökad rätt till partiell ledighet för att bedriva 8.8Information om och en rätt för arbetstagaren att få sin begäran om partiell ledighet prövad .................................... Erfarenheter av friåren ............................................. Trelleborgsförsöket 1996–1998 ........................................... Utvärdering av Trelleborgsförsöket .................................... Utvärderingar av friårsförsöket 2002–2004......................... Friår i riket ........................ Avskaffandet av friåret .......................................... Ingen utvärdering av friår i riket........................... Kostnader och utgifter för friåret ........................................ Utgifter och kostnader på statsbudgeten............. Kostnader för arbetsgivaren.................................. Kostnader för den friårslediga .............................. 9.8 Sammanfattande diskussion ................................................. Individnivå kontra systemnivå.............................. Det saknas fortfarande viss kunskap .................... Den finska trepartsmodellen ................................ Hur uppkom alterneringsledigheten?.................. Försök som förlängdes ......................................... 10.2.4 Villkoren har förändrats efter hand ..................... Det nuvarande regelverket ................................................... Villkor för ersättning ............................................ Förvaltningen av alterneringsledigheten ............................. Deltagare och kostnader ....................................... 10.4.3En uppskattning av de totala utgifterna 10.5 Erfarenheter av alterneringsledighetsmodellen i .. 341 10.5.1Arbetsgivare med erfarenhet av alterneringsledighet positiva i enkätstudier......... 10.5.2 Goda resultat för vikarierna.................................. Alterneringslediga mycket nöjda ......................... 10.5.5 Stor del kvinnor i offentlig sektor........................ Sjukfrånvaro och alterneringsledighet ................. Beräkning av nettokostnaderna............................ 10.6 Sammanfattande iakttagelser ............................................... Regelförändringar försvårar tolkning .................. 10.6.2Försöksverksamhet och successiv utveckling Jämförelse med friåret........................................... Politiska skillnader mellan finsk alterneringsledighet och svenskt friår .................. Erfarenheter av ledighetsmodeller i ................ – karriär-paus med flamländsk twist ...................... – karriärpaus och individuella konton ....... – ledighet för studier och pension ...................... – orlovsreform och partsmodeller – från arbetslöshetsförsäkring till 12.1.1 Vårt förslag i korthet............................................. Skäl till förslaget .................................................... övergripande vägval kring modellen ..................... 12.2.2 Företagare bör inte inkluderas i modellen ........... Marginal till pension.............................................. Utvecklingsledigheten ska bygga på en frivillig 12.3.1Ska överenskommelsen kunna innehålla krav på innehållet i utvecklingsledigheten?.................. Avbrott och återgång till arbetet ............. 12.3.4Anställningsskydd och skydd för Vikarien en del av modellen ................................................. Vägen från idé till utvecklingsledighet ................................ Innehållet under utvecklingsledigheten .............................. 12.7.2 Ett innehåll som följer arbetsmarknadens Längd på utvecklingsledigheten........................................... Ersättning till den utvecklingslediga ................................... Kontroll och återkrav ........................................................... Uppföljning av utvecklingsledigheten................................. Införande ..............................och utvärdering av modellen Konsekvenser ........................av utredningens förslag Förslag .............att öka kunskapen om arbetstidsmodeller Förslag att öka kunskapen om stressrelaterad 13.3 Förslag om ökade möjligheter till partiell tjänstledighet ... 453 13.3.1Förslag till ändring i lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva 13.3.2Förslag om information om och en rätt för arbetstagaren att få sin begäran om partiell 13.4 Förslag om utvecklingsledighet ........................................... Förslaget till lag om ändring i lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet............. Förslaget till lag om ändring i lag (1982:80) om Bilaga 1 Kommittédirektiv 2017:56................................................ Bilaga 2 Undersökning om din arbetstid ....................................... Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1994:260) om offentlig anställning Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Förhandlings- och samverkansrådet PTK Utredningen för hållbart arbetsliv (A 2017:02) lämnar i detta delbetänkande överväganden och förslag på frågor om arbetstidsban- ker (arbetstidskonton), arbetstidens förläggning som faktor för attraktiv arbetsmiljö, kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro och deltid som möjlighet. Utredningen lämnar också förslag om arbets- tagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, som andra får möjlighet till arbetslivserfarenhet. Utred- ningen föreslår att en modell för utvecklingsledighet införs. Omställning och uppdaterad kompetens för ett hållbart arbetsliv Det kommer att finnas ett omfattande behov av strukturomvandling på arbetsmarknaden framöver. behöver människors arbets- liv förlängas i takt med att vi blir allt äldre. Den övergripande ut- maningen för samhället är att klara kompetensförsörjningen på en arbetsmarknad med en hög förändringstakt. Vi menar att invester- ingar i ett mer hållbart arbetsliv är helt nödvändiga. Ett sätt att under- lätta kompetensförsörjningen är att skapa bättre förutsättningar för personer att klara anpassningen till nya krav senare i livet eller att ställa om och hitta en ny inriktning. Arbetsmarknadens parter tar ett stort och viktigt ansvar vid omställning, framför allt vid arbetsbristsituationer då arbetstagaren har blivit uppsagd. Det finns också flera goda exempel på att omställ- ningsavtal som ger förebyggande stöd till kompetensutveckling och omställning håller på att växa fram. När det gäller behov av komplet- terande grundutbildning och utbildning för den som vill eller måste byta bana i arbetslivet utan att det föreligger en arbetsbristsituation finns inte samma tydliga partsansvar. saknas det offentliga i stor utsträckning som aktör. Hållbarhetsfrågor, oavsett om det handlar om miljön eller om arbetslivet, har det gemensamt att det krävs en långsiktighet i per- spektiven och ett mod att prioritera det som behövs framför det som är kortsiktigt enklast. Kunskapen om hur arbetstidens förläggning hänger samman med attraktiva arbetsplatser är fortfarande relativt begränsad. När det gäller hur arbetstidens förläggning påverkar hälsan går det att dra några slutsatser. Skiftarbete och kort om tid för återhämtning mellan arbetspassen har negativa effekter. När det gäller arbetstagarens infly- tande över arbetstiden finns det både positiva och negativa effekter. Att uppleva inflytande över sin arbetstid är en viktig friskfaktor, sam- tidigt som det kan leda till kortare viloperioder och mindre tid för återhämtning. Utredningens genomgång av olika arbetstidsmodeller visar att er- farenheterna har varit blandande. Mot bakgrund av att kunskapen inom området är begränsad och att kunskapssammanställningar sak- nas föreslår vi att Myndigheten för arbetsmiljökunskap ska samman- ställa den kunskap som finns om arbetstidsmodeller. Utredningen kartläggning av arbetstidskonton visar att 62 av de 181 kollektivavtal som har ingått i kartläggningen innehåller någon typ av intjänad arbetstidsförkortning eller arbetstidskonto. Uppskatt- ningsvis omfattar dessa 62 avtal 900 000 arbetstagare. Behållningen på arbetstidskonton tas ut som ledig tid, avsättning till pension eller som kontant ersättning. Det har inte varit möjligt att göra någon hel- täckande kartläggning av hur arbetstidskonton används. Den infor- mation vi har kunnat ta del av tyder på att det är vanligt att arbets- tagaren väljer ledig tid, vilket gör att arbetstidskonton påverkar den faktiskt arbetade tiden. Mot bakgrund av hur den svenska arbetsmarknadsmodellen är uppbyggd är det utredningens bedömning att det inte är lämpligt för staten att lagstifta kring arbetstidskonton. Det är upp till arbetsmark- nadens parter att göra de bedömningar och avvägningar som behövs om de anser att arbetstidskonton bör nå fler arbetstagare. Kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro Det finns inte något stöd i forskningen för att kortare arbetstid eller ledighet från arbetet kan minska problemen med stressrelaterad ohälsa, även om det på individnivå och för den enskilda naturligtvis kan finnas ett sådant samband. Bristande jämställdhet mellan kvinnor och män på såväl arbetsmarknaden som i samhället i stort gör att det kan finnas en risk att kortare arbetstid eller en modell om utveck- lingsledighet ytterligare försämrar jämställdheten. Att öka kunskapen om den stressrelaterade psykiska ohälsan ser vi som angeläget. Inte minst är det otillfredsställande att kunskapen om vad som fungerar när det gäller återgång i arbete för den som har drabbats av utmattning är så låg. Uppdraget att utifrån befintlig statistik och forskning kartlägga och analysera kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro har visat sig vara en utmaning och de kostnadsuppskattningar vi redovisar ska ses som grova skattningar och överslagsräkningar. En fördjupad ana- lys skulle kunna ge en betydligt bättre och mer korrekt bild av kost- naderna för stressrelaterad sjukfrånvaro. Vi föreslår därför att reger- ingen ger ett uppdrag till Inspektionen för socialförsäkringen i syfte att öka kunskapen om kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro. Möjligheter att gå ner i arbetstid Utöver att arbetstagare och arbetsgivare kan komma överens om arbetstagarens arbetstid ger ledighetslagarna flera olika möjlig- heter för arbetstagaren att påverka sin arbetstid. För specifika ända- mål ges en rätt att vara helt eller partiellt ledig från sin anställning. Det finns också kollektivavtalade bestämmelser om kortare ledig- heter. Den kollektivavtalade möjligheten att gå ner i arbetstid i slutet av sitt arbetsliv, så kallad partiell särskild avtalspension, deltids- pension eller flexpension, omfattar enligt vår kartläggning cirka 2 350 000 arbetstagare. Uppskattningsvis 380 000 sysselsatta som arbetar heltid skul- le vilja gå ner i arbetstid. har på utredningens uppdrag genomfört en enkätundersökning. Den visar att den främsta anledningen till att vilja arbeta mindre är en önskan att ha mer fritid, men även vård av barn och att arbetet är för ansträngande är vanliga Skälen att vilja gå ner i arbetstid skiljer sig åt beroende på ålder och familjesituation, bransch, facklig tillhörighet och inkomst. Omkring en av fyra av de heltidsarbetande som vill minska sin arbetstid har frågat sin arbetsgivare om möjligheten att gå ner i arbetstid, medan tre av fyra inte har det. Cirka en tredjedel av dem som inte har frågat svarar att skälet till det är att arbetsbelastningen inte skulle förändras. Nästan fyra av tio anger som skäl att antingen karriärmöjligheter, framtida lön eller pensionen skulle riskera att på- verkas negativt. En av fyra har ett annat skäl till att de inte har frågat. Av de som har frågat sin arbetsgivare om att gå ner har hälften fått ja och hälften fått antingen nej eller inte något svar. Av de som har frågat sin arbetsgivare men fått nej har en av tre inte fått någon motivering. Utredningen har valt att se frågan om möjligheterna att frivilligt gå ner i arbetstid som en fråga om möjligheten att vara partiellt ledig från sin ordinarie sysselsättningsgrad. De befintliga ledighetslagarna utgår alla från att det ska finnas ett specifikt syfte med ledigheten. Utredningens bedömning är att denna princip inte bör frångås. För att en reglering i lag ska vara motiverad krävs det att samhällsintresset av att arbetstagaren ska få vara ledig väger tyngre än arbetsgivarens arbetsledningsrätt och att syftet med ledigheten är så viktig att rättig- heten bör nå alla arbetstagare. Med utgångspunkt i denna intresseavvägning föreslår utredningen att rätten att vara ledig på heltid för att bedriva näringsverksamhet utökas med en rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till hälften. Utredningen stödjer också förslaget i Ds 2015:58 Reforme- rade stöd till barn och vuxna med funktionsnedsättning vad gäller utökad rätt till förkortning av arbetstiden för vissa föräldrar. Utredningen föreslår även att en bestämmelse om att arbetsgiva- ren ska informera arbetstagaren om möjligheten att begära partiell ledighet införs, samt att arbetstagaren vid avslag på en sådan begäran ska ha rätt att få ett skriftligt motiverat svar. Syftet med förslaget är att främja en tydligare och öppnare dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare och genom dialogen öka arbetstagarens inflytande över sin arbetstid. Det är utredningens bedömning att vårt förslag kan komma att bidra till att bryta att det är kvinnor som i första hand förväntas gå ner i arbetstid. Erfarenheter av friåren och andra ledighetsmodeller Erfarenheterna av olika ledighetsmodeller som har prövats visar sam- stämmigt att ledigheten har varit mycket uppskattad av de individer som varit lediga, som arbetsmarknadspositionen stärkts för de vikarier som har ersatt de lediga. Däremot visar utvärderingar att de lediga tycks ha fått något lägre inkomster. Det finns heller inte någon evidens för att arbetslivet har förlängts eller att hälsan förbätt- rats för dem som varit lediga. På samhällsnivå är effekterna sannolikt små eller svagt negativa. Vår kartläggning visar att olika former av ledighetsmodeller har prövats i flera europeiska länder. Utredningens modell för utvecklingsledighet Utredningen anser att en möjlighet till utvecklingsledighet för arbets- tagare bör införas i . Syftet är att bidra till sysselsattas behov av att uppdatera sin kompetens eller att utveckla ny kompetens för att ställa om . Den som är etablerad sysselsatt ska efter överenskommelse med sin arbetsgivare ha möjlighet att ansöka och bli anvisad till utveck- lingsledighet. Anvisningen kan beviljas om den sysselsatta uppfyller kvalificeringsvillkoren för utvecklingsledigheten och om ledigheten används till att stärka individen på arbetsmarknaden. Ledigheten ska kunna ägnas åt utbildning, validering, arbetsprak- tik, prova annat arbete eller uppdrag eller åt att starta näringsverksam- het.