sou · H6B381 · 2018-12-04 00:00:00 — I tabellen redovisas utmaningar i handledarskapet uppdelat handledarutbildade/icke handledarutbildade handledare som delar på/är ensamma i uppdraget. Svaren är inte ömsesidigt uteslutande. Ja (14) En (5) Flera (9) Nej (28) En (15) Flera (13) Vad gäller Positiva erfarenheter av handledarskapet uppger majoriteten av respondenterna att de utvecklas själva i rollen som handledare. ”Det är väldigt utvecklande att ha med sig YA. Vissa saker i vårt yrke är självklart för en erfaren men man får tänka till när man ska lära ut. Givande och roligt.” ”Att vara handledare skapar en förståelse för lärandet i arbetslivet.” Det näst vanligaste svaret är att det är givande att se en ungdom utvecklas och ta för sig. ”Det är kul att se när ungdomar får självförtroende och verkligen växer och mognar snabbt när de kommer igång i arbetslivet och känner att de duger.” ”Det är positivt att känna att man hjälper någon till ett yrke.” Arbetsgivarna ombads svara på hur de fick kännedom om anställningsformen.12 Avseende Kännedom om YA, se Tabell 7a, kan konstateras att majoriteten av respondeterna har fått information om yrkesintroduktionsanställning från sin arbetsgivarorganisation. I tabellen redovisas hur arbetsgivare fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Relativ frekvens är avrundat till hela procent. Relativ frekvens (%) 12För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2. Vid jämförelse mellan olika avtal, se Tabell 7b, kan konstateras att information från arbetsgivarorganisationen respektive Arbetsförmedlingen förekommer i fyra avtalsområden. Information från arbetstagarorganisationen förekommer i tre avtalsområden. Dessa tre källor tycks således vara viktiga oavsett bransch. I tabellen redovisas hur arbetsgivare fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning uppdelat på avtal. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Avtal (antal respondenter) EIO – (26) VVS – (5) Teknikföretagen - (3) IKEM - (1) (hängavtal) (2) - GS Facket (2) TMF - GS Facket (1) SKL - () (2) I Tabell 7c, se nedan, kan utläsas att information om anställningsformen via arbetsgivarorganisationen är det enda alternativ som förekommer oavsett arbetsplatsstorlek. Information från arbetstagarorganisationen respektive Arbetsförmedlingen förekommer i tre av grupperna. Information från yttre aktörer förekommer enbart på arbetsplatser med minst 50 anställda. I tabellen redovisas hur arbetsgivare fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning uppdelat på avtal. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Små (11) Mindre små (22) Mellanstora (6) Stora (3) Av 42 respondenter hade sex kännedom om YA-delegationen . Fyra hade fått information från sin arbetsgivarorganisation, en hade fått information från Arbetsförmedlingen och en hade fått information via media. Av 512 anställningar har 155 arbetsgivare valt att lämna medgivande om hävande av sekretessen gentemot YA-delegationen. Det går, som tidigare nämnt13, inte att utläsa hur stor andel av arbetsgivarna som har valt att lämna medgivande. Dock förefaller det rimligt att fler än 155 arbetsgivare står för 512 anställningar. Att arbetsgivare har valt att inte lämna medgivande kan bero på att det kräver extra administrativt arbete, att syftet med medgivandet är oklart och/eller en ovilja att lämna ut uppgifter. Av de 155 som har lämnat medgivanden har 42 valt att delta i studien. Av de 20 som har återkopplat men som valt att inte delta har åtta uppgett att de inte har tid, två har uppgett att de inte har någon anställd på yrkesintroduktionsavtal, två har uppgett att ansvarig är sjukskriven och övriga har inte lämnat någon anledning. Utifrån detta förefaller det rimligt att 13Se Metod, s. 7. några av de arbetsgivare som inte har återkopplat har för lite tid, eller inte har intresse av att delta i studien. Att det är en regeringskommitté som skickar ut enkäterna kan också påverka då arbetsgivare eventuellt kan känna sig granskade. Det kan även finnas en viss skepsis då det inte är en obunden part som genomför utvärderingen. Arbetsgivarna som blivit tillfrågade att delta har anställt på yrkesintroduktionsavtal 2017 och har därför kommit olika långt i anställningsperioden. För vissa kan det vara första gången de anställer på yrkesintroduktionsavtal. Dessa faktorer kan rimligen också påverka benägenheten att delta. Som tidigare nämnt är materialet litet med enbart 42 respondenter. Resonemang görs utifrån resultaten i denna studie kopplat till förstudien samt Statskontorets delrapporter. Det kan konstateras att majoriteten av arbetsgivarna i materialet är positivt inställda till anställningsformen och kan tänka sig att nyttja den igen. De yrkesintroduktionsanställda blir i stor utsträckning erbjudna fortsatt anställning. Detta konstaterades även i förstudie. Resultatet i denna studie stärker således indikationen att anställningsformen fyller ett syfte för arbetsgivare och att den leder till anställning för individerna. Gällande Rekrytering tycks yrkesintroduktionsanställningar främst blir aktuella vid ökad arbetsbelastning eller vid plötslig personalavgång. Detta var även tendensen i förstudien. De arbetsgivare som anger svar som indikerar ett framtida behov är främst verksamma på arbetsplatser med färre än 50 anställda. I förstudien var fyra av fem arbetsgivare som angav svar som indikerade en långsiktig kompetensförsörjningsstrategi verksamma på arbetsplatser med maximalt nio anställda. Det kan antas att när anställningsformen används för att säkra den framtida kompetensförsörjningen görs det främst på mindre arbetsplatser. kan det i detta material utläsas att kompetensbrist är en orsak till rekrytering oavsett avtal och arbetsplatsens storlek. I kommunikationen om yrkesintroduktionsavtal skulle potentialen att genom anställningsformen långsiktigt säkra arbetsplatsens kompetens- försörjning behöva lyftas. Detta skulle troligen gynna arbetsplatser oavsett storlek. Resultatet visar också att det finns många olika rekryteringsbehov. Flexibiliteten i anställningsformen gör att den används både vid kortsiktiga behov och vid en mer strategisk planering för att säkra framtida kompetensbehov. Det tycks således vara en anställningsform som skulle gynna många arbetsgivare oavsett rekryteringsbehov. Gällande Varför YA är den vanligaste anledningen möjligheten att lära upp någon under arbete. Denna anledning förekommer i flest branscher och på arbetsplatser av samtliga storlekar. I förstudien är inget svar tydligt dominerande men Lärande är det näst vanligaste svaret och förekommer i flest branscher. Detta indikerar att syftet med anställningsformen, att lära upp nya medarbetare, också är en vanlig anledning till att anställningsformen används. Den näst vanligaste anledningen till att använda just yrkesintroduktionsanställning i detta material är Ekonomiskt stöd. Detta var en anledning som inte förekom i stor utsträckning i förstudien. Dock är det en av tre vanliga anledningar till att välja yrkesintroduktions- anställning i Statskontorets delrapport. Det ekonomiska stödet tycks alltså vara viktigt för att arbetsgivare ska välja att anställa. Positiva aspekter som nämns med anställningsformen är att det har varit möjligt att anställa två personer istället för en, att det är lättare att behålla en person även när produktionen går ned om ekonomiskt stöd finns. Det ekonomiska stödet tycks således vara en säkerhet för arbetsgivarna som gör att de vågar anställa någon som inte är fullärd. Trots att Lärande, i detta material, är den vanligaste anledningen till att anställa skulle anställningarna kanske varit färre om det ekonomiska stödet inte fanns. Relativt många respondenter har angett att yrkesintroduktionsanställningar var det enda kända anställningsalternativet. Sex av sju som har uppgett detta är verksamma inom elbranschen. 18 av 19 respondenter som har anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare är också verksamma inom elbranschen. I förstudien var den vanligaste anledningen till att anställa på yrkesintroduktionsavtal att det är en rutin inom branschen. Samtliga som angav detta var verksamma inom elbranschen. Detta tyder på att anställningsformen är väl etablerad inom denna bransch. Rimligen skulle fler anställningar komma till stånd i andra branscher om anställningsformen även där blev tydligt etablerad. Det tycks även vara så att när en arbetsgivare en gång anställt på anställningsformen så ser de värdet i att använda sig av den igen. Både i denna studie och i förstudien konstateras att i princip samtliga respondenter kan tänka sig att anställa på yrkesintroduktionsavtal igen. Mer stöd och information från parterna skulle underlätta för arbetsgivare att anställa på yrkesintroduktionsavtal. Detta skulle i sin tur kunna leda till att fler arbetsgivare kan upprätta anställningsformen som en rutin på arbetsplatsen för att lära upp nya medarbetare. När arbetsgivare fått lämna fria kommentarer har ett flertal nämnt yrkesintroduktions- anställning som en viktig anställningsform för kompetensförsörjningen. Detta kunde även observeras i förstudien. Majoriteten av arbetsgivarna kan dessutom tänka sig att anställa på yrkesintroduktionsavtal igen. Det tycks alltså vara så att även om antalet yrkesintroduktionsanställningar är relativt lågt är anställningsformen viktig för de arbetsgivare som känner till den. Både i denna studie och i förstudien har en tydlig majoritet av arbetsgivarna ansett det vara enkelt att skriva en lärandeplan. Det konstateras också att flertalet av arbetsgivarna som uppger detta har fått hjälp eller information från sin arbetsgivar- och/eller arbetstagar- organisation. Slutsatsen kan dras att anställningen underlättas om arbetsgivare får någon form av stöd i att ta fram en lärandeplan. Det är därför fördelaktigt om parterna, Arbetsförmedlingen eller andra relevanta aktörer finns tillgängliga för stöd. Parterna centralt kan erbjuda stöd i form av färdiga mallar och information om hur arbetsgivaren gör för att skriva en lärandeplan. På lokal nivå kan parterna underlätta för arbetsgivaren genom att finnas tillgängliga för möte eller telefonkontakt. Arbetsförmedlingen kan vara ett stöd genom att berätta om vad som krävs i lärandeplanen och hur en arbetsgivare kan tänka när denna fylls i. Då detta inte ingår i Arbetsförmedlingens uppdrag bör parterna försöka axla det största ansvaret. På finns information om hur lärandeplanen kan utformas. Det kan därför underlätta för arbetsgivare om parterna och Arbetsförmedlingen fortsatt informerar om det stöd som YA-delegationen kan erbjuda. På drygt hälften av arbetsplatserna finns minst två utsedda handledare för varje YA-anställd. I förstudien fanns fler än en handledare på cirka två tredjedelar av arbetsplatserna. Resultatet i denna studie kan stärka indikationen att handledare som delar på uppdraget är relativt vanligt vid yrkesintroduktionsanställningar. I förstudien hade av handledarna genomgått en handledarutbildning. I denna studie konstateras att av handledarna har handledarutbildning. En majoritet av handledarna för de yrkesintroduktionsanställda har alltså inte handledarutbildning. Dock verkar det vara fler som har handledarutbildning än vad som indikerades i förstudien. Framförallt om hänsyn tas till Statskontorets rapport där det uppgavs att två tredjedelar av handledarna hade genomgått en handledarutbildning. Vad gäller Utmaningar i handledarrollen är det enbart operationaliseringarna Tid och Inga som är överensstämmande med svar i förstudien. Resultatet i denna studie är därmed svår att jämföra med förstudien. Det som kan konstateras är att handledare ser många olika utmaningar i handledarrollen. Den utmaning som är vanligast förekommande hos gruppen handledare i denna studie är Tid, vilket överensstämmer med förstudien. Handledare som delar på uppdraget tycks ha svårare för den sociala aspekten av handledarrollen. Detta beror antagligen på att vid ett delat handledaruppdrag spenderas inte lika mycket tid med den yrkesintroduktionsanställde som när en handledare har eget ansvar för den yrkesintroduktionsanställdes utveckling och lärande. Utmaningar kopplade till att pedagogiskt förklara arbetsuppgifter samt planera lärandet utifrån individens förkunskaper är relativt vanliga. Dessa delar kan anses vara centrala för ett strukturerat och djupgående lärande. Handledare med handledarutbildning som delar på uppdraget tycks dock inte se detta som utmaningar, vilket kan indikera att lärandet på arbetsplatser med dessa handledare eventuellt är mer utvecklande för en yrkesintroduktions- anställd. Fyra av fem som har angett Intressera som en utmaning är handledare som inte har handledarutbildning. Att motivera och inspirera en nyanställd kan anses centralt för att den yrkesintroduktionsanställde ska trivas på arbetsplatsen och vilja stanna kvar även efter YA- perioden. Det kan finnas en risk att de arbetsplatser som inte har handledarutbildade handledare kan ha svårare att behålla sina yrkesintroduktionsanställda. Det bör dock konstateras att handledare som ser en utmaning fortfarande kan hitta ett sätt att hantera utmaningen så att det inte påverkar lärandet för den yrkesintroduktionsanställde. I Statskontorets delrapport konstateras dessutom att de yrkesintroduktionsanställda i stor utsträckning är nöjda med lärandet. till gruppen överlag är, som tidigare nämnt, tidsbrist den vanligast förekommande utmaningen för handledaren. När arbetsgivaren fått uppge negativa aspekter av yrkesintroduktionsanställning har vissa dessutom angett att det är ett problem att det inte finns tid eller ekonomi till att utbilda handledare. Dock menar ett flertal arbetsgivare och en majoritet av handledarna att de har gedigen erfarenhet av att handleda nyanställda och att en handledarutbildning därför inte betraktas som nödvändig. I Statskontorets delrapport konstateras också att handledarna har stor erfarenhet av att handleda nyanställda, oberoende av om de har genomgått en handledarutbildning. Vad gäller Kännedom om YA kan konstateras att nästan hälften av respondenterna har fått information om anställningsformen genom sin arbetsgivarorganisation. Arbetsplatser av samtliga storlekar har fått information denna väg. Dock är det bara inom fyra av sju avtalsområden som arbetsgivarna har fått information från sin arbetsgivarorganisation. Bland verksamma inom elbranschen har hälften fått information från arbetsgivarorganisationen. I övriga branscher är informationskällorna mer spridda. Då yrkesintroduktionsavtal är ett avtal framtaget av parterna för arbetsgivarnas kompetensförsörjning kan det anses att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna skulle ha ett större intresse av att vara den främsta informationskälla oavsett avtalsområde. Troligtvis skulle ytterligare informationsinsatser behövas från parternas sida för att fler arbetsgivare ska kunna få kännedom om och därmed kunna nyttja anställningsformen. Arbetsförmedlingen är också en viktig informationskälla. Detta konstateras både i denna studie, i förstudien samt i Statskontorets delrapport. Det är därför av stor vikt att arbetsförmedlare känner till anställningsformen. Dock har de arbetsgivare som fått information från någon av parterna inte behövt ytterligare information från Detta visar vikten av att arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna bedriver ett informationsarbete gentemot arbetsgivare. Arbetsgivare är övervägande positiva och kan tänka sig att använda anställningsformen igen. De yrkesintroduktions-anställda blir i stor utsträckning erbjudna fortsatt anställning. Arbetsgivarna tycks främst behöva rekrytera på grund av ökad arbetsbelastning. Arbetsgivare som använder yrkesintroduktionsanställning för att säkra den långsiktiga kompetens- försörjningen är främst verksamma på mindre arbetsplatser. Att anställningsformen innehåller en lärandedel tycks vara den vanligaste orsaken att anställa på just yrkesintroduktionsavtal. Det är relativt vanligt att den yrkesintroduktionsanställda har fler handledare under YA- perioden. Långt ifrån alla handledare har genomgått en handledarutbildning. Dock har handledarna ofta erfarenhet av att handleda på arbetsplatsen. Parternas informationsarbete gentemot arbetsgivarna är centralt för att dessa ska känna till anställningsformen. Arbetsförmedlingen är också en viktig informationskälla för arbetsgivarna. Det är av stor vikt att arbetsförmedlare känner till anställningsformen. På YA-delegationens webb finns information för arbetsgivare som vill anställa, en handledarutbildning för arbetsplatslärande samt information om yrkesintroduktions- anställning för arbetsförmedlare. Stödmaterialet skulle kunna underlätta för fler arbetsgivare, handledare och arbetsförmedlare om webbplatsen blev mer välkänd. Bilaga 1 – Utvärderingsfrågor 1.Vilket avtal/hängavtal har du anställt på? 2.Hur många anställda finns på din arbetsplats? 3.Hur många YA-anställda har du? 4.Hur såg ert rekryteringsbehov ut? Varför behövde du anställa? 5.Hur fick du kännedom om YA? 6.Fanns andra anställningsalternativ? I sådana fall varför valdes YA? 7.Har du anställt på YA förut? 8.Hur hittade du person/er att anställa? 9.Har du fått hjälp från facklig organisation och/eller arbetsgivarorganisation? Hur har det stödet sett ut? 10.Hur har kontakten med Arbetsförmedlingen varit? Vad har varit positivt/negativt? 11.Hur var det att sätta upp lärandeplanen? Vad var enkelt/svårt? 12.Hur utsågs handledare? (en eller flera?) 13.Har handledaren/na handledarutbildning? 14.Hur ser lärandet ut? (på arbetsplatsen eller extern utbildning) 15.Vilka utmaningar finns i handledarrollen? 16.Vilka positiva erfarenheter finns av handledarskapet? 17.Hur ser fortsättningen efter YA-anställningen ut? 18.Vilka fördelar ser du med att anställa på YA? 19.Vilka nackdelar ser du med att anställa på YA? 20.Kan du tänka dig att anställa på YA igen? 21.Kände du till YA-delegationen innan vi kontaktade dig? I sådana fall, hur fick du kännedom om oss? 22.Är det något annat du vill tillägga? Bilaga 2 – Variabelbeskrivning Arbetsgivarna ombads svara på vilket avtal de anställt på. I studien förekommer avtalen: •IF Metall (hängavtal) •Grafiska förbundet - GS facket •TMF - GS facket •SKL - () Arbetsgivarna ombads svara på hur många anställda som finns på arbetsplatsen. Denna variabel kommer att kallas Arbetsplatsstorlek och har indelats i grupper i enlighet med Arbetsförmedlingens klassificering. Mindre små arbetsplatser har 0–9 anställda, Större små arbetsplatser har 10–49 anställda, Mellanstora arbetsplatser har 50–249 anställda och Stora arbetsplatser har minst 250 anställda. Arbetsgivarna ombads svara på varför de behövda anställa nya medarbetare. Detta för att YA- delegationen ska få en förståelse för när och varför arbetsgivare behöver rekrytera. Denna variabel kommer att kallas Rekrytering. Den indelas i sex värden baserat på textanalys av respondenternas svar. indikerar tillfällig arbetsökning eller tillfälligt många beställningar och uppdrag. Värdet Arbetskraftsbrist indikerar att personalstyrkan behöver utvidgas på grund av uppsägningar eller pensionsavgångar. Värdet Kompetensbrist indikerar att personal med en specifik kompetens behövs. Värdet Framtida behov indikerar att arbetsgivaren ser ett framtida behov av nya medarbetare. Värdet Utifrån indikerar att initiativet till anställning har tagits av utomstående aktörer, så som politiker och beställare. Värdet Få in yngre indikerar ett intresse att få in unga i verksamheten. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande. Arbetsgivarna ombads svara på varför de valt just yrkesintroduktionsanställning. Detta för att YA-delegationen ska få en uppfattning om hur andra arbetsgivare ska kunna uppmuntras att använda anställningsformen. Variabeln kommer att kallas Varför YA och är indelad i 5 värden. Värdet Lärande indikerar att anledningen är det lärande som ingår i anställningen. Värdet Ekonomiskt stöd indikerar att anledningen är det ekonomiska stödet som arbetsgivaren får. Värdet Inga andra alternativ indikerar att arbetsgivaren inte övervägde andra alternativ eller kände till några andra alternativ som kunde vara aktuella. Värdet Ej eget val indikerar att arbetsgivaren inte har fattat ett aktivt beslut om att använda anställningsformen utan att initiativet har tagit från utomstående aktörer. Värdet Få in yngre indikerar att indikerar att anledningen är att få in unga i branschen. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande. För att utläsa skillnader i förutsättningar för att anställa mellan arbetsgivare som tyckte det var enkelt respektive svårt att skriva en lärandeplan skapades tre dikotoma variabler som redovisas i en korstabell. Den första variabeln heter Hjälp/Info parter. Arbetsgivarna fick svara på om de fått hjälp av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationen. Svaren har operationaliserats till Ja respektive Nej. Den andra variabeln heter Pos kontakt AF. Arbetsgivarna ombads svara på hur kontakten med Arbetsförmedlingen varit. Svaren har delats in i negativ respektive positiv kontakt. De har sedan kodats till Ja, vilket indikerar en positiv kontakt med Arbetsförmedlingen, samt Nej, vilket indikerar en negativ kontakt med Arbetsförmedlingen. Den tredje variabeln heter YA förut. Arbetsgivarna ombads svara på om de anställt på yrkesintroduktionsanställning tidigare. Svaren har operationaliserats till Ja respektive Nej. Arbetsgivarna ombads nämna utmaningar i handledarrollen. Detta för att YA-delegationen ska få insikt i om handledare behöver mer stöd vid arbetsplatslärande. Variabeln heter Utmaningar handledarrollen. Svaren har operationaliserats till sju värden. Värdet Tid indikerar att utmaningarna är kopplade till att tiden inte räcker till. Värdet Pedagogik indikerar att utmaningarna är kopplade till att lära ut, förklara och instruera. Värdet Uppföljning indikerar att utmaningarna är kopplade till uppföljning av lärandet så som kvalitetsgranskning och uppföljningssamtal. Värdet Planering indikerar att utmaningarna är kopplade till upplägg av lärandet och anpassa lärandet till övrig verksamhet. Värdet Intressera indikerar att utmaningarna är kopplade till att motivera, engagera och väcka intresse hos den anställde. Värdet Socialt indikerar att utmaningarna är kopplade till att knyta an till personen som lärs upp. Värdet Inga indikerar att handledarna inte ser några utmaningar i uppdraget. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande. Arbetsgivarna ombads svara på hur de fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning. Detta för att YA-delegationen ska kunna utveckla sitt arbete med informationsspridning via de kanaler som når arbetsgivarna. Variabeln kommer att kallas Kännedom om YA och är indelad i sju värden. indikerar att arbetsgivarna har fått information om yrkesintroduktions-anställning från arbetsgivarorganisationen. indikerar att arbetsgivarna har fått information om yrkesintroduktionsanställning från Arbetsförmedlingen. indikerar att arbetsgivarna har fått information om yrkesintroduktionsanställning från arbetstagarorganisationen. Värdet Arbetsplatsen indikerar att arbetsgivaren har fått information om yrkesintroduktionsanställning från chefer/kollegor. Värdet Utifrån indikerar att arbetsgivarna har fått information om yrkesintroduktionsanställning från yttre aktörer så som politiker och tjänstemän. Värdet Gymnasieskola indikerar att arbetsgivaren har fått information om yrkesintroduktions- anställning från en gymnasieskola. Värdet Media indikerar att arbetsgivaren har fått information via mediala kanaler. personen som skulle anställas. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande. Att lära sig jobbet på jobbet En intervjustudie med yrkesintroduktionsanställda på uppdrag av YA-delegationen På uppdrag av delegationen för arbetsplatslärande vid yrkesintroduktionsanställningar, hädanefter kallad YA-delegationen, har initierat en studie baserad på intervjuer med yrkesintroduktionsanställda, hädanefter kallade YA-anställda. Studien är genomförd av på uppdrag av YA-delegationen.