sou · H6B324 · 2018-03-27 00:00:00 — Förutsättningar för kompetensutveckling och tillskapandet av möjliga karriärvägar inom yrket skulle enligt teorin om ansträngning och belöning utgöra ett viktigt element. Genom att ge ökat hand- lingsutrymme (kontroll), förändra kraven och skapa stabilitet i arbetsgruppen (socialt stöd), torde den psykosociala arbetsmiljön enligt modellen förflyttats mot en mer hälsosam arbetsmiljö. Frågan om karriärväxling mitt i livet lyfts också av Kommissionen för jämlik hälsa i deras delbetänkande SOU 2017:4, där det konstateras att det är angeläget att underlätta möjligheterna till sådana alternativ. Om personer som riskerar utmattning får möjlighet till utveck- lingsledighet skulle det potentiellt kunna förhindra ett insjuknande med alla de kostnader som är förknippade med stressrelaterad sjuk- frånvaro. Det finns dock också potentiella risker med inrättande av 158Nygren m.fl. (2011). Kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro Från rehabiliteringshåll säger forskningen att arbetsplatsanknuten rehabilitering är mest framgångsrik. Om en ut- mattad, eller nära utmattad person lämnas mer eller mindre vind för våg under en utvecklingsledighet kan det i värsta fall ställa till med mer skada än det avsett förebygga. Om en utvecklingsledighetsmodell ska inrättas som en möjlighet eller rättighet, föreslås därför att detta initialt görs i projektform för att det ska gå att kunna utvärdera till vem, i vilken fas, och med vilka förutsättningar en sådan insats ska implementeras. Tillitsbaserad styrning är en styrning som syftar till att minska onödig kontroll i offentligt finansierad verksamhet och att bättre ta tillvara medarbetarnas kompetens, för att på så vis skapa mer kvalitet i tjänster till medborgaren. Om detta kopplas till teorin om krav-kon- troll och socialt stöd skulle ett ökat handlingsutrymme (ökad egen- kontroll) minska risken för ohälsa. Tillitsstyrning behöver förstås an- vändas med omdöme, så att till exempel inte skadligt ”låt-gå”160 ledar- skap tillåts ta över.161 Sammanfattningsvis visar forskningen att arbetstidsförkortning riskerar att medföra att kvinnor i stället ökar sin andel av obetalt arbete ytterligare. Så länge det föreligger en ojämställdhet på arbets- marknaden och i samhället med ojämn fördelning av föräldraledighet, vård av barn och anhöriga och obetalt arbete i hemmet ter sig arbets- tidsförkortning inte som en väg framåt för att minska kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro och att skapa ett tryggare och mer hållbart arbetsliv. Skulle dessa faktorer förändras, liksom om det mervärde (vinster) som uppstår när olika arbetsuppgifter automati- seras och digitaliseras fördelas på ett annat sätt än , kan arbetstidsförkortning vara av stort intresse att undersöka ånyo. När det gäller ett eventuellt införande av utvecklingsledighet så föreligger flera stora utmaningar sett i perspektivet stressrelaterad ohälsa. Det finns ingen forskning som ger vägledning avseende när i en stressprocess ledighet ska erbjudas, om ”rätt” individer identi- fieras, och om dessa i så fall är mottagliga och intresserade av en sådan 160Om man vill öka känsla av ansvar och engagemang (med minskad låt-gå-mentalitet, ”laissez- faire”) hos chefen i relation till de anställda räcker förmodligen inte de pedagogiska metoder som används i chefsutvecklingsprogram. m.fl. (2013) föreslår att man utnyttjar den emotionella och etiska potential att öka engagemang som finns i konstnärliga upp- levelser. 161Theorell m.fl. (2013). Kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro Likaså är det oklart vilka effekter en utvecklingsledighet har på individens återhämtningsmöjligheter och framtida hälsa. 6.8.2Utredningens summerande kommentarer och förslag Förslag: ISF får i uppdrag att göra en analys av kostnaderna av- seende stressrelaterad sjukfrånvaro med särskilt fokus på dia- gnoserna inom Anpassningsstörningar och reaktion på svår stress (F43). Kostnadsanalysen ska omfatta kostnader för individerna, sjukförsäkringen samt för arbetsgivarna. Analysen ska ha ett jäm- ställdhetsperspektiv. och Pensionsmyndighe- ten får i uppdrag att bistå med data till myndigheten inom sina respektive ansvarsområden i detta arbete. får i upp- drag att bistå med uppgifter om hälso- och sjukvårdens kostnader. Skäl för utredningens förslag: Det finns inte något stöd i forsk- ningen för att kortare arbetstid eller ledighet från arbetet kan minska problemen med stressrelaterad ohälsa, även om det på individnivå och för den enskilda naturligtvis kan finnas ett sådant samband. Den rådande ojämställdheten mellan kvinnor och män på såväl arbets- marknad som i samhället som helhet gör att man behöver vara upp- märksam på riskerna med att faktiskt ytterligare försämra jämställd- heten med kortare arbetstid eller en modell för utvecklingsledighet. Denna insikt tar vi med oss i de förslag vi lägger. En annan viktig insikt kring kopplingen mellan jämställdhet och stressrelaterad ohälsa är att kvinnor och män reagerar på ett likartat sätt om de möter samma typer av krav i arbetet eller har tillgång till samma resurser i sitt arbete. Det handlar inte om ”kvinnosjukdomar” utan om en könsuppdelad arbetsmarknad. Det har inte legat inom ramen för vårt uppdrag att ta fram förslag om hur strukturerna för kunskapsuppbyggnad om stressrelaterad ohälsa bör se ut. Vi lämnar därför inga konkreta förslag om exempel- vis kvalitetsregister för stressrelaterad ohälsa eller hur myndighets- samverkan på området bör utvecklas. Däremot kan vi rekommendera regeringen att utveckla de idéer som lyfts i avsnitt 6.8.1. i relation till redan pågående arbete. Kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro Att öka kunskapen om den stressrelaterade psykiska ohälsan ser vi som angeläget. Inte minst är det otillfredsställande att kunskapen om vad som fungerar när det gäller återgång i arbete för den som har råkat ut för utmattning är så låg. Och de kunskaper som finns om frisk- respektive riskfaktorer i ett förebyggande perspektiv behöver användas så långt det bara är möjligt. Här ser vi att den kommande myndigheten för arbetsmiljökunskap kan fylla en viktig funktion. Något som har legat inom ramen för vårt uppdrag har varit att utifrån befintlig statistik och forskning kartlägga och analysera kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro. Det har visat sig vara en utmaning och de kostnadsuppskattningar vi har tagit fram ska ses som grova skattningar och överslagsräkningar. En analys som bygger på mikrodata skulle kunna ge en betydligt bättre och mer korrekt bild av kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro än den vi har haft möjlighet att ta fram inom ramen för detta deluppdrag. Vi föreslår därför att regeringen ger ett uppdrag till ISF i syfte att utveckla kunskapen om kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro. att påverka sin arbetstid Anställningsavtal kan ingås på deltid. En arbetstagare och en arbets- givare kan också komma överens om att arbetstagaren under en kortare eller får vara partiellt ledig från sin ordinarie sysselsättningsgrad enligt hens önskemål för att sedan gå tillbaka till samma sysselsättningsgrad som . Om arbetsgivaren och arbetstagaren är överens finns det alltså en möjlighet att arbeta del- tid trots att anställningen egentligen är på heltid. Det finns dock inte någon generell rätt att arbeta deltid för den som har en anställ- ning på heltid. En viktig utgångspunkt för utredningens uppdrag är att heltid ska vara norm medan deltid ska vara en möjlighet. Vi har valt att se frågan om möjligheterna att frivilligt gå ner i arbetstid som en fråga om möjligheten att vara partiellt ledig från sin ordinarie sysselsätt- ningsgrad för att sedan, efter en längre eller , gå upp igen. Utöver den möjlighet som alltid finns att komma överens mellan arbetstagare och arbetsgivare finns dagens möjligheter till partiell ledighet inom ramen för den arbetsrättsliga ledighetslagstiftningen. Ett antal kollektivavtal ger också möjlighet att gå ner i arbetstid under vissa förutsättningar. Finns det inte några regler i lag eller kollektivavtal som ger arbetstagaren rätt till ledighet för olika ända- mål, är det alltså arbetsgivaren som bestämmer om och hur länge en arbetstagare får vara ledig. Detta är ett uttryck för den viktiga Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid arbetsrättsliga principen om arbetsgivaren arbetsledningsrätt, det vill säga arbetsgivarens befogenhet att leda och fördela arbetet.1 I det här kapitlet görs inledningsvis en genomgång av den ledig- hetslagstiftning som ger en arbetstagare rätt till partiell eller hel ledighet av något skäl. Därefter ges en översikt över kollektivavtalade möjligheter till ledighet med fokus på del- tids- och flexpension som är en möjlighet att stadigvarande gå ner till arbete på deltid i slutet av arbetslivet. Avslutningsvis redovisas några tidigare utredningar som har behandlat liknande frågor. 7.2Möjligheter att gå ner i arbetstid Möjligheterna till att gå ner i arbetstid genom att vara partiellt ledig finns inom ramen för den arbetsrättsliga ledighetslagstiftningen. Ledighetsbestämmelser som ingår i annan lagstiftning har endast delvis tagit med här då dessa för det mesta handlar om kortvariga ledigheter under speciella omständigheter, som till exempel att ett skyddsombud har rätt till den ledighet som fordras för uppdraget eller att alla har rätt att vara lediga för att vittna i domstol. Semester- lagen lämnas också utanför framställningen. Följande lagar brukar tillsammans benämnas ledighetslagarna:2 –Föräldraledighetslagen (1995:584) –Lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (familjeskälslagen) –Lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård (närstående- vårdslagen) –Lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjuk- dom prova annat arbete –Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbild- ning (studieledighetslagen) 1Björknäs m.fl. (2014), s. 17. 2Ledighet för att kunna fullgöra tjänstgöringsskyldigheten i totalförsvaret regleras i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och är utformad som ett anställningsskydd, se kap. 9. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid –Lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare (svenskutbildningslagen) –Lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva närings- verksamhet (näringsverksamhetslagen) –lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar –lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsupp- drag inom skolan m.m.3 Det gemensamma syftet för ledighetslagarna kan sägas vara att ge arbetstagaren en rätt att vara ledig för att kunna ägna sig åt privata angelägenheter som inte har med arbetet att göra. Det finns oftast också ett övergripande samhällsintresse av att arbetstagaren ska få vara ledig, ett ändamål för själva ledigheten. Ändamålen skiljer sig åt mellan lagarna och kan enkelt beskrivas enligt tabell 7.1. Anm. Vår egen tolkning av ändamålen. 3 Lagen kommer inte omnämnas vidare då den inte längre tillämpas, se lagrådsremiss En enklare ledighetslagstiftning. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid Ledighetslagarna är tvingande till arbetstagarens förmån.4 Arbets- givaren har alltså inte någon möjlighet att säga nej till ledigheten om förutsättningarna är uppfyllda. Det finns dock vissa begräns- ningar i till exempel föräldraledighetslagen, men det gäller bara för- läggningen av ledigheten, inte själva rätten till ledighet.5 Lagarna ger också arbetstagaren rätt att återgå till arbete i samma omfattning som före ledigheten och de ger ett skydd mot uppsäg- ning, avskedande och försämringar i anställningsförhållandet som beror på ledigheten. Allmänna förändringar som sker på arbetsplatsen och som inte har med ledigheten att göra drabbar den som är eller har varit ledig på samma sätt som övriga arbetstagare. När det gäller föräldralediga finns dock en bestämmelse i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) om att uppsägningstiden börjar löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.6 Lagarna innehåller bestämmelser om när ledigheten ska anmälas, vad som gäller när arbetstagaren vill avbryta ledigheten och återgå i arbete, vilken tidsfrist som då ska iakttas och vilka möjligheter arbetsgivaren har att senarelägga återgången. Lagarnas olika ända- mål gör att innehållet i lagarna varierar något.7 Samtliga ledighetslagar har också regler om arbetstagarens rätt till skadestånd om arbetsgivaren bryter mot lagen. Mål om tillämp- ningen av lagarna handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Bestämmelser i lag som ger en möjlighet till partiell ledighet Lagstiftningen om föräldraförsäkringen och föräldraledigheten är ett led i jämställdhetspolitiken. Föräldraförsäkringen infördes och ersatte den tidigare moderskapsförsäkringen. 4Vissa bestämmelser får göras avvikelser från med stöd av kollektivavtal som på arbets- tagarsidan har slutits eller godkänts på central nivå. 5Föräldraledighetslagen 4 §. 6LAS 11 §. krävs det inte någon anmälan enligt studieledighetslagen. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid Rätten att vara föräldraledig i samband med uttag av föräldrapen- ning och rätten till ersättning på deltid kom . In- förandet av föräldraförsäkringen sågs som en viktig del i jämställd- hetsarbetet och för att bryta traditionella könsmönster. Rätten till ersättning även på deltid sågs som en angelägen reform för att ge föräldrar ökade möjligheter att umgås med sina barn och att be- gränsa barnens tid på förskolan.8 Rätten att vara föräldraledig fri- stående från föräldraförsäkringens förmånsregler infördes 1979.9 I senare lagstiftning på området betonades att föräldraskap och föräldraledighet är en naturlig del av den enskilda arbetstagarens yrkesliv och livsplanering och en av de omständigheter som arbets- givare regelmässigt har att beakta när arbete planeras, leds och för- delas.10 Enligt dagens regelverk kan delledighet tas ut i förhållande till uttaget av föräldrapenning eller genom förkortning av den normala arbetstiden. Delledigheten som tas ut i förhållande till uttaget av föräldra- penningen innebär en förkortad normal arbetstid med tre fjärde- delar, hälften, en fjärdedel eller åttondel, som föräldra- penning tas ut i samma grad.11 Föräldrapenning lämnas längst till dess barnet har fyllt eller då barnet har avslutat det femte skolåret i grundskolan.12 gäller dock att föräld- rapenning efter barnets fyraårsdag lämnas under och vid flerbarnsfödsel under ytterligare för varje barn utöver det första.13 infördes, med vissa övergångsbestämmelser, be- gränsningar i föräldrapenningen för föräldrar som kommer till med barn. Begränsningarna innebär i korthet att om ett barn blir bosatt här i landet ska föräld- rapenning lämnas under sammanlagt för föräld- rarna. Om bosättning i stället sker efter det andra levnadsåret ska 1975/76:133, s. 42 ff. 1977/78:104. 2006/06:185, s. 86. 11Se SFB 12 kap. om uttaget av föräldrapenning. 12Tolvårsgränsen infördes genom lagstiftning som trädde i kraft . 13SFB 12 kap. 12 § och prop. 2013/14:4. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid föräldrapenning lämnas under sammanlagt för för- äldrarna.14 Delledigheten utan föräldrapenning ger en rätt att förkorta sin normala arbetstid med upp till en fjärdedel till dess barnet har fyllt eller slutat sitt första skolår. Med normal arbetstid menas den heltid som är normal inom branschen eller hos arbetsgivaren. Normal arbetstid framgår ofta av kollektivavtalet i branschen. Finns det inte något kollektivavtal anses den normala arbetstiden vara den faktiskt tillämpade arbets- tiden inom branschen eller på arbetsstället.15 Rätten till föräldraledighet är omfattande. För att arbetsgivaren ska ha möjlighet att planera sin verksamhet finns det en begräns- ning som innebär att ledighet enligt lagen högst får delas upp på tre perioder för varje kalenderår. En arbetsgivare kan dock alltid tillåta ytterligare ledighet. Föräldraledighetslagen reglerar också rätten till ledighet i sam- band med utbetalning av tillfällig föräldrapenning, som är en för- mån som huvudsakligen utges vid vård av sjukt barn och vanligen till dess barnet fyllt . I vissa fall kan tillfällig föräldrapenning utbetalas även för äldre barn, till exempel när barnet är svårt sjukt. Tillfällig föräldrapenning kan utbetalas som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels, eller en åttondels föräldrapenning. Så länge en arbets- tagare får tillfällig föräldrapenning föreligger en rätt till ledighet. Utöver rätten för barnets föräldrar att vara ledig för att vårda ett sjukt barn kan föräldern överlåta rätten till tillfällig föräldrapenning till någon annan som är försäkrad för tillfällig föräldrapenning och som i stället för föräldern avstår från sitt arbete för att vårda barnet. Lagen infördes på grund av ett EU-direktiv och några för svensk del egna politiska överväganden ligger inte till grund för lagstift- ningen.16 För att arbetstagaren ska ha rätt att vara ledig på grund av träng- ande familjeskäl krävs att det har uppstått en akut situation, sjuk- 14Se vidare prop. 2016/17:154. 1977/78:104, s. 45 och prop. 1976/77:117, s. 53. 16Björknäs m.fl. (2014), s. 20. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid dom eller olycksfall, i familjen som gör arbetstagarens närvaro absolut nödvändig. Det bör rimligen vara fråga om ett förhållande- vis begränsat antal arbetsdagar då bestämmelsen tar sikte på en akut situation när familjemedlemmens omedelbara närvaro är nödvändig, men inte på frånvaro från arbetet för att vårda den sjuka under någon längre period.17 Lagen infördes för att det enligt lagstiftaren fanns ett behov av en rätt till ledighet vid vård av närstående som är svårt sjuka. Det betonades att insatser från närstående bara ska vara ett komplement till samhällsinsatserna, men att den som vill och kan göra insatser borde ges förutsättningar för det. Det sågs som en viktig livskvali- tetsfråga att berörda personer skulle ha möjlighet att vara tillsam- mans i den svåra situation som ett allvarligt sjukdomstillstånd inne- bär. Ur ett rättviseperspektiv ansågs det också viktigt att alla skulle ha möjlighet till ledigheten och till rätten att vara ledig knöts därför också en rätt till ersättning.18 Antalet dagar var från början maxi- malt 30, vilka 1994 utökades till som mest 60 för att 2010 bli maxi- malt 100. Syftet med att öka det maximala antalet lediga dagar till 100 var att särskilt underlätta för närstående att vara tillsammans med en person som drabbats av ett allvarligt sjukdomstillstånd , när både den sjuka och vårdaren är förvärvs- aktiva, och när den sjuka dessutom har vårdnaden om yngre barn. Effekterna ansågs bli små då bedömningen var att cirka 130 per- soner totalt skulle komma att begära längre ledighet än tidi- gare.19 I samband med förlängningen ökade antalet ersatta dagar per vårdad person från i genomsnitt omkring till i genomsnitt omkring per vårdad (omräknat till ).20 Den nuvarande lagen ger arbetstagare rätt till ledighet från sitt arbete då hen uppbär närståendepenning enligt social- Rätten till förkortning av arbetstiden gäller 1997/98:81, s. 18 och AD 2016 nr 24. 1987/88:176, s. 99. 2008/09:194, s. 23. 21Se SFB 47 kap. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid helt, till hälften, tre fjärdedelar eller till en fjärdedel och den arbets- tid som får förkortas är arbetstagarens individuella faktiska arbetstid. Rätten till ledighet gäller för sammanlagt för varje person som vårdas. Begränsningen gäller alltså inte utan för varje vårdad totalt.22 De kan delas mellan olika närstående, men inte tas ut samtidigt.23 2016 var det 15 429 personer som fick närståendepenning för vård av anhörig. 11 150 av dessa var kvinnor och 4 279 var män.24 Lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete Lagen infördes i samband med att rehabiliteringskedjan inför- des. Syftet är att underlätta för sjukskrivna att prova annat arbete och därmed att återgå i arbete. Vid införandet gjordes bedömning- en att sjukskrivna arbetstagare skulle våga och vilja söka annat arbe- te om de visste att de hade rätt att vara lediga från sin tidigare anställning . En ledighetsrätt ansågs också utgöra ett incitament för den enskilda individen att med stöd av aktivt söka ett annat mer passande arbete.25 Lagstiftaren valde att inte inskränka rätten att prova ett annat arbete till icke konkurrerande verksamheter då regeringen ansåg att det bör ligga i arbetstagarens intresse att inte ådra sig ett eventuellt skadeståndsansvar gentemot sin arbetsgivare genom att söka och prova ett sådant arbete som kan komma att stå i konflikt med hens lojalitetsplikt. Vad gäller ledighetens längd ansåg regeringen att ledighetsperioden skulle vara tillräckligt lång för att arbetstagaren skulle kunna prova det nya arbetet och avgöra om det passade hens sjukdomsbild bättre än det tidigare arbetet.26 Lagen ger en arbetstagare rätt att vara ledig under två för- utsättningar. Arbetstagaren ska ha haft nedsatt arbetsförmåga i för- hållande till sitt vanliga arbete, eller till annat lämpligt arbete om 22För vård av en person som fått hiv-infektion genom smitta av blod eller blodprodukter inom den svenska sjukvården gäller rätten till närstående- penning under , SFB 47:9. 23Hessmark m.fl. (Zeteo ). 2007/08:151, s. 10. 2007/08:151, s. 16 f. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid arbetsgivaren tillfälligt erbjudit arbetstagaren, om minst och ha ingått ett anställningsavtal med annan arbets- givare från och med dag 91 till och med dag 180 av sjukperioden. Ledighetens omfattning motsvarar omfattningen på den anställning som arbetstagaren provar. En arbetstagare kan alltså vara heltidsledig eller deltidsledig beroende på sysselsättningsgra- den på det nya jobbet. Ledigheten och den sjukperiod som ligger till grund för rätten till ledighet får tillsammans uppgå . Studieledighetlagen infördes efter att TCO och LO framställt en begäran om lagstiftning efter att förhandlingarna rörande en kollektivavtalsreglerad rätt till studieledighet hade brutit samman. Syftet var att tillgodose utbildningsbehovet hos personer med kor- tare eller bristfällig utbildning. I propositionen motiverades infö- randet av studieledighetslagen med att vuxenutbildningen och rät- ten till ledighet för detta är ett viktigt samhällsintresse. Ett argu- ment för att reglera frågan i lag var att det var viktigt att nå ut även till arbetsplatser som inte hade kollektivavtal.27 Enligt nuvarande lag har en arbetstagare rätt till behövlig ledig- het från sin anställning för att studera. För att få vara ledig krävs att arbetstagaren vid ledighetens början har varit anställd hos arbets- givaren eller sammanlagt under de senaste två åren.28 Arbetsgivaren har inte möjlig- het att säga nej, men kan skjuta upp den begärda ledigheten . Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal kan arbetsgivaren, vid ledighet som inte avser facklig utbildning eller ledighet längre än , skjuta upp ledigheten . För att kunna skjuta upp ledigheten ytterligare krävs samtycke från den berörda lokala arbetstagarorganisationen. Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal kan arbetsgiva- ren skjuta upp alla typer av ledighet tills den dag arbetstagaren har rätt att gå till domstol för att få förläggningen av ledigheten fast- 1974:148, s. 55. 28För facklig utbildning finns det inte några krav på anställningstid, se 3 § 2 st. Dagens möjligheter att påverka sin arbetstid När det gäller en veckas ledighet har arbetstagaren rätt att gå till domstol efter ledighetsansökan och gäller det längre ledig- het ska ha gått.29 Ledigheten kan tas ut som heltid eller deltid och längden på ledigheten är inte begränsad. Begreppet utbildning är vidsträckt. Lagen innehåller inte några begränsningar om vad utbildningen ska handla om, arbetstagaren får själv bestämma vad hen vill studera och i vilken form det ska ske.