sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Det norska Arbets- och har normalt kontakter med andra departement och olika tillsynsmyndigheter för att gemensamt kunna utvärdera om en stridsåtgärd riskerar att allvarligt påverka viktiga samhällsintressen eller om fara för liv och hälsa kan tänkas föreligga. Bedöms så vara fallet utarbetar departementet ett lagförslag som läggs fram 31Här bortses från att förfogar över möjligheten att genom lagstiftning begränsa rätten att vidta stridsåtgärder. 32Se 49 § MBL. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare för om att tvisten ska lösas i . Det är alltså den norska som förfogar över beslutet att aktivera och hänvisa ett ärende dit. För att lösa en enskild tvist beslutar nämnden om innehållet i ett nytt eller ett reviderat kollektivavtal mellan parterna. I processen får parterna argumentera för sina ståndpunkter i intressetvisten. Beslutet från nämnden utgör kollektivavtalsinnehåll med samma verkningar som om parterna själva hade förhandlat fram villkoren. Nämndens beslut kan omfatta regleringar i alla frågor som kan utgöra kollektivavtalsinnehåll. har fem fasta ledamöter som utses i taget. Nämndens ordförande och två av ledamöterna är neutrala medan två ledamöter företräder arbetstagarrespektive arbetsgivarsidan. De senare två har dock ingen rösträtt i nämndens beslut. Ytterligare två ledamöter väljs ut av parterna i den aktuella konflikt som nämnden har att ta ställning till. I övrigt har nämnden att följa de processuella regler som gäller för den norska arbetsdomstolen. En nämndlösning bör inte införas i Vid de samtal utredningen har haft med arbetsmarknadens parter har samstämmigt och med styrka gjorts invändningar mot att en sådan nämndlösning som omtalas i kommittédirektiven införs i . En nämnd som utifrån kriterier i lag ges befogenheter att gripa in vid stridsåtgärder och får besluta om förhållandet mellan olika kollektivavtal betraktas av parterna som ett oacceptabelt ingrepp i partsautonomin. Särskilt har pekats på risken för att parterna skulle sluta att själva ta ansvar för sina stridsåtgärder om det skulle finnas en mekanism som innebär att en lagreglerad nämnd kan besluta om en stridsåtgärds lovlighet i nu aktuella situationer. Att parterna själva tar ansvar för att en stridsåtgärd inte får konsekvenser för vitala samhällsintressen anses vara en väsentlig del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Om en särskild nämnd utifrån vissa i lag angivna kriterier skulle kunna begränsa eller stoppa en stridsåtgärd skulle ansvaret för stridsåtgärders effekter i stället ytterst kunna sägas hamna på staten. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare När det gäller det norska systemet med en har från vissa håll också kritiserats just att systemet kan innebära att medborgarna håller staten ansvarig för att en konflikt pågår i stället för att hålla den part som vidtar stridsåtgärden ansvarig för konfliktens konsekvenser. Från ett svenskt perspektiv framstår den norska lösningen med en nämnd som under pågående stridsåtgärder griper in och hanterar de intressefrågor som åtgärden handlar om som synnerligen främmande. En sådan ordning skulle vara svår att förena med den svenska arbetsmarknadsmodellen med dess stora inslag av partsautonomi och minimal statlig inblandning när det gäller regleringen av lön och andra anställningsvillkor. Över huvud taget skulle en ordning där en nämnd ges befogenhet att besluta i frågor rörande gränsdragningen mellan olika kollektivavtal och vilken fredsplikt ett visst givet kollektivavtal har innebära ett stort ingrepp i partsautonomin. Som framgått i det föregående skulle en sådan lösning inte heller ha förutsättningar att nå någon acceptans hos arbetsmarknadens parter i . Sammantaget anser utredningen att det inte är lämpligt att införa en nämnd i som på det sätt som anges i kommittédirektiven skulle ges befogenhet att besluta om fredsplikt och om samordning mellan kollektivavtal. Något förslag om införandet av en sådan nämnd lämnas därför inte. Det saknas därmed också skäl att närmare överväga hur en nämnd av nu aktuellt slag skulle vara sammansatt och utifrån vilka kriterier beslut skulle få fattas av nämnden. 6.4.2Fackliga fri- och rättigheter måste beaktas Stridsåtgärdsrätten är nära sammankopplad med förhandlingsrätten. Stridsåtgärden är det medel som ytterst står till buds för parterna att genomdriva sina respektive ståndpunkter i sådana intresseförhandlingar som förs med stöd av den allmänna förhandlingsrätten. Förhandlingsrätten är i sin tur nära kopplad till föreningsfriheten. Föreningsfriheten innebär att arbetstagare och arbetsgivare har rätt att organisera sig i syfte att tillvarata sina respektive intressen i förhållande till motparten i ett anställningsförhållande. I föreningsfriheten ligger också att ingen får tvingas att gå med i en förening eller en organisation, den s.k. negativa föreningsfriheten. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Föreningsfriheten och förhandlingsrätten är skyddad i flera internationella konventioner.33 Föreningsfriheten och rätten att vidta stridsåtgärder åtnjuter skydd som grundläggande fri- och rättigheter enligt regeringsformen (RF). Ett skydd mot missgynnande och kränkningar på grund av att en arbetstagare eller arbetsgivare har utnyttjat sin föreningsrätt finns bl.a. i MBL. När förändringar i stridsåtgärdsrätten för andra organisationer än den organisation som redan har ett kollektivavtal med arbetsgivaren övervägs måste eventuella konsekvenser för förhandlingsrätten och –i förlängningen – föreningsfriheten beaktas. Detta ger också kommittédirektiven uttryck för. När utformningen av en reglering övervägs bör vidare beaktas att kollektivavtalet ger den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen vissa rättigheter som inte tillkommer andra organisationer. Som exempel kan nämnas den s.k. förstärkta förhandlingsrätt som enligt MBL tillkommer arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Att en organisation får status som kollektivavtalspart har betydelse också vid tillämpningen av exempelvis förtroendemannalagen och arbetsmiljölagen. 6.4.3Förslag i förhållande till kollektivavtalets rättsverkningar m.m. Regleringen av rätten att vidta stridsåtgärder i svensk rätt och konsekvenser av eventuella förändringar i denna rätt bör inte diskuteras utan att beakta den rättsliga inramningen i fråga om kollektivavtalets rättsverkningar och de förutsättningar som gäller för kollektivavtals tillämpning. Vidare måste beaktas de mer eller mindre formaliserade mekanismer som finns på arbetsmarknaden när det gäller organisationernas hantering av de gränsdragningsfrågor som uppstår när det gäller vilken organisation som bör teckna kollektivavtal avseende viss verksamhet eller vissa arbetstagare hos en viss arbetsgivare.34 Däremot kan det inte anses ligga i uppdraget att föreslå förändringar eller försöka fylla ut gällande rätt på områden som inte direkt rör just rätten att vidta stridsåtgärder. Hit hör exempelvis frågor som rör kollektivavtals tillämpning och inbördes förhållande när en konkurrenssituation uppstår mellan två eller flera kollektivavtal. 33Se avsnitt 4. 34Se ovan avsnitt 6.2.1. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare frågor kan – som berörts tidigare – uppstå oavsett om kollektivavtalet har tillkommit på helt frivillig grund eller först efter att stridsåtgärder har vidtagits och har alltså ingen direkt koppling till stridsåtgärdsrätten som sådan. 6.4.4Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL bör lämnas oförändrad Bedömning: 42 § första stycket MBL bör lämnas oförändrad och den Britanniaprincip som följer av bestämmelsen bör alltjämt gälla. I sitt avgörande i AD 1989 nr 120 härledde Arbetsdomstolen ur 42 § första stycket MBL ett förbud för en arbetstagarorganisation att anordna en stridsåtgärd i syfte att tränga undan tillämpningen av ett befintligt avtal på ett sätt som innebär ett angrepp på det befintliga kollektivavtalsförhållandet. Det är en i viss mån omdiskuterad fråga huruvida denna s.k. Britanniaprincip har direkt stöd i lagtexten eller endast följer av bestämmelsens grunder. Genom det lagstiftningspaket – lex Britannia35 – som infördes i MBL i syfte att komma till rätta med vissa konsekvenser av Arbetsdomstolens avgörande i AD 1989 nr 120 får Britanniaprincipen under alla förhållanden numera betraktas som lagfäst. En ändring eller ett upphävande av Britanniaprincipen i syfte att ersätta den med en annan reglering bör kräva en ändring av 42 § första stycket MBL. Det är en bestämmelse som är oförändrad sedan MBL infördes och innehåller den grundläggande regleringen i fråga om arbetstagar- och arbetsgivarorganisationernas ansvar för fredsplikten enligt 41 § MBL. Konsekvenserna av eventuella justeringar i bestämmelsen är ytterst svårförutsebara och det kan dessutom vara svårt att utan större ingrepp ”utmönstra” Britanniaprincipen ur regleringen. Britanniaprincipen får också anses vara en etablerad och – åtminstone efter införandet av lex – allmänt accepterad del av svensk rätt på stridsåtgärdsrättens område.36 35Lex utgörs av 25 a, 31 a och 42 a §§ MBL. 36En annan sak är att Britanniaprincipen och lex varit föremål för diskussion och för prövning när det gäller förhållandet till den fria rörligheten för tjänster inom EU, se nedan avsnitt 6.5.7. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Av nu angivna skäl bör enligt utredningens uppfattning 42 § första stycket MBL lämnas oförändrad. De överväganden som redogörs för i det följande kommer därför i stället att ta sin utgångspunkt i att Britanniaprincipen alltjämt följer av bestämmelsen. De förslag som övervägs syftar alltså inte till att påverka tillämpningen av Britanniaprincipen, även om en i förhållande till principen något mer begränsad rätt att vidta stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare oundvikligen innebär att Britanniaprincipen kan komma att få mindre praktisk betydelse om förslagen genomförs. 6.4.5En reglering bör gälla arbetstagarorganisationer Bedömning: En reglering bör gälla i förhållande till arbetstagarorganisationer. Rätten för enskilda arbetstagare att vidta stridsåtgärder bör inte göras beroende av att en arbetstagarorganisation som de inte är medlem i har ett kollektivavtal med arbetsgivaren. Det finns olika tänkbara sätt att reglera en begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare. En fråga som bör hanteras innan överväganden i den delen görs är mot vem en reglering ska riktas, dvs. i förhållande till vilken eller vilka parter en tänkbar reglering ska gälla. Utgångspunkten är att en reglering av rätten att vidta stridsåtgärder så långt som möjligt ska vara neutral. Eventuella begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder bör så lite som möjligt påverka balansen mellan arbetstagarrespektive arbetsgivarsidan i förhandlingssystemet. Det finns dock flera exempel i MBL på begränsningar i stridsåtgärdsrätten och undantag från fredspliktsbestämmelserna som bara är riktade mot den ena parten. I samtliga fall rör det sig om situationer där en begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder eller ett undantag från den annars gällande fredsplikten bara är relevant i förhållande till antingen arbetstagar- eller arbetsgivarsidan.37 Enligt kommittédirektiven ska utredningen i nu aktuell del överväga åtgärder i situationen där en arbetsgivare redan är bunden av ett kollektivavtal och utsätts för stridsåtgärder av en annan än den 37Se 41 § tredje stycket och 41 a–41 c §§ MBL. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Eventuella förslag som läggs fram ska alltså enligt direktiven rikta sig mot arbetstagarsidan. Det bör noteras att den fråga utredningen har att hantera i första hand kan sägas röra förhållandena mellan organisationerna på arbetstagarsidan snarare än den grundläggande balansen mellan parterna på arbetstagarrespektive arbetsgivarsidan. Den fråga som framställs i kommittédirektiven är om och i så fall hur en arbetstagarorganisation och dess medlemmar ska behöva förhålla sig till att arbetsgivaren redan har tecknat ett kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. Enskilda arbetstagares rätt att vidta stridsåtgärder bör inte påverkas Frågan är då mot vilken eller vilka parter på arbetstagarsidan en reglering bör riktas. Det ena alternativet som står till buds är att på visst sätt sträcka ut den fredsplikt för kollektivavtalsbundna arbetstagare som följer av 41 § första stycket MBL till att gälla även andra arbetstagare hos arbetsgivaren. Det andra tänkbara alternativet är att begränsa arbetstagarorganisationers rätt att anordna eller understödja stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan har ett kollektivavtal för det aktuella arbetet, utan att det behöver finnas en koppling till att en medlem vidtar eller har vidtagit en olovlig stridsåtgärd. Principiella och systematiska skäl talar enligt utredningens uppfattning för att välja det senare alternativet. Att lagstifta om fredsplikt även för icke kollektivavtalsbundna arbetstagare som arbetar inom ett kollektivavtals tillämpningsområde skulle innebära en långtgående principiell förändring av fredspliktsbestämmelserna i 41 § MBL. skulle en sådan förändring sannolikt få liten självständig betydelse i de situationer som avses i kommittédirektiven.38 Det skulle med en sådan lösning i praktiken vara genom 42 § första stycket MBL som redan kollektivavtalsbundna arbetsgivare skulle fredas mot att utsättas för stridsåtgärder med krav på ytter- 38Inte sällan bör en stridsåtgärd av arbetstagare som visserligen inte är bundna av den fredsplikt som följer av ett befintligt kollektivavtal men där åtgärden inte är beslutad av någon arbetstagarorganisation kunna betraktas som ett brott mot det enskilda anställningsavtalet, se bl.a. NJA 1974 s. 36 och SOU 1975:1 s. 371 ff. Det ska påpekas att grundlagsskyddet för rätten att vidta stridsåtgärder enligt 2 kap. 14 § RF inte omfattar enskilda arbetstagare. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare ligare kollektivavtal från andra än den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen. Det kan i det sammanhanget påminnas om att kollektivavtal på arbetstagarsidan bara kan tecknas av en arbetstagarorganisation. Enskilda arbetstagare kan inte vara part i ett sådant avtal. En på visst sätt utformad begränsning av rätten att gå till strid mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare bör mot bakgrund av det ovanstående riktas direkt mot sådan arbetstagarorganisation som anordnar en stridsåtgärd mot en arbetsgivare som redan har ett tillämpligt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. En sådan reglering skulle systematiskt ansluta sig väl till Britanniaprincipen, som ju förhindrar arbetstagarorganisationer att gå till strid mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare i syfte att tränga undan en tillämpning av avtalet. 6.5.1En utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal Förslag: En arbetstagarorganisation ska, utöver vad som följer av 42 § första stycket MBL, inte få anordna eller medverka vid en stridsåtgärd i fråga som omfattas av fredsplikt enligt 41 § 2–4 MBL i dess nuvarande lydelse till följd av kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av i förhållande till en annan arbetstagarorganisation. Fredsplikt även för andra än kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer För att en reglering ska uppnå syftet att stärka kollektivavtalets ställning som fredspliktsinstrument bör den innebära en stärkt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal på så sätt att även andra än den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen måste beakta att det redan finns ett kollektivavtal på plats. Man skulle kunna tala om att ett kollektivavtal som en arbetsgivare är bunden av bör ges en utsträckt fredspliktsverkan. Enligt kommittédirektiven ska eventuella förslag inte påverka den fredsplikt som följer av att ett kollektivavtal gäller mellan parterna. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Det kan därför inte komma i fråga att allmänt sträcka ut fredspliktsverkan av ett kollektivavtal på så sätt att stridsåtgärder ska vara helt förbjudna för alla arbetstagarorganisationer – inbegripet den kollektivavtalstecknande organisationen – när väl ett kollektivavtal med en reglering av anställningsvillkoren gäller på arbetsplatsen. En sådan ordning skulle i praktiken sätta 41 § första stycket MBL ur spel. Det skulle inte bli tillåtet att vidta stridsåtgärder för någon part heller i oreglerade intressefrågor. En rimlig utgångspunkt kan i stället vara att en utsträckt fredspliktsverkan av ett kollektivavtal inte bör innebära att andra arbetstagarorganisationer ges en mer begränsad möjlighet att gå till strid mot en kollektivavtalsbunden arbetsgivare än vad den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen har. Om en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation har rätt att anordna en stridsåtgärd mot arbetsgivaren bör som utgångspunkt även andra organisationer ha den rätten. En annan ordning skulle innebära att kollektivavtalet som fredspliktsinstrument skulle ges en längre gående verkan mot vissa arbetstagarorganisationer jämfört med andra. Det skulle kunna framstå som tveksamt utifrån att alla arbetstagarorganisationer som utgångspunkt bör behandlas lika av det allmänna. Att ge andra organisationer än den kollektivavtalsslutande en längre gående fredsplikt till följd av kollektivavtalet skulle sannolikt också vara svårare att motivera utifrån internationella åtaganden.39 Enligt utredningens uppfattning bör alltså frågan om hur långt en begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare bör sträcka sig ta sin utgångspunkt i omfattningen av den fredsplikt som gäller mellan de parter som är bundna av kollektivavtalet. Bara fredspliktsverkan enligt punktförbuden i medbestämmandelagen bör sträckas ut Av 41 § första stycket MBL framgår att arbetstagare och arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal måste respektera den fredsplikt som följer av punktförbuden i 41 § första stycket MBL. En stridsåtgärd kan dock vara olovlig också om den strider mot fredspliktsregler i 39Se avsnitt 4. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare I det senare fallet utgör en stridsåtgärd som vidtas av en arbetsgivare eller arbetstagare i strid med en särskild fredspliktsregel i kollektivavtal inte bara ett brott mot avtalet utan också mot fredsplikten enligt 41 § första stycket MBL. Det kan inte anses vara lämpligt att genom en lagregel sträcka ut tillämpningen av sådana villkor i kollektivavtal som innebär en längre gående fredsplikt än vad som följer av punktförbuden i MBL. En sådan ordning skulle nämligen innebära att även andra än avtalsparterna blir direkt bundna av villkor om fredsplikt i ett kollektivavtal och därmed i praktiken förhindras att vidta stridsåtgärder i strid med kollektivavtalet i sig. En sådan verkan av en utsträckningsregel framstår som principiellt sett tveksam och skulle riskera att stå i strid med internationella åtaganden. Det bör därför enligt utredningens uppfattning uteslutande vara den fredspliktsverkan som enligt punktförbuden i MBL följer av att parterna har ett kollektivavtal med varandra som även andra än kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer bör behöva beakta. Närmare om vad en utsträckt fredspliktsverkan bör innebära Genom att arbetstagare och arbetsgivare blir bundna av ett kollektivavtal i förhållande till varandra uppstår enligt 41 § första stycket MBL fredsplikt i fråga om kollektivavtalets villkor. Utöver ett förbud mot stridsåtgärder i rättstvister med koppling till kollektivavtalet (punktförbud 1) får en stridsåtgärd inte vidtas i syfte att åstadkomma ändring i avtalet eller att genomföra bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla (punktförbud 2 respektive 3). Vidare förbjuds sympatiåtgärder i fall där primäråtgärden är olovlig (punktförbud 4). Ett förslag om förbud mot stridsåtgärder i rättstvister har lagts fram i avsnitt 5. Om man bortser från det punktförbud som rör sådana tvister är det punktförbuden i den nuvarande 41 § första stycket 2 och 3 MBL som kan sägas skydda kollektivavtalsvillkoren under ett avtals giltighetstid. Ska en annan än den kollektivavtalsslutande organisationen förhindras att gå till strid mot en arbetsgivare till följd av avtalet bör det vara den fredspliktsverkan som följer av dessa punktförbud som en utsträckningsregel ska omfatta. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare En sådan utsträckning av ett kollektivavtals fredspliktsverkan skulle ge arbetsgivaren en möjlighet att åberopa fredsplikt i förhållande till alla arbetstagarorganisationer i fråga om krav på områden som omfattas av en befintlig kollektivavtalsreglering. Utanför ett kollektivavtals tillämpningsområde är det svårt att se att ett kollektivavtal har någon fredspliktsverkan i förhållande till den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen eller dess medlemmar. Den situationen bör – när det gäller frågan om fredsplikt i förhållande till andra än den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen – jämställas med att arbetsgivaren inte har något kollektivavtal alls. I sådana fall bör inte en utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal hindra någon organisation från att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivaren. En begränsning för en arbetstagarorganisations rätt att vidta stridsåtgärder mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare bör inte heller sträcka sig längre än den fredspliktsverkan som enligt punktförbuden i MBL följer av det materiella innehållet i avtalet. Normalt betraktas de vanliga rikstäckande branschavtalen på svensk arbetsmarknad i fråga om regleringen av anställningsvillkoren som i det närmaste heltäckande. Möjligheten att utan att bryta mot fredspliktsbestämmelserna i gå till strid i någon villkorsfråga är under ett kollektivavtals giltighetstid därför i regel begränsad.40 Det är ytterst en fråga för Arbetsdomstolen att avgöra om ett visst med stöd av stridsåtgärder framställt krav kan anses röra en fråga som regleras i ett mellan parterna gällande kollektivavtal och på den grunden omfattas av fredsplikt enligt något av punktförbuden i MBL.41 För att en stridsåtgärd under avtalets giltighetstid ska vara tillåten ska den rimligen röra en fråga som vare sig är uttryckligen, tyst eller negativt reglerad i kollektivavtalet. Arbetsgivares arbets- och företagsledningsrätt anses – om den inte är uttryckligen reglerad i avtalet – normalt följa av en tyst reglering i kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor. Det innebär att stridsåtgärder av en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation i syfte att utöva påtryckning på arbetsgivarens beslut i sådana frågor kan olovligförklaras enligt 41 § MBL. Rätten att vidta s.k. politiska stridsåtgärder bedöms i kollektivavtalsförhållanden 40Se bl.a. SOU 1975:1 s. 348. 41Se AD 2016 nr 31. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare också utifrån att arbetsgivarens företagsledningsrätt följer av kollektivavtalet.42 Om en arbetsgivare i förhållande till en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation med framgång skulle kunna göra en fredspliktsinvändning enligt 41 § första stycket punkterna 2 eller 3 i sådana frågor bör den nu diskuterade utsträckningsregeln innebära att fredsplikt gäller även i förhållande till andra arbetstagarorganisationer. Punktförbudet om sympatiåtgärder bör omfattas Enligt 41 § första stycket 4 MBL är en stridsåtgärd som har till ändamål att stödja någon annan olovlig i fall där primärkonflikten är olovlig. Punktförbudet kan inte på det sätt som gäller för övriga angivna förbjudna ändamål i paragrafen sägas skydda villkoren i ett befintligt kollektivavtal mellan parterna utan får tvärtom sin betydelse i situationer där den primära konflikten rör exempelvis en villkorsfråga mellan andra parter.