sou · H6B321 · 2018-03-14 00:00:00 — Den som blir sjuk under pågående anställning omfattas av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innebär en skyldighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder för att arbetstagaren ska återfå hela eller delar av sin arbetsförmåga. Det kan till exempel handla om anpassade eller helt nya arbetsuppgifter, kompetensutveckling och arbetsträning. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar regleras i arbetsmiljölagen socialförsäkringsbalken och lagen om anställningsskydd. Vilka åtgärder som ska vidtas inom ramen för en rehabiliteringsinsats är inte definierat i något regelverk. En viktig part för arbetsgivaren är företagshälsovården som stöttar arbetsgivaren i rehabiliteringsarbetet. Arbetsgivaren ska enligt arbetsmiljölagen svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns. Med företagshälsovård avses en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Tanken är att företagshälsovården ska bistå med expertkunskap och vara en tillgång, men företagshälsovården övertar aldrig arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kvarstår så länge anställningsförhållandet pågår. införs ett förtydligande av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar som innebär att arbetsgivaren får en skyldighet att upprätta en plan för återgång i arbete för de arbetstagare som varit frånvarande på grund av sjukdom . 6.1Arbetsförmågebedömning och rätten till sjukpenning Samordningsansvaret avseende rehabilitering finns hos . Arbetstagarens arbetsförmåga och rätt till sjukpenning bedöms inom ramen för socialförsäkringsbalkens regelverk enligt principerna för rehabiliteringskedjan. av sjukperioden bedömer om den anställda kan klara av sitt vanliga arbete. Den anställda har bara rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan utföra sitt vanliga arbete. ska beakta om arbetsgivaren har möjlighet att tillfälligt erbjuda den anställda andra arbetsuppgifter eller om det går att anpassa arbetsplatsen eller arbetsförhållandena så att den anställde kan arbeta trots sjukdomen. När en anställd har varit sjukskriven ska ta reda på om arbetsgivaren har möjlighet att erbjuda den anställda något annat arbete som han eller hon klarar av trots sin sjukdom. Den anställda har bara rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan utföra något arbete alls hos sin arbetsgivare. Den anställda har i detta sammanhang rätt att vara ledig från sin anställning för att prova på ett annat arbete och se om han eller hon kan klara av det trots sin sjukdom. kan också erbjuda den anställda hjälp med en kontakt hos Arbetsförmedlingen. Om den anställda efter dag 180 fortfarande inte kan arbeta på grund av sin sjukdom ska ta reda på om han eller hon klarar av ett annat arbete utanför arbetsgivarens verksamhet. Kan den anställda klara av ett arbete som normalt förekommer på arbetsmarknaden finns det inte längre någon rätt till sjukpenning. Det finns undantag från dessa regler. Om bedömer att en den anställda med stor sannolikhet kommer att kunna gå tillbaka till ett arbete någonstans i arbetsgivarens verksamhet före dag 365 eller om det kan anses oskäligt att bedöma den anställdas arbetsoförmåga i förhållande till arbete på den vanliga arbetsmarknaden bedöms arbetsförmågan i förhållande till arbetsuppgifter som finns hos arbetsgivaren. Den försäkrade bedöms i dessa sammanhang ha rätt till sjukpenning. SOU 2018:21 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i förhållande till normalt i förhållande till de i förhållande till andra utför i sitt arbete Arbetstagarens anställningsskydd regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) och innebär en inskränkning av arbetsgivarens rätt att säga upp och arbetstagare. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid ha saklig grund. Saklig grund kan i sin tur vara av två slag; personliga skäl eller arbetsbrist. Bristande arbetsförmåga på grund av sjukdom hör till kategorin personliga skäl. Utgångspunkten är enligt förarbeten och Arbetsdomstolens praxis att sjukdom i sig inte utgör saklig grund för uppsägning. För att en nedsättning av arbetsförmågan till följd av sjukdom ska kunna utgöra saklig grund krävs att nedsättningen är stadigvarande och så väsentlig att arbetstagaren kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Vid prövning av om saklig grund för uppsägning föreligger görs en bedömning av om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Oavsett vilken grunden för uppsägningen är måste arbetsgivaren ha prövat möjligheten till omplacering av den anställde innan han eller hon går så långt som till uppsägning. En förutsättning är dock att den anställda har tillräckliga kvalifikationer för det jobb som ska utföras. För att uppsägning på grund av sjukdom ska betraktas som ett godtagbart skäl krävs det att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är fullgjort. Det innebär i sin tur att arbetsgivaren måste styrka att han eller hon har vidtagit åtgärder för att arbetstagaren ska återfå hela eller delar av sin arbetsförmåga. Dessutom måste arbetsgivaren visa att han eller hon har försökt att anpassa arbetet så att arbetstagaren ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. Om inte heller det har lyckats måste arbetsgivaren också ha undersökt möjligheten till omplacering av arbetstagaren. Det är först när arbetsgivaren har vidtagit alla dessa åtgärder som en uppsägning på grund av sjukdom kan ske och betraktas som saklig grund för uppsägning. Det finns inte någon myndighet som på förhand avgör om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är fullgjort. Det finns heller ingen myndighet som på individnivå övervakar arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och det kan därför vara svårt att avgöra när arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Vid tvist är det i sista hand rättstillämpningen (Arbetsdomstolen eller i vissa fall allmän domstol) som avgör om saklig grund för uppsägning föreligger. 6.3Förekomsten av uppsägningar till följd av sjukdom Det finns ingen statistik avseende antalet personer som blir uppsagda till följd av sjukdom. I många fall är det aktuellt med individuella överenskommelser mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som innebär, i vart fall teoretiskt, att arbetstagaren och arbetsgivaren är överens om att anställningsförhållandet ska upphöra. Det innebär också att någon rättslig prövning om en eventuell uppsägning är sakligt grundad inte sker. Det kan också vara svårt för en enskild individ som inte är medlem i en arbetstagarorganisation att driva en sådan process. Det förutsätter att individen har ekonomiska resurser att driva processen på egen hand med stöd av juridiskt ombud. Uppsägningsrelaterade arbetsrättstvister inleds i dessa fall i allmän domstol (tingsrätt) och kan om prövningstillstånd beviljas överklagas till Arbetsdomstolen. Enligt utredningens referensgrupp som består av arbetsmarknadens parter och olika funktionshinderorganisationer är det vanligt att anställningar avslutas i samband med arbetstagarens sjukdom. Det finns också många individer i det förstärkta samarbetet mellan Arbetsförmedlingen och som uppger att de har en anställning hos en arbetsgivare men att de inte kan gå tillbaka till ordinarier arbetsuppgifter på grund nedsatt arbetsförmåga. Någon tillförlitlig statistik finns dock inte tillgänglig som styrker detta. För att underlätta för personer med funktionsnedsättning att återgå till arbetsmarknaden och stimulera arbetsgivare att anställa finns det åtgärder såväl inom sjukförsäkringen samt inom arbetsmarknadspolitiken. En person med sjuk- eller aktivitetsersättning kan ansöka om vilande ersättning på grund av studier eller arbete. En person med sjukersättning kan också pröva på ett arbete med steglös avräkning. Kombination av sjukersättning och aktivitetsersättning med annan typ av ersättning som exempelvis lön får konsekvenser för den enskildes ekonomi då personer med sjuk- eller aktivitetsersättning kan vara berättigade till andra sjukförmåner som till exempel bostadstillägg. Ersättningsnivån avseende extra förmåner kan i vissa fall påverkas då ersättning beräknas på olika sätt beroende på typ av annan ersättning. Inom det arbetsmarknadspolitiska området finns en rad olika insatser till personer med funktionsnedsättning i form av arbetsmarknadspolitiska program och insatser. Vilken ersättning deltagaren har under dessa insatser får dock konsekvenser för individen. Inom det arbetsmarknadspolitiska området ges också bidrag till arbetsgivare i syfte att stimulera dem att anställa personer med funktionsnedsättning som innebär nedsatt arbetsförmåga. Regelverket kring de olika anställningsstöden innebär dock att bidrag till arbetsgivare både ges och betalas ut olika beroende på vilket anställningsstöd som används. För de som har sjuk- eller aktivitetsersättning finns det en möjlighet att ansöka om vilande ersättning för att pröva att arbete eller pröva att studera. Om individen prövar ett arbete kan ersättning vara vilande oavsett om ersättning ges med en fjärdedels, halv, tre fjärdedels eller hel ersättning . Att ersättningen är vilande innebär att rätten till ersättning inte omprövas men att den inte betalas ut. Den som prövar att arbeta får ett extra belopp som motsvarar av den ersättning som är vilande. Den som har aktivitetsersättning kan få en prövotid för studier med bibehållen aktivitetsersättning. Den möjligheten finns inte för personer med sjukersättning. Personer med aktivitetsersättning som utnyttjat prövotid för studier och vill fortsätta studera kan ansöka om vilande ersättning för studier. Vid vilande ersättning på grund av studier blir hela ersättningen vilande och inte heller det extrabelopp som ges vid vilande ersättning för att pröva ett arbete betalas ut. För att finansiera sitt uppehälle hänvisas individen till möjligheten att söka studiemedel. Hur mycket studiemedel en individ får beror bland annat på individens studietakt. Studietakten är ett mått som visar hur mycket eleven studerar i genomsnitt under en termin eller studieperiod. Beräkningen av studietakt är olika för Komvux och folkhögskola. Studiemedel ges för en studietakt på , eller . Studiemedel ges inte för någon annan studietakt. En person med funktionsnedsättning som försvårar studierna kan efter individuell prövning ges studiemedel för en högre studietakt. finns en möjlighet till steglös avräkning för personer med sjukersättning att arbeta med bibehållen rätt till sjukersättning. Sjukersättningen minskas med hänsyn till lönen enligt särskilda regler. Systemet om steglös avräkning omfattar de personer som beviljades sjukersättning, tidigare kallad förtidspension. Tanken när reglerna infördes var att uppmuntra personer med sjukersättning att försöka komma tillbaka i arbete, genom att få pröva på att arbeta med inkomst utan att förlora sjukersättningen. Den som arbetar med steglös avräkning får inte sjukpenning eftersom individen redan har sjukersättning i grunden. Sjukpenning kan då inte betalas ut . När beviljar en ansökan om steglös avräkning fattas ett beslut om preliminär sjukersättning. Beslutet baseras på den uppgift om förväntade inkomster som den försäkrade lämnar i sin ansökan. beslutar senare om slutlig sjukersättning för varje inkomstår som preliminär sjukersättning har betalats ut. Den som har steglös avräkning kan bli återbetalningsskyldig om det belopp individen har anmält som inkomst är högre än det slutliga beloppet. Om det motsatta gäller och den försäkrade har angett för hög inkomst och således fått för lite sjukersättning kommer att utbetala den del som saknas. kan påverkas av inkomst från anställning Den totala ersättningen en individ får från sjukförsäkringen kan baseras på en kombination av olika förmåner exempelvis aktivitetsersättning, bostadstillägg och handikappersättning. Tilläggsersättningar som exempelvis bostadstillägg kan påverkas vid förändringar av bidragsgrundande inkomst. Vid beräkningen av sådana ersättningar är det olika reduceringsbelopp beroende på inkomst. Det är svårt för individen att förutse dessa konsekvenser och därmed får de svårt att se incitamentet. 7.4Omprövning av beslut om sjukersättning och aktivitetsersättning Beslut om sjukersättning och aktivitetsersättning är inte slutgiltiga. Ett beslut om sjukersättning ska omprövas var tredje år. Ett beslut om aktivitetsersättning får endast fattas i taget. Konsekvensen av detta är att omprövar det ursprungliga be- slutet med vissa intervall1. Vid omprövning kartlägger individens förutsättningar och behov i förhållande till de förutsättningar som gällde vid det ursprungliga beslutet. Har individen kunnat arbeta i viss omfattning kan det innebära att sjuk- eller aktivitetsersättning förändras då individen i dessa fall har visat att han eller hon har en arbetsförmåga. I dessa fall kan individen få lägre eller ingen ersättning alls då arbetsförmågan är nedsatt i samma omfattning som den var vid det ursprungliga beslutet. Att ta ett arbete under pågående beslut om aktivitets- eller sjukersättning kan innebära att individen riskerar sin framtida rätt till ersättning. Aktivitetsstöd och sjukförmåner beräknas på olika sätt. Sjukförmåner beräknas utifrån tidigare inkomst eller förväntad inkomst. Aktivitetsstöd ges mot bakgrund av hur hög ersättningen från arbetslöshetskassan var vid inträdet i arbetslöshet. För den som inte var medlem i en arbetslöshetskassa finns det en miniminivå för aktivitetsstöd. För att få en hög ersättningsnivå på aktivitetsstödet förutsätts att individen har haft medlemskap i en arbetslöshetskassa samt att individen också har haft inkomst av tjänst. Individens inkomst kan variera beroende på från vilket system ersättningen betalas ut. En person kan exempelvis ha hög sjukpenninggrundande inkomst men inte varit medlem i en arbetslöshetskassa och därför har den lägsta nivån avseende aktivitetsstöd. Även det motsatta förhållandet kan gälla. I dessa fall blir det därför ett inkomstbortfall för individen. För utvecklingsersättning ger avslutat gymnasium och ålder en högre ersättning. Då en individ deltar i arbetsmarknadspolitiska program hos behåller individen sin sjuk- eller aktivitetsersättning. 1 Socialförsäkringsbalken 33 kapitlet 17 § och 19 §. 7.6Ersättningens storlek till arbetsgivare beror på villkoren i program eller insats Arbetsförmedlingen förfogar över ett stort antal arbetsmarknadspolitiska program och insatser som ibland är mer generella och ibland riktade, se avsnitt 4.4. Exempelvis finns det olika former av anställningsstöd. Skillnaderna mellan de olika programmen hänför sig ibland till att de ges med olika tidslängd, till olika målgrupper, med olika subventionsgrad, med olika möjligheter till ytterligare stöd, till olika branscher eller olika arbetsgivare. I vissa fall sammanfaller dock vissa villkor och en individ kan ingå i flera olika målgrupper. Detta gäller särskilt för gruppen funktionsnedsatta som exempelvis tillhör målgruppen för lönebidrag men kan delta i jobb- och utvecklingsgarantin eller vara nyanländ och därigenom uppfylla villkoren för särskilt anställningsstöd. Det innebär att individen kan uppfylla villkoren för ett eller flera arbetsmarknadspolitiska program . Lönebidragen är konstruerade på ett annat sätt än övriga anställningsstöd då syftet med lönesubventionen inte är endast är att stimulera arbetsgivare att rekrytera personer ur målgruppen utan att ersätta arbetsgivaren för det produktionsbortfall som kan uppstå då en person med funktionsnedsättningar anställs till följd av anpassningar i arbetet. Mot bakgrund av den mängd olika arbetsmarknadspolitiska program som finns och att en person med funktionsnedsättning kan uppfylla villkoren för flera av dem är det viktigt att rätt program eller insats ges till rätt individ. finns det en viss risk för att individen inte får rätt stöd och att träffsäkerheten i Ar- betsförmedlingens insatser minskar. Regeringen har dock beslutat att harmonisera villkoren för de subventionerade anställningarna vilket kan leda till att risken för bristande träffsäkerhet minskar. 7.7Målgrupper ställs mot varandra En annan effekt av den omfattande programfloran hos Arbetsförmedlingen är att målgrupper ställs mot varandra. Det finns olika stöd för olika målgrupper. Villkoren för ersättning är också olika. för att den arbetsgivare som anordnar ett arbetsmarknadspolitiskt program får olika ersättning från Arbetsförmedlingen. Vissa program genererar en högre ersättning till arbetsgivaren vilket innebär att arbetsgivaren kan välja att anordna just den typen av program. En konsekvens blir då att en viss målgrupp gynnas i förhållande till andra målgrupper. 8Åtgärder för integration på arbetsmarknaden i olika europeiska länder I detta kapitel presenteras exempel på olika åtgärder som vidtagits för att förbättra integrationen av personer med funktionsnedsättning på arbetsmarknaden i olika europeiska länder. De fakta som presenteras bygger på en analys från Europeiska kommissionen1. Personer med funktionsnedsättning har svårare att få arbete än de som inte har en funktionsnedsättning även i övriga europeiska länder. Sysselsättningsgraden är lägre och personer med funktionsnedsättningar löper också större risk för att vara utan arbete . Hur de olika länderna arbetar med åtgärder för att underlätta för personer med funktionsnedsättning att vara en del av arbetsmarknaden varierar stort då de olika systemen bygger på olika principer. Det är svårt att jämföra åtgärder i olika europeiska länder då varje lands respektive trygghetssystem och arbetsmarknadsåtgärder är uppbyggda på olika sätt. Incitament i trygghetssystemen samverkar ofta med arbetsmarknadspolitiska åtgärder och andra finansiella incitament exempelvis inom skatteområdet. Även organiseringen av vilka aktörer som är involverade i att besluta om och leverera arbetsmarknadspolitiska insatser samt förmåner inom de olika trygghetssystemen varierar stort. Exempelvis har många europeiska länder en offentlig arbetsförmedling men arbetsförmedlingens uppdrag i de olika länderna varierar. 1 European Comission, Disablity and Labour Market Integration analytical paper (2016). Åtgärder för integration på arbetsmarknaden i olika europeiska länder Det är också svårt att dra några definitiva slutsatser om effekter av de åtgärder som vidtagits då det ganska ofta saknas evidensbaserade utvärderingar av åtgärderna. Åtgärder kan dels upp i preventiva åtgärder, åtgärder för att utvärdera arbetsförmågan, finansiella åtgärder för att uppmuntra jobbsökande eller återgång till arbetet, olika former av rehabiliterande åtgärder samt åtgärder för att engagera arbetsgivare att anställa personer med funktionsnedsättning. Preventiva åtgärder handlar ofta om åtgärder som syftar till att antingen minska inflödet av personer som ansöker om förmåner från sjukförsäkringen eller minska inflödet i arbetslöshet. Åtgärder för att utvärdera arbetsförmågan handlar om att hitta en kvalitativ och snabb process för att säkerställa en individs arbetsförmåga. Finansiella åtgärder för att uppmuntra jobbsökande eller återgång till arbete är åtgärder som syftar till att en individ ska motiveras att söka arbete eller återgå till arbete genom ekonomiska incitament. Det ska löna sig för individen att vara en del av arbetsmarknaden. Rehabiliterande åtgärder är åtgärder som med utgångspunkt från individens arbetsförmåga och andra behov kan leda till att individen kan få eller behålla ett arbete. Åtgärder för att engagera arbetsgivare att anställa personer med funktionsnedsättning kan vara av olika slag. Det kan handla om projekt med specifika arbetsgivare, sprida kunskap om olika funktionsnedsättningar eller om att ge subventionerade anställningar. Samtliga åtgärder syftar till att påverka arbetsgivares attityder till att anställa personer med funktionsnedsättning. Åtgärderna kan innehålla både finansiella och sociala incitament. De exempel på åtgärder som presenteras i detta avsnitt är främst riktade till arbetsgivaren och innehåller ekonomiska incitament för att påverka arbetsgivarens vilja och förmåga att fullgöra rehabiliteringsansvaret. Åtgärder för integration på arbetsmarknaden i olika europeiska länder 8.2.1Värderingen av arbetsgivarens tidigare förmåga att rehabilitera arbetstagare i I introduceras 1998 ett betygsystem som innebär att arbetsgivare får betala olika kostnader till sjukförsäkringssystemet som baseras på hur många anställda hos den aktuella arbetsgivaren som har tagit emot sjukförmåner. Arbetsgivaren är skyldig att täcka kostnader avseende som en anställd tar del av sjukförmåner. I genomsnitt får arbetsgivaren betala av den totala lönekostnaden . infördes en modifiering av modellen som innebar att småföretag undantogs från betygsystemet. När undantaget infördes ökade andelen personer med sjukförmån som utflödet fån sjukförsäkringen minskade hos dessa företag. Inflödet och utflödet avsåg dock endast personer med mindre omfattande funktionsnedsättningar. För gruppen med omfattande funktionsnedsättningar var siffrorna oförändrade. 8.2.2Tidiga insatser genom övervakning av rehabiliteringsplanen i införde en åtgärd som innebär en skyldighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att ta fram en rehabiliteringsplan med syfte att arbetstagaren så fort som möjligt ska kunna återgå i tjänst. Åtgärden går ut på att arbetstagaren och arbetsgivaren senast efter åtta veckors sjukfrånvaro ska ta fram och jobba efter en rehabiliteringsplan. Av planen ska framgå vilka åtgärder som har vidtagits för att den anställde ska kunna återgå till arbetet, som exempelvis vilka anpassningar som har gjorts. Inga sjukförmåner utgår då arbetstagaren och arbetsgivaren arbetar med rehabiliteringsplanen. Arbetsgivaren får betala sjuklön till arbetstagaren. Om arbetstagaren inte kunnat återgå i tjänst kan en ansökan om sjukförmåner göras. Rehabiliteringsplanen måste då skickas till den myndighet som beslutar om sjukförmåner med en förklaring till varför rehabiliteringen inte har fungerat. godkänns inte planen vilket innebär att väntetiden kan förlängas ytterligare några månader. får arbetsgivaren betala sjuklön Åtgärder för integration på arbetsmarknaden i olika europeiska länder vilket innebär att systemet ändrar ansvarsförhållandet för sjukförsäkringen från socialförsäkringssystemet till arbetsgivaren. Någon riktig utvärdering av systemet har inte gjorts men andelen personer som tog emot sjukförmåner minskade från till . Det finns dock indikationer på negativa sidoeffekter såsom att individer med omfattande hälsoproblem drivs till att ta anställningar med sämre anställningsförhållanden samt att arbetsgivare i än högre utsträckning tenderar att anställa personer som inte har någon känd sjukdomshistorik. 8.3Åtgärder för att utvärdera arbetsförmåga De exempel på åtgärder som presenteras i detta avsnitt avser åtgärder som ska tydliggöra ansvarsfördelning och processen vid utvärdering av arbetsförmågan. Exemplen belyser de svårigheter som kan uppstå vid utvärdering av arbetsförmåga då det ofta är flera olika aktörer som ska fatta olika typer av beslut mot bakgrund av en individs arbetsförmåga. Begreppet betyder också olika saker i olika system vilket ibland kan leda till att begreppet arbetsförmåga utreds av de olika aktörerna samt leder till olika resultat. 8.3.1Metod för utvärdering av arbetsförmåga i införde ett pilotprojekt som kallades för (). Projektet lanserades sedan nationellt 2010. Tanken med projektet var att få till stånd en process för utvärdering av arbetsförmågan och bygger på att det är den myndighet som handlägger frågor om ersättning från sjukförsäkringen som utvärderar arbetsförmågan. Metoden används för personer med mer komplexa hälsoproblem. Den initiala utvärderingen finansieras av den österrikiska arbetsförmedlingen och kom till för att individer inte skulle skickas mellan arbetsförmedlingen och socialförsäkringsmyndigheten. Resultatet av utvärderingen av arbetsförmågan är bindande för alla parter även arbetsförmedlingen. Metoden påminner om det fördjupade samarbetet mellan och Arbetsförmedlingen. Det saknas tillförlitlig utvärdering av metoden.