sou · H6B324 · 2018-03-27 00:00:00 — Till exem- pel att påfrestande arbetstider förekommer som en arbets- tagare har en intensivt koncentrationskrävande arbetssituation.18 15SBU (2014), s. 48 f. 16SBU (2014), s. 88 ff. 17SBU (2014), s. 32. 18SBU (2014), s. 320. 5.2.5Skiftarbete kopplat till ohälsa , och , verksamma vid , publicerade 2010 rapporten , hälsa och säkerhet – en uppdatering av aktuell forskning. I rapporten gick forskarna igenom bland annat effekten av skiftarbete i vården. Enligt de stu- dier som refereras i rapporten har skiftarbete en kraftig påverkan på sömnen i form av sömnbrist, vilket ökar olycksrisken. Dessutom finns ett fåtal studier som påvisar samband mellan skiftarbete och cancer, hjärt- och kärlsjukdomar och magsår. Även självrapporte- rade besvär som lägre välbefinnande har ett samband med skift- arbete.19 Samma forskare publicerade 2012 rapporten Vad kännetecknar bra och dåliga skiftscheman? I studien drar de slutsatsen att kort framförhållning, kort dygnsvila och delade skift bör undvikas. Även många skift i rad, periodplanering, långa skift och varierande starttider bör undvikas så långt det går. Positiva arbetstidsfaktorer är enligt forskarna dagarbete, mycket inflytande över arbetstiden eller frånvaro av de negativa faktorerna.20 Att det finns vetenskapliga belägg för att uppkomst av sömn- störningar är kopplat till skiftarbete bekräftas också av i en av Fortes rapporter från 2015.21 I en forskarantologi från om gränslöst arbete behandlar ett kapitel skrivet av professor frågan om flexibla och gränslösa arbetstider och dess konsekvenser för återhämtning och hälsa. Enligt Kecklund är flexibla arbetstider ett komplext begrepp som grovt kan delas in i två kategorier: flexibilitet utifrån verksamhetens behov och flexibilitet där arbetstagaren får möjlighet att själv bestämma över, eller påverka, sina arbetstider. Slutsatsen är att båda typerna av flexibilitet är vanligt förekommande i arbetslivet och att det finns fördelar och nackdelar med dem båda.22 19Åkerstedt m.fl. (2010). 20Åkerstedt m.fl. (2012). 21Forte (2015a), s. 26 f. 22Arbetsmiljöverket (2018). Arbetstidsmodeller som bygger på arbetstider som är verksam- hetsanpassade och planeras i perioder innebär ofta att arbetstiderna blir mer varierande, oförutsägbara och oregelbundna. Därigenom kan det bli svårare att planera för återhämtning. Om arbetstiderna innebär korta vilotider och ständigt ändrade sömntider kan sömnen störas. innebär det fördelar om de anställda får möjlighet att påver- ka schemaläggningen. Riskerna med flexibiliteten kan också reduceras om schemaläggningen baseras på vetenskapliga råd och rekommen- dationer för långsiktiga hållbara arbetstider. De individanpassade arbetstiderna kan innebära ett schema som passar bättre med arbetstagarens sociala behov och livsstil. Det är också möjligt att de ger bättre återhämtning och att sömnmönstret passar bättre med arbetstagarens egen dygnsrytm, vilket kan bidra till bättre hälsa på lång sikt. Både arbetstagaren och arbetsgivaren har här enligt Kecklund ett ansvar. Den enskilda arbetstagarens strategi för att hantera flexibla arbetstider har sannolikt stor betydelse; det är viktigt att individen själv kan sätta gränser för att undvika en obalans mellan arbete och återhämtningsbehov. Enligt Kecklund är dock kunskapen om indi- viduella skillnader och om hur många som har problem med att han- tera flexibla arbetstider mycket begränsad. Arbetsgivaren å sin sida har ett ansvar för att undvika obalans mellan arbetsbelastning och återhämtning. Detta kan bland annat göras genom att arbetet orga- niseras så att intensiva arbetsperioder följs av lugnare där återhämt- ning och sociala behov kan prioriteras. Det är också enligt Kecklund viktigt att arbetsgivaren respekterar de anställdas återhämtningsbehov och planerar så att arbetet inte tar över arbetstagarens liv eller mins- kar möjligheten att varva ner innan det är dags att sova.23 5.2.7Arbetstiden och dess förläggnings betydelse för jämställdhet mellan kvinnor och män Arbetstidens koppling till jämställdhet mellan kvinnor och män är dubbel och tolkningen av effekterna beror på vilket perspektiv som anläggs. Å ena sidan kan kortare arbetstid ses som att det förbättrar jämställdheten i och med att det blir lättare att kombinera familj och 23 (2018). arbete, framför allt för kvinnor. Å andra sidan kan det ses som problematiskt ur jämställdhetssynpunkt. Om det främst är kvinnor som arbetar leder det till lägre inkomster, pensioner och kanske också till att det obetalda hemarbetet fördelas mer ojämnt än om män och kvinnor hade arbetat lika mycket. Arbetstidsförlägg- ningens betydelse kan ses ur samma dubbla perspektiv. Flexibilitet i arbetstidsförläggning är å ena sidan positivt för många på individnivå, men å andra sidan kan det i en ojämställd kontext ge negativa jäm- ställdhetskonsekvenser, både på individ och på systemnivå. Flexibla arbetstidsmodeller inom kvinnodominerade branscher kan rentav ses som ett instrument för att bevara ojämlikheten och för att behålla och stärka den arbetsdelning som är etablerad mellan män och kvinnor. Individuellt anpassade och flexibla arbetstider blir en del av lösningen på samhällets behov av att få tillgång till kvinnors arbets- kraft utan att männens villkor och förhållanden förändras.24 5.2.8Regelverket om arbetstidens förläggning Arbetstidslagstiftningen bygger på arbetsgivares och arbetstagares gemensamma ansvar för att arbetstiden förläggs på ett tillfredsstäl- lande sätt. Det ankommer på arbetsmarknadens parter att med lagen som utgångspunkt lösa aktuella arbetstidsfrågor ute på arbets- platserna. Arbetstidslagen kompletteras eller ersätts av ett stort antal kollektivavtal, vilket i realiteten betyder att hanteringen av arbetstids- frågorna till stor del sköts av arbetsmarknadens parter.25 Arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om arbetstidens längd och förläggning. Lagen gäller varje verksamhet där en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, med några få undantag26 och syftet med lagen är att ge ett skydd mot alltför stora uttag av arbetstid.27 I lagen finns bestämmelser om att ordinarie arbetstid får uppgå till högst och hur många timmar jourtid som får tas ut. Lagen reglerar också hur många timmar övertid det 24Tullberg (2003). 25Gullberg m.fl. (2014), s. 37. 26Se lagens 2 §. 27Arbetsmiljöverket (2015), s. 7. är tillåtet att arbeta och vad som gäller för mertid vid deltidsanställ- ningar. Vad gäller arbetstidens förläggning finns det regler för när arbets- tagaren ska informeras om arbetstidsförläggningen. Även vad som gäller för minsta dygns- och veckovila och vad som gäller vid natt- arbete är reglerat inom ramen för reglerna kring arbetstidens förlägg- ning liksom frågor om raster och måltidsuppehåll. Det är som har ansvar för tillsynen av att lagen följs och myndigheten får meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Lagen innehåller också straffbestämmelser. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från lagen i dess helhet, eller från ett antal i lagen angivna bestämmelser. Några bestämmelser får även göras avvikelser från med stöd av kollektivavtal som har slu- tits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller av högst en månad, räknat för avtalets ingående.28 Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller om par- terna inte lyckats komma överens kan bevilja dis- pens från många av lagens regler om arbetstidens längd och förlägg- ning. Som en allmän förutsättning för ett undantag gäller att det ska finnas särskilda skäl. Exempel på särskilda skäl är att något oförutsett har inträffat som har lett till försening i verksamheten.29 Vid avvikelser, både i kollektivavtal och när beviljar dispens, måste hänsyn tas till de begränsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv30 och i arbetsmiljölagens bestämmelser.31 Av- vikelserna måste hålla sig inom arbetstidsdirektivets gränser och inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebära mindre förmånliga villkor är avtalet ogiltigt. Denna så kallade EU-spärr har betydelse vid avvikelser som gäller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, nattarbete, veckovila och raster.32 28Se vidare arbetstidslagen 3 §. 29Arbetsmiljöverket (2015), s. 47. 30Europaparlamentets och rådets direktiv /88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 31Gullberg m.fl. (2014), s. 37. 32Arbetsmiljöverket (2015), s. 16. Arbetstidslagen kompletteras av arbetstidsförordningen (1982:901). Förordningen innehållet bland annat bemyndiganden för Arbets- miljöverket att meddela föreskrifter om lagens tillämpning. Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA-före- skrifterna) som gäller reglerar kun- skapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehand- ling. 12 § innehåller riktlinjer för arbetstidens förläggning: Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.33 Kopplat till 12 § finns även allmänna råd: Allmänna råd: Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbe- tet ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa. Exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa är 4.stor omfattning av övertidsarbete, 5.långa arbetspass, och 6.långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser med förväntningar på att vara ständigt nåbar. Arbetsgivaren bör särskilt uppmärksamma möjligheterna till återhämtning. Arbetsgivaren bör även ta hänsyn till att arbets- tidens förläggning påverkar risken för olyckor. I arbetstids- lagen (1982:673) anges gränser för hur många timmar arbets- tagare som mest får arbeta och vilka viloperioder de minst ska ha. Arbetstidslagen anger därmed de yttersta gränserna för arbetstiden men innehåller inga regler om hur arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet. 33 AFS 2015:4. Utredningen har inte kunnat hitta någon regelrätt översyn av olika arbetstidsmodeller. genomförde en studie av olika former för arbetstidsförkortning omkring millennieskiftet.34 Trots att den studien nu är relativt gammal är det den mest heltäck- ande genomgång vi har hittat. Utöver det har utredningen tagit emot en skrivelse från Kommuner och Landsting (SKL) där organisationen redogör för sin bild av olika arbetstidsmodeller som förekommer inom kommuner och landsting.35 Utifrån vår genomgång är det tydligt att erfarenheterna av arbetstidsmodeller har varit blandande. Olika modeller har införts, slopats och stöpts om. I en artikel i ges exem- pel på många landsting som då slopat eller ändrat arbetstids- modeller. En bred flora av lokala arbetstidsmodeller övergavs till förmån för centrala arbetstidsmodeller.36 På flera ställen pågår också ett arbete med frågorna kring arbetstidens förläggning, till exempel har kommun infört ett arbete med hälsosamma scheman på socialförvaltningen.37 SKL uppger också att flera av deras arbetsgivare ser över sina modeller. Från arbetstagarhåll har det lyfts att arbetstidsmodeller har in- förts i syfte att lösa en ansträngd personalsituation och snarare har ökat än minskat pressen på de anställda. Det har också upplevts som svårt att kunna lägga in tillräckligt antal timmar från tidban- kerna för att undvika löneavdrag . Från samma håll har blandningen mellan dag och natt och långa pass lyfts som risker för arbetsmiljön. Från arbetsgivarhåll verkar invändningarna framför allt ha varit en kostnadsfråga, men också en fråga om att det är svårt att moti- vera förmånliga arbetstidsmodeller för vissa arbetstagargrupper när inte alla kan få del av dem. 34Malmberg m.fl. (2003). 35SKL (2018). 36Nyman (2009). 37Se vidare kommun (2017). 5.3.1Exempel på olika former av arbetstidsmodeller Vad är en arbetstidsmodell? I princip är allt arbete organiserat utifrån någon form av arbets- tidsmodell. jämnt fördelat på fem av veckans dagar är ju också det en form av arbetstidsmodell. När vi har tittat på frågan om modeller för arbetstidens förlägg- ning är vår bild att olika modeller i störst utsträckning förekommer inom landsting och sektor. Detta beror förmodligen på att verksamheten behöver bedrivas oavsett tidpunkt , veckodag eller årstid. Därför innehåller också de centrala kollektiv- avtalen inom dessa områden arbetstidsbestämmelser som har an- passats efter dessa verksamhetsbehov. De centrala avtalen ger också goda möjligheter till lokala överenskommelser. Enligt SKL är det inom landstingen mycket vanligt med lokala avtal om arbetstidsmodeller och omfattningen har ökat . Uppskattningsvis handlar det om flera hundra olika modeller. I kommunerna kan det förekomma lokala arbetstidsmo- deller i vissa verksamheter, men det är inte lika vanligt som i lands- tingen. Ökningen av förekomsten av arbetstidsmodeller beror en- ligt SKL på verksamhetens behov och att det varit ett sätt för arbetsgivaren att klara kompetensförsörjningen alla veckans dagar, dygnet runt. Nedan redogör vi för de arbetstidsmodeller som vi hittat och som prövats i syfte att öka attraktiviteten i någon aspekt i förhål- lande till en traditionell organisering av arbetstiden. förkort- ning av arbetstiden har inte inkluderats, som till exempel de försök som pågår med 6 timmars arbetsdag. Utöver arbetstidsmodellerna i landsting och sektor har förtroendearbetstid lyfts till utredningen som en central modell för framför allt akademiker. Vi redogör därför också kort för denna modell. Vid en viss andel av arbetstiden eller vid ständig natt får arbetstagaren ett lägre heltidsmått (jämfört med centralt kollektivavtal). En variant av denna modell är att tim- mar under både sen kväll och natt får ett högre värde. Kompen- sationen ges även här vanligen i form av ett lägre heltidsmått (mellan 32–).38 På en del arbetsplatser används poängmodeller som innebär att dygnets alla timmar har olika värden beroende på hur attraktiva de är att arbeta på. Att arbeta nätter och ger högre poängvärde än att arbeta . Dessa poäng kan omvandlas till pengar enligt principen ju högre poäng desto högre ersättning.39 I vissa poängmodeller går det att välja mellan att ta ut poängen som kontant ersättning eller som arbetstidsförkortning.40 Årsarbetstid innebär att arbetstiden för fastställs . Arbetstiden förläggs utifrån arbetstagarnas önskemål samt verksamhetens behov. Om årsarbetstid tillämpas finns även en tim- bank med plus- och minustid.41 Även kombination med så kallade poängmodeller verkar förekomma. Denna modell kallas ofta önskeschema eller tvättstugemodell. En vanlig variant är att årsarbetstiden delas in i flera schemaläggnings- perioder . Modellen innebär att arbetstagarna inom ramen för verksam- hetens behov av bemanning själva får lägga sitt arbetstidsschema. Önskeschema kan dock vara ett lite missvisande begrepp då det i praktiken är omöjligt för alla arbetstagare att få sina önskemål till- godosedda.42 38SKL (2018). 39Kommunal (2018). 40SKL (2018). 41Kommunal (2018). 42Arbetsmiljöverket (2018). 3–3-modeller finns i olika varianter. De bygger på principen arbete i och sedan ledig i , oavsett vardagar eller helg. Men arbetsgivarna får även schemalägga arbetstagarna ytterligare ett antal av de lediga dagarna.43 Denna modell beskrevs i översikt som rela- tivt vanlig inom vård och omsorg . Här beskrevs också att de så kallade extradagarna är tänkta att ut- nyttjas till utbildning, intern vikarie samt extraresurs vid arbets- toppar, det vill säga dagar som arbetsgivaren till stor del kan sägas disponera över. I några kommuner användes även extradagarna enligt till tid för friskvård, egen kompetens- utveckling och administrativ tid.44 Modellen ligger nära arbetstidsförkortning men tanken är att icke schemalagd tid ska användas till kompetensutveckling eller hälso- främjande arbete. Arbetstidsmodell 90/10 innebär genomsnittlig vecko- arbetstid som heltidsmått och arbetstidsförkortning. Arbetstidsförkortningen benämns ”förtroendetid” och är tid som medarbetaren förfogar över. Hur förtroendetiden används följs upp av chef i årliga utvecklingssamtal. För deltidsanställda som arbetar reduceras arbetstiden i motsvarande omfattning.45 Denna modell användes exempelvis tidigare i . På i pågår ett tvåårigt projekt som kallas för 80:10. Det bygger på schemalagt arbete, kompetensutveckling och hälsofrämjande aktiviteter, som träning eller tidigare hämtning på förskola. Bakgrunden till projektet var en hög sjukfrånvaro.46 43Kommunal (2018). 44Malmberg m.fl. (2003). 45Landstinget i (2014). 46Ejd (2017). I en del verksamheter är arbetet mer intensivt . En del arbetsgivare väljer då att ha deltidsanställda som arbetar när arbetet är som mest intensivt för att sedan gå hem. Andra arbetsgivare tillämpar så kallat delade turer, vilket innebär att arbetstagarna arbetar , är lediga utan lön ett antal timmar mitt och arbetar igen ett antal timmar på kvällen.47 Delade turer är en vanlig schemakomponent på arbets- platser där arbetstiderna behöver verksamhetsanpassas utifrån att verksamheten har en ojämn belastning , till exempel inom lokaltrafiken och inom restaurangbranschen där produktions- kraven varierar kraftigt över dygnet.48 Förtroendearbetstid innebär att arbetstagare med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själv disponera över sin arbets- tid. Det finns inte något bestämt arbetstidsmått utan det är arbets- uppgifternas krav som påverkar arbetstidens omfattning . Syftet är dock inte att arbetstagaren ska arbeta mer eller mindre än vad ordinarie arbetstidsmått medger. Det är arbetsgiva- ren som med stöd av sin arbetsledningsrätt bestämmer vilka arbets- uppgifter som ska utföras.49 5.3.2Vad vet vi om resultaten av olika arbetstidsmodeller? Av en av Fortes förstudier inför utlysning av forskningsmedel fram- går att det finns svagt stöd för en gynnsam effekt av organisatoriska interventioner med inriktning på arbetsscheman.50 Forte identifierar också ett antal kunskapsluckor, bland annat att det finns ett tydligt behov av välgjorda implementeringsstudier av organisatoriska fakto- 47Kommunal (2018). 48Arbetsmiljöverket (2018). 49Arbetsgivarverket m.fl. (2013). 50Forte (2015a), s. 43. rer med ett genusperspektiv. Andra kunskapsluckor gäller hur skift- arbete ska organiseras för att minimera de negativa hälsoeffekterna.51 I en äldre kartläggning av arbetstidsförkortningar från dåvaran- de togs flera olika typer av flexibla arbets- tidsmodeller upp. Jämfört med traditionell schemaläggning gav modellerna enligt generellt positiva effekter som ökad trivsel, samt ökad delaktighet och inflytande. Det var dock svårt att utifrån kartläggningen se att sjukfrånvaron minskade och minskad tid för återhämtning och vila som kan uppstå i sam- band med att arbetstagare sparar tid i timbanker lyftes av som en hälsorisk.52 Utöver Arbetslivsinstitutets och Fortes rapporter har vi hittat följande utvärderingar om olika modeller för arbetstidens förlägg- ning. Vi vill betona att framställningen nedan inte ger en heltäck- ande bild. Uppföljning av lokala arbetstidsmodeller i landsting 2014 2014 gjorde SKL i samverkan med landstingen en uppföljning av lokala arbetstidsmodeller. Uppföljningen visade att samtliga lands- ting gav förmånligare kompensation i lokala arbetstidsmodeller än vad som ges i de centrala kollektivavtalen. Beroende på olika lokala förutsättningar och verksamhetens behov varierade kompensatio- nen både mellan och inom landstingen. Det fanns enligt uppföljningen två arbetstidsmodeller som var vanligare än andra. Båda gällde ett lägre heltidsmått än i centrala avtal vid en viss andel av eller vid ständig natt, alternativt på sen kväll och natt. Tillsammans täckte de två model- lerna av de arbetstagare som omfattades av en lokal arbetstidsmodell. Extra kontant ersättning beroende på antalet tim- mar eller pass som arbetstagaren arbetade nätter eller före- kom också och poängmodeller tillämpades också men i mycket begränsad omfattning. Enligt SKL var det också vanligt att lokala arbetstidsmodeller kombinerades med individuell schemaplanering och tidbanker. 51Forte (2015a), s. 6. 52Malmberg m.fl. (2003), s. 42 f. innebär att arbetstagarna utifrån verksamhetens bemanningsbehov själva förlägger sina arbetspass och även kan föra arbetstid mellan schemaperioderna. Uppföljningen visade att arbetsgivarna var övervägande positiva till de lokala arbetstidsmodellerna, som bedömdes ha ökat attrakti- viteten och gjort det lättare att bemanna under obekväma arbetstider. De ansågs även ha gett en mer flexibel och verksamhetsanpassad bemanning. För att behålla de positiva effekterna behövs enligt studien uppföljning och det behövs även kunskap hos chefer och arbetstagare om hur arbetstidsförläggningen påverkar arbetsmiljön. Annars finns det enligt SKL en risk för att individuell schemapla- nering och hög kompensation under obekväma arbetstider kan göra att arbetstagare förlägger arbetstiden på ett ohälsosamt sätt. Arbets- och miljömedicin vid i och Landstingshälsan i gjorde 2016 en utvärdering av två olika arbetstidsmodeller vid akutmottagningen på sjukhuset i . Från att personalen använt önskeschema (individuell schemaläggning) in- fördes ett fast skiftschema och därefter återgick personalen till att använda önskeschema igen. Utvärderingen genomfördes genom frågeformulär och hälsokon- troller på en utvald interventionsgrupp och en kontrollgrupp.53 Utvärderingen visar att bytet till det fasta skiftschemat ledde till både positiva och negativa förändringar. Enligt personalen blev det med det fasta skiftschemat rättvisare arbetstider, till viss del bättre framförhållning och personalen blev mindre beroende av schema- läggaren. Det fasta schemat medförde dock försämrade möjligheter att själv kunna planera sin ledighet och anpassa det till sitt sociala liv. Att kunna planera och styra sin arbetstid för att samla ihop till långledighet var något som personalen värderade högt. Personalen tyckte också att personalstyrkan användes på ett mindre effektivt sätt med det fasta schemat. Med det fasta skiftschemat minskade antalen tillfällen med kort nattvila och som en följd av det minskade olika sömnbesvär 53 och (2016), s. 7 f. Även kognitiva besvär och fysisk och känslomässig trötthet minskade. En slutsats av de objektiva mätningarna var en- ligt rapportförfattarna att kombinationen av fast schema, hälsokon- troll och råd om levnadsvanor påverkade hälsan i positiv riktning. Efter återinförandet av önskeschema var det fler som tänkte på sin hälsa vid schemaläggningen. Återinförandet medförde något sämre sömnkvalitet och mindre möjligheter till återhämtning. Per- sonalen blev åter mer beroende av schemaläggaren och framförhåll- ningen blev sämre, som personalen återigen upplevde att personalen användes mer effektivt och att möjligheterna för längre ledigheter och semesterplanering förbättrades.54 Att arbetstagarna själva kan planera sitt schema kan också ha fördelar för återhämtningen. En studie som tar upp i sin antologi om gränslöst arbete visade till exempel att då kvällsmänniskor i större utsträckning valde att arbeta och kvällen i stället för innebar det att de fick arbetstider som bättre passade deras sömn- och vakenhetsrytm, vilket kan minska risken för olyckor och sjukdomar. En annan studie visade att åter- hämtningsbehovet och sömnbesvären minskade när tre arbetsplat- ser införde skiftscheman där arbetstagarna själva fick planera sina arbetstider. Arbetsplatserna skilde sig dock åt och på en av dem visades inga positiva effekter. Ett antal nackdelar med egen schemaläggning som tas upp i antologi är bristande framförhållning, konflik- ter i arbetsgruppen när personalen inte kommer överens samt en risk att arbetstagarna prioriterar långa ledigheter.