sou · H6B381 · 2018-12-04 00:00:00 — –Unga har svårt att få jobb och svårt att få bostad. Vi tog därför beslutet att hjälpa dem med båda delarna. Genom att de får möjlighet att lära sig ett arbete och även flytta hemifrån kan vi skapa en grund för självständighet och livslärande, säger , VD för . Rekryteringen skedde i tre steg; speed dating, anställningsintervju och avlönad tvåveckors praktik. 40 – 50 ungdomar deltog på ett informationsmöte som tog plats i . De fick information om projektet och tillfälle att ställa frågor om projektet och boendet samt snabbt berätta om sig själva och varför de var intresserade av anställningen. Därefter skickade de och andra intresserade ungdomar in ansökningar. 40 personer blev tillfrågade att komma på en 20-minuters anställningsintervju. Efter dessa intervjuer erbjöds 20 personer att delta i en avlönad praktik under handledning. Handledarna fick tillfälle att lära känna de sökande bättre och de sökande fick möjlighet att lära sig mer om yrket. Handledarna deltog sedan i anställningsprocessen där 10 personer slutligen fick erbjudande om anställning. Lärandet består delvis av teoriundervisning, baserat på fastighetsbranschens valideringssystem, FAVAL. Ungdomarna arbetar även parallellt med handledare för att genom arbete lära sig yrket. 10 handledare är involverade i projektet. Varje ungdom får en egen handledare och arbetar på de fastigheter som handledarna har ansvar för. De byter handledare för att få möjlighet att arbeta i olika typer av fastigheter och med olika personer. Fastighetsskötare är ett väldigt varierat arbete och arbetsuppgifterna omfattar bland annat trädgårdsskötsel och VVS. Det kanske viktigaste i yrkesrollen är den sociala kompetensen och bemötandet av människor. –Att träffa människor var något som många ungdomar angav som den huvudsakliga anledningen till att de var intresserade av arbetet som fastighetsskötare, menar , HR-chef på . Rekrytering till fastighetsbranschen är svår då branschen är relativt okänd, framförallt bland unga. De anställda kommer att dokumentera sin vardag, bland annat på Instagram, för att sprida information om yrket. HSB hoppas att detta kan inspirera andra att arbeta inom fastighetsbranschen. Förutom arbetet kommer anställningen att erbjuda ungdomarna en mjukstart i vuxenlivet. Genom anställningen får de arbetslivserfarenhet och genom bostadsmöjlighet lär de sig att leva självständigt och planera vardagsekonomin. Som stöd har ungdomarna dessutom en husmor i fastigheten där de bor. Projektet är även ett verktyg för att dels arbeta med värderingsgrunden i företaget, ETHOS – engagemang, trygghet, hållbarhet, omtanke och samverkan, och dels föra vidare den yrkesstolthet som finns inom företaget från handledarna till de unga. Målet är att projektet inte ska vara tillfälligt utan bli en rutin för att rekrytera nya fastighetsskötare. – Vår förhoppning är att projektet ska spridas och att fler ska ta efter idén, säger . Ungdomarna flyttar in och påbörjar arbetet . De kommer att dokumentera sin vardag för att sprida information om hur mångfacetterat yrket som fastighetsskötare är. YA-delegationen träffar , kommunikationsansvarig hr och projektledare för satsningen Nyanländ i , pilotprojektet med nio nyanlända på yrkesintroduktionsanställning. Hur började det hela? har arbetat aktivt och brett för att öka mångfalden inom koncernen. Mångfaldsarbetet är ett viktigt och långsiktigt arbete som handlar om att koncernen ska spegla samhället. Ett av målen är därför att av koncernens ledare ska ha internationell bakgrund . började diskussionerna om att ta ett ännu större samhällsansvar. Av det följde långa samtal med Arbetsförmedlingen om lämpliga åtgärder, men det fanns ingen form som riktigt passade. Det var först när HR-chef och ombudsman vid möttes, som tankarna föddes om att genomföra en satsning med yrkesintroduktionsanställning för nyanlända. Genom projektet i hade vi arbetat med yrkesintroduktionsanställningar berättar . Då var målgruppen ungdomar som gått Handelsprogrammet på gymnasiet, men genom den satsningen fanns ett koncept som kunde användas. tecknade och slutligen ett pilotavtal som gav möjlighet att anställda 10 nyanlända på yrkesintroduktion avtal. Rekryteringsprocessen kunde starta och påbörjade nio personer sin anställning som butiksmedarbetare. konstaterar att resan har varit lång men nödvändig. Berätta om rekryteringsprocessen, hur har den gått till? Vi har arbetat på samma sätt som vi gör under alla våra rekryteringar. Den enda skillnaden är att vi har gjort ett urval när det gäller målgruppen. Arbetsförmedlingen har varit till stor hjälp både när det gäller att hitta målgruppen, men även under själva rekryteringsprocessen. Först genomförde Arbetsförmedlingen en informationsträff för nyanlända med erfarenhet eller intresse för handelsbranschen. Alla intresserade fick sedan möjlighet att skicka in en ansökan till tjänsten som butikssäljare. Ansökan gjordes digitalt på hemsida och där fick de sökande göra en del tester. Testerna kunde genomföras på flera språk och det var även möjligt för de arbetssökande att göra testet med hjälp av en tolk. Efter testerna kallades ett antal personer till intervju. Intervjuerna genomfördes av de rekryterande butikscheferna. Hur utsåg ni butikerna och handledarna som skulle vara med i projektet? När vi gjorde urvalet gick vi på intresse och vi hade även en dialog med fackliga representanter centralt och lokalt. I slutändan valde vi att låta fem och fem butiker i delta. Butikerna har utsett handledarna. I de flesta fall har de valt att utse någon som har en teamledarroll och vana av att introducera nya medarbetare. Kan du berätta lite om vilka personer ni har anställt? Vi har följt den ordinarie rekryteringsprocessen. De anställda har utomeuropeisk bakgrund och de flesta är födda . Språkkunskaperna varierar bland de nyanställda och det blir en del av utmaningen för butikerna. En av arbetsplatserna har till exempel löst det så att man låter en av butikens medarbetare tolka från arabiska till svenska. Vår utgångspunkt är att alla har större chanser att lära sig språket om de får komma ut i arbetslivet. Berätta om hur lärandet går till och hur stöttar butikerna i det här projektet? Vi använder det material som har tagit fram för butiksmedarbetare på yrkesintroduktion, men vi har gjort vissa justeringar. Materialet hade ursprungligen tagits fram för elever som gått Handelsprogrammet och för den här målgruppen ser vi att det blir lite mycket att läsa så materialet får justeras efterhand. Vissa medarbetare behöver även gå SFI på arbetstid och då har vi sagt att de kan göra det under utbildningsdelen. utbildningsakademi är med och introducerar utbildningen och de har även lagt till koncerninterna utbildningsdelar. Varje butik har också fått en laptop så att det ska vara lättare att följa den digitala utbildningens olika delar. Utöver det är det många som är med och stöttar projektet på flera plan, bland annat HR. Facket är också delaktiga, både centralt och lokalt ute i butikerna. Det har varit viktigt för förankringen. Har du några tips som du skulle vilja förmedla till andra som funderar på att bredda rekryteringen och anställa nyanlända? För det första är det viktigt att understryka att det här projektet är en affärsmässig satsning för , som vi vill göra gott. Ett tips är att se till att involvera parterna redan från början. Grunden för oss är att alla parter har varit med oss genom hela processen, både centralt och internt inom butikerna. Även HR har varit inkopplade genom hela processen. Det är också viktigt att redan från början lägga en process för uppföljningen. Fundera över befintliga utbildningars upplägg och matcha det efter de nya medarbetarnas behov. Vi valde att anställa från då det är en lugnare period i butikerna och därmed finns det mer tid till en ordentlig introduktion. Det innebär att medarbetarna hinner bli varma i kläderna innan sommarens semestervikarier kommer till butikerna. Mitt sista tips är att låta processen ta tid, då blir det bra i slutändan. hoppas kunna utöka satsningen till fler butiker ute i landet. ser YA som en chans att få större mångfald bland personalen YA-anställda Dureeti Rorisa vill verkligen rekommendera YA. –Det är ett bra första arbete. Det är också skönt att inte få allt ansvar på en gång. De utgår inte ifrån att jag ska kunna allt från början. Det är okej att fråga om hjälp och det är skönt, berättar hon. Hur fick du reda på att skulle anställa på YA? –Det var en slump, jag gick in på hemsida för att kolla upp en föreställning som jag hade hört om. Alltid när jag går in på en ny webbsida brukar jag passa på att titta vad som finns under rubriken ”lediga tjänster”. Där läste jag att skulle rekrytera på YA. Alla känner till och det lockade att få chansen att jobba där. menar att det är uppiggande att ta in en ny person på arbetsplatsen då det leder till nya frågor och samtalsämnen. På Dekormåleriet är det låg genomströmning av personal och alla känner varandra mycket väl, menar hon. tar även in på YA för att öppna upp teatern för nya grupper, både framför och bakom scenen. anordnade en rekryteringsträff tillsammans med Arbetsförmedlingen där cirka 30 ungdomar gick en rundvandring och fick information om de olika yrkesgrupperna. Dureeti blev genast nyfiken på dekormåleri då hon gärna vill jobba kreativt. –Man kunde välja mellan fyra olika avdelningar men jag kände direkt att jag ville vara på Dekormåleriet, säger hon. Arbetsuppgifterna är varierande och Dureeti får även prova på mycket som ligger utanför dekormåleri. Vad har du för bakgrund? –Jag gick på ett program som hette Design och eget företagande på Samgymnasiet i . Efter gymnasiet pluggade jag lite engelska och svenska. Sedan var jag även utomlands och hälsade på släktingar. Det här är min första anställning. Kan du rekommendera YA till andra? –Absolut, det är ett bra första arbete. Det är också skönt att inte få allt ansvar på en gång. De utgår inte ifrån att jag ska kunna allt från början. Det är okej att fråga om hjälp och det är skönt. Hur kom det sig att du blev Dureetis handledare ? –Jag är den som oftast tar emot praktikanter och elever. Det är väl för att jag är nyfiken av mig. Jag tycker att det är roligt att lära känna nya människor och det leder till själslig utveckling. Nackdelen är att det tar lite tid, men mina kollegor har förståelse och hjälper mig med att handleda när det behövs. De som är handledare för på träffas löpande tillsammans med från Personalavdelningen. Under dessa avstämningar diskuteras handledarskapet, vilket tycker har varit väldigt bra. –Vid mötena diskuterar vi anställningsformen, vårt syfte och hjälper oss att sätta ord på saker och ting. Hon ställer också frågor kring utbildningsplanen och frågar oss om vi hinner med det vi har för avsikt att göra. håller också på att ta fram ett material utifrån våra träffar. Det tror jag kan vara till stöd för andra som ska gå in i handledarrollen. Har du några tips till andra handledare? –Som handledare måste man vara lyhörd och försöka läsa in personen man ska handleda. Personer fungerar på olika sätt och behöver olika typer av utmaningar och även stöd. Det finns många olika pedagogiska stilar, men som handledare måste man hitta sitt sätt att vara, man kan inte vara någon annan än den man är. Målet med KIVO-metoden är att nyanlända ska få den kompetensutveckling som krävs för att bli anställningsbara KIVO är en kompetensförsörjningsmetod för Kvalitetssäkrad Inkludering i Verksamhet och Organisation. Arbetsgivarna ska vara drivande i att stödja individen i den kompetensutveckling som behövs på arbetsplatserna. KIVO-metoden används bland annat i . KIVO-metoden bygger på gemensam matchning och att de arbetssökande deltar i yrkespraktik, språkträning och utbildning. YA-anställning är det sista steget innan tillsvidareanställning. De olika stegen anpassas utifrån individens förkunskaper. Inom vården ställs höga krav på att kommunicera Per Almberg (enhetschef ) menar att upplägget med individanpassad utbildning i flera steg är en förutsättning för att deltagarna ska kunna uppnå den kompetens som krävs. –Vissa personer har kanske utbildat sig eller arbetat inom vården i sina hemländer. Men inom vården ställs höga krav på att kommunicera. Oavsett tidigare erfarenhet krävs någon form av utbildning för att det ska fungera för alla på arbetsplatsen. (enhetschef östra hemtjänst) tycker att det är en fördel att anställa personer från andra länder eftersom det då ofta kommer in nya perspektiv och idéer på arbetsplatsen. Vi jobbar gemensamt för att locka fram det som krävs för att personen ska utvecklas i sin yrkesroll. , och är inkluderingshandledare inom KIVO- metoden. De är överens om att språkträningen har varit centralt under utbildningen. –Från början var det lite nervöst att vara inkluderingshandledare. Vi är ju inga språklärare. Men vi fick stöd från en sfi-lärare och fortbildning för att gå från handledare till inkluderingshandledare. upptäckte vi att det inte var så svårt som vi trodde. Vi ska ju inte lära ut hela det svenska språket utan endast det som krävs på arbetsplatsen, berättar . YA bidrar till att få tid att lära språket ordentligt Deltagarna är nöjda med upplägget och har efter sin medverkan i KIVO fått fasta tjänster. –Efter utbildningsdelen fick jag en introduktionsanställning, berättar . Det var lite svårt med språket, framför allt slangord och uttryck som många äldre använder. –I början förstod jag inte varför jag behövde en längre introduktion, säger . Jag klarade ju utbildningen. Men under introduktionsanställningen insåg jag att det var många ord jag behövde fråga om. Det är viktigt att kunna kommunicera med de äldre, så de känner sig trygga med oss. Efter att ha genomgått KIVO kände jag mig tryggare i min roll på arbetsplatsen eftersom jag fått en ordentlig introduktion. –På arbetsplatsen använder man språket , menar . Man lär sig mer än i skolan, men det kräver också mer av en. Jag och min handledare har verkligen kämpat tillsammans för att mitt språk ska utvecklas. poängterar att man som handledare bör tänka på att det finns gott om tid att lära upp någon. –Med YA-anställningen har vi på oss att handleda personerna. Det är viktigt att våga ta det lugnt i början så personen får en trygg grund att stå på, vilket gör det lättare att lära sig språket. håller med och tillägger att det också är viktigt att våga släppa fram personen. Att låta personen försöka själv och inte gå in och ta över i olika situationer. Det som har gjort metoden så framgångsrik, menar , är att idén har förankrats hos alla på arbetsplatsen. –Det är väsentligt att få med hela personalen och att alla på arbetsplatsen ser inkluderingen som ett gemensamt projekt. –KIVO-metoden är en vinst för alla parter, säger (enhetschef ). Vi får en bra och injobbad medarbetare, deltagarna får ett jobb och en större chans att integreras i samhället. –Det är en vinst för handledarna också, säger . Man lär sig mycket om sig själv och får så mycket tillbaka från de man handleder. använder YA för att lära upp ung sömmerska i gardinsömnad ligger i i och de anställda arbetar med möbeltapetsering, gardinsömnad och teknisk sömnad. , VD på behövde utöka sin personalstyrka med ytterligare en sömmerska. Anställningsformen YA erbjöd mitt företag precis den lösningen vi sökte säger . Det är svårt att hitta en sömmerska som kan yrket då det inte finns några utbildningar inom industrisömnad. Det tar 2–att lära sig alla moment och kunna hantera alla olika maskiner som behövs för avancerade gardinuppsättningar. fick information om möjligheten att anställa på yrkesintroduktionsavtal av Arbetsförmedlingen i . –YA var precis den lösningen som vi sökte. Vi ville lära upp en tjej som hade varit på en kort praktik på Obik tidigare och visat fallenhet för yrket, berättar . tog kontakt med Arbetsförmedlingen som hjälpte till med pappersarbetet och med facket som var mycket positiva. kunde därmed anställas på yrkesintroduktionsavtal och hon har fått en tillsvidareanställning på Obik. Handlednings- och utbildningsplanen utarbetades av tillsammans med , handledare. De bröt ned samtliga moment i arbetet för att kunna ta fram en logisk handledningsplan. Även facket, , hade en checklista som visade sig vara till nytta i processen. –Vi följde handledningsplanen men ibland var vi tvungna att lägga den åt sidan och ägna oss åt specifika moment för att tillfredsställa produktionens behov, berättar . Att just blev handledare var ganska naturligt då hon har arbetat länge på företaget och behärskar samtliga moment i arbetet. var tydlig med att förklara att det skulle finnas utrymme i tjänst för handledning. Det är svårt att säga exakt hur stor andel av tjänst som har gått åt handledningen men det har varierat , från i början till allt eftersom blev mer självständig. –Men vi är hjälpsamma inom företaget så det har varit en självklarhet även för mina kollegor att vägleda vid behov, tillägger . Ett tips från till andra handledare är att vara lugn och ta sig att förklara tydligt. Det är särskilt viktigt att förklara att alla kan göra fel och att bidra till att skapa en tillåtande arbetsplats där man lär av varandra. –Det har varit väldigt lärorikt och skönt att börja arbeta genom en YA-anställning, berättar . Det är tryggt att känna att man inte måste prestera från dag ett. Hon har fått en gedigen introduktion till yrket eftersom det har funnits tid att lära henne arbetet från grunden och att svara på frågor. -rekommenderar sina kompisar att börja sin yrkesbana genom en liknande anställningsform. -tycker att det har varit jätteroligt att föra yrket vidare och att locka en ung människa till företaget. -har löst rekryteringsbehovet och fått möjligheten att testa en potentiell anställd . Rekrytering genom YA på och skadeservice i I har Corvara fått ett projekt där de ska montera ner och riva innandömet i en stor lokal som är utrustad med hög och avancerad teknik. Varje liten kontakt och sladd ska monteras isär och sorteras. När de är klara ska bara belysningen och ventilationen finnas kvar. För att genomföra projektet anställde Corvara åtta ungdomar på yrkesintroduktionsavtal. och skadeservice erbjuder tjänster som tungindustrisanering, vakuumsugning, slamsugning, högtrycksspolning, tung rivning och lättrivning, skadesanering och fukthantering. YA är ett svar på branschens rekryteringsbehov. –Det är svårt att rekrytera till branschen och att hitta ungdomar med den rätta kompetensen och viljan att jobba inom branschen, säger distriktschef . tipsade Corvara om möjligheten att anställa på yrkesintroduktionsavtal. Corvara tyckte det lät intressant och tog kontakt med sin lokala Arbetsförmedling. De hjälpte till med rekryteringen genom att arrangera så kallad speed dating med arbetslösa ungdomar. –Arbetsförmedlingen har varit mycket hjälpsam. Vi var lite sent ute med rekryteringen så de fick på sig för att hitta ungdomarna, berättar , administratör för projektet. Projektet har varit framgångsrikt då de hittat ungdomar med den rätta inställningen. De har därmed kunnat erbjuda ungdomarna tidsbegränsad anställning, en handledare och de nödvändiga utbildningarna för att klara jobbet. Säkerheten på arbetsplatsen är viktig när man hanterar lyftredskap. Därför har de fått gå utbildning för travers och sky-lift samt kurs i heta arbeten som behövs om man skall köra tigersåg eller vinkelslip. Corvara kommer troligen tillsvidareanställa några av ungdomarna och utbilda dem vidare inom branschen. Det är mycket man behöver kunna för att klara alla moment i ett saneringsuppdrag. har anställts för att handleda ungdomarna och vara projektledare för projektet. har tidigare jobbat som strålskyddstekniker och utbildare och trivs med att delge sina kunskaper och sin erfarenhet till yngre anställda. –Det är roligt att vara handledare men det kan vara krävande i perioder när de behöver mycket stöd, säger han. , den första av åtta ungdomar som anställdes, tycker att han lär sig mest genom att jobba och genom att se hur de erfarna medarbetarna gör. –Det är bra att ha många kollegor runt om kring sig som man kan fråga. Och vi YA-anställda kan också hjälpa varandra, säger han. Det känns tryggt att alltid kunna fråga eller någon av de andra medarbetarna när det är något som man känner sig osäker på. , och har alla löpande kontakt med ungdomarna. finns på plats för att vägleda dem och reflektera tillsammans över hur man gör vissa saker och varför. Det är särskilt viktigt att avsätta tid för reflektion kring säkerheten. My har också haft individuella samtal med ungdomarna och finns på plats en gång . Projektet kommer att presenteras för regioncheferna inom Corvara och eventuellt kommer flera kontor att utnyttja möjligheten att anställa på yrkesintroduktionsavtal för att möta kommande rekryteringsbehov 1.Ett reklamlandskap i förändring –konsumentskydd och tillsyn i en digitaliserad värld. för blåljusverksamhet och andra samhällsnyttiga funktioner. 5.Vissa processuella frågor på socialförsäkringsområdet. 6.Grovt upphovsrättsbrott och grovt varumärkesbrott. 7.Försvarsmaktens långsiktiga materielbehov. 8.Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2018. Beslut under osäkerhet. 9.Ökad trygghet för studerande som blir sjuka. 10.Myndighetsgemensam indelning – samverkan på regional nivå. Myndighetsgemensam indelning – författningsändringar till följd av ny landstingsbeteckning. –för unga som varken arbetar eller studerar. 12.Uppdrag: Samverkan 2018. Många utmaningar återstår. 13.Finansiering av infrastruktur med skatt eller avgift? 14.Bidragsbrott och underrättelseskyl- dighet vid felaktiga utbetalningar från välfärdssystemen – en utvärdering. 15.Mindre aktörer i energilandskapet –genomgång av nuläget. 16.Vägen till självkörande fordon – introduktion. Del 1 + 2. icentrum – ett ramverk för lärares och rektorers professionella utveckling. 18.Statens stöd till trossamfund i ett mångreligiöst . 19.Forska tillsammans – samverkan för lärande och förbättring. 22.Ett ordnat mottagande – gemensamt ansvar för snabb etablering eller återvändande. 23.Konstnär – oavsett villkor? 24.Tid för utveckling. 25.Juridik som stöd för förvaltningens digitalisering. 26.Några frågor i skyddslagstiftningen. 27.Ekonomiska sanktioner mot terrorism. –för snabba, säkra och effektiva hjälpinsatser. 29.Validering i högskolan – för tillgodoräknande och livslångt lärande. 30.Förenklat förfarande vid vissa beslut om hemlig avlyssning. 31.En lag om operativt militärt stöd mellan och . 32.Ju förr desto bättre – vägar till en förebyggande socialtjänst. 34.Vägar till hållbara vattentjänster. 35.Ett gemensamt bostadsförsörjningsansvar. 36.Rätt att forska. Långsiktig reglering av forskningsdatabaser. 37.Att bryta ett våldsamt beteende för män som utsätter närstående för våld. 38.Styra och leda med tillit. Forskning och praktik. 39.God och nära vård. –för elever och barn i en bättre skola. 42.Tryggad tillgång till kontanter. –mer service på fler platser. 44.Möjligt, tillåtet och tillgängligt –förslag till enklare och flexiblare upphandlingsregler och vissa regler om överprövningsmål. 45.Behandling av personuppgifter vid Myndigheten för arbetsmiljökunskap. 46.En utvecklad översiktsplanering. Del 1: Att underlätta efterföljande planering. Del 2: reglering av upplåtelseformen. 47.Med tillit växer handlingsutrymmet. –tillitsbaserad styrning och ledning av välfärdssektorn. 48.En lärande tillsyn. Statlig granskning som bidrar till verksamhetsutveckling i vård, skola och omsorg. –några särskilt utpekade frågor. 50.Ett oberoende public service för alla –nya möjligheter och ökat ansvar. 51.Resurseffektiv användning av byggmaterial. 52.Behandling av personuppgifter vid Myndigheten för vård- och omsorgsanalys. 53.Översyn av maskinell dos, extempore, prövningsläkemedel m.m. S. 54.En effektivare räddnings- tjänst. 55.Styrning och vårdkonsumtion ur ett jämlikhetsperspektiv. Kartläggning av socioekonomiska skillnader i vårdutnyttjande och utgångspunkter för bättre styrning. 56.Bättre kommunikation för fler investeringar.