sou · H6B340 · 2018-06-08 00:00:00 — Även andra situationer än utstationering av arbetstagare där arbetsgivaren är etablerad inom EES eller kan nämligen omfattas av regleringen av den fria rörligheten för tjänster enligt , jfr AD 2015 nr 70.76 Det kan dock inte anses ingå i utredningens uppdrag att se över bestämmelsen i det avseendet. 76Se också i EU & arbetsrätt 3, 2009. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Bedömning: Det behöver inte införas några särskilda regler om skadestånd och om rättegången. I MBL finns i 54–62 §§ regler om skadestånd och i 63–69 §§ regler om tvisteförhandling och rättegång. Dessa regler bör tillämpas även i fall där en stridsåtgärd påstås eller har konstaterats vara olovlig enligt den föreslagna regleringen. Några lagändringar i den delen behövs alltså enligt utredningens uppfattning inte. I 2 kap. 1 § första stycket arbetstvistlagen anges att Arbetsdomstolen som första instans får ta upp och pröva bl.a. arbetstvister enligt MBL som väcks av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation samt av arbetsgivare som själv har slutit kollektivavtal. Av bestämmelsen framgår att Arbetsdomstolen är behörig att som första instans ta upp en sådan tvist till prövning även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. I 2 kap. 1 § fjärde stycket i samma lag anges att Arbetsdomstolen alltid är behörig att som första domstol ta upp och avgöra en tvist om stridsåtgärd som avses i 41, 41 b och 41 c §§ MBL. Även om det inte klart framgår av bestämmelsens ordalydelse bör innebörden av bestämmelsen vara att Arbetsdomstolen alltid är behörig att som första instans ta upp tvister om stridsåtgärder, oavsett på vilken lag eller enskild bestämmelse talan om olovlighet grundas.77 Det avgörande är att det rör sig om en stridsåtgärd i den mening som avses i de bestämmelser till vilka det hänvisas. Det saknar då betydelse huruvida den som väckt talan är bunden av kollektivavtal eller inte. Även tvister enligt den nu föreslagna regleringen bör därför, utan att några ändringar i arbetstvistlagen behöver göras, kunna tas upp till prövning av Arbetsdomstolen som första instans trots att parterna inte står i kollektivavtalsförhållande med varandra. 1991/92:84 s. 24. Jfr dock resonemanget i prop. 2009/10:48 s. 49. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare 6.5.9Förslaget i förhållande till internationella åtaganden Bedömning: Förslaget är sannolikt förenligt med internationella åtaganden. Enligt kommittédirektiven ska utredningen analysera om lämnade förslag är förenliga med internationella åtaganden, bl.a. sociala stadga samt nr 87 och nr 98. Enligt direktiven ska stridsåtgärdsrättens koppling till andra grundläggande rättigheter som förhandlingsrätten särskilt beaktas. Vidare ska redovisas hur lämnade förslag förhåller sig till den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (). I detta avsnitt kommer utredningen att analysera hur förslaget om en utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal förhåller sig till internationella åtaganden på relevanta områden. Hur förslagen i betänkandet bedöms förhålla sig till och till RF kommer utredningen att återkomma till i avsnitt 7 respektive 8. Några utgångspunkter för bedömningen I avsnitt 4 redogörs för internationella åtaganden enligt framför allt 87 och 98, sociala stadga samt på områden som berör stridsåtgärdsrätten. I den sociala stadgan skyddas rätten att vidta stridsåtgärder uttryckligen genom att parterna åläggs att respektera rätten att vidta kollektiva åtgärder, däribland strejk, i intressekonflikter. Enligt övriga internationella åtaganden har stridsåtgärdsrätten ansetts utgöra en så viktig beståndsdel i föreningsfriheten och rätten till kollektiva förhandlingar att ett skydd för stridsåtgärder har ansetts ingå i dessa åtaganden. Som framgått i nämnda avsnitt har skyddet för stridsåtgärdsrätten tolkats in i 87 genom expertkommitténs praxis. Det råder oenighet mellan arbetsgivar- och arbetstagarsidan Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare inom om det riktiga i denna praxis samt om vilken status kommitténs praxis på området över huvud taget har.78 Den nu behandlade frågan saknar dock betydelse för den bedömning som utredningen har att göra utifrån internationella åtaganden. Ett skydd för stridsåtgärdsrätten följer ostridigt av andra instrument som är bundna av, särskilt sociala stadga och . Dessutom kan inte förändringar i fråga om rätten att vidta stridsåtgärder bedömas utifrån internationella åtaganden utan att eventuella konsekvenser för andra fackliga fri- och rättigheter beaktas. Dit hör såväl föreningsfriheten som främjandet av kollektiva förhandlingar, dvs. områden som uttryckligen omfattas av skyddet i 87 och 98. Inledningsvis kan konstateras att det inom ramen för samtliga relevanta internationella åtaganden finns ett visst nationellt tolkningsutrymme i fråga om hur regleringen av stridsåtgärdsrätten får utformas i respektive land. Det kan som en allmän utgångspunkt inte anses strida mot internationella åtaganden på området att utforma regler som omgärdar stridsåtgärdsrätten på ett sätt som värnar respektive medlemsstats arbetsmarknadsmodell i stort. Som sagts i avsnitt 4.2 har också uttalat att det i frågor som handlar om motstående intressen mellan arbetstagare och arbetsgivare, vilket det kan sägas vara fråga om här, måste tas hänsyn till den skäliga balansen mellan sådana intressen. Det är dock viktigt att den föreslagna regleringen vare sig direkt eller indirekt får för långtgående konsekvenser vad gäller de rättigheter som skyddas i de aktuella instrumenten. Enligt utredningens uppfattning behöver särskilt eventuella konsekvenser av förslaget i fråga om rätten att kollektivt förhandla, balansen mellan parterna på arbetsmarknaden och frågan om likabehandling mellan fackliga organisationer på arbetsmarknaden belysas. Allmänt om förslaget i förhållande till internationella åtaganden Vid utformningen av förslaget om en utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal har de fackliga intressen som finns av att få anordna 78Den s.k. , se avsnitt 4.3.1. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare stridsåtgärder även mot en redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare så långt som möjligt försökt tillgodoses. En viktig utgångspunkt för de överväganden som har gjorts har varit att fackliga fri- och rättigheter samt arbetsmarknadsmodellen i dess helhet ska påverkas så lite som möjligt, som kollektivavtalet stärks som fredspliktsinstrument. Utredningens förslag innebär en justering av rätten för arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i en viss situation, nämligen den att arbetsgivaren redan har reglerat villkoren för det aktuella arbetet eller för den aktuella kategorin arbetstagare i ett kollektivavtal. Förslaget medför inte något absolut förbud mot att gå till strid i sådana situationer. Det som begränsas är rätten att med stöd av stridsåtgärder kräva att få teckna ett kollektivavtal som innehåller andra villkor än det befintliga kollektivavtalet. Begränsningen gäller dock endast om det avtalet kan anses hålla en nivå på villkoren som brukar tillämpas på svensk arbetsmarknad i motsvarande situation. kan utan hinder av den föreslagna regleringen med stöd av stridsåtgärder kräva att få teckna ett kollektivavtal och därmed bli kollektivavtalspart med arbetsgivaren. Rätten att vidta stridsåtgärder begränsas alltså inte på annat sätt än i fråga om vilka villkor som ytterst kan genomdrivas med stöd av en sådan åtgärd när det redan finns ett kollektivavtal hos arbetsgivaren. Den föreslagna regleringen tar hänsyn till hur det kollektivavtal som innebär en utsträckt fredspliktsverkan är utformat och vilket tillämpningsområde avtalet har. Utanför ett befintligt kollektivavtals tillämpningsområde och i fråga om villkor som inte kan anses vara reglerade i avtalet får enligt förslaget stridsåtgärder vidtas utan att det i högre utsträckning än behöver tas hänsyn till att arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal. Regleringen innebär alltså inte någon längre gående fredsplikt till följd av kollektivavtalet än den som parterna i avtalet har i förhållande till varandra. Förslaget innebär inte heller att eventuella fredspliktsregler i kollektivavtal ska gälla i förhållande till andra än de avtalsslutande parterna. Det är den fredsplikt mellan kollektivavtalsparter som följer av lag som föreslås på visst sätt ska gälla även för andra arbetstagarorganisationer. Enligt utredningens uppfattning får av nu anförda skäl den föreslagna regleringen anses utgöra en inskränkning i rätten att vidta Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare stridsåtgärder och som i sig får anses ligga inom ramen för det handlingsutrymme har enligt relevanta internationella åtaganden. Det ska i det sammanhanget lyftas fram att förslaget syftar till att stärka kollektivavtalets ställning och värna den svenska arbetsmarknadsmodellen i stort. Den föreslagna regleringens konsekvenser för rätten att förhandla kollektivt Förslaget om en utsträckt fredspliktsverkan innebär att en arbetstagarorganisation som huvudregel inte får gå till strid för att i ett tillkommande kollektivavtal reglera villkor som går utöver de som redan gäller enligt ett befintligt kollektivavtal. Den föreslagna regleringen hindrar dock inte en arbetstagarorganisation från att anordna en stridsåtgärd i syfte att bli kollektivavtalspart med arbetsgivaren. Det nu sagda betyder att alla arbetstagarorganisationer på ett likvärdigt sätt ges möjlighet att skaffa sig de särskilda rättigheter mot arbetsgivaren som följer av ett kollektivavtalsförhållande. Därigenom kan också alla arbetstagarorganisationer på ett likvärdigt sätt och inom ramen för vad övrig arbetsrättslig lagstiftning anger företräda sina medlemmar i bl.a. frågor rörande arbetsgivarens verksamhet och medlemmarnas arbets- och anställningsförhållanden, inklusive arbetsmiljöfrågor. Den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 § MBL berörs inte av den föreslagna regleringen. Det står – om utredningens förslag genomförs – alltjämt alla arbetstagarorganisationer som har eller har haft någon medlem hos arbetsgivaren fritt att begära och få till stånd en förhandling i syfte att reglera intressefrågor i kollektivavtal med arbetsgivaren. Det som på visst sätt begränsas är rätten att ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriva en kollektivavtalsreglering som skulle avvika från vad som redan gäller enligt ett kollektivavtal som arbetsgivaren har med en annan arbetstagarorganisation. Begränsningen gäller endast under det befintliga kollektivavtalets giltighetstid och bara inom avtalets tillämpningsområde. Enligt gällande svensk rätt är det i regel möjligt för arbetstagarorganisationer att gå till strid för andra villkor än de som följer av ett befintligt kollektivavtal. Normalt kommer det befintliga avtalets villkor dock att tillämpas på den stridande organisationens med- Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare lemmar även om ett tillkommande kollektivavtal sluts. Den föreslagna regleringen innebär att det som huvudregel inte blir möjligt att med stöd av stridsåtgärder genomdriva krav avseende lön och andra anställningsvillkor som till följd av den befintliga kollektivavtalsregleringen enligt gällande rätt ändå inte skulle komma att tillämpas på organisationens medlemmar. Syftar stridsåtgärden till att undantränga tillämpningen av det befintliga avtalet står den i regel i strid med Britanniaprincipen i 42 § första stycket MBL. De praktiska konsekvenserna av att arbetsgivaren redan har ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation i situationer där en annan arbetstagarorganisation för sin del vill reglera villkoren för sina medlemmar bör alltså i princip bli desamma med den föreslagna regleringen som enligt gällande rätt. Den gällande rätten att som ett led i kollektiva förhandlingar ytterst vidta stridsåtgärder för att genomdriva en tillämpning av de villkor som krävs bedöms därför inte i någon påtaglig utsträckning påverkas av utredningens förslag. Förslagets påverkan på styrkeförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare Den föreslagna regleringen kan på visst sätt sägas stärka arbetsgivarsidans position på den svenska arbetsmarknaden genom att arbetsgivare på ett annat sätt än kommer att kunna åberopa fredsplikt till följd av ett kollektivavtal även i förhållande till andra än den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen. Förslaget rör dock uteslutande den situationen att arbetsgivaren redan har reglerat villkoren för sina anställda i ett kollektivavtal. Arbetsgivare som inte har något kollektivavtal alls eller som inte har ett kollektivavtal som är tillämpligt på det arbete eller på den kategori arbetstagare som ett krav på kollektivavtal rör kan inte åberopa någon fredsplikt enligt den föreslagna regleringen. På det sättet innebär inte förslaget någon generell förskjutning av balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare på arbetsmarknaden. Den föreslagna regleringen hindrar inte heller någon arbetstagarorganisation att med stöd av stridsåtgärder framställa krav på ett kollektivavtal som ger organisationen de särskilda rättigheter som enligt svensk lag följer av ett kollektivavtalsförhållande. Flera av dessa rättigheter, exempelvis arbetstagarorganisationens rätt till information, främjar att kollektiv förhandling kommer till stånd. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Om det kollektivavtal som arbetsgivaren redan har inte håller en nivå som brukar gälla för det aktuella arbetet eller den aktuella kategorin arbetstagare innebär inte den föreslagna regleringen någon fredsplikt för andra än den avtalstecknande arbetstagarorganisationen. Om båda de inblandade arbetstagarorganisationerna har uppfattningen att ett annat avtal än det befintliga ska tillämpas hindrar inte den föreslagna regleringen att stridsåtgärder vidtas också för att reglera villkor som går längre än de som finns i det befintliga avtalet. Genom en sådan mekanism i lagstiftningen värnas arbetstagarorganisationernas väl inarbetade rutiner för att sinsemellan hantera frågor om konkurrens mellan kollektivavtal. En sådan reglering förhindrar också att arbetsgivare kan åberopa fredsplikt med hänvisning till ett kollektivavtal som håller en för den svenska arbetsmarknaden lägre än bruklig nivå. Stridsåtgärdsrättens funktion när det gäller att allmänt bevaka arbetstagarnas intressen på arbetsmarknaden värnas därigenom. Sammantaget kan den föreslagna regleringen antas få på sin höjd marginella konsekvenser för styrkeförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden. Frågan om likabehandling av arbetstagarorganisationer På visst sätt skulle den föreslagna regleringen kunna innebära att styrkeförhållandet mellan olika arbetstagarorganisationer på arbetsmarknaden förskjuts till förmån för den arbetstagarorganisation som redan har ett kollektivavtal med arbetsgivaren. Den föreslagna regleringen skyddar också arbetstagarorganisationer som kan sägas vara etablerade kollektivavtalsparter, genom att den utsträckta fredspliktsverkan av ett kollektivavtal enligt förslaget inte ska gälla i fall där parterna brukar förhandla om lön och andra anställningsvillkor med varandra. Det skulle kunna hävdas att det nu sagda riskerar att motverka att nya arbetstagarorganisationer bildas och att nybildade eller s.k. fristående fackföreningar förhindras att etablera sig och få reglera villkoren för sina medlemmar i kollektivavtal. På sätt som ovan har beskrivits innebär dock redan gällande rätt att arbetstagarorganisationer – oavsett om de är nybildade, fristående eller etablerade – måste förhålla sig till att arbetsgivaren redan har ett Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare tillämpligt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. Den föreslagna regleringen bör enligt utredningens uppfattning inte skapa några hinder mot att bilda fackföreningar och att, ytterst med stöd av stridsåtgärder, etablera ett kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Vare sig enligt gällande rätt eller om utredningens förslag genomförs finns någon skyldighet för arbetsgivare att sluta kollektivavtal och inte heller att sluta kollektivavtal med en viss arbetstagarorganisation. Utgångspunkten är precis som inom den allmänna avtalsrätten att det råder avtalsfrihet för både arbetsgivare och arbetstagarorganisationer. Det är mot den bakgrunden rimligt att ett särskilt undantag från den utsträckta fredsplikten görs i fall där stridsåtgärden vidtas inom ramen för vad som kan sägas vara sedvanliga avtalsförhandlingar mellan kollektivavtalsparter som har upparbetat en fungerande avtalsrelation. För undantagsbestämmelsens tillämplighet saknar det betydelse vilken arbetstagarorganisation som kan anses ha ett etablerat kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Undantaget är tillämpligt även i fall där arbetsgivaren normalt förhandlar om och tecknar kollektivavtal om anställningsvillkoren med en annan än någon av de etablerade arbetstagarorganisationerna. Undantaget kan vara tilllämpligt även när en arbetsgivare väljer att förhandla om villkor och sluta kollektivavtal med någon nystartad fackförening i stället för med någon organisation som kan anses vara etablerad på arbetsmarknaden. Enligt utredningens uppfattning kan inte den föreslagna regleringen anses innebära någon direkt eller indirekt påverkan på arbetstagares val av organisationstillhörighet. Likabehandlingen mellan organisationerna på arbetsmarknaden bör i praktiken bli densamma som enligt gällande rätt. De närmare praktiska konsekvenserna av förslaget i nu berörda hänseenden beror dock på hur regleringen kommer att tillämpas i praktiken. Det är självfallet inte uteslutet att regleringen skulle kunna få vissa konsekvenser för hur arbetstagare betraktar möjligheten att genom att bilda en ny fackförening tillvarata sina intressen när det gäller vilka villkor som ska tillämpas på ett visst arbete. Utformningen av förslaget syftar dock till att undvika sådana konsekvenser och i så stor utsträckning som möjligt likabehandla arbetstagarorganisationer. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Den föreslagna regleringen får anses ha ett legitimt ändamål genom att den syftar till att säkra och stärka kollektivavtalssystemet på svensk arbetsmarknad. Det är av stort samhällsintresse att arbetsgivare och arbetstagare även fortsatt förhandlar om och ingår kollektivavtal med varandra för att reglera villkor på arbetsmarknaden. Åtgärden går inte längre än vad som är nödvändigt för att uppnå syftet med den. Regleringen innebär inte något absolut förbud mot stridsåtgärder. Regleringen innebär uteslutande att det under ett befintligt och tillämpligt kollektivavtals giltighetstid råder ett skydd för arbetsgivaren mot att stridsåtgärder vidtas i syfte att reglera villkor som avviker från det befintliga kollektivavtalets. Begränsningen gäller bara om dessa villkor kan anses leva upp till det som normalt gäller i motsvarande situation. Alla arbetstagarorganisationer får utan hinder av den föreslagna regleringen i samma utsträckning som enligt gällande rätt vidta stridsåtgärder i syfte att bli kollektivavtalspart för att därigenom på bästa möjliga sätt kunna företräda sina medlemmar i förhandlingar med arbetsgivaren om verksamhetens bedrivande och om medlemmarnas arbets- och anställningsförhållanden. För regleringens tilllämpning uppställs inga krav på viss representativitet vare sig i fråga om det befintliga kollektivavtalets täckningsgrad eller arbetstagarorganisationens relativa storlek. Sammantaget gör utredningen bedömningen att den föreslagna regleringen sannolikt är förenlig med internationella åtaganden när det gäller skyddet för rätten att vidta stridsåtgärder, föreningsfriheten och rätten att förhandla kollektivt. 6.5.10Något om det lämpliga i att förändra fredspliktsreglerna i aktuellt hänseende I det föregående har utredningen funnit skäl att lägga fram förslag om förändringar i rätten att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. Förslag har lagts fram mot bakgrund av att de om de genomförs kan stärka kollektivavtalets ställning som fredspliktsinstrument och därigenom värna den svenska arbetsmarknadsmodellen. Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare Utredningens uppdrag är enligt kommittédirektiven utformat så att utredningen ska överväga om det är lämpligt att förändra fredspliktsreglerna i nu aktuella situationer och lägga fram förslag om det behövs. Uppdraget i den delen får anses vara fullgjort genom de överväganden som redogjorts för och de förslag som har lagts fram. I beskrivningen av förslagets konsekvenser i avsnitt 10 kommer ytterligare frågor som kan ha betydelse för frågan om det lämpliga i att genomföra förslaget om en utsträckt fredspliktsverkan av kollektivavtal att beröras. Förslag: Utöver det som följer av 42 § första stycket MBL ska en arbetstagarorganisation få anordna stridsåtgärd mot en arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation endast om syftet med åtgärden är att träffa kollektivavtal med arbetsgivaren och därmed uppnå fredsplikt. En arbetstagarorganisation ska dock inte vara förhindrad att anordna sådan stridsåtgärd som avses i nuvarande 41 § första stycket 4 och 41 § tredje stycket MBL. Detsamma gäller stridsåtgärd på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare om stridsåtgärden lovligen får vidtas av arbetstagare som är bunden av kollektivavtalet. Bedömning: Förslaget bedöms vara förenligt med internationella åtaganden. Det förslag som har diskuterats i det föregående är inte helt okomplicerat och det är svårt att säkert bedöma vilka andra konsekvenser än det avsedda förslaget kan få när det gäller arbetsmarknadsmodellen i stort. Mot den bakgrunden – samt utifrån att utredningen enligt kommittédirektiven ska diskutera olika tänkbara förslag – har utredningen funnit det lämpligt att lägga fram ett alternativt förslag som skulle kunna ligga till grund för ett fortsatt lagstiftningsarbete om Stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbunden arbetsgivare lagstiftaren väljer att inte gå vidare med vad som kan kallas utredningens huvudförslag. Utformningen av ett sådant alternativt förslag diskuteras i det följande. Utredningens huvudförslag innebär att alla arbetstagarorganisationer i fråga om rätten att vidta stridsåtgärder måste förhålla sig till att någon annan organisation redan har träffat ett kollektivavtal med arbetsgivaren avseende visst arbete eller en viss kategori arbetstagare. Om förslaget genomförs skulle samtliga villkor i avtalet skyddas under kollektivavtalets giltighetstid i den bemärkelsen att även andra än den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen måste respektera att villkoren omfattas av fredsplikt. Förslaget är utformat utifrån problembeskrivningen att arbetsgivares incitament att över huvud taget reglera villkor i kollektivavtal riskerar att minska om inte den fredsplikt som följer av kollektivavtalet också förhindrar andra organisationer att under avtalets giltighetstid gå till strid för villkor som avviker från de som är reglerade i avtalet. Ett annat sätt att beskriva problemet med den nuvarande lagstiftningen – och som har förts fram inom ramen för utredningen – skulle kunna vara att det saknas ett uttryckligt krav på att en stridsåtgärd för att vara tillåten i nu aktuella situationer ska syfta till att träffa kollektivavtal och därigenom åstadkomma fredsplikt. Det kan enligt utredningens uppfattning finnas skäl att diskutera en förändring i gällande lagstiftning som tar sin utgångspunkt en nu beskriven problembild och som skulle kunna innebära färre risker för att andra konsekvenser än de avsedda uppstår till följd av en lagändring.