sou · H6B324 · 2018-03-27 00:00:00 — Det innebär att arbetstiderna kan bli väldigt komprimerade och innehålla långa arbetspass och många arbetsdagar i följd.55 I en studie av arbetsorganisationen inom äldreomsorgen (refere- rad i avsnitt 5.2.7. ovan) problematiserades individuell schemalägg- ning i ett jämställdhetsperspektiv. Slutsatsen var att flexibla arbets- tidsmodeller inom kvinnodominerade branscher kan ses som ett sätt att bevara och till och med stärka ojämställdheten mellan kvin- nor och män. Med hjälp av flexibel schemaläggning tar kvinnorna 54Gidlöf-Gunnarsson och (2016), s. 5. 55Arbetsmiljöverket (2018). ansvaret familj och hem medan män inte behöver vara flexibla på samma sätt.56 3–3-modellen utvärderades av på uppdrag av . De verksamheter som ingick i utvärderingen var närsjukvård och akutmottagning. Även om det inte handlade om regelrätt forskning menade rapportförfattarna att stu- dien kunde användas som underlag för att dra slutsatser på liknande sätt som om det hade varit forskning. Resultaten av studien visade på positiva effekter som en följd av 3–3-systemet. Det sätt att förlägga arbetstid som systemet innebär hade enligt studien inneburit goda möjligheter för personalen att återhämta sig både fysiskt och mentalt. Personalens hälsa förbättrades liksom trivsel och motivation. Både långtids- och korttidssjukfrån- varo minskade. Arbetsglädjen ökade också enligt resultaten av stu- dien. De positiva resultaten medförde dessutom enligt studien ett ökat intresse för lärande och bättre patientbemötande (kvalitet). Modellen medförde ökade lönekostnader. Lönekostnadsökningen kunde enligt beräkningar som gjordes kompenseras av minskade kostnader för sjukfrånvaro och övertid. Av utvärderingen framgick det att 3–3-system tycks passa för verksamheter som pågår dygnet runt veckans och som ställer krav på fysisk och mental återhämtning. För att kunna upp- nå positiva effekter med denna arbetstidsmodell måste personalen vilja förlägga sin arbetstid på det sätt som modellen innebär.57 2002 genomförde forskare vid avdelningen för stressforskning på en studie om förtroendearbetstid med syftet att studera hur förtroendearbetstid påverkar stress, arbetstrivsel och hälsa. I undersökningen intervjuades cirka 70 medarbetare med förtroendearbetstid inom dåvarande fackförbundet (numera 56Tullberg (2003). 57Andersson och (2005). Som jämförelsegrupp fungerade arbetstagare anställda på dåvarande fackförbundet (numera Unionen) som inte hade förtroendearbetstid. En enkät delades ut till samtliga anställda inom Sif (svarsfrekvens) och HTF (svars- frekvens). Slutligen genomfördes en intensivstudie på 30 personer vardera från Sif och HTF. Intensivstudien innebar att man förde dagbok , bar en aktivitetsmätare för mätning av sömn, samt insamling av salivprov. Sammanfattningsvis kom studien fram till att förtroendearbets- tid gjorde att trivseln ökade och att arbetstagarna fick bättre möj- ligheter att påverka förläggningen av arbetstiden. Den ökade egen- kontrollen över arbetstiden innebar sociala fördelar, som till exem- pel mer tid för familjeumgänge och ärenden. Effekterna på hälsa och stress var små, men goda möjligheter att påverka arbetstiden var i alla fall förenad med låg stress och få hälsobesvär. Nackdelarna med förtroendearbetstid handlade enligt rapport- författarna främst om otydliga gränser mellan arbete och fritid. De individer som var missnöjda med förtroendearbetstid hade ett mer styrt och bundet arbete och därmed små möjligheter att påverka sin arbetssituation. Det verkade enligt rapportförfattarna som om arbetstagare som hade låg egenkontroll i arbetet kände sig pressade av att arbetet inte gynnades av fria arbetstider.58 Förslag: Myndigheten för arbetsmiljökunskap bör få i uppdrag att sammanställa kunskap om arbetstidsmodellers påverkan på arbetsmiljön och hur de påverkar arbetstagarnas hälsa, samt jäm- ställdheten i arbets- och familjeliv. Skäl för utredningens förslag: Undersökningar av friskfaktorer visar på att organisation och ledarskap liksom arbetets innehåll har betydelse. Kunskapen om hur arbetstidens förläggning hänger samman med attraktiva arbetsplatser är fortfarande relativt begrän- 58 Kecklund m.fl. (2002), s. 5. Det finns pågående forskning, till exempel AFA-försäkrings FoU-program Hållbart arbetsliv där åtta projekt ingår.59 När det kommer till olika arbetstidsmodeller har vi, inom ramen för vårt uppdrag, inte funnit någon sammanställning av befintlig kunskap och de utvärderingar vi hittat har varit få. Utifrån det vi har hittat kan det konstateras att skiftarbete och kort om tid för åter- hämtning är en riskfaktor. Arbetstidsmodeller av typen tvättstuge- schema kan innebära en risk för arbetsmiljön om det övergripande ansvaret för arbetstider och arbetsmiljö blir otydligt. Att själv kunna påverka arbetstidens förläggning kan upplevas som positivt som det kan innebära kortare viloperioder med sämre möjligheter till återhämtning. Då individen genom till exempel individuell schema- läggning själv kan styra över arbetstidens förläggning är en intressant fråga hur det förhåller sig till arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Ut- ifrån vårt underlag är det svårt att dra några generella slutsatser. ska den nya Myndigheten för arbetsmiljökun- skap vara igång. Myndigheten kommer att ha i uppdrag att sam- manställa och sprida kunskap om arbetsmiljö och utvärdera ut- formningen, genomförandet och effekterna av arbetsmiljöpoliti- ken. Enligt regeringen kan den nya myndigheten bidra till att öka utbytet mellan forskning och praktik. Myndigheten ska inte be- driva eller finansiera forskning, men kan ändå enligt regeringen få betydelse för utvecklingen inom berörda forskningsområden. Sam- manställningar och analyser av befintliga forskningsresultat kan en- ligt regeringen bidra till att synliggöra framtida problem och möj- ligheter inom arbetsmiljöområdet, vilket kan ge forskare idéer till ny forskning.60 för hälsa, arbetsliv och välfärd (Forte) är ett forskningsråd och en statlig myndighet under . På uppdrag av regeringen initierar och finansierar Forte forskning 59De åtta programmen är Vägar till ett hållbart digitalt arbetsliv, Att styra med hållbarhet: Styrelsens påverkan på det hållbara arbetslivet, Arbetsplatsernas strategier för ett hållbart arbetsliv – attraktiva arbeten och anpassning av arbetet till anställdas arbetsförmåga, Orga- nisatoriska strategier för att stödja vitalitet och lärande under i yrken med höga emotionella krav, Hållbar socialtjänst – relationen mellan arbetsmiljö och verk- samhetsstyrning, Funktionellt delat ledarskap – en modell för hållbart chefskap i skola och förskola?, Strategier för att stoppa de stigande sjukskrivningstalen i kontaktyrken – hur bör de utformas?, Att förebygga psykisk ohälsa på arbetsplatsen: En implementeringsstudie på organisations-, chefs- och medarbetarnivå inom skolan. Se vidare på hemsida /forskning/fou-program/hallbart-arbetsliv/ (hämtad ). inom hälsa, arbetsliv och välfärd. Forte utvärderar också forsk- ningens effekter och hur resultaten kan omsättas i praktiken. förmedlar Forte till både grundlägg- ande och behovsstyrd forskning.61 Mot bakgrund av att utredningens bild är att kunskapen inom det här området är begränsad och att kunskapssammanställningar saknas föreslår vi att Myndigheten för arbetsmiljökunskap i ett första steg ska sammanställa den kunskap som finns om arbetstidsmodel- ler. Framför allt handlar det om att samla och systematisera de erfa- renheter som finns lokalt, men det kan också handla om att analysera arbetstidsmodeller i ett kvalitativt perspektiv. Utifrån vad Myndig- heten för arbetsmiljökunskaps sammanställning visar kan det bli aktuellt att regeringen ger Forte i uppdrag att stödja forskning inom det här området. 5.4Kartläggning av arbetstidskonton i kollektivavtal Ett av utredningens uppdrag har varit att kartlägga förekomsten av så kallade arbetstidskonton och hur de påverkar faktiskt arbetad tid för olika grupper, samt att analysera om det utöver arbetsmark- nadens parters överenskommelser finns behov av reglering av så kallade arbetstidskonton. I uppdraget har också ingått att utreda hur en eventuell reglering av så kallade arbetstidskonton ska utfor- mas och förenas med arbetsmarknadens parters arbete på området. Med arbetstidskonton avses enligt utredningens direktiv konton där arbetstidsförkortning beräknas och samlas. Olika kollektivavtal har olika regler för hur mycket som kan tas ut i ledighet eller pengar. Utredningen är medveten om att det inom kommunal- och landstingssektorn finns andra lösningar för arbetstidsförkortningar än just arbetstidskonton. Samma sak gäller för det statliga området. Då vårt uppdrag har avsett förekomsten av arbetstidskonton och inte arbetstidsförkortningar i stort kommer följande framställning endast att handla om arbetstidskonton. När vi har tittat på frågan har vi alltså inte tittat på avtal med generellt kortare ordinarie arbetstid. Vi har kartlagt om det i de centrala kollektivavtalen finns 61 Forte (2018). bestämmelser om arbetstidsförkortning som tjänas in och utifrån det delat upp bestämmelserna i två kategorier: –Den första kategorin kallar vi intjänad arbetstidsförkortning, vilket också kan uttryckas som kompensationsledighet. Enkelt beskrivet innebär det att kollektivavtalen innehåller en bestäm- melse om att den anställda tjänar in ett visst antal timmar och att de intjänade timmarna sedan tas ut som ledighet. Ledig- het som inte har tagits ut under aktuellt uttagsår betalas oftast vid uttagsårets slut ut i kontanter eller som avsättning till pen- sion. –Den andra kategorin kallar vi arbetstidskonton, vilka också ibland kallas arbetstidsbanker. Enkelt beskrivet innebär modellen att kollektivavtalen innehåller bestämmelser om att den anställda tjänar in tid till ett individuellt arbetstidskonto och den anställda sedan kan välja om det som har tjänats in tas ut som betald ledighet, pensionsavsättning eller som kontant betalning. Den stora skillnaden mellan de två kategorierna är att den första innebär en arbetstidsförkortning, då det som tjänas in i regel tas ut i ledighet, men när det gäller arbetstidskonton beror det på den an- ställdas val om det blir någon faktisk arbetstidsförkortning eller inte. Gränsdragningen mellan våra kategorier är inte knivskarp. Det finns bestämmelser av ”hybrid-karaktär”, där den anställda har en valmöjlighet mellan ledighet och pensionsavsättning, men inte till kontant betalning. Dessa varianter har tagits med i kategorin intjänad arbetstidsförkortning för att avgränsa dessa mot det speciella med arbetstidskonton, nämligen valet att kunna ta ut det avsatta löneutrymmet i kontant betalning. Ytterligare ett skäl som gör gränsdragningen svår är att för det fall den intjänade arbetstidsförkortningen inte har tagits ut under aktuellt uttagsår kan det finnas bestämmelser om att tiden i stället ska betalas ut i kontanter eller som avsättning till pension. Framställningen nedan bygger på en genomgång av 181 centrala kollektivavtal. Urvalet består av de 100 största avtalen uttryckt som antal arbetstagare kompletterat med 81 avtal för att få ett represen- tativt urval av kollektivavtal på svensk arbetsmarknad. Urvalet baseras på de avtal för löner och allmänna villkor som fanns regi- strerade hos . Ett kollektivavtal som tecknas mellan en arbetsgivarorganisation och flera arbetstagarorganisationer räknas som flera avtal då det är så avtalen är registrerade hos . 166 avtal i kartläggningen omfattar cirka 1 900 000 arbetstagare hemmahörande inom den privata sektorn. Utöver dem ingår 15 av- tal inom de statliga, landstingskommunala och kommunala sekto- rerna omfattandes cirka 1 250 000 arbetstagare. 5.4.1Förekomsten av intjänad arbetstidsförkortning Vår kartläggning visar att totalt 22 av de genomgångna centrala kollektivavtalen, vilka omfattar cirka 300 000 arbetstagare, inne- håller bestämmelser om intjänad arbetstidsförkortning. För arbetstagare som omfattas av mellan Bygg- industrier och gäller att heltids- anställda arbetstagare som arbetat hela perioden till tjänar in rätt till arbetstidsförkortning med för intjä- nandeåret. Efter att intjänandeåret har löpt ut har arbetstagaren rätt att till och med , kallat uttagsåret, ta ut ledighet med utgående lön i den omfattning som tjänats in. Om anställningen upphör utan att arbetstidsförkort- ning har tagits ut eller om intjänad arbetstidsförkortning inte har tagits ut vid uttagsårets utgång får arbetstagare i stället ersättning med utgående lön vid uttagsårets utgång eller tidpunkten för anställ- ningens upphörande.62 62 , Riksavtal 2017 mellan Byggindustrier och – . Vilka branscher omfattas av intjänad arbetstidsförkortning? De 20-talet kollektivavtal som enligt vår kartläggning innehåller intjänad arbetstidsförkortning återfinns bland följande arbetsgivar- parter, vilket också ger en bild av inom vilka branscher som omfat- tas av intjänad arbetstidsförkortning: Vår kartläggning visar att totalt 40 centrala kollektivavtal, vilka om- fattar cirka 600 000 arbetstagare, innehåller någon form av arbets- tidskonto. Den vanligaste konstruktionen är den som beskrivs in- ledningsvis, men det finns flera varianter. Både när det gäller hur tiden till arbetstidskonton tjänas in och till vad avsättningen får användas till. Det finns i regel ett stort utrymme för lokala överenskommel- ser. Det finns också avtal som förutsätter lokal överenskommelse för avsättning till kontot. 63Endast avtalet för personliga assistenter mellan Föreningen Vårdföretagarna och . 64De centrala skrivningarna i dessa avtal lyder ”Har lokalt överenskommit om kortare arbetstid överenskommits enligt de centrala avtalen 1998–2006 ska förkortningen tillämpas eller ”Har lokalt överenskommits om kortare arbetstid överenskommits enligt de centrala avtalen 1998–2006 ska förkortningen fortsätta gälla om de lokala parterna inte kommer överens om annat.” För arbetstagare som omfattas av mellan EIO- och Svenska Elektrikerförbun- det gäller att för varje arbetstagare som har uppnått sex månaders sammanhängande anställning inrättas en individuell tidbank som lö- per under kalenderåret och som nollställs . Tid till tidbank tjänas in genom arbetstidsförkortning, övertidsarbete, av- brott i dygnsvila och vid traktamentsarbete. Tid som tjänats in kan tas ut som betald ledighet, avsättning till pensionskonto eller kontant ersättning. Om valet av pensionspremie medför lägre skattekostnader för arbetsgivaren i förhållande till lön ska pensions- premien ökas med mellanskillnaden. Det finns två Teknikavtal. Ett mellan Teknikarbetsgivarna och och ett mellan Teknikarbetsgivarna på ena sidan och Ledarna, på den andra. Vad gäller bestäm- melserna om arbetstidskonton är de likalydande i de båda avtalen. För varje fullgjord arbetsvecka förs tid över till en tidbank. De lokala parterna kan enas om att tiden helt eller delvis ska schemaläg- gas i stället för att föras till tidbank. Efter överenskommelse mellan den anställda och arbetsgivaren kan tiden tas ut som betald ledighet eller som kontant betalning som motsvarar lön . Den tid i tidbanken som överstiger ska ersättas ge- nom att ett belopp som motsvarar aktuell lön betalas in som premie till pensionsförsäkring till den anställda. Om den anställ- da påföljande år begär det kan även övrig tid som finns i tidbanken också betalas in som pensionspremie. Om ut- tag i form av pensionspremie medför lägre skattekostnader för arbetsgivaren i förhållande till uttag i form av lön ska pensionspre- mien ökas med mellanskillnaden. Parter i är Livsmedelsföretagen och . Bestämmelserna om arbetstidskonton i Livs- medelsavtalet innebär att individuella arbetstidskonton finns för alla anställda. Till varje arbetstidskonto avsätts ett belopp som beräknas per kalenderår. Underlag är den lön som betalats ut under kalen- deråret. Beloppet på arbetstidskonton kan sedan tas ut som betald ledighet, deltidspensionspremie eller kontant ersättning. har möjligheten att välja pensionspremie ersatts av möj- ligheten att välja deltidspensionspremie. Bestämmelserna tillämpas om de lokala parterna inte kommer överens om annat. Vilka branscher omfattas av arbetstidskonton? De 40-tal avtal som enligt vår kartläggning innehåller arbetstids- konton återfinns bland följande arbetsgivarparter, vilket också ger en bild av inom vilka branscher som omfattas av arbetstidskonton: –Fastigo – Fastighetsbranschens –IKEM – Innovations- och Kemiarbetsgivarna –IT och Telekomföretagen –Trä- och Möbelföretagen Av dessa är Industriarbetsgivarna, – Innovations- och kemi- arbetsgivarna, parter i , vilket visar att förekomsten av arbetstidskonton är vanligt inom industrisektorn. 5.4.3Hur påverkar arbetstidskonton den faktiskt arbetade tiden? Avtalskonstruktionen med arbetstidskonton innebär, som tidigare beskrivits, att arbetstagaren kan välja mellan betald ledighet, pen- sionspremie och kontant betalning. Vid valet betald ledighet blir det en arbetstidsförkortning. Valet av pensionspremie kan vara både ett sätt att minska livsarbetstiden genom att det ökar möjlig- heten till att gå tidigare i pension, men det kan också vara ett sätt att höja nivån på pensionen. Om arbetstagaren väljer kontant be- talning medför avtalen inte någon arbetstidsförkortning. Det är alltså inte säkert att arbetstagarnas faktiskt arbetade tid påverkas av arbetstidskonton. För att kunna svara på hur den faktiskt arbetade tiden påverkas behöver vi veta hur varje arbetstagare individuellt har valt. Det gör det svårt att bedöma i vilken utsträckning arbetstiden generellt faktiskt har förkortats till följd av att det på vissa områden finns arbetstidskonton. Det finns inte någon samlad statistik över utfallet av avtalen med arbetstidskonton. Utredningen har därför tagit hjälp av arbets- marknadens parter för att försöka få en bild av hur arbetstids- konton används. Utifrån resultatet av vår kartläggning har vi vänt oss till , , , LO samt Ledarna.65 De centrala partsorganisationerna har sedan varit behjälpliga med att fråga sina respektive förbund. Generellt har det visat sig vara svårt för förbunden att ta fram uppgifter om användningen av arbets- tidskonton. har uppgett att de inte har tillgång till någon statistik över uttaget. Lokala parter, respektive arbetsgivare och arbetstagare, har getts stort utrymme att disponera över frågan och eftersom inte känner till hur det faktiskt ligger till vill man inte heller spekulera. På arbetstagarsidan har vi fått svar från totalt åtta av de organisationer som har arbetstidskonton i sina avtal, av dessa har tre svarat att de inte har någon information om uttagen. 65 Frågorna som utredningen ställde var ”Har ni några siffror på hur det ser ut på de områden där era kollektivavtal innehåller arbetstidskonton? Hur har avsättningen till arbetstidskontona tagits ut? Vi är intresserade av all er kunskap, från rena siffror till hur ni bedömer att arbetstidskontona används. Om möjligt vill vi ha uppgifterna fördelat på kvinnor och män.” Nedan redovisas en sammanställning av de uppgifter vi har fått in och det är viktigt att vara medveten om att sammanställningen inte ger någon helhetsbild. Uppgifterna, som bygger på informa- tion från respektive arbetstagarorganisation, ska betraktas med stor försiktighet. Vår förhoppning är att redovisningen ändå ger infor- mation om hur arbetstidskonton, åtminstone för några avtal, an- vänds och hur de påverkar den faktiskt arbetade tiden på just de arbetsplatserna. Ledarna har uppgett till utredningen att deras bild är att arbets- tidskonton till största delen tas ut i form av ledig tid, men att det varierar ordentligt både mellan företag och delbranscher. Ingenjörer har uppgett till utredningen att de inte har några närmare siffror på hur uttagen sker, men att de på några av avtalsområdena har en bild av att behållningen på arbetstidskonton till största del tas ut som ledig tid. GS – Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch GS uppger till utredningen att förbundet inte har gjort någon egen utredning avseende hur deras medlemmar valt att använda sina arbetstidskonton. De menar att det förmodligen skiljer sig mycket åt mellan förbundets avtal , och på grund av att branscherna ser så olika ut. Till exem- pel är sågverk processindustrier med en stor andel skiftgående per- sonal. De får mer frilagda ledighetsperioder jämfört med träindu- stribranschen som har mer av dagtidsarbete. Inom område vittnar GS lokala företrädare om att väldigt många väljer kontant uttag av arbetstidskonton, inte minst den stora andelen utländsk arbetskraft som arbetar säsongsvis. Mot bakgrund av information från Fora, dit avsättningen till pension går och en undersökning som arbetsgivarsidan tog fram efter avtalsrörelsen med uppgifter som lämnats av riksavtals- bundna företag, är det GS uppfattning att andelen som väljer av- sättning till pension generellt är mycket låg. För omfattar val till pensionsavsättningar troligen av de anställda. I fördelningen mellan kontant uttag och betald ledig- het tyder allt på att en majoritet väljer betald ledig tid. I samband med avtalsrörelsen frågade GS ett antal verk- stadsklubbar vid större företag inom område om hur medlemmarna väljer. De förtroendevalda uppgav att av deras medlemmar väljer betald ledig tid. () har fyra kollektiv- avtal med intjänad arbetstidsförkortning: , Plåt- och ventilationsavtalet, och Entreprenadmaskinav- talet. uppfattning är att det stora flertalet som har en tillsvidareanställning väljer att ta ut sin arbetstidsförkortning i form av ledighet. När det gäller de som har en tidsbegränsad anställning väljer de flesta att ta ut kontant betalning vid anställningens avslu- tande. Detta eftersom den anställda måste tjäna in rätten till arbets- tidsförkortning innan den kan tas ut. Ett av avtal, VVS & Kyl, innehåller arbetstidskonto. uppfattning är att det stora flertalet som har en tillsvidareanställning väljer att ta ut sin arbets- tidsförkortning i form av ledighet. Vid avtalsförhandlingar nämnde arbetsgivarna för att cirka 5–av de an- ställda valde pensionsavsättning. När det gäller de som har en tids- begränsad anställning väljer de flesta att ta ut kontant betalning vid anställningens avslutande. har genomfört två undersökningar av hur deras medlemmar har valt att ta ut sitt arbetstidskonto. 2012 gjordes en undersökning på förbundets arbetsplatsklubbar om hur medlemmarna valde . 142 av arbetsplats- klubbarna svarade och undersökningen omfattade 15 225 anställda. Hur valen gjordes framgår av tabell 5.2. Tabellen visar att uttaget oftast gjordes i form av ledig tid och att väldigt få valde pensionsavsättning. Det varierade dock mellan könen där en större del av kvinnorna, och då framför allt de som var äldre, valde ledig tid. En majoritet av de yngre männen valde kontant utbetalning. ställde en fråga i sin så kallade Livspanel, som är ett samarbete med Novus Opinion, om hur medlemmarna valt att ta ut sitt arbetstidskonto. Siffrorna visar därmed medlemmarnas egna svar. 1 045 medlemmar svarade och enligt är siffrorna statistiskt säker- ställda. Hur valen gjordes framgår av tabell 5.3. Med olika val menas att medlemmen har gjort olika val . Det är inte möjligt att göra olika val under . Tabellen kan sägas bekräfta tidigare undersökning att majoriteten gör valet ledig tid och att kvinnor i högre utsträckning väljer ledig tid än män. Det framgår också att det är mycket få som väljer pensionsavsättning. bedömning är att allt fler kommer att välja pension framöver på grund av den allmänna debatten kring pensionerna. är andelen som väljer pension på en relativt låg nivå. 5.4.4Finns det utöver arbetsmarknadens parters överenskommelser behov av reglering av arbetstidskonton? Bedömning: Det inte är lämpligt för staten att lagstifta om arbetstidskonton. Det är upp till arbetsmarknadens parter att göra de bedömningar och avvägningar som behövs om de anser att arbetstidskonton bör nå fler arbetstagare. Skäl för utredningens bedömning: Den svenska arbetsmark- nadsmodellen innebär att lagstiftning och kollektivavtal verkar till- sammans.