prop · H503272 · 2018-06-19 00:00:00 — Med konventionens definition kommer tillämpningsområdet att utsträckas långt ifrån den vanliga uppfattningen om vad som menas med hushållsarbete. Vidare anser föreningen att på grund av definitionen kommer mycket arbete som omfattas av RUT- eller ROT-avdrag kunna omfattas av konventionen, vilket drastiskt skulle ändra de kollektivavtalade lösningarna. TCO efterfrågar en mer allmänt bred översyn av tillämpningsområdet, dvs. definitionen av hushåll. Regeringen gör följande bedömning. En hushållsarbetare enligt konventionens definition omfattas i svensk rätt antingen av anställningsskyddslagen eller lagen om husligt arbete. Det som avgör vilken lag som är tillämplig är om arbetet utförs i arbetsgivarens hushåll eller inte. Det finns inte skäl att ändra tillämpningsområdet för respektive lag. De ändringar som kan behöva göras ska syfta till att säkerställa att alla hushållsarbetare, enligt konventionens definition, har liknande skydd oberoende av vilken lag som de skyddas av enligt svensk rätt. Regeringen delar därför inte bedömningen att en ratifikation av konventionen får följdverkningar på tillämpningen av gällande svenska regler. En ratifikation av konventionen ska inte ge upphov till några nya bedömningar angående vem som omfattas av lagen om husligt arbete eller anställningsskyddslagen. Följaktligen kommer det även fortsättningsvis att vara möjligt att göra avvikelser i kollektivavtal i den utsträckning som respektive lagstiftning tillåter. Enligt artikel 2.2 kan kategorier av arbetstagare under vissa förut- Prop. 2017/18:272 sättningar undantas helt eller delvis från konventionens tillämpnings- Detta kan ske om de har ett åtminstone likvärdigt skydd i annan form eller om det orsakar särskilda problem av väsentlig natur om de omfattas av konventionen. Varje medlemsstat som utnyttjar den möjligheten måste rapportera detta till och därefter löpande rapportera om de åtgärder som har gjorts för att utvidga konventionens tillämpning till de undantagna arbetstagarna. Regeringen anser att det inte finns skäl för att undanta någon särskild kategori arbetstagare i . 6.2.1Rätt till skriftlig information om anställningsvillkor Regeringens förslag: En arbetstagare som arbetar i arbetsgivarens hushåll ska ha rätt att få skriftlig information av sin arbetsgivare senast efter att arbetstagaren har börjat arbeta när det gäller alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen ska åtminstone innehålla vissa uppgifter. Om arbetstiden är kortare än är arbetsgivaren dock inte skyldig att lämna sådan information. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Merparten av de remissinstanser som har yttrat sig har inga synpunkter på förslaget. och tillstyrker förslaget. vid anser att det i promemorian inte har tagits ställning till konventionens formulering om att informationen ska lämnas genom skriftligt avtal och att promemorian inte belyser problematiken kring vilka rättsverkningar den information som lämnats får. anser att konventionens krav på att arbetstagaren helst ska få ett skriftligt avtal i kombination med svårigheten att avgöra vem som omfattas av konventionen gör att konsekvenserna av en ratificering är svåra att överblicka. Arbetsdomstolen anser att det finns skäl att överväga om inte arbetsgivaren i förekommande fall ska informera om tillhandahållande av mat och logi samt villkor för hemresa. anser att arbetsgivaren även ska informera om eventuella pensionsavsättningar. LO ser positivt på förslaget och noterar särskilt att förslaget till ändringar i lagen om husligt arbete inte påverkar ingångna kollektivavtal. LO anser dock att den skriftliga informationen om arbetsinnehåll bör ges vid påbörjad anställning och allra helst vid anställningstillfället. TCO tillstyrker ändringarna, men anser att arbetsgivarens skriftliga information ska lämnas senast efter att arbetstagaren har börjat arbeta. TCO efterlyser vidare en bred översyn av tidsbegränsade anställningar och av den anställdes möjligheter att hävda grundläggande anställningsvillkor trots att det i lagen om husligt arbete egentligen inte finns något reellt anställningsskydd. Skälen för regeringens förslag Artikel 7 ställer krav på att varje medlemsstat ska vidta åtgärder för att se till att hushållsarbetare informeras om sina anställningsförhållanden på ett korrekt, verifierbart och lättförståeligt sätt och, där så är möjligt, helst genom skriftligt avtal i enlighet med nationella lagar och författningar eller kollektivavtal, särskilt när det gäller a)arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, b)adressen för den vanliga arbetsplatsen eller de vanliga arbetsplatserna, c)begynnelsedatum och, om avtalet gäller för , varaktighet, d)vilken typ av arbete som ska utföras, e)lön, beräkningsmetod och betalningsperioder, f)normal arbetstid, g)betald semester, dygnsvila och veckovila, h)i förekommande fall, tillhandahållande av mat och logi, i)i förekommande fall, prövotid eller provanställning, j)i förekommande fall, villkor för hemresa, och k)villkor för anställningens avslutande, inklusive uppsägningstid vid uppsägning från hushållsarbetaren eller arbetsgivaren. I rekommendationen anges ytterligare punkter som informationen bör innefatta, såsom sjukfrånvaro. En rätt till skriftlig information om anställningsvillkor för hushållsarbetare som arbetar i arbetsgivarens hushåll bör införas Den information som ska anges enligt artikel 7 är i allt väsentligt i överensstämmelse med vad som gäller enligt 6 c § anställningsskyddslagen. Det följer av 2 § samma lag att avvikelser från 6 c § under vissa förutsättningar får göras genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Genom regleringen i anställningsskyddslagen är rådets direktiv (91/533/EEG) av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet och anställningsförhållandet, upplysningsdirektivet, genomfört. Kommissionen har föreslagit ändringar av upplysningsdirektivet i förslaget till nytt direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor, KOM (2017) 797. Någon liknande reglering som den i anställningsskyddslagen finns inte i lagen om husligt arbete. Detta innebär att hushållsarbetare som arbetar i arbetsgivarens hushåll, och som därmed omfattas av lagen om husligt arbete, inte har ett motsvarande skydd som övriga hushållsarbetare eller arbetstagare generellt. Konsekvensen blir att vissa hushållsarbetare, såsom hemtjänstpersonal, personliga assistenter och anställda i så kallade hemserviceföretag, har en mer omfattande rätt till information än de hushållsarbetare som arbetar i arbetsgivarens hushåll. Mot den bakgrunden anser regeringen att skyddet för den sistnämnda kategorin arbetstagare behöver stärkas så att samtliga hushållsarbetare har rätt till skriftlig information om sina anställningsvillkor. Om arbetstagarna är medvetna om sina rättigheter kan det antas att de i större utsträckning kommer att kräva att arbetsgivaren följer de avtalade villkoren. Merparten av den information som arbetstagaren ska få enligt konventionen har troligtvis redan lämnats av arbetsgivaren i ett tidigare skede, exempelvis i samband med rekryteringen. Det är dock viktigt att arbetstagaren också får en sammanhållen information skriftligt, dels för att det ska vara tydligt vilka villkor som gäller, dels för att göra det enklare att påtala brister som kan uppstå längre fram . vid anger att det inte finns något ställningstagande i promemorian till konventionens formulering om att informationen ska lämnas genom skriftligt avtal och att problematiken kring vilka rättsverkningar informationen får inte har belysts. Även konstaterar att artikel 7 stadgar att arbetstagarna inte bara ska informeras om sina anställningsförhållanden utan där det är möjligt helst ska få skriftliga avtal, men att det i inte krävs skriftliga anställningsavtal. Enligt gällande rätt kan anställningsavtal ingås skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande, dvs. att en person aktivt agerar på ett visst sätt som bekräftar att han eller hon anser sig bunden av ett avtal. Regeringen konstaterar att det i och för sig kan vara lämpligt att den skriftliga informationen lämnas i ett skriftligt anställningsavtal, när det finns ett sådant. Artikel 7 i konventionen kräver dock inte att information ska lämnas genom ett skriftligt avtal. Liksom anger skulle ett sådant krav innebära en förändring av reglerna om ingående av anställningsavtal. Regeringen anser inte att det finns skäl att föreslå någon sådan ändring, utan att det är både lämpligt och tillräckligt att kräva att viss information lämnas skriftligt i efterhand. Liksom vid information som lämnas enligt 6 c § anställningsskyddslagen kan information som lämnas enligt lagen om husligt arbete komma att utgöra bevis om anställningsavtalets innehåll. Vilken information ska lämnas? Den information som arbetsgivaren åtminstone ska lämna till arbetstagaren enligt 6 c § anställningsskyddslagen är arbetsgivarens kontaktuppgifter, anställningens tillträdesdag, arbetsplatsen, en kort beskrivning av arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel, anställningsform, eventuella uppsägningstider eller när anställningen ska upphöra och eventuell längd på prövotid, begynnelselön och andra löneförmåner, utbetalningsintervall, längden på betald semester, längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller vecka och tillämpligt kollektivavtal. Vissa uppgifter får dock, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. I alla väsentliga delar bedöms bestämmelsen i anställningsskyddslagen överensstämma med artikel 7. För att alla hushållsarbetare ska få samma information om sina anställningsvillkor bör det i lagen om husligt arbete införas en motsvarande reglering som i 6 c § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen anser att det finns skäl att överväga om inte arbetsgivaren i förekommande fall ska informera om tillhandahållande av mat och logi och om villkor för hemresa. När det gäller hushållsarbetare som är anställda i arbetsgivarens hushåll torde dessa i vissa fall bo i arbetsgivarens hem, men ha hemmet på annan ort. Frågorna om tillhandahållande av mat och logi och villkor för hemresa får därför anses vara av 2017/18:272 särskilt intresse för dessa arbetstagare. Om arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt har avtalat om detta talar det för att sådana villkor har väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. anser att arbetsgivaren även ska informera om eventuella pensionsavsättningar. Detta tas emellertid inte särskilt upp i konventionen som ett sådant anställningsvillkor som uttryckligen omfattas av arbetsgivarens informationsplikt. De villkor som Arbetsdomstolen och lyfter fram bör enligt regeringens mening inte regleras särskilt. Man får i varje enskilt fall ta ställning till om det handlar om villkor som har väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet och om arbetsgivaren därför är skyldig att informera om dem. Detta motsvarar vad som gäller enligt 6 c § anställningsskyddslagen. Anställningsskyddslagens 6 c § innehåller en undantagsregel som innebär att om anställningstiden är kortare än så är arbetsgivaren inte skyldig att informera arbetstagaren. Detta undantag anses som rimligt och tydligt avgränsat och bedöms ändå ge hushållsarbetarna ett fullgott skydd enligt konventionen. Regeringen anser därför att motsvarande undantag bör införas i lagen om husligt arbete. När ska informationen lämnas? LO anser att arbetsgivaren bör informera skriftligt om arbetsinnehållet vid påbörjad anställning, allra helst vid anställningstillfället. TCO anser att informationen ska lämnas senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. När upplysningsdirektivet genomfördes i svensk rätt infördes en skyldighet i anställningsskyddslagen för arbetsgivaren att informera arbetstagaren om anställningsvillkoren senast efter det att han eller hon börjat arbeta hos arbetsgivaren. Detta trots att upplysningsdirektivet ger möjlighet till en tidsfrist . Regeringen anser att den tidsfrist som gäller i anställningsskyddslagen är väl avvägd och att motsvarande tidsgräns bör införas i lagen om husligt arbete. Det kan i sammanhanget nämnas att kommissionen har föreslagit ändringar av upplysningsdirektivet i förslaget till nytt direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor, KOM (2017) 797. TCO efterlyser en bred översyn av reglerna för tidsbegränsade anställningar och av den anställdes möjligheter att hävda grundläggande anställningsvillkor. Organisationen menar att vid en tvist om anställningens innehåll är information om anställningsvillkor näst intill betydelselös om arbetstagaren i princip inte har något anställningsskydd enligt lagen om husligt arbete. Arbetstagaren har också svårt att få en rättelse av felaktig information eller information om anställningsvillkoren som lämnas, men som parterna inte berört eller avtalat om när anställningsavtalets ingicks. Dessa frågor ryms dock inte inom ramen för detta lagstiftningsarbete. Rätt till skriftlig information när förutsättningarna för anställningen ändras Regeringens förslag: Skyldigheten att informera arbetstagare som arbetar i arbetsgivarens hushåll ska även gälla om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, och om ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle ha informerat om. Arbetsgivaren ska lämna skriftlig information om ändringen inom en månad. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: LO anser att förslaget är förenligt med intentionen i och att det innebär att hushållsarbetare likställs med övriga arbetstagare på arbetsmarknaden. Övriga remissinstanser har inte berört förslaget särskilt. Skälen för regeringens förslag: Syftet med informationsskyldigheten är att hushållsarbetare ska få klar och tydlig information om sina anställningsvillkor. Regeringen anser därför att det är rimligt att arbetsgivarens informationsskyldighet även gäller ändringar i anställningsvillkoren, även om det inte krävs för att leva upp till konventionens krav. En sådan skyldighet kan förhindra att det uppstår oklarheter om en av parterna uppger att ett anställningsvillkor har ändrats. De hushållsarbetare som omfattas av anställningsskyddslagen har motsvarande skydd enligt 6 e § i den lagen. Regeringens förslag: En arbetsgivare som bryter mot skyldigheten att lämna information till en arbetstagare som är anställd i arbetsgivarens hushåll ska betala ersättning för den skada som uppkommer. Om det är skäligt ska skadeståndet dock kunna sättas ned eller helt falla bort. Promemorians förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Remissinstanserna: LO anser att förslaget är positivt främst för att det ger hushållsarbetare samma skydd som övriga arbetstagare på arbetsmarknaden som omfattas av anställningsskyddslagen. Övriga remissinstanser har inte berört förslaget särskilt. Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare bör kunna begära ersättning för den skada som uppkommer när arbetsgivaren har brutit mot skyldigheten att lämna information. Det är även rimligt att ett skadestånd ska kunna sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt. Detta gäller för de hushållsarbetare som omfattas av anställningsskyddslagen. En motsvarande bestämmelse bör införas i lagen om husligt arbete. 2017/18:272 6.3 Skäliga anställningsvillkor, anständiga arbetsförhållanden och rätten till privatliv Regeringens bedömning: Det behöver inte göras några ändringar i svensk rätt med anledning av konventionens bestämmelser om hushållsarbetares rätt till skäliga anställningsvillkor, anständiga arbetsförhållanden samt anständiga levnadsförhållanden som respekterar rätten till privatliv för inneboende hushållsarbetare. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: vid och anser bl.a. att svensk rätt inte skyddar en inneboende arbetstagares rätt till privatliv. Övriga remissinstanser har inte berört frågorna särskilt. Skälen för regeringens bedömning Skäliga anställningsvillkor och anständiga arbetsförhållanden Enligt artikel 6 i konventionen ska hushållsarbetare, liksom arbetstagare i allmänhet, ha skäliga anställningsvillkor och anständiga arbetsförhållanden. I svensk rätt finns bestämmelser som omfattar hushållsarbetare i bl.a. anställningsskyddslagen, arbetstidslagen, semesterlagen och arbetsmiljölagen. När det gäller arbetstagare som utför arbete i arbetsgivarens hushåll undantas dessa emellertid från anställningsskyddslagen och arbetstidslagen. I stället tillämpas särskilda regler om anställningsvillkor och arbetsförhållanden i lagen om husligt arbete. Regeringen bedömer att dessa regler sammantaget ger ett tillräckligt skydd för att ska leva upp till konventionens krav på skäliga anställningsvillkor och anständiga arbetsförhållanden. Arbetsmarknadens parter har möjlighet att genom kollektivavtal göra avvikelser från den arbetsrättsliga lagstiftningen på vissa områden. Vid kollektivavtalsförhandlingarna företräds arbetstagare och oftast arbetsgivare av sina respektive organisationer som genom sina goda kunskaper om arbetsvillkor och förhållanden inom branschen kan skapa ett tillräckligt gott skydd. I viss mån finns även hinder mot villkor i kollektivavtal som ger ett sämre skydd än vissa EU-rättsliga bestämmelser. Möjligheten för parterna att komma överens om avvikelser bedöms därför inte innebära att det kan införas oskäliga anställningsvillkor eller arbetsförhållanden som inte är anständiga för hushållsarbetare. Inneboendes rätt till anständiga levnadsförhållanden och respekt för privatliv Enligt artikel 6 i konventionen ska hushållsarbetare som är inneboende i hushållet ha anständiga levnadsförhållanden som respekterar deras privatliv. anser att det inte finns regler i svensk lagstiftning eller kollektivavtal som skyddar en inneboende arbetstagares rätt till anständiga levnadsförhållanden med rätt till respekten för privatliv, vilket torde innebära att frågan måste regleras särskilt i lag. Föreningen menar dock att en sådan eventuell reglering ter sig främmande för den vid anser Prop. 2017/18:272 att svensk rätt inte skyddar en inneboende arbetstagares rätt till privatliv. I fråga om levnadsförhållanden och respekt för privatliv som anges i konventionen finns bestämmelser inom flera områden i svensk rätt. När det gäller bostad för en arbetstagare som tillhandahålls av arbetsgivaren innehåller 12 kap. jordabalken (hyreslagen) ett flertal skyddsregler. Utöver detta finns bl.a. bestämmelser i som skyddar mot hemfridsbrott. I avsnitt 6.7 finns en redogörelse för ytterligare bestämmelser i svensk rätt. Sammantaget bedömer regeringen att konventionens bestämmelser om inneboende hushållsarbetares rätt till anständiga levnadsförhållanden som respekterar rätten till privatliv är uppfyllda genom nuvarande bestämmelser i svensk rätt. 6.4Skydd för migrerande arbetstagare Regeringens bedömning: Konventionens bestämmelser om migrerande arbetstagare föranleder inga ändringar av svensk rätt. Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: vid och anser att svensk rätt inte uppfyller kravet på att ”i lagar, författningar eller genom andra åtgärder” specificera villkoren för hemresa. anser inte heller att svensk rätt uppfyller kravet att migrerande hushållsarbetare ska ha ett skriftligt anställningserbjudande eller anställningskontrakt som kan göras gällande i det land där arbetet ska utföras innan de reser in i landet. Övriga remissinstanser har inte berört bedömningen särskilt. Skälen för regeringens bedömning Anställningserbjudande eller anställningskontrakt före inresa Enligt artikel 8 i konventionen ska migrerande hushållsarbetare få ett skriftligt anställningserbjudande eller anställningskontrakt innan de reser in i landet där de ska arbeta. Erbjudandet eller kontraktet ska kunna göras gällande i arbetslandet och innehålla de anställningsvillkor som anges i artikel 7. Denna regel gäller inte för arbetstagare som utnyttjar den fria rörligheten för anställning under bilaterala, regionala eller multilaterala avtal eller i regionala ekonomiska integrationsområden. Den gäller alltså inte för migrerande hushållsarbetare som rör sig inom EES-området. anför att skyldigheterna inte finns i svensk arbetsrättslig lagstiftning och att 6 c § anställningsskyddslagen inte uppfyller konventionens krav. Regeringen gör följande bedömning. 7 § utlänningslagen (2005:716) följer att en utlänning som ska arbeta i på grund av anställning ska ha arbetstillstånd. Enligt 6 kap. 2 § första stycket samma lag får arbetstillstånd ges till en utlänning som har erbjudits en anställning, om anställningen gör det möjligt för honom eller henne att försörja sig och lönen, försäkringsskyddet och övriga anställningsvillkor inte är sämre än de villkor som följer av svenska kollektivavtal eller praxis inom yrket eller branschen. 2017/18:272 uppehålls- och arbetstillstånd ska som huvudregel lämnas in och vara beviljad före ankomsten till . Svensk rätt innehåller inte några specifika krav på innehållet i ett anställningserbjudande. Som anges ovan följer det dock av utlänningslagen att en förutsättning för att ett arbetstillstånd efter anställningserbjudande ska beviljas är att lön och övriga anställningsvillkor inte får vara sämre än vad som följer av svenska kollektivavtal eller praxis inom yrket eller branschen. Den som ansöker om ett sådant arbetstillstånd ska därför uppvisa ett anställningserbjudande där arbetsgivaren lämnar uppgift om bl.a. arbetet, lön, försäkringar och andra anställningsvillkor. Syftet med de krav som ställs är att inte underlätta för oseriösa arbetsgivare att hitta arbetskraft genom att erbjuda anställningsvillkor som är sämre än de som gäller för arbetstagare som redan är bosatta i . ska som huvudregel ge den aktuella arbetstagarorganisationen tillfälle att yttra sig i ärendet för att säkerställa att lön, försäkringsskydd och övriga anställningsvillkor inte är sämre än övriga arbetstagares i branschen. Utlänningslagens krav på lön, försäkringar och övriga anställningsvillkor innebär att utlänningen får relevant information om anställningen innan han eller hon reser in i landet. Vilken information som krävs för att fatta beslut om arbetstillstånd avgörs i varje enskilt ärende, men får i stort anses motsvara vad som anges i artikel 8. Ett viktigt syfte med artikel 8 i konventionen måste anses vara att en hushållsarbetare inte ska lockas till att migrera men därefter inte få utlovad lön och andra villkor. Den omständigheten att den som ansöker om arbetstillstånd lämnar in ett anställningserbjudande, tillsammans med kravet på att villkoren inte får vara sämre än de villkor som gäller för arbetstagare i , innebär att arbetstagaren får ett skriftligt anställningserbjudande med relevant information före inresan i landet. Tilläggas kan att arbetstagarorganisationerna har en viktig roll i att se till att anställningsvillkoren motsvarar svenska kollektivavtal eller vad som är praxis inom yrket eller branschen. har också möjlighet att kontrollera att förutsättningarna för arbetstillståndet är uppfyllda . Arbetsgivarna har också en straffsanktionerad skyldighet att på begäran av lämna uppgifter om de anställningsvillkor som gäller för utlänningen. Migrerande arbetstagare som har påbörjat arbete som hushållsarbetare i omfattas även av den informationsskyldighet som gäller enligt svensk lagstiftning. Enligt artikel 8.4 ska varje medlemsstat genom lagstiftning eller på annat sätt specificera under vilka förhållanden migrerande hushållsarbetare är berättigade till betald hemresa när anställningsavtalet löper ut eller sägs upp.