rfr · H50WRFR23 · 2018-01-01 00:00:00 — Jag hade nog inte riktigt gjort det jag skulle. Visst hade jag ofta agerat bra och lyckats se och lösa saker, men också ofta helt fel och indirekt skyddat för att skydda leveransen av konsten, säkra mötet med publiken, säkra att de samhälleliga resurserna inte riskerades – publiksiffrorna först. Vi räknade publiken, men räknade inte antalet övergrepp och övertramp. Konsten kanske inte kan mätas, men ledarskapet borde mätas. Jag var som så många andra en del av en tystnadskultur. Vi pratade om att få in de nya rösterna, men såg inte att kvinnorna närmast oss bar en tystnad som vi borde ha sett och lyssnat på. Vi levde i vår förbrukade jargong som bara hade kvar att kränka och trakassera. Jag var en del av den hierarkiskt styrda scenkonsten där vi sett men inte förstått allvaret och bara bejakat den norm som så länge varit vår vardag. Men står jag här tillsammans med många andra mitt i ett slags revolution och i ett steg framåt. Mitt val är att antingen fortsätta att stoppa huvudet i sanden eller faktiskt göra någonting åt det hela. ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? Som chef måste jag nu tillsammans med mina kollegor därför ta ett ansvar Då tänker jag självklart hålla mig till alla regler och lagar, men kanske tänka på lite nya sätt. Jag tänker så här. Vi behöver nog lyssna mer än någonsin, särskilt på dem som inte säger något. Vi behöver ha koll på att styrdokumenten är på plats och göra dem begripliga och tillgängliga, särskilt för dem som inte läser dem. behöver ägna mer tid till det direkta och nära ledarskapet, särskilt när det inte finns tid för samtal och reflektioner. Vi måste se till att ändra invanda mönster och arbetssätt, särskilt när de gamla känns trygga och framgångsrika. Vi måste utreda och dokumentera, sär- skilt när vi gemensamt kommer fram till att det inte behövs. Vi ska ta in ex- terna utredare när det behövs, särskilt när vi säger att det inte behövs. värna alla parter i en utredning, särskilt både den anklagade och den som an- Vi ska fortsätta att samtala och informera, särskilt när vi tycker att vi bara upprepar det som redan har sagts. Vi ska fortsätta att förtydliga också i skrift, särskilt där du tror att det redan står. Sedan ska vi hålla i och hålla ut, särskilt när du känner att du har förändrat och nått något slags framgång – allt för den Barn-, äldre- och jämställdhetsminister (S): Tack så mycket för möjligheten att komma hit och delta och ta del av de samlade inspelen under det här seminariet. slog den globala kampanjen metoo ned med kraft i . Det har ju inte undgått någon, vilket förstås är huvudskälet till att ni har den Över 60 000 vittnesmål från kvinnor i olika branscher lyftes. ropen visar att sexuella trakasserier, sexuellt våld, diskriminering av kvinnor och flickor förekommer på hela den svenska arbetsmarknaden. Uppropen om kränkningar blev till och med så vanliga att de branscher som ännu inte haft något upprop är de som avviker. Här kan man kosta på sig att i sammanhanget nämna museibranschen. Jag är lite fundersam över hur kvinnor har det på de arbetsplatser där man ännu inte har haft något upprop. Trakasserier och kränkningar kan börja i det som framstår som en enkel gest, en blick som håller sig kvar lite för länge, en fråga som känns för när- gången eller en rörelse som kommer för nära den egna kroppen. nas är hur personen själv upplever händelsen. med draghjälp av vårt ojämställda samhälle där män har mer makt än kvinnor. Det som tillkommer på arbetsplatsen är den beroendeställning som kvinnor hamnar i för att få jobbchanser, för att få behålla jobbet – jobb som är så oer- hört centralt för våra liv. Det som börjar som en enkel gest kan mycket väl vara en kriminell handling, det får vi inte blunda för. Uppropen gjorde det väldigt tydligt att vi fortfarande har en lång väg kvar till ett jämställt samhälle i den meningen fritt från sexuella trakasserier och Det gäller både i och i resten av världen. ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? Uppropen visade också att det finns en övertygelse och ett hopp om att kunna skapa förändring. Kvinnor och flickor har höjt rösten för en jämställd framtid. I lyssnar omgivningen, regering, arbetsgivare, civilsamhälle och kulturutskott. Det faktum att tusentals kvinnor och flickor, men även män och pojkar, har delat med sig av sina erfarenheter är också ett tecken på vår tillit till vår kollektiva kapacitet i samhället. Vi måsta kanalisera dessa vittnesmål till förändring. Det är en drivkraft för mig och för . Regeringen har inom jämställdhetspolitiken fastställt målet att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Målet har legat fast under flera mandatperioder. Att förebygga och motverka sexuella trakasserier är en del av delmålet att mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar – alla ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. har vi sett en förändring mot ett ökat fokus på den som utsätter andra för sexuella trakasserier och sexuellt våld. I stället för att diskutera hur flickor och kvinnor kan förändra sitt beteende diskuteras också mäns och pojkars ansvar. Hur kan de engageras i ett förändringsarbete? Och hur kan vi alla bidra till att förändra destruktiva maskulinitetsnormer? Regeringen lämnade, som ni känner till, skrivelsen Makt, mål och myndighet – feministisk politik för en jämställd framtid till . I den skrivelsen presenterar regeringen inriktningen för jämställdhetspolitiken. Det handlar om den nya jämställdhetsmyndigheten, det handlar om en tioårig nationell strategi för att verkligen förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor. Vi borde ha ett verkningsfullt förebyggande arbete mot våld, en förbättrad upptäckt av våld med stöd och skydd för våldsutsatta kvinnor och barn. påbörjade sitt arbete. Som vi känner till arbetar myndigheten med analys, kunskap, stöd och med uppföljning i syfte att nå de jämställdhetspolitiska målen. Myndigheten bidrar med struktur, med en sammanhållen styrning för ett effektivt genomförande av jämställdhetspolitiken. Den är otroligt viktig. Vi ska inte underskatta betydelsen av att vipå detta sätt också visar att vi menar allvar med att vi vill ha ett samhälle där män och kvinnor, pojkar och flickor har lika möjligheter att leva fria liv och lika möjligheter till makt. Regeringen har i samband med vårbudgeten presenterat flera satsningar som har aktualiserats just med anledning av #metoo-debatten. Det är i ett paket av åtgärder: höjd kvalitet på sex- och samlevnadsundervisningen, kunskapsinsatser både för allmänheten och för domstolar om den nya samtyckeslagstiftningen. Det är satsningar på polisen som måste bli bättre på att utreda sexualbrott. Dessutom avsätts pengar till kvinnojourer. Be- sluten har skett efter en överenskommelse mellan regeringen och . För att på ett systematiskt sätt motverka diskriminering på arbetsplatsen och i kultursektorn har regeringen också utvecklat de tio kulturpolitiska stegen. ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? Stegen innehåller ett synliggörande av sexuella trakasserier, ett ökat fokus på att motverka sexuella trakasserier och på att följa upp kulturbranschen. Med dessa steg ska regeringen stärka arbetet för att förebygga och hantera sexuella trakasserier och övergrepp. Jag utgår ifrån att det är många andra ta- lare som kommer att gå in lite mer på de steg som tas inom just kultursektorn. Metoo synliggör strukturella missförhållanden både inom arbetslivet och Det har blivit tydligt att arbetsgivare inte gör till- räckligt för att upptäcka och stoppa kränkningar och sexuella trakasserier på Därför är ett systematiskt arbete mot sexuella trakasserier ut- ifrån diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen alldeles centralt om vi lång- siktigt ska komma till rätta med dessa problem. I regeringens nationella arbetsmiljöstrategi utgör kränkande särbehandling ett av de områden som står i fokus. nisatorisk och social arbetsmiljö beslutades . De innebär ett stort steg framåt i arbetsmiljöarbetet, men vi vet också att det är ett väldigt efter- längtat redskap att kunna använda sig av som facklig organisation. Regeringen har gett och Diskriminerings- ombudsmannen i uppdrag att sprida kunskap och att öka tillsynen när det gäller att förebygga och förhindra förekomsten av sexuella trakasserier. kommer tillsynen inom mediabranschen, kulturvärlden och juristbranschen att Alla arbetsgivare ska ges goda förutsättningar att bedriva ett effektivt arbete för att på så sätt kunna förebygga sexuella trakasserier. Det är också det en del av satsningarna i vårbudgeten handlar om, att kunna utbilda regionala skydds- ombud och kunna ha en digital plattform för att på olika sätt tillgängliggöra och underlätta för arbetsgivarna att genomföra detta nödvändiga arbete. Låt oss också komma ihåg att det finns ett tydligt samband mellan otrygga anställningsvillkor och sexuella trakasserier. Otrygga arbetsvillkor finns det gott om i kultursektorn. Siffror från SCB och från LO visar att visstidsanställda kvinnor är de som är allra mest utsatta för sexuella trakasserier och maktmiss- bruk på arbetsplatsen. Därför handlar det om att avskaffa allmän visstid, enligt Mycket arbete har startat när det gäller metoo, men arbetet med den lång- siktiga förändring som alla vittnesmål förtjänar att få som svar har bara börjat. Det kommer att ta tid, och det gäller att vara otålig och ligga på och att göra det i den högsta hastighet som det bara är möjligt. Men den egna osäkerhet som finns kring den egna positionen på arbetsplat- sen gör att många kvinnor känner sig tvingade att tiga om kränkningar om sexuella trakasserier och sexuellt våld. Jag tycker att det är djupt obehagligt. Det är allas vårt gemensamma ansvar att se och att säga ifrån. Regeringen har sett och kommer att fortsätta att agera för att motverka kvin- , Svensk Scenkonsts och kommission mot trakas- serier inom scenkonsten: Det här blir en snabbversion av rapporten som jag ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? rekommenderar alla att läsa. Den är inte speciellt omfattande, så man hinner läsa igenom den. Men jag tänkte att jag ska gå igenom huvuddragen i rapporten. Vi har kallat rapporten ett tillfälle att ta vara på för att skapa förändring för att också ta fasta på det som många i den branschen tycker, att de har mött uppropen och rörelsen med ett slags lättnad. De tycker att det nu börjar bli talbart och att det nu kan börja förändras. Det är en stark känsla av momentum och av att vi nu gör någonting. Och det är ju ett tillfälle att ta vara på. Vi fick det här uppdraget från Svensk Scenkonst och . Det speglar i sig ett sätt att tänka att detta berör olika områden som har med sexuella trakasserier att göra, alltså olika ingångar i att förstå det här utifrån forskning, utifrån etik, utifrån juridik, utifrån arbetsmarknad och så vidare. Det är något som vi i kommissionen har tagit fasta på och verkligen försökt att samarbeta kring, att rapporten ska vara så bred som möjligt i sina ansatser. Det tycker jag att den också speglar. På något sätt ger det en möjlighet, att många kanske kan få användning av rapporten. Det är ju det som är syftet. Det är kanske någon ingång som hjälper en vidare på en viss teater eller på någonting annat. Uppdraget handlade om att vi skulle granska och analysera bakomliggande faktorer. Det här med tystnadskultur var ju redan nämnt i debatterna som följde av metoo. Det fanns också nämnt i uppdraget. Vi skulle också komma med förslag till åtgärder och beskriva vilka hinder som det finns för förändring. Jag vill poängtera att vi hade på oss. Vår sekreterare jobbade halvtid medan vi andra arbetade med detta utöver våra vanliga arbetsuppgifter. Så det var ganska kort om tid. Då gällde det att snabbt göra en plan för vad som kunde göras på . Vad var fördelen med att vi hade ganska kort om tid? Hur kunde man vända det till fördelarna med det? En stor del av rapporten handlar mer om att vi har valt ut och sammanställt det som redan fanns. Vad kunde vi hjälpa till med för att ge en bild? Det handlar om tidigare rapporter om jämställdhet inom scenkonsten och olika initiativ som har tagits och ställa samman dem. Inom forskningen är det här med sexuella trakasserier inte alls något nytt fenomen. Man forskade ganska mycket om det , . Det finns mycket kunskap, men den har fallit lite i glömska. Lagstiftning är ju jätteviktigt. I det här fallet finns det ju lagstiftning. Problemet är inte först och främst att det saknas lagstiftning utan att den inte tilllämpas på det sättet. Vi har också tittat på vilka vägar som man ska gå när man har upplevt sexuella trakasserier. Vem ska man vända sig till? Vad finns det för olika typer av vägar att gå? Det är också viktigt att få med i ett sådant här dokument. Sedan har vi ett avsnitt om ett etiskt eller psykoterapeutiskt perspektiv på frågan om att föra svåra samtal i organisationer som en del av förändringsarbetet. Många upplever att det är där som det råder en tystnadskultur. Det är fruktansvärt obekvämt och jobbigt att prata om de här sakerna. Om man då som chef ska föra det här vidare, vad finns det då för kunskap och hjälp för ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? hur man kan tänka kring den här typen av situationer där man kanske har det som vi kallar offer och förövare inom ramen för samma organisation? Vi har också tittat på vilka riktlinjer och handlingsplaner som finns förutom det som kan ha. Där finns det mycket, men också inom scenkonsten. De sista tre punkterna enkätundersökning, analys av vittnesmål och gruppintervjuer är nytt material som inte fanns tidigare. inte genomfört enkätundersökningen, utan den gjorde Kantar , det vill säga samma uppdragsgivare, så den är intressant i sig. Men vi i kommissionen har kunnat ta del av resultaten. Det var bra att ha den här typen av heltäckande statistiskt säkerställda nya siffror på förekomsten och på en del av uttrycken i relation till de mer kvalitativa nedslag som vi har gjort för att få röster till det som vi ser i statistiken. Vad finns det för röster kring det här? När det gäller forskning om sexuella trakasserier har vi delat upp det i rap- porten i att det finns och har funnits definitioner. Det är inte otydligt. fall finns det väldigt detaljerade begrepp såsom sextrakasseritrappan och lik- Det som är viktigt i många fall, när man jobbar med organisationer, är att alltid påpeka att detta är ett oönskat beteende. Det tycker jag glöms bort ibland i debatten. Man blandar ihop det med någonting som skulle kunna vara ömsesidigt, önskat och positivt. Det här är väldigt tydligt inbyggt i defini- tionen, och det behöver upprepas. Framför allt säger forskningen att sexuella trakasserier är ett uttryck för Det är inte någonting helt annat, utan det är symtom på någon- ting som vi också kan se andra uttryck för. Om det sedan är löneskillnader, karriärutveckling eller inflytande och makt är det väldigt viktigt att sätta in det i en kontext i förändringsarbetet. Forskningen om sexuella trakasserier hamnar inom området våld mot kvin- Det handlar väldigt mycket om att skapa och upprätthålla kontroll och Det är den förståelse som finns i den tolkning som görs och som vi kan känna igen när vi läser uppropen och vittnesmålen. Man kan se att det inte handlar om förälskelse, utan det handlar väldigt mycket om dominans och kon- Sedan finns det också forskning som beskriver att sexuella trakasserier är en del av problemet. Men den andra stora delen av problemet organisatoriskt är ju normaliseringen av sexuella trakasserier. Det är lika viktigt att jobba med det, det vill säga att man bygger in det som någonting som är oundvikligt eller som en del av arbetslivet. Det kan vi också känna igen i många av vittnesmå- När det gäller enkätundersökningen har vi bland annat tagit fasta på de re- sultat som visar att det faktiskt är så att anställda och verksamma inom Svensk Scenkonst uppger i större utsträckning än allmänheten att de har utsatts. är intressant att få den typen av siffror. Det kunde vi inte riktigt veta innan. ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? Kvinnor uppger det i större utsträckning än män. Unga kvinnor är överrepresenterade. Det här handlar om . Det finns ju frågor både om totalt sett i arbetslivet och om . Det här med tillsvidareanställning tycks också ha en viss skyddande effekt. Det tycks spela roll att det är många som är frilans och som har tillfälliga kontrakt. Det är en ytterligare dimension av risk. Man kan också utläsa av enkätundersökningarna att det finns en överrepresentation av utsatthet eller risk vid gästspelsscener, privatteatrar, film och tv. Vi i den här kommissionen har ju inte haft i uppgift att titta närmare på film och tv. Det ingick inte i vårt uppdrag. Det finns mycket kvar att göra forskningsmässigt. I de öppna svaren i enkäten kan man se att det som efterfrågas av medlemmar i är tydliga regler. Det är struktur, kultur och förändring, kan man säga. Man vill ha ett annat klimat, mer utbildning och att chefer och arbetsledare verkligen ska ta sitt ansvar. På något sätt verkar det som att man vet att det är nolltolerans mot sexuella trakasserier enligt lagen. Men det gäller också att det ska tillämpas. När man tittar närmare på de öppna svaren i arbetsgivarenkäten finns det en gemensam nämnare och det är efterfrågan på stöd i olika former till chefer. Man efterfrågar också hur man kan jobba förebyggande med dessa frågor. Man behöver stöd för svåra samtal, över huvud taget stöd för att tänka arbetsmiljö inom scenkonsten och juridiskt stöd. Det kommer från chefshåll. Vi har bland annat tittat närmare på uppropen, alltså vittnesmålen, och gjort en form av kategorisering av dem för att titta lite grann på risksituationer och så vidare. Det kan ni läsa om i rapporten. Detta går inte att generalisera eller dra långgående slutsatser av, eftersom vi inte kan veta riktigt hur dessa upprop avspeglar populationen. Man får därför se det för vad det är. Men det finns vissa saker som vi har gjort och ändå gått tillbaka till uppropen inom scenkonsten och läst dem ganska noga för att se vad det är som uttrycks där. Det nya som vi har gjort är att vi har gjort fyra gruppintervjuer för att just på något sätt få höra från branschen hur man nu tänker i denna situation i och med att metoo har hänt och var man är. Då valde vi att intervjua kvinnliga utövare, det vill säga skådespelare, dansare, musiker, sångare och så vidare. Manliga utövare är också en grupp. Kvinnliga tekniker och sådana som jobbar med mask, kostym, belysning, scenografi – alltså personer som jobbar bakom scenen och på scenen – är en grupp. Vi har även intervjuat en grupp med chefer som var blandad med kvinnor och män. Det fanns en ambition att inom olika delar av scenkonsten, men också från olika delar av , sprida olika konstuttryck. Det är samma sak här, alltså att det inte går att generalisera utifrån dessa intervjuer. Men man får ta det för att det är röster som ändå säger någonting och som man kan se som tendenser till någonting som finns. Vad betyder metoo för dig? När man ställer den frågan är det mycket intressant att se att detta med lättnad återkommer i alla fyra grupper som har intervjuats men på olika sätt. Kvinnorna beskriver lättnad i att skulden flyttas ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? från offer till förövare och att de nu känner att det är slut med att acceptera denna typ av övergrepp och kränkningar. Men också många män känner lätt- nad, eftersom de känner att detta har blivit någonting som de kan fundera kring och prata om. Flera av dem beskriver en process av självrannsakan: Hur för- håller jag mig till detta, och vad är det som jag har accepterat att se hos andra eller i vissa situationer? Cheferna beskriver också en form av lättnad över att de nu kan ta tag i detta och kan tala om det. Det finns alltså genomgående en positiv reaktion. Det kan naturligtvis vara specifikt för dem som också kanske vill vara med i en sådan här intervju. När det gäller utmaningar, alltså vad det är som man ser som svårigheter, finns det mycket av bekräftelse här kring det som har funnits i debatten. försökte utmana detta med tystnadskultur i intervjuerna. Är det verkligen en Skulle man inte säga någonting annat? vidhåller att det väldigt väl beskriver vad det är. På samma sätt är det när det gäller att hantera manliga genier, och det är väldigt många som talar om det som en stor del av problemet. per finns detta i kulturen på något sätt, och man har svårt att hantera det. de som får denna manliga genistämpel har naturligtvis svårt att kliva ned från Det är låsningar i detta. Många kvinnor bekräftar också varför de inte anmäler. Det är för att de inte vill verka besvärliga. Det handlar om att rädda nästa jobb. Det är mycket tyd- ligt kopplat till det. Man vill inte vara en person som klagar och så vidare. Det finns naturligtvis också väldigt mycket skam kring detta. positiv självbild att beskriva denna typ av övergrepp. Sedan återkommer detta med jargong och tradition och även att kvinnor försvarar den kultur som finns och så vidare. Det finns många vittnesmål om detta i intervjuerna och också att det är svårt med en värdig reträtt. alla parter, efter att någonting har hänt, komma vidare? Det finns många idéer till förändring. Det är också intressant. många som har idéer. Det kan handla om hur ledarskapet ska bli mer tydligt och om att följa upp denna typ av incidenter. Men det handlar också, återigen, mycket om detta med kunskap, medvetandehöjning och den typ av samtal som just dessa intervjuer blev exempel på, det vill säga att man sitter ned och på ett strukturerat sätt från olika branscher talar om vad det egentligen är som hän- Man menar att det inte förekommer spontant. Det finns också de som me- nar att hela arbetet på många teatrar behöver demokratiseras och att detta är en del av det. Det kommer alltså olika idéer. Det efterfrågas att man skulle kunna ha mer gemensamma principer i bran- schen, därför att det kan vara så att ett beteende inte är ok på en teaterscen men att det är det på en annan. Då blir det ett slags problem i branschen att man kan flytta runt. I kommissionens analys bekräftar vi på många plan tidigare forskning och studier som har gjorts inom scenkonsten och får med det via enkäterna och Det är alltså inte någonting fullständigt nytt som kommer där, ÖPPET SEMINARIUM OM EFTER #METOO – HUR GÅR VI VIDARE? utan vi behöver också se att detta verkar gälla. Det kan ni se mer om i rapporten. När det gäller förslagen har vi tagit fasta på att detta är ett tillfälle till förändring. Det är viktigt att säga. vill vi påminna om att lagen är tydlig: Sexuella trakasserier får inte förekomma. Vi kan inte bara prata om kulturförändringar, utan lagen finns där. Hur kopplar vi ihop detta? Målet är att förändra den norm som finns om att sexuella trakasserier är en del av vardagen till att blir att de är oacceptabla. Hur gör man denna förflyttning normmässigt i organisationerna? Våra förslag handlar om att öka kunskapen och att initiera förändringsprojekt, gärna förändringsprojekt som bygger på att man både blandar kunskapshöjande insatser, reflektioner kring egna erfarenheter och egna idéer om förändring så att det inte bara dimper ned ovanifrån. Det finns många metoder för hur man kan driva denna typ av förändringsarbete. Det handlar också om att levandegöra de riktlinjer och rutiner som redan finns, till exempel att de byggs in i början av varje produktion, vid kollationeringar och så vidare. Det handlar om att återkommande hitta detta, så att det inte bara händer en gång och sedan är klart. Det handlar också om att skapa förutsättningar för ett gott ledarskap. Det har kommit fram mycket om att det nu ligger ett stort arbete på cheferna att leda denna förändring. Då behöver cheferna också ett bra stöd på olika sätt för att kunna göra det. Det är en del av våra förslag. Det finns ett utrymme när det gäller kollektivavtal.