rfr · H50WRFR9 · 2018-01-01 00:00:00 — Vi gör det genom att tillhandahålla stöd till arbetsplatsen med information om olika funktionsnedsättningar och hur de eventuellt kan påverka arbetsförmågan och genom kunskap om diagnos, vilka arbetshjälpmedel och lönestöd som finns och vad vi kan bidra med. Vi har ett arbetsgivarnätverk och utgår mycket från goda exempel. Detta har lett till att vi samarbetar med väldigt många av stadens verksamheter. De har tagit emot sökande från oss som har blivit några av deras allra bästa medarbetare. Men det är också några anställningar som vi har avslutat, måste jag säga. Så är det i det här arbetet. När vi möter de här arbetsgivarna berättar vi om vilken betydelse det får för dem som arbetsgivare att ta emot en sökande från oss, vilken betydelse det får för den sökande och vilken betydelse det får för samhället i stort. Jag brukar basera det på tre områden: fysiska funktionsnedsättningar, psykisk ohälsa och neuropsykiatriska diagnoser. Det ger stadens arbetsgivare en bild av vilken betydelse det kan få i stort att ta en sökande från oss. När det gäller fysisk tillgänglighet brukar jag lyfta fram att vi alla blir äldre och att rörelsehinder är väldigt vanligt bland äldre. Jag tänker att om inte halva samhället ska jobba inom assistans och färdtjänst vore det bra om vi kan inkludera människor som har rörelsehinder i arbetslivet, för att påskynda utvecklingen av tillgänglig kollektivtrafik, tillgängliga arbetsplatser, restauranger och dylikt. STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN I fråga om psykisk ohälsa finns det arbetsplatser som i någon mening producerar psykisk ohälsa. Om arbetsmiljön anpassas så att vi kan ta höjd för och inkludera människor som står utanför på grund av det kommer vi att få mer hållbara arbetsplatser som helt enkelt fungerar bättre. Det sista området gäller personer med neuropsykiatriska diagnoser, som är en ganska stor grupp som vi möter i våra verksamheter. Jag har läst och hört att av de som fått har egenskaper och drag inom autismområdet. Det är olyckligt att det är den gruppen som växer allra mest hos daglig verksamhet . Vi måste, för allas skull, få system och verksamheter som kan fånga upp de specifika kompetenserna och ta till vara det som de här personerna kan bidra med. Det är utifrån det vi träffar stadens arbetsgivare, och vi har skapat väldigt många bra samarbeten. Det har lett till många fina medarbetare i staden och bra vägar ut i arbetslivet för unga med funktionsnedsättning. Vi behöver egentligen bara fler. , Arbetsförmedlingen: Jag tänker använda merparten av de här till att tala om Arbetsförmedlingens tillämpning av metoden supported employment och SIUS-verksamheten. Jag tänker också tala om det regeringsuppdrag som vi har haft tillsammans med när det gäller effektutvärdering av insatser för unga med aktivitetsersättning. Det är ett regeringsuppdrag som och Arbetsförmedlingen fick gemensamt och där vi också har samarbetat väldigt nära med SKL. Vi skulle särskilt titta på metoden supported employment, och i ett sidouppdrag skulle vi försöka följa unga med aktivitetsersättning som finns inom daglig verksamhet. Studien är avslutad. Vi lämnade en rapport . Supported employment var huvuddraget i det vi skulle titta på. Men för att kunna jämföra metoder med varandra på ett vetenskapligt sätt måste man jämföra med andra metoder. Vi tittade därför på en metod som heter case management, som kan sägas ligga väldigt nära personligt ombud. Det är inte riktigt samma sak, men det ligger nära och går ut på att man jobbar på individens uppdrag och med att stödja individen med de saker individen vill ha stöd i. Supported employment handlar om ett individuellt stöd som är helt inriktat mot ett arbete. Supported employment-delen utfördes av Arbetsförmedlingens SIUS- konsulenter i 25 kommuner runt om i landet. Case management-studien utfördes av kommuner som vi upphandlade tjänster av i de 25 kommunerna. Och vår kontrollgrupp – om man får uttrycka det på det sättet – var det förstärkta samarbetet mellan och Arbetsförmedlingen, det vill säga business as usual. Vi jämförde metoderna med varandra på ett vetenskapligt sätt. Det var våra analytiker och forskare som tittade på utfallet. Vi fick in 1 063 ungdomar i studien, som pågick . När vi stängde studien /2017 hade alla deltagare som skrivits in i STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN projektet fått minst 15 månaders aktivitet; det hamnade eftersom vi hade ett datum där vi var tvungna att stänga studien. Resultatet var inte någon större överraskning för oss. Supported employment visade sig nämligen vara den metod som ledde till bäst resultat ut mot arbete. Och det hade vi förväntat oss. Man kan fråga sig varför vi gör en studie när vi vet ungefär hur det kommer att gå. Svaret är att det inte har gjorts någon vetenskaplig studie på metoden supported employment på det här sättet i . Därför ville vi ha svar. I studien kunde vi också utläsa väldigt många andra intressanta saker, vilket har gett oss mycket kunskap om hur arbetsmarknaden fungerar för unga med aktivitetsersättning. Supported employment var som sagt den metod som gav störst utfall när det gäller arbete. En SIUS-konsulent som jobbar med metoden supported employment har inte ett utredande uppdrag utan ett verkställande uppdrag. Uppdraget är inte att utreda och bedöma en arbetsförmåga, utan SIUS- konsulenternas uppdrag är att utveckla en arbetsförmåga. Och det ska man göra på en arbetsplats, alltså i reell miljö. Det handlar inte om förträningar eller den typen av aktiviteter, utan när man är klar över att personen har en förmåga som går att prova på en arbetsplats ska man gå ut och hitta ett anpassat arbete för den personen. Supported employment var alltså den mest effektiva metoden, och den var kostnadseffektiv – vi har naturligtvis tittat på kostnaderna för det här. För att delta i en vetenskaplig effektutvärdering måste man tacka ja. Alla unga personer som var med deltog alltså frivilligt. När man hade tackat ja blev man randomiserad, lottad, till tre olika aktiviteter, det vill säga case management, supported employment eller förstärkt samarbete. När vi tittade på gruppen som helhet kunde vi konstatera att av ungdomarna var antingen i arbete, i studier eller kvar i den aktivitet som de hade fått. Det säger oss att det finns en potential hos den här gruppen. Det är inte så som den allmänna uppfattningen tycks vara, nämligen att många av de här personerna inte har någon arbetsförmåga. Det finns en förmåga att bygga vidare på. Den planering som vi har gjort tillsammans med ungdomarna verkar också hålla. är fortfarande kvar i aktiviteterna. Det är viktigt att ha med sig att ungdomarna både kan och vill vara med i aktiviteter. Då handlar det egentligen om oss andra. Vad kan vi göra? Vilka insatser kan vi sätta in så att de här unga personerna får en aktivitet som kan leda till arbete eller studier? Vi hade som sagt också ett sidouppdrag som gällde att titta särskilt på de som var inskrivna i daglig verksamhet. Även om det inte finns en vetenskaplig del, eftersom de var för få – ungefär 300 av de 1 000 kom från daglig verksamhet – kunde vi konstatera att det tycks gå bättre för ungdomarna som är inskrivna i daglig verksamhet än för övriga. Det är också intressant. Då är man i en aktivitet, som man sedan kan bygga vidare på tillsammans med kommunen. 2017/18:RFR9 STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN , : Jag har forskat om arbete och sysselsättning för unga, framför allt de som har en gymnasiesärskolebakgrund. Jag har gjort fyra reflektioner utifrån den här rapporten. Jag får till att börja med associationer till ett citat som jag hörde på Duadagen . Det var en man som heter , som arbetar som lärare i inom ett projekt som syftar till att få ut deltagare i arbete, som berättade att en av deltagarna i projektet hade sagt till honom: ”Man är bara en person, en människa som alla andra. Men efter alla kartläggningar, utredningar, bedömningar och hjälpinsatser är det en svår uppgift att inse sitt eget värde. I stället har man kommit att bli en kompakt massa av avvikelser.” Jag tycker att det knyter an till tankarna i rapporten om det här med att koda. Mycket utrymme i rapporten ägnas åt kodningen som en förutsättning för att komma närmare stödet och för att över huvud taget få en chans. Men både och har varit inne på det här med förmågorna. Hur ser vi dem? Hur ser behovet bakom koden ut? Måste behovet kodas för att det ska erkännas? Den andra reflektionen jag gör handlar om kvinnors och mäns arbetslivschanser. I rapporten som talade om har man sett skillnader i effektutvärderingen vad gäller hjälpen, stödet och effekterna det får för kvinnors respektive mäns chanser att komma närmare arbetslivet. Min egen forskning visar också på skillnader. Av de personer som har gått ut gymnasiesärskolan och som jag har forskat på, drygt 12 000, har av männen och av kvinnorna ett arbete. Det är en betydande skillnad mellan könen i det avseendet. Vilka föreställningar har vi om hur arbetslivet i stort ska se ut för personer med funktionsnedsättning? Och vilka föreställningar har vi om hur stödet till kvinnor och män ska se ut? Och hur ser förutsättningarna för kvinnor och män ut när det gäller att komma ut i arbete? Ordet förväntningar har också nämnts . Jag kan bara instämma i det här med samhällets förväntningar. Vad skickar vi med från skolans håll? Vilka förväntningar har vi har på varandra som kollegor, och vilka förväntningar har arbetsgivare? Vilka förväntningar finns det på en person som har en funktionsnedsättning och som kanske har behov av särskilt stöd för att komma ut i arbetslivet? Bilden som visas på skärmen i salen just nu visar en beskrivning av en lokal kurs i gymnasiesärskolan från tillbaka. Kursen heter Vuxenlivet. Efter kursen ska man ha viss insikt i vad det innebär att vara vuxen och ta ansvar som förälder. Man ska känna till ansvarsområden, vara orienterad om de socialförsäkringar som kan vara aktuella under olika skeden i livet, känna till svensk familjerätt och ha kunskap om åldrandet och döden. Man ska alltså bli förälder, vara beroende av , ha olika socialförsäkringar under hela livet, skilja sig, åldras och dö. Och den kursen har rubriken . STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN Vad är det för bild vi förmedlar av vad vi förväntar oss av ett vuxenliv? Hur söker man en lägenhet? Var är vardagsjuridiken? Hur hanterar man ekonomi? Hur söker man ett jobb? Det kommer kanske i en annan kurs. I rapporten har vi också varit inne på samverkan och hur viktigt det är att överlappa. Det är nämligen många olika aktörer och fält inblandade i de här frågorna. Det gäller också rent politiskt. Det handlar inte bara om arbetsmarknadspolitik, inte bara om utbildningspolitik och inte bara om socialpolitik. Det måste bli en kombination av dem för att det ska hända någonting. Annars händer det något i bara ett stuprör och inte i de andra. , : Vi på vill tacka för att vi har blivit inbjudna och för en mycket välkommen rapport. Arbetsfrågan är oerhört viktig för personer med funktionsnedsättningar. Det gäller även våra medlemmar, det vill säga personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, NPF, exempelvis adhd och autism. Det är funktionsnedsättningar som, historiskt sett, har uppmärksammats sent. De har länge varit osynliga och missförståtts. I rapporten tas flera viktiga aspekter av den här viktiga frågan upp. Vi vet att ett arbete kan vara skillnaden mellan ett liv med möjligheter och mening och ett liv i utanförskap. På Attention ser vi att många unga med NPF möter svårigheter på arbetsmarknaden. Många har inte fått förutsättningar i skolan, på arbetsplatsen eller från stödjande myndigheter. Utifrån SCB:s statistik kan vi se att inte ens fyra av tio personer med NPF hade en sysselsättning. Antalet personer med NPF som är inskrivna på Arbetsförmedlingen har, vilket också har sagts, ökat. Det gäller även . Unga med NPF är en grupp som löper högre risk att drabbas av psykisk ohälsa. Men det är också en grupp som kan rymma en enorm potential, och som vi behöver bli bättre på att se och ta till vara. Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar är osynliga funktionsnedsättningar. De syns inte, men de märks. Och den som inte har tillräcklig kunskap kan missta sig och tro att personen är slarvig eller ointresserad. Men det handlar inte om det, utan det handlar om oförmåga. Det handlar om att hjärnan fungerar på ett annat sätt. Personer med NPF kan också uppfattas som mycket kompetenta och sociala, som att de inte alls behöver något stöd. Men när de väl är på en arbetsplats kan svårigheterna bli tydliga om arbetsmiljön inte är anpassad. Det handlar väldigt mycket om arbetsmiljön, om hur det ser ut på våra arbetsplatser , hur tillåtande vi är för människors olikheter och hur vi tar vara på människors styrkor. Därför måste de som ska stödja mot ett arbete ha kunskap om funktionsnedsättningar. Hur ska man kunna ge rätt stöd om man inte vet var personens svårigheter eller styrkor finns? Vi behöver se ett kunskapslyft hos Arbetsförmedlingen när STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN det gäller NPF men också andra funktionsnedsättningar. ver anpassas till de grupper som faktiskt finns inom Arbetsförmedlingen . Även andra insatser än dagens standardutbud kan behövas. vetvis komma tidigt, och det är viktigt att man kommer till rätt person på en För vår målgrupp kan också ett mer långsiktigt stöd behövas, vilket också lyfts fram i rapporten. Att få ett arbete behöver inte vara det svåraste. vara att behålla ett arbete. Det är därför viktigt att stödet får finnas kvar. Vi ser också ett behov av att stödet till arbetsgivare byggs ut. ta emot en anställd ska självklart ha bra kunskaper om olika behov och om vad som behöver göras på en arbetsplats för att få det att fungera. med NPF kan det handla om kognitiva hjälpmedel, tydliga arbetsuppgifter, täta avstämningar med chefen, brusreducerande hörlurar, flexibla arbetstider, möjlighet att bromsa när engagemanget är för stort men också att inte behöva delta i alla sociala aktiviteter. Det kan även handla om en förstående chef, helt Våra erfarenheter ligger i linje med supported employment, som har visat sig vara en framgångsrik metod enligt den effektutvärdering som det har talats Den visade även på vikten av samverkan mellan samhällets olika aktörer och på att fler inom aktivitetsersättningen måste få ta del av Arbetsförmedling- ens insatser och få chansen att visa sina förmågor. Låt 2018 bli året då kunskapen om funktionsnedsättningar blir en självklar- het och då dokumenterat framgångsrika arbetssätt permanentas inom AF och De finns där nämligen, precis som det finns bra verksam- går arbetsgivare miste om personer som kan bidra med kreativitet, uthållighet och förmåga att tänka utanför boxen. Attention och andra funktionsrättsorganisationer har kämpat . Våra medlemmar har kämpat i generationer. vet vi mycket om männi- skan och hjärnan. Men samhället släpar efter. Låt alltså 2018 bli året då det vänder och vi tar till vara de resurser som finns hos personer med funktions- , Lika Unika: Vad kan du inte? Vilka problem medför din Vad är du dålig på? Vad är det för fel på dig? Vi måste börja möta ungdomar, unga kvinnor och män, med funktionsned- sättningar med att i stället fråga: Vad kan du? Vad vill du? Vilka talanger och vilken kompetens har du? Vad är du bra på? Rapporten visar det som vi från rörelsen och vi som har en funktionsned- sättning har hävdat länge och upprepat: Det behövs ett helt nytt fokus i arbets- Många, naturligtvis också unga, har självklart kompetens och förmåga att ta ett vanligt arbete utan lönestöd. Lönebidrag och andra sär- skilda satsningar behövs, men det är inte där vi hittar lösningen. se förmågan, vilket Lika Unikas rapport också heter. Vi måste se individen. STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN åtaganden, enligt konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, är glasklara. Staten har ett ansvar. Personer med funktionsnedsättning har rätt till arbete på lika villkor, bland annat genom att staten ska skydda och främja den rätten, via ändamålsenliga åtgärder, däribland lagstiftning. Staten har ansvar för och skyldighet att anställa personer med funktionsnedsättning inom det offentliga. Och staten har ett ansvar för att säkerställa skälig anpassning när det gäller arbetsplatser och arbetsmiljö. har fått kritik från om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, just vår kommitté , för användandet av begreppet nedsatt arbetsförmåga. Verkligheten ser inte riktigt ut som de glasklara åtagandena. I stället upprepas särlösningar som det första och oftast enda svaret på problemet. Många med funktionsnedsättning står alltså utanför arbetsmarknaden. Det gäller både från politiskt håll och från myndigheten. Staten som arbetsgivare är sämst i på att anställa personer med funktionsnedsättning. När det gäller tillgänglighet står det i konventionen att staten har ett ansvar för att se till att säkerställa skäliga anpassningar. kunde vi läsa att i inget av de sex fall gällande bristande tillgänglighet som en form av diskriminering när det gäller rekrytering som har varit uppe i Arbetsdomstolen var domen till den arbetssökandes fördel. I den svenska arbetsmarknadspolitiken sägs det ofta, nästan som ett mantra: ”personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga”. Det går inte att använda det uttrycket. Men arbetsförmågan beror för oss alla, oavsett funktionsnedsättning, på vilka arbetsuppgifter det handlar om, vilka förutsättningar vi har med oss – i form av erfarenhet eller utbildning – och vilka förutsättningar vi får på arbetsplatsen och i arbetsmiljön. Det kan handla om tillgång till teckenspråkstolk, om vi får ett datorprogram som gör att vi kan ta del av dokument och material även om vi inte ser eller om det går att komma in i lokalen eller ej. Om de förutsättningarna finns är det absolut inte självklart att funktionsnedsättningen medför nedsatt arbetsförmåga. I stället handlar det om förväntningar. Det handlar om vilka förväntningar vi alla har på varandra som medmänniskor. Det handlar om politikens förväntningar. Det handlar om lagstiftarens förväntningar, på alla aktörer på området – på arbetsgivare, på arbetstagare och på ungdomar med funktionsnedsättning. Det handlar också om våra röster som individer. Vilka förväntningar har vi i våra olika roller, som arbetsgivare och som arbetssökande? Fokus kan vara ett problem. Man efterfrågas inte, och ens kompetens och utbildning avfärdas bara för att man inte kan se, är teckenspråkig, använder hörapparat eller inte kan gå. Det är lika korkat som att tro att man kan ta precis vilket arbete som helst bara för att man inte har en funktionsnedsättning. Jag tackar för möjligheten för Lika Unika att medverka här . STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN Ordföranden: är det för ledamöterna i arbetsmarknadsutskottet att (S): Jag vill börja med att tacka panelen för det ni har bidragit med här . Vi har fått höra mycket intressanta saker, vilket leder till viktiga insikter för oss alla. Jag vill tacka särskilt för att de här frågorna lyfts upp i rapporten. Det är viktigt att vi gör det här arbetet tillsammans. Min fråga gäller möjligheten att ställa krav vid offentlig upphandling när man ska anställa inte minst unga men även personer med funktionsnedsätt- Det är en stor chans för samhället att kunna ta vara på de över 500 mil- jarder skattekronor som används för offentliga upphandlingar. handlingar används på liknande sätt för andra grupper. Jag riktar gärna min fråga till hela panelen men särskilt till Jag vet att Lika Unika har lyft fram den problematiken och framför allt möjligheten att kunna ställa den typen av krav. Känner ni till något om före- komsten av det ? Finns det i så fall några goda exempel på att man i en upphandling ställer krav på att personer med funktionsnedsättning ska anstäl- Vad skulle man i sådana fall kunna göra framöver för att se till att det , Lika Unika: Möjligheten finns. Vi var på sakråd på Social- Det fördes en diskussion mellan rörelsen och om att inte riktigt tolkar det här med möj- ligheten att ställa krav vid upphandling på rätt sätt. Vi menar att det finns be- tydligt större möjligheter att ställa krav i upphandlingar – på tillgänglighet, på mångfald bland anställda och så vidare. , : ställer krav och har sociala klausuler i offentliga upphandlingar inom staden. Vi ställer krav på en dialog om de grupper vi anser behöver extra stöd för att komma ut. ett viktigt instrument. (M): Tack så mycket till en bra panel, och för en bra rapport! Tack också till uppföljningsgruppen! Som skriver finns det ett stort kunskapsbehov. Det här är alltså ett bra komplement. Jag vill inleda med att hålla med arbetsmarknadsministern, son och om att det som behövs är förändring av attityder och Som lagstiftare drabbas man då och då av frustration över att vi inte kan komma med en ny lag om det. Det är svårt. Min fråga gäller en av sakerna som uppföljningsgruppen lyfter upp i slutet Det gäller arbetsförmedlarnas kompetens. nämnde ett kunskapslyft. STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN En av slutsatserna är att det är stora skillnader i landet, och det lyfts också upp att en av framgångsfaktorerna är individuella insatser. Då känns det väldigt otillfredsställande att de här skillnaderna i landet och kompetensbrist finns. Min fråga är om det finns någonting som man kan göra för att förbättra detta och göra det mer likartat och jämlikt över landet med exempelvis specialistkunskap som stöd. Jag tänkte också lägga på en liten fråga som inte lyftes här men som nämns lite i rapporten. visade bilden om vägen in i arbete, och i rapporten nämns det att det i vissa fall tar väldigt hos bland annat Arbetsförmedlingen. Går det att se om det finns någon skillnad vad gäller inskrivningstiden i landet? Den frågan är kanske framför allt till men också till arbetsmarknadsministern. Arbetsmarknads- och etableringsminister (S): Det är precis som säger. Vi har stora skillnader i resultat mellan Arbetsförmedlingens kontor och i olika regioner. Det här är någonting som Arbetsförmedlingens ledning har uppmärksammat, och jobbar man med ett slags klustrad benchmarking, skulle man kunna kalla det. Man jämför den typ av kontor som har liknande förutsättningar med varandra. Man har gjort olika kluster av kontor med liknande förutsättningar, och inom de klustren gör man benchmarking för att se vilka som har bra resultat och vad det är som gör att de har bättre resultat än andra, och så kan andra lära sig av det. har man alltså ett systematiskt arbete med detta i Arbetsförmedlingen. Det är efterlängtat, skulle jag säga, för det behövs verkligen. Jag bedömer att det finns en rejäl förbättringspotential med en sådan metod. Det andra som lyfter är kompetensen, och det är helt riktigt. Kompetensen har varit ett eftersatt område inom Arbetsförmedlingen. Man anställde utan att satsa på internutbildningar. Arbetsförmedlare är ju inget man utbildar sig till på högskolan eller annat, utan det är en intern utbildning som Arbetsförmedlingen själv håller för sina medarbetare. Den nuvarande ledningen tog över en utbildningsskuld då många inte hade deltagit i utbildningen. betar man av det, så jag räknar med att det ska bli förbättringar där. Det är möjligt att man från Arbetsförmedlingen kan tillägga någonting. , Arbetsförmedlingen: Jag kan bygga på lite på det som talar om. Vi kommer att satsa 2018, och har gjort det också, på ett projekt som också är ett regeringsuppdrag och som heter Se kompetensen. Där jobbar vi med normer och attityder, inte minst i vår egen myndighet men också gentemot samhället i övrigt – mot företag, andra myndigheter och kommuner och så vidare – för att skapa den här attitydförändringen STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN