mot · H602383 · 2018-11-14 00:00:00 — Regeringen bör ge i uppdrag att utöka sin inspektionsverksamhet med särskilt riktade insatser mot sexuella trakasserier i arbetslivet. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. En bra arbetsmiljö är en viktig förutsättning för ett långt och hållbart arbetsliv. De lokala och regionala skyddsombuden spelar en avgörande roll i det arbetet. För att skyddsombuden ska kunna utföra sitt uppdrag behöver de ges goda förutsättningar att verka. finns betydande hinder för detta. har tre konkreta förslag för att stärka skyddsombuden. 6.4.1 Utökad tillträdesrätt för regionala skyddsombud Enligt 6 kap. 2 § tredje stycket Arbetsmiljölagen (AML) får ett regionalt skyddsombud utses för ett arbetsställe där det saknas en skyddskommitté. Enligt nuvarande bestämmelser krävs att en lokal arbetstagarorganisation har en medlem på ett visst arbetsställe för att ett regionalt skyddsombud ska kunna utses för arbetsstället. Inom vissa branscher medför medlemskravet betydande praktiska problem. Det gäller dels branscher med rörliga eller tillfälliga arbetsplatser, dels branscher med allmänt stor personalomsättning och där arbetet i hög grad utförs av bemanningsföretag. Problemet har påtalats av arbetstagarorganisationer . Frågan har utretts av Utredningen om arbetsmiljöregler för ett modernt arbetsliv (SOU 2017:24). Utredningen föreslog att ett regionalt skyddsombud ska få utses även för ett arbetsställe där arbetstagarorganisationen saknar medlemmar men är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren på arbetsstället (SOU 2017:24, s.255). LO vill gå längre och har i sin tur föreslagit att tillträdesrätten ska vara förbehållet den arbetstagarorganisation som brukar teckna kollektivavtal för sådan verksamhet som arbetsgivaren bedriver. Förslaget innebär således en tillträdesrätt till alla arbetsplatser, även om det saknas såväl medlem som kollektivavtal på arbetsstället. Enligt förslaget ska dock förekomsten av skyddskommitté alltjämt utgöra hinder för att utse regionalt skyddsombud (2015: De regionala skyddsombuden får allt svårare att verka i sitt uppdrag, SOU 2017:24, s 262). anser att tillträdesrätten för regionala skyddsombud bör utökas, i första hand så att regionala skyddsombud får rätt att verka på företag med kollektivavtal även om det tillfälligtvis inte finns någon medlem i den kollektivavtalsbärande organisationen vid företaget. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal så måste det rimligtvis innebära att ett regionalt skyddsombud är välkommet på arbetsplatsen för att hjälpa till med att bygga upp en tillfredsställande lokal arbetsmiljöorganisation, även om det vid vissa besökstillfällen inte finns någon medlem på arbetsstället. Arbetsmiljölagen bör ändras så att regionala skyddsombud får rätt att verka på företag med kollektivavtal även om det tillfälligtvis inte finns någon medlem i den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen vid företaget. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 6.4.2 Stärkt utbildning för skyddsombud För att skyddsombuden ska kunna utföra sitt uppdrag behöver de ges goda förutsättningar för utbildning, vidareutbildning och fortbildning. Så är det inte . Arbetsmiljölagen ger visserligen rätt till ledighet för att genomgå utbildning men i verkligheten ser det annorlunda ut. Många skyddsombud har svårt att både hinna med arbetet och att genomgå nödvändig utbildning för att kunna utföra sitt uppdrag. Många upplever även att deras rätt till utbildning ifrågasätts av arbetsgivare. Problemet har påtalats av som föreslagit att staten bör ta större ansvar för utbildningen av skyddsombud. har lagt fram två konkreta förslag till regeringen: dels att utbildningens längd bör uppgå och regleras i lag, dels att det bör införas en lagstadgad rätt till vidareutbildning och fortbildning av skyddsombud motsvarande . Såväl Handels som har slutit upp bakom krav (Arbetet ). anser att krav är bra. Nuvarande lagstiftning är inte tillräcklig för att garantera skyddsombuden den utbildning de behöver för att kunna utföra sitt uppdrag. Skyddsombudsutbildningens längd bör regleras i arbetsmiljölagen och uppgå till minst . Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. Det bör införas en lagstadgad rätt till vidareutbildning och fortbildning för skyddsombud motsvarande . Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 7 Bättre arbetstider för ett mänskligare arbetsliv Full sysselsättning är ett centralt mål för ekonomiska politik. Men det räcker inte att alla som vill och kan arbeta har möjlighet till det. Goda arbetsvillkor är ett minst lika viktigt mål för vår politik. I praktiken går dessa strävanden hand i hand. En ekonomisk politik för full sysselsättning gör det också lättare att arbeta politiskt och fackligt för bättre arbetsvillkor. Dagens arbetsliv präglas för många människor av ökad intensitet, stress och högt tempo. har arbetsplatserna slimmats och effektiviserats i stor utsträckning. De som har jobb har ofta svårt att kombinera förvärvsarbete med föräldraskap, familj och fritid – tiden räcker inte till. Många arbetstagare tvingas dessutom arbeta övertid. går hundratusentals människor arbetslösa eller arbetar ofrivillig deltid. Så ska det inte behöva vara. Det måste vara möjligt för både kvinnor och män, i arbetaryrken och i tjänstemannayrken, att kombinera heltidsarbete med föräldraskap, familj och fritid utan att slita ut sig. Vi behöver ett mänskligt och rättvist samhälle där människor har reella möjligheter att utvecklas och leva berikande liv. Vi behöver ett mänskligare arbetsliv med plats för fler, där människor inte slits ut utan orkar jobba till pensionsåldern. Ett ökat inflytande för arbetstagarna vad gäller arbetstidens förläggning och omfattning är därför av central betydelse för att åstadkomma goda arbetsvillkor, en bra arbetsmiljö och ett mer hållbart arbetsliv. I det följande lyfter vi fram ett antal förslag för bättre arbetstider som kan bidra till ett mänskligare arbetsliv. Arbetarrörelsens kamp för kortare arbetsdag började . Kravet var 8 timmars arbete, 8 timmars frihet och 8 timmars vila. förkortades den lagstadgade veckoarbetstiden stegvis . Lagstiftningen föregicks av kollektivavtalsreglerad arbetstidsförkortning inom vissa delar av arbetsmarknaden. har normalarbetsveckan varit oförändrad för större delen av arbetsmarknaden, trots en enorm ökning av vinster och produktivitet i näringslivet. är det få som aktivt driver frågan om en generell arbetstidsförkortning. Frågan finns inte på dagordningen på samma sätt som tidigare och har inte utretts på mer än . Förklaringarna är flera. Globaliseringen har ökat konkurrenstrycket på den svenska ekonomin i allmänhet och på tillverkningsindustrin i synnerhet. För att klara sig i den internationella konkurrensen går det inte att sänka arbetstiden, är budskapet. är internationell konkurrens i sig inget nytt, och såväl arbetstid som produktivitet är i ständig förändring under påverkan från olika tendenser på nationell och global nivå. Mycket talar för att vi nu står inför en ny våg av automatisering som höjer produktiviteten och innebär att vissa arbeten försvinner. Därutöver är kapitalägarnas och kapitalförvaltarnas maktposition starkare än på mycket . Fackföreningsrörelsen har försvagats och krav på ökad flexibilitet från arbetsgivarens perspektiv såsom fler arbetade timmar och stärkt konkurrenskraft genom pressade löner och arbetsvillkor har dominerat. Debatten handlar främst om hur vi ska få fler att arbeta mer och längre, men saknar ofta ett klass- och könsperspektiv: det är stora skillnader mellan olika gruppers reella möjligheter att jobba högt upp , eller att arbeta så många timmar som man egentligen skulle önska på den reguljära arbetsmarknaden. Borgerlighetens recept för att komma till rätta med den ökade stressen i arbetslivet har inriktats på livsstilslösningar för dem med mer resurser, genom införandet av skattereduktioner för ”hushållsnära tjänster”. De fackliga organisationerna, som varit drivande i arbetstidsförkortningsfrågan, har länge pressats till försvarskamp och i den grad det har varit möjligt med offensiva krav i stället prioriterat löneökningar, extra semesterdagar, rätt till heltid och fasta anställningar i avtalsrörelserna. vill ha ett mänskligt och rättvist samhälle där människor har reella möjligheter att utvecklas och leva berikande liv. Vi vill ha en hållbar arbetsmarknad där människor orkar jobba till pensionsåldern utan att slitas ut . Vi vill ha bättre förutsättningar för par att leva jämställt. Kortare arbetstid – en generell arbetstidsförkortning – vore ett avgörande steg i en sådan progressiv och frihetsvidgande utveckling. Förutsättningarna för en generell arbetstidsförkortning är goda. Produktiviteten har fördubblats i . har löneandelen av det samlade produktionsresultatet sjunkit. Det ekonomiska utrymmet för en arbetstidsförkortning med bibehållen lönenivå är alltså betydande i ekonomin som helhet. Hur detta kan tas till vara och komma till stånd i praktiken skiljer sig dock avsevärt mellan olika branscher. Det kan bero både på tillgången på relevant arbetskraft och på förhandlingssituation gentemot arbetsgivarsidan. är det nödvändigt att arbetstidsförkortning får genomslag i den lagstadgade normalarbetstiden för att det inte ska uppstå stora klyftor mellan olika grupper på arbetsmarknaden i detta avseende. anser att förkortningen ska ske på ett sådant sätt att arbetstagarnas inkomster inte minskar. som förutsättningarna för en generell arbetstidsförkortning är goda är behovet av en arbetstidsförkortning stort. Arbetslivet präglas av ökad intensitet, stress och högt tempo. Detta leder i sin tur till ohälsa, stressrelaterade sjukdomar och sjukskrivningar. Den ojämställda fördelningen av det obetalda hemarbetet mellan kvinnor och män kvarstår, liksom det faktum att fler kvinnor än män arbetar deltid, vilket minskar kvinnors ekonomiska självständighet. Utöver detta kräver jordens ekologiska bärkraft ett annorlunda konsumtionsmönster med lägre förbrukning av icke förnybara resurser. En generell arbetstidsförkortning skulle bidra till att minska ohälsan, öka jämställdheten, minska klyftorna på arbetsmarknaden och bidra till en hållbar utveckling. Frågan om en ytterligare arbetstidsförkortning har diskuterats med varierande intensitet sedan normalarbetsveckan infördes . Det har tillsatts en mängd statliga utredningar men ingenting har hänt. efter reformen har vi fortfarande 40 timmars arbetsvecka som ordinarie arbetstid i arbetstidslagen, trots enorma produktivitets- och effektivitetsökningar. har vid upprepade tillfällen motionerat om att införa en generell arbetstidsförkortning. har avslagit dessa motioner, senast med motiveringen att det i första hand är arbetsmarknadens parter som bör komma överens om eventuella arbetstidsförkortningar samt att föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) är ett tillräckligt skarpt verktyg för att motverka ett ohälsosamt arbetstidsuttag (2017/18:AU9). Utskottet hänvisade även till den utredning som S-MP-regeringen tillsatte med uppdrag att bl.a. analysera frågor som rör arbetstidens förläggning (dir. 2017:56), (2017/18:AU8). delar inte utskottets uppfattning och anser att de förslag som presenterades av ovan nämnda utredning visserligen är vällovliga men i grunden otillräckliga. vill därför på nytt lyfta frågan om en generell arbetstidsförkortning. Det har alltid funnits ett växelspel mellan arbetslivets organisering, utformning av och krav i kollektivavtal, den allmänna debatten i samhället och de lagar som styr arbetstiderna. I grunden handlar detta om avgörande vägval för vårt samhälle. Det handlar om hur vi organiserar ekonomin och vilka värden som ska vägleda oss in . De flesta skulle skriva under på att vi arbetar för att kunna leva gott – inte lever för att arbeta till varje pris. Ändå återspeglas detta sällan eller aldrig i samhällsdebatten. En samhällsdebatt om arbetstiden är viktig, och det är viktigt att den har ett gott och mångsidigt faktaunderlag. Regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att belysa möjligheterna för en generell arbetstidsförkortning. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 7.2 Stärkt rätt till heltid Det ska vara möjligt för alla som arbetar att försörja sig på sitt arbete. För den som är hänvisad till att jobba deltid är det ofta en omöjlighet att klara sin egen och eventuella barns försörjning. Att jobba deltid innebär i praktiken ofta att man blir beroende av någon annan för att klara sig. Mer än en miljon personer, nästan var fjärde sysselsatt, arbetar deltid. av dem som arbetar deltid är kvinnor (SCB , ). Antalet heltidsarbetande kvinnor har visserligen ökat , men mönstret är fortfarande tydligt: kvinnor arbetar deltid i betydligt större utsträckning än män. Orsakerna till deltidsarbete varierar, men var tredje deltidsarbetande vill och kan jobba mer än de timmar de erbjuds av sin arbetsgivare. Det är framför allt i kvinnodominerade yrken inom vård, omsorg och privat tjänstesektor som deltider är det enda som erbjuds, ofta i form av otrygga anställningar som timvikariat eller behovsanställningar. Detta är en av de mest grundläggande orsakerna till de stora inkomstskillnaderna mellan kvinnor och män. Deltidsarbete innebär inte bara en lägre inkomst. Personer som arbetar deltid har t.ex. också sämre utvecklingsmöjligheter i arbetet, sämre löneutveckling och lägre ersättning från socialförsäkringarna, arbetslöshetsförsäkringen och pensionssystemet. I branscher där det mest är män som arbetar har det varit möjligt att organisera arbetet utan att män i någon större utsträckning arbetar deltid mot sin vilja. Det måste också vara möjligt inom kvinnodominerade branscher. Det är ohållbart att den som väljer ett visst yrke ska vara hänvisad till deltidsjobb bara för att det är smidigare för arbetsgivaren. Möjligheten att arbeta deltid för den som så önskar ska naturligtvis finnas kvar. Men att en anställning ska erbjudas på heltid måste stärkas. Det är en central jämställdhetsfråga att också undersköterskor, servitriser och butiksbiträden ska kunna leva på sin lön. kan konstatera att det delbetänkande som utredningen presenterade inte innehåller några förslag om rätt till heltid (SOU 2018:24). har utskottet hänvisat till att frågan i första hand bör lösas av arbetsmarknadens parter genom förhandlingar och kollektivavtal (2016/17:AU7). Vi kan konstatera att det treåriga avtal som tecknades mellan SKL och 2016, där flera delar syftar till ökat heltidsarbete, visserligen är vällovligt och ett bra steg på vägen. För att alla på arbetsmarknaden ska omfattas av rätt till heltid krävs dock lagstiftning. Deltid ska vara en möjlighet – inte ett tvång. Vi väljer därför att lägga fram vårt förslag på nytt. Rätten till heltid bör stärkas genom ändringar i lagen om anställningsskydd som gör heltid till norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 7.3 Ökat inflytande över arbetstidens förläggning Hur länge och när vi arbetar är av stor betydelse. Forskning visar att ett ökat inflytande över arbetstiden, såväl dess förläggning som längd, kan bidra till minskad stress och därmed minskad uppkomst av stressrelaterade sjukdomar. Enskilda arbetstagares ökade inflytande över den egna arbetstiden måste gå att kombinera med effektivitet och flexibilitet i verksamheten. Det är nödvändigt för att kunna skapa ett utvecklande arbetsliv, ökad hälsa och ett mer jämställt samhälle. Utvecklingen har dock gått i motsatt riktning. Jobba , fördriv och jobba sedan fyra och till. Ungefär så ser en arbetsdag ut för alltför många arbetstagare. Uppdelade arbetspass och jobb dygnet runt på scheman som helt styrs av krav på att alltid finnas till hands när patienterna, kunderna eller passagerarna ska servas och en allt hårdare kostnadspress har blivit vanligare. Inte minst arbetsgivare i servicebranscher som vård, omsorg och kollektivtrafik har börjat stycka upp arbetsdagarna i flera korta delar, s.k. delade arbetspass eller split shift. En arbetsdag på sju och kan i praktiken bli . Det är en helt oacceptabel arbetssituation som slår sönder vardagen för människor. Det finns gott om forskningsresultat som visar att kroppen tar stryk, sömnen rubbas, umgänget försvåras och att det är svårare att aktivt delta i det föreningsliv som är nödvändigt för vår demokrati, om vi har arbetstider som kräver för mycket av oss. Åtminstone om vi har det . Regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att se över lagstiftningen i syfte att öka arbetstagarnas inflytande över den egna arbetstidens förläggning. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 7.4 Begränsa delade turer Delade turer är en arbetsform som innebär att arbetsdagen delas upp i två eller flera arbetspass med flera timmars uppehåll mellan passen. Varje enskilt pass kan vara kort, men tillsammans med uppehållet blir arbetsdagen lång, . Delade turer är särskilt vanligt inom branschområden. Där har de delade turerna ökat och är särskilt vanliga inom äldreomsorg och trafik. Drygt 100 000 av medlemmar har delade turer. För dessa är uppehållet mellan passen i genomsnitt . Vanligast är delade turer , men en tredjedel har delade turer både vardagar och . Endast en av fem får någon ekonomisk ersättning för uppehållet mellan passen. De medlemmar som har delade turer upplever överlag detta som negativt. Fyra av tio med delade turer hävdar att de lider av daglig trötthet och stress. De vanligaste orsakerna till att de anställda accepterat delade turer är att det har gett en möjlighet att få behålla jobbet, det har skapat färre helgpass, de har fått möjlighet att arbeta heltid eller för att man bytt arbetsgivare (2013: Delade turer i välfärdssektorn). Delade turer har negativa konsekvenser för den enskildes hälsa och familjeliv. Flera studier visar att arbetstagare med delade turer har mer besvär än andra vad gäller hälsa, sömn och balans mellan arbete och fritid (Fastighetsfolket ). har försökt att begränsa de delade turerna via avtal med motparten Kommuner och Landsting (SKL). Enligt avtalet ska fack och arbetsgivare lokalt sträva efter att minska antalet delade turer. Det saknas statistik på om det skett en minskning, men flera kommuner har tagit policybeslut med förbud mot delade turer. På lokal nivå har tecknat avtal som ger lönekompensation för delade turer (Arbetet ). Det är inte rimligt att arbetstagare tvingas betala med sin hälsa och fritid för att tillgodose arbetsgivares behov av flexibilitet och precisionsbemanning, så som sker vid delade turer. De försök som berörda fackförbund har gjort för att begränsa delade turer genom avtal har varit bra men det behövs även stöd i lagstiftningen, exempelvis genom någon typ av förbud, som kan utgöra grund för förhandlingar och avsteg i kollektivavtal. Delade turer bör begränsas genom lagstiftning. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. Även om skillnaderna har minskat , är lönearbetet fortfarande ojämnt fördelat mellan könen. Män lönearbetar mer än kvinnor. uppgick det totala antalet arbetade timmar i genomsnitt till 159,8 miljoner . Av det totala antalet arbetade timmar utgjordes 4,8 miljoner av övertidstimmar. Män stod för en majoritet av antalet arbetade timmar, såväl överenskommen arbetstid som övertid (SCB ). Den skeva könsfördelningen försvårar en strukturell utjämning av fördelningen av lönearbete och hushållssysslor mellan män och kvinnor. Att utjämna skillnaderna i kvinnors och mäns betalda och obetalda arbete är centralt för att nå målet om ekonomisk jämställdhet. Det finns emellertid en kvinnodominerad bransch där övertiden har blivit ett stort problem, nämligen vård och omsorg. vittnar om att övertiden ökat successivt , framför allt . Övertiden för sjuksköterskor under sommarmånaden juli har stigit med –2014 (). Det är förstås både ett arbetsmiljöproblem och ett hot mot patientsäkerheten. Det visar också på behovet av fler anställda inom sjukvården. Det är väl känt att stor arbetsbelastning under alltför många arbetstimmar i förlängningen påverkar hälsan negativt. Enligt statistik över sjukfall är stressrelaterad ohälsa den sjukfallsorsak som ökat mest . Ohälsa till följd av stress ökar i hela befolkningen, men i synnerhet hos kvinnor. märks en brytpunkt i denna grupp, efter vilken stressrelaterade psykiatriska diagnoser är vanligare än besvär i rörelseorganen. Det är inte acceptabelt att människor sliter ut sig för att de arbetar mer än vad som är rimligt. Det är en mycket viktig anledning till att försöka minska övertidsuttaget. Ett annat viktigt skäl till att minska övertidsarbetet är den höga arbetslösheten. Enligt en undersökning från Unionen, som bygger på statistik från , motsvarar den totala övertiden omkring 117 000 jobb – mer än en fjärdedel av alla arbetslösa (Unionen 2015). Det är inte rimligt att en del människor ska arbeta övertid i stor utsträckning medan andra tvingas att gå arbetslösa. Övertid ska enbart användas vid tillfälliga arbetsanhopningar, inte som ett sätt att hantera en alltför låg bemanning. Där ett mer eller mindre permanent utnyttjande av övertid sker bör en del av övertidsarbetet kunna omvandlas till nya anställningar. För arbetsgivare som saknar kollektivavtal ligger taket för allmän övertid på maximalt per kalenderår. Utöver den allmänna övertiden är det tillåtet att ta ut extra övertid respektive extra mertid med högst per arbetstagare och kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har varit möjlig att lösa på annat rimligt sätt. Förutom den nämnda allmänna och extra övertiden kan kollektivavtalslösa arbetsgivare också ta ut nödfallsövertid än utan dispens från . Det är väl känt att övertidsarbete medför hälsorisker. Med de nuvarande reglerna, där det vare sig krävs dispens för extra övertid eller nödfallsövertid, riskerar vi att övertidsuttaget ökar och arbetsgivares vilja att teckna kollektivavtal minskar. Vi ser behov av att minska övertidsuttaget. Taket för den allmänna övertiden bör sänkas per arbetstagare och år. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. tillsyn behöver också skärpas och hälsoaspekterna ska alltid beaktas när en arbetsgivare vill ta ut övertid utöver den allmänna. Det bör införas krav på dispens från för uttag av extra övertid, inklusive extra mertid, och krav på tillstånd för nödfallsövertid än . Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 7.6 Bättre och enklare regler om dygnsvila Människan är inte anpassad för att vara vaken och arbeta . Arbetstidslagen innehåller ett förbud mot nattarbete. Om de avtalsslutande parterna inte kommer överens om en annan förläggning av arbetstiderna är det lagen som gäller. Det ger arbetstagarna ett visst inflytande över arbetstidens förläggning. Vill arbetsgivaren förlägga eller variera veckoarbetstiden måste denne förhandla och träffa överenskommelse om detta med den fackliga organisationen. Så sker också i stor utsträckning. Arbetsgivarna köper ökad flexibilitet och bättre avkastning på sina investeringar genom att erbjuda kortare arbetstid och/eller ekonomisk ersättning. Natt- och skiftarbete sliter dock hårt på människor. Det är därför viktigt med en tydlig skyddslagstiftning för personer som arbetar på obekväma och oregelbundna arbetstider. Enligt arbetstidslagen 13 § ska alla arbetstagare ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period (dygnsvila). I den dygnsvila som alla arbetstagare har rätt till ska tiden mellan midnatt och kl. 5 ingå. I 13 a § samma lag anges att med natt avses perioden mellan och kl. 6. Forskningen har visat att människokroppen är känsligare för störningar och att långa perioder av nattarbete kan vara hälsovådligt för arbetstagare och äventyra säkerheten på arbetsplatsen.