bet · H501AU9 · 2018-04-20 00:00:00 — Därefter diskuterades frågan bl.a. inom ramen för den översyn av pensionssystemet som initierats av den s.k. Pensionsgruppen, med företrädare för partierna bakom pensionsöverenskommelsen. träffades en överenskommelse om långsiktigt höjda och trygga pensioner. Överenskommelsen innebär bl.a. att Pensionsgruppen är överens om att med utgångspunkt i förslag höja åldersgränsen i anställningsskyddslagen till 2020 och till 2023. Arbetsdomstolens dom 2016 nr 69 Målet gällde en arbetsbristsituation där ett antal arbetstagare i en butik blev erbjudna fortsatt anställning, men med ett lägre arbetstidsmått från ett visst datum, ibland kallat hyvling av arbetstid. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen ”under protest”. Den huvudsakliga tvistefrågan gällde om det var fråga om ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida att ändra arbetstagarnas sysselsättningsgrad och om arbetstagarna därmed skulle anses ha blivit uppsagda, och i så fall om bolaget brutit mot regler om turordning och uppsägningstid m.m. Arbetsdomstolen kom fram till att de erbjudanden som de anställda fått var erbjudanden om annat arbete enligt anställningsskyddslagen och att arbetstagarna accepterat villkoren. Arbetsdomstolen slog därför fast att arbetstagarna inte kunde anses ha blivit uppsagda. Utskottet vill inledningsvis understryka att anställningsskyddet är en helt central del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Syftet med regelverket är att ge arbetstagarna ett värdefullt anställningsskydd som det är förutsägbart och rimligt för arbetsgivarna. Utskottet anser att den nuvarande ordningen på ett övergripande plan tjänar sitt syfte väl genom att balansera dessa intressen med ett tillfredsställande anställningsskydd som resultat. Det finns även skäl att inledningsvis påpeka att det lagstadgade anställningsskyddet i flera centrala delar kan frångås eller förstärkas genom kollektivavtal. Det finns t.ex. kollektivavtalsregler som avviker från lagen i fråga om tidsbegränsade anställningar. I vissa branscher och sektorer har man lagens nivåer, och på andra områden har man anpassat reglerna i kollektivavtal. Utskottet anser att utgångspunkten måste vara att anpassningar av anställningsskyddet i många fall med stor fördel hanteras bäst genom kollektivavtal. Lagstiftning bör främst övervägas i de fall avtalsvägen inte är framkomlig och frågan är särskilt angelägen. I fråga om rätten att kvarstå i anställning som behandlas i ett antal motionsyrkanden konstaterar utskottet att det är en fråga som utskottet har behandlat , senast i betänkande 2016/17:AU7 (s. 15 f.). Utskottet står fast vid det resonemang som förs i betänkandet och ser inte skäl att här upprepa det på nytt. När det gäller den blocköverskridande Pensionsgruppens arbete noterar utskottet att en överenskommelse träffades . Avsikten med överenskommelsen är att renovera pensionssystemet för att säkra långsiktigt höjda, hållbara och trygga pensioner. En del av överenskommelsen består i att rätten att kvarstå i anställning enligt anställningsskyddslagen ska höjas i ett första steg 2020 från 67 till och därefter 2023 från 68 till . Utskottet välkomnar överenskommelsen i denna del och anser att det är en väl avvägd ordning som Pensionsgruppen har enats om. Utskottet välkomnar också att Pensionsgruppen knutit ett råd med representanter för arbetsmarknadens parter till det fortsatta arbetet. Parterna har en viktig roll att spela för långsiktigt hållbara pensioner, inte minst eftersom de har flera verktyg för att åstadkomma ett mer hållbart arbetsliv. som utvecklingen av rätten att kvarstå i anställning är en viktig del av den framtida arbetsmarknaden vill utskottet poängtera att långtifrån alla vill eller kan arbeta ens till . Stora grupper på arbetsmarknaden har en arbetssituation som gör att de slits ut och får lämna arbetsmarknaden än så. Utskottet anser att det är viktigt att parallellt värna frågor om omställning och ett hållbart arbetsliv för alla. Det är därför glädjande att regeringen är aktiv på området genom att bl.a. prioritera arbetsmiljöinsatser och förbättra förutsättningarna för att fler ska kunna arbeta längre. gav regeringen en särskild utredare i uppdrag att utreda arbetstidsfrågor för ett hållbart arbetsliv (dir. 2017:56). Syftet med utredningen är att skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. Av direktiven framgår att regeringen vill stärka skyddet för arbetstagare, skapa ett tydligare regelverk och öka möjligheterna för ett flexibelt arbetsliv. I ett första delbetänkande från finns bl.a. överväganden och förslag på frågor om arbetstidsbanker (arbetstidskonton), arbetstidens förläggning som faktor för en attraktiv arbetsmiljö, kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro och deltid som möjlighet. Utredningen lämnar också förslag om arbetstagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, som andra får möjlighet till arbetslivserfarenhet. Utredningen föreslår bl.a. att en modell för utvecklingsledighet införs. ska utredaren slutredovisa uppdraget. Utskottet kommer att följa utredningens arbete med stort intresse. Utskottet konstaterar vidare att ett antal yrkanden tar sikte på att strama upp möjligheterna till vissa tidsbegränsade anställningar genom förändringar i regelverket om allmän visstidsanställning, s.k. stapling av visstidsanställningar och vikariat. Liknande yrkanden behandlades utförligt av utskottet under det senaste i betänkande 2016/17:AU7 (s. 15 f.). Utskottet står fast vid den uppfattning som framförs där. Utskottet anser således att de problemområden som målas upp i motionerna inte bör leda till några initiativ från . I många fall får frågorna anses vara bäst lämpade att lösa i kollektivavtal. Regelverket är också i huvudsak väl avvägt för att balansera behoven av anställningstrygghet och flexibilitet. Utskottet vill dock på nytt betona att det mycket väl förstår den oro som många arbetstagare kan uppleva med olika typer av osäkra och otrygga jobb. Det är viktigt att regeringen också framöver nogsamt följer utvecklingen på området. Utskottet anser att utgångspunkten alltid bör vara att arbetstagare ska ha trygga och förutsägbara villkor och att missbruk av visstidsanställningar eller andra osäkra anställningar inte ska förekomma. I en motion uppmärksammas arbetsvillkoren för personer som utför arbete genom s.k. egenanställning. Utskottet utgår även här från att regeringen följer situationen noga framöver. När det gäller yrkande om skyddet för anställda mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar har utskottet behandlat liknande motionsyrkanden tidigare, mer utförligt senast i betänkande 2015/16:AU7 (s. 36 f.). Det som anförs där om de existerande skyddsreglerna som finns inom arbetsrätten och de möjligheter som kollektivavtalslösningar på området kan erbjuda gäller enligt utskottet fortfarande. Därtill kommer de redan existerande möjligheterna att ställa arbetsrättsliga krav vid offentliga upphandlingar. Frågan om s.k. hyvling av arbetstid tas upp i ett par motioner i detta avsnitt. Utskottet noterar i det sammanhanget att den nämnda utredningen om ett hållbart arbetsliv (dir. 2017:56) även fått i uppdrag att utreda och analysera arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Denna del av uppdraget har inte redovisats . Utskottet anser inte att det finns skäl att förekomma utredningens arbete. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om rätt till heltid. Jämför reservation 6 (V). vill i partimotion 2017/18:3362 av m.fl. stärka rätten till heltid genom ändringar i anställningsskyddslagen som gör heltid till norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta (yrkande 26). Partiet noterar att vissa välkomna framsteg har gjorts med avtal på kommunal- och landstingsnivå men menar att det krävs lagstiftning för att alla på arbetsmarknaden ska omfattas av rätt till heltid. och (båda S) anser i motion 2017/18:1459 att det ska finnas en rätt till heltidsarbete. Motionärerna anser att detta i första hand bör införas genom förhandlingar och kollektivavtal och att regeringen bör överväga lagstiftning om förhandlingsvägen inte är framkomlig. (S) yrkar i motion 2017/18:2577 att heltid bör vara norm på den svenska arbetsmarknaden. (SD) anser i motion 2017/18:3522 att regeringen bör utreda frågan om en lagändring som ger offentliganställda rätt till heltidsarbete. Gemensamt för motionärerna i detta avsnitt är att de vill öka möjligheterna för arbetstagare att arbeta heltid. Förslagen om vilka åtgärder som behövs skiljer sig åt och varierar från krav på lagstiftning eller kollektivavtalslösningar till att tillsätta en utredning. Som bl.a. noteras i motion har utskottet behandlat liknande yrkanden om rätt till heltid, senast i betänkande 2016/17:AU7 (s. 19 f.). Utskottet står fast vid vad som har framhållits bl.a. om att heltid som norm både är en viktig jämställdhetsfråga och viktigt för att klara rekryteringsutmaningarna i välfärdssektorn. Utskottet står också fast vid att det inte just nu finns skäl att överväga lagstiftning eller andra åtgärder. Utskottet noterar att regeringen för ett aktivt arbete på området. Av direktiven till den pågående utredningen om ett hållbart arbetsliv (dir. 2017:56) framgår tydligt att regeringen anser att utgångspunkten måste vara att heltidsarbete ska vara norm, med deltid som möjlighet, oavsett kön. Vissa delar av utredningsuppdraget, såsom frågor om arbetstidsmåttet i olika situationer, kopplas också uttryckligen till denna utgångspunkt. Utskottet kommer att följa utredningens fortsatta arbete med stort intresse. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om ändringar av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Jämför reservation 7 (M), 8 (SD), 9 (V), 10 (L) och 11 (KD) samt särskilt yttrande 3 (C). lyfter i partimotion 2017/18:3592 av m.fl. fram att många företag upplever att dagens turordningsregler är ett hinder för att anställa och behålla rätt kompetens. Turordningsregler som i högre grad baseras på kompetens skulle kunna förbättra rörligheten och matchningen på arbetsmarknaden och ge fler möjlighet att få ett arbete. Partiet vill därför se en ordning där turordningsreglerna i anställningsskyddslagen i högre grad baseras på kompetens (yrkande 15). Liknande yrkanden om att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen bör ändras på olika sätt framförs av enskilda motionärer från i motionerna 2017/18:384 av , 2017/18:2367 av Boriana , 2017/18:2833 av (yrkandena 1 och 2) och 2017/18:3148 av och . I motion 2017/18:2988 av och (båda M) vill motionärerna att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen helt tas bort så att alla företag, oavsett storlek, har incitament att nyanställa (yrkande 1). föreslår i motion 2017/18:2643 av m.fl. att undantaget från turordningsreglerna i anställningsskyddslagen utökas från två till fem personer (yrkande 8). Enligt partiet hämmar de nuvarande reglerna såväl tillväxten som företagens anställningsbenägenhet. I partimotion 2017/18:3362 av m.fl. belyser även frågan om det s.k. tvåpersonersundantaget i anställningsskyddslagen. Enligt partiet inskränker undantaget förhandlingsrätten och ökar otryggheten för alla anställda på små arbetsplatser. vill därför att anställningsskyddslagen ändras så att arbetsgivarens rätt att ensidigt undanta två personer från turordningen tas bort (yrkande 15). Liberalerna framhåller i partimotion 2017/18:3628 av m.fl. att arbetsrätten behöver moderniseras. En sak som partiet vill se är att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen ändras så att undantagsregeln utökas till att omfatta fem personer för företag upp till 49 anställda (yrkande 5). Enligt partiet skulle en sådan ändring möjliggöra större frihet och flexibilitet för företag att behålla kompetent personal vid uppsägning och ge yngre personal större möjlighet att konkurrera på arbetsplatsen. föreslår i motion 2017/18:3626 av m.fl. att undantaget från turordningsreglerna utökas till fyra personer oavsett företagets storlek (yrkande 24). Syftet med reformen är att företag ska kunna behålla nyckelpersoner och främja ett flexiblare arbetsliv och en god omställningsförmåga. Turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen är aktuella vid arbetsbristsituationer när personer ska sägas upp och valet står mellan flera arbetstagare. Huvudregeln är att arbetstagare med kortare anställningstid står först i tur att sägas upp, före arbetstagare med längre anställningstid. ger högre ålder företräde. Om en arbetstagare måste omplaceras för att få fortsatt arbete krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. En domstol kan pröva om arbetsgivarens uppsägning står i strid med turordningsreglerna och om så är fallet döma arbetsgivaren att betala skadestånd. gäller ett undantag från den gällande turordningsprincipen, det s.k. tvåpersonersundantaget. Regeln innebär att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de personer som undantas har företräde till fortsatt anställning oavsett turordningen. Arbetsgivarens beslut att tillämpa undantagsbestämmelsen kan i normalfallet inte prövas rättsligt. Reglerna i 22 § anställningsskyddslagen är dispositiva genom att en avvikelse får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs att det finns ett sådant avtal mellan parterna i andra frågor. Motionerna i detta avsnitt kan delas upp i två huvudgrupper. För det första vill ett antal motionärer se förändringar av själva grundkonstruktionen för turordningsreglerna så att reglerna i högre grad baseras på kompetens. För det andra vill motionärer från flera olika partier se förändringar i fråga om tvåpersonersundantaget. Flera partier vill att möjligheten till undantag ska utökas på olika sätt medan vill att rätten att undanta två personer ska tas bort ur anställningsskyddslagen. När det gäller frågan om att ändra turordningsreglerna så att kompetens ska väga tyngre delar inte utskottet den bild som målas upp i partimotion. Dagens regelverk utgör inte i praktiken det stora hinder för företagen att anställa eller behålla viss kompetens som menar. Lagstiftningens dispositiva karaktär gör i stället att det är möjligt att i förhandlingar mellan parterna söka konstruktiva lösningar när en arbetsgivare tvingas till uppsägningar på grund av arbetsbrist. Denna ordning, som är en naturlig följd av den svenska arbetsmarknadsmodellen, är enligt utskottet väl lämpad för att lösa situationer när turordningsfrågor ställs på sin spets. Parterna har i dessa situationer goda möjligheter att t.ex. väga in behovet av viss kompetens på en arbetsplats. Att som två enskilda moderata motionärer föreslår helt ta bort turordningsreglerna ur anställningsskyddslagen är enligt utskottet ett förslag som vittnar om bristande respekt för den svenska arbetsmarknadsmodellen. När det gäller möjligheten att undanta personer från turordningen vill utskottet framföra följande. Utskottet anser att arbetsrätten ska skapa förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Flexibilitet på arbetsmarknaden är alltså viktigt. Men det är minst lika viktigt att de anställda känner sig trygga. Det är lagstiftarens uppgift att tillsammans med parterna på arbetsmarknaden finna en lämplig nivå i balansen mellan flexibilitet och trygghet. Utskottet anser att anställningsskyddslagen är central för att skapa den önskade balansen och att turordningsreglerna utgör en viktig del i detta. Utskottet anser att nuvarande reglering är väl avvägd. Ett utökat undantag, som i olika varianter föreslås av , , skulle enligt utskottet riskera att ge utrymme för godtycke och osaklig särbehandling av arbetstagare vid arbetsbrist. Att som föreslår slopa undantagsregeln är inte heller rätt väg att gå, eftersom det skulle riskera att rubba den balans som råder. Även när det gäller tvåpersonersundantaget finns det skäl att framhålla att parterna kan komma överens om en annan ordning i kollektivavtal. Vidare vill utskottet särskilt framhålla att förändringar av det arbetsrättsliga regelverket bör vara väl förankrade hos arbetsmarknadens parter för att de ska få det genomslag som önskas. Det gäller förändringar av såväl turordnings-reglerna i stort som särskilda delar såsom tvåpersonersundantaget. Parterna har och bör fortsätta att ha ett stort ansvar när det gäller arbetsmarknadens funktionssätt. Innan förslag genomförs på området är det därför viktigt med stöd hos arbetsmarknadens parter. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om företrädesrätten till återanställning. Jämför reservation 12 (M) och 13 (V). I partimotion 2017/18:3592 av m.fl. uttrycker att det finns ett behov av att reformera och modernisera arbetsrätten för att förbättra matchningen, öka rörligheten och underlätta för fler att få det första jobbet. Som ett led i detta vill partiet att företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen ses över (yrkande 16). föreslår i partimotion 2017/18:3362 av m.fl. att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning kortas ned så att den inträder efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten gäller förlängs efter anställningens upphörande (yrkande 13). Partiet menar att denna åtgärd är viktig för att bl.a. motverka godtyckliga uppsägningar. I samma motion anser partiet att regeringen bör återkomma med förslag om att det i anställningsskyddslagen införs en tydlig skrivning där det framgår att det inte är tillåtet att anlita inhyrda från bemanningsföretag när det finns anställda som har företrädesrätt till återanställning (yrkande 18). (M) anser i motion 2017/18:2049 att återanställningsskyddet bör ses över eftersom det bl.a. riskerar att dränera små och medelstora företag genom att dessa företag inte kan anställa den arbetskraft de bäst behöver. En tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § anställningsskyddslagen företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Vid säsongsanställning gäller särskilda regler för företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till åter-anställning bestäms enligt 26 § anställningsskyddslagen turordningen mellan dem enligt motsvarande principer som turordningen vid uppsägning. Reglerna i 25 och 26 §§ är dispositiva på det sättet att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs det dock att det mellan parterna finns ett sådant avtal i andra frågor eller att ett sådant avtal tillfälligt inte gäller. I motionerna i detta avsnitt framställs förslag om att antingen se över eller förstärka företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen och om möjligheten att använda bemanningsanställda när tidigare anställda har företrädesrätt. Utskottet behandlade senast liknande yrkanden i betänkande 2016/17:AU7 (s. 23 f.). Utskottet anser att det finns skäl att på nytt betona att företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen är en viktig del av det lagstadgade anställningsskyddet. Företrädesrätten utgör ett viktigt skydd mot godtyckliga uppsägningar. Om regelverket kringgås är det möjligt att vända sig till en domstol för att få prövat om en arbetsgivare har agerat i strid med regelverket eller inte. Det är viktigt att denna möjlighet finns och utnyttjas när så är påkallat. Det är också viktigt att sådana förfaranden föregås av fackliga förhandlingar enligt den modell som råder på den svenska arbetsmarknaden. Utskottet anser att den utformning i form av kvalifikationstid och längd som företrädesrätten har i anställningsskyddslagen är tillfredsställande. När det gäller frågan om att anlita inhyrd personal vill utskottet poängtera att möjligheten till detta kan vara värdefull för arbetsgivare i vissa sammanhang. Anlitandeformen fyller ett rimligt behov som finns på arbetsmarknaden. Utskottet noterar också att det råder en mycket hög grad av kollektivavtalstäckning bland arbetsgivarna i bemanningsbranschen, vilket innebär en trygghet för de anställda. delar utskottet uppfattning att det är viktigt att möjligheten att hyra in arbetstagare inte missbrukas genom att personer med företrädesrätt förbigås. Utskottet har även noterat att oro har uttryckts från vissa arbetstagarorganisationer i samma fråga. Enligt utskottet finns det skäl att fortsätta bevaka frågan och ta den oro som finns på allvar. Företrädesrätten är central för att tillförsäkra alla arbetstagare en hög nivå av anställningstrygghet. Utskottet anser att regelverket överlag tillåter företrädesrätten att spela den viktiga roll för anställningstryggheten som var lagstiftarens avsikt. Det gäller även i fråga om situationen med inhyrd personal. Vidare finns det skäl att lyfta fram att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning har reglerat frågor om inhyrning av personal och frågor kopplade till företrädesrätten i sina kollektivavtal. Utskottet välkomnar att parterna tar frågor om företrädesrätt på allvar och i många fall har reglerat dessa avtalsvägen. Utskottet anser att den utformning som bestämmelserna har är ändamålsenlig för att ta både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen i beaktande. Utskottet kan således inte se att det skulle finnas några skäl för att ändra den ordning som gäller på området. I likhet med vad utskottet framfört tidigare utgår det från att regeringen kommer att agera om det skulle visa sig att en ändring av regelverket är nödvändig för att stärka anställningstryggheten på arbetsmarknaden. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. ändringar av uthyrningslagen och medbestämmandelagen. Jämför reservation 14 (V). anser i partimotion 2017/18:3362 av m.fl. att det bör göras ett tillägg till lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen) om att det inte är tillåtet att använda inhyrning för att tillgodose permanenta arbetskraftsbehov (yrkande 17). Vidare anser partiet att den fackliga vetorätten i medbestämmandelagen bör stärkas genom att det för ett fackligt veto mot inhyrning ska räcka att kollektivavtal saknas och att de fackliga organisationerna kan lägga in sitt veto även om det inte hållits någon förhandling enligt 38 § medbestämmandelagen (yrkande 19). I motionen anför partiet också att uthyrningslagen bör kompletteras med en bestämmelse som ger arbetstagare och avtalsslutande fackförbund rätt att på begäran ta del av bemanningsföretagens affärsavtal (yrkande 20). Partiet anser också att regeringen bör verka för en ändring i EU:s bemanningsdirektiv så att medlemsstaterna själva ska kunna besluta huruvida bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden (yrkande 16). m.fl. (S) anser i motion 2017/18:2175 att det är viktigt att uthyrningslagen är tydlig när det handlar om uthyrning vid stadigvarande arbetskraftsbehov. Det bör inte vara möjligt att sätta anställningsskyddslagen åt sidan genom att säga upp personal för att sedan hyra in personal från bemanningsföretag för samma arbetsuppgifter.