bet · H501AU9 · 2018-04-20 00:00:00 — De olika frågeställningar i relation till uthyrning av arbetstagare som är aktuella i motionerna i detta avsnitt har utskottet behandlat vid upprepade tillfällen , senast i betänkande 2016/17:AU7 (s. 9 f. och 27 f.). Utskottet står fast vid det resonemang som förs i betänkandet och ser inte skäl att här i sin helhet upprepa det på nytt. Utskottet vill dock framhålla att utgångspunkten vid inhyrning bör vara att ett stadigvarande arbetskraftsbehov normalt ska tillgodoses genom anställning av egen personal. är det så att vare sig EU:s bemanningsdirektiv eller uthyrningslagen ställer något krav på att inhyrning endast ska tillgodose ett tillfälligt behov. Utskottet anser att det är viktigt att arbetstagarorganisationer som är verksamma på arbetsplatser där inhyrning sker har en reell möjlighet till insyn och inflytande över arbetsgivarens beslut att hyra in personal. För att det ska vara möjligt krävs att det finns ett regelverk som möjliggör detta. Med den svenska arbetsmarknadsmodellen, där kollektivavtal verkar tillsammans med lagregler, finns ett regelverk som tillåter just detta. Utskottet anser att detta system överlag fungerar väl och att det även i fortsättningen bör vara utgångspunkten för en väl fungerande arbetsmarknad. En förutsättning för att arbetsmarknadsmodellen ska fungera tillfredsställande är att det finns starka och ansvarstagande parter på såväl arbetstagar- som arbetsgivarsidan, dvs. parter som kan se till att kollektivavtal med rimliga villkor och skydd kommer till stånd på arbetsplatserna samt att lagar och avtalsregler efterlevs. Detta är inte minst viktigt i situationer när en arbetsgivare vill lägga ut ett arbete på någon som ska utföra arbete i verksamheten utan att vara anställd, t.ex. när det är fråga om entreprenad eller att hyra in arbetstagare från ett bemanningsföretag. Utskottet anser således att det är viktigt att värna parternas roll på arbetsmarknaden och välkomnar att regeringen på ett tydligt sätt gör detta. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utökad rätt till ledighet Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. utökad rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet och olika former av ledighet för föräldrar. Jämför reservation 15 (M), 16 (SD), 17 (V) och 18 (KD). föreslår i motion 2017/18:3212 av m.fl. att rätten till tjänstledighet för att starta företag förlängs från dagens till (yrkande 4). Partiet vill genom förslaget minska klivet från anställning till eget företagande. Motsvarande förslag framförs av partiet i motionerna 2017/18:3405 (yrkande 4) och 2017/18:3416 (yrkande 6), båda av m.fl. anser i motion 2017/18:927 av m.fl. att det finns skäl att överväga en förlängning av tiden som det är möjligt att vara tjänstledig för att bedriva näringsverksamhet från (yrkande 1). I motion 2017/18:982 av m.fl. vill utöka den lagstadgade deltidsrätten för föräldrar under barnets första , ned till från dagens (yrkande 14). Partiet framför liknande förslag även i motionerna 2017/18:1593 av m.fl. (yrkande 5) och 2017/18:1638 av Per Ramhorn m.fl. (yrkande 14). föreslår vidare i motion 2017/18:982 att det inrättas fem särskilda och frivilliga förskoledagar för föräldrar när förskolan är sommarstängd, i form av en lagstadgad rätt till tjänstledighet (yrkande 16). I motion 2017/18:3456 av m.fl. yrkar att regeringen bör återkomma med ett förslag om att utöka möjligheten till tjänstledighet för att starta eller ta över ett befintligt företag upp (yrkande 12). Partiet vill genom förslaget överbrygga det gap som finns mellan att vilja starta ett företag och att faktiskt göra det. föreslår i partimotion 2017/18:3836 av m.fl. att varje förälder ska ges rätt till 20 månaders tjänstledighet för vård av barn utöver tjänstledighet med föräldrapenning (yrkande 8). I samma motion föreslår partiet att rätten till ledighet för vård av barn utökas för varje förälder (yrkande 33). Vidare anser partiet i motion 2017/18:3750 av m.fl. att rätten till tjänstledighet vid anhörigomsorg bör ses över (yrkande 64). I motion 2017/18:793 av (S) vill motionären att regeringen ska se över möjligheten att utöka den lagstadgade semestern, exempelvis med en sjätte semestervecka. Motionerna i detta avsnitt innehåller förslag på olika former av utökad ledighet från arbetet för skilda ändamål. Utskottet har vid upprepade tillfällen behandlat liknande yrkanden, senast i betänkande 2016/17:AU7 (s. 25 f.). Utskottet anser att en stor del av det resonemang som framfördes där gäller även för de yrkanden som framställts under det nuvarande . Det finns således inte skäl att i sin helhet upprepa resonemanget. , vill att arbetstagares rätt till tjänstledighet för att bedriva näringsverksamhet ska utökas genom att tillåta än . Utskottet delar inte denna uppfattning utan anser att dagens regelverk på området överlag är väl avvägt mellan de olika intressen som gör sig gällande. Utskottet noterar också att Utredningen för hållbart arbetsliv i sitt avlämnade delbetänkande (SOU 2018:24) har lämnat förslag som ligger i närheten av det som yrkas. Utredningen föreslår bl.a. att en möjlighet till utvecklingsledighet för arbetstagare bör införas. Arbetstagare som är etablerade på arbetsmarknaden ska efter överenskommelse med sin arbetsgivare ha möjlighet att ansöka och bli anvisad utvecklingsledighet. Ledigheten, som kan vara , ska t.ex. kunna ägnas åt att starta näringsverksamhet. Utredningen föreslår även att det ska införas en utökad rätt till tjänstledighet för arbetstagare som vid sidan av sin anställning vill bedriva näringsverksamhet. Utskottet kommer att följa regeringens vidare beredning av betänkandet med intresse. Ett antal motionsyrkanden från och tar sikte på olika former av ledighet för föräldrar och anhöriga. Utskottet delar visserligen uppfattningen att det är viktigt att föräldrar tar en aktiv del i samtliga delar av sina barns uppväxt, däribland skolgången. Utskottet anser också att de insatser som många människor gör i form av att vårda en anhörig fyller en viktig funktion i samhället. Det system som vi har , med bl.a. en generös rätt till föräldraledighet, är dock utformat på ett sätt som skapar en bra grund för att människor ska kunna ta till vara sina intressen som föräldrar och anhöriga. Det finns också en risk att utökad ledighet för att ta hand om barn och anhöriga kan påverka jämställdheten negativt, då kvinnor i klart större utsträckning än män tar ut sådan ledighet. Utskottet noterar även att Utredningen om en modern föräldraförsäkring i sitt lämnade slutbetänkande (SOU 2017:101) inte pekat på behov av några ändringar i ledighetslagstiftningen i de avseenden som är aktuella i motionsyrkandena. Utskottet anser därför att det inte finns skäl att ta initiativ till några förändringar på området. När det gäller rätten till ledighet på den svenska arbetsmarknaden på ett övergripande plan och mer omfattande förändringar, såsom en sjätte semestervecka som föreslås i ett motionsyrkande, vill utskottet framföra följande. Utskottet anser att det är önskvärt att arbetsmarknadens parter så långt som möjligt tar ansvar för vilka närmare arbetsrättsliga villkor som ska gälla i arbetslivet. Det gäller för alla som arbetar i , oavsett varifrån man kommer och oavsett vilken livssituation man befinner sig i. Genom att parterna tar ett sådant ansvar kan långsiktig stabilitet uppnås, som parterna själva har möjlighet att anpassa villkoren till de förutsättningar som råder i respektive bransch. Utskottet anser att det är statens uppgift att skapa förutsättningar för parterna att ta ett sådant ansvar och säkerställa vissa grundläggande villkor. Nuvarande regelverk är överlag väl utformat för att tillgodose just detta. När det särskilt gäller antalet semesterdagar kan utskottet också konstatera att flera kollektivavtal har reglerat det genom att erbjuda en mer generös ledighet än de som gäller enligt semesterlagen (1977:480). Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. införandet av en proportionalitetsprincip, rätten att vidta stridsåtgärder när kollektivavtal finns och sympatiåtgärder. Jämför reservation 19 (KD), 20 (M, KD) och 21 (L) samt särskilt yttrande 4 (L) och 5 (C). I partimotion 2017/18:3592 av m.fl. anser att det bör övervägas om möjligheten att vidta sympatiåtgärder ska begränsas genom införandet av en proportionalitetsprincip (yrkande 25). Partiet menar att det kan behövas för att värna arbetsfreden och för att oskyldiga företag och arbetstagare inte ska drabbas av en konflikt. Liberalerna menar i partimotion 2017/18:3628 av m.fl. att svenska företag har en nackdel jämfört med företag i konkurrerande länder. Detta eftersom vårt nationella regelverk sticker ut genom bl.a. en oreglerad rätt till sympatiåtgärder, generösa möjligheter att varsla och avsaknaden av en proportionalitetsprincip. Partiet vill därför införa en proportionalitetsprincip i strejkrätten, som innebär att det måste finnas en rimlig proportion mellan mål och tillgripna medel i en konflikt (yrkande 7). Ett liknande yrkande framförs av partiet även i motion 2016/17:2021 av m.fl. Vidare vill Liberalerna i partimotion 2017/18:3628 förbjuda stridsåtgärder av tredjeman riktade mot parter bundna av kollektivavtal (yrkande 8). vill i motion 2017/18:3626 av m.fl. införa vissa förändringar i reglerna för konfliktåtgärder inom arbetsrätten (yrkande 26). Det ska ske genom att stärka medlingens roll så att parterna inte får använda sig av konfliktåtgärder utan att först söka medling via eller, om parterna är eniga, en oberoende part. Partiet vill även se över lagstiftningen om sympatiåtgärder på arbetsmarknaden (yrkande 27). Avsikten är att det ska införas ett proportionalitetskrav för sympatiåtgärder så att de inte oskäligt drabbar någon motpart eller hotar samhällsviktiga funktioner. Ett antal enskilda motionärer från har också framfört olika yrkanden om regelverket om stridsåtgärder. I motion 2017/18:2697 av vill motionären begränsa konflikträtten när kollektivavtal redan finns (yrkande 1), införa en proportionalitetsprincip vid sympatiåtgärder (yrkande 2) och införa en lag som påvisar vad som är en samhällsfarlig konflikt (yrkande 3). Förslag om att begränsa konflikträtten när kollektivavtal redan finns framförs även i motion 2017/18:3053 av (yrkande 2). I motion 2017/18:2735 av anförs att rimligheten och utformningen av arbetstagarorganisationernas lagstadgade möjligheter till stridsåtgärder bör ses över. I motionerna 2017/18:2917 av och 2017/18:3159 av i förespråkas en proportionalitetsprincip vid stridsåtgärder. Boriana anser i motion 2017/18:2925 att det finns skäl att överväga en komplettering av medbestämmandelagen med regler som förbjuder arbetstagarorganisationer att utöva blockader mot företag med färre än tio anställda. (SD) framför i motionerna 2016/17:2518 och 2017/18:2087 likalydande krav på att regeringen bör göra en översyn av rätten till fackliga sympatiåtgärder. Rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden är grundlagsskyddad i . Enligt 2 kap. 14 § regeringsformen gäller att ”[e]n förening av arbetstagare samt arbetsgivare och en förening av arbetsgivare har rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden, om inte annat följer av lag eller avtal”. Grundlagsskyddet tillkommer således dem som kan vara parter i ett kollektivavtal. Av bestämmelsen i regeringsformen framgår att en begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder kräver stöd i lag eller avtal. I lag begränsas rätten framför allt av fredspliktsreglerna i medbestämmandelagen. I 41 § medbestämmandelagen anges att fredsplikt gäller under vissa omständigheter. Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får i princip inte vidta eller delta i arbetsinställelse, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd. Fredsplikt gäller också i andra fall som preciseras i lagtexten. Stridsåtgärder som bryter mot fredsplikten betecknas som olovliga. En sympatiåtgärd innebär att arbetsgivar- eller arbetstagarsidan utan att själva vara primär part i en konflikt stöttar en annan parts stridsåtgärder genom att vidta egna stridsåtgärder. Av 41 § medbestämmandelagen framgår motsatsvis att bundenhet av kollektivavtal i sig inte utgör något hinder mot att en part vidtar sympatiåtgärder till förmån för en annan part som är invecklad i en lovlig arbetskonflikt. Av samma bestämmelse framgår dock uttryckligen att fredsplikt gäller om stridsåtgärden har till ändamål att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Utgångspunkten för en tillåten sympatiåtgärd är alltså att primärkonflikten också är tillåten. I 42 § medbestämmandelagen regleras organisationernas ansvar för fredsplikten. Det anges bl.a. att en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd och inte heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid en sådan åtgärd. En organisation som inte själv har ett kollektivavtal för området har däremot normalt rätt att vidta självständiga stridsåtgärder. Arbetsdomstolen har t.ex. uttalat att en arbetstagarorganisation som regel får vidta stridsåtgärder i syfte att träffa kollektivavtal på en arbetsplats där ett annat kollektivavtal redan gäller, även om kollektivavtalet i viss utsträckning skulle strida mot det avtal som redan har träffats (se t.ex. AD 2004 nr 96). Regeringen beslutade om att tillsätta en särskild utredare med uppdrag att överväga vissa ändringar i rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden (undantaget sympatiåtgärder och s.k. indrivningsblockader). Enligt direktiven (dir. 2017:70) ska utredaren bl.a. ta ställning till om det är möjligt och lämpligt att begränsa rätten att vidta stridsåtgärder i andra syften än att reglera villkor i ett kollektivavtal. Utredaren ska även ta ställning till om det är möjligt och lämpligt att förändra fredspliktsreglerna i situationer när en arbetsgivare, som är bunden av ett svenskt kollektivavtal i förhållande till en arbetstagarorganisation, utsätts för stridsåtgärder av en annan arbetstagarorganisation. Uppdraget ska redovisas . Utskottet vill inledningsvis framhålla att utgångspunkten är att den svenska arbetsmarknadsmodellen och regelverket som omgärdar denna ska skapa goda förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Det är också viktigt att modellen bidrar till tillväxten och tillförsäkrar att företag verksamma på den svenska arbetsmarknaden kan upprätthålla sin konkurrenskraft. Utskottet anser att modellen har visat sig fungera väl just för att skapa dessa förutsättningar. Det beror inte minst på att modellen har visat sig kunna utvecklas och anpassas till rådande förhållanden. Utskottet noterar att regeringen arbetar på flera fronter för att stärka och utveckla den svenska arbetsmarknadsmodellen, ett arbete som sker såväl nationellt som inom EU och internationellt. Det är välkommet att regeringens arbete sker utifrån inriktningen att kollektivavtalens ställning ska stärkas och värnas. Utskottet konstaterar att i jämförelse med andra länder har mycket få förlorade arbetsdagar på grund av konflikter på arbetsmarknaden. Som exempel kan nämnas 2017 som var med en omfattande avtalsrörelse. Av Medlingsinstitutets årsrapport framgår att det inte förlorades en enda arbetsdag på grund av strejk eller lockout i avtalsförhandlingarna trots att det tecknades 497 avtal som omfattade ca 2,3 miljoner anställda. inrättades har detta aldrig inträffat under en avtalsrörelse av motsvarande storlek. När konfliktstatistiken summeras ihop går det ändå att utläsa att förlorades. Utskottet noterar att de förlorade arbetsdagarna i stort sett helt är hänförliga till en lokal konflikt i hamn. Utskottet anser att den grundlagsskyddade rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden utgör en helt central del av den svenska arbetsmarknadsmodellen, en modell som alltså överlag fungerar väldigt väl för att ta sig an nya utmaningar på arbetsmarknaden. Utskottet anser att den svenska arbetsmarknadsmodellen måste fungera på alla arbetsplatser. Utskottet kan konstatera att den långvariga konflikten i hamn är ett exempel på en situation där modellen inte kan anses fungera helt tillfredsställande och där modellens anpassningsförmåga ställs på prov. Regelverket för stridsåtgärder innebär att medbestämmandelagens förbud mot stridsåtgärder för kollektivavtalsbundna parter är vidsträckt liksom rätten att vidta stridsåtgärder vid kollektivavtalslösa förhållanden. Fredsplikten är med andra ord nära förbunden med förhandlingsrätten i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Situationen i hamn är sådan att stridsåtgärder har vidtagits mellan en arbetstagarorganisation utan kollektivavtal men med många medlemmar på arbetsplatsen och en arbetsgivare som har kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation. Just den här typen av situationer pekas också ut som problematisk av flera av motionärerna i detta avsnitt. Genomgående för dessa är uppfattningen att konflikträtten kan behöva begränsas i någon form på arbetsplatser där det redan finns kollektivavtal. Utskottet konstaterar att även regeringen tar utvecklingen av kollektivavtalens ställning på största allvar och att situationen i hamn bevakas. Regeringen har tillsatt en utredning för översyn av stridsåtgärdsrätten i syfte att värna kollektivavtalens ställning på den svenska arbetsmarknaden (dir. 2017:70). Utskottet ser med stort intresse fram emot utredningens resultat och anser att dess arbete inte bör föregripas genom något initiativ från . Utskottet noterar vidare att ett antal motionärer har framställt olika yrkanden om sympatiåtgärder och behovet av en proportionalitetsprincip i någon form. och vill t.ex. att rätten att vidta sympatiåtgärder ska begränsas genom en proportionalitetsprincip, medan Liberalerna förespråkar ett mer allmänt krav på proportionalitet när stridsåtgärder används. Andra yrkanden i detta avsnitt avser bl.a. förslag om krav på medling innan konfliktåtgärder ska få användas och särskilda regler för småföretag. Liknande yrkanden har behandlats av utskottet vid upprepade tillfällen , senast i betänkande 2016/17:AU7 (s. 9 f.). Utskottet står fast vid de resonemang som har framförts och ser inte behov av att upprepa dessa i sin helhet. Utskottet vill dock särskilt framhålla att införandet av en proportionalitetsprincip både skulle vara främmande för svensk arbetsrättslig tradition och riskera att bli starkt tvistedrivande. En arbetsmarknadsmodell som den svenska, som bygger på att kollektivavtal är det viktigaste instrumentet för att reglera löner och villkor, bör enligt utskottet ge goda möjligheter för arbetstagarorganisationer att som sista åtgärd vidta stridsåtgärder. Det inkluderar även möjligheten att vidta sympatiåtgärder. Utskottet konstaterar också att varken sympatiåtgärder eller införandet av en proportionalitetsprincip i någon form ingår i uppdrag. Utskottet anser sammantaget att det inte finns skäl att vidta några åtgärder med anledning av de framställda motionsyrkandena. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. ett återinförande av lex och olika förslag om sanktioner. Jämför reservation 22 (M, C, L, KD) och 23 (V) samt särskilt yttrande 6 (SD). , , och framhåller i den gemensamma motionen 2017/18:3177 av m.fl. att de ändringar som infördes i utstationeringslagen är för långtgående. Enligt partierna kan en utstationerande arbetsgivare numera inte freda sig mot stridsåtgärder – oavsett hur bra arbetsvillkor arbetstagarna har. Det innebär att det blir mindre attraktivt för företag från andra länder att komma hit. Vidare anser partierna att ändringarna med stor sannolikhet är oförenliga med . Partierna vill därför återinföra lex för att förbättra rörligheten inom EU (yrkande 13). Motsvarande förslag framförs även av i partimotion 2017/18:3592 av m.fl. (yrkande 27), av i motion 2017/18:3626 av m.fl. (yrkande 23) och av (KD) i motion 2017/18:1030 (yrkande 3). I motionen 2017/18:3177 påpekar , , och vidare att det är viktigt att information om vad som gäller på den svenska arbetsmarknaden finns lättillgänglig för att underlätta för utstationerade företag att göra rätt och för utstationerade arbetstagare att ta till vara sina rättigheter. Partierna noterar att kravet på arbetstagarorganisationerna att ge in relevanta kollektivavtalsvillkor till inte följs särskilt väl. Partierna anser därför att sanktioner bör införas kopplade till arbetstagarorganisationernas skyldighet att lämna in kollektivavtalsvillkor till (yrkande 14). Motsvarande förslag framförs även av i partimotion 2017/18:3592 av m.fl. (yrkande 26), av i motion 2017/18:3626 av m.fl. (yrkande 22) och av (KD) i motion 2017/18:1030 (yrkande 4). anför i motion 2017/18:2643 av m.fl. att utstationeringsdirektivet bör reformeras så att månadsrapportering och anmälningsplikt görs tvingande för samtliga företag som har utstationerad arbetskraft i och att en bortre maxgräns för hur länge en arbetstagare kan vara utstationerad bestäms (yrkande 12). I partimotion 2017/18:3362 av m.fl. anser att systemet med anmälningsskyldighet för utländska företag som utstationerar arbetstagare till bör utvidgas så att även köparna omfattas av sanktionsansvaret (yrkande 4). Enligt partiet är det nödvändigt att inkludera även dem som anlitar oregistrerade utländska företag för att få ett effektivt system, och partiet hänvisar till erfarenheter från . och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (utstationeringsdirektivet) reglerar vilket lands arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering av arbetstagare. De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Av artikeln framgår att medlemsstaterna ska se till att utstationerade arbetstagare inom deras territorium garanteras de arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller, när det gäller byggverksamhet, i s.k. allmängiltiga kollektivavtal, på sju uppräknade områden – den s.k. hårda kärnan. antogs det s.k. tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet (och rådets direktiv /67/EU). Tillämpningsdirektivet syftar till att förbättra tillämpningen och efterlevnaden av utstationeringsdirektivet genom bestämmelser om åtgärder för att förhindra missbruk och kringgående av regler. Utstationeringsdirektivet har genomförts i svensk rätt främst genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, förkortad utstationeringslagen. Arbetsgivare från andra länder, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, ska tillämpa svensk lag för utstationerade arbetstagare på de områden som ingår i utstationeringsdirektivets hårda kärna, förutom i fråga om minimilön som inte regleras i lag (5 § utstationeringslagen). I finns eventuella bestämmelser om minimilön i kollektivavtal. Efter den s.k. Lavaldomen[1] 2007 ändrades ett antal bestämmelser i utstationeringslagen, den s.k. lex , med innebörden att rätten att vidta stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal begränsades gentemot utstationerande arbetsgivare. Enligt den ordning som då gällde kunde en svensk arbetstagarorganisation enligt dåvarande 5 a § utstationeringslagen vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbetstagare endast om vissa i paragrafen angivna förutsättningar var uppfyllda. Villkoren som fick krävas för arbetstagarna var minimivillkor enligt svenska kollektivavtal på de områden som ingår i den hårda kärnan. Stridsåtgärder fick dock inte vidtas om arbetsgivaren visade att arbetstagarna redan hade villkor som var minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett svenskt, centralt branschavtal, den s.k. bevisregeln. Andra regler gäller för utstationerade uthyrda arbetstagare.