sou · H5B345 · 2017-05-31 00:00:00 — få besluta om lämpliga åtgärder för att informera om avgörandet, inbegripet att offentliggöra (publicera) det helt eller delvis, under förutsättning att offentliggörandet inte medför att företagshemlig- heten röjs eller oproportionellt inverkar på någon fysisk persons personliga integritet och anseende. Artikel 15 behandlas i avsnitt 9. 4.3.13Artikel 16–21 – sanktioner, rapportering och slutbestämmelser För att säkra effektiviteten i de åtgärder, förfaranden och rättsmedel som är tillgängliga för innehavare av företagshemligheter enligt EU- direktivet, föreskrivs i artikel 16 krav på att behöriga rättsliga myn- digheter ska ha lämpliga befogenheter att ålägga sanktioner mot alla personer som underlåter eller vägrar att efterleva beslut om dessa åtgärder. För att underlätta en enhetlig tillämpning av direktivets åtgärder, förfaranden och rättsmedel föreskrivs i artikel 17 system för sam- arbete och informationsutbyte dels mellan medlemsstaterna, dels mellan medlemsstaterna och Kommissionen, särskilt genom att man inrättar ett nätverk av kontaktpersoner utsedda av medlemsstaterna. Kommissionen och Europeiska unionens immaterialrättsmyndighet ska dessutom granska tillämpningen av detta direktiv och de natio- nella åtgärdernas effektivitet (artikel 18). Enligt artikel 19 ska medlemsstaterna implementera EU-direk- tivet . – inledande bestämmelser (artikel 1–5) Allmänt om genomförande av EU-direktiv Ett EU-direktiv är bindande för medlemsstaterna med avseende på det resultat som ska uppnås, men överlåter åt medlemsstaterna att bestämma form och tillvägagångssätt för genomförandet. Detta innebär att medlemsstaterna inte är bundna av t.ex. ett direktivs terminologi och systematik, om väl det avsedda resultatet uppnås på annat sätt. Avgörande är att lagstiftningen uppnår det resultat i sak som direktivet eftersträvar. Medlemsstaterna ska genomföra direktiv på ett lojalt och komplett sätt.1 Det räcker inte med att en nationell lagregel har tolkats av nationell domstol på så sätt att kraven i direktiven uppfylls. De nationella bestämmelserna behöver klart och precist överensstämma med direktivets krav, för att direktivet ska anses implementerat på ett rättssäkert sätt. I detta avseende har EU- domstolen uttalat att [Det är] nödvändigt att bestämmelserna i den nationella rättsordningen säkerställer att direktivet faktiskt tillämpas fullt ut, att den rättsliga situation som följer av dessa bestämmelser är tillräckligt klar och precis samt att de personer som berörs ges möjlighet att få full kännedom om sina rättigheter och, i förekommande fall, ges möjlighet att göra dem gällande vid de nationella domstolarna.2 1Ulf , , Europarättens grunder, 5 uppl. 2014, s. 57. 2Kommissionen mot , dom av i mål C-144/99, 2001, s. I-3541. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) Ett EU-direktiv hindrar inte heller medlemsstaterna från att anta nationella bestämmelser på områden som inte regleras av direktivet. För det fall lagstiftningen i ett land redan uppfyller kraven i ett direktiv, behöver någon ytterligare åtgärd inte vidtas, under förut- sättning att det nationella regelverket står i överensstämmelse med övrig EU-rätt.3 Ett EU-direktiv kan vara utformat som ett minimidirektiv. Med- lemsstaterna kan då införa strängare regler som ger en högre skydds- nivå eller är mer förmånliga, så länge den nationella lagstiftningen är förenlig med i övrigt. Andra direktiv kan vara skrivna som fullharmoniseringsdirektiv, dvs. att medlemsstaterna fullt ut ska uppfylla de krav direktivet uppställer.4 innehåller ett direktiv båda inslagen. Ingressen till direktiven (som benämns skäl) är inte juridiskt bindande, men kan ge besked om betydelsen av en viss formulering i direktiven.5 Den rättsliga grunden för direktivet Den rättsliga grunden för det nya direktivet är fördraget om Euro- peiska unionens funktionssätt (FEUF) och då särskilt artikel 114. I artikel 114.1 ges EU befogenhet att lagstifta om sådant som syftar till att upprätta den inre marknaden och få den att fungera. Emeller- tid stadgas i punkt 2 i samma artikel, att första punkten inte gäller beträffande bestämmelser om skatter och avgifter, bestämmelser om fri rörlighet för personer samt anställdas rättigheter och intressen. Direktivet ska alltså inte reglera skatter och avgifter, fri rörlighet för personer eller anställdas rättigheter och intressen, utan det ankom- mer på medlemsländerna att utforma lagregler inom dessa områden. 3Bernitz, s. 57. 4Statsrådsberedningen, Kansliet för samordning av EU-frågor, cirkulär 14, . 5Bernitz, s. 188. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) 5.2EU-direktivets syfte och tillämpningsområde 5.2.1Allmänt om direktivets syfte Både EU-direktivet om skydd för företagshemligheter och nu- varande FHL har som syfte att fastställa bestämmelser om skydd mot att företagshemligheter obehörigen anskaffas, utnyttjas och röjs. Det direktivet ska åstadkomma är ett minimiskydd för företags- hemligheter. Medlemsstaterna ska ha en tillräcklig och enhetlig möjlighet till civilrättslig prövning i fall då en företagshemlighet angrips.6 Förhoppningen är att man därigenom kan underlätta och effektivisera gränsöverskridande verksamhet såsom forskning och produktionssamarbete på den inre marknaden. Syftet är även att förhindra sådan illojal konkurrens som kan bli följden av otillåtet angripna företagshemligheter.7 En utförligare beskrivning av direk- tivets syfte finns i kapitel 4. Av direktivet framgår att medlemsstaterna får behålla eller införa bestämmelser som ger ett mer långtgående skydd mot att företags- hemligheter olagligen anskaffas, utnyttjas eller röjs än vad direktivet föreskriver (artikel 1.1). Direktivet skulle därigenom kunna upp- fattas som ett minimidirektiv. Emellertid är undantagen omfattande genom att artikel 1 stadgar att vissa andra artiklar inte får frångås och att vissa rättsliga principer har företräde. Nationell arbetsrätt i förhållande till direktivet Direktivet är inte upplagt på så sätt att det anges särskilda bestäm- melser för arbetstagare, såsom görs i FHL. Det måste anses vara klart att vissa av direktivets bestämmelser faktiskt berör anställdas rättigheter och intressen. 6Se bl.a. EU-direktivets skäl 10. 7Se bl.a. EU-direktivets skäl 8 och 9. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) I direktivet framhålls i ingressen att särskilt artikel 114 i FEUF ska beaktas. Andra punkten i den artikeln undantar anställdas rättig- heter och intressen från det område där EU har rätt att lagstifta. Syftet med direktivet måste därför antas vara att anställdas rättig- heter och intressen främst ska regleras genom nationell lagstiftning. Detta syfte synes framkomma även i artikel 1.3 i direktivet, där det stadgas att direktivet inte får tas till grund för att begränsa arbets- tagares rörlighet. I synnerhet får inte direktivet, enligt punkten c, tas som grund för medlemsstaterna att införa ytterligare begränsningar för arbetstagare i deras anställningsavtal, utöver sådana begräns- ningar som regleras i unionsrätt eller nationell rätt. Därtill gäller i synnerhet att rörligheten inte ska begränsas beträffande arbets- tagares användning av egna erfarenheter och färdigheter, enligt punkten b. Detsamma gäller enligt punkten a även arbetstagares användning av information som inte utgör företagshemligheter; direktivet ska alltså inte användas för att i detta avseende sträcka begreppet företagshemligheter längre än den definition som finns i artikel 2. Inte heller ska arbetsmarknadens parters självständighet påverkas, eller rätten att ingå kollektivavtal (artikel 1.2 d). I det ursprungliga förslag till direktiv som Kommissionen lade fram , fanns någon bestämmelse motsvarande artikel 1.3 inte med. Hänvisningen till artikel 114 FEUF står dock kvar oförändrad i det senare antagna direktivet. Kommissionen har genom sin hemsida på Internet, som svar på allmänhetens frågor, gett uttryck för att direktivförslaget inte avsåg reglera anställdas rättigheter och intressen på följande sätt:8 Does the draft directive interfere with labour law and workers councils? The Commission’s proposal does not undermine the functioning of workers' councils. The proposal has no impact on labour law, in particu- lar on the rights of workers to information, representation and co- decision in accordance with national practices and law. The proposed directive does not impose on employees any obligations of confidentiality, nor does it modify in any existing rules on confidentiality duties. 8 Se ”Frequently asked questions: Protection against the unlawful acquisition of undisclosed know-how and business information (trade secrets)”, . Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) Uttalandet måste kunna tolkas så att Kommissionen avser att anställdas rättigheter och intressen även fortsättningsvis främst ska regleras genom nationell lagstiftning, och i förekommande fall i annan unionslagstiftning. EU-direktivet innehåller även hänvisningar till bestämmelser i nationell och unionsrättslig lagstiftning, som ska beaktas vid tillämp- ningen av direktivet. I artikel 3.1 c anges att arbetstagare och arbets- tagarföreträdare har rätt att anskaffa företagshemligheter, om det sker genom utövande av den rätt till information och samråd de har enligt unionsrätt eller nationell lagstiftning. Direktivet ger dock ingen närmare vägledning var gränsen på arbetsrättens område går mellan den nationella lagstiftningen och direktivets inverkan. Det framhålls även i artikel 1.2 a att EU-direktivet inte ska påverka utövandet av rätten till yttrande- och informationsfrihet enligt EU:s stadga för de grundläggande rättigheterna (stadgan). har genom medlemskapet i EU åtagit sig att följa unions- lagstiftningen, vilket ska beaktas vid varje införande av ny lag inom områden där EU:s befogenheter sträcker sig. Unionslagstiftningen ska följas även vid rättstillämpningen, på så sätt att alltid ska överordnas den nationella rätten, även grundlagar, inom de områden unionsrätten sträcker sig.9 Det brukar sällan ses som nöd- vändigt att i varje enskild lag skriva ut att grundlag har företräde framför annan lag.10 Det finns alltså ingen anledning att i svensk lag skriva in att sådana övergripande bestämmelser som stadgan har företräde framför annan lag vid rättstillämpningen. EU-direktivet hindrar som sagt inte medlemsstaterna från att tillämpa nationella bestämmelser på områden som inte regleras av direktivet. Nationella bestämmelser liksom unionsrätten inom andra 9Gröning, Zetterquist, EU – Konstitution, Institution, Jurisdiktion, 2011, s. 126 f. 10Lagrådsremiss – Ett bättre skydd för företagshemligheter, s. 16–17. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) rättsområden kan ändå komma att beröra skyddet för företags- hemligheter. Direktivet ska inte påverka tillämpningen av unionens eller bestämmelser i den mån dessa bestämmelser innebär att företagshemligheter behöver röjas inför offentliga myndigheter för att myndigheterna ska kunna fullgöra sina uppgifter, se artikel 1.2 b och c samt skäl (11). Likaså anges i artikel 3.2 att anskaffande, röjande eller utnyttjande av företagshemligheter kan vara tillåtet enligt unionsrätt eller natio- nell rätt. Även i artikel 5 c och d hänvisas till annan unionsrätt eller nationell lagstiftning respektive erkänt legitimt intresse, där angrepp på företagshemligheter i vissa fall inte ska kunna leda till någon rättsverkan. Direktivet innehåller inga straffbestämmelser, men hindrar inte medlemsländernas egna straffbestämmelser på området. 5.3.1Arbetstagarbegreppet i svensk rätt Det finns i den arbetsrättsliga lagstiftningen inte någon definition av begreppet arbetstagare, utan detta förutsätts vara känt. Termen arbetstagare, liksom anslutande uttryck (anställda etc.), används inte bara inom juridiken utan även i vardagligt språkbruk och refererar där till ett allmänt föreställningsinnehåll.11 Ett anställningsavtal förut- sätter att arbete utförs på grund av avtal, att avtalet går ut på att ut- föra arbete för annans räkning samt att den arbetspresterande parten personligen utför arbetet. För att en arbetspresterande part ska anses som arbetstagare krävs att förhållandet mellan honom och huvud- mannen baserar sig på ett avtal, dvs. ett frivilligt åtagande. Kravet på frivillighet innebär att det inte är fråga om ett anställningsför- hållande, om arbetet utförs på grund av ett offentligt tvång.12 Perso- ner som tar del av arbetsmarknadspolitiska program ska i vissa fall inte anses som arbetstagare.13 11Ds 2002:56 s. 77. Ds s. 110. 137 § lagen (2000:625) om arbetsmarknadspolitiska program. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) Vid bedömningen av om en person är arbetstagare ska dom- stolarnas bedömning ske utifrån vad som faktiskt sett kan anses avtalat, med beaktande av alla i samband med avtalet och arbetsför- hållandena förekommande omständigheter.14 Arbetstagarbegreppet är tvingande i den meningen att parterna inte förfogar över frågan huruvida den arbetspresterande parten är att anse som arbetstagare eller ej.15 Avtal om arbete delas in i två huvudtyper: anställningsavtal (arbetsgivare – arbetstagare) och uppdragsavtal (uppdragsgivare – uppdragstagare). Principiellt ställer en arbetstagare sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande, alltså en personlig arbetsskyldighet, medan en uppdragstagare åtar sig att leverera ett visst arbete eller resultat. Anställningsavtalen reglerar bland annat lön, pension och andra anställningsförmåner. Ett uppdragsavtal kan avse utförande av tjänster av olika slag.16 Uppdragstagare omfattas normalt inte av den arbetsrättsliga lagstiftningen, t.ex. lagen (1982:80) om anställnings- skydd (LAS). Inom den kollektiva arbetsrätten finns begreppet jäm- ställd uppdragstagare, dvs. den som utför uppdrag åt någon annan och inte är anställd men har en ställning av väsentligen samma slag som en arbetstagare. Avsikten är att reglerna om föreningsrätt, förhandlingsrätt och kollektivavtal i bland annat lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ska kunna tillämpas för arbetspresterande parter som inte är arbetstagare men som står dem nära.17 Endast anställningsavtalet är hänförligt till arbetsrätten medan uppdragsavtalet som utgångspunkt behandlas i förmögenhetsrätten. Vid bedömning av om det föreligger ett anställningsförhållande eller ett uppdragsförhållande finns vissa omständigheter (till exempel hur arbetet ska utföras, vad som ska utföras, vem som tillhandahåller material, redskap och utrustning, personlig arbetsskyldighet, det ekonomiska vederlaget, riskfördelning etc.) som brukar beaktas vid en bedömning i det enskilda fallet. Utgångspunkten är att arbets- tagarbegreppet är enhetligt, oavsett i vilket rättsligt sammanhang det används. Både och Arbetsdomstolen har fram- 14NJA 1949 s. 768. Ds s. 112. 16Se t.ex. rättsfallet AD 2013 nr 92. 17I praxis har vid tillämpningen av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet t.ex. bensinstationsinnehavare betraktats som arbetstagare. Innehavaren driver rörelsen i egen regi men är starkt beroende av det bolag som levererar olja till stationen. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) hållit att, vid bedömningen av vad som kan anses avtalat mellan parterna, ledning ska hämtas i det så kallade civilrättsliga arbetstagar- begreppet. Hänsyn ska inte endast tas till uttryckliga avtalsvillkor, utan en samlad bedömning ska ske av samtliga omständigheter som kan vara ägnade att belysa hur parternas inbördes förhållanden och därmed avtalet är att uppfatta.18 Vid bedömningen av vem som är arbetstagare kan följaktligen olika kriterier få olika tyngd beroende på vilken funktion de aktuella rättsreglerna har. Även sedvanan i branschen kan få en avgörande betydelse vid gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare.19 Den arbetsrättsliga lagstiftningen är i sina grunddrag tvingande till arbetstagarens förmån och inte kan sättas åsido genom avtal.20 En av EU:s grundprinciper är att det ska råda fri rörlighet för personer. Den fria rörligheten handlar om EU-medborgares rätt att resa till och stanna i ett annat EU-land för att vistas där en längre eller . I artikel 45 i FEUF anges att fri rörlighet för arbets- tagare ska säkerställas inom unionen. Denna fria rörlighet ska inne- bära att all diskriminering av arbetstagare från medlemsstaterna på grund av nationalitet ska avskaffas vad gäller anställning, lön och övriga arbets- och anställningsvillkor. Även diskriminering som rör sociala och skattemässiga förmåner är otillåten.21 har uttalat att begreppet arbetstagare i artikel 45 FEUF har en gemen- skapsrättslig betydelse. Begreppet arbetstagare får alltså i denna mening inte definieras av medlemsländerna var för sig, utan ska tolkas entydigt. ska begreppet tolkas vidsträckt.22 EU- domstolen23 har uppgett tre villkor av för att någon ska anses vara arbetstagare, nämligen att 18Se t.ex. NJA 1982 s. 784, AD 1982 nr 104 och AD 2013 nr 92. Ds s. 120. 20AD 2005 nr 33, AD 2012 nr 24 och AD 2013 nr 92. 21Birgitta , EU och arbetsrätten, 4 uppl. 2011, s. 134. 22A.a., s. 127. 23Lawrie-Blum mot Land , dom av i mål C-66/85, 1986, s. 2121. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) –personen ska utföra arbete åt eller för någon annan, –personen ska vara under dennes arbetsledning och –arbetet ska ske mot vederlag. En person förlorar inte sin status som arbetstagare i gemenskaps- rättslig betydelse, om han eller hon förlorar sin anställning på grund av sjukdom, olycksfall eller ofrivillig arbetslöshet.24 I flera EU-direktiv, som rör arbetstagares rättigheter, är dock utgångspunkten att arbetstagarbegreppet ska avgöras enligt nationell rätt.25 Arbetstagarbegreppet förekommer exempelvis i övergångs- direktivet26 och där anges att med arbetstagare avses varje person som i den berörda medlemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare enligt den nationella lagstiftningen rörande anställningsförhållandet. I utstatione- ringsdirektivet27 anges att med begreppet arbetstagare avses det begrepp som tillämpas i rätten i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad. I dessa fall ska alltså arbetstagare även definieras enligt respektive medlemsstats lag. Även i lönegaranti- direktivet framgår att arbetstagarbegreppet ska förstås i enlighet med nationell rätt och praxis.28 I det så kallade ramdirektivet29, som rör säkerhet och hälsa i arbetet, menas med arbetstagare varje person anställd av en arbetsgivare, inklusive praktikanter och lärlingar men inte arbetstagare i arbetsgivarens hushåll. Något förenklat kan sägas att rätten till fri rörlighet för arbets- tagare, som behandlas i artikel 45 FEUF, ska leda till att en arbets- tagare inte hindras att söka anställning i ett annat medlemsland, medan andra EU-rättsakter, såsom ramdirektivet, ska tillförsäkra en arbetstagare ett visst minimiskydd i det land han eller hon arbetar. Skillnaden ligger alltså i att den fria rörligheten för arbetstagare i första hand syftar till att underlätta för företagen inom EU att hitta 24Nyström s. 129. 25Se , kommentaren till 1 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet, avsnitt 3.1 (Lexino ). 26Rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, artikel 2.1 d. 27Europaparlamentets och rådets direktiv /71/EG av om ut- stationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, artikel 2.2. 28(2008/94/EG) artikel 2.2. 29Rådets direktiv /391/EEG av om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) arbetskraft30, medan andra direktiv syftar till att ge arbetstagare arbetsmiljöskydd. Sådant arbetsmiljöskydd ska förhindra att företag konkurrerar genom att bjuda under varandra när det gäller kostna- den för arbetskraft, till följd av försämrade villkor för arbetstagare (även kallat social dumpning).31 I direktivet finns ingen definition av begreppet arbetstagare. I artikel 1.3 förekommer begreppet arbetstagare i samband med stadgandet att inget i direktivet får tas som grund för att begränsa arbetstagares rörlighet. Det är rimligt att anta att arbetstagares rörlig- het i detta sammanhang har samma innebörd som i artikel 45 i FEUF, dvs. att direktivet ger inte någon möjlighet att utfärda natio- nella bestämmelser som diskriminerar en arbetstagare på grund av dennes nationalitet. är det så att direktivet har antagits med stöd särskilt av artikel 114 i FEUF. I den artikeln undantas bestämmelser om fri rörlighet för personer samt bestämmelser om anställdas rättigheter och intressen från EU:s lagstiftningskom- petens. Undantaget måste antas betyda att arbetstagares rörlighet i artikel 1.3 innefattar mer än diskrimineringsförbudet och syftar på rörligheten på arbetsmarknaden generellt. Det måste även antas att undantaget i artikel 114 FEUF innebär att medlemsstaterna är oförhindrade att stifta lagar som syftar till att ge anställda skydd och rättigheter, så länge ett visst minimiskydd för företagshemligheter enligt direktivet upprätthålls. Det är likaså rim- ligt att anta att medlemsstaterna ska använda de egna, nationella definitionerna av arbetstagarbegreppet inom direktivets tillämp- ningsområde. Begreppet arbetstagare som det används i artikel 3.1 c och 5 c, måste antas i huvudsak ha samma innebörd som i direktiven om arbetstagarinflytande och samråd (samrådsdirektivet32, företagsråds- 30Nyström s. 99. 32Europaparlamentets och rådets direktiv /14/EG av om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) direktivet33, direktivet om kollektiva uppsägningar34 och övergångs- direktivet35). Med arbetstagare avses då personer som omfattas av de respektive nationella definitionerna av detta begrepp. Även i artikel 14 nämns arbetstagare, och då i samband med möjlighet till jämkning. Eftersom jämkningsregeln är en skyddsbestämmelse för arbetstagare, torde även här medlemsländernas definition av arbets- tagare vara utgångspunkt vid dess tillämpning. 5.4Definitionen av företagshemligheter – artikel 2 Förslag: Den svenska lagen ska ändras så att definitionen av företagshemligheter närmare följer EU-direktivet, men bestäm- melsen att en företagshemlighet är information vars röjande är ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende ska behållas. Kravet att informationen ska avse affärs- eller driftförhållan- den i en näringsidkares rörelse ska tas bort. Definitionen av vad som menas med information som kan utgöra företagshemligheter ska kompletteras med tillägget att även sammanställningar ingår. Definitionen av företagshemligheter ska kompletteras även på så sätt att det ska framgå av lagen att arbetstagares personliga erfarenhet och färdigheter inte utgör företagshemligheter. Därtill ska det framgå att information om ett förhållande som utgör brott eller annat allvarligt missförhållande inte är en företags- hemlighet. 33Europaparlamentets och rådets direktiv /38/EG av om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemen- skapsföretag för information till och samråd med arbetstagare. 34Rådets Direktiv /59/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. 35Rådets Direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter. Genomförande av EU-direktivet – inledande bestämmelser (artikel 1–5) 5.4.1Definitionen av företagshemligheter i EU-direktivet kommer från Företagshemligheter definieras i artikel 2 i EU-direktivet och i 1 § FHL.