sou · H5B324 · 2017-03-28 00:00:00 — Argumenten som framförs i LO:s rapporter sammanfattas av Rådhusgruppen som att arbetsmarknadslagstiftningen ska stödja rätten till trygga anställningar och att visstidsanställningar ska övergå i tillsvidareanställningar hos samma arbetsgivare. Av LO:s rapporter framgår vidare att tillsvidareanställningar är grunden både för utvecklingsmöjligheter, kompetensutveckling och lärande i arbetet men också för ansvar, delaktighet och inflytande, arbetstider och arbetsuppgifter. De argument som Svenskt Näringslivs rapporter tar upp kretsar kring vikten av att företagen ges möjlighet att kunna vara konkurrens- kraftiga och lönsamma. Vidare noteras att i sina rapporter poängterar att växande och varierande efterfrågan gör att företag väljer att ha en del av sin arbetskraft visstidsanställd. lyfter också fram att visstidsanställningar är en inkörs- port till tillsvidareanställning för många och att de fungerar som en väg ut ur arbetslöshet även för ”svaga grupper”. Det påpekas vidare att andelen unga som övergått från en visstidsanställning till en tills- vidareanställning ökat . Anställningar på svensk arbetsmarknad och LO gav SCB i uppdrag att genomföra en undersökning i syfte att öka kunskapen om arbetsvillkoren för viss- tidsanställda i åldern 20–. Sammanfattningsvis visade under- sökningen följande. När det gäller typ av visstidsanställning kallades strax av de visstidsanställda i fokusgruppen in vid behov. var anställda och hade en allmän visstidsanställning. Andelen som hade ett vikariat var högre i offent- lig sektor än i privat, respektive . Allmän viss- tidsanställning och visstidsanställning var vanligare i privat sektor. Av de visstidsanställda i fokusgruppen var nöjda med antalet timmar de arbetade. Hälften av de visstidsanställda i fokus- gruppen hade en arbetstid som varierade från vecka till vecka. Företag och fack om behov och användning av visstidsanställningar I syfte att få en konkret bild av visstidsanställningar på arbetsmark- naden genomförde arbetsgruppen möten med företagsrepresen- tanter och fackliga företrädare från 14 företag ur olika branscher i det privata näringslivet. Alla företag som medverkade i dessa möten omfattas av kollektivavtalsreglering avseende visstidsanställnings- former. Resultatet av de 14 mötena kan övergripande beskrivas som att representanterna från företagen och de arbetstagarorganisationerna var överens om att det finns behov av tidsbegränsade anställningar. Det rådde också i stor utsträckning samsyn kring hur de aktuella företagen beskrev användningen av visstidsanställda medarbetare. Däremot fanns det inte alltid samsyn om behovets storlek och i mer begränsad omfattning samsyn om hur behovet borde täckas. 7.3Möjliga risker i arbetsmiljön och roll Internationell forskning visar att risken för arbetsskador är högre för tillfälligt anställda (inklusive bemanningsanställda). En förklaring till detta skulle kunna vara de tidsbegränsat anställdas begränsade er- farenhet, samt brist på upplärning och säkerhetsinstruktioner.9 En studie av arbetsvillkor bland alla grupper av anställda i visar också att tidsbegränsat anställda är en av de grupper som i lägst ut- sträckning får information om risker i arbetsmiljön.10 Tidsbegränsat anställda löper vidare en större risk för psykisk ohälsa, jämfört med tillsvidareanställda.11 En osäkerhet i anställ- ningen kan leda till oro för framtiden med en känsla av hjälplöshet som följd. I det långa loppet kan oron leda till nedsatt självförtro- ende, vilket potentiellt kan göra individen sårbar för att utveckla en hjärt-kärlsjukdom, särskilt vid långdragna eller upprepade situationer av osäkerhet.12 I en underlagsrapport till den av regeringen tillsatta analysgruppen Arbetet hänvisas till en undersökning som har gjorts av , av vilken framgår att även tillsvidareanställda mår sämre på arbetsplatser där många har en tidsbegränsad anställning.13 Samma förhållande har även fram- hållits av vissa av de arbetstagarorganisationer som utredningen har träffat. Enligt 2 kap. 1 § fjärde stycket AML ska bl.a. arbetsorganisation utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Av 3 kap. 2 a § AML följer bl.a. att arbetsgivaren fortlöpande ska undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. uppräknade bestämmelser utvecklas och preciseras i AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete och i AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö. Som framgår ovan regleras emellertid de tidsbegränsade anställningarna i LAS, en lagstiftning som i nu aktuella delar är dispositiv, och inte är något som Arbets- 9Arbetsmiljöverket (2013c), s. 35 f. och m.fl. (2005), s. 617. 10Eurofound (2012a), s. 60. 11Waenerlund (2013), s. 54. 12SBU (2015), s. 122. 13Wingborg (2016), s. 24. miljöverket har tillsyn över. Det nu sagda torde betyda att en arbets- givares arbetsmiljöansvar avseende de tidsbegränsade anställning- arna som sådana, innebär ett krav på att regelbundet undersöka arbetets organisering och eventuella samband med ohälsa eller olycks- fall. Att arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetstagaren blir upplyst om de risker som kan vara förbundna med arbetet och att arbetsgivaren ska förvissa sig om att arbetstagaren vet hur riskerna i arbetet ska undvikas, framgår av 3 kap. 3 § AML. 7.4Samtal med arbetsmarknadens parter Flera av de arbetstagarorganisationer som utredningen har träffat har uttryckt att tidsbegränsade anställningar är vanligt och/eller har ökat i deras respektive branscher. Vissa organisationer påtalade i detta sammanhang vikten av att notera att även om andelen tids- begränsat anställda i förhållande till det totala antalet anställda har varit relativt oförändrad , så har t.ex. vikariat minskat och allmän visstid ökat. Ett par arbetstagarorganisationer tog upp frågor om arbetstid- ens förläggning. I det sammanhanget berördes bl.a. en ökad före- komst av delade turer och av nattarbete. Vidare uppgav flera för- bund att s.k. hyvlingar, dvs. en minskad sysselsättningsgrad, har blivit vanligare i delar av deras respektive branscher. Några organisationer uppgav även att en ökning av andelen tids- begränsat anställda på en arbetsplats leder till en ökad arbetsbelast- ning hos de tillsvidareanställda, på grund av upprepade introduk- tions- och upplärningstillfällen. Vid de möten som utredningen har haft med olika arbetsgivar- organisationer har i allt väsentligt följande kommit fram. Några organisationer uppgav att man i kollektivavtal har regleringar som i varierande utsträckning avviker från LAS. En av dessa organisationer uppgav att branschen känner av stora svängningar i efterfrågan och att visstidsanställningar därför har varit relativt vanligt förekom- Andelen visstidsanställda inom en viss sektor uppgår till . Någon ökning av andelen tidsbegränsade anställ- ningar kan dock enligt organisationen inte ses, snarare en viss sänk- ning sedan reglerna om allmän visstid begränsades i kollektiv- avtalet. I det aktuella avtalet regleras att anställning på allmän visstid övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Begränsningarna har enligt organisationen lett till att företagen inom branschen försöker undvika allmän visstidsanställning alternativt hålla anställningarna än . Ett långsiktigt mål är att minska andelen visstidsanställda inom ramen för företagens för- utsättningar. En annan organisation uppgav att man inom sin bransch inte upplever någon ökning av de tidsbegränsade anställningarna. Vid ett av mötena framhölls att den specifika branschen hade en hög andel tillsvidareanställda. På ett annat möte uppgavs att de tids- begränsat anställda nästan hade försvunnit i den specifika branschen i och med bemanningsföretagens framväxt. Ett par organisationer tog upp frågor om arbetstidens förläggning. Här berördes fenomen som att många som är anställda i globala före- tag får ha möten och att en konsekvens av högre syssel- sättningsgrader skulle kunna bli fler delade turer. I fråga om handelsbranschen har det särskilt framhållits att ett partsgemensamt utbildningsprojekt är under uppstart med syftet att dels öka andelen tillsvidareanställda, dels öka andelen tillsvidare- anställda med heltid eller deltid med hög sysselsättningsgrad. I anslut- ning till det har det även framhållits att företag och medarbetare gynnas av att anställningar i branschen är trygga och att företagen kan öka sin konkurrenskraft. Utredningen kan konstatera att om man jämför med har andelen tidsbegränsat anställda av det totala antalet anställda i åldersgruppen 16–ökat från till . Ökningen skedde dock främst i samband med krisen . Inom gruppen tidsbegränsat anställda har det skett förskjut- ningar. Utifrån de definitioner som SCB använder är det klart att vikariat har minskat från av alla tidsbegränsat anställda Gruppen ”Anställd med överenskommet schema ” har ökat från av de tidsbegränsat anställda, en ökning . Allmän visstidsanställning infördes i LAS 2007 och det är sannolikt att denna anställningsform svarar för en del av ökningen. För hela perioden –2014 gäller att majoriteten av de tids- begränsat anställda var kvinnor. Av de tidsbegränsat anställda i åldern 16–2014 var kvinnor och män. hade av alla anställda kvinnor en tids- begränsad anställning, medan motsvarande andel för män var . SCB:s statistik visar att 2015 var motsvarande siffror för kvinnor och för män. Andelen tidsbegränsat anställda är som störst bland ungdomar 16–. Av alla anställda i denna åldersgrupp var tids- begränsat anställda 2014. Bland inrikes födda är skillnaden margi- nell, medan siffrorna för utrikes födda visar att andelen tidsbegrän- sade anställningar av det totala antalet anställda bland utrikes födda har ökat från 2014. Om man bryter ned siffrorna på branschnivå kan konstateras att utvecklingen varierar kraftigt mellan olika branscher. Även om det inte går att dra några säkra slutsatser vid en jämförelse mellan två olika år kan nämnas att enligt en rapport från har andelen tidsbegränsat anställda arbetare inom detalj- handeln ökat från 2016.14 Som jäm- förelse har andelen tidsbegränsat anställda inom byggbranschen minskat från till från 2000 till 2015.15 Utredningen kan konstatera att ökningen av tidsbegränsade an- ställningar sett i stort sett är hänförlig . Enligt utredningens mening är det därför vanskligt att påstå att det finns någon trend i det avseendet . 14Berggren (2016), s. 12. 15LO (2011a), s. 23 och SCB (2016c), s. 31 och 35. kan t.ex. noteras att andelen tidsbegränsat anställda i förhållande till samtliga anställda i åldersgruppen 15–har varierat . hade en tidsbegränsad an- ställning.16 2015 var motsvarande siffra och 2014 var tidsbegränsat anställda. dessför- innan låg andelen under 17 procent.17 Utredningen kan vidare inte se att enbart det faktum att en an- ställning är tidsbegränsad medför några tillämpningsproblem vad avser AML. Eftersom det finns en arbetsgivare är det klart vem som har ansvaret för arbetsmiljön för de tidsbegränsat anställda. Att en majoritet av de tidsbegränsat anställda hellre skulle vilja ha en tills- vidareanställning18 och att de på grund av sin situation möjligen känner en inre oro och har en otillfredsställande psykosocial arbets- miljö,19 medför inte att AML i sig skulle vara svårare att tillämpa än annars. Några av de arbetstagarorganisationer som utredningen har träffat har beskrivit att det i vissa branscher märks en ökad före- komst av delade turer och i någon bransch även en ökad förekomst av nattarbete. I dessa delar kan konstateras att det i 12 § AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö anges att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens för- läggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. I de allmänna råden till samma bestämmelse anges att arbetsgivaren redan vid planeringen av arbetet bör ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa. Som exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa räknas bl.a. upp arbete och delade arbetspass. Även i dessa delar finns således en arbets- miljöansvarig arbetsgivare och det anges vad som ankommer på denne. 16SCB (2017b), s. 15, egna beräkningar. 17SCB (2016c), s. 79, egna beräkningar. 18Enligt SCB (2014c), s. 18, önskade av de visstidsanställda en tillsvidareanställ- ning. 19Se t.ex. Waenerlund (2013), s. 54, SBU (2015), s. 122 och Wingborg (2016), s. 24. 8 Inhyrd arbetskraft m.m. På dagens arbetsmarknad förekommer inte sällan att en arbets- givare har behov av att anlita tillfällig arbetskraft. Behovet kan gälla såväl kortare som . Arbetsgivaren har då olika möjlig- heter att täcka sitt behov. Ett sätt är att kontraktera ett utomstå- ende företag att utföra visst arbete på entreprenad. Ett annat sätt är att låna eller hyra in arbetstagare. I utredningens direktiv nämns inhyrd arbetskraft som en företeelse som är vanligare än vad som var fallet när AML trädde i kraft . Om inhyrning sker från ett bemanningsföretag, är bestämmelser om inhyrning i t.ex. lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare och MBL tillämpliga. När ett bemanningsföretag hyr ut arbetskraft bygger konstruktio- nen på ett trepartsförhållande. Det föreligger ett anställningsförhåll- ande mellan arbetstagaren och det uthyrande bolaget (bemannings- företaget). och beställaren (kundföre- taget) finns ett avtal om hyra av arbetstagare. Bemanningsföretaget ställer således arbetstagare till kundföretagets förfogande mot betal- ning. Det är också bemanningsföretaget som betalar lönen till den uthyrde arbetstagaren. Ansvaret är uppdelat mellan bemannings- företaget och kundföretaget så att arbetsledningen sköts av kund- företaget. Detta är kännetecknande för inhyrning, till skillnad från t.ex. entreprenad, där arbetsledningen sköts av entreprenadföretaget självt. Enligt 3 kap. 12 § andra stycket AML har kundföretaget också ett direkt ansvar för de inhyrda arbetstagarna, på så sätt att den som anlitar inhyrd arbetskraft ska svara för att nödvändiga skyddsåtgärder vidtas. Olika kollektivavtal täcker i princip samtliga verksamhets- områden för bemanningsföretagen. Det är inte ovanligt att bemanningsföretag i även ägnar sig åt annan verksamhet än ren uthyrningsverksamhet. och arbetsgivarorganisationen av hur branschen fungerar framgår att begreppet bemanningsföre- tag är en samlingsbenämning på företag som sysslar med tre huvud- sakliga verksamhetsområden: uthyrning, omställning och rekrytering. Inom uthyrningsdelen ryms både personaluthyrning och personal- entreprenad. Till omställning hör bl.a. jobbförmedling, coachning och utbildning. Inom rekryteringsområdet kan ett bemannings- företag t.ex. hjälpa en arbetsgivare att hitta lämpliga kandidater. I det aktuella kapitlet begränsar sig utredningen till den del som rör uthyrning av arbetskraft. På EU-nivå har det pågått arbete med att få till stånd regler för uthyrda arbetstagare. antogs rådets direk- tiv 91/383/EEG av om komplettering av åtgär- derna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbets- platsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande. Direktivet syftade till att ge uthyrda arbetstagare samma villkor i fråga om säkerhet och hälsa som arbetstagarna på det ifrågavarande företaget eller i verksamheten. Uthyrda arbetstagare omfattas även av det s.k. utstationerings- direktivet.1 resulterade det fortsatta arbetet på området i antagandet av det s.k. bemanningsdirektivet.2 Bemanningsdirektivet gäller för arbetstagare som är anställda hos bemanningsföretag och som hyrs ut till kundföretag för att temporärt arbeta under deras kontroll och ledning (artikel 1). Syftet med direk- tivet är enligt artikel 2 att skydda de bemanningsanställda som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare. Det ska ske med beaktande av behovet att fastställa en 1Europaparlamentets och rådets direktiv /71/EG av om utstatio- nering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. 2Europaparlamentets och rådets direktiv /104/EG av om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag. lämplig ram för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemannings- företag för att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer. Varje medlemsstat ska enligt artikel 4 dessutom göra en översyn av eventuella begränsningar eller förbud mot att anlita arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Av samma artikel framgår att begränsningar eller förbud mot anlitande av bemanningsanställda endast får motiveras av allmänintresset, särskilt arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Direktivets likabehandlingsprincip utveck- las i artikel 5 och innebär att vissa grundläggande arbets- och anställ- ningsvillkor, såsom lön och arbetstid, ska vara desamma som vid anställning direkt i kundföretaget. Som en bakgrund till bemanningsdirektivet och utvecklingen av svensk rätt på området kan även nämnas att vissa behandlar privata arbetsförmedlingar och arbete via bemannings- företag. Så är t.ex. fallet med konventionen nr 96 om avgiftskräv- ande arbetsförmedlingsbyråer, som frånträdde 1992, och konventionen nr 181 om privat arbetsförmedling, som inte har rati- ficerats av Sverige.3 Bemanningsbranschens etablering ska ses mot bakgrund av att ut- hyrning av arbetskraft i stor utsträckning var förbjudet i . Arbetsmarknadens förändrade struktur och politiska diskussioner ledde till att förbudet successivt luckrades upp, både för bemanningsarbete och för den därtill kopplade frågan om privata arbetsförmedlingar. togs det första steget mot avreglering genom införandet av lagen (1991:746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Lagen gjorde det tillåtet att, med vissa begränsningar, hyra ut arbetskraft. En be- ställare fick anlita uthyrd arbetskraft endast om det föranleddes av ett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Vidare angavs bl.a. att en enskild arbetstagare fick, inom ramen för uthyrningsuppdraget, ställas till en beställares förfogande för en sammanhängande tid av 3 SOU 2014:55, s. 65 f. Lagen innehöll också en s.k. karensregel inne- bärande att en arbetstagare som hade sagt upp sig från en anställ- ning och tog anställning hos en arbetsgivare som hyrde ut arbets- kraft inte fick hyras ut till sin tidigare arbetsgivare tidigare än efter det att anställningen hos denne upphörde. Flera av begränsningarna togs bort 1993, när lag ersattes av lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (arbetsförmedlingslagen). Kvarstående begränsningar var därefter bl.a. att förmedlingar inte fick ta betalt av sökande för att förmedla arbeten och en karensregel begränsad till uthyrarens verk- samhet. I andra länder finns begränsningar som exempelvis undan- tar vissa yrkesgrupper och tidsbegränsningar av uthyrning av arbets- kraft. I kan arbetsmarknadens parter i stället sluta kollektiv- avtal med olika regleringar, exempelvis hur hög procentandel av de anställda som får hyras in. trädde en ny lag på området i kraft, nämligen lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen). Genom uthyrningslagen genomfördes bemanningsdirektivet i och skapades en ny lag med bestämmelser om uthyrning av arbetstag- are. Bestämmelserna om uthyrning av arbetstagare i arbetsförmed- lingslagen flyttades över till uthyrningslagen. Kvar i arbets- förmedlingslagen finns därefter endast bestämmelser om arbetsför- medling som bedrivs av någon annan än den offentliga arbetsförmed- lingen. Kärnan i uthyrningslagen är i likhet med bemanningsdirektivet en likabehandlingsprincip som innebär att en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som uppdraget varar ska ha minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete (6 §). Arbetsmarknadens parter har rätt att ingå kollektivavtal som avviker från denna likabehandlingsprincip, under förutsättning att det övergripande skyddet för uthyrda arbets- tagare enligt bemanningsdirektivet respekteras (3 §). Den svenska bemanningsbranschen täcks nästan helt av kollektiv- avtal, såväl på arbetar- som tjänstemannaområdet. Bransch- och arbetsgivarorganisationen har t.ex. kollektiv- avtal med samtliga förbund inom LO. I dessa avtal regleras arbets- tagarens anställning i bemanningsföretaget. Inhyrd arbetskraft nämns vidare på ett par ställen i AML. Av 3 kap. 12 § andra stycket framgår att det i lagen finns ett särskilt skyddsansvar för den som hyr in arbetskraft. Enligt bestämmelsen ska den som anlitar inhyrd arbetskraft för att utföra arbete i sin verk- samhet vidta de skyddsåtgärder som behövs i detta arbete. Av för- arbetena framgår att innebörden av bestämmelsen är att kundföre- tagets ansvar för inhyrd arbetskraft ska motsvara arbetsgivarens arbetsmiljöansvar, dock begränsat till det aktuella arbetet på det främmande arbetsstället. Långsiktiga arbetsmiljökrav på bl.a. utbild- ning och rehabilitering ligger dock fortfarande kvar på arbetsgivaren, dvs. den som hyr ut arbetskraften.4 Vidare likställs kundföretaget med arbetsgivare i förhållande till de inhyrda arbetstagarna i olika föreskrifter från . Som exempel kan nämnas AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljö- arbete. Av dess 1 § framgår just att ”[m]ed arbetsgivare likställs de som hyr in arbetskraft”. Paragrafen slår således fast att också inhyrd arbetskraft ska omfattas av kundföretagets systematiska arbetsmiljö- arbete. på den svenska arbetsmarknaden omfattade bemanningsbranschen i cirka 5 000 an- ställda.5 Som framgår nedan har omfattningen därefter gått mot att allt fler personer utför arbete i branschen. I det följande redovisas utvecklingen med utgångspunkt i ett urval av de många rapporter som flera olika aktörer har producerat om bemannings- branschens utbredning i . har bransch- och arbetsgivarorganisationen Beman- ningsföretagen samlat in information från sina medlemsföretag för att producera statistik och ge en enhetlig bild av branschen och dess utveckling i siffror. Av Bemanningsföretagens statistik framgår bl.a. att penetrationsgraden på den svenska arbetsmarknaden var 2016.6 Penetrationsgraden är ett mått på hur stor andel av den sysselsatta befolkningen som arbetar i ett bemanningsföretag 4Se vidare kapitel 4. 5SOU 2015:21, s. 177. 6Bemanningsföretagen (2016). och beräknas utifrån antalet årsanställda och det totala antalet syssel- satta individer. var 76 300 personer årsanställda i beman- ningsbranschen. Under var 154 100 personer anställda inom bemanningsbranschen. Utvecklingen ser ut enligt följande. Som en jämförelse var penetrationsgraden i ett globalt per- spektiv . I var genomsnittet medan penetrationsgraden i var . Den högsta penetrations- graden i hade med 3,9 procent.8 Bemanningsföretagen pekar i sin årsrapport på att det finns en tydlig samvariation mellan bemanningsbranschens utveckling och utvecklingen över totalt antal sysselsatta i riket. Följaktligen skedde en kraftig tillbakagång i spåren av finanskrisen. När det gäller utvecklingen noterades en uppgång på i an- talet anställda i bemanningsbranschen, medan rikets totala syssel- sättning ökade med 1,5 procent.9 I en rapport från , som vilar på statistik från Bemannings- företagen och SCB, framhålls bemanningsbranschens kraftiga tillväxt . Antalet förvärvsarbetande i bemanningsbranschen ökade –2012 med , från cirka 25 000 till drygt 60 000 personer. Bemanningsföretagen (2007–2016). Ciett (2016). Bemanningsföretagen (2016). Vidare lyfts fram att det är fler män än kvinnor som arbetar i bemanningsbranschen. var andelen män och andelen kvinnor 41 procent.10 Tidig- are var situationen den omvända.