sou · H5B324 · 2017-03-28 00:00:00 — Den lokala skyddsverksamheten får ofta sin närmare reglering genom sådana överenskommelser.22 Avgörande för kollektivavtalens starka ställning i är att både arbetstagare och arbetsgivare i betydande utsträckning är orga- niserade. Den fackliga organisationsgraden har visserligen minskat , men som konstaterar tillhör fortfarande en grupp av nordiska länder som har den högsta anslutningsgraden i världen. av de anställda i är medlemmar i en arbetstagarorganisation. Det kan jämföras med 1980-talets mitt och in då den fackliga organisationsgraden i var som högst med . Det är vanligare att anställda i offentlig sektor () är medlemmar i en arbetstagarorganisation än att anställda i privat sektor () är det. Vidare var organisationsgraden högre hos kvinnor () än hos män (), vilket är i 20Medlingsinstitutet (2017), s. 99 f., där det också framhålls att europeiska eller inter- nationella jämförelser är svåra på grund av olikheter i statistiken. 21Medlingsinstitutet (2017), s. 207 f. 22Se t.ex. SOU 2006:44, s. 57 f., för en historisk genomgång av utvecklingen av samverkan i arbetsmiljöfrågor. linje med hur mönstret har sett ut . Det är också vanligare att tjänstemän () än arbetare () är medlemmar i en arbetstagarorganisation. har den ned- gång i organisationsgrad som inträffade under de närmast föregå- ende åren planat ut. Förhållandena skiljer sig dock åt om man jäm- för antalet medlemmar uppdelat på centralorganisationerna på den svenska arbetsmarknaden. LO:s medlemsantal har, med undantag , fortsatt minska medan TCO och har ökat antalet medlemmar något. Till skillnad från den fackliga anslutningen har arbetsgivarnas organisationsgrad varit relativt stabil det , om man som mått använder andelen löntagare i företag och verksamheter som är anslutna till en arbetsgivarorganisation. En konsekvens är att arbetsgivarnas organisationsgrad i både privat sektor (2015) och totalt sett (2015) numera är avsevärt högre än den fackliga organisationsgraden.23 3.5Individens roll på arbetsmarknaden Som den arbetspresterande parten har individen av naturliga skäl en helt central roll på arbetsmarknaden. Denna roll återspeglas även genom att en stor del av regelverket på såväl det arbetsrättsliga som det arbetsmiljörättsliga området riktar in sig på individens rättig- heter, eller åtgärder som är tänkta att skydda individer när de utför arbete. I fråga om arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML) så sker det genom offentligrättslig lagstiftning som reglerar förhållandet mellan staten och arbetsgivaren och vilka krav som staten kan ställa på arbetsgivaren för att skydda individer när de utför arbete. innehåller lagstiftningen bestämmelser som tar sikte på att indivi- den har visst ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen. Som exempel innehåller tredje kapitlet bestämmelser om att både arbetstagare (4 §) och egenföretagare utan anställda (5 §) har visst ansvar i arbets- miljöarbetet. 23 (2017), s. 216 f. och (2017). På vissa håll har tanken framförts att individen verkar på en arbetsmarknad som till följd av digitaliseringen blivit allt mer indi- vidualiserad. Ett led i en sådan beskrivning är att sättet som arbete ofta utförs på i det moderna arbetslivet anses vara förknippat med att traditionella skyddsbestämmelser inte fungerar. Risken flyttas i stället till individen. Enligt synsättet utmanar utvecklingen dagens arbetsmarknad och de system för anställning, trygghet och omställ- ning som har byggts upp och fungerat i det industrialiserade sam- hället.24 En studie om flexibiliteten på den svenska arbetsmarknaden har undersökt i vilken grad individer har reglerade arbetsvillkor eller inte. För att avgöra graden av reglering av arbetsvillkor har fyra dimensioner undersökts: när man arbetar, var man arbetar, hur man arbetar och med vem man arbetar.25 Resultatet visar att mindre än en sjättedel () av hela arbetskraften hade jobb som var reglerade i alla fyra dimensionerna och därför ska ses som helregle- rade. Nästan hälften () av jobben på den svenska arbets- marknaden präglas i stället av en låg grad eller ingen reglering av arbetsvillkoren. I studien konstateras visserligen att högreglerade jobb är vanligare inom det arbetet inom tillverkning och industri samt hälso- och sjukvård och att bl.a. tjänstemannajobb i större utsträckning är låg- eller oreglerade. Huvudbudskapet är dock att oreglerade, eller flexibla, arbetsvillkor har en utbredd före- komst över hela arbetsmarknaden.26 Utredningen övergår nu till att presentera de olika sätt som indi- vider på den svenska arbetsmarknaden utför arbete på. 3.5.2Olika sätt att utföra arbete LAS innehåller bestämmelser om vad som gäller vid en anställnings ingående och avslutande. Lagen är bara tillämplig på arbetstagare (1 §). Av LAS framgår att det finns i princip två former av anställ- ning, nämligen tillsvidareanställning, ofta kallat för fast anställning, 24SOU 2015:91, s. 90 f. och Felländer (2015), s. 99 f. 25I studien används begreppen arbetstid, arbetets rumsliga placering, genomförande och samarbete. 26Allvin m.fl. (2012) och m.fl. (2013). och tidsbegränsad anställning. Enligt 4 § är huvudregeln tillsvidare- anställning medan tidsbegränsad anställning får träffas endast i vissa angivna fall. De former av tidsbegränsad anställning som är tillåtna enligt 5 § LAS är allmän visstidsanställning, vikariat, säsongs- arbete och anställning när arbetstagaren har fyllt . För allmän visstidsanställning krävs inte några objektiva skäl. Däremot finns det i 5 a § omvandlingsregler för när allmän visstid respektive vikariat kan övergå i en tillsvidareanställning som en följd av att anställnings- formerna upprepats . Vidare kan en arbetsgivare och en arbetstagare enligt 6 § LAS även avtala om tidsbegränsad provanställning. Provanställningen får vara . Under den tiden kan arbetsgivaren, och även arbetstagaren, när som helst avsluta anställningen. Om arbetstagaren inte får något sådant besked från arbetsgivaren, övergår anställningen i en tillsvidare- anställning. Vidare är det möjligt att träffa kollektivavtal om andra regler för tidsbegränsade anställningar, med de begränsningar för bl.a. delar av som framgår av 2 § LAS. Det är en möjlig- het som har utnyttjats på flera kollektivavtalsområden med följden att det på sina håll alltså finns ytterligare former av tidsbegränsade anställningar, såsom olika typer av s.k. behovsanställningar. När det gäller den arbetsmiljörättsliga regleringen som är aktuell vid anställning gäller att arbetsgivaren har det fulla arbetsmiljö- ansvaret. Av 1 kap. 2 § AML framgår att lagen gäller varje verksam- het i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, och av 3 kap. 2 § följer bl.a. att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Av de olika företeelser och trender i det moderna arbetslivet som räknas upp i utredningens direktiv är det flera som huvudsakligen placerar sig i kategorin arbetstagare. Tidsbegränsat anställda är en förhållandevis stor grupp arbetstagare på den svenska arbetsmark- naden. Vidare är inhyrd arbetskraft ofta arbetskraft som kommer från bemanningsföretag där personerna har en anställning i grunden. En annan del som nämns i direktiven är outsourcing av verksamhet. Verksamhet som har lagts ut på entreprenad på det sättet kan i många fall utföras av arbetstagare hos entreprenadföretaget, i vissa fall som ett led i en entreprenörskedja. Ytterligare en grupp som nämns är s.k. falska egenföretagare och i de fall de är just falska i ordets rätta bemärkelse, och rätteligen bör uppfattas som anställda, passar de också in i den här kategorin. Vidare nämner direktiven aktörer som via den tekniska utvecklingen underlättar transaktio- ner av varor och tjänster utan att anse sig vara arbetsgivare. Det har höjts röster för att dessa aktörer i vissa fall borde kunna inträda i rollen som arbetsgivare och det ansvar som följer med det. Utred- ningen undersöker inom ramen för sitt uppdrag dessa aktörer och beaktar om situationer kan uppstå där ett arbetsmiljöansvar för dem kan övervägas. En uppdragstagare kan enkelt uttryckt beskrivas som en person eller ett företag som utför en tjänst åt en annan person eller ett annat företag (uppdragsgivaren) utan att vara anställd hos uppdragsgivaren. Den arbetspresterande personen kan alltså vara både egenföretagare eller en anställd hos ett större företag som åtagit sig att utföra upp- draget. Ofta används även begreppet konsult för den person som utför uppdraget. Uppdragstagaren är, till skillnad från en arbets- tagare, självständig i förhållande till uppdragsgivaren. I vissa fall kan det vara svårt att dra gränsen mellan vem som bör anses vara arbets- tagare respektive uppdragstagare. Arbetsdomstolen har uttalat att innebörden av det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet när det gäller att avgöra om ett arbetstagarförhållande eller uppdragstagar- förhållande föreligger, måste göras genom en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet (se t.ex. AD 2005 nr 16, AD 2006 nr 24 och AD 2013 nr 92).27 Av de olika företeelser och trender i det moderna arbetslivet som nämns i utredningens direktiv är det i likhet med kategorin anställd/ arbetstagare flera som beroende på omständigheterna kan vara hemmahörande i kategorin egenföretagare/uppdragstagare. Såväl i fråga om inhyrd arbetskraft som i fråga om verksamhet som har varit föremål för outsourcing kan det röra sig om arbete som utförs av uppdragstagare. När det gäller verksamhet som har lagts ut på entreprenad kan det också ske som en del av en entreprenörskedja. Vidare kan flera av de andra nya arbetsformer som nämns i direktiven som en följd av den tekniska utvecklingen och behoven av flexibilitet 27 Se vidare kapitel 4. tänkas vara sådana arbetsformer som också faller in under den här kategorin. Inte sällan verkar utgångspunkten för tjänsterna vara att det rör sig om kortare uppdrag eller s.k. gig. När det gäller de arbetsmiljörättsliga förutsättningarna i verk- samhet som utförs på uppdrag så gäller arbetsmiljöregelverket, med vissa undantag, inte förhållandet mellan den som beställer ett arbete och en självständig entreprenör. Däremot har entreprenören i sin egenskap av arbetsgivare till dem som utför uppdraget det fulla arbetsmiljöansvaret. Vissa frågor om rådighetsansvar och samord- ningsansvar kan dock uppstå om uppdraget utförs på ett fast drift- ställe där uppdragsgivaren råder över arbetsplatsen. Andra/nya former? Utöver de väl etablerade former som redogjorts för ovan nämns även några andra företeelser i utredningens direktiv som är svårare att placera. Till dessa hör egenanställningsföretag, där företagen enligt direktiven säger sig ta fullt arbetsgivaransvar medan den egenanställde bedriver en självständig verksamhet. Med en sådan beskrivning låter det som en företeelse som skulle placera sig mellan arbetstagare och uppdragstagare. Utredningen undersöker i det följande företeelsen närmare och då särskilt utifrån vilka utmaningar det finns ur ett arbetsmiljöperspektiv. Till de mer svårplacerade formerna hör även de som nämns i anslutning till den tekniska utvecklingen och hur dessa ska uppfattas. Även det är något som utredningen undersöker närmare i det följande. Fördelningen av befolkningen i arbetsför ålder (15–) på den svenska arbetsmarknaden kan illustreras med följande figur. Siffrorna avser årsmedeltalet . 15– 74 år Källa: SCB, . Befolkningen i den aktuella ålderskategorin delas in i personer som tillhör respektive inte tillhör arbetskraften. För att tillhöra arbets- kraften måste man antingen vara sysselsatt (som anställd, egen- företagare eller i vissa speciella arbetsmarknadspolitiska program) eller arbetslös. För att räknas som arbetslös krävs att man har kunnat arbeta och att man aktivt har sökt arbete under mätveckan. Sysselsatta delas i sin tur upp i anställda respektive företagare och medhjälpare i familjeföretag. var enligt SCB:s arbetskraftsundersökning av de anställda tillsvidareanställda och knappt 17 pro- cent tidsbegränsat anställda. Bland kvinnorna var motsvarande andelar och bland männen 85 respektive Det är alltså en något större andel kvinnor än män som har en tidsbegränsad anställning. Antalsmässigt motsvarar det totalt knappt 3,68 miljoner tillsvidareanställda (1,80 miljoner kvinnor och 1,88 miljoner män) och 739 000 anställda med tidsbegränsad an- ställning (404 000 kvinnor och 335 000 män). Som framgår ovan utgör egenföretagare och medhjälpare i familje- företag av de sysselsatta. Inom den gruppen finns det en klar övervikt för män som utgjorde jämfört med kvinnornas knappa . över har dock kvinnors andel av gruppen stadigt ökat. När det gäller könsfördelningen så är kommun- och landstings- sektorn ett område som är kraftigt kvinnodominerat. Över 77 pro- cent av dem som arbetar där är kvinnor. Inom staten är fördelningen mer jämn kvinnor och män. I den privata sektorn är kvinnor och män. till antalet personer gäller för såväl kvinnor (1,17 miljoner eller ) som män (1,90 miljoner eller ) att den privata sektorn rymmer flest anställda.28 Av statistik från går vidare att utläsa att den näringsgren som 2015 hade högst andel förvärvsarbetande kvinnor var Vård och omsorg . Inom Byggverksamhet återfanns högst andel män, . Den näringsgren som hade jämnast köns- fördelning var Finans- och försäkringsverksamhet kvinnor och män. Utspritt på samtliga branscher kan följ- ande figur användas för att visa andel och antal fördelat på närings- gren och kön. 28 SCB (2016a). Vård och omsorg: sociala tjänster Offentlig förvaltning och försvar Personliga och kulturella tjänster m.m. Jordbruk, skogsbruk och fiske 0 200 000 400 000 600 000 800 000 Källa: SCB, RAMS. Könsuppdelningen på arbetsmarknaden har uppmärksammats av bl.a. . I sitt betänkande framhåller utred- ningen bl.a. att kvinnor främst återfinns inom vården och omsorgen samt inom serviceyrken, medan män är i majoritet inom tekniska och yrken. Könsuppdelningen har dock minskat något . Enligt har det skett genom att kvinnor har ökat sitt inträde i traditionellt manliga yrken i viss mån. Motsvarande trend har dock inte kunnat ses i fråga om mäns inträde i traditionella kvinnoyrken.29 I kartläggningen av det moderna arbetslivet ska utredningen undersöka ett flertal mer eller mindre nya anställningsformer eller sätt att organisera arbetet. I vissa fall kan det möjligen vara för- knippat med vissa svårigheter att placera in dessa i någon av de huvudgrupper som nämns här och som SCB använder i sina under- sökningar. 29 SOU 2015:86, s. 168 f. I detta kapitel redogörs översiktligt för arbetsledningsrätten och centrala delar av AML, inklusive samverkans- och skyddsombuds- reglerna. Även arbetsmiljöförordningen (1977:1166) (AMF) berörs i anslutning till detta. Vidare redovisas kortfattat innehållet i vissa av föreskrifter. Utredningen presenterar även en genomgång av tidigare utredningar och förslag om vissa frågor som nämns i utredningens direktiv. Till dessa hör en tidigare utred- ning om regionala skyddsombuds tillträdesrätt och regeringens pro- position Nya utstationeringsregler,1 i de delar som kan tänkas ha betydelse för utredningens uppdrag om de regionala skyddsombuden. Slutligen redovisas tidigare utredningar om beställaransvar samt ett förslag från på samma tema. Rätten att leda och fördela arbetet – arbetsledningsrätten – infördes som en klausul (§ 23, senare § 32) i Svenska Arbetsgivareförening- ens (SAF) stadgar 1905. Innebörden var att alla medlemsförbund i sina kollektivavtal skulle ta in förbehåll om bl.a. arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. I den s.k. decemberöverenskommelsen 1906 mellan SAF och i (LO) träffades ett avtal med bl.a. följande lydelse. Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej. 2016/17:107. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt kom att bekräftas i tidiga avgö- randen från Arbetsdomstolen.2 Arbetsledningsrätten utövas som huvudregel fritt och ensidigt och består bl.a. i rätten att bestämma över arbetsorganisationen, arbetsmetoder och produktionssätt, att omplacera arbetstagare till andra uppgifter inom ramen för deras arbetsskyldighet samt att bestämma över arbetstidens förläggning och över vissa anställningsförmåner.3 I sammanhanget bör nämnas att arbetsgivarens rätt att utan skäl säga upp eller avskeda arbets- tagare togs bort helt i samband med att lagen (1974:12) om anställningsskydd trädde i kraft. Sedan LAS därefter tillkom gäller att uppsägning från arbetsgiva- rens sida ska vara sakligt grundad (7 § LAS). För att ett avskedande ska vara tillåtet förutsätts att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § LAS).4 Begränsningar i arbetsledningsrätten kan följa av t.ex. lag eller kollektivavtal. På arbetsmiljörättens område är skyddsombuds stopp- ningsrätt ett exempel på en sådan begränsning. När ett skyddsombud stoppar visst arbete kan man uttrycka det som att skyddsombudet övertar arbetsgivarens arbetsledningsfunktion.5 Stoppningsrätten infördes som en ny bestämmelse (40 b §) i dåvarande arbetar- skyddslagen, och förutsatte att visst arbete var förenat med omedel- bar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa. När arbetar- skyddslagen ersattes av AML 1978 fördes regeln in i 6 kap. 7 § AML. Skyddsombudens befogenheter utökades till att även kunna stoppa ensamarbete, utan att rekvisiten omedelbar och allvar- lig fara måste vara uppfyllda.6 var skyddsombuds stoppningsrätt begränsad till att enbart omfatta de arbetstagare som var anställda av samma arbetsgivare som skyddsombudet, men 2010 utökades befogenheten till att även omfatta arbetsgivarens in- hyrda arbetskraft. Ett annat exempel på en lagstiftad begränsning av arbetslednings- rätten är 3 kap. 4 § andra stycket AML, som anger att om arbets- tagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa ska arbetsgivaren eller skyddsombud under- 2Se t.ex. AD 1934 nr 179. 3SOU 2009:44, s. 78. 4Se t.ex. SOU 1973:7, s. 78 f., för en historisk genomgång av uppsägningsrätten. 5Glavå och (2016), s. 620. Se även (1994), s. 224. 1976/77:149, s. 338 och 416. Se även Rönnmar (2004), s. 51, not 94. Arbetstagaren är fri från ersättningsskyldighet för skada som uppstår till följd av att han eller hon underlåter att utföra arbetet i avvaktan på besked om det ska fortsättas. Bestämmelsen saknade motsvarighet i arbetarskyddslagen. I förarbetena betonas den nära kopplingen till skyddsombuds stoppningsrätt. Det kan också vara värt att notera att regeln även träffar den situationen att det uppstår fara för någon annan arbetstagare än den som utför arbetet.7 Arbetsledningsrätten kan vidare begränsas genom beslut från tillsynsmyndigheten. Ett sådant beslut vilar på AML och/eller Arbets- miljöverkets föreskrifter. Som exempel uttalade kammarrätten i ett mål om ett föreläggande från om att bland en kommuns socialsekreterare bl.a. göra riskbedömningar på individ- nivå, att det förhållandet att kommunens arbetsledningsrätt kan in- skränkas genom föreläggandet är en naturlig följd av kommunens arbetsmiljöansvar och arbetsmiljöregleringens utformning i allmän- het.8 De första skyddsreglerna i arbetsmiljöfrågor kom 1852 och gällde be- gränsningar i minderårigas nattarbete. Enligt förordningen (1852:23) angående särskilda stadganden i afseende på minderåriga personers användande vid fabriker och handtverk gällde enligt 1 § att Vid fabriksinrättningar i riket må icke till arbete , mellan kl. 9 på aftonen och kl. 5 , användas arbetare . begränsades de minderårigas arbetstid genom förordningen (1881:64) angående minderåriges användande i arbete vid fabrik, handtverk eller annan handtering.9 blev arbetsmiljölagstiftningen något bredare genom in- förandet av lagen (1889:19) angående skydd mot yrkesfara (yrkes- farelagen). Lagen skyddade dock enbart arbetstagare som var syssel- 1976/77:149, s. 259 f. och 394 f. 8Kammarrätten i , mål nr 273-12. (2013), s. 65 f. uttrycker det som att all arbetsmiljölagstiftning innebär en begränsning av arbetsledningsrätten. 9Steinberg (2004), s. 63. satta i industriella yrken. Med yrkesfarelagen inrättades yrkes- inspektionen med anställda yrkesinspektörer. ersattes yrkes- farelagen av lagen (1912:206) om arbetarskydd. Till skillnad mot den äldre lagen omfattade lagen om arbetarskydd såväl industriellt som icke-industriellt arbete, även om en förutsättning för lagens tillämplighet alltjämt var att arbete utfördes i rörelse (näringsverk- samhet). Vidare infördes skyddsombudsinstitutet (se avsnitt 4.3.6). utsågs den första yrkesinspektrisen.10 Lagen om arbetarskydd ersattes 1949 av arbetarskyddslagen (1949:1). I arbetarskyddslagen infördes bl.a. regler om samverkan. Arbetarskyddsstyrelsen bildades och tog från Riksförsäkrings- anstalten över rollen som chefsmyndighet över yrkesinspektionen. gjordes principiellt viktiga ändringar i arbetarskyddslagen genom att lagen nu även kom att omfatta statlig och , samt annan verksamhet som inte bedrevs i vinstsyfte.11 upphävdes arbetarskyddslagen och ersattes av AML. AML innehåller offentlig-, civil- och straffrättsliga bestämmel- ser. En starkt bidragande orsak till att AML innehåller så varierande bestämmelser är att lagen reglerar trepartsförhållandet mellan staten (tillsynsmyndigheten), arbetsgivare och arbetstagare (inklusive arbets- tagarorganisationer). Större delen av AML, bl.a. 2 kap. om arbetsmiljöns beskaffenhet och 3 kap. om allmänna skyldigheter, tillhör den offentliga rätten, och är med några undantag tvingande. Enligt 3 kap. 7 c § kan t.ex. en byggherre under vissa förutsättningar skriftligen avtala med en s.k. uppdragstagare att denne ska överta byggherrens ansvar. Enligt 3 kap. 7 d § andra stycket kan den som råder över ett fast och gemen- samt arbetsställe överlåta sitt samordningsansvar till någon som be- driver verksamhet på arbetsstället. Av tredje stycket i samma para- graf följer att på gemensamma arbetsställen där det inte finns någon som är rådighetsansvarig, kan de som bedriver verksamhet där komma överens om att en av dem ska vara samordningsansvarig. Samverkansreglerna i 6 kap. är av civilrättslig karaktär.12 Till skill- nad mot överklagade beslut i tillsynsärenden, vilka hanteras av allmän förvaltningsdomstol, handläggs tvister om samverkansreglerna enligt 10Steinberg (2004), s. 69. 11Gullberg och (2014), s. 19 f. (2013), s. 93 och Steinberg (2004), s. 44 f., med där angivna källor. lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Här bör noteras att handlägger ärenden som initierats av skydds- ombud med stöd av 6 kap. 6 a § AML och att det kan resultera i ett föreläggande eller ett förbud. Ett sådant beslut meddelas dock med stöd av 7 kap. 7 § och kan överklagas till förvaltningsrätt. Vidare kan en arbetsgivare begära prövning av om ett skyddsombudsstopp enligt 6 kap. 7 § ska stå kvar eller inte. Även ett sådant beslut kan överklagas till förvaltningsrätt, men avser endast arbetsmiljöförhållandena vid tiden för inspek- tion, inte huruvida det tidigare var befogat av skyddsombudet att stoppa arbetet. Till straffrätten hör påföljdsbestämmelserna i 8 kap. 1–2 §§. Genom en större revision av 4 och 8 kap. upphävdes en klar majoritet av straffbuden i arbetsmiljölagstiftningen 2014. Flera av straffbuden ersattes med bestämmelser om sanktionsavgift. I sammanhanget bör även nämnas att det i finns en bestämmelse om arbetsmiljöbrott (3 kap. 10 §). 4.3.2Lagens tillämpningsområde, ändamål m.m. 1 kap. AML beskriver lagens tillämpningsområde, ändamål, omfatt- ning och begränsningar. I fråga om fartyg och fartygsarbete ska vad som sägs om i lagen i stället gälla Transport- styrelsen. För att lagen ska vara tillämplig krävs som huvudregel att arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning (2 § första stycket första meningen).