sou · H5B3101 · 2017-12-18 00:00:00 — (13 kap. 18 § SFB) En förälder till ett barn som inte har fyllt har även rätt till tillfällig föräldrapenning om barnet är sjukt eller har en funktionsnedsättning och föräldern be- höver avstå från förvärvsarbete för att kunna besöka läkare, medverka i behandlingen av sitt barn eller lära sig vårda barnet (13 kap. 20 § SFB). Förmånstiden är i de fall som behandlas sammanlagt per barn och år. I vissa situationer kan för varje barn och år lämnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet. (13 kap. 21 § SFB) För barn som har ett särskilt behov av tillsyn eller vård är åldersgrän- sen för tillfällig föräldrapenning i stället . Det särskilda behovet av tillsyn eller vård ska ha sin grund i sjukdom eller utvecklingsstörning eller annan funktionsnedsättning. Rätten till tillfällig föräldrapenning på denna grund gäller i samma situationer som regleras i 13 kap. 16 och 20 §§ SFB och begränsas av att för tid när föräldrapenning annars skulle ha lämnats har en förälder rätt till tillfällig föräldrapenning en- dast om barnet vårdas på sjukhus. (13 kap. 22–24 §§ SFB). tiden är för varje barn och år. I vissa fall kan för varje barn och år lämnas, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet. (13 kap. 25 § SFB) För vård av barn som omfattas av lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade finns en utökad rätt till tillfällig föräldrapenning. Föräldrarna har då rätt till s.k. kontaktdagar från barnets födelse till dess att barnet fyller . Dagarna kan användas om föräldern avstår från förvärvsarbete för att delta i föräldrautbild- ning, besök i skola, förskola, fritidshem eller sådan pedagogisk verk- samhet som avses i 25 kap. skollagen (2010:800). (13 kap. 26 § SFB) Hänvisningen till skollagen innebär att kontaktdagarna kan användas bland annat för besök i öppen förskola. Båda föräldrarna får ta ut tillfällig föräldrapenning för kontaktdagar för samma barn (se 11 kap. 10 § första stycket SFB). Dessutom gäller i fråga om denna grupp av barn att tillfällig föräldrapenning kan lämnas i sam- band med sjukdom eller smitta ända till dess att barnet fyller . Om barnet efter att ha fyllt går i en gymnasieskola som är an- passad för svårt rörelsehindrade ungdomar eller i en gymnasiesär- skola lämnas tillfällig föräldrapenning till och med vårterminen det år då barnet fyller (13 kap. 27 § SFB). För kontaktdagarna är för- månstiden för varje barn och år. I de fall tillfällig för- äldrapenning lämnas efter att barnet har fyllt är förmånstiden för varje barn och år med möjlighet att i vissa situatio- ner, bl.a. vid sjukdom eller smitta hos barnet, få . (13 kap. 28 och 29 §§ SFB). Föräldrar till allvarligt sjuka barn har rätt till ett obegränsat an- tal dagar med tillfällig föräldrapenning när de behöver avstå från för- värvsarbete för vård av barnet. Rätten gäller fram till dess att barnet har fyllt . (13 kap. 30 och 31 §§ SFB) Även i denna situation får båda föräldrarna ta ut tillfällig föräldrapenning för samma barn och tid (se 11 kap. 10 § första stycket SFB). Det finns också en utvidgad rätt till tillfällig föräldrapenning vid förälders sjukdom eller smitta. En annan person än föräldern kan då få rätt till tillfällig föräldrapenning för att vårda ett barn som inte har fyllt . Den andra personen måste vara försäkrad för tillfällig för- äldrapenning och avstå från förvärvsarbete. Vidare krävs att föräldern enligt reglerna i 12 kap. 14–16 §§ SFB har rätt att själv uppbära för- äldrapenningen eller skulle ha haft rätt att själv uppbära den samt att föräldern inte bor tillsammans med någon som kan likställas med en förälder och som därför själv kan beviljas tillfällig föräldrapenning. Förmånstiden är för varje barn och år. (13 kap. 31 a och 31 d §§ SFB). Tillfällig föräldrapenning kan också utges när föräldrar avstår från att utföra förvärvsarbete i samband med att ett barn som inte har fyllt avlidit (13 kap. 31 e § SFB). Under dessa omständigheter får flera föräldrar ta ut tillfällig föräldrapenning för samma barn och tid (11 kap. 10 § andra stycket SFB). Förmånen lämnas under per förälder och barn och tidigast från och med dagen efter den dag då barnet har avlidit och senast för den dag som infaller efter den dag då barnet har avlidit (13 kap. 31 f § SFB). Tillfällig föräldrapenning beräknas i huvudsak enligt de regler som gäller för sjukpenning och SGI. Detta innebär att tillfällig föräldra- penning i huvudsak beräknas på av den försäkra- de inkomsten till den del inkomsten inte överstiger 7,5 prisbasbelopp (13 kap. 33 § SFB).2 Prisbasbeloppet är . In- komsttaket för den tillfälliga föräldrapenningen är således 336 000 kro- nor . Prisbasbeloppet har bestämts till , innebärande ett inkomsttak på . Tillfällig föräldrapen- ning kan lämnas som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels förmån (13 kap. 5 § SFB). Tillfällig föräldrapenning är en skattepliktig inkomst (inkomst av tjänst, se 11 kap. 31 § inkomstskattelagen). Förmånen är också pen- sionsgrundande (59 kap. 3 § och 13 § 1 SFB). SGI är det inkomstunderlag som används för beräkning av flera social- försäkringsförmåner som utges som ersättning för inkomstbortfall. Som framgår ovan används det som beräkningsunderlag för bland an- nat graviditetspenning, föräldrapenning på sjukpenningnivå och tillfäl- lig föräldrapenning. Till grund för SGI ligger den årliga inkomst i pengar som en för- säkrad kan antas få antingen som arbetstagare i allmän eller i enskild tjänst (inkomst av anställning) eller på annan grund (inkomst av annat 2 I budgetpropositionen (prop. 2017/18:1, utg.omr. 10) föreslår regeringen ett höjt in- komsttak för sjukpenningen. Förslaget omfattar inte den tillfälliga föräldrapenningen. (25 kap. 2 § SFB) Den senare omfattar exempelvis in- komst av näringsverksamhet från enskild firma eller handelsbolag (se 25 kap. 8–14 § SFB). SGI kan beskrivas som den försäkrade inkomsten. En grundförutsättning för att SGI ska kunna fastställas för en person är att han eller hon är försäkrad för arbetsbaserade förmåner. Vidare krävs att inkomsten kommer från arbete i som kan antas vara i följd eller vara återkom- mande och att inkomsten kan antas uppgå till av prisbasbeloppet, dvs. (25 kap. 3 § SFB) Bestämmelserna i samordningsförord- ning och i internationella överenskommelser som är bunden av kan medföra att även inkomster från annat land ska ingå i SGI. Beräkningen av SGI görs på olika sätt beroende på bland annat om det är fråga om inkomst av anställning eller av annat förvärvsarbete (se framförallt 25 kap. 7–14 §§ SFB). Vid beräkning av SGI ska det bortses från inkomst av anställning och inkomst av annat förvärvs- arbete till den del summan av dessa överstiger 7,5 prisbasbelopp3 (25 kap. 5 § andra stycket SFB), dvs. Inkomster ovanför detta tak är alltså inte sjukpenninggrundande. Vid beräkning av föräldrapenning på sjukpen- ningnivå är inkomsttaket dock tio prisbasbelopp (12 kap. 26 § SFB), dvs. SGI bestäms av när ett ersättningsärende är aktuellt eller när en försäkrad begär att få SGI fastställd (26 kap. 2 och 3 §§ SFB). En förmån beräknas på grundval av fastställd SGI till dess det uppstår något skäl till ändring, t.ex. ändrade inkomstförhållanden (26 kap. 4 § SFB). Utifrån de grundläggande bestämmelserna ska fastställd SGI inte längre gälla om en person kan antas komma att få inkomst för eget arbete i den omfattning som ligger till grund för SGI:n, exem- pelvis på grund av att han eller hon inskränker eller gör ett avbrott i sitt förvärvsarbete. En försäkrad kan dock i vissa situationer få behålla en fastställd SGI, under s.k. SGI-skyddad tid. Har någon SGI inte tidigare fastställts för personen innebär skyddet att SGI vid ett ersätt- ningsärende kan beräknas med utgångs- 3 I budgetpropositionen (prop. 2017/18:1, utg.omr. 10) föreslår regeringen ett höjt in- komsttak för sjukpenningen till 8,0 prisbasbelopp. Föräldraförsäkringsförmånerna berörs inte av det förslaget, utan för dessa kvarstår nu gällande inkomsttak. punkt i förhållandena närmast före inskränkningen eller avbrottet av förvärvsarbetet. (26 kap. 9 § SFB) Vid avbrott i förvärvsarbete finns ett generellt SGI-skydd (26 kap. 18 § SFB). SGI- skydd finns därutöver i vissa utpekade situationer, bl.a. i samband med graviditet och vård av barn. SGI-skydd gäller för en försäkrad som är gravid och som avbryter sitt arbete eller minskar sin arbetstid tidigast före barnets födelse eller den beräknade tidpunkten för födelsen (26 kap. 14 § SFB). Vidare gäller SGI-skydd under tid då en försäkrad förälder helt eller delvis avstår från förvärvsarbete för vård av sitt barn som inte har fyllt . Detta SGI-skydd gäller även för en person som lik- ställs med förälder enligt 1 § FLL, dvs. en annan rättslig vårdnads- havare än föräldern som har vård om ett barn, en person som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem, eller en person som stadigvarande sammanbor med en förälder som han eller hon är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med. Skyddet gäller även vid adoption av barn som inte har fyllt och när någon tar emot ett sådant barn i syfte att adoptera det. Då räknas ettårsperioden från och med den dag när föräldrarna har fått barnet i sin vård. (26 kap. 15 § SFB) I allmänna råd (RAR 2002:2) om sjukpen- ninggrundande inkomst och årsarbetstid anges i fråga om 26 kap. 15 § SFB att SGI-skyddet under vissa förutsättningar kan fortsätta att gälla även efter det att barnet har fyllt om den försäkrade i oavbruten följd är helt eller delvis ledig från förvärvsarbete och under den tiden får föräldrapenning. Även om en förälders SGI har sänkts sedan SGI-skyddet för för- äldraledighet har upphört kan den SGI som tidigare skyddats ändå an- vändas vid beräkning av föräldrapenning. För föräldrapenning på sjuk- penningnivå finns nämligen ett förlängt skydd fram till dess att barnet fyller som innebär att föräldrapenningens storlek inte ska påver- kas av en eventuell sänkning av SGI. Föräldrapenningen ska i stället beräknas lägst på grundval av den SGI som gällde innan sänkningen skedde eller på den högre inkomst som löneavtal därefter föranleder (12 kap. 27 § SFB). Detta gäller all föräldrapenning som lämnas till föräldern . Det förlängda skyddet gäller i ytterligare två situationer; dels om en förälder är gravid på nytt innan ett barn har uppnått eller skulle ha uppnått och nio månaders ålder, dels vid adoption som sker högst och efter det att det före- gående barnet har fötts eller adopterats (12 kap. 29 § SFB). Allmänt om rätten till föräldraledighet Regler om föräldrars rätt till ledighet från arbetet eller förkortad arbetstid för vård av barn finns i föräldraledighetslagen (1995:584), förkortad FLL. I FLL finns också särskilda bestämmelser om ledig- het och omplacering som enbart riktar sig till kvinnliga arbetstagare. Bestämmelser som rör föräldraledighet finns även i rådets direktiv /85/EEG av om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar (mammaledighetsdirektivet). Direk- tivet är en skyddslagstiftning som syftar till att skydda mödrars och barns hälsa och reglerar bland annat minimitider för barnledighet och minimiersättning. I direktivet föreskrivs att medlemsländerna ska vid- ta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetstagare som är gra- vida, har fött barn eller ammar är berättigade till samman- hängande barnledighet före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis (artikel 8.1). Av denna ledighet ska minst vara obligatoriska före eller efter förlossningen (artikel 8.2) Det ska vidare säkerställas att arbetstagarna under barnledigheten får behålla sin lön eller ges rätt till skälig ersättning (artikel 11.2). Enligt direktivet är ersättningen skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren skulle ha fått vid arbetsuppehåll av hälsoskäl, med förbehåll för even- tuellt tak för ersättningen som fastställts i nationell lagstiftning (arti- kel 11.3). Medlemsländerna får ställa som villkor för rätt till lön eller ersättning att arbetstagaren ska uppfylla de villkor för rätt till sådana förmåner som fastställs i nationell lagstiftning. Sådana villkor får dock inte avse att arbetstagaren har varit anställd före den beräknade tidpunkten för förlossningen (arti- kel 11.4). Mammaledighetsdirektivet är i svensk rätt genomfört i FLL (prop. 1994/95:207; prop. 1999/2000:87). Bestämmelser som rör föräldraledighet finns även i rådets direktiv /18/EU av om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv /34/EG (föräldraledighetsdirektivet). Direktivet ersatte rådets direktiv /34/EG av om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS. Syftet med föräldraledighetsdirektivet och det numera upphävda direktivet 96/34/EG är att genomföra ett ramavtal som har ingåtts av arbetsmarknadens parter på europeisk nivå. Avtalet anger minimistandarder för föräldraledighet och syftar till att underlätta för föräldrar som arbetar att förena åtagandena i arbetsliv och familjeliv. I föräldraledighetsdirektivets ingress anges att direktivet är ett minimidirektiv, vilket gör att det är möjligt att ha mer generösa regler för rätt till ledighet än de som anges i direktivet (skäl 12). De materiella bestämmelserna finns i avtalet, som utgör en bilaga till direktivet. I avtalet föreskrivs att män och kvinnor har en individuell rätt till föräldraledighet med anled- ning av ett barns födelse eller adoption för att vårda barnet (§ 2.1 och 2.2). Rätten till ledighet ska gälla upp till en bestämd ålder som får vara upp till och som ska fastställas av medlemsländerna och/ eller arbetsmarknadens parter (§ 2.1). För att främja rätten till lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män ska ledigheten i princip inte kunna överlåtas (§ 2.2). Det anges att minst en av de fyra månaderna inte ska kunna överlåtas och att närmare bestämmelser för hur den icke överlåtbara delen ska tillämpas ska fastställas på nationell nivå genom lagstiftning och/eller kollektivavtal med beaktande av gällande regler i medlemsstaterna (§ 2.2). Vidare anges att alla social- försäkringsfrågor som hänger samman med avtalet ska behandlas och avgöras av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter i en- lighet med nationell lagstiftning och/eller kollektivavtal och med be- aktande av kontinuitetens betydelse när det gäller rätten till social- försäkringsförmåner, särskilt sjuk- och hälsovård (§ 5.5). Vid genomförandet av det numera upphävda direktivet 96/34/EG i svensk rätt gjordes bedömningen att direktivets regler om föräldra- ledighet var uppfyllda genom FLL (prop. 1997/98:81, s. 10 f.). För att tillgodose direktivets krav om ledighet vid trängande familjeskäl inför- des lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (ibid. s. 14 f.). Lagen föreskriver att en arbetstagare har rätt till ledighet av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Genomförandet av det nu gällande föräldraledighetsdirektivet för- anledde inga ändringar av svensk lagstiftning (Ds 2010:44, s. 17 f.). Europeiska kommissionen lämnade ett förslag om att upphäva föräldraledighetsdirektivet och ersätta det med ett nytt direktiv (Europeiska kommissionen 2017). Förslaget innehåller nya minimistandarder för föräldraledighet och pappaledighet. Det föreslås att pappor ska ha en rätt att ta minst ledigt i samband med ett barns födelse. Vidare föreslås att den nuvarande individuella rätten till minst fyra månaders föräldraledighet ska kunna utnyttjas fram till dess att barnet fyller . Minst fyra månaders föräldraledighet ska enligt förslaget inte kunna överlåtas. Förslaget ger också föräldrar med barn rätt att begära flexibla arbetsformer. Det föreslås även en rätt till skälig ersättning under ledigheten. Ersättningsnivån bör minst motsvara den nivå av ersättning som arbetstagaren skulle få vid sjukdom. Det kan vidare nämnas att bestämmelser som syftar till att säker- ställa att deltidsanställda inte diskrimineras finns i rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS. Direktivet genomför det ramavtal om deltidsarbete som har ingåtts mellan arbetsmarknadens parter på europanivå. Direktivet är i svensk rätt genomfört i lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbets- tagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (prop. 2001/02:97). Ledighetsrätten i FLL gäller för föräldrar som är arbetstagare. Där- utöver omfattar lagen arbetstagare som utan att vara föräldrar är rättsliga vårdnadshavare och har vård om ett barn, arbetstagare som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem och arbetstagare som stadigvarande sammanbor med en förälder som han eller hon är eller har varit gift med, eller har eller har haft barn med (1 § FLL). Det finns inte någon definition i lagen av vad som menas med begreppet arbetstagare. Det finns däremot en omfattande rättspraxis där innebörden av begreppet utvecklas. Utgångspunkten för bedömningen är vad parterna har avtalat om och domstolarna gör en helhetsbedömning där flera olika faktorer vägs samman (jfr t.ex. NJA 1949 s. 768). Lagen är med vissa undantag tvingande till arbetstagarens förmån (2 § FLL). Det är t.ex. möjligt att i kollektivavtal som på arbetstagar- sidan har slutits eller godkänts på central nivå göra avvikelser från lagens regler om anmälan om ledighet och tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (2 § andra stycket FLL). Det finns fem olika former av rätt till föräldraledighet i FLL. En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse (mammaledighet) av minst före den beräknade tidpunkten för förlossningen och efter förlossningen. Om hon inte är ledig på annan grund ska vara obligatoriska före eller efter förlossningen. Arbetstagaren har också rätt att vara ledig för att amma barnet. (4 § FLL) Bestämmelserna i 4 § FLL genomför artiklarna 8.1 och 8.2 i mammaledighetsdirektivet. En förälder har rätt att vara helt ledig för vård av barn med eller utan föräldrapenning till dess barnet är . För adoptivföräldrar är utgångspunkten för beräkning av de 18 månaderna den tidpunkt då arbetstagaren fick barnet i sin vård. Adoptivföräldrars rätt till ledighet upphör när barnet har fyllt eller vid den senare tidpunkt då bar- net har avslutat det första skolåret. Vid adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn har arbetstagaren inte rätt till ledighet ut- över vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade skett. (5 § FLL) En förälder kan också vara delledig med föräldrapenning. då föräldern får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med (6 § FLL). Vidare kan en förälder vara delledig utan föräldrapenning och för- korta normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt eller som är äldre än så men ännu inte har av- slutat sitt första skolår (7 § FLL). Slutligen finns en rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning som innebär att en arbetstagare har rätt till ledighet under tid då han eller hon får tillfällig föräldrapenning. Om en förälder har överlåtit sin rätt till tillfällig föräldrapenning till någon annan försäkrad per- son tillkommer ledighetsrätten denna sistnämnda person. Behöver en förälder vårda sitt barn när den ordinarie vårdaren blivit sjuk eller smittad har föräldern alltid rätt till ledighet även om rätten till tillfällig föräldrapenning saknas på grund av att barnet är yngre än (cirka ). Det finns särskilda regler om ledighetsrätt på denna grund för arbetstagare som omfattas av bestämmelser i 37 kap. 3 § socialförsäkringsbalken om rätt till icke tidsbegränsad sjukersätt- ning i vissa särskilda fall. (8 § FLL) Ledighet enligt FLL får som huvudregel delas upp på högst tre perioder under varje kalenderår. Om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte ska den anses höra till det kalenderår då ledigheten påbör- jades. Begränsningen om tre ledighetsperioder gäller inte i fråga om ledighet med tillfällig föräldrapenning, ledighet för vård av barn som är yngre än där den ordinarie vårdaren är sjuk eller smittad, ledighet för föräldrautbildning eller ledighet för besök i barnets för- skola eller viss annan pedagogisk verksamhet som barnet medverkar i. (10 § FLL) Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbets- tagaren begär (11 § FLL). Vid förkortning av arbetstid får ledigheten spridas över arbetsveckans samtliga dagar eller förläggas till viss eller vissa av arbetsveckans dagar (12 § FLL). En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till mammaledighet, hel ledighet med eller utan föräldrapenning eller delledighet med eller utan föräldrapenning ska anmäla detta till arbetsgivaren före ledighetens början. Om det inte går, ska anmälan göras . Det ska anges hur ledigheten planeras att pågå. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet med till- fällig föräldrapenning ska anmäla detta minst före ledighetens början. Det finns dock ingen anmälningstid om ledigheten beror på sjukdom eller smitta. (13 § FLL) Arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens för- läggning och om andra frågor som rör ledigheten. Hel ledighet ska, om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren, förläggas så att arbetsgivarens verksamhet kan fortsätta utan påtaglig störning. Om en överenskommelse inte kan träffas ska delledighet förläggas enligt ar- betstagarens önskemål om den inte innebär påtaglig störning i arbets- givarens verksamhet. Arbetstagaren måste samtycka till att förlägga ledigheten på något annat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar. Samtycke krävs också för att dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut. (14 § FLL) En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Arbetstagaren ska möjligt underrätta arbetsgivaren om sitt önskemål att återuppta Om ledigheten har varit avsedd att pågå en månad eller mer får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad. (15 § FLL) FLL innehåller även bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling. Reglerna innebär att en arbetsgivare i vissa angivna situa- tioner inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledigheten. Förbudet gäller bland annat när arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. (16 § FLL) En uppsägning eller ett avske- dande som görs enbart av skäl som har samband med föräldraledighet ska ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det (17 § FLL). Det finns särskilda bestämmelser för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, har fött barn eller som ammar. Reglerna innebär en rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställ- ningsförmåner om kvinnan har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt skyddsföreskrifter som har meddelats med stöd av arbets- miljölagen (1977:1160) (18 § FLL). En kvinnlig arbetstagare som vän- tar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbete har vidare rätt att bli omplacerad till ett annat arbete. Denna rätt gäller endast från och med den sextionde dagen före den beräk- nade tidpunkten för förlossningen. (19 § FLL) Kvinnans rätt till om- placering gäller endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren ger henne ett annat arbete i sin verksamhet och om omplacering inte är möjlig finns en rätt till ledighet, dock utan bibehållna anställnings- förmåner (20 § FLL).