sou · H5B324 · 2017-03-28 00:00:00 — Vidare kan det konstateras att två branscher som på flera håll har framhållits som särskilt framträdande i relation till långa entrepre- nörskedjor är bygg- respektive transportbranschen. Utredningen anser att det därför finns skäl att lyfta fram några slutsatser om dessa branscher. Om man bortser från eventuella svårigheter vid lagföring i sam- band med arbetsmiljöbrott, vilket inte omfattas av utredningens direktiv, har i fråga om just byggbranschen möjlig- het att rikta krav mot byggherren, BAS-P och BAS-U. Arbetsmiljö- verket har dessutom möjlighet att rikta krav mot den arbetsgivare eller egenföretagare som befinner sig längst ned i entreprenörs- kedjan. Problemet är dock vilka, om några, faktiska möjligheter som denne arbetsgivare eller egenföretagare har att vidta arbets- miljöåtgärder. När det gäller t.ex. att bedöma byggtider för olika moment är redan planerings- och projekteringsstadiet viktigt. En- ligt 5 a § AFS 1999:3 om byggnads- och anläggningsarbete ska byggherren bl.a. se till att byggtiderna är så väl tilltagna att arbetena kan utföras i en sådan takt att risken för ohälsa och olycksfall und- viks. I kommentaren till samma bestämmelse anges att byggtider som är för korta för att arbetsmiljön ska kunna ordnas på ett bra sätt är ett vanligt problem i byggbranschen. Att ha alltför kort om tid orsakar stress som i sin tur kan medföra ökad risk för olyckor. Vidare kan kort byggtid leda till att flera olika arbeten, t.ex. el- och Övergripande trender på den svenska arbetsmarknaden VVS-installationer, måste genomföras på ett begränsat utrymme. Även detta kan öka riskerna för olyckor. En ytterligare omständighet är utrymmesbrist vilket i sin tur kan öka riskerna för belastningsskador, bl.a. eftersom möjligheterna att använda bra hjälpmedel begränsas. De nu nämnda faktorerna är exempel på om- ständigheter som kan behöva beaktas vid planeringen. Utifrån denna beskrivning kan korta byggtider således medföra arbetsmiljörisker även för en första underentreprenör. Det är inte orimligt att tro att dessa risker i vart fall inte minskar ju längre ned i en entreprenörskedja den befinner sig som ska utföra arbetet. Härtill kommer att det i utstationeringssituationer kan finnas före- tag som saknar skyddsombud och att viktig information kanske ges på ett språk som arbetstagarna inte behärskar.67 En fingervisning om att entreprenörskedjor har flyttats från ett vertikalt till ett horisontellt plan är möjligen faktumet att det före- kommer att stora byggföretag uttryckligen förbjuder entreprenörs- kedjor längre än två led.68 Därigenom får huvudentreprenören rimligtvis en bättre möjlighet att överblicka de entreprenörer som befinner sig på arbetsplatsen. Samordningsfrågorna finns dock kvar, liksom det ovannämnda problemet med korta byggtider. Utred- ningen kan inte heller se att situationen där entreprenörer anlitas sida vid sida skulle lösa problemet med att företag i utstationerings- situationer eventuellt saknar skyddsombud samt att de riskerar att missa viktig information på grund av att informationen ges på ett språk som de inte behärskar. I fråga om transportområdet har utredningen från företrädare för branschen fått följande typsituation på en entreprenörskedja be- skriven för sig. Det svenska livsmedelsföretaget A beställer ett trans- portuppdrag hos transportföretaget B som anlitar åkericentralen C. C vänder sig till det svenska åkeriet D, vilket i sin tur anlitar det utländska åkeriet E, vilket slutligen vänder sig till en i det landet verksam åkare F. Bortsett från eventuella konkurrensfrågor vilka ligger utanför ramen för detta utredningsuppdrag, och en fordons- tillverkares eventuella ansvar för fel enligt 3 kap. 8 § jämförd med 2 kap. 5 § AML, kan konstateras att F står helt utanför de grund- läggande krav på arbetsmiljöns beskaffenhet som fastslås i 2 kap. (2015), s. 43. 68Arbetarskydd (2017). Övergripande trender på den svenska arbetsmarknaden Det kan dessutom konstateras att F själv (under straffansvar) har att följa bestämmelserna om bl.a. högsta veckoarbetstid i väg- arbetstidslagen. När det gäller just områdena bygg och transport pekar vidare uppgifterna från de arbetsmiljöinspektörer hos som utredningen har varit i kontakt med på vissa arbetsmiljöbrister och arbetsmiljörisker i båda dessa branscher. En sak som är gemensam för de övergripande trender som har behandlats i detta kapitel är att de alla är en del av en framväxande arbetsmarknad där allt fler aktörer är verksamma på allt fler arbets- ställen. som den totala arbetskraften på den svenska arbetsmarknaden har vuxit i antal har rollen som små och nya företag spelar vuxit än kraftigare och kommit att utgöra en allt större del av arbetsmarknaden. Även om de stora företagen fort- farande spelar en central roll för sysselsättningen i svenskt närings- liv konstaterar utredningen att det är tydligt att små och medel- stora företag har varit drivande i sysselsättningstillväxten. Utredningen konstaterar också att en arbetsmarknad som allt- mer präglas av småföretag och mindre arbetsställen kan föra med sig vissa utmaningar ur ett arbetsmiljöperspektiv. Utredningens uppfattning är att dessa utmaningar normalt dock inte består i att avgöra vilket ansvar en mindre arbetsgivare har för vissa arbetsmiljö- frågor. är nämligen tydligt med att stora delar av regelsystemet blir tillämpligt från det att anställning sker av den första arbetstagaren, så även ansvarsbestämmelserna. Utmaningen ligger i stället i att skapa goda och tydliga förutsättningar för att företagen och andra arbetsgivare ska kunna utföra ett framgångs- rikt arbetsmiljöarbete. Enligt utredningen är det rimligt att anta att den utmaningen ofta kommer till tydligare uttryck hos småföretag, eftersom dessa vanligtvis inte har samma organisation kring arbets- miljöarbetet som större arbetsgivare har. I linje med det ovan anförda kan framhållas en forskningsgenom- gång från som bl.a. visar att småföretag och sär- skilt mikroföretag (1–49 respektive 1–9 anställda) har ett mer informellt och mindre organiserat arbetsmiljöarbete. Övergripande trender på den svenska arbetsmarknaden har småföretagare inte sällan brist på både kompetens och tid för att utföra arbetsmiljöarbetet. Det kan t.ex. föra med sig att det finns brister när det gäller att kartlägga och bedöma risker i verk- samheten.69 Ett annat resultat av småföretagens ökade utbredning på den svenska arbetsmarknaden är att antalet potentiella tillsynsobjekt för har ökat. Ur ett arbetsmiljöperspektiv inne- bär det en utmaning eftersom har ett större område att täcka i sitt tillsynsarbete. Givet att förutsättningarna för inte förändras innebär det för arbetsgivarnas del bl.a. att de något mer sällan lär mötas av inspektioner från tillsyns- myndigheten. Utredningen kan konstatera att den utveckling som har beskri- vits i detta kapitel mot att allt fler företag och andra arbetsgivare fokuserar på sin kärnverksamhet i större utsträckning inte är be- gränsad till . Outsourcing av delar av verksamheter och anlitande av t.ex. egenföretagare för att utföra vissa uppdrag i verksamheten är något som har förekommit . sker det i formen av kedjor där den som har anlitats för att utföra vissa arbetsuppgifter i sin tur lägger ut arbetet på någon annan och på så vis skapas entreprenörskedjor. De ovan beskrivna företeelserna outsourcing, falska egenföretagare och entreprenörs- kedjor kan således i någon mån alla sägas vara följder av den över- gripande utvecklingen på den svenska arbetsmarknaden. Utred- ningen noterar dock att även om utvecklingen och drivkrafterna bakom denna tidigare har uppmärskammats på flera håll så har detta inte alltid skett utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. Utredningen anser därför att det finns skäl att framhålla att ut- vecklingen för med sig vissa utmaningar ur ett arbetsmiljöperspektiv. En sådan utmaning som kan kopplas till både outsourcing och falska egenföretagare är gränsdragningsproblem. Från flera håll har det framförts att det blir allt svårare att avgöra i vilken roll personer utför arbete i vissa situationer. Det kan t.ex. vara svårt att avgöra var gränsen går mellan entreprenad och inhyrning eller om någon som utger sig för att vara egenföretagare egentligen utför arbete under sådana förhållanden att det borde klassas som en anställning. Enligt utredningen kan den här typen av gränsdragningar vara pro- 69 (2013a), s. 43 f. och (2013b), s. 61 f. Övergripande trender på den svenska arbetsmarknaden blematiska ur ett arbetsmiljöperspektiv och bl.a. föra med sig att situationer uppstår där det är oklart vem som har arbetsmiljö- ansvaret. En sådan oklarhet kan av naturliga skäl skapa problem och otrygga situationer både för den arbetspresterande parten och för den som vill få arbete utfört. Utredningen konstaterar vidare att det som har framkommit om entreprenörskedjor i det föregående ger en splittrad bild. Enligt utredningen går det inte att med säkerhet uttala sig om att entre- prenörskedjor skulle förekomma i en viss bestämd utsträckning. Det finns dock stöd för att det är en företeelse som existerar på den svenska arbetsmarknaden. Företeelsen som sådan är enligt utred- ningen sammanlänkad med vissa utmaningar ur ett arbetsmiljö- perspektiv. När arbete utförs i en lång kedja av entreprenörer kan det finnas en risk för att arbetsmiljöansvaret tappas bort eftersom det t.ex. kan uppstå situationer där det råder osäkerhet om vem som har ansvar för vem i arbetsmiljöhänseende. har uttryckt detta som att ansvaret tunnas ut längs med kedjan. Enligt utredningen är det alltså inte orimligt att tänka sig att antalet situationer där arbetsmiljöansvaret är otydligt och där man inte vet vem som ansvarar för en viss fråga riskerar att öka ju längre ned i kedjan man kommer. I en departementspromemoria har den roll som tillsvidare- anställning och tidsbegränsade anställningar spelar på den svenska arbetsmarknaden beskrivits på följande sätt. Tillsvidareanställning ska vara huvudregeln på den svenska arbetsmark- naden. En tillsvidareanställning ger arbetstagaren en större ekonomisk trygghet än en visstidsanställning, men anställningsformen handlar om mer än ekonomisk trygghet. En tillsvidareanställning främjar bland annat deltagandet i den sociala gemenskapen på arbetsplatsen och ger ökade möjligheter till utvecklings- och utbildningsmöjligheter. Anställnings- formen kan inverka på möjligheterna i fråga om familjebildning och integration. Vilken anställningsform man har kan också ha betydelse för den enskildes möjligheter att utanför arbetslivet styra och planera sin livssituation. Huvudregeln om tillsvidareanställning får därför inte ur- holkas. Tidsbegränsade anställningar kan dock vara en viktig bro in i arbets- livet, inte minst för unga personer och andra utan eller med liten arbetslivserfarenhet. Sådana anställningar kan underlätta för grupper som står långt från arbetsmarknaden att etablera sig och få arbetslivs- erfarenhet. Och från arbetsgivarsynpunkt är det viktigt att regleringen av visstidsanställningar tillgodoser sakligt motiverade krav på flexibilitet. Detta gäller både för ett konkurrensutsatt näringsliv och en kostnads- effektiv offentlig sektor. Tidsbegränsade anställningar spelar en viktig roll för att arbetsgivare exempelvis ska kunna anställa personer vid till- fälliga arbetstoppar och ersätta tillfälligt frånvarande personal. Reglerna måste ta hänsyn till arbetsgivares behov av att snabbt kunna anpassa arbetskraftens storlek och sammansättning till ett varierat arbetskrafts- behov.1 1 Ds 2015:29, s. 36 f. på den svenska arbetsmarknaden Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) skiljer mellan tills- vidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln, som framgår av 4 §, är att anställningsavtal gäller tills vidare. De rättsliga förutsättningarna för tidsbegränsade anställningar finns framför allt i 2 och 4–6 §§. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5 § träffas 1.för allmän visstidsanställning, 3.för säsongsarbete, och 4.när arbetstagaren har fyllt . Enligt 5 a § övergår en allmän visstidsanställning till en tillsvidare- anställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år 1.under en femårsperiod, eller 2.under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställ- ningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning anses enligt bestämmelsen ha följt på en annan om den tillträtts från den föregående anställningens slutdag. Vidare gäller enligt samma lagrum att ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt . För den som fyllt övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt 5 a § (5 b §). Enligt 6 § är det även möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst . Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till mot- parten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår prov- anställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Avtal om tidsbegränsad anställning kan också ingås med stöd av annan lag eller med stöd av en förordning som har meddelats med stöd av lag. Av 2 § framgår att sådana specialförfattningar har före- träde framför LAS. Exempel på tidsbegränsade anställningar som faller utanför 5–6 §§ LAS är icke behöriga lärare och förskolelärare enligt 2 kap. 18 § skollagen (2010:800), doktorander, assistenter och amanuenser enligt 5 kap. 7 och 12 §§ högskoleförordningen (1993:100) och vissa arbeten hos de statliga myndigheterna enligt 9 § anställnings- förordningen (1994:373). Av 2 § LAS framgår även att det är möjligt att ingå avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av kollektiv- avtal. Utanför LAS faller den personkrets som räknas upp i 1 § andra stycket; dvs. företagsledare, anställda familjemedlemmar, anställda i arbetsgivarens hushåll, personer som är anställda med särskilt anställ- ningsstöd eller i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning och anställda i gymnasial lärlingsanställning. I detta sammanhang bör även nämnas lagen (2002:293) om för- bud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbets- tagare med tidsbegränsad anställning. Lagen har sin bakgrund i EU- rättens utveckling av förbudet mot könsdiskriminering. Till grund för lagen finns ett dubbelt syfte, att öka flexibiliteten på arbets- marknaden och att skapa en ökad trygghet för deltids- och visstids- anställda. Lagen innehåller förbud mot direkt (3 §) och indirekt (4 §) diskriminering vid tillämpning av löne- eller andra anställnings- villkor. Sanktionerna vid överträdelse är ogiltighet och skadestånd. Lagen har inte flyttats över till diskrimineringslagen (2008:567), utan kvarstår som självständig lag.2 2 Genom förslaget genomförs två EG-direktiv i . Dessa är rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (deltidsdirektivet) och rådets direktiv /70/EG av om ram- avtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet). 7.2.2Närmare om vissa typer Enligt SCB:s rapport av tidsbegränsat anställda3 har antalet personer i åldersgruppen 16–med tidsbegränsad anställ- ning ökat från 471 000 till 694 000 –2014. Den största ökningen skedde då till slut 586 000 personer tillhörde denna grupp. Under de efterföljande åren matta- des utvecklingen något, innan siffran åter steg och nådde en topp 2007, då 685 000 personer hade en tidsbegränsad anställning. Åren därefter sjönk antalet återigen, men nådde en ny rekordnivå 2014 med 694 000 personer (390 000 kvinnor och 304 000 män). Enligt SCB beror det ökade antalet tidsbegränsat anställda i huvudsak på befolkningsökningen. Jämför man har andelen tidsbegränsat anställda av det totala antalet anställda i åldersgruppen 16–ökat från till . Ökningen skedde främst i samband med krisen . De tidsbegränsade anställningarna räknat som andel av det totala antalet anställda har –2014 endast ändrats marginellt. Föränd- ringarna som har skett –2014 är framför allt att vissa former har blivit vanligare, medan andra har blivit mindre vanligt förekommande. Vidare har andelen tidsbegränsade anställningar av det totala antalet anställda bland utrikes födda ökat från 20,8 pro- cent 2014. Den vanligaste typen av tidsbegränsad anställning är enligt SCB undergruppen ”Anställd med överenskommet schema ”. har denna undergrupp ökat med (från ). Kvinnorna är i majo- ritet inom denna grupp och det går även att se en ökad skillnad mellan könen under dessa år. ”Vikariat” var den vanligaste tidsbegränsade anställningsformen 2005, och svarade då för drygt en fjärdedel av de tidsbegränsade anställningarna. hade andelen sjunkit till en sjättedel. Fler kvinnor än män har vikariat. Andelen kvinnor som har vikariat i förhållande till samtliga kvinnor med tidsbegränsade anställningar är högre jämfört med motsvarande andel för män. 3 SCB (2015b). jämför 2014 med 2005 så har skillnaden minskat i takt med att hela undergruppen har gjort det. 7.2.3Tidsbegränsade anställningar i olika branscher 2015 Siffrorna i avsnitt 7.2.2 ovan är baserade på personer i åldern 16–. Statistiken i detta avsnitt utgår i stället från personer i åldern 15–74 år.4 uppgick antalet anställda till 4 341 100. Av dessa var 3 595 700 tillsvidareanställda och 745 300 tidsbegränsat anställda. De tidsbegrän- sat anställda utgjorde således av samtliga anställda 2015. Statistik från SCB visar vidare att 406 900 av de tidsbegränsat an- ställda var kvinnor, dvs. I fråga om förhållandena för olika branscher så var ”Vård och omsorg” den bransch som hade högst antal tidsbegränsat anställda 2015 (147 800 personer). De anställda inom branschen utgjorde av alla tidsbegränsat anställda. Därefter följde ”Finansiell verksamhet, företagstjänster” med 115 900 tidsbegränsat anställda, vilket utgjorde av samtliga tidsbegränsat anställda. De branscher där de tidsbegränsade anställningarna var vanligast förekommande var ”Hotell och restaurang” och ”Personliga och kulturella tjänster” där av de anställda hade en tidsbegränsad anställning. I branscherna ”Tillverkning o ut- , energi o miljö” och ”Information och kommunikation” var de tidsbegränsade anställningarna minst vanligt förekommande. Här hade av samtliga anställda en tidsbegrän- sad anställning. 7.2.4SCB:s kategorier i förhållande till reglerna i LAS Ett försök att placera in SCB:s undergrupper i de förutsättningar som finns enligt LAS – med undantag för a) den s.k. personkretsen enligt 1 § andra stycket, b) de situationer när andra lagar eller för- ordningar gäller i stället enligt 2 § första stycket och c) kollektiv- avtalsformade visstidsanställningar – leder till följande resultat: 4SCB (2016c). 5I åldern 16–var motsvarande siffror 382 500 kvinnor och 314 900 män, dvs. ”Anställd med överenskommet schema ” bör i huvudsak falla in under allmän visstidsanställning (5 § p. ”Vikariat” faller in under 5 § p. ”Kallas vid behov” kan falla in under såväl allmän visstidsanställ- ning (5 § p. 1) som säsongsarbete (5 § p. ”Provanställda” faller in under 6 §. ”Objekts-/projektanställningar” bör i huvudsak falla in under allmän visstidsanställning (5 § p. 1), men skulle även kunna gälla säsongsarbete (5 § p. 7.2.5Tidsbegränsade anställningar ur ett köns- och åldersperspektiv m.m. Som nämnts ovan är det vanligast med tidsbegränsade anställningar inom ”Hotell och restaurang” och ”Personliga och kulturella tjänster”. Båda dessa branscher domineras av kvinnor (av de anställda i respektive bransch är kvinnor). Utifrån ett ålders- perspektiv är andelen tidsbegränsat anställda högst bland ungdomar 16–. I denna åldersgrupp har av de anställda en tids- begränsad anställning. Förändringen är en- dast marginell.6 På uppdrag av gjorde SCB en enkätundersökning med . Innan utredningen går närmare in på resultatet av undersökningen bör markeras några skillnader jämfört med den ovan- nämnda av tidsbegränsat anställda. I undersökningen har SCB granskat åldersgruppen 20–. I rappor- ten är åldersgruppen däremot 16–. Vidare utgår SCB i undersök- ningen från sysselsatta, medan man i rapporten utgår från anställda. Undersökningen visade att andelen visstidsanställda av de syssel- satta var högre för kvinnor, , än för män, . I fråga om visstidsanställda utifrån arbetsplatsens näringsgren eller huvudsakliga verksamhet var antalet visstidsanställda störst inom ”Vård och omsorg” (114 000 personer) och ”Utbildning, skola och 6 SCB (2015b), s. 9 och 14. förskola” (89 000 personer). Inom dessa näringsgrenar arbetade sammanlagt av alla visstidsanställda. Kvinnorna var i majoritet och utgjorde i båda näringsgrenarna. Närings- grenen ”Handel”, som i sig utgjorde av alla visstids- anställda, var den näringsgren där skillnaden mellan könen var som störst. Av de visstidsanställda inom ”Handel” var kvinnor. Vidare hade enligt undersökningen den privata sektorn 259 000 visstidsanställda. Motsvarande siffror var för kommunerna 168 000, staten 34 000 och landstingen 28 000. I den privata sektorn, staten och landstingen var könsfördelningen bland de visstidsanställda överlag relativt jämn. Hos kommunerna var däremot av alla visstidsanställda kvinnor och män. I fråga om facklig anslutningsgrad var 282 000 av de visstids- anställda fackligt anslutna medan 246 000 inte var anslutna till någon arbetstagarorganisation. Kvinnor (60,) var i högre grad fackligt anslutna än män (39,). En klar majoritet (79,5 pro- cent) av de visstidsanställda ville hellre ha en tillsvidareanställning.7 7.2.6Rapport från och LO om tidsbegränsade anställningar tog och LO gemensamt fram en rapport om tidsbegränsade anställningar. Rapporten består av fyra delar. De olika delarna ska genom skilda metoder och infallsvinklar på olika sätt belysa visstidsanställningar på den svenska arbetsmarknaden. Av rapporten framgår bl.a. följande.8 Andelen visstidsanställda är högre bland arbetare än bland tjänste- män. uppgick andelen visstidsanställda bland arbetare till medan motsvarande andel för tjänstemän var . Andelen tidsbegränsat anställda arbetare är högst inom sekto- rerna kultur, nöje och fritid (), hotell () och 7SCB (2014c). 8Svenskt Näringsliv och LO (2016). restaurang (). Lägst andel tidsbegränsat anställda arbetare finns inom bygg (), tillverkningsindustri () och partihandel (). Bland LO:s medlemmar hade en tidsbegränsad anställning 2014. Bland arbetare som inte är fack- ligt anslutna uppgick andelen tidsbegränsat anställda till . av de tidsbegränsat anställda i åldern 16–föredrar en tidsbegränsad anställning. Det är främst yngre och äldre som föredrar tidsbegränsade anställningar. av de tidsbegränsat anställda som önskar en tillsvidareanställning, mot- svarande cirka 75 000 personer, övergår varje kvartal till en tills- vidareanställning. Det är vanligare att tidsbegränsat anställda i åldern 25–övergår till en tillsvidareanställning än att övriga ålders- grupper gör det. rapporter från och LO och LO, samt respektive organisations medlems- förbund, har skrivit en rad rapporter och gjort flera undersökningar om visstidsanställningar på den svenska arbetsmarknaden. I denna del gavs i uppdrag att granska de senaste årens huvudsakliga argument rörande visstidsanställningar från respektive organisation. I LO:s rapporter noterades argument mot visstidsanställningar som bottnar i hur visstidsanställningar skapar otrygghet i befintliga jobb.