sou · H5B392 · 2017-11-28 00:00:00 — Staten behöver se till att endast barn- och ungdomsidrott som bedrivs ur ett barnrättsperspektiv får bidrag. Inom ramen för stödet till barn- och ungdomsidrotten behöver bl.a. följande områden uppmärksammas: socioekonomiska förhållanden, jäm- likhet, jämställdhet och möjligheterna för barn och ungdomar med funktionsnedsättning att ingå i den idrottsliga gemenskapen. Vidare behöver frågan om att motverka och hanterar kränkningar behandlas. •Det är vidare oklart i vilken omfattning kränkningar av barn och ungdomar sker inom idrotten. som gäller för idrottsrörelsen har brister. Det finns till exempel en preskrip- tionstid för anmälningar som kan bli föremål för bestraffning. Denna är endast . Det innebär att en anmälan måste göras senast från det att förseelsen begicks eller blev känd. Reglerna är bindande för alla specialförbund, förening- ar, enskilda medlemmar och idrottsaktiebolag. Det är väsentligt att det finns rutiner och en tydlig hanteringsordning som främjar att kränkningar och övergrepp uppdagas och åtgärdas oavsett när händelsen har inträffat (2017). ) har som uppgift att initiera, samordna, stödja och informera om forskning inom idrottens område samt att ansvara för uppföljning av statens stöd till idrotten. ska också skapa förutsättningar för samarbete mellan forskare vid universitet och högskolor samt andra engagerade inom området. CIF:s verksamhet finansieras huvudsakligen med statliga medel. har en styrelse som ansvarar för verksamheten. Dess ord- förande utses av regeringen och övriga tretton ledamöter utses av 15 olika universitet och högskolor. föreslår de två resterande mandaten. Vid bedömning av ansökningar har styrelsen hjälp av ett vetenskapligt råd (forskning 2017, hämtad ). har i uppdrag av regeringen (S2016/07732/FS) att genomföra en fördjupad analys av jämställdheten inom idrotten. En central frågeställning ska vara hur olika idrotter utformats, uppfattas och bedrivs samt hur detta påverkar könsfördelningen inom dessa idrotten. ska peka på goda exempel där man lyckats bryta hetero- normativa regelverk och verksamhetsformer. Analysen ska även om- fatta fördelningen av resurser mellan kvinnor och mäns idrottande och motionerande. Fördelningen inom barn och ungdomsidrotten ska särskilt belysas. Uppdraget ska redovisas till regeringen . har släppt ett nytt webbaserat utbildningsmaterial En inkluderande idrott. Syftet är att tillhanda- hålla en kunskaps- och inspirationsbank för att skapa medvetenhet om rådande normer, privilegier och begränsningar på idrottens olika arenor (, hämtad ). Materialet berör normer generellt. Det har inte ett särskilt fokus på transper- soners situation inom idrotten, dock berörs transperspektivet till exempel i en del av materialet som handlar om könsblandad träning och tävling. RF har uppgett9 för utredningen att de arbetar med att ta fram en strategi för hur de kan arbeta med transfrågor. De har genomfört en översyn hur de ska kunna stödja förbund och distrikt. Det handlar huvudsakligen om två områden: översyn av regler för att underlätta att transpersoner ska kunna tävla i den klass de vill samt utbildning om ledarskap och bemötande. Strategin ska färdigställas . Några förbund, däribland och , är i kontakt med RF och arbetar aktivt med trans- frågor då de har aktiva medlemmar som genomgått eller genomgår könskorrigering. Även har arbetat fram en egen transpolicy. 9 Epost från , . Dnr Komm2017/01524 9.9Uppdraget att sprida kunskap om transpersoners levnadsvillkor Utredningen har haft ett utåtriktat arbetssätt, vilket redovisas i kapi- tel 2 om utredningens uppdrag och arbete samt i bilaga 3. När ut- redningen har offentliggjorts så kommer den att finns tillgänglig för allmänheten och kan också användas av andra för att sprida kunskap om transpersoners levnadsvillkor till yrkespersoner inom hälso- och sjukvården och andra relevanta verksamheter. 10Transpersoners situation på arbetsmarknaden Utredningen ska enligt direktiven i dialog med arbetsmarknadens parter kartlägga vilka hinder som finns för transpersoners möjlig- heter att på lika villkor delta i arbetslivet och vid behov föreslå kon- kreta insatser för att förbättra transpersoners arbetsmiljö och situa- tion på arbetsmarknaden. Utredningen har samrått med representanter för arbetsmark- nadens parter och myndigheterna Arbetsförmedlingen, Arbetsmiljö- verket och . Utöver det har trans- personer bidragit med egna erfarenheter via utredningens forum som hållits på flera platser i , samt via utredningens webbsida. Utredningen har även begärt ut anmälningar som kommit in till () på grunden könsöverskridan- de identitet och uttryck . Utredningen konstaterar genom sina kontakter med myndigheter, arbetsgivarorganisationer och fackliga företrädare att kunskapen om transpersoners situation i arbetslivet överlag upplevs som otill- räcklig. Denna bild bekräftas i hög grad av de DO-anmälningar utred- ningen tagit del av och av de egna erfarenheter som transpersoner delgett utredningen. Det råder också stor brist på kunskapsunderlag. Det har genom- förts ytterst få studier som berör transpersoners situation på den svenska arbetsmarknaden, och utbudet av utbildningsmaterial om transpersoner riktat till arbetsmarknadens aktörer är mycket be- gränsat. Transpersoners situation på arbetsmarknaden Sedan transpersoner inkluderades i diskrimineringslagstiftningen har endast mot- tagit 15 anmälningar som rör diskriminering på grunden könsöver- skridande identitet eller uttryck i arbetslivet. DO har väckt talan i ett ärende1 på grunden könsöverskridande identitet eller uttryck men ärendet återkallades innan huvudförhandling och ledde inte till någon dom varför rättspraxis saknas på området. Det är utredningens uppfattning att det är omöjligt att dra några slutsatser om omfattningen av diskriminering av transpersoner i arbetslivet en- bart baserat på antalet anmälningar. Det är inte heller möjligt att dra generella slutsatser om trans- personers situation på den svenska arbetsmarknaden utifrån de berättelser av egna erfarenheter som utredningen samlat in. Men de ger indikationer på att det finns stora behov av insatser för att för- bättra villkoren för transpersoner i arbetslivet. Många av dem beskri- ver dåliga erfarenheter såväl i samband med rekrytering som på arbets- platsen. Andra vittnar om att de valt att inte vara öppna med sin transidentitet på jobbet av rädsla för vad det skulle kunna innebära. Men det har också kommit in goda exempel på situationer där både arbetsgivare och kollegor har uppvisat ett gott omdöme, varit inklu- derande och respektfulla. På ett jobb var kunskapen om transfrågor rätt hög och det var sällan någon kollega ställde obekväma frågor (det hände vid något enstaka till- fälle i början av anställningen att en person ville höra min ”spännande historia” men jag drog snabbt en gräns för sådant och förklarade att det var intimt och privat och inget jag berättar för främlingar utan enbart för vänner). Tack vare att miljön var så pass trygg valde jag att vara helt öppen med att jag är transperson. När jag bytte mitt personnummer köpte chef- en tårta för att fira att jag äntligen fått rätt juridiskt kön – det var riktigt fint och gjorde mig glad. Men det hade såklart inte fungerat om jag inte redan varit öppen och arbetsmiljön så god (berättelse 110). Sammantaget erfar utredningen att det går att ringa in ett antal pro- blem och hinder som transpersoner stöter på i arbetslivet som kräver särskilda insatser. Jag tror tyvärr inte min arbetsplats är sällsynt eller ovanligt dålig på något sätt. Straighta cis-personer skulle nog se den som ganska öppen, tillåtan- de och modern. Det positiva är väl att mycket sägs just öppet så det blir tydligt vad som behöver arbetas med, i stället för att det är dolt. 1 (ANM 2015/1277) och (ANM2015/2269) Transpersoners situation på arbetsmarknaden jag såklart inte om det finns mer under ytan som jag inte får vara en del utav, men det finns ju strukturella problem och sammanhang som är djupt rotade och svåra att komma åt där en person som jag aldrig kan vara repre- senterad. Beslut tas ju ibland på riktigt i ”herrbastun”, på golfbanan och i VIP-båset på hockeymatchen. Jag har svårt att se både en kvinna och en transperson som del av dessa sammanhang. Önskar att arbetslivet kunde vara mer professionellt även högre upp i hierarkin (berättelse 91). 10.2Befintliga studier om transpersoners villkor på den svenska arbetsmarknaden Bristen på vetenskapligt utförda studier om transpersoner i arbets- livet är fortfarande mycket påtaglig. Fler studier och faktabaserat kunskapsmaterial är också något som efterfrågades i utredningens samtal med arbetsmarknadens parter. De studier som rör svenska förhållanden som utredningen tagit del av ger ändå indikationer på att transpersoner överlag har en utsatt situation på arbetsmarknaden. Av och hälsans bestäm- ningsfaktorer för transpersoner: en rapport om hälsoläget bland trans- personer i (2015a) framgår att transpersoner har lägre syssel- sättningsgrad och högre arbetslöshet än befolkningen som helhet. I rapporten uppgav av respondenterna att de arbetar eller studerar. Cirka en fjärdedel svarade att de är arbetslösa, får sjuk- penning/sjukersättning eller försörjningsstöd. Andelen arbetslösa bland respondenterna var , jämfört för be- folkningen som helhet. Mer än hälften av respondenterna anger dess- utom att deras arbetsförmåga eller vardag är begränsad i någon grad på grund av fysisk eller psykisk sjukdom. Över hälften av respon- denterna uppgav att de hade en månadsinkomst på under 14 000 kro- nor före skatt och därmed är att betrakta som låginkomst- tagare. I rapporten in Union – Comparative analysis of EU LGBT survey data (2014) utförd av för grundläggande rättigheter, FRA, uppgav av de svenska respondenterna att de upplevt diskriminering på arbetsplatsen och uppgav att de upplevt diskriminering i samband med rekrytering. I samma studie svarade av de svenska respon- denterna att de är öppna med sin transidentitet på sin arbetsplats och svarade att de var delvis öppna. Transpersoners situation på arbetsmarknaden att de upplever ett positivt klimat på arbetsplatsen, i bemärkelsen att det inte råder negativa attityder mot hbt-personer. Utöver dessa relativt omfattande studier har utredningen också tagit del av ett antal mindre studier som helt eller delvis berör trans- personers villkor på den svenska arbetsmarknaden. Dessa refereras längre fram i detta avsnitt. Rätten till arbete återfinns bland annat i artikel 6 i FN:s internatio- nella konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (ICESCR) och i artikel 8 i konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter (ICCPR). I den generella kommentaren no 18 av för ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter anges även att konventionsstaterna åläggs att säkerställa att rätten till arbete kan utövas fritt från all form av diskriminering. Vidare anges i den 20:e generella kommentaren från samma kommitté att konven- tionsstaterna bör vidta åtgärder för att förbjuda diskriminering på grund av könsidentitet, eftersom transpersoner utgör en extra utsatt grupp som löper stor risk att bli utsatta för trakasserier på arbets- platsen och i skolan. FN:s högkommissarie för mänskliga rättigheter arbetar bland annat med att uppmärksamma utvecklingen av de mänskliga rättig- heterna internationellt och med att förstärka och stödja FN-syste- mets arbete på området. Högkommissarien lanserande Tackling Discrimination against Lesbian, , Bi, Trans & Inter- sex People – Standards of Conduct for Business. Dokumentet inne- håller fem grundprinciper som ska hjälpa företag att bidra till föränd- ring genom att arbeta aktivt och förebyggande mot diskriminering av hbti-personer i och utanför arbetslivet. Principerna bygger på FN:s vägledande principer om företag och mänskliga rättigheter som antogs 2011 (FN 2011c, hämtad ), och klargör statens skyldigheter och företagens ansvar vad gäller mänskliga rättigheter samt FN:s initiativ Global Compact, (FN 2017d hämtad ) som introducerades och innefattar principer kring mänskliga rättigheter, arbetsrättsliga frågor, miljö och antikorruption riktade till företag. Transpersoners situation på arbetsmarknaden De nya principerna i Standards of Conduct bygger vidare på hur företag kan arbeta med principen om respekt för de mänskliga rättigheterna genom att motverka diskriminering på arbetsplatsen. Näringsidkare ska se till att motverka diskriminering av leverantörer, kunder och hbti-personer i allmänhet. Principerna är tänkta att genomsyra hela leverantörskedjan och ska kunna tillämpas i samhället, på arbetsplatsen och på marknaden. De fem principerna anger att företag bör: •Respektera de mänskliga rättigheterna för hbti-personer som arbetstagare, kunder eller hbti-personer i allmänhet. •Eliminera diskriminering av hbti-personer på arbetsplatsen. •Bidra med stöd till hbti-personer på arbetsplatsen. •Förebygga diskriminering och andra former av kränkningar av kunder, leverantörer och distributörer som är hbti-personer och insistera på att andra leverantörer ska göra detsamma. •Försvara hbti-personers mänskliga rättigheter i de sammanhang och delar av samhället som företaget bedriver verksamhet i. Utländska studier om transpersoners villkor på arbetsmarknaden Utredningen har gått igenom ett antal studier och rapporter från och som berör transpersoners villkor i arbetslivet. Det är alltid vanskligt att överföra resultat av utländska studier till svenska förhållanden. Det gäller inte minst studier om arbetsmark- naden, där den svenska arbetsmarknadsmodellen skiljer ut sig från flertalet andra länders. Med den reservationen anser utredningen att de utländska studierna ändå bidrar med värdefull information för det vidare arbetet med att förbättra villkoren för transpersoner på den svenska arbetsmarknaden. Brittiska Advisory, Conciliation and (Acas) är en myndighet som bland annat erbjuder stöd och rådgivning till arbetstagare och arbetsgivare, samt agerar medlare i tvister och kon- flikter i arbetslivet. Acas har sammanställt en kunskapsöversikt av transpersoner och personer med intersexvariations situation på arbetsmarknaden i , Supporting trans employees in the workplace (, Transpersoners situation på arbetsmarknaden Broughton, Breese and , 2017). Syftet med översikten är att ge arbetsgivare och arbetstagare en större insikt i hur situationen för transpersoner och personer med intersexvariation ser ut på arbets- platsen. Kunskapsöversikten ger en rättslig lägesbedömning och går igenom effekten av policys och regelverk på arbetsplatsen samt atti- tyder, språkbruk, särbehandling och generell kunskap om transper- soner och personer med intersexvariation. Kunskapsöversikten går också igenom goda exempel på arbetsgivare som har arbetat aktivt med att förstå situationen för transpersoner och personer med inter- sexvariation och hur de bäst kan använda kunskapen i sitt arbets- miljöarbete. Av studien framgår att många arbetsgivare har blivit bättre på att inkludera transpersoner och personer med intersex- variation på arbetsplatsen. Trots det kvarstår stora problem med diskriminering och trakasserier. Studien slår fast att det största hind- ret för transpersoners lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är arbetsgivarnas okunskap, i synnerhet om ickebinära och personer med intersexvariation. Författarna bakom studien rekommenderar arbetsgivare att införa en policy eller ett liknande ramverk som ett första steg för att höja kunskapsnivån och få medarbetare att bli medvetna om att deras språk och handlingar kan få diskriminerande effekter. Ett andra steg kan vara att undanröja praktiska och fysiska hinder som att se över verksamhetens policy för uniform och arbetskläder samt tillgång till toaletter och liknande. Transgender Europe (TGEU) har publicerat en översyn av situa- tionen vad gäller transpersoners lika rättigheter och möjligheter på arbetsmarknaden i rapporten trans crossroads- Trans people’s EU Employment Rights and National Gender Recognition laws (TGEU, 2014) TGEU uppger i sin rapport att de största anledningarna till att transpersoner blir exkluderade på arbetsmarknaden inom EU är: •Att det saknas tillräckligt skydd mot diskriminering och meto- der för att främja transpersoner i arbetslivet. •De administrativa hinder som finns när personer vill ändra namn och kön på betyg, arbetsintyg och andra dokument som behövs för att kunna söka arbete. Transpersoners situation på arbetsmarknaden Ytterligare utländska och internationella studier utredningen tagit del av refereras längre fram i detta avsnitt. 10.4Situationen för transpersoner på den svenska arbetsmarknaden Då jag finner det svårt att bli accepterad ”som jag är” – blir det även svårt på arbetsmarknaden. Självklart även för att jag har ansvar för per- son med särskilda behov, men även när den biten fungerar bra är det som om jag ofta inte blir tagen på allvar, lite som om jag vore osynlig/inte existerade (berättelse 46). I Hon hen han (2010) beskrivs arbets- platsen som en heteronormativ arena. Heteronormativiteten påverkar samspelet mellan kollegor och hur den sociala samvaron på arbets- platsen upplevs. Ett konkret och vardagligt exempel är användandet av pronomen. På min första arbetsplats hade jag en hel del problem med att få mina kollegor att använda rätt pronomen om mig. När jag under ett med- arbetarsamtal lyfte detta med min chef fick jag förslaget att jag skulle skriva ett personligt mejl till alla på arbetsplatsen, där jag berättade om vilket pronomen jag använder och varför. Situationen fick mig att känna mig väldigt otrygg, och jag sa att jag inte ville göra det. Inga andra lösningsförslag lades fram, och problemet kvarstod när jag lämnade arbetsplatsen (berättelse 92). I studien trans in Union (2014) svarade 37 pro- cent av de svenska respondenterna att de är öppna på sin arbetsplats och att de är delvis öppna. En del transpersoner uppgav att de väljer att vara öppna på arbetsplatsen men inte nödvändigtvis i möten med klienter, patienter, gäster eller andra personer de kom- mer i kontakt med i sin yrkesroll. Samma studie rapporterar att av de svenska respondenterna upplever ett positivt arbets- klimat vilket i det här fallet innebär ett arbetsklimat där det inte förekommer negativ attityd eller negativa kommentarer riktade mot hbtq-personer. Transpersoners situation på arbetsmarknaden Det finns dock undantag, då jag valt att inte vara öppen p.g.a. rädsla att råka illa ut, och det är när jag varit på mansdominerade arbetsplatser. Det var en väldigt homofobisk jargong och folk kunde säga helt vidriga saker! En gång var det en man som i ett samtal om politiska partier sa ”Miljöpartister är precis som de där sjuka jävlarna som går i ... man skulle rada upp dem och ge dem varsitt skott i pannan! Det förtjänar de” och många vid bordet skrattade som att det varit ett roligt skämt! Jag var helt chockad och kände mig extremt obehaglig till mods, hade inte civilkurage nog att säga ifrån. pratade de om en dokusåpa- deltagare som var transperson och de sa så förnedrande saker om denna person och hbtq-personer i allmänhet, det blev så tydligt att de inte ens kunde tänka tanken att en transperson och bög satt mitt bland dem. är jag mycket tryggare i mig själv än jag var då men jag vet inte om jag skulle kunnat vara öppen på en sådan arbetsplats heller (berät- telse 117). I rapporten i – Lägesrapport om hbtq- personers livsvillkor (2014) undersöks hur inkluderande är som arbetsgivare. Där framkommer att de flesta hbtq-per- soner upplever att de kan vara öppna på sin arbetsplats men att många bara är delvis öppna och att de framförallt inte är öppna i mötet med klienter, brukare, elever, föräldrar och patienter. Som skäl att inte vara öppen anges bland annat osäkra anställningsvillkor, till exempel att personen var tillfälligt anställd, eller att arbetsklimatet inte skulle tillåta det. På frågan ”förekommer det nedsättande och eller homo- eller transfobisk jargong på din arbetsplats” svarar majoriteten nej. Sam- tidigt vittnar vissa respondenter om obekväm stämning i form av exempelvis tystnad eller byte av samtalsämne när hbtq-frågor kom- mer på tal. Några respondenter har uppgett att det förekommer nega- tiv jargong i skolan eller på arbetsplatsen generellt, vilket upplevs kränkande även om det inte är direkt riktat mot den enskilde. Rapporten anger också att många hbtq-personer har tagit på sig en slags ”utbildningsplikt” om hbtq-frågor på arbetsplatsen. jobbar jag med ungdomar, inom en kommun och jag älskar mitt arbete. Men är en kamp att ständigt behöva föreläsa om, kom- ma ut och diskutera vad det innebär att vara transperson och queer. Ung- domar är oftast väldigt nyfikna och fina, men kan vara otroligt kränkande på grund av sin okunskap. Men vad som är ett större problem är per- sonal, chefer och politiker inom kommunen som inte har någon som helst kunskap om vad det innebär att vara hbtqia-person utan den informa- tionen förväntas komma från oss som är det själva. Jag gillar många av mina kollegor och chefer, men det är ofta upp till deras egen vilja om är Transpersoners situation på arbetsmarknaden villiga att lära sig om normkritik och htbqia-frågor, inte en del av deras yrke att inte kränka andra och att lära ut till våra ungdomar (berättelse 33). I i arbetslivet (2011) uppger ungefär sex av tio att det går att vara öppen med sexuell läggning och könsöverskri- dande identitet på arbetsplatsen. Drygt en tredjedel av de svarande är osäkra på om det är möjligt, medan en av tio svarar nej. Osäkerheten kring huruvida det är möjligt att vara öppen med sin sexuella lägg- ning eller könsöverskridande identitet är större inom tjänstemanna- och akademikerfacken, drygt fyra av tio kan inte svara på om det är möjligt att vara öppen. På senare utbildningar och arbetsplatser har jag bara varit helt öppen på de senaste. Att jag inte var öppen innan var först för att jag inte passerade som man och rädd att inte bli tagen på allvar, det var lättare att låtsas vara kvinna. Kom ut först då förändringar började märkas på mig, för att slippa få frågor. När jag passerade som man och började ny utbildning/jobb tyckte jag att det var så skönt att bara få vara man så jag ville testa det ett tag. Det var viktigt för mig då att låtsas vara cis- man. Men det kom ut ändå och folk viskade bakom min rygg (fick jag veta ), dessutom blev det jobbigt för mig att inte vara ärlig och sann mot mig själv inför andra. Så när jag började på nya ställen efter det vill jag alltid vara öppen med att jag är transman för jag mår bra av det och klarar sociala situationer och gemenskap med andra bättre. Har bara fått neutral och positiv respons från kurskamrater och kollegor då! Det är helt fantastiskt bra! (berättelse 117) Tillgången till omklädningsrum, duschar och toaletter, liksom köns- stereotypa krav på viss klädsel eller uniform är exempel på fysiska arbetsmiljöfaktorer där transpersoners situation behöver uppmärk- sammas. För transpersoner, i synnerhet ickebinära, kan något så basalt som toalettbehov på arbetsplatsen bli ett oöverstigligt problem. jobbar jag på en mässa, där kan jag inte heller gå på toaletten. jobbar jag med att bygga utställar-monter så det är väldigt fysiskt krävande. Även de dagarna dricker jag inte så jag ska slippa gå på toaletten, både personal och andra utställare har försökt hindra mig från att gå på toaletten och det är lättare att bara skippa det helt (berättelse 86). Transpersoners situation på arbetsmarknaden I en studie från The Politics of the Stall: Transgender and Gen- derqueer Worker Negotiating ‘The Bathroom Question’. (, 2011) har forskaren undersökt könade toaletters påverkan på transpersoners känsla av inkludering och samhörighet på arbetsplatsen genom djupintervjuer av transidentifierade personer. menar att toaletter är en organisatorisk fråga som ofta glöms bort som en symbol för makt och privilegier.