sou · H5B325 · 2017-04-05 00:00:00 — Utredningen redogör i det följande inled- ningsvis för de vägledande principer för undantagsbestämmelsens tillämpningsområde som kan utläsas av prejudikat. Därefter följer en genomgång av rättspraxis som visar när undantagsbestämmelsen bedömts vara tillämplig respektive inte tillämplig. Flera av de vägledande domar som finns rörande undantags- bestämmelsen handlar om gränsdragningen mellan vad som faller innanför respektive utanför undantagsbestämmelsens tillämpnings- område. Eftersom det i flera av domarna tillämpas en annan bevis- regel än får de läsas med försiktighet. Frågan om huruvida en viss omständighet hör till undantagsbestämmelsen eller inte är dock inte avhängig bevisreglerna, varför ledning i frågan om undantags- bestämmelsens tillämpningsområde torde kunna hämtas även ur äldre rättsfall.11 10Hessmark m.fl., Socialförsäkringsbalken (), kommentaren till 39 kap. 3 och 5 §§ SFB. 11Se Lagrådets uttalande i prop. 2001/02:81 s. 120. ”I remissen sägs att man fortsättningsvis inte utan vidare kan hämta ledning i nämnda praxis och att denna i flera avseenden måste anses obsolet med hänsyn till att den medicinska veten- skapen, inte minst på det yrkesmedicinska området, har nått nya och säkrare kunskaper i fråga om arbetsmiljöfaktorers betydelse för uppkomsten av olika sjukdoms- tillstånd. Lagrådet kan hålla med om att ställningstaganden i rättsfall ur äldre praxis måste granskas med noggrannhet och användas med urskillning om de åberopas till stöd för be- dömningar på grundval av nya regler. Å andra sidan bör, även med beaktande av att det i vissa hänseenden har gjorts medicinskt-vetenskapliga framsteg, en del av dessa äldre avgör- anden inte anses försumbara när vägledning söks för bedömningar som skall göras på lik- artad legal grund som . Behovet av sådan vägledning kan väntas föreligga inte minst i ett längre inledningsskede efter det att nya lagregler trätt i kraft.” Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken Vägledande principer för undantagsbestämmelsens tillämpningsområde Försäkringsöverdomstolen, FÖD, respektive Högsta förvaltnings- domstolen, HFD, har gjort vägledande uttalanden av mer prin- cipiell karaktär om vad för slags omständigheter som undantags- bestämmelsen är tänkt att omfatta: –Karakteristiskt för de undantagna riskfaktorerna är att de i prin- cip kan förekomma på varje arbetsplats oavsett själva arbetets för den arbetandes hälsa skadliga eller oskadliga beskaffenhet, FÖD 1983:9. –De skador som avses i detta lagrum karakteriseras ofta av att de grundar sig på förhållanden som gränsar till misshälligheter av privat natur eller som annars mera anknyter till den försäkrades person än till arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena som sådana, RÅ 1998 ref. 8. Domstolsavgöranden – undantagsbestämmelsen har bedömts vara tillämplig Rättsfall med mer precisa exempel där undantagsbestämmelsen har ansetts vara tillämplig har rört bl.a. följande: –Allvarliga meningsmotsättningar rörande personalens verksam- het och arbetsformer hade uppstått i samband med omorga- nisation av ett dagcenter för utvecklingsstörda, FÖD 1982:31. –En arbetstagare upplevde sig ha blivit trakasserad av sin arbets- ledare. Utredningen i målet gav inte stöd för annat än att arbets- ledaren väsentligt enbart, och i vart fall inte på ett inkorrekt sätt, fyllt funktionen som arbetsledare. Även om detta lett till an- strängda relationer utgjorde vad sålunda förekommit – eller måste det i vart fall jämställas med – sådana omständigheter som undan- tagits i arbetsskadeförsäkringen, FÖD 1984:52 I. –Kontaktsvårigheter, meningsmotsättningar och samarbetsproblem förelåg i förhållande till chef, 1987:40. Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken –Motsättningar mellan olika personer engagerade i en ledde till omplacering av föreståndaren till ett arbete som vaktmästare. Han drabbades av depressivt syndrom. Även om det således hade rått en konfliktsituation och ansträngda relationer vid föreningen utgjorde emellertid vad som sålunda förekommit, enligt försäkringsöverdomstolens mening, sådana omständigheter – eller måste i vart fall jämställas därmed – som enligt förarbetena till lagen om arbetsskadeförsäkring inte inne- bär skadlig inverkan i lagens mening, FÖD 1989:27. –En långvårdsläkare hade känt vanmakt i sitt arbete eftersom till- ståndet hos hans patienter ofrånkomligen försämrades, FÖD 1991:17. –Besvär hade uppstått under rehabiliteringsperiod med skilda arbets- placeringar. Situationen var ett led i en strävan att finna lämpliga arbetsuppgifter för den försäkrade och jämställdes med undan- tagssituation, RÅ 1996 ref. 55. Exempel på kammarrättsavgöranden där undantagsbestämmelsen har tillämpats är vid –omplacering mot den försäkrades vilja i samband med omorga- nisation samt kritik vid personalmöte, Kammarrättens i dom i mål nr 1140-07 och 1142-07 –upplevd avsaknad av en fungerande ledning i kombination med ökande personalmotsättningar, Kammarrättens i dom i mål nr 1304-07 –omorganisation, breddning av arbetsuppgifter samt frekventa chefsbyten, Kammarrättens i dom i mål nr 2353-08 –omorganisation som lett till turbulent och konfliktfylld personal- problematik, Kammarrättens i dom i mål nr 4619-08 Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken –bristande lojalitet från anställdas sida, vilket har bedömts som jämförligt med vantrivsel med arbetskamrater, i dom i mål nr 7916-08 –arbetsplatsens ledning, organisation och kultur, Kammarrättens iSundsvall dom i mål nr 3260-08 –konflikter på arbetsplatsen, bristande uppskattning av den för- säkrades arbetsinsatser och en upplevelse av att vara förbigången ikarriär- och lönehänseende, Kammarrättens i dom i mål nr 8912-08. Avgöranden från FÖD – undantagsbestämmelsen har inte bedömts vara tillämplig I förarbetena till ändringar i LAF12 anges att trakasserier och kränkningar inte hör till undantagsbestämmelsens tillämpnings- område. Även vissa andra specifika omständigheter omfattas enligt praxis av arbetsskadeskyddet och undantagsbestämmelsen har inte tillämpats, t.ex. vid –personalgruppsmöten i form av gruppdynamiska övningar, FÖD 1984:30 och FÖD 1985:37 –arbetsstudier, FÖD 1983:9 –avsevärt ökad arbetsbörda för en facklig förtroendeman i sam- band med nedläggningshot. Han utsattes också för ihållande och våldsam kritik från övriga anställda och utsattes för stor mass- medial uppmärksamhet, FÖD 1982:3213 –påfrestande arbetssituation med hög arbetsbelast- ning och med krav att ständigt förbättra försäljningsresultatet i arbete som bilförsäljare, FÖD 1988:35. 2001/02:81 s. 104. 13Närmare om detta fall och förhållandet till 39 kap. 5 § SFB, se avsnitt 14.5.1. Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken 14.3.2Skador av psykisk och psykosomatisk natur inom arbetsskadeskyddet – exklusive kränkande särbehandling och mobbning När det gäller skador av psykisk eller psykosomatisk natur har senare års forskning fått genomslag i arbetsskadebedömningarna. Det faktum att det numera finns vetenskapligt stöd för samband mellan uppkomst av skada och hög arbetsbelastning, stress samt bristande kontroll över det egna arbetet återspeglas i nu gällande praxis avseende arbetsskador av psykisk natur. Rättsfallet RÅ 2010 ref. 101 rör arbetsskada i form av psykiska besvär. Rörande sambandsbedömningen uttalar HFD följande. För att avgöra om övervägande skäl talade för att den aktuella arbets- oförmågan är en följd av skadlig inverkan in arbetet, måste om- fattningen och varaktigheten av de påfrestningar som har före- kommit i arbetet värderas. När det gäller psykisk ohälsa ska bl.a. hög arbetsbelastning, stress och bristande kontroll över det egna arbetet beaktas. Den försäkrades fysiska och psykiska tillstånd och sårbarhet har också betydelse. Vidare är det tidsmässiga förhåll- andet mellan exponeringen för den skadliga inverkan i arbetet och besvärens uppkomst av intresse liksom besvärens varaktighet. Slut- ligen måste det prövas om konkurrerande skadeorsaker kan med- föra att det inte finns tillräckliga skäl för att anse att skadan har uppkommit på grund av arbetet. Utredningen har uppmärksammat att det i äldre domar och beslut från förekommer argument om att påfrest- ningen av att ha lågt inflytande och påverkansmöjlighet över priori- tering, fördelning och upplägg samt inflöde av arbetsuppgifter är förhållanden som är jämförbara med vantrivselfaktorn i undantags- bestämmelsen. De psykosociala riskfaktorerna, låg egenkontroll och spänt arbete (s.k. job strain) faller dock utanför undantagsbestäm- melsens räckvidd och omfattas därmed av arbetsskadeskyddet, vilket tydligt synes ha kommit till uttryck i ovan redovisade dom från HFD. Handläggare på arbetsskadeenheter14 uppger att detta prejudikat har fått genomslag och att psykiska besvär 14 Uppgifter inhämtade från arbetsskadeutredare vid kontoren i , och . Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken godkänns som arbetsskador i högre utsträckning än tidigare, se även avsnitt 14.6.2. 14.3.3Kränkande särbehandling och mobbning i förhållande till undantagsbestämmelsen i rättspraxis Vägledande avgöranden från FÖD Enligt praxis som slagits fast av FÖD utgör trakasserier och kränk- ningar sådan skadlig inverkan som inte ska undantas från arbets- skadeskyddet. I syfte att tydliggöra vad som i äldre vägledande rätts- fall ansetts utgöra trakasserier och kränkande särbehandling som kan berättiga till ersättning från arbetsskadeförsäkringen redogörs här nedan mer i detalj för FÖD 1984:52 II och FÖD 1993:6. En sekreterare var även personalombud. I samband med en före- tagssammanslagning mellan två företag fick hon i uppdrag att lösa frågan om lokaler för det nya sammanslagna företaget. kom hon i konflikt med personal som kom från det ena företaget, vilket tog sig uttryck i vad som enligt FÖD:s mening måste beteck- nas som trakasserier riktade mot henne. De omständigheter som särskilt nämns av FÖD i domskälen är att sekreteraren – ensam bland de anställda med tjänstebil – med mycket kort varsel och utan föregående förhandling fråntagits förmånen av tjänstebil och senare även förmånen av fri bensin. FÖD ansåg att denna åtgärd och det sätt på vilket den genomförts innebar en särbehandling som måste anses kränkande. Sekreteraren hade också gjort gällande att hon på olika sätt hindrats i utförandet av sina arbetsuppgifter, bl.a. genom att inte få tillgång till uppgifter som hon behövde från andra befattningshavare i företaget. Åtskilligt i målet talade för att dessa svårigheter varit en följd av medvetna åtgärder riktade mot sekreteraren. FÖD fann att hon varit utsatt för trakasserier och kränkande särbehandling. Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken Frågan i målet var om en banktjänsteman utsatts för skadlig inver- kan enligt LAF. Hon hade utsatts för trakasserier av arbetskamra- ter och chefer samt utan fog blivit omplacerad och fått alltmer okvalificerade och allt färre arbetsuppgifter utgjorde skadlig inver- kan. Trakasserierna från arbetskamraterna bestod i att hon möttes av avund på grund av det sätt på vilket hon fick tjänsten som sekre- terare åt verkställande direktören, att ingen velat sitta vid samma bord som hon vid luncher och kaffepauser och att hon inte blivit hembjuden till arbetskamraterna trots att hon bjudit hem dem till sig. Övriga trakasserier bestod i att personaldirektören sade henne att de samarbetssvårigheter som förelåg enbart berodde på henne och att hon var illa omtyckt. Hon blev tillsagd att stämpla ut varje gång hon lämnade avdelningen, oavsett i vilket ärende. Övrig per- sonal använde endast stämpelklockan vid arbetsdagens början eller slut. Hon fick alltmer okvalificerade arbetsuppgifter och fråntogs efterhand de flesta av sina kvarvarande uppgifter. blev det svårt att få dagarna att gå. Hon fick be om arbete från arbetskamraterna. Hon blev alltmer isolerad och ingen kallade henne till möten eller utbildningar och hon blev inte löneuppflyttad på sedvanligt sätt. Personaldirektören meddelade att banken mot eko- nomisk ersättning önskade att hon sade upp sig. Såväl försäkringsdomstolen som FÖD bedömde att trakasserierna från arbetskamraterna inte utgjorde skadlig inverkan i den mening som avses i lagen om arbetsskadeförsäkring. I fråga om övriga trakasserier fann FÖD att sekreterarens arbets- situation gradvis försämrats genom att hon fått allt färre arbets- uppgifter och isolerats och fått ta ansvar för de samarbetssvårig- heter som förelegat. FÖD ansåg att arbetsgivaren genom sitt age- rande gentemot sekreteraren undan för undan skapat en situation som lett fram till att sekreteraren inte kunde vara kvar i banken. Härigenom måste hon anses ha blivit utsatt för en särbehandling som kunnat påverka hennes psykiska hälsa ogynnsamt. Vad som sålunda förekommit kunde inte hänföras till sådana omständigheter som enligt förarbetena till lagen om arbetsskadeförsäkring inte skulle kunna föranleda rätt till ersättning enligt lagen. Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken att sekreteraren varit utsatt för sådan skadlig inverkan i arbetet som avsågs i 2 kap. 1 § LAF och att det förelåg orsakssamband mellan denna skadliga inverkan och de psykiska besvär som drabbat henne. 14.4Begreppen kränkande särbehandling och mobbning 14.4.1Avsaknad av enhetlig definition av begreppen kränkande särbehandling och mobbning Begreppen kränkningar, trakasserier eller mobbning definieras inte i de vägledande rättsfall som rör arbetsskadeförsäkringen på annat sätt än genom att de beteenden som varit aktuella i rättsfallen be- dömts utgöra sådana omständigheter som omfattas av arbetsskade- skyddet, se avsnitt 14.3.3. I arbetsmiljösammanhang har den definition av begreppet kränkande särbehandling som anges i föreskriften Kränkande sär- behandling i arbetslivet AFS 1993:17 använts, se nedan avsnitt 14.4.2. Begreppet kränkande särbehandling används i denna föreskrift mer eller mindre synonymt med begreppet mobbning. Kränkande sär- behandling är dock egentligen ett vidare samlingsbegrepp som in- begriper bl.a. trakasserier, diskriminering, kränkning och mobbning. Definitioner av trakasserier respektive sexuella trakasserier åter- finns i diskrimineringslagen (2008:567) enligt nedan: 1 kap. 4 § p. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöver- skridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 1 kap. 4 § p. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken Begreppet mobbning har inte använts i lagstiftningssammanhang och en juridisk definition saknas. Begreppet används dock inom forskning. En helt enhetlig definition saknas, men den gängse defi- nitionen av mobbning är följande.15 Mobbning på arbetet innebär att någon blir utsatt för trakasserier, kränkningar eller social exkludering, eller att personens arbete blir negativt påverkat. För att en specifik aktivitet, interaktion eller process ska benämnas såsom mobbning, måste de mobbande beteendena ha förekommit upprepat och regelbundet (t.ex. ) samt över en längre tidsperiod (t.ex ca ). Mobbning är en eskalerande process som leder till att en utsatt person hamnar i ett underläge och blir föremål för systematiska negativa sociala handlingar. Det handlar inte om mobbning om det rör sig om en isolerad händelse eller om två ungefär lika starka parter befinner sig i en konflikt. Psykologen , avdelningen för arbets- och miljö- medicin på i , har forskat om mobb- ning på arbetsplatsen. påpekar att juridik, arbets- miljöarbete och behandlingsarbete kräver olika definitioner på vad mobbning är.16 Vilken definition av mobbning som ska väljas beror på i vilket sammanhang begreppet ska användas, t.ex. i behandlings- arbete är det naturligt att utgå från den enskildes subjektiva upp- levelse. menar att den vetenskapliga definitionen dock förefaller vara mest gångbar i juridiska sammanhang. En närmare genomgång av de olika begrepp som används i diskussionen om mobbning och kränkande särbehandling i sam- band med framför allt utbildning och arbetsliv finns i en forsk- ningsöversikt om trakasserier inom utbildning och arbetsliv, som utförts på beställning av Diskrimineringsombudsmannen.17 15Stefan hänvisar till i sin bok till den citerade definitionen, vilken finns i Einarsen, , Zapf & 2011. Bullying and Harassment in the Workplace. : CRC Press. Se , 2016. Mobbning på jobbet: uttryck och åtgärder. : Studentlitte- ratur, s. 37–38. 16För en mer noggrann diskussion om detta, se , 2016. Mobbning på jobbet: uttryck och åtgärder. : , s. 37–39. 17Forskningsöversikt om trakasserier inom utbildning och arbetsliv. Forskning publicerad vid svenska universitet och högskolor , , 2012. utbildning-arbetsliv.pdf Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken Föreskriften AFS 1993:17 upphörde att gälla . Från och med detta datum gäller föreskrifterna Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). De definitioner av begreppen kränk- ande särbehandling och mobbning som anger på sin hemsida är följande.18 Med kränkande särbehandling avses handlingar som upplevs som kränk- ande av den eller de som utsätts för dem. Handlingarna upplevs ofta som obegripliga och orättvisa. Handlingarna kan medföra att de som drabbas hamnar utanför den sociala gemenskapen. Det är värre om det upprepas och pågår . I värsta fall kan det utvecklas till mobbning. I studier av mobbning är det vanligt att mobbning definieras som återkommande negativa handlingar (oftast minst ) riktade mot enskilda eller en grupp. I definitionen ingår också att det råder en obalans i makt mellan förövare och offer och att hand- lingarna leder till att offret ställs utanför den sociala gemenskapen. I 4 § AFS 2015:4 anges följande. Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbets- platsens gemenskap. I Vägledning till föreskrifterna om organisatorisk och social arbets- miljö, AFS 2015:4 (H457) anges följande som exempel på kränk- ande särbehandling.19 Tydliga exempel på kränkande särbehandling är att inte bli hälsad på, bli kallad öknamn, att bli utfryst, att exkluderas från möten som man borde få vara med på, bli orättvist anklagad eller personligt uthängd eller att bli kallad för elaka saker inför andra. Tillämpningen avseende kränkande särbehandling och trakasserier tar fasta på begreppen i AFS 1993:17. anger i vägledningen om arbetsskada20 att stöd för bedömningen om det är fråga om kränkande särbehandling eller allmänna meningsmotsätt- ningar kan fås i föreskrift Kränkande särbehand- 18Arbetsmiljöverkets hemsida hot-och-vald/mobbning/ 19Vägledning till föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 (H457) 20 Vägledning 2003:4 Förmåner vid arbetsskada Version 13. Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken ling i arbetslivet (AFS 1993:17). RFV ansåg i rättsfallsöversikten RFV Anser 1990:621 att slutsatsen kunde dras av FÖD:s praxis att FÖD godtog trakasserier och mobbning som direkt knutna till arbetet, men att beviskravet var högt ställt. Bedömningar i befint- liga domstolsavgöranden om vad som är sådana beteenden som ut- gjort trakasserier och kränkande särbehandling tar sin utgångs- punkt i dels de äldre vägledande avgörandena från FÖD, dels i AFS 1993:17. Sistnämnda föreskrift är därför fortfarande av intresse vid bedömningen av vad som avses med kränkande särbehandling och mobbning inom ramen för arbetsskadeförsäkringen. I AFS 1993:17 definieras kränkande särbehandling som återkom- mande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att de ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. I kommentaren till 1 § AFS 1993:17 anges att vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier (även sexuella) sammanfattande benämns som kränkande särbehandling. AFS 1993:17 innehåller en exemplifiering på vad som kan utgöra kränkande särbehandling i den mening som anges i denna föreskrift. –förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj –medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande –uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling –negligeringar av arbetstagaren –förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla, förnedringar t.ex. sexuella trakasserier –medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.) –kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skad- ande syfte –kränkande s.k. administrativa straffsanktioner som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller för- sök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sank- tionerna kan utgöras av t.ex. omotiverat fråntagande av arbets- 21 RFV Anser 1990:6 s. 43. Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken rum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller över- tidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter o.dyl. I kommentaren anförs även följande.22 För tydlighetens skull bör nämnas att tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta förutsätter naturligtvis att de ömsesidiga förhållningssätten och handlingarna i samband med problemen inte syftar till att skada eller medvetet kränka någon person. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska handlingar av sådant slag som nämnts här ovan samt när detta på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda arbets- tagare. 14.5.1Svårigheter med att avgränsa tillämpningsområdet för 39 kap. 5 § SFB I de kontakter som utredningen haft med framkommer att gränsdragningen mellan vad som hör till 39 kap. 5 § SFB och inte är svår att hantera i handläggningen. Särskilt upplevs det som oklart vad som faller in under begreppet ”därmed jämförliga förhållanden”. Därutöver finns tendensen att det uppstår en osäkerhet om huru- vida bestämmelsen ska tillämpas eller inte så snart något av de be- grepp som finns med i undantagsbestämmelsen över huvud taget förekommer i ett arbetsskadeärende, oavsett i vilket sammanhang begreppet nämns. Detta trots att det för flera av de uppräknade situationerna finns tydlig vägledande praxis och att anvisningar för undantagsbestämmelsens tillämpning ges i väg- ledning om arbetsskada. Som exempel kan ges situationen företagsnedläggelse. I FÖD 1982:32 var fråga om psykiska besvär i anslutning till en hotande företagsnedläggelse. Den försäkrades besvär utlöstes av psykisk be- lastning i arbetet som uppstod i anslutning till företagsnedläggelsen 22 Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 1993:17 s. 6. Förtydligande av 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken och inte av hotet om företagsnedläggelse som sådant. Undantags- bestämmelsen var därför inte tillämplig. anger i vägledningen om arbetsskada följande.23 Det är de direkta reaktionerna på att en arbetsplats läggs ned som inte omfattas av arbetsskadeförsäkringen. Det innebär att en psykisk eller psykosomatisk skada som orsakats av att det varit psykiskt jobbigt att förlora arbetet inte kan godkännas som arbetsskada. Att ett företag läggs ned kan dock innebära att en försäkrad blir utsatt för annan be- lastning som inte tillhör undantagen. 14.5.2Övriga svårigheter i tillämpningen Utredningen har uppmärksammat ytterligare frågeställningar i den praktiska tillämpningen av 39 kap. 5 § SFB, som medför att bestäm- melsen upplevs som svår att tillämpa. Utredningen har i denna del inhämtat synpunkter från , LO-TCO Rättsskydd och Kammarrätten i .