sou · H5B392 · 2017-11-28 00:00:00 — Några respondenter berättade om goda erfarenheter av arbetsgivare som tillåter trans- personer att använda den toalett de var mest bekväma med. Andra vittnar dock om behandling som upplevts som mycket kränkande. En anställd som var i transiton blev exempelvis anvisad att använda den toalett som var till för ammande mödrar. ”Om toaletten var upptagen var det kört. Jag kunde inte vänta i på att de skulle amma färdigt. Det gick så långt att jag ibland fick lämna bygg- naden och köra till en annan plats”. I andra fall tvingades transper- soner att använda den toalett som hörde till deras biologiska kön, vilket framkallade enorm stress, obehag och känsla av skam. Några av personerna i studien uppger att stressen, eller den förväntade stressen till slut blev så påtaglig att de började undvika toaletten helt och hållet under arbetstid. I en del yrken ställs krav på att anställda ska använda uniform eller särskilda arbetskläder. Det kan också förekomma mer eller mindre strikta klädpolicys där arbetsgivaren uttryckt en önskan om att an- ställda ska bära en viss typ av klädsel på arbetsplatsen. Det uppstod även problem med arbetskläder: jag blev tilldelad kvinn- liga arbetskläder eftersom mitt juridiska kön var ”kvinna” (berättelse 110). Klädpolicys och uniformer regleras främst i arbetsmiljölagen. En kläd- policy får inte vara sådan att den kräver olämplig eller skadlig klädsel. Enligt diskrimineringslagens grunder kön och könsöverskridande identitet eller uttryck kan en klädpolicy vara diskriminerande på två vis; direkt diskriminering, exempelvis ett uttryckligt förbud mot könsöverskridande klädsel, eller indirekt när policyn framstår som neutral men missgynnar vissa grupper som innefattas av diskrimi- neringsgrunden. Transpersoners situation på arbetsmarknaden Mitt allra bästa bemötande som androgyn transperson har jag fått på min nuvarande arbetsplats (en flygplats). I mitt arbete har personalen uniform som är könad, och när jag skulle börja på arbetsplatsen hade jag bara tagit hormoner , så jag var väldigt osäker på hur arbets- givarna skulle läsa min könsidentitet. Den bästa händelsen var när jag skulle prova ut min uniform, och personen som arbetade med unifor- merna på något magiskt vis lyckades läsa av vilken av de två alterna- tiven jag ville ha, och ledde mig till ena sidan där det alternativ jag ville ha fanns. Det bästa var att hela situationen kändes väldigt trygg, och det kändes som att det också hade varit okej om jag hade velat ha uniform- en som hängde på ”andra” sidan (berättelse 86). genomförde rättsutredningen möjligheter har en arbetsgivare att påverka anställdas klädsel, särskilt med avseende på könsidentitet och könsuttryck?. (Unionen 2016) Ut- redningen konstaterar att arbetsmiljöskäl ofta anförs av arbetsgiva- ren för att legitimera krav på viss klädsel, vilket kan vara rimligt ur säkerhetssynpunkt. Däremot, menar utredningen, finns det få skäl för arbetsgivaren att begränsa en anställds val av könsidentitet eller könsuttryck. Inga ärenden som rör klädpolicys med avseende på könsöver- skridande identitet eller uttryck har avgjorts i domstol. Däremot fick en anställd vid ett taxibolag i skadestånd efter förlik- ning, sedan arbetsgivaren vägrat låta henne bära kjol på jobbet, med motiveringen att hon hade ett manligt personnummer. Flera av de berättelser som utredningen fått in om arbetslivet handlar just om kläder: klär jag mig som jag vill, och får ibland kommentarer om det, som jag ändå kan hantera för jag vill på något vis skapa en kultur där mina medarbetare känner att de kan vara sig själva, och det är viktigare än klumpiga kollegor. Men när det är dags för olika resor, kundmöten och t.ex. ledningsgruppsmöten väljer jag nästan uteslutande att klä mig som det förväntas av mig, sminka mig etc. – det känns som jag klätt ut mig och dessutom framhäver jag delar av mig själv och min kropp som jag inte trivs med, som inte ”är jag” (berättelse 91). 10.4.3Yrkesverksamma som genomgår könsbekräftande vård och behandling Personer som genomgår könsbekräftande vård och behandling om- fattas av samma rättigheter till frånvaro för vårdkontakter, sjukskriv- ning och rehabilitering som personer med andra diagnoser. Transpersoners situation på arbetsmarknaden svenska studier har undersökt hur transpersoner som genomgår köns- bekräftande vård och behandling bemöts i arbetslivet. Det är därför svårt att säga något om i vilken grad svenska arbetstagare stöter på problem när de berättar på sin arbetsplats att de ska genomgå köns- bekräftande vård eller behandling. I ett mejl2 till utredningen berättar däremot en anställd på RFSL att de fått in ett par berättelser om personer som nekats ersättning från med motiveringen att de har kontakt med könsbekräftande vård och att det innebär att de har arbetsförmåga. Den anställde konstaterar: ”Det är lika ologiskt som att kräva av någon som är t.ex. diabetiker att hen inte får ta insulin eller gå på blodkontroller eftersom det skulle krävas ’arbetsförmåga’ att ta del av sjukvård en har rätt till och behöver.” I en brittisk studie , ’Transsexual’ people in UK work- places: An analysis of transsexual men’s and transsexual women’s experiences, (Rundall, 2010) framkommer att många transpersoner upplever stor nervositet inför att berätta för sin arbetsgivare att de planerar att genomgå könsbekräftande vård. Rädsla för hur arbets- givaren kommer att reagera eller om arbetsgivaren kommer bryta förtroende genom att berätta för resten av arbetsplatsen innan per- sonen själv har gjort det kan göra att många drar sig för att berätta. 20 av 35 deltagare i studien berättade att deras arbetsgivare brutit förtroendet eller troligtvis brutit förtroendet. uppgav av respondenterna att kolle- gorna reagerade helt eller delvis negativt på informationen. Nästan hälften, , uppgav att kollegorna var övervägande positivt inställda och angav att kollegorna var väldigt positiva. Arbetsplatsens stämning med underbara arbetskamrater gjorde att jag vågade mig till min husläkare 1999 och då fick remiss för könsutredning på . Utredningen avslutades då jag också fick bekräftelse om ny könsfastställelse. Min arbetsplats visade stor förståelse och hänsyn. Gavs ca en timmes informations- möjlighet på varje av kollegiets enheter innan jag trädde ut i livet och in på som kvinna (berättelse 81) En studie som har undersökt transpersoners upplevda nöjdhet före och efter könsbekräftande vård i , och har kommit fram till att personer efter genomgången operation och kon- 2 Mejl till utredningen, Komm2017/01544. Transpersoners situation på arbetsmarknaden valescens upplever ett ökat välbefinnande (Drydakis, 2016). Enligt studien spiller detta välbefinnande över på flera områden i livet som till exempel i arbetslivet. Därför menar studien att det finns anledning att uppmuntra arbetsgivare att höja medvetenheten och eliminera fördomar kring transpersoner som vill genomgå vård och behandling eftersom det leder till mer välmående och produktiva anställda. Min strategi på arbetet är att försöka vara en person som är lätt att gilla. Logiken är: om de tycker om mig blir det lättare att be dem att inte såra mig personligen. Det kostar mig en hel del initialt, men så små- ningom har jag lyckats skifta värderingar och plötsligt säger majo- riteten rätt pronomen. Jag tycker det har gått bättre att vara en ”trans- representant” än att gå i strid på arbetsplatsen. Det gör mig såklart mycket mer påpassad och jag har högre krav på mig att vara social och trevlig. Jag drar mig t.ex. för att stå på mig i en sakfråga om det riskerar att starta en konflikt – alla måste ju fortsätta gilla mig om de ska välja att säga rätt pronomen! Jag tycker att arbetet kostar mig mer kraft än det borde på grund av det här. Jag allierar mig med arbetskamrater som avviker på andra sätt än jag och märker samma sak där. Vi lägger totalt sett mer energi på att parera och hantera majoriteten. Vi har högre sjukfrån- varo. Och presterar faktiskt sämre än vi skulle kunna göra (berättelse 84). 10.4.4Hinder och diskriminering i samband med rekrytering Det finns mycket begränsad kunskap om förekomsten av diskrimi- nering av transpersoner i samband med rekrytering på den svenska arbetsmarknaden. Antalet anmälningar är få, inga domar har avkun- nats och utredningen har endast hittat en studie som berör frågan. Det är den tidigare nämnda rapporten in the EU (2015), där av de svenska respondenterna uppger att de upplevt diskriminering i samband med rekrytering. Från ett fackförbund som utredningen har varit i kontakt med har vi fått kännedom om ett diskrimineringsärende i en rekryteringssituation som slutade med förlikning. Situation testing är en metod som används för att undersöka förekomsten av diskriminering i ”verklighetsliknande” situationer. Situation testing har använts i svenska studier för att påvisa diskri- minering av arbetssökande på grund av etnicitet och sexuell läggning, men ingen studie har gjorts som gäller transpersoner. En Situation Testing-studie från , Qualified and transgender - A report on results of resume testing for employment discrimination Transpersoners situation på arbetsmarknaden based on gender identity (OHR, 2015) visade tydligt att arbetsgivare premierade ansökningar från cispersoner. I studien skickades åtta fiktiva personers meritförteckning och personliga brev till arbets- givare inom sex arbetsområden. För hälften av de sökande framgick att de själva hade transerfarenhet. För den andra hälften skapades ansökan med ett tydligt engagemang för transpersoners rättigheter. En kontrollgrupp skapades där det utformades en tydlig cisnormativ personlighet. Nästan hälften arbetsgivarna föredrog sökande som uppfattades som cispersoner, men som inte matchade kravprofilen framför transpersoner som var kvalificerade för tjänsten. Var tredje arbetsgivare erbjöd arbetsintervjuer till cispersoner som var mindre kvalificerade för tjänsten som ingen av de mer kvalificerade transpersonerna blev erbjuden intervju för samma jobb. i arbetslivet bestämde jag mig för att komma ut direkt på intervjuerna. På en intervju svarade intervjuaren att det var positivt med transerfarenhet. Det blev ett tungt skäl till varför jag valde jobbet. Men en minoritet av kollegerna sa rätt pronomen. Det var mer påfrestande att ha kommit ut och fått upp förhoppningarna, och så bli felkönad, än att helt enkelt ha varit tyst. Då hade jag kunnat säga: ”jag har inte kommit ut, de vet inte bättre”. När HR-avdelningen gjorde sin årliga undersök- ning av den psykosociala arbetsmiljön skrev jag ett mail till HR-chefen att jag tyckte enkäten saknade svarsalternativet ”annat” under kön och att jag upplevde svårigheter som transperson på arbetsplatsen. HR-chefen svarade något i stil med att denne inte trodde på trans, för denne skulle jag ju alltid vara [det kön den tyckte jag var]. Nästa arbetsdag satte jag mig med HR-chefen och berättade om diskrimineringslagen, att det inte handlade om huruvida personen själv ”trodde” på transpersoner. Jag gick också till VD, som tog mig på allvar och såg till att arbetsplatsen fick en utbildning i normkritik och hbtq-frågor. Men både VD och HR-chefen fortsatte felköna mig (berättelse 84). Många arbetsgivare eller rekryteringskonsulter använder webb- baserade rekryteringsverktyg där arbetssökande ombes fylla i vilket kön de tillhör. I de flesta fall finns endast två alternativ att välja mel- lan, vilket kan verka utestängande för ickebinära transpersoner. Det kan också råda oklarhet om det är det juridiska eller sociala könet som ska fyllas i. När jag söker jobb eller i andra fall fyller i formulär så kryssar jag i första hand i ”annat” och i andra hand, när det bara finns två alternativ, ”kvinna” som kön. För i statistiksammanhang är det den bästa lösningen (berät- telse 4). Transpersoners situation på arbetsmarknaden I samband med rekrytering kräver många arbetsgivare att en arbets- sökande kan uppvisa intyg och referenser från tidigare arbetsgivare. Enligt en dom i Arbetsdomstolen är en arbetsgivare på begäran av arbetstagaren skyldig att utfärda ett arbetsintyg då anställningen upphör. Arbetsgivaren kan vid vite åläggas att utge arbetsintyg (AD 1986 nr 25). Däremot är det oklart om en före detta anställd kan kräva att arbetsgivaren utfärdar ett nytt intyg med nya personuppgifter. En person som bytt juridiskt kön och som vill åberopa arbets- intyg eller betyg med de gamla personuppgifterna kan styrka sin identitet med ett särskilt intyg från . Det innebär dock att en person som ändrat könstillhörighet inte har något annat val än att vara öppen med ändringen om de vill åberopa dessa intyg. Jag var på ett möte med en trolig arbetsgivare. När vi pratat ett tag och det stod klart att de är intresserade av mig så berättade jag att jag skall byta namn och till vad. Arbetsgivaren frågade då om det var tänkt som ett könsneutralt namn och jag bekräftade att så var fallet. Jag fick följdfrågan, på ett vänligt sätt, om det var det enda jag ville ändra och jag svarade att det vet jag inte riktigt . Men jag vill ha en könsutredning. Arbetsgivaren försäkrade att allt det var ok och inget hinder för tjänsten. Puh (berättelse 4). I kapitel 12 i detta betänkande behandlas problemen med att få nya betyg och studieintyg utfärdade med nya personuppgifter. På en blogg3 som utredningen har uppmärksammat finns en del konkreta tips om hur rekryteringen kan bli mer transinkluderande. Skribenten tar bland annat upp vikten av medvetenhet om att betyg och intyg kan vara utfärdade i ett annat namn och per- sonnummer och att formulär som frågar efter kön ska inkludera icke- binära personer. /2017/07/transinklusiv-rekrytering.html Transpersoners situation på arbetsmarknaden 10.5Myndigheters arbete och lagstiftning på arbetsmarknadsområdet Arbetsförmedlingens uppdrag är att ansvara för den offentliga arbets- förmedlingen och dess arbetsmarknadspolitiska verksamhet enligt förordningen (2007:1030) med instruktion för Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen ska verka för att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt genom att effektivt sammanföra dem som söker arbete med dem som söker arbetskraft, prioritera dem som befinner sig långt från arbetsmarknaden, samt bidra till att stadigvarande öka syssel- sättningen på lång sikt. Utredningen har inte kunnat finna någon särskild instruktion för arbete med hbtq-frågor i myndighetens styrning . I samtal med utredningen har Arbetsförmedlingen uppgett att de gjort satsningar på bemötandefrågor där handläggare bland annat informerats om vikten av att använda rätt pronomen i möte med transpersoner. Myndigheten har också tagit fram en internutbildning som tar upp frågor om uppfattning om kön och hbtq-begreppet. Utbildningen består av en webbaserad hbtq-abc på grundläggande nivå som finns tillgänglig för all personal. Av cirka 15 000 anställda är det drygt 1 600 från olika avdelningar och regioner som genomfört ut- bildningen. Arbetsförmedlingen har uppgett för utredningen att de data- system för arbetssökande myndigheten använder medger byte av personnummer utan att övrig information om personen går förlorad. Myndigheten har också berättat att det pågår ett utvecklingsarbete gällande hur handläggare bäst säkerställer att det pronomen per- sonen själv valt att använda framgår i de olika datasystem som myn- digheten använder. Vidare uppger myndigheten för utredningen att det pågår en över- syn av Arbetsförmedlingens lokaler i syfte att införa könsneutrala toaletter i samband med ombyggnationer av befintliga lokaler. Transpersoners situation på arbetsmarknaden har regeringens uppdrag att bland annat se till att den arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftning som gäller i följs, enligt förordningen (2007:913) med instruktioner för Arbetsmiljö- verket. Myndigheten har även ansvar för den officiella statistiken inom arbetsmiljöområdet. meddelar föreskrifter och allmänna råd och ansvarar för införlivandet av ett antal EU- direktiv. Vidare bedriver arbetsmiljöverket informations-, kommuni- kations- och analysverksamhet inom arbetsmiljöområdet. ska genom regler, inspektioner och tydlig kom- munikation bidra till att arbetsgivarna kan förebygga ohälsa och olycksfall på landets arbetsplatser. Det är dock arbetsgivaren som har huvudansvar för arbetsmiljön. utför inspektioner med syfte att kontrollera att arbetsgivare och andra skyddsansvariga, till exempel tillverkare och leverantörer av maskiner, lever upp till arbetsmiljöreglerna och kontinuerligt förbättrar arbetsmiljön för arbetstagarna. Om Arbets- miljöverket upptäcker att en arbetsgivare eller någon annan med skyddsansvar bryter mot de krav som finns i lagar eller föreskrifter, är den första åtgärden oftast att utfärda ett inspektionsmeddelande. Inspektionsmeddelandet är inte juridiskt bindande, utan ska ses som en möjlighet att frivilligt rätta till de brister som noterats. Om den som blivit inspekterad väljer att inte rätta till bristerna kan Arbets- miljöverket besluta om föreläggande eller förbud. Det finns inget särskilt uppdrag att arbeta med hbtq-frågor i styrdokument. Myndigheten ska dock generellt verka för en god psykosocial arbetsmiljö och för att förebygga krän- kande särbehandling. Relevanta lagar och föreskrifter Arbetsmiljölagen är den centrala regleringen för arbetsmiljö på den svenska arbetsmarknaden. I arbetsmiljölagen återfinns övergripande regler om skyldigheter för arbetsgivare och andra skyddsansvariga om att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Där finns också reg- ler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagar- nas representanter på arbetsplatsen, skyddsombuden, har en viktig roll i arbetsmiljöarbetet, och deras rättigheter och skyldigheter reg- Transpersoners situation på arbetsmarknaden leras i en särskild förordning. Arbetsgivaren är dock alltid ytterst ansvarig för att lagen följs. För att snabbt kunna anpassa arbetsmiljökraven till ett arbetsliv i förändring har även bemyndigande att utfärda föreskrifter (AFS) med mer detaljerade regler för arbetsmiljön. Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö innefattar yttre faktorer på arbetsplatsen som arbetsgivaren ska kontrollera för att förebygga psykosocial ohälsa. började nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) att gälla. I föreskrifterna 13 § anges att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accep- teras i verksamheten. Med kränkande särbehandling avses ”återkom- mande handlingar som allvarligt kränker någon annans värdighet, exempelvis genom ryktesspridning, att inte bli hälsad på eller exklu- derad från möten. Detta innefattar också sexuella trakasserier eller diskriminering.” Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att motverka för- hållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehand- ling. Vidare ska arbetsgivaren se till att det finns rutiner för hur kränk- ande särbehandling ska hanteras. I föreskriften anges att av rutinerna ska det framgå 1.vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer, 2.vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och 3.hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Det är arbetsgivarens ansvar att säkerställa att befintliga rutiner är tillräckliga och att alla anställda känner till dem. I Arbetsplatsens utformning (AFS 2009:2) återfinns allmänna regler för bland annat omklädningsrum, dusch- utrymmen och toaletter. Transpersoners situation på arbetsmarknaden I 96 § anges att ”Omklädningsrum ska vara skilda för män och kvinnor om de behöver använda rummen .” Detta gäller dock inte omklädningsrum som avses i 95 §, om det av något kön finns endast en arbetstagare. I sådant fall ska det ändå ordnas en lämplig plats för ombyte och klädförvaring för den arbetstagaren.” I 100 § anges vidare att ”Tvättplats och dusch ska vara skilda för män och kvinnor, om de behöver använda dessa utrymmen sam- .” För toaletter anges endast att de ska finnas i tillräckligt antal, däremot skrivs inget uttryckligen om könsmärkning av toaletter. föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) beskriver hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas. Syftet med systematiskt arbetsmiljöarbete är att upptäcka och förebygga risker i arbetsmiljön innan något hänt. Arbetsgivaren föreskrivs en- ligt kraven i 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen att utföra ett systematiskt arbetsmiljöarbete genom att ”planera, leda och kontrollera verksam- heten”. Föreskriften specificerar arbetsgivarens skyldighet att under- söka och bedöma risker i arbetet. Det systematiska arbetsmiljöarbetet består i huvuddrag av fyra steg som ska fortlöpa: under- sökning, riskbedömning, åtgärder och kontroll. Arbetsgivaren ska också öppna upp för arbetstagare att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av åtgärder. Enligt lagen (2008:568) om ska myndigheten utöver de uppgifter som framgår av diskriminerings- lagen verka för att diskriminering som har samband med kön, köns- överskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet. Myndig- heten ska genom råd och på annat sätt medverka till att den som ut- satts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Diskriminer- ingsombudsmannen utövar tillsyn genom att granska hur arbetsgivare, högskolor och skolor lever upp till lagens krav på aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering. Transpersoners situation på arbetsmarknaden Till skillnad från många andra tillsynsmyndigheter har DO möj- lighet att företräda enskilda och föra talan i domstol. I praktiken sker detta mycket sällan, då myndigheten endast för talan i ärenden som bedöms vara av principiell vikt eller strategisk betydelse. Om an- mälan gäller arbetsmarknaden får DO endast föra talan om arbets- tagarens arbetsorganisation inte gör det (se vidare i följande avsnitt om diskrimineringslagen). När denna utredning publiceras har DO endast lämnat in en stäm- ningsansökan om diskriminering i arbetslivet på grunden könsöver- skridande identitet eller uttryck. Ärendet ledde inte till någon dom, då anmälan återkallades innan huvudförhandling. Av de relativt få ärenden som drivits av fackliga organisationer som utredningen har fått kännedom om har samtliga slutat med förlikning. Det innebär att det saknas rättspraxis gällande diskriminering av trans- personer i arbetslivet. Diskrimineringslagen (2008:567) har till syfte att motverka diskrimi- nering och främja lika rättigheter och möjligheter. Lagen omfattar sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funk- tionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Med diskriminering menas att någon missgynnas genom att be- handlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. I 2 kap. 1 § första stycket diskrimineringslagen anges att en arbets- givare inte får diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Av 6 kap. 2 § tredje stycket framgår att talan i mål om diskriminering i arbetslivet i första hand får föras av en arbets- tagarorganisation som har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. DO får i dessa fall föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det. I de fall arbetstagaren inte är medlem i ett fackförbund får DO som part föra talan för en enskild som medger det. Transpersoners situation på arbetsmarknaden ändrades diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder (prop. 2015/16:135) Ändringarna innebär att aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet ska omfatta samt- liga diskrimineringsgrunder.