sou · H5B321 · 2017-03-31 00:00:00 — Det innebär kraftigt ökade behov av vård och omsorg åren framöver, eftersom antalet personer i höga åldrar ökar kraftigt. 134 Med åldersstandardiserat avses andelen i varje åldersklass som har behov av vård och omsorg. Utformningen av vård och omsorg Framtida efterfrågan på personal är också beroende av på vilket sätt ett givet behov av insatser tillgodoses. Inom detta område finns stora skillnader mellan landets kommuner i flera avseenden. hur mycket särskilt boende respektive hemtjänst/hemsjukvård man erbjuder sett i förhållande till den äldre befolkningen, hur mycket personal man har för att bedriva en viss verksamhet givet ett visst behov, t.ex. per äldre person i särskilt boende, hur personalen är sammansatt, dvs. andelarna av personalen med olika yrkeskompetenser. Dessa skillnader innebär att ett givet behov tillgodoses med olika mycket personal och med personal med olika yrkeskompe- tens. Jag har tidigare redovisat att det finns kunskapsstöd för att både antalet personal och deras yrkeskompetens har betydelse för kvaliteten i verksamheten. Däremot saknas svenska studier som belyser detta samband. En ökad satsning på rehabilitering, som jag föreslår, bör kunna begränsa behovet av hjälp med personlig omvårdnad och service, som det kommer att behövas ytterligare personal med rehabiliteringskompetens. Ökad användning av hjälpmedel, välfärdsteknik och e-hälsolös- ningar bör också kunna begränsa personalbehovet framöver. De uppföljningar som genomförts av nattillsyn med kamera, som jag redovisat i avsnitt 8.4, visar dock små effekter på perso- nalbehovet. I ett längre tidsperspektiv där också nya tekniker väljs av äldre personer med vård- och omsorgsbehov kommer sannolikt personalbehovet att begränsas i större omfattning. Sammantaget är det min bedömning att dagens bemanning och yrkessammansättningen på personalen inte är självklar. De stora skillnaderna mellan kommunerna visar att behoven kan tillgodoses på olika sätt. Ökade krav på god kvalitet i vård och omsorg om äldre personer innebär dock att den genomsnittliga personal- bemanningen i förhållande till antalet äldre personer inte kan be- gränsas. Däremot behöver sammansättningen av yrkeskompetenser bland personalen förändras, vilket jag återkommer till. Ökad sysselsättningsgrad och minskad sjukfrånvaro Den ökade genomsnittliga sysselsättningsgraden för under- sköterskor har bidragit till att ett i stort sett oför- ändrat antal anställda har kunnat utföra mer vård- och omsorgs- arbete bland äldre personer. ökade an- talet anställda med cirka 2 000, som antalet utförda årsar- beten ökade med drygt 12 000. Denna utveckling visar tydligt att om fler undersköterskor kan erbjudas heltid eller högre sysselsätt- ningsgrad än kommer efterfrågan på under- sköterskor att begränsas påtagligt. Sjukfrånvaron är relativt hög inom kommunernas vård och om- sorg om äldre personer. Den har också varierat i hög grad. har den ökat. En minskad sjukfrånvaro begränsar efterfrågan på personal, inte minst visstidsanställda och timavlönade. Vid vilken ålder personal väljer att lämna arbetskraften har bety- delse för framtida efterfrågan på arbetskraft. ligger den genomsnittliga åldern då ålderspension tas ut ganska kring . Men andelen som tar ut sin allmänna pension har mer än fördubblats . En studie visar att undersköterskor, vid det senaste , genomsnittligt lämnade arbetskraften vid ålder.135 I en analys av faktorer som kunde påverka personalbehoven som ge- nomfördes 2003 beräknades att om undersköterskor genomsnitt- ligt skulle arbeta så skulle det minska efterfrågan med 9 300 personer eller av personalvolymen. senareläggning av pensionsåldern hade då efter omfattande och fleråriga ansträngningar uppnåtts i Finland.136 135I denna studie ingick endast personal som var eller äldre. Avgång innebär inte att man tar ut ålderspension, utan det kan vara fråga om att personens inkomster i stället är sjukpenning, arbetslöshetsersättning, tjänstepensionsförmåner eller andra förmåner. studier av dessa förhållanden saknas. Kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre och funktions- hindrade. Del II – Faktagrund och beräkningar. : , 2003. Andelen sysselsatta i åldern 55–, generellt sett på svensk arbetsmarknad, har stigit från 2012. Utträdesåldern har ökat med cirka . Sena- reläggningen av utträdesåldern har dock inte följt ökningen av me- dellivslängden i befolkningen.137 Uppgifter från Kommuner och Landsting (SKL) om den genomsnittliga ålder då månadsanställd personal avslutar sin anställning visar att den för undersköterskor och vårdbiträden är och inte ändrats nämnvärt . I denna beräkning förutsätts att flertalet av de som slutar sin anställning i dessa åldrar avslutar sitt arbetsliv.138 föreslog att arbetstagarna måste ar- beta längre, annars blir pensionsnivåerna för låga, försörjnings- bördan orimlig och välfärdsfinansieringen hotas. Utredningen före- slog därför ett antal åtgärder för att förbättra arbetsmiljön, stärka de den äldre arbetskraftens möjligheter att bevara och utveckla sin kompetens, öka informationen, förstärka de ekonomiska incita- menten och motverka åldersdiskriminering. Ett av de mer fram- trädande förslagen var att det skulle införas en riktålder för när man ska gå i pension och att denna ska följa utvecklingen av medellivslängden.139 Min bedömning är att det är angeläget att personalen inom vård och omsorg ges goda förutsättningar att fortsätta sitt yrkesarbete inom vården och omsorgen om äldre så långt möjligt. Det finns flera förhållanden som har betydelse i detta sammanhang. Många anställda har arbetat deltid under delar eller hela sitt arbetsliv och kommer till följd av detta att få en relativt låg pension. Den genomsnittliga lönen för undersköterskor inom vård och omsorg är relativt låg, vilket ger en låg pension. Förekomsten av arbetsrelaterade skador och sjukskrivningar till följd av dessa är relativt hög inom området. Åtgärder för ett längre arbetsliv. 138Personliga uppgifter från Kommuner och Landsting. Åtgärder för ett längre arbetsliv. Det finns således förhållanden både som motverkar och som underlättar för undersköterskor att senarelägga sitt utträde ur arbetskraften. En möjlighet som inte använts fullt ut är att ge möjligheter för undersköterskor att skifta arbetsuppgifter i slut- fasen av sitt arbetsliv. Det finns vissa möjligheter till detta och genom en ökad differentiering av uppgifterna i arbetsorganisatio- nerna bör dessa möjligheter förbättras. Till detta kan också bidra ökade möjligheter till specialistutbildning inom . Genom utveckling i yrket kan dels motivationen att fortsätta arbe- tet öka, dels ge möjligheter att få uppgifter som är bättre anpassade till de förutsättningar och önskemål den enskilda arbetstagaren har. Det kan handla om uppgifter som handledare, ombud/resursperson för att följa kunskapsutvecklingen inom ett visst område, att med- verka i specialiserad verksamhet av olika slag etc. Bland personer som har undersköterskeutbildning är arbetskrafts- deltagandet relativt lågt. Av de 320 000 personer som hade sådan utbildning, i åldrarna 19–, tillhörde 230 arbetskraften. Jämfört med andra gymnasialt utbildade, och framför allt personer med eftergymnasial utbildning, är denna andel lägre.140 Om en ökad andel av de som har undersköterskeutbildning också skulle delta i arbetskraften skulle tillgången till sådan personal öka påtagligt. arbetade av undersköterskorna inom vård och omsorg samt sociala tjänster. Bland kvinnorna var denna andel , medan den bland männen endast var . Den ök- ning av andelen män, i huvudsak med män med utländsk bakgrund, Vård- och omsorgsutbildade – och . : SCB, 2015. som slutfört undersköterskeutbildning ger här- igenom inte det tillskott till arbetskraften som kan förväntas. Nästan hälften väljer att arbeta i någon annan bransch.141 För kvinnor är träffsäkerheten god mellan undersköterske- utbildning och arbete inom vård och omsorg. Genom att öka den växande andelen män som slutför sådan utbildning som arbetar i branschen skulle tillgången till yrkesutbildad personal öka. Migrationen har stor betydelse för möjligheterna att klara kom- petensförsörjningen inom vården och omsorgen om äldre. Genom ökad nettomigration bland personer i förvärvsaktiv ålder – dvs. större immigration än emigration – ökar dels arbetskraften och därmed potentialen för tillväxt och därmed växande skatteunderlag, dels rekryteringsbasen för vård och omsorg. En förutsättning för dessa effekter är självfallet att personer med utländsk bakgrund rustas för att bli delaktiga i arbetskraften. är förvärvsfrekvensen bland personer födda utanför avsevärt lägre än bland personer födda i . –2012 var den genomsnittliga förvärvsfrekvensen i landet för personer födda utanför EU/EFTA-området , jämfört med för personer födda i har i sina analyser visat att om den genomsnittliga sysselsättningsnivån bland invandrare från länder med medelhögt eller lågt HDI (Human Development Index143) ökar med i genomsnitt kommer utrikes födda att bidra till att minska det negativa offentligfinansiella sparandet, som i huvudsak är ett resul- tat av åldrande inrikes födda befolkning.144 Detta illustre- rar den avgörande betydelse som nivån på migrationen samt syssel- Vård- och omsorgsutbildade – och . : SCB, 2015. Demografins regionala utmaningar. 143HDI är ett index som används av för att jämföra välståndet i olika länder. Bland länder med lågt och medelhögt HDI ingår bl.a. , , , och . : Migration, en åldrande befolkning och offentliga finanser bilaga 6. sättningsnivån bland utrikes födda har, såväl för att finansiera som att bemanna framtidens vård och omsorg.145 Det finns skäl att nämna att analyser har genomförts med utgångspunkt i befolk- ningsprognoser . Den stora ökningen av flykting- invandringen under detta år har därför inte beaktats. Eftersom framtida invandring är omöjlig att förutsäga får beräkningarna ses som exempel på sambandet mellan demografiska förändringar, offentliga sektorns finansiering och arbetsmarknadens utveckling. Andelen av anställd personal inom vård och omsorg som har utländsk bakgrund har ökat påtagligt . ökade andelen bland kommunanställda från och bland landstingsanställda från . Men det finns stora skillnader mellan olika yrkesgrupper. Bland läkare har andelen som har utländsk bakgrund ökat från till och bland sjuksköterskor i kommunerna från 11 till 13 procent.146 Bland undersköterskor som arbetar minst i kommunalt finansierad vård och omsorg om äldre ökade andelen med utländsk bakgrund från år 2013. En fortsatt ökning skedde då av denna grupp hade utländsk bakgrund.147 Nästan var tredje undersköterska som arbetade mindre än hade utländsk bakgrund. Uppgifterna visar en kraftig ökning av antalet anställda med utländsk bakgrund inom vård och omsorg, särskilt för undersköterskor. Som jag tidigare redovisat är det min bedömning att fler yrkes- grupper kan behövas för att erbjuda äldre personer en god vård och omsorg. Det gäller i huvudsak yrkesgrupper som har högskole- 145Det grundläggande skälet till detta förhållande är att invandring innebär en föryngring av befolkningen. Av de som invandrat är enbart och är mellan . Motsvarande andelar för de inrikes födda är , enligt bilaga 6. 146Opublicerade uppgifter från Kommuner och Landsting. 147Uppgifterna kommer från en bearbetning av yrkesregistret som gjort på utredningens uppdrag. genomfördes en förändring av yrkeskoderna, vilket gör att uppgifterna för åren inte är helt jämförbara. utbildning inom vård och omsorg. För flera av dessa bedömer att brist kommer att uppkomma de närmsta 10–15 åren (jfr avsnitt 8.3.6). Bland dessa yrkesgrupper arbetar oftast en relativt liten andel i den kommunalt finansi- erade vården och omsorgen om äldre. Generellt är söktrycket på vård- och omsorgsutbildningar på högskolenivå högre än på gymnasial nivå. Förutsatt att den högre utbildningen ges en utökad volym bör det finnas relativt goda möjligheter att bredda yrkeskompetensen bland personalen inom kommunernas vård och omsorg. Det är en utveckling som skett och som bör kunna förstärkas framöver. En sådan utveckling förutsätter emellertid att det dels finns kunskapsmoment i grundutbildningar inom vård och omsorg på högskolenivå, dels tillgång till vidare- och specialistutbildning inom gerontologi och geriatrik för personer som vill söka sig till arbete inom vård och omsorg om äldre. Kraftigt ökad utbildningsvolym för undersköterskor För att öka tillgången till undersköterskor så att den motsvarar den förväntade efterfrågeökningen krävs en kraftigt ökad utbildnings- volym. I föregående avsnitt redovisade jag att antalet personer som 2015 slutförde studier inom vård- och omsorgsprogrammets yrkes- ämnen motsvarande nivån 1 400 poäng beräknades vara cirka 4 000 personer.148 efterfrågebedömning149 ligger för de närmsta cirka 10 åren på cirka 16 000 utbildade . Åren därefter behöver volymen öka ytterligare för att svara mot för- väntad efterfrågan. Min bedömning är att en kraftig utökning av undersköterske- utbildningen behöver genomföras möjligt och att målet bör vara att öka antalet personer som slutför utbildning i yrkes- ämnen upp till nivån 1 400 poäng från dagens cirka 4 000 personer till cirka 16 000 personer, dvs. en ökning med 12 000 personer . 148Det finns en osäkerhet om hur stor del av de som genomgår arbetsmarknadsutbildning som når denna kompetensnivå. Här har jag räknat att hälften av de 1 000 personer som slutförde arbetsmarknadsutbildning uppnådde denna nivå. Vård- och omsorgsutbildade – och . : SCB, 2015. Min bedömning är att samtliga nuvarande former av yrkesför- beredande utbildning till undersköterska behöver ges utökad volym, dvs. gymnasieskolans vård- och omsorgsprogram, kom- munal vuxenutbildning och arbetsmarknadsutbildning. De bästa förutsättningarna för att utöka utbildningsvolymen finns dock inom den kommunala vuxenutbildningen. Min bedömning är att inriktningen bör vara att kraftfullt utöka omfattningen av denna. För att utforma ändamålsenliga åtgärder för att skapa bättre förut- sättningar för kompetensförsörjningen vill jag redovisa min be- dömning av inom vilka grupper en ökad rekrytering till yrkesut- bildning och arbete som undersköterska främst bör kunna ske. 1.Unga vuxna personer som provat på olika yrken, studier och aktiviteter och som vill ha ett meningsfullt arbete nära där de bor. Ofta har dessa en gymnasial utbildning, men saknar inte sällan yrkesutbildning till undersköterska. 2.Medelålders personer som vill byta yrke, antingen för att de bedömer undersköterskeyrket som attraktivt, eller att de på grund av omställning i arbetslivet tvingas söka sig ett nytt yrke, med goda framtidsutsikter. Även dessa har oftast någon form av gymnasial utbildning som behöver kompletteras. 3.Personer med utländsk bakgrund som i närtid anlänt till och som söker ett yrke där man har kompetens från tidigare hemland eller vill skaffa sig yrkesutbildning för att få den kompetens som krävs för arbete som undersköterska. Utbild- ningsbakgrunden bland dessa är mycket varierande. Behovet av att knyta samman språkutbildning med yrkesutbildning är uttalat. 4.Personer som helt eller delvis har yrkesutbildning som undersköterska men som inte arbetar inom området . På arbetsmarknaden finns relativt många inom denna grupp, med tidigare erfarenhet av vård- och omsorgs- arbete och viss yrkesutbildning, som bör kunna intresseras att återkomma till verksamhetsområdet. 5.Män som har vård- och omsorgsutbildning eller som på grund av omställning i arbetslivet måste söka sig till nytt arbete eller som tidigare provat på arbete inom branschen, men tidigare lämnat det. har inte de ansträngningar som gjorts inom detta område varit särskilt framgångsrika. I vart fall har de inte fått tillräckligt genomslag utöver enskilda projekt som genom- förts. 6.Personer i andra EU/EES-länder som genom riktade åtgärder för rekrytering och yrkesutbildning kan intresseras för arbete som undersköterska i . Sådana åtgärder har genomförts för bl.a. läkare, tandläkare och sjuksköterskor. De former som finns för att bedriva vård och omsorg om äldre personer i bör kunna attrahera personer från andra länder. 7.Unga personer som står i begrepp att välja gymnasieprogram. Förutsättningarna för att öka attraktiviteten för vård- och om- sorgsprogrammet bör öka om förslag om att eleverna får rätt att välja kurser för särskild behörighet och får en undersköterskeexamen. Mitt förslag om att detta också ska bli ett reglerat yrke med legitimation (se avsnitt 8.9) bör också öka attraktiviteten bland unga. Flertalet av dessa kommer sannolikt initialt inte att arbeta inom vård och omsorg om äldre personer, utan inom andra delar av vården och om- sorgen. Men det skapar en framtida tillgång på yrkesutbildad personal som senare i livet kan intresseras för arbete inom vår- den och omsorgen om äldre. God personkontinuitet förutsätter goda arbetsvillkor God personkontinuitet är en central kvalitetsegenskap inom vården och omsorgen om äldre. I en stor studie fann man att äldre perso- ner som hade mer än 40 timmars insatser under en två veckors- period i genomsnitt hade 14 personer som gav hjälpen. Person- kontinuiteten var bättre för äldre personer med hemtjänst än för de som bodde i särskilt boende. I studien jämfördes också äldre- omsorgen med LSS-boenden. Det visade sig att personer med samma omfattning av hjälp genomsnittligt hade dubbelt så bra personkontinuitet i LSS-boenden, dvs. färre personer som gav hjälpen, jämfört med särskilt boende för äldre.150 Det finns stora variationer mellan kommuner ifråga om person- kontinuitet inom . Andelen bland dem som fick besök av minst och som mött fler än 20 personal varierade mellan mellan den kommun som hade lägst respektive högst värde på denna indikator.151 Dessa uppgifter visar att det är möjligt att förbättra person- kontinuiteten för de äldre som har stora hjälpbehov. Brister inom detta område kan vara uttryck för bristfällig organisering av verk- samheten, men kan även vara orsakad av hög personalomsättning bland personalen och att många arbetar med låg sysselsättnings- grad. Det finns olika definitioner av personalomsättning och olika sätt att beräkna den. Jag har låtit Statistiska Centralbyrån152 beräkna hur stor andel av den personal som arbetade i kommunalt finansierad vård och omsorg om äldre (särskilt boende samt hemtjänst/hem- sjukvård) som även arbetade inom denna verksamhet och i samma yrke . Bland undersköterskor fanns kvar, dvs. fanns inte i tjänst vid uppföljningstidpunkten, (se vidare bilaga 5 om material och metod).153 Motsvarande för yrkes- kategorin vårdbiträden var att fanns kvar och hade slutat. För sjuksköterskor, arbetsterapeuter och fysiotera- peuter var andelen som inte fanns i tjänst 25, . Dessa andelar uttrycker den andel som lämnat tjänst- Tid för vård och omsorg. Hur använder personal inom vården och omsorgen om äldre och funktionshindrade personer sin tid? : , 2005. Dessa uppgifter är drygt och det är oklart hur läget ser ut , då jämförbara uppgifter saknas. 152Uppgifterna bygger på lönestatistiken. 153För att räknas med krävs att en person är anställd och har en beslutad arbetstid om minst 5procent av heltid. För timavlönade beräknas antalet faktiskt arbetade timmar dividerat med 165för att få fram motsvarande nivå. Personer som är helt föräldralediga, helt sjukskrivna eller tjänstlediga för utbildning räknas inte med, de jämställs alltså med dem som slutat sin anställning. inom det specifika yrket inom verksamhetsområdet i landets kommuner. Vårdbiträden som mellan de aktuella åren blivit under- sköterskor betraktas därför som att de slutat. Även visstids- anställda vårdbiträden som fått anställning inom omsorgen om personer med funktionsnedsättning redovisas med denna metod som om de slutat. Personal som slutar anställning i någon kommun och börjar arbeta inom något landsting/region eller hos privat utfö- rare betraktas också som att de slutat. Å andra sidan ingår inte personal som byter mellan olika enheter eller distrikt inom en kommun och inte heller de som byter arbete till en annan kommun. Vanligtvis redovisar Kommuner och Landsting (SKL) endast personalomsättningen för månadsanställd personal och man inkluderar endast dem som avslutar sin anställning inom kommu- nerna i landet. Från ett kommunalt kompetensförsörjningsper- spektiv kan detta vara ändamålsenligt. I bilaga 7 redovisar jag upp- gifter om personalomsättning för månadsanställda undersköterskor och vårdbiträden. Men mitt syfte är att försöka beskriva personalomsättningen från de äldres perspektiv. Den metod som jag använt är då bättre än den SKL tillämpar. Men jag tvingas konstatera att det inte är möjligt att med officiell statistik på ett tillfredsställande sätt beskriva personalomsättning. För detta krävs uppenbarligen spe- cialstudier. Om personalomsättningen är på den nivå som jag redovisat, eller högre på kommun- och enhetsnivå, är personal- omsättningen mycket hög inom området. Att nästan 4 av 10 vård- biträden slutar kan förstås utifrån att en stor andel av dessa är visstidsanställda och att en del övergår till anställning som undersköterska. En allmän visstidsanställning är en form av tidsbegränsad anställ- ning som regleras i 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, och som infördes . hade drygt 60 000 personer i yrkeskategorierna vårdbiträde och undersköterska allmän visstids- anställning inom vård och omsorg om äldre, vilket motsvarar av samtliga anställda inom dessa yrkeskategorier. Bland vårdbiträden hade allmän visstidsanställning och bland undersköterskor . Det är vanligast med tidsbegränsade anställningar inom kvinnodominerade arbetaryrken. Andelen med tidsbegränsad anställning har ökat kraftigt sedan de nya bestäm- melserna infördes . Merparten av denna ökning inom vård och omsorg är personer som arbetar eller kallas in vid behov.154 Inom vård och omsorg om äldre är andelen tidsbegränsat anställda högre inom privat utförd verksamhet, jämfört med kommunalt utförd verksamhet.155 Män inom vård och omsorg har oftare tidsbegränsad anställning än kvinnor. Personer födda i något utomnordiskt land har också i högre grad sådan anställning. Förekomsten av tidsbegränsat an- ställda är högst bland personer i åldrarna 19–, men bland kommunalt anställda var medelåldern bland visstidsanställda . Andelen timanställda är också hög bland personer och äldre.156 Av de anställda inom vård och omsorg i kommunerna ar- betar var femte på timmar och av de arbetade timmarna motsvarar deras arbete av samtliga arbetade timmar.157 Tidsbegränsade anställningar begränsar anställdas möjligheter att planera sina liv, få en tryggad försörjning och det påverkar hälsa, familjeliv och socialt liv mycket negativt. Det riskerar också att skapa splittring mellan personalen på arbetsplatser.158 En tids- begränsad anställning kan dock vara en ingång till en tillsvidare- anställning. Det kan vara en möjlighet att pröva på ett yrke. Enligt en studie av är en tidsbegränsad anställ- ning den vanligaste vägen till arbete både för den som varit arbets- lös och för dem som inte sökt eller kunnat ta ett arbete.159 Från äldre personers perspektiv bidrar den höga andelen viss- tidsanställda till att försämra förutsättningarna för god person- kontinuitet. : , 2016. av ökningen av tidsbegränsat anställda är anställda som arbetade eller vid behov. Så mycket bättre? : , 2014. 156https:///download/18.2e2d06c6152865ec155ae778/1455622197375/Fakta- PM+tidsbegr%C3%A4nsade+anst%C3%A4llningar.pdf Status: Prekär. En rapport om tidsbegränsat anställda. : , 2016. 159Statistiska Centralbyrån: Välfärd 2/2015. En allt större andel av det arbete som utförs av anställda i yrkes- kategorierna undersköterska och vårdbiträde utförs av timavlönade. Jag har från Kommuner och Landsting (SKL) beställt en bearbetning av organisationens personalstatistik för åren 2008– 2015. Uppgifterna visar hur stor andel av samtliga årsarbeten i kommunerna och yrkeskategori som utförs av timavlönad personal, fördelat på olika kommuntyper.