sou · H5B341 · 2017-05-24 00:00:00 — Arbetsdomstolen har uttalat att det inte finns något utrymme för att anse att den enskildes grundlagsskyddade friheter inte kan göras gällande mot staten i dess egenskap av arbetsgivare.4 Även har menat att fri- och rättigheter kan göras gällande i anställningsförhållandet, åtminstone om arbetsgivaren är ett offentligt organ.5 Den privatanställde har däremot – som huvudregel – inte detta skydd mot sin arbetsgivare. Arbetsgivaren kan alltså utan hinder av tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen efterforska vem som är författare, meddelare eller upphovsman till ett yttrande till medierna och vidta åtgärder mot denne, vilket närmare behandlas i avsnitt 4.2.5. 4.2.4Avtal om tystnadsplikt inom offentlig sektor gäller inte Begränsningar i offentliganställdas yttrandefrihet är tillåtna endast i vissa speciella situationer och måste framgå av lag. Detta innebär att avtal om tystnadsplikt mellan offentliganställda och deras arbetsgivare inte har någon verkan för tystnadspliktens omfattning. Ändå förekommer att offentliganställda undertecknar dokument med sekretessförbindelser. Sådana avtal är visserligen inte olagliga men de påverkar inte tystnadspliktens omfattning. De kan ha betydelse för frågan om en överträdelse av tystnadsplikten skett uppsåtligen eller oaktsamt.6 JO har också uttalat att det finns anledning att vara försiktig med överenskommelser om att personalen inte ska utnyttja sin yttrandefrihet då sådana överenskommelser kan uppfattas som bindande och då får verkan som en ”munkavle”.7 4Se bl.a. AD 2011 nr 74 med hänvisningar. 5Se t.ex. mot (), Guja mot () och Palomo Sánchez m.fl. mot (). 6Se Ds 2002:56, s. 311 f. 7JO 1998/99, s. 481. Bakgrund och rättsliga utgångspunkter 4.2.5Yttrande- och meddelarfrihet för privatanställda En privatanställd person som utnyttjar sin grundlagsskyddade tryck- och yttrandefrihet är, som nämnts, som huvudregel inte skyddad enligt tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen mot ingripanden från sin arbetsgivares sida. Arbetsgivaren kan alltså utan hinder av tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen efterforska vem som är författare, meddelare eller upphovsman till ett yttrande till medierna och vidta åtgärder mot denne. Ett visst skydd finns dock inom arbetsrätten och enligt (se nedan). Privatanställda har vidare en särskild lojalitetsplikt i förhållande till arbetsgivaren av vilken det även följer en tystnadsplikt, som begränsar arbetstagarens rätt att yttra kritik mot arbetsgivaren. Bestämmelserna i grundlagarna hindrar inte heller en privat arbetsgivare från att avtala om tystnadsplikt eller att vid brott mot avtalet vidta arbetsrättsliga åtgärder mot en anställd som utnyttjat sin grundlagsskyddade tryck- och yttrandefrihet. Vissa privatanställda omfattas av lagreglerat meddelarskydd Som nämnts i avsnitt 4.2.2 omfattas även anställda i vissa privaträttsliga organ av regler om meddelarskydd. Det är fråga om anställda, uppdragstagare och andra som på liknande grund deltar i verksamheten i aktiebolag, handelsbolag, ekonomiska föreningar och stiftelser där kommuner, landsting eller kommunalförbund utövar ett rättsligt bestämmande inflytande eller har utövat ett sådant inflytande och fortfarande förvarar handlingar efter medgivande av kommunen eller . I dessa organ har offentlighetsprincipen gjorts tillämplig och även meddelarskydd införts (2 kap. 3 § och 13 kap. 2 § OSL). På samma sätt gäller offentlighetsprincipen och meddelarskydd för de organ som anges i bilagan till offentlighets- och sekretesslagen, för de verksamheter som anges där (2 kap. 4 § och 13 kap. 2 § OSL). I dessa organ och verksamheter har alltså anställda och uppdragstagare ett motsvarande skydd gentemot sin arbetsgivare som de offentligt anställda. Vissa personer i företagsledande ställning är dock undantagna från skyddet (se prop. 2016/17:31, s. 9). Bakgrund och rättsliga utgångspunkter Efter gäller vidare, för sådana enskilda verksamheter som inte omfattas av OSL och som bedriver verksamhet inom områdena skola, vård och omsorg som till någon del är offentligt finansierade, att anställda, uppdragstagare och liknande i dessa verksamheter har meddelarskydd på samma sätt som anges i grundlagarna. Detta följer av lagen (2017:151) om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter (meddelarskyddslagen). Privatanställda kan omfattas av lagreglerad tystnadsplikt. Anställda inom den enskilda vården, skolan och omsorgen omfattas i stor utsträckning av lagreglerade tystnadsplikter som motsvarar de sekretessbestämmelser som med stöd av OSL gäller i sådan verksamhet när den bedrivs av det offentliga. Arbetstagare inom den enskilda hälso- och sjukvården får t.ex. inte obehörigen röja vad han eller hon i sin verksamhet har fått veta om en enskilds hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden. Tystnadsplikt gäller också för den som är eller har varit verksam inom yrkesmässigt bedriven enskild verksamhet som avser insatser enligt socialtjänstlagen (2001:453) eller inom enskild familjerådgivning. Även för bl.a. apotekspersonal, personer som deltar i yrkesmässigt bedriven enskild verksamhet för särskilt anordnande transporter, så som färdtjänst, och för privat anställda flygledare finns lagreglerade tystnadsplikter som tar sikte på information de anställda får om enskildas hälsotillstånd och personliga förhållanden i dessa verksamheter. Brott mot dessa författningsreglerade tystnadsplikter är straffbelagt i 20 kap. 3 § . Till skillnad från vad som gäller inom den offentliga sektorn hindrar grundlagarna inte att en privat arbetsgivare avtalar – uttryckligen eller underförstått – med arbetstagarna om tystnadsplikt och vad som ska gälla vid brott mot den avtalade tystnadsplikten. Särskilda klausuler om tystnadsplikt förekommer i såväl enskilda anställningsavtal som i kollektivavtal. Dessutom anses en tystnadsplikt följa underförstått av anställningsavtalet som sådant. Bakgrund och rättsliga utgångspunkter som följer av anställningsavtalet anses nämligen även innefatta en tystnadsplikt, vilket närmare behandlas i avsnitt 4.2.6. Det förekommer regleringar i kollektivavtal som har en liknande funktion som det grundlagsskyddade meddelarskyddet. En sådan reglering gäller i verksamhet. Även vissa privata aktörer inom vård och omsorg hade kollektivavtal med bestämmelser av meddelarskyddsliknande karaktär redan innan meddelarskyddslagen antogs. Andra avtalsregleringar om meddelarskydd Det förekommer också i entreprenadavtal avtalsregleringar av yttrandefriheten för anställda. Flera landsting och kommuner har antagit riktlinjer om att sådana bestämmelser ska vara ett krav när privata entreprenörer bedriver offentligt finansierad verksamhet, bl.a. på kollektivtrafikområdet.8 Normalt är yttrandefriheten som följer av dessa avtal inskränkt avseende företagshemligheter. Vid brott mot avtalsbestämmelserna kan den upphandlande enheten begära ersättning. Den enskilde arbetstagarens möjlighet till ersättning är, liksom vad som gäller vid kollektivavtalsregleringar om yttrandefrihet, begränsad. 4.2.6Arbetsrättslig lojalitets-, upplysnings- och tystnadsplikt samt förhållandet till kritikrätten bygger på en ömsesidig lojalitetsplikt som gäller både arbetstagare och arbetsgivare och som innebär en skyldighet för dem att beakta varandras intressen. Arbetstagarens lojalitetsplikt innebär i viss utsträckning inskränkningar i arbetstagarens möjlighet att kritisera arbetsgivaren, liksom att avslöja förhållanden som rör arbetsgivarens verksamhet. 8 Bl.a. vid upphandlingar av kollektivtrafik i , och har sådana regleringar varit en del av upphandlingsavtalet och resulterat i att kollektivtrafikföretagen infört en sorts intern visselblåsarfunktion. Bakgrund och rättsliga utgångspunkter kan variera beroende på bl.a. verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art och arbetstagarens ställning, men i korthet kan den sägas innebära att den anställde inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Exempelvis kan det skada arbetsgivaren att konkurrerande företag får kännedom om vissa uppgifter. Det ligger i arbetsgivarens intresse att sådana uppgifter inte sprids på ett sådant sätt att det finns en uppenbar risk att andra än anställda kan ta del av dem. Tystnadsplikten innebär att arbetstagaren inte får yppa sådana uppgifter. Lojalitetsplikten har behandlats i tidigare utredningar och i litteraturen.9 Arbetstagarens huvudsakliga förpliktelse är att utföra sina arbetsuppgifter. Vid sidan av denna huvudförpliktelse ska arbetstagaren iaktta en rad andra förpliktelser för att inte bryta mot anställningsavtalet. Dessa kan vara uttryckligen reglerade i lag och avtal men följer ofta av utfyllande regler utvecklade i domstolspraxis. Förutom genom lojalitetskravet har arbetstagare ofta även, som framkommit tidigare, tystnadsplikt genom mer uttryckliga sekretessförbindelser i kollektivavtal eller anställningsavtal alternativt genom av arbetsgivaren utfärdade ordningsföreskrifter. Förutom de rent arbetsrättsliga påföljderna vid brott mot lojalitetsplikten kan arbetstagare även bli skadeståndsskyldiga om de röjer uppgifter som omfattas av lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL), vilket utredningen återkommer till i avsnitt 4.3. Tystnadsplikt för arbetstagare kan som tidigare nämnts även följa av lag. Arbetstagare som bryter mot sin lagstadgade tystnadsplikt kan således dömas för brott mot tystnadsplikt enligt 20 kap. 3 § (BrB). I lojalitetsplikten ingår även att arbetstagare har en upplysningsplikt gentemot arbetsgivaren. Arbetstagaren är skyldig att informera arbetsgivaren om förhållanden som denne kan ha ett intresse av att få kännedom om. Det innefattar i princip alla former av missförhållanden. Underlåtenhet att iaktta upplysningsplikten kan i vissa fall utgöra grund för uppsägning eller t.o.m. avskedande10. Upplysningsplikten kan preciseras genom kollektivavtal eller i 9Se bl.a. Ds 2002:56, SOU 2013:79, , , Löntagarrätt, 1994, s. 257 f., Lunning, och , , Anställningsskydd, 2016, s. 373 f. 10AD 2001 nr 24. Bakgrund och rättsliga utgångspunkter ensidiga arbetsgivarregleringar såsom reglementen eller allmänna ordningsföreskrifter. Den närmare omfattningen av upplysningsplikten anses, liksom lojalitetsplikten i stort, till stor del bero på arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren och de arbetsuppgifter som denne utför. Skyldigheten att självmant lämna information är mer omfattande för arbetstagare med särskild förtroendeställning än för andra arbetstagare. En omdiskuterad fråga är i vilken utsträckning en arbetstagare är skyldig att till arbetsgivaren rapportera brottslig verksamhet eller andra allvarliga missförhållanden på arbetsplatsen. En traditionell uppfattning har varit att arbetstagares skyldigheter sträcker sig längre än vad som följer av den allmänna regeln i 23 kap. 6 § BrB enligt vilken en enskild inte är skyldig att anmäla eller ingripa mot brott utom i vissa särskilt angivna fall. Den som tillhör företags- eller arbetsledningen har en mer omfattande rapporteringsskyldighet än andra anställda11. Lojalitetsplikten innebär att arbetstagare har tystnadsplikt avseende förhållanden och uppgifter i arbetsgivarens verksamhet som det kan vara till skada för arbetsgivaren om de röjs. Lojalitetsplikten innefattar dessutom vissa begränsningar av kritikrätten. Även upplysningsplikten, varigenom en arbetstagare är förpliktad att anmäla missförhållanden till arbetsgivaren snarare än till myndigheter eller media, är av visst intresse ur meddelarskyddshänseende. För att man ska kunna tala om ett brott mot sådan tystnadsplikt som underförstått följer av ett anställningsavtal, torde det krävas att det är fråga om yppande av sådana uppgifter som det ligger i arbetsgivarens intresse att inte ge spridning åt, att yppandet sker på ett sätt som innebär en uppenbar risk för att andra än anställda kan ta del av uppgifterna samt att uppgifterna är av det slag att det kan vara till skada för arbetsgivaren att konkurrerande företag får del av dem. Omvänt kan man säga att ett yppande av uppgifter som inte är ägnat att skada arbetsgivaren inte kan betecknas som brott mot tystnadsplikten. Vidare torde det för att ett brott mot tystnadsplikt ska anses föreligga i allmänhet krävas att arbetstagaren har uppsåt att skada arbetsgivaren. Tystnadsplikten får vika om det av särskilda skäl är försvarligt att lämna ut informationen (jfr 2 § FHL). När Arbetsdomstolen avgör frågan om ett brott mot tystnadsplikten utgör ett sådant illojalt handlande som medför att arbetsgi- 11 , , , 1959, s. 247. Jfr i , Löntagarrätt, 1994, s. 261. Bakgrund och rättsliga utgångspunkter varen har rätt att säga upp eller avskeda arbetstagaren tar domstolen i allmänhet hänsyn till arbetstagarens ställning och uppdrag, uppgifternas art, om arbetstagarens handlande kan försvaras, om arbetstagaren kan lastas för den skada som drabbar arbetsgivaren samt om arbetstagaren är öppen för arbetsgivarens kritik och beredd att respektera arbetsgivarens önskemål. Frågan om möjligheten att framföra kritik bör i princip hållas isär från frågan om arbetstagaren avslöjat hemliga uppgifter, även om ett förfarande kan innefatta såväl avslöjande av hemliga uppgifter som kritik. Kritikrätten kan härledas till regeringsformens bestämmelser om yttrandefrihet medan meddelarfriheten följer av tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen. Kritikrätten innebär att en arbetstagare har viss rätt att kritisera arbetsgivaren och förhållandena på arbetsplatsen. Det föreligger inte några lag- eller avtalsbestämmelser, såvitt utredningen kunnat finna, som generellt reglerar frågan om arbetstagarens möjlighet att kritisera sin arbetsgivare. Utgångspunkten i rättspraxis är att arbetstagaren har en relativt vidsträckt rätt att kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens handlande samt att anställningsavtalet inte utgör hinder för en arbetstagare att hos t.ex. behörig myndighet påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarens verksamhet. Kritikrätten anses vara en viktig förutsättning för goda arbetsförhållanden, ett gott arbetsresultat och en effektiv facklig verksamhet. Kritikrätten innebär vidare att en arbetstagare har rätt att delta i debatter rörande frågor av allmänt intresse. En vedertagen uppfattning är att om arbetstagaren då uttrycker en åsikt som avviker från arbetsgivarens, bör arbetsgivaren inte vidta någon sanktion mot arbetstagaren. I stället bör arbetsgivaren själv gå in i debatten och redovisa sin syn på saken för att på detta sätt tillrättalägga arbetstagarens uppgifter och reparera eller förhindra eventuella skadliga verkningar av debattinläggen. Ett sätt att framföra kritik är att arbetstagare hos relevanta myndigheter gör anmälan om eller i övrigt påtalar brottslig verksamhet och andra missförhållanden hos arbetsgivaren. Detta är en rättighet som arbetstagaren normalt har. Anmälningar till myndigheter kan dock i undantagsfall tänkas ske, beroende på omständigheterna, på sådant sätt att det anses som oförenligt med arbetstagarens lojalitetsplikt. Av Arbetsdomstolens praxis följer att en sådan omständighet kan vara att anmälan har gjorts till en myndighet utan att arbetstagaren haft godtagbara skäl för denna Bakgrund och rättsliga utgångspunkter och i det huvudsakliga syftet att skapa svårigheter för arbetsgivaren. På samma sätt har frågan bedömts när arbetstagarens handlande inte framstod som ett allvarligt menat försök att komma till rätta med påstådda missförhållanden utan till övervägande delen bestod av urskillningslösa anklagelser och gav intryck av att vara direkt åsyftade angrepp på arbetsgivarbolagets ledning. Den närmare innebörden av begränsningarna i rätten att inge anmälningar bedöms från fall till fall med beaktande av de typer av omständigheter som föreligger. Den externa kritikrätten, dvs. sådan kritik som framförs utanför arbetsplatsen, är inte utan begränsningar och en arbetstagare som överskrider kritikrättens gränser bryter mot anställningsavtalet. Kritikrättens gränser bestäms av om arbetstagarens handlande anses illojalt. Om arbetstagaren utövar kritikrätten på ett sätt som vittnar om bristande hänsyn mot arbetsgivaren anses arbetstagaren göra sig skyldig till illojalt handlande. Till exempel torde debattinlägg som görs i syfte att skada arbetsgivaren inte anses godtagbara. Inte heller bör arbetsgivare behöva tolerera allvarliga, osanna beskyllningar eller djupt kränkande tillmälen från arbetstagaren. Kritiken får vidare inte heller övergå i hot om åtgärder som är till skada för arbetsgivaren. I rättspraxis som rör överskriden kritikrätt framträder det tydligt att Arbetsdomstolen förutsätter att arbetstagare och arbetsgivare samråder med varandra i syfte att lösa eventuella problem i samförstånd innan andra åtgärder vidtas. Parterna i ett anställningsförhållande förväntas vara samarbetsvilliga. Att arbetstagaren och arbetsgivaren uppfyller detta krav på samverkan har betydelse för Arbetsdomstolens bedömning av såväl om det föreligger ett illojalt handlande från arbetstagarens sida som om arbetsgivaren haft fog för att ingripa, t.ex. genom att säga upp arbetstagaren. Den enes handlande i detta avseende påverkar bedömningen av den andres handlande. Prövningen av om en arbetstagare handlat illojalt eller inte, innefattar således inte enbart en bedömning av hur arbetstagaren själv agerat, utan hänsyn tas också till arbetsgivarens handlande. Intern kritikrätt kan ses som ett utflöde av arbetstagarens upplysningsplikt. Arbetstagaren är således i princip skyldig att ha ett kritiskt förhållningssätt till vad som förekommer på arbetsplatsen och att vid allvarligare brister framföra synpunkter till arbetsgivaren. Detta ska givetvis ske på ett tillbörligt sätt. Bakgrund och rättsliga utgångspunkter 4.2.7Arbetsdomstolens praxis på yttrandefrihets- och tryckfrihetsområdet Den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet står i viss mån i konflikt med yttrandefriheten eftersom lojalitetsplikten innebär att en arbetstagare inte får agera på ett sådant sätt att arbetsgivarens intressen riskerar att skadas. Arbetsdomstolen har avgjort ett stort antal mål där frågan om arbetstagares yttrandefrihet i förhållande till arbetsgivaren berörs. Dessa mål kan grovt indelas i tre huvudtyper, som delvis går in i varandra. Avseende arbetstagares allmänna kritikrätt kan det i praktiken inte sägas finnas några mer avgörande skillnader mellan offentligt anställda och privatanställda, åtminstone sett till hur Arbetsdomstolen bedömer dessa frågor. Den allmänna kritikrätten är förhållandevis omfattande så länge det är fråga om just att kritisera, på objektivt godtagbara grunder och inom vissa gränser. Vad gäller arbetstagarens rätt att rapportera missförhållanden kan liknande principer sägas gälla, dvs. försvarbarheten av arbetstagarens agerande är beroende av hur han eller hon agerat och av vilken anledning. Avseende ett mer allmänt nyttjande av yttrandefriheten som inte har någon direkt koppling till arbetsplatsen kan man konstatera att offentliganställda inte behöver vara lika försiktiga som privatanställda även om huvudregeln även för privatanställda är att arbetstagaren är fri i sin livsföring. Kritikrätten är en utlöpare av yttrandefriheten såsom denna följer av regeringsformen och har i sig inget med meddelarskydd att göra. Den praxis som utvecklats i Arbetsdomstolen avseende privatanställda utgår också från förhållandet mellan yttrandefriheten och lojalitetsplikten. För de offentliganställda, låt vara att det i flera fall handlat om uttalanden i grundlagsskyddade massmedier och det sålunda snarare varit fråga om yttrandefrihet enligt tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen, har domstolen i allmänhet inte alls berört förhållandet till lojalitetsplikten. I AD 1997 nr 57 har Arbetsdomstolen konstaterat att det faktum att en privat verksamhet är offentligt finansierad har betydelse för domstolens bedömning av hur omfattande kritikrätten är. Man kan alltså tala om att kritikrätten följer en fallande skala från mycket omfattande inom den offentliga sektorn över något mindre omfattande i offent- Bakgrund och rättsliga utgångspunkter ligt finansierad verksamhet till mindre omfattande i den privata sektorn12. För offentligt anställda kan konstateras att yttrandefriheten i förhållande till arbetsgivaren i princip är densamma oberoende av i vilket medium åsikter framförs, dvs. att det inte har någon större praktisk betydelse i förhållande till arbetsgivaren om ett yttrande framförs i ett massmedium som omfattas av tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen eller i ett massmedium som inte omfattas. Några mer långtgående slutsatser kring detta bör dock inte dras av Arbetsdomstolens domar eftersom de avgörande bedömningarna gjorts i förhållande till omständigheterna i det enskilda fallet. Även om det av Arbetsdomstolens domar möjligen kan sägas följa en ordning där de privatanställdas kritikrätt mot arbetsgivaren i många avseenden liknar de offentliganställdas så har offentliganställda åtminstone i formell mening en starkare yttrandefrihet och en mer omfattande kritikrätt. I svensk arbetsrättslig praxis avseende den allmänna kritikrätten framkommer en ordning, både för offentligt anställda och för privatanställda, som innebär att offentlig kritik av arbetsgivaren normalt sett inte utgör saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Frågan har prövats av Arbetsdomstolen i bl.a. rättsfallen AD 1994 nr 79, AD 1997 nr 57 och AD 2006 nr 103. Att rapportera missförhållanden till myndigheter eller medier går delvis in i både utnyttjande av kritikrätten och i utnyttjande av yttrandefriheten. Det kan leda till efterverkningar från arbetsgivarens sida. Av Arbetsdomstolens praxis kan utläsas att arbetsgivarens möjligheter att vidta åtgärder mot arbetstagaren är beroende av hur arbetstagaren agerat. Normalt får det anses åligga arbetstagare att först anmäla missförhållanden till arbetsgivaren så att denne kan komma till rätta med eventuella missförhållanden innan 12 SOU 2013:79, s. 80 f. Bakgrund och rättsliga utgångspunkter informationen kanske sprids till en bredare krets. Frågan har prövats av Arbetsdomstolen i bl.a. rättsfallen AD 1988 nr 7 och AD 2011 nr 151. En arbetstagare är genom lojalitetsplikten hindrad att vidta åtgärder som är ägnade att skada arbetsgivaren. Detta gäller i princip även . Den slutsats som kan dras av Arbetsdomstolens praxis är att en arbetsgivares möjligheter till ingripande mot arbetstagare som utnyttjar sin yttrandefrihet är begränsad om det inte finns tydliga kopplingar till arbetet eller om bruket av yttrandefriheten har föranlett stora samarbetssvårigheter på arbetsplatsen, se t.ex. AD 1991 nr 106 och AD 2012 nr 25. 4.3Lagen om skydd för företagshemligheter Även lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL), påverkar privatanställdas möjlighet att lämna ut företagsspecifika uppgifter. Lagen innebär att arbetsgivaren i vissa fall kan vidta åtgärder mot en arbetstagare som har röjt företagshemligheter. Av 7 § första stycket FHL framgår att en arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos arbetsgivaren som arbetstagaren har fått del av i sin anställning under sådana förhållanden att han insåg eller borde ha insett att denne inte fick avslöja den, ska ersätta den skada som uppkommer genom det. En arbetstagare kan alltså bli skadeståndsskyldig för att ha röjt uppgifter som denne fått del av i sin anställning. Om arbetstagaren bereder sig tillgång till uppgifter inom företaget som denne inte normalt har tillgång till i sitt arbete kan arbetstagaren göra sig skyldig till brottet företagsspioneri. Lagen är endast tillämplig på obehöriga angrepp på företagshemligheter. Som sådant räknas inte avslöjanden om skälig misstanke om brott med fängelse i straffskalan och andra allvarliga missförhållanden. Inte heller anses utnyttjanden och röjanden som sker i god tro vara ett obehörigt angrepp.