sou · H5B324 · 2017-03-28 00:00:00 — var andelen män 44 pro- cent och andelen kvinnor . Utvecklingen förklaras av att bemanningsbranschen från början hade mest verksamhet inom skrivbyråer och sekreterarassistans. har verksamhets- området breddats mot branscher där fler män är verksamma. I fråga om åldersstrukturen var 2012 en tredjedel av de bemanningsanställda , 25–och 30–. De sysselsatta har således en betydligt yngre åldersprofil än arbets- marknaden som helhet. Vidare är det så att en tydlig föryngring bland de bemanningsanställda har skett –2012, särskilt genom att den yngsta åldersgruppen har vuxit som andel av den totala sysselsättningen i branschen.11 Att arbetskraften i bemanningsbranschen har en förhållandevis ung åldersprofil har även noterats av . I en fördjupning på området framhålls att medianåldern för förvärvs- arbetande personer i åldern 16–i bemanningsbranschen är , medan den är i ekonomin som helhet. Vidare noteras att utrikes födda arbetar i bemanningsbranschen i större utsträck- ning än i övriga ekonomin. var andelen utrikes födda som var förvärvsarbetande i bemanningsbranschen . Motsva- rande siffra för ekonomin som helhet var 13 procent.12 Personerna som utför arbete som inhyrda stannar överlag en förhållandevis i branschen, eller annorlunda uttryckt så är genomströmningen relativt hög. och har undersökt in- och utflödet av personer i den svenska bemanningsbranschen och funnit att det årliga utflödet ur branschen uppgick till mellan . Ett annat sätt att belysa genomströmningen är att undersöka hur många som var sysselsatta i branschen ett visst år och sedan se hur stor andel av dessa som lämnat branschen , , osv. Enligt studien var andelen som lämnat branschen cirka 44 pro- 10Se även SCB (2012). 11Saco (2015), s. 73 f. 12Konjunkturinstitutet (2012), s. 83 f. cent , och en ökande andel till efter sju år.13 I utredningens samtal med företrädare för branschen har det fram- hållits att senare siffror bl.a. visar att nästan samtliga arbetstagare har lämnat branschen . I samtalen har dock också fram- kommit att det inom vissa branscher, såsom journalistbranschen, förekommer att personer stannar som inhyrda . Ett av skälen till detta är förekomsten av s.k. inhouse bemanningsföretag. När det gäller längden på uppdragen som inhyrd arbetskraft utför är dessa i ett internationellt perspektiv relativt långa i . Enligt den internationella branschorganisationen var 70 pro- cent av uppdragen och –2013. Inga uppdrag var kortare än en månad. Det kan jämföras med där av uppdragen var , 14 pro- cent och kortare än en månad.14 Vidare är inhyrning av arbetskraft utspritt på stora delar av den svenska arbetsmarknaden. En undersökning från Bemannings- företagen visar att den vanligaste branschen för inhyrning var Industri och basnäringar där av arbets- givarna hade hyrt in personal . Vidare hade omkring hälften av tjänsteföretagen hyrt in personal, medan av arbetsgivarna inom Teknisk service och 36 pro- cent inom Välfärd och offentlig sektor hade gjort det. Av under- sökningen framgår även att hälften av arbetsgivarna hade hyrt in personal från bemanningsföretag och att 36 pro- cent hade hyrt in personal . De flesta arbetsgivare som hade hyrt in personal hade gjort det i sträck. Av dem som hade anlitat bemanningsföretag hade haft personal inhyrd . Till skillnad från Cietts årsrapport (se ovan), uppgav i Bemanningsföretagens undersökning att de hade haft personal inhyrd än en månad. Det var i huvudsak mindre arbetsgivare med 20–49 anställda som använde sig av korta inhyrningsperioder.15 13Andersson och (2010), s. 67 f. 14Ciett (2014), s. 39. 15Bemanningsföretagen (2013a). I undersökningen har arbetsgivarna delats upp i de fyra branschgrupperna Teknisk service, Tjänster, Välfärd och offentlig sektor samt Industri. Ett annat sätt att undersöka inom vilka branschområden inhyrd arbetskraft förekommer är att studera branschstatistik över i vilka områden omsättningen är störst. Statistik från Bemanningsföretagen visar att de sett till omsättningen största yrkesområdena var Industri/Tillverkning av om- sättningen, /Logistik av omsättningen samt Kontor/Administration och Ekonomi/Finans av omsättningen. Det minsta yrkesområdet var Hotell/ Restaurang/Turism, som hade en omsättningsandel på 0,1 procent.16 På flera håll har det slagits fast att det är vanligare att hyra in personal bland större arbetsgivare än bland mindre arbetsgivare. Enligt Bemanningsföretagens undersökning var det bland arbets- givare med minst 200 anställda som hyrde in personal, medan det hos de mellanstora arbetsgivarna, med 50 till 199 anställda, var som hyrde in personal. I den minsta storleksklassen, 20–49 anställda, var andelen 33 procent.17 8.4Möjliga risker i arbetsmiljön och roll lät 2013 tre forskare ta fram en kunskapssamman- ställning om inhyrdas arbetsmiljö. Kunskapssammanställningen, som även inkluderar forskning om förhållandena i andra länder än , har gått igenom områdena arbetsskador, fysisk arbetsmiljö och psykosocial arbetsmiljö. När det gäller psykosocial arbetsmiljö framhålls bl.a. att anställningsotrygghet i bemanningsbranschen är en klar ohälsofaktor som även leder till ohälsa bland bemannings- anställda. sticker ut genom att anställda i bemannings- branschen, till skillnad från andra länder, kan ha en fast anställning. Svenska studier visar dock att anställning i bemanningsbranschen upplevs som otrygg även om man har en tillsvidareanställning. Enligt kunskapssammanställningen är otryggheten i anställningen en tydlig arbetsmiljörisk i den pyskosociala arbetsmiljön och skapar även 16Bemanningsföretagen (2017), s. 7 f. 17Bemanningsföretagen (2013a). Se även (2016) och Teknikföretagen (2015) som också framhåller att inhyrning är vanligare hos stora företag. problem genom att den leder till att bemanningsanställda i mindre utsträckning än andra grupper påtalar arbetsmiljörisker.18 När det gäller den fysiska arbetsmiljön framhålls i kunskaps- sammanställningen att inhyrd personal är överrepresenterade i yrken och branscher med riskfyllda arbetsförhållanden. Det är också vanligare att inhyrda tilldelas arbetsuppgifter där den fysiska arbets- miljön är sämre jämfört med för ordinarie anställda. Vidare visar forskningen att arbetsskadefrekvensen är högre bland bemannings- anställda än på arbetsmarknaden som helhet. Det finns inga en- tydiga förklaringar till varför det är så men yrke och anställningstid framhålls som viktiga orsaker. En slutsats som dras är att introduk- tionsinsatserna för bemanningsanställda på en ny arbetsplats är centrala ur arbetsmiljösynpunkt.19 Kopplingen mellan att vara ny på jobbet och ökad risk för arbetsskador samt vikten av en god intro- duktion pekas även ut i en projektrapport från från 2013.20 och , som var två av forsk- arna bakom kunskapssammanställning, har även i senare forskning behandlat arbetsmiljön för bemanningsanställda. I en studie som bygger på en enkätundersökning bland bemannings- anställda framhålls flera olika arbetsmiljörisker. I likhet med vad som lyfts fram i kunskapssammanställning pekar författarna bl.a. ut tilldelandet av mer fysiskt krävande arbete och större brister i upplärning eller utbildning kopplat till arbetsuppgif- terna. Vidare pekas bristen på tydlighet i vad som ingår i arbets- uppgifterna ut som en särskild riskfaktor.21 Även IVL har särskilt undersökt arbetsmiljön för anställda i bemanningsföretag. I en rapport konstateras att det är svårt att med utgångspunkt i den statistik som finns tillgänglig på området uttala sig om risken för arbets- skador är större eller mindre i bemanningsföretag än i motsvarande branscher och yrken med tillsvidareanställda. Analyser görs vanligt- vis per bransch eller yrke och för bemanningsanställda, som är verk- samma i en mängd branscher och yrken, saknas statistik över fördel- ningen på branscher och yrken. Enligt rapporten finns dock statistik 18Arbetsmiljöverket (2013c), s. 18 f. 19Arbetsmiljöverket (2013c), s. 38 f. 20Arbetsmiljöverket (2013d), s. 4. 21Håkansson och (2016), s. 346 f. som visar att bemanningsbranschen utmärks av att andelen arbets- olyckor är högre jämfört med samtliga andra branscher när det gäller t.ex. transportutrustning, stationära maskiner och hantering av handverktyg/andra föremål. Däremot är andelen fallolyckor och belastningsbesvär lägre jämfört med andra branscher.22 Bristen på användbar arbetsskadestatistik har även uppmärk- sammats av bransch- och arbetsgivarorganisationen Bemannings- företagen som menar att det saknas sådan statistik för den moderna arbetsmarknaden. Statistiken tillåter inte jämförelser av bemannings- anställda med icke bemanningsanställda på jämförbara arbeten.23 I en ändring av regleringsbrevet för har regeringen gett myndigheten i uppdrag att göra en tillsyn inom bemanningsbranschen. Regeringen uttrycker bl.a. att inhyrning är mer utbrett inom verksamheter med en mer riskfylld arbetsmiljö. Det förklaras även att både ungdomar och utrikes födda är över- representerade i branschen. uppdrag består i att planera och genomföra informations- och tillsynsinsatser riktade mot anställda och företag verksamma i branschen. Uppdraget ska slutredovisas den 1 juni 2018.24 En annan företeelse på den svenska arbetsmarknaden är s.k. inlå- ning av arbetskraft. Företeelsen förväxlas ibland med inhyrning, möjligen både på grund av att det finns semantiska likheter och att det finns faktiska likheter i form av båda företeelsernas normalt till- fälliga karaktär. I likhet med inhyrning består nämligen även in- låning av att en arbetsgivare tillfälligt tar in arbetskraft. Skillnaden är dock att där det i inhyrningsfallet är ett bemanningsföretag som står för att tillhandahålla arbetskraften är det i inlåningsfallet en traditionell arbetsgivare som erbjuder arbetskraft till en annan arbets- givare genom att låna ut arbetstagare . 22IVL (2014), s. 14 f. 23Bemanningsföretagen (2013b). 24Arbetsmarknadsdepartementet (2016a), s. 4 f. Frågan om inlåning berörs t.ex. i utredningen förmedling och uthyrning av arbetskraft . I utredningen berörs före- komsten av inlåning med hänvisning till byggbranschen.25 Just byggbranschen är även en av de branscher som särskilt har reglerat företeelsen i kollektivavtal. I andra punkten i bilaga A3 regleras arbetsgivar- och arbetsmiljöansvaret enligt följ- ande. Den arbetsgivare som arbetstagare är anställd hos har arbetsgivaransvaret för arbetstagaren även arbetstagaren lånas ut till annan arbetsgivare. Detta innebär bl.a. att lön betalas av utlånande arbets- givare. Den arbetsgivare som har lånat in arbetstagare ansvarar för arbets- miljön, i förhållande till inlånad arbetstagare, . Andra avtal som på ett eller annat sätt tar upp inlåning som före- teelse är bl.a. , , , Plåt- och ventilationsavtalet, Väg- och banavtalet och Teknik- installationsavtalet. Det är således fråga om avtal som sammantaget innehåller flera olika parter på både arbetsgivar- och arbetstagar- sidan. Vad som regleras varierar i omfattning mellan de olika avtalen. Men i likhet med finns det i vissa avtal bestämmelser om arbetsgivaransvaret och arbetsmiljöansvaret. Andra frågor som regleras är längden på inlåningen och löneutbetalning. Några avtal är i huvudsak inriktade på förhandlingsregler vid inlåning. När det gäller frågan om hur arbetsmiljöansvaret enligt lagen ser ut i situationer då det kan vara fråga om inlåning konstateras följ- ande i förarbetena till 3 kap. 12 § andra stycket AML. Bestämmelsen innebär ett särskilt skyddsansvar för företag som anlitar inhyrd personal att utföra arbete i sin verksamhet. Regeln tar främst sikte på sådan uthyrning av arbetskraft som avses i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. an- vänds dock, t.ex. inom byggbranschen, uttryckssättet att låna arbets- kraft. Därmed avses vanligen ett slags uthyrning av arbetskraft. Ut- tryckssättet hänger samman med att ”utlånaren” ofta driver en liknande verksamhet som ”inlånaren”. Ersättning behöver då inte lämnas på annat sätt än att arbetskraft tillhandahålls. Även dessa fall träffas av bestämmelsen.26 25SOU 1992:116, s. 50. 1993/94:186, s. 67. I en kommentar till AML pekas följaktligen ut att bestämmelsen i 3 kap. 12 § andra stycket enligt förarbetena omfattar även inlåning av arbetskraft. Författarna förklarar att det inom vissa branscher förekommer att en arbetsgivare av en annan arbetsgivare tillfälligt inlånar arbetskraft när akut behov av ytterligare arbetskraft upp- står. Att även sådana situationer faller in under bestämmelsen inne- bär enligt författarna att det inlånande företaget har samma arbets- miljöansvar för den inlånade arbetskraften som för den egna.27 Frågan om arbetsmiljöansvaret i inlåningssituationer har även uppmärksammats i en promemoria av om möjlig- heten att låna ut arbetstagare mellan statliga myndigheter i sam- band med det ansträngda läget hos . I promemorian framhålls bl.a. att huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på den inlånande myndigheten, medan huvudansvaret för eventuell rehabilitering ligger kvar på den utlånande myndigheten.28 Av förarbetena till uthyrningslagen framgår dock att utlåning av arbetstagare faller utanför den lagens tillämpningsområde.29 Av för- arbetena framgår bl.a. följande. Med hänsyn till bemanningsdirektivets utformning konstaterar reger- ingen att t.ex. rekrytering och entreprenadverksamhet faller utanför dess tillämpningsområde. Av bemanningsdirektivets ordalydelse fram- går även att arbetstagaren ska vara anställd i syfte att hyras ut till kund- företag. Det är därför regeringens uppfattning att uthyrningslagen endast bör omfatta uthyrning av arbetstagare från bemanningsföretag till kundföretag. Utlåning av arbetstagare faller således utanför lagens tillämpningsområde. I detta sammanhang bör nämnas att det i många fall i praktiken kan vara förenat med svårigheter att avgöra om en verk- samhet sker i entreprenadform eller om det är fråga om uthyrning av arbetstagare.30 27 och (2014), s. 74 och 133. Se även och (2014), s. 192. 28Arbetsgivarverket (2015), s. 7 f. 2011/12:178, s. 27, 30 och 99. 2011/12:178, s. 27. 8.6Samtal med arbetsmarknadens parter I de samtal som utredningen har fört med arbetsmarknadens parter har en klar majoritet av företrädarna från både arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna uppgett att inhyrning av arbetskraft förekommer i deras respektive branscher. Vid samtalen med företrädare för arbetstagarorganisationerna har framkommit att omfattningen varierar stort mellan branscherna. Inom vissa branscher, såsom städbranschen, är det över huvud taget inte vanligt eftersom entreprenad används i stället. Vidare har det framhållits att inhyrning ibland är förknippat med ökade arbets- miljörisker på grund av att det ställs krav på att inhyrd arbetskraft ska utföra arbetsuppgifter under högre tempo än den inhyrande arbetsgivarens egna anställda. Det förekommer även att inhyrda får jobba med de tyngsta arbetsuppgifterna och på så vis utsätts för ökad risk. Från flera företrädare har det även påpekats att det del- ade ansvaret mellan inhyrande och uthyrande företag för med sig vissa samordningsproblem och risk för att arbetsmiljöansvaret ham- nar mellan stolarna. Ett särskilt område i arbetsmiljölagstiftningen som pekats ut som problematiskt är möjligheterna för inhyrd per- sonal att vid behov få tillgång till rehabiliteringsinsatser. Arbetsgivarorganisationerna har bl.a. framhållit att bemannings- branschen har genomgått en omstrukturering där det är fråga om att endast täcka tillfälliga behov utan även mer långvariga sådana. En central fråga i bemanningssituationer är frågan om sam- ordning. Vidare har det framhållits att det även är viktigt att verk- samheter som ställs inför situationer med ett delat arbetsmiljö- ansvar har kunskap om och får information om det delade ansvaret. Initiativ har tagits till partsgemensamma arbetsgrupper för att bl.a. närmare undersöka det delade ansvaret. Vidare har det från flera företrädare för arbetsgivarorganisationerna påpekats att den arbets- miljöstatistik som finns att tillgå är missvisande. Det är inte möjligt att med utgångspunkt i statistiken jämföra situationen mellan anställda i bemanningsföretag och anställda i andra företag som utför samma typ av arbetsuppgifter. Vidare har förekomsten av bl.a. bemanningsföretag inom byggbranschen lett till att tids- begränsat anställda nästan har försvunnit på området. När det gäller inlåning är det en företeelse som att döma av utred- ningens samtal med arbetsmarknadens parter inte verkar vara sär- skilt vanligt förekommande. Av de företrädare som utredningen har träffat är det ett fåtal som har uppgett att det är något som före- kommer i deras respektive branscher. Byggbranschen, transport- branschen, elinstallationsbranschen och delar av industrin är dock exempel på områden där inlåning förekommer i någon utsträckning. För byggbranschen har det särskilt framhållits att det ibland kan vara svårt att avgöra om det är fråga om inlåning eller inhyrning. Inhyrd arbetskraft har vuxit fram till en relativt vanligt förekommande och väl etablerad del av den svenska arbets- marknaden. har ökningen av antalet bemanningsanställda varit kraftig. Ökningen har mattats av men gick det t.ex. på nytt att se en tydlig ökning från föregående år. Utredningen kan således konstatera att sett finns det en trend att allt fler utför arbete som beman- ningsanställda. En utmaning med inhyrd arbetskraft ur ett arbetsmiljöperspektiv är att det finns fler än en aktör (uthyrare respektive kundföretag) som har ansvar för olika delar av den inhyrda arbetstagarens arbets- miljö. Även om dagens arbetsmiljöregelverk har bestämmelser som hanterar hur ansvarsfördelningen ska lösas och involverade parter normalt försöker tydliggöra ansvarsfrågorna i sina affärsavtal finns risken att det kan uppstå samordningssvårigheter kring arbetsmiljö- frågor. I slutändan blir det omständigheterna i det enskilda fallet som är avgörande och det är inte omöjligt att tänka sig situationer där frågan om vem som har ansvaret för en specifik ansvarsfråga är svår att lösa. Ett område som kan orsaka bekymmer är frågan om vem som ska ansvara för att en bemanningsanställd får nödvändig intro- duktion och utbildning för att klara av de arbetsuppgifter som per- sonen tilldelas. Vidare har det i utredningens samtal med arbetsmarknadens parter framkommit att vissa arbetstagarorganisationer ser en problematik kring möjligheterna för inhyrd arbetskraft att få tillgång till rehabi- litering. Såvitt utredningen känner till saknas det statistik över huru- vida bemanningsanställda skulle vara särskilt utsatta i fråga om lång- siktiga arbetsmiljökrav, såsom att vid behov få tillgång till rehabili- Vem som har arbetsmiljöansvaret för att bemanningsanställda som är i behov av rehabilitering också får tillgång till det är dock inte oklart i det gällande regelverket. Det ansvaret faller på det ut- hyrande företaget. Ytterligare en utmaning med inhyrd arbetskraft är att det är en företeelse som är utspridd över så stora delar av arbetsmarknaden. Förhållandena under vilka en inhyrd arbetstagare utför arbete varie- rar sannolikt en hel del från bransch till bransch. Det kan t.ex. skilja sig åt i fråga om uthyrningstid eller i vilken utsträckning inhyrd arbetskraft får introduktion eller utbildning för att ha rätt förut- sättningar att utföra arbetet. Ett sätt att möta en sådan komplex bild kan vara att överväga om det bör vara någon skillnad i arbets- miljöavseende om uthyrningen till ett och samma arbetsställe är tillfällig eller av mer varaktig karaktär. En central utgångspunkt för arbetsmiljöregelverket bör dock vara att reglerna är tydliga och så- ledes enkla för arbetsgivarna att tillämpa och tillsynsmyndigheten att följa upp. Ett krav på tydlighet är möjligtvis ännu mer centralt i situationer där det är fråga om ett delat ansvar. En annan problematik förknippad med uthyrning av arbetskraft är att det kan uppstå gränsdragningsfrågor gentemot entreprenad. Beroende av om ett företag ägnar sig åt personaluthyrning eller åtar sig entreprenader så gäller olika regler för arbetsmiljöansvaret. I slutändan är det en bedömning som får göras från fall till fall.31 Utredningen har i detta kapitel även behandlat situationen då personal lånas ut från en arbetsgivare till en annan. Det är en före- teelse som har ägnats begränsad uppmärksamhet i lagstiftnings- sammanhang. Av förarbetena till AML går dock att utläsa att inlånad personal i ansvarshänseende ska uppfattas på samma vis som inhyrd personal, varför ett delat ansvar alltså gäller även för denna grupp. Till skillnad från inhyrd personal så finns det uttalanden i för- arbetena till uthyrningslagen som tyder på att inlånad personal dock inte ska träffas av uthyrningslagen och dess bestämmelser om bl.a. likabehandling. En utmaning på det området är således att det för två centrala lagar förs olika resonemang om hur inlånad personal ska uppfattas rättsligt. 31 Se t.ex. SOU 2011:5, s. 152 f., för en genomgång av vilka omständigheter som ska vägas in. tog 2012 fram rapporten – en väg till arbete för långtidsarbetslösa. Egenanställning beskrivs där som ett trepartsförhållande. Konstruktionen rymmer dels ett anställnings- avtal mellan egenanställningsföretaget och den egenanställde, dels ett uppdragstagaravtal mellan egenanställningsföretaget och kunden. Egenanställningsföretaget fakturerar kunden, betalar skatter och arbetsgivaravgifter, betalar lön till den egenanställde och behåller viss del som provision.1 I rapporten anges att det finns en tydlig gräns mellan ett beman- ningsföretag och ett egenanställningsföretag genom att man be- traktar vem som tar initiativ till kontakt med den presumtiva kunden och vem som tillsätter personen som ska utföra arbetet. Enligt rapporten så är det vid egenanställning den egenanställde som hittar kunden och därmed automatiskt kvalificerar sig för att utföra arbetet.2 En av de bärande tankarna bakom egenanställning är så- ledes att det är den egenanställde som tar initiativ gentemot en presumtiv kund. Kunden kan t.ex. vara ett företag, en organisation eller en privatperson. I fortsättningen används begreppet kund som en samlingsbeteckning oavsett vem som är uppdragsgivare. För att få en bakgrund av egenanställning som företeelse kan det vara lämpligt att ge en bild av hur det ser ut på europeisk nivå. I en rapport från Eurofound beskrivs s.k. ”umbrella employment” 1Arvas (2012), s. 22. 2Arvas (2012), s. 27. (paraplyorganisationer) som ett nytt sätt att organisera arbete. Paraplyorganisationerna erbjuder specifika administrativa tjänster såsom att fakturera kunder och att hantera skattefrågor. Paraply- organisationerna har identifierats i , (under be- greppet egenanställningsföretag) och . Som namnet antyder ger paraplyorganisationer ett ”paraply” för egenföretagare eller frilansare, under vilket de kan utöva sin verk- samhet. Egenföretagaren eller frilansaren behåller enligt rapporten företagandets huvudingredienser (risker, oberoende, självständig- het och kontroll), medan paraplyorganisationen erbjuder hjälp med administrationen. Det är dock fortfarande egenföretagaren eller frilansaren som måste förhandla med kunder och erbjuda dem sina tjänster. Enligt rapporten kan medlemskap i en paraplyorganisation i vissa fall leda till specifika förmåner, såsom ett förhöjt socialt skydd jämfört med det som en egenföretagare har. I finns paraplyanställningsformen portage salarial, som enligt en officiell hemsida utgör en typ av atypiskt anställnings- förhållande mellan tre parter.3 Portage salarial erbjuder konsulter på chefsnivå en högre grad av socialt skydd (t.ex. pensions-, arbetslös- hets-, moderskaps- och sjukdomsersättning), än vad de skulle haft om de hade utfört uppdraget i egenskap av egenföretagare. Konsul- terna är visserligen formellt anställda hos paraplyorganisationen, men organisationen är inte skyldig att förse konsulterna med arbete och är heller inte ansvarig för arbetsförhållandena.