sou · H5B324 · 2017-03-28 00:00:00 — 38Se 12 kap. § 12 . För problematisering av denna fråga, se SOU 2006:44, s. 66. 3.4 i bilaga K till . Genom lagen (1912:206) om arbetarskydd infördes ett system med skyddsombud, då kallade arbetarnas ombud. I kapitlet Om tillsyn å lagens efterlefnad m.m. föreskrevs i 31 § bl.a. följande. Hafva arbetarna å visst arbetsställe inom sig utsett ett eller flera ombud att till vederbörande inspektionsförrättare framföra arbetarnas önskemål beträffande arbetets säkerhet eller sundhet, åligger det inspektions- förrättaren vid besök å arbetsstället att lämna ombuden tillfälle att full- göra detta uppdrag. kom det influenser från och om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i säkerhetsfrågor. Internationella arbetsorganisationen () utvecklade dessa idéer och antog 1929 rekommendation nr 31 om förebyggande av olycks- fall i arbete. I rekommendationen föreslogs bl.a. att regler om med- verkan från arbetstagarnas sida skulle införas i nationell lagstift- ning. infördes i den s.k. hänvändelseordningen i lagen om arbetarskydd. Därigenom gavs ombuden rätt att vända sig till tillsynsmyndigheten med sina klagomål även om det inte pågick någon inspektion. Dessutom uppmanades arbetsgivarna att samråda med ombuden. Genom en lagändring 1938 gavs arbetarombuden i stället benämningen skyddsombud. infördes regler om skyddskommitté, då kallat säkerhetskommitté.40 träffade SAF och LO en överenskommelse om säker- hetsarbetet på arbetsplatserna. Avtalet blev ett komplement till lag- stiftningen och reglerade det praktiska förfarandet vid skydds- arbetet, bl.a. genom att det innehöll en instruktion för skydds- ombuden. I samband med detta inrättade parterna även det centrala (numera Prevent). lag ersattes 1949 av arbetarskyddslagen, vilken tillfördes ett särskilt kapitel om samverkan mellan arbetsgivare och skydds- ombud och om skyddskommitté. Det infördes också regler om rätt att få utse regionala skyddsombud. SAF och LO träffade 1967 nya överenskommelser om arbetar- skyddsverksamheten. I samband med detta skapades bl.a. begreppet huvudskyddsombud.41 gavs skyddsombud rätt att stoppa 40Steinberg (2004), s. 73 f. och Steinberg (2013), s. 30 f. 41SOU 2006:44, s. 57 f. och SOU 1972:86, s. 112. visst arbete (se avsnitt 4.2). Vidare infördes regler om huvudskydds- ombud i lagen. Dessutom ändrades samverkansbestämmelsen i 39 § arbetarskyddslagen på så sätt att det inte längre uttalades att sam- verkan skulle ske under arbetsgivarens ledning.42 Arbetarskyddslagen ersattes 1978 av AML. Huvuddragen i reg- lerna om samverkan fördes då över till den nya lagen.43 En rätt för ett skyddsombud att vända sig till sin arbetsgivare och begära en arbetsmiljöåtgärd (eller flera) infördes i 6 kap. 6 a § AML. Till stora delar var detta en överföring av bestämmelser från 7 § AMF, men reglerna ansågs vara av så pass principiell bety- delse att de i stället borde återfinnas i lagen.44 Om skyddsombudet inte är nöjt med arbetsgivarens svar, eller om arbetsgivaren inte svarar över huvud taget, kan skyddsombudet vända sig till tillsyns- myndigheten som ska pröva om ett föreläggande eller ett förbud ska beslutas mot arbetsgivaren. Ett skyddsombud kan på detta sätt tvinga fram en prövning i domstol. Detta genom att arbetsgivaren har rätt att överklaga ett eventuellt föreläggande eller ett förbud, och skydds- ombudet har rätt att överklaga om tillsynsmyndigheten avslår begäran. gjordes ett antal reformer i 6 kap. AML. För det första utvidgades skyddsombuds befogenheter när det gäller att vända sig till arbetsgivaren och begära arbetsmiljöåtgärder enligt 6 kap. 6 a §. Skyddsombud gavs nu rätten att agera även för inhyrd och utomstå- ende arbetskraft (entreprenörer, såväl anställda hos entreprenörs- företag som egenföretagare). Rätten att agera för inhyrd arbetskraft gavs i det närmaste lika stor tyngd som om den inhyrda arbetskraften hade varit anställd hos samma arbetsgivare som skyddsombudet. Rätten att agera till förmån för utomstående arbetskraft begränsa- des dock till att gälla dels brister i de fasta anordningar som finns eller borde finnas på arbetsstället, dels brister i de lösa anordningar som finns på arbetsstället. Lagtekniskt löstes detta på så sätt att det i 6 kap. 6 a § gjordes en hänvisning till 3 kap. 12 §. För det andra utvidgades skyddsombuds stoppningsrätt enligt 6 kap. 7 §. Rätten att stoppa visst arbete utvidgades nu till att om- fatta även inhyrd arbetskraft. I förarbetena diskuterades om stopp- ningsrätten även borde omfatta utomstående arbetskraft, men bl.a. 1973:130, s. 152. 1976/77:149, s. 414. 1990/91:140, s. 146. med hänvisning till att en anställd hos ett entreprenörsföretag står under det företagets arbetsledning, ansågs att någon sådan rätt inte borde införas. För det tredje infördes nya bestämmelser för studerande. De som genomgår bl.a. eftergymnasial utbildning fick rätt att företrädas av ett studerandeskyddsombud. Ett studerandeskyddsombud har möjlighet att vända sig till utbildningsanordnaren och begära arbets- miljöåtgärder enligt 6 kap. 6 a §, samt rätt att överklaga Arbetsmiljö- verkets beslut i sådana ärenden (9 kap. 3 §). För det fjärde infördes arbetsmiljöombud som en alternativ be- nämning för skyddsombud (6 kap. 2 §). I förarbetena anges att vad som sägs om skyddsombud i lagen och på andra ställen ska gälla även för arbetsmiljöombud.45 förde ett register över skyddsombu- den i . Registret byggdes upp utifrån att den organisation eller de arbetstagare som hade förrättat valet enligt 10 § AMF skulle lämna uppgifter om skyddsombudet till . Regeln slopades 2008 och skyddsombudsregistret lades ned. Mot den bak- grunden är det svårt att veta hur många skyddsombud som finns i i dag.46 Enligt vissa uppskattningar uppgick antalet skydds- ombud 2012 till cirka 100 000.47 Innan utredningen närmare går in på skyddsombudens ställning m.m. finns skäl att kort behandla arbetsställebegreppet. Begreppet är inte definierat i AML eller AMF, men förekommer bl.a. i ett antal paragrafer i 6 kap. AML och i vissa bestämmelser i som hand- lar om samverkan. Av de ursprungliga förarbetena till AML (där det delvis hänvisas till de ursprungliga förarbetena till arbetarskydds- lagen) framgår bl.a. följande. Med arbetsställe förstås det lokala av- gränsade område inom vilket arbetsgivare i och för sin verksamhet bedriver arbete, oavsett om detta utförs i arbetslokal, i det fria eller under jord. Vad som ska räknas som ett arbetsställe får vid tvekan bedömas från fall till fall. Framför allt har tolkningsfrågor kommit 2008/09:138, s. 27, 36 och 41. 46Steinberg (2013), s. 24. 47Se vidare kapitel 14. upp i ärenden om medgivande att utse regionalt skyddsombud. Stor vikt har därvid lagts vid de lokala parternas uppfattning om hur arbetsstället bör avgränsas. Vidare kan pekas på den ledning som ges i de avtal som arbetsmarknadens parter inom olika områden har träffat om den lokala skyddsverksamheten.48 Mot ovan angiven bakgrund får det anses klart att vid tillämpning av samverkansreglerna är det arbetsmarknadens parter som äger rätten att definiera begreppet arbetsställe. Begreppet arbetsställe återfinns även i ett antal paragrafer utan- för samverkansreglerna, t.ex. i 7 kap. 5 § AML, som ger tillsyns- myndigheten tillträdesrätt till arbetsställe. Vad som i det enskilda fallet ska anses som arbetsställe enligt denna regel får avgöras med hänsyn till tillsynsbehovet.49 Dessutom används uttrycket gemen- samt arbetsställe i ett antal bestämmelser i 3 kap. samt i 7 kap. 6 §. Med gemensamt arbetsställe avses ett lokalt avgränsat område där flera företag bedriver verksamhet.50 Närmare om skydds-/arbetsmiljöombudens uppgifter och ställning På ett arbetsställe där minst fem arbetstagare regelbundet syssel- sätts ska det enligt 6 kap. 2 § första stycket bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud. Bestämmelsen är inte sanktionerad.51 Om arbetsförhållandena kräver det ska skyddsombud även utses på annat arbetsställe. I första hand utses skyddsombudet av den lokala arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektiv- avtal i förhållande till arbetsgivaren. Om någon sådan organisation inte finns utses skyddsombudet i stället av arbetstagarna (6 kap. 2 § andra stycket). Möjligheten att utse regionalt skyddsombud regleras i 6 kap. 2 § tredje stycket. En närmare beskrivning av de regionala skydds- ombudens uppgifter och ställning ges i betänkandets kapitel 14. En central bestämmelse för skyddsombuden är 6 kap. 14 § som anger att arbetsgivaren måste underrättas om vem som har utsetts 1976/77:149, s. 379 f. 49Gullberg och (2014), s. 303. 1976/77:149, s. 381. 51Ska-kravet behandlas av t.ex. Steinberg (2004), s. 41. Först när så har skett får skyddsombudet sin be- hörighet. Enligt 10 § AMF ska arbetsgivaren dessutom skriftligen underrättas om skyddsombudets adress, vilket skyddsområdet är och för hur skyddsombudet har utsetts.52 Skyddsombuds uppgifter beskrivs i 6 kap. 4 § AML. Av bestäm- melsen framgår att skyddsombudet företräder arbetstagarna i arbets- miljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. I det syftet ska skyddsombudet vaka över skyddet mot ohälsa och olycks- fall samt att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a §. I 6 kap. 10 § finns regler till skydd för skyddsombuden. Enligt första stycket får skyddsombud inte hindras att fullgöra sina upp- gifter. Till skillnad mot 3 § lagen (1974:358) om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen riktar sig denna regel till såväl arbets- givare som till enskilda arbetstagare. 6 kap. 10 § andra stycket AML ger ett skyddsombud rätt att komma in även på arbetsställen som arbetstagarens arbetsgivare inte råder över. Bestämmelsen tar sikte på att skydda dels uthyrd arbetskraft, dels anställda hos entrepre- nörsföretag som utför arbete på främmande arbetsställen. Skydds- ombudet saknar befogenheter gentemot den arbetsgivare som råder över arbetsstället, utan har enbart en tillträdesrätt. Bestämmelsen förutsätter att det är en arbetsgivare som råder över arbetsstället. Om rådighetshavaren är en ensamföretagare utan anställda finns ingen tillträdesrätt.53 Om skyddsombud vid sitt besök på det främmande arbetsstället upptäcker arbetsmiljöbrister och därför vill utnyttja sina möjlig- heter att begära åtgärder enligt 6 kap. 6 a § eller att stoppa arbetet enligt 6 kap. 7 §, måste skyddsombudet vända sig till arbetstagarens arbetsgivare. Det bör också noteras att skyddsombudet inför sitt besök inte i förväg behöver underrätta den som råder över det främ- mande arbetsstället. Underrättelseplikten till arbetstagarens arbets- givare om att skyddsombudet är utsett gäller dock som vanligt.54 I tredje stycket anges vidare att skyddsombud inte får ges försäm- rade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor med anledning av sitt uppdrag. Det finns även en bestämmelse om att när uppdraget som skyddsombud upphör, ska skyddsombudet ha samma eller lik- 52I AD 2012 nr 90 belyses vikten av att det i underrättelsen till arbetsgivaren framgår vilket skyddsområdet (arbetsstället) är. 53Gullberg och (2014), s. 284 f. 1993/94:186, s. 37 f. och 69 f. värdiga arbetsförhållanden och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon inte hade haft uppdraget (det s.k. efterskyddet). Rättsföljden av om någon bryter mot 6 kap. 10 § är att det finns möjlighet att driva ett mål om skadestånd (6 kap. 11 §). Sådana mål handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister (6 kap. 13 § AML). Från denna huvudregel finns två undantag. Det ena undan- taget är när talan ska väckas mot arbetstagare och det andra gäller när skyddsombud gör gällande att han eller hon nekats tillträde till ett främmande arbetsställe enligt 6 kap. 10 § andra stycket. Talan ska i dessa fall prövas av allmän domstol, vilket innebär att tvisten aldrig kan komma under Arbetsdomstolens prövning. Att tillsynsmyndigheten inte kan besluta om föreläggande eller förbud om samverkansreglerna inte följs, har upprepats i ett flertal förarbeten.55 Ur praxis kan nämnas ett regeringsbeslut som handlade om ett skyddsombuds möjligheter att, med stöd av 6 kap. 6 a §, få ta del av handlingar enligt 6 kap. 6 §. Arbetsmiljö- verket tog inte upp begäran till saklig prövning och regeringen avslog senare överklagandet.56 AML är en ramlag och måste därför fyllas ut med föreskrifter. /17 fanns ett åttiotal gällande föreskrifter (AFS). En central föreskrift är AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete, som beskriver hur en arbetsgivare (eller inhyrare av arbetskraft) ska gå till väga för att skapa en god arbetsmiljö. Övriga föreskrifter kan sägas vara sakföreskrifter och berättar vad som ska göras. Arbetsmiljöreglerna kan illustreras som ett träd där AML är rötterna som ger näring och förutsättningar för resten av trädet. Stammen utgörs av det systematiska arbetsmiljöarbetet som anger hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas. I grenverket finns föreskrifter som preciserar vad som krävs och hur arbetsmiljöförhållandena ska vara. 55Se t.ex. prop. 1976/77:149, s. 422 och prop. 1993/94:186, s. 56. 56Regeringens beslut , dnr N2001/1832/ARM. Förelägganden och förbud beslutade av före fick överklagas till regeringen. Förelägg- anden och förbud som har beslutats därefter kan överklagas hos allmän förvaltningsdomstol, se prop. 2007/08:62. De flesta föreskrifterna riktar sig till arbetsgivare. Men även andra rättssubjekt kan träffas av reglerna, såsom den som hyr in arbets- kraft, egenföretagare utan anställda och byggherrar. Dessutom finns det vissa föreskrifter som enbart riktar sig till tillverkare och/eller tillhandahållare, t.ex. AFS 2008:3 om maskiner och AFS 1996:7 om utförande av personlig skyddsutrustning. I de olika föreskrifterna finns även allmänna råd och kommen- tarer till enskilda paragrafer. Det kan vara så att en viss arbets- miljöproblematik inte träffas direkt av en paragraf, utan endast är beskriven i en kommentar. Eftersom en kommentar till en paragraf inte är rättsligt bindande måste tillsynsmyndigheten vid beslut om föreläggande eller förbud i sådana fall ange lämplig bestämmelse ur de allmänt hållna reglerna i 2 kap. AML som lagstöd. I det följande beskrivs kortfattat AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete. Utredningen kommer även översiktligt att gå igenom AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö. Ut- över AFS 2001:1 och AFS 2015:4 finns ytterligare föreskrifter som i olika grad kan tänkas vara av intresse för utredningen, utan att det för den skull finns skäl att här gå igenom dessa särskilt. 4.4.2Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) Systematiskt arbetsmiljöarbete infördes som nytt begrepp i AML 1991. Bestämmelsen, som hamnade i en ny paragraf (3 kap. 2 a §), angav en skyldighet för arbetsgivaren att systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren ålades att fort- löpande undersöka riskerna i verksamheten och genomföra de åtgär- der som behövs. Arbetsmiljöfrågorna skulle integreras med övriga frågor rörande verksamheten i dess helhet. Arbetsgivaren skulle vid- are, i den utsträckning verksamheten kräver, dokumentera arbets- miljön och arbetet med den och upprätta handlingsplaner. På olika håll i förarbetena användes begreppet internkontroll,57 vilket också kom att bli namnet på första före- skrifter på området som började gälla 1993 (AFS 1992:6). Före- skrifterna utvecklade och preciserade hur arbetsgivaren skulle gå till väga för att uppfylla kraven i 3 kap. 2 a § AML. Reviderade före- skrifter kom 1997 (AFS 1996:6). gällande föreskrifter trädde i kraft (AFS 2001:1). slopades begreppet intern- kontroll. I de allmänna råden till AFS 2001:1 poängteras att före- skrifterna överför delar av EU:s ramdirektiv.58 Även vissa artiklar i EU:s bildskärmsdirektiv59 har överförts till AFS 2001:1.60 57Se t.ex. prop. 1990/91:140, s. 39 och SOU 1990:49, s. 99. 58Rådets direktiv av om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetslivet (89/391/EEG). 59Rådets direktiv av om minimikrav för säkerhet och hälsa i arbete vid bild- skärm (90/270/EEG), artikel 3, 6 och 8. 60SOU 2006:44, s. 21 och 199. Se även de allmänna råden till AFS 1998:5 om arbete vid bild- skärm. I korthet går föreskrifterna ut på en skyldighet för arbetsgivaren att i sin verksamhet fortlöpande undersöka och bedöma riskerna, vidta de åtgärder som riskbedömningarna visar är nödvändiga och kontrollera om åtgärderna haft avsedd effekt. Om kompetensen inom ramen för den egna verksamheten inte räcker till är arbets- givaren skyldig att anlita företagshälsovård eller motsvarande sak- kunnig hjälp utifrån. 4.4.3Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) I de ursprungliga förarbetena till 2 kap. 1 § AML betonades att de psykosociala faktorerna är viktiga, vilket också kom till uttryck i lagtexten.61 utfärdade dåvarande Arbetarskydds- styrelsen allmänna råd om psykiska och sociala aspekter på arbets- miljön (AFS 1980:14). arbetade därefter och med att ta fram föreskrifter om den psykosociala arbetsmiljön.62 beslutades till slut föreskrifter (AFS 2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö. Föreskrifterna började gälla . upphävdes de allmänna råden från 1980.63 I de nya föreskrifterna valde man att frångå begreppet psyko- social arbetsmiljö. Som skäl angavs att psykosocial arbetsmiljö är ett brett begrepp som i grunden syftar på hur individen upplever och reagerar på sin omgivning och individen hamnar på så sätt i fokus. I stället valde man att lyfta fram de organisatoriska och sociala för- utsättningarna samt villkoren för arbetet, eftersom det är faktorer som arbetsgivaren har möjlighet att kontrollera. Mer konkret hand- lar det om ledning, styrning, resurser, ansvar, samarbete och stöd. Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö talar om vad som är centralt för att förebygga ohälsa och olycksfall och främja en god arbetsmiljö. Enligt AFS 2015:4 är en arbetsgivare bl.a. skyl- dig att 1976/77:149, s. 188 och 221 f. De psykiska hälsoriskerna hade dock uppmärksammats tidigare, se prop. 1973:130, s. 62 f. och SOU 1972:86, s. 238. 62Andersson (2013), s. 19. 63Ytterligare två föreskrifter upphävdes ; AFS 1990:18 om omvårdnadsarbete i enskilt hem och AFS 1993:17 om kränkande särbehandling i arbetslivet. se till att chefer och arbetsledare har kunskaper om hur man före- bygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling anpassa resurserna till kraven i arbetet identifiera stark psykisk påfrestning bedöma risker kopplade till arbetstidens förläggning. 4.5Tidigare behandling av vissa frågor som nämns i utredningens direktiv 4.5.1Tillträdesrätt för regionala skyddsombud (2007:43) Som framgår av 6 kap. 2 § tredje stycket andra meningen AML är en av förutsättningarna för rätten att få utse regionalt skydds- ombud att arbetstagarorganisationen har åtminstone en medlem på arbetsstället. Frågan om en eventuell rätt för regionala skydds- ombud att agera trots att medlemskravet inte är uppfyllt har be- handlats i betänkandet Bättre arbetsmiljöregler II (SOU 2007:43). I betänkandet föreslogs som ett alternativt tillägg till medlems- kravet att arbetstagarorganisationen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren på arbetsstället. I den allmänna motiveringen uttalade utredningen bl.a. följande. Ett lokalt skyddsombud utses bland arbetstagarna på arbetsstället och har på det sättet alltid en lokal anknytning till arbetsplatsen. Själva idén med regionala skyddsombud är att dessa utses utanför kretsen av arbets- tagare på arbetsstället. För det fall medlemskravet för att få utse regionalt skyddsombud utan vidare togs bort, skulle ett regionalt skyddsombud helt kunna sakna anknytning till det arbetsställe ombudet utsetts för. Detta bör enligt vår mening vara uteslutet. Om det däremot införs ett alternativt krav på att arbetstagarorganisationen har kollektivavtal med arbetsgivaren på arbetsstället, skulle det fortfarande finnas en facklig anknytning till arbetsplatsen som grund för ombudets verksamhet.64 Förslaget i SOU 2007:43 i denna del har inte lett till någon ändring i AML. 64 SOU 2007:43, s. 56. 4.5.2Nya utstationeringsregler (prop. 2016/17:107) Med anledning av Lavaldomen65 ändrades lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare (utstationeringslagen) 2010. I 5 a § (även kallad lex ) regleras rätten för en svensk arbetstagarorganisa- tion att vidta fackliga stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för arbetstagare som en ut- ländsk arbetsgivare utstationerar i . Stridsåtgärder får vidtas endast om vissa förutsättningar är uppfyllda. Dessutom finns en s.k. bevisregel som innebär att stridsåtgärder inte får vidtas om den utstationerande arbetsgivaren kan visa att arbetstagarnas villkor när det gäller lön eller de områden som täcks av den hårda kärnan (dvs. regler om arbetstid, semester och säkerhet, hälsa och hygien, m.m.), i allt väsentligt är minst lika förmånliga som i det centrala kollektiv- avtal som den svenska arbetstagarorganisationen vill teckna.66 I samband med implementering av det s.k. bemannings- direktivet67 2013 gavs utstationerade uthyrda arbetstagare ett för- stärkt skydd i fråga om arbets- och anställningsvillkor. Regeln ham- nade i nuvarande 5 b § utstationeringslagen.68 I en proposition som överlämnades till har regeringen föreslagit att bevisregeln ska upphävas och att det ska införas ett system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar vid utstationering. Med detta menas kollektivavtal som slutits efter att en svensk arbetstagarorganisation, i syfte att få till stånd ett kollektivavtal med en utstationerande arbetsgivare, har vidtagit stridsåtgärder eller varslat om stridsåtgärder. I fråga om vilken verkan ett sådant kollektivavtal har ska enligt den föreslagna 5 b § utstationeringslagen ett sådant kollektivavtal inte innebära skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till en arbetstagarorga- nisation, dess förtroendemän eller det allmänna enligt annan lag- stiftning än utstationeringslagen. Ett kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar vid utstationering som kommit till stånd efter stridsåtgärder eller hot om stridsåtgärder ska inte heller beaktas vid 65EU-domstolens dom (mål nr C-341/05). 2009/10:48, s. 56 f. För mer information om Lavaldomen och lex , se nämnda prop. och SOU 2008:123. 67Europaparlamentets och rådets direktiv /104/EG av om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag. 2011/12:178. tillämpningen av reglerna om turordning respektive företrädesrätt i 22 och 25 §§ LAS. I propositionen betonas att när det gäller frivilligt slutna kollektiv- avtal begränsas inte skyldigheterna över huvud taget. Enligt lagförslaget är det som nämnts endast skyldigheter som följer av annan lag än utstationeringslagen som ska begränsas. Lag- stiftning som enligt 5 och 7 §§ utstationeringslagen gäller vid ut- stationering ska alltså tillämpas. Det innebär t.ex. att 6 kap. 2 och 8 §§ AML, som nämns i 5 § utstationeringslagen, är tillämpliga vad gäller rätten för en lokal arbetstagarorganisation, som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren, att utse skyddsombud och företrädare i en skyddskommitté.69 Ändringarna i utstationeringslagen föreslås träda i kraft . 4.5.3Tidigare utredningar om beställaransvar (SOU 1990:49, SOU 1993:81 och SOU 2007:43) Frågan om arbetsmiljöansvar för beställare av tjänsteentreprenader togs upp i betänkande Arbete och hälsa, men då som en fråga om uppdragsgivares ansvar. Arbets- miljökommissionen föreslog en översyn av om samordnings- och rådighetsansvar samt om ansvar för den som upplåter lokaler m.m. I betänkandet angavs att man i översyns- arbetet borde sträva efter att jämställa en uppdragsgivares ansvar med arbetsgivaransvaret, så att både uppdragsgivare och uppdrags- tagare kan vara adressater för tillsynsmyndighetens förelägganden och förbud.70 förslag om ansvar för uppdragsgiv- are diskuterades i ett betänkande från Utredningen om översyn av arbetsmiljölagen ().