prop · H403107 · 2017-02-21 00:00:00 — Det har diskuterats om t.ex. arbetsskadeförsäkringar och livförsäkringar om- fattas av artikel 3.1 e, som rör arbets- och anställningsvillkor på områ- dena säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen. Den förra regeringen gjorde bedömningen att ett utstationerande före- tag inte med stöd av artikel 3.1 e kan åläggas skyldighet att teckna sådana försäkringar. Den förra regeringen ansåg vidare att olika slags försäkringar vanligtvis torde falla utanför minimilönebegreppet men att gängse synsätt inom den aktuella branschen bör vara vägledande för gränsdragningen mellan lön och andra anställningsförmåner enligt det centrala avtalet, se propositionen Åtgärder med anledning av Laval- domen (prop. 2009/10:48 s. 34 och 58). Kommittén gör en annan bedömning än den som den förra regeringen gjorde. Enligt kommittén bör det vara möjligt att anse att krav på betalning av för arbetsskade- och livförsäkringar som ger ekonomisk ersättning till arbetstagaren eller dennes efterlevande vid brister i säkerhet, hälsa eller hygien i arbetet, faller under artikel 3.1 e i utstationeringsdirektivet. Som kommittén påpekar prövade EU-dom- stolen i Lavaldomen krav med stöd av stridsåtgärder på avgifter för ett helt paket av olika försäkringar. Krav med stöd av stridsåtgärder på enbart arbetsskade- och livförsäkringar har alltså inte prövats av EU- domstolen även om krav på sådana försäkringar ingick som en del i det som domstolen ansåg inte rörde de områden som nämns i artikel 3.1 (SOU 2015:83, s. 260 f.). Flera remissinstanser, bl.a. och Företagarna, gör gällande att försäkringar inte kan anses ingå i hårda kärnan och artikel 3.1 e i utstationeringsdirektivet och att kommitténs bedömning alltså är felaktig. I sammanhanget bör också nämnas att Eftadomstolen har ansett att ett isländskt krav på tecknande av olycksfallsförsäkring avseende olyckor på arbetet eller på väg dit eller därifrån för utstationerade arbetstagare faller utanför det som räknas upp i artikel 3.1 i ut- stationeringsdirektivet (Mål E-12/10, dom , Eftas över- vakningsorgan och ). I den mån kommitténs tolkning av artikel 3.1 e är riktig skulle det vara EU-rättsligt tillåtet för arbetstagarorganisationerna att kräva villkor om betalning av för arbetsskade- och livförsäkringar med stöd av stridsåtgärder. Rättsläget får emellertid anses som osäkert och det blir slutligen en fråga för rättstillämpningen att avgöra vilka villkor som får Om en arbetstagarorganisation kräver villkor som inte bedöms motsvara mininvillkoren inom hårda kärnan, med stöd av stridsåtgärder, riskerar organisationen att drabbas av t.ex. skadeståndsansvar. Med beaktande av praxis får tillåtligheten av sådana krav under alla förhållanden antas vara beroende av villkorens närmare ut- formning och omfattning. och praxis ger också anledning till försiktighet beträffande krav på villkor som innebär att utstationerande arbetsgivare behöver betala för något som i praktiken aldrig kan komma de aktuella utstationerade arbetstagarna till godo. Det kan också erinras om att alla villkor som krävs måste vara transparenta, förutsebara och tillgängliga. Det bör inte införas någon definition av minimilönebegreppet Av artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet framgår att ersätt- ningar som hör ihop med utstationeringen ska anses utgöra en del av minimilönen, dock inte om ersättningen utbetalas för utgifter som i själva verket har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost eller logi. Kommittén har föreslagit en bestämmelse som motsvarar artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet. Enligt artikel 3.1 andra stycket i utstationeringsdirektivet avses med minimilön den minimilön som fastställs i nationell lagstiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är ut- stationerad. Det är således medlemsstaterna själva som bestämmer vad begreppet innefattar. Utstationeringslagen innehåller ingen definition av begreppet minimilön utan det är upp till arbetsmarknadens parter att i branschavtal bestämma och förtydliga villkor om minimilön och vad som ingår i denna. Detta ligger i linje med den svenska arbets- marknadsmodellen som innebär att villkoren på arbetsmarknaden huvud- sakligen regleras av arbetsmarknadens parter. Enligt regeringen står det klart att ersättningar som arbetsgivaren ut- betalat till arbetstagarna som ersättning för utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen (t.ex. för resa eller logi) inte ska beaktas när man avgör om arbetstagarna har fått den aktuella minimilönen. Detta gäller oberoende av om utbetalningen skett kontant eller i form av t.ex. värdekuponger. Detta gäller också betalningar för sådana utgifter som arbetsgivaren gjort för arbetstagarnas räkning till någon annan, t.ex. till en hyresvärd. Enligt regeringen är det emellertid mindre lämpligt att i lag införa en bestämmelse som definierar begreppet lön eftersom det på- tagligt avviker från den svenska arbetsmarknadsmodellen. Enligt regeringen saknas det dessutom behov av en sådan bestämmelse eftersom det rättsligt inte råder någon tvekan om att ersättningar som en arbets- givare utbetalat till en arbetstagare som ersättning för utgifter som upp- kommit till följd av utstationeringen, inte ska beaktas när man avgör om arbetstagaren har fått den aktuella minimilönen. Särskilt om villkoren för uthyrda utstationerade arbetstagare En särskild fråga är vilka villkor som bör få krävas beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare. Av artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet följer att en medlemsstat kan fastställa att uthyrda arbetstagare som ut- stationeras inom medlemsstatens territorium ska garanteras samma villkor som de som tillämpas på tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemstat inom vars territorium arbetet utförs. De villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder beträffande uthyrda utstationerade arbetstagare får, enligt nuvarande reglering, bara avse lön eller villkor på de områden inom den hårda kärnan som avses i 5 § utstationeringslagen. Enligt LO bör inhemska och utstationerade uthyrda arbetstagare fullt ut likabehandlas. Redan vid genomförandet av bemanningsdirektivet fram- fördes från arbetstagarhåll synpunkten att en tillämpning av artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet bör betyda en likabehandling inte bara inom de områden som ingår i den hårda kärnan, utan även beträffande villkor inom andra områden (se prop. 2011/12:178 s. 82). Det kan dock konstateras att den frågeställning som LO nämner inte omfattas av det här lagstiftningsarbetet. Tillämpningen av förmånligare villkor bör inte få hindras Av artikel 3.7 utstationeringsdirektivet följer att tillämpningen av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna inte får hindras, se också 5 § sista stycket utstationeringslagen. De villkor som får krävas bör därför inte få vara tvingande till arbetstagarnas nackdel och därmed hindra tillämpningen av förmånligare villkor som de redan har eller kan komma att få. Det bör t.ex. inte vara tillåtet med ett villkor som är begränsat till ett maxbelopp, eftersom det skulle kunna hindra tillämpningen av ett förmånligare villkor i t.ex. ett utländskt enskilt anställningsavtal. Detta bör för tydlighets skull uttryckligen framgå av lagtexten. Vid införandet av den nuvarande 5 a § utstationeringslagen gjorde regeringen bedömningen att varje kollektivavtal som slutits mellan centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer och som gäller nationellt kan anses uppfylla kravet på att kollektivavtalet ska gälla ”all- mänt” enligt artikel 3.8 andra stycket första strecksatsen i ut- stationeringsdirektivet. Det kan emellertid finnas fler än ett tillämpligt branschavtal (ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen). I den nuvarande regleringen löstes frågan om vilka villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder i den situationen genom den s.k. bevisregeln. Strids- åtgärder är enligt den regeln förbjudna om arbetsgivaren visar att arbets- tagarna har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i något av branschavtalen. Det innebär i praktiken att den utstationerande arbetsgivaren enligt nuvarande reglering har valrätt i fråga om vilken uppsättning av villkor som ska följas och att den ut- stationerande arbetsgivaren alltså har möjlighet att anpassa sig till något av de tillämpliga branschavtalen (oberoende av om det finns något annat tillämpligt branschavtal som täcker betydligt flera arbetsgivare och arbetstagare). Frågan är emellertid vad som bör gälla i det system som föreslås med kollektivavtal för utstationerade arbetstagare med begränsade villkor och verkningar i den situationen att flera branschavtal i och för sig är tillämpliga. Vilka villkor bör i den situationen vara de minimivillkor för 2016/17:107 vilka stridsåtgärder får vidtas? Kommittén har föreslagit att villkoren i det kollektivavtal som har de för arbetsgivarsidan mest förmånliga vill- koren ska vara avgörande. Enligt regeringen har dock kommitténs förslag i denna del flera svag- heter, något som också påtalats av bl.a. LO, och . lyfter bl.a. att frågan om hur gränsdragningen ska gå till mellan olika arbetstagarorganisationer vad gäller rätten att kräva kollektivavtal är något som parterna löser själva om det uppstår en situation där flera kollektivavtal kan vara tillämpliga på samma arbete. kan mot den bakgrunden sägas innebära ett ingrepp i partsautonomin och kan riskera att störa balansen på den svenska arbetsmarknaden. Det kan vidare antas vara svårt att efter en samlad helhetsbedömning på ett objektivt sätt avgöra vilket kollektivavtal som är mest förmånligt En utstationerande arbetsgivare kan enligt den nu- varande regleringen undgå stridsåtgärder genom att välja att tillämpa något av de tillämpliga branschavtalen utan att det görs någon objektiv jämförelse av avtalen. Vad som är mest fördelaktigt för en enskild arbetsgivare är således en subjektiv bedömning. En regel med inne- börden att endast de villkor som är mest fördelaktiga för arbetsgivaren får krävas, riskerar därför att medföra tillämpningsproblem. arbetstagarorganisation skulle vidta en stridsåtgärd i tron att det avtal som krävs är det mest förmånliga för arbetsgivaren, medan arbetsgivaren har en annan uppfattning om vilket avtal som är mest fördelaktigt, skulle organisationen riskera att få betala skadestånd. att leda till att arbetstagarorganisationer avstår från att kräva kollektiv- avtal, trots att det funnits skäl att göra det. Förslaget skulle då inte få En arbetstagarorganisation med medlemmar på arbetsplatsen bör dess- utom ha medel att tillvarata sina medlemmars intressen genom att kräva kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. förslag skulle situationen kunna uppstå att en organisation med med- lemmar på arbetsplatsen skulle visa sig ha det för arbetsgivaren minst fördelaktiga kollektivavtalet enligt arbetsgivaren själv, och därmed inte kunna tillvarata medlemmarnas intressen. Sammantaget bör det därför, enligt regeringen, inte införas någon bestämmelse om att det endast är tillåtet att kräva villkoren i det kollektivavtal som har de för arbetsgivar- sidan mest förmånliga villkoren. Ett annat alternativ kan, enligt kommittén, vara att vid fler än ett tillämpligt kollektivavtal i en bransch välja det kollektivavtal som flest arbetstagare i branschen är bundna av. Det skulle kunna hävdas att det är detta kollektivavtal som närmast ”gäller allmänt” i branschen enligt artikel 3.8 i utstationeringsdirektivet. TCO anser att det alternativet bör ses över i det vidare lagstiftningsarbetet. Även ett sådant alternativ har dock enligt regeringen brister och kan riskera tillämpningsproblem. kan t.ex. inte uteslutas att det kan variera vilket kollektivavtal som flest arbetstagare är bundna av. Regeringen anser därför att det inte heller bör införas någon bestäm- melse om att det endast är tillåtet att kräva villkoren i det kollektivavtal som flest arbetstagare i branschen är bundna av. Frågan är om det är möjligt att avstå från att reglera situationen med fler än ett tillämpligt branschavtal och i stället godta stridsåtgärder till förmån för minimivillkoren i varje branschavtal som uppfyller kraven i artikel 3.8 tillämpningsdirektivet. Frågan berör kraven på att en ut- stationerande arbetsgivare på förhand måste kunna förutse och beräkna vilka kostnader och skyldigheter som i praktiken kan bli aktuella vid en utstationering i . För att enligt ska få tillåta stridsåtgärder i samband med utstationering krävs att det är förutsebart för de utstationerande arbetsgivarna vilka villkor som en arbetstagar- organisation kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder, se t.ex. Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C- 396/13, EU:C:2015:86. Frågan är om detta krav på förutsebarhet är upp- fyllt om det skulle vara godtagbart med stridsåtgärder till förmån för minimivillkoren i flera branschavtal. Enligt regeringen är det möjligt med en ordning som godtar strids- åtgärder till förmån för minimivillkoren i varje branschavtal som upp- fyller kraven i artikel 3.8 tillämpningsdirektivet. En central förutsättning för förslagen i denna del är att de kollektivavtalsvillkor som får krävas med stridsåtgärder är transparenta och förutsebara för utstationerande arbetsgivare. Regeringen föreslår därför, som tidigare nämnts, i avsnitt 6.2 förstärkningar i regleringen om tillgång till information om kollektiv- avtalsvillkor. De förslagen innebär bl.a. att alla kollektivavtalsvillkor som arbetstagarorganisationen får kräva med stöd av stridsåtgärder, mot- svarande minimivillkor inom hårda kärnan, ska lämnas in till Arbets- miljöverket. Om det finns flera tillämpliga kollektivavtal i en bransch kommer en utstationerande arbetsgivare med förslaget alltså kunna få klarhet i det via . Om avtalen t.ex. har olika minimi- löner kommer det vid en avtalsjämförelse bli tydligt för arbetsgivaren inom vilket spann hans skyldighet att betala lön skulle hamna. Det kan dock inte uteslutas att det i vissa situationer kan vara svårt att enbart utifrån de kollektivavtalsvillkor som lämnats in till Arbetsmiljö- verket bedöma vilka villkor enligt vilket avtal som kan komma att krävas. Det bör då, enligt de förslag som behandlas i avsnitt 6.2, finnas en möjlighet att vända sig till kontaktfunktioner på arbetstagar- eller arbetsgivarsidan för att få klarhet i om det i organisationens kollektiv- avtal finns villkor som organisationen anser vara sådana som organisa- tionen kan kräva med stöd av stridsåtgärder. Att avstå från att reglera situationen med fler än ett tillämpligt bransch- avtal kan medföra att en utstationerande arbetsgivare krävs på kollektiv- avtalsvillkor som enligt arbetsgivarens egen uppfattning är mindre för- månliga för denne än vad som följer av något annat kollektivavtal som också är av det slag som avses i artikel 3.8 i utstationeringsdirektivet. De villkor som skulle få krävas enligt förslaget är dock fastställda i ett kollektivavtal av det slag som avses i utstationeringsdirektivet. Förslaget, i förening med förslaget om den förbättrade tillgången till information om kollektivavtalsvillkor, får anses innebära att arbetsgivaren har möjlighet att i förväg veta vilka minimivillkor som måste uppfyllas. Regeringen anser därför att systemet uppfyller de krav på förutsebarhet och tillräckligt preciserade, tillgängliga och klara villkor som EU-dom- stolen uppställt (se bl.a. Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C-396/13, EU:C:2015:86, samt de tidigare nämnda Lavalmålet och Arblademålet). 2016/17:107 En sådan ordning är också i linje med föreningsrätten, såsom den följer av kärnkonventioner och konvention om mänskliga rättigheter, eftersom den möjliggör för en arbetstagarorganisation att tillvarata sina medlemmars intressen genom att kräva kollektivavtal. Vid bedömningen av förslagets förenlighet med bör det betonas att förslaget är en del i en ny reglering som har till syfte att skydda arbetstagare. Som framgått ovan i avsnitt 5.1 gör regeringen bedömningen att den reglering som föreslås är motiverad utifrån att den på ett effektivt och ändamålsenligt sätt garanterar att de ut- stationerade arbetstagarna av arbetsgivaren får villkor i enlighet med artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet, med beaktande av de preciserade krav som ställs i tillämpningsdirektivet på förbättrad och ökad enhet- lighet i genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av utstatione- ringsdirektivet. De extra åtgärder som en utstationerande arbetsgivare kan behöva vidta för att få kännedom om villkoren (t.ex. undersöka de olika kollektivavtalsvillkoren som lämnats till eller vända sig till kontaktfunktionerna) får anses motiverade eftersom den delen av förslaget är en nödvändig del för att systemet ska vara så effektivt som möjligt. Den reglering som föreslås bedöms i sin helhet som proportionerlig och förenlig med . Regeringens förslag: En stridsåtgärd ska vara olovlig om den vidtas i strid med bestämmelsen om vilka villkor för utstationerade arbets- tagare som får krävas. Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Ingen av remissinsinstanserna har yttrat sig över förslaget i den delen. Skälen för regeringens förslag: Som framgår i avsnitt 5.1 bedömer regeringen att det bör vara förenligt med att utöka möjligheten att få till stånd ett kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Syftet med den föreslagna regleringen är att reglera under vilka förutsättningar en stridsåtgärd, i syfte att få till stånd en reglering av arbets- och anställningsvillkoren för utstationerade arbetstagare, får vidtas mot en utstationerande arbetsgivare. Om en stridsåtgärd vidtas i strid med den föreslagna bestämmelsen bör den vara olovlig. finns en bestämmelse i medbestämmandelagen som anger att en stridsåtgärd som vidtas i strid med vissa av bestämmelserna i ut- stationeringslagen är olovlig. Bestämmelsen bör omformuleras som en följd av de ändringar som föreslås i utstationeringslagen. En strids- åtgärd som vidtas i strid med bestämmelserna i utstationeringslagen bör naturligtvis vara olovlig även i fortsättningen. 5.4Kollektivavtalsverkningarna bör begränsas när avtalet slutits som en följd av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder Regeringens förslag: Ett kollektivavtal som reglerar villkoren för ut- stationerade arbetstagare och som slutits som en följd av en strids- åtgärd eller ett varsel om stridsåtgärd, ska inte medföra sådana skyldigheter för en arbetsgivare som gäller på grund av kollektiv- avtalsförhållande enligt någon annan lag än utstationeringslagen i förhållande till en arbetstagarorganisation, dess förtroendemän eller det allmänna. Ett sådant kollektivavtal ska inte heller beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning enligt lagen om anställningsskydd. Begränsningen av ett kollektivavtals rättsverkningar ska inte gälla vid frivilligt slutna avtal. Kommitténs förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Remissinstanserna: LO, TCO och tillstyrker förslaget i dess hel- het, dvs. införandet av en utökad rätt att vidta stridsåtgärder i syfte att uppnå kollektivavtal vid utstationering med begränsade villkor och verkningar. LO och pekar särskilt på att de begränsade rättsverkningarna bidrar till att den föreslagna regleringen är proportionerlig och därmed EU-rättsligt tillåten. TCO anser dock att enbart ett varsel inte ska medföra att kollektivavtalsverkningarna begränsas. För det bör enligt TCO krävas en vidtagen stridsåtgärd. TCO anser även att det är oklart vad som ska gälla om en arbetsgivare efter stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder väljer att ingå ett kollektivavtal med villkor som inte begränsas till minimivillkor inom den hårda kärnan. TCO undrar om detta ska ses som ett frivilligt slutet avtal som alltså inte ska medföra begränsade kollektivavtalsverkningar. TCO har även vissa synpunkter på vilka rättsverkningar som ska begränsas. Även SKL anser att de begränsade rättsverkningarna är nödvändiga för att det ska vara tillåtet att med stridsåtgärder framtvinga ett kollektivavtal. har ingen invändning mot förslaget om att kollektivavtalsverkningarna begränsas. Vissa remissinstanser ut- trycker tveksamheter kring införandet av en ny typ av kollektivavtal med begränsade verkningar. Att som arbetsgivare få ett bättre eller enklare kollektivavtal först efter hot om stridsåtgärder framstår enligt som besynnerligt, svårförståeligt och tveksamt utifrån den svenska modellen som bygger på samförstånd. SKL anser att en ordning som innebär att begränsade kollektivavtalsrättsverkningar förutsätter att arbetsgivaren först blivit utsatt för stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder, riskerar att bli konfliktdrivande. Arbets- givarverket, (), har liknande synpunkter. pekar dessutom på att ett varsel om stridsåtgärder normalt leder till medling av myndighetens fasta medlare. Flera remissinstanser anser att det är oklart vad som avses med att avtalet inte innebär några skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till en arbetstagarorganisation, dennes 2016/17:107 förtroendemän eller det allmänna enligt någon annan lagstiftning än utstationeringslagen. (), (), och Arbets- domstolen anser att det behövs förtydliganden kring vad den nya typen av kollektivavtal egentligen medför respektive inte medför för rättsverkningar. har liknande synpunkter och anser dessutom att regleringen avviker från den svenska arbets- marknadsmodellen. () har synpunkter om lagvalsfrågor. (transporträtt) anser att införandet av en ny typ av avtal med särskilda rättsverkningar riskerar att medföra gränsdragningsproblem mot andra kollektivavtal. Arbetsförmedlingen nämner att en förutsättning för att få vissa arbetsmarknadspolitiska stöd är att arbetsgivaren intygar att lön utgår enligt kollektivavtal. Om skyldigheten att betala lön enligt kollektivavtalet inte följs kan arbetsgivaren bli återbetalningsskyldig. Det är enligt Arbetsförmedlingen viktigt med ett tydliggörande om att denna återbetalningsskyldighet inte undantas. Övriga remissinstanser berör inte Skälen för regeringens förslag Kollektivavtalsverkningarna behöver begränsas för att systemet ska bli proportionerligt i förhållande till direktivens syften Ett kollektivavtal har enligt svensk rätt olika rättsverkningar. exempel kan nämnas flera bestämmelser i medbestämmandelagen som föreskriver en skyldighet för en arbetsgivare att förhandla med och lämna information till en arbetstagarorganisation när arbetsgivaren ingått kollektivavtal med organisationen. De skyldigheter som följer av att det råder ett kollektivavtalsförhållande är en viktig del av den svenska De har stor betydelse för arbetstagare och för Det är därför önskvärt att dessa verkningar i så stor utsträckning som möjligt ska följa av alla kollektivavtal som träffas på den svenska arbetsmarknaden. Som redan framgått får en arbetstagarorganisation i inte vidta stridsåtgärder för att förmå den utstationerande arbetsgivaren att tillämpa villkor för de utstationerade arbetstagarna som går utöver minimi- villkoren i den hårda kärnan, dvs. är förmånligare för de utstationerade arbetstagarna, eller avser andra områden än de som räknas upp i artikel Om en arbetstagarorganisation framtvingar villkor som går utöver minimivillkoren i den hårda kärnan kan det utgöra ett hinder för den fria rörligheten på ett sätt som inte kan rättfärdigas genom utstationerings- Samma synsätt kan tillämpas även beträffande de rättsverkningar som följer av ett kollektivavtal. Det finns åtskilliga lagbestämmelser i svensk rätt som blir tillämpliga som en följd av ett kollektivavtalsförhållande. Många av dessa bestämmelser anger att vissa skyldigheter gäller för en arbetsgivare när det råder ett kollektivavtalsförhållande.