prop · H403107 · 2017-02-21 00:00:00 — något samband med om organisationen har medlemmar. även kravet om upplysning om minimivillkoren eftersom det riskerar att begränsa den utstationerade arbetsgivarens vilja till att träffa ett avtal om mer än minimivillkoren. LO anser dessutom att det bör finnas ett krav på att arbetsgivaren inställer sig till en förhandling. betonar vikten av att kravet på en företrädare utformas på ett sätt som överensstämmer med krav på proportionalitet. verket anser att kravet på en företrädare utgör ett för stort hinder för den industrier anser att systemet med en rätt att vidta stridsåtgärder, vilket kravet på företrädare kan sägas vara en del av, är ett oproportionerligt hinder för den fria rörligheten av tjänster. Näringsliv pekar särskilt på att för att förhandlingsskyldighet enligt 10 § medbestämmandelagen ska inträda krävs att arbetstagarorganisationen har medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren, vilket sällan är upp- fyllt vid utstationeringar. Det är för långtgående med ett krav på att utse en förhandlingsbehörig företrädare om det inte finns ett förhandlings- Övriga remissinstanser berör inte särskilt förslaget. Skälen för regeringens förslag Behovet av en förhandlingsbehörig företrädare för arbetsgivaren Arbetstagarorganisationerna har påtalat att det ibland finns problem med att komma i kontakt med en person som har behörighet att för en ut- stationerande arbetsgivare förhandla om och sluta kollektivavtal. Arbetstagarorganisationerna har i flera lagstiftningsärenden, och så även i detta, begärt att det ska införas krav på att en utländsk arbetsgivare med verksamhet i utser en behörig person som de kan inleda förhand- lingar om kollektivavtal med. Arbetsgivarsidan har ifrågasatt behovet av en sådan reglering. Frågan har varit föremål för bedömning i flera olika av- I lagen (1992:160) om utländska filialer m.m. (filiallagen) fanns tidigare krav på att det för näringsverksamhet som bedrevs i av utomlands bosatta svenska eller utländska medborgare skulle finnas en i bosatt föreståndare med ansvar för verksamheten. ändrades till att kravet kom att gälla endast för närings- verksamhet som bedrevs i av svenska eller utländska medborgare som var bosatta utanför EES. I betänkandet Utländsk näringsverksamhet i – En översyn av lagstiftningen om utländska filialer i ett EU- perspektiv (SOU 2010:46) övervägde utredaren om det går att ställa upp ett krav på att det ska finnas en företrädare på plats i som har behörighet att förhandla och sluta kollektivavtal samt företräda företaget i frågor om löner och andra anställningsvillkor, vilket dock inte resulterade i något förslag. När utstationeringslagen kompletterades den med regler om skyldighet för utstationerande arbetsgivare att utse en kontaktperson i fördes ett resonemang om omfattningen av kontaktpersonens uppdrag. Den lösning som valdes var att kontakt- personen skulle vara behörig att för arbetsgivarens räkning ta emot del- givningar, men den behövde inte ha behörighet att annars kunna före- LO, TCO och har alltså framfört att frånvaron av en behörig företrädare äventyrar arbetstagarorganisationernas rätt att förhandla om, ingå och tillämpa kollektivavtal. Enligt regeringen bör arbetstagarorganisationernas erfarenheter tas på Som redan konstaterats i avsnitt 5.1 är förekomsten av kollektiv- avtal en central del för att försäkra arbetstagare vissa minimivillkor när de arbetar i . Ett kollektivavtal är en förutsättning för att det i över huvud taget ska kunna garanteras en minimilön. kollektivavtal är också en förutsättning för att arbetstagare ska kunna garanteras de kollektivavtalsvillkor som kan vara bättre än enligt lag- stiftning, t.ex. semesterlön. Förekomsten av kollektivavtal innebär även att det finns effektiva sanktioner om avtalet inte följs, eftersom en arbetsgivare kan förpliktas dels att fullgöra sina förpliktelser enligt avtalet, dels att betala skadestånd för kollektivavtalsbrott till motparten. En central förutsättning för att kollektivavtal ska ingås är att den process som föregår ingåendet av kollektivavtal fungerar. En viktig del i den processen är att det finns personer på både arbetstagarsidan och 2016/17:107 arbetsgivarsidan som kan diskutera och förhandla om anställnings- villkoren. Processen fungerar inte om det på någon sida saknas någon som kan förhandla om och ingå kollektivavtal. För att stärka kollektiv- avtalens ställning och därmed den svenska arbetsmarknadsmodellen i utstationeringssituationer bör den typen av problem åtgärdas. Det bör införas en skyldighet för arbetsgivaren att utse en företrädare med behörighet att förhandla om och att sluta kollektivavtal har utstationerande arbetsgivare en skyldighet att anmäla en behörig ställföreträdare och dennes kontaktuppgifter till Arbetsmiljö- verket. Den ställföreträdaren behöver inte finnas i . Därutöver är den utstationerande arbetsgivaren också skyldig att, som redan nämnts, utse en kontaktperson som finns i och anmäla personen och dennes kontaktuppgifter till . Uppgifterna om ställ- företrädaren och kontaktpersonen är offentliga hos så att arbetstagarorganisationerna kan ta del av dem där. Ingen av dessa personer behöver dock ha behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal. Det innebär att de problem som LO, TCO och påtalat , nämligen att frånvaron av en behörig före- trädare äventyrar organisationernas rätt att förhandla om och ingå kollektivavtal, inte löses genom den nuvarande ordningen. Som redan konstaterats får medlemsstaterna enligt artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet införa de administrativa krav och kontrollåtgärder som är nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i utstationeringsdirektivet och tillämpnings- direktivet fullgörs. I artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet anges särskilt att medlemsstaterna får införa krav på att vid behov utse en kontaktperson som ska vara en företrädare genom vilken de av arbetsmarknadens parter som är berörda kan försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar inom värdmedlemsstaten, i enlighet med nationell rätt eller praxis, tjänsterna tillhandahålls. Den personen behöver inte vara närvarande i värdmedlemsstaten, men ska på en skälig och motiverad begäran stå till förfogande. Det framgår inte uttryckligen av artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet att den utsedda kontaktpersonen som företräder den utstationerande arbets- givaren själv ska ha behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal. Det framgår emellertid att det övergripande syftet med bestämmelsen är att främja kollektiva förhandlingar. Syftet med att utse en person är rimligen att arbetstagarorganisationen genom denne ska försöka förmå den utstationerande arbetsgivaren att inleda kollektiva förhandlingar. I artikel 9.1 e i tillämpningsdirektivet finns det dessutom redan en bestämmelse om krav på att utse en person som vid behov kan sända och ta emot handlingar samt delges. Den person som avses i näst- följande punkt i artikeln bör då rimligen, med hänsyn till syftet med den punkten, ha större behörighet för den utstationerande arbetsgivaren än att bara sköta postgången. Regeringen anser därför att artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet bör tolkas som att den utsedda kontaktpersonen som företräder den utstationerande arbetsgivaren själv ska ha behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal. En reglering som motsvarar tillämpningsdirektivets krav på företrädare . 2016/17:107 bör anses EU-rättsligt tillåten. Skälet till det är, som regeringen redan utvecklat, att de krav eller åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet är att anse som motiverade och proportionerliga och att en åtgärd som motsvarar någon av de åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämpningsdirektivet därför också är förenlig med EU- rätten. Regeringen anser därför att det ska införas en möjlighet att kräva för- handlingsbehörig företrädare. Utgångspunkten är att den möjlighet att kräva förhandlingsbehörig företrädare som föreslås så långt som möjligt bör motsvara de krav eller åtgärder som nämns i artikel 9.1 i tillämp- ningsdirektivet. När bör arbetsgivaren vara skyldig att utse en förhandlingsbehörig företrädare? En möjlighet att kräva förhandlingsbehörig företrädare motsvarar, som redan konstaterats, en åtgärd som nämns i artikel 9.1 tillämpnings- direktivet. Det finns enligt regeringen skäl att förtydliga bestämmelserna i vissa avseenden. Bestämmelserna måste utformas så att de är lämpliga, proportionerliga och därmed även förenliga med . Enligt tillämpningsdirektivet är det endast ”vid behov” som det kan krävas att en företrädare utses i syfte att få till stånd kollektiva förhand- lingar. Såvitt framkommit förekommer det redan med dagens bestämmelser att utstationerande arbetsgivare sluter ett kollektivavtal. Det bör därför inte uppställas ett generellt krav på att alla utstationerande arbetsgivare ska utse en företrädare med behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal. Ett sådant krav vore inte proportionerligt i för- hållande till de problem arbetstagarorganisationerna upplevt i vissa fall. Det borde räcka med en möjlighet för arbetstagarorganisationen att begära att en förhandlingsbehörig företrädare utses om organisationen upplever problem. Företagarna och ifrågasätter kravet på att arbets- givaren ska utse en förhandlingsbehörig företrädare så snart arbets- tagarorganisationerna begär det, eftersom förhandlingsskyldighet förut- sätter att arbetstagarorganisationen har medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren. Eftersom detta sällan är uppfyllt vid utstationeringar är det, enligt Företagarna och , för långtgående med ett krav på att alltid utse en förhandlingsbehörig företrädare. Lagrådet ifrågasätter att den aktuella regleringen ska införas och anser att det framstår som motsägelsefullt att en arbetsgivare ska vara skyldig att ge någon behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal, om arbets- givaren har bestämt sig för att inte förhandla. Lagrådet anför vidare att regleringen kan utgöra ett incitament till att en utstationerande arbets- givare avstår från att förhandla eftersom arbetsgivaren kan föredra att i stället utsättas för en stridsåtgärd för att på så sätt få ett kollektivavtal med begränsade rättsverkningar. LO anser å andra sidan att det inte är tillräckligt att arbetsgivaren utser en förhandlingsbehörig företrädare. Enligt LO bör det införas en skyldig- het för arbetsgivaren att förhandla om kollektivavtal. Förhandlingsskyldighet enligt 10 § medbestämmandelagen, som även gäller vid utstationering enligt 7 § utstationeringslagen, förutsätter att arbetstagarorganisationen har medlemmar som är anställda hos arbets- Det förhållandet att en arbetstagarorganisation saknar med- lemmar som är anställda hos arbetsgivaren och därmed saknar rätt till förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen innebär emellertid inte att organisationen är förhindrad att påkalla förhandling. en arbetstagarorganisation påkallar förhandling om att sluta kollektiv- avtal trots att organisationen saknar medlemmar hos arbetsgivaren. om en arbetsgivare då inte är skyldig enligt medbestämmandelagen att förhandla så kan det ligga i arbetsgivarens intresse att tillmötesgå en sådan förhandlingsframställan, eftersom arbetsgivaren annars får räkna med att arbetstagarorganisationerna kan vidta strids- Det kan sägas vara ett naturligt inslag på den svenska arbetsmarknaden att kollektivavtalsförhandlingar kan äga rum även i situationer där det inte finns någon lagreglerad förhandlingsskyldighet. regeringen att en skyldighet att utse en förhandlingsbehörig företrädare inte har något samband med om det finns en lagreglerad förhandlingsskyldighet eller inte. Som redan konstaterats är förekomsten av kollektivavtal en viktig del i skyddet för utstationerade arbetstagares anställningsvillkor. svenska arbetsmarknadsmodellen ska kunna fungera och därigenom så effektivt som möjligt garantera de utstationerade arbetstagarna anställ- ningsvillkor i enlighet med utstationeringsdirektivet är det enligt regeringen angeläget att kollektivavtalens ställning stärks i utstatione- En förutsättning för att kollektivavtal ska kunna ingås är att den process som brukar föregå ingåendet av kollektivavtal fungerar. En viktig del i den processen är att det finns behöriga företrädare för både arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen som kan förhandla om och ingå kollektivavtal. Syftet med en bestämmelse om förhandlings- behörig företrädare är, i enlighet med artikel 9.1 f tillämpningsdirektivet, att arbetstagarorganisationen ska få upplysning om en företrädare för arbetsgivaren som arbetstagarorganisationen kan försöka inleda tillämpningsdirektivet enligt sin ordalydelse inte anses handla om en skyldighet för arbetsgivaren att ingå kollektivavtal eller att förhandla om ingående av kollektivavtal. Det bör enligt regeringen understrykas att artikel 9.1 f tillämpnings- direktivet inte innehåller någon begränsning till fall där det finns en lagreglerad förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Mot denna bakgrund bör omständigheten om en arbetsgivare är för- handlingsskyldig inte tillmätas någon avgörande betydelse för frågan om Även en arbetsgivare som initialt är ovillig att förhandla om kollektivavtal eller ingå kollektivavtal kan tänkas ändra uppfattning i frågan efter att ha etablerat kontakt med En förutsättning för att kunna etablera en meningsfull sådan kontakt är dock att arbetstagarorganisationen får en reell möjlighet att få kontakt med någon som är behörig att företräda arbetsgivaren i frågor om kollektiva förhandlingar och ingående av Sammanfattningsvis anser regeringen att det bör införas en skyldighet för en utstationerande arbetsgivare att på begäran av en svensk arbetstagarorganisation utse en företrädare som har behörighet att för arbetsgivarens räkning förhandla om och sluta kollektivavtal. Denna skyldighet bör gälla även om arbetsgivaren inte är förhandlingsskyldig enligt lag. Kommittén föreslår att arbetsgivaren, utöver skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare, även ska vara skyldig att redogöra för arbetsgivarens inställning till arbetstagarorganisationens önskemål om att sluta kollektivavtal. Det finns i sammanhanget anledning till att på nytt erinra om att den svenska arbetsmarknadsmodellen till stor del bygger på förekomsten av kollektivavtal. Den fria förhandlingsrätten är dessutom en internationellt erkänd och i grundlagsfäst rättighet. En modell, där kollektiv- avtal är centrala för reglering av arbets- och anställningsvillkor, förut- sätter att kollektiva förhandlingar äger rum. Utgångspunkten är att det vid dessa förhandlingar ingås frivilliga avtal så långt som möjligt. Även om förhandlingarna inte resulterar i att kollektivavtal ingås är det ändå eftersträvansvärt att kollektiva förhandlingar äger rum så långt som möjligt. Det framstår mot den bakgrunden som egendomligt om en arbetsgivare redan som svar på en begäran om förhandlingsbehörig företrädare ska avge inställning till om man önskar sluta kollektivavtal eller inte. Ett sådant ställningstagande är relevant att avge först efter att parterna förhandlat och försökt komma överens om innehållet i ett kollektivavtal. Som redan konstaterats finns det visserligen ingen förhandlingsrätt för en arbetstagarorganisation som saknar medlemmar anställda hos arbets- givaren. Endast om en arbetstagarorganisation har medlemmar anställda hos arbetsgivaren har organisationen rätt till förhandling med arbets- givaren om att t.ex. sluta kollektivavtal, enligt 10 § medbestämmande- lagen. Enligt regeringen kan det emellertid antas att en utstationerande arbetsgivares vilja till förhandling i första hand inte kommer att vara beroende av om det finns en förhandlingsskyldighet enligt med- bestämmandelagen eller inte. Som framgår av avsnitt 5.1 föreslår regeringen en utökad möjlighet att uppnå ett kollektivavtal för ut- stationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Det kan förväntas medföra att en utstationerande arbetsgivare har ett intresse av att förhandla med en arbetstagarorganisation som önskar sluta kollektiv- avtal även om organisationen saknar medlemmar. En utstationerande arbetsgivare som inte förhandlar med organisationen kommer nämligen att löpa en risk att organisationerna vidtar stridsåtgärder i syfte att uppnå kollektivavtal. Om en arbetstagarorganisation påkallar förhandling om att sluta kollektivavtal kan det alltså ligga i arbetsgivarens intresse att tillmötesgå arbetstagarorganisationens önskemål om förhandling för att undvika att arbetstagarorganisationen vidtar stridsåtgärder. Hur dessa förhandlingar bör bedrivas samt i vilket skede en arbetsgivare bör ange inställning till önskemål om att sluta kollektivavtal bör enligt regeringen inte särregleras beträffande utstationerande arbetsgivare. Mot den bakgrunden anser regeringen att det inte bör införas någon bestämmelse om skyldighet för arbetsgivaren att redogöra för in- 2016/17:107 ställningen till arbetstagarorganisationens önskemål om att sluta kollektivavtal. Arbetsgivaren bör i stället endast vara skyldig att utse en förhandlingsbehörig företrädare. Det förefaller rimligt att kräva att den utstationerande arbetsgivaren från mottagandet av begäran utser en företrädare som har behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal och meddelar arbetstagarorganisationen vem som utsetts och dennes kontakt- uppgifter. Den utstationerande arbetsgivaren bör själv få bestämma vem som ska ha sådan behörighet. Den utstationerande arbetsgivaren bör t.ex. kunna utse en anställd eller ett ombud. Det bör inte finnas något hinder mot att den ställföreträdare som utsetts enligt 4 § andra punkten förordningen (2013:352) om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare eller den kontaktperson som utsetts enligt 11 § utstationeringslagen ges ett utvidgat uppdrag och också kan ha behörighet att förhandla om och ingå kollektivavtal. Det bör dock inte finnas något generellt krav på att ställföreträdaren eller kontaktpersonen ska ha sådan behörighet. Skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare bör gälla även om arbetsgivaren redan har slutit ett svenskt kollektivavtal. Bundenhet av ett kollektivavtal utesluter inte att ytterligare kollektivavtal kan ingås, eftersom avtalen kan ha olika tillämpningsområden. Den arbetstagar- organisation som önskar sluta ett kollektivavtal bör därför kunna begära att en förhandlingsbehörig företrädare utses oberoende av vilka kollektivavtal som arbetsgivaren redan är bunden av. Även en arbets- tagarorganisation som redan har ett kollektivavtal med arbetsgivaren kan vilja omförhandla ett befintligt kollektivavtal. Skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare bör därför gälla även i förhållande till den organisation som redan har ett kollektivavtal med arbetsgivaren om denne begär det. Den föreslagna bestämmelsen bör inte innebära en skyldighet för den arbetstagarorganisationen som önskar förhandla om ingående av kollektivavtal, att först begära att en arbetsgivare utser en förhandlings- behörig företrädare. En arbetstagarorganisation bör i stället kunna välja att direkt skicka en förhandlingsframställan med stöd av t.ex. 10 § med- bestämmandelagen. Även en arbetstagarorganisation som saknar för- handlingsrätt enligt medbestämmandelagen bör kunna avstå från att begära en förhandlingsbehörig företrädare och i stället välja att direkt skicka en förhandlingsframställan. Syftet med bestämmelsen som före- slås är således endast att – vid sidan av de bestämmelser som redan finns om förhandlingsskyldigheten i medbestämmandelagen samt den svenska ordningen där avtalsförhandlingar regelmässigt förekommer även när det inte föreligger förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen – bidra till och underlätta att kollektiva förhandlingar kommer till stånd genom att arbetstagarorganisationen får upplysning om en företrädare för arbetsgivaren som organisationen kan kontakta i syfte att försöka inleda kollektiva förhandlingar. Vilka krav bör ställas på arbetstagarorganisationens begäran om att en förhandlingsbehörig företrädare ska utses? Som redan redogjorts för får det anses framgå av tillämpningsdirektivet att syftet med att utse en förhandlingsbehörig företrädare är att arbets- tagarorganisationen genom denne ska kunna försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar. Enligt tillämpningsdirektivet ska företrädaren på en skälig och motiverad begäran stå till förfogande. Med hänsyn till det bör det föreskrivas att arbetstagarorganisationens begäran ska innehålla uppgift om att organisationen önskar sluta kollektivavtal. Organisationen bör också vara skyldig att för sin del utse en företrädare som har behörighet att för- handla om och sluta kollektivavtal och i begäran uppge vem organisationen utsett. Kommittén har även föreslagit att begäran ska innehålla en upplysning om organisationen har medlemmar hos arbetsgivaren eller inte. Det kravet har motiverats med att det behövs ett underlag för att bedöma legitimiteten hos arbetstagarorganisationens önskemål om kollektivavtal. LO, och ifrågasätter kravet med hänsyn till föreningsfriheten och risken för att en arbetsgivare som får del av en sådan upplysning vidtar åtgärder mot de utstationerade arbetstagarna. TCO påpekar dess- utom att upplysningen inte fyller något egentligt syfte eftersom arbets- tagarorganisationernas önskan om kollektivavtal inte har något samband med om organisationen har medlemmar. Som redan konstaterats är förekomsten av kollektivavtal en central del för att garantera utstationerade arbetstagare arbets- och anställnings- villkor i enlighet med utstationeringsdirektivet. Som framgår i avsnitt 8.2 föreslås dessutom att utstationerade arbetstagare ska kunna åberopa vill- koren i ett utstationeringsavtal även om de inte är medlemmar i den av- talsslutande organisationen. Mot den bakgrunden har arbetstagar- organisationernas önskan om kollektivavtal, enligt regeringen, inte något samband med om organisationen har medlemmar hos arbets- givaren eller inte. Tvärtom kan det antas att arbetstagarorganisationerna, i enlighet med den svenska arbetsmarknadsmodellen, kommer att begära kollektivavtal hos utstationerade arbetsgivare även när organisationen saknar medlemmar. Som redan angetts bör dessutom skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare gälla även om arbetsgivaren initialt inte önskar inleda förhandlingar eller ingå kollektivavtal. En upplysning om huruvida arbetstagarorganisationen har medlemmar hos arbetsgivaren eller inte fyller därför inte någon funktion i förhållande till skyldigheten att utse en förhandlingsbehörig företrädare. Upp- lysningen om huruvida det finns medlemmar kan visserligen fylla den funktionen att arbetsgivaren får klart för sig om han är förhandlings- skyldig enligt 10 § medbestämmandelagen. Arbetsgivaren kommer emellertid kunna få klarhet i den frågan när arbetstagarorganisationen väl skickar en förhandlingsframställan till arbetsgivaren. Det kan nämligen antas att en arbetstagarorganisation, som har medlemmar hos arbets- givaren, normalt tydliggör det i sin förhandlingsframställan genom att ange att man begär förhandling med stöd av 10 § medbestämmandelagen. Det kan naturligtvis vara av central betydelse att det finns en för- handlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen. 2016/17:107 för en utstationerande arbetsgivare att vilja tillmötesgå en förhandlings- framställan kan dock förmodas vara att arbetsgivaren inte vill riskera att utsättas för stridsåtgärder. Regeringen anser mot denna bakgrund att det inte finns några starka skäl för ett krav på en upplysning om det finns medlemmar eller inte. avsaknad av sådana skäl finns det enligt regeringen skäl att ta på allvar arbetstagarorganisationernas farhågor om risk för att de utstationerade arbetstagarna utsätts för påtryckningar. Det innebär sammantaget att det