prop · H5031 · 2017-09-20 00:00:00 — Antalet kontrollerade förmåner och åter krävda belopp enligt SPV:s årliga kontroll av vissa utbetalda pensionsförmåner mot Skatte verkets inkomstuppgifter har minskat sedan kontrollerna infördes . Detta beror främst på att den totala andelen ärenden minskat och att SPV förbättrat utsöknings- och sorterings kriterierna för kontrollen. kontrolle rades 251 förmåner och ca återkrävdes, vilket kan jämföras med 2010 då 1 169 förmåner kontrollerades och återkrävdes. Kontrollerna avser det senast fastställda inkomståret, vilket innebär att den kontroll som genomfördes av SPV 2016 avsåg . Pensionsinformation, kundnöjdhet och samverkan SPV samlar in synpunkter från myndighetens målgrupper för att få ett bra underlag för förbättring och utveckling av verksamheten. Med utgångspunkt i de behov och önskemål som framkommit, har SPV 2016 samarbetat med branschen för att underlätta för statligt anställda som planerar inför sin pensionering. SPV har också i samarbete med tjänsten Min pension erbjudit pensionsinformation via arbetsgivares intranät. SPV gör mätningar av hur nöjda målgrupperna är med de tjänster och den service som myndigheten tillhandahåller. Den över gripande nöjdheten bland arbetsgivarna uppgick till 85 på en 100-gradig skala, vilket ska jämföras med 84 . Nöjdheten bland de statligt anställda har minskat från 66 till 51, medan nöjdheten bland pensionärer har minskat från 77 till 68. Då mätmetoden ändrats för dessa två grupper är resultaten dock inte direkt jämförbara. SPV uppfyller vidare de service åtaganden som myndigheten satt upp som mål. har i , där SPV ingår tillsammans med 15 andra myndigheter, arbetat fram och an tagit en målbild , som ska fungera som en ledstjärna i verksamheten . Av målbilden framgår bl.a. att myndighets nätverket även fortsatt ska fokusera på långsiktig kompetensförsörjning och kostnadseffektivitet. SPV:s verksamhetsområde Statlig pensionsverk samhet m.m. inrymmer bl.a. administrationen av de förmånsbestämda pensionerna enligt statliga tjänstepensionsbestämmelser och den statliga tjänstegrupplivförsäkringen. Verksamheten står för drygt två tredjedelar av myndighetens omsättning och ska bedrivas med full kostnads täckning . Verksamhetsutfallet var positivt och uppgick till ca . För att underlätta de administrativa processer som myndigheterna ska hantera i samband med tjänstepensioneringar kan SPV erbjuda en enklare pensionshantering för de myndigheter som efterfrågar detta. Denna verksamhet har utvecklats ytterligare . var 201 myndigheter som sammanlagt omfattar ca 202 000 statligt anställda anslutna till tjänsten. Avgifterna har successivt kunnat sänkas , i takt med en ökad anslutningsgrad. Verksamhetsområdet ska bedrivas med full kostnadstäckning, vilket uppfylldes 2016. SPV bedriver uppdragsverksamhet enligt den affärsstrategi som regeringen fastställt (S2011/00054/). Uppdragsverksamheten omfattar bl.a. administrationen av de premiebestämda pensio nerna enligt det statliga tjänstepensionsavtalet. Ungefär en tredjedel av SPV:s omsättning hänför sig till denna verksamhet. Målet för verk samheten är att generera ett verksamhetsutfall, exklusive ränteintäkter avseende balanserade vinstmedel, som motsvarar av verksamhetens intäkter. Områdets ekonomiska resultat 2016 bidrar till att detta mål nås för sjätte året i följd. Till området hör fyra nämndmyndigheter, som prövar vissa frågor inom den delegerade statliga arbetsgivarpolitiken. prövar frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan, avskedande, avstängning och läkarundersökning med tvång beträffande statligt anställda i högre befattningar. Till denna krets hör bl.a. myndighetschefer, domare, åklagare och professorer. hade nämnden 5 sammanträden och därutöver har ett beslut fattats efter skriftlig beredning. Av tabell 7.1 framgår utvecklingen av antalet anmälningsärenden som inletts i behörig ordning . Tabell 7.1 Ärenden vid statens ansvarsnämnd - varav avsked/avstängning - varav avskrivna ärenden utför administrativa uppgifter åt nämnden. Dess förvaltningsutgifter belastar anslaget 1:4 Arbetsgivarpolitiska frågor. Statens tjänstepensions- och grupplivnämnd Statens tjänstepensions- och grupplivnämnd utövar vissa befogenheter som tillkommer arbetsgivaren enligt de statliga pensions bestämmelserna i deras lydelse 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 1991 eller tidigare. Nämnden prövar vidare vissa frågor enligt den statliga grupplivförsäkringen. Tvister rörande den statliga gruppliv försäkringen avgörs av , som består av ledamöterna i tjänstepensions- och grupplivnämnd. sammanträdde Statens tjänste pensions- och grupplivnämnd fyra gånger. Av tabell 7.2 framgår hur många ärenden som nämnden har avgjort . Tabell 7.2 Ärenden vid Statens tjänstepensions- och grupplivnämnd Källa: Statens tjänstepensions- och grupplivnämnd. SPV utför administrativa och handläggande uppgifter åt nämnden. Dess förvaltningsutgifter belastar anslaget 1:4 Arbetsgivarpolitiska frågor. i vissa trygghetsfrågor har till uppgift att pröva frågor om tvister om tillämpningen av PSA. prövar vidare överklaganden av beslut av Kammar kollegiet om bl.a. ersättning vid skada i skolan eller vid arbetsmarknadspolitiska åtgärder. prövar även andra frågor i den utsträckning det framgår av avtal, andra författningar eller beslut. Av tabell 7.3 framgår hur många ärenden som prövats av skiljenämnden . har justerat uppgifterna , varför dessa skiljer sig från de uppgifter som lämnades i budgetpropositionen . 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tabell 7.3 Ärenden vid i vissa trygghetsfrågor Avgjorda (i sak) Avgjorda (övriga) Källa: i vissa trygghetsfrågor. Det har kommit in fler ärenden till skilje nämnden . genomförde skiljenämnden 10 samman träden, vilket ska jämföras med 12 samman träden , då den ärendebalans som uppstod 2014 hanterades, och 9 sammanträden . Kammarkollegiet utför administrativa och handläggande uppgifter åt skiljenämnden. förvaltningsutgifter belastar anslaget 1:2 Kammarkollegiet. Dessa uppgick till . prövar överklagan den av beslut i anställningsärenden i stats förvaltningen med undantag av universitets- och högskolesektorn.5 Nämnden prövar även över klaganden av beslut om utbildning i skydd mot olyckor (övriga ärenden) och beslut som rör totalförsvarspliktiga (försvarsmaktsärenden). genomförde nämnden 21 samman träden. Av tabell 7.4 framgår antalet inkomna och avgjorda ärenden samt i hur många av dessa ändringar av det överklagade beslutet skett genom bifall eller återförvisning till myndigheten för förnyad prövning. 5 Överklagade anställningar inom denna sektor prövas av vid högskolan. Tabell 7.4 Ärenden vid Anställningsärenden och övriga ärenden - varav bifall/återförvisning - varav bifall/återförvisning Nämnden har som mål att ett ärende ska vara avgjort senast från ankomstdagen. Måluppfyllelsen var , vilket ska jämföras för . Kammarkollegiet utför administrativa och handläggande uppgifter åt nämnden. Dess för valtningsutgifter belastar anslaget 1:2 Kammar kollegiet och uppgick till . Offentliga sektorns särskilda nämnd Offentliga sektorns särskilda nämnd tillkom genom det s.k. särskilda huvudavtalet för den offentliga sektorn. Avtalet ansluter till arbetsrättsreformen 1977 (prop. 1975/76:105). På begäran av förhandlande part ska nämnden i sitt utlåtande ange om den anser att ett kollektivavtal i något visst ämne skulle kränka den politiska demokratin. Nämnden består av representanter för arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan samt . Nämnden har endast behand lat ett ärende, som avgjordes 1995. Nämndens förvaltningsutgifter belastar anslaget 1:4 Arbets givarpolitiska frågor. bildades av staten och de statsanställdas huvudorganisationer 1990 i samband med att parterna på det statliga avtalsområdet enades om trygghetsavtalet för statligt anställda. ersattes trygghetsavtalet av ett avtal om omställning. har fått i uppdrag att bedriva verksamhet enligt det nya avtalet. verksamhet finansieras genom avgifter från statliga myndigheter och andra arbetsgivare som omfattas av avtalet om omställning. Avgifterna fastställs genom centrala kollektivavtal mellan områdets parter. Den totala avgiften för stiftelsen var oförändrad 2016 och uppgick till av arbetsgivarnas löne summor. Avgifterna uppgick till sammanlagt 2016, vilket ska jämföras med 2015 och 2014. När en statsanställd blir uppsagd på grund av arbetsbrist eller innehaft en tidsbegränsad anställning som löpt ut och som omfattas av avtalet om omställning skickas en anmälan till . Detsamma gäller om någon till följd av omlokalisering väljer att inte följa med till den nya orten och därför säger upp sig. Som framgår av tabell 7.5 uppgick antalet anmälda till 2016 till 2 305 personer, vilket var en högre nivå än åren . Andelen kvinnor respektive män som anmäls är relativt jämn. har dock andelen män varit något högre än andelen kvinnor. Andelen av dem som anmäls till som lämnat en tids begränsad anställning fortsätter att öka och uppgick . Tabell 7.5 Anmälda till Vid utgången av 2016 var det totalt 3 816 per soner som anmälts till som inte hade fått en permanent lösning på sin situation. Av dem hade en tillfällig lösning eller deltog i en målinriktad åtgärd. De som lämnar har antingen fått en permanent lösning eller så har tidsgränsen för trygghetsavtalet respektive ramtiden för avtalet om omställning infallit, vilket innebär att de inte längre omfattas av stiftelsens verksamhet. var då tidsgränsen tillämpades, vilket förklarar den markanta ökningen av personer som lämnade stiftelsen jämfört med året innan. var det färre som lämnade stiftelsen på grund av tidsgränsen. 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 var det en lika stor andel kvinnor som män som lämnade (se tabell 7.6). har andelen kvinnor varit större än andelen män. Tabell 7.6 De som lämnat Majoriteten av de som har lämnat var tidigare anställda inom universitets- och högskolesektorn. Av de som lämnat en tillsvidareanställning fick 2016 ett nytt arbete eller en annan lösning på sin situation innan upp sägningstidens slut. Det kan jämföras 2014. Av de personer som lämnat en tidsbegränsad anställning fick 2016 en lösning på sin situation från att deras anställning löpte ut. Detta kan jämföras 2014. har målsättningen att av de som anmälts ska ha fått en lösning på sin situation innan de angivna tiderna. Stiftelsen har därmed nått sin målsättning för båda grupperna. undersökningar visar på en hög nöjdhet hos dem som har deltagit i de aktiviteter som stiftelsen har genomfört. tyckte att stödet bidragit mycket eller ganska mycket till att deras förut sättningar att nå en ny sysselsättning hade ökat. Stiftelsen får därmed ansetts ha nått sin mål sättning att av de som tagit del av stödet ska vara nöjda. En attraktiv och föredömlig arbetsgivare Verksamhetens behov styr kompetensförsörj ningen i myndigheterna. Viktiga kanaler för myndigheterna i detta arbete är bl.a. Arbets givarverkets rapporter och webbplats, som bl.a. har en söktjänst för lediga jobb i stats förvaltningen. hade sidan 227 000 be sökare, vilket ska jämföras med 201 2015. resulterade arbetet med att profilera staten som attraktiv arbetsgivare i att 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 medlemmar tog fram ett gemensamt arbetsgivarerbjudande för den statliga sektorn. Erbjudandet identifierar ett antal kärnvärden som är grundläggande för de statliga verksamheterna och de utvecklings möjligheter som både nuvarande och blivande statligt anställda erbjuds. Arbetet med att profi lera staten som attraktiv arbetsgivare syftar till att stärka statens kompetensförsörjning och attraktion genom att skapa ett gemensamt arbetsgivarvarumärke för den statliga sektorn. En strategisk kompetensförsörjning i staten –2026 beräknas knappt 54 500 personer i statsförvaltningen uppnå sin pensionsålder. I denna grupp finns drygt 4 200 personer som uppnådde sin pensionsålder enligt gällande tjänstepensionsavtal , men som kvarstår i anställning. Det finns således en generationsväxling att hantera. För att följa utvecklingen i detta avseende används uppgifter om åldersstrukturen i staten. Diagram 7.1 visar att den totala andelen anställda ökade från till . Nedbrutet per kön ökade andelen män i denna åldersgrupp från till , och andelen kvinnor från till . I åldersgruppen 35–ökade den totala andelen anställda . Andelen kvinnor i denna ålders grupp ökade från till och andelen män från till . Såväl den totala andelen anställda i åldersgruppen 45–som andelen kvinnor respektive män ökade från till . Den totala andelen anställda i åldersgruppen 55–minskade från till . Andelen män minskade från till , medan andelen kvinnor minskade från till . Den totala andelen anställda var både 2011 och 2016. Andelen kvinnor och män i denna åldersgrupp var också oförändrad och uppgick till respektive . Diagram 7.1 Andelen anställda inom olika åldersgrupper i staten 2011 och 2016 Genomsnittsåldrarna för kompetenskategorierna lednings-, kärn- och stödkompetens framgår av tabell 7.7. Tabell 7.7 Genomsnittsålder för respektive kompetenskategori och för samtliga anställda 2016 Skillnaden i genomsnittsålder mellan könen är liten. Mycket små förändringar har skett vid en jämförelse . Medianåldern för pensionsavgångar är 65 år Medianåldern för när statsanställda avgår med pension är , vilket den har varit för både kvinnor och män. Avgång med pension inkluderar förmånerna ålderspension, sjuk pension och pensionsersättning. Något fler statsanställda fortsätter att arbeta efter 67-årsdagen . Antalet anställda med månadslön som är eller äldre ökade från 1 649 personer 2015 till 1 776 personer 2016. Antalet anställda som är fördelade efter kompetenskategori och kön framgår av tabell 7.8. Tabell 7.8 Antal anställda eller äldre fördelade efter kompetenskategorier och kön 2014–2016 Jämfört med 2015 har antalet anställda som är eller äldre minskat inom kategorierna lednings- och stödkompetens. I kategorin kärn kompetens och oklassade har dock en ökning skett. Av det totala antalet anställda som är eller äldre är kvinnor och män. Andelen kvinnor har ökat jämfört med . Utbildningsbakgrund bland de statsanställda Medelåldern är högre inom den statliga sektorn än på den övriga arbetsmarknaden och uppgick till för både kvinnor och män. En anledning till detta är att utbildningsnivån i den statliga sektorn generellt är högre än på arbetsmarknaden i övrigt, vilket innebär att de anställda i de yngsta åldersgrupperna är få. Av de anställda inom den statliga sektorn 2016 hade eftergymnasial utbildning. En majoritet av dessa hade en eftergymnasial utbildning som var eller längre. På hela arbetsmarknaden i stort var andelen med eftergymnasial utbildning . hade kvinnor en något högre genomsnittlig utbildningsnivå än män inom staten. Det beror på att fler kvinnor än män anställts i staten och att de som nyanställs har en högre utbildningsnivå än tidigare anställda. Det finns stora skillnader mellan män och kvinnor när det gäller vilka utbildningsområden som är vanligast. Inom det enskilt största utbildningsområdet säkerhetstjänster finns en 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 mycket stor majoritet män. Detta område inkluderar poliser och militär personal. Även inom teknikområdet dominerar männen. Kvinnorna är fler inom övriga områden, bl.a. inom samhälls- och beteendevetenskap, företagsekonomi, handel och administration, juridik och rättsvetenskap, hälso- och sjukvård, samt pedagogik och lärarutbildning. Konjunkturbarometern för den statliga sektorn På uppdrag av genomför en enkätundersökning benämnd Konjunkturbaro metern för den statliga sektorn i vilken samtliga medlemmar hos ingår. representerade av de anställda hos medlemmar. Detta är i princip samma nivåer som för den undersökning som genomfördes . Andelen medlemmar med brist på lämpliga sökanden uppgick i vårens undersökning till , vilket var en minskning jämfört med undersökningen . Bristen på lämpliga sökanden inom it-området är fortfarande hög och uppgår i genomsnitt till , vilket dock är en minskning sedan den förra mätningen. Fördelat på arbetsområden anger av medlemmarna brist på lämpliga sökanden inom it-drift, underhåll och support. Inom it-systemutveckling och systemförvaltning anger av medlemmarna brist på lämpliga sökanden. Undersökningen visar på en ökad brist på lämpliga sökanden till anställningar som chef med personalansvar. Bristen minskar inom området forskning och utvecklingsarbete samt utbildning och forskning, men är fortsatt hög inom juridiskt utredningsarbete. Andelen medlemmar som upplevt en svårighet att behålla personal senaste halvåret har minskat från till . Svårigheter att behålla personal finns främst inom arbetsområdena psykolog-, socialt och kurativt arbete samt inom juridiskt utrednings arbete. Andelen har också ökat när det gäller chefer med personalansvar. 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Andelen medlemmar som sagt upp personal har ökat från till . I undersökningen uppger av med lemmarna att de haft omfattande pensions avgångar, vilket är en lika stor andel som . Effekterna av pensionsavgångarna har däremot ökat . Andelen medlemmar inom verksamhetsområdena hällsskydd och rättsskipning samt Socialt skydd inklusive hälso- och sjukvård6 som haft omfattande pensionsavgångar har varit relativt hög. är det inom verksamhets området Försvar som andelen är högst. En majoritet av de som haft omfattande pensions avgångar anser nu att kompetensförsörjningen påverkats negativt. Jämfört med för har den andelen ökat från . Av Konjunkturbarometern framgår vidare att drygt 4 av 10 medlemmar har haft en ökad personalomsättning 2016 jämfört med . En majoritet av medlemmarna har inte för ändrat sitt övertidsuttag (den del som kompenseras i pengar) . Uppföljning av delmålen för de statliga arbetsgivarna Den statliga sektorn ska totalt sett inte vara löneledande Den svenska lönebildningsmodellen baseras på att den internationellt konkurrensutsatta sektorn är lönenormerande. , som sluter kollektivavtal på statens vägnar, har tolkat detta som att staten inte ska förhandla först vid en ny avtalsperiod. Lönekostnadsutvecklingen inom staten som helhet får inte överstiga den konkurrensutsatta sektorn. Som underlag för uppföljningen av delmålet används utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer. 6 Med verksamhetsområde avses COFOG-grupper (Classification of the Functions of the Government), vilket är en internationell klassifikation som används för att gruppera verksamheter inom den offentliga sektorn, och som syftar till att redovisa sektorns uppgifter efter deras funktion och ändamål. Diagram 7.2 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden –2016 Index 1994 = 100 Anm. Uppgifter avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. Som framgår av diagram 7.2 fortsätter löne utvecklingen i staten att relativt väl följa utvecklingen på arbetsmarknaden i stort, enligt jämförande statistik från tiden efter ramanslags- reformen. uppgick löneutveck lingen inom den landstingskommunala sektorn till , inom den statliga sektorn till , inom den privata sektorn till och inom den kommunala sektorn till . För tjänstemän inom den privata sektorn uppgick löneutvecklingen till och för arbetare till . Andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka Som underlag för uppföljningen av delmålet används i första hand statistik över andelen kvinnor respektive män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet (lednings kompetens). I kompetenskategorin ledningskompetens ingår personal med formellt personalansvar som har till uppgift att planera och leda myndig hetens verksamhet på olika nivåer, oberoende av om ledningsuppgifterna avser kärn- eller stöd verksamhet. En avgörande förklaring till att andelen kvinnor på ledande befattningar i staten sjönk efter 2009 är den strukturella ändring som skett inom Försvarsmakten i och med att personalförsörjningssystemet i fråga om grupp befäl, soldater och sjömän förändrades . Personalansvaret för dessa grupper har delegerats till befäl i insatsorganisationen. De som innehar dessa anställningar är i huvudsak män. Som framgår av diagram 7.3 ökade den totala andelen kvinnor på ledande befattningar från 2016. Det finns nu drygt 7 150 chefer som är kvinnor och drygt 9 700 som är män. var ca 4 600 chefer kvinnor och ca 8 700 män. Vid en exkludering av anställda tillhörande ledningskompetens inom Försvarsmakten upp går andelen kvinnor på ledande befattningar i staten , vilket är en ökning jämfört med . Av diagram 7.3 framgår dels den totala fördelningen av kvinnor och män på ledande befattningar 2007–2016, dels samma andel exklusive ledningskompetens inom Försvars makten. Diagram 7.3 Fördelningen av kvinnor och män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer 2007–2016. Visar även fördelningen exkl. Försvarsmakten Fördelning av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 32 myndighetschefer, varav 14 () var kvinnor och 18 () var män. var andelen kvinnor bland myndighetscheferna , dvs. lägre än 2016. Förändringar i myndighetsstrukturen kan påverka det totala antalet myndighetschefer som regeringen anställer. Dessa uppgår nu till 195, dvs. samma antal som 2016 (se tabell 7.9). 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tabell 7.9 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 1Regeringen anställer rektorer vid statliga universitet och högskolor efter förslag från lärosätets styrelse. 2Här ingår myndighetschefer med andra eller unika titlar såsom ombudsmän, direktörer, ordföranden samt rikspolischef, riksåklagare etc. 3Inklusive vikarierande myndighetschefer. 4Riksutställningar har upphört som myndighet. Myndigheten för stöd till trossamfund är ny enrådighetsmyndighet (tidigare nämndmyndighet). Av diagram 7.4 framgår fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 2006–2017. Diagram 7.4 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 2006–2017 Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska Som underlag för uppföljningen av delmålet används den partsgemensamma lönestatistiken. Löneskillnaden mellan kvinnor och män i staten fortsätter att minska och har mer än halverats , då den uppgick till . var de stats anställda kvinnornas genomsnittslön totalt sett lägre än de statsanställda männens. var motsvarande löneskillnad . I diagram 7.5 redovisas löne skillnaderna 2007–2016 uppdelade på olika förklaringsfaktorer. 2017/18:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Diagram 7.5 Löneskillnader mellan kvinnor och män i staten uppdelat på förklaringsfaktorer –2016 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Den statistiska analys som har gjort utifrån den partsgemensamma löne statistiken visar att den genomsnittliga löne skillnaden nästan helt kan hänföras till mätbara faktorer.7 Löneskillnaden beror på att fler kvinnor än män arbetar deltid, att deras arbetes svårighets grad och innehåll skiljer sig åt samt på att fler män än kvinnor är chefer. Vidare påverkar det att arbetsinnehåll och löner ser olika ut hos olika myndigheter. Det finns också skillnader när det gäller utbildning, erfarenhet och i vilken region som de anställda arbetar. Den löneskillnad som inte kan förklaras av den mätbara information som finns tillgänglig i den partsgemensamma lönestatistiken, den s.k. oförklarade löneskillnaden, uppgick , vilket var en minskning jämfört med . var den som högst sedan mätningarna inleddes och uppgick då till (se vidare utg.omr. 14 avsnitt 5.6 för en beskrivning av kvinnor och mäns löner enligt lönestruktur- statistiken). Som framgår av diagram 7.5 är det två faktorer som tillsammans står för knappt hälften av den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män. 7 om löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män 2000–2016 (Fi2017/02430/). Dessa två förklaringar är att kvinnor jämfört med män oftare har arbetsuppgifter på en lägre grupperingsnivå (svårighetsgrad) och skillnader i arbetsinnehåll mellan kvinnor och män. Skillnader i grupperingsnivå var 2016 fortfarande den viktigaste förklaringsfaktorn, även om den hade minskat något (0,) i betydelse.