rfr · H40WRFR18 · 2017-06-19 00:00:00 — Men om och , som råkar vara grannar till dig, har varit trötta och inte känt sig så bra och sedan blir sjukskrivna kanske din upplevelse av din egen trötthet och att vara less på både jobbet och livet i övrigt kan leda till en annan typ av upplevelse hos dig, och sjukskrivningen blir lät- tare att ta till sig . Jag vågar påstå att hälso- och sjukvården på många ställen säkert agerar likadant, och så vidare. Det som jag egentligen vill komma till här nu är något slags svar på de frågor som jag har ombetts att besvara. Ska vi bry oss om de regionala skillnaderna? Mitt svar är ja och nej. tror inte att de regionala skillnaderna bara beror på den ökande sjukfrånvaron. Det skiljer sig i så många andra avseenden också. Därför är svaret nej. Men svaret är ja därför att det ändå säger oss någonting att det skiljer sig även i detta avseende. Framför allt tror jag att vi har en stor förbättrings- potential i detta land att ta till oss de goda exemplen. Varför kan vi inte åka till grannkommunen och kolla vad som händer där? Varför kan vi inte åka till Varför kan vi inte lära oss av en annan myndighet eller av en annan kollega? Därför är dessa skillnader viktiga. STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN Attityder och beteenden har betydelse. Det hoppas jag att jag i mitt korta anförande har lyckats övertyga er om och också om insikten att vi behöver bygga en förmåga och en kapacitet att följa denna utveckling och vara tidigt på bollen så att säga. När det börjar öka någonstans behöver man inte vänta och ha avancerade verktyg – jag ber om ursäkt till dem som ägnar sig åt att utveckla dem – för att kunna beräkna hur det ser ut på den egna arbetsplatsen, på den egna vårdcentralen och så vidare. Vi kan inse att förr eller senare kommer det hit. Och ju tidigare vi börjar agera, desto lättare kan vi undvika det. Kan arbetsgivarna göra mer? Ja, det kan de. Jag tycker att den diskussion som man hamnar i om det är arbetsgivarnas fel eller inte är ganska destruktiv. Jag är rätt övertygad om att det allra mesta av sjukfrånvaron inte är arbetsgivarnas fel. Däremot är jag lika övertygad om att arbetsgivarna har en fantastisk utsiktsplats för att agera. Och det borde rimligtvis vara superlönsamt att agera . Vi har hört talas om dessa friskfaktorer. Jag är glad att redan har nämnt dem. Forte har kommit med en utmärkt sammanställning med fokus framför allt på psykisk ohälsa. Faktorer som lyfts fram är kontrollen över handlingsutrymmet i arbetet, balansen i olika avseenden och ledarskapet. Men det som jag tror i mångt och mycket är nyckeln, och som ledarskapet också ska fokusera på, är de inre motivationsfaktorerna som skapar ett engagemang i arbetet. Det handlar om autonomitet, handlingsutrymme, tillit från organisationen, från kollegorna och från chefen. Det handlar om meningsfullhet i arbetet, vilket naturligtvis är en komplex sak. Vad är det som skapar meningsfullhet? Där kan ledarskapet antingen stjälpa eller hjälpa och värna om denna meningsfullhet. Sist men inte minst handlar det om yrkesskicklighet, en känsla av att man gör ett bra jobb. Dessa faktorer har arbetsgivaren alla möjligheter i världen att påverka. Detta leder mig till min sista men absolut inte minst viktiga punkt. Den förändring som jag efterfrågar och som jag tror behövs är att vi inte fokuserar så mycket på att tala om hur vi ska jobba med sjukfrånvaro, hur vi ska jobba med rehabilitering och tala om dem som är sjuka eller riskerar att bli sjuka. Detta måste i stället ses som en del av hela lednings- och styrningssystemet, som en central del i ledningen och styrningen. Detta måste komma upp på ledningsgruppernas bord på precis samma sätt som man följer hur efterfrågan i , eller grannländer på de produkter eller tjänster som man producerar varierar. Man måste vara tidigt på bollen. Vi måste rusta. Saker och ting händer. Kompetensen och arbetsförmågan hos våra medarbetare är kanske inte dagsaktuell med de förändringar som sker. På motsvarande sätt måste man vara tidigt på bollen när sjukfrånvaron börjar röra sig uppåt och göra anpassningar och vidta rätt åtgärder. , generalsekreterare : Jag tackar för inbjudan. Leading Health Care är inte bara en akademisk tankesmedja, utan det är STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN den första akademiska tankesmedjan. Det är dumt, för då får man slita mycket Det är bättre att vara nummer tre. gjorde närmast en P3-övergång. Jag är företagsekonom, som är en annan disciplin inom det ekonomiska fältet, och expert på systemet hälsa, vård och omsorg och hur det hänger ihop från policynivån till verksam- Det sas att vi kanske ska fundera på vad alternativen egentligen är. Jag kommer direkt från den utfrågning som socialutskottet nu har i första- kammarsalen om kompetensförsörjning. Man skulle kunna säga att det lite grann är andra sidan av myntet. Några använde dessutom en del av Vårt sätt att organisera, styra och leda påverkar nog hur vi gör och hur vi själva uppfattar detta. Alla sätt som vi använder för att styra och leda formar Vi lever i dem. Det är inte neutrala saker. De ord och de begreppsapparater som vi har formar hur vi faktiskt styr och hur vi värderar saker. Just inom vården är detta med brist på vårdplatser och brist på kompetens någonting som det talas väldigt mycket om. Under mina i styrelse talade vi om just dessa saker . En annan sak som man också talar i vår- den är att sommaren kommer. Kalendariskt är pricksäkerheten enorm. Vartenda år blir det sommar, och vi måste ha vården öppen, och vi måste ha Det enklaste vore att ta bort semesterlagstiftningen. Det är ett tips. Då har man löst alla dessa problem. Men vad är det som gör att vi sitter i sådana eviga loopar? man sa måste vi nog tänka på ett annat sätt. Jag ska ta upp ett litet exempel om mellanrum. Vi talar ganska mycket om och har forskat ganska mycket om organisatoriska mellanrum, det vill säga att när vi tror att vi har organiserat allting är det fortfarande lite grann kvar. är som atomer. Om man fyller en låda jättemycket så att den är helt full går det alltid in en atom till. Så små är de. Denna historia handlar om som är pensionär. Han har klippt gräset och brutit armen. Han är från så han åker in till Sahlgrenska. Men Sahlgrenska är inte Sahlgrenska utan Sahlgrenska, och . Detta kommer inte att bli en homerun men nästan. Han har som sagt brutit armen. Då är problemet att han är på fel ställe. Sahlgrenska Sahlgrenska har man nämligen traumatiserade patienter. därför vända i dörren och måste åka till där man tar hand om enklare åkommor som brutna armar. Då vill det sig inte bättre än att utanför ingången finns det en rondell. står en parkerad ambulans med nycklarna i som en psykotisk man, troligtvis påtänd, tar och kör runt med och åker rakt in i väggen. Väggen och bilen går Det är ganska dyrt att kvadda en ambulans. Men på andra sidan om har han fått en vägg över sig. Då kan man enligt styrdirektiven inte ta hand om honom på STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN , utan då körs han tillbaka till Sahlgrenska Sahlgrenska, eftersom han är potentiellt traumatiserad. Men det visar sig att är av lite bättre virke än så. Han har fortfarande en bruten arm, men han är inte traumatiserad. Då ska tillbaka till . Som väl är sker något. Alla organisationer, oavsett om de är privata eller offentliga, är sådana att vi överlever genom att folk där ibland faktiskt åsidosätter alla regelverk och gör sina egna bedömningar. får ett gips och får sedan åka hem. Den traumatisering han har drabbats av är möjligtvis åt det psykiska ohälsohållet. Det är vi inte så bra på, som vi har hört här. Men det är onekligen en vårdrelaterad skada i så fall om han har blivit traumatiserad av dagens upplevelser. Vad beror detta på? Jo, det beror på att när vi har byggt upp våra system och när vi har arbetat har vi haft idén om arbetsfördelning, tydliga roller och tydliga ansvarsområden. Då har vi byggt upp detta genom att dela upp alla uppgifter så att de blir så små som möjligt. Vi har flera myndigheter som är här och som är uppdelade. Flera utskott i är också uppdelade. Detta går igen överallt. När man då delar upp skapar man gränser mellan organisationerna. Det som händer och som händer väldigt mycket är att när verkligheten utvecklas väldigt mycket och allt mindre passar i denna uppdelning måste vi börja titta på hur vi ska foga samman detta. Ni har alla talat om samverkan. Vi har haft det. Och jag lovar er att om man går ut på golvet i vården och omsorgen och säger samverkan åker man ut, därför att vi har suttit i så mycket samverkansmöten och olika grupper och så vidare jättelänge. Och som sa görs det ingenting. Vi pratar bara. Det är mycket frustrerande och faktiskt i sig en orsak till sjukskrivningar. Det som krävs för samverkan är relationer, och då krävs det att vi förändrar vårt uppmärksamhetsfokus och inte bara tittar på roller utan även på relationer och skapar sammanhang. Om det är någonting som vi vet från stressforskning och så vidare är det detta med känsla och sammanhang. Så fort man tappar det är det mycket större risk för utbrändhet, stress och alla möjliga saker. Jag arbetade på en av första kliniker, som jag var med och startade och var delägare i , som jobbade med det som sedan kom att kallas utbrändhet. När Losec kom och man inte kunde vara sjukskriven på grund av magen blev man sjukskriven på grund av ryggen, och detta var en ryggklinik från början men som tog hand om sådant. Där hade vi en delikat uppgift. Arbetsgivarna hade nämligen förstahandsansvaret, och hade det primära ansvaret. Eller också var det tvärtom. Jag kommer aldrig ihåg hur det var. Men den ena hade förstahandsansvaret, och den andra hade det primära ansvaret. Och det är tecken på uppdelningar som inte funkar. I dessa organisatoriska mellanrum är det så fiffigt arrangerat att vi har en enorm innovations- och förnyelsepotential. Det som vi då behöver göra är att gå från den renodlade rollkulturen till en relationskultur. Vi ska inte gå ifrån den helt och hållet, eftersom vi behöver roller. I vissa sammanhang är det STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN mycket viktigt att vi har knivskarpa roller. I andra sammanhang är det mycket viktigt att vi kan länka ihop dem så fort som möjligt. Men vi har inte fokuserat Därför saknar vi det. Det är helt enkelt så att där man riktar sin uppmärksamhet får man också mer resultat. Man kan alltså inte lösa proble- men med samma sätt att tänka som när man skapade dem. Bron på bilden finns på riktigt. Men floden har ändrat sig. Jag kan lite grann bekräfta det som sa, alltså att vi kör fram och tillbaka men kommer ingen vart. Och bron hjälper oss inte att komma över vattnet. kanske vi ska lära oss simma eller bygga en ny bro eller göra någonting annat. Det som visas på bilden är förstås en turistattraktion. Detta hänger mycket ihop med hur vi har organiserat oss. oss helt traditionellt. Vi har stuprör, silos, och vi ska ha hängrännor och så vidare och alla sådana metaforer. gäller detta vården. Men om man kan lösa en uppgift och den är klar på ett ställe inom ett stuprör ska man göra det. Det gjorde att vi fick världens bästa vård, vi fick en folkhälsa som var bland världens bästa, vi har bäst resultat och vi har dessutom fått det till en relativt låg kostnad. Detta är alltså det som har tagit oss till den position som vi har. är att det inte riktigt funkar längre. Det som vi har jobbat med i vården länge, och det har också jobbat mycket med när du var där, , är att försöka få ihop dessa olika processer där det krävs flera. Villkoret är fortfarande att det är avslut- ningsbara episoder och processer. Sedan finns det sådant som inte går att avsluta och som pågår . Då har vi till exempel kronikerna. De saker som är viktiga och som framgår av bilden när det gäller kronikerna förändrar hela det medicinska tänkandet. Helt plötsligt blir till exempel livsstil viktigt. Det är mycket svårt att fånga eftersom vi inte har teknikerna för det. Vi kan fånga saker som är skilda från sitt sammanhang, och helt plötsligt börjar livssituationen bli viktig. de vetenskapliga ramarna. Då måste vi ha andra verktyg. Sedan har vi gruppen multisjuka, där det inte finns ett avslut. Det är komplext på riktigt, det vill säga att de påverkar och påverkas av varandra. Där har vi av patienterna men av Detta har vi ingen organisation för. Då räcker det inte att man flyttar över till flödesorganisation. Det passar fortfarande bara sådana flöden som går att göra bra på det sättet. Däremot ska vi göra det när det gäller dessa Det finns ingen anledning att slänga ut en massa pengar på sådant som funkar långsamt. En liten flödesorganisering, där man tar fram föreskrifter så att de kanske tar i stället hade kanske varit bra. kan jag som organisationsforskare tycka. Det som jag tror är den allra största utmaning som vi står inför är att det är lite freaky med trådlös teknologi när man har ägnat hela sitt liv åt detta. En utmaning som jag tror är mycket stor är att vi har så mycket i verkligheten, det är ett relativt begrepp , som har förändrats och att vi kan göra saker på ett helt annorlunda sätt. Vi hänger inte riktigt med. STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN Jag vet inte om ni har läst om den debatt som förs mellan och resten av världen om att det är farligt med digitala mottagningar. Anledningen till att det blev så var att öppnade en vårdcentral där man provar KRY:s lösning – som är en digital vårdcentral. Det är fortfarande inte någon processförändring. Man jobbar på ungefär samma sätt som man gör på en vårdcentral, men den är digital. Bara för att man öppnade den fattade alla det och gick in på hemsida och vidare till KRY, i stället för att gå direkt till KRY. Då får de faktiskt tillbaka sina skattepengar. Det blev ett stort problem, eftersom det var så många som gjorde detta. Då fick man betala ut utomlänsersättning. Det var ingen som hade tänkt på det. Helt plötsligt, och det gäller mycket, behöver man inte gå till ett speciellt hus utan man kan göra det var man än är digitalt. Om jag är på semester i kan jag gå in på KRY och få en second opinion när det gäller min sjukdom. Folk är dessutom beredda att betala för det. Men när det finns inom det offentliga väljer man det. Och vi hänger inte med. De organisatoriska strukturer som vi har byggt upp driver på sjukskrivningstalen. Det handlar om den moraliska stressen, eller samvetsstressen, där man ser att man springer runt. Det som man nu talar om är att det aldrig de facto har varit så många utbildade människor i vården och att vi har lagt så mycket resurser på den på alla sätt och vis. Hur man än räknar har vi lagt så mycket resurser på den. Ändå är bristen på kompetens och bristen på vårdplatser det enda vi talar om. Då är det uppenbarligen inte mer resurser som krävs utan att vi måste lära oss att använda resurserna på rätt sätt. För att vi ska göra det måste vi tänka om, och vi måste börja samarbeta mycket mer. , moderator: Vi tar nu en paus och samlas här igen 11.15, då det är dags för utskottsledamöternas frågestund. Pass III: Frågestund : Varmt välkomna tillbaka! ska vi gå in på frågestunden. Tanken är att framför allt ge socialförsäkringsutskottets ledamöter möjlighet att ställa frågor till alla er som har medverkat . För att hinna med så många frågor som möjligt vill jag ödmjukt be alla ledamöter att ställa en ganska kort och precis fråga. Ni får också gärna adressera frågan till den som ni känner är bäst lämpad att svara. (S): Det är som att besöka en godisaffär när man ska rikta in sig på frågor. Jag skulle vilja veta vad mer som behöver göras för att inte tappa tempo och för att inte alla ska behöva uppfinna hjulet igen. Frågan går till arbetsgivarparterna, kommun och offentlig sektor. STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN , SKL: Det är en bra och ganska svår fråga. Jag tror att det handlar om att ha en otrolig uppmärksamhet på den här frågan och verkligen vara dedikerade, och det vill jag påstå att vi är när det gäller den del som är vårt eget arbete. Vi har en väldigt tät och intensiv dialog och ett stort antal Vi lägger nästan alla våra resurser på avsiktsförklaringen. Jag skulle vilja säga att vi har fullt ös, om jag får uttrycka mig så, och det kommer vi att fortsätta ha. Sedan behöver vi ha ett samarbete och en tät dialog med andra aktörer, inte minst med . Jag tycker att vi har en bra dialog, och vi behöver se till att det fortsätter på det viset. (M): Tack för många intressanta föredrag! Jag har en fråga till , som gjorde presentationen om sjukfrånvarons utveckling och olika orsaker bakom den. Mycket av diskussionen här har handlat om situationen på våra arbetsplatser, och vi är nog alla överens om att arbetsmiljön är viktig. precis som påpekade har inte situationen på våra arbetsplatser markant förbättrats i tider då sjukfrånvaron har minskat. slutsatsen att det måste finnas många andra viktiga faktorer som också påverkar här och är viktiga. Det som du lyfte fram kopplat till beteenden, normer och värderingar tycker jag är intressant, även om det är väldigt svårt. Det jag far efter är i vilken utsträckning till exempel arbetsmarknadens parter kan påverka dessa normer Och om det inte är de som ska göra det, vems uppgift är det? Vem är det som sitter med styråran och faktiskt kan förändra? : Vilken bra fråga! Det korta svaret är: alla. Jag tror att såväl arbetsgivare som sjukskrivande läkare, granne, kompis, make eller maka kan vara medvetna om risken för spridning som det i grunden handlar om, att beteenden smittar av sig. Jag tror att vi måste hitta ett konstruktivt och bra sätt att prata om arbets- Det känns som att alla på något sätt är medvetna om det, men sedan handlar det, också i diskussionen här, om sjukdom, hälsa och ohälsa. förstå variationerna måste man förstå att vad det i grunden handlar om är den upplevda arbetsförmågan i livet, givet sitt hälsotillstånd. faktorerna och annat i omgivningen som påverkar. Man behöver bara gå till sig själv för att veta att huvudvärk och förkylning kan upplevas helt olika, om man vill stanna kvar under täcket eller ej, beroende på hur rolig dag man har Det är ett banalt exempel, men man kan skala upp det till motivationsfaktorer, till måendet och hur många det är som tar till sjuk- skrivning som en lösning i en situation där inte allting känns helt bra – ett beteende som sprider sig. Där tror jag absolut att en medvetenhet från såväl arbetsmarknadens parter som alla andra är avgörande. Vad det sedan innebär i den konkreta situationen kan väl skilja sig, men i grunden handlar det om att STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN ta bollen, göra någonting, visa uppmärksamhet och se andra lösningar än sjukskrivning. (C): Jag tycker att mycket här har handlat om teknikaliteter, systematiskt arbetsmiljötänk, avsiktsförklaringar och teoretiska saker. Jag undrar vad man skulle behöva ge alla parter för att de ska medverka till att sänka sjuktalet. Jag tänker på arbetsgivarna och jag tänker naturligtvis på läkarna och alla myndigheter som är inblandade. Min fråga är alltså: Vad är det för morötter som skulle behövas för att man ska känna att man tjänar på att jobba med de här frågorna? Jag riktar frågan till och . , : Det är en jättebra och viktig fråga. Jag tror att det handlar om incitament hos arbetsgivarna att ta till vara arbetsförmåga, men inte minst handlar det för den sjukskrivne om att utmana sig själv och våga prova fastän man kanske inte tror sig kunna. Det kan verkligen göra skillnad. Då tänker jag inte minst när det gäller den planerade återgången på möjligheten för arbetstagaren att på ett enkelt sätt arbetspröva, kanske med en liten morot, utan att riskera rätten till sjukpenning. Det skulle kunna vara ett sätt att tidigt komma vidare. , : I EU pratar man ofta om att en satsad euro är en tillbaka, och vi brukar ofta prata om att en satsad krona ger tillbaka. Det handlar i vår tillsyn mycket om att ta fram de goda exemplen och tala om vem man kan ta kontakt med. Men just detta att kunna visa på vad man får om man satsar som arbetsgivare är nummer ett. (L): Tack för många intressanta inspel! talade om att det finns fyra olika faktorer som påverkar sjukfrånvaron, och jag blev så glad när hon kom till den fjärde, att det är individen själv, för det pratar vi inte så mycket om. Jag skulle vilja lägga till en femte faktor, nämligen den sociala miljön kring individen själv – fritiden, familjen, vilken press man har utifrån och från sig själv. Det talades också om att vi behöver nya angreppssätt vad gäller sjukfrånvaron. Om jag har räknat rätt finns det kvar då vi inte arbetar. funderar jag på om man ska vara sjukskriven efter i stället, om det är där problemet ligger. Min fråga till är: Har du och dina kollegor tittat på denna infallsvinkel ? : En av de riskfaktorer som tas upp i sammanställningen är balansen mellan fritid och arbetsliv, och det är klart att det är en viktig faktor. STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN Som jag sa i svaret till kan vi även som kollegor, vänner, makar och grannar vara lite uppmärksamma och försöka stötta och uppmuntra till att tagga ned även , om det snarare är där problemen ligger. det ett samspel. (KD): Jag fastnade också för det här med attityder och beteenden i samhället vad gäller friskt och sjukt och när man har eller inte har arbetsför- Jag skulle vilja rikta min fråga framför allt till parterna – några av er snuddade vid detta i inledningen. Min fråga är egentligen om det finns fler bland representanterna, eller bland parterna, som skulle vilja reflektera lite kring detta. Var står vi i samhället i dag när det gäller attityder och beteenden? Och vad kan man från parternas sida göra för att jobba med detta? , OFR: En sak som är viktig för oss på partssidan är att man har den här dialogen på arbetsplatserna. Vi försöker på olika sätt, för offentlig verksamhet, se till att man skapar forum inom ramen för till exempel samver- kansavtal, där man håller dialogen igång. Den lägsta formen är arbetsplatsträf- far och medarbetarsamtal och att man får dessa att fungera på det sätt som är meningen med avtalen. Då får man en bredare dialog. När man har en dialog på arbetsplatsen – via arbetsplatsträffar, via medarbetarsamtal eller på andra sätt som fungerar – handlar det också om vilka förväntningar man har på varandra på arbetet. Man kan också komma till det som vi var inne på förut. Man har en lagstad- gad rätt att ta ut föräldraledighet. Man kan gå ned i arbetstid. Det visar sig i diskussioner att detta är helt okej på arbetsplatsen. Man förstår att det behövs för att få livspusslet att gå ihop. Frågan om attityd gäller även medarbetarna, men det är naturligtvis chefen som med sin attityd bjuder in till denna dialog och som slår an en viktig ton. Om man får till den attityden tror jag att man kan göra mycket, även sådant som ligger utanför arbetsplatsen – detta utan att man kommer med pekpinnar och utan att det upplevs som att kollegorna lägger sig i ens privatliv. i stället på den öppna attityd som finns på arbetsplatsen, och där kan vi nog alla som parter bidra. Vi trycker ofta på att det är viktigt att man får ned det här partsarbetet och att man får en bra dialog ute på arbetsplatsen, nära medarbetarna. Det är en sak att ha fina avsiktsförklaringar och regelverk högt uppe, men det gäller ju att detta kommer ut till den lilla arbetsplatsen, på skolan eller till det nära arbets- laget, så att dessa lite bredare diskussioner förs där. Där kan vi som parter bidra till att öppna upp för detta. , Saco-S: Det handlar också om hur man organiserar arbe- Någon här var inne på att det behövs meningsfulla arbetsuppgifter och en STENOGRAFISKA UPPTECKNINGAR FRÅN DEN OFFENTLIGA UTFRÅGNINGEN känsla av sammanhang för att man ska känna motivation i arbetet. I vill vi förverkliga oss själva i arbetslivet, och vi har väldigt höga förväntningar på den plats där vi tillbringar så många timmar .