mot · H5023592 · 2017-10-05 00:00:00 — Det viktigaste för att säkerställa en bra arbetsmiljö är ett välfungerande förebyggande arbetsmiljöarbete ute på arbetsplatserna – här har både och parterna en viktig roll. En undersökning som genomfördes av 2008 med anledning av ett ökande antal dödsolyckor visade bland annat att det var hos de minsta företagen som de största arbetsmiljöriskerna fanns. Att arbeta för att nå dessa företag är därför viktigt. Insatser för att underlätta för arbetsgivare kan röra allt ifrån satsningar på kunskapsspridning till rådgivning och bättre verktyg. Många arbetsgivare vill göra rätt, men vet inte hur. En annan viktig del i att underlätta för företag, i synnerhet mindre företag, är att förenkla regelverket, vilket inte innebär att ambitionsnivån i arbetsmiljöarbetet behöver sänkas. Det måste helt enkelt vara lätt att göra rätt. En stor del av problemen finns inom den offentliga sektorn. Många av de yrken som brottas med en sämre arbetsmiljö har problem i verksamheten i form av underskott på personal eller brister i ledarskapet. En väl fungerande organisation och gott ledarskap är faktorer som är avgörande för en god arbetsmiljö. När det gäller offentliga verksamheter har politiken ett stort ansvar att skapa förutsättningar för detta. Den offentliga sektorn har också ett ansvar att föregå med gott exempel – det kommer också krävas om man ska lyckas attrahera personal i en situation med kompetensförsörjningsproblem. I budgetmotion presenterar vi förslag om en satsning på en särskild tillsyn av den psykosociala arbetsmiljön inom yrkesgrupper med hög frånvaro på grund av sjukdom. Det handlar ofta om så kallade kontaktyrken, inte sällan kvinnodominerade yrken i offentligfinansierad verksamhet såsom sjuksköterskor, vård- och omsorgspersonal eller lärare. En proportionalitetsprincip vid sympatiåtgärder Konfliktreglerna är ett centralt inslag i arbetsrätten och regleras i regeringsformen, MBL och i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Den svenska modellen innebär att löner och andra anställningsvillkor i huvudsak bestäms genom kollektivavtal som tecknas med ett löfte om arbetsfred från båda parter. När kontraktstiden går ut vidtar nya förhandlingar som oftast kan slutföras utan att konfliktmedel tillgrips. Men förhandlingarna förs under hot om att stridsåtgärder kan tillgripas som sista medel. En väl fungerande arbetsmarknad förutsätter att konfliktreglerna utformas så att det råder en balans mellan parterna. Även om har få konfliktdagar i en internationell jämförelse så kan även hot om stridsåtgärder få en stor inverkan, till exempel när arbetsgivarparten är ett litet företag. Liksom anställningsskyddet har den grundläggande lagstiftningen som reglerar konflikträtten varit oförändrad . Ur ett europeiskt perspektiv är de svenska reglerna gällande sympatiåtgärder särskilt tillåtande, då det inte ställs något krav på att åtgärden ska avse en part som kan påverka huvudkonflikten eller är kopplad till den på något sätt. En sympatiåtgärd är en stridsåtgärd som vidtas till stöd för en annan part som vidtagit en lovlig stridsåtgärd. I är det framför allt ett vapen för arbetstagarsidan. Syftet kan vara att sätta press på arbetsgivaren i huvudkonflikten att till exempel teckna kollektivavtal eller att påverka pågående kollektivavtalsförhandlingar. Sympatiåtgärder kan till skillnad från andra stridsåtgärder vidtas även då parten är bunden av kollektivavtal. Det innebär ett undantag från den överordnade principen om kollektivavtals fredsverkan. Ur ett moraliskt perspektiv är det svårt att motivera varför en part som inte har med huvudkonflikten att göra ska drabbas. För svenska företag innebär det dessutom en konkurrensnackdel jämfört med företag i andra länder där sympatistrejker är förbjudna eller i vart fall starkt begränsade. För att värna arbetsfreden och för att oskyldiga företag och arbetstagare inte ska drabbas av en konflikt bör det övervägas om möjligheten att vidta sympatiåtgärder ska begränsas genom införandet av en proportionalitetsprincip. Bättre kompetensförsörjning och ökad rörlighet inom EU En av grundpelarna och en av de största framgångarna inom det europeiska samarbetet är den fria rörligheten för varor, tjänster och arbetskraft. Den gemensamma marknaden inom EU är en förutsättning för god ekonomisk tillväxt och nödvändig i då utmanas av tillväxtekonomier i andra delar av världen. För arbetstagare i företag som tillhandahåller tjänster tillfälligt i ett annat EU-land finns särskilda regler i utstationeringsdirektivet som genomförts i svensk rätt genom utstationeringslagen. Bestämmelserna innebär att utstationerade arbetstagare ska tillförsäkras vissa arbets- och anställningsvillkor som gäller i värdlandet. Utstationeringslagen föreskriver att svenska fackföreningar har rätt att vidta stridsåtgärder för att driva igenom minimivillkor i centrala branschavtal inom vissa områden, den s.k. hårda kärnan, vilket exempelvis avser lön, arbetstid och arbetsmiljö. genomförde regeringen nya regler i utstationeringslagen. Det är numer möjligt att vidta stridsåtgärder för att uppnå ett särskilt kollektivavtal för utstationerade arbetstagare. Detta gäller oavsett om den utstationerande arbetsgivaren kan bevisa att de villkor som arbetstagarna har är minst lika förmånliga som minimivillkoren i det svenska branschavtalet. Vi anser liksom flertalet remissinstanser att de nya reglerna är för långtgående. En utstationerande arbetsgivare kan numer inte freda sig mot stridsåtgärder – oavsett hur bra arbetsvillkor arbetstagarna har. Det innebär att det blir mindre attraktivt för företag från andra länder att komma hit och hämmar därmed den fria rörligheten. I ett läge där har ett stort behov av arbetskraft i byggsektorn, men även andra sektorer, kan det vara direkt skadligt för . De nya reglerna är dessutom med stor sannolikhet oförenliga med principer om proportionalitet och ömsesidigt erkännande. Därför anser vi att det tidigare regelverket, så kallat lex , bör återinföras. För att underlätta för utstationerade företag att göra rätt och för utstationerade arbetstagare att ta till vara sina rättigheter är det viktigt att information om vad som gäller på svensk arbetsmarknad är lättillgänglig. finns ett krav på arbetstagarorganisationer att lämna in kollektivavtalsvillkor till . Det har dock skett i helt obetydlig omfattning. Även om regeringen förtydligat att skyldigheten att lämna in villkor gäller oavsett om en arbetstagarorganisation har för avsikt att vidta stridsåtgärder, så saknas fortsatt många avtal. Därför anser vi att en sanktionsmöjlighet bör införas för de fall reglerna inte efterlevs, till exempel genom en sanktionsavgift.