bet · H401AU7 · 2017-03-03 00:00:00 — Jag anser att regeringen bör återkomma med förslag om ändringar i anställningsskyddslagen så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar Lagen bör i denna del även fortsättningsvis vara semidispositiv. Det innebär att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal kan komma överens om de anställningsformer som är lämpliga inom respektive bransch. Det ska inte vara möjligt att stapla olika visstidsanställningar hos samma arbetsgivare ovanpå varandra . De lagändringar som trädde i kraft , mot bakgrund av proposition 2015/16:62, innebär en förbättring jämfört med tidigare lagstiftning. anser dock, i likhet med flera fackförbund, att lagändringarna både är otillräckliga och svårtolkade. Det är dessutom oklart om de verkligen uppfyller visstidsdirektivets krav. Det kommer även fortsättningsvis att vara möjligt att stapla visstidsanställningar . Det är inte acceptabelt att anställningstryggheten går att kringgå på det här sättet. anser att det behövs en skärpning av reglerna mot missbruk av upprepade tidsbegränsade anställningar. Reglerna ska vara enkla att förstå och tillämpa. Principen bör vara att låta alla anställningsformer ingå i bedömningen av maximal tid som visstidsanställd. Jag anser därför att regeringen bör återkomma med förslag om att i anställningsskyddslagen införa en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara tidsbegränsat anställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Ett omfattande och växande problem på svensk arbetsmarknad är utvecklingen mot allt fler s.k. intermittent anställda, t.ex. timanställda, springvikarier eller personer som rings in vid behov. Intermittenta anställningar är inte lagreglerade utan regleras i kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Personer med denna form av tidsbegränsad anställning har en anställningstid som enbart räknas när de arbetar. Ett nytt anställningsförhållande påbörjas varje gång arbete utförs. I LO:s tjänstebranscher pågår en utveckling där denna form av moderna daglönare blir allt vanligare. Arbetsgivarna väljer att utnyttja sina möjligheter att använda sig av intermittent anställda via anställningsformen allmän visstid. Personer med intermittenta anställningar erbjuds arbete med kort varsel, har ingen garanterad arbetstid, inget schema och därmed ingen garanterad inkomst. Intermittenta anställningar kan fortgå , ofta . De arbetstagare som omfattas av intermittenta anställningar är främst unga, kvinnor och personer med utländsk bakgrund. De intermittent anställda har i praktiken inte något anställningsskydd alls – de är helt utlämnade till arbetsgivarens godtycke. De lagändringar som trädde i kraft , mot bakgrund av proposition 2015/16:62, ger inget skydd mot arbetsgivarnas systematiska missbruk av intermittenta anställningar. ser ett stort behov av att komma till rätta med det omfattande missbruk av intermittenta anställningar som präglar delar av svensk arbetsmarknad. TCO framhöll i sitt remissvar på Ds 2015:19, som föregick proposition 2015/16:62, att regeringen bör arbeta vidare med frågan om en begränsningsregel som ger ett effektivt skydd mot missbruk av intermittenta anställningar. delar TCO:s uppfattning i detta avseende. menar att detta kan göras antingen kopplat till ett lagstiftningsarbete som syftar till att ta bort allmän visstidsanställning eller genom en separat process. Jag anser med det ovan anförda att regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att analysera de ekonomiska och sociala effekterna av intermittenta anställningar samt utforma en begränsningsregel som ger ett effektivt skydd mot dessa. En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person . Möjligheten att anställa på vikariat fyller en viktig funktion på arbetsmarknaden genom att det går att anställa ersättare vid olika former av tjänstledighet, sjukdom och semestrar. Om inte den möjligheten fanns skulle arbetsbelastningen bli alltför stor för den personal som inte är ledig. Det skulle också bli svårare att få tjänstledigt av andra anledningar än de som ger rätt till tjänstledighet enligt lag och avtal. Anställningsformen ska dock inte kunna missbrukas. Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband. I verkligheten används vikariat ibland på vaga grunder där det kan vara oklart om vikarien alls ersätter en frånvarande person eller om det i själva verket handlar om att täcka upp för vakanser eller tillfälliga arbetsanhopningar. Det är inte acceptabelt att vikariatsformen missbrukas på detta sätt. Arbetstagarnas fackliga organisationer måste ha insyn i vilka faktiska förhållanden som omger en anställning för att kunna hävda lagstadgade och avtalade anställningsvillkor. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en frånvarande anställds arbetsuppgifter. Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet med en anställds frånvaro och en vikarie. har vid upprepade tillfällen föreslagit ett tydligare personsamband vid vikariat. avstyrker vårt förslag och hänvisar till att regelverket i huvudsak är väl avvägt och att nya bestämmelser mot missbruk av visstidsanställningar börjat gälla. Jag har en annan uppfattning. anser att de lagändringar som trädde i kraft för att motverka missbruk av s.k. staplade visstidsanställningar är alltför otillräckliga och att behovet av ett tydligare personsamband vid vikariat kvarstår. Jag anser därför att regeringen bör återkomma med förslag där regelverket kring vikariat förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Det anställningsskydd som finns i anställningsskyddslagen skyddar anställningen som sådan i arbetsbristsituationer genom turordningsregler och återanställningsrätt. Däremot finns inte på samma sätt ett skydd för sysselsättningsgraden i anställningen. Detta medför att arbetsgivare, med hänvisning till arbetsbrist, kan välja att sänka sysselsättningsgraden för arbetstagare i stället för att säga upp dem. Fenomenet kallas hyvling, dvs. att arbetstidsmåttet hyvlas ned från heltid till deltid. Flera fackförbund, däribland HRF, Fastighets och Handels, har vittnat om att detta är ett växande problem inom deras branscher. Arbetsgivaren omorganiserar och sänker arbetstiden för de anställda. används metoden för att sänka arbetstiden för redan anställda och ta in nya på deltid. Nackdelarna med hyvling är stora, inte minst för de arbetstagare som drabbas. Flera fackförbund har slagit larm om att deras medlemmar kan försörja sig på sina löner efter att sysselsättningsgraden hyvlats. Således blir en till synes enkel lösning för arbetsgivarna ett riktigt problem för samhället i allmänhet och för arbetstagarna i synnerhet. Att det går att hyvla tjänster vid arbetsbrist beror dels på att det räknas som skäligt omplaceringserbjudande att erbjuda samma tjänst (men till lägre sysselsättningsgrad), dels på att sysselsättningsgraden i sig inte skyddas genom anställningsskyddslagen. Problemet med hyvling lyftes fram i en gemensam motion från Fastighets, Handels, HRF, och i samband med 2016. Kongressen beslutade att LO ska verka för en lagändring för att motverka hyvling. anser, i likhet med , att det krävs en lagändring för att komma till rätta med det problem som lyfts fram här. Att det är möjligt att kringgå anställningsskyddet på detta sätt strider mot intentionerna i anställningsskyddslagen. Frågan har blivit aktuell och akut sedan Arbetsdomstolen i en dom gett en arbetsgivare rätt mot . Anställda som fått se sina heltidstjänster omvandlade till deltid ansågs inte skyddade av anställningsskyddslagen. Detta är ett hål i lagen som måste täppas till av lagstiftaren. Jag anser att regeringen bör återkomma med förslag där anställningsskyddslagen ändras så att regelverket gällande arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad. Offentligt finansierade verksamheter har upphandlats av privata företag i växande omfattning. I synnerhet inom kollektivtrafiken har dessa upphandlingar blivit mer omfattande. De problem dessa upphandlingar innebär för de anställda har blivit alltmer uppenbara, vilket uppmärksammats av flera fackförbund. När en ny entreprenör vinner en upphandling av kollektivtrafiken i ett län sägs som regel alla anställda hos den tidigare entreprenören upp på grund av arbetsbrist. Den nya entreprenören har ingen skyldighet att ta över personalen. Vid upprepade tillfällen har anställda tvingats att söka om sina jobb utan några garantier om någon ny anställning. Vanligtvis erbjuds många av de anställda jobb hos den nya entreprenören, men denne kan välja ut vilka, utan hänsyn till turordningsreglerna. Anställda i offentliga verksamheter som upphandlas förlorar därmed i praktiken den anställningstrygghet de har rätt till enligt anställningsskyddslagen. Turordningsreglerna och rätten till återanställning är till för att skydda arbetstagarna från godtyckliga uppsägningar. Skyddet är särskilt viktigt för äldre anställda, men också för fackliga företrädare, skyddsombud och anställda som utnyttjar sin lagliga rätt att vara frånvarande på grund av exempelvis politiska uppdrag. Risken är uppenbar att anställda i upphandlade verksamheter blir rädda för att ta på sig fackliga eller politiska uppdrag eller på annat sätt riskera att betraktas som obekväma av arbetsgivaren, eftersom det kan leda till att de blir av med jobbet vid nästa upphandling. Fackförbunden och har försökt lösa frågan via kollektivavtal, men det är uppenbart att det inte är tillräckligt. Problemet kvarstår, och för att komma till rätta med detta krävs ändrad lagstiftning. har vid upprepade tillfällen lagt fram förslag om att lagstiftningen bör ändras i syfte att stärka anställningsskyddet vid upphandlingar och därigenom motverka de problem som redogjorts för här. Utskottet har avstyrkt vårt förslag bl.a. med hänvisning till vissa befintliga skyddsregler i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen och till parternas möjligheter att reglera frågan om arbetstagarnas rättigheter vid övergång av verksamhet i kollektivavtal. kan konstatera att de befintliga skyddsreglerna inte är tillräckliga och att parterna inte haft förmåga att lösa problemet avtalsvägen. Vi kan även konstatera att regeringens proposition 2015/16:195 Nytt regelverk om upphandling inte innehöll några förslag om stärkt anställningsskydd vid offentlig upphandling. Vi väljer därför att lägga fram vårt förslag på nytt. Jag anser mot denna bakgrund att regeringen bör återkomma med förslag om ändringar i anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och lagen om offentlig upphandling så att anställda skyddas mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar. Jag anser att den arbetsrättsliga lagstiftningen, lagen om anställningsskydd och medbestämmandelagen, samt lagen om offentlig upphandling bör skrivas om, så att anställda skyddas mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar. Rätt till heltid, punkt 4 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 4 borde ha följande lydelse: ställer sig bakom det som anförs i reservationen och tillkännager detta för regeringen. 2016/17:810 av m.fl. (V) yrkande 2 och 2016/17:1697 av (S), 2016/17:2184 av och (båda S) och 2016/17:2373 av (SD). Det ska vara möjligt för alla som arbetar att försörja sig på sitt arbete. För den som är hänvisad till att jobba deltid är det ofta en omöjlighet att klara sin egen och eventuella barns försörjning. Att jobba deltid innebär i praktiken ofta att man blir beroende av någon annan för att klara sig. Mer än 1 miljon personer, nästan var fjärde sysselsatt, arbetar deltid. av dem som arbetar deltid är kvinnor (SCB , ). Antalet heltidsarbetande kvinnor har visserligen ökat , men mönstret är fortfarande tydligt – kvinnor arbetar deltid i betydligt större utsträckning än män. Orsakerna till deltidsarbete varierar, men var tredje deltidsarbetande vill och kan jobba mer än de timmar de erbjuds av sin arbetsgivare. Det är framför allt i kvinnodominerade yrken inom vård, omsorg och privat tjänstesektor som deltider är det enda som erbjuds, ofta i form av otrygga anställningar som timvikariat eller behovsanställningar. Detta är en av de mest grundläggande orsakerna till de stora inkomstskillnaderna mellan kvinnor och män. Deltidsarbete innebär inte bara en lägre inkomst. Personer som arbetar deltid har också sämre utvecklingsmöjligheter i arbetet, sämre löneutveckling och lägre ersättning från socialförsäkringarna, arbetslöshetsförsäkringen och pensionssystemet. I branscher där det mest är män som arbetar har det varit möjligt att organisera arbetet utan att män i någon större utsträckning arbetar deltid mot sin vilja. Det måste också vara möjligt inom kvinnodominerade branscher. Det är ohållbart att den som väljer ett visst yrke ska vara hänvisad till deltidsjobb bara för att det är smidigare för arbetsgivaren. Möjligheten att arbeta deltid för den som så önskar ska naturligtvis finnas kvar. Men att en anställning ska vara på heltid måste stärkas. Det är en central jämställdhetsfråga att också undersköterskor, servitriser och butiksbiträden ska kunna leva på sin lön. Frågan om hur rätten till heltidsanställning ska kunna stärkas har varit föremål för en statlig utredning, den s.k. . överlämnades betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (SOU 2005:105) med förslag om en lag om heltidsanställning. Utredningen ledde dock aldrig till någon lagstiftningsåtgärd, och problemet kvarstår. har vid upprepade tillfällen motionerat om att rätten till heltid ska stärkas genom att anställningsskyddslagen ändras så att heltid blir norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta. har avslagit dessa motioner med motiveringen att frågan i första hand bör lösas av arbetsmarknadens parter genom förhandlingar och kollektivavtal. Utskottet har även hänvisat till det arbete som bedrivits inom ramen för Delegationen för jämställdhet i arbetet, den s.k. JA-delegationen (bet. 2015/16:AU7). presenterade JA-delegationen sitt slutbetänkande. Delegationen föreslår bl.a. att det initieras partssamtal om arbetstidsfrågor, med särskilt fokus på rätt till heltid, ofrivillig deltid och sammanhållen arbetstid (SOU 2015:50). Ärendet bereds inom . Det pågår ett arbete inom Kommuner och Landsting (SKL) för att öka antalet heltidsanställda inom kommuner och landsting, en sektor där deltidsarbete är särskilt utbrett. tecknade SKL ett treårigt avtal med . Avtalet innehåller flera delar som syftar till ökat heltidsarbete, bl.a. att tillsvidareanställningar på heltid ska eftersträvas vid nyanställning. menar att detta är vällovligt och ett bra steg på vägen. För att alla på arbetsmarknaden ska omfattas av rätt till heltid krävs dock lagstiftning. Vi delar således inte utskottets bedömning att en rätt till heltidsanställning är olämplig att reglera i lagstiftning. En rätt till heltid bör således införas i lag som deltid ska vara en möjlighet – inte ett tvång. Jag anser mot denna bakgrund att regeringen bör återkomma med förslag om att stärka rätten till heltid genom ändringar i anställningsskyddslagen som gör heltid till norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta. Turordningsreglerna i anställningsskyddslagen, punkt 5 (SD) av (SD) och (SD). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 5 borde ha följande lydelse: ställer sig bakom det som anförs i reservationen och tillkännager detta för regeringen. 2016/17:2511 av och (båda SD) yrkande 7 och 2016/17:47 av m.fl. (V) yrkande 7, 2016/17:1020 av (M), 2016/17:1086 av m.fl. (L), 2016/17:1114 av (M), 2016/17:1567 av och (båda M), 2016/17:2588 av (SD), 2016/17:2973 av m.fl. (C) yrkande 12, 2016/17:3334 av och (båda M) yrkande 1 och 2016/17:3349 av m.fl. (KD) yrkande 20. Den svenska ekonomin har förändrats radikalt sedan turordningsreglerna i anställningsskyddslagen infördes och är mer globaliserad och mer tjänstebaserad. är arbetstagarnas kompetens i många fall ett företags främsta tillgång. Möjligheten att behålla nyckelpersonal i svåra tider har således blivit viktigare och kommer sannolikt att bli ännu viktigare . Vi är medvetna om att anställningsskyddslagen är en semidispositiv lag i den meningen att den kan avtalas bort genom kollektivavtal och att facket varit tillmötesgående i detta avseende. Det är dock långt ifrån alltid som facken tillåter företagen att behålla spjutspetskompetens framför annan personal som varit på arbetsplatsen längre, och i de fall där man faktiskt når en överenskommelse blir det ofta en kostsam process för företagen. I en undersökning angav företagare att man ser flexiblare turordningsregler som den näst viktigaste frågan för ett bättre företagsklimat. Hela åtta av tio företagare såg en sådan reform som en ganska eller mycket viktig fråga. Exakt hur allvarligt problemet är kan man givetvis diskutera, men det råder knappast något tvivel om att turordningsreglerna, såsom de är utformade , hämmar såväl tillväxten som företagens anställningsbenägenhet. Mycket talar också för att regelverket framförallt missgynnar ungdomar och personer med invandrarbakgrund. intar en pragmatisk hållning i denna fråga. Vi anser inte att man helt bör avskaffa den trygghet som turordningsreglerna medför för arbetstagarna, men vi vill underlätta för företagen och stimulera tillväxt och sysselsättning genom att öka antalet undantag från turordningsreglerna i lagen från två till fem. God tillgång på arbete gynnar naturligtvis arbetstagarna som kollektiv. Missmatchning och höga trösklar för ungdomar är två av de allvarligaste strukturella problemen på den svenska arbetsmarknaden just . En reformering av turordningsreglerna skulle kunna bidra till att minska bägge dessa problem. Vi anser att regeringen bör återkomma med förslag om att reformera turordningsreglerna i enlighet med vad som anförts ovan. Turordningsreglerna i anställningsskyddslagen, punkt 5 (C) av (C). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 5 borde ha följande lydelse: ställer sig bakom det som anförs i reservationen och tillkännager detta för regeringen. 2016/17:2973 av m.fl. (C) yrkande 12 och 2016/17:47 av m.fl. (V) yrkande 7, 2016/17:1020 av (M), 2016/17:1086 av m.fl. (L), 2016/17:1114 av (M), 2016/17:1567 av och (båda M), 2016/17:2511 av och (båda SD) yrkande 7, 2016/17:2588 av (SD), 2016/17:3334 av och (båda M) yrkande 1 och 2016/17:3349 av m.fl. (KD) yrkande 20. Svensk arbetsmarknad är tudelad. Särskilt nyanlända och personer med kort utbildning är arbetslösa i högre grad än andra. har också EU:s lägsta andel enkla jobb. Dessa två fenomen – svårigheterna för nyanlända och personer med kort utbildning att få in en fot på arbetsmarknaden och bristen på enkla jobb – hänger ihop. Sysselsättningsgraden bland utrikes födda är lägre än bland inrikes födda. Lägst är den bland lågutbildade och personer som kommit till . Sysselsättningsgraden ökar när vistelsetiden i ökar men når aldrig upp till samma nivå som bland inrikes födda. Mest problematisk är situationen för personer som saknar gymnasieutbildning. Utmaningen i är stor. Vi har bland världens stelaste arbetsmarknadsregleringar. Rörligheten mellan jobb är liten och trösklarna för att få sin första fot in är höga. Vi har på flera sätt ett tudelat samhälle. Den tudelningen vill bryta. Dagens arbetsrätt ökar risken, och därmed den förväntade kostnaden, av att anställa. Det missgynnar särskilt personer vars kompetens är svårbedömd, till exempel utlandsfödda som inte har gått i skolan i . Därför är den orättvisa arbetsrätten också ett hinder för integration. Därför behöver turordningsreglerna ses över. Jag anser att regeringen, i enlighet med vad som anförts ovan, bör se över turordningsreglerna. Turordningsreglerna i anställningsskyddslagen, punkt 5 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 5 borde ha följande lydelse: ställer sig bakom det som anförs i reservationen och tillkännager detta för regeringen. 2016/17:47 av m.fl. (V) yrkande 7 och 2016/17:1020 av (M), 2016/17:1086 av m.fl. (L), 2016/17:1114 av (M), 2016/17:1567 av och (båda M), 2016/17:2511 av och (båda SD) yrkande 7, 2016/17:2588 av (SD), 2016/17:2973 av m.fl. (C) yrkande 12, 2016/17:3334 av och (båda M) yrkande 1 och 2016/17:3349 av m.fl. (KD) yrkande 20. Turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist gör att arbetsgivare inte fritt kan välja vilka som ska sägas upp. Turordningskriterierna i anställningsskyddslagen är anställningstid och ålder. Dessa kriterier är, till skillnad från t.ex. kompetens, objektiva och lätta att fastställa. Om det krävs omplaceringar ska de som ska vara kvar, enligt anställningsskyddslagen, ha tillräckliga kvalifikationer för det kvarvarande arbetet. beslutade en riksdagsmajoritet bestående av , , , och att arbetsgivare med högst tio anställda innan förhandlingarna inleds, utan att ange skäl, får undanta två personer som denne vill ha kvar. Det innebär att förhandlingsrätten sätts ur spel. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan inte heller prövas rättsligt. utvärdering (IFAU) har tidigare genomfört en utvärdering av undantagsregeln. Rapporten visade att undantagsregeln inte har lett till att fler nyanställs i små företag. Däremot finns det en tendens till fler avgångar bland löntagare i åldern 55–, en åldersgrupp där väldigt många har stora svårigheter att åter få en anställning om de blir arbetslösa som de inte är tillräckligt gamla för att ha rätt till någon pensionslösning. En orsak till att undantagsregeln inte lett till fler nyanställningar är att det redan före lagändringen var enkelt för arbetsgivare att göra lokala överenskommelser med facket om avtalsturlistor. är det alltför lätt för arbetsgivare att anställa , och det ökade antalet visstidsanställningar har minskat arbetsgivarnas intresse av att göra undantag från turordningsreglerna. Trots att relativt få arbetsgivare har använt sig av möjligheten att undanta två av de anställda från turordningen har undantagsregeln stor betydelse. Den inskränker förhandlingsrätten och ökar otryggheten för alla anställda på små arbetsplatser. Det finns inga sakliga skäl till att anställda i mindre företag ska ha sämre anställningsskydd än anställda i större företag. Anställningsskyddslagen ger, utan undantagsregeln, parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, som är både rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen. Nyckelpersoner var, genom kravet på tillräckliga kvalifikationer, skyddade redan innan undantagsregeln infördes. har föreslagit att tvåpersonsundantaget i anställningsskyddslagen bör tas bort. har dock återigen avstyrkt vårt förslag med motiveringen att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen är väl avvägda och att eventuella förändringar först bör förankras hos parterna. menar att den faktiska utvecklingen på arbetsmarknaden stärker de argument som vi och andra anförde redan vid undantagets införande. Vi menar att detta är en fråga om att slå vakt om de grundläggande intentionerna med anställningsskyddslagen. väljer därför att lägga fram förslaget till på nytt. Jag anser att regeringen bör återkomma med förslag om att rätten för arbetsgivare i företag med högst tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningen tas bort ur 22 § anställningsskyddslagen. Turordningsreglerna i anställningsskyddslagen, punkt 5 (L) av (L). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 5 borde ha följande lydelse: ställer sig bakom det som anförs i reservationen och tillkännager detta för regeringen. 2016/17:1086 av m.fl. (L) och 2016/17:47 av m.fl. (V) yrkande 7, 2016/17:1020 av (M), 2016/17:1114 av (M),