bet · H401AU7 · 2017-03-03 00:00:00 — I motion 2016/17:2735 lyfter (S) fram behovet av ett stärkt skydd för anställda i oseriösa företag. Motionären anser att det är angeläget att lagarna skärps så att alla anställda får ett stärkt skydd på den svenska arbetsmarknaden. När det gäller frågan om att höja gränsen för rätten att kvarstå i anställning noterar utskottet inledningsvis att en arbetstagare som huvudregel har rätt att kvarstå i anställning till utgången av den månad när han eller hon fyller . Bestämmelsen har betydelse för anställningsskyddet för äldre arbetstagare, som kan och vill arbeta längre. fick en särskild utredare i uppdrag att analysera de pensionsrelaterade åldersgränserna och de hinder och möjligheter som finns för ett längre arbetsliv, den s.k. . I slutbetänkande Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) föreslog utredningen bl.a. att en s.k. riktålder för pension ska införas med följden att bl.a. den s.k. LAS-åldern skulle höjas från 67 till 2016 och därefter anpassas till riktåldern. Utredningens betänkande har remissbehandlats och bereds inom ramen för den översyn av pensionssystemet som initierats av den s.k. pensionsgruppen, med företrädare för partierna bakom pensionsöverenskommelsen. Pensionsgruppen har bl.a. konstaterat att förändringarna av de allmänna systemen bör göras i dialog med arbetsmarknadens parter. En sådan dialog har förts och resulterat i en rapport med en avsiktsförklaring från som tolv centrala parter på arbetsmarknaden står bakom. Utskottet finner inte skäl att föregripa den pågående beredningen. Utskottet vill understryka att anställningsskyddet är en mycket viktig del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Syftet är just att ge arbetstagaren ett fullgott anställningsskydd som regelverket ska vara förutsägbart och rimligt för de enskilda arbetsgivarna. arbetsmarknadsmodell tjänar sitt syfte väl och balanserar dessa intressen så att ett väl avvägt anställningsskydd kan åstadkommas och upprätthållas. Det lagstadgade anställningsskyddet kan i flera centrala delar frångås eller förstärkas genom kollektivavtal. Anställningsskyddet i vid mening inklusive dess efterlevnad hänger således intimt samman med en växelverkan mellan lagens regler och kompletterande delar i kollektivavtal. Det innebär att det finns kollektivavtalsregler som avviker från lagens normgivande nivåer t.ex. när det gäller tidsbegränsade anställningar. I vissa branscher och sektorer har man lagens nivåer, och på andra områden har man anpassat reglerna i kollektivavtal. Detta gör enligt utskottet att eventuella brister i det lagreglerade anställningsskyddet i många fall bäst regleras i kollektivavtal och att lagstiftning först bör övervägas när avtalsvägen är stängd och frågan är särskilt angelägen. menar att avsaknaden av objektiva kriterier i anställningsskyddslagen för visstidsanställningar, otillräckligt skydd vid s.k. staplade visstidsanställningar och otillräckligt skydd för de som har s.k. intermittenta anställningar möjliggör missbruk av visstidsanställningar. Utskottet kan konstatera att en ny omvandlingsregel av staplade visstidsanställningar till tillsvidareanställning började gälla. Regelskärpningen infördes mot bakgrund av regler om förbud mot missbruk av visstidsanställningar. Möjligheten för arbetsgivare att anställa arbetstagare på s.k. allmän visstidsanställning med enbart anställningsskyddslagen som grund har dock funnits . Det utmärkande för den anställningsformen är att arbetsgivaren inte behöver ange något skäl för tidsbegränsningen, utan skyddet mot missbruk ligger i att den automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning. Det gäller också när den kombineras med vissa andra anställningsformer, t.ex. vikariat. Utskottet noterar att anställningsformen, i likhet med övriga anställningsformer i lagen, går att avtala bort eller modifiera i kollektivavtal. Ett annat fall när det är tillåtet för en arbetsgivare att anställa för begränsad tid är vikariat. Enligt utskottets uppfattning framgår det tämligen väl av Arbetsdomstolens praxis vad ett vikariat är och i vilka fall en arbetsgivare får anställa en vikarie. Även mot missbruk av vikariat finns i anställningsskyddslagen spärrar som innebär att ett vikariat automatiskt övergår i en tillsvidareanställning . Spärren slår även till om ett vikariat kombineras med vissa andra visstidsanställningar som t.ex. allmän visstid. Med intermittent arbete avses arbete som återkommer med jämna mellanrum, men det rör sig om ett nytt anställningsförhållande varje gång. önskar se en utredning med uppdrag att analysera de ekonomiska och sociala effekterna för de som har denna typ av anställning och att det införs en begränsningsregel som ger arbetstagana ett effektivt skydd. Utskottet kan konstatera att det inte finns någon anställningsform i anställningsskyddslagen som heter behovsanställning eller intermittent anställning, utan anställningens förenlighet med det arbetsrättsliga regelverket kan prövas utifrån de anställningsformer som finns i lagen eller i kollektivavtal. Utskottet anser att det inte finns behov av att tillmötesgå förslag i nu aktuella delar. Antingen är frågorna som lyfts fram i motionerna bäst lämpade att lösa i kollektivavtal eller så är reglerna i huvudsak väl avvägda för att balansera behoven av anställningstrygghet för arbetstagarna och flexibilitet för arbetsgivarna. Vissa aktuella lagregler har också införts . Utskottet förstår mycket väl den oro som arbetstagare kan uppleva med olika typer av osäkra och otrygga jobb och anser att det är viktigt att regeringen nogsamt följer utvecklingen på området. Utgångspunkten för den arbetsrättsliga svenska modellen, inklusive kollektivavtalen och partsarbetet, bör alltid enligt utskottet vara att arbetstagare ska ha trygga villkor och att missbruk av visstidsanställningar eller andra osäkra anställningar inte ska förekomma. har även yrkat att anställningsskyddslagen bör ändras så att regelverket om arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad. Arbetstagare kan hamna i utsatta situationer i förhållande till sin arbetsgivare, särskilt när det är aktuellt med personalneddragning. Det är därför vi har social skyddslagstiftning som anställningsskyddslagen med krav på förhandling, saklig grund och turordning samt, om det blir aktuellt, uppsägningstid och återanställningsrätt. Enligt en avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2016 nr 69) faller en omreglering av sysselsättningsgrad från heltid till deltid, s.k. hyvling, utanför det område som anställningsskyddslagen skyddar. De berörda arbetstagarna var enligt domstolen inte förledda att acceptera erbjudanden om anställning med lägre sysselsättningsgrad från heltid till deltid och det var inte fråga om s.k. rättsstridigt tvång. Utskottet ser allvarligt på denna företeelse och anser att arbetsmarknadens parter nu bör ges möjlighet att verka för att uppnå ett rimligt skydd i kollektivavtal för arbetstagare i dessa situationer. Utskottet noterar med tillfredsställelse att flera fackförbund avser att ta upp frågan när kollektivavtalen ska förhandlas. När det gäller frågan om skyddet för anställda mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar har utskottet behandlat ett motionsyrkande med samma innehåll vid förra (bet. 2015/16:AU7). Det som anförs där om de existerande skyddsreglerna som finns inom arbetsrätten och de möjligheter som kollektivavtalslösningar på området kan erbjuda gäller enligt utskottet fortfarande. Därtill kommer de redan existerande möjligheterna som föreligger att ställa arbetsrättsliga krav vid offentliga upphandlingar. Utskottet vill i detta sammanhang även påminna om innebörden av vid upphandling inom det område som berörs i motionen, dvs. övergång av verksamhet och krav på personalövertagande inom kollektivtrafiken. Artikel 4.5 i EU:s kollektivtrafikförordning (och rådets förordning (EG) nr 1370/2007), som är direkt tillämplig i alla medlemsländer, föreskriver att de behöriga myndigheterna, utan att det påverkar tillämpningen av nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning, inklusive kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter, får kräva att det utvalda kollektivtrafikföretaget erbjuder den personal som tidigare anställts för att tillhandahålla tjänsterna samma rättigheter som den skulle ha haft i samband med en överlåtelse enligt direktiv /23/EG. Det finns även enligt utskottet anledning att påminna om stödet som den nya upphandlingsmyndigheten kan ge och myndighetens viktiga uppdrag i att utveckla, förvalta och stödja den upphandling som genomförs av upphandlande myndigheter och enheter. Det stödet innefattar bl.a. att bidra till att ökade sociala hänsyn ska kunna tas vid upphandlingar. Kollektivavtalsreglering i kombination med användning av existerande arbetsrätt och upphandlingsregler är enligt utskottet fortfarande en ordning att föredra, och någon ny arbetsrättslig lagstiftning bör inte övervägas . Med det anförda avstyrker utskottet samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår samtliga motionsyrkanden. Jämför reservation 9 (V) och särskilt yttrande 1 (SD). anser i motion 2016/17:810 av m.fl. att rätten till heltid bör stärkas genom ändringar i anställningsskyddslagen som gör heltid till norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta (yrkande 2). (S) framför i motion 2016/17:1697 att heltid bör var norm på svensk arbetsmarknad. och (båda S) anför i motion 2016/17:2184 att en rätt till heltidsarbete bör införas om inte frågan kan lösas genom förhandlingar och kollektivavtal. (SD) anför i motion 2016/17:2373 att en lagändring bör utredas som ger offentliganställda rätt till heltidsarbete. önskar se att anställningsskyddslagen ändras så att heltid blir norm och att avtal om deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta. Inledningsvis noterar utskottet att vare sig anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen (1982:673) innehåller några regler om vilken sysselsättningsgrad en anställning ska ha. En arbetstagares sysselsättningsgrad kan vara reglerad i kollektivavtal, men är oftast något som den enskilde arbetstagaren kommer överens med arbetsgivaren direkt om, som en del av det enskilda anställningsavtalet. Däremot finns en regel i anställningsskyddslagen som under vissa förutsättningar ger deltidsanställda företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. I lagmotiven anges att anställning på heltid borde eftersträvas och deltidsanställning komma i fråga bara när det är motiverat av hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Frågan om rätt till heltidsanställning har varit föremål för överväganden på grund av förslagen i betänkande (SOU 2005:105). Lagförslaget blev kritiserat av såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan och ledde inte till någon lagstiftning. Kvinnor arbetar i större omfattning deltid än män. En förutsättning för att fler kvinnor ska kunna och vilja arbeta mer, och därmed höja sina inkomster och löner, är enligt utskottets mening att de erbjuds heltidstjänster där arbetsvillkoren och arbetsmiljön är så bra att det i realiteten är möjligt att arbeta heltid. En annan viktig förutsättning för att kvinnor ska kunna arbeta mer är enligt utskottet att ansvaret för hem och vård av barn fördelas jämnare mellan kvinnor och män. Av betänkandet Hela lönen, – Utmaningar för ett jämställt arbetsliv (SOU 2015:50) framgår att de vanligaste orsakerna till deltidsarbete som kvinnor anger är vård av barn eller att ett heltidsarbete saknas. De orsaker som finns till ofrivillig deltid pekar enligt utskottet på att olika initiativ och åtgärder behöver tas för att nå målet att heltidsarbete ska bli norm. Utskottet välkomnar som en del i detta arbete regeringens föreslagna åtgärder i skrivelse 2016/17:20 Makt, mål och myndighet – feministisk politik för en jämställd framtid. Bland regeringens insatser och prioriteringar för delmålet ekonomisk jämställdhet nämns bl.a. att ett område där insatser behövs är att öka kvinnors sysselsättningsgrad. Utskottet anser att heltid som norm bör främjas genom aktiva politiska åtgärder på bred front. Här har också arbetsmarknadens parter ett stort ansvar, liksom landets kommuner och landsting. Utskottet noterar med tillfredsställelse det arbete som bedrivs i allt fler kommuner och landsting för att göra heltid till norm. Nästan sex av tio kommuner och tre av fyra landsting hade fattat beslut om rätt till heltid eller önskad sysselsättningsgrad 2016. Sammantaget anser utskottet att regeringen och en rad andra viktiga aktörer har en viktig roll att fylla för att nå målet med heltid som norm på svensk arbetsmarknad. Heltid som norm är inte enbart en viktig jämställdhetsfråga utan även viktigt för att klara rekryteringsutmaningarna i välfärdssektorn. Utskottet finner inte skäl att nu överväga lagstiftning i denna fråga. Utskottet avstyrker mot denna bakgrund samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår samtliga motionsyrkanden. Jämför reservationerna 10 (SD), 11 (C), 12 (V), 13 (L) och 14 (KD). föreslår i motion 2016/17:2511 av och att undantaget från turordningsreglerna i anställningsskyddslagen utökas från två personer till fem (yrkande 7). Enligt partiet hämmar de nuvarande reglerna såväl tillväxten som företagens anställningsbenägenhet. En reformering av turordningsreglerna skulle bidra till att minska missmatchning och sänka de höga trösklarna för ungdomar som vill in på svensk arbetsmarknad. anser i motion 2016/17:2973 av m.fl. att turordningsreglerna bör ses över (yrkande 12). Enligt partiet missgynnar lagen bl.a. personer vars kompetens är svårbedömd, t.ex. utlandsfödda, och försvårar därmed integrationen. föreslår i partimotion 2016/17:47 av m.fl. att anställningsskyddslagen ändras så att arbetsgivarens rätt att ensidigt undanta två personer från turordningen tas bort (yrkande 7). Tvåpersonsundantaget inskränker förhandlingsrätten och ökar otryggheten för alla anställda på små arbetsplatser, anser partiet. Liberalerna föreslår i motion 2016/17:1086 av m.fl. att turordningsreglerna ändras så att de baseras på den enskilda arbetstagarens kompetens. Unga och nyanlända med rätt kompetens skulle då få större möjlighet att slå sig in på arbetsmarknaden, och företag skulle tillåtas strukturera sin arbetsstyrka efter kunnighet och inte ålder, enligt partiet. föreslår i motion 2016/17:3349 av m.fl. att undantaget från turordningsreglerna utökas till fyra personer oavsett företagets storlek (yrkande 20). Syftet med reformen är att företag ska kunna behålla nyckelpersoner och främja ett flexiblare arbetsliv och en god omställningsförmåga. Även ett antal enskilda motionärer har framfört yrkanden om att reformera eller slopa turordningsreglerna för att få till stånd en bättre fungerande arbetsmarknad. I motion 2016/17:1020 av (M) framförs att turordningsreglerna bör ses över för att skapa rörlighet och motverka utanförskap. (M) föreslår i motion 2016/17:1114 att turordningsreglerna ses över för att minska inlåsningseffekter. och (båda M) föreslår i motion 2016/17:1567 att turordningsreglerna reformeras eftersom de skapar en stor inlåsningseffekt och inte är väl avvägda. och (båda M) föreslår i motion 2016/17:3334 att turordningsreglerna slopas eftersom dagens regler gör att företag tvekar inför att växa sig större (yrkande 1). (SD) yrkar i motion 2016/17:2588 att turordningsreglerna återställs till hur de var . Han framför bl.a. att turordningsreglerna är ett trygghetsfundament för arbetstagarna och att de därför bör vara rigorösa. Utskottet noterar inledningsvis att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen kan bli aktuella vid arbetsbristsituationer när det ska avgöras vilka arbetstagare som ska sägas upp och vilka som ska få stanna kvar i verksamheten. Huvudregeln enligt lagen är att arbetstagare med kortare anställningstid står först i tur att sägas upp, före arbetstagare med längre anställningstid. Vid lika lång anställningstid ger högre ålder företräde. Om en arbetstagare med lång arbetstid måste omplaceras för att få fortsatt arbete krävs det att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Utskottet noterar vidare att det införts ett undantag från turordningsprincipen i anställningsskyddslagen som innebär att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de personer som undantas har företräde till fortsatt anställning oavsett turordningen. Arbetsgivarens beslut att tillämpa undantagsbestämmelsen kan normalt inte överprövas rättsligt. Turordningsreglerna i anställningsskyddslagen är dispositiva på så sätt att en avvikelse får göras genom kollektivavtal. Såväl som har förslag om att utöka tvåpersonsundantaget i anställningsskyddslagen medan går i en annan riktning och föreslår att det slopas. Utskottet för sin del anser att ett utökat undantag från turordningen riskerar att i större utsträckning ge utrymme för godtycke och osaklig särbehandling av arbetstagare vid arbetsbrist. Även anställda i småföretag bör ha ett rimligt och väl avvägt anställningsskydd vid arbetsbrist. Att som föreslår slopa undantagsregeln är inte heller rätt väg att gå eftersom det skulle riskera att rubba den balanspunkt som gällt mellan arbetstagarnas behov av trygghet och de mindre företagens behov av flexibilitet . Utskottet vill också i sammanhanget framhålla att parterna kan komma överens om en annan ordning i kollektivavtal. och Liberalerna vill se en översyn av turordningsreglerna med innebörden och resultatet att turordningsreglerna i lagen ska baseras på kompetens och inte anställningstid eller ålder. Syftet med detta skulle vara att unga och nyanlända med rätt kompetens skulle få större möjligheter att slå sig in på arbetsmarknaden och företag skulle kunna strukturera sin arbetsstyrka efter kunnighet och inte ålder. Utskottet delar inte den uppfattningen. Dagens turordningsregler är flexibla för arbetsgivaren, väl avvägda och på intet sätt orättvisa. Uppstår arbetsbrist, vilket arbetsgivaren i princip ensidigt bestämmer, hjälper det inte att ha lång anställningstid om man inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbeten som fortfarande ska utföras efter en neddragning. Utskottet delar inte heller uppfattningen att turordningsreglerna skulle begränsa möjligheterna för vissa grupper att få tillträde på arbetsmarknaden. Lagstiftningens dispositiva karaktär gör också att det är möjligt att i förhandlingar och kollektivavtal skräddarsy lösningar för rätt framtida bemanning i en verksamhet. Sammantaget anser utskottet att turordningsreglerna i anställningsskyddslagen är väl avvägda och utgör en viktig del av lagens anställningsskydd vid arbetsbristuppsägningar. Förändringar av det arbetsrättsliga regelverket av aktuellt slag bör vara väl förankrade hos arbetsmarknadens parter för att de ska få det genomslag som önskas. Detta gäller med särskild styrka anställningsskyddslagens turordningsregler med deras koppling till de framgångsrika omställningsavtalen. Utskottet avstyrker därmed samtliga motionsyrkanden. Utskottets förslag i korthet avslår samtliga motionsyrkanden. Jämför reservation 15 (V). föreslår i partimotion 2016/17:47 av m.fl. att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning kortas ned så att den inträder efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten gäller förlängs efter anställningens upphörande (yrkande 4). I samma motion anser partiet att regeringen bör återkomma med förslag om att det i anställningsskyddslagen införs en tydlig skrivning där det framgår att det inte är tillåtet att anlita inhyrda från bemanningsföretag när det finns anställda som har företrädesrätt till återanställning (yrkande 10). (S) föreslår i motion 2016/17:1632 att företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad stärks. I motion 2016/17:1694 anför att arbetsgivare inte ska kunna använda sig av bemanningsföretag för att kringgå anställningstryggheten och turordningsreglerna (yrkande 1) samt att det inte bör vara tillåtet att säga upp arbetstagare med hänvisning till arbetsbrist för att senare hyra in samma personer via bemanningsföretag, utan de drabbade bör i dessa fall ha rätt till återanställning (yrkande 2). (M) framför i motion 2016/17:698 att återanställningsskyddet bör ses över eftersom det riskerar att dränera små och medelstora företag genom att dessa företag inte kan anställa den arbetskraft de bäst behöver. Utskottet noterar inledningsvis att en tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist enligt anställningsskyddslagen har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än (vid säsongsanställning gäller dock särskilda regler). Företrädesrätten gäller från tidpunkten för uppsägningen och därefter tills har gått från den dag då anställningen upphörde. Reglerna är dispositiva på det sättet att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Bland annat har förslag om stärkt anställningsskydd med sikte för företrädesrätt till återanställning och tiden då företrädesrätt gäller. Utskottet vill för sin del understryka att reglerna om företrädesrätt till återanställning är en central del av det lagstadgade anställningsskyddet tillsammans med ett tvingande arbetstagarbegrepp, huvudregeln om tillsvidareanställning, saklig grund och turordning. Företrädesrätten skyddar mot godtyckliga uppsägningar genom att det är möjligt att vända sig till domstol och få prövat om en arbetsgivare har agerat i strid med regelverket eller inte. Utskottet instämmer med om att det inte är acceptabelt att en arbetstagare som kvalificerat sig för företrädesrätt blir uppsagd på grund av arbetsbrist och arbetsgivaren återanställer en annan arbetstagare utan företrädesrätt på samma arbete och med samma kvalifikationskrav därefter. Utskottet anser dock att dagens regler i huvudsak är utformade på ett ändamålsenligt sätt och möter arbetstagarnas behov av skydd. Problemet torde också sett över hela arbetsmarknaden ha begränsad omfattning, och det finns möjlighet att stärka skyddet för arbetstagarna i en specifik sektor eller bransch genom kollektivavtalsreglering. När det gäller bl.a. yrkande om att det inte bör vara tillåtet att anlita inhyrda från bemanningsföretag när det finns anställda som har företrädesrätt till återanställning vill utskottet anföra följande. Regeringen gav en särskild utredare i uppdrag att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer när arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning (dir. 2013:1). Syftet med undersökningen var att belysa om, och i sådant fall hur, företrädesrätten påverkas. Utredningen beaktade bl.a. hur arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal reglerat möjligheten till inhyrning i samband med arbetsbristsituationer och genomfördes i dialog med parterna. Betänkandet Inhyrning och företrädesrätt till återanställning (SOU 2014:55) redovisades . Utredningen konstaterade bl.a. att det är mycket ovanligt med inhyrning i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning. Utskottet kan för egen del konstatera att möjligheten att hyra in personal från bemanningsföretag har stor betydelse för arbetsgivare inom såväl privat som offentlig sektor, och det särskilt när det finns behov av flexibilitet vid upp- och nedgångar i efterfrågan, av specialister och av att lösa hastigt uppkomna situationer. Bemanningsbranschen täcks numera av kollektivavtal såväl på arbetar- som på tjänstemannaområdet. är det, som tar upp, viktigt att möjligheten att hyra in arbetstagare inte missbrukas genom att personer med företrädesrätt förbigås.