sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Redan ett krav på att i utstationeringssituationer utse en person med behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal innebär en inskränkning av den fria rörligheten för tjänster. Den inskränk- ningen måste därför kunna motiveras EU-rättsligt för att vara tillåten. Kravet skulle i motiveras med skyddet för de utstationerade arbetstagarnas villkor. Utan att det sluts ett utstationeringskollektiv- avtal finns det nämligen i inte någon minimilön alls som garanteras de utstationerade arbetstagarna. Det har ännu inte prövats av i vilken utsträck- ning det kan vara tillåtet enligt att uppställa ett sådant krav. I tillämpningsdirektivet finns det dock exempel på åtgärder som medlemsstaterna får införa för att effektivt kunna övervaka att skyldigheterna enligt det direktivet och utstationeringsdirektivet fullgörs. Ett exempel (artikel 9.1 f) är kravet att vid behov utse en kontaktperson som ska vara en företrädare genom vilken de av arbetsmarknadens parter som är berörda kan försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar inom värdmedlemsstaten, i enlighet med nationell rätt och/eller Företrädare för utstationerande arbetsgivare praxis, tjänsterna tillhandahålls. Den personen behöver enligt vad som uttryckligen anges inte vara närvarande i värdmedlemsstaten, men ska på en skälig och motiverad begäran stå till förfogande. En reglering som motsvarar tillämpningsdirektivets krav får i princip anses EU-rättsligt tillåten. Enligt kommitténs bedömning är en sådan reglering att föredra framför en reglering som går längre än vad som framgår av tillämpningsdirektivet. när det genom tillämpningsdirektivet uttryckligen gjorts bedömningen att den ut- sedda personen inte behöver vara närvarande i värdmedlemsstaten, kan det t.ex. framstå som utmanande att införa just ett krav på att personen ska komma till . Slutsatsen av det sagda är att ett krav på person med behörighet att förhandla om och sluta kollektiv- avtal bör utformas så långt möjligt i enlighet med vad som framgår av tillämpningsdirektivet och inte gå nämnvärt längre än så. Det framgår inte uttryckligen av tillämpningsdirektivet att den utsedda kontaktpersonen som företräder den utstationerande arbets- givaren själv ska ha behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och sluta kollektivavtal. Det får emellertid anses framgå att syftet med att utse personen är att arbetstagarorganisationen genom denne ska kunna försöka utverka att den utstationerande arbets- givaren inleder kollektiva förhandlingar. Därav följer att den ut- sedda ska ha sådan behörighet. I artikel 9.1 e) i tillämpningsdirek- tivet finns det dessutom redan en bestämmelse om krav på att utse en person som vid behov kan sända och ta emot handlingar samt delges. Den person som avses i nästföljande punkt i artikeln bör då rimligen, med hänsyn till syftet med den punkten, ha större be- hörighet för den utstationerande arbetsgivaren än att bara sköta postgången. Såvitt framkommit sluter de flesta utstationerande arbetsgivare redan med nuvarande bestämmelser faktiskt ett kollektivavtal. Det bör därför inte uppställas ett generellt krav på att alla utstatione- rande arbetsgivare ska utse en person med behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal. Ett sådant krav vore inte proportioner- ligt i förhållande till de problem arbetstagarorganisationerna upp- levt i vissa fall. Det borde räcka med en möjlighet för arbetstagar- organisationen att vid problem begära att en sådan person utses. Det är också enligt tillämpningsdirektivet bara ”vid behov” som man kan kräva att en person utses. Den redan anmälda kontaktpersonen Företrädare för utstationerande arbetsgivare i har på grund av lag behörighet att för den utstationerande arbetsgivaren ta emot en delgivning av begäran. Av tillämpningsdirektivet får anses framgå att syftet med att utse personen är att arbetstagarorganisationen genom denne ska kunna försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollektiva förhandlingar. Personen ska på en skälig och motiverad begäran stå till förfogande. Med hänsyn till dessa element enligt tillämpningsdirektivet bör det föreskrivas att arbetstagarorganisa- tionens begäran ska innehålla, förutom uppgift om att organisa- tionen önskar sluta kollektivavtal, upplysning om organisationen har medlemmar hos arbetsgivaren eller inte och upplysning om minimivillkoren i den aktuella branschen. Organisationen bör också vara skyldig att för sin del utse en företrädare som har behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal och att i begäran uppge vem organisationen utsett. Innehåller inte begäran det som sagts, bör den inte ha verkan som en begäran enligt den föreslagna be- stämmelsen. Begäran kan i tillämpliga fall också innehålla en framställan om förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen, som enligt 7 § första stycket utstationeringslagen gäller vid utstationering här. Det bör inte föreskrivas något krav på översättning av begäran. Begäran kan därför vara avfattad på svenska språket. Den utlänning som bedriver näringsverksamhet i får räkna med och för- bereda sig för att få handlingar på svenska. Från arbetstagarorganisationernas representanter i referensgruppen har det framförts farhågor om att det kan skapa problem för be- rörda utstationerade arbetstagare om arbetstagarorganisationen i sin begäran upplyser att den har medlemmar hos arbetsgivaren. Det har vidare anförts att vilka villkor som bör gälla för de utstatione- rade arbetstagarna bäst diskuteras i förhandlingar med arbetsgiva- rens företrädare och att det därför inte finns behov av att minimi- villkoren anges i begäran. Enligt tillämpningsdirektivet ska begäran vara motiverad. Något förutom själva begäran måste alltså anges. Upplysningen om organisationen har medlemmar hos arbets- givaren eller inte ger arbetsgivaren ett underlag för att bedöma legi- timiteten hos arbetstagarorganisationens önskemål om kollektiv- avtal. medlemmar hos den utstatione- rande arbetsgivaren skyddas mot negativa åtgärder från arbetsgivaren Företrädare för utstationerande arbetsgivare på grund av medlemskapet genom att bestämmelserna om förenings- rätt i 7 och 8 §§ medbestämmandelagen gäller vid utstationering enligt 7 § utstationeringslagen. Upplysningen om minimivillkoren i den aktuella branschen ger arbetsgivaren ett underlag för att bedöma om förhandlingar om kollektivavtal bör inledas och vad som efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder kan behöva uppfyllas. Det förefaller rimligt att kräva att den utstationerande arbets- givaren från mottagandet av begäran utser en företrädare som har behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal och meddela arbetstagarorganisationen vem som ut- setts och dennes kontaktuppgifter. Den utstationerande arbets- givaren får själv bestämma vem som ska ha sådan behörighet. Den utstationerande arbetsgivaren kan t.ex. utse någon anställd, en per- son på en arbetsgivarorganisation eller något annat ombud. Det bör inte finnas något hinder mot att den utstationerande arbetsgivaren utser flera företrädare som bara gemensamt har behörigheten. Före- trädaren bör som nämnts inte behöva finnas i eller komma till . Enligt den nu gällande bestämmelsen i 4 § andra punkten för- ordningen (2013:352) om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare ska en anmälan om utstationering innehålla upp- gifter om kontaktuppgifter till en behörig ställföreträdare för arbets- givaren. Det bör inte finnas något hinder mot att den ställföre- trädare som anmäls också har behörighet att förhandla om och ingå kollektivavtal. Det bör dock noteras att den reglering som före- slås inte innebär något krav på att den ställföreträdare som ska anmälas enligt 4 § förordningen om anmälningsskyldighet vid ut- stationering av arbetstagare ska ha sådan behörighet. Med hänsyn till syftet med att den utstationerande arbetsgivaren ska utse en företrädare – att arbetstagarorganisationen ska kunna försöka utverka att den utstationerande arbetsgivaren inleder kollek- tiva förhandlingar – bör arbetsgivarens företrädare vidare vara skyl- dig att inom kontakta arbetstagarorganisationens företrädare och redogöra för arbetsgivarens inställning till önske- målet om att sluta kollektivavtal. Arbetsgivarens företrädare bör som nämnts inte behöva infinna sig i utan kontakten kan tas från utlandet. Det bör inte finnas något krav på att redogörelsen är på svenska. Företrädare för utstationerande arbetsgivare Den föreslagna regleringen kan ses som ett sätt att i enlighet med internationella förpliktelser18 främja frivilliga kollektiva för- handlingar med sikte på en reglering i kollektivavtal av villkoren för utstationerade arbetstagare. Det finns dock inte någon skyldighet att sluta ett kollektivavtal ens om den utstationerande arbetsgiva- rens inställning innebär att denne i sak godtar minimivillkoren.19 Den normala sanktionen enligt medbestämmandelagen för brott mot lagstadgade förpliktelser som har samband med kollektiva för- handlingar är skadestånd, inklusive s.k. allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär, till motparten. Den sanktionen förefaller lämplig även vid brott mot de nu aktuella skyldigheterna. Den utstationerande arbetsgivaren bör få svara även för försum- melser som dennes företrädare gör sig skyldig till. Ett brott mot skyldigheterna lär bara undantagsvis föra med sig en adekvat ekono- misk skada för arbetstagarorganisationen. Det kan gälla t.ex. kost- nad för portot när en resultatlös begäran sänts eller för översätt- ning av en redogörelse som visar sig inte innehålla något besked om den utstationerande arbetsgivarens inställning till önskemålet om att sluta kollektivavtal. Den utstationerande arbetsgivaren bör vara skyldig att betala ersättning både för den förlust som uppkommit och för den kränkning som inträffat. Också i fråga om preskription av arbetstagarorganisationens skadeståndsanspråk bör motsvarande bestämmelser som enligt med- bestämmandelagen gälla. Mål om tillämpningen av bestämmelserna bör handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister. 18Artikel 4 i konvention nr 98, artikel 5.2 d i konvention nr 154 och artikel 5 i sociala stadga. 19Jämför AD 1972 nr 5 och dom i målet mot . 16Förutsebara villkor vid utstationering Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet innebär att staten inte har möjlighet att uppställa några krav alls på vilken lön en utstationerad arbetstagare ska ha och inte heller har möjlighet att kräva bättre villkor än vad som följer av den lagstiftning det hänvisas till i utstationeringslagen. Däremot har arbetstagarorga- nisationerna, enligt lex , en möjlighet, men inte någon skyl- dighet, att vidta stridsåtgärder för att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare som avser minimilön och bättre minimivillkor än vad som gäller enligt utstationeringslagen. Detta gäller under förutsättning att minimi- villkoren har sin motsvarighet i ett tillämpligt centralt kollektiv- avtal och att de utstationerade arbetstagarna inte redan har i allt väsentligt minst lika förmånliga villkor. För utstationerade uthyrda arbetstagare gäller att organisationen får med stöd av stridsåtgärder kräva ”villkor” enligt ett centralt kollektivavtal för uthyrda (och inte bara ”minimivillkor”). Enligt utstationeringslagen ska en arbets- tagarorganisation ge in sådana kollektivavtalsvillkor till Arbets- miljöverket som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt den lagen. Utredningen om nya utstatione- ringsregler har i SOU 2015:38 föreslagit att bestämmelsen om den skyldigheten ska förtydligas så att det framgår att arbetstagarorga- nisationer är skyldiga att ge in sådana villkor som avses i lex oavsett om det är aktuellt att vidta stridsåtgärder. Dessutom har utredningen bedömt att regeringen bör överväga medling, tillsätt- ande av en arbetsgrupp eller liknande åtgärd i syfte att försöka få arbetsmarknadens parter att nå överenskommelse om villkoren i Förutsebara villkor vid utstationering hårda kärnan i relevanta branscher. I avsnitt 14 har kommittén före- slagit utvidgade möjligheter till stridsåtgärder. Enligt tilläggsdirektiven ska kommittén inte lämna förslag som avser förutsebarheten av tillämpliga arbets- och anställningsvillkor vid utstationering. Tilläggsdirektiven beslutades innan Utredningen om nya utstationeringsregler hade lämnat sina förslag. Kommittén har med motivering bl.a. att det behövs tid för att analysera om det är önskvärt att gå längre än vad utredningen föreslagit begärt och fått förlängd utredningstid genom tilläggsdirektiv. Kommittén har vidare enligt kommittédirektiven ett allmänt uppdrag att överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv. Den otillfredsställande situationen avseende förutsebarheten som beskrivs senare i detta avsnitt innebär enligt kommitténs bedömning ett hot mot den svenska arbetsmark- nadsmodellen. Situationen kan nämligen leda till att det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirek- tivet, som baserats på den svenska arbetsmarknadsmodellen, ifråga- sätts.1 Mot den bakgrunden anser kommittén sig ha mandat att överväga och föreslå mer kraftfulla åtgärder i fråga om förutsebar- heten än vad Utredningen om nya utstationeringsregler föreslagit. I följande avsnitt kommer kommittén, efter att ha redogjort för vad kräver, att undersöka tillämpningen av bestämmel- serna i utstationeringslagen utifrån vad kräver. Därefter analyseras olika möjligheter att förbättra situationen. 16.2EU-rättens krav på information om villkoren vid utstationering 16.2.1Krav på arbetsgivares information om villkoren vid utstationering I det s.k. upplysningsdirektivet2 finns det bestämmelser om arbets- givares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. 1Jämför SOU 2008:123, s. 329 och SOU 2015:38 s. 70. 2Rådets direktiv av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbets- tagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG). Förutsebara villkor vid utstationering Upplysningsdirektivet har genomförts i svensk rätt genom bestäm- melser i 6 c–6 e §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd. Enligt rapporter gjorda av eller på uppdrag av kommissionen har direk- tivet genomförts också i de andra medlemsstaterna.3 Direktivet ska också ha genomförts i EES-staterna. Det har ansetts nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå ett generellt krav på att varje arbetstagare ska förses med en handling som ger besked om de väsentliga punkterna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Direktivet syftar således till att ge arbetstagare ett bättre skydd mot eventuella kränkningar av sina rättigheter och att skapa en större öppenhet på arbetsmarknaden. Det bör noteras att upplysningsdirektivets bestämmelser är minimi- regler till förmån för arbetstagaren. Enligt artikel 7 finns det inget hinder för medlemsstaterna att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar, alternativt att främja eller tillåta avtal, vilka är gynnsammare för arbetstagare jämfört med bestämmelserna i direk- tivet. Enligt artikel 1 är direktivet tillämpligt på varje arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som reg- leras genom eller omfattas av gällande lagstiftning i en medlems- stat. Medlemsstaterna får dock föreskriva att direktivet inte ska tillämpas för arbetstagare vars anställningsavtal eller anställnings- förhållande gäller högst en månad eller med en arbetsvecka om högst , alternativt om arbetet är av tillfällig eller särskild beskaffenhet om sakliga skäl motiverar att dessa fall undantas från tillämpningen av direktivet. Enligt artikel 2 i direktivet ska en arbetsgivare underrätta varje arbetstagare om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställ- ningsförhållandet. Upplysningarna ska omfatta bl.a. följande: 1.Längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester. 2.Begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till och hur ofta utbetalning ska ske. 3 Commission Staff Report on the Implementation of Directive 91/533/EEC och Studies on the implementation of Labour in the enlarged European Union: Directive 91/533/EC on an employer’s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship – Synthesis Report. Förutsebara villkor vid utstationering 3.Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 4.I förekommande fall även de kollektivavtal som reglerar arbets- tagarens arbetsvillkor, och vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget, namnet på det behöriga organ med vilket kollektivavtal slutits. Uppgifterna ovan får i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal. Enligt artikel 3 ska upplysningarna enligt huvudregeln lämnas till arbetstagaren senast efter anställningens början i form av ett skriftligt anställningsavtal, eller ett anställningsbesked. Om så inte sker inom den föreskrivna tiden, är arbetsgivaren skyl- dig att från anställningens början ge arbetstag- aren en skriftlig underrättelse som är undertecknad av arbets- givaren och som innehåller bl.a. de upplysningar som avses ovan. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör att gälla från anställningens början, måste bl.a. de upp- gifter som avses ovan göras tillgängliga för arbetstagaren inom denna tidsrymd. I artikel 4 finns det en särskild bestämmelse som gäller för ut- landsstationerade arbetstagare, dvs. arbetstagare som ska utföra arbete i ett annat land eller i andra medlemsstater än den medlemsstat vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställ- ningsförhållandet. Enligt artikeln ska de handlingar som anges i artikel 3 vara arbetstagaren till handa före avresan och innehålla åt- minstone följande ytterligare upplysningar: 2.Den valuta i vilken lönen betalas. 3.I förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaför- måner som följer av utlandsstationeringen. 4.I förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa. De särskilda bestämmelserna i artikel 4 gäller dock inte om anställ- ningstiden utanför det land vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, är högst en månad. Om villkoren förändras, gäller som huvudregel enligt artikel 5 att arbetsgivaren måste lämna nya upplysningar till arbetstagaren. Förutsebara villkor vid utstationering Om arbetsgivaren har lämnat skriftlig information i enlighet med nationella bestämmelser som genomför upplysningsdirektivet, kan handlingen utgöra ett bevis för innehållet i anställningsavtalet. I målet Kampelmann4 uttalade att den skriftliga infor- mationen enligt upplysningsdirektivet innebär en presumtion för att uppgifterna är riktiga jämförbar med den som i den nationella rättsordningen gäller en liknande handling som upprättas av arbets- givaren och som meddelas arbetstagaren. Domstolen uttalade vidare att arbetsgivaren får inkomma med vilken motbevisning som helst och därmed visa antingen att upplysningarna i meddelandet var fel- aktiga i sig eller att de kommer att motsägas av fakta. En här utstationerad arbetstagare bör alltså som regel före resan hit ha fått skriftlig information om villkoren för det aktuella arbetet av den utstationerande arbetsgivaren, om denne är etablerad någon annanstans i EES-området. Upplysningsdirektivet innebär dock inte någon skyldighet för arbetstagaren att ta med sig informatio- nen eller för arbetsgivaren att ens spara en kopia av informationen eller för någon av dem att lämna ut den till t.ex. en arbetstagar- organisation eller en myndighet. 16.2.2Krav på information om de villkor medlemsstaten uppställer Kommitténs bedömning: uppfyller krav på förutsebarhet och information i fråga om de minimivillkor som stat uppställer vid utstationering här. Enligt artikel 4 i utstationeringsdirektivet ska medlemsstaterna utse ett eller flera förbindelsekontor eller en eller flera nationella be- höriga instanser i syfte att genomföra direktivet. Varje medlemsstat ska också vidta åtgärder för att informationen om arbets- och anställningsvillkor i den hårda kärnan ska vara allmänt tillgänglig. 4 Mål C-253/96 och C-258/96, dom , m.fl. Jämför också Eftadomstolens dom i mål E-10/12. Förutsebara villkor vid utstationering Informationen ska vara tillgänglig både för de utstationerande arbets- givarna och för de utstationerade arbetstagarna. Det finns inte någon särskild sanktion angiven i utstationeringsdirektivet för det fall en medlemsstat brister i sin informationsskyldighet. I artikel 5 i tillämpningsdirektivet finns det följande bestämmelser om förbättrad tillgång till information. Enligt punkt 1 ska medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att det finns information om arbets- och anställ- ningsvillkoren i den hårda kärnan enligt villkoren i artikel 3 i utstationeringsdirektivet som ska tillämpas och uppfyllas av tjänste- leverantörerna. Informationen ska finnas allmänt tillgänglig utan kostnad och på ett tydligt, öppet, fullständigt och lättillgängligt sätt på distans och på elektronisk väg. Formaten och webbstandarderna ska vara sådana att personer med funktionsnedsättning kan ta del av informationen och att förbindelsekontoren eller andra behöriga nationella instanser kan utföra sina arbetsuppgifter på ett effektivt sätt. Enligt punkt 2 ska de arbets- och anställningsvillkor eller de delar av medlemsstatens nationella eller regionala rätt som ska gälla för utstationerade arbetstagare i en medlemsstat finnas tillgängliga på en enda officiell nationell webbplats och på andra lämpliga sätt. Informationen ska vara tydlig, detaljerad och användarvänlig. På webbplatsen och på andra lämpliga sätt ska det finnas allmänt till- gänglig information om vilka kollektivavtal som är tillämpliga, på vilka de är tillämpliga och vilka arbets- och anställningsvillkor inom den hårda kärnan som tjänsteleverantörer från andra medlemsstater ska tillämpa i enlighet med utstationeringsdirektivet. Om det är lämpligt, ska det också finnas länkar till befintliga webbsidor och andra kontaktpunkter, särskilt för de berörda parterna på arbets- marknaden. Informationen ska göras tillgänglig och kostnadsfri för arbetstagare och tjänsteleverantörer på det eller de officiella språken i värdstaten och på de mest relevanta språken med beaktande av behoven på arbetsmarknaden. Informationen ska om möjligt göras tillgänglig i en broschyr med en sammanfattning av de viktigaste tillämpliga arbetsvillkoren, inklusive en beskrivning av förfarandena Förutsebara villkor vid utstationering för inlämning av klagomål. På begäran ska informationen också finnas i format som är tillgängliga för personer med funktions- nedsättning. Informationen ska uppdateras fortlöpande. Mer detalje- rad information om arbetsvillkor och sociala villkor (inklusive arbets- miljö) ska kostnadsfritt göras lätt att tillgå. Framför allt den rele- vanta informationen på den enda nationella officiella webbplatsen ska göras mer tillgänglig och tydlig. Medlemsstaterna ska också ange en kontaktperson vid förbindelsekontoret som är ansvarig för informationsförfrågningar. Det finns en särskild bestämmelse för de medlemsstater vars villkor i den hårda kärnan anges i kollektivavtal enligt artikel 3.1 och 3.8 i utstationeringsdirektivet. Enligt punkt 4 ska dessa villkor på ett tillgängligt och öppet sätt tillhandahållas tjänsteleverantörer från andra medlemsstater och utstationerade arbetstagare. Arbets- marknadens parter ska involveras för detta ändamål. Den relevanta informationen bör framför allt omfatta de olika minimilönerna och de komponenter som ingår i dessa.