sou · H4B387 · 2016-12-15 00:00:00 — Som en följd av det föreslår vi även en ändring av motsvarande bestämmelser i föräldraledighetslagen och skollagen. Frågan är om motsvarande ändring bör göras när det gäller bevis- börderegeln i visselblåsarlagen. Vi har föreslagit en ändring i diskrimineringslagen i syfte att förtydliga bevisbörderegeln. Någon ändring i sak är dock inte av- sedd. Regeln i visselblåsarlagen är enligt förarbetena till den lagen utformad på samma sätt som den i diskrimineringslagen. De argu- ment för att ändra bevisbörderegeln i diskrimineringslagen som vi har fört fram ovan gör sig därför gällande även i fråga om denna bestämmelse. Eftersom lagen ännu inte har trätt i kraft har bevis- börderegeln inte tillämpats. Det går därför inte att uttala sig om det finns några specifika tillämpningsproblem som innebär att bestäm- melsen ska ändras. Regeringens uttalanden i förarbetena om att det vid en ändring av bestämmelsen i diskrimineringslagen får över- vägas om motsvarande ändringar bör göras i fråga om bestämmel- sen i visselblåsarlagen talar dock för att en ändring bör göras. Vi anser mot bakgrund av vad som framförts ovan att det är lämpligt att bestämmelsen stämmer överens med den i diskrimi- neringslagen. Vi föreslår därför att samma ändring görs i bevisbörde- regeln i visselblåsarlagen som den vi föreslår för bestämmelserna i diskrimineringslagen, föräldraledighetslagen och skollagen. 16Diskriminering i offentlig verksamhet En anställd som helt eller delvis omfattas av lagen (1994:260) om offentlig anställning får inte diskriminera när han eller hon bistår allmänheten med upplysningar, vägledning, råd eller annan sådan hjälp eller på annat sätt i sin anställning har kontakter med allmänheten (2 kap. 17 § DL). Förbudet gäller den anställde, alltså inte myndig- heten som sådan. Det avser bemötande av enskilda och inte verk- samheten. I våra direktiv anges att det kan ifrågasättas om detta förbud kan tillgodose behovet av skydd mot diskriminering från det allmänna. Bakgrunden är bl.a. en skrivelse till regeringen från DO. Med denna har DO velat uppmärksamma regeringen på att enskildas skydd mot diskriminering vid kontakt med offentligt anställda är begrän- sat och att bestämmelsen är svår att tillämpa i praktiken. Vårt upp- drag är att analysera och ta ställning till om det behövs en ändring av regleringen om skydd mot diskriminering i offentlig verksam- het. Vi ska också lämna de författningsförslag som vår analys kan leda till. Vi redogör först för bestämmelsen i 2 kap. 17 § DL, dess bak- grund och tillkomst (avsnitt 16.1). Därefter redogör vi för DO:s skrivelse (avsnitt 16.2) och de problem med dagens reglering som har nämnts (avsnitt 16.3). Slutligen följer våra överväganden och bedömningar av hur man kan säkerställa ett skydd mot diskrimi- nering i offentlig verksamhet (avsnitt 16.4). Diskriminering i offentlig verksamhet 16.1Diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 § DL 16.1.1Regelns bakgrund och tillkomst Regeln tillkom i samband med att diskrimineringslagen tillkom och hade ingen motsvarighet tidigare. hade i uppdrag att överväga en samman- hållen diskrimineringslagstiftning. I uppdraget ingick att överväga om det i den civilrättsliga diskrimineringslagstiftningen borde införas skydd mot diskriminering på de områden som omfattas av straff- bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § (BrB).1 Kommittén konstaterade att bestämmelsen om olaga diskrimi- nering omfattade samma tillämpningsområden som den civilrätts- liga bestämmelsen om förbud mot diskriminering i fråga om varor, tjänster och bostäder. Den personkrets som omfattades av den straff- rättsliga bestämmelsen var dock vidare än den som omfattades av den civilrättsliga bestämmelsen. Kommittén ansåg att det var en brist att det civilrättsliga skyddet inte hade samma omfattning som den straffrättsliga bestämmelsen. Kommittén bedömde att det var lämpligt – i syfte att skapa en effektiv, enhetlig och heltäckande lagstiftning mot diskriminering – att det civilrättsliga skyddet utvidg- ades så att det även omfattar förbud mot diskriminering i verk- samhet där den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag går allmänheten tillhanda.2 Regeringens uttalanden i propositionen3 Förbudet i 2 kap. 17 § DL tar sikte på anställda i offentlig verksam- het. När bestämmelsen infördes framhöll regeringen att det allmänna ska gå före med gott exempel. Regeringen pekade på att det i rege- ringsformen (1 kap. 2 §) föreskrivs att den offentliga makten ska 1I avsnitt 3.2.5 finns en redogörelse för innehållet i denna bestämmelse. 2SOU 2006:22 s. 596 ff. 3Avsnittet bygger på prop. 2007/08:95 s. 281 ff. Diskriminering i offentlig verksamhet utövas med respekt för alla människors lika värde. Vidare nämnde regeringen två andra bestämmelser i samma paragraf. Enligt den ena ska det allmänna verka för att alla människor ska kunna uppnå delaktighet och jämlikhet i samhället. Den andra föreskriver att det allmänna ska motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller reli- giös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. Regeringen pekade vidare på att det i regeringsformen föreskrivs att domstolar samt förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet ska beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet (1 kap. 9 § RF). Regeringen konstaterade att genom den nya diskriminerings- lagen skulle diskriminering vara förbjudet över stora delar av sam- hällslivet, inte minst i fråga om offentlig verksamhet. Regeringen hänvisade bl.a. till diskrimineringsförbuden som gällde utbildnings- verksamhet, arbetsmarknadspolitiken, start eller bedrivande av när- ingsverksamhet, yrkesbehörighet, hälso- och sjukvården, social- tjänsten, socialförsäkringen och studiestöd. Dessa diskriminerings- förbud omfattade dock inte att all offentlig verksamhet där före- trädare för det allmänna har kontakt med eller på annat sätt agerar i förhållande till enskilda, vilket man ansåg vara en brist. Regeringen bedömde att ett diskrimineringsförbud som särskilt tog sikte på hur anställda i offentlig verksamhet bemöter enskilda skulle vara en viktig markering av det allmännas avståndstagande från diskrimi- nering. Enligt regeringen kunde det också antas ha stor praktisk betydelse och bidra till ökat förtroende för det allmänna och ökad samhörighet i samhället. Regeringen ansåg dock inte att det fanns skäl för att i bestämmelsen även inkludera dem som innehar all- mänt uppdrag. I förarbetena till bestämmelsen i 2 kap. 17 § DL uttalade regeringen följande. Bestämmelsen tar generellt sikte på offentlig förvaltnings kontakter med enskilda. De andra diskrimineringsförbuden tar sikte på viss verksamhet. Bestämmelsen kompletterar övriga förbud i Diskriminering i offentlig verksamhet diskrimineringslagen på så sätt att ett bemötande i offentlig verk- samhet som inte fångas upp av något av de andra diskriminerings- förbuden omfattas av regeln.4 När regeln infördes uttalade regeringen att avsikten inte var att diskrimineringsförbudet skulle lägga några nya skyldigheter på en- skilda arbetstagare utöver vad som redan fick anses gälla, men för- budet gjorde det tydligare att ett diskriminerande språkbruk eller kränkande handlingssätt inte är acceptabelt.5 Regeringen bedömde att förbudet kunde få praktisk betydelse när det gäller språkbruk såsom kommentarer och uttryckssätt och hur attityder gentemot t.ex. kvinnor och invandrare kommer till uttryck. Arbetstagarens tolkning och tillämpning av en bestäm- melse eller över huvud taget bedömningar som han eller hon gör eller åtgärder som han eller hon vidtar för att fullgöra sina skyl- digheter i anställningen skulle falla utanför förbudet. Som exempel på sådant uppträdande som kan omfattas av förbudet angavs att man låter någon vänta extra länge på viss service eller vägrar lämna ut en handling av skäl som har samband med någon av diskrimi- neringsgrunderna.6 Förbudet gäller när den anställde bistår allmänheten med upplys- ningar, vägledning, råd eller annan sådan hjälp (första stycket första punkten). Med det avses enligt förarbetena sådant som omfattas av myndigheternas serviceskyldighet enligt i första hand förvaltnings- lagen (1986:223) och offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Det handlar om vad som förekommer vid kontakter mellan myn- dighetsföreträdare och medborgarna, t.ex. vid telefonsamtal, besök vid en myndighet eller en kommun etc. Myndighetsföreträdarens uppträdande vid rådgivning, information, utlämnande av allmän hand- ling eller expediering av fattade beslut är några exempel på vad som avses. Innehållet i råden eller informationen, eller vilken bedöm- ning i sak som gjorts vid utlämnade av allmän handling omfattas däremot inte.7 Förbudet gäller även när det anställde på annat sätt i anställ- ningen har kontakt med allmänheten (första stycket andra punkten). Här avses enligt förarbetena sådant som telefonsamtal, personliga s. 285 och 530. Diskriminering i offentlig verksamhet möten eller sammanträffanden med enskilda personer eller grupper ur allmänheten. Situationer där exempelvis Kronofogdemyndig- heten, , eller annan myndighet ingriper för att förebygga eller förhindra brott eller på annat sätt agerar i enlighet med sina uppdrag nämndes som exempel på sådana typer av tjänsteåligganden som omfattas av förbudet i andra punkten. Avgränsningen ”i anställningen” innebär att förbudet inte omfattar hur någon uppträder när han eller hon inte är i tjänst.8 Utanför förbudets tillämpningsområde faller innehållet i domar, beslut, utslag eller liknande som en domstol eller en förvaltnings- myndighet, en kommun, ett landsting etc. fattar som ett utflöde av sin verksamhet. Detsamma gäller skiljaktiga meningar, reserva- tioner eller motsvarande, t.ex. i ett kommunalt beslut. Det diskrimi- nerande moment som kan förekomma i fråga om beslutets innehåll kan man bara ingripa mot om något av de andra diskriminerings- förbuden i diskrimineringslagen är tillämpligt. Ett exempel som nämns i förarbetena är att någon ifrågasätter ett beslut om visst tillstånd eller viss registrering ur ett diskrimineringsperspektiv. Då får pröv- ningen av om själva beslutet i sig utgör diskriminering göras enligt de diskrimineringsförbud i lagen som gäller start eller bedrivande av näringsverksamhet eller yrkesbehörighet. Som ett annat exempel kan nämnas en dom från där domstolen slog fast att utsatte gravida för könsdiskriminering, när de nekades sjukpenning på grund av sina graviditetsbesvär.9 Vad som kan ha förekommit under handläggningen vid en för- valtningsmyndighet – t.ex. när en ansökan lämnades in till myndig- heten – kan däremot träffas av diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 §. Om ett beslut har tillkommit under diskriminerande omstän- digheter kan t.ex. kränkande kommentarer eller trakasserier som förekommit under själva handläggningen utgöra diskriminering i strid med förbudet.10 s. 286 och 530. 9Svea hovrätts dom i mål T 9430-09. överklagade domen till , som inte meddelade prövningstillstånd. Diskriminering i offentlig verksamhet 16.1.3Vilka som omfattas av förbudet Diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 § DL gäller enbart för offent- ligt anställda. Enligt bestämmelsen omfattas den som helt eller delvis omfattas av lagen (1994:260) om offentlig anställning (). Det innebär arbetstagare hos och dess myndigheter, myndigheterna under regeringen (1 § ) samt arbetstagare hos kommuner, landsting och kommunalförbund (2 § ). Undan- tagna är därmed, enligt 3 § , statsråden, ombuds- män, riksrevisorerna, arbetstagare som är lokalanställda av svenska staten utomlands och som inte är svenska medborgare samt arbets- tagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 § DL omfattar alltså anställda i kommuner, landsting och staten. När det gäller olika former av offentlig verksamhet som t.ex. och hälso- och sjuk- vården kan verksamheten även utföras av privaträttsliga subjekt. Det offentliga kan också bedriva verksamhet i bolags- eller stiftelse- form. Anställda hos dessa privata utförare av offentlig verksamhet omfattas inte av och därmed inte heller av det utvidgade diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 §. Förbuden mot diskriminering i övriga lagrum i andra kapitlet gäller dock även för privaträttsliga subjekt och deras anställda.11 Ett exempel på personer som inte omfattas av förbudet i 2 kap. 17 § är lärare i fristående skolor. Men de omfattas av det diskrimineringsförbud i 2 kap. 5 § DL som bl.a. gäller anställda i utbildningsverksamhet som bedrivs enligt skollagen. I förarbetena ges några exempel på anställda vid myndigheter som omfattas och som typiskt sett har frekventa kontakter med allmänheten. Där nämns anställda hos , i den kommunala servicen – t.ex. och skolverksamhet – , , , dom- stolarna och Tullverket.12 Det rättsliga ansvaret framgår av 5 kap. 2 § DL. Där anges att om en arbetstagare i verksamhet som avses i 2 kap. 17 § diskrimi- nerar någon eller utsätter någon för repressalier ska diskriminerings- ersättningen betalas av arbetsgivaren. Ansvaret är strikt och gäller Diskriminering i offentlig verksamhet även om den anställda i sitt diskriminerande bemötande har brutit mot givna instruktioner. Vid en diskrimineringstvist enligt 2 kap. 17 § är det alltså den anställdas arbetsgivare som får instämmas och som bär det egentliga ansvaret. Som redan har nämnts gäller diskrimineringsförbud i stora delar av den offentliga verksamheten genom diskrimineringsförbuden i 2 kap. 5 och 9–15 §§ DL. För sådan verksamhet innebär diskrimi- neringsförbudet i 2 kap. 17 § DL ett komplement eftersom övriga förbudsbestämmelser riktar sig mot verksamheten och inte mot de anställdas bemötande av enskilda. Det finns dock samhällsområden som omfattar offentlig verksamhet för vilka endast förbudet mot diskriminerande bemötande gäller. Exempel på sådana områden är rättsväsendet (domstolarna, , Brottsoffermyndig- heten, , Kriminalvården m.fl.), , länsstyrelserna, och . 16.1.4Förhållandet till annan lagstiftning I förarbetena till 2 kap. 17 § DL diskuterade regeringen förhåll- andet mellan den bestämmelsen och vissa bestämmelser i brotts- balken, skadeståndslagen och LOA.13 Några remissinstanser hade pekat på risken för dubbelreglering. I finns en bestämmelse om tjänstefel. I 20 kap. 1 § BrB föreskrivs att den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid myndighetsutövning genom handling eller underlåtenhet åsidosätter vad som gäller för uppgiften ska dömas för tjänstefel till böter eller fängelse i högst . I finns bestämmelser om tjänsteförseelse och disciplin- påföljder (14 och 15 §§). Där framgår att en arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställ- ningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disciplin- påföljder är varning och löneavdrag. Skadeståndslagen (1972:207) innehåller i 3 kap. bestämmelser om skadeståndsansvar för arbetsgivare och det allmänna. Enligt 3 kap. 2 § ska den som har arbetstagare i sin tjänst ersätta bl.a. skada på grund av att arbetstagaren kränker någon annan på sätt som anges i 13 A. prop. Diskriminering i offentlig verksamhet 2 kap. 3 § genom fel eller försummelse i tjänsten. Härmed avses att arbetstagaren allvarligt kränker någon genom brott som innefattar ett angrepp mot dennes person, frihet, frid eller ära. Enligt 3 kap. 3 § gäller vidare att staten eller en kommun ska ersätta ren för- mögenhetsskada som vållas av att en myndighet genom fel eller försummelse lämnar felaktiga upplysningar eller råd, om det med hänsyn till omständigheterna finns särskilda skäl. Upplysningarnas eller rådens art, deras samband med myndighetens verksamhets- område och omständigheterna när de lämnades ska då särskilt be- aktas. Regeringen ansåg dock inte att införandet av 2 kap. 17 § innebar att det fanns någon mer påtaglig risk för särskilda olägenheter. Regeringen konstaterade att diskrimineringsförbudet inte hade någon straffrättslig sanktion. Man pekade på att det inte är ovanligt att bestämmelser med straffrättsliga respektive civilrättsliga påföljder sammanfaller eller samverkar på ett sätt som kan uppfattas som dubbelreglering. Som exempel på en sådan situation angavs förhåll- andet mellan straffbestämmelsen om olaga diskriminering i brotts- balken och diskrimineringsförbudet som rör varor, tjänster och bo- städer i den dåvarande lagen om förbud mot diskriminering. Ett eventuellt ersättningsansvar till följd av diskriminering i strid med 2 kap. 17 § drabbar inte den arbetstagare som har orsakat diskrimineringen, utan huvudmannen (staten, kommunen etc.). Rege- ringen pekade i fråga om skadeståndslagen på att den i princip är subsidiär till diskrimineringslagens ersättningsregler. Någon risk för olägenheter av en överlappande reglering skulle därför inte drabba arbetsgivaren. Regeringen konstaterade att visserligen riktas ett straff enligt eller en disciplinpåföljd i enlighet med reglerna i däremot mot arbetstagaren, men att den ordningen inte var en följd av det föreslagna diskrimineringsförbudet. Inget hindrar att ett anspråk på diskrimineringsersättning riktas mot huvudmannen sam- tidigt som den enskilde åtalas med stöd av bestämmelser i brotts- balken eller utsätts för ett disciplinärt förfarande enligt . Enligt regeringens mening var det dock inte troligt att en parallell tillämpning av de olika regelverken skulle bli aktuell särskilt ofta, eftersom tillämpningsområdena för de olika regleringarna bara del- vis sammanfaller. Diskriminering i offentlig verksamhet Vi har i avsnitt 3.1 beskrivit internationella åtaganden. Som där framgår gäller som svensk lag. Genom artikel 14 i gäller ett förbud mot diskrimi- nering avseende rättigheterna i konventionen. Förbudet garanterar lika behandling vid åtnjutande av de övriga rättigheter som anges i konventionen. Detta ska säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Som framgår är uppräkningen av diskrimineringsgrunder i artikel 14 inte uttöm- mande. Det generella förbud mot diskriminering som finns i tilläggs- protokoll 12 till konventionen utvidgar förbudet mot diskriminering genom att garantera lika behandling vid åtnjutande av alla rättig- heter, inklusive rättigheter enligt nationell lagstiftning. har dock inte ratificerat det protokollet och det ingår inte i den lag genom vilken konventionen inkorporeras i svensk lagstiftning.14 I avsnitt 3.1 har vi även redogjort för EU:s stadga om de grund- läggande rättigheterna som också innehåller regler om olika rättig- heter. Stadgan har samma rättsliga ställning som fördragen och är bindande för EU-institutionerna och för medlemsstaterna när de tillämpar EU:s lagstiftning. I artikel 21.1 slås fast att ”all diskrimi- nering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller soci- alt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning ska vara förbjuden”. I samma artikel förbjuds dessutom diskrimi- nering på grund av nationalitet. Som framgår är uppräkningen av diskrimineringsgrunder inte heller där uttömmande. 14 Regeringens inställning är att inte bör tillträda protokollet. Som skäl mot en ratificering har regeringen tidigare framfört att protokollet är för allmänt hållet och har ett alltför brett tillämpningsområde. Regeringen har i skrivelsen 2015/16:29 Regeringens strategi för det nationella arbetet med mänskliga rättigheter vidhållit denna ståndpunkt. Som skäl för det har regeringen hänvisat till att det endast finns ett fåtal avgöranden från Europa- domstolen gällande protokoll 12. Det är därför fortsatt svårt att bedöma protokollets om- fång och innebörd (s. 45). Diskriminering i offentlig verksamhet överlämnade DO en skrivelse till regeringen15, Enskildas skydd mot diskriminering vid kontakt med offentligt anställda. DO uppger att myndigheten när det gäller enskildas skydd mot diskriminering vid kontakt med offentligt anställda har uppmärk- sammat att det föreligger begränsningar i det skydd som följer av diskrimineringslagen. Diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 § DL tar till skillnad från de andra förbudsreglerna i diskrimineringslagen generellt sikte på offent- lig förvaltnings kontakter med enskilda och inte på en viss verk- samhet. Förbudet är endast avsett att omfatta en offentligt an- ställds uppträdande och språkbruk. DO:s bedömning är att för- budet mot diskriminering som följer av 2 kap. 17 § DL inte själv- ständigt kan tillgodose behovet av skydd mot diskriminering inom de samhällsområden som inte omfattas av lagens övriga förbuds- regler. DO framför i skrivelsen att myndigheten har tagit emot ett för- hållandevis stort antal anmälningar som har bedömts falla inom den aktuella bestämmelsens tillämpningsområde. Däremot hade DO beträffande dessa anmälningar vid tiden för skrivelsen inte i något fall drivit ärendet vidare till en domstolsprocess.16 Mot denna bak- grund anser DO att myndighetens möjligheter att utöva tillsyn inom det berörda området är begränsade, något som ter sig otill- fredsställande i förhållande till de skyldigheter som åligger staten enligt Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och . DO vill genom skrivelsen uppmärk- samma regeringen på ovan anförda begränsning beträffande enskildas skydd mot diskriminering och efterfrågar en utredning i frågan. 16.3Problem med dagens reglering De problem med dagens reglering som förs fram är i huvudsak av två olika slag. Ett är att skyddet mot diskriminering i sådan offent- lig verksamhet som endast omfattas av förbudet i 2 kap. 17 § DL 15Ku2015/21/DISK. 16Det beror i stor utsträckning på bevissvårigheter, se avsnitt 16.3.3 nedan. har DO drivit ett mål som rör 2 kap. 17 § DL i domstol (se tingsrätts mål T 590-15). Diskriminering i offentlig verksamhet inte är tillräckligt och att ett fullständigt skydd endast finns be- träffande de samhällsområden som även omfattas av ett annat diskrimineringsförbud. Det andra är att bestämmelsen är svår- tillämpad. Här handlar kritiken om gränsdragningsproblem och bevis- svårigheter. Diskrimineringsförbuden i 2 kap. 5 och 9–15 §§ DL gäller offentlig verksamhet. I kontakten med myndigheter som omfattas av något av dessa förbud gäller ett dubbelt skydd för enskilda, såväl förbud mot diskriminering i verksamheten som mot diskriminerande bemötande. För de offentliga verksamheter som endast omfattas av 2 kap. 17 § DL gäller endast förbud mot diskri- minerande bemötande. Det innebär att skyddet för enskilda är olika beroende på vilken myndighet det är fråga om. 16.3.1Bestämmelsen ger inte tillräckligt skydd i alla situationer I diskussionerna kring 2 kap. 17 § DL har några olika situationer nämnts för att illustrera bristerna i skyddet. Upprinnelsen till DO:s skrivelse var enligt uppgift det s.k. Kring- resanderegistret, som i hade upprättat. I sitt tillsynsbeslut17 fann DO att det som framkommit om Polis- myndighetens registrering av romer var av ett sådant slag att det inte kunde uteslutas att så kallad etnisk profilering användes i den brottsbekämpande verksamheten. I sitt beslut rekommenderade DO att utreda i vad mån etnisk profilering tilläm- pades som arbetssätt och vid behov vidta nödvändiga åtgärder. DO:s möjligheter att utöva tillsyn i ärendet var dock enligt DO:s uppfattning relativt begränsade. DO saknade möjlighet att gå vidare och begära diskrimineringsersättning eftersom inte omfattas av något förbud mot diskriminering i verksamheten, utan endast av förbudet i 2 kap. 17 § DL. Något diskriminerande bemötande var inte aktuellt i ärendet. 17 GRA 2013/617, beslut .