sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Vi är övertygade om att en satsning på ett ökat antal biträdande lektorer, till skillnad från korta forskar- anställningar med en hög grad av otrygghet, ökar attraktiviteten för forskarkarriären. Trygga villkor och tydliga karriärvägar för ökad attraktivitet Det största problemet är inte att visstidsanställningar staplas på varandra, utan avsaknaden av en tydlig karriärstruktur. Begåvade unga människor som närmar sig slutet av sin grundläggande högskole- utbildning har ofta flera intressanta möjligheter att välja på. Utred- ningen anser att det finns skäl för den särreglering av tidsbegränsade anställningar som högskoleförordningen ger stöd för. Dessa anställ- ningar ger förutsättningar för universitet och högskolor att rekrytera och knyta till sig särskild kompetens men även förutsättningar att använda attraktiva meriteringsanställningar som säkrar det långsiktiga kompetensbehovet vid lärosätet. Den möjlighet till flexibilitet som särregleringen i högskoleförordningen ger stöd för i kombination med tidsbegränsade anställningar enligt kollektivavtal och anställ- ningsskyddslagen får dock inte överutnyttjas och ersätta arbetet med tydliga karriärstrukturer. Utredningen anser även att visstidsanställ- ningar som har sin grund i anställningsskyddslagens bestämmelser 28 Se prop. 2004/05:80. Forskning för ett bättre liv, s. 126–127. Utredningens förslag till åtgärder är ett steg i den rikt- ningen. I vårt betänkande lämnar vi förslag som sammantaget bidrar till en tydligare karriärstruktur med goda villkor. Det ger förutsättning- ar för ett ökat intresse för att våga pröva på en akademisk karriär. Utredningen lämnar bl.a. förslag som innebär att doktoranders studie- sociala villkor förbättras. Vidare lämnar vi förslag till en anställning som biträdande lektor som ska ha rätt att efter ansökan prövas för en tillsvidareanställning som lektor. På så sätt blir lärarkarriären tyd- lig med ett tydligt avslut. Utredningen föreslår vidare att tiden mellan doktorsexamen och en anställning som biträdande lektor kortas till i jämförelse . Ett av motiven till detta är att betona anställningens betydelse i början av en akademisk karriär. Ett annat argument är att nyblivna doktorer inte ska stanna kvar i högskolan på tidsbegränsade anställningar alltför . Utredningen har i sina överväganden i att korta anställningstiden före anställning som biträdande lektor även vägt in den möjliga sammanlagda tiden av olika tidsbegränsade anställningar som följer på varandra innan en sökande kan prövas för befordran till en anställning som lektor som gäller tillsvidare. Det är alltså också ett förslag som minskar den möjliga tiden för stapling av visstidsanställningar. Utöver dessa verk- tyg är det upp till lärosätena att skapa attraktiva karriärstrukturer, gärna tillsammans. Lärosätenas frihet och ansvar för en fungerande dimensionering och balans av olika anställningar på olika nivåer från doktorander till professorer är viktig att värna. Verksamheten vid universitet och högskolor är inte en risk- bransch utan en framtidsbransch. Mot den bakgrunden anser utred- ningen att det även är tid för universitet och högskolor att ta fullt arbetsgivaransvar för all personal, oavsett finansiering. Anställnings- tryggheten kan inte enbart vara knuten till de statliga anslag som ett lärosäte får. behövs precis som på andra arbetsplatser ett visst mått av flexibilitet i verksamheten. Den ökade friheten över an- ställningar som universitet och högskolor fick i samband med avreg- leringen 2011 innebar utöver möjligheten att förhandla fram kollektiv- avtal anpassade efter verksamhetens behov även att ta ansvar för arbetsgivarpolitiken på ett mer aktivt sätt, t.ex. när det gäller prio- riteringar och omstruktureringar. En möjlig åtgärd som kan minska på varandra följande visstids- anställningar är att meriteringstiden ska beräknas på samtliga tidigare Av de goda exempel vi presenterar i avsnitt 6.3.3 bör särskilt () lyftas fram som har en sådan ordning, med en sammanlagd merite- ringstid om maximalt . Ett annat exempel är Handelshög- skolan i där den tidbegränsade tenure track-anställningen ska minskas med tid i allmän visstidsanställning samt tid som vikarie enligt anställningsskyddslagen och tid då läraren varit anställd med stöd av kollektivavtal. Anställningen övergår i en tillsvidareanställ- ning som associate professor. Den sammanlagda anställningstiden får uppgå till högst . En annan möjlig åtgärd är att införa en tak- regel för visstidsanställningar i högskolan. Vi anser dock att det är viktigt att arbetsmarknadens parter tar ett aktivt ansvar i dessa frågor. I ett långsiktigt verksamhetsstrategiskt perspektiv är trygga villkor och tydliga karriärvägar en grundförutsättning för att ett lärosäte ska lyckas attrahera de bästa lärarana, forskarna och studenterna. 7.3.1En modell för uppföljning av visstidsanställningar Utredningen har i samarbete med () tagit fram följande preliminära modell för uppföljning av anställningar och den undervisande och forskande personalens an- ställningshistorik. Syftet med modellen för statistisk uppföljning är att ge en samlad bild och analys av utvecklingen av tidsbegränsade anställningar inom högskolan och i vilken omfattning flera tidsbegränsade anställning- ar följer efter varandra. En sådan uppföljning är viktig för att såväl regeringen som lärosätena ska få ett bra underlag om hur det ser ut när det gäller bl.a. visstidsanställningar vid olika lärosäten. Utredningen föreslår en systematisk rapportering av uppgifter på individnivå om hur visstidsanställningar som grundas på bestäm- melser i högskoleförordningen, anställningsskyddslagen och kollektiv- avtal används. Anställningsformer som medger tidsbegränsning i högskoleförordningen och kollektivavtal kan följas med hjälp av de register som finns. Tidsbegränsade anställningar en- ligt anställningsskyddslagen ingår däremot inte i nuvarande uppfölj- ningssystem. Tidsbegränsade anställningar som blir relevanta att följa enligt 5 § anställningsskyddslagen är allmänna visstidsanställningar och vikariat. Förslaget till uppföljningsmodell innebär att dessa ska införlivas i Konjunkturlönestatistiken som nya variabler. UKÄ kommer att ge SCB i uppdrag att införa dessa variabler i den insamling av personalstatistik som SCB redan gör på uppdrag av UKÄ. Att följa användningen av på varandra följande tidsbegränsade anställningar förutsätter en individbaserad uppföljning. Det betyder att data på individnivå måste rapporteras in . Utredningen bedömer att följande variabler bör ingå i den sta- tistiska modellen. –år för doktorsexamen (om tillämpligt) –lärosäte för doktorsexamen –utländsk bakgrund och land –föräldrars utbildningsnivå. –huvudsaklig UF-anställning (huvudsaklig, ej huvudsaklig) –anställningskategori (meriteringsanställningar enligt högskoleför- ordningen separerat från postdoktor) –adjungerad personal (ja/nej) –anställningsform (tillsvidare, tidsbegränsad enligt allmän visstids- anställning, vikariat, högskoleförordningen, kollektivavtal, övrig – förutsätter nya uppgifter i KLS) –grundutbildning (för läkarutbildade, övriga vårdutbildade samt annan eller okänd grundutbildning som läkare inom naturveten- skap eller medicin). För att kunna få en bild av säkerheten i tillsvidareanställningar före- slår utredningen att uppgifter om eventuella uppsägningar p.g.a. arbetsbrist rapporteras . För att få en bild av tjänstledigheter bör uppgifter lämnas om tjänstledighetens orsak (föräldraledighet t.ex.). Med ovanstående in- rapporterade data kan indikatorer på användningen av visstidsanställ- ningar beräknas, exempelvis •andel visstidsanställda uppdelat efter doktorsexamen och anställningskategori (alternativt anställningsår för personal utan doktorsexamen) •längd på perioder av visstidsanställning (justerat för uppehåll i anställning vid högskolan), liksom på anställningar i kategorin annan forskande och undervisande personal, oavsett anställnings- form •anställningskategorier och grunder för visstidsanställning som förekommer •förekomsten av uppsägningar, som verkställts eller som bara avi- serats, av tillsvidareanställd personal. Vid arbetet med den årliga uppföljningen kommer säkerligen andra indikatorer att kunna tas fram, men det lämnar denna utredning åt framtiden att utvisa. 8.1.1Vad är mobilitet? Utredningen ska enligt sina direktiv kartlägga och analysera mobili- teten när det gäller doktorander och den forskande och under- visande personalen vid universitet och högskolor. Vi måste då först försöka förstå begreppet mobilitet eller rörlighet, de båda begrep- pen används här synonymt. Direktiven nämner främst nationellt och internationellt utbyte mellan lärosäten och deras lärare och forskare. Direktiven nämner även intersektoriell rörlighet, dvs. rörlighet mellan olika samhälls- sektorer som näringsliv, högskolan och övrig offentlig verksamhet. För en diskussion och litteraturöversikt av mobilitet hänvisas till rapporten mobilitet.1 I det följande väljer vi att dela in rörligheten i tre kategorier. Nationell rörlighet mellan lärosäten/arbetsgivare inom landet, dvs. svenska forskare, lärare eller doktorander arbetar eller studerar vid ett annat svenskt lärosäte, eller arbetar utanför högskolesektorn, respektive kommer från arbete utanför högskolesektorn. Utresande internationell mobilitet, dvs. svenska forskare, lärare eller doktorander arbetar eller studerar i utlandet. Inresande internationell mobilitet, dvs. utländska forskare, lärare eller doktorander arbetar eller studerar vid svenska lärosäten. 1 Svenska forskares mobilitet – en kunskapsöversikt, 2015. Vi skiljer också mellan rörlighet inom anställningen, dvs. utan byte av arbetsgivare, och mer långvarig eller permanent rörlighet2 som inne- bär byte av arbetsgivare.3 Vi studerar rörligheten på följande sätt. Den nationella rörligheten studeras i en rapport från Veten- skapsrådet 2016,4 som sammanfattas i avsnitt 8.3. Utredningen har också använt beställt datamaterial från () för att studera den nationella mobiliteten, se avsnitt 8.4. I dessa av- snitt studeras dock endast rörlighet som innebär byte av arbetsgivare. , avsnitt 8.3, och utredningens studie av datamaterialet från SCB, avsnitt 8.4, ger också en bild av den in- resande internationella mobilitet, som innebär byte av arbetsgivare. Den utresande internationella mobiliteten utan byte av arbets- givare har undersökts i en studie av () och SCB, som återfinns i avsnitt 8.2. En enkätundersök- ning genomfördes avseende svenska forskares, lärares och dokto- internationella rörlighet inom ramen för sina anställningar. Typiskt sett rör det sig om kortare deltagande i konferenser och liknande, eller lite längre forskningsvistelser utomlands. Även andra möjligheter att uppnå de förväntade goda effekterna av mobilitet kan nämnas. Det kan handla om doktoranders, forska- res eller lärares nätverksbyggande och samarbeten med forskare vid andra lärosäten, i eller utomlands, utan att vara borta . Det går naturligtvis bra att samarbeta och inhämta infor- mation genom informations- och kommunikationsteknologi utan att fysiskt förflytta sig. beskrivs informations- och kom- munikationsteknologin till och med som ett hinder för mobiliteten eftersom det inte finns anledning att förflytta sig när forskaren når information och kontakter från sin arbetsplats. Dessa aspekter på mobilitet diskuteras dock inte i denna utredning. Rörlighet mellan ämnesområden (tvär- och mångvetenskap) kommer inte heller att behandlas. 2I denna utredning gör vi inte skillnad mellan byten av arbetsgivare som är permanenta och de arbetsgivarbyten som bara gäller något eller , såsom anställning som gästlärare. 3Noteras bör att uppgifterna om arbetsgivare är . Det är därför inte säkert att kortare tillfälliga byten av arbetsgivare upptäcks. Om inte antalet studerade individer är alltför litet bör dock den samlade bilden bli rättvisande. 4Rekrytering av forskare och lärare med doktorsexamen vid svenska lärosäten, Veten- skapsrådet 2016. 8.1.2Varför mobilitet och hur mycket? Utredningens direktiv ser stora fördelar med mobilitet. För att ska vara en ledande kunskaps- och forskningsnation krävs ett aktivt nationellt och internationellt utbyte mellan lärosäten och deras lärare och forskare. Men även intersektoriell rörlighet, dvs. rörlighet mellan olika samhällssektorer som näringsliv, högskolan och övrig offentlig verksamhet, är av stor betydelse. Genom rekryteringar och ökad rörlighet av kvinnor och män som är doktorander, lärare och forskare tillförs ny kunskap och vidgade perspektiv till universitet och högskolor vilket bidrar till att höja kvaliteten i såväl utbildning som forskning. Vidgade perspektiv och möten främjar även förståelsen mellan länder och samhällen och skapar därigenom bättre förutsätt- ningar för att möta gemensamma globala utmaningar. De flesta debattörer verkar också tycka att mobilitet är viktig och att den om möjligt ska öka. Frågan har bl.a. behandlats i flera rap- porter.5 Även har pekat på mobilitet som en viktig fråga och har belyst mobiliteten i två stora studier.6 Det finns dock ingen konsensus om vad som utgör tillräcklig eller god mobilitet. Både nationellt och på EU-nivå lämnas en rad olika stöd som syftar till att öka mobiliteten.7 Mobilitet är då inte ett mål i sig utan ett medel för att nå högre kvalitet i utbildning och forskning. I avsnitt det följande redovisas UKÄ/SCB:s, och utredningens egna undersökningar vilka ger en bild av läget . Därefter redovisar utredningen sina förslag på åtgärder som kan stimulera mobilitet. Utredningen ger också förslag på hur mobili- teten ska kunna följas upp framöver. 5Se t.ex. kunskapsöversikter 2013 och 2015. 6MORE och 2. 7Se t.ex. hemsida för EURAXESS med råd till mobila forskare. EU har också beslutat ett så kallat forskardirektiv, vilket syftar till att göra det attraktivt för forskare från tredjeland att förlägga sin forskning till ett EU-land. 8.2Utresande internationell rörlighet inom anställningen 2015 – en enkätundersökning utförd av UKÄ/SCB8 SCB har på uppdrag av UKÄ genomfört en enkätundersökning rik- tad till forskande och undervisande personal i högskolan. I denna grupp ingår också anställda doktorander. Syftet var att undersöka sådan utresande internationell rörlighet som sker inom anställning- en vid svenska lärosäten. Undersökningen omfattade följaktligen inte mobiliteten inom landet eller utländska lärare/forskares vistelser i . Enkätfrågor ställdes om den anställde vistats utomlands för att 1) främst forska, 2) främst undervisa, 3) både forska och undervisa, eller 4) främst studera. Respondenten kunde uppge ett eller flera av dessa alternativ och för varje alternativ ombads hon eller han att uppge den sammanlagda tid som hon eller han tillbringat utomlands . Enkätundersökningen riktades till dem som var anställda vid ett svenskt lärosäte. Enkäten gick ut till 2 400 anställda och svarsandelen var . Urvalet var ett så kallat stratifierat urval – 16 stratum efter personal- kategori och kön där urvalet bestod av 150 personer per stratum (se beskrivning av population och stratum i slutet av analysen). De som besvarat enkäten tilldelas en vikt så att olika stratum storleks- mässigt förhåller sig till varandra på samma sätt som i verkligheten. Resultaten redovisas för kvinnor respektive män utifrån två olika bakgrundsvariabler – personalkategori och forskningsämnesområde. Undersökningen omfattar åtta personalkategorier: 8 Detta avsnitt är, förutom 8.2.1, författat av UKÄ. 3.Forskarassistenter och biträdande lektorer 6.Annan forskande och undervisande personal med doktors- examen 7.Annan forskande och undervisande personal utan doktors- examen Många i kategorin annan forskande och undervisande personal med doktorsexamen är anställda som forskare, medan många inom kate- gorin annan forskande och undervisande personal utan doktors- examen är forskningsassistenter (inte att förväxla med forskar- assistenter som normalt kräver doktorsexamen). Doktorander med anställning inom högskolan utgör av alla aktiva dokto- , de som har anställning som doktorand utgör och de som har annan anställning utgör . Merparten av dok- toranderna omfattas alltså av undersökningen. Den forskande och undervisande personalen delas in i sex olika forskningsämnesområden enligt Standard för svensk indelning av forskningsämnen 20119: 9 Standard för svensk indelning av forskningsämnen (SCB / HSV 2011). Man bör observera att antalet som besvarat enkäten varierar mellan kön och personalkategorier. Flest svar kom från kvinnor inom annan forskande och undervisande personal, där 94 av 150 besvarade en- käten. Bland kvinnliga doktorander svarade 57 av 150, vilket är den lägsta svarsfrekvensen. Då resultaten bryts ned på forskningsämnes- område och kön kommer särskilt lantbruksvetenskap och humaniora representeras av relativt få respondenter. Det låga antalet innebär att resultaten måste tolkas med försiktighet. Antalet respondenter uppdelat på kön/personalkategori och kön/forskningsämnesområde redovisas i slutet av analysen. Om man räknar samman alla som svarat att de antingen varit utomlands för att både forska och undervisa, främst forska, främst undervisa eller för att bedriva egna studier uppgav totalt att de varit utomlands (tabell 8.1). Forskning var den vanligaste anledningen till utlandsvistelsen, angav att de varit utomlands för att bedriva ”främst forskning”. Ytterligare 12 pro- cent uppgav att de varit utomlands för att både forska och under- visa, hade främst undervisat och hade varit utomlands för egna studier. Volymmässigt stod ”främst forskning” för av den tid som ägnats utomlands (figur 8.1). Tabell 8.1 Andel som varit utomlands i olika verksamheter Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna Totalt sett, när alla personalkategorierna är sammanslagna, har kvin- nor i lägre grad än män varit rörliga. I undersökningen svarar 31 pro- cent av kvinnorna och av männen att de varit utomlands . Männens högre grad av rörlighet gäller även varje enskild verksamhet. Störst skillnad mellan kvinnors och mäns internationella rörlighet finns bland dem som uppgivit att de ägnat sig åt främst forskning eller att de bedrivit både forskning och undervisning. Figur 8.1 Hur den sammanlagda tiden utomlands fördelats på olika verksamheter Kvinnor tycks inte bara vara mindre mobila totalt sett, de stannar även utomlands . De svarande fick ange hur många veckor de varit utomlands totalt per aktivitet eller om den totala tiden utomlands var kortare än en vecka.10 Bland dem som varit mobila var ungefär hälften, , utomlands än (tabell 8.2). Bland kvinnorna var det och bland männen som varit på denna typ av kortare ut- landsvistelser. Relativt många av kvinnorna uppgav att de varit utomlands under högst , bland män. Många av männen, , har varit utomlands mellan . Totalt sett var det en ganska jämn könsfördelning när det gäller de längre vistel- serna . 10 Då totala tiden utomlands summerats för individen har ”kortare än ” tilldelats värdet 0,5. Ökad mobilitet SOU 2016:29 Tabell 8.2 Tid utomlands bland dem som varit mobila 2015 Skillnaderna mellan kvinnor och män totalt sett kan delvis vara en effekt av att könen fördelar sig olika mellan olika personalkategorier. Nästa steg är därför att se hur den internationella mobiliteten ser ut inom de åtta personalkategorier som ingår i undersökningen och om det finns skillnader mellan kvinnor och män inom dem. Av de åtta personalkategorierna som anges ovan var det professo- rerna som i högst grad uppgav att de varit mobila (tabell 8.3). Av professorerna uppgav att de varit utom- lands för att bedriva någon av de verksamheter som fanns som svars- alternativ i undersökningen. Något fler av de kvinnliga professorer- na hade varit mobila, mot bland de manliga. Forskning var den vanligaste uppgiften utomlands, men professorerna är också den kategori som i högst grad uppgivit undervisning som skäl för vistelsen utomlands. Ungefär hälften av forskarassistenterna och de biträdande lekto- rerna, samt postdoktorerna uppgav att de varit utomlands för att bedriva någon av verksamheterna . Postdoktorerna hade en något lägre internationellt mobilitet än forskarassistenter och biträdande lektorer. Bland forskarassistenter och biträdande lekto- rer hade något fler kvinnor än män varit mobila, men bland post- doktorerna har betydligt fler män varit utomlands. Framförallt är det många av de manliga postdoktorerna som uppger forskning som skäl för utlandsvistelsen, jämfört för Många av de manliga postdoktorerna är verksamma inom naturvetenskap, ett forskningsämnesområde inom vilket många män angett ”främst forskning” som verksamhet under utlandsvistelsen. Redovisning utifrån forskningsämnesområde återkommer vi till . Bland lektorer, annan forskande och undervisande personal (både med och utan doktorsexamen) samt doktorander uppgav mellan att de varit utomlands . Doktoranderna är den av dessa grupper som hade högst internationell mobilitet. I samt- liga dessa kategorier var det framförallt männen som varit mobila. Störst skillnad mellan könen var det i gruppen annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen. Bland doktoranderna var egna studier ett vanligt skäl för ut- landsvistelsen, uppgav detta. Egna studier var även rela- tivt vanligt bland annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen, . I kategorin ingår forskningsassistenter och många av dessa kan vara forskarstuderande. Ökad mobilitet SOU 2016:29 Verksamhet under vistelsen utomlands. Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna AFUP* med doktorsexamen Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna AFUP* utan doktorsexamen Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna SOU 2016:29 Ökad mobilitet Både forskning och undervisning Minst en av verksamheterna *Annan forskande och undervisande personal. Adjunkter var den personalkategori som var mobila i lägst grad, totalt. Undervisning var den vanligaste verksamheten under utlandsvistelsen för adjunkterna. Inom alla andra personal- kategorier var det forskning som angavs som den vanligaste verk- samheten. Mellan de olika personalkategorierna varierar den totala tid som tillbringats utomlands . I tabell 8.3 ovan framgår att många stannat utomlands 1 eller . Det tidsomfånget är också vanligast inom många av personalkategorier. Bland de adjunkter och annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen som varit mobila hade mer än hälften sammanlagt varit utomlands 1 eller . Att stanna utomlands 3 är tämligen vanligt bland nästan samtliga personalkategorier. Andelen varierar mellan för annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen och för doktorander. Undantaget är adjunkter där enbart hade varit utomlands under denna något längre sammanlagda period. Många av doktoranderna och postdoktorerna, , uppgav att de hade varit utomlands sammanlagt eller längre . Det är framförallt de manliga doktorander- na och postdoktorerna som utomlands , 28 pro- cent i båda fallen. Även om kvinnliga professorer samt kvinnliga forskarassistenter och biträdande lektorer i något större utsträckning varit mobila än sina manliga motsvarigheter (se tabell 8.3), framgår det av tabell 8.4 att de varit utomlands under något . Av de kvinnliga professorerna som var mobila hade varit utomlands högst , jämfört bland manliga professorer. Många av de kvinnliga forskarassistenterna och biträ- dande lektorerna hade varit utomlands , bland män. I adjunktkategorin var könsskillnaden för- hållandevis liten, av kvinnorna och av männen hade vistats utomlands för att bedriva någon av de aktuella verksam- heterna .