sou · H4B387 · 2016-12-15 00:00:00 — Den anti- diskrimineringsbyrå som haft avbrott i stödet har uppgett att man ändå drev verksamheten vidare men var tvingad att göra nedskärningar. Samtliga byråer har uppgett att stödet är en väsentlig förutsätt- ning för deras verksamhet. 32 Tre byråer har en anställd, fyra byråer har en och en halv anställd, tre byråer har två anställda, en byrå har två och en halv anställda, en byrå har fyra anställda och en byrå har sju anställda. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå Eventuell medfinansiering står för mindre del För fem av antidiskrimineringsbyråerna står stödet från MUCF för hela finansieringen. För resterande åtta finansieras större delen av verksamheten med stödet från MUCF. Till detta stöd kommer bidrag från den eller de kommuner och/eller län som de verkar i. Antal ärenden och verksamhetens omfattning Antal ärenden varierar mellan de olika byråerna och även . Bland de byråer som är i princip nystartade har mycket tid gått åt till att starta upp verksamheten varför ärendemängden, sär- skilt för den byrå som startade så sent som , har varit mindre än vad den troligen kommer att bli framöver. En byrå har uppgett att antalet ärenden man har hanterat har varierat mellan åren beroende på hur många anställda man har haft i verksamheten. De siffror som lämnats inkluderar i vissa fall även rådgivningsärenden medan andra byråer har delat upp siffrorna mellan rådgivningsären- den och insatsärenden. Fyra byråer har tydligt delat upp siffrorna. En av dessa har an- gett att man hanterat 39 insatsärenden och 132 råd- givningsärenden, en annan har hanterat 85 ärenden som ut- reddes och 150 rådgivningsärenden utan beredning, en tredje har uppgett att man handlägger ca 70–80 kvalificerade juridiska ärenden plus enklare rådgivningsärenden och en fjärde handlägger ca 60–80 individärenden och ett tjugotal rådgivningsärenden . De som har uppgett att rådgivningsärendena är inkluderade i an- talet har angett ca 150 stycken , omkring 100 stycken och ca 50 stycken lämnats. Andra svar är ca 40 stycken , ca 25 stycken , runt 40–50 stycken och 102 stycken (med ärendestopp ). Den slutsats som man kan dra är att merparten av antidiskrimi- neringsbyråerna hanterar ett relativt stort antal ärenden, mellan 50 och drygt 150 ärenden . Byråerna har själva fått uppskatta hur stor del av verksamheten som rör avgiftsfri rådgivning och information direkt till enskilda och hur stor del som rör opinionsbildning, kurs- och seminarie- verksamhet samt allmän information och rådgivning. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå erar, dels då byråerna i sina svar har delat upp verksamheten i antingen två eller tre delar, dels genom att det faktiskt är inbördes skillnader mellan fördelningen av arbetet. De byråer som är nystartade har lagt mycket av sin tid på uppstartsarbete. Av de byråer som har varit igång lägger fem ungefär lika mycket tid på de båda del- arna rådgivning och information till enskilda och det mer allmänna arbetet med opinionsbildning, utbildning osv. Bland de övriga sex finns det två byråer som lägger merparten av sina resurser på en- skilda, , och fyra som lägger merparten på opinionsbild- ning, utbildning etc., . Kontakt med personer som inte brukar vända sig till myndigheter Merparten av antidiskrimineringsbyråerna uppger att de kommer i kontakt med diskriminerade personer som inte brukar vända sig till myndigheter för att få hjälp. Anledningen till detta anger man vara att det bland dem som utsätts för diskriminering finns personer som redan har en stor misstro mot myndigheter och myndighets- personer och att det då känns lättare att vända sig till en oberoende aktör. Man poängterar också att den lokala förankringen spelar roll. Det beror på att man syns i närområdet men också på att man har större möjligheter att verka för lokala lösningar och även medling. En annan viktig faktor för många av dem som i första hand vänder sig till en antidiskrimineringsbyrå är sekretessen, att ärendet inte blir offentligt som det blir hos en myndighet. Vanligaste svaret är att merparten av de personer som vänder sig till byråerna har vänt sig dit i första hand. Ett antal har också nämnt att en del vänder sig till dem i sista hand när alla andra möjligheter är uttömda. En vanlig synpunkt är också att vissa av de personer som söker hjälp hos byråerna skulle avstå från att söka hjälp om byråerna inte fanns. Det händer också att personer som först vänt sig till DO där- efter vänder sig till en antidiskrimineringsbyrå. Då kan de antingen ha blivit hänvisade av DO eller så har DO lagt ner deras anmälan och då vänder de sig till byrån i stället. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå Relationen till MUCF har blivit bättre Synen på relationen till MUCF är relativt samstämmig mellan byrå- erna. De flesta av dem har uppgett att de anser att relationen har varit mycket dålig men att den efter har blivit betydligt bättre. Dock finns det fortfarande frågor kvar att arbeta med. Svaren visar också att det bland antidiskriminerings- byråerna finns de som inte är nöjda med den fördelningsnyckel33 som MUCF har beslutat eller hur det gick till när man arbetade fram den. Detta har lett till förtroendebrister. Det finns mycket positiva synpunkter på en konferens som arrangerades och byråerna vill gärna se mer sådant . Merparten av byråerna önskar att MUCF kunde bli bättre på att föra deras talan gentemot departement och regering och verkligen fungera som det stöd i dialogen mellan regeringen och det civila samhället som myndigheten ska vara. Det stöd byråerna får från MUCF är enbart kopplat till det eko- nomiska stödet. Stödet ska fördelas av en myndighet De antidiskrimineringsbyråer som har berört frågan om vem som ska fördela stödet anser att stödet ska fördelas av en nationell stat- lig aktör, antingen MUCF eller en annan myndighet. De menar att det av många anledningar inte är lämpligt att lägga denna uppgift på länsstyrelserna eller kommunerna. Man menar att det verkar svårt nog för departementet att kommunicera vilka riktlinjer, krav eller förutsättningar som gäller gentemot en myndighet. Det finns en risk för att svårigheterna skulle bli ännu större om alla länsstyrelser skulle hantera stödet. Man anser vidare att det är viktigt att anti- diskrimineringsbyråerna kan hålla sig neutrala och inte hamnar i even- tuella jävssituationer. Länsstyrelserna och kommunerna är stora arbetsgivare och byråerna måste ha en självständig ställning gentemot 33 För beskrivning av fördelningsnyckeln se avsnitt 12.1.3. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå dessa för att kunna ta emot och driva anmälningar. Det skulle också kunna leda till större skillnader inom landet. Ansvaret för verksamheterna ska ligga hos staten. Det poäng- teras också att byråernas uppdrag att arbeta mot diskriminering i första hand är en fråga om statens skyldigheter utifrån de mänsk- liga rättigheterna. Att en statlig aktör förmedlar bidraget ger en tydlig bild av att frågan om diskriminering är en fråga för staten. Villkoren för stödet har blivit bättre men är inte tillräckligt tydliga De flesta av byråerna har uppgett att de anser att det förändrings- arbete som MUCF nu genomfört har varit bra. Det har tydliggjort villkoren men ännu är villkoren inte tydliga nog. Det som är posi- tivt nu är att ansökningsformuläret har blivit bättre och att man har tagit fram kriterier för vad som krävs för en godkänd ansökan. Det är också bra att förutsägbarheten har ökat och att byråerna inte längre tävlar om pengarna som man gjorde tidigare. Det är också positivt att arbetet inte längre går ut på att enbart ”räkna pinnar”. Dock ställs fortfarande allt för många frågor i samband med an- sökan och återrapporteringen som byråerna inte riktigt vet vad de ska leda till. Man upplever att det finns orimliga krav på utveck- lingsarbete ställt till storleken på stödet och att samtliga byråer har svårt att klara sin verksamhet med dagens stöd. Man saknar också information om en miniminivå av vad som krävs för att få uppbära stöd. Flera av byråerna har uttryckt att de önskar att stödet skulle anpassas till respektive byrås behov. Stödet bör inte fördelas med samma belopp till alla utan bör bygga på budgeterade kostnader som redovisas i förväg. Det är stor skillnad på byråerna inbördes och det blir inte rättvist att ge alla samma belopp. Det har också framförts att den förordning som reglerar stödet behöver upp- dateras så att uppdraget till bidragsgivande myndighet är tidsenligt och genomtänkt. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå Stödet är för lågt Antidiskrimineringsbyråerna är överens om att stödet är alldeles för lågt. Det belopp som delas ut räcker knappt ens till att driva verksamheten, än mindre till att utveckla den. Det är helt fel att storleken på varje byrås bidrag är beroende av hur många anti- diskrimineringsbyråer som finns. Antalet byråer bör öka och de bör finnas på fler platser i landet. Som det är nu blir effekterna av att en ny byrå startar inte positiva. Det innebär i stället att ingen kan bedriva en vettig verksamhet. Flera av byråerna har lämnat upp- gift om vilken storlek på bidraget som de bedömer vara rimlig för att de på ett bra sätt kunna utföra de tre delar av uppdraget som ska utföras enligt förordningen. Sex av de byråer som har svarat på enkäten har lämnat uppskatt- ningar om hur stort de anser att stödet bör vara för att de ska kunna sköta uppdraget på ett bra sätt. Två av dem har mer i allmänna ordalag sagt hur mycket som krävs. Den ena att stödet bör ligga runt 2–per byrå och inte vara beroende av hur många byråer som är verksamma och den andra att det i vart fall bör höjas till att fördelas mellan byråerna. De fyra övriga har lämnat in samma beräkning. Enligt denna ut- går man från de tre ben som byråerna har enligt sitt uppdrag; stöd, förebyggande och opinion. För att en byrå ska kunna uppfylla dessa krav behövs enligt beräkningen tre heltidsanställda per byrå och pengar till aktiviteter. I grova drag krävs ca per anställd och år (då är lön, arbetsgivaravgifter, lokal, telefon, kontorsmaterial m.m. inräknat). Därutöver krävs per byrå och år för aktiviteter som att trycka upp material, resekostnader, hemsida, ordna seminarier osv. Det minimibelopp som behövs per byrå är alltså . Av denna summa menar byråerna att rege- ringen bör stå för den största delen men att kommunen och andra lokala eller regionala aktörer bör stå för en viss del. En rimlig för- delning menar man är att regeringen står för medan varje antidiskrimineringsbyrå utifrån behov m.m. får ordna de res- terade. Man poängterar också hur viktigt det är att regeringen ser Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå bidraget till byråerna som medel per byrå och inte ett gemensamt anslag som byråerna får dela på oavsett hur många de är. Kontakterna med och relationen till DO När det gäller kontakterna med DO och relationen till myndig- heten är svaren relativt samstämmiga. De flesta poängterar att man har ett bra samarbete med DO. Det som lyfts fram som positivt är de utbildningar som DO anordnar, myndighetens material som man tycker är mycket bra och det stöd man får från myndigheten. Fler- talet har också särskilt poängterat att man tycker att DO är duktig på att gentemot beslutsfattare synliggöra och lyfta upp antidiskrimi- neringsbyråernas viktiga roll och arbete samt även på att visa vilka villkor byråerna arbetar under och den resursbrist som finns. Även när det gäller de problem som antidiskrimineringsbyråerna har pekat på i relationen till DO är byråerna ganska överens. Man önskar att samarbetet ska omfatta även juridiska frågor och inte enbart främjandedelen. Man önskar att det skulle finnas tydliga rutiner i samarbetet och klart formulerade förväntningar. Merparten har uppgett att byråerna önskar att de skulle få en egen juridisk kontaktperson hos DO så att de visste vem de skulle vända sig till i juridiska frågor. Byråerna menar att detta är en synpunkt som de länge har framfört till DO som sagt sig vara positiv till en sådan kontaktperson. Dock har inget hänt. Flera har också nämnt att man tycker att DO har svårt att ta till sig kritik. Synen på hur enskilda uppfattar DO och dess roll En allmän synpunkt från byråerna är att man upplever att enskilda saknar klar uppfattning om vilka ärenden DO egentligen tar sig an, att det finns många missuppfattningar. DO:s roll i arbetet måste förtydligas. Efter att ha gått ut med kampanjer till allmänheten om att enskilda ska anmäla diskriminering till DO har myndigheten nu helt ändrat fokus i sin ärendehantering. Det blir förvirrande för allmänheten. Allmänheten tror att DO utreder alla anmälningar om agerande som innebär diskriminering enligt diskrimi- Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå neringslagen och att DO arbetar nästan uteslutande med anmäl- ningar. Detta är inte en rättvisande bild då DO nu tolkar sitt upp- drag på ett annat sätt. Detta behöver kommuniceras tydligare för att inte skada myndighetens förtroende framöver. har enskilda varit mer negativa till DO och DO:s roll. En anledning till detta är att DO har avslutat deras ärende med ett avslagsbrev som har upplevts som en ytterligare diskriminering. En annan anledning är att många har uppfattningen att DO:s huvuduppgift är att bevaka diskriminerade individers rättigheter. DO:s nya inställning att lägga ner merparten av ärendena leder därför till att allmänheten tycker att det är helt meningslöst att vända sig dit. Flera antidiskrimineringsbyråer har också uppgett att de har upplevt en ökning av ärenden sedan DO införde sina striktare urvalskriterier. Byråernas begränsade resurser innebär dock att de inte kan möta det ökade behovet. I stället tvingas flera byråer att införa ärendestopp vilket givetvis inte är bra för den enskilda indi- viden. Flera antidiskrimineringsbyråer har uppgett att de anser att DO ibland behandlar dem som en ”slasktratt” och hänvisar omöjliga, besvärliga eller preskriberade ärenden till dem. Det leder till att den enskilde inte bara får bristande förtroende för DO utan även för antidiskrimineringsbyrån som då saknar möjlighet att hjälpa dem trots att DO hänvisat dem. Även i övrigt finns det brister i den information som DO lämnar till enskilda när myndigheten hänvisar dem till en antidiskrimineringsbyrå. Felaktig information ger fel förväntningar hos klienten. De som har fått hjälp av DO är mycket nöjda med myndig- hetens insats. Av de byråer som besvarat enkäten har de flesta inte drivit något enskilt ärende till domstol . Fyra av dem har uppgett att de har drivit ärenden, en av dessa har poängterat att det var ett s.k. småmål34. Främsta anledningen till att man som byrå inte utnyttjar talerätten eller endast driver småmål verkar vara resurs- 34 Vi beskriver vad småmål (förenklat tvistemål) är i avsnitt 13.1.1. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå Antidiskrimineringsbyråerna är samstämmigt tydliga i att stödet är för lågt (se vidare ovan) och detta får konsekvenser även för möjligheten att driva ärenden i domstol. Länsstyrelserna är 21 fristående statliga myndigheter som sam- verkar. Myndigheternas verksamhet regleras i förordningen (2007:825) med länsstyrelseinstruktion (instruktionen) och regeringen beslutar om ett gemensamt regleringsbrev för alla länsstyrelser. ska inom sitt ansvarsområde samordna olika sam- hällsintressen och statliga myndigheters insatser. har bland annat uppgifter i fråga om jämställdhet och integration (3 § punkterna 13 och 14 instruktionen) och vid ska det finnas en särskild sakkunnig för frågor om jämställdhet (44 § in- struktionen). har i betänkandet Mål och myndighet – En effektiv styrning av jämställdhetspolitiken (SOU 2015:86) föreslagit att instruktionen inte längre ska innehålla någon regel om att ska finnas en sådan särskild sakkunnig. Härigenom vill understryka att uppgifter i fråga om jämställdhet är en angelägenhet för hela . Vidare föreslår utredningen att det i instruktionen ska föreskrivas att ska samordna, stödja och följa upp det regionala arbetet för att nå de jämställdhetspolitiska målen. Enligt 5 § punkten 5 i instruktionen ska integrera de mänskliga rättigheterna i sin verksamhet. Detta ska ske genom att belysa, analysera och beakta rättigheterna i den egna verksam- heten.35 Det gäller särskilt skyddet mot diskriminering. Det innebär att ska verka för att den verksamhet som bedrivs inom och den service och de tjänster som erbjuds med- borgarna ska vara lika tillgänglig, av lika hög kvalitet och lika väl anpassad för alla. ska länsstyrelserna rapportera om hur detta uppdrag har beaktats i verksamheten och vilket resultat det gett. Redogörelsen ska innehålla information om bl.a. hur länsstyrel- 35 Regeringen har uppgett att uppdrag om mänskliga rättigheter ska ses över, Skr. 2016/17:29 s. 31. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå serna samarbetat med andra berörda myndigheter samt vilka åtgär- der som har vidtagits för att stödja kommunernas arbete med dessa frågor. De åtgärder som har vidtagits för att samordna och utveckla länsstyrelsernas arbete för mänskliga rättigheter ska redovisas sär- skilt av respektive länsstyrelse.36 12.2.1Det samordnade arbetet med mänskliga rättigheter37 har länsstyrelserna haft olika uppdrag kring mänskliga rättigheter i instruktionen och i regleringsbrev. Uppdragen har handlat om att öka kunskap, ta fram metoder och verktyg för att integrera frågorna i verksamheten samt uppmärksamma och stödja andra aktörer som exempelvis kommuner i deras arbete med att be- akta och belysa de mänskliga rättigheterna i deras verksamhet. har i uppdrag att samarbeta med andra berörda myn- digheter och vidta åtgärder för att stödja kommunerna i deras arbete med mänskliga rättigheter. Mellan åren 2007–2012 arbetade samtliga länsstyrelser gemen- samt med att ta fram en antidiskrimineringsstrategi. Arbetet ledde till att en gemensam handlingsplan för lika rättigheter och möjlig- heter växte fram. Målet med handlingsplanen var att arbetet för lika rättigheter och möjligheter ska genomsyra länsstyrelsernas organisa- tioner och verksamhet och att förhållningssättet ska vara gemen- samt för samtliga länsstyrelser. Den gemensamma handlingsplanen har enligt rapporten varit en framgångsfaktor och möjliggjort för länsstyrelserna att samarbeta kring metodutveckling, gemensamma utbildningsinsatser och utbyta erfarenheter. Det har också gett läns- styrelserna bra förutsättningar att bedriva ett fortsatt samordnat arbete. antog samtliga länsstyrelser förslaget till gemen- sam handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter för perioden –2012. Handlingsplanen behandlar tre olika områden; orga- 36Regleringsbrev för länsstyrelserna 2016 Fi2015/01087/SFÖ, Fi2015/04258/SFÖ, Fi2015/04603/SFÖ m.fl. 37Avsnittet bygger om inget annat anges på rapporten med mänskliga rättigheter 2004–2013, rapport från Länsstyrelserna i , 2014. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå nisation, sakområden och kommunikation och omfattar samman- lagt 36 olika åtgärder.38 Inom ramen för projektet togs det också fram en handledning till grundutbildning i mänskliga rättigheter med särskilt fokus på skyddet mot diskriminering. En gemensam grund för arbetet med lika rättigheter och möjligheter har lagts genom länsstyrelsernas handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter. Den länsstyrelse- gemensamma handlingsplanen ersattes 2013 av länsstyrelsespecifika handlingsplaner. Enligt regeringsbeslut av gavs i i uppdrag att samordna och utveckla länsstyrelsernas arbete för mänskliga rättigheter. I uppdraget ingår att samordna ett fortsatt nätverk för samtliga länsstyrelsers arbete med mänskliga rättigheter. i ska vara drivande i nät- verkets arbete med att bl.a. samordna, utveckla och sprida metoder och material för ett rättighetsbaserat arbetssätt i länsstyrelsernas verksamhet. ska enligt beslutet även identifiera tillsyns- områden där det finns behov av att utveckla särskilda program eller strategier för verksamhetsanpassad kompetensutveckling. Vidare ska enligt beslutet verka för samarbete med andra myndigheter och stödja kommunerna i länet. Uppdraget ska utföras i dialog med Kommuner och Landsting (SKL) och andra relevanta aktörer. Uppdraget ska slutredovisas . Uppdraget kan sägas vara en fortsättning på arbetet med den gemen- samma handlingsplanen. Arbetet med mänskliga rättigheter sysselsätter totalt 6–8 heltids- tjänster inom samtliga länsstyrelser. 12.2.2Särskild sakkunnig för frågor om jämställdhet Ett av uppdrag är att på olika sätt verka för att de jämställdhetspolitiska målen förverkligas i länet. jäm- ställdhetsuppdrag framgår av instruktionen och av regleringsbrev. Uppdraget innefattar dels att integrera jämställdhet i egna verksamheter, dels att stödja andra aktörer i länet i det arbetet. 38Länsstyrelsernas handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter 2010–2012. 39A2014/1944/DISK. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå Enligt 44 § instruktionen ska det vid finnas en sär- skild sakkunnig för frågor om jämställdhet. Som nämnts har föreslagit en ändring av upp- drag och att det inte längre ska finnas någon särskild sakkunnig. Bakgrunden till att funktionen som särskild sakkunnig inrättades är följande. 1993/94:147 föreslog regeringen att en funktion som länsexpert för jämställdhetsfrågor skulle inrättas i varje län. Huvuduppgiften för länsexperten skulle vara att utifrån de natio- nella målen för jämställdhetspolitiken och länets jämställdhetsstra- tegi främja jämställdhetsarbetet i länet. I propositionen konstaterade regeringen att fått i uppgift att främja jämställdhet i länet genom ett rege- ringsuppdrag som innebar att tillsammans med läns- skol- och länsarbetsnämnder skulle göra en analys av kvinnornas situation i länen och att ta fram program för att främja deras villkor i arbetsliv och utbildningssystem. Därefter hade ett antal initiativ tagits från såväl centralt som regionalt håll för att arbeta vidare utifrån den grunden. En enkät till länsstyrelserna hade dock visat på en splittrad bild av det utåtriktade jämställdhetsarbetet i länen och att insatserna i hög grad var beroende av att enskilda handläggare tagit sig an uppgiften på grund av ett personligt engage- mang. Få länsstyrelser hade lyckats integrera ett ”kvinnoperspek- tiv” i olika projekt och program. Flertalet länsstyrelser angav i enkät- svaren att det fanns olika hinder och problem i arbetet med att stärka kvinnornas ställning och att stöd från central nivå behövdes. Mot den bakgrunden konstaterade regeringen att en viktig förut- sättning för en vidgad roll för länsstyrelserna inom jämställdhets- politikens område var att området var företrätt med tillräcklig tyngd i organisationen. Det konstaterades också att behövde såväl resurs- som kompetensförstärkning för att fullgöra uppgiften.40 Länsexperten för jämställdhetsfrågor skulle vara ett stöd för arbete inom olika sakområden. I expertens uppgifter skulle bl.a. ingå att följa upp de nationella målen för jämställdhet i länet, att svara för en jämställdhetsstrategi för det utåtriktade arbetet som omfattade samtliga relevanta sakområden inom , att vara ett stöd för regionens företag/arbetsplatser i deras jäm- ställdhetsarbete samt att samverka med den dåvarande myndigheten 1993/94:147 s. 81 f. Arbetet mot diskriminering på lokal och regional nivå (JämO) i frågor som rörde jämställd- het i arbetslivet.41 ska alltså ha en särskild sakkunnig för jäm- ställdhetsfrågor. Inte alla länsstyrelser har dock en sådan person anställd på heltid. Det beror enligt uppgift till utredningen från en företrädare för bl.a. på att länsstyrelserna gör olika prioriteringar och på olika regionala förutsättningar och behov. I instruktionen anges inte heller vilken omfattning funktionen ska ha. Totalt inom samtliga (21) länsstyrelser finns det 16–17 hel- tidsanställningar.