sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Där står det bland annat att ett tenure track är en formaliserad procedur mot en fast anställning av akademisk personal. Det står även att man måste precisera hur denna process mot en anställning ser ut, hur lång processen ska vara, utvärderingsprocess och kriterier samt konsekvenser av en negativ eller positiv utvärdering. Beslutet om huru- vida anställningen ska resultera i en permanent anställning eller inte måste tas . Programperioden kan förlängas på grund av graviditet eller föräldra- 52http:///files/documenten/Domeinen/Personeel/Tenure%20track/'Tenure%20track%20een%20go ed%20instrument%20voor%20talentmanagement.pdf 53http:///files/documenten/Domeinen/Personeel/Tenure%20track/'Tenure%20track%20een%20go ed%20instrument%20voor%20talentmanagement.pdf 54 Telefonintervju , Senior policy advisor labour relations VSNU, ledighet (eller långvarig sjukdom). Arbetsgivaren får dessutom teckna vidare avtal med lokala fackorganisationer.55 Regler för föräldraledighet är samma som i resten av samhället. Programmet pausas för kvinnor, eller så får man ta ett så kallat sabbatsår, men detta ger väldigt lite kompensation. Män får bara ett par dagars betald föräldraledighet men har möjlighet att ta obetalt sabbatsår. 56 Som tidigare nämnts ser systemen väldigt olika ut i på olika fakulteter. På vissa är tenure track en integrerad del av personalsystemet, i exempelvis Groeningen är inte skillnaden mellan de som är med i tenure track-systemet och de som står utanför särskilt stor på lång sikt.57 Precis som på andra universitet har (UvA) sin egen version av tenure track på sina naturvetenskapliga och företagsekonomiska fakulteter. finns 20 personer i olika tenure tracks på den naturvetenskapliga fakulteten och på företagsekonomiska fakulteten finns cirka tio personer. Bakgrunden till programmen är att det finns ett tydligt behov av att attrahera ny talang. Tanken är att tenure tracks ska gå till lovande forskare och ska ge en tydlig karriärväg till en högre, fast, position som det medför striktare utvärdering.58 Från universitets- ledningens håll är man positivt inställd till tenure tracks. hade universi- tetet som mål att av alla akademiska positioner ska vara tenure tracks. Detta mål har dock strukits eftersom möjligheterna för detta varierar så mycket mellan olika ämnen – vissa har bara tenure track-anställningar och andra har knappt några. Vad som ingår i ett tenure track är inte bestämt på förhand utan beror på förhandlingar mellan fakulteten och den sökande. Alla får ett uppstartspaket men vad som ingår i detta varierar, det kan bland annat inkludera ett eget laboratorium, doktorander, stöd. Det finns också ett så kallat ”soft landing” program vilket betyder att forskarens första år ägnas åt att vänja sig vid det nya universitet och bygga en egen forskargrupp. hjälper till med att hitta boende och skolor till eventuella barn. Tenure tracks finansieras genom att de alltid fyller en tom position vid och därtill förväntas programdeltagaren bidra med vidare finansiering för att kunna expandera forskningen. Anställningarna annonseras som vilken tjänst som helst när det finns en vakans, men det är inte alltid annonserat att det är en tenure track-position. Genom förhandlingar kan den sökande förhandla till sig ett tenure track under anställnings- processen och då särskilt om det är en talangfull och internationellt inriktad forskare. Systemet är utformat så som att man går upp, eller åker ut. Om man lyckas får man hoppa upp två steg på karriärstegen, men om man misslyckas måste man hitta en helt ny tjänst. Ett tenure track är fem eller långt, där det femåriga programmet kallas ”steep track” och är mindre vanligt. Fakultetens dekan väljer en så kallad tenure track-kommission som väljer och utvärderar kandidater efter två och sedan fyra eller , det vill säga innan kontraktet löper ut. Dekanen tar sedan det slutliga beslutet. De specifika utvärde- ringspunkterna varierar mellan fakulteter, men de ska generellt utvärderas baserat på: 55Article 6.5a Tenure track i 56Telefonintervju , UvA, 57http:///files/documenten/Domeinen/Personeel/Tenure%20track/'Tenure%20track%20een%20go ed%20instrument%20voor%20talentmanagement.pdf 58 Telefonintervju , UvA, 4 september.f •Vetenskapliga resultat (publikationer), •Utbildning (hur bra klarar sig deltagarens doktorander) och •Governance (hur bra är man på att dra in finansiering, ledarskapsfärdigheter, ökad synlighet för fakulteten etc.). Det förs en levande diskussion om att försöka minska fixeringen vid publikationer, och att utvärdera kandidater på fler parametrar är ett sätt att komma tillrätta med detta. Generellt har program med en högre andel internationella studenter fler tenure tracks, och program med fler Nederländska studenter färre, något som främst kan förklaras av att de inter- nationellt orienterade forskare förväntar sig tenure tracks i större utsträckning än Nederländska forskare. 3.3.3Meriteringsanställningar på TU Delft Fakulteten för applicerad vetenskap på är en av de fakulteter med längst erfarenhet av tenure tracks. Sammantaget anser personalen där att tenure tracks har bidragit till att höja kvaliteten på utbildningen, och det har bland annat förbättrat genom- strömningen av goda forskare och att släppa forskare som underpresterat. Enligt personalstrategi ska akademiker med särskilt hög potential erbjudas en tjänst baserad på tenure tracks för att kunna konkurrera internationellt om talanger. är medvetet om att den här typen av personalpolicy kan ändra proportionerna av assisterande, associate och fullvärdiga professorer till att bli mer jämn och mindre pyramidformad. var antalet anställda med tenure tracks större än antalet tidsbestämda assisterande professorer utan tenure track. På TU Delft ser man tenure tracks som en väg mot en permanent position. Under programmet erbjuds deltagarna ett strukturerat program för karriärs- och personlig utveckling. I programmet för personlig utveckling ligger fokus bland annat på ledarskapsfärdigheter och innehåller mentors- program och en personlig utvecklingsplan. infördes en gemensam policy for tenure tracks på , men då hade flera fakulteter haft egna tenure tracks . I strategin fastslås att i princip alla nya assisterande professorer som börjar arbeta på TU Delft ska erbjudas en tenure track-tjänst . Tanken är att knyta forskare till som vill och har potential att bli professorer på . I exceptionella fall kan en tenure track-överenskommelse träffas med en person som har tillräcklig erfarenhet för att direkt kvalificeras för en associate professor eller professorstjänst. En rigorös procedur har utvecklats för att utnämna kandidater till tenure track-programmet. Minimikravet är att den sökande har en postdoc, eller har utfört likvärdig forskning. Därtill kan det krävas att forskaren uppfyller ett antal kriterier inom forskning, undervisning och ambition.61 När en kandidat har valts ut så är det den ansvarige professorn och institution- 59http:///files/documenten/Domeinen/Personeel/Tenure%20track/'Tenure%20track%20een%20go ed%20instrument%20voor%20talentmanagement.pdf 60http:///en/about-tu-delft/working-at-tu-delft/a-career-at-tu-delft/academic-staff/career- /tenure-track-programme/ 61Exempel på hur de olika fakulteterna, rent praktiskt går tillväga för att välja ut deltagare till tenure trackprogrammet finns beskrivet i närmare detalj i appendix 4 (på engelska) delft/working-at-tu-delft/a-career-at-tu-delft/academic-staff/career-prospects/tenure-track-programme/ ens överhuvud som förhandlar om de slutliga villkoren (om tjänstens innehåll och kandidatens program för personlig utveckling) för anställningen med denne. Efter att dessa överenskommelser bedömts av en tenure track-kommitté så skrivs det under av institutionens överhuvud, involverad professor och dekanen. Syftet med detta är att säkerställa att tenure track-kandidaten är kvalificerad över genomsnittet inom sin grupp (assisterande eller associate professorer), har gjort mätbara framsteg och har potential att utvecklas föra att nå ett fullvärdigt professorskap. För att säkerställa detta tar dekanen hjälp från en bred fakultetskommitté för tenure tracks.63 Under programmets gång dokumenteras deltagarens framsteg av deras handledare och de ska delta i ovan nämnda program för personlig utveckling. I slutet av programmet tas ett beslut om huruvida kandidaten erbjuds en fast position eller inte. Om kandidaten har klarat av programmet görs en ny plan för vilka steg som ska tas för att hon eller han ska nomine- ras till professor . Om kandidaten inte godkänns kan anställningen förlängas upp till för att denne ska kunna hitta ett nytt jobb och kommer, om det krävs, ge stöd för att hitta en fortsatt karriär. 64 Det är kandidatens chefer, den handledande professorn och institutionens chef, i konsultation med kommittén för tenure tracks, som gör en första utvärdering av kandidaten. Det är sedan fakultetens dekan som tar det slutliga beslutet rörande om kandidaten klarar slututvärderingen och bli valbar för en professors- tjänst. 3.4Doktorander – förbättrade förutsättningarna av alla akademiskt anställda vid är doktorander. Av alla doktorander är ungefär hälften anställda, med vanliga arbetsvillkor. De har en lön som ungefär svarar mot en ingångslön för en ung akademiker. Resterande är så kallade externa doktorander och finansieras av företag eller via stipendier. Utländska doktorander kan dock inte söka stipendier men kan själva betala för en doktorandutbildning. Undan- taget är mindre stipendier finns att söka för studenter från utvecklingsländer. För att universitet ska kunna anställa fler doktorander har ett antal universitet genomfört ett försök med doktorandanställningar som inte är pensionsgrundande eller innehåller arbets- löshetsförsäkring. Istället får doktoranderna mer utbildning och tränas i praktiska färdig- heter. Försöket diskuteras i parlamentet och en rapport kommer att publiceras under året.65 Initiativet har mötts med viss kritik från intresseorganisationer, eftersom detta ökar konkurrensen på de relativt få meriteringsanställningar som finns efter doktorand- utbildningen är avslutad. Detta anses vara ett problem särskilt i ljuset av annan kritik mot att utbildningarna förbereder studenter för en fortsatt karriär inom akademin snarare än inom privat eller offentlig sektor.66 På en rad universitet, som exempelvis , finns program som är obligatoriskt och består av en rad olika träningsmoment för ”soft-skills” som projekt- planering, presentationer, och självutveckling. 62http:///en/about-tu-delft/working-at-tu-delft/a-career-at-tu-delft/academic-staff/career- /tenure-track-programme/ 63http:///en/about-tu-delft/working-at-tu-delft/a-career-at-tu-delft/academic-staff/career- /tenure-track-programme/ 64http:///en/about-tu-delft/working-at-tu-delft/a-career-at-tu-delft/academic-staff/career- /tenure-track-programme/ 65Telefonintervju , Senior policy advisor labour relations VSNU, möjlighet att diskutera sina framtidsplaner för att få stöd i sin framtida karriär, oavsett om de ska stanna inom akademin eller inte. Generellt görs inga särskilda satsningar för att uppmuntra fler kvinnor att doktorera efter- som det är ungefär lika många män som kvinnor som gör det . Jämställd- hetsproblematiken återfinns, som tidigare nämnts högre upp på karriärstegen. Ett exempel på initiativ för detta är ”” med syfta att öka andelen kvinnor i seniora fasta akademiska anställningar. Programmet har varit mycket framgångsrikt och av tidigare deltagare är nu professorer eller associate professorer. TU Delft har ett liknande initiativ för högt profilerade kvinnliga forskare. Regeringen vill ingå ett samarbete med den privata sektorn, med syfte att öka antalet personer med en doktorsexamen (oavsett finansieringsform) i privat och statlig sektor med flera hundra personer . Syftet är delvis att stärka den neder- ländska attraktionskraften för företag, men också att öka kunskapsöverföring från universi- tet till resten av samhället.68 67https:///binaries/government/documents/reports/2014/12/08/2025-vision-for-science- choices-for-the-future/visie-wetenschap-eng-web.pdf 68https:///binaries/government/documents/reports/2014/12/08/2025-vision-for-science- choices-for-the-future/visie-wetenschap-eng-web.pdf I finns en stark politisk vilja att universiteten ska agera autonomt gentemot staten och en långsiktighet i landets forskningsfinansiering. De båda federala tekniska instituten ETH och École Polytechnique Fédérale de (EPFL) är topplacerade i flera rankingsystem och konkurrerar med de främsta universiteten i , och . Tre starkt bidragande orsaker till framgångarna att många universitet arbetat strategiskt, rekryterat framgångsrika forskare och tagit hem externa medel (vid vissa universitet kommer av finansieringen från ERC-anslag). är ett av de länder i världen som har störst andel utländska forskare. kom av alla forskare från ett annat land, en stor del () kom från . Framförallt sticker ut vad gäller andelen utländska postdocs (), men har även många professorer från andra länder (). är även ett av de landen i världen med flest forskare i andra länder. av alla schweiziska forskare verkar i ett annat land. Det här kan jämföras med där samma siffra är drygt 10 %.69 I på samma sätt som i en debatt kring karriärvägar för yngre forskare. Det är inte ovanligt att disputerade som vill fortsätta inom akademin måste genomföra en rad visstidsanställningar innan de kan få en tillsvidareanställning. Då det historiskt sett har funnits relativt få professurer i så har många disputerade sökt sig utomlands för att komma vidare i karriären. ökade antalet doktorsexamen , lämnar av de disputerade akademin , framförallt eftersom det funnits gott om alternativa karriärvägar inom industrin.70 Karriärvägar för unga forskare, karriärvägar för kvinnliga forskare samt internationell mobilitet är tre aspekter som anses vara viktiga för att ytterligare stärka det schweiziska forsknings- systemet. Dessa tre områden pekas bland annat ut som prioriterade områden i SNSF:s () plan –2020.71 lagstiftade man så att det blev möjligt att erbjuda meriteringsanställningar vid . erbjuder de federala tekniska instituten (ETH och École Polytechnique Fédérale de ) och flera av de kantonska universiteten tjänster som assisterande professor med meriteringsanställning. Programmen sträcker sig över 4–och om kandidaterna klarar sin slutliga utvärdering erbjuds det fast anställning som associerad professor, eller i vissa fall som professor. Vid ETH är det upp till institutio- nerna att sätta upp meriteringsanställningar och är det bara etablerat vid hälften av institutionerna. Vid EPFL har det där emot rullats ut på hela . har svaga incitament att ändra sina system då de är relativt fram- gångsrika med att attrahera framstående internationella forskare. publicerade federala råd en rapport med namnet Measures to Encourage in för att skapa bättre förutsättningar för talangfulla unga forskare. Med denna rapport vill parlamentet sätta press på universiteten att i större utsträckning utforma och marknadsföra meriteringsanställningar snarare än 69http:///news/global-mobility-science-on-the-move-1.11602 70enligt , scientific adviser to , Education and Research 71http:///SiteCollectionDocuments/medienmitteilungen/mjp_gesamtausgabe_e.pdf är den schweiziska statens makt begränsad då många lärosäten i praktiken styrs av kantonerna. Meriteringstjänster utannonseras som vanliga universitetstjänster. Det finns även möjlighet att få en tjänst genom att hitta en värdinstitution och söka något av den schweiziska forskningsstiftelsen anslag. För att ge stöd till det ökande antalet assisterande professorer med meriteringsanställning så planerar SNSF att introducera ett anslag som vänder sig till denna kategori forskare. Detta anslag skulle ge utsedda assisterande professorer med meriteringsanställning en möjlighet till generös finansiering. En pilotstudie pågår för tillfället inom energi- forskning där ett antal assisterande professorer med meriteringsanställning fått anslag. För att detta program ska lyckas på bred front bedöms det som avgörande viktigt att fler universitet inför meriteringsanställningar som håller internationell standard. När pilot- omgången är över ska kandidaterna jämföras med SNSF:s ”professorsprogram” och beroende på utgången kommer eventuellt budgetarna omfördelas mellan programmen. 4.2Lärosäten i som implementerat meriterings- anställningar Det två federala instituten ETH och EPFL har använt tjänsten assisterande professor med meriteringsanställning , samt det kantonska . Nedan följer korta beskrivningar av hur deras program fungerar och vilka effekter de har gett. Vid ETH har man en lång tradition av att utveckla systemet för rekrytering och befordran av unga forskare. introducerades ett nytt system för assisterande professorer med meriteringsanställning. I likhet med de amerikanska systemen baserades det nya systemet på transparent utvärdering av tydliga kriterier och det innebar att högpresterande assisterande professorer lovades en fast anställning förutsatt att de klarade sina utvärderingar. Anställningarna löper över ungefär men det är upp till respektive institution att avgöra när kandidaten är redo att befordras till associerad professor. Det blev även upp till respektive institution att bestämma om de ville införa meriteringstjänster. Det här innebar även förändringen att man på förhand, i och med publicering av assisterande professor tjänster, var tvungen att indikera om det var med meriteringsanställning eller ej. Med det nya systemet etablerades även en meriterings-kommitté med 12 associerade professorer eller professorer som utvärderar ansökningar och ger råd till ETH:s president. Vidare är det var inte tillåtet att erbjuda tillsvidareanställning till tjänster som finansierades av tredje part eftersom det då var stor osäkerhet kring fortsatt finansiering. Vid ETH erbjuds personer som beviljats anslag från något av programmen ERC eller tjänster som assisterande professor för tiden som anslagen täcker. har antalet assisterande professorer med meriteringsanställning varit på ungefär samma nivå. I riktlinjerna för assisterande professorer med meriteringstjänst står det att den högsta åldern för att få en sådan tjänst är . Den främsta anledningen är att man vill att kandidaterna ska ha goda möjligheter att fortsätta sin akademiska karriär. Vid graviditet förlängs tjänsten som assisterande professor automatiskt . Assisterande professorer med meriteringsanställning vid ETH har stor frihet och ansvarar för sin egen forskning och undervisning utan att vara underordnade äldre professorer. Tjänster som assisterande professor med meriteringsanställning anses därför vara väldigt eftertraktade eftersom det ger stor frihet i forskning och undervisning. De rår sina egna budgetar, har relativt lite undervisning och undanhålls administrativa arbetsuppgifter. Vid ETH upplever man att dessa tjänster bidragit till att locka unga talangfulla forskare och därmed stärka konkurrensförmåga. (Fyra plus ) får assisterande professorer utan meriteringstjänst ej förlängd tjänst om de inte söker en ledig professors- tjänst vid ETH. hade ETH 47 kvinnliga professorer vilket motsvarade av det totala antalet professorer. Införandet av meriteringstjänster för assisterande professorer har haft en positiv inverkan på andelen kvinnor och är av de assisterande professorerna kvinnor. Ett annat grepp var att presidenten alltid gjorde en personlig intervju med kvinnor som kvalificerat sig bland toppkandidaterna för en meriteringstjänst. Statistiken visar att andelen kvinnor med meriteringstjänst motsvarar andelen kvinnliga sökande. är ETH inte nöjda med det här resultatet och 2007 avsatte presidenten särskilda medel som fick användas att anställa kvinnliga professorer, om institutionerna hittade starka kandidater. Urvalskommittéernas sammansättning och arbetssätt Varje gång en assisterande professor med meriteringstjänst ska tillsättas sätter institutionen i fråga samman ett förslag på urvalskommitté som de lämnar till Freigabegespräche. Det måste vara minst två kvinnor på lista varav en måste vara professor. Kommittén ska bestå av följande medlemmar: •Institutionschef (från en annan institution) •Kontaktperson föreslagen av institutionen och institutet •Fyra representanter från ETH, t ex professorer, forskare, studenter inom området •Representant från ETH , givet att inriktningen finns där •Representant från , givet att inriktningen finns där •Ungefär tre områdesexperter där åtminstone två måste vara från ett annat land •Representant från industrin, om det är lämpligt ska representera expertisen inom området så använder ETH sig inte av rekommendationsbrev. Sammansättningen diskuteras under Freigabegespräche där eventuella kompletteringar kan föreslås. Det slutgiltiga beslutet om kommitténs samman- sättning fattas av presidenten vid ETH. Ordförande för kommittén är alltid en institutions- chef från en annan avdelning och denna ansvarar för att sammankalla gruppen, ansvara för intervjuerna samt att förklara kommitténs beslut för presidenten. Det första mötet sätts efter sista ansökningsdag så att medlemmarna i kommittén ges möjlighet att sätta sig in i ansökningshandlingarna. Deltagarna i kommittén ombeds när de får ansök- ningarna att rangordna kandidaterna enligt ordningen A=toppkandidat, B=reserv och C=ej kvalificerad. Vidare trycker man på att primärt bedöma kandidaternas vetenskapliga excellens. Subordinerade kriterier är överenstämmelsen med önskemål i ansökan (ofta erfarenhet av undervisning och samverkan med industrin) samt om kandidaten är kvinna. För en tjänst som assisterande professor ska den sökande inte vara över 35år. Kommittén lämnar ett förslag med tre kandidater till presidenten. När en kandidat valts ut bjuds denna in till ETH vid ett eller två tillfällen för att förhandla tjänstens villkor. Den första delen handlar om att ge personen en överblick över institution- ens infrastruktur och utrustning för att ETH ska kunna ta emot önskemål om komplette- ringar inför tillträdet. Vidare syftar detta möte till att kandidaten ska framföra sina krav vad gäller personal, ersättningsnivåer och uppstartsbidrag. Vid detta möte informeras kandidaten även om gällande gällande bland annat lön, semester, skyldig- heter, patent, extra aktiviteter och anställning av personal. Vid ETH lägger man även stort fokus på att ge stöd till kandidatens respektive om han eller hon ska etablera sig i . Det handlar framförallt om att ge information relaterad till etableringen samt tips och stöd för att hitta en relevant anställning åt kandidatens respektive. Alla kvinnliga medarbetare på ETH har rätt till fyra månaders betald ledighet när de fött barn och fäder berättigas fem betalda ledigdagar. Kvinnliga assisterande professorer som skaffar barn kan skjuta fram sin tjänst . Lönen består av en grundlön samt ett antal tillägg som baseras på kandidatens erfarenheter. på ETH ökar man på lönen med ett tillägg upp till 12år. För assisterande professorer som erbjuds en fastanställning finns det möjlighet att förhandla upp sin lön och då baseras den på prestation och vilka löner andra professorer, med liknande erfarenhet, ligger på. 4.2.2École Polytechnique Fédérale de (EPFL) När tillträde som president för EPFL 1999 satte han målet att omvandla lärosätet från att ha varit en bra ingenjörsskola till att bli ett världsledande tekniskt forsk- ningsuniversitet. är EPFL ett av de absolut högst rankade universiteten i världen enligt bland annat Ranking. 73 Aebischer menar att införandet meriteringsanställ- ningar för assisterande professorer troligtvis var den viktigaste förändringen för att nå den framskjutna positionen.74 Programmet har lyckats attrahera många talangfulla unga forskare eftersom forskarna har getts möjligheten att bli självständiga tidigt i sin karriär.