sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Informationen ska också om- fatta metoden för att beräkna den lön som ska betalas ut och, i rele- vanta fall, kriterierna för att ingå i olika lönekategorier. Enligt punkt 5 ska medlemsstaterna ange organ eller myndig- heter som arbetstagare och företag kan vända sig till för att få all- män information om nationell rätt och praxis i fråga om sina rättig- heter och skyldigheter på medlemsstaternas territorium. Utredningen om nya utstationeringsregler har lämnat förslag till hur artikel 5 i tillämpningsdirektivet ska genomföras, se SOU 2015:13 s. 103 ff. och SOU 2015:38 s. 62 ff. Kommitténs slutsats är att kräver att en arbetsgivare som är etablerad i en annan medlemsstat på ett enkelt sätt ska kunna få information om vad som ska gälla vid en utstationering i , dvs. de villkor som är tillämpliga vid en utstationering här måste vara förutsebara. På motsvarande sätt måste en arbetstagare som överväger att acceptera en utstationering i kunna förutse vilka villkor som gäller vid arbete här. Enligt kommittén kan EU- rättens krav i detta avseende sammanfattningsvis beskrivas på så sätt att villkoren inom den hårda kärnan ska vara tillgängliga och Förutsebara villkor vid utstationering tydliga för både den utstationerande arbetsgivaren och den utstatio- nerade arbetstagaren. I 5, 6 och 7 §§ utstationeringslagen anges genom i huvudsak hän- visningar till paragrafer i annan lagstiftning vilka minsta arbets- och anställningsvillkor (inom den s.k. hårda kärnan enligt utstatione- ringsdirektivet) som som stat kräver att utstationerande arbetsgivare tillämpar för här utstationerade arbetstagare. Den reg- leringen får i sig anses tydlig. Där framgår bl.a. motsatsvis att inte kräver att en viss minsta lön betalas vid utstationering här. I har utsetts till förbindelsekontor. informerar i skrifter och på sin webbplats på olika språk om de villkor som avses i dessa bestämmelser i utstatione- ringslagen. En närmare beskrivning av hur det går till finns i SOU 2015:13 s. 101 f. Det är kommitténs bedömning att härigenom uppfyller allmänna krav på förutsebarhet och information i fråga om de minimivillkor som stat uppställer vid utstationering här. Utredningen om nya utstationeringsregler har som sagt sett över om artikel 5 i tillämpningsdirektivet i alla detaljer uppfylls i svensk rätt och lämnat förslag till ett genomförande (SOU 2015:13 s. 103 ff. och SOU 2015:38 s. 62 ff.). 16.2.3Krav på information om de villkor medlemsstaten tillåter arbetstagarorganisationer genomdriva med stridsåtgärder Kommitténs bedömning: Det får enligt den primära inte vara omöjligt eller orimligt svårt för en utstationerande arbetsgivare att få kännedom om vad som krävs för att utstatio- neringen inte ska kunna hindras genom sådana stridsåtgärder av arbetstagarorganisationer som tillåter. Som har redogjorts för i avsnitt 3.3 är det utmärkande för den svenska arbetsmarknadsmodellen att staten avhåller sig från att lagstifta om de centrala anställningsvillkoren som t.ex. lön och att den lagstiftning som ändå finns ofta kan frångås genom kollektiv- avtal. I svenska centrala kollektivavtal finns det bestämmelser om lön och bestämmelser om bättre villkor inom den hårda kärnan än vad som följer av utstationeringslagen. som stat kräver i enlig- Förutsebara villkor vid utstationering het med den avhållsamhet i fråga om lagstiftning som kännetecknar den svenska arbetsmarknadsmodellen inte att dessa bestämmelser tillämpas ens vid utstationering här. Däremot tillåter som stat genom lex (5 a och 5 b § utstationeringslagen) uttryck- ligen att arbetstagarorganisationer vidtar stridsåtgärder i syfte att med en utstationerande arbetsgivare sluta ett kollektivavtal med minimivillkoren (eller, i fråga om uthyrda, villkoren) enligt dessa bestämmelser för här utstationerade arbetstagare. Informationen om de minimivillkor som stat uppställer vid utstationering här ger alltså inte hela bilden i och med att det tillåts att utstationeringen hindras genom stridsåtgärder av arbets- tagarorganisationer om inte en viss lön betalas och vissa bättre villkor än vad som följer av utstationeringslagen tillämpas. Detta förhållande framgår av lag, och informerar också om detta. Informationen om att utstationeringen kan hindras om inte bättre villkor än enligt utstationeringslagen tillämpas får i och för sig anses vara tydlig. För att enligt med hänvisning till allmän- intresset ska få tillåta stridsåtgärder som hindrar den fria rörlig- heten för tjänster i samband med utstationering krävs det emeller- tid att, enligt den bedömning som regeringen gjorde i samband med lex Laval5, det är förutsebart för de utstationerande arbets- givarna vilka villkor som måste följas för att utstationeringen inte ska kunna hindras genom stridsåtgärder. Krav på att villkor som avses i artikel 3 i utstationeringsdirektivet ska finnas tillgängliga finns också i artikel 4.5 i utstationeringsdirektivet och i artikel 5 i tillämpningsdirektivet. Kommittén har i avsnitt 14 föreslagit lagregler som innebär att en utstationering här kan hindras oavsett vilka villkor den utstatio- nerande arbetsgivaren tillämpar och att det med stöd av stridsåtgär- der får krävas utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren enligt ett centralt branschavtal. Utstationeringen ska alltså enligt förslaget kunna hindras genom stridsåtgärder om inte den utstatio- nerande arbetsgivaren sluter ett utstationeringskollektivavtal med (åtminstone) minimivillkoren. Man kan säga att det system för att genomföra kollektivavtals- villkor vid utstationering som valts i förutsätter att man på 2009/10:48 s. 34. Förutsebara villkor vid utstationering förhand kan få reda på vilka villkor det gäller. Annars kan man inte på förhand beräkna kostnader och inkomst eller frivilligt uppfylla villkoren. Frågan om förutsebarhet gällande lön behandlades uttryckligen i avgörande i Laval6. Domstolen uttalade bl.a. (punkt 110) att fackliga stridsåtgärder som de som var aktuella i målet inte kunde anses vara motiverade utifrån ett syfte med allmänintresse när de löneförhandlingar de syftade till avsåg ett nationellt sammanhang som kännetecknas av att det inte finns några bestämmelser av något slag som är tillräckligt preciserade och till- gängliga. Domstolen anförde vidare att det för ett företag som är etablerat i en annan medlemsstat i praktiken inte får bli omöjligt eller orimligt svårt att få kännedom om de skyldigheter i fråga om minimilön som åligger företaget. Det kan noteras att inte ställde upp något ut- tryckligt krav på att alla villkor måste vara kända på förhand. Det framstår dock som troligt att en situation där det för potentiella utstationerande och utstationerade är omöjligt eller orimligt svårt att före utstationeringen få kännedom om vad som krävs för att utstationeringen inte ska kunna hindras inte skulle tolereras enligt . har senast i Elektrobudowa Spółka Akcyjna ()7 betonat att kravet på öppenhet i fråga om kollektivavtalsvillkor som måste följas vid utstationering innebär bl.a. att villkoren ska vara tillgängliga och klara. Förutsebara villkor är också allmänt sett en viktig faktor när det gäller att underlätta den fria rörligheten för tjänster. En utstatio- nerande arbetsgivare behöver kunna förutse och beräkna vilka kost- nader och skyldigheter som i praktiken kan bli aktuella vid en ut- stationering i och en utstationerad arbetstagare har också ett befogat intresse av att på förhand kunna veta hur pass mycket bättre villkoren kan komma att bli om någon svensk arbetstagar- organisation skulle välja att gripa in. 6Mål C-341/05, dom , un mot , 1, Byggettan, och . 7Mål C-396/13, dom , Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Förutsebara villkor vid utstationering I den svenska regleringen finns det vidare en annan inbyggd brist på förutsebarhet. En utstationerande arbetsgivare och dennes utstationerade arbetstagare kan nämligen inte veta om någon arbets- tagarorganisation över huvud taget kommer att välja att kräva kollek- tivavtal eller vara beredd att gå till strid för ett sådant. EU-dom- stolen har emellertid i Laval8 inte berört denna brist på förutse- barhet och likabehandling av olika utstationerande arbetsgivare. I stället slog domstolen fast att medlemsstaterna är fria att på nationell nivå välja ett annat system för fastställande av arbets- och anställningsvillkoren än de system som uttryckligen anges i utstatio- neringsdirektivet, under förutsättning att det valda systemet inte hindrar tillhandahållandet av tjänster mellan medlemsstaterna. Det tyder på att det enligt räcker med att det är tillräckligt förutsebart vilka villkor som måste följas för att en utstationering inte ska kunna hindras, genom stridsåtgärder av arbetstagarorga- nisationer eller ingripanden av nationella myndigheter. I avsnitt 16.3 berörs hur skyldigheterna enligt i fråga om förutsebara villkor för att en utstationering inte ska kunna hindras genom stridsåtgärder har följts. 16.3Förutsebarheten i fråga om vad som krävs för att en utstationering i inte ska kunna hindras Kommitténs bedömning: Informationen om de kollektivavtals- villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder är inte hel- täckande, tydlig och lättillgänglig på det sätt som avses i tillämp- ningsdirektivet. I de allra flesta fall är det till och med orimligt svårt för en utstationerande arbetsgivare att få kännedom om vad som krävs för att utstationeringen inte ska kunna hindras genom stridsåtgärder. Det är minst sagt tveksamt om den situa- tionen är förenlig med . Därför bör förutsebarheten förbättras. 8 Mål C-341/05, dom , un mot , 1, Byggettan, och . Förutsebara villkor vid utstationering är förbindelsekontor i enligt utstatione- ringsdirektivet och ska tillhandahålla information om de anställ- nings- och arbetsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstatione- ring i . Enligt 9 a § utstationeringslagen ska en arbetstagar- organisation ge in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgär- der enligt 5 a eller 5 b § samma lag. Skyldigheten att ge in kollektiv- avtalsvillkoren är en förutsättning för att ska kunna lämna information om vilka villkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller 5 b § eller som annars kan komma att bli tillämpliga. Denna informationsskyldig- het följer av 9 § andra stycket utstationeringslagen. I samband med att 9 a § utstationeringslagen infördes anförde regeringen att det borde ligga i de fackliga organisationernas intresse att se till att det svenska systemet med kollektivavtal i förhållande till utländska tjänsteutövare blir transparent och förutsebart. Rege- ringen förutsatte att arbetstagarorganisationen skulle ta fram ett standardiserat kollektivavtal med relevanta villkor som var hämtade från det centrala kollektivavtal, eller använda ett hängavtal där av- talet hänvisar till relevanta villkor i det centrala kollektivavtalet. Regeringen gjorde bedömningen att det inte var nödvändigt att koppla någon sanktion till skyldigheten att ge in kollektivavtals- villkoren till Arbetsmiljöverket.9 Av kartläggningen av utstationeringssituationen framgår att endast sju kollektivavtal har lämnats in till och att endast tre av dessa finns tillgängliga i en engelsk version (avsnitt 9.3). har uppgett att myndigheten har haft en diskussion med arbetstagarorganisationerna om att lämna in kollektiv- avtal till myndigheten men att nya diskussioner inte är planerade. Det har inte framkommit att arbetstagarorganisationerna, eller andra, på något annat sätt skulle informera om vilka minimivillkor som måste följas för att en utstationering inte ska kunna hindras genom stridsåtgärder. Utredningen om nya utstationeringsregler har som nämnts i SOU 2015:38 föreslagit att bestämmelsen om skyldigheten att lämna in avtalsvillkor ska förtydligas så att det framgår att arbetstagar- 2009/10:48 s. 48. Förutsebara villkor vid utstationering organisationer är skyldiga att ge in sådana villkor som avses i lex oavsett om det är aktuellt att vidta stridsåtgärder. En arbetsgivare som är etablerad i en annan medlemsstat och som överväger att utstationera arbetstagare i och dessa arbets- tagare bör kunna vända sig till myndighet och få information om vilka arbets- och anställningsvillkor som minst måste följas för att en utstationering i inte ska kunna hindras. Kommitténs slutsats är emellertid att detta inte är möjligt i de allra flesta fall och att informationen inte heller annars är tillgäng- lig. Utredningen om nya utstationeringsregler verkar ha kommit till samma slutsats. Man kan alltså i praktiken inte genom att vända sig till det svenska förbindelsekontoret eller annars få reda på vilka minimivillkor som måste tillämpas för de utstationerade arbets- tagarna för att den utstationerande arbetsgivaren inte ska kunna hindras av stridsåtgärder. Det beror på att de allra flesta arbets- tagarorganisationerna inte har lämnat in kollektivavtalsvillkor enligt 9 a § utstationeringslagen och inte har gjort eller i vart fall inte offentliggjort en analys av vilka villkor i befintliga centrala kollektiv- avtal som får krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen. De centrala kollektivavtalen på svenska finns visserligen genom offentlighetsprincipen allmänt tillgängliga även för utlänningar hos , som har samlat dessa hos sig, och i flera fall gör avtalsparterna dessa kollektivavtal tillgängliga via internet eller genom skrifter som sprids mer eller mindre fritt. Det som saknas är ana- lysen av vilka villkor i dessa ofta omfattande dokument som måste följas för att utstationeringen inte ska kunna hindras genom strids- åtgärder. Ett centralt kollektivavtal om lön och allmänna bestämmelser innehåller normalt ett stort antal villkor som avser annat än de om- råden som regleras i den lagstiftning utstationeringslagen hänvisar till (den hårda kärnan). Det kan också vara svårt att utläsa vad som minst krävs enligt ett sådant kollektivavtal eller om det över huvud taget finns något minimikrav fastställt. Detta innebär att det innan en analys har gjorts är oklart vilka villkor som korresponderar med den hårda kärnan och vilka minimivillkoren är. Förutsebara villkor vid utstationering Enligt artikel 3.1 c) utstationeringsdirektivet ingår minimilön i den hårda kärnan. I artikeln anges också att övertidsersättning ingår i begreppet minimilön.10 I artikel 3.7 anges vidare att ersätt- ningar som hör ihop med utstationeringen ska anses utgöra en del av minimilönen, om de inte utbetalas som ersättning för utgifter som i själva verket har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost eller logi. De centrala kollektivavtalen innehåller normalt bestämmelser om lön, men i är det numera inte så vanligt att löner fastställs i tariffer på förbundsnivå. För många arbetstagare sker i stället löne- sättningen individuellt på lokal nivå, t.ex. genom fördelning av s.k. lönepotter, vilka fastställs i avtal på förbundsnivå. Det finns därför en tendens till decentralisering genom kollektivavtal vad gäller löner.11 I ett svenskt centralt kollektivavtal kan det därför vara svårt att läsa ut vad som är minimilön. Härtill kommer att det kan finnas oenighet mellan kollektivavtalsparterna om vad som utgör minimi- lön enligt kollektivavtalet.12 Det finns förstås en teoretisk möjlighet för en utstationerande arbetsgivare att ta del av ett tillämpligt centralt kollektivavtal och själv göra den inte särskilt enkla analysen avseende vilka villkor som måste följas för att utstationeringen inte ska kunna hindras av strids- åtgärder. Trots detta kan det enligt kommitténs bedömning med fog sägas att det i de allra flesta fall är orimligt svårt för en utstatio- nerande arbetsgivare att få kännedom om vad som krävs för att utstationeringen inte ska kunna hindras genom stridsåtgärder. Infor- mationen om de kollektivavtalsvillkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder är i vart fall inte heltäckande, tydlig och lättillgänglig på det sätt som avses artikel 5 i tillämpningsdirektivet. Det är minst sagt tveksamt om den situationen i sig är förenlig med , även om ingen utstationering här faktiskt har hindrats genom stridsåtgärder eller varsel om sådana sedan avgör- ande i . Bristen på förutsebarhet är också till nackdel för de utstatio- nerade arbetstagarna, eftersom de inte vet vilka villkor de, genom en arbetstagarorganisation, får gå till strid för när de är här. 10I bestämmelsen anges att den aktuella punkten inte gäller yrkesanknutna tilläggspensions- system. 11Tore Sigeman och , Arbetsrätten, 2013, s. 23. 12Se SOU 2015:38 s. 64. Förutsebara villkor vid utstationering gäller även om arbetstagarna enligt svensk rätt slipper betala för de skador som kan uppkomma genom att de deltar i arbetstagar- organisationens stridsåtgärd (59 § medbestämmandelagen). Artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet gäller de villkor som avses i artikel 3 i utstationeringsdirektivet och som anges i kollektivavtal i enlighet med artikel 3.1 och 3.8 i det direktivet. Av förarbetena till lex framgår att artikel 3.8 i utstationeringsdirektivet åbe- ropats när bestämmelserna som tillåter stridsåtgärder som hindrar utstationering för att uppnå ett kollektivavtal med vissa villkor införts i utstationeringslagen, och kommitténs förslag om strids- åtgärder i avsnitt 14 baseras på samma bedömning. I konsekvens med den bedömningen bör de kollektivavtalsvillkor som utpekas i utstationeringslagen betraktas som sådana villkor som avses i artikel 3 i utstationeringsdirektivet och artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet. Dessa villkor ska då enligt den sistnämnda artikeln på ett tillgäng- ligt och öppet sätt tillhandahållas tjänsteleverantörer från andra med- lemsstater och utstationerade arbetstagare. Kommittén anser mot den redovisade bakgrunden att förutse- barheten bör förbättras så att den uppfyller den standard som avses i artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet. Det bästa vore naturligtvis om arbetstagarorganisationerna, i samverkan med sina kollektivavtals- motparter, kunde ta det ansvar för det svenska systemet, vilket bygger på den svenska arbetsmarknadsmodellen, som lagstiftaren förutsatte när lex infördes och tillät arbetstagarorganisation- erna att vidta stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal med de bästa villkor tillåter. Så har emellertid inte skett i nämn- värd utsträckning trots att det funnits gott om tid att analysera kollektivavtalen och lämna in aktuella villkor till . Det är tyvärr inte troligt att situationen kommer att förbättras utan tydligare incitament för arbetstagarorganisationerna. Förslaget till förtydligande från Utredningen om nya utstatione- ringsregler framstår som klart otillräckligt. Det gäller som kom- mittén ser det att hitta ett system som säkerställer att förutse- barheten i fråga om villkoren når upp till den nivå som avses i artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet som arbetstagarorgani- sationerna har kvar möjligheten att ta sitt ansvar och helst får tydligare incitament. Förutsebara villkor vid utstationering I de följande avsnitten berörs olika åtgärder för att öka tillgänglig- heten och tydligheten av de villkor som måste följas för att en utstationering i inte ska kunna hindras genom stridsåtgärder. 16.4Förknippa skyldigheten att lämna in kollektivavtalsvillkor med sanktioner Kommitténs bedömning: Det bör undvikas att förknippa skyl- digheten att lämna in kollektivavtalsvillkor med sanktioner. Kommittén kan inledningsvis konstatera i denna del att Arbets- miljöverket inte på ett effektivt sätt kan informera om de kollek- tivavtalsvillkor om lön och bättre villkor inom den hårda kärnan än enligt utstationeringslagen som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder när så få kollektivavtal finns tillgängliga för myn- digheten. En förutsättning för att ska kunna göra detta är att kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a och 5 b § utstationeringslagen ges in till myndigheten i enlighet med 9 a § samma lag. Kommittén anser därför att det på nytt finns skäl att överväga om skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor till ska förenas med någon form av sanktion, t.ex. vite enligt lagen (1985:206) om viten. Det är vanligt att juridiska personer som står under tillsyn av en viss myndighet kan åläggas att komma in med vissa handlingar eller uppgifter till myndigheten och att en sådan skyldighet kan förenas med vite. Det gäller t.ex. arbetsgivare enligt 7 kap. 7 § arbetsmiljölagen (1977:1160). Enligt den bestämmelsen har Arbets- miljöverket i sin roll som tillsynsmyndighet möjlighet att besluta om vissa förelägganden. Ett sådant föreläggande får också förenas med vite. I dessa situationer är möjligheten att använda vite som sanktion således förenad med myndighetsutöv- ning. Arbetstagarorganisationerna är i och för sig juridiska personer som kan ha rättigheter och skyldigheter. Även om arbetstagarorga- nisationerna är ålagda att ge in vissa kollektivavtalsvillkor till Arbets- miljöverket står de emellertid inte under tillsyn av Arbetsmiljö- verket. Bestämmelsen i 9 a § utstationeringslagen har mera karak- Förutsebara villkor vid utstationering tären av en ordningsbestämmelse. Denna omständighet talar mot att bestämmelsen ska förenas med en vitesmöjlighet. Inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen finns det en del bestämmelser som reglerar vilka rättigheter och skyldigheter arbetsmarknadens parter har gentemot varandra. Det är dock ut- märkande för modellen att det i stor utsträckning saknas bestäm- melser som reglerar förhållandet mellan arbetsmarknadens parter och staten. En sådan bestämmelse finns dock i 47 § medbestäm- mandelagen. Enligt den bestämmelsen ska en part som slutit kollektiv- avtal om löner och andra anställningsvillkor på begäran ge in en kopia av avtalet till . Regeringen gjorde bedöm- ningen att en begäran från att komma in med kollektivavtal borde kunna sanktioneras med vite.13 Här är det dock fråga om att ett kollektivavtal som faktiskt har slutits ska ges in sådant det är och inte fråga om en skyldighet att göra en analys av avtalet och lämna in analysresultatet. har i sin avtalsdatabas omkring 670 centrala kollektivavtal.14 Bortsett från bestämmelsen i 47 § medbestämmandelagen finns det få bestäm- melser enligt vilka arbetstagarorganisationerna som sådana har för- pliktelser gentemot staten i fråga om organisationernas kärnverk- samhet. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på att arbets- marknadens parter är aktiva och medverkar till att synliggöra resul- tatet av sitt arbete, både gentemot enskilda arbetstagare och arbets- givare och i relation till staten. Om denna modell ska kunna värnas i ett internationellt perspektiv, bör det ligga i arbetstagarorganisa- tionernas intresse att medverka till att fler kollektivavtalsvillkor lämnas in till . Mot denna bakgrund kan det fram- stå som främmande att förena skyldigheten enligt 9 a § utstatione- ringslagen med en sanktion. Det finns flera andra skäl som också talar mot att bestämmelsen förenas med en sanktion. Bestämmelsens utformning i sig är här av intresse. Kommittén noterar för det första att det av bestämmelsen inte framgår när ingivandet ska ske. Enligt 2 § lagen (1985:206) om viten ska det av ett föreläggande framgå eller inom vilken tidsfrist en åtgärd ska vidtas. Denna fråga har inte 1999/2000:32 s. 46. Förutsebara villkor vid utstationering kommenterats i förarbetena till bestämmelsen i 9 a § utstatione- ringslagen. Om bestämmelsen ska förenas med en sanktion, måste den kompletteras med en uppgift om när kollektivavtalsvillkoren senast ska ges in. Kommittén noterar för det andra att det kan finnas problem med att avgöra vilka kollektivavtalsvillkor som ska ges in till Arbets- miljöverket. I detta sammanhang ska noteras att bestämmelsen inne- håller ett subjektivt moment, eftersom det är de kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller 5 b § utstationeringslagen som ska ges in.