sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Men till dessa anställningar förefaller vanligen inga särskilda start- paket eller särskilda kringarrangemang vara kopplade; karriärvägen består i att man kan prövas för tillsvidareanställning, inte att det finns specifika krav vid anställningen och resurser som ställs till för- fogande eller andra typer av förväntningar och uppföljningar, vilket är en vanlig modell i andra länder och som också förekom i tidigare för forskarassistenttjänster, docentanställningar med mera.17 I stället förväntas personer med rekryteringsanställningar att komplet- tera sin tjänst med, eller rentav bygga upp den kring, externa medel. Detta har i sin tur forskningsfinansiärerna uppfattat och gjort till ett av sina insatsområden.18 En återkommande problematik kring det svenska karriärsystemet gäller hanteringen av forskningsresurserna. Som vi har sett, har doktrinen om en åtskild utbildnings- och forskningspolitik slagits fast . Olika försök har gjorts att foga samman dem åtminstone i vissa roller och funktioner, tydligast i samband med reform, men olika krafter har efterhand dragit isär dem. Inget tyder på att universiteten mer än punktvis betraktar upp- gifterna som sammankopplade. Indikationer i denna riktning får vi i form av hur de ökade medlen inom forskningspolitiken hanterats. Tillsammans med den betydande volymökningen inom grundutbild- ningen kunde man möjligen ha förställt sig att dessa skulle skapa grunden för en sammanhållen anställningsmodell men i stället har 17Enders, 2007 “The Academic Profession”, i International Handbook of Higher Education. 18Öquist, , 2012 . Karriärstrukturen vid svenska universitet och högskolor – en historik ökningen främst kanaliserats genom en uppfinningsrik flora av pro- jektanställningar. En underförstådd tanke med autonomireformen var att univer- siteten skulle bli bättre på att foga samman olika uppgifter och mandat – autonomireformen skulle driva fram ett ”modernt strategiskt arbetsgivaransvar”19 som inte på samma sätt som tidigare krävde stat- liga ingrepp. Vad gäller just de anställningar som inrättats på basis av externa medel kan man inte säga att detta strategiska ansvar utkristalliserats. I andra länder, till exempel , , och , råder en tydlig rågång mellan läraranställningar – som lyses ut med tydliga befordringsgångar och avklarade ramar kring arbetets innehåll – å ena sidan, och projekt- anställningar å den andra sidan. De senare, ibland kallade staff scientists, inrättas av universiteten men på basis av existerande eller förväntade projektmedel och fungerar som basansvariga för projekt- miljöerna. De saknar förvisso en tydlig befordringsgång men är å andra sidan inrättade just för att hantera den mängd uppgifter som följer på projektfinansiering – upprätthålla experiment, databaser med mera. Universiteten tar också ett ansvar för att anställningarna kan rotera mellan projektgrupper om projektansvariga flyttar eller får indragna anslag. Staff scientists har alltså en anställningstrygg- het och en roll i den akademiska miljön som är mer distinkt och säker än den som dagens svenska forskare eller projektassistenter (eller vilken titel de nu har) kan erbjudas. De har också en tydlig identitet som just ansvariga för den dagliga verksamheten inom projekten och förväntas inte på samma sätt publicera eller dra in egna medel. Det saknas alltså en sådan tydligt utpekad roll i det svenska anställ- ningssystemet och det skulle kunna utgöra en produktiv pendang till ett mindre men bättre finansierat rekryterings- och befordrings- system, för dem som av olika skäl (konkurrens, trygghet etc.) inte vill eller kan utsätta sig för de krav som ett sådant system skulle medföra vad gäller selektion, konkurrens etc. Denna tanke kan synas paradoxal eftersom så mycket av dagens debatt handlar om karriärvägar för yngre forskare, men förslaget svarar emot en bister realitet i dagens system: mycket finansiering finns inom områden och miljöer för möjligheterna att skapa sam- manhållna tjänster med utbildning och forskning är små, där karriär- 2009/10:149. En akademi i tiden – ökad frihet för universitet och högskolor, s. 53. Karriärstrukturen vid svenska universitet och högskolor – en historik möjligheterna är mer eller mindre helt knutna till framgång på finan- sieringsmarknaden, och där risken för professionella misslyckanden, till exempel om finansiärerna ändrar sina prioriteringar, är betydan- de. En staff scientist-funktion kan kanalisera de stora volymerna externfinansiering in i en stabilare och mer förutsägbar anställnings- form. Sammantaget är frågan om karriärvägar och anställningar en genom- gående tematik i svensk högskolepolitik alltsedan åtminstone 1950- talet, när den stora expansionen av studentgrupperna drev fram en kluven befordringsgång mellan å ena sidan forskare och å andra sidan lärare. Gruppen forskare präglades av konkurrens och osäker- het, medan lektorsgruppen hade högre grad av trygghet men sam- tidigt också mer begränsade möjligheter att knyta utbildningsuppdrag till forskning. Denna klyvnad svarade mot en tydlig uppdelning – sociologiskt och intellektuellt – bland svenska universitetslärare, vilket gjorde de återkommande försöken att binda ihop dem till en samlad karriäranställning omöjliga. Dessutom fanns det starka externa intressen, uttryckt till exempel i U68 – som inte ville ha en alltför reglerad ordning för anställning och arbetsuppgifter utan en som anpassades efter de externa behoven. har aldrig haft ett system för att anställa och befordra, utan en mängd olika. Ursprungligen var systemet för anställningar kluvet i två, för undervisning och för huvudsakligen forskning. I takt med att undervisningsvolymer ökade innebar detta att stora grup- per med stort eller mycket stort utbildningsåtagande dominerade lärarkategorierna i , i många fall efter summariska anställ- ningsförfaranden. Forskare å andra sidan var utsatta för en regelmässig och tämligen oklar karriärgång, byggd på återkommande cykler av anställningar (tre eller ). Detta mönster lever kvar, och alla försök att skapa ett enhetligt och för riket relativt sammanhållet an- ställningssystem har stupat av olika skäl: numera en långt gången decentralisering, tidigare en ambition att undvika att forskartjänst- erna fick en alltför nära koppling till utbildningen. utmärker sig internationellt med sin mycket flexibla form för anställningar liksom den kraftiga variationen mellan ämnen och miljöer, och den Karriärstrukturen vid svenska universitet och högskolor – en historik öppna relationen mellan anställning och innehåll. Som vi har sett, sker det en viss synkronisering mellan lärosätena men är variationerna i villkor och arbetsinnehåll fortfarande så stora – också för tjänster med samma titel – att det är tveksamt om kan beskrivas ha ett karriärsystem. Snarare är det en mix av resurser, upp- drag och anställningsramar som formar den svenska akademiska karriärvägen, från doktorandanställning till professor. Det skapar i sin tur ett antal problem och ett är just att befordringsgångar och meritvärden blir oklara – det utvecklas inga konsistenta krav eller villkor för olika befattningar. Professorer kan ha begränsad forsk- ningsaktivitet, lektorer forska på heltid, meriteringsanställningar vara beroende av egen finansiering. Som sagt – detta beror på att forskning och utbildning aldrig betraktats som ett politikområde, utan två, och att universitetens verksamhet getts olika typer av innehåll beroende på tillfälliga behov och intressen. Utvecklingen mot minskad statlig styrning har inte ändrat detta mönster utan snarare ytterligare accelererat upplösningen av karriärvägarna. 6En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär Detta kapitel inleds med en översiktlig beskrivning av anställningar inom högskolan som bakgrund till den följande redogörelsen när det gäller utvecklingen av den s.k. meriteringsanställningen som reg- leras i högskoleförordningen. Därefter följer en kort historik om meriteringsanställningen med fokus på de frågor som är centrala för utredningen nämligen anställningens längd, behörighet och rätt till befordran för tillsvidareanställning. Vidare redovisas en kartlägg- ning och analys av användningen och tillämpningen av meriterings- anställningen . Utredningen lyfter fram några av de goda exem- pel som vi har fått ta del av under vårt arbete. presenterar utredningen sina förslag och överväganden till en attraktiv meri- teringsanställning. Med meriteringsanställning avses i det följande en sådan anställ- ning som regleras i 4 kap. 12 a och b §§ högskoleförordningen (1993:100). Med lärare avses de personer som, i enlighet med 3 kap. högskolelagen (1992:1434) och 4 kap. högskoleförordningen, har en anställning som lärare vid ett universitet eller en högskola. De lärar- anställningar som regleras i högskoleförordningen är professor, lektor, lärare inom konstnärlig verksamhet och meriteringsanställning. I läraranställning ingår såväl forskning som undervisning. Anställning som postdoktor regleras inte i högskoleförordningen och inte heller kategorin annan undervisande och forskande personal, med eller utan doktorsexamen. Med forskare avses i texten kategorin annan forskan- de och undervisande personal med doktorsexamen. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär Avsnittet ger en översiktlig kvantitativ beskrivning av anställningar i högskolan.1 De övergripande trenderna kan sägas vara: –kraftig ökning av antalet professorer (), respektive lek- torer (), perioden –2014 –kraftig ökning av kategorin annan forskande och undervisande personal med doktorsexamen () 2001–2014 –anställningsbeteckningen postdoktor användes knappt –visstidsanställningsavtal för postdoktor 2008 –tiodubbling av antalet anställda med beteckning postdoktor från 2006 till 1 2014 –mycket liten ökning, , av antalet forskarassistenter och biträdande lektorer . Antalet är 1 2014 –liten minskning, , av antalet adjunkter . An- talet är 6 2014 –liten ökning, , av kategorin annan undervisande och forskande personal med doktorsexamen till 5 2014 –ökad andel kvinnor i samtliga kategorier, utom bland postdok- torer där andelen kvinnor minskat något –ungefär hälften kvinnor i alla kategorier utom professorer –bara långsam ökning av andel kvinnor bland professorer, från Några övriga förhållanden, som inte är nya men ändå bör noteras –hälften av alla lektorer och adjunkter finns inom samhällsveten- skap och humaniora –andelen lektorer och adjunkter är klart högre vid de mindre läro- sätena 1 Data från (). En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär –meriteringsanställningar används inte av kliniska medicinare, de är anställda som läkare och återvänder till högskolan först vid an- ställning som professor eller lektor, ofta en adjungerad anställning –andelen kvinnor i de olika kategorierna är klart lägst i teknik och naturvetenskap –de flesta lärare och forskare med doktorsexamen har disputerat vid det egna lärosätet. 6.1.1Antal undervisande och forskande personal i högskolan Högskolan har expanderat , inte minst på forskningssidan. Utvecklingen, mätt som antal individer i olika personalkategorier, illustreras i figuren. Totalt var 75 300 personer anställda vid univer- sitet och högskolor 2014.2 Figur 6.1 Undervisande och forskande personal 2001–2014, individer AFUP med dr.ex. AFUP utan dr.ex. 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Anm: AFUP betyder Annan Forskande och Undervisande Personal. Data från UKÄ/SCB. 2 Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2014. UF 23 , UKÄ & SCB. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär SOU 2016:29 Antalet professorer har nästan fördubblats från 3 2001 till 6 2014, en ökning . Ökningen beror dels på rätten till befordran till professor för behöriga lektorer, vilken inför- des 1999, och dels på högskolans expansion. Rätten till befordran avskaffades 2011, men varje lärosäte kan besluta lokalt om befordran. Lektorerna har även de ökat i antal, , från 6 2001 till 9 2014 beroende på både utbildningens och forsk- ningens expansion. Kategorin annan forskande och undervisande personal med dok- torsexamen har också ökat kraftigt , från 2 2001 till 3 905, en ökning . Postdoktorerna har stått för den största ökningen, anställningsbeteckningen förekom knappt alls första halvan av , antalet varierade från 2001 till 2005. Många postdoktorer, i meningen ganska nydisputerade per- soner, var självfallet även då anställda utan att ha en läraranställ- ning, men dessa hade oftast andra beteckningar och ingick enligt tidigare statistiska redovisningar i kategorin annan undervisande och forskande personal med doktorsexamen. träffades ett avtal om visstidsanställning av postdoktorer, och bl.a. till följd av detta tiodubblades antalet postdoktorer, från 2006 till 1 899 (2014). Antalet forskarassistenter och biträdande lektorer har inte ökat i någon större utsträckning. Ett ökat antal anställdes an- ställningsformerna försvann ur högskoleförordningen . Regler om meriteringsanställning infördes året efter, 2012, men trots detta minskade antalet. Sammantaget har antalet forskarassistenter och biträdande lektorer ökat med , från 1 2001 till 1 2014. Det fanns en forskarassistent/biträdande lek- tor på 3,5 professorer 2001 medan det fanns en forskar- assistent/biträdande lektor på 5,5 professorer.3 Det bör i detta sammanhang noteras att forskarassistent och bi- trädande lektor i praktiken inte används i klinisk medicin, när det gäller forskare med läkarexamen. Dessa är i stället anställda som läkare och återkommer till högskolan först efter ett tiotal år med anställ- ning som professor eller lektor, ofta som adjungerade.4 3År 1997 fanns det bara 2,1 professorer per forskarassistent i högskolan. 4Se Karriärvägar och karriärstruktur i högskolan, 2015. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär Adjunkterna har efter en inledande ökning minskat i antal; sett över hela perioden –2014 minska- de antalet och är 6 127. Drygt hälften av alla lektorer respektive adjunkter finns inom samhällsvetenskap och humaniora. Dessa områden har en större an- del utbildning, och således ett större antal lektorer jämfört med antalet professorer, motsvarande 2,8 respektive 2,2 lektorer per professor, än de övriga forskningsområdena: lantbruksvetenskap har 0,5, medicin och hälsovetenskap har 0,9, teknik har 1,1 och naturvetenskap har 1,2 lektorer per professor . På samma sätt har högskolor och nyare universitet en större andel utbildning, och har därför en be- tydligt högre andel lektorer och adjunkter än äldre lärosäten. Inom det konstnärliga området finns endast ett fåtal meriteringsanställ- ningar. Kategorin annan forskande och undervisande personal utan dok- torsexamen har fluktuerat en del till antalet, men har sett över hela perioden ökat . Antalet är 5 340 . Andelen kvinnor har ökat successivt i alla personalkategorier. Totalt för alla områden har kvinnornas andel ökat till i alla anställningskategorier utom professorer. Andelen kvinnor bland professorer har också ökat, men bara långsamt och från en låg nivå. Regeringen har ställt upp mål för lärosätena om andel kvinnor bland nyrekryterade professorer. Flera rapporter har med statistik påvisat att det tar för kvinnor än för män att nå professorsnivån.5 Figuren visar andelen kvinnor i de olika personalkategorierna. Adjunkter och Annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen visas dock inte. Bland adjunkterna ökade andelen kvinnor från till och bland övrig forskande och undervisande personal utan doktorsexamen var andelen nästan . Andelen kvinnor bland postdoktorer redovisas inte, eftersom antalet anställda 5 Exempelvis Karriärvägar och karriärstruktur i högskolan, 2015, Forskar- karriär för både kvinnor och män? 2011:6R, Forskarutbildning och forskar- karriär – betydelsen av kön och socialt ursprung, 2006:2R. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär som postdoktor då var mycket litet. Andelen kvinnor är inom jäm- ställdhetsintervallet i samtliga personalkategorier utom professorer. Figur 6.2 Andel kvinnor bland personal 2001–2014, individer AFUP med dr.ex. 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Anm: AFUP betyder Annan Forskande och Undervisande Personal. Källa: UKÄ/SCB. Det är ganska stora skillnader mellan områdena. Jämför vi andelen kvinnor (2014) i de fem kategorierna i figuren sammantaget får vi klart lägst andel kvinnor i teknik, , och naturveten- skap, , medan övriga områden har mellan och kvinnor. Andelen kvinnor bland professorer varierar från i teknik och i naturvetenskap till 38 pro- cent i humaniora. De tre övriga områdena har alla cirka 30 pro- cent kvinnor bland professorerna. I en rapport från mäts graden av mobilitet i högskolan genom att studera i vilken utsträckning disputerade lärare och forskare har tagit sin doktorsexamen vid det egna lärosätet, ”intern rekrytering”, vid något annat svenskt lärosäte, ”nationell rekrytering”, eller i utlandet, ”internationell rekrytering”.6 Rapporten 6 Rekrytering av forskare och lärare med doktorsexamen vid svenska lärosäten, Vetenskaps- rådet 2016. Se också Svenska forskares mobilitet – en kunskapsöversikt, 2015. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär visar att en majoritet är internt rekryterade, till och med vad gäller meriteringsanställda, dvs. forskarassistenter och biträdande lektorer. Endast bland postdoktorer är de internt rekryterade i minoritet, men utgör likafullt . En sammanfattning av rapporten finns i avsnitt 8.3. I syfte att meritera sig för en tillsvidareanställning som lektor eller professor är karriärmöjligheterna efter en avlagd doktorsexamen av väsentlig betydelse. I fråga om meritering för fortsatt karriär inom högskolan kan högskolorna enligt 4 kap. 12 a och b §§ högskole- förordningen anställa lärare för meritering dock längst . Syftet med en sådan anställning är att läraren ska ges möjlighet att utveckla sin självständighet som forskare och att meritera sig för en annan läraranställning där det ställs högre krav för behörighet. I be- stämmelserna uppställs bl.a. vissa behörighetskrav för att framhålla anställningens betydelse för kvinnor och män i början av en karriär som lärare. Den bör främst komma i fråga som har avlagt doktors- examen eller har uppnått motsvarande kompetens högst före ansökningstidens utgång. Vidare framgår av bestämmelserna att undantag får göras genom kollektivavtal. Det finns vidare en begräns- ning som innebär att en meriteringsanställning inte kan följas av en tidsbegränsad anställning enligt 5 § anställningsskyddslagen från det att anställningen upphörde. 6.2.2Kort historik om meriteringsanställningar Karriärvägarna efter doktorsexamen har utretts vid ett flertal tillfällen. I det följande redogörs för de utredningar och propositioner som behandlat frågan om det som i högskoleförordningen benämns som meriteringsanställning. fanns liknande reglerade lärar- kategorier i högskoleförordningen som benämndes forskarassistent En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär och biträdande lektor.7 Fokus i beskrivningen ligger på de frågor som är centrala för utredningen nämligen anställningens längd, be- hörighet och prövning för tillsvidareanställning. Anställning som forskarassistent infördes och kunde då innehas av såväl doktorander som docenter. I samband med forskarutbildningsreformen gjordes dessa anställningar om till renodlat postdoktorala befattningar. Den s.k. föreslog i sitt betänkande Lärare i högskolan – Förslag till en ny arbets- och tjänsteorganisation (SOU 1980:3) att anställning som forskarassistent skulle avskaffas. Skälet som anfördes för förslaget var bl.a. att antalet forskarassistent- tjänster var för litet vilket innebar att många stannade kvar i högskol- an på olika tidsbegränsade anställningar i väntan på att en forskar- assistenttjänst skulle utlysas.8 Förslaget kritiserades av remissinstans- erna och regeringen föreslog i propositionen om ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare i den statliga högskolan (prop. 1984/85:57) att anställningen som forskarassistent skulle behållas i syfte att yngre forskare skulle kunna meritera sig inför framtida arbetsliv inom eller utanför högskolan. Anställningens tidsbegränsning ändrades till i stället . Anställningen riktade sig till dem som avslutat sin forskarutbildning. För behörighet till anställ- ningen gällde att den sökande skulle ha avlagt sin doktorsexamen närmast ansökningstidens utgång. Utgångspunkten var att undvika att nyblivna doktorer efter doktorsexamen stannar kvar i högskolan på tidsbegränsade anställningar alltför . Reger- ingen betonade tydligt i propositionen att anställningstryggheten är sämre för den som anställts som forskarassistent genom att hög- skolan inte ska ha något arbetsrättsligt ansvar efter det att anställning- en upphört.9 Mot bakgrund av de ändringar som gjordes i högskoleförord- ningen 1993 med anledning av regeringens bedömningar i proposi- tionen Universitet och högskolor – Frihet för kvalitet (prop. 1992/93:1) kunde anställningstiden för forskarassistenter förlängas till sex år 7Togs bort från högskoleförordningen mot bakgrund av regeringens bedömningar i propo- sitionen En akademi i tiden– ökad frihet för universitet och högskolor (prop. 2009/10:149). 8SOU 1980:3, Lärare i högskolan – Förslag till en ny arbets- och tjänsteorganisation, s. 56. 1984/85:87. Ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare i den statliga högskolan, s. 20–21. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär utan särskilda skäl.10 I första hand skulle den komma i fråga som avlagt doktorsexamen högst före ansökningstidens utgång. Några särskilda motiv till förändringarna framgår varken av propo- sitionen eller av departementspromemorian och hög- skolor (Ds 1992:1). föreslog i sitt betänkande Lärare för hög- skola i utveckling (SOU 1996:166) att anställning som forskarassi- stent skulle avskaffas och att en tidsbegränsad anställning som biträdande högskolelektor skulle införas.11 Syftet var bl.a. att öka möjligheterna till pedagogisk meritering jämfört med en forskar- assistent som i huvudsak skulle bedriva forskning. Längden på an- ställningen föreslogs återigen förändras, nu till i stället , med möjlighet till förlängning om det finns särskilda skäl. Regeringen föreslog dock i propositionen Högskolans ledning, lärare och organisation (prop. 1996/97:141) att anställning som for- skarassistent skulle behållas. Anställningen ansågs nämligen vara ett viktigt instrument för högskolorna när det gäller att ge de nyexami- nerade doktorerna möjlighet att meritera sig vetenskapligt och peda- gogiskt. Utgångspunkten i propositionen var att skapa en jämnare fördelning av arbetsuppgifter inom grundutbildning och forskning och forskarutbildning mellan olika lärarkategorier. Däremot min- skades längden på anställningen från sex till i likhet med vad föreslog. Bakgrunden var att anställningen skulle komma fler nyexaminerade doktorer till del. I propositionen Forskning och förnyelse (prop. 2000/01:3) anför- des att forskarassistenterna ska kunna arbeta med under- visning och därmed få en tillräcklig mängd undervisning för att kunna meritera sig till anställning som lektor. Forskarassistenterna ansågs nämligen ha begränsade möjligheter att öka sin pedagogiska skicklig- het.12 I samma proposition föreslog regeringen en försöksverksam- het med biträdande lektorer. Syftet med försöksverksamheten var att skapa karriärvägar för nyutexaminerade doktorer och yngre forskare.13 Försöksverksamheten avsågs pågå med start och skulle därefter utvärderas. Utvärderingen skulle utgå ifrån hur anställnings- formen påverkat rörligheten och jämställdheten. 1992/93:1. Universitet och högskolor - Frihet för kvalitet s. 55. Lärare för högskola i utveckling, s. 78–79. 2000/01:3. Forskning och förnyelse, s. 178–179. 13Ibid, s. 179–180.