sou · H4B350 · 2016-08-17 00:00:00 — Den sistnämnda frågan föranleds av skyldigheten enligt uppsägningsdirektivet att meddela den behöriga myndigheten i flaggstaten och av preciseringen i företagsöverlåtelsedirektivet av vad som utgör en övergång av verksamhet i samband med försäljning av fartyg. Uppsägningsdirektivet (98/59/EG) syftar till att skapa större enhetlighet i medlemsstaterna avseende former och förfaranden vid kollektiva uppsägningar. Tanken är att arbetstagarna ska få ett bättre skydd som hänsyn tas till den inre marknadens funktion. Direktivet innehåller regler om information till och överläggning med arbetstagarnas representanter inför att kollektiva uppsägningar planeras respektive om anmälan av sådana uppsägningar till en viss i varje medlemsstat behörig myndighet. Bestämmelserna är tvingande till förmån för arbetstagarsidan. En arbetsgivare är enligt uppsägningsdirektivet skyldig att överlägga med arbetstagarrepresentanterna i samband med kollektiva uppsägningar (artikel 2).1 Direktivet anger vad som ska tas upp i 1 Med kollektiva uppsägningar avses enligt direktivet uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då dessa överläggningar och vilken information arbetsgivaren obligatoriskt ska tillhandahålla under överläggningarna. Överläggningarna ska omfatta olika möjligheter att undvika eller begränsa uppsägningarna och lindra effekterna av dessa. Dessutom anger direktivet vilket förfarande som ska användas och närmare regler för detta förfarande, däribland att arbetsgivare ska skriftligen anmäla planerade kollektiva uppsägningar till en viss myndighet (artikel 3). Uppsägningarna får enligt direktivet verkställas tidigast efter anmälan till den behöriga myndigheten, som ska försöka finna lösningar. Medlemsstaterna kan välja att förkorta eller förlänga perioden, dock till längst efter anmälan om problemen inte kan lösas (artikel 4). Direktivet är inte heltäckande, exempelvis gäller det inte för arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter. Däremot utgår som ovan redogjorts för undantaget för besättningar på sjögående fartyg (artikel 1.2 c). Medlemsstaterna får tillämpa eller utfärda bestämmelser som är mer gynnsamma för arbetstagarna (artikel 5). Enligt kommissionen tillämpar en majoritet av medlemsstaterna nationella regler också för sådana kategorier av arbetstagare som direktivet undantar.2 Detta gäller också för del. Några undantag för ombordanställda på sjögående fartyg har inte skett vid genomförandet. Motsvarigheten till reglerna om information till och överläggning med arbetstagarnas representanter finns i 11, 13 och 15 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, medan reglerna om anmälan till myndighet finns i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen). En arbetsgivare har också att följa reglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. antalet uppsägningar uppgår till ett visst antal inom , se artikel 1. I svensk rätt talas normalt sett om uppsägning på grund av arbetsbrist. 2 SWD(2013)462 final, 18.11.2013, s. 15. Se tabell i avsnitt 4.2.4. 8.3Förfarandet vid arbetsbrist i svensk rätt 8.3.1Förhandling och information enligt MBL Uppsägningsdirektivet (98/59/EG) har i svensk rätt huvudsakligen genomförts i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen). Den centrala lagregleringen om information till och överläggningar med arbetstagare i samband med kollektiva uppsägningar, det vill säga uppsägning på grund av arbetsbrist, återfinns i 11–14 §§ MBL till vilken 29 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) hänvisar. Av 11 § MBL framgår att innan arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet, ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Detsamma gäller inför beslut om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Endast om synnerliga skäl finns får beslut fattas och verkställas före förhandling.3 Skyldigheten, enligt 11–13 §§ MBL, ska i första hand fullgöras gentemot den lokala arbetstagarorganisationen.4 De existerande bestämmelserna om förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL bedömdes vid genomförandet av uppsägningsdirektivet i huvudsak svara mot bestämmelserna om information och överläggning i uppsägningsdirektivet (se närmare prop. 1994/95:102 s. 71–75). Med tanke på att 11 § endast gäller i förhållande till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer infördes emellertid i samband med direktivets genomförande en särskild bestämmelse i 13 § andra stycket MBL avseende förhandlingsskyldighet för arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal.5 Förhandlingsskyldigheten ska när kollektivavtal saknas fullgöras mot samtliga berörda arbetstagarorganisationer, det vill säga de organisationer som har åtminstone någon medlem hos den arbetsgivare som berörs 3I princip att det föreligger en tvångssituation, jfr AD 2013 nr 11 där bolaget visserligen hade varit i ett ekonomiskt besvärligt läge men självt ansvarig för att det hamnat i tidsnöd. 4På samma sätt gäller att informationsskyldigheten enligt 19 och 20 §§ MBL (jfr om samrådsdirektivets genomförande, se avsnitt 7.4.2) i första hand fullgörs till lokal organisation. 5Regeln gäller dock inte arbetsgivare som endast tillfälligt saknar kollektivavtal. (Jfr 5 §.) av förhandlingsfrågan.6 I 15 § andra stycket MBL infördes bestämmelser om vad arbetsgivaren ska underrätta motparten om i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Till skillnad från direktivets bestämmelser gäller enligt MBL denna lägsta nivå av information oavsett antalet arbetstagare som berörs av det planerade beslutet om uppsägning. Bestämmelser om anmälan till myndighet inför beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist finns i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen).7 Enligt 1 § främjandelagen ska en arbetsgivare varsla Arbetsförmedlingen om sådana driftsinskränkningar som kan medföra uppsägning av minst fem arbetstagare. Detsamma gäller om det finns risk för permitteringar eller att arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning. Arbetsförmedlingen ska även varslas om en inskränkning av kan medföra att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo. Regeln gäller även när tidsbegränsade anställningar upphör (jfr artikel 1.2 a uppsägningsdirektivet, se prop. 1994/95:102 s. 87). Syftet med varselskyldigheten är att Arbetsförmedlingen ska kunna undersöka andra möjligheter till sysselsättning för berörda arbetstagare eller i övrigt mildra negativa verkningar för friställd personal. Lagen anger vilka tidsfrister som gäller för varsel till Arbetsförmedlingen. Informationen i varslet till Arbetsförmedlingen motsvarar den som ska lämnas till arbetstagarorganisationerna enligt 15 § andra stycket MBL (jfr tredje stycket i samma paragraf). Företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23/EG) fastställer rättigheter för anställda vid överlåtelse av ett företag eller en verksamhet till en annan arbetsgivare, liksom skyldigheter för överlåtaren och för- 1994/95:102 s. 84. 7En redogörelse för lagens innehåll finns i SOU 1994:141 (s. 481–531), se även SOU 1994:83. Beskrivningen är i huvudsak alltjämt aktuell även om lagen har ändrats . Reglerna syftar till att skydda arbetstagarnas ställning vid omstruktureringar av näringslivet och företag. Företagsöverlåtelsedirektivet bygger på tanken att förvärvaren av företaget eller verksamheten inträder i överlåtarens ställe i förhållande till arbetstagarna. Rättigheter och skyldigheter som följer av ett anställningsförhållande övergår till förvärvaren, och arbetstagarna blir därmed i stället anställda hos denne (artikel 3). Även kollektivavtal fortsätter att gälla, eller till dess att avtalet löpt ut eller ett nytt börjat gälla. Av direktivet framgår att överlåtelsen i sig inte får utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. Detta ska dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där ändringar i arbetsstyrkan ingår (artikel 4). Med företagsöverlåtelse i direktivets mening förstås en lagenlig överlåtelse eller fusion av en ekonomisk enhet som behåller sin identitet och vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet. Verksamheten ska med andra ord vara i princip densamma före och efter transaktionen. Utifrån de tre kraven – lagenlig överlåtelse, ekonomisk enhet och identitet – görs en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. har i den så kallade Spijkersdomen (C-24/85, EU:C:1986:127) etablerat ett antal kriterier för bedömningen av om överlåtelsen ska anses utgöra en övergång av verksamhet i direktivets mening (jfr prop. 1994/95:102 s. 26). Dessa är (1) arten av företag eller verksamhet, (2) frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte, (3) värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, (4) om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte, (5) om kunderna har tagits över eller inte, (6) graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, och (7) i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere. Domstolen har sedan utvecklat tillämpningen av kriterierna i en lång rad domar.8 8 Se t.ex. C-29/91, , EU:C:1992:220 C-48/94, , C-13/95, Süzen EU:C:1996:385. 8.5Övergång av verksamhet i svensk rätt För att uppfylla företagsöverlåtelsedirektivets (2001/23/EG) krav på skydd för arbetstagarnas rättigheter i form av fortsatt anställning infördes vid genomförande av direktivet dels en regel om automatisk övergång i 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, dels ett uppsägningsförbud på grund av övergång i 7 § tredje stycket LAS. En arbetstagare kan dock välja att ha kvar sin anställning hos överlåtaren. Har arbetstagarens anställning upphört innan övergången kan denne ha företrädesrätt till återanställning, enligt 25 § andra stycket LAS. I 28 § lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, finns bestämmelser om kollektivavtals giltighet i samband med verksamhetsövergång (jfr artikel 3.3 i företagsöverlåtelsedirektivet). Bestämmelsen går delvis längre än vad företagsöverlåtelsedirektivet kräver. Direktivet träffar endast villkor i kollektivavtal som skapar rättigheter och skyldigheter för enskilda arbetstagare medan den svenska bestämmelsen även omfattar villkor som reglerar förhållandet mellan organisationerna, inklusive reglerna om fredsplikt. Huvudregeln är att kollektivavtalet övergår i samband med en verksamhetsövergång. Om förvärvaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal eller om avtalet sägs upp till följd av övergången, finns ett temporärt skydd. Detta tillkom vid genomförande av direktivet (28 § andra stycket MBL) och består i att arbetsgivaren från övergången ska tillämpa de anställningsvillkor som hos överlåtaren gällde enligt kollektivavtalet. Regeln är semidispositiv (se 4 § MBL). Bestämmelserna i 11 och 13 §§ MBL innebär att överlåtaren är skyldig att på eget initiativ förhandla med de fackliga organisationerna inför en verksamhetsövergång. I de allra flesta fall torde därför arbetstagarsidan få reda på en tilltänkt övergång (prop. 1994/05:102 s. 81). 8.6Behöver MBL och LAS förtydligas? Bedömning: Undantagen från tillämpningen av uppsägningsdirektivet (98/59/EG) och företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23/EG) avseende ombordanställda på sjögående fartyg utgår genom sjöfolksdirektivet ([EU] 2015/1794). har emellertid valt att inte utnyttja möjligheterna till undantag. I stället omfattar bestämmelserna om information och förhandling samt om övergång av verksamhet i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, och lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, även ombordanställda. Det framgår tillräckligt tydligt av de aktuella bestämmelserna. Någon lagstiftningsåtgärd med anledning av artikel 4.1 och 5 i sjöfolksdirektivet bedöms därför inte vara nödvändig i den här delen. Undantagen för besättningar på sjögående fartyg från tillämpningsområdet för uppsägningsdirektivet respektive företagsöverlåtelsedirektivet har genom sjöfolksdirektivet utgått (art. 4.1 och 5). Som redan inledningsvis påpekats har emellertid valt att inte utnyttja möjligheterna till undantag. Huvudregeln i MBL är i stället att lagen är generellt tillämplig inom såväl offentlig som privat verksamhet i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (1 §). Detsamma gäller i fråga om LAS (1 §). Det faktum att det i 6 b § LAS uttryckligen anges att första stycket i bestämmelsen är tillämplig i fråga om arbetstagare på sjögående fartyg kan inte tas till intäkt för att övriga lagens bestämmelser skulle sakna tillämpning i fråga om sådana arbetstagare, det vill säga att bestämmelsen skulle tolkas motsatsvis. Den bestämmelsen ska i stället ses mot bakgrund av att företagsöverlåtelsedirektivet undantog sjömän från tillämpningen för direktivets genomförande och att lagstiftaren här således önskade markera att den svenska lagstiftningen gick längre än direktivet på den här punkten (jämför prop. 1994/95:102, s. 49). Sammanfattningsvis bedömer utredningen att det av såväl MBL som LAS tillräckligt tydligt framgår att bestämmelserna är tillämpliga även i fråga om ombordanställda på sjögående fartyg. Några lagstiftningsåtgärder med anledning av artikel 4.1 och 5 i sjöfolksdirektivet är således inte nödvändiga i denna del. 8.7Behöver främjandelagen kompletteras? Bedömning: Sjöfolksdirektivet ([EU] 2015/1794) innebär att det ska finnas en behörig myndighet i varje medlemsstat för det fall att en planerad kollektiv uppsägning rör medlemmar av besättningar på sjögående fartyg. Arbetsgivaren ska då meddela den behöriga myndigheten i den stat vars flagga fartyget för. När uppsägning på grund av arbetsbrist rör besättning på svenskflaggat fartyg följer det av lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) att arbetsgivaren ska varsla Arbetsförmedlingen. Något behov av lagstiftningsåtgärd föreligger inte. Genom sjöfolksdirektivet har en anpassning av reglerna om förfarandet vid kollektiva uppsägningar införts i artikel 3.1 i uppsägningsdirektivet (98/59/EG). Bestämmelsen anger att om den planerade kollektiva uppsägningen rör medlemmar av besättningen på sjögående fartyg ska arbetsgivaren meddela detta till den behöriga myndigheten i den stat vars flagga fartyget för. Direktivet om kollektiva uppsägningar riktar sig till medlemsstaterna (artikel 10). Den genom sjöfolksdirektivet införda bestämmelsen kan följaktligen uppfattas som en regel om ansvarsfördelning mellan medlemsstaterna, på så sätt att nationell reglering vad gäller en arbetsgivares anmälningsplikt till viss myndighet endast behöver omfatta besättningar på fartyg som för den egna statens flagg. Uppsägningsdirektivets regler om anmälan till myndighet har införts i främjandelagen. Som framgått tidigare (se avsnitt 5.3) är utgångspunkten att det är besättningar ombord på svenskflaggade fartyg som i huvudsak träffas av de svenska arbetsrättsliga reglerna, i och med att dessa jämställs med arbete i . Att en arbetsgivare som planerar kollektiva uppsägningar av besättningsmedlemmar på svenskflaggat fartyg har en skyldighet att underrätta myndighet i följer därmed av främjandelagen. Lagen anger att arbetsgivaren ska varsla Arbetsförmedlingen (1 §). En till sjöfolksdirektivets anpassning av uppsägningsdirektivets bestämmelser om förfarande vid kollektiva uppsägningar motsvarande nationell reglering finns alltså i främjandelagen. Beträffande svenskkontrollerade fartyg som för utländsk flagg gäller att dessa får betraktas som utländska arbetsplatser. Ett genomförande av direktivet i svensk rätt kräver enligt utredningens bedömning inte en regel om att ett svenskt rederi som avser besluta om kollektiv uppsägning av arbetstagare på sådana fartyg, skulle vara skyldig att anmäla detta till den behöriga myndigheten i flaggstaten. En sådan regel skulle i praktiken dels vara svår att efterkomma, dels inte fylla någon praktisk funktion. Beträffande ett fartyg som är flaggat i ett land som saknar en behörig myndighet skulle det komma att försvåra uppsägningen. Eftersom uppsägningsdirektivet förutsätter att ett beslut om kollektiv uppsägning inte får genomföras förrän efter en anmälan till behörig myndighet gjorts riskerar detta att uppsägningen inte kan verkställas på ett med direktivet förenligt sätt. En lösning på problemet skulle kunna vara att formulera en regel med innebörden att om fartyget är flaggat i annat EU- land än ska den behöriga myndigheten i den medlemsstaten varslas. I och med att föreskriften i direktivet som ovan redogjorts för kan uppfattas som en slags fördelningsregel får det dock förutsättas att övriga medlemsstater inför motsvarande bestämmelser om att kollektiva uppsägningar som berör fartyg flaggade i den egna staten ska anmälas till den behöriga nationella myndigheten. Med sådana bestämmelser följer det att en svensk redare som valt att flagga sitt fartyg i exempelvis ska anmäla uppsägningar som berör fartyget till den danska behöriga myndigheten. Något behov av lagstiftningsåtgärder för att genomföra den anpassning av uppsägningsdirektivets regel om underrättelse till myndighet som sjöfolksdirektivet innefattar föreligger därmed inte. 8.8Behöver bestämmelserna om verksamhetsövergång i LAS preciseras? Bedömning: Sjöfolksdirektivets ändring innefattar för svensk del ett förtydligande av tillämpningen av 6 b § och 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, snarare än en särskild regel avseende ombordanställdas uppsägningsskydd. Något behov av lagstiftningsåtgärder föreligger inte med anledning av sjöfolksdirektivet ([EU] 2015/1794). Sjöfolksdirektivet utvidgar det obligatoriska tillämpningsområdet för företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23/EG) till att omfatta verksamhet på sjögående fartyg genom en ändring av artikel 1.3 i företagsöverlåtelsedirektivet. I bestämmelsen uttrycks att direktivet ska tillämpas ”på sådan överlåtelse av sjögående fartyg som är en del av en överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet i den mening som avses i punkterna 1 och 2, under förutsättning att förvärvaren befinner sig, eller det företag eller den verksamhet eller den del av företaget eller verksamheten som ska överlåtas förblir, inom fördragets territoriella tillämpningsområde”. Företagsöverlåtelsedirektivet ska, enligt artikel 1.2, tillämpas om och i den mån företaget eller verksamheten som ska överlåtas ligger inom fördragets territoriella räckvidd. Beträffande sjöfarten gäller emellertid att själva verksamheten, det vill säga utförandet av transporterna, inte nödvändigtvis är knuten till medlemsstaternas territorium. Genom sjöfolksdirektivet preciseras nu att företagsöverlåtelsedirektivets bestämmelser är tillämpliga i den mån förvärvaren befinner sig, eller den verksamhet som ska överlåtas förblir, inom fördragets territoriella tillämpningsområde. Med detta uttryck får avses att den rörelse som omfattar fartyg och som omfattas av en verksamhetsövergång till annan arbetsgivare alltjämt har en koppling till en medlemsstat, till exempel på det sättet att förhållanden ombord faller inom en medlemsstats jurisdiktion (se mer om jurisdiktion över fartyg i avsnitt 5.3). Som ovan framgått (se avsnitt 8.6) omfattar LAS även ombordanställda. I den mån LAS är tillämplig gäller därmed bestämmelserna om verksamhetsövergång. Vidare anges i artikel 5 i sjöfolksdirektivet att bestämmelserna i företagsöverlåtelsedirektivet inte är tillämpliga om föremålet för överlåtelsen enbart utgörs av ett eller flera sjögående fartyg. Bestämmelsen får anses utgöra en precisering av gällande rätt på området. För svensk rätts del gäller att redan i de nuvarande bestämmelserna 6 b § och 7 § tredje stycket LAS det genom termen verksamhetsövergång kommer till uttryck att rena försäljningar av egendom inte omfattas av bestämmelserna. Huruvida en fartygsöverlåtelse i det enskilda fallet utgör en överlåtelse endast av egendom eller av affärsverksamhet får bedömas med ledning av de ovan i avsnitt 8.4 redovisade så kallade Spijkerskriterierna. Sammanfattningsvis betyder detta att de ändringar av företagsöverlåtelsedirektivet som genomförts genom sjöfolksdirektivet inte föranleder något behov av lagändringar för svensk del. 9 Hänvisning till EU-rättsakter Förslag: Hänvisningarna i 25 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder, 2 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, 1 § lönegarantilagen (1992:497) samt 5 och 12 §§ i lagen (2011:427) om europeiska företagsråd till vissa EU-direktiv justeras så att det framgår av respektive hänvisning vilken lydelse av aktuellt direktiv som avses. Hänvisningen i 4 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet till upphävda direktiv ska ersättas av en hänvisning till uppsägningsdirektivet (98/59/EG) respektive till företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23/EG). Även här ska det framgå vilken lydelse av direktiven som avses. Vid hänvisning till ett EU-direktiv ska det framgå av den svenska lagtexten vilken lydelse av direktivet som avses. Hänvisning till direktiv kan ske i förkortad form sedan hänvisning till direktivets benämning i sin helhet tidigare skett i samma lag. Eftersom lönegarantidirektivet (2008/94/EG), företagsrådsdirektivet (2009/38/EG), samrådsdirektivet (2002/14/EG), uppsägningsdirektivet (98/59/EG) och företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23/EG) ändras genom sjöfolksdirektivet ([EU] 2015/1794) är det nödvändigt att justera även de hänvisningar till dessa direktiv som finns i de lagar som har genomfört direktiven i svensk rätt. Sådana hänvisningar återfinns i 25 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder, 4 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL), 2 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), 1 § lönegarantilagen (1992:497) samt 5 och 12 §§ i lagen (2011:327) om europeiska företagsråd. 4 § MBL hänvisar dessutom till äldre direktiv. Rådets direktiv /129/EEG av om tillnärmning av medlems- staternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, och senare ändring av detta direktiv (rådets direktiv /56/EEG), är ersatt av uppsägningsdirektivet (98/59/EG). Även rådets direktiv /187/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter i dess lydelse efter ändringar av direktivet genom direktiv /50/EG, är upphävt, i detta fall genom företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23/EG). Hänvisningen i 4 § MBL ska därför ersättas med en hänvisning till uppsägningsdirektivet (98/59/EG) respektive till företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23/EG), båda enligt vad som framgått i stycket ovan i lydelsen enligt sjöfolksdirektivet. Förslaget om ändring av hänvisningar till EU-rättsakter i de angivna lagreglerna garanterar de minimikrav som de fem inledningsvis nämnda direktiven innebär i aktuellt hänseende i deras respektive lydelse enligt sjöfolksdirektivet. 10 Genomförande av förslagen Förslag: Förslagen ska träda i kraft . Sjöfolksdirektivet ([EU] 2015/1794) trädde i kraft och ska vara genomfört i medlemsstaterna . De bestämmelser som utvidgar tillämpningsområdet för de aktuella fem arbetsrättsliga direktiven på så sätt att också vissa kategorier av arbetstagare till sjöss – ombordanställda inom handelsflottan och fiskerinäringen – ska omfattas vid tillämpningen av direktiven kräver enligt utredningens bedömning inte ändringar i lag, utöver när det gäller vissa hänvisningarna till EU- rättsakter (se kapitel 9). De svenska bestämmelserna är generellt tillämpliga på de i direktivens tidigare lydelser utpekade arbetstagarkategorierna respektive på sjögående fartyg.