sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — employer that is bound by a collective agreement for posted work- ers must, if requested to do so by the contracting employees’ organisation, submit within three weeks documentation of all employ- ment contracts, wage specifications, timesheets and certificates of wage disbursements needed by the organisation to allow it to assess whether the collective agreement has been followed with respect to minimum conditions. The employer is also obliged, if requested to do so by a contracting employees’ organisation, to submit within three weeks a translation to Swedish of the documentation in question. These obligations apply while the worker to whom the documentation pertains is posted here in , and for four months afterwards. employer that breaches these obligations must pay damages to the contracting employees’ organisation for losses incurred and for the infringement committed. Damages may be reduced or cancelled if it is reasonable to do so. With respect to what conditions can be demanded via industrial action, the Inquiry’s assessment is firstly that it should be possible to consider that demands for the payment of premiums for occupa- tional injury insurance or life insurance that offer financial com- pensation to the employee, or their surviving relatives, where there are shortcomings in safety, health or hygiene at work, come under Article 3.1 e) of the Posting of Workers Directive. The Court of of Union has not yet ruled on whether this is the case. Secondly, the Inquiry considers that the term ‘minimum wage’ should be clarified in the Posting of Workers Act such that ‘minimum wage’ refers to the minimum wage under the collective agreement without deductions to com- pensate for expenses engendered by the posting. Predictable conditions for posted workers Where an employees’ organisation has not already done so, or where there are grounds to do so, the Swedish Work Environment Authority is to analyse which conditions in central collective agree- ments may be demanded through industrial action under the Posting of Workers Act. The Authority’s assessment is not bind- ing, but should be made public. Reservation and separate statement of opinion A joint reservation has been entered by (Moderate ), (Moderate ), (Centre Party), (Liberal Party) and (). (Left Party) has issued a separate statement of opinion. lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1999:678) om utstatione- ring av arbetstagare dels att 1, 5 a, 5 b, 9, 9 a och 21 §§ lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas sju nya paragrafer, 4 a, 5 c, 5 d, 7 a och 20 a–c §§, samt närmast före 7 a, 20 a och 20 c §§ nya rubriker av följande lydelse, dels att rubriken närmast efter 9 a § ska sättas närmast före 21 §. Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna. Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sitt hemvist eller säte i och utstationerar arbetstagare till ett annat medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) eller . Det som sägs i 5 a och 5 b §§ gäller bara om arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . 1 Senaste lydelse 2001:65. Med minimilön avses minimi- avdrag för ersättning för utgifter som uppkommit till följd av ut- En stridsåtgärd mot en arbets- En stridsåtgärd mot en arbets- givare i syfte att genom kollektiv- givare i syfte att genom kollektiv- avtal få till stånd en reglering av avtal få till stånd en reglering av arbetstagare, utom i fall som avses i 5 b §, får om de villkor som krävs om de villkor som krävs 1. motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, 2. bara avser minimilön eller 2. bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områ- andra minimivillkor på de områ- den som avses i 5 §, och den som avses i 5 § och inte hind- rar tillämpningen av för arbets- tagarna förmånligare villkor, och 3. är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §. En sådan stridsåtgärd får inte Avser den åsyftade regleringen vidtas, om arbetsgivaren visar att villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 §, har villkor som i allt väsent- om de villkor som krävs ligt är minst lika förmånliga som 1. motsvarar villkoren minimivillkoren i ett sådant centralt sådant centralt kollektivavtal som kollektivavtal som avses i första tillämpas i hela på mot- svarande arbetstagare i uthyrnings- branschen och som respekterar det övergripande skydd för arbetstagare och rådets direktiv /104/EG 2 Senaste lydelse 2012:857. om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, 2.bara avser lön eller villkor på de områden som avses i 5 § och inte hindrar tillämpningen av för arbetstagarna förmånligare villkor, och 3.är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §. Finns det i den aktuella branschen flera tillämpliga centrala kollektivavtal, avses villkoren i det kollektivavtal som har de för arbetsgivarsidan mest förmånliga villkoren. En stridsåtgärd mot en arbets- givare i syfte att genom kollektiv- avtal få till stånd en reglering av eller varsel om en sådan åtgärd villkoren för utstationerade ut- enligt 45 § lagen (1976:580) om hyrda arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs innebär inte skyldigheter för arbets- 1. motsvarar villkoren i ett så- givaren i förhållande till en arbets- dant centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på mot- endemän eller det allmänna enligt svarande arbetstagare i uthyrnings- annan lagstiftning än denna lag. branschen och som respekterar det Ett sådant kollektivavtal som övergripande skydd för arbetstagare avses i första stycket ska inte be- aktas vid tillämpningen av 22 och och rådets direktiv /104/EG 25 §§ lagen (1982:80) om anställ- om arbetstagare som hyrs ut av 2. bara avser lön eller villkor på de områden som avses i 5 §, och 3. är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 §. En sådan stridsåtgärd får inte vidtas, om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 §, har villkor som i allt väsent- ligt är minst lika förmånliga som villkoren i 1.ett sådant centralt kollektiv- avtal som avses i första stycket, eller 2.det kollektivavtal som gäller En arbetsgivare som är bun- den av ett tillämpligt kollektiv- avtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare kan i den utsträckning villkoren är så- dana som avses i 5 a § inte med giltig verkan träffa en överens- kommelse som strider mot avtalet med en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av det. En sådan utstationerad arbetstagare har rätt att utkräva dessa villkor av arbetsgivaren. En arbetsgivare som är bun- den av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstatione- rade arbetstagare ska på begäran av en avtalsbunden arbetstagar- organisation till- handahålla dokumentation av anställningsavtal, lönespecifika- tioner, tidrapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar i den ut- sträckning det behövs för att orga- nisationen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om de villkor som avses i 5 a §. Arbetsgivaren är också skyldig att på begäran av en avtalsbunden arbetstagarorganisation tillhandahålla en översätt- ning av dokumentationen till svenska språket. Skyldigheterna enligt första stycket gäller den arbetstagare dokumentationen rör är utstationerad här i landet och därefter. Behörig företrädare vid kollektivavtalsförhandlingar På begäran av en arbetstagar- organisation ska arbetsgivaren utse en företrädare som har behörighet att för arbets- givaren förhandla om och sluta kollektivavtal och meddela orga- nisationen vem som utsetts och dennes kontaktuppgifter. Arbets- tagarorganisationens begäran ska innehålla 1.uppgift om att organisa- tionen önskar sluta kollektivavtal, 2.upplysning om organisationen har medlemmar hos arbetsgivaren eller inte 3.upplysning om de villkor i den aktuella branschen som avses i5 a §, och 4. kontaktuppgifter till en före- trädare som har behörighet att för organisationen förhandla om och sluta kollektivavtal. Arbetsgivarens företrädare ska efter utgången av fristen för att utse företrädare ta kontakt med arbetstagarorganisa- tionens företrädare och redogöra för arbetsgivarens inställning till önskemålet om att sluta kollektiv- avtal. ska vara förbindelsekontor och tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i . hjälpa till med information om hjälpa till med information om kan komma att krävas med stöd kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller av en stridsåtgärd enligt 5 a § 5 b § eller som annars kan kom- eller som annars kan komma att ma att bli tillämpliga. ska samarbeta med motsvarande förbindelse- kontor i andra länder inom EES och i . ska ge in sådana kollektivavtals- ska ge in sådana kollektivavtals- organisationen kan komma att organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder kräva med stöd av en stridsåtgärd enligt 5 a eller 5 b §. enligt 5 a §. 3Senaste lydelse 2012:857. 4Senaste lydelse 2012:857. ska i den utsträckning en arbetstagarorga- nisation inte redan har lämnat in kollektivavtalsvillkor enligt första stycket analysera vilka villkor i centrala kollektivavtal som tilläm- pas i hela som en arbets- tagarorganisation får kräva med stöd av en stridsåtgärd enligt 5 a §. Om finner skäl till det, ska verket göra en sådan analys även i andra fall. En arbetsgivare som i fråga om de villkor som avses i 5 a § bryter mot ett kollektivavtal ska betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat till 1.den utstationerade arbets- tagaren även om arbetstagaren inte är bunden av kollektivavtalet, och 2.den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen, om kollektiv- avtalet har slutits efter en strids- åtgärd enligt 5 a § eller varsel enligt 45 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet om en sådan åtgärd. En arbetsgivare som bryter mot 5 d § ska betala skadestånd för den förlust som uppkommit och den kränkning som har in- träffat till den arbetstagarorgani- sation som gjort begäran. Om arbetsgivaren eller dennes företrädare bryter mot 7 a §, ska arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetstagarorganisation som gjort begäran. Skadeståndet ska innefatta ersättning för den förlust som uppkommit och den kränkning som har inträffat. Om det är skäligt, kan skade- stånd enligt 20 a § sättas ned eller helt falla bort. I fråga om talan om fullgörelse enligt 5 c § andra meningen, 5 d § första stycket och 7 a § eller skadestånd enligt 20 a § tillämpas 64 § första stycket, 65 och 66 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan väckas Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom före- skriven tid, är rätten till förhand- ling respektive talan förlorad. Mål om tillämpningen av 5 § första eller tredje stycket samt 7 § handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. I dessa mål tillämpas –33 § semesterlagen (1977:480) om preskription, –23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om rätte- gången, –9 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställ- ning om preskription m.m., och –6 kap. 2–5, 8, 10 och 11 §§ diskrimineringslagen (2008:567) om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m. Vid utstationering av uthyrda arbetstagare tillämpas även 16 § tredje och fjärde styckena lagen (2012:854) om uthyrning av arbets- tagare. Mål om tillämpningen av 5 c, 5 d, 7 a och 20 a §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om rätte- gången i arbetstvister. Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Bestämmelserna i 5 b–d §§ och 20 a § första och andra styckena ska bara tillämpas på kollektivavtal som har slutits efter ikraftträdandet. 5 Senaste lydelse 2012:857. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Härigenom föreskrivs att 41 c och 42 a §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet ska ha följande lydelse. En stridsåtgärd som vidtas i En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 a eller 5 b § lagen strid mot 5 a § lagen (1999:678) (1999:678) om utstationering av om utstationering av arbets- arbetstagare är olovlig. tagare är olovlig. Bestämmelserna i 42 § första stycket ska inte tillämpas när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag inte är direkt tillämplig på. Trots första stycket ska 42 § Trots första stycket ska 42 § första stycket tillämpas när åt- första stycket tillämpas när åt- gärder vidtas mot en arbetsgivare gärder vidtas mot en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i som är etablerad inom Europeiska enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. eller och som utstatione- rar arbetstagare i enligt lagen (1999:678) om utstatione- ring av arbetstagare. Denna lag träder i kraft . 6Senaste lydelse 2012:855. 7Senaste lydelse 2010:229. De ursprungliga kommittédirektiven (dir. 2012:92) finns i bilaga 1. Genom tilläggsdirektiv (dir. 2014:82) fick kom- mittén i uppdrag att föreslå hur det s.k. tillämpningsdirektivet1 ska genomföras på två punkter. Genom nya tilläggsdirektiv (dir. 2014:149) begränsades emellertid kom- mitténs uppdrag på det sättet att förslag inte ska lämnas i de delar som omfattas av tilläggsdirektiven . Uppdraget att föreslå hur tillämpningsdirektivet i sin helhet ska genomföras an- förtroddes i stället en särskild utredare (dir. 2014:81 och dir. 2014:150) – Utredningen om nya utstationeringsregler (A 2014:04) – med vilken kommittén har samrått. Genom tilläggsdirektiven från novem- ber 2014 begränsades också uppdraget så att det inte längre om- fattar förutsebarheten av tillämpliga arbets- och anställningsvillkor. Vidare fick kommittén ett utvidgat uppdrag med uppgift att över- väga vilka lagändringar och eventuella andra åtgärder som krävs för att stärka kollektivavtalens ställning i utstationeringssituationer och utarbeta nödvändiga författningsförslag. Tilläggsdirektiven finns i bilaga 2. Kommittén och dess sekretariat har arbetat med uppdraget enligt de ursprungliga kommittédirektiven och tilläggsdirektiven ända tills uppdraget begränsades genom tilläggsdirektiven . Texter som sekretariatet arbetat med avseende 1 och rådets direktiv /67/EU av om tillämpning av direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen). uppdraget att föreslå hur tillämpningsdirektivet ska genomföras på två punkter har överlämnats till Utredningen om nya utstationeringsregler (A 2014:04). När det i fortsättningen i betänkandet talas om tilläggsdirektiven avses endast tilläggsdirektiven . Med kommitté- direktiven avses i fortsättningen i betänkandet, när inte annat framgår av sammanhanget, de ursprungliga kommittédirektiven (dir. 2012:92) utom de delar av det ursprungliga uppdraget som avsåg förutse- barheten av tillämpliga arbets- och anställningsvillkor. Genom tilläggsdirektiv (dir. 2015:57) förläng- des utredningstiden till . Den i tilläggsdirektiven anvisade dialogen med Utredningen om nya utstationeringsregler (A 2014:04) har klarats av genom att den särskilda utredaren i den utredningen varit expert i kommittén och genom att en av kommitténs sekreterare varit tjänstledig –för arbete som sekrete- rare i den utredningen. Den särskilde utredaren i Utredningen om upphandling och villkor enligt kollektivavtal (S 2014:20), professor , har i enlighet med sina direktiv (dir. 2014:162) varit i kontakt med kommitténs sekretariat för samråd och haft ett möte med kom- mitténs ledamöter. Kommittén har haft 20 sammanträden. Därutöver har sekreta- riatet haft möten med referensgruppen. Sekretariatet har vidare haft kontakter med en rad myndigheter, bl.a. , , och . Professorerna , , och , , samt kanslirådet , , juristen , Konkurrens- verket, och jur. dr h.c. , har gett presentationer för kommittén. Kommittén har haft ett möte med företrädare för oberoende expertkommitté för sociala rättigheter. Arbetet med kartläggningen av utstationeringssituationen har i huvudsak utförts , men kartläggningen har i vissa delar uppdaterats . Betänkandet innehåller två huvuddelar, en del med bakgrunds- avsnitt (avsnitt 3–10) och en del med kommitténs överväganden och förslag (avsnitt 11–18). Därutöver finns det författningskommentar och bilagor med kommittédirektiven och tilläggsdirektiven. I bilaga 3 finns det en sammanställning med referat av domar från EU-dom- stolen, förutom Lavaldomen som refereras särskilt i avsnitt 5.10. Bakgrundsavsnitten inleds med en beskrivning av den svenska arbetsmarknadsmodellen (avsnitt 3). Sedan kommer det redogörel- ser för gällande rätt, inklusive internationella åtaganden (avsnitt 4–7). Först i denna del finns det en inledande samman- fattning så att det ska bli enkelt att få en övergripande bild av vad som gäller (avsnitt 4). Därefter följer en redovisning av kartlägg- ningen av utstationeringssituationen i (avsnitt 8 och 9). Sist bland bakgrundsavsnitten finns det redogörelser för förhållandena i andra länder (avsnitt 10). Kommittén ska enligt kommittédirektiven överväga vilka lagänd- ringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett inter- nationellt perspektiv. Det är, enligt direktiven, av stor vikt att den svenska arbetsmarknadsmodellen fungerar tillfredsställande i ut- stationeringssituationer och att tillämpningen av de regler som gäller på området leder till att utstationerade arbetstagare får det skydd för arbets- och anställningsvillkor när de arbetar i som de är berättigade till enligt utstationeringsdirektivet. Den svenska modellen för att reglera förhållandena på arbets- marknaden brukar karaktäriseras av en ringa grad av statlig inbland- ning där förhållandena företrädesvis regleras genom kollektivavtal vars tillämpning de avtalsslutande organisationerna övervakar. Det finns vidare få hinder i lagstiftningen mot att vidta stridsåtgärder för att tvinga motparten att sluta ett kollektivavtal. En förutsätt- ning för att den svenska modellen ska fungera är att det finns en hög organisationsgrad bland såväl arbetstagarna som arbetsgivarna. Det har ansetts att den ringa graden av statlig inblandning bidrar till att organisationerna på arbetsmarknaden tar sitt ansvar för sam- hället och dess utveckling samt kan uppnå samförstånd. I förhåll- ande till andra europeiska länder brukar det i normalt för- loras ganska få arbetsdagar på grund av stridsåtgärder.1 Det finns en stor uppslutning bakom den svenska arbets- marknadsmodellen bland arbetsmarknadens parter och de partier som finns i . 1 , Avtalsrörelsen och lönebildningen 2011 – . Det som sagts gäller i huvudsak också för den offentliga sektorn. Med hänsyn till utredningsuppdragets inriktning tas dock här bara förhållandena på den privata arbetsmarknaden upp. av arbetstagarna, både arbetare och tjänstemän, är medlemmar i någon arbetstagarorganisation. Organisations- graden bland arbetstagare har sjunkit sedan 1990-talet.2 Drygt tre fjärdedelar av arbetstagarna är anställda hos arbets- givare som är med i någon arbetsgivarorganisation. Så har det varit . av arbetstagarna är anställda hos arbetsgivare som antingen är med i någon arbetsgivarorganisation () eller själv har slutit ett kollektivavtal (häng- avtal3; ). Kollektivavtalens täckningsgrad har varit ganska stabil med en mindre nedgång . En större andel av arbetare än tjänstemän täcks av kollektivavtal, . Av arbetarna täcks av hängavtal, medan motsvarande siffra för tjänstemän bara är 2 pro- cent. Internationella jämförelser, som omfattar både den offentliga och privata arbetsmarknaden, visar att de nordiska länderna har högst organisationsgrad bland arbetstagarna inom EU. Organisa- tionsgraden bland arbetstagare inom EU varierar kraftigt. Organi- sationsgraden i och var 2008 . har inom EU också högst andel arbetstagare som är an- ställda hos arbetsgivare som är med i någon arbetsgivarorganisation, bortsett från där det är obligatoriskt att vara med i en sådan organisation. EU-genomsnittet var 2008 . har vidare inom EU en hög täckningsgrad för kollektiv- avtal, men här finns det länder med högre täckningsgrad. Det beror bl.a. på att andra länder kan ha system för allmängiltigförklaring av 2Uppgifterna i detta avsnitt om organisations- och täckningsgraden i baserar sig på , Kollektivavtalens täckningsgrad samt organisationsgraden hos arbetsgivar- förbund och fackförbund, uppdaterad 2014. 3Ett hängavtal sluts mellan en arbetstagarorganisation och en enskild arbetsgivare. Häng- avtalet brukar innebära att de flesta bestämmelserna i det kollektivavtal för branschen som finns mellan arbetstagarorganisationen och en arbetsgivarorganisation ska tillämpas. kollektivavtal, dvs. ett system som gör att arbetsgivare som inte är med i den avtalsslutande organisationen ändå måste tillämpa kollektiv- avtalet. 2008 ungefär två tredjedelar av arbets- tagarna inom EU av kollektivavtal.4 På arbetarsidan brukar den s.k. förbundsprincipen (tidigare kallad industriförbundsprincipen) tillämpas för arbetarnas organi- sering. Den principen leder till att som regel alla arbetare på en fabrik oavsett yrke kan vara med i en och samma arbetstagarorgani- sation. Det finns mer än 115 centrala organisationer på hela arbets- marknaden, cirka 55 arbetsgivarorganisationer och omkring 60 fack- förbund.5 Centrala kollektivavtal om lön och andra allmänna an- ställningsvillkor brukar slutas för en hel bransch. Organisationerna på respektive partssida brukar inte så ofta argumentera öppet in- bördes med varandra utan det finns en tradition med samordning och samverkan avseende organisationernas rekryteringsområden och krav på vissa kollektivavtalsvillkor. I har det varit en medveten strategi att staten – bortsett från arbetsmiljö, skydd mot diskriminering, arbetsmark- nadspolitiska åtgärder, inklusive yrkesutbildning och arbetslöshets- ersättning, och vissa ledighetsförmåner – så lite som möjligt ska styra regleringen av förhållandena på arbetsmarknaden. Det har ansetts att dessa förhållanden i stället i så stor utsträckning som möjligt bör regleras av organisationerna på arbetsmarknaden, före- trädesvis genom kollektivavtal. Detta har ansetts gälla i synnerhet frågor om lönebildning. Bara undantagsvis har man från statsmakt- ernas sida övervägt generell lagstiftning om löner. Senaste gången var 1990, då ett regeringsförslag om att göra det straffbart med höjda utgående löner avslogs av riksdagen.6 4Uppgifterna i detta stycke baserar sig på Europeiska kommissionens rapport in Europe 2010. 5Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2014 – . 1989/90:95, bet. 1989/90:AU24 och rskr. 1989/90:111. – Inom EU pågår för när- varande diskussioner om en strängare reglering av lönebildningen för arbetstagare i den finansiella sektorn. har t.ex. gett ut allmänna råd om ersättningspolicy och beslutat om miljonbelopp i straffavgift för arbetsgivare som inte följt råden. Jämför SOU 1937:21 med förslag till minimilöner för lantarbetare. Genom lagstiftning tillhandahålls grundläggande bestämmelser om föreningsrätt och om kollektivavtal och deras verkningar samt ett domstolssystem för avgörande av rättsliga tvister kring bl.a. kollektivavtal om inte de berörda parterna själva kan lösa tvisten genom de obligatoriska tvisteförhandlingar som är en förutsättning för att få använda systemet.