sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — En sådan utsträckning av regeln skulle också kunna negativt påverka organisationsgraden och de utstationerande arbetsgivarnas benägenhet att frivilligt sluta ett utstationeringskollektivavtal. Arti- kel 11.6 i tillämpningsdirektivet, som föreskriver att medlemsstaterna ska se till att arbetsgivaren för den utstationerade arbetstagaren är Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal ansvarig för alla berättigade förmåner som följer av avtalsförhåll- andet mellan arbetsgivaren och den utstationerade arbetstagaren, kan inte anses innebära en skyldighet att införa bestämmelser – utöver vad avser rätten till minimivillkoren – om att något visst ska följa av avtalsförhållandet.26 Därför lämnar kommittén inte något sådant förslag. Kommitténs förslag: En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbets- tagare ska på begäran av en avtalsbunden arbetstagarorganisation tillhandahålla dokumentation av anställnings- avtal, lönespecifikationer, tidrapporter och intyg över gjorda löne- utbetalningar i den utsträckning det behövs för att organisa- tionen ska kunna bedöma om kollektivavtalet följts i fråga om minimivillkor. Arbetsgivaren är också skyldig att på begäran av en avtalsbunden arbetstagarorganisation till- handahålla en översättning av dokumentationen till svenska språket. Skyldigheterna gäller den arbetstagare dokumentationen rör är utstationerad här i landet och därefter. När en svensk arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal i för- hållande till en arbetstagarorganisation, har organisationen att kontrollera arbetsgivarens tillämpning av kollektiv- avtalet på sina arbetstagare. De flesta arbetstagarna är för det mesta medlemmar i organisationen och kan underrätta den om felaktig avtalstillämpning som de upptäcker. Organisationen har ofta också fackliga förtroendemän bland arbetstagarna som på betald arbetstid kan kontrollera avtalstillämpningen på arbetsplatsen. I kollektiv- avtalet kan det dessutom ha tagits in särskilda bestämmelser som ger organisationen befogenhet att granska avtalstillämpningen. Så är det inte när arbetstagarorganisationen har ett utstatione- ringskollektivavtal med minimivillkoren med en utstationerande 26 Jämför SOU 2015:13 s. 246. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal De utstationerade arbetstagarna är normalt inte med- lemmar i den avtalsslutande organisationen och här bara . Förekomsten av ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren gör inte att arbetsgivaren blir skyldig att be- kosta fackliga förtroendemän och deras kontroll av arbetsgivarens avtalstillämpning på arbetsplatsen (se avsnitt 14.9). Utstationerande arbetsgivare kan också, på grund av bl.a. ovana och att de normalt inte är medlemmar i en avtalsslutande arbetsgivarorganisation som kan ge råd, antas ha sämre förutsättningar än svenska arbetsgivare normalt har att förstå och riktigt tillämpa minimivillkoren. I fråga om arbetstagarorganisationens möjligheter till kontroll av tillämpningen av ett branschavtal kan därför en utstationerande arbetsgivare med utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren inte anses vara i en jämförbar situation med en svensk arbetsgivare med kollektivavtal. Av den anledningen är det befogat med sär- skilda bestämmelser för bara utstationerande arbetsgivare (med ut- stationeringskollektivavtal med minimivillkoren) om skyldigheter som gör att arbetstagarorganisationen kan kontrollera avtalstillämp- ningen och därmed bidra till att de utstationerade arbetstagarna får de minimivillkor de har rätt till. Den särbehandlingen av utländska arbetsgivare får på angivna skäl anses tillåten enligt . De kontroller den utstationerande arbetsgivaren kan vara underkastad utomlands avser av naturliga skäl inte om just minimivillkoren följs. De utstationerande arbetsgivarnas skyldigheter, som får anses påverka den fria rörligheten för tjänster, måste emellertid enligt också vara lämpliga och proportionerliga i förhållande till syftet att underlätta arbetstagarorganisationens kontroll för att garantera de utstationerade arbetstagarna minimivillkoren. I fråga om lämpligheten och proportionaliteten kan inspiration hämtas från den bedömning som verkar ligga bakom tillämpningsdirek- tivet. Därigenom blir tillämpningsdirektivet också ännu bättre genom- fört i Sverige.27 I artikel 9 i tillämpningsdirektivet lämnas exempel på åtgärder som får genomföras för att effektivt kunna övervaka att de ut- stationerande arbetsgivarnas skyldigheter enligt utstationerings- direktivet fullgörs under förutsättning att kraven och åtgärderna är motiverade och proportionerliga i enlighet med . 27 Jämför SOU 2015:13 s. 166. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal gärd som nämns som särskilt exempel är kravet att under utstatio- neringsperioden tillhandahålla anställningsavtal (eller motsvarande information som ska lämnas enligt upplysningsdirektivet28), löne- specifikationer, tidrapporter där den dagliga arbetstidens början, slut och varaktighet anges samt intyg över gjorda löneutbetalningar eller kopior av dokumenten. Tillhandahållandet ska ske på ett till- gängligt och tydligt angivet ställe i värdmedlemsstaten, t.ex. på arbetsplatsen eller byggplatsen. Efter utstationeringsperiodens slut kan kravet gälla att på begäran av myndigheterna i värdmedlems- staten inom en rimlig tid tillhandahålla handlingar. Det kan även krävas tillhandahållande av en översättning av handlingarna till ett av de officiella språken i värdmedlemsstaten eller till något annat språk som godkänns av värdmedlemsstaten. Det förefaller lämpligt att begränsa skyldigheten till de hand- lingar som uttryckligen nämns i tillämpningsdirektivet – dokumen- tation av anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar. En utstationerande arbetsgivare som är bunden av ett utstationeringskollektivavtal bör alltså vara skyldig att på begäran av en avtalsbunden arbetstagarorganisation tillhanda- hålla dessa handlingar. I kravet på att handlingarna ska tillhanda- hållas organisationen ligger att organisationen ska ges möjlighet att göra en kopia eller avskrift av handlingarna. Skyldigheten medför i praktiken att den utstationerande arbetsgivaren måste se till att handlingarna finns så att han eller hon kan uppfylla skyldigheten att på begäran tillhandahålla dem. Handlingarna kan emellertid avslöja företagshemligheter29 hos arbetsgivaren. Av detaljerade tidrapporter för alla arbetstagare vid en enhet lär t.ex. arbetsgivarens system för schemaläggning kunna utläsas, och anställningsavtalen kan innehålla bl.a. information om bonussystem och konkurrensklausuler. Därför bör den utstatione- rande arbetsgivaren bara vara skyldig att tillhandahålla handlingarna i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna be- 28Rådets direktiv av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbets- tagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG). 29Jämför 1 § lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter (”information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende”). Ett förslag till EU- direktiv om skydd för know-how och företagsinformation (företagshemligheter) som inte har röjts bereds inom EU, se COM(2013) 813 final. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal döma om minimivillkoren följts. Exempelvis bör anställningsavtalen bara undantagsvis behövas för detta ändamål, eftersom minimi- villkoren enligt utstationeringskollektivavtalet ändå tar över det som står i anställningsavtalen om dessa skulle innehålla för arbets- tagarna mindre förmånliga villkor. I vart fall kan arbetsgivaren i handlingarna maskera sådant som inte rör minimivillkoren enligt utstationeringskollektivavtalet innan dessa tillhandahålls organisa- tionen. Begränsningen till vad som behövs för att organisationen ska kunna bedöma om minimivillkoren följts bör också innebära att den utstationerande arbetsgivaren inte är skyldig att tillhandahålla några handlingar alls innan utstationeringen här påbörjats. Minimi- villkoren i utstationeringskollektivavtalet har ju då ännu inte behövt följas. Med den nu berörda begränsningen bör det inte be- hövas bestämmelser om tystnadsplikt och förbud mot utnyttjande för den hos arbetstagarorganisationen som har tagit del av infor- mationen. Det kan inte rimligen krävas att en utstationerande arbetsgivare i förväg, innan arbetstagarorganisationen har begärt handlingarna, tar ställning till vilken i sammanhanget ovidkommande information som bör döljas och maskeras. Krävdes detta, skulle den utstatio- nerande arbetsgivaren nämligen i många fall behöva utföra åtgär- derna helt i onödan om det sedan inte kommer någon begäran. Därför bör arbetsgivaren ha en rimlig tid för detta efter organisa- tionens begäran. Härtill kommer att en utstationerande arbetsgiv- are kan behöva tid också för att sammanställa handlingarna om de gäller många utstationerade arbetstagare eller avser en längre tids- period med många löneutbetalningar. Kommittén anser med beak- tande av detta att efter begäran är en rimlig tid för att tillhandahålla organisationen handlingarna. Det gäller både i och därefter. För att arbetstagarorganisationen ska kunna tillgodogöra sig inne- hållet i handlingarna bör det föreskrivas att den utstationerande arbetsgivaren också är skyldig att på begäran av organisationen tillhandahålla översättningar av handlingarna. I normalfallet handlar det förmodligen bara om att översätta standardtexter i mallar. Därför förefaller det rimligt att kräva att den utstationerande arbets- givaren tillhandahåller organisationen översättningarna inom tre Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal veckor efter det att organisationen har begärt översättning. En be- gäran om handlingar och översättningar av dessa kan förstås göras , och ska både handlingarna och översättningarna av dem tillhandahållas . Enligt 13 § första stycket språklagen (2009:600) är svenska officiella språk i internationella sammanhang. Därför – och då representanterna för arbetstagarorganisationerna i referensgruppen har framhållit att alla berörda funktionärer hos dem inte förstår något annat språk, t.ex. engelska eller franska – bör det föreskrivas att handlingarna ska översättas till svenska. Översättningen måste hålla en viss minsta kvalitet men behöver inte göras av någon som är av myndighet eller annan godkänd eller auktoriserad som över- sättare. Är handlingen redan på svenska, behöver den förstås inte översättas. Det kan inte gärna vara proportionerligt att kräva att de aktuella handlingarna och översättningarna ska kunna tillhandahållas för obegränsad tid. Syftet med skyldigheterna är ytterst att garantera de utstationerade arbetstagarna minimivillkoren. Det kan därför inte vara lämpligt eller proportionerligt att föreskriva att skyldig- heterna gäller även sedan preskription inträtt avseende minimi- villkoren för de utstationerade arbetstagarna enligt utstationerings- kollektivavtalet. Preskriptionsreglerna i medbestämmandelagen inne- bär att en preskriptionsavbrytande åtgärd måste vidtas från kännedom om den omständighet som ett yrkande hänför sig till. Med beaktande av det förefaller det både lämpligt och proportionerligt att skyldigheterna gäller bara den arbetstagare dokumentationen rör är utstationerad här i landet och därefter. Det innebär att en begäran som görs inom ska efterkommas även om slut- tidpunkten för fristen skulle infalla därefter. Skyldigheten att på begäran tillhandahålla handlingar och över- sättningar bör som nämnts gälla både när utstationeringskollektiv- avtalet slutits frivilligt och när det slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder. Det vore i och för sig EU-rättsligt möjligt att föreskriva att ett utstationeringskollektivavtal som slutits frivilligt innebär en skyldig- het för den utstationerande arbetsgivaren att på begäran av den avtalsbundna arbetstagarorganisationen tillhandahålla ännu mera. Att göra det vore emellertid mindre väl förenligt med den svenska Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal arbetsmarknadsmodellen, där det inte finns någon generell rätt att få dokumentation av en kollektivavtalsmotpart. En sådan utsträck- ning av regeln skulle också kunna negativt påverka de utstatione- rande arbetsgivarnas benägenhet att frivilligt sluta ett utstatione- ringskollektivavtal. Därför lämnar kommittén inte något sådant förslag. Kommitténs förslag: En arbetsgivare som i fråga om minimi- villkoren bryter mot ett kollektivavtal ska betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat till den utstationerade arbetstagaren även om arbets- tagaren inte är bunden av kollektivavtalet och, om kollektiv- avtalet slutits efter en stridsåtgärd eller varsel om en sådan åtgärd, till den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. En arbetsgivare som bryter mot skyldigheten att på en arbetstagarorganisations begäran tillhandahålla handlingar och översättning ska betala skadestånd till den avtalsbundna arbetstagarorganisationen för den förlust som uppkommit och den kränkning som har in- träffat. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Den normala påföljden för brott mot ett kollektivavtal eller de lag- stadgade skyldigheter ett sådant avtal innebär är skadestånd, inklu- sive allmänt skadestånd för den kränkning avtalsbrottet innebär, som om det är skäligt kan sättas ned eller helt falla bort. En kollektiv- avtalsbunden arbetsgivare som bryter mot ett kollektivavtal i förhåll- ande till en arbetstagare som också är bunden av det får t.ex. betala arbetstagaren och den avtalsslutande arbetstagarorganisationen skadestånd (54, 55 och 60 §§ medbestämmandelagen). Det följer alltså redan av medbestämmandelagen att utstatione- rade arbetstagare som är bundna av ett utstationeringskollektivavtal kan få skadestånd av den utstationerande arbetsgivare som bryter mot avtalet och att den avtalsslutande arbetstagarorganisationen i den situationen också har rätt till skadestånd. I avsnitt 14.9.2 har det emellertid föreslagits att ett kollektivavtal som slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder inte ska innebära Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal skyldigheter i förhållande till en arbetstagarorganisation enligt annan lagstiftning än utstationeringslagen. Därför bör utstatione- ringslagen innehålla regler om skadestånd till den avtalsslutande arbetstagarorganisationen vid brott mot ett utstationeringskollektiv- avtal med minimivillkoren motsvarande dem som finns i med- bestämmandelagen. Skadestånd till utstationerade arbetstagare som inte är bundna av utstationeringskollektivavtalet Det följer av det som föreslagits i avsnitt 14.10.2 att en utstatio- nerad arbetstagare kan av en avtalsbunden utstationerande arbets- givare utkräva minimivillkoren enligt utstationeringskollektivavtalet även om arbetstagaren inte är bunden av det. Frågan är om en ut- stationerad arbetstagare som inte är bunden av ett utstationerings- kollektivavtal vid arbetsgivarens brott mot det dessutom ska ha rätt till skadestånd. Det är enligt kommitténs mening rimligt att en utstationerad arbetstagare som lider ekonomisk förlust av att den utstationerande arbetsgivaren bryter mot ett utstationeringskollektivavtal får förlusten ersatt. Även om det inte kan anses vara helt i linje med den svenska arbetsmarknadsmodellen, finner kommittén att en utstationerad arbetstagare som inte ens fått minimivillkoren dessutom bör ha rätt till (s.k. allmänt) skadestånd för den kränkning som skett. Den föreslagna skadeståndsbestämmelsen kompletterar de skade- ståndsbestämmelser som finns i medbestämmandelagen. Det kan inte anses nödvändigt att, såsom i 61 § medbestämmandelagen, ha särskilda bestämmelser om skadeståndsansvarets fördelning när det finns flera skadevållare (t.ex. både den kollektivavtalsbundna arbets- givaren och den avtalsslutande arbetsgivarorganisationen som för- anlett arbetsgivarens kollektivavtalsbrott) utan det solidariska skade- ståndsansvaret enligt 6 kap. 4 § skadeståndslagen (1972:207) kan gott få gälla. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal Skadestånd till den avtalsbundna arbetstagarorganisationen när arbetsgivaren inte följer en begäran om handlingar eller översättning Även när det gäller brott mot den föreslagna skyldigheten för den utstationerande arbetsgivaren att på begäran tillhandahålla en avtals- bunden arbetstagarorganisation handlingar och översättning bör enligt kommitténs mening sanktionen vara betalning till arbets- tagarorganisationen av skadestånd, inklusive allmänt skadestånd för den kränkning som inträffat. Det är som sagt nämligen den nor- mala påföljden vid brott mot lagstadgade skyldigheter som ett kollektivavtal innebär. Kommitténs förslag: I fråga om talan om fullgörelse av ett kollektivavtal i förhållande till en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av det och talan om skadestånd till en utstatione- rad arbetstagare eller en arbetstagarorganisation enligt utstatione- ringslagen tillämpas 64 § första stycket, 65 och 66 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan väckas. Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom föreskriven tid, är rätten till förhandling respektive talan förlorad. En fordran i allmänhet preskriberas normalt efter tillkomsten så att den berättigade kan kräva ut sin fordran om det inte skett ett preskriptionsavbrott i form av t.ex. ett skriftligt krav, preskriptionslagen (1981:130). Fordringar som grun- dar sig på kollektivavtal eller brott mot arbetsrättslig lagstiftning preskriberas dock mycket fortare. Fordringar som grundar sig på kollektivavtal eller brott mot ett sådant avtal (eller medbestäm- mandelagen) preskriberas nämligen allra senast två år30 efter det att den omständighet som anspråket hänför sig till har inträffat. Har den berättigade fått kännedom om omständigheten tidigare, pre- skriberas fordran därefter. Möjligheterna till preskrip- tionsavbrott är också inskränkta enligt lag men kan sägas ha utvid- 30 I ett specialfall är fristen och en månad. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal gats genom praxis. Den som inte har rätt att förhandla enligt med- bestämmandelagen måste väcka talan inom preskriptionsfristen, och ett vanligt kravbrev är alltså inte tillräckligt. Den som har sådan förhandlingsrätt måste påkalla förhandling inom preskriptionsfristen och sedan väcka talan efter det att förhandling- arna avslutats. Om parterna faktiskt förhandlar eller annars diskute- rar i sak utan reservation om ett preskriberat anspråk, anses dock enligt praxis anspråket normalt inte preskriberat utan återupplivat och möjligt att kräva ut via domstol. Enligt utstationeringslagen ska de kortare arbetsrättsliga pre- skriptionsfristerna i respektive fall tillämpas i fråga om anspråk som grundar sig på de lagbestämmelser inom den hårda kärnan som det hänvisas till (21 §). Arbetstagarorganisationer har enligt utstatio- neringslagen rätt till förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen med utstationerande arbetsgivare (7 §). Fordringar på skadestånd för brott mot skyldigheten att på be- gäran tillhandahålla handlingar och översättningar (avsnitt 14.10.3) eller brott mot ett utstationeringskollektivavtal i förhållande till en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av avtalet eller den avtalsslutande arbetstagarorganisationen (avsnitt 14.10.4) eller en sådan arbetstagares krav på fullgörelse av ett sådant avtal bör i preskriptionshänseende behandlas på samma sätt som krav avseende kollektivavtal eller brott mot medbestämmandelagen. Detta brukar åstadkommas genom hänvisningar till de aktuella bestämmelserna om preskription i medbestämmandelagen, vilket är lämpligt också i detta fall. Inspiration till utformningen av hänvisningarna har häm- tats från lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. I fråga om fullgörelse av ett utstationeringskollektivavtal i för- hållande till en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av det preskriberas enligt den föreslagna bestämmelsen bara rätten enligt utstationeringslagen att med stöd av utstationeringskollektivavtalet utkräva minimivillkoren. De anspråk på villkor den utstationerade arbetstagaren kan ha mot den utstationerande arbetsgivaren på grund avtal eller annan lagstiftning preskriberas enligt andra bestämmelser i det lands lag som är tillämplig. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal Kommitténs förslag: Tvister om utstationeringskollektivavtal i förhållande till utstationerade arbetstagare som inte är bundna av det och mål om tillämpningen av bestämmelserna om skyl- dighet att på begäran tillhandahålla handlingar och översätt- ningar eller bestämmelserna om skadestånd handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Tvister om kollektivavtal och andra arbetstvister som avses i med- bestämmandelagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) med Arbetsdomstolen som slut- instans. I dessa tvister kan den avtalsslutande arbetstagarorganisa- tionen föra talan direkt i Arbetsdomstolen, liksom en arbetsgivare alltid kan göra det i fråga om tvist om stridsåtgärd. Den avtals- slutande arbetstagarorganisationen har oftast möjlighet att föra talan för sina medlemmar eller före detta medlemmar. En arbetstagare som själv vill föra sin talan kan inte föra talan direkt i Arbets- domstolen utan måste alltid börja vid tingsrätt med möjlighet att överklaga till Arbetsdomstolen, som dock tar upp överklagandet bara om det finns skäl att meddela prövningstillstånd. Enligt utstationeringslagen handläggs mål om villkoren i den lagstadgade hårda kärnan och mål om bl.a. förhandlingsrätt för arbetstagarorganisation enligt arbetstvistlagen (21 §). Det finns vid- are en bestämmelse om att talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Utredningen om nya utstationeringsregler har i SOU 2015:13 föreslagit att möjligheten enligt utstationeringslagen att i väcka talan mot en arbets- givare som inte har sin hemvist i ett land inom EES eller ska tas bort. Förslaget är enligt utredningen en följd av att I-förordning31 har trätt i kraft och exklusivt reglerar när svensk domstol är behörig i dessa fall. Det är lämpligt att mål om tillämpningen av bestämmelserna om skyldighet att på begäran tillhandahålla handlingar och översätt- ningar och skadestånd vid brott mot skyldigheten och mål om ut- stationeringskollektivavtal i förhållande till utstationerade arbets- 31 och rådets förordning (EU) nr 1215/2012 om domstols behörighet och om erkännande och verkställighet av domar på privaträttens område. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal tagare – liksom andra mål enligt utstationeringslagen och mål om stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal – handläggs enligt arbets- tvistlagen. Om en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av utstatio- neringskollektivavtalet här för talan mot sin arbetsgivare om att få ut minimilön enligt avtalet, bör den rättegången i vart fall inte anses hindra (på grund av s.k. lis pendens) en annan rättegång vid behörig (förmodligen utländsk) domstol om krav utöver minimilönen enligt utstationeringskollektivavtalet med stöd av t.ex. det enskilda anställ- ningsavtalet; grunderna för anspråken är nämligen olika. På mot- svarande sätt bör en svensk dom i ett mål om minimilön enligt utstationeringskollektivavtalet i vart fall inte ha rättskraft beträff- ande krav på annan grund på ytterligare lön. Finns det flera domar om lön för samma arbete lär arbetsgivaren normalt enligt tillämplig lag ha rätt att freda sig mot dubbelbetalning genom att visa att belopp redan är betalda.