sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Tanken var att etablera ledande universitet som kan konkurrera på den internationella arenan och som kan vara en spjutspets för teknikutveckling och forskning i . omfattade satsningen nio universitet, vilket utökades till 40 universitet . Finansie- ringen var även avsedd att användas för att anställa framstående forskare och utgjorde på så vis del av strategin för att höja universitetens akademiska profil. Program 985 var dock inte avsett för att användas till tenure track, men programmet sammanfaller i hög grad med de universitet som kommit att förnya sitt arbete med karriärvägar för forskare. Få universitet har finansiella resurser att erbjuda tenure track var först ut med att lansera ett system för tenure track genom ett experiment som omfattade ett mindre institut, , , vars verksamhet redan från start utformats efter amerikansk modell.23 Efter att tenure track med framgång inrättats vid CCER inspirerades andra institutioner att införa liknande system. Införandet av tenure track mötte dock stort motstånd inom de kinesiska universiteten. lanserade en plan för fullskalig reform av sitt anställ- ningssystem , men denna tonades sedan ner på grund av den efterföljande medie- uppståndelsen.24 Anställda som arbetat vid universiteten motsatte sig att omfattande resurser skulle överföras till höga löner för nyanställda forskare. 22Zheng, W. (2008), “’s challenge”, Nature, 452, 1028-1029 23År 2007 blev samlingsnamnet med CCER som ett av flera underliggande institute. 24Qiong, X. et al (011), “Governance Reform at 's "985 Project" Universities”, , 44:5, 31-40 på att kinesiska staten inte tillförde extra resurser för att införa tenure track. Ett sådant system måste universiteten eller de enskilda institutionerna själva finansiera, antingen genom omprioriteringar eller olika inkomstbringande aktiviteter, till exempel genom att erbjuda MBA-program eller andra avgiftsbelagda kurser. Det är viktigt att poängtera att satsningarna på att skapa attraktiva karriärvägar främst berör ledande universitet. I stor utsträckning är det samma universitet som ingår i Program 985. Uppskattningar gör gällande att av kinesiska universitet erbjuder tenure track av hög internationell standard. Eftersom nationella standarder saknas är det upp till universiteten själva att utforma egna program. Exempel på universitet som etablerat system för tenure track är , Tsinghua, Renmin, Fudan och Jiaotong. För det stora flertalet universitet i handlar utmaningarna att höja kvalitet om helt andra saker än att införa tenure track. Eftersom en stor andel av landets universitet inte har möjlighet att erbjuda högavlönade forskaranställningar ökar klyftan mellan de med lågavlönade, livslånga anställningar och de med högavlönade tenure track. De förstnämnda kallas populärt ”lokala sköldpaddor”, det vill säga anställda som simmar i regionala vatten, och de sistnämnda som ”havssköldpaddor”, det vill säga anställda som kan röra sig fritt mellan kinesiska och utländska universitet. Rekryteringen av tenure track-forskare till kinesiska universitet syftar specifikt till att identifiera forskare med goda meriter – främst forskare med ett högt antal publikationer och nydisputerade från internationellt erkända universitet. söker efter kandidater till tenure track via engelskspråkig media och på internationella rekryte- ringskonferenser, till exempel . Konkurrensen är mycket hård. Forskare som antas till tenure track anställs normalt sett . På grund av att systemet med tenure track i är starkt decentraliserat varierar systemet för utvärdering mellan universitet, och till och med mellan olika institutioner vid samma universitet. Vid utvärderas forskaren första gången i tjänst. Gemensamt för de flesta tenure track är dock att en poängskala används vid utvärdering. Poängskalan är vanligtvis baserad på det amerikanska systemet men detaljerna för hur olika kriterier värderas varierar. Det största antalet poäng delas ut för vetenskapliga publikationer där tidskrifter med hög så kallad ’impact factor’ ger högre poäng. Ett begränsat antal poäng delas ut för undervisning och övrigt administrativt arbete. Utvärderingen genomförs ofta genom så kallade ’peer reviews’, snarare än av en intern kommitté för att garantera att den akademiska prestationen är i linje med internationell standard och motverka problemet med politiskt påverkade utvärderingar. Ett problem i samband med införandet av systemet har varit att vissa ämnen, till exempel kinesisk litteratur och historia påtvingas en internationell utvärderingsmetod. Ytterligare problem är den språkbarriär som många kinesiska forskare står inför när de måste publicera i inter- nationella tidskrifter. En forskare som vid slutet av perioden inte uppfyller kraven måste normalt lämna sin tjänst. Dessvärre är det vanligt förekommande att forskare som inte uppfyller kriterierna ändå får stanna kvar i tjänst, vilket i sin tur underminerar utvärderingssystemet. En annan trend som blivit vanlig är att forskare som inte möter kraven anställs som docenter eller professorer vid universitet med lägre akademisk profil. Genom att anställa en forskare från ett första rangens universitet signalerar universitet med lägre akademisk status en högre akademisk profil. den enskilde forskaren möjlighet att fortsätta sin akademiska karriär. Ett annat problem som diskuteras är hur professorer ska utvärderas efter den sexåriga inledningsperioden på ett sätt som skapar incitament till höga akademiska prestationer fortsättningsvis. Vid diskuteras ett system där professorer utvärderas efter varje treårsperiod och belönas med löneökningar i proportion till antalet publicerade artiklar. 2.9Två exempel på genomförande av tenure track Det tidiga genomförandet av tenure track vid CCER kan förklaras med att dess unika ställning som det första institutet i med en utbildning i stora delar efter amerikansk modell och med övervägande västerländsk litteratur innebar goda möjligheter att finansiera ett system med tenure track. startades både MBA och EMBA program som institutet erhöll betydande privata donationer, extra bidrag från staten och extern forskningsfinansiering. Den här källan till inkomst gjorde det möjligt att rekrytera unga forskare och erbjuda internationellt konkurrenskraftiga löner och övriga villkor. Basen var internationell rekrytering och utvärdering utformade i enlighet med det amerikanska systemet för tenure track. Det här innebar i praktiken att en institu- tion inom utvecklade systemet med tenure track före det att myndig- heterna utarbetat nationella direktiv för anställningsformen. Införandet av tenure track vid CCER / tillskrivs stor betydelse för institutets framgångar i och internationellt och institutet anses vara ledande i inom sitt område. Enligt representanter vid har införandet av tenure track bidragit till att fler internationellt erkända forskare anställts och forskningskvalitén förbättrats. Institutionen har också lyckats behålla en ledande akademisk nivå i trots kraftigt ökad konkurrens från andra universitet runt om i landet. Ett annat exempel på universitet som arbetat aktivt med att skapa karriärvägar för unga forskare är Jiaotong-universitet i . infördes ett tenure track-system på försök vid . Programmet spänner med en utvärdering halvvägs och en slututvärdering vilka genomförs av en internationell kommitté. För att hjälpa unga forskargrupper delas särskilda bidrag ut för att underlätta för dem att söka medel från nationella forskningsfinansiärer. Befordran och löneförhandling sker med hjälp av resultatindikatorer. Utvärderingen beror också på den karriärväg som den anställde valt: utbildning, forskning och så vidare. Införandet bedöms över lag vara en framgång och ha bidragit till att sedan förändringarna inleddes kommit att bli allt mer konkurrenskraftigt. –1018 planeras tenure track- systemet införas för hela , som gamla system fasas ut26 Trots en snabb expansion av antalet PhD-studenter har inte hamnat i den position som många västländer befinner sig där karriärmöjligheterna för unga forskare ofta är relativt begränsade. En viktig faktor för detta är den snabba expansionen som hela det 25PKU (2015), “ranks in top five Think Tanks for Highest Professional Influence” 26Developing excellence: Chinese university reform in three steps, Jie 514, 295–296 (16 October 2014) kinesiska systemet för forskning och utbildning genomgår tillbaka. I takt med att expansionen nu avtar stabiliseras systemet och karriärmöjligheterna kan komma att mer efterlikna det i flera västländer. Det är viktigt att komma ihåg att det kinesiska universitets- väsendet är splittrat. Det är stor skillnad mellan de ledande universiteten som konkurrerar på internationell nivå med god tillgång på resurser å ena sidan, och universitet ute i landet som fortfarande har stora utmaningar i att bedriva utbildning av hög kvalitet å den andra. Arbetet med karriärvägar på dessa universitet ser väldigt olika ut. Detta kan vara en för- varför de statliga initiativen för att standardisera och genomdriva tenure track på universiteten dragit ut . Genom kommande reformer väntas en omfattande omklassificering av universiteten där upp emot av utbildning kommer att klassificeras som yrkeshögskolor snarare än universitet. En betydande utmaning vid implementering av tenure track i har varit att integrera den nya kontraktsbaserade modellen med det traditionella anställningssystemet och därmed hitta bra lösningar för anställda som inte vill eller kan välja en tenure track-anställning. Det är en utmaning att finna alternativ till dessa anställda, som kan ha arbetat vid universiteten . De professorer som har familj och andra ansvar eller utgifter är ofta ovilliga att övergå till ett osäkert anställningskontrakt trots att det ger en högre månadsinkomst. Finansieringsfrågan är viktig då system för karriärvägar ofta är kopplat till kraftigt ökade löner. För majoriteten av universiteten är det omöjligt att dubbla eller tredubbla lönen för en majoritet av anställda. Trots att staten höjt medlen för grundläggande forsk- ning saknar de flesta regionala myndigheter tillräckligt med resurser för att finansiera en sådan ökning. Universitet med högre akademisk profil kan söka extern finansiering via statliga forskningsfinansiärer eller från den privata industrin. En förhopp- ning är att företag verksamma inom strategiska sektorer ska se ett mervärde i att finansiera forskning.27 Däremot är situationen mer dyster för vetenskaper med svagare koppling till näringslivet (t.ex. historia och filosofi). Att tenure track-systemet introducerades som ett experiment i en mycket begränsad skala för att sedan bli en del av riktlinjer för reformen är på sätt och vis ett typexempel på reaktiva beslutfattningsprocess. har ett komplicerat politiskt system med betydande inslag av ’top-down’-styrning, som många nya policy- initiativ antas först efter att de testats på regional nivå. Initiativet med en tenure track- modell i antogs av forskare som återvänt från studier och arbete i . Modellen kopierades sedan av institutioner som konkurrerade om att locka till sig framstående forskare. Först efter att systemet visat sig fungera antog den politiska ledningen modellen som en del av landets reformplan. På så vis är detta ett exempel på hur ett framgångsrikt ’bottom-up’-initiativ blir en del av toppstyrda system. 27 Se till exempel, Rouhi, M. (2015), “ShanghaiTech Aims To Raise The Bar For Higher Education In ”, C&EN, 93(3) Ministeriet för utbildning, kultur och vetenskap har ansvaret för större delen av högre utbildning i . Ministeriets ansvar för planering, finansiering, administration och organisation av forskningsuniversiteten bestäms av lagen om högre utbildning och forskning, WHW. Vidare finns det i tre typer av högskolor: Forsknings- inriktade universitet (WO), tekniska, arbetsmarknadsinriktade högskolor (HBO), samt institutioner som inte finansieras av staten, men som är godkända för högre utbildning. De sistnämnda utgör en av högskolesystemet.28 har en mycket stark autonomi, men trots det har staten vissa planer och strategier för forskning. Bland annat Vision 202529 där tenure track nämns som ett sätt att främja unga forskares karriärvägar och speciellt kvinnliga akademiker. arbetar aktivt med att locka utländska forskare och studenter till landet och i den vetenskapliga agendan är detta ett utpekat fokusområde. Den neder- ländska regeringen har dessutom tydligt signalerat att de att fler personer tar en doktors- examen, eftersom detta anses gynnsamt för landets ekonomiska utveckling.30 kategoriserar sina anställningar baserat på de kollektivavtal som finns med respektive universitet. Dessa positioner är: professor, associate professor, assisterande professor, (postdocs och lektorer) och doktorander.31 Den akademiska arbetsmarknaden i är i många avseenden ett öppet system och det finns en relativt stor genomströmning, dels internationellt men också mellan universi- tetet och offentlig/privat sektor. Akademiska jobb publiceras på en central websida och utbytet mellan akademi och privat/offentlig sektor är stort.32 Över 28 000 personer är anställda vid nederländska universitet av dessa är 3 100 professo- rer och runt 9 000 doktorander. Professorer och associate professorer är oftast permanenta medan doktorander och postdocs har tidsbestämda positioner. Doktorander är gamla när de doktorerar och fortsätter sin akademiska karriär till en OAS-tjänst. Här stannar man i genomsnitt i för att sedan bli associate professor, det genom- snittliga steget till associate professor tar och om man går vidare till att bli professor görs det i genomsnitt . I genomsnitt tar det från att man doktorerat till en professorsutnämning. Undersökningar visar att män befordras till professorer i lika hög utsträckning som kvinnor. I absoluta tal finns det dock betydligt fler män än kvinnor på högre akademiska positioner och om utvecklingen fortsätter som kommer det ta 30– innan det är lika många män och kvinnor som innehar dessa tjänster.33 Den akademiska arbetsmarknaden är relativt dynamisk på alla nivåer och det finns ett ut- och inflöde från privat/statlig sektor. av postdocs och lektorer flyttar från universiteten, en andel som minskar ju längre karriären forskarna kommit och runt tio 28https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis//index.php/Netherlands:Legislation#Higher_Education_an d_Research_Act_.28WHW.29 29https:///binaries/government/documents/reports/2014/12/08/2025-vision-for-science- choices-for-the-future/visie-wetenschap-eng-web.pdf 31http:///publicaties/publicatie/academic-careers-in-the-netherlands.html 33http:///publicaties/publicatie/academic-careers-in-the-netherlands.html procent av professorerna byter jobb. kommer många forskare in till universiteten från den privata sektorn vilket illustreras i Figur 3 nedan. Värt att notera är att av doktoranderna lämnar när de är klara, en del kommer tillbaka , men inte alla.34 Det verkar dock bli svårare och svårare att komma tillbaka till universiteteten allt eftersom de akademiska standarderna höjs. De personer som kommer tillbaka från andra samhällssektorer arbetar oftast med undervisning eller forsk- ning inom ett avgränsat område.35 34http:///publicaties/publicatie/academic-careers-in-the-netherlands.html 35Telefonintervju med , Senior policy advisor labour relations VSNU, . Figur 3 Arbetsmarknadsmobilitet, årligt genomsnitt (2003-2011) Källa:http:///uploads/tx_tferathenau/Facts_and_Figures_Academic_Careers.pdf Det nederländska akademiska systemet blir alltmer internationellt, fler och fler akademiker kommer från utlandet och fler av nederländska akademiker arbetar utomlands. hade av nederländska doktorander att annat medborgarskap än neder- ländsk, och 2011 hade den andelen vuxit till . De flesta utländska doktoranderna kom, under båda åren, från och . Den totalandelen icke-nederländska akade- miker har ökat från 2011. För professorer har dock andelen legat fast runt 15 procent.36 Det är vanligt med tidsbestämda anställningar inom den Nederländska akademin, och andelen tidsbestämda anställningar har ökat , se figur 2 nedan. Enligt nederländsk lag kan man inte förnya anställningskontrakt mer än . har universiteten haft tillåtelse att förlänga denna typ av anställningar upp till , men har detta minskat till endast fyra år.37 36http:///uploads/tx_tferathenau/Facts_and_Figures_Academic_Careers.pdf 37Telefonintervju , UvA, . Figur 4 Andel tidsbegränsade anställningar Universiteten tar längre och på sig innan de ger en forskare en fast anställning, Dessutom tar utvärderingarna och blir allt mer baserade på forskarens publika- tioner, något som dessutom är en global trend.38 Hur många som fortsätter vidare varierar även det mellan fakulteter, men av alla doktorander fortsätter till näringslivet.39 En uppskattning från är att en ökande andel tenure tracks kommer minska den genomsnittliga tiden för karriärutveckling.40 Precis som i andra länder återfinns dessutom färre kvinnor på högre nivåer än på lägre, trots att könsfördelningen är relativt jämn på doktorandnivå. På finns det exempelvis inte en enda kvinnlig professor inom den naturvetenskapliga fakulteten. 41 För att lösa detta har NWO exempelvis förlängt ansökningstiden för Veni- programmet för kvinnor som blir gravida med , blivande pappor får ingen förlängd ansökningstid. Fast anställda kvinnor har rätt till fyra månaders föräldraledighet, män får två dagar.42 Det nederländska akademiska systemet blir alltmer internationellt, nederländska akademi- ker arbetar utomlands I större utsträckning och andelen utländska akademiker ökar också.43 39De Goede, M., Belder, R., De Jonge, J. (2014), Promoveren in Nederland. Motivatie en loopbaanverwachtingen van promovendi. (2025 Vision for Science) and-publications/reports/2014/12/08/2025-vision-for-science-choices-for-the-future.html , The Hague. 40Telefonintervju , UvA, 41Telefonintervju , UvA, 42Intervju , 11/8 43http:///publicaties/publicatie/academic-careers-in-the-netherlands.html Den främsta statliga forskningsfinansiären i är NWO, och de tillhandahåller det största personliga forskningprogrammet “The Vernieuwingsimpuls”. Forsknings- anslagen består av tre nivåer (. , Vici) och kan gå till alla akademiska fält och till olika nivåer på en akademisk karriär. , som ger ett anslag på ger av undervisningsfri forskningstid och är tillgänglig för forskare tidigt i sin karriär. , för forskare i mitten på sin karriär, kan ge maximalt . Anslaget Vici är till för erfarna forskare och ger maximalt . I praktiken är det lättare att få ett Vidi-anslag om man har fått ett , och det är nästintill omöjligt att få ett Vici-anslag om man inte har haft de tidigare två.44 Antalet sökande har stadigt stigit, men inte antalet utdelade anslag, vilket in nebär 45 konkurrensen har ökat. fick anslag mellan 2011 och 2013.46 Det finns ingen strikt koppling mellan forskningsanslagen och meriteringsanslaget, men inom många fakulteter bestäms en befordran till associate professor av hur stora forskningsanslag man har vunnit, antingen från NWO eller från europeiska forskningsrådet.47 48 Runt hälften av universitetens finansiering kommer från basfinansiering, men hos universi- tetens intresseorganisation, VSNU, ser man inget tydligt samband mellan detta och hur universiteten väljer att utforma sina meriteringsanställningar. I finns olika versioner av tenure track-system på ett flertal universitet, bland annat , och TU Delft. Universitetens starka autonomi vilket innebär att systemens utformning varierar. Detta innebär att det saknas övergripande statistik på antalet anställningar, anställningsvillkor eller längden mellan en doktorsexamen och en fast anställning.49 Syftet med meriteringsanställningarna är att de ska mynna ut i antingen en professorstjänst, eller en tjänst för associate proffessor, men det kan också vara ett riktat verktyg för att rekrytera fler kvinnor till högre akademiska positioner.50 Universitetens främsta mål med tenure tracks är att rekrytera forskningstalanger och höja kvaliteten på en fakultet eller ett universitet. Universiteten nämner själva att tenure tracks blivit allt mer populära är att de ses som ett sätt att råda bot på den förväntade bristen på kvalificerad akademisk personal inom företrädesvis naturvetenskapliga ämnen. Dessutom är ett uttryckt, men sekundärt mål, är att tenure tracks ska bidra till att hitta och locka högkvalitativa forskare inom grupper på arbetsmarknaden som vanligtvis är missgynnas som kvinnor, invandrare eller utlänningar. Det ger dessutom universiteten en möjlighet att pröva på en ny forskare under en relativt , att utvärdera denne och sedan göra sig av med denne om forskaren inte uppfyller kraven.51 44http:///en/funding/our-funding-instruments/nwo/innovational-research-incentives- scheme/index.html 45Telefonintervju , Senior policy advisor labour relations VSNU, 46http:///uploads/tx_tferathenau/Facts_and_Figures_Academic_Careers.pdf 47http:///files/documenten/Domeinen/Personeel/Tenure%20track/'Tenure%20track%20een%20go ed%20instrument%20voor%20talentmanagement.pdf 48Telefonintervju , Senior policy advisor labour relations VSNU, 50http:///uploads/tx_tferathenau/Facts_and_Figures_Academic_Careers.pdf 51http:///files/documenten/Domeinen/Personeel/Tenure%20track/'Tenure%20track%20een%20go ed%20instrument%20voor%20talentmanagement.pdf På vissa universitet är processen för meriteringstjänster alltmer lik den amerikanska och där det tar programmet ungefär , under vilka den ansökande genomgår en gransk- ning baserad på prestationer inom forskning, undervisning och service. har ett så kallat ”soft tenure”-system där permanenta kontrakt ges så länge det årliga prestationsrapporterna har bedömts vara tillfredsställande. Universitetens intresseorganisation, VSNU, är aktiv i debatten om tenure tracks. De har bland annat publicerat en rapport där man kartlägger olika varianter av tenure tracks i . VSNU drar slutsatsen att rekrytering för tenure tracks skiljer sig mycket mellan olika universitet, de kan vara ske formellt eller informellt; externt eller internt; nationellt eller internationellt och beröra bred disciplin eller inom ett smalt område. Hur rekryteringen går till i praktiken beror på olika faktorer. Det finns dessutom en stor skillnad mellan ”riktiga” tenure tracks som främst rekryterar utanför den egna fakulteten och ”skenbara tenure tracks” som endast rekryterar inom den egna fakulteten eller främst inom fakulteten. De som rekryterar inom den egna fakulteten eller nationellt gör ofta det för att hitta kompetens inom specifika nationella forskningsområden. Tekniska fakulteter rekryterar oftare internationellt och utanför den egna fakulteten. Dessutom påverkas urvalet av eller fakultetens mål. En fjärde skillnad är hur vilka metoder som används för rekrytering, en del tjänster annonseras bredare än andra på exempelvis jobb- mässor och genom reklam. För de flesta fakulteter har inte programmen pågått , eller i tillräckligt stor utsträckning, för att man ska kunna dra några slutsatser om dess framgång. Universiteten verkar dock i allmänhet vara nöjda med programmen, deltagarna i programmen är duktiga och deltagarna går framåt och får ledande befattningar, dessutom finns en ökad öppenhet i bedömningsprocesser för befordran. En slutsats från flera universitet är att ju högra anseende fakulteten har, desto bättre fungerar karriärsystemet, och verkar leda till en större ökning av forskningskvalitet. För en fakultet av lägre status krävs att tenure track- programmet innebär särskilda förmåner såsom lön, utrustning, attraktiv miljö och barn- omsorg för att kunna locka dit attraktiv personal.53 Det finns generellt färre tenure track-anställningar inom humaniora och samhällsvetenskap än inom naturvetenskapliga ämnen, vilket förklaras av att det vanligtvis finns mindre pengar där och därmed färre möjligheter till professorstjänster.54 I det nederländska kollektivavtalet för akademisk personal finns ett särskilt avsnitt som berör tenure track.