sou · H4B385 · 2016-12-15 00:00:00 — Man såg det som en nödvändig del för att nå målen om hög sysselsättning, låg arbetslöshet och minskade klyftor. Man menade att regeringen skulle ta initiativ till överläggningar med parterna för att utforma ett sådant system. Gruppen pekade på att i det sammanhanget ”bör även nya lösningar för delar av trygghetsreglerna för anställda kunna diskuteras”, i klartext en diskussion om reglerna i Lagen om anställ- ningsskydd. Arbetsgruppen ansåg att förmågan att svara upp mot framtidens behov av kontinuerlig kompetensutveckling i hela arbetslivet är avgörande för konkurrenskraft, välstånd och sammanhåll- ning. Gruppen menade att det behövde byggas något nytt med syfte att ge människor i arbete förutsättningar att använda utbudet av kompetensutvecklande insatser. I det bygget såg man tre centrala moment. För det första en allmän information och upplysning till stöd för återkommande kompetensutveckling i arbetslivet. För det andra en individuell vägledning för yrkesaktiva för att ge enskilda stöd att se sina kompetenser och möjliga utvecklingsvägar. För det tredje en kompetensförsäkring som ger ekonomiska förut- sättningar för den enskilde att mitt i arbetslivet delta i kompetens- utvecklingsaktiviteter. I strukturen för livslångt lägrande ska det enligt gruppen vara en tydlig roll- och ansvarsfördelning mellan staten och arbetsmarkna- dens parter, samt mellan olika aktörer inom den offentliga sektorn, t.ex. sådana som har ett övergripande ansvar för det livslånga läran- dets olika delar. Man behöver uppmärksamma behovet av kompetens- utveckling bland de sysselsatta, och i samverkan med andra aktörer se till att det finns ett utbildningsutbud och andra insatser som svarar mot det livslånga lärandets behov. Man menade att det behövs en regional samordning av kommu- nernas utbud inom komvux och att statsbidraget till yrkesvux an- vänds för att stimulera och stödja samverkan. Modeller för vuxnas kompetensutveckling inom yrkesvux ska tydligt baseras på en regional analys av behoven av kompetensförsörjningen. Det ska, enligt gruppen, skapas regiona- la bryggor mellan arbetslivet och utbildningsaktörerna för att säkra relevansen i inriktning och utformning av utbildningarna. Vidare ville man utreda hur validering av reell kompetens på eftergymnasial nivå ska kunna resultera i ett förhandsbesked om tillgodoräknande och formella kursintyg. För att systemet ska få önskvärda effekter menade man att arbets- marknadens parter skulle uppmanas att komma överens om krav som ska kunna ställas på den enskilde att delta i kompetensutveck- lingsaktiviteter och i vilka situationer det i så fall ska kunna ske. Det skulle bli möjligt att erbjuda alla som är regel- bundna samtal. Den enskilde skulle då kunna se sina kompetenser och möjliga utvecklingsvägar. Man konstaterar att den ekonomiska situationen är besvärlig för många som vill genomföra en längre utbildning. Studiemedelssyste- met är knappast utformat så att familjeförsörjare med hygglig in- komst ska klara sig. Inkomstbortfallet som det leder till betyder att många avstår från att utbilda sig mitt i livet. De går därmed miste om möjligheten att stärka sin situation till fortsatt arbete. Man skriver att förslagen ”innebär omfattande förändringar i infrastrukturen för det livslånga lärandet”. För att genomföra detta, ansåg man, behövdes en utredning med uppdrag att precisera hur stödet till det livslånga lärandet i arbetslivet ska organiseras, hur en kompetensförsäkring kan utformas och vilka förändringar och an- passningar som krävs i utbildningsväsendets olika delar och nivåer. Arbetsgruppen ansåg att tiden var mogen för att etablera en allmän och obligatorisk kompetensförsäkring för hela arbetsmarknaden. De närmare lösningarna bör utredas för att samordna insatserna med de lösningar som parterna diskuterar. Målet, oavsett hur systemet utformas, bör vara att skapa en lösning som ger alla yrkesverksam- ma möjligheter till ersättning för delar av inkomstbortfallet vid studier eller andra kompetensutvecklande aktiviteter. Enligt arbetsgruppen bör det vara en bred definition på vilka ut- bildningar som kan vara aktuella. Gränsen menar man bör exempel- vis gå vid rena fritids- eller hobbyorienterade utbildningar, som inte borde ges stöd. Man är dock inte främmande för att arbetsplats- förlagd utbildning och utbildningar som initierats av den nya verk- samheten skulle kunna omfattas även om den inte kvalificerar till Modeller för vuxnas kompetensutveckling En avgränsning bör dock göras mot företagsspecifik personalutbildning. Ett kriterium bör vara att utbildningen leder till kunskaper och färdigheter som är överförbara mellan arbetsplatser. En uppgift för kompetensförsäkringen bör vara att svara för övergripande analyser av hur långsiktiga trender och förändringar i omvärlden förändrar kompetenskraven och påverkar de redan yrkes- verksamma. Vidare bör man bidra till ökad medvetenhet om vikten av kontinuerlig kompetensutveckling i arbetslivet. Dessutom bör man samverka med andra aktörer för att se till att utbildningsutbudet och andra insatser motsvarar det livslånga lärandet behov. Med dessa uppgifter som grund bör man stödja de vägledande verksamheterna. I förhandlingarna om ett utvecklat Omställningsavtal la PTK fram ett utvecklat system för en kompetensstiftelse. Förslaget hade först utretts av Unionen och hade sedan i en något reviderad form lagts fram av PTK i förhandlingarna. Dessa avbröts dock utan att något avtal träffades. Avsikten var att med ett utvecklat Omställningsavtal stärka tjänste- männens proaktiva kompetensutveckling och öka tjänstemännens anställningstrygghet genom att stärka medlemmarnas anställnings- barhet under yrkeskarriären. Detta skulle ske genom att ersätta kost- nader för yrkesvägledning, kursavgifter och inkomstbortfall vid studier. Ersättningarna skulle finansieras genom årliga avsättningar. I media har det förekommit uppgifter om att det fanns en beredskap hos fackliga organisationer att i avtal ändra turordningsreglerna en- ligt LAS i utbyte mot en avsättning på av lönesumman till . De åtgärder som stiftelsen ska verka för ska ske utöver arbets- givarens befintliga utbildningsansvar. Konstruktionen på stiftelsen förutsätter att avsättningar som görs av anslutna företag förväntas vara avdragsgilla och att stiftelsen förväntas vara skatte- och moms- befriad. Vidare förväntas utbetald inkomstersättning belastas med en särskild löneskatt om . Den särskilda löneskatten ska ersätta vanliga sociala avgifter och motsvarar nuva- rande förutsättningar för utbetalning av avgångsersättning. Modeller för vuxnas kompetensutveckling Övriga förutsättningar som är viktiga för kollektivavtalsstiftelsen är att ingen ersättning kommer att ske för pensions- eller semester- förmåner i samband med att stiftelsen utbetalar inkomstersättning. Vidare förväntas inkomstersättning från kollektivavtalsstiftelsen att vara skattepliktig för individen som erhåller ersättningen. Slutligen förväntas inte inkomstersättningen räknas som inkomst av CSN, när man ska bedöma om individen uppnått inkomstgränsen för lån och bidrag. Den tänkta basen som omfattas av stiftelsen är tjänstemän an- ställda på företag som är anslutna till och bundna av kollektivavtal mellan medlemsförbund inom PTK och arbets- givarförbund inom . Därutöver omfattas tjänste- män som är anställda på företag som är bundna av kollektivavtal genom hängavtal till nämnda kollektivavtal. Man beräknar att det rör sig om 750 000 personer, varav 50 000 omfattas av hängavtal. verksamhet innehåller vägledning, ut- bildning och inkomstersättning. Vägledningen innebär inventering av individens erfarenheter, kompetens och nuvarande yrkesroll och ambition samt identifiering av tillgängliga utbildningsåtgärder. Dess- utom kan vägledningen innebära att man ger råd kring åtgärdernas effekt för individen, givet rådande arbetsmarknadsförhållanden. förväntas förlita sig på befintligt utbild- ningsutbud och inte skapa egna utbildningar. Dock kan en möjlig- het vara att upphandla populära avgiftsbelagda utbildningar om volymmässiga förutsättningar finns. Vidare kan kollektivavtalsstiftel- sen ersätta kursavgifter och vissa resekostnader som är relaterade till utbildningen. främsta uppgift är att kunna ge finan- siellt stöd till individer som ska baseras på individens normala in- komst. Målet med inkomstersättningen är att den totala ersättningen, inklusive CSN-bidrag och lån, ska motsvara av individens bruttolön. För att undvika geografisk diskriminering ska kollektivavtals- stiftelsen täcka kostnader för resor, pendling och övernattningar. Kostnader för utbildningsavgifter, i de fall som dessa inte berättigar till CSN-lån, ska stiftelsen täcka. Inkomsten för halvåret jämförs av CSN med ett fribelopp av hur mycket man får tjäna som man tar fullt lån och bidrag. Fribeloppet varierar med studielängd och studietakt. Modeller för vuxnas kompetensutveckling stöd varierar också med studielängd och studietakt. Eventuellt av- drag görs om inkomsten överstiger fribeloppet, vilket resulterar i det faktiska studiemedlet som en person får. Sammantaget skulle stiftelsen få om avsättningen motsvarar 0,2–0,av lönesumman. Av dessa beräknas användas för vägledning, led- ning etc. Kvar finns för inkomstersättning, kursavgifter och övriga kostnader. PTK har även föreslagit en organisation för stiftelsen. En lång rad utredningar och rapporter från politiskt tillsatta kom- mittéer och förhandlande organisationer, försäkringsbolag och en- skilda initiativ har fört fram förslag, övergripande och i detalj, om modeller för vuxnas kompetensutveckling. Raden är nu lång med olika initiativ som alla haft som syfte att stärka kom- petensutvecklingen mitt i arbetslivet. Det går att urskilja ett antal särdrag och skilda ståndpunkter. En utgångspunkt är att se till individens intresse och bedömning av behovet av kompetensutveckling – en annan är att utgå från den globala konkurrenssituationen och vad som nation behöver av kompetens. Använd kompetenskonton, till vilka individen själv gör insätt- ningar med rätt till skatteavdrag – eller kom genom kollektivavtal överens om avsättning till kompetensutveckling. Det kan vara en stor bredd i godkänt utbildningsutbud, från universitetskurser till hobbybetonade studier – men det går också att göra en snävare avgränsning av vilka utbildningar som kan finansieras med kompetensförsäkring. Vissa initiativ koncentrerar sig på själva kompetensutvecklingen – andra har även sett behov av vägledning, rådgivning och kart- läggning av befintlig kompetens. Några har ansett att individen själv ska välja när och till vad kom- petensförsäkringen ska användas – andra har pekat på behovet av en samhällelig bedömning av kompetensbehovet hos individerna. Modeller för vuxnas kompetensutveckling Vissa har ansett att statens uppgift ska begränsas till att bidra med skattereduktion – andra har ansett att staten bör ta ett större ansvar för att kompetensutvecklingen kommer till nytta. Det utbud som finns av utbildning är tillräckligt är en uppfatt- ning – en annan är att utbudet behöver kompletteras med kom- petensutveckling som efterfrågas i arbetslivet. Den svenska partsmodellen – vilken roll spelar den för det livslånga lärandet? Hur skulle man inom partssystemet kunna främja det livslånga läran- det? Vi vet att det finns ett starkt intresse från många parter att få till stånd en vidgad kompetensutveckling. Svensk arbetsmarknad är unik genom den ställning arbetsmarknadens parter har. De tecknar kollektivavtal om löner och övriga anställningsvillkor, omställnings- fonder och andra arbetsmarknadsrelaterade organisationer. Arbets- löshetskassorna är organisatoriskt till stor del knutna till de fackliga organisationerna och parterna påverkar utvecklingen på utbildnings- området. Partssystemets legitimitet vilar på en hög organisationsgrad, både bland arbetsgivare och löntagare, och på att kollektivavtalen har hög täckningsgrad. Av alla löntagare beräknas omfattas av kollektivavtal på arbetsplatsen, i den privata sektorn och heltäckande inom den offentliga sektorn. Det är inte minst arbetsgivarnas höga organisationsgrad som gör att kollektivavtalen har så stark ställning. Visserligen är mindre än vart fjärde företag medlem i en arbetsgivarorganisation, men i dessa medlemsföretag arbetar mer än tre av fyra privatanställda löntagare. Den fackliga organisationsgraden har däremot sjunkit, inte minst . är av löntagarna fack- ligt organiserade, jämfört . har kvinnor en högre organisationsgrad än män, och tjänstemän en högre organisationsgrad än arbetare3. Den fackliga organisationsgraden är avgörande för om den svenska modellen med kollektivavtal ska kunna upprätthållas. Även förmågan att teckna ansvarsfulla löneavtal 3 , 2010. Modeller för vuxnas kompetensutveckling är betydelsefulla för partsmodellen. Det har till stor del lyckats , men tilltagande spänningar mellan olika grupper på arbetsmarknaden kan hota stabiliteten. Nära de fackliga organisationerna finns arbetslöshetskassorna. De har ett mycket begränsat uppdrag: att utreda rätten till ersätt- ning vid arbetslöshet och i förekommande fall betala ut korrekt ersättningsbelopp. I debatten har det förekommit förslag om att utvidga kassornas uppdrag genom att de även ska få möjlighet att bevilja ersättning för utbildning. Det finns betydande problem med ett sådant uppdrag för arbetslöshetskassorna enligt min mening och det kommer därför inte att diskuteras ytterligare i den här artikeln. Omställningsfonderna kan beställa utbildning Omställningsfonderna kan emellertid bedriva utbildning. De är en del av partssystemet och spelar en viktig roll för personer som är, eller riskerar att bli, arbetslösa vid nedskärningar eller nedläggningar. Fonderna finns inom alla större sektorer av arbetsmarknaden. Fyra omställningsfonder täcker in större delen av den svenska arbetsmarknaden. Trygghetsfonden, TSL, är en omställningsförsäkring för privatanställda arbetare. , , är en trygghets- organisation som ägs av arbetsgivarförbunden inom Svenskt Närings- liv och fackförbunden inom PTK. Omställningsfonden omfattar parterna inom kommuner, landsting och regioner. omställningsarbete sker inom det statliga avtalsområdet. Utöver dessa finns det även mindre omställningsfonder för smärre delar av arbets- marknaden. Omställningsfonderna finansieras genom en avgift på lönesum- man, vanligtvis . Gemensamt är att de underlättar för anställda, företag och fackliga organisationer i samband med upp- sägning av personal. De erbjuder coaching, kompetenskartläggning och CV-granskning. Omställningsfonderna erbjuder även kontant ersättning när man blivit uppsagd, i regel om man fyllt vid upp- sägningen. En del av fonderna har verksamhet runt om i landet. TRR har verksamhet på 40 olika platser i landet och har egna coacher anställda. TSL anlitar olika företag för ändamålet. Därutöver kan omställningsfonderna även finansiera viss utbild- ning. Eftersom det belopp som kan användas för de berörda är Modeller för vuxnas kompetensutveckling begränsat kan det inte bli fråga om någon omfattande utbildning. Däremot kan alltså konstateras att omställningsfonderna har erfaren- het av att beställa utbildning och att det finns en verksamhet som man skulle kunna bygga på. Den allmänna meningen är att omställningsfonderna har varit framgångsrika i sitt arbete och till stor del lyckats i sitt uppdrag att slussa uppsagda löntagare till ett nytt jobb. Men nya jobb får man inte om man inte har adekvat utbildning. Och vad det är går inte på förhand att slå fast på en föränderlig arbetsmarknad. Därför är en flexibel utbildning nödvändig. Livslångt lärande – dags att gå från ord till handling Vi kan alla konstatera att den tekniska utvecklingen rusar framåt, oavsett hur vi förhåller oss till den. Digitaliseringen kommer att kräva helt nya kunskaper inom de flesta yrken. Digitaliseringen har gått olika fort och kommit olika långt inom olika yrken och för personer i olika företag eller förvaltningar. Men tids nog kommer i stort sett alla att påverkas. Många yrken försvinner i digitalisering- ens spår och andra förändras i grunden. Successivt kommer arbets- marknaden att ömsa skinn. Det kommer att krävas nya kunskaper, andra kompetenser och kraven att följa med i utvecklingen kommer att utmana oss alla. Skulle hela denna omställning hänvisas till en- skilda individer och marknadsmässiga lösningar är risken att den kommer att gå saktare, det kommer att uppstå flaskhalsar och match- ningen på arbetsmarknaden kommer att bli sämre än om vi hittar gemensamma lösningar på en i grund och botten gemensam möjlig- het. Det är en möjlighet att öka produktiviteten och därigenom förstärka välfärden. Mindre arbete resulterar i mer värde. Det går naturligtvis att argumentera för att staten inte ska blanda sig i kompetensutveckling av vuxna personer mer än man faktiskt gör. Man kan förfäkta uppfattningen att det är upp till individen att försäkra sig om att ha den kompetens som efterfrågas på arbets- marknaden. Om jobben inom vederbörandes yrke försvinner är det beklagligt, men något individen själv ska klara av med hjälp av de Modeller för vuxnas kompetensutveckling institutioner som existerar, i form av arbetslöshetsförsäkring och olika former av utbildning. Det finns emellertid starka rationella skäl att åstadkomma en mer omfattande kompetensutveckling än som skulle ha blivit fallet om man var helt hänvisad till marknaden: Det överbryggar klyftan mellan olika generationer – visserligen är den inte så stor som , men det är trots allt skill- nad på en utbildning man fick och den som ges . Det minskar utanförskapet genom att fler kan bli gångbara på en flexibel och föränderlig arbetsmarknad, inte minst om det går att förbättra integrationen av utrikes födda. Matchningen mellan utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden kan förbättras om kompetensutvecklingen svarar mot det behov av kompetens som arbetsgivarna efterfrågar. Den tekniska utvecklingen, digitaliseringen, kan gå snabbare om det finns fler som har kompetens för att klara förändringen, vilket bör leda till en större välfärd till en mindre arbetsinsats. Skälen är starka, men förutsätter en uppbyggnad av formen för kom- petensutveckling som gör att det går att dra nytta av fördelarna. Utveckla en kompetensförsäkring för framtiden Vi bör utveckla en kompetensförsäkring, som i princip bör omfatta alla på den svenska arbetsmarknaden. Systemet bör bygga på förhand- lingar mellan parterna på arbetsmarknaden, där staten kan smörja avtalen med möjligheter till skattelättnader. Men det är de fackliga organisationerna och arbetsgivarna som känner arbetsmarknadens behov och kan skapa de bästa förutsättningarna för en kompetens- försäkring. Som löntagare och företagare har vi behov av olika former av trygghet. Först och främst är det tryggheten till liv och hälsa. Det handlar om trygghet från arbetsskador, olycksfall och våld i olika former. Trygghet till anställningen är en annan form av trygghet. Framför allt handlar det om att skyddas från omotiverade uppsäg- ningar och godtycke från arbetsgivarens sida. Modeller för vuxnas kompetensutveckling emellertid förmågan att vidmakthålla kunskaper för sitt arbete och möjligheterna att utveckla kompetens för nya jobb att vara av allt större betydelse. Omställningstryggheten kommer att bli allt vikti- gare. måste en sådan organisation tänkas igenom noggrant. Framför allt gäller det att också utnyttja befintliga resurser. Det gäller inte minst utbildningsväsendet. En ny kompetensförsäkring kan inte satsa på nya utbildningsinstitutioner i stor skala. Man måste ut- nyttja de befintliga organen, vare sig det handlar om studieförbund, vuxenutbildning, folkhögskolor eller universitet och hög- skolor. Regeringen borde, i likhet med vad framtidsgruppen ”Arbete ” föreslog, tillsätta en parlamentarisk utredning med bred representation även från arbetsmarknadens parter. Tillsätt en utredning om kompetensförsäkring För att utforma en kompetensförsäkring bör en utredning tillsättas som gör att ett genomarbetat förslag kan föras fram. Några av de stora frågor som en sådan utredning bör ta ställning till skisseras nedan. Inriktningen på utredningen bör vara att kompetensförsäkringen ska göra skillnad för alla dem som skulle behöva kompetens för att komma vidare i sitt yrkesliv. Det kan finnas en rad skäl för detta. Arbetsmarknaden förändras och en hotande arbetslöshet gör att man behöver utbilda sig för ett nytt yrke. Man kan behöva byta inriktning på sitt yrkesliv, därför att man inte upplever tillräcklig stimulans från det yrkesval man kanske gjorde för . Hälsoskäl kan göra att man har behov av ett nytt jobb och det kräver utbildning. Den utbildning man fick i sin ungdom kan vara föråldrad och för att kunna arbeta högre upp i åldrar behövs en förnyelse av kunskaperna. Digitaliseringen påverkar i stort sett hela arbetsmarknaden. Enligt vissa bedömare är det framför allt jobb som kräver kompetens på vad som betraktas som ”mellannivå” som främst påverkas. Men förändringarna kommer att slå brett och påverka många. Det finns ett antal områden där det går att ta olika utgångs- punkter och där hållbara vägval och bedömningar för modeller för Modeller för vuxnas kompetensutveckling kompetensutveckling behöver ske. Det handlar om val av konstruk- tion för kompetensutveckling avseende:  Individuell eller kollektiv? Det vanligaste förslaget i framförda förslag är att kompe- tensförsäkringen ska genomföras genom att individen sparar på ett konto, med stimulans från staten i form av skattereduktion eller liknande. Ett individuellt sparande kan kombineras med kollektiv- avtalade avsättningar som en del av löneutrymmet. Ett annat sätt att bygga upp försäkringen är att se det som en gemensam försäkring som kan användas efter behov. Det kan vara individen som har behov av kompetensutveckling för att hen är eller riskerar att bli arbetslös. Det kan också vara behov som uppstår av kompetens hos näringsliv eller offentlig förvaltning som kan tillgodoses genom särskilda ut- bildningsinsatser.  Spara eller fördela? De som förespråkat att man ska bygga på individuella kompetens- konton menar att man ska spara pengar för att senare i livet kunna delta i kompetensutveckling. En sådan lösning innebär att den som sparar för sin framtida kompetensutveckling har . Om kontot är förenat med möjligheten att låna pengar för sin kompetensutveckling kan man tänka sig att det går att finansiera utbildningen tidigare. Ett annat sätt är att man ser de inbetalade medlen som en kollektiv resurs, där inbetalade medel används för kompetensutveckling året därpå. Det innebär att man snabbt kan komma igång med kompetens- utvecklingen.  Hela arbetsmarknaden eller sektorsvis? Det finns möjlighet att bygga upp en stiftelse som omfattar hela arbetsmarknaden. Den kan bli helt neutral mellan privata, koopera- tiva och offentliga arbetsgivare. Det blir en mycket stor stiftelse med mycket resurser och skulle kräva en omfattande administration. Det går att bygga stiftelser utifrån kollektivavtalsområden. Det skulle bli områden som till stor del motsvarar de nuvarande omställnings- fonderna. Modeller för vuxnas kompetensutveckling  Vilka kriterier ska gälla? För att uppnå de goda resultat som en kompetensförsäkring skulle kunna ge gäller det att undvika problem som kan uppstå vid etable- ringen av en sådan. Det gäller exempelvis hur en kompetensförsäk- ring kommer att påverka redan befintliga utbildningar, både ungdoms- utbildningar och personalutbildning genom arbetsgivarens försorg. Ett annat är vilka utbildningsformer som ska finansieras med kom- petensförsäkringen. I första hand bör den omfatta CSN-finansi- erade studier. Men det finns givetvis även andra utbildningar och kurser som kan bli aktuella och även utbildningar som anordnas som en aktivitet på en enskild arbetsplats.  Vad bör ersättas? Kompetensförsäkringen kan inriktas på att ersätta olika kostnader i samband med kompetensutvecklingen.