sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Staten tillhandahåller också ett skatte- finansierat på olika sätt bistå organisation- erna på arbetsmarknaden så att de kan komma överens och sluta kollektivavtal. I finns det ingen generell lagstiftning om minimilöner. I stället ska verka för en väl fungerande löne- bildning. I fråga om lagstiftning om andra arbetsvillkor, förutom avseende arbetsmiljö och skydd mot diskriminering, är det ofta tillåtet att avvika från lagstiftningen genom kollektivavtal, i vart fall så att reglerna blir förmånligare för arbetstagarna eller åtminstone uppfyller det som krävs av enligt . Så sker också regelmässigt. Det har t.ex. bedömts att den del av arbetsmarknaden som styrs direkt av arbetstidslagens (1982:673) regler är av mycket begränsad omfattning, eftersom det på samtliga arbetsmarknads- sektorer har slutits kollektivavtal med avvikande regler.7 Krav enligt ligger bakom en hel del av den arbets- rättsliga lagstiftning som finns i eller dess närmare utform- ning, t.ex. utstationeringslagen och lagstiftning om förbud mot dis- kriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning och om automatiskt arbetsgivarbyte vid övergång av verksamhet. Även om till förmån för själv- reglering av organisationerna på arbetsmarknaden medvetet har avstått från lagstiftning om förhållandena på arbetsmarknaden, så har också medvetet överlämnat lagstiftningsmakt till Euro- peiska unionen som inte nödvändigtvis behöver visa samma åter- hållsamhet när det gäller reglering av förhållandena på arbetsmark- naden. I finns det inte heller något system för allmängiltigförkla- ring av kollektivavtal. Den närmaste motsvarigheten till något sådant är förmodligen den lagstiftning om s.k. avtalslicenser som före- kommer rörande ersättning för upphovsmäns arbete och rättig- heter. 1995/96:162 s. 16. Slutna kollektivavtal binder bara de avtalsslutande parterna och, i fråga om avtalsslutande organisationer, deras medlemmar. Kollektiv- avtalen innebär, om annat inte tydligt avtalas, dock att arbetsgiva- ren i förhållande till den avtalsslutande arbetstagarorganisationen är skyldig att tillämpa kollektivavtalsvillkoren också på arbetstagare som inte är medlemmar i organisationen. Dessutom får den kollektiv- avtalsbundna arbetsgivaren som regel tillämpa kollektivavtalsvillkor som avviker från lagstiftning också på sådana arbetstagare. Vidare gäller vissa lagstiftade verkningar av kollektivavtal även under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd.8 Man kan säga att den arbetsrättsliga lagstiftning som finns i i stor utsträckning bygger på att det finns eller kan finnas kollektivavtal med avvikande regler och på att arbetsmarknadens organisationer ser till att regleringen på arbetsmarknaden följs. Lagstiftningen syftar inte sällan till att förmå arbetstagar- och arbets- givarsidan att samverka för att uppnå önskat resultat, t.ex. i fråga om arbetsmiljö, diskrimineringsskydd och viktigare förändringar på arbetsplatsen inklusive neddragning av arbetsstyrkan. I avsaknad av generell lagstiftning om minimilöner och ett system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal finns det inte heller i någon myndighet som generellt ser till att arbetsgivare tillämpar drägliga villkor för sina arbetstagare eller betalar ut av- talad lön. Det får i stället arbetsmarknadens organisationer göra. Detta har dock av Arbetsdomstolen i ett fall inte bedömts som en arbetsuppgift av ”allmänt intresse” utan som ett uttryck för ett intresse som i första hand ligger hos organisationen och dess med- lemmar.9 I fråga om arbetsmiljö, arbetstid och diskriminerings- skydd finns det dock myndigheter som ser till att lagstiftningen följs när den är tillämplig. I fråga om diskrimineringsskydd är dock myndighetens roll subsidiär i så måtto att den får vid domstol kräva ut en diskriminerad arbetstagares rätt bara när dennes arbetstagar- organisation inte gör det. I flera andra stater inom EU ingriper staten mer aktivt i löne- bildningen på olika sätt. Det vanliga inom EU är också att det finns lagstiftning om minimilöner eller system för staten att utsträcka (allmängiltigförklara) slutna kollektivavtal. 8Se t.ex. 5 § andra stycket medbestämmandelagen. 9AD 2010 nr 87. Det finns ingen generell lagstiftning om ideella föreningar. Det krävs inte i sig någon statlig registrering eller liknande för att bilda en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation, och det saknas laglig möjlighet för myndigheter att förbjuda en ideell förening som sådan. Det vanliga sättet i att reglera förhållandena på arbets- marknaden är alltså genom slutande och tillämpning av kollektiv- avtal. Lagstiftning och rättspraxis ser till att arbetsgivare som själva har slutit kollektivavtal eller är med i en avtalsslutande organisation tillämpar avtalsvillkoren för samtliga anställda i så stor utsträckning som möjligt. Vad som gäller enligt det dominerande kollektiv- avtalet i aktuell bransch anses också i praxis normerande för vad som ska gälla för arbetsgivare och arbetstagare som inte är i för- hållande till varandra bundna av kollektivavtal och som inte själva avtalat om någon viss fråga. Det finns inte någon skyldighet att sluta ett kollektivavtal även om man i sak är överens om vad som ska gälla. Det s.k. industri- avtalet är ett exempel på ett kollektivavtal med bestämmelser om hur parterna ska komma överens om ett nytt kollektivavtal om löner och andra villkor i samband med att ett sådant kollektivavtal löper ut. Den som har slutit ett kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor ska på begäran lämna in en kopia av det till . Det institutet brukar regelmässigt försöka att samla alla kollektivavtal som sluts mellan organisationer och, enligt bestämmelserna om allmänna handlingars offentlighet, hålla avtalen tillgängliga för alla. Institutet bedömer att det finns ungefär 670 gäll- ande s.k. riksavtal som slutits av organisationer för en hel bransch och drygt 70 000 arbetsgivare som har slutit hängavtal.10 Villkoren i de skilda kollektivavtalen kan se väldigt olika ut. Det varierar också i vilken utsträckning det är tillåtet att avvika från eller komplettera ett riksavtal genom ett lokalt kollektivavtal eller andra överenskommelser mellan lokala parter. Det är inte ovanligt att det saknas kollektivavtalsbestämmelser som anger vilket löne- belopp en arbetstagare som utför ett visst arbete ska ha. 10 , Avtalsrörelsen och lönebildningen 2014 – . drygt 500 riksavtal som slutits innehöll dock nästan två tredjedelar bestämmelser om minimilöner eller tarifflöner.11 Det är i första hand upp till de avtalsslutande organisationerna att se till att slutna kollektivavtal följs. En enskild arbetstagare eller arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal kan dock via domstol av motparten kräva ut sin rätt enligt avtalet. Det kan inte en arbets- tagare som inte är med i den avtalsslutande organisationen göra. En avtalsslutande organisation har behörighet att föra talan för sina medlemmar för att de ska få ut sin rätt enligt kollektivavtalet, men kan inte föra talan för den som inte är eller har varit medlem. Den som bryter mot ett kollektivavtal får betala inte bara ersättning för den eventuella ekonomiska skada som det har orsakat utan också ett s.k. allmänt skadestånd för att kollektivavtalet inte har följts. Skadestånd för kollektivavtalsbrottet måste som regel betalas även om den som brutit mot avtalet gjort sitt bästa för att följa det. En arbetstagarorganisation får trots kollektivavtal besluta om strids- åtgärder för att få ut klar och förfallen ersättning för utfört arbete. Kontrollen av att gällande kollektivavtalsvillkor följs på en arbets- plats kan ske genom av arbetstagarorganisationen förtroendemän för arbetsplatsen, som är anställda av arbetsgivaren, under arbetstid på arbetsgivarens bekostnad. På vissa områden före- kommer det, eller har det i vart fall förekommit, kollektivavtal om avgifter till själva arbetstagarorganisationen som motiverats av organi- sationens granskning av arbetsgivarnas tillämpning av kollektivavtal. Det förekommer också kollektivavtal med olika typer av bestäm- melser som syftar till att möjliggöra eller underlätta arbetstagar- organisationens arbete med att kontrollera arbetsgivarnas tillämp- ning av kollektivavtalet. Det finns inga statsbidrag som syftar till att finansiera de avtalsslutande organisationernas arbete med att kontrollera tillämpningen av kollektivavtal. Förslag som syftar till att stärka arbetstagarorganisationernas möjligheter att bevaka efter- levnaden av slutna kollektivavtal när organisationen inte har några medlemmar hos arbetsgivaren har beställts av statsmakterna, men sedan genast avfärdats efter det att huvudorganisationerna på arbets- marknaden kommit överens om en rekommendation.12 11Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2013 – . 122003/04:SfU15, rskr. 2003/04:199, dir. 2004:98, SOU 2005:89 och pressmeddelande den 7november 2005 från dåvarande arbetsmarknadsministern i samband med att förslagen över- lämnades. 3.5Stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal Strategin att undvika statlig inblandning i regleringen av förhållan- dena på arbetsmarknaden gör sig gällande också i fråga om regle- ringen av stridsåtgärder. Arbetsmarknadens organisationer har enligt grundlag rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden, om inte något annat följer av lag eller avtal. De lagstadgade undantagen från rätten att vidta stridsåtgärder är få. Det viktigaste undantaget är lagreglerna om den s.k. fredspliktsverkan som slutandet av ett kollektivavtal får. En avtalsbunden organisation får t.ex. inte vidta stridsåtgärder i tvister om vad kollektivavtalet innebär eller för att ändra avtalet. Däremot kan en kollektivavtalsbunden organisation vidta en s.k. sympatiåtgärd i förhållande till motsidan i avtalet. Sympatiåtgärden vidtas då för att stödja lovliga stridsåtgärder för eget krav eller någon annans krav på kollektivavtal med någon annan. Ett annat lagstadgat undantag från rätten att vidta stridsåtgärder innebär att stridsåtgärder inte får vidtas för att sluta ett kollektiv- avtal med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren och dennes familjemedlemmar är anställda. I övrigt finns det, bortsett från utstationeringslagen (se avsnitt 7.3), inte något tydligt lagstadgat förbud mot stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med en icke kollektivavtalsbunden arbets- givare. Har en svensk arbetsgivare redan ett kollektivavtal är det dock förbjudet att vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett annat kollektivavtal som ska tränga undan tillämpningen av det redan gällande avtalet. Det finns således, åter igen bortsett från utstationeringslagen (se avsnitt 7.3), inget lagstadgat krav på att stridsåtgärder, som ju så gott som alltid avsiktligt skadar både motparten och utomstående, ska vara proportionerliga i förhållande till vad man vill uppnå eller att en arbetstagarorganisations stridsåtgärder annars ska ha ett rim- ligt fackligt syfte. Det är upp till den stridande organisationen att själv avgöra vad som är proportionerligt och rimligt. Arbetsmark- nadens organisationer på den privata sidan har dock själva genom bestämmelser i kollektivavtal, som överlever lönerörelser, ålagt sig vissa grundläggande begränsningar i rätten att vidta strids- åtgärder. Detta kollektivavtal – det s.k. – ledde till att statsmakterna avstod från lagstiftning med sådana begräns- ningar. Det är, bortsett från sjöfartssektorn, ovanligt att arbets- marknadens organisationer tar till stridsåtgärder för att försöka på- verka arbetsmarknadsförhållanden i utlandet. Vanligen syftar vid- tagna stridsåtgärder till att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av anställningsvillkoren, t.ex. i fråga om lön, för arbets- tagare. Möjligheterna för en arbetstagarorganisation att vidta strids- åtgärder kan antas ha betydelse för viljan hos arbetsgivare att sluta hängavtal och viljan hos arbetsgivarorganisationer att sluta kollektiv- avtal och därmed för kollektivavtalens täckningsgrad och det ringa antalet förlorade arbetsdagar på grund av konflikt. Det är alltid möjligt för statsmakterna att, t.ex. såsom en sista utväg vid stridsåtgärder med förödande effekter för samhället, genom en särskild lag avbryta pågående stridsåtgärder. Senast det skedde var 1971. Det är, bortsett från utstationeringslagen (se avsnitt 7.3), upp till arbetsmarknadens organisationer att utan direkt statlig assistans leta upp arbetsgivare utan kollektivavtal för att försöka förmå dessa att bli kollektivavtalsbundna. Organisationerna kan dock förstås liksom alla andra använda uppgifter i de offentliga register som förs. Det allmänna brukar tillämpa en princip om neutralitet när det väl förekommer stridsåtgärder. Ett uttryck för det är lagen (1969:93) om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt. Arbetstagare som strejkar eller har såsom en stridsåtgärd utestängts från arbets- platsen får t.ex. inte statligt finansierad arbetslöshetsersättning eller studiestöd utan får försöka att försörja sig på annat sätt. försörjningen med kommunalt försörjningsstöd, kan kommunen senare kräva tillbaka beloppet. Å andra sidan blir den som redan får arbetslöshetsersättning inte av med den bara för att han eller hon vägrar att ta anvisat arbete på en arbetsplats som är drabbad av lovliga stridsåtgärder. Har arbetstagarorganisationer inom i väl vidtagit stridsåtgärder för att förmå en arbetsgivare utan kollektiv- avtal att sluta ett sådant brukar konflikten sluta med att arbetsgiva- ren blir kollektivavtalsbunden (genom att sluta ett hängavtal eller gå med i en arbetsgivarorganisation) eller slutar med sin verksam- het. Stridsåtgärder och varsel om stridsåtgärder från arbetstagar- organisationer för att få till stånd kollektivavtal med ett företag har blivit alltmera sällsynta under detta sekel. förekom det sådana stridsåtgärder mot sju företag, varav ett av fallen gällde fartyg. Varsel om stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal med ett företag förekom mot 27 företag, men de allra flesta varslen utlöstes alltså inte.13 inom Landsorganisa- tionen i brukar varsla oftare än fackförbund inom andra huvudorganisationer för att få kollektivavtal med företag. Arbetsdomstolen kan på begäran interimistiskt, dvs. tills vidare, ta ställning till om en förestående eller redan inledd stridsåtgärd är olovlig eller inte. Domstolens beslut följs som regel av arbetsmark- nadens organisationer. Det finns vissa formella regler om varsel på förhand till mot- parten och som måste följas vid stridsåtgärder för att få kollektivavtal. Stridsåtgärden blir dock inte olovlig bara för att dessa regler inte följts. Det finns vidare vissa regler om med- ling i samband med stridsåtgärder och om möjlighet för att skjuta upp stridsåtgärder. Den som vidtar en olovlig stridsåtgärd får som huvudregel betala inte bara ersättning för den ekonomiska skada som åtgärden har orsakat utan också ett allmänt skadestånd för brott mot den lag- stadgade fredsplikten. Skadeståndet för en arbetstagares deltagande i en olovlig stridsåtgärd var dock tidigare begränsat till högst , men den begränsningen togs bort 1992 så nu kan det bli dyrare för arbetstagaren. 13 Uppgifterna om antalet varsel och stridsåtgärder baserar sig på , Avtals- rörelsen och lönebildningen 2014 – . 4Kort om reglerna i fråga om utstationering I detta avsnitt sammanfattas regleringen i fråga om utstationering. I följande avsnitt beskrivs regleringen i detalj. Inom Europeiska unionen finns det en grundläggande frihet att tillhandahålla tjänster. Den som är etablerad i en medlemsstat (ur- sprungsstaten) får t.ex. tillfälligt utöva sin verksamhet i den medlems- stat där tjänsten tillhandahålls (värdstaten) på samma villkor som den staten ställer upp för sina egna medborgare. Tjänstetillhanda- hållaren får för att utföra tjänsten ta med sig, utstationera, sina arbetstagare oavsett om dessa är unionsmedborgare eller medborg- are i tredjeland. Det är i princip förbjudet att diskriminera utländ- ska tjänstetillhandahållare eller att annars inskränka friheten att tillhandahålla tjänster. Även regleringar som inte är direkt diskrimi- nerande utan som tillämpas lika på inhemska företag och utländska utstationerande företag kan vara otillåtna enligt . Det gäller om tjänster som tillhandahålls av utländska företag förbjuds, hindras eller blir mindre attraktiva att utnyttja eller erbjuda. Under vissa förutsättningar är det dock tillåtet att inskränka fri- heten att tillhandahålla tjänster. Det är för det första tillåtet att direkt diskriminera utländska företag när det krävs med hänsyn till ”allmän ordning, säkerhet eller hälsa”.1 Syften som att främja en sund konkurrens på lika villkor för svenska och utländska företag och att ge arbetstagarorganisa- tioner en möjlighet att verka för att alla arbetsgivare på svensk arbetsmarknad ska tillämpa sådana anställningsvillkor som är bruk- 1 Artikel 52 fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (tidigare artikel 46 i Rom- fördraget). Kort om reglerna i fråga om utstationering liga i grundas dock, enligt EU-domstolen2, inte på sådana hänsyn. För det andra är det enligt praxis tillåtet att grunda inskränkningar som inte är direkt diskriminerande på tving- ande hänsyn till allmänintresset. Att skydda inhemska arbetstagare mot social dumpning eller illojal konkurrens eller att skydda ut- stationerade arbetstagare och deras villkor kan, enligt EU-dom- stolen, i och för sig vara ett sådant legitimt allmänintresse som avses. En inskränkning grundad på tvingande hänsyn till allmänintresset förutsätter dock dels att regleringen gäller lika för alla som bedriver verksamhet i värdstaten, dels att det aktuella intresset inte redan skyddas genom de bestämmelser som gäller för tjänstetillhanda- hållaren i ursprungsstaten. Medlemsstaterna ska alltså ömsesidigt erkänna varandras skyddssystem. Tillämpningen av inskränkningen på utländska företag måste också vara ägnad att säkerställa att det aktuella syftet uppnås och får inte gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå syftet, dvs. vara lämplig och proportionerlig. Om parterna i anställningsavtalet inte har bestämt något annat, regleras anställningsförhållandet av lagen i den stat där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete även om han eller hon tillfälligtvis ut- stationeras. Detta och den grundläggande friheten att tillhandahålla tjänster har enligt tidigare praxis från inte ansetts hindra att en värdstat föreskriver att lagstiftning eller allmängiltig- förklarade kollektivavtal ska gälla också för dem som bara tillfälligt arbetar på statens territorium. Genom utstationeringsdirektivet3 har det införts en skyldighet att göra det för utstationerade arbets- tagare avseende vissa i värdstaten gällande minimivillkor, t.ex. i fråga om minimilön och längsta arbetstid (den s.k. hårda kärnan av villkor). Staterna måste också se till att det finns lämpliga förfaran- den för de utstationerade arbetstagarna, eller deras företrädare, att göra gällande sin rätt och att det är möjligt att väcka talan i värd- staten. 2Europeiska unionens domstol () hette tidigare Europeiska gemenskapernas domstol (). När det i betänkandet talas om avses i förekom- mande fall . 3Europaparlamentets och rådets direktiv /71/EG av om utstatione- ring av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 018, 21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071). Kort om reglerna i fråga om utstationering Utstationeringsdirektivet anvisar vissa sätt att fastställa minimi- villkoren, såsom lagstiftning eller allmängiltigförklaring, men det står enligt värdstaten fritt att välja något annat system för fastställandet så länge det inte hindrar friheten att till- handahålla tjänster. Bestämmelserna om minimivillkoren måste t.ex. vara tillräckligt preciserade och tillgängliga så att det inte för en utstationerande arbetsgivare blir i praktiken omöjligt eller orim- ligt svårt att förstå sina skyldigheter. Det är tillåtet för den utstationerande arbetsgivaren att, frivilligt eller på grund av reglerna i ursprungsstaten, tillämpa för de ut- stationerade arbetstagarna förmånligare villkor än minimivillkoren. Däremot får inte värdstaten kräva att utstationerande arbetsgivare tillämpar villkor som går utöver de fastställda minimivillkoren. Så kan ske bara om kravet grundar sig på s.k. ordre public, dvs. på tvingande bestämmelser som är så avgörande för skyddet av den politiska, sociala eller ekonomiska ordningen i värdstaten att de ska gälla för alla på statens territorium, t.ex. ett förbud mot tvångs- arbete. Det är enligt bara staten och inte t.ex. arbets- tagarorganisationer som kan stödja sig på bestämmelsen om ordre public. Bestämmelsen ska också tillämpas restriktivt, och värd- statens bedömning kan överprövas av . Rätten att på arbetsmarknaden organisera sig i föreningar och förhandla kollektivt skyddas av flera internationella instrument. skyddas också rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmark- naden av sådana instrument. Frågor om en stridsåtgärd är tillåten eller inte och ansvaret för de skador som sådana åtgärder kan med- föra avgörs av lagen i det land där åtgärderna genomförs. Enligt svensk rätt har organisationerna på arbetsmarknaden rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden, om inte något annat följer av lag eller avtal. Skyddet för grundläggande rättigheter, såsom rätten att vidta stridsåtgärder, kan i sig vara ett sådant legitimt intresse som i prin- cip kan motivera en inskränkning av friheten att tillhandahålla tjänster. Men utövandet av rätten att vidta stridsåtgärder måste ändå, enligt , ske i samklang med friheten att till- handahålla tjänster och vara proportionerligt. I fråga om utstatione- rade arbetstagare innebär det att arbetstagarorganisationerna i värd- staten inte får ges möjlighet att vidta stridsåtgärder för att förmå den utstationerande arbetsgivaren att tillämpa villkor som går ut- Kort om reglerna i fråga om utstationering över minimivillkoren, dvs. är förmånligare för de utstationerade arbetstagarna eller avser andra områden än de som anges i ut- stationeringsdirektivet. Det är inte heller tillåtet att ge arbetstagar- organisationerna möjlighet till sådana stridsåtgärder för att förmå den utstationerande arbetsgivaren att förhandla om vilken lön som ska gälla. Den svenska lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen) genomför utstationeringsdirektivet, men gäller lika för utstationerande arbetsgivare även från länder utanför EES. Lagen gäller bara om det finns ett anställningsförhållande i tre situationer: 1) När den utstationerande arbetsgivaren för egen räkning och under egen ledning utstatione- rar i enligt avtal med en i verksam tjänstemottagare, t.ex. vid entreprenader (entreprenadfallet). 2) När den utstatione- rande arbetsgivaren utstationerar till en arbetsplats eller ett företag i som tillhör samma koncern (koncernfallet). 3) När den ut- stationerande arbetsgivaren hyr ut arbetskraft till användarföretag i (uthyrningsfallet). I lagen anges det vilka minimivillkor i lagstiftningen som ska gälla vid utstationering. Eftersom vi i inte har lagstiftning om minimilön eller något system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal med minimilöner, finns det inte i lagen någon be- stämmelse om vilken minimilön som ska betalas vid utstationering. I stället regleras det i utstationeringslagen under vilka förutsätt- ningar det får vidtas stridsåtgärder för att genom kollektivavtal reglera minimilönen eller andra minimivillkor i den hårda kärnan för utstationerade arbetstagare. Stridsåtgärder i andra fall för att genom kollektivavtal reglera villkoren för utstationerade arbets- tagare är olovliga.