sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. Beställningsadress: kundtjänst, 106 47 För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ) En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på /remisser Layout: Kommittéservice, . Tryck: , 2015. Till statsrådet och chefen Genom beslut bemyndigade regeringen stats- rådet att tillkalla en parlamentarisk kommitté med uppdrag att utvärdera de ändringar som gjordes i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, lex , med anledning av Lavaldomen. förordnades dåvarande ordföranden i arbets- marknadsutskottet riksdagsledamoten (M) till ordförande i kommittén. förordnades som ledamöter i kommittén riksdagsledamoten (S), riksdagsledamoten (M), (V), riksdagsledamoten (M), riksdagsledamoten (KD), riksdagsledamoten (MP), ledamoten (FP), riksdagsledamoten (S), riksdagsledamoten (M), riksdagsledamoten (C), förbundsordföranden (S), och riksdagsledamoten (SD). numera ämnesrådet , Statsrådsberedningen, numera kanslirådet , , ordföranden , Arbetsdomstolen, numera kanslirådet (tidigare Nordegran), Arbets- marknadsdepartementet, departementssekreteraren , , och departementssekreteraren , Utrikesdeparte- mentet, sedermera Statsrådsberedningen. förordnades kanslirådet , , som expert. Per ersattes hon som expert av rättssakkunnige Per , . I en referensgrupp till kommittén har enligt förordnanden ingått för Landsorganisationen i juristen , Svenskt Näringsliv arbetsrättsjuristen , Sveriges Kommuner och Landsting arbetsrättsjuristen , och Tjänstemännens samhällspolitiske chefen . (M) till ordförande i kommittén. Per ent- ledigades från uppdraget som ordförande och förordna- des i stället riksdagsledamoten (S) som ordförande. Per ent- ledigades och och förordnades som ledamöter riksdagsledamöterna (S) och (MP). Per ersatte riksdagsledamoten (KD) . entledigades per och ersattes som expert av departementssekreteraren , Finans- departementet. entledigades per och ersattes som expert av kanslirådet , Finans- departementet. ersattes per som expert av departementssekreteraren , Finans- departementet. entledigades och ersattes som expert av kanslirådet , Arbetsmark- nadsdepartementet. Per ersattes som expert av . Per ersattes som expert av kanslirådet , Utrikes- departementet. entledigades och efterträddes som expert från och med dagen därefter av departementssekreteraren , Närings- departementet. entledigades och ersattes i referensgruppen av chefsjuristen . ersattes i sin tur i referensgruppen av juristen . Till huvudsekreterare förordnades vice ordföranden i . Som sekreterare har arbetat ämnesrådet –och hovrättsrådet . har –varit tjänstledig från sekreteraruppdraget i kommittén. Kommittén (A 2012:03) har antagit namnet . Härmed får kommittén överlämna betänkandet Översyn av lex , SOU 2015:83. En gemensam reservation har lämnats av (M), (M), (C), (FP) och (KD). (V) har avgett ett särskilt yttrande. Utredningsarbetet är därmed avslutat. 1.1Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare ................................................ 1.2Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet ............................................... Utredningsarbetet och betänkandet ............................. Den svenska arbetsmarknadsmodellen ......................... Liten statlig inblandning......................................................... Reglering genom kollektivavtal.............................................. Stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal.................... Kort om reglerna i fråga om utstationering.................... Översikt över de viktigaste fördragen................................... Principen om tilldelade befogenheter och har företräde framför nationell rätt ..... Friheten att tillhandahålla tjänster inom unionen ................ Friheten att tillhandahålla tjänster och Förbud mot diskriminering .................................... Diskriminering kan rättfärdigas i vissa fall ............ Friheten att tillhandahålla tjänster kan begränsa utövandet av grundläggande Nationell domstols behörighet.............................................. Arbets- och anställningsvillkoren i den hårda När ska villkoren i den hårda kärnan tillämpas ..... Hur villkoren i den hårda kärnan kan fastställas i kollektivavtal eller skiljedomar ........... 5.9.7Arbets- och anställningsvillkor utöver den Samarbete i fråga om information .......................... Tillsyn och sanktioner ............................................. Genomförandet i medlemsstaterna ...................... EU - domstolens avgörande ................................... Effekter av Lavaldomen ........................................ Utvecklingen inom unionen efter Lavaldomen .................. En social marknadsekonomi ................................. De grundläggande rättigheterna enligt Förslag till - förordning läggs fram och dras tillbaka ..................................................... Tillämpningsdirektivet och dess genomförande i Utredningen om nya utstationeringsregler Utredningen om upphandling och villkor enligt Andra internationella ................................åtaganden 6.3Konventioner antagna av Internationella arbetsorganisationen () ................................................. 6.4 Andra FN-dokument ........................................................... 6.4.1Den allmänna förklaringen om de mänskliga 6.4.2Konventionen om medborgerliga och politiska 6.4.3Konventionen om ekonomiska, sociala och Inhemsk svensk rätt ................................................. Stridsåtgärder och Britanniaprincipen................................. De lagregler med minimivillkor som ska tillämpas för utstationerade arbetstagare............. 7.3.3Lex tillåter stridsåtgärder för att få 7.3.4Stridsåtgärder tillåts för att få förmånligare villkor än minimivillkoren för utstationerade ska informera om villkoren ... 7.3.6Utstationerande arbetsgivare ska anmäla sig och en kontaktperson ........................................... KARTLÄGGNING AV UTSTATIONERINGSSITUATIONEN I De som utstationeras i .................................. Anmälningar av utstationeringar och kontaktpersoner ..... 8.2.2De flesta utstationerade kommer från 8.2.4De flesta utstationerade arbetar inom byggverksamhet och tillverkning ......................... Information från den svenska arbetsmarknadens parter .... Antalet arbetstagare och företag .......................................... Från vilka länder utstationeras arbetstagare i ? Typ av utstationering............................................................ Sammanfattning av situationen före ........... 9.1Säkerställandet av de utstationerade arbetstagarnas Frivillig anslutning till kollektivavtal 9.2 Tillämpningen .................................av den s.k. bevisregeln Kontroller och åberopande av bevisregeln Den dokumentation som åberopas Förekommer det skenavtal? Kollektivavtal lämnade till .................... FÖRHÅLLANDENA I ANDRA LÄNDER Förhållandena i andra länder..................................... Skyddet för utstationerade arbetstagares De villkor som tillåter får redan krävas............. 12.2.1 De kollektivavtalsvillkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder ............................................ 12.2.2 De villkor som finns för utstationerade Det kan finnas problem med den faktiska tillämpningen Arbetsskade- och livförsäkringar samt Arbetsskade- och livförsäkringar på den svenska Är krav på svenska arbetsskade- och livförsäkringar för utstationerade arbetstagare förenligt med ?....... 13.2.2 Faller villkor om arbetsskade- och livförsäkringar inom området ”Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen”?............................... Stridsåtgärder för att uppnå 14.3Stridsåtgärder för att uppnå särskilda utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren borde vara tillåtet enligt ..................................... Stridsåtgärder tillåts för att uppnå ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren ............ Stridsåtgärder i strid mot bestämmelsen om de villkor för utstationerade arbetstagare som får krävas är Möjligheten till stridsåtgärder bör inte begränsas vid 14.6.1 behöver tillämpas bara när den utstationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller ......................................... 14.6.2 Förbudet mot stridsåtgärder bör gälla bara när 14.7Systemet med utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren ersätter lex Lavals reglering av Minimivillkoren ska ges in till .............. Kollektivavtalsverkningarna begränsas när avtalet slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder............ Kollektivavtalsverkningarna begränsas inte vid frivilligt slutna kollektivavtal................................ stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder ..... bör inte gälla vid tredjelandsutstationering ......... Utstationerade arbetstagare kan utkräva Företrädare för utstationerande arbetsgivare ............... Kravet på föreståndare i filiallagen ...................................... Regeringens proposition 2010/11:87 och Anmälan och kontaktperson i utstationeringslagen .......... På begäran ska arbetsgivaren utse en företrädare med behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal......... Förutsebara villkor vid utstationering ......................... krav på information om villkoren vid 16.2.1 Krav på arbetsgivares information om villkoren vid utstationering................................... 16.2.2 Krav på information om de villkor 16.2.3 Krav på information om de villkor Förutsebarheten i fråga om vad som krävs för att en utstationering i inte ska kunna hindras .................. Förknippa skyldigheten att lämna in kollektivavtalsvillkor med sanktioner.................................. Inlämnade kollektivavtalsvillkor som förutsättning för 16.6.1 Ett särskilt organ gör analysen när ingen arbetstagarorganisation gjort det.......................... 16.6.2 En ny uppgift för ................... Ikraftträdande och övergångsbestämmelser ................ Stridsåtgärder för att uppnå Företrädare för utstationerande arbetsgivare ...................... Förutsebara villkor vid utstationering ................................. Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare .............................................. Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet............................................. Reservation och särskilt yttrande........................................ har haft i uppdrag att göra en översyn av lex , dvs. de ändringar i lagstiftningen om utstationering av arbetstagare i som infördes till följd av dom i det s.k. Lavalmålet. Kommittén lämnar ett antal förslag för att i utstationeringssituationer värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och kollektivavtalens ställning. Förslagen, som kommittén bedömer är förenliga med och som föreslås träda i kraft , är i huvudsak följande. En utstationerande arbetsgivare ska på begäran utse en företrädare med behörighet att förhandla om och sluta kollektivavtal På begäran av en arbetstagarorganisation ska arbetsgivaren utse en företrädare som har behörighet att för arbets- givaren förhandla om och sluta kollektivavtal och meddela organi- sationen vem som utsetts och dennes kontaktuppgifter. Arbets- tagarorganisationens begäran ska innehålla uppgift om att organisa- tionen önskar sluta kollektivavtal och upplysning om organisa- tionen har medlemmar hos arbetsgivaren eller inte och minimi- villkoren i den aktuella branschen samt kontaktuppgifter till en företrädare som har behörighet att för organisationen förhandla om och sluta kollektivavtal. Arbetsgivarens företrädare ska efter utgången av fristen för att utse företrädare ta kontakt med arbetstagarorganisa- tionens företrädare och redogöra för arbetsgivarens inställning till önskemålet om att sluta kollektivavtal. Om arbetsgivaren eller dennes företrädare bryter mot dessa skyldigheter, ska arbetsgivaren betala skadestånd till den arbets- tagarorganisation som gjort begäran. ersättning för den förlust som uppkommit och den kränkning som har inträffat. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. I fråga om preskription ska motsvarande regler som enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet gälla. Stridsåtgärder är alltid tillåtna för att uppnå ett s.k. utstationeringskollektivavtal med minimivillkor enligt tillämpligt svenskt branschavtal Reglerna om stridsåtgärder enligt lex ersätts av en ny regel, som gäller när en svensk arbetstagarorganisation vill vidta en strids- åtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare. En sådan stridsåtgärd får vidtas bara om de villkor som krävs mot- svaras av minimivillkoren, inklusive minimilön, eller, vid uthyrning, villkoren, inklusive lön, i tillämpligt branschavtal1 och faller inom den s.k. hårda kärnan2 enligt utstationeringsdirektivet. Stridsåtgär- den är tillåten oberoende av om de utstationerade arbetstagarna redan har bättre villkor, och de krävda villkoren får inte hindra tillämpningen av sådana för arbetstagarna förmånligare villkor. Finns det i den aktuella branschen flera tillämpliga centrala kollektivavtal, avses villkoren i det kollektivavtal som har de för arbetsgivarsidan mest förmånliga villkoren. En stridsåtgärd som vidtas i strid mot bestämmelsen är olovlig enligt lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet. Detta förbud mot stridsåtgärder vid utstatione- ring ska dock bara gälla när den utstationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller , dvs. inte vid s.k. tredjelands- utstationering. Kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbets- tagare – utstationeringskollektivavtal – får särskilda rättsverkningar i förhållande till andra kollektivavtal. Bestämmelserna om detta ska dock bara tillämpas på kollektivavtal som har slutits efter ikraft- trädandet. 1Ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. 2Den hårda kärnan definieras i 5 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare genom hänvisningar till andra lagar, t.ex. arbetsmiljölagen och arbetstidslagen. Har ett utstationeringskollektivavtal slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder, innebär det inte skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till en arbetstagarorganisation, dennes förtroendemän eller det allmänna enligt annan lagstiftning än ut- stationeringslagen. Ett sådant kollektivavtal ska inte heller beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid uppsäg- ning av arbetstagare på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning enligt 22 och 25 §§ lagen (1982:80) om anställnings- skydd. Dessa begränsningar gäller inte vid tredjelandsutstatione- ring. Minimivillkoren i ett utstationeringskollektivavtal, som slutits frivilligt eller efter stridsåtgärder, gäller även för arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. En arbetsgivare som är bunden av ett utstationeringskollektivavtal kan således såvitt avser minimivillkoren inte med giltig verkan träffa en överenskommelse som strider mot avtalet med en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av det. En sådan utstationerad arbetstagare har vidare rätt att utkräva dessa villkor av arbets- givaren. I fråga om skadestånd vid brott mot minimivillkoren i ett utstationeringskollektivavtal, preskription och rättegången vid tvister ska motsvarande regler som enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet gälla. Ett utstationeringskollektivavtal, som slutits frivilligt eller efter stridsåtgärder, ger vidare den avtalsslutande arbetstagarorganisa- tionen kontrollbefogenheter. En arbetsgivare som är bunden av ett utstationeringskollektivavtal ska nämligen på begäran av en avtals- bunden arbetstagarorganisation tillhandahålla dokumentation av anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar i den utsträckning det behövs för att organisationen ska kunna bedöma om kollektiv- avtalet följts i fråga om minimivillkor. Arbetsgivaren är också skyl- dig att på begäran av en avtalsbunden arbetstagarorganisation tillhandahålla en översättning av dokumentationen till svenska språket. Skyldigheterna gäller den arbets- tagare dokumentationen rör är utstationerad här i landet och därefter. En arbetsgivare som bryter mot dessa skyldig- heter ska betala skadestånd till den avtalsbundna arbetstagarorgani- sationen för den förlust som uppkommit och den kränkning som Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. I fråga om vilka villkor som får krävas med stridsåtgärder gör kommittén för det första bedömningen att det bör vara möjligt att anse att krav på betalning av för arbetsskade- och liv- försäkringar som ger ekonomisk ersättning till arbetstagaren, eller dennes efterlevande, vid brister i säkerhet, hälsa eller hygien i arbetet faller under artikel 3.1 e) i utstationeringsdirektivet. Frågan om så är fallet är inte avgjord av . För det andra bedömer kommittén att begreppet minimilön bör förtydligas i ut- stationeringslagen på så sätt att med minimilön avses minimilön enligt kollektivavtalet utan avdrag för ersättning för utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen. Förutsebara villkor vid utstationering ska – när en arbetstagarorganisation inte redan gjort det eller när det finns skäl för det – analysera vilka villkor i centrala kollektivavtal som får krävas med stöd av en stridsåtgärd enligt utstationeringslagen. Verkets bedömning ska inte vara bind- ande, men ska offentliggöras. Reservation och särskilt yttrande En gemensam reservation har lämnats av (M), (M), (C), (FP) och (KD). Ledamoten (V) har avgett ett särskilt yttrande. The Inquiry on the posting of foreign workers to was tasked with reviewing lex , i.e. the changes to the legislation on the posting of foreign workers to introduced on as a result of the judgment of the Court of of Union in the case. The Inquiry makes a number of proposals to safeguard the Swedish labour market model and status of collective agreements in situations involving posted workers. The proposals, which the Inquiry considers to be compatible with EU law, and which are proposed to enter into force on 1 January 2017, are essentially as follows. An employer posting workers must, when requested to do so, appoint a representative who is authorised to negotiate and conclude collective agreements If requested to do so by an employees’ organisation, the employer must, within ten days, appoint a representative who is authorised to negotiate and conclude collective agreements on behalf of the employer, and notify the organisation of who has been appointed and of their contact details. The request from the employees’ organisation must state that the organisation wishes to conclude collective agreements and whether or not the organisation has members working for the employer, and include details of the minimum conditions in the sector in question and the contact details of a representative who is authorised to negotiate and con- clude collective agreements on behalf of the organisation. Within seven days of the deadline for appointing a representa- tive, the employer’s representative must contact the employees’ organisation’s representative and report the employer’s stance on the request to conclude collective agreements. If the employer or its representative fails to honour any of these obligations, the employer must pay damages to the employees’ organisation that made the request. The damages are to include compensation for losses incurred and for the infringement committed. Damages may be reduced or cancelled if it is reasonable to do so. With regard to statutory limitation, rules corresponding to those in the Employment (Co- determination in the Workplace) Act (1976:580) should apply. Industrial action is always permitted to achieve a collective agreement for posted workers containing minimum conditions under applicable Swedish sectoral agreements The regulations on industrial action under lex will be re- placed by a new regulation, to apply when a Swedish employees’ organisation wishes to take industrial action against an employer with the aim of obtaining regulation of the conditions for posted workers via a collective agreement. Such industrial action may only be taken if the conditions demanded correspond to the minimum conditions, including minimum wage, or, in the case of the hiring- out of workers, the conditions, including wages, in the applicable sectoral agreement1 and fall within the ‘hard core’2 of the Posting of Workers Directive. Industrial action is permitted regardless of whether the posted workers already have better conditions, and the conditions demanded may not prevent the application of such conditions that are more beneficial to workers. If there are several applicable central collective agreements in the sector in question, this means the conditions in whichever collective agreement offers the most beneficial conditions for an employer. industrial action taken in contravention of this provision is unlawful under the Employment (Co-determination in the Workplace) Act (1976:580). However, this prohibition of industrial action in cases of posted workers applies only when the employer posting workers is estab- 1A collective agreement concluded at central level that is generally applied throughout to corresponding workers within the sector in question. 2The ‘hard core’ is defined in Section 5 of the Posting of Workers Act (1999:678) via references to other acts, e.g. the Work Environment Act and the Working Hours Act. within the EEA or in , i.e. not in cases of third country postings. Collective agreements that regulate the conditions for posted workers will have special legal consequences in relation to other collective agreements. However, the provisions to this effect are only to be applied to collective agreements concluded after entry into force. If a collective agreement for posted workers is concluded following industrial action or notice of such action, it does not entail any obligations on the part of the employer in relation to an employees’ organisation, its union representatives or the public under any legislation other than the Posting of Workers Act. should such a collective agreement be taken into account when applying the provisions on the order of selection for termina- tion of employees’ contracts due to shortage of work (redundancy) or the preferential right to re-employment under Sections 22 and 25 of the Employment Protection Act (1982:80). These restrictions do not apply in the case of third country postings. The minimum conditions in a collective agreement for posted workers, whether entered into voluntarily or following industrial action, also apply to workers who are not members of the employees’ organisation that concluded the agreement. In terms of minimum conditions, this means that an employer that is bound by a collec- tive agreement for posted workers cannot with valid effect make arrangements that conflict with the agreement with a posted worker who is not bound by it. Moreover, such a posted worker is entitled to demand these conditions of the employer. With respect to damages in the case of breaches of minimum conditions in a collective agreement for posted workers, statutory limitations and legal pro- ceedings in cases of disputes, rules corresponding to those in the Employment (Co-determination in the Workplace) Act are to apply. Furthermore, a collective agreement for posted workers, whether entered into voluntarily or following industrial action, confers super- visory powers on the contracting employees’ organisation.