sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Kommitténs förslag: En arbetstagarorganisation ska ge in så- dana kollektivavtalsvillkor till som organisa- tionen kan komma att kräva med stöd av en stridsåtgärd. Arbets- miljöverket ska hjälpa till med information om sådana kollektiv- avtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgär- der eller som annars kan komma att bli tillämpliga. Enligt tilläggsdirektiven ska kommittén inte lämna förslag som av- ser förutsebarheten av tillämpliga arbets- och anställningsvillkor vid utstationering. Sådana förslag finns i stället i SOU 2015:38. Där har det föreslagits att bestämmelsen i 9 a § utstationeringslagen om skyldigheten för arbetstagarorganisationer att till ge in sådana kollektivavtalsvillkor som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt lex ska förtydligas så att det framgår att arbetstagarorganisationer är skyldiga att ge in sådana villkor som avses i lex oavsett om det är aktuellt att vidta stridsåtgärder. Motsvarande ändring föreslås i bestämmelsen i 9 § andra stycket utstationeringslagen om att ska hjälpa till med information om kollektivavtalsvillkor. I SOU 2015:38 har vidare föreslagits att arbetstagarorganisationer ska vara skyldiga att anmäla en kontaktperson till . När nu regleringen med stridsåtgärder för att uppnå utstatio- neringskollektivavtal med minimivillkoren föreslås ersätta lex i fråga om stridsåtgärder (se avsnitt 14.7), blir det om förslaget genomförs under alla förhållanden nödvändigt att upphäva eller justera de nämnda bestämmelserna om kollektivavtalsvillkor, som anknyter till lex med senare komplettering avseende utstatio- nerade uthyrda arbetstagare. Kommittén föreslår den justeringen att de kollektivavtalsvillkor som enligt de nämnda bestämmelserna ska ges in och informeras om är de som avses i systemet med Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal stridsåtgärder för att uppnå ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren, dvs. i sak samma villkor som enligt lex (se avsnitt 14.4). 14.9Kollektivavtalsverkningarna begränsas när avtalet slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder Kommitténs förslag: Ett kollektivavtal som slutits efter en strids- åtgärd i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare eller varsel om en sådan åtgärd enligt 45 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet innebär inte skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till en arbetstagarorganisation, dennes förtroendemän eller det all- männa enligt annan lagstiftning än utstationeringslagen. Ett så- dant kollektivavtal ska inte heller beaktas vid tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning enligt 22 och 25 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd. Dessa begränsningar ska inte gälla vid tredjelandsutstationering. 14.9.1Kollektivavtalsverkningarna begränsas inte vid frivilligt slutna kollektivavtal Kartläggningen av utstationeringssituationen i (avsnitt 9) tyder på att det vanliga verkar vara att utstationerande arbetsgivare utan föregående stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder sluter ett svenskt kollektivavtal i form av ett hängavtal till det vanliga branschavtalet och inte ett s.k. utstationeringsavtal enligt lex med bara minimivillkor inom den hårda kärnan. Att så sker är en följd av den svenska arbetsmarknadsmodellen och stärker kollektiv- avtalens ställning i utstationeringssituationer. Därför bör den reg- lering som innebär att utstationeringskollektivavtal med minimi- villkoren har mer begränsade verkningar enligt lag än ett vanligt kollektivavtal bara gälla när avtalet slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder. Att en utstationerande arbetsgivare frivilligt, utan tvång eller hot i form av stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder, sluter ett kollektivavtal (utstationeringskollektivavtal) med en svensk arbets- Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal tagarorganisation med bl.a. villkor för de utstationerade arbets- tagarna är just på grund av frivilligheten inte problematiskt i för- hållande till EU-rätten.25 Det bör gälla trots att ett utstationerings- kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare på grund av lag har verkningar som andra kollektivavtal inte har (att arbetstagare som inte är bundna av avtalet kan utkräva vill- koren, se avsnitt 14.10.2, och vid bristande uppfyllelse få skade- stånd, se avsnitt 14.10.4, och att den avtalsslutande arbetstagar- organisationen får vissa kontrollbefogenheter, se avsnitt 14.10.3, och rätt till skadestånd om arbetsgivaren inte medverkar vid kontrollen, se avsnitt 14.10.4). Det är således bara när det förekommit stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för ut- stationerade arbetstagare eller varsel om sådana åtgärder som det finns anledning att begränsa kollektivavtalets verkningar enligt lag till det som kan anses förenligt med . Ett utstationeringskollektivavtal kan börja gälla för en utstatio- nerande arbetsgivare inte bara genom att arbetsgivaren själv sluter avtalet utan också genom att arbetsgivaren blir medlem i en arbets- givarorganisation som har slutit ett utstationeringskollektivavtal. Arbetsgivaren kan ha blivit medlem efter det att stridsåtgärder vid- tagits eller varslats. Den situationen är inte heller problematisk i förhållande till , och begränsningarna av kollektivavtals- verkningarna bör därför inte gälla i den situationen. Arbetsgivaren har nämligen i också detta fall ett fritt val. Om en arbetstagar- organisation skulle ställa som villkor för att inte inleda eller avsluta en stridsåtgärd att en arbetsgivare blir medlem i en organisation, lär det strida mot skydd för den negativa fören- ingsfriheten (se avsnitt 6.1) och därmed innebära att stridsåtgärden inte är rättsenlig i . 25 Se Lavaldomen punkt 81 och jämför artikel 3.7 i utstationeringsdirektivet och prop. 2009/10:48 s. 23 och 38. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder I avsnitt 14.5 föreslås det att stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstatione- rade arbetstagare ska vara olovliga, dvs. rättsstridiga, om det krävs mer eller annat än minimivillkoren för de utstationerade arbetstag- arna. Där framgår också att frågan om tillåtligheten av att hota med, inleda eller fortsätta stridsåtgärder för att få till stånd en reglering avseende annat än villkor för utstationerade arbetstagare, t.ex. en förhandlingsordning mellan kollektivavtalsparterna, får be- dömas enligt allmänna bestämmelser och allmänna regler och prin- ciper med beaktande av vad som följer av . Också frågan om ett kollektivavtal som har slutits efter stridsåtgärder som inte är rättsenliga eller varsel om sådana åtgärder över huvud taget är giltigt eller kan på begäran förklaras ogiltigt får avgöras enligt all- männa bestämmelser och principer. Om kollektivavtalet är ogiltigt eller förklaras ogiltigt, har kollektivavtalet förstås inte några verk- ningar som kollektivavtal enligt lag. Ett giltigt kollektivavtal har däremot många verkningar enligt lag. De verkningar som är av intresse här är främst de för den ut- stationerande arbetsgivaren betungande verkningarna som gäller i förhållande till andra än de utstationerade arbetstagarna och som därför kan anses hindra den fria rörligheten för tjänster. Nationella krav på utstationerande arbetsgivare som avser annat än arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare kan inte anses harmoniserat genom utstationeringsdirektivet. Frågan om hindrande verkningar av ett kollektivavtal i förhållande till arbetstagarorga- nisationen och det allmänna är tillåtna enligt får därför bedömas mot bakgrund av allmänna EU-rättsliga principer. Först finns det emellertid anledning att kort beröra ett kollektivavtals verkningar i förhållande till arbetstagare. Verkningar i förhållande till arbetstagare Ett giltigt kollektivavtal har för det första verkningar enligt lag i för- hållandet mellan den avtalsbundna arbetsgivaren och dennes arbets- tagare. En avtalsbunden arbetsgivare och en arbetstagare som på grund av medlemskap i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen är Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal bundna av samma kollektivavtal kan inte med giltig verkan sluta en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet (26 och 27 §§ medbestämmandelagen). En avtalsbunden arbetsgivare som bryter mot kollektivavtalet i förhållande till en avtalsbunden arbetstagare är skyldig att betala denne skadestånd (54 och 55 §§ medbestäm- mandelagen). Dessa bestämmelser – i förening med att stridsåtgär- der för villkor för utstationerade arbetstagare utöver minimivillko- ren är olovliga, rättsstridiga, och kan föranleda att kollektivavtalet är eller kan förklaras ogiltigt – får anses EU-rättsligt tillåtna och till och med nödvändiga. Enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet ska , oavsett vilken lag som gäller för anställningsförhållan- det, se till att utstationerande arbetsgivare garanterar de här ut- stationerade arbetstagarna minimivillkoren, och i enlighet med artikel 5 i samma direktiv ska vidta lämpliga åtgärder om detta inte följs. Enligt många lagar, t.ex. de flesta lagar som det hänvisas till i 5 § utstationeringslagen, kan det, under vissa förutsättningar, genom kollektivavtal göras avvikelser från lagbestämmelser om villkor som ska tillämpas för arbetstagare. En avtalsbunden arbetsgivare är i dessa fall skyldig att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser i stället för lagbestämmelserna i förhållande till avtalsbundna arbetstagare. I lagar med möjlighet att göra avvikelser genom kollektivavtal finns det som regel också bestämmelser som gör att den avtalsbundna arbetsgivaren får, men inte behöver, tillämpa de avvikande kollektiv- avtalsbestämmelserna i stället för lagbestämmelserna också i förhåll- ande till arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Av exempelvis 2 a § semesterlagen (1977:480), som det hänvisas till i 5 § utstatione- ringslagen, framgår att avvikelser från vissa bestämmelser i semester- lagen, som det också hänvisas till i 5 § utstationeringslagen, får göras genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det framgår också av 2 a § semesterlagen att en arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa avtalet även på en arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen under förutsättning att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektiv- avtal. Den situationen att den avtalsbundna arbetsgivaren är skyldig att tillämpa kollektivavtalet i förhållande till avtalsbundna arbets- Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal tagare (i stället för lagbestämmelserna) har berörts och bedömts. Lagbestämmelserna om att arbetsgivaren får tillämpa avvikande kollektivavtal också på arbetstagare som inte är avtalsbundna är för det första inte betungande för arbetsgivaren och för det andra i praktiken satta ur spel genom förslaget att en utstationerad arbets- tagare ska ha rätt att av arbetsgivaren utkräva minimivillkoren enligt utstationeringskollektivavtalet (se avsnitt 14.10.2). Det finns sammanfattningsvis inte anledning att begränsa kollektivavtals- verkningarna enligt nu berörda bestämmelser. Enligt 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd har arbets- givarens kollektivavtalsbundenhet betydelse för turordningen vid uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist. Bestämmel- serna innebär att den s.k. turordningskretsen med arbetstagare som arbetsgivaren måste turordna vid en inträffad arbetsbrist blir mindre med kollektivavtalsbundenhet eftersom det då ska fastställas en särskild turordning för varje avtalsområde. Motsvarande bestäm- melser finns i fråga om företrädesrätt till återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen. Dessa svenska bestämmelser lär bara undan- tagsvis vara tillämpliga vid utstationering här, t.ex. om den utstatio- nerande arbetsgivaren och de utstationerade arbetstagarna har avtalat om det. Eftersom det dessutom kan anses som betungande för arbetsgivaren att behöva hålla reda på flera avtalsområden, bör det för säkerhets skull föreskrivas att ett kollektivavtal som slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder inte ska beaktas vid tillämpningen av dessa bestämmelser. Det kan också hävdas att turordningsregler är arbets- och anställningsvillkor – med svensk terminologi s.k. kollektiva normativa villkor i ett kollektivavtal – och att krav på att tillämpa sådana villkor som inte faller inom hårda kärnan är otillåtet till följd av den harmonisering av dessa villkor som enligt Lavaldomen skett genom utstationeringsdirektivet. Verkningar i förhållande till arbetstagarorganisationer och deras förtroendemän Ett giltigt kollektivavtal har för det andra verkningar enligt lag i förhållandet mellan den avtalsbundna arbetsgivaren och arbetstagar- organisationer (främst den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och dennes medlemsorganisationer, t.ex. förbund, avdelningar och klubbar) eller deras förtroendemän. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal Det kan inte uteslutas att sådana svenska lagregler är tillämpliga i en utstationeringssituation, t.ex. om situationen har en nära anknyt- ning till svenska förhållanden eller om de berörda har avtalat om att svensk lag ska tillämpas, men det är förmodligen generellt sett inte särskilt vanligt. Om de svenska lagreglerna är tillämpliga (på annan grund än ett från den utstationerande arbetsgivarens sida frivilligt lagval) och kan anses hindra den fria rörligheten för tjänster, måste dessa hinder kunna motiveras EU-rättsligt med iakttagande av bl.a. principer om proportionalitet och ömsesidigt erkännande. Det är förmodligen i många fall svårt att på ett EU-rättsligt hållbart sätt motivera dessa hinder. En annan svårighet är att det är svårt att över huvud taget överblicka alla de aktuella lagreglerna som finns utspridda i lagstiftningen. Att göra en grundlig EU-rättslig bedöm- ning avseende varje regel framstår som en om inte övermäktig så i vart fall omfattande uppgift. Det är därför enligt kommitténs bedömning lämpligast med en allmän bestämmelse om att ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren som slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder inte enligt annan lagstiftning än utstationerings- lagen innebär skyldigheter för den utstationerande arbetsgivaren i förhållande till arbetstagarorganisationer eller deras förtroendemän. Från den huvudregeln kan sedan föreskrivas undantag när sådana verkningar är i sak befogade och EU-rättsligt tillåtna. Kommittén har emellertid inte kunnat identifiera någon situation där ett undan- tag bör övervägas. Som exempel på författningsbestämmelser som avses med huvud- regeln och som alltså inte ska tillämpas på grund av ett utstatio- neringskollektivavtal med minimivillkoren kan följande nämnas: –Bestämmelserna i medbestämmandelagen om s.k. medbestäm- mandeförhandlingar (11–14 §§), information till arbetstagarorga- nisationen (19 och 20 §§), tolkningsföreträde för arbetstagar- organisationen vid tvist i olika situationer (33–37 §§) och s.k. facklig vetorätt (38–40 §§). –Bestämmelserna i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. –Bestämmelserna i 4, 5, 11 och 12 §§ lagen (1974:981) om arbets- tagares rätt till ledighet för utbildning. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal –Bestämmelsen om underrättelse om tidsbegränsad anställning i 28 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. –Bestämmelsen i 3 kap. 12 § diskrimineringslagen (2008:567). –Bestämmelserna i 24 och 39 §§ lagen (2011:427) om europeiska företagsråd. –Bestämmelsen i 15 § lagen (2008:9) om arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner. –Bestämmelserna i 18 och 42 §§ lagen (2006:477) om arbetstagar- inflytande i europakooperativ. –Bestämmelserna i 16 och 39 §§ lagen (204:599) om europabolag. –Bestämmelserna i 6 och 7 §§ lagen (1987:1245) om styrelserepre- sentation för de privatanställda. –Bestämmelsen i 4 § lagen (1982:1004) om skyldighet för närings- idkare, arbetsmarknadsorganisationer m.fl. att delta i totalför- svarsplaneringen. Lagstiftning som enligt 5 § utstationeringslagen gäller vid utstatio- nering ska förstås tillämpas, eftersom det bara är skyldigheterna enligt annan lagstiftning än utstationeringslagen som begränsas. Exempelvis ska enligt 6 kap. 2 och 8 §§ arbetsmiljölagen (1977:1160) skyddsombud och arbetstagarsidans företrädare i en skyddskom- mitté utses av en lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Också de skyldigheter som följer direkt av utstationeringslagen ska givetvis tillämpas, t.ex. bestämmelsen om arbetstagarorganisationens kontroll- befogenheter (se avsnitt 14.10.3). Verkningar i förhållande till det allmänna Det lär vara bara undantagsvis som ett kollektivavtal innebär be- tungande verkningar för en privat avtalsslutande arbetsgivare i för- hållande till det allmänna. Kommittén har bara kunnat identifiera en sådan bestämmelse, bestämmelsen i 47 § tredje stycket med- bestämmandelagen om att en part som slutit kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor på begäran ska ge in en kopia Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal av avtalet till (jämför 53 § samma lag om möj- lighet att förelägga vite). Det förefaller inte nödvändigt att den bestämmelsen ska gälla i förhållande till en utstationerande arbets- givare som slutit ett utstationeringskollektivavtal med minimivillko- ren. kan begära en kopia av arbetstagarparten i avtalet eller helt enkelt nöja sig med att ta del av villkoren på . Enligt kommitténs mening är det lämpligast att föreskriva att ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren som slutits efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder inte enligt annan lag- stiftning än utstationeringslagen innebär skyldigheter för den utstatio- nerande arbetsgivaren i förhållande till det allmänna. Om det skulle uppkomma något fall där en sådan skyldighet är nödvändig och EU-rättsligt tillåten, kan det föreskrivas ett undantag från den regeln. 14.9.3Begränsningen av kollektivavtalsverkningarna bör inte gälla vid tredjelandsutstationering Kommittén har i avsnitt 14.6 föreslagit att förbudet mot strids- åtgärder i utstationeringssituationer bara ska gälla när den utstatio- nerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . När det gäller utstationerande arbetsgivare från s.k. tredjeland, behövs det därför inte någon begränsning av kollektivavtalsverkningarna. av ett utstationeringskollektivavtal utvidgas I avsnitt 14.9 behandlades de begränsningar av kollektivavtalsverk- ningarna i förhållande till andra kollektivavtal som med hänsyn till bör gälla när ett utstationeringskollektivavtal (med bara minimivillkoren) har slutits efter stridsåtgärder eller hot om sådana åtgärder. I följande avsnitt – avsnitt 14.10.2–14.10.4 – behandlas de utvidgade kollektivavtalsverkningar i förhållande till andra kollektiv- avtal ett utstationeringskollektivavtal bör ha för att systemet med stridsåtgärder för att uppnå sådana avtal ska kunna anses EU-rätts- ligt tillåtna. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal De utvidgade verkningar som föreslås bör emellertid gälla såväl när utstationeringskollektivavtalet har slutits efter stridsgärder eller varsel om sådana åtgärder som när det har slutits frivilligt. De ut- vidgade verkningarna är sådana som enligt kommitténs bedömning är både nödvändiga och lämpliga i just utstationeringssituationer, och det finns enligt inte hinder mot att låta frivilligt slutna utstationeringskollektivavtal ha dessa utvidgade verkningar. Det blir också enklare om alla utstationeringskollektivavtal har samma utvidgade rättsverkningar. Av motsvarande skäl bör de ut- vidgade verkningar som föreslås gälla även när utstationerings- kollektivavtalet har slutits av en utstationerande arbetsgivare som inte är etablerad inom EES eller . 14.10.2Utstationerade arbetstagare kan utkräva minimivillkoren enligt utstationeringskollektivavtalet Kommitténs förslag: En arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt kollektivavtal som reglerar villkoren för utstatione- rade arbetstagare kan såvitt avser minimivillkoren inte med giltig verkan träffa en överenskommelse som strider mot avtalet med en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av det. En så- dan utstationerad arbetstagare har rätt att utkräva dessa villkor av arbetsgivaren. Ett kollektivavtal binder förutom avtalsparterna även alla medlem- mar i de avtalsslutande organisationerna (26 § medbestämmande- lagen). Ett kollektivavtal är tvingande på så sätt att kollektivavtals- bundna arbetsgivare och arbetstagare inte med giltig verkan kan träffa överenskommelser som strider mot kollektivavtalet (27 § med- bestämmandelagen). En utstationerad arbetstagare som genom medlemskap i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen är bunden av ett utstationeringskollektivavtal kan alltså av den utstationerande arbetsgivaren utkräva samtliga villkor som följer av avtalet, medan en utstationerad arbetstagare som inte är bunden av avtalet inte kan utkräva något med stöd av avtalet. I SOU 2015:13 har det för att genomföra tillämpningsdirektivet föreslagits att utstationerade arbetstagare ska kunna åberopa minimi- villkoren i ett tillämpligt kollektivavtal som den utstationerande Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal arbetsgivaren är bunden av trots att de inte är medlemmar i den avtalsslutande svenska arbetstagarorganisationen. Även kommittén anser att alla utstationerade arbetstagarna bör ha en självständig rätt att av sin utstationerande arbetsgivare för utstationeringstiden här utkräva minimivillkoren enligt utstatione- ringskollektivavtalet. Eftersom de utstationerade arbetstagare som är bundna av utstationeringskollektivavtalet kan göra det redan enligt medbestämmandelagen, behövs i utstationeringslagen bara en kompletterande bestämmelse som ger även de utstationerade arbetstagare som inte är bundna av utstationeringskollektivavtalet en sådan rätt. Rätten bör innebära att var och en av de utstatio- nerade arbetstagarna kan utkräva minimivillkoren för egen del, ytterst genom domstol och exekutiv myndighet. Den föreslagna bestämmelsen bör som nämnts gälla oavsett om utstationerings- kollektivavtalet har slutits frivilligt eller efter stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder. Den föreslagna bestämmelsen om att minimivillkoren enligt ett utstationeringskollektivavtal, som såvitt avser minimivillkoren inte får hindra tillämpningen av för arbetstagarna förmånligare villkor (se avsnitt 14.4), kan utkrävas bör inte påverka den utstationerade arbetstagarens eventuella rätt att på annan grund utkräva villkor även utöver de som anges i utstationeringskollektivavtalet, t.ex. den högre lön som kan vara avtalad. Villkoren i den delen regleras nor- malt inte av svensk rätt utan av lagen i den medlemsstat där den utstationerade arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete, och det är inte säkert att det finns svensk domsrätt avseende krav på dessa överskjutande villkor. Det vore i och för sig EU-rättsligt möjligt att föreskriva att ut- stationerade arbetstagare som inte är bundna av utstationerings- kollektivavtalet kan utkräva fulla villkor enligt avtalet när den utstationerande arbetsgivaren har slutit detta frivilligt. Att göra det vore emellertid mindre väl förenligt med den svenska arbetsmark- nadsmodellen, där s.k. utanförstående arbetstagare får en sådan rätt först sedan de gått med i den avtalsslutande arbetstagarorganisa- tionen.