sou · H4B339 · 2016-05-31 00:00:00 — Andelen nybörjare med högutbildade föräldrar är högst på utbildningar som kräver höga betyg för att antas. På utbildningarna till förskollärare, tandhygienist och yrkeslärare var andelen med högutbildade föräldrar mellan , det vill säga under nivån i befolkningen. Flera insatser för att öka jämställdheten i högskolan pågår och ännu fler har avslutats. har fastställt att det ska finnas mål för könsfördelningen bland nyrekryterade professorer på universitet och högskolor. Som tidigare visats är det den kategorin av forsk- ande och undervisande personal där skillnaden mellan män och kvinnor är störst. Även regeringen har vidtagit åtgärder. Delegationen för jäm- ställdhet i högskolan verkade och hade till övergripande uppdrag att främja jämställdhet i högskolan. Dele- gationen fördelade under sin verksamhetsperiod till 37 olika projekt för jämställdhet. Vidare har regeringen antagit jämställdhetsintegrering som dess huvudsakliga strategi för att uppnå de jämställdhetpolitiska målen. Jämställdhetsintegrering innebär att all verksamhet ska bedrivas med utgångspunkt från kunskap om kvinnors och mäns villkor och behov. Regeringen har i utvecklingsprogrammet för jämställdhets- integrering i staten (JiM) gett i speciellt uppdrag till vissa myndig- heter att arbeta med jämställdhetsintegrering. Berörda myndigheter fick i respektive regleringsbrev i uppdrag att redovisa en plan för jäm- ställdhetsintegrering. där Nationella sekretari- atet för genusforskning finns, har haft i uppdrag att stödja myndig- heternas arbete. Alla statliga universitet och högskolor har i det gemensamma regleringsbrevet för universitet och högskolor fått ett liknande uppdrag. De ska bl.a. ta fram en plan för hur lärosätet avser utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen, t.ex. i fråga om lika möjligheter till karriärvägar, könsbundna studieval och genomströmning. Både Universitets- och högskolerådet och Universitetskanslers- ämbetet har i sina instruktioner inskrivet att de ska integrera ett jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet. De är JiM-myndigheter . Regeringen framhöll i budgetpropositionen vikten av att lika tillgång till utbildning är en demokratisk rättighet och att alla ska ges lika möjligheter att gå vidare till högskoleutbildning oavsett bakgrund. Inom ramen för sin uppgift fick därför Universitets- och högskolerådet i uppdrag att kartlägga och analysera lärosätenas arbete med breddad rekrytering till och breddat deltagande i hög- skolan. I uppdraget ingick att presentera goda exempel och att sprida information om dessa. överlämnade Universitets- och högskole- rådet rapporten excellens uppnås i homogena studentgrupper? där rådet redogör för vad det kommit fram till. Rådet framhåller att heterogena studentgrupper bidrar till ökad kvalitet på utbildningen då kunskap utvecklas när olika perspektiv möts. Det är också en kvalitetsaspekt att studenterna är redo att möta ett samhälle med mångfald, vilket de blir genom att läsa på en högskola med mång- fald. Enligt rapporten finns det ett engagemang på lärosätena men arbetet med frågorna är inte alltid strukturerat och förankrat i organisationen. Det framhålls som viktigt att varje lärosäte tar fram en strategi för sitt arbete med breddad rekrytering och breddat deltagande. Breddat deltagande handlar om att ge studenterna för- utsättningar att klara av sina studier, något som betonas i rap- porten. Universitets- och högskolerådet pekar också på att läro- sätena har väldigt olika förutsättningar vad gäller arbetet med breddad rekrytering. Vidare lyfter rådet att det är viktigt att börja tidigt för att bredda rekryteringen till högskolan t.ex. genom aktiviteter riktade mot skolungdomar. För att bredda rekryteringen kan det finnas behov av inskolning och förberedelse för högskole- studierna. Rådet framhåller också tillträdesreglerna som ett instrument för breddad rekrytering vad gäller bedömning av reell kompetens och möjligheterna till annat urval än baserat på betyg och högskoleprovsresultat. Vidare lyfts vikten av normkritik i hög- skolepedagogiken för att tillåta fler kunskapsperspektiv. 13.4Jämställdhet och mångfald på 13.4.1Polismyndigheten och grundutbildningen till polisman i siffror vad gäller jämställdhet och mångfald har drygt 28 000 anställda, av dessa har drygt 20 000 anställda genomgått grundutbildning till polisman eller motsvarande och drygt 8 000 anställda har annan utbildning. Av de anställda som avlagt polisexamen är kvinnor och män. Vad gäller den delen av de anställda som har annan utbildning är förhållandet så gott som det motsatta, är kvinnor och är män. I finns ungefär 2 800 chefstjänster, av dessa innehas av kvinnor. Vad gäller de chefstjänster som kräver polisutbildning är antalet lägre, av de cheferna är kvinnor. Av de 4 589 personer som sökte till grundutbildningen till polis- man som startade var kvinnor och 60 pro- cent män. Andelen kvinnor sjönk något genom uttagningsproces- sen fram till prövning men låg ändå på av de 1 286 per- soner som inställde sig. Efter simprovet förändrades inte könsför- delningen bland de kvarvarande sökande. Då de teoretiska proven genomförts återstod 603 personer, kvinnor och 64 pro- cent män. Efter de fysiska testen var av de godkända kvinnor och män. Andelen kvinnor var som lägst under processen men av de 157 antagna var kvin- nor och män, då antogs dock sex kvinnor och sex män som provats i tidigare omgångar vilket höjde den totala andelen kvinnor. Av de som antogs och påbörjade utbildningen var kvinnor och män. 913 personer eller av de som lämnade in godkända ansökningar till polisutbildningen som startade hade utländsk bakgrund. Av de som kom till prövning hade (186 personer) utländsk bakgrund. (42 per- soner) av de som klarade de teoretiska proven hade utländsk bak- grund och efter säkerhetssamtalen var andelen (15 per- soner), lika många var kvar i utbildning . Vad gäller föräldrarnas utbildningsbakgrund motsvarade de prövade i antagningen till polisutbildningen som påbörjades väl andelen i befolkningen i åldern 19–vars föräldrar har förgymnasial utbildning. De är dock klart underrepresenterade avse- ende andelen med föräldrar med gymnasial utbildning och klart över- representerade avseende andelen med föräldrar med eftergymnasial utbildning. I förhållande till högskolenybörjare utmärktes de sök- ande till polisutbildningen främst av en högre andel med föräldrar med minst tre års eftergymnasial utbildning och en högre andel med förgymnasial utbildning. Av de prövade var de vars föräldrar hade högst gymnasial utbildning eller eftergymnasial utbildning ungefär lika framgångsrika i urvalet, undantaget en mindre grupp prövade vars föräldrar hade forskarutbildningsnivå vilka var mer framgångsrika än övriga. Prövade med föräldrar som högst hade förgymnasial utbildning var något mindre framgångsrika jämfört med övriga prövade. Det är av stor betydelse för legitimitet och för- ankring hos befolkningen att de anställda inom myndigheten har en jämn könsfördelning. måste därför öka sina ansträngningar att rekrytera kvinnor till polisyrket. Det är i det sammanhanget inte tillräckligt med representativ jämställhet, alltså jämn könsfördelning. Kvinnor i myndigheten måste också få makt och inflytande så att deras kunskaper och värderingar på ett posi- tivt sätt också påverkar utvecklingen av en jämställd organisation. deltar i utvecklingspro- grammet för jämställdhetsintegrering i staten (JiM). Det innebär att ska redovisa en plan för hur myndigheten avser att utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen. Polismyndigheterna har arbetat aktivt med att öka andelen kvinnor i ledningskompetens. Under den ombildning som Polis- myndigheten genomgår har alla chefsbefattningar åter annonserats ut. I det sammanhanget har det riktats kritik mot på grund av att andelen kvinnor som rekryt- erades var alltför lågt. har ett pågående arbete för att främja etnisk mångfald. I det arbetet har de tidigare 21 polismyndigheterna inrättat så kallade mångfaldssamordnare som aktivt arbetar för att garantera att polisanställda har det helhetsperspektiv som krävs för att möta samhällets krav. I det arbetet ligger också att samverka med organisationer och föreningar i samhället som bland annat företräder etniska minoriteter, utbilda personal och medverka i arbetet med värdegrund. Inom de äldre myndigheterna har också genomförts övergripande arbeten med föreläsningar som rört hat- brott och värdegrundsarbeten och det har kontinuerligt genom- förts möten mellan myndigheterna och företrädare för minoriteter. 13.4.4Arbete för att öka jämställdheten och mångfalden på grundutbildningen till polisman Inom de tidigare 21 polismyndigheterna och har särskilda åtgärder vidtagits för att öka antalet sökande som är kvin- nor till polisutbildningen. Åtgärderna har bedömts ha haft en positiv effekt eftersom andelen kvinnor har ökat både bland sök- ande och antagna. Vad gäller satsningar på mångfald har det genomförts olika projekt som syftat till att medborgare som är födda i ett annat land skulle söka antingen till polisutbildningen eller till Polismyndig- heten. I betänkandet Polisen , SOU 2007:39, beskrivs ett projekt benämnt Utryckningen som pågick –2005. Det var ett integrationsprojekt som i första hand vände sig till andra generationens invandrare som hade ett intresse av att utbilda sig till poliser. Projektet pågick och innehöll både teoretiska studier och fysisk träning. Målet var att av deltagarna skulle fullfölja utbildningen och att alla som genomgick utbildningen skulle ha behörighet att söka till grundutbildningen till polisman för att därefter få anställning som polis. Av de som deltog blev antagna till polis- utbildningen. Ett flertal av de som deltog i projektet påbörjade anställningar i i i andra funktioner. påbörjades en förberedande kurs för att väcka intresse för polisyrket och polisutbildningen bland personer som är födda utanför och som har möjlighet att uppfylla de grundläggande kraven som finns för att bli antagen till polisprogrammet. Projektet kommer att utvärderas . 42 personer, lika många kvinnor som män, från 18–påbörjade utbildningen. Kursen bedrivs parallellt i (22 per- soner) och (20 personer). har också på flera ställen i landet initierat kontakt med olika grupper för att visa just på de verkliga möjlighet- erna med yrket. Myndigheten har bland annat deltagit i gymnasie- mässor, besökt högstadieskolor, besökt arrangemang hos Komvux, mässor anordnade av arbetsförmedlingen och kontaktat syokon- sulenter vid gymnasieskolor. Att vidta sådana åtgärder innebär att framställs som ett alternativ vad gäller utbild- ningsval i en rad olika sammanhang, men också att informationen om vad polisutbildningen ger för möjliga karriärvägar når andra grupper än de som själva aktivt sökt informationen. Valet av de kanaler där driver rekryteringskampanjerna har skett i samråd med en expert på mångkulturell kommunikation. Särskilt polisens Facebook-konton har fått stor genomslagskraft. har även anordnat informationsmöten i anslut- ning till SFI-undervisning. Målet är att lansera polisyrket för personer med annan etnisk bakgrund när de fullgjort utbildningen och fått svenskt medborgarskap. På samma sätt har Polismyndig- heten kontaktat ett 80-tal föreningar och samfund med stark etablering bland grupper med utländsk bakgrund i syfte att sam- arbeta med dem och i syfte att lansera polisyrket. 13.5Hur våra förslag förväntas påverka jämställdheten och mångfalden på polisutbildningen Den direkta påverkan som våra förslag och överväganden kan för- väntas ha på jämställdhet och mångfald kommer främst att gälla sammansättningen av studenterna på polisutbildningen. Detta på- verkar ju dock i förlängningen sammansättningen av poliserna på då en stor majoritet av studenterna kommer att arbeta där och ha polismans befogenheter. För att ska kunna genomföra sitt uppdrag på ett bra och förtroendegivande sätt är det naturligtvis av största vikt att sammansättningen av myndighetens medarbetare återspeglar det samhälle som den verkar i. Som ett exempel kan nämnas att drygt en miljon av den svenska befolkningen är född utomlands. Den etniska mångfalden i är stor, vilket innebär att polis- anställda i sin vardag möter medborgare med varierande etnisk och kulturell bakgrund. Medborgarna söker kontakt eller kontaktas av polis på olika sätt och utifrån olika behov. I de mötena som är av- görande för att skapa förtroende för polisarbete måste medborgar- nas behov och perspektiv kunna beaktas och förstås. Under vårt arbete har vi träffat företrädare för andra verksam- heter som arbetar med frågor om jämställdhet och mångfald, bland annat Universitets- och högskolerådet och Kungl. tekniska hög- skolan. Vid de samtalen har det framkommit att det är svårt att snabbt ändra på det förhållandet att en del av befolkningen är underrepresenterad på en viss utbildning. Det har även beskrivits som mindre vanligt att representationen av en viss grupp skulle kunna ökas genom en justering av tillträdeskraven. Ofta är de grupper som är underrepresenterade på en utbildning underrepre- senterade redan vid ansökningstillfället. För att öka rekryteringen av en underrepresenterad grupp krävs att informationen som förs ut till allmänheten angående en viss utbildning, de förebilder som lyfts fram samt när och hur informationen lämnas analyseras. För att öka antalet sökande till högskoleutbildning från en viss grupp har det störst effekt att genomföra riktade insatser mot högstadie- eller gymnasieskolor. Detta bör gälla även för rekryteringen till polisutbildningen. För att bredda rekryteringen krävs att de som marknadsför utbildningen vet till vilka grupper de ska vända sig samt att den information som lämnas innehåller förebilder och be- skrivningar som motsvarar och åskådliggör de gruppernas krav och förväntningar. Det är viktigt att ge en verklighetstrogen bild av polisyrket i samband med marknadsföring. En realistisk och differentierad bild kan ge dem som överväger att söka en bättre uppfattning om det framtida yrket. Arbetet med att attrahera grupper som är under- representerade i sökstatistiken till polisutbildningen är ett lång- siktigt arbete som i hög grad behöver bygga på en lokal närvaro och en dialog. Att polisutbildningen omformas till högskoleutbildning kom- mer att innebära att både högskolorna där utbildningen bedrivs och arbetar aktivt med att bredda rekryteringen till polisutbildningen så att studenterna bättre speglar samhällets sam- mansättning. De statliga universiteten och högskolorna är som tidigare lyfts fram enligt lag ålagda att arbeta med jämställdhet och breddad rekrytering. De har också fått uppdraget att arbeta med jämställdhetsintegrering, t.ex. i fråga om könsbundna studieval och genomströmning. som lärosätena fick uppdraget om jämställdhetsintegrering blev också ålagd att arbeta med detta. Detta arbete torde vara positivt för jämställd- heten i stort vid myndigheterna och på så vis även påverka polis- utbildningen. Det är viktigt att fortsatt känner ansvar för att bidra till rekryteringsarbetet trots att utbildningen kommer att vara en högskoleutbildning. mer fortsatt att vara den framtida arbetsgivaren för den stora maj- oriteten av studenterna vid polisutbildningen och att Polismyndig- heten visar att den arbetar aktivt för att rekrytera kvinnor och personer med utländsk bakgrund torde ge en positiv bild av myn- digheten för personer ur dessa grupper. På detta vis borde omform- ningen av polisutbildningen till en högskoleutbildning ge positiv effekt på jämställdheten och mångfalden bland utbildningens studenter då det kommer innebära att fler myndigheter samverkar i arbetet. Det är fler kvinnor än män som studerar på högskolenivå i . Då polisutbildningen omformas till en högskoleutbildning kan detta bidra till att locka fler kvinnor till utbildningen då kvin- nor generellt är mer benägna att studera på högskolan än män. Det finns dock fortsatt tydliga könsmönster inom högskoleutbildning och vissa utbildningsprogram är klart mansdominerade trots att majoriteten av studenterna vid högskolan är kvinnor. Polisutbild- ningen kan alltså inte förväntas få en radikalt jämnare könsfördel- ning bara för att den blir en högskoleutbildning om den rådande bilden av en polis är att det är en man. För de flesta grupper med utländsk bakgrund sker, som visats, övergång till högskolan i ungefär lika stor utsträckning som för personer med svensk bakgrund. Detta skulle kunna ses som ett tecken på att en omformning av polisutbildningen till högskole- utbildning skulle kunna påverka andelen studenter med utländsk bakgrund positivt. Det är dock viktigt i sammanhanget att notera att personer med utländsk bakgrund oftare väljer vissa utbildningar och utbildningsanordnare. Lägst andel högskolenybörjare med utländsk bakgrund fanns vid som ger utbildning som leder till officersexamen men också utbildningsprogram i militär- historia och statsvetenskap samt fristående kurser. För att någon ska kunna bli antagen till utbildning som leder till officersexamen måste personen bland annat vara svensk medborgare samt har full- gjort militär grundutbildning eller motsvarande militär utbildning. Svenskt medborgarskap föreslår också vi som ett krav för behörig- het till polisutbildningen och i vissa delar påminner officersutbild- ningen och polisutbildningen om varandra. Det indikerar att det för att öka rekrytering av personer med utländsk bakgrund till polis- utbildningen inte räcker med att göra utbildningen till högskole- utbildning. Det kan bidra till att öka mångfalden på utbildningen men måste kombineras med annat arbete, till exempel för att för- ändra den stereotypa bilden av en polis. Även här blir Polismyndig- hetens ansvar tydligt då detta torde ligga i myndighetens intresse inte bara i detta avseende. Att polisutbildningen inte placeras vid en separat högskola, som officersutbildningen vid , borde kunna vara positivt för rekryteringen av personer med utländsk bakgrund. där polisutbildningen bedrivs har till exempel en stor andel studenter med utländsk bakgrund. Att göra polisutbildningen till en högskoleutbildning kan hjälpa till att locka personer som vill läsa en högskoleutbildning och som ser en fördel i att få en högskoleexamen på grundnivå som under- lättar för vidare studier . Vad gäller den sociala snedrekryteringen och att föräldrarnas ut- bildningsbakgrund till stor del avgör om en person väljer att studera vidare på högskolenivå verkar samma förhållande föreligga för studenter vid polisutbildningen. Det är alltså vanligare för personer med föräldrar som har minst en treårig eftergymnasial utbildning att studera på högskolan och att utbilda sig till polis. Våra förslag torde därför inte påverka detta i någon större utsträckning. Andelen kvinnor och personer med utländsk bakgrund minskar under den process som används för att anta till polisutbild- ningen. Vi föreslår vissa ändringar som kan göra att fler stannar kvar. Många av de personer med utländsk bakgrund som föll bort i senaste antagningsomgången efter att de kommit till prövning gjorde det vid de prov vi föreslår ska tas bort, begåvningstest och personlighetstest. Detta kan därför påverka andelen studerande med utländsk bakgrund vid polisutbildningen positivt. Högskolorna kommer att ha möjlighet att använda annat urval än baserat på betyg och högskoleprovsresultat till polisutbildningen vilket kan bidra till breddad rekrytering. Utan speciellt tillstånd från Universitets- och högskolerådet får högst en tredjedel av platserna tillsättas genom annat urval än baserat på betyg och hög- skoleprovsresultat. De urvalsgrunder som bestäms av lärosätet får bestå av särskilda prov, kunskaper, arbetslivserfarenhet eller annan erfarenhet som är särskilt värdefull för den sökta utbildningen och andra för utbildningen sakliga omständigheter. Det är viktigt att påpeka att det saknas stöd i lagstiftningen för positiv särbehandling eller kvotering. Det innebär att exempelvis kön, etnisk bakgrund eller annan aspekt inte får vara en merit i urvalet. Högskolorna har dock inom dessa ramar möjligheter att använda sig av urvals- grunder som kan attrahera sökande med vissa kunskaper och erfarenheter samt anpassa urvalsgrunderna till utbildningens behov och förutsättningar. Vad som är viktigt för jämställdhet och mångfald är också vad studenterna får lära sig på utbildningen. Även fast examensbeskriv- ningen hålls på en övergripande nivå har vi bl.a. fastslagit att studenterna för polisexamen ska ”visa förmåga att tillämpa sitt kunnande för att hantera olika situationer, företeelser och fråge- ställningar utifrån kvinnors, mäns, barns och gruppers behov” samt ”visa förmåga att inom yrkesutövningen göra bedömningar med hänsyn till relevanta vetenskapliga, samhälleliga och etiska aspekter med särskilt beaktande av de mänskliga rättigheterna”. Vad student- erna lär sig på utbildningen kommer att påverka deras framtida yrkesutövning. De som kommer att arbeta som polismän på Polis- myndigheten kommer också i sin tur, genom sitt bemötande av allmänheten, att påverka dess syn på polisen och den framtida rekryteringen till utbildningen som leder till polisexamen. 14 Polisutbildning för specialister Enligt direktiven är det, med hänvisning till polisens mång- facetterade uppdrag, viktigt att polisen har möjlighet att rekrytera personer med annan utbildningsbakgrund än den polisiära. I ett allt mer komplext samhälle växer, enligt direktiven, behoven av speci- alisering och även polisen påverkas av denna utveckling och måste kunna möta den med en ändamålsenlig kombination av olika kompetenser.1 Enligt direktiven behövs det därför även fortsättningsvis en möjlighet att kunna erbjuda personer med annan utbildnings- bakgrund en utbildning till polisman. Utredaren ska därför, enligt direktiven föreslå hur en polisutbildning för specialister kan utformas. I det här kapitlet redogör vi för gällande ordning vad gäller regleringen och praktiken, vad tidigare utredningar i frågan kommit fram till och för våra överväganden och förslag när det gäller polis- utbildning för specialister. Det finns möjlighet för och Säkerhets- polisen att anordna särskild utbildning för anställda utan polis- utbildning, som anser behöver ha polismans befogenheter. kan anordna den utbildningen vid behov, internt eller som uppdragsutbildning vid någon högskola eller universitet. har också möjlighet att anställa 1 Se avsnitt 4.3 för en mer detaljerad redovisning av utmaningar för framtiden. en person utan polisutbildning i en chefsposition med polismans befogenhet, och ge den personen den utbildning man anser att den behöver. Förordningen (2014:1105) om utbildning till polisman reglerar, utöver grundutbildningen till polisman, också det som enligt för- ordningen benämns funktionsinriktad utbildning. Som vi redogjort för, avses enligt 2 § polisförordningen (2014:1104) med polisman den som har en av ett begränsat antal tjänstetitlar: rikspolischefen, säkerhetspolischefen, biträdande säker- hetspolischefen, polismästare, polisöverintendent, polisintendent, polissekreterare, poliskommissarie, polisinspektör och polisassistent.2 Den som ska anställas som polisman ska enligt 4 och 5 §§ ha genomgått grundutbildning till polisman eller motsvarande utbildning enligt äldre bestämmelser.3 Det finns dock andra möjligheter. Enligt 5 § polisförordningen får även den anställas som polis- mästare, polisöverintendent, polisintendent eller polissekreterare som har lämplig akademisk examen och är beredd att genomgå den särskilda chefsutbildning enligt 6 § förordningen om utbildning till polisman som eller Säkerhetspolisen bestämmer. Den myndighet som ska anställa honom eller henne ska se till att han eller hon får den utbildning som behövs för anställningen.