sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Enligt 5 a § ska en sådan beställare dessutom ha ett intyg över att avtalsparten har tecknat en försäkring enligt lagen om olycksfallsförsäkring.11 Det kan dock noteras att företag som är etablerade i en stat inom EES som sänder sina arbetstagare till inte är skyldiga att teckna olycksfallsförsäkring. För dessa räcker det att beställaren uppvisar ett A1- eller E101-intyg över att arbetstagarna omfattas av det avsändande landets system för social trygghet.12 Om beställaren har försummat utredningsskyldigheten enligt 5 eller 5 a §, är beställaren skyldig att betala en försummelseavgift enligt 9 §. Motsvarande gäller om beställaren har ingått ett avtal med en näringsidkare som har näringsförbud eller har ingått ett avtal trots att beställaren kände till att avtalsparten inte haft för av- sikt att fullgöra sina lagstadgade skyldigheter i egenskap av avtals- part och arbetsgivare. Försummelseavgiften bestäms till och högst , beroende på graden, arten och omfattningen av brottet mot utredningsskyldigheten och med beaktande av värdet av avtalet mellan beställaren och dennes avtals- part. Inom byggverksamhet tillämpas enligt 9 a § i stället en förhöjd försummelseavgift om och högst . 11Lag om olycksfallsförsäkring 20.8.1948/608. 12RP 18/2012 rd s. 15. Förhållandena i andra länder Bestämmelsen om förhöjd försummelseavgift ska tillämpas i fall då beställaren har ingått ett avtal med en part som meddelats närings- förbud eller då beställaren visar en likgiltighet inför det faktum att avtalsparten inte uppfyller sina förpliktelser. I propositionen nämns vidare den situationen att beställaren har kunnat förstå att den överenskomna arbetsprestationen inte kan utföras till det offere- rade priset på så sätt att arbetsgivaren också sköter redovisningen av skatter, betalning av arbetsgivares socialskyddsförsäkringar och minimilöner till alla arbetstagare som behövs för att åstadkomma arbetsprestationen.13 Vid bestämmande av den förhöjda försummelse- avgiften ska beaktas bl.a. värdet av avtalet mellan beställaren och dennes avtalspart, den nytta som uppnås samt eventuell upprepning och planmässighet. Försummelseavgiften ska betalas till staten. De särskilda bestämmelserna om beställares utredningsskyldig- het i 5 a § och förhöjd försummelseavgift 9 a § för beställare med anknytning till byggverksamhet trädde i kraft . gjordes också en ändring beträffande byggverksamhet i 49 § lagen om offentlig upphandling.14 Enligt nu nämnda bestäm- melse finns det en möjlighet för en upphandlande enhet att fast- ställa särskilda villkor för upphandlingskontraktet. Villkoren kan avse t.ex. iakttagande av internationella arbetsorganisationens () avtal, arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Förutsättningen är att villkoren är icke-diskriminerande och följer gemenskapens regel- verk och att de anges i upphandlingsannonsen eller anbudsför- frågan. Den nya bestämmelsen i 49 § innebär att varje upphand- lande enhet är skyldig att infoga en särskild klausul i ett entreprenad- kontrakt med en privat arbetsgivare. Klausulen ska innebära att arbetsgivaren, i de anställningsförhållanden som är förknippade med kontraktet, ska följa åtminstone de minimivillkor som gäller för ett anställningsförhållande enligt finländsk lag och de bestäm- melser i kollektivavtal som gäller för likartat arbete. Förutom beställares utredningsskyldighet finns också bestäm- melser i utlänningslagen om vissa förpliktelser för en arbetsgivare.15 Enligt 72 § utlänningslagen ska en arbetsgivare i samband med en ansökan om uppehållstillstånd för en arbetstagare lämna informa- 13RP 18/2012 rd s. 16. 1430.3.2007/348 Lag om offentlig upphandling. 1530.4.2004/301 Utlänningslagen. Förhållandena i andra länder tion om de centrala villkoren i arbetet som avses i 2 kap. 4 § arbets- avtalslagen16 och en försäkran om att villkoren överensstämmer med gällande bestämmelser och kollektivavtal. Om det inte finns något kollektivavtal som ska tillämpas, ska villkoren motsvara den praxis som gäller för arbetstagare som är verksamma med mot- svarande uppgifter på arbetsmarknaden. Om arbets- och närings- byrån kräver det, ska även till en ansökan om uppehållstillstånd inges en utredning om att arbetsgivaren har uppfyllt och i fortsätt- ningen förmår uppfylla sina förpliktelser som arbetsgivare. Enligt 86 a § utlänningslagen ska en arbetsgivare försäkra sig om att utlänningar som anställs eller är anställda har ett sådant uppe- hållstillstånd som krävs eller att sådant tillstånd inte krävs. Enligt samma bestämmelse ska arbetsgivaren förvara uppgifter på arbets- platsen om anställda utlänningar och om grunderna för deras rätt att arbeta så att arbetarskyddsmyndigheten vid behov kan granska uppgifterna. I 86 b § finns det en särskild bestämmelse om en upp- dragsgivares skyldigheter. När arbetstagare som är anställda hos en utländsk arbetsgivare arbetar i entreprenad- eller underentreprenad- arbete eller som hyrd arbetskraft tillämpas arbetsgivarens skyldig- heter enligt 72 § och 86 a § i vissa avseenden på den i verk- samma huvudentreprenören eller den som huvudsakligen låter ut- föra arbetet. Enligt 47 kap. 3 a § strafflagen kan dömas för ockerliknande diskriminering i arbetslivet om en arbetssökande eller arbetstagare vid diskriminering i arbetlivet försätts i märkbart ofördelaktig ställning genom att hans eller hennes ekonomiska trångmål eller annars trängda läge, beroende ställning, oförstånd, lättsinne eller okunnighet utnyttjas. Diskrimineringen kan avse t.ex. den enskil- des medborgarskap. Enligt propositionen kan ofördelaktig ställning t.ex. innebära att en arbetstagare får betydligt lägre lön eller sämre arbetstider jämfört med andra arbetstagare. Straffet kan bestämmas till böter eller fängelse i högst . Bestämmelsen i 47 kap. 3 a § är en specialbestämmelse till den allmänna bestämmelsen om straff för ocker enligt 36 kap. 6 §.17 I propositionen RP 161/2014 föreslås vissa ändringar i lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utom- 1626.1.2001/55 Arbetsavtalslagen. 17RP 151/2003 rd s. 18. Förhållandena i andra länder stående arbetskraft och ändringar i lagen om utstationerade arbets- tagare. När det gäller den förstnämnda lagen ska lagen göras tydligare när det gäller skyldigheten att visa upp ett intyg över en eventuell skatteskuld. Utredningsskyldigheten ska kunna fullgöras genom att beställaren begär ett intyg över betalda skatter, utredning om skatte- skuldens storlek och eventuell betalningsplan. Utgångspunkten är att beställaren själv ska kunna kontrollera avtalspartens beskattnings- uppgifter i ett offentligt skatteskuldsregister.18 I praktiken skulle beställaren i majoriteten av fallen ha fullgjort sin utrednings- skyldighet när han eller hon har kontrollerat uppgifterna i skatte- skuldsregistret.19 Om arbetstagarna är utstationerade under avtals- perioden, ska avtalsparten innan arbetet påbörjas lämna en redo- görelse för hur den sociala tryggheten bestäms. Det gäller dock inte om arbetstagarna enligt omfattas av det finländska försäk- ringssystemet. Syftet med bestämmelsen är att säkerställa att alla arbetstagare är pensionsförsäkrade.20 I propositionen föreslås vidare att en beställare ska vara skyldig att utreda om avtalsparten har sett till att arbetstagarna har tillgång till lagstadgad företagshälsovård. Vidare föreslås att försummelseavgifterna ska höjas. Den förhöjda försummelseavgiften inom byggverksamhet föreslås vara och högst . Upprepade försummelser ska också kunna beaktas bättre genom högre försummelseavgifter. När det gäller lagen om utstationerade arbetstagare föreslås i propositionen att beställaren ska vara skyldig att skriftligen infor- mera avtalsparten (dvs. den utstationerande arbetsgivaren) om den myndighet i som övervakar lagens tillämpning. Den ut- ländska arbetsgivaren ska lämna motsvarande information till de utstationerade arbetstagarna.21 Ett åsidosättande av informations- skyldigheten föreslås bli straffbar. Den utstationerande arbetsgiva- ren ska lämna ett intyg till den som låter utföra arbetet över hur den sociala tryggheten bestäms för de utstationerade arbetstagarna. Arbetsgivaren är skyldig att lämna ut intyget till Arbetarskydds- myndigheten om myndigheten begär det. Lagändringarna trädde i kraft . 18RP 204/2013 rd. 19RP 161/2014 rd s. 22. 20RP 161/2014 rd s. 23. 21RP 161/2014 rd s. 24. Förhållandena i andra länder I har man ett system för allmängiltigförklaring av kollektiv- avtal, men ingen lagstadgad minimilön. Den fackliga organisations- graden är och kollektivavtalens täckningsgrad är 74 pro- cent.23 Den norska lagen om allmängiltigförklaring av kollektivavtal24 har som uttalat syfte att motverka lönedumpning och att förhindra snedvridning av konkurrensen. Beslut om allmängiltigförklaring av ett rikstäckande kollektivavtal fattas av en speciellt inrättad nämnd, Tariffnemda, som på eget initiativ eller på förslag av arbetsmarkna- dens parter bedömer om villkoren är uppfyllda. För att ett kollektiv- avtal ska kunna bli föremål för allmängiltigförklaring krävs det att nämnden kan fastställa att utländska arbetstagare utför, eller kan komma utföra, arbete till villkor som sammantaget är sämre än de som tillämpas enligt ett rikstäckande kollektivavtal för samma bransch. Nämnden kan välja att allmängiltigförklara hela kollektiv- avtal eller endast centrala delar, och allmängiltigförklaringen kan också begränsas geografiskt till endast de delar av där man kunnat visa att det förekommer lönedumpning. De delar av ett kollektivavtal som allmängiltigförklaras, vanligen de delar som rör lönenivåer och andra ersättningar, förs in i en rättsligt tvingande föreskrift som utfärdas av nämnden. Dessa föreskrifter översätts till engelska och polska och läggs ut på nämndens webbplats. var fyra sådana föreskrifter i kraft. Dessa reglerade löner inom jordbruk och trädgårdsnäringen, byggsektorn, skepps- och varvsindustrin samt städtjänster. Det är Arbeidstilsynet och Petro- leumstilsynet som ansvarar för att de allmängiltigförklarade kollektiv- avtalen efterlevs, men arbetstagarorganisationer har även rätt att vidta stridsåtgärder mot företag som inte följer villkoren i dessa avtal. Arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 22Följande källor har använts för sammanställningen; European Industrial Relations Observatory (), : Industrial relations profile, /eiro/country/norway.htm, , , , Safeguarding the National Interests – Norwegian Responses to Free Movement of Services, Posting of Workers, and the Services Directive, , , Formula working paper No. 19 (2010); , European Minimum Wage – A Nordic Outlook, Fafo-report 2012:16, /pub/rapp/20243/20243.pdf 23Siffrorna avser 2008/2009. 24Lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. (allmenngjøringsloven). Förhållandena i andra länder villkoren i ett allmängiltigförklarat kollektivavtal straffas med böter, och arbetstagaren eller dennes fackförening kan också väcka enskilt åtal mot arbetsgivaren. För de branscher som inte omfattas av ett allmängiltigförklarat kollektivavtal existerar ingen minimilön, och utstationerade arbets- tagare inom dessa branscher kan därför arbeta i till samma löner som de får i sina hemländer. I de branscher för vilka det finns ett allmängiltigförklarat kollektiv- avtal är entreprenören och dennes underleverantörer solidariskt ansvariga för att löner utbetalas till arbetstagarna oavsett vem i entreprenörskedjan de är anställda av. Detta innebär att en arbets- tagare som inte fått den minimilön, övertidsersättning eller semester- lön som följer av ett allmängiltigförklarat kollektivavtal respektive semesterlagen har rätt att begära att utestående ersättning betalas av valfri aktör i entreprenörskedjan. Den part som betalar ut ersätt- ningen har regressrätt gentemot övriga parter i entreprenörskedjan men Arbeidstilsynet rekommenderar att detta ändå regleras i avtalen dem emellan samt att huvudentreprenören håller inne en del av betalningen tills den tidsfrist som arbetstagaren har på sig att framställa sina krav löpt ut. Dessutom finns det i krav på att alla arbetstagare, såväl utländska som norska, på byggarbetsplatser samt inom städbranschen ska ha ett speciellt . För att kunna ansöka om ett för sina anställda måste det utstationerande företaget finnas med i flera centrala norska register. Enligt den tyska kollektivavtalslagen (Tarifvertragsgesetz) är parter som sluter kollektivavtal skyldiga att ge in avtalen till Bundes- ministerium für Arbeit und Soziales (§ 7). Allmängiltigförklaring av ett kollektivavtal kan ske på förbundsnivå eller på delstatsnivå (§ 5). En sådan allmängiltigförklaring förutsätter att en organisa- tion som är part i kollektivavtalet föreslår att allmängiltigförklaring ska ske och att kollektivavtalet är verksamt. Det krävs vidare att de arbetsgivare som är bundna av avtalet sysselsätter av de arbetstagare som arbetar inom avtalsområdet. En allmän- giltigförklaring måste också vara motiverad utifrån ett allmän- Förhållandena i andra länder Slutligen krävs det att en majoritet i ett särskilt samman- satt utskott tillstyrker att allmängiltigförklaring sker.25 Utskottet består av representanter från både arbetsgivarsidan och arbetstagar- sidan. Antalet kollektivavtal som allmängiltigförklaras har minskat, vilket beror dels på kravet att ett avtal måste omfatta mer än hälften av arbetstagarna i en bransch, dels på att utskottet allt oftare inte tillstyrker att allmängiltigförklaring ska ske.26 En allmängiltigförklaring kan upphävas av Bundesministerium für Arbeit und Soziales innan avtalet löper ut om det finns ett allmänt intresse som påbjuder att så sker (§ 5 5 st.). Det finns ingen myndighet som har tillsyn över att villkoren i ett allmängiltig- förklarat kollektivavtal följs utan det är arbetsgivare och arbets- tagare samt deras organisationer som själva övervakar tillämpningen. I kan ett kollektivavtal ha stark normerande verkan även om allmängiltigförklaring inte sker. Enligt Tarifvertragsgesetz är ett kollektivavtal visserligen bindande endast för de avtalsbundna organisationerna och deras medlemmar (§ 3), men det är vanligt att arbetsgivare som är bundna av kollektivavtalet ändå tillämpar dess bestämmelser på oorganiserade arbetstagare.27 Det har tidigare förts en diskussion om huruvida utländska arbetstagare som tillfälligt arbetar för utländska företag i omfattas av ett kollektiv- avtal som förklarats allmängiltigt enligt Tarifvertragsgesetz.28 Den tyska utstationeringslagen (Arbeitnehmer-Entsendgesetz) gäller nu för gränsöverskridande arbetstagare som är utstationerade till . Lagen antogs redan före utstationeringsdirektivet och var en följd bl.a. av den situation som hade uppstått inom den tyska byggbranschen efter . arbetade redan cirka 150 000 arbetare från andra medlemsstater på tyska byggarbets- platser.29 Utstationering av arbetstagare från medlemsstater med låga löner till resulterade i konkurser och en ökad arbets- löshet i byggbranschen.30 25Kerstin , Kollektivavtal i EU, 1996 s. 27. 26SOU 2008:123 s. 216. 27Kerstin , Kollektivavtal i EU, 1996 s. 23. 28Kerstin , Kollektivavtal i EU, 1996 s. 35. 29Schlachter, The posting of Workers Directive-German Reactions and Perceptions, s. 142, Evju (ed) , Posting of Workers and Multilevel Governance, Depart- ment of Private , Skriftserie 193/2013, 2013. 30Schlachter, The posting of Workers Directive-German Reactions and Perceptions, s. 146, Evju (ed) , Posting of Workers and Multilevel Governance, Depart- ment of Private , Skriftserie 193/2013, 2013. Förhållandena i andra länder Enligt den tyska utstationeringslagen kan ett kollektivavtal för- allmängiltigt, och beslutet om allmängiltigförklaring fattas av arbetsmarknadsministern på förbundsnivå. Det krävs dock inte att det särskilda utskottet tillstyrker beslutet.31 Ett kollektivavtal som allmängiltigförklarats enligt denna lag blir tillämpligt både för inhemska och utländska företag. Allmängiltigförklaring har skett inom flera områden bl.a. bygg- och städbranscherna, tvätteri- och slakteribranscherna, postbefordran och avfallshantering (§ 4). En arbetsgivare som omfattas av ett allmängiltigförklarat kollektiv- avtal är skyldig att anmäla en utstationering till tullmyndigheten, vilken också fungerar som förbindelsekontor. Anmälan ska omfatta uppgifter om arbetstagarna, utstationeringens början och beräknad varaktighet, den plats där vissa handlingar ska förvaras (se nedan) samt namn och adress på en företrädare i (§ 18). Den arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till är skyldig att översätta anställningsavtal, lönespecifikationer och hand- lingar som utvisar arbetstid och löneutbetalningar till tyska. Hand- lingarna ska förvaras i som arbetstagaren är utstationerad där, dock inte (§ 19). Hand- lingarna ska kunna visas upp på arbetsplatsen om myndighet begär det. En arbetsgivare som omfattas av ett allmängiltigförklarat kollektivavtal är skyldig att anmäla en utstationering till tullmyndig- heten, vilken också fungerar som förbindelsekontor. beslutades ett flertal lagändringar (Gesetz zur ) innefattande en lag om minimilön (Mindest- lohngesetz). Dessa lagändringar innebär bl.a. att det finns en lagstadgad minimilön på . Denna lön kommer dock inte att gälla för t.ex. ungdomar, långtidsarbetslösa och personer under utbildning eller praktik. Lagen innehåller en mekanism som gör det möjligt att anpassa minimilönen. Det sker på så sätt att lönen ska justeras av en särskild kommission med bl.a. representanter från arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Den första justeringen kan ske . En ändring i Arbeitnehmer-Entsendgesetz innebär att allmän- giltigförklaring av kollektivavtal kommer att kunna ske i alla branscher. I syfte att underlätta allmängiltigförklaring av kollektiv- 31 Jfr allmängiltigförklaring enligt Tarifvertragsgestetz. Förhållandena i andra länder avtal sker vissa ändringar också i Tarifvertragsgesetz. Det tidigare kravet att kollektivavtalet måste sysselsätta av alla anställda som faller under avtalets område tas bort. I stället krävs det att kollektivavtalet är av övervägande betydelse vid utform- ningen av arbetsvillkoren och att kollektivavtalsparterna gemen- samt begär att allmängiltigförklaring ska ske. I saknas, liksom som i , en lagstadgad minimilön och det finns inga allmängiltigförklarade kollektivavtal. Den fackliga organisationsgraden är och kollektivavtalens täcknings- grad är 80 procent.33 Även om inte har någon lagstadgad minimilön så finns det i artikel 36 i konstitutionen en regel som till viss del uppnår samma syfte. Enligt denna artikel har italienska arbetstagare rätt till en lön som är tillräcklig för att ge dem ett värdigt liv. När italienska domstolar bedömer vad som ska anses utgöra en miniminivå på ersättningen för att uppnå detta syfte har de i praktiken utgått från de lönenivåer som fastställts i kollektivavtalen. Detta får dock inte effekten av att lönevillkoren i kollektivavtalen blir allmängiltig- förklarade, eftersom det endast är enskilda arbetstagare som i en- skilt tvistemål kan åberopa rättigheten i konstitutionen. I den italienska regleringen av offentlig upphandling finns det ett krav på de upphandlande myndigheterna som får liknande effekter som om kollektivavtalen allmängiltigförklarats. Samtliga avtal med företag som vunnit en offentlig upphandling måste näm- ligen innehålla en klausul som tvingar entreprenören och dess underleverantörer att tillämpa minst lika fördelaktiga villkor som de som uppställs i såväl nationella som regionala kollektivavtal inom den berörda branschen. 32Följande källor har använts för sammanställningen; European Industrial Relations Obser- vatory (), : Industrial relations profile, /eiro/country/italy.htm; , European Minimum Wage – A Nordic Outlook, Fafo-report 2012:16, /pub/rapp/20243/20243.pdf; , features relating with posted workers in , , /files_upload/documentation/201101141445190.1_orlandini-en.pdf 33Siffrorna avser 2008/2009. Förhållandena i andra länder I den lag som införlivar utstationeringsdirektivet i italiensk rätt anges att det utstationerande företaget ska garantera de utstatione- rade arbetstagarna samma arbetsvillkor som fastställs i lagar, för- ordningar och kollektivavtal. Det kollektivavtal som ska tillämpas är det som är mest representativt på nationell nivå och som är giltigt för italienska arbetstagare som utför likvärdiga uppgifter på samma plats. har inte avgränsat kravet till att bara gälla minimivillkor för den hårda kärnan utan det är samtliga villkor i ett kollektivavtal som ska uppfyllas. har ett system med solidariskt ansvar som gäller för skulder till utstationerade arbetstagare och som åtminstone i vissa fall (rättsläget är oklart) gör uppdragsgivaren solidariskt ansvarig för att utstationerade arbetstagare får den ersättning som avtalats. När utstationeringsdirektivet skulle implementeras i antogs inte någon särskild lag. Genom att ta bort befintliga be- stämmelser om domstols behörighet/domsrätt blev den brittiska lagstiftningen tillämplig även på utstationerade arbetstagare. Till följd av att det saknas en särskild lagstiftning som implementerar utstationeringsdirektivet finns det inte något krav på registrering av utstationerade arbetstagare eller några särskilda kontrollåtgärder som tar sikte enbart på utstationerade arbetstagare.34 I finns det en lagstadgad minimilön som bl.a. beror på arbetstagarens ålder och vilken typ av arbete som avses. Det finns flera grupper av arbetare som inte har rätt till minimilön t.ex. egenföretagare och volontärer. Ett anställningsavtal enligt vilket lönen understiger minimilönen är inte bindande. En arbetsgivare som inte betalar den lagstadgade minimilönen eller som framställer handlingar som falske- ligen utvisar att löneutbetalning har skett kan straffas. Arbetsgivaren är skyldig att bevara handlingar som visar att minimi- lönen har utbetalats.35 En myndighet (Her Majesty’s Revenue and Customs) kan göra inspektioner och utreda klagomål beträffande 34Tonia Novitz, UK Implementation of the Posting of Workers Directive, , Posting of Workers, and Multilevel Governance, Evju (ed.) , Skriftserie 193 2013. Förhållandena i andra länder En enskild arbetstagare som inte får minimilön kan kontakta en särskild hjälplinje (Pay and Work Rights Helpline).36 I finns det inte något system för att allmängiltig- förklara kollektivavtal och enligt praxis anses kollektivavtal for- mellt sett inte vara bindande mellan de avtalsslutande parterna. Det finns emellertid en stark förväntan från de avtalsslutande parterna att kollektivavtalet ska tillämpas. Det gäller också i fråga om ut- stationerade arbetstagare. Kollektivavtal får även rättsverkan genom hänvisning till ett kollektivavtal i enskilda anställningsavtal. På så sätt kan en arbetstagare genomdriva kollektivavtalets bestämmelser gentemot arbetsgivaren.37 36www.hsrc.gov.uk/migrantworkers/nmw.htm 37Posting Report 7/2009, s. 21. medlemskap i unionen innebär att vi är en del av en gemensam marknad där det i princip ska råda bl.a. fri rörlighet för arbetskraft och tjänster oberoende av medlemsstaternas gränser. Det betyder att svenska företag och arbetstagare har möjlighet att verka och erbjuda sina tjänster i andra länder i fri konkurrens med andra företag och arbetstagare inom unionen. På motsvarande sätt har utländska företag och arbetstagare möjlighet att verka i . Genom unionen får svenska företag tillgång till den gemensamma marknaden och utländska företag tillgång till den svenska markna- den såsom en del av den gemensamma marknaden. EU ska emellertid också verka för en social marknadsekonomi och främja social rättvisa och socialt skydd (artikel 3.3 FEU och artikel 9 FEUF). EU ska vidare erkänna och främja arbetsmark- nadsparternas betydelse på unionsnivå och ta hänsyn till skillnad- erna i de nationella systemen (artikel 152 FEUF). Varje arbetstag- are inom EU har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsför- hållanden samt begränsning av den maximala arbetstiden (artikel 31 i stadgan om de grundläggande rättigheterna).