sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Dessa tenure track-anställningar är mycket attraktiva såväl internationellt som nationellt och kon- kurrensen om en sådan anställning är därför mycket hög.38 Genom konstruktionen av tenure track uppstår inget glapp mellan doktors- examen, meriteringsanställning och prövning för tillsvidareanställ- ning. Det är tydligt vad som förväntas av den anställde i en sådan karriärstruktur. Tekniska högskolan (KTH) införde en akademisk karriär- väg, tenure track 2010. Det första steget i KTH:s tenure track är anställning som biträdande lektor med rätt till befordran till lektor, se avsnitt 6.3.2. En person som anställs som biträdande lektor ska vid KTH i normalfallet ha erfarenhet från en annan forskningsmiljö vid ett annat lärosäte ungefär motsvarande en postdoktorsperiod. En karriärplan tas fram för varje biträdande lektor och en formativ halvtidsutvärdering genomförs utifrån fastställda rikt- linjer.39 Bakgrunden till att den nya akademiska karriärvägen infördes var att KTH hade identifierat behovet av ett formellt och tydligt karriär- system med attraktiva vägar före lektorsnivå. Vidare var syftet att öka andelen kvinnor och att öka mobiliteten. Utgångspunkterna för den nya karriärvägen var förutsägbarhet och tydlighet i vad som krävs för framgång och befordran men också ett strukturerat karriär- stöd. Varje skola vid KTH ska sammanställa en plan för strategisk fakultetsutveckling som bl.a. ska innehålla en bild av den 373 och 4 §§ i avtal om tidsbegränsad tenure-track-anställning. 38Enligt uppgifter vid besök på konkurrerade drygt 500 sökande om två sådana tenure-track-anställningar vid senaste utlysningstillfället. 39Riktlinje nr 6/14. Karriärplan och halvtidsutvärdering för biträdande lektor. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär utveckling som kan förutses t.ex. när det gäller pensioneringar. Underlaget ska användas för prioriteringar och nyanställningar. 2014 gjorde KTH en uppföljning av de personer som anställts som biträdande lektorer –2014. Uppföljningen visar bl.a. att andelen kvinnor som anställts som biträdande lektor, dvs. , ligger nära fördelningen av kvinnor och män i grund- utbildningen (kvinnor). KTH menar ”att införandet av tydliga villkor och en strukturerad karriärutveckling faktiskt får den avsedda effekten att kvinnor och män går vidare i samma grad”.40 anställdes totalt 175 biträdande lektorer. Av dessa hade 77 anställts tillsvidare som lektor och 10 hade anställts tillsvidare som professor. Andelen kvinnor som efter sin anställning som bi- trädande lektor anställdes tillsvidare antingen som lektor eller pro- fessor var för båda kategorierna. Andelen av de biträdande lektorerna som avslutat sin anställning vid KTH var (29 individer). av de biträ- dande lektorerna som ingick i uppföljningen hade varit doktorander på KTH vilket visar på en hög grad av externrekrytering. När det gäller meriteringsanställning vid universitet och högskolor (inklusive enskilda utbildningsanordnare) är motsvarande siffra 60 procent.41 KTH:s exempel visar att det går att förbättra jämställdheten och påverka rekryteringen av externa kandidater genom strategiskt arbete och tydliga riktlinjer. vid har i sin kompe- tensutvecklingsplan fastlagt att meriteringstiden ska beräknas på samt- liga tidsbegränsade anställningar efter doktorsexamen vid . Meriteringstiden från doktorsexamen till själv- ständig lärare och forskare ska som huvudregel vara maximalt . En kompetensutvecklingsplan används som ett stöd och verktyg för att skapa tydlighet inom vilka områden den anställde behöver utvecklas för att bli behörig till en läraranställning. Chefen för den anställde ska senast efter meriteringstiden påbörjats kommu- 40KTH:s svar på utredningens inbjudan att komma in med goda exempel (Dnr U2015:05/ 2015/5). 41Se vidare kapitel 8. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär nicera hur en eventuell framtid vid ser ut m.m. I likhet med räknas tiden för meritering på samtliga tidsbegränsade anställningar vilket kan motverka långa perioder av visstidsanställningar i väntan på en prövning för en tills- vidareanställning. Biträdande universitetslektor med rätt till befordran till univer- sitetslektor är den lärarkategori som används vid när det gäller meriteringsanställning enligt högskoleförordningen, se vidare avsnitt 6.3.2. I ett lokalt kollektivavtal regleras vad som händer i de situationer en biträdande universitetslektor inte uppfyller behörighetskraven och bedömningsgrunderna för en tillsvidareanställ- ning.42 Syftet är att det ska finnas tid för omställning för att öka anställningsbarheten för den biträdande universitetslektorn även utan- för sektorn. Om en biträdande universitetslektor får avslag på sin ansökan till befordran ska den anställde, enligt avtalet, genast anmälas till och i största möjliga mån arbetsbefrias för att kunna delta i stiftelsens åtgärder.43 är ett exem- pel på att arbetsgivaren tar ansvar för att en anställd ska kunna fort- sätta sin karriär utanför högskolan. Vid har anställning som biträdande lektor, men även andra läraranställningar garanterad finansiering av univer- sitetet. Den biträdande lektorn får således lönen garanterad av uni- versitetet och kan sedan i konkurrens söka finansiering från externa finansiärer. Biträdande lektor ger rätt till befordran till lektor och därefter till professor. Vid rekrytering tillämpas öppna, transparenta och internationella utlysningar. Detta har bidragit till att en majo- ritet av de lärare som rekryterats till har disputerat eller varit anställda vid andra lärosäten. har även arbetat aktivt med att minska visstidsanställningarna vid lärosätet. En utredning i frågan tillsattes 42Lokalt kollektivavtal om meriteringsanställning–biträdande universitetslektorer (2013/364). Avtal mellan , Saco-S, OFR/S och . 43Samtliga lärosäten avsätter medel enligt det centrala avtalet ”Avtal om lokala omställnings- medel” som utifrån lokala överenskommelser ska användas till proaktiva insatser när med- arbetare (oavsett anställningsform) har behov av omställning. Det förväntas att lärosätena tar ett eget ansvar och gör insatser för de medarbetare som är tidsbegränsat anställda. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär 2013 som skulle ge kunskap om bakgrunden till den höga andelen visstidsanställningar inom och även lämna förslag till åt- gärder i syfte att minska tidsbegränsade anställningar. Kartläggningen44 visade bl.a. att problematiken kring tidsbegrän- sade anställningar skiljde sig åt mellan olika fakulteter och områden. Inom humaniora och samhällsvetenskap var det framför allt lärare som var tidsbegränsat anställda (motsvarande ). Inom den naturvetenskapliga fakulteten var det främst forskare som hade tids- begränsade anställningar (omfattande ). När det gällde de tidsbegränsat anställda lärarna framkom att dessa till stor del var vikarier för tillsvidareanställda lärare som beviljats externa medel för forskning. I fråga om den höga andelen tidsbegränsat an- ställda forskare framkom att nästan samtliga av dessa finansierades med externa medel. Av de förslag till åtgärder som den interna utredningen presen- terade beslutades bl.a. förändringar som innebar att forskare med externa medel anställs tillsvidare direkt.45 Anställningen ska sedan upphöra när de externa medlen tar slut. Vidare beslutades att en universitetsadjunkt ska anställas tillsvidare med möjlighet till beford- ran till universitetslektor inom de ämnesområden där det finns brist på tillgänglig kompetens. I syfte att korta tiden för rekryterings- förfarandet till anställningsbeslut beslutades även, i enlighet med för- slaget, om en översyn av anställningsprocessens alla steg. Beslutet syftar också till att minska behovet av tidsbegränsade läraranställ- ningar under rekrytering. 44Utredning om tidsbegränsade anställningar vid (Dnr SU FV-1.9- 2813-13. 45Tidsbegränsade anställningar vid (Dnr SU FV 1.9-2813-13). En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär 6.4En attraktiv meriteringsanställning – utredningens förslag och överväganden Utredningen ska lämna förslag till trygga villkor och attraktiva kar- riärvägar som syftar till att säkra återväxten av framstående unga forskare i högskolan. Utredningens historiska genomgång i kapitel 5 visar att i princip aldrig har haft en sammanhållen karriärstruktur. Utredning- ens kartläggning av den nuvarande meriteringsanställningen i av- snitt 6.3 visar att det finns flera olika sätt att använda meri- teringsanställningen i . Även om det finns goda exempel vid olika lärosäten blir bilden splittrad på nationell nivå. Den otydlighet som utmärker dagens karriärsystem är enligt utredningen negativ för mobilitet, jämställdhet, internationell attraktivitet och inte minst för återväxten av framstående unga forskare. I den kunskapsinten- siva verksamhet som bedrivs vid lärosätena utgör rekryteringar de viktigaste strategiska besluten. För att universitet och högskolor ska utgöra attraktiva arbetsplatser måste personalpolitiken präglas av långsiktighet, transparens och förutsägbarhet. Utredningen före- slår mot denna bakgrund införandet av en enhetlig meriterings- anställning, benämnd biträdande lektor, som ska ge rätt till befordran till en anställning tillsvidare som lektor och därigenom utgöra hörn- stenen i ett svenskt tenure track-system. 6.4.1Finansiering av och dimensionering för meriteringsanställningar Meriteringsanställningar kan finansieras med anslagsmedel och/eller externa forskningsmedel som den anställde ofta förväntas söka själv. Framgång med att attrahera externa forskningsanslag kan även utgöra ett av bedömningskriterierna vid en senare pröv- ning för befordran. Eftersom syftet med meriteringsanställningar till större delen är forskningsmässig meritering finansieras anställningen följaktligen av lärosätenas anslag för forskning i större utsträckning än anslagen för utbildning. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär Anslagen för forskning har ökat starkt.46 Andelen s.k. forskare47 har vuxit kraftigt medan andelen meriteringsanställningar är i stort sett oförändrad.48 Vad vi kan se är att de stora lärosätena49 har valt att prioritera anställ- ning som forskare, framför t.ex. meriteringsanställningar. Kanske något spekulativt kan det antas att när forskningsresurserna vuxit snabbt har man valt att satsa dem på anställningar som forskare och postdoktor för vilka rekryteringsprocesserna är enklare och snab- bare och där lärosätena inte binder sig . De ekonomiska förutsättningarna för att använda meriterings- anställningar skiljer sig åt beroende på lärosätenas storlek och mer specifikt beträffande storleken på lärosätenas forskningsresurser. Vissa av de mindre och medelstora lärosätena har relativt begränsade forsk- ningsmedel och det är tveksamt om dessa lärosäten kan garantera en så stor andel forskning som en meriteringsanställning förutsätter. Det är även tveksamt om de kan prioritera inrättande av biträdande lektorer framför att finansiera befintlig personals forskningstid. Till bilden hör även att dessa lärosäten ofta vill erbjuda behöriga lärare en tillsvidareanställning direkt, bl.a. p.g.a. konkurrensen om lärare i förhållande till de större lärosätena. Dessa lärosäten har även ett stort undervisningsuppdrag vilket innebär ett större behov av lek- torer. Vid tre av fyra konstnärliga högskolor används inte meri- teringsanställningen alls, vilket till stora delar beror på att konstnärlig forskning är en relativt ny företeelse och att ingen av de konstnärliga högskolorna har rätt att utfärda konstnärliga examina på for- skarnivå.50 Eftersom all undervisning ska vila på vetenskaplig grund finns det paradoxalt nog starka strategiska skäl för just dessa lärosäten att försöka rekrytera forskningsmässigt lovande unga per- 46Se årsrapporter respektive SCB:s Statistiska meddelanden. 47Med forskare avses i kategorin annan forskande och undervisande personal med doktors- examen. 48Antalet anställda på meriteringsanställning har legat på en nivå omkring 1 000 stycken , dvs. oberoende av anslagsökningar och oberoende av att merite- ringsanställningar inte var möjliga , se avsnitt 6.3.1. 49Vid högskolor och nya universitet är andelen annan forskande och undervisande personal låg. 50Sedan konstnärlig examen på forskarnivå infördes har , och (inom textil och mode) fått tillstånd att utfärda sådana examina. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär soner genom att erbjuda goda forsknings- och meriteringsmöjlig- heter tidigt i karriären. Även från större lärosäten kan det finnas en tvekan att binda upp basanslagen till meriteringsanställningar eftersom en stor del av befintliga forskningsresurser består av externa forskningsmedel. Det senare argumentet accentueras vid starkt decentraliserade lärosäten51 där finansieringen av en meriteringsanställning kan te sig stor för en institution eller fakultet även om lärosätets forskningsresurser samlat är mycket stora. Utredningen menar att det i dessa fall finns anledning för lärosätet att diskutera hur man bäst samordnar och optimerar resurserna. Rekrytering bör ses som en strategisk och lång- siktig uppgift för lärosätet. Vidare skiljer sig användningen av meriteringsanställningarna mellan ämnesområdena. Meriteringsanställningar är betydligt vanli- gare inom teknik, naturvetenskap respektive medicin i jämförelse med humaniora och samhällsvetenskap.52 är det uppenbart att unga forskare vid universitet och högskolor oavsett lärosäte och ämne måste få förutsättningar att meritera sig för att kunna kon- kurrera om högre läraranställningar tillsvidare såsom lektor och pro- fessor. Allt fler lärosäten har fattat beslut om att garan- tera finansieringen av sina läraranställningar fullt ut, i syfte att öka attraktiviteten vid rekryteringar.53 , och är några lärosäten som fattat sådana strategiska beslut vilket innebär att läraren inte måste ha med sig eller använda eventuellt tilldelade externa medel för att finansiera sin lön.54 Besluten har bl.a. motiverats av ökad attraktivi- tet men även av trygghetsskäl för läraren och långsiktighet för läro- sätet. är man medveten om att dessa beslut kan innebära att antalet anställda minskar på lärosätet. En annan fråga rör dimensioneringen av antalet anställda om meriteringsanställningar skulle leda till tillsvidareanställning i stor om- fattning. Om antalet meriteringsanställningar överstiger pensions- 51SOU 2015:92 Utvecklad ledning av universitet och högskolor, s. 23. Enligt Ledningsutred- ningen särskiljer sig , , och med starkt decentraliserade organisationer. 52Karriärstruktur och karriärvägar i högskolan, s. 4. Utvecklad ledning av universitet och högskolor, s. 241. 54Se utredningens goda exempel, avsnitt 6.3.3. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär avgångarna skulle det kunna leda till att inga tillsvidareanställningar kan annonseras ut. I detta scenario kommer lärosätena att avstå från att utlysa meriteringsanställningar eftersom de inte långsiktigt har resurser för ytterligare tillsvidareanställningar. Argumentationen stämmer så till vida att kravet på långsiktig och strategisk personal- planering kommer att öka liksom också vikten av att göra omsorgs- fulla och lyckade rekryteringar redan när meriteringsanställningar tillsätts, dvs. tidigare i forskarnas karriär.55 Det motsatta scenariot, att få eller inga meriteringsanställningar leder till tillsvidareanställ- ning, kan anses ha fördelen att lärosätena får ett större urval samt att forskarna efter meriteringsanställningen kan bedömas i konkur- rens utifrån visad självständighet och potential. Frågan som då in- ställer sig är av osäkra anställningsförhållanden är rimligt för den enskilde och i förlängningen därför kan leda till hämmad återväxt av framstående unga forskare. Utredningen anser att en noggrant förberedd, bred och omsorgs- fullt genomförd rekrytering av unga forskare för meriteringsanställ- ning i och för sig kommer att leda till tillsvidareanställning av de flesta. Utredningen anser dock inte att en meriteringsanställning per auto- matik ska leda till tillsvidareanställning. Anställningen ska föregås av en prövning om den meriteringsanställda uppnått på förhand upp- ställda krav. Genom förutsägbarhet och transparens finns bättre förutsättningar att göra lärar- och forskarkarriären attraktiv. Sammanfattningsvis finns ökade möjligheter och incitament för större forskningstunga lärosäten att inrätta meriteringsanställning- ar än vad det gör för mindre lärosäten med tyngdpunkt i undervis- ning. Detta visar sig också i praktiken genom att de nya universi- teten och högskolorna har en lägre andel meriteringsanställningar i förhållande till de stora universiteten (se avsnitt 6.3.1). Vid dessa lärosäten är det vanligare att adjunkter eller lektorer anställs direkt, med undervisning som huvudsaklig uppgift. 55 Även gör en liknande bedömning, se betänkandet Karriär för kva- litet s. 231 f. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär 6.4.2Meriteringsanställning i en nationellt erkänd karriärväg Genom den s.k. autonomipropositionen avreglerades läraranställ- ningarna med undantag för professor och lektor. En av utgångs- punkterna för avregleringen av läraranställningarna var att ett aktivt, modernt och strategiskt arbetsgivaransvar inte ansågs låta sig reg- leras fram. De detaljerade bestämmelserna om läraranställningar som då fanns ansågs inte vara anpassade till de skilda förutsättningar och behov som finns vid olika universitet och högskolor. En avreglerad anställningsstruktur skulle ge förutsättningar för ökad flexibilitet och att lärosätena skulle kunna finna lösningar som passar deras spe- cifika behov.56 Mot detta synsätt kan anföras att en fragmentiserad karriärstruk- tur skapar en otydlighet om vad som gäller i för utländska forskare som överväger att söka sig hit. Även för unga svenska forskare anses den oklara bilden vara negativ såväl ur attraktivitets- som mobilitetssynpunkt. unga akademi och National junior faculty har påtalat för utredningen att avsaknaden av en tydlig karriär- struktur för unga forskare i utgör ett allvarligt hot mot återväxten av framstående unga forskare. Som utredningen beskriver i kapitel 7 finns olika vägar för en ung disputerad forskare att meritera sig för en tillsvidareanställ- ning. Det rör sig om olika visstidsanställningar enligt anställnings- skyddslagen, anställning som postdoktor enligt kollektivavtal samt meriteringsanställning enligt högskoleförordningen. Eftersom meri- teringsanställningen dessutom tillämpas på olika sätt av lärosätena är det inte möjligt att tala om ett svenskt tenure track-system. Hörnstenen i ett svenskt tenure track-system bör enligt utred- ningens mening vara en anställning som biträdande lektor med rätt till befordran till en tillsvidareanställning som lektor. Utredningens för- slag om införandet av biträdande lektor presenteras i det följande. 2009/10:149. En akademi i tiden – ökad frihet för universitet och högskolor. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär 6.4.3En ny anställning som biträdande lektor införs förslag: En tidsbegränsad anställ- ning som biträdande lektor om lägst fyra och högst införs. Syftet med anställningen är att den biträdande lektorn ska ges möjlighet att utveckla sin självständighet som forskare och meritera sig såväl vetenskapligt som pedagogiskt för att uppfylla behörighetskraven för en anställning som lektor. Biträdande lek- tor ska ersätta nuvarande reglering om anställning för meritering i högskoleförordningen. Främst bör den komma i fråga som har avlagt doktors- examen eller har uppnått motsvarande kompetens högst före ansökningstidens utgång. Även den som har avlagt examen tidigare bör komma i fråga om det finns särskilda skäl, såsom t.ex. sjukfrånvaro eller föräldraledighet. En biträdande lektor ska efter ansökan befordras till en an- ställning som lektor om den biträdande lektorn har behörighet för en sådan anställning och dessutom bedöms lämplig vid en prövning enligt de bedömningsgrunder som lärosätet i samband med rekryteringen har ställt upp för anställningen. Vid en sådan befordran övergår anställningen som biträdande lektor i en an- ställning tillsvidare. Ett beslut om att avslå en ansökan om befordran får över- klagas till . Anställning som biträdande lektor ska föregås av utlysning nationellt och, om inte särskilda skäl talar emot, även internatio- nellt. Externa bedömare ska medverka i rekryteringsprocessen. Mobilitet bör vara meriterande vid anställning som biträdande lektor. Syftet är att attrahera de bäst kvalificerade kandidaterna samt att främja mobilitet och jämställdhet. Behov av en förändrad meriteringsanställning Utredningen har tidigare visat att det finns skillnader i hur karriär- strukturen ser ut och hur meriteringsanställningen tillämpas vid svenska universitet och högskolor (kapitel 5 och avsnitt 6.3.2). Vidare har vi även genom den statistik om personalens anställningshistorik som redovisas i kapitel 7 sett att avsaknaden av tydliga karriärstruk- En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär turer i är problematisk. En förutsättning för att en fortsatt akademisk karriär ska bli ett mer attraktivt val för unga forskar- talanger är, enligt vår uppfattning, att karriärstrukturen för lärare tydliggörs genom att användningen av meriteringsanställningen blir mer likartad i vissa grundläggande avseenden. En mer likartad struk- tur skulle ge ökade möjligheter till mobilitet mellan läro- säten. Enbart en förändrad meriteringsanställning löser dock inte dessa problem men kan bidra till att förhållandena förbättras. En genomlysning av statliga universitet och högskolors karriärstruktur och eventuellt alternativa karriärvägar, utan återvändsgränder, vore därför eftersträvansvärt. Elitspår eller huvudväg? Rekryterings- och anställningsfrågor måste hanteras strategiskt utifrån lärosätenas skilda verksamheter och behov. Som nämnts ovan skiljer sig förutsättningarna för att använda meriteringsanställningar avse- värt åt mellan lärosäten. Det är framför allt de elva största universiteten som står för den stora andelen () meriteringsanställningar. Basanslag för forskning och förmågan att attrahera externa medel är faktorer som bidrar till en hög andel meriteringsanställningar. Högskolorna och de nya universiteten an- vänder inte meriteringsanställningar i samma utsträckning som de elva största universiteten gör (se avsnitt 6.3.1). Ett motiv till att använda meriteringsanställning som biträdande lektor som efter ansökan ger rätt till befordran är att attrahera lovan- de forskarbegåvningar till lärosätena. Detta kan göras genom att till anställningen koppla goda villkor i form av en hög andel forskning i anställningen samt andra kringresurser såsom resurser att rekrytera doktorander, resurser till forskningsinfrastruktur och mentorsstöd. En sådan ordning är också framträdande internationellt där merite- ringsanställningen ofta framställs som ett ”elitspår” som ligger vid sidan av den normala rekryteringen av lärare.57 Vid dessa lärosäten finns till synes inga större skillnader mellan olika ämnesområden. Eftersom svenska lärosäten arbetar på en global arena måste dessa 57 Se bilaga 4, Unga forskares karriärvägar. Meriteringsanställningar, jämställdhet, forskar- mobilitet och forskningsfinansiering. En förändrad meriteringsanställning för en attraktiv forskarkarriär även kunna konkurrera om unga forskartalanger internationellt. Det är därför en fördel om det finns en igenkänningsbar anställ- ningsform anpassad just för detta syfte. Att knyta till sig forskar- talanger tidigt i karriären kan därtill vara strategiskt viktigt och förhållandevis ekonomiskt fördelaktigt i jämförelse med att rekry- tera nationellt och internationellt redan framstående etablerade for- skare.