sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Det skulle dessutom stärka de svenska kollektivavtalens ställ- ning i utstationeringssituationer. Kommittén lämnar därför i det följande förslag till ett sådant system. Det har förts fram farhågor om att det inte skulle vara förenligt med att tillåta stridsåtgärder för ett utstationerings- kollektivavtal med minimivillkoren när den utstationerande arbets- givaren redan har åtminstone dessa villkor, dvs. det skulle inte vara EU-rättsligt tillåtet att i fråga om stridsåtgärder gå längre än vad som följer av lex . Hur det verkligen är på den punkten kan slutligen bara avgöras av , om den frågan skulle komma upp där. Kommittén anser för sin del som framgått att det – med de justeringar av kollektivavtalsverkningarna som föreslås och de utförliga motiveringar som lämnas med utgångspunkt i EU- rätten – är EU-rättsligt tillåtet. Kommitténs uppfattning är också att det är så viktigt att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och kollektivavtalens ställning, för att garantera de utstationerade arbetstagarna minimivillkoren, att man inte bör lämna någon väg oprövad. Vill vi i anknyta till vår arbetsmarknadsmodell och undvika system med lagstadgade minimivillkor eller allmängiltigförklarade kollektivavtal, är det bara genom att ytterst tillåta stridsåtgärder för kollektivavtal som de Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal utstationerade arbetstagarna verkligen kan garanteras en minimilön och minimivillkoren i övrigt och en effektiv tillsyn av detta. Det får förutsättas att arbetstagarorganisationerna, liksom de gjort med lex , faktiskt använder stridsåtgärder bara när det klart kan moti- veras EU-rättsligt. Annars riskerar organisationerna i enlighet med Arbetsdomstolens dom i Lavalmålet att få skadeståndsansvar obero- ende av vad som står i svensk lagstiftning. Tillåtligheten EU-rätts- ligt av stridsåtgärder är också beroende av att det är tillräckligt för- utsebart vilka villkor som måste uppfyllas. För att arbetstagar- organisationerna över huvud taget ska kunna vidta EU-rättsligt tillåtna stridsåtgärder, måste de alltså först se till att ta sitt ansvar för att identifiera och offentliggöra minimivillkoren; i avsnitt 16 berörs frågan om förutsebarheten vidare. I följande avsnitt beskrivs mer i detalj den reglering om utstatio- neringskollektivavtal som föreslås. 14.4Stridsåtgärder tillåts för att uppnå ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren Kommitténs förslag: En stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs är sådana som avses i nuvarande 5 a § första stycket och 5 b § första stycket utstationeringslagen (dvs. motsvaras av minimivillkoren, inklusive minimilön, eller, vid uthyrning, vill- koren, inklusive lön, i tillämpligt branschavtal och faller inom den hårda kärnan) och inte hindrar tillämpningen av för arbets- tagarna förmånligare villkor. Finns det i den aktuella branschen flera tillämpliga centrala kollektivavtal, avses villkoren i det kollektivavtal som har de för arbetsgivarsidan mest förmånliga villkoren. En stridsåtgärd som vidtas i strid mot bestämmelsen är olovlig enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet. Kommittén har redan kommit fram till att det bör vara förenligt med att tillåta stridsåtgärder för att uppnå ett kollektiv- avtal med bara minimivillkoren för de utstationerade arbetstagarna Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal och EU-anpassade kollektivavtalsverkningar (ett utstationerings- kollektivavtal med minimivillkoren) oberoende av vilka villkor den utstationerande arbetsgivaren redan har för de utstationerade arbets- tagarna (avsnitt 14.3). De villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder bör be- stämmas på samma sätt som enligt lex (med senare kom- plettering avseende utstationerade uthyrda arbetstagare12), dvs. enligt artikel 3.8 andra stycket första strecksatsen i utstationerings- direktivet.13 Av Lavaldomen följer att i fråga om arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare inte får kräva att utstationerande arbetsgivare tillämpar mer eller annat än minimi- villkoren. Det innebär att en stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden inom den hårda kärnan som avses i 5 § utstationeringslagen, och är för- månligare för arbetstagarna än det som följer av 5 § utstationerings- lagen. Avser den åsyftade regleringen villkoren för bara utstatione- rade uthyrda arbetstagare, gäller i stället att stridsåtgärden får vidtas endast om de villkor som krävs motsvarar villkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och som respekterar det över- gripande skydd för arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet14, bara avser lön eller villkor på de områden inom den hårda kärnan som avses i 5 § utstationeringslagen, och är förmånligare för arbets- tagarna än det som följer av 5 § utstationeringslagen. De villkor som krävs med stöd av stridsåtgärder bör vidare inte få hindra tillämpningen av för arbetstagarna förmånligare villkor än minimivillkoren, jämför artikel 3.7 första stycket i utstationerings- direktivet och 5 § sista stycket utstationeringslagen. De krävda avtals- villkoren får alltså inte vara tvingande till arbetstagarnas nackdel och t.ex. undanröja förmånligare villkor som de redan har eller kan komma att få. Detta bör för tydlighets skull uttryckligen framgå av 2011/12:178. 2009/10:48 s. 28 ff. 14Europaparlamentets och rådets direktiv /104/EG av om arbets- tagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal Stridsåtgärder för att uppnå avtalsvillkor till arbetstagar- nas nackdel är alltså inte tillåtna i utstationeringssituationer och kan föranleda sanktioner enligt medbestämmandelagen. Vid införandet av lex gjorde regeringen bedömningen att varje kollektivavtal som slutits mellan centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer och som gäller nationellt kan anses upp- fylla kravet på att kollektivavtalet ska gälla ”allmänt” enligt arti- kel 3.8 andra stycket första strecksatsen i utstationeringsdirektivet.15 Det kan emellertid finnas fler än ett tillämpligt branschavtal (ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen). Med lex löstes frågan om vilka villkor som det får vidtas stridsåtgärder för att uppnå i den situationen genom den s.k. bevisregeln. Stridsåtgärder är enligt den regeln förbjudna om arbetsgivaren visar att arbetstagarna har vill- kor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimi- villkoren i något av branschavtalen. Det innebär i praktiken att den utstationerande arbetsgivaren har valrätt i fråga om vilken uppsättning av villkor som ska följas och att den utstationerande arbetsgivaren således har möjlighet att anpassa sig till det branschavtal som har de lägsta och för arbets- givarsidan mest förmånliga villkoren (oberoende av om det finns något annat tillämpligt branschavtal som täcker betydligt flera arbets- givare och arbetstagare). Tanken med den lösningen var just att en arbetsgivare som i samband med en utstationering i har utgått från arbets- och anställningsvillkoren i ett visst branschavtal inte ska behöva drabbas av stridsåtgärder med krav på villkor enligt ett annat branschavtal.16 Det framstår som en naturlig konsekvens av bedömningen att varje branschavtal gäller allmänt på det sätt som krävs enligt artikel 3.8 andra stycket första strecksatsen i utstationeringsdirektivet och som man alltså kan utgå från när man fastställer vad som är de nationella minimivillkoren inom den hårda kärnan enligt artikel 3.1 första stycket i utstationeringsdirektivet. Det finns enligt kommitténs mening inte anledning att frångå den bedömningen. Frågan är emellertid vad som bör gälla i den situationen att flera branschavtal i och för sig är tillämpliga när stridsåtgärder tillåts 2009/10:48 s. 30 ff. 2009/10:48 s. 39 och 59. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal oberoende av vilka villkor de utstationerade arbetstagarna har. Vilka villkor bör i den situationen vara de minimivillkor som avses i be- stämmelsen som tillåter stridsåtgärder? Den svenska lagstiftarens bedömning är alltså att man kan utgå från varje branschavtal vid bestämmandet av minimivillkoren. En situation där en utstationerande arbetsgivare som inför utstatione- ringen har anpassat sig till villkoren i ett tillämpligt branschavtal och är beredd att teckna ett utstationeringskollektivavtal med minimi- villkoren enligt det branschavtalet ändå kan genom stridsåtgärder hindras att erbjuda sina tjänster på den svenska marknaden bara därför att arbetsgivaren inte vill sluta ett utstationeringskollektiv- avtal med minimivillkoren enligt något annat i och för sig också tillämpligt branschavtal skulle med största sannolikhet inte godtas EU-rättsligt. Medlemsstaterna har visserligen enligt utstationerings- direktivet en viss frihet att avgöra vilken källa (t.ex. branschavtal) de ska utgå ifrån när minimivillkoren fastställs, men det lär knappast godtas EU-rättsligt att en medlemsstat använder det handlings- utrymmet på ett sådant sätt att en utstationerande arbetsgivare inte i förväg kan veta vilka minimivillkor som måste uppfyllas. Ett sådant system lär inte uppfylla de krav på förutsebarhet med tillräckligt tillgängliga och klara villkor som uppställt (senast i målet Elektrobudowa Spółka Akcyjna []17). Vidare kan det sättas i fråga om det allmänna EU-rättsliga kravet på proportionalitet är uppfyllt i den angivna situationen. Slutsatserna av det sagda är att situationen med flera tillämpliga kollektivavtal måste regleras i bestämmelsen som tillåter strids- åtgärder och att det med utgångspunkten att varje branschavtal är godtagbart inte är möjligt att välja annat än det tillämpliga bransch- avtal som har de för arbetsgivarsidan mest förmånliga minimi- villkoren. En utstationerande arbetsgivare kan alltså, liksom enligt bevisregeln i lex , inte påtvingas mera än de för arbetsgivaren mest förmånliga minimivillkoren som finns i ett tillämpligt bransch- avtal. Har arbetsgivaren i förväg anpassat villkoren till ett annat tillämpligt branschavtal, uppfyller arbetsgivaren förmodligen ofta också minimivillkoren i det för arbetsgivaren mest förmånliga branschavtalet. Det bör i den situationen också vara möjligt för 17 Mål C-396/13, dom , Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spółka Akcyjna. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal arbetsgivaren att med den arbetstagarorganisation som har det kollektivavtal arbetsgivaren anpassat sig till frivilligt sluta kollektiv- avtal med minimivillkoren. Ett alternativ med en annan utgångspunkt till den föreslagna bestämmelsen vore att vid fler än ett tillämpligt kollektivavtal i en bransch välja det kollektivavtal flest arbetstagare i branschen är bundna av. Det kan nämligen hävdas att det är detta kollektivavtal som närmast ”gäller allmänt” i branschen enligt artikel 3.8 i ut- stationeringsdirektivet.18 Information för tillämpning av en sådan regel borde kunna fås från . Kommittén har emellertid stannat för att hålla fast vid utgångspunkten att varje branschavtal är godtagbart och föreslår alltså inte en sådan regel. Utstationerade uthyrda arbetstagare hos en utstationerande arbetsgivare kan arbeta hos användarföretag som verkar i flera olika branscher. Liksom enligt lex bör dock uthyrningsbranschen ses som en bransch i sig. För utstationerade uthyrda arbetstagare bör alltså bara minimivillkoren enligt ett branschavtal för uthyr- ningsbranschen kunna krävas med stöd av stridsåtgärder. Detta branschavtal måste, liksom enligt lex , respektera det över- gripande skydd för arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet.19 kan en utstationerande arbetsgivare som utstationerar ut- hyrda arbetstagare freda sig från stridsåtgärder genom att enligt bevisregeln visa att arbetstagarna har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som villkoren i det kollektivavtal som gäller i användarföretaget. En regel som innebär att för utstationerade ut- hyrda arbetstagare bara får krävas villkor enligt det för arbets- givaren mest förmånliga av branschavtalet för uthyrningsbranschen och det branschavtal som gäller i användarföretaget kan emellertid inte anses nödvändig med kommitténs förslag. Vid fastställandet enligt artikel 3.8 andra stycket första strecksatsen i utstationerings- direktivet av villkoren i den hårda kärnan bör man nämligen kunna utgå från att uthyrningsbranschen är en egen bransch med egna kollektivavtalsvillkor som gäller allmänt i uthyrningssektorn för arbete som uthyrd.20 Att man EU-rättsligt kan se saken på det sättet framgår för övrigt av artikel 5.3 i bemanningsdirektivet, som hän- 18Jämför resonemanget i prop. 2009/10:48 s. 28 ff. 19Skälen för detta framgår av prop. 2011/12:178 s. 81. 20Jämför dock prop. 2011/12:178 s. 84 och SOU 2011:5 s. 206. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal visar till kollektivavtal om arbets- och anställningsvillkor för just arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Det bör inte ha någon betydelse för stridsåtgärdens tillåtlighet vilka villkor den utstationerande arbetsgivaren redan tillämpar för de utstationerade arbetstagarna. Någon motsvarighet till den s.k. bevisregeln i lex finns alltså inte enligt förslaget. Det utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren som krävs med stöd av stridsåtgärder bör kunna börja tillämpas tidigast vid avtalsslutandet och bör inte ha retroaktiv verkan i fråga om lön som tjänats in . Stridsåtgärder får därför enligt för- slaget bara vidtas i syfte att ”få till stånd” en reglering av villkoren. Att regleringen av villkoren ska avse (bara) den tid arbetstagarna är utstationerade här följer av att utstationeringslagen, förutom 8 §, bara gäller när arbetstagarna är utstationerade här (1 § första stycket). Det bör inte vara något som hindrar att arbetstagarorganisationen med stöd av stridsåtgärder kräver ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren enligt en hängavtalsmodell där avtalet inne- håller tydliga hänvisningar till minimivillkoren i vid var tid gällande tillämpligt branschavtal.21 14.5Stridsåtgärder i strid mot bestämmelsen om de villkor för utstationerade arbetstagare som får krävas är olovliga Kommitténs förslag: En stridsåtgärd som vidtas i strid mot bestämmelsen om de villkor för utstationerade arbetstagare som får krävas är olovlig enligt lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet. Stridsåtgärder som vidtas i strid mot den föreslagna bestämmelsen om de villkor för utstationerade arbetstagare som får krävas bör, på samma sätt som stridsåtgärder i strid mot lex Laval22, vara olovliga enligt medbestämmandelagen och kunna medföra sanktioner enligt den lagen. I praktiken kan det gälla en stridsåtgärd som vidtas för 2009/10:48 s. 48. 2009/10:48 s. 39 f. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal att uppnå ett utstationeringskollektivavtal med andra eller bättre villkor än minimivillkoren för de utstationerade arbetstagarna. Det är de av organisationen för de utstatione- rade arbetstagarna i ett åsyftat utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren som bör ha betydelse vid bedömningen av om en stridsåtgärd är olovlig. Den föreslagna bestämmelsen bör bara reglera stridsåtgärder i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare. Stridsåtgärder till förmån för villkor som ska gälla bara i förhållandet mellan avtalsparterna, t.ex. bestämmelser om förhand- lingsordning23, kontrollbefogenheter för arbetstagarorganisationen eller skyldighet att informera de utstationerade arbetstagarna eller arbetstagarorganisationen berörs alltså inte av den föreslagna bestäm- melsen. Frågan om tillåtligheten av att inleda eller fortsätta strids- åtgärder för att få till stånd en reglering i sådana avseenden får där- för bedömas enligt andra bestämmelser och allmänna regler och principer med beaktande av vad som följer av . 14.6Möjligheten till stridsåtgärder bör inte begränsas vid tredjelandsutstationering Kommitténs förslag: Förbudet mot stridsåtgärder i utstatio- neringssituationer gäller bara när den utstationerande arbets- givaren är etablerad inom EES eller . 14.6.1EU-rätten behöver tillämpas bara när den utstationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller Utstationeringsdirektivet ska enligt artikel 1.1 tillämpas på arbets- givare som är etablerade i en medlemsstat inom EU och som i sam- band med tillhandahållande av tjänster över gränserna, utstationerar arbetstagare. Arbetsgivare som är etablerade i en icke-medlemsstat 23 Här kan nämnas att enligt 7 § utstationeringslagen gäller vid utstationering, oberoende av om det finns avtal om förhandlingsordning, alltid bestämmelserna om förhandlingsrätt i 10 § medbestämmandelagen, vilken rätt i och för sig inte gäller om arbetstagarorganisationen aldrig har haft någon medlem hos den utstationerande arbetsgivaren. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal får dock, enligt artikel 1.4, inte behandlas förmånligare än arbets- givare som är etablerade i en medlemsstat. Av och ett avtal mellan Europeiska gemenskapen och dess medlemsstater å ena sidan och å andra sidan om fri rörlighet för personer24 följer att utstationeringsdirektivet ska tillämpas också när den ut- stationerande arbetsgivaren är etablerad i en stat inom EES eller i . uttalanden i Lavaldomen i fråga om stridsåtgär- der tar av naturliga skäl sikte bara på situationer där utstatione- ringsdirektivet och regler om fri rörlighet för tjänster gäller. Det sagda innebär att utstationeringsdirektivet och de inskränk- ningar i möjligheten att tillåta stridsåtgärder som följer av EU- domstolens uttalanden i Lavaldomen behöver tillämpas bara när den utstationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Det gäller så länge utstationerande arbetsgivare som inte är etable- rade inom EES eller inte behandlas förmånligare än de som är det. 14.6.2Förbudet mot stridsåtgärder bör gälla bara när kräver det Det förbud mot stridsåtgärder som följer av dom i Lavalmålet och som införts genom lex riskerar att försvaga kollektivavtalens ställning i utstationeringssituationer och göra det svårt att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv. Att bara tillämpa det förbudet i de situationer där kräver det tillgodoser också delvis de synpunkter som internationella expert- kommittéer framfört (se avsnitt 7.3.3). Därför bör förbudet gälla bara när kräver det, dvs. bara när den utstationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Att förbudet inte gäller i fråga om utstationerande arbetsgivare från s.k. tredje- land innebär inte att dessa arbetsgivare behandlas förmånligare än andra arbetsgivare. Den föreslagna bestämmelsen i utstationeringslagen om vilka villkor för utstationerade arbetstagare som får krävas med strids- 2000/01:55. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal åtgärder (se avsnitt 14.4) ska således bara tillämpas när den utstatio- nerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller . Det förslaget medför också en följdändring i 42 a § andra stycket med- bestämmandelagen. I avsnitt 14.9.3 föreslås det att den föreslagna begränsningen av kollektivavtalsverkningarna i utstationeringssituationer inte ska gälla vid tredjelandsutstationering. Det finns inte anledning för kom- mittén att föreslå att utstationerande arbetsgivare från tredjeland undantas från andra bestämmelser i utstationeringslagen, eftersom dessa bestämmelser är förenliga med värnandet av den svenska modellen i ett internationellt perspektiv och gör det tydligt vilka villkor de utstationerade arbetstagarna minst ska ha. Ett sådant för- slag skulle vidare inte bidra till att skyddet för utstationerade arbets- tagares grundläggande arbets- och anställningsvillkor kan säker- ställas, vilket kommittén enligt kommittédirektiven ska beakta. med minimivillkoren ersätter lex Lavals reglering av stridsåtgärder Kommitténs förslag: Systemet med utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren ersätter lex Lavals reglering av stridsåtgärder. När stridsåtgärder tillåts för att uppnå ett utstationeringskollektiv- avtal med minimivillkoren oberoende av vilka villkor arbetsgivaren visar att de utstationerade arbetstagarna redan har, finns det inte längre något egentligt behov av regleringen i lex som dels tillåter stridsåtgärder till förmån för ett vanligt kollektivavtal med minimivillkoren, dels förbjuder sådana åtgärder mot arbetsgivare som redan har minst dessa villkor (bevisregeln). Eftersom kom- mittén enligt tilläggsdirektiven ska överväga lagändringar för att stärka (de vanliga) kollektivavtalens ställning i utstationeringssitua- tioner, skulle det kunna övervägas att behålla dessa delar av lex vid sidan av systemet med stridsåtgärder för att uppnå ett utstationeringskollektivavtal med minimivillkoren. Det skulle emeller- tid enligt kommitténs mening göra regleringen som helhet onödigt Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal komplicerad utan att innebära någon beaktansvärd fördel. Man skulle nämligen i så fall i utstationeringssituationer kunna välja mellan 1.ett vanligt kollektivavtal med fulla anställningsvillkor och fulla kollektivavtalsverkningar enligt lag (när den utstationerande arbetsgivaren frivilligt går med på det), 2.ett kollektivavtal i form av ett utstationeringsavtal med bara minimivillkoren men fulla kollektivavtalsverkningar enligt lag (när arbetstagarorganisationen vill vidta stridsåtgärder mot en utstatio- nerande arbetsgivare som inte bevisligen har åtminstone minimi- villkoren), och 3.ett kollektivavtal i form av ett utstationeringskollektivavtal med bara minimivillkoren och särskilda EU-anpassade kollektivavtals- verkningar enligt lag (när arbetstagarorganisationen vill vidta stridsåtgärder mot en utstationerande arbetsgivare som bevis- ligen har åtminstone minimivillkoren). Kommittén föreslår därför att systemet med utstationeringskollektiv- avtal ersätter regleringen i lex i dessa delar. Därmed finns det, liksom enligt lex , bara två valmöjligheter i fråga om kollektiv- avtal i utstationeringssituationer (när den utstationerande arbets- givaren är etablerad inom EES eller ): 1.Arbetstagarorganisationen kan be den utstationerande arbets- givaren att sluta ett utstationeringskollektivavtal utan att under- stödja önskemålet med stridsåtgärder eller varsel om sådana åtgärder. Det önskemålet kan om arbetstagarorganisationen så önskar åtföljas av en påminnelse om att stridsåtgärder kan bli aktuella för att sluta ett utstationeringskollektivavtal med (bara) minimivillkoren för de utstationerade arbetstagarna om önske- målet om ett utstationeringskollektivavtal avböjs. De villkor som önskas kan gå utöver minimivillkoren. 2.Arbetstagarorganisationen kan, oberoende av vad den utstatio- nerande arbetsgivaren kan visa om de villkor de utstationerade arbetstagarna har, med stöd av stridsåtgärder kräva ett utstatio- neringskollektivavtal med (bara) minimivillkoren för de utstatio- nerade arbetstagarna. Stridsåtgärder för att uppnå utstationeringskollektivavtal Den utstationerande arbetsgivaren kan på sin sida förutse att minimi- villkoren i det tillämpliga branschavtalet måste uppfyllas vid utstatio- nering här och att arbetsgivaren kan behöva sluta ett utstationerings- kollektivavtal med dessa minimivillkor för den händelse en svensk arbetstagarorganisation skulle begära det. 14.8Minimivillkoren ska ges in till