sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Vi kan i följande figur se dels att lejonparten har en anställningsomfattning , och dels att andelen visstidsanställda är betydligt högre bland deltidsanställda än bland heltidsanställda. Figur 7.3 Antal anställda respektive andelen visstidsanställda i undervisande och forskande personal med doktorsexamen , individer, fördelat på sammanlagd anställningsomfattning Anm.: Vi väljer att studera i personer med en anställningsomfattning i det markerade området. Det visar sig dock att många individer har en eller flera luckor i sin anställningshistorik, då personen kan ha varit tjänstledig, föräldra- ledig eller utomlands. För att få en bild av förekomsten av kedjor av visstidsanställningar valde vi ut personal som varit anställda i hög- skolan både 2008 och 2014, och undersökte hur de varit tillsvidareanställda respektive visstidsanställda – 2014. Vi får följande tabell. Tabell 7.4 Undervisande och forskande personal med doktorsexamen , individer, som var anställda i högskolan både 2008 och 2014, fördelat på antal år med visstidsanställning respektive med tillsvidareanställning perioden –2014 Antal år med tillsvidareanställning Anm.: Endast personer med anställningsomfattning i intervallet 50–. av de 9 837 som var anställda både 2008 och 2014 har ett eller uppehåll i sin anställning . Uppehåll kan exempelvis bero på föräldraledighet, utlandsvistelse eller arbete utanför högskolan. Antalet personer som varit anställda hela perioden ges av summan av diagonalen, 9 054, dvs. Vi ser vidare att 5 930, , var tillsvidareanställda alla sju åren 2008–2014 och 6 116, , var tillsvidareanställda de var anställda . 218 personer, , var visstids- anställda hela perioden, medan 375 personer, , var visstids- anställda de var anställda . Långa kedjor av visstidsanställningar verkar således inte vara så vanliga. De 464 personer, anställda både 2008 och 2014, som var visstidsanställda sex eller har i genomsnitt varit meriteringsanställda , anställda som postdoktor , forskare och lektor . Således används högskoleförordningens bestämmelser och kollektivavtal för huvuddelen av dessa långa viss- tidsperioder, även om anställningsskyddslagen används för en majo- ritet av alla visstidsanställningar. visstidsanställning och vikariat medger tillsammans högst tidsbegränsade anställningar.20 Utredningen har bedömt det som svårt att, med den begränsade tid som stått till förfogande, ge ett mer heltäckande svar på frågan om förekomst och användning av staplade visstidsanställningar. Vi har i stället ställt oss frågan hur länge undervisande och forskan- de personal med doktorsexamen är visstidsanställd, och därför stu- derat hur stor andel av personalen som är visstidsanställd, fördelat på antal år sedan doktorsexamen. Därmed kan vi få en indirekt bild av förekomsten av staplade visstidsanställningar. 7.2.4Hur länge är undervisande och forskande personal visstidsanställd Statistiken från utredningens SCB-data om personalen med doktors- examen som var anställd 2014 redovisas genomgående som antalet individer, inte antalet helårspersoner. I det följande har vi, som nämnts ovan, valt att studera bara personer med en anställningsgrad i hög- skolan på och har också tagit bort ett ytterst litet antal personer med en anställningsgrad på eller mer av heltid. När vi studerar högskolans undervisande och forskande personal 2014 uppdelat på antal år efter doktorsexamen får vi följande figur, som redovisar både det totala antalet anställda kvinnor och män, de övre kurvorna, och antalet visstidsanställda, de undre kurvorna. 20 Reglerna i anställningsskyddslagen skärps fr.o.m. . Se vidare kapitel 3. Figur 7.4 Antalet forskande och undervisande personal 2014, totalt och visstidsanställda, uppdelat på kön och antal år efter doktorsexamen Källa: Utredningens studie av data från SCB. Vi kan se att det är lika många kvinnor som män totalt, till och efter doktorsexamen, men att antalet kvinnor där- efter minskar snabbare än antalet män. Detta stämmer väl överens med andelen kvinnor bland doktorsexaminerade, se avsnitt 4.1. An- delen kvinnor bland de doktorsexaminerade har ökat , andelen var 1974, 1984, 2004. Kvinnorna utgör ungefär hälften av de doktors- examinerade, , . Antalet visstidsanställda kvinnor och män är stort efter doktorsexamen, men minskar kraftigt med antalet år efter dok- torsexamen. Andelen visstidsanställda redovisas i följande figur. Figur 7.5 Andelen visstidsanställda bland forskande och undervisande personal 2014, uppdelat på kön och antal år efter doktorsexamen Källa: Utredningens studie av data från SCB. Vi kan se att andelen visstidsanställda bland kvinnor och män är ganska lika över åren, med en något lägre andel för kvinnorna upp till efter doktorsexamen. Andelen sjunker snabbt för båda könen och efter doktorsexamen är av kvin- norna och av männen visstidsanställda. Detta kan jämföras med högskoleförordningens bestämmelse om meriteringsanställning som medger att en person efter doktorsexamen kan visstids- anställas på en sådan anställning. Vi har följande figur över anställningsstrukturen för den under- visande och forskande personalen med doktorsexamen . SOU 2016:29 Visstidsanställningar i högskolan Forskande och undervisande personal med doktorsexamen 2014, individer, uppdelat på anställningskategori och antal år Forskare, Övrig FoU och TA tillsvidare Forskare, Övrig FoU och TA visstid Källa: Utredningens studie av data från SCB. I figuren ovan har vi längst ner redovisat kategorin annan forskande och undervisande personal med doktorsexamen21 (i det följande kallade forskare), både vad gäller tillsvidareanställning och visstids- anställning. En anställning som forskare kan ofta upplevas som otrygg även om det är en tillsvidareanställning. Det beror på att dessa anställ- ningar sannolikt betydligt oftare än läraranställningar, vilka regleras i högskoleförordningen, blir föremål för uppsägning på grund av arbetsbrist. I nästa figur redovisas därför inte bara andelen visstids- anställda bland personalen, som visas i Figur 7.5 ovan, utan även andelen forskare och visstidsanställda sammantaget. 21 I denna studie inkluderas även TA-personal med doktorsexamen som har forskande och undervisande uppgifter. Figur 7.7 Andelen forskare samt visstidsanställda, respektive visstidsanställda, bland forskande och undervisande personal 2014, uppdelat på kön och antal år efter doktorsexamen Kvinnor forskare + visstid Män forskare + visstid Källa: Utredningens studie av data från SCB. Figuren visar att andelen forskare tillsammans med visstidsanställda i personalen ligger runt en femtedel efter doktorsexamen och ännu 19–efter examen är . Från efter doktorsexamen är huvuddelen av denna grupp tillsvidareanställda forskare. Andelen visstidsanställda och forskare sammantaget skiljer sig mellan ämnesområdena. Vi har följande figur. Figur 7.8 Andelen forskare samt visstidsanställda bland forskande och undervisande personal 2014, uppdelat på ämnesområde och antal år efter doktorsexamen Källa: Utredningens studie av data från SCB. Vi ser att andelen visstidsanställda samt forskare är klart lägst i sam- hällsvetenskap, följt av humaniora och teknik, medan andelen är högre i naturvetenskap och medicin och allra högst i lantbruksvetenskap. Andelen visstidsanställda samt forskare i lantbruksvetenskap är ännu efter doktorsexamen. Utredningens studie av de tre kohorterna av doktorsexaminerade ger en tydlig bild av att karriärvägarna är mycket diversifierade, utan någon mer enhetlig struktur, med undantag för att vägen till pro- fessor i stor utsträckning går från lektor. Att vägen till professor ofta går från lektor illustreras av följan- de figur, som visar anställningen året innan professor för kohorten av doktorsexaminerade 2000/2001. Figur 7.9 Anställning året före tillsvidareanställning som professor för doktorsexaminerade 2000/2001. Källa: Utredningens studie av data från SCB. Vägen till tillsvidareanställning som lektor är betydligt mer diversi- fierad, vilket illustreras av figuren nedan. Figur 7.10 Anställning året före tillsvidareanställning som lektor för doktorsexaminerade 2006/2007. Källa: Utredningens studie av data från SCB. Vi kan se att det är vanligast att den nya lektorn kommer från en visstidsanställning som lektor, följt av meriteringsanställning, tjänst- ledighet22, adjunkt och visstidsforskaranställning. till anställning som lektor är alltså inte från en merite- ringsanställning. Däremot är huvudvägen från en meriteringsanställ- ning att gå till en lektorsanställning. Detta illustreras av följande figur. Figur 7.11 Anställning året efter meriteringsanställning för doktorsexaminerade 2006/2007. Källa: Utredningens studie av data från SCB. Vi ser att mer än hälften av de i kohorten 2006/2007 som lämnade en meriteringsanställning gick vidare till en lektorsanställning, i de flesta fall tillsvidareanställning som lektor. Övriga övergångar mellan anställningskategorier uppvisar inte några tydliga vägar till eller från respektive anställningskategori. 22 Med tjänstledighet avses här att personen det aktuella året i arbetsmarknadsregistret (RAMS) registreras som anställd vid en högskola, men att personen inte anses anställd vid högskolan enligt registret över högskolans personal. 7.3Åtgärder för att minska visstidsanställningar och stapling av visstidsanställningar i högskolan – utredningens förslag och överväganden förslag till åtgärder: Balansen mellan antalet forskaranställningar och läraranställningar behöver ändras på så sätt att anställningar enligt högskoleförordningen ökar. Det behövs en fördjupad diskussion om en karriärväg med bättre och tryggare anställningsvillkor för annan forskande och undervisande personal. En sådan karriärväg får inte vara en åter- vändsgränd. En anställning som biträdande lektor med rätt till befordran för en tillsvidareanställning som lektor gör karriärvägen tydligare. En mellan doktorsexamen och en anställning som biträdande lektor minskar tiden för på varandra följande viss- tidsanställningar. En modell för statistisk uppföljning i fråga om användning av visstidsanställningar och i vilken omfattning flera tidsbegränsade anställningar följer på varandra ska tas fram , inklusive före- komsten av uppsägningar av tillsvidareanställd personal. Upp- följningen ska ske på såväl nationell nivå som på lärosätesnivå. Sammanfattande slutsatser och behov av åtgärder Enligt utredningens direktiv finns det ett behov av att få en samlad bild och analys av utvecklingen av tidsbegränsade anställningar inom högskolan och i vilken omfattning flera tidsbegränsade anställning- ar följer på varandra. En högre andel visstidsanställningar i högskolan jämfört med arbetsmarknaden i stort kan visserligen vara motiverad utifrån sektorns särskilda behov, men med utgångspunkt i våra direk- tiv där syftet är att säkra återväxten av framstående unga forskare kan en hög andel visstidsanställningar vara problematisk. Särskilt proble- matiskt är det när visstidsanställningar följer på varandra under långa tidsperioder i högskolan utan att det finns ett tydligt slut. Bra och trygga anställningsvillkor är enligt utredningen en förutsättning för utvecklingen av en högkvalitativ och nydanande forskning. Flera tidsbegränsade anställningar som följer på varandra riskerar att leda till lägre engagemang, en sämre arbetstillfredsställelse och att de mest kompetenta lärarna och forskarna väljer ett arbete utanför akade- min. Utöver otrygghet och begränsade utvecklingsmöjligheter som en visstidsanställning innebär, kan det även vara svårt t.ex. att etablera sig på bostadsmarknaden eftersom ett vanligt krav för bostadslån är krav på en tillsvidareanställning. Omständigheterna kan få som kon- sekvens att en karriär utanför högskolan upplevs som mer attraktiv där villkoren också är mer trygga och karriärvägarna är mer förut- sägbara. Utredningen ger i kapitel 6 ett exempel på hur en period med visstidsanställningar kan se ut. Vårt exempel visar att en merite- ringsanställd kommer att vara upp emot när vederbörande prövas för en tillsvidareanställning som lektor. Frågan är hur det påverkar urvalet till akademin och om det kan anses som attraktivt med en karriär i högskolan där möjlighet till en tillsvidareanställning prövas så pass sent i en persons yrkesliv. har förutsättningarna för svenska universitet och hög- skolor att utforma tydliga karriärvägar med goda villkor i kombina- tion med strategiska satsningar förbättrats avsevärt bl.a. genom ökade statsanslag till forskning . Vidare har statliga universitet och högskolor, som tidigare nämnts, fått ett ökat självbestämmande i fråga om anställningsstrukturen sedan av- regleringen 2011. I avsnitten ovan kan vi bl.a. se följande: Andelen visstidsanställda är totalt bland den under- visande och forskande personalen, men andelen varierar kraftigt mellan olika lärosäten och mellan olika anställningskategorier. Vid de elva största universiteten var andelen visstidsanställda av den under- visande och forskande personalen medan motsvarande siffra för högskolor och de nya universiteten var . De sär- skilda reglerna i högskoleförordning och kollektivavtal står tillsam- mans för av visstidsanställningarna och anställnings- skyddslagens bestämmelser ligger till grund för av antalet visstidsanställda. Lägst andel visstidsanställningar finns bland professorer Andelen visstidsanställda bland doktorsexaminerade minskar med antalet år efter doktorsexamen. Längre perioder av visstidsanställning förefaller inte vara så vanliga, men när de förekommer står högskolans särskilda regler för huvuddelen. Det är även intressant att titta på antalet tillsvidareanställda forskare. Anställning som forskare är inte en läraranställning reg- lerad i högskoleförordningen och forskare kan därför lättare sägas upp p.g.a. arbetsbrist t.ex. när externa bidrag till forskningsprojekt upphör.23 Andelen forskare och visstidsanställda sammantaget bland personalen minskar också med antalet år efter doktorsexamen, men inte så snabbt – ännu efter examen är andelen . Skillnaden är stor mellan olika forskningsämnesområden. Lantbruks- vetenskap utmärker sig med mer än hälften visstidsanställda samt forskare efter doktorsexamen. Forskare24 förekommer främst vid de största universiteten, medan andelen forskare är låg vid hög- skolorna och de nya universiteten. Karriärvägarna för doktorsexaminerade är mycket diversifierade. De flesta nya professorer kommer dock från en lektorsanställning. Mer än hälften av de meriteringsanställda går vidare till en lektors- anställning, men det är inte huvudvägen – bara en mindre del av nya lektorer kommer från en meriteringsanställning utan visstidsanställ- ning som lektor är vanligast. Den statistik utredningen redovisat tidigare i detta kapitel ger vid handen att några utmaningar som behöver adresseras är dels av- saknaden av tydliga karriärstrukturer dels, långa och upplevt osäkra perioder av anställning som forskare (i början visstidsanställning och därefter tillsvidareanställning). Vid de flesta lärosäten finns inga karriärstrukturer för forskare. Nedan lämnar utredningen förslag till åtgärder som syftar till att minska andelen vissidsanställningar och stapling av visstidsanställningar men som också syftar till karriär- vägar utan återvändsgränder. När det gäller omfattningen av på varandra följande visstidsanställ- ningar har vi ingen heltäckande bild genom statistiken som vi studerat. Utredningen anser det nödvändigt att lärosätena lämnar utökade uppgifter på individnivå så att utvecklingen av visstidsanställningar vid universitet och högskolor kan följas. 23Efter autonomireformen har lärosätena däremot möjlighet att själva bestämma ytterligare lärarkategorier och vid en del lärosäten har anställning som forskare definierats som lärare i de lokala anställningsordningarna. 24Med forskare avses annan forskande och undervisande personal med doktorsexamen. Situationen för forskare behöver förbättras Forskning vid universitet och högskolor är till något mer än hälften externt finansierad. Externa medel som tilldelas i konkurrens är viktiga för kvaliteten i svensk forskning. En sådan situation ställer emellertid krav på universitet och högskolor att som arbetsgivare arbeta aktivt och strategiskt med anställningar som en resurs. Som vi har redovisat i kapitel 6 kan vi se att antalet och andelen forskaranställningar har ökat avsevärt –2014 sam- tidigt som antalet meriteringsanställningar knappast ökat alls. En ökning av extern finansiering som är kopplad till kortare tidsbe- gränsade forskningsprojekt är en av förklaringarna till att antalet an- ställda forskare har ökat. En annan orsak är att när extern finansie- ring och anslagen har ökat så har universitet och högskolor anställt forskare, där anställningsprocessen är snabbare än för läraranställ- ningar bl.a. då sakkunniggranskning inte görs. På så sätt har man kunnat få ökad ”produktion” och undvikit att öka anslagssparande och outnyttjade bidrag. Utredningen gör bedömningen att kategorin forskare inte helt kan utmönstras. Däremot krävs en fördjupad analys om omfattningen av forskarkategorin och om det finns ett behov av en särskild karriär. Kan en del av resurserna användas för att öka andelen läraranställningar, framför allt biträdande lektorer, lektorer och professorer för att möta framtida behov och i syfte att vara en attraktiv arbetsgivare? Allt för att säkra position som en framgångsrik forskningsnation. En stor del av gruppen forskare har antingen själva erhållit externa forskningsmedel eller har kunnat anställas p.g.a. att någon annan forskningsledare har fått externa forskningsmedel. Dessa forskare anställs huvudsakligen med stöd av anställningsskyddslagens bestäm- melser om allmän visstidsanställning. Forskaranställningarna är av varierande omfattning, utlyses sällan och anställningsvillkoren skiljer sig åt. Om forskningsmedlen beviljas för en period som är längre än övergår den allmänna visstidsanställningen i en tillsvidareanställ- ning. Om forskaren eller forskningsledaren får ytterligare forsk- ningsmedel kan anställningen fortlöpa. Tryggheten av en tillsvidare- anställning är dock i detta sammanhang en chimär eftersom forskarens anställning ofta sägs upp före det att forskningsmedlen tar slut med stöd av anställningsskyddslagens bestämmelser om arbets- brist. Det finns vidare inget som hindrar lärosätet att åter anställa samma forskare om denna vid senare tillfälle erhåller ytterligare forsk- ningsmedel. Effekten av denna praxis är alltså att otrygga anställning- ar kan följa på varandra även om det rör sig om tillsvidareanställningar. Det kan ifrågasättas om det är attraktivt att få ett anställningsbeslut om tillsvidareanställning i ena handen som man får upp- sägningsbeslut i den andra. Att notera är att om forskare tillsvidare- anställts och därefter sagts upp när forskningsmedlen tagit slut, kan dessa ha företrädesrätt till anställningar vid det aktuella lärosätet om de uppfyller kraven. När det gäller läraranställningar vill dock lärosätena tillsätta dessa anställningar med öppna utlysningar i kon- kurrens varför lärosätena inte utlyser lektorat så länge som det finns behöriga forskare som har företrädesrätt. Det riskerar att skapa en ond cirkel som inte främjar verksamhetens kvalitet och utveckling. Sammanfattningsvis talar ovanstående problematik för att det finns ett behov av åtgärder för att förbättra forskaranställdas situation.25 Några lärosäten, t.ex. , har fattat beslut om att tillsvidareanställa forskare som attraherat externa forskningsmedel i syfte att minska andelen tidsbegränsade anställningar och den otrygghet som en tidbegränsad anställning innebär. Utredningen anser att anställningstryggheten inte enbart kan vara knuten till vilken typ av finansiering en anställd har. Utgångspunkten vid en anställning bör snarare vara att ett lärosäte anställer de personer man vill ha även i ett långsiktigt perspektiv och därmed tar fullt arbetsgivaransvar för alla anställda oavsett finansiering. Våra iakttagelser visar på att det finns behov av en karriärväg som kan tillgodose de behov som vissa forskare fyller. Även om utred- ningen inte har i uppdrag att lämna några förslag till ändringar i anställningsstrukturen i högskoleförordningen, utöver meriterings- anställningen finns initiativ från bl.a. som har infört en karriärväg för specialisttjänster med fokus på forskning och nyttiggörande. Det är i detta sammanhang emeller- tid viktigt att det inte skapas återvändsgränder för de forskaranställ- da som vill fortsätta en lärarkarriär. 25 Med forskare avses annan forskande och undervisande personal med doktorsexamen. Forskare förekommer främst vid de största universiteten, medan andelen forskare är låg vid högskolorna och de nya universiteten. Förändrad balans mellan forskar- och läraranställningar Det kan, enligt utredningen, ifrågasättas om andelen anställda forskare bör vara så stor som den är i förhållande till exempelvis meri- teringsanställningar som biträdande lektor. Av vår redovisning ovan kan vi se att de visstidsanställningar som hänför sig till särreglering- en i högskoleförordningen utgör . Visstidsanställningar som baseras på kollektivavtal om anställning som postdoktor mot- svarar . Postdoktor är en viktig ingångsanställning efter doktorsexamen som meriterar såväl för fortsatt karriär i högskolan men även för en karriär utanför högskolan. En större andel, 60 pro- cent, av visstidsanställningarna baseras på anställningsskyddslagens bestämmelser, allmän visstidsanställning respektive 10 pro- cent vikariat, medan ingen uppgift lämnats om resterande . Utredningen är bekymrad över att gruppen visstidsanställda ’Annan forskande och undervisande personal’ är oproportionerligt stor i förhållande till t.ex. personal med meriteringsanställning. Detta är ingen ny trend utan frågan har uppmärksammats i en rad proposi- tioner och betänkanden under de senaste decennierna.26 Utveck- lingen av ett ökat antal forskare tog sin början under mitten av 1990- talet i samband med den stora expansionen av högskoleutbildning och forskarutbildning vid universitet och högskolor. Medel har till- förts i olika omgångar för att i stället styra lärosätena till att anställa fler forskarassistententer och biträdande lektorer.27 Effekterna av dessa satsningar har dock varit små. Det finns enligt utredningen en risk för att otydliga rekryteringsvägar till korta anställningar leder till att många, särskilt kvinnor, själva söker sig till arbetsplatser som bedöms ha säkrare framtidsmöjligheter. Det finns vidare en risk att långa perioder av kortsiktiga anställningar inte utvecklar den själv- ständighet som framtidens forskningsledare behöver. Bristen på an- ställningar som biträdande lektor som leder vidare till en tillsvidare- anställning minskar forskarkarriärens attraktivitet. Det är lärosätena som har ansvar och möjlighet att överblicka sina egna rekryterings- behov och se till att det finns en balans i karriärstrukturen på alla nivåer. Motsvarande argument framfördes redan för drygt tio år 2004/05:80, Forskning för ett bättre liv, budgetpropositionen (prop. 2014/15:1, utg.omr. 16) och i betänkandet Karriär för kvalitet (SOU 2007:98). sedan i propositionen Forskning för ett bättre liv (prop. 2004/05:80).28 Dessa argument är fortfarande aktuella. Som tidigare nämnts gör utredningen emellertid bedömningen att kategorin forskare inte helt kan utmönstras. Omfattningen av kategorin bör dock kunna minskas betydligt. Lärosäten och forsk- ningsfinansiärer bör i samarbete kunna omdisponera en del av forsk- ningsresurserna för att öka andelen lärare – lektorer, professorer och inte minst meriteringsanställningar – för att möta framtida behov och för att vara en attraktiv arbetsgivare. Därtill behövs en fördjupad diskussion kring utformningen av en karriär för forskare med bättre och tryggare anställning. I avsnitt 6.4.4 föreslår utredningen att regeringen bör sätta ett nationellt mål om att antalet biträdande lektorer ska öka med 50 pro- cent –2022.