sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Genom rekry- teringar och ökad rörlighet av kvinnor och män som är doktoran- der, lärare och forskare tillförs ny kunskap och vidgade perspektiv till universitet och högskolor vilket bidrar till att höja kvaliteten i såväl utbildning som forskning. Vidgade perspektiv och möten främ- jar även förståelsen mellan länder och samhällen och skapar däri- genom bättre förutsättningar för att möta gemensamma globala utmaningar. Rörligheten hos kvinnor och män som är doktorander, lärare och forskare vid universitet och högskolor i uppfattas gene- rellt sett som liten, men det saknas en samlad bild över hur mobili- teten faktiskt ser ut. Några hinder för mobilitet som har identifierats är avsaknad av tydliga karriärvägar och öppna, breda utlysningar av anställningar för unga forskare. Det kan få till följd att en del unga forskare tvekar att lämna sin befintliga arbetsplats. I syfte att uppmuntra rörlighet bland kvinnor och män som är doktorander, lärare och forskare bör mobilitet premieras vid merite- ringen som forskare. Meritvärdet kan t.ex. handla om att rörlig- heten bidrar till ökad produktivitet och kvalitet i forskningen samt lärdomar i form av nya tekniker och metoder. I översynen bör det därför ingå att bedöma behovet av åtgärder för ökad mobilitet. Utredaren ska, när det gäller kvinnor och män som är doktoran- der samt kvinnor och män som tillhör den undervisande och forskan- de personalen vid universitet och högskolor, •i samarbete med kartlägga och analy- sera hur mobiliteten ser ut, •utifrån analysen redovisa hinder och förutsättningar för en ökad mobilitet, och •lämna förslag till åtgärder som bidrar till att mobiliteten ökar. Utredaren ska i samarbete med lämna förslag till en modell för statistisk uppföljning av mobiliteten för kvin- nor och män som är doktorander och för kvinnor och män som till- hör den forskande och undervisande personalen. Utredaren ska analysera och redovisa vilka konsekvenser förslagen får för statliga universitet och högskolor och för andra aktörer inom forskningssystemet. I fråga om förslag avseende utbildningsbidraget för doktorander ska utredaren även analysera och redovisa vilka konsekvenser förslagen får för i . De ekonomiska och budgetära konsekvenserna ska bedömas och beräk- nas. Utredaren ska i arbetet särskilt beakta konsekvenser för kvinnor och män. Konsekvensbeskrivningen ska även göras utifrån ett mång- Om utredarens förslag innebär kostnadsökningar, ska utredaren föreslå en finansiering enligt vad som anges i 14 § kommittéförordningen (1998:1474). Samråd och redovisning av uppdraget Utredaren ska inhämta synpunkter från statliga universitet och hög- skolor och övriga forskningsfinansiärer. Vidare ska utredaren föra dialog med berörda myndigheter och organisationer, företrädare för huvudmännen samt med arbetsmarknadens parter. När det gäller de internationella jämförelserna ska utredaren hämta information från Myndigheten för tillväxtpolitiska utvärderingar och analyser. Utredaren ska samråda med Utredningen om trygghetssystem- en och internationell rörlighet (S 2014:17). Utredaren ska redovisa sitt uppdrag . (vice ordf., ) (professor, och Kungl. (f.d. rektor/statssekreterare) (vd, ) (rektor, ) (universitetslektor, . Tekniska högskolan) (personaldirektör, ) (avtalsförhandlingar, ) (huvudsekreterare, ) (ordf. unga akademi, professor ) (dekan, ) (ledamot, ) (rektor, ) (förbundsdirektör, universitets- lärarförbund) (utredare, ) (rektor, ) (rektor, ) Möten med universitet och högskolor Möten med berörda myndigheter för hälsa, arbetsliv och välfärd (Forte) för miljö, areella näringar och samhällsbyggande (Formas) Kammarkollegiet (U 2014:70) Rymdstyrelsen Utredningen om trygghetssystemen och internationell rörlighet (S 2014:17) Verket för innovationssystem () Möten med övriga organisationer, intressenter och privatpersoner Dekan Medicinska fakulteten vid för jämställdhet Future Faculty på faculty at Junior Faculty i och kompetensutveckling () (Mistra) (styrelsen och arbetsgivargruppen) Udannelse- och forskningsministeriet, Vid seminarium deltog en eller flera personer från följande myndigheter och organisationer Meriteringsanställningar, jämställdhet, forskarmobilitet och forskningsfinansiering Flera länder har haft ett särskilt fokus på karriärvägar för unga forskare, karriärvägar för kvinnliga forskare samt internationell mobilitet. I den här rapporten kartlägger Tillväxtanalys unga forskares karriärvägar i , , , , Dnr: 2015/132 Myndigheten för tillväxtpolitiska utvärderingar och analyser Studentplan 3, 831 40 Telefon: Fax: För ytterligare information kontakta: : Tillväxtanalys har utfört en kartläggning av förutsättningarna för unga forskares karriär- vägar i , , , , och . Arbetet är en del i Tillväxtanalys samarbete med . Kartläggningen fokuserar mer specifikt på hur ovan nämnda länder och lärosäten arbetat med meriteringsanställningar samt hur man adresserat jämställdhet mellan könen, forskar- mobilitet och forskningsfinansiering. Rapporten är författad av Tillväxtanalys medarbetare runt om i världen: på , och vid Europakontoret i , och på Kinakontoret, på Indienkontoret samt (projektledare, ). Avdelningschef, och globala mötesplatser Karriärvägar och forskningsfinansiering för yngre forskare Mot högre akademisk profil Karriärvägar är en viktig del av lösningen Utveckling av meriteringsanställningar i Bristande nationellt regelverk för utvärdering Karriärval – ökat intresse för att arbeta i Revidering av reform – tenure track Två exempel på genomförande av tenure track 3.3.3 Meriteringsanställningar på TU Delft Doktorander – förbättrade förutsättningarna Lärosäten i som implementerat meriteringsanställningar 4.2.2 École Polytechnique Fédérale de (EPFL) Främjande av unga kvinnliga forskares karriärvägar Stipendier för utländska doktorander Karriärsystem med årlig utvärdering Nyanställning och befordran av unga forskare Generell akademisk tjänstestruktur i Tenure track är en del av akademiska tjänstesystem 6.2.1 Några fördelar med tenure track - systemet i 6.2.2 Tenure track - systemet är avtagande 6.2.3 Några utmaningar med tenure track Mest män inom tenure Yngre forskare och tenure track Jämförelse ...........................................av några lärosätens system för meriteringsanställning Den här rapporten beskriver hur karriärvägar för unga forskare utvecklats i länderna , , , , och . Mer specifikt fokuserar rapporten på hur länderna och dess lärosäten arbetat med meriterings- anställningar samt hur man adresserat jämställdhet mellan könen, forskarmobilitet och forskningsfinansiering, kopplat till unga forskares karriärvägar. Flera länder, exempelvis och , har haft ett särskilt fokus på karriärvägar för unga forskare, karriärvägar för kvinnliga forskare samt inter- nationell mobilitet. Det här har i vissa fall inneburit att man skapat förutsättningar för meriteringsanställningar genom en uppmjukning av reglerna för anställningsvillkor för forskare. Ett exempel är som förändrat regelverken så att lärosätena kan erbjuda meriteringsanställningar där forskarna i förväg vet att de kommer erbjudas en fast anställning om de klarar sina utvärderingar. I har man även stiftat lagar som begränsar möjligheten att rada tidsbegränsade anställningar på varandra. är det i princip alltid upp till det enskilda lärosätet att avgöra om de vill använda meriteringsanställningar. används dessa anställningar av lärosäten för att kunna rekrytera framstående forskartalanger och är ofta en del i lärosätenas strategier att öka sin internationella konkurrenskraft. Införandet av meriteringsanställningar är således ofta en del i en akademisk elitsatsning snarare än ett sätt att förbättra den övergripande anställ- ningstryggheten för akademiker. Vid exempelvis , École Poly- technique Fédérale de och pekas införandet av meriteringsanställningar ut som en avgörande faktor för att lärosätena lyckats höja kvalitén på forskningen och klättrat på de internationella rankinglistorna (se jämförelse av några lärosäten i bilagan på sid. 54). De flesta lärosätena i och har utformat sina meriteringsanställningar med amerikanska lärosäten som förebild. Intressant nog så har andelen meriteringsanställning sjunkit drastiskt i under då allt fler lärosäten anser det vara ett dyrt system som minskar rörligheten på den akademiska arbetsmarknaden. Vidare anser kritiker att fasta anställningar kan bidra till att forskare blir ineffektiva och utvecklar ett akademiskt tunnelseende. Den här utvecklingen bör dock ses i ljuset av att amerikanska lärosäten erbjuder unika möjligheter för toppforskare, även om det inte alltid innebär en meriteringsanställning. I skiktet av forskare under den absoluta eliten ökar dock konkurrensen i och det är troligtvis här som lärosäten i och till störst del kommer att konkurrera om talangen. I de studerade länderna är utformningen av meriteringsanställningarna upp till varje enskilt lärosäte. I vissa fall, som exempelvis på EPFL eller TU Delft, har meriteringsanställningar implementerats på hela lärosätet medan andra lärosäten låter fakulteterna välja i vilken utsträckning de vill applicera anställningsformen. I alla de studerade fallen så ger anställ- ningarna unga lovande forskare, ofta assistant professors, möjlighet att bedriva sin forskning med målsättningen att bli erbjudna fast anställning vid lärosätet, förutsatt att de klarar sina utvärderingar. Vid vissa lärosäten ger man dock inga garantier om fast anställning utan utlyser alla anställningar. Oavsett system verkar det råda konsensus att det är viktigt att i förväg fastslå hur lång processen ska vara, hur forskaren utvärderas och vad som händer vid en positiv eller negativ utvärdering. Studien visar även på skillnader i utvärderingskommittéernas sammansättning, bland annat antalet medlem- mar, fördelning av externa och interna medlemmar, andel nationella och internationella medlemmar samt medlemmarnas bakgrund och erfarenheter. I utvärderingarna lägger lärosätena överlag störst vikt vid vetenskaplig prestation, därefter undervisning och i vissa fall även andra värdeskapande aktiviteter som exempelvis beviljade forskningsmedel, näringslivssamverkan och entreprenörskap. Även ländernas forskningsfinansieringssystem spelar en betydande roll för att locka och behålla talangfulla unga forskare. Generellt sett ger forskningsanslag inte fast anställning men ett anslag har ett betydande signalvärde om forskarens och forskningens kvalitet och vägs i vissa fall in i slututvärderingen. Vid exempelvis EPFL i beskrivs anslag från det europeiska forskningsrådet (ERC) som ett central instrument för att lyckas implementera meriteringsanställningar. –2013 var lärosätet fjärde bäst i på att få ERC-anslag och ungefär hälften av alla professorer som haft en merite- ringsanställning har haft ERC-anslag. I länder som exempelvis och har anslagsutlysningarna börjat utformas så att de förbättrar mottagarnas möjlig- heter att få vidare anslag från ERC. I flera länder är ökad jämställdhet mellan könen en central fråga för hur unga forskares karriärvägar kan utvecklas. Generellt sett är andelen män och kvinnor relativt jämt fördelat på doktorandnivå men kvinnor blir allt mer underrepresenterade ju högre upp man kommer i karriärstegen. Vid många lärosäten är endast var fjärde professor en kvinna. Här sticker ut som ett land där kvinnliga forskare missgynnas mer generellt. I flera länder anses meriteringsanställningar bidra till ökad jämställdhet då urvalet till tjänsterna är baserat på vetenskapliga meriter och många lärosäten erbjuder möjligheten att förlänga kontrakts- perioden för föräldraledighet. finns det kritiska röster, framförallt i där man har en mer restriktiv syn på föräldraledighet, som menar att systemet med meriteringsanställningar tvingar kvinnliga forskare att prioritera karriären tills dess att de får en fast anställning. Vissa länder har vidtagit omfattande åtgärder för att öka andelen kvinnliga professorer. I exempelvis och har man utlysningar som riktat sig endast mot kvinnor och i finns det en nationell plattform för jämställdhet, jämställdhetsstudier och stöd för att utveckla jämställda karriärvägar inom akademin. I länder som , och har införandet av meriteringsanställ- ningar särskilt syftat till att attrahera utländska talanger samt locka tillbaks inhemska forskartalanger från utlandet. I dessa länder blir de akademiska systemen alltmer inter- nationella med fler forskare från utlandet och fler inhemska forskare som arbetar utom- lands. I där många framstående forskare, under , lämnat landet försöker staten nu locka tillbaks dem med höga löner och resurser för forskning. This report describes how career paths for young researchers have developed in recent years in , , the , , and the . specifically, the report focuses on how these countries and their universities have used tenure tracks and how they have addressed the issues of gender equality, researcher mobility and research funding with relation to young researchers’ career paths. In recent years, several countries, such as and , have focused particularly on career paths for young researchers, career paths for female researchers, and international mobility. In some cases, this has involved relaxing terms of employment rules for researchers so as to make tenure tracks possible. For example, has changed the regulations so that universities can offer tenure tracks where the researchers know in advance that they will be offered a permanent position if their work is evaluated success- fully. has also made laws that limit the possibility of stringing temporary job contracts one after another. At the same time, in principle, it is always up to the individual university to decide how they want to use tenure tracks. Today, universities use this form of employment to recruit eminent researchers, this frequently being one of the universities’ strategies to increase their international competitiveness. So tenure tracks are often part of an academic elite investment rather than a way of improving overall employment security for academics. At the , École Polytechnique Fédérale de and , for example, the introduction of tenure tracks is seen as being a crucial factor which has enabled the universities to improve the quality of research and move up on international ranking lists (see the comparison of some universities in the Appendix, page 54). Most universities in Europe and have set up tenure tracks similar to those used at American universities. Interestingly, the proportion of tenure tracks in the has dropped dramatically in recent decades since a growing number of universities think it is an expensive system that reduces mobility on the academic labour market. Moreover, critics claim that permanent contracts can result in researchers becoming ineffective and developing academic tunnel vision. However, this trend should be viewed in the light of American universities offering unique opportunities for top researchers, even if it does not always imply a tenure track. But in the , competition among researchers who are found just under the absolute elite layer is increasing and it is probably here that universi- ties in Europe and will have to compete most for talent. In the countries studied in this report, the design of tenure tracks is up to the individual universities. In some cases, for instance at EPFL or TU Delft, tenure tracks have been implemented throughout the entire university while at other universities, the faculties choose to what extent they apply this form of employment. In all the cases studied, the tenure track contracts enable young promising researchers, often assistant professors, to conduct research for four to eight years, the aim being that a permanent position at the university will be offered on condition the work is evaluated successfully. However, at certain universities, permanent employment is not guaranteed; all positions are advertised. Irrespective of system, there seems to be consensus that it is important to stipulate in advance how long the process will be, how the researcher will be evaluated and what will happen in the event of a positive or negative evaluation. The study also reveals differences in the composition of evaluation committees, e.g. the number of members, the balance between external and internal members, the proportion of national and international members, and the background and experience of the members. In the evaluations, the universities generally attach most importance to academic competence, then teaching and in certain cases, other beneficial activities such as granted research funding, collaboration with business and industry, and entrepreneurship. The countries’ research funding systems also play an important role in attracting and retaining talented young researchers. Generally speaking, research funding does not provide a permanent position but funding is an important indication of the quality of both the researcher and the research and in some cases, this is included in the final evaluation. For example, at EPFL in , funding from () is described as a central instrument for the successful implementation of tenure tracks. From 2007 to 2013, this university was the fourth best in Europe with regard to receiving ERC funding and about half of all the professors who have had a tenure track have had ERC funding. In countries like the and , calls for proposals have begun to be designed so they improve the recipients’ possibility of being given further funding from the ERC. In several countries, increased gender equality is a central issue for the development of young researchers’ career paths. Generally speaking, the proportion of men and women is relatively evenly distributed at doctoral student level but women become increasingly under-represented the higher up the career ladder one goes. At many universities, only one of four professors is a woman. In this respect, sticks out as a country where female researchers are disadvantaged more generally. In several countries, tenure tracks are seen as contributing to increased equality since the selection of candidates for posts is based on academic competence and many universities offer the possibility of extending the contract period for parental leave. At the same time, criticism is voiced, primarily in the where the attitude to parental leave is restrictive. There, it is claimed the tenure track system forces female researchers to give their careers top priority until they get permanent employment. Some countries have taken far-reaching measures to increase the proportion of female professors. In and , for example, calls for proposals directed only at women have been used for a long time and in , there is a national platform for equality, equality studies and support for the development of equal career paths within the academic world. In countries like , the and , the introduction of tenure tracks has been specifically designed to attract talented foreign researchers and to lure back domestic research talent from abroad. In these countries, the academic systems are becoming increasingly international with more researchers from other countries and more domestic researchers working abroad. In recent decades, many eminent Chinese research- ers have gone abroad and now the Chinese government is trying to attract them back with high salaries and research resources. fanns inga tenure-tracks i . En postdoc eller adjunktstjänst var tids- begränsad och det fanns ingen garanti för vidare anställning efter kontraktstiden löpte ut. trädde en rad förändringar i kraft av anställningsvillkoren vid danska universitet som bland annat syftade till att skapa möjligheter för fasta anställningar tidigt i forskarnas karriärer. Ett annat syfte var att begränsa möjligheten att rada tidsbegränsade anställningar på varandra. Enligt lagen om tidsbegränsade anställningar kunde därmed inte universiteten förlänga ett tidsbegränsat kontrakt mer än två gånger. En tidsbegränsad anställning som gäller en ny anställningskategori (definierade i lagen) räknas därvid inte som en förlängning.1 De förändringar som genomfördes bedömdes inte tillräckliga för att införa tenure tracks som var tillräckligt attraktiva för att locka de främsta forskningstalangerna. De universitet som särskilt uttryckte ambitioner att vara internationellt ledande uttryckte också starkast behovet av ytterligare reformer av regelverket kring akademiska anställningar.2 Redan i och med regelverk kunde universiteten i princip skapa en form av tenure tracks genom att sätta samman en rad olika kontrakt för olika karriärsteg. Emellertid var man tvungen att hålla öppna utlysningar för varje steg i den processen, och det bedömdes ge sämre förutsebarhet och göra tjänsterna mindre attraktiva. Fördelen med ett rent tenure track-system bedöms vara att den anställde i ett sådant kontrakt redan från början vet vad som krävs för att nå nästa steg i karriärutvecklingen, och att hon eller han kan räkna med att nå dit om målen blir uppfyllda. 2012 förändrades regelverket kring akademiska anställningar igen, vilket medförde att danska universitet nu kunde införa mer renodlade tenure tracks. Under de nya anställnings- formerna behöver danska universitet inte längre utlysa alla tjänster internationellt (vilket annars är huvudregeln).3 Ett tydligt uttryckt motiv för regelförändringarna har varit att göra en forskarkarriär mer attraktiv för elitforskare. Målen formuleras som att skapa attraktiva karriärvägar för att: •Öka rekryteringen av topptalanger, •Öka rekryteringen av kvinnor, samt •Öka den internationella rekryteringen Det handlar med andra ord inte primärt om att skapa bättre eller tryggare anställnings- villkor för forskare i allmänhet, utan om relativt snävt avgränsade elitsatsningar. Genom regelförändringarna kan universiteten utlysa tjänster som leder till fasta tjänster som associate professor (dvs. ”tenure”). De nya kontraktsformerna infördes av universiteten i och . Det är värt att notera att 1 Universitets- og Bygningsstyrelsen (2006), for Academic Staff at Universities 2007. 2 Se t.ex. (2011): Tenure Tracks for the Elite (besökt 20150928); 3 , Education and Higher Education (2012), Ministerial Order on the Appointment of Academic Staff at Universities. motiven för att införa tenure track väldigt tydligt är att skapa attraktiva karriärvägar för elitforskare. Argument om att genom fasta anställningar skapa anställningstrygghet för forskare i allmänhet syns inte i den danska debatten kring tenure tracks. Vid kan en assistant professor antas på ett sexårskontrakt, och där den anställda vid kontraktstidens utgång befordras till associate professor utan en ny utlysning förutsatt att hon eller han uppfyller de mål som satts upp . med detta har man också gjort en tydligare åtskillnad mellan denna typ av position och en postdoc-tjänst, där den senare tydligt är en i princip ren forskningstjänst, tidsmässigt begränsad till och där det inte finns någon presumtion om en fortsatt karriär inom efter kontraktsperiodens slut. Avgörande för att systemet ska fungera är att det är transparent och begripligt för såväl de anställda vid som för externa sökande. Rekryteringen inleds med en öppen utlysning, även internationellt. Man tillsätter en bedömningskommité för tjänsten, genom- för intervjuer och arrangerar provföreläsningar för kandidaterna. Det slutliga beslutet om tillsättning fattas av dekanus. Efter rekrytering får den antagna assistant professorn en individuell utarbetad plan för sin tenure track. Utifrån planen följs den rekryterade upp regelbundet utifrån prestationer och utveckling, vilket syftar både till kontroll och till en möjlighet för mentorskap/coachning. Vid mitten av sexårsperioden samt närmare slutet av kontraktet genomförs större avstämningar för att bedöma hur den rekryterade håller sig till planen. Presumtionen är att den anställde ska övergå till en fast tjänst som associate professor.