sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — Enligt Aebischer fanns det inledningsvis ett visst motstånd bland befintliga professorer men efterhand har alla insett vinsterna med att kunna konkurrera om de främsta forsk- ningstalangerna. Anställningarna sträcker sig där ansökan om befordran ska lämnas in senast efter tillträde. har den anställda årliga utvecklingssamtal med sin dekan och under det fjärdeåret genomförs en mer omfattande halvtidsutvärdering av forskningen och undervisningen där man även tar in extern expertis. För forskare som får en meriteringsanställning finns det möjlighet att få en senior forskare vid institutionen som . Det här är dock frivilligt. Den slutliga utvärderingen utförs både på skol- och universitetsnivå och även för denna utvärdering tar man in externa experter. Det är skolan som väljer de externa experterna och motiverar valet mot universitetsledningen. Riktmärket är sex externa experter och hälften av experterna ska väljas utan att tillfråga kandidaten. I ansökan ska det även finnas ett antal referensbrev och 4–5 av dessa ska vara skrivna av ledande forskare inom det specifika fältet som är oberoende i förhållande till kandidaten. Om en expert inte är en toppforskare 73http:///ranking/2015 74http:///i50/i_06.lasso från ett ledande lärosäte ska detta motiveras i ansökan. Utvärderingsprocessen för merite- ringsanställning får ej överskriva . Kriterierna som bedöms vid den slutliga utvärderingen är: Forskning: kvalitet på forskning (bibliometri, internationellt erkännande, gästföreläsningar etc), utmärkelser, finansiering, teknisk innovation Undervisning och utbildning: Kvalitet och omfattning av undervisning, handledning av bachelor och masterprojekt samt handledning av doktorander Potential: Vetenskaplig, undervisningsmässig och teknisk utveckling och vision Övriga aktiviteter: Deltagande i samhällsrelevanta aktiviteter, spin-offs De med meriteringsanställning som slutligen befordras till associate professor garanteras tillsvidareanställning tillsatte man 132 assisterande professorer med meriterings- tjänst varav var kvinnor. är av alla nyanställningar vid EPFL assisterande professorer med en meriteringsanställning. Av 68 personer som haft en meriteringsanställning har 47 stycken () fått en fast anställning (samma andel för män och kvinnor), 29 av dessa var 2014 associate professor och 18 hade blivit befordrade till full-professor. Ett bevis att dessa individer verkligen är framstående forskare är att ungefär hälften av dem har beviljats startanslag från det (). Av de 68 personerna har 21 har lämnat EPFL varav 7 inte klarade utvärderingen för att få en tillsvidareanställning. Aebischer menar att anslag från ERC varit det kanske viktigaste instrumentet för att lyckas implementera denna karriärstruktur då ungefär hälften av alla professorer som haft en meriteringsanställning har haft ERC-anslag. –2013 var EPFL fjärde bäst i på att få ERC-anslag.75 Rekrytering av kvinnliga forskare EPFL har även blivit omskrivna för att ha utlyst en meriteringstjänst som enbart riktade sig till kvinnor, för att öka jämställdheten bland personalen. Enligt schweizisk lag får utlysningar om tjänster hos statliga universitet inte specificera kön. EPFL menar dock att det varit möjligt då tjänsten är sponsrad av ett företag. Vidare menar man att det här är ett steg i en mer omfattande strategi för att få fler kvinnor att söka forskartjänster. är av de fast anställda forskarna kvinnor vid EPFL. Kvinnor med en meriteringstjänst som blir gravida får förlängning av sin anställning och utvärdering. Vid () implementerade man assisterande professor med merite- ringsanställning . Dessa meriteringsanställningar tilldelas högpresterande unga forskare om fakulteten i fråga kan erbjuda en professur inom området. Beslut om merite- ringstjänst fattas alltså på fakultetsnivå. Forskare som genomfört habilitering eller jämförbar excellent forskning och undervisning kan söka tjänsterna. Befordran till en (meriterad) associerad professor eller i vissa fall professor sker om utvärde- ringarna av forskningen och undervisningen är positiva. Fakulteterna är ansvariga för utvärderingarna som sätter ihop utvärderingsgruppen. Denna grupp ska innefatta externa experter. Det slutgiltiga beslutet om meritering gör av exekutiva styrelse och universitetsstyrelsen. För professurer finansierade av måste det finnas öron- märkta pengar för kandidaterna som är tillgängliga . av assisterande professorer en meriteringsanställning. hade alla assisterande professorer med meriteringsanställning blivit befordrade till tillsvidare- anställd professor. 4.3Främjande av unga kvinnliga forskares karriärvägar Kvinnliga forskare är underrepresenterade vid de schweiziska universiteten. uppgick andelen kvinnliga forskare till och andelen kvinnliga professorer var . Även om andelen kvinnliga forskare ökar snabbare än andelen män så uppfattas den här könsfördelningen som ett problem i systemet.76 Andelen kvinnliga doktorander har gradvis ökat , från till . För att nå en jämn könsfördelning har staten, kantonerna och universiteten vidtagit en rad åtgärder. I tabellen nedan redovisas några exempel. Gender Campus (pågående) Secretariat for Education, studier och stöd för att vägar inom akademin. Vänder sig till kvinnor som redan fått SNSF-anslag. omfattar 1000 CHF och ska användas för att utveckla mentorskap, coachning, Equal Opportunity at Universities har gemensamt tagit fram och implementerat en plan för att skapa jämnare (MHV) och (Promoting Women in Academia) Riktar sig mot kvinnliga doktorander och postdocs som blivit tvungna att ta paus eller reducera omfattningen av sina forskarstudier på grund av familjebildning. 4.4Stipendier för utländska doktorander Den schweiziska staten delar, genom FCS (Federal Commission for Scholarships for Foreign Students), ut doktorandstipendier till utländska topp-studenter. Stipendiet avser doktorandstudier på heltid under max vid ett schweiziskt universitet, och kan ej kombineras med en deltidstjänst vid universitet i andra länder. Stipendier omfattar en månadsersättning på ungefär 2000 CHF, undantag från universitetens studieavgifter (gäller ej för EPFL), 300 CHF i bostadsbidrag, 1-års resekort som ger halva priset på kollektiv- trafik samt inbjudningar till rådgivning och sociala aktiviteter. För icke-EU medborgare ingår även en schweizisk sjukförsäkring samt ett schablonbelopp för resor som betalas ut efter disputation. Vid utvärderingen av ansökningarna bedömer kommissionen tre kriterier; 1) kandidatens akademiska profil och forskningskapacitet, 2) det föreslagna forsknings- projektets originalitet och metodologiska rimlighet samt 3) kvalitén på handledningen och utsikterna för framtida forskningssamarbeten. För att förstå karriärsystemet för unga forskare i är det viktigt att väga in hur universitetssystemet i sin helhet utvecklats och hur betydelsefullt det anses vara för landets strategiska inriktning. är en önation på blott , med en befolkning på 5,5 miljoner77 och den tredje högsta BNP per capita (82 800 USD78, köpkraftsjusterat) i världen. Förutom sitt strategiska läge vid en av världens mest trafikerade sjöleder saknar naturresurser och därför har landets strategiska utveckling genomgående fokuserat på humankapitalet. utbildades människor för att kunna stödja uppbyggnaden av en tillverkningssektor (framför allt elektronikprodukter), sedermera för allt mer avancerade uppgifter såväl inom tillverkning som inom finanssektorn. Centralt läge i , utmärkt infrastruktur och politisk och finansiell stabilitet är faktorer som har fått många multinationella företag att förlägga regionala huvudkontor till . Även finns humankapitalet tydligt i fokus i strategiska plan. Landets regering prioriterar satsningar på utbildning, forskning och innovationsstöd. Forskning ses som en viktig bas för inhemska innovationer och det stärkta ekosystem som vuxit fram har attraherat duktiga forskare från hela världen att söka sig till forskningsinstitut och universi- tet i . Regeringen använder också det starka innovationsekosystemet och den goda tillgången på högutbildade människor för att locka internationella företag att göra investeringar i landet i verksamheter som är forskningsbaserade eller för avancerad till- verkning. Utbildningsbudgeten på (SGD) (71,)79 är den näst största utgiftsposten i statsbudgeten80, efter försvar och har nästan fördubblats då 6,1 miljarder SGD avsattes för utbildning. har även andelen som går till högre utbildning ökat från 2014. Att lyckats med sin medvetna politik att stärka landets konkurrens- kraft genom att positionera landet som en innovations- och utbildningshub framgår, inte minst av framstående placering på de flesta internationella rankinglistor, så som INSEAD Global Innovation Index (inom top-tio )81, Global Competitive- ness Index (inom top-fem )82 och IMD:s Competitivness Ranking (inom top-fem )83. I WEF:s Human Capital Report 2015 placerar sig på 24:e plats. har sex offentligfinansierade universitet; två av dem är väletablerade, inter- nationellt kända och högt rankade i globala rankinglistor; 772014; , Government of , tillgänglig på: 782014; CIA - The World Factbook, tillgänglig på: factbook/geos/sn.html 79Riksbankens växelkurs för dollar från ; 1 SGD = . 80Sveriges budget för utgiftsomr. 16, utbildning och universitetsforskning, utfall ; 81http:/// 82http:/// 83http:/// (NUS) med ca 38 000 studenter och () med omkring 33 500 studenter. De övriga universiteten är specialiserade, som () eller förhållandevis små och nystartade. Det finns också yrkeshögskolor. NUS omsättning är ca 1,6 miljarder SGD (9,) varav 1,2 miljarder SGD (7,) kommer från statens utbildningsbudget. För NTU gäller att omsätt- ningen är ca 1,5 miljarder SGD (8,) varav 800 miljoner SGD (4,7 miljard- er SEK) kommer från statens utbildningsbudget. Övriga intäkter kommer från studie- avgifter och forskningsanslag.84 En mer ingående beskrivning av , särskilt NTU finns i Tillväxtanalys rapport om styrning av universitet.85 En mer ingående beskrivning av forskningsfinansiärer och utförare i finns i Tillväxtanalys rapport om indikatorer och strategier för internationalisering av forskning och innovation.86 accepterade regeringen det förslag för utökad autonomi för NUS, NTU och SMU som en utredning hade lagt fram.87 I rekommendationerna ingick att universiteten skulle omvandlas till icke-vinstdrivande företag vilket skulle ge dem administrativ och finansiell autonomi och därmed skulle ge dem frihet att själva utveckla strategier för utbildning och forskning för att förbättra studenternas upplevelser och höja universitetens internationella anseende. Tanken var också att företagsformen skulle signalera att tillhör intressenterna, som därför skulle engagera sig starkare i den framtida utvecklingen, istället för att söka vägledning hos regeringen. Den finansiella autonomin innebär att universiteten själva får avgöra om de vill satsa mer på utbildning eller forskning, mer på personal eller infrastruktur. Denna frihet att bestämma över publika medel innebär ett större ansvar för universitetens ledningar och styrelser. Följande erfarenhet reflekterar universitetens autonomi; Då Tillväxtanalys försökte sätta upp en intervju med en representant för (; MoE), avböjde de med motiveringen att de inte har några synpunkter i denna fråga – ansvaret ligger helt på universiteten. Inför denna rapport intervjuade vi företrädare för de två största universiteten, NUS och NTU. Vi noterade att de var för sig hade hämtat inspiration från karriärsystemen vid framstående amerikanska universitet – UC respektive . De har sedan anpassat systemen till sin egen verksamhet och utvecklat dem vidare självständigt. Vi noterar dock att systemen sinsemellan är ganska lika och väljer av platsskäl och för att ge en sammanhållen beskrivning att presentera enbart NUS system i denna rapport. 84NUS årsredovisning 2014 och NTU årsredovisning 2014. 85Tillväxtanalys, PM 2014:25 ”Styrning och organisation av universitet – En internationell utblick med åtta exempel”, tillgänglig på: styrning-och-organisation-av-universitet---en-internationell-utblick-med-atta-exempel.html 86Tillväxtanalys, Svar Direkt 2014:09, ”Indikatorer och strategier för internationalisering av forskning och innovation – en översikt med exempel från flera länder”. Tillgänglig på: internationalisering-av-forskning-och-innovation---en-oversikt-med-exempel-fran-flera-lander.html 87Rapport från , ”Autonomous Universities – Towards Peak of Excellence”, tillgänglig på: (senast nedladdad ) () grundades som ett litet medicinskt college och har vuxit och utvecklats till främsta lärosäte. är rankat på plats 12 i Rankings 2015/16 (det högst rankade i ). NUS blev ett autonomt universitet 2005 och dess relation med MoE regleras genom ett prestationsavtal där förbinder sig till vissa mål, som kan handla om vilka kurser som ska erbjudas och antalet studenter som ska ta emot. Anslagen styrs av hur många studenter som tar examen, hur många av dessa som får jobb och vilken lön de får. sker en prestationsgranskning och är denna granskning mer omfattande, då MoE även bjuder in en internationell granskningspanel. 5.4Karriärsystem med årlig utvärdering Fram hade NUS ett karriärsystem som byggde på brittisk tradition. Därefter infördes ett nytt system, med ett amerikanskt system som förlaga. NUS karriärsystem bygger på tre tjänstenivåer; assistant professor, associate professor och professor. Den första är en tidsbegränsad anställning, de två senare fasta anställningar. Detta gäller med undantag för de anställda som har valt Educator Track, där forskning är under- ordnat och istället en dubbelt så hög undervisningsplikt utgör kärnan i anställningen. Inom Educator Track erbjuds initialt ett femårskontrakt och senare en tillsvidareanställning med sex månaders uppsägningstid från båda sidor. Innehavare av dessa tjänster utgör fakulteten, 2 400 personer. tillämpar ett system för årlig prestationsutvärdering av all fakultetspersonal. Varje person utvärderas inom de tre kategorierna undervisning, forskning och service.88 I varje kategori finns tre utfall; excellent, average och below average. Den årliga utvärderingen påverkar beslut om befordran och fastanställning. Dessutom ligger utfallet i utvärderingen till grund för att fastställa en årlig bonus för varje fakultetsmedlem. Bonusnivåerna varierar från 0 till 1,5 månadslöner extra . Den som får bedömningen below average får ingen bonus. 5.5Nyanställning och befordran av unga forskare Förutsättningarna för att kunna söka en tjänst som assistant professor varierar mellan fakulteterna. Inom naturvetenskap så förväntas kandidaterna ha minst en eller två post- doktorperioder bakom sig, medan i andra discipliner, som ingenjörsvetenskap, ekonomi och humaniora kan det räcka med avlagd doktorsexamen. Varje nyanställd assistant professor får ett fyraårskontrakt som i princip alltid följs av ett treårskontrakt. Förutom den årliga utvärderingen så genomgår varje assistant professor en formell utvärdering (mid-term review) i slutet av fyraårskontraktet. För detta samman- ställer kandidaten en dossier som beskriver vilka resultat som uppnåtts inom de tre områdena. Utvärderingen av mid-term review görs av en avdelningskommittee och resultatet kategoriseras på tre nivåer; 1.Kandidaten är på god väg i karriären och förväntas kunna ansöka om fastanställning 2.Kandidaten har gjort bra ifrån sig, men behöver förbättra vissa aspekter innan hen kan ansöka om fastanställning 3.Kandidaten uppfyller inte kriterierna 88 Kategorin service omfattar uppdrag, ex vis kommitteearbete, inom , såväl som utanför. Oavsett utfallet i mid-term review erbjuds alla assistant professors ytterligare ett anställ- ningskontrakt, . Ansökan om fastanställning kan göras när som helst under treårskontraktet och kan antingen initieras av avdelningens granskningskommittee eller genom att kandidaten själv tar initiativ. Ansökan är alltid en kombinerad ansökan om befordran till associate professor och fastanställning vid . Varje assistant professor har två chanser att ansöka. De kandidater som inte blir accepterade för befordran och fastanställning vid andra försöket får ingen ytterligare chans utan måste lämna NUS när deras treårskontrakt går ut. Kvinnliga assistant professors har rätt till 6 månaders betald föräldraledighet och kan få upp till extra att meritera sig inför befordran/fastanställning. Betald föräldraledighet och extra tid erbjuds inte män. Processen innehåller 8 steg, som beskrivs i det följande. 1.Precis som för mid-term review sammanställer kandidaten sin dossier. 2.Utöver förfarandet i mid-term review så skickas kandidatens dossier till utvalda externa granskare, som ska vara experter inom kandidatens vetenskapsområde. De externa experterna ombeds inkomma med ett skriftligt utlåtande om kandidatens prestationer och förutsättningar för befordran. Kandidaten ska själv ge förslag till sex externa granskare. Ytterligare sex externa granskare föreslås av avdelningen. Av de föreslagna expertgranskarna väljs 6–8 ut som kontaktas. För att granskningen och ansökan om fastanställning ska gå vidare krävs att minst tre utlåtanden inkommit från experter som kandidaten valt ut och minst tre från experter föreslagna av avdelningen. 3.Nästa steg är att en utvärderingskommittee skapas inom avdelningen (; DEC). Detta är en kommittee som bildas särskilt för varje kandidat. DEC förses med kandidatens dossier och de inkomna utlåtandena. DEC ska ge ett binärt utlåtande, dvs. om de stödjer kandidatens ansökan eller inte samt skriva en rapport om vilka grunder de har för det fattade beslutet. I DEC sker beslut genom omröstning och om medlemmarna inte är eniga, så skrivs en särskild rapport, minoritetsrapport (minority report), som förklarar den avvikande åsikten. 4.Nästa steg är att kandidatens dossier, externa utlåtanden och går vidare till avdelningschefen. Hen ska nu göra en egen bedömning baserad på materialet, fatta ett eget beslut och skriva en rapport där beslutet motiveras. 5.Nästa steg är att kandidatens dossier, externa utlåtanden, och avdelningschefens rapport går vidare till fakultetens89 kommittee för befordran och fastanställning (Faculty Promotion and ; FPTC), vilket är en stående kommittee. Denna kommittee består av 4-6 personer från olika delar av fakulteten. Precis som i tidigare steg åligger det FPTC-kommitteen att fatta ett binärt beslut, skriva en rapport och eventuellt också en minoritetsrapport om konsensus inte nåtts i kommitteen. 6.Nästa steg är att kandidatens dossier, externa utlåtanden, , avdelnings- chefens rapport och går vidare till fakultetens dekanus (of Faculty). Dekanus fattar ett binärt beslut och skriver en rapport till stöd för sitt beslut. 7.Nästa steg är att kandidatens dossier, externa utlåtanden, , avdelnings- chefens rapport, och dekanens rapport går vidare till kommittee för befordran och fastanställning (University Promotion and Tenure 89 NUS är indelat i 16 fakulteter (organisatoriska enheter; Faculties/Schools) Committee; UPTC). Detta är en stående kommittee bestående av 12–15 medlemmar från olika delar av , med vice provost för akademisk personal (Vice Provost Academic Personel) som ordförande. Även i denna kommittee fattas ett binärt beslut genom omröstning och en understödjande rapport skrivs, liksom en minoritets- rapport om nödvändigt. 8.Nästa steg är att kandidatens dossier, externa utlåtanden, , avdelnings- chefens rapport, , dekanens rapport samt går vidare till provosten (Provost) som fattar det slutgiltiga beslutet i alla ärenden som gäller befordran till associate professor och samtidig fastanställning. 9.Om ärendet gäller befordran från associate professor till professor går ärendet ytterligare ett steg i hierarkin, till NUS rektor (), som fattar det slutgiltiga beslutet. Vid utvärdering för befordran från assistant professor till associate professor ska varje granskare göra en bedömning om det är troligt att kandidaten i ett senare skede kan befordras till professor. Det senare ställer ytterligare krav på att vara en global ledare i sitt fält, exempelvis om kandidaten: •sitter i en eller flera redaktionskommittéer för facktidskrifter inom forskningsfältet, •blir inbjuden att presentera en huvudföreläsning (key note lecture) vid viktiga konferenser inom fältet, •blir inbjuden av näringslivet att presentera, ge råd eller samarbeta. Namnen på medlemmarna i alla kommittéerna är offentliga, däremot inte de utlåtande och rapporter som skrivs. Kandidaten får en kondenserad version av rapporterna, där huvud- delen består av konstruktiv feedback som granskarna är ålagda att skriva. Tanken är att denna feedback ska hjälpa kandidaten att förbereda sig på en andra ansökan om fast- anställning och befordran. Ungefär hälften av fakulteten vid NUS är Singaporianer och hälften från andra länder. I varje rekrytering har man alltid målet att attrahera de bästa kandidaterna från hela Man annonserar alltid brett, inklusive facktidskrifter inom aktuellt forskningsfält. Man känner att man får ansökningar från bra kandidater, men det händer att de kandidater som erbjuds tjänst väljer att gå till något annat högt rankat universitet. Man har därför systematiskt börjat kontakta intressanta unga talangfulla forskare direkt, exempelvis under konferenser, för att få dem att intressera sig för NUS och man ser då att dessa kandidater faktiskt i högre grad accepterar erbjudande om anställning. Nyanställda Assistant erbjuds förutom en konkurrenskraftig lön också upp- startsanslag från för utrustning i storleksordningen 180 000–1 000 000 SGD (motsvarande ungefär 1–), samt möjlighet att handleda 4–6 betalda doktorander samt halverad undervisningsplikt. De blir också erbjudna en bland mer seniora fakultetsmedlemmar, som kan stödja den nyanställde att skriva ansökningar om anslag eller hitta bra former för samarbete med andra forskare. Enligt universitets representant är utländska kandidater bekväma med karriärsystemet vid NUS eftersom det liknar det som många amerikanska universitet tillämpar och som unga forskare från alla delar av världen känner sig väl förtrogna med. NUS och NTU är båda autonoma universitet som har tydlig strategi att vara bland de bästa universiteten i världen. Del av denna strategi är att rekrytera de bästa talangfulla unga forskarna. har utvecklat sitt eget meriteringssystem, men NUS och NTU:s system visar sig vara relativt lika varandra. Förutom den attraktiva akademiska miljön som ett högt rankat universitet erbjuder lockas unga forskare med konkurrenskraftig lön, subventionerad bostad samt ett väl tilltaget uppstartsanslag, 4–6 betalda doktorander och initialt reducerad undervisningsplikt. Alla yngre forskare måste genomgå en meriterings- period på 4 + innan de kan ansöka om befordran och fastanställning. Förfarandet för befordran och fastanställning är väl definierat och dokumenterat och kandidatens ansökan granskas av en lång rad kollegor från olika delar av såväl som av externa granskare. Universiteten har som uttalat mål att alla som anställs ska kunna uppnå befordran och fastanställning, det finns alltså inga kvoter på hur många som kan befordras och fastanställas. Detta till trots utsätts kandidaterna för en rigorös granskning och de kandidater som inte uppfyller kriterierna efter två ansökningar, måste lämna efter meriteringsperioden. Systemet för anställning och meritering av unga forskare är en del av universitetens mer övergripande strategier att vara bland de bästa i världen. Både NUS och NTU har lyckats väldigt bra att uppnå detta mål. Båda universiteten är attraktiva arbetsgivare för unga talangfulla forskare, har bra inflöde av externa forskningsmedel och har stigit högt i de globala rankningslistorna.90 90 Rankings, NUS (12), NTU (13). Times Higher Education – 2014/15: NUS (25), NTU (61). Academic Ranking of World Universities 2015: NUS (100- 150), NTU (151-200). Academic Ranking of World Universities in /Technology and Computer Sciences – 2015: NTU (11).