sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — I och med denna presumtion och att utnämningen till associate professor av någon som genomgått tenure track-systemet sker utan någon öppen utlysning blir urvalet och antag- ningen till meriteringstjänsterna helt avgörande för framgången för systemet. Inom Köpen- hamns universitet är målet att av de antagna till meriteringstjänsterna ska gå vidare till fast anställning som associate professor.4 Särskilt förmågan att attrahera topp- talanger från utlandet är det som framhålls som avgörande. Enligt är det just möjligheten att erbjuda tenure track-tjänster som är den enskilt viktigaste faktorn för ambition att klättra på internationella rankningar. Den sortens offensiva användning av tenure track för att attrahera topptalanger har enligt bara förutsättningar att vara framgångsrik om även i övrigt har en tillräckligt stark forskning och akademiskt ledarskap.5 1.3Karriärvägar och forskningsfinansiering för yngre forskare Det Frie Forskningsråd (DFF) är ett av de största statliga forskningsråden i . DFF bildades och erbjuder framför allt basfinansiering för forskarinitierad ”bottom-up”- forskning. Dessutom har man till uppgift att bistå forsknings- och utbildningsministern, och regeringen med råd i forskningsfrågor. DFF delar ut till i genomsnitt cirka 600 projekt.6 Ett program inom DFF som särskilt tar sikte på att förbättra karriärmöjligheterna för de främsta eller mest lovande yngre forskningstalangerna har titeln ”Sapere aude” (”våga veta”). Programmet är öppet även för utländska forskare. Det finansierar forskning på tre olika nivåer: 4 , Prorektor för forskning, , . •DFF Forskertalent vänder sig till forskare på postdoc- eller adjunktnivå. En förutsätt- ning för att antas till programmet är att man tidigare beviljats ett individuellt postdoc- stipendium från DFF. Utifrån detta kan man sedan få ytterligare anslagsmedel för framför allt internationaliseringsaktiviteter. Summan uppgår till exklusive overheads. •DFF Forskningsleder vänder sig till lite mer etablerade forskare, typiskt sett på lektorsnivå, som disputerat och som efter en postdoc-tjänst eller adjunktstjänst visat förutsättningar för forskning på hög internationell nivå. Anslaget ger finansiering för att leda och genomföra et forskningsprojekt . Ett uttalat syfte med anslaget är också att främja mobiliteten mellan olika forskningsmiljöer samt stärka forskarens nätverk och karriär. •DFF Toppforsker är den högsta nivån i programmet och vänder sig till excellenta forskare på professorsnivå, som disputerat inom den senaste . Programmet ger finansiering för fördjupning inom ett forskningsområde . Det är viktigt att notera att finansieringen från DFF inte i sig ger någon anställning vid ett universitet. Det är därmed inte frågan om något tenure track. Dock är det särskilda program som är riktade till topptalanger, och som är tänkt att stärka deras karriärutveckling inom forskningssystemet. Vid sidan av det direkta stödet i form av finansiering har ett Sapere aude-anslag ett viktigt signalvärde. Genom att ha kvalificerat sig för får forskarna ett bevis på att de bedömts prestera på hög internationell nivå, vilket också i sig stärker deras karriärutveckling.7 Finansieringsprogrammen från DFF är också utformade för att matcha emot de europeiska anslagen från ERC. De forskare som antas till DFF Forskningsleder förväntas också därigenom ges förutsättningar för att söka ett ERC Starting , ERC Consolidator , ERC Advanced eller motsvarande internationell finansiering. För programmet DFF Toppforsker finns en uttalad förväntan att deltagarna ska ansöka om ett Advanced från ERC, eller leda ansökan för en större forskningssatsning gentemot EU eller annan internationell finansiering. Figur 1 nedan illustrerar hur DFF själva ser på länkarna mellan Sapere aude-programmet och ERC:s anslag. 7 (2014), Evaluation of : Report of the Evaluation Panel, s. 6. Figur 1 DFF:s syn på länkarna mellan Sapere aude-programmet och ERC:s anslag Källa: (2014), Evaluation of : Report of the Evaluation Panel, s. 19. I en internationell utvärdering av det danska forskningssystemet genomförd 2014 konstaterades att könsfördelningen inom det danska systemet inte lever upp till rimligt ställda förväntningar. I synnerhet gäller detta på mer seniora nivåer i systemet. Kvinnors deltagande i högre utbildning och forskning är högre än mäns på mer juniora nivåer, men ju högre man kommer i de hierarkiska nivåerna inom forskarvärlden desto mer förskjuts könsbalansen till männens fördel.8 Den ansvariga ministern uttryckte det som att ”det finns många disputerade kvinnor i , men för få professorer som är kvinnor. Det är en utmaning. Det betyder att vi inte utnyttjar hela talangpoolen… Vi fiskar bara i halva dammen.”9 8 (2014), Evaluation of : Report of the Evaluation Panel, ss. 9 Tal av ministern för högre utbildning och forskning, , . (Besökt ); nielsens-speeches/2014/researchers-must-also-teach Tabell 1 Antal fast anställda på danska universitet, fördelat på kön samt anställningsnivå Enligt Tabell 1 ovan så låg den totala andelen kvinnor med fasta anställningar på universi- teten stadigt kring –2013. Andelen kvinnor på professors- nivå steg något, från , medan andelen kvinnor på lägre nivåer sjönk något . Enligt medför systemet med meriteringsanställningar bättre möjligheter att minska den könsmässiga snedrekryteringen till högre akademiska positioner. Urvalet av sökande till tenure track-tjänsterna sker strikt efter vetenskapliga meriter, men de individuella utvecklingsplanerna för de antagna kan utformas efter den anställdas situation och exempelvis förlängas för att möjliggöra föräldraledighet . I och med detta blir inte föräldraledighet en nackdel för den sökande vid utvärderingen mot slutet av meriteringsanställningen, där kandidaten inte ställs mot andra sökande i en öppen utlysning utan utvärderas i relation till den individuella planen. DFF har ett särskilt program – YDUN – som infördes och som vänder sig mot kvinnor i relativt tidiga skeden av sin forskarkarriär. De som kan ansöka om finansiering från programmet är kvinnor på en nivå motsvarande associate professor (inte professorer). Programmet erbjuder finansiering om maximalt , för en period upp till . En sökande kan bara få finansiering ur programmet en gång. I en internationellt genomförd utvärdering av DFF konstateras dock att jämställdheten i det danska forskningssystemet är för dålig, och man rekommenderar DFF att införa starkare, mer flexibelt och bättre integrerat stöd riktat till kvinnor i forskningssystemet.10 10 (2014), Evaluation of : Report of the Evaluation Panel, s. 7 2.1Mot högre akademisk profil En viktig del av moderniserings- och tillväxtstrategi är att inta en världsledande position inom innovation och teknisk utveckling. För att skapa en internationellt konkurrenskraftig industri krävs en övergång från import och kopiering av utländsk teknologi till inhemsk innovation och produktutveckling. Ett nödvändigt inslag i den här övergången är att höja de kinesiska universitetens akademiska profil och nå en genom- gående hög internationell nivå inom både grundutbildning och forskning. befinner sig nu mitt i en utbildningsreform som syftar till att höja kvaliteten vid landets universitet, vetenskapsakademier och andra utbildning. Kritiskt tänkande skall uppmuntras, ytterligare finansiella resurser skall tillföras och samarbetet med industrin skall stärkas. I strävan att uppnå detta kommer system för rekrytering och befordran att spela viktiga roller. system för högre utbildning har expanderat mycket kraftigt under de gångna decennierna. spenderades mer än 1 000 miljarder renminbi () på forskning och utveckling och mer än 700 miljarder renminbi () på högre utbildning. Detta gör till världens näst största vetenskapsnation efter , sett till investeringar. Som ett resultat av den medvetna satsningen har forsknings- produktionen vid universiteten ökat. ökade antalet heltidsforskare i (till 314 000). ökade antalet publicerade forskningsartiklar från kinesiska lärosäten (till 1 117 742) och beviljade patent ökade åttafalt (till 66 755). Den snabba expansionen har också medfört att antalet doktorandtjänster ökat. Antalet som tilldelades en doktorstitel steg från knappa 19 000 till fler än 50 000. Men som antalet personer som innehar en PhD har ökat har också universitets- systemet i stort vuxit, vilket skapat nya karriärmöjligheter för unga forskare. Problem i systemet har snarare handlat om bristande kvalitet inom utbildningen av forskare snarare än brist på karriärmöjligheter. Detta är nära kopplat till de övergripande problemen som finns i det kinesiska vetenskapssystemet där kvantitet ofta prioriteras över kvalitet. Det är detta som de nu pågående utbildningsreformerna riktar in sig på. 2.2Karriärvägar är en viktig del av lösningen Som en del av reformerna inom utbildningssystemet har staten antagit riktlinjer för landets universitet att inleda en övergång mot ett nytt system för meriteringsanställning av forskare. Utgångspunkten är så kallade tenure track (meriteringsanställning) efter amerikansk modell. Arbetet har pågått men riktlinjerna för dess genomförande är få och svårtolkade. Detta är en reform som ursprungligen växt fram ur olika initiativ vid enskilda universitet och som därefter antagits som direktiv av det kinesiska . Från statligt håll har inga specifika medel avsatts för dessa meriteringsanställningar vilket gjort att resurssvaga universitet halkat efter med implementering. Den här osäkerheten gör det svårt för inblandade parter att agera enligt gemensamma riktlinjer. Utformningen av meriteringsanställningarna skiljer sig markant mellan olika universitet och till och med mellan institutioner vid samma universitet. Detta gör det är svårt att få klarhet i hur arbetet bedrivs och vilka prioriteringar som ligger bakom såväl krav vid rekrytering som utvärdering. Detta innebär inte att frågan bör lämnas därhän – tvärt om. De aktuella förändringarna skapar helt nya strukturer vid kinesiska universitet och innebär nya förutsättningar för att konkurrera med utländska universitet inom ett stort antal områden. Det pågående reformarbete är en bra utgångspunkt för att beskriva arbetet med att imple- mentera ett system för meriteringsanställning vid kinesiska universitet. har en lång väg kvar innan man når ett väl fungerande och heltäckande system med meriterings- anställningar. Det finns betydande problem med till exempel godtycke i fördelningen av resurser till universiteten. I grunden saknas en funktion för att implementera och följa upp nationella riktlinjer. Trots detta finns det flera positiva effekter av reformen. Den mest positiva effekten är en bred kvalitetshöjning inom undervisning och forskning vid flera av landets ledande universitet. tenderar även att dra med sig universitet med lägre akademisk profil. 2.3Utveckling av meriteringsanställningar i Steg 1 – Införandet av postdoktortjänster Systemet med postdoktortjänster introducerades vid kinesiska universitet . Till- sättningen av tjänsterna hanteras av den statliga myndigheten , , som bestämmer antalet tjänster som ska tillsättas på respektive universitet. På de flesta universitet fungerar detta genom att tilldelas statliga medel för specifika forskningsprojekt. Fördelning av resurser från staten kan också kombineras med – eller helt ersättas av - medel från privata och statliga företag eller externa forskningsfinansiärer. Normalfallet är att den forskare som ansvarar för ett projekt vid universitet själv bestämmar om det finns behov av en postdoktortjänst, varefter en projektbeskrivning skickas till PDMA. Myndigheten utlyser därefter tjänsten på sin hemsida. Rekryteringen baseras på ett antal kriterier till exempel i form av antalet publika- tioner, rekommendationsbrev, betyg och arbetserfarenhet. Anställningsperioden brukar vara två eller högst , vilket ofta upplevs som för att avsluta ett forskningsprojekt och inleda en självständig forskningskarriär. Ersättningsnivån för postdoktorer är runt 3 000–, en låg ersättning i jämförelse med vad det privata näringslivet erbjuder. Vanligtvis erbjuds den anställde också någon form av boende. Ersättningsnivåerna har varit för låga för att attrahera utländska postdoktorer till . var enbart runt en procent av den totala andelen postdoktorer i från andra länder.11 Tillsättningen av postdoktortjänster kriti- seras för att vara fyrkantigt, centraliserat och ineffektivt i fråga om resursmobilise- ring. För att komma till rätta med bristande finansiella resurser diskuterar myndigheter och universitet regelförändringar som i större utsträckning än tidigare tillåter företag – privata och statliga – att instifta och ansvara för postdoktortjänster. Vid sidan av bättre finansiella resurser ökar med detta också möjligheterna för postdoktorer att få arbete utanför universi- teten efter avslutad tjänstgöring. Forskningen skulle dessutom ligga närmare näringslivets intressen. 11 RSC (2011), “calls on foreign postdocs”, Steg 2 – Det gamla kontraktssystemet upphör Parallellt med att postdoktortjänster infördes vid kinesiska universitet lanserades en bredare reform i syfte att introducera ett system för meriteringsanställning.12 Med detta avslutades, åtminstone i teorin, det tidigare systemet baserat på livslång anställning och universitetsanställda övergick till att vara kontraktsanställda. Beslut rörande anställnings- kontrakt (tidslängd, betalningsnivå, rekryteringskriterier och befordringskriterier) delegerades till respektive universitet. Från detta följde dock en mycket stor variation i bedömningen av kriterierna för meritanställningar med resultatet att majoriteten av de som hade livslånga anställningar fortsatte med detta. Den här personalkategorin utgör fortfarande en majoritet av arbetsstyrkan vid kinesiska universitet och benämns populärt ”livslångt tenure utan utvärdering”.13 I praktiken kan de som omfattas av den här typen av kontrakterade meritanställningar inte förlora sin tjänst så till vida att den enskilde individen inte gör sig skyldig till brott mot rådande lag och respektive universitetsförordningar. Den nya kontraktsbaserade modellen var ursprungligen tänkt att efterlikna den amerikanska modellen med så kallade tenure track, men utfallet blev alltså någonting annat. Lönesättningen för en majoritet av universitetsanställda i baseras dels på en grundlön och dels på en rörlig del (bonusbetalningar). Från statligt håll finns ett nationellt system för grundlöner som är uppdelat på tre anställningsnivåer: lektor, docent och professor. Grad- skillnader inom varje nivå beror på antal tjänsteår där lönenivån är samma för alla landets universitet med undantag för anpassning till lokala kostnadsnivåer. Grundlönen betalas ut så länge den anställde uppfyller de minimumkrav som gäller vid respektive universitet eller enskild institution. Minimumkravet utgörs ofta av krav på ett visst antal undervis- ningstimmar, något som i sin tur varier kraftigt mellan olika arbetsställe.14 Enskilda institutioner bestämmer själva nivån för den rörliga delen av lönen. För detta finns inga egentliga direktiv från myndigheterna eller som i ofta förekommande fall inte heller från universiteteten. Nivån bestäms med utgångspunkt från prestation och är därmed tänkt att användas som incitament för att höja den akademiska kvaliteten. Den rörliga delen utgörs i vanliga fall av en kombination av bonus för publikationer, tillägg för extra undervisning, bostadsbidrag, och en procentsats av institutionens inkomster från till exempel externa forskningsbidrag och försäljning av konsulttjänster. Den rörliga delen utgör ofta en betydande del av en anställds inkomst, särskilt på universitet med hög profil och på institutioner med möjlighet till höga externa inkomster (t ex utbildningar i ekonomi och management). En betydande del av de anställdas inkomst är således osäker. I praktiken skiljer sig därför universitetsanställdas löner mycket mellan anställningsnivå, universitet och institution mm. Detta bidrar i sin tur till en flykt av högpresterande forskare från universitet med lägre löner till universitet med högre löner i eller utomlands. 12Reformen lanserades genom partiets utfärdande av dokumentet Decisions on Education Governance Reform som främst syftade på a decentralisera styrningen av landets universitet. Trots detta fortsätter att ha ett mycket starkt inflytande över universiteten, inte minst genom att de bestämmer nivån på forskningsbudgeten. 13Det finns ett fåtal privata universitet i som använder en blandning av olika kontraktsmodeller där anställningsperioder varierar från en termin till . Utbildningar vid dessa universitet erkänns dock inte av . 14Mohrman, K. et al (2011), “Faculty Life in ”, 2.5Bristande nationellt regelverk för utvärdering Universitetens utvärderingskommittéer består oftast av professorer och högre tjänstemän, ofta tillsatta av myndigheterna, inom respektive universitet eller institution. Även represen- tanter för kommunistparti skall närvara i utvärderingen. I ett sådant här förfarande finns en risk att de som fattar beslut saknar relevanta kunskaper för att kunna ge väl- grundade utlåtanden. Det politiska inflytandet på akademiska processer i är överlag stort.15 Där finns heller inga fastställda regler på nationell nivå för hur en anställd skall utvärderas och därmed finns ett stort utrymme för lokal anpassning av de kriterier som skall gälla och inte minst subjektiv bedömning av en enskild individs prestationer. Undervisning utvärderas normalt sett enligt hur många kurser en anställd undervisar och genom studentbaserade utvärderingar. Störst vikt läggs dock vid hur många artiklar den anställde publicerat, hur många konferenser personen deltagit i samt hur stora externa forskningsstöd som erhållits. Utvärderingssystemets utformning innebär extra stor press på unga forskare. De förväntas undervisa fler kurser än sina mer seniora kollegor och måste uppnå ett högre antal publikationer som de får betydligt lägre betalt. Ett oönskat resultat av de höga kraven på att publicera är ett flertal skandaler relaterade till plagiat, korruption och förfalskad forskningsdata. Även den omfattande mängden vetenskapliga artiklar med låg kvalitet som publiceras i kinesiska inhemska tidskrifter anses vara kopplad till universitetens bonussystem.16 I takt med att ett växande antal lektorer tävlar om docent- och professorstjänster i ökar dessutom antalet artiklar som sänds till samma tid- skrifter. Konkurrensen är mycket hög och utbrändhet bland unga forskare är ett stort problem.17 har den stipulerade tiden inom vilken en lektor skall befordras till docent förlängts från fem till vid flera av de stora kinesiska universiteten.18 Den genomsnittliga tiden varierar dock kraftigt mellan universitet och där det tenderar att ta att befordras vid högre rankade universitet. I missgynnas kvinnliga forskare generellt. Detta beror delvis på att det gamla kontraktssystemet i stor utsträckning lever kvar. Statens prioritering av naturvetenskapliga ämnen gör också att dessa discipliner har flest antal professorer, vilka i domineras av män och på så vis tränger ut kvinnor från prioriterade forskningsområden. I förlängningen leder detta till lägre löner för kvinnor. Ytterligare en starkt bidragande orsak till att kvinn- liga forskare missgynnas är systemet för föräldraledighet. Bonussystemet fungerar generellt så att man betalar ut mindre lön till anställda som har perioder av låg produktivi- tet. Anställda (vanligtvis kvinnor) som tar ut föräldraledighet behåller sin grundlön, men utvärderingssystemet sätts inte på paus vilket bidrar till att föräldraledighet orsakar lägre 15Lamont, M. (2012), “How 's Elite Universities to Change”, 16Gonzales, C. et al (2012), “The faculty promotion and merit system in and the : The cases of and the , ”, Research & Occasional Paper Series, CSHE, 13(12) En del universitet (t.ex. ) har försökt att ändra utvärderingskriterierna för att stimulera mer kreativ forskning. Ett av deras initiativ har varit att helt göra sig av med utvärderingar för professorer för att tillåta längre forskningsprojekt inom nya områden. 17Li, J. (2013), “faculty job perceptions in the midst of Chinese higher education reform: the case of ”, , 33(3) 18Mohrman, K. et al (2011), “Faculty Life in ”, poäng i utvärderingssystemet.19 Kvinnor förväntas dessutom gå i pension än män (snarare än 60), vilket reducerar perioden under vilken en kvinnlig forskare kan göra karriär. Detta är ett särskilt stort problem i , eftersom senioritet ofta ges stor vikt vid ansökningar om forskningsfinansiering. Inom universitetsvärlden som helhet innebär dessa snedfördelningar ett stort bortfall av kompetens. Omställningstrycket mot en mer jämställd arbetsmarknad för forskare är betydande och reformer på området diskuteras hos ansvariga myndigheter och universitet. 2.7Karriärval – ökat intresse för att arbeta i Enligt Ministeriet för Vetenskap och Teknologi fortsätter av nydispute- rade forskare från kinesiska universitet med en anställning inom universitetsvärlden.20 Den bakomliggande orsaken till vad som i anses var en låg siffra uppges dels vara bristen på postdoktortjänster, dels den låga inkomstnivån kombinerat med låg eller obefintlig anställningstrygghet. Situationen ser bättre ut för de som med godkänt resultat avslutat en postdoktoranställning. Figur 2 visar att av de som avslutade sin postdoktortjänst fortsatte vid ett universitet, vid andra forskningsinstitut, inom industrin och vid statliga myndigheter. Förhållandet att majoriteten av forskarna fortsätter sin akademiska karriär efter avslutad postdoktortjänst gäller fortsatt. Anmärkningsvärt är att en relativt stor andel fortfarande söker sig utomlands. Senast till- gänglig statistik visar att gick vidare till en anställning vid kinesiska universitet, till kinesiska forskningsinstitut, och anställdes utom- lands.21 Figur 2 Karriärval i efter avslutad postdoktoranställning Källa: , W. (2008), “’s challenge”, Nature, 452 Konkurrensen om befintliga tjänster i efter avslutad postdoktortjänstgöring har blivit oerhört mycket tuffare . 19Gonzales, C. et al (2012), “The faculty promotion and merit system in and the : The cases of and the , ”, Research & Occasional Paper Series, CSHE, 13(12) 20Zheng, W. (2008), “’s challenge”, Nature, 452, 1028-1029 21Li, P. (2015), “日韩博士后与我国博士后就业状况比较及启示”, , 20 postdoktortjänster ökar vid universiteten så sker detta i långsammare takt än ökningen i antalet sökande. tenderar de som disputerat och arbetat utomlands återvända till i betydligt större utsträckning . I det senare fallet uppmuntrar den kinesiska staten både nydisputerade och aktiva forskare att återvända till genom program som Thousand Talents Program genom vilket de erbjuds höga löner och ofta betydande bidrag till forskning.22 2.8Revidering av reform – tenure track Fokus på kvalitet – bristande riktlinjer och olika förutsättningar har behovet av att ytterligare stärka karriärvägarna inom universiteten vuxit. Fokus har som tidigare nämnts legat på så kallade tenure track enligt amerikansk modell. I strävan att höja kvalitén på forskning och klättra på internationella rankningar har många av ledande universitet försökt skapa en forskningsmiljö som påminner om den vid internationellt ledande institutioner. Detta har ställt krav på att skapa starka fakulteter med internationellt konkurrenskraftiga forskarlag. Att rekrytera och befordra rätt personer har av denna anledning blivit en viktig fråga. Detta handlar både om att vara attraktiv för duktiga forskare så väl som att etablera en struktur som gynnar dessa. Efter- som det dragit ut att få till nationella direktiv har några av landets främsta universitet på eget initiativ tagit de första stegen mot ett system med tenure track. Parallellt med diskussionen om en ny typ av meritanställning lanserade ”Program 985” som innebar att runt 1, distribuerades till utvalda universitet för att möjliggöra investeringar i bland annat utrustning, nya forskningscentrum och konferenser.