sou · H4B329 · 2016-03-29 00:00:00 — I syfte att betona anställningens betydelse för personer i början av en karriär som lärare föreslår utredningen att tiden mellan doktors- examen och en meriteringsanställning kortas till . För att meritera sig för en anställning som biträdande lektor har ofta den sökande haft en anställning som postdoktor. Den kollek- tivavtalsreglerade anställningen som postdoktor är dock tidsbegrän- sad till varför det finns ett ”glapp” mellan postdoktor och meriteringsanställning som måste fyllas med olika tidsbegränsade anställningar. Förslaget är därför också en åtgärd i syfte att minska långa perioder av tidsbegränsade anställningar innan en person har rätt att befordras till en tillsvidareanställning. Statistiken visar att mobiliteten är som störst två till efter doktorsexamen, vilket också gör att förslaget främjar ökad mobilitet. Anställning som biträdande lektor ska föregås av utlysning natio- nellt och, om inte särskilda skäl talar emot, även internationellt. Externa bedömare ska delta i rekryteringsprocessen med sakkunnig- bedömning. Syftet är att attrahera de bäst kvalificerade kandidaterna samt att främja mobilitet och jämställdhet. Nationella mål för ett ökat antal meriteringsanställningar Mot bakgrund av intentionen om att anställning som biträdande lektor ska användas bredare än som ett renodlat elitspår, föreslår vi att regeringen bör sätta upp ett nationellt mål om att antalet biträdande lektorer –2022 ska öka . Jämställdheten bland nya biträdande lektorer bör följas upp . Ambitionen bör vara att andelen kvinnor minst motsvarar andelen i rekryteringsunder- laget. har antalet meriteringsanställningar legat på en relativt låg nivå om omkring 1 000 anställningar, trots den ökning av forskningsanslag som skett i tidigare forsknings- propositioner. Kategorin annan forskande och undervisande perso- nal med doktorsexamen, i det följande kallade forskare, har vuxit kraftigt. Vad vi kan se verkar lärosätena ha valt att prioritera anställning som forskare, framför t.ex. meriterings- anställningar. Kanske kan det, något spekulativt, antas att när forsk- ningsresurserna vuxit snabbt har man valt anställningar som forskare och postdoktor för vilka rekryteringsprocesserna är enklare och snabbare och där lärosätena inte binder sig . Utredningen anser att förslaget om ett ökat antal biträdande lek- torer, till skillnad från kortsiktiga forskaranställningar med en hög grad av otrygghet, kommer att öka attraktiviteten för forskarkarriären och kvaliteten på forskningen. Ökningen bör ske utifrån varje läro- sätes framtida rekryteringsbehov med beaktande av t.ex. kommande pensioneringar och övriga naturliga avgångar. Utredningen gör bedömningen att lärosätenas resurser till viss del bör kunna omför- delas från forskaranställningar till biträdande lektorsanställningar. Här bör framhållas att arbetet med en utvecklad och långsiktig stra- tegisk kompetensförsörjning inom lärosätet är av avgörande betydelse. Visstidsanställningar i högskolan – hur ser det ut? I betänkandet redovisas anställningshistorik av den undervisande och forskande personalen vid universitet och högskolor. Sammanfatt- ningsvis kan vi bl.a. se följande: Andelen visstidsanställda är totalt bland den under- visande och forskande personalen. Andelen varierar kraftigt mellan olika lärosäten och mellan olika anställningskategorier. reglerna om tidsbegränsade anställningar i högskoleförordning och kollektivavtal står tillsammans för av visstidsanställ- ningarna, medan resterande skett med stöd av anställ- ningsskyddslagen. Lägst andel visstidsanställningar är det, inte över- raskande, bland professorer. Andelen visstidsanställda bland doktorsexaminerade minskar med antalet år efter doktorsexamen. efter doktorsexamen är och tillsvidareanställda. Längre perioder av visstidsanställning förefaller inte vara så vanliga, men när långa perioder förekommer står anställningar med stöd av högskol- ans särskilda regler för huvuddelen, dvs. anställning som postdoktor, forskarassistent och biträdande lektor. Det är även intressant att titta på antalet tillsvidareanställda forskare. Anställning som forskare är vanligtvis inte en läraranställ- ning och forskare kan därför lättare sägas upp p.g.a. arbetsbrist t.ex. när externa bidrag till forskningsprojekt upphör. Andelen forskare och visstidsanställda sammantaget bland personalen minskar också med antalet år efter doktorsexamen, men inte så snabbt. efter examen är andelen fortfarande . Andelen skiljer sig kraftigt mellan olika forskningsämnesområden. Den högsta andelen visstidsanställda och forskare sammantaget finns i lantbruksveten- skap där den ännu är . Karriärvägarna för doktorsexaminerade är mycket diversifierade. De flesta nya professorer kommer från en lektorsanställning. Mer än hälften av de meriteringsanställda går vidare till en lektorsanställ- ning, men det är inte huvudvägen. Huvuddelen av nyanställda lek- torer kommer från en visstidsanställning som lektor och endast en mindre andel kommer från en meriteringsanställning. Statistiken indikerar att på varandra följande visstidsanställningar inte är det största problemet, utan snarare avsaknaden av en tydlig karriärstruktur. Åtgärder för att minska visstidsanställningar Utredningen anser att det finns skäl för den särreglering av tids- begränsade anställningar som högskoleförordningen innehåller. Dessa anställningar ger förutsättningar för universitet och högskolor att rekrytera och knyta till sig särskild kompetens men även förutsätt- ningar att använda attraktiva meriteringsanställningar som säkrar det långsiktiga kompetensbehovet vid lärosätet. Den möjlighet till flexi- bilitet som särregleringen i högskoleförordningen medger får dock inte, i kombination med tidsbegränsade anställningar enligt kollek- tivavtal och anställningsskyddslagen, överutnyttjas och ersätta arbetet med en tydlig karriärväg. Utredningen föreslår att balansen mellan forskaranställningar och läraranställningar bör ändras. Utredningen anser att antalet s.k. forskare bör minska. Lärosäten och forskningsfinansiärer bör i sam- arbete kunna omdisponera en del av forskningsresurserna för att öka andelen lärare – lektorer, professorer och inte minst biträdande lektorer – för att möta framtida behov och vara en attraktiv arbets- givare. En stor del av kategorin forskare har antingen själva erhållit exter- na forskningsmedel eller har kunnat anställas p.g.a. att någon annan forskningsledare har erhållit forskningsmedel. Dessa forskare anställs huvudsakligen med stöd av anställningsskyddslagens bestämmelser om allmän visstidsanställning. Forskaranställningarna är av varierande omfattning och anställningsvillkoren skiljer sig åt. Anställningarna utlyses sällan, eller i vart fall smalt, vilket innebär att prövningen av forskarens kompetens inte blir så grundlig hos lärosätet. Om forsk- ningsmedlen beviljas för en period som är längre än övergår forskarens visstidsanställning i en tillsvidareanställning. Om forskaren eller forskningsledaren får ytterligare forskningsmedel fortlöper anställningen. Tryggheten av en tillsvidareanställning är dock i detta sammanhang en chimär eftersom forskarens anställning ofta sägs upp före det att forskningsmedlen tar slut med stöd av anställ- ningsskyddslagens bestämmelser om arbetsbrist. Effekten av denna praxis är alltså att otrygga anställningar kan följa på varandra även om det rör sig om tillsvidareanställningar. Utredningen anser att det be- hövs en fördjupad diskussion om en karriärväg med bättre och tryggare anställningsvillkor för forskare. Alla vill och kan inte välja en lärar- karriär som det finns behov av disputerade med andra uppgifter. En sådan karriärväg får dock inte bli en återvändsgränd. Utredningen föreslår att den undervisande och forskande personalens anställningar och anställningshistorik följs upp. Uppföljningen ska ske på såväl nationell nivå som på lärosätesnivå. Utredningen har i sam- arbete med tagit fram ett förslag till modell för uppföljning av anställningar och den undervisande och forskande personalens anställningshistorik. Utredningen menar att det är viktigt att i uppföljningen på lärosätesnivå kunna följa de olika anställningsformer som medger tidsbegränsning enligt bestämmelser i högskoleförordningen, anställningsskyddslagen respektive kollektiv- avtal. Mobilitet – hur ser det ut? I betänkandet diskuteras mobilitet utifrån redovisad statistik från , () och samt utifrån utredningens egen statistiska under- sökning med data från SCB och . Mobili- tet kan delas in i två kategorier. Den ena kategorin avser doktoran- ders, forskares och lärares rörlighet inom ramen för sina anställningar. Den andra kategorin av mobilitet innebär byte av arbetsgivare an- tingen inom högskolan mellan lärosäten eller mellan högskolan och andra samhällssektorer. Beträffande rörlighet inom anställningen framgår att av de anställda har forskat, undervisat eller studerat utomlands kor- tare eller , de allra flesta dock endast någon eller . För flera av personalkategorierna är siffran medan t.ex. lektorer och särskilt adjunkter har en relativt låg mobilitet mätt på detta sätt (resp. ). Vi kan se att kvinnor är något mindre mobila med detta mått (, jämfört av männen). Beträffande rörlighet i betydelsen byte av arbetsgivare framgår att en majoritet är anställda vid samma lärosäte som de disputerat vid, till och med vad gäller forskarassistenter och biträdande lektor- er. Endast bland postdoktorer är något mindre än hälften, 45 pro- cent, anställda vid doktorsexamenslärosätet. Vid de stora lärosätena har av professorerna och av lektor- erna doktorsexamen från det egna lärosätet. Vid de mindre univer- siteten och högskolorna är andelen betydligt lägre, vilket beror på att flera av de mindre lärosätena har erhållit rätt att examinera inom forskarutbildningen först . Den allra största delen av lärosätesbyten inträffar mellan doktors- examen och fortsatt anställning eller efter dok- Flest byten mellan lärosäten sker omkring två till efter doktorsexamen. Åtgärder för ökad mobilitet Graden av mobilitet sammanhänger till stor del med hur karriär- systemet för forskare och lärare är utformat. Otydliga karriärvägar gör att det kan upplevas som säkrare för den enskilde forskaren att stanna kvar vid doktorsexamenslärosätet. En mer planerad och tydligare karriärstruktur förbättrar däremot förutsättningarna för mobilitet. I utredningen föreslås införande av en anställning som biträdande lektor med rätt till befordran, efter prövning, till en tillsvidareanställ- ning som lektor. En mer enhetlig reglering av anställning som biträ- dande lektor blir då en viktig del i ett svenskt karriärsystem. Detta kommer att stimulera mobiliteten. Attraktiva och öppet ut- lysta anställningar för unga forskare gör att svenska forskare blir mer villiga att byta lärosäte och att utländska unga forskare lockas till . Utredningens förslag om nationella mål för att öka antalet meriteringsanställningar är således också främjande för mobiliteten. Utredningen anser att lärosätena bör ha en rekryteringsstrategi som är tydligt kommunicerad. Viktiga delar i en bra rekryteringsstrategi är att beslut fattas på rätt nivå, att utlysningar är öppna och trans- parenta, att externt sakkunniga används samt, inte minst, att mobilitet tillmäts meritvärde. Detta bör även gälla mobilitet mellan högskolan och övriga samhällssektorer. Även forskningsfinansiärerna har en viktig roll. Forskningsfinan- siärernas program för internationell postdoktor bidrar till att ge unga forskare möjlighet till internationell erfarenhet. Det är också ange- läget att andra stödformer är utformade på ett sådant sätt att rör- lighet gynnas. En årlig statistisk uppföljning av mobiliteten skapar incitament för lärosätena. Utredningen ger förslag på hur en sådan uppföljning kan se ut, där olika typer av mobilitet följs upp på olika sätt. Talented and ambitious young people who are approaching the end of their higher education often have several interesting career opportunities to choose between. Higher education institutions must succeed in attracting gifted researchers to pursue an academic career. This is essential if Swedish research is to maintain its strong standing. To promote a continued supply of new talent and enable higher education institutions to recruit and retain outstanding young researchers in , good conditions are needed during third- cycle education and clear post-doctoral career paths. This report presents the Research Career Inquiry’s proposals and measures. In summary, the Inquiry focuses on the issue of how higher education institutions are to continue to be attractive em- ployers for which students, teachers and researchers are the most important resource for the quality and development of their activities. The most important factor for achieving this is a research and teaching career that is distinguished by clear requirements and conditions that are common to all higher education institutions, a transparent recruitment process, and favourable and fair terms. In addition, the Inquiry recommends that the higher education institutions jointly consider cooperating on a clearer and less fragmented career system. Starting points for a research career for the future The overarching purpose of the Inquiry is to propose measures to ensure a continued supply of outstanding young researchers in . The Inquiry has based its work on the principles that the academic career path must be clear, the conditions for career pro- gression transparent and the terms of employment favourable if the career is to be attractive. However, secure and favourable conditions are sometimes thought to be incompatible with efficiency and excellence. To put it rather pointedly, the thinking behind an assumption of this kind appears to be that young researchers’ un- certainty about future reviews gives them incentives to make more of an effort, and less favourable conditions encourage them to make extra efforts to reach the next stage of their career, where conditions are better. This is sometimes summed up in the phrase “hungry dogs hunt best”. The Inquiry does not concur with this view. In our opinion, doctoral students, post-doctorate positions and assistant professors should be appointed on a competitive basis, with positions being offered to the best qualified candidates. The foundations of an interest in an academic career are laid during first- and second- cycle studies. Well-defined career stages that make the requirements for a continuing academic career predictable will create an essential condition for encouraging students to start a research programme and subsequently continue their career after a doctorate. In addition, salary and other terms of employment should be favourable and equal for all. This path is not free of work; on the contrary, it de- mands work performed with good results, an ability to plan, orga- nise and present research results. Laying such a foundation can create an attractive career path. In contrast, there are no reasonable grounds for dragging out the time until reaching a permanent position as long as possible, accepting a succession of different types of fixed- term contracts covering long periods of time, or allowing un- favourable and unequal terms of employment. The labour market in general does not enjoy greater predictability about the future than academia, yet it still manages to use permanent employment contracts as its basic form. Why is it that a teacher in academia has to wait around ten years, including the doctorate, for a permanent contract or, to turn it around, that 50 per cent are still on fixed- term contracts after that amount of time? Is this situation likely to attract the most promising and well-qualified people? We do not believe so and propose some measures in our report for achieving a more competitive academic sector. Better conditions for doctoral students One essential requirement for a favourable environment for study and good study results is that doctoral students are offered secure conditions and good financing during their studies. This enhances the likelihood of recruiting the most suitable students to research programmes and retaining doctoral students who have already been accepted. At present, doctoral students have varying conditions de- pending on the form of financing they have during their programme. The Inquiry would like to emphasise that most doctoral students have favourable working conditions and terms of employment. How- ever, the situation is more difficult for a smaller group of doctoral students receiving doctoral grants and particularly for doctoral students financed by scholarships. In view of the Inquiry’s remit to improve student welfare conditions for doctoral students receiving doctoral grants or scholarships and to make third-cycle education an attractive option compared with other careers, the Inquiry con- siders that one aim should be that all doctoral students admitted to a Swedish higher education institution should be offered employ- ment from day one. The main argument is that security and quality lead to attractiveness. Favourable conditions increase the of doctoral students completing their education in the time allotted. The concept of quality includes admissions to doctoral studies being competitive, i.e. it should be the higher education institution itself that has the final say and chooses who should be admitted to a doctoral programme, not the scholarship granter. This is best achieved by means of a transparent recruitment process in which external advertisement, in national and international channels, is the general rule. The concept of quality also means taking responsibility for ensuring that individuals enjoy equal conditions, that both parties (the individual and the university) can be called to account and that the doctoral programme qualifies the student for the future teaching career. Abolish the doctoral grant The Inquiry proposes the abolition of the doctoral grant from 1 2017. Whether or not the doctoral grant should exist has been discussed since it was reintroduced in 1995. The discussion has been prompted by the fact that a doctoral grant offers a poorer social safety net than a doctoral studentship. The long-term political ambition has been to abolish the doctoral grant. In practice, this has now be- come a reality in that all state higher education institutions have taken the decision to eliminate the doctoral grant in favour of doctoral studentships. With reference to this development, the Inquiry con- siders that it is natural to completely dispense with the doctoral grant as a form of financing for third-cycle studies. This means that the doctoral students who currently finance their third-cycle educa- tion with doctoral grants will in future receive studentship appoint- ments, which will mean that they are covered by the same social security schemes as other employees at state higher education institu- tions. Better conditions for doctoral students with scholarships The Inquiry proposes that doctoral students financed by scholarships should be employed on studentships when a period of studies equivalent to three years of full-time education remains until their doctoral degree or artistic doctoral degree, according to their individual study plan. Exceptions from this general rule should be possible in certain cases. This applies to doctoral students with scholarships who: –are financed within the framework of a national or intergovern- mental development assistance and capacity-building programme in which scholarships are an established form of financing and the hosting higher education institution has insight into the terms of the scholarship and its disbursement; and –are financed by scholarships within the framework of a pro- gramme/equivalent financed by Union, in which scholarships are an established form of financing and where a requirement for employment-based financing would be an impedi- ment to participation by the hosting higher education institution. There are several strong arguments for limiting the use of scholarships to finance doctoral students in favour of employment as a doctoral student. One reason is that, as a rule, foreign doctoral students financed by scholarships are not covered by residence-based benefits such as housing allowance, child allowance and dental care subsidy. Another reason is that scholarships are not pensionable, which means that doctoral students financed by scholarships who can be expected to retire in will receive a considerably lower pension than doctoral students who have been employed on studentships. Another reason is that doctoral students who finance their doctoral level education by scholarships do not have the same opportunity to teach as employed doctoral students, a fact that has great significance in terms of their qualification for future positions. In addition, there are clear quality reasons against admitting doctoral students financed by scholarships. In contrast to the situa- tion when higher education institutions themselves advertise doctoral studentships as widely as possible, in the case of scholarships it is difficult to ensure that the most suitable people will be admitted, since it is the scholarship granters that determine who receives the scholarships. The Inquiry has learned that the higher education institutions that have doctoral students with scholarships generally have poor insight into the terms and conditions involved. The Inquiry there- fore proposes measures to increase insight into the terms and con- ditions of holders of scholarships. The Inquiry considers, further- more, that a long-term ambition should be to abolish scholarships as a form of financing. However, the Inquiry proposes certain exceptions for doctoral students with scholarships within the framework of certain capacity- programmes, for example. The Inquiry sees the importance of these types of cooperation that enable support for research students from countries that lack sufficient ability to pay or a research education capacity of their own. The Inquiry further proposes that a regulation should be introduced on a minimum financial level when financing is based on a scholar- ship. This level should be equivalent, at the minimum, to the entry level post-tax salary for a doctoral studentship at the higher education institution concerned, and should keep pace with the salary increases or equivalent salary development for doctoral students employed at the institution. If doctoral students are to study alternately in and abroad, the requirement concerning a minimum level will only apply to the time spent in . Given the objective of equal and favourable terms and conditions for doctoral students, the Inquiry considers that a regulation should be introduced on a minimum financial level that is the same at all higher education institutions. This financial level should be in line with the net salary of an employed doctoral student. The level of financing provided by a scholarship varies depending on what the scholarship granter offers and consequently, the financial conditions enjoyed by holders of scholarships can vary from one institution to another, and between faculties and departments at the same in- stitution. For example, there are doctoral students on scholarships who receive barely 000 per month, working side by side and with the same tasks as an employed doctoral student with an average pre-tax salary of 645 per month. Such large differences are not reasonable. Several of the higher education institutions that have doctoral students with scholarships apply various minimum levels to which low scholarship levels are topped up.