sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Åtta av tio lokalavdelningar som blivit avvisade när de krävt kollektivavtal anger att de mötts av det motargumentet. –2012 har det inte heller förekommit några avtalstvister där ett utländskt företag varit part. förekom elva sådana tvister. Källa: årsrapporter, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2005 –2013. 9.2Tillämpningen av den s.k. bevisregeln 9.2.1Kontroller och åberopande av bevisregeln Av framgår att det finns speciella problem när det gäller att fackligt bevaka arbetsgivare och arbetstagare som är i tillfälligt. När rapporten skrevs hade anmälningsskyldig- heten ännu inte trätt i kraft och det fanns inte heller någon myndighet som den fackliga organisationen kunde hämta uppgifter om utstationerande arbetsgivare från. Den utstationerande arbets- givaren hade ofta ingen adress och det saknades ofta behöriga representanter på plats. Andra svårigheter hör samman med de utstationerade arbetstagarnas bristande språkkunskaper samt att de inte har någon djupare kunskap om vilka regler som gäller i eller hur vårt kollektivavtalssystem fungerar. Det som enligt gör att fackförbundens lokal- organisationer ändå klarar av sin fackliga bevakning i många fall är medbestämmandelagens regler om information och förhandling vid anlitande av entreprenadföretag. Är de utstationerade arbetstagarna här i egenskap av bemanningspersonal, finns det dessutom fackliga företrädare på de flesta företag som hyr in dessa och som kan kontakta sin lokalavdelning eller sitt förbund. Det vanligaste sättet att få kontakt med utstationerande arbetsgivare är dock den upp- sökande verksamhet som de fackliga lokalorganisationerna bedri- ver. Det är också vanligt att en lokalavdelning blir kontaktad av en facklig företrädare på den arbetsplats som tagit emot ett utländskt entreprenadföretag eller utländska bemanningsanställda. Lokal- avdelningar får även tips från allmänheten och via media. Det har inte gått att få fram uppgifter om antalet kontroller av utstationerade arbetstagares villkor som arbetstagarorganisationer har genomfört. När det gäller tillämpningen av bevisregeln framgår det av LO- rapporten att åtta av tio lokalavdelningar som blivit avvisade när de krävt ett svenskt kollektivavtal mötts av argumentet att de ut- stationerade arbetstagarna redan har villkor som motsvarar de som följer av svenska kollektivavtal. Det har inte gått att få fram när- mare uppgifter än så om antalet kontroller där utstationerande arbetsgivare har åberopat bevisregeln. 9.2.2Den dokumentation som åberopas Enligt förekommer det att den fackliga organisa- tionen från den utstationerande arbetsgivaren endast får en muntlig redogörelse för de utstationerade arbetstagarnas anställningsvillkor. I andra fall har den utstationerande arbetsgivaren försett organisa- tionen med såväl anställningskontrakt, lönespecifikationer, försäk- ringsavtal som pensionshandlingar. Rapporten framhåller även att det ibland är en svår uppgift för den fackliga organisationen att verifiera att uppgifterna verkligen stämmer. Endast hälften av de tillfrågade avdelningarna anger att de litar på de uppgifter de fått ta del av. 9.2.3Förekommer det skenavtal? Det har inte gått att tillförlitligt utreda om det finns tillfällen då utstationerande arbetsgivare har upprättat skenavtal eller det finns anledning att misstänka att så har skett. Den information som kommit fram från LO är närmast anekdotisk, men tyder på att detta kan förekomma i vart fall i enstaka situationer. Enligt var det som nämnts bara hälften av de tillfrågade avdelningarna som angav att de litar på de uppgifter de fått ta del av. Uppfattningen är, enligt rapporten, också att det förekommer två anställningsavtal med olika innehåll för samma utstationerade arbetstagare, ett avtal som visas upp och ett annat med de sämre villkor som i verkligheten tillämpas.3 Bara ett kon- kret exempel på detta redovisas emellertid i rapporten. I en annan rapport från LO, Vinnare och förlorare – Om kon- kurrens med arbetskraftskostnader inom EU, 2013, som inte tar upp just frågan om skenavtal finns redovisat intervjuer med åtta polska arbetstagare som varit utstationerade i , men det före- kommer i intervjuerna inte några direkta uppgifter som tyder på att skenavtal upprättats. Inte heller i en tidigare rapport från LO, När arbetskraftskostnaderna pressar priset – en genomlysning av offentliga investeringar i infrastruktur, 2010, som genom bl.a. intervjuer med utstationerade arbetstagare granskat utstationering i samband med tre stora infrastrukturprojekt i verkar det förekomma några direkta uppgifter som tyder på att skenavtal upprättats. Av en intervju med en utstationerad arbetstagare verkar tvärtom framgå att den utstationerande arbetsgivaren tagit initiativ till att skriva nya anställningsavtal med korrekta uppgifter så snart lönen ändrats. I redovisningen av intervjuerna i de båda rapporterna finns det även andra exempel på att utstationerande arbetsgivare varit noga med att dokumentera avtal och utbetalningar till de utstationerade arbets- tagarna. 3 I remissyttranden över SOU 2008:123 och SOU 2011:5 uppger LO och att det är vanligt att det upprättas dubbla anställningsavtal inför en utstationering, där ett av avtalen är ett skenavtal att visa upp i värdstaten. Som framgår av avsnitt 7.3.5 är arbetstagarorganisationerna skyldiga att till lämna in de kollektivavtal som de kan komma att kräva av utstationerande arbetsgivare med användande av stridsåtgärder. har sju sådana avtal lämnats in.4 har lämnat in ett kollektivavtal för utstationerade i som arbetar med elinstallationer. Industri- facket () har lämnat in ett avtal som gäller alla arbetstagare som utför arbete inom områden där har avtalsrätten enligt . Facket för Service och Kommunikation () har lämnat in som gäller för samtliga arbetstagare anställda hos arbetsgivare som är anslutna till med undantag av arbetstagare i företagsledande ställning. () har lämnat in två avtal som avser arbetstagare verksamma inom trädgårdsanläggningsbranschen respek- tive trädgårdsodlingsbranschen. Avtalen innehåller riktlinjer för ut- stationeringsavtal trädgårdsodling respektive utstationeringsavtal trädgårdsanläggningsbranschen. Unionen har lämnat in ett ut- stationeringsavtal för tjänstemän-Teknik. GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch har lämnat in ett avtal tillämpligt vid ut- stationering enligt utstationeringslagen för arbetstagare som utför arbete inom de områden där GS har avtalsrätten i enlighet med träindustriavtalets tillämpningsområde, fastställd i enlighet med . Enligt LO har övriga inte prioriterat arbetet med att ta fram utstationeringsavtal, eftersom de inte upplevt att det finns ett behov. har dock påbörjat arbete med att ta fram utstationerings- avtal. Det pågår också ett arbete för att få till stånd ett utstatione- ringsavtal för bemanningsbranschen. Flera av de avtal som lämnats in är särskilda utstationeringsavtal. Lönevillkoren i de ingivna avtalen varierar. I flera avtal anges att arbetstagaren erhåller en individuellt fastställd lön som en ”minimilön” eller ”lägsta lön” anges. 4 Avtalen kan laddas ned på webbplats, /teman/utstationering/arbetsratt/ , , Svenska Elektrikerförbundets och avtal kräver att arbetsgivare som utstationerar personal utser en representant som befullmäktigas att företräda arbetsgivaren i samt å dennes vägnar sluta överenskommelser med de svenska arbetstagarorganisationerna. Även Unionens avtal kräver detta. Av dessa avtal framgår även att den utstationerande arbetsgivaren ska betala lönen på ett sådant sätt att de svenska arbetstagarorganisa- tionerna kan kontrollera att rätt belopp betalats ut. Arbetsgivaren ska därutöver förse arbetstagarorganisationens lokalavdelning med en förteckning över arbetstagarnas individuella arbetstimmar samt kopior av utbetalda löner och ersättningar. Det framgår även att arbetsgivaren ska stå för fri kost och logi under utstationeringen samt betala kostnader som uppkommer för resor till och från . Slutligen regleras vilka försäkringar som arbetsgivaren är skyldig att teckna. , avtal och Unionens avtal har översatts till engelska medan övriga avtal endast finns på svenska. avtal finns dock översatt till tyska och polska. Avtalen har lagts ut på webbplats. Förbunden inom LO som är berörda av utstationering säkerställer de utstationerade arbetstagarnas villkor främst genom att förmå de utstationerande arbetsgivarna att sluta hängavtal till sedvanliga svenska kollektivavtal och sedan så gott det går försöka se till att arbetsgivarna faktiskt tillämpar villkoren i kollektivavtalet i för- hållande till de utstationerade arbetstagarna som i de allra flesta fall inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen. På något område – Industrifacket – sluts i stället särskilda utstatione- ringsavtal med minimivillkor. Arbetstagarorganisationerna på tjänstemannaområdet verkar bara i ringa utsträckning känna sig berörda av utstationering och synes därför inte ha gjort kontroller i nämnvärd omfattning. En majoritet av avdelningarna i berörda – – har inte haft problem med att få utstationerande arbetsgivare att acceptera kollektivavtal. Åtta av tio förbundsavdelningar som haft sådana problem har uppgett att arbetsgivaren åberopat bevisregeln och således gjort gällande att de utstationerade arbetstagarna redan har sådana villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder enligt utstationeringslagen. Den information om villkoren som arbets- tagarorganisationen får av den utstationerande arbetsgivaren varierar från muntliga uppgifter till dokumentation i form av bl.a. anställ- ningsavtal och lönespecifikationer. Bara hälften av de förbunds- avdelningar som fått sådan information har litat på den, men det har inte gått att tillförlitligt utreda om det finns grund för de övriga avdelningarnas misstänksamhet eller om det förekommer skenavtal. Arbetstagarorganisationerna har inte varslat om eller vidtagit stridsåtgärder för att säkerställa de utstationerade arbetstagarnas villkor. Inte heller har medling förekommit. Arbetstagarorganisa- tionerna har alltså inte krävt några kollektivavtalsvillkor alls med stöd av stridsåtgärder enligt utstationeringslagen. Bara sex arbetstagarorganisationer har till gett in sammanlagt sju kollektivavtal avseende villkor som bedömts kunna komma att krävas med stöd av stridsåtgärder. Flera av avtalen utgör särskilda utstationeringsavtal. Det kan därmed konstateras att det för utstationerande arbetsgivare inom de allra flesta branscher inte verkar vara praktiskt möjligt att på förhand utan kontakter med den svenska arbetsmarknadens parter (eller möjligen som samlar på sig svenska kollektivavtal) bedöma vilka villkor för de utstationerade arbetstagarna som kan komma att krävas och vad som skulle kunna behöva bevisas enligt bevisregeln. Men å andra sidan har arbetstagarorganisationerna, såvitt fram- kommit, över huvud taget inte varslat om eller vidtagit stridsåtgär- der för några kollektivavtalsvillkor för utstationerade arbetstagare. Det har inte gått att få fram uppgifter om antalet kontroller av utstationerade arbetstagares villkor som arbetstagarorganisationer har genomfört eller antalet kontroller där utstationerande arbets- givare har åberopat bevisregeln. FÖRHÅLLANDENA I ANDRA LÄNDER 10 Förhållandena i andra länder Enligt kommittédirektiven ska kommittén inhämta relevant infor- mation, särskilt om förhållandena i EU:s övriga medlemsländer och de nordiska länderna. Även om utstationeringsdirektivet har införlivats i samtliga län- der inom EES så kvarstår skillnader i hur arbetsmarknaden är organiserad och reglerad i de olika länderna. I de följande avsnitten beskrivs kortfattat situationen i ett urval av länderna. I första hand redogörs för de nordiska länderna, utom , och som, i likhet med , saknar lagreglerad minimilön och inte har ett system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal.1 Delar man upp EU:s medlemsstater i dessa kategorier ser man att det endast är , och som har varken lag- reglerad minimilön eller allmängiltigförklarade kollektivavtal. 1 För en utförlig överblick over hur utstationeringsdirektivet införlivats och tillämpats i de olika medlemsländerna hänvisas till Comparative study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in Union samt till Comple- mentary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in Union båda sammanställda av och och tillgängliga på kommissionens webbplats, ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=471 Förhållandena i andra länder Källa:Line Eldring & , European Minimum Wage – A Nordic Outlook, Fafo-report 2012:16 s. 10. I flertalet av EU:s medlemsstater finns det möjlighet till allmän- giltigförklaring av kollektivavtal. Det finns stora skillnader mellan de nationella systemen för allmängiltigförklaring men i grunden innebär en allmängiltigförklaring att villkoren i ett kollektivavtal som slutits mellan två av arbetsmarknadens parter blir tillämpliga även i förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare som inte är medlemmar i den arbetstagarorganisation respektive arbetsgivar- organisation som förhandlat fram avtalet. I vissa länder sker all- mängiltigförklaringen i stort sett automatiskt, medan det i andra länder krävs ett formellt beslut i varje enskilt fall. Stora skillnader kan även observeras när det gäller hur vanligt det är att möjligheten att allmängiltigförklara avtal utnyttjas. Vanligtvis krävs även att kollektivavtalet ska vara representativt, vilket ofta definieras som att åtminstone hälften av arbetstagarna inom en viss bransch måste omfattas av avtalet för att det ska utsträckas. Även när det gäller vilka delar av kollektivavtalen som allmängiltigförklaras finns det skillnader. Det förekommer att bara vissa delar av kollektivavtalen allmängiltigförklaras men det vanligaste är att allmängiltigförkla- ringen avser . I vissa fall kan det uttalade syftet med att utsträcka villkoren i ett kollektivavtal till hela branschen vara att stärka kollektivavtalets ställning inom en bransch med låg organisationsgrad medan det i andra fall främst ses som ett sätt att Förhållandena i andra länder värna om arbetstagares rätt till en skälig lön och att undvika sned- vridning av konkurrensen.2 Som framgår av tabellen ovan så har 21 av EU:s medlemsländer fastställda minimilöner i sin lagstiftning. I nominella belopp finns det stora skillnader mellan länderna. Högst minimilön har med och lägst har med per timme.3 Tittar man i stället på minimilönen som andel av median- lönen i respektive land utgör den vanligtvis cirka 50 procent.4 I saknas, liksom som i , en lagstadgad minimilön och det finns inte heller möjlighet att allmängiltigförklara kollektiv- avtal. Den fackliga organisationsgraden är och kollektiv- avtalens täckningsgrad är 80 procent.6 I den danska udstationeringsloven, som genomför utstatione- ringsdirektivet, anges att arbetstagarorganisationerna får använda sig av stridsåtgärder för att säkerställa att utstationerade arbetstag- are får en lön som motsvarar den som danska arbetsgivare får betala för liknande arbete. Innan en stridsåtgärd får vidtas måste dock det utstationerande företaget ha fått information om villkoren i det kollektivavtal som gäller för de mest representativa parterna och som är giltigt i hela . Vidare måste det av ett sådant kollektivavtal, med tillräcklig klarhet, framgå vilken lönenivå som blir tillämplig när ett avtal ingås. 2Extension of collective bargaining agreements in the EU, Eurofund, /pubdocs/2011/54/en/1/EF1154EN.pdf Se också , Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping, 1996. 4Line Eldring & , European Minimum Wage – A Nordic Outlook, och , Fafo-report 2012:16. 5Följande källor har använts för sammanställningen: , The Danish law on the posting of workers, , , Formula working paper No. 24 (2010); tjenesteydere-rut.aspx; Bekendtgørelse af lov om udstationering af lønmodtagere m.v. ; European Industrial Relations Observatory (), : Industrial relations profile, /eiro/country/denmark.htm; , European Minimum Wage – A Nordic Outlook, Fafo-report 2012:16, /pub/rapp/20243/20243.pdf 6Siffrorna avser 2008/2009. Förhållandena i andra länder När det gäller information om de danska lönenivåerna hänvisar danska myndigheter utstationerande företag direkt till arbetsmark- nadens parter. Det finns inget krav på att villkoren i de aktuella kollektivavtalen ska publiceras i en viss ordning, utan varje ut- stationerande företag måste kontakta organisationerna för att få information om lönenivån. och egenföretagare som utför tjänster i måste registrera sig i Register over Udenlandske Tjenesteydere En anmälan ska bl.a. innehålla uppgifter om det utstatione- rande företaget, uppdragets längd, identiteten på de arbetstagare som utstationeras samt vem som är kontaktperson. Uppdrag som understiger är undantagna från anmälningsplikt. Det finns även en skyldighet för den som köper tjänster inom bransch- erna bygg och anläggning, jordbruk, skogsbruk eller trädgårds- skötsel från utstationerande företag eller egenföretagare från andra länder att kontrollera att en korrekt anmälan till gjorts. eller företagaren inte visa att en anmälan gjorts, är upp- dragsgivaren skyldig att anmäla detta till det danska arbetsmiljö- verket. Om en anmälan inte görs eller om felaktiga uppgifter an- getts, kan detta straffas med böter. I har man ett system för allmängiltigförklaring av kollektiv- avtal, men det finns inga lagstadgade minimilöner. Den fackliga organisationsgraden är och kollektivavtalens täcknings- grad är 90 procent.8 I lagen om utstationerade arbetstagare, som införlivar utstatione- ringsdirektivet i , anges att utstationerade arbetstagare ska betalas minimilön som fastställts i allmängiltigförklarat kollektiv- avtal. I finns en särskild nämnd, 7Följande källor har använts för sammanställningen; /index.phtml?l=en&s=3468; Lag om utstationerade arbetstagare, /sv/laki/ajantasa/1999/19991146; European Industrial Relations Observatory (), : Industrial relations profile, /eiro/country/finland.htm,; , European Minimum Wage – A Nordic Outlook, Fafo-report 2012:16, /pub/rapp/20243/20243.pdf 8Siffrorna avser 2008/2009. Förhållandena i andra länder av kollektivavtals allmänt bindande verkan, som ansvarar för att bestämma vilka kollektivavtal som ska allmängiltigförklaras. För att ett kollektivavtal ska allmängiltigförklaras ska det vara riksomfatt- ande och anses vara representativt för branschen. Samtliga kollektiv- avtal som förklarats allmängiltiga av nämnden ska avgiftsfritt göras tillgängliga på svenska och finska, och en databas har skapats för detta ändamål9. innehöll denna databas cirka 150 kollektivavtal. Genom lagen om utstationerade arbetstagare blir det olagligt att betala en lägre lön än den som anges i ett allmängiltig- förklarat kollektivavtal. Det är arbetarskyddsmyndigheterna som övervakar att kraven i utstationeringslagen efterlevs. som saknar fast driftställe i ska utse en företrädare med behörighet att handla på det utstatione- rande företagets vägnar i domstol och ta emot stämningar och övriga myndighetshandlingar. Företrädarens bemyndigande ska gälla 12 månader efter det att utstationeringen upphört. Uppdrags- givaren ska genom sina avtal, eller med andra till buds stående medel, se till att det utstationerande företaget utser en företrädare. Om utstationeringen varar , finns det dock inget krav på att utse en företrädare. Företrädaren ska inneha uppgifter om det utstationerande företaget, identifieringsuppgifter om de ut- stationerade arbetstagarna, en utredning om de anställningsvillkor som tillämpas på den utstationerade arbetstagarens arbetsavtal vilken bl.a. ska innehålla uppgifter om vilket kollektivavtal som tillämpas samt vilken lön som avtalats samt en utredning om grun- den för den utstationerade arbetstagarens rätt att arbeta. Uppgift- erna ska bevaras efter det att den utstationerade arbets- tagaren slutade arbeta i . Såväl det utstationerande företaget som uppdragsgivaren kan dömas till böter om de uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot lagen om utstationerade arbetstagare. I finns det även krav på att byggnadsarbetare ska förses med ett personligt som bl.a. ska innehålla information om arbetsgivaren och arbetstagarens skattenummer. Skattenumret an- vänds för att identifiera arbetstagaren och förutsätter att denne finns registrerad i ett speciellt register för byggnadsarbetare.10 9www.finlex.fi/sv/viranomaiset/tyoehto/ 10Se 52 a § arbetarskyddslagen (2002/738) samt lag om skattenummer och skattenummer- registret för byggbranschen (2011/1231). Förhållandena i andra länder Beställare som anlitar utomstående arbetskraft, dvs. hyr in arbets- tagare eller sluter avtal med underleverantörer, har en utrednings- skyldighet som tvingar dem att kontrollera så att underleverantö- rerna följer lagstiftningen och fullgör sina skyldigheter som arbets- givare. Bestämmelser om det finns i lagen om beställarens utred- ningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbets- kraft (1233/2006). Syftet med lagen är enligt 1 § att främja lika konkurrens mellan företag och iakttagande av anställningsvillkor. Bestämmelserna i lagen syftar vidare till att skapa förutsättningar för bl.a. företag som ingår avtal med andra företag om hyrd arbets- kraft och underleverans, att säkerställa att de fullgör sina lagstadgade förpliktelser i egenskap av avtalsparter och arbetsgivare. Enligt 2 § tillämpas lagen på beställare som anlitar hyrda arbetstagare i Fin- land eller i vars lokaler eller arbetsställen i det arbetar sådana arbetstagare som är anställda hos en arbetsgivare som har ingått underleverantörsavtal med beställaren och vars arbetsupp- gifter anknyter till sådana arbetsuppgifter som normalt utförts i beställarens verksamhet eller transporter som anknyter till beställa- rens normala verksamhet. När det gäller byggverksamhet tillämpas lagen på beställare som är byggherrar och alla dem som i en avtals- kedja, på en sådan gemensam arbetsplats som avses i 49 § arbetar- skyddslagen, är beställare av en helhet som omfattar en arbets- prestation. Med byggverksamhet avses byggande och reparations-, service- och underhållsverksamhet som ansluter till byggande. Enligt 4 § tillämpas inte lagen om arbetet som utförs av hyrda arbets- tagare pågår sammanlagt eller om värdet av vederlaget för ett underleverantörsavtal utan mervärdeskatt under- stiger . Den centrala bestämmelsen om beställarens utredningsskyldig- het finns i 5 § och innebär att en beställare ska begära viss informa- tion från avtalsparten innan ett avtal ingås om att anlita en hyrd arbetstagare eller om arbete som baserar sig på ett underleverantörs- avtal. Informationen som ska lämnas är 1.utredning om företaget är infört i förskottsuppbördsregistret, arbetsgivarregistret och registret över mervärdesskatteskyldiga, 2.utdrag från handelsregistret eller motsvarande uppgifter, 3.intyg över betalda skatter, intyg över eventuell skatteskuld eller utredning om betalningsplan beträffande skatteskulden, Förhållandena i andra länder 4.intyg över tecknande av pensionsförsäkringar samt över betal- ning av pensionsförsäkringsavgifter eller betalningsöverenskom- melse angående pensionsförsäkringsavgifter som förfallit till betalning, 5.utredning om vilket kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet eller om de centrala anställningsvillkoren. Om ett utländskt företag är arbetsgivare för en hyrd arbetstagare eller är part i ett underleverantörsavtal ska företaget lämna mot- svarande uppgifter i form av registerutdrag eller motsvarande intyg, eller på något annat allmänt vedertaget sätt i enlighet med lagen i företagets etableringsland. Om beställaren i vissa angivna situationer har grundad anledning att lita på att avtalsparten fullgör sina lag- stadgade skyldigheter, är beställaren i vissa avseenden befriad från vissa av de ovan nämnda skyldigheterna. Utredningsskyldigheten enligt 5 § tillämpas också på beställare med anknytning till bygg- verksamhet.