sou · H3B383 · 2016-01-01 00:00:00 — Förslaget har behandlats i avsnitt 14.8 och avsnitt 16.6. I första stycket har en paragrafhänvisning justerats till följd av att bestämmelserna i nuvarande 5 a § första stycket och 5 b § första stycket samlats i 5 a §. Vidare har en språklig justering gjorts för att uppnå kongruens med uttryckssättet i 5 a §. I avsnitt 16.6.1 har redogjorts för vilken analysverksamhet Arbets- miljöverket bör bedriva enligt andra stycket och hur den bör gå till. Regeringen kan, inom den ram stycket ställer upp, i förordning, regleringsbrev eller annat beslut meddela närmare anvisningar om vad och hur ska göra. Skäl för verket att göra en egen analys enligt andra meningen finns när redan en översiktlig granskning av inlämnade kollektivavtalsvillkor ger vid handen att de innehåller sådana villkor som inte får krävas med stöd av strids- åtgärder enligt 5 a §. I övrigt lär det knappast finnas skäl för verket att göra en egen analys. En arbetsgivare som i fråga om de villkor som avses i 5 a § bryter mot ett kollektivavtal ska betala skadestånd för den förlust som upp- kommer och för den kränkning som har inträffat till 1.den utstationerade arbetstagaren även om arbetstagaren inte är bunden av kollektivavtalet, och 2.den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om kollektivavtalet har slutits efter en stridsåtgärd enligt 5 a § eller varsel enligt 45 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet om en sådan åtgärd. En arbetsgivare som bryter mot 5 d § ska betala skadestånd för den förlust som uppkommit och den kränkning som har inträffat till den arbetstagarorganisation som gjort begäran. Om arbetsgivaren eller dennes företrädare bryter mot 7 a §, ska arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetstagarorganisation som gjort begäran. Skadeståndet ska innefatta ersättning för den förlust som uppkommit och den kränkning som har inträffat. Paragrafen, som är ny, innehåller bestämmelser om skadestånd. Bestämmelserna motsvarar 54 och 55 §§ lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet. Rubriken närmast före paragrafen är ny. Förslaget har behandlats i avsnitt 14.10.4 och avsnitt 15.7. Bestämmelserna i första stycket kompletterar bestämmelserna i 54 och 55 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Förutsättningen i punkt 2 att kollektivavtalet ska ha slutits efter stridsåtgärd eller varsel om sådan åtgärd gäller bara den punkten och inte punkt 1. Den förutsättningen har samma innebörd som enligt 5 b §, se författningskommentaren till den paragrafen. Mål om tillämpning av paragrafen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (21 § tredje stycket). Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 20 a § sättas ned eller helt falla bort. Paragrafen, som är ny, innehåller bestämmelser om s.k. jämkning av skadestånd enligt 20 a §. Bestämmelsen motsvarar 60 § första stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I fråga om talan om fullgörelse enligt 5 c § andra meningen, 5 d § första stycket och 7 a § eller skadestånd enligt 20 a § tillämpas 64 § första stycket, 65 och 66 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet när det gäller den tid inom vilken förhandling ska begäras eller talan väckas. Om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom föreskriven tid, är rätten till förhandling respektive talan förlorad. Paragrafen, som är ny, innehåller bestämmelser om preskription, dvs. förlust av rätten till förhandling eller att föra talan. Rubriken närmast före paragrafen är ny. Inspiration till utformningen av hän- visningarna till lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet har hämtats från lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Förslaget har behandlats i avsnitt 14.11 och avsnitt 15.7. Paragrafen berör inte sanktionsavgifter enligt 14 §, föreläggan- den om rättelse enligt 19 § eller den utstationerande arbetsgivarens anmälningsskyldighet och skyldighet att utse kontaktperson enligt 10 och 11 §§. Inte heller skyldigheterna enligt 5, 7, 8, 9 och 9 a §§ för utstationerande arbetsgivare att tillämpa vissa författnings- bestämmelser, för svenska arbetsgivare som utstationerar, för arbets- tagarorganisation att ge in kollektivavtalsvillkor eller för Arbets- miljöverket berörs av paragrafen. Den fullgörelse som avses i andra stycket är bara fullgörelse av skyldigheter som följer av 5 c § andra meningen, 5 d § första stycket och 7 a §. Mål om tillämpningen av 5 § första eller tredje stycket samt 7 § handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. I dessa mål tillämpas –33 § semesterlagen (1977:480) om preskription, –23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om rätte- gången, –9 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad an- ställning om preskription m.m., och –6 kap. 2–5, 8, 10 och 11 §§ diskrimineringslagen (2008:567) om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m. Vid utstationering av uthyrda arbetstagare tillämpas även 16 § tredje och fjärde styckena lagen (2012:854) om uthyrning av arbets- tagare. Mål om tillämpningen av 5 c, 5 d, 7 a och 20 a §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. I paragrafen har det infogats ett nytt tredje stycke om att mål om de nya skyldigheter som föreslås ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Rubriken närmast före paragrafen har flyttats. Förslaget har behandlats i avsnitt 14.12 och avsnitt 15.7. 19.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 a § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är olovlig. I paragrafen har en paragrafhänvisning justerats till följd av att bestämmelserna i nuvarande 5 a § första stycket och 5 b § första stycket utstationeringslagen samlats i 5 a § utstationeringslagen. Förslaget har behandlats i avsnitt 14.5. Bestämmelserna i 42 § första stycket ska inte tillämpas när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag inte är direkt tillämplig på. Trots första stycket ska 42 § första stycket tillämpas när åtgär- der vidtas mot en arbetsgivare som är etablerad inom Europeiska Ekonomiska Samarbetsområdet eller och som utstationerar arbetstagare i enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. I andra stycket har en följdändring gjorts med hänsyn till att be- stämmelserna i utstationeringslagen om när en stridsåtgärd får vid- tas mot en utstationerande arbetsgivare begränsats till att gälla bara om den utstationerande arbetsgivaren är etablerad inom EES eller (1 § tredje stycket utstationeringslagen). Förslaget har be- handlats i avsnitt 14.6.2. Reservation och särskilt yttrande av (M), (M), (C), (FP) och (KD) –Skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor till ska förenas med en sanktion om skyldigheten inte fullgörs –Möjligheterna att vidta stridsåtgärder ska inte utökas i förhåll- ande till vad som är möjligt –Bevisregeln ska behållas i sin nuvarande utformning –Förslaget om utstationeringskollektivavtal ska inte införas –ska inte utmanas med förslag som bedöms kunna strida mot EU-rättsliga principer eller i övrigt –Den svenska arbetsmarknadsmodellen ska värnas –Den fria rörligheten inom EU ska ges möjligheter att kunna fungera på avsett sätt Samförstånd och stabilitet på arbetsmarknaden är viktigt för jobben och produktiviteten och därmed för god ekonomisk tillväxt i . Förutsättningarna för god ekonomisk tillväxt främjas också av de möjligheter som den gemensamma marknaden inom EU erbjuder. En väsentlig och grundläggande förutsättning för den gemensamma Reservation och särskilt yttrande marknadens funktion utgörs av fri rörlighet, bland annat av arbets- kraft. Det är viktigt att respektera förutsättningarna för den fria rör- ligheten och att slå vakt om den. är det vår bestämda uppfattning att den svenska arbetsmarknadsmodellen ska värnas och att konflikter på arbetsmarknaden så långt som möjligt ska lösas av arbetsmarknadens parter i samförstånd. Väsentligt är – för det fall samförståndslösningar inte kan åstadkommas – att det före- ligger proportionalitet när stridsåtgärder i ett enskilt fall vidtas. Ingen part på arbetsmarknaden ska ha ett företräde framför andra i detta hänseende. För att uppnå det övergripande syftet om stabilitet på arbets- marknaden är det viktigt att regelsystemen utformas på ett sådant sätt som innebär att de håller över tiden och även i förekommande fall vid en rättslig prövning, exempelvis i . För vid- lyftiga och extensiva regler – satta i relation till – skapar osäkerhet genom att utmana och kan därigenom också – i vart fall indirekt – hota den svenska arbetsmarknadsmodellen. För kommitténs vidkommande betyder det att de svenska reglerna på arbetsrättens område rimligen ska utformas med en tillräcklig grad av säkerhet för att kunna klara en prövning i den EU-rättsliga kontexten. I vissa delar har kommitténs majoritet diskuterat regler som endast har burits upp av utomordentligt svaga motiveringar. I någon del uttalas i linje med detta – såvitt avser arbetsskade- och livförsäkringar – att en arbetstagarorganisation bedöms kunna vidta stridsåtgärder för att åstadkomma sådant som enligt vår mening ligger utanför den hårda kärnan av villkor som är möjliga att kräva enligt . Vi menar att ett sådant förhållningssätt till EU- rätten i förlängningen riskerar leda till att arbetstagarorganisation- ernas möjlighet att hävda sina fackliga rättigheter förringas och att osäkerhet kan uppkomma om vad som är möjligt att kräva även i andra avseenden. Utgångspunkten för lagstiftaren bör vara att utstationerande arbets- givare och deras arbetstagare ska ges förutsättningar att veta vad som gäller på svensk arbetsmarknad. Det ska vara lätt att göra rätt, det vill säga lätt att ge utstationerade arbetstagare de minimivillkor Reservation och särskilt yttrande som kan krävas på svensk arbetsmarknad. För att detta ska vara möjligt måste svenska kollektivavtalsvillkor finnas lätt tillgängliga. Regler om detta har funnits sedan ”lex ” infördes innebärande att svenska kollektivavtalsvillkor ska ges in till . Detta har dock skett endast i helt obetydlig omfattning, vilket inte är acceptabelt. Det behöver finnas förutsättningar för utländska företag och utstationerade arbetstagare att få veta vad som är den hårda kärnan i svenska kollektivavtal, inom olika avtalsområden. Sådan informa- tion måste utländska företag och utstationerade arbetstagare kunna ta del av innan de kommer till . Det alla bästa vore om arbets- marknadens parter själva tydligt klargör att de framöver kommer att följa den redan gällande bestämmelsen. Denna utgångspunkt är central och enligt vår mening borde arbetsmarknadens parter ha slutit upp kring detta inte minst av det skälet att vi helst hade velat lösa problemet på frivillig väg utan att sanktionsreglera ingivandet av kollektivavtalsvillkor eller kollektivavtal. Vi ser dock inte någon annan möjlighet, mot bakgrund av vad majoriteten i kommittén kommit fram till och att viljan att ge in kollektivavtalsvillkor till inte tycks ha ökat på något avgörande sätt, än att bestämmelsen måste sanktioneras, antingen med en sanktions- avgift eller någonting motsvarande. Inom ramen för kommitténs arbete har kritik riktats mot den så kallade bevisregeln. Det har framställts som ett misslyckande att inga stridsåtgärder har vidtagits med stöd av regeln och det har på- ståtts att den är oklar. Inledningsvis måste framhållas att strids- åtgärder på arbetsmarknaden knappast kan vara någonting lagstifta- ren eftersträvar. Att undvika konflikter både på arbetsmarknaden och i samhället i övrigt är således i allra högsta grad eftersträvans- värt. Detta är – exempelvis – också ett bärande skäl till hur reglerna i 18 kap. har utformats vilket innebär att det inte ska blåsas till strid eller konflikt eller väckas talan vid domstol om det inte finns hyggligt goda skäl för det. Bevisregeln är utformad på ett sätt som står i överensstämmelse med andra liknande civilprocessuella regler och är enligt vår mening Reservation och särskilt yttrande Dessutom är den generös på så sätt att den ger långt- gående möjligheter för en arbetstagarorganisation att vidta strids- åtgärder så länge en utstationerande arbetsgivare inte visar att de utstationerade arbetstagarna åtnjuter i allt väsentligt lika goda vill- kor som svenska arbetstagare inom aktuellt avtalsområde. Ordet visar får i detta sammanhang förstås som att den utstationerande arbetsgivaren ska ha styrkt att så är fallet eller med andra ord att det är ställt utom rimligt tvivel att så är förhållandet. Ordet visar brukar användas för att beteckna det som är det normala bevis- kravet i tvistemål. har i vart fall , varit försiktigt positiva till att det borde finnas rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal genom så kallade bekräftelseavtal med utstationerande företag som inte är bundna av utländska kollektivavtal som når upp till vad som krävs enligt den hårda kärnan i , det vill säga villkor som är minst lika för- månliga som minimivillkoren i ett centralt kollektivavtal som tilläm- pas i hela landet på motsvarande arbetstagare i branschen. Denna rätt att vidta stridsåtgärder skulle i så fall ha satts i ett sammanhang där det – å andra sidan – med tillräcklig säkerhet kunnat säkerställas att ökad transparens uppnås genom att svenska kollektivavtals- villkor inom den hårda kärnan inom olika avtalsområden blir till- gängliga hos . Under kommitténs fortsatta arbete har diskussionerna om bekräftelseavtal övergått till att handla om så kallade utstationeringskollektivavtal. Rätten att vidta stridsåtgärder enligt svensk rätt är långtgående men måste i förekommande fall också vara förenlig med proportionalitetsprincip och principen om ömsesidigt erkännande. Vi anser att de föreslagna möjligheterna att kräva utstationerings- kollektivavtal är för långtgående. Detta eftersom förslaget innebär att stridsåtgärder kan vidtas även om minivillkoren är uppfyllda i enlighet med vad som omfattas av den hårda kärnan och enbart för att uppnå just ett utstationeringskollektivavtal. En utstationerande arbetsgivare kommer inte heller att kunna freda sig mot strids- åtgärder, vilket är möjligt med stöd av bevisregeln som kom- Reservation och särskilt yttrande mitténs majoritet avser att utmönstra utan att föreslå någon ny motsvarande regel. I denna del uttalar kommitténs majoritet också att inlämnade kollektivavtalsvillkor inte bör vara en förutsättning för en strids- åtgärds tillåtlighet om det finns andra sätt att öka förutsebarheten. vill kommitténs majoritet inte heller sanktionera ingiv- andet av kollektivavtalsvillkor till trots att systemet i praktiken har saboterats genom att sådana villkor har getts in i endast mycket begränsad omfattning. Majoriteten i kommittén har vidare ansett att det inom ramen för den hårda kärnan kan krävas att den utstationerande arbets- givaren tecknar arbetsskade- och livförsäkringar. I sak är det – främst ur ett arbetstagarperspektiv – angeläget att arbetsgivare tecknar arbetsskade- och livförsäkringar för sina anställda. Sådana försäk- ringar borde vara en naturlig del av den hårda kärnan som kan krävas utan att hamna i konflikt med . Vår bedömning är dock att detta inte är möjligt enligt artikel 3.1 e) i utstationerings- direktivet. I vart fall är osäkerheten för stor. Sådana försäkringar kan knappast omfattas av ”Säkerhet, hälsa och hygien på arbets- platsen” eftersom ska tolkas med utgångspunkt i en så kallad lexikalisk metod. Extensiva tolkningar stridande mot orda- lydelsen är typiskt sett inte möjliga. Det saknas också stöd i EU- rättslig praxis för att anse att arbetsskade- och livförsäkringar skulle omfattas av den aktuella artikeln i utstationeringsdirektivet. Såvitt avser den nu aktuella artikeln finns det såvitt känt ett avgörande från Eftadomstolen som talar emot majoritetens ställningstagande. Sammantaget är kommitténs förslag att slopa bevisregeln med stor sannolikhet oförenlig med principer om proportio- nalitet och ömsesidigt erkännande. Förslaget om utstationerings- kollektivavtal bör därför inte genomföras. Bevisregeln bör finnas kvar och möjligheterna att vidta stridsåtgärder bör inte utvidgas i förhållande till vad som redan är möjligt . Reservation och särskilt yttrande av (V) Alla som arbetar i ska garanteras rimliga löne- och arbets- villkor. är det viktigaste instrumentet för att uppnå detta. Dess funktion är att hindra osund konkurrens. Arbetstagare ska inte tvingas tävla om arbetstillfällen genom att bjuda under varandra ifråga om lön och arbetsvillkor och seriösa företag ska inte konkurreras ut av företag som pressar priser genom oacceptabla villkor för arbetstagarna. Förhandlingsrätten, rätten att fritt teckna kollektivavtal och konflikträtten utgör grundläggande mänskliga rättigheter och är en förutsättning för att det svenska kollektiv- avtalssystemet ska kunna fungera och stärkas. Lavaldom innebar ett hårt slag mot nämnda grundläggande rättigheter och därmed även mot det svenska kollektivavtalssystemet. De ändringar som därefter infördes i svensk lag, lex , gick dessutom längre i inskränkningarna av de grund- läggande rättigheterna än vad krävde. I tilläggsdirektivet till anges att lex inte värnar kollektivavtalens ställning i tillräcklig omfattning, vilket riskerar att leda till snedvriden konkurrens genom dumpning av löner och villkor. Kommittén fick därför i uppdrag, att inom ramen för vad tillåter, överväga lagändringar och eventuella andra åtgärder för att stärka kollektivavtalets ställning i utstatione- ringssituationer. I detta betänkande presenteras förslag på lagändringar som, om de genomförs, skulle innebära verkliga framsteg jämfört med nu- varande lagstiftning. Lagförslagen ligger inom ramen för och tar bort vissa av de alltför långtgående inskränkningarna av de grundläggande fackliga rättigheterna som nuvarande lagstiftning innebär. Det gäller förslaget om att den så kallade bevisregeln ska tas bort och ersättas med ett system med utstationeringskollektiv- avtal med minimivillkor. Om det genomförs innebär det att ett i lex infört förbud mot att vidta stridsåtgärder tas bort vilket kommer att öka möjligheterna att teckna kollektivavtal i syfte att garantera utstationerade arbetstagares löner och arbetsvillkor. Bevis- regeln i lex har inte bara kritiserats i utan även av organ inom och . Reservation och särskilt yttrande Förslaget om att de nuvarande inskränkningarna av konflikt- rätten avseende utstationerande företag från tredjeland ska tas bort skulle, om det genomförs, innebära att , åtminstone i förhåll- ande till arbetstagare från länder utanför EES och , lever upp till de åtaganden om förenings- och förhandlingsrätt samt lika- behandling av migrerande arbetstagare som gäller enligt kärn- konventioner och sociala stadga. Det visar tecken på vilja att göra framsteg inom de områden som fått kritik och är dessutom okomplicerat att genomföra eftersom inte är tillämplig i dessa situationer. Betänkandet innehåller också förslag om regler som skulle under- lätta förhandling om och tecknande av kollektivavtal med utstatione- rande arbetsgivare samt regler som gör det enklare att kontrollera efterlevnaden av slutna kollektivavtal. Det gäller förslagen om att arbetsgivare på begäran av en arbetstagarorganisation ska utse en företrädare som har behörighet att för arbetsgivaren förhandla om och teckna kollektivavtal samt meddela arbetstagar- organisationen vem som utsetts och dennes kontaktuppgifter. Förslagen om att utstationerande arbetsgivare på begäran ska till- handahålla handlingar, och översättning av dessa till svenska, i den utsträckning som behövs för att den avtalsbundna arbetstagar- organisationen ska kunna bedöma om avtalet följs bidrar till att underlätta kontrollen av tillämpningen av de kollektivavtal som sluts. Med tanke på utstationerade arbetstagares utsatta situation är det rimligt med den särreglering som föreslås i betänkandet angå- ende att utanförstående utstationerade arbetstagare ska kunna kräva kollektivavtalsvillkoren av arbetsgivaren. De förslag som nämnts i det föregående innebär sammantaget klara framsteg men tyvärr har det handlingsutrymme som finns inom inte utnyttjats till fullo av kommittén. En brist är att betänkandet inte innehåller förslag om att införa likabehandling av arbetstagare som är både uthyrda och utstationerade. En svensk arbetstagarorganisation borde ha samma rätt att teckna ett fullstän- digt kollektivavtal med ett utländskt uthyrningsföretag som utstatio- nerar till som med ett svenskt uthyrningsföretag, om så behövs med stöd av konfliktåtgärder. Jag delar inte kommitténs bedömning att det i de allra flesta fall är orimligt svårt för en utstationerande arbetsgivare att få känne- dom om vad som krävs för att utstationeringen inte ska kunna Reservation och särskilt yttrande hindras genom stridsåtgärder och inte heller att det är minst sagt tveksamt om situationen är förenlig med . Enligt min bedömning står sig den information som tillhandahåller utstationerande arbetsgivare väl i jämförelse med den information som andra medlemsstater tillhandahåller. I inget av de länder som, liksom , saknar minimilön i lag ställs krav om att arbets- tagarorganisationerna till myndighet ska inge kollektivavtalskrav som de kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder. Jag är också skeptisk till att föreslås analysera kollek- tivavtalsvillkor. Det skulle knappast bidra till att stärka kollektiv- avtalssystemet. Förutsebarheten för utstationerande arbetsgivare skulle inte öka om det presenteras analyser på som visar sig vara felaktiga. har en benägenhet att tillämpa en överförsiktighetsprincip i förhållande till . Om det i andra länder bedöms som tillräckligt att hänvisa till arbets- marknadens parter så borde det vara tillräckligt även för . I betänkandet finns en tendens i verklighetsbeskrivningen att underskatta omvittnade problem med att garantera utstationerade arbetstagare åtminstone minimivillkor och den snedvridning av konkurrens genom dumpning av löner och villkor som förekom- mer i samband med utstationering på svensk arbetsmarknad. Sammanfattningsvis hade jag gärna sett mer offensiva förslag men ställer mig bakom betänkandet då helheten innebär att steg i rätt riktning tas. I sammanhanget vill jag påpeka att det grundläggande problemet, motsättningen mellan och övriga internatio- nella åtaganden gällande grundläggande rättigheter, inte har kunnat lösas inom ramen för denna kommittés arbete. För att kunna göra det krävs det förändringar på EU-nivå. Utstationeringsdirektivet måste ändras så att det blir ett minimidirektiv, inte som ett maximidirektiv. Större hänsyn måste tas till medlemsstaternas olika sätt att organisera arbetsmarknaden. Det är också nödvändigt att inom EU tar sitt ansvar och verkar för ett juridiskt bind- ande socialt protokoll som innebär att grundläggande mänskliga rättigheter inte får underordnas de ekonomiska friheterna. Det kräver både tydligare intentionsförklaringar och ett resolut agerande från regeringens sida. Utstationering på svensk arbetsmarknad En parlamentarisk kommitté ska utvärdera de ändringar som gjordes i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, den s.k. lex , med anledning av Lavaldomen. För att utvärderingen ska vara möjlig att genomföra är det nödvändigt att först kartlägga hur ut- stationeringssituationen i ser ut. Kartläggningen ska bl.a. omfatta antalet utstationerade arbetstagare i , vilka länder arbetstagarna utstationeras ifrån och i vilka branscher ut- stationering vanligen sker. Med kartläggningen som utgångspunkt ska kommittén utvärdera om tillämpningen av lex fungerar så att skyddet för utstationerade arbetstagares grundläggande arbets- och anställ- ningsvillkor kan säkerställas,