prop · H303135 · 2016-03-21 00:00:00 — Dokumentationen av arbetet kan utformas på det sätt och inlemmas i det sammanhang som är mest ändamålsenligt för arbetsgivaren. Några remissinstanser, t.ex. , har invänt att den administrativa bördan kan komma att öka med ett krav på fortlöpande dokumentation. Det kan enligt regeringens uppfattning antas att arbetsgivaren i ett inledande skede måste lägga en något större tid på att etablera fungerande rutiner och riktlinjer. När detta väl har skett bör den administrativa bördan dock minska väsentligt. Dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder bör inte ses som en av flera olika aktiva åtgärder utan som ett verktyg i det arbetet. Den bör, som nämnts, därför fungera som ett stöd i detta arbete. En dokumentation av arbetet behövs enligt regeringen också för tillsynen över reglerna eftersom regler utan en effektiv tillsyn generellt sett följs sämre. Kontrollfunktionen är därför en aspekt som bör tas med i övervägandena om krav ska ställas på att arbetsgivare dokumenterar sitt arbete. Regeringen föreslår mot denna bakgrund att arbetsgivaren skriftligen ska dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Även arbetsgivarens riktlinjer och rutiner i syfte att förhindra trakasserier och repressalier samt de åtgärder som vidtas för att främja en jämnare könsfördelning bör ingå i dokumentationen. Dokumentationen föreslås innehålla en redogörelse för de olika delarna av arbetet med aktiva åtgärder och omfatta de områden i verksamheten som pekats ut i lagen (se avsnitt 6.3 och 7.1), en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras för att förhindra trakasserier m.m. (se avsnitt 7.2) och en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras för att främja en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen (se avsnitt 7.3). Lönekartläggningsarbetet (se avsnitt 7.4) bör också omfattas av dokumentationskravet, vilket innebär att nuvarande dokumentation av lönekartläggningen i en handlingsplan för jämställda löner ersätts av dokumentation enligt regeringens förslag. I lagrådsremissens förslag anges i 13 § andra stycket 4 att dokumentationen ska innehålla en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lagrådet har beträffande förslaget anfört följande. I 3 kap. 8 och 9 §§ finns bestämmelser om arbetsgivarens arbete med lönekartläggning. Enligt 9 § ska arbetsgivaren analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. I lagrådsremissen föreslås att analysen enligt 3 kap. 9 § punkt 1 särskilt ska avse skillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete, enligt punkt 2 skillnader mellan grupper av arbetstagare som utför likvärdigt arbete och enligt punkt 3 – den nya bestämmelse som föreslås – skillnader mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger 2015/16:135 högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Det är svårt att se hur kravet i 13 § andra stycket 4 på redovisning av vilka åtgärder som måste vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt förhåller sig till bestämmelserna om lönekartläggning, särskilt 9 §. Frågan bör klargöras under det fortsatta lagstiftningsarbetet. Regeringen konstaterar att den nuvarande skyldigheten för arbetsgivare att redovisa vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt syftar till att komma till rätta med förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön och som avser skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Regeringen föreslår i avsnitt 7.4 att kravet på att analysera förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män ska utvidgas till att också avse skillnader mellan grupper med arbetstagare som utför arbeten som inte är att betrakta som lika eller likvärdiga. I konsekvens med detta bör också redovisningsskyldigheten omfatta samtliga förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män som ska analyseras enligt 3 kap. 9 §. Regeringen föreslår därför att det i bestämmelsen anges att dokumentationen ska innehålla en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Genom denna generella utformning av bestämmelsen blir det tydligt att redovisningskravets omfattning motsvarar lönekartläggningsarbetets omfattning enligt 3 kap. 9 §. Utredningen har föreslagit att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för hur den lagstadgade samverkansskyldigheten fullgörs, med vilket menas att det ska beskrivas hur samverkan skett. SKL och har avstyrkt förslaget om att samverkan ska ingå i dokumentationen, SKL för att det riskerar att inskränka arbetsmarknadsparternas handlingsfrihet och ansvar för samverkan medan ansett att det inte är meningsfullt med tanke på att många företag inte har en lokal facklig motpart att samverka med. Regeringen anser inte att dessa invändningar från SKL och utgör skäl för att samverkan inte ska omfattas av dokumentationsskyldigheten. Som regeringen anfört i avsnitt 7.5 åligger det arbetsgivaren att ta ställning till hur arbetstagarna lämpligast bör beredas tillfälle till samverkan om facklig representation saknas. Genom att samverkan måste dokumenteras åläggs arbetsgivaren att redogöra för bl.a. vilka synpunkter som har framförts inom ramen för samverkan och hur de har beaktats. Dokumentationen bör därför innehålla en redogörelse för hur den lagstadgade samverkansskyldigheten fullgörs. har ansett att dokumentationsskyldigheten bör konkretiseras i lagtexten och menar att det kan vara klokt att utforma dokumentationsbestämmelsen så att den blir så användbar som möjligt, snarare än att ange att allt ska omfattas. Den som ska dokumentera arbetet kan då följa konkreta anvisningar i lagtexten om vad dokumentationen ska innehålla och själv välja hur arbetet lämpligen dokumenteras i övrigt. Regeringen anser emellertid att dokumentationskravet är väl avvägt och att dess innebörd kan tydliggöras i författningskommentaren till bestämmelsen. har ansett att det systematiska arbetet med Prop. 2015/16:135 aktiva åtgärder ska samlas och beskrivas i en plan. betänkande anges att det har övervägts om det ska ställas krav på att dokumentationen ska samlas i en plan eller inte. Utredningen har dock valt att inte lämna något sådant förslag och har därigenom velat betona att det inte är en plan eller namnet på en sådan som är det viktiga utan det arbete som ska dokumenteras. Regeringen delar denna bedömning och anser inte att det är nödvändigt att ställa kravet att den dokumentation som görs av arbetsgivaren ska samlas i ett särskilt plandokument. För att arbetet med aktiva åtgärder ska kunna följas och fungera som ett stöd i verksamheten anser regeringen att dokumentationen av arbetet bör ske löpande. Genom en kontinuerlig dokumentation blir det dels möjligt för tillsynsmyndigheten att följa vilket arbete som bedrivs, dels underlättas möjligheten för den som arbetar med aktiva åtgärder att se var i processen man befinner sig. Det bör vidare vara mindre kostsamt att framställa en dokumentation än vad det är att framställa dagens två planer, i synnerhet om det aktiva arbetet integreras i verksamhetsplaneringen och arbetsmiljöarbetet. Dessa skäl talar enligt regeringen för att arbetsgivares dokumentation av arbetet bör ske . Regeringen delar följaktligen inte den uppfattning som i redovisat i fråga om årlig dokumentation. 7.7.1Vilka arbetsgivare omfattas av dokumentationskravet? Regeringens förslag: Skyldigheten att skriftligen dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder ska gälla de arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare. Arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen och hur samverkansskyldigheten fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen. Utredningens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. har tillstyrkt förslaget. dokumentationsbestämmelse som tydligare än den föreslagna anger vad som ska dokumenteras är det rimligt att alla arbetsgivare med tio eller fler anställda omfattas av hela dokumentationskravet. antidiskrimineringsbyråer har tillstyrkt förslaget att även arbetsgivare som sysselsätter 10 till 24 arbetstagare ska omfattas av lönekartläggningsarbetet men har velat att även arbetsgivare med färre än 25 anställda ska vara skyldiga att dokumentera hela arbetet med aktiva , bisexuellas, transpersoners och queeras rättigheter (RFSL) har 2015/16:135 påpeka vikten av att ett arbete med aktiva åtgärder mot diskriminering i , akademikers centralorganisa- tion och har ansett att det fullständiga dokumentationskravet ska gälla även för företag med 10 eller fler har ansett att arbetsgivare som sysselsätter färre än 10 personer inte helt ska undantas från det i förarbetena till lagändringen bör anges på vilket sätt arbetsgivare med färre än 10 anställda ska visa att de levt upp till de föreslagna kraven analys och hur arbetsgivare med 25 anställda ska visa att de fullgjort skyldigheten att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder. har avstyrkt att skyldigheten att dokumentera arbetet med lönekartläggning ska omfatta arbetsgivare med 10 eller fler har ansett att det är olyckligt att ha olika gränser för vilka arbetsgivare som ska dokumentera arbetet med aktiva åtgärder och att den ökade arbetsbörda som utvidgningen av lagstiftningen innebär motiverar att gränsen, oavsett om det handlar om dokumentation i allmänhet eller av lönekartläggning, ska gälla för arbetsgivare med 25 arbetstagare eller mer. Skälen för regeringens förslag: Kravet på såväl jämställdhetsplan som handlingsplan för jämställda löner omfattar enligt gällande rätt endast arbetsgivare med 25 eller fler anställda. att skyldigheten att dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder inte ska gälla arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Som sammanfattande skäl för detta ställnings- tagande har utredningen anfört att skälen mot att utvidga dokumentationskravet utöver lönekartläggningsarbetet till även arbetsgivare med 10 till 24 arbetstagare väger tyngre än de som talar för en sådan utvidgning. Utredningen har vidare föreslagit att arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare däremot ska omfattas av de delar av dokumentationskravet som rör lönekartläggningsarbetet. Utredningen har som skäl för det förslaget bl.a. pekat på att det systematiska arbetsmiljöarbetet, som tjänat som en av förebilderna för utredningens förslag om ett systematiskt arbete, ska dokumenteras skriftligt vid tio anställda eller fler. Som RFSL påpekat ska samtliga arbetsgivare oavsett storlek omfattas av skyldigheten att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder. om dokumentationskravet också bör omfatta samtliga arbetsgivare eller om det bör begränsas till att omfatta arbetsgivare av viss storlek. framgår av redogörelsen för remissinstansernas ställningstaganden till utredningens förslag finns det flera olika synpunkter på dokumentations- kravets omfattning för arbetsgivare som har under 10 respektive mellan 10 och 24 arbetstagare. Regeringen anser att praktiska skäl talar för att skyldigheten att dokumentera arbetet med aktiva åtgärder bör begränsas. Resursskäl talar för att inte ställa samma krav på skriftlig dokumentation på arbetsgivare med få anställda som på större arbetsgivare. När det gäller de arbetsgivare som omfattas av plankraven, de med minst 25 anställda, innebär regeringens förslag att det endast av dokumentation, t.ex. lönekartläggningen och analysen, i stället för två planer som i viss mån går in i varandra. Som jämförelse ska enligt nuvarande regler handlingsplanen för jämställda löner bl.a. innehålla resultatet av lönekartläggningen och analysen som jämställdhetsplanen också ska innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner. Även om dokumentationsskyldigheten med regeringens förslag har en något vidare omfattning genom att dokumentationen ska omfatta samtliga diskrimineringsgrunder och även en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs, bedömer regeringen därför att den administrativa bördan vid ett dokumentationstillfälle inte bör bli alltför betungande. När det gäller de arbetsgivare som inte omfattas av dagens plankrav och som har 10–24 anställda, skulle en förändring av dokumentationskravet till att omfatta hela arbetet med aktiva åtgärder innebära en alltför betungande administrativ och ekonomisk börda. En ökad administration och ökade totala regelkostnader riskerar också att slå hårdast mot de små företagen. Det är även bland denna grupp företag som det är vanligast att det är en och samma person som ansvarar för samtliga arbetstagare och följaktligen står för hela det administrativa arbetet. Mot bakgrund av det anförda anser regeringen att skälen mot att utvidga dokumentationskravet utöver lönekartläggningsarbetet till även arbetsgivare med 10–24 anställda väger tyngre än de som talar för en sådan utvidgning. Regeringen föreslår därför att skyldigheten att skriftligen dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta de arbetsgivare som det senaste sysselsatte 25 eller fler arbetstagare. Regeringen anser att lönekartläggningen och dokumentationen av den är nödvändiga för att komma till rätta med löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Det är mot denna bakgrund motiverat att fler arbetsgivare än omfattas av skyldigheten att dokumentera lönekartläggningsarbetet. Vidare har i sitt tillkännagivande (bet. 2012/13:AU10, rskr. 2012/13:260) uppdragit till regeringen att återkomma med lagförslag om att handlingsplaner för jämställda löner ska göras och att endast företag med färre än tio arbetstagare ska vara undantagna från skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Kravet på att skriftligen dokumentera lönekartläggningsarbetet bör därför utvidgas till att omfatta arbetsgivare som det senaste sysselsatte 10 eller fler arbetstagare. När det gäller paragraferna som reglerar dokumentationsskyldighetens omfattning för arbetsgivare av olika storlek har Lagrådet förordat att orden det senaste ersätts med ingången av kalenderåret och orden med . Regeringen anser att Lagrådets förslag bör följas. Regeringens förslag innebär alltså att arbetsgivare med färre än 25 arbetstagare inte kommer att vara skyldiga att dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder och att arbetsgivare med färre än 10 arbetstagare inte kommer att vara skyldiga att dokumentera lönekartläggningsarbetet. Inget hindrar dock att arbetsgivare som inte omfattas av krav på dokumentation kommer överens med arbetstagare om att ändå dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. 2015/16:135 Regeringen anser att det är viktigt att framhålla att de arbetsgivare som är undantagna från dokumentationskraven är skyldiga att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetet med aktiva åtgärder inom Regeringens förslag: Samma utbildningsanordnare som omfat- tas av diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder ska även fortsättningsvis omfattas av lagens bestämmelser. Utredningens förslag: Överensstämmer inte med regeringens. Utredningen har föreslagit att de utbildningsanordnare som ska omfattas av diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder ska vara de som bedriver utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Utredningens förslag har utformats mot bakgrund av att utredningen föreslagit att skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder i skollagsreglerad verksamhet ska regleras i skollagen i stället för i diskrimineringslagen. Remissinstanserna: Myndigheten för ungdoms- och civilsamhälles- frågor (MUCF) har anfört att med nuvarande reglering är det flera vanliga utbildningsformer som inte omfattas av kravet på aktiva åtgärder, utbildningar och , och att även dessa bör omfattas av krav på att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder. () har framfört att utbildningsanordnare inom bör likställas med utbildningsanordnare inom universitet och högskola när det gäller arbetet med aktiva åtgärder och således bör omfattas av reglerna. I övrigt har remissinstanserna inte särskilt kommenterat förslaget om vilka utbildningsanordnare som ska omfattas av diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder. Skälen för regeringens förslag: Med utbildningsanordnare avses nuvarande 3 kap. 14 § diskrimineringslagen den som bedriver utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (2010:800), utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda Utredningens förslag är att med utbildningsanordnare enligt diskrimineringslagens tredje kapitel ska avses den som bedriver utbildning enligt högskolelagen eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen om tillstånd att utfärda vissa examina. förslag att utbildningsanordnare som bedriver verksamhet enligt skollagen alltså inte ska omfattas av tredje kapitlet i diskrimineringslagen har lämnats mot bakgrund av att utredningen föreslagit att skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder i skollagsreglerad verksamhet ska regleras Prop. 2015/16:135 i skollagen i stället för i diskrimineringslagen. Regeringen har dock i avsnitt 5 bedömt att reglerna om aktiva åtgärder inom skollagsreglerad verksamhet tills vidare bör vara kvar i diskrimineringslagen. Regeringen beslutade om tilläggsdirektiv (dir. 2015:129) till Utredningen om bättre möjligheter att motverka diskriminering. Enligt tilläggsdirektivet ska utredningen analysera och ta ställning till om, och i så fall hur, diskrimineringslagens regler på det skollagsreglerade området bör flyttas till skollagen. En följd av denna bedömning är att utbildningsanordnare som bedriver verksamhet enligt skollagen tills vidare ska omfattas av reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagens tredje kapitel. Regeringens förslag innebär alltså att det är samma utbildningsanordnare som ska omfattas som enligt gällande rätt. MUCF och MYH har argumenterat för att ytterligare utbildningsformer som inte omfattas av diskrimineringslagens krav på att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder bör omfattas av detta krav. Exempelvis har både MUCF och MYH framhållit utbildningsanordnare inom . Regeringen konstaterar att utredningen inte behandlat frågan om även andra utbildningsformer än de nuvarande bör omfattas av diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder. Det saknas därmed beredningsunderlag för att ta ställning till frågan i detta sammanhang. I avsnitt 10 gör regeringen bedömningen att regleringen om ett arbete med aktiva åtgärder bör utvärderas när det finns tillräckliga erfarenheter innan den eventuellt utvidgas till att omfatta ytterligare samhällsområden. Detsamma gäller för en eventuell utvidgning av reglerna till andra utbildningsformer än de nuvarande. 8.2Omfattningen av arbetet med aktiva åtgärder på universitets- och högskoleområdet Regeringens förslag: Arbetet med aktiva åtgärder på universitets- och högskoleområdet ska omfatta 1.antagnings- och rekryteringsförfarande, 2.undervisningsformer och organisering av utbildningen, 3.examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, 5.möjligheter att förena studier med föräldraskap. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig har , , , antidiskrimineringsbyråer, och tillstyrkt förslaget. Universitets- och högskolerådet (UHR) har tillstyrkt förslaget men ansett att punkten 2 i bestämmelsen skulle kunna kompletteras med en skrivning om utbildningsmaterial. Vidare har anförts att förslaget i punkten 4 skulle kunna kompletteras med en analys av den fysiska miljön med avseende på utsmyckningar, namn på salar, hus, gator, m.m. Skälen för regeringens förslag På samma sätt som på arbetslivsområdet (se avsnitt 7.1) anser regeringen att bestämmelserna om ett övergripande ramverk bör göras mer konkreta, genom att det för den högre utbildningen i lagen anges i vilka delar av verksamheten utbildningsanordnaren ska arbeta med aktiva åtgärder. På universitets- och högskoleområdet föreslår regeringen, i likhet med utredningen, att de delar av verksamheten där det ska bedrivas ett arbete med aktiva åtgärder är antagnings- och rekryteringsförfarande, undervisningsformer och organisering av utbildningen, examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, studiemiljö och möjligheter att förena studier med föräldraskap. Listan på områden i den högre utbildningen är uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i arbetet och som tillsynsmyndigheten kan granska. För den skollagsreglerade verksamheten är det inte motiverat med en motsvarande lista på områden som ska omfattas av det arbetet, utan där bör även i fortsättningen den nuvarande allmänna begränsningen gälla att utbildningsanordnaren ska bedriva arbetet med aktiva åtgärder inom ramen för sin verksamhet. Nedan redogörs närmare för vad som avses med de olika delarna av universitetens och högskolornas verksamhet. Det finns inte några skarpa gränser mellan de uppräknade områdena, utan de kan gå i varandra och vissa frågor kan vara relevanta under flera olika delar. Det väsentliga är att frågan undersöks och analyseras på det sätt som föreskrivs. Antagningsförfarandet till universitet och högskolor och de olika steg som ingår där i form av behörighetskrav och urvalskriterier är reglerat i högskolelagen (1992:1434) och högskoleförordningen (1993:100), i föreskrifter från UHR och i föreskrifter som lärosätena själva har tagit fram. Att förfarandet är författningsreglerat innebär att ovidkommande omständigheter inte ska ha betydelse vid antagningen, vilket i sig motverkar diskriminering. Att inte anta en sökande av skäl som har samband med någon diskrimineringsgrund är förbjudet i diskrimineringslagen. Det kan dock finnas risk för att människor som är intresserade av att söka sig till en viss utbildning drar sig för att göra det av olika skäl som har samband med någon diskrimineringsgrund. Till exempel domineras vissa utbildningar av det ena eller det andra könet, och sammansättningen av studenter på en viss utbildning ger inte alltid en rättvisande bild av befolkningen i fråga om exempelvis etnisk tillhörighet. Tillträdesreglerna ger inte högskolorna möjligheter att åstadkomma en jämnare fördelning vad gäller t.ex. kön. För att främja allas lika möjligheter att söka olika utbildningar räcker det enligt regeringens mening inte med diskrimineringsförbud och antagningsregler. Utbildningsanordnare bör därför enligt regeringens uppfattning kontinuerligt arbeta aktivt med sin rekrytering så att utbildningarna attraherar sökande med olika bakgrund. När det gäller rekryteringen bör arbetet med aktiva åtgärder vara inriktat på hur verksamheten beskrivs utåt i marknadsföring, informationsmaterial och i direkta kontakter med potentiella sökande. Det kan t.ex. handla om hur man agerar vid annonsering och vid deltagande i student- och Med antagningsförfarande avses tillträde till utbildning på alla nivåer, dvs. grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Utbildningsanordnaren måste beträffande antagningsförfarandet arbeta med att se till att urvals- och behörighetsvillkor inte bara lever upp till kravet på att vara icke-diskriminerande, utan också utformas så att de inte innebär risk för diskriminering eller att de uppställda villkoren på något sätt som har samband med någon diskrimineringsgrund begränsar några gruppers intresse av att söka.