prop · H4031d3 · 2016-09-20 00:00:00 — genomför , på uppdrag av , en arbetsmiljö- undersökning . Undersökningen omfattar ca 130 frågor inom arbetsmiljöområdet. I undersökningen uppgick antalet svar- ande till 7 120, varav 517, motsvarande av de svarande, var anställda i staten.15 Av dessa var 298 kvinnor och 219 män. I i statlig sektor presenterar Arbetsgivar- verket ett urval av frågorna. Syftet är att belysa arbetsmiljön i statlig sektor i jämförelse med tidigare undersökningar samt i jämförelse med andra sektorer och arbetsmarknaden som helhet. Förändringarna för statsanställda i undersök- ningen 2015 är relativt små jämfört med motsva- rande undersökning 2013. Av rapporten framgår bl.a. följande. –Signifikant större andel i staten svarar att det är tydligt vem som har arbetsmiljö- ansvaret samt att det pågår systematiskt arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen. 15 I undersökningen avgränsas statlig sektor på samma sätt som i SCB:s arbetskraftsundersökningar, vilket innebär att de statliga affärsverken redovisas i privat sektor. 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 –Statligt anställda är i högre grad nöjda med sina arbeten. En större andel statsanställda, (78,2013), anser att de har ett i hög grad intressant och stimulerande arbete i jämförelse med arbetsmarknaden totalt sett, . –Statsanställda kan i högre utsträckning än samtliga sysselsatta i befolkningen bestäm- ma när och hur olika arbetsuppgifter ska utföras. De är också i högre grad med och beslutar om uppläggningen av det egna arbetet. De statsanställda är även mer nöjda med sina arbetstider än anställda på arbetsmarknaden som helhet. –Statligt anställda kvinnor, , upplever i högre grad att det är svårt att framföra kritiska synpunkter på arbetsför- hållanden än statligt anställda män, . Skillnaden mot förra mät- ningen är en ökning för kvinnorna och en minskning för männen med något mer än 6 procent- enheter inom statlig sektor. –Anställda som upplever att de på arbets- platsen blivit utsatta för diskriminering på grund av kön är på arbetsmarknaden . Bland statlig anställda är ande- –Andelen anställda som svarat att de upplevt åldersdiskriminering är högst bland de stat- ligt anställda kvinnorna, jäm- fört med kvinnor på arbetsmarknaden totalt, . Större andel av de offentligt anställda männen upplever att de på arbetsplatsen blivit utsatta för diskrimi- nering på grund av kön jämfört med män totalt sett på hela arbetsmarknaden. –Andelen statsanställda som utsatts för hot och våld är med årets andel på historiskt sett den högsta nivån sedan första mätningen 1995. Andelen är signifikant högre i staten än totalt sett. statligt anställda män ökade från 22,4 pro- cent 2015. Även bland de statligt anställda kvinnorna har en ökning skett från 2015. Av diagram 5.12 framgår andel som upplever inflytande, stöd, uppskattning, stress, ensam- arbete och möjlighet att lära nytt (utvecklas i yrket) av statligt anställda respektive samtliga sysselsatta på arbetsmarknaden. Diagram 5.12 Andel som upplever inflytande, stöd, stress m.m. Av diagram 5.13 framgår arbetsbelastningen för sysselsatta i staten jämfört med sysselsatta på arbetsmarknaden, uppdelat på kön. Diagram 5.13 Upplever stor arbetsbelastning, alldeles för mycket att göra Källa: utifrån underlag från SCB/. Grundläggande värden i statsförvaltningen och rollen som statstjänsteman Som underlag för uppföljningen av delmålet att de statsanställda ska ha kunskap om och förstå- else för grundläggande värden i statsförvalt- ningen och rollen som statstjänsteman redovisas det arbete som Värdegrundsdelegationen utfört, samt utvecklingen av antalet ärenden vid myndigheternas personalansvarsnämnder. I syfte att stärka den statliga värdegrunden16 och främja värdegrundsarbetet i statsförvaltningen avsattes medel –2016. För att vara ett stöd för de statliga myndigheterna i deras arbete med värdegrundsfrågor inrättades Värdegrunds- delegationen som en arbetsgrupp i . Till och med har Värdegrunds- delegationen arrangerat sexton Värdegrunds- forum där frågor kring de sex värdegrundsprin- ciperna har behandlats. Sammanlagt har forumen haft 1 179 deltagare (se tabell 5.11) från 187 stat- liga myndigheter och deltagare från fackliga organisationer. Därutöver har delegationen genomfört stöd- jande aktiviteter direkt med ett antal myndig- heter i syfte att underlätta värdegrundsarbetet genom skräddarsydda aktiviteter. Föredrag vid personaldagar och för chefs- och lednings- 16 Skriften värdegrunden för de statsanställda – grundläggande rättsliga principer innehåller en sammanfattande redovisning av de grundläggande rättsliga principerna för statsförvaltningen. 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 grupper är exempel på sådana aktiviteter, ett seminarium för myndighetshandläggare i är ett annat. Sammanlagt har 64 sådana aktiviteter genomförts vid 34 myndigheter för att ge stöd till och för att ta del av myndigheternas arbete med värdegrundsfrågor. I Värdegrundsdelegationens utbildningar, för att stödja myndigheternas eget arbete med den gemensamma statliga värdegrunden, har 277 per- soner från 111 myndigheter deltagit. har en metodstödjande handledning arbetats fram för myndigheternas eget värde- grundsarbete. Det har varit en fortsatt efterfrågan från myndigheterna på de fyra skrifter som Värde- grundsdelegationen publicerat på sin hemsida, varav tre översatts till engelska. Även kommuner och andra aktörer har beställt skrifterna. Tabell 5.11 Deltagande i Värdegrundsforum –2016 Värdegrundsforum 2013 – introduktion av Universitet och högskolor – värdegrunds- En kultur som motverkar korruption Nyanställda och den statliga värdegrunden Jämställdhet och statlig värdegrund – vad betyder det för introduktionen av En heldag om god förvaltning och statlig Fri åsiktsbildning – yttrandefriheten i ett God förvaltningskultur, värdegrund och Hur tillämpas de grundläggande rättsliga principerna i rekryteringsförfarandet? Myndigheter med stora utmaningar, diskriminerade medborgare och värde- 1 Arrangerades i samverkan med Kommissionen mot antiziganism. Källa: Värdegrundsdelegationen. 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Värdegrundsdelegationen ska lämna en samlad redovisning av arbetet och en bedömning av resultat till (). Myndigheternas personalansvarsnämnder hand- lägger ärenden som rör disciplinansvar, åtals- anmälan, avstängning och skiljande från anställ- ning på grund av personliga förhållanden när det gäller statligt anställda. För statligt anställda med högre befattningar, t.ex. myndighetschefer, domare, åklagare, polis- chefer och professorer, prövas frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan, avstängning, läkar- undersökning eller avskedande av . Myndigheternas personalansvarsnämnder har viktiga funktioner när det gäller att upprätthålla allmänhetens förtroende för statlig förvaltning och tillgodose arbetstagarnas intresse av en korrekt handläggning av de enskilda ärendena. De statliga myndigheterna hanterade 272 per- sonalansvarsärenden , vilket är 159 färre ärenden än 2014. Av diagram 5.14 framgår utvecklingen av antalet personalansvars- ärenden –2015. Diagram 5.14 Antal personalansvarsärenden och antal ärenden som lett till åtgärd 2006–2015 Anm. Uppgifterna bygger på en enkätundersökning. Svarsfrekvensen uppgick för år , , , , , , , , och . Källa: Ds 2006:19 samt 2006–2015. Tabell 5.12 Personalansvarsärenden, typ av ärende och utfall –2015 Ärenden som lett till åtgärd 1 Diskrepansen mellan del- och totalsummorna i tabellen beror på att vissa ärenden lett till mer än en åtgärd. Övriga aktuella frågor inom den statliga arbets- givarpolitiken Uppdrag till myndigheterna att tillhandahålla praktikplatser –2018 Regeringen gav flertalet myndigheter i uppdrag att ta emot nyanlända arbetssökande och personer med funktions- nedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga för praktik – (Fi2016/00386/respektive A2016/00216/A). Myndigheterna ska gemensamt ta emot i genomsnitt minst 1 000 nyanlända för praktik . Myndigheterna ska , , och redovisa till Statskontoret hur uppdraget genomförs och vilka resultat som nåtts enligt instruktion från Statskontoret. Statskontoret ska i sin tur till regeringen redovisa hur arbetet med uppdragen fortskrider. Ett första sådant tillfälle är senast den 1 decem- ber 2016. Arbetsförmedlingen genomförde under perio- den – på regeringens uppdrag17 ett praktikantprogram i statliga myndigheter för personer med funk- tionsnedsättning som medför nedsatt arbets- förmåga. Cirka 60 myndigheter erbjöd och tecknade överenskommelser om ca 1 490 prak- tikplatser. Totalt tog 37 myndigheter emot 17 A2012/4066/A. ca 500 praktikanter inom programmet (se vidare utg.omr. 14 avsnitt 4.5). Uppdrag till Statskontoret gällande sjuk- frånvaron vid myndigheterna Regeringen har med anledning av den ökande sjukfrånvaron vid myndigheterna gett Stats- kontoret i uppdrag att genomföra en analys av hur myndigheterna arbetar med att förebygga och minska sjukfrånvaron bland sina anställda (Fi2015/05652/RS). Statskontoret ska redovisa uppdraget . trädde ett nytt statligt tjänstepensionsavtal kallat PA 16 i kraft. Avtalet är uppdelat på två avdelningar: –avdelning I med de nya pensions- bestämmelserna där ålderspensionen är helt premiebestämd, dvs. avtalet reglerar storle- ken på premien, –avdelning II med bestämmelser som mot- svarar det förra pensionsavtalet PA 03, där ålderspensionen delvis är förmånsbestämd, dvs. pensionsnivån regleras i avtalet. Avdelning I gäller för arbetstagare födda eller senare, medan avdelning II gäller för arbets- tagare födda . Avdelning I följer i stor utsträckning utform- ningen av de premiebestämda pensionsavtal som har slutits inom privat och sektor . Det innebär att för lönedelar upp till 7,5 inkomstbasbelopp, motsva- rande en månadslön om , uppgår premien för ålderspensionen till och för lönedelar däröver uppgår premien till 30 pro- cent. För anställda som omfattas av avdelning I i PA 16 gäller inte det statliga delpensionsavtalet. Avdelning I innefattar dock en ålderspension benämnd Flex, med en premie om . Förmånen kan antingen användas för att trappa ned arbetstiden i slutet av arbetslivet, eller ge en högre pension efter pensioneringen. Liknande förmåner finns inom andra avtalsområden, men ingår då inte i tjänstepensionsavtalet utan regle- ras i branschavtal. PA 16 medför att de som myndig- heterna betalar för den förmånsbestämda ålders- pensionen successivt kommer att växlas mot för de premiebestämda ålderspensio- nerna. Det innebär att inkomsterna på inkomst- 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 titeln kommer att sjunka. Även utbetalningarna av de förmåns- bestämda ålderspensionerna, som belastar ans- laget Statliga tjänstepensioner m.m., kommer att sjunka, men med en eftersläpning i förhållande till premieinkomsterna. Effekten på inkomsterna kommer att vara liten , för att sedan öka. Det beror på att det initialt är få av de statsanställda som omfattas av avdelning I i PA 16. Det ökade inslaget av premiebestämda ålderspensioner i PA 16 medför ökade utgifter för premie- befrielseförmåner. Från omkring 2050 börjar ut- gifterna sjunka, vilket på lång sikt jämnar ut effekten på inkomsterna. Över tid bedöms skiftet till ett system med premiebestämda ålderspensioner inte medföra ökade kostnader för staten. Nya bestämmelser avseende myndighetschefer Regeringen har beslutat om nya regler för avgångsförmåner till myndighetschefer fr.o.m. . Syftet med avgångsförmå- nerna är att skapa ekonomisk trygghet i den omställningssituation som kan uppstå efter att en anställning har avslutats i olika skeden av karriären. En ny förordning (2016:411) om tjänste- pension, inkomstgaranti och avgångsvederlag till myndighetschefer, förkortad chefsförmånsför- ordningen, innebär bl.a. skärpta villkor för att få en inkomstgaranti. Tidigaste ålder för att få en garanti blir mot tidigare . Vidare införs en jämkningsmöjlighet för att minska riskerna för missbruk av inkomstgaranti när en förmåns- tagare arbetar åt någon annan utan att uppbära ersättning för detta eller på annat sätt reducerar andra inkomster . Samtliga myndighetschefer som saknar en avgångsförmån och som inte är tjänstledig från annan statlig anställning omfattas av den nya ordningen. har bl.a. rektorer vid statliga universitet och högskolor varit undantagna från de generella regelverk som gällt för högre befattningshavare i staten. ändrades lagen (1994:260) om offentlig anställning som innebär att cheferna för de statliga affärsverken ska omfattas av den s.k. förflyttningsskyldigheten för myndighetschefer. Ändringen innebar en möjlighet att skilja de först nämnda cheferna från deras anställningar. Syftet med ändringarna är att anställningsvillkoren för cheferna för de tre 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 statliga affärsverken ska jämställas med villkoren för cheferna för andra statliga förvaltnings- myndigheter som lyder under regeringen. De nya bestämmelserna avseende myndig- hetschefer överensstämmer med förslag som den särskilda utredaren lämnade i slutbetänkandet Myndighetschefers villkor (SOU 2011:81). Utredning om vissa villkor för statsråd och statssekreterare Regeringen beslutade att ge en särskild utredare i uppdrag att se över möjligheten för ett statsråd att vara ledig i samband med ett barns födsel eller adoption samt för tid därefter, i syfte att utöva sitt föräldraskap (dir. 2015:93). beslutade regeringen att ge utredningen i uppdrag att även undersöka om det behövs förändringar av förutsättningarna för statsråd och statssekreterare att, inom efter det att de har lämnat sitt uppdrag respek- tive sin anställning, ingå avtal om respektive åta sig vissa typer av anställningar och uppdrag (dir. 2016:26). I utredningens uppdrag ingår att vid behov föreslå ändringar i systemet för avgångsförmåner för statssekreterare. Uppdraget enligt tilläggsdirektivet ska redo- visas . Erfarenheter av regeringen utnämningspolitik avseende myndighetschefer förändrades regeringens rekryte- ringspolitik i och med att annonsering blev huvudregel vid rekrytering av myndighetschefer. I stort har rekryteringsarbetet formmässigt bedrivits likartat , även om beslut att dels införa sekretessbestämmelser vid rekrytering av myndighetschefer (prop. 2009/10:56), dels ta bort kravet i Regerings- formen på svenskt medborgarskap för den som utses till myndighetschef har påverkat utform- ningen av rekryteringsprocessen (prop. 2009/10:80 ). Rekryteringen av myndighetschefer inleds regelmässigt med att en kravprofil upprättas, kravprofilen biläggs ärendets akt så snart regeringen fattat beslut i anställningsärendet. Därefter publiceras annonsen, som utgår från kravprofilen, på regeringens hemsida samt i de kanaler som anses relevanta för befattningen i fråga. Normalt hanterar det för myndigheten ansvariga departementet granskning och urval av kandidater som anmält sitt intresse. har en för gemensam stödfunktion för detta arbete inrättats i Förvaltningsavdelningen för att åstadkomma en högre grad av samordning i regeringens arbete att rekrytera myndighets- chefer. Funktionen biträder det departement som har ansvar för en viss rekrytering med chefsförsörjningskompetens. Ansvaret att leda och genomföra rekryteringen ankommer dock även fortsättningsvis på den politiska ledningen för det departement eller del av departement som ansvarar för myndigheten i fråga. –2014 rekryterades ungefär 250 ordinarie myndighetschefer och sedan regeringsskiftet har ytterligare ca 50 rekryteringar genomförts. Ända sedan det s.k. verksledningsbeslutet (prop. 1986/87:99) har regeringens ambition varit att en myndig- hetschef ska verka . Eftersom huvudregeln är att samma person maximalt kan vara chef på en och samma myndig- het inrymmer denna ambition att en sådan individ ska växla chefsuppdrag minst en gång under sin totala tid som myndighetschef. Det kan konstateras att , ca 50 stycken, av de totalt ca 300 personer som rekryterats lämnat sitt uppdrag , förflyttats eller inte erbjudits fortsatt anställning efter den första perioden . Även om jämförelser med motsvarande utfall är svåra att göra förefaller detta resultat oroväckande högt. En anledning till denna utveckling kan vara att betydligt fler individer än tidigare, , erbjudits anställning som myndighets- chefer utan att ha varit verksamma i statsförvaltningen. Det förefaller också som att den nya rekryteringspolitiken fått konsekvensen att experter i högre grad än tidigare kommit att rekryteras till uppdraget som myndighetschef med följd att färre generalister kommit i fråga för sådana befattningar. Av regeringens chefs- policy framgår att samtliga myndighetschefer ska besitta förmåga att leda verksamheten, företräda verksamheten samt att företräda det statliga arbetsgivarintresset.18 För att framgångsrikt kunna bedriva ett relevant ledarskap i staten krävs kunskap om och 18 Se regeringens skrivelse Utnämningspolitiken (skr. 2009/10:43). förståelse för de grundläggande värden som statsförvaltningen vilar på. I syfte att fullt ut tillvarata den samlade kompetensen i chefs- kollektivet kommer regeringen mot denna bakgrund att intensifiera kraven på att myndig- hetscheferna ska ta del av erbjudna insatser inom ramen för regeringens chefsutvecklingsprogram. I en snabbt föränderlig tid krävs att även väl fungerande chefer fortlöpande tar del av olika former av kompetensutveckling eftersom det annars finns risk att ledarskapet stagnerar i stället för att utvecklas i takt . Befintliga myndighetschefer har ansetts lämpliga att utgöra en god källa för regeringens chefsförsörjning. Detta har exem- pelvis återspeglats i att väl fungerande chefer erbjudits chefsuppdrag för större myndigheter. Skulle trenden med att allt fler chefer som slutar sitt första chefsuppdrag i staten förstärkas blir konsekvensen att färre befintliga chefer kan komma ifråga för ett nytt chefsuppdrag vilket sammantaget innebär en påtaglig risk för sub- optimering av regeringens chefsförsörjnings- politik. Det är därför av högsta vikt att förvalt- ningspolitiska värden tydligt genomsyrar rekryteringsprocessen i samband med anställ- ning av ny myndighetschef. Regeringen noterar att utvecklingen är fortsatt positiv för flertalet av de delmål som har ställts upp för staten som arbetsgivare och där utveck- lingen följs upp med angivna resultatindikatorer. –Löneutvecklingen i staten fortsätter att relativt väl följa utvecklingen på arbets- marknaden i stort. –Andelen kvinnor på ledande befattningar har minskat marginellt och ligger kvar på ungefär samma nivå som 2014. –Löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortsätter att minska. –Andelen anställda med utländsk bakgrund har ökat på samtliga nivåer. –Sjukfrånvaron i staten fortsätter dock att öka. –Antalet nybeviljade sjukpensioner har minskat och ligger på en låg nivå. 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 –Antalet anmälningar enligt det statliga personskadeavtalet minskade. Regeringen följer arbetet med den nya arbetsgivarpolitiska strategin –2020 som Arbetsgivarkollegiet beslutat och som nämns under avsnitt 5.3.2. Det tillgängliga underlaget, som redovisats under samma avsnitt, visar att kompetens- försörjningen i staten i huvudsak fungerar väl. Regeringen anser att den verksamhet som bedrivit bidrar till att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. tar sitt arbetsgivarpolitiska ansvar och bedriver ett strategiskt arbete med sin egen kompetensförsörjning. Det är dock viktigt att beaktar sina dubbla roller som förvaltningsmyndighet och medlems- organisation. Det är i första hand med- lemmar som ska bedöma verkets resultat, vad gäller dess roll som medlemsorganisation. Medlemsundersökningarna visar på en nöjdhet i nivå med förra årets bedömningar. Regeringen bedömer att de stabsuppgifter som verket utfört åt regeringen har utförts på ett tillfredsställande sätt. Regeringens samlade bedömning är att SPV bedriver den statliga tjänstepensioneringen och statens tjänstegrupplivförsäkring i enlighet med regeringens styrning. Avseende försäkringsmodellen har SPV, som en konsekvens av de låga räntenivåerna för tioå- riga statsobligationer och lång realobligation, sett över sin konsolideringspolicy, sina premie- nivåer och sitt konsolideringsmål, i syfte att hålla premierna på en stabil och förutsägbar nivå. Regeringens mål för SPV:s huvudsakliga verk- samhetsområde, Statlig pensionsverksamhet m.m., är att effektiviteten och säkerheten ska öka samt att servicen till statliga myndigheter, anställda och pensionärer ska förbättras. Drift- kostnadsprocenten har sjunkit, men nyckeltalets konstruktion gör att det är svårt att uttala sig om resultatet i relation till målet om ökad effektivi- 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Andelen felaktiga utbetalningar är oföränd- rad, som återkraven har ökat med efter att SPV gjort omräk- ningar av förmåner under utbetalning till följd av regelstyrda förändringar och anpassningar i systemstöden, vilket sammantaget visar på att säkerheten inte har förändrats. Positivt är att SPV har ökat aktualiseringsgraden. Enligt de kundundersökningar som SPV genomfört var målgruppen pensionärer något mer nöjda 2015 än 2014, medan de statligt anställda är oförändrat nöjda och arbetsgivarnas nöjdhet har minskat med några indexenheter. Det faktum att SPV lever upp till sina serviceåtaganden och att pen- sionsinformationen har utvecklats visar på att servicen till de olika målgrupperna har förbätt- rats. SPV lever upp till de ekonomiska kraven på verksamheten. Anslutningsgraden till tjänsten Enklare pensionshantering har ökat sedan före- gående år och avgifterna har sänkts ytterligare fr.o.m. . Regeringen bedömer att SPV tar sitt arbetsgi- varpolitiska ansvar. SPV arbetar aktivt och stra- tegiskt med att säkerställa kompetensförsörj- ningen. SPV arbetar även systematiskt med sin verksamhetsutveckling på flertalet sätt, vilket leder till effektiviseringar och ökad förvaltnings- nytta. Nämndmyndigheterna inom området fyller viktiga funktioner för att upprätthålla allmän- hetens förtroende för statlig förvaltning och säkerställa en korrekt handläggning av de enskilda ärendena. Regeringen bedömer att nämndmyndigheterna fungerar väl och bedriver en effektiv verksamhet. Uppdragen till myndigheterna att tillhanda- hålla praktikplatser –2018 och regeringens satsning på moderna beredskapsjobb i staten är viktiga delar i regeringens sysselsättningspolitik. Moderna beredskapsjobb i staten införs successivt och ska sysselsätta minst 5 000 personer 2020. Syftet med satsningarna är att ge fler personer som står långt från arbetsmarknaden möjlighet till ett framtida arbete, arbetslivserfarenhet och lön. Se även utg.omr. 14 avsnitt 4.5. Efter tidsbegränsade satsningar på värde- grundsfrågor i form av projektet etos 2010–2012 och genom Värdegrundsdelegationen 2013–2016 fortsätter nu arbetet för en god förvaltningskultur i staten . Stats- kontoret får i uppgift att främja och samordna arbetet för en god förvaltningskultur och tillförs för uppgiften. I det fortsatta arbetet för förtroendet för stats- förvaltningen och dess anställda ska ledarskapets betydelse och rollen som statstjänsteman vara i fokus. Detta är centrala delar i arbetet med den av regeringen lanserade tillitsreformen. Refor- men beskrivs närmare i avsnitt 4.3.2. Det arbete som Värdegrundsdelegationen bedrivit ska tas tillvara i det fortsatta arbetet. Sjukfrånvaron i staten följer utvecklingen på arbetsmarknaden i stort och ökar nu . Erfarenheter och kunskaper från myndigheternas arbetsmiljöarbete behöver tas tillvara och spridas inom förvaltningen som en del i ett intensifierat arbetsmiljöarbete. Det är angeläget att de statliga arbetsgivarna arbetar strategiskt med sin kompetensförsörj- ning och utvecklar formerna för att marknads- föra staten som en attraktiv arbetsgivare. Myndigheterna ska bidra till uppfyllelsen av delmålen som regeringen satt upp där frågor om jämställdhet är av central betydelse. Tabell 5.13 Anslagsutveckling 1:4 Arbetsgivarpolitiska frågor 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tabell 5.14 Härledning av anslagsnivån 2017–2020 för 1:4 Arbetsgivarpolitiska frågor Förändring till följd av: Överföring till/från andra anslag 1 Statens budget enligt beslut (bet. 2015/16:FiU10).