prop · H303135 · 2016-03-21 00:00:00 — Försvarsmakten har betonat den administrativa börda förslaget skulle innebära för Försvarsmakten med nuvarande begränsningar i administrativt stöd, samt på grund av det höga antalet anställda, den stora geografiska spridningen och de komplexa personalkategorierna. Hovrätten för , Länsstyrelserna i och , , , , , och , , Kommuner och Landsting och avstyrker förslaget om årlig lönekartläggning. Flera av dessa remissinstanser har lyft fram den ökade administrativa bördan och tidsåtgång som förslaget skulle innebära. har menat att årliga lönekartläggningar riskerar att flytta fokus från ett aktivt arbete för jämställda löner, inom ramen för lönebildningsarbetet, till m.fl. remissinstanser har anfört att analyser av löneskillnaderna mellan kvinnor och män visar en stadig minskning . Enligt dessa remissinstanser är trenden densamma oberoende av om lönekartläggning görs vart tredje eller och det finns inga tecken på en förändring i mönstret efter 2009, då treårsintervallet infördes. sammanfattningsvis ansett att förslaget inte ger tänkt effekt, som det innebär merkostnader och ökat regelkrångel för företagen. Skälen för regeringens förslag I 3 kap. 10 § diskrimineringslagen regleras arbetsgivares skyldigheter i fråga om lönekartläggning. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. arbetsgivaren enligt samma paragraf bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och skillnader mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara Det ska poängteras att samtliga arbetsgivare, oavsett storlek, ska genomföra sådan lönekartläggning som regleras i 10 §. Årliga lönekartläggningar ska genomföras Ett jämställdhetspolitiskt mål är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Trots att kvinnors ställning på arbetsmarknaden har stärkts och deras förutsättningar för ekonomisk självständighet har ökat, finns det fortfarande ett lönegap som enligt regeringen är ett tydligt uttryck för kvinnors och mäns olika möjligheter i Dessa löneskillnader får dessutom konsekvenser för kvinnors inkomster över hela livscykeln, från tiden som yrkesarbetande fram till och med pensionen. Det finns därför enligt regeringen alltjämt ett behov av ett aktivt arbete för att komma till rätta med löneskillnaderna. kunna identifiera och korrigera osakliga löneskillnader är en viktig del i ett framgångsrikt jämställdhetsarbete. I detta arbete fyller lönekartläggningen en viktig funktion. Regeringen anser därför att reglerna om lönekartläggning även fortsättningsvis bör gälla för samtliga Utredningen har när det gäller periodiciteten av lönekartläggningen konstaterat att det finns för- och nackdelar såväl med årlig lönekart- läggning som med en mera sällan förekommande sådan. fördelar med att återinföra en årlig lönekartläggning har utredningen pekat på följande. Det finns undersökningar som talar för att lönekartläggning leder till att man hittar osakliga löneskillnader, vilket får anses tala för en årlig kartläggning då en kartläggning endast vart 2015/16:135 tredje år torde innebära att det tar innan skillnaden upptäcks och rättas till. En stor del av de granskade arbetsgivarna ansåg att lönekartläggningen gav dem ett bättre underlag inför lönerevisionen, vilket talar emot att kartläggning utförs . medför en regelbundenhet som skapar en annan kontinuitet i arbetet och bidrar till att kompetensen hålls vid liv och blir en naturlig rutin på När det gäller nackdelar har utredningen pekat på följande. införa årlig lönekartläggning skulle kunna öka den administrativa bördan Även det faktum att lönegapen mellan kvinnor och män inte verkar påverkas av frekvensen av lönekartläggningen kan sägas tala emot en ändring till årlig sådan. Ett annat problem med årliga lönekartläggningar uppstår i verksamheter där det finns kollektivavtal som anger att lönerevision ska utföras mera sällan än . verksamhet kan krav på årlig lönekartläggning komma att innebära att kartläggning får göras beträffande samma löner . treårsintervall är det lättare att hitta en lämplig tidpunkt att genomföra Utredningen har vid en samlad bedömning ansett att fördelarna med att återinföra en årlig kartläggning får anses väga något tyngre än nackdelarna. Regeringen gör följande överväganden om lönekartläggningens Arbetet med att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män kräver kontinuerliga insatser. Genom att strukturell löne- diskriminering åskådliggörs med tätare intervaller kan riktade insatser sättas in snabbare i syfte att minska löneskillnaderna. granskning av hur arbetsgivare följde den då gällande jämställdhets- lagens bestämmelser om lönekartläggning, som motsvarade gällande rätt med den skillnaden att lönekartläggningen skulle genomföras och dokumenteras skriftligen av arbetsgivare med fler än tio arbetstagare. Resultatet slutredovisades i Miljongranskningen – resultat av etapp 2 och slutrapport. etapp 2 av granskningen uppgav att arbetet resulterat i en upparbetad struktur och rutin för ansåg att lönekartläggningen resulterat i ett bättre underlag i den individuella lönesättningen. rapporten att lönekartläggningsbestämmelserna är ett bra verktyg för att hitta såväl osakliga som sakliga löneskillnader. En annan undersökning genomfördes av arbetstagarorganisationen Undersökningen gjordes bland lokala organisationer inom Unionen om arbetsgivares arbete med lönekart- läggningar i form av en enkät som besvarades vid telefonintervjuer. Totalt besvarade 1 000 Unionenklubbar enkäten och resultatet har redovisats i rapporten lönar sig – kön ska inte avgöra Av rapporten framgår att tre av tio arbetsgivare upptäckte osakliga löneskillnader vid den senaste lönekartläggningen och analysen. Regeringen konstaterar att de redovisade undersökningarna alltså visar att lönekartläggning leder till att osakliga löneskillnader identifieras. en stor del av de granskade arbetsgivarna i underlag inför lönerevisionen får också anses tala för att kartläggning bör Detta talar mot vad har anfört om att årliga lönekartläggningar riskerar att flytta fokus från ett aktivt arbete för jämställda löner, inom ramen för lönebildningsarbetet, till administration. Vidare har i ett tillkännagivande (bet. 2012/13:AU10, rskr. 2012/13:260), i samband med behandlingen av regeringens skrivelse Slutredovisningen av regeringens särskilda jämställdhetssatsning 2007– 2010 (skr. 2011/12:174), uttalat att det behövs en lagstiftning som slår fast att lönekartläggningar ska göras . Om lönekartläggning görs endast innebär det enligt regeringen ett försämrat skydd ur ett individperspektiv eftersom det tar innan skillnaden upptäcks och rättas till. En annan fördel vid ett årligt arbete med lönekartläggningar är enligt regeringen att regelbundenheten skapar en kontinuitet i arbetet och bidrar till att kompetensen hålls vid liv och blir en naturlig rutin på arbetsplatsen. Att lönegapet för kvinnor och män som grupper inte verkar påverkas av frekvensen av lönekartläggningen kan som och andra remissinstanser framfört sägas tala emot förslaget om årlig kartläggning. Regeringen vill dock understryka att även om årliga lönekartläggningar inte har påverkat den kollektiva lönesättningen mellan könen så talar de ovan redovisade undersökningarna för att de är effektiva redskap för att korrigera osakliga löneskillnader på individnivå. Lönekartläggning infördes, som flera remissinstanser betonar, i syfte att minska företagens administrativa börda. När frekvensen övervägdes anfördes bl.a. att bestämmelserna om lönekartläggning hade en tydlig koppling till de planer som regeringen föreslagit skulle upprättas . Enligt vad som framgår av avsnitt 7.7 föreslår regeringen nu att lönekartläggningsarbetet ska dokumenteras . Flera remissinstanser, bl.a. , Försvarsmakten, Länsstyrelserna i och , , , och har pekat på den administrativa börda och tidsåtgång för arbetsgivaren som blir följden om förslaget om årlig lönekartläggning skulle genomföras. Regeringen instämmer i att genomförandet av en lönekartläggning och analys första gången kan vara ett omfattande arbete. Arbetet förenklas dock när kunskapen om metod och rutiner upparbetats och sedan integrerats i arbetet med lönerevision eller andra processer. Om kontinuiteten i arbetet avtar finns emellertid risken att kunskapen glöms bort och att arbetsgivaren tvingas börja om från början när kartläggningen ska göras igen . Erfarenheterna från det tidigare arbetet kan då gå förlorade under en treårig plans giltighetstid och processen följaktligen behöva börja om från grunden inför framtagandet av nästkommande plan och lönekartläggning. För de arbetsgivare som i stället uppdaterar sin lönekartläggning bör tids- och arbetsinsatsen det nästföljande året bli mera begränsad. Detta bör särskilt vara fallet när en lönekartläggning baseras på ett likartat material som påverkas av när lönerevision ska göras enligt kollektivavtalet. Regeringen anser vid en samlad bedömning att fördelarna med att återinföra krav på årliga lönekartläggningar får anses överväga nackdelarna och föreslår därför att arbetsgivare ska genomföra en Härigenom anser regeringen att tillkännagivande (bet. 2012/13:AU10, rskr. 2012/13:260) är omhändertaget i denna del. Den lagstadgade skyldigheten att analysera löneskillnader ska omfatta ytterligare grupper av arbetstagare De löneskillnader som upptäcks under kartläggningen bör analyseras på samma sätt som gäller för att det ska kunna bedömas om dessa har ett direkt eller indirekt samband med kön. Analysen bör, som enligt nuvarande bestämmelser, särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Det finns dock skäl att låta den lagstadgade skyldigheten att analysera löneskillnader omfatta ytterligare grupper av arbetstagare. har i mål 157/86 m.fl. och Eireann uttalat att det strider mot artikel 119 i EEG-fördraget, numera artikel 157 fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, att betala lägre lön för arbete av högre värde än för ett arbete av lägre värde, förutsatt att jämförelsen görs mellan en kvinna och en man. En motsatt tolkning skulle enligt domstolen innebära att principen om lika lön berövades sin ändamålsenliga verkan och sitt innehåll. Att en arbetstagare utför ett mer kvalificerat arbete än ett annat arbete men likväl på grund av att arbetet är kvinnodominerat ges en lägre lön är som uttalat ett utslag av könsdiskriminering. I förarbetena till ändringar 2000 (prop. 1999/2000:143 s. 78), då den nuvarande bestämmelsen om lönekartläggning infördes, uttalade regeringen följande om analys av löneskillnader mellan grupper. När grupp med kvinnodominerat arbete ska jämföras med grupp/er/ utan sådan kvinnodominans är det jämförelse mellan grupper där kraven i arbetet ligger på samma nivå som ska tilldra sig särskilt intresse. Eftersom det är värderingen av själva arbetet som är i fokus för denna del av jämställdhetsanalysen, måste man ta fram uppgifter om lönenivåer och lönespridning inom respektive grupp. Finns grupp med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå bör sådan grupp också tas med i jämförelsen och analysen. har dock i sitt beslut i ärendet mot ansett att detta förarbetsuttalande inte kan anses uttrycka en rättslig skyldighet för arbetsgivaren. Under alla förhållanden är det enligt nämnden oförenligt med den strikta lagtillämpning som ska ske i ett ärende om vitesföreläggande att utsträcka arbetsgivarens rättsliga förpliktelser till att omfatta kartläggning och analys utanför området för lika eller likvärdiga arbeten. För att säkerställa att praxis i det aktuella avseendet får genomslag anser regeringen att lagtexten bör kompletteras så att skyldigheten att analysera löneskillnader mellan grupper får den omfattning som den enligt det ovan citerade förarbetsuttalandet bör ha. 2015/16:135 Analysen bör således, med det förtydligande av utredningens förslag på denna punkt som , och riktigt påpekat, även avse skillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Jämfört med utredningens förslag har lagtexten förenklats något så att den blir lättare att förstå. Övriga frågor om lönekartläggningen antidiskrimineringsbyråer har tillstyrkt utredningens förslag men anfört att arbetsgivaren även borde åläggas att analysera löner och övriga anställningsvillkor ur ett kollektivt och strukturellt perspektiv vad gäller alla diskrimineringsgrunder och att detta bör utredas vidare. Myndigheten för delaktighet har anfört att regelverket runt lönekartläggning bör knytas till fler grunder och aspekter än kön och lön och föreslår införandet av ”hinderkartläggning”. Regeringen vill dock följa tillämpningen av det nya regelverket om ett övergripande ramverk för arbetet med aktiva åtgärder innan andra förändringar görs, t.ex. avseende lönekartläggningens räckvidd och kartläggning av andra aspekter än lön. Arbetet med lönekartläggning bör genomföras som en del av det löpande arbetet med aktiva åtgärder. Hur kartläggningen ska dokumenteras behandlas nedan (se avsnitt 7.7). I 3 kap. 2 § andra stycket diskrimineringslagen definieras vad som menas med arbete som är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde i jämförelse med det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Regeringen anser att denna definition bör gälla också i fortsättningen. Lönekartläggningsbestämmelsen bör vara tvingande , och har förespråkat att lönekartläggningsbestämmelsen ska vara semidispositiv. Regeringen har i avsnitt 5 gjort bedömningen att reglerna om aktiva åtgärder även i fortsättningen bör vara tvingande och anser det inte motiverat att just bestämmelsen om lönekartläggning ska vara semidispositiv. Regeringens förslag: I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har även föreslagit att en erinran införs om att inför beslut om åtgärder som innebär viktigare förändringar av verksamheten eller särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare gäller förhandlingsskyldigheten enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Remissinstanserna: En stor del av remissinstanserna har inte berört Ingen remissinstans har avstyrkt förslaget om samverkan i sig. akademikers centralorganisation () och Ingenjörer har framhållit att det vare sig i den nuvarande eller föreslagna lagstiftningen finns något förtydligande av vad arbetsgivarens samverkansskyldighet innebär eller när arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt detta krav. Skälen för regeringens förslag: Av 3 kap. 1 § diskrimineringslagen framgår att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. samverkan sker har stor betydelse för hur framgångsrikt ett arbete med aktiva åtgärder blir i praktiken. Det bör därför enligt regeringens uppfattning alltjämt ställas krav på att arbetet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. I likhet med vad som gäller bör samverkan normalt ske med arbetstagarna genom deras fackliga organisationer. arbetsgivaren att om facklig representation saknas ta ställning till hur arbetstagarna lämpligast bör beredas tillfälle till samverkan. Arbetsgivarens samverkan med arbetstagarna eller deras fackliga organisationer bör omfatta hela arbetet med aktiva åtgärder. omfattar framgår av de bestämmelser som föreslås reglera detta arbete, 3 kap. 4–9 §§. Samverkan bör vara en del av arbetet i samtliga de steg som ingår i arbetet, dvs. från undersökning till eventuella åtgärder som behöver vidtas och uppföljning (se avsnitt 6.3). har framhållit att det vare sig i den nuvarande eller föreslagna lagstiftningen finns något förtydligande av vad arbetsgivarens samverkansskyldighet innebär eller när arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt detta krav. Ingenjörer har motsvarande synpunkt och ställer frågan vilken skyldighet arbetsgivaren har att vidta åtgärder i enlighet med de lokala arbetstagarparternas uppfattning i en situation då arbetsgivaren och arbetstagarparterna har skilda uppfattningar i fråga om vilka risker och hinder som finns i verksamheten eller vilka åtgärder som krävs för att komma till rätta med dessa. Regeringen vill betona parternas gemensamma ansvar i det konkreta arbetet med aktiva åtgärder. Samverkan innebär att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt verkar för att frågorna om att främja lika rättigheter och möjligheter drivs aktivt De närmare formerna för samverkan kan liksom tidigare lämnas till parterna att bestämma, så att de kan anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en arbetsplats. vara lämpligt att träffa lokala överenskommelser om hur arbetet med aktiva åtgärder bör bedrivas och hur samverkan bör ske. ansvaret för att reglerna följs bör dock alltjämt ligga hos arbetsgivaren. En arbetsgivare som inte vidtagit en åtgärd kan aldrig försvara sig med bristande intresse från arbetstagarsidan. Arbetsgivarens skyldighet att förse en Regeringens förslag: Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Nuvarande bestämmelser om sekretess för information som avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare och om skadestånd ska gälla även fortsättningsvis. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Endast ett fåtal remissinstanser har yttrat sig över förslaget och dessa har tillstyrkt det. Skälen för regeringens förslag: Enligt 3 kap. 12 § diskrimineringslagen finns en skyldighet för en arbetsgivare att ge information i lönekartläggningsarbetet till en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Enligt regeringens förslag bör arbetsgivare och arbetstagare samverka om arbetet med aktiva åtgärder. Regeringen anser att en förutsättning för att samverkansarbetet ska fungera är att det bör finnas en skyldighet för arbetsgivaren att förse aktuella arbetstagarorganisationer med även annan relevant information som kan behövas för att de ska kunna delta i samverkan också beträffande övriga frågor. Regeringen föreslår därför en utvidgning i förhållande till gällande rätt så att informationsskyldigheten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder. Informationsskyldigheten innebär, på motsvarande sätt som enligt gällande rätt, inte något krav på att arbetsgivaren ska komma överens med arbetstagarsidan. Även i övrigt ska informationsskyldigheten – utöver den utvidgning som föreslås – ha samma innebörd som enligt gällande rätt. Information som avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare bör alltjämt omfattas av sekretess respektive tystnadsplikt. Liksom enligt gällande rätt bör reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22, och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet gälla. I det allmännas verksamhet bör – liksom – i stället 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) gälla. Regeringens förslag: Arbetsgivaren ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. 1.en redogörelse för alla delar av arbetet som avser de områden som anges i lagen, 2.en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt främja en jämn könsfördelning på arbetsplatsen, 3.en redovisning av resultatet av lönekartläggningen och den analys som enligt lagen ska göras, 4.en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön, 5.en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast , 6.en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 7.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningens förslag i punkten 4 skiljer sig från regeringens förslag. Remissinstanserna: , Försvarsmakten, Specialpedagogiska skolmyndigheten, , , och antidiskrimineringsbyråer har tillstyrkt förslaget. har dock ansett att dokumentationsskyldigheten bör konkretiseras i lagtexten och lämnat ett förslag på vad som bör anges. har anfört att lagens dokumentationskrav bör åtföljas av tydliga riktlinjer för att arbetet med aktiva åtgärder ska fungera optimalt men även för att det ska vara möjligt att utöva tillsyn. har ansett att arbetet med aktiva åtgärder ska samlas och beskrivas i en plan. har ansett att de ökade kraven i diskrimineringslagen kan komma att leda till en ökad administrativ börda för de berörda aktörerna med tanke på de krav på fortlöpande dokumentation som föreslås. Kommuner och Landsting (SKL) har avstyrkt förslaget om att samverkan ska ingå i dokumentationen eftersom det riskerar att inskränka arbetsmarknadsparternas handlingsfrihet och ansvar för samverkan. har ansett att det inte är meningsfullt att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs med tanke på att många företag inte har en lokal facklig motpart att samverka med. har också avstyrkt förslaget att dokumentationen av det systematiska arbetet ska ske . Även i har avstyrkt förslaget om årlig dokumentation. har anfört att det inte är rimligt eller effektivt att kräva årlig dokumentation i förhållande till den kostnadspress som finns och att det i så fall krävs ökade resurser. Skälen för regeringens förslag Dokumentationskravet enligt gällande rätt avseende arbetet med aktiva åtgärder framgår av 3 kap. 11 och 13 §§ diskrimineringslagen. Arbetsgivaren ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner och en plan för sitt jämställdhetsarbete. För att uppfylla kravet på ett arbete med aktiva åtgärder ska det genomföras fortlöpande och enligt det övergripande ramverk som regeringen föreslagit. Ett sådant arbete är, som utredningen konstaterat, svårt att genomföra utan någon form av dokumentation. Regeringen anser därför att arbetet ska dokumenteras skriftligen i syfte att underlätta det löpande arbetet och bidra till att det blir effektivt. På så sätt kan arbetsgivaren säkerställa att lagens krav har uppfyllts. Som regeringen framhållit i avsnitt 6.3 bör arbetet med aktiva åtgärder kunna integreras i exempelvis verksamhetsplaneringen och arbetsmiljöarbetet.