prop · H303135 · 2016-03-21 00:00:00 — aktiva åtgärder handlar därmed inte om att vidta åtgärder mot redan uppkomna problem i enskilda fall, utan om ett arbete som ska bedrivas för att förebygga och undvika att enskilda diskrimineras eller på annat sätt begränsas i sina möjligheter, t.ex. genom att utsättas för repressalier. Diskriminering definieras i 1 kap. 4 § och förbud mot repressalier finns i 2 kap. 18 och 19 §§. Repressalieförbudet är liksom diskriminerings- förbuden ett sätt att främja lika rättigheter och möjligheter. med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter innefattar därför även ett arbete för att motverka repressalier. främjande arbete avses ett arbete för lika rättigheter och möjligheter i syfte att utjämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper. åtgärder syftar till att ändra strukturer i en verksamhet som kan leda till att någon blir diskriminerad och förebygga att en verksamhet utesluter en större grupp människor som har samband med någon eller flera av de sju I paragrafen anges också att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder – kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Detta innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt. Enligt gällande rätt omfattar arbetet med aktiva åtgärder på arbetslivsområdet kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. På utbildningsområdet omfattas utöver dessa tre grunder även funktionsnedsättning och sexuell läggning. Diskrimineringsgrunderna definieras i 1 kap. 5 §. Av paragrafen framgår att arbetet med aktiva åtgärder avser den egna verksamheten. Detta innebär att skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder inte omfattar t.ex. annan utåtriktad och etiskt inriktad verksamhet som en arbetsgivare eller utbildningsanordnare kan ägna sig åt. Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt. Paragrafen beskriver det övergripande ramverket för det förebyggande och främjande arbetet med aktiva åtgärder. I gällande rätt anges att arbetet ska utföras målinriktat, men en reglering motsvarande denna paragraf saknas. Förslaget behandlas i avsnitt 6.3. Arbetet med aktiva åtgärder innehåller fyra angivna steg. Av punkten 1 framgår att steg ett är att undersöka verksamheten för att upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter. Hinder omfattar såväl synliga hinder som hinder i form av attityder, normer och strukturer. Med undersökning avses en inventering och utredning av verksamheten för att identifiera hinder för lika rättigheter och möjligheter och för att identifiera om det förekommer diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier eller repressalier, eller risker för diskriminering eller repressalier. De aktiva åtgärder som vidtas ska motsvara ett faktiskt behov. Att de ska motsvara ett faktiskt behov innebär inte att det måste finnas någon individ i verksamheten som kan drabbas, utan att det i verksamheten finns risker eller hinder som skulle kunna drabba någon av de grupper som diskrimineringsgrunderna ska skydda. Genom ett sådant krav minskar dessutom risken för att arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren missar behov av åtgärder på grund av att slentrianmässig information inhämtats. Undersökningen kan ske på olika sätt. En åtgärd som bör vidtas är att gå igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Verksamheten kan också undersökas genom enkäter eller individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal. Undersökningen måste ske på väl genomtänkta grunder och med respekt för anställdas, studenters, elevers eller barns integritet. Undersökningen ska ske utifrån samtliga perspektiv och diskrimineringsgrunder oavsett hur t.ex. arbetsstyrkan är sammansatt. Avsikten är inte att undersökningen ska innefatta en kartläggning på individnivå av etnicitet, religion, sexuell läggning och andra personliga förhållanden. Där det är möjligt och önskvärt kan dock t.ex. en arbetsgivare eller utbildningsanordnare, i samråd med arbetstagarna respektive studenterna, eleverna och deras 2015/16:135 organisationer, göra kartläggningar som inbegriper att personer hänförs till grupperna kön eller ålder. Enligt punkten 2 ska i steg två orsaker till upptäckta risker och hinder analyseras. Av punkten 3 framgår att enligt steg tre ska de förebyggande och främjande åtgärder vidtas som skäligen kan krävas. Detta innebär att arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren, mot bakgrund av undersökningen och analysen av denna, ska vidta åtgärder för att undanröja upptäckta risker och hinder. Detta innefattar också främjandeåtgärder i syfte att utjämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper, dvs. att undanröja hinder för lika möjligheter. Tid och nödvändiga resurser bör planeras in och ledningen bör ange vem som är ansvarig för att åtgärderna vidtas. Vad som är skäligt får avgöras från fall till fall. Skälighetsbedömningen bör göras med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Om undersökningen inte visat på några risker eller hinder eller behov av främjande åtgärder behöver inga åtgärder vidtas. Enligt punkten 4 ska i steg fyra slutligen arbetet enligt de tre första stegen följas upp och utvärderas. Arbetet ska i enlighet med 3 § (se kommentaren nedan) genomföras fortlöpande. När steg fyra har fullföljts ska de erfarenheter som arbetet har gett kunna användas i steg ett i nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder. Paragrafen reglerar det övergripande ramverket enligt vilket arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras. Att samtliga arbetsgivare och utbildningsanordnare är skyldiga att bedriva ett sådant arbete med aktiva åtgärder framgår av 4 § (arbetslivet) och 16 § (utbildning). Paragrafen innehåller, tillsammans med respektive paragraf som stadgar skyldighet att bedriva arbetet, ramarna för arbetet med aktiva åtgärder. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt. Förslaget behandlas i avsnitt 6.3. I första stycket anges att arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Det innebär att arbetet ska vara ständigt pågående i verksamheterna. I kommentaren till 2 § har beskrivits hur det fortlöpande arbetet kan genomföras. Andra stycket anger att de åtgärder som ska vidtas ska tidsplaneras och genomföras så snart det är möjligt. Vad detta innebär är beroende av vilka åtgärder som är aktuella. omfattar skyldigheten att tidsplanera åtgärder endast lönekartläggningsarbetet. Genom paragrafen utsträcks detta till att omfatta hela arbetet med aktiva åtgärder. Paragrafen stadgar en skyldighet för arbetsgivaren att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder så som det beskrivs i lagen, se kommentaren till 2 och 3 §§. Paragrafen motsvaras närmast av nuvarande 3 kap. 3 §. hållande till gällande rätt i detta avseende. Förslaget behandlas i avsnitt 6.3. Paragrafen reglerar omfattningen av arbetet med aktiva åtgärder på arbetslivsområdet. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt. Förslaget behandlas i avsnitt 7.1. I paragrafen anges fem områden som arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta. Dessa är arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsgivaren ska alltså inom dessa områden genomföra de fyra steg som anges i 2 §, dvs. undersöka, analysera, vid behov åtgärda samt följa upp och utvärdera. De områden som anges är desamma som enligt gällande rätt berörs av arbetsgivarens skyldighet att bedriva ett målinriktat arbete med aktiva åtgärder (3 kap. 3–13 §§). I punkten 1 anges arbetsförhållanden. Begreppet arbetsförhållanden är avsett att ha samma innebörd som begreppet har enligt gällande rätt i 3 kap. 4 § diskrimineringslagen. Det arbetsmiljörättsliga regelverket belyser vad som ska förstås med arbetsförhållanden. föreskrifter omfattar fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden. Sociala arbetsförhållanden innefattar det som i förarbetena till diskrimineringslagen (prop. 2007/08:95 s. 535) benämns den psykosociala arbetsmiljön. Organisatoriska arbetsförhållanden innefattar arbetsfördelning och organisering av arbetet, vilket inkluderar fördelningen av heltids- och deltidsanställningar samt fördelningen av visstidsanställningar och tillsvidareanställningar. När det gäller fördelningen i en kvantifierande bemärkelse är detta relevant beträffande diskrimineringsgrunderna ålder och kön. Beträffande övriga diskrimineringsgrunder kan arbetsgivaren t.ex. analysera på ett mer generellt plan om det kan finnas något samband mellan de anställningsformer som finns i verksamheten och någon av diskrimineringsgrunderna som t.ex. religion eller etnicitet. I undersökningen av arbetsförhållandena ingår att undersöka om det förekommer trakasserier eller risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunder och risker för sexuella trakasserier. Arbetet med aktiva åtgärder ska enligt punkten 2 även avse de bestämmelser och den praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas. Det handlar här inte om någon kartläggning av hur olika individer värderats, utan om att undersöka arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och andra liknande ställningstaganden. Även bestämmelser och praxis avseende förmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande som utgör lön ingår. Regler om lönekartläggning såvitt avser kön finns i 8 och 9 §§. Med rekrytering och befordran i punkten 3 avses t.ex. riktlinjer och rutiner för extern och intern rekrytering samt befordran. Det kan handla om att se över hur lediga arbeten annonseras, hur annonser utformas och hur intervjuer går till. I arbetet med aktiva åtgärder ingår här att undersöka vilka hinder som föreligger för att ge alla, oavsett 2015/16:135 diskrimineringsgrund, lika möjlighet att söka lediga anställningar och möjlighet till befordran. Åtgärder som kan vara aktuella att vidta är att som huvudregel annonsera alla lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjligheten till befordran. När det gäller utbildning och övrig kompetensutveckling i punkten 4 avses att t.ex. undersöka och analysera om det föreligger några risker eller hinder som gör att den utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla i målgruppen till del på ett likvärdigt sätt oavsett diskrimineringsgrund. Enligt nuvarande 3 kap. 5 § ska arbetsgivaren underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Enligt punkten 5 ska möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap ingå i arbetet med aktiva åtgärder. Den ändrade lydelsen är inte avsedd att innebära någon ändring i sak. Arbetsgivarens skyldighet att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap kvarstår. Undersökningen och analysen ska omfatta frågan hur verksamheten fungerar för den som är förälder, och om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Vilka åtgärder som behöver vidtas beror på situationen på respektive arbetsplats, vilka hinder som finns i den egna verksamheten och möjligheter till förbättringar. Vägledning i fråga om vilka åtgärder som skulle kunna behöva vidtas finns i förarbetena till nu gällande lagstiftning (prop. 2007/08:95 s. 330 f. och 536). Listan på områden är uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i arbetet med aktiva åtgärder och som tillsynsmyndigheten ska granska. Paragrafen kompletterar arbetsgivarens allmänna skyldighet enligt 3 kap. 2 och 4 §§ att bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att I paragrafen anges att arbetsgivaren ska vidta vissa åtgärder för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och Dessa åtgärder ska alltså vidtas oavsett vad undersökningen av arbetsförhållandena enligt 2 och 5 §§ visar. I första stycket anges att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §. nuvarande 3 kap. 6 §. uttryckligen de åtgärder som ska vidtas av arbetsgivaren i syfte att nå De åtgärder som anges är att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och Av riktlinjerna bör framgå att varken sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras. Arbetsgivaren ska också ha rutiner som bl.a. klargör hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anger vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena Genom att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder innebär regleringen att riktlinjerna och rutinerna ska omfatta trakasserier som har Om arbetsgivaren – efter den undersökning och analys av arbetsförhållandena som ska göras enligt 2 och 5 §§ – finner att även andra åtgärder behövs ska de vidtas. Enligt gällande rätt ska arbetsgivare förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier. En skyldighet att förhindra omfattar förebyggande åtgärder. Ändringen är i detta avseende redaktionell. I andra stycket anges att de riktlinjer och rutiner som finns ska följas upp och utvärderas, dvs. på samma sätt som gäller för det övriga arbetet med aktiva åtgärder. Förslaget behandlas i avsnitt 7.3. Paragrafens första stycke motsvarar i viss del nuvarande 3 kap. 8 §. I första stycket anges målet och de åtgärder som ska vidtas. Målet är att främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. De åtgärder som arbetsgivaren ska vidta för att nå målet är utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Till skillnad mot gällande rätt anges uttryckligen att målet omfattar en jämn könsfördelning även på ledande positioner. Med uttrycken ”skilda typer av arbeten” och ”olika kategorier av arbetstagare” avses detsamma som enligt gällande rätt, nämligen att kategoriindelningen får motsvara det som kan urskiljas enligt praxis på varje arbetsplats (med ledning av kollektivavtalets yrkesbeteckningar och regler om bl.a. löner och allmänna anställningsvillkor, facklig tillhörighet m.m.), se prop. 1978/79:175 s. 134 f. Med ledande positioner avses befattningar med beslutsfattande funktioner som även omfattar personalansvar eller plats i verksamhetens ledningsgrupp. I andra stycket anges att de åtgärder som vidtas ska följas upp och utvärderas, dvs. på samma sätt som gäller för det övriga arbetet med aktiva åtgärder. Paragrafen reglerar syftet med lönekartläggningen, vad den ska omfatta och hur ofta arbetsgivaren ska genomföra en kartläggning. Förslaget behandlas i avsnitt 7.4. Paragrafen motsvarar nuvarande 3 kap. 10 § första stycket med den skillnaden att lönekartläggning enligt paragrafen ska genomföras . Enligt gällande rätt ska lönekartläggning genomföras . Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95 s. 538 f.). Innehållet i nuvarande 3 kap. 10 § har på grund av redaktionella överväganden delats upp på två paragrafer. Paragrafen anger metoden för arbetsgivarens analys av huruvida de löneskillnader som upptäckts vid arbetet enligt 8 § har direkt eller indirekt samband med kön. Paragrafen motsvarar innehållsmässigt – bortsett från sista punkten som är ny – nuvarande 3 kap. 10 § andra stycket. Den språkliga justeringen i punkten 2 är inte avsedd att innebära 2015/16:135 någon ändring i sak. Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95 s. 538 f.). Förslaget behandlas i avsnitt 7.4. Den sista punkten har lagts till mot bakgrund av och uttalanden i tidigare förarbeten. Ändringen bör inte innebära någon ändring i praktiken. Genom bestämmelsen anges det uttryckligen att analysen även ska omfatta en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Paragrafen motsvarar fullt ut nuvarande 3 kap. 2 § andra stycket. Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95 s. 533 f.). Förslaget behandlas i avsnitt 7.4. Paragrafen motsvarar i huvudsak nuvarande 3 kap. 1 § och har med en språklig justering överförts till det nya 3 kap. Någon ändring i sak är inte avsedd. Förslaget behandlas i avsnitt 7.5. Som tidigare innebär samverkansskyldigheten för arbetsgivaren att den normalt genomförs med de fackliga organisationer som finns hos arbetsgivaren eller på arbetsplatsen. De närmare formerna för samverkan får parterna komma överens om, t.ex. genom kollektivavtal. Om det saknas facklig representation får arbetsgivaren ta ställning till hur arbetstagarna på lämpligaste sätt kan beredas möjlighet till samverkan. Samverkansskyldigheten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder, dvs. från undersökning och analys till eventuella åtgärder som behöver vidtas samt uppföljning och utvärdering. Samverkan ska alltså vara en del av arbetet i samtliga de steg som ingår i arbetet med aktiva åtgärder och omfatta de delar av verksamheten som det arbetet omfattar. Paragrafen motsvarar delvis nuvarande 3 kap. 12 §. Förslaget behandlas i avsnitt 7.6. Enligt första stycket gäller att arbetsgivarens skyldighet att förse en arbetstagarorganisation, som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal, med den information som behövs för samverkansarbetet enligt 11 § omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder. Enligt gällande rätt omfattas endast lönekartläggningsarbetet av informationsskyldigheten. Paragrafen innebär därför en utvidgning. Genom utvidgningen stärks arbetstagarorganisationers möjligheter att delta i samverkansarbetet. Enligt 13 och 14 §§ (se kommentarerna nedan) ska dessutom dokumentationen innehålla en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Liksom enligt gällande rätt erinras i andra stycket om de bestämmelser som stadgar om skydd för uppgifter som berör enskilda arbetstagare. Här sker ingen ändring i sak, varför hänvisas till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95 s. 541). I denna paragraf och 14 § regleras skyldigheten för en arbetsgivare att skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Förslaget behandlas i avsnitt 7.7. I första stycket, som har utformats i enlighet med Lagrådets förslag, anges dokumentationskravets omfattning och frekvens. Av bestämmelsen framgår att dokumentationen ska upprättas . Här regleras dokumentationskravet avseende de arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare. Dokumentationen ska avse hela arbetet med aktiva åtgärder och ska upprättas . Arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare omfattas enligt 14 § endast av kravet att skriftligen dokumentera lönekartläggningsarbetet, se kommentaren till den paragrafen. Dokumentationskraven i 13 och 14 §§ ersätter dagens båda plankrav (3 kap. 11 och 13 §§) och innebär i förhållande till dessa bestämmelser en utvidgning. En handlingsplan för jämställda löner och en jämställdhetsplan ska endast upprättas och omfattar endast diskrimineringsgrunden kön. Andra stycket anger vad dokumentationen ska innehålla. Punkten 1 anger att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för alla delar av arbetet med aktiva åtgärder uppdelat på de områden som omfattas. Det innebär att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts samt de förebyggande och främjande åtgärder som har vidtagits eller som planeras och den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare arbetet med aktiva åtgärder. Hänvisningen till 3 § innebär att dokumentationen även ska innehålla en redogörelse för den tidsplanering av åtgärder som ska göras. Bestämmelsen motsvaras närmast av kravet på jämställdhetsplan i nuvarande 3 kap. 13 § första stycket, men har en vidare omfattning än denna då arbetet som ska dokumenteras omfattar samtliga diskrimineringsgrunder och inte enbart kön. Regleringen i punkten 2 innebär att de riktlinjer och rutiner som finns och planeras i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier ska redovisas och även den uppföljning och utvärdering av dessa som gjorts. Regleringen innebär också att det ska lämnas en redogörelse för de åtgärder som vidtagits och planeras för en jämnare könsfördelning och den uppföljning och utvärdering som här gjorts. Punkterna 3, 4, 5 och 6 motsvarar kravet på en handlingsplan för jämställda löner i nuvarande 3 kap. 11 § första och andra stycket. Eftersom lönekartläggningen är en del av arbetet med aktiva åtgärder ska denna dokumenteras tillsammans med det övriga arbetet. I de delar innehållet motsvarar gällande rätt är någon ändring i sak inte avsedd. Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95 s. 540 f.). Punkten 4 innebär en utvidgning jämfört med nuvarande redovisningsskyldighet. Enligt denna punkt ska det ske en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Ändringen innebär att även de förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män som analyseras enligt 9 § 3 – som avser jämförelse mellan arbeten som inte är att betrakta som lika eller likvärdiga – omfattas av skyldigheten att redovisa vilka lönejusteringar och andra åtgärder som 2015/16:135 behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Enligt punkten 7 ska dokumentationen innehålla en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Det räcker inte att enbart ange att samverkan har skett utan det ska beskrivas hur. Här bör t.ex. finnas en redogörelse för vilka synpunkter som har framförts och hur de har beaktats. Den bestämmelsen saknar motsvarighet i gällande rätt. Förslaget behandlas i avsnitt 7.7. I första stycket regleras skyldigheten att skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen för de arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare. Dessa omfattas alltså endast av dokumentationskrav avseende lönekartläggningsarbetet och inte avseende arbetet med aktiva åtgärder i övrigt. Dokumentationen ska upprättas . Andra stycket anger vad dokumentationen av lönekartläggningsarbetet ska innehålla genom en hänvisning till punkterna 3–6 i 13 §. Det hänvisas därför till kommentaren till 13 § avseende dessa punkter. När det gäller en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs framgår att det endast gäller i fråga om lönekartläggningsarbetet. Regleringen innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt. Dokumentationen ska ske i stället för och kravet på att dokumentera lönekartläggningsarbetet omfattar numera även arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 10–24 arbetstagare. Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Paragrafen motsvarar nuvarande 3 kap. 14 § när det gäller vilka utbildningsanordnare som omfattas av diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder. I paragrafen definieras vad som avses med utbildningsanordnare i 3 kap. diskrimineringslagen. Förslaget behandlas i avsnitt 8.1. Paragrafen stadgar en skyldighet för utbildningsanordnaren att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder så som det beskrivs i lagen. Skyldigheten anges på motsvarande sätt som på arbetslivsområdet (se kommentaren till 4 §). Paragrafen motsvaras närmast av nuvarande 3 kap. 14 §.