prop · H303135 · 2016-03-21 00:00:00 — Regeringens proposition 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter Regeringen överlämnar denna proposition till . I propositionen föreslås ändringar i diskrimineringslagen (2008:567). Ändringarna innebär att arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbudet och att en förklaring av uttrycket aktiva åtgärder införs. Ett övergripande ramverk för arbetet med aktiva åtgärder anvisas, medan utformningen av de konkreta åtgärderna överlämnas till arbetsgivare respektive utbildningsanordnare att utforma i samverkan med arbetstagare respektive studenter, elever och barn. Det nuvarande kravet på en lönekartläggning för jämställda löner kvarstår och det föreslås att en sådan kartläggning ska genomföras . När det gäller formerna för dokumentationen av arbetet föreslås att dagens krav på särskilda planer ersätts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation. Kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta företag med minst 10 arbetstagare i stället för dagens 25. Lagändringarna föreslås träda i kraft . Förslag till riksdagsbeslut ................................................................. 2 Förslag till lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)......... 3 Ärendet och dess beredning ............................................................ Regler om aktiva åtgärder ............................... Regler om aktiva åtgärder ............................... Systematiskt kvalitetsarbete, arbetsmiljö Andra bestämmelser om aktiva åtgärder på universitets- och högskoleområdet ............. 5 Det behövs regler i lag för arbetet med aktiva åtgärder .................. 6 Arbetet med aktiva åtgärder............................................................ Innebörden av uttrycket aktiva åtgärder ........................... Alla diskrimineringsgrunder ska omfattas........................ Ett övergripande ramverk för arbetet med aktiva 7 Arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivsområdet...................... Omfattningen av arbetsgivarens arbete med aktiva Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier........... Främja en jämn könsfördelning även på ledande Arbetsgivaren ska genomföra en lönekartläggning Arbetsgivarens skyldighet att förse en arbetstagarorganisation med information ......................... Vilka arbetsgivare omfattas av 8 Arbetet med aktiva åtgärder inom utbildningsområdet................... Utbildningsanordnare som omfattas................................. Omfattningen av arbetet med aktiva åtgärder på universitets- och högskoleområdet ................................... Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier........... 9 Förslag om tillsyn........................................................................... Tillsyn över reglerna om aktiva åtgärder......................... Innebörden av tillsynen ................................................... 9.3Föreläggande vid vite att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder, lämna information och uppfylla 10 Krav på aktiva åtgärder inom andra samhällsområden?................. Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser.................................. Förbättrat arbete för främjande av lika rättigheter Vilka berörs av förändrade regler? Samhällsekonomiska och andra konsekvenser ................ Nytt övergripande ramverk för arbetet med aktiva åtgärder ........................................ Alla diskrimineringsgrunder ska omfattas...... Förslag att arbetsgivare ska vidta åtgärder för att främja en jämn könsfördelning även på ledande positioner ............................. Förslag om lönekartläggning .......................... Förslag om dokumentation ............................. Konsekvenser för företag – Konsekvenser för jämställdheten och möjligheterna att nå de Konsekvenser för staten, kommuner och Konsekvenser för brottsligheten, sysselsättningen och miljön ............................ Konsekvenser för den personliga Konsekvenser för anslutning till Sammanfattning av betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) ...... Förteckning över remissinstanserna .............................. Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde ...... 1 Förslag till riksdagsbeslut Regeringen föreslår att antar regeringens förslag till lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567). Förslag till lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567) Härigenom föreskrivs i fråga om diskrimineringslagen (2008:567)1 dels att 3 kap. ska upphöra att gälla, dels att 2 kap. 19 § och 4 kap. 5 § ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas ett nytt kapitel, 3 kap., och en ny paragraf, 4 kap. 1 a §, av följande lydelse. Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 § eller 3 kap. 15 eller 16 §, får inte utsätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 § eller 3 kap. 16, 17, 18 eller 20 § får inte utsätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon 1.anmält eller påtalat ett sådant handlande, 2.medverkat i en utredning enligt lagen, eller 3.avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från den som påstås ha diskriminerat. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 1 Senaste lydelse av 3 kap. 12 § 2009:526 3 kap. 14 § 2014:958 3 kap. 15 § 2014:958 3 kap. 16 § 2014:958. 2 Senaste lydelse 2012:483. Arbetet med aktiva åtgärder Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksam- upptäckta risker och hinder, kan krävas, och arbetet enligt 1–3. Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras . Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3 §§. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta 1. arbetsförhållanden, 2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, 3. rekrytering och befordran, 4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och 5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren kartlägga och analysera 1.bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan 1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, 2.en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och 3.en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Information som behövs för samverkan Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i 10 kap. 11–14 §§ 12 kap. 2 § offentlighets- sekretesslagen (2009:400). En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 4–10 §§. 1.en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ och som avser de områden som anges i 5 §, 2.en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 6 och 7 §§, 3.en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen enligt 8–10 §§, 4.en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åt- gärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön, 5.en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast , 6.en redovisning och utvärde- ring av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 7. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs. En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska under enligt 8–10 §§. de uppgifter som framgår av 13 § 3–6 och en redogörelse för hur 11 § fullgörs i fråga om arbetet Med utbildningsanordnare avses i detta kapitel den som bedriver 1. utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (2010:800), 2. utbildning enligt högskolelagen (1992:1434), eller 3. utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Utbildningsanordnarens arbete med aktiva åtgärder Utbildningsanordnaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3 §§. Arbetet med aktiva åtgärder hos en utbildningsanordnare som avses i 15 § 2 och 3 ska omfatta 1. antagnings- och rekryteringsförfarande, 2. undervisningsformer och organisering av utbildningen, 3. examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, 4. studiemiljö, och 5. möjligheter att förena studier Prop. 2015/16:135 med föräldraskap. Utbildningsanordnaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Utbildningsanordnaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. I arbetet med aktiva åtgärder ska utbildningsanordnaren samverka med dem som deltar i sådan utbildning som avses i 15 § och med anställda i verksamheten. Utbildningsanordnaren ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 16 och 18 §§. För en sådan utbildningsanordnare som avses i 15 § 2 och 3 avser dokumentationsskyldigheten de områden som anges i 17 §. Dokumentationen ska innehålla 1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 18 §, och 3. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 19 § fullgörs. Med tillsyn avses i denna lag en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyll- er de krav som följer av denna lag. Den som inte fullgör sina skyld- Den som inte fullgör sina skyld- igheter i fråga om aktiva åtgärder igheter att bedriva ett arbete med enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 12, 13, 15 eller 16 § kan vid vite 6, 7, 8, 9, 16, 17 eller 18 §, lämna föreläggas att fullgöra dem. information enligt 3 kap. 12 § eller dokumentera enligt 3 kap. 13, 14 eller 20 § får föreläggas att full- ska förenas med vite och meddelas kan riktas även mot staten som efter framställning av Diskrimi- andet får riktas även mot staten Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4–13 §§. I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4–9 och 12–14 §§. I framställningen ska det anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om aktiva åtgärder som har eller skulle ha vidtagits före ikraftträdandet. Ärendet och dess beredning Regeringen beslutade att ge en särskild utredare i uppdrag att föreslå hur krav på aktiva åtgärder ska utformas och göras tydliga för att bli ett effektivare medel i arbetet med att förebygga diskriminering och uppnå lika rättigheter och möjligheter. I uppdraget ingick även att föreslå vilken omfattning aktiva åtgärder ska ha. beslutade regeringen att i tilläggsdirektiv ge utredningen i uppdrag att föreslå hur tillkännagivande (bet. 2012/13:AU10, rskr. 2012/13:260) om lönekartläggningar och handlingsplaner för jämställda löner kan genomföras samt analysera för- och nackdelar med ett sådant förslag jämfört med nuvarande reglering, bl.a. med avseende på löneskillnader mellan kvinnor och män och på regeringens arbete med att inte belasta arbetsgivare med alltför omfattande administrativa uppgifter. Utredningen, som antog namnet Utredningen om aktiva åtgärder mot diskriminering, överlämnade sitt betänkande Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1. Ett utdrag ur betänkandets lagförslag i denna del finns i bilaga 2. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3. Remissyttrandena finns tillgängliga i (dnr Ku2014/2355/DISK). ovan nämnda tillkännagivande behandlas i avsnitt 7.4 och 7.7.1. Regeringen anser att tillkännagivandet genom förslagen i denna proposition är slutbehandlat. Regeringen beslutade att inhämta Lagrådets yttrande över det lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bilaga 5. Regeringen har i propositionen i huvudsak följt Lagrådets synpunkter. Lagrådets synpunkter behandlas i avsnitt 6.1, 7.7, 7.7.1, 8.5 och i författningskommentaren. I förhållande till lagrådsremissens lagförslag har även några redaktionella ändringar gjorts. 4.1.1Regler om aktiva åtgärder Regler om aktiva åtgärder på arbetslivsområdet finns i 3 kap. 1–13 §§ diskrimineringslagen (2008:567). Rubrikerna nedan följer i huvudsak lagens rubriker. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare I 3 kap. 1 § diskrimineringslagen anges att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Reglerna om aktiva åtgärder på arbetslivsområdet omfattar alltså tre av de sju diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen. Samverkan innebär enligt förarbetena att arbetsgivare och fackliga organisationer ska arbeta gemensamt i en dialog. Arbetsgivare och arbetstagare ska också särskilt motverka diskriminering i arbetslivet. Det sistnämnda ska uppfattas som en påminnelse om sambandet mellan reglerna om samverkan och aktiva åtgärder och diskrimineringsförbuden. Samverkansskyldigheten är allmänt hållen. Några särskilda procedurregler har inte ansetts nödvändiga utan de närmare formerna lämnas till parterna för att anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en arbetsplats. Begreppet samverkan ges samma innebörd som inom övrig arbetsrätt. Samverkan innebär att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt verkar för att frågorna om att främja lika rättigheter och möjligheter drivs aktivt på arbetsplatserna. Det betyder enligt förarbetena att arbetstagarna vanligen representeras av de fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig organisation innebär det dock inte att arbetstagarna bör lämnas utanför. Arbetsgivaren får i sådana fall ta ställning till på vilket sätt arbetstagarna lämpligast kan beredas möjlighet till samverkan (prop. 2007/08:95 s. 324). Fackliga organisationer som är bundna av kollektivavtal i relation till en arbetsgivare har dock, enligt 4 kap. 5 § diskrimineringslagen, tilldelats ett särskilt ansvar för efterlevnaden av de bestämmelser om aktiva åtgärder som är sanktionerade. En central arbetstagarorganisation har därför möjlighet att göra framställning till om inte arbetsgivaren fullföljer sina skyldigheter. Regeln motiverades i förarbetena (prop. 1999/2000:143 s. 95 f.) bl.a. med att det genom den skulle bli svårare för den fackliga organisationen att rättfärdiga sin egen passivitet i de fall då arbetsgivaren inte tagit nödvändiga initiativ. I skyldigheten att samverka ingår också en bestämmelse om arbetsgivares och arbetstagares gemensamma skyldighet att särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, och för att främja lika möjligheter till löneutveckling (3 kap. 2 § första stycket diskrimineringslagen). Regeln gäller alltså endast diskrimineringsgrunden kön. Utöver samverkansskyldigheten har bestämmelsen betydelse för arbetsgivarens skyldighet att kartlägga och analysera löneskillnader m.m. Definition av likvärdigt arbete I 3 kap. 2 § andra stycket diskrimineringslagen definieras när ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete. Så är fallet om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Definitionen anger inte uttömmande de kriterier som i ett enskilt fall kan användas för att fastställa om arbeten är likvärdiga. Definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur, och inte den individ som utför arbetet, som är det centrala i begreppet. Definitionen är vägledande vid arbetsgivarens lönekartläggning och bedömning av om förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män har direkt eller indirekt samband med kön. I 3 kap. 3 § diskrimineringslagen stadgas att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De närmare föreskrifterna om arbetsgivarens skyldigheter finns i kapitlets 4–13 §§. Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete innebär att arbetsgivaren på eget initiativ ska främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Arbetet ska ske planmässigt. Det betyder att tyngdpunkten i arbetet inte ska ligga på improvisation eller tillfälligheter. Arbetsgivaren ska enligt förarbetena ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete (prop. 2007/08:95 s. 535). En arbetsgivare bör t.ex. planera arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning och liknande i syfte att lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning i organisationen ska främjas i alla typer av arbete och bland olika kategorier av arbetstagare. I förarbetena betonas att det inte är fråga om krav på att arbetsplatsen ska ha en viss etnisk sammansättning eller att arbetsgivaren ska kartlägga den etniska sammansättningen bland de anställda (prop. 2007/08:95 s. 326). I 3 kap. 4–6 §§ diskrimineringslagen finns bestämmelser som rör arbetsförhållandena hos en arbetsgivare. Enligt 4 § ska arbetsgivaren genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Åtgärderna ska enligt förarbetena ta sikte på både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön (prop. 2007/08:95 s. 535). I 5 § stadgas att arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Denna regel gäller alltså endast för diskrimineringsgrunden kön. I 6 § anges att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Enligt förarbetena innebär detta att arbetsgivaren i vart fall ska anta en policy som slår fast att inga former av sexuella trakasserier, trakasserier eller repressalier tolereras på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska vidare göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella (prop. 2007/08:95 s. 536). Bestämmelser om aktiva åtgärder vid rekrytering finns i 3 kap. 7–9 §§ diskrimineringslagen. Enligt 7 § ska arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder tar enligt förarbetena främst sikte på arbetsgivarens handlande vid utannonsering av det lediga arbetet. Arbetsgivaren kan vidare behöva analysera sådant som vilken typ av kompetens som krävs för arbetsuppgiften, hur rekryteringen går till och vem som är närvarande vid intervjun (prop. 2007/08:95 s. 537). Av 8 § framgår att arbetsgivaren genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Regeln gäller endast för diskrimineringsgrunden kön och avser egentligen inte åtgärder i direkt samband med en rekrytering. Här avses enligt förarbetena sådana tänkbara åtgärder som att diskutera vidareutbildning vid utvecklingssamtal med särskild ansträngning för att aktivera kvinnor att vidareutbilda sig (prop. 2007/08:95 s. 537).