prop · H4031d3 · 2016-09-20 00:00:00 — Allt färre medlemmar förändrar antalet anställda . I vårens undersökning var antalet anställda oförändrat Enligt prognosen väntas antalet anställda också vara oförändrat hos tre av fyra medlemmar men fler hos var femte medlem. Vårens undersökning visar en markant ökning av andelen medlemmar som upplever svårigheter att behålla personal. Andelen ökade från i vårens undersökning. Andelen medlemmar som har haft brist på lämpliga sökanden uppgick , vilket är en liten minskning jämfört med . I undersökningen uppgick motsvarande andel till . Även fortsätt- ningsvis är det framför allt bland högutbildade som bristen är mest framträdande. Av de som haft brist på lämpliga sökande uppger att brist gäller chefer med personalansvar på de två högsta chefsnivåerna. I förra höstens undersökning var motsvarande andel . Störst brist på lämpliga sökanden finns i vårens undersökning fortfarande inom it- verksamhet där det är av med- lemmarna som anger brist på lämpliga sökanden. Precis som på arbetsmarknaden i stort är bristen liten när det gäller it-support medan bristen är hög bland den kompetens som bygger och utvecklar it-system. Därutöver finns bristen främst inom forskning och utbildning där nu uppger brist. Brist förekommer även inom juridiskt och allmänt utredningsarbete, där är andelen . Andelen medlemmar vars verksamhet påver- kats i en stor omfattning av bristen på lämpliga sökande har minskat från i undersök- ningen hösten i vårens under- sökning. Andelen medlemmar vars verksamhet påverkats i en liten omfattning har minskat från till . Andelen medlemmar som inte påverkats alls har ökat från . Andelen medlemmar som sagt upp personal har minskat. Andelen medlemmar som haft omfattande pensionsavgångar uppgår till , vilket är en lika stor andel som . Effekterna av pensionsavgångarna har dock ökat . Jämfört med är det fler som uppger att verksamheten påverkas negativt. Bland de medlemmar som haft omfattande pensions- avgångar anser en majoritet av dem att kompetensförsörjningen påverkats negativt, främst inom verksamhetsområdena Försvar, 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Näringslivsfrågor inkl. miljöskydd, bostadsför- sörjning och samhällsutveckling samt Utbildning.12 Av Konjunkturbarometern framgår vidare att 6 av 10 medlemmar har en oförändrad personal- omsättning, medan var tredje medlem haft en ökad personalomsättning 2015 jämfört med . av medlemmarna uppger att personalomsättningen har minskat. En majoritet av medlemmarna har inte förändrat sitt övertidsuttag (den del som kom- penseras i pengar) . Bedömningar inför myndighetsdialogerna 2016 Utifrån de underlag som togs fram av respektive departementet från bl.a. myndigheternas års- redovisningar inför myndighetsdialogerna ges de arbetsgivarpolitiska frågorna generellt sett motsvarande uppmärksamhet som 2015. I knappt tre fjärdedelar av underlagen ges kompetensförsörjningen en tydlig koppling till verksamheten, vilket är ungefär samma omfatt- ning som . Sjukfrånvaro (arbetsmiljö) är i likhet mest förekommande tätt följt av frågor som rör jämställdhet (köns- fördelning, andelen kvinnor på ledande befatt- ningar och löneskillnader/löneutveckling.) Med- arbetarundersökningar nämns i större omfatt- ning än 2015 liksom frågor om mångfald och personalrörlighet. Chef- och ledarskapsfrågor och värdegrundsfrågor nämns i motsvarande omfattning. Frågor om hot och våld tas i likhet med 2015 upp endast i ett fåtal underlag. I drygt en tredjedel av underlagen nämns frågor som rör praktikplatser och praktikanter i staten. Frågan är aktuell mot bakgrund av upp- dragen till flertalet myndigheter att tillhandahålla praktikplatser för nyanlända och för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga. Departementens bedömning av hur myndig- heter tar sitt arbetsgivarpolitiska ansvar före- kommer i knappt hälften av underlagen, dvs. en viss minskning . 12 Med verksamhetsområde avses COFOG-grupper (Classification of the Functions of the Government), vilket är en internationell klassifikation som används för att gruppera verksamheter inom offentlig sektor, och som syftar till att redovisa sektorns uppgifter efter deras funktion och ändamål. 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Uppföljning av delmålen för de statliga arbetsgivarna Den statliga sektorn ska totalt sett inte vara löneledande Den svenska lönebildningsmodellen baseras på att den internationellt konkurrensutsatta sektorn är lönenormerande. , som sluter kollektivavtal på statens vägnar, har tolkat detta som att staten inte ska förhandla först vid en ny avtalsperiod. Lönekostnadsutvecklingen inom staten som helhet får inte överstiga den konkurrensutsatta sektorn. Som underlag för uppföljningen av delmålet används utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer. Diagram 5.2 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden –2015 Anm. Uppgifter avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. Som framgår av diagram 5.2 fortsätter löne- utvecklingen i staten att relativt väl följa utveck- lingen på arbetsmarknaden i stort. Andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka Som underlag för uppföljningen av delmålet används i första hand statistik över andelen kvinnor respektive män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet (lednings- kompetens). I kompetenskategorin ledningskompetens klassas personal med formellt personalansvar som har till uppgift att planera och leda myndig- hetens verksamhet på olika nivåer, oberoende av om ledningsuppgifterna avser kärn- eller stöd- verksamhet. En avgörande förklaring till att andelen kvinnor på ledande befattningar i staten sjönk efter 2009 är den strukturella ändring som skett inom Försvarsmakten i och med att personalförsörjningssystemet i fråga om grupp- befäl, soldater och sjömän förändrades . Personalansvar har delegerats till befäl i insatsorganisationen. Personer som innehar dessa anställningar är i huvudsak män. Diagram 5.3 Fördelning av kvinnor och män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer 2006–2015. Visar även fördelningen exkl. Försvarsmakten Som framgår av diagram 5.3 har den totala andelen kvinnor på ledande befattningar ökat från 2014. uppgår andelen till . Det finns nu drygt 6 300 chefer som är kvinnor och drygt 9 900 som är män. var ca 4 200 chefer kvinnor och ca 8 100 män. Vid en exkludering av anställda tillhörande ledningskompetens inom Försvarsmakten upp- går andelen kvinnor på ledande befattningar i staten , dvs. Av diagram 5.3 framgår dels den totala fördelningen av kvinnor och män på ledande befattningar 2006–2015, dels utvecklingen – 2015 exklusive Försvarsmakten. Fördelning av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt anställde regeringen totalt 28 myndighetschefer, av vilka 16 () var kvinnor och 12 () var män. var andelen kvinnor bland myndighetscheferna , dvs. högre än 2015. Förändringar i myndighetsstrukturen har påverkat det totala antalet myndighetschefer som regeringen anställer. Dessa uppgår nu till 195, att jämföra med 2015. Tabell 5.9 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 1 Regeringen anställer rektorer vid statliga universitet och högskolor efter förslag från lärosätets styrelse. 2 Häri ingår myndighetschefer med andra eller unika titlar såsom ombudsmän, direktörer, ordföranden samt rikspolischef, riksåklagare etc. 3 Inklusive vikarierande myndighetschefer. 4 , , och har upphört som myndigheter. Av diagram 5.4 framgår att 2016 är andelen kvinnor den högsta bland myndighets- chefer som regeringen anställt, under den redo- visade perioden. Diagram 5.4 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 2006–2016 Fördelningen för de enskilda åren har tidigare redovisats i respektive budgetproposition. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska Som underlag för uppföljningen av delmålet används den partsgemensamma lönestatistiken. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten har mer än halverats då den uppgick till . var statsanställda kvinnors genomsnittslön totalt sett lägre än statsanställda mäns genomsnittslön. var motsvarande löne- skillnad , dvs. en minskning mellan åren. 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 framgår löneskillnaderna 2006–2015 uppdelat på förklaringsfaktorer. Diagram 5.5 Löneskillnader mellan kvinnor och män i staten uppdelad på förklaringsfaktorer –2015 Den statistiska analys som har gjort utifrån den partsgemensamma lönestatis- tiken visar att den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan hänföras till mätbara faktorer.13 Löneskillnaden beror på att fler kvinnor än män arbetar deltid, arbetets svårighetsgrad och innehåll samt att fler män än kvinnor är chefer. Vidare påverkar det att arbetsinnehåll och löner ser olika ut hos olika myndigheter. Det finns också skillnader när det gäller utbildning, erfa- renhet och i vilken region den anställde arbetar. Den s.k. oförklarade löneskillnaden Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den s.k. oförklarade löneskillnaden som inte kan för- av den mätbara information som finns tillgänglig i den partsgemensamma lönestatis- tiken, uppgick , en minskning jämfört med . var den som högst sedan mätningen inleddes och uppgick då till 2,0 pro- cent. Se även utg.omr. 14 avsnitt 5.6 avseende kvinnor och mäns löner enligt lönestrukturstatistiken. Som framgår av diagram 5.5 är det två faktorer som tillsammans står för hälften 13 om löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män 2000–2015, (Fi2016/02091/). 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 av den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män. Dessa två viktigaste förklaringar är att kvinnor jämfört med män oftare har arbets- uppgifter på en lägre grupperingsnivå (svårig- hetsgrad) och att kvinnor i större utsträckning än män arbetar deltid. Skillnader i grupperings- nivå är 2015 fortfarande den viktigaste förkla- ringsfaktorn, även om den har minskat något (0,) i betydelse. En anledning till denna minskning är den ökade andelen chefer på låga grupperingsnivåer främst bland män. Andelen kvinnor har också ökat på de högre nivåerna, som kvinnors medellön ökat snabbare än mäns på motsvarande nivåer. var det av kvinnorna som arbetade deltid (15,2014) medan motsvarande andel för männen var (7,2014). Bland samtliga månadsavlönade statsanställda har av kvinnorna och av männen en heltidsanställning. var mot- svarande siffra för både kvinnorna och männen. Närmare om grupperingsnivå (svårighetsgrad) För att bättre kunna analysera lönestatistiken i staten har parterna på det statliga avtalsområdet kommit överens om en indelning av arbets- uppgifter i arbetsområden och grupperings- nivåer. Denna indelning, BESTA-systemet, delar upp arbetsuppgifter på ett sextiotal arbets- områden och på sex grupperingsnivåer. Grupperingsnivån anger arbetsuppgifternas omfång och komplexitet. Den ska också återspegla det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som krävs för att utföra dem. Sammantaget var det knappt 31 000 anställda som inte var klassade 2015. Som framgår av tabell 5.10 är nivå 3 den vanligaste BESTA-klassificeringen. För chefer, dvs. personer som tillhör kompetenskategorin ledningskompetens finns en särskild nivå- gruppering. Här är nivå 4 och 5 de vanligaste. Genom att jämföra antalet klassade som chefer med antalet som inte är klassade som chefer ser man att det går ca 15 anställda per chef i staten. Myndighetschefer ingår inte i chefskollektivet här eftersom de överhuvudtaget inte är klassade enligt BESTA-systemet. Tabell 5.10 BESTA-klassning efter grupperingsnivå (svårighetsgrad) 2015 Antal och procentuell fördelning Anställda, ej klassade Av diagram 5.6 redovisas grupperingsnivå (svårighetsgrad) uppdelat på kompetens- kategorier och kön 2015. Diagram 5.6 Grupperingsnivå (svårighetsgrad) uppdelat på kompetenskategorier och kön i staten 2015 Enligt urvalet i upp- gick statsanställda kvinnors genomsnittslön till medan statsanställda män i genomsnitt hade . Inom chefskollektivet hos medlemmar har löneskillnaderna mellan kvinnor och män varierat . ökade snittlönen för kvinnliga chefer , medan snittlönen för manliga chefer ökade . var genomsnittslönen högre för manliga chefer än för kvinnliga. visar statistiken att genomsnittslönen för kvinnliga chefer är högre än för manliga chefer. Den genomsnittliga löneutvecklingen i årstakt och 2015 har liksom under –2012 och de tidigare statistikperioderna 2012 och 2013 samt 2013 och 2014 varit högre för de kvinnliga 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 cheferna än för de manliga. Den uppgår till för de kvinnliga cheferna och för de manliga. Denna beräkning gäller endast identiska individer, dvs. de som varit anställda på samma myndighet under hela mätperioden. För statsanställda, exklusive chefer, har den genomsnittliga löneutvecklingen varit 3,4 pro- cent för både kvinnor och män. Parterna har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. I nu aktuella avtal har centrala parter bl.a. träffat överenskommelse om att partsgemensamt bedriva fyra utvecklingsområden inom Parts- rådet14. Ett av områdena rör centrala parters stöd till lokal lönebildning. Arbetet ska fortgå t.o.m. . Andelen anställda i staten med utländsk bakgrund ska öka på alla nivåer Som underlag för uppföljningen av delmålet används statistik avseende hur stor andel av de statsanställda som har utländsk bakgrund. Med utländsk bakgrund avses personer som är utrikes födda eller personer som är födda i och där båda föräldrarna är utrikes födda, i enlighet med SCB:s definition. En sammanfattning av statistiken redovisas i diagram 5.7 och diagram 5.8. har redovisad statistik avseende andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten samt befolkning i arbetsför ålder inklude- rat frivilliga medlemmar utöver de obligatoriska medlemmarna. I denna proposition redovisas statistik endast för de obligatoriska medlemmarna för samtliga jämförelseår, varför små differenser förekommer jämfört med tidigare redovisad statistik i budgetpropositionerna. 14 Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet. är en ideell förening vars medlemmar är , OFR/S,P,O, Saco-S och . 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Totalt hade ca 41 100 statsanställda utländsk bakgrund 2015. Andelen anställda med utländsk bakgrund i staten ökar stadigt och uppgick , vilket är en ökning jämfört med . Andelen anställda med utländsk bakgrund förändras . Många av dem som är statsanställda rekryterades när andelen med utländsk bakgrund i befolkningen var lägre än . Det är därför intressant att följa andelen nyanställda med utländsk bakgrund inom staten eftersom det påverkar andelen med ut- ländsk bakgrund bland de statsanställda totalt sett. Diagram 5.7 Andel med utländsk bakgrund för staten totalt, nyanställda, förvärvsarbetande 20–samt för befolkning i arbetsför ålder 2006–2015 Staten totalt avser individer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska medlemmar i . Timanställda m.fl. ingår ej, källa: . Som nyanställda räknas individer som inte varit anställda i staten föregående år samt individer som bytt anställningsmyndighet sedan föregående år, källa: . Förvärvsarbetande , källa: () registerbaserade arbetsmarknadsstatistik (RAMS). I RAMS ingår egna företagare och personer vars arbetstidsomfattning är . Statistik avseende 2015 av förvärvsarbetande n/a. Befolkningen , källa: SCB:s befolkningsstatistik. Som framgår av diagram 5.7 har andelen med utländsk bakgrund ökat bland de nyanställda i staten från . Andelen är högre jämfört med den totala andelen befolkning med utländsk bak- grund i staten totalt som ligger på . Det är detta inträffat (närmast inträffade det 2012). (senast jämförbara uppgifter) uppgick ökningen av andelen med utländsk bakgrund till inom gruppen statsanställda och till 5,3 procenten- heter inom gruppen förvärvsarbetande i . Diagram 5.7 illustrerar att andelen nyanställda med utländsk bakgrund är högre i staten än andelen med utländsk bakgrund på arbetsmark- naden totalt. Vad gäller takten för andelen anställda med utländsk bakgrund ökar den snabbare i staten än bland det totala antalet för- värvsarbetande. Nedbrutet per födelseregion är av de statsanställda födda utrikes och födda i med två föräldrar som är födda utomlands. Bland de utrikesfödda har de som kommer från länder utanför EU och successivt ökat . I diagram 5.8 framgår att andelen med utländsk bakgrund i statsförvaltningen var bland kvinnorna och bland männen . Det innebär en ökning med 0,8 pro- centenheter för kvinnor och med 0,9 procent- enheter för män jämfört med . Att andelen är något lägre bland män hänger samman med strukturen i de tre mest mansdominerade verk- samhetsområdena Försvar, Näringslivsfrågor m.m. samt Samhällsskydd och rättsskipning. Inom dessa verksamhetsområden har mellan drygt 6 och av de anställda utländsk bakgrund. De låga andelarna kan till viss del förklaras av en skev könsfördelning och det krav på svenskt medborgarskap som följer av lagstiftning, bl.a. lagen (1994:260) om offentlig anställning, eller av säkerhetsklassning som gäller för vissa arbetsuppgifter inom dessa verk- samhetsområden. Att en betydande andel av verksamheterna bedrivs i regioner med en befolkning med få invånare med utländsk bak- grund kan också ha betydelse. Var och på vilka kompetenskategorier finns de anställda med utländsk bakgrund inom staten? I staten är andelen anställda med utländsk bak- grund högst inom verksamhetsområdet ning, där av de anställda har ut- ländsk bakgrund. Andelen med utländsk bakgrund skiljer sig av- sevärt åt mellan regioner, men kanske främst mellan storstadsområden och landsbygd. Utan- för de tre storstadsområdena är andelen personer med utländsk bakgrund lägre än genomsnittet. Det gäller oavsett om jämförelsen görs för be- folkningen, samtliga sysselsatta på arbetsmark- naden eller statligt anställda. Högst andel med utländsk bakgrund i staten finns i de tre stor- stadsområdena (22,), (19,) och (22,6 pro- cent). Avseende olika kompetenskategorier tillhör en högre andel av de anställda med utländsk bak- grund kategorin kärnkompetens jämfört med anställda med svensk bakgrund. Motsatsen gäller dock för kategorierna stöd- och ledningskom- petens. Andelen som tillhör ledningskompetens är mer än dubbelt så hög bland anställda med svensk bakgrund (7,) jämfört med bland dem med utländsk bakgrund (3,2 pro- cent). 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Diagram 5.8 Andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten totalt och uppdelad per kompetenskategori och kön 2006–2015 Staten totalt avser individer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska medlemmar i . Timanställda m.fl. ingår ej. Diagram 5.8 illustrerar att det inte föreligger någon större skillnad mellan könen för de med utländsk bakgrund ifråga om kärnkompetens. Däremot är det en större andel kvinnor än män med utländsk bakgrund inom grupperna lednings- och stödkompetens. Medelåldern för samtliga anställda är lägre bland personer med utländsk bakgrund än bland övriga statsanställda. Däremot är medelåldern för nyan- ställda högre för personer med utländsk bak- 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 grund än för övriga statsanställda. Den totala andelen anställda i åldrarna 25–var 2015 (att jämföra ), medan andelen anställda i gruppen med utländsk bakgrund var (att jämföra ). Andelen äldre är generellt lägre bland anställda med ut- ländsk bakgrund. Bland samtliga statligt anställda var andelen som var 2014), och bland utländsk bakgrund uppgick andelen till 16,6 pro- cent (vilket är en oförändrad nivå jämfört med ). har tagit fram en strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken som riktar sig till de statliga arbetsgivarna. Målsättningen med strategin är bl.a. att säkerställa en långsiktig kompetensförsörjning som stödjer en effektiv verksamhet och som lever upp till medborgarnas krav på kvalitet och service. En viktig del av strategin är ett inkluderande synsätt som berör vikten av att ta till vara och utveckla den kompe- tens som verksamheten behöver för en effektiv verksamhet och ökad mångfald. Arbetsmiljön i staten ska vara god Som underlag för uppföljningen av arbetsmiljön i staten används uppgifter om sjukfrånvaro, sjukpension enligt det statliga tjänstepensions- avtalet och anmälningar enligt det statliga personskadeavtalet (PSA). Utvecklingen av anta- let anmälningar enligt PSA är en ny indikator, där redovisningen initialt omfattar . ingår också den arbetsmiljöundersökning som genomförs i underlaget. Den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten Sjukfrånvaron är lägre i staten än i de andra arbetsmarknadssektorerna. Liksom inom de andra sektorerna har dock den totala sjukfrån- varon i staten ökat . Enligt Statskontorets årliga sammanställning av sjukfrånvaron i staten, planade trenden med minskande sjukfrånvaro ut och bröts 2012, då sjukfrånvaron ökade till . Ökningen har därefter fortsatt. uppgick sjukfrånvaron till , vilket innebär att den nästan var tillbaka på nivån , som var . Den ökning av sjukfrånvaron som skett förklaras till största delen, , av ökad långtidsfrånvaro (). ökade långtidsfrånvaron till . Diagram 5.9 Sjukfrånvaro totalt och uppdelat på kön 2006– 2015 Procent, uppdelad på kön Källa: Statskontoret. Som framgår av diagram 5.9 har kvinnor i genomsnitt en högre sjukfrånvaro än män. har skillnaderna ökat och –2015 har kvinnornas sjukfrånvaro varit mer än dubbelt så hög som männens. För kvinnor finns det en tydlig trend med ökande sjukfrånvaro. ökade sjukfrånvaron med 0,7 procent- enheter till . Sjukfrånvaron är därmed tillbaka på samma nivå som 2006. För män uppgick sjukfrånvaron , vilket är en ökning med 0,2 pro- centenheter innan. Även för män går det att se en trend med ökande sjukfrånvaro, såtillvida att sjukfrånvaron – 2015 har varit högre än . För männen är sjukfrånvaron tillbaka på samma nivå som 2007. Utvecklingen av nybeviljade sjukpensioner i staten Statligt anställda som beviljas sjukersättning eller aktivitetsersättning enligt socialförsäkrings- balken har beroende på omfattningen rätt till en sjukpension eller tillfällig sjukpension enligt det statliga tjänstepensionsavtalet. I den följande redovisningen inkluderar begreppet sjukpension även tillfälliga sjukpensioner. Som framgår av diagram 5.10 skedde det en markant minskning av antalet nybeviljade sjuk- pensioner , från 1 380 till 227 stycken. Därefter har nybeviljandet varit högre, dock utan någon tydligt uppåtgående trend. har det nybe- viljats 296, 280 respektive 244 sjukpensioner. Diagram 5.10 Anställda som har nybeviljats sjukpension 2006–2015 Antal, uppdelat på kön Det finns en tydlig skillnad mellan könen beträffande nybeviljade sjukpensioner. beviljades 175 kvinnor och 69 män sjuk- pension. Förändringarna i nybeviljandet mellan åren följer samma mönster, men könsskillnaden har ökat. var det av sjuk- pensionerna som beviljades till kvinnor och som beviljades till män. beviljades av sjukpensionerna till kvinnor och till män. Utvecklingen av antalet anmälningar enligt det statliga personskadeavtalet (PSA) Om en statligt anställd drabbas av personskada som bedöms vara en arbetsskada, har veder- börande rätt till ersättning enligt det statliga personskadeavtalet (PSA). Med arbetsskada avses arbetsolycksfall, färdolycksfall, vålds- eller misshandelsfall, smittskada samt särskild ut- landsskada. Som framgår av diagram 5.11 minskade antalet anmälningar enligt PSA efter att ha ökat . Totalt gjordes det 4 968 anmälningar , jämfört med 5 821 anmälningar och 5 309 anmäl- ningar . 2016/17:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Diagram 5.11 Anmälningar enligt det statliga personskade- avtalet 2013–2015 Majoriteten av anmälningarna enligt PSA avser män. har dock männens andel minskat något, från 2013 till 2015, medan kvinnornas andel har ökat något från till .