prop · H303128 · 2016-03-15 00:00:00 — trakasserier, oberättigat dåliga vitsord, tillrättavisande utskällningar och utfrysning på arbetsplatsen. Även andra förhållanden än de här nämnda kan utgöra repressalier. Också underlåtelser från arbetsgivarens sida kan Exempel på detta är uteblivna löneökningar. arbetsgivarens väckande av talan mot arbetstagaren, t.ex. med yrkande om skadestånd enligt företagshemlighetslagen, kan anses utgöra en repressalie på grund av larmet får avgöras utifrån omständigheterna i det Så skulle t.ex. kunna vara fallet om talan är uppenbart Det räcker att en åtgärd kan leda till negativa konsekvenser för arbetstagaren för att det ska vara fråga om en repressalie. alltså att det finns en risk för att ogynnsamma effekter uppstår. behöver inte ha realiserats. Som exempel kan nämnas att arbetsgivaren 2015/16:128 genomför en negativ förändring av anställningsförhållandena som är avsedd att börja gälla ett visst datum men arbetstagaren aldrig arbetar under de förhållandena eftersom han eller hon väljer att avsluta anställningen . Endast repressalier mot arbetstagaren omfattas av bestämmelsen. Lagen innebär alltså inte något skydd mot att någon annan än arbetstagaren drabbas av repressalier, såvida inte en viss åtgärd också kan anses leda till negativa konsekvenser för arbetstagaren. Lagen ger endast skydd mot repressalier som vidtas på grund av att arbetstagaren slår larm. Med det avses att det ska finnas ett orsakssamband mellan det förhållandet att arbetstagaren slår larm och repressalien. Vid bedömningen av om det finns ett orsakssamband i ett enskilt fall kan ledning hämtas både från det diskrimineringsrättsliga och det tryck- och yttrandefrihetsrättsliga repressalieförbudet. Förbudet innebär inte någon begränsning i arbetsgivarens möjlighet att vidta åtgärder mot arbetstagaren på andra grunder. Exempelvis finns det möjlighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder mot en arbetstagare på grund av sådant som förekommit vid sidan av ett larm om allvarliga missförhållanden. Så kan vara fallet om det i samband med larmet lämnas hotfulla eller nedsättande uppgifter om andra personer, t.ex. kollegor. De eventuella åtgärder som då får vidtas ska vara sådana som följer just av de hotfulla eller nedsättande uppgifterna, inte av larmet som sådant. Man kan också tänka sig fall då en arbetstagare påtalar missförhållanden så frekvent att det inkräktar på arbetstagarens förutsättningar att fullgöra sina arbetsuppgifter, eller innebär en orimlig belastning på arbetsgivarens verksamhet. Det kan, utifrån omständigheterna, då vara så att lagen inte ger arbetstagaren något särskilt skydd mot åtgärder som arbetsgivaren vidtar på grund av dessa förhållanden, så länge åtgärden inte kan anses vidtas på grund av att arbetstagaren slår larm enligt lagen. Det är inte nödvändigt att processen att slå larm är helt avslutad när arbetsgivaren vidtar åtgärden. En arbetstagare kan alltså vara skyddad mot repressalier även om larmhandlingen inte är avslutad när repressalieåtgärden vidtas. Andra stycket innebär att den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör arbetstagaren ska likställas med arbetsgivaren vid tillämpningen av repressalieförbudet i första stycket. att om en arbetsgivare på något sätt delegerat sin beslutanderätt eller arbetsgivarfunktion till någon anställd är den anställdes agerande att likställa med arbetsgivarens handlande. Detsamma gäller handlande av personer som getts en ledande ställning över andra och vars beslut, inflytande och bedömningar direkt kan påverka arbetsförhållandena eller villkoren för en arbetstagare. Bestämmelsen motsvarar 2 kap. 1 § tredje Olika sätt att slå larm Förslaget behandlas i avsnitt 4.6. Av paragrafen framgår under vilka förutsättningar en arbetstagare har skydd mot repressalier vid larm som görs internt. Interna larm kan ske direkt till arbetsgivaren. Interna larm kan också ske till en representant för arbetsgivaren. Det kan röra sig om någon i den krets som enligt 4 § likställs med arbetsgivaren vid tillämpning av repressalieförbudet, det vill säga någon som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör arbetstagaren, exempelvis någon som står i chefsposition i förhållande till arbetstagaren. Det räcker dock att det är fråga om en person i verksamheten som har möjlighet att påverka eller besluta i den fråga som larmet rör. Interna larm kan också ske genom att arbetstagaren slår larm genom att använda sig av interna rutiner för rapportering av missförhållanden som gäller hos arbetsgivaren. Med interna rutiner för rapportering menas alla sätt att lämna uppgifter om missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet som anvisats av arbetsgivaren och som av arbetsgivaren gjorts kända för Det räcker att rutinen gjorts känd för den arbetstagare som Rutinen behöver inte ha gjorts känd skriftligen eller annars på något särskilt sätt. Det ställs inte heller några formella krav på vad en sådan rutin ska innebära. Rutinen behöver inte ha getts någon särskild benämning av arbetsgivaren. Rutinen kan innebära att uppgifter om missförhållanden ska lämnas till närmaste chef. Rutinen kan också vara ett mer sofistikerat system, och kan innebära att uppgifterna ska lämnas till någon enhet utanför verksamheten, t.ex. till en advokatbyrå. kan alltså, förutom rapportering av allvarliga missförhållanden, också vara tillämplig på rapportering av uppgifter av annat slag. behöver således inte vara begränsad till rapportering av sådana allvarliga missförhållanden som avses i lagen. Med interna rutiner för rapportering avses också rutiner som gäller på en arbetsplats enligt ett kollektivavtal. Även sådana interna rutiner som ska finnas på arbetsplatsen enligt lag Som exempel kan nämnas sådana rapporteringssystem som kreditinstitut är skyldiga att tillhandahålla för anställda som vill göra anmälningar om misstänkta överträdelser av bestämmelser som gäller för kreditinstitutets verksamhet, se 6 kap. 2 a § lagen (2004:297) om bank- Ett ytterligare exempel är systemet med skyddsombud enligt arbets- För att ett larm om ett allvarligt missförhållande till ett skyddsombud ska anses utgöra ett internt larm krävs emellertid att larmet avser förhållanden som omfattas av skyddsombudets uppgifter enligt Det förhållandet att det finns en eller flera interna rutiner för larm innebär inte att en arbetstagare inte kan få ett särskilt skydd mot repressalier om arbetstagaren väljer att vända sig direkt till arbetsgivaren eller en representant för denne i stället för att använda den upprättade Paragrafen har utformats i enlighet med synpunkter från Lagrådet. Förslaget behandlas i avsnitt 4.7. Av paragrafen framgår att en arbetstagare har skydd mot repressalier vid larm som görs genom att arbetstagaren vänder sig till sin Med arbetstagarorganisation avses här detsamma som enligt 6 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, dvs. en sådan sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar ska tillvarata arbetstagarnas intressen i förhållandet till Larmet kan ske till en lokal eller central arbetstagar- Det kan ske genom att uppgifterna lämnas till någon som är formellt behörig att företräda organisationen. Det räcker dock med att det är fråga om en person inom organisationen som har möjlighet att agera Det kan t.ex. vara fråga om en facklig förtroendeman. Det ska vara fråga om arbetstagarens egen arbetstagarorganisation. Arbetstagaren ska alltså vara medlem i den arbetstagarorganisation dit han eller hon vänder sig för att få ett särskilt skydd mot repressalier under de förutsättningar som anges i bestämmelsen. Det förhållandet att arbetstagare kan få ett särskilt skydd mot repressalier vid larm om allvarliga missförhållanden till arbetstagar- organisationen innebär inte någon begränsning i de möjligheter arbetstagare har att vända sig dit eller i organisationens möjligheter Lagen hindrar alltså inte en arbetstagare från att exempelvis rådgöra med sitt förbund i frågan om en situation är sådan att arbetstagaren bör larma eller inte. Förslaget behandlas i avsnitt 4.8. I första stycket anges vad som avses med externa larm, nämligen larm som görs genom att en arbetstagare offentliggör uppgifter eller lämnar uppgifter för offentliggörande, eller vänder sig till en myndighet. paragrafen anges också vad som krävs för att arbetsgivaren ska ha ett särskilt skydd mot repressalier vid externa larm. Punkterna 1) och 2) i bestämmelsen är kumulativa på så sätt att båda måste vara uppfyllda för att arbetstagaren ska ges skydd mot repressalier enligt lagen vid externa I punkten 1) anges två alternativa förutsättningar, punkterna a) respektive b). Med offentliggörande av uppgifter avses att arbetstagaren själv t.ex. publicerar uppgifterna i något medium. Vidare omfattas ett lämnande av uppgifter för offentliggörande, dvs. till någon som kan tänkas publicera uppgifterna eller annars göra dem kända genom offentliggörande. Kretsen av dem som kan ta emot uppgifterna omfattar i stort sett alla personer i en kedja som kan leda fram till att uppgiften får spridning Det saknar betydelse om något offentliggörande sedan faktiskt kommer till stånd. Tolkningen av begreppet lämna uppgifter för offentliggörande anknyter till vad som gäller enligt 2 § andra stycket lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter. emellertid inte arbetstagarens avsikt som är avgörande för bedömningen. Det avgörande är här i stället om uppgiftslämnandet kan anses vara ägnat att leda till offentliggörande. Så är fallet om det sker till en person som kan tänkas direkt eller indirekt föra uppgiften vidare. Det kan röra sig om exempelvis publicister, tidningsredaktioner och nyhetsbyråer, liksom om miljörörelser, politiska partier, folkvalda personer, andra ideella sammanslutningar och enskilda opinionsbildare. Den personkrets som kan ta emot informationen begränsas i praktiken endast av det förhållandet att uppgiftslämnandet ska vara ägnat att leda till att uppgiften kommer till allmän kännedom. Så är i allmänhet inte fallet när en uppgift lämnas endast till en konkurrerande näringsidkare. Det kan uppkomma gränsdragningssituationer t.ex. när uppgifter lämnas på en blogg eller i andra sociala medier. I dessa fall får det prövas om förfarandet i det enskilda fallet – med avseende främst på mottagarna av uppgifterna – innebär ett offentliggörande eller i vart fall ett uppgiftslämnande på ett sätt som kan anses vara ägnat att leda till att uppgifterna kommer till allmän kännedom. Externa larm kan också ske genom att en arbetstagare vänder sig till en myndighet. Med myndigheter avses i detta sammanhang samtliga statliga och kommunala myndigheter. Det spelar inte någon roll om myndigheten har behörighet att behandla just de frågor som larmet rör. Andra externa larm än sådana som sker genom offentliggörande eller till en myndighet omfattas inte av det särskilda skydd mot repressalier som lagen ger. Av 6 § framgår att arbetstagaren kan ha ett särskilt skydd mot repressalier vid larm till sin fackliga organisation. Punkten 1) behandlar förhållandet mellan interna och externa larm, och innebär att som utgångspunkt måste en arbetstagare slå larm internt först. Punkten innehåller två alternativ, punkterna a) och b), varav ett måste vara uppfyllt för att det särskilda skyddet ska kunna inträda vid externa larm. Punkten a) behandlar situationen att arbetstagaren först slagit larm internt. Med att slå larm internt avses här detsamma som i 5 §, se kommentaren till den paragrafen. En ytterligare förutsättning är att arbetsgivaren inte vidtar skäliga åtgärder med anledning av det interna larmet. Arbetsgivaren anses ha vidtagit skäliga åtgärder om arbetsgivaren, sedan saken påtalats av arbetstagaren, på ett seriöst sätt agerat för att komma till rätta med missförhållandena. Är sakförhållandena oklara kan det ankomma på arbetsgivaren att utreda vad som hänt. Om det finns mer eller mindre självklara möjliga åtgärder att vidta ankommer det på arbetsgivaren att vidta dessa, i annat fall får arbetstagaren särskilt skydd mot repressalier vid ett externt larm. kan det vara befogat att ställa högre krav på arbetsgivaren. I att skäliga åtgärder ska vidtas ligger också att de ska vidtas inom skälig tid. Vilken tid som kan anses vara skälig kan variera beroende på missförhållandets art och om det föreligger fara i dröjsmål. Om det finns mer akuta risker för liv, hälsa eller säkerhet kan högre krav ställas på hur snabbt åtgärderna ska vidtas. Bedömningen av vad som är skäliga åtgärder avgörs med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall. En faktor som påverkar är vilken information arbetsgivaren fått genom larmet. Om ett internt larm har skett till ett skyddsombud får arbetsgivarens åtgärder bedömas utifrån vilka uppgifter skyddsombudet lämnat till arbetsgivaren eller dennes representant. I den utsträckning som är skälig ska arbetsgivaren också informera arbetstagaren om i vilken omfattning åtgärder vidtas. Vad som är skäligt att återrapportera avgörs med utgångspunkt i omständigheterna i varje När det är fråga om särskilt känsliga uppgifter bör det exempelvis kunna räcka med övergripande information. Om det inte är möjligt för arbetsgivaren att informera arbetstagaren om vilka åtgärder som vidtagits behöver någon information inte heller lämnas. gälla om arbetstagarens identitet inte är känd för arbetsgivaren eller någon som företräder denne. Har arbetstagaren slagit larm internt och arbetsgivaren underlåtit att vidta skäliga åtgärder, kan alltså arbetstagaren vara skyddad mot repressalier vid ett externt larm. Detsamma gäller om arbetsgivaren vidtagit skäliga åtgärder, men inte i skälig utsträckning informerat arbetstagaren om det. Vidare kan han eller hon vara skyddad om det inte finns några skäliga åtgärder att vidta men arbetsgivaren inte informerat om det trots att det hade varit skäligt. Om arbetsgivaren även efter det externa larmet underlåter att vidta skäliga åtgärder kan arbetstagaren vara skyddad mot repressalier även vid ett nytt externt larm om samma Enligt punkten b) kan arbetstagaren ha ett särskilt skydd mot repressalier vid externa larm i andra fall än som avses i punkten a). detta krävs att arbetstagaren av något annat skäl hade befogad anledning att slå larm externt. Särskilt skydd mot repressalier kan alltså enligt punkten b) gälla om arbetstagaren slår larm externt direkt. Arbetstagaren kan ha befogad anledning att slå larm externt, utan att först ha slagit larm internt, om det är fara i dröjsmål och det finns en akut fara för liv, hälsa eller säkerhet. Detsamma kan gälla om det rör sig om mycket allvarliga missförhållanden. Det kan t.ex. handla om mycket allvarlig ekonomisk brottslighet, grova överträdelser av miljöskydds- lagstiftningen, eller annan grov brottslighet. En liknande bedömning kan göras i fall då arbetstagaren har en särskild anledning att misstänka att arbetstagaren skulle drabbas av repressalier om arbetstagaren vänder sig till arbetsgivaren med uppgifter om allvarliga missförhållanden, t.ex. på grund av arbetsgivarens tidigare agerande i liknande situationer. om det är den person som arbetstagaren ska påtala ett eventuellt missförhållande för som är den som är ansvarig för missförhållandet kan arbetstagaren ha befogad anledning att slå larm externt direkt. t.ex. vara arbetsgivaren själv, om arbetsgivaren är en fysisk person, som Befogad anledning att slå larm externt direkt kan också finnas i andra situationer när det inte är rimligt att kräva att arbetstagare slår larm internt först. Som exempel kan nämnas att en arbetstagarorganisation påtalat missförhållandet för arbetsgivaren utan att denne agerat, jfr AD 1994 nr 79. En arbetstagare som först slagit larm till sin arbetstagarorganisation kan alltså ha befogad anledning att vända sig externt om dessa förutsättningar är uppfyllda. I vissa fall kan det ha betydelse för bedömningen till vem arbetstagaren vänder sig med ett Om det finns risk för att arbetsgivaren förstör bevisning kan det utgöra befogad anledning att vända sig till en mottagare som har möjlighet att ingripa eller på något sätt närmare undersöka förhållandena, exempelvis en tillsynsmyndighet. Även det förhållande att en arbetstagare har skyldighet att fullgöra en rapporteringsskyldighet kan utgöra befogad anledning att vända sig externt, om det sker till den Prop. 2015/16:128 myndighet där rapporteringsskyldigheten ska fullgöras. De förhållanden som ger arbetstagaren befogad anledning att slå larm externt ska föreligga för larmet. I punkten 2) anges vilken grad av säkerhet som krävs utifrån det för arbetstagaren befintliga kunskapsunderlaget för att det påstående om allvarliga missförhållanden som arbetstagaren framför genom larmet är riktigt. Enligt bestämmelsen krävs det att arbetstagaren har fog för påståendet. Frågan om det finns fog avgörs utifrån en objektiv måttstock med utgångspunkt i det underlag arbetstagaren har när larmet genomförs. Ogrundade eller enbart löst grundade misstankar räcker inte. Det ställs dock inte några särskilda krav på att arbetstagaren vidtar undersökningar och kontroller för att säkerställa att uppgifterna är riktiga. Inte heller ställs det krav på arbetstagaren att bedöma om förutsättningarna för särskilt skydd mot repressalier är uppfyllda. Följande exempel kan ges. En arbetstagare har iakttagit vissa omständigheter som får arbetstagaren att tro att arbetsgivaren grävt ned tunnor med gift i. Arbetstagaren har sett hur omärkta tunnor grävts ned . Arbetstagaren har hört arbetsgivaren säga till någon att gifttunnor skulle grävas ned. Arbetstagaren har också sett att gifttunnor försvunnit från lagret. Arbetstagaren slår larm om att gifttunnor grävts ned. Det är frågan om ett larm om ett allvarligt missförhållande. Det bör röra sig om att ett brott, med fängelse i straffskalan, har begåtts. Det påstående om allvarliga missförhållanden som fogbedömningen ska avse handlar om att gifttunnor grävts ned. Fogbedömningen utgår från det kunskapsunderlag arbetstagaren faktiskt hade, dvs. vad arbetstagaren hört och sett. I exemplet består kunskapsunderlaget av att arbetstagaren har sett hur omärkta tunnor grävts ned , att arbetstagaren hört arbetsgivaren säga till någon att gifttunnor skulle grävas ned och att arbetstagaren sett att gifttunnor försvunnit från lagret. I exemplet har arbetstagaren haft fog för uppfattningen att det påstående om allvarliga missförhållanden som larmet avsåg, nämligen att gifttunnor grävts ned, var riktigt. Exemplet kan varieras på följande sätt. Arbetstagaren slår larm på samma kunskapsunderlag men påstår inte i larmet att gifttunnor faktiskt har grävts ned. I stället uppger sig arbetstagaren inte vara helt säker på uppgifterna, men framhåller att det finns tecken som med viss styrka talar för att företaget grävt ned gifttunnor. Även i detta fall slår arbetstagaren larm om ett allvarligt missförhållande, eftersom det genom larmet framförs konkreta misstankar om brott med fängelse i straffskalan (jämför kommentaren till 1 § andra stycket). Det påstående om allvarliga missförhållanden som fogbedömningen ska avse handlar här om att gifttunnor kan misstänkas ha grävts ned. Även här utgår fogbedömningen från det kunskapsunderlag arbetstagaren faktiskt hade. Även i detta exempel har arbetstagaren haft fog påståendet om allvarliga missförhållanden, dvs. att gifttunnor kunde misstänkas ha grävts ned. Paragrafen har utformats med beaktande av synpunkter från Lagrådet. 2015/16:128 Undantag från skyddet vid brott Förslaget behandlas i avsnitt 4.10. Av bestämmelsen framgår att undantag görs från lagens skydd mot repressalier om arbetstagaren gör sig skyldig till brott genom att slå larm i ett visst fall. Med brott avses såväl brotten i som i specialstraffrätten, oavsett straffskala. Exempel på brott som kan begås genom en larmhandling är brott mot rikets säkerhet och andra brott riktade mot staten (t.ex. spioneri, högförräderi, uppvigling, vårdslöshet med hemlig uppgift eller obehörig befattning med hemlig uppgift), brott mot författningsreglerad tystnadsplikt enligt 20 kap. 3 § , hot- och hetsbrott (t.ex. övergrepp i rättssak, olaga hot, hot mot tjänsteman eller hets mot folkgrupp) och ärekränkningsbrott (förtal och förolämpning). Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att arbetstagaren har begått ett brott genom larmet. Beviskravet är detsamma som tillämpas när det i en uppsägningstvist uppkommer fråga om arbetstagaren gjort sig skyldig till brott. Beviskravet är alltså inte lägre än det beviskrav som skulle ställas i motsvarande brottmål (se AD 1995 nr 121, AD 2003 nr 93 och AD 2005 nr 97). Har frågan om arbetstagaren gjort sig skyldig till brott prövats i en lagakraftvunnen dom tillmäts domen normalt betydande bevisverkan (se t.ex. AD 1984 nr 83 och AD 2004 nr 2). Förslaget behandlas i avsnitt 4.9. Av bestämmelsen framgår att sanktionen vid brott mot repressalie- förbudet i 4 § är skadestånd. Det är bara arbetsgivaren som kan bli skade- ståndsskyldig enligt bestämmelsen, och det gäller även när repressalien vidtagits av någon som ska likställas med arbetsgivaren. skadeståndsskyldighet kan däremot inte med stöd av lagen uppkomma för arbetstagaren eller för någon annan som skulle kunna anses delaktig i repressalien mot arbetstagaren. Skadeståndsskyldigheten omfattar till att börja med den förlust som Därmed avses s.k. ekonomiskt skadestånd av motsvarande slag som regleras i bl.a. 38 § anställningsskyddslagen. skadeståndet är avsett att täcka den ekonomiska förlust som arbetstagaren har lidit till följd av repressalien. Genom det ekonomiska skadeståndet ska arbetstagaren försättas i samma situation som om arbetsgivaren inte Skadeståndsskyldigheten omfattar också den kränkning som repressalien innebär, dvs. allmänt skadestånd eller ideellt skadestånd av motsvarande slag som regleras i bl.a. 38 § anställnings- Storleken på det allmänna skadeståndet är, liksom enligt t.ex. 38 § anställningsskyddslagen, beroende på omständigheterna i det Vid bedömningen kan arbetstagarens agerande beaktas. Av andra stycket framgår att det skadestånd en arbetstagare högst kan få avseende ersättning för förlust är begränsat om talan förs med anledning av uppsägning eller avskedande eller annat förfarande som omfattas av anställningsskyddslagen. Detta gäller oavsett om anställ- Prop. 2015/16:128 ningsskyddslagen är direkt tillämplig på arbetstagaren i fråga eller inte. Begränsningen motsvarar vad som gäller enligt 38 § andra stycket andra meningen anställningsskyddslagen. Enligt tredje stycket kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort, om det är skäligt. Denna möjlighet till jämkning av skadestånd motsvarar vad som gäller enligt t.ex. 38 § anställningsskyddslagen. Jämkning kan ske av såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd. Jämkning kan innebära att skadeståndet sätts ned eller att skadeståndsskyldigheten helt bortfaller. Vid prövningen av om jämkning bör ske kan praxis avseende 38 § anställningsskyddslagen ge vägledning. Det kan alltså beaktas t.ex. att arbetstagaren själv medverkat till den uppkomna situationen och att arbetsgivaren snabbt vidtar rättelse. Förslaget behandlas i avsnitt 4.11.4. Bevisregeln är utformad efter mönster av 6 kap. 3 § diskrimineringslagen. Den är uppdelad i ett första led där bevisbördan ligger på arbetstagaren och ett andra led där bevisbördan övergått på arbetsgivaren. Det rör sig, som framgår av NJA 2006 s. 170, om en presumtionsregel. Arbetstagaren ska för sin del visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit utsatt för repressalier av arbetsgivaren på grund av larmet. Sådana omständigheter kan exempelvis bestå i att arbetsgivaren behandlat arbetstagaren mindre förmånligt än dennes kollegor där situationerna är helt jämförbara, med undantag för att den arbetstagare som anser sig utsatt för en repressalie har slagit larm. Om arbetstagaren lyckas med det skapas en presumtion för att arbetstagaren har blivit utsatt för en repressalie i strid med lagen. Arbetsgivaren måste då motbevisa presumtionen för att undgå skadeståndsskyldighet.