prop · H303135 · 2016-03-21 00:00:00 — Förslaget innebär alltså att arbets- givaren är skyldig att arbeta för att främja möjligheterna att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Hur arbetet ska utformas framgår av den bestämmelse som reglerar det övergripande ramverket, se avsnitt 6.3. När det gäller frågan om hur arbetet kan bedrivas på arbetslivsområdet ges vägledning nedan i detta avsnitt. Regeringen anser mot bakgrund av det anförda i likhet med utredningen att arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, som den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, arbetsfördelning och organisering av arbetet, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Listan på områden är uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i arbetet med aktiva åtgärder och som tillsynsmyndigheten kan granska. Arbetet kan dock självfallet avse även andra områden i verksamheten än de i paragrafen uppräknade, t.ex. efter överenskommelse med de fackliga organisationerna. Sådana områden omfattas dock inte av skyldigheten i diskrimineringslagen. Nedan redogörs närmare för vad som avses med de olika delarna av arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden. Utredningen har föreslagit att dessa, liksom enligt gällande rätt, ska omfatta såväl den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön som arbetsfördelning och organisering av arbetet. Regeringen noterar att det sedan utredningens förslag lämnades har skett en ändring i den terminologi som använder för att dela in arbetsförhållanden i olika delar. De begrepp som numera använder är fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden. Syftet med ändringen från psykosocial till social och organisatorisk arbetsmiljö är att tydliggöra att arbetsmiljöarbetet inte ska ha ett individperspektiv utan ett organisatoriskt perspektiv. I föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) definieras vidare ”organisatorisk arbetsmiljö” på ett sådant sätt att arbetsfördelning och organisering av arbetet ingår. Inte heller bestämmelserna om aktiva åtgärder är avsedda att tillämpas i enskilda fall utan är framåtsyftande och av generell eller kollektiv natur. Avsikten är liksom tidigare att samma arbetsförhållanden som omfattas av det arbetsmiljörättsliga regelverket ska omfattas av regleringen om aktiva åtgärder. De begrepp som används i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder för att beskriva indelningen av arbetsförhållanden i olika delar bör därför enligt regeringens uppfattning inte avvika från de begrepp som används i det arbetsmiljörättsliga regelverket. Utredningens förslag till beskrivning av vad som avses med arbetsförhållanden skulle innebära en avvikelse från den terminologi som numera använder och bör därför inte genomföras. Ett alternativ är att i stället anpassa förslaget till den arbetsmiljörättliga terminologin och ange att arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden. Regeringen anser dock att det är olämpligt att göra terminologin i diskrimineringslagen beroende av de termer som används av i dess föreskrifter. Ett lämpligare alternativ är att i diskrimineringslagen endast ange att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden och inte göra någon närmare definition i lagen. I begreppet arbetsförhållanden bör innefattas arbetsfördelning och organisering av arbetet. Även fördelningen av heltids- och deltids- anställningar samt fördelningen av visstidsanställningar och tillsvidareanställningar bör innefattas. Med att fördelningen av heltids- och deltidsanställningar samt fördelningen av visstidsanställningar och tillsvidareanställningar innefattas avses att en arbetsgivare ska undersöka vilka anställningsformer och arbetstidsmått som förekommer i verksamheten och fördelningen av dessa. analysera på ett mer generellt plan om det kan finnas något samband mellan de anställningsformer som finns i verksamheten och någon av diskrimineringsgrunderna, som t.ex. religion eller etnicitet. sådan analys måste arbetsgivaren ta ställning till om det finns behov av åtgärder på detta område för att främja lika rättigheter och möjligheter. När det gäller undersökningen i fråga om de diskrimineringsgrunder som inte omfattats av skyldigheten att vidta aktiva åtgärder kan Beträffande diskrimineringsgrunden ålder kan undersökningen av arbetsmiljön omfatta t.ex. utformningen av kontorsmöbler, verktyg och tekniska hjälpmedel och hur de är anpassade för olika åldersgrupper, men även den psykosociala arbetsmiljön och t.ex. attityder till arbetstagare i olika åldersgrupper. En undersökning av arbetsförhållandena utifrån diskriminerings- grunderna sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck kan avse behovet av åtgärder för att tillse att det råder ett socialt öppet klimat som möjliggör för den som är homo- eller bisexuell att förhålla sig till sin sexuella läggning på arbetet på samma sätt som det är en självklarhet för den som är heterosexuell. Här utgörs eventuella hinder ofta av attityder och normer på arbetsplatsen. arbetsförhållandena kan också avse behovet av åtgärder för att motverka stereotypa könsroller och normer så att anställda med könsöverskridande identitet eller uttryck kan känna sig trygga att vara sig själva och inte exkluderas genom exempelvis stereotypa klädkoder. När det gäller diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning finns regler i arbetsmiljölagen (1977:1160) och föreskrifter som ställer krav på anpassning av arbetsmiljön. Att det finns en bestämmelse som ska ge en enskild arbetstagare med funktions- nedsättning en anpassad arbetsmiljö innebär inte att arbetsgivare kan avstå från att arbeta förebyggande avseende denna diskrimineringsgrund. Arbetet ska omfatta såväl den psykosociala arbetsmiljön som den fysiska, men när det handlar om den fysiska arbetsmiljön handlar det mera om att ha en beredskap för att kunna lösa sådana situationer om eller när de uppstår. När det gäller anpassning av t.ex. byggnader och arbetsmiljö finns relativt omfattande lagstiftning genom plan- och bygglagen (2010:900) och arbetsmiljölagen som avgör vad som är skäligt i det enskilda fallet. Det förebyggande arbetet behöver inte gå längre än vad som krävs i denna lagstiftning. Arbetet med aktiva åtgärder avseende verksamhetens arbetsför- hållanden när det gäller den fysiska och psykosociala arbetsmiljön har som konstaterats många beröringspunkter med det systematiska Om en arbetsgivare – i de delar regleringen i diskrimineringslagen och arbetsmiljöregelverket sammanfaller – i det systematiska arbetsmiljöarbetet även beaktar diskrimineringsperspektivet avseende samtliga diskrimineringsgrunder får arbetet med aktiva åtgärder avseende den delen av verksamheten också anses utfört. I undersökningen av arbetsförhållandena ingår att undersöka om det Prop. 2015/16:135 förekommer trakasserier eller risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunder och risker för sexuella trakasserier. avses med trakasserier och sexuella trakasserier definieras i 1 kap. 4 § diskrimineringslagen. Här kan frågor ställas om hur de som är verksamma hos arbetsgivaren uppfattar klimatet på arbetsplatsen. Undersökningen kan också omfatta t.ex. om det förekommer kränkande bilder eller budskap på arbetsplatsen, hur jargongen är och om det förekommer rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande skämt. Arbetet bör kunna integreras i det arbete som ska utföras enligt bestämmelserna om kränkande särbehandling i föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Vid en sådan integrering behöver arbetsgivare ha klart för sig vad som behöver göras för att uppfylla både reglerna i diskrimineringslagen och arbetsmiljöreglerna. Att informera och utbilda om reglerna om aktiva åtgärder faller inom ansvar och för att konkretisera hur en sådan integrering kan ske kan vid framtagandet av sin information behöva ha kontakter med . Skyldigheten att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder och att undersöka risker för trakasserier eller repressalier avser inte enbart arbetstagare utan t.ex. även praktikanter och inhyrd arbetskraft. Det kan finnas anledning för arbetsgivaren att överväga om det inte till och med kan förekomma särskilda risker för trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier mot just dessa grupper. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor Arbetsgivaren ska enligt gällande rätt kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor i syfte att upptäcka osakliga skillnader mellan kvinnor och män. Som framgår av avsnitt 7.4 föreslår regeringen att denna lönekartläggning ska ske . Regeringen instämmer i vad utredningen anfört om att det inte finns något som säger att löneskillnader enbart skulle vara ett jämställdhetsproblem. Vid sidan av nämnda krav på lönekartläggning bör arbetsgivaren därför vidta mer generella åtgärder som omfattar även övriga diskrimineringsgrunder. Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Arbetsgivaren ska därför avseende samtliga diskrimineringsgrunder undersöka och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten. Arbetet ligger enbart på en strukturell och kollektiv nivå. Det handlar här inte om någon kartläggning av hur olika individer värderats, utan om att undersöka arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och andra liknande ställningstaganden. Även bestämmelser och praxis avseende förmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande som utgör lön ingår. Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta rekrytering och befordran. Undersökningen handlar inte om att arbetsgivaren ska vara skyldig att undersöka eller registrera vilka arbetstagare som rekryterats till eller befordrats i verksamheten och om de kan hänföras till en viss grupp utan i första hand om hur rekrytering eller befordran sker. Det kan handla om att analysera vilken rekryteringspolicy eller rutiner vid befordran som finns i verksamheten och om dessa kan innebära att vissa sökande utestängs och om policyn eller rutinerna behöver ändras eller kanske dokumenteras och göras kända. När det gäller befordran handlar det även om att undersöka och analysera vilka hinder som finns för att ge alla, oavsett diskrimineringsgrund, lika möjlighet till befordran. Utifrån de hinder och problem som upptäcks vid undersökningen och analysen får sedan lämpliga åtgärder vidtas. Åtgärder som kan vara aktuella att vidta är att som huvudregel annonsera lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjligheten till befordran. Utbildning och övrig kompetensutveckling Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta utbildning och övrig kompetensutveckling. Det innebär att arbetsgivaren ska undersöka och analysera om det finns några risker eller hinder som gör att den utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla i målgruppen till del oavsett diskrimineringsgrund. Insatser för kompetensutveckling och kunskapsöverföring bör komma alla anställda till del på ett likvärdigt sätt. En arbetsgivare bör därför även verka för att alla arbetstagare – oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder – ges möjlighet till utbildning och övrig kompetensutveckling. Detta kan ske utan att det görs en kvantitativ kartläggning, dvs. uppdelning av arbetstagarna utifrån diskrimineringsgrund. En sådan kartläggning bör som regel undvikas avseende samtliga diskrimineringsgrunder förutom kön och ålder. När det gäller kön bör arbetsgivarna sträva efter en jämn fördelning. Motsvarande är inte avsikten med det aktiva arbetet avseende övriga diskrimineringsgrunder. När det gäller dessa bör arbetsgivaren för att uppfylla syftet t.ex. ge möjlighet till kompetensutvecklande åtgärder såsom utbildning, arbetscirkulation och arbetsutvidgning utan att det görs en kvantitativ kartläggning. I detta sammanhang har även andra åtgärder betydelse, t.ex. sådant som har med det allmänna arbetsmiljöklimatet på arbetsplatsen att göra, förekomsten av stereotypa föreställningar om olika grupper, trakasserier m.m. Brister i de avseendena kan göra det i realiteten omöjligt för t.ex. en homosexuell medarbetare eller en medarbetare med funktionsnedsättning att komma i fråga för en utbildning och övrig kompetensutveckling med sikte på befordran. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Enligt gällande rätt ska arbetsgivaren underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Regeringens förslag innebär att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Av detta följer att Prop. 2015/16:135 arbetsgivaren även fortsättningsvis ska vara skyldig att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Undersökningen och analysen ska omfatta frågan hur verksamheten fungerar för den som är förälder, och om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Vilka åtgärder som behöver vidtas beror på situationen på respektive arbetsplats, vilka hinder som finns i den egna verksamheten och möjligheter till förbättringar. Vägledning i fråga om vilka åtgärder som skulle kunna behöva vidtas finns i förarbetena till nu gällande lagstiftning (prop. 2007/08:95 s. 330 f. och 536). 7.2Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier Regeringens förslag: Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna har tillstyrkt, ställt sig positiva till eller inte haft några invändningar mot förslaget. Skälen för regeringens förslag: Enligt 3 kap. 6 § diskriminerings- lagen finns en skyldighet för arbetsgivare att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. I betänkandet ges uttryck för att det är vanligt förekommande i arbetslivet att det förekommer trakasserier och repressalier av olika slag. Mot denna bakgrund anser regeringen att arbetet med aktiva åtgärder även bör ta sikte på att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen. Sådana åtgärder bör vidtas även om det i arbetsgivarens undersökning inte framkommit att det föreligger några trakasserier eller ens risker för den formen av diskriminering eller för repressalier. Till stöd för arbetet med att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier bör alla arbetsgivare ha en policy eller riktlinjer. På så sätt blir det enligt regeringens uppfattning tydligt att varken sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör även ha rutiner som klargör hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anvisar vem den som anser sig trakasserad kan vända sig till samt vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds. På samma sätt som med det övriga arbetet med aktiva åtgärder bör arbetsgivaren följa upp och utvärdera åtgärderna. 2015/16:135 7.3 Främja en jämn könsfördelning även på Regeringens förslag: Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Av det fåtal remissinstanser som yttrat sig särskilt över förslaget har ingen avstyrkt förslaget. () har ansett att det bör finnas en skyldighet att vid behov främja en jämn könsfördelning även vid nyanställningar. och Det kreativa facket har ansett att förslaget lägger för stor tonvikt på kön och att det bör kompletteras med en formulering som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder. har kritiserat att den nu föreslagna lagstiftningen bygger på en binär könsuppdelning. Skälen för regeringens förslag: Enligt 3 kap. 8 § diskrimineringslagen ska arbetsgivaren genom utbildning, kompentensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Ett exempel på lämplig åtgärd kan enligt förarbetena vara att upprätta utbildnings- och kompetensutvecklingsplaner för att både kvinnor och män ska kunna befordras till högre tjänster (prop. 2007/08:95 s. 537). beslutade att det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Enligt regeringens uppfattning är en jämn fördelning av makt och inflytande en demokratifråga. Det är också en förutsättning för att både kvinnor och män ska ha möjlighet att forma villkoren för beslutsfattandet och påverka samhällsutvecklingen. Som utredningen anfört finns det en omfattande statistik som visar att arbetsmarknaden är könsuppdelad. Regeringen anser därför i likhet med utredningen att det alltjämt finns behov av åtgärder som främjar en jämn könsfördelning inom skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare. Den undersökning och analys av verksamheten som arbetsgivaren gjort inom ramen för arbetet med aktiva åtgärder bör vara en naturlig utgångspunkt för att avgöra vilka åtgärder som kan vara lämpliga i detta avseende. Utbildning och annan kompetensutveckling är viktiga i sammanhanget och arbetsgivare bör därför även fortsättningsvis arbeta aktivt med sådana åtgärder. Vad som i övrigt kan framstå som lämpligt bör avgöras i den enskilda verksamheten. Utredningen har redovisat statistik som visar att inom näringslivet är könsfördelningen på ledande positioner relativt ojämn. Ett aktivt arbete har bedrivits för att jämna ut könsfördelningen när det gäller myndighetschefer och andra ledande befattningar i statlig verksamhet. Men även här finns det arbete som återstår att göra. Regeringen instämmer därför med utredningen i att det finns ett behov av att arbetsgivare vidtar åtgärder för att se till att det även blir en jämnare könsfördelning bland dem som innehar olika ledande poster hos Prop. 2015/16:135 arbetsgivaren. Om arbetsgivarens undersökning visar att det råder en ojämn könsfördelning på ledande positioner bör arbetsgivaren enligt regeringen vara skyldig att vidta främjandeåtgärder för att åstadkomma en förändring. Regeringen anser i likhet med utredningen att det finns ett behov av att förtydliga lagtexten så att det uttryckligen framgår att regleringen omfattar en skyldighet att främja en jämn könsfördelning även på ledande positioner bland de anställda hos en arbetsgivare. Regeringen instämmer i utredningens bedömning att ett förtydligade bör ske i detta avseende för att det inte ska råda någon tvekan i frågan. TCO har anfört att det bör finnas en skyldighet att vid behov främja en jämn könsfördelning även vid nyanställningar. Regeringen konstaterar att enligt förslaget ska arbetet med aktiva åtgärder omfatta rekrytering (se avsnitt 7.1). I det arbetet ingår att undersöka vilka hinder som finns för att ge alla, oavsett diskrimineringsgrund, lika möjlighet att söka lediga anställningar. Utifrån de hinder och problem som upptäcks vid undersökningen och analysen får sedan lämpliga åtgärder vidtas. Det kan handla om att se över hur lediga arbeten annonseras, hur annonser utformas och hur intervjuer går till. Regeringen anser att dessa regler är tillräckliga för att främja en jämn könsfördelning vid nyanställningar. och Det kreativa facket har anfört att förslaget lägger för stor tonvikt på kön och att det bör kompletteras med en formulering som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder. Regeringens förslag innebär emellertid som nämnts att reglerna om arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder nu utvidgas till samtliga diskrimineringsgrunder, jämfört med nuvarande tre. Regeringen vill följa utvecklingen av det nya regelverket om ett arbete med aktiva åtgärder innan andra förändringar övervägs. I detta sammanhang finns skäl att uppmärksamma synpunkten från om att den nu föreslagna lagstiftningen bygger på en binär könsuppdelning. Regeringen är medveten om att indelningen av människor i grupperna kvinnor och män inte är en oproblematisk fråga. Regeringen vill betona att hur en person väljer att identifiera sig eller uttrycka sig i förhållande till kön aldrig får utgöra ett hinder för lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivaren ska genomföra en Regeringens förslag: Nuvarande bestämmelser om skyldigheten att genomföra en lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män och om hur analysen av förekommande löneskillnader ska göras flyttas, med redaktionella ändringar, över till det nya kapitlet. Analysen ska dock även avse skillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Den definition som gäller i fråga om när ett arbete ska anses som likvärdigt med ett annat arbete flyttas också över till det nya kapitlet. Lönekartläggningen ska vara en del av arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder och genomföras . Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. I utredningens förslag har det dock inte angetts att vid analysen av löneskillnader mellan de nya jämförelsegrupper som föreslås, ska jämförelsen göras med en grupp av arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Remissinstanserna: , , , Specialpedagogiska skolmyndigheten och , bisexuellas, transpersoners och queeras rättigheter har tillstyrkt förslaget. akademikers centralorganisation (), och har varit positiva till förslaget under förutsättning att bestämmelsen görs semidispositiv. antidiskrimineringsbyråer har tillstyrkt utredningens förslag men ansett att arbetsgivaren även borde åläggas att analysera löner och övriga anställningsvillkor ur ett kollektivt och strukturellt perspektiv vad gäller alla diskrimineringsgrunder och att detta bör utredas vidare. i har ansett att lönekartläggning ska ske . () och har, beträffande de nya jämförelsegrupper som föreslås ska omfattas av analysen av löneskillnader, ansett att det av lagtexten ska framgå att analysen särskilt ska avse skillnader mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat och som bedömts ha lägre värde avseende kraven i arbetet men som erhåller lika eller högre lön än sådant arbete. Myndigheten för delaktighet har anfört att regelverket runt lönekartläggning bör knytas till fler grunder och aspekter än kön och lön och föreslår införandet av ”hinderkartläggning”. har velat uppmärksamma den förhållandevis stora administrativa börda för såväl verket som övriga myndigheter inom Domstolar som kommer att uppstå om förslaget om årlig lönekartläggning genomförs.