prop · H303135 · 2016-03-21 00:00:00 — Eftersom arbetet omfattar samtliga sju diskrimineringsgrunder innebär bestämmelsen en utvidgning i förhållande till gällande rätt i detta avseende. Förslaget behandlas i avsnitt 6.3. Paragrafen reglerar omfattningen av arbetet med aktiva åtgärder på de delar av utbildningsområdet som omfattas av högskolelagen (1992:1434) och lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, på motsvarande sätt som 5 § gör på arbetslivsområdet. Förslaget behandlas i avsnitt 8.2. Paragrafen motsvaras närmast av skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete enligt nuvarande 3 kap. 14 §. I paragrafen anges uttryckligen inom vilka områden arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas. Paragrafen anger fem områden. De fem områdena är antagnings- och rekryteringsförfarande, undervisningsformer och organisering av utbildningen, examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, studiemiljö och möjligheter att förena studier med föräldraskap. I punkten 1 anges att antagnings- och rekryteringsförfarande omfattas. Att inte anta en sökande av skäl som har samband med någon diskrimineringsgrund är förbjudet i diskrimineringslagen. I arbetet med aktiva åtgärder ingår dock att undersöka och vid behov vidta åtgärder så att utbildningarna attraherar sökande med olika bakgrund. Åtgärder kan vidtas såvitt avser hur verksamheten beskrivs utåt i marknadsföring, informationsmaterial och i direkta kontakter med potentiella sökande. Urvals- och behörighetsvillkor ska inte bara leva upp till kravet på att vara icke-diskriminerande, utan också utformas så att de inte innebär risk för diskriminering eller att de uppställda villkoren på något sätt som har samband med någon diskrimineringsgrund begränsar några gruppers intresse att söka. Undersökningen måste omfatta hur antagningen går till i praktiken, bl.a. hur sökande bemöts i processen. Undervisningsformer och organisering av utbildningen ingår enligt punkten 2 i arbetet med aktiva åtgärder. Här avses bl.a. hur undervisningen genomförs – föreläsningar, seminarier, distansundervisning, online-kurser och liknande – men även när undervisningstiden förläggs och var den äger rum, dvs. den övergripande organiseringen av kärnverksamheten. Arbetet i denna del bör gå ut på att undersöka om det finns risker för sådan negativ inverkan på någon grupp individer som har samband med någon diskrimineringsgrund och som kan undvikas genom skäliga åtgärder. Enligt punkten 3 ingår examinationer och bedömningar av studenternas prestationer. Här avses att på ett generellt plan säkerställa att kursplaner och andra regler för bedömningar inte riskerar att försämra möjligheterna för någon grupp. Det handlar också om att utbildningsanordnaren undersöker om det i det praktiska arbetet och tillämpningen av regler och rutiner finns risk för att bedömningar av studenternas studieprestationer medvetet eller omedvetet påverkas av faktorer som har samband med någon diskrimineringsgrund. Arbetet i denna del bör även inriktas på utbildning av personalen om det finns sådana behov. Enligt punkten 4 ingår studiemiljö, som handlar om både den fysiska och den psykosociala miljön. Med fysisk studiemiljö avses t.ex. lokaler, hjälpmedel, utrustning och fysiska faktorer i övrigt. I den psykosociala studiemiljön ingår t.ex. bemötandefrågor, tilltal och olika former för umgänge och risk för trakasserier. Vilka konkreta åtgärder som ska vidtas på ett visst lärosäte är beroende på vilka problem som upptäcks i den egna verksamheten. Slutligen framgår av punkten 5 att möjligheter att förena studier och föräldraskap omfattas. Här avses t.ex. hur undervisningen organiseras och när den förläggs, och om det finns särskilda behov när det gäller lokalerna. Viss vägledning finns i förarbetena till den nu gällande bestämmelsen på arbetslivsområdet (prop. 2007/08:95 s. 330 f.). 2015/16:135 Listan på områden är uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i arbetet med aktiva åtgärder och som tillsynsmyndigheten ska granska. Paragrafen kompletterar utbildningsanordnarens allmänna skyldighet enligt 2 och 16 §§ att bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering. I paragrafen anges att utbildningsanordnaren ska vidta vissa åtgärder för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Dessa åtgärder ska alltså vidtas oavsett vad undersökningen av studiemiljön enligt 2 och 17 §§ visar. Förslaget behandlas i avsnitt 8.3. I första stycket anges att utbildningsanordnaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Stycket motsvarar delvis nuvarande 3 kap. 15 §. Till skillnad från gällande rätt anges uttryckligen de åtgärder som ska vidtas av utbildningsanordnaren i syfte att nå målet. De åtgärder som anges är alltså att utbildningsanordnaren ska ha riktlinjer och rutiner. Genom att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder innebär regleringen att riktlinjerna och rutinerna ska omfatta trakasserier som har samband med alla diskrimineringsgrunderna. Om utbildningsanordnaren – efter den undersökning och analys av studiemiljön som ska göras enligt 2 och 17 §§ – finner att även andra åtgärder behövs ska de vidtas. Enligt gällande rätt ska utbildningsanordnare förebygga och förhindra trakasserier. En skyldighet att förhindra omfattar förebyggande åtgärder. Ändringen är i detta avseende redaktionell. I andra stycket anges att de åtgärder som vidtas ska följas upp och utvärderas, dvs. på samma sätt som gäller för det övriga arbetet med aktiva åtgärder. I paragrafen regleras en skyldighet för utbildningsanordnaren att i arbetet med aktiva åtgärder samverka dels med dem som deltar i utbildningen, dvs. barn, elever eller studenter, dels med anställda i verksamheten. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt. Förslaget behandlas i avsnitt 8.4. Hur samverkan ska utformas får lösas i varje enskild utbildningsverksamhet. Vilka anställda som berörs av samverkansskyldigheten får avgöras av respektive lärosäte. Viktigast är de personalgrupper som har daglig kontakt med barnen, eleverna eller studenterna. Avsikten är inte att varje enskild anställd, barn, elev eller student ska delta i arbetet, utan samverkan bör ske med representanter för olika grupper, däribland elev- och studentorganisationer. Utbildningsanordnaren bär ansvaret för att samverkan kommer till stånd. Samverkansskyldigheten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder, dvs. från undersökning och analys till eventuella åtgärder som behöver vidtas samt uppföljning och utvärdering. Samverkan ska alltså vara en del av arbetet i samtliga de steg som ingår i arbetet med aktiva åtgärder och omfatta de delar av verksamheten som det arbetet omfattar. Paragrafen reglerar skyldigheten för en utbildningsanordnare att skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Kravet att skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder omfattar samtliga utbildningsanordnare. Dokumentation ska ske . Dokumentationskravet ersätter dagens likabehandlingsplan (3 kap. 16 §) som även den omfattar samtliga utbildningsanordnare och ska upprättas . I det avseendet innebär regleringen ingen utvidgning. Förslaget behandlas i avsnitt 8.5. I första stycket anges dokumentationskravets omfattning och frekvens. Det framgår att för en sådan utbildningsanordnare som avses i 15 § 2 och 3, dvs. en utbildningsanordnare på universitets- och högskoleområdet, avser dokumentationsskyldigheten de områden av verksamheten som anges i 17 §. För den skollagsreglerade verksamheten finns inte några specificerade verksamhetsområden som dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta. Andra stycket anger vad dokumentationen ska innehålla. Punkten 1 innebär att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och den analys som gjorts samt de förebyggande och främjande åtgärder som vidtagits eller som planeras samt den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare arbetet med aktiva åtgärder. Hänvisningen till 3 § innebär att dokumentationen även ska innehålla en redogörelse för den tidsplanering av åtgärder som ska göras. Regleringen i punkten 2 innebär att de riktlinjer och rutiner som finns och planeras i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier ska redovisas liksom den uppföljning och utvärdering av vidtagna åtgärder som gjorts. Enligt punkten 3 ska dokumentationen innehålla en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Den bestämmelsen saknar motsvarighet i gällande rätt. Paragrafen har i huvudsak utformats enligt Lagrådets förslag. Paragrafen innehåller en förklaring av tillsynens innebörd. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt, men har utformats i linje med de riktlinjer som anges i regeringens skrivelse om en tydlig, rättssäker och effektiv tillsyn (skr. 2009/10:79). Avsikten är inte att införandet av denna bestämmelse om tillsynsbegreppet ska innebära någon förändring av arbete. Förslaget behandlas i avsnitt 9.2. Paragrafen reglerar möjligheten att besluta om vitesförelägganden mot den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder, att lämna information som behövs för samverkan eller att dokumentera arbetet. Det är som, efter framställning av , meddelar vitesföreläggande. Hänvisningarna i första och andra stycket till bestämmelser i 3 kap. har, till följd av att detta ersatts med ett nytt kapitel, justerats för 2015/16:135 att anpassas till den nya regleringen. Det har även skett vissa språkliga ändringar som inte är avsedda att innebära någon ändring i sak. Förslaget behandlas i avsnitt 9.3. I första stycket anges vilka bestämmelser som är vitessanktionerade. I andra stycket anges de bestämmelser om aktiva åtgärder som kan åberopas av en central arbetstagarorganisation, som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal, när organisationen gör en framställning till om vitesföreläggande. Det får organisationen göra om förklarat sig inte vilja göra en framställning. I tredje stycket har det endast skett en språklig ändring. Sammanfattning av betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) Utredningens uppdrag, överväganden och förslag Utredningen har haft i uppdrag att utreda och lämna förslag på hur krav på aktiva åtgärder ska utformas för att de ska fungera som effektiva medel för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. I uppdraget har ingått att föreslå krav på aktiva åtgärder som är tydliga och ändamålsenliga, och analysera hur de regler som föreslås förhåller sig till andra regler. Därutöver har utredningen i tilläggsdirektiv fått i uppdrag att föreslå hur tillkännagivande (bet. 2012/13:AU10, rskr 2012/13:260) om lönekartläggningar och handlingsplaner för jämställda löner kan genomföras. Utredningen har dessutom haft till uppgift att ta ställning till om kraven på aktiva åtgärder ska kombineras med sanktioner och, för det fall sådana bör finnas, lämna förslag på vilka sanktioner som bör införas och hur dessa ska drivas igenom. I uppdraget har vidare ingått att föreslå hur tillsyn av aktiva åtgärder ska bedrivas och hur tillsynen ska förhålla sig till andra myndigheters arbete på området. Slutligen har utredningen i haft till uppgift att ta ställning till om krav på aktiva åtgärder ska utvidgas till fler samhällsområden och i så fall vilka. Utgångspunkter för utredningens förslag Utredningen har med utgångspunkt i förekomsten av diskriminering och överväganden med anledning av de effektundersökningar som gjorts funnit att det alltjämt bör finnas lagreglerade krav på att arbetsgivare och utbildningsanordnare ska utföra ett arbete med aktiva åtgärder. Utredningen har gjort bedömningen att frågan om huruvida regler om aktiva åtgärder kan fylla syftet att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter är så komplex att det är svårt att genom olika utredningar kunna leda i bevis att det förhåller sig på det ena eller det andra sättet. Ytterst handlar det om attitydpåverkan och utredningen anser att det är uppenbart att det är flera faktorer i ett samhälle som i samverkan kan leda till minskad diskriminering och att alla ges lika möjligheter och rättigheter. Utredningen har gjort bedömningen att en skyldighet för arbetsgivare och utbildningsanordnare att arbeta med aktiva åtgärder kan vara en faktor som leder utvecklingen framåt. Utredningens slutsats är således att det är befogat att ha kvar regler om skyldighet att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder i lag, även om det innebär en viss administrativ börda och andra kostnader för de verksamheter som åläggs denna skyldighet. bedömningen att fördelarna med ett förebyggande och främjande arbete överväger de nackdelar som finns. Utredningens övergripande mål har varit att lämna förslag på hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas i syfte att vara ett effektivt medel för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. I det följande sammanfattas utredningens överväganden och förslag avseende de frågor som tas upp i utredningsdirektiven. Regler om aktiva åtgärder ska finnas i diskrimineringslagen och i skollagen Utredningen har utrett och analyserat hur reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen förhåller sig till andra lagar och även hur (DO:s) tillsynsarbete förhåller sig till andra myndigheters. Mot bakgrund av denna analys har utredningen föreslagit att arbetet med aktiva åtgärder på arbetslivsområdet och universitets och högskoleområdet alltjämt ska regleras i diskrimineringslagen. När det gäller regler om aktiva åtgärder i skollagsreglerad verksamhet har utredningen i syfte att effektivisera och underlätta arbetet föreslagit att de ska flyttas från diskrimineringslagen till skollagen. Med utbildningsanordnare i tredje kapitlet diskrimineringslagen avser utredningen därför den som bedriver utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga diskrimineringsgrunder Arbetet med aktiva åtgärder är avsett att vara ett komplement till diskrimineringsförbuden som omfattar diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Det finns historiska förklaringar till att reglerna om aktiva åtgärder inte omfattat samtliga diskrimineringsgrunder. Med den förändring utredningen föreslår av regleringen anser utredningen att det inte föreligger något hinder mot att låta skyldigheten att utföra ett arbete med aktiva åtgärder omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder. Utredningen föreslår därför en sådan utvidgning. Definition av begreppet aktiva åtgärder Utredningen föreslår att det införs en definition av begreppet aktiva åtgärder som anger att aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering samt på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Arbetet ska bedrivas enligt en arbetsmetod – ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder Enligt gällande rätt är skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder formulerad så att reglerna anger att åtgärder ska vidtas i syfte att nå vissa mål. Av reglerna framgår dock huvudsakligen inte vilka konkreta åtgärder som ska vidtas. Reglerna är därmed otydliga för dem som ska tillämpa reglerna och svåra att utöva tillsyn över. Utredningen har övervägt och analyserat hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas för att uppfylla syftet att vara ett effektivt medel för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Mot bakgrund av dessa överväganden föreslår utredningen att dagens regler huvudsakligen ersätts med en skyldighet att använda en arbetsmetod enligt vilken arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas – ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder. Ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder innebär enligt utredningens förslag att arbetsgivare och utbildningsanordnare ska bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att −undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, −analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder, samt −vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och −följa upp och utvärdera arbetet. En arbetsgivares skyldighet att genomföra en lönekartläggning ska enligt utredningens förslag vara en del av det systematiska arbetet. Utredningen föreslår att det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande och att åtgärder ska tidsplaneras och genomföras . Det systematiska arbetet ska bedrivas i samverkan Utredningen anser att en förutsättning för att ett arbete med aktiva åtgärder ska bli framgångsrikt är att det sker i samverkan med arbetstagare och studenter. Utredningen föreslår därför att det systematiska arbetet med aktiva åtgärder på arbetslivsområdet även fortsättningsvis ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. På universitets- och högskoleområdet föreslår utredningen att det nu införs en sådan samverkansskyldighet. En arbetsgivare ska också alltjämt vara skyldig att lämna information till arbetstagarorganisationer i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Skyldigheten utvidgas i förhållande till gällande rätt och omfattar med utredningens förslag att förse en sådan organisation med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet. Omfattningen av det systematiska arbetet Omfattningen av det systematiska arbetet ska framgå av lagen. Utredningen föreslår att arbetsgivare ska vara skyldiga att bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder såvitt avser verksamhetens −bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, −rekrytering och befordran, −utbildning och övrig kompetensutveckling, samt −möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Därutöver föreslår utredningen att en arbetsgivare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §. Vi föreslår också att arbetsgivare genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare samt på ledande positioner. De åtgärder som på detta sätt pekas ut i lagen ska vidtas oavsett vilka risker och hinder som undersökningen i det systematiska arbetet har visat. På universitets- och högskoleområdet föreslår utredningen att utbildningsanordnaren ska vara skyldig att bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder såvitt avser verksamhetens −rekryterings- och antagningsförfarande, −undervisningsformer och organisering av utbildningen, −examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, −möjligheter att förena studier med föräldraskap. Utredningen föreslår att även en utbildningsanordnare ska ha riktlinjer och rutiner i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Lönekartläggningen blir en del av det systematiska arbetet och ska genomföras Enligt utredningens förslag behålls reglerna om lönekartläggning i huvudsak oförändrade. Lönekartläggningsarbetet blir dock en del av det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. Mot bakgrund av tillkännagivande föreslår vi att lönekartläggning ska genomföras . Utredningen föreslår också att den analys av löneskillnader som arbetsgivaren ska göra även ska avse skillnader mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som bedömts ha lägre värde avseende kraven i arbetet men som erhåller högre lön än sådant arbete. Plankraven ska ersättas med ett dokumentationskrav Enligt gällande rätt ska en arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte 25 eller fler anställda upprätta två planer, jämställdhetsplan och handlingsplan för jämställda löner. Utredningen föreslår att båda dessa planer ersätts med ett krav på att det systematiska arbetet i sin helhet ska dokumenteras och att det ska ske . Dokumentationen behöver inte samlas i en plan och ska ses som ett stöd i det systematiska arbetet. Utredningen föreslår att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet avseende de områden som anges Dokumentationen ska också innehålla en redogörelse för hur den lagstadgade samverkansskyldigheten fullgörs. tation utredningen ställer krav på ska ersätta handlingsplan för jämställda löner ska dokumentationen även innehålla resultatet av lönekart- läggningen och analysen av denna, en beskrivning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast , och en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts. dokumentera hela det systematiska arbetet ska enligt utredningens förslag omfatta arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte 25 eller fler arbetstagare. Arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska omfattas av de delar av dokumentationskravet som rör lönekartläggningsarbetet. Utredningens förslag att arbetsgivare som sysselsätter mellan 10 och 24 arbetstagare ska dokumentera lönekartläggningsarbetet innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt. Enligt gällande rätt ska utbildningsanordnare dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder i en likabehandlingsplan. att det plankravet tas bort men att utbildningsanordnaren även fortsättningsvis ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva På samma sätt som på arbetslivsområdet ska dokumentationen innehålla en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet avseende de områden som anges i lagen samt en beskrivning av hur Regleringen ska vara tvingande Utredningens förslag innebär att det i lagen anges hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas, dvs. lagen anvisar en arbetsmetod. föreslås huvudsakligen inte vilka konkreta åtgärder som ska vidtas. Utredningen anser att det inte ska vara möjligt att avtala bort skyldigheten att tillämpa den anvisade metoden och att dokumentera Hur det systematiska arbetet med undersökning, analys och uppföljning ska bedrivas och hur dokumentationen ska utformas kommer dock att behöva fyllas ut, men fördel genom en kollektivavtalsreglering. För att åstadkomma det krävs dock inte att reglerna tillåter avvikande regler i kollektivavtal. Mot bakgrund av hur utredningen förslagit att reglerna ska vara utformade föreslås att reglerna om systematiskt arbete med aktiva åtgärder ska vara tvingande. DO ska vara tillsynsmyndighet över reglerna i diskrimineringslagen Det är utredningens bedömning att reglerna om aktiva åtgärder bör vara föremål för en kontrollerande tillsyn där det ytterst finns en möjlighet att Utredningen föreslår att DO alltjämt ska vara tillsynsmyndighet i fråga om att utöva tillsyn över att reglerna om aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen följs, och att det av lagen uttryckligen ska framgå att DO inom ramen för sin tillsyn ska lämna råd och vägledning. Utredningen föreslår också att det införs en definition av begreppet tillsyn i diskrimineringslagen. Med tillsyn enligt diskrimineringslagen ska avses en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av lagar och andra föreskrifter.