mot · H40247 · 2016-09-21 00:00:00 — En starkare arbetsrätt för ökad trygghet i anställningen 3Trygghet i anställningen ger en bättre arbetsmarknad för alla 4Minska de otrygga anställningarna 4.1Objektiva skäl för alla visstidsanställningar 4.2Inför en tydlig maxgräns för tidsbegränsad anställning 4.3Utredning om skydd mot missbruk av intermittenta anställningar 4.5Tydligare personsamband vid vikariat 6Stärkt reglering vid in- och uthyrning av arbetstagare 6.1Verka för en ändring av EU:s bemanningsdirektiv 6.2Permanenta behov ska inte tillgodoses genom inhyrning 6.3Inhyrning ska inte vara tillåten när tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning 6.5Rätt att på begäran ta del av affärsavtal 6.6Staten bör avveckla anlitandet av bemanningsföretag 7Stärkt anställningsskydd vid upphandlingar 2 Förslag till riksdagsbeslut ställer sig bakom det som anförs i motionen om att lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att allmän visstidsanställning utgår och att det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att det ska införas en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara tidsbegränsat anställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att analysera de ekonomiska och sociala effekterna av intermittenta anställningar samt utforma en begränsningsregel som ger ett effektivt skydd mot dessa, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten gäller bör förlängas efter anställningens upphörande, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att regelverket kring vikariat bör förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att regelverket gällande arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att rätten för arbetsgivare i företag med högst tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningen ska tas bort ur 22 § lagen om anställningsskydd och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att regeringen bör verka för en ändring av EU:s bemanningsdirektiv som innebär att medlemsstaterna själva kan besluta huruvida bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att det bör göras ett lagtillägg om att det inte är tillåtet att använda inhyrning för att tillgodose permanenta arbetskraftsbehov och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att regeringen bör återkomma med ett förslag på en tydlig skrivning i lagen om anställningsskydd där det uttryckligen framgår att det inte är tillåtet att anlita inhyrda från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning, och detta tillkännager för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att den fackliga vetorätten i lagen om medbestämmande i arbetslivet bör stärkas och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att lagen om uthyrning av arbetstagare bör kompletteras med en bestämmelse som ger arbetstagare och avtalsslutande fackförbund rätt att på begäran ta del av bemanningsföretagets affärsavtal och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att regeringen bör verka för att staten, i sin arbetsgivarpolicy, uttryckligen ser till att statliga myndigheters anlitande av bemanningsföretag avvecklas och tillkännager detta för regeringen. ställer sig bakom det som anförs i motionen om att den arbetsrättsliga lagstiftningen, lagen om anställningsskydd och medbestämmandelagen, samt lagen om offentlig upphandling bör skrivas om så att anställda skyddas mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar och tillkännager detta för regeringen. 3 Trygghet i anställningen ger en bättre arbetsmarknad för alla Full sysselsättning är det viktigaste målet med ekonomiska politik. Alla människor som kan jobba ska ha rätt till ett arbete. Men inte till vilket pris som helst. Goda arbetsvillkor, inflytande och utvecklingsmöjligheter på jobbet är en förutsättning för att människor ska må bra och samhället utvecklas. Vi ser med stor oro på hur arbetsvillkoren blivit tuffare och arbetslivet otryggare . Nedskärningar och slimmade organisationer har gjort att stress och annan psykisk ohälsa blivit den vanligaste orsaken till sjukskrivningar. Anställningstryggheten har också urholkats , vilket ytterligare bidrar till stress och osäkerhet. har en arbetsmarknad som präglas av ett för arbetsgivaren mycket tillåtande regelverk för tidsbegränsade anställningar, inhyrning från bemanningsföretag och låglönekonkurrens från andra EU-länder. Privatiseringar och upphandlingar av allt fler offentliga verksamheter hotar också anställningstryggheten i jobb som tidigare betraktades som relativt trygga. Tendensen är att arbetskraften blir alltmer uppdelad i en väletablerad kärna med relativt trygga arbetsvillkor och en periferi bestående av en växande grupp som saknar anställningstrygghet och har små möjligheter att hävda sina rättigheter i arbetslivet. I denna grupp ingår dels tidsbegränsat anställda, dels migrantarbetare, papperslösa och andra utsatta personer som arbetar för löner och villkor långt sämre än de som regleras i lagar och kollektivavtal. Den gemensamma nämnaren i denna heterogena grupp, som brukar beskrivas i termer av ett prekariat, är otryggheten och osäkerheten. Villkoren ser således väldigt olika ut för olika arbetstagare. befinner sig alla på samma arbetsmarknad. Den ökande uppsplittringen av löntagarna i fastanställda, visstidsanställda, inhyrda, utstationerade, uppdragstagare osv. försvårar den fackliga organiseringen. Arbetstagare med osäkra och otrygga anställningar vågar inte ställa krav i samma utsträckning som tillsvidareanställda. Arbetsplatser där människor är rädda att bli av med jobbet blir tysta arbetsplatser. Sämre anställningstrygghet och arbetsvillkor för vissa grupper påverkar därmed i förlängningen allas utsikter till goda arbetsvillkor. En förbättrad anställningstrygghet är därför bra för hela arbetsmarknaden. 4 Minska de otrygga anställningarna Tidsbegränsade anställningar fyller en viktig funktion på arbetsmarknaden. Det måste gå att ta in vikarier när anställda är föräldralediga eller sjuka, och det måste gå att anställa extrapersonal vid tillfälliga arbetsanhopningar eller när det behövs specifik kunskap . Problemet är att många arbetsgivare systematiskt använder tidsbegränsade anställningar för att täcka permanenta arbetskraftsbehov, därför att det är bekvämt att ha en flexibel personalstyrka. De tidsbegränsade anställningarna har ökat trendmässigt , men fördelar sig väldigt ojämnt över arbetsmarknaden. Den stora förändringen är att de osäkra anställningarna blivit allt osäkrare . Allmän visstidsanställning är den vanligaste och mest osäkra tidsbegränsade anställningsformen som regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt statistik från är det nästan dubbelt så vanligt med tidsbegränsade anställningar i arbetaryrken som i tjänstemannayrken. Fler kvinnor än män har tidsbegränsade anställningar och allra vanligast är dessa anställningar bland unga. I åldersgruppen 16–har fler än hälften av dem som jobbar en tidsbegränsad anställning. I åldersgruppen 25–har var fjärde ett tidsbegränsat jobb. Tidsbegränsade anställningar kryper dock allt högre upp i åldrarna. Medelåldern för tidsbegränsat anställda på arbetsmarknaden i sin helhet var 2014. Medelåldern för en tidsbegränsad anställning för arbetare inom kommun och landsting var (2016: Status: Prekär. En rapport om tidsbegränsat anställda). Tidsbegränsade anställningar kan således inte enbart beskrivas som ett ungdomsfenomen på den svenska arbetsmarknaden. Här finns ett tydligt klass- och könsmönster. I vissa branscher är tidsbegränsade anställningar snarare regel än undantag; det gäller framför allt i kvinnodominerade arbetaryrken inom vård och omsorg, handel samt hotell- och restaurangbranschen. Här är den vanligaste formen av tidsbegränsad anställning timvikariat eller behovsanställning utan garanterad arbetstid. Den yrkesgrupp som har högst andel tidsbegränsade anställningar är vårdbiträden. 2015 var av vårdbiträdena tidsbegränsat anställda. Men det finns även tjänstemannayrken där tillfälliga anställningar är ett stort problem, exempelvis gäller det journalister och universitetslärare. Att vara anställd på tillfälliga kontrakt innebär stora nackdelar. Tidsbegränsat anställda vittnar om en prekär tillvaro. Livet går inte att planera, ekonomin är osäker och på arbetsplatsen befinner man sig i ständigt underläge. Det är svårare att engagera sig fackligt och säga ifrån om orättvisor och problem på jobbet. Tillfälligt anställda erbjuds också mindre kompetensutveckling och har sämre löneutveckling. Att inte ha en fast anställning gör det svårt att teckna ett hyreskontrakt eller låna pengar till en bostad. Otrygga anställningar är en stor källa till stress och oro framför allt bland unga. Forskningsstudier visar tydliga kopplingar mellan psykisk ohälsa och otrygga anställningar. Otrygga anställningar ger helt enkelt otrygga liv. När antalet visstidsanställningar blir för många påverkar det även de fast anställdas arbetsvillkor negativt. En undersökning som har gjort bland butiks- och lageranställda visar att fast anställd personal på arbetsplatser där det finns många visstidsanställda mår sämre och känner sig mer stressad än andra. Bemanningen är ofta lägre på dessa arbetsplatser, och de fast anställda får dra ett tyngre lass och ständigt lära upp nya kollegor. Det finns alltså mycket att vinna för alla arbetstagare på att de tillfälliga anställningarna begränsas. Regeringens proposition 2015/16:62 Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar innehöll förslag som kan ses som ett steg i rätt riktning. De lagändringar som trädde i kraft är dock otillräckliga för att på allvar komma tillrätta med missbruket av de tidsbegränsade anställningarna. föreslår därför ett antal regeländringar i syfte att minska de otrygga anställningarna och stärka den enskildes rätt till anställningstrygghet. 4.1 Objektiva skäl för alla visstidsanställningar anser att tillsvidareanställning ska vara norm på arbetsmarknaden och att tidsbegränsade anställningar bara ska få användas när det finns objektiva skäl för det. Så är det inte . För att anställa någon på ett vikariat krävs att en anställd är frånvarande och tillfälligt behöver ersättas. Men för att erbjuda någon en allmän visstidsanställning enligt 5 § LAS finns inga sådana kriterier alls. Det står arbetsgivaren fritt att välja en tidsbegränsad anställning utan att motivera det. Därmed kan det inte sägas att tillsvidareanställning längre är norm i den svenska arbetsrättslagstiftningen. Allmän visstidsanställning bryter mot en grundtanke i LAS, nämligen att arbetstagaren, som i utgångspunkten har en underordnad relation till arbetsgivaren, åtminstone ska skyddas mot godtycke. Allmän visstidsanställning kan tvärtom sägas bygga på just godtycke. Allmän visstidsanställning infördes av den borgerliga regeringen . har , tillsammans med flera fackförbund, framfört krav på att allmän visstidsanställning bör tas bort ur LAS. Den nuvarande regeringen har varit ovillig att tillmötesgå detta krav, trots de uppenbara problem som anställningsformen medför. I debatten har det hävdats att man i första hand bör komma till rätta med problemen i förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Men grundproblemet har skapats genom utformningen av lagen och bör lösas därigenom. Dagens utformning ger en ensidig fördel till arbetsgivarna och bygger in ett godtycke i systemet. Arbetsgivarna har inget att vinna på att reglera detta i kollektivavtal, som problemet är som störst på områden där arbetstagaren redan befinner sig i särskilt utsatta situationer. I den mån frågan ändå regleras genom kollektivavtal betyder det dessutom att arbetstagarorganisationen måste betala för något som lagstiftaren inte borde ha öppnat för. En liknande slutsats drog 2016, som fattade beslut om att LO ska verka för att allmän visstidsanställning ska tas bort ur LAS. Det finns således ett brett fackligt stöd för att ändra lagstiftningen. anser att LAS bör ändras så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar. Lagen bör i denna del även fortsättningsvis vara semidispositiv. Det innebär att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal kan komma överens om de anställningsformer som är lämpliga inom respektive bransch. Lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.2 Inför en tydlig maxgräns för tidsbegränsad anställning Det ska inte vara möjligt att stapla olika visstidsanställningar hos samma arbetsgivare ovanpå varandra . De lagändringar som trädde i kraft , mot bakgrund av proposition 2015/16:62, innebär en förbättring jämfört med tidigare lagstiftning. anser dock, i likhet med flera fackförbund, att lagändringarna är både otillräckliga och svårtolkade. Det är dessutom oklart om lagändringarna verkligen uppfyller visstidsdirektivets krav. Det kommer även fortsättningsvis att vara möjligt att stapla visstidsanställningar . Det är inte acceptabelt att anställningstryggheten går att kringgå på det här sättet. anser att det behövs en skärpning av reglerna mot missbruk av upprepade tidsbegränsade anställningar. Reglerna ska vara enkla att förstå och tillämpa. Principen bör vara att låta alla anställningsformer ingå i bedömningen av maximal tid som visstidsanställd. Det bör införas en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara tidsbegränsat anställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.3 Utredning om skydd mot missbruk av intermittenta anställningar Ett omfattande och växande problem på svensk arbetsmarknad är utvecklingen mot allt fler s.k. intermittent anställda, t.ex. timanställda, springvikarier eller personer som rings in vid behov. Intermittenta anställningar är inte lagreglerade utan regleras i kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Personer med denna form av tidsbegränsad anställning har en anställningstid som enbart räknas när de arbetar. Ett nytt anställningsförhållande påbörjas varje gång arbete utförs. I LO:s tjänstebranscher pågår en utveckling där denna form av moderna daglönare blir allt vanligare. Arbetsgivarna väljer att utnyttja sina möjligheter att använda sig av intermittent anställda via anställningsformen allmän visstid. Personer med intermittenta anställningar erbjuds arbete med kort varsel, har ingen garanterad arbetstid, inget schema och därmed ingen garanterad inkomst. Intermittenta anställningar kan fortgå , ofta . De arbetstagare som omfattas av intermittenta anställningar är främst unga, kvinnor och personer med utländsk bakgrund. De intermittent anställda har i praktiken inte något anställningsskydd alls – de är helt utlämnade till arbetsgivarens godtycke. De lagändringar som trädde i kraft , mot bakgrund av proposition 2015/16:62, ger inget skydd mot arbetsgivarnas systematiska missbruk av intermittenta anställningar. ser ett stort behov av att komma till rätta med det omfattande missbruk av intermittenta anställningar som präglar delar av svensk arbetsmarknad. TCO framhöll i sitt remissvar på Ds 2015:19, som föregick proposition 2015/16:62, att regeringen bör arbeta vidare med frågan om en begränsningsregel som ger ett effektivt skydd mot missbruk av intermittenta anställningar. delar TCO:s uppfattning i detta avseende. menar att detta kan göras antingen kopplat till ett lagstiftningsarbete som syftar till att ta bort allmän visstidsanställning eller genom en separat process. Regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att analysera de ekonomiska och sociala effekterna av intermittenta anställningar samt utforma en begränsningsregel som ger ett effektivt skydd mot dessa. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.4 Företrädesrätt till återanställning Företrädesrätt till återanställning innebär att anställda som blir uppsagda p.g.a. arbetsbrist och visstidsanställda som inte får fortsatt anställning, har rätt till återanställning om den tidigare arbetsgivaren behöver anställa. Förutsättningar för att företrädesrätten ska gälla är att anställningen har varat och att personen i fråga har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Denna regel är viktig för att upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Utan företrädesrätt till återanställning förlorar också turordningsreglerna vid uppsägning sin funktion. Arbetsgivaren definierar med nuvarande praxis när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning motverkar att oseriösa arbetsgivare godtyckligt säger upp personal enbart för att kunna ersätta dem med andra. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning har förlängts. krävs sammanlagt 12 månaders anställning . Givet de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätt till återanställning medför. Företrädesrätten gäller efter anställningens upphörande. För att företrädesrätten ska ge ett tillräckligt skydd mot godtyckliga uppsägningar bör förlängas. finns ett stort antal personer som permanent blir hänvisade till att varva tillfälliga anställningar med arbetslöshet. Om inget görs för att stärka återanställningsrätten riskerar den skaran att växa än mer framöver. har länge föreslagit att regelverket kring företrädesrätt till återanställning ska ändras i syfte att stärka anställningstryggheten. har dock valt att avstyrka våra förslag med hänvisning till att arbetstagare har möjlighet att vända sig till domstol för att få prövat om en arbetsgivare har agerat i strid med regelverket eller inte i ett visst fall (bet. 2015/16:AU7). delar inte utskottets bedömning och menar att behovet av en förändring av regelverket kvarstår. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning och tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller förlängas efter anställningens upphörande. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 4.5 Tydligare personsamband vid vikariat En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person . Möjligheten att anställa på vikariat fyller en viktig funktion på arbetsmarknaden genom att det går att anställa ersättare vid olika former av tjänstledighet, sjukdom och semestrar. Om inte den möjligheten fanns skulle arbetsbelastningen bli alltför stor för den personal som inte är ledig. Det skulle också bli svårare att få tjänstledigt av andra anledningar än de som ger rätt till tjänstledighet enligt lag och avtal. Anställningsformen ska dock inte kunna missbrukas. Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband. I verkligheten används vikariat ibland på vaga grunder där det kan vara oklart om vikarien alls ersätter en frånvarande person, eller om det i själva verket handlar om att täcka upp för vakanser eller tillfälliga arbetsanhopningar. Det är inte acceptabelt att vikariatsformen missbrukas på detta sätt. Arbetstagarnas fackliga organisationer måste ha insyn i vilka faktiska förhållanden som omger en anställning för att kunna hävda lagstadgade och avtalade anställningsvillkor. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en frånvarande anställds arbetsuppgifter. Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet med en anställds frånvaro och en vikarie. har vid upprepade tillfällen föreslagit ett tydligare personsamband vid vikariat. har dock valt att avstyrka våra förslag, senast med hänvisning till de lagändringar som föreslogs i prop. 2015/16:62. Enligt arbetsmarknadsutskottet finns det skäl att avvakta utfallet av de nya regler som föreslogs där och att det därför inte finns anledning att förändra regelverket kring vikariat i den mening vi avser (bet. 2015/16: AU5). anser att de lagändringar som trädde i kraft är alltför otillräckliga och att behovet av ett tydligare personsamband vid vikariat kvarstår. Regelverket kring vikariat bör förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. Det anställningsskydd som finns i LAS skyddar anställningen som sådan i arbetsbristsituationer genom turordningsregler och återanställningsrätt. Däremot finns inte på samma sätt ett skydd för sysselsättningsgraden i anställningen. Detta medför att arbetsgivare, med hänvisning till arbetsbrist, kan välja att sänka sysselsättningsgraden för arbetstagare i stället för att säga upp dem. Fenomenet kallas hyvling, dvs. att arbetstidsmåttet hyvlas ned från heltid till deltid. Flera fackförbund, däribland HRF, Fastighets och Handels, har vittnat om att detta är ett växande problem inom deras branscher. Arbetsgivaren omorganiserar och sänker arbetstiden för de anställda. används metoden för att sänka arbetstiden för redan anställda och ta in nya på deltid. Nackdelarna med hyvling är stora, inte minst för de arbetstagare som drabbas. Flera fackförbund har slagit larm om att deras medlemmar kan försörja sig på sina löner efter att sysselsättningsgraden hyvlats. Således blir en till synes enkel lösning för arbetsgivarna ett riktigt problem för samhället i allmänhet och för arbetstagarna i synnerhet. Att det går att hyvla tjänster vid arbetsbrist beror dels på att det räknas som skäligt omplaceringserbjudande att erbjuda samma tjänst (men till lägre sysselsättningsgrad), dels på att sysselsättningsgraden i sig inte skyddas genom LAS. Problemet med hyvling lyftes i en gemensam motion från Fastighets, Handels, HRF, och i samband med 2016. Kongressen beslutade att LO ska verka för en lagändring för att motverka hyvling. anser, i likhet med , att det krävs en lagändring för att komma till rätta med det problem som lyfts fram här. Att det är möjligt att kringgå anställningsskyddet på detta sätt strider mot intentionerna i LAS. Lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att regelverket gällande arbetsbrist blir tillämpligt om en arbetsgivare avser att omreglera den anställdes sysselsättningsgrad. Detta bör ställa sig bakom och ge regeringen till känna. 5 Ta bort tvåpersonsundantaget Turordningsregler vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist gör att arbetsgivare inte fritt kan välja vilka som ska sägas upp. Turordningskriterierna i lagen om anställningsskydd, LAS, är anställningstid och ålder. Dessa kriterier är, till skillnad från t.ex. kompetens, objektiva och lätta att fastställa. Om det krävs omplaceringar ska de som ska vara kvar, enligt LAS, ha tillräckliga kvalifikationer för det kvarvarande arbetet.