bet · H301AU7 · 2016-03-17 00:00:00 — 2014/15:AU4 s. 18 f.) välkomnar det i sammanhanget att bransch- och arbetsgivarorganisationen har tagit ansvar för självsanering mot oseriösa företag i branschen genom att införa en auktorisation av företag. Ett av kraven för auktorisation är bundenhet av kollektivavtal för det avtalsområde inom vilket företaget är verksamt. Utskottet noterar även att det råder en hög grad av kollektivavtalstäckning bland arbetsgivarna i bemanningsbranschen, vilket innebär en trygghet för de anställda. Utskottet noterar vidare att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning har reglerat frågor om inhyrning av personal från bemanningsföretag i olika situationer i sina kollektivavtal. Det finns t.ex. bestämmelser om kollektiv-avtalad förstärkt företrädesrätt och förstärkt facklig förhandlingsrätt med skiljenämnd. Utskottet ser positivt på denna ordning. Enligt utskottet visar det på hur framgångsrik partsmodellen är när det gäller att snabbt hitta nya lösningar på en förändrad arbetsmarknad. är det viktigt att framhålla att arbetsrätt handlar om möjligheter till inflytande över den egna arbetssituationen, god arbetsmiljö och goda arbetsvillkor. Det är viktigt att lagstiftningen på arbetsrättsområdet är flexibel och kombinerar goda möjligheter för arbetsgivaren att anpassa antalet anställda efter behov med trygghet och rättssäkerhet för den enskilda arbetstagaren. Mot bakgrund av det anförda anser utskottet att det inte finns skäl till något tillkännagivande med anledning av motionsyrkandena med förslag på lagändringar om när och hur inhyrning ska få ske och förslag om en ändring av bemanningsdirektivet. När det gäller yrkande om stärkt facklig vetorätt vill utskottet framhålla att den svenska arbetsmarknadsmodellen, där kollektivavtal verkar tillsammans med lagregler, överlag fungerar väl och även i fortsättningen ska vara utgångspunkten för en väl fungerande arbetsmarknad. För att modellen ska fortsätta fungera väl krävs aktiva och starka parter på såväl arbetstagar- som arbetsgivarsidan. Utskottet anser att dagens regelverk om facklig vetorätt är väl avvägt för att upprätthålla denna ordning. Samtliga arbetsgivare är skyldiga att följa hela det arbetsrättsliga regelverket. I motionen framhåller vikten av att förhindra att utländska arbetare utnyttjas och diskrimineras genom sämre löner och anställningsvillkor. Utskottet anser att det är självklart att ansvarsfulla parter och arbetsgivare bör fortsätta verka just i den riktningen. I fråga om rätten för arbetstagare och avtalsslutande arbetstagarorganisationer att få ta del av bemanningsföretagens affärsavtal menar att en lagändring behövs för att det ska vara möjligt att kontrollera om det finns några klausuler som hindrar den uthyrda arbetstagaren från att ta anställning vid ett kundföretag. Utskottet vill i det sammanhanget framhålla att 9 och 10 §§ uthyrningslagen innehåller begränsningar i avtalsrätten mellan bemanningsföretag och kundföretag. Av 9 § framgår att ett bemanningsföretag inte får hindra en arbetstagare från att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Dessa bestämmelser är skadeståndssanktionerade, och om företagen i ett avtal inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt uthyrningslagen är avtalet ogiltigt i de delarna. Utskottet anser att de begränsningar som finns i uthyrningslagen är väl avvägda och tillräckliga i denna del. Utskottet anser att det är viktigt att framöver bevaka frågor som rör inhyrning av arbetskraft och arbetstagarorganisationernas möjligheter att tillvarata sina medlemmars intressen. Missbruk som strider mot den arbetsrättsliga lagstiftningen och som inkräktar på arbetstagares anställningstrygghet ska inte förekomma på den svenska arbetsmarknaden. Utskottet är övertygat om att regeringen noggrant kommer att vaka över området. Därmed finner utskottet inget behov av att vidta åtgärder med anledning av de framställda motionsyrkandena, som därför avstyrks. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen. Jämför reservation 5 (V). En tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § anställningsskyddslagen företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Vid säsongsanställning gäller särskilda regler för företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms enligt 26 § anställningsskyddslagen turordningen mellan dem enligt motsvarande principer som turordningen vid uppsägning. Reglerna i 25 och 26 §§ är dispositiva på det sättet att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs det dock att det mellan parterna finns ett sådant avtal i andra frågor eller att ett sådant avtal tillfälligt inte gäller. Regeringen gav en särskild utredare i uppdrag att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning (dir. 2013:1). Syftet med undersökningen var att belysa om, och i sådant fall hur, företrädesrätten påverkas. Utredningen beaktade bl.a. hur arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal reglerat möjligheten till inhyrning i samband med arbetsbristsituationer och genomfördes i dialog med parterna. Uppdraget redovisades till regeringen i betänkandet Inhyrning och företrädesrätt till återanställning (SOU 2014:55). anför i partimotion 2015/16:124 av m.fl. att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande (yrkande 3). Vidare anser partiet att regeringen bör återkomma med ett förslag på en tydlig skrivning i anställningsskyddslagen där det uttryckligen framgår att det inte är tillåtet att anlita inhyrda från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning (yrkande 8). I motion 2015/16:461 vill och (båda S) se över och stärka företrädesrätten i anställningsskyddslagen. Detta bör göras så att anställningsskyddet bevaras och så att arbetsgivare inte kan säga upp personal för att ta in ersättare via bemanningsföretag när någon har företrädesrätt till återanställning. (M) anser i motion 2015/16:2934 att det finns en inbyggd funktion i återanställningsskyddet som riskerar att dränera små och medelstora företag genom att de inte kan anställa den arbetskraft de bäst behöver. Motionären vill därför att anställningsskyddslagen ska ses över. I motionerna i detta avsnitt framställs förslag om bl.a. kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning, tiden då företrädesrätt gäller och möjligheten att använda bemanningsanställda när tidigare anställda har företrädesrätt. Utskottet behandlade senast liknande yrkanden om företrädesrätten i betänkande 2014/15:AU4 (s. 20 f.). Utskottet anser att det finns skäl att på nytt betona att det är centralt att spelreglerna på arbetsmarknaden upprätthålls. En sådan viktig spelregel är företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen. Företag och andra arbetsgivare ska agera i överensstämmelse med denna och andra arbetsrättsliga bestämmelser i gällande lagar och avtal på arbetsmarknaden. Företrädesrätten utgör ett viktigt skydd mot godtyckliga uppsägningar. Om regelverket kringgås är det möjligt att vända sig till en domstol för att få prövat om en arbetsgivare har agerat i strid med regelverket eller inte i ett visst fall. Det är viktigt att denna möjlighet finns och utnyttjas när så är påkallat. Det är också viktigt att sådana förfaranden föregås av fackliga förhandlingar enligt den modell som råder på den svenska arbetsmarknaden. Utskottet anser som framgått ovan att möjligheten att hyra in personal kan vara värdefull för arbetsgivare i vissa sammanhang, men att det är av största vikt att denna möjlighet inte missbrukas, t.ex. genom att personer med företrädesrätt förbigås. Det finns skäl att bevaka frågan och ta den oro som uttryckts av arbetstagarorganisationer på allvar. Företrädesrätten är central för att tillförsäkra alla arbetstagare en hög nivå av anställningstrygghet. Vidare finns det skäl att på nytt lyfta fram att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning har reglerat frågor om inhyrning av personal från bemanningsföretag i olika situationer i sina kollektivavtal. Det finns t.ex. bestämmelser om kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och förstärkt facklig förhandlingsrätt med skiljenämnd. Utskottet välkomnar att parterna tar frågan på allvar och i många fall har reglerat den avtalsvägen. Utskottet anser att den utformning som bestämmelserna har är väl avvägd för att ta både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen i beaktande. Utskottet kan således inte se att det skulle finnas några skäl för att ändra den ordning som gäller på området. I likhet med vad utskottet framfört tidigare utgår det från att regeringen kommer att agera om det skulle visa sig att en ändring av regelverket är nödvändig för att stärka anställningstryggheten på arbetsmarknaden. Därmed finner utskottet inget behov av att vidta åtgärder med anledning av de framställda motionsyrkandena, som därför avstyrks. Utstationering av arbetstagare och socialt protokoll m.m. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. utstationeringsdirektivet och krav på ett socialt protokoll på EU-nivå. Jämför reservationerna 6 (M, C, L, KD) och 7 (V). och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, nedan kallat utstationeringsdirektivet, reglerar vilket lands arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering av arbetstagare. Syftet med direktivet är att samordna medlemsstaternas lagstiftning så att det kan fastställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd som ska tillämpas vid utstationeringar. De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Av artikeln framgår att medlemsstaterna ska se till att utstationerade arbetstagare inom deras territorium garanteras de arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller, när det gäller byggverksamhet, i s.k. allmängiltiga kollektivavtal, på sju uppräknade områden – den s.k. hårda kärnan. antogs och rådets direktiv /67/EU om tillämpning av direktiv /17/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden, nedan kallat tillämpnings-direktivet. Tillämpningsdirektivet syftar till att förbättra tillämpningen och efterlevnaden av utstationeringsdirektivet genom bestämmelser om åtgärder för att förhindra missbruk och kringgående av regler. Tidsfristen för medlemsstaterna att införliva direktivets bestämmelser i sin nationella lagstiftning löper ut vid mitten av 2016. En särskild utredare gavs i uppdrag att lämna förslag till hur tillämpningsdirektivet ska genomföras i svensk rätt (dir. 2014:81). Uppdraget redovisades i delbetänkandet Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet – Del I (SOU 2015:13) och i slutbetänkandet Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet – Del II (SOU 2015:38). Betänkandena har remitterats och bereds inom . Utstationeringsdirektivet införlivades i svensk rätt 1999 genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, nedan kallad utstationeringslagen. Lagen omfattar alla utstationerade arbetstagare i , även arbetstagare vars arbetsgivare är etablerade utanför EU och EES. Enligt 5 § utstationeringslagen ska en utländsk arbetsgivare tillämpa svensk lag för utstationerade arbetstagare på de områden som anges i utstationerings-direktivets hårda kärna. Området minimilön lämnas dock utanför lagreglerna. På vart och ett av de övriga områdena finns i bestämmelsen hänvisningar till de lagar som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare. I lagen anges uttryckligen att reglerna inte hindrar att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. trädde vissa lagändringar i kraft som tillkommit med anledning av Lavaldomen (prop. 2009/10:48, bet. 2009/10:AU5, rskr. 2009/10:211), den s.k. lex . Ändringarna innebär bl.a. att det infördes en ny paragraf (5 a §) i utstationeringslagen. Bestämmelsen reglerar under vilka förutsättningar svenska arbetstagarorganisationer kan kräva att svenska kollektivavtal tillämpas för arbetstagare som är utstationerade till . Enligt bestämmelsen får en stridsåtgärd vidtas endast om de villkor som krävs motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 § i lagen, och är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §. Stridsåtgärden får dock inte vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 § utstationeringslagen, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i det centrala kollektivavtal som krävs från arbetstagarorganisationens sida. För utstationerade uthyrda arbetstagare finns fr.o.m. en ny bestämmelse (5 b § utstationeringslagen) som ger arbetstagarorganisationerna utökade möjligheter att vidta stridsåtgärder för att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av utstationerade uthyrda arbetstagares arbets- och anställningsvillkor (prop. 2011/12:178, bet. 2012/13:AU5, rskr. 2012/13:53). De villkor som får krävas är inte begränsade till minimivillkor, till skillnad från vad som gäller för övriga utstationerade arbetstagare. En stridsåtgärd som vidtas trots att förutsättningarna inte är uppfyllda ska enligt 41 c § medbestämmandelagen anses olovlig. beslutade om nya bestämmelser i utstationeringslagen med huvudsyftet att arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till enligt denna lag ska vara skyldiga att anmäla utstationeringen och att utse och anmäla en kontaktperson i (prop. 2012/13:71, bet. 2012/13:AU9, rskr. 2012/13:229). tillsattes en parlamentarisk utredning om utstationering på den svenska arbetsmarknaden (dir. 2012:92). En parlamentarisk kommitté, (A 2012:03), fick i uppdrag att utvärdera de ändringar som gjordes i utstationeringslagen med anledning av Lavaldomen och överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv. Kommittén fick därefter i ett tilläggsdirektiv ett utökat uppdrag om att bl.a. överväga vilka lagändringar och eventuella andra åtgärder som krävs för att stärka kollektivavtalens ställning i utstationeringssituationer och ta fram nödvändiga lagförslag. Uppdraget redovisades i betänkandet Översyn av lex (SOU 2015:83). Kommittén lämnade ett antal förslag för att i utstationeringssituationer värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och kollektivavtalens ställning. Betänkandet har remissbehandlats. Frågan om ett socialt protokoll har behandlats av arbetsmarknadsutskottet . I samband med att frågan behandlades under /13 föreslog utskottet att skulle besluta om ett tillkännagivande till regeringen om att bör kräva att EU ska anta ett juridiskt bindande socialt protokoll (bet. 2012/13:AU5). Enligt tillkännagivandet ska protokollet tydliggöra att grundläggande fackliga rättigheter, såsom den fria förhandlings- och konflikträtten samt rätten att fritt teckna kollektivavtal, gäller inom EU och att dessa inte underordnas EU:s ekonomiska friheter. Anställda ska bl.a. ha rätt att vidta sympatiåtgärder för löntagare i ett annat land. I tillkännagivandet anges även att en sådan femte frihet bör gälla inom hela EU och komplettera dagens fyra friheter på den inre marknaden. beslutade i enlighet med utskottets förslag (rskr. 2012/13:53). I motion 2015/16:2507 (M, C, FP, KD) av m.fl. anförs att den fria rörligheten inom EU bör värnas. Partierna framhåller att regeringens önskan att omförhandla utstationeringsdirektivet är fel väg att gå. Om man vill förbättra utstationerade arbetstagares villkor är det bättre att skärpa tillämpningen och kontrollen av de nuvarande reglerna, både på EU-nivå och på nationell nivå. Prioriteringen bör vara att få införlivandet av tillämpningsdirektivets regler på plats, med de anpassningar till svenska förhållanden som är möjliga enligt direktivet. I när EU brottas med en hög arbetslöshet och tilltagande konkurrens från andra regioner borde regeringen fokusera på hur fler jobb ska skapas och hur EU kan förbättra sin konkurrenskraft. anser i motion 2015/16:378 av m.fl. att regeringen bör fortsätta verka för att förändra utstationeringsdirektivet i syfte att säkerställa att direktivets regler tolkas som ett golv för löne- och anställningsvillkor, inte som ett tak (yrkande 5). Partiet anser även att regeringen bör fortsätta verka för att EU ska anta ett juridiskt bindande socialt protokoll (yrkande 6). Partiet vill att ett sådant tillägg till fördraget ska tydliggöra att grundläggande fackliga rättigheter, såsom den fria förhandlings- och konflikträtten samt rätten att fritt teckna kollektivavtal, gäller inom unionen och inte får underordnas ekonomiska intressen. I motionen yrkas vidare att bör kräva juridiskt bindande garantier för den svenska kollektivavtalsmodellen på EU-nivå för att på så vis få ett permanent skydd av den svenska kollektivavtalsmodellen (yrkande 7). uppmärksammar även att utstationeringslagen skärptes med regler som innebär att utländska företag som utstationerar arbetstagare till ska anmäla utstationeringen och utse en kontaktperson till . Partiet anser att lagskärpningen inte är tillräcklig utan föreslår att anmälningsskyldigheten för utländska företag som utstationerar arbetstagare till bör utvidgas så att även köparna omfattas av sanktionsansvaret (yrkande 8). Utskottet har i ett yttrande över kommissionens arbetsprogram 2016 (yttr. 2015/16:AU2y) bl.a. uttalat att det är viktigt att riva hinder mellan EU-länder och gentemot länder utanför EU för att möjliggöra en ökad rörlighet över gränserna. som helhet har ett långsiktigt behov av att säkra tillgången på arbetskraft, och utifrån detta perspektiv kan man se den fria rörligheten som ett sätt att på europeisk nivå uppnå en väl fungerande arbetsmarknad. För den enskilda individen kan arbete i ett annat EU-land dessutom ge möjlighet att förverkliga drömmar och få berikande upplevelser. En ökad rörlighet på de europeiska arbetsmarknaderna är därför värdefull för både individen och samhället. Utskottet anser att det är av stor vikt att alla tillgängliga EU-medel och instrument mobiliseras för att hantera de utmaningar som står inför. EU har en viktig roll i att stödja medlemsstaterna i deras ansträngningar. Utskottet vill dock betona att det är och ska fortsätta vara medlemsstaterna som har det främsta ansvaret och verktygen för arbetsmarknadspolitiken. Utskottet vill tydligt slå fast att rörligheten på den europeiska arbetsmarknaden aldrig får ske till priset av social dumpning och konkurrens genom låga löner. Det är viktigt att det finns ett regelsystem för att förhindra ett sådant missbruk. Enligt utskottet är det en självklar utgångspunkt att de som arbetar i ska ha lika löner och lika villkor oavsett varifrån de kommer. Svenska villkor ska gälla alla som arbetar på den svenska arbetsmarknaden. Utskottet noterar att kommissionen presenterade ett förslag till en ändring av utstationeringsdirektivet . Enligt kommissionen innebär ändringen bl.a. ett genomförande av åtagandet i kommissionens politiska riktlinjer om att främja principen att samma arbete på samma plats bör avlönas på samma sätt. Förslaget innebär att det ska bli lättare att utstationera arbetstagare under rättvisa konkurrensvillkor och se till att deras rättigheter tillvaratas när de tillfälligt sänds ut av arbetsgivaren för att arbeta i ett annat EU-land än där de är anställda. De nya reglerna ska se till att det råder rättvisa lönevillkor och att de företag som sänder ut arbetstagare konkurrerar på samma villkor som företagen i värdlandet. Kommissionen föreslår ändringar på tre huvudsakliga områden: de utstationerade arbetstagarnas ersättning (även vid underentreprenad), regler om arbetstagare hos bemanningsföretag och långvarig utstationering. Enligt kommissionen kommer förändringarna leda till ett bättre skydd för arbetstagarna, ge ökad transparens och rättssäkerhet samt säkerställa rättvisa villkor mellan värdlandets företag och företag som sänder ut arbetstagare som de garanterar full respekt för EU-ländernas löneförhandlingssystem. Utskottet är medvetet om, och välkomnar, att regeringen har bedrivit ett aktivt arbete för att få till stånd en revidering av utstationeringsdirektivet. Utskottet står också bakom regeringens målsättning i detta arbete om att utländska arbetstagare ska likabehandlas med inhemsk arbetskraft, särskilt vad avser grundläggande arbets- och anställningsvillkor, såsom lön och annan ersättning, och att den svenska arbetsmarknadsmodellen och parternas autonomi måste säkerställas. Utskottet kan därför inte dela den uppfattning som framförs i motion 2015/16:2507 (M, C, FP, KD). Utskottet anser att en revidering av utstationeringsdirektivet inte står i något som helst motsatsförhållande till att det är viktigt att det s.k. tillämpningsdirektivet nu genomförs fullt ut i medlemsländerna. Utskottet ser inte heller att respekten för den fria rörligheten skulle åsidosättas bara för att de sociala rättigheterna stärks. Även när det gäller frågan om ett socialt protokoll på EU-nivå, som tas upp av i motion 2015/16:378 yrkande 6, anser utskottet att regeringen är tydlig i sina prioriteringar. Regeringen bedriver ett långsiktigt arbete för att stärka arbetstagares rättigheter och kollektivavtalens ställning på EU-nivå. En del i det arbetet är att påverka vad som ska ingå i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Kommissionen presenterade ett utkast till en europeisk pelare för sociala rättigheter med syftet att åstadkomma en bättre balans mellan det sociala och ekonomiska . Utskottet noterar att förslaget nu blir föremål för ett offentligt samråd för att samla in synpunkter från bl.a. nationella parlament och arbetsmarknadens parter. Rättigheterna som ingår i den sociala pelaren är uppdelade i tre huvudsakliga politikområden: lika möjligheter och tillgång till arbetsmarknaden, rättvisa arbetsvillkor och ett tillräckligt och hållbart socialt skydd. Utskottet kommer att följa det vidare arbetet med intresse. I likhet med regeringen ser utskottet positivt på att EU lägger ett ökat fokus på sociala frågor. Det utesluter dock inte att flera åtgärder kan komma att krävas på . En sådan åtgärd är enligt regeringen att verka för införandet av ett socialt protokoll som läggs till fördraget och tydliggör att löntagarnas rättigheter är överordnade EU:s ekonomiska friheter. När det öppnas för ändringar i fördraget bör denna fråga vid lämpligt tillfälle lyftas in i fördragsförhandlingarna. Sammantaget konstaterar utskottet att det tydligt framgår att regeringen bedriver ett både aktivt och uppenbarligen framgångsrikt arbete för att värna den svenska arbetsmarknadsmodellen och för att stärka de sociala rättigheterna inom EU. Utskottet ser med tillfredsställelse på regeringens arbete på området och välkomnar att arbetet förs på flera fronter, bl.a. genom att verka för att utstationeringsdirektivet ändras så att principen om lika lön för lika arbete säkerställs och för att ett socialt protokoll införs.