bet · H301AU10 · 2016-06-14 00:00:00 — För Liberalerna är det logiskt och självklart att aktiva åtgärder som ska göras av större arbetsgivare och lärosäten ska omfatta samtliga grunder för diskriminering i lagstiftningen. Det är inte rimligt att ha aktiva åtgärder mot könsdiskriminering men inte mot diskriminering kopplad till exempelvis sexuell läggning. Alla diskrimineringsgrunder ska omfattas. Det tog vi också upp i en av våra partimotioner , under detta . Vi har också uppfattningen att lönekartläggningar bör göras . Orsaken är att bristen på jämställdhet i arbetslivet, särskilt när det gäller lönesättning, är ett så pass stort problem . Det finns en historia när det gäller detta. Alliansregeringen bedrev ett omfattande arbete för att minska de administrativa kostnaderna för företagen. Vi ville helt enkelt minska krånglet, byråkratin och ta bort en massa onödiga regler som bara kostade pengar, tog tid och försvårade för entreprenörer och näringsidkare. Det var ett viktigt arbete. bedömer att de åtgärder som alliansregeringen genomförde för att minska krångel och byråkrati för företagen har sparat svenskt näringsliv bara . En åtgärd som genomfördes i detta batteri av åtgärder var att man krävde att företag skulle genomföra lönekartläggningar i stället . Det var inte nödvändigtvis ett felaktigt beslut. Då var det en rimlig avvägning mellan jämställdhetspolitiska och näringslivspolitiska mål. Men därefter har det kommit varningssignaler från flera håll, inte minst från DO och arbetstagarorganisationerna, om att kontinuiteten i arbetet mot ojämställda löner tar skada av treårscykeln. Mot slutet av den förra mandatperioden tillsatte alliansregeringen en utredning för att se över hur aktiva åtgärder - däribland lönekartläggningarna - kunde göras mer effektiva. Vi i Liberalerna var pådrivande för att få den utredningen till stånd. När betänkandet kom 2014 och man föreslog årliga lönekartläggningar hade vi också tagit ställning till detta, bland annat i en kommittémotion . Enligt , som jag tror citerades i ett tidigare anförande, är de oförklarade löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortfarande . Inget samhälle är helt perfekt, och det kommer alltid att finnas brister i jämställdheten. Men detta är ändå ett steg på vägen för att synliggöra och motverka ojämställda löner och för att bidra till ett mer jämställt samhälle. Därför står vi bakom detta. Vi i Liberalerna är dock aningen förvånade över att utskottet inte kan tillstyrka det förslag som vi har lagt fram om att det här ska utvärderas. Vi tycker att det är fullt rimligt att en förändring som innebär att man inkluderar också avsevärt mindre företag, att företag med fler än tio anställda ska göra de här kartläggningarna , ska utvärderas. Det handlar ändå om företag som inte har stora HR-avdelningar och annat och som kanske inte har den kapaciteten. En förutsättning för att få systemet att fungera är att det kommer fram olika typer av mallar och checklistor och annat som kan hjälpa företagen i arbetet med de aktiva åtgärderna, när det gäller såväl lönekartläggningar som annan diskriminering. Vi tycker att det är rimligt att man utvärderar det . Jag står bakom alla våra reservationer men yrkar för tids vinnande bara bifall till reservation 1 samt reservation 10. Vägen till ett jämställt samhälle är fortfarande lång. Inkomsterna fördelas olika mellan kvinnor och män. Och skillnaderna tycks öka ju längre man har arbetat. ser med oro på denna utveckling. resonerar kring olika förklaringsmodeller, till exempel att kvinnor är sämre matchade till yrken i förhållande till sin utbildning eller att kvinnor föredrar mer flexibla och närbelägna jobb, vilket begränsar urvalet. Men man ser också diskriminering då arbetsgivare förmodar att kvinnor kommer att ha högre frånvaro än män och därför erbjuder kvinnor arbetsuppgifter utifrån det, vilket kanske håller lönerna på en lägre nivå. Denna form av diskriminering måste naturligtvis motverkas på olika sätt. I det här betänkandet behandlas regeringens förslag till förändringar i diskrimineringslagen. Det innebär i stora delar en återgång till tidigare regler för hur och när man ska göra lönekartläggningar. Och när det gäller den delen anser vi kristdemokrater att det är en återgång som kan få oönskade konsekvenser. När Alliansen tillträdde 2006 avsåg man att försöka minska den administrativa regelbördan, som det har talats om här tidigare. Både inom EU och i pågick ett aktivt arbete. Alla myndigheter fick i uppdrag att ta fram förenklingsåtgärder. Dåvarande JämO , tillika talesperson i jämställdhetsfrågor för Socialdemokraterna , fick också svara på hur detta skulle kunna gå till. Han föreslog då att lönekartläggningar skulle kunna göras , för att minska regelbördan. Alliansregeringen föreslog och höjde gränsen för storleken på företag för när detta ska redovisas skriftligt från 10 anställda till 25 anställda. Löneskillnaderna har trots den förändringen minskat kontinuerligt . föreslår den nya regeringen att man ska återgå till tidigare ordning. I propositionen kan vi notera att det finns kritiska remissinstanser, till exempel , som lyfter upp den ökade administrativa bördan för domstolarna. Försvarsmakten, , , , Kommuner och Landsting, och med flera lyfter fram problemet med den ökade administrativa bördan. Har man gjort dessa lönekartläggningar vet man att det är ett ganska omfattande och krävande arbete - jag är akademiker, så jag vet det. Jag tycker att man måste kunna göra det med lite längre intervall, och sedan lägger man en budget i sin verksamhetsplanering och budgetplanering för att åtgärda problemen. Det är oftast strukturella problem med ojämställda löner, och de kräver mer långsiktiga åtgärder. Därför tycker vi kristdemokrater att det var ett väl avvägt förslag att man skulle göra dessa kartläggningar . Likaså kan den årliga dokumentationen göras med längre intervall. Det krävs en personalenhet för att klara dokumentationen. Därför har vi sagt att det måste vara minst 25 anställda. Förslaget om att alla diskrimineringsgrunder ska omfattas i fråga om aktiva åtgärder stöder vi, men vi inser att det kräver stora kunskaper om respektive grunds särskilda förutsättningar och att arbetsgivaren har förmåga att hantera dessa frågor utan att kränka enskilda individers integritet. Att kartlägga olika grupper innebär alltid en risk, vilket man måste vara medveten om. Man ska alltså kartlägga dessa olika grupper som man också ska vidta aktiva åtgärder. Det övergripande ramverket för att arbeta med aktiva åtgärder kan innebära svårigheter för den enskilde arbetsgivaren att tillämpa den föreslagna arbetsmetoden. Det kan underlätta, men det förutsätter att hänsyn tas till olika verksamheters olika förutsättningar för att arbeta med denna typ av frågor. Det måste också finnas flexibilitet i såväl tillämpning som tillsyn. Det är flera delar i lagstiftningen som får kritik från remissinstanserna. har vi i Alliansen inte kunnat lägga fram ett nytt lagförslag, utan vi begär att regeringen återkommer i frågan och föreslår därför ett tillkännagivande. Det här är en krånglig lagstiftning som kommer att vara svår för många arbetsgivare att tolka. Men självklart anser vi att diskriminering ska motverkas inom både arbetsliv och samhällsliv i övrigt. Vi som lagstiftare har en viktig roll att peka på kravet på allas likabehandling och att ingen ska utsättas för särbehandling. Diskrimineringslagen syftar till att värna principen om alla människors lika värde och allas rätt att bli behandlade som individer på lika villkor. Ytterst är lagstiftningen ett uttryck för det fria demokratiska samhället och de värderingar som ligger till grund för samhällsordningen. infördes en sammanhållen lag som ersatte sju diskrimineringslagar. slogs flera myndigheter ihop till en diskrimineringsombudsman. tillsatte Alliansen en utredning för att se över kraven på aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Regeringens proposition bygger på en del av utredningens förslag. Och vi ser behov av att aktiva åtgärder vidtas som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder för arbetsgivare och utbildningsanordnare. Men i mindre företag, som föreslås ska inkluderas, finns det en risk för att enskilda individers integritet kränks när man ska göra kartläggningsmomenten. Vi föreslår tillsammans med och att diskrimineringslagen utvärderas för att man ska säkerställa att de reformer som har genomförts på området har haft avsedd effekt. I den översynen bör även de nya bestämmelserna om aktiva åtgärder inkluderas. Jag vill börja med att yrka bifall till utskottets förslag och avslag på samtliga reservationer. Jag tycker att från Liberalerna på ett bra sätt pläderade för varför regeringens proposition och förslaget i dagens betänkande ska bifallas. Det som vi debatterar är förändringar i diskrimineringslagen som innebär att arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbuden, det vill säga de sju diskrimineringsgrunderna, och att en förklaring av uttrycket aktiva åtgärder införs i lagen: "Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder." Förslaget innebär vidare att ett övergripande ramverk för arbetet med aktiva åtgärder anvisas, medan utformningen av de konkreta åtgärderna överlämnas till arbetsgivare respektive utbildningsanordnare i samverkan med arbetstagare respektive studenter, elever och barn, och det är bra. ska vara ett tolerant och humant samhälle präglat av mångfald med respekt för individens mänskliga fri- och rättigheter, och alla människors lika värde ska respekteras. Ändå kan vi se hur människor möts av fördomar och därmed riskerar att bli diskriminerade. Det kan handla om exempelvis arbetsgivares fördomar om personers ursprung, funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning som gör att den som är bäst lämpad för ett jobb ändå inte anställs. Det kan handla om att en elev blir diskriminerad på grund av etniskt ursprung eller kön. Ett aktuellt fall på arbetsmarknaden gäller en man som uppfyllde samtliga krav som ställdes på jobbet som bibliotekstekniker - ett jobb som han tidigare hade utfört. Men tjänsten gick till en annan person som saknade erfarenhet från detta arbete. I det här fallet ansåg fackförbundet att diskriminerat mannen på grund av ålder och etniskt ursprung. Fallet är nu föremål för prövning. fälldes ett transportföretag som vunnit en upphandling om blodtransporter för att man diskriminerat en kvinna när man nekat henne en provanställning på grund av att hon var gravid. Kvinnan, som hade jobbat för två av företagen som tidigare utfört transporterna, fick vid sitt första möte med åkeriet veta: "Det är ju ett problem att du är gravid. ansåg klädföretaget att en kvinna var lämplig för ett utannonserat jobb, men man valde bort kvinnan på grund av att hon var lesbisk. Företaget betalade senare ut till kvinnan för att man hade diskriminerat henne. medgav en friskola i att man diskriminerat en pojke med diagnosen Aspbergers syndrom när man nekat honom en plats i skolan med hänvisning till hans funktionsnedsättning och behov av särskilt stöd - och detta i ! Det här är inte bra. Ska man komma till rätta med diskriminering krävs det ett arbete för aktiva åtgärder. De lagförändringar som vi nu ska fatta beslut om är därför nödvändiga. När SCB mätte kvinnors andel av mäns lön första gången låg den på av männens lön. tjänar kvinnor av mäns lön, och det är när alla löner räknas upp till heltid. Enligt en undersökning sammanställd av minskade skillnaden mellan mäns och kvinnors löner i med - det som beskriver som snabb utveckling. minskade till exempel löneskillnaden . har gått från en förstaplats till en fjärdeplats. som och har gått om oss. En del hävdar att skillnaden i lön mellan kvinnor och män nästan uteslutande hänger samman med traditionella kvinno- och mansyrken. Men om man tittar på SCB:s statistik, där man jämför lön inom olika yrkesgrupper, framgår det att finns löneskillnader mellan kvinnor och män med samma arbetsuppgifter som inte kan förklaras med någon annan faktor än kön. För att citera Ledarnas chefsguide: "Även om man tar hänsyn till skillnader i ålder, utbildning, sektor och yrke mellan kvinnor och män återstår en oförklarad löneskillnad på mellan svenska kvinnor och män. Skillnaden har varit ganska stabil och tenderar möjligen att öka än att minska". visar att det är bland privatanställda tjänstemän som den oförklarade löneskillnaden är störst - kvinnor har lägre lön än män, något som också redovisas i den senaste jämställdhetsutredningen. Det finns exempel på osaklig löneskillnad i närtid. fick en kvinnlig projektledare på en löneökning på ca efter att fackförbundet drivit ett ärende när man hade upptäckt att kvinnan tjänade mindre än sina manliga kol-legor. Vi ska nu fatta beslut om att det nuvarande kravet på en lönekartläggning för jämställda löner kvarstår, men en sådan kartläggning ska genomföras i stället för . När det gäller formerna för dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder föreslås att dagens krav på särskilda planer ersätts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation. Kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta arbetsgivare med minst 10 arbetstagare i stället för dagens 25. Det har i dagens debatt lyfts fram att oppositionen är negativ till lönekartläggningar . Jag vill ta upp ett par exempel på hur man kan se vikten av detta arbete. Bankinstitutens arbetsgivarorganisation, BAO, ser inte lönekartläggningar som ineffektiva. "Vi bestämde oss för att göra en stor satsning på lika lön för lika arbete , och då var det naturligt att göra lönekartläggning en gång . Vi ser inte kartläggningarna som en belastning utan som något som är viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare", säger , vd på . , som är motpart till BAO, är självklart positivt till årliga kartläggningar. "Gör man det så sällan som måste man börja om från början varje gång, eftersom rutiner och kunskaper försvinner. Så nyckeln är att jobba med det kontinuerligt. Då bygger man upp kompetens och behåller ett kontinuerligt fokus på jämställdhetsfrågorna", säger , förhandlingschef på . Jag vill med detta än en gång yrka bifall till förslaget i betänkandet och avslag på reservationerna. Jag har tyckt mig se en tendens hos Socialdemokraterna att se att jobben kommer att skapas i företagen. Det är välkommet. ser vi många förslag som innebär att det blir dyrare att anställa och mindre lönsamt att arbeta och att kostnaderna för våra företag ökar. Det gäller även denna proposition. En redovisning av lönekartläggningen i stället för innebär ökade administrativa arbetsuppgifter och därmed ökade kostnader för företagen. Att göra sådana saker tar tid, och tid är pengar. Dessutom ska detta tryckas ned i mindre företag som endast har från 10 anställda och uppåt i stället för 25. tog i sitt anförande upp att detta är viktigt för att löneskillnaderna annars inte skulle minska. Alliansregeringen införde en kartläggning . Vi kan se att löneskillnaderna har minskat kontinuerligt , vilket gör att detta inte går att koppla samman direkt. Därför vill jag fråga hur hon kan tycka att det är rimligt att lägga ännu fler pålagor på företagen, och även de små företagen, om vi vill att jobben ska bli fler. Det gäller ju inte bara detta förslag - man kan i den röda politiken se en röd tråd: Det blir rött kort för jobben. argumenterar mot en årlig lönekartläggning för att det skulle innebära administrativa uppgifter för företagen. Men precis som jag sa och som säger tappar man kompetens , kompetens som försvinner. Jag är ganska säker på att man betalar ut lön - till och med - till alla arbetstagare. Man gör säkert även arbetsmiljöplaner på företag som har färre anställda. Fortsätter man att jobba kontinuerligt med dessa frågor blir man bättre på det. Jag tror att alla arbetsgivare behöver utvecklas. Jag kan inte se att jämställdheten skulle vara mindre viktig bara för att man har färre än 25 anställda. Som svar på en rak fråga säger alltså att det är värt att pådyvla företagen, och ännu mindre företag, ökade kostnader genom att ha lönekartläggning och andra redovisningar i stället för . Vi kan trots allt se att löneskillnaderna, med en redovisning , har minskat kontinuerligt . Det innebär att korrelationen däremellan inte är så tydlig. Vi är tydliga med att vi vill minska regelbördan och kostnaderna för företagen. Vi vill även göra det enklare att anställa och se till att det kan göras till lägre kostnader. Därför är vi emot den förda röda politiken och yrkar bifall till vårt förslag. Det som , Socialdemokraterna och regeringen förespråkar innebär högre kostnader för företagen. Det vore trevligt att få svar på huruvida tycker att det är värt att politiskt fatta beslut om ökade pålagor och ökade kostnader för företagen på detta område och att det är viktigare än jobben. Precis som jag redogjorde för handlar det inte om ökade kostnader utan om att bli effektivare i det arbete man gör. Är man effektiv minskar man kostnaden. Det trodde jag att också var medveten om. För att referera Ledarna: har varit ganska stabil och tenderar möjligen att öka snarare än att minska. Ledarna representerar chefer som ser att de osakliga löneskillnaderna ökar. Ni vill inte göra någonting åt det och hänvisar till att det är enklare för arbetsgivarna att bara få göra det här . Detta tror jag inte på. Jag tror att man blir effektivare och bättre med årliga lönekartläggningar. Framför allt ser man till att ta till vara kompetens och blir en attraktiv arbetsgivare. Och blir man en attraktiv arbetsgivare har man alla möjligheter i världen att tjäna mer pengar och göra större vinster. Därmed går det bättre för företagarna. Jag vill förtydliga vissa saker för dem som sitter och lyssnar, för det kan ibland bli svårt när vi går ned på detaljnivå. Det finns en enighet om att stå bakom att aktiva åtgärder ska gälla för alla diskrimineringsgrunder. Vi ställer oss alla bakom samma krav om att inte diskriminera. Det vi inte är överens om gäller lagkrav på dokumentation. Det finns fortfarande full frihet att arbeta med detta i företagen , eller hur man nu vill lägga upp arbetet. Men det är i fråga om lagkraven som det skiljer sig åt mellan oss och regeringspartierna. När det gäller lönekartläggningarna gjorde vi en förändring 2009 från till och från företag med fler än 10 anställda till företag med fler än 25 anställda. , som följer detta, kan konstatera att utjämningen av löneskillnaderna inte har bromsats under de år som gått , vilket en del trodde skulle ske med den förändringen. Utvecklingen har i stället fortsatt åt rätt håll i samma takt. Därför blir detta lite svårt att förstå. Jag har läst i både utredningen och utskottets ställningstagande, men jag hittar inte argumenten. På vilket sätt tror man att det här kommer att ske? Vilken effekt kommer de här förslagen att få? Enligt IFAU:s kritik visar inte utredningen att man kommer att nå de effekter som man förespeglar när man genomför de här lagändringarna. Argumenten finns heller inte att hämta i det svar som majoriteten i utskottet gett på motionen från oss, och , där vi skriver att vi fortfarande vill att lönekartläggningar ska göras . Vad är det ni vill uppnå? Jag vet inte om oppositionen lyssnar dåligt på mig, men jag har försökt beskriva argumentationen. Varför tror jag och vi i utskottet att det är viktigt att göra detta ? Jo, det är för att vi tror att det blir ett effektivare arbete och att det blir enklare för arbetsgivarna att genomföra det här tillsammans med den fackliga organisationen. Framför allt är det ett uttryck för en politisk vilja. Vi vill ha ett jämställt samhälle utan osakliga löneskillnader. Vår uppfattning om årliga lönekartläggningar är vi ganska brett överens om. Till och med Centerkvinnorna skrev ju under en debattartikel om vikten av årliga lönekartläggningar för företag med fler än tio anställda. Jag tror att vi har ett ganska brett politiskt stöd i den här frågan. hade på sig, men jag fick inget svar. Men du har till, . Beskriv för mig hur ni ska uppnå det här! Det finns ingen skillnad - och efter 2009 har det varit samma tempo och samma utveckling. Både du och jag är jättefrustrerade över att det inte går fortare, men gapet minskar. Vad är det som visar att det skulle hända någonting annat den här gången än det som skedde förra gången? Jämför med tiden - det är samma tempo. Det förändras i samma takt. Det har inte bromsats upp. Vilket är argumentet för att det här kommer att leda till någonting annat ? Jag menar inte den politiska viljan, utan det sakliga och logiska argumentet. Som jag redan beskrivit: Arbetsgivarna kommer att bli effektivare. Man kommer att se att man diskriminerar och har ojämställda löner och vilja göra någonting åt det. Jag tror att detta är en viktig åtgärd. Om man gör det kommer man kanske inte att vara medveten om det och kommer dessutom att kunna upprätthålla osakliga löneskillnader som man inte ser om man inte gör det . Jag tror på vanans makt också när det gäller att åstadkomma förändringar. Om man fattar politiska beslut och vill åstadkomma förändringar har jag och Centerkvinnorna samma argumentation. Vi vill ha ett jämställt samhälle och upprätta det genom att bland annat införa årliga lönekartläggningar. Vi tror att det påverkar diskussionen på arbetsplatsen om just löneskillnaderna. Om man kan se att visar att har minskat sin löneskillnad medan inte alls har gjort det i samma omfattning tycker jag att man ska ta de signalerna på allvar. Vad blir resultatet om vi inte gör det? Det kanske går ännu långsammare. är svaret skyldig om vad som händer om vi inte gör det. När det gäller lönekartläggningar är vi överens om att vi vill minska diskrimineringen på arbetsmarknaden. Lönegapet på som är oförklarligt och en diskriminering måste minska. Jag tror dock att ha så ofta återkommande kartläggningar snarare kommer att skapa problem, irritation och inte långsiktiga lösningar utan kanske kortsiktiga lösningar i stället för att man gör långsiktiga planer för förbättrad jämställdhet. Konsultmarknaden kommer naturligtvis se det som väldigt positivt. Det är ett sätt att komma in och göra det åt de företag som inte klarar av det. Mitt fokus är på aktiva åtgärder. Vi tycker att man ska ha aktiva åtgärder. Men man kan kanske kvarstå i antalet 25 anställda i stället för 10 eftersom man ökar risken att människor blir identifierade om man har för få anställda. I paragrafen om aktiva åtgärder står det att man först ska undersöka om det finns risker för diskriminering. I undersökningsplikten brukar det ingå att man ska göra statistik och titta på hur många det är. Det är väldigt enkelt när man tittar på kvinnor och män och så vidare och jämför kvinnor och män. Men hur anser att undersökningsplikten i övriga fall ska gå till när det gäller könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning och så vidare? Finns det inte en risk här för att den enskildes integritet kan bli åsidosatt när man ska börja registrera för att göra den här undersökningsplikten? Det är min fråga. I både betänkandet och propositionen framgår det tydligt att arbetsgivaren ska göra det tillsammans med arbetstagarorganisationerna. Det är där man kommer överens om hur det ska ske. Jag har inte sett någon som helst kritik från till exempel Lagrådet att det skulle påverka den personliga integriteten. Jag ser inte att den risken finns. I så fall skulle den risken finnas även i företag med över 25 anställda. Då får svara på varför den risken skulle vara mindre i det sammanhanget. Det är naturligtvis för att det är enklare att identifiera enskilda individer när man jämför 10 personer än när man jämför 25 personer. Det är en ganska självklar ekvation.