sou · H3B3101 · 2015-12-09 00:00:00 — 59 I underlagsrapport 9 till framtidskommissionen (matchning på den svenska arbets- marknaden) diskuteras problematiken kring över och underutbildning och det finns flera källor som pekat på att överutbildningen är ett reellt problem. Bland annat Långtids- utredningen (SOU 2008:105), och (2007) samt (1999). 6Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister I följande kapitel granskas och analyseras möjligheterna att hantera de regionala arbetskraftsbrister som framskrivningen till 2040 indikerar. Generellt kan strategier för att motverka arbetskrafts- brister delas in i två kategorier: ökat arbetskraftsdeltagande med fokus på att ta tillvara den potentiella arbetskraft som finns inom regionen, och ökat arbetskraftsdeltagande med fokus på att ta tillvara den arbetskraft som finns utanför regionen. I kapitlet analyseras fem olika strategier och hur mycket var och en av dessa kan väntas bidra med för att lösa de arbetskrafts- och kompetensförsörjningsproblem som visar sig i långtidsscenariot. De två första strategierna berör insatser för att öka arbetskrafts- rörligheten och på så sätt minska regionala obalanser på arbets- marknaden. Därefter granskas tre strategier för att öka det regionala arbetskraftsutbudet. Det berör i stora drag på vilket sätt arbetskraftsdeltagandet kan ökas i olika arbetsmarknadsregioner. Att öka utbudet av arbetskraft förutsätter naturligtvis att det finns en efterfrågan på arbetskraft. Åtgärder för att öka arbetskrafts- utbudet innefattar alla de åtgärder som på ett eller annat sätt påverkar individens beslut om hur mycket hon eller han ska arbeta och med vad. Det kan på så sätt innefatta många olika typer av åtgärder.60 När det gäller att påverka rörligheten på den svenska arbets- marknaden studeras två strategier, ökad inflyttning och ökad inpendling. När det gäller att påverka arbetskraftsdeltagande och arbets- kraftsutbudet granskas tre strategier: tidigare inträde och senare 60 Se SOU 2004:34. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 utträde från arbetsmarknaden, ökad förvärvsgrad i grupper med låg förvärvsgrad samt ökad arbetskraftsinvandring. Genom att studera det historiska mönstret av flyttningar mellan FA-regioner går det att skatta hur sannolikt det är att flyttningar kan bidra till att minska framtida arbetskraftsbrister i regioner. Strategier som bygger på ökad arbetskraftsrörlighet kommer endast att fungera om det finns arbetskrafts- och kompetensöverskott i vissa regioner som kan överföras till regioner med kompetens- underskott. Framskrivningarna i denna rapport visar att överskott framför allt kan tänkas uppkomma i större arbetsmarknadsregioner och i regionala centra med större satsningar på högre utbildning. Detta är dock inte helt givet, varför vi inte säkert kan räkna med ett överskott i dessa regioner. Det är naturligtvis inte heller bra om vi får ett nollsummespel, dvs. att insatser för att förbättra i en region sker på bekostnad av en annan region. Om det ändå förutsätts att det uppstår ett kompetensöverskott i vissa arbetsmarknads- regioner, vilka möjligheter finns då att öka eller förändra rörlig- heten på arbetsmarknaden? Riktningen och koncentrationen i befolkningens flyttmönster har historiskt varit tydliga (se avsnitt 2.2.2. om urbanisering). –2013 var det endast nio FA- regioner som hade en positiv nettoinflyttning: FA-regionerna , , , , , , , och Umeå.61 För att uppskatta vad som krävs för att nå balans och att tillgodose den efterfrågan som finns på arbetskraft i FA-regionerna inom olika utbildningsgrupper beräknas s.k. inpendlingsandelar.62 FA-regioner med stora ökningar i inpendlingsandelar väntas ha stora behov av arbetskraft från andra arbetsmarknadsregioner . Vad som kan konstateras är att ingen av de FA-regioner som uppvisar störst ökning av inpendlingsandel mellan 2012 och 61Om vi enbart studerar perioden –2013 tillkommer ytterligare FA-regioner (, , , , ) medan faller bort. 62Vi studerar förändringen i andelen inpendlare mellan inpendling och den inpendling som väntas skapa balans 2040. Det vill säga, för ett givet framtida underskott av arbetskraft i en specifik beräknas hur stor andel inpendlare (procent) som behövs för att täcka detta nya behov av arbetskraft. Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister 2040 (se avsnitt 6.2) uppvisar en historik med positiv nettoin- flyttning. En framskrivning enligt detta mönster talar därmed emot att omflyttning skulle vara en realistisk strategi för att få bukt med de regionala obalanser i arbetskraftsförsörjningen som finns i mindre FA-regioner och framför allt i avlägsna FA-regioner. I tabell 6.1 redovisas nettoinflyttningen –2013 för de FA-regioner som uppvisar störst ökning av inpendlingsandel i framskrivningarna till 2040. Samtliga av dessa FA-regioner uppvisar ett negativt flyttnetto gentemot övriga FA-regioner . Det historiska flyttningsmönstret ger således ingen indikation på att omflyttning ska kunna minska fram- tida regionala arbetskraftsunderskott. Nettoinflyttning 1995–2013 från angränsande FA-regioner samt övriga FA-regioner, antal personer Källa: rAps. resultat har visat att flyttningsintensiteten skiljer sig kraftigt åt mellan olika grupper i befolkningen. Ett av de mest stabila resultaten i empiriska studier är att flyttningsbenägenheten bland vuxna minskar med ålder. Flyttningsbenägenheten är som störst i åldrarna 20–. Därefter minskar flyttningsbenägenheten kontinuerligt och stabiliserar sig på en låg nivå för personer . Gruppen i åldern 20–står för av den totala regionala omflyttningen. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Utöver ålder betyder även utbildning mycket för rörligheten på arbetsmarknaden. Högutbildade (eftergymnasial utbildning) utgör en allt större andel av arbetskraftens utbud, har en högre rörlighet och flyttar även längre distanser än lågutbildad arbetskraft. Dock tenderar högutbildade att i hög grad söka sig till storstäder och större regionala centra och inte till de mindre arbetsmarknads- regionerna som kommer att ha de största arbetskrafts- och kompetensunderskotten. Framskrivningarna tidigare i rapporten indikerar att de demografiska förändringarna drabbar de mindre FA-regionerna hårdare framöver och att befolkningens ålder inte heller kommer att vara till fördel för dessa regioner. Ytterligare en aspekt av arbetskraftsrörlighet är att flyttnings- benägenheten minskar avsevärt med geografiska avstånd, vilket gör inflyttning till avlägsna regioner mindre sannolika. har i ett internationellt perspektiv en mycket hög mellanregional rörlighet, mätt som migration mellan län i (SOU 2007:35). De som bor och är verksamma i storstadsregionerna byter arbetsplats i högre grad än i de flesta andra regiontyper, men de flyttar inte till en annan arbetsmarknadsregion. För mindre arbetsmarknads- regioner (färre än 10 000 invånare), är flyttning i samband med arbetsplatsbyte fem gånger vanligare än i storstadsregionerna. Det innebär att matchningen mellan arbetskraft och företag ser olika ut mellan små och stora arbetsmarknadsregioner (Tillväxtanalys 2014c). Sammanfattningsvis innebär dessa mönster i flyttnings- intensitet att det inte finns mycket som tyder på att möjligheter till omflyttning skulle kunna bli en effektiv strategi för att lösa regionala arbetskraftsbrister. Arbetsmarknadsregioner med hög arbetslöshet och låg tillgänglighet kommer att få kämpa i ”mot- vind” och ha stark s.k.”push- elasticitet” med avseende på arbets- kraftens rörlighet och riktning (SOU 2007:35). Detta till skillnad från arbetsmarknadsregioner med större befolkningsunderlag, fler vakanser och ökad tillgång till utbildningsplatser, som har motsatt riktning i arbetskraftens rörlighet (”pull-elasticiteten” överväger). Geografisk rörlighet i form av arbetspendling är precis som flyttningar en viktig del av samhällsekonomins anpassning till Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Pendling på en välfungerande arbets- marknad slussar arbetskraft från regioner och orter med svag arbetskraftsefterfrågan till regioner och orter där nya arbets- tillfällen skapas. På ett övergripande plan är det alltså önskvärt att den geografiska rörligheten är tillräckligt hög för att komma till rätta med regionala obalanser på arbetsmarknaden. Det är inte bra med en situation med få vakanser och många arbetslösa i vissa regioner och motsatt förhållande i andra arbetsmarknadsregioner. Den geografiska arbetskraftsrörligheten är direkt eller indirekt relaterad till arbetsmarknaden. Den kan sägas vara direkt relaterad när vi diskuterar pendlingsmönster och indirekt relaterad exempelvis i samband med att individer flyttar av utbildningsskäl. Orsaken i det senare fallet är arbetsmarknadsrelaterad om flytten är en del av en strategi för att etablera sig på arbetsmarknaden. Vi vet utifrån tidigare studier att pendlingsintensiteten är som högst i åldrarna 20–, vilket sammanfaller med när flyttnings- benägenheten är som störst. Till skillnad från flyttningar minskar dock inte pendlingsintensiteten lika dramatiskt med stigande ålder. Flyttningar är mer tydligt relaterat till specifik ålder än vad pendling är. Däremot har pendlingsintensiteten ökat påtagligt i alla åldrar, hos både män och kvinnor samt utrikes födda. Det finns dock en påtaglig skillnad i långväga pendling mellan män och kvinnor, där andelen män som pendlar över en LA-gräns63 är dubbelt så stor som för kvinnor. Hos utrikes födda är pendlings- intensiteten över en LA-gräns avsevärt lägre än för personer födda i (SOU 2007:35). Insatser för att underlätta pendling kan på så sätt stimulera rörligheten hos många olika grupper av arbetskraft oavsett ålder. Det har lyfts fram av (2011) att mönstren för geografisk rörlighet på arbetsmarknaden kommer att förändras i den bemärkelsen att de inte kommer att vara lika förutsägbara som 63 Indelningen i lokala arbetsmarknadsregioner (LA-regioner) bygger på statistik om arbets- pendling. Arbetspendling uppstår om en person bor i en kommun och arbetar i en annan (pendling över kommungräns). På så sätt kan man få fram lokala centra som bygger på hur arbetspendlingen ser ut mellan kommuner. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Pendling skulle då komma att bli allt viktigare för att hantera problem i obalans på arbetsmarknaden. Pendling kommer också att fungera som ett alternativ till flyttning när man erbjuds arbete utanför den nuvarande bostadsregionen. Pendlingsresorna till och från arbetet har ökat i avstånd som restiden varit relativt (2011). Orsakerna till att pendlings- avstånden ökat kan till stor del förklaras av den tilltagande urbaniseringen och tekniska förbättringar av vägar och fordon. Andra faktorer som påverkar individens pendlingsmönster är exempelvis var man bor (kommuntillhörighet), vilken ålder man har och vilken bransch man jobbar i. De längsta pendlingsav- stånden går att finna i förortskommunerna till de största tätorterna. De kortaste pendlingsavstånden finns i varuproducerande kommu- ner i glesbefolkade regioner samt i större tätorter. Det har visat sig att skillnaderna i pendling mellan dessa olika typer av kommuner kan vara mycket stora (2011). Förutom att pendlingsmönster påverkas mycket av kommunens lokalisering varierar det kraftigt mellan olika branscher. I stora drag innebär det att branscher, där arbetsplatslokalisering bestäms av naturresursskäl, generellt förknippas med långa pendlingsavstånd, medan det motsatta förhållandet råder inom servicenäringar. De korta pendlingsavstånden finns särskilt hos serviceyrken, exempel- vis inom vård, hälsa och omsorg. Hit hör även jord- och skogsbruk samt tillverkningsbranscher (2011). För att göra en bedömning om huruvida ett förändrat pend- lingsmönster, antingen genom ökad inpendling eller minskad utpendling, kan motverka framtida regionala arbetskraftsbrister, görs en framskrivning. Mer specifikt bygger denna på att det senast observerade pendlingsmönstret (2012)64 per utbildningsgrupp för alla landets kommuner skrivs fram till prognosåret (2040) med de justeringar som följer av förändringar i fördelningen av sysselsatt dag- och nattbefolkning per utbildningsgrupp. Det framskrivna pendlingsmönstret på FA-regionnivå ger ett underlag för att föra ett resonemang om möjligheterna att öka inpendlingen. Pendlingsmatrisen kan ses som en teknisk lösning där framtida arbetskraftsbrister neutraliseras genom ökad pendling 64 Med pendlingsmönster avser och utläses den från den observerade pendlingsmatrisen . Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister mellan FA-regionerna.65 fanns 4 567 500 sysselsatta personer i . Av dessa pendlade nästan 333 000 från en FA- region till en annan för att ta sig till och från sysselsättning. Det betyder att av samtliga sysselsatta pendlade 2012. Enligt framskrivningen beräknas närmare 5 250 000 personer vara sysselsatta 2040. Av dessa beräknas drygt 476 000 pendla mellan FA-regioner för att ta sig till och från sin sysselsättning. Det innebär att andelen pendlare till 2040 beräknas öka till . En ökning på i andelen pendlare motsvarar drygt 143 000 fler pendlare 2040 jämfört med . I stort ser vi ett behov av kraftigt ökad pendling till 2040 för att lösa regionala arbetskraftsbrister. Om dagens observerade pend- lingsandelar hålls oförändrade och appliceras sysselsatta dagbefolkning, uppgår antalet pendlare 2040 till cirka 384 000 personer. Det är nästan 92 000 färre än det antal pendlare (cirka 476 000) som krävs för att uppnå balans på FA-regionernas arbets- marknader 2040. 6.2.2Var uppstår det ökade behovet av pendling? Framskrivningarna tyder på att det för flera FA-regioner kommer att krävas en betydande ökning av andelen inpendlare för att nå balans på arbetsmarknaden . Framför allt gäller detta FA- regioner i inland men även för FA-regioner i exempelvis och . Knappt hälften () av de nästan 92 000 pendlare som ”saknas”, om man som i framskrivningarna ovan antar oförändrade pendlingsandelar , beräknas finnas bland lågutbildad (utbildning kortare än treårigt gymna- sium) arbetskraft. Samma basantagande resulterar även i ett kraftigt underskott av högutbildade (minst treårig eftergymnasial utbild- ning). Nästan 32 000 av de 92 000 pendlare som i detta räkneexem- pel väntas saknas 2040 skulle vara personer med minst treårig eftergymnasial utbildning (motsvarar av den 65 Det är dock viktigt att ha i åtanke att FA-regioner per definition är konstruerade utifrån pendlingsbara arbetsmarknadsregioner. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 totala skillnaden). Framför allt är det i de större FA-regionerna som de största skillnaderna (i absoluta tal) uppstår. Figur 6.1 Beskrivning av hur mycket inpendlingsandelen behöver öka för att nå balans på FA-regionernas arbetsmarknad 2040 (alla utbildningsnivåer), procent Anm.: Inpendlingsandelen uttrycks i procentenheter (y-axel) och x-axelns listade nummer utgör koderna för FA-regionerna. Källa: rAps. För att fördjupa analysen av FA-regionernas framtida arbets- marknad studeras närmare pendlingsandelarnas förändring 2012– 2040 per utbildningsgrupp. Bland lågutbildad arbetskraft är det framför allt i FA-regionerna och som pendlingen behöver öka kraftigt för att nå balans.66 I beräknas drygt fyra av tio sysselsatta med kort utbildning pendla in från andra FA- regioner. Motsvarande inpendling till beräknas vara drygt tre av tio. 66 När det gäller och är gränspendlingen till betydelsefull. har flest utpendlare till (), (), () och (6,). Det är framför allt män som utpendlar till (). De som inpendlar till gör det till större arbetsplatser (länsdelssjukhus, utbildningsinstanser och till företag inom tillverkning och industri). De kommer från främst , och . Se vidare Öhgren (2010). Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Figur 6.2 Beskrivning av hur mycket inpendlingsandelen behöver öka för att nå balans på FA-regionernas arbetsmarknad 2040 (lågutbildad arbetskraft), procent Källa: rAps. Motsvarande förändring i pendlingsandelar för högutbildade (minst treårig eftergymnasial utbildning) framgår av figur 6.3. Det är tydligt att de största skillnaderna beräknas uppstå i FA-regioner i de norra delarna av . I exempelvis och krävs att andelen högutbildade som pendlar till dessa regioner ökar med 2040 jämfört med . Spridningen mellan FA-regionerna är generellt högre när det gäller utbild- ningsgruppen högutbildade, och det är många fler regioner som måste öka sin inpendling av denna typ av arbetskraft markant för att klara arbetskrafts- och kompetensförsörjningen. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Figur 6.3 Beskrivning av hur mycket inpendlingsandelen behöver öka för att nå balans på FA-regionernas arbetsmarknad 2040 (högutbildad arbetskraft), procent Källa: rAps. Studeras förändringen i andelen inpendlare mellan inpendling och den inpendling som skapar balans , framgår att i 13 FA-regioner behöver inpendlingen öka med 20 procent- enheter eller mer för att arbetsmarknaden i dessa regioner ska vara i balans 2040. I tabell 6.2 listas dessa 13 FA-regioner.67 Tio av regionerna ligger i , två i och en i . Generellt sett ökar inpendlingsbehovet med utbildnings- nivå, så att högre utbildad arbetskraft utgör en större andel av inpendlingsandelen. I FA-regionerna , och finns dock ett behov av en kraftigt ökad inpendling av lågutbildad arbetskraft för att nå balans 2040. 67 , vars pendlingsandelar väntas öka , inkluderas också. Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Ökning av inpendlingsandel till 2040, totalt samt fördelat på -0,6 -1,0 -0,1 -1,2 -3,9 -0,2 -0,3 Anm.: Utbildningsgrupp 10 = utbildning kortare än tre-årigt gymnasium, Utbildningsgrupp 21-23 = utbildning motsvarande tre-årigt gymnasium, utbildningsgrupp 31-34 = eftergymnasial utbildning kortare än , utbildningsgrupp 41-44 = eftergymnasial utbildning . Källa: rAps. En ökad inpendlingsandel med totalt eller mer innebär ett kraftigt ökat behov av att tillgodose den regionala efterfrågan med arbetskraft utifrån. Som framgår av tabell 6.2 beräknas inpendlingsandelarna öka betydligt mer för specifika utbildningsgrupper. Vad betyder detta i ökat antal inpendlare till respektive FA- region? I tabell 6.3 redovisas motsvarande skillnad för de 13 FA- regioner som uppvisar störst förväntad förändring i pendlingsandel till 2040. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Ökning av inpendlingsandel till 2040, totalt samt fördelat på utbildningsgrupper, antal personer Anm.: Tabellen avser FA-regioner som har förväntade ökningar i pendlingsandelar motsvarande eller mer. Utbildningsgrupp 10 = utbildning kortare än tre-årigt gymnasium, Utbildningsgrupp 21-23 = utbildning motsvarande tre-årigt gymnasium, utbildningsgrupp 31-34 = eftergymnasial utbildning kortare än , utbildningsgrupp 41-44 = eftergymnasial utbildning . Källa: rAps. Skillnaderna som illustreras i tabell 6.2 och 6.3 indikerar alltså att det kommer krävas pendling från andra regioner för att arbets- marknaderna ska balansera i de aktuella FA-regionerna. För att undersöka om det framskrivna pendlingsmönstret är förenligt med ”rimliga pendlingsavstånd”, granskas den totala pendlingsmatrisen för att se om den framtida inpendlingen till dessa regioner och utbildningsgrupper till största delen kommer från angränsande FA-regioner eller från övriga FA-regioner, dvs. innebär långväga pendling. Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Total inpendling 2040 fördelat på angränsande FA-regioner samt övriga FA-regioner, antal personer Anm.: Tabellen avser de 13 FA-regioner som har förväntade ökningar i pendlingsandelar motsvarande eller mer. Källa: rAps. Som framgår av tabell 6.4 är det flera FA-regioner som har relativt stora andelar som utgörs av pendlare från icke-angränsande FA- regioner (sista kolumnen). Det väntas därmed krävas relativt många individer som behöver pendla från andra FA-regioner än de direkt angränsande för att nå balans på dessa regionala arbets- marknader 2040. Högst andel långväga pendlare har , där av inpendlingen beräknas komma från FA-regioner som inte är direkt angränsande (motsvarande nästan 900 personer). Nästan lika stor andel uppvisar och FA-regioner. Som visats ovan kräver en framtida balans på de regionala arbetsmarknaderna en relativt stark ökning av pendlingen till 2040. Resultaten pekar på att en del av denna pendling måste ske via län som inte är direkt angränsande och i många fall långväga pendling. Vi har tidigare konstaterat att flyttningar inte förefaller vara alltför rimligt för att tillgodose arbetsmarknadens behov. Vi står på så sätt inför ett regionalt arbetskrafts- och kompetensförsörjnings- problem som bara till mindre del kommer att kunna lösas med hjälp av förändrad rörlighet i form av pendling eller flyttning. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv är det önskvärt att arbetskraften flyttar från regioner med svag efterfrågan till regioner med stark efterfrågan på arbetskraft. Det finns även en kvalitativ strävan i detta, dvs. att unga som träder in på marknaden satsar tillräckligt på att utbilda sig och bidrar med vad som efterfrågas i högre grad på arbetsmarknaden. Det finns på så sätt starka drivkrafter för att en mer tjänstedriven strukturomvandling bidrar till att koncentrera arbetskraften till större arbetsmarknads- regioner. De allt större regionala skillnaderna är inte ett problem i den utsträckning det handlar om effektiv arbetskraftsrörlighet. Det är dock naturligtvis inte önskvärt att vissa regioner utarmas på arbetskraft och kompetens och därmed får svårt att klara sin arbetskraftsförsörjning på ett effektivt sätt. Då har vi framför oss ett regionalt arbetskrafts- och kompetensproblem som kommer att behöva åtgärdas. Framskrivningarna i rapporten tyder på ett tilltagande regionalt problem av den här typen för många mindre eller inte centralt placerade FA-regioner. Här behövs insatser för att attrahera högre utbildad arbetskraft. De tilltagande specialist- kraven och diskrepans mellan utbud och efterfrågan på arbets- kraftens utbildning och kompetens, kan dock göra det svårt att lokalisera rätt kompentens på lokal eller regional nivå. Skillnad i rörlighet mellan olika delar av arbetskraften kan här eventuellt utgöra en framtida arbetskraftsreserv som skulle kunna utnyttjas på ett bättre sätt. tillhör de länder med den högsta försörjningskvoten i och har på så sätt svårare att ytterligare höja försörjnings- kvoten i jämförelse med andra europeiska länder. En möjlighet att lindra framtida arbetskrafts- och kompetensbrister är att utbudet av arbetskraft ökar genom ett tidigare inträde och senare utträde på arbetsmarknaden, dvs. att fler börjar arbeta tidigare och att fler arbetar längre. Det kan emellertid vara värt att påminna om att sådana åtgärder inte behöver vara enbart positiva. Ett tidigare arbetsmarknads- inträde kan till exempel påverka ungdomars möjligheter att utbilda sig och få ett kvalificerat jobb. Det finns flera aspekter att diskutera Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister gällande hur länge det är önskvärt att unga utbildar sig innan de går in på arbetsmarknaden. Det har tidigare konstaterats att en högre utbildningsnivå sannolikt innebär ett senare utträde ur arbets- kraften och att arbetslivets sammanlagda längd därmed inte behöver bli kortare på grund av utbildning (ITPS 2009). Etableringsåldern (inträdet) på arbetsmarknaden har ökat från 21 till (ITPS 2009). hade den nationella etableringsåldern ökat ytterligare till . Den högre etableringsåldern delar en konsekvens av att människor har utbildat sig i allt högre grad. Det finns dock intressanta regionala skillnader.