sou · H3B313 · 2015-02-27 00:00:00 — Utredningen lämnade sina förslag i betänkandet SOU 2008:123, vilken åtföljdes av regeringens proposition 2009/10:48. Dessa lag- ändringar har kommit att kallas lex Laval.21 Enligt 5 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder vidtas mot en arbetsgivare i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare genom kollektivavtal om de villkor som krävs •motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, •bara avser minimilön eller andra minimivillkor inom den hårda kärnan, och •är förmånligare för arbetstagarna än det som följer direkt av utstationeringslagen. En sådan stridsåtgärd får dock inte vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de andra områdena inom den hårda kärnan, har villkor som i allt väsentligt är minst lika för- månliga som minimivillkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen (bevisregeln). Enligt 42 a § medbestämmandelagen utvidgades tillämpnings- området för bestämmelserna i 42 § första stycket medbestäm- 21 SFS 2010:228–230. mandelagen (Britanniaprincipen) till att omfatta stridsåtgärder mot utstationerade arbetsgivare. Enligt 41 c § medbestämmandelagen gäller att stridsåtgärder som vidtas i strid mot bestämmelserna i utstationeringslagen är olovliga och kan föranleda skadestånd. Det finns en särskild bestämmelse i 5 b § utstationeringslagen som gäller utstationerade uthyrda arbetstagare. Den bestämmelsen infördes i utstationeringslagen i samband med att Europarlamentets och rådets direktiv /104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemannings- företag genomfördes genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Enligt 5 b § utstationeringslagen är de villkor som får krävas inte begränsade till minimilön och minimivillkor utan kan avse alla villkor inom den hårda kärnan. Enligt bevisregeln ska arbetsgivaren visa att villkoren, inte bara minimivillkoren, inom den hårda kärnan i riksavtalet följs. Arbetsgivaren kan också visa att villkoren i det kollektivavtal som gäller i användarföretaget följs, vilket inte behöver vara ett riksavtal. I samband med att lex infördes tillkom vidare en bestäm- melse i 9 a § utstationeringslagen om att en arbetstagarorganisation ska ge in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder. Enligt 9 § samma lag ska informera om sådana kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av strids- åtgärder enligt 5 a eller 5 b § eller som annars kan komma att bli tillämpliga. Det åligger dock inte att tolka be- stämmelserna i sådana kollektivavtal som har getts in till myndig- heten. beslutade regeringen att en parlamen- tarisk kommitté ska utvärdera lex (dir. 2012:92). Kommittén ska genomföra en kartläggning av utstationeringen i och utifrån kartläggningen ska kommittén utvärdera om tillämpningen av lex fungerar så att skyddet för utstationerade arbetstagares grundläggande arbets- och anställningsvillkor kan säkerställas. Kom- mittén ska också överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv. Uppdraget skulle ursprungligen redovisas . Utredningen antog namnet (A 2012:03). har därefter fått tilläggs- direktiv, dels (dir. 2014:82), dels 2014 (dir. 2014:149). Enligt de senaste tilläggsdirektiven har kom- mittén fått ett utvidgat uppdrag att överväga vilka lagändringar och eventuella andra åtgärder som krävs för att stärka kollektivavtalens ställning i utstationeringssituationer och utarbeta nödvändiga för- fattningsförslag. Uppdraget ska redovisas . har kritiserats av för sociala rättig- heter genom ett beslut . Kommittén konstaterade att , genom att införa lex , har brutit mot artikel 6 punkt 2 och 4 i sociala stadga om att främja ett förfarande med frivilliga förhandlingar för att uppnå en reglering av arbets- villkoren genom kollektivavtal och om rätten att vidta kollektiva åtgärder i händelse av intressekonflikt. Kommittén konstaterade vidare att på motsvarande sätt brutit mot artikel 19 punkt 4 a och b i sociala stadga om att tillförsäkra migrerande arbetstagare som lagligen vistas i en behandling som inte är mindre förmånlig än den som tillkommer de egna medborgarna i fråga om lön och övriga anställnings- och arbetsförhållanden, med- lemskap i fackliga organisationer och rätt att åtnjuta fastställda förmåner i kollektivavtal. I ministerkommitténs efterföljande resolution22 riktades inte någon kritik mot . anförde dock att expertkommitténs beslut väckte komplexa frågor angående förhåll- andet mellan och sociala stadga och att kommittén såg fram emot rapportering av eventuell utveck- ling i frågan. för sociala rättigheter presenterade ny- ligen slutsatser angående efterlevnad av artikel 6 i stadgan, där man fortsatt anser att bryter mot artikeln. har också fått till följd att i sin årsrapport har uppmanat regeringen att se över lex för att säker- ställa att rättigheterna för arbetstagarorganisationer som företräder utstationerade arbetstagare som är medlemmar inte inskränks enbart 22 Resolution CM/ResCHS(2014)1. på grund av arbetsgivarens nationalitet.23 Kommittén anförde bl.a. att det strider mot principen om föreningsfrihet att genomdriva sank- tioner mot en arbetstagarorganisation som vidtagit en stridsåtgärd som föreföll vara lovlig för genomförandet av strids- åtgärden. En utstationerad arbetstagare i arbetar vanligen i en annan medlemsstat men har av sin arbetsgivare sänts till för att tillfälligt arbeta här. Till skillnad från migrerande arbetstagare bosätter sig en utstationerad arbetstagare inte varaktigt här, eftersom arbetstagaren efter avslutat arbete ska återvända till den medlemsstat där arbetstagaren vanligen arbetar. Som huvudregel gäller vidare att arbetstagaren kvarstår i socialförsäkringssystemet i den medlemsstat där arbetstagaren vanligen arbetar. Det följer av utstationerings- direktivet att en utstationerad arbetstagare får ha mindre förmånliga arbets- och anställningsvillkor än vad som gäller för andra som arbetar i Sverige.24 finns det vissa offentliga uppgifter angående utstationering i . gäller en anmälningsskyldighet enligt utstationeringslagen och förordningen (2013:352) om anmälnings- skyldighet vid utstationering av arbetstagare. Bestämmelserna innebär i korthet att en arbetsgivare ska anmäla en utstationering till och utse en kontaktperson senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbete i . Anmälan ska göras skriftligen men kan också ske elektroniskt. Om förändringar sker på ett sätt som har betydelse för de uppgifter som anmälts ska arbetsgivaren anmäla de ändrade uppgifterna till senast efter det att förändringen skedde. Syftet med anmälningsskyldigheten är att ska kunna fullgöra sina skyldigheter enligt utstationeringsdirektivet och att skydda de utstationerade arbetstagarna. 23Report III (1a) General of on the Application of Con- ventions and Recommendations, 2013, s. 176 ff. 24Philippa , EU Social and Empolyment , second edition, . publicerar statistik från registret. Antalet anmälda arbetstagare varierar över året. Enligt Arbetsmiljö- verkets statistik från utstationeringsregistret registrerades 38 251 arbetstagare . har mellan 4 644 och 10 641 arbets- tagare varit registrerade i registret. De länder som utstationerade flest arbetstagare i var , , och . Arbetstagarna var sysselsatta inom branscherna Byggverksamhet (36,) Tillverkning () och Informations- och kommunikationsverksamhet (12,). De vanligaste angivna verksamhetsområdena var Specialiserad bygg- och anläggningsverksamhet, Byggande av hus, Reparation och installation av maskiner och apparater samt Dataprogrammering datakonsultverksamhet o.d. När det gäller längden på de anmälda utstationeringarna var det vanligast med en utstationeringsperiod på 10–(25,). De flesta av de utstationerade arbets- tagarna fanns i (10 561), (5 766) och län (2 993).25 var 6 812 arbetstagare registrerade i registret. De flesta av dessa utstationerades från (1 585), (1 120) och (919). De vanligaste verksamhetsområdena var Specialiserad bygg- och anläggningsverksam- het (1 300), Byggande av hus (1 077) och Dataprogrammering datakonsultverksamhet o.d. (1 046).26 I samband med stora infrastrukturprojekt är det inte ovanligt att det finns arbetstagare som har utstationerats till . Enligt LO:s undersökning av , Norra länken-Stockholm och var av arbetskraften skatte- eller avgiftsskyldiga i annat land än Sverige.27 25Uppgifter från utstationeringsregister perioden januari–. 26Månadsstatistik från utstationeringsregister . 27LO:s rapport ”När arbetskraftskostnaderna pressar priset- en genomlysning av offentliga investeringar i infrastruktur”, s. 30. 4 Gällande rätt i korthet I detta avsnitt redogörs för innehållet i de svenska bestämmelserna om utstationering och för den EU-rättsliga bakgrunden till dessa regler. Vidare görs en översiktlig genomgång av tillämpnings- direktivet. I de kapitel som innehåller överväganden och förslag beskrivs regleringen i berörda delar mer i detalj. eller unionsrätten benämndes tidigare gemenskaps- rätten. I betänkandet har referenser till gemenskapsrätten behållits i referat av domar eller liknande. Europeiska unionens domstol () hette tidigare Europeiska gemenskapernas domstol (). När det i betänkandet talas om avses i förekommande fall även . Inom EU finns det en grundläggande frihet att tillhandahålla tjänster. Denna frihet regleras i artiklarna 56–62 i Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF) och omfattar både rätten att tillhandahålla och motta en tjänst. Den som är etablerad i en med- lemsstat (etableringsstaten) får t.ex. tillfälligt utöva sin verksamhet i en annan medlemsstat (värdstaten) och där tillhandahålla tjänsten på samma villkor som den staten ställer upp för sina medborgare. Tjänstetillhandahållaren får för att utföra tjänsten ta med sig sina arbetstagare till värdstaten (utstationera). Det är i princip förbjudet att diskriminera utländska tjänstetillhandahållare eller annars in- skränka friheten att tillhandahålla tjänster. Detta följer av artikel 18 i FEUF som reglerar likabehandlingsprincipen. Gällande rätt i korthet sättningar är det dock tillåtet att inskränka friheten att tillhanda- hålla tjänster. Det kan exempelvis vara tillåtet med bestämmelser som före- skriver särskild behandling av utländska medborgare om det krävs med hänsyn till allmän ordning, säkerhet eller hälsa. Ett annat syfte som kan vara lovligt är att skydda arbetstagare eller konsumenter. antogs utstationeringsdirektivet 96/71/EG. Bakgrunden till direktivet har det redogjorts för i avsnitt 3.2. Motiven till direktivet och huvudreglerna framgår av dess ingress, särskilt punkterna 1–5, 13–16 och 23–25. Där sägs bland annat att arbetskraftens fria rörlighet lockar företag att utstationera arbets- tagare i andra länder, vilket kräver lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Det bör därför ske en samordning mellan medlemsstaternas regler så att en kärna av tydligt definierade skyddsregler kan fastställas. Arbets- givaren ska iaktta skyddsreglerna oavsett hur utstationeringen varar, men vissa undantag kan göras beträffande arbete av kort varaktighet och ringa omfattning. För att garantera att direktivet genomförs ska medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder och behöriga instanser bör samarbeta med varandra och med kommissionen. I kommissionens memorandum från 19911 nämns att det inte är fråga om att harmonisera ländernas materiella lagstiftning. Syftet är i stället att samordna lagvalsreglerna på så sätt att man pekar ut vilka tvingande regler i värdlandet en arbetsgivare måste iaktta när han eller hon utstationerar arbetstagare. De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Medlemsstaterna ska enligt artikel 3.1 se till att de utstationerande företagen garanterar de utstationerade arbets- tagarna de arbets- och anställningsvillkor i värdlandet som är fast- ställda i lag eller allmängiltigförklarade kollektivavtal på följande områden (den hårda kärnan): 1 COM 91 230 final – SYN. Gällande rätt i korthet a)längsta arbetstid och kortaste vilotid, b)minsta antal betalda semesterdagar , c)minimilön, d)villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, e)säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, f)skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn samt för barn och unga, g)lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling. Av artikel 3.7 följer att direktivets bestämmelser inte ska förhindra tillämpning av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna. Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltig- förklaring av kollektivavtal eller skiljedomar kan den staten i stället enligt artikel 3.8 andra stycket under vissa förutsättningar, utgå från kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området. Medlemsstaterna kan också utgå från kollektiv- avtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknads- organisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet. Direktivet innehåller också bestämmelser i fråga om samarbete och information. Enligt artikel 4 ska medlemsstaterna utse ett eller flera förbindelsekontor. Medlemsstaterna ska planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som i enlighet med nationell lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och anställnings- villkor som anges i artikel 3. Detta samarbete består särskilt i att besvara motiverade förfrågningar från dessa offentliga förvaltningar om information angående utsändande av arbetstagare till andra medlemsstater, inbegripet uppenbart missbruk eller gränsöver- skridande verksamheter som antas vara olagliga. Varje medlemsstat ska vidta åtgärder för att informationen om de arbets- och anställ- ningsvillkor som avses i artikel 3 ska vara allmänt tillgänglig. Gällande rätt i korthet I artikel 5 anges att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder om direktivets åtgärder inte följs. De ska i synnerhet sörja för att arbetstagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga för- faranden för att säkerställa skyldigheterna i direktivet. För att göra gällande rätten till de anställningsvillkor som garanteras i artikel 3 ska talan enligt artikel 6 kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit utstationerad utan att detta i förekommande fall ska påverka möj- ligheten att i enlighet med internationella konventioner om behörig- het att väcka talan i en annan stat. Utstationeringsdirektivet är genomfört i svensk rätt främst genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationerings- lagen). Utstationeringslagen har dock ett vidare tillämpningsområde än utstationeringsdirektivet, eftersom lagen även gäller för arbets- givare från andra länder utanför det Europeiska ekonomiska sam- arbetsområdet (EES). I 3 § utstationeringslagen definieras vad som avses med utstationering. Det kan vara fråga om tre gränsöver- skridande åtgärder. Det kan handla om att en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den i verk- samma mottagaren av tjänsterna. Det kan vidare vara fråga om att en arbetsgivare sänder arbetstagare till till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncernen. Det kan slutligen handla om att en arbetsgivare, som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande, sänder arbetskraft till ett användarföretag som är etablerat i eller som bedriver verksamhet här. Vid utstatione- ring ska det råda ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren . En utstationerad arbetstagare definieras i 4 § utstationerings- lagen som en arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som utför arbete i enligt 3 § i samma lag om olika utstationeringssituationer. Enligt 5 § utstationeringslagen ska arbetsgivare från andra länder, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa svensk lag på de områden som ingår i direktivets hårda Gällande rätt i korthet kärna för utstationerade arbetstagare, förutom i fråga om minimi- lön som inte regleras i lag. En svensk arbetstagarorganisation får enligt 5 a § utstationerings- lagen kräva villkor enligt svenska kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. En facklig stridsåtgärd mot en utländsk arbetsgivare i syfte att få till stånd ett kollektivavtal för arbetstagare som ut- stationeras i får vidtas endast under vissa villkor. De villkor som krävs av den svenska arbetstagarorganisationen ska (1) mot- svara villkoren i ett centralt branschavtal som tillämpas i på motsvarande arbetstagare, (2) bara avse minimilön eller andra minimivillkor inom den hårda kärnan, och (3) vara förmånligare för arbetstagarna än vad som följer av lag. En sådan stridsåtgärd får inte vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna redan har villkor som är minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett svenskt, centralt branschavtal. För utstationerade uthyrda arbetstagare finns också en bestämmelse i 5 b § utstationeringslagen som ger utökade möjligheter för arbetstagarorganisationer att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av utstationerade uthyrda arbetstagares arbets- och anställningsvillkor. En stridsåtgärd som vidtas trots att förutsättningarna inte är uppfyllda ska anses olovlig enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. är enligt 9 § utstationeringslagen förbindelse- kontor och ska hjälpa till med information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i . ska också hjälpa till med information om kollektivavtalsvillkor som kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering. En arbetstagarorganisation ska därför enligt 9 a § utstationeringslagen lämna in sådana kollektivavtalsvillkor till Arbets- miljöverket som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder. Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i är enligt 10 § utstationeringslagen, med vissa undantag, skyldiga att anmäla utstationeringen till . I samband med det ska arbets- givaren även enligt 11 § utstationeringslagen utse och anmäla en kontaktperson här. Kontaktpersonen ska vara behörig att för arbets- givarens räkning ta emot delgivningar och kontaktpersonen ska även kunna tillhandahålla sådana handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Gällande rätt i korthet Det är som enligt 14 § utstationeringslagen utövar tillsyn över att bestämmelserna om anmälningsskyldighet och kontaktperson följs. Om en arbetsgivare inte anmäler utstatione- ringen eller inte utser och anmäler en kontaktperson ska en sank- tionsavgift tas ut. Om utstationerade arbetstagare inte fått de villkor som de enligt utstationeringslagen har rätt till ska talan enligt 21 § samma lag kunna väckas vid domstol i . Målet ska då handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det är därmed Arbetsdomstolen eller tingsrätt som är forum för sådana tvister. I det fall talan ska väckas vid tingsrätt är det tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad som är behörig. Direktivet ska ha genomförts i svensk rätt . Tillämpningsdirektivet är en av tolv nyckelåtgärder som kom- missionen identifierat för att stimulera tillväxt och stärka förtroendet för den inre marknaden.2 Den s.k. Montirapporten3 problematiserade kring situationen på den inre marknaden i kölvattnet av EU- domstolens domar på området och förutsåg att klargörande rättsliga initiativ skulle behöva utarbetas. Sedan kommissionens dåvarande ordförande aviserat ett initiativ för att förbättra implementeringen av det befintliga utstationeringsdirek- tivet, tog kommissionen upp planer på ett sådant lagstiftnings- förslag i sitt arbetsprogram för år 20104. Enligt artikel 1 är syftet med direktivet att fastställa en gemensam ram med en uppsättning bestämmelser, åtgärder och kontroll- mekanismer som syftar till att förbättra och öka enhetligheten, genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av utstationerings- direktivet. Direktivet innehåller åtgärder för att förhindra att regler missbrukas eller kringgås. I artikel 1 betonas också att tillämp- 2KOM (2011)206 slutlig, Inre marknadsakten I. 3En ny strategi för den inre marknaden, I ekonomins och samhällets tjänst för , Rapport till Europeiska kommissionens ordförande av , . 4Faktapromemoria 2011/12:FPM 135. Gällande rätt i korthet ningsdirektivet inte ska påverka tillämpningsområdet för utstatione- ringsdirektivet. I artikel 4 finns bestämmelser som syftar till att klargöra när det vid en gränsöverskridande situation är fråga om utstationering. De behöriga myndigheterna ska göra en helhetsbedömning av alla faktiska omständigheter som anses nödvändiga för att avgöra om det är fråga om utstationering. Vidare anges i artikeln ett antal icke uttömmande omständigheter som en behörig myndighet kan be- akta i sin prövning av om utstationeringen uppfyller kraven dels på att arbetsgivaren ska vara etablerad i den medlemsstat från vilken utstationeringen sker, dels på att arbetstagaren endast ska utföra arbete i det land till vilken han eller hon utstationerats. Medlemsstaterna ska enligt artikel 5 vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att information om tillämpliga arbets- och anställ- ningsvillkor enligt artikel 3 i utstationeringsdirektivet finns allmänt tillgänglig. I artikeln anges vad medlemsstaterna mer i detalj ska göra för att förbättra tillgången till information. Tillämpningsdirektivet innehåller i artiklarna 6 och 7 föreskrifter om samarbete mellan behöriga myndigheter i etableringsstaten och värdstaten när det gäller utstationeringssituationer. Samarbetet ska särskilt bestå i att svara på motiverade förfrågningar från behöriga myndigheter i andra medlemsstater. Förfrågningar kan även avse kontroller, inspektioner och utredningar om bristande efterlevnad av tillämpliga bestämmelser om utstationering. Medlemsstaterna ska i elektronisk form inom vissa tidsfrister tillhandahålla den information som har begärts. I direktivet anges att samarbetet ska ske genom informationssystemet för den inre marknaden (), som tillhanda- hålls av kommissionen. I artiklarna 9 och 10 finns bestämmelser om kontroll av efter- levnaden av utstationerings- och tillämpningsdirektivet. Det är tillåtet för värdmedlemsstaterna att införa vissa typer av administrativa krav och kontrollåtgärder med avseende på företag som utstatione- rar arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Åt- gärderna måste dock vara nödvändiga för att man effektivt ska kunna övervaka att de skyldigheter som fastställs i tillämpnings- och utstationeringsdirektivet fullgörs. Åtgärderna måste även vara motiverade och proportionerliga. Medlemsstaterna ska vidare se till att det införs lämpliga och effektiva kontrollsystem i enlighet med Gällande rätt i korthet nationell rätt och praxis och att de myndigheter som utsetts enligt nationell rätt genomför effektiva och lämpliga inspektioner på deras territorier. Tillämpningsdirektivet innehåller i artikel 11 föreskrifter om försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhands- utbetalningar. Medlemsstaterna ska säkerställa att det finns effek- tiva sätt för utstationerade arbetstagare att lämna in klagomål mot arbetsgivarna direkt samt rätt att inleda rättsliga och administrativa förfaranden mot arbetsgivaren. Detta ska kunna ske även i den medlemsstat där arbetstagarna är eller har varit utstationerad i de fall då arbetstagarna har krav på förmåner enligt tillämpliga bestämmelser om utstationering.