sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — Reservation och särskilda yttranden särbehandling finns ett regelverk (arbetsmiljöförfatt- ningar och diskrimineringslagen) som hanterar den typ av situationer som förslaget beskriver. Reservationer myndighetsstyrning och jämställdhetspolitik Jag delar synen på vikten av kontinuerlig kunskapsspridning kring frågor som påverkar ett jämställt arbetsliv. De uppföljningar som görs av bla SCB och ger en värdefull bild av hur arbetslivet och lönebildningen utvecklas. Även de samman- ställningar och analyser som görs av och som delvis redovisar data som rör livet utanför arbetslivet är värdefulla. Dessa fakta och data kan ligga till grund för myndigheters information och kontakt med medborgarna i samband med olika typ av beslut. Jag vill understryka betydelsen av att kvinnor och män fattar informerade val rörande utbildning, karriär, ledighet mm och hur dessa påverkar lön, karriär, och löneutveckling liksom andra villkor i arbetslivet. Flera olika myndigheter har här en viktig uppgift och möjligen bör detta informationsarbete kunna utvecklas tillsammans med andra aktörer för att samlat bygga en tillgänglig faktaportal. De förslag som läggs inom ”myndighetsstyrning och jäm- ställdhetspolitik” är delvis redan omhändertagna i andra pågående processer och utredningar. som en ökad kunskap är av vikt för människor påtalas det ofta i utvärderingar av jämställdhetspolitiken att det tar för förändring att ske och detta gör att man kan ifrågasätta om det är mer av samma sak som behövs eller om det går att tillgängliggöra den kunskap som redan finns mer effektivt, samt inte negligera det mottagaransvar av kunskap som individer har. Jag delar inte synen på ett behov av fler myndigheter men välkomnar möjlighet till ökad arbetsgivardialog i de redan befintliga. Upphandlingsbestämmelserna är mycket komp- licerade och belastade med krav som är skadliga inte minst för de mindre företagen. Det är av största vikt att inte belasta med Reservation och särskilda yttranden ytterligare krav riktade såväl mot upphandlare som mot anbuds- givare. Lagen om offentlig upphandling är tydlig. Politiker och andra menar att det är svårt med upphandling. Vi menar att vi inte ska krångla till det mer med extra krav som är självklara. Om man vill ha en tillväxt av fler mindre företag så är detta rent kontraproduktivt att belasta dem med ytterligare regel- börda. Reservation och särskilda yttranden Den del som rör lön och lönebildning, den så kallade ”JA- modellen” Ansvaret för en mer jämställd arbetsmarknad vilar tungt på arbets- givare; mycket återstår, men för att insatserna ska vara långsiktigt hållbara måste de fokusera på rätt frågor och använda metoders som bedöms ge faktisk effekt. För att nå de olika orsaker som finns till ojämställdhet krävs flera insatser som täcker in familjeroller, diskriminering, könsstereotypa föreställningar samt horisontell respektive vertikal segregering. Föreslagna åtgärder inom dessa områden bedömer jag som verkningsfulla. De förslag som arbetats fram kopplade till lön och löne- bildning är dock inte en adekvat metod som kan ge ett hållbart och långsiktigt resultat. Val av yrke påverkas av en mängd faktorer varav lön är en. Kommuner, landsting och regioner erbjuder arbeten som är viktiga och som de anställda upplever 'gör skillnad'. Enligt Ungdomsbarometern förknippas välfärdssektorn med trygga och säkra anställningar, schyssta arbetsvillkor och förmåner, en möjlig balans mellan arbete och fritid/familj, samt jämställdhet och mångfald. Att tala om värdediskriminering och därigenom påstå att de som väljer yrken utifrån ett vidare perspektiv än enbart lön är diskriminerade och nedvärderade. Den svenska modellen för lönebildning är uppbyggd utifrån tanken att löner förhandlas mellan arbetsmarknadens parter och att tillgång och efterfrågan på arbetskraft kan påverka lönerelationer mellan yrkesgrupper. Den så kallade ”JA-modellen” bygger i stället på ett för riket övergripande värderingssystem. Ett värderings- system är aldrig objektivt utan bygger på konstruktörens värderingar och bedömningar. Att genom ett statligt instrument styra löne- bildningen på det sätt som föreslås slår undan grunden för den lönebildningsmodell som råder och som arbetsmarknadens parter ställer sig bakom, såväl arbetsgivar- som arbetstagarorganisationer. Reservation och särskilda yttranden Jag kan inte ställa mig bakom begreppet värdediskriminering och inte heller de resonemang som förs i avsnittet och förordar därför att avsnittet utgår. Reservation och särskilda yttranden Särskilt yttrande av Sineva Ribeiro Jag beklagar att JA-delegationen avstår från att lägga fram ett skarpt förslag om att tillsammans med arbetsmarknadens parter utveckla och tillämpa en omfördelningsmodell som förändrar de strukturella löneskillnaderna. En sådan modell beskrivs i slut- betänkandet men utan att följas av förslag på konkret åtgärd. Det borde JA-delegationen ha tagit ansvar för att göra. Ett av JA-delegationens uppdrag är att lämna förslag till insatser för att arbetslivet ska utvecklas till att bli mer jämställt. JA- delegationen landar i slutsatsen att det är två områden i arbetslivet som är särskilt viktiga att försöka förändra för att jämställdheten i arbetslivet ska öka: tiden på arbetet och ersättningen för utfört arbete. Problembilden är komplex men kan sammanfattas med att färre kvinnor än män arbetar heltid, vilket påverkar inkomsterna och karriärmöjligheterna, samt att kvinnor får mindre betalt för det arbete som de utför, både om en jämför inom ett arbetsmarknads- segment och mellan arbetsmarknadssegment. De strukturella löne- skillnaderna är både horisontella och vertikala och arbetsmark- naden är (bland annat) könsmässigt segregerad både horisontellt och vertikalt. Segregeringen av arbetsmarknaden innebär att den offentliga sektorn är kvinnodominerad. Kvinnodominerade yrken har ofta lägre lön än jämförbara manligt dominerade yrken. De insatser som JA-delegationen föreslår för att öka jäm- ställdheten på arbetsmarknaden bör därför syfta till att påverka hur mycket män respektive kvinnor arbetar, liksom vad de får i lön. JA-delegationen lägger fram flera skarpa förslag om hur möjlig- heterna för fler kvinnor att arbeta heltid ska kunna öka. Jag står bakom dessa förslag. Under JA-delegationens arbete har en modell utvecklats för hur de strukturella löneskillnaderna skulle kunna motverkas genom särskilda insatser. Modellen, som vi i vårt slutbetänkande kallar JA- modellen, utgår från att en förändring bör ske inom ramen för den svenska lönebildningsmodellen. JA-modellen respekterar således den svenska lönebildningen där löneutrymmet bestäms genom att industriavtalet sätter ”märket” och där parterna på övriga arbets- marknaden sedan tar ansvar för att träffa avtal med detta som utgångspunkt. Reservation och särskilda yttranden Vi behöver åstadkomma reella förändringar i riktning mot en mer jämställd arbetsmarknad. En akut fråga är att hitta metoder för att förändra lönestrukturen i den kvinnodominerade offentliga sektorn. Det kommer att vara avgörande för om det ska vara möjligt att kompetensförsörja offentlig sektor med akademiskt utbildade medarbetare, exempelvis inom sjukvården där det är svårt. En reell förändring av lönestrukturen och karriär- möjligheterna har förutsättning att göra vården, skolan och omsorgen till attraktiva arbetsplatser för både kvinnor och män. Det kan medföra en minskad könssegregering inom offentlig sektor och öka kompetensförsörjningen till sektorn i sin helhet. Det kommer att vara svårt för den kvinnodominerade offentliga sektorn att själv rätta till de strukturella löneskillnaderna. Försök att inom sektorn rätta till lönestrukturen kommer per automatik innebära att ett ökat löneutrymme för vissa grupper med hög utbildning men låga lönenivåer, exempelvis specialistutbildade sjuksköterskor eller jämförbara yrken, per automatik behöver tas från andra kvinnodominerade yrken inom offentlig sektor. I slut- betänkandet fastslås också att om de strukturella löneskillnaderna ska förändras behöver samhället ingripa. Att få till stånd en förändring av strukturella löneskillnader är svårt och det är sällan konkreta förslag om hur det skulle kunna åstadkommas når ut i debatten. Det är lätt att enas om att problem finns, men att enas om konkreta åtgärder har visat sig betydligt svårare. JA-modellen är en konkret idé om hur omfördelning av lön kan ske på ett sätt som har förutsättningar att gynna kvinnor i offentlig sektor. I JA-delegationens slutbetänkande beskrivs JA- modellen och dess för- och nackdelar, men det läggs inte fram ett skarpt förslag om att utveckla och tillämpa omfördelningsmodellen tillsammans med arbetsmarknadens parter. Det anser jag att JA- delegationen borde ha gjort. JA-delegationen konstaterar att den offentliga sektorn inte kommer förmå att betala löneökningar som medför strukturella utjämningar av löneskillnader, utan ska en sådan förändring kunna komma tillstånd behöver det samordnas och organiseras på samhällsnivå. JA-delegationen borde ha lämnat ett skarpt förslag till regeringen att ta ansvar för att skapa förutsättningar för en sådan omfördelning inom ramen för den svenska lönebildningen. Reservation och särskilda yttranden Det är uppenbart att det finns strukturella löneskillnader mellan kvinnor och män och att olika typer av arbete värderas olika. Den metod som JA-delegationen har baserat sina analyser på för att värdera arbeten vilar dock inte på den beprövade vetenskapliga grund som jag anser krävs för att göra relevanta jämförelser. Jag är väl medveten om att det är ett svårt område men eftersom resultaten får mycket långtgående konsekvenser för det som kallas JA- modellen så är det inte ett område att pröva en helt ny beräknings- grund på. JA-modellen innebär bland annat att kostnaderna för arbete ska höjas inom vissa sektorer med ca 60 miljarder för att överföra löneutrymme till andra sektorer. Detta är enligt min bedömning helt fel väg att gå för att öka svensk produktivitet och jobbtillväxt. (2009), Att återställa ordningen: könsmönster och förändringar i arbetsorganisationer. , L., Gonäs, L. (2014), Jämställda organisationer – att bryta ny mark. & Hammarstedt, M. (2008), Sexual orientation and earnings in . : vid universitet. & Roman, C. (1997), Hemmet, barnen och makten För- handlingar om arbete och pengar i familjen. , J., , P., Vroman, S. (2015), Glastaket och föräldraförsäkringen i . IFAU, rapport 2015:1. Allbright (2012), Makten i kulisserna – En granskning av svenska börsbolags valberedningar och deras arbete. (2006), Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. 1. uppl. , F. (2004), I en klass för sig: genus, klass och sexualitet bland gymnasietjejer. (2010), Att framkalla och förändra ordningen. Aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer. : Gestalthusets förlag. Angelov, N., , P., , E. & , E-A. (2011), Kvinnors och mäns sjukfrånvaro. Angelov, N., , P. & , E. (2013a), Kvinnors större föräldraansvar och högre sjukfrånvaro. Angelov, N., , P. & , E. (2013b), Det envisa köns- gapet i inkomster och löner – Hur mycket kan förklaras av skill- nader i familjeansvar? Arbetsförmedlingen (2011), Återrapportering Utrikes födda kvinnor i utanförskap –2010. Arbetsförmedlingen (2014), Jämställdhetsanalys av två arbetsmark- nadspolitiska program – Arbetsmarknadsutbildning och arbetsprak- tik. Bilaga till Arbetsmarknadsrapport . (2012), En första uppskattning av arbetsskade- statistiken 2011. (2013a) Belastning, genus och hälsa i arbetslivet. (2013b), Under luppen – genusperspektiv på arbetsmiljö och arbetsorganisation. Kunskapssammanställning, rapport 2013:1. (2014a), Arbetsmiljön 2013, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2014:3. (2014b), Arbetsskador 2013. Arbetsmiljöstatistik Rapport 2014:4. (2014c), Arbetsorsakade besvär 2014. Arbets- miljöstatistik Rapport 2014:4. (2014d), Projektrapport – Inspektioner av kvinno- och mansdominerad verksamhet, hemtjänst och teknisk förvaltning. & Gonäs, L. (2005), På gränsen till genom- brott? : om det könsuppdelade arbetslivet. Bekkengen, L. (2002), Man får välja – om föräldraskap och föräld- raledighet i arbetsliv och familjeliv. & Luckmann, T. (1967/1998), The social construction of reality: a treatise in the sociology of knowledge. & , U. (2015), Tid, makt och pengar: jäm- ställdhetsbarometer 2015. (2014), Delmål 1: Makt och inflytande. Underlag till U 2014:06. (2007), Försök att bryta! Rapport om projekt för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden –2005. – jämställdhet i arbetslivet. Bihagen, E., Nermo, M. & , C. (2014), Kvinnor och män i topplönepositioner i svenska privata företag, 1993–2007. & Niskanen, K. (red.) (2013), Arbete och jämställdhet: förändringar . & , A. (2013). Hit men inte längre? : en rapport om deltider, välfärdspolitik och målet om en jämlik arbetsmarknad. , F. (2010), Kunskap som befrielse? En metaanalys av svensk forskning om jämställdhet och skola 1969–2009. Boschini, A., , C. & , A. (2014), Inkomster mitt i karriären. (2014), Hushållsarbetets tid och fördelning. & , M. (2014), Vem gör vad när? Kvinnors och mäns tid i betalt och obetalt arbete. I , M. & , C. (red.) Uppväxtvillkor, arbete och hälsa i . Budgetproposition 2015, Utgiftsområde 2: Samhällsekonomi och finansförvaltning. Budig, M & Folbre, N. (2002), Wages of Virtue: The Relative Pay of Care Work, Social Problems 49 (4) (), pp 455–473. & Gähler, M. (2007), Kvinnors underrepresentation på chefspositioner – en familjeangelägenhet?. (2005), Transnationella utbildningsstrategier vid svenska lärosäten och bland svenska studenter i och . Den europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå: en deklaration som uppmanar kommuner och regioner att använda sina befogenheter och partnerskap för att uppnå jämställdhet för sina invånare. (2009). : Kommuner och Landsting. [elektronisk resurs] tidigare/ Dahlerup, D. (2010), Jämställdhet i akademin – en forsknings- översikt. : Delegationen för jäm- ställdhet i högskolan. de los , P. & Mulinari, P. (2005), Intersektionalitet - Kritiska reflektioner över (o)jämlikhetens landskap, : Liber. de los , P. (2014), Introduktion – Inte bara jämställdhet, SOU 2014:34. Diskrimineringslag (2008:567), 2008:567. & Egeland, C. (2014), Part-time work in the Nordic region : a research report on important reasons. Ds 2006:11, Könsfördelningen i bolagsstyrelser. Ds 2015:8, inom föräldrapenningen reserveras för vardera föräldern. (2006), Viljan till makt? Om kvinnor och identitet i chefsjobb. Duvander, A-Z. & , I. (2014), Kvinnors och mäns föräldra- ledighet. Duvander, A-Z. (2014), Män, föräldraledigheten och föräldraför- säkringen. (2013), Diskriminering av kvinnor: om nödvändigheten av ett intersektionellt och normkritiskt perspektiv. Arbete & jäm- ställdhet: förändringar / , E. & Niskanen K. (red.). (2015), Vad kostar en akademiker? En jämförelse av utbildningskostnaden för en svenskutbildad och en invandrad akademiker. (red.) (1983). Kön, makt, medborgarskap: kvinnan i politiskt tänkande från till . (2014), Den svenska lönestrukturen ur ett könsperspektiv, SOU 2014:81. Eltebo, J., , C. Kaby, U. (2014), Jämställdheten i veten- skapsrådets forskningsstöd 2011–2012. (1992), Comparable Worth: Theories and Evidence. , P., , L., & Kilbourne, B. (1996), The Effect of Sex Composition on the Starting Wages in an Organization: Findings from the NLSY, Demography 33:4, pp 511–22. (2014), Föräldraledighet och karriär. Kvinnors och mäns lön efter en föräldraledighet. , P., , J. & , R. (2009), The consequences of caring: skills, regulation and reward among early year workers. Work, employment and Society 23 (3) pp 422–441. (2014), Ålderspension och fattigdom. Dagens och fram- tidens pension för vissa utsatta grupper. (2009), Två kommunala rum: lednings- arbete i genusmärkta tekniska respektive omsorgs- och utbildnings- verksamheter. : Acta Universitatis Stockholmiensis. & , A. (2014), Administrations- samhället. 1. uppl. Företagarna (2015), Föräldrafällan – vill du vara en företagare eller förälder? Förordning (2001:100) om den officiella statistiken. (2010), Orsaker till att föräldrar inte ansökte 2010. (2010b), Outnyttjad föräldrapenning, en studie om föräldrapenningdagar som inte har använts. Socialför- säkringsrapport 2010:14. (2011), Socialförsäkringstaket och föräldralön. Ekonomi vid föräldraledighet. Socialförsäkringsrapport 2011:11, : . (2012), Föräldrapenning. Analys av användandet 1974–2011, Socialförsäkringsrapport 2012:9. (2013a), Vårdnadsbidrag. En översikt av systemen i de nordiska länderna och sammanfattning av forskningen kring dess effekter. : Försäkrings- kassan. (2013b), Ojämställd arbetsbörda. Föräldraledig- hetens betydelse för fördelningen av betalt och obetalt arbete. (2013c), De jämställda föräldrarna. Vad ökar san- nolikheten för ett jämställt föräldrapenninguttag? Socialförsäkrings- rapport 2013:8. (2013d), Föräldrar som inte vabbar, Social- försäkringsrapport 2013:6. (2013e), Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser. Slut- redovisning regeringsuppdrag. (2014a), Socialförsäkringen i siffror 2014. (2014b), Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser – En studie av befolkning 16–. (2014c), Kvinnors sjukfrånvaro – En studie av förstagångsföräldrar. (2014d), Låg kunskap om jämställdhetsbonus – en enkätstudie . Föräldraledighetslag (1995:584). Gavanas, A. & Calleman, C. (red.) (2013). hem på smutsiga villkor? : hushållstjänster, migration och globalisering. (2014), Arbetsmiljö 2014: klass och kön. (2002), Feminism. (red.) (2011), Livslön: välja studier, arbete, familj. 1. uppl. & , H. (2011), Kvinnor och män i en individu- aliserad löneprocess. (red.) (2013), Lönespridning. 1. uppl. & , H. (2014), Akademikernas lokala löne- processer. & Halleröd, B. (red.) (2008). 1. uppl. Halldén, K. (2014), Könssegregering efter yrke på den svenska arbets- marknaden –2010, SOU 2014:81. (2011), Lagom är bäst, varken för mycket eller för lite sjukskrivning – om självrisker och karens. & , M. (2013), med i gänget? Yrkes- socialisation och genus i två gymnasieprogram. (2014), Delmål 2: Ekonomisk jämställdhet (Utbild- ning), Underlag till . Hensing, G. (2014), Kvinnors och mäns sjukfrånvaro. Hensvik, L. (2010), Leder skolkonkurrens till högre lärarlöner? En studie av den svenska friskolereformen. : (). (2000), Att lägga livet tillrätta: studier i svensk folk- hemspolitik. (2001), : om det stabilas föränderliga former. 1. uppl. Hochschild, A. R., Machung, A. (2001), The second shift: working families and the revolution at home. : Penguin books. (2006), Homosocialitet som könsordnande process. (Print). 2006(1):1, s. 24–41. , C., , A., , P. & Linghag, S.(red.) (2011), Det ordnar sig: teorier om organisation och kön. 2., [uppdaterade] uppl. (2014), Manliga företagsledare. & , E. (2014), Företagandets villkor för kvin- nor och män. & , P. (2010), Reformerna inom sjukförsäkringen : vilka effekter kan vi förvänta oss?. Inspektionen för socialförsäkringen (2012), Ett jämställt uttag? Reformer inom föräldraförsäkringen. : Inspektionen för socialförsäkringen. Inspektionen för Socialförsäkringen (2013a), Effekter på jämställdhet av reformer i föräldrapenningen. : Inspektionen för socialförsäkringen. (2010), Effekten av delad föräldraledighet på kvin- nors löner, IFAU rapport 2010:5, : marknadspolitisk utvärdering. (2005), Jämställdhetsarbete och genusforskning. Kartläggning av utbytet mellan praktik och forskning. Kanter, R. (1977/1993), Men and women of the corporation. : Basic books. & , T. (1990), Healthy work: stress, produc- tivity, and the reconstruction of working life, , N.Y. : Basic Books. & Skånberg, O. (2012), Matchning på den svenska arbetsmarknaden: underlagsrapport 9 till . Kennerberg, L. (2007), Hur förändras kvinnor och mäns arbets- situation när de får barn?. 2007:9, : . , S. , C. & , M. (2014), Arbete, hälsa och genus: betydelsen av yrkets könssammansättning. (2002), Göra pappa med barn. Den svenska pappapoliti- ken 1960–1995. (2013), Den svenska pappapolitiken i historisk belysning. Arbete & jämställdhet–förändringar . 233–262. Kommittéförordningen (1998:1447) §§ 14–16. i Län, Årsredovisning 2012. Laqueur, T. (1994), Om könens uppkomst: hur kroppen blev kvinnlig och manlig. : B. . (2012), Studier i tidsmässig välfärd: med fokus på tids- strategier och tidspolitik för småbarnsfamiljer. (sammanfatt- ning) : . Lauvås, P. & Handal, G. (2001), Handledning och praktisk yrkes- teori. 2., [utök.] , H., , L. & , K. (red.) (2011), En rosa pedagogik: jämställdhetspedagogiska utmaningar. & Mathiassen, S. (2013), Belastning, genus och hälsa i arbetslivet. Lidegran, I., , M., , C. & Broady, D. (2014), Utbild- ningssociologiska analyser av könsskillnader i utbildningssystemet och arbetslivet. , Humanistisk-samhälls- vetenskapliga vetenskapsområdet, Fakulteten för utbildnings- vetenskaper, , didaktik och utbild- ningsstudier (SEC - Sociology of Education and Culture). (1999), Klass, kön och kirurgi: relationer bland vård- personal i organisationsförändringarnas spår. (2014), Nya utvärderingsmonstret: om kvalitetsmätning i den offentliga sektorn. 2. uppl. & Wadensjö, E. (2014), Kvinnor, män och inkomster efter arbetsolyckor. LO (2013), Behövs: En utbildningspolitikför ungas etablering på arbetsmarknaden. Delrapport 3 – Arbetsmarknaden efter krisen. LO (2014), Tid, makt och pengar – jämställdhetsbarometer 2014. , U.(red.) (2004), Vems valfrihet? för en delad föräldraförsäkring. (2008). : huvud- betänkande. (2011). : huvud- betänkande. : Offentliga förlaget. (2012), Betygsgapet mellan flickor och pojkar: kon- sekvenser för framtidens arbetsmarknad. (2013), women, lower pay? Occupational sex compotisiton, wages and wage growth, Acta Sociologica, vol 56, no. 3, pp 227-245. & Nermo, M. (2014), Familjeansvar och köns- löneskillnader. Manning, A. (2011), in the Labor Market. In Ashenfelter, , . ), Handbook of Labor Economics, Vol. (2014), Intersektionell normkritik – om jämställdhet. (2012), Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2011? (2013), Avtalsrörelsen och lönebildningen, . (2014), Avtalsrörelsen och lönebildningen, . (2014a), Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2013? Mulinari, P. (2014),Tystnad och osynlighet. Hur hanteras diskrimi- nering inom organisationer? Myndigheten för (2013), Studerandes sysselsätt- ning 2013. Dnr: YH 2013/1137. Myndigheten för (2014), Årsrapport Yrkes- högskolan, kompletterande utbildningar samt tolkutbildning inom folkbildningen. Dnr: MYH 2014/290. (2002), Genusperspektiv på yrkesmässiga relationer: omsorg i mans- och kvinnodominerade yrken. (2005), Jämställdhetens spjutspets? : manliga arbets- tagare i kvinnoyrken, jämställdhet, maskulinitet, femininitet och heteronormativitet. (2014), Sysselsättningspolitik och jämställdhet 2006– 2012. (2005), Kvinnors arbete. (2010), Diskriminering i rekryterings- ärenden? – en fallstudie av . : Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ). (2014) Antal pensionstagare med ålders- pension / äldreförsörjningsstöd med fördelning efter ålder och omfattning 2014. [Elektronisk resurs]. & Wadensjö, E (red.) (1997). Kvinnors och mäns löner – varför så olika? & Wadensjö, E. (red.) (1998). Glastak och glasväggar? : den könssegregerade arbetsmarknaden. Plantin, L. (2014), Föräldraskap och arbetsliv. Om lojaliteter i familjelivets vardag. Bilaga 17, SOU 2014:6. Proposition 2008/09:1, Budgetpropositionen . Proposition 2013/14:4, Nya åldersgränser och ökad flexibilitet i föräldraförsäkringen. Proposition 2014/15:85, Ökad individanpassning – en effektivare sfi och vuxenutbildning. Puaca, G. (2013), Utbildningsval som politik och praktik. Rapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Dnr A2011:5/2013/52. Ramböll (2014), Främja kvinnors företagande 2011-2014 – Slutvärdering. Ramböll (2015), Kartläggning och metaanalys av jämställdhets- inaster, Underlag till jämställdhetsutredning (2014:06), Dnr: u2014:06/2014/2. Regnö, K.