sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — vilka arbetsuppgifter som utförs eller ska utföras av en person, dels de kvalifikationer som normalt krävs för att utföra detta arbete. SSYK har en hierarkisk indelning med fyra nivåer där den första nivån, yrkesområde, anger kvalifikationsnivån för yrket. Kriterierna för indelning i övriga nivåer bygger i huvudsak på lik- heter i den specialisering yrket fordrar. Det kan gälla vilka särskilda kunskaper som fordras, vilka verktyg eller maskiner som används, vilket material som bearbetas eller vilken typ av varor och tjänster som produceras. Denna detaljerade indelning bidrar till att de yrken som finns i klassificeringen har en övervikt i mansdomi- Totalt finns det 355 yrken. I klassificeringen beskrivs yrkena på olika nivåer och med olika detaljeringsgrad. Det är dessa beskrivningar på den mest detaljerade nivån som ligger till grund för värderingen. 2Det finns en senare version av standarden, SSYK 2012. Denna har inte använts eftersom det saknas uppgifter om löner efter denna nya klassificering. 3Statistiska centralbyrån, SCB, MiS 1998:3. Kvinno- och mansdominerade yrken Den officiella lönestatistiken, Lönestrukturstatistiken, har använts för att avgöra vilka yrken som är kvinno- respektive mansdomi- nerade. Ett tabellunderlag som bland annat visar antal kvinnor respektive män i åldern 20−64 år i olika yrken efter sektor har an- vänts för att ta fram könsfördelningen i yrket. Yrken som har kvinnor är kvinnodominerade och yrken som har män är mansdominerade. I offentlig sektor finns det 82 yrken som är kvinnodominerade och i privat sektor finns det 97 yrken som är mansdominerade. Sex yrken (SSYK-koder) som är kvinnodominerade i offentlig sektor och är mansdomi- nerade i privat sektor har bara värderats en gång vilket gör att det totala antalet yrken som har värderats är 173 (inte 179). Analys lönelots är uppbyggd på huvudområden och faktorer. Faktorerna definieras i sin tur genom aspekter. Kunskaper och färdigheter samt Ansvar definierade genom tre fak- torer inom respektive område. Ansträngning och arbetsförhållan- den är sammanförda till ett huvudområde som definieras med två faktorer och kallas Ansträngning och arbetsförhållanden. Använd- ningen av Analys lönelots innebär att användaren ska anpassa den till den verksamhet där arbetena som ska värderas finns. I detta fall är alltså arbete synonymt med yrke. För JA-delegationens användning har anpassningar gjorts av samtliga faktorer med hänsyn till att underlaget utgörs av SSYK- koders yrkesbeskrivningar. Bland annat har huvudområdet Ansvar begränsats till faktorn ”ansvar för materiella resurser och för män- niskor”. I grundversionen är detta två faktorer. Anpassning har också gjorts när det gäller antalet svårighetsnivåer. Figur 1 beskri- ver schematiskt hur Analys lönelots har anpassats till vad som är möjligt att värdera utifrån den information som finns i yrkesklassi- ficeringen. Översikt av JA-modellens värdering av arbetskrav i yrken – en anpassad tillämpning av Analys Lönelots 4 Ansvar för plane- • Tid för utbildning • Vad ansvaret inne- • Risk för egen skada 1 Inga krav på särskild 1 Inga särskilda krav på 1 Normala krav på sam- 1 Litet ansvar för plane- 1 Inga särskilda krav på 1 Liten psykisk ansträng- arbete o service med ring, utveckling och 2 Färdigheter och kun- Välja lösning från känd- Den fysiska miljön är Kan bidra med idéer till 3 Medelstora krav på 3 Färdigheter och kun- 3 Medelstora krav på 3 Medelstora krav på fy- 3 Medelstora krav på 3 Medelstort ansvar för Den fysiska miljön kan ning eller annan efter- olika källor för att fatta och/eller resultat. 4 Stora krav på sociala 4 Färdigheter och kun- 4 Stort ansvar för plane- 4 Stora krav på en eller 5 Mycket stora krav på ring, utveckling och re- personer/grupper inom Ansvar för att påverka o Den fysiska miljön är 4 Stor psykisk ansträng- Kräver analys av teo- utforma varor och tjäns- rier och/eller metoder ter m.m. som styr orga- ta på mycket komplice- ansvar får stora kon- De kunskaper och färdigheter som arbetet kräver kan förvärvas på många olika sätt: genom teoretiska studier, praktisk upplärning, arbetslivserfarenhet, yrkesarbete, självstudier och kombinationer av dessa. Det är viktigt att komma ihåg att också färdigheter förvärvas och att inte betrakta dem som medfödda egenskaper. Kunskaper och färdigheter omfattar tre faktorer: utbildning, problemlösning och sociala färdigheter. Notera att det alltså gäller vilka krav på utbildning, på problemlösning och på sociala färdigheter yrket normalt ställer. Som mått på hur avancerad teoretisk utbildning och hur bred/djup erfarenhet som krävs för att kunna utföra arbetet an- vänds hur det tar att erhålla kunskapen. Vid bedömning av kraven på problemlösning och sociala färdigheter görs däremot en helhetsbedömning av de olika aspekterna som ingår i faktorerna. Det är kombinationer av hur många färdigheter som krävs och in- tensiteten i kraven som har betydelse för värderingen. Det är den högsta nivån på kunskaper och färdigheter som krävs i arbetet som ska bedömas. Hur ofta dessa kommer till användning är mindre betydelsefullt. Utbildning (faktor 1) Arbetets krav på kunskaper som normalt sett inhämtas genom teo- retisk utbildning mäts genom hur erforderlig teoretisk utbildning tar. Det är den utbildning som normalt skulle krävas för att utföra det nuvarande arbetet som efterfrågas. Fyra nivåer finns: inga krav på särskild yrkesutbildning, motsvarande gymnasiekompetens, motsvarande kortare högskole- eller annan eftergymnasial utbildning, samt längre högskoleutbildning. Problemlösning (faktor 2) Arbetets krav på problemlösning mäts genom analys, kreativitet, självständighet, utveckling. Analys bedömer kraven som ställs vid problemlösning. Det innebär att analysera variationer av problem som kan uppstå och vilken typ av lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier, föremål, företeelser. Kreativitet bedömer kraven på att skapa något nytt eller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt. Självständighet bedömer graden av handlingsfrihet vid lösning av problem. Utveckling bedömer kraven på flexibilitet och förändringsförmåga samt krav på att med kort förberedelsetid vara situationsanpassad. Att underhålla och ut- veckla kunskap är andra utvecklingsområden. De fyra aspekterna av problemlösning bedöms sammantaget och placeras i en av fem möjliga nivåer där nivå 1 motsvarar inga sär- skilda krav på problemlösning. I arbetet uppkommer problem som har enkla, entydiga lösningar. Den information som behövs är lätt- åtkomlig och lättillgänglig. För att lösa problemen kan man välja en lösning från ett antal kända tillvägagångssätt. Nivå 3 motsvarar medelstora krav på problemlösning. Arbetet kräver bearbetning av information från olika källor för att lösa uppkomna problem och för att fatta beslut om en åtgärd. Det finns flera möjliga lösningar att välja mellan men de följer väl kända metoder och rutiner. Vid ovanligare problem måste åtgärder och beslut diskuteras och för- ankras hos överordnad. Nivå 5 motsvarar mycket stora krav på problemlösning. Arbetet kräver analyser av teorier och/eller meto- der. Problemen är varierade och invecklade och kräver kreativa lösningar. Arbetet kräver kvalificerad kunskapsinhämtning. Den anställde måste väga samman komplicerade data för att bedöma möjliga konsekvenser. Nivå 2 och 4 är mellannivåer. Sociala färdigheter (faktor 3) Arbetets krav på sociala färdigheter mäts genom kommunikation, samarbete, kulturförståelse och service. Kommunikation bedömer de krav arbetet ställer på att överföra information och förmedla kun- skaper på ett pedagogiskt och effektivt sätt både muntligt och skriftligt. Samarbete bedömer de krav arbetet ställer på att kunna arbeta tillsammans med andra på ett sådant sätt att man arbetar effektivt och tar hänsyn till andra. Kulturförståelse bedö- mer de krav arbetet ställer på att hantera människor i olika sam- manhang och att förstå olika kulturer. Med kulturer menas språk- liga, etniska, religiösa eller sociala kulturer. Service bedömer de krav arbetet ställer på att ge administrativ service till kunder, uppdrags- givare och allmänhet. Även intern service bedöms. Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/ informationen, vem mottagarna är, samt hur budskapet/informa- tionen överförs (arten, betydelsen och syftet med kontakterna). Krav på inlevelseförmåga ingår i samtliga aspekter. En sammanvägd bedömning av yrkets krav på sociala färdigheter placeras sedan in i en av följande fyra nivåer. Nivå 1: normala krav på samarbete och service med andra människor individuellt eller i grupp. Nivå 2: mellannivå. Nivå 3: medelstora krav på sociala fär- digheter. I kontakterna förekommer vissa intressemotsättningar eller kulturella skillnader. Nivå 4: omfattar stora krav på sociala färdigheter. Arbetet kan innebära svåra och komplicerade kontak- ter med personer/grupper såväl inom som utom arbetsplatsen. Krä- vande kontakter kan innebära stora intressemotsättningar eller kontroversiella situationer. Det finns olika slags ansvar. Ett övergripande ansvar kallas ofta formellt ansvar. Det kännetecknas av att det inte alltid utövas praktiskt av den som har ansvaret, det bärs ofta ensamt och det går inte att begränsa ansvarstagandet . Ett faktiskt ansvar kräver kunskap om hur uppgiften ska utföras och innebär ofta en fysisk aktivitet eller insats. Till skillnad från det formella ansvaret kan det faktiska ansvaret delas med andra. Det kan också utövas . De olika sorters ansvar är inte klart avgränsade, de går i varandra och ett arbete kan ställa krav på olika sorters ansvar, ibland samti- digt. Konsekvenserna för verksamheten, för tredje part, eller för den anställde om ansvaret inte fullgörs har betydelse för bedöm- ningen av svårighetsnivån. Ansvar för planering, utveckling och resultat (faktor 4) Ansvar för planering, utveckling och resultat gäller både för verk- samheten och/eller för människors välbefinnande. Det mäts genom: ansvarets inriktning och omfattning, självständighet och konsekvenser. I ansvar för planering av verksamhet/omvårdnad kan ingå att kartlägga behov, formulera mål och planer för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar, planera, göra en budget. I ansvar för utveckling kan ingå att skapa eller förändra verksamheter och/eller utveckla ramar för omvårdnad. I ansvar för resultat kan ingå kvalitetsbedömning, uppföljning av verksamheter och människors omvårdnadsprogram. Det kan också ingå ansvar och analys för måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar för förändringsbehov. Ansvaret kan utövas genom att följa fastställda rutiner, överenskommelser eller innebära en indivi- duell och självständig bedömning. Faktorn bedöms och placeras i en av följande fyra nivåer. Nivå 1: litet ansvar för planering, utveckling och resultat. Den anställdes eget arbete är i viss utsträckning planerat och förelagt av någon annan. Den anställde kan bidra med idéer eller förslag till förbättringar inom det egna arbetsområdet. Nivå 2: mellannivå. Nivå 3: medelstort ansvar för planering, utveckling och/eller re- sultat. Ansvaret är självständigt och rör arbetssätt, arbetsmetoder, tidsplanering. Nivå 4: stort ansvar för planering, utveckling och resultat. Den anställde har ett betydande ansvar för att påverka och utforma de varor och tjänster som framställs och de normer, ruti- ner och riktlinjer som styr organisationen. Situationer som kan uppstå är av svåra slag och/eller kräver snabba eller omfattande ställningstaganden. Ett misstag eller försummelse i ansvaret skulle få mycket allvarliga ekonomiska och/eller mänskliga konsekvenser. Den arbetsinsats som krävs för att utföra ett arbete innebär alltid någon form av ansträngning. Ett arbete utförs också under arbets- förhållanden som är specifika för arbetet. Ansträngningen kan vara beroende av både arbetsinnehållet och miljön i vilket arbetet utförs. Här bedöms sådan ansträngning som kan vara av fysisk, psykisk eller emotionell art. Arbetsförhållanden speglar arbetets natur och bedömer de obehag den anställde kan utsättas för på grund av den fysiska, psykiska eller sociala miljön, samt vilka risker som finns att själv skadas eller bli sjuk på grund av själva arbetsuppgifterna eller till följd av den miljö arbetsuppgifterna utförs i. Nivåplaceringen beror på hur länge, hur ofta den anställde utsätts och om vederbö- rande själv kan påverka/mildra påfrestningarna. Det förutsätts att de skyddsföreskrifter som finns också följs. Fysiska förhållanden (faktor 5) Yrkets fysiska förhållanden mäts genom fysisk ansträngning, obe- hagliga fysiska förhållanden och risk för egen skada eller sjukdom. Fysisk ansträngning bedömer olika slags fysisk ansträngning som musklerna utsätts för på grund av ihållande eller upprepad använd- ning, inklusive små muskelrörelser och precisionsarbete. Den be- dömer också krav på att arbeta i obekväma och ansträngande ar- betsställningar och den fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissa typer av arbetsuppgifter. Obehagliga fysiska förhållanden bedömer i vilken utsträckning den anställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som t.ex. buller och förore- ningar. Risk för egen skada eller sjukdom bedömer risken för att den anställde ska drabbas av skada eller sjukdom. Vid bedömningen förutsätts att normala arbetarskyddsåtgärder vidtagits och att givna instruktioner följts. Vid värderingen tas hänsyn till , hur ofta det förekommer och i vilken mån den anställde själv kan påverka ansträngningen samt hur otrevlig och påfrestande den fysiska omgivningen är. Yrkets fysiska förhållanden bedöms enligt ovan och placeras i en av följande fyra nivåer. Nivå 1: inga särskilda krav på fysisk an- strängning. Den fysiska miljön är tillfredställande. Nivå 2: mellan- nivå. Nivå 3: medelstora krav på fysisk ansträngning. Den fysiska miljön kan vara påfrestande . Nivå 4: stora krav på en eller flera fysiska ansträngningar. Den fysiska miljön är ofta på- frestande. Psykiska förhållanden (faktor 6) Ett yrkes psykiska förhållanden mäts genom koncentration, enfor- mighet, tillgänglighet och påfrestande relationer. Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsätts för i arbetet. I faktorn ingår också emotionell ansträngning. Koncentration bedö- mer den psykiska ansträngning som krävs vid koncentration och graden av intensitet. Enformighet bedömer den psykiska påfrest- ningen i arbeten där få arbetsuppgifter ingår och handlingsfriheten är begränsad eller krav på tillgängligheten är stor. Tillgänglighet bedömer krav som innebär att den anställde ständigt måste vara nåbar, ha en hög tillgänglighet och som kan medföra en bundenhet i arbetet med liten handlingsfrihet. Påfrestande relationer bedömer den psykiska och emotionella ansträngning som påfrestande kontakter med människor eller situationer i arbetet kan innebära, eller när man står i fokus för andra människors uppmärksamhet. Under denna aspekt bedöms också den psykiska påfrestning som det innebär att i arbetet utsättas för hot om våld. Utifrån dessa görs en bedömning och placeras i en av följande fyra nivåer. Nivå 1: liten psykisk ansträngning. Koncentration krävs ibland under korta stunder. Påfrestande arbetssituationer kan inträffa . Nivå 2: mellannivå. Nivå 3: medelstor psykisk ansträngning. Koncentration krävs ibland under långa stunder på komplicerade arbetsuppgifter. Påfrestande arbetssituationer och kommunikationssvårigheter före- kommer ofta. Nivå 4: stor psykisk ansträngning. Koncentration krävs ofta på mycket komplicerade arbetsuppgifter. Värdering, viktning och resultat Arbetsvärdering är ingen objektiv vetenskap, men är ett sätt att systematisera värderingar och sakligt motivera kraven i ett arbete. Ett arbetsvärderingssystem ger en metod att sinsemellan jämföra krav inom olika arbeten och bedöma om de är likvärdiga. Värderingen av de 173 yrkena har gjorts för var och en av de sex faktorerna, en faktor i taget. Alla yrken har värderats och kontrol- lerats1 innan nästa faktor har bedömts. När varje yrke har värderats 1 Kontrollen innebär att rimligheten relativt de övriga arbetena har bedömts. Datorstödet gör det möjligt att på ett enkelt sätt göra sådana kontroller. avseende de sex faktorerna, ska faktorerna vägas mot varandra, dvs. deras inbördes inflytande i den sammanfattande, övergripande vär- deringen. Den viktning som gjorts framgår av tabell 1 nedan. JA-modellens faktorer, antal nivåer och viktning Ansvar för planering, utveckling och resultat Den faktor som har fått högst vikt är faktor 4, Ansvar för plane- ring, utveckling, resultat, både avseende materiella värden och människors välbefinnande. När värderingsarbetet var avslutat ana- lyserades resultatet utifrån en sammantagen bedömning av alla faktorer. Både oviktade och viktade resultat har granskats. Olika viktningsalternativ har övervägts. Den ovan angivna viktningen är vald utifrån den allmänna tillämpningen och uppfattningen på svensk arbetsmarknad där tyngden ligger på kunskaper och ansvar. Hänsyn har därmed tagits till underlaget som omfattar yrken inom både privat och offentlig sektor och med yrken som finns inom många olika områden. De värderade yrkena indelas efter (viktad) poängsumma. En hög poängsumma reflekterar en hög kravnivå i yrket. Yrken som ligger inom ett visst givet poängintervall betraktas som likvärdiga. I detta fall har de 173 yrkena delats in i 11 grupper, A-K. Intervallen är i nio av grupperna. Grupperna A och K det vill säga den första och sista gruppen är ”öppna” uppåt respektive nedåt. Resultatet av värderingen framgår av tabell 2. Yrkena inom varje intervall A−K är sorterade i bokstavsordning och har därmed ingen rangordning inom gruppen. För varje yrke anges om det är ett kvinnodominerat yrke i offentlig sektor eller ett mansdominerat yrke i privat sektor. SOU 2015:50 Bilaga 4 Grupper av yrken med likvärdiga krav enligt JA-modellen, Könsdominans (K/M) Poäng: 80 - Civilingenjörer m.fl., bygg och anläggning Civilingenjörer m.fl., elektronik och teleteknik Civilingenjörer m.fl., elkraft Civilingenjörer m.fl., gruvteknik och metallurgi Civilingenjörer m.fl., maskin Poäng: 75 79 Andra sjuksköterskor med särskild kompetens Avdelningschefer, vårdavdelning/mottagning Poäng: 70 74 Företags-, förvaltnings- och organisationsjurister Sjuksköterskor, psykiatrisk vård Poäng: 65 69 Ingenjörer och tekniker inom elektronik och teleteknik Ingenjörer och tekniker inom gruvteknik och metallurgi K/M1) Miljö- och hälsoskyddsinspektörer m.fl. Sjuksköterskor, medicin/kirurgi Övriga ingenjörer och tekniker Poäng: 60 64 Journalister, författare, informatörer m.fl. Skol- och utbildningskonsulenter m.fl. Övriga hälso- och sjukvårdsspecialister Övriga pedagoger med teoretisk specialistkompetens Poäng: 55 59 Administratörer i offentlig förvaltning Arkivarier, museitjänstemän m.fl. Språkvetare, översättare och tolkar Undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl. Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl. Poäng: 50 54 Byggnadsträarbetare, inredningssnickare m.fl. Fastighetsmäklare, fastighetsförvaltare m.fl. Idrottstränare, professionella idrottsutövare m.fl. Kopplingstekniker, radioassistenter m.fl. Poäng: 45 49 K/M1) Maskinmekaniker, maskinmontörer och maskinreparatörer Montörer, el- och teleutrustning Montörer, metall-, gummi- och plastprodukter Montörer, träprodukter m.m. Operatörer, stenkross- och malmförädlingsanläggning Processoperatörer, kemisk basindustri Tecknare, illustratörer, dekoratörer m.fl. Övriga maskinoperatörer och montörer Övriga säljare, inköpare, mäklare m.fl. K/M1) Poäng: 40 44 Bil-, båt- och husvagnsförsäljare Förare av jordbruks- och skogsmaskiner K/M1) Kontorssekreterare, läkarsekreterare m.fl. Maskinoperatörer, blekning, färgning och tvättning K/M1) Maskinoperatörer, kött- och fiskberedning Maskinoperatörer, , cement- och betongvaror Maskinoperatörer, vävning och stickning Odlare av jordbruksväxter, frukt- och bärodlare Processoperatörer, glas- och keramiska produkter Övrig vård- och omsorgspersonal Övriga djuruppfödare och djurskötare SOU 2015:50 Bilaga 4 Övriga maskinoperatörer, kemisk-teknisk industri Övriga maskinoperatörer, textil-, skinn- och läderindustri Poäng: 36 39 Butikskassörer, biljettförsäljare m.fl. Frisörer, hudterapeuter m.fl. Skräddare, modister och ateljésömmerskor Handpaketerare och andra fabriksarbetare Hotell- och kontorsstädare m.fl. K/M1) 1) Yrket är kvinnodominerat i offentlig sektor och mansdominerat i privat sektor. I tabell 3 nedan redovisas hur yrkena i grupperna A-K fördelar sig, uppdelat på de två sektorerna, avseende heltidsmånadslön, löne- spridning2, antal och tjänstgöringsomfattningen för de yrken som finns i respektive grupp. Uppgifterna avser samtliga kvinnor och män i åldern 25−64 i dessa yrken. En grov beräkning visar att cirka av samtliga anställda i offentlig sektor ingår i de 82 yr- ken som värderats här och av de anställda i privat sektor ingår i de 97 yrkena som inkluderats. 2 Lönespridningen är mätt som skillnaden mellan genomsnittlig lön i högst betalda och lägst betalda yrke i varje grupp. Tabell 5 Genomsnittlig månadslön, lönespridning, antal och tjänstgöringens omfattning för likvärdiga yrken 2013 Källa: Lönestrukturstatistiken och egna beräkningar. 1)För få yrken för att skapa differensen. 2)Lönestatistiken bygger på urval när det gäller små och medelstora företag. Detta medför att uppgifterna för ena yrket är för osäkra för att ligga till grund för beräkning av lön eller differens. Alla uppgifter utgår från lönestrukturstatistiken 2013. Månadslö- nen består av fast lön, fasta lönetillägg och ett årsgenomsnitt av rörliga tillägg. Tjänstgöringens omfattning avser andel av heltid. Alla löner är på individnivå och omräknade till heltidslöner. Delar av de traditionella välfärdstjänsterna läggs i allt större ut- sträckning ut på privata aktörer, främst i form av friskolor, barn- omsorg, äldreomsorg och hälso- och sjukvård. Finansieringen är emellertid fortsatt offentlig. I beräkningarna har privatanställda i offentligt finansierade välfärdsyrken typ undersköterska, grund- skollärare etcetera och deras löner tagits med. Beräkningarna base- rar sig alltså förutom på uppgifter för de 834 700 personerna i tabell 3, på ytterligare 133 100 personers uppgifter. För att skapa ett mått på de strukturella löneskillnaderna har vi i varje grupp av yrken, A-K, jämfört varje kvinnodominerat yrkes genomsnittslön med genomsnittlig lön för samtliga de mans- dominerade yrkena i samma kravgrupp. Hänsyn till ålders- sammansättningen i yrkena har tagits. Löneskillnaden för varje yrke har sedan multiplicerats med antalet anställda och genom- snittlig tjänstgöringsgrad. Resultatet är att de strukturella löneskill- naderna mellan anställda i kvinnodominerade offentligfinansierade yrken och anställda i mansdominerade yrken i privat sektor uppgick till 2013.3 Ett alternativt sätt att uttrycka detta är: hur mycket större skulle lönesumman i offentlig- finansierade kvinnodominerade yrken totalt behöva vara om samma genomsnittliga löneläge skulle råda i varje enskilt kvinnodominerat yrke i varje givet åldersintervall i offentlig sektor som i ett (eller flera) jämförbara mansdominerade yrken i privat sektor. 3 Det finns ett fåtal kvinnodominerade yrken i offentlig sektor som har högre månadslön än mansdominerade yrken i privat sektor i samma yrkesgrupp (A-K). JA-delegationens mått på den strukturella löneskillnaden omfattar dessa. Skulle de exkluderas skulle löneskillnaden istället bli . 1.Deltagande med väpnad styrka En utökad beslutsbefogenhet för regeringen. MiFID II och MiFIR. 3.Med fokus på kärnuppgifterna. En angelägen anpassning av Polismyndig- hetens uppgifter på djurområdet. 4.Ett svenskt tonnageskattesystem. 5.En ny svensk tullagstiftning. 6.Mer gemensamma tobaksregler. Ett genomförande av tobaksprodukt- direktivet. 7.Krav på privata aktörer i välfärden. 8.En översyn av årsredovisningslagarna. 10.Gränser i havet. 11.Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2015.