sou · H3B338 · 2015-03-31 00:00:00 — Syftet med ändringarna var att ge svenska arbetstagarorganisationer en möjlighet att i internationella förhållanden sluta kollektivavtal med villkor som motsvarar vad som normalt tillämpas i fråga om arbete som utförs i . På det sättet skulle otillbörlig lönekonkurrens kunna motverkas. innebar bl.a. att förbudet i 42 § första stycket medbestämmandelagen mot att anordna eller understödja en olovlig stridsåtgärd inte gäller andra stridsåtgärder än sådana som vidtas med anledning av arbetsförhållanden som medbestämmandelagen är direkt tillämplig på. Medbestämmandelagens tillämpningsområde bestäms genom en helhetsbedömning av det aktuella arbetsförhållandets anknytning till . I bedömningen ska vägas in arbetsplatsens geografiska läge, parternas nationalitet och om arbetet är stadigvarande förlagt till . Syftet med lex var att Britanniaprincipen inte ska gälla för stridsåtgärder som vidtas mot arbetsförhållanden som har så liten anknytning till den svenska 1998/99:90 s. 24 ff. 1990/91:162. arbetsmarknaden att medbestämmandelagens bestämmelser inte är tillämpliga på dem.20 innebar vidare att ett kollektivavtal som är ogiltigt enligt utländsk rätt därför att det har tillkommit efter en stridsåtgärd trots allt ska vara giltigt i om stridsåtgärden var tillåten enligt medbestämmandelagen. medförde att det trots Britanniaprincipen var möjligt för en svensk arbetstagarorganisation att vidta stridsåtgärder i syfte att tränga undan ett utländskt kollektivavtal till förmån för ett svenskt kollektivavtal. Lavaldomen innebar emellertid att lex inte längre kunde tillämpas i fråga om arbetstagare som utstationerats till från en annan medlemsstat inom EES. Med anledning av avgörande i Lavalmålet tillsatte regeringen en utredning om åtgärder med anledning av domen. Utredningen lämnade sina förslag i betänkandet SOU 2008:123, vilken åtföljdes av regeringens proposition 2009/10:48. Dessa lagändringar har kommit att kallas lex Laval.21 Enligt 5 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder vidtas mot en arbetsgivare i syfte att få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade arbetstagare genom kollektivavtal om de villkor som krävs motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, bara avser minimilön eller andra minimivillkor inom den hårda kärnan, och är förmånligare för arbetstagarna än det som följer direkt av utstationeringslagen. En sådan stridsåtgärd får dock inte vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de andra områdena inom den hårda kärnan, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen (bevisregeln). 1990/91:162 s. 8, jfr prop. 1975/76 :105 Bilaga 1 s. 327. 21SFS 2010:228–230. Enligt 42 a § medbestämmandelagen utvidgades tillämpningsområdet för bestämmelserna i 42 § första stycket medbestämmandelagen (Britanniaprincipen) till att omfatta stridsåtgärder mot utstationerade arbetsgivare. Enligt 41 c § medbestämmandelagen gäller att stridsåtgärder som vidtas i strid mot bestämmelserna i utstationeringslagen är olovliga och kan föranleda skadestånd. Det finns en särskild bestämmelse i 5 b § utstationeringslagen som gäller utstationerade uthyrda arbetstagare. Den bestämmelsen infördes i utstationeringslagen i samband med att Europarlamentets och rådets direktiv /104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag genomfördes genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Enligt 5 b § utstationeringslagen är de villkor som får krävas inte begränsade till minimilön och minimivillkor utan kan avse alla villkor inom den hårda kärnan. Enligt bevisregeln ska arbetsgivaren visa att villkoren, inte bara minimivillkoren, inom den hårda kärnan i riksavtalet följs. Arbetsgivaren kan också visa att villkoren i det kollektivavtal som gäller i användarföretaget följs, vilket inte behöver vara ett riksavtal. I samband med att lex infördes tillkom vidare en bestämmelse i 9 a § utstationeringslagen om att en arbetstagarorganisation ska ge in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder. Enligt 9 § samma lag ska informera om sådana kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller 5 b § eller som annars kan komma att bli tillämpliga. Det åligger dock inte att tolka bestämmelserna i sådana kollektivavtal som har getts in till myndigheten. beslutade regeringen att en parlamentarisk kommitté ska utvärdera lex (dir. 2012:92). Kommittén ska genomföra en kartläggning av utstationeringen i och utifrån kartläggningen ska kommittén utvärdera om tillämpningen av lex fungerar så att skyddet för utstationerade arbetstagares grundläggande arbets- och anställningsvillkor kan säkerställas. Kommittén ska också överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv. Uppdraget skulle ursprungligen redovisas . Utredningen antog namnet (A 2012:03). har därefter fått tilläggsdirektiv, dels (dir. 2014:82), dels (dir. 2014:149). Enligt de senaste tilläggsdirektiven har kommittén fått ett utvidgat uppdrag att överväga vilka lagändringar och eventuella andra åtgärder som krävs för att stärka kollektivavtalens ställning i utstationeringssituationer och utarbeta nödvändiga författningsförslag. Uppdraget ska redovisas . har kritiserats av för sociala rättigheter genom ett beslut . Kommittén konstaterade att , genom att införa lex , har brutit mot artikel 6 punkt 2 och 4 i sociala stadga om att främja ett förfarande med frivilliga förhandlingar för att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal och om rätten att vidta kollektiva åtgärder i händelse av intressekonflikt. Kommittén konstaterade vidare att på motsvarande sätt brutit mot artikel 19 punkt 4 a och b i sociala stadga om att tillförsäkra migrerande arbetstagare som lagligen vistas i en behandling som inte är mindre förmånlig än den som tillkommer de egna medborgarna i fråga om lön och övriga anställnings- och arbetsförhållanden, medlemskap i fackliga organisationer och rätt att åtnjuta fastställda förmåner i kollektivavtal. I ministerkommitténs efterföljande resolution22 riktades inte någon kritik mot . anförde dock att expertkommitténs beslut väckte komplexa frågor angående förhållandet mellan och sociala stadga och att kommittén såg fram emot rapportering av eventuell utveckling i frågan. för sociala rättigheter presenterade slutsatser angående efterlevnad av artikel 6 i stadgan, där man fortsatt anser att bryter mot artikeln. har också fått till följd att i sin årsrapport har uppmanat regeringen att se över lex för att 22 Resolution CM/ResCHS(2014)1. säkerställa att rättigheterna för arbetstagarorganisationer som företräder utstationerade arbetstagare som är medlemmar inte inskränks enbart på grund av arbetsgivarens nationalitet.23 Kommittén anförde bl.a. att det strider mot principen om föreningsfrihet att genomdriva sanktioner mot en arbetstagarorganisation som vidtagit en stridsåtgärd som föreföll vara lovlig för genomförandet av stridsåtgärden. En utstationerad arbetstagare i arbetar vanligen i en annan medlemsstat men har av sin arbetsgivare sänts till för att tillfälligt arbeta här. Till skillnad från migrerande arbetstagare bosätter sig en utstationerad arbetstagare inte varaktigt här, eftersom arbetstagaren efter avslutat arbete ska återvända till den medlemsstat där arbetstagaren vanligen arbetar. Som huvudregel gäller vidare att arbetstagaren kvarstår i socialförsäkringssystemet i den medlemsstat där arbetstagaren vanligen arbetar. Det följer av utstationeringsdirektivet att en utstationerad arbetstagare får ha mindre förmånliga arbets- och anställningsvillkor än vad som gäller för andra som arbetar i Sverige.24 finns det vissa offentliga uppgifter angående utstationering i . gäller en anmälningsskyldighet enligt utstationeringslagen och förordningen (2013:352) om anmälningsskyldighet vid utstationering av arbetstagare. Bestämmelserna innebär i korthet att en arbetsgivare ska anmäla en utstationering till och utse en kontaktperson senast när en utstationerad arbetstagare påbörjar arbete i . Anmälan ska göras skriftligen men kan också ske elektroniskt. Om förändringar sker på ett sätt som har betydelse för de uppgifter som anmälts ska arbetsgivaren anmäla de ändrade uppgifterna till senast efter det att förändringen skedde. Syftet med anmälningsskyldigheten är att ska kunna fullgöra sina skyldig- 23Report III (1a) General of on the Application of Conventions and Recommendations, 2013, s. 176 ff. 24Philippa , EU Social and Empolyment , second edition, . heter enligt utstationeringsdirektivet och att skydda de utstationerade arbetstagarna. publicerar statistik från registret. Antalet anmälda arbetstagare varierar över året. Enligt statistik från utstationeringsregistret registrerades 38 251 arbetstagare . har mellan 4 644 och 10 641 arbetstagare varit registrerade i registret. De länder som utstationerade flest arbetstagare i var , , och . Arbetstagarna var sysselsatta inom branscherna Byggverksamhet (36,) Tillverkning () och In- formations- och kommunikationsverksamhet (12,). De vanligaste angivna verksamhetsområdena var Specialiserad bygg- och anläggningsverksamhet, Byggande av hus, Reparation och installation av maskiner och apparater samt Dataprogrammering datakonsultverksamhet o.d. När det gäller längden på de anmälda utstationeringarna var det vanligast med en utstationeringsperiod på 10–(25,). De flesta av de utstationerade arbetstagarna fanns i (10 561), (5 766)och län (2 993).25 var 6 812 arbetstagare registrerade i registret. De flesta av dessa utstationerades från (1 585), (1120) och (919). De vanligaste verksamhetsområdena var Specialiserad bygg- och anläggningsverksamhet (1 300), Byggande av hus (1 077) och Dataprogrammering datakonsultverksamhet o.d. (1 046).26 I samband med stora infrastrukturprojekt är det inte ovanligt att det finns arbetstagare som har utstationerats till . Enligt LO:s undersökning av , Norra länken-Stock- holm och var av arbetskraften skatte- eller avgiftsskyldiga i annat land än Sverige.27 25Uppgifter från utstationeringsregister perioden januari–. 26Månadsstatistik från utstationeringsregister . 27LO:s rapport ”När arbetskraftskostnaderna pressar priseten genomlysning av offentliga investeringar i infrastruktur”, s. 30. 4Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor Utredningen har fått i uppdrag att utvärdera den faktiska tillämpningen av bestämmelserna om uppgift att tillhandahålla information och arbetstagarorganisationernas skyldighet att lämna in kollektivavtalsvillkor till . Dessutom ska utredningen ge förslag till hur artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet om förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor ska genomföras i svensk rätt på ett effektivt sätt. Utredningen ska bedöma hur information om de kollektivavtalsvillkor som kan bli tillämpliga vid utstationering ska tillhandahållas på ett lättillgängligt och öppet sätt. Utredningen ska särskilt beakta vad som utgör relevant information enligt artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet. Vidare ska utredningen föreslå på vilket sätt arbetsmarknadens parter ska involveras vid tillhandahållandet av information i syfte att garantera att ändamålet med bestämmelsen uppnås. Behovet av författningsändringar ska analyseras och nödvändiga författningsförslag utarbetas. Utredningen ska ha den svenska arbetsmarknadsmodellen som utgångspunkt för sina överväganden och förslag. Genomförandet av övriga delar av artikel 5 i tillämpningsdirektivet hanteras i delbetänkande, Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet – Del I, SOU 2015:13. Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor – artikel 5.4 Av artikel 5.4 i tillämpningsdirektivet följer att när arbets- och anställningsvillkor som avses i artikel 3 i utstationeringsdirektivet 96/71/EG i enlighet med nationell rätt, tradition och praxis, och med respekt för arbetsmarknadens parters självständighet, anges i kollektivavtal i enlighet med artikel 3.1 och 3.8 i utstationeringsdirektivet, ska medlemsstaterna se till att dessa villkor på ett tillgängligt och öppet sätt tillhandahålls tjänsteleverantörer från andra medlemsstater och utstationerade arbetstagare, och ska för detta ändamål involvera arbetsmarknadens parter. Den relevanta informationen bör framför allt omfatta de olika minimilönerna och de komponenter som ingår i dessa, metoden för att beräkna den lön som ska betalas ut samt, i relevanta fall, kriterierna för att ingå i olika lönekategorier. I artikel 3 i utstationeringsdirektivet anges att medlemsstaterna ska se till att utstationerande företag garanterar de arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium arbets- och anställningsvillkor inom den s.k. hårda kärnan, oavsett vilken lag som gäller för anställningsförhållandet. Villkoren kan vara fastställda i värdstatens lag eller annan författning, eller i kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet. Med kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet menas enligt artikel 3.8 första stycket i utstationeringsdirektivet sådana kollektivavtal eller skiljedomar som ska följas av alla företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det geografiska området. Av artikel 3.8 andra stycket följer att om det saknas ett system för att förklara att kollektivavtal eller skiljedomar har allmän giltighet enligt första stycket kan medlemsstaterna, om de så beslutar, utgå från kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det geografiska området (första strecksatsen), eller kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor – artikel 5.4 nationella territoriet (andra strecksatsen). Artikel 3.8 tredje stycket innehåller vidare förutsättningar för att sådana kollektivavtal eller skiljedomar ska få tillämpas. har vid sidan av lagstiftning utgått från en kollektivavtalsmodell enligt artikel 3.8 andra stycket första strecksatsen vid genomförandet av utstationeringsdirektivet i svensk rätt.1 Enligt artikel 4 i utstationeringsdirektivet ska medlemsstaterna utse ett eller flera förbindelsekontor eller en eller flera nationella behöriga instanser i syfte att genomföra direktivet. Varje medlemsstat ska också vidta åtgärder för att informationen om arbets- och anställningsvillkor i den hårda kärnan ska vara allmänt tillgänglig. Informationen ska vara tillgänglig både för de utstationerande arbetsgivarna och för de utstationerade arbetstagarna. Det finns inte någon särskild sanktion angiven i utstationeringsdirektivet för det fall en medlemsstat brister i sin informationsskyldighet. I de fall en medlemsstat inte anses uppfylla utstationeringsdirektivets krav kan detta dock leda till en fördragsbrottstalan. 4.3.2Bestämmelser i utstationeringslagen och kollektivavtal I 5–7 §§ lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen) anges vilka minsta arbets- och anställningsvillkor (inom den hårda kärnan enligt utstationeringsdirektivet) som som stat kräver att utstationerande arbetsgivare tillämpar för här utstationerade arbetstagare. I finns inga lagregler om minimilön. Om det finns bestämmelser om minimilön återfinns dessa i kollektivavtal. Det system som har valt för att genomföra utstationeringsdirektivet när det gäller exempelvis villkor om minimilön framgår av lagändringarna med anledning av Lavaldomen; den s.k. lex . I förarbetena har angetts att en utgångspunkt vid genomförandet av utstationeringsdirektivet är att den svenska arbetsmarknadsmodellen i så stor utsträckning som möjligt ska kunna tillämpas även i utstationeringssituationer. Målet har då angetts vara att så långt som möjligt och på de villkor som följer av vidmakthålla den grundläggande principen att huvudansvaret för be- 2009/10:48 s. 28 f. Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor – artikel 5.4 stämmandet av framför allt lönevillkor överlåts till arbetsmarknadens parter utan statlig inblandning.2 4.3.3EU-rättsliga krav på förutsebarhet och transparens För att enligt ska få tillåta stridsåtgärder i samband med utstationering krävs det att det är förutsebart för de utstationerande arbetsgivarna vilka villkor som en arbetstagarorganisation kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen.3 Man kan säga att det system för att genomföra kollektivavtalsvillkor vid utstationering som valts i förutsätter att man på förhand kan få reda på vilka villkor det gäller. Annars kan man inte på förhand beräkna kostnader och inkomst, frivilligt uppfylla villkoren eller tillämpa bevisregeln4 som förutsätter att det står klart vilka villkor det ska visas att de utstationerade arbetstagarna har. Frågan om förutsebarhet gällande lön i samband med stridsåtgärder behandlades uttryckligen i avgörande i Lavaldomen5. Domstolen uttalade bl.a. (punkt 110) att fackliga stridsåtgärder som de som var aktuella i målet inte kunde anses vara motiverade utifrån ett syfte med allmänintresse när de löneförhandlingar de syftade till avsåg ett nationellt sammanhang som kännetecknas av att det inte finns några bestämmelser av något slag som är tillräckligt preciserade och tillgängliga. Domstolen anförde vidare att det för ett företag som är etablerat i en annan medlemsstat i praktiken inte får bli omöjligt eller orimligt svårt att få kännedom om de skyldigheter i fråga om minimilön som åligger företaget. Förutsebara villkor är också allmänt sett en viktig faktor när det gäller att underlätta den fria rörligheten för tjänster. En utstationerande arbetsgivare behöver kunna förutse och beräkna vilka kostnader och skyldigheter som i praktiken kan bli aktuella vid en utstationering i och en utstationerad arbetstagare har också ett 2009/10:48 s. 25. 2009/10:48 s. 34. 45 a § andra stycket och 5 b § andra stycket utstationeringslagen 5Mål C-341/05, un mot , 1, Byggettan, och , 2007 I-11767. Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor – artikel 5.4 befogat intresse av att på förhand kunna veta vilka villkor som kan komma att tillämpas i . En utstationerande arbetsgivare och dennes utstationerade arbetstagare kan inte veta om någon arbetstagarorganisation kommer att välja att kräva kollektivavtal eller vidta stridsåtgärder i syfte att träffa kollektivavtal. har emellertid inte berört denna fråga i Lavaldomen6. Istället slog domstolen fast att medlemsstaterna är fria att på nationell nivå välja ett annat system för fastställande av arbets- och anställningsvillkoren än de system som uttryckligen anges i utstationeringsdirektivet, under förutsättning att det valda systemet inte hindrar tillhandahållandet av tjänster mellan medlemsstaterna. Vikten av förutsebarhet i fråga om tillämpliga villkor har framhållits även i senare praxis. I den meddelade domen i mål C-396/13 uttalar domstolen bl.a. att det är värdmedlemsstaten som har att bestämma beräkningssätt för minimilönen och kriterierna för detta. Bestämmelserna måste emellertid, för att kunna göras gällande mot en utstationerande arbetsgivare, vara bindande och uppfylla kraven på öppenhet, vilket bl.a. innebär att de ska vara tillgängliga och tydliga. 4.3.4Skyldigheten för arbetstagarorganisationer att lämna in kollektivavtalsvillkor till är förbindelsekontor i enligt utstationeringslagen och ska tillhandahålla information om de anställnings- och arbetsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i . Enligt 9 a § utstationeringslagen ska en arbetstagarorganisation ge in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller 5 b § samma lag. Skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkoren är en förutsättning för att ska kunna lämna information om vilka villkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a eller 5 b § eller som annars 6Mål C-341/05, un mot , 1, Byggettan, och , 2007 I-11767. 7Mål C 396/13, dom , Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spólka Akcyjna. Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor – artikel 5.4 kan komma att bli tillämpliga. Denna informationsskyldighet följer av 9 § andra stycket utstationeringslagen. I samband med att 9 a § utstationeringslagen infördes anförde regeringen att det borde ligga i arbetstagarorganisationernas intresse att se till att det svenska systemet med kollektivavtal i förhållande till utländska tjänsteutövare blir transparent och förutsebart. Regeringen förutsatte att en arbetstagarorganisation skulle ta fram ett standardiserat kollektivavtal med relevanta villkor som var hämtade från det centrala kollektivavtalet, eller använda ett hängavtal där avtalet hänvisar till relevanta villkor i det centrala kollektivavtalet. Regeringen bedömde att det inte var nödvändigt att koppla någon sanktion till skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkoren till Arbetsmiljöverket.8 Ett kollektivavtal om lön och med allmänna bestämmelser innehåller normalt ett stort antal villkor som avser annat än de områden som regleras i den lagstiftning som utstationeringslagen hänvisar till (den hårda kärnan). I vissa kollektivavtal kan det därför vara svårt att identifiera de villkor som avses i 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen. När det gäller lönevillkor i kollektivavtal kan dessa vara utformade på olika sätt. I vissa kollektivavtal föreskrivs att lönesättningen ska vara individuell, men föreskrivs en viss minimilön. I andra kollektivavtal föreskrivs individuell lönesättning utan att det finns en viss minimilön, s.k. sifferlösa avtal. Arbetstagarsidan har uppgett att det finns bestämmelser om lägstalöner på de avtalsområden där utstationering i huvudsak förekommer. 4.3.5Kollektivavtal som lämnats in till är arbetstagarorganisationerna skyldiga att till lämna in de kollektivavtalsvillkor som de kan komma att kräva av utstationerande arbetsgivare med stöd av stridsåtgärder. har sex sådana avtal lämnats in.9 Unionen har lämnat in ett avtal som gäller för tjänstemän inom teknikområdet. Facket för Service och Kommunikation () har lämnat in energiavtalet som gäller för samtliga arbetstagare an- 2009/10:48 s. 48. 9Avtalen kan laddas ned på webbplats, Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor – artikel 5.4 ställda hos arbetsgivare som är anslutna till . Industrifacket () har lämnat in avtalet som gäller alla arbetstagare som utför arbete inom områden där har avtalsrätten enligt . () har lämnat in två avtal som avser arbetstagare verksamma inom trädgårdsanläggningsbranschen respektive trädgårdsodlingsbranschen. GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch (GS) har lämnat in ett avtal som gäller för samtliga arbetare som utför arbete inom de områden där GS har avtalsrätten i enlighet med tillämpningsområde, fastställd i enlighet med . Tre av de avtal som lämnats in tycks vara särskilda utstationeringsavtal, avtalen från , GS och Unionen, medan och avtal inte anpassats utan utgörs av samma avtal som reglerar villkoren för arbetstagare anställda i . Samtliga avtal innehåller bestämmelser om minimilön som varierar beroende på ålder, yrkeserfarenhet och utbildningsnivå. och avtal har översatts till engelska medan övriga avtal endast finns på svenska. Avtalen har lagts ut på webbplats. Förbättrad tillgång till information om kollektivavtalsvillkor – artikel 5.4 4.4.1Bestämmelsen i 9 a § utstationeringslagen ska förtydligas och kompletteras med ett krav på att anmäla kontaktperson