sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — Den skeva könssammansättningen i företagsstyrelser och lednings- grupper är en mycket omdebatterad fråga. Det som främst disku- teras är i vilken mån näringslivet på egen hand förmår förändra den skeva könsfördelningen i företagsledningar och styrelser och i vilken mån det krävs statliga interventioner i form av exempelvis kvoteringslagstiftning för att uppnå jämnare könsbalans. Flera undersökningar visar att andelen kvinnor i både styrel- serna och företagens ledningar överlag har ökat.32 Utvecklingen går dock förhållandevis långsamt och män dominerar fortfarande klart (se figur 9.4).33 Ökningen av andelen kvinnor i privata företags ledningsgrupper och styrelser kan delvis förklaras av privatiseringen av offentlig verksamhet. Detta är särskilt tydligt i branscher inom vård, omsorg och sociala tjänster. Där är andelen kvinnor i styrelser och ledningsgrupper betydligt högre än genomsnittet i privat näringsliv.34 32Andelen kvinnor i ledningarna i samtliga företag har ökat från medan andelen kvinnor i börsnoterade bolags styrelser har ökat från till –2013. Andelen mansdominerade styrelser har minskat från medan andelen företag med endast män i sina ledningar minskade från 33SCB (2013a), samt SCB (2014a). 34Wahl m.fl.(2014). Figur 9.4 Andel kvinnor i styrelsen samt som vd i börsnoterade företag, 2002 2013 Källa: SCB (2014a). Från politiskt håll har det aviserats att en lag om kvotering kan komma att läggas fram om inte könsbalansen i börs- bolagens styrelser förbättrats avsevärt . Redan nu finns dock en kod för bolagsstyrning som börsbolagen har att förhålla sig till. Av koden framgår att ”en jämn könsfördelning i de börs- noterade bolagens styrelser ska eftersträvas”.35 Koden tillämpas av de flesta svenska börsnoterade bolag. Det övergripande syftet är att förbättra bolagsstyrningen genom självreglering och därigenom stärka näringslivets effektivitet och konkurrenskraft. Även om koden primärt är avsedd för börsnoterade företag fanns det vid införandet också en tanke om att den skulle tjäna som förebild även för andra kategorier av företag. Koden är därmed potentiellt viktig även i ett större sammanhang. Bolagskoden är dock inte bindande för företagen såtillvida att samtliga regler alltid måste följas. Principen är i stället ”följa eller förklara”, vilket i praktiken innebär att avsteg från reglerna tillåts men måste motiveras med 35 Svensk kod för bolagsstyrning. sakliga skäl.36 Koden är därför särskilt intressant att studera i frågan om könskvotering till bolagsstyrelser relativt självreglering inom näringslivet. Sedan koden infördes har andelen kvinnor i börsnoterade bolagsstyrelser ökat, men efter kodens införande är andelen kvinnor i bolagens styrelser fortfarande långt ifrån jämn. var dessutom ökningen av andelen kvinnor i styrelserna som störst innan bolagskoden infördes.37 Vidare hade endast ett av tio börsbolag 2013 en könsfördelning inom jäm- ställdhetsintervallet.38 En möjlig tolkning av dessa siffror är att instruktionen i bolagskoden är av mindre betydelse för utfallet i praktiken. Antingen för att detta mål inte prioriteras eller för att bolagen helt enkelt misslyckats med sina rekryteringar i detta avse- ende. har dock bolagskoden förtydligats. Bolagens valberedningar ska nu särskilt beakta kravet på mångsidig- het och bredd i styrelsen samt eftersträva en jämn könsbalans. Det återstår att se om detta tillägg i bolagskoden får någon betydelse i praktiken. Möjligheten att nå en jämn könsbalans i börsbolagens styrelser kan också påverkas av hur könssammansättningen ser ut bland dem som nominerar nya kandidater till styrelseuppdrag, det vill säga bolagens valberedningar.39 Av börsbolagen hade alla utom 12 en val- beredning . Inom de flesta svenska börsbolag är det således sannolikt en förutsättning för att komma ifråga för en styrelsepost att vara känd av valberedningen. Totalt innehas av valberedningarnas platser av män och av alla börsnoterade bolag har en valberedning enbart bestående av män.40 37Mellan ökade andelen kvinnor i styrelsen för börsnoterade bolag från . –2013, då bolagskoden var införd, har andel kvinnor ökat från , SCB (2014a). 38Antal bolag med jämn könsfördelning var 26 av 2013. Allbright (2012). 39En styrelse till ett börsnoterat bolag väljs vanligen av bolagsstämman. Kandidater för styrelseuppdrag föreslås i regel av en valberedning kopplad till bolaget. Valberedningens utformning och uppdrag är reglerad i Svensk kod för bolagsstyrning. 40Allbright (2012). Det finns därmed en risk att kön blir en indirekt förutsättning för att nomineras som kandidat till ett styrelseuppdrag. Förutom den risk för homosocialt beteende som den tydliga mansdominansen i valberedningarna medför, finns det också risk att nomineringarna styrs av det som inom forskning brukar kallas kognitiva bias.41 På samma sätt som människor tenderar att tycka om människor som liknar dem själva, finns också en tendens att gilla det man begriper. Det påverkar bedömningen av kompetens, eftersom de som har till uppgift att göra bedömningen tenderar att prioritera meriter som de lätt kan relatera till, till exempel utbild- ningar de själva har direkt eller indirekt erfarenhet av. Likhet och igenkänning är alltså centrala komponenter både för homosocialitet och kognitiva bias, och kön är en grundläggande igenkänningsfak- tor.42 Om valberedningarna till övervägande del utgörs av män finns därmed en risk att de som valberedningarna nominerar i stor utsträckning också kommer att vara män med meriter som liknar deras egna. Ett sätt att öka den kvinnliga representationen i bolagens styrelser kan därmed vara att försöka öka andelen kvinnor i valberedningarna. Det finns i en lång tradition av insatser för att öka andelen kvinnor på ledande positioner t.ex. genom olika former av ledarskapsutbildning, mentorskap och coachning samt för att bredda kvinnors kontaktnät.43 Ett problem är att många utbildnings- satsningar har utgått från antagandet att den skeva könsfördelning på toppen orsakas av brist på, eller brister hos, kvinnor. Ansvaret för den skeva könsfördelningen läggs därmed på kvinnor. Den skeva könsfördelningen måste dock ändras av dem som rekryterar personer till ledande befattningar. De män (och kvinnor) som har möjlighet att rekrytera kvinnor måste också göra det, och borde i högre grad vara målgrupp för utbildningar och förändringsarbetet.44 41På svenska pratar man ibland i stället om vetenskaplig närhet eller kognitiv närhet. 42Se t.ex. , , & Jordansson (2010); Eltebo, (2014) och (2015a). 43Se kap. 10 för en diskussion om detta och om för- och nackdelar med andra typer av åtgärder. 44Holgersson (2014) samt Regnö (2014). Kvinnor är underrepresenterade i styrelser och ledningsgrupper och flera studier pekar på att utvecklingen mot en jämnare köns- balans går förhållandevis långsamt. I den allmänna debatten pågår också en diskussion om detta förhållande kommer att lösa sig av sig själv, eller huruvida det behövs kvoteringslagstiftning för att påskynda utvecklingen mot en jämnare könsfördelning i bolagens styrelser.45 Argumenten för och emot kvotering tar utgångspunkt i vad som är möjligt både givet rådande lagstiftning och utifrån allmänna uppfattningar. Argument mot att införa kvoteringslagstiftning med rättsligt utgångspunkt är för det första att företagen själva ska ha rätt att avgöra vem som ska sitta i styrelsen. Ett kvoteringskrav skulle begränsa företagens frihet att välja styrelse och därmed inne- bära en inskränkning av äganderätten.46 För det andra skulle kvote- ring i sig kunna vara diskriminerande eftersom hinder ställs upp mot rekrytering av individer tillhörande det kön som råkar vara överrepresenterat. Kvotering skulle därmed kunna vara otillåtet utifrån diskrimineringslagstiftningen.47 Två sätt att argumentera mot kvotering är vanliga. För det första ställs kvotering i motsats till kompetens. Vid rekrytering av nya styrelsemedlemmar ska man utgå från individens kvalifikationer, och kön är därför en irrelevant faktor. Principiellt är det en högst rimlig ståndpunkt. Uppfattningen bygger dock på en föreställning om att det befintliga sättet att rekrytera är det mest effektiva för att hitta rätt kompetens. Kompetens är inte heller ett objektivt begrepp, utan riskerar att värderas olika beroende på rekryterarens bakgrund och uppfattning om vad som är betydelsefullt i det enskilda fallet. Ett exempel på det är att män på ledande position oftare väljer män i samband med rekrytering, även om de har en uttalad uppfattning att kvinnor är tillräckligt kompetenta.48 Kvinnors underrepresentation i 45Förslag om könskvotering till bolagsstyrelser är inte nytt. De rättsliga förutsättningarna har bland annat utretts i DS 2006:11. 46I DS 2006:11 menar utredaren att ett krav om en viss könsfördelning i styrelser inte skulle stå i strid med rådande lagstiftning med hänvisning till regeringsformen, Europa- konventionen och näringsfriheten. 47I DS 2006:11 menar utredaren att styrelseuppdrag ska betraktas som förtroendeuppdrag och därmed är de regler som utgår från arbetsrättsliga förhållanden inte tillämpbara i detta fall. 48Regnö (2014). ledningar och styrelser kan också ses som ett tecken på att kvinnors kompetens förbises. Även om de som nominerar nya styrelse- medlemmar intar ståndpunkten att kompetens är det enda som ska vara av betydelse i samband med rekrytering, tenderar det att inte alltid bli fallet i praktiken.49 De facto är antalet personer som sitter i bolagens styrelser mycket litet: det finns med all sannolikt en rekryteringsbas av tillräckligt kvalificerade kvinnor som skulle kunna ta plats i bolagens styrelser. Kvotering skulle utifrån det perspektivet i stället kunna ses som ett sätt att säkerställa kompetens i styrelsen.50 Ett annat vanligt förekommande argument om kvotering är att fokus är felriktat: det är viktigare att förändra könsfördelningen i den operativa ledningen. Det är alltså i företagsledningarna som förändringen borde ske, snarare än i styrelserna. Styrelsen har dock en direkt inverkan på könsfördelningen i ledningen genom att den kan välja att tillsätta en man eller kvinna som vd.51 Det är inte heller osannolikt att en högre andel kvinnliga styrelseledamöter samt vd:s kön påverkar sammansättningen även i den högsta ledningen. 9.3.4Vad betyder fler kvinnor i bolagsstyrelserna? Flera länder har infört eller fattat beslut om att införa lagstadgade krav om kvotering av underrepresenterat kön till bolagsstyrelser. I instiftades en lag 2008: börs- bolagsstyrelser i alla norska publika aktiebolag ska bestå av av vartdera könet. har instiftat en lag enligt samma princip. Även har fattat beslut om att av styrelseledamöterna i de större bolagen ska vara kvinnor. Kravet ska vara uppfyllt . Liknande kvoteringsregler kommer även att införas i , , , och Tyskland.52 Det finns ett antal internationella studier som undersökt hur företag påverkas av en ökad andel kvinnliga styrelseledamöter.53 Flera studier finner ett positivt samband mellan olika lönsamhets- 50Holgersson (2014) samt Regnö (2014). 51Regnö (2014). 52www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Arbetsmarknad/Jamstalldhet/Kvinnor-i-styrelser/ 53Se (2014). Genomgången omfattar resultaten av internationella studier från både frivillig diversifiering av könen i styrelserna och den obligatoriska diversifiering som genom- drivits med hjälp av könskvoteringsreglerna för styrelser i . mått och andelen kvinnor i styrelsen. Det finns alltså en sam- variation mellan lönsamhet och andel kvinnor i styrelsen, men det går inte att säga vad som är orsak och verkan. Det kan vara den högre andelen kvinnor som ökar företagens lönsamhet, men det kan också vara så att lönsamma bolag är mer öppna för att ta in kvinnor i styrelserna. De norska bolagens värde och lönsamhet tycks exempelvis inte ha påverkats av kvoteringsreformen.54 En viktigt poäng är dock att företagens resultat inte heller påverkats negativt, trots ett tvingande krav om förändringar i styrelsesam- mansättningen.55 Utöver effekter på företagens resultat tycks en ökad kvinnlig representation i styrelserna bidra till mer aktiva styrelsemöten med högre närvarofrekvens för både män och kvinnor, samt en högre noggrannhet i tillsynen av företagsledningarna. En högre andel kvinnor i bolagsstyrelserna kan också förväntas leda till att styrelseuppdrag sprids över fler personer, vilket varit fallet i Norge.56 Det finns inga studier om sambandet mellan kvinnlig repre- sentation i bolagsstyrelserna och andelen kvinnor i den högsta företagsledningen som är direkt applicerbara på svenska förhållan- den. Internationella studier har dock visat att företag med fler kvinnor i styrelsen i allmänhet har fler kvinnliga toppchefer.57 Slutligen visar det norska exemplet att det går betydligt fortare att uppnå jämn könsbalans i bolagsstyrelser via en lagstadgad inter- vention än om näringslivet på egen hand försöker åstadkomma en jämn könsbalans i bolagsstyrelserna. Införandet av könskvotering till styrelserna i föregicks av en ”frivillig” lag om kvotering. Denna lag fick dock mycket blygsam effekt. I samband med att den nuvarande lagstiftningen infördes uppfylldes kraven närmast mom- entant då den också innehöll en tydlig sanktion – tvångslikvidation.58 54Thorburn (2014). 55Analogin är följande: Om de mest lämpade styrelseledamöterna är män innebär en tving- ande förändring av styrelsens sammansättning en försämring för företagen, som i förläng- ningen kan leda till en minskning av företagens värde. På motsvarande sätt skulle fler kvinnor i styrelsen kunna leda till ökat företagsvärde om kvinnor varit underrepresenterade som en följd av diskriminering. 56Den norska reformen lett till att antalet män med många styrelseuppdrag har minskat, utan en motsvarande ökning av kvinnor med många styrelseuppdrag. 57Thorburn (2014). 58De bolag som inte uppfyllde kraven riskerade tvångslikvidation. Något som dock aldrig inträffade då samtliga börsnoterade företag efterlevde kraven . För att kvinnor och män ska ha samma makt och möjligheter att påverka samhället måste de också ha samma makt och inflytande i näringslivet. Hur andelen kvinnor på ledande positioner i närings- livet bäst kan ökas är en öppen fråga, men att den behöver öka är tydligt. Homogena ledningsgrupper och styrelser kan visserligen underlätta beslutsfattandet, men utgör ingen garanti för att det är rätt strategiska beslut som fattas. Tvärt om kan det få oönskade konsekvenser i en föränderlig omvärld. Det krävs därför ett med- vetet och aktivt arbete både med rekryteringar och med interna företagskulturer för att öka andelen kvinnor på ledande positioner. En särskild typ av maktpositioner i arbetslivet innehas av politiskt förtroendevalda. Politiken är det mest könsbalanserade samhälls- området när det gäller ledande positioner. Regering och riksdag är totalt sett sammansatta av ungefär lika många kvinnor som män. Detsamma gäller EU-representationen. har riksdag haft en könsfördelning inom jämställdhetsintervallet.59 Även har haft en jämn könsbalans . Även på regional nivå har andelen kvinnor ökat och könsbalansen är i de flesta fall inom jämställdhetsintervallet. Detta förhållande gäller inom kommunfullmäktige och kommunstyrelse liksom i och landstingsstyrelse. Inom kom- munerna är fördelningen dock något mer ojämn än inom landstingen, där könsfördelningen generellt ligger nära 50/50. En tydlig övervikt av män gäller dock på ordförandeposten inom kommunstyrelserna. var endast var tredje ordförande kvinna. inom landstingsstyrelserna var jämt fördelad mellan könen.60 Även på toppositioner inom den offentliga förvaltningen har könsbalansen blivit betydligt jämnare . ökade andelen kvinnliga generaldirektörer för statliga myndigheter från . Andelen kvinnliga rektorer för statliga universitet och högskolor ökade från 59Det finns dock stora skillnader i könsfördelning mellan partier. har 60 pro- cent kvinnor bland sina ledamöter, medan har män. Ojämnast könsfördelning har med män. 60SCB, temaområdet jämställdhet. Av samtliga myndighetschefer var kvinnor och män år 2014.61 På regeringens uppdrag genomfördes en utredning om könsbalansen på maktpositioner inom olika sektorer av samhället.62 Utredningens huvudsakliga slutsatser var att den politiska makten fördelas jämställt på riksnivå, men mindre jämställt på lägre nivåer. Utredningen identifierade dock även på riksplanet systematiska skillnader i könsfördelningen av maktpositioner mellan olika politiska nivåer, mellan partier, mellan nivåer inom partierna och i viss mån mellan regioner i landet. På regional och lokal politisk nivå var mansdominansen tydlig. I viss mån tycks dessa mönster finnas kvar. Könsfördelningen i riksdag och regering är fortsatt jämn, men inom partierna är vari- ationen större. Inom kommunerna är det också fortsatt tydligt att män i högre grad är styrelseordföranden. Utvecklingen mot en jämnare könsfördelning av toppositioner inom regionalpolitiken har dock gått tydligt framåt sedan utredningen genomfördes. Sär- skilt tydligt är det vad gäller fördelningen av ledamotsposter i kom- munernas och landstingens fullmäktige och styrelser, liksom inom delar av den offentliga förvaltningen.63 Sammanfattningsvis kan konstateras att makten i och över arbets- livet har blivit jämnare fördelad mellan kvinnor och män. Stora skill- nader kvarstår dock, bland annat mellan offentlig och privat sektor. Betydligt färre kvinnor än män återfinns på ledande positioner i det privata näringslivet. är det svårt att göra karriär i de stora kvinnodominerade yrkena i offentlig sektor, eftersom karriär- möjligheterna och antalet chefspositioner där är högst begränsade. Chefskarriärer på lägre nivå inom offentlig verksamhet framstår heller inte som lika attraktiva som en följd av stora personalgrupper och förhållandevis låga chefslöner. 61SCB (2014a), samt Budgetpropositionen 2015, bilaga till utgiftsområde 2. 62SOU 2007:108, Kön, makt och statistik. 63SCB, temaområdet jämställdhet. kapitel har visat att det faktum att arbetslivet inte är jäm- ställt får stora konsekvenser för individen och samhället, men även för de enskilda arbetsplatserna. Trots att det drivits en uttalad poli- tik för jämställdhet åtminstone och trots att oräk- neliga satsningar gjorts av staten och arbetsmarknadens parter samt av enskilda företag, organisationer och människor är målet fort- farande inte uppnått. Kvinnor och män har i realiteten inte samma möjligheter till ekonomisk självständighet livet ut, de delar inte jämnt på det obetalda hem- och omsorgsarbetet, och de har inte samma tillgång till ledande positioner i arbetslivet. Arbetsrelaterat hot och våld är dessutom snarare ett ökande än minskande pro- blem. Sammantaget innebär det att kvinnor och män inte har samma makt och möjligheter att forma samhället och sitt eget liv. I figur 10.1 sammanfattas några av de viktigaste indikatorerna på de kvarstående arbetslivsrelaterade skillnaderna mellan kvinnor och män. Figur 10.1 Indikatorer på bristande jämställdhet Källa: SCB, egna bearbetningar. Förändringen mot ett mer jämställt arbetsliv går alltså visserligen åt rätt håll, men på många områden förhållandevis långsamt. Med- vetenheten om värdet av jämställda arbetsplatser och organisationer har ökat, men det tycks inte alldeles enkelt att omsätta kunskaper och insikter i praktisk handling. I förhållande till den stora mängd forskning, utredningar, statistik, konkreta åtgärder och goda exempel som existerar på området är kunskapsnivån dessutom Det kan tyckas märkligt, men har sina förklaringar. För det första är jämställdhet fortfarande en kontroversiell fråga. Att instämma i att jämställdhet är bra är en sak, men vad jämställd- heten egentligen innebär och hur den ska uppnås är en helt annan, avsevärt mer komplex fråga. För det andra handlar mer genom- gripande jämställdhetsarbete om att synliggöra och omfördela makt och privilegier i arbetsorganisationer, något som föga förvånande möter såväl aktivt som passivt motstånd. För det tredje handlar jämställdhetsarbete också om attitydförändringar, ibland närmast med inslag av folkbildning. Hur man bäst får människor mottagliga för kunskap, påverkar deras val, eller att får dem att fatta informe- rade beslut med konsekvenser långt fram i tiden är pedagogiska utmaningar som gränsar till det filosofiska. 10.1Hur kan bristen på jämställdhet förstås? Jämställdhet är en kunskapsfråga, inte en åsiktsfråga. Förklaring- arna till vad den bristande jämställdheten i samhället och arbetslivet beror på varierar dock. Analytiskt går det att urskilja tre typer av förklaringsmodeller. Individuella förklaringar till att arbetslivet inte är jämställt utgår från att kvinnor och män har olika preferenser och därför gör olika val. Det kan till exempel handla om att olika intressen och prioriteringar leder till olika utbildnings-, yrkes- och karriärval. Att främja jämställdhet handlar i det här perspektivet främst om att sprida kunskap och information för att människor ska kunna göra informerade, rationella och helst också jämställda val. Organisatoriska förklaringar utgår i stället från att det är villkor och omständigheter i arbetsorganisationer som får kvinnor och män att agera på olika sätt. Jämställdhet främjas därför bäst genom att kartlägga, analysera och förändra organisationskulturen och normerna i arbetslivet och på de enskilda arbetsplatserna så att kvinnor och män ges samma möjligheter och villkor. Strukturella förklaringar tar sikte på den könsmaktordning som råder i sam- hället i stort och som även genomsyrar arbetslivet. Om jämställd- het ska uppnås måste samhällets normer, värderingar och struk- turer förändras, till exempel genom lagstiftning. I jämställdhetspolitiken samsas dessa förklaringsmodeller, även om tyngdpunkten har varierat och mellan de politiska par- Det är alltså inte så konstigt att det råder en viss diskrepans mellan den stora enigheten om att jämställdhet är en viktig fråga och oenigheten om vad som bör göras. En generell förskjutning har skett fokus på strukturella förklaringar och lös- ningar, mot mer av individinriktade åtgärder. rymmer dagens jämställdhetspolitik åtgärder och element som försöker lösa problemen på olika nivåer. I realiteten samspelar naturligtvis de olika förklaringsmodellerna med varandra, och svaret på varför arbetslivet inte är jämställt utgör en kombination av alla tre. Det betyder i sin tur att det krävs åtgärder på alla nivåer om arbetslivet ska bli jämställt. 10.2Förändringsarbete: motstånd och möjlighet Att arbeta praktiskt med jämställdhet i arbetsorganisationer är att bedriva förändringsarbete. Det finns en mängd modeller för hur organisationsförändringar kan genomföras och dessutom en omfat- tande forskning om hur arbetsorganisationer reagerar på förändring. Många organisationsförändringar, även de som inte handlar om jäm- ställdhet, möter till exempel motstånd. Det är heller inte ovanligt att en organisation som genomgår en förändring ändå informellt behåller eller återgår till tidigare arbetssätt, något som beskrivits som organisatoriska återställare.1 Det problemet förstärks sannolikt när det gäller organisationsförändringar med inriktning på ökad jämställdhet, eftersom många av dem fortfarande bedrivs i projekt- form. Förändringsarbete är alltså komplext och ofta svårt att genom- föra. De som arbetar med att främja jämställdheten i arbetslivet måste dessutom hantera både de allmänna svårigheterna med för- ändringsarbete, och de föreställningar/fördomar om hur kvinnor och män är och vilka uppgifter de är lämpade att utföra, som råder i den aktuella organisationen. Jämställdhetsarbete tas emot på olika sätt av olika individer, på olika positioner och i olika organisationer. Både bland män och kvinnor finns ofta en initial ovilja att se och åtgärda ojämställda förhållanden. En vanlig första reaktion är att ”jämställdhet rör inte 1 (2009). oss”, eftersom den egna arbetsplatsen inte upplevs ha några pro- blem med jämställdheten.