sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — Dessa arbeten krävde inte arbetstillstånd, och efterfrågan i var stor.8 blev lågkvalificerade, monotona yrken med låg lön, till exempel i textil- och livsmedelsindustrin, vanligast för de invandrade kvinnorna. Trots att lönerna där var låga, koncentr- 7Yazdanpanah (2013a). 8För en genomgång av regleringen av arbetskraftsinvandringen och flyktinginvandring, se Strollo (2014). erades kvinnornas inkomster ändå i mellaninkomstskikten. Det berodde på att de helt enkelt arbetade mer än inrikes födda kvinnor – dels arbetade de oftare heltid, dels arbetade de oftare övertid. Detta kan också avläsas i deras höga pensionspoäng i ATP- systemet (och av att många av dem med tiden blev utslitna och tvingades gå i förtidspension).9 Det faktum att både kvinnor och män i hög utsträckning förvärvs- arbetar i betyder inte att de arbetar på samma ställen eller med samma saker. Totalt sett är det dock ungefär lika många kvin- nor som män som är anställda. Av de knappt 4,1 miljoner personer i åldrarna 20–64 som var anställda var 2,02 miljoner kvinnor och 2,04 miljoner män. När det gäller företagande, som utgör av alla sysselsatta, är könsfördelningen mindre jämn; ungefär sju av tio företagare i är män.10 Fördelningen av anställda kvinnor och män mellan sektorer är däremot tydligt könsuppdelad, vilket framgår av tabell 6.1. De anställda i kommuner och landsting utgörs till av kvinnor. Könsfördelningen i staten är helt jämn och även i privat sektor ligger könsfördelningen nära jämställdhetsintervallet, män och kvinnor. Att kommuner och landsting är kvinnodominerade arbetsplatser är välkänt. Trots det arbetar en majoritet () av alla anställda kvinnor i privat sektor, att jämföra i offentlig. Av alla anställda män återfinns i privat sektor och i offentlig sektor.11 9Att invandrade kvinnor förvärvsarbetade i högre utsträckning och med längre arbetsdagar än svenskfödda, hindrade inte att olika studier och framåt problematiserade deras möjligheter till jämställdhet, också i ekonomiskt hänseende. Antingen ansågs de förvärvsarbeta för litet eller för mycket, jämfört med den norm som svenskfödda outtalat tillämpade. Om de arbetade för lite ansågs det bero på att de inte hade frigjort sig från sin traditionella kultur, om de arbetade för mycket var det ett problem eftersom de inte hade tid att lära sig svenska (jämställdhets)normer och kultur. Se Yazdanpanah (2013a). 10Till gruppen företagare räknas dels egna företagare som har någon form av enskild firma, dels personer som är fria yrkesutövare. Som medhjälpande hushållsmedlem räknas personer som oavlönat arbetar i någon hushållsmedlems företag. Siffrorna avser 2014. 11SCB, 2014. Tabell 6.1 Anställda i åldern Antal i 1 000-tal, procentuell fördelning och könsfördelning (%) Not: *Uppgift om sektor saknas för anställda utomlands. Källa: SCB, . Även då man tittar på könsfördelningen mellan olika yrken fram- träder en tydligt könsuppdelad bild av arbetsmarknaden. Endast tre av de 30 vanligaste yrkena bland alla anställda har en könssamman- sättning inom jämställdhetsintervallet.12 Det betyder att bara 14 pro- cent av alla anställda kvinnor och av alla anställda män i åldern 20–arbetar i ett yrke med jämn könsfördelning. 12 SCB, . Yrken med könsfördelning inom jämställdhetsintervallet är kockar och kokerskor, läkare samt universitets- och högskolelärare. Figur 6.6 De 30 största yrkena 2013 Antal och könsfördelning (%). Ordnade efter antal personer i yrket Källa: SCB, . Som figur 6.6 visar återfinns kvinnor i hög grad inom vård- och omsorgs- samt serviceyrken, medan män är i majoritet inom tek- niska och yrken. Några av de vanligaste tydligt kvinno- dominerade yrkena är barnskötare, vårdbiträde, undersköterska, för- skole- och fritidspedagog samt grundskollärare. Några tydligt mans- dominerade yrkesgrupper är lastbilsförare, byggnadsarbetare, maskin- operatör och fordonsmekaniker. Samma typ av yrkessegregering som finns bland anställda finns även bland företagare. Nästan hälften av alla egenföretagande män återfinns inom 20 yrken. Inom dessa yrken är könsfördelningen män och kvinnor. Könsfördelningen är mer jämn inom de 20 vanligaste yrkena bland egenföretagande kvinnor: kvinnor och män. Endast två av de 20 vanlig- aste yrkena för egenföretagande män har en könsfördelning inom intervallet 40–60 (skogsbrukare samt journalister, informatörer, författare m.fl.). För egenföretagande kvinnor har utöver dessa yrken även försäljare av dagligvaror samt köks- och restaurang- biträden en jämn könsfördelning.13 Sju yrken är gemensamma bland de vanligaste yrkena för både egenföretagande kvinnor och män. Dessa är husdjursuppfödare och husdjursskötare, växtodlare och djuruppfödare, skogsbrukare, chefer för mindre företag inom handel, hotell och restaurang, transport och kommunikation, försäljare inom fackhandel, frisörer och hud- terapeuter m.fl. samt journalister, författare, informatörer m.fl.14 De övriga yrkena har i princip samma könsbundna karaktär som yrkesfördelningen bland anställda. Vanliga yrken för egenföre- tagande män är byggnadsträarbetare, inredningssnickare, fordons- och maskinförare, mekaniker, målare, montörer och elektriker, medan kvinnor återfinns i yrken som frisörer och hudterapeuter, städare, kontorspersonal, vård- och omsorgspersonal och barn- skötare.15 Könssegregeringen efter yrke har visserligen minskat , och ligger nu på mellannivå inom EU, men fortfarande skulle mer än varannan kvinna eller man behöva byta yrke för att uppnå en jämn könsfördelning över olika yrken.16 Att könssegreg- eringen efter yrke har minskat något beror huvudsakligen på två faktorer. För det första har kvinnor i högre grad än tidigare börjat arbeta i traditionellt mansdominerade yrken, och också till viss del övertagit ledande positioner som tidigare innehafts av män. För det andra har vissa traditionellt mansdominerade yrken blivit mindre, som tjänste- och serviceyrken har ökat. Att män mindre ofta än arbetar i starkt mansdominerade yrken kan alltså inte enbart förklaras av en omfördelning av kvinnor och män inom 13SCB, 2013. 16För en utförlig beskrivning av hur yrkessegregering på arbetsmarknaden kan mätas, se Halldén (2014) och (2014). yrket, utan även av att vissa mansdominerade yrkesgrupper succes- sivt minskat i storlek.17 Den vanligaste anställningsformen för både kvinnor och män är tillsvidareanställning: av alla anställda kvinnor och av alla anställda män i åldrarna 20–hade en tillsvidare- anställning 2014. var följaktligen av kvinnorna och av männen tidsbegränsat anställda, vilket motsvarar 343 000 kvinnor och 270 000 män, eller totalt 613 000 personer.18 Antalet tidsbegränsat anställda har ökat sedan slutet av 1980- talet. Skillnaderna mellan kvinnor och män har emellertid minskat något, eftersom antalet tidsbegränsade anställningar ökat mer för män än för kvinnor. Vanligast är det med tidsbegränsade anställningar bland yngre. I åldersgruppen 20–har en tidsbegränsad anställning och bland 25–34 åringarna . Därefter sjunker andelen kraftigt till i åldersgruppen 35–, och därefter med ytterligare några procent för de äldre ålders- grupperna.19 Den högsta andelen tidsbegränsat anställda kvinnor finns i privat sektor, där av kvinnorna hade en tids- begränsad anställning . Av männen i privat sektor var tidsbegränsat anställda. I offentlig sektor var av kvinnorna och av männen tidsbe- gränsat anställda.20 Tidsbegränsade anställningar är också vanligare i arbetaryrken än bland tjänstemän. Den allra högsta andelen åter- finns bland kvinnor i arbetaryrken, där är tidsbegränsat anställda.21 Vikariat är den vanligaste formen av tidsbegränsad anställning för kvinnor, följt av timanställning med överenskommet schema och att kallas vid behov. För män är den vanligaste 17Kjellsson m.fl. (2014). 18SCB (2014a). Egna beräkningar utifrån SCB (2014a). 21Bergold & VedinU(2015). formen av tidsbegränsad anställning timanställning med överens- kommet schema , följt av att kallas vid behov. Som fram- går av figur 6.7 nedan är provanställningar och praktik samt projekt- anställningar vanligare för män än för kvinnor. Figur 6.7 Tidsbegränsat anställda efter typ av anställning 2013 Källa: SCB, . Ersättningen för arbete hänger samman med tiden på arbetet. Del- tidsarbete innebär således en ekonomisk förlust som både är kort- siktig och långsiktig. Dels ger färre arbetade timmar lägre inkomst, dels kan deltidsarbete leda till en sämre löneutveckling . Det i sin tur påverkar både den framtida pensionen och ersätt- ningen vid sjukdom, arbetslöshet och föräldraledighet. Att kvinnor arbetar deltid i högre grad än män har därför stor betydelse för den ekonomiska ojämställdheten och är en viktig jämställdhetsfråga. Kvinnor arbetar oftare deltid än män i de flesta näringsgrenar. Särskilt vanligt är deltidsarbete i kvinnodominerade branscher som offentliga välfärdstjänster och inom hotell- och restaurangnäringen.22 Förekomsten av deltidsarbete skiljer sig dock åt mellan olika yrken. Hälften av alla kvinnor som är medlemmar i ett , en 22 , egna beräkningar. tredjedel av TCO-kvinnorna och en fjärdedel av SACO-kvinnorna arbetar deltid. För män är skillnaderna betydligt mindre.23 arbetade av alla kvinnor och av alla män i åldersgruppen deltid. Det betyder att drygt 606 000 kvinnor och knappt 225 000 män av olika skäl inte arbetade heltid. Över tid har kvinnors och mäns deltidsarbete långsamt närmat sig varandra. Andelen kvinnor som arbetar deltid har minskat från som andelen män som arbetar deltid har ökat från . Vanligast är att arbeta lång deltid, det vill säga någonstans mellan 20–. Totalt sett förvärvsarbetar kvinnor i genomsnitt och män 37 timmar.24 För både kvinnor och män är deltidsarbete vanligast i ålders- gruppen 20–. En förklaring till det kan vara att många unga studerar parallellt med arbetet. En annan förklaring till deltids- arbete kan vara deltidsarbetslöshet. Av de deltidsarbetande i gruppen 20–var 47 000 kvinnor och 27 000 män arbets- sökande.25 Av figur 6.8 framgår att deltidsarbete också är vanligt bland kvinnor i åldersgrupperna 25–. Kvinnors deltidsarbete ökar då de får barn, vilket diskuteras i nästa kapitel. Redan nu kan dock konstateras att mäns deltidsarbete inte ökar i de åldersgrupper då de flesta av dem blir föräldrar. 23Nyberg (2014). 24SCB (2014a). Figur 6.8 Sysselsatta i åldern 20 efter deltidens omfattning och ålder 2014 Not: Kort deltid är 1−19 timmar, lång deltid är 20−34 timmar, heltid ä r och mer. Källa: SCB, . Kvinnor arbetar deltid i större utsträckning är män i alla EU:s med- lemsländer.26 Förutsättningarna ser dock mycket olika ut i olika länder. Hur många som är anställda på deltid påverkas av såväl lagar och avtal på arbetsmarknaden som av kulturellt betingade beteenden och av hur vanligt det är att kvinnor överhuvudtaget förvärvsarbetar. I länder där många kvinnor förvärvsarbetar är det också vanligt med deltidsanställningar. Detta gäller i och många länder i nordvästra . Att vissa länder har både hög sysselsättnings- grad bland kvinnor och hög andel deltidsarbetande förklaras bland annat av förekomsten av väl utbyggd offentlig välfärd med omfatt- ande socialförsäkringssystem och barnomsorg. I länder med en generös föräldraförsäkring och subventionerad barnomsorg behöver kvinnor inte sluta arbeta i samband med familjebildning. Många väljer i stället att arbeta i lägre omfattning under småbarnsåren. Detta mönster framstår som särskilt tydligt i och . Av figur 6.9 nedan framgår att andelen kvinnor som arbetar deltid i de nordiska länderna varierar, men att andelen män som arbetar deltid är ungefär densamma i alla länder. Två huvudsakliga förklaringar brukar anges till förekomsten av deltidsarbete i de nordiska länderna och skillnaderna mellan kvin- nor och män. För det första påverkas möjligheterna att arbeta såväl heltid som deltid av arbetsmarknadens organisering. ”deltidskultur” har vuxit fram i de nordiska länderna (undantaget), framför allt i kvinnodominerade sektorer som offent- liga välfärdstjänster. Den påverkar både viljan och möjligheterna till heltidsanställningar, eftersom den påbjuder deltid för kvinnor. För det andra pekar forskningen på att kvinnors deltidsarbete är starkt kopplat till kvinnors större familje- och omsorgsansvar. detta fall har både kvinnors egna val och arbetets organisering betydelse, men också välfärdspolitiken och systemen för föräldra- försäkring och barnomsorg.27 har en markant lägre andel deltidsanställda kvinnor än övriga . Där ökade kvinnors arbetskraftsdeltagande kraftigt , omkring ett årtionde tidigare än i , och , där många gifta kvinnor med barn började förvärvsarbeta först . För de senare var del- tidsarbete ett sätt att kombinera arbete med ansvar för hem och familj, vilket inte var fallet i lika hög utsträckning i . Det beror bland annat på att finsk ekonomi var utsatt efter krigsåren , med låga löner som följd. Många kvinnor i behövde därför arbeta heltid för att få en acceptabel levnadsstandard. I utvecklades således tidigt en ”heltidskultur” och en två- försörjarmodell, där inte enbart mannen sågs som familjeförsörjare.28 6.4.1Varför arbetar kvinnor och män deltid? Av figurerna 6.8 och 6.9 ovan framgår att kvinnor arbetar deltid i betydligt större omfattning än män. Orsakerna till deltidsarbetet skiljer sig också väsentligen åt. Den främsta orsaken till deltidsarbete för både kvinnor och män är att lämpligt heltidsarbete saknas, men det är betydligt vanligare att kvinnor vill arbeta fler timmar utan att hitta en lämplig anställning. Den näst vanligaste orsaken till deltidsarbete för kvinnor är att de tar hand om barn, medan den näst vanligaste orsaken för män är studier. Det är också vanligare bland kvinnor än män att inte vilja heltidsarbeta. Andra viktiga skäl är egen sjukdom/nedsatt arbetsförmåga samt ett alltför fysiskt eller psykiskt krävande arbete. Orsaken ”krävande arbete”, som är betydligt vanligare bland kvinnor än män, förtjänar extra uppmärksamhet. Den indikerar att arbetets krav och den deltidsarbetandes förmåga inte stämmer överens tillräckligt väl för att ett heltidsarbete ska fungera, och att individen därför har valt att arbeta mindre. Det betyder i sin tur att drygt var tionde deltidsarbetande kvinna upplever att den 27Drange & Egeland (2014). fysiska eller psykosociala arbetsmiljön inte är tillräckligt bra för att de ska orka eller vilja arbeta heltid. Figur 6.10 Orsaker till deltidsarbete för kvi Källa: SCB, . 6.4.2Flexibilitet i arbetstider och anställningsformer Flexibiliteten i arbetslivet har på många sätt ökat. Det har både för- och nackdelar. Å ena sidan kan flexibilitet som arbetstagaren själv styr över underlätta livet, inte minst i familjer med barn eller i familjer med stort omsorgsansvar. Å andra sidan tycks flexibiliteten hänga samman med ökade krav på tillgänglighet, vilket i sin tur leder till ökad stress. () konstaterade i sin systematiska översikt av arbets- miljöns betydelse för symptom på depression och utmattnings- syndrom att mycket av stressen i det moderna arbetslivet uppstår just i konflikten mellan företagens och den enskilda individens behov av flexibilitet och kontroll.29 Flexibilitet i arbetslivet kan handla både om arbetstid och om anställningsformer. När det gäller arbetstiden, och i viss mån också 29 SBU (2014a). var arbetet utförs, rådde i prin- cip enighet om flexibilitetens fördelar. Att erbjuda flexibla arbets- tider och möjlighet att arbeta på distans betraktades som familje- vänligt. Det antogs bidra till att minska främst kvinnors stress över ”livspusslet” och därmed till att främja jämställdheten både för familjer och i arbetslivet.30 började dock det gränslösa arbetslivet diskuteras. Flexibiliteten innebar i hög grad att yttre regleringar ersattes av krav på självreglering; individen förväntades själv definiera och avgränsa arbetet. Den ökade tillgängligheten och förbättrade kvaliteten på tekniken gjorde det möjligt att vara uppkopplad dyg- net runt och därmed också att arbeta dygnet runt. ”Ju friare arbete, desto svårare att göra sig fri från arbetet”, som forskarna i en studie om flexibilitetens konsekvenser konstaterade.31 De fann också att total avsaknad av flexibilitet upplevdes som negativt av arbets- tagarna, men att obegränsad flexibilitet resulterade i större kon- flikter mellan arbete och familj än ingen flexibilitet alls. För de anställdas hälsa tycks ”lagom mycket” flexibilitet alltså vara bäst.32 Flexibla arbetstider kan emellertid ha olika innebörd beroende på vem arbetstagaren och arbetsgivaren är och vems önskemål som i första hand ska tillgodoses. För tjänstemän handlar flexibilitet ofta om att kunna styra när och var man arbetar. I arbetaryrken handlar det i större utsträckning om att planera arbetstiden och schemalägga verksamheter genom att låta de anställda välja vilka arbetspass de vill ha, som personaltätheten anpassas till verksamhetens behov.33 Flexibla arbetstider kan emellertid också vara mer ensidigt kopplade till arbetsgivarens önskemål. Ett omdis- kuterat exempel är delade turer, där den som är anställd arbetar flera korta pass med fri och ofta oavlönad tid däremellan, tid som kan vara svår att utnyttja för andra ändamål.34 En vanlig föreställning om flexibilitet i arbetslivet är att kvinnor väljer lågavlönade arbeten i offentlig sektor för att dessa är mer flexibla och kan anpassas efter familjemedlemmarnas behov. 30Grönlund & Halleröd(red. )(2008). 31Allvin (2006). 32Jfr Karasek & (1990). 33Roman (2014), Ölmebäck E (2011) 34Wall A (2014). Av medlemmar i äldreomsorgen uppgav av de fast anställda att de arbetad delade turer . För visstidsanställda gällde det och för timanställda . lägre lönen i dessa arbeten förklaras i forskningen med att arbets- givaren kompenseras för olägenheten att de anställdas arbetstider inte alltid kan förutses.35 Ett antal studier pekar dock på att arbetstiderna i många kvinnodominerade yrken snarare karakteriseras av att vara rigida än flexibla. De arbeten som har flexibla arbetstider tenderar i stället att ha en jämn könsfördelning och vara välbetalda, medan kvinnodominerade yrken, som lärare, har mindre flexibla arbetsvillkor. Fler män än kvinnor bland TCO- medlemmar uppger också att de har flexibla arbeten.36 Av det drar m.fl. slutsatsen att anställda i kvinnodominerade yrken i viss utsträckning har lägre löner för att de går miste om det löne- påslag som flexibla arbetsvillkor tycks ge.37 Denna slutsats går emot föreställningen om att flexibilitet för den anställda skulle vara en arbetsgivarnackdel som motiverar lägre lön. kan det alltså finnas en tillåtande deltidskultur i kvinnodominerade yrken som gör att de sociala kostnaderna för att arbeta deltid är låga även om arbetsvillkoren inte är särskilt generösa eller flexibla. En annan typ av flexibilitet i arbetslivet handlar om anställ- ningsformer. Att ha tidsbegränsat anställda och deltidsanställda ökar flexibiliteten för arbetsgivare. Det samma gäller möjligheten att ta in personal från bemanningsföretag vid arbetstoppar. Den här typen av flexibilitet gynnar verksamheten och kan bidra till att fler får arbete, men kan innebära svårigheter för de anställda. Tidsbegränsat anställda oroar sig till exempel i större utsträckning än tillsvidareanställda för hushållets ekonomi och för att bli arbets- lösa. De upplever också i mindre utsträckning än tillsvidareanställda att de har kontroll över sin arbetssituation eller möjlighet att påverka arbetstidens förläggning.38 Såväl tidsbegränsat anställda som deltids- anställda får också en lösare koppling till arbetsplatsen och kol- legorna än tillsvidareanställda som arbetar heltid, vilket kan påverka deras arbetssituation negativt.39 Många personalförmåner, liksom kompetensutveckling, förbehålls till exempel ofta tillsvidareanställda. Kortare visstidsanställningar påverkar dessutom de anställdas sjuk- penning och pension negativt, bland annat eftersom den sjuk- 35Kjellsson m.fl. (2014). 38SCB (2014c). 39Vänje (2013). penninggrundade inkomsten vanligen bara räknas på anställningar som beräknas vara . För de flesta leder tids- begränsade anställningar förr eller senare till tillsvidareanställningar, men det gäller i lägre grad kvinnor än män.40 Eftersom fler kvinnor än män både är tidsbegränsat anställda och arbetar deltid innebär det också att det i hög grad är kvinnor som svarar upp mot de krav det moderna, flexibla arbetslivet ställer på anpassning och till- gänglighet. Det faktum att kvinnor och män befinner sig i olika sektorer och olika yrken innebär att de i stor utsträckning har olika arbetsmiljö. Både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön skiljer sig åt i kvinno- respektive mansdominerade yrken, och dessutom för kvinnor och män inom samma yrke. När det gäller den fysiska arbetsmiljön är män i högre grad än kvinnor utsatta för dåliga arbetsförhållanden som buller, vibrat- ioner, dålig belysning, kemikalier och luftföroreningar. Kvinnor har oftare repetitiva arbetsuppgifter och arbetar med kroppen vriden eller böjd i högre utsträckning än män. De har också oftare kropps- liga besvär av sitt arbete oavsett om det gäller rygg, nacke, axlar, armar, handleder, händer, höfter, ben, knän eller fötter. Skillnad- erna mellan kvinnor och män när det gäller att vara uttröttad i kroppen är dock inte så stora, knappt hälften av män- nen och drygt hälften av kvinnorna anger att så är fallet.41 Män råkar dock i högre grad än kvinnor ut för arbetsolyckor som leder till sjukfrånvaro och dödsolyckor. Kvinnor däremot råkar i högre grad än män ut för arbetsolyckor som inte leder till sjukfrånvaro och drabbas också oftare av arbetssjukdomar. Detta diskuteras vidare i avsnitt6.5.3. Inte bara det faktum att män och kvinnor i stor utsträckning har olika yrken påverkar deras fysiska arbetsmiljö. Den interna segre- geringen inom yrken gör att kvinnor och män i stor utsträckning har olika arbetsuppgifter även då de har samma yrke och befinner sig på samma arbetsplats. Kvinnor utför fler repetitiva och hand- 40Ulander-Wänman (2012). 41Arbetsmiljöverket (2014a). intensiva uppgifter medan män lyfter tyngre, och i större utsträck- ning hanterar maskiner, även om de formellt sett har samma arbets- uppgifter. Även i de fall kvinnor och män faktiskt utför samma arbetsuppgifter kan belastningen skilja sig åt. är en rad arbetsplatser, verktyg och hjälpmedel utformade utifrån den genom- snittliga mannens kropp, vilket innebär att de är för stora, höga eller tunga för många kvinnor och även för vissa män. Det leder till att kvinnor arbetar mer i kroppens ytterlägen och att belastningen därför relativt sett är större för kvinnor än för män under många arbetsmoment.42 Trots det visar nyare forskningsöversikter att kvinnor och män som faktiskt utför samma arbetsuppgifter tenderar att få fysiska besvär i samma omfattning.43 Skillnaden i arbetsrelaterade fysiska besvär mellan kvinnor och män förklaras alltså till stor del av arbetslivets horisontella och interna segregering – kvinnor och män arbetar helt enkelt inte med samma saker. Både män och kvinnor får även psykiska besvär av arbetet, kvin- nor dock genomgående i något högre grad än män. av kvinnorna och av männen uppger till exempel att de inte kan koppla av tankarna från arbetet . Nästan hälften av kvinnorna uppger också att de känner sig trötta och håglösa , något som drabbar av männen. Drygt var fjärde kvinna och knappt var femte man har svårt att sova på grund av arbetet. Sömnsvårigheter är också det arbetsmiljöproblem som ökat tydligast sedan 1990-talet.44 På samma sätt som för fysiska besvär har studier kunnat visa att kvinnor och män som de facto utför samma arbetsuppgifter också upplever arbetsrelaterad psykisk ohälsa i ungefär samma omfattning.45 Tre faktorer är särskilt viktiga för hur den psykosociala arbets- miljön upplevs: krav, kontroll och socialt stöd.46 Det handlar om i vilken mån arbetet ställer rimliga krav både på kompetens och på arbetsinsats, i vilken mån individen själv har kontroll över hur och när arbetet utförs samt möjligheten till stöd från såväl kollegor som