sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — En förälder kan genom skriftlig anmälan till avstå rätten att få föräldrapenning till förmån för den andra föräldern. Detta gäller dock inte föräldrapenning på sjukpenningnivå enligt 21 och 22 §§ såvitt avser om för varje barn, eller för varje barn, samt vid flerbarnsfödsel. gemensamt vid flerbarnsfödsel. Första stycket gäller inte de 12 kap. 12 § I anmälan ska anges vilka ersättningsnivåer enligt 18 § avståendet avser. En förälder kan genom skriftlig anmälan till , i stället för till förmån för den andra föräldern, avstå från rätten att få föräldrapenning i till förmån för någon som är försäkrad för föräldrapenning under tid han eller hon inte förvärvsarbetar eller avstår från förvärvsarbete och istället för föräldern vårdar barn. Första stycket gäller inte de dagar som avses i 12 kap. 12 § andra stycket. – sjukpenningnivå, eller – grundnivå, eller med rätt till föräldrapenning för vård av ett barn gäller att förmånen kan lämnas på antingen sjuk- penningnivån eller grundnivån. föräldrapenning kan lämnas för föräldrapenning kan lämnas för penningnivån eller grundnivån. och på lägstanivån. Vid beräkning av antalet dagar med rätt till föräldrapenning gäller följande: –med hel föräldrapenning motsvarar . –med tre fjärdedels, – med tre fjärdedels, halv halv, en fjärdedels eller en åtton- dels föräldrapenning motsvarar tre fjärdedelar, hälften, en fjärde- del respektive en åttondel av . eller en fjärdedels föräldrapenning motsvarar tre fjärdedelar, hälften respektive en fjärdedel av . Avräkning enligt 33 § första stycket ska i första hand göras från de dagar som föräldern själv har rätt till enligt 15 § första meningen samt, när det gäller , från de dagar som avses i 35–37 §§. För återstående dagar som ska Återstående dagar räknas från räknas av gäller följande: de dagar som avses i 39–41 §§. 1.Om den utländska för- månen grundas på inkomst av anställning eller av annat förvärvs- arbete, ska avräkningen i första hand göras från de dagar för vilka föräldrapenning kan lämnas på sjukpenningnivån. 2.Om den utländska för- månen lämnas med ett belopp som för alla förmånstagare är enhetligt och oberoende av inkomst av anställning eller av Till en förälder som är försäkrad för enbart bosättnings- baserad föräldrapenning lämnas förmånen efter den på grundnivån. annat förvärvsarbete, ska avräk- ningen i första hand göras från de dagar för vilka föräldrapenning kan lämnas endast på lägsta- nivån. Till en förälder som är Till en förälder som är försäkrad för både bosättnings- försäkrad för både bosättnings- baserad och arbetsbaserad för- baserad och arbetsbaserad för- efter den för 240 nivån, dock lägst på grundnivån, dock lägst på grundnivån. Till en förälder som är försäkrad för enbart bosättnings- baserad föräldrapenning lämnas förmånen efter den för 1.210 dagar på grundnivån, 2.90 dagar på lägstanivån. Till en förälder som är Till en förälder som är försäkrad för enbart arbets- försäkrad för enbart arbets- förmånen efter den för dock lägst på grund-nivån. nivån, dock lägst på grundnivån. Om en förälder för tid före Om en förälder för tid före utgången av barnets fjärde levnadsår, räknat från levnadsår, räknat från barnets tidpunkt, har fått föräldrapenning tidpunkt, har fått föräldrapenning som avses i 17 § under färre än 60 som avses i 17 § under färre än dagar, kan han eller hon inte , kan han eller hon inte avstå rätten att få föräldra- avstå rätten att få föräldra- penning till förmån för den penning till förmån för den andra föräldern i fråga om en tid andra föräldern i fråga om en tid efter avdrag för det antal dagar efter avdrag för det antal dagar under vilka han eller hon har under vilka han eller hon har fått sådan föräldrapenning. fått sådan föräldrapenning. Till en förälder som är Till en förälder som är försäkrad för både bosättnings- försäkrad för både bosättnings- baserad och arbetsbaserad för- baserad och arbetsbaserad för- äldrapenning lämnas vid fler- äldrapenning lämnas vid fler- det andra barnet för ytterligare det andra barnet för ytterligare nivån, dock lägst på grundnivån, dock lägst på grundnivån. Till en förälder som är Till en förälder som är försäkrad för enbart bosätt- försäkrad för enbart bosätt- lämnas vid flerbarnsfödsel för- lämnas vid flerbarnsfödsel för- äldrapenning för det andra barnet äldrapenning för det andra barnet 1.90 dagar på grundnivån, grundnivån. 2.90 dagar på lägstanivån. Till en förälder som är Till en förälder som är försäkrad för enbart arbets- försäkrad för enbart arbets- baserad föräldrapenning lämnas vid flerbarnsfödsel föräldra- penning för det andra barnet på sjuk- penningnivån, dock lägst på grundnivån. baserad föräldrapenning lämnas vid flerbarnsfödsel föräldra- penning för det andra barnet på sjuk- penningnivån, dock lägst på grundnivån. 1.Denna lag träder i kraft i fråga om 10 kap. 8 § och i övrigt . 2.Äldre bestämmelser gäller fortfarande i fråga om föräldra- penning för barn som är födda före . lag om ändring av föräldraledighetslagen (1995:584) Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) att 3, 5, 6 och 7 §§ ska ha följande lydelse Det finns följande sex former av föräldraledighet för vård av barn m.m.: 1.Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §). 2.Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §). Ledighet för en förälder i Ledighet för en arbetstagare form av förkortning av normal i form av förkortning av normal hälften, en fjärdedel eller en åtton- hälften eller en fjärdedel medan del medan föräldern har tre fjärde- dels, halv, en fjärdedels respektive föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §). ning, 6 §). Ledighet för en förälder i Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärde- arbetstid med upp till en fjärde- del tills, i huvudfallet, barnet del alternativt en åttondel tills, i fyllt (delledighet utan huvudfallet, barnet fyllt åtta år föräldrapenning, 7 §). (delledighet utan föräldrapenning, 5.Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §). 6.Hel ledighet eller ledighet i form av förkortning av normal arbetstid med hälften för en förälder till ett barn för vilket lämnas helt vårdnadsbidrag (ledighet med vårdnadsbidrag, 9 §). Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, fött barn eller som ammar finns i 18–21 §§. En förälder har rätt att vara helt ledig för vård av barn till dess barnet är . En arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det har rätt att vara helt ledig från den tidpunkt då arbetstagaren fick barnet i sin vård. Arbetstagarens rätt till sådan ledighet upphör dock när barnet har fyllt eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret. Vid adoption av arbets- tagarens makes barn eller av eget barn har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade skett. En förälder har därutöver rätt att vara helt ledig medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 12 kap. socialförsäkringsbalken. Första och andra stycket gäller även för arbetstagare som får hel 17 a § socialförsäkringsbalken. får tre fjärdedels, halv, en fjärde- tagare får tre fjärdedels, halv eller dels eller en åttondels föräldra- enligt 12 kap. socialförsäkrings- balken har arbetstagaren rätt till rätt till förkortning av normal förkortning av normal arbetstid respektive en fjärdedel. En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid vårdnad har rätt till förkortning med upp till en fjärdedel för vård av normal arbetstid med upp till av ett barn som inte har fyllt en åttondel för vård av ett barn eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. En förälder med ensam vårdnad har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. 1.Denna lag träder i kraft i fråga om 3 § första stycket 4 och 7 § och i övrigt . 2.Äldre bestämmelser i 3 § första stycket 3 och 5–6 §§ gäller fortfarande i fråga om ledighet med föräldrapenning för barn som är födda före . lag om upphörande av lag (2008:313) om jämställdhetsbonus Härigenom föreskrivs att lagen (2008:313) om jämställdhets- bonus ska upphöra att gälla. 1.Denna lag träder i kraft . 2.Den upphävda författningen tillämpas alltjämt i fråga om bonus som avser tid före ikraftträdande. lag om ändring i inkomstskattelagen (1999:1229) Härigenom föreskrivs att 11 kap. 32 § tredje stycket inkomst- skattelagen (1999:1229) ska uppgöra att gälla. 1.Denna lag träder ikraft . 2.Den upphävda bestämmelsen tillämpas fortfarande för jäm- ställdhetsbonus som betalas ut efter ikraftträdandet. beslutade regeringen att tillsätta en delegation för jämställdhet i arbetslivet. Regeringen konstaterade i samband med det att har en arbetsmarknad där förutsättningarna för både kvinnors och mäns deltagande är relativt goda i en internationell jämförelse, men att det också finns stora brister i jämställdhet när det gäller kvinnors och mäns möjligheter att komma in på arbets- marknaden och i näringslivet, att stanna kvar och utvecklas i arbets- livet och att kunna kombinera arbete och familjeliv. För att försöka råda bot på detta tillkallades en delegation bestående av elva leda- möter och en ordförande: (ordf.), , , , , , , , , , och . har under resans gång efter- trätts av och av Sineva Ribeiro. Samtliga tillfrågades på grund av sitt tidigare engagemang i frågor om jämställdhet i arbetslivet och utsågs på personliga mandat. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet har haft tre huvudsakliga uppdrag: att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet liksom om de förhållanden som är grunden för dessa skillnader, att stimulera till debatt om hur jämställdheten i arbetslivet kan främjas, samt lämna förslag på insatser som kan främja jämställdheten i arbets- livet och minska lönegapet mellan kvinnor och män. Inom ramen för detta förväntades delegationen särskilt: analysera vad regeringen och arbetsmarknadens parter kan bidra med inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen för att nå jämställdhet i arbetslivet, samla in och analysera goda exempel, såväl nationella som inter- nationella, på jämställdhet i arbetslivet, särskilt uppmärksamma och lämna förslag på hur kvinnors arbets- kraftsdeltagande kan öka, samt lämna förslag på insatser som kan främja jämställdheten i arbets- livet och minska lönegapet mellan kvinnor och män. En utgångspunkt för arbetet angavs vara den svenska arbetsmark- nadsmodellen, som innebär att parterna ansvarar för lönebild- ningen. Vidare förväntades delegationen uppmärksamma frågor om livsinkomst och om hur individuella val i livet kan få konsekvenser senare i livet. Delegationens uppdrag har således varit omfattande. Jämställd- heten i arbetslivet hänger dessutom samman med jämställdheten i samhället i stort och med jämställdheten i utbildningsväsendet. Avgränsningar var alltså nödvändiga. Delegationen beslutade tidigt att fokusera på just arbetslivet. Det betyder att mindre tid och kraft har lagts som föregår och följer efter arbetslivet. Hur skolan och högskolan samt pensionssystemet påverkar och påver- kas av jämställdheten i arbetslivet behandlas därför mer översikt- ligt. Bristen på jämställdhet i utbildningsväsendet beskrivs kort- fattat i kapitel fem. Vilka konsekvenser det könssegregerade arbetslivet i kombination med dagens pensionssystem får för kvin- nors och mäns pensioner behandlas i ett kapitel i en av de forsk- ningsrapporter (SOU 2014:74) som getts ut under arbetets gång. Delegationen enades också om att goda exempel huvudsakligen skulle presenteras vid de konferenser och andra arrangemang som planerades. Analyserna av goda exempel, liksom av metoder för att föra ut kunskap om konsekvenser av individuella val, görs däremot på en mer övergripande och principiell nivå. Fokus för arbetet med att ta fram förslag riktades också primärt mot vad regeringen och arbetsmarknadens parter kan tänkas bidra med för att främja jäm- ställdheten i arbetslivet. Delegationen har sammanträtt sedan arbetet inleddes . genomfördes dessutom tre interna frukostseminarier med inbjudna forskare, som presenterade forskning om olika utmaningar i arbetet för ett jämställt arbetsliv. Stor vikt har lagts vid att sammanställa och tillgängligöra befintlig kunskap, samt vid informationsspridning och annan utåtriktad verksamhet. 2.2.1Sammanställning av befintlig kunskap För att sammanställa och tillgängliggöra befintlig kunskap om jäm- ställdheten i arbetslivet har delegationen beställt sex forsknings- rapporter på olika teman: arbete och familj; arbetets organisa- toriska villkor och ramar; intersektionella perspektiv på jämställd- het i arbetslivet; jämställdhet i socialförsäkringen; kvinnor och män på ledande positioner i näringslivet; samt yrke karriär och lön. Var och en av rapporterna innehåller bidrag från forskare i olika disci- pliner, som i sina respektive kapitel dels ger en översikt över den aktuella forskningen på det specifika området, dels presenterar nya resultat från den egna forskningen. Ambitionen med forskningsrapporterna har varit att få med forskare från många veteskapliga discipliner, som intresserat sig för jämställdhet i arbetslivet ur olika perspektiv. Särskild vikt lades vid att försöka få med både kvantitativ och kvalitativ forskning i varje rapport. De av delegationen tillfrågade redaktörerna ansvarade i samråd med delegationens kansli för innehållet i respektive rapport och för valet av de forskare som bidragit med kapitel. Rapporterna har utgjort en viktig grund för delegationens fort- satta arbete och många av de slutsatser som dras i föreliggande betänkande baseras på slutsatser och analyser som presenterats i forskningsrapporterna. Rapporterna presenteras kortfattat nedan. I rapporten arbete – familjeansvarets fördelning och kon- sekvenser (SOU 2014:28) beskrivs hur förhållandet mellan privatliv och arbetsliv, eller mellan obetalt hemarbete och betalt förvärvs- arbete, påverkar möjligheterna till bland annat karriär och löne- utveckling för både kvinnor och män, med och utan barn. Bland annat framgår att kvinnor tar ut en större del av föräldraledigheten än vad som framkommer om man tittar på uttaget av föräldrapen- ningdagar. Vidare konstateras att frånvaron från arbete i samband med föräldraledighet får konsekvenser för såväl löne- som karriär- utveckling för både kvinnor och män, men att konsekvenserna för kvinnor blir större eftersom de är frånvarande än män. Fördelningen av hemarbete diskuteras också, liksom i vilken mån de som använder sig av RUT-avdraget använder den frigjorda tiden till att arbeta mer. Att omsorgen om vuxna anhöriga påverkar medelålders kvinnors och mäns förvärvsarbete på olika sätt beskrivs och diskuteras. Rapporten avslutas med en internationell utblick, där svensk familjepolitik jämförs med 14 andra europeiska länders. Där framkommer att i länder vars familjepolitik baseras på en tvåförsörjarmodell, där både kvinnor och män arbetar, upplever i synnerhet kvinnor en hög grad av konflikt mellan arbete och familj. upplever både kvinnor och män i dessa länder ett högt generellt välbefinnande och hög livstillfredsställelse. Organisatoriska villkor och ramar i arbetslivet (SOU 2014:30) visar att även om könssegregeringen mellan yrken tycks minska , består könssegregeringen inom yrken. Kvinnor och män arbetar ofta med olika uppgifter även om de befinner sig på samma arbetsplats. Vidare konstateras att brister i arbetsorganisationer får konsekvenser i form av nedsatt hälsa. Ohälsan ser olika ut för kvinnor och män, men både kvinnor och män upplever högst grad av psykisk ohälsa i kvinnodominerade yrken. Det framgår också att föreställningen om att ”mammavän- liga” arbeten har lägre lön för att de är lättare att kombinera med huvudansvaret för hem och barn, tycks vara en myt. De mest flex- ibla arbetena finns inte i relativt sett lågavlönade, kvinnodomine- rade yrken utan i könsblandade och välavlönade sådana. Det är också i dessa yrken som den självskattade hälsan är bäst. I rap- porten diskuteras också hur ett antal politiska reformer påverkat jämställdheten i arbetslivet, hur företagandets villkor ser ut för kvinnor och män, samt vilka organisationsförändringar som är nöd- vändiga om jämställdhet ska kunna uppnås. Den tredje forskningsrapporten bara jämställdhet. Inter- sektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet (SOU 2014:34) lyfter fram den viktiga poängen att olika kvinnor och män har olika villkor och möjligheter i arbetslivet. Att koncentrera sig på en typ av skillnader, till exempel den mellan kvinnor och män, innebär att dölja andra skillnader som till exempel kan ha att göra med klass, etnicitet, sexualitet och kroppars funktionalitet. För att förstå och kunna åtgärda den villkorade jämställdhet som råder i arbetslivet måste olika typer av normer, makt och privilegier analyseras. I rapporten diskuteras bland annat hur mångfaldsarbete riskerar att stanna vid att ha människor som ”ser olika ut” i organi- sationen (eller på bilder som ska representera organisationen), samt de svårigheter som personer som anmält diskriminering möter i Arbetsdomstolen. Vidare beskrivs hur såväl möjligheten till inflyt- ande och kontroll över arbetssituationen som utsattheten för hot och våld i arbetslivet påverkas av etnisk bakgrund även för hög- utbildade grupper som läkare och lärare. Reglerna för arbetskrafts- invandring analyseras också, liksom den krock som uppstått mellan mångfaldens retorik och arbetets praktik i sedan Lagen om valfrihetssystem (LOV) infördes. Det faktum att arbetslivet inte är jämställt får konsekvenser på många sätt. Jämställdhet i socialförsäkringen? (SOU 2014:74) belyser en del av dessa konsekvenser. En konsekvens av bristande jämställdhet både i samhället i stort och i arbetslivet är ohälsa. I rapporten diskuteras orsakerna till att kvinnor är mer sjukskrivna än män, samt hur kvinnors och mäns arbetsförmåga värderas uti- från delvis olika parametrar, både medicinskt och rättsligt. En annan påtaglig konsekvens av att arbetslivet inte är jämställt är skillnaderna mellan kvinnors och mäns pensioner. I rapporten analyseras vilka konsekvenser det nuvarande pensionssystemet har för kvinnor och män, samt hur stor andel kvinnor respektive män som riskerar att få en låg levnadsstandard framöver. Skillnader i inkomstkompensation för företagare och anställda behandlas också, liksom konsekvenserna av nivån på taken i socialförsäkringarna. Behovet av att se över hur väl socialförsäkringarna fungerar för utrikes födda och för personer som vårdar anhöriga eller på annat sätt arbetar med vård och omsorg i hemmet lyfts också fram. Ett av de områden där bristen på jämställdhet framträder tydligt är på ledande positioner i näringslivet. Rapporten medvetenhet men långsam förändring – om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv (SOU 2014:80) visar att kunskapen och ambi- tionerna när det gäller jämställdhet i ledande positioner i näringslivet har ökat , men att mycket återstår att göra. Genom intervjuer med såväl kvinnliga som manliga företagsledare, förändringsaktörer och unga chefer konstateras att det finns en ökad insikt och mognad när det gäller betydelsen av jämställdhet i företagsledningar och styrelser, och att metoderna för att uppnå jämställdhet har utvecklats. finns en viss trötthet bland dem som arbetat länge med frågorna – i relation till allt arbete som lagts ner känns framstegen ibland blygsamma. Föreställningen att jämställd- heten kommer att ordna sig med den unga generationen kommer också på skam. De unga chefer som intervjuats har både bristande kunskaper om och intresse för frågan. Å ena sidan upplever de att jämställdhet inte är något problem, å andra sidan resonerar de om bland annat svårigheten att kombinera karriär och familj. Det senare ses dock både av kvinnorna och männen som ett individuellt problem för kvinnor, inte som ett strukturellt problem som borde lösas på organisatorisk nivå. Även i den sista av de sex rapporterna, Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden (SOU 2014:81), behandlas bristen på jämställdhet på ledande positioner. Bland annat visas att sannolikheten för både kvinnor och män att nå en topplöneposition i ett stort företag är större om de har ”rätt” utbildning från ”rätt” universitet. Även givet detta är sannolikheten dock större för män att nå en topplöneposition. Inkomstskillnaderna mellan kvinnor och män mitt i karriären analys- eras också, liksom yrkessegregeringen och löneskillnaderna mellan kvinnor och män på hela arbetsmarknaden. Två olika metoder att bryta könssegregeringen i arbetslivet diskuteras också; avidentifi- erade ansökningar samt kvotering till bolagsstyrelser. Förutom de sex publicerade forskningsrapporterna har delega- tionen beställt två kortare underlagsrapporter, en kvantitativ och en kvalitativ, om vad som påverkar de individuella valen av utbildning och yrke.1 Dessa rapporter utgör en viktig del av underlaget till resonemangen i kapitel fyra och tio. 2.2.2Kunskapsspridning och utåtriktade aktiviteter Delegationen har lagt stor vikt vid utåtriktade aktiviteter och informationsspridning.2 En heldagskonferens och tre halvdagskon- ferenser har arrangerats. – jäm- ställdhetspolitiska satsningar då, nu och utgjorde ett slags offentligt startskott för delegationens arbete. Konferensen samlade in erfarenheter från tidigare utredningar och tillsammans med tidigare utredare och ansvariga politiker diskuterades vad som blivit verklighet av tidigare förslag och ansträngningar och vad som åter- står att göra. Några goda exempel på framgångsrikt jämställdhets- arbete i näringslivet presenterades också. Två av halvdagskonferenserna har varit inriktade på kvinnor och män på ledande positioner och på att lyfta fram goda exempel på arbetet för att öka andelen kvinnor på ledande positioner. Den första av de två halvdagskonferenserna, Makten och kompetensen – kvinnor och män på ledande positioner, arrangerades tillsammans med och Sverigekontor. Det andra, Kvinnor på ledande positioner – vad kan vi lära av goda exempel?, arrangerades i egen regi. Den tredje halvdagskonferensen arrangerades tillsammans med Utredningen om män och jämställd- het under rubriken män med omsorg. I samband med publiceringen av de ovan redovisade forsknings- rapporterna arrangerades också frukostseminarier. Vidare arrange- rades ett seminarium i på temat Rekryteringar för i tiden: Rätt man på rätt plats? Samtliga dessa arrange- mang har varit öppna för allmänheten och mycket välbesökta. De flesta har dessutom webbsänts. Förutom de större arrangemang som ordnats i egen regi eller tillsammans med andra har delegationen hållit anföranden på drygt ett tjugotal större nationella och internationella konferenser, på ett tiotal arrangemang i samt presenterat delegationens 1Idegran m.fl. (2013), Puaca (2013). 2En förteckning över kunskapsspridande insatser finns som bilaga 3. arbete i ett fyrtiotal andra sammanhang. Fokus i dessa presen- tationer har oftast varit frågor om lön och inkomst, betalt och obetalt arbete (inklusive föräldraledighet), samt pensioner. Några av de forskare som bidragit till de sex forskningsrapporterna har också presenterat dessa vid internationella vetenskapliga konfer- enser. Delegationen har haft en hemsida, , där aktuella evenemang, lästips, referat och länkar från genomförda arrangemang har presenterats.