sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — (2013), Det osynliggjorda ledarskapet: kvinnliga chefer i majoritet. Regnö, K. (2014), Kvinnliga företagsledare. (1933), The economics of imperfect competition. Roman, C. (2014), Vem ska vara hemma, när och varför? Förhand- lingar om föräldraledighetens fördelning. (2011), : från teori till praktik. 3. uppl. , U., , A. & Jordansson, B. (2010), Hans Excellens: om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer. : Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ). Sawyer, L. & Kamali, M. (2006), Utbildningens dilemma: demo- kratiska ideal och andrafierande praxis: rapport. SBU (2014a), Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndrom: en systematisk litteraturöversikt. : (). SBU (2014b), Arbetsmiljöns betydelse för ryggproblem: en systematisk litteraturöversikt. : (). SCB (2012), Tema: Utbildning – vuxnas lärande. SCB (2013a), Kvinnor och män i näringslivet 2013 [Elektronisk resurs]. SCB (2013b), Förutsättningar i arbetslivet – en undersökning om diskriminering på arbetsmarknaden och arbetssituationen för per- soner med funktionsnedsättning. SCB (2014a), På tal om kvinnor och män – lathund om jämställdhet 2014. SCB (2014b), Artikel [Elektronisk resurs]. SCB (2014c), Tidskriften nr 1/2014. & Gottschall, K. (2015), From wage regulation to wage gap: how wage-setting institutions and structures shape the gender wage gap across three industries in 24 European countries and . 39, pp 467-496. Selberg, R. & Mulinari, P. (red.) (2011), Arbete: intersektionella perspektiv. 1. uppl. (2010), Pyramider och pipelines: om högskolesystemets påverkan på jämställdhet i högskolan. SKL (2012), Här finns viktigaste jobb. En rekryterings- prognos för välfärdssektorn. : Kommuner och Landsting. SKL (2013a), Vinsten med kvinnors utbildning: jämställdhet som smart ekonomi i . : Kommuner och Landsting. SKL (2013b), i majoritets- och helägda offentliga aktiebolag, Internt PM. Kommuner och Landsting. SKL (2014a), Håll i och håll ut – Erfarenheter av jämställdhets- integrering i kommuner och landsting. : kommuner och landsting. Skolinspektionen (2010), Skolors arbete vid trakasserier och kränk- ande behandling. Kvalitetsgranskning, rapport 2010:01. (2012a), Gymnasial lärlingsutbildning 2008-2011. (2012b), Redovisning av regeringsuppdrag. PM 2012-05- 30, dnr: 2011:1013. (1992), Från mejerska till mejerist: en studie av mejeri- yrkets maskuliniseringsprocess. SOU 1997:87, Kvinnor, män och inkomster - Jämställdhet och obe- roende. Kvinnors och mäns löner – varför så olika? SOU 1998:6, Ty makten är din – myten om det rationella arbetslivet och det jämställda : betänkande. SOU 2004:43, Den könsuppdelade arbetsmarknaden: betänkande. : offentliga publikationer. SOU 2005:73, Reformerad föräldraförsäkring. Kärlek Omvårdnad Trygghet. SOU 2006:32, God sed vid lönebildningen – utvärdering av Medl- ingsinstitutets uppdrag. SOU 2006:75, Jämställdhet i förskolan: om betydelsen av jämställdhet och genus i förskolans pedagogiska arbete: slutbetänkande. : offentliga publikationer. SOU 2005:66, Makt att forma samhället och sitt eget liv: jämställd- hetspolitiken mot nya mål: slutbetänkande. SOU 2007:108, Kön, makt och statistik: betänkande. SOU 2008:8, Bidrag på lika villkor: delbetänkande. SOU 2009:64, Flickor och pojkar i skolan: hur jämställt är det? SOU 2010:99, Flickor, pojkar, individer: om betydelsen av jämställdhet för kunskap och utveckling i skolan: slutbetänkande. SOU 2011:1, Svart på vitt: om jämställdhet i akademin: betänkande. SOU 2012:69, Med rätt att delta – nyanlända kvinnor och anhörig- invandrare på arbetsmarknaden. SOU 2014:6, Män och jämställdhet: betänkande. SOU 2014:30, Jämställt arbete? : organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet : forskningsrapport. SOU 2014:28, Lönsamt arbete: familjeansvarets fördelning och konsekvenser. SOU 2014:34, Inte bara jämställdhet: intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. SOU 2014:41, Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering: betänkande. SOU 2015:21, Mer trygghet och bättre försäkring. Stanfors, M. (2007), Mellan arbete och familj: ett dilemma för kvinnor . Stanfors, M. (2013), Könslöneskillnader före den moderna arbetsmarknadens genombrott. Ekonomisk debatt nr 5 2013, årgång 41, sid 5–13. Strollo, E. (2014), I jämställdhetens land. Historiska och inter- sektionella perspektiv på regleringen av arbetskraftsinvandring. (1998), Män passar alltid? : nivå- och organisations- specifika processer med exempel från handeln. & , U. (red.) (2006), Vad hände sen? : långsiktiga effekter av jämställdhetssatsningar . , E & , A. (red.) (1997), Ledare, makt och kön. Svaleryd, K. (2003), Genuspedagogik: en tanke- och handlingsbok för arbete med barn och unga. Svensk kod för bolagsstyrning, gällande från (2010). : Kollegiet för svensk bolagsstyrning. riksdag (2012), Utredningstjänsten, promemoria, dnr 2012:916. Szebehely, M. (2014), Anhörigomsorg, förvärvsarbete och försörjning. TCO (2013), TCO Granskar: fler kvinnor leder men få når toppen #3/13, : TCO. Teknikdelegationen (2010), breda linjen – genom- förande och utvärdering. : Teknik- delegationen. (2014), Kvinnor i styrelserna. Thoursie, A. (2005), Föräldraförsäkringens effekter på sysselsättning och löner – olika för kvinnor och män?. (2013), Mångfaldens marknad och arbetets villkor. Om följder av kundval (LOV) i . Arbetsliv i Omvandling nr. 2, 2013. : Work, Technology & Social Change, WTS, . (2015a), Slutrapport kvinnors företagande 2011– 014 Golden Rules of Leadership 2013 – 2014. (2015b), Två steg fram och ett tillbaka? En genus- analys av policy för kvinnors företagande i . (2015c), Under ytan – hur går snacket och vem får pengarna II?, Info 0587 [Elektronisk resurs]. (2011), Sida vid sida: en studie av jämställdhetspolitikens genealogi 1971–2006. : , 2011. Ulander-Wänman, C (2012), Flexibilitet - en dominerande diskurs i de anställningsvillkor som rör sysselsättningstrygghet för arbets- tagare i kommun och landsting. Universitets- och högskolerådet (2014), Jämställdhet i högskolan – ska den nu ordnas en gång för alla? Redovisning av regerings- uppdrag. Vänje, A. (2013), Kunskapssammanställning: under luppen – genus- perspektiv på arbetsmiljö och arbetsorganisation. , A., , C., Linghag, S. & Regnö, K. (red.) (2014), Ökad medvetenhet men långsam förändring: om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. , A., , C., Linghag, S. & Regnö, k. (2014), Chef- skapets könsmärkta villkor. Se Wall, A. (2014), Är det här okej? En rapport om de visstids- och timanställdas verklighet. (2010), Pojkars och flickors psykiska hälsa i skolan: en kunskapsöversikt. Wondmeneh, Y. (2013), Mångfald i äldreomsorgen – Om anställ- ningsvillkor för utlandsfödda medlemmar i . Yazdanpanah, S. (2013a), Den ojämlika jämställdheten: om arbetar- kvinnors minskade möjlighet till jämställdhet i . Den feministiska utmaningen: mot en jämställd arbetsmarknad. 31– 53. Yazdanpanah, S. (2013b), Invandrarkvinnors arbete i : behovet av en ny historieskrivning. Arbete & jämställdhet: för- ändringar . 72–107. , O. (2014), Är könsdiskriminering vid rekrytering ett pro- blem – och kan avidentifierade ansökningar lösa det?. Ölmebäck E (2011) Ständigt standby – en rapport om visstidsanställ- das villkor. Öun, I. (2014), Konflikten arbete–familj. i ett jämförande perspektiv, SOU 2014:28, Lönsamt arbete. Familjeansvarets för- delning och konsekvenser. Delegation för jämställdhet i arbetslivet Delegationen ska sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet liksom om de förhållanden som är grunden för dessa skillnader. Dele- gationen ska också stimulera till debatt om hur jämställdhet i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insatser som kan främja jämställdhet i arbetslivet och minska lönegapet mellan kvinnor och män. Uppdraget ska redovisas till regeringen . Målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Följande delmål anger inriktningen på regeringens politik inom området: –En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. –Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. –Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbete och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. –Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. har en arbetsmarknad där förutsättningarna för både kvinnors och mäns deltagande är relativt goda vid en internationell jämförelse. Det gäller oavsett familjesituation, utbildningsnivå och ekonomisk situation. Vid en internationell jämförelse utgörs också en stor andel av arbetskraften i av kvinnor. finns det emellertid stora brister i jämställdhet när det gäller kvinnors och mäns möjligheter att komma in på arbetsmarknaden och i näringslivet, att stanna kvar och utvecklas i arbetslivet liksom att kunna kombinera arbete och familjeliv. Kvinnors löner är lägre än mäns och lönegapet är i stort sett lika stort som . Kvinnor har en sysselsättningsgrad som är lägre än mäns. Kvinnor arbetar deltid i betydligt större omfattning än män, både frivilligt och ofrivilligt. Av de sysselsatta arbetar en tredjedel av kvinnorna deltid även om andelen heltidsarbetande har ökat . Bland männen arbetar heltid. Kvinnor har högre frånvaro än män. Avgiftsbestämda pensionssystem innebär att skillnaderna mellan kvinnor och män har effekter även efter det att arbetslivet avslutats. I regeringens skrivelse En jämställd arbetsmarknad (skr. 2008/09:198) angav regeringen fyra strategiska inriktningar för ökad jämställdhet inom arbetsmarknadsområdet. Dessa är att motverka könsuppdelningen på arbetsmarknaden och i näringslivet, att främja jämställda villkor för entreprenörskap, ett jämställt deltagande i arbetslivet och jämställda arbetslivsvillkor. I skrivelsen redovisades också en rad insatser med denna inriktning. Jämställdhet ska genomsyra hela regeringens politik. Jäm- ställdhet i arbetslivet kan inte förstås och analyseras som en isolerad företeelse utan är snarare ett utfall av förhållandena i samhällslivet i stort. Bland dessa kan nämnas tillgång till förskola och fritidshem, utbildningspolitik, arbetsmarknadspolitik, arbets- miljöpolitik, näringspolitik, lönebildning, frånvaro från arbete, deltids- arbete, socialförsäkringar, sjukvård, rehabilitering och pensioner. Vissa förhållanden som är viktiga för jämställdheten i arbetslivet kan och ska dock inte vara föremål för politisk styrning. Löne- bildning sker genom kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Tjänstepensioner är till stor del bestämda genom kollektiv- avtal. Valet av utbildning, som är den enskilt viktigaste förklaringen till löneskillnader mellan kvinnor och män, är ett individuellt val. Ska en ökad jämställdhet i arbetslivet nås kan analysen inte stanna vid att undersöka vilka individuella val som görs och sedan konsta- tera att resultatet är bristande jämställdhet. Strukturella för- klaringar till varför valen görs måste sökas. Mycket kan göras för att hjälpa unga med information om utfall av olika utbildningsval, men direkt styrning av valen kan aldrig bli en av politikens upp- gifter. Behov av en delegation Trots att jämställdheten förbättrats i och omfattande insatser inom jämställdhetspolitiken, brister jämställd- heten i arbetslivet alltjämt. De flesta av de förhållanden som räknats upp i tidigare avsnitt har varit föremål för utredning. Publicering av forskning sker löpande. Sammantaget finns mycket kunskap. Den är dock svår att överblicka och når inte alltid utanför de kretsar som professionellt arbetar med jämställdhet eller angränsande frågor. En delegation behövs därför för att tillvarata kunskap som är relevant med fokus på jämställdhet just i arbets- livet. Individers val av exempelvis utbildning, deltidsarbete och anställning har betydelse för löneskillnader och jämställdhet i arbetslivet. Valen är fria, men de får konsekvenser på lön, pension och livsinkomst. När det gäller information och debatt om betydelsen av individers val av utbildningar, arbetsområden, anställ- ningar och anställningsformer har delegationen en viktig roll att fylla. En utgångspunkt för delegationens arbete ska vara den svenska arbetsmarknadsmodellen där parterna ansvarar för lönebildningen. Vidare ska delegationen uppmärksamma frågor om livsinkomst och om hur individuella val i livet kan få konsekvenser senare i livet. Delegationen ska sammanställa och analysera befintlig kunskap i syfte av ge en så fullständig bild som möjligt av jämställdhet i arbetslivet. Stor vikt ska läggas vid att bjuda in till debatt, sprida informa- tion och andra former av utåtriktad verksamhet. Metoder att föra ut för individen viktig kunskap om utfall av olika livsval ska beskrivas och jämföras. Den utåtriktade verksamheten i form av publikationer, konferenser och seminarier kan ske i egen regi eller i samverkan med andra, t.ex. myndigheter eller arbetsmarknadens parter. Inom ramen för dessa utgångspunkter ska delegationen särskilt: –Analysera vad regeringen och arbetsmarknadsparterna kan bidra med inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen för att nå jämställdhet i arbetslivet. –Samla in och analysera goda exempel, såväl nationella som internationella, på jämställdhet i arbetslivet. –Särskilt uppmärksamma och lämna förslag på hur kvinnors arbetskraftsdeltagande kan öka. –Lämna förslag på insatser som kan främja jämställdhet i arbetslivet och minska lönegapet mellan kvinnor och män. Delegationen ska på det sätt den finner lämpligt avge en del- redovisning . Uppdraget ska slutligt redovisas . Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (A 2011:05) Beslut vid regeringssammanträde . Förlängd tid för uppdraget Regeringen beslutade kommittédirektiv om att bl.a. sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor i arbetslivet liksom om de förhållanden som är grunden för dessa skillnader samt att lämna förslag som kan främja jämställdheten i arbetslivet (dir. 2011:80). Enligt direktiven skulle delegationen redovisa uppdraget . Uppdraget ska i stället redovisas . : Tre halvdagsmöten. : Tre halvdagsmöten samt ett lunch till lunch-möte. : Tre halvdagsmöten samt ett lunch till lunch möte. : Tre halvdagsmöten samt två lunch till lunch-möten. : Två lunch till lunch-möten. : Tre halvdagsmöten, två lunch till lunch-möten. Genomförda konferenser och seminarier –, Stafettpinnen – jämställdhetspolitiska sats- ningar då, nu och . –Halvdagsseminarium, Makten och kompetensen – kvinnor och män på ledande positioner . –Rundabordssamtal om arbetsrelaterad hälsa och jämställdhet . –Seminarium, , Rekryteringar för i tiden: Rätt man på rätt plats? – ett seminarium om den framtida välfärdens kärnfråga; kompetensförsörjningen i svensk ekonomi . –män med omsorg , samarrangemang med Utredningen om män och jämställdhet. –, Kvinnor på ledande positioner – vad kan vi lära av goda exempel? –Frukostseminarium Lönsamt arbete – familjeansvarets fördel- ning och konsekvenser. , i samarbete med LO. Arbetets villkor – hur jämställt och inkluder- ande är arbetslivet? , i samarbete med . , i samarbete med . –Frukostseminarium Lön och karriär – lika för kvinnor och män? , i samarbete med Novare. Delegationen har genomfört sju länsbesök på olika platser i landet. Besöken initierades av JA-delegationen, men det var Lands- hövdingen i respektive län som arrangerade rundabordssamtalen och bjöd in representanter från länet. –Deltagare från JA-delegationen samt kansliet: , , och . –Deltagare från JA-delegationen samt kansliet: , , , och . –Deltagare från JA-delegationen samt kansliet: , , och . –Deltagare från JA-delegationen samt kansliet: , , och . –Deltagare från JA-delegationen samt kansliet: , , och . –Deltagare från JA-delegationen samt kansliet: och . –Deltagare från JA-delegationen samt kansliet: , och . Presentationer av delegationens uppdrag och/eller vad vi vet om jämställdheten i arbetslivet (i urval) På uppdrag av Regeringen –EU/Tripartite Conference on Equal Pay –Föredragning för , ss till sr Sabuni –Föredragning för sr och ss –Rundabordssamtal sr Sabuni och sr () –Föredragning för sr och ss –Föredragning för sr och ss –Föredragning för sr –Föredragning för sr och pol. sak. På uppdrag av olika politiska partier –Möte med (s)-ledamöter I relation till arbetsmarknadens parter –, enheten för ekonomisk politik och arbetsmarknad På större externa konferenser –tekniska college, MedVind, jämställdhetsdag () –teologiska högskola, Motivation och ambition i näringslivet () –Kvinnolobbyn/fackförbundet , Hög tid för lön –Nationella sekretariatet för genusforskning, efter Kvinno- maktutredningen –Regeringens jämställdhetskonferens, 30trettio –S-/LO-/, Har vi råd att inte satsa mer på jämställdhet? –Winnets konferens på lika villkor –, Regional tillväxt på lika villkor () –, Gender Equality and Growth –NIKK Deltid i –och , Bra Pension –Framtidens specialistläkare, En hälso- och sjukvård fri från diskriminering –Universitets- och högskolerådet, Jämställdhet i högskolan – ska det nu ordnas en gång för alla? –, Equal Pay and Gender Equality in the Labour Market () –Medicinska riksstämman, Alla underläkare har rätt till utbild- ning, men vissa har mer rätt än andra –Resumé, frukostseminarium i –Seminarium, Den ljusnande framtid är vår? –Jämställ.nu, Det gäller pengarna, livet och jämställdheten – hur kan vi undvika ojämställdhetsfällorna? –, Kvinnor och pension – en utmanande riskgrupp? –, Kan en förändrad föräldraförsäkring minska löneskill- naderna? –Winnet, Arbetsmarknad på lika villkor –DO, Lönen är ett kvitto på resten av arbetsvillkoren –BPW, (Business and Professional Women) Lågavlönade kvinno- dominerade yrkesgrupper. Varför och vad kan vi göra? –Nordiskt forum, Man up! –JiM/Jämställ.nu, I allMÄNhetens tjänst? När normer styr jäm- ställdhetsarbetet. Övrigt, efter förfrågan –Besök av en fransk delegation från IGAS Möten/kunskapsutbyten med Möten med ledningen, initierade av –Män och jämställdhet –Aktiva åtgärder mot diskriminering –Delegationen för unga i arbete –Nationella sekretariatet för genusforskning, GU –/organisationens statistik –styrgrupp (avs. uppdrag från , ) –jämställdhetsråd (avs. –Nordiska ministerrådets lika lönegrupp –referensgrupp (avs. –Studieresa till , vid vilken kansliet inhämtade information från: 1.1Barne- likestilling- og inkluderingsdepartementet, 1.3Likestillings- og diskrimineringsombudet, 1.4Institutt for Samfunnsforskning, –, , långt ifrån jämställt, delegationens ledamöter –, , Okunskap att hävda att arbetslivet är jämställt, –SvD Knappast vi som brister i saklighet, , replik på stor är löneskill- naden? På delegationens hemsida (ca en/månad, i lottad turordning) –, Ett viktigt uppdrag –, Även eliten måste vara jämställd –, Även en medelålders man kan få nog –, Glimtar av jämställdhet –, Jag har en dröm –, Ojämställdhetens dilemma: upptäcka och åtgärda –, Jämställdhet: ett tydligt krav vid upphandling avseende övriga intervjuer och avtryck i media, se Delegationens hemsida JA-modellen består av två huvuddelar: en systematisk yrkesvärde- ring och en beräkning av strukturella löneskillnader. Modellens huvuddrag summeras här inledningsvis och beskrivs mer detaljerat i kommande avsnitt. Den första delen består av en systematisk värdering av drygt 170 yrken (offentligfinansierade kvinnodominerade yrken och mans- dominerade yrken i privat sektor) utifrån sex av de faktorer som de allra flesta är överens om har relevans för lönesättning. Faktorerna handlar om de krav som normalt ställs och om innehållet i yrkena. Faktorerna kan sorteras in under tre huvudområden. Det första området rör de kunskaper och färdigheter som normalt krävs för yrket. Det andra huvudområdet rör omfattning och karaktär på det ansvar som normalt ingår i yrket. Det tredje området omfattar den ansträngning som yrket normalt kräver samt arbetsförhållandena i yrket. På området ”kunskaper och färdigheter” mäts tre olika fak- torer: utbildning, problemlösning och sociala färdigheter. Utbild- ning mäts som den formella utbildningsnivå som normalt krävs för yrket. Vilka faktorer som ingår i varje huvudområde samt hur dessa mäts framgår översiktligt i figur 1. Den systematiska värderingen går till så att varje faktor värderas/mäts för alla yrken. Faktor- poängen viktas sedan eftersom vissa faktorer (ansvar, utbildning och problemlösning) bedöms väga tyngre än de andra när det gäller svensk lönesättning. Den resulterande poängsumman anger ett indexvärde för varje yrke över hur krävande yrket (normalt sett) är. Yrken som får liknande poängsumma grupperas i grupper med likvärdiga krav, se tabell 2. Den andra delen består av att lägga till uppgifter om genomsnittliga (heltids-)månadslöner för varje yrke. Inom varje grupp yrken med likvärdiga krav beräknas skillnaden mellan lönerna i de kvinno- dominerade offentligfinansierade yrkena och de mansdominerade i Hänsyn tas till olika ålderssammansättning inom de olika yrkena. Den aggregerade skillnaden, , till nackdel för de kvinnodominerade yrkena, är ett mått på de strukturella löneskillnaderna, det vill säga löneskillnader som inte förklaras av skillnader i kravomfattning mellan olika yrken. Likvärdiga yrken med hjälp av Analys lönelots För modellens första del uppdrog JA-delegationen åt , Jämanalys, och , expert på arbets- värdering, att ta fram ett förslag till likvärdiga kvinnodominerade yrken i offentlig sektor och mansdominerade yrken i privat sektor. Arbetsvärdering är den metod som har använts för att övergripande värdera de ingående yrkena. Arbetsvärdering är naturligtvis ingen objektiv vetenskap och det finns dessutom en rad olika metoder för att arbetsvärdera. Den metod som valts, Analys lönelots, är den som används av för att bedöma likvärdighet mellan olika arbeten. Tanken med att göra en yrkes- värdering med samma metod är att hitta yrken som krav- och inne- hållsmässigt är någorlunda likvärdiga. Vad som inte fångas upp i analysen är samband mellan lön och eventuella obalanser i utbud och efterfrågan för olika yrken. JA-modellen är alltså ett slags idealtyp, som försöker renodla och värdera kraven och arbetsinne- hållet i olika yrken oberoende av just utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden. Analys lönelots är ett enkelt, men transparent och brett, system för att bedöma olika arbetens krav och svårighetsgrad. Systemet är uppbyggt kring de huvudområden som anges i 3 kap. 2 § Diskrimi- neringslagen, 2008:5671 för att beskriva och bedöma krav i arbetet. Analys lönelots är det verktyg som Diskrimineringsombuds- 1 ”Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en samman- tagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.” mannen, DO, tillhandahåller och som är tillgängligt på deras webb- plats genom en handledning och ett datorstöd. Upphovspersoner till systemet är och . Med yrke avses här de yrken som har klassificerats enligt Stan- dard för svensk yrkesklassificering 1996 (SSYK 96). För att be- stämma vad som är kvinno- respektive mansdominerade yrken har Lönestrukturstatistiken använts. Den klassificering som har använts är den version av SSYK 96 som har använts för arbetsmarknadsstatistik, bland annat avseende sysselsättning och löner.2 SSYK utgår från en internatio- nell rekommendation men har anpassats till svensk arbetsmarknad.3 SSYK är i första hand avsedd för att klassificera arbeten efter yrke. Den grundläggande indelningen i yrke är dels typ av arbete, dvs.