sou · H3B3101 · 2015-12-09 00:00:00 — Prognosticerade kvoter över ett innebär en ”absolut brist” då den framtida efterfrågan beräknas vara större än det framtida regionala utbudet av arbetskraft. I analysen har också hänsyn tagits till arbetskraftens utbildningsnivå och huvudsakliga utbildningsinriktning. Det kan konstateras att en befarad bristsituation på arbets- marknaden i särskilt hög utsträckning gäller arbetskraft med eftergymnasial utbildning. Kvoten för denna typ av arbetskraft beräknas 2040 vara 0,9 eller högre för huvuddelen (56 av 72) av FA-regioner. De flesta FA-regioner i norra kommer enligt prognosen få en kvot över ett. Detsamma gäller även för delar av och där efterfrågan på eftergymnasialt utbildad arbetskraft förväntas överstiga den regionala tillgången. Mycket höga kvoter runt 1,7 eller högre beräknas för delar av inland. Även för arbetskraft med lägre utbildning, kortare än treårigt gymnasium respektive treårig gymnasieutbildning, kan bristsituat- Bilaga 7 till LU15 Sammanfattande slutsatser och förslag ioner uppstå i många regioner. Det gäller framför allt norra , men också på enskilda platser i . Analysen visar även att strukturomvandlingen från industri till tjänstenäringar går olika fort i olika delar av , beroende på näringslivets inriktning och specialisering. Även den offentliga sektorns storlek varierar stort mellan regioner. Detta har betydelse för arbetskraftsförsörjningen med avseende på befolkningens utbildningsinriktning och yrke. Särskilt stor beräknas arbetskraftsbristen bli avseende personer med minst treårig eftergymnasial utbildning inom vårdområdet, men stora brister förväntas även för personer med kortare vårdutbildning och inom pedagogik. Detta gäller framför allt i arbetsmarknadsregioner med färre än 30 000 invånare, men arbets- kraftsbrist inom dessa utbildningsinriktningar väntas bli allmänt förekommande även i större FA-regioner. Bland de mindre arbetsmarknadsregionerna beräknas det också bli vanligt med arbetskraftsbrist på personer med högre utbildning inom teknik- och naturvetenskap samt med yrkesförberedande gymnasieutbildning, något som kan hämma utvecklingen av det lokala näringslivet. Om prognosen preciseras genom att i stället för utbildningsnivå utgå ifrån yrkeskategorier och yrkens krav på adekvat utbildnings- bakgrund, ges en något modifierad bild av hur efterfrågan på arbetskraft väntas förändras till 2040. I relation till de yrkeskrav som ställs beräknas det bli störst brist på arbetskraft med kortare högskoleutbildningar och med gymnasieutbildning. Det kan även konstateras att i de mest utsatta FA-regionerna är andelen syssel- satta i arbeten som kräver teoretisk specialistkompetens eller kortare högskoleutbildning väsentligt lägre än i landet som helhet. Här är istället arbetskraft med treårig gymnasieutbildning mer dominerande inslag på arbetsmarknaden, och prognosen tyder inte heller på några större förändringar till 2040. En slutsats utifrån analysen är att arbetskraftsförsörjningen väntas bli en allvarlig utmaning för stora delar av framöver. Bristen på arbetskraft förväntas bli större i norra och i mindre FA-regioner, där man dessutom ofta har lägesbundna nackdelar genom långa avstånd till större arbetsmarknader. Bristsituationen blir särskild stor inom vårdsektorn, men också inom pedagogik och för personer med tekniskt-naturvetenskapligt Sammanfattande slutsatser och förslag Bilaga 7 till LU15 Utmaningarna kommer därför handla om hur och landstingskommunal verksamhet inom framför allt vård, skola och omsorg ska kunna bedrivas med hög kvalitet även framöver. Det kommer för många regioner också bli en stor utmaning att utveckla sitt näringsliv med en befarad arbetskrafts- brist. våga investera på platser där man får svårt att rekrytera nyckelpersoner till verksamheten? En annan slutsats är att en effektiv matchning mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft väntas bli ännu viktigare, då det kan uppstå brist på arbetskraft med viss utbildning som det kan vara överskott på arbetskraft med annan utbildning. En del av de bristsituationer som förväntas uppkomma skulle kunna avhjälpas eller mildras med en flexiblare arbetskraft och utbildningssatsningar anpassade efter regionala behov. 7.3.2Möjliga åtgärder och förslag En av de strategier som kan användas för att tillgodose regionala arbetsmarknader med arbetskraft är att öka inflyttningen från andra regioner. Strategin bygger på att det finns regioner med överskott på arbetskraft och att en rörlighet från dessa regioner till regioner med arbetskraftsunderskott kan bidra till mer effektivt fungerande arbetsmarknader totalt sett. En ökad rörlighet mellan regioner med brist på samma typ av arbetskraft kan emellertid resultera i ett nollsummespel som bara gynnar en region på bekostnad av andra, vilket därför bör undvikas. Studeras rörlighet och flyttmönster historiskt finns det mycket lite som talar för att enbart ökad inflyttning är en strategi som har förutsättningar att lyckas, särskilt för mindre arbetsmarknads- regioner som ligger långt från större städer. De regioner som enligt prognosen kommer få störst brist på arbetskraft har generellt haft en negativ nettoflyttning . Tendensen är att folk rör sig uppåt i den regionala ortshierarkin, från små perifert belägna regioner till regionala centra och större städer. Personer i ålders- gruppen 18–dominerar flyttningarna och här är flyttmönstret än mer orienterat mot universitetsorter och storstäder då flyttning- arna ofta är studierelaterade. Bilaga 7 till LU15 Sammanfattande slutsatser och förslag Om en strategi som baseras på ökad inflyttning ska vara framgångsrik krävs således att en plats eller region kan locka med något extraordinärt. Ett högt löneläge i det lokala näringslivet, såsom inom gruvnäringen i och , kan vara en sådan inflyttningsdrivande faktor. Det bör dock betonas att detta lätt leder till en situation med s.k. fly-in fly-out med tillfälliga boende- former, vilket inte är önskvärt ur ett regionalt utvecklings- perspektiv. Goda naturgivna förutsättningar som grund för såväl attraktivt boende som arbete, kan vara en annan faktor som gagnar inflyttning. Åre och skidturismen skulle kunna utgöra ett exempel på detta. Allmänt sett måste regioner och kommuner jobba på att höja sin attraktivitet och utnyttja sina förutsättningar på ett bättre sätt om befolkningen ska kunna behållas och flyttströmmar ska kunna vändas. Det finns också möjligheter för staten att stimulera inflyttning till eller kvarboende i vissa regioner. har exempelvis ett system med minskning av studieskulder för personer som bosätter sig i stödområde (”tiltakssonen”). Bosatta och sysselsatta personer i regionerna Finnmark och Nord-Troms får en minskning av studieskulden , eller maximalt 25 . Kraven är att man faktiskt bor i regionen, är yrkesaktiv till och att man har vårdnaden om barn eller har andra tunga omsorgsplikter. Utvärderingar visar att stödet har haft viss effekt då det gäller att behålla och locka studenter eller tidigare studerande till regionen. Det konstateras vidare att denna typ av insatser bör utformas selektivt mot geografiska områden som har särskilda svårigheter med arbetskraftsförsörjningen (Norut & Menon 2012). Lokal och regional attraktivitet I ett läge där den demografiska utvecklingen innebär ökad konkurrens om arbetskraft och personer som kan bidra till den kommunala skattebasen, blir platsers och regioners attraktivitet allt viktigare. Globalisering och demografisk utveckling medför ökat behov av rörlighet, såväl genom flyttning som genom pendling, vilket sätter kommuners och regioners attraktionskraft i fokus. Sammanfattande slutsatser och förslag Bilaga 7 till LU15 Attraktivitet handlar i sammanhanget om att på olika sätt försöka göra regionen och platsen där man bor mer attraktiv för den egna befolkningen, men också om att skapa en plats som är tilltalande för andra. Ur ett kommunalt perspektiv kan det därför handla om att hävda sig i konkurrens med andra kommuner. Det gäller att attrahera företag och investeringar till kommunen och att locka till sig nya invånare eller besökare, och inte minst att få ökade skatteintäkter (Tillväxtanalys 2014e). Begreppet lokal eller regional attraktivitet kan vara svårt att precisera då det handlar om många faktorer som tillsammans bidrar till att en kommun eller region ska göras mer attraktiv för boende, att besöka eller att driva företag i. Vanliga frågor som brukar innefattas är företagsutveckling, fysisk planering och boende, platsmarknadsföring, turismfrågor och servicefrågor. Mer konkret kan det handla om bostadsmiljö, utbud av såväl offentlig som privat service, kultur och fritidsaktiviteter eller stadskärnans utformning. Även kommunikationsmöjligheter till större orter kan vara en viktig del i en plats attraktivitet. Att arbeta strategiskt och integre- rat med dessa frågor är viktiga utmaningar som alla kommuner och regioner möter. Frågor om attraktivitet är i hög grad något som kommuner och regioner själva kan påverka, utifrån individuella möjligheter och förutsättningar. Kommuner bör här rannsaka sina styrkor, svag- heter, nätverk, resurser, arbetssätt och visioner. Det innebär att man måste identifiera och se över sin egen lokala kultur och granska vilka delar som är bra och vilka delar som behöver förändras, samt hur den lokala kulturen kan utvecklas för att stärka den egna platsen både för dem som redan är där, men också för att locka andra att besöka eller bosätta sig på orten. Det är viktigt att attraktivitetshöjande insatser lokalt och regionalt inte leder till ett nollsummespel där likartade regioner konkurrerar om samma människor och företag. Utöver en god basnivå på allmän infrastruktur avseende exempelvis service, boende och kommunikationer, behövs därför något speciellt som utmärker sig och lockar såväl människor och företag till en plats. Det gäller också att utnyttja områdets egna specifika förut- sättningar, t.ex. en vacker naturmiljö, vattennära läge eller kallt klimat, på ett bra sätt. kan det vara svårt att se potentialen i denna typ av territoriella förutsättningar och ibland Bilaga 7 till LU15 Sammanfattande slutsatser och förslag måste helt enkelt nya förutsättningar utvecklas. Ett stort mått av kreativitet krävs således i ett strategiskt attraktivitetsarbete. Sammantaget kan det konstateras att strategier för ökad attraktivitet måste ses i ett större geografiskt sammanhang än den egna kommunen eller regionen för att kunna bli framgångsrika. Det handlar om samhällsplanering som integrerar såväl fysisk som regionalekonomisk planering, så att exempelvis bostadsområden, service och kommunikationer planeras utifrån en samlad syn på kommunens och regionens utvecklingsbehov. Det gäller vidare att ta vara på de specifika lokala eller regionala förutsättningarna på ett kreativt sätt. Pendling är ett sätt att öka rörligheten på arbetsmarknaden. Den bidrar därmed till att klara arbetskraftsförsörjningen och att förbättra matchningen i enskilda arbetsmarknadsregioner. För- bättrade villkor för pendling och s.k. regionförstoring där pendlingsomlanden vidgas ingår därför som en viktig del i många regionala utvecklingsstrategier. I den tidigare analysen gjordes beräkningar av hur mycket pendlingen skulle behöva öka mellan FA-regioner för att progno- stiserade arbetskraftsbrister skulle kunna neutraliseras. Det bör i sammanhanget noteras att FA-regioner redan från början är konstruerade som en form av naturliga pendlingsbara arbets- marknadsregioner baserade på pendling över kommungränser. Pendling mellan FA-regioner bygger således på att motiv finns och att rätt förutsättningar skapas för pendling över dessa teoretiskt framräknade gränser. Analysen visar att det för flera FA-regioner skulle behövas en betydande ökning av pendlingen från andra regioner för att nå balans mellan utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden. Det gäller framför allt för FA-regioner i inland, men även för regioner i och . I cirka 13 FA-regioner behöver inpendlingen öka eller mer för att balans på arbetsmarknaden skulle uppnås. Generellt sett ökar inpendlings- behovet med arbetskraftens utbildningsnivå, men flera FA-regioner Sammanfattande slutsatser och förslag Bilaga 7 till LU15 skulle behöva betydande ökning av inpendlingen även för att täcka behovet av lågutbildade personer. Beräkningar har också gjorts av i vilken mån det teoretiskt framräknade behovet av inpendling skulle kunna täckas av personer från angränsande regioner, eller om mer långväga pendling skulle krävas. Resultatet visar att regionerna med störst inpendlingsbehov till stor del skulle behöva täcka detta med långväga pendling. Det bör i sammanhanget noteras att även pendling från angränsande regioner i många av dessa fall kan betecknas som långväga då det ofta handlar om ytstora FA-regioner i norra . Sammanfattningsvis kan det konstateras att pendlingsbenägen- heten skiljer sig markant åt mellan befolkningsgrupper med avseende på utbildning, geografisk belägenhet, bransch, kön och ålder. Detta blir avgörande för i vilken mån ökad pendling kan ses som en potential för att täcka arbetsmarknadens behov av arbetskraft. Det måste också vara en viktig utgångspunkt för vilka insatser som kan sättas in samt var dessa kan ha förutsättningar att fungera. En slutsats av analysen är att de FA-regioner som har störst behov av ökad inpendling, har de svagaste förutsättningarna för att öka denna inpendling. Långa avstånd och angränsande regioner med likartade arbetskraftsbrister utgör här påtagliga hinder. Analysen innebär dock inte att ökad pendling och regionför- storing kan avskrivas generellt som verkningsfulla strategier för att komma till rätta med arbetskraftsbrister i landets regioner. Tvärtom finns på många platser stor potential till ökad pendling och vidgade pendlingsomland. Fortsatta analyser behövs på såväl regional som nationell nivå kring vilka insatser som är mest effektiva i detta hänseende. Det är viktigt att betona att det inte bara handlar om ny infrastuktur, utan om samhällsplanering i stort. Det är inte avstånden som är mest avgörande för pendlings- benägenheten. Pendlingstiden och bekvämligheten spelar också stor roll. Det handlar också om vilka vinster med avseende på kombinationen mellan god boendemiljö och bra arbete som kan erhållas. Insatser för ökad pendling och regionförstoring kräver också ett ökat samarbete mellan den fysiska planeringen och den regional- ekonomiska utvecklingsplaneringen. Ökad flernivåsamverkan från nationell till regional och lokal nivå är nödvändig. Bilaga 7 till LU15 Sammanfattande slutsatser och förslag kommuner och regionalt utvecklingsansvariga organisationer samarbeta mer utifrån gemensamma analys- och kunskapsunderlag. Det strukturbildsarbete som bedrivits i , och som påbörjats i andra regioner, är goda exempel på sådant samarbete. I samman- hanget bör också betonas att ökad pendling är en särskild utmaning ur hållbarhetssynpunkt, då ekonomiska och samhälleliga vinster måste vägas mot eventuell ökad belastning ur miljömässig och social utgångspunkt. Hur planeringen för ökad pendling utformas med ett hållbarhetsperspektiv blir därmed av stor vikt. Jämfört med andra europeiska länder har en mycket hög andel förvärvsarbetande. Potentialen att ytterligare höja förvärvs- graden kan därför vara mindre än i andra länder. Detta undantar dock inte att förvärvsgraden för vissa befolkningsgrupper, exempelvis ungdomar och utrikes födda, är klart lägre än genom- snittet. Vi vet också att kvinnor heltidsarbetar i klart mindre om- fattning än män. Insatser för att höja förvärvsgraden och antalet arbetade timmar inom dessa grupper är därför av stor vikt. Vi återkommer till detta i avsnittet om kompetensutveckling och förbättrad matchning. Basscenariot i bilaga 1 som ligger till grund för den regionala framskrivningen till 2040, rymmer antaganden om successivt höjd pensionsålder till , samt ett väsentligt högre arbetskraftsdeltagande bland utrikes födda. Antalet arbetade timmar antas sammantaget öka med . Trots detta beräknas, som ovan redovisats, många arbetsmarknadsregioner få brist på arbetskraft framöver. –2006 har utträdesåldern legat relativt stabilt mellan 62–oavsett regiontyp. Om förväntningarna som ligger i basscenario inte kan infrias kan således ännu större bristsituationer uppstå. I rapporten har beräkningar gjorts av potentialen i ett tidigare inträde och ett senare utträde på de regionala arbetsmarknaderna. Resultatet visar att även om alla 20–24-åringar fanns i arbete, så skulle det ge begränsade effekter på den regionala arbetskrafts- bristen. Inkluderas även gruppen 65–74-åringar, så att även dessa Sammanfattande slutsatser och förslag Bilaga 7 till LU15 skulle arbeta fullt ut, begränsas antalet FA-regioner med beräknad arbetskraftsbrist till tio stycken. skulle dock många fler regioner få brist inom olika utbildningsgrupper. Framför allt gäller det högutbildade inom vårdsektorn. Det bör betonas att detta är teoretiska beräkningar och att det exempelvis inte är önskvärt att alla 20–24-åringar ska arbeta när behoven av högre utbildning blir allt större på arbetsmarknaden. Inte heller inom gruppen 65–74-åringar kan det förväntas att alla ska arbeta. Hälso- tillstånd och yrkesinriktning, men också ekonomiska incitament spelar stor roll för hur länge olika personer väljer att arbeta. Det kan dock konstateras att övergången från industri- till tjänste- samhälle skapar bättre förutsättningar för ett längre arbetsliv. En slutsats är således att insatser och incitament som gör att framför allt äldre arbetar längre är viktiga för att mildra brister på regionala arbetsmarknader, även om de långt ifrån ger lösningen på hela problemet. Det kan exempelvis handla om att öka möjlig- heterna för äldre att arbeta kvar under flexibla former. Av stor betydelse i sammanhanget är också de ekonomiska incitamenten för förvärvsarbete, samt hur pensionssystemen utformas. Kompetensutveckling och förbättrad matchning Kompetensutveckling i generell bemärkelse är viktigt för att täcka arbetsmarknadens behov av arbetskraft med allt större krav på högre utbildning. Särskilda kompetensutvecklingsinsatser behövs också för att olika befolkningsgrupper som har svårt att komma in på arbetsmarknaden lättare ska få arbete. Andra insatser kan handla om vidareutbildning och omskolning som bidrar till förbättrad matchning mellan utbud och efterfrågan av arbetskraft på regionala arbetsmarknader. I kapitel 6 görs två räkneexempel där de FA-regioner som enligt prognosen skulle få störst underskott på arbetskraft, i stället antas få en förvärvsgrad hos kvinnor och utrikes födda i nivå med de regioner som beräknas ha högst förvärvsgrad för dessa två grupper. Det visar sig att det teoretiskt framräknade tillskottet på arbets- kraft som detta skulle ge varierar stort från region till region. I vissa fall skulle över hälften av underskottet på arbetskraft kunna täckas om förvärvsgraden kunde höjas på detta sätt. Bilaga 7 till LU15 Sammanfattande slutsatser och förslag förvärvsgrad för utrikes födda är generellt sett större än om förvärvsgraden ökas hos kvinnor. Även om vi inte kan förvänta oss att alla regioner ska ligga på samma höga förvärvsgrad framöver, så visar ändå räkneexemplen att ökad förvärvsgrad hos kvinnor och utrikes födda kan ge ett gott resultat i många mindre FA-regioner. Insatser som på olika sätt kan stimulera till ökad förvärvsgrad hos dessa två grupper blir därför viktiga för att lösa regionala obalanser i kompetens- och arbetskraftsförsörjningen . Särskilt goda effekter skulle erhållas av insatser som höjer förvärvsgraden hos utrikes födda. Höjda förvärvsgrader är delvis också en fråga om förbättrad matchning mellan utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden varför kompetensutvecklingsinsatser med sikte på detta blir av särskild vikt. Aktörer med regionalt utvecklingsansvar har regeringens uppdrag att driva regionala kompetensplattformar med syfte att utveckla och samordna kunskaper inom kompetensförsörjnings- och utbildningsområdet, samt att förbättra samverkan inom kompetensförsörjnings- och utbildningsplanering. Alla län har kompetensplattformar, men arbetet har kommit olika långt och har delvis olika inriktning beroende på den regionala behovsbilden. Särskilda medel om finns tillgängliga –2016 för att vidareutveckla plattformarnas arbete. Kompetensplattformarna utgör en bra grund för att hantera de ökande regionala utmaningarna på kompetensförsörjningsområdet, men de kan behöva stärkas både avseende resurser och mandat. Det finns exempelvis inte något mandat att direkt påverka utbildnings- utbudet, vilket ofta styrs av andra aspekter än den regionala arbetsmarknadens behov (Tillväxtanalys 2012). Plattformarnas samordnande funktion avseende jämställdhets- och integrations- aspekter på arbetsmarknaden behöver också stärkas, vilket också har uttryckts som ett av målen med de särskilda medel som avsatts 2013–2016. Andra insatser som skulle kunna förbättra kompetensför- sörjningen regionalt är att öka resurserna för att starta yrkeshög- skoleutbildningar (YH-utbildningar). Förenkling av ansöknings- förfarandet vid etablering och mer långsiktighet avseende driften av sådana utbildningar är efterfrågat av regionerna. Sammanfattande slutsatser och förslag Bilaga 7 till LU15 Ytterligare insatser skulle kunna riktas mot studie- och yrkesvägledare, vilka fyller en viktig funktion för kompetens- och arbetskraftsförsörjningen genom att minska osäkerheten inför studie- och yrkesval. De är också viktiga för att bryta upp könsbundna utbildnings- och yrkesval som därmed kan bidra till förbättrad matchning. Även om extra satsningar på studie- och yrkesvägledare har gjorts i statsbudgetarna kan ytterligare resurser behöva tillföras och kompetensen höjas hos denna viktiga yrkeskår. Som tidigare konstaterats behöver förvärvsgraden hos utrikes födda höjas, vilket skulle ge ett viktigt tillskott för att klara efterfrågan på arbetskraft regionalt och lokalt. Den nationella nivån skulle här behöva ta ett större ansvar för att säkra yrkesspecifika SFI-utbildningar, då detta varierar stort över landet. Tillika behöver valideringsarbetet för utrikes föddas kompetens stärkas och effektiviseras regionalt. Myndigheten för har här ett uppdrag att samordna och stödja en nationell struktur för validering (Tillväxtanalys 2013). förväntas enligt prognosen till 2040 få ett betydande tillskott av utrikes födda personer. I den för arbetsmarknaden viktiga åldersgruppen 16–beräknas folkmängden öka med 575 000 personer, varav är födda i . av ökningen inom åldersgruppen kommer enligt progno- sen att utgöras av personer från länder med låg- eller medelhög välfärds- och utvecklingsnivå enligt FN:s index (HDI). Antalet personer födda inom EU (exklusive ) väntas öka med knappt 120 000 personer. I det korta perspektivet är det denna grupp som mer direkt kan karakteriseras som arbetskrafts- invandrare och därmed snabbare kan medverka till att motverka framtida arbetskraftsbrister. I ett längre perspektiv utgör personer födda utanför EU/EFTA-området en ännu större arbetskrafts- potential, förutsatt att förvärvsgraden kan öka inom gruppen. Även regionalt förväntas en stor del av den potentiella arbetskraften utgöras av utrikes födda, framför allt personer som kommer från länder utanför EU/EFTA-området. Bilaga 7 till LU15 Sammanfattande slutsatser och förslag regioner som beräknas få störst arbetskraftsbrist , är det i de flesta fall denna grupp som ökat mest . Den utvecklingen väntas fortsätta även . Förvärvsgraden för utomeuropeiskt födda har ökat påtagligt från 2012, men är fortfarande lägre än för svenskfödda. Regionalt kan skillnaden i förvärvsgrad mellan inrikes och utrikes födda vara ännu större. Ökade insatser på såväl nationell som regional nivå för att integrera och använda sig av invandrad arbetskraft, inte minst från länder utanför EU/EFTA-området, är alltså av största vikt. Kompetensutvecklingsinsatser och validering av kompetenser, som beskrivits ovan, är en del i ett sådant arbete.