sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — Utmaningar för ett jämställt arbetsliv Slutbetänkande av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. Beställningsadress: kundtjänst, 106 47 För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ) En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remiss. Layout: Kommittéservice, . Figuren visar kvinnors lön i procent av mäns lön och kvinnors förvärvsinkomst i procent av mäns förvärvsinkomst efter percentil. Läs mer i kapitel 8. Tryck: , 2015. Regeringen beslutade att tillkalla en delegation för jämställdhet i arbetslivet. Delegationen gavs i uppdrag att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet, liksom de förhållanden som är grunden för dessa skillnader. Delegationen skulle också stimulera till debatt om hur jämställdheten i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insatser som kan främja jämställdhet i arbets- livet och minska lönegapet mellan kvinnor och män (dir. 2011:80). Genom tilläggsdirektiv (2014:71) förlängdes utredningstiden till . Till ordförande för delegationen utsågs . Han entledigades från uppdraget . utsågs till ny ordförande. Till ledamöter utsågs , , , , , , , , och . Till ledamöter utsågs och Sineva Ribeiro. Som experter i utredningen förordnades filosofie doktor , ekonomie doktor , ämnes- råd , professor , filosofie doktor samt departementssekreterare . Till huvudsekreterare förordnades . Hon efterträddes av . Utredningssekreterare har varit (fr.o.m. 2012- 04-16 ), (fr.o.m. 2012-05-21 t.o.m. ), (fr.o.m. 2012-09-01 t.o.m. 2013-07- 07), (fr.o.m. 2014-03-01 ), (fr.o.m. 2014-03-01), (fr.o.m. 2014-05-01 samt fr.o.m. 2015-02-01) och (fr.o.m. 2014-09-01). Förvaltningsrättsfiskal har bistått utredningen med författningsförslag. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet, JA-delegationen, överlämnar härmed sitt slutbetänkande Hela lönen, – utmaningar för ett jämställt arbetsliv (SOU 2015:50). Delegationens arbete är härmed slutfört. Förslag till lag om ändring av socialförsäkringsbalken ......... 1.2Förslag till lag om ändring av föräldraledighetslagen (1995:584)................................................................................ 1.3Förslag till lag om upphörande av lag (2008:313) om 1.4Förslag till lag om ändring i inkomstskattelagen (1999:1229).............................................................................. Sammanställning av befintlig kunskap ................... Kunskapsspridning och utåtriktade aktiviteter ..... Hur jämställt är arbetslivet?........................................ Kvinnor och män i olika sektorer och yrken......................... Spelar segregeringen någon roll?............................................ Lön, inkomst och pension ...................................... Heltid, deltid och frånvaro ..................................... (O)lika lön för (o)lika arbete? Tiden på arbetet....................................................... Ersättningen för arbete ........................................... Kunskap, vilja och mod .......................................... Jämställdhet och politik ............................................. Kampen för kvinnors rättigheter........................................... Det är skillnad på arbete och arbete ...................................... Rättigheter, jämlikhet och jämställdhet ................................ Politik för ett jämställt arbetsliv ............................................ Inte bara jämställdhetspolitik................................. Utredningar om jämställdhet i arbetslivet ............................ Parallella och pågående utredningar....................... Jämställdhetspolitikens samtid och framtid ......................... Alltid kön, aldrig bara kön...................................... Samordning och strategi ......................................... Tre utbildningssfärer med olika könsmönster...................... Betydelsen av skillnader i utbildning ..................... Jämställdhetsutmaningar i skolan.......................................... Att välja otraditionellt ............................................ Studie- och yrkesvägledningens roll .................... Vuxenutbildning – en allt viktigare väg in i arbetslivet ...... Välja om mitt i livet .............................................................. Vuxenutbildning för utrikes födda kvinnor ........................ Övergången från skola till arbetsliv ..................................... Kvinnors och mäns sysselsättningsgrad .............................. Den könssegregerade arbetsmarknaden .............................. Varför arbetar kvinnor och män deltid?............... 6.4.2Flexibilitet i arbetstider och Vanliga arbetsorsakade besvär .............................. 6.5.3Arbetsskador: arbetsolyckor och 6.6 Kvinnors och mäns sjukfrånvaro ......................................... 6.6.1Förklaringar till könsskillnader i 6.6.2Konsekvenser inom ramen för Arbetslivets olika villkor ...................................................... Arbete och familj..................................................... Uttag av föräldrapenning och föräldraledighet ... Uttag av tillfällig föräldrapenning ........................ Hemarbete och förvärvsarbete............................................. Familj och lön ....................................................................... Vad påverkar föräldrars uttag? Familjer vinner ekonomiskt på att dela lika ........ Vikten av reserverad tid i föräldraförsäkringen... En social infrastruktur för familjer...................................... Lön och inkomst ...................................................... 8.1Hur stora är löneskillnaderna mellan kvinnor och män? Löneskillnader mellan och inom sektorer ........... Löneskillnader mellan och inom yrken ............... 8.2 Vad beror löneskillnaderna på?............................................ Brister i statistiken? Utbud och efterfrågan? Olika sektorer har olika lönebildning? Könsskillnader i värdering och bedömning? 8.3 Kan och bör något göras åt löneskillnaderna? 8.3.1Vad kan göras åt osakliga löneskillnader på 8.3.2Vad kan göras åt de strukturella Slutsats och reflektion.......................................................... Kvinnor och män i chefsposition ........................................ 9.1.2Varför är kvinnor underrepresenterade på 9.2 Karriärvägar i kvinnodominerade yrken.............................. 9.2.1Kvinnors och mäns företagande och 9.3 Könsfördelningen i styrelser och ledningar ........................ 9.3.1Utvecklingen mot en jämnare könsfördelning Vad betyder fler kvinnor i bolagsstyrelserna? Hur kan bristen på jämställdhet förstås?............................. Förändringsarbete: motstånd och möjlighet....................... Reflektioner kring några vanliga metoder ........................... Förväntningar på framgång .................................................. Förslag och överväganden......................................... Arbete och familj .................................................................. Motiv till förslagen ................................................ Motiv till förslagen ................................................ Lön och karriär...................................................................... Motiv till förslagen ................................................ Myndighetsstyrning och jämställdhetspolitik..................... Motiv till förslagen ................................................ Konsekvenser av förslagen på familjeområdet .................... Tredela föräldrapenningen, avskaffa jämställdhetsbonusen m.m. – konsekvenser........ Uppföljning av tredelningen ............ Avskaffad ersättning med en åttondel – Avskaffad ”snabbhetspremie” – konsekvenser ... 12.1.5Minskad rätt till föräldraledighet på deltid – 12.1.6Utökad rätt till graviditetspenning – 12.2 Konsekvenser av övriga förslag ........................................... 12.2.1Kostnader för förslagen som rör 12.2.2Kostnader för förslaget som rör ändring i 12.2.3Kostnader för förslagen som rör 12.2.4 Förslagens övriga konsekvenser........................... Reservation och särskilda yttranden ................................... Bilaga 1 Kommittédirektiv 2011:80 .............................................. Metodbeskrivning av JA-modellen................................. har i många avseenden kommit långt när det gäller jäm- ställdhet mellan kvinnor och män. Trots det återstår mycket att göra innan samhället och arbetslivet är jämställt. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet, JA-delegationen, har därför haft i upp- drag att sammanställa och tillgängliggöra befintlig kunskap om kvinnors och mäns olika villkor i arbetslivet och vad de beror på, att stimulera till debatt om hur jämställdheten i arbetslivet kan främjas samt lämna förslag på insatser som kan främja jämställd- heten i arbetslivet och minska lönegapet mellan kvinnor och män. Delegationen har identifierat två områden som är särskilt angelägna att åtgärda om jämställdheten i arbetslivet ska kunna främjas: tiden på arbetet och ersättningen för arbete. De arbetsförhållanden och villkor kvinnor och män möter i arbets- livet ser olika ut beroende på var de arbetar, vad de arbetar med och om de befinner sig i ett kvinno- eller mansdominerat yrke. Arbets- livet är i många avseenden segregerat: horisontellt, vertikalt och internt. Könssegregeringen får konsekvenser, bland annat för kvin- nors och mäns löner, inkomster, arbetstid, arbetsmiljö och hälsa. Kvinnor och män arbetar i stor utsträckning i olika sektorer och yrken. av alla anställda kvinnor och av alla anställda män befinner sig i ett yrke med jämn könsfördelning. Även företagandet är könsuppdelat. Ungefär sju av tio företagare var män , och kvinnor och män är i stor utsträckning före- tagare i olika branscher och yrken. I kommuner och landsting är av de anställda kvinnor. I staten är könsfördel- ningen jämn, och i privat sektor utgör kvinnorna av de anställda och männen . är det viktigt att komma ihåg att av alla kvinnor som är anställda arbetar mer än hälften, , i privat sektor. Av alla män som är anställda arbetar i privat sektor. En viktig förklaring till könssegregeringen mellan sektorer och yrken är kvinnors höga sysselsättningsgrad. Stora delar av det omsorgsarbete som i många länder utförs oavlönat av kvinnor utförs i visserligen också av kvinnor, men som avlönat förvärvs- arbete på arbetsmarknaden. Det är i grunden positivt, både för individen och samhället. Genom förvärvsarbete ökar kvinnors eko- nomiska självständighet och deras makt och möjligheter att forma samhället och sina egna liv. Ytterligare en förklaring till det könssegregerade arbetslivet är att unga kvinnor och män i stor utsträckning väljer olika utbild- ningar både på gymnasiet och i högskolan. Enkelt uttryckt kan man säga att det finns tre tämligen separata utbildningssfärer. En tydligt kvinnodominerad, en tydligt mansdominerad och en förhållandevis könsbalanserad. Den senare rymmer i stor utsträckning de utbild- ningar som har högst status både på gymnasiet och i högskolan. Föräldrarnas utbildningsbakgrund har stor betydelse för vilka utbild- ningar unga väljer. Unga kvinnor och män vars föräldrar är hög- utbildade väljer i större utsträckning än övriga utbildningar i den könsblandade sfären både på gymnasiet och i högskolan. Betalt och obetalt arbete Kvinnor och män arbetar i genomsnitt lika många timmar , men män ägnar mer tid åt förvärvsarbete och kvinnor ägnar mer tid åt hemarbete. av alla kvinnor och av alla män arbetar deltid. Färre arbetade timmar ger lägre löneinkomst, och deltidsarbete påverkar dessutom både löneutvecklingen och kar- riärmöjligheterna på . Den lägre inkomsten påverkar också ersättningen vid till exempel sjukdom och föräldraledighet samt den framtida pensionen. För både kvinnor och män är den vanligaste orsaken till deltids- arbete att lämpligt heltidsarbete saknas. För kvinnor är vård av barn den näst vanligaste orsaken till deltidsarbete, medan den näst van- ligaste orsaken till deltid bland män är studier. arbete ökar när de får barn. Mäns deltidsarbete däremot påverkas inte alls av att de blir föräldrar. Det mönster som leder till att kvinnor tar större ansvar för hem och barn och arbetar deltid i högre grad än män etableras i stor utsträckning under föräldraledigheten. Kvinnor är föräldralediga längre än män och stannar också oftare än män hemma från arbetet för att vårda sjuka barn. av alla föräldrapenningdagar och av all tillfällig föräldrapenning (vab) tas ut av kvin- nor. Om man i stället för att studera uttaget av föräldrapenning koncentrerar sig på uttaget av föräldraledighet framkommer dess- utom att kvinnor är frånvarande från arbetet ännu längre än uttaget av föräldrapenning visar. För män är skillnaden mellan uttag av föräldrapenning och faktisk föräldraledighet liten. Vanligast är att män tar ut mellan noll och tjugo dagars föräldrapenning innan barnet fyllt . av männen tar inte ut någon föräldra- penning alls under barnets första . De föräldrar som delar lika på föräldrapenningen har ökat , men utgör fortfarande . Förutom att kvinnor i högre grad än män arbetar deltid är det också fler kvinnor än män som har tidsbegränsade anställningar. Det innebär att det i hög grad är kvinnor som har att hantera både det moderna arbetslivets krav på flexibilitet och tillgänglighet beträffande bland annat arbetstider, och familjelivets svårplanerade vardag. Att kvinnor och män i stor utsträckning arbetar i olika sektorer och har olika yrken innebär att de också har olika arbetsmiljö. Både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön skiljer sig åt i kvinno- respektive mansdominerade yrken men också för kvinnor och män inom samma yrke. Trots att kvinnor arbetar deltid i högre grad än män, drabbas de i högre grad av såväl arbetssjukdomar som arbetsolyckor som inte leder till sjukskrivningar. Kvinnor uppger också i högre grad än män att de lider av såväl fysiska som psykiska arbetsrelaterade besvär. Män drabbas dock oftare av allvarliga arbets- platsolyckor och dödsfall på arbetet. visar nyare forsk- ningsöversikter att kvinnor och män som faktiskt utför samma arbetsuppgifter på samma arbetsplats drabbas av arbetsrelaterade besvär i lika stor utsträckning. Det faktum att fler kvinnor än män rapporterar sådana besvär förklaras alltså huvudsakligen av att arbetslivet är segregerat. Arbetsmiljön är generellt sett bättre i könsintegrerade än i köns- segregerade yrken. Det beror sannolikt delvis på att många köns- integrerade yrken har höga kvalifikationskrav och även för övrigt goda villkor, men också på att den psykosociala arbetsmiljön i tyd- ligt könssegregerade yrken riskerar att bli mindre tillåtande mot både kvinnor och män som avviker från könsnormerna. Kvinnor är dessutom sjukskrivna i högre grad än män. Sjuk- skrivningar kan bero på en rad olika faktorer med eller utan kopp- ling till arbetslivet. Om man beaktar att kvinnor dels upplever fler fysiska besvär och besvär till följd av stress och psykiska påfrest- ningar i arbetslivet, dels tar det största ansvaret för hemarbetet, inklusive barn- och anhörigomsorg, kan skillnaderna mellan kvin- nors och mäns sjukfrånvaro ses som ett slags indikator på bristen på jämställdhet både i arbetslivet och i samhället i stort. Lön, inkomst och karriär Ersättningen för arbete hänger samman med tiden på arbetet. Kvin- nor har i genomsnitt lägre lön än män. Efter standard- vägning, som enkelt uttryck innebär att man jämför personer som är i samma ålder, har samma utbildningsnivå, arbetar i samma sektor och yrke och har samma arbetstid, återstår en oförklarad löneskillnad på . De skillnaderna är beräknade på heltidslöner. Om man tar hänsyn till att kvinnor arbetar deltid i högre grad än män och därmed inte har den lön de skulle ha haft om de hade arbetat heltid är skillnaden i löneinkomst i stället . Den viktigaste förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män är att de arbetar i olika yrken. tjänar kvinnor i många fall mindre än män även inom samma yrke, och kvinno- dominerade yrken har med ett fåtal undantag lägre genomsnitts- löner än mansdominerade yrken. Det senare beror delvis på skill- nader i lönebildningen mellan privat och offentlig sektor och på utbud och efterfrågan av arbetskraft, men det kan också ses som ett uttryck för värdediskriminering. Genom en beräkning, där kvinno- dominerade yrken i offentlig sektor jämförs med mansdominerade yrken i privat sektor utifrån ett antal av de kriterier som normalt används vid lönesättning, kan de strukturella löneskillnaderna skattas till . I många kvinnodominerade yrken är skillnaden mellan de lägsta och högsta lönerna dessutom liten. Den sammanpressade löne- strukturen innebär att det är svårt för de anställda i dessa yrken att påverka sin lön. Att fortbilda sig, bredda sin kompetens eller ta på sig arbetsledande uppgifter lönar sig ekonomiskt sett dåligt. Den sammanpressade lönestrukturen kan också ses som ett utslag av att karriärvägarna i många kvinnodominerade yrken är få. Antalet anställda per chef är till exempel ibland högt i offentlig, kvinno- dominerad verksamhet, där arbetsgrupper med fler än 30 med- arbetare per chef är vanligt. Rent allmänt är det också fler män än kvinnor som blir chefer. Av knappt 4,1 miljoner anställda är hälften kvinnor och hälften män, men bara drygt en tredjedel av cheferna är kvinnor. Andelen män som är chefer är högre än andelen män som är anställda i samtliga sektorer. På ledande positioner i näringslivet är obalansen större. I börsbolagens styrelser är en fjärdedel av ledamöterna, men av ordförandena, kvinnor. Av börsbolagens verkställande direktörer är män. Tre vanliga metoder för att främja jämställdheten i arbetslivet är kartläggningar, utbildningar och rekryteringar. Gemensamt för dessa är att de, om de ska bli framgångsrika, måste fokusera på både kvinnor och män och på både kvantitativa och kvalitativa aspekter av jämställdhet. Det räcker inte med att försöka jämna ut den numerära könsobalansen i ett yrke eller på en arbetsplats. Den sociala och organisatoriska arbetsmiljön måste också vara sådan att även de som utgör en minoritet av något slag trivs och vill stanna kvar. Kunskaper om hur stereotypa föreställningar om kvinnligt och manligt upprätthålls och påverkar kvinnor och män i arbets- organisationer – dvs. hur genus görs – är därför nödvändiga. Arbets- givare, men även praktikhandledare, mentorer och lärare har ett stort ansvar för att motverka fördomar, trakasserier och diskriminering och skapa inkluderande arbetsmiljöer. Det är därför av stor vikt att de har tillräckliga kunskaper för att kunna fullgöra den uppgiften. Framgångsrikt jämställdhetsarbete måste också ta hänsyn till att olika kvinnor och olika män möter olika hinder och utmaningar i arbetslivet. Makt och privilegier i arbetslivet fördelas, medvetet eller omedvetet, olika både inom och mellan könen och utifrån en rad andra kriterier än just kön. Den genusmedvetenhet som krävs för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete måste också ta hänsyn till att faktorer som exempelvis klass, etnicitet, religion, sexualitet och funktionalitet på ett intrikat sätt samspelar med kön i arbetslivet. Delegationens överväganden och förslag En övergripande slutsats som kan dras av delegationens arbete är att det varken saknas kunskap om jämställdheten i arbetslivet eller goda exempel på hur den kan främjas. Däremot saknas i stor utsträckning samordning, styrning och kontinuitet både i politiken och i initiativ från andra aktörer. För att främja jämställdheten i arbetslivet behöver detta åtgärdas. Staten behöver också tydligare än använda sin normerande kraft och de medel som står till buds för att främja jämställdheten. Delegationen har identifierat två områden som särskilt viktiga för jämställdheten i arbetslivet: tiden på arbetet och ersättningen för arbete. Områdena hänger delvis ihop med varandra. En förut- sättning för att fler kvinnor ska kunna och vilja arbeta mer, och därmed höja sina inkomster och löner, är att de erbjuds heltids- tjänster där arbetsvillkoren och arbetsmiljön är så bra att det i rea- liteten är möjligt att arbeta heltid. Här har arbetsmarknadens parter en viktig uppgift att fylla. En annan förutsättning för att kvinnor ska kunna arbeta mer är att ansvaret för hem och barn fördelas jämnare mellan kvinnor och män. Att förmå fler kvinnor att arbeta mer löser emellertid bara en del av problemet med löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Att minska de strukturella löneskillnaderna inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen är en stor utmaning för parterna. Delegationens uppdrag har varit omfattande. Arbetet med att ta fram förslag som kan främja jämställdheten i arbetslivet har därför inriktats på fyra områden: a) frånvaron från arbete i samband med föräldraledighet, b) arbetets villkor, c) löner och inkomster samt d) myndighetsstyrning och jämställdhetspolitik. Förslagen på dessa områden presenteras nedan i sammanfattad form. Fullständiga förslag återfinns i kapitel 11. 1 Arbete och familj Delegationen föreslår att: –den sammanlagda tiden med föräldrapenning ska uppgå . Av dessa tillfaller vardera föräldern. 150 av reserveras för vardera föräldern och kan avstås till den andra föräldern. Av de kan i stället överlåtas till annan försäkrad. Föräldrapenning betalas ut på den försäkrades sjukpenningnivå. –tredelningen av föräldrapenningen utvärderas . Beroende på utfallet bör antingen fler fria dagar att överlåta till annan försäkrad eller färre fria dagar och en individu- alisering av försäkringen övervägas. –förmånsnivån motsvarande en åttondels förmån i föräldra- försäkringen avskaffas. –föräldraledighetslagen ändras, så att varje förälder ges rätt att reducera sin ordinarie arbetstid med en åttondel. –jämställdhetsbonusen avskaffas. –”snabbhetspremien” avskaffas. –graviditetspenning kan lämnas från den före beräknad nedkomst och fram till och med det faktiska för- lossningsdatumet. Delegationen föreslår att: –partssamtal om arbetstidsfrågor, med särskilt fokus på rätt till heltid, ofrivillig deltid och sammanhållen arbetstid ini- tieras på berörda områden. –arbetsmarknadens parter på olika nivåer uppmärksammar och verkar för att de personer som enligt föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete ansvarar för arbetsmiljön, har tillräckliga kunskaper om jämställdhet och genus i arbetsorganisationer för att kunna fullgöra arbetet på ett tillfredsställande sätt. –arbetsmarknadens parter på olika nivåer uppmärksammar och verkar för att praktikhandledare och mentorer i arbetslivet har tillräckliga kunskaper om jämställdhet, genus och mångfald för att aktivt kunna förebygga trakasserier och dis- kriminering och utgöra ett gott stöd till elever och nyan- ställda på arbetsplatsen. 3 Löner och inkomster Delegationen föreslår att: –årsredovisningslagen (1995:1554), 5 kap. 18 b § ändras så att könsfördelningen bland chefer framgår i redovisningen. –samma krav som ställs i årsredovisningslagen beträffande könsuppdelad information ska ställas på årsredovisningar för alla arbetsgivare med fler än tio anställda. –de förslag till ändringar i diskrimineringslagens kap. 3 som föreligger beaktar möjligheten att låta upprättandet av hand- lingsplaner samt kartläggningen av praxis om löner och anställningsvillkor genomföras med samma tidsintervall som avtalsrörelserna eller minst . Analysen av löne- skillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete bör dock utföras . –ges i uppdrag att tillsammans med arbets- marknadens parter se över och utveckla riktlinjerna för insamling av könsuppdelad information till den officiella lönestatistiken. Bland annat bör möjligheten att redovisa löner per avtalsområde och/eller bransch övervägas.