sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — Hur som helst är beloppen som krävs för en fullständig utjäm- ning av de strukturella löneskillnaderna så betydande att synner- ligen liten risk föreligger för att lönemarknaden skulle röra sig åt fel håll om man skulle vilja överföra en mindre del av de allmänna Därefter kan effekter och resultat utvärderas och diskussionen fortsätta. Om det ska gå att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män krävs att parterna tar sitt ansvar i frågan. Så länge diskussionen handlar om att problemet egentligen handlar om något annat, om vems fel det är att läget ser ut som det gör, att det ensidigt är den andra partens ansvar att göra något, eller att löneskillnaderna var- ken kan eller bör åtgärdas, kommer mycket lite att hända. Skill- naderna i lön, som tillsammans med skillnaderna i arbetad tid leder till stora inkomstskillnader mellan kvinnor och män, kommer då sannolikt att kvarstå. Ett betydande antal kvinnor kommer i så fall även att befinna sig i en ekonomiskt utsatt position och vara beroende antingen av en annan persons inkomst eller av väl- färdsstaten för sin överlevnad. De allra flesta torde vara överens om att det inte är ett önskvärt scenario. Män och kvinnor ska ha samma tillgång till makt och inflytande på alla nivåer i samhället och samhället ska ta tillvara både kvinnors och mäns kompetens. Det är en grundläggande fråga om demokrati och rättvisa. I tidigare kapitel har vi behandlat den horisontella segregeringen på arbetsmarknaden. I detta avsnitt riktar vi i stället fokus mot den vertikala segregeringen, det vill säga det faktum att könsfördel- ningen på olika ansvarsnivåer och befattningar skiljer sig åt på ett systematiskt sätt. Inom vissa centrala områden råder redan en jämn könsfördel- ning på positioner som medför makt och inflytande. regeringar har haft jämn könsfördelning . Fördelningen mellan kvinnor och män i är också jämn, även om andelen män har ökat de senaste två valen. I statliga före- tag liksom inom statliga myndigheter ökar andelen kvinnliga chefer. har dock aldrig haft en kvinnlig statsminister och det är fler män än kvinnor som har icke direktvalda politiska makt- positioner.1 Även inom det privata näringslivet går utvecklingen mot en jämnare fördelning av inflytande mellan kvinnor och män, men på de ledande positionerna kvarstår fortfarande stora obalanser mellan könen. Det är också tydligt att andelen kvinnor minskar högre upp i makthierarkierna. 1 (2014). 9.1Kvinnor och män i chefsposition råder ojämställdhet på toppen. Fördelningen av kvin- nor och män på olika positioner inom sektorer och yrken är ojämn. Kvinnor återfinns systematiskt på lägre befattningsnivåer än män inom alla sektorer. Könsfördelningen är särskilt ojämn när det gäller toppbefattningar som vd-poster och representation i styrel- ser och ledningsgrupper. Fördelningen av kvinnor och män på chefspositioner följer tyd- ligt den yrkessegregering som råder på arbetsmarknaden i stort. Män innehar i högre grad chefsbefattningar som är kopplade till ansvar för hur verksamheten ska styras, medan kvinnor oftare har chefspositioner inom stödjande funktioner. Män tycks också i genomsnitt har högre lön än kvinnor oavsett typ av chefsbefatt- ning. Skillnaderna mellan könen har minskat , men stora skillnader kvarstår fortfarande. till antalet personer som befinner sig på chefsnivå är den vertikala segregeringen ett problem som berör en relativt liten del av arbetsmarknaden. De flesta som befinner sig på arbetsmark- naden är inte chefer.2 Det finns trots det goda skäl att uppmärk- samma frågan. Chefskap ger tillgång till makt och resurser. Det handlar således om vilka som har möjlighet att påverka villkoren både för sig själva och för alla andra som befinner sig i arbetslivet. En jämnare fördelning på toppen har därför både ett reellt och symboliskt värde. Bland annat utmanar kvinnor på ledande befatt- ningar fördomar om kön och ledarskap genom att visa att chefen (eller chefens chef) inte alltid behöver vara en man. Det kan i sin tur påverka utbildnings- och yrkesval och i förlängningen leda till en mindre segregerad arbetsmarknad och minskade löne- skillnader generellt.3 Ett annat skäl till att uppmärksamma den vertikala segreg- eringen är att kvinnor utgör en underutnyttjad resurs. Det är kort sagt resursslöseri att inte erbjuda likvärdiga möjligheter för kvinnor och män. Men frågan är viktig också ur ett 2Inom privat sektor står kvinnliga chefer för av de kvinnliga anställda medan de manliga cheferna står för av de manliga anställda. Inom offentlig sektor är mot- svarande siffra , SCB (2013a). 3Det finns studier som argumenterar för att den sneda könsfördelningen på chefsposition är en bidragande förklaring till könslönegapet generellt, se t.ex. (2007). Fördelningen av inflytande och resurser mellan könen ska gälla alla positioner på arbetsmarknaden, även de där rätten att fatta avgörande beslut är som störst och där löneläget är som högst. En jämn könsfördelning på ledande positioner inom företag, myndigheter, organisationer och inom politiken är därför av centralt värde. Av det totala antalet chefer i var drygt en tredjedel kvinnor. Andelen kvinnliga chefer har ökat tydligt de senaste decen- nierna, men kvinnor är fortsatt underrepresenterade på chefsnivå inom samtliga sektorer i förhållande till andelen anställda kvinnor totalt inom respektive sektor.4 Nivån skiljer sig dock åt mellan sektorerna (se tabell 9.1). Tabell 9.1 Andel anställda kvinnor 2012 och andel kvinnor som chefer 2012 2012 (%) 2012 (%) Källa: SCB (2013a). Kvinnor och män i chefsposition återfinns också i hög grad inom olika verksamhetsområden. Kvinnor befinner sig ofta i stabsfunk- tioner inom ekonomi, personal och information. Den vanligaste chefsbefattningen för kvinnor i mindre företag är ekonomichef och i större företag är den vanligaste befattningen personalchef. Vård, skola och omsorg är de branscher där den kvinnliga chefsandelen är högst. Män dominerar inom verksamheter som konstruktion och 4 1995 var av alla chefer kvinnor. teknik, IT och försäljning.5 Dessa resultat överensstämmer i hög grad med yrkessegregeringen på arbetsmarknaden i stort. I figur 9.1 redovisas utvecklingen av andelen kvinnor i olika chefskategorier för perioden –2013. Två tydliga förhållanden kan utläsas av figuren. För det första har andelen kvinnliga chefer ökat . Särskilt har andelen mellanchefer och drifts- och verksamhetschefer ökat . För det andra är kvinnor trots denna trend underrepresenterade på samtliga chefsnivåer i förhållande till andelen anställda totalt. Särskilt tydligt är det på vd- nivå.6 Källa: SCB, Lönestrukturstatistik. 5TCO (2013). 6Yrkesklassificeringen inom kommuner och landsting gjordes dock om 2008, vilket innebar en kraftig ökning av andelen kvinnliga chefer framförallt inom landstingen. ökade andelen kvinnliga chefer inom landstingen från till efter förändringar av yrkesklassificeringen. Andelen kvinnliga chefer inom landstingen var den samma 2008 som 2012. 9.1.2Varför är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner? Det finns ett antal tänkbara förklaringar till varför kvinnor är under- representerade på toppositioner inom företag och organisationer och varför det förekommer löneskillnader mellan kvinnor och män i chefspositioner. Forskningen använder i hög grad samma teorier för att förklara detta som för att förklara kvinnors och mäns olika utbildnings- och yrkesval. Studier som fokuserar på individnivå utgår huvudsakligen från skillnader i utbildning, familjeansvar, frivilliga val, hälsa, nätverk och kontakter, riskbenägenhet och diskriminer- ing. Studier som fokuserar på organisationsnivå förklarar skill- naderna bland annat med att förekomsten av homosocialitet och kognitiva bias påverkar bedömningen av kompetens och därmed också rekryteringarna till högre positioner. Den första typen av förklaringsmodeller diskuteras översiktligt av Bihagen m.fl. (2014). Författarna menar att bristen på kvinnor i topposition till viss del kan ses som en konsekvens av skillnader i mäns och kvinnors familjeansvar, arbetskraftsdeltagande samt utbildnings- och yrkesval.7 Kvinnor tar större ansvar för det obetalda arbetet i hushållet när de fått barn. De tar ut merparten av föräldraledigheten och arbetar oftare deltid efter att de fått barn. Kvinnors och mäns vilja och möjligheter att förvärvsarbeta ser därmed ofta olika ut , vilket får konsekvenser för yrkeskarriären. Att bilda familj är inte nödvändigtvis ett generellt hinder för karriären. Föräldraskap påverkar inte kvinnors chanser att uppnå arbetsledande positioner i någon större utsträckning. Däremot för- bättrar familjebildning mäns chanser påtagligt. Män med fler barn tycks ha bättre möjligheter att nå topplönepositioner inom företag och organisationer än både män och kvinnor utan barn och kvinnor med fler barn.8 Fenomenet kan beskrivas som att män får en fader- skapspremie som förbättrar deras karriärmöjligheter.9 Män med två barn har till exempel visat sig ha en topplöne- position i dubbelt så hög utsträckning som män utan barn. Även kvinnor med två barn tycks ha något bättre möj- 7Bihagen, Nermo, & (2014). 8Bygren & Gähler (2007). ligheter att nå en topposition än både kvinnor och män i samma ålder utan barn, men skillnaden är betydligt mindre. Familjebild- ning tycks alltså på lite vara gynnsamt för karriärut- vecklingen både för kvinnor och män, även om fäder gynnas betydligt mer än mödrar.10 Möjligen skulle man i sammanhanget kunna tala om att det, parallellt med faderskapspremien, också existerar ett slags heteronormativitetspremie för män och kvinnor i karriären. Andra förklaringar till könsskillnader på chefsnivå kan vara att kvinnor och män gör olika utbildnings- och yrkesval. Kvinnor väl- jer i högre grad utbildningar som leder till yrken inom kvinno- dominerade områden inom offentlig sektor, som vård och omsorg, sjukvård, undervisning och socialt arbete. Där är lönenivån lägre, lönestrukturen betydligt mer sammanpressad och karriärmöjlighet- erna färre. Män väljer oftare utbildningar som leder till arbeten i mansdominerade yrken i det privata näringslivet. För män innebär det betydligt fler möjligheter att göra karriär eftersom arbets- ledande befattningar är betydligt vanligare i mansdominerade yrken.11 Avgörande för att män och kvinnor ska kunna göra en fram- gångsrik karriär på lika villkor är också att män och kvinnor har samma möjligheter när de söker ett nytt arbete, det vill säga att det inte förekommer könsdiskriminering i samband med tillsättandet av chefsbefattningar. Det finns inget entydigt forskningsstöd för att kvinnor i allmänhet missgynnas i samband med rekrytering.12 Däremot föreligger ett antal studier som pekar på att kvinnors och mäns karriärmöjligheter skiljer sig åt. En förklaring till varför män är i majoritet på ledande befatt- ningar i arbetslivet är att män tenderar att umgås med och orientera sig mot andra män – de är homosociala. Homosocialitet innebär enkelt uttryckt att välja det välbekanta. Kön, men också likartad bakgrund och ekonomisk situation är viktiga komponenter i den homosociala interaktionen.13 Att arbeta och umgås i grupper av människor som delar ens bak- grund, värderingar och intressen underlättar vardagen och ger stöd 10Bihagen m.fl. (2014). 12Åslund(2014). 13Kanter (1977/1993). För chefer, som i många avseenden befinner sig på krävande och utsatta positioner, kan det ge trygghet och förutsäg- barhet samt underlätta beslutsfattandet. Förekomsten av homo- socialitet vid chefsrekryteringar kan förstås bland annat mot bak- grund av detta.14 innebär den manliga homosocialiteten en risk för att både kvinnor och sådana män som inte passar in i gruppen utestängs. Därmed konserveras också rådande makt- strukturer. För att överhuvudtaget komma i fråga som kandidat för en chefs- karriär handlar det om att identifieras som ”rätt” av dem som redan befinner sig i ledande position. Eftersom en viss typ av maskul- initet fortfarande utgör för chefskap, riskerar kvinnliga kandidater att ses som annorlunda och därmed potentiellt brist- fälliga. Följden kan bli att kvinnor som inte stämmer med chefs- idealet utesluts från rekryteringsprocesserna. Denna struktur drabbar dock inte enbart kvinnor. De män som väljs bör ha rätt social bakgrund, utbildning, etnicitet, sexualitet och ålder. Den aktiva inkluderingen av en särskild typ av män innebär en exkludering av kvinnor och män som inte överensstämmer med chefsidealet. Detta bidrar sannolikt till den skeva könsbalansen på de högsta chefspositionerna.15 Begreppet homosocialitet har främst använts för att beteckna mäns samkönade interaktion. Även kvinnor är emellertid i viss utsträckning homosociala, men tenderar fortfarande att vara mer heterosociala. Det förklaras till stor del av arbetslivets vertikala seg- regering. Så länge män har mer makt än kvinnor i arbetslivet kom- mer kvinnor att behöva orientera sig mot män för att uppnå infly- tande och förändring.16 För att beskriva avsaknaden av kvinnor på ledande positioner i arbetsorganisationer har ett antal metaforer använts. Den mest spridda är sannolikt glastaket som använts för att beskriva den osynliga barriär i en organisations hierarki som det är svårt för kvinnor att bryta igenom. Glastaket tycks i många organisationer ligga över mellanchefsnivån. Oavsett hur det ser ut med fördel- 14Lindgren (1999). 15Wahl m.fl, (2014). Författarna har studerat rekryteringsprocessen till höga chefsposter samt attityder till kvinnor på höga positioner genom intervjuer med konsulter, chefer på olika nivåer och styrelseordföranden i företag och organisationer. 16Holgersson (2006). ningen mellan kvinnor och män i organisationen i stort, och även om det finns förhållandevis många kvinnliga mellanchefer, innehas de högsta ledningspositionerna fortfarande i högre grad av män än kvinnor.17 För män som är i minoritet på kvinnodominerade arbetsplatser är förhållandet ofta det omvända. De avancerar ofta snabbt antingen till specialister/experter eller till ledningsfunktioner. Fenomenet har beskrivits som att de åker glashiss. Ett osynligt tak tycks alltså bromsa kvinnors karriär, medan en osynlig hiss lyfter männen till högre befattningar.18 talar man i stället för glas- tak om klibbiga golv.19 Båda metaforerna illustrerar att kvinnor har svårare än män att avancera, men leder tankarna om varför åt olika håll. Glastaket indikerar att kvinnor som försöker göra karriär förr eller senare slår i taket och stoppas, det klibbiga golvet indikerar att kvinnorna aldrig riktigt kommer loss från de lägre nivåerna och kan börja avancera. En annan metafor som ibland används för att för- klara avsaknaden av kvinnor på ledande befattningar är det läckande röret. Eftersom en högre andel män än kvinnor lyckas göra karriär beskrivs kvinnorna ”läcka ut” någonstans på vägen. beskrivs läckorna som svarta hål som kvinnor sugs in och försvinner i någonstans på vägen mot toppjobben.20 Metaforerna ger målande bilder av de fenomen de illustrerar. är det viktigt att komma ihåg att metaforer kan beskriva och symbolisera olika förhållanden, men de förklarar inte varför något är på ett visst sätt. Glastaket är, till exempel, inget riktigt fysiskt tak som finns ute i på arbetsplatserna, utan ett resultat av människors interaktion och beslutsfattande i organisationen. 9.2Karriärvägar i kvinnodominerade yrken Ovan har vi diskuterat fördelningen av kvinnor och män i chefs- position och möjliga förklaringar till varför kvinnor i lägre grad än män är representerade på chefsnivå. Utöver ovan diskuterade för- klaringsmodeller är det dessutom en grundläggande förutsättning 17Due (2006). 18Se t.ex. (2006). 19Se t.ex. (2010). 20Dahlerup (2010); (2010). att det existerar karriärvägar. Att kvinnor ska kunna göra karriär på samma villkor som män är inte enbart en rättvisefråga. Möjligheten att ha en god utveckling av såväl lön som arbetsuppgifter är viktiga beståndsdelar i att skapa drivkrafter för arbete. Detta torde vara särskilt viktigt för kvinnor, eftersom kvinnor i regel har betydligt längre förvärvsavbrott i samband med familjebildning, i högre grad arbetar deltid och i genomsnitt går i pension vid lägre ålder. Kort sagt, om kvinnor ska vara motiverade att arbeta heltid, kunna tjäna bra och göra karriär måste det också finnas tillgängliga karriärvägar. Inom flera av de till antalet största kvinnodominerade yrkesgrup- perna är den generella lönenivån emellertid låg, lönespridningen liten och karriärmöjligheterna inom yrket få. Ett generellt mönster är att arbetsledande befattningar är van- ligare i mansdominerade än kvinnodominerade yrken.21 Många kvin- nodominerade arbetsplatser kännetecknas av platta organisationer och stora personalgrupper. Speciellt vanligt är det inom vård-, omsorgs- och utbildningsverksamhet.22 Det betyder i praktiken att antalet anställda som varje chef ansvarar för skiljer sig väsentligt åt mellan mans- och kvinnodominerade arbetsplatser. När Arbets- miljöverket inspekterade arbetsmiljön och villkoren i och teknisk förvaltning framkom att av cheferna i teknisk förvaltning (varav en majoritet var män) hade ansvar för färre än 20 underställda. Det gällde av cheferna i (varav en majoritet var kvinnor). Inom hem- tjänsten hade i stället av cheferna ansvar för fler än trettio medarbetare, något som gällde av cheferna i teknisk för- valtning.23 Förutom att det större antalet underställda påverkar arbetsbördan och den psykosociala arbetsmiljön för såväl chefer som anställda, visar detta exempel också att karriärvägarna är få inom några av de största kvinnodominerade yrkesområdena. Det betyder också att kvinnor i lägre utsträckning än män har möjlighet att skaffa sig erfarenhet av arbetsledning på lägre nivåer, vilket i förlängningen kan leda till sämre möjligheter att nå även högre chefspositioner, eftersom tidigare erfarenhet av chefsarbete ofta är en förutsättning för att få tillgång till högre chefsposter. 21Bihagen m.fl. (2014). 22Regnö (2013). 23Arbetsmiljöverket (2014d). Liknande resultat framkommer också i (2009). Mansdominerade yrken tycks således ha både bättre befordrings- möjligheter och större tillgång till ledande befattningar. I kapitel åtta exemplifierade vi ovanstående resonemang genom att visa löneprofilen för olika åldrar i några stora yrkesgrupper inom kvinnodominerad offentlig verksamhet och mansdominerad privat verksamhet. Ett grundläggande drag är att den genomsnitt- liga löneutvecklingen inom många yrken är svag. Skillnaden mellan ingångslön och den lön som anställda som närmar sig pension har är mycket liten. Karriärvägarna i termer av genomsnittlig löneutveck- lingen är således begränsade. En alternativ tolkning är att möjlig- heterna att få mer ansvarskrävande arbetsuppgifter och därigenom högre lön är få. De flata löneprofilerna inom många stora kvinno- dominerade yrken skulle också kunna tolkas som att de som får en högre position inom yrket endast får marginellt högre lön, trots ett ökat ansvar. Även om de exempel som presenterats i kapitel åtta inte ger en fullständig bild av möjligheterna att göra karriär inom kvinnodomin- erade offentliga yrken ger de en signal om att många anställda, både kvinnor och män, i offentlig sektor har relativt små möjligheter till en god karriärutveckling. Det finns således anledning för arbets- marknadens parter att tillsammans vidare kartlägga och diskutera möjliga karriärvägar och den lön som dessa ger. 9.2.1Kvinnors och mäns företagande och karriärvägar av alla sysselsatta är företagare.24 Som visats i kapitel sex är företagandet är tydligt könsmärkt. Fler män än kvinnor är egenföretagare och den yrkessegregering som råder på arbets- marknaden i stort avspeglas också inom företagandet. Kvinnors andel av företagandet har dock ökat . En delförklaring är den pågående branschförskjutningen, där andelen företag inom till- verkning minskar i förhållande till tjänste- och serviceföretag och företag inom vård och omsorg, där kvinnor i högre grad är verk- samma. Det finns både skillnader och likheter i kvinnors och mäns före- tagande. Företag som drivs av kvinnor har i genomsnitt färre 24 SCB, . anställda och lägre omsättning än företag som drivs av män. De återfinns dessutom ofta inom kvinnospecifika yrkesområden och är verksamma inom en lokal arbetsmarknad.25 En central fråga i sam- manhanget är därför om kvinnor och män bedriver företag på olika sätt. Det skulle kunna ses som ett uttryck för att det finns skill- nader i karriärmöjligheter och karriärvillkor mellan företagande kvinnor och män. Företagande kvinnor och män i samma branscher tenderar dock att bete sig mycket lika. Det finns inte heller några generella skill- nader i företagande kvinnors och mäns tillväxtvilja eller innova- tivitet. Det är exempelvis en lika vanlig ambition bland kvinnor som bland män att företaget ska växa, både i termer av omsättning och i antal anställda. De skillnader som finns mellan mäns och kvinnors företagande beror alltså främst på att kvinnor och män ofta är verksamma inom olika branscher.26 9.3Könsfördelningen i styrelser och ledningar Om fokus skiftas från allmän chefsnivå till toppositioner i företag och organisationer framträder ett tydligt mönster: ju högre befattningar, desto färre kvinnor. Kvinnors underrepresentation blir ännu tydligare på de högsta chefspositionerna, i ledningsgrupper och i bolags- styrelser. Kvinnor utgör hälften av alla anställa på arbetsmarknaden, men endast en dryg tredjedel av alla chefer är kvinnor. Ungefär tre av fyra i samtliga ledningsgrupper och bolagsstyrelser är män. av alla styrelseordföranden är män. Samma könsfördel- ning gäller även på vd-posten.27 I de större börsnoterade bolagen är av samtliga styrelseordföranden och verkställande direktörer män (se figur 9.2 och 9.3).28 25Holmquist & (2014). 27I samtliga företagsledningar återfinns kvinnor, i styrelserna är siffran 23 pro- cent. I aktiebolag är andelen kvinnliga styrelseordföranden och andelen som innehar vd-posten . 28SCB (2014a). Figur 9.2 Andel kvinnor och män bland samtliga anställda och i ledande befattningar inom samtliga företag, 2013 Källa: SCB (2013a) samt SCB (2014a). Figur 9.3 Andel män och kvinnor i börsnoterade företag, 2013 Källa: SCB (2013a), SCB (2014a) samt TCO (2013). Även i statligt hel- och delägda företag är könsfördelningen på vissa ledande positioner ojämn. Särskilt tydligt är det på vd-nivå. Andelen kvinnor på vd-position och som styrelseordförande har dock ökat avsevärt och andelen kvin- nor 2013 ligger inom jämnställdhetsintervallet (se tabell 9.2). Styrelser och ledning i statligt hel- och delägda företag, Källa: SCB (2014a). I de kommunal- och landstingsägda bolagen är könsbalansen sämre än i de statligt ägda. var av ledamöterna i kom- munala bolag och av ledamöterna i landstingsägda bolag kvinnor.29 Det finns tydliga skillnader mellan olika branscher. Mönstret överensstämmer (med några undantag) med könsfördelningen i yrken på arbetsmarknaden i stort. Vård och omsorg och sociala tjänster har en hög andel kvinnor i ledningar och styrelser, medan till exempel byggverksamhet är en bransch med stor mansdominans såväl bland de anställda som i styrelser och ledningar. Kvinnors representation i styrelser är också betydligt högre i stora företag än i mellanstora företag.30 Det beror inte på att stora företag generellt har fler kvinnliga anställda än något mindre före- tag. I stället skulle det kunna bero på att de stora företagen har lättare att rekrytera eftersom de har större ekonomiska resurser. En annan förklaring kan vara att det är viktigare för de riktigt stora företagen att visa utåt att de tar jämställdhet på allvar, eftersom de på grund av sin storlek är mer synliga publikt.31 29SKL (2013b). 30I stora företag (minst 1 500 anställda) utgjorde kvinnor av styrelsen, medan motsvarade andel i mellanstora företag (500–1 000 anställda) var , SCB (2013a). 31Wahl m.fl. (2014). 9.3.1Utvecklingen mot en jämnare könsfördelning i näringslivet