sou · H3B313 · 2015-02-27 00:00:00 — Mot bakgrund av artikel 6 i utstationeringsdirektivet har det införts bestämmelser i 21 § utstationeringslagen om behörighet för svensk domstol i vissa utstationeringssituationer. I paragrafen anges att mål om tillämpningen av 5 § första stycket eller tredje stycket samt 7 § handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det anges vidare att talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbets- tagaren är eller har varit utstationerad. I 5 § utstationeringslagen har, som nämnts i det föregående, inte angetts några skyldigheter vad gäller minimilön. I 7 § utstationerings- lagen finns bestämmelser om vad som gäller i fråga om föreningsrätt och förhandlingsrätt vid utstationering. Någon rätt att föra talan i för obetalda lönefordringar enligt utstationeringslagen kan därmed inte utläsas av 21 § ut- stationeringslagen. Frågan är då vad som är gäller i beträffande minimilön vid utstationering. För att beskriva detta redogörs i det följande för det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivets regler i fråga om minimilön och hur utredningen mot den bakgrunden uppfattat rättsläget avseende lagval och domsrätt vid sådana lönetvister. För att underlätta förståelsen för utredningens resonemang beskrivs in- ledningsvis översiktligt den svenska arbetsmarknadsmodellen, hur tvister om lön i allmänhet hanteras enligt svensk rätt och vissa frågor som generellt rör arbetstvister med internationell anknytning. Ut- redningen utgår i denna beskrivning från vad som gäller beträffande minimilön eftersom det enligt utredningens uppdrag uttryckligen har efterfrågats en bedömning inom det området. Frågorna aktuali- seras dock också beträffande andra villkor i den hårda kärnan om dessa regleras i kollektivavtal. Utredningen berör den frågan avslut- ningsvis i detta avsnitt. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… Lönebildningen i sker utan statlig inblandning. Lönerna be- stäms i regel efter förhandlingar mellan förbund på arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan i kollektivavtal. Parter i ett kollektiv- avtal kan vara organisationer på båda sidor eller en arbetstagar- organisation på ena sidan och en enskild arbetsgivare på den andra. Arbetsmarknadens parter kan ytterst med hjälp av stridsåtgärder, såsom strejk, lockout och blockad, få till stånd kollektivavtal. Rätten till fackliga stridsåtgärder är grundlagsfäst i regeringsformen. Denna grundläggande rättighet kan begränsas genom lag eller avtal. En speciell rättsverkan med kollektivavtal är enligt 41 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) att det råder fredsplikt och att stridsåtgärder därmed inte får vidtas. Med kollektivavtal avses enligt 23 § medbestämmandelagen ett avtal om anställningsvillkor för arbetstagare eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtalet binder enligt 26 § med- bestämmandelagen inom sitt tillämpningsområde även medlem i organisationen. Bundenheten gäller oavsett om medlemmen inträtt i föreningen före eller efter avtalets tillkomst. Avtalsbundenheten betyder, liksom för andra avtal, att parterna ska uppfylla de skyldigheter som avtalet anger. Även om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal råder avtals- frihet i fråga om lön och anställningsvillkor gentemot arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisa- tionen (utanförstående arbetstagare). Arbetsdomstolen har dock i sin rättspraxis utgått från att det i regel följer av ett kollektivavtal att arbetsgivaren är rättsligt förpliktad i förhållande till den avtals- slutande arbetstagarorganisationen att tillämpa kollektivavtalets be- stämmelser om anställningsvillkor även i fråga om utanförstående arbetstagare. Om arbetsgivaren bryter mot förpliktelsen kan arbets- tagarorganisationen göra gällande kollektivavtalsbrott. En utanför- stående arbetstagare kan däremot inte hävda rättigheter gentemot arbetsgivaren enbart med stöd av kollektivavtalet. Sådan rätt har endast den avtalsslutande organisationen och dess medlemmar. Kollektivavtal kan ha s.k. normerande verkan beträffande utan- förstående arbetstagares anställningsavtal. Detta betyder att om parterna i det enskilda anställningsavtalet inte avtalat något särskilt, anses kollektivavtalets normer tillämpliga såsom bruk på arbets- Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… platsen, om normerna är generella och inte särskilt avser medlem- mar i den avtalsslutande organisationen. I det fallet är det inte kollektivavtalet som sådant utan det enskilda anställningsavtalet som ger arbetstagaren de aktuella rättigheterna. För att ett kollektivavtal ska kunna anses ha normerande verkan gäller, något förenklat, att kollektivavtalet tillämpas på den ifrågavarande arbetsplatsen.1 10.2.4Tvister om lön enligt svensk rätt Redogörelsen i detta avsnitt avser tvister om lön i fall där det svenska arbetsrättsliga regelverket gäller i sin helhet för anställningsför- hållandet. Utredningen återkommer dock till preskriptionsfrågor i avsnitt 10.3. Frågan om lön för den enskilde kan regleras i kollektivavtal eller i dennes anställningsavtal. En lönetvist kan också vara av olika karaktär beroende på grunden för tvisten. En tvist om lön kan avse en tvist om tolkning eller tillämpning av ett kollektivavtal. En löne- tvist kan också avse en tvist om tolkning eller tillämpning av indi- viduella lönebestämmelser i avtal mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Det kan därutöver finnas lönetvister som inte alls har att göra med tolkningen eller tillämpningen av ett särskilt avtalsvillkor. I sådana fall är parterna överens om hur ett avtalsvillkor ska tolkas eller tillämpas, men arbetsgivaren betalar av något skäl ändå inte ut den avtalade lönen. Utgångspunkten vid lönetvister är densamma som vid andra tvister om prestationer enligt avtal. Om arbetstagaren anser att han eller hon har en fordran mot arbetsgivaren är det arbetstagaren som har att driva in den. Vill någon av parterna väcka talan i en lönetvist gäller lagen om rättegången i arbetstvister. Lagen hänvisar parterna till Arbets- domstolen eller till tingsrätt. Enligt 2 kap. 1 § ska Arbetsdomstolen som första instans ta upp och avgöra tvist som väcks av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller av arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal. Det krävs då också att målet gäller (1) tvist om kollek- tivavtal eller annan arbetstvist som avses i medbestämmandelagen, eller (2) arbetstvist i övrigt under förutsättning att kollektivavtal 1 Se t.ex. AD 1984 nr 79 och AD 2014 nr 31. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… gäller mellan parterna, eller att enskild arbetstagare som berörs av tvisten sysselsätts i arbete som avses med kollektivavtal vilket arbets- givaren är bunden av. Andra arbetstvister än sådana som avses i den nu nämnda paragrafen ska enligt 2 kap. 2 § väckas vid tingsrätt som första instans och de kan enligt 2 kap. 3 § överklagas till Arbets- domstolen. Det gäller t.ex. arbetstvister, inbegripet tvister om lön, där en oorganiserad arbetstagare väcker talan mot sin arbetsgivare. Med tvist om kollektivavtal avses i svensk rätt tvist om kollektiv- avtalets giltighet, bestånd och rätta innebörd, tvist huruvida visst förfarande strider mot kollektivavtal och tvist om påföljd för sådant förfarande.2 I doktrin har anförts att man som sammanfattning skulle kunna säga att i alla fall där det som nödvändig ingrediens i kärandens talan ingår ett påstående om att det finns eller inte finns ett kollektivavtal av viss innebörd som parterna är, eller inte är, bundna av är det fråga om en tvist om kollektivavtal.3 En tvist om lön enligt ett kollektivavtal kan avse en sådan kollektivavtalstvist. 10.2.5Arbetstvister med internationell anknytning Om parterna i en arbetstvist om exempelvis lön har sitt hemvist i olika länder uppstår frågan om vilket lands domstol som är behörig att pröva tvisten och vilket lands lag som domstolen ska tillämpa. Svenska domstolars domsrätt regleras i flera olika regelverk. Om svaranden har sin hemvist i någon av EU:s medlemsstater, förutom , regleras frågan i och rådets för- ordning (EU) nr 1215/2012 om domstols behörighet och om erkän- nande och verkställighet av domar på privaträttens område (I-förordning). Även rådets förordning (EG) nr 44/2001 av om domstols behörighet och om erkän- nande och verkställighet av domar på privaträttens område (I-förordning) kan i vissa fall vara tillämplig. Till följd av ett avtal mellan och tillämpas i förhållande till bestämmelserna I-för- ordning och I-förordning. Innehållet i de båda 1974:77, s. 147 och 1976/77:141, s. 44. 3Ronnie , Rättegången i arbetstvister, Lagkommentar och uppsatser utgivna av Arbets- rättsliga föreningen, andra uppl., 2005, s. 92. 4EUT L 299, 16.11.2005, s.62. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… I-förordningarna är, såvitt nu är av intresse, i huvudsak detsamma. De båda förordningarna tillämpas i förhållande till både kollektivavtalstvister och tvister om individuella anställningsavtal. Om svaranden har sin hemvist i , eller tilläm- pas av (Luganokonven- tionen). har i stort sett samma innehåll som de båda I-förordningarna. Är det så att ingen av dessa regler är tillämpliga prövas frågan om svensk domstols behörighet enligt oskrivna svenska domsrättsregler. Det handlar då främst om analogier från 10 kap. rättegångsbalken.6 Eftersom utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet rör förhållanden inom EES väljer utredningen att endast beskriva reglerna inom det området. Utredningen utgår också i redogörelsen från innehållet I-förordning (i det följande benämnd I-förordningen). Detta då övriga rättsliga instru- ment i huvudsak inte avviker från förordningens bestämmelser. För tvister om kollektivavtal tillämpas de bestämmelser i som rör tvister om avtal. Sammanfattningsvis gäller då följande. Huvudregeln är att talan mot den som har hemvist i en medlemsstat ska väckas vid domstol i den medlemsstaten.7 Juridiska personer ska anses ha hemvist i orten för dess stadgeenliga säte, huvudkontor eller huvudsakliga verksamhet.8 Från huvud- regeln finns vissa undantag. Om talan avser avtal får talan också väckas vid domstolen i den ort där den förpliktelse som talan avser ska uppfyllas. I fråga om tvist som hänför sig till verksamhet vid en filial, agentur eller annan etablering, får talan väckas vid domstolen i den ort där denna är belägen.9 Parterna kan också träffa avtal om domstols behörighet i en medlemsstat. En sådan behörighet är då i regel exklusiv.10 För tvister om anställningsavtal finns särskilda föreskrifter i I-förordningen som i viss mån skiljer sig från vad som gäller för andra avtal. Huvudregeln är att talan mot en arbetsgivare 5Konventionen om domstols behörighet och om erkännande och verkställighet av domar på privaträttens område, EUT L 339, 21.12.2007, s. 3 (Celex 22007A1221). 6Ronnie , Rättegången i arbetstvister, Lagkommentar och uppsatser utgivna av Arbets- rättsliga föreningen, andra uppl., 2005, s. 45 f. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… som har hemvist i en medlemsstat får väckas vid domstolarna i den medlemsstaten. Talan får också väckas vid domstolen i den ort där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete eller senast utförde sitt arbete. Om arbetstagaren inte vanligtvis utför sitt arbete i ett och samma land, kan talan väckas vid domstolen i den ort där det affärs- ställe genom vilket arbetstagaren anställdes var eller är beläget.11 I likhet med vad som gäller för kollektivavtal får de ovan nämnda be- stämmelserna om tvister hänförliga till verksamhet vid filial, agentur eller annan etablering också tillämpas när tvisten gäller anställ- ningsavtal.12 Möjligheterna att avtala om domstols behörighet är mer begränsade vid tvister om anställningsavtal än vad som är fallet vid tvister om kollektivavtal. Avvikelser i ett avtal från bestämmel- serna om domstols behörighet gäller endast om avtalet ingåtts efter tvistens uppkomst, eller ger arbetstagaren rätt att väcka talan vid andra domstolar än dem som anges i förordningen.13 Beträffande lagval gäller rent allmänt följande. Frågan om vilket lands lag som ska tillämpas regleras Romkonvention om tillämplig lag på avtalsförpliktelser (Romkonventionen)14, och, för avtal som ingåtts efter , i och Rådets förordning (EG) nr 593/2008 av om tillämplig lag för avtalsförpliktelser (I) (I-förordningen). Förordningen gäller dock inte beträffande . Då gäller i stället enbart Romkonventionen. De sakliga skillnaderna mellan förord- ningen och konventionen är små. Utredningen utgår i det följande från bestämmelserna i . Huvudregeln är att parterna fritt kan välja vilket lands lag som ska tillämpas på avtalet.15 Om någon tillämplig lag inte valts, ska i regel det lands lag tillämpas som avtalet har närmast anknytning till.16 När det gäller anställnings- avtal anges särskilt att parternas lagval inte får medföra att arbets- tagaren berövas det skydd som arbetstagaren skulle ha haft enligt tvingande regler i den lag som skulle ha varit tillämplig om lagval inte gjorts.17 Om lagval inte gjorts beträffande anställningsavtal, 14Se lagen (1998:167) om tillämplig lag för avtalsförpliktelser. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… tillämpas som huvudregel lagen i det land där arbetstagaren normalt utför sitt arbete enligt avtalet med arbetsgivaren.18 10.2.6Utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet i förhållande till andra förordningar och konventioner om domstols behörighet och lagval Behörighetsreglerna I-förordning anses i princip vara uttömmande.19 Enligt artikel 67 i förordningen ska den inte på- verka tillämpningen av de bestämmelser som, på särskilda områden, reglerar domstols behörighet eller erkännande eller verkställighet av domar och som finns i unionsrättsakter eller i nationell lagstiftning som harmoniserats för att genomföra sådana rättsakter. Sådana bestämmelser finns också i Luganokonventionen.20 I artikel 6 i ut- stationeringsdirektivet finns kompletterande regler om domstols be- hörighet inom direktivets tillämpningsområde som i viss utsträck- ning avviker från I-förordningen. Sådana regler återfinns också i artikel 11.1 i tillämpningsdirektivet. Dessa bestämmelser har således företräde. Det kan noteras att detta endast gäller vid tvister som rör de områden som regleras i respektive direktiv.21 Enligt artikel 23 i I-förordningen ska förordningen inte inverka på tillämpningen av unionsrättsliga bestämmelser som på särskilda områden fastställer lagvalsregler för avtalsförpliktelser. Motsvarande bestämmelser finns i artikel 20 i Romkonventionen. Bestämmelserna i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet om den hårda kärnan reglerar vilket lands lag som ska tillämpas i den delen. Bestämmelserna avviker från Romkonventionens och I-förord- ningens regler och dessa bestämmelser har således också före- träde.22 19Lennart , I-förordningen jämte Bryssel- och Luganokonventionerna, 2008, 20Se det till hörande protokoll nr 3 om tillämpningen av artikel 67. 21Lennart I-förordningen jämte Bryssel- och Luganokonventionerna, 2008, 22Lennart , Romkonventionen, Tillämplig lag för avtalsförpliktelser, 1998, s. 88 f. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… 10.2.7Genomförande av utstationeringsdirektivets regler i fråga om minimilön Enligt artikel 3.1 c i utstationeringsdirektivet ska medlemsstaterna, oavsett vilken lag som gäller för anställningsförhållandet, se till att utstationerande arbetsgivare garanterar de arbetstagare som är ut- stationerade inom deras territorium den minimilön som följer av bestämmelser i den medlemsstatens författning. Detsamma gäller om bestämmelserna följer av kollektivavtal som har förklarats ha allmän giltighet i den utsträckning som de rör sådan byggverksam- het som framgår av en särskild bilaga till direktivet. Det finns dock enligt direktivet möjlighet att bestämma att även andra sektorers kollektivavtal ska falla in under direktivets tillämpningsområde. Med kollektivavtal som förklarats ha allmän giltighet avses så- dana kollektivavtal som ska följas av alla företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området. I artikel 3.8 andra stycket i utstationeringsdirektivet anges andra sätt som medlemsstaterna kan välja för garantera de arbets- och an- ställningsvillkor som är fastställda i nationell rätt i förhållande till utstationerade arbetstagare om det i medlemsstaten saknas system för att förklara att kollektivavtal har allmän giltighet. Medlems- staterna kan då, om de så beslutar, utgå från (1) kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området (den första strecksatsen), eller (2) kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet (den andra strecksatsen). Förutsättningen för att tillämpa den här typen av kollektivavtal är att staten garanterar att utstationerande företag behandlas på samma sätt som nationella företag som befinner sig i en likartad situation. Enligt har utstationeringsdirektivet inte till syfte att harmonisera systemen för fastställande av arbets- och anställ- ningsvillkoren i medlemsstaterna. Även andra metoder än sådana som Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… avses i artiklarna 3.1 eller 3.8 kan därför användas så länge metoderna inte strider mot principen om fri rörlighet för tjänster.23 I finns inga lagregler om minimilön. Om det finns bestäm- melser om minimilön återfinns dessa i kollektivavtal. har heller inte något system med allmängiltigförklarade kollektivavtal. Det system som har valt för att genomföra utstationerings- direktivet när det gäller exempelvis villkor om minimilön framgår av lagändringarna med anledning av Lavaldomen. I förarbetena har angetts att en utgångspunkt vid genomförandet av utstationerings- direktivet är att den svenska arbetsmarknadsmodellen i så stor ut- sträckning som möjligt ska kunna tillämpas även i utstationerings- situationer. Målet har då angetts vara att så långt som möjligt och på de villkor som följer av vidmakthålla den grundläggande principen att huvudansvaret för bestämmandet av framför allt löne- villkor överlåts till arbetsmarknadens parter utan statlig inbland- ning.24 I förarbetena diskuterades också innebörden av artikel 3.8 andra stycket i utstationeringsdirektivet. Sammanfattningsvis an- fördes följande. Det måste finnas även andra sätt att utgå från kollektivavtal än att genom lag eller något särskilt beslut föreskriva att de alltid ska tillämpas. (…) Ett beslut om att utgå ifrån ett kollektivavtal bör kunna bestå i att genom lagstiftning införa en modell där man villkorar rätten till strids- åtgärder med att de avtalsvillkor som krävs motsvarar villkoren i ett sådant kollektivavtal som beskrivs i artikel 3.8 andra stycket första eller andra strecksatsen. Denna bedömning vinner stöd av att artikeln tillkom mot bakgrund av att alla arbetsmarknadsmodeller inom EU inte i första hand bygger på lagreglerade arbets- och anställningsvillkor eller system för allmängiltigförklarade kollektivavtal. (…) Det bör därför inte råda någon tvekan om att det är möjligt att inom ramen för arti- kel 3.8 andra stycket även fortsättningsvis lägga ansvaret på de fackliga organisationerna att verka för att sådana kollektivavtalsvillkor som får krävas utsträcks i förhållande till utstationerade arbetstagare. Ett sådant system kan åstadkommas genom att lagen ger de fackliga organisa- tionerna en fortsatt möjlighet att genom stridsåtgärder genomdriva kollektivavtalsvillkor som ligger inom utstationeringsdirektivets hårda kärna, förutsatt att de begärda villkoren motsvarar villkoren i ett kollek- tivavtal som uppfyller de kriterier som ställs upp i den första streck- satsen. På det sättet går det alltså att inom ramen för direktivet i grun- 23EU-domstolens förhandsavgörande i mål C-341/05 un mot och , 2007, s. I-11767, punkt 68. 2009/10:48 s. 25. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… den behålla den svenska modellen på arbetsmarknaden med en aktiv roll för arbetsmarknadens parter.25 Mot denna bakgrund infördes i 5 a § utstationeringslagen bestäm- melser som reglerar rätten att vidta stridsåtgärder vid utstationerings- situationer. Bestämmelserna innebär att stridsåtgärder inte får vidtas för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade arbetstagare om inte de i paragrafen angivna förutsättningarna är uppfyllda. De villkor som får krävas ska (1) motsvara villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, (2) bara avse minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 § utstationeringslagen, och (3) vara förmån- ligare för arbetstagare än det som följer av 5 § utstationeringslagen. En stridsåtgärd får dock enligt bestämmelserna inte vidtas, om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller andra områden som avses i 5 § utstationeringslagen, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i det aktuella centrala avtalet. Detta utgör den s.k. bevisregeln. Bestämmelserna skapar enligt förarbetena en möjlighet för arbets- tagarorganisationerna att sätta press på arbetsgivaren att upprätt- hålla en svensk minimistandard på villkoren inom utstationerings- direktivets tillämpningsområde.26 I 5 b § utstationeringslagen finns bestämmelser som reglerar rätten att gentemot ett utländskt företag som hyr ut arbetskraft vidta stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. När det gäller nivån på de villkor som får krävas finns inte, som för andra utstationerade arbetstagare, någon begränsning till minimilön eller minimivillkor. Detta innebär att när det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare kan villkor krävas som för andra uthyrda arbets- tagare i . De villkor som krävs måste dock antingen avse lön eller ingå i de områden som pekas ut genom hänvisningarna i 5 § utstationeringslagen och vara förmånligare än vad som anges där. Reglerna i övrigt motsvarar i huvudsak 5 a § utstationeringslagen. Bestämmelserna i 5 a och 5 b §§ utstationeringslagen hindrar inte att en utstationerande arbetsgivare frivilligt ansluter sig till kollektiv- 2009/10:48 s. 29. 26Prop.2009/10:48, s. 37 f. Försvar av rättigheter, underlättande av klagomål och efterhandsutbetalningar… avtal med andra villkor än sådana som kan påtvingas med strids- åtgärder. Utstationerande arbetsgivare har också rätt till att på ett relativt enkelt sätt få reda på sina skyldigheter, dvs. om det finns några kollektivavtal med sådana villkor som de har att tillämpa om de ut- stationerar i . I den delen har enligt 9 § utstationeringslagen en informationsskyldighet. Arbetstagarorganisa- tionerna har också enligt 9 a § utstationeringslagen en skyldighet att ge in relevanta kollektivavtalsvillkor till . Frågan om systemet innebär ett tillräckligt skydd för utstatione- rade arbetstagare aktualiserades bland annat efter Lavaldomen. Regeringen konstaterade då att den svenska modellen i princip får anses vara förenlig med och innebära ett tillräckligt skydd för de utstationerade arbetstagarna.27 10.2.8Grundförutsättningar för att svenska kollektivavtalsvillkor om minimilön och lön ska kunna göras gällande Om det inte i svenska kollektivavtal finns några bestämmelser om minimilön finns det inte heller några svenska regler om minimilön som en utstationerande arbetsgivare har att tillämpa i . Det- samma gäller om det inte finns några villkor om lön i ett svenskt kollektivavtal för utstationerade uthyrda arbetstagare.