sou · H3B350 · 2015-06-04 00:00:00 — Ordförande, ledamöter och sekrete- rare har dessutom medverkat i såväl radio- som tvsändningar, skrivit debattartiklar och krönikor samt intervjuats i och bidragit med information till en rad artiklar i olika medier. En förutsättning för att kunna fullgöra uppdraget att sprida kun- skap är naturligtvis att hämta in kunskap. Förutom att ge ut de redan nämnda forskningsantologierna och underlagsrapporterna har delegationen också inhämtat kunskap om det lokala och regionala arbetet med jämställdhet genom sju länsbesök. Delegat- ionens ordförande har, tillsammans med några av ledamöterna och representanter från kansliet besökt landshövdingarna i , , , , , och , och samtalat med representanter för länsstyrelserna, kommunerna och näringslivet om det arbete som bedrivs i länet, vilka utmaningar man står inför och vilka behov och förhoppningar som finns på politiken på området. Vidare har delegationen bjudit in till ett rundabordssamtal om arbetsrelaterad hälsa och jämställdhet, genomfört ett studiebesök till , tagit emot delegationer från och samt suttit med i ett flertal referens- och arbetsgrupper. Samråd har också skett med ett antal myndigheter och med de parallella utredningar som har haft relevans för arbetet: , Pensionsåldersutred- ningen, Utredningen om män och jämställdhet, Utredningen om aktiva åtgärder mot diskriminering, Parlamentariska social- försäkringsutredningen, , Översynen av , samt Delegationen för unga till arbete. Ett antal personer har också bidragit med kunskaper och under- lag till arbetet. , Jämanalys, har tagit fram en stor del av den statistik som föreliggande rapport baseras på, samt hjälpt till med utformningen av figurerna. Hon har dessutom, tillsam- mans med , Lönelotsarna, genomfört den yrkes- värdering som presenteras närmare i kapitel åtta, samt tillsammans med kansliet och på genom- fört beräkningarna av de strukturella löneskillnaderna. har bidragit med underlag till delar av kapitel tre och fem och har skrivit de författningsförslag som rör social- försäkringen. Delegationens experter och redaktörerna för forsk- ningsantologierna har bjudits in till enstaka delegationsmöten. De har även bidragit till arbetet genom att utgöra ett gott stöd för kansliet. De sex forskningsantologier och två kunskapsunderlag som tagits fram på uppdrag av delegationen utgör en viktig del av underlaget till föreliggande slutbetänkande. Annan forskning samt tidigare utredningar har utgjort kompletterande kunskapsunderlag. Deskriptiv statistik, huvudsakligen från , , och har också använts. Ett antal statistiska underlag har specialbeställts från och från , Jämanalys. I viss mån refereras även statistik och rapporter från andra myndigheter, arbetsmarknadens parter och intresseorganisationer. Ambitionen har varit att använda senast tillgängliga statistiska data. Olika uppgifter publiceras emellertid med olika tidsintervall, vilket innebär att årtalen i betänkandet varierar. Olika uppgifter är också möjliga att följa olika långt bakåt . Centrala begrepp presenteras löpande och förhållandevis kort- fattat i texten. Utförligare ordlistor för jämställdhetsterminologin finns bland annat på och . De statistikansvariga myndigheterna tillhandahåller också utförligare information om definitioner av begrepp och variabler än vad som redovisas i det följande. Betänkandet inleds med en kort lägesbeskrivning av hur det står till med jämställdheten i arbetslivet. Därefter följer, i kapitel fyra, en utblick som diskuterar jämställdhet och politik förr, för när- varande och . Vad som styr ungas val av utbildning, samt vuxenutbildningens eventuella potential att bryta könssegre- geringen i arbetslivet, behandlas i kapitel fem. Kapitel sex, arbetets villkor, ger en huvudsakligen deskriptiv bild av ett flertal av de frågor som är centrala för bristen på jämställdhet i arbetslivet: kvinnors och mäns sysselsättningsgrad, yrkessegregeringen på arbetsmarknaden, anställningsformer, arbetstider, arbetsmiljö och sjukfrånvaro. I kapitel sju diskuteras sedan hur familjebildning, föräldraledighet och fördelningen av betalt och obetalt arbete påverkar kvinnors och mäns villkor och möjligheter i arbetslivet. Kapitel åtta tar sig an frågan om skillnader i kvinnors och mäns löner och inkomster, både på individuell och strukturell nivå. Olika förklaringar till skill- naderna och vad som kan göras för att minska dem diskuteras också. Kapitlet följs av ett kapitel om karriärmöjligheter, karriär- vägar och kvinnor och män på ledande positioner, främst i närings- livet men även i offentlig sektor. I kapitel tio fokuseras sedan på möjligheterna till förändring. Vad som har gjorts för att främja jämställdheten i arbetslivet i termer av kartläggningar, utbildningar och rekryteringsåtgärder diskuteras, liksom behovet av att driva förändringsarbete på flera nivåer . Betänkandets kapitel elva rymmer delegationens förslag sorte- rade under fyra huvudteman: frånvaron från arbete i samband med föräldraledighet, arbetets villkor, lön och karriär, samt myndighets- styrning och jämställdhetspolitik. I kapitel tolv analyseras avslut- ningsvis konsekvenserna av förslagen, med tonvikt på de förslag som rör föräldraledighet. 3 Hur jämställt är arbetslivet? har i många avseenden kommit långt när det gäller jäm- ställdhet mellan kvinnor och män. Mycket återstår dock att göra, inte minst när det gäller jämställdheten i arbetslivet. Män tjänar fortfarande i genomsnitt mer än kvinnor trots att kvinnolöner formellt avskaffades . De har oftare ledande positioner, lönearbetar fler timmar och är mindre ofta sjukskrivna än kvinnor. dör fler män än kvinnor på arbetet och de råkar också oftare ut för allvarliga arbetsplatsolyckor. Detta är några exempel på skillnader mellan könen på arbetsmarknaden. En del skillnader är stora, andra är små. Några skillnader har minskat , några har ökat och några tycks närmast konstanta. De samlade kon- sekvenserna av att arbetslivet inte är jämställt är dock betydande, både på individ- och på samhällsnivå. I det här kapitlet tecknas en översiktlig bild av hur det står till med jämställdheten i arbetslivet. I betänkandets övriga kapitel utvecklas, förfinas och fördjupas analysen. Eftersom vi är en dele- gation för jämställdhet i arbetslivet kommer vi genomgående att koncentrera oss på frågor om makt, möjligheter och ekonomiskt oberoende livet ut utifrån just ett arbetslivsperspektiv. Två frågor kommer särskilt att uppmärksammas: vikten av att fler kvinnor arbetar mer, och lönegapet mellan kvinnor och män. Eller, annor- lunda uttryckt, tiden på arbetet och ersättningen för arbete. Arbetslivet är emellertid inte isolerat från samhället i övrigt. Gränserna mellan betalt och obetalt arbete och mellan arbete och fritid är i många fall otydliga. Våra värderingar och synen på kvinnligt och manligt formas dessutom tidigt i livet. Utbildnings- väsendet spelar därför en betydande roll för hur arbetslivet ser ut. som gjorts i grund-, gymnasie- och högskolan påverkar vilka arbeten som är möjliga för individer att få. Hur jämställt är arbetslivet? skolgång påverkar också i hög grad vilka arbeten de överhuvudtaget överväger och betraktar som möjliga att få. Det faktum att ojämställda mönster etableras tidigt i livet och att män och kvinnor i stor utsträckning träder in på arbetsmark- naden med olika utbildningar betyder emellertid inte att det inte går att påverka jämställdheten i arbetslivet. Det är lätt att skjuta ansvaret för svåra frågor ifrån sig. Påfallande ofta hamnar ansvaret då i skolan, som förväntas lösa allehanda samhällsproblem genom att ”börja med barnen”. Jämställdheten i förskolan, skolan och hög- skolan har dock redan varit föremål för statliga utredningar och berörs därför endast översiktligt i det här betänk- andet. Fokus i det följande är istället vad som, givet det utgångsläge som råder, faktiskt kan göras för att främja jämställdheten i arbets- livet. 3.1Kvinnor och män i olika sektorer och yrken hade länge en av mest segregerade arbetsmark- nader. Så är inte längre fallet, men kvinnor och män befinner sig fortfarande i stor utsträckning i olika sektorer och yrken. har en internationellt sett hög sysselsättningsgrad bland kvinnor. Det senare förklarar till stor del det förra. I och de övriga nordiska länderna förvärvsarbetar kvinnor med sådana upp- gifter som i andra länder utförs obetalt i hemmen. Det betyder att kvinnors sysselsättningsgrad är jämförelsevis hög, eftersom oavlönat arbete som omsorg om barn och gamla flyttats ut ur hemmen och blivit avlönat förvärvsarbete. är det i stor utsträckning samma personer – kvinnorna – som utför uppgifterna. Segregeringen på arbetsmarknaden är både horisontell och vertikal. Enkelt uttryckt handlar det om att kvinnor och män arbetar i olika sektorer och yrken och att de dessutom har olika positioner även om de befinner sig i samma sektor och yrke. Yrkessegregeringen i är hög. av alla anställda kvinnor och av alla anställda män befinner sig i ett yrke med jämn könsfördelning1, det vill säga inom intervallet 1 SCB (2014a). Hur jämställt är arbetslivet? 40–av vartdera könet.2 Ett annat sätt att mäta yrkes- segregering är att titta på hur stor del av arbetskraften som skulle behöva byta yrke för att uppnå en jämn könsbalans på arbetsmark- naden i stort. I skulle av alla som arbetar behöva byta yrke för att yrkessegregeringen skulle försvinna. Segregeringen mellan sektorer på arbetsmarknaden är också tydlig. av de kommunanställda och av de landstingsanställda är kvinnor. I staten däremot arbetar ungefär lika många kvinnor som män. Den offentliga sektorn som helhet är dock kvinnodominerad, sett till antalet anställda. arbetar mer än hälften () av alla kvinnor som har en anställning i privat sektor.3 Att kommuner och landsting har många kvinnor anställda är välkänt, men att mer än hälften av alla kvinnor faktiskt arbetar i privat sektor är mindre diskuterat. Det innebär att det är nödvändigt, men inte tillräckligt, att reformera den offentliga sek- torn om man vill förbättra kvinnors arbetsvillkor och inkomster. Behovet av reformer gäller alltså hela arbetsmarknaden. Män befinner sig också i högre grad än kvinnor på ledande positioner i arbetslivet. Störst obalans återfinns bland vd:ar och styrelseordföranden i det privata näringslivet, men även i offentlig sektor och på lägre chefsnivåer är andelen manliga chefer högre än andelen anställda män. På samma sätt domineras både företagandet och börsbolagens styrelser fortfarande av män. Fler och fler kvin- nor blir dock chefer. Det syns extra tydligt inom offentlig sektor och på mellanchefsnivå i det privata näringslivet. Hur länge det dröjer innan förändringen också syns i företagens absoluta topp- skikt är det svårt att sia om. Å ena sidan har andelen kvinnor på mellanchefsnivå ökat förhållandevis snabbt. Å andra sidan är andelen kvinnliga mellanchefer som går vidare till vd-position fort- farande lägre än andelen manliga mellanchefer som gör samma karriär.4 2En könsfördelning där inget av könen understiger eller överstiger kallas i det följande för 40/60-intervallet eller jämställdhetsintervallet. 3SCB, Arbetskraftsundersökningen (). 4SCB (2013a). Hur jämställt är arbetslivet? 3.2Spelar segregeringen någon roll? Spelar det då någon roll att kvinnor och män i stor utsträckning arbetar med olika saker? Det enkla svaret på den frågan är att köns- segregeringen spelar roll, eftersom den får en rad oönskade kon- sekvenser både för individen och för samhället. 3.2.1Lön, inkomst och pension För individen får det ojämställda arbetslivet stora ekonomiska kon- sekvenser. Löneskillnaden mellan kvinnor och män på hela arbets- marknaden var . Det betyder att genomsnitts- kvinnan i tjänade mindre än genomsnittsmannen. Skillnaden har minskat med ungefär tre pro- centenheter . Om man också tar med i beräk- ningen att ålder, utbildning, yrke och sektor spelar roll för vilken lön en person får, återstår ändå en oförklarad löneskillnad på . Den skillnaden har minskat med ungefär en procentenhet de senaste tjugo åren.5 Siffrorna som redovisas ovan baseras på heltidslöner. De utgår alltså från att alla arbetar heltid och räknar upp deltidslöner till heltid. Så ser arbetslivet emellertid inte ut. av de förvärvsarbetande männen och av de förvärvsarbe- tande kvinnorna arbetar deltid. Om man i stället för heltidslön tittar på skillnaden i total löneinkomst, det vill säga den lön som faktiskt betalas ut (och som baseras på hur mycket man arbetat), är skillnaden mellan kvinnor och män ungefär 25 pro- cent. Det innebär att genomsnittskvinnan när hon går i pension har tjänat mindre än genomsnittsmannen.6 Skillnaderna i total löneinkomst är en viktig förklaring till de stora skillnaderna mellan mäns och kvinnors pensioner. av alla kvinnor som är eller äldre och får ålders- pension har haft en så låg inkomst att pensionen helt eller delvis består av garantipension. För män är motsvarande siffra drygt 15 procent.7 5Medlingsinstitutet (2014a), SCB (2014a). 6Baserat på en beräkning med antagande om ett fyrtioårigt arbetsliv. 7Pensionsmyndigheten (2014). Hur jämställt är arbetslivet? 3.2.2Heltid, deltid och frånvaro Totalt sett arbetar män och kvinnor ungefär lika många timmar , men män förvärvsarbetar i större utsträckning än kvinnor. Kvinnor i sin tur lägger fler timmar på obetalt hemarbete. Det betyder att män får betalt för en större del av det totala arbete de utför, medan kvinnor ägnar mer tid åt oavlönat arbete. av de förvärvsarbetande kvinnorna och av männen arbetar deltid. Vanligast för både kvinnor och män är lång deltid, det vill säga 20–. Den vanligaste orsaken till deltidsarbete för både kvinnor och män är enligt () att ”lämpligt heltidsarbete saknas”. Därefter följer för kvinnor ”vård av barn”, medan män anger ”studier” som den näst vanligaste orsaken till deltidsarbete.8 Att deltidsarbete påverkar inkomsten är uppenbart. Den som arbetar färre timmar får också mindre pengar i plånboken när månaden är slut. Men deltidsarbete får även konsekvenser för lönen och för möjligheten att göra karriär. Det betyder att de som arbetar deltid riskerar att få en lägre tim- eller månadslön än de som arbetar heltid med samma arbetsuppgifter. Dessutom innebär från- varon från arbetet att deltidsanställda också riskerar att hamna på efterkälken när det gäller karriärmöjligheter, vilket i sin tur påverkar löneutvecklingen . Deltidsarbete påverkar lön och karriär i ganska begränsad omfattning, men kvinnor med barn arbetar ofta deltid under långa perioder. Mäns benägenhet att arbeta deltid påverkas däremot inte alls av om de har barn eller inte. Kvinnors arbetstid minskar alltså när de får barn. Mönstret etableras redan under föräldraledigheten. Kvinnor är föräldralediga betydligt än män, och tar den största delen av ledigheten under barnets första . etableras det mönster som innebär att kvinnan i familjen tar huvudansvaret för det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Mönstret hänger kvar även sedan barnet har blivit äldre och börjat i förskolan och är en del av förklaringen till att kvinnor med barn arbetar deltid i större utsträckning än män. 8 SCB, . Hur jämställt är arbetslivet? Ytterligare en viktig skillnad mellan kvinnors och mäns tid på arbetet är att kvinnor i större utsträckning än män är frånvarande på grund av sjukdom. Kvinnor arbetar ofta på arbetsplatser där den psykosociala arbetsmiljön är krävande. De har ofta människo- vårdande yrken eller serviceyrken (kontaktyrken) som kräver både engagemang och kompetens, som de ekonomiska resurserna och inflytandet över den egna arbetssituationen ibland är begränsat. Att arbetsmiljön har betydelse för sjukskrivningarna framgår av att kvinnor och män som jobbar med samma arbetsupp- gifter drabbas av arbetsrelaterade besvär i lika stor utsträckning.9 spelar familjesituationen en viss roll. För kvinnor och män utan barn är skillnaderna i sjukfrånvaro små, men i samband med barnafödande och föräldraledighet ökar kvinnors frånvaro från arbetet på grund av sjukdom. Vad det beror på är inte helt klarlagt. Huvudansvaret för hem och barn hamnar dock på den som tar längst föräldraledighet. Eftersom det i en övervägande majoritet av fallen är kvinnor, är det också kvinnor som drabbas hårdast av dubbelarbete och stress när föräldraskap kombineras med förvärvs- arbete. 3.2.3(O)lika lön för (o)lika arbete? Att kvinnor förvärvsarbetar färre timmar än män är inte den enda orsaken till lönegapet. Det faktum att kvinnor och män i stor utsträckning har olika yrken spelar också stor roll. Yrken som kräver lång utbildning och innefattar stort ansvar och komplexa arbetsuppgifter har av förklarliga skäl högre löner än enklare yrken. Sådana kvalificerade yrken har historiskt sett innehafts av män. Numer återfinns emellertid lika många kvinnor som män på de långa högskoleutbildningarna (civilingenjörsutbildningarna undan- tagna). Trots att könsbalansen därmed förbättrats successivt i dessa yrken kvarstår oförklarade löneskillnader inom respektive yrke. Redan ingångslönen direkt efter avslutad utbildning är i många yrken lägre för kvinnor än män, vilket betyder att löneskillnaden 9 (2013a). Hur jämställt är arbetslivet? inte kan förklaras av att kvinnorna har mindre erfarenhet av yrket än sina manliga kollegor.10 Till detta kommer att kvinnodominerade yrken ofta har lägre genomsnittslöner än likvärdiga mansdominerade yrken. En tänkbar förklaring skulle kunna vara att många kvinnor arbetar i kommuner och landsting. Det finns dock inga tydliga samband mellan lön och sektor för de stora kvinnodominerade yrkena. Vårdpersonal som sjuksköterskor och undersköterskor tjänar i genomsnitt lite bättre om de är anställda i privat än i offentlig regi, medan det omvända gäller för grundskole- och gymnasielärare11. En annan tänkbar för- till att genomsnittslönen är lägre i kvinnodominerade yrken än i mansdominerade yrken med motsvarande kvalifikationskrav och arbetsinnehåll är att det föreligger värdediskriminering på arbetsmarknaden – kvinnors arbete värderas helt enkelt lägre än mäns. Ambitionen att skapa jämställdhet i arbetslivet rymmer många dimensioner och utmaningar. Bilden kommer att kompliceras och nyanseras ytterligare i kommande kapitel. Delegationens bedöm- ning är dock att två områden är särskilt angelägna att försöka för- ändra: tiden på arbetet och ersättningen för arbete. Arbetstidsfrågan är egentligen inte en fråga utan många. Uppenbart är att fler kvinnor skulle behöva förvärvsarbeta mer, både för sin egen privatekonomis skull och för samhällsekonomin. räknade ut att om kvinnor skulle ha lika hög sysselsättningsgrad som män och arbeta lika många timmar, skulle BNP öka med om året.12 10Medlingsinstitutet (2012). 11SCB, lönestrukturstatistiken (2013). 12Sveriges riksdag (2012). Hur jämställt är arbetslivet? Två saker framstår som centrala i fråga om arbetstid. För det första det faktum att den vanligaste orsaken till deltidsarbete är att lämpligt heltidsarbete saknas. Här har arbetsmarknadens parter en viktig uppgift att ta sig an. Det krävs kreativitet och god vilja från båda sidor för att kunna erbjuda fler heltidstjänster. Dessutom krävs det att arbetsvillkoren och arbetsmiljön är sådana att män- niskor både orkar och vill arbeta heltid. Arbetstidsfrågan är därför också i hög grad en fråga om arbetsmiljö. För det andra får den ojämna fördelningen av det obetalda hem- och omsorgsarbetet stora konsekvenser för jämställdheten i arbets- livet. Eftersom snedfördelningen av hemarbetet etableras och befästs under föräldraledigheten, då den som är hemma längst också tar störst ansvar för hem och barn, är det rimligt att, via för- äldraförsäkringen, försöka påverka fördelningen av föräldraledig- heten. Föräldraförsäkringen är individualiserad. Föräldrarna får var per barn. Grundtanken, att vårdnadshavarna delar lika på försäkringen, motverkas emellertid av rätten att överlåta dagar till varandra. Flexibiliteten i försäkringen, som innebär möj- ligheten att ta ut så lite som en åttondels dag i taget och vara ledig utan ersättning återstående tid, nyttjas dessutom i stor utsträck- ning av kvinnor. Sammantaget innebär det att staten tillhandahåller en föräldra- försäkring som leder till att många kvinnor riskerar att få leva under knappa ekonomiska omständigheter längre fram i livet. Det är knappast förenligt med de jämställdhetspolitiska målen om lika möjlighet till ekonomiskt oberoende livet ut och lika fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Staten bör därför i stället använda befintliga styrmedel för att främja ett jämnt uttag av för- äldraledigheten och lika hög närvaro i arbetslivet för alla föräldrar, oavsett kön. Det i sin tur kräver en fungerande social infrastruktur, där framförallt barnomsorg, skola och äldreomsorg måste vara tillgängliga för dem som behöver det, när de behöver det, och dess- utom hålla hög kvalitet. Hur jämställt är arbetslivet? Skillnaderna mellan kvinnors och mäns inkomster får stora kon- sekvenser, både för deras reella möjligheter till ett gott liv och för nationalräkenskaperna. En del av delegationens uppdrag är därför att komma med förslag på hur lönegapet mellan kvinnor och män kan minskas. Det betyder inte att alla ska ha samma lön, men att utbildning, erfarenhet och prestation ska löna sig lika bra för kvin- nor som för män. Ett sätt att minska inkomstskillnaderna mellan könen är att göra det möjligt för kvinnor att arbeta mer. Men även om man, som i den offentliga statistiken, utgår från att både kvinnor och män redan arbetar heltid, kvarstår löneskillnader. Att förmå fler kvinnor att arbeta heltid löser därför bara delar av problemet. En del av löneskillnaderna förklaras av att män och kvinnor arbetar i olika yrken. Även inom samma yrke har kvinnor emeller- tid ofta lägre genomsnittslön än män i samma ålder med likvärdig utbildning som befinner sig i samma sektor. Likvärdiga yrken har dessutom olika genomsnittslöner beroende på om de är mans- eller kvinnodominerade. Att uppmuntra kvinnor att söka sig till mans- dominerade yrken förbättrar visserligen deras privatekonomi och minskar inkomstskillnaderna totalt sett, men inom yrket riskerar löneskillnaderna att bestå till kvinnornas nackdel. Dessutom är det svårt att motivera män att söka sig till kvinnodominerade yrken inom vård och omsorg, som behovet av personal kommer att vara stort i just dessa yrken . Vissa oönskade löneskillnader är möjliga att åtgärda inom ramen för det rådande systemet för lönebildning. Det gäller framför allt osakliga löneskillnader på enskilda arbetsplatser. Det är varje arbets- givares skyldighet att motverka diskriminering och se till att kvin- nors och mäns prestationer värderas och belönas likvärdigt. Att åtgärda de strukturella löneskillnader som beror på att arbete som huvudsakligen utförs av kvinnor värderas lägre än lik- värdigt arbete som huvudsakligen utförs av män är svårare. Den nuvarande lönebildningsmodellen bygger på att industrin, som är mansdominerad, sätter ”märket” med en procentsats som sedan blir normerande för övriga avtalsområden. Den modellen har på många sätt fungerat bra. Problem uppstår dock om man vill höja lönerna och relativlönerna för anställda inom stora kvinnodominerade och Hur jämställt är arbetslivet? offentligt finansierade yrken som vård, skola och omsorg, för att på så sätt minska lönegapet mellan kvinnor och män. Om det ska gå att göra något åt det strukturella lönegapet mellan kvinnor och män inom ramen för den svenska lönebild- ningsmodellen krävs att parterna kommer överens. Att uppnå en sådan enighet är en stor utmaning. En nästan lika stor utmaning är att finansiera en så genomgripande lönereform som det handlar om. Delegationens beräkningar ger vid handen att de strukturella löne- skillnaderna uppgår till om man jämför kvinnodominerade, offentligt finansierade yrken med lik- värdiga mansdominerade yrken i privat sektor. Om, och i så fall hur, hela eller delar av den skillnaden skulle kunna utjämnas är en svår nöt för arbetsmarknadens parter att knäcka. 3.3.3Kunskap, vilja och mod