sou · H3B3101 · 2015-12-09 00:00:00 — För storstadsregioner och större regionala centra var ökningen ännu mer tydlig än för landet som helhet. I FA-regionerna och var etableringsåldern högst i landet () medan utträdesåldern var . I småländska FA-regioner som t.ex. och , var etableringsåldern (2006) och utträdesåldern . De regionala variationerna på FA-regionnivå kan således vara mycket stora. I vissa regioner förvärvsarbetar man längre än i andra arbetsmarknadsregioner. Generellt kan sägas att regionala variationer i arbetslivets längd i stort sett beror på skillna- der i etableringsålder och inte utträdesålder (ITPS 2009). Basscenariot för bilaga 1 som ligger till grund för de regionala framskrivningarna förutsätter ökad förvärvs- grad i åldersgrupperna 20–(viss ökning) och 65–(kraftig ökning), se tabell 6.5. Tabell 6.5 Förvärvsgrader (riksgenomsnitt) 2012 och 2040 (framskrivning) för åldersklasserna 20–24 och 65–74 år Anm.: Total förvärvsgrad är beräknat som ett ovägt genomsnitt av förvärvsgraden för män och kvinnor Källa: rAps. Som redovisats tidigare behöver antalet pendlare öka till 2040 för att nå balans på FA-regionernas arbetsmarknader. Antalet pendlare beräknas behöva öka med totalt 92 000, jämfört med framskriv- ningen som bygger på oförändrade inpendlingsandelar. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 till vilken grad den beräknade nödvändiga ökningen av antalet inpendlare kan ersättas av ökade förvärvsgrader och därmed ökat antal förvärvsarbetande i åldersklasserna 20–24 respektive 65–. I framskrivningen till 2040 har sysselsatt nattbefolkning beräknats med basscenariots antaganden om förvärvsgrader per åldersklass och kön. Beräkningen av sysselsatt nattbefolkning i FA- regionerna per åldersklass och utbildningsgrupp baseras på det högsta värdet av framskriven förvärvsgrad per åldersklass i landet 2040 (enligt tabell 6.5).68 Då beräknas den maximala effekten av ett ökat inträde (utträde), dvs. om hela arbetskraftsreserven (de som inte uppskattas vara förvärvsarbetande i basscenariot), blir förvärvsarbetande.69 Effekten av ett tidigare inträde, dvs. när arbetskraftsreserven avser enbart åldersklassen 20–24, beräknas såväl totalt som uppdelat per utbildningsgrupp. Vid en jämförelse mellan total sysselsatt dag- och nattbefolkning i , dvs. oavsett utbildningsgrupp, innebär ett tidigare inträde att det (fortfarande) beräknas råda brist på arbetskraft i 42 av 72 FA-regioner 2040. För olika utbildnings- grupper beräknas arbetskraftsbrist i betydligt fler FA-regioner. Exempelvis väntas så många som 61 FA-regioner ha framtida brist på vårdpersonal med minst tre års eftergymnasial utbildning. Det generella resultatet kan tolkas som att oavsett om alla 20–24- åringar skulle förvärvsarbeta, skulle det få begränsade effekter på den regionala arbetskrafts-bristen. Det tycks som att ett tidigare 68 I basscenariot har förvärvsarbetande per åldersklass och kön skrivits fram med de antaganden som gäller för basscenariot. Men beräkningen per åldersklass och utbildningsgrupp har inte kunnat göras eftersom förvärvsarbetande nattbefolkning per utbildningsgrupp har avstämts mot förvärvsarbetande dagbefolkning per utbildningsgrupp. För att beräkna effekten av ett tidigare inträde i gruppen 20–(och motsvarande effekt av ett senare utträde för gruppen 65–) uppskattas antalet förvärvsarbetande i åldersklassen, i olika utbildningsgrupper, i basscenariot. Detta uppskattas med maxvärdet av a) förvärvsgrad per åldersklass och utbildningsgrupp i , och b) framskrivna förvärvsgrad i åldersklassen i landet som helhet. Detta ger en uppskattning av hur många i gruppen 20–24 (65–74) år i olika utbildningsgrupper som 2040 väntas vara förvärvsarbetande i enligt basscenariot. 69 För åldersklasserna 20–24 respektive 65–beräknas per utbildningsgrupp arbets- kraftsreserven som differensen mellan befolkning och sysselsatt nattbefolkning i FA- regionen. Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister inträde på arbetsmarknaden har relativt små möjligheter att lösa framtida arbetskraftsbrister. Inkluderas även 65–74-åringarna beräknas den totala (max)effekten av ett tidigare inträde och ett senare utträde, dvs. vad det innebär att utnyttja arbetskraftsresurser inom båda dessa två grupper utöver vad det nationella basscenariot framskriver.70 Resultatet av dessa beräkningar innebär att vi uppnår balans i 62 FA-regioner och (dvs. oavsett utbildningsgrupp) brist i tio FA- regioner 2040. Givetvis kan man i realiteten inte räkna med ett fullt arbetskraftsutnyttjande inom dessa två nyckelgrupper för att lösa arbetskraftsbristen framöver, men beräkningarna ger oss ändå en vägledning om hur långt ökad förvärvsgrad kan räcka för att lösa framtida arbetskraftsbrister. Strategin visar sig vara mer effektiv i vissa fall för att lösa regionala kompentensunderskott, men den är inte tillräcklig. Om vi studerar den regionala bristsituationen per utbildningsgrupp väntas arbetskraftsbrist i betydligt fler FA- regioner, även när 65–74-åringar inkluderas i arbetskraftsreserven. väntas över 30 FA-regioner ha uppskattad arbetskrafts- brist inom utbildningsgrupper med minst treårig eftergymnasial utbildning. Återigen väntas de största bristerna inom utbildnings- gruppen för vårdpersonal med minst treårig eftergymnasial utbildning, där hälften av FA-regionerna beräknas uppvisa brist på arbetskraft . Slutsatsen är att en strategi med fokus på ökat arbetskraftsdeltagande i form av tidigare inträde och senare utträde från arbetsmarknaden, i första hand kan väntas lindra beräknade arbetskraftsbrister på personer med gymnasie- eller kortare utbildning. De stora regionala obalanserna och behoven av högre utbildad arbetskraft kommer inte att kunna lösas effektivt med denna strategi. 70 Analysen studerar enbart förvärvsgrad och ej genomsnittlig arbetstid. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Tabell 6.6 Antal FA-regioner som fortfarande uppvisar brist på arbetskraft per utbildningsgrupp i samband med skilda insatser (tidigare och senare inträde) Anm.: Utbildningsgrupp 10 = utbildning kortare än tre-årigt gymnasium, Utbildningsgrupp 21-23 = utbildning motsvarande tre-årigt gymnasium, utbildningsgrupp 31-34 = eftergymnasial utbildning kortare än , utbildningsgrupp 41-44 = eftergymnasial utbildning . Källa: rAps. Avslutningsvis skattas effekten av tidigare arbetsmarknadsinträde och senare utträde för de 13 FA-regioner som i tidigare avsnitt uppvisade högst förväntad ökning av total inpendlingsandel till 2040. I tabell 6.7 redovisas den ökning i antalet inpendlare som krävs för att nå balans på dessa FA-regionernas lokala arbets- marknader 2040. Tabell 6.8 redovisar beräknade framtida brister eller överskott på arbetskraft inom respektive utbildningsgrupp, givet ett tidigare inträde och senare utträde på arbetsmarknaden. Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Framskrivna behov av ökat antal inpendlare till 2040 för att nå balans på FA-regioners arbetsmarknader, antal personer Anm.: Utbildningsgrupp 10 = utbildning kortare än treårigt gymnasium, Utbildningsgrupp 21-23 = utbildning motsvarande treårigt gymnasium, utbildningsgrupp 31-34 = eftergymnasial utbildning kortare än , utbildningsgrupp 41-44 = eftergymnasial utbildning . Källa: rAps. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Tabell 6.8 Framskrivna brister och överskott på arbetskraft totalt och fördelat på utbildningsgrupp , givet ett tidigare inträde och senare utträde på arbetsmarknaden, antal personer 1: Utbildningsgrupp 10 = utbildning kortare än treårigt gymnasium, Utbildningsgrupp 21-23 = utbildning motsvarande treårigt gymnasium, utbildningsgrupp 31-34 = eftergymnasial utbildning kortare än , utbildningsgrupp 41-44 = eftergymnasial utbildning . 2: Tabellen är framtagen genom att beräkna skillnaden mellan den ökade inpendling som krävs för att nå balans 2040 (tabell 6.7) och den beräknade arbetskraftsreserven för åldersgrupperna 20–24 och 65–74. Skuggade (positiva) siffror innebär framskriven brist 2040, dvs. den beräknade arbetskraftsreserven är inte tillräckligt stor för att ersätta inpendlingen som krävs för balans 2040. Källa: rAps. Resultaten för de enskilda FA-regionerna liknar den framskrivna nationella utvecklingen på så sätt att det framför allt är för lågutbildade och till viss del gymnasieutbildade som framtida brister kan väntas lösas med hjälp av ett tidigare inträde och senare utträde på arbetsmarknaden (se tabell 6.8). För övriga utbildnings- grupper resulterar ett tidigare inträde och senare utträde i en viss lindring av framtida regionala arbetskraftsbrister men relativt stora brister på arbetskraft kvarstår, framför allt på arbetskraft med längre eftergymnasial utbildning. Det är därmed tydligt att denna åtgärd i sig själv inte kan väntas helt lösa framtida arbetskrafts- brister i de mer utsatta FA-regionerna, men att den ändå i många fall har en effekt som inte ska underskattas. I basscenariot görs en optimistiskt antagande avseende en kraftigt ökad förvärvsgrad hos gruppen 65–. I denna fram- skrivning försöker vi utöver det testa hur mycket outnyttjad Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister arbetskraftsreserv som finns både hos äldre och yngre grupper för att lösa obalanserna i den framtida arbetskraftsförsörjningen. Resultaten visar hur svårt det är att få dessa strategier att räcka till för att klara av framtida regionala arbetskraftsbrister. Resultaten behöver värderas och diskuteras utifrån två aspekter; dels sannolikheten att vi lyckas med basscenariots framskrivning (dvs. betydligt högre förvärvsgrad bland äldre), dels sannolikheten att vi lyckas bättre än vad det nationella basscenariot framskriver. En nulägesbeskrivning och en historisk tillbakablick kan här ge viss vägledning. För individer är arbetskraftsdeltagandet i relativt högt. Efter minskar arbetskrafts- deltagandet kraftigt och vi har ytterligare en kraftig minskning . Vad som talar emot att lyckas med basscenariots framskrivning är att utträdesåldern generellt sett –2006 varit relativt stabil runt 62–, för såväl storstadsregioner, regionala centra eller mindre regioner (ITPS 2009). Vad som också talar emot är att i ett internationellt perspektiv har haft ett relativt högt arbetskraftsdeltagande i gruppen 55– , både för män och för kvinnor. Att arbetskraftsdeltagandet redan är relativt högt i i relation till andra länder, innebär att det inte finns lika mycket outnyttjade arbetskraftsresurser hos de äldre. Å andra sidan har det skett en markant förändring på arbetsmarknaden i många länder under , i den bemärkelsen att en lång trend med sjunkande arbetskrafts- deltagande hos äldre har brutits. Det skulle på så sätt kunna vara en början till ökad förvärvsgrad hos den äldre gruppen, vilket talar för ökad sannolikhet att uppnå basscenariots framskrivningar. Vid vilken ålder individer slutar arbeta varierar mycket inom landet och mellan länder. Det finns flera individrelaterade faktorer som påverkar sådana beslut, exempelvis hälsostatus. Förut- sättningarna för ett längre arbetsliv är även i hög grad kopplat till individens utbildning, yrke och inkomstnivå. Även allmänna faktorer påverkar benägenheten att lämna arbetskraften; hur arbetsmarknadsläget ser ut, förändringar i pensionssystemet eller efterfrågan på arbetskraft (Wadensjö ). Sammantaget förefaller basscenariots antagande av de nationella förändringarna i förvärvsgraden hos äldre vara mer rimligt . Det är troligare att vi kan fördröja utträdesåldern eller öka arbetskraftsdeltagandet hos de äldre under den pågående struktur- Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 omvandlingen (från industri till tjänster) än vad som var fallet (från jordbruk till industri). Även det faktum att arbets- kraftens utbildningsnivå i har ökat markant innebär troligtvis ytterligare en viktig faktor som skapar bättre förut- sättningar för att fler individer kommer att välja ett senare utträde från arbetsmarknaden, eftersom utträdesåldern tenderar att stiga med utbildningsnivå. Det är dock tveksamt om ökad förvärvsgrad hos äldre kommer att kunna lösa regionala obalanser i arbetskrafts- försörjningen. Förutom strategins oförmåga att lösa och hantera efterfrågan på arbetskraft med högre utbildning på regional nivå, krävs det mer för att kunna lösa den arbetskraftsbrist som framskrivningen pekar på. Med andra ord visar framskrivningen att vi skulle behöva utnyttja mer av den arbetskraftsresurs som finns tillgänglig i den äldre gruppen (65–) än vad det nationella basscenariot räknar med för att lyckas lösa eller dämpa obalanserna. Det är knappast troligt att detta lyckas. Det förefaller mer rimligt att det mest positiva scenariot som kan väntas är att lyckas realisera det nationella basscenariots framskrivningar med avseende på att senarelägga äldres utträde från arbetsmarknaden. Slutsatsen blir att justering av inträde- och utträdesålder på arbetsmarknaden kan vara en användbar strategi för att lindra efterfrågan på arbetskraft, men att det troligtvis inte kommer kunna lösa de framskrivna regionala obalanserna inom arbetskrafts- och kompetensförsörjningen. 6.5Ökad förvärvsgrad hos grupper med låg förvärvsgrad Vid sidan av ålder finns andra centrala bakgrundsfaktorer såsom kön och etnicitet, vilka kan förklara individuella variationer i arbetsmarknadsdeltagandet. Exempelvis har kvinnor generellt lägre förvärvsgrad än män, och utrikes födda har generellt lägre förvärvs- grad än inrikes födda. I detta avsnitt undersöks vad det skulle betyda för framtida regionala arbetskrafts- och kompetens- försörjningsunderskott om förvärvsgraden hos dessa grupper kunde ökas. Förvärvsgraden hos utrikes födda är lågt i , varefter det ökar kontinuerligt. På det stora hela är förvärvsgraden hos utrikes födda, oavsett vistelsetid, markant lägre Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister än för inrikes födda. Det kan vara värt att notera att glappet mellan antalet utrikes födda och antalet anställda utrikes födda är störst i åldrarna 25–. Det visar hur arbetsmarknadssituationen ser ut för utrikes födda från andra som varit i . Enligt framskrivningarna (se avsnitt 6.6) kommer antalet utrikes födda att öka markant i många mindre FA-regioner, vilket på så sätt blir en tillgänglig arbets- kraftsreserv. Kvinnors arbetskraftsdeltagande är, bortsett från i riktigt unga åldrar, lägre än männens. Denna skillnad är som störst mellan mäns och kvinnors arbetskraftsdeltagande under de reproduktiva åldrarna. Kvinnor tar ut en större andel av föräldradagarna och deltidsarbetar i högre grad, vilket också påverkar deras deltagande på arbetsmarknaden och är något som återspeglar hur män och kvinnor tar olika ansvar för familjeförhållandena (2011). 6.5.1Förutsättningar från det nationella basscenariot Utifrån basscenariot i bilaga 1 antas att antalet arbetade timmar , i genomsnitt per åldersgrupp och kön, förändras över perioden. Den största förändringen avser ett ökat antal arbetade timmar för åldersgruppen , genom att pensionsåldern 2040 väntas ha ökat till . Basscenariot innebär alltså ett förändrat arbetsmarknadsbeteende. Befolkningens sammansättning med avseende på födelseland och utbildnings- bakgrund beaktas inte explicit i de bakomliggande beräkningarna. Basscenariot ger förutsättningar för utvecklingen av genom- snittligt antal arbetade timmar per ettårsklass för kvinnor och män i åldern 16–. Med hjälp av SCB:s befolkningsframskrivning har dessa data omräknats till arbetade timmar för kvinnor och män i åldersgrupperna 16–19, 20–24, 25–34, 35–44, 45–54, 55–59, 60–64, 65–74. Därefter beräknas hur förvärvsgraden för respektive grupp måste förändras för att basscenariots förutsättningar ska uppfyllas. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 6.5.2Förutsättningar för och effekter av högre förvärvsgrad för kvinnor I avsnitt 6.3 och 6.4 belystes möjligheterna till arbetskrafts- försörjning genom högre förvärvsgrad för åldersgruppen 65–, dvs. högre förvärvsgrad utöver vad som förutsatts i basscenariot. För att belysa förutsättningarna för och effekterna av en hypotetiskt ökad förvärvsgrad hos kvinnor avgränsas analysen nu därför till en given storlek på den arbetsföra befolkningen, dvs. åldersgruppen 20–. För åldersgruppen 20–som helhet innebär basscenariots förutsättningar att den genomsnittliga förvärvsgraden förändras marginellt 2012–2040. För män är den genomsnittliga förvärvs- graden 0,785 för båda jämförelseåren. För kvinnor ökar genom- snittet från 0,756 till 0,767. Genomsnittet för hela åldersgruppen påverkas av befolkningens ålderssammansättning, varför föränd- ringen för enskilda FA-regioner kan vara betydligt större än förändringen i riket. I figur 6.4 och figur 6.5 visas förvärvsgraden för män och kvinnor 2012 samt framskrivet värde . De förändringar vi kan se för enskilda FA-regioner beror främst på att förvärvsgraden varierar mellan olika åldersgrupper inom hela gruppen 20–, och att regioners ålderssammansättning förändras över perioden. Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Figur 6.4 Genomsnittlig förvärvsgrad för män (20–) 2012 och framskrivet värde Källa: rAps. Figur 6.5 Genomsnittlig förvärvsgrad kvinnor (20–) 2012 och framskrivet värde Källa: rAps. För ett antal FA-regioner (, och ) är förvärvsgraden för män avsevärt lägre än riksgenomsnittet såväl Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 2012 som 2040. Detta beror främst på att den faktiska förvärvs- graden underskattas av att gränspendlarna inte är inkluderade, så att vissa personer bosatta i dessa regioner arbetar i andra FA-regioner För andra FA-regioner beräknas den genomsnittliga förvärvsgraden sjunka kraftigt . Det handlar i första hand om små FA-regioner, där små förändringar i befolkningens ålders- struktur får relativt stor påverkan på den genomsnittliga förvärvs- graden.71 och , markerade i figur 6.5, är exempel på sådana små FA-regioner. Dessa ingår också i den grupp av FA-regioner som enligt tidigare beräkningar behöver en i relativa tal mycket kraftig inpendling för att möta beräknad arbetskraftsefterfrågan (se tidigare avsnitt). För att belysa i vilken grad högre förvärvsgrad för kvinnor skulle kunna lindra den beräknade arbetskraftsbristen i dessa FA- regioner görs ett mycket förenklat räkneexempel (som bland annat inte beaktar utbildningsbakgrund). Låt oss anta att den förvärvs- grad för kvinnor som beräknats i basscenariot ersätts av förvärvs- graden i den som 2040 har högst förväntad förvärvsgrad för kvinnor (, förvärvsgrad 0,83). Resultatet av detta räkneexempel visas i tabell 6.9. 71 I beräkningen förutsätts att förvärvsgraden varierar med åldersklass och kön. Denna förutsättning riskerar bli kritisk, och kanske mindre realistisk, för små regioner där varje åldersklass består av ett litet antal individer. Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Tabell 6.9 Beräknat totalt underskott på arbetskraft , beräknat tillskott genom högre förvärvsgrad för kvinnor och tillskottets andel av underskott, antal personer underskott (procent) Anm.: Totalt underskott är detsamma som totalt ökat antal inpendlare enligt tabell 6.3. Källa: rAps. Resultaten visar att en ökad förvärvsgrad hos kvinnor ger olika tillskott i FA-regionerna. Ett sådant tillskott kan i vissa fall påverka och lindra det totala underskottet på arbetskraft i (ex. och ), men i andra FA-regioner har en sådan åtgärd mycket begränsad effekt (ex. ). 6.5.3Förutsättningar för och effekter av högre förvärvsgrad för utrikes födda Basscenariots genomsnittliga förvärvsgrad för födda i respektive utrikes födda redovisas för den större gruppen 16–. För inrikes födda se Figur 6.6 Genomsnittlig förvärvsgrad 2012 för inrikes födda 16–, samt framskriven förvärvsgrad till 2040 och för utrikes födda se figur 6.7. Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 Figur 6.6 Genomsnittlig förvärvsgrad 2012 för inrikes födda 16–, samt framskriven förvärvsgrad till 2040 Källa: rAps. Figur 6.7 Genomsnittlig förvärvsgrad 2012 för utrikes födda 16–, samt framskriven förvärvsgrad till 2040 Källa: rAps. För hela åldersgruppen 16–74 (såväl inrikes som utrikes födda) innebär basscenariots förutsättningar att den genomsnittliga för- Bilaga 7 till LU15 Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister värvsgraden ökar 2012–2040. För födda i väntas den genomsnittliga förvärvsgraden öka från 2012 till 2040. För utrikes födda väntas genomsnittet öka från 0,51 till 0,55 . Av samma skäl som diskuterades ovan påverkas genomsnittet för hela åldersgruppen av befolkningens ålderssammansättning, varför förändringen för enskilda FA-regioner kan vara betydligt större eller mindre än förändringen för landet som helhet. För att belysa i vilken grad högre förvärvsgrad för utrikes födda skulle kunna lindra den beräknade arbetskraftsbristen i samma grupp av FA-regioner som ovan görs motsvarande enkla räkne- exempel (som inte beaktar utbildningsbakgrund). Låt oss anta att den förvärvsgrad för utrikes födda som beräknats i basscenariot ersätts av förvärvsgraden i den som 2040 har högst förväntad förvärvsgrad för utrikes födda (, förvärvsgrad 0,63). Resultatet av detta räkneexempel visas i tabell 6.10. Tabell 6.10 Beräknat totalt underskott på arbetskraft , beräknat tillskott genom högre förvärvsgrad för utrikes födda och tillskottets andel av totalt underskott, antal personer underskott (procent) Anm.: Totalt underskott är detsamma som totalt ökat antal inpendlare enligt tabell 6.3. Källa: rAps. Resultaten visar att effekten av att öka förvärvsgraden hos utrikes födda är större än effekten av att öka förvärvsgraden hos kvinnor i Strategier för att motverka framtida arbetskraftsbrister Bilaga 7 till LU15 dessa FA-regioner, i bemärkelsen att det väntas täcka en större andel av det framskrivna arbetsunderskottet. Tillsammans skulle ökad förvärvsgrad hos kvinnor och utrikes födda kunna bidra med en positiv påverkan på den regionala obalans i arbetskrafts- försörjningen som framskrivningen visar på i vissa utsatta FA- regioner. Effekterna, dvs. tillskottet av arbetskraft baserad på en ökad förvärvsgrad hos de båda grupperna, kan ge ett gott resultat i många mindre FA-regioner. Det innebär att insatser som på olika sätt kan stimulera till ökad förvärvsgrad hos dessa två grupper, och särskilt hos utrikes födda, kommer att bli viktiga för att lösa regionala obalanser i kompetens- och arbetskraftsförsörjningen . 6.6Arbetskraftsinvandring – en strategi för att motverka arbetskraftsbrister Begreppet arbetskraftsinvandrare saknar entydig definition. I internationell litteratur används oftare begreppet migrerande arbetstagare (migrant workers), vilket avser alla som flyttar till ett land med syfte att arbeta. Arbetskraftsinvandrare är dock egentli- gen endast de som fått permanent uppehållstillstånd på grund av arbetsmarknadsskäl (SOU 2006:87). I den här rapporten görs framskrivningar inte endast på denna typ av invandare utan på totala antalet utrikes födda. Syftet med framskrivningarna är att undersöka huruvida det är rimligt att framtida arbetskraftsbrister kan motverkas med hjälp av migrerande arbetstagare. är ett land som varit beroende av arbetskraftsinvandring framför allt . Arbetsmarknaden blir allt mer specialiserad vilket får till konsekvens att det blir svårare att hitta och matcha tillgängligt utbud med den efterfrågan som finns. Tilltagande arbetskraftsbrist i vissa näringar och branscher utesluter på så sätt inte generellt ökad arbetslöshet. Konkurrensen om högre utbildad arbetskraft ökar internationellt vilket kan göra det svårare att tillgodose en viss typ av arbetskrafts-behov med arbetskraftsinvandring. Är arbetskraftsinvandringen tydligt relaterad till arbetsmarknadens behov kan integrationen väntas gå snabbare.