prop · H3031d3 · 2015-09-21 00:00:00 — Som framgår av tabell 5.6 minskade antalet anmälda till efter att ha ökat . Minskningen 2014 förklaras av att staten har genomfört få större förändringar . Andelen kvinnor respektive män som anmäls är relativt jämn, men är det endast som andelen män har varit större än andelen kvinnor. har majoriteten av de som anmälts till lämnat en tidsbegränsad anställning. De flesta kommer från universitet- och högskolesektorn. Av samtliga som anmäldes till kom från universitets- och hög- skolesektorn. Snittåldern för dem som anmäldes till var oförändrat . Den låga snittåldern beror på att många som anmäls är personer som lämnar tids- begränsade anställningar inom universitets- och högskolesektorn. Vid utgången av 2014 hade totalt 4 815 per- soner ännu inte fått en permanent lösning av sin situation. Det är något färre jämfört med utgången av 2013, då det var 4 894 personer. Bland dessa hade drygt hälften en tillfällig lösning eller var i en målinriktad åtgärd. De som lämnat är personer som fått en permanent lösning och som därmed inte längre omfattas av åtgärder enligt det statliga trygghetsavtalet. Tabell 5.7 De som lämnat 2012–2014 Nytt arbete/startat eget företag var det fler personer som fick en permanent lösning än 2013, men färre än 2012. Det var fortsatt en större andel kvinnor än män som lämnade . Majoriteten av dem som har lämnat var tidigare anställda inom universitets- och hög- skolesektorn. Av de som lämnade och fick ett nytt arbete anställdes i den statliga sektorn, i den kommunala sektorn och i den privata sektorn. Av de som lämnat en tillsvidareanställning fick ett nytt arbete eller en annan lösning innan uppsägningstidens slut. Motsvarande uppgift var . Av de personer som lämnat en tidsbegränsad anställning fick en lösning från uppsägningen. Detta kan jämföras . har därmed överträffat målsättningen, som är satt till . utvärderingar visar att av de som var anmälda hos stiftelsen var nöjda med de aktiviteter som stiftelsen genomfört . Resultatet är i nivå med tidigare års undersökningar, som visat att 9 av 10 var positiva eller mycket positiva i sin helhetsbedömning av kontakterna de haft med . En attraktiv och föredömlig arbetsgivare Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen. Det är angeläget att de statliga arbetsgivarna arbetar strategiskt med sin kompetensförsörjning. De bör fortsätta utveckla formerna för att marknadsföra staten som en Detta kan ske enskilt eller i samverkan. Viktiga kanaler för är bl.a. egna rapporter och sidorna jobba statligt på den egna webbplatsen. Sidorna jobba statligt inne- håller bl.a. en söktjänst för lediga jobb i stats- förvaltningen. hade sidan drygt ca 190 000 unika besökare, en ökning med . genomförde en uppföljande undersökning där 1 100 högskole- studenter fick svara på frågor om sin uppfattning om staten som attraktiv arbetsgivare. Andelen högskolestudenter som vill jobba statligt har ökat från 2014. Stimulerande arbetsuppgifter är något som främst efterfrågas. Undersökningen visar bl.a. att det är en utmaning för staten att bättre kunna kommunicera mångfalden av arbetsuppgifter och att staten kan erbjuda stimulerande arbetsupp- gifter. Bilden av staten som grå och byråkratisk hänger dock kvar hos vissa individer. De som helst vill arbeta i en statlig myndighet associerar dock staten mer med samhällsnytta än med byråkrati. En strategisk kompetensförsörjning i staten –2024 beräknas ca 56 000 personer i statsförvaltningen uppnå sin pensionsålder. I denna grupp finns ett antal individer (knappt 5 000 personer) som uppnådde sin pensionsålder enligt gällande tjänstepensionsavtal , men som kvarstår i anställning. Det finns således en generationsväxling att hantera. För att följa utvecklingen i detta avseende används uppgifter om åldersstrukturen i staten. 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Diagram 5.1 Andelen anställda inom olika åldersgrupper i staten 2009 och 2014 Som framgår av diagram 5.1 har den totala andelen anställda ökat från . Nedbrutet per kön har andelen män ökat från och andelen kvinnor ökat från i denna åldersgrupp. Avseende åldersgruppen 35–har den totala andelen ökat med en procentenhet . Andelen kvinnor i denna ålders- grupp har ökat från medan andelen män har minskat från . Andelen kvinnor i åldersgruppen 45–har ökat något från medan andelen män är oförändrad och uppgår till . Den marginella förändringen vad avser kvinnorna återspeglas inte i statistiken över den totala andelen statsanställda i åldersgruppen, som i likhet med föregående år uppgår till . Av diagrammet framgår vidare en minskning från av andelen anställda i åldersgruppen 55–. Detta gäller både totalt sett och för män respektive kvinnor. Genomsnittsåldrarna för kompetenskatego- rierna lednings-, kärn- och stödkompetens avseende samtliga anställda framgår av tabell 5.8. 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tabell 5.8 Genomsnittsålder för respektive kompetenskategori och för samtliga anställda 2014 Skillnaden i genomsnittsålder mellan könen är liten. Mycket små förändringar har skett vid en jämförelse mellan 2014 och föregående år. Medianåldern för pensionsavgångar är 65 år Medianåldern för när statsanställda avgår med pension är . har medianåldern varit både för kvinnor och för män. Allt fler statsanställda fortsätter att arbeta efter 65-årsdagen. Antalet statsanställda med månadslön och som är eller äldre har fortsatt att öka, från 1 554 personer 2013 till 1 731 personer 2014. Fördelningen efter kompetenskategori och kön framgår av tabell 5.9. Tabell 5.9 Antal anställda eller äldre fördelade efter kompetenskategori och kön 2012–2014 Jämfört med 2013 har antalet anställda som är eller äldre ökat inom alla kategorier bortsett från kategorin oklassade, där det skett en minskning. Av totala antalet anställda som är eller äldre uppgår andelen kvinnor till (att jämföra 2013) och andelen män uppgår till (att jämföra 2013). Utbildningsbakgrund bland de statsanställda Medelåldern är högre inom statlig sektor än på utbildningsnivån i statlig sektor är högre än på arbetsmarknaden i övrigt, vilket innebär att de anställda i de yngsta åldersgrupperna är få. inom statlig sektor hade majoritet av dessa har en utbildning som är eller längre. På arbetsmarknaden i stort var andelen med eftergymnasial utbildning 46 pro- cent. Män i staten har i snitt en högre utbildnings- nivå än kvinnor inom staten. Bland yngre stats- anställda är dock inte den skillnaden lika tydlig, däremot finns stora skillnader mellan vilka utbildningsområden som kvinnor och män finns inom. Inom det enskilt största utbildnings- området säkerhetstjänster finns en mycket stor majoritet män. Detta område inkluderar poliser och militär personal. Även inom teknikområdet dominerar männen, medan kvinnorna är fler inom övriga områden, bl.a. inom socialt arbete och omsorg, hälso- och sjukvård samt pedagogik och lärarutbildning. Konjunkturbarometern för den statliga sektorn På uppdrag av genomför en konjunkturbarometer för den statliga sektorn i vilken samtliga medlemmar hos Arbetsgivar- Detta är en förbättring av svarsfrekvensen jäm- fört med undersökningen , då av medlemmarna svarade, och där svaren – som vägs samman utifrån antalet anställda vid respektive medlem – omfattade av de anställda. Barometern visar att antalet anställda var fler hos av medlemmarna, ett oförändrat antal hos och färre anställda hos jämfört tillbaka. Prognosen för antalet anställda visar att av medlemmarna tror på ett oförändrat antal anställda, tror på fler och tror på färre. Andelen medlemmar som har haft brist på lämpliga sökanden uppgick . uppgick motsvarande andel till . Andelen medlemmar vars verksamhet påverkats i en liten omfattning av bristen på lämpliga sökanden har medlemmar som inte påverkats alls har minskat från . Brist på lämpliga sökanden finns i vårens undersökning främst inom it- verksamhet och forskning och utbildning (FoU). Andelen medlemmar som sagt upp personal har minskat. Andelen medlemmar som haft omfattande pensionsavgångar uppgår till (20 pro- cent ). Resultatet av undersökningen visar att av de som haft omfattande pensionsavgångar anser att dessa inte påverkat kompetensförsörjningen alls, att menar att pensionsavgångarna haft en positiv inverkan medan hävdar att de haft en negativ inverkan på kompetensförsörjningen. Av Konjunkturbarometern framgår också att personalomsättningen och övertidsuttaget väntas bli oförändrade hos en majoritet av medlemmarna. Bedömningar inför myndighetsdialogerna 2015 Utifrån de underlag som togs fram av respektive departementet från bl.a. myndigheternas årsredovisningar inför myndighetsdialogerna ges de arbetsgivarpolitiska frågorna generellt sett motsvarande uppmärk- samhet som 2014. I cirka tre fjärdedelar av underlagen ges kompetensförsörjningsfrågorna en tydlig kopp- ling till verksamheten, vilket är en ökning av omfattningen mot . Sjukfrånvaro (arbetsmiljö) är i likhet mest förekommande tätt följt av frågor som rör jämställdhet (könsfördelning, andelen kvinnor på ledande befattningar och löneskillnader/löne- utveckling.) Medarbetarundersökningar före- kommer i något större omfattning än 2014 medan frågor om personalrörlighet, chef- och ledarskap samt mångfaldsfrågor nämns i motsvarande omfattning. Värdegrundsfrågor nämns i en mindre omfattning. 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 tas myndigheternas deltagande i praktikantprogrammet för personer med en funktionsnedsättning samt frågor om hot och våld upp i ett fåtal underlag. En bedömning av hur myndigheter tar sitt arbetsgivarpolitiska ansvar förekommer i mer än hälften av underlagen, dvs. ungefär samma omfattning som 2013 och 2014. Uppföljning av delmålen för de statliga arbetsgivarna Den statliga sektorn ska totalt sett inte vara löneledande Den svenska lönebildningsmodellen baseras på att den internationellt konkurrensutsatta sektorn är lönenormerande. , som sluter kollektivavtal på statens vägnar, har tolkat detta som att staten inte ska förhandla först vid en ny avtalsperiod. Lönekostnadsutvecklingen inom staten som helhet får inte överstiga den konkurrensutsatta sektorn. Som underlag för uppföljningen av delmålet används utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer. Diagram 5.2 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden –2014 Anm. Uppgifter avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. Som framgår av diagram 5.2 fortsätter löne- utvecklingen i staten att relativt väl följa utvecklingen på arbetsmarknaden i stort. Andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka Som underlag för uppföljningen av delmålet används i första hand statistik över andelen kvinnor respektive män med uppgift att planera 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 och leda myndighetens verksamhet (lednings- kompetens). I kompetenskategorin ledningskompetens klassas personal med formellt personalansvar som har till uppgift att planera och leda myndig- hetens verksamhet på olika nivåer, oberoende av om ledningsuppgifterna avser kärn- eller stöd- verksamhet. En avgörande förklaring till att andelen kvinnor på ledande befattningar i staten sjönk efter 2009 är den strukturella ändring som skett inom Försvarsmakten i och med att personalförsörjningssystemet i fråga om gruppbefäl, soldater och sjömän förändrades . Personalansvar har delegerats till befäl i insatsorganisationen. Personer som innehar dessa anställningar är i huvudsak män. Diagram 5.3 Fördelning av kvinnor och män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer 2005–2014. Visar även fördelningen exkl. Försvarsmakten Som framgår av diagram 5.3 har den totala andelen kvinnor på ledande befattningar ökat från 2014. Det finns nu drygt 6 100 chefer som är kvinnor och drygt 9 600 som är män. var drygt 4 100 chefer kvinnor och drygt 8 500 män. Vid en exkludering av anställda tillhörande ledningskompetens inom Försvarsmakten upp- går andelen kvinnor på ledande befattningar i staten , en ökning . Av diagram 5.3 framgår dels den totala fördelningen av kvinnor och män på ledande befattningar 2005–2014, dels utvecklingen – 2014 exklusive Försvarsmakten. Fördelning av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt anställde regeringen totalt 23 myndighetschefer, av vilka 12 () var kvinnor och 11 () var män. var andelen kvinnor bland myndighetscheferna , dvs. högre än 2014. Förändringar i myndighetsstrukturen har påverkat det totala antalet myndighetschefer som regeringen anställer. Dessa uppgår nu till 199, att jämföra med 2014. Tabell 5.10 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 1Regeringen anställer rektorer vid statliga universitet och högskolor efter förslag från lärosätets styrelse. 2Häri ingår myndighetschefer med andra eller unika titlar såsom ombudsmän, direktörer, ordföranden samt rikspolischef, riksåklagare etc. 3Inklusive vikarierande myndighetschefer. 4Skolforskningsinstitutet och har tillkommit. har upphört som myndighet. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska Som underlag för uppföljningen av delmålet används partsgemensam statlig förhandlings- statistik. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten har mer än halverats . var statsanställda kvinnors genomsnittslön totalt sett lägre än statsanställda mäns genomsnittslön. var motsvarande löneskillnad , dvs. en minskning mellan åren. Av diagram 5.4 framgår löneskillnaderna 2005– 2014 uppdelat på förklaringsfaktorer. Diagram 5.4 Löneskillnader mellan kvinnor och män i staten uppdelat på förklaringsfaktorer –2014 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Den statistiska analys som har gjort utifrån de centrala parternas gemensamma lönestatistik visar att den genomsnittliga löne- skillnaden nästan helt kan hänföras till mätbara faktorer15. Löneskillnaden beror på att fler kvinnor än män arbetar deltid, arbetets svårighetsgrad och innehåll samt att fler män än kvinnor är chefer. Vidare påverkar det att arbetsinnehåll och löner ser olika ut hos olika myndigheter. Det finns också skillnader när det gäller utbildning, erfarenhet och i vilken region den anställde arbetar. Den s.k. oförklarade löneskillnaden Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den s.k. oförklarade löneskillnaden som inte kan för- av den mätbara information som finns tillgänglig i den partsgemensamma statistiken, uppgick , dvs. samma nivå som . var den som högst sedan mätningen inleddes och uppgick då till . Som framgår av diagram 5.4 är det två faktorer som tillsammans står för hälften av den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män. Dessa två viktigaste förklaringar är att kvinnor jämfört med män oftare har arbetsuppgifter på en lägre grupperingsnivå (svårighetsgrad) och att kvinnor 15 om löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män 2000–2014, (dnr. Fi2015/03091/). 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 i större utsträckning än män arbetar deltid. Skillnader i grupperingsnivå är 2014 fortfarande den viktigaste förklaringsfaktorn, även om den har minskat marginellt (0,) i betydelse på grund av den ökade andelen chefer på låga grupperingsnivåer bland män. var det av kvinnorna som arbetade deltid (15,2013) medan motsvarande andel för männen var (7,2013). Bland samtliga statsanställda har av både kvinnorna och männen en heltidsanställ- ning. var motsvarande siffra för kvinnorna och för männen. Enligt urvalet i upp- gick statsanställda kvinnors genomsnittslön till medan statsanställda män i genomsnitt hade . Inom chefskollektivet hos medlemmar har löneskillnaderna mellan kvinnor och män varierat . ökade snittlönen för kvinnliga chefer , medan snittlönen för manliga chefer ökade . var genomsnittslönen högre för manliga chefer än för kvinnliga. visar statistiken att genomsnittslönen för kvinnliga chefer är högre än för manliga chefer. Den genomsnittliga löneutvecklingen i årstakt –2014 har liksom –2012 och förra statistikperioden –2013 varit högre för de kvinnliga cheferna än för de manliga. Den uppgår till för de kvinnliga cheferna och för de manliga. Denna beräkning gäller endast identiska individer, dvs. de som varit anställda på samma myndighet under hela mätperioden. För statsanställda, exklusive chefer, har den genomsnittliga löneutvecklingen varit 3,1 pro- cent för kvinnor jämfört för män. Parterna har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. I nu aktuella avtal har centrala parter bl.a. träffat överenskommelse om att partsgemensamt bedriva fyra utvecklingsområden inom Parts- rådet16. Ett av områdena rör centrala parters stöd till lokal lönebildning. Arbetet ska fortgå t.o.m. . Andelen anställda i staten med utländsk bakgrund ska öka på alla nivåer Som underlag för uppföljningen av delmålet används statistik avseende hur stor andel av de statsanställda som har utländsk bakgrund. Med utländsk bakgrund avses personer som är utrikes födda eller som är födda i och där båda föräldrarna är utrikes födda, i enlighet med SCB:s definition. En sammanfattning av statistiken återfinns i tabell 5.11. Tabell 5.11 Andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten samt befolkningen i arbetsför ålder 2012–2014 20–64 år3 Befolkningen 20–64 år4 1Avser individer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska och frivilliga medlemmar i . 2Som nyanställda räknas individer som inte varit anställda i staten föregående år samt individer som bytt anställningsmyndighet sedan föregående år. 3Källa: () registerbaserade arbetsmarknads- statistik (RAMS). I RAMS ingår egna företagare och personer vars arbetstids- omfattning är . 4Källa: SCB:s befolkningsstatistik. 16 Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet. är en ideell förening vars medlemmar är , OFR/S,P,O, Saco-S och . Totalt ca 40 200 statsanställda hade utländsk bakgrund 2014. Andelen anställda med utländsk bakgrund i staten ökar stadigt och uppgick , vilket är en ökning jämfört med . Bland de nyanställda i staten har andelen med utländsk bakgrund ökat från , vilket nästan är i linje med andelen med utländsk bakgrund i befolkningen (24,2014). Andelen anställda med utländsk bakgrund förändras . Många av dem som är statsanställda rekryterades när andelen med utländsk bakgrund i befolkningen var lägre än . Det är därför intressant att följa andelen nyanställda med utländsk bakgrund inom staten eftersom det påverkar andelen med utländsk bakgrund bland de statsanställda totalt sett. (senast jämförbara uppgifter) uppgick ökningen av andelen med utländsk bakgrund till inom gruppen statsanställda och till 4,9 procent- enheter inom gruppen förvärvsarbetande i . Andelen anställda med utländsk bak- grund ökar snabbare i staten än bland det totala antalet förvärvsarbetande eftersom andelen nyanställda med utländsk bakgrund är högre i staten än andelen med utländsk bakgrund på arbetsmarknaden totalt. Nedbrutet per födelseregion är av de statsanställda födda utrikes och födda i med två föräldrar som är födda utomlands. Bland de utrikesfödda har de som kommer från länder utanför EU och successivt ökat . Som framgår av tabell 5.11 var andelen med utländsk bakgrund i statsförvaltningen 17,0 pro- cent bland kvinnorna och bland männen . Det innebär en ökning med Att andelen är något lägre bland män hänger samman med strukturen i de tre mest mansdominerade verksamhetsområdena Försvar, Näringslivsfrågor m.m. samt Samhällsskydd och rättskipning17. Inom dessa verksamhetsområden har mellan drygt 6 och av de anställda utländsk bakgrund. De låga andelarna kan till viss del förklaras av en skev köns- fördelning och det krav på svenskt medborgar- skap som följer av lagstiftning bl.a. lagen (1994:260) om offentlig anställning eller av säkerhetsklassning som gäller för vissa arbets- uppgifter inom dessa verksamhetsområden. Att en betydande andel av verksamheterna bedrivs i regioner med en befolkning med få invånare med utländsk bakgrund kan också ha betydelse. Var och på vilka kompetenskategorier inom staten finns de anställda med utländsk bakgrund? I staten är andelen anställda med utländsk bakgrund högst inom verksamhetsområdet , där av de anställda har utländsk bakgrund. Andelen med utländsk bakgrund skiljer sig avsevärt åt mellan regioner, men kanske främst mellan storstadsområden och landsbygd. Utan- för de tre storstadsområdena är andelen personer med utländsk bakgrund lägre än genomsnittet. 17 Med verksamhetsområde avses COFOG-grupper (Classification of the Functions of the Government), vilket är en internationell klassifikation som används för att gruppera verksamheter inom offentlig sektor, och som syftar till att redovisa sektorns uppgifter efter deras funktion och ändamål. 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Det gäller oavsett om jämförelsen görs för befolkningen, samtliga sysselsatta på arbets- marknaden eller statligt anställda. Högst andel med utländsk bakgrund i staten finns i de tre storstadsområdena (21,), (20,) och (21,4 pro- cent). Vad avser olika kompetenskategorier tillhör en högre andel av de anställda med utländsk bakgrund kategorin kärnkompetens jämfört med anställda med svensk bakgrund. Motsatsen gäller dock för kategorierna stöd- och lednings- kompetens. Andelen som räknas som lednings- kompetens är mer än dubbelt så hög bland anställda med svensk bakgrund (7,) jämfört med bland dem med utländsk bakgrund (3,). Det föreligger inte någon skillnad mellan könen vad avser kärnkompetens, medan en högre andel kvinnor med utländsk bakgrund tillhör lednings- och stödkompetens (se vidare tabell 5.11). Medelåldern för samtliga anställda är lägre bland personer med utländsk bakgrund än bland övriga statsanställda. Däremot är medelåldern för nyanställda högre för personer med utländsk bakgrund än för övriga statsanställda. Den totala andelen anställda i åldrarna 25–var 2014 (att jämföra ), medan andelen anställda i gruppen med utländsk bakgrund var (att jämföra ). Andelen äldre är generellt lägre bland anställda med utländsk bakgrund. Bland samtliga statligt anställda var andelen som var 2013), och bland utländsk bakgrund uppgick andelen till 16,4 pro- cent (att jämföra 2013.) har tagit fram en strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken som riktar sig till de statliga arbetsgivarna. Målsättningen med strategin är bl.a. att säkerställa en långsiktig kompetensförsörjning som stödjer en effektiv verksamhet och som lever upp till medborgarnas krav på kvalitet och service. En viktig del av strategin är ett inkluderande synsätt som berör vikten av att ta till vara och utveckla den kompe- tens som verksamheten behöver för en effektiv verksamhet och ökad mångfald. 2015/16:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Arbetsmiljön i staten ska vara god Som underlag för uppföljningen av arbetsmiljön i staten används uppgifter om sjukfrånvaro och sjukpension enligt det statliga pensionsavtalet PA 03. Sjukfrånvaron har varit lägre i staten än i de andra arbetsmarknadssektorerna. Liksom inom de andra sektorerna har dock den totala sjukfrånvaron i staten ökat . Enligt Statskontorets årliga sammanställning av sjukfrånvaron i staten, bröts trenden med minskande sjukfrånvaro 2012, då sjukfrånvaron ökade till . Ökningen har fortsatt 2013 och 2014, då sjuk- frånvaron uppgick till respektive till . Diagram 5.5 Sjukfrånvaro totalt och uppdelat på kön och ålder 2012–2014 Källa: Statskontoret. Det är i första hand bland kvinnor som sjukfrånvaron har ökat. uppgick sjuk- frånvaron för kvinnor till , jämfört för . För män ökade sjukfrånvaron till 2,2 pro- cent. Det är dock ingen tydlig trend, utan sjuk- frånvaron för män har tenderat att variera mellan och . har skillnaderna mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro ökat. har sjukfrånvaron för kvinnor varit mer än dubbelt så hög som för män. Ökningen av sjukfrånvaron gäller för alla åldersgrupper. För anställda som är ökade sjukfrånvaron .