mot · H3023244 · 2015-10-07 00:00:00 — Denna deltidskultur sägs påverka viljan och även möjligheterna till heltidsanställningar, eftersom den skapar en norm om deltid för kvinnor. Dessutom är kvinnors deltidsarbete starkt kopplat till kvinnors större familje- och omsorgsansvar. Även i denna förklaring har kvinnors egna val och arbetets organisering betydelse, liksom välfärdspolitiken och systemen för föräldraförsäkring och barnomsorg. Att kvinnor har högre sjukfrånvaro än män är en skillnad som uppstått . infördes den obligatoriska allmänna sjukförsäkringen, och och låg kvinnors och mäns sjukfrånvaro på ungefär samma nivå. skedde en tydlig förändring som innebar att kvinnors sjukfrånvaro ökade till en högre nivå än männens. Det finns många orsaker till detta, och att utvärdera olika enskilda faktorers förklaringsvärde har inte lyckats. Skillnaden vad gäller sjukfrånvaro mellan kvinnor och män är inte bara ett svenskt fenomen utan återfinns i många jämförbara europeiska länder som till exempel , , , , , och . Skillnaden verkar också ha ökad i flera av dessa länder. En förklaring kan vara att kvinnors arbetsplatser inte sällan har en krävande psykosocial arbetsmiljö. Kvinnor och män som arbetar med samma uppgifter drabbas däremot av besvär i lika stor utsträckning. Den totala sjukfrånvaron var som störst sedan sjukförsäkringen infördes och . andra hälft infördes reformer inom på sjukförsäkrings- och skatteområdet för att minska sjukfrånvaron och öka möjligheterna och drivkrafterna att komma tillbaka i arbete, till exempel rehabiliteringskedjan, nystartsjobben och jobbskatteavdraget. Den generella sjukfrånvaronivån har sedan minskat , liksom skillnaden mellan kvinnor och män mätt i sjuktalet. [41] var skillnaden i utbetald sjukpenning , medan den var . tog cirka 530 000 personer emot sjukpenning från vid minst ett tillfälle. [43] av dessa var kvinnor. En tydlig skillnad mellan kvinnor och män finns för sjukskrivningsperioder kortare än . Kvinnor tenderar att vara överrepresenterade bland korttidssjukskrivna. I internationella jämförelser har en hög sjukfrånvaro. I länder där det stora flertalet kvinnor arbetar är också sjukfrånvaron bland kvinnor relativt hög. De internationella skillnaderna behöver inte betyda att svenskar har sämre hälsa än i andra länder eller att svenskar har lätt att besluta att inte vara på arbetet. Det kan bero på att även personer med sämre hälsa arbetar på grund av höga ambitioner för sysselsättning. Äldre människor tenderar till exempel att arbeta allt längre, vilka också lider av ohälsa oftare än yngre. Hur många som arbetar påverkas av konjunkturen, vilket kan vara en orsak till förändringar i sjukfrånvaro . Sjukfrånvaron tenderar att minska vid lågkonjunktur och öka vid högkonjunktur. Det kan bero på att fler anställs när arbetslösheten är låg och då även personer med hälsoproblem, vilket ger högre sjukfrånvaro. I ett sämre konjunkturläge upplevs risken som större att bli uppsagd, vilket kan leda till att anställda minskar sin sjukfrånvaro. Denna effekt kan drabba kvinnor i en större utsträckning än den drabbar män. Föräldraledighet och vård av barn Ett antal politiska reformer, såsom individuell beskattning, utbyggnaden av den offentliga barnomsorgen och föräldraförsäkringen, har syftat till att gynna arbetskraftsdeltagande och öka jämställdheten mellan könen. [47] Effekten har blivit att vid en europeisk jämförelse har höga fertilitetstal och högt kvinnligt arbetskraftsdeltagande. infördes föräldraförsäkringen för att underlätta för kvinnor att kombinera barnafödande och förvärvsarbete och för att män skulle få möjlighet att bygga en nära relation till sina barn. När föräldraförsäkringen infördes kom den till att användas av kvinnor. tog kvinnor ut de flesta föräldrapenningsdagarna, . [49] Införandet av en öronmärkt månad för vardera föräldern i sjukförsäkringen, vilket skedde 1995 på liberalernas initiativ, följdes av en ökning av männens uttag av föräldrapenning. Motsvarande ökning skedde inte när en andra månad reserverades . Förklaringen till detta kan vara att försäkringen förlängdes med och att även mammors uttag ökade. Kvinnan är hemma längst med barnet och frånvaron från arbetet innebär en risk att drabbas av försämrad löneutveckling, lägre inkomst och glastak i karriärutvecklingen. Kvinnor kan dessutom riskera att betraktas som mindre attraktiva att anställa och befordra av arbetsgivare, eftersom arbetsgivare utgår från att kvinnor kommer att vara mer frånvarande från arbetet än män. [51] Det ojämna uttaget av föräldraledigheten påverkar också fördelningen av betalt och obetalt arbete och det mönster som etableras när barnen är små tenderar att bli permanenta. Kvinnor använder även ungefär två av tre vab-dagar. Kvinnors andel av de uttagna dagarna var och männens . användes totalt fem miljoner vab-dagar varav kvinnor tog 3,2 miljoner dagar och männen 1,8 miljoner. [52] Fördelningen av vab-dagar mellan kvinnor och män har varit ganska stabil [53] men den första reserverade månaden påverkade dock fördelningen av antal vab-dagar något mer jämställt. Eftersom kvinnor tar den största delen av föräldraledigheten tar de också under sin ledighet det största ansvaret för hemarbetet. Detta mönster tenderar att kvarstå även när barnen har blivit äldre. [55] Skillnaden mellan den tid kvinnor och män lägger på hushållsarbete har minskat men detta beror främst på att kvinnor lägger allt mindre tid på dessa sysslor. [56] Det rutinmässiga hushållsarbetet har minskat och en förklaring till det är att tillgången till hushållsmaskiner och färdiglagad mat har ökat. Med RUT-avdraget som infördes har också utnyttjandet av privat köpta hushållstjänster ökat. Hög arbetsbelastning från både hushållsarbete och förvärvsarbete hänger samman med ökad risk för sjukfrånvaro. [58] När kvinnor blir föräldrar ökar deras sjukfrånvaro. [59] Allra störst risk för sjukskrivning löper de kvinnor vars partner inte använder föräldraförsäkringen. Kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden förändras på flera sätt när de blir föräldrar. [60] Mäns karriärer och löner förändras positivt när de blir föräldrar, medan det motsatta gäller för kvinnor. Kvinnor och män som har barn har högre genomsnittslön är de som inte har barn. Dock får både kvinnor och män under föräldraledigheten en försämrad löneutveckling. Ett halvårs föräldrapenningsuttag försämrar löneutveckling med cirka en halv procent oavsett kön, förutsatt att föräldrarna tar ut lika lång ledighet. Men eftersom kvinnor tar ut föräldrapenningdagar i en högre grad än män, blir det sammantagna lönetappet större för kvinnor än för män. Högutbildade är de som förlorar mest på att vara frånvarande från arbetsmarknaden. till de som är allra högst avlönade tycks männen dock förlora mer än kvinnor på att vara föräldralediga, mätt i termer av framtida löneutveckling. För dem som fick sitt första barn framgår det att lönegapet mellan kvinnor och män ökar när barnet är . När kvinnor kommer tillbaka till arbetet får de en sämre löneutveckling jämfört med män. Kvinnor kommer senare inte ikapp utvecklingen och lönegapet ökar i stället med tid. En sådan ökning kan dock bero på att många får fler barn. En möjlighet är att män med barn erbjuds tidskrävande och lönefrämjande arbetsvillkor på ett annat sätt än kvinnor med barn, trots att de befinner sig i yrken med samma prestige. Det finns flera faktorer som påverkar hur föräldrar väljer att ta ut föräldrapenning. Den faktorn som har störst betydelse för uttaget är kön. Kvinnor tar ut mer föräldraledighet än män oberoende av andra faktorer såsom utbildning eller inkomst. För föräldrar som saknar eller har låg inkomst, alternativt svag anknytning till arbetsmarknaden, finns ett tydligt mönster som visar att pappor tar ut en liten del av föräldrapenning, om ens någon. Det kan bero på att ersättningen för dessa män blir låg och att de därför inte blir motiverade att ta ut föräldrapenning. Detsamma gäller inte för kvinnor med låga inkomster. Dessa kvinnor tar däremot ofta ut en kortare föräldraledighet än genomsnittet. Män tjänar i regel mer än kvinnor och många utgår därför från att hushållet skulle förlora ekonomiskt på att män använde mer föräldrapenning. Dock kompenserar jämställdhetsbonusen tillsammans med progressiv beskattning av förvärvsinkomster och utnyttjat jobbskatteavdrag i de allra flesta fall för stora inkomstskillnader. Detta bör uppmärksammas särskilt när regeringen nu föreslår ett avskaffande av jämställdhetsbonusen. Föräldralön som utgår efter avtal mellan arbetsmarknadens parter är ytterligare en faktor som leder till att ett jämnt uttag blir ekonomiskt fördelaktigt. [66] Den ojämna fördelningen av föräldraledigheten får konsekvenser för kvinnors arbetstid, lön, inkomst, karriärmöjligheter och pension. Normerna kring uttaget får också konsekvenser för mäns möjligheter att vara hemma med sina barn under småbarnsåren. Kvinnor och män har olika positioner inom sektorer och yrken. Fördelningen är så pass ojämn att kvinnor har lägre befattningsnivåer än män inom samtliga sektorer. Fördelningen mellan kvinnor och män är särskilt ojämn i toppbefattningar såsom på vd-poster och vad gäller styrelse- och ledningsgruppsrepresentation. Fördelningen på chefspositioner följer den yrkessegregering som råder på arbetsmarknaden generellt. Män har befattningar som är kopplade till ansvar och till hur verksamheten ska styras medan kvinnor tenderar att ha positioner inom stödjande funktioner. Även i dessa positioner så har män i genomsnitt högre lön än kvinnor, en löneskillnad som med tiden har minskat men ännu kvarstår. Det är få människor som befinner sig på den positionen att de själva påverkas av denna vertikala segregation, men att vara chef ger tillgång till makt och resurser, och frågan handlar således också om vilka som har möjlighet att påverka villkoren för sig själva och för alla andra i arbetslivet. På lång sikt kan utbildnings- och yrkesval påverkas och på ännu leda till en mindre segregerad arbetsmarknad, med mindre löneskillnader. Det finns många möjliga förklaringar till varför kvinnor är underrepresenterade på höga positioner inom företag och organisationer och till löneskillnader mellan kvinnor och män i positionerna. Många teorier är desamma som de som används för att förklara kvinnors och mäns olika utbildnings- och yrkesval. Förklaringar på individnivå anger skillnader i utbildning, familjeansvar, frivilliga val, hälsa, nätverk och kontakter, riskbenägenhet och diskriminering. Brister på kvinnor i höga positioner antas vara en konsekvens av skillnader i mäns och kvinnors familjeansvar, arbetskraftsdeltagande samt utbildnings- och yrkesval. Förklaringar på organisationsnivå anger att skillnaderna beror på förekomsten av homosocialitet och kognitiva bias vilka påverkar bedömningen av kompetens och därmed också rekryteringen. Familjebildning behöver inte bli ett hinder för karriären. Det är i det stora hela inte föräldraskap som påverkar kvinnors chans till toppositioner. Däremot gynnar familjebildning påtagligt mäns chanser. Män med flera barn verkar ha lättare att nå topplönepositioner än både män och kvinnor utan barn, även jämfört med kvinnor med fler barn. Fenomenet kan beskrivas som en faderskapspremie som förbättrar karriärmöjligheter. Jämfört med män utan barn har män, , med två barn, dubbelt så ofta topplöneposition. Kvinnor i samma ålder som också har två barn tycks ha bättre chans att få dessa positioner jämfört med kvinnor och män i samma ålder utan barn. Men skillnaderna gentemot män i samma situation kvarstår. Andra förklaringar till könsfördelningen på chefsnivå kan vara att kvinnor väljer utbildningar som leder till yrken inom kvinnodominerade områden, inom offentlig sektor, där karriärmöjligheterna också är färre. Män väljer i stället utbildningar som leder till det privata näringslivet, där karriärsmöjlighetera är större. [73] En förklaring till att män ofta är i majoritet på högre befattningar är att män tenderar att umgås med och inrikta sig mot andra män, homosocialitet. Det innebär att välja det välbekanta, vilket kan relatera till kön men även bakgrund och ekonomisk situation. [74] Att arbeta i grupper av människor som delar ens bakgrund och värderingar underlättar vardagen. Avsaknaden av kvinnor på ledande positioner brukar beskrivas som ett glastak, en osynlig barriär i en organisations hierarki som är svår att bryta igenom. Glastaket tenderar att uppstå över mellanchefsnivån. Det finns relativt många kvinnliga mellanchefer, men bland de högsta ledningspositionerna finns i stor utsträckning fortfarande främst män. Män på kvinnodominerade arbetsplatser avancerar dock ofta snabbt till experter eller till ledningsfunktioner. Detta fenomen beskrivs som att de åker glashiss. [77] Vad gäller toppositioner i företag och organisationer framstår ett tydligt mönster, ju högre befattningar, desto färre kvinnor. Kvinnor utgör hälften av alla anställa på arbetsmarknaden men bara en dryg tredjedel av alla chefer är kvinnor. Cirka tre av fyra i samtliga ledningsgrupper och bolagsstyrelser är män och av alla styrelseordförande är män. Detsamma gäller för vd-posten. I stora börsnoterade bolag är av alla styrelseordförande och vd:ar män. Kostnaden av mäns våld mot kvinnor I av alla misshandelsfall är förövaren en man och i är även offret en man medan i av fallen är offret en kvinna. Män som utsätts för misshandel blir det oftast på allmän plats och kvinnor utsätts i större utsträckning i hemmet eller på arbetsplatsen eller i skolan. Det våld som kvinnor drabbas av tenderar att ske i nära relationer och vara upprepande. Mäns våld mot kvinnor skapar direkta kostnader. Dessa kan vara värdet av materiella saker och tillhörigheter, stöd till våldsutsatta kvinnor och barn samt kostnaderna för rättsväsendets hantering och straff för förövarna. Indirekta kostnader kan vara kostnader för hälso- och sjukvård, inkomstbortfall, nedsatt arbetsförmåga och ökade kostnader till följd av psykiskt lidande, ångest, depression och självmord. Både för den enskilda människa som drabbas ett oacceptabelt våld och för samhället är dessa betydande. Kostnaderna kan också delas in i ”skadekostnader” och ”åtgärdskostnader”. Skadekostnader är de kostnader som uppstår som en direkt följd av våldet. Hit räknas till exempel hälso- och sjukvård, kostnader för lagföring av förövaren eller sjukpenning och produktionsbortfall. Åtgärdskostnader är det samhället bekostar för att lindra effekterna av våldet och att förhindra att våld uppstår. Exempel på dessa kostnader är stöd till utsatta, interventionsinsatser för förövare eller tidigt våldsförebyggande arbete. har gjort en samhällsekonomisk analys på våld mot kvinnor i nära relationer i . uppskattade i denna analys att samhällskostnaderna för våld mot kvinnor i uppgick till 2 695–enligt penningvärde. Denna beräkning inkluderar dock inte kostnader för till exempel långsiktig hälso- och sjukvård, läkemedel, psykiatri, tandvård, barnens skador eller aspekter av smärta och lidande. Oavsett om man jämför medellönen för alla kvinnor och män som arbetar eller jämför skillnaderna mellan och inom olika sektorer och yrken har kvinnor i genomsnitt lägre lön än män. Den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män var . Den ovägda skillnaden har minskat med . Med kontroll för faktorer som utbildning, ålder, yrke, arbetstid och sektor återstår en oförklarad löneskillnad mellan kvinnor och män på . Denna skillnad har minskat med cirka en procentenhet . [83] Löneskillnader beräknas på heltidslöner. Löneskillnaderna på arbetsmarknaden mellan kvinnor och män är störst där lönerna är högst trots att de i toppen med tid blivit mindre skillnader. Där lönerna tenderar att vara lägre är också skillnaderna mindre. Motsvarande mönster gäller för löneinkomster. Förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män ligger främst i att de arbetar i olika yrken. Men tjänar kvinnor oftast mindre än män även inom samma yrke. Löneskillnaderna mellan yrken beror på att olika yrken kräver olika lång utbildning. Men trots samma utbildningslängd riskerar kvinnor att få lägre ingångslön än män. Kvinnor tenderar också att allt oftare än män få en anställning med kvalifikationskrav lägre än deras faktiska kompetens. I jämförelse med de kvinnor och män som börjar arbeta efter gymnasiet lönar sig högskoleutbildning generellt bättre för kvinnor än för män. Det hänger ihop med att de yrken som väljs av män direkt efter gymnasiet är relativt välbetalda. Yrken som kvinnor väljer har ett lägre löneläge. Det är orsaken till att skillnaden gentemot kvinnor som läser vidare på högskola eller universitet blir större. I flera kvinnodominerade yrken är avkastningen på högskoleutbildning liten och i vissa fall negativ i ett livslöneperspektiv. Exempel på dessa yrken är grundskollärare, bibliotekarier, arbetsterapeuter och tandhygienister. [88] Utbildningens betydelse för lönen har minskat. [89] Om utbildning blir mindre lönsamt och kvinnor har högre utbildning kan oönskade konsekvenser uppstå för hur löneskillnader mellan kvinnor och män utvecklas. Utöver att kvinnors genomsnittslön är lägre jämfört med mäns i många yrken är lönespridningen dessutom ofta mindre för kvinnor än män. Lönespridningen ökade i alla sektorer men har legat relativt stabilt . Lönespridningen är större för män än för kvinnor i samtliga yrkesgrupp oberoende av sektor. Förklaringen är att de höga lönerna är högre för män. Dessutom är lönespridningen större i yrken som kräver högskoleutbildning än i yrken som sällan kräver högskoleutbildning. I många kvinnodominerade, offentligt finansierade yrken tenderar löneutvecklingen att vara låg och skillnaden mellan ingångslön och slutlön är relativt liten. Lönestrukturen är sammanpressad, vilket innebär att det är svårt för anställda i dessa yrken att förändra sin lön. Att göra karriärsteg såsom att bredda sin kompetens, anta arbetsledande uppgifter eller fortbilda sig lönar sig inte. Hur mycket, hur bra och med vad man arbetar spelar således inte så stor roll rent ekonomiskt. Att byta yrke till ett där löneläget är högre eller där lönespridningen är större blir det enda alternativet för att förbättra sin lön. Löneskillnaderna räknas på heltidslöner. Var tionde man och var tredje kvinna arbetar dock deltid i någon omfattning. Om antalet arbetade timmar är färre så är också inkomsten mindre. Inkomstskillnaderna är därför större än löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Inkomstskillnaderna mellan förvärvsarbetande kvinnor och män är således större än löneskillnaderna. Det är dessutom på löneinkomsten som sjukpenning, pension och andra socialförsäkringar grundas på, vilket innebär att inkomsten har stor betydelse för kvinnors och mäns ekonomiska villkor och möjligheter även utanför arbetslivet. uppgick skillnaden i löneinkomst mellan kvinnor och män till . Beräkningar på nettoinkomst gjorda av visade att kvinnor i genomsnitt erhöll lägre lön än män. Nettoinkomstskillnaden är något lägre än skillnaden i löneinkomst eftersom kvinnor i högre grad får del av välfärdsstatens transfereringar. Lön ingår inte i inkomst av kapital eller näringsverksamhet och av de högra staplarna framgår det att kvinnor i mindre utsträckning än män har sådana inkomster. Av figuren framgår att kvinnor får en större andel av sin bruttoinkomst från välfärdsstaten i jämförelse med vad män får. var föräldrapenningen den enda ersättningen som både var lönerelaterad och där den genomsnittliga utbetalningarna vara större för kvinnor än för män. Gällande sjukpenning, sjuk- och aktivitetsersättning samt arbetsmarknadsstöd varierade de genomsnittliga skillnaderna , i samtliga fall till kvinnornas nackdel. Skillnad i pension mellan kvinnor och män är en annan viktig skillnad mellan kvinnors och mäns inkomster från välfärdsstaten. Kvinnor hade i genomsnitt lägre pension än män . , J., , P., Vroman, S. (2015), Glastaket och föräldraförsäkringen i . IFAU, rapport 2015:1. Angelov, N., , P., , E. & , E-A. (2011), Kvinnors och mäns sjukfrånvaro. Angelov, N., , P. & , E. (2013), Det envisa könsgapet i inkomster och löner – Hur mycket kan förklaras av skillnader i familjeansvar? (2013) Belastning, genus och hälsa i arbetslivet. Bihagen, E., Nermo, M. & , C. (2014), Kvinnor och män i topplönepositioner i svenska privata företag, 1993–2007. Boschini, A., , C. & , A. (2014), Inkomster mitt i karriären. (2014), Hushållsarbetets tid och fördelning. & Gähler, M. (2007), Kvinnors underrepresentation på chefspositioner – en familjeangelägenhet? & Egeland, C. (2014), Part-time work in the Nordic region : a research report on important reasons. (2006), Viljan till makt? Om kvinnor och identitet i chefsjobb. Duvander, A-Z. & , I. (2014), Kvinnors och mäns föräldraledighet. (2014), Den svenska lönestrukturen ur ett könsperspektiv (2014), Föräldraledighet och karriär. Kvinnors och mäns lön efter en föräldraledighet. (2013a), Ojämställd arbetsbörda. Föräldraledighetens betydelse för fördelningen av betalt och obetalt arbete. (2013b), Föräldrar som inte vabbar, Socialförsäkringsrapport 2013:6. (2014a), Socialförsäkringen i siffror 2014. (2014b), Låg kunskap om jämställdhetsbonus – en enkätstudie . (red.) (2011), Livslön: välja studier, arbete, familj. 1. uppl. (red.) (2013), Lönespridning. 1. uppl. Hensing, G. (2014), Kvinnors och mäns sjukfrånvaro. Inspektionen för socialförsäkringen (2012), Ett jämställt uttag? Reformer inom föräldraförsäkringen. : Inspektionen för socialförsäkringen. Inspektionen för Socialförsäkringen (2013a), Effekter på jämställdhet av reformer i föräldrapenningen. : Inspektionen för socialförsäkringen. (2010), Effekten av delad föräldraledighet på kvinnors löner, IFAU rapport 2010:5, : . (2005), Jämställdhetsarbete och genusforskning. Kartläggning av utbytet mellan praktik och forskning. Kanter, R. (1977/1993), Men and women of the corporation. : Basic books. Kennerberg, L. (2007), Hur förändras kvinnor och mäns arbetssituation när de får barn? 2007:9, : . (1999), Klass, kön och kirurgi: relationer bland vårdpersonal i organisationsförändringarnas spår. & Nermo, M. (2014), Familjeansvar och könslöneskillnader. (2012), Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2011? (2014a), Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2013? (2014), rapporten om löneskillnader (2014) Antal pensionstagare med ålderspension/äldreförsörjningsstöd med fördelning efter ålder och omfattning 2014. [Elektronisk resurs]. Bilaga 3, Ekonomisk jämställdhet. : riksdag; 2014 (Proposition 14/15: 1). Bilaga 3, Ekonomisk jämställdhet. : riksdag; 2015 (Proposition 15/16: 1). (2012), promemoria dnr 2012:916. SCB (2012), Tema: Utbildning – vuxnas lärande. SCB (2013a), Kvinnor och män i näringslivet 2013 [Elektronisk resurs]. SCB (2013b), Förutsättningar i arbetslivet – en undersökning om diskriminering på arbetsmarknaden och arbetssituationen för personer med funktionsnedsättning. SCB (2014a), På tal om kvinnor och män – lathund om jämställdhet 2014. SCB (2014b), Artikel [Elektronisk resurs]. SCB Hushållens ekonomi, HEK, (2013) SCB, lönestrukturstatistiken (2013) SCB, (2013) SCB, Arbetskraftsundersökningarna , (2014) SCB, Utbildningsstatistisk årsbok (2015) (2006) Kostnader för våld mot kvinnor SOU 2005:73, Reformerad föräldraförsäkring. Kärlek Omvårdnad Trygghet. SOU 2011:1, Svart på vitt: om jämställdhet i akademin: betänkande. SOU 2014:6, Män och jämställdhet: betänkande. SOU 2014:28, Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser : . SOU 2014:30, Jämställt arbete? organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet: forskningsrapport. SOU 2014:74, Jämställdhet i socialförsäkringen? SOU 2014:81, Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska Arbetsmarknaden. SOU 2015:50, Hela lönen, : utmaningar för ett jämställt arbetsliv : . Stanfors, M. (2007), Mellan arbete och familj: ett dilemma för kvinnor . Bilaga 2 – Tabeller m.m Beräkning av statsbudgetens inkomster Avvikelse från regeringen (FP)