bet · H201AU4 · 2015-03-06 00:00:00 — Utskottet kan inte se att det finns något skäl att föreslå ett initiativ med anledning av motionsyrkande. Mot bakgrund av det anförda avstyrker utskottet motion 2014/15:2812 (SD) yrkande 11. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om att införa en ny lärlingsanställningsform. Jämför reservation 5 (SD, KD). beslutade att införa bestämmelser om utbildningskontrakt i skollagen (2010:800) (prop. 2010/11:104, bet. 2010/11:UbU17, rskr. 2010/11:305). Bestämmelserna har sin bakgrund i betänkande Lärling – en bro mellan skola och arbetsliv (SOU 2010:19). I betänkandet föreslog utredningen bl.a. att en ny tidsbegränsad anställningsform, gymnasial lärlingsanställning, skulle införas. Regeringen överlämnade proposition 2013/14:80 Gymnasial lärlingsanställning till , i vilken bl.a. en ny lag om gymnasial lärlingsanställning föreslås. Förslaget innebär att en elev som går en gymnasial lärlingsutbildning inom något av gymnasieskolans yrkesprogram ska kunna bli anställd genom anställningsformen gymnasial lärlingsanställning. beslutade att införa gymnasial lärlingsanställning i enlighet med regeringens förslag (bet. 2013/14:UbU18, rskr. 2013/14:265). Utredningen om lärlingsprovanställning överlämnade betänkandet Utbildningsanställning (SOU 2012:80). Utredningens förslag innebär bl.a. att en ny tidsbegränsad anställningsform, utbildningsanställning, införs i LAS, för den som är och genomgår en utbildning enligt en utbildningsplan som arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om. Anställningen får pågå . Efter anställningstidens slut ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning. Betänkandet har remissbehandlats. För att förenkla steget in på arbetsmarknaden för ungdomar vill i motion 2014/15:1908 av m.fl. införa en ny lärlingsanställningsform (yrkande 1). Avsikten är att arbetsgivare som anställer en lärling ska få ekonomiskt stöd för att kompensera för handledarkostnader. Ett liknande förslag framförs av (KD) i motion 2014/15:1639. Motionären anser att lärlingsanställning som anställningsform kan vara en pusselbit för att underlätta för unga att etablera sig på arbetsmarknaden och för mindre företag att anställa. Utformningen av lärlingsanställning som anställningsform bör därför utredas. Utskottet noterar att en ny anställningsform riktad mot gymnasiala lärlingar – gymnasial lärlingsanställning – infördes för mindre än . Anställningsformen infördes bl.a. för att främja ungdomars etablering på arbetsmarknaden. Utskottet noterar vidare att lärlingar utanför skolans värld förekommer i olika former i flera olika branscher, i vissa fall som en del av statligt subventionerade yrkesintroduktionsanställningar. I de motioner som behandlas i detta avsnitt verkar motionärerna anse att det behövs ytterligare en lärlingsanställningsform för att förenkla steget in på arbetsmarknaden för ungdomar. Utskottet kan inte dela den bedömningen. Att öppna upp den arbetsrättsliga lagstiftningen för ännu en lärlingsanställningsform så nära inpå genomförandet av den gymnasiala lärlingsanställningen är inte rätt väg att gå. Utskottet anser vidare att det är av största vikt att reformer på det arbetsrättsliga området är väl förankrade hos arbetsmarknadens parter, inte minst när det gäller nya anställningsformer. Parterna har och bör fortsätta att ha ett stort ansvar när det gäller arbetsmarknadens funktionssätt. Innan ett förslag som det motionärerna i detta avsnitt förespråkar genomförs är det därför viktigt att få till stånd en sådan förankring. Utskottet vill betona att det finns flera anställningsformer som arbetsgivare kan använda sig av. Vidare är det möjligt för arbetsmarknadens parter att kombinera anställning och utbildning i olika former. Utskottet kan därför sammantaget inte se något behov av en ny anställningsform för lärlingar i enlighet med den inriktning som motionärerna förordar. Mot bakgrund av det anförda avstyrker utskottet motionerna 2014/15:1639 (KD) och 2014/15:1908 (KD) yrkande 1. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden med förslag på bl.a. ändringar av bemanningsdirektivet och uthyrningslagen. Jämför reservation 6 (V). beslutade att införa en ny lag om uthyrning av arbetstagare (prop. 2011/12:178, bet. 2012/13:AU5, rskr. 2012/13:53). Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, nedan kallad uthyrningslagen, genomför och rådets direktiv /104/EG av om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, det s.k. bemanningsdirektivet. Uthyrningslagen trädde i kraft . Kärnan i uthyrningslagen är en likabehandlingsprincip som innebär att en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, som uppdraget varar, ska ha minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete (6 §). Arbetsmarknadens parter har rätt att ingå kollektivavtal som avviker från denna likabehandlingsprincip, under förutsättning att det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare enligt bemanningsdirektivet respekteras (3 §). Uthyrningslagen reglerar inte frågan om när arbetsgivare får hyra in arbetskraft. uppmärksammar i motion 2014/15:68 av m.fl. att inhyrning av arbetskraft i allt högre utsträckning sker för att täcka personalbehov som är permanenta hos kundföretagen. En sådan permanent inhyrning är enligt partiet ett missbruk av bemanningsföretag och skapar stora problem på arbetsmarknaden. Lagstiftningen om uthyrning av arbetskraft behöver därför moderniseras och anpassas till den utveckling som har skett på området. Partiet anser att det bör göras ett lagtillägg om att det inte är tillåtet att använda inhyrning för att tillgodose permanenta arbetskraftsbehov (yrkande 7). I samma motion framför partiet även ett krav på att ska verka för en ändring av bemanningsdirektivet som innebär att medlemsstaterna själva kan besluta om bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden (yrkande 6). I motion 2014/15:477 framhåller (S) vikten av att begränsa möjligheten att använda bemanningsanställda för stadigvarande behov för att på så vis skapa ett tryggare arbetsliv (yrkande 2). I motionerna i detta avsnitt behandlas bemanningsföretagens roll på arbetsmarknaden och särskilt när personal hyrs in för att täcka ett stadigvarande arbetskraftsbehov. Utskottet vill inledningsvis slå fast att utgångspunkten bör vara att arbetskraft via bemanningsföretag används för att täcka tillfälliga behov. Stadigvarande arbetskraftsbehov bör normalt tillgodoses genom anställning av egen personal. Utskottet anser att det finns skäl att framhålla att bemanningsbranschen har en viktig funktion på arbetsmarknaden. På en flexibel arbetsmarknad behövs möjligheten att hyra in arbetskraft som ett komplement vid t.ex. vakanser och arbetstoppar. Även i omställnings- och rekryteringssituationer fyller inhyrning av arbetskraft ett behov. Det är dock viktigt att inhyrningen regleras genom lag och kollektivavtal på ett sätt som motsvarar resten av arbetsmarknaden. I det sammanhanget välkomnar utskottet att bransch- och arbetsgivarorganisationen har tagit ansvar för självsanering mot oseriösa företag i branschen genom att införa en auktorisation av företag. Ett av kraven för auktorisation är bundenhet av kollektivavtal för det avtalsområde inom vilket företaget är verksamt. Utskottet noterar även att det råder en hög grad av kollektivavtalstäckning bland arbetsgivarna i bemanningsbranschen, vilket innebär en trygghet för de anställda. Utskottet noterar vidare att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning har reglerat frågor om inhyrning av personal från bemanningsföretag i olika situationer i sina kollektivavtal. Det finns t.ex. bestämmelser om kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och förstärkt facklig förhandlingsrätt med skiljenämnd. Utskottet ser positivt på denna ordning. Enligt utskottet visar det på hur framgångsrik partsmodellen är när det gäller att snabbt hitta nya lösningar på en förändrad arbetsmarknad. är det viktigt att framhålla att arbetsrätt handlar om möjligheter till inflytande över den egna arbetssituationen, god arbetsmiljö och goda arbetsvillkor. Det är viktigt att lagstiftningen på arbetsrättsområdet är flexibel och kombinerar goda möjligheter för arbetsgivaren att anpassa antalet anställda efter behov med trygghet och rättssäkerhet för den enskilde arbetstagaren. Utskottet anser att det är viktigt att framöver bevaka att inhyrning av arbetskraft inte missbrukas på ett sätt som strider mot den arbetsrättsliga lagstiftningen och som inkräktar på arbetstagares anställningstrygghet. Utskottet är övertygat om att regeringen noggrant kommer att vaka över området. Utskottet anser inte att det finns skäl för något initiativ från sida med anledning av motionerna 2014/15:68 (V) yrkandena 6 och 7 och 2014/15:477 (S) yrkande 2, som därför avstyrks. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om företrädesrätten till återanställning i LAS. Jämför reservation 7 (V). En tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Vid säsongsanställning gäller särskilda regler för företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms enligt 26 § LAS turordningen mellan dem enligt motsvarande principer som turordningen vid uppsägning. Reglerna i 25 och 26 §§ LAS är dispositiva på det sättet att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs det dock att det mellan parterna finns ett sådant avtal i andra frågor eller att ett sådant avtal tillfälligt inte gäller. Regeringen gav en särskild utredare i uppdrag att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning (dir. 2013:1). Syftet med undersökningen var att belysa om, och i sådant fall hur, företrädesrätten påverkas. Utredningen har beaktat hur arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal reglerat möjligheten till inhyrning i samband med arbetsbristsituationer. Utredningen har genomförts i dialog med arbetsmarknadens parter. Uppdraget redovisades till regeringen i betänkandet Inhyrning och företrädesrätt till återanställning (SOU 2014:55). anför i motion 2014/15:68 av m.fl. att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande (yrkande 3). I motion 2014/15:501 pekar (S) på situationen då en arbetsgivare först säger upp en arbetstagare för att sedan hyra in personal från ett bemanningsföretag för att utföra samma arbetsuppgifter. Hon anser att en översyn av LAS behövs för att arbetsgivare inte ska kunna kringgå lagen på det sätt som sker. Liknande krav på att stärka LAS för att omöjliggöra att företrädesrätten till återanställning kringgås framförs i motionerna 2014/15:2040 av (S) och 2014/15:2286 av (S). (M) anser i motion 2014/15:1209 att LAS bör ses över när det gäller rätten till återanställning för att underlätta för företag och unga på arbetsmarknaden. I några av motionerna i detta avsnitt behandlas situationen när en arbetsgivare säger upp anställda på grund av arbetsbrist för att kort därefter hyra in arbetskraft för att utföra samma arbetsuppgifter som de uppsagda arbetstagarna utförde. Motionärerna har det gemensamt att de anser att detta urholkar anställningstryggheten och kringgår LAS, särskilt företrädesrätten till återanställning. Utskottet vill betona att det är centralt att spelreglerna på arbetsmarknaden upprätthålls. En sådan viktig spelregel är företrädesrätten till återanställning i LAS. Företag och andra arbetsgivare ska agera i överensstämmelse med denna och andra arbetsrättsliga bestämmelser i gällande lagar och avtal på arbetsmarknaden. Om regelverket kringgås är det möjligt att vända sig till en domstol för att få prövat om en arbetsgivare har agerat i strid med regelverket eller inte i ett visst fall. Det är viktigt att denna möjlighet finns och utnyttjas när så är påkallat. Det är också viktigt att sådana förfaranden föregås av fackliga förhandlingar enligt den modell som råder på den svenska arbetsmarknaden. Utskottet anser att möjligheten att hyra in personal kan vara värdefullt för arbetsgivare i vissa sammanhang, men att det är av största vikt att denna möjlighet inte missbrukas. Utskottet noterar att den ovan nämnda Utredningen om inhyrning och företrädesrätt till återanställning bl.a. har undersökt i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning. Utredningens slutsatser är att det är ovanligt att personal från bemanningsföretag hyrs in i denna situation. noterar utskottet att det både inom ramen för utredningen och på annat håll har framkommit uppgifter från fackligt håll att företrädesrätten kringgås i viss mån, inte minst inom mediebranschen. Utskottet anser att det finns skäl att fortsätta att bevaka frågan och ta den oro som finns från fackligt håll på allvar. I sammanhanget finns det även skäl att lyfta fram vad som nämndes i föregående avsnitt om att arbetsmarknadens parter i stor utsträckning har reglerat frågor om inhyrning av personal från bemanningsföretag i olika situationer i sina kollektivavtal. Det finns t.ex. bestämmelser om kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och förstärkt facklig förhandlingsrätt med skiljenämnd. Utskottet välkomnar att parterna tar frågan på allvar och i många fall har reglerat den avtalsvägen. Mot bakgrund av vad utskottet anfört finner utskottet inte skäl att nu ta något initiativ med anledning av motionerna 2014/15:501 (S), 2014/15:2040 (S) och 2014/15:2286 (S), som därför avstyrks. I ett par motionsyrkanden angrips konstruktionen av företrädesrätten till återanställning eller föreslås en översyn av hela systemet. Utskottets utgångspunkt är att företrädesrätten till återanställning fyller viktig roll på den svenska arbetsmarknaden. Företrädesrätten är central för att tillförsäkra alla arbetstagare en hög nivå av anställningstrygghet. Att, som föreslås i motion 2014/15:1209 (M), se över regelverket i syfte att begränsa återanställningsskyddet är enligt utskottet inte rätt väg att gå. Utskottet kan visserligen dela den uppfattning som motionärerna ger uttryck för i motion 2014/15:68 (V) att det är viktigt att det finns ett skydd mot godtyckliga uppsägningar och att företrädesrätten till återanställning är en viktig del i detta. Utskottet anser dock att den utformning som bestämmelserna har är väl avvägd för att ta både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen i beaktande. Utskottet kan således inte se att det skulle finnas några skäl för att ändra den ordning som gäller på området. Utskottet utgår dock från att regeringen kommer att agera om det skulle visa sig att en ändring av regelverket är nödvändig för att stärka anställningstryggheten på arbetsmarknaden. Mot bakgrund av det anförda avstyrks motionerna 2014/15:68 (V) yrkande 3 och 2014/15:1209 (M). Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden med förslag om att bl.a. riva upp lex . Jämför reservationerna 8 (SD) och 9 (V) samt särskilt yttrande 1 (M, C, FP, KD). och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, nedan kallat utstationeringsdirektivet, reglerar vilket lands arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering av arbetstagare. Syftet med direktivet är att samordna medlemsstaternas lagstiftning så att det kan fastställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd som ska tillämpas vid utstationeringar. De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Av artikeln framgår att medlemsstaterna ska se till att utstationerade arbetstagare inom deras territorium garanteras de arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller, när det gäller byggverksamhet, i s.k. allmängiltiga kollektivavtal, på sju uppräknade områden – den s.k. hårda kärnan. Utstationeringsdirektivet införlivades i svensk rätt 1999 genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, nedan kallad utstationeringslagen. Lagen omfattar alla utstationerade arbetstagare i , även arbetstagare vars arbetsgivare är etablerade utanför EU och EES. Enligt 5 § utstationeringslagen ska en utländsk arbetsgivare tillämpa svensk lag för utstationerade arbetstagare på de områden som anges i utstationeringsdirektivets hårda kärna. Området minimilön lämnas dock utanför lagreglerna. På vart och ett av de övriga områdena finns i bestämmelsen hänvisningar till de lagar som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare. I lagen anges uttryckligen att reglerna inte hindrar att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. antogs och rådets direktiv /67/EU om tillämpning av direktiv /17/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden, nedan kallat tillämpningsdirektivet. Tillämpningsdirektivet syftar till att förbättra tillämpningen och efterlevnaden av utstationeringsdirektivet genom bestämmelser om åtgärder för att förhindra missbruk och kringgående av regler. Tidsfristen för medlemsstaterna att införliva direktivets bestämmelser i sin nationella lagstiftning löper ut vid mitten av 2016. trädde vissa lagändringar i kraft som tillkommit med anledning av Lavaldomen (prop. 2009/10:48, bet. 2009/10:AU5, rskr. 2009/10:211), den s.k. lex . Ändringarna innebär bl.a. att det infördes en ny paragraf (5 a §) i utstationeringslagen. Bestämmelsen reglerar under vilka förutsättningar svenska arbetstagarorganisationer kan kräva att svenska kollektivavtal tillämpas för arbetstagare som är utstationerade till . Enligt bestämmelsen får en stridsåtgärd vidtas endast om de villkor som krävs motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 § i lagen, och är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §. Stridsåtgärden får dock inte vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 § utstationeringslagen, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i det centrala kollektivavtal som krävs från arbetstagarorganisationens sida. För utstationerade uthyrda arbetstagare finns fr.o.m. en ny bestämmelse (5 b § utstationeringslagen) som ger arbetstagarorganisationerna utökade möjligheter att vidta stridsåtgärder för att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av utstationerade uthyrda arbetstagares arbets- och anställningsvillkor (prop. 2011/12:178, bet. 2012/13:AU5, rskr. 2012/13:53). De villkor som får krävas är inte begränsade till minimivillkor, till skillnad från vad som gäller för övriga utstationerade arbetstagare. En stridsåtgärd som vidtas trots att förutsättningarna inte är uppfyllda ska enligt 41 c § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortad, anses olovlig. På förslag av arbetsmarknadsutskottet beslutade om ett tillkännagivande till regeringen att skyndsamt tillsätta en utredning med uppdrag att överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv och därefter återkomma till med lagförslag (bet. 2010/11:AU10, rskr. 2010/11:299). Regeringen beslutade att sammankalla en parlamentarisk kommitté som ska utvärdera de ändringar som gjordes i utstationeringslagen med anledning av lex (dir. 2012:92). Av utredningsdirektiven framgår att arbetet ska börja med en kartläggning av hur utstationeringssituationen i ser ut. Kartläggningen ska bl.a. omfatta antalet utstationerade arbetstagare i , vilka länder arbetstagarna utstationeras från och i vilka branscher utstationering vanligen sker. Med kartläggningen som utgångspunkt ska den s.k. enligt sina ursprungliga direktiv bl.a. utvärdera om tillämpningen av lex fungerar, utvärdera och bedöma tillämpningen av bestämmelserna om uppgifter i detta sammanhang och överväga vilka lagändringar som krävs för att värna den svenska modellen i ett internationellt perspektiv. Genom ett tilläggsdirektiv utvidgades uppdraget till att omfatta hur vissa delar av tillämpningsdirektivet ska genomföras i svensk rätt, och tiden för uppdraget förlängdes (dir. 2014:82). Genom ett nytt tilläggsdirektiv utvidgades uppdraget ytterligare med att kommittén även ska överväga vilka lagändringar och eventuella andra åtgärder som krävs för att stärka kollektivavtalens ställning i utstationeringssituationer och utarbeta nödvändiga författningsförslag (dir. 2014:149). begränsades uppdraget genom att kommittén inte längre ska lämna förslag om genomförande av vissa delar av tillämpningsdirektivet och inte heller lämna förslag i de delar av det ursprungliga uppdraget som avser förutsebarheten av tillämpliga arbets- och anställningsvillkor vid utstationering. Regeringen beslutade även att förlänga utredningstiden så att uppdraget i sin helhet ska redovisas . Regeringen beslutade att ge en särskild utredare i uppdrag att föreslå hur huvuddelen av tillämpningsdirektivet ska genomföras i svensk rätt (dir. 2014:81), den s.k. Utredningen om nya utstationeringsregler. Inledningsvis var avsikten att förslag till genomförande i de delar som rör tillgång till information om kollektivavtalsvillkor (artikel 5.4) och entreprenörsansvar (artikel 12) skulle tas fram av . Men genom ett tilläggsdirektiv utvidgades uppdraget för Utredningen om nya utstationeringsregler till att omfatta även bl.a. de nämnda delarna av tillämpningsdirektivet (dir. 2014:150). Utredningen ska redovisa sitt ursprungliga uppdrag och sitt tilläggsuppdrag . anser i motion 2014/15:2812 av m.fl. att den s.k. Lavallagen ska rivas upp i sin helhet (yrkande 19). Partiet vill att därigenom ska få konflikträtt gentemot oseriösa arbetsgivare som utnyttjar arbetskraft eller aktivt ägnar sig åt lönedumpning genom att åsidosätta svenska villkor. vill vidare att utstationeringsdirektivet ska reformeras (yrkande 20). Partiet framhåller i det sammanhanget bl.a. att månadsrapportering och anmälningsplikt bör vara tvingande för samtliga företag som har utstationerad arbetskraft i och att det bör införas en bortre maxgräns för hur länge en arbetstagare ska kunna vara utstationerad i . I motion 2014/15:194 av m.fl. begär ett tillkännagivande om att lex bör rivas upp (yrkande 5). Partiet anser att vi nu är i en situation där vår kollektivavtalsmodell undermineras och där inte lever upp till sina internationella åtaganden när det gäller grundläggande fackliga rättigheter. Utskottet har i ett yttrande över kommissionens arbetsprogram 2015 (yttr. 2014/15:AU2y) uttalat att arbetstagarnas och företagens rörlighet över gränserna är något mycket positivt som skapar möjligheter för många, såväl människor som företag, att utvecklas. Utskottet anser att det är viktigt att riva hinder mellan EU-länderna och i förhållande till länder utanför EU för att möjliggöra en ökad rörlighet över gränserna. som helhet har också ett långsiktigt behov av att säkra tillgången på kompetent arbetskraft, och insatser för att möta problemen på de europeiska arbetsmarknaderna är viktiga.