sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — I ärenden som prövas enligt bestämmelser som har till syfte att motverka diskriminering på grund av sexuell läggning eller köns- överskridande identitet eller uttryck ska den ledamot delta som utsetts efter förslag av , bisexuellas och transpersoners rättigheter. I 4 kap. 1 § DL föreskrivs att DO ska utöva tillsyn över att diskri- mineringslagen följs. Tillsynen ska i första hand utövas genom att DO försöker förmå de som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Detta gäller givetvis även bestämmelserna om aktiva åtgärder i 3 kap. Den som omfattas av skyldigheten att vidta aktiva åtgärder är enligt 4 kap. 3 § som huvudregel skyldig att på begäran av DO lämna uppgifter bl.a. om förhållanden i verksamheten som kan ha betydelse för tillsynen, att ge DO tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten bedrivs och att komma till överläggningar med DO. Den som inte rättar sig efter en sådan begäran från DO får av DO föreläggas att vid vite fullgöra skyldigheten (4 kap. 4 §). Ett sådant vitesföreläggande får till skillnad från vitesföreläggandet att vidta aktiva åtgärder, beslutas av DO själv. Beslutet kan överklagas till . Utdömande av ett sådant vite prövas av tingsrätten (4 kap. 17 § DL). I vårt utredningsuppdrag ingår att ta ställning till hur tillsynen av att regler om aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen följs ska förhålla sig till andra myndigheters arbete med dessa frågor. Vi har i avsnitt 4.1.2 beskrivit skyldigheter som åligger arbetsgivare enligt arbetsmiljölagen. Dessa skyldigheter sammanfaller till viss del med kraven på aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Därför redogör vi här för tillsynsbestämmelserna i arbetsmiljölagen. Enligt 7 kap. 1 § arbetsmiljölagen utövar AV tillsyn över att lagen och föreskrifter som meddelats med stöd av den följs. AV har rätt att erhålla bl.a. upplysningar och handlingar samt att påkalla de undersökningar som behövs för tillsyn enligt lagen (7 kap. 3 §). Myn- digheten har vidare rätt att få tillträde till ett arbetsställe och bl.a. göra undersökningar där. ska lämna handräckning vid tillsynen om det behövs (7 kap. 5 §). AV får besluta om före- lägganden och förbud för att lagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen ska följas (7 kap. 7 §). Ett sådant beslut får förenas med vite. Myndigheten kan också, om ett föreläggande inte följs, besluta om att rättelse ska ske på t.ex. en arbetsgivares bekostnad. Vissa regler i arbetsmiljölagen är straffsanktionerade. träder nya regler på arbetsmiljöområdet ikraft, som bl.a. inne- bär att vissa straffsanktioner ersätts av sanktionsavgifter.46 Även i skollagen finns tillsynsbestämmelser som tangerar DO:s tillsyn enligt diskrimineringslagen. Som redovisats ovan finns all- männa bestämmelser i skollagen som ålägger den som verkar inom utbildningen vissa skyldigheter att främja de mänskliga rättigheterna och aktivt motverka alla former av kränkande behandling (se ovan avsnitt 4.2.3). har tillsyn över de flesta verk- samheter enligt skollagen. Även kommunerna har visst tillsynsansvar (26 kap. 3 och 4 §§ skollagen). Skolinspektionen har dock tillsyns- ansvar även i förskolor och fritidshem när det gäller kränkande behandling enligt 6 kap. (26 kap. 4 § andra stycket). Tillsynens syfte är att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av lagar och andra föreskrifter (26 kap. 2 §). Tillsynsmyn- digheten får förelägga en huvudman att fullgöra sina skyldigheter om verksamheten inte uppfyller de krav som följer av de föreskrifter som gäller för verksamheten eller, i fråga om enskild huvudman, de villkor som gäller för godkännandet eller beslutet om rätt till bidrag (26 kap. 10 §). Föreläggandet får förenas med vite (26 kap. 27 §). I stället för föreläggande kan verksamheten bl.a. tilldelas en anmärk- ning enligt 26 kap. 11 §. Därutöver finns som bl.a. har till uppgift att ska följa upp och utvärdera skolväsendet, särskil- da utbildningsformer och annan pedagogisk verksamhet, utforma styrdokument och stödja kommuner och andra huvudmän i deras utveckling av verksamheten. Det är som antagit allmänna råd om arbetet mot diskriminering och kränkande behandling. 2012/13:143, Effektivare sanktioner för arbetsmiljö- och arbetstidsreglerna. Skyldigheten att bedriva ett främjandearbete enligt högskolelagen eller lagen om tillstånd att utfärda vissa examina är inte sanktione- rad. Den som beviljats tillstånd att utfärda vissa examina kan dock enligt 6 § lagen om tillstånd att utfärda vissa examina få tillståndet återkallat om kraven i 1 kap. högskolelagen inte följs. Det är regering- en som beviljar och återkallar sådana tillstånd. Universitetskanslers- ämbetet ska enligt sin instruktion ansvara för uppgifter i fråga om bl.a. tillsyn som rör universitet och högskolor47 och utöva tillsyn över verksamheten inom sitt ansvarsområde. Myndigheten ska också pröva frågor om examenstillstånd enligt vissa bestämmelser i hög- skolelagen och lagen om tillstånd att utfärda vissa examina (2 § 2 i myndighetens instruktion). Högskolor och universitet med statlig huvudman är enligt 1 kap. 12 § högskoleförordningen (1993:100) skyldiga att till lämna de uppgifter om sin verksamhet som myndigheten begär. 47 1 och 4 §§ förordningen (2012:810) med instruktion för . 5 EU-rätt och internationell utblick I detta kapitel redogör vi för begreppet aktiva åtgärder i (5.1). Vi gör också en internationell utblick. Det huvudsakliga bak- grundsarbetet när det gäller den internationella utblicken har utförts inom () genom en kartläggning av arbetet med aktiva åtgärder i andra länder bl.a. inom som är relevanta i sammanhanget.1 Vi ska enligt våra direk- tiv beakta den kartläggningen. Vi redogör kort för hur det ser ut i tre av de nordiska länderna (5.2). Därefter redogör vi för förekomsten av regler om aktiva åtgär- der i ett antal andra länder (5.3) utifrån kartlägg- ning. 5.1Begreppet aktiva åtgärder i Vårt uppdrag omfattar en översyn över reglerna om aktiva åtgärder i tredje kapitlet i diskrimineringslagen. Frågan är vilken påverkan den EU-rättsliga regleringen på diskrimineringsområdet har på den reglering som vi ska se över. När det gäller diskrimineringslagstift- ningen och dess förbud mot diskriminering är denna utformad under stort inflytande av . När det gäller reglerna om aktiva åt- gärder ser det annorlunda ut. Vi går nedan igenom den EU-rätt som rör begreppet aktiva åtgärder och analyserar dess betydelse för svensk rätt. Beskrivningen av gällande EU-rätt när det gäller aktiva åtgärder kompliceras av hur begreppen används. Vi anser inte – som vi ut- vecklat i avsnitt 2.1.1 under rubriken positiv särbehandling – att vårt uppdrag omfattar regleringen av positiv särbehandling. 1 Promemoria Aktiva åtgärder – Internationell utblick, , , A2013/1898/DISK. EU-rätt och internationell utblick emot inte att komma ifrån att aktiva åtgärder ses som ett vidare be- grepp i och att positiv särbehandling då är att se som en aktiv åtgärd och kvotering en form av positiv särbehandling. 5.1.1Allmänt om regleringen mot diskriminering och Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna ger grunden för mot diskriminering. Vid sidan av EU:s primärrätt finns en omfattande bindande och icke- bindande sekundärrätt samt praxis från . Sekundärlagstiftningen i fråga om könsdiskriminering är omfat- tande. Med det s.k. recastdirektivet eller omarbetade likabehand- lingsdirektivet2 samlades ett stort antal tidigare gällande direktiv3 i ett gemensamt nytt direktiv. Övriga nu gällande direktiv av relevans för diskrimineringsgrunden kön är direktivet om social trygghet,4 direktivet om likabehandling av kvinnor och män som är egenföre- tagare5 och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster6. För andra diskrimineringsgrunder än kön finns två direktiv om diskriminering. Det är dels direktivet mot etnisk diskri- minering7 som omfattar diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung, dels arbetslivsdirektivet8 som omfattar diskriminerings- grunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. Förutom de bindande rättsakterna finns icke-bindande rekom- mendationer, resolutioner och handlingsprogram, osv. 2Europaparlamentets och rådets direktiv /54/EG av om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbet- ning), EUT 2006, L 204/23. 3Tidigare gällande direktiv som ersattes av recastdirektivet var likalönedirektivet (direktiv /117/EEG), likabehandlingsdirektivet (direktiv /207/EEG, ändrat genom direktiv /73/EG), direktivet om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (direktiv /378/EEG, ändrat genom direktiv /97/EG) och bevisbördedirektivet (direktiv /80/EG, ändrat genom direktiv /52/EG). 4Rådets direktiv /7/EEG av om successivt genomförande av prin- cipen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet, EGT 1979, L 6/24. 5Europarlamentets och rådets direktiv /41/EU av om tillämpning av prin- cipen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av rådets direktiv /613/EEG. 6Rådets direktiv /113/EG av om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, EGT 2004, L 373/37. 7Rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om lika- behandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT 2000, L 180/22. 8Rådets direktiv /78/EG av om inrättande av en allmän ram för likabehandling, EGT 2000, L 303/16. EU-rätt och internationell utblick 5.1.2Särskilt om positiv särbehandling och särskilda åtgärder EU:s sekundära regelverk mot diskriminering, som först utvecklades inom jämställdhetsområdet, har tydligt pekat ut aktiva åtgärder som en tänkbar väg att stärka reglernas effekt. Möjlighet att vidta aktiva åtgärder (positive action på engelska) fanns redan i likabehandlings- direktivet där det sades att direktivet inte skulle hindra åtgärder som främjar lika möjligheter för kvinnor och män, i syn- nerhet när det gäller att avlägsna befintliga ojämlikheter. I samband med att Amsterdamfördraget antogs infördes i fördraget en bestämmelse om möjlighet till aktiva åtgärder. Bestämmelsen åter- finns nu i artikel 157 FEUF som stadgar följande. Varje medlemsstat skall säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas. I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män får principen om likabehandling inte hindra en med- lemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären. Det ansågs inte att man ändrade rättsläget genom införandet av be- stämmelsen utan snarare att man kodifierade den rättspraxis som hade utvecklats av EU-domstolen.9 I ett antal direktiv har det tagits in formuleringar om positiv sär- behandling eller särskilda åtgärder. Formuleringarna anger att med- lemsstaterna i syfte att säkerställa full jämlikhet i praktiken får behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra ett missgyn- nande. Det finns artiklar som reglerar sådan positiv särbehandling såväl i direktivet om likabehandling oavsett etnisk tillhörighet och religion (artikel 5) som i arbetslivsdirektivet (artikel 7). Motsva- rande artikel om positiv särbehandling finns också i direktivet om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och till- handahållande av varor och tjänster (artikel 6) samt i det omarbetade likabehandlingsdirektivet (artikel 3). ger en möjlighet, men ingen skyldighet att använ- da sig av positiv särbehandling. I praxis har det ut- 9 Kartläggning av arbetet med aktiva åtgärder i andra länder inom , , dnr A2013/1898/DISK, s. 21 ff. EU-rätt och internationell utblick vecklats ramar för hur långtgående sådana åtgärder kan vara. Ramarna kan i korthet sammanfattas med att domstolen har sett strängt på automatisk kvotering när det gällt anställning10, men har uttryckt en mera generös syn när det gällt andra områden. har t.ex. ansett det tillåtet enligt artikel 2 (4) i rådets direktiv /207/EEG11 med anställningsvillkor som förbehåller enbart kvinnor rätt till barn- omsorg.12 I ett annat avgörande ansågs en på förhand bestämd kvot på av praktikplatserna förbehållna kvinnor tillåten.13 Då situationen för de skyddade grupperna varierar, förväntas det också ge utslag i hur långt domstolen är villig att tillåta specifika åtgärder som innebär olika former av positiv särbehandling. Än så länge saknas det rättsfall om positiv särbehandling på andra grunder än kön.14 Några konkreta bestämmelser som reglerar aktiva åtgärder i form av förebyggande arbete i övrigt saknas i . Däremot finns reglering med innebörden att förebyggande arbete ska uppmuntras. Här kan nämnas att det omarbetade likabehandlingsdirektivet inleds med ett antal beaktandesatser och att det i sjunde beaktandesatsen anges följande. I detta sammanhang bör arbetsgivare och de som är ansvariga för yrkesutbildning uppmuntras att vidta åtgärder för att bekämpa alla former av könsdiskriminering, och särskilt att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen samt i samband med tillgång till anställning, yrkesut- bildning och yrkesmässig befordran i enlighet med nationell lagstift- ning och praxis. I artikel 26 i direktivet anges sedan att medlems- staterna i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis ska uppmuntra arbetsgivare och dem som ansvarar för tillgång till yrkesutbildning att vidta effektiva åtgärder för att förebygga alla former av könsdiskriminering. 10Praxis som vidhållits sedan domen C450/93 Kalanke v [1995] ECR I-3069. Samma syn har hållits av som fällde för en modell som möjliggjorde att man förbehöll vissa akademiska tjänster enbart för sökanden av det under- representerade könet, E-1/02, dom 24.1.2003. Domstolen ansåg att modellen var än mer långt- gående än den svenska modellen med de s.k. Thamprofessurerna som tidigare hade fällts av , fall C-407/98 [2000] ECR I-5539. 11Rådets direktiv /207/EEG av om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. 12C-476/99, Lommer v Ministerie van landbouw, Natuurbeheer en Visserij [2002] ECR-I- 2891. 13C-158/97 Badeck v Hessicher Ministerpräsident [2000] ECR I-1875. 14Katri Linnas rapport s. 23. EU-rätt och internationell utblick 5.1.3EU-rättens påverkan på den nationella regleringen om aktiva åtgärder Som vi har beskrivit ovan anses aktiva åtgärder även EU-rättsligt vara en tänkbar väg att gå för att främja lika rättigheter och möjlig- heter. behandlar dock huvudsakligen frågan om positiv särbehandling snarare än det vidare begreppet aktiva åtgärder. Med- lemsstaternas handlingsutrymme vad gäller undantag från likabe- handlingsprincipen genom positiv särbehandling är som framgått av framställningen ovan inte något som medlemsländerna förfogar över. Här sätter gränserna för handlingsutrymmet. Nationella åtgärder som innebär positiv särbehandling kan alltså strida mot likabehandlingsprincipen. ställer däremot inte några särskilda krav i fråga om andra aktiva åtgärder än de som utgör positiv särbehandling. Snarare uppmuntras medlemsstaterna att föra en politik med aktiva åtgär- der i syfte att avlägsna faktiska ojämlikheter, etc. Vår slutsats är att vi vid utformningen av våra förslag inte är styrda av så länge vi inte föreslår regler som innebär positiv särbehandling. 5.2Frågan om aktiva åtgärder i tre nordiska länder Vi har valt att kort beskriva hur tillsynen och förekommande regler om aktiva åtgärder ser ut i tre nordiska länder, nämligen , och . Diskrimineringslagstiftningen i består av flera olika lagar med regler om förbud mot diskriminering. Tillsynen över lagstift- ningen utövas av Ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet är ett prövningsorgan som hanterar klago- mål om ett antal former av diskriminering i och utanför arbetsmark- naden. Samtliga 12 ledamöter i prövningsorganet är jurister, varav tre har ordförandeskapet. De tre ordförandena är domare. Ledamöter- na utses av danska (Beskæftigelses- ministeriet). 15 Uppgifterna i detta avsnitt är i huvudsak hämtade från IMR:s och Ligebehandlingsnævnets hemsidor, och . EU-rätt och internationell utblick Ligebehandlingsnævnet behandlar klagomål om diskriminering i arbetslivet som har samband med kön, hudfärg och ras, religion eller trosuppfattning, politisk åsikt, sexuell läggning, ålder, funktions- hinder, nationellt ursprung, social ursprung och etniskt ursprung. Ligebehandlingsnævnet behandlar också klagomål om diskriminering utanför arbetsmarknaden som har samband med etniskt ursprung och kön. Den som anser att han eller hon har blivit diskriminerad kan vända sig till Ligebehandlingsnævnet. I finns också ett Institut for Menneskerettigheder. () skapades genom ett riks- dagsbeslut som det danska centret för mänskliga rättigheter. blev centret inrättat som en nationell liga rättigheter genom lagen16 om inrättande av det danska centret för internationella studier och mänskliga rättigheter. saknar i princip regler som motsvarar de svenska reglerna om aktiva åtgärder. Det finns däremot, som beskrivs nedan, ett slags aktiva åtgärder reglerat i 3 kap. i loven om ligestillning af kvinder og men (ligestill- ningsloven). I 3 kap. 4 § ligestillningsloven stadgas följande. Offentliga myndig- heter ska inom sitt verksamhetsområde arbeta för jämställdhet och införliva jämställdhetsperspektivet i all planläggning och förvaltning. Vidare ska enligt 3 kap. 5 § i samma lag departement (ministerier), statliga institutioner och statliga verksamheter innan utarbeta en rapport om jämställdhet. Statliga insti- tutioner och statliga verksamheter måste utarbeta en sådan rapport endast om de har fler än 50 anställda. Rapporten ska innehålla upp- gifter om huruvida departementet, institutionen eller verksamheten har formulerat en jämställdhetspolitik, och i förekommande fall uppgifter om detta, könsfördelningen i förhållande till de enskilda yrkeskategorierna och andra faktorer som anses vara viktiga för be- dömningen av insatserna på jämställdhetsområdet. I loven om lige lön till maend og kvinder (ligelönloven) finns krav på en form av lönekartläggning. En arbetsgivare med minst 35 an- ställda ska upprätta en könsuppdelad lönestatistik (§ 5a). Ligelönsloven ska dock inte användas om motsvarande plikt om 16 Lag nr 411 av . EU-rätt och internationell utblick arbete för lika lön regleras i kollektivavtal. Om en motsvarande för- pliktelse som den som finns i § 5a finns i kollektivavtal gäller inte heller lagens krav. Även i finns bestämmelser om förbud mot diskriminering i flera olika lagar. Tillsyn över lagstiftningen utövas av Likestillings- og diskrimi- neringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Be- stämmelser om ombudet och nämnden finns i loven (nr 40) om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven). Likestillings- og diskrimineringsombudet ska främja jämställdhet och bekämpa diskriminering, oavsett kön, etnicitet, religion, funk- tionshinder, sexuell läggning och ålder. Ombudsmannen upprätt- håller förbud mot diskriminering i lagstiftningen, ger vägledning och är pådrivare i arbetet för jämställdhet och mångfald. En part som är missnöjd med ombudsmannens beslut kan väcka talan hos Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Ombudsmannen kan också väcka talan vid nämnden, om en part inte följer ombudsmannens be- slut. Likestillings- og diskrimineringsnemnda är en oberoende admini- strativ enhet underordnad ministeriet och kungen. Däremot kan dessa organ inte ge instruktioner eller upphäva nämndens myndighetsut- övning i enskilda fall. Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan fatta beslut om att lagbrott föreligger. Nämnden kan besluta om uppskov, rättelse och andra åtgärder som är nödvändiga för att säker- ställa att diskriminering, trakasserier, föreskrift eller repressalier upphör – och för att förhindra återfall. Nämnden får fastställa en tidsfrist för att verkställa beslutet. I finns bestämmelser om förebyggande och främjande arbete. Dessa omfattar såväl privata som offentliga arbetsgivare och gäller för samtliga diskrimineringsgrunder. 17 Uppgifterna i detta avsnitt är i huvudsak hämtade från Likestillings- og diskriminerings- ombudets och Likestillings- og diskrimineringsnemndas hemsidor, och . EU-rätt och internationell utblick I loven (nr 45) om likestilling mellom kjonnene (like- stillingsloven) § 1a stadgas t.ex. skyldighet att arbeta för jämställd- het. Enligt bestämmelsen gäller följande. Offentliga myndigheter ska arbeta aktivt, målinriktat och planmässigt för jämställdhet mellan könen på alla områden i samhället och arbetsgivarna ska arbeta ak- tivt och målinriktat och planmässigt inom sitt verksamhetsområde. Arbetslivets organisationer har motsvarande skyldighet inom sitt verksamhetsfält. Företag som enligt lag är skyldiga att utarbeta en årsredovisning, ska i årsredovisningen redogöra för den faktiska situationen när det gäller jämställdhet i verksamheten. Det ska också redogöras för de åtgärder som har vidtagits och för planerade åtgär- der som ska vidtas i syfte att främja jämställdhet och förebygga diskriminering i strid med lagen. Offentliga myndigheter och offent- liga verksamheter som inte är skyldiga att upprätta en årsredovis- ning ska ge liknande upplysningar i årsbudgeten. Även lagen (nr 33) om forbud mot diskriminering på grund av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) gäller för diskrimineringsgrunderna etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, religion och livssyn. Lagen innehåller krav på aktivi- tets- och rapporteringsskyldighet. I § 3a stadgas följande. Offentliga myndigheter ska arbeta aktivt, målinriktat och planmässigt för att främja lagens ändamål. Arbetsgivare inom den privata sektorn som regelbundet sysselsätter fler än 50 anställda, och arbetsgivare inom den offentliga sektorn ska arbeta aktivt, målinriktat och planmässigt för att främja lagens syfte inom sin verksamhet. Aktivitetsskyldig- heten inkluderar rekrytering, löner och arbetsförhållanden, befordran, utvecklingsmöjligheter och skydd mot trakasserier. Arbetslivets orga- nisationer har motsvarande skyldighet inom sitt tillämpningsområde. Företag som enligt lag är skyldiga att utarbeta en årsredovisning, ska i årsredovisningen redogöra för de åtgärder som har vidtagits och för planerade åtgärder som ska vidtas i syfte att främja lagens ändamål. Offentliga myndigheter och offentliga verksamheter som inte är skyldiga att upprätta en årsredovisning ska ge liknande upp- lysningar i årsbudgeten. En paragraf med motsvarande innehåll som den i diskriminerings- loven finns även i § 3 loven (nr 42) om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven). EU-rätt och internationell utblick Arbetet med aktivitets- och rapporteringsskyldighet På den norska ombudsmannens hemsida poängteras att det på sam- ma sätt som det är viktigt att bedriva ett förebyggande arbete för att förhindra fysiska arbetsolyckor, är det viktig att bedriva ett före- byggande arbete i syfte att undvika diskriminering. Den norska lagen kräver inte enbart att arbetsgivarna ska undgå att diskriminera utan också att de ska arbeta aktivt för jämlikhet. Den norska lagstadgade aktivitets- og rapporteringsskyldigheten innebär att arbetsgivare ska avslöja de jämlikhetsutmaningar som finns och göra något åt dem innan de utvecklar sig till en konflikt eller ett ärende hos ombudsmannen. Aktivitetsplikten ger möjlighet till att lyfta fram problemställningar som har samband med diskri- minering utan att diskriminering har kunnat konstateras.