sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Den slutsats som kan dras av kartläggning och intervjuer är att de akti- viteter som dominerar är integrering av jämställdhet i den normala operativa verksamheten utförd av anställda, främst inom personal- funktionen och bland chefer. Aktörernas upplevelse av färre pågående projekt bekräftas därmed av kartläggningen av SCB. En annan negativ förändring som flera aktörer uttrycker i inter- vjuerna är att det politiska intresset har förflyttats bort från köns- fördelning på ledande positioner till förmån för frågor om företa- gande och innovation, vilket minskat kraven på företagen betydligt. Tidsandan innebär en större individualisering vilket osynliggör betydelsen av strukturer och genus. Det finns en stor spännvidd i stöd och motstånd för förändringar, både bland kvinnor och män. Det finns stort motstånd från omedvetna kvinnor som stödet för kvotering bland kvinnor har ökat. Flera aktörer hävdar att sexualiseringen i samhället har ökat vilket påverkar kvinnors och mäns villkor i samhället generellt. Sexualiseringen bidrar till en ökad sexism i arbetslivet där kraven på kläder och yta har föränd- rats. Kvinnor ska vara uppklädda och avklädda även på jobbet, medan män fortsätter att vara påklädda, som en aktör uttrycker det. Några av aktörerna reflekterar kring på vilket sätt detta speglar maktrelationer mellan könen i arbetslivet . 5.8Önskat stöd för det fortsatta arbetet Aktörerna efterfrågar stöd från både politiskt håll och från näringslivet för att kunna uppnå framtida resultat. Från politiskt håll tycker nästan alla aktörer att det kunde ställas högre krav på näringslivet. Några tycker att politiker kunde skapa starkare inci- tament för att näringslivet ska uppnå bättre resultat, t.ex. att köns- fördelning på chefspositioner skulle rapporteras in. Nya incitament till förändring där jämställdhet blir en konkurrensfördel kan vara ett alternativ till lagstiftning om kvotering, menar några. En klar majoritet av aktörerna tycker dock att det behövs lagstiftning för att förändringsarbetet ska få riktigt stöd. Många menar att det är omöjligt annars. Den lagstiftning som föreslås är kvotering till bolagsstyrelser och individuell föräldraförsäkring. Flera aktörer påpekar dock att det finns lagstiftning om jämställdhet som kunde följas upp hårdare. resurser borde gå till uppföljning av jämställdhetsplaner istället för förebyggande arbete, menade flera. Det skulle också vara önskvärt med belöningar till de företag som kan visa upp positiva resultat, så att allt fokus inte går till sanktioner av dem som inte följer lagen. Andra lagar skulle kunna skärpas, t.ex. diskrimineringslagen, eller förändras så att jämställdhet integreras, t.ex. i lagen om offentlig upphandling. Att upphandlingar skulle kunna inkludera krav om jämställdhet, t.ex. i könsfördelningar i ledningsgrupper, är också något som skulle skapa incitament till förändring. Att kvotering till styrelser skulle vara ett stöd i förändrings- arbetet tycker av aktörerna. poängte- ras ofta att det vore fel att tro att det skulle vara tillräckligt med kvotering. Det kan vara en ledstång för det övriga arbetet, som en av dem uttrycker det. En annan menar att det skulle snabba upp processen betydligt. Det är också av avgörande betydelse att politi- ker står upp för att förändringar på ledande positioner är en viktig fråga, att de inte undviker frågan eller backar undan från den i den offentliga debatten. Flera av aktörerna betonar hur viktig genusforskningen är för det fortsatta arbetet, varför de också säger att forskningsmedel till genusforskning är ett önskat stöd för förändringsarbetet. Någon nämner särskilt som en lämplig forskningsfinansiär i detta sammanhang. Det behövs också sammanhang där samarbeten mellan näringsliv, akademi och politik skapas och uppmuntras, framhåller flera. Forskningsmedel kan bidra till att det skapas stöd- strukturer för den typen av samarbeten. Flera aktörer framhåller betydelsen av kunskap från genusforskningen, varför de också ser utbildning som ett stöd för förändring. På typiska plantskolor för chefer, t.ex. handelshögskolor och tekniska universitet, borde genuskurser vara obligatoriskt. Men, också i skolor på olika nivåer borde genuskunskaper ingå. Om det ställdes högre krav från poli- tiskt håll på att arbetsgivare och t ex. skolor, universitet och soci- alförvaltningar blev mer medvetna om hur de medverkar till dis- kriminering så skulle det finnas en helt annan plattform för föränd- ringar. Genuskunskap är en hygienfaktor, som en aktör formule- rade det. Näringslivet skulle kunna vara mer aktivt i att bygga upp sam- arbeten i förändringsarbetet. Näringslivet borde efterfråga kunskap och lösningar från konsulter i större utsträckning än vad som görs . Några aktörer tycker att managementkonsulter överlag behöver mer kunskap om genus, så att även de konsulter som inte specifikt arbetar med jämställdhet och genus skulle kunna integrera detta arbete i sina uppdrag. Flera av aktörerna efterfrågar ett tyd- ligare stöd från enskilda personer i näringslivet för dessa frågor. De förundrar sig över varför ingen känd företagsledare träder fram och förespråkar en stor förändring på ledande positioner. Det skulle behövas mer mod och öppet stöd från enskilda och synliga före- tagsledare i frågan. Ledarskapet för frågan i näringslivet brister, tycker flera av dem. När aktörerna ska beskriva motstånd mot förändring ges också exempel från både näringsliv och politik. I många fall ser man mot- ståndet i vad som händer i samhället, inte bara kopplat till den politiska sfären. Högerextremism, anti-feminism och rasism ses som strömningar i samhället vilka utgör hot mot ökad jämställdhet generellt men också mot frågan om kvinnor på ledande positioner i En ekonomisk kris skulle också kunna skapa motstånd mot frågan genom att konservativa krafter får luft under vingarna. Några ser dessa konservativa strömningar i vilka de tror kan få en påverkan även här. Andra nämner som ett tydligt motstånd mot förändring, med en dominans av vita män som uttrycker både rasistiska och sexistiska värderingar. Dessa kan slå sig ihop med konservativa krafter inom näringslivet för att skapa motstånd mot förändring, hävdar några aktörer. Andra nega- tiva strömningar i samhället är ökad sexualisering och ökad indivi- dualisering samt mäns våld. Dessa synsätt representerar en norma- lisering av diskriminering och våld mot kvinnor, vilket skapar ett stort motstånd mot förändringar på maktpositioner, menar flera aktörer. Detta motstånd medverkar också till att tysta ner kvinnor, eftersom förändring blir hotfullt och kvinnor upplever sig vara hotade. På en mer konkret politisk nivå fanns det också flera exempel på vad som ses som motstånd. Jämställdhet som kunskaps- och för- ändringsområde inkluderas inte på samma sätt som områdena miljö och hållbarhet i det politiska arbetet eftersom kunskaper om jäm- ställdhet inte efterfrågas på samma genomgripande sätt inom poli- tiken som kunskaper om hållbarhet. Det finns också kritik mot att det ges ekonomiska bidrag till kvinnoprojekt från politiskt håll, vilket bedöms som kortsiktigt. Det vore bättre att stödja de kon- sultföretag som finns genom att efterfråga deras tjänster, vilket görs genom att staten ställer krav på företagen. Tillfälliga projekt tar slut, och då finns inte arbetet kvar och företagen är inte vana vid att få betala för förändringsarbete. En annan kritik som uttrycks är ett upplevt fokus på att mäta resultat som dominerar jämställdhets- arbetet , vilket styrs av politiken. Ett ensidigt fokus på mät- ningar av resultat försvårar ett reflekterande förhållningssätt och metoder som bygger på maktperspektiv, menar någon. En aktör uttrycker farhågor för att jämställdhet skulle få minskade resurser inom politiken, t.ex. genom att jämställdhetsministerposten skulle försvinna eller genom att skulle få mins- kade anslag till könsuppdelad statistik. Att Diskrimineringsombuds- mannen arbetar med förebyggande arbete ses som ett slag i ansiktet på flera av aktörerna. Det sänker den här branschen, menar en aktör. Det motstånd som aktörerna ser i näringslivet är ett fortsatt bristande intresse och en stor okunskap om genus och jämställdhet på många håll. ser inte ledande personer inom närings- livet att de har problem med könsfördelningen på ledande posi- De ser inte heller vilken affärsnytta de skulle ha av ökade insikter. Motståndet hos män i näringslivet består i att de gör sig oåtkomliga för frågan. Många män känner sig hotade och är rädda, vilket skapar motstånd. Motståndet hos kvinnor består i en historie- löshet hos unga kvinnor som tar jämställdhet för givet. Och i att kvinnor inte förstår att det är viktigt att de gör affärer med andra kvinnor för att medverka till förändring. Kvinnor anpassar sig i för hög grad till de rådande villkoren fortfarande. Och om kvinnor anpassar sig, så ser inte män någon anledning till förändring. Att kvinnor ställer så orimligt högra krav på sig själva på många olika sätt ses också som ett motstånd mot förändring. Varför är ytan så viktig , undrar en aktör, som tycker att utseendet blivit så viktigt att det hindrar kvinnor i näringslivet. 5.10Jämförelse med tidigare utredningar Det är nu dags för några återblickar på tidigare utredningar för att kunna jämföra resultaten med denna studie. Eftersom frågorna i intervjuerna med aktörer varit liknande i de tre studierna kan jäm- förelser mellan ge ytterligare dimensioner till en avlutande diskussion om arbete för förändring (och 2007). 5.10.1Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap publicerades och är baserad på empiri (SOU 1994:3). I denna utred- ning intervjuades nio aktörer, varav fyra externa och fem interna. Några av dem som intervjuades då ingår i såväl den uppföljande studien som publicerades i SOU 2003:16 och i den som presente- rats ovan . De metoder som användes 1993 var rekryte- ring, befintlig chefsutbildning, nätverk, projekt, chefsutbildning för kvinnor och mentorprogram. Redan då poängterade aktörerna vikten av att arbeta med att förankra arbetet hos ledningen och cheferna för att visa hur arbetet hänger ihop med den verksamhet som bedrivs. Ansvaret ligger hos cheferna, och det ansågs viktigt att ledningen var medveten om detta. De interna aktörer som då intervjuades såg sig som experter inom ett kunskapsområde av vikt Aktörerna beskrev sitt arbete som en kunskaps- process och en maktprocess. Med ledningens stöd ställdes specifika mål för hur könsfördelningen på chefspositioner skulle se ut ett visst år, vilket kopplade ihop de aktiviteter som genomfördes med ett önskat resultat. Ledningen blev del av en dialog om önskade resultat som de också påmindes om sitt ansvar att reali- sera och följa upp. Det kan konstateras att de metoder som användes då inte nämnvärt skiljer sig från de metoder som används . Inte heller är det arbete som beskrivs i förhållande till ledningen avsevärt förändrat. Det som har förändrats är att det blivit en större omfattning i det direkta arbetet med män. 1993 var männen främst berörda av förändringsarbetet genom sina positioner i ledningen eller genom sitt deltagande i mentorprogram i rollen som mento- rer. De kunde också beröras genom deltagande i befintlig chefs- utbildning där inslag om kön kunde integreras innehållsmässigt. påverkades också rekryteringen till chefsutbildningar så att könsfördelningen var mer jämn . I övrigt fanns det då, liksom , ett antal val kring hur man utformade mentorprogram, utbildningar, nätverk och projekt. Det kunde handla om form, per- spektiv och grad av integrering, vilket också gav upphov till en modell i boken: Modellen har sedan använts och utvecklats i flera omgångar. Syftet med modellen är att illustrera betydelsen av de val som görs i utformandet av olika metoder för vilket resultat som kan förväntas. Det fanns t.ex. i SOU 1994:3 ett resonemang kring hur nätverk för kvinnor kunde utformas olika. Där konstaterades att förändrings- kraften låg både i att det skapas en kunskapsprocess mellan kvinnor kring rådande villkor och en påtryckningsgrupp i organisationen som bland annat utgör en resurs för ledningen. I anslutning till modellen presenterades en figur, kallad Mognads- axel för arbete med chefsutbildning för kvinnor. Den illustrerar att samma metod ofta utformas och används på olika sätt i en orga- nisation i olika faser av förändringsarbetet som ett resultat av lärande . Mognadsaxeln beskrivs på följande sätt: 1) Mer förankring i organisationen, 2) Mer integrering med män, 3) Fler projekt, med olika form, tillåts och 4) Även misstag tillåts utan att frågan avskrivs. De resultat av förändringsarbetet som aktörerna beskriver är: Ökade antal kvinnor på chefsbefattningar Ökad synlighet av kvinnor i organisationen Ökad medvetenhet hos kvinnor Nya insikter och nytt intresse bland män Ett förändrat synsätt i organisationen. Området beskrivs med andra ord som ett kunskapsområde. För- ändringar kräver att både män och kvinnor tänker på nya sätt. Kun- skapen innebär ett synsätt på problemet som ett organisationspro- blem istället för ett kvinnoproblem. Problemet som aktörerna ser det är att män är rädda och okunniga, samt att män väljer män. Kapitlet om förändringsaktörerna i Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3) avslutas med en diskussion om vad som är viktigt att tänka på då män integreras i förändringsarbetet. Pro- gram med könsneutralt perspektiv blir problematiska, eftersom rådande strukturer då återskapas okritiskt även inom programmen. Men, program med ett medvetet könsperspektiv skapar förutsätt- ningar för att både män och kvinnor blir medvetna om de struk- turer och maktrelationer som är grunden för den skeva könsfördel- ningen på ledande positioner. Det som kan konstateras i jämförelse med studien är att just arbetet med män har utvecklats mest, och verkar också i hög grad följa den mognadsaxel som beskrevs . Ledarutbildning med könsperspektiv enbart för män fanns inte då. Mentorprogram var ofta utformade med manliga mentorer och kvinnliga adepter vilket har breddats till formen . är det lika vanligt med kvinnliga mentorer som manliga, oavsett om adepterna oftast är kvinnor. Men- torprogrammen har tagit sig andra former där det ömsesidiga lärandet betonas än mer. Mentorerna kan t.ex. delas mer kollektivt och man kan träffas i grupper. 5.10.2 Mansdominans i förändring, SOU 2003:16 Det finns en möjlighet för ett nedslag i tiden , nämligen . I Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) publicerades resultaten av en studie där sex interna aktörer och åtta externa aktörer intervjuades. Dessutom kompletterades dessa inter- vjuer med en enkät som skickades till ett urval av länsstyrelsernas jämställdhetsdirektörer. Aktörerna beskriver i stort sett samma metoder som 1993, näm- ligen kartläggning, seminarier, ledarutveckling, mentorskap, nät- verk och rekrytering. Dessutom poängterades i ännu högre grad än 1993 att man arbetade med integrering av frågan i så många sammanhang som möjligt. Metoder som var nya 2002 var coach- ning samt böcker och utmärkelser. En tolkning av studien var att det fanns tendenser till att förflytta en del av förändringsarbetet från organisationsnivån till såväl samhälls- som individnivån (och 2007). På individnivån coachades kvinnor för att få hjälp att hantera rådande villkor bättre. Det är en tendens som håller i sig även 2013, då även män på chefspositioner får coachning i dessa frågor. Detta nya inslag bland metoder tolkades 2003 som att kvin- nor efterfrågar mer kvalificerad rådgivning utifrån ett medvetet könsperspektiv, jämfört med t.ex. att ingå i ett mentorprogram och ha en omedveten man som och rådgivare. Aktörerna 2013 som verkar som coacher betonar att de visserligen arbetar på indi- vidnivån, men att deras stöd handlar om att förmedla kunskap och råd utifrån ett strukturellt synsätt. Utmärkelser och böcker samt en större uppmärksamhet i medier för frågan medförde en förflyttning till samhällsnivån. Även denna tendens verkar ha hållit i sig, då många av aktörerna 2013 nämner synligheten av kvinnliga chefer i media samt uppmärksamhet kring större förändringsprojekt i medier som ett viktigt resultat av för- ändringsarbetet. Den symboliska dimensionen som togs upp 2002 återkommer i intervjuerna 2013 då aktörerna talar om förändringen av diskursen som ett av de mest påfallande resultaten av arbetet. På organisationsnivån kunde aktörerna 2002 konstatera att det pågick färre riktade projekt och att arbetet oftare integrerades i ordinarie verksamhet, t.ex. i den befintliga chefsutbildningen eller i utformningen av rekrytering. Även detta är en tendens som kan sägas ha förstärkts . En skillnad som uppmärksammades var också att man oftare arbetade med blandade grupper av män och kvinnor 2002, då det tidigare var van- ligare att arbeta med enbart kvinnor. Ytterligare kan konstateras att grupper med enbart män blivit vanligare som form i de metoder som utformas. Manliga företagsledare beskrevs som mer medvetna och kunniga i frågan 2002 jämfört med . Däremot innebar inte en ökad kunskap alltid en ökad vilja till förändring, enligt aktörerna. på vilja betonas därför som en större del av problemet än tidigare, då det var bristen på kunskap som lyftes fram. Okunskap om könsstrukturer i organisationer ses fortfarande som ett viktigt bakom- liggande problem, men också att jämställdhet blivit så självklart att man inte längre ser ojämställdhet som ett problem. Fler aktörer är positiva till förändring av lagstiftningen 2002 jämfört med , men de ger inte några detaljerade exempel på hur det ska formuleras. De resultat av förändringsarbetet som nämns i SOU 1994:3; fler kvinnor på ledande positioner, ökad synlighet för kvinnor, ökad medvetenhet hos kvinnor och män samt förändrade synsätt och handlingsmönster, återkommer i SOU 2003:16. Men, dessutom lyfter aktörerna fram kvinnors kritik av rådande strukturer och kvinnors protester som ett viktigt resultat (och 2007). Detta kan jämföras med beskrivningarna av resultat som 2013 handlar om att kvinnor känner mindre skuld för frågan, att kvinnor blivit mer självklara i organisationer samt att kvinnor i högre utsträckning slutar att vara till lags och anpassa sig. Kvinnor har blivit bättre på att se andra kvinnor och att medverka till deras utveckling, hävdar aktörerna 2013. Förflyttningen av förändringsarbetet till samhällsarenan tolka- des 2003 som dels ett ökat medialt intresse och dels ett ökat poli- tiskt intresse. Det mediala intresset beskrivs av aktörerna 2013 som fortsatt starkt, medan det politiska intresset för frågan upplevs som avsevärt minskat . Nedan jämförs de tre utredningarna med avseende på förändringsaktörernas uppfattning av hur problemet med skev könsfördelning på ledande positioner uppfattas, vilka metoder som används, de viktigaste resultaten av arbetet samt vilka lärdomar som framhållits i varje period. 5.10.3Analys av synsätt – en fråga om varumärke, rädda män och ojämnt fördelad makt De flesta av de aktörer som intervjuats i denna studie är externa, dvs. de arbetar i egna bolag och verkar som konsulter med kunder i olika branscher. Merparten av de intervjuade aktörerna har varit verksamma på detta fält , och har erfarenheter av såväl ett flertal metoder som ett flertal av olika branscher. Gemensamt för dem som intervjuats är att de i någon utsträckning arbetat med uppdrag i näringslivet där gruppen chefer står i centrum i relation till frågan om förändrad könsfördelning. ledarskap, löner eller affärsutveckling, där genus och jämställdhet blir en integrerad del. I tabellen nedan sammanfattas och jämförs hur problemet uppfattas i näringslivet generellt och av dem som arbetar med frågan i de tre studierna. Där kan vi konstatera att dis- kursen om att problemet handlar om brister hos kvinnor är seglivad i näringslivet, trots många års forskning som har visat på motsat- sen. Aktörernas syn på problemet är relativt oförändrad över åren. Aktörernas tolkning av hur problemet med skev könsfördelning på chefspositioner ses i näringslivet är att det fortfarande i hög grad kopplas till kvinnor. Att kvinnor föder barn, inte har tillräcklig kompetens eller att de inte vill är en uppfattning som är gällande. Det har dock tillkommit synsätt som handlar om att en ojämn könsfördelning i ledning och styrelse kan uppfattas som omodernt och negativt. Först beskrivs detta som en uppfattning om att det är politiskt korrekt att arbeta för föränd- ring, vilket kopplas ihop med att verksamhetens varumärke kan skadas av för stark mansdominans. Aktörerna själv har dock en annan bild av problemet, nämligen att det handlar om ojämnt fördelad makt och ojämnt fördelad tillgång till resurser. De ser fortfarande män som en del av problemet, och beskriver det som antingen rädsla eller ovilja hos män för att dela med sig av makten. Då aktörerna relaterar problemet till kvinnor handlar det inte om kvinnor som bristfälliga när det gäller kompetens eller vilja utan det handlar om en brist på medvetenhet och strategier. Dess- utom finns en trötthet hos kvinnor eftersom de inte upplever att någon förändring sker, vilket påverkar kvinnors vilja och kraft. 5.10.4Analys av metodutvecklingen – samma metoder på nya sätt De metoder som används 2013 i förändringsarbetet är på sätt och vis desamma som tidigare, det handlar om utbildning, mentorpro- gram, nätverk, rekrytering, coaching och projekt. Det som lyftes fram i den andra utredningen (SOU 2003:16) som nytt i val av metoder i jämförelse med den första utredningen (SOU 1994:3) var individuella inslag som coaching samt mer mediala inslag som böcker och utmärkelser. Dessutom arbetade man oftare med blan- dade grupper med både män och kvinnor än vad som var fallet 1993. I denna studie består de nya inslagen av att den vanligaste målgruppen har förändrats och även på vilket sätt man arbetar med metoderna. Att arbeta med eller via ledningen är , liksom i tidi- gare studier, en viktig del av metoden. I det följande avsnittet analyseras den metodutveckling som skett för de tre utredningarna, baserat på intervjuerna med förändrings- aktörer. Det går att se en mer utvecklad syn på hur dessa metoder används. Dels betonas metodernas fokus på verksamhet, affärs- utveckling och ledarskap. Dels beskrivs modeller för hur processen ser ut för en viss vald metod. Många av aktörerna arbetar utifrån egna modeller där processen ofta innehåller kartläggning, problem- inventering, målsättning och initiativ till förändring i olika steg. Detta kan jämföras med den Mognadsaxel som fanns beskriven redan i den första utredningen (SOU 1994:3) där betydelsen av processen över tiden betonades som avgörande för utveckling och bestående resultat. Slutligen specificeras den målgrupp som man främst arbetar med 2013, vilken nu oftare är män än kvinnor. Detta är en tydlig förändring. När målgruppen är män, är dessa ofta på ledande positioner med stort inflytande över förändringsarbete. Väldigt sällan nämns arbete med yngre män eller män på mellan- chefsnivå. När målgruppen är kvinnor betonas ofta betydelsen av att kvinnor är experter i förändringsarbetet och drivande i processer. Det dominerande sättet att argumentera för jämställdhetsarbete är att koppla samman det med frågor som berör organisation- ers verksamhet, behov av affärsutveckling och utveckling av ledar- skap. Detta påverkar utvecklingen av det fokus som oftast finns i förändringsarbetet, vilket är den första aspekten av metodutveck- ling som framträder. Det fokus för förändringsarbetet som på ett tydligare sätt än tidigare lyfts fram 2013 är att knyta det till affärs- och verksamhetsutveckling. Den andra metodutvecklingen handlar om förändringsaktörerna betoning av vikten av ett processper- spektiv och av hur betydelsefullt det är att förändringsarbetet är genomtänkt i hela processen . Arbetet innehåller oftast flera steg, t.ex. kartläggning, probleminventering, målsättning, initiativ till förändring och uppföljning.