sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Den kritiska blicken kan också omvandlas till en kritisk röst och initiativ till förändring om det finns tillräckligt utrymme för att utmana makten i organisationer. Argumenten för att öka antalet kvinnor som chefer bygger ofta på synsätten att kvinnor utgör antingen en outnyttjad eller en annorlunda resurs (1996). Det kan förefalla vara en god väg att gå för att medverka till förändring på chefspositioner, men inne- bär oftast att kvinnor tvingas anpassa sig till en manlig norm i chef- skapet. Det innebär också i praktiken ett synsätt på kvinnor som kompletterande snarare än konkurrerande i förhållande till manliga chefer. Problemet är att argumenten om kvinnor som annorlunda och outnyttjade delvis bygger på föreställningen om kvinnor som bristfälliga i en jämförelse med , dvs. ställningen om den bristfälliga kvinnan artikuleras ofta som en förklaring till att kvinnor är i minoritet på chefsbefattningar (1996). Den uttrycks genom att kvinnor framställs sakna tillräcklig kompetens eller den rätta viljan för att bli framgångsrika chefer. Men hur ser kvinnors och mäns karriärvillkor ut i sammanhang där könsfördelningen är jämn? 7.3Villkor för att bli chef i jämn könsfördelning I detta avsnitt tittar vi närmare på hur kvinnors och mäns karriär- villkor kan se ut för att bli chefer i en organisation med en jämn könsfördelning men där majoriteten av cheferna består av män. I en svensk bank studerades övergången från medarbetare till chef, dels utifrån hur chefskandidater utvärderades i ett chefsutvecklings- program för potentiella chefer och dels hur blivande chefer såg på möjligheter i karriären (Linghag 2009). I banken ansågs den skeva könsfördelningen bland chefer vara ett problem och jämställdhets- arbete var inriktat på att öka andelen kvinnor bland cheferna. Bland första linjens chefer var könsfördelningen relativt jämn med någon övervikt av män medan det blev en allt större andel män högre upp i hierarkin. Bland toppcheferna, de 125 seniora ledande befattnings- havarna, var andelen män . En förklaring till varför det nästan var en jämn könsfördelning bland cheferna på låg nivå kunde sökas i ett beslut om att linjecheferna fått ansvar för att identifiera en jämn fördelning av kvinnor och män bland chefskandidater till första linjen. Vid chefsutvecklingsprogrammet för potentiella chefer, till vilket linjechefer anmälde sina identifierade chefskandi- dater, hade det nämligen beslutats om att könsfördelningen bland de deltagande chefskandidaterna skulle motsvara könsfördelningen bland de anställda. Detta resulterade i kvinnor och män bland chefskandidaterna i programmet. Bankens sär- skilda förutsättningar med en jämn könsfördelning bland med- arbetare och ett pågående jämställdhetsarbete i chefsförsörjning av nya chefer ansågs utgöra fruktbara villkor för både kvinnor och män att göra insiktsfulla val i relation till chefskapet. Chefsutvecklingsprogrammet för potentiella chefer fungerade som ett nav i chefsförsörjningen av nya chefer genom identifiering, utveckling och värdering av blivande chefer. Programmet kan lik- nas vid ett s.k. Assessment Center genom att syftet är att bedöma anställdas möjligheter att lyckas i befattningar som innehållsmäss- igt skiljer sig från deras egna eller är nivåmässigt högre, framförallt chefsbefattningar. Programmet pågår under fyra sammanhängande dagar och genomförs med 20 chefskandidater vid ett flertal till- fällen . Kriterierna för att delta i chefsutvecklingsprogram- met är att ha visat sig lämplig som framtida chef, ha erfarenhet inom banken och visat ambition, förmåga och potential att kunna bli chef . Chefsutvecklingsprogram- met har två syften. Ett handlar om att medarbetaren genom att delta i programmet ska få kunskap och ökad insikt om chefsrollen, dess arbetsinnehåll, möjligheter, förväntningar och krav som ställs på en chef i banken. Det andra syftet är att linjechefer får komplet- terande bedömningar av sin kandidats lämplighet. Chefer får möj- lighet att ta del av återkoppling från programmet om sin kandidats prestationer och potential. Att bli antagen till chefsutvecklings- programmet ger i sig inga löften om att få ett chefsjobb. Nya positioner får chefskandidater söka i konkurrens med andra. Det empiriska materialet består av observationer från de som chefsutvecklingsprogrammet för potentiella chefer pågick och av tre uppföljande intervjuer med elva chefskandidater, sex kvinnor och fem män, . I studien framkom två tydliga mönster. Det första mönstret var att kvinnor och män tillskrevs potential som blivande chefer på olika sätt, och utifrån olika utgångspunkter. I programmet gjordes övningar där problem och situationer som kan uppstå i första linjens chefsarbete simulerades. Övningarna och de kontinuerliga utvärderingarna bil- dade en konformitet kring en chefsnorm, mot vilken alla värdera- des och jämfördes. I utvärderingarna av chefskandidaterna beskrevs majoriteten av kvinnorna kortfattat, i resonans med chefsnormen. De tillskrevs potential i relation till chefskap i första linjen. När kvinnorna saknade vissa kvaliteter beskrevs de som definitivt brist- fälliga. Männen däremot beskrevs och diskuterades generellt mer utförligt. Ett fåtal av männen tillskrevs potential och hyllades som framtida ledare. Majoriteten av männen beskrevs emellertid diffust och ambivalent med kvaliteter som både överensstämde med och avvek från chefsnormen. De tillskrivna bristerna hos majoriteten av männen sågs dock inte som definitiva, utan snarare som temporära och utvecklingsbara. De diffusa beskrivningarna av männen blev positivt laddade och fylldes med potential utifrån att det är en fråga om träning och mognad. Kvinnornas potential baserades på visade prestationer och befintlig kompetens i relation till kraven vid en första chefsposition. Männens potential däremot baserades på upp- fattningar om framtiden där männen med träning och mognad förväntades bli chefer. Potential framstår som könsmärkt utifrån olika förväntningar på kvinnor och män, vilket resulterar i två typer. Potentialen som relateras till kvinnor är en avgränsad typ av potential som sträcker sig till möjligheten att ses som en kompe- tent chefskandidat eller inte, i relation till en första chefsposition. Potentialen som relateras till män är en obegränsad typ av potential som inte värderar kompetens till första chefsnivån utan till ledar- skap generellt, vilket antyder chefskap högre upp i hierarkierna. Det andra mönstret som blev synligt i studien handlade om två typer av handlingskraft i karriären, som följer av förhoppningar om karriär hos kvinnorna och förväntningar på karriär hos männen. efter chefsutvecklingsprogrammet intervjuades några av de chefskandidater som identifierats som potentiella chefer om sin syn på möjligheterna i karriären. Kvinnornas och männens olika erfarenheter och syn på möjligheter fick betydelse för deras upp- fattning om vart de var på väg i karriären. Förväntningarna reflekterade de tidigare erfarenheterna inom banken. Männen gav i samtliga fall uttryck för att ha förväntningar på en karriär i banken, vilket reflekterades i tidigare erfarenheter. Kvin- norna gav uttryck för mer varierade erfarenheter än männen, där några hade upplevt motgångar medan andra hade fått stöd i sin utveckling. Men även de kvinnor som upplevde att de hade fått utvecklas i rätt riktning uttryckte endast förhoppningar om att få fortsätta en karriär. Männens förväntningar och kvinnornas för- hoppningar på karriär reflekterar deras handlingskraft i organisa- tionen. Männens förväntningar antyder en kontinuitet mellan det som varit och framtiden. Att utvecklas, få stöd, bekräftelse och en hierarkisk rörlighet motiverar beteendet i samma riktning. Det för- stärker tron på den egna kompetensen och synen på att karriären är ett resultat av de egna prestationerna. Kvinnornas förhoppningar om en karriär reflekterar bristande kontinuitet mellan vad som varit och framtiden. Kvinnorna upplevde i högre grad osäkerhet, brist på stöd och direkt diskriminering. Karriär blir för kvinnorna något som sker utanför deras kontroll, något som de bara kan hoppas på. Dessa båda mönster av könsskillnader när det gäller hur pot- ential tillskrivs kvinnor och män, och vilken handlingskraft som följer av förhoppningar respektive förväntningar på karriär är en del av villkorens könsmärkning i organisationen. Ett medvetet jäm- ställdhetsarbete påverkar rekryteringsunderlaget bland blivande chefer och det faktum att både kvinnor och män ingår i chefs- utvecklingsprogram och att både kvinnor och män tillskrivs pot- ential för att bli chefer. Bankens könssegregering och mansdomine- rade kultur bland chefer får dock betydelse för hur både potential och handlingskraft i chefskarriären könsmärks. I en annan organi- sation, som är mer mansdominerad generellt, har man tagit initiativ till en riktad satsning, ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor för att öka antalet kvinnor på chefspositioner. Vilka konsekvenser får den här typen av riktade satsningar för villkoren för chefskap? 7.4Påverkan på kvinnors villkor i tillfällig majoritet Även då det finns tydliga majoriteter och minoriteter i en organi- sation, kan dessa variera på olika nivåer och i olika sysslor. Det skapas ibland tillfälliga organisatoriska rum där en grupp som är i minoritet kan bli en majoritet. Ett exempel på ett sådant sammanhang är riktade aktiviteter för kvinnor som är chefer i mansdominerade verksamheter, t.ex. ledarutvecklingsprogram eller professionella nätverk för kvinnor. Riktade satsningar av detta slag är en typ av metod som har använts i jämställdhetsarbete på ett flertal sätt. De syftar till att medverka till att öka andelen kvinnor på ledande positioner. Dessa aktiviteter äger ofta rum i organisa- tioner som är mansdominerade som helhet, men de utgör ett avgränsat sammanhang, där männen är frånvarande, åtminstone fysiskt. En studie av ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor på mellanchefsnivå i ett stort mansdominerat företag, synliggör hur den tillfälliga majoritetspositionen påverkar kvinnors situation som chefer i det specifika sammanhanget och i organisationen i övrigt (2001). Tretton kvinnor deltog i programmet tillsammans med sina chefer och mentorer som i huvudsak var män. Det empi- riska materialet omfattar observationer av ett antal tillfällen i ledar- utvecklingsprogrammet (sammanlagt ) och intervjuer med elva kvinnor som deltog i programmet, nio av kvinnornas mentorer och åtta av kvinnornas chefer. Mot slutet av programmet inter- vjuades sex av deltagarna och sex mentorer. Studien visar att det inte enbart är antalet som spelar roll, utan att dominerande före- ställningar och underliggande maktrelationer i ett specifikt samman- hang också påverkar. Ledarutvecklingsprogrammet var internt och relativt omfattande. Det bestod av olika moduler med sinsemellan olika innehåll och pedagogik. Flertalet moduler leddes av en extern konsult och handlade om att vara kvinna och ledare. tagarna arbeta med övningar utifrån egna erfarenheter, i relation till en ram av begrepp som konsulten utvecklat. Ett par moduler bestod av vanlig ledarutveckling som genomfördes av ett ledar- institut eller av konsulter. Inledningsvis var några av kvinnorna skeptiska till att delta i en riktad satsning, dvs. ett program för enbart kvinnor. Skepsisen hade sin grund i att de inte ville lyftas fram som kvinnor, vilket kan ses som ett uttryck för en s.k. könsneutral strategi. strävade de efter att bli sedda för sin kompetens, inte för sin könstillhörighet. De strävade efter att passa in och kanske också anpassa sig. Och blev det motsägelsefullt med ett program för enbart kvinnor – som genom sitt upplägg betonade att de var just kvinnor. Mot slutet av programmet var dock även dessa initialt mest skeptiska kvinnor mycket positiva till upplägget. Att få vara i majoritet med andra kvinnor beskrevs som en positiv och värdefull erfarenhet. Nätverket som hade utvecklats kvinnorna emellan, beskrevs som en av de stora vinsterna med programmet. Och para- doxen var att tillsammans med enbart andra kvinnor behövde de faktiskt inte vara kvinnor. Majoritetssituationen inom ramen för programmet resulterade i att de inte sågs som representanter för sin grupp och att de inte behövde förhålla sig till att de var kvinnor på samma sätt som när de var i minoritet. Den tillfälliga majoritets- positionen innebar att de, åtminstone delvis, fick prova på den verklighet som många män på chefspositioner upplever : att vara tillsammans med andra av samma kön och slippa förhålla sig till sin könstillhörighet. Kvinnorna som grupp fick erfarenhet av att vara inbördes olika och unika individer och tillsammans vara tillräckliga snarare än bristfälliga. I detta sammanhang av att uppleva hur det är att vara i en enkö- nad majoritet kunde de också utmana etablerade föreställningar om ledarskap och chefers faktiska arbets- och karriärvillkor. De kunde omdefiniera ledarskap på ett sätt så att det kom att bättre stämma överens med deras syn på sig själva och sin livssituation. Detta berodde inte enbart på majoritetssituationen utan också på att innehållet och pedagogiken i modulerna uppmuntrade till ett med- vetet synliggörande och en kritisk granskning av den manliga i ledarskapet. Erfarenhetsutbytet kvinnorna emellan var centralt i denna kunskapsuppbyggnad. Genom att dela erfarenheter kunde kvinnorna se hur händelser och fenomen som tidigare tolkats som något individuellt, det beror på mig, istället kunde tolkas som organisatoriskt och strukturellt. handlade sålunda inte om enskilda män, utan om de ideal och före- ställningar som genomsyrade företagets kultur. Kvinnorna upp- manades också att hitta sitt eget bästa sätt att vara kvinna och ledare, och att definiera kvinnlighet och ledarskap på ett sätt som passade dem själva genom att ta tolkningsföreträdet över vad ledar- skap är och själva definiera det. sker inte detta i ett vakuum. Det gick inte att helt ställa sig utanför och tänka nytt och fritt. De rådande strukturerna och organisationskulturen påverkar även detta tillfälligt skapade sammanhang. Dessutom byggde modulerna med vanlig ledar- utveckling på en manlig norm. Under ytan i dessa fanns det före- ställningar om kvinnor som bristfälliga eller annorlunda. Kvinnorna använde olika strategier för att hantera denna brist på bekräftelse i programmet. I vissa fall innebar deras strategier att etablerade nor- mer utmanades, vilket kan jämföras med omvärldsstrategi ovan, och i andra fall att de accepterades, vilket kan jämföras med positiv strategi. Oavsett strategi erhöll de som deltagare inte den självklara bekräftelse som en grupp manliga chefer skulle ha erhållit, trots att de var i en tillfällig majoritet. Men hur ser kvinnliga chefers villkor ut när kvinnor dominerar både på chefspositioner och bland de anställda? I det sista empiriska exemplet ska en studie om kvinnor som är chefer i majoritet i en kvinnodominerad organisation refere- ras. På vilket sätt påverkas villkoren kring chefskap av denna annor- lunda könsfördelning? Finns den manliga för chefskap där ändå? Kan kvinnor fortfarande betraktas som bristfälliga? 7.5Kvinnliga chefer i kvinnodominerad verksamhet Hur ser villkoren ut för kvinnliga chefer i kvinnodominerade verk- samheter? Många kvinnodominerade verksamheter finns inom offentlig sektor och i synnerhet inom kommuner som är stora arbetsgivare för kvinnor SCB 2012. I en studie intervjuades tolv kvinnliga chefer inom omsorgsverksamhet om vad det innebär att vara kvinna och chef i en kvinnodominerad organisa- tion. Cheferna arbetade i tre olika förvaltningar och fanns på olika chefsnivåer: operativt ansvariga enhetschefer, verksamhetschefer samt förvaltningschefer. Samtliga var chefer över en majoritet kvinnor och alla, med undantag för en förvaltningschef, hade en kvinna som överordnad chef (2013). Arbetsvillkoren för chefer inom omsorgen är annorlunda jämfört med exempelvis de villkor som de flesta chefer på motsvarande nivå inom privat näringsliv möter. Flera studier lyfter fram chefernas utsatta position inom omsorgen, där chefer är klämda mellan olika krav och önskemål. Det gäller även de studerade cheferna. De ska följa de övergripande riktlinjer som finns för verksamheten, följa budgeten, sätta upp delmål och arbeta med att utveckla verksam- heten och medarbetarna. De ska möta förväntningar från medbor- gare, politiker, överordnade chefer, underställd personal och dem som är mottagare av omsorgen och deras anhöriga (Se t.ex. Andersson-Felé 2003, , 2004, 2004, 2004, Wreder 2005, 2005). Vidare har den offentliga sektorn genomgått stora omstrukture- ringar och effektiviseringar och ekonomiska styr- modeller som utarbetats för industrisektorn har bidragit till att ett marknadsekonomiskt sätt att tänka har införts, s.k. . Detta synsätt har inneburit att verksamheten i vård och omsorg i huvudsak beskrivs genom mätbara fakta, vilket är problematiskt på flera sätt. Ett problem som uppstår har att göra med att kompetensen hos de personer som arbetar inom omsorgen är svår att kvantifiera. Omsorg innebär att de tjänsterna ska utföras på ett noggrant sätt och med ett känslomässigt engagemang (2009, 2002, Szebehely 1996, Wreder 2005). Omsorgsarbete ligger även nära det arbete som traditionellt har kopplats till kvinnors roll i familjen. Arbetet tolkas som ett uttryck för kvinnliga egenskaper, som omhändertagande och moderlighet i stället för en förvärvad kompetens. I denna studie är det alltså verksamheten som könsmärks som kvinnlig, vilket även det får konsekvenser för de villkor som skapas för chef- skapet. När förmågan till omsorg ses som en egenskap i stället för en förvärvad kunskap gör det att kompetensen hos de personer som arbetar inom omsorgen osynliggörs. Som följd av detta blir det svårt att se och värdera vad man går miste om t.ex. vid personal- nedskärningar, vilket gör det möjligt för förvaltningschefer och politiker att upprätthålla föreställningen om att alla omsorgsupp- gifter ska och kan genomföras oavsett vilka resurser som finns (2009, Gonäs m.fl. 1997). Ett annat problem med att organisera verksamheten med industrisektorn som förebild är att ansvar och makt har skiljts åt i kvinnodominerad verksamhet. Ansvaret för att organisera arbetet har förflyttats längre ner i organisationerna som de ekonomiska restriktionerna har ökat. Enhetschefer och deras personal har ansvar för verksamheten som de har små möjligheter att påverka beslut om resurs- fördelning och bemanning (2009, Montin 2007). När ansvaret för resultatet förläggs hos enhetscheferna får kon- flikter mellan krav på att upprätthålla vård med hög kvalitet sam- tidigt som resurserna minskar hanteras av både medarbetare och operativt ansvariga chefer. Det finns liten acceptans från chefer och politiker om budgeten överskrids. Chefer som inte hållit budgeten hade fått lämna sitt chefsuppdrag. Det medförde att det skapades en kultur där det sågs som ett professionellt för- hållningssätt att vara lojal mot uppdraget att utföra de arbetsupp- gifter som man blivit ålagd, även om det innebar stora neddrag- ningar (jfr ). Trots att cheferna i studien ibland tyckte att deras uppgifter nästan var omöjliga att genomföra var de lojala med sitt uppdrag. De återkom ofta till vikten av att driva verksamheten på ett bra sätt. De kvinnliga cheferna beskrev arbetet som menings- fullt, självständigt och stimulerande. De framhöll betydelsen av att det ständigt kommer ny kunskap och ny teknik inom omsorgen om äldre och funktionshindrade. Arbetet uppfattades som själv- ständigt och fritt och det fanns en glädje i att klara av ett komplext och utmanade chefskap. Cheferna kände sig bekväma i sin chefs- position, och de kände sig helt rätt. De förmedlade en tydlig känsla av att vara ägare av organisationen på så sätt att det är de själva och deras medarbetare som utgör organisationen. Detta skil- jer sig från erfarenheter som kvinnliga chefer har i mansdominerade organisationer, där det ofta skapas en kultur som gör att kvinnor varken känner sig välkomna eller premieras på samma sätt som män. Så var inte fallet i den kvinnodominerade organisationen. Det var ingen som ifrågasatte chefernas kompetens för uppdraget. Kvinnliga chefer sågs inte som bristfälliga. Visst kan enskilda chefer misslyckas, t.ex. med att hålla sig inom budgeten. Men det medför inte att kompetensen hos cheferna som grupp, eller kvinnor som chefer generellt ifrågasätts. Här behövde inte cheferna förhålla sig till färdiga föreställningar om hur en chef som är kvinna ska vara. När kvinnor befinner sig i majoritet på chefspositioner upphör för- väntningarna på särskilda kvinnliga bidrag eller ett kvinnligt sätt att vara, vilket kan ställas i kontrast till synen på kvinnor som annor- lunda eller outnyttjade resurser som diskuterats ovan. När antalet kvinnor ökar blir det omöjligt att upprätthålla föreställningen om att alla chefer som är kvinnor är lika varandra. är det kvinnor som utgör för ledarskap vilket innebär att föreställningar om kvinnor som en annorlunda eller komplette- rande resurs och kvinnors ledarskap som annorlunda försvinner i organisationer där kvinnor är i majoritet. 7.6Att förändra de könsmärkta villkoren för ledande positioner I detta avsnitt behandlas vad som görs i svenskt näringsliv för att förändra chefskapets könsmärkta villkor. Vi tar del av vilka metoder som används i arbetet för förändring och vad förändrings- aktörer anser vara de aktuella utmaningarna för företagen för att åstadkomma förändringar. Här sammanfattas några av resultaten från den kommande forskningsrapporten medvetenhet med långsam förändring (SOU 2014:XX) vilken är en uppföljning av två tidigare statliga utredningar, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3) och Mansdominans i förändring (SOU 2003:16). Inom ramen för utredningarna har könsfördelningar på ledande positioner i näringslivet och pågående jämställdhetsarbete kartlagts samt intervjuer med företagsledare, unga chefer och förändringsaktörer genomförts. I det följande kommer resultaten från intervjuer med förändringsaktörer vara i fokus, här kallade aktörer. De flesta av dessa 16 intervjuade aktörer är externa konsulter med kunder i olika branscher. Merparten av dem har varit verksamma på detta fält , och har erfarenheter av såväl ett flertal metoder som ett flertal olika branscher. En övervägande majoritet av aktörerna är kvinnor. Gemensamt för dem som intervjuats är att de i någon utsträckning arbetat med uppdrag i näringslivet där gruppen chefer står i centrum i relation till frågan om förändrad könsfördelning. Aktörernas tolkning av hur problemet med skev könsfördelning på chefspositioner ses i näringslivet är att det fortfarande i hög grad kopplas till kvinnor. Att kvinnor föder barn, inte har tillräcklig kompetens eller att de inte vill är en uppfattning som är gällande. Ett synsätt som tillkommit är att det inte längre ser bra ut med få kvinnor på ledande positioner. Det har blivit en fråga om varumärke, där den skeva könsfördelningen framstår som omodern och negativt laddad. Aktörerna själva har dock en annan bild av problemet, nämligen att det handlar om ojämnt fördelad makt och ojämnt fördelad tillgång till resurser. De ser fortfarande män som en del av problemet, och beskriver det som antingen rädsla eller ovilja hos män för att dela med sig av makten. I de fall som aktö- rerna relaterar problemet till kvinnor handlar det inte om kvinnor som bristfälliga när det gäller kompetens eller vilja, utan om bris- tande medvetenhet och avsaknad av strategier. De metoder som används 2013 i förändringsarbetet är i stort sett desamma som framkommit i utredningarna både tio och , näm- ligen utbildning, mentorprogram, nätverk, rekrytering, coachning, projekt samt att arbeta med eller via företagsledningen. finns dock en mer utvecklad syn på hur dessa metoder används. Dels betonas metodernas fokus på att koppla förändringsinitiativen till företagens verksamhet, affärsutveckling och ledarskap.