sou · H2B334 · 2014-10-08 00:00:00 — Läkarna jag intervjuade kunde i en och samma mening beskriva olika former av etnisk diskriminering som de upplevt (lägre lön, osynliggörande av kunskaper, att bli förbisedd vid tillsättning av tjänster) som de förklarade för mig att det var bättre här än i andra länder eller att diskrimineringen också berodde på att de saknade kontakter och att deras meriter inte passade organisa- tionen. Syftet med denna text är att analysera hur kvinnliga och manliga utrikes födda läkare samt kvinnliga inrikes födda läkare benämner och agerar mot diskrimineringen i arbetslivet. Texten lägger ton- vikten vid läkarnas erfarenheter av den vardagliga diskrimineringen på arbetet; och inte minst deras strategier för att försvaga och över- skrida vad de uppfattar som olika hinder som möter dem inom organisationen. Det är centralt för analysen att belysa kopplingarna mellan å ena sidan deras upplevelse av exkludering och marginali- sering och å andra sidan de skilda strategierna för att hantera dessa 1Författaren använder begreppet people of colour (2009) och i den svenska översättningen (2011) används ordet färgade människor (2011:233) och svart feminist. 2Jag har valt att använda SCB:s begrepp utrikes födda och inrikes födda då detta varit utgångpunkten i mitt urval. Orden är begränsade på så sätt att de inte synliggör processer av rasifering och rasism utan snarare förlägger dessa problem till människors backgrund. Teoretiskt placerar sig texten i skärningspunkten mellan feministiska organisationsstudier och studier om motstånd. Metodologiskt utgår den från en kvalitativ fallstudie där informan- ternas egna ord och berättelser bildar utgångpunkt för analysen.3 Texten inleds med en kort genomgång av intersektionell forsk- ning om organisationer och motstånd. I det följande avsnittet pre- senteras det empiriska materialet. Där fokuseras tre teman som framträder i mina samtal med läkarna om deras erfarenheter av informella kontakters betydelse. Det första har att göra med hur bristen på kontakter utgör ett hinder. Avsaknaden av kontakter identifierades tidigt under mina intervjuer som ett centralt hinder för möjligheterna att ta sig fram inom en organisation. Både de utrikes födda läkarna (kvinnor och män) och de inrikes födda kvinnorna tolkade avsaknaden av nätverk som en orsak till sin underordnade position inom organisationen. Materialet visar att det fanns en skillnad i hur läkarna artikulerade kritiken mot organi- sationen: Medan de inrikes födda kvinnorna kritiserade organisa- tionen för att vara manligt könad och agerade kollektivt för att motverka detta, betonade de utrikes födda läkarna att även om de utsattes för diskriminering så orsakades frånvaron av kontakter också av deras egna brister. Kritiken och motståndet mot ojämlik- heten visade sig vara mer individuella och i mindre utsträckning riktade mot organisationen. 9.2Läkare som är kvinnor och invandrarläkare Denna text bygger på intervjuer med 15 läkare som arbetar inom olika specialiteter och är verksamma på olika sjukhus över hela lan- det. Tio av de personer jag har intervjuat, sex kvinnor och fyra män, är utrikes födda och fem är inrikes födda kvinnor.4 Läkarna jag har intervjuat kan sägas inta något motsägelsefulla positioner inom sina respektive organisationer. De är läkare – ett statusyrke med relativt hög lön och med kontroll över andras (undersköters- kors och sjuksköterskors) arbete – men de är i en under- ordnad position i organisationen på grund av sitt kön och/eller processer av rasifering. Möjligen kan denna motsägelsefulla posi- tion delvis förklara läkarnas ofta ambivalenta relation till de organi- sationer inom vilka de är verksamma. 3Materialet har delvis använts tidigare i texten Motstånd och Fatalism. Läkares erfarenheter av rasism i Arbetsmarknad och Arbetsliv 18(4), 23–37. 4Intervjupersonerna har fingerade namn i undersökningen. I sin avhandling at Work: Gender, Labour and Chan- ging Relations of in a Swedish Hospital visar att de femininiteter som premieras inom sjukvården är tydligt rasi- fierade och klassmärkta. Rasifierade sjuksköterskor och sjukskö- terskor från arbetarklassen hade svårare att förkroppsliga den medel- klassfemininitet som NPM (new public management) premierar. Selbergs forskning visar på de könade, rasifierade och klassmässiga konturer som sjukvården bär på, samt hur dessa har förändrats (2012). En viktig förändring inom läkar- yrket är att andelen kvinnliga läkare har ökat, även om det finns en tydlig horisontell segregation när det kommer till olika speciali- seringar. Det har även skett en ökning av andelen anställda med utländsk bakgrund – både människor som har utbildat sig i och läkare med utbildningar från andra länder (Selberg 2012). Genusforskare som har analyserat sjukvården som organisation har bidragit till att fördjupa kunskapen om hur organisationer och professioner könas, samt om hur detta inverkar på arbetsvillkor, lojaliteter och yrkesidentitet (1999, 2003). Trots att andelen kvinnor som praktiserar som läkare ökar i finns det tydliga ojämlikheter kvar inom yrkeskåren. (2004) visar att kvinnor inom fältet medicin är jämställt representerade på varje akademiskt karriärsteg, sett till tjänstetillsättningen i relation till disputationsandelen, och att de i lika hög utsträckning som män – ibland i högre utsträckning – har fått tjänster efter sin disputation. Könshierarkier visar sig genom att män återfinns inom den så kallade spjutspetsforskningen medan kvinnliga läkare tvingas till en ensammare, längre och mer arbetsam karriär. Sammanfattnings- vis hävdar att kvinnliga läkare gör karriär inom en manlig norm, som sällan (för kvinnor) tillåter kombinationen familj/barn och arbete. En liknande slutsats drar (2003) som visar att de kombinerade rollerna som läkare och förälder konstrueras som en möjlighet för män men en omöjlighet för kvinnor. De kvinnor som väljer att både arbeta och ha en familj upplevs som problema- tiska såväl professionellt som privat. När de kvinnliga läkarna hand- lar enligt normer om kvinnlighet bryter de enligt författaren mot normer om vad eller hur en läkare är. Denna forskning har också bidragit till att öka förståelsen för hur hierarkier inom organisationen regleras genom kön och sexua- litet, men det finns lite kunskap om hur sjukvårdspersonal erfar etnisk diskriminering (SOU 2006:78, Selberg 2012). Intersektion- ella analyser av organisationer (Holvino 2010) kan hjälpa oss att analysera (och förhoppningsvis förändra) de komplexa strukturella ojämlikheter som formar en organisation. Begreppet intersektionalitet kan ses som ett av den feministiska teoretiska diskussionens mest intressanta bidrag till förståelsen och analysen av maktrelationer. Viljan att analysera, utforska och utjämna (eller utplåna) de ojämlikheter som både produceras och reproduceras via betalt och obetalt arbete har varit grundläggande i utvecklandet av ett intersektionellt perspektiv. Analyser av kvin- nors olika positioner i arbetslivet har synliggjort de maktrelationer som finns kvinnor emellan, såväl som kvinnors varierande erfaren- heter av rasism, kapitalism och heterosexism. Det finns en lång tradition av forskning som utifrån olika teo- retiska fält analyserat skilda gruppers positioner inom organisa- tioner. Genusforskare har visat hur kön formar organisationernas strukturer och även synliggjort att organisationer producerar och reproducerar kön och könsojämlikheter (1990, 2000, 2003, 2006, 2007, Holvino 2010). Organisationsforskare med ett genuspers- pektiv har också betonat vikten av ett intersektionellt perspektiv som fångar hur olika maktförhållanden samverkar i skapandet av såväl själva organisationerna som människors identi- teter inom dem (Kalonaityté 2010). En av pionjärerna inom detta fält är . Hon hävdar att organisationsanalyser som endast berör en form av ojämlikhet är förenklade: Most studies of the production of class, gender, and racial inequalities in organizations have focused on one or another of these categories, rarely attempting to study them as complex, mutually reinforcing or contradicting processes. But focusing on one category almost inevita- bly obscures and oversimplifies other interpenetrating realities. argumenterar för behovet av att studera hur ojämlikheter skapas inom organisationerna för att kunna fånga de vardagliga praktiker som reproducerar komplexa ojämlikheter. menar att alla organisationer präglas av ojämlikhetssystem. Ett ojämlik- hetssystem definierar som löst sammankopplade praktiker, processer, handlingar och meningar som skapar och upprätthåller klass-, genus- och rasojämlikheter (2011:38). Hur systemen ser ut varierar mellan organisationer, författaren menar att de tenderar att vara flytande och föränderliga (2011:39). Ojämlikheter kan till exempel vara skillnader i löner, inflytande eller karriär (2006:443). identifierar en rad faktorer som hon menar är centrala i skapandet av olika könade och rasifierade klasspraktiker inom organi- sationer: De krav som ställs på de anställda, skapandet och bestäm- mande av klasshierarkier, samt formerna för rekrytering. Med inspiration hämtad från intersektionella teoretiska ramar betonar behovet av organisationsanalyser som kan fånga de specifika lokala former av ojämlikhet som skapas inom skilda organisationer. Enligt och är målet för en intersektionell organisationsanalys att hantera de flytande kategoriseringarna som maktaspekten i de olika kategori- seringarnas förhållande till varandra klargörs (2007:180). Brendy Boogaard och menar att intersektionella analyser av organisationer kan bidra till att unravel the complex processes that (re)produce interlocking systems of oppression and inequality within a specific organization. Även om det finns ett växande fält av intersektionella organisa- tionsstudier menar (2010) att det fortfarande finns en ovilja att inkludera frågor om etnicitet/ras och rasism inom organisationsstudier. text The case of Vanishing Borders: as Internal Border Control (2010) förenar, med utgångpunkt i postkolonial teori, ett intersektionellt perspektiv med ett organisationsperspektiv. Kalonaityté analyserar med hjälp av begreppen gränskontroll5 och ambivalens hur neo- koloniala diskurser formar organisationen , en skola för äldre där en stor del av studenterna är utrikes födda.6 Kalonaityté visar att lärarna ser det som en viktig del av deras peda- gogiska arbete att lära ut svenska värderingar som de menar att eleverna saknar. Detta synsätt påverkar inte bara förhållningsättet till eleverna utan också rekryteringen och mångfalden inom organi- sationen, då de främst rekryterar människor som de anser vara bärare av sådana värderingar och dessa måste vara inrikes födda. visade på ett liknande förhållningsätt i rekryte- ringen av rektorer i (2006). Som flera andra forskare har visat (1999, de los 2007, Mörkerstam & 5Författaren använder ordet border control. 6Multilex är ett fingerat namn. 2010) utgör föreställningar om kunskap i svenska språket en central arena för reproduktion av rasifierad ojämlikhet. Kalonaitytés visar hur språket fungerar som en gränskontroll som varken ger elever eller lärare som är utrikes födda möjligheten att bli bärare av svenska värderingar och sociala koder. Eleverna accepterar inte dessa processer utan motstånd. Ett exempel är att eleverna tar ledigt vid andra religiösa högtider än de kristna, trots att de inte får. Även om detta inte accepteras officiellt lägger skolan in utvecklingsdagar för lärarna vid sådana tillfällen, eftersom de vet att många elever kommer att vara frånvarande. Författararen tolkar detta som en form av motstånd som i längden påverkar organisationens handlingar och som utmanar föreställ- ningar om vad det innebär att vara svensk. Hon menar att det är viktigt att synliggöra och utforska de icketraditionella former av motstånd som minoriteter och migranter utövar gentemot assimi- lerings- och exkluderingsprocesser. Tidig intersektionell organisationsforskning belyste hur olika former av ojämlikhet samverkade och var sammanvävda, medan senare organisationsforskning alltmer har kommit att fokusera på vilka motståndsstrategier som maktrelationerna inom organisa- tioner ger upphov till (Holvino 2010). Ett centralt bidrag till motståndsforskningen är be- grepp routine resistance, som på svenska översatts till vardagsmot- stånd. Begreppet lyfter fram att motstånd inte måste uttryckas genom synliga kollektiva handlingar såsom sociala protester, strej- ker och revolutioner, utan också kan uttryckas genom dolda och för makten osynliga handlingar (1985, 1991). hävdar att underordnade grupper inte alltid har möjlighet att utföra synliga motståndshandlingar och istället tvingas göra motstånd på andra sätt (1985:29). Enligt Pushskala Prasad och Anshuman Prasad rik- tar begreppet fokus mot oplanerade, spontana och enskilda händel- ser som kan utgöra former av motstånd mot kontroll och dominans: What this means, first of all, is that routine resistance is likely to be enacted in very different ways in different work contexts. Further- more, in focusing on its constitution, we are suggesting that routine resistance emerges out of a complex interplay between individual and collective action and interpretation at the workplace. (Prasad & Prasad 2000:289) Ett problem med begrepp är att det låser fast motstånd vid intentioner och goda handlingar, samt att det osynliggör att mot- stånd paradoxalt nog kan ha en legitimerande funktion för ledning- ens arbetsplatsvisioner (Mulinari 2007, 2009). Ett exempel på detta är vad jag har valt att kalla för solidaritetsfällan (Mulinari 2007). I mina intervjuer med hotell- och restaurang- anställda framkom det att de anställda i solidaritet med varandra bland annat kom sjuka till jobbet, eftersom de visste att det sällan kom vikarier och att deras kollegor annars skulle tvingas till ännu mer arbete. Solidariteten mellan de anställda möjliggör i detta fall för arbetsgivarna att inte kalla in vikarier, i och med att de anställda täcker upp för varandra och hjälper varandra med att göra klart arbete även om de är underbemannade. öppnar begrepp upp för analyser av motstånd som varande informellt, fragmenterat, motsägelsefullt och indivi- duellt. Styrkan hos begreppet är främst att det fångar dimensioner av motstånd som behöver utforskas, inte minst genom att tonvik- ten läggs på det tysta eller icke artikulerade samt på ledningarnas okunskap om detta. Nya former av övervakning och kontroll, samt en kritik inom akademin mot den marxistiska analysen av motstånd och dess ensi- diga fokus på reproduktion av maktförhållanden, har medfört en utveckling av poststrukturalistiskt influerade analyser av motstånd, där görandet av motstånd stått i fokus (2003, 2003, 2008). Denna forskning har ofta fokuserat på former av motstånd, kontroll och konflikt i ter- mer av diskurser och identifierat det motsägelsefulla och fragmen- terade i individuella och kollektiva motståndstrategier (Prasad & Prasad 2000, Huzell 2005, 2008, 2013). Forsk- ningen om arbetsplatsmotstånd har förändrats genom de genus- vetenskapliga bidragen till fältet; dessa bidrag har problematiserat själva motståndsbegreppet och visat att arbetsplatsmotstånd ibland är uttryck för en vilja att bibehålla egna privilegier (Cockburn 1991, 2000). och (2004) hävdar att det , trots (eller till följd av) den växande mängden litteratur om motstånd på arbetsplatser, saknas en entydig definition av mot- stånd. Gemensamt för de flesta definitioner av begreppet motstånd är att det förstås som en aktiv handling i opposition mot någon. Skiljelinjerna har att göra med om motståndet bör vara synligt eller inte, kollektivt eller inte, medvetet eller inte. (2005) menar exempelvis att forskning om arbete och motstånd tenderar att polariseras; antingen fokuserar den endast på arbets- givarens kontroll eller så ser den motstånd överallt. Mumby menar att forskning om motstånd bör arbeta för att överskrida denna motsättning mellan att överbetona arbetsledningens kontroll eller att definiera motstånd väldigt brett. Motstånd bör enligt författa- ren ses som både diskursiva och icke diskursiva praktiker, som motsägelsefullt, som effektivt och ineffektivt, som kollektivt och individuellt, som organiserat och icke organiserat. Detta, menar författaren, ger utrymme för analyser av motstånd där aktörerna inte romantiseras eller tolkas som duperade av andras intressen. Mumby menar att motståndsforskningen bör utgå från hur lokala aktörer utvecklar diskursiva och icke diskursiva former av mot- stånd (som i sin tur formas av samhälleliga diskurser) som både kan vara sammanhängande och motsägelsefulla. Detta är centralt, menar jag, inte minst när det kommer till att analysera grupper inom organisationerna som å ena sidan har privilegier och försvarar dem mot andra inom organisationen, men som å andra sidan kan vara underordnade inom organisationen – det vill säga, de har en inkluderad men underordnad position bland de privilegi- erade inom organisationen. Denna studie bygger på intervjuer med läkare som är inrikes födda kvinnor samt utrikes födda kvinnor och män. De innehar inom och utanför sin organisation tydliga klassprivilegier, som de inom sina organisationer också upplever diskriminering. Denna motsägelsefulla position bildar, som jag kommer att disku- tera nedan, också formerna för hur motstånd artikuleras. 9.5Informella kontaker – mellan organisatoriska och individuella brister Informella nätverk har visat sig vara en viktig orsak till (re)produk- tionen av ojämlika ingångar i arbetsmarknaden och ojämlika karriär- möjligheter inom organisationerna (2003, Tovatt 2013). Kanter, som är en feministisk pionjär inom organisations- forskning, belyste i en omfattande studie hur könsojämlikheter upprätthålls och reproduceras inom en stor organisation. En av de mönster som Kanter identifierade är vad hon benämnde som the shadow structure: Somewhere behind the formal organisation chart at Indisco was another, shadow structure in which dramas of power were played out.7 (Kanter 1977:164) Forskning har visat att dessa informella stukturer är centrala för hur arbete fördelas inom organisationen och för vem som får ta del av information, inflytande och nätverk (McGuire 2002:304). Till exempel visade organisationsforskaren i boken företagsledare: en studie i homosocialitet (2003) hur centrala de informella kanalerna var i rekryteringsprocessen. Informaliteten gällde både kriterierna för anställningar och de plat- ser där besluten fattades (2003, se även et al ). I finns det omfattande feministisk forskning som studerat hur informella regler, rutiner och diskurser skapar och reproducerar könsojämlikheter på arbetsplatser (Gonäs 1989; 2000; Boréus 2011). Vikten av informella nätverk för att komma in och ta sig fram på arbetsmarknaden har också stude- rats i relation till utrikes födda (Tovatt 2013). För de läkare jag intervjuar är de informella kontakterna avgö- rande när de berättar om sin lokalisering inom organisationen. Informella kontakter eller avsaknaden av sådana identifieras som ett viktigt hinder för möjligheten att röra sig uppåt i organisa- tionen. Men hur de talar om detta skiljer sig starkt mellan de inrikes födda kvinnorna och de utrikes födda kvinnorna och männen. , som har migrerat från , har arbetat som läkare och arbetar som överläkare på ett av landets större sjuk- hus. Jag frågar henne hur viktigt hon upplever att de informella kontakterna är för möjligheterna till avancemang på jobbet. jättemycket, det är nästan viktigare än något annat om du ska komma fram. är politisk flykting från och ska välja sin specialisering. Hon betonar att hon saknar de rätta kontakterna då hon inte känner några läkare privat. Detta menar hon kommer att försvåra hennes möjligheter att få den specialisering hon vill ha: det är klart om du känner någon är det lättare att få till exempel vik där och sen på något sätt kunna komma in, men jag känner ingen så, ingen i min familj är läkare. 7 Indisco var den arbetsplats där Kanter gjorde sina observationer. arbetar som specialistläkare vid ett större sjukhus. På min fråga om hur viktiga kontakterna har varit för att ta sig fram, svarar han: Det är jätteviktigt för det är nästan att kontakterna är viktigare, att man har bra relationer med varandra, viktigare än hur mycket man egentligen kan, det är också viktigt förstås att man ska kunna sköta sitt yrke men det är viktigare att man passar bra in i teamet eftersom vi alltid jobbar ihop. betonar att kontakterna är lika centrala som kunskapen, om inte mer centrala då han ser dem som ett sätt att avgöra om männi- skor passar in i ett team. , som i likhet med arbetar som överläkare, understryker precis som att informella nätverk är nödvändiga för en välfungerande organisation, då det ger en lättare kännedom av en själv till de personerna [om en känner dem]och valet blir enklare om det är någon som sitter där uppe. Om det är rättvist är en helt annan sak. beskriver hur de informella kontakterna på något sätt under- lättar, till exempel vid rekrytering, då hon menar att det verkar finnas ett behov av att människor passar ihop även om det inte är helt rättvist. upplever hon att hon saknar kontakter högre upp i organisationen: I det dagliga jobbet som man gör – jag tror inte att jag har de rätta kontakterna för att vi har så mycket hierarki och allting måste gå igenom dom här olika stegen. Alla var överens om att det var av central vikt att ha de rätta kon- takterna, identifierades detta också som en del av ett hin- der för dem själva. Vad som förvånade mig och som jag tycker är speciellt intressant i mitt material är att frånvaron av en meritokrati inte artikulerades som en kritik av organisationen, utan snarare som en brist hos informanterna själva. De erfarenheterna kan förstås med hjälp av Mumbys idé om motstånd som motsägelsefullt. Infor- manterna upplevde att de saknar de privilegier andra har inom organisationen, men de argumenterade inte för att privilegierna i sig är ett problem utan problematiserade istället att deras meriter inte blir synliga inom organisationen. De ifrågasatte inte spelreg- lernas (hierarkiska) ramar. Dessa informanter beskrev ofta bristen på nätverk som naturlig och rationell, och orsakad av en brist hos dem själva (har inte läkarföräldrar, är annorlunda, kommer från ett annat land/annan stad) snarare än en brist hos organisationen. Två dimensioner kan urskiljas. Informanterna tog för givet att rekrytering, anställning och karriärvägar inte regleras enbart av meriter, men de beskrev inte detta som orättvist utan snarare som en rationell egenskap hos organisationen. Den andra dimensionen handlar om hur läkarna tolkade avsak- naden av kontakter. Här framträder en bild av att de utrikes födda läkarna delvis ser denna avsaknad som en brist hos sig själva (de har inte rätt utbildning, kommer från ett annat land). Med andra ord identifierar de inte nätverksskapandet som ett strukturellt och institutionellt problem som bidrar till att upprätthålla privilegier, resurser och förmåner hos dominerande grupper. Här fanns en tydlig skillnad jämfört med de inrikes födda kvin- nor som jag intervjuade. De var mer kritiska mot organisationen och pekade på den könande aspekten av dessa informella kontakter. arbetar som överläkare på ett mindre sjukhus och har arbetat där : Män väljer män, kvinnor väljer män, pojkarna pushar varandra på ett sätt som de inte pushar kvinnor [] När man är ung, man är den söta flickan på jobbet, man är den lilla prinsessan, man är totalt ofarlig för att man hotar ingen med sin kunskap, för man har inte så mycket kun- skap, och de som är på ens egen nivå, de manliga, de har ändå ingen makt. Utom de som är chefer, för dem är man helt ofarlig, men är lite söt och sen blir man ju kärringen på jobbet som faktiskt är lite hotfull, genom att man ifrågasätter.