sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — Eftersom vår utredning har i uppdrag att föreslå hur kraven på aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter ska bli mer effektiva avstod Pensions- åldersutredningen från att lämna egna förslag i den delen. Pensions- åldersutredningens principiella inställning är dock att det kan finnas skäl att driva på utvecklingen genom att utreda om de aktiva åtgär- derna i diskrimineringslagen även ska omfatta åldersdiskriminering.62 59SOU 2013:25 s. 221 ff. 3.3.5Delegationen för jämställdhet i arbetslivet tillsattes en delegation för jämställdhet i arbetslivet, A 2011:05. I direktiven63 anför regeringen att det fortfarande finns stora brister i jämställdhet när det gäller kvinnors och mäns möjlig- heter att komma in på arbetsmarknaden och i näringslivet, att stanna kvar och utvecklas i arbetslivet liksom att kunna kombinera arbete och familjeliv. Det sägs vidare att kvinnors löner är lägre än mäns och att lönegapet i stort sett är lika stort som . Delegationen ska enligt uppdraget sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet och de förhållanden som är grunden för dessa skillnader. Delegationen ska också stimulera till debatt om hur jämställdhet i arbetslivet kan främjas. Delegationens uppdrag omfattar också att lämna förslag på insatser som kan främja jämställdhet i arbetslivet och minska lönegapet mellan kvinnor och män. Delegationen lämnade en delredovisning av sitt uppdrag . Där framgår bl.a. att delegationen kommer att publi- cera en uppföljning av betänkandena SOU 2003:16 Mansdominans i förändring och SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnors chefskap. Uppdraget ska slutredovisas . Vi ska enligt våra direktiv, med hänsyn till regeringens arbete med regelförenkling, göra en avvägning mellan behovet av skärpta regler om aktiva åtgärder och strävan att inte belasta arbetsgivare och andra aktörer med alltför omfattande administrativa uppgifter. I detta av- snitt beskrivs därför kort regeringens arbete med regelförenkling. Regeringen har arbetat för att minska bördan för företagen. Enligt regeringens handlingsplan för regelförenklings- arbetet, En märkbar förändring i företagens vardag, uppgick företa- gens totala administrativa kostnader till följd av statliga regelverk till . Regeringens övergripande mål är att fler jobb i fler och växande företag ska uppnås. Regelförenk- ling är ett av medlen för att nå målet. Det övergripande målet för regelförenklingsarbetet under perio- den –2010 var att åstadkomma en märkbar positiv förändring i 63 Dir. 2011:80. Detta mål gäller enligt regeringen alltjämt64. Ett konkret mål för att nå det övergripande målet var att minska före- tagens administrativa kostnader till följd av statliga regler med mellan och år 201065. Detta mål nåddes dock inte. hade en minskning med totalt skett. Arbetet med att minska den administrativa bördan fortsätter alltjämt. har granskat regeringens arbete med regelförenk- ling för företag och lämnade rapporten för företag – regeringen är fortfarande långt ifrån målet (RiR 2012:6). I regeringens skrivelse redovisar den sin be- dömning av de iakttagelser som har gjort i rapporten. Regeringen anger här att man delvis instämmer i slutsats att de administrativa kostnaderna har varit allt för tongivan- de i arbetet med att förenkla för företagen, vilket sannolikt har tagit resurser i anspråk från andra åtgärder som har en större betydelse för företagen i deras vardag. Regeringen gör dock ändå bedömnin- gen att detta arbete har varit nödvändigt för att nå en medvetenhet om att regler kan resultera i kostnader för företag samt att tydlig- göra tidigare osynliga kostnader för företagen.67 För perioden –2014 har regeringen valt att bredda förenk- lingsarbetet. Arbetet fokuserar nu på fem områden som bedöms ge störst effekt i vardagen. De fem områdena är: minskade kostnader för företagen, minskat och förenklat uppgiftslämnande, förenklade myndighetskontakter på länsnivå och nivå, uppföljning av förenklingsförslag från näringslivet och bättre konsekvensutred- ningar. Regeringen har i budgetpropositionen för redovisat nya mål och uppföljningsinsatser för arbetet med att förenkla för företagen. Samtliga mål tar sikte , men kommer att ut- vecklas och följas upp närmare.68 64Regeringens skrivelse 2012/13:5, s. 7. 2006/07:1, Budgetpropositionen , utgiftsområde 24, s. 27. 66Regeringens skrivelse 2012/13:5. I detta kapitel beskrivs och analyseras gällande nationell rätt på diskrimineringsområdet som är av intresse för vårt arbete. Först redo- gör vi för bestämmelserna om aktiva åtgärder på arbetslivsområdet (4.1) och på utbildningsområdet (4.2) och sedan för regleringen av sanktioner och tillsyn (4.3). Gällande EU-rätt beskrivs i kapitel 5. 4.1Aktiva åtgärder på arbetslivsområdet Aktiva åtgärder handlar om det främjande och förebyggande arbetet. Nedan går vi först igenom de gällande reglerna i diskriminerings- lagen (avsnitt 4.1.1) och därefter de regler rörande krav på förebyg- gande arbetsmiljöåtgärder som finns i arbetsmiljölagstiftningen (av- snitt 4.1.2). Regler om aktiva åtgärder på arbetslivsområdet finns i 3 kap. 1– 13 §§ DL. Rubrikerna nedan följer i huvudsak lagens rubriker. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare I 3 kap. 1 § DL anges att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. De aktiva åtgärderna på arbetslivsområdet omfattar alltså tre av de sju diskrimineringsgrunder som omfattas av diskri- mineringslagen. Samverkan innebär enligt förarbetena att arbetsgivare och fackliga organisationer ska arbeta gemensamt i en dialog. Arbetsgivare och arbetstagare ska också särskilt motverka diskriminering i arbets- livet. Det sistnämnda ska uppfattas som en erinran om sambandet mellan reglerna om samverkan och aktiva åtgärder och diskrimine- ringsförbuden. Samverkansskyldigheten är allmänt hållen. Några sär- skilda procedurregler har inte ansetts nödvändiga utan de närmare formerna lämnas till parterna för att anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en arbetsplats. Begreppet samverkan ges samma innebörd som inom övrig arbetsrätt.1 Syftet med samverkan är enligt förarbetena att söka uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning. I förarbetena anförs att en viktig förutsättning för att åstadkomma lika rättigheter och möjlig- heter i arbetslivet är att parterna på arbetsmarknaden gemensamt anstränger sig för att nå detta mål. Samverkan innebär att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt verkar för att frågorna om att främja lika rättigheter och möjligheter drivs aktivt på arbetsplatserna. Det betyder enligt förarbetena normalt att arbetstagarna representeras av de fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig organisation innebär det dock inte att arbetstagarna bör lämnas utanför. Arbetsgivaren får i sådana fall ta ställning till på vad sätt arbetstagarna lämpligast kan beredas möjlighet till samverkan. Det är dock alltid arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att lagen följs. En arbetsgivare som t.ex. inte har gjort en jämställdhetsplan kan aldrig försvara sig med bristande intresse från arbetstagarsidan. Planen måste göras även om arbetstagarsidan skulle avstå från att medverka.2 Fackliga organisationer som är bundna av kollektivavtal i rela- tion till en arbetsgivare har dock, enligt 4 kap. 5 § DL, tilldelats ett särskilt ansvar för efterlevnaden av bestämmelserna om aktiva åt- gärder som är sanktionerade. En central arbetstagarorganisation har nämligen möjlighet att göra framställning till minering om inte arbetsgivaren fullföljer sina skyldigheter (mer om detta i avsnitt 4.3). Regeln motiverades med att det genom den skulle bli svårare för den fackliga organisationen att rättfärdiga sin egen passivitet i de fall som arbetsgivaren inte tog nödvändiga initiativ.3 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering, s. 533. 1999/2000:143, Ändringar i jämställdhetslagen m.m., s. 93. Det finns ett samband mellan reglerna om samverkan och aktiva åtgärder och diskrimineringsförbuden. Även arbetstagare bör ha ett ansvar för att diskriminering i arbetslivet motverkas trots att de inte kan göras ansvariga för överträdelser av de föreslagna förbudsbestäm- melserna i arbetslivet. Samverkan mellan arbetsgivare och arbets- tagare bör därför enligt förarbetena till lagen inte begränsas endast till arbetet med aktiva åtgärder utan gälla alla former av diskrimi- nering i arbetslivet på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.4 Bestämmelsen om samverkan i 3 kap. 1 § är inte sanktionerad. I skyldigheten att samverka ingår också en särskild bestämmelse om att verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män vilka utför arbete som är lika eller likvärdigt (3 kap. 2 § DL). Paragrafens första stycke anger arbetsgivares och arbetstagares gemensamma skyldighet att verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställ- ningsvillkor mellan kvinnor och män, och för att främja lika möjlig- heter till löneutveckling. Regeln gäller alltså endast diskriminerings- grunden kön. Utöver samverkansskyldigheten har bestämmelsen betydelse för arbetsgivarens skyldighet att kartlägga och analysera löneskillnader m.m. Inte heller bestämmelsen om samverkan i 3 kap. 2 § första stycket är sanktionerad. Definition av likvärdigt arbete I 3 kap. 2 § DL andra stycket definieras vad som menas med arbete som är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde i jämförelse med det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kun- skap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 2007/08:95 s. 324. Definitionen anger inte uttömmande de kriterier som i ett enskilt fall kan användas för att fastställa om arbeten är likvärdiga. Defini- tionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur, och inte den individ som utför arbetet, som är det centrala i begreppet. De- finitionen är vägledande både vid lönekartläggning och när man ska avgöra om någon har lönediskriminerats.5 I 3 kap. 3 § DL stadgas att arbetsgivaren inom ramen för sin verk- samhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörig- het, religion och annan trosuppfattning. De närmare föreskrifterna om arbetsgivarens skyldigheter finns i kapitlets 4–13 §§. I förarbetena sägs att första stycket är en övergripande regel om aktiva åtgärder som gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning och som riktar sig till alla arbetsgivare oavsett storlek. Skyldigheten att bedriva ett mål- inriktat arbete innebär att arbetsgivaren på eget initiativ ska främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Arbetet ska ske planmässigt. Det betyder att tyngdpunkten i arbetet inte ska ligga på improvisation eller tillfälligheter. Arbetsgivaren ska enligt för- arbetena ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete. En arbetsgivare bör t.ex. planera arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning och liknande i syfte att lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning i organisa- tionen ska främjas i alla typer av arbete och bland olika kategorier av arbetstagare. I förarbetena betonas att det inte är fråga om krav på att arbetsplatsen ska ha en viss etnisk sammansättning eller på att arbetsgivaren ska kartlägga den etniska sammansättningen bland de anställda.6 Bestämmelsen är inte sanktionerad. s. 325 f och 535. I 3 kap. 4–6 §§ DL finns bestämmelser som rör arbetsförhållandena hos en arbetsgivare. Enligt 4 § ska arbetsgivaren genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbets- tagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. Åtgärderna ska enligt förarbetena ta sikte både på den fysiska och på den psykosociala arbetsmiljön. Två andra författningar som har ett nära samband med denna bestämmelse om aktiva åtgärder är föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbe- handling i arbetslivet och om systematiskt arbetsmiljöarbete (se mer om dessa nedan i avsnitt 4.1.2). Skyldigheten kan enligt förarbetena sägas utgå delvis från att arbetsgivaren ska beakta vad som typiskt sett utgör skillnader mellan t.ex. kvinnor och män. En sådan skillnad som ofta finns är fysisk styrka, en annan är att verktyg ibland är konstruerade så att de passar män bättre än kvinnor. Regeln tar sikte på arbetsmiljön, arbetets organisation och övriga arbetsförhållanden. Det handlar i regel om att vidta enkla och praktiska åtgärder som att ha omklädningsrum och toaletter för både kvinnor och män och teknisk utrustning som passar båda könen. Vidare avses utbildning och information till led- ning, fackliga ombud och de anställda om arbetsmiljö och arbets- anpassning, och om olika gruppers förhållanden.7 När det särskilt gäller etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning bör en arbetsgivare enligt förarbetena se till att så- dant som arbetsorganisationen, arbetsplatsen, arbetsredskapen och arbetstider, semester- och andra ledighetsregler anpassas till de an- ställdas behov och de ramar arbetsgivaren har. En praktisk fråga är den om de anställda kan ta ledigt vid andra högtider än de kristna. Flexibla arbetstider kan underlätta för personer som behöver studera svenska språket. Manualer och säkerhetsföreskrifter kan behöva över- sättas till andra språk än svenska. Varningstext kan ersättas med symboler. En del religioner tillåter inte att utövaren äter viss mat. Den aspekten kan ha betydelse t.ex. när fria måltider ingår i lönen eller när arbetsgivaren subventionerar lunch eller andra måltider.8 I 5 § stadgas att arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Denna regel gäller alltså endast för diskrimineringsgrunden kön. Enligt förarbetena ska arbetsgivaren underlätta för arbetstagare av båda könen att förena förvärvsarbete med ledighet. Arbetsgivaren kan t.ex. välja att räkna tid för vård av barn som en merit, att be- gränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möj- ligt med deltidsarbete även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid.9 I 6 § anges att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Enligt för- arbetena innebär detta att arbetsgivaren i vart fall ska anta en policy som slår fast att inga former av sexuella trakasserier, trakasserier eller repressalier tolereras på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska vidare göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbets- givarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga företrädare bör enligt förarbetena utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier. Vidare ska arbets- givaren upprätta en beredskapsplan för hur eventuella sexuella trakas- serier, trakasserier eller repressalier ska hanteras.10 Bestämmelser om aktiva åtgärder vid rekrytering finns i 3 kap. 7– 9 §§ DL. Enligt 7 § ska arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlig- het att söka lediga anställningar. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder tar enligt förarbetena främst sikte på arbetsgivarens hand- lande vid utannonsering av det lediga arbetet. En arbetsgivare kan exempelvis i platsannonser ange att man välkomnar arbetssökande av båda könen och oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta ger en mycket tydlig signal om vilken policy som gäller på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan vidare behöva analy- sera sådant som vilken typ av kompetens som krävs för arbetsupp- giften, hur rekryteringen går till och vem som är närvarande vid intervjun. Arbetsgivaren bör analysera vilken innebörd man lägger i begreppet kompetens och hur man värderar olika meriter hos Ett sätt att i praktiken göra det möjligt för alla att söka anställningar kan vara att alla arbeten annonseras ut. Annonser kan sättas ut i andra medier än de som arbetsgivaren brukar använ- da. Om arbetsgivaren kallar fler arbetssökande till intervjuer än vad som varit vanligt ökar också utsikterna att bredda variationen hos arbetsstyrkan.11 Av 8 § framgår att arbetsgivaren genom utbildning, kompetens- utveckling och andra lämpliga åtgärder ska främja en jämn fördel- ning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Regeln gäller alltså endast för diskrimine- ringsgrunden kön och avser egentligen inte åtgärder i direkt samband med en rekrytering. Här avses enligt förarbetena sådana tänkbara åtgärder som att diskutera vidareutbildning vid utvecklingssamtal för att aktivera kvinnor att vidareutbilda sig. Med kompetenshöjan- de åtgärder avses t.ex. arbetscirkulation och arbetsutvidgning. Arbets- givaren kan vidare upprätta en utbildnings- och kompetensutveck- lingsplan för att både kvinnor eller män ska kunna befordras till högre tjänster.12 Slutligen i 9 § anges att arbetsgivaren, när det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, vid nyanställningar ska särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att an- delen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Paragrafen innehåller arbetsgivarens skyldighet att göra särskilda ansträngningar för att steg för steg arbeta för att skapa en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. Här avses enligt förarbetena dels strävan att få sökande av underrepresenterat kön, dels strävan att efter hand söka uppnå en jämnare fördelning av kvinnliga och manliga anställda. En arbetsgivare kan välja att tillämpa positiv särbehandling (enligt 2 kap. 2 § DL) på grund av kön, dvs. vid lika meriter normalt välja sökande av det underrepresenterade könet.13 Regleringen rörande aktiva åtgärder vid lönefrågor regleras i 3 kap. 10–12 §§ DL. Samtliga åtgärder rörande lönefrågor gäller endast diskrimineringsgrunden kön. I 10 § regleras arbetsgivares skyldigheter i fråga om lönekartlägg- ning. Här sägs att i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osak- liga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Vidare ska arbetsgivaren enligt samma paragraf bedöma om före- kommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och skillnader mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Det ska poängteras att samtliga arbetsgivare, oavsett storlek, ska genomföra sådan löne- kartläggning som regleras i 10 §. Ansvaret för kartläggningen och analysen av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor är arbetsgivarens, men enligt förarbete- na utgår regleringen från att arbetet ska ske i samverkan med arbets- tagarna. Det är naturligt att arbetsgivaren samverkar med de lokala fackliga organisationerna. I de fall det saknas lokal facklig represen- tation på arbetsplatsen innebär dock inte paragrafen att arbetsgivaren kan underlåta att samverka. Samverkan ska då ske med de anställda. Lönekartläggningens syfte är att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställnings- villkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen och analysen ska med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Lönekartlägg- ningen ska innefatta både en granskning av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Det är logiskt och lämpligt att börja med granskningen av lönesystemet eftersom den informa- tion som därmed tas fram är till nytta också för det senare arbetet.14 Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant informa- tion om lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. 14 a. prop. bär att även sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseför- måner, bonussystem och liknande som utgör lön ska tas med i kart- läggningen. Efter kartläggningen ska en analys av lönesystemet genomföras, en analys med ett jämställdhetsperspektiv.15 11 § reglerar arbetsgivares skyldighet att upprätta en handlingsplan för jämställda löner. I handlingsplanen ska arbets- givaren redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som be- höver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än 25 arbets- tagare. Arbetsgivarens skyldighet att förse en arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, med den information som behövs för att organisationen ska kunna sam- verka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner regleras i 12 §. I paragrafen anges även vilka bestäm- melser som gäller till skydd för uppgifter om enskild arbetstagare. Informationsskyldigheten innebär inte något krav på att komma överens med arbetstagarsidan. I 3 kap. 13 § DL anges att arbetsgivaren ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4–9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efter- följande plan. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 15 a. prop. Åtgärder enligt 3 kap. 4, 6 och 7 §§ ska genomföras beträffande diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.