sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — På Likestillings- og diskrimineringsombudets hemsida finns beskri- vet något som kallas för systematisk likestillingsarbeid. Där fram- går bl.a. följande. Alla arbetsgivare är skyldiga att arbeta aktivt, mål- inriktat och planmässigt för att främja likabehandling och motverka diskriminering. En avgörande framgångsfaktor för ett sådant arbete är ett kontinuerligt systematiskt arbete. Grunden för ett sådant arbete är de faktiska utmaningar som varje enskild verksamhet står inför. För att kunna genomföra lämpliga åtgärder måste man veta hur jämlikhetssituationen ser ut i verksamheten. Ett systematiskt like- stillingsarbeid kan summeras i en jämlikhetscirkel med fem steg. De fem steg som cirkeln innehåller är följande: 1) kartlägg och analysera verksamheten, 2) sätt mål 3) gör en plan och ge någon ansvar för arbetet, 4) vidta de åtgärder som behövs samt 5) mät resultaten och utvärdera åtgärderna. För varje steg finns det sedan på hemsidan beskrivet hur arbetsgivarna kan gå tillväga. Diskrimineringslagstiftningen i är uppdelad på diskrimi- neringsgrunden kön respektive andra diskrimineringsgrunder. För- bud mot könsdiskriminering finns i lagen om jämställdhet mellan 18 Uppgifterna i detta avsnitt är i huvudsak hämtade från och hemsidor. EU-rätt och internationell utblick kvinnor och män (609/1986). Ytterligare diskrimineringsförbud finns i lagen om likabehandling (21/2004) som innehåller förbud mot diskriminering på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funk- tionshinder, sexuell läggning eller någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. I arbetsavtalslagen (55/2001) finns därutöver en bestämmelse om diskrimineringsförbud och opartiskt bemötande (2 kap. 2 §). Liknande bestämmelser som i arbetsavtalslagen finns även i 15 § sjömanslagen (423/1978), 11 § statstjänstemannalagen (750/1994) och 12 § lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003). Tillsynen över lagstiftningen såvitt avser könsdiskriminering ut- övas av och . Tillsynen över lagstiftningen såvitt avser diskrimineringsgrunden etnicitet utövas av och . Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av lagen om likabehandling på arbetsplatserna och arbetslagstiftningen. En person som anser sig ha utsatts för diskriminering i arbetet eller vid anställning på grunder som förbjuds i lagen om likabehandling kan vända sig till ifrågavarande arbetarskyddsdistrikt. är en självständig lagtillsynsmyn- dighet och verkar i anslutning till social- och hälsovårdsministeriet. ger anvisningar och råd i frågor som anknyter till jämställdhetslagen. ska övervaka att lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män följs, i synnerhet förbuden mot diskriminering och diskriminerande annon- sering. ska genom initiativ, råd och anvisningar bidra till att lagens syfte uppnås, informera om jämställd- hetslagen och hur den ska tillämpas och följa upp att jämställdheten genomförs på olika områden av samhället. Jämställdhetsombuds- mannen övervakar också att könsminoriteternas diskriminerings- skydd förverkligas. handlägger och avgör de ärenden som enligt lagen om jämställdhet ska avgöras av dem. verksamhetsområde omfattar före- byggande av etnisk diskriminering, främjande av goda etniska rela- tioner, tryggande av etniska minoriteters och utlänningars ställning och rättigheter samt övervakning av principen om etnisk icke-diskri- minering. har en självständig och obero- ende ställning. Administrativt finns minoritetsombudsmannens byrå EU-rätt och internationell utblick i anslutning till inrikesministeriet. främsta verktyg är lagen om likabehandling. För tillsynsuppgiften enligt lagen om likabehandling finns i an- slutning till inrikesministeriet en diskrimineringsnämnd vid sidan av minoritetsombudsmannen. ska behandla och avgöra de ärenden som enligt lagen om likabehandling ankom- mer på nämnden att behandla och avgöra. Även i finns regler om främjandearbete. Dessa omfattar dock endast diskrimineringsgrunden kön. Enligt 6 § lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män ska varje arbetsgivare i arbetslivet på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten mellan könen. För främjande av jämställd- heten i arbetslivet ska arbetsgivarna med hänsyn till sina resurser och andra relevanta omständigheter verka för att lediga platser söks av både kvinnor och män, främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för kvinnor och män till avancemang. Vidare ska arbetsgivarna främja jämställd- heten mellan kvinnor och män när det gäller anställningsvillkor, sär- skilt lön, utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män och göra det lättare för kvinnor och män att förena arbete och familjeliv, framför allt genom att fästa avseende vid arbets- arrangemangen. Arbetsgivarna ska också verka för att förebygga diskriminering på grund av kön. I 6 a § samma lag anges åtgärder för främjande av jämställdheten. Där framgår följande. Om antalet anställda hos en arbetsgivare regelbundet är minst 30 ska arbetsgivaren genomföra åtgärderna för främjande av jämställdheten i enlighet med en jämställdhetsplan. Denna ska göras och ska särskilt gälla lön och andra villkor i anställningsförhållandet. Planen kan inkluderas i personal- och ut- bildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet. Jämställdhetsplanen ska utarbetas i samarbete med representanter för personalen. Den ska innehålla en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en specificering av fördelningen av kvin- nor och män i olika uppgifter samt en kartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns upp- gifter. Den ska vidare innehålla åtgärder som är nödvändiga för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet och som enligt EU-rätt och internationell utblick planerna ska inledas eller genomföras, och en utvärdering av hur tidi- gare åtgärder som ingått i jämställdhetsplanen har genomförts och av deras resultat. I lagen regleras minimiinnehållet i jämställdhets- planen. Försummelse av planen är sanktionerad. I stället för den år- liga genomgång som avses kan man lokalt komma överens om att åtgärderna som innebär redogörelse för jämställdhetsläget på arbets- platsen genomförs minst . Enligt 6 b § samma lag gäller att läroanstalterna ska ut- arbeta en jämställdhetsplan i samarbete med representanter för per- sonalen och de studerande. Planen kan införlivas i läroplanen eller i någon annan plan vid läroanstalten. I stället för en årlig genomgång kan man inom läroanstalten komma överens om att en jämställd- hetsplan utarbetas minst . Skyldigheten att främja jämställdheten gäller inom alla verksam- hetsområden, såväl inom kommunikation och samhällsplanering som inom social-, hälsovårds- och undervisningsverksamhet. Främjandet av jämställdheten innebär att strävan efter likställdhet ska beaktas till exempel vid beredning av ärenden, verkställande, uppföljning och utvärdering, resultatledning och budgetar. I arbetslivet ska alla arbetsgivare främja jämställdheten mellan könen på ett målmedvetet och planenligt sätt. En kvotbestämmelse på tillämpas bl.a. på statens kom- mittéer, delegationer och arbetsgrupper och på kommunala organ samt på organ för samverkan, med undantag för kommun- fullmäktige. 5.3Några exempel från andra länder Det finns stora variationer i förekomsten av krav på aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter och omfattningen av sådana krav i olika länder. Några länder har vissa generella krav på offentlig verksamhet. I vissa länder finns specifika krav t.ex. för utbildningsområdet, och många länder har krav på arbetsgivare att arbeta med aktiva åtgärder. Frågan om löneskillnader mellan kvin- nor och män har varit en central fråga för både FN och EU och det finns flera internationella rättsakter som behandlar den frågan. Det finns dock en stor variation när det gäller metoder och ambitions- nivåer i olika länder. EU-rätt och internationell utblick Vi presenterar här några exempel på bestämmelser om aktiva åt- gärder i ett antal olika länder. Beskrivningen utgår från ovan beskrivna promemoria, Aktiva åtgärder – Internationell utblick. I jämställdhetslag (Equality Act) finns krav på offent- liga institutioner att arbeta förebyggande i arbetet gentemot allmän- heten i fråga om diskrimineringsgrunderna kön, könsbyte, graviditet och moderskap, ras (etniskt eller nationellt ursprung, hudfärg eller nationalitet), religion och trosbekännelse, funktionsnedsättning, ålder och sexuell läggning. I viss omfattning omfattas frågor som har samband med äktenskap och partnerskap. De offentliga institu- tionerna har ett generellt jämlikhetsansvar som går ut på att elimi- nera olaglig diskriminering, trakasserier och andra i lagen förbjudna handlingar. Ansvaret innebär en skyldighet att främja möjligheterna för jämlikhet genom att avskaffa eller minska olägenheter som är hänförliga till de olika skyddade diskrimineringsgrunderna, försöka tillmötesgå människors specifika behov som är hänförliga till diskri- mineringsgrunderna samt uppmuntra delaktighet i samhällslivet i områden där de skyddade gruppernas representativitet är låg. Dess- utom innebär jämlikhetsansvaret en skyldighet att främja goda rela- tioner mellan grupperna, dvs. att motarbeta fördomar och främja förståelse mellan människor från olika grupper. Avsikten är bl.a. att arbetet ska ha ett bredare perspektiv än att bara undvika diskrimi- nering. Kraven syftar till att tvinga fram ett förhållningssätt inom myndigheterna där icke-diskrimineringsprincipen och jämställdhets- och jämlikhetsaspekter beaktas. Kraven gäller vid interna och externa policyer, i beslutsfattande och i andra kontakter med allmänheten.19 Förutom nämnda allmänna skyldigheter finns specifika krav för vissa angivna myndigheter. Dessa ska publicera information om hur de generella kraven har iakttagits och därvid ange bl.a. vilka analyser som legat till grund för vidtagna åtgärder och minst ett mål för vardera av de tre områden som omfattas av de generella kraven. Publiceringen ska också innehålla uppgifter om vilken information som använts i analysen, hur man fört dialog och vilken effekt olika policyer m.m. haft för de skyddade grupperna.20 19Katri Linnas rapport s. 51 ff. EU-rätt och internationell utblick Myndigheter (och andra organisationer med uppdrag för det all- männa) med fler än 150 anställda ska därutöver ange vilken effekt olika policyer m.m. haft för anställda i en redogörelse för sitt interna arbete. En sådan redogörelse förväntas innehålla uppgifter om köns- relaterade löneskillnader samt en kvantitativ uppskattning av arbets- kraftens sammanställning, fördelat på diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, ålder och funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning och transpersoner. De sistnämn- da gäller dock med iakttagande av att redogörelsen inte ska vara identifierbar på personnivå. När det gäller transpersoner ska även en dialog ha förts med företrädare för gruppen i det civila samhället. I redogörelsen bör det även, beroende av arbetsplatsens storlek, anges andra grupprelaterade löneuppgifter samt andra numerära upp- gifter, t.ex. hur väl företrädare från de olika grupperna avancerat i befordringsgången. Lagstiftningen har således ett tydligt fokus på kvantitativa uppgifter med det uttalade syftet att åskådliggöra hur väl arbetsgivare levt upp till lagens krav. Alla offentliga arbetsgivare förväntas kunna redogöra för vilken huvudinriktning man haft i sitt främjandearbete och vilka effekter man uppmätt. Kraven på myn- digheter i deras arbetsgivarroll är sammanlänkade med det verksam- hetsrelaterade främjandearbetet.21 Utöver de allmänna krav som gäller för offentliga institutioner finns det i lagen särskilda bestämmelser som bl.a. gäller för skolor för vidareutbildning samt högre lärosäten. Dessa har enligt regleringen möjlighet att använda riktade åtgärder för att motverka ekonomiska, sociala eller andra strukturella hinder som försvårar deltagande i utbildningen för personer som omfattas av diskrimineringsskyddet. Åtgärderna kan gå ut på att försöka avhjälpa hinder, t.ex. genom stöd- undervisning eller genom riktade annonser för att försöka rekrytera studenter från underrepresenterade grupper. Med undantag för stu- denter med funktionsnedsättning får dock åtgärderna inte innebära positiv särbehandling vid själva antagningen.22 Det finns också en tydlig lagstiftning mot diskriminerande löne- sättning, men inriktningen på det aktiva arbetet mot löneskillnader är främst att få fram diskriminerande element i lönesättningen.23 Det är inte ett obligatoriskt krav att göra en kartläggning och det är upp till arbetsgivaren att bestämma hur upptäckta löneskillnader ska hanteras. Det finns en Code of Practice som tillämpas på frivillig EU-rätt och internationell utblick basis av privata och offentliga arbetsgivare. Arbetsgivaren har också stor frihet att välja vilken arbetsvärderingsmodell som ska användas och om arbetstagarrepresentanter ska inkluderas i arbetet. I hand- ledningen anvisas åtgärder som har till syfte att lyfta kvinnors ställ- ning i stort snarare än att förändra löneskillnader. Efterlevnaden av bestämmelserna är relativt dålig, och de löne- skillnader som upptäcks tycks inte korrigeras i någon större utsträck- ning. Denna ineffektivitet kan bero på frivilligheten i systemet och arbetsgivarens möjligheter att göra olika val.24 har särskilda regler om främjandearbete. I paragraf 75 i Northern Act regleras en skyldighet för offentliga aktörer att arbeta förebyggande mot diskriminering och för jämställdhet och jämlikhet.25 Myndigheternas skyldigheter går längre än till att bara undvika diskriminering, det syftar också till att utjämna ojämlikheter i människors levnadsvillkor. Myndigheterna ska aktivt söka nya vägar i sitt arbete för att uppnå lagens syfte, och positiv särbehandling ute- sluts inte. Skyldigheterna för myndigheterna innebär dels att främja lika möjligheter oavsett personers grupptillhörighet utifrån grunderna religion, politisk åsikt, etnisk tillhörighet, ålder, civilstånd, sexuell läggning, kön och funktionsnedsättning, dels att främja goda rela- tioner i mellan människor med olika religion, politisk åsikt eller etnisk tillhörighet. Kraven gäller alla delar av myndigheter- nas arbete, både internt som arbetsgivare och externt. Arbetet ska ta sikte på att utifrån en proportionalitets- och relevansprövning beakta de särskilda behov som kan vara aktuella vid en given del av myndigheternas arbete, och arbetet ska ständigt utvärderas. Myndigheterna ska som huvudregel presentera en årlig plan för Equality Commission med en redogörelse för hur lagens krav har uppfyllts. Planen ska omfatta redogörelser för: hur myndigheten arbetat med sina skyldigheter och hur man genomfört konsultationer där det har behövts, vilka specifika åtgärder som har vidtagits, med uppgifter om mål, skäl och överväganden om alternativa arbetssätt, EU-rätt och internationell utblick hur man har studerat effekterna på jämlikheten, hur man har kommunicerat resultaten, hur man har utbildat sin personal i dessa frågor, hur man har garanterat att allmänheten får tillträde till myndig- hetens information och tjänster, hur man uppfyller de särskilda riktlinjer som kan ha utfärdats, en tidsplan för genomförande av planen och information om hur planen ska publiceras, en försäkran om att planen ska ses över , en försäkran om att planen ska iakttas vid myndighetens verk- samhet, och hur man ska hantera klagomål med anledning av att man inte levt upp till planen. Enligt Equality Commission är myndigheternas efterlevnad av kraven god, och det finns en någorlunda god respekt för kommissionens synpunkter, men fokus bör enligt kommissionen flyttas mer till vilka effekter reglerna kan ha i människors levnadsvillkor. Intresseorga- nisationer i har en skeptisk uppfattning om reglernas effekter för utsatta grupper.26 Det nederländska systemet i fråga om arbete mot ojämställda löner påminner om det i . Det aktiva arbetet inriktas mot att upptäcka diskriminerande element i lönesättningen snarare än att korrigera faktiska löneskillnader. Kraven på åtgärder på kollektiv nivå bygger på frivillighet, och den övervakande myndigheten (College voor de rechten van de mens) arbetar utifrån en treparts- modell. Systemet har konstaterats vara ineffektivt.27 EU-rätt och internationell utblick Även den franska lagstiftningen är inriktad på att rätta till osakliga löneskillnader. Det ställs ett tydligt krav på arbetsgivare att arbeta proaktivt i syfte att förhindra lönediskriminering och att involvera arbetstagarrepresentanter i arbetet. Kraven går ut på att undersöka kvinnors ställning i fråga om position och lön i förhållande till män- nens motsvarande situation. Det ges dock inte något verktyg för att analysera eller korrigera eventuella diskriminerande inslag som upp- täcks. I stället ska överenskommelser om översyn av klassificerings- system nås i kollektivavtal. Det har dock framförts kritik mot att systemet inte är tillräckligt effektivt för att komma åt bakomlig- gande värderingsproblem. Arbetsgivare måste också presentera en årlig översikt av löne- läget och däri ange vilka åtgärder som vidtagits och ska vidtas under det närmaste året samt kostnader för dessa. En utvärdering av lagen har visat att efterlevnaden är låg. Lagen har dock ändrats efter utvärderingen bl.a. genom att parternas roller i arbetet har förtydligats. Kollektivavtalslösningar har ökat . har infört en allmän skyldighet för arbetsgivare att arbeta förebyggande för jämställdhet i syfte att uppnå jämställda löner. Bestämmelserna fungerar dåligt i den privata sektorn eftersom det inte har utvecklats några arbetsvärderingsinstrument eller andra syste- matiserade metoder för att upptäcka osakliga löneskillnader.28 I lag för den offentliga sektorn och i kollek- tivavtal för privata sektorn regleras krav på att löner ska vara jäm- ställda. Det finns dock inte någon rapporteringsskyldighet utan bara en uppmuntran att utveckla könsneutrala löneklassificeringssystem.29 EU-rätt och internationell utblick Arbetsgivare är skyldiga att säkerställa likabehandling i fråga om anställningsvillkor (inklusive lön), anställning och befordran samt vidareutbildning. I lagen ges dock inte några direkta anvisningar för hur detta ska ske i praktiken.30 I lagen om anställningsavtal i anges att arbetsgivare ska främja jämställdhet i enlighet med jämlikhets- och jämställdhetslagarna. Av lagen om statstjänstemän följer att arbetsgivare ska säkerställa att personer av båda könen anställs och befordras till olika positioner, att arbetsförhållanden passar för både kvinnor och män och är möjliga att förena med familjeliv samt att det finns ett skydd mot sexuella trakasserier. Arbetsgivare är också skyldiga att lämna information till anställda och deras representanter samt att lämna könsrelaterad information till myndigheter som har att bevaka frågor om jäm- ställdhet.31 I finns lagstiftning som förpliktar offentliga arbetsgivare att arbeta förebyggande för ökad jämställdhet. Det finns också en skyldighet att säkerställa kvinnors representation på alla nivåer och att anställa kvinnor vid lika meriter om dessa är underrepresentera- de inom den aktuella yrkeskategorin. Det finns dock inte några så- dana skyldigheter för privata arbetsgivare. I ställs krav på utbildningssektorn att på olika sätt främja jämställdheten genom att integrera jämställdhetsaspekten i all verk- samhet. Detta ska uttryckas i allt från utbildningsmaterial till yrkes- vägledning, och omfattar alla utbildningsinstitutioner, även när det gäller idrotts- och fritidsaktiviteter. Utbildningsanordnarna ska pre- sentera en aktivitetsplan där de redogör för hur de arbetar. EU-rätt och internationell utblick heterna är inte sanktionerade, men granskningar från utlöser ofta en dialog och rådgivning gentemot utbild- ningsanordnarna.32 På arbetslivsområdet finns en skyldighet för alla arbetsgivare att lämna en rapport om kvinnors och mäns löner på en sammanslagen nivå i syfte att synliggöra könsrelaterade skillnader. Lagstiftningen innehåller inte några särskilda instrument eller krav på att upptäcka och åtgärda lönediskriminering. I jämställd- hetslagstiftning förespråkas positiv särbehandling som en temporär åtgärd i syfte att åstadkomma jämställdhet på områden där ettdera könet är underrepresenterat. Alla arbetsgivare och fackförbund är skyldiga att arbeta målmedvetet för att öka jämställdheten i arbets- livet. Arbetsgivare ska säkerställa att både kvinnor och män finns representerade på alla nivåer i organisationen, särskilt i högre befatt- ningar. Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska ha ett särskilt pro- gram för jämställdhet. Den federala jämställdhetslagen i anvisar två vägar för att rätta till osakliga löneskillnader. Det ena sättet är en arbetsvärde- ringsmetod och det andra utgörs av ett instrument för att kunna verifiera jämställda löner vid offentlig upphandling. Lagen ställer krav på att alla företag som deltar i upphandling följer vissa principer, däribland principen om jämställda löner. För att underlätta för före- tagen har man utvecklat en modell för analys av diskriminerande inslag i lönestrukturen. Detta sker genom en jämförelse av kvalifika- tioner och hierarkisk position av personer och arbetsuppgifter. Om jämförelsen visar att det är mer än fem procents löneskillnad mellan män och kvinnor måste företaget ge en godtagbar förklaring till detta eller korrigera lönerna. Systemet tar inte hänsyn till att en lägre hierarkisk position av vissa yrkesgrupper eller arbetsuppgifter kan vara resultatet just av en nedvärdering av kvinnodominerade uppgifter. Sådana förhållan- den upptäcks alltså inte i den schweiziska modellen.33 EU-rätt och internationell utblick Delstaten i har en av de mest avancerade model- lerna för att motverka ojämställda löner.34 Enligt lagstift- ning ska diskriminerande element i lönesättningen undanröjas, men därutöver ska också faktiska löneskillnader korrigeras. Det sker genom fyra steg. 1.Jämförelse hos en viss arbetsgivare av kvinno- och mansdomine- rade arbeten. 2.Värdering av dessa arbeten utifrån en objektiv arbetsvärderings- metod. 3.Uppskattning av eventuella löneskillnader mellan dessa arbeten. 4.Korrigering av konstaterade löneskillnader inom . Kraven på kartläggning och korrigering gäller för alla arbetsgivare oavsett antalet anställda, men arbetsgivare med färre än 50 anställda behöver inte upprätta någon plan. Arbetsgivare med fler än 100 an- ställda ska ha en särskild kommitté för arbetet för jämställda löner. Att de mindre arbetsgivarna inte behöver upprätta någon plan är tänkt att innebära en flexibilitet och förenkling där företagen kan hitta egna lösningar. Det tycks dock snarare som att undantaget från plan- kravet lett till sämre efterlevnad av bestämmelserna hos de mindre arbetsgivarna, då bestämmelserna upplevts som otydliga. Den kanadensiska myndigheten mission (CHRC) har i uppgift att bevaka efterlevnaden av lagen samt ge information och utbildning om lagens krav. Enligt CHRC har små- och medelstora företag haft särskilt svårt att leva upp till kraven. 5.3.2Exempel på sanktioner och andra påtryckningsmedel35 I många länder saknas sanktionsmöjligheter när det gäller före- byggande åtgärder. Ett undantag är , där det kan beslutas om ett jämställdhetsprogram. Om en myndighet i inte lever upp till kravet på att sätta upp planer i syfte att uppnå jämställdhet i arbeten där kvinnor eller män är underrepresenterade kan myndig- Den kanadensiska lagstiftningen har varit förebild för de svenska lönekartlägg- ningsbestämmelserna. EU-rätt och internationell utblick heten också hindras att rekrytera personal. Därutöver har man i också infört fonder med syfte att möjliggöra för offentlig och privat sektor att genomföra jämställdhetsåtgärder.