sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — personer som använder tiden i Försvarsmakten som en för- beredelse eller merit för en yrkeskarriär hos en annan arbets- givare, eller personer som ser tiden i Försvarsmakten som en personlig ut- maning alternativt som en sysselsättning till dess andra mer attraktiva möjligheter dyker upp. Anledningen till att enskilda väljer att avsluta sin anställning i För- svarsmakten innan den i anställningsavtalet föreskrivna längsta anställningstiden gått ut kan alltså vara olika beroende på vilken av de ovan nämnda grupperna den enskilde tillhör och vad som gjorde att personen sökte sig till Försvarsmakten i första hand. Enligt tillgänglig statistik över andelen personer som avslutar sina anställningar i Försvarsmakten som gruppbefäl, soldat och sjö- man (GSS) samt med beaktande av de uppgifter som enskilda läm- nat till utredningen är det sannolikt så att andelen avgångar från anställningar som kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män kommer att ske i större utsträckning än vad Försvarsmakten inledningsvis har räknat med. Att dra några säkra slutsatser om hur länge personer kommer att bli kvar i sin anställning som GSS låter sig däremot inte göras. I avsnitten 9.2.1–9.2.4 kommer jag att redovisa några tänkbara anledningar till varför personalomsättningen är högre än vad För- svarsmakten inledningsvis hade räknat med. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Den demografiska utvecklingen med allt färre unga och stora pensionsavgångar har lett till att konkurrensen om arbetskraft mellan arbetsgivare, såväl offentliga som privata, ökat. Kopplingen mellan rörligheten på arbetsmarknaden och konjunkturens upp- och ned- gångar är enligt en undersökning som gjorts av Statistiska Central- byrån (SCB) tydlig2. Enligt SCB:s undersökning når antalet per- soner som byter arbete en topp bland personer för att sedan stadigt minska i takt med stigande ålder. Vidare utvisar undersökningen att andelen unga personer som byter arbete har minskat . Detta går sannolikt att förklara med tider av hög- respektive lågkonjunktur. –2011 var andelen unga personer mellan 16–som bytte arbeten och för personer mellan 20–var andelen som bytte arbeten 24 pro- cent. 9.2.2De flesta önskar heltidsanställning söker de blivande rekryterna till en av Försvarsmaktens olika antagningsomgångar och då till en av 25 olika inriktningar. Enligt uppgifter från Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM) är det många som vid antagningstesterna väljer att inte gå vidare till den grundläggande militära utbildningen (GMU) för det fall de inte klarat kravprofilen för just den anställning som personen i fråga tänkte sig i första hand. Vid anställningsomgångar då det finns anställningar som både GSS/T och GSS/K att välja på är det tjänsterna som GSS/K som är de mest eftertraktade och som väljs först. Merparten av de som söker till Försvarsmakten söker och önskar alltså en heltidsanställning som soldat, dvs. som GSS/K. I de fall tjänster som GSS/K inte längre finns att välja på finns det alltså en risk att Försvarsmakten går miste om viktiga framtida personalresurser. 2 , Svårare för unga att byta jobb i dåliga tider. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning 9.2.3De tidsbegränsade anställningarnas karaktär Såväl kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän har tids- begränsade anställningar. (SveSo) har framhållit att GSS oftast är positiva till tjänstgöringen i Försvarsmakten i samband med att de antas till grundläggande mili- tär utbildning (GMU). De har sökt sig dit frivilligt och har därför också valt bort andra yrken eller studier. För de som efter avslutad GMU väljer att skriva anställningsavtal med Försvarsmakten är denna grundinställning fortsatt positiv. Däremot är det SveSos upp- fattning att den tidsbegränsade anställningen ger ett tydligt besked om att anställningstiden är just begränsad och därför bara kan anses vara en väg vidare till de olika befälsutbildningarna. Det går enligt SveSo därför inte att komma ifrån att enskilda GSS kontinuerligt under anställningen ställs inför frågan om varför man ska fullfölja sitt anställningsavtal med Försvarsmakten eller söka annan anställ- ning. De gruppbefäl, soldater och sjömän som utredningen har varit i kontakt med har gett uttryck för att en anställning som GSS/K är något som är intressant i cirka fyra till . Många anser att det sedan är dags att välja om man vill avancera inom Försvarsmakten, studera eller ta annan anställning utanför myndigheten. Många grupp- befäl, soldater och sjömän har gett uttryck för att de ser anställ- ningen som GSS som en merit för att sedan kunna antas exempelvis till . De tidsbegränsade anställningarna är av sådan karaktär att merparten av personerna i personalkategorin GSS sannolikt har tankar på och gör förberedelser inför en annan framtida anställning redan på ett relativt tidigt stadium i anställningen i Försvarsmakten. För det fall en person får ett erbjudande om en fast anställning hos en annan arbetsgivare med eventuell möjlighet till en stabil yrkes- karriär går det inte att bortse från att många kommer att välja att gå över till en anställning hos den andra arbetsgivaren i stället för att fortsätta den tidsbegränsade, något mer osäkra, anställningen i För- svarsmakten. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning 9.2.4Den huvudsakliga målgruppen byter ofta arbete Den huvudsakliga målgruppen för Försvarsmaktens rekrytering till anställningar som gruppbefäl, soldater och sjömän är ungdomar som har gått ut gymnasiet men som ännu inte har etablerat sig på arbetsmarknaden. Detta skiljer sig från polisutbildningen där det för att antas är en merit att ha arbetslivserfarenhet. Anställningen som GSS kan alltså för många komma att vara den första anställningen efter avslutat gymnasium. tillhör dessa personer ofta ovan nämnda grupper av yngre personer som, i förhållande till andra åldersgrupper, byter arbete relativt ofta. Detta innebär att Försvarsmakten planeringsmässigt måste räkna med att rörligheten av denna personalkategori som regel kommer att vara hög. Procentandelen GSS som på egen begäran avslutat sin anställ- ning är däremot lägre än vad den i allmänhet är på arbets- marknaden för personer i samma åldersgrupp. 9.3.1En ökad attraktionskraft för anställningen Bedömning och förslag: Att Försvarsmakten bedriver en ändamålsenlig verksamhet är den viktigaste anledningen till att gruppbefäl, soldater och sjömän söker sig till och stannar kvar i Försvarsmakten. Möjligheterna att göra karriär inom Försvarsmakten måste kommuniceras tidigt i anställningsprocessen. Lönesättningen och löneutvecklingen ska, precis som , regleras av arbetsmarknadens parter. Ingångslönerna för gruppbefäl, soldater och sjömän bör kon- tinuerligt ses över så att de ligger i nivå med medellönen i offentlig anställning för personer med motsvarande utbild- ning. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning En löneutveckling som beaktar den enskildes erfarenhet och kompetens bidrar till att gruppbefäl, soldater och sjömän väljer att stanna kvar i sin anställning i Försvarsmakten än vad som är fallet . Verksamheten är den viktigaste anledningen till att enskilda söker sig till Försvarsmakten Innan några slutsatser kan göras om vad som bör göras för att enskilda ska välja att stanna kvar i sin anställning i Försvarsmakten är det av vikt att identifiera vad det är som gör att enskilda i första hand väljer att söka en anställning i Försvars- makten. Enligt en analys som gjorts av Försvarsmakten är den främsta anledningen till att unga personer söker sig till Försvarsmakten och vad som driver sannolikheten att en person fullföljer anställnings- avtalet dels verksamheten, dels möjligheten att utvecklas i sitt arbete. Arbetsmiljö, ledarskap och ersättning och förmåner är andra viktiga faktorer som angetts som viktiga men de har inte rang- ordnats lika högt som de två förstnämnda3. När det gäller verksamheten har många bl.a. uppgett att det är viktigt att ha ett arbete som är betydelsefullt för andra, att man i sitt arbete får ägna sig åt det man är utbildad för, meningsfulla arbetsuppgifter, möjlighet till att göra en nationell insats, möjlighet till övning, intressanta arbetsuppgifter och möjlighet till att delta i en internationell insats. Lönen är en annan viktig faktor men har inte angetts vara den viktigaste anledningen till att man söker anställning och stannar kvar i sin anställning hos Försvarsmakten. När det gäller möjligheten till utveckling har enskilda bl.a. upp- gett att det är viktigt med möjlighet att få stöd att växla arbete när man väl bestämt sig för att sluta, möjligheter till befordran, möj- lighet till att fördjupa sig i sitt yrke/kompetensområde, den intellek- tuella utmaningen, information om möjligheterna att fortsätta i 3 Försvarsmaktens årsanalys för , Resultat & slutsatser, Incitamentsstudie soldater. Till grund för slutsatserna i denna studie ligger intervjuer med 595 gruppbefäl, soldater och sjömän. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Försvarsmakten och att den utbildning och erfarenhet man fått i Försvarsmakten är efterfrågad på hela arbetsmarknaden. Enligt (SveSo) utgår För- svarsmaktens personalförsörjningssystem från ett felaktigt antag- ande att unga människor, utan möjlighet till långsiktig karriär, civilt meriterande utbildning och utan löneutveckling ska vara beredda att fullgöra hela anställningstiden som är möjlig enligt anställnings- avtalet tjänstgöring. Ingen löneutveckling, få övningsdygn och svårigheter i att bredda sin kompetens och byta befattningar innebär enligt SveSo att det bara är en tidsfråga innan GSS väljer att lämna sin tjänst vid Försvarsmakten. Det krävs enligt SveSo verkliga incitament för att GSS ska välja att stanna kvar i Försvarsmakten som anställningsavtalet möjliggör. En annan viktig fråga som SveSo framhållit är att GSS utbildning och tjänstgöring måste vara kvalitativ och upplevas som utmanande . SveSo menar att Försvarsmaktens system bättre måste anpassas efter de rimliga krav som unga ställer inför sin anställning och information om tjänst, befattning och karriärsmål måste tydligt kunna kommuniceras redan vid rekryteringen till GMU. Vidare menar att systemet måste anpassas efter mer rimliga tidshorisonter, dvs. det är enligt SveSo mer rimligt att vid rekryteringen tydligt uttala en ambition att Försvarsmakten önskar se att de som söker sig dit ska vara kvar istället för de sex till som kom- municeras . har SveSo framhållit vikten av att anställ- ningsavtalen skrivs eftersom det möjliggör en viss trygghet och möjlighet att såväl ekonomiskt planera för sin framtid som att kunna låna pengar till bil och bostad. Det förhållandet att andelen personer som väljer att avsluta sin anställning i Försvarsmakten tidigare än vad som är möjligt enligt anställningsavtalen behöver inte innebära att den enskilde inte är nöjd med sin anställning och med Försvarsmaktens verksamhet. Jag menar att det i många fall skulle kunna bero på att det är vanligt med arbetsbyten för de åldersgrupper som många i denna personal- kategori befinner sig i men även på anställningsformens karaktär såsom varande tidsbegränsad. Det framstår som uppenbart att kvalitativa övningar och insatser som genomförs enligt plan måste anses vara det allra viktigaste En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning incitamentet för enskilda att söka sig till och att stanna kvar i sin anställning i Försvarsmakten. Möjligheter att göra karriär inom Försvarsmakten måste kommuniceras tidigt i anställningsprocessen Möjligheten för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som är lämpliga och som vill fortsätta arbeta inom Försvarsmakten att utbilda sig till specialistofficerare möjliggjordes genom att Försvarsmakten fattade ett beslut om en anpassad specialistofficersutbildning4. De som är lämpliga och som har varit anställda erbjuds numera att utbilda sig till specialistofficer genom att studera med lön. Försvarsmakten utbildar cirka 15–30 reserv- officerare men ambitionen är att ett högre antal ska utbildas. Jag anser att möjligheten att bli specialistofficer eller reserv- officer är en viktig utvecklings- och karriärväg för GSS/K respek- tive GSS/T. En möjlighet att genomgå utbildning till reservofficer ökar GSS möjligheter till utveckling och bidrar på så vis till att underlätta rekryteringen. Försvarsmakten bör intensifiera sitt arbete med nyutbildning av reservofficerare och för att befintliga reservofficerare får sin utbild- ning uppdaterad. Vidare bör olika reservofficersutbildningar införas med möjlighet att differentiera intagningar i tiden med hänsyn tagen till universitetsutbildningarna. För det fall utvecklings- och karriärmöjligheterna redan tidigt i anställningen som GSS tydliggörs skulle detta sannolikt bidra till att fler GSS väljer att stanna kvar i sin anställning hos Försvars- makten under hela sin anställningstid samt vara beredda att fort- sätta göra karriär i Försvarsmakten när den tidsbegränsade anställ- ningen som GSS löpt ut. 4 Villkor och förmåner under anpassad specialistofficersutbildning (19100:69168). En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning En konkurrenskraftig ingångslön och en positiv löneutveckling Nuvarande ingångsgrundlön för gruppbefäl, soldater och sjömän är . Den högsta grundlön som GSS kan uppnå ligger . I detta samman- hang kan nämnas att en nyutbildad polis från och med den 1 okto- ber 2014 har en ingångsgrundlönen om 24 500 kr5. En polis respektive en soldats ingångsgrundlön är däremot inte jämförbara då de som börjar tjänstgöra som poliser som regel är äldre och oftare har viss arbetslivserfarenhet än merparten av de som börjar tjänstgöra som GSS. Vidare har en nyutbildad polis genomgått en fem terminer lång polisutbildning vid Polishögskolan6. Enligt uppgifter i statistikdatabas är den genomsnittliga grundlönen för personer som anställs i offentlig sektor och som är i åldrarna 18–för såväl kvinnor som män. Motsvarande grundlön i privat sektor är för män och för kvinnor7. Dessa statistiska uppgifter visar alltså att den lägsta ingångsgrundlönen för soldater om ligger något under den genomsnittliga grundlönen i offentlig sek- tor om . Försvarsmakten har ännu inte gjort någon lönekartläggning där eventuella osakliga löneskillnader på grund av kön har under- sökts/åtgärdats (se avsnitt 6.5). Det är därför inte möjligt att göra några analyser av hur eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor kan påverka kvinnor eller män att söka sig till, och stanna kvar, i Försvarsmakten. Däremot kan det konstateras att de JÄMIX-mätningar som har gjorts beträffande Försvarsmakten och , där frågan om lönen är lika för män och kvinnor utgör ett av de nio nyckeltal som ligger till grund för ett jäm- ställdhetsindex, har gett vid handen att jämställdhetsindex i Försvars- makten ligger under medianen och dessutom har index gått ned jämfört med . Efter det att Försvarsmakten har gjort en sådan här lönekartläggning kan Försvarsmakten upp- täcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader i löner och andra 6Polisutbildningen innefattar fem terminer, varav är praktik, en så kallad aspi- rantutbildning. Efter examen är man behörig att söka anställning som polis. Polisutbild- ningen finns vid tre orter i : i , och . Utbildningen är studie- medelsberättigad. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning anställningsvillkor som eventuellt råder mellan kvinnor och män som är anställda i Försvarsmakten. Även om ingångsgrundlönen för GSS ligger något under genom- snittsgrundlönen i offentlig sektor kan detta knappast vara den avgörande anledningen för om en person väljer att söka anställning som GSS i Försvarsmakten. är det viktigt att Försvars- makten kan erbjuda sina anställda konkurrenskraftiga löner jämfört med andra yrken som kräver samma/liknande utbildningsbak- grund. Anställningens och arbetets speciella karaktär, med de risker som arbetet kan innebära, medför också att det ur lönesättnings- synpunkt skulle kunna finnas anledning att värdera arbetet på ett annat sätt än andra arbeten i offentlig sektor som inte kräver hög- skolestudier. Lönesättningen och löneutvecklingen ska, precis som , reg- leras av arbetsmarknadens parter. Däremot menar jag att det är viktigt att ingångslönerna för GSS kontinuerligt ses över av arbets- marknadens parter så att de ligger i nivå med medellönen i andra offentliga anställningar för personer med motsvarande utbildning. Vidare delar jag den uppfattning som SveSo framhållit, nämligen att det måste finnas en positiv löneutveckling för GSS som i tillfredsställande omfattning beaktar den enskilde GSS personliga utveckling och kompetens. Är inte detta uppfyllt finns det givetvis en risk för att potentiellt intresserade väljer att söka sig till ett annat yrke. 9.3.2En ändrad inriktning av rekryteringskampanjerna Bedömning: Försvarsmaktens rekryteringskampanjer bör inriktas mot att beskriva en soldats verklighet och mot rekrytering till engagemang/befattning i Försvarsmakten i stället för mot mili- tär grundutbildning. Försvarsmaktens marknadsföringskostnader har ökat jämfört med kostnaderna under det tidigare värnpliktssystemet (se avsnitt 6.3.2). Dessa ökade kostnader har gått att förutsäga och är en naturlig konsekvens av övergången till ett system helt och hållet baserat på anställningar där konkurrensen om arbetskraften sker på den öppna marknaden. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Marknadsföringskostnaderna för Försvarsmaktens rekryterings- kampanjer uppgick till . har För- svarsmakten beräknat att kostnaderna kommer att minska till . Försvarsmakten har förklarat att rekryteringskampanjerna är upp- delade i två olika faser. Den ena fasen kan beskrivas som en intresse- väckningsfas och den andra som en informationsfas. Intresse- väckningsfasen har varit framgångsrik. Jag menar däremot att de senare, rekryteringskampanjerna i informationsfasen, kan bli före- mål för betydande förbättringar både till innehåll och till budskap. För att intressera ungdomar att söka anställning i Försvarsmakten är det givetvis av stor vikt hur Försvarsmakten presenterar sig själv och sin verksamhet i sina rekryteringskampanjer. Försvarsmakten måste vara noga med att i rekryteringskampanjerna beskriva den miljö som de sökande kommer att hamna i på ett korrekt och verk- lighetsanpassat sätt. Olika gruppers drivkrafter för att söka och ta anställning i Försvarsmakten måste exempelvis kontinuerligt utredas och analyseras för att Försvarsmakten på så vis på bästa sätt ska kunna anpassa rekryteringskommunikationen till de målgrupper som man önskar attrahera. Exempelvis kan rekryteringskommunikation som går ut på att ett arbete i Försvarsmakten handlar om att de anställda gör en viktig insats i samhället och fokus på humanitära insatser tilltala en målgrupp medan andra målgrupper tilltalas mer av Försvarsmaktens uppgifter i väpnad strid och de fysiska och psykiska utmaningar som en anställning som gruppbefäl, soldat eller innebär. I stället för att rekryteringskampanjerna inriktas mot rekrytering till grundläggande militär utbildning (GMU) menar jag att kam- panjerna bör inriktas mot att marknadsföra engagemang/en befatt- ning i Försvarsmakten. En sådan ändrad inriktning skulle sannolikt kunna bidra till att minska antalet sökande som inte har något in- tresse av att fortsätta med någon form av engagemang inom För- svarsmakten efter avslutad militär grundutbildning. Den grundläggande militära utbildningen är en utbildning och något arbetsrättsligt anställningsförhållande föreligger inte mellan rekryten och Försvarsmakten. Det finns dock inte något som hindrar att Försvarsmakten tydligt kommunicerar att de som anses lämp- liga och godkänns efter GMU kommer att erbjudas en anställning i Försvarsmakten. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Rekryteringskampanjerna bör alltså enligt min mening rikta sig till många olika målgrupper och inriktas mot rekrytering till engage- mang/befattning i Försvarsmakten i stället för mot en militär grund- utbildning. 9.3.3Skolbetygskraven bör inte sänkas Bedömning: Skolbetygskraven för att gå vidare i urvalet efter rekryttestet bör inte sänkas. Försvarsberedningen ansåg i sin rapport av – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20) att Försvarsmakten bör göra en översyn av vilka skolbetygskrav som är relevanta för respektive befattning i krigsförbanden och att gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna komplettera eventuella bristande gymnasiebetyg under sin tjänstgöring hos Försvarsmakten. För att en sökande till Försvarsmakten ska gå vidare i urvalet efter rekryttestet måste en sökande som har påbörjat gymnasiet före ha godkända betyg i matematik A, svenska A och engelska A från gymnasieskolan eller ha motsvarande kun- skaper förvärvade på annat sätt. Sökande som har påbörjat gym- nasiet efter ska ha godkända betyg (E) i ämnena matematik 1 (100 p), svenska 1 (100 p) och engelska 5 (100 p) enligt skollagen (2010:800) och lagen (2010:801) om införande av skollagen8. fanns även ett krav på godkända betyg i sam- hällskunskap A men detta krav har tagits bort då flera program i dagens skolsystem inte längre innehåller samhällskunskap A och då detta inte längre ingår som krav för högskolebehörighet. Till skillnad från antagningskraven för anställning i Försvars- makten är skolkraven för antagning till hemvärnet med de natio- nella skyddsstyrkorna genomförd grundskola. I och med att de formella skolbetygen som krav för att gå vidare i urvalet efter rekryttestet inte har någon direkt koppling till den tänkta insatsbefattningens krav, utan skolbetygskraven endast tjänar som ett urvalsinstrument bland den stora andel sökande till För- 8 Se 3 § i Försvarsmaktens föreskrifter (FFS 2012:3) om tillämpning av förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning svarsmakten, skulle uppfattningen att skolbetygskraven bör sänkas kunna förordas. Med sänkta skolbetygskrav skulle Försvarsmakten sannolikt kunna nå ytterligare potentiellt lämpliga kandidater till anställningar som GSS. Enligt uppgifter från Försvarsmakten är det verkliga utfallet efter antagningsprövning sådant att merparten av de som antas till grundläggande militär utbildning har slutbetyg från gymnasiet, det vill säga högre kravuppfyllnad än det faktiska skolbetygskravet. Enligt en studie som utförts på Försvarsmaktens uppdrag fram- gick att sambandet mellan utbildningsnivå och övrig måluppfyllnad är mycket starkt och att nuvarande skolbetygskrav högst marginellt reducerar rekryteringsbasen (cirka en till )9. I en tidigare rapport sammanställd av dåvarande (Uppdrag skolbetyg), drogs bl.a. slutsatsen att de sökande som saknade behörighet för gymnasiestudier inte skulle kallas till mönstring eftersom det fanns en tydlig koppling mellan skolresultat och resultatet på begåvningstestet vid antagningsprövningen och att gruppen som hade icke godkänt (IG) eller som helt saknade betyg i de aktuella ämnena var mycket liten bland de som uppnått resultat 3 och uppåt på testet. är det inte några problem med för låg andel sökande till Försvarsmakten. Konkurrensen om prövningsplatserna för antag- ning till GMU är stor (antalet sökande, antal antagningsprövade och antal som slutligt uttagits till GMU, se tabell 6.1 i avsnitt 6.3.1). Försvarsmakten har fler lämpliga sökanden än vad som av resursskäl kan antagningsprövas. Så länge detta är fallet an- ser jag att ett förslag om sänkta skolbetygskrav för att gå vidare i urvalet efter rekryttestet och att de som skulle komma att antas som inte har fullständiga betygskrav ska kunna komplettera brist- ande betyg under sin tjänstgöring hos Försvarsmakten, skapar mer administrativa kostnader och merarbete för Försvarsmakten än den nytta ett sådant förfarande skulle innebära.