sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — I denna skrivelse betonade Europeiska unionens råd att gemensamma europeiska principer när det gäller individuella rättig- heter, aktörernas förpliktelser, tillit och förtroende samt trovärdig- het och legitimitet är nödvändiga för att uppmuntra och ge väg- ledning till utveckling av högkvalitativa och tillförlitliga metoder och system för identifiering och validering av icke-formellt och infor- mellt lärande3. Dessa principer ansågs vara nödvändiga för att garan- tera överenstämmelse och ett brett godkännande av olika metoder och system för validering i medlemsstaterna. () konkretiserade de ovan nämnda principerna för att öka transparens och jämförbarhet mellan olika validerings- modeller och olika länder i European Guidelines for validating non- formal and informal learning4. Enligt Europeiska rådets rekommendation om validering av icke- formellt och informellt lärande, Recommendation on the validation of non-formal and informal learning5 kan vali- dering av färdigheter och kompetens som enskilda erhållit genom icke-formellt och informellt lärande spela en viktig roll för den en- skildes anställningsbarhet och för att motivera till livslångt lärande. har ställt sig bakom Europeiska rådets rekommendation om validering av icke-formellt och informellt lärande. Detta inne- bär att ska ha inrättat system för validering som motsvarar nationella behov och prioriteringar. 2Draft Conclusions of the Council and of the representatives of the Governments of the Member States meeting within for the identification and validation of non-formal and informal learning, 9175/04 EDUC 101 SOC 220. 3Enligt myndigheten för till ett svenskt kvalifikations- ramverk, YH 2010/YH2042 är formellt lärande det lärande som sker inom det offentliga utbildningssystemet och som regleras av lagar och förordningar. Icke-formellt lärande handlar, i likhet med det formella lärandet, om ett organiserat lärande. Det sker dock utanför det offentliga utbildningssystemet, t.ex. i form av interna företagsutbildningar, studiecirklar och liknande. Informellt lärande är det lärande som sker i det dagliga arbetet, i hemmet, , under ledigheter m.m. 4European Guidelines for validating non-formal and informal learning, 0602-8. 5Recommendation on the validation of non-formal and informal learning, 2012/C 398/01. Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling 11.2.2Det övergripande arbetet med validering i I Statskontorets rapport och bedömning av vali- deringsinsatser för utrikes födda beskrivs validering vara ett verktyg som kan hjälpa den enskilde att få erfarenhet och kunskap doku- menterad och på det viset synliggjord6. Enligt Statskontorets rapport lanserades validering som ett be- grepp av inför den då förestående satsningen på vuxenutbildning. Frågan om validering har sedan uppmärskammats mer och mer och inrättades en tillfällig myndighet ledd av en delegation som fick namnet Validerings- delegationen, och som var aktiv mellan åren 2004–2007. presenterade Valideringsdelegationen sin slutrapport en nationell struktur7. I rapporten presenterades en grund för fort- satt arbete med validering. Valideringsdelegationen föreslog bl.a. att en myndighet bör åläggas det övergripande ansvaret för fortsatt utveckling inom arbetet med validering. Myndigheten för arbete med validering gav regeringen för i uppdrag att samordna och stödja en nationell struktur för validering. Till- sammans med andra berörda myndigheter som Arbetsförmedlingen, Universitets- och högskolerådet och arbetar Myndig- heten för med att främja utbildningsväsendets och branschernas medverkan när strategier, metoder och information inom valideringsområdet utvecklas. Myndigheten för har ett övergripande ansvar för att samordna och stödja en nationell struktur för validering och i samverkan med andra berörda myndigheter främja utbildnings- väsendets och branschernas medverkan när strategier, metoder och information inom valideringsområdet utvecklas. Även har ett främjandeuppdrag där det ingår att stödja utbildningsanord- nare inom vuxenutbildningen i deras arbete med validering. Branscher och sektorer avgör i vilken omfattning de vill utveckla, kvalitetssäkra och utvärdera kvalifikationer och valideringsmodeller. 6Kartläggning och bedömning av valideringsinsatser för utrikes födda, A2012/4286/IU. 7Valideringsdelegationens slutrapport en nationell struktur, . Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling Myndigheten för har i uppdrag att vara stödjande i sådant arbete och tillhandahåller bl.a. en databas för validerings- resultat och en webbportal för samlad information och vägledning på valideringsområdet. Arbetsförmedlingens arbete med validering Enligt uppgifter från Arbetsförmedlingen upphandlar myndigheten validering där den arbetssökande får sin kompetens bedömd inom ett specifikt yrke av en extern aktör. Upphandlingen utgår i första hand från de yrkesområden där det råder brist på arbetskraft, men Arbetsförmedlingen väger även in yrkesområden inom vilka många arbetssökande har kompetens. Inom yrkesområden där det har upprättats branschmodeller för validering upphandlas valideringsinsatser med stöd av dessa. Inom yrkesområden som saknar branschmodeller upphandlas i stället validering som utgår från ämnesplanerna i gymnasieskolans pro- gram, vilket exempelvis är fallet inom vård- och omsorg. Intyg eller bevis ska utfärdas om inte insatsen avbryts eller individen saknar de aktuella kunskaper som krävs. För att eventuella kompetensluckor inte ska bli ett hinder för arbetssökande förespråkar branschmodellerna två separata utlåtan- den. Av det ena utlåtandet ska det framgå vad personen innehar för kompetens och av det andra utlåtandet vad som vid behov bör kompletteras. Vid kompletteringsinsatser kan den enskilde delta i Arbetsförmedlingens upphandlade arbetsmarknadsutbildningar som är upphandlade i modulform. I utlåtandet kan det exempelvis fram- gå att den enskilde saknar eller har behov av kompletterande in- satser för att uppnå anställningsbarnhet, den enskilde anvisas då till moduler i arbetsmarknadsutbildningen. Arbetsförmedlingen upphandlar sina valideringstjänster centralt enligt lagen (2007:1091) om offentlig upphandling. Arbetsförmed- lingen har slutit upphandlingsavtal som omfattar ett tiotal av de 25 branschinriktade valideringsmodellerna som används. Vissa av modellerna avser smalare medan andra avser bredare yrkes- områden. Arbetsförmedlingen har t.ex. upphandlat branschmodeller för områdena svets och gjuteri. Dessa områden sorteras under om- rådet industriyrken, för vilket det också finns ett eget avtal. Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling senare tid har Arbetsförmedlingen även slutit ett avtal inom bageri- området och arbete pågår för att kunna sluta avtal inom ytterligare områden. beslutade och rådet om en euro- peisk referensram för kvalifikationer för livslångt lärande8. Enligt rekommendationen definieras en kvalifikation som ett formellt resul- tat av en bedömnings- och valideringsprocess som ges när ett be- hörigt organ fastställer att en person har uppnått resultat av lärande som motsvarar fastställda kriterier. Den Europeiska referensramen för kvalifikationer syftar till att modernisera utbildningssystemen i samt stärka kopplingarna mellan utbildning och arbetsmarknad. Referensramen omfattar alla typer av kvalifikationer från såväl utbildningssystemet som från arbetslivet och ska fungera som ett översättningsverktyg som be- skriver olika kvalifikationer i form av resultat av lärande. har presenterat förslag på en nationell referensram för kvalifikationer i en remisspromemoria där svarstiden gick ut . Med kvalifikationer av- ses i detta sammanhang ett dokumenterat resultat av lärande i form av kunskaper, färdigheter och kompetenser9, t.ex. utbildningsbevis, examina, certifikat eller diplom. Den nationella referensramen består av åtta nivåer och alla utom den åttonde är öppna för såväl författningsreglerade kvalifikationer som kvalifikationer som utfärdas av andra aktörer, exempelvis av arbetslivets organisationer. Kvalifikationer utfärdade av andra aktörer än det offentliga utbildningsväsendet föreslås få sina nivåer i refe- rensramen fastställda efter en ansökan från respektive utfärdande 8Rekommendationen om EQF, EUT C 111 (). 9Definitionen av kompetens samt distinktionen mellan formell och reell kompetens är hämtad från Statskontorets rapport och bedömning av valideringsinsatser för utrikes födda, A2012/4286/IU. Statskontoret definierar de kunskaper, erfarenheter och för- mågor som behövs för att genomföra en viss uppgift som kompetens. Formell kompetens är de formella och erkända kvalifikationer som en person har. Det kan röra sig om t.ex. gym- nasiebetyg eller yrkeslicenser, dvs. Den reella kompetensen är i sin tur vad en individ har för faktisk förmåga för att klara av olika uppgifter. I begreppet reell kompetens ryms både yrkeskompetens och generell kompetens, social förmåga, förmåga att se strukturer och samband, samt förmåga att ta egna initiativ och ansvar. Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling Myndigheten för föreslås bli den myndighet som ska pröva ansökningar om att koppla kvalifikationer till en viss nivå. Enligt förslaget ska ett rådgivande organ som benämns Rådet för den nationella referensramen för kvalifikationer bistå myndigheten med underlag inför beslut. 11.2.4Försvarsmaktens arbete med validering Försvarsmakten arbetar med att skapa olika slags samarbeten med andra arbetsgivare och organisationer. Validering finns med som en delkomponent i detta arbete. Försvarsmakten har förklarat att myndighetens utgångspunkt i arbetet med validering kommer att vara den enskilde individens förut- sättningar och intresseinriktning. Försvarsmakten anser därför att det är viktigt att arbetet med validering sker lokalt på förbanden. Försvarsmakten är av uppfattningen att en extern aktör bör validera Försvarsmaktens personals kompetens och att Försvars- makten inte bör validera denna själv. Detta då ett sådant förfarings- sätt skapar mer legitimitet. Försvarsmakten menar också att detta skulle vara en mer kostnadseffektiv lösning än om Försvarsmakten skapade ett eget system för validering. Det civila meritvärdet av tjänstgöring inom Försvarsmakten har varit en omdiskuterad fråga. drev värnpliktigas möjligheter till civil meritering och civil certifiering och frågan har också hanterats i varierande omfattning på förband runt om i . Frågan får anses vara central för att öka Försvarsmaktens attraktionskraft och anseende som arbets- givare för personalkategorin GSS. Enligt 9 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar, får den totala anställningstiden i Försvarsmakten för GSS uppgå till högst , varav högst som kontinuerligt tjänstgörande. Därefter måste GSS söka annan sysselsättning. Det är därför viktigt för den enskilde GSS att dennes kompetens och erfarenheter för- Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling värvade i Försvarsmakten värderas på ett sätt som de civila arbets- givarna förstår. Det är även av vikt för Försvarsmakten att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare, där den som tjänstgjort som GSS även förbereds för efter den i Försvarsmakten. Jag anser att det skulle kunna vara fördelaktigt för Försvars- makten att använda sig av validering för att synliggöra GSS kun- skaper och kompetenser. Däremot menar jag att det är för tidigt att uttala mig om Försvarsmakten bör bygga upp ett eget system kring validering, främst på grund av att arbetet med validering fort- farande är under utveckling i . För Försvarsmakten skulle införandet av ett valideringssystem, i vart fall initialt, medföra förhållandevis höga kostnader. För det fall Försvarsmakten väljer att använda sig av validering kan myndigheten med fördel använda sig av de civila branschernas valideringssystem i de fall sådana sys- tem finns. I följande avsnitt lämnar jag förslag och bedömningar på hur jag anser att Försvarsmakten bör arbeta med civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling för GSS. 11.3.2Möjlighet till livs- och karriärutveckling Kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) ska tidigt under sin tidsbegränsade anställning i Försvarsmakten få möjlighet att träffa personer med kompe- tens inom livs- och karriärutvecklingsområdet. GSS/K ska få information om sina möjliga karriärval inom Försvarsmakten och hur han eller hon kan förbereda sig för ett annat arbete efter anställningen som GSS/K. GSS/K ska kontinuerligt under sin anställning i Försvars- makten ges möjlighet att planera och rådgöra kring sin livs- och karriärutveckling. Såsom beskrivits i avsnitt 11.1.3 har Försvarsmakten börjat arbeta med frågor kring livs- och karriärutvecklig och sammanhållen karriär- planering i syfte att behålla GSS/K under hela den anställningstid som myndigheten och den enskilde inledningsvis kommit överens Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling Genom livs- och karriärutveckling från starten av de kontinu- erligt tjänstgörande gruppbefälens, soldaternas och sjömännens tids- begränsade anställning i Försvarsmakten kan den enskilde i större utsträckning fokusera på sitt arbete i Försvarsmakten i visshet om vilka karriärmöjligheter som finns på den civila arbetsmarknaden samt inom Försvarsmakten efter det att den tidsbegränsade anställ- ningen är slut. Jag ser positivt på Försvarsmaktens nuvarande arbete som kan anses utgöra ett första steg i en eventuell framtida validerings- process. Däremot menar jag att Försvarsmaktens arbete inom området för livs- och karriärutveckling bör intensifieras. Under mina besök på förband runt om i landet har det framgått att GSS/K ännu inte har kunnat tillgodogöra sig det arbete kring livs- och karriär- utveckling som har påbörjats av Försvarsmakten. Förslag: Försvarsmakten bör klargöra vad de 195 befatt- ningarna som finns för gruppbefäl, soldater och sjömän innebär, utbildnings- och kompetensmässigt. Vidare bör Försvarsmakten ta fram underlag om hur befattningarna kan kompletteras i slutet av tjänstgöringen för att dessa ska bli civilt gångbara. I Försvarsmakten finns det 195 stycken olika befattningar för GSS. Arbetsuppgifterna i de olika befattningarna kan skilja sig mycket från varandra. Vissa befattningar går bättre att anpassa till civila motsvarande termer, medan andra är mer kopplade till försvars- specifika verksamheter. Redan under rekryteringsförfarandet till Försvarsmakten är det viktigt att Försvarsmakten kommunicerar till de som söker tjänst som GSS vad de olika befattningarna innebär, både utbildnings- och kompetensmässigt, samt hur befattningarna kan kompletteras i slutet av tjänstgöringen, dvs. vad GSS kan få med sig i form av kompetensintyg/kompetensbevis när han eller hon lämnar Försvars- makten. Försvarsmakten kan i detta arbete med fördel ta hänsyn till hur kvalifikationerna formuleras i det kommande nationella kvali- fikationsramverket (se avsnitt 11.2.3) vid klargörandet av GSS befatt- ningar. Befattningsbeskrivningarna bör även vara skrivna på ett lätt- Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling begripligt sätt så att också civila arbetsgivare kan ta del av infor- mationen. 11.3.4Ett utökat ansvar för Försvarsmaktens Funktion för Arbetsgivarrelationer Förslag: Försvarsmaktens Funktion för Arbetsgivarrelationer bör utveckla sin verksamhet så att den även: bistår förbanden med stöd i arbetet med att utveckla former- na för civil meritvärdering och i förekommande fall även vali- dering, handleder och bistår personal som arbetar med sammanhållen karriärplanering och livs- och karriärutveckling på förbanden, klargör vad de 195 befattningarna som finns för grupp- befäl, soldater och sjömän innebär, utbildnings- och kompe- tensmässigt, samt hur den i Försvarsmakten förvärvade kunskapen kan kompletteras för att bli civilt gångbar, samt samarbetar med andra myndigheter vad gäller exempelvis upp- handlingar av branschvalidering. Regeringen bedömde i propositionen Soldatanställningar i Försvars- makten (prop. 2011/12:115) att en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering i Försvarsmakten borde övervägas. Jag anser att lokala initiativ på förbanden som rör civilt merit- värde och livs- och karriärutveckling för GSS/K ska premieras och uppmuntras. menar jag att det måste finnas stöd i en central funktion på Försvarsmaktens högkvarter. Jag delar den be- dömning som regeringen gjort ovan, nämligen att nu nämnda frågor till viss del ska hanteras centralt. Jag föreslår därför att den redan befintliga Funktionen för Arbetsgivarrelationer ska tilldelas ett ut- ökat ansvar för livs- och karriärutveckling genom att handleda, utveckla och likrikta arbetet med sammanhållen karriärplanering och livs- och karriärutveckling på förbanden. Personer som arbetar med sammanhållen karriärplanering och livs- och karriärutveckling på förbanden ska kunna vända sig till Funktionen för Arbetsgivarrelationer vid frågor och vid behov av Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling stöd i arbetet. Vidare ska Funktionen för Arbetsgivarrelationer fungera som ett stöd och en resurs vid förbandens arbete med att utveckla formerna för civil meritering och i vissa fall även vali- dering. Funktionen för Arbetsgivarrelationer bör även få ansvaret att klargöra vad de 195 befattningar som finns för GSS innehåller utbildnings- och kompetensmässigt samt hur denna kunskap kan kompletteras för att bli civilt gångbar (se avsnitt 11.3.3). Vissa myndigheter har upphandlat valideringstjänster från olika branscher. Försvarsmakten kan därför med fördel sam- arbeta med dessa myndigheter gällande branschvalidering, i syfte att hjälpa GSS att få civilt gångbara meriter. Jag anser att Funk- tionen för Arbetsgivarrelationer bör få ansvaret för detta samarbete. I och med mina förslag om ett utökat ansvar för Funktionen för Arbetsgivarrelationer bör denna enhet förstärkas (se avsnitt 14.4.19). 11.3.5Stöd att genomföra civila kurser eller utbildning I det fall det finns ett behov ska kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän i slutet av sin anställningstid i Försvarsmakten erbjudas stöd och möjlighet att genomföra civila kurser eller genomgå en civil utbildning. Frågor om hur stöd för att genomföra civila kurser eller civil utbildning närmare ska fördelas ska regleras av arbetsmark- nadens parter. Finansiering av stöd till civila kurser eller utbildning ska finan- sieras genom ökade anslag. Det går att diskutera hur stort ansvar Försvarsmakten som arbets- givare ska ta för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) efter genomförd tjänstgöring i Försvarsmakten. Jag anser att arbetet som GSS/K skiljer sig från andra arbeten på den civila arbetsmarknaden. Att tjänstgöra som GSS/K bidrar till samhällets säkerhet och landets självständighet, som det kan vara ett mycket riskfyllt arbete. Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling En långsiktig personalförsörjning är inte bara av vikt för För- svarsmakten utan även för samhället i stort. Att rekrytera och be- hålla GSS/K under hela den anställningstid som man inledningsvis kommit överens om är mycket viktigt för kvaliteten på försvar och operativa effekt av försvaret. Det är också viktigt ur ett ekonomiskt perspektiv då det är kostsamt för Försvarsmakten med nyrekryteringar och utbildningar när GSS/K inte stannar i sin anställ- ning som Försvarsmakten inledningsvis räknat med. Min uppfattning är att tjänstgöringsincitament i form av stöd till utbildning skulle kunna bidra positivt både när det gäller att rekrytera och när det gäller att behålla GSS/K under längre anställ- ningstider än . , som närmare beskrivs i avsnitt 4.1.13, kom- mer att omfatta även GSS/K. En preliminär bedömning ger vid handen att till stor del kan komma att bidra till särskilda insatser vid behov av stöd till omställning. Däremot ger inte Försvars- makten möjlighet att fullt ut individanpassa stödet till omställning för den enskilde och att ett sådant arbete ska kunna påbörjas tidigt i den enskildes anställning i Försvarsmakten. Jag anser därför att det är av vikt att Försvarsmakten även ges möjlighet att kunna er- bjuda stöd till enskilda anställda GSS/K att gå civila kurser och/eller en civil utbildning som utgår från den enskildes behov och som på- går som anställningen fortfarande på- går i Försvarsmakten. Försvarsmakten är av uppfattningen att ett system med stöd till omställning till ett annat arbete när anställningstiden i Försvars- makten är slut är ett bättre system än ekonomiska . För- svarsmakten menar att sannolikheten för att GSS/K stannar anställ- ningstiden ut är större om den enskilde vet att han eller hon kommer att få hjälp med att gå en civilt gångbar utbildning som kan använ- das efter anställningen i Försvarsmakten. Jag delar denna uppfattning när det gäller GSS/K (angående ekonomiska tjänstgöringsincitament för GSS/T hänvisas till av- snitt 9.3.8). Stöd för att genomföra civila kurser och utbildningar är ett lämpligt tjänstgöringsincitament som kan bidra till att GSS/K fullföljer sina anställningar i Försvarsmakten som är möjligt enligt anställningsavtalet. GSS/K bör därför, med stöd från Försvarsmakten, ges möjlighet till stöd i yrkesväxling delvis under Civilt meritvärde och livs- och karriärutveckling Givetvis är det upp till den enskilde om denne vill nyttja ett sådant här stöd. För att sådana här tjänstgöringsincitament ska bli verkningsfulla är det av vikt att dessa är befriade från beskattning. Detta är dock en fråga som jag menar bör utredas i ett samlat sammanhang med andra närliggande skatterättsliga frågor (se avsnitt 12.2.3). Hur ett sådant här stöd för att genomföra civila kurser eller utbildningar ska utformas är upp till arbetsmarknadens parter att reglera. Finansieringen av stöd till utbildning ska finansieras genom ökade anslag. 12Förbättringar av sociala villkor för gruppbefäl, soldater och sjömän Försvarsmaktens attraktionskraft, både när det gäller rekrytering och för att behålla sin personal, är till stor del beroende av de sociala villkor som de anställda har. Om en anställd exempelvis har en tillfredsställande bostadssituation på orten där denne arbetar kan det antas att sannolikheten är större att personen i fråga stannar i sin anställning hos Försvarsmakten än om bostadssituationen gör att boendet endast upplevs som tillfälligt. För många gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) är anställ- ningen som GSS en av de första anställningarna efter slutförd ut- bildning. Det kan även för många GSS vara första gången som per- sonen i fråga ska ordna med ett eget boende. Att den enskilde är nöjd med sina sociala villkor är då av mycket stor betydelse. Det är inte bara Försvarsmakten som har fördelar av att personal- kategorin GSS trivs med sina sociala villkor. Även de kommuner där Försvarsmakten har förband eller annan verksamhet organi- serad, fortsättningsvis kallade förbandskommuner, gynnas av att GSS bosätter sig i kommunen och vill stanna kvar där. Jag har kommit fram till att bostadsfrågan är den i särklass viktigaste frågan när det gäller arbetet med att förbättra de sociala villkoren för GSS. I avsnitt 12.2.1 föreslår jag en författningsänd- ring som kan bidra till att underlätta bostadsförsörjningen för nämnd personalkategori. I avsnitten 12.2.2 och 12.2.3 behandlas andra frågor som rör sociala villkor för GSS och som jag menar bör utredas ytterligare i ett mer övergripande och samlat sammanhang. Förbättringar av sociala villkor för gruppbefäl, soldater och sjömän 12.2.1Försvarsmakten ges möjlighet att i andra hand hyra ut bostadslägenheter Förslag: Genom ett tillägg i förordningen (1993:528) om stat- liga myndigheters lokalförsörjning ges Försvarsmakten möjlig- het att i andra hand hyra ut bostadslägenheter till gruppbefäl, soldater och sjömän. uttalanden om sociala villkor och bostadsfrågan för gruppbefäl, soldater och sjömän