sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — Eftersom den dokumentation vi ställer krav på ska ersätta handlingsplan för jämställda löner ska dokumentationen även innehålla resultatet av lönekartläggningen och analysen av denna, en beskrivning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast , och en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts. Skyldigheten att dokumentera hela det systematiska arbetet ska enligt vårt förslag omfatta arbetsgivare som vid det senaste kalen- sysselsatte 25 eller fler arbetstagare. Arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte mellan 10 och 24 arbets- tagare ska omfattas av de delar av dokumentationskravet som rör lönekartläggningsarbetet. Vårt förslag att arbetsgivare som syssel- sätter mellan 10 och 24 arbetstagare ska dokumentera lönekartlägg- ningsarbetet innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt. Enligt gällande rätt ska utbildningsanordnare dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder i en likabehandlingsplan. Vi föreslår att det plankravet tas bort men att utbildningsanordnaren även fort- sättningsvis ska skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. På samma sätt som på arbetslivsområdet ska dokumenta- tionen innehålla en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet avseende de områden som anges i lagen samt en beskrivning av hur samverkansskyldigheten fullgörs. Regleringen ska vara tvingande Vårt förslag innebär att det i lagen anges hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas, dvs. lagen anvisar en arbetsmetod. Däremot föreslås huvudsakligen inte vilka konkreta åtgärder som ska vidtas. Vi anser att det inte ska vara möjligt att avtala bort skyldigheten att tillämpa den anvisade metoden och att dokumentera arbetet. Hur det systematiska arbetet med undersökning, analys och uppföljning ska bedrivas och hur dokumentationen ska utformas kommer dock att behöva fyllas ut, men fördel genom en kollektivavtalsreglering. För att åstadkomma det krävs dock inte att reglerna tillåter avvikande regler i kollektivavtal. Mot bakgrund av hur vi förslagit att reglerna ska vara utformade föreslår vi därför att reglerna om systematiskt arbete med aktiva åtgärder ska vara tvingande. DO ska vara tillsynsmyndighet över reglerna i diskrimineringslagen Det är vår bedömning att reglerna om aktiva åtgärder bör vara före- mål för en kontrollerande tillsyn där det ytterst finns en möjlighet att vidta sanktioner. Vi föreslår att DO alltjämt ska vara tillsynsmyndighet i fråga om att utöva tillsyn över att reglerna om aktiva åtgärder enligt diskri- mineringslagen följs, och att det av lagen uttryckligen ska framgå att DO inom ramen för sin tillsyn ska lämna råd och vägledning. Vi föreslår också att det införs en definition av begreppet tillsyn i diskrimineringslagen. Med tillsyn enligt diskrimineringslagen ska avses en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av lagar och andra föreskrifter. I tillsynen ska ingå att fatta de beslut om åtgärder som kan behövas för att den som bedriver verksamheten ska rätta fel som upptäckts vid granskningen. Ombudsmannen ska dock alltjämt i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. En förutsättning för att den reglering vi föreslår ska bli fram- gångsrik är att DO har resurser att utöva en effektiv tillsyn. Det är vår bedömning att DO – för att kunna bedriva en effektiv tillsyn – behöver stärkas vad gäller tillsynsresurserna. Vite ska kvarstå som sanktionsform När det gäller hur reglerna ska sanktioneras föreslår vi att möjlighe- ten att besluta om vitesföreläggande ska vara kvar. I de fall arbetsgiva- ren eller utbildningsanordnaren inte följer reglerna om ett systema- tiskt arbete med aktiva åtgärder eller en arbetsgivare inte fullgör sin informationsskyldighet ska därför vitesföreläggande och utdömande av vite, alltjämt, kunna följa. Verksamheter som inte uppfyller doku- mentationskravet ska vid vite kunna föreläggas att fullgöra den skyldigheten. Föreläggande om vite ska alltjämt kunna riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet. ges rätt att utfärda vitesförelägganden och avskaffas ligger rätten att besluta om vitesförelägganden avseende brister i skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder hos . Vi föreslår att nämnden avskaffas och att DO i stället ges rätt att utfärda vitesföreläggande rörande skyldigheten att be- driva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder. DO ska också alltjämt ha möjlighet att utfärda vitesföreläggande mot den som om- fattas av reglerna om aktiva åtgärder att inkomma med de uppgifter som kan ha betydelse för tillsynen. DO:s beslut om vitesföreläggande ska enligt vårt förslag kunna överklagas till allmän förvaltningsdomstol. Prövningstillstånd ska krävas vid överklagande till kammarrätten. Centrala arbetstagarorganisationer ges rätt att göra framställning om vitesföreläggande Enligt gällande rätt har centrala arbetstagarorganisationer i vissa fall en subsidiär rätt att göra en framställning hos minering om att vitesföreläggande ska utfärdas. Den rätten försvinner med nämndens avskaffande. Vi föreslår därför att en central arbets- tagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal i stället ska få göra en framställning till DO om att myndigheten ska utfärda vitesföreläggande gentemot en arbetsgivare som inte följer lagens regler om aktiva åtgärder. DO ska efter sådan framställning pröva om vitesföreläggande ska meddelas. Vi förslår också att en central arbetstagarorganisation ska ges rätt att överklaga ett beslut som DO fattat efter en framställning från organisationen. Allt arbete med aktiva åtgärder i skollagsreglerad verksamhet ska regleras i skollagen och Skolinspektionen blir tillsynsmyndighet Som framgår ovan föreslår vi att skyldigheten att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja barns och elevers lika rättigheter och möjligheter i skollagsreglerad verksamhet ska regleras i skollagen i stället för i diskriminerings- lagen och att det samordnas med arbetet mot kränkande behandling. Skollagens inledande ändamålsparagraf i sjätte kapitlet föreslås där- för ändras så att det anges att kapitlets ändamål – förutom att mot- verka kränkande behandling av barn och elever – även är att främja barns och elevers lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, köns- överskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Även beträffande skollagsreglerad verksamhet utvidgas regleringen till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. Skälet är detsamma som angetts beträffande regleringen i diskrimineringslagen. Skolinspektionen ska vara tillsynsmyndighet i fråga om skyldig- heten att arbeta med aktiva åtgärder enligt skollagen. Det systematiska kvalitetsarbetet ska omfatta arbetet med aktiva åtgärder Vi föreslår att arbetet med aktiva åtgärder i sådan verksamhet som regleras i skollagen ska bedrivas systematiskt precis som motsva- rande arbete enligt diskrimineringslagen. I skollagen anges redan en arbetsmetod, nämligen det systematiska kvalitetsarbetet som regleras i skollagens fjärde kapitel. Vi föreslår därför att allt arbete med aktiva åtgärder ska vara en del av det systematiska kvalitetsarbetet. Det ska av lagen framgå att huvudmannen ska se till att det inom varje särskild verksamhet, bedrivs ett förebyggande och främjande arbete för att motverka kränkande behandling av barn och elever, för att motverka diskriminering av barn och elever och på annat sätt främja deras lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskri- dande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, och för att motverka att barn och elever utsätts för repressalier. På samma sätt som enligt diskrimineringslagen föreslår vi att det av skollagen ska framgå att huvudmannen ska genomföra det syste- matiska kvalitetsarbetet med aktiva åtgärder genom att kartlägga risker och hinder, analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas och följa upp och utvärdera arbetet. Arbetet ska tidsplaneras och genomföras . I det systematiska kvalitetsarbetet ingår också att, oavsett upp- täckta risker och hinder, bedriva ett aktivt och generellt främjande arbete i verksamheterna. Det systematiska kvalitetsarbetet med aktiva åtgärder ska ske med medverkan och deltagande av barn och elever ska det systematiska kvalitetsarbetet på enhetsnivå inom skolväsendet genomföras under medverkan av lärare, förskollärare, övrig personal och elever. Barn i förskolan, deras vårdnadshavare och elevernas vårdnadshavare ska ges möjlighet att delta i arbetet. Vårt förslag innebär att det systematiska kvalitetsarbetet med aktiva åtgärder ska omfatta all skollagsreglerad verksamhet och vi föreslår därför att reglerna om samverkan ändras så att det föreskrivs att arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras under medverkan på motsvarande sätt. Det systematiska kvalitetsarbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras i en likabehandlingsplan Vi föreslår att huvudmannen ska se till att det systematiska kvalitetsarbetet med aktiva åtgärder dokumenteras i en särskild plan, likabehandlingsplan, för varje verksamhet. Likabehandlingsplanen ska innehålla en redogörelse för alla delar av det systematiska kvalitetsarbetet med aktiva åtgärder, en tidsplan, en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade insatser har genomförts och en redogörelse för hur medverkan och deltagande fullgörs. Vi bedömer att vårt förslag till ändrad reglering i diskriminerings- lagen bör kompletteras med föreskrifter eller i vart fall allmänna råd. De föreskrifter som kan bli aktuella bedömer vi är av sådant slag att regeringen med stöd av regeringsformen kan meddela i form av verkställighetsföreskrifter. Det kan enligt vår mening vara rimligt att föreskrifterna, efter bemyndigande från regeringen, med- delas av den expertmyndighet som bäst känner till den praktiska verksamheten kring dessa frågor. Vi föreslår mot denna bakgrund att det ska finnas en upplysningsbestämmelse i lagen som anger att regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer kan med stöd av 8 kap. 7 § RF meddela närmare föreskrifter om det syste- matiska arbetet med aktiva åtgärder, samverkan och dokumentation. Om regeringen kommer fram till att DO ska ges rätt att med- dela verkställighetsföreskrifter avseende det systematiska arbetet med aktiva åtgärder i diskrimineringslagen anser vi att det bör över- vägas att ge motsvarande föreskriftsrätt avseende skol- lagsreglerad verksamhet. Det är vår bedömning att det systematiska arbetet med aktiva åt- gärder bör utvärderas innan det eventuellt utvidgas till att omfatta ytterligare samhällsområden. Vi redogör i vår konsekvensanalys för de konsekvenser som vi anser att våra förslag medför. Vårt förslag handlar i huvudsak om att öka systematiken och hitta en metod för ett arbete som i stor ut- sträckning redan finns en skyldighet att utföra . Vår bedöm- ning är mot bakgrund av detta att vårt förslag kommer att leda till en effektivisering av främjandearbetet bl.a. genom att det kommer att verksamhetsanpassas. Det bör leda till positiva effekter såväl för arbetsgivare och utbildningsanordnare som för arbetstagare och studenter. Våra förslag bör verka positivt för jämställdhet och jämlikhet, integration osv. De bör också bidra till att underlätta arbetssitua- tionen, utbildningssituationen eller inträdet till arbetsmarknaden för de grupper som omfattas av någon av diskrimineringsgrunderna. We have been instructed to present proposals on the design of measures that will serve as effective means of preventing discrimina- tion and promoting equal rights and opportunities. The remit has included proposing requirements for measures that are clear and appropriate and analysing the relationship between the regula- tions we propose and other regulations. In addition, we have received supplementary terms of reference instructing us to propose means of implementing the Riksdag an- nouncement concerning wage surveys and action plans to promote equal pay for women and men (bet. 2012/13:AU10, rskr 2012/13:260). Moreover, we have been asked to take a position on whether re- quirements concerning measures should be accompanied by sanctions and, if we find that such sanctions should exist, to present proposals on the sanctions that should be introduced and how they should be put into effect. The remit has also included proposing means of supervising measures and the relationship between such supervision and the work of other authorities in this area. Finally, we have been asked to take a position on whether re- quirements concerning measures should be extended to other areas of society and, if so, which. Starting points for the Inquirys proposals Starting out from the existence of discrimination and from reflections on the impact assessments that have been made, we have found that employers and education providers should continue to be subject to statutory requirements to take measures. In our assessment, the issue of whether regulations requiring measures can fulfil the purpose of counteracting discrimination and promoting equal rights and opportunities is so complex that it is difficult to prove anything either way by studies of one kind or another. Ultimately it is a matter of influencing attitudes and it seems obvious to us that re- ducing discrimination and giving everyone equal rights and opportuni- ties depends on the interaction of a range of factors in society. In our assessment, an obligation for employers and education providers to take measures may be one factor leading to progress. Our conclusion is therefore that statutory regulations on an obligation to take measures continue to be warranted, even if this involves a certain administrative burden and other costs for the that are subject to this obligation. Our assessment has been that the advantages of prevention and promotion work out- weigh the disadvantages. Our overall objective has been to present proposals on how measures can be conducted so as to serve as an effective means of pre- venting discrimination and promoting equal rights and opportunities. The following is a summary of our deliberations and proposals concerning the issues raised in the Inquirys terms of reference. The Discrimination Act and the Education Act should contain regulations on measures We have investigated and analysed the relationship between the regulations on measures in the Discrimination Act and other acts, and also the relationship between the supervisory work of the Equality Ombudsman and supervision by other authorities. Against the backdrop of this analysis, we have proposed that the work on measures in working life and higher education should continue to be regulated in the Discrimination Act. With regard to regulations on measures in subject to the Education Act, we have proposed that these should be transferred from the Discrimination Act to the Education Act for the sake of effectiveness and ease of application. Consequently, we take the term education provider in Chapter 3 of the Discrimination Act to mean an entity engaged in education under the Higher Education Act (1992:1434) or education that can lead to a qualification under the Award of Act (1993:792). Work on measures should encompass all grounds of discrimination Work on measures is intended to supplement the prohibi- tions against discrimination that apply to the following grounds of discrimination: sex, transgender identity or expression, ethnicity, religion or other belief, disability, sexual orientation and age. For historical reasons, the regulations on measures have not applied to all grounds of discrimination. With the amendment of the regu- lations that we propose, we see no obstacle to letting the obligation to engage in measures encompass all seven grounds of discri- mination. We therefore propose broadening the regulations to this effect. We propose the introduction of a definition of the concept of measures stating that measures are prevention and promotion measures aimed at preventing discrimination in a given establish- ment and serving in other ways to promote equal rights and opportunities regardless of sex, transgender identity or expression, ethnicity, religion or other belief, disability, sexual orientation or age. The work must be conducted methodically – systematic work on measures Under current law, the obligation to take measures is for- mulated so that the regulations state that measures must be taken in order to achieve certain objectives. However, the regulations say relatively about which specific measures are to be taken. This makes the regulations unclear to those who have to apply them and difficult to supervise. We have considered and analysed how work on measures can be conducted so as to fulfil the purpose of being an effective means of preventing discrimination and promo- ting equal rights and opportunities. Against the backdrop of these considerations, we propose that the current regulations essentially be replaced by an obligation to use a method directing the conduct of measures – a systematic approach to measures. Systematic work on measures, as described in our proposal, means that employers and education providers are to conduct pre- vention and promotion work by -investigating the existence of any risks of discrimination or reprisals or any other obstacles to individuals equal rights and opportu- nities in the in question; -analysing the causes of any risks and obstacles discovered; -taking the prevention and promotion measures that can reasonably be demanded; and -monitoring and evaluating the measures. Under our proposal, an employers obligation to carry out a salary survey would be a part of the systematic work. We propose that systematic work on measures be imple- mented continuously and that measures be scheduled and implemen- ted as soon as possible. Systematic work to be conducted in cooperation In our view, successful measures depend on cooperation with employees and students. We therefore propose that the systematic work on measures in working life continue to take place in cooperation between employers and employees. In the area of higher education, we propose the introduction of a similar obligation to cooperate. Employers should also continue to be required to provide infor- mation to employee organisations to which they are bound by collec- tive agreements. This obligation should be expanded compared with current law and, according to our proposal, will include providing such an organisation with the information needed to enable the organisation to engage in cooperation in this area. Scope of systematic work The scope of systematic work should be specified in the act. We propose that employers be required to conduct systematic work on measures concerning the -working conditions, -rules and practice regarding pay and other terms of employment, -recruitment and promotion, -training and other skills development, and -possibility of reconciling gainful employment and parenthood. In addition, we propose that employers be required to have guide- lines and routines for their to prevent harassment, sexual harassment and reprisals referred to in Chapter 2, Section 18. We also propose that employers be required to promote gender balance in different types of work, among different categories of employees and in management positions, by means of training, skills development and other appropriate measures. The measures indicated in the Act are to be taken irrespective of any risks and obstacles revealed by the investigation included in the systematic work. In the higher education area, we propose that the education pro- vider be required to conduct systematic work on measures concerning the -recruitment and admissions procedures, -methods and organisation of education, -examinations and assessments of students performance, -educational environment, and -possibilities of reconciling studies with parenthood. We also propose that education providers be required to have guide- lines and routines to prevent harassment and sexual harassment. Salary survey to be part of systematic work and conducted every year Under our proposal, the rules on salary surveys would remain largely unchanged. However, salary surveys would become part of the syste- matic work on measures. In light of the Riksdags announce- ment, we propose that a salary survey be conducted every year. We also propose that the analysis of pay differentials that em- ployers are already required to conduct should be extended to refer to differences between categories of employees who perform work that is, or is generally considered to be, mainly womens work and categories of employees who perform work that is considered of lower value as regards the demands of the work but who receive higher pay than the former category. Plan requirement to be replaced by documentation requirement Under current law, an employer with 25 or more employees at the beginning of the current calendar year is required to draw up two plans every third year: a gender equality plan and an action plan for equal pay. We propose that these two plans be replaced by a re- quirement that the systematic work be documented in its entirety each year. The documentation does not need to be collected into a plan and should be seen as support for the systematic work. We propose that the documentation contain an account of all parts of the systematic work concerning the areas indicated in the Act. The documentation should also contain an account of how the statutory obligation to cooperate is fulfilled. Since the documentation we require will replace the action plan for equal pay, the documen- tation must also include the findings and analysis of the salary survey, a description of the pay adjustments and other measures that need to be taken to achieve equal pay for work that can be re- garded as equal or of equal value, a cost estimate and timetable based on the goal that necessary pay adjustments should be implemented as soon as possible and within three years at the latest, and an account and evaluation of the implementation of planned measures in the previous year. The obligation to document the systematic work in its entirety will apply, under our proposal, to employers who employed 25 or more workers as of the beginning of the current calendar year. Em- ployers who employed between 10 and 24 workers as of the begin- ning of the current calendar year will come under the parts of the documentation requirement concerning salary surveys. Our proposal that employers who employ between 10 and 24 workers are to docu- ment their work on salary surveys represents a broadening of scope compared with current law. Under current law, education providers are to document their work on measures in an annual equal treatment plan. We propose removing the plan requirement but continuing to require education providers to document their work on measures in writing every year. As in the area of working life, the documentation must contain an account of all parts of the systematic work concerning the areas indicated in the Act and a description of how the obligation to cooperate is fulfilled. Regulations to be binding Under our proposal, the Act will state how work on measures is to be conducted, i.e. it will indicate a working method. However, in the main the proposal does not indicate specific measures to be taken.