sou · H2B330 · 2014-10-08 00:00:00 — Eksistensen av et «glasstak» er også undersøkt i andre studier. En studie av ledere i det norske statsbyråkratiet finner at kvinner er underrepresentert blant lederne, men organisasjonsmessige barrie- rer eller diskriminering er neppe årsaken (og Schøne, 2008). Kvinnelige ledere nyter samme respekt og oppmerksomhet som mannlige ledere. Kvinner oppfordres like ofte som menn til å søke lederjobber, og de får oftere enn menn jobben hvis man ser på rela- tive søkerandeler. Kjønnsforskjeller i andelen ledere skyldes ikke svakere arbeidsmotivasjon blant kvinner eller problemer med å kombinere jobb og barn. Forskerne mener derimot at kvinners for- ventninger om et «glasstak» kan ha betydning: kvinner søker sjeldnere lederjobber enn sine mannlige kollegaer. bidrar til at prosessen med å få flere kvinner i ledende stillinger går sakte. En annen studie av ledere i statlig sektor fant at kvinnelige og mannlige søkere hadde like gode kvalifikasjoner (, 1999). Lederidealet hadde både maskuline og feminine komponenter og ledelseskul- turen var ikke negativ for kvinner. Men mange av de som var ledere ønsket nye ledere med same type kompetanse som dem selv. Fordi flest ledere er menn og det er forskjeller i kvinners og menn utdan- ningstype og arbeidserfaring, kan dette redusere kvinners sjanser til å få lederjobb. Rekrutteringspoolen er nemlig kjønnsskjev. Politikk kan også motvirke «glasstak»- gjennom å endre oppfat- ninger om hvem som utgjør rekrutteringspoolen. Som første land introduserte en lov om kvotering til bedriftsstyrer. Fra 2008 skal minimum 40 prosent av hvert kjønn være representert. har vært effektiv i å skape kjønnsbalanse (Teigen, 2012). Men effekten er begrenset til lovens virkeområde, den har ikke hatt noen videre effekt på kjønnsfordelingen blant toppledere mer generelt. En svensk studie tyder på at regjeringens trussel om å innføre en lignende ordning kan ha hatt en positiv effekt, og bidratt til endrede søkestrategier for å få flere kvinner inn. Andelen kvinner i svenske styrer økte fra 2 til 19 prosent i perioden – 2005, økningen var spesielt stor i perioden –2005 (, og , 2012). 2.4Konklusjon: (De)segregeringprosesser i Skandinavia Høyt sysselsettingsnivå blant kvinner har gjerne vært forbundet med høyt segregeringsnivå, men det er tegn på at høy kvinnesyssel- setting over tid fører til desegregering (Bettio og Verashchagina 2009). De skandinaviske arbeidsmarkedene er ikke lenger blant de mest segregerte: Yrkessegregeringen er blitt mindre og andelen kvinner i ledende posisjoner øker. , og har forflyttet seg fra gruppen av land med «høy» segregering til gruppen med «middels» segregering. Disse velferdsstatene synes altså ikke å skape mer kjønnssegregering enn andre typer velferds- stater. Som i andre land skjer desegregeringen først og fremst ved at kvinner har gått inn i mannsdominerte yrker og i lederposis- joner. Endringene er mindre i tradisjonelle kvinne- og mannsdomi- Når det gjelder segregering etter sektor og næring, er trenden ganske stabil. Men selv om segregeringen har avtatt noe, er fordelingen av kvinner og menn i yrkesstrukturen fremdeles preget av store forskjeller. Artikkelen har undersøkt i hvilken grad kjønnsessensialistiske holdninger bidrar til fortsatt segregering i skandinavisk arbeidsliv – i arbeidsgiveres rekrutteringsstrategier, i arbeidsorganisering og i ansattes preferanser. Mens noen studier tyder på at kjønsstereo- typier bidrar til kjønnssegregering, så er det andre studier der slike ideer i liten grad avdekkes. At kjønnsessensialistiske ideer får mindre innflytelse er av stor betydning for at segregeringsmønstre bygges ned. Sammenhengen mellom familiepolitikk og segregering er varierende. Enkelte studier tyder på at kvinners ensidige bruk av ordninger som innebærer mer fravær fra jobb har negative konse- kvenser for karriere. studier finner liten støtte for at familie- politikk bidrar til å svekke kvinners karriere eller skape «glasstak» for kvinner. under ett viser studiene at de empiriske realitetene er sammensatte, og ikke sjelden går på tvers av teoretiske antagelser. Kjønnsessensialisme er ikke et uproblematisk begrep. Begrepets innhold og fortolkninger er ikke statisk, men påvirkes av den sosi- ale sammenhengen det inngår i. Det er heller ikke slik denne typen forestillinger nødvendigvis er årsaken til kjønnstypiske valg. Valg kan være svært pragmatiske. I de studiene som er referert, er det få tegn til at arbeidsgiveres rekruttering bygger på kjønnsessensia- listiske ideer. Det som derimot har betydning er arbeidsgiveres oppfatninger om hvilke yrker det er som utgjør den relevante rekrutteringspoolen. Rekrutteringspooler er gjerne kjønnsskjeve, og hvis desegregeringen skal øke må arbeidsgivere hente sine nye medarbeidere fra en mer kjønnsbalansert pool (og Kumlin, 2006). Kvoteringspolitikk, selv «trusler» om kvotering, kan endre rekrutteringsmønstre, det har man har sett når det gjelder rekruttering av kvinner til bedriftsstyrer. Heller ikke blant arbeids- takere synes det å være en utbredt dyrking av kjønnede identiteter eller oppfatninger om at menn er mer statusverdige enn kvinner. Kjønnsessensialistiske ideer er lite fremtredende i lederyrker. Men arbeidsplass-studier viser at kjønnsstereotype oppfatninger finnes, særlig blant de lavt kvalifiserte. Men kvinnejobber som vedsettes lavt skaper motstand hos kvinnene, og kvinner forlater også slike jobber. En grunn til at kjønnsessensialisme ikke synes å være så utbredt i Skandinavia kan være et resultat av den offentlige likestillingsdis- kursen. bare like muligheter, men også resultatlikhet er inklu- dert i den skandinaviske likestillingstenkningen. En viktig strøm- ning har nettopp vært å utfordre essensialistiske ideer om hva kvinner og menn er og hva de kan gjøre. Likestillingsprinsipper settes kontinuerlig under offentlig debatt. For eksempel er det mye debatt om ulike kvoteringsordninger som sikter mot resultatlikhet; som fedrekvoter i foreldrepermisjonen, kjønnskvoter i ulike utdan- ninger og i styrerepresentasjon. Det kan synes som om ideer om individuelle valg står sterkt som en legitim forklaring på segrege- ringsprossesser, heller enn kjønnsessensialisme. Det kan være at resultatlikhet er på vikende front som politisk målsetting, nettopp fordi ideer om individualisering styrker seg. En paradoksal grunn til dette kan være at likestilling mellom kjønnene i stor grad tas som en selvfølge (Ellingsæter og , 2006). Sammenhengen mellom familiepolitikk og kjønnssegregring er sammensatt. Når det gjelder betydningen av offentlig sektor er det viktig å merke seg at et høy segregeringsnivå tidligere var koblet til en stor ekspansjon i velferdsstatens, særlig forbundet med over- føring av omsorgsarbeid fra familien til det offentlige. I de siste 20 årene har andelen ansatte i offentlig sektor i de skandinaviske lan- dene vært mer eller mindre ; omtrent en av tre yrkesaktive er ansatt i offentlig sektor, de fleste i kommunene (et al., 2011). I denne perioden har kjønnssegregeringen etter yrke blitt redusert, mens segregeringen etter sektor har vært stabil. Forestil- lingen om offentlig sektor som et «skjermet» arbeidsmarked trenger dessuten en nyansering. Reformer av typen har gjort offentlig sektor mer lik privat sektor (et al., 2011). Forestillingen om de skandinaviske arbeidsmarkedene som eksepsjonelle når det gjelder omfanget av kvinners deltids- arbeid, er heller ikke helt korrekt. Deltidsarbeidet har gått ned, og er lavere enn i enkelte andre land som tilhører andre velfers- statsregimer (Tabell 2.5). Kapitel 2 SOU 2014:30 Andelen sysselsatte kvinner i ulike typer velferdsstater som arbeider deltid.1) 1995 og 2012. Omfordeling av omsorg mellom kvinner og menn, mellom familie og stat Kontinental konservativ/Familiebasert omsorg Liberal/Markedsbasert omsorg 1) Deltid refererer til personer som vanligvis arbeider mindre enn 30 timer per uke i sin vanlige jobb. Kilde: (2012) Statistical annex tabell E og (2013) Statistical annex tabell H. Enkelte studier finner at kvinners bruk av lange foreldrepermi- sjoner og arbeidstidsfleksibilitet kan ha negative karriereeffekter. Men det er ikke nødvendigvis politikken i seg selv som skaper pro- blemer, men at bruk av rettigheter kolliderer med arbeidslivets normer basert på en grenseløs idealarbeider, særlig utbredt i høy- statusjobber. Om menn i like stor grad brukte denne typen ordninger ville for idealarbeideren kunne endres (et al., 2006). studier finner imidlertid ikke at bruk av en normal foreldrepermisjon karrieren, og heller ikke at kvinner i privat sektor straffes mer enn den antatt «skjermede» offentlige sektoren. Noen studier finner at verken diskriminerende arbeids- givere eller ansattes problemer med å kombinere barn og jobb har betydning for kvinners adgang til lederjobber. En tankevekkende tolkning av dette er derimot at ubegrunnede forventinger om diskriminering kan tenkes å ha negative effekter på kvinners valg. Forestillingen om et «glasstak» for kvinner har vært svært dominerende i den offentlige debatten, og kan dermed ha bidratt til å skape overdrevne forestillinger om kjønnsdiskriminering. Dess- uten er det indikasjoner på at manglende likestilling er et vel så stort problem på de laveste stillingsnivåene, noe som i så fall trenger mer politisk oppmerksomhet (Bihagen og , 2009). Studiene viser at det er mange ulike prosesser i arbeidslivet som bidrar til kjønnssegregering og desegregering. Årsaker til både horisontal og vertikal segregering kan endres over tid. komplekst fenomen å studere empirisk, komparativt og over tid. Mens de fleste teorier er opptatt av å forklare hvorfor kjønnssegre- gring opprettholdes, tyder denne studien på at mer energi bør leg- ges ned i teorier som forsøker å begrepsfeste drivkrefter bak desegregering. Ansón, S. (2012) Women on Boards in Europe: Past, Present and Future. I: C. Fagan, M. G. Menédez og S. G. Ansón (red.) Women on Corporate Boards and in . Houndmills, Basingstoke: Palgrave . Bettio, F. og Verashchagina, A. (2009) Gender segregation in the labour market: root causes, implications and policy responses in the EU. : European Commission. Bihagen, E. og , M. (2006) The glass ceiling – where is it? Womens and mens career in the private vs. the pub- lic sector in –2000. 54(1): 20–47. Bloksgaard, L. (2011) Masculinities, Femininities and Work – The Horizontal Gender Segregation in the Danish Labour Market. Nordic journal of working life studies 1(2): 5–21. , L., , M. og , C. (2012) Surge Under Threat: The Rapid Increase of Women on . I: C. Fagan, M. G. Menédez og S. G. Ansón (red.) Women on Corporate Boards and in . Houndmills, Basingstoke: Palgrave . (2013) Unpacking the causes of segregation across workplaces. Acta Sociologica 56(1): 3–19. , M. og Kumlin, J. (2005) Mechanisms of organizational sex segregation. Work and Occupations 32(1): 39–65. (2011) Does hiring discrimination cause gender seg- regation in the Swedish labour market? Feminist 17: 71–102. , M. og , K. (2009) Indulging Our Gendered Sel- ves? Sex Segregation by Field of Study in 44 Countries. Ameri- can 14(4): 924–976. , M. og Grusky, D. (2004) Occupational Ghettos: The Worldwide Segregation of Women and Men. , M. og Grusky, D. (2007) Egalitarianism and Gender Inequality. I: D. B. Grusky og S. Szelényi (red.) The Inequality Reader: Contemporary and Foundational Readings in Race, Class, and Gender. , CO: Westview Press. , D et al. (2013) Few gender differences in specialty preferences and motivational factors: a cross-sectional Swedish study on last-year students. Ellingsæter, A. L. og , A. (2006) Politicising parenthood in . : Policy Press. (2005) Gender Inequality in Labour Markets: The Role of Motherhood and Segregation. Social Politics 12: 264– 288. (2010) The Gender Revolution. Uneven and Stalled. 24(2): 146–166. (1990) The Three Worlds of Welfare Capital- ism. , M. og Duvander, A. (2011) Parental Leave – Possi- bility or ? Does Family Leave Length Effect Swedish Womens Labour Market Opportunities? 27(4): 435–450. Fekjær, S. B. og Halrynjo, S (2012) Promotion aspirations among male and female students. and Management 14 (1):71–82. Gjerberg, E. (2002) Kvinner i norsk medisin – mot full integrering? Grosen, S. L, , H. og , H. (2012) The Naturalization of Gender Segregation in a . Nordic journal of wor- king life studies 2(1)61–79. (2007) Full dekning, også av førskolelærere? Halrynjo, S. og , S. (2009) Preferences, constraints or schemas of devotion? Exploring Norwegian mothers' with- drawals from high-commitment careers. 60(2): 321–343. , H. og , S. (20011) You can stand on your head and you still end up with lower pay: gliding segregation and gende- red work practices in two Danish workplaces. Gender, Work and Organization 18: 202–221. , H. et al. (2006) Det kønsopdelte arbejdsmarked – en kvantita- tiv og kvalitativ belysning. L., , T. P., , J. S. og , J. (2011) Chal- lenging Scandinavian employment relations: the effect of new public management reforms. 22(11): 2295–2310. Jensberg, H., Mandal, R. og Solheim, E. (2012) Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Kontinuitet eller endring? : Sintef, NTNU. (2012) Not so unconventional after all: A quantitative study of men in care-oriented study programmes and professional occupations in . PhD avhandling, Høgskolen i og . Korpi, W., Ferrarini, T. og , S. (2013) Womens Opportunities Under Different Family Policy Constellations: Gender, Class, and Inequality Tradeoffs in Western Countries Re-examined. Social Politics 20(1): 1–40. Kumlin, J. (2007) Disentangling sex segregation. PhD avhandling, . Mandel, H. og Semyonov, M. (2006) A Welfare State Paradox: State Intervention and Womens Employment in 22 countries. 111(6): 1910–1949. Melkas, H. og , R. (1997) Occupational segregation by sex in the Nordic countries: An empirical investigation. Interna- tional 136(3): 341–363. (2012) Employment Outlook . Nermo, M. (2000) Models of cross-national variation in occupa- tional sex segregation. 2(3): 295–333. Reskin, B. F. og Maroto, M. (2011) What trends? 25(1): 81– 87. Røthing, R. (2006) i kvinneland. En kvalitativ studie av kjønnsforming blant menn i kvinnedominerte yrker. (2004) Menn i barnehagen: En sosiologisk studie av hvordan mannlige førskolelærere konstruerer sin arbeidsrolle. (1999) Hvem passer som toppleder i staten? : Institutt for samfunnsforskning. , A. og Schøne, P. (2008) In search of the glass ceiling: gender and recruitment to management in state bureaucracy. 59(4): 729–755. Teigen, M. (2012) Gender Quotas for Corporate Boards in : Innovative Gender Equality Policy. I: C. Fagan, M. G. Menédez og S. G. Ansón (red.) Women on Corporate Boards and in . Houndmills, Basingstoke: Palgrave . Webb, J. (2009) Gender and Occupation in Market Economies: Change and Restructuring since the 1980s. Social Politics 82– 110. 3.Sysselsättningspolitik och jämställdhet 2006–2012 Centralt i Alliansregeringens politik är att öka sysselsättningen och arbetade timmar för att främja ekonomisk tillväxt, bidra till att möta den demografiska utmaningen och öka den långsiktiga håll- barheten i de offentliga finanserna (Prop. 2006/07:1, s. 32; Prop. 2006/07:1, s. 40; Prop. 2008/09:1, s. 13). De viktigaste åtgärderna för att öka sysselsättning och arbetstider är jobbskatteavdraget och förändringarna i arbetslöshets- och sjukförsäkringarna (Prop. 2006/07:1, s. 136; Prop. 2008/09:1, s. 14).1 Ökad sysselsättning och arbetade timmar är också centralt i jämställdhetspolitiken. Ett av fyra delmål i jämställdhetspolitiken gäller ekonomisk jämställdhet som innebär att kvinnor och män skall ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut (Prop. 2013/14:1 Utgiftområde 13, s. 59). Eftersom kvinnor har lägre sysselsättningsgrad och kortare arbetstider skulle sysselsättnings- politiken kunna få större relativ betydelse för kvinnor än för män (Prop. 2012/13:1, s. 30; Prop. 2013/14:1, Bilaga 3, s. 9). Sysselsätt- ningspolitiken kan antas ha avsevärt större betydelse för jämställd- heten på arbetsmarknaden än jämställdhetspolitiken.2 Syftet med denna artikel är att undersöka utvecklingen för kvinnor, män och jämställdhet i olika ålderskategorier vad gäller sysselsättning, arbetslöshet, arbetstider och undersysselsättning –2012. Utöver budgetpropositioner, bilagor till budgetpropositionerna Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män, andra publika- tioner från , tidigare forskning används som källa i denna artikel de databaser som gäller arbetskraftsundersök- ningarna () och som finns tillgängliga på SCBs hemsida. Utifrån dessa data kan man göra en bedömning av utvecklingen av 1Antalet reformer som beaktas vid beräkning av politikens effekter för kvinnors respektive mäns inkomster mellan 2006–2014 uppgår till 56 stycken och innehåller förändringar av grundavdrag, bostadsbidrag, nedsatt sjukpenninggrundande inkomst m.m. (Prop. 2013/14:1 Bilaga 3, s. 39). 2Totalt innebär jobbskatteavdraget efter fyra steg en skattesänkning på (Ekonomifakta 2013). –2010 tillfördes medel för jämställdhets- politiken med , merparten av dessa resurser har lagts på att förhindra våld mot kvinnor (Skr. 2011/12:174, s. 1). kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden samt huruvida jämställdheten ökat eller minskat. Men det är inte möjligt att utifrån på övergripande nivå uttala sig om det finns några indikationer på om den förda sysselsättningspolitiken har något att göra med utvecklingen av kvinnors och mäns sysselsättning, arbetslöshet, arbetstider och undersysselsättning i olika ålderskate- gorier. Trots detta kommer jag att söka efter tecken på förväntade effekter i den riktning som sysselsättningsreformerna avser. Arti- keln inleds med en presentation av den förda politikens, i första hand jobbskatteavdragets, förväntade effekter på sysselsättning och arbetstider. 3.1Har sysselsättningspolitiken ökat sysselsättningen och arbetstiderna? Enligt budgeten (Prop. 2013/14:1, s. 51) beräknas effekten av regeringens politik 2006–2012 på arbetskraftsutbudet på lång sikt innebära att antalet årsarbetskrafter ökar med 279 000 och antalet sysselsatta med 250 000, dels genom att andelen sysselsatta ökar dels genom att de redan sysselsatta ökar sin arbetstid (se Tabell 1 i Bilaga). Den åtgärd som antas bidra mest är de fem jobbskatteavdragen, nämligen med 142 000 årsarbetskrafter, därefter kommer arbetslöshetsförsäkringen med 39 000, HUS- avdraget (dvs. ROT- och RUT-avdragen) 27 000 och sjukförsäk- ringen med 19 000. Bidrar till sysselsättningsökningen antas även arbetsmarknadspolitik, sänkta socialavgifter, höjd skiktgräns för att betala statlig inkomstskatt och sänkt tjänstemoms göra. Det första jobbskatteavdraget infördes , det förstärktes , 2009, 2010 och ett femte jobbskatteavdrag infördes . Utöver har även andra undersökt hur poli- tiken kan tänkas påverka sysselsättning och arbetstider. Det är framför allt jobbskatteavdraget som har studerats.3 har till exempel i olika rapporter dragit slutsatsen att jobb- skatteavdraget kan antas vara effektivt för att öka andelen syssel- satta och arbetstider (2008, s. 23; 2009, s. 25; 2010, s. 11; 2011, s. 16ff; 2013, s. 14).4 Även har vid flera till- fällen bedömt effekterna av jobbskatteavdraget utifrån tidigare 3Jobbskatteavdraget kan endast göras mot arbetsinkomster. Exempel på inkomster som inte ger rätt till jobbskatteavdrag är: sjukpenning, föräldrapenning, ersättning från arbetslöshets- kassa, aktivitetsstöd, pension och egen arbetsskadelivränta (2009, s. 20). 4Jobbskatteavdraget diskuteras inte 2012. forskningsresultat och finner att sysselsättningen kan förväntas öka (2007a, 2007b, 2008a, 2008b). har studerat förvän- tade effekter av jobbskatteavdraget och finner att de positiva effekterna uppstår framför allt genom att fler personer deltar i arbetskraften, medan effekten på antalet arbetade timmar för dem som redan arbetar är förhållandevis liten och i vissa fall negativ (2009). SNS Konjunkturråd uppskattar att den genomsnittliga arbetstiden ökar, men att skillnaderna mellan olika inkomstgrupper är stora (, , 2008). Individer med låga inkomster ökar sin arbetstid mycket, medan de med höga inkomster minskar sitt arbetsutbud något. Detta gäller också bland kvinnor och ensamstående mödrar (2008; Sacklén 2009; 2010; Aaberge & 2008). Över tid och efter flera införda jobbskatteavdrag tycks dock osäkerheten öka något utanför vad avser effekterna av ytterligare förstärkningar av jobbskatteavdraget. Ett exempel är Statskontoret som 2008 såg positivt på förslaget om ett utökat jobbskatteavdrag (Statskontoret 2008). Det gäller även , men man menar då att ett förstärkt jobbskatteavdrag ger positiva incitament för ökad sysselsättning på lång sikt, men på kort sikt är man tveksam (Statskontoret 2009). Det finns en risk att personer med medel- och högre inkomster ökar sitt sparande alternativt köper importvaror, vilket inte leder till ökad sysselsätt- ning i . Man pekar också på att det kan finnas andra skäl än brist på ekonomiska drivkrafter till att kvinnor inte går från del- tids- till heltidsarbete, som t.ex. att utbudet av heltidstjänster sak- nas i kvinnodominerade yrken. menar att det behövs mer kunskaper om vilka effekter de fyra redan genom- förda avdragen haft på sysselsättningen innan ytterligare avdrag genomförs och man avstyrker regeringens förslag om ett femte jobbskatteavdrag med hänvisning till att det saknas underlag för att bedöma effekterna av förslaget på sysselsättningen (Statskontoret 2011). , TCO och LO avstyrker även de förslaget om att femte jobbskatteavdrag (Prop. 2013/14:1, s. 206). 2011 är inne på samma linje. Man menar att jobbskatteavdraget har inneburit en betydande förstärk- ning av incitamenten till arbete, vilket kan förväntas öka arbets- kraftsdeltagande. Men att man inte vet hur det faktiskt har påverkat sysselsättningen eftersom det saknas utvärderingar av avdragets effekter, utöver de simuleringar som studerar incitamenten och inte faktiska effekter. Därför anser man att ytterligare steg i jobbskatte- avdraget inte bör prioriteras (2011, s. 263). Däremot anser man att behovet av utvärderingar på faktiska data är skriande. Ovan nämnda studier visar förväntade effekter och rör utbuds- sidan, medan efterfrågesidan i stort är frånvarande. Frågan är dock hur ett ökat arbetskraftsutbud omsätts i ökad sysselsättning? Ett svar är att i och med att lönen efter skatt stiger när jobbskatte- avdraget införs kan det ha en lönedämpande effekt på lönerna före skatt. Om så är fallet blir det mer lönsamt för arbetsgivarna att anställa, dvs. jobbskatteavdraget påverkar sysselsättningen via löne- bildningen (2011). Bennmarker, Calmfors och (2013) finner att jobbskatteavdrag och minskad arbetslöshetsersättning bidrar till återhållsamhet i lönebildningen. Å andra sidan menar (2011, s. 43) att i är lönerna trögrörliga eftersom de styrs av avtal som löper och en stark fackföreningsrörelse, vilket antyder att det kan ta tid innan lönerna sjunker och sysselsättningen påverkas. Därtill kommer att allmänhetens kännedom om jobbskatteavdraget är låg (Riksrevi- sionen 2009). Ett annat sätt som jobbskatteavdraget antas påverka efterfrågan är att de arbetslösas sökintensitet förstärks och därmed utbudet av arbetskraft i och med att lönen efter skatt blir högre (2010). Den tid det tar att fylla vakanser minskar därmed. Det gör det lönande att utlysa lediga platser och enklare att fylla dem. Söktiderna för de arbetslösa minskar, vilket i sin tur leder till att fler önskar delta i arbetskraften. Under vissa antaganden ökar således arbetskraftsdeltagandet därför att lönen efter skatt blir högre, löneutvecklingen lugnare och sannolikheten att hitta ett jobb ökar för de som är utanför arbetskraften eftersom företagens efterfrågan på arbetskraft stiger. Det finns också enstaka försök där registerdata används för att ex post mäta hur jobbskatteavdraget påverkar sysselsättningen (, , 2012).