sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Dels besk- rivs modeller för hur processen ser ut för en viss vald metod. Många av aktörerna arbetar utifrån egna modeller där processen ofta inne- håller flera steg t.ex. kartläggning, probleminventering, målsättning och initiativ till förändring. Den målgrupp som man främst arbetar med 2013 är oftare män än kvinnor. Detta är en tydlig förändring. När målgruppen är män, är dessa ofta på ledande positioner med inflytande över förändringsarbetet. Att arbeta med yngre män eller män på mellanchefsnivå är betydligt ovanligare. I de fall målgrup- pen är kvinnor betonas ofta betydelsen av att kvinnor är experter i förändringsarbetet genom sina erfarenheter och sin medvetenhet, vilket oftast gör dem till drivande i förändringsprocesserna. Efter- som man också ofta arbetar med frågan genom att integrera den i andra operativa verksamheter så är det också vanligt att arbeta med blandade grupper av kvinnor och män på det sätt som avspeg- las i den könsfördelning som råder. I en jämförelse mellan utredningarna kan konstateras att bilden av förändringsarbete inte är helt skild från bilden . Analysen av hur problemet uppfattas, de metoder som används och de resultat som kan visas upp känns igen. En skillnad är dock att det i stort sett endast pågår förändringsarbete utifrån ett medvetet könsperspektiv, baserat på kunskaper från genusforsk- ning, och där aktörerna själva utgår från att problemet är relaterat till en maktobalans i samhället generellt och i näringslivet i synner- het. En annan skillnad är också ett mer utvecklat arbete med män, inom ramen för flera av de kända metoderna. Arbe- tet som riktar sig till kvinnor är också mer utvecklat och fokuserar strategier för förändring. Dessutom har metoderna utvecklats och förfinats i olika modeller av aktörerna för att hantera föränd- ringsarbetets olika faser i processen från probleminventering till aktiviteter och uppföljning. Det är intressant att notera att många av aktörerna har en dålig överblick över hur förändringsarbetet ser ut generellt. Flera av dem konstaterar i intervjuerna att de inte vet vad som pågår, och inte heller i vilken omfattning. Det finns t.ex. en osäkerhet när det gäller effekten av s.k. jämställdhetsintegrering i näringslivet, dvs. den metod för jämställdhetsarbete som varit en vägledande strategi inom offentlig sektor och som innebär en inte- grering av frågan inom ordinarie verksamhet. Aktörerna har olika uppfattningar om huruvida jämställdhetsintegrering som strategi har medverkat till en högre grad av aktivitet genom integrering av jämställdhetsarbetet inom näringslivet eller om det har medverkat till att arbetet för förändring har minskat eller förflyttats till andra områden. De resultat av alla insatser som gjorts som aktö- rerna lyfter fram är att man generellt i organisationer pratar på ett mer initierat sätt om frågan . Det finns en mer utbredd kun- skap och medvetenhet om strukturers betydelse för hur könsför- delningen på ledande positioner återskapas. Resultat kan vara att män blivit övertygade om vikten av en förändring och att kvinnor blivit mer medvetna och mer självklara i att medverka till föränd- ring. Denna förändring återspeglas även i intervjuerna med manliga och kvinnliga vd:ar i samma studie. Aktörerna har många konkreta exempel på ökade antal kvinnor på chefspositioner eller i styrelser, samt hur arbetet resulterat i ökade insikter hos chefer vilket med- verkat till förändringar. som alla aktörer tycker att arbetet ger resultat så är de flesta missnöjda med resultaten i näringslivet totalt sett. Det sker för lite och det går för långsamt i relation till allt det arbete som har bedrivits . Aktörerna framhåller också att kunskap om genus och ledarskap har utvecklats och är fortsatt viktig för förändringsarbetet, inte minst genom fördjupade insikter i hur olika maktrelationer kan samverka vilket underlättar mångfaldsarbete. 7.7Förändrade villkor och chefskap för förnyelse Förändringar av chefskapets utformande är möjliga oavsett köns- fördelning och organisationskultur. Förnyelse handlar om att utmana maktrelationer mellan män och kvinnor så att villkoren för att både bli chef och att utöva chefskap utformas oavsett kön. Kunskap och medvetenhet om att villkoren är könsmärkta och att detta får konsekvenser både i könsfördelningen på chefspositioner och i utformandet av chefskapet är det första steget mot förändring. I detta avsnitt sammanfattas kapitlets genomgång av chefskapets könsmärkta villkor och därefter diskuteras hur en förändring mot en ökad jämställdhet kan åstadkommas. I mansdominerade organisationer präglas kvinnors villkor av direkt och indirekt diskriminering samt i viss utsträckning också av positiv särbehandling som ett resultat av minoritetssituationen. Kvinnor förhåller sig till denna situation med ett antal olika strate- gier, där könsneutral strategi, och i viss mån positiv strategi, med- verkar till återskapandet av kvinnors sämre villkor som chefer. Positiv och omvärldsstrategi däremot kan i olika utsträckning med- verka till att villkoren utmanas. Chefskulturen i mansdominerade sammanhang är ofta homosocial, vilket skapar diskriminering. Män väljer män, men är omedvetna om att så är fallet utan anser att de rekryterar utifrån kompetens. Konsekvenserna av villkoren är att kvinnor framstår som bristfälliga som chefer medan mäns privile- gier byggs in i kulturen på ett omedvetet sätt så att män framstår som rätt. Mäns brister kan omtolkas så att de framstår som tillgångar. I jämna miljöer, i synnerhet där en medvetenhet om ojämställdhet finns, blir både män och kvinnor potentiella chefer och betraktas som kompetenta för detta. Omedvetenhet om en manlig norm för chefskapet medverkar dock till olika villkor när det gäller hur potential och handlingskraft utformas för män och kvinnor. Kvinnors potential avgränsas till de prestationer som de redan har uppvisat medan mäns potential kan sträcka sig in i fram- tiden. Kvinnors brister framstår som definitiva, medan mäns brister kan utvecklas bort. Då det skapas ett tillfälligt rum för kvinnors majoritet upplever kvinnor sig som tillräckligt kompetenta, och inte begränsade till att vara kvinnliga utifrån en manlig norm. Erfarenheten av att vara i majoritet blir en tillgång för att kritiskt granska de villkor som normalt råder, vilket ofta innebär ett skifte från könsneutral strategi till omvärldsstrategi. Kvinnor som är i majoritet som chefer verkar i en kvinnligt könsmärkt bransch, vård och omsorg, vilket påverkar att villkoren för chefskapet också köns- märks i jämförelse med chefer i manligt dominerade branscher. Men, själva majoritetssituationen medverkar till att kvinnorna inte behöver förhålla sig till begränsningar i chefskapet som kvinnliga utifrån en manlig norm. I motsats till föreställningar om kvinnor som bristfälliga upplever kvinnorna sig som rätt som chefer. Förändring av villkoren börjar med att fler chefer, både kvinnor och män, blir mer medvetna om hur villkoren är utformade. För ökad jämställdhet krävs ett kritiskt ifrågasättande av för chefskap. Många chefer har uppfattningen att deras framgång/miss- lyckande i karriären enbart beror på dem själva. Fler kvinnor skulle hjälpas av att se hur strukturer lägger krokben i karriären, och fler män behöver bli medvetna om vilka privilegier som hjälpt dem fram. Att börja reflektera om de villkor som råder är nödvändigt för att också kunna förändra dessa. Att synliggöra och analysera de olika villkoren för chefskap innebär också att utmana dem. Villkor, till skillnad från uppfattningar om kön som naturligt, går att för- ändra. Chefskapet kan med andra ord utmanas och förnyas då kun- skaper från genusforskning omsätts i arbete för förändring i organisationer. är chefskap en nyckel till denna förnyelse, eftersom chefers förhållningssätt till dessa frågor är av stor betydelse för om könsmärkta villkor i organisationer återskapas eller förändras. Chefers handlingar spelar en betydelsefull roll för förändring av villkor i strategiskt och operativt arbete för förnyelse. Villkor ger förutsättningar för hur chefskap definieras och tolkas. Förändras villkoren kan chefskapet förnyas så att det ger både kvinnor och män en större frihet och därmed förändrar makt- obalansen mellan könen. Därför är det betydelsefullt hur organisa- tioner säkerställer att alternativa sätt att utöva chefskap kan över- leva i de befintliga strukturerna. Antalsfördelningar mellan kvinnor och män spelar roll, men det är viktigt att komma ihåg att kulturen påverkar maktobalansen mellan män och kvinnor genom närvaron av en manlig norm. Kunskap, medvetenhet och reflektion är centralt för att skapa möjligheter till förändring och nya sätt att tänka. Ett medvetet för- ändringsarbete innebär möjligheter för både kvinnor och män att tillskrivas potential som chefer och att utveckla vilja för att göra karriär. Homosociala processer i organisationer innebär att sär- skilda män blir framlyfta och bekräftade medan kvinnor, och män som inte passar in på det dominerande ledaridealet, får mindre bekräftelse och mindre hjälp i karriären. För en förändrad praktik behöver de män och kvinnor som rekryterar bli varse om hur de gynnar särskilda män och missgynnar kvinnor och andra män. En grundläggande faktor för förändring är vilket synsätt som chefer själva förmedlar kring varför könsfördelningen på chefspositioner ska förändras. Föreställningen om kvinnor som bristfälliga med- verkar till att den sneda könsfördelningen och maktobalansen på Kvinnor konstrueras inte som bristfäl- liga i kvinnodominerade organisationer, eller i organisationer där det finns kunskap om könsmärkta villkor. För att komma bort ifrån dessa låsta positioner för kvinnors chefskap kan kvinnor istället betraktas som maktresurser i chefspositioner (1996). Med detta synsätt blir kvinnor på chefspositioner en resurs som utövar makt och kan initiera förändringar i organisationer som utmanar könsmärkta villkor. Med detta synsätt kan även män på chefsposi- tioner aktivt medverka i förändringsarbetet. I en jämförelse mellan de två utredningarna (SOU 19994:3, SOU 2003:16) beskrevs en förflyttning av förändringsarbetet från organisationsnivån till samhällsarenan som ett resultat av ett ökat medialt och politiskt intresse för frågan om fler kvinnor i ledande ställning. Det mediala intresset beskrivs av aktörerna 2013 som fortsatt starkt, medan det politiska intresset för frågan upplevs som avsevärt svagare . Aktörerna ser det minskade politiska intresset även i näringslivets agerande, där de tycker att arbetet för förändring har minskat och att ledande personer i näringslivet inte tar tillräckligt stark ställning för att en förändring är viktig. Förutom lagstiftning om kvotering till bolagsstyrelser och individuell föräldraförsäkring framhåller aktörerna att den lag- stiftning som redan finns kan följas upp bättre. Näringslivet behö- ver få både ökade krav på rapportering och bättre incitament för att skapa resultat. Forskning om hur könsmärkta villkor återskapas och förändras visar hur komplext området är. Kunskap ses fort- farande som en viktig grund för att förändringsarbetet ska kunna bedrivas på ett seriöst sätt, så att det finns en insikt om komplexi- teten i problemet och dess konsekvenser. Förväntningarna i näringslivet är att den nya generationen är medveten och har de kunskaper som krävs för att skapa jämställda organisationer. Många aktörer oroas dock av att de insatser som görs inom utbildningar inte motsvarar de krav på kunskap som behövs för ett fortsatt för- ändringsarbete i näringslivet. Behovet av kunskap och kunskaps- spridning för att kunna förändra går som en röd tråd genom de tre utredningarna. I den andra utredningen gjordes tillägget i analysen att det även krävs en vilja i näringslivet för att förändringar ska bli möjliga. Med den senaste utredningens resultat kan behovet av uppföljning av arbetet samt synliggörande av och krav på resultat från politiskt håll läggas till behoven av kunskap och vilja för att uppnå förändringar. Andersson-Felé, L. (2003) Hur många direkt underställda kan en chef ha? Om kontrollspann i vård och omsorg. : Social- styrelsen. (2009) Två kommunala rum: lednings- arbete i genusmärkta tekniska respektive omsorgs- och utbildnings- verksamheter. : Acta Universitatis Stockholmiensis. (2000) Det mangranna sällskapet. Om konstruktion av kön i företag. Gonäs, L. , S. & , I. (1997). Lokala utfall av den offentliga sektorns omvandling. I: , E. (red.) SOU 1997:83, Om makt och kön: i spåren av offentliga organisationers omvandling: rapport till Utredningen om fördelningen av ekono- misk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. (red.) (2007) Maktens kön: kvinnor och män i den svenska makteliten . : Nya Doxa. (2003) Rekrytering av företagsledare. En studie i homosocialitet. (2006) Homosocialitet som könsordnande process. , Nordic journal for masculinity studies, 1 (1), 24–41. , I., , E. & Trydegård, G.-B. (2004) Om man ska vara stöttepelare åt andra måste man stå stadigt själv: en studie om äldreomsorgens chefer och deras förutsättningar. (2001) Stridspiloter i vida kjolar. Om ledarutveckling och jämställdhet. (1986) Racism and Recruitment: Managers, Organiza- tions, and Equal Opportunities in the Labour Market. Kanter, R. (1977) Men and women of the corporation. : Basic Books. Koenig, A. M., Eagly, A. H., , A. A., & Ristikari, T. (2011) Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three rese- arch paradigms, Psychological bulletin, 137 (4), 616–642. (1996) Broderskapets logik. Kvinnovetenskaplig tid- skrift, 17 (1), 4–14. Linghag, S. (2003). I SOU 2003:16 Mansdominans i förändring. Tillgänglig på Internet: Linghag, S. (2009) Från medarbetare till chef: kön och makt i chefs- försörjning och karriär. : Kungliga Tekniska högsko- lan. Montin, S. (2007) Moderna kommuner, 3 uppl. (2002). Genusperspektiv på yrkesmässiga relationer: omsorg i mans- och kvinnodominerade yrken. Regnö, K. (2013) Det osynliggjorda ledarskapet. Kvinnliga chefer i majoritet. SCB (2012) På tal om kvinnor och män: lathund om jämställdhet. Tillgänglig på Inter- net: BR_X10BR1201.pdf SCB (2013) Kvinnor och män i näringslivet 2013 [Elektronisk resurs]. Tillgänglig på Internet: le0201br1301_pdf Schein, V. E. (2007) Women in management: reflections and pro- jections, Women in , 22 (1), 6–18. SOU 1994:3, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, : . SOU 2003:16, Mansdominans i förändring, : . SOU 2014:XX (kommande) Ökad medvetenhet med långsam för- ändring. Om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. Forskningsrapport för Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. (2004) Ideologiserad omsorg och hindrande struk- turer. I: , . & Michaeli, I. (red.) Att vara i omsorgens mitt. Szebehely, M. (1996) Om omsorg och omsorgsforskning. I: , R. (red.) Omsorgens skiftningar: begreppet, vardagen, politiken, forskningen. (2004) Vad man ska kunna och hur man ska vara: en studie om enhetschefers och vårdbiträdens yrkeskompetens inom äldreomsorgens särskilda boendeformer. (1992/2003) Könsstrukturer i organisationer. Kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling. : EFI/: . (1996) Företagsledning som konstruktion av manlighet, Kvinnovetenskaplig , 1, 15–29. (2014) Managers Challenging and Reinforcing the Norm in Management, – nist and , Wreder, M. (2005) I omsorgens namn: tre diskurser om äldreomsorg. (2005) Ledningsfunktion i omvandling: om föränd- ringar av yrkesrollen för första linjens chefer inom den kommunala äldre- och handikappomsorgen. Kvinnor utgör en majoritet av de universitetsstuderande och nära hälften av arbetskraften i den västliga världen. Trots det är kvinnor fortsatt dåligt representerade på den allra högsta besluts- fattarnivån i näringslivet. I är bara en av fem styrelseleda- möter en kvinna och ett av sju börsnoterade företag har en styrelse som består enbart av män.1 Den låga andelen kvinnor i de stora bolagens högsta beslutande organ innebär att aktieägarna avstår från att dra nytta av den kompetens som finns hos en stor och potentiellt viktig grupp kunniga yrkespersoner. Om kvinnorna hindras från att komma in i styrelserummen därför att de inte till- hör de rätta nätverken kan detta ge en negativ signal om framtida möjligheter för ambitiösa unga kvinnor som vill nå upp till de allra högsta positionerna och därmed bidra till att bevara en i hög grad könssegregerad arbetsmarknad.2 Om kvinnorna däremot över lag saknar den lämpliga bakgrunden och erfarenheten för att bli fram- gångsrika styrelseledamöter kan ett framtvingande av en jämnare könsfördelning i styrelserna potentiellt minska kvaliteten på styrel- sens beslut till skada för företagens utveckling på lång sikt. För att få en bättre förståelse för vikten av balans mellan könen i styrelserummet ger detta kapitel en översikt över den forskning som finns om kvinnliga styrelseledamöter och deras inverkan på styrelsens arbete och företagens lönsamhet. Genomgången är i stort sett begränsad till området finansiell ekonomi och relaterade studier. Jag diskuterar först helt kort styrelsens roll i avsnitt 8.1. Avsnitt 8.2 redovisar den internationella forskning som undersöker effekterna av frivillig jämställdhet i styrelserna. Kvinnliga styrelse- ledamöter verkar i allmänhet ta sin övervakande roll på större allvar än manliga ledamöter, och jämställda styrelser är mer aktiva och har en bättre dynamik i styrelserummet. En högre andel kvinnor i sty- relserna har också visat sig ha en viktig spridningseffekt genom att leda till en ökad andel kvinnor i företagsledningen. Avsnitt 8.3 presenterar därefter effekterna av den norska köns- kvoteringen till styrelserna som kräver att de börsnoterade bolagen 1AllBright 2012, Makten i kulisserna. 2Se kapitel 2 och 3 i denna bok. har ledamöter av vartdera könet.3 En viktig observation är att den framtvingade förändringen av styrelse- sammansättningen inte har haft någon synbar inverkan på företa- gens värde. Däremot har den lett till en minskning av antalet leda- möter som har ett stort antal styrelseposter i börsnoterade bolag. I avsnitt 8.4 visar jag statistik över könsbalansen i svenska och euro- peiska styrelser, samt diskuterar jag det reformarbete som pågår i . Den kvinnliga representationen i bolagsstyrelserna är fort- satt låg och har ett flertal europeiska länder infört lagar om könskvotering till styrelserna i de största börsbola- gen. Slutligen ger jag i avsnitt 8.5 några personliga reflektioner över könskvotering till styrelserna. I den bästa av alla världar är kvote- ring aldrig något önskvärt. Men om fördomar och slutna nätverk hindrar kvinnorna från att komma in i styrelserummen kan kvote- ring vara en nödvändig åtgärd för att bryta upp befintliga strukturer och tvinga fram en förändring av föråldrade attityder. Styrelsens viktigaste uppgifter är att anställa, avskeda och fastsätta kompensationen till den verkställande direktören (). Den relativa betydelsen av styrelsens roll som övervakare av och som rådgivare till den högsta ledningen är en fråga som debatteras fli- tigt. Efter de många företagsskandalerna som avslöjades runt mil- lennieskiftet har emellertid styrelsens disciplinerande roll hamnat i fokus. Styrelsen är ett avgörande organ i sin tillsyn av att VD:n sköter företaget till gagn för aktieägarna, medan den högsta led- ningen kan få strategiska råd från en mängd olika håll. Baserat på detaljerade protokoll från styrelsemöten och styrelsekommitté- möten visar och (2013) att bolagsstyrel- serna ägnar större delen av sin tid åt att övervaka ledningen och att diskutera frågor av kontrollerande karaktär. Effektiv tillsyn innebär att styrelsen noga följer upp VD:n och utan att dröja avskedar en ledare som inte håller måttet. Forskarna använder ofta sannolikheten för att VD:n avskedas när bolaget går dåligt som ett mått på styrelsens effektivitet som övervakande organ. Flera studier har visat att sannolikheten är högre för att VD:n byts ut vid dåligt lönsamhet när styrelsen har relativt få leda- 3 Lagen gäller alla publika aktiebolag, så kallade allmennaksjeselskap (), även om de inte är börsnoterade. Se mer om detta i avsnitt 8.3 nedan. möter, är dominerad av oberoende styrelseledamöter, och när leda- möterna själva äger aktier (, Hermalin och Weisbach, 2010).4 Om styrelsen ger många goda råd bör detta i längden leda till bättre lönsamhet och därmed ett högre marknadsvärde på bolaget. Det har emellertid varit svårt att identifiera vilka styrelsekvaliteter som leder till ett bättre resultat då det är svårt att påvisa orsaks- sambandet. Forskarna kan inte med säkerhet avgöra om en viss sammansättning av styrelsen leder till högre lönsamhet eller om lönsamma bolag väljer och lyckas attrahera styrelseledamöter med vissa egenskaper. Dessutom kan den optimala styrelsesammansätt- ningen variera från bolag till bolag (, och , 2008; Linck, Netter och , 2008). 8.2Effekter av frivilliga tillsättningar av kvinnliga styrelseledamöter I det här avsnittet sammanfattas resultaten från internationella stu- dier av bolag som frivilligt har utsett kvinnliga styrelseledamöter utan att de var tvingade av lagen att ha några kvinnor i styrelsen överhuvudtaget. Ett antal studier finner ett positivt samband mellan andelen kvinn- liga styrelseledamöter och företagens lönsamhet och aktiekurs- utveckling (, och , 2003; , Webel och Shrader, 2003; Catalyst 2004; , 2012; , och , 2013; , 2013). Som diskuterats ovan är det emellertid i det närmaste omöjligt att dra några slutsatser om orsakssambandet. Är det så att lönsamma bolag tillsätter kvinnor och att kvinnor oftare accepterar att bli styrelseledamöter i bolag som går bra? Eller leder fler kvinnliga styrelseledamöter verkligen till att bolagens resultat förbättras? Trots att det finns ett positivt samband mellan jämställdhet och lönsamhet kan man inte utesluta att detta endast är en samvariation och inte ett orsakssamband.5 4I det här sammanhanget är en styrelseledamot oberoende om han eller hon inte har andra band till VD:n än genom sitt styrelseuppdrag, t.ex. att vara anställd, sälja konsulttjänster, eller ha andra professionella eller personliga band. 5Det kanske inte är själva könet som är viktigt i sig, utan den medföljande heterogeniteten i styrelsen som öppnar för olika perspektiv. Se t.ex. Oxelheim och Randøy (2003) för värdet av internationella styrelseledamöter och , Ma och Morck (2014) för värdet av infly- telserika, oberoende styrelseledamöter. Fahlenbrach, Low och Stulz (2010) visar att aktie- marknaden sätter värde på den första externa VD:n som sitter i styrelsen men inte ytterligare externa VD:ar. Det finns ett visst belägg för att investerare i på mar- ginalen tillskriver kvinnliga styrelseledamöter ett högre värde än manliga. , och (2011) studerar hur aktie- marknaden reagerar vid utnämnandet av nya externa styrelseleda- möter. Genom att undersöka hur bolagets aktiekurs påverkas av nyheten om tillsättningen av en ny styrelseledamot är kausaliteten tydlig: från förändringen av styrelsens sammansättning till företa- gets värde. Deras urval består av 1 059 manliga och 67 kvinnliga styrelseledamöter som väljs in i styrelsen för australiensiska företag . De kvinnliga styrelseledamöterna har oftare en mastersexamen och är mer sällan än de manliga styrel- seledamöterna i ett annat företag. Bolag som utser kvinnor har generellt större och mer diversifierade styrelser, och har fler pro- gram för jämställdhet. Intressant nog visar undersökningen att aktiemarknaden reage- rar positivt på tillsättningen av de kvinnliga styrelseledamöterna och att aktiekursen i genomsnitt ökar mer än vid tillsättning av de manliga styrelseledamöterna. Resultatet kvarstår när man kontrollerar för andra kännetecken hos styrelseledamö- terna, t.ex. graden av oberoende, expertis och erfarenhet. Med andra ord förväntar marknaden sig att de kvinnliga styrelseleda- möterna kommer att ha en mer positiv inverkan på företagets värde än de manliga.