sou · H2B330 · 2014-10-08 00:00:00 — Men det kan också i detta fall ha att göra med jobbskatteavdraget och andra reformer på samma sätt som när det gäller arbetslösa medför att fler män och kvinnor är intresserade av att förlänga sina arbetstider eftersom det lönar sig mer än före reformerna, men efterfrågan ökar inte i samma takt och därmed ökar undersysselsättningen. har många reformer introducerats som syftar till att öka sysselsättning och arbetstider. De viktigaste åtgärderna är jobb- skatteavdraget och förändringarna i arbetslöshet- och sjukförsäk- ringarna. Dessa åtgärder kan förväntas ha betydligt större betydelse för jämställdheten på arbetsmarknaden än jämställdhetspolitiken eftersom sysselsättningspolitiken omfattar betydligt mer resurser och påverkar i stort sett alla människor på ett eller annat sätt. Jobb- skatteavdraget innebär att den relativa kostnaden för att vara arbets- lös eller sjukskriven ökar, därtill kommer att villkoren i arbets- löshets- och sjukförsäkringarna har stramats upp. De ekonomiska incitamenten till arbete ökar och sysselsättningen och antalet arbetade timmar antas växa genom att fler deltar i arbetskraften, sökandet efter ett arbete bland de arbetslösa intensifieras och de redan sysselsatta arbetar fler timmar. När det gäller andel sysselsatta och arbetslösa har ålder större betydelse än kön och inom varje ålderskategori följer utvecklingen för kvinnor och män varandra relativt väl. Men inom varje ålderskategori är mäns sysselsättning högre än kvinnors utom bland de yngsta. Andelen arbetslösa är högre för män än för kvin- nor oavsett ålder. Däremot när det gäller arbetstider har kön större betydelse än ålder. Den faktiska genomsnittliga arbetstiden är högre i samtliga tre ålderskategorier av män än i samtliga tre kate- gorier av kvinnor och kan ses som den främsta markören för bristen på jämställdhet på arbetsmarknaden. Även när det gäller andel som arbetar övertid är andelen män högre än andelen kvinnor i samtliga ålderskategorier. När det gäller de unga kvinnorna och männen har sysselsätt- ningen minskat för båda könen, men mer för män än för kvinnor. Därtill kommer att arbetslösheten har ökat mer för män än för kvinnor. Arbetstiderna har inte förändrats, men andelen män som arbetar övertid har sjunkit. Andelen frånvarande bland de yngre har ökat bland kvinnor. Andelen undersysselsatta har ökat för båda könen. Situationen för de unga är således problematisk. Om man i detta fall kan tala om jämställdhet så har den försämrats eftersom mäns situation tycks ha försvagats ytterligare relativt kvinnors. Problematiskt för kvinnor är dock att frånvaron åter ökar, den höga andelen tidsbegränsat anställda och undersysselsatta. Mellangruppen 25–har klarat sig bättre. Sysselsättningen har inte förändrats särskilt mycket, arbetslösheten har dock ökat och den har ökat mer för män än för kvinnor. Arbetstiderna för män har inte förändrats, men ökat för kvinnor. Andelen män som arbetar övertid har minskat, men ökat för kvinnor. Undersyssel- sättningen har ökat något för män, men minskat för kvinnor. Sammantaget tycks jämställdheten ha ökat i denna kategori, fram- för allt kanske genom att kvinnors och mäns arbetstider närmar sig varandra, även om det är långt kvar till jämställdhet i det avseendet. Den äldsta kategorin förefaller ha klarat sig bättre än de yngre. Sysselsättningen har ökat för män men också för kvinnor, men det gäller också arbetslösheten. Kvinnors arbetstider är längre än tidigare och fler arbetar övertid, för männen har inga förändringar skett. Andelen frånvarande har minskat för båda könen, men undersysselsättningen har ökat något. Särskilt bland männen tycks det vara företagarna som fortsätter arbeta högt upp i åldrarna eller att det blivit vanligare att övergå till företagande i samband med att man uppnår pensionsåldern. De beräkningar som gjorts angående jobbskatteavdragets effekter på sysselsättningen gör bedömningen att de är större för låginkomsttagare, och därmed också större för kvinnor än för män, större för unga än för äldre. Problemet är dock att om denna effekt på sysselsättningen uteblir innebär det att de som har relativt trygga anställningar har fått höjda arbetsinkomster genom jobb- skatteavdraget, medan de som har svag förankring har drabbats av försämringar och möjligen en relativ minskning av kvinnors disponibla inkomst i jämförelse med mäns. Det går inte att utifrån ovanstående dra slutsatsen att sysselsätt- ningsåtgärderna har haft eller inte har haft någon betydelse för utvecklingen. De förändringar som skett har sannolikt främst varit ett resultat av först en konjunktur- uppgång och sedan en nedgång snarare än regeringens åtgärder. Sysselsättningspolitiken antas stimulera arbetsutbudet genom att öka lönsamheten av att arbete jämfört med att inte arbeta, vilket påverkar beslut om sysselsättning och arbetad tid, men det räcker inte med att individer vill öka sysselsättning och arbetstider, de måste också ha kompetens och arbetsförmåga nog för att kunna arbeta och framför allt måste det finnas en efterfrågan på arbets- kraft. Därtill kommer att andra faktorer påverkar sysselsättningen, t.ex. trender som de yngres minskade sysselsättning och förlängda studietid, de äldres ökade sysselsättning och längre livslängd och bättre hälsa och kvinnors ökade och mäns minskade arbetstider som ett resultat av kvinnors allt högre utbildningsnivå och, framför allt kvinnors, krav på ökad jämställdhet. Aaberge, R. & , L. (2008). Evaluation of an in-work tax credit reform in : effects on labor supply and welfare participation of single mothers. discussion paper 3736. . & Hammarstedt, M. (2008). Jobbavdragets effekter på invandrarkvinnors arbetsutbud. Ekonomisk Debatt, vol. 36, ss. 33–42. (2011). Kvinnors och mäns arbetsutbudspreferenser: analys med en strukturell diskret arbetsutbudsmodell. Bennmarker, H., , K. & , B. (2005). Leder höjd a-kassa till längre arbetslöshetstider? En studie av de svenska för- ändringarna 2001–2002. IFAU Rapport 2005:16. Bennmarker, H., Calmfors, L. & , A. (2013). Jobb- skatteavdrag, arbetslöshetsersättning och löner. Bettio F., Corsi, M., Lyberaki, A., Samek Lodovici, M. & Verashchagina, A. (2012). The Impact of the Economic Crisis on the Situation of Women and Men and on Gender Equality Poli- cies. : European Commission. equality/files/documents/130410_crisis_report_en.pdf , , , B. & Vejsiu, A. (2001). Do benefit cuts boost job finding? Swedish evidence from the 1990s. The Eco- nomic Journal 111, ss. 766–90. papers/1998-1999/Do-benefit-cuts-boost-job-findings- Swedish-evidence-from-the-1990s/. , , , C., , E. (2012). 2/Jobbskatteavdraget/. Ek, S. & , B. (2011). Deltidsarbetslöshet och arbetslöshets- försäkring i . Bilaga 10 till LU2011. : Finans- departementet. Ekonomifakta (2013). arbete/Jobbskatteavdraget/. (2011). Hur ska utvecklingen av arbetsmark- nadens funktionssätt bedömas? (2013). Statligt stöd vid korttidsarbete. (2008). Finanspolitiska rådets rapport . (2009). Finanspolitiska rådets rapport . 049800031620/1377195308284/Svensk+finanspolitik+2009.pdf (2010). Finanspolitiska rådets rapport . 8f9800067863/1377195308090/Svensk+Finanspolitik+2010.pdf (2011). Finanspolitiska rådets rapport . c9480004274/1377195307939/Svensk+finanspolitik+2011.pdf (2013). Finanspolitiska rådets rapport . (2010). En skattepolitik för både innan- och utanförskapet. (2008). Den svenska jämviktsarbetslösheten: en över- sikt. f1f0c6800085512/Forslund.pdf. (2010). Pappor jobbar mest av alla. Välfärd, Nr 2. (2013a). Socialförsäkringen i siffror. 8965-420e-bec7- c1315d56fda7/socialforsakringen_i_siffror_2013.pdf?MOD=AJ . (2013b) Föräldrapenning. Antal mottagare och dagar efter omfattning. & , P. (2010). De senaste refor- merna inom sjukförsäkringen: En diskussion om deras förväntade effekter. Rapport till 2010/5. 8f9800077953/1377195289577/100527_5_H%C3%A4gglund_S kogman_Thoursie.pdf. IAF (2008). Effekterna av förhöjda finansieringsavgiften. granskningsresultat/Granskningsresultat-2008/Effekterna-av- den-forhojda-finansieringsavgiften/. IAF (2009). Arbetssökande med och utan arbetslöshetsersättning. granskningsresultat/Granskningsresultat-2009/Arbetssokande- med-och-utan-arbetsloshetsersattning/. IAF (2013). Antalet som fått arbetslöshetsersättning. personer-som-fatt-arbetsloshetsersattning---Ersattningstagare/. (uppdaterad ). Växande avgiftsskill- nader i a-kassan – ökad social polarisering. Studies in Social Policy, Industrial Relations, Working Life and Mobility Rese- arch Reports 2010:2. & Tonin, M. (2010). In-work benefits in search equili- brium. Working Paper (reviderad version) : Institu- tionen för nationalekonomi, . (2007a). (2007b). Yttrande om promemorian Ett för- stärkt jobbskatteavdrag. 45/2009-10- 01+Ett+f%C3%B6rst%C3%A4rkt+jobbskatteavdrag.pdf. (2008a). (2008b). Yttrande om promemorian Sänkt skatt på förvärvsinkomster. 0582/2008-08- 15+S%C3%A4nkt+skatt+p%C3%A5+f%C3%B6rv%C3%A 4rvsinkomster+%28Fi2008%2F3981%29.pdf. (2010). Arbetstider : heltids- och deltidsarbete, vanligen arbetad tid och arbetstidens förläggning efter klass och kön –2009. Laun, L. (2012). Om förhöjt jobbskatteavdrag och sänkta arbetsgivar- avgifter för äldre. (red.). L. Behrenz, H. och L. (2008), Vägar till full sysselsättning, . 2011 (2011). , V. (2013). Hög andel företagare i pensionsåldern. (2003). Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet – en uppfölj- ning av (SOU 1999:27). (2014). Women and mens employment in the recessions of the 1990s and 2000s in . Revue de lOFCE/ Debates and policies, 133. Näsén, K. (2012). Arbetade timmar: Gapet minskar mellan pappor och mammor. Välfärd nr 4. Pirttilä, J. & , H. (2011). Skattepolitik och sysselsättning: Hur väl fungerar det svenska systemet? Bilaga 12 till LU 2011. 2006/07:1 Budgetpropositionen . Förslag till statsbud- get , inklusive finansplan. 2008/09:1 Budgetpropositionen . Förslag till statsbud- get , finansplan och skattefrågor m.m. . 2009/10:1 Bilaga 5 Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. 2010/11:1 Bilaga 3 Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. 2011/12:1 Bilaga 3 Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. 2011/12:100 ekonomiska vårproposition. 2011/12:100 Bilaga 5 Utvärdering av jobbskatteavdraget. 2012/13:1 Förslag till statens budget , finansplan och skattefrågor. 2012/13:1 Bilaga 4 Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. 2012/13:100 Kapitel 10 En uppföljning av sysselsättningspoliti- ken. 2013/14:1 Förslag till statens budget , finansplan och skattefrågor. 2013/14:1 Utgiftsområde 13 Integration och jämställdhet. 2013/14:1 Utgiftsområde 14 Arbetsmarknad och arbetsliv. 2013/14:1 Bilaga 3 Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män. (2009). Sacklén, H. (2009). Arbetsutbudseffekter av reformer på inkomst- skatteområdet 2007–2009. : Finans- departementet. SCB (2009). Arbetsmarknadssituationen för hela befolkningen 15–, 4:e kvartalet 2009. Tema – Undersysselsatta. Statistiska meddelanden AM 11SM 1001. 009K04_SM_AM11SM1001.pdf. SCB (2013a). databas 15–(), 1000-tal efter kön, ålder, arbetskraftstillhörighet och tid. SCB (2013b). Ungdomars arbetsmarknadssituation – en europeisk jämförelse. SOS Statitiska meddelanden AM 110 . SCB (2013c). Arbetskraftsundersökningarna () SCB. SCB (2013d). Sysselsatta 15–(), 1000-tal efter kön, ålder, anknytningsgrad till arbetsmarknaden och tid. .aspx?px_tableid=ssd_extern%3aNAKUSysselAnkAr&rxid=3 71afb20-7128-4015-a951-9a8c4b325494 SCB (2013e). Orsak till deltidsarbete. SCB (2013f). databas (faktisk) för syssel- satta 15–(), timmar efter anknytningsgrad till arbets- marknaden, kön och ålder. .aspx?px_tableid=ssd_extern%3aNAKUFaktMedArbtidAr&rxi d=f532a2d9-4cb3-4bc3-8725-452b262bbf73. SCB (). databas personer 15–(), 1000-tal efter outnyttjat arbetsutbud, kön, ålder och tid. SCB (2013h). databas från arbetet/frånvarotimmar 15– under referensveckan () efter frånvaroorsak, kön och ålder. .aspx?px_tableid=ssd_extern%3aNAKUFranvOrsakAr&rxid= 4bce2788-58f5-407c-a2bf-8ab43efa9205. & Wadensjö, E. (2009). Arbetsmarknaden för de äldre. Rapport till 2009/7. 0498000209111/1377195288279/090609+Sj%C3%B6gren+Wa densj%C3%B6.pdf. Skedinger, P. (2012). Effects of Payroll Tax Cuts for : Evidence from Swedish Retail (preliminary 16 2012). : (). 2011/12:3 Jämställdhetspolitikens inriktning 2011–2014. 2011/12:174 Slutredovisning av regeringens särskilda jämställd- hetssatsning 2007–2010. SOU 2012:28 Längre liv, längre arbetsliv. Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre. Statskontoret (2008). Promemorian Sänkt skatt på förvärvsinkoms- ter. Statskontoret (2009). Promemorian Ett förstärkt jobbskatteavdrag. Statskontoret (2011). Promemoria Vissa skattefrågor inför budget- propositionen . (2012). Regeringen och ojämlikheten: En gransk- ning av budgetens fördelningspolitiska redogörelser –2011. Rapport till 2012/6. 6a11a/1377195303281/Underlagsrapport+6+2012+Waldenstr %C3%B6m.pdf Tabell 1 Effekter av regeringens politik på lång sikt, 2006–2014 Arbetslöshet*** Jobbskatteavdrag 1–4 -0,6 -0,1 Förhöjt jobbskatteavdrag för äldre -0,7 -0,3 -0,3 -0,2 -0,1 Höjt bostadsbidrag**** -1,8 *Antal arbetade timmar omräknat till årsarbetskrafter. En årsarbetskraft motsvarar . **Antal personer i åldersgruppen 15–74 år ***Förändring i procentenheter ****Effekten av tidigare reformer av ekonomiskt bistånd och av höjt bostadsbidrag bedöms samman- taget netto ha små effekter på den varaktiga sysselsättningen. Källa: Prop. 2013/14:1 Tabell 1.9, s. 51. 4.Jämställd organisering av arbetslivet – strukturer och processer Frågan för detta kapitel är hur jämställdhet organiseras i arbetslivet. Ett övergripande svar är att det sker i samverkan mellan en rad olika aktörer: arbetsgivarna, de enskilda arbetstagarna, fackföre- ningar, arbetsgivarföreningar, som samverkar med politiska ambi- tioner för jämställdhets- respektive arbetsmarknadspolitik. Inom varje arbetsplats möts dessa aktörer och här kommer aktörer som styrelse, ledning, personalstab, mellanchefer, enskilda anställda, rekryteringsfirmor, fackliga representanter, externa konsulter, kunder, uppdragsgivare och andra intressenter att tillsammans på olika sätt påverka hur jämställdhet organiseras lokalt. Det övergri- pande svaret är således tämligen enkelt att skissa fram, men det ger få svar på varför det ser ut som det gör. Inom ramen för min forsk- ning har jag haft förmånen att mer i detalj undersöka hur arbetet organiseras, till exempel ur ett jämställdhetsperspektiv. har svenskt arbetsliv varit föremål för upprepade projekt som syftat till att öka jämställdheten på arbets- marknaden. Inledningsvis var de främst drivna av svensk jämställd- hetspolitik (Norrbin och , 2010), men i och med utveck- lingen inom EU har även en rad EU-finansierade satsningar ägt rum (, 2010). En utgångspunkt i dessa satsningar är att man vill försöka i första hand ändra de strukturella förutsättning- arna som påverkar kvinnors och mäns arbetsliv, eftersom man anser att situationen är mer komplicerad än att enbart vara en orsak av enskilda personers val och attityder (SOU 2004:43). Förändring av strukturer innebär därmed en dubbel ambition, då förändring av strukturer även innebär att enskilda personer måste få vägledning hur de ska agera för att verka och upprätthålla dessa. Trots dessa upprepade satsningar – och trots att inter- nationellt sett gärna lyfts fram som ett världsledande exempel vad gäller kvinnors och mäns lika villkor – innebär den svenska arbets- marknaden att kvinnor och män har olika förutsättningar. Exempel på det är den könssegregerade arbetsmarknaden, de ihärdiga löne- skillnader mellan kvinnor och män, och att kvinnor och män gör karriär på olika sätt, vilket bland annat visar sig i att de mest infly- telserika chefspositionerna innehas av män (se till exempel SOU 2005:93). genomförs en rad projekt för att förändra denna situation, varav några är synnerligen framgångsrika vad gäller att ändra arbetsplatsernas könsstrukturer. I det här kapitlet kommer jag att diskutera hur jämställdhet organiseras i arbetslivet med utgångspunkt i hur genus och kön uttrycks i formella och informella struktur. Inledningsvis diskute- rar jag vad som avses med formella och informella strukturer i organisationsperspektiv och hur processer i organisering upprätt- håller dessa. Därefter beskrivs samtida strukturer på vår arbets- marknad med grund i aktuell forskning. Med grund i en studie där vi undersökt hur dessa formella och informella strukturer tar sig uttryck i organisering av jämställdhet, kommer jag att mer ingående diskutera varför ojämställdhet kvarstår på arbetsmarknaden. Avslut- ningsvis kommer jag att skissa på hur den ojämställda arbetsmark- naden kan förändras. 4.1Vad avses med organisering Inom ämnet organisationsteori studeras allt från organisationer till organisering, informella och formella strukturer med mera. Efter- som detta område bildar bakgrund till diskussionen av arbetets organisering är några inledande kommentarer kring detta på sin plats. särskiljer man mellan organisa- tioner – strukturen för att göra saker – och organisering – proces- serna som om de upprepas kan leda till att strukturer etableras (Weick, 1969). Formella organisationer är tänkta att omfatta ord- ning, rationalitet, kontroll och inte minst förutsägbarhet. De avser relativt långvariga, formella strukturer som ger stöd för hur man ska handla, till exempel genom att skapa mönster för vad som ska uppmärksammas, vad som ska informeras om, hur auktoritet för- medlas, vem som har vilket ansvar, vad som anses vara resurser och vem som ska ha access till vad. De omfattar ekonomiska, politiska och sociala system vilka innefattar teknik och sätt att förstå saker och även föreskriva sätt att handla på. En typisk egenskap är hierarkier, det vill säga systemet där överordnade kan – inom givna ramar – berätta vad underordnade ska göra (, , 2012). Omgivningen förväntar sig även att formella organisationer ska vara väl sammanhängande och gärna med tydliga mål. började även forskare att finna att organisationer bestod av två system: det formella och det informella. Medan det formella står för organisationsschema, struktur för beslutsfattande, ansvarsfördelning och kommunikationsvägar står det informella för normer och värderingar, informella kommunikationsvägar, kort sagt det som oljar hjulen i det formella systemet och gör att organi- seringen fungerar (, 1938; och , 1977). Medan kvantitativa uppgifter kan visa hur den formella strukturen ser ut, till exempel ur ett jämställdhetsperspektiv, genom att berätta hur många män och kvinnor som finns på ledande nivåer och i beslu- tande organ, behövs ofta andra metodingångar för att följa det som sker inom den informella strukturen. För att få insikter i hur dis- kussioner äger rum, om kvinnor och män deltar på lika villkor, om olika aspekter av genus belyses och hur beslut fattas, är det utmärkt om forskaren får vara med i dessa möten. En sådan kombination av metoder kan till exempel visa att även om det är jämställt vad gäller numerär i beslutande grupper, är det inte nödvändigtvis så att besluten kommer att beakta genus- eller andra aspekter som gör lösningen bra för olika användare. Ett beslut att bygga en gångtun- nel under en väg, kanske inte nödvändigtvis kompletteras med god access för fotgängare och funktionsnedsatta, och inte heller med den belysning som många kvinnor vill ha för att känna sig säkra när de går ut (Wittbom, 2009). Ytterligare en aspekt på jämställdhet i organisering är hur för- ändringar äger rum. Om antalet kvinnor i ledningen ska öka, eller om beslutsfattande grupper ska bestå av lika många kvinnor och män, eller om kriterier för karriär ska utformas på nya sätt för att bättre fånga upp kompetenser hos både kvinnor och män, handlar det om att genomföra en organisationsförändring. Det klassiska sättet att genomföra en organisationsförändring – så kallad top- down – förändring – innebär att chefen på goda grunder fattar ett rationellt beslut som sedan genomförs i hela organisationen (Dawson, 1994). Tanken är att om chefen bestämmer att det ska vara fler kvinnor i ledningen så blir det så. Skulle då svaret på vår ojämställda arbetsmarknad bestå av en mängd ovilliga VD:ar? Både forskning och en snabb genomläsning av de stora dagstidningarna visar att så inte är fallet. Snarare verkar VD:ar vilja ha fram fler kvinnliga chefer och verkar även arbeta aktivt i den riktningen. Problemet verkar uppstå när chefens rationellt grundade beslut möter andra delar i organisatoriska hierarkier, där mellanchefer, personalstab och inte minst informella strukturer, om än inte direkt motverkar, så inte heller kommer att arbeta för förändringen (Eriksson-Zetterquist & Renemark, 2011). Organisationsföränd- ringar kan även drivas underifrån, där kravet och önskemålet om förändring kommer bottom-up (Dawson, 1994). I jämställdhets- perspektiv skulle det till exempel innebära att man genom att främst anställa kvinnliga medarbetare till en organisation kan möjlig- göra ett ökat antal kvinnliga chefer . Denna typ av utveck- ling återfinns främst inom organisationer som verkar inom offentlig sektor, som skolan, och universiteten för att nämna några där antalet kvinnliga chefer ökar. Ett problem med dessa typer av förändringar är att om de genomförs så kommer de i första hand att påverka organisationens formella struktur. Om det blir ett ökat antal kvinnor på ledande positioner så betyder inte det med nödvändighet att organisationen i sig blir mer jämställd. Svårigheter för kvinnor att göra karriär, påverka beslut, löneskillnader, eller en arbetsplats som på andra sätt omöjliggör för kvinnor och män att kombinera föräldraskap och arbetsliv på lika villkor (som det lyder i jämställdhetslagstift- ningen), kan fortfarande kvarstå. För att få insikter om vad som sker inom den informella strukturen behövs andra perspektiv på organisationsförändringar. Ett sådant alternativ är förändring sett som översättning, vilket utvecklats av Czarniawska och Sevón (1996). Med översätt- ning betonas den process i vilken idéer om organisering reser omkring globalt, med jämna mellanrum blir trendiga, och då kommer att bli attraktiva för organisationerna. En sådan idé kan vara jämställdhet. Med jämna mellanrum blir det angeläget för många organisationer att visa att de är trendiga i detta avseende. Idén om jämställdhet är när den granskas tämligen vag – det före- skrivs till exempel i offentliga dokument att jämställda arbetsplat- ser har en 40–60-fördelning av män och kvinnor på alla nivåer. För- delen med en vag idé är att den lätt kan fyllas med nytt innehåll: till exempel -för att få in fler kvinnor på ledande positioner måste fler kvinnor läsa teknik på gymnasiet/, alternativt -för att bättre tillgodose kundernas behov behöver vi ha fler kvinnliga representanter i våra ledningsgrupper. En vag idé kan lätt över- sättas, det vill säga både i språklig och i rumslig mening flyttas över till ett nytt sammanhang. Själva idén kan inte flytta över av sig själv utan den måste först göras om till något materiellt – ett för- slag, en powerpointpresentation, eller en broschyr där den finns nedtecknad. För att fungera där måste den göras till något som innebär att aktörer i det nya sammanhanget använder idén. Det kan vara att idén om karriärvägar för både kvinnor och män, anpassas till det lokala sammanhanget genom en konkret handlingsplan för hur man ska arbeta med dessa karriärvägar. En plan är dock bara en plan som inte gör att idén får genomslag i praktiken. Om idén där- emot börjar översättas till konkreta handlingar, det vill säga hur praktiker där man på nya mer jämställda sätt arbetar med föränd- rade karriärvägar, då har idén börjat översättas i praktik. För att idén ska bli en del av organiseringen krävs ytterligare två steg, dels att fler börjar använda sig av samma praktiker, dels att dessa prakti- ker blir så självklara att de blir för-givet-tagna och något som man gör utan att tänka på det i allt för hög utsträckning, än mindre ifrågasätta det.