sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Den har också synliggjort att dominerande före- ställningar om ledarskap är manligt könsmärkta vilket gör att män lättare blir identifierade som potentiella chefer medan kvinnor blir synliggjorda som avvikare i förhållande till denna norm och därför inte får samma möjligheter i karriären som män. Forskningen pekar dock mot att det inte är vilken man som helst som passar in på det dominerande ledarskapsidealet eftersom detta ideal också är märkt utifrån andra sociala kategorier såsom klass, etnicitet, ålder och sexualitet. Det är mot bakgrund av denna forskning som vi tolkar de manliga företagsledarnas utsagor i denna studie och från SOU 1994:3. Det finns ett antal temata som löper genom de intervjuade man- liga företagsledarnas resonemang. Dessa temata handlar om synen på problemet, på kvinnor, på familjebildning och nödvändiga åtgär- der. Men även om de olika temata är kända så för- håller sig de manliga företagsledarna i denna studie till jämställd- hetsfrågan på ett mer aktivt och engagerat sätt än de manliga före- tagsledarna som intervjuades i SOU 1994:3. 3.9.1Strukturer, blandade grupper och aktiva åtgärder Alla intervjuade män beskriver strukturer med avseende på kön både på arbetsmarknaden generellt och inom de bolag som de tidi- gare har arbetat i samt i de bolag som de ansvarar för. De ser att kvinnor och män tenderar att finnas inom olika typer av verk- samheter och att det finns skillnader i villkor mellan dessa verk- samheter, i synnerhet vad gäller löner. De ser att dessa strukturer också förekommer i deras egna bolag. De vittnar om att det finns uppgifter och områden i företagen som antingen är mansdomine- rade eller kvinnodominerade och att det är svårt att bryta dessa mönster. Men även om de intervjuade företagsledarna tycker att det är svårt att förändra de övergripande strukturerna har de egna erfa- renheter av att själva ha ökat andelen kvinnor på chefspositioner. Deras uppfattning är därför att deras företag är bättre ur jämställd- hetssynpunkt än resten av näringslivet, som inte har nått så långt vad gäller jämställdhet. argumenterar flera män för att i en internationell jämförelse har kommit längre vad gäller jämställdhet. De intervjuade manliga företagsledarna ser bristen på jämställd- het i första hand som ett problem för organisationer och för sam- hället eftersom det ses som ett slöseri på resurser. Samtliga är övertygade om värdet av att ha blandade grupper och ger exempel på en rad olika aspekter såsom kön, etnicitet, bakgrund och erfa- renhet. Argumentet att blandning är bra är en diskurs som åter- kommer inom den populärvetenskapliga litteraturen om jämställd- het och inom den dominerande diskursen om mångfald och organi- serat mångfaldsarbete (m.fl. 2011). Det som emellertid skiljer de intervjuade manliga företagsledarnas uttalanden från vad som ofta uttrycks är att deras positiva syn på blandade grupper är grun- dad i egna erfarenheter, i första hand av könsblandade grupper. Flera av de manliga företagsledarna har också liknande idéer om vilka åtgärder som behövs för att öka andelen kvinnor på ledande poster. Många talar om att rekryteringsprocesserna behöver ses över för att säkerställa att man ser till kompetens vid rekrytering och inte slentrianmässigt väljer män. Flera nämner att högsta led- ningen behöver ställa krav, följa upp och föregå med gott exempel om det ska bli en annan sammansättning på gruppen som kandida- ter väljs ur. De talar också om hur de själva aktivt identifierar och stödjer kvinnor. Detta kan relateras till att många av de manliga företagsledarna upplever att kvinnor är mer blygsamma och kritiska till sin egen kompetens än män och att detta kan vara ett hinder för dem i karriären. Några talar även om hur de behöver hålla tillbaka män som inte själva inser att de inte är mogna för att ta nästa steg i karriären. De intervjuade manliga företagsledarnas agerande kan därför ses som en korrigerande strategi där de kompenserar för det underskott av bekräftelse som många kvinnor upplever i karriären. Frågan om lagstadgad kvotering till styrelser delade företags- ledarna i två läger. Flera av dem var egentligen kritiska till själva idén om kvotering men såg det som en nödvändig åtgärd eftersom förändringen går för långsamt. Det var också några företagsledare som var helt emot kvotering som åtgärd. 3.9.2Från kvinnors problem till organisations- och samhällsproblem Liksom de manliga företagsledarna i denna studie, tyckte en majo- ritet av de manliga företagsledarna i SOU 1994:3 att den låga ande- len kvinnor på ledande poster är ett problem, främst ett resurs- och kompetensproblem. Det som däremot skiljer uttalandena åt är att de manliga företagsledarna som intervjuades 2013 i första hand ser problemet som ett organisations- och samhällsproblem medan före- tagsledarna som intervjuades för SOU 1994:3 såg bristen på jäm- ställdhet på näringslivets topp som i första hand kvinnornas problem. 3.9.3Från bristfälliga kvinnor till hindrande strukturer De manliga företagsledarna i SOU 1994:3 förklarade kvinnorna själva som orsaken till det låga antalet kvinnor på ledande poster. De hänvisade till kvinnors brist på kompetens och kontakter, deras brist på vilja och på kvinnors hemförhållanden. Endast ett fåtal av dessa manliga företagsledare tog upp män som ett hinder för kvin- nors karriärer. De manliga företagsledarna som intervjuades för denna studie lyfter framförallt fram strukturer som orsak till den skeva könsfördelningen på ledande positioner. Att kvinnor skulle vara bristfälliga är inte en syn som återfinns i intervjuerna med de manliga företagsledarna 2013. Det råder ingen tvekan hos dessa manliga företagsledare om att kvinnor är tillräckligt kompetenta för att göra karriär och nå lika höga positioner som män. Några av dem nämner explicit strukturer kopplade till makt i samhället medan andra beskriver att mansdominansen reproduceras för att lika väljer lika och när män dominerar på ledande poster kommer de att fortsätta att omge sig av män. 3.9.4Från dåligt självförtroende till kritisk syn på egen kompetens Ett tema som förekommer i båda utredningarna är kvinnors och mäns olika syn på den egna kompetensen. Flera av de intervjuade företagsledarna i SOU 1994:3 för fram att kvinnor har dåligt själv- förtroende och att kvinnor inte vill ha chefspositioner. I denna studie kommer samma tema upp men med en annan vinkling. Mer- parten av de intervjuade manliga företagsledarna beskriver att kvin- nor är mer blygsamma och mer kritiska i synen på den egna kom- petensen och att de därför inte i lika hög grad aktivt söker eller antar erbjudanden till högre befattningar. Företagsledarna uttrycker också att män har en överdriven tro på sin egen kompetens och för- måga och att detta i sig är ett problem som chefer behöver hantera. 3.9.5Familjebildning – alltjämt ett problem Familjebildning är ett annat tema som också återkommer både i SOU 1994:3 och i denna studie. som då lyfts det fram att tid- punkten då karriären ska ta fart sammanfaller med familjebildning och att detta blir en nackdel för kvinnor eftersom de fortfarande tar större ansvar för barnen. Detta tyder på att synen på själva karriärtidtabellen fortfarande inte är ifrågasatt. De manliga företagsledarna i denna studie ger inte uttryck för att kvinnor presterar sämre för att de får barn. En företagsledare lyfter till och med fram att han är särskilt nöjd med de prestationer som kvinnor med barn levererar. Företagsledarna 2013 tycker dess- utom att det har skett en förändring i hur ansvaret för barnen för- delas mellan kvinnor och män. Familjebildningen påverkar inte bara kvinnor utan även män eftersom män också vill ta ett aktivt föräldraansvar. Dessutom söker företag skapa möjligheter för att kombinera karriär och aktivt föräldraskap för både kvinnor och män. Det framkommer dock inte huruvida dessa förändringar handlar om att underlätta för både kvinnor och män att anpassa sig till den etablerade karriärtidtabellen eller om det handlar om en förändrad syn på karriärtidtabellen. 3.9.6Nödvändiga åtgärder – från attitydpåverkan till förändrade processer De intervjuade manliga företagsledarna i denna studie är engage- rade i frågan om jämställdhetsarbete och de för således inte fram några argument mot förändring vilket de manliga företagsledarna i SOU 1994:3 gjorde. I SOU 1994:3 uttrycktes åsikten att kvotering inte var önskvärt alls och att inga tvingande åtgärder behövdes. Majoriteten av de intervjuade företagsledarna i denna studie för emellertid fram lagstadgad kvotering till bolagsstiftelser som en åtgärd som de gärna skulle vilja se införd. De flesta hävdar att de egentligen är emot lagstadgad kvotering som princip men eftersom förändringarna går så långsamt ser de ingen annan lösning på frågan om den låga representationen av kvinnor i styrelser. Det är emellertid ingen av de intervjuade manliga företags- ledarna i denna studie som ser kvotering till styrelser som den enda önskvärda åtgärden för att öka jämställdheten på ledande poster. De ger exempel på hur de konkret går tillväga för att förändra pro- cesserna i företagen. Det handlar om att ställa krav på att det alltid ska finnas kvinnliga och manliga kandidater vid rekryteringar och att se till att kvinnor inte förbises i ledarförsörjningsprocesser. Flera tar även upp det personliga ledarskapet som viktigt. Dels framhåller de att de själva måste föregå med gott exempel och utmana sina underställda chefer, dels beskriver de att de på olika sätt är extra uppmärksamma gentemot kvinnor och tydliga med att de vill satsa på dem och stödja dem i att göra strategiska val. 3.9.7Mer kunskap och vilja Det är svårt att dra generella slutsatser utifrån jämförelser mellan intervjuerna som genomförts för denna studie och intervjuerna som genomfördes inom ramen för SOU 1994:3 på grund av det begränsade urvalet. Det finns dock en tydlig skillnad i hur de manliga företagsledarna som intervjuats i denna studie resonerar kring frågan om jämställdhet jämfört med de manliga företags- ledarna i SOU1994:3. I SOU 1994:3 konstaterades det att de man- liga företagsledarna hade en mängd olika föreställningar om kvin- nor, där framförallt synen på kvinnor som bristfälliga dominerade. I utredningen drogs slutsatsen att de manliga företagsledarna sak- nade kunskap om jämställdhet som en organisationsfråga och att det också saknades en vilja hos de manliga företagsledarna till att se sig själva som ägare av frågan och som ansvariga för att driva fram en förändring. De manliga företagsledarna i denna studie ger emellertid uttryck för att jämställdhet är en viktig fråga för organisationen och att det är de själva som är ansvariga för att driva frågan. Även om de häv- dar att kvinnor inte har samma självklara inställning till en chefskarriär som många av deras manliga kollegor har och att för- äldraskapet fortfarande utgör ett hinder, för de inte fram en bild av kvinnor som bristfälliga. Snarare förmedlar de en bild av kvinnor som kompetenta. Det är bland annat utifrån denna positiva syn på kvinnors kompetens som de också argumenterar för att blandade grupper är bäst. Samtliga intervjuade manliga företagsledare hävdar att mångfald och jämställdhet är mycket viktiga frågor för dem själva personligen och deras verksamhet. Det finns således en tyd- ligare vilja att arbeta för jämställdhet bland urvalet till denna studie än i urvalet i SOU 1994:3. Förslagen på åtgärder som förs fram av företagsledarna i denna studie handlar i hög grad om att det behövs ökade krav från poli- tiskt håll, förändrade rekryterings- och utvecklingsprocesser i före- tagen, företagsledningar som aktivt driver frågan och företagsledare som själva föregår med gott exempel i det egna ledarskapet. Dessa förslag på åtgärder skiljer sig från de som fördes fram i SOU1994:3, vilka snarare handlade om hur kvinnor borde anstränga sig mer och anpassa sig ytterligare till de befintliga villkoren. Inledningsvis diskuterades möjligheten att tolka de manliga företagsledare som intervjuats 2013 som representanter för katego- rin manliga företagsledare som arbetar aktivt med jämställdhet. Det är intressant att notera att det slumpmässiga urvalet i SOU 1994:3 inte generade lika många företagsledare som uppvisade kunskap och vilja på samma sätt som de intervjuade företagsledarna i denna studie. Detta kan tyda på att det finns en större variation i förhållnings sätt till frågan om jämställdhet bland manliga företags- ledare. Det är vidare möjligt att denna ökade variation är ett resul- tat av det förändringsarbete som bedrivits . Enligt SCB:s undersökning 2013 bedriver av privata företag ett organiserat jämställdhetsarbete vilket kan jämföras i undersökningen i SOU 1994:3. En annan förändring, som både kan ses som ett resultat av en förändrad diskurs och som något som kan ha påverkat förhåll- ningssättet till jämställdhet bland chefer, är en ökad andel kvinnor på chefspositioner generellt. var exempelvis andelen kvinnor bland cheferna i privat sektor (SOU 2003:16) medan den är (SCB 2013 tabell 36, bilaga 2). Detta kan jämföras med siffror som visar på en andel kvinnor på bland chefer i privat sektor (direktions- och högsta företagsledningsnivå är inte inräknade). En av tolkning- arna från SOU 1994:3 var att synen på kvinnor som bristfälliga kunde relateras till de ofta förekommande helt manliga samman- hangen i näringslivet där frånvaron av kvinnor lämnar fritt utrymme för felaktiga föreställningar om kvinnor. De företagsledare som intervjuas i denna studie har däremot erfarenhet av att arbeta med kvinnor och baserar sin syn på kvinnor på dessa erfarenheter. Att de har erfarenheter av att arbeta med kvinnor kan bero på flera faktorer. Det kan förklaras av att de har haft en medvetenhet om betydelsen av jämställdhet, vilken resulterat i en ökad andel kvin- nor. Det kan också vara ett resultat av att de hamnat i ett samman- hang med kvinnor, vilket i sin tur resulterat i insikter om kvinnors kompetens. Manliga chefer som har erfarenheter av att arbeta med kvinnor, t.ex. i kvinnodominerade verksamheter, och därigenom fått positiva erfarenheter av kvinnors kompetens har i en tidigare studie benämnts lokalfeminister (och 2003). Begreppet illustrerar att en positiv syn på kvinnors kompetens inte nödvändigtvis behöver vara sprungen ur en kunskap om genus utan kan genereras ur faktiska erfarenheter. Det är också troligt att den positiva tolkningen av dessa erfarenheter kan kopplas till en mer allmän förståelse av att jämställdhet och fler kvinnor på ledande poster är något positivt. En ökad medvetenhet bland företagsledare kan vidare relateras till att det är fler chefer som har operativt ansvar för att arbeta med jämställdhet i svenskt näringsliv jämfört med . Enligt kartläggningen i SOU 1994:3 var det av företagen som hade en jämställdhetshandläggare på företagsledningsnivå. senare är det personalchefen som arbetar operativt med jämställdhet i av företagen, som har ett organiserat jäm- ställdhetsarbete. I av företagen med organiserat jämställd- hetsarbete är det andra personer i ledande positioner som arbetar operativt med jämställdhet. Dessa siffror har ökat ytterligare . Personalchefen arbetar operativt med jämställd- het i av företagen med organiserat jämställdhetsarbete och andra personer i ledande ställning driver jämställdhetsarbetet i av företagen med organiserat jämställdhetsarbete. finns således en större andel chefer på högre positioner som har erfarenhet av operativt ansvar för jämställdhetsarbete. Några av de intervjuade manliga företagsledarna i denna studie påpekar betydelsen av att frågor om jämställdhet och mångfald drivs av olika aktörer i samhället, t.ex. i medier. dominerade frågan om kvotering till bolagsstyrelser i stor utsträck- ning debatten om bristen på jämställdhet på ledande positioner i näringslivet. talade den dåvarande jämställdhets- ministern om att lagstiftade krav på en jämnare könsfördelning i styrelserna i näringslivet skulle komma att bli verklighet om inte företagen åtgärdade detta på frivillig väg. Det var som införde en lag om jämnare fördelning mellan kvinnor i män i aktiebolag. Efter detta så kallade hot om kvotering följde en livlig debatt som sedan har fått nytt liv i samband med att infört lagstadgade kvoter för bolagsstyrelser (Teigen 2011). I en jäm- förelse mellan kvoterings debatten i och (Tienari m.fl. 2009) konstateras att i den svenska debatten fanns plats för flera samtidiga diskurser, allt från diskursen om den bristfälliga kvinnan till diskurser som tydligt påverkats av kunskap om bety- delser av kön i organisationer. Det är tänkbart att denna bredd i debatten också skapar utrymme för en större bredd i ståndpunkter hos chefer och företagsledare. Till detta kan tilläggas en stark utveckling av genusforskningen i (2011) och en spridning av kunskap från forskningsområde om organisation, ledarskap, jämställdhet och mångfald, inte minst via statliga utred- ningar såsom SOU 1994:3, SOU 1997:135, SOU 2003:16 och andra större initiativ . Som exem- pel på större initiativ kan nämnas det EU-finansierade projektet top (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2008) och de många forsknings- och utvecklingsprojekt med genusperspektiv som har finansierat (Hörte 2009, 2011, Callerstig 2014). Frågan om jämställdhet på ledande positioner i näringslivet har således varit en fråga på dagordningen i näringslivet och politiken . Att de manliga företagsledare som intervjuats för denna studie ger uttryck för ett mer medvetet, kun- nigt och engagerat förhållningssätt till jämställdhet jämfört med de manliga företagsledare som intervjuades kan ses som ett tecken på att det finns en större spridning i kunskap och vilja bland manliga företagsledare i svenskt näringsliv vad gäller jämställdhet generellt och på ledande positioner mer specifikt. kan också tolkas som ett resultat av allt det förändringsarbete som bedrivit på olika arenor i samhället under den senaste 20 års- perioden. Eriksson‐Zetterquist, U., & Styhre, A. (2008) Overcoming the glass barriers: reflection and action in the Women to the Top programme. Gender, , 15(2), 133–160. Hörte, G. F. (2009) Behovet av genusperspektiv – Om innovation, hållbar tillväxt och jämställdhet. Rapport 2009: 16. (2003) Företagsledare och chefer, i SOU 1994:3, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, : . (2011) Feminism and the Academy. (2011) Genusvägar Till Innovation: Erfarenheter Från VINNVÄXT. SCB (2013) Kvinnor och män i näringslivet 2013 [Elektronisk resurs]. Tillgänglig på Internet: le0201br1301_pdf SOU (1994:3) Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, : . SOU (1997:135) Ledare, makt och kön: rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. SOU (2003:16) Mansdominans i förändring. Om ledningsgrupper och styrelser. Teigen, M. (2011) Gender quotas on corporate boards, i Niskanen, K. (red.) Gender and in the Nordic Countries. : NIKK Publications. Tillgängligt på Internet: Tienari, J., , C., Meriläinen, S., & , P. (2009) Gender, management and market discourse: The case of gender quotas in the Swedish and Finnish media. Gender, , 16(4), 501–521. , A., & , C. (2003) Managers Reactions to Gender Diversity Activities in Organizations, i , M. & S. Fielden (red.) Individual Diversity and Psychology in Organi- zations, Chichester: . , A., , C., , P., & Linghag, S. (2011) Det ord- nar sig: teorier om organisation och kön. , A. och S. Linghag (2013) Män har varit här längst. Jämställd- het och förnyelse i industriella organisationer. : Studentlitte- ratur. I det här kapitlet presenteras resultaten från intervjuer med åtta unga chefer, fyra kvinnor och fyra män, från sex olika företag i svenskt näringsliv. De fyra kvin- norna har arbetat som chefer i två, tre respektive sex och . Kvinnorna med chefserfarenhet har haft ett flertal chefs- positioner, såväl i linjen som i stab. Männen har arbetat som chefer i ett halvt, ett och i två fall . De två senare har erfarenhet av flera chefsuppdrag. Sju av de åtta unga cheferna befinner sig inom mansdominerade näringsgrenar, sett till att män är i majoritet på chefspositioner inom näringsgrenarna (SCB 2013, tabell 18, bilaga 2). Dessa näringsgrenar utgörs av byggverksamhet, transport, stöd- tjänster till transport och telekommunikation. En av de manliga unga cheferna arbetar i en näringsgren där könsfördelningen bland chefer är jämn och den utgörs av juridisk och ekonomisk konsult- verksamhet (SCB 2013, tabell 18, bilaga 2). Ingen av de unga cheferna arbetar i en kvinnodominerad näringsgren, avseende att kvinnor är i majoritet bland chefer eller anställda inom näringsgrenen. I inter- vjuerna har cheferna fått svara på frågor om sina erfarenheter av arbete, karriär, betydelser av föräldraskap och jämställdhet. För en utförligare beskrivning av urvalet av unga chefer, tillvägagångssätt vid intervjuerna och frågeguide se bilaga 1 om metod. Först redo- görs för aktuell statistik om kvinnor och män som unga chefer i näringslivet, framtagen av SCB (2013). Unga chefer, dvs. chefer i åldern 18–, utgör den ålders- grupp av chefer inom privat sektor där andelen kvinnor är störst. Unga chefer består av kvinnor och män (SCB 2013, tabell 42, bilaga 2). I undersökningen som genomför- des (SOU 2003:16) utgjordes gruppen unga cheferna av kvinnor och män. visar den senaste kartläggningen att det är fler företag än som inte har några unga chefer alls. Ungefär en fjärdedel, , av företagen i den senaste studien saknar unga chefer (2013, tabell 40, bilaga 2). var det av företagen som inte hade några unga chefer alls (SOU 2003:16). Det innebär en ökning av företag som saknar unga chefer . Av de företag som har unga chefer är det som endast har män som unga chefer, enligt den senaste kartläggningen (SCB 2013, tabell 41, bilaga 2). Detta kan jämföras då det var av företagen som endast hade män som unga chefer (2003:16). Således har det skett en minskning av före- tag som inte har några kvinnor som unga chefer med 14 procent- enheter. Sammanfattningsvis kan konstateras att jämfört med hur det såg ut i svenskt näringsliv finns det nu en större andel kvinnor bland de unga cheferna som andelen företag som saknar unga chefer har ökat. Ökningen av andelen kvinnor bland de unga cheferna kan förstås mot bakgrund av en stor antalsmässig minskning av män, visar statistiken (SCB 2013, tabell 42 och SOU 2003:16, tabell 49). I åldersgruppen 18–bland chefer inom privat sektor har män minskat i antal med cirka 9 530 medan kvin- nor har ökat i antal med 160 . Vad som kan förklara dessa antalsförändringar bland unga chefer, och fram- förallt bland unga män, i svenskt näringsliv vore intressant att undersöka vidare. 4.1Karriär – formella processer med tonvikt på det informella En fråga till de unga cheferna som intervjuades i denna studie handlade om hur man bör gå tillväga för att göra karriär inom sitt företag. Både kvinnorna och männen diskuterar betydelser av såväl formella som informella processer när det gäller tillvägagångssätt för att göra karriär. Männen lyfter i högre grad än kvinnorna fram betydelsen av informella kontakter via nätverk, med chefer och med närmaste chef och betonar också vikten av att göra sig synlig i företaget genom att engagera sig på olika sätt. Två kvinnor framhåller betydelsen av de formella medan två betonar vikten av de informella processerna. Avseende de formella processerna tar kvinnorna upp betydelsen av medarbetar- och utvecklingssamtal när chefer och medarbetare gemensamt diskute- rar, planerar och följer upp utveckling och potential. En annan formell praktik som nämns är ersättarplanering där ledning och överordnade chefer identifierar potentiella efterträdare till alla chefstjänster och planerar utveckling av medarbetare därefter. De informella processerna som uppges spela roll i karriären är nätver- kande och goda kontakter med chefer, vilka har betydelse för möj- ligheten att bli erbjuden en tjänst. En kvinna säger: Det handlar mycket om nätverkande och god kontakt med chefer.