sou · H2B334 · 2014-10-08 00:00:00 — Firandet i inleddes med föreläsning och workshops där heteronormen genomlystes, resultat redovisades även om hur heteronormen påverkat homo- sexuella professorer och docenter. Lönediskriminering och hot om våld var exempel på deras erfarenheter.17 Två olika strategier uppenbaras i detta dokument. De anställda anför att de är en osynlig grupp. De vill bli synliga/erkända för att deras utanförskap skall brytas. framgår det att homosexuella professor och docenter vittnar om kränkningar och hot om våld vilket i sig är ett tecken på synlighet. Detta är i själva verket fråga om motsatsen till erkännande, nämligen missaktning. Vad som eftersträvas kanske istället skulle vara erkännandets konst: öppenhet, lyhördhet, vilja att lära (Heidegren 2009:91–95). Denna strategi kan kallas att lära om de andra. Den andra strategin, talet om heteronormen, innebär att lära om de normer som skapar skillnad. (2010). Den sistnämnda är en fråga om analys av maktstrukturer i organisa- tionen, av hur sexualitet fördelar positioner av över- och underord- ning. Förslaget från gruppen som arbetade med genuscertifiering är intressant inte bara på grund av det analytiska begreppet genus som något annat än jämställdhet utan framförallt för att det bryter till- tron till den rationalistiska effektivitetsmodellen och audit- kulturen. Förslaget att varje institution måste arbeta med och genomlysa sina egna praktiker och processer ligger i linje med den metod för kritiskt arbete i en organisation som fört fram och som gör det möjligt att analysera hur olika maktordningar samverkar i de institutionella praktikerna. På samma sätt visar hbtq-nätverken att arbetet måste utvecklas underifrån och utmana de normer och strukturer som bidrar till osynliggörande och som legitimerar underordning. Normkritik bryter också mot kvalitets- arbete som utgår från rationalistisk marknadsstyrning i den mån som detta tenderar att reduceras till kvantifierbara mål. ökade antalet studenter vid svenska lärosäten . Det var huvudsakligen de nya högskolorna som stod för de nya utbildningsplatserna. I de politiska samtalen om att 17 Hbtq-dagen på . bygga ett nytt lärosäte i var mångfald från första början ett motto med innebörden ett diversifierat utbild- ningsutbud. Med den socialdemokratiska regeringen ändra- des begreppet till att även omfatta social och etnisk mångfald. Begreppen genus och kön nämns inte. En studie över rekryterings- basen för högskolan visar att rekryteringen huvudsakligen är regional med en hög andel studenter med utländsk bakgrund eller med föräldrar med utländsk bakgrund. Studien visar också att den sociala rekryteringen inte skiljer sig nämnvärt från till exempel . Studien är daterad 2004 och detta förhål- lande kan ha ändrats.18 I den första jämställdhetsplanen 1997–1999 återfinns i punktform ett antal institutionella talakter som avser att staka ut framtiden för med avseende på jämställdhet. Jämställd- heten ingår som en naturlig del i högskolans målsättning och är integrerat i högskolans ordinarie verksamhet. Begreppet jäm- ställdhet har två mål, tillvaratagande av mänskliga (könade) resurser och rättigheter. Referensdokumenten är åtta till antalet, däribland Förordningen om jämställdhet i statlig verksamhet. Under rubri- ken Jämställdhet i utbildningen är ett av målen att undervisning och kursinnehåll skall vara könsneutrala, ett begrepp som jag inte stött på i Lundadokumenten. Med detta begrepp signaleras att själva den akademiska idén om värdeneutralitet äventyras av den irrationella omgivningen. Det blir därför en paradox att erkänna könsbarriärer (Egeland 2001). I anställningar skall jämn könsför- delning (40/) vara ett mål. I åtgärdspaketet är förstås planarbetet viktigt, men det finns inget uttalat om att planer och metoder skall utarbetas i organisationens förgreningar förutom det som gäller information i jämställdhetsfrågor. Planarbetet vilar på högskoleadministrationens särskilda enhet. Som bilaga till denna första plan bifogas en kartläggning av hur kvinnor och män är för- delade på olika tjänstekategorier där var och en kan identifiera sin position.19 Planen bär inga spår av den ingående diskussion om mångfald som föregick etableringen av . 18http:///broady/sec/sec-35.pdf 19Jämställdhetsplan för 1997–1999, Dnr 484/30/98. olika regelverk kring jämställdhet som bildar ramen för arbetet. Målstyrningen är svagt utvecklad jämfört med motsvarande doku- ment i vilket kan förklaras med att jämställdhetsarbetet sak- nade tydligt uppdrag vid högskolan , då en jämställd- hetskommitté tillsattes med placering direkt under rektor och med egen sekreterare. Jämställdhetspolicyn 2003 innehåller en större mängd referensdokument än tidigare och ett antal bilagor som visar den betydelse lika rättigheter fördelat på kvinnor och män har i hela skrivningen. Kartläggningen innehåller lönestatistik, fördel- ningen på tjänstekategorier och fördelning av projektledare inom . Kommittén skall göra revideringar och målen skall följas upp så att de olika organen vid högskolan iakttar dessa. Det uttrycks att policyn skall förankras i organisationen men skrivningen saknar Lundadokumentens starka betoning på hur förankringen skall ske. Revisionerna skall göras centralt och krav på metodutveckling och metodmedvetenhet i organisationens för- greningar är därför frånvarande.20 Policyarbetet för jämställdhet utvecklades inte nämnvärt i den följande planen, som är daterad 2005, men ett par nya begrepp introducerades. Könsneutralitet som honnörsord i åtgärder för utbildning, forskning och ledarskap kompletteras med begrepp som könsmedvetenhet och genus. Varje institution skall tillsätta en jämställdhetsansvarig som stödfunktion, men det ges inga instruk- tioner.21 lägger emellertid större ansträngning på att ta fram en mångfaldsplan som skall gälla de kommande tre åren. Mångfaldsplanen är uppbyggd kring ett antal performativa ytt- randen som knyter an till de värden som var aktuella i samtalen vid högskolans etablering. skall arbeta för utveck- ling av interkulturella miljöer och skapa möjligheter för sådana miljöer och undervisningsformer. Mångfald ses i planen som både en kvalitetsfråga och en rättighetsfråga. Kvalitet handlar om vad högskolan kan bli då mångvetenskap samsas med interkulturell kompetens. Rättigheter är en fråga om breddad rekrytering till högre utbildning.22 Detta är en satsning som kritiserats för dess instrumentella syfte att skapa anställningsbara människor utan att utmana klassamhället eller se lärande som en kritisk gärning (2009). Detta stämmer väl in på de bärande argumenten 20Jämställdhetspolicy 2003, 353/23/2003. 21Jämställdhetspolicy 2005, Dnr 488/23/2005. 22Södertörns högskolas mångfaldsplan 2006–2008, Dnr 1317/10/2005. i mångfaldsplanen även om den skiljer sig från motsvarande skriv- ningar i Lundadokumenten genom att tala om snedrekryteringen till högre utbildning som en effekt av såväl klass och etnicitet. Det talas om att i en väldigt homogen miljö blir man okritisk, att det finns blinda fläckar, samt att dessa i mindre utsträckning sam- manfaller i en grupp med olika sociala och kulturella referens- ramar. Dokumentet lanserar begreppet interkulturell miljö och inter- kulturellt kapital som en god grogrund för ökad kvalitet. Sned- rekrytering är därför, enligt skrivningen i dokumentet, en fråga om resurser, legitimitet och kvalitet. Slutligen framhålls även rättvisa som en fråga om att alla har rätt till utbildning och att utbildning främjar personlig utveckling. Bakgrund och erfarenheter skall ses som tillgångar. Vidhängande statistik visar studenternas fördelning efter utländsk/svensk bakgrund såväl som social bakgrund/arbetar- bakgrund. anges som källa. Som en konsekvens av betoningen på lika villkor oavsett etnicitet, sexuell läggning, funk- tionshinder, kön eller social bakgrund används begreppet jämlik. Ett viktigt performativ är att skall lägga grunden till en jämlik högskola och därmed också till ett jämlikare sam- hälle. Åtgärdsprogrammet ligger helt och hållet på utbildnings- sidan och handlar om ett antal områden som skall utvecklas mentorsprogram, studentambassadörer, minoritetskurser, avhopps- analys, introduktionstermin. Lika villkor på anställningssidan hand- lar om åtgärder för rekrytering och befordran och det är endast i detta korta stycke som rutiner och metoder nämns. Dessa skall användas för att bedöma utländska sökande.23 Kommande jämställdhetsplaner löper över treårsperioder och dess mål skall utvärderas och följas upp centralt. Målen skall vara mätbara och utvärderingbara. De rör arbets- och studieförhållan- den, rekrytering, löner, kompetensutveckling och utveckling av jämställdhetsarbetet. Utvärderingen av 2006–plan visar att högskolan satsat på lika möjligheter för kvinnor och män även genom kunskapshöjande åtgärder. för anställda – om diskriminering, könsneutral meritvärdering och könsmedveten pedagogik – har genomförts. Jämställdhetsplanen 2009–2011 innehåller en omfattande kartläggning av de kvantitativa målen liksom av medarbetarundersökningar som skall indikera atti- tyder rörande genus och jämställdhet. 23 högskolas mångfaldsplan 2006–2008, Dnr 1317/10/2005. En aspekt av undersökningen rörde utvecklingsmöjligheter, med svarsalternativ som utgick från diskri- mineringslagens kategoriseringar. Kön faller ut som det viktigaste hindret för utveckling och det är också denna kategori som blir grund för ett särskilt mål. Etnisk tillhörighet ligger också högt i mätningen, liksom ålder, men dessa blir inte föremål för åtgärder. I dokumentet konstateras att det inte är tillåtet att registrera etnici- tet.24 Jämställdhetsplanen byter 2012 namn till Plan för lika villkor för anställda och Likabehandlingsplan för studenter. Namnbytet sig- nalerar anpassning till den nya diskrimineringslagen, vilket illustre- ras av de mål som ställs upp för åtgärder. Prioriterade områden är bland andra likvärdigt bemötande oavsett könsidentitet, öppen syn på trosutövning, utbildning och rekrytering samt arbetsför- hållanden. Exempel på åtgärder som relaterar till det förstnämnda är könsalternativ i enkäter och att vara uppmärksam på personupp- gifter vid könskorrigering, vilket får ses som en kreativ tillämpning av diskrimineringslagen och också bryter tvåkönsmodellens primat. Åtgärder inom det andra området är att utnyttja Mångkulturellt centrum som samarbetspartner och att använda Mångfaldskalen- dern så att religiösa högtider iakttas. En åtgärd som syftar till öppenhet för olika typer av sexualitet är deltagandet i . Resurser tillförs för det . Även dessa förslag visar att diskrimineringslagen används för aktiva åtgärder i syfte att respek- tera olikhet, reproduceras föreställningar om kultur som en grundläggande skillnad. Utom de prioriterade områdena anges åtgärder som bör komma till för att mångfald och interkulturalitet ska beaktas vid rekrytering, att funktionsförutsättningar skall syn- liggöras och att högskolans restauratörer ska erbjuda mat efter reli- giösa önskemål.25 Plan för lika villkor tar diskrimineringslagens grunder på stort allvar och adresserar alla diskrimineringsgrunder med fokus på åtgärder för att höja kunskapsnivåerna i förhållande till olikhet och olika erfarenheter samt ett inkluderande bemötande oavsett sexuell läggning, etnisk tillhörighet, med mera. Planen anger i anslutning till diskrimineringslagen kvalitativa åtgärder som syftar till att syn- ligöra normer. Den lyfter också upp utbildning, men exakt vilka perspektiv som uppmärksammas framgår inte. 24Jämställdhetsplan för personal vid 2009–2011, Dnr 208/23/2009. 25Plan för lika villkor för anställda vid 2012–2014, Dnr 564/23/2013; Likabehandlingsplan för studenter vid 2013, Dnr 73/1.1.1/2013. I slutet av likabehandlingsplanen för studenter listas ett antal begrepp som signalerar kunskapsteoretiskt motstridiga åtgärder; intersektionalitet och (kultur)rasism, transpersoner, heteronorm och ålderism, samsas med begrepp som hör hemma i diskrimine- ringslagstiftningen och som kräver kategorisering. De förstnämnda är emellertid begrepp som kräver maktanalyser och analyser av normer och privilegier. Därmed kan de inte göras till objekt för en rationalistisk revisionskultur som förbiser makt och privilegier och reifierar skillnad. Den starka kopplingen till diskrimineringslagen har emellertid inneburit att de tidigare dokumentens skrivningar som knöt klass och social bakgrund till mångfaldsbegreppet har försvunnit. Förändringen är ett tecken på hur nya ord talas med allt högre röst och för att tala med sorterar bort andra ljud, såsom ljudet av rasism (2012:61, min övers.) och jag skulle vilja tillägga ljudet av klassojämlikhet. Bytet av begrepp från jäm- ställdhet och mångfald till likabehandling och plan för lika villkor vittnar om influenser från intersektionella perspektiv men som framgått knyts detta perspektiv mer till ontologisk kategorisering än till maktkritik. Jag ställde inledningsvis upp två problemområden för analys av policydokumenten. Det första rör jämställdhets- och mångfalds- språkets politiska erkännanden och effekterna av dessa. Det andra rör vilken kunskap som genereras av de administrativa praktikerna. Slutligen vill jag undersöka förändringarna och om det går att hitta några skillnader mellan ett äldre och ett ungt läro- säte. 2.7.1Politiskt erkännande och dess effekter Genom performativa yttranden produceras de båda lärosätenas varumärke såväl som de kategorier som skall bidra till kvaliteten och inkluderas i gemenskapen. Kategorin kvinnor återskapas oupp- hörligt, liksom den etniske andre. Men denna strategi kan inte avfärdas. Att låtsas som om kategorierna inte finns vore, som framhåller, att misslyckas med att se att kategorier trots allt fortsätter att grunda social existens (2012). till de forskare som talar om att det är gammalmodigt att tala om människor i kategoriform, men kategorisering existerar och därför krävs ett perspektiv som visar hur den sociala grundningen av kate- gorier går till. menar att vi måste utmana perceptionen och att vithetens privilegier undflyr oss när mångfald blir en lösning på vithet. Mångfaldsspråket antyder att rasismen är historia och det beror på att makt och privilegier osynliggörs vilket sker när lika villkor blir en kunskapsfråga snarare än en maktfråga. Jämställdhet och mångfald är praktiker som skall rätta till det förflutna (2012). Jämställdhets- och mångfaldsdokumenten vid de två svenska lärosätena stannar i hög utsträckning vid kategorisering som stra- tegi. De bygger på ett politiskt erkännande av avvikande kroppar som skall inkluderas i vår gemenskap med hjälp av performativ och metoder som vi utvecklar, däribland kategoriseringar. I de tidigare Lundadokumenten skulle avvikande kroppar (kvinnor) bidra till ökad kvalitet genom föreställningar om särskilda erfaren- heter, men särskildheten suddas ut allteftersom rättighetsspråket överröstar. I de tidiga dokumenten vid ansågs klass och social bakgrund tillföra lärosätet en särskild kvalitet, liksom det även framställdes som en rättighet att studera oavsett social bak- grund. Med statistik visades snedrekryteringen. Med mångfalds- språkets allt starkare koppling till management och revision, liksom till diskrimineringsslagstiftningens kategoriseringar, försvann klass och social ojämlikhet som performativ och åtgärdsaspekter. Mångfald som performativ återfinns i Lundadokumenten första gången men utan åtgärdspaket. Med jämställdhetsdokumentet 2006 har begreppet blivit ett tillägg till jämställdhetsdokumentet och 2005 en egen skrivning. Gränsöverskridande och mänskliga värden är nyckelord. Etniska perspektiv skall genomsyra verksam- heten, vilket skall följas upp vid institutionerna. I dokumentet pre- senteras statistik för anställda uppdelat på svenska och utrikes födda. Vid var mångfald ett motto då högskolan etable- rades, men det är först som en mångfaldsplan produceras och med performativa yttranden som knyter an till de värden som var aktuella vid etableringen. Mångfald handlar om både kvalitet och rättighet och knyts till interkulturell kompetens och interkulturellt kapital, vilka ses som centrala för lärosätets kvalitet. Med dessa begrepp homogeniseras människor som makt förblir outtalad och dominanta gruppers privilegier osynliggörs. Dokumenten blir alltmer metodutvecklande. Referensdoku- menten som blir alltfler och som pekar ut rättskydds- subjekten förstärker denna effekt. Men det är i allt väsentligt ett problem att makt och dominanta gruppers privilegier osynliggörs. erbjuder bägge lärosäten kvalitativa insatser som t.ex. hbtq-dagar vid . Men dessa insatser rimmar inte med management- och auditkulturen och blir lätt engångsföreteel- ser. Vid anges kvalitativa åtgärder som syftar till att bryta tvåkönsmodellen i statistiken och pedagogiska insatser som sätter sökljuset på dominans, hierarki och normer. 2.7.2Jämställdhet och mångfald som administrativa praktiker Bägge lärosäten producerar vad benämner auditable documents. Hon menar att dokumenten blir bevis på att de ojäm- likheter som dokumenteras har övervunnits. Skapandet av jämlik- hetssystem kan därför dölja de ojämlikheter som överhuvudtaget gjort dessa system nödvändiga (2012:99–101, min övers.). Utifrån detaljerad målstyrning tar sig an samtliga dis- krimineringsgrunder i de senare dokumenten och anger åtgärder som kan följas upp. Dessa skiljer sig från motsvarande Lunda- dokument. Skillnaden kan förklaras med vidgade åtagande kring breddad rekrytering som högskolan haft sedan starten. Ansvaret för genomförande, utvärdering och revisioner vilar på centralför- valtningen. Medan metodutveckling, rutiner och mätbarhet stän- digt påtalas i Lundadokumenten, tillsammans med krav på hör- sammande genom redovisning av metodutveckling i organisation- ens förgreningar, är detta nästan helt outtalat i Södertörndoku- menten. Revisionerna är dock mycket viktiga och kräver metoder även där, men de äger rum centralt. Policydokumenten har sin egen logik. De inleds med performa- tiva yttranden om vad lärosätet är och skall vara: dess varumärke. I detta ingår jämställdhet och mångfald som centrala aspekter. Med krav på metodutveckling och ständiga revisioner vill lärosätena visa upp sina ambitioner och goda vilja i detta hänseende. Att admini- strera bort ojämlikhet med planer och metoder för jämställdhet och mångfald utan att erkänna strukturella hinder och makt förhindrar ett kritiskt arbete ute i organisationerna. Den så kallade audit- kulturen begränsar denna möjlighet. Management och revisioner ökar med tiden vid båda lärosätena men långt mer i än vid I finns en organisatorisk struktur att bygga på och det ställs alltmer uttalade krav på att metoder, rutiner och revi- sioner skall utvecklas ner i organisationen. Dokumentreferenserna ökar och PA-hemsidan sväller med länkar, framförallt kopplade till diskrimineringslagstiftningens skrivningar och till strategier. De händelser vid som jag presenterade ovan möter ingen lösning i universitetens policydokument om lika- behandling. De hade istället krävt grepp av den typ som presenterar, nämligen att granska organisationens egna praktiker och processer istället för att peka ut de exkluderade. talar om att ändra perceptionen. Akademin brukar ibland beskrivas som en neutral kultur av ickekultur, dvs att den är oberoende av omvärlden, men denna kultur är allt annat än neutral (t.ex. 1993, Egeland 2001). Det är i universitetens tradi- tioner och normer som en analytisk intervention måste ske. Per- formativen som anger vad de båda lärosätena skall vara må ha lik- heter men deras respektive traditioner skall inte underskattas i detta hänseende. Jag har svårt att föreställa mig iscensättningen av en slavauktion bland studenter vid , där hög- skolans etablering byggde på en ansats om breddad rekrytering. Som framhåller grundar kategorisering trots allt social existens. Men det är också som undersökningen ovan visar kontra- produktivt att stanna där. Perceptionen måste ändras och det låter sig inte göras inom ramen för managementstyrning. , (2012) Gendered organisations and intersectionality: problems and possibilities. Equality, Diversity and Inclusion: Vol 31, No 3, s. 214–224. , (2012) On Being Included. Racism and Diversity in Institutional Life. , (2007) The language of diversity. Ethnic and Racial Studies Vol 30, No.2, , s. 235–256. , (2007) A phenomenology of whiteness. , (2010) Kunskap som befrielse. En metaanalys av svensk forskning om jämställdhet och skola 1969–2009. , Wendy (1993) Wounded attachments. Political Theory Vol 21, no 3, s. 390–410. , (1993) Bodies that matter. On the discursive limits of sex. & : Routledge. Carbin, , (2012) Jämställdhet i akade- min. En avpolitiserad politik?. för genusvetenskap Nr 1–2, s. 77–94. Darder, (2012) Neoliberalism in the academic border- lands: An on-going struggle for equality and human rights. Educational Studies 48, s. 412–426. Dahlerup, Drude (2010) Jämställdhet i akademin – en forsknings- översikt i Rapport för jämställdhetsforskning 2010. de los , (2000) Var finns mångfalden? Konstruktionen av mångfald inom svensk forskning och samhällsdebatt, i Rapport nr 2, Saltsa – ett samarbetsprogram för arbetslivsforskning i . , , och i samarbete. de los , , paradigm – och några följdfrågor, i de los , red. Olik- hetens paradigm – intersektionella perspektiv på (o)jämlikhets- skapande. de los , (2010) En (o(jämlik jämställdhet? Inter- sektionella perspektiv på ojämlikhetsskapande inom universi- tetsvärlden i de los , red. Vad händer med jäm- Nedslag i jämställdhetens synfält. 129–147. , (2013) Diskriminering av kvinnor – om nödvän- digheten av ett intersektionellt och normkritiskt perspektiv, i , red. Arbete & jämställdhet. : , s. 108– 132. , (2006) Antidiskrimineringens dilemma. Repre- sentationer I Kommunalarbetaren 2003–2004 i de los red. Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:59, s. 175– 205. , (2007) Kroppspolitik. Om och andra kvinnor. Egeland, (2001) Bergsklättrerskan och de militanta les- biska feministerna. Om könsbarriärer och jämställdhet inom akademin. Kvinnovetenskaplig tidskrift 1, s. 53–67. Eriksson-Zetterquist, , , (2011) Organise- ring och intersektionalitet, : Liber. Heidegren, (2009) Erkännande. , (2005) Jämställdhet och genus på akademins villkor: Två exempel på det vetenskapliga fältets agerande i sam- band med politiska satsningar. Kvinnovetenskaplig tidskrift 4, s. 23–40. Lentin, (2005) Replacing ´race´, historicizing ´culture´ in multiculturalism. Patterns of Prejudice Vol 39, No 4, s. 379– 396. , (2000) Party-political rethoric on gender equality in : The uses of uniformity and heterogenity. : 8, s. 78–92. , (2009) Social mångfald? Om förutsägbar bild- ning och om demokrati som sätter värden på spel. för genusvetenskap Nr 1, s. 43–58. , (2006) Jakten på konsensus. Intersektionalitet och marknadsekonomisk vardag. Meriläinen, , , , Katila, Salja & Benschop, , (2009) Diversity management versus gender equality: the Finnish case. 26, 3, s. 230–243. Shore, (2008) Audit culture and illiberal governance. Univer- sities and the politics of accountability. Anthropological Theory Vol 8(3), s. 278–296. Schömer, (publiceras 2014) Rättsliga aspekter på möten mellan jämlikhet, jämställdhet och mångfald, i , red. Vem har rätt till ett eget rum i akademin? & : Makadam. Schömer, (2003) Jämställdhetens dilemma, i Mulinari, , , , , red. Mer än bara kvinnor och män. Feministiska perspektiv på genus. , (1993) Kön på – kvalifice- ring i et maskulint handlerum, i A. M , red. Kön i forandring. , (2013) Compelling diversities, educational inter- sections: policy, practice, parity. Gender and Education Vol 25, No 3, s. 243–250. Tienari, , , , , , (2009) Gender, management and market discourse: the case of gender quotas in the Swedish and Finnish media. Gender, Work and Organization Vol 16, No 4, , s. 501–521. , (2011) Vad är problemet? Konstruktioner av jämställdhet i svensk politik. för genusvetenskap Nr 1– 2, s. 35–55. Wottle, , (2010) Feminism och jämställd- het i en nyliberal kontext 1990–2010.