sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Detta relateras ofta i stor utsträckning till att kvinnor och män tenderar att arbeta i olika yrken, branscher och sektorer – något som brukar benämnas horisontell könssegregering. Således är kvinnor överrepresenterade i vård- och serviceorienterade yrken såsom förskollärare, sekreterare och undersköterska, medan män är i majoritet inom tekniska och yrken (Nermo, 1999; SCB, 2008). Fördelningen av män och kvinnor till olika yrken, branscher och sektorer kan delvis hänföras till sociala och kulturella idéer om vad som utgör manliga och kvinnliga sysslor. är också hierarkiskt skiktade på arbetsmarknaden då män är i majo- ritet på högre positioner, till exempel i ledande befattningar, medan kvinnor är överrepresenterade på lägre nivåer inom organisationer. Denna form av segregering kallas vanligen vertikal könssegrege- ring.1 Graden av könssegregering efter yrke, både horisontell och vertikal, varierar mellan länder samt inom länder (Abendroth, , 2013; Blackburn, Jarman & , 2000; , 2000; , 2003; , 2004; Halldén, 2011; Kumlin, 2007; Mandel & Semyonov, 2006; Nermo, 1999; Rosenfeld, , 1998; , 2012; Yaish & Stier, 2009). De nordiska länderna rankas vanligen högst i världen i termer av jämställdhet (se till exempel , 2013). Trots detta har tidigare forskning visat att (och andra nordiska länder) inte har den relativt låga nivå av könssegregering efter yrke man kanske kunnat vänta sig (se till exempel , 1998, , 2004, , 2005; Mandel & Semyonov, 2006; Melkas & , 2001), medan länder som i all- 1 Det skall dock noteras att kategoriseringen av yrken är både horisontellt och vertikalt ordnad. Således tenderar horisontell och vertikal yrkessegregering delvis att överlappa. mänhet framställs som könskonservativa, och som saknar politiska strategier för att underlätta föräldrars (mödrars) arbetsmarknads- deltagande och jämställdhet på arbetsmarknaden, är mindre segre- gerade efter kön relativt sett. Förklaringar till könssegregering efter yrke finns på både indi- vidnivå och på institutionell nivå. På individnivå delas de ofta in i teorier som relaterar till utbudssidan och teorier som relaterar till efterfrågesidan. De tidigare omfattar till exempel könsspecifika preferenser avseende utbildnings- och yrkesval, medan de senare bland annat avser könsdiskriminering vad gäller arbetsgivares anställnings- och befordringsbeslut. Institutionella mekanismer antas ofta i viss mån forma könssegregering efter yrke genom till exempel välfärdssystem, som möjlighet till betald föräldraledighet och offentligt finansierad barn- och äldreomsorg vilket kan kopplas till (främst) kvinnors anknytning till arbetsmarknaden. Syftet med detta kapitel är att undersöka om nivån av köns- segregeringen efter yrke på den svenska arbetsmarknaden har för- ändrats . Vidare avser kapitlet att jäm- föra nivån av könssegregering i mot den i andra europeiska länder – något som är av intresse eftersom och de andra nordiska länderna i tidigare forskning ofta presenterats som länder med en relativt hög nivå av könssegregering efter yrke. Horisontell könssegregering är kapitlets huvudsakliga fokus, men analyserna tar även vertikal könssegregering i beaktande när könssegregerings- nivån i studeras . Detta kapitel är strukturerat enligt följande. Det stycke som följer nedan beskriver kortfattat teoretiska förklaringar till köns- segregering efter yrke samt diskuterar hur dessa skillnader kan variera och mellan länder. Nästföljande stycke presenterar de data och variabler som används i de empiriska analyserna samt den statistiska metoden, varefter kapitlets resultat redogörs för. I det avslutande avsnittet sammanfattas och kommenteras resultaten. Utbudsrelaterade förklaringar till yrkesmässig könssegregering fram- håller bland annat könsskillnader avseende investeringar i human- kapital. Forskning inom området visar att en viktig orsak till varför kvinnor och män tenderar att arbeta i olika yrken är könsskillnader i valet av utbildningsinriktning (, 1998; SOU, 2004).2 Inom teknik och naturvetenskap är män i majoritet, medan kvinnor i högre utsträckning än män studerar vård- och omsorgs- relaterade ämnen, pedagogik och humaniora (SOU, 2004).3 Så trots att kvinnor har en högre utbildningsnivå jämfört med män (SCB, 2012) finns det könsskillnader avseende typen av utbildning. Således speglar fördelningen av män och kvinnor i olika yrken på arbetsmarknaden delvis könsbundna utbildningsval. Varför väljer då kvinnor och män olika inriktning på sin utbildning? En vanlig för- är könsskillnader i preferenser, vilket ofta tillskrivs sociali- sering med början i tidig barndom (se till exempel , 1992). Andra menar att utbildningsbeslut fattas rationellt för att maximera den framtida nyttan i linje med neoklassisk ekonomisk teori (, 1991; Mincer & Polachek, 1974). Dessutom kan det antas att personer undviker att göra atypiska utbildningsval på grund av förväntade sanktioner (Fenstermaker & West, 2002). Dessa olika teoretiska perspektiv presenteras kortfattat nedan. Könsrollssocialisering innebär att individer formas av stereoty- per om de egenskaper som kvinnor respektive män antas inneha. Den stereotypa bilden av en kvinna är till exempel att hon är social, vårdande och detaljorienterad, medan en man ofta tillskrivs egen- skaper som styrka och stabilitet, samt matematisk och analytisk förmåga. Genom till exempel media, populärkultur samt vid umgänge med signifikanta andra (som föräldrar och nära vänner) sprids och förstärks dessa könsstereotyper (, 2004; , 1992). Könsspecifika stereotyper skulle således innebära att kvin- nor och män väljer studieområden i enlighet med vad som ses som typiskt manligt eller kvinnligt. Det neoklassiska ekonomiska perspektivet betonar istället att könsskillnader på arbetsmarknaden uppstår då män och kvinnor gör rationella val om investeringar i humankapital, främst med ett (framtida) familjeperspektiv i åtanke (, 1985, 1991; Mincer & Polachek, 1974). Enligt denna teori så maximeras hushållets nytta genom specialisering på betalt arbete på marknaden respek- tive obetalt hushållsarbete. Givet att kvinnor tenderar att ta huvud- ansvar för barn (, 2013a, 2013b)4, antas de inve- 2Man kan dock hävda att utbildningsval i många fall är yrkesval (i den mån utbildningen ger specifik kunskap och relateras till ett visst yrke). 3Över tid har det dock blivit vanligare att kvinnor väljer att studera naturvetenskap och teknik (SOU, 2004). 4Kvinnor tar föräldraledighet, vårdar sjukt barn och arbetar deltid i mycket större utsträck- ning jämfört med män (, 2013a, 2013b; Halldén, 2011; Wennemo & , 2014). stera mindre i humankapital gångbart på arbetsmarknaden för att istället specialisera sig på hushållsarbete. Detta innebär också att kvinnor antas föredra yrken som är relativt sett lättare att kombi- nera med familj (så kallade familjevänliga yrken), till exempel avseende möjlighet till flexibla arbetstider och deltid, samt med lågt specifikt humankapital. Det senare innebär att arbetsmarknads- avbrott (till exempel vid föräldraledighet) har mindre negativ inverkan på lön, men det leder till en svagare lönutveck- ling. Detta skulle då vara den huvudsakliga förklaringen till att män och kvinnor återfinns inom olika yrken (, 1991; Mincer & Polack, 1974; Polachek, 1981). Detta teoretiska perspektiv har dock kritiserats av bland annat (1982, 1992) som menar att det saknas empiriskt stöd för att till exempel flexibla arbetstider förekommer i högre utsträckning inom kvinnodominerade yrken jämfört med mansdominerade eller könsintegrerade yrken (jmf. Glauber, 2012; Stier & Yasih, 2014). Vidare har det neoklassiska ekonomiska perspektivet fått kritik för att inte ta hänsyn till att befintliga könsskillnader på arbetsmarknaden (till kvinnors nack- del) i sig skulle kunna generera skillnader i humankapital mellan män och kvinnor (, 1992). Om kvinnor utgår ifrån att deras avkastning på arbetsmarknaden kommer att bli lägre jämfört med män skulle detta kunna leda till att kvinnor investerar mindre i humankapital gångbart på arbetsmarknaden. Dock är ju kvinnors utbildningsnivå, som nämnts ovan, högre än mäns utbild- ningsnivå (SCB, 2012). Emellertid pekar viss forskning på att utbildning på arbetsplatsen, så kallad on-the-job training, före- kommer i lägre utsträckning inom kvinnodominerade yrken, samt att kvinnor får mindre arbetsplatsutbildning än män även inom samma yrke, vilket skulle kunna förklara en del av könsskillnaderna i arbetsmarknadsutfall (, 1997; , 2002). Vidare så har kvinnor något kortare arbetslivserfarenhet jämfört med män (vilket kan relateras till föräldraledighet samt del- tidsarbete). Förklaringar som kopplar yrkesmässig könssegregering till efter- frågesidan relaterar bland annat till diskriminering avseende arbets- givares anställnings- och befordringsbeslut. Två typer av diskrimi- nering brukar diskuteras: preferensdiskriminering (taste discrimi- nation) och statistisk diskriminering (jfm. , 1971; Phelps, 1972). Preferensdiskriminering innebär en preferens för något specifikt, till exempel män jämfört med kvinnor eller vita jämfört med icke-vita. Det behöver inte gälla arbetsgivarens preferenser per se, utan kan även avse preferenser som innehas av kunder eller andra anställda. Enligt ekonomisk teori torde preferensdiskrimi- nering försvinna eftersom de företag som väljer att anställa den diskriminerade kategorin av arbetstagare blir mer ekonomiskt effektiva (resonemanget följer logiken att om till exempelvis kvin- nor utestängs från vissa företag så kommer de att anställas av andra företag till lägre löner). Statistisk diskriminering avser att anställ- ning och befordran av individer baseras på den allmänna informa- tion som arbetsgivare har om en viss grupp av individer. Det kan till exempel gälla det faktum att kvinnor i större utsträckning än män tenderar att göra avbrott i arbetet på grund av föräldraledighet. Denna typ av information om olika kategorier av arbetstagare (i vårt exempel kvinnor i en viss ålder) tenderar att användas av arbets- givare när de har begränsad information om individers produk- tivitet, till exempel vid anställningsbeslut. Ytterligare förklaringar till könssegregering efter yrke på arbets- marknaden är kopplade till processer på organisatorisk nivå så som teorier om homosocial reproduktion (Kanter, 1977; , , 2001; Salancik & Pfeffer, 1978). Detta begrepp avser tendensen hos enskilda individer att gynna andra individer med egenskaper som liknar deras egna. Således antas det, om män är i majoritet i ledande befattningar inom ett företag, att en man föredras när beslut om anställning eller befordran fattas. Dessa teorier är också förknippade med könsskillnader i fråga om sociala nätverk och de resurser inom företaget som är tillgängliga för den enskilde (, 1993). 3.1.2Förklaringar på institutionell nivå Som nämnts ovan varierar nivån av könssegregering efter yrke mellan länder samt . Ett flertal länderkomparativa studier har rankat de nordiska länderna högt vad gäller graden av horison- tell könssegregering vilket ofta framhålls som en paradox givet att samma länder placeras i topp vad gäller jämställdhet mellan män och kvinnor generellt. Hur kan detta förstås? Variation avseende könssegregering efter yrke (samt andra könsskillnader på arbets- marknaden) tillskrivs ofta institutionella faktorer som kan inverka på beslut om könsbundna investeringar i humankapital och arbets- marknadskarriär, som till exempel arbetsmarknadsregleringar, skatte- systemets och föräldraförsäkringens utformning samt offentligt finansierad barn- och äldreomsorg. och (2004) kopplar den relativt höga graden av horisontell könssegregering efter yrke i bland annat till postindustriell ekonomisk omstrukturering som resulterat i ett högt kvinnligt arbetskraftsdeltagande, en relativt stor tjänstesektor som i hög utsträckning karaktäriseras av typiskt kvinnliga yrken (till exempel inom vård och omsorg). Detta innebär att kvinnor i dessa länder får betalt för den typen av arbete de i andra länder sköter obetalt i hemmet. Således är det delvis på grund av det höga kvinnliga arbetskraftsdeltagandet som könssegregeringen i Skandi- naviska länder relativt sett inte är att betrakta som lågt jämfört med andra, mer könskonservativa, länder (Blackburn, Browne, , 2002; , 2005). Denna postindustriella ekonomiska omstrukturering kan också relateras till vertikal könssegregering på arbetsmarknaden. Det har till exempelvis hävdats att kvinnors karriärmöjligheter är bättre inom offentlig sektor eftersom byråkratiska och transparenta regler till exempel avseende tjänstetillsättning antas begränsa diskrimine- ring (Gornick & , 1998; , 1998). Dessutom skulle överrepresentationen av kvinnor inom den offentliga sektorn kunna leda till att män i mindre utsträckning får fördelar på grund av homosocialitet, till exempel vad gäller arbetsgivarbeslut om befordran (Kanter, 1977). Dock är det empiriska stödet för dessa argument inte entydigt (Bihagen & , 2006; Gornick & , 1998; , 2003; Mandel & Semyonov, 2006; Yaish & Stier, 2009), och vissa studier har tvärtom kopplat en hög andel kvinnor i förvärvsarbete samt en stor offentlig sektor till högre grad av verti- kal könssegregering (Mandel & Semyonov, 2006; Yaish & Stier, 2009). Dessa forskare hävdar att familjepolitik med uttalad ambi- tion att stödja mödrars förvärvsarbetsdeltagande och uppmuntra tvåförsörjarhushåll delvis har negativa effekter avseende jäm- ställdheten på arbetsmarknaden. Mandel och Semyonov (2005, 2006) gör till exempel gällande att insatser som underlättar mödrars förvärvsarbete, som offentlig barnomsorg, betald föräldraledighet och möjligheten till deltidsarbete när man har små barn, ökar kvin- nors deltagande på arbetsmarknaden, men leder till större löneskillnader mellan könen (jfm. Ruhm, 1998) och utgör hinder för kvinnors möjligheter att nå höga arbetsmarknadspositioner. Detta beror, enligt forskarna, på att en dylik familjepolitik som den svenska minskar selektionen till arbetsmarknaden: det vill säga, en kvinna behöver inte välja mellan en arbetsmarknadskarriär på bekostnad av familj eller omvänt – ett fokus på familj på bekostnad av karriär (i alla fall i mindre utsträckning jämfört med länder där familjepolitiken inte uppmuntrar mödrars förvärvsarbete). Det skulle då innebära att arbetsgivare utgår från att de flesta kvinnor kommer att vara frånvarande från arbetet samt att sannolikheten är stor att mödrar kommer att vilja arbeta deltid när barn(en) är små. Kostnaderna för föräldraledighet och deltidsarbete (som i är en lagstadgad rätt för föräldrar med barn ), till exempel i fråga om potentiell förlust eller urholkning av humankapital, samt för en ersättare den anställde är borta, skulle då arbetsgivare fördela på alla kvinnor (i fertil ålder). Detta kommer, enligt författarna, att leda till lägre löner och minskade karriärmöjligheter för kvinnor i dessa länder. Omfattande föräldraledighet och anställningstrygghet för mödrar skulle således enligt detta resonemang ge positiv effekt vad gäller kvinnligt arbetskraftsdeltagande, men ha negativ effekt avseende jämställdheten mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. 3.2Datamaterial, variabler och metod Analyserna i detta kapitel är baserade på årliga data från europeiska unionens arbetskraftsundersökning (EU-Labour Force Survey, EU-LFS).5 I den länderkomparativa analysen används data för 22 europeiska länder: (BE), (CY), (DK), (EE), (FI), (GR), (IE), (IS), (IT), (LV), (LT), (LU), (NO), (PT), (CH), (ES), (UK), (SE), (CZ), (DE), (HU) och (AT). Urvalet består av män och kvinnor som uppgett att de arbetar heltid eller deltid . Antalet respondenter för respektive land visas i Appendix. För de Sverigespecifika analyserna används data för från EU-LFS till 2010. I Appendix presenteras antalet respondenter för respektive år.6 5EU-LFS är en storskalig, kvantitativ undersökning som utförs kvartalsvis i EU- och EFTA- länder samt länder som kandiderar till EU. Se till exempel (2013) för mer informa- tion om datamaterialet. 6Den svenska delen av EU-LFS bygger på Arbetskraftsundersökningarna () som genomförs av SCB. Populationen består av personer i åldrarna (fram bestod dock urvalet av individer i åldrarna ). Se till exempel SCB (2010) för information om . Yrke är mätt i enlighet med vad respondenten rapporterar som huvudsaklig sysselsättning och kodat efter 1988-års version av International Standard Classification of Occupations (ISCO).7 I dessa analyser har yrkesklassificeringen ytterligare harmoniserats mellan de europeiska länder som studeras samt inom över tid.8 Variabeln mäts på tresiffernivå i analyserna, vilket innebär att yrke är kodat på en relativt detaljerad nivå. De länderkomparativa analyserna är baserade på 71 yrkeskategorier, medan analyserna för omfattar 106 yrkesgrupper. Den svenska yrkeskodningen är relativt likartad över den tidsperiod som här studeras (det vill säga ), vilket innebar att relativt få yrkeskategorier behövdes slås samman för att få en harmoniserad yrkeskodning. Således är antalet yrkeskategorier högre för dessa analyser jämfört med analyserna som kontrasterar länder. Både den internationellt harmoniserade yrkesklassificeringen och den klassificering av yrken som är specifik för har fått kritik för att vara könsskev på så sätt att traditionella mansyrken (till exempel inom industrin) generellt är mer finindelade än kvin- nodominerade yrken (exempelvis inom vården) (SOU, 2004). Såle- des tenderar mansdominerade yrken att kategoriseras mer detalje- rat än kvinnodominerade yrken, vilket delvis kan bidra till bilden av kvinnor som överrepresenterade inom ett mindre antal yrken jäm- fört med män (se också kapitel 2 i denna volym). Det finns flera olika sätt att mäta yrkessegregering efter kön. I detta kapitel kommer könssegregering att mätas med Dissimilarity Index (D) (, 1955), vilket kanske är det mest vanligt förekommande segregeringsmåttet. Detta mått har fördelen 7Den svenska yrkesklassificeringen (Standard för Svensk Yrkesklassificering – SSYK) har (1996 och 2012) modifierats för att på ett bättre sätt spegla den internatio- nella klassificeringen av yrken, det vill säga ISCO som är framtagen av Internationella arbetsorganisationen (). 8Även om alla länder tillämpar samma yrkeskategorisering i EU-LFS (det vill säga ISCO-88) så varierar ändå användningen av de olika yrkeskategorierna som finns representerade i kod- ningsschemat mellan länder. För att få en homogen och finindelad yrkesklassificering för den länderjämförande analysen inkluderades därför de europeiska länder där yrkeskodningen bedömdes som relativt likartad. Vissa yrkeskategorier har dock slagits samman till större då enskilda kategorier inte fanns representerade bland alla länder även i det mer snäva länder- urvalet. att det är lätt att tolka då det estimerar den andel män eller kvinnor som skulle behöva byta yrkeskategori för att uppnå könsbalans inom alla yrken på arbetsmarknaden (, 1998; Watts, 1998).9 Nackdelen med måttet är att det inte justerar för att yrkesstrukturen kan skilja sig åt mellan länder eller förändras i ett och samma land. Därför har alla analyser även utförts med Association Index (A) (, 1995) som justerar för relativ yrkesstorlek.10 Ju högre värde A antar, desto högre är graden av könssegregering. Analyserna gjordes dels för alla individer och dels för endast heltidsarbetande. Orsaken till detta är att det är av intresse att stu- dera om resultaten för yrkessegregering efter kön skiljer sig åt beroende på om deltidsarbetande inkluderas eller ej då kvinnor, i mycket högre utsträckning än män, arbetar deltid (Wennemo & , 2014) och deltidsarbete kan tänkas förekomma i hög utsträckning inom kvinnodominerade yrken enligt argumentet om familjevänliga arbeten (, 1991; Mincer & Polack, 1974; Polachek, 1981). Resultatavsnittet börjar med att nivån av könssegregeringen efter yrke i jämförs med den i andra europeiska länder. Efter det studeras utvecklingen av könssegregering under det senaste decen- niet i . Vi börjar med att jämföra nivån av könssegregering efter yrke i med den i andra europeiska länder (Figur 3.1 och 3.2). I Figur 3.1 skattas nivån av segregering med D. Vi kan se att den genomsnittliga könssegregeringen i alla länder sammantaget är 0,49 (0,47 för heltidsarbetande), vilket innebär att ungefär hälften av alla män eller kvinnor skulle behöva byta yrke för att arbetsmark- naderna i dessa länder skulle bli perfekt könsintegrerade. ligger lite högre än genomsnittet på (för heltidsarbetande). Rangordnar man de 22 länderna i studien 9Således är könssegregeringen efter yrke större om D antar ett högt värde jämfört med ett lågt. 10Hur segregering mäts på bästa sätt har dock debatterats flitigt. Se till exempel och (1998) samt Watts (1998). från hög till låg könssegregering så kommer på åttonde plats, det vill säga i övre halvan av fördelningen (bland de mer könssegregerade länderna). Mest könssegregerade är arbetsmark- naderna i vissa före detta öststater som , och . Men även och har relativt hög yrkes- mässig könssegregering. är minst könssegregerat efter yrke – något som kan bero på att har en mycket låg kvinnlig förvärvsarbetsfrekvens (jmf. , 2005). Också , , och har relativt låga nivåer av yrkesmässig könssegregering. Analyserna på endast heltidsarbe- tande visar relativt snarlika resultat, men nivån av könssegregering är för de flesta länder lägre. Dock uppvisar en betydligt högre grad av könssegregering efter yrke när endast heltids- arbetande studeras, medan nivån av segregering i till exempel blir betydligt lägre. Således rankas bland annat , men även och , som mindre könssegregerade, medan till exempel men också och , placerar sig högre vad gäller könssegregering efter yrke bland heltidsarbetande. Resultaten visar vidare att de nordiska länderna (, , , och ) är relativt spridda avseende graden av könssegregering efter yrke. är ett av de länder som har högst nivå av segregering i denna länderjämförelse, medan det omvända gäller för . Även har relativt låg segregeringsnivå, medan och befinner sig mer i mitten av fördelningen, det förra med lägre grad av segregering jämfört med genomsnittet och det senare med högre segregeringsnivå jämfört med det genomsnittliga värdet. (Vad gäller analyserna som inkluderar både heltids- och deltids- arbetande.) Om vi istället, som i Figur 3.2, estimerar den yrkesmässiga könssegregeringen med ett segregeringsmått som justerar för olik- heter i yrkesstrukturen mellan länder, det vill säga A, får vi en lite annorlunda länderranking. Liksom har de östeuropeiska länderna höga nivåer av segregering (, , , och ), men också har en hög segrege- ringsgrad. Vidare har den lägsta nivån av könssegregering följt av , och . Till skillnad från resulta- ten som baseras på segregeringsmått D, ligger nivån av könssegre- gering relativt sett lägre för de nordiska länderna vid skattning av segregering med segregeringsmått A. Den svenska arbetsmark- naden rankas i Figur 3.2 som det fjärde mest könsintegrerade bland de länder som jämförs här och kommer på sjätte plats jämte avseende könsintegrering. och är, de nordiska länderna med den högsta graden av könssegregering, men som vi kan se i Figur 3.2 ligger de ändå under genom- snittsvärdet. placerar sig på andra plats vad gäller nivån av könsintegrering bland de nordiska länderna. Liksom tidigare visar analyserna på endast heltidsarbetande tämligen snarlika resultat, med skillnaden att graden av könssegregering är lägre för en majoritet av länderna. Analysen är baserad på 71 yrkeskategorier (harmoniserad ISCO-88 på tresiffer- nivå). Not: Ju högre värde Dissimilarity Index (D) antar, desto högre är graden av könssegregering. Analysen är baserad på 71 yrkeskategorier (harmoniserad ISCO-88 på tresiffer- nivå). Not: Ju högre värde Association Index (A) antar, desto högre är graden av könssegregering. I detta avsnitt studeras den yrkesmässiga könssegregeringen i mellan .