sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — De tycker också att det är viktigt att aktivt coacha kvinnor i det egna ledarskapet. Dessa för- slag på åtgärder grundar de på egna erfarenheter av att ha ökat andelen kvinnor på högre positioner. De kvinnliga företagsledarna beskriver att de själva har lätt att hitta och rekrytera kompetenta kvinnor och de efterlyser därför att män borde göra likadant. Flera tycker att det måste finnas ett tryck från en opinion i samhället och från politiskt håll för att det ska bli en förändring, vilket också är något som några av de manliga före- tagsledarna nämner. är de kritiska till en del av de sats- ningar som förekommit , i vilka man riktat sig till kvinnor. Problemen placeras i kvinnorna knä, menar de, när meto- derna riktar in sig på kvinnor istället för på de män som behöver ändra sitt beteende. Att utbilda kvinnor för att de ska kunna komma i fråga för olika uppdrag är de också kritiska till eftersom det ger signaler om att den skeva könsfördelningen beror på brister hos kvinnor, vilket är en problembeskrivning som de kvinnliga företagsledarna vänder sig starkt emot. De flesta av dem har själva relativt jämn könsfördelning i sina ledningsgrupper och flera av dem beskriver hur de själva aktivt engagerat sig i olika aktiviteter för att öka andelen kvinnor på ledande poster, t.ex. genom att driva frågan i den egna koncernen, arbeta aktivt med olika metoder för att främja mångfald och jämställdhet vid rekrytering. Bilden av företagsledaren som aktör i jämställdhets- och mångfaldsfrågor trä- der fram tydligare än vad den gjorde . Även om flera av de kvinnliga företagsledarna inte tycker att det är tillräckligt att enbart företagsledningarna har ansvar för jäm- ställdhetsfrågorna är många tveksamma till kvotering. För flera av dem är frågan stigmatiserande och skamlig på ett sätt som de manliga företagsledarna inte ger uttryck för. Några av de kvinnliga företagsledare som är negativa till kvotering tolkar det som att kvinnor skulle få en fördel bara för de är kvinnor, varför de ser kvotering som motsats till kompetens. Men de finns också kvinnliga företagsledare som är positivt inställda till kvotering. De framhåller att det redan nu förekommer en informell kvotering och att rekrytering till viktiga poster görs via kontakter. De menar att även om frågan är kontroversiell så tror de inte att den kommer att vara det och jämför med erfarenheter från rösträttsreformen i . För de unga cheferna förefaller jämställdhetsarbete vara en osynlig praktik. Mer än hälften av de unga cheferna säger att det inte bedrivs något jämställdhetsarbete alls i deras företag. När jäm- ställdhetsarbete nämns av de unga cheferna är det i relation till likabehandlings-policyer i företagen, eller att HR-avdelningen finns som resurs i arbetet med rekrytering. Ett par kvinnor beskriver riktade satsningar till kvinnor, speciellt kvinnliga nätverk som något negativt. De beskriver kvinnliga nätverk som en exklude- rande metod som kan få motsatt effekt och verka underminerande för förändring. Mot bakgrund av att de unga cheferna har svårt för att beskriva en ojämn könsfördelning på ledande positioner som ett problem, blir det också svårt för dem att argumentera för för- ändring. De unga kvinnornas förslag till åtgärder handlar om att företagen måste lyssna på vad kvinnor vill förändra och vilka behov kvinnor har i arbetet för att få ihop hela livssituationen. Bland männen är det huvudsakligen kvinnors längre föräldraledighet och större ansvar för barn som lyfts fram som problem som behöver åtgärdas i företagen, framförallt genom förändring av normer kring föräldraskap och chefskap. De unga cheferna visar sig antingen vara negativa, ambivalenta eller kluvna inför det jämställdhetsarbete de uppfattar pågå i deras företag. Mot bakgrund av att de unga che- ferna ser karriärvillkoren som givna och i många fall inte heller ser problem med en ojämn könsfördelning på ledande positioner, är en rimlig tolkning att det är svårt för dem att förstå relevansen med att bedriva jämställdhetsarbete. Medan kvinnorna förefaller kränkta av att beskrivas som föremål för jämställdhetsarbete, tycks männen anse att jämställdhetsarbete kan fylla ett syfte så länge det riktas till kvinnor. Män som föremål för jämställdhetssatsningar är osynligt i de unga chefernas utsagor. Detta samband mellan männens och kvinnornas synsätt på jämställdhetsarbete förklarar också kvinnor- nas motstånd mot jämställdhet i allmänhet, och metoder som har kvinnor som målgrupp i synnerhet. De unga kvinnorna, i likhet med de kvinnliga företagsledarna, tolkar metoder med kvinnor i centrum som att förklara kvinnor som problemet och därmed som metoder vilka syftar till att förändra kvinnorna. 6.2Familj och karriär – för vem är det ett problem? Föreställningen om föräldraledighetens negativa konsekvenser för kvinnors karriärutveckling tycks vara starkast i gruppen unga che- fer, vilket framstår som en intressant paradox. De befinner sig i åldern där familjebildning sker och är andelen kvinnor bland cheferna högst i den åldersgruppen. De kvinnliga och man- liga företagsledarna samt förändringsaktörerna, vilka sannolikt betraktar karriärens utveckling , lyfter visserligen fram karriärtidtabellen som problematisk för kvinnor men de påta- lar inte föräldraledigheten som det huvudsakliga problemet bakom kvinnors lägre representation på ledande positioner. svensk forskning har visat att föräldraledighet varken har positiva eller negativa effekter på kvinnors karriärchanser (och 2004), varför det är intressant att konstatera att bilden av föräldra- ledighet som problem för enbart kvinnors karriärer ändå upprätt- hålls i dessa intervjuer. Den period som de unga cheferna befinner sig i, vilken av dem själva beskrivs som den centrala perioden för karriärutveckling, är troligen präglad av konkurrens om möjlig- heter. Föreställningar om krav på att arbeta mycket och att vara tillgänglig, samt om föräldraskapets negativa konsekvenser för kvinnor, kan fungera exkluderande för kvinnor och kan därmed bidra till minskad konkurrens för män i karriären. Mångfald har blivit en alltmer aktuell fråga i svenskt näringsliv som de flesta företagsledare, både kvinnor och män, uppger att de arbe- tar med i sina företag. Detta är en skillnad mot vad som framkom- mit i utredningarna för tio och . Mångfaldsarbetet motiveras utifrån att näringslivet går miste om kompetens och möjligheter om man inte kan tillvarata mångfalden av alla kompe- tenta medarbetare som finns. Detta är ett synsätt som också åter- kommer när vd:arna resonerar kring den låga kvinnorepresenta- tionen. Den negativa, ambivalenta eller kluvna inställning som de unga cheferna visar inför det jämställdhetsarbete som de uppfattar pågår i deras företag finns inte i relation till mångfaldsarbetet. Mångfaldsarbete har en odelat positiv laddning för dem. Med mångfald avses i deras ögon framförallt förändringsarbete med fokus på etnicitet och ålder. Mångfaldsarbete anses enligt de unga cheferna bidra till dynamiska grupper och ökad kompetens. Detta synsätt ger även de intervjuade företagsledarna uttryck för. 6.4Kunskapsområdet genus, organisation och ledarskap Flera av förändringsaktörerna betonar genusforskningen betydelse för den ökade kunskap och medvetenhet som blivit grunden för förändring i organisationer. Forskningen är viktig även för det fort- satta arbetet, varför forskningsmedel till genusforskning är ett öns- kat stöd för förändringsarbetet enligt förändringsaktörerna. Flera av dem framhåller också betydelsen av att kunskap från genus- forskningen sprids, varför de också ser utbildning som ett stöd för förändring. De tycker att genuskunskaper borde vara obligatoriska på utbildningar som ofta leder till chefspositioner, t.ex. ekonom- och ingenjörsutbildningar, och att även borde ingå i grundskole- och gymnasieutbildningar. Om det ställdes högre krav från politiskt håll på att arbetsgivare och t.ex. skolor, universitet och social- förvaltningar blev mer medvetna om hur de medverkar till dis- kriminering så skulle det finnas en annan plattform för föränd- ringar, hävdar aktörerna. Genuskunskap är en hygienfaktor enligt en förändringsaktör. Flera av de manliga företagsledarna berättar de att de fortfarande ofta hamnar i situationer då de behöver övertyga andra om värdet av blandade grupper och av att ha kvinnor på ledande poster. Flera av dem återkommer i intervjuerna till att det är en viktig värde- ringsfråga och att det är företagsledarens roll att agera kulturbärare i situationer då frågan kommer på tal. För de kvinnliga företags- ledarna är det självklart att kvinnor är kompetenta och att kvinnor är en tillgång för företag. Problemet finns inte hos kvinnorna utan består i att kvinnor inte får möjligheter att bidra utifrån sin kom- petens. Redan i SOU 1994:3 hade de kvinnliga företagsledarna en strukturell problembeskrivning på så sätt att de påtalade mönster och villkor i arbetslivet som missgynnar kvinnor. Intervjuerna inom ramen för denna rapport illustrerar att forskningen har gett ett språk för dessa erfarenheter. Det framkommer genom att flera av de begrepp och förklaringsmodeller som före- tagsledare använder i sina beskrivningar är sprungna ur forskningen (m.fl. 2011). Till detta kan läggas en spridning av kunskap från forskningsområde om organisation, ledarskap, jämställdhet och mångfald, inte minst via statliga utredningar såsom SOU 1994:3, SOU 1997:135, SOU 2003:16 och andra större initiativ , t.ex. de många forsknings- och utvecklingsprojekt med genusperspektiv som finansierats av och EU. I intervjuerna med de unga cheferna är bilden en annan. Där är istället avsaknaden av kunskap från området genus och organisation framträdande. Medan de manliga och kvinnliga företagsledarna gör strukturella tolkningar av den låga representationen av kvinnor på ledande positioner betonar istället de unga cheferna individens egna val och förmågor som avgörande. En individualiserad arbetserfa- renhet medför att könssegregeringens strukturella karaktär osyn- liggörs, och minskar därmed förståelsen och motivationen för ett jämställdhetsarbete för lika villkor mellan könen. 6.5Jämställdhetsläget – var är vi nu? Betyget på jämställdhetsskalan (och 2013) blev drygt tre då aktörerna skulle göra en bedömning av jämställdhet i relation till chefsfrågan i näringslivet. Den fortsatt ojämna könsfördel- ningen på ledande positioner var deras förklaring till det låga bety- get. Förändringarna är små och inte systematiska, och det går lång- samt, enligt dem. Både de manliga och kvinnliga företagsledarna delade beskrivningen av att näringslivet inte är jämställt. Merparten av de intervjuade företagsledarna placerade svenskt näringsliv med avseende på toppositioner i näringslivet långt ner på skalan, mellan två och fem. De förklarar den låga siffran med den skeva könsför- delningen, i synnerhet bland börsbolagen. Både de manliga och kvinnliga företagsledarna placerade svenskt näringsliv i bred bemärkelse något högre på skalan, någonstans mellan tre och sex. Några av dem placerade dock svenskt näringsliv så högt som på sju och åtta och motiverade den relativt höga siffran med att det i en internationell jämförelse är mer jämställt i . Bland de unga cheferna skattar kvinnorna svenskt näringsliv generellt lägre på jämställdhetsskalan än vad männen gör, men det finns variationer. Kvinnorna placerar svenskt näringsliv på en skala mellan tre till fem, vilket motiveras utifrån en skev könsfördelning på ledande positioner och bristande mångfald. Männen har ett större spann och placerar svenskt näringsliv mellan två till nio. Motiven till den låga siffran handlar om mansdominansen i styrel- ser generellt. Den höga siffran motiveras med att näringslivet kommit längre än det egna företaget som verkar inom en mans- dominerad industri. Förändringsaktörerna gör en liknande bedöm- ning som de unga cheferna av näringslivet generellt och ger ett högre betyg på jämställdheten, närmare sex. Detta motiveras av både förändringsaktörer och chefer med att i en interna- tionell jämförelse framstår som mer jämställt än många andra län- der de verkar i. En förändring i tiden som förändringsaktörerna lyfter fram är att det är färre uppdrag och pågående projekt som syftar till att för- ändra könsfördelningen på ledande positioner i näringslivet jämfört med tidigare, vilket de tolkar som negativt. Denna upplevelse av en förändring kan jämföras med kartläggningen av SCB, där det visas att andelen företag som bedriver ett organiserat jämställdhetsarbete tvärtom har ökat . Förklaringen är att de aktiviteter som dominerar är integrering av jämställdhet i den nor- mala operativa verksamheten utförd av anställda, främst inom personalfunktionen och av chefer. Förändringsaktörernas upp- levelse av färre pågående projekt bekräftas därmed av kartlägg- ningen av SCB. Denna tyngdpunktsförskjutning gör att det ställs höga krav på det förändringsarbete som bedrivs internt och på att frågan om ledande positioner verkligen inkluderas i det jämställd- hetsarbete som bedrivs. En annan förändring i tiden som flera förändringsaktörer uttrycker i intervjuerna är att det politiska intresset har förflyttats bort från könsfördelning på ledande posi- tioner till förmån för frågor om företagande och innovation, vilket minskat kraven på företagen betydligt när det gäller chefsfrågan. Detta lyfter förändringsaktörerna fram som negativt för möjlig- heterna till förändring. Nästan alla förändringsaktörer tycker att det skulle kunna ställas högre krav på näringslivet från politiskt håll. Även starkare incita- ment för förändring skulle kunna skapas genom politiken för att näringslivet ska uppnå bättre resultat. En klar majoritet av förändringsaktörerna tycker att det behövs lagstiftning för att förändringsarbetet ska få fart genom kvotering till bolagsstyrelser och individuell föräldraförsäkring. Flera förändringsaktörer påpekar dock att det finns lagstiftning om jämställdhet som kunde följas upp mer noggrant. resurser borde gå till uppföljning av jämställdhetsplaner istället för förebyggande arbete, menar flera. Andra lagar skulle kunna skärpas, t.ex. diskrimineringslagen, eller förändras så att jämställdhet integreras i t.ex. lagen om offentlig upphandling. Det är också av avgörande betydelse att politiker står upp för att förändringar på ledande positioner är en viktig fråga, och att de inte undviker frågan eller backar undan från den i den offentliga debatten fram- håller förändringsaktörerna. Näringslivet skulle kunna vara mer aktivt i att bygga upp sam- arbeten i förändringsarbetet och efterfråga mer kunskap från forskare och lösningar från konsulter i större utsträckning. Flera aktörer efterfrågar ett tydligare stöd från enskilda personer i näringslivet för dessa frågor. Det skulle behövas mer mod och öppet stöd från enskilda och synliga företagsledare i frågan, tycker flera aktörer. De riktar följande önskemål till näringslivet: Större efterfrågan på kunskap och praktiska lösningar från konsulter Bygga upp samarbeten i förändringsarbetet Krav på genuskunskaper hos konsulter Tydligare offentligt stöd för frågan från ledande personer Ökat ansvarstagande för frågan från män i ledande ställning Större medvetenhet hos kvinnor så att anpassning inte blir norm Ökade insikter om affärsnyttan i relation till jämställdhets- arbete. Aktörerna riktar motsvarande önskemål till politiker för att uppnå förändring på ledande positioner: Ställa högre krav på näringslivet Skapa incitament för näringslivet Integrera jämställdhet i likhet med hållbarhet i politiken Lagstiftning om kvotering till bolagsstyrelser och individuell föräldraförsäkring Främja reflekterande och processinriktade metoder istället för ensidigt fokus på mätningar av resultat Uppföljning av befintlig lagstiftning av DO Krav om jämställdhet i offentlig upphandling Skapa sammanhang för samarbeten mellan näringsliv, akademi och politik Krav på genusutbildning på universitet, i skolor och för chefer. Det motstånd som aktörerna upplever i näringslivet består av bris- tande intresse och okunskap om genus och jämställdhet. Fort- farande ser inte företagsledare att de har problem med könsfördel- ningen på ledande positioner. De inser inte heller affärsnyttan av ökade insikter på området. Motståndet hos män i näringslivet består i att de gör sig oåtkomliga för frågan. Motståndet hos kvin- nor finns både i form av en historielöshet hos unga kvinnor som tar jämställdhet för givet och i form av att kvinnor i olika åldrar i för hög grad anpassar sig till de rådande villkoren i organisationer. Även de intervjuade företagsledarna uttrycker vissa önskemål när det gäller förändringar i näringslivet på chefspositioner. manliga företagsledarna pekar i första hand på bristen på insikter om värdet av att rekrytera fler kvinnor och av att ha mer blandade chefsgrupper. De pekar också på en oförmåga hos många företags- ledare för att leta efter kompetens bortom den närmaste kretsen, vilket de ser som ett hinder för jämställdhet. Endast en manlig företagsledare lyfter fram att det finns en syn på kvinnor som brist- fälliga och att det finns en personlig prestige hos män på ledande poster som hindrar dem från att arbeta aktivt med jämställdhet. De kvinnliga företagsledarna har inte så många önskemål utöver att alla de kompetenta kvinnor som finns också ska rekryteras till ledande positioner och styrelser. Sedan efterlyser en del av dem större krav från samhälle och näringsliv, några i form av kvotering och andra utan att specificera i detalj mer än att de tycker att kvinnliga företagsledare ska lyftas fram i goda sammanhang. 6.7Jämställdhet och den unga generationen I SOU 2003:16 diskuterades föreställningen om att mansdominan- sen som kan observeras i de högre chefsskikten kommer att upp- höra i takt med att den yngre generationen etablerar sig i företagen. Föreställningen grundas på att den yngre generationen har andra och mer jämställda värderingar eftersom de anses ha vuxit upp i ett mer jämställt samhälle. De förväntas medverka till förändringar i arbetslivet avseende såväl könsfördelningar på ledande positioner som föreställningar om chefskap och kön. konsta- terades att dessa förväntningar på den yngre generationen döljer mansdominansens effekter och det faktum att kvinnor och män inte träder in i organisationer på lika villkor. I utsagorna hos de unga cheferna framkommer samma mönster. För-givet- tagandet av och anpassningen till karriärens villkor visar på att den yngre generationens medverkar till att återskapa strukturer och vill- kor snarare än att förändra dem. Förväntningar på unga chefer som förändringsaktörer i organisationer framstår inte som rimliga mot bakgrund av de villkor som de möter. De unga chefernas har en negativ bild av jämställdhetsarbete, vilket är ett ytterligare hinder för förändring. När de unga cheferna hävdar att kön saknar betydelse för karriärvillkoren och istället enbart betonar individens förmåga och individuella val som avgö- rande i karriären blir det svårt att få uppslutning kring jämställd- hetsfrågor. Jämställdhetsarbete uppfattas som onödigt och orättvist och kan förväntas möta likgiltighet eller motstånd. Konsekvensen av detta är att organisationer med unga medarbetare som har ett individualistiskt och könsneutralt synsätt får svårt att bedriva ett medvetet och målinriktat jämställdhetsarbete, om inte ett grundligt arbete kring analys av ojämställdhet först genomförs. Avslutningsvis vill vi som forskare på området organisation och genus kommentera resultaten i denna uppföljande studie. Baserat på det material som presenterats drar vi några slutsatser. Det första som kan konstateras är att inom samtliga kategorier som inter- vjuats för denna studie är betyget på jämställdheten på ledande positioner ganska lågt. Det finns således en utbredd kritik mot och en medvetenhet om rådande ojämställdhet. Förändringsaktörerna beskriver att kvinnor i högre grad än tidigare artikulerar ett missnöje i näringslivet. Dessa kritiska röster finns bland de kvinnliga företagsledarna, vilket är en grupp som blivit mer kritiska mot rådande strukturer och mansdominans . På vd-nivå finns de kritiska kvinnor, men inte så mycket bland de unga kvinnliga cheferna. De unga kvinnorna uttrycker kritik mellan raderna, men är försiktiga med att framstå som kritiska och krä- vande. De säger dock att jämställdhet för dem skulle innebära att företagen skulle lyssna på kvinnor. De unga cheferna, i synnerhet kvinnorna beskriver att de saknar bekräftelse i sitt arbete. De kvinnliga företagsledarna tycker att det genomförs olika aktiviteter för kvinnor och är kritiska till inriktningen på dessa. De efterlyser avgörande beslut och krafttag för förändring. De tycker att det är män som borde ändra sitt beteende, inte kvinnor och efterlyser för- ändringsinitiativ med detta fokus. Det blir tydligt i studien att de unga kvinnliga cheferna och de kvinnliga företagsledarna talar uti- från olika maktpositioner. Medan de kvinnliga företagsledarna talar om handling för förändring, vilket i deras ögon innebär att kvinnor ska rekryteras till ledande positioner eftersom de är kompetenta, talar de unga kvinnorna om att de vill uttrycka sina behov av för- ändring. Förändringsaktörerna menar att många kvinnor i näringslivet har tröttnat. De tror inte längre på jämställdhetsarbete, vilket kan jämföras med de kvinnliga företagsledarnas utsagor. Tilltron till metoder och jämställdhetsprojekt urholkas när förändringen är blygsam i förhållande till allt arbete som genomförts. I synnerhet till metoder som fokuserar på kvinnor har tilltron minskat. Detta uttrycks också i intervjuerna med de unga kvinnliga cheferna. De uttrycker nästan förakt för metoden kvinnliga nätverk. Det är som om metoden blivit en symbol för det misslyckade jämställdhets- arbetet. Metoden tolkas som ett skuldbeläggande av kvinnor genom att förändring förväntas uppstå genom att kvinnor föränd- ras. De unga kvinnornas förakt för kvinnliga nätverk kan tolkas utifrån hur de unga männen förlägger hela problemet med ojäm- ställdhet på kvinnors sämre förmåga till anpassning. De unga män- nen uttrycker ingen självkritik eller kritik mot män i näringslivet. De talar inte om förändring i termer av att män borde förändras, vilket står i stark kontrast till förändringsaktörernas och de kvinn- liga företagsledarnas uppfattning. I analysen av metodutvecklingen inom förändringsarbetet, base- rad på intervjuerna med förändringsaktörer, framstår det tydligt att det finns en övertygelse bland förändringsaktörerna om betydelsen av att arbeta med män som målgrupp, i termer av att de måste för- ändra sitt sätt att tänka och agera. Män är till och med den vanlig- aste målgruppen i det arbete som bedrivs av dem. Förändrings- aktörerna är också väl medvetna om att metoder riktade mot kvinnor inte handlar om att kvinnor är bristfälliga eller att kvinnor måste förändras. Tvärtom används kvinnor som målgrupp för att poängtera betydelsen av att kvinnors erfarenheter av ojämställdhet måste tas tillvara i förändringsarbetet. Dessutom bör kvinnor få inflytande över hur problem definieras och vilket syfte som formuleras inom projekt för ökad jämställdhet. Att både unga kvinnliga chefer och kvinnliga företagsledare ändå har en så över- vägande negativ tolkning av metoder där kvinnor finns i mål- gruppen kan förklaras av ökningen av internt drivna projekt i kombination med minskningen av uppdrag för externa konsulter. Troligen finns inte den kompetens om metoder och metodutveck- ling som förändringsaktörerna har inom organisationers ordinarie verksamhet. Kanske har integreringen inneburit en förlust av kompetens inom det förändringsarbete som bedrivs internt. 6.8.2En avsaknad av efterfrågan på kvinnor Förändringsaktörer har vid upprepade tillfällen arbetat med meto- der för att synliggöra kompetenta kvinnor för dem som inte tror att kompetenta kvinnor finns. Konsulter och interna förändrings- aktörer har skapat namnlistor som marknadsförts och synliggjorts.