sou · H2B331 · 2014-05-20 00:00:00 — En särskild fråga är hur saken ska bedömas om gärningen har internationella inslag. Enligt utredningens mening bör undantaget gälla om arbetstagaren begått en gärning som enligt gällande svensk internationell straffrätt är straffbelagd och straffbar i . 6Sektion 43B (3) PIDA 1998. 7AD 1995 nr 121, AD 2003 nr 93 och AD 2005 nr 97. 8Se bl.a. Lunning och Toijer (2010), s. 435 f., och (2013), s. 249, AD 1991 nr 76 och AD 2004 nr 2. I detta kapitel redogörs för utredningens överväganden och förslag rörande sanktioner för den arbetsgivare som bryter mot reglerna om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm. Förslag: En arbetsgivare som bryter mot repressalieförbudet ska betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. För att ett förstärkt skydd för arbetstagare som slår larm ska vara effektivt bör det finnas sanktioner mot den arbetsgivare som vidtar repressalier mot arbetstagare som slagit larm. Olika sanktioner kan tänkas. För det första skulle överträdelser av repressalieförbudet kunna rendera straffpåföljd likt repressalieförbudet i tryck- och yttrandefrihetsrätten.1 För det andra skulle repressalier kunna sanktioneras med skadestånd. Frågor om rättshandlingars ogiltighet behandlas separat i avsnitt 16.2. Ett straffsanktionerat repressalieförbud skulle i och för sig ge en kraftfull signal att samhället ser allvarligt på repressalier mot visselblåsare. Det skulle sannolikt också ha en viss preventiv effekt på så sätt att den som överväger att vidta repressalier i ökad utsträckning skulle avhålla sig från att göra det. 1 Jfr 3 kap. 5 § tryckfrihetsförordningen (TF) och 2 kap. 5 § yttrandefrihetsgrundlagen (YGL). straffsanktionerat repressalieförbud inte i sig ge någon gottgörelse för den som utsatts för en repressalie.2 Det förslag som presenteras i detta betänkande hänför sig till det arbetsrättsliga området. Inom arbetsrätten är skadestånd en allmänt vedertagen sanktion. Genom skadestånd kompenseras arbetstagaren för den skada repressalien inneburit. Skadestånd har således en reparativ funktion. En skadeståndssanktion kan också antas ha en preventiv funktion då en risk att bli skadeståndsskyldig kan antas ha en avhållande effekt på arbetsgivare som överväger att vidta repressalier mot arbetstagare som slagit larm. 16.1.2Brott mot repressalieförbudet bör sanktioneras med skadestånd Enligt utredningen framstår det som lämpligt att sanktionera överträdelser av repressalieförbudet med skadestånd. Skadestånd bör kunna utgå för den förlust som drabbar arbetstagaren på grund av en repressalie (ekonomiskt skadestånd) och den kränkning som repressalien innebär för arbetstagaren (allmänt skadestånd). Skadeståndsskyldighetens adressat bör vara arbetsgivaren. Något principalansvar för arbetsgivaren bör inte införas utan ansvaret bör endast gälla för de åtgärder som arbetsgivaren själv vidtagit i strid med repressalieförbudet. Det skulle enligt utred- ningens mening leda för långt att en arbetsgivare hade att svara för alla repressalier som uppstår inom en verksamhet, oavsett om arbetsgivaren står bakom repressalierna eller inte. Syftet med att arbetstagaren även ska ha rätt till allmänt skade- stånd är att bereda arbetstagaren möjlighet till ersättning utöver den förlust som uppstår samt att avhålla arbetsgivare från att vidta repressalier mot arbetstagare som slår larm. Om parterna i anställningsförhållandet avviker från lagen genom centralt kollektivavtal kan reglerna om skadestånd till följd av kollektivavtalsbrott i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) aktualiseras.3 Även då finns möjlighet till ekonomiskt och allmänt skadestånd. 2Dock kan skadestånd i vissa fall utdömas för kränkning genom brott enligt 2 kap. 3 § skadeståndslagen (1972:207). 354 och 55 §§ MBL. 16.1.3Hur skadeståndet bör beräknas Det allmänna skadeståndet bör beräknas efter de allmänna principer som Arbetsdomstolen tillämpar vid beräkning av skadestånd för den kränkning som ett lagbrott innebär. Arbetsdomstolens praxis vid tillämpningen av till exempel 38 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) bör kunna utgöra vägledning vid beräkningen. Storleken på det allmänna skadeståndet bör således vara beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Därvid bör arbetstagarens agerande kunna beaktas.4 Det ekonomiska skadeståndet bör också beräknas enligt de principer som Arbetsdomstolen tillämpar vid beräkning av skadestånd enligt 38 § LAS. Det ekonomiska skadeståndet ska alltså som huvudregel motsvara arbetstagarens verkliga förlust. Genom det ekonomiska skadeståndet bör arbetstagaren försättas i samma situation som om arbetsgivaren inte vidtagit repressalien.5 Skadeståndet bör kunna nedsättas eller helt bortfalla om det är skäligt. En nedsättning av skadeståndet, helt eller delvis, bör kunna aktualiseras om arbetsgivaren återtar eller rättar den förbjudna åtgärden alternativt om arbetstagaren medverkat till den uppkomna situationen genom sitt handlande. De allmänna principer som Arbetsdomstolen tillämpar vid jämkning av skadestånd bör i denna del vara styrande.6 16.1.5Någon begränsningsregel bör inte införas En särskild fråga är om det bör införas någon begränsningsregel för skadeståndets storlek. Exempel på en begränsningsregel finns i 38 § andra stycket andra meningen LAS. Enligt bestämmelsen får ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som anges i 39 § LAS. Sistnämnda bestämmelse innehåller regler om vilket skadestånd en 4Se bl.a. m.fl. (2011), s. 304. 5A.a., s. 300. 6Se bl.a. Lunning och Toijer (2010), s. 770 f., och m.fl. (2011), s. 305. arbetsgivare ska betala vid vägran att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare. Skadeståndet beräknas till ett visst antal månads- löner med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställ- ningstid hos arbetsgivaren. En liknande regel i den nya lagen skulle kunna vara lämplig om en arbetstagare som inte omfattas av LAS blir uppsagd till följd av att arbetstagaren slagit larm. Den nya lagen kommer dock att aktualisera skadestånd även i andra situationer och som måste beräknas på ett annat sätt än i ett visst antal månadslöner. Det kan till exempel vara fråga om att arbetstagaren går miste om en löneökning och det ekonomiska skadeståndet därför bör beräknas på ett visst mindre belopp . Det kan också vara fråga om ett engångsbelopp. Någon begränsningsregel likt den som finns i 38 § andra stycket andra meningen LAS bör därför inte införas. Enligt utredningen behöver det inte införas någon begränsningsregel över huvud taget. I de fall fullt ekonomiskt skadestånd skulle framstå som oskäligt bör en jämkningsregel vara tillräcklig. De principer som ligger bakom begränsningsregeln i 38 § andra stycket andra meningen LAS bör därvid i förekommande fall kunna beaktas. Vid till exempel uppsägning av en arbetstagare, som slagit larm om missförhållanden, skulle en och samma handling, dvs. uppsägningen, kunna ge upphov till skadeståndsanspråk både enligt LAS och enligt den nya lagen. Hur sådana lagkonflikter bör lösas behandlas i kapitel 18. 16.2Några regler om ogiltighet bör inte införas Förslag: Någon bestämmelse om ogiltighet av uppsägning, avskedande eller andra rättshandlingar ska inte införas. Enligt LAS ska grundlösa uppsägningar och avskedanden förklaras ogiltiga på yrkande av arbetstagaren.7 Även diskrimineringslagen (2008:567) innehåller ogiltighetsregler. Om någon diskriminerats genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling ska rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.8 En särskild fråga är om det bör införas några bestämmelser om ogiltighet av åtgärder som arbetsgivare vidtagit mot en arbetstagare på grund av ett larm. Som nämnts har tillsvidareanställda arbetstagare – som omfattas av LAS – ett starkt skydd mot ogrundade skiljanden från anställ- ningen. Anses en sådan åtgärd strida mot LAS finns som nämnts där regler om ogiltighet av åtgärden. Mot den bakgrunden framstår behovet av särskilda regler om ogiltighet av uppsägning och avskedande på grund av att arbets- tagaren slagit larm som begränsat. En ordning som innebär dubbla grunder för att ogiltigförklara en och samma åtgärd kan också bidra till onödiga processuella val och tillämpningssvårigheter. Det kan visserligen anföras att de personer som inte omfattas av LAS skulle vara betjänta av en möjlighet att få uppsägningar och avskedanden ogiltigförklarade vid visselblåsning, en möjlighet de inte har med stöd av LAS. Enligt utredningens mening skulle det dock föra för långt att ge dessa grupper ett sådant anställnings- skydd. De har undantagits från LAS tillämpningsområde på grund av de särskilda förhållanden som råder i sådana anställnings- förhållanden. Enligt utredningens mening får deras behov av skydd i detta sammanhang anses vara tillräckligt tillgodosett med en rätt till skadestånd. Med hänsyn till det sagda bör frågor om uppsägning och avskedande även fortsättningsvis regleras direkt i LAS. Något behov av ändringar eller förtydliganden i den lagen finns det enligt utredningens mening heller inte. 734 och 35 §§ LAS. 85 kap. 3 § andra stycket diskrimineringslagen. När det gäller möjligheterna att ogiltigförklara andra åtgärder än skiljande från anställning är dessa begränsade enligt gällande rätt. Visserligen har arbetsgivarens arbetsledningsrätt sina begräns- ningar. Den får t.ex. inte utövas i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden eller annars på ett otillbörligt sätt (se avsnitt 4.4). Arbetstagare har vissa möjligheter att angripa ett arbetslednings- beslut, till exempel inom ramen för en uppsägningstvist där arbets- tagaren hävdar att uppsägningen framtvingats av arbetsgivarens otillbörliga arbetsledningsbeslut. Domstolen kan i sådana tvister utdöma skadestånd till arbetstagaren. Däremot finns inte någon grund för domstolen att ogiltigförklara eller ändra ett arbets- ledningsbeslut. Det saknas anledning att i detta sammanhang göra avsteg från den rådande ordningen genom att skapa en grund på vilken arbets- ledningsbeslut som innebär en repressalie mot en arbetstagare kan ogiltigförklaras. I stället får arbetstagaren sin rätt tillgodosedd genom att arbetsgivarens skadeståndsansvar utökas och förtydligas vid arbetstagares larm om allvarliga missförhållanden. I detta kapitel redogörs för vilka processuella regler som föreslås vara tillämpliga vid tvister enligt en lag om stärkt skydd för arbets- tagare som slår larm. Vidare redogörs för den bevisregel som föreslås gälla vid sådana tvister. 17.1Lagen om rättegången i arbetstvister bör tillämpas Förslag: Mål om tillämpningen av en ny lag om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. En arbetstagare som anser sig ha blivit utsatt för repressalier av arbetsgivaren på grund av ett larm bör ha möjlighet att få en rättslig prövning av saken. De huvudsakliga alternativen för handläggning av sådana tvister är eller lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Eftersom det inte föreslås några straffbestämmelser är det inte aktuellt med en brott- målsordning. Enligt utredningen är det mest lämpligt att tvister om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm ska handläggas enligt arbetstvistlagen. Skälen härtill är följande. Den föreslagna lagen reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Reglerna föreslås vara semidispositiva med följd att det stärkta skyddet kan regleras genom kollektivavtal. Den huvudsakliga frågan i tvister enligt den föreslagna lagen är om arbetstagaren har rätt till skadestånd för att arbetsgivaren har vidtagit repressalier mot arbetstagaren. Denna typ av frågor handläggs normalt som arbetstvist. Vidare är det sannolikt att det i vissa mål kan åberopas flera grunder, till exempel att en uppsägning både saknar saklig grund enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och utgör en repressalie på grund av att arbetstagaren har slagit larm. Det är givetvis lämpligt att dessa frågor behandlas i ett sammanhang. Enligt arbetstvistlagen kan en tvist tas upp i tingsrätt eller i Arbetsdomstolen beroende på vem som väcker talan och på vad tvisten avser.1 Talan får inte upptas till prövning förrän part har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.2 Inom Arbetsdomstolen finns hög arbetsrättslig kompetens och erfarenhet. Domstolen är special- domstol för arbetstvister och slut- och prejudikatinstans på området. Intresset av en snabb och säker rättstillämpning får anses väl tillgodosett genom att låta tvister om stärkt skydd för arbets- tagare som slår larm prövas där. Det framstår mot denna bakgrund som lämpligt att mål om skydd för arbetstagare som slår larm handläggs enligt arbetstvist- lagen. Tvister av här aktuellt slag bör få hänskjutas till prövning av skiljemän och inte omfattas av undantaget i 1 kap. 3 § arbets- tvistlagen. 17.2Sekretess bör gälla i mål om arbetstagare som slår larm Förslag: Vid tillämpning av lagen i domstol ska det gälla sekretess till skydd för enskildas personliga och ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Sekretess gäller vid domstol för skydd av enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i vissa arbetsrättsliga mål, till exempel mål om kollektivavtal och om tillämpningen av LAS, föräldra- ledighetslagen (1995:584) och diskrimineringslagen (2008:567).3 Sekretessen gäller om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Intresset av sekretess kan vara starkt i mål om tillämpning av den föreslagna lagen. Så kan vara fallet till exempel när det i målet förekommer anklagelser mot enskilda personer eller avslöjanden av känsliga uppgifter om enskildas personliga eller ekonomiska 12 kap. arbetstvistlagen. 24 kap. 7 § och 5 kap. 1 § arbetstvistlagen. 336 kap. 4 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400, OSL). Det bör därför gälla motsvarande sekretess i domstol i mål enligt den föreslagna lagen. 17.3En bevisregel efter diskrimineringslagens mönster bör gälla Förslag: En bevisregel ska gälla efter diskrimineringslagens mönster. Om den som anser sig av arbetsgivaren ha blivit utsatt för repressalier som strider mot lagen visar omständigheter som ger anledning att anta att så är fallet, ska det ankomma på arbetsgivaren att visa att sådana repressalier inte har vidtagits. En särskild fråga är vilken bevisregel som bör gälla om en arbets- tagare anser sig vara utsatt för repressalier på grund av ett larm. Av flera av de internationella rättsakterna på området följer att det bör finnas en bevislättnad för visselblåsaren. Enligt rekommendation om skydd för visselblåsare bör arbetsgivaren ha den huvudsakliga bevisbördan för att en påstådd åtgärd inte utgör en repressalie.4 Även enligt parlamentariska församlings resolution om skydd för visselblåsare ska bevisbördan ligga på arbetsgivaren att visa att det står utom rimligt tvivel att åtgärder mot en visselblåsare vidtagits av andra orsaker än att visselblåsaren slagit larm.5 Det kan noteras att även norsk och brittisk rätt ger en bevislättnad för visselblåsaren. Enligt utredningen bör en bevisregel utformas efter diskrimin- eringslagens mönster. En sådan ordning får anses ligga i linje med de nämnda internationella rättsakterna. Mot en sådan lösning kan anföras att viss kritik har riktats mot den tekniska utformningen av diskrimineringslagens bevisregel. Regeringen har dock gjort bedömningen att bevisregeln är möjlig att tillämpa på ett ändamålsenligt sätt med avsedd bevislättnad som resultat och att svårigheterna med regelns tekniska utformning synes vara mer teoretiska än praktiska.6 En särskild utredare utsågs av regeringen för att föreslå hur arbetet mot diskriminering kan organiseras och effektiviseras. Utredaren ska därvid bland annat analysera tillämpningen av 5Europarådets parlamentariska församlings resolution om skydd för visselblåsare, stycke 6.3. 2007/08:95, s. 443 f. diskrimineringslagens bevisregel och ta ställning till behovet av ändring av bestämmelsen. Översynen motiveras bland annat av att det visat sig finnas påtagliga skillnader mellan diskrimineringsmål som förts i Arbetsdomstolen respektive de allmänna domstolarna.7 Det kan således konstateras att kritik har riktats mot diskrimin- eringslagens bevisregel. Bevisregeln är också under översyn. Dessa förhållanden skulle kunna anföras mot att anknyta reglerna om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm till denna. Enligt utredningens mening bör dock ändå en bevisregel vid arbetstagares larm utformas efter diskrimineringslagens mönster. Det främsta skälet är den fördel som kan sägas ligga i att anknyta till en vedertagen modell för bevisvärdering. De svårigheter som en visselblåsare kan ha i bevishänseende får antas likna de svårigheter någon kan ha som anser sig ha blivit diskriminerad. Skulle den nu pågående översynen av diskrimineringslagens bestämmelse leda till ändringar i den får det övervägas om motsvarande ändringar bör göras i fråga om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm. Mot denna bakgrund bör det ankomma på arbetstagaren att visa omständigheter som ger anledning att anta att repressalier som strider mot lagen har förekommit. Om arbetstagaren styrker sådana omständigheter föreligger en presumtion att en repressalie vidtagits på grund av att arbetstagaren har slagit larm.8 Bevisregeln bör innebära en bevislättnad för arbetstagaren när det gäller orsakssambandet mellan larmet och en av arbetsgivaren vidtagen åtgärd. Det får avgöras från fall till fall vilka de presumerande omständigheterna är. Bevisregeln bör inte innebära att det är tillräckligt att en arbets- tagare gör sannolikt att han eller hon har blivit utsatt för den påstådda repressalien, till exempel blivit avskedad eller omplacerad, trots att arbetsgivaren invänder mot att ett avskedande eller en omplacering har skett. Det skulle leda till att arbetstagaren skulle komma i åtnjutande av en större bevislättnad än vad som är fallet enligt bevisregeln i diskrimineringslagen.9 Inte heller bör det räcka att arbetstagaren gör sannolikt att han eller hon har slagit larm enligt lagen. Det bör således åligga arbetstagaren att styrka att han eller hon har slagit larm och att den påstådda repressalien faktiskt har vidtagits. 8Jfr NJA 2006 s. 170. 2007/08:95, s. 445. Om arbetstagaren lyckas visa omständigheter som ger anledning att anta att arbetsgivarens repressalie grundar sig på larmet, bör det föreligga en presumtion som arbetsgivaren har att motbevisa. Arbetsgivaren kan motbevisa presumtionen genom att visa att åtgärden har vidtagits av helt andra orsaker än larmet och att det därför saknas orsakssamband mellan larmet och åtgärden. Förslag: Vid talan enligt lagen ska preskriptionsbestämmelserna i 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) tillämpas. De arbetsrättsliga preskriptionsreglerna skiljer sig från de allmänna preskriptionsreglerna i flera avseenden. Det gäller till exempel preskriptionstidens längd och sättet att avbryta preskriptionstiden på. Tidsfristerna är också inom arbetsrätten kortare än vad som gäller inom andra rättsområden och det krävs kvalificerade åtgärder för att undvika preskription.10 I de flesta arbetsrättsliga författningar finns därför särskilda preskriptionsregler eller hänvisningar till LAS eller om preskription. Sådana hänvisningar finns bland annat i diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen (1995:584). En liknande modell bör tillämpas i fråga om den föreslagna lagen. Eftersom den föreslagna lagen inte innehåller några regler om ogiltighet av uppsägning eller avskedande saknas det anledning att hänvisa till LAS. En hänvisning till räcker alltså. Det bör dock noteras att en uppsägning eller ett avskedande i strid med LAS kan rendera skadestånd enligt LAS. Vid tillämpning av dessa regler i LAS gäller givetvis den lagens bestämmelser om preskription. Preskriptionstiden bör starta för den repressalie som arbetstagaren avser att få prövad. I vissa fall kan det emellertid förekomma att arbetstagaren utsätts för flera ingripanden från arbetsgivaren under en kortare eller längre tidsrymd. Sådana ingripanden bör i vissa fall kunna ses som led i en större repressalie- åtgärd riktad mot arbetstagaren med följd att preskriptionstiden inte börjar löpa innan ingripandena upphör. 10 och (2009). 18Lagens förhållande till annan rätt och avtal I detta kapitel behandlas den nya lagens förhållande till annan lagstiftning och till olika avtalsregleringar. Det föreslås att det ska vara möjligt att avvika från lagen genom centrala kollektivavtal. Här utvecklas också att lagen inte ska begränsa det skydd som arbetstagare kan ha enligt annan rätt. 18.1Förhållandet till annan lagstiftning Förslag: Förhållandet till annan lagstiftning ska inte regleras särskilt. Den nya lagen ska inte begränsa det skydd arbetstagare kan ha enligt annan rätt. 18.1.1Skyddet för visselblåsare bör inte regleras exklusivt i den nya lagen I rekommendation om skydd för visselblåsare rekommenderas att medlemsstaterna har ett ramverk (a normative, institutional and judicial framework) som skyddar visselblåsare. Detta innebär inte att medlemsstaterna nödvändigtvis måste reglera ramverket i en sammanhållen lag. ska dock vara tydligt och motsägelsefritt från visselblåsarens perspektiv.1 Enligt utredningens mening bör den nya lagen ses som en del i det större ramverk som ger skydd åt visselblåsare i arbetslivet. Det ramverket kan sägas få sitt innehåll från alla regler som kan ge skydd åt arbetstagare som slår larm, såsom exempelvis reglerna i 1 Explanatory memorandum to the recommendation on protecting whistleblowers, princip 7. Se avsnitt 5.4.4. Lagens förhållande till annan rätt och avtal lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) om saklig grund för uppsägning, regler om meddelarskydd och bestämmelserna i lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL).2 Syftet med den nya lagen är att – utöver dessa andra regler – ge ett stärkt skydd i vissa situationer.3 Detta skydd bör bestå i att arbetstagare som utsätts för repressalier som grundar sig på att de slår larm enligt lagen har rätt till skadestånd. 18.1.2Förhållandet till annan lagstiftning bör inte regleras särskilt En visselblåsare som drabbas av en repressalie kan också utifrån omständigheterna i det enskilda fallet tänkas angripa arbetsgivarens agerande utifrån även andra grunder, såsom diskriminerings- och ledighetslagstiftningen. Det vore enligt utredningens mening önskvärt med en reglering som innebär att visselblåsare i arbetslivet får sin sak prövad enligt den reglering som i det enskilda fallet ger det starkaste skyddet. I vart fall bör en lag om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm inte kunna innebära att en arbetstagare får ett sämre skydd än vad som kan följa av ett annat regelverk. En uttrycklig reglering av en ny lags förhållande till andra regler kan dock ge upphov till oklarheter och tillämpningssvårigheter. Frågan kan uppkomma vad det skulle innebära om en arbetstagare valt att endast åberopa den nya lagen och domstolen finner att arbetstagaren hade haft ett starkare skydd enligt någon annan lagstiftning. Konfliktsituationer av här behandlat slag förekommer . I många fall kan samma situation prövas enligt såväl LAS som ett flertal andra lagar som innehåller förbud mot uppsägning på vissa särskilda grunder.4 Sådana andra arbetsrättsliga lagar kan i allmänhet enligt Arbetsdomstolens praxis tillämpas parallellt med LAS. Vilka regelverk som ska prövas blir i praktiken också beroende på hur arbetstagaren har valt att föra sin talan.5