sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — 14Situationen är sannolikt delvis en annan när det gäller geografisk/etnisk bakgrund, där det finns stora skillnader i sysselsättningsgrad och arbetslöshet, och där t.ex. korrespondens- studier entydigt pekar på att minoritetspersoner missgynnas. och (2012) rapporterar i studien från att effekten för kön var likartad för olika typer av yrken, men konstaterar att materialet innehöll för få chefsrekryteringar för att kunna säga något om effekten av AAP vid den typen av tjänster. andel av tjänstetillsättningarna sker via informella kontakter och kanaler, där tillsättningsförfarandet inte entydigt följer gången utlysning – ansökan – urval – beslut. Det är också svårt att tro att företag och andra organisationer vid tillsättning av t.ex. högre chefstjänster och andra nyckelpositioner skulle vara beredda att övergå till anonyma förfaranden. Vid internbefordringar med pro- cesser av mer eller mindre informell karaktär är det också svårt att tro att AAP är ett alternativ. Det förefaller inte orimligt att en del av skillnaderna mellan kvinnor och män uppstår och förstärks i dessa sammanhang. En mer optimistisk syn ges möjligen av de stu- dier där det framkommer att AAP inneburit ett mer strukturerat och standardiserat sätt att definiera tillsättningskriterier och klassi- ficera information om de sökande, vilket naturligtvis kan vara en tillgång också för högre tjänster i organisationen. Å andra sidan förutsätter inte denna åtgärd anonymisering. AAP kan ha ett visst värde även om de rekryteringar där det til- lämpas inte innehåller en uppenbar gruppbias. Tilltron till att systemet ger alla en likartad möjlighet att bedömas utifrån sina kvalifikationer kan öka genom AAP. Men när det gäller att för- ändra könsmönster på arbetsmarknaden förefaller forskning och erfarenhet indikera att det finns andra processer och faktorer (familjeansvar, utbildningsval osv.) på vägen fram som kan ha större betydelse än insatser för att påverka valet mellan två kandi- dater till en given tjänst vid en formaliserad rekrytering. Agerström, J, R och D-O (2007), Etnicitet och övervikt: Implicita arbetsrelaterade fördomar i , IFAU rapport 2007:19. Ahern, K R och (2012), The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board repre- sentation , 127(1), 137–197. Alesina A och E La Ferrara (2005), Ethnic Diversity and Econo- mic Performance, , 762–800. Altonji, J G och R M Blank (1999) Race and gender in the labor market, i Ashenfelter, O C och D Card (red), Handbook of Labor Economics, vol. Angelov, N, P och E (2013) Det envisa köns- gapet i inkomster och löner – Hur mycket kan förklaras av skillnader i familjeansvar?, IFAU rapport 2013:2. Beaman, L, R Chattopadhyay, E Duflo, R och P Topalova (2009), Powerful women: does exposure reduce bias?, , 124(4), 1497–1540. Behaghel, L, B Crépon och T Le Barbanchon (2011), Do anony- mous resumes make the battlefield more even? Evidence from a randomized field experiment Working Paper, CREST. Behaghel, L, B Crépon och T Le Barbanchon (2013), The Perverse Effects of Anonymous Resumes when Firms Can Opt Out, manuscript, CREST. , M (2011), New perspectives on gender, i Ashenfelter, O C och D Card (red) Handbook of labor economics, vol 4, . Bøg, M., och E Kranendonk (2013), Blindfolded Recruiting, manu- skript. Booth, A och A (2010), Do employers discriminate by gen- der? A field experiment in female-dominated occupations, Economics Letters, 107(2), 236–238. Bursell, M (2012), Ethnic Discrimination, Name Change and Labor Market Inequality: Mixed approaches to ethnic exclusion in , Doktorsavhandling, . , M (2011), Does Hiring Discrimination Cause Gender Segregation in the Swedish Labor Market?, Feminist Vol 17 Issue 3, 71–102. , M och D-O (2007), Evidence of ethnic discrimi- nation in the Swedish labor market using experimental data, Labour Economics, 14(4), 716–729. , P-A och J (2006), Blind dates: quasi-experimental evidence on discrimination, IFAU working paper 2006:4. , S, P och S Langenskiöld (2012), What is the right profile for getting a job? A stated choice experiment of the recruitment process, IFAU working paper 2012:3. , S och J (2012a), Detecting discrimination in the hiring process: evidence from an search channel, Empirical Economics, 43(2), 537–563. , S och J , (2012b), The Labor Market Conse- quences of Gender Differences in , , 33(3), 303–327. , S och P (2007), Att lagstifta om diskriminering, , 138 s. Goldin, C och C (2000) Orchestrating impartiality: The impact of blind auditions on female musicians, American Eco- nomic Review 90(4), 715–741. Hausman, D (2012), could reduce job discrimina- tion by promoting anonymous hiring, 64. Hensvik, L (2011) Påverkar chefens kön den anställdes lön?, Rapport 2011:26 IFAU. Hensvik, L, O och O (2010) Sådan chef, sådan anställd? – Rekryteringsmönster hos invandrade och infödda chefer, , årg. 38, nr.3, s. 39–52. Hensvik, L och O (2013a) Hur arbetslivserfa- renhet och nätverk kan förändra avkastningen på förmågor och utbildning, IFAU rapport 2013:14. Hensvik, L och O (2013b), Kontakter och ungdomars arbetsmarknadsinträde, IFAU rapport 2013:20. Hoogendoorn, S, H Oosterbeek och M (2013), The impact of gender diversity on the performance of business teams: Evidence from a field experiment Management Science 59(7), 1514–1528. , A, F och E (2006), Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies , 71(4), 589–617. Krause, A, U och (2012a). Anonymous job applications of fresh Ph. D. economists Economics Letters 117(2), 441–444. Krause, A, U och (2012b). Anonymous job applications in Europe. dies, 1(1), 1–20. Kuhn, P och K (2013), Gender Discrimination in : Evidence from , 128 (1): 287–336. , E M, T och V Snartland (2001) Equal Pay for Equal Work? Evidence from and a Comparison with and the US, . 103, No. 4, 559–583. , K Sibbmark och O (2008) Anonyma jobbansökningar i praktiken – En första utvärdering av en debatterad åtgärd, Ekonomisk debatt nr 3 årgång 36, 36–45. , S E (2008), The Difference: How the Crea- tes , Firms, Schools, and Societies (New Edition). , R och D , D. (2012). Gender quotas and female lea- dership, D.C: . , D–O, (2010), Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence Labour Economics, 17(3), 523– 534. Sibbmark, K (2007) Avidentifierade jobbansökningar – erfaren- heter från ett försök i , IFAU rapport 2007:15. Statskontoret (2008), Mångfaldsperspektiv i rekryteringen. En utvärdering av försöket med avidentifierade ansökningar och studien om rekrytering med mångfaldsperspektiv, Statskon- toret 2008:14. , O och (2012), Do anonymous job application procedures level the playing field?, Industrial and Labor Rela- tions Review 65(1), 82–107 5.Inkomster mitt i karriären Är det dags att skriva det sista kapitlet i historien om hur mäns och kvinnors villkor på arbetsmarknaden blivit mer jämställda? Och handlar det då om att göra arbetslivet så flexibelt att män och kvin- nor kan välja att göra karriär och ha familj i när modern teknologi gör denna flexibilitet möjlig och lönsam (Goldin, 2014, och , 2013)? Efter en trend mot mer jämställda villkor på arbetsmarknaden för män och kvinnor , stagnerade könslönegapet både i och i under 1980- och 1990- talen. I har det oförklarade lönegapet, dvs. den del av löne- gapet som inte kan förklaras med till exempel yrke, näringsgren, ålder och utbildning endast minskat marginellt (till under 5 pro- cent) bland arbetare , medan det för tjänste- män legat stabilt (strax ) – se kapitel 2 i denna volym. Studier på amerikanska data tyder däremot på att den oför- klarade delen istället ökat i relativa termer (Blau och , 2006). Men ett jämställt arbetsliv handlar inte bara om löner. Mäns och kvinnors livsinkomster och familjer är kanske de väsentligaste måtten på jämställdhet eftersom de fångar skillnader i förkovran, löner och möjligheter att arbeta och bilda familj. I det här kapitlet studerar vi kvinnors och mäns inkomster mitt i karriären och hur de har utvecklats under det senaste kvartsseklet. Vår utgångspunkt är att hög produktivitet på arbetsmarknaden för- visso kan möjliggöra att en individ har råd att skaffa en stor familj, men innebär också den höga produktiviteten att alterna- tivkostnaden för att ha barn blir hög. Speciellt för kvinnor kan detta resultera i ett negativt samband mellan inkomster och antal barn. Vi undersöker möjliga förklaringar till inkomsternas förändring såsom löner och deltidsarbete, men också hur mäns och kvinnors kvalifikationer kan ha påverkat utvecklingen. Vidare analyserar vi hur många som blir föräldrar och hur familjesituation hänger ihop med inkomster och deltidsarbete för män och kvinnor med olika kvalifikationer. Vi har undersökt hur 45-åriga svenska kvinnors och mäns inkomster har utvecklats och vilken roll löner, kvalifikationer och deltidsarbete har haft i detta. Det finns flera anledningar till att vi väljer att studera just 45-åringar. För det första vill vi mäta total fruktsamhet, vilket gör till en rimlig tidpunkt.1 För det andra kan vi, genom att mäta inkomster mitt i karriären efter de intensiva småbarnsåren, bättre fånga ett långsiktigt samband mellan karriär och barn snarare än kortsiktiga avvägningar mellan de båda.2 I ljuset av en politik som syftat till att göra arbetsmarknaden mer jämställd är det särskilt intressant att undersöka om denna avvägning har förändrats under dessa 25 år.3 Utvecklingen innebar en utjäm- ning av löner mellan kvinnor och män i . Utvecklingen följde av en krympande lönespridning totalt på arbetsmarknaden, vilket gynnade kvinnorna (och , 1999). , och än mer , har dock lönespridningen åter ökat. Könslönegapet stabiliserade sig dock kring . För de sista års- kullarna i vår studie finns dock en liten tendens till att lönegapet mellan män och kvinnor sjunkit något ytterligare, vilket framgår av Figur 5.1, panel A. Utvecklingen av lönegapet ger en partiell bild av hur de ekono- miska villkoren för män och kvinnor har förändrats eftersom det finns stora skillnader även i arbetskraftsdeltagande och arbetstider mellan könen. Det är därför intressant att också studera inkomster. Figur 5.1, panel B visar hur inkomstgapet, dvs. den procentuella skillnaden mellan 45-åriga mäns och kvinnors inkomster, har för- ändrats. Det föll från till . Därefter har det legat stabilt och endast sjunkit marginellt till 2010. 1Mäns fruktsamhet pågår visserligen längre än kvinnors, men inte av de barn som män får föds efter . Denna andel är också stabil . 2Vid är också den kortsiktiga variationen i inkomsten relativt låg (Baker och , 2003). 3Noteras bör att andelen 45-åriga kvinnor med barn har gått från år . har motsvarande andel för män gått från år . Anm: Gapet är beräknat som gapu,år = 1 utfallkvinnor,år, där utfallet (lön eller inkomst) för ett visst år speglar genomsnittet för 45-åriga män respektive kvinnor. Källor: SCB, , egna beräkningar. Vi kommer att ta upp olika förklaringsfaktorer till gapen i löner och inkomster, såsom deltidsarbetande, lägre löner, familjeansvar etc. För att undersöka hur inkomst-, löne- och familjeförändringar sett ut för kvinnor och män skapar vi ett kontinuerligt kvalifika- tionsindex och grupperar utifrån detta index individer som är födda ett visst år till: a) en toppkategori bestående av de högst kvalificerade; b) en hög kategori med åttionde till nittiofemte percentilen; c) en medelkategori, femtionde till åttionde; och d) en kategori med de som är minst kvalificerade, bestående av den nedersta hälften i vårt kvalifikationsindex. Både toppkvalificerade kvinnors och mäns löner har ökat mar- kant . Toppkvalificerade kvinnor har dock knappat in på motsvarande män, så att könsgapet i inkomster mellan de mest kvalificerade minskat från år . Även i botten av fördelningen föll gapet betydligt , men planade därefter ut på mellan . Bland högkvalificerade är inkomstgapet större än för andra grupper och har legat relativt kring . Eftersom både barn och karriär är tidskrävande uppstår i många fall en konkurrens om tiden, vilket kan resultera i att individer tvingas till en avvägning mellan de båda. Det finns en stor litteratur som visar att barn tenderar att påverka kvinnors inkomster nega- tivt, medan det för män i regel är det omvända. Även för lika kvali- ficerade män och kvinnor tenderar löneskillnaderna att växa efter de att de fått barn.4 Det finns ett positivt samband mellan att ha barn och höga inkomster hos män, medan yngsta barnets ålder inte spelar så stor roll för männen. För kvinnor är dock mönstret annorlunda, då vi ser indikationer på svårigheter att förena de intensiva småbarnsåren med hög aktivitet på arbetsmarknaden. hade kvinnor med barn i förskole- åldern väsentligt lägre inkomster än kvinnor utan barn respektive kvinnor med äldre barn. Men har inkomsterna ökat snabbare bland kvinnor med barn i förskoleåldern och är inkomsterna t.o.m. högre jämfört med kvinnor utan barn. Detta avspeglas också när vi mäter associationen mellan inkomster och att ha barn i en enkel regressionsanalys. Mot slutet av perioden blir detta samband svagt positivt för hög- och topp- kvalificerade kvinnor. Tar man också hänsyn till hur många barn man har, inte bara om man har barn överhuvudtaget, är sambandet fortsatt negativt, om än allt svagare. Den lägre inkomsten för småbarnsföräldrar hänger samman med att man arbetar mindre när man har små barn. Att åstadkomma ett jämställt arbetsliv med likvärdiga karriärmöjligheter handlar där- med delvis om att möjliggöra för kvinnor (och män) att förlägga sin arbetstid så att de kan förena också heltidsarbete med att ha barn (, 2013). Innan vi beskriver utvecklingen i inkomster i avsnitt 5.3, löner och deltidsarbete i avsnitt 5.4, familjesituation i avsnitt 5.5, och avvägningen mellan karriär och familj i avsnitt 5.6, beskriver vi vilka data vi baserar analysen på och hur vi går tillväga i avsnitt 5.2. 5.2Data och hur vi mäter och skapar kategorier Vi använder registerdata från () för samtliga individer som är födda och som är bosatta i när de är . Invandrade personer ingår i urvalet om de invandrat senast . 4 Angelov m fl. (2013) finner att skillnaden mellan föräldrarnas inkomster och löner ökar mätt efter det att första barnet fötts. På amerikanska data på personer med MBA-examen från ett topp-universitet i finner m fl (2010) att föräldraskap fortfarande straffar sig karriärmässigt för kvinnor och att det till stor del det förklaras med skillnader i arbetstid och avbrott i karriären. omfattar cirka 100 000 individer. Vi observerar kvinnors och mäns inkomst, lön och antal barn det året individerna är . Vi mäter antalet barn genom att via det s.k. flergenerations- registret räkna antalet barn män och kvinnor har (biologiska eller adopterade) . Via flergenerationsregistret kan vi koppla barn till bägge deras föräldrar. Vi definierar en individs partner som den andra föräldern till individens förstfödda barn. Vi kan därmed länka information också om partnerns inkomst det året en individ fyller 45. I litteraturen som behandlar parbildning, barnafödande och sortering är det vanligt att ta äktenskap som definition av ett par (, 1991). Som och (2004) påpekar, är sambo- skap ett utbrett fenomen i och andelen gifta är relativt låg. Dessutom sker en stor andel av alla förstfödslar utanför äkten- skapet. Det är bland annat mot bakgrund av detta som vi valt att definiera en individs partner som den andra föräldern till individens första barn. Även om en icke försumbar andel hinner byta partner till dess de blir , menar vi att denna partner med stor sannolik- het påverkar individens val under de viktiga åren när familj och kar- riär etableras. Som mått på individers inkomst använder vi totala årsinkomster från lönearbete och näringsverksamhet från SCBs LISA-databas som omfattar hela befolkningen, deflaterade med konsumentpris- index (KPI) till priser. Löner, motsvarande heltidsarbete, och information om arbetstid finns och hämtas ur lönestrukturstatistik och är heltäckande för individer som arbetar i offentlig sektor, men för ett 50-procentigt urval av dem som arbetar i privat sektor.5 Vi använder oss av Med- lingsinstitutets urvalsvikter för att uppnå representativitet. Även löner deflateras med KPI. För individer med flera anställningar använder vi lönen och anställningsformen eller den typiska arbets- tiden från den tjänst som genererar merparten av individens inkomst. På basis av detta jobb skapar vi en indikator för om indi- viden jobbar heltid eller deltid. Eftersom en del individer har många jobb, eller kanske i praktiken jobbar heltid trots att den bara är deltidsanställd, skapar vi ytterligare ett arbetstidsmått genom att beräkna kvoten mellan årsinkomster och 12 månadslöner. När denna kvot överstiger 1 (heltid) sätts den till 1. Notera också att andelen som inte arbetar alls bland 45-åringar har förändrats något 5 Andelen kvinnor som finns med i lönestrukturstatistik varierar mellan . över tiden – från år – vilket vi återkommer till i avsnitt 5.4.3. För att undersöka hur inkomst-, löne- och familjeförändringar sett ut för män och kvinnor med olika kvalifikationer skapar vi ett kontinuerligt kvalifikationsindex med hjälp av vilket vi grupperar individer som är födda ett visst år till: a) en toppkategori bestående av de mest kvalificerade; b) en hög kategori med åtti- onde till nittiofemte percentilen; c) en medelkategori, femtionde till åttionde; och d) en kategori med de som har lägst kvalifika- tioner, bestående av den nedersta hälften av fördelningen. Skälen till att använda ett index snarare än fasta utbildningskategorier (såsom universitetsutbildade, gymnasieutbildade, etc.) är flera. Det främsta är att det över den långa tidsperiod som studeras skett förändringar i dessa gruppers relativa storlekar vilket gör att det svårt att urskilja om förändrade mönster beror på förändrade bete- enden inom en grupp eller om de beror på att gruppens samman- sättning förändrats. Med diskreta utbildningskategorier är det också svårt att skapa grupper med konstanta andelar av fördel- ningen . Ett index gör också att vi kan väga in andra demografiska faktorer så som var individer är födda och hur länge invandrade personer varit i landet. Kvalifikationsindexet skapas genom att vi, för den del av befolkningen för vilken vi har löne- uppgifter (heltidsekvivalenter), skattar en löneekvation, en s.k. Mincer-regression, för varje födelsekohort med detaljerade utbild- ningskategorier (cirka 200 st. baserade på både utbildningslängd och inriktning, t.ex. grundskoleutbildade, barnskötare, gymnasie- ingenjör, tandläkare, civilekonom etc.), födelselän/land (21 födelse- län och 30 födelseregioner utanför ) samt invandringsår som förklaringsvariabler enligt följande: , (1) där i är koefficientvektorer och εit är en felterm. Med denna modell, som skattas gemensamt för män och kvinnor för varje års- kull födda –1965, predicerar vi sedan en månadslön motsva- rande heltidsarbete för samtliga individer.6 Denna modell ger oss mått på hur arbetsmarknaden ett visst år belönar eller värderar 6 Observera att detta betyder att vi får en predicerad lön också för individer som inte ingår i strukturlönestatistiken eller som saknar inkomst. För individer födda saknas löneuppgifter för 45-åringar. För dessa predicerar vi löner med hjälp av modellen skattad för individer födda för att predicera en lön. Notera att modellen skattas för bägge kön tillsammans. olika utbildningar och demografiska faktorer. Med hjälp av denna värdering av kvalifikationer kan vi sedan för varje årskull placera in individer i en fördelning baserad på marknadsvärdet av det humankapital de har, snarare än efter hur mycket de faktiskt tjänar. Det kvalifikationsindex som används i detta kapitel är positionen i den percentilrankade fördelningen där vi har percentilrankat män och kvinnor för sig. Notera att om kvinnor, i större utsträckning än män, väljer utbildningsinriktningar som ger låg lön, kommer vårt kvalifikationsindex att fånga upp detta. Vi kommer att presentera figurer som visar arbetstid, inkomst, löner och familjesituation för män och kvinnor, men vi kommer också att presentera utvecklingen i termer av ett gap mellan kvin- nor och män. Detta beräknas om inget annat anges som avvikelsen, i procent, från att män och kvinnor till exempel tjänar eller jobbar lika mycket, dvs. Att gapet är 0 innebär att män och kvinnor har samma utfall. Om gapet 0,5 tjänar kvinnor hälften så mycket som män. Om gapet är 0,2 tjänar kvinnor mindre än män. I detta avsnitt avser vi att ge en mer ingående bild av utvecklingen av 45-åriga kvinnors och mäns inkomster . Figur 5.2 visar inkomstutvecklingen för de olika kvalifikationsgrupperna för män och kvinnor. Här framgår att män och kvinnor har haft en likartad utveckling om än på olika nivåer: kvinnor har en betydligt lägre årsinkomst än män med motsvarande kvalifikationer. En kvinna tjänar i fast penningvärde unge- fär vad en man med motsvarande kvalifikationer tjänade . drar inkomsterna i toppen av kvalifikationsfördelningen iväg, och den ökade spridningen har hållit i sig . Kvinnors inkomster är betydligt mer sammanpressade än mäns. För männen är inkomsterna bland de högkvalificerade betydligt högre än bland de medelkvalificerade. Dessutom är gapet stort till de högst kvalificerade männen. För kvinnorna är skillnaderna i års- inkomster i mitten av kvalifikationsfördelningen mycket mindre än Mer specifikt, de högkvalificerade kvinnorna (gruppen hög, dvs. de som är inom 80–95 percentilen i kvalifikationsfördel- ningen) har en årsinkomst som ligger på en nivå som mest liknar, men är något lägre , de medelkvalificerade männens. Endast topp- kvalificerade kvinnor får ordentlig utdelning på sin investering i utbildning. För män är spridningen i årsinkomster större mellan medel, hög och toppgrupperna. Däremot är skillnaderna i års- inkomster i den nedre delen av kvalifikationsfördelningen små både för kvinnor och män. Det är dock värt att notera att de lägst kvali- ficerade kvinnorna har en inkomst som motsvarar den inkomst de lägst kvalificerade männen hade . Not: topp=5 % mest kvalificerade, hög=percentil 80–94 i kvalifikationsfördelningen, medel=percentil 50–79 i kvalifikationsfördelningen och låg=percentil 0–49. Inkomster mäts priser. Källor: SCB, , egna beräkningar. För att enklare kunna jämföra kvinnors och mäns relativa utveck- ling i årsinkomster, beräknar vi könsgapet i årsinkomster enligt definition (2), dvs. 1 per kvalifikationsnivå och års- Resultatet redovisas i Figur 5.3. Trots att både toppkvalifice- rade kvinnors och mäns årsinkomster markant har ökat , har toppkvalificerade kvinnor knappat in på motsvarande mäns årsinkomster, så att könsinkomstgapet bland de mest kvalificerade har minskat från till 27 pro- cent . Denna (nästan) halvering av gapet kan bero på en rad faktorer. En möjlighet är att toppkvalificerade kvinnor som grupp har haft en högre löneökningstakt för givna kvalifikationer . Alternativt kan det vara så att dessa kvinnor har ökat sin arbetstid eller sina kvalifikationer, jämfört med männen. En möj- lighet är också att männens beteenden förändrats så att de mest kvalificerade männen exempelvis har börjat ta ut mer föräldraledig- het och därmed arbetat mindre. Bland de högkvalificerade 45-åringarna har könsinkomstgapet legat relativt . Däremot föll könsinkomst- gapet betydligt i början av perioden i mitten och nedre delen av kvalifikationsfördelningen för att sedan stagnera runt 20–25 pro- cent. Sammanfattningsvis är nu könsgapet i årsinkomster mellan förutom för högkvalificerade, dvs. män och kvinnor mellan åttionde och nittiofemte percentilen i kvalifikationsfördel- ningen, där gapet ligger kvar i slutet av den period vi studerar. I de kommande avsnitten presenterar vi utvecklingen av månads- löner, kvalifikationer och deltidsarbete för att undersöka till vilken del utvecklingen av könsgapet i årsinkomster speglar förändringar i dessa faktorer.