sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Exploring the gender pay gap across the wage distribution, Industrial and , 60:163–186. (1964) Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to education. : The Uni- versity of Press. (1991). A Treatise on the Family. och A (2002) Estimating the Payoff to Attending a : An Application of Selection on Observables and Unobservables. 117(4): 1491–1527. Bihagen E och (2006) The glass ceiling – where is it? Womens and men's career in the private vs. the public sector in –2000. 54(1): 20–47. Bihagen E och (2007) Are women over-represented in dead-end jobs? A Swedish study using empirically derived measures of dead-end jobs. 84(2): 159–177. Bihagen, E och J. Härkönen (2014) Könsskillnader i karriärer. Utvecklingen för kvinnor och män födda till 1981, kapitel 8 i Ojämlikhetens dimensioner, uppväxtvillkor, arbete och hälsa i (red.) M. och C. . Bihagen E, Nermo M och (2013a) Class Origin and Elite Position of Men in in , 1993–2007: The Importance of Education, Cognitive Ability, and Personality. 29 (5): 939–954. Bihagen E, Nermo M och (2014) The gender gap in the business elite: Stability and change in characteristics of Swedish top wage earners in large private companies, 1993–2007, Acta Sociologica 57 2: 119–133. Birkelund, G.E. (1992) Stratification and Segregation. Acta Sociolo- gica 35(1): 47–61. , och (2005) College Quality and Wages in the . 6(3) 415–443. och (2006) Estimating the Returns to College Quality with Multiple Proxies for Quality. 24(3): 701–728. Boudon R (1974) Education, opportunity, and social inequality: Changing in western society. , och , M. (2014). Vem gör vad när? Kvinnors och mäns tid i betalt och obetalt arbete, i . och C. (red.) Dimensioner av ojämlikhet. Uppväxtvillkor, arbete, familj och hälsa i . , K. Halldén, K. och , C. (2014). Könslönegapets utveckling : betydelsen av utbildning och familjeansvar, i . och C. (red.) Dimensioner av ojäm- likhet. Uppväxtvillkor, arbete, familj och hälsa i . Breen R (2004) Social Mobility in Europe. : Univer- sity Press. Breen R and (2005) Inequality of opportunity in com- parative perspective: Recent research on educational attainment and social mobility. 31: 223–243. och M (2012) Family Formation and Men's and Women's Attainment of Workplace Authority. Social Forces 19(3): 795–816. och J (2005) Mechanisms of Organizational Sex Segregation: The Role of Skewed Labor Pools and Organiza- tional Characteristics in the Sex Composition of Newly Recruited Employees in Swedish Workplaces. Work & Occupations 32(1): 39–65. LL och Eagly AH (2001) Gender, Hierarchy, and Leadership: An Introduction. 57(4): 629–636. , M. och DO (2008) Segregation in the Swedish Labour Market: Is Discrimination the Explanation? and och Bradely K (2002) Equal but Separate? A Study of Sex Segregation in Higher Education. Ameri- can 67(4): 573–599. och (2009) Indulging Our Gendered Selves? Sex Segregation by Field of Study in 44 Countries. 114(4): 924–76. och G (2003) Does It Pay to Attend a Presti- gious University?. Croson, R., och U. Gneezy. (2009) Gender differences in prefe- rences. 47(2) 1–27. C. och P. (2008) Men, women, and risk aversion: Experimental evidence. Kapitel i C. R. Plott, och V. L. (red). Handbook of Experimental Results. , , 1061–1073. P (1992) Comparable worth: theories and evidence. Epstein CF och Coser RL (1981) Access to power: cross-national studies of women and elites. . och , 1993. Ursprung och utbildning – Social snedrekrytering till högre studier, (SOU 1993:85). , M., och Breen, R. (2008). The Importance of Work: Changing Work Commitment Following the Transition to Parenthood. Working paper 2008-05 CIQLE, . , M., , P., Mooi-Reci, I., Hermsen, J., de Bruijn, J och Cotter, D. (2009). Is gender inequality greater at lower or higher educational levels? Common patterns in the , , and the , Social Politics, 16:210–241. Gneezy, U., M. Niederle, och A. Rustichini. (2003). Performance in competitive environments: Gender differences. , 118(3) 1049–1074. , L. och , H. (2005). Career mobility and gender on the Swedish labour market, power, 26:116–139. (2007a) Maktens kön: kvinnor och män i den svenska makteliten . : Nya Doxa. (2007b) Näringslivseliten. In: Maktens kön: kvinnor och män i den svenska makteliten . : Nya Doxa. (2002). Lifestyle Preferences as Determinants of Womens Differentiated Labor Market Careers, Work and Occupations, 29(4):428–459. Henrekson M (2004) Vägar till ökad jämställdhet i svenskt närings- liv. Henrekson M och (2004) Female career choice and career success: institutions, path dependence and psychological feed-back effects. Hitlin, S., J. A. Piliavin. Values: Reviving a dormant concept. , 30 359–393. Hout M och DiPrete TA (2006) What we have learned: RC28s contributions to knowledge about social stratification. Research in Social Stratification and Mobility 24(1): 1–20. (2001) The social construction of top executives. In: (ed) . (2009) The effect of college quality on earnings: Evi- dence from . Economic Studies 781. och Svallfors S (2002) Production regimes and work orientations: A comparison of six western countries, 18(3):315–331. (1998) Gender differences in workplace authority: discrimination and the role of organizational leaders. Acta Socio- 41(2): 99–113. (2010) The Real Wealth of Nations: Pathways to Human Development UNDP. Härkönen J och Bihagen E (2011) Occupational attainment and career progression in . 13(3): 451– 479. (2008) Kvinnor och män i högskolan. Rapport 2008:20 R (for Hig- her Education). Kanter RM (1977) Men and Women of the Corporation. : Basic Books. och M (1964) Ambition and social-class – a respecification. Social Forces 43(1): 58–70. Krishnan HA och Park D (2005) A few good women – on top management teams. 58(12): 1712– 1720. Korpi, T., och , C. (2004). Kvinna i karriären – kön, familj och karriär 1950–2000, i , M., Nermo, M. och Gähler, M. ), Familj och arbete – vardagsliv i förändring. and (2005) College Choice and Subsequent Earnings: . 107(3): 437–457. (2010). Why is there a gender wage gap according to occupational prestige? An analysis of the gender wage gap by occupational prestige and family obligations in , Acta Sociologica, 53:99–117. , C och Nermo, M. (2014) Familjeansvar och köns- löneskillnader, i och M Nermo (red) Lönsamt arbete – Familjeansvarets fördelning och konsekvenser, Forsknings- antologi till delegationen för jämställdhet i arbetslivet, SOU: Mandel H och Semyonov M (2005) Family policies, wage structu- res, and gender gaps: Sources of earnings inequality in 20 coun- tries. 70(6): 949–967. Mandel H och Semyonov M (2006) A Welfare State Paradox: State interventions and women's employment opportunities in 22 countries. 111(6): 1910–1949. Mastekaasa A (2004) Social Origins and Recruitment to Norwegian Business and Public Sector Elites. 20(3): 221–235. Mincer, J (1958). Investment in Human Capital and Personal Income Distribution. 66 (4): 281–302. och M (2000) Gendering elites: economic and political leadership in 27 industrialised societies. : , St. 's Basingstoke. Nermo M (1997) Yrkessegregering efter kön – ett internationellt perspektiv. In: and Wadensjö E (eds) Glastak och glas- väggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden. och (1999) and Less Injustice The Glass Ceiling in , 1970–1990. Research in Social Stratification and Mobility 17: 199–261. Regnö K (2003) Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner. In: (Ed) Mansdominans i förändring: om ledningsgrupper och styrelser, betänkande av Utredningen om kvinnor på ledande poster i näringslivet. : , pp. 17–51. (2003) Kvinnliga chefer i näringslivet – Så här ser det ut! och (2008) Kvinnliga chefer i näringslivet 2008. Women's . : Wombri Förlag. Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. Free Press, . Rosenfeld R and Kalleberg A (1990) Work in the Family and in the Labor Market: A Cross-National Reciprocal Analysis. 52(2): 331–346. Sapienza, P., L. Zingales, och D. Maestripieri. (2009). Gender diffe- rences in financial risk aversion and career choices are affected by testosterone. 106(36) 15268–15273. SCB (2012) På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2012. (1992). in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Kapitel i M. P. , (red). Advances in Experimental Social Psychology. Academic Press, , 1–65. H. och T. Sex differences in value priori- ties: Cross-cultural and multimethod studies. , 89(6) 1010–1028. SOU (1990) Demokrati och makt i . , 1990:44 : Allmänna Förlaget. (2002) Signaling in Retrospect and the Informational Structure of Markets. 92(3): 434– 459. Svallfors, S., , och , J.G. (2001). Orientations in : Employment Commitment and Organizational Commitment in , and , Acta Sociologica 44(2):139–156. (2012) rankings/ Online resource accessed Vianello M and (2004) Women and men in political and business elites: a comparative study in the industrialized world. (1998) Könsordning, ledarskap och sexualitet i organisa- tioner. In: , and (eds) Ironi och Sexualitet – om ledarskap och kön. , J and Birkelund GE (1995) The Gender Gap in Workplace Authority: A Cross-National Study. 60(3): 407–435. Zweigenhaft RL and Domhoff GW (1998) Diversity in the power elite: have women and minorities reached the top? brukar framhållas som ett föregångsland vad gäller jäm- ställdhet, bland annat eftersom det svenska välfärdssystemet möj- liggör för både kvinnor och män att både förvärvsarbeta och ha familj (2013). Men framstår emellertid inte som sär- skilt jämställt om man tittar på könsfördelningen på ledande positioner i organisationer, i synnerhet inte i det privata närings- livet. Även om mansdominansen på ledande poster i näringslivet har minskat består styrelserna av 80 pro- cent män och kvinnor medan företagsledningarna består av män och kvinnor i företag med 200 eller fler anställda (SCB 2013)2. I detta kapitel undersöker vi hur mansdominans påverkar kvin- nor och män i karriären och som chefer. Genom att referera till fem olika studier undersöker vi chefskapets könsmärkta villkor, dvs. på vilka sätt förutsättningarna ser olika ut för kvinnliga och manliga chefer. Vi börjar med att titta närmare på hur karriärvillkoren utformas och hur detta i sin tur får konsekvenser för kvinnors möjligheter i karriären. Därefter undersöks hur villkoren för att bli chef kan könsmärkas i ett företag där könsfördelningen är jämn och där man arbetar medvetet för att öka jämställdheten. Det gör man även i den organisation som beskrivs i det fjärde exemplet, där man har skapat en situation där kvinnor är majoritet inom ramen för ett ledarutvecklingsprogram. I det femte exemplet är kvinnorna också i majoritet, men i detta fall på ett mer permanent sätt i en kvinno- dominerad bransch. Vi ser i dessa studier på vilket sätt könsfördel- ningar och dominerande kulturer kan påverka hur villkor köns- märks. Vi lyfter också fram betydelsen av hur cheferna själva för- håller sig till och hanterar de villkor de möter i organisationer. 1Vi vill tacka som varit delaktig i flera projekt som detta kapitel bygger på, senast forskningsprojektet könsmärkta villkor som finansierats av . 2Urvalsramen i Kvinnor och män i näringslivet (SCB 2013) har hämtats från SCB:s företagsregister och utgår från svensk näringsgrensindelning 2007 (SNI 2007). Från urvals- ramen har näringsgrenar med fler än 20 000 anställda valts ut, exklusive statliga myndigheter, kommuner och landsting. Utgångspunkten för urvalet var att så nära som möjligt följa en motsvarande enkätundersökning som genomfördes , publicerat i SOU 2003:16 Mans- dominans i förändring. De utvalda näringsgrenarna har stratifierats i två grupper efter antal anställda, 200–499 anställda och 500 eller fler anställda. I varje näringsgren och storleksgrupp har slumpvis av företagen valts ut. Totalt ingår 672 företag i undersökningen vilket utgör av företagen i de utvalda näringsgrenarna och storleksgrupperna (1 158 företag). I ett sista avsnitt behandlas vad som görs i svenskt näringsliv för att förändra chefskapets könsmärkta villkor, framför allt i termer av att skapa en mer jämn fördelning på chefspositioner. Vi tar del av vilka metoder som används och vad förändringsaktörer anser vara utmaningarna för företagen . De könsmärkta vill- koren relateras till detta jämställdhetsarbete i en slutdiskussion, liksom de förändringar av maktobalansen mellan män och kvinnor som kan ske genom förändrade villkor i organisationer. Genom att chefer blir mer medvetna om på vilket sätt villkoren i organisa- tioner är könsmärkta och vilka konsekvenser detta får, kan också chefer aktivt medverka till att förändra dem och därmed medverka till ökad jämställdhet i arbetslivet. Förändringar mot en ökad jäm- ställdhet är möjliga oavsett könsfördelning och organisationskultur. Förnyelsen ligger i att utmana maktrelationer mellan män och kvin- nor så att möjligheterna för att både bli chef och att utöva chefskap utformas oavsett kön. Här återges också de önskemål om aktivi- teter för att främja förändring mot en jämnare könsfördelning på ledande positioner, som formuleras av förändringsaktörer på området, riktade såväl till näringslivets chefer som till politiska beslutsfattare. 7.1Karriärens villkor präglade av män En vanlig föreställning om karriär är att det hänger på den enskilda individens prestationer och egenskaper. Karriär är emellertid en mer komplex process som snarare är ett resultat av många perso- ners agerande, och som är präglat av den rådande kulturen kring chefskarriärer och de specifika föreställningar som finns om ledar- kompetens. Detta blev tydligt inte minst i en studie om rekrytering av företagsledare som baserar sig på intervjuer med nio manliga styrelseordförande med lång erfarenhet av ledarpositioner och sty- relseuppdrag samt fallstudier av tre vd-rekryteringar (2003). För att överhuvudtaget komma i fråga som kandidat för en chefskarriär handlar det om att identifieras som rätt och att vara del av rätt grupp. Det kan liknas vid att bli invald i en exklusiv klubb. Kandidater ska motsvara så kallade lämplighetskriterier, det vill säga krav som ställs för att överhuvudtaget komma ifråga (1986). För högre chefspositioner handlar lämplighetskri- terierna om att ha haft erfarenhet av att leda en verksamhet. När kandidater kommer till intervjufasen i en rekryteringsprocess för- skjuts fokus till huruvida personen ifråga passar in i organisationen och om personkemin stämmer. Den typen av kriterier brukar kallas för godtagbarhetskriterier, vilka är mer eller mindre uttalade nor- mer för vad som är socialt önskvärt beteende på den specifika arbetsplatsen och positionen (1986). Det som känns rätt tenderar ofta att sammanfalla med det som känns igen, vilket underlättas av att både rekryterare och kandidat delar samma kultu- rella bakgrund och kontext och därmed har liknande smak, värde- ringar och livsstil. Ledande poster i näringslivet i domineras fortfarande av vita män med svenskt ursprung, vilka har akademisk bakgrund och är gifta med en kvinna (2007). Det finns således en inneboende dynamik som verkar för att dessa män kommer att fortsätta att välja vita män med samma bakgrund och livsstil. Denna likriktning på högre chefsnivåer skapar ett tryck på anpassning bland chefer längre ner i hierarkin (2000, Linghag 2003, Linghag 2009). Rekryteringen till högre positioner blir därför också ett resultat av anpassning. För att överhuvudtaget komma ifråga som chef blir det viktigt att svara upp mot för och idealbilden av en ledare i organisationen. Genom att söka leva upp till ledaridealet och därigenom signalera åtminstone potentiell framgång, kan chefer på lägre nivåer hoppas på att bli identifierade och uppfångade, vilket i sin tur ger dem möjlighet att visa framgång även i andra sammanhang. Denna typ av kultur bland män som präglas av likriktning och anpassning kallas homosocial (Kanter 1977, 1996, 2003, 2006). Homosoci- alitet handlar om att man identifierar sig med och orienterar sig mot dem som har makt i syfte att bli invald, accepterad och bekräftad. Givet att män dominerar på maktpositioner i samhället, kommer män att orientera sig mot män. En lång tradition av studier som undersökt föreställningar om ledarskap visar på att ledarskap är manligt könsmärkt (se t.ex. Schein 2007, Koenig m.fl. 2011, 2014). I förhållande till denna manliga norm framstår kvinnor som bristfälliga (2014) vilket blir tydligt inte minst i de rekryteringssammanhang som analyserats i den studie som detta avsnitt baseras på. De inter- vjuade männen gav uttryck för föreställningar om kvinnor som annorlunda och bristfälliga. Kvinnor ansågs sakna rätt kompetens, inte ha rätt utbildning, välja fel typ av chefsjobb, inte kunna spel- reglerna och sakna kontaktnät. Dessutom uppfattades det som att kvinnor väljer bort karriären när de tar huvudansvaret för hem och familj. I förhållande till det manligt präglade chefsidealet och chefs- arbetet som är utformat efter ett mer traditionellt manligt livssam- manhang, framstår kvinnor som mindre intressanta chefskandi- dater. Därmed blir de inte heller identifierade och befordrade i samma utsträckning som sina manliga kollegor. Män kan också ses som bristfälliga, men på andra premisser och med andra konse- kvenser. Deras brister bedöms inte på samma sätt som kvinnors. En man kan exempelvis anses ha dåligt självförtroende men detta ses inte som någon allvarlig brist, utan som något övergående och som dessutom får honom att framstå som positivt ödmjuk. En man kan sakna erfarenhet, men då kan denna brist kompenseras med stöd från styrelsen eller underordnade chefer. Utvalda mäns brister kan alltså korrigeras eller kompenseras. Föreställningar av företags- ledarkompetens kan därmed variera, men dess särskilda manliga könsmärkning och föreställningar om den bristfälliga kvinnan består. Den homosociala kulturen som ofta dominerar på högre nivåer i våra organisationer leder till att kvinnors karriärvillkor skiljer sig från mäns. Män framstår lättare som lämpliga och önskvärda kan- didater och får via homosocialiteten också mer hjälp i sina karriärer. Det är dock inte vilken man som helst som väljs in utan en specifik man med avseende på en rad olika dimensioner såsom social bak- grund, etnicitet, sexualitet och ålder. Som en följd av att särskilda män överensstämmer med dominerande föreställningar om chef- skap ges de fler och bättre möjligheter i karriären. En möjlig tolk- ning är därför att homosocialitet och diskriminering är som två sidor av samma mynt. Den aktiva inkluderingen av särskilda män innebär en exkludering av kvinnor och män som inte överensstämmer med chefsidealet. Men hur ser då kvinnors erfa- renheter av karriären i mansdominerade sammanhang ut? Och vad händer i organisationer som har en jämnare fördelning mellan män och kvinnor? Vi ska ge exempel från två studier som behandlar detta. 7.2Kvinnors villkor i mansdominerad miljö Hur påverkar mansdominansen kvinnors möjligheter i karriären? I en omfattande enkätstudie svarade 261 kvinnliga civilekonomer och civilingenjörer (svarsfrekvens ) på frågor om sina karriärer efter examen (1992). Kvinnorna var slumpmässigt valda utifrån fyra olika examensgrupper från samtliga utbildningar till civilekonom respektive civilingenjör i . De arbetade i olika organisationer av varierande storlek, inom både privat och offentlig sektor. Merparten av dem arbetade i mansdominerade miljöer, med en majoritet män både bland kollegor och bland che- fer. Många av dessa kvinnor var chefer och många av dem kunde varit på chefspositioner, eftersom de hade rätt utbildningsbak- grund för en chefskarriär. Merparten av kvinnorna hade endast ett fåtal kvinnor på samma nivå som de själva och endast ett fåtal kvin- nor, om ens någon, på nivåer över. Den vanligaste positionen var någon form av specialistfunktion, ungefär en tredjedel var chefer på mellannivå och en liten andel på ledningsnivå. Kvinnorna beskrev att kön spelade roll i både positiv och nega- tiv riktning. Över hälften av alla kvinnorna har erfarenheter av direkt diskriminering på grund av kön, det vill säga negativ sär- behandling i en tydlig situation. Det handlade om befordringsären- den, lönesättning, tjänstetillsättning, att de inte fått äran av utfört arbete samt att de blivit osynliggjorda. Det var vanligast att de upplevt sig diskriminerade av en manlig chef, manlig kollega eller i externa kontakter. Kvinnorna upplevde också indirekt diskrimine- ring, det vill säga upprepade eller pågående händelser som inte är kopplade till en viss situation eller person. Över hälften av kvin- norna angav att de känt sig annorlunda behandlade eller fått andra villkor jämfört med manliga kollegor. Det visade sig alltså att näs- tan samtliga kvinnor som ingick i studien på något sätt uttrycker att de har erfarenheter av direkt eller indirekt diskriminering. Den vanligaste reaktionen på diskriminering är att varken benämna eller protestera mot den, vilket kallas en defensiv hållning till diskrimine- ring. Kvinnorna beskrev hur de oftast inte protesterar mot eller reagerar öppet mot diskriminering för att inte själva framstå som problemskapande eller besvärliga. Dessa reaktioner förstärker bil- den av de olika villkoren som normaliserade i organisationer, vilket innebär att diskriminering är en del av de strukturer som finns i organisationer. Det som utmärker normalisering är att så många kvinnor ignorerar, skämtar bort eller inte bryr sig om det som de upplever som negativ särbehandling. Denna defensiva hållning medverkar således till att diskriminering görs osynligt i organisa- tionen. Många män, och i synnerhet manliga chefer förblir lyckligt ovetande om förekomsten av diskriminering eftersom den döljs i kulturen. är det ungefär en lika stor andel av kvinnorna som upplevde positiv som negativ särbehandling. Den absolut vanligaste positiva särbehandlingen är att som ensam kvinna få större upp- märksamhet i jämförelse med manliga kollegor, t.ex. på större möten eller i sociala sammanhang. både aspekter av synlighet och osynlighet i meningen att det är just som avvikare från man uppmärksammas och inte nödvän- digtvis på grund av egna prestationer eller kompetens (jfr. Kanter 1977). Det positiva i särbehandlingen ifrågasattes därför ofta av kvinnorna eftersom det var individuella fördelar för den enskilda kvinnan som byggde på negativa föreställningar om och förvänt- ningar på kvinnor som grupp. Att vara i minoritet är därför inte en fördel men det kan skapa positiva effekter i vissa situationer. Att kvinnor kan vända negativa förväntningar till positiv överraskning genom att bevisa sin kompetens, kan upplevas som positivt i stunden men bygger egentligen på en negativ kvinnosyn. Kvinnorna hanterade den könsmärkta könsstrukturen med olika överlevnadsstrategier, som dock oftast var omedvetna förhållnings- sätt till de villkor som råder. De strategier som användes säger ofta mer om organisationen än om hur kvinnor på chefspositioner är som individer. Könsneutral strategi innebär att betydelser av kön förnekas. Många kvinnor i minoritet vill inte synliggöra eller lägga vikt vid att de är kvinnor därför att de inte vill framstå som avvi- kande, kritiska eller problemskapande. En könsneutral strategi kan fungera för enskilda kvinnor i mansdominerad miljö, men försvårar möjligheterna att påtala eller utmana diskriminering. Positiv strategi innebär att kvinnor framhåller sig själva som annorlunda och posi- tivt bidragande i organisationer. Det kan vara ett sätt att påverka och få inflytande på t.ex. hur chefskap utformas, men kan också vara ett uttryck för att kvinnor tvingas betona fördelar och anpassa sig istället för att vara öppet kritiska. Då kvinnor blir mer medvetna om betydelsen av kön i organisationer kan de distansera sig från de villkor som råder och betrakta dem med en kritisk blick, en omvärldsstrategi.