sou · H2B331 · 2014-05-20 00:00:00 — Att arbetstagare först ger arbetsgivaren den möjlig- heten ligger också i linje med arbetstagarens lojalitetsplikt. Det finns mot denna bakgrund skäl att överväga en ordning som innebär att arbetstagaren som utgångspunkt ska larma internt först för att åtnjuta ett förstärkt skydd. En sådan ordning, som för stärkt skydd ställer krav på att vissel- blåsare ska använda en viss rapporteringskanal, kan visserligen vara förenad med vissa svårigheter, t.ex. när det gäller att i lagstiftning mer precist ange förutsättningarna för stärkt skydd enligt respektive kanal. Visselblåsare som bedömer situationen felaktigt riskerar att stå utan stärkt skydd. Det följer också av rekommendation om skydd för visselblåsare att förhållandena i det enskilda fallet får avgöra vilken som är den mest lämpliga rapporteringskanalen.47 Det finns således skäl för att inte införa någon regel av innebörd att förstärkt skydd ska förutsätta att arbetstagaren slagit larm internt innan arbetstagaren går utanför verksamheten med upp- gifterna. Arbetstagarnas intresse av skydd och en enkel och förutsebar reglering talar för att stärkt skydd ska kunna erhållas oavsett om arbetstagaren slår larm internt eller externt. Det kan också argumenteras för att det finns ett egenvärde i att uppgifter om allvarliga missförhållanden kommer till allmänhetens kännedom. En sådan öppenhet kan bidra till den fria åsikts- bildningen och den demokratiska processen i stort. Det kan tala för att låta arbetstagare få stärkt skydd vid alla externa larm, oavsett om arbetstagaren först slagit larm internt. Enligt utredningen skulle dock en sådan ordning, där arbets- tagare kan åtnjuta stärkt skydd vid externa larm, trots att arbets- 47 Princip 14. Hur skyddet bör se ut tagaren utan svårigheter kunnat vända sig till arbetsgivaren först, i alltför hög grad avvika från gällande rätt. Att arbetstagaren när det är möjligt och rimligt först vänder sig till arbetsgivaren med uppgifter om missförhållanden i verksamheten får anses vara en grundläggande del i den lojalitetsplikt som arbetstagare är bundna av. Det är enligt utredningens mening rimligt att även en ny reglering om stärkt skydd för visselblåsare i detta avseende beaktar denna grundläggande lojalitetsprincip. Hur saken bör tas upp internt En särskild fråga är vilka krav som ska ställas på sättet som arbets- tagaren vänder sig till arbetsgivaren på. Ett alternativ kan vara att kräva att fråga ska vara om ett internt larm enligt vad som närmare utvecklas på andra håll i detta betänkande. Ett annat alternativ skulle vara att använda en annan formulering, t.ex. att arbetstagaren ska ha tagit upp frågan med eller påtalat den för arbetsgivaren. Detta är formuleringar som förekommit i Arbets- domstolens praxis om arbetstagares kritikrätt.48 Varje yttrande om missförhållanden till någon som har något samband med verksamheten bör som framkommit inte anses utgöra ett internt larm. Enligt utredningen är det lämpligt att kräva att arbetstagaren har påtalat förhållandena på ett sådant sätt som utgör ett internt larm enligt vad som närmare utvecklas på andra håll i detta betänkande.49 Därigenom uppnås en större tydlighet och konsekvens i det förstärkta skyddet för arbetstagare som slår larm. Huruvida rättelse kommer till stånd Enligt Arbetsdomstolens praxis är det centralt att arbetstagaren genom kontakter med arbetsgivaren försöker få rättelse till stånd. För att rättelse ska kunna uppnås vid interna larm krävs att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att förbättra förhållandena.50 Om arbetsgivaren, sedan saken påtalats av arbetstagaren, på ett seriöst sätt vidtar åtgärder för att komma till rätta med miss- förhållandena finns det mindre anledning för arbetstagaren att gå 48Se bl.a. AD 1986 nr 95 och AD 1994 nr 79. 49Se avsnitt 13.3.1 och 14.3. 50Se bl.a. AD 1997 nr 57. Hur skyddet bör se ut externt med uppgifterna. Gör arbetstagaren ändå det är denne mindre skyddsvärd. Som nämnts är det viktigt att här ta hänsyn till arbetsgivarens befogade intresse av ett lojalt agerande från arbets- tagarens sida. I denna del bör arbetsgivarens anspråk på lojalitet överväga det allmänintresse som kan finnas i att uppgifterna kommer till offentlighetens ljus. Om arbetsgivaren agerar seriöst på arbetstagarens interna larm bör därför arbetstagaren inte åtnjuta något förstärkt skydd om arbetstagaren också går externt med uppgifterna. Vidtar arbetsgivaren dock inte skäliga åtgärder med anledning av det interna larmet finns risken att det påtalade missförhållandet inte rättas till. Det ligger då i det allmännas intresse att arbetstagaren vänder sig med uppgifterna utanför verksamheten. Därigenom kan eventuella missförhållanden avhjälpas. Arbetsgivaren har då också mindre befogade anspråk på lojal tystnad från arbetstagarens sida. Arbetstagaren bör därför i dessa fall kunna erhålla stärkt skydd även vid externa larm. För att det stärkta skyddet ska inträda bör det därför som huvudregel förutsättas dels att arbetstagaren slagit larm internt, dels att arbetsgivaren inte agerat på larmet på erforderligt sätt. Det bör vara fråga om ett seriöst agerande från arbetsgivarens sida för att komma till rätta med eventuella missförhållanden. Är sakförhållandena oklara bör det kunna ingå att utreda vad som hänt. Om det finns mer eller mindre självklara möjliga åtgärder att vidta bör det ankomma på arbetsgivaren att vidta dessa vid äventyr att arbetstagaren annars får stärkt skydd vid externa larm. kan det vara befogat att ställa högre krav på arbetsgivaren. I att skäliga åtgärder ska vidtas bör också ligga att de ska vidtas inom skälig tid. Vilken tid som kan anses vara skälig kan variera beroende på missförhållandets art och om det föreligger fara i dröjsmål. Om det föreligger mer akuta risker för liv, hälsa eller säkerhet bör högre krav ställas på hur snabbt åtgärderna vidtas. Bedömningen, vad som är skäliga åtgärder, får således avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall. Har arbetstagaren slagit larm internt och arbetsgivaren under- låtit att vidta skäliga åtgärder bör således arbetstagaren kunna få stärkt skydd vid ett externt larm. Om arbetsgivaren även efter det externa larmet underlåter att vidta skäliga åtgärder bör arbets- tagaren med stärkt skydd kunna slå larm externt igen om samma missförhållanden. Det finns då fortfarande ett allmänintresse i att uppgifterna kommer fram. Hur skyddet bör se ut vidtar skäliga åtgärder bör arbetstagaren inte längre åtnjuta något stärkt skydd vid ytterligare externa larm om förhållandena.51 Sammanfattningsvis bör stärkt skydd vid externa larm som huvudregel förutsätta att arbetstagaren slagit larm internt och att arbetsgivaren inte vidtagit skäliga åtgärder med anledning av larmet. 14.5.3Andra fall då externa larm kan vara befogade Huvudregeln bör således vara att arbetstagaren kan få stärkt skydd vid externa larm om arbetstagaren först slagit larm internt och arbetsgivaren inte vidtagit skäliga åtgärder med anledning av larmet. Denna huvudregel bör dock kompletteras med vissa undantag. Även i vissa andra fall kan det vara befogat att arbetstagaren slår larm externt. Dessa undantagssituationer kan vara av olika slag. Det framstår som olämpligt att uttryckligt reglera vilka undantags- situationer som kan bli aktuella. I stället bör en mer allmän regel införas av innebörd att arbetstagaren kan ha befogad anledning att slå larm externt av något annat skäl än att arbetstagaren först slagit larm internt utan att arbetsgivaren vidtagit skäliga åtgärder med anledning av larmet. De förhållanden som ger arbetstagaren befogad anledning att slå larm externt bör föreligga för det externa larmet. I det följande anges några exempel på situationer där det också kan finnas befogad anledning att slå larm externt. Det kan vara befogat att arbetstagaren slår larm externt direkt om det är fara i dröjsmål och det föreligger en akut fara för liv, hälsa eller säkerhet. I sådana fall är det inte rimligt att arbetstagaren ska behöva slå larm internt först och avvakta arbetsgivarens reaktion. 51 Jfr avsnitt 13.3.1 angående upprepade påtalanden av samma missförhållande. Hur skyddet bör se ut När det gäller mycket allvarliga missförhållanden bör det i många fall finnas befogad anledning för arbetstagaren att vända sig externt med uppgifterna direkt. Ju allvarligare missförhållanden det är fråga om desto starkare skäl kan föreligga att slå larm externt direkt, t.ex. genom en anmälan till polis eller tillsynsmyndighet.52 Det kan t.ex. handla om mycket allvarlig ekonomisk brottslighet eller grova överträdelser av miljöskyddslagstiftningen. I vissa situationer kan arbetstagaren ha en särskild anledning att misstänka att arbetstagaren skulle drabbas av repressalier om arbetstagaren vänder sig till arbetsgivaren med uppgifter om allvarliga missförhållanden. I dessa fall är det enligt utredningens mening rimligt att arbetstagaren kan åtnjuta stärkt skydd även om arbetstagaren slår larm externt direkt. Det är inte skäligt att kräva att arbetstagaren i dessa fall ska riskera att utsättas för repressalier för att kunna uppfylla en skyldighet att först påtala missför- hållandena för arbetsgivaren. Det bör dock krävas att arbetstagaren har befogade skäl att anta att arbetstagaren riskerar repressalier vid ett internt larm. Sådana skäl bör kunna grunda sig på arbetsgivarens tidigare agerande i liknande situationer gentemot andra arbetstagare som påtalat missförhållanden. Mottagaren av interna larm är ansvarig för missförhållandet Det kan tänkas att den person som arbetstagaren ska påtala ett eventuellt missförhållande för också är den person som är ansvarig för missförhållandet. Det kan t.ex. vara arbetsgivaren själv, om arbetsgivaren är en fysisk person, som begått ett brott. I sådana fall kan ett internt larm ofta framstå som mindre meningsfullt. Utsikterna att förhållandena åtgärdas kan framstå som begränsade. Arbetstagaren torde inte heller i samma utsträckning vara bunden av sin lojalitetsplikt att hålla uppgifterna inom verksamheten. 52 Jfr AD 1986 nr 95 och AD 1994 nr 79. Hur skyddet bör se ut I sådana fall bör därför, beroende på omständigheterna, arbetstagaren kunna åtnjuta skydd även om arbetstagaren slår larm externt direkt. Andra fall då det kan vara befogat att slå larm externt Ett annat fall då det kan vara befogat att direkt slå larm externt är då det finns en överhängande risk för bevisförstöring om arbets- tagaren slår larm internt. Så kan t.ex. vara fallet om arbetsgivaren har förstört bevis om allvarliga missförhållanden efter att arbetstagare påtalat missförhållandena för arbetsgivaren. Det kan också vara befogat att arbetstagaren slår larm externt om arbetstagaren slagit larm internt och fått besked att arbets- givaren ska återkoppla med vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtar med anledning av larmet. Oavsett frågan om arbetsgivaren faktiskt vidtagit skäliga åtgärder kan det då utifrån omständigheterna vara befogat för arbetstagaren att slå larm externt, om den utlovade återkopplingen uteblir. 14.6Vid externa larm bör det krävas fog för att uppgifterna är riktiga Förslag: En andra förutsättning för stärkt skydd vid externa larm ska vara att arbetstagaren för larmet har haft fog för uppfattningen att de sakförhållanden som arbets- tagaren slagit larm om varit riktiga. En arbetstagare har inte alltid full kännedom om de förhållanden som råder utan har att fatta sitt beslut att slå larm baserat på begränsade observationer eller på ett begränsat material. Man kan tala om att det finns en viss kännedom eller misstankegrad om missförhållanden. En fråga är således vilka krav som ska ställas för att en arbetstagare ska få stärkt skydd vid framförande av uppgifter om misstänkta brott eller andra allvarliga missförhållanden. Hur skyddet bör se ut Som nämnts ligger det redan i begreppet slå larm att arbets- tagaren inte kan anses slå larm om han eller hon uppenbarligen inser att uppgifterna är oriktiga.53 Utöver detta grundläggande krav menar utredningen, som framgått, att det vid interna larm och larm till arbetstagarorganisation inte bör ställas några särskilda krav på arbetstagarens kunskapsunderlag.54 När en arbetstagare slår larm externt är förhållandena dock annorlunda. Det kan då i allmänhet antas att uppgifterna kommer en större personkrets till del. Uppgifter om missförhållanden i en verksamhet kan leda till stor skada för arbetsgivaren. Att verksam- heter drabbas av viss skada får i många fall tålas eftersom intresset av att uppgifter om missförhållanden kommer fram är stort. Om uppgifterna däremot är felaktiga och de missförhållanden som larmet avser inte förekommit finns det dock inte samma anledning för rättsordningen att skydda den arbetstagare som lämnat de felaktiga uppgifterna. Det kan då finnas en risk för att arbets- givaren genom larmet skadas på ett omotiverat sätt. Det måste således ske en avvägning där även arbetsgivarens intressen beaktas. När larm slås externt behöver det därför ställas starkare krav på uppgifternas vederhäftighet. I detta sammanhang uppkommer bl.a. följande frågor. 1)Vilken grad av vederhäftighet ska krävas för att stärkt skydd ska inträda vid externa larm? 2)Ska bedömningen av vederhäftigheten göras utifrån arbets- tagarens subjektiva uppfattning eller mer objektiva bedöm- ningsgrunder? 3)I vilken utsträckning ska arbetstagaren ha stärkt skydd när denne misstagit sig om att ett visst förhållande utgör ett allvarligt missförhållande, dvs. ska det krävas att arbets- tagaren också bedömer att det som hänt rättsligt uppfyller rekvisiten för stärkt skydd? 4)Ska det ställas särskilda krav på att arbetstagaren vidtar under- sökningar och kontroller för att säkerställa att uppgifterna är riktiga för att stärkt skydd ska inträda? 53Se avsnitt 13.3.1. 54Se avsnitt 14.3. Hur skyddet bör se ut 14.6.2Utländsk och internationell rätt Det ställs enligt praxis om artikel 10 inte något absolut krav på att den information som arbetstagaren slår larm om ska vara korrekt eller tillförlitlig. Arbetstagaren måste dock agera i god tro i förhållande till informationens riktighet för att vara skyddad. Arbetstagaren anses vara i ond tro om denne vet eller misstänker att informationen är oriktig. Arbetstagaren är också skyldig att i skälig omfattning kontrollera och säkerställa informa- tionens riktighet.55 Enligt rekommendation om skydd för vissel- blåsare ska en arbetstagare som slår larm inte förlora sitt skydd bara därför att arbetstagaren har gjort en felaktig bedömning av allvaret i de uppgifter larmet avsåg eller att det uppfattade hotet inte realiserats. Skydd förutsätter dock att arbetstagaren hade godtag- bara skäl att tro på uppgifternas riktighet.56 Enligt parlamentariska församlings resolution om skydd för visselblåsare ska larm som företas i god tro skyddas. Med god tro avses att visselblåsaren har rimliga grunder att tro att den avslöjade informationen är sann, även om det senare visar sig att informationen var oriktig. Visselblåsare får inte heller ha olagliga eller oetiska motiv till handlandet.57 I norsk rätt krävs det, inom ramen för kriteriet att larmet ska ske på ett försvarligt sätt, bl.a. att arbetstagaren har sakliga skäl för kritiken. Vidare ska arbetstagaren vara i god tro om att det faktiskt förelåg kritikvärdiga förhållanden. Arbetstagaren tillåts dock en viss felmarginal. Stor vikt bör läggas vid om arbetstagaren i god tro slagit larm om förhållanden som han eller hon menade var kritikvärdiga.58 Enligt brittisk rätt skulle tidigare ett skyddat avslöjande göras i god tro. Kravet på god tro har efter en viss kritik mildrats genom ändringar som beslutades . Ändringarna innebär att avslöjanden i ond tro inte utesluter skydd enligt Public Interest Disclosure Act (PIDA), i stället kan skadestånd nedsättas i fall då kravet på god tro inte är uppfyllt.59 55Se avsnitt 5.4.1. Se vidare avsnitt 5.4.4. Se vidare avsnitt 5.4.5. 84 (2005-2006), s. 39 och 50. Se vidare avsnitt 6.1.2. 59Se avsnitt 6.2.1 om brittisk rätt. Hur skyddet bör se ut 14.6.3Det bör krävas att arbetstagaren har fog för att sakförhållandena är riktiga Enligt utredningens mening bör det ställas relativt höga krav på att arbetstagaren verkligen har anledning att tro att de uppgifter ett externt larm avser är riktiga för att ett stärkt skydd ska inträda. Detta sammanhänger med utredningens utgångspunkt att gränsen för det arbetsrättsliga skyddet bör förtydligas och förenklas. Om vissa moment i bedömningen kvalificeras på ett sådant sätt att relativt höga krav ställs för att stärkt skydd ska inträda kan andra moment lämnas utanför prövningen.60 Det är också viktigt för arbetsgivaren att arbetstagaren inte åtnjuter stärkt skydd vid grundlösa påståenden som lämnas utanför verksamheten då sådana kan skada verksamheten allvarligt. Det är dock inte rimligt att kräva att arbetstagaren ska ha full visshet om att de uppgifter han eller hon slår larm om ska vara korrekta. Ett sådant krav skulle förvisso skydda arbetsgivare mot osanna negativa uppgifter. Det skulle dock kunna innebära att arbetstagare som får tydliga indikationer på att oegentligheter förekommit ändå avstår från att slå larm av rädsla för att det senare skulle visa sig att indikationerna var missvisande. Enligt utredningens mening bör det krävas att arbetstagaren har fog för att de sakförhållanden som larmet avser är riktiga. Ogrundade eller enbart löst grundade misstankar bör inte räcka. Frågan om fog föreligger får avgöras utifrån en objektiv måttstock med utgångspunkt i det underlag arbetstagaren har. Arbetstagarens subjektiva uppfattning bör således sakna betydelse. Det bör alltså inte krävas att arbetstagaren också bedömer att det som hänt rättsligt uppfyller rekvisiten för stärkt skydd. Vid en eventuell tvist behöver då inte heller prövas vilka kontrollåtgärder arbetstagaren må ha vidtagit. Sammanfattningsvis ges här svar på de frågor som ställdes inled- ningsvis i detta avsnitt. 1)Det bör vid externa larm krävas fog för att sakförhållandena som larmet avser är riktiga. 60 Se avsnitt 14.1.1. Hur skyddet bör se ut 2)Bedömningen bör göras utifrån objektiva grunder. 3)Det bör inte krävas att arbetstagaren bedömer att det som hänt rättsligt uppfyller rekvisiten för stärkt skydd. Det betyder att arbetstagaren bör ha stärkt skydd också om denne misstagit sig om att ett visst förhållande utgör ett allvarligt missförhållande, om rekvisiten objektivt sett är uppfyllda. 4)Det bör inte ställas några särskilda krav på att arbetstagaren vidtar undersökningar och kontroller för att säkerställa att uppgifterna är riktiga. Förslag: Regleringen ska skydda mot repressalier från arbets- givaren som grundar sig på att arbetstagaren slår larm enligt lagen. En viktig anledning till att arbetstagare avstår från att slå larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet kan antas vara en rädsla för att drabbas av repressalier. En viktig fråga vid utformning av ett stärkt skydd för visselblåsare i arbetslivet är därför mot vilken typ av åtgärder från arbetsgivarens sida som regleringen ska skydda. finns ett tämligen starkt arbetsrättsligt skydd mot osakliga uppsägningar och avskedanden, liksom mot vissa ingri- pande omplaceringar. När det gäller mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida är skyddet svagare, särskilt inom den privata sektorn. Inom den offentliga sektorn är dock skyddet starkare. Hur skyddet bör se ut 14.7.2Forskning om repressalier mot visselblåsare I litteraturen om visselblåsning finns olika definitioner av repressalier mot visselblåsare.61 Gemensamt för de flesta definitioner är att det handlar om någon form av oönskade åtgärder mot en visselblåsare som en reaktion på att denne slagit larm.62 De oönskade åtgärderna kan bestå av såväl aktiva handlingar som underlåtelser att handla aktivt.63 Ofta riktas fokus mot repressalier som organisationen, eller personer inom organisationen, riktar mot visselblåsaren.64 Mindre kunskap finns om repressalier från personer utanför organisationen – t.ex. repressalier från andra boende på orten.65 Studier visar att långt ifrån alla visselblåsare drabbas av repres- salier men att sådana ändå förekommer i betydande utsträckning.66 Inom forskningen diskuteras att repressalier kan vara rättsliga åtgärder, dvs. åtalsanmälan, stämning om skadestånd eller enskilt åtal. Vidare kan fråga vara om arbetsrelaterade åtgärder, såsom uppsägning, omplacering eller disciplinåtgärder. Repressalier kan också förekomma i form av hot eller våld. Slutligen förekommer mer informella eller sociala åtgärder, såsom mobbning och utfrysning.67 Ofta förekommer repressalier i en kombination av dessa åtgärder, t.ex. både omplacering och utfrysning.68 14.7.3Utländsk och internationell rätt Enligt civilrättsliga konvention om korruption ska skyddet för arbetstagare som anmäler misstankar om korruption åtminstone innefatta skydd mot uppsägning, skydd mot degra- dering eller andra åtgärder som begränsar arbetstagarens karriärs- utveckling.69 Enligt rekommendation om skydd för visselblåsare bör visselblåsare skyddas mot repressalier i alla former. Repressalier kan bestå av skiljande från anställningen, avstängning, degradering, 61Regh m.fl., (2008), s. 222 f. 62Regh m.fl., (2008), s. 222 f. 63Miceli, Near och Dworkin (2008), s. 11. 64Miceli, Near och Dworkin (2008), s. 13. 65Se dock (2009), som beskriver hur visselblåsare i och blir socialt utfrysta på sina orter. 66Se vidare kapitel 8. 67Banisar (2006), s. 21. 68Miceli, Near och Dworkin (2008), s. 15. 69Se avsnitt 5.4.3. Hur skyddet bör se ut förlorande av befordringsmöjligheter, disciplingrundad omplacering, löneavdrag, kränkande särbehandling, eller annan diskriminerande eller straffande behandling.70 Enligt norsk rätt är repressalier mot den som utnyttjar sin rätt att varsla förbjudna. Repressalier innefattar enligt förarbetena [e]nhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling. Det omfattar dels formella sanktioner som bl.a. uppsägning, avskedande och avstängning, dels mer informella åtgärder såsom bl.a. ändring av arbetsuppgifterna.71 Enligt brittisk rätt har arbetstagare en rätt att slippa nackdelar (detriment) på grund av ett skyddat avslöjande.72 Med nackdel avses både aktiva handlingar och underlåtelse att handla.73 Även hot om nackdelar utgör i sig en nackdel.74 När det gäller en ny svensk reglering av skydd för visselblåsare i arbetslivet skulle ett alternativ kunna vara att utforma reglerna med ledning av diskrimineringsrätten och särskilt förbudet mot repres- salier i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen. Enligt den bestämmelsens första stycke får en arbetsgivare inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med diskrimineringslagen, medverkat i en utredning enligt lagen, eller avvisat eller fogat sig i arbets- givarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Repressalier enligt bestämmelsen kan ta sig många skilda uttryck. Karaktäristiskt för repressalier anses vara att de har ett drag av bestraffningsåtgärder. Det kan vara fråga om såväl ett handlande som en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som innebär ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder för arbetstagaren. Exempel på repressalier är att arbetstagaren utsätts för orimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga. Arbetstagaren kan fråntas arbetsuppgifter eller få för honom eller henne mycket okvalificerade uppgifter. Repressalien kan vidare innebära att en utlovad förmån uteblir eller att arbetsförhållandena Se avsnitt 5.4.4. 84 (2005–2006), s. 43 och 52. Se vidare avsnitt 6.1.2. 72Sektion 47B Employment Relations Act 1999 (ERA). Se avsnitt 6.2.1. 73Underlåtelsen att agera ska vara uppsåtlig. Bowers m.fl. (2010), s. 142 och 155. 74Bowers m.fl. (2010), s. 150. Hur skyddet bör se ut eller arbetsvillkoren försämras i förhållande till vad som annars skulle vara fallet.