sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — Konditionsmässigt klarar däremot kvinnorna sig bra. var 20–av de sökande kvinnor. I det äldre rekryteringssystemet kunde en viss särbehandling av kvinnor göras gällande nomineringen till befattningar. Alla kvinnor som klarade antagningskraven fick i det systemet en plats. I det nya rekryteringssystemet är det principen först till plats får först välja befattning som tillämpas. Denna princip kan enligt TRM vara en nackdel då detta skulle kunna leda till att färre kvinnor kommer in. I det nya systemet räcker det att sökanden klarar kvalgränsen medan sökanden i det äldre systemet jämfördes inbördes inför en placering. Det kan alltså även komma att upplevas som att kraven i det nya rekryteringssystemet har sänkts. I detta sammanhang har Försvarsmakten förklarat att myndigheten , dvs. cirka efter det att tagits i bruk, uppmärksammat en minskning av andelen sökande som är kvinnor med en procent. Försvarsmakten är däremot av uppfattningen att detta inte beror på att kvinnor inte längre särbehandlas på det sätt som i det tidigare systemet där alla sökande kvinnor med kravuppfyllnad antogs, utan Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän på att det främst beror på förändringar i intresset. Det är För- svarsmaktens uppfattning att kommer att leda till att intresset blir helt styrande vid antagning och nominering och därmed neutralt mellan sökande som är män och kvinnor. 6.3.2Försvarsmaktens rekryteringsåtgärder och rekryteringskommunikation Försvarsmakten genomför ett flertal aktiviteter i syfte att attrahera och rekrytera personal. I Utredningen om totalförsvarspliktens slutbetänkande Total- försvarsplikt och frivillighet (SOU 2009:63) redovisades marknads- föringskostnaderna i det dåvarande systemet. Försvarsmakten köpte då in marknadsföring för då ingen rekrytering skedde till snabbinsatsberedskap motsvarande ram- nationsansvaret i EU:s stridsgruppskoncept (). som rekrytering till NGB skedde tillkom ytter- ligare kostnader om cirka 10–. Utredningen om total- försvarsplikten bedömde att i ett frivilligsystem skulle marknads- föringskostnaderna komma att öka till för att kunna rekrytera 4 000 personer, det vill säga en kostnad om per externt rekryterad person. Enligt uppgifter från Försvarsmakten har myndighetens rekry- teringskommunikation omfattat både intresseväck- ande och kunskapsdrivande aktiviteter i form av sponsringsåtagan- den, reklam och annan rekryteringsfrämjande verksamhet. hade Försvarsmakten en budget för rekryteringskommunikation uppgående till . Denna budget har i takt med att kunskaperna om marknaden har ökat successivt minskat till , och . I och med att Försvarsmaktens kunskaper om målgruppen för rekrytering har ökat har detta möjliggjort att myndigheten nu kan kommunicera mer effektivt i ett mindre antal kanaler än de som inledningsvis användes4. 4 Försvarsmakten håller på och utvecklar ett nytt stödsystem för kandidathantering respek- tive rekryteringskommunikation kallat (). CRM kommer att inledas och kommer enligt Försvarsmakten att ytterligare effektivisera Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Försvarsmaktens arbete med återrekrytering sker lokalt och baseras på de personliga relationer som byggs upp under tjänst- göringstiden. Försvarsmakten arbetar även med direktutskick till alla som har genomfört GMU och som inte har något engagemang i myndigheten. Försvarsmakten har inte något syste- matiserat stöd till förbanden i deras arbete med återrekrytering. Projektet förberedande militär utbildning – FMU Försvarsmakten har i samarbete med Arbetsförmedlingen i ett pro- jekt kallat Öppen dörr, med start , genomfört ett arbetsmarknadspolitiskt program där Försvarsmakten erbjöd praktik/utbildning för långtidsarbetslösa personer. Projektet hade bl.a. följande målsättningar. Att bidra till att personer med språkligt och kulturellt kunnande från länder utanför EU skulle söka och därefter genomgå GMU. Att dessa personer efter GMU skulle kunna erbjudas en militär anställning i Försvarsmakten. De som genomgick praktiken skulle få en merit som underlättade ett inträde på arbetsmarknaden. Att utveckla Försvarsmakten som arbetsgivare. Att skapa positiva relationer mellan Försvarsmakten och de aktu- ella målgrupperna. Att visa Försvarsmakten som en attraktiv och modern arbets- givare. Att utveckla samarbetet mellan Försvarsmakten och . Försvarsmaktens rekryteringskommunikation med ytterligare minskade kostader som följd. CRM är ett samlingsbegrepp för relationshantering och omfattar arbetssätt, organisation och tekniskt stödsystem för kandidathantering respektive rekryteringskommunikation. Sys- temstarten är planerad till . Försvarsmakten bedömer att CRM bl.a. kommer att innebära ökade möjligheter att hålla intresset för Försvarsmakten vid liv hos rätt sökande, skapa bättre förutsättningar för att etablera relationer, förmedla rätt erbjudande till rätt målgrupp, behålla relationen med före detta anställda/veteraner, ge blivande medarbetare rätt förväntningar, skapa balans mellan intern rörlighet i form av grund- och återrekrytering och för Försvarsmakten att samverka med andra arbetsgivare. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän FMU var lång, varav hälften av tiden ägnades åt militär verksamhet och andra hälften ägnades åt civila studier. Innehållet i den militära delen av utbildningen skulle ge deltagarna möjlighet att lära sig hur det är att arbeta i Försvarsmakten och innehållet i den civila delen var i huvudsak att ge deltagarna möjlighet att läsa upp sina gymnasiebetyg till nivå A/motsvarande i något av ämnena svenska, engelska, matematik eller samhällskunskap. All utbildning genomfördes i och områden. Cirka 440 personer fullföljde FMU. Försvarsmakten har bedömt att FMU var ett lyckat projekt. Det går däremot ännu inte att säkert uttala sig om hur många personer som härefter, via GMU, tagit anställning i Försvarsmakten5. Målsättningarna hur många gruppbefäl, soldater och sjömän som ska rekryteras är beroende av politiska beslut. Enligt Försvars- maktens årsredovisning för var myndighetens rekryterings- åtgärder framgångsrika6. började Försvarsmakten med att följa upp personalflödena till och från de olika i myndigheten förekommande personalkategorierna. Uppföljningen visade att det finns ett flöde mellan i stort sett samtliga personalkategorier, inklusive den frivilliga verksamheten. Även om resultaten utvisade att av personalen i Försvarsmakten fortsätter sitt åtagande i en annan personalkategori eller återupptar sin anställning i samma kategori bedömde Försvarsmakten att återflödet fortsatt är för litet för att kunna ut- göra ett hållbart och fungerande personalflöde. Rekryteringen av GSS/K Kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K) rekryterades och i något snabbare takt än vad som ursprungligen hade planerats. När det gäller rekryteringen 5Försvarsmaktens rapport , . 6Informationen i detta avsnitt är såvitt inte något annat anges baserad på uppgifter från För- svarsmaktens hemsida och Försvarsmaktens årsredovisning för respektive delårsredovisning för . Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän bedömde Försvarsmakten att tillväxttakten framöver även i huvudsak kan ske som planerat. var cirka 5 400 personer anställda som GSS/K, vilket är ett antal som ligger före den plan som an- gavs i Försvarsmaktens budgetunderlag för . Andelen GSS/K som efter sin anställning kom att fortsätta i en annan personal- kategori i Försvarsmakten hade ökat och uppgick . Av Försvarsmaktens delårsredovisning framkommer att 5 538 personer var anställda som GSS/K. Antalet anställda i personalkategorin GSS/K har alltså ökat med cirka 140 personer . är målsättningen att antalet anställda i personalkategorin GSS/K ska uppgå till 6 200 personer7. Denna målsättning är vid tid- punkten för detta betänkandes tryckning under översyn och kan komma att ändras eller . Rekryteringen av GSS/T var som rekrytering gjordes av tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T). Antalet rekry- terade i denna kategori har ännu inte nått de mål som Försvars- makten angav i sitt budgetunderlag för . var cirka 2 700 personer anställda som GSS/T i Försvarsmakten. Av Försvarsmaktens delårsredovisning framkommer att 3 100 personer var anställda som GSS/T. Antalet anställda i per- sonalkategorin GSS/T har alltså ökat med cirka 400 personer . är målsättningen att antalet anställda i personalkategorin GSS/T ska uppgå till 9 900 personer8. Denna målsättning är vid tid- punkten för detta betänkandes tryckning under översyn och kan komma att ändras eller . 7Denna målsättning är hämtad från Försvarsmaktens budgetunderlag för . 8Denna målsättning är hämtad från Försvarsmaktens budgetunderlag för . Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Andelen GSS som är kvinnor Vid en jämförelse med andelen kvinnor i det tidigare värnplikts- systemet kan det konstateras att andelen gruppbefäl, soldater och sjömän som är kvinnor har ökat. Andelen kvinnor i personalkate- gorin GSS/T uppgick till . Andelen kvinnor i personalkategorin GSS/K var och bland specialistofficerarna . Andelen officerare som är kvinnor uppgick till och andelen reservofficerare som är kvinnor uppgick till . Tabellen nedan åskådliggör Försvarsmaktens personalsamman- sättning per . Alla anställda inklusive hemvärnsavtal Officerare (heltid) Specialistofficerare (heltid) Antal rekryter och officersaspiranter Civila: timanställda och arvoderade Källa: Försvarsmaktens årsredovisning . Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän I Försvarsmaktens årsredovisning för redovisades en högre personalomsättning av GSS/K som avslutade sin anställning på egen begäran jämfört med vad som tidigare hade antagits. Enligt plane- ringen antogs att av denna grupp skulle sluta på egen begäran jämfört med som blev det faktiska utfallet. Enligt Försvarsmaktens egen analys fanns det ett tydligt sam- band mellan avgångarna och flerårig anställning i myndigheten med deltagande i bl.a. i samt deltagande i flera militära insatser i och Kosovo. När det gäller de GSS som anställts efter GMU och som av- slutat sin anställning på egen begäran motsvarar däremot siffran avgående Försvarsmaktens planeringsantaganden om cirka 10 pro- cent. Enligt årsredovisningen valde 40 personer av de totalt 340 som lämnade sina anställningar som GSS/K att bli GSS/T. Av Försvarsmaktens årsredovisning för framgår att av GSS/K slutade sin anställning på egen begäran innan den längsta möjliga anställningstiden hade löpt ut. Denna siffra är alltså över måltalet om . Vid en jämförelse från vilken grupp avgångarna varit störst har det framkommit att de som slutat sina anställningar innan den längsta möjliga anställningstiden hade löpt ut har varit större i den grupp GSS/K som varit värnpliktiga jämfört med den grupp som rekryterats som GSS/K efter att ha gjort GMU. Att de flesta avgångarna i denna kategori kommer från gruppen tidigare värn- pliktiga har Försvarsmakten tolkat som en trend av minskade av- gångar. Enligt uppgifter från Försvarsmakten fanns det totalt 125 registrerade avgångar på egen begäran för inne- varande år för GSS/T. Av dessa är 19 personer kvinnor och 106 per- soner män. Denna avgångstakt, förlängt till ett helår, pekar mot cirka 10 procents avgångar på egen begäran för GSS/T för . Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Några anledningar till att GSS avslutat sina anställningar innan den längsta möjliga anställningstiden löpt ut Enligt de avgångssamtal som Försvarsmakten har hållit med de som slutat på egen begäran har det framkommit att cirka hälften av de som har slutat sin anställning har slutat på grund av att de har fått en annan anställning eller börjat studera. Andra orsaker som nämnts är att arbetsuppgifterna och utvecklingsmöjligheterna inte motsvarat förväntningarna. Även lön och anställningsvillkor har påverkat personer att avsluta sin anställning men enligt vad som framkommit har dessa faktorer inte påverkat beslutet att sluta sin anställning i Försvarsmakten i lika hög utsträckning. Enligt en undersökning som låtit utföra har uppgifter framkommit att GSS/K kan tänka sig att arbeta som GSS/K jämfört med vad en motsvarande undersökning utvisade år 20129. Enligt undersökningen svarade att de önskade arbeta som GSS i mindre än , svarade att de kunde tänka sig att arbeta som GSS i ett till , i tre till , i fem till , i sju till och kunde tänka sig att arbeta som GSS . I den undersökning som gjordes var andelen GSS/K som kunde tänka sig att arbeta som GSS i tre till högre än , nämligen . Däremot svarade att de kunde tänka sig att arbeta som GSS i fem till , i sju till kunde tänka sig en anställning som GSS . De GSS som utredningen har varit i kontakt med har i princip bekräftat ovan redovisade anledningar till varför GSS väljer att av- sluta sin anställning i Försvarsmakten. Samma personer har även förklarat att man som regel kan tänka sig fyra till anställ- ning som GSS. 9 I undersökningen fick 300 personer som tjänstgjorde som GSS/K frågan Hur länge är du intresserad av att jobba som GSS i Försvarsmakten? I den undersökning som gjordes var det 232 GSS/K som fick samma fråga. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Försvarsmaktens målsättning är att en person som avslutat en anställning inte ska lämna myndigheten helt utan i stället välja ett fortsatt, men annat, engagemang i Försvarsmakten. Enligt Försvars- maktens egen uppföljning sker detta i en ökande omfattning. såg personalflödena mellan de olika personalkate- gorierna ut enligt vad som redovisas i tabell 6.3. Tabellen utvisar bl.a. att personalflödet från GSS/K som valde att avsluta sin anställ- ning men som tog anställning i en annan personalkategori inom Försvarsmakten ökade från till . SOU 2014:73 Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Personalflöde mellan olika personalkategorier 10GMU/rekryt – person som genomgår grundläggande militär utbildning. 11OFF/K – kontinuerligt tjänstgörande officer. 12SO/K – kontinuerligt tjänstgörande specialistofficer. 13CVAT – civilt anställd. 14GSS/K – kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat, . 15GSS/T – tjänstgörande gruppbefäl, soldat, . 16HAGS – hemvärnsavtal för gruppbefäl och soldater. 17OFFAS – officersaspirant. 18OFF/T – tjänstgörande officer. 19SO/T – tjänstgörande specialistofficer. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän 6.4Utbildning av gruppbefäl, soldater och sjömän 6.4.1Dagens grundläggande militära utbildning genomför Försvarsmakten den cirka långa frivilliga grundläggande militära utbildningen (GMU). Utbildningen genomförs på olika verksamhetsorter. Antagning till utbildningen sker inför varje utbildningsstart. Antalet sökande till GMU är högt. Sedan starten av utbild- ningen har intresset att gå utbildningen ökat. ansökte 22 425 personer till GMU. var det däremot en minskning av totalt antal sökande då 19 486 personer ansökte till utbildningen medan 33 147 personer ansökte om att få gå GMU . Andelen kvinnor som sökt till GMU ökade jäm- fört . var 2 887 av de som sökte till GMU kvinnor, var 3 679 av de sökande kvinnor och var 6 551 av de sökande kvinnor. var alltså av de sökande kvinnor. har GMU förlängts med . För- svarsmakten har förklarat att denna förlängning gjordes för att anpassa tempot i utbildningen vilket har bedömts minska risken för avgångar. Godkänd GMU ger formell behörighet till att ansöka till befatt- ningsutbildning som soldat eller , att anställas i tidsbegrän- sad anställning som gruppbefäl, soldat eller , att skriva avtal för tjänstgöring i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna, att antas till förberedande officerskurser och att antas till förberedande hemvärnskurser. Rekryternas rätt till medinflytande under GMU Rekryternas rätt till medinflytande under GMU regleras i förord- ningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten (16 §). Av denna bestämmelse fram- går att rekryter har rätt att utöva inflytande över utbildningen och att Försvarsmakten ska verka för att rekryterna tar aktiv del i arbetet med att vidareutveckla utbildningen och ska säkerställa att rekryterna får information om sin rätt att utöva inflytande över utbildningen. Av bestämmelsen framgår även att det vid enheter inom Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Försvarsmakten som bedriver utbildning av rekryter ska finnas personal som är ansvarig för frågor som rör rekryternas medinflyt- ande. De styrningar som finns för Försvarsmakten när det gäller medinflytandearbetet för rekryter finns i Instruktionen för grund- läggande militär utbildning20. Enligt uppgifter från Försvarsmakten bygger mycket av medinflyt- andearbetet under GMU på arvet från värnplikten och förordningen (1995:808) om medinflytande för totalförsvarspliktiga. Försvarsmaktens råd (Rådet) för medinflytande för rekryter har till uppgift att säkerställa rekryternas medinflytande över grund- utbildningen samt att verka för att utbildningen genomförs och vidareutvecklas på ett lämpligt sätt. Rådet har även i uppgift att ge stöd till de som arbetar inom den särskilda medinflytandefunk- tionen vid Försvarsmaktens högkvarter. Till Rådets möten kallas personer som har nyckelfunktioner inom Försvarsmakten. Vidare bjuder rådet in representanter från arbetstagarorganisationerna och andra personer med särskild erfarenhet av medinflytandefrågor. Sammanträden i Rådet genomförs normalt en gång per kvartal. För rekryter som är kvinnor finns ett särskilt nätverk. Det är obligatoriskt för samtliga kvinnor som går GMU att träffas vid ett första möte. Därefter är det upp till kvinnorna på kompaniet/plutonen om de vill fortsätta att ha nätverksmöten. Uppslutningen varierar mellan olika förband. Nätverksrepresentanten är förtroendevald och medverkar på samtliga kompani- och förbandsnämnder. En rekryt får under GMU rätt till en ersättning om , betalda hemresor vid permissioner, fri kost och logi och fri sjukvård och akut tandsjukvård. En rekryt kan även söka familje- bidrag som efter behov delas ut i form av bostadsbidrag, familje- penning, näringsbidrag och begravningsbidrag. Boendet sker som regel på logement. 20 FM 19 100:60225. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Om en person som har genomgått GMU ska tjänstgöra som GSS/K eller GSS/T innebär befattningsutbildningen en lång provanställning med en ingångsgrundlön om . Under befattningsutbildningen ska de anställda själv bekosta kost och logi. Befattningsutbildningen sker inte nödvändigtvis direkt efter av- slutad GMU och den sker på det förband där personen i fråga senare är tänkt att tjänstgöra. Under befattningsutbildningen får de tjänstgörande fördjupade kunskaper som behövs för framtida anställning. Även personer som har antagits till GMU med inriktning mot hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna kan gå en befattningsutbildning. Denna utbildning är på beroende på vilken tjänst som avses. För GSS/K kan befattningsutbildningen fortsätta även efter den långa provanställningen medan befattningsutbild- ningen för GSS/T alltid är slutförd . Efter den långa provanställningen övergår tjänst- göringen på heltid som GSS/K eller på deltid som GSS/T bero- ende på vad personen sökt och blivit antagen till innan GMU. 6.4.3Avgångar från den grundläggande militära utbildningen Enligt uppgifter från Försvarsmakten sker de flesta avgångarna från GMU . var avgångarna från utbildningen högre än förväntat. Försvarsmakten räknar avgångarna i följande tre steg: 1.rekryter som avbryter utbildningen, 2.rekryter som fullföljer utbildningen men som inte når godkänt resultat, och 3.rekryter som fullföljer utbildningen och når godkänt resultat men som inte fortsätter i ett engagemang i Försvarsmakten efter GMU. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Den sammantagna effekten av avgångarna under och efter GMU är att endast av rekryterna, direkt efter genomförd GMU, går vidare till att tjänstgöra i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna, som officersaspiranter, som GSS/K eller som GSS/T. Däremot har det visat sig att vid mätningar har en större andel kommit tillbaka och tjänstgjort i Försvarsmakten på ett eller annat sätt. Enligt uppgift från Försvarsmakten var av de som slutförde GMU och engagerade i Försvarsmakten antingen som tjänstgörande i hem- värnet med de nationella skyddsstyrkorna, som officersaspiranter, som GSS/K eller som GSS/T. Några anledningar till att enskilda inte fortsätter i Samtliga rekryter som har valt att avbryta GMU på egen begäran eller som valt att inte ta anställning efter genomförd GMU har av Försvarsmakten erbjudits att anonymt svara på en enkät. Svars- frekvensen på denna enkät har varit . Enligt de svar som erhållits är de två största orsakerna till att rekryterna avbryter GMU hälsoskäl () och personliga skäl (). Av de som har svarat på enkäten har angett att arbetsmiljön, i form av exempelvis stress, krav, och arbetsbelast- ning har påverkat beslutet att avbryta utbildningen. Enligt Försvarsmaktens uppföljning har det framkommit att an- delen kvinnor som skadar sig under GMU är högre än andelen män. Av de rekryter som har avbrutit utbildningen har cirka 80 pro- cent uppgett att de kan tänka sig att komma tillbaka till Försvars- makten. Försvarsmaktens arbete med att uppnå minskade avgångar från GMU Försvarsmakten har arbetat aktivt med att uppnå minskade avgångar från GMU. Arbetet har inriktats mot att göra rekrytens möte med Försvarsmakten i GMU till ett bra möte och att övergången till ett Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän militärt liv måste vara okomplicerat. Arbete har riktats mot att försöka reducera skador under utbildningen. Vidare har myndig- heten utvecklat rekryternas möjlighet till yrkesvägledning under utbildningen. förlängdes GMU med . Detta för att sänka utbildningstempot och stressen och för att för- banden skulle kunna fokusera på ovan nämnda områden. Ytterligare förändringar som har införts i GMU med syfte att minska avgångarna är att lagutveckling har införts som en del i den inledande delen av GMU. Rekryterna får även utbildning i mental träning som stresshantering. Områden som Försvarsmakten fortfarande arbetar med när det gäller GMU är att sänka den procentuella andelen kvinnor som avbryter GMU och att öka andelen rekryter som efter avslutad GMU fortsätter sitt engagemang i Försvarsmakten. Rekryters syn på GMU De rekryter som utredningen har varit i kontakt med har uppgett att de är mycket positiva till utbildningen och att den motsvarar de högt ställda förväntningarna. Det har även framkommit att det finns många olika anledningar till varför enskilda har sökt och önskar genomgå GMU. En del av de rekryter som utredningen har varit i kontakt med har förklarat att de är inställda på fortsatt anställning i Försvars- makten och att detta var anledningen till att de sökte utbildningen. Det finns även en förhållandevis stor andel rekryter som har förklarat att de redan innan de påbörjade utbildningen hade klart för sig att de inte tänker fortsätta sitt engagemang i Försvars- makten efter avslutad GMU. Studier eller återgång till tidigare anställning har varit de främsta anledningarna till att enskilda inte tänker fortsätta i Försvarsmakten. Anledningar till att dessa perso- ner önskade genomgå GMU har bl.a. varit att de önskar utmana sig själv, se om de klarar de fysiska kraven och önskan att prova något annorlunda. En del genomför GMU för att de hoppas att detta ska ses som en merit vid antagning till annan utbildning eller annan anställning, exempelvis för att antas till polisutbildningen. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän 6.5Försvarsmaktens arbete med jämställdhet och jämlikhet Försvarsmaktens arbete med jämställdhet och jämlikhet sker på flera olika nivåer; från arbete med FN:s övergripande mål till lokala samarbeten med svenska intresseorganisationer. Två viktiga internationella grunddokument i Försvarsmaktens fredsarbete är FN:s Säkerhetsråds resolution om kvinnor, fred och säkerhet samt resolution om att motverka sexualiserat våld i samband med konflikter.