sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Att förstå processen och att lägga ner lika mycket energi och kunskap på de olika delarna är något som har blivit tydligare . Den tredje metodutveck- lingen berör på vilket sätt man arbetar med olika kategorier eller målgrupper i förändringsarbetet. Målgrupper för förändringsarbetet är såväl män som kvinnor, och det är lika vanligt att arbeta med enkönade som blandade grupper. Det finns dock en större med- vetenhet om på vilket sätt man arbetar med de olika grupperna, och det finns olika argument bakom valet av målgrupper. Den vanlig- aste målgruppen som man arbetar med är män, vilket är en tydlig förändring i förhållande till de tidigare utredningarna. När målgruppen är män, är dessa ofta på ledande positioner och mer sällan yngre män eller män på mellanchefsnivå. Arbetet med män syftar oftast till att försöka nå personer som har makt och inflytande över de strukturer som anses vara en del av problemet. Att män blivit vanligare som målgrupp är en förändring i tiden som illustrerar en ökad insikt om att män är både en del av problemet och är därmed också viktiga att arbeta med för att åstadkomma förändring. När målgruppen är kvinnor betonas betydelsen av att kvinnors erfarenheter av ojämställdhet och kvinnors speciella kun- skaper när det gäller hur dessa frågor ska tas tillvara i förändrings- arbetet är oumbärliga. Det är viktigt att kvinnor blir drivande i de processer som leder till förändring, så att kvinnor får inflytande över på vilket sätt arbetet bedrivs. Att kvinnor på detta sätt blir målgrupp för förändringsarbetet ska därför inte tolkas som att kvinnorna ses som problemet, eller att det är kvinnorna som borde förändras. Denna tolkning, att kvinnor är bristfälliga och utgör problemet, är dock fortfarande vanlig, vilket kan förklara en del av det motstånd som finns mot metoder med kvinnor som målgrupp i centrum, t.ex. kvinnliga nätverk. Att arbeta med könsblandade mål- grupper är också vanligt, vilket till en del handlar om utvecklingen mot en större grad av integrering av jämställdhetsarbetet inom organisationer. Det handlar också om att skapa sammanhang med jämn könsfördelning, där kvinnor och män kommer till tals på lika villkor. Figuren nedan sammanfattar analysen av hur metoder för förändring har utvecklats, baserat på aktörernas utsagor. Sammantaget kan konstateras att bilden av förändringsarbete inte är helt skild från bilden . Analysen av hur problemet uppfattas och de metoder som används känns igen. En skillnad är dock att det i stort sett endast pågår förändringsarbete utifrån ett medvetet könsperspektiv och där aktörerna själva utgår från att problemet är relaterat till en maktobalans i samhället generellt och i näringslivet i synnerhet. En annan skillnad är också ett mer utveck- lat arbete med män, inom ramen för flera av de kända metoderna. Arbetet som riktar sig till kvinnor är också mer utveck- lat och fokuseras på strategier för förändring. Dessutom har metoderna utvecklats och förfinats i olika modeller av aktörerna för att hantera förändringsarbetets olika faser i processen från probleminventering till aktiviteter och uppföljning. Det är intressant att notera att många av aktörerna har en dålig överblick över hur förändringsarbetet ser ut generellt. Flera av dem konsta- terar i intervjuerna att de inte vet vad som pågår, och inte heller i vilken omfattning. Det finns t.ex. en osäkerhet när det gäller effek- ten av gender mainstreaming i näringslivet, om det har medverkat till en högre grad av integrering av jämställdhetsarbetet eller om det har medverkat till att arbetet för förändring har minskat eller för- flyttats till andra områden. 5.10.5 Resultaten motsvarar inte arbetsinsatsen I en jämförelse mellan vad aktörerna lyfter fram som de viktigaste resultaten av förändringsarbetet kan konstateras att följande punkter återkommer i samtliga tre utredningar: Fler kvinnor på ledande positioner Ökad synlighet av kvinnors kompetens i organisationer Ökad medvetenhet hos kvinnor och män Förändrade synsätt och beteenden i organisationer. I den andra utredningen (SOU 2003:16) gjordes tillägget att kvin- nors kritik av rådande strukturer kommer till uttryck. Kvinnors kritik av rådande strukturer. Bland de resultat som lyfts fram av aktörerna 2013 tillkommer följande; Ökad vilja till förändring hos män Ökad synlighet av frågan i media Kvinnor anpassar sig i lägre grad efter rådande strukturer Generellt pratar man på ett mer initierat sätt om frågan En mer utbredd kunskap och medvetenhet om strukturers bety- delse för hur könsfördelningen på ledande positioner återskapas Fler män har blivit övertygade om vikten av en förändring Kvinnor har blivit mer medvetna och mer självklara i att med- verka till förändring. Dessa senare förändring återspeglas i de intervjuer som gjorts i den här studien med både manliga och kvinnliga företagsledare. Aktör- erna har många konkreta exempel på ökade antal kvinnor på chefs- positioner eller i styrelser, samt hur både kvinnor och män berättat om hur kunskaper eller insikter medverkat till förändringar i hur de tänker och handlar. som alla aktörer tycker att arbetet ger resultat så är de flesta missnöjda med resultaten i näringslivet totalt sett. Det sker för lite och det går för långsamt. Speciellt i relation till allt det arbete som har bedrivits så tycker aktörerna att resultaten är för blygsamma. 5.10.6Frågan är på agendan – men än saknas kunskap och handling Aktörerna satte betyget tre i genomsnitt på jämställdhetsskalan i förhållande till frågan om könsfördelning på chefspositioner, vilket i huvudsak grundas på att kvinnorna är för få på ledande positioner för att kunna sätta ett högre betyg. Jämställdhet i allmänhet fick dock det högre betyget sex, vilket relaterades till att det är lättare att kombinera karriär och familj i i jämför- else med många andra länder. Den största positiva förändringen är att frågan mer tydligt är på agendan , och att den tas på ett större allvar. Det finns också en större insikt om att frågan är en integrerad del av verksamheten, och inte sidoordnad. Forskningen har utvecklats och är fortsatt viktig för förändrings- arbetet, inte minst genom fördjupade kunskaper om hur olika maktrelationer kan samverka vilket underlättar mångfaldsarbete. Förändringar i negativ riktning är att uppdragen blivit färre i närings- livet och att det politiska intresset för frågan har minskat. Då aktörerna fick frågor om vad som skulle vara ett stöd för arbetet framöver respektive vad som skulle öka motståndet mot förändring delades svaren ofta upp i önskemål riktade dels till näringslivet och dels till politiken. I jämförelsen ovan mellan de tre utredningarna tolkades förflyttningen av förändringsarbetet till samhällsarenan 2002, jämfört med , som resultatet av dels ett ökat medialt intresse och dels som resultatet av ett ökat politiskt intresse för frågan om fler kvinnor i ledande ställning. Det mediala intresset beskrivs av aktörerna 2013 som fortsatt starkt, medan det politiska intresset för frågan upplevs som avsevärt minskat . Aktörerna ser det minskade politiska intresset även i närings- livets agerande, där de tycker att arbetet för förändring har mins- kat. Ledande personer i näringslivet tar inte heller ställning för att en förändring är viktig, enligt aktörerna. Förutom lagstiftning om kvotering till bolagsstyrelser och individuell föräldraförsäkring tycker aktörerna att den lagstiftning som redan finns kan följas upp bättre. Näringslivet behöver få både ökade krav på rapportering och bättre incitament för att skapa resultat. Genusforskningen är viktig för förändringsarbetet, varför forskningsmedel måste säker- ställas. saknas utbildning och undervisning i kunskap om genus, organisation och ledarskap fortfarande både i skolor, på universitet och inom chefsutbildningar. Kunskap ses fortfarande som en viktig grund för att förändringsarbetet ska kunna bedrivas på ett seriöst sätt, så att det finns en insikt om problemet och dess konsekvenser. Förväntningarna i näringslivet är att den nya genera- tionen är medveten och att de har de kunskaper som krävs för att skapa jämställda organisationer, vilket fortfarande inte motsvaras av de insatser som görs inom utbildningar av olika slag. SCB (2013) Kvinnor och män i näringslivet 2013. SOU (1994:3) Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. SOU (2003:16) Mansdominans i förändring. Om ledningsgrupper och styrelser. , A. och P. (2007) Changes in working with gender equality in management in . Equal Opportunities Inter- national, 26 (5), 435–448. , A. och S. Linghag (2013) Män har varit här längst. Jämställd- het och förnyelse i industriella organisationer. : Studentlitte- ratur. 6.Förändringar på toppen kräver kunskap, vilja och medveten handling Problemet med den skeva könsfördelningen på chefspositioner beskrivs på olika sätt av de intervjuade grupperna i denna studie. Förändringsaktörerna som har erfarenhet av att arbeta för många olika uppdragsgivare i olika företag berättar att den vanligaste förklaringen till den skeva könsfördelningen som de fortfarande möter i näringslivet är att kvinnor ses som bristfälliga på olika sätt. Det kan t.ex. uttryckas som att kvinnor föder barn, inte har tillräcklig kompetens eller att de inte vill göra karriär. Ett nytt inslag i hur problemet uppfattas i näringslivet är enligt föränd- ringsaktörerna att det inte uppfattas vara modernt med mans- dominans på ledande positioner. Problemet kan alltså handla om att mansdominans kan skada företagets image och varumärke. De förändringsaktörer som intervjuats i studien har dock själva en annan uppfattning om problemet än den de oftast möter i närings- livet, nämligen att det handlar om ojämnt fördelad makt och ojämnt fördelad tillgång till resurser. De beskriver också problemet som en rädsla hos män för att dela med sig av makten. Aktörernas uppfatt- ning är inte att kvinnor är bristfälliga när det gäller kompetens eller vilja. Däremot tycker de att kvinnor kan sakna medvetenhet om strukturer och strategier för förändring. Dessutom uppfattar för- ändringsaktörerna att kvinnor ibland tappar motivationen då för- ändringar uteblir trots mycket arbete. De intervjuade manliga företagsledarna för dock fram en mer nyan- serad bild av problemet med den låga andelen kvinnor på ledande positioner, som skiljer sig från det som förändringsaktörerna beskriver som den gängse uppfattningen i näringslivet. De förklarar inte den låga andelen kvinnor i första hand med att kvinnor är bristfälliga. De betraktar istället frågan i första hand som ett pro- blem för bolagen och för samhället i stort. De manliga företags- ledare som är intervjuade skiljer sig också från genomsnittet genom att de har arbetat med jämställdhets- och mångfaldsfrågor i större utsträckning än vad som är fallet i näringslivet generellt. av företagen i näringslivet uppger att de driver ett organiserat jäm- ställdhetsarbete men det är endast i en dryg tredjedel av dessa företag som vd eller annan person i ledande ställning än personal- chefen arbetar aktivt med frågan (SCB 2013, tabell 24 och 27, bilaga 2). Detta är en möjlig förklaring till diskrepansen mellan hur förändringsaktörerna uppfattar att synen på problemet ser ut i näringslivet och hur de intervjuade manliga företagsledarna beskriver situationen. De manliga företagsledarna beskriver strukturer på arbetsmarknaden som gör att kvinnor och män finns på olika typer av positioner och att det finns en stark tendens i näringslivet till att lika väljer lika, det som inom forskningen kallas för homosocialitet, vilket bidrar till att den befintliga mansdominansen på ledande poster återskapas (2003). Detta stämmer överens med förändringsaktörernas beskrivning av en ökad medvetenhet i näringslivet generellt, och även bland manliga chefer. Män har blivit mer öppna för diskussionen och mer reflekterande. Det finns fler män som vill ha in kvinnor på ledande positioner, enligt förändringsaktörerna. De manliga företagsledarna ser inte kvinnor som bristfälliga utan som minst lika kompetenta som sina manliga kollegor, om inte mer kompetenta . Däremot upplever de att kvinnor är mer blygsamma och mer kritiska gentemot sin egen kompetens medan de tycker att män har för höga tankar om sig själva. Förutom arbetsdelning och homosocialitet anser flera av de manliga företagsledarna att familjebildningen är ett hinder för kvinnor. Det finns fortfarande en traditionell syn på karriärtidtabellen som leder till att familjebildning gärna samman- faller med tidpunkten då karriären ska ta fart, vilket främst miss- gynnar kvinnor, men även män som tar ett aktivt föräldraansvar. Synen på kvinnor som kompetenta och ibland t.o.m. mer kom- petenta än sina manliga kollegor återkommer i intervjuerna med de kvinnliga företagsledarna. De framhåller att de ofta har lättare att hitta kvalificerade kandidater som är kvinnor när de ska rekrytera och berättar hur de upplever att kvinnor kommer på bred front med goda studieresultat och kvalifikationer. De flesta anser att den sneda könsfördelningen främst beror på männens agerande. De menar att män rekryterar män och har svårt att släppa in kvinnor. Att rekrytera en kvinna är fortfarande lite apart som en företags- ledare uttrycker det. De kvinnliga företagsledarna har i likhet med de manliga företagsledarna i första hand en strukturell förståelse av problemet. De tycker att den skeva könsfördelningen beror på att det finns mönster och villkor som missgynnar kvinnor. Intressant att notera är att kvinnornas problembeskrivning i stort sett inte har förändrats utan är ungefär densamma som 1993. De kvinn- liga företagsledare som har gjort karriär i mansdominerade miljöer berättar att de har fått vara mycket uthålliga och har fått stå ut med att arbeta under utmanande arbetsvillkor för att lyckas. De tycker inte att kvinnor alltid får det stöd de behöver för att klara arbetet på ett bra sätt. De kvinnliga företagsledarna lyfter fram flera aspekter på hur arbetslivet är organiserat som inte passar kvinnor. Några exempel på krav som missgynnar kvinnor och som de intervjuade företags- ledarna är kritiska till är förväntningarna på att göra karriär , att vara tidsmässigt tillgänglig, arbeta kvällar och , resa mycket, mingla och delta i sociala aktiviteter. Kra- ven är svåra att kombinera med familj och barn, tycker flera av dem. Några av dem beskriver att nu när de har uppnått en vd- position har de större möjlighet att styra sin arbetstid så att det passar dem själva. Flera berättar också om hur de undviker att arbeta kvällar och och menar att det går utmärkt att leda ett företag på ett framgångsrikt sätt ändå. De tycker att fokus borde vara mer på kompetens och resultat än yttre faktorer, såsom tids- mässig tillgänglighet, när man bedömer kvinnors och mäns kvalifi- kationer. Det är emellertid inte alla kvinnliga företagsledare som ger strukturella förklaringar till den skeva könsfördelningen. Det finns de som tycker att mansdominansen på ledande positioner snarare är ett uttryck för medvetna val och olika intressen hos kvinnor och män. Det är inte heller alla som tycker att det har varit negativt att vara enda kvinnan i olika sammanhang, de lyfter istället fram att det har fört med sig fördelar. De kvinnliga företagsledarnas erfaren- heter känns igen från tidigare studier av kvinnliga chefer i minoritet (Kanter 1977, 1992). Intervjuerna visar att upplevelsen av karriären och betydelsen av att vara kvinna är kopplad till det stöd man får i karriären, där de som fått mer stöd och har kunnat utforma arbetet i enlighet med sina önskemål också har upplevt det mindre problematiskt att vara kvinna. De unga chefer som intervjuats inom ramen för utredningen är den grupp som i minst utsträckning tycker att det är problematiskt med ojämn könsfördelning på ledande positioner. Hälften av de unga cheferna beskriver det inte som något problem. De ser den ojämna könsfördelningen som ett resultat av historien och tycker inte att problemet är aktuellt längre, eller så anser de att könsför- delning på ledande positioner saknar betydelse. Det är poänglöst att sträva efter 50/50 överallt, hävdar de, eftersom branscher i näringslivet ser olika ut och har olika traditioner. De unga chefer som anser att en ojämn könsfördelning innebär ett problem moti- verar det med att homogena grupper saknar viktiga perspektiv och därmed blir bristfälliga. Särskilt de unga kvinnorna betonar bety- delsen av mångfald med avseende på etnicitet och ålder för att grupper ska bli dynamiska. Betydelsen av mångfald i organisationer återkommer också både i de kvinnliga och manliga företagsledarnas resonemang. I de unga chefernas utsagor framstår karriärvillkoren i hög grad som givna, man måste anpassa sig till dem om man vill göra karriär. Att kunna arbeta mycket och övertid samt utan längre avbrott framstår som självklart. Att inte arbeta övertid kontinuerligt eller att ha ett längre avbrott på grund av föräldraledighet antas innebära att karriären stannar av. Det framstår som särskilt viktigt att arbeta mycket under just de år som de unga cheferna själva befinner sig i. Deras uppfattning är att det är i deras ålder som möjligheter upp- står och karriären tar fart. Frånvaro från arbetet förväntas innebära uteblivna karriärmöjligheter. De unga cheferna, både kvinnor och män, ser också att karriär- villkorens krav har negativa konsekvenser, främst för kvinnors kar- riärer. De ser att kvinnor tar större ansvar för barn i realiteten, men även att föreställningar om kvinnors potentiella föräldraskap är negativa för karriären. Dessa konsekvenser formulerar de unga ledarna dock inte som strukturella effekter av karriärvillkoren, utan snarare som resultat av de individuella val mellan familj och karriär som kvinnor respektive män gör. De uttrycker därmed en köns- neutral förståelse av karriärvillkoren, som är ambivalent. De kan å ena sidan hävda att det råder lika villkor och å andra sidan säga att villkoren i karriären får olika konsekvenser för kvinnor och män. Det uttrycks ingen kritik mot att t.ex. män är tillgängliga på arbetet för mycket eller att män bidrar för litet i relation till ansvar för barn, vilket skulle kunna vara andra sätt att formulera problemet. Vare sig kvinnorna eller männen ifrågasätter chefsvillkoren trots att det framgår av deras beskrivningar att dessa får diskriminerande och exkluderande konsekvenser. För mäns del framstår föräldraskap som betydelselöst för karriä- rens utveckling. De unga cheferna beskriver istället brister hos kvinnor som inte vill ställa upp på villkoren för att bli ledare. De ser också förklaringar till den skeva könsfördelningen i brister i föräldraförsäkringen och beskriver en lång föräldraledighet som en fälla för kvinnor. Ytterligare ett problem som beskrivs är att che- fers förmåner och löner är otillräckliga för att kunna köpa tjänster i hemmet så att chefer ska kunna uppfylla karriärvillkorens krav. 6.1Analys av arbetet för förändring De metoder som enligt förändringsaktörerna används i föränd- ringsarbetet liknar tidigare metoder; utbildning, mentor- program, nätverk, rekrytering, coachning och projekt. Då resulta- ten från de tre utredningarna analyseras kan konstateras att även om metoderna är ungefär desamma som tidigare så har det skett en tydlig utveckling av hur dessa metoder utformas och används. Utvecklingen av hur metoderna används märks på tre sätt, dels i val av fokus i de projekt som utformas, dels i hur processen i föränd- ringsarbetet ser ut och slutligen dels på vilka målgrupper som man arbetar med samt på vilket sätt man arbetar med de olika målgrup- perna. Den vanligaste målgruppen som man arbetar med är män, vilket är en tydlig förändring i förhållande till de tidigare utredningarna. När målgruppen är män, är dessa ofta på ledande positioner och mer sällan yngre män eller män på mellanchefsnivå. Att män blivit vanligare som målgrupp är en förändring i tiden som illustrerar en ökad insikt om att män är både en del av problemet och är därmed också viktiga att arbeta med för att åstadkomma förändring. När målgruppen är kvinnor betonas betydelsen av att kvinnors erfarenheter av ojämställdhet och kvinnors speciella kunskaper när det gäller hur dessa frågor ska tas tillvara i förändringsarbetet är oumbärliga, och ska därför inte tolkas som att kvinnorna ses som problemet. Denna tolkning, att kvinnor är bristfälliga och utgör problemet, är dock fortfarande vanlig enligt förändringsaktörerna, vilket kan förklara en del av det motstånd som finns mot metoder med kvinnor som målgrupp i centrum, t.ex. kvinnliga nätverk. Att arbeta med könsblandade målgrupper är också vanligt, vilket till en del handlar om utvecklingen mot en större grad av integrering av jämställdhetsarbetet inom organisa- tioner. Många förändringsaktörer beskriver att de har dålig överblick över hur förändringsarbetet generellt ser ut i näringslivet . Det finns en t.ex. en osäkerhet när det gäller effekten av strategin med jämställdhetsintegrering i näringslivet, om det har medverkat till en högre grad av integrering av jämställdhetsarbetet eller om det har medverkat till att arbetet för förändring har minskat, blivit osynligt eller förflyttats till andra områden. Det framkommer olika uppfatt- ningar i studien. Aktörerna har svårt att beskriva en generell bild, men har uppfattningen att projekten och uppdragen är färre . Detta kan ses i ljuset av att de unga chefer som intervjuas beskriver jämställdhetsarbetet som nästan osynligt eller icke-existerande. Enligt SCB:s kartläggning är det emellertid fler företag som bedriver jämställdhetsarbete än , huvudsakligen som en del av personalarbetet (SCB 2013, tabell 24 och 27, bilaga 2). I denna studie samt i de två tidigare utredningarna (SOU 1994:3, SOU 2003:16) lyfter förändringsaktörerna fram följande resultat av förändringsarbetet: Fler kvinnor på ledande positioner Ökad synlighet av kvinnors kompetens i organisationer Ökad medvetenhet om jämställdhet och genus hos kvinnor och män Förändrade synsätt och beteenden i organisationer. utredning (SOU 2003:16) framkom också att kvinnors kritik av rådande strukturer kommer till uttryck i förändrings- arbetet, vilket sågs som ett viktigt resultat i sig eftersom kvinnors kritik kan vara den signal som initierar att förändring är önskvärd i en organisation (och 2007). De resultat som, förutom de ovan nämnda, lyfts fram av förändringsaktörerna 2013 är föl- jande; Ökad kunskap om strukturers betydelse Frågan finns på agendan i organisationer Fler män än tidigare är övertygade om vikten av förändring Kvinnor är mer självklara i arbetet och anpassar sig i lägre utsträckning till rådande villkor. Dessutom framhåller förändringsaktörerna att jämställdhet har fått en ökad synlighet i medier. Man pratar generellt i samhället på ett mer initierat sätt om jämställdhet . Det finns en mer utbredd kunskap och medvetenhet om strukturers betydelse för hur köns- fördelningen på ledande positioner återskapas. Fler män har blivit övertygade om vikten av att en förändring kommer till stånd och fler kvinnor har blivit mer positiva till att medverka till förändring. Denna förändring återspeglas i de intervjuer som gjorts i den här studien med både manliga och kvinnliga företagsledare. som aktörerna tycker att arbetet ger resultat så är de flesta miss- nöjda med resultaten i näringslivet på det stora hela. Det går för långsamt och händer för lite i relation till insatsen i arbete, menar de. De intervjuade manliga företagsledarna tycker i likhet med förändringsaktörerna att förändringarna i näringslivet går för lång- samt. En majoritet av dem diskuterar lagstadgad kvotering till sty- relser som en önskvärd åtgärd för att öka andelen kvinnor i styrel- serna. För att öka andelen kvinnor på företagslednings- och lägre nivåer för de fram betydelsen av att både arbeta med rekryterings- och chefsutvecklingsprocesserna, att sätta upp mål och ställa tyd- liga krav samt att följa upp resultaten.