sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Jag anser att jag gör vad jag kan och ska utifrån min position och ser inte att jag skulle göra mer än det. I min grupp är det 50/50 och jämställdhet är ingen issue. Vad skulle jag kunna göra? Svårt att konkretisera. Bland männen framkommer olika synsätt på jämställdhets- och mångfaldsarbete i företagen, både hos de som uppger att det pågår ett jämställdhetsarbete i företaget och de som säger att det inte gör det. En man berättar att det finns en jämställdhetsplan men att det däremot inte bedrivs något aktivt jämställdhetsarbete. Han beskri- ver jämställdhetsarbetet som anonymt och för odefinierat. Han har exempelvis aldrig själv fått krav eller frågor från överordnade chefer angående hur det ser ut med avseende på löner och könsför- delning i gruppen han leder. Han säger att det varken mäts eller ställs krav på chefer i frågor som rör jämställdhet. En annan man berättar om att det finns en likabehandlingspolicy som HR driver som handlar om att motverka diskriminering på grund av ålder och kön, och särskilt kring att föräldraskap inte ska vara negativt för karriärutvecklingen i företaget. Han säger att det är bra och jag tycker att det fyller sitt syfte. En tredje man beskriver att när det gäller jämställdhet så är det uttalat i företaget att man inte anställer efter kön utan att man tar in den som är bäst. Han säger att när de har anställt de bästa har det blivit en jämn könsfördelning bland de anställda i företaget. Däremot har jämställdhet inte lyfts i relation till den skeva könsfördelningen i ledningen av företaget, vilket det borde göras, enligt mannen. Därutöver beskriver han att det finns ett kvinnligt nätverk i företaget som han har en liten kluven inställning till mot bakgrund av att han säger att även män borde involveras i jämställdhetsarbete. Samma man säger vidare att det är dåligt att det utöver kön inte bedrivs något mångfaldsarbete i företaget, t.ex. utifrån etnicitet. Avslutningsvis är det en man som berättar att det inte finns något jämställdhetsarbete alls i hans företag. Han säger att han tycker det är bra att det inte finns särskilda projekt om jämställd- het. Han berättar om att det vid enstaka nätverksträffar har disku- terats kring kvinnligt ledarskap. Han säger att sådant engage- mang kan ligga dig i fatet och att mångfaldsarbete är lättare att marknadsföra. I motsats till olika projekt säger han att jämställd- het ska vara integrerat och sitta i ryggraden när det t.ex. handlar om pappaledighet eller att kvinnor halkar efter på grund av föräld- raledighet. 4.10Förslag till åtgärder för att öka andelen kvinnor på ledande positioner Avslutningsvis ställdes en fråga kring vilka åtgärder som de unga cheferna anser behövs för att öka andelen kvinnor på ledande positioner. Bland männen är det huvudsakligen kvinnors längre föräldraledighet och större ansvar för barn som lyfts fram som problem som behöver åtgärdas, framförallt genom förändring av normer kring föräldraskap och chefskap. Kvinnornas förslag till åtgärder handlar om att lyssna till vad kvinnor vill, vilka behov de har i arbetssituationen och för att få ihop hela livssituationen, t.ex. att män borde vara föräldralediga i högre utsträckning samt att det skulle finnas tillgång till hushållsnära tjänster. En kvinna anser att om det fanns fler kvinnor på ledande posi- tioner skulle det framstå som mer lockande för kvinnor att vilja ha ledande positioner. Hon säger att kvinnor vill ha ledande positioner om man inte var en minoritet. Hon säger också: Om det var fler kvinnor på ledande positioner, skulle det vara mer lockande för mig. Kvinnorna säger att ledningen i företagen måste bli mer aktiva och sätta tonen i jämställdhetsarbetet. Två kvinnor säger: Kvinnor jobbar på och vill bli sedda. De som är i toppen sätter tonen. I skolan, det är tjejerna som är duk- tiga, varför tar de sig inte vidare? Hur vill kvinnor ha det? Den långa föräldraledigheten lyfts fram som en fälla för kvinnor mot bakgrund av att frånvaron från arbetslivet kanske inte gör det möjligt för kvinnor att komma ikapp i karriären. En kvinna säger: En lång föräldraledighet är en bonus. Om du är mer hemma kan du bli borta från arbetslivet . [] Du kanske inte kan komma ikapp. Korta ner föräldraledigheten kanske! Kvinnorna tar vidare upp behov av attitydförändringar när det gäller jämställdhet i samhället. De exemplifierar från idrottsvärlden med hur mäns och kvinnors idrottsutövande värderas och skildras. De anser att media har ett ansvar, t.ex. genom att de speglar män och mäns sporter mer. Media borde även bli bättre på att lyfta fram kvinnor. Kvinnorna säger att media ofta lyfter fram kvinnor på ett annat sätt, t.ex. utifrån att kvinnor har ansvar för barn, och att media därför behandlar kvinnor och män olika. Männen diskuterar kvinnors längre föräldraledighet och större ansvar för barn och förändring av normer kring föräldraskap och chefskap. Föräldraledighet är avgörande . Om man vill ha familj, kvinnor är hemma mer. Jag vet inte hur man ska lösa det. Är det företaget eller samhället? Det är ekonomiskt bättre om kvinnor är hemma på grund av löneläget. [] Jag och min fru betedde oss helt olika under graviditeten. Det var ett tufft år med ett barn på dagis. med andra barnet, nu kan jag jobba mycket mer. Det är lättare arbets- mässigt för mig . Även om de flesta chefer anser att kvinnor drabbas negativt i kar- riären av lång föräldraledighet ser de inte en jämnare uppdelning av föräldraförsäkringen som ett alternativ. Jag är kluven till kvotering. Om det görs på fel sätt. Det handlar om att skapa normer kring föräldraledighet och lönen. [] Allt norm- skapande kommer uppifrån, från företagsledningen. Men lagstiftning blir påtvingat. [] , att lämna vid nio och hämta vid tre på dagis, det går inte. Alla blir befordrade . Man borde ta tag i föräldraskapet. Skapa incitament för män att vara föräldralediga. Det är upp till företagen att göra något konkret. Sedan handlar det om chefskapet, att det behövs ett annat chefskap med andra värderingar som inte är så starkt knutet till manlighet, inte en karikatyr av en man. En man resonerar kring att branscher ser olika ut och att han inte ser behov av att sträva efter 50/50 på alla ställen. Han ser inte något problem med mansdominansen i hans företag. Han säger att jag tycker att man ska lägga krutet där det behövs genom riktade satsningar mot unga kvinnor. Jag tycker som sagt inte att det finns något problem hos oss med mansdominansen på ledande positioner. Kanske skapa forum där man stöttar unga kvinnor i karriären att bli chefer, uppmuntra och peppa. Jag vet inte, jag har dålig erfarenhet av de här frågorna. Kanske det borde finnas företagarkurser kring detta. Slutligen fick cheferna reflektera över hur det hade varit att delta i intervjuerna. Både kvinnor och män ansåg att det var intressanta frågor och att de väckte många tankar. De tyckte också att det var intressant att lyssna på varandra. Flera av kvinnorna sa att de skulle vilja ha haft frågorna i förväg för att kunna förbereda sig. Männen uttryckte inte någon sådan önskan. En man sa att han var intresse- rad av att veta mer om vilka förklaringar som verkligen påverkar kvinnors lägre representation på ledande positioner. Nedan följer några kommentarer från först kvinnorna och sedan männen. Intressanta frågor att fundera kring. Och att lyssna. Hade jag kunnat förbereda mig, hade jag då tänkt annat? Det har väckt tankar. Intressant att höra hur man tänker om det här. Jag ville förbereda mig. Vi har inte diskuterat lönen. Den är också relevant. Det är inte lika . Jag hade velat ha frågor i förväg. Man missar vissa . Jag hade velat samla mig själv innan. Man fick tänka fort, och präglas av de andra. Intressant, spännande att höra. Vad finns för förklaringar? Finns kor- relationer? Vet man vad som faktiskt påverkar? Intressant, det var bra frågor. Att stöta den här biten är intressant. Att ta in den här typen av frågor. Tänker inte på det annars. Intressant, hoppas det ger effekt. Det är bra att ni gör dessa studier och bra att ni intervjuar. Det är viktiga frågor. Jag har kommit till tals. Jämfört med hur det var i svenskt näringsliv finns det nu en större andel kvinnor bland de unga cheferna som andelen företag som saknar unga chefer har ökat. Unga chefer i näringslivet består av kvinnor och män. Ungefär en fjärdedel av företagen saknar unga chefer. I det här avsnittet kommer några teman som framkommer i intervjuerna med de unga cheferna att lyftas fram och diskuteras. I de tidigare utredningarna, SOU 1994:3 och SOU 2003:16, har unga chefer inte kommit till tals via intervjuer som de har gjort här, och resultaten kan således inte jämföras med liknande tidigare intervjuer av unga chefer. Däremot presenterades en forskningsöversikt av unga chefer i SOU 2003:16. I den forskningsöversikten gavs en teoretisk bakgrund till den skeva könsfördelningen bland unga chefer. Flera av de teman som framkommer i intervjuerna med cheferna ovan känns igen från tidigare forskning om unga chefer. 4.12.1Karriärvillkor som för-givet-tagna fungerar exkluderande och diskriminerande I de unga chefernas utsagor framstår karriärvillkoren i hög grad som givna och något som man får anpassa sig till om man vill göra karriär. Att kunna arbeta mycket och övertid samt utan längre avbrott framstår som för-givet-tagna villkor för att göra karriär. Ett längre avbrott med föräldraledighet eller att inte vilja eller kunna arbeta övertid kontinuerligt antas innebära att karriären stannar av. Det framstår som särskilt viktigt att arbeta mycket under just den period som de unga cheferna befinner sig i. Deras uppfattning är att det är i deras ålder som möjligheter uppstår och karriären tar fart. Frånvaro från arbetet antas innebära missade karriärmöjlig- heter. I forskningsöversikten i SOU 2003:16 redogjordes för olika synsätt på hur chefer gör karriär. Till skillnad mot den vanliga före- ställningen om att chefer befordras på basis av kompetens synlig- gjordes betydelser av makt, att tillhöra rätt nätverk och maktgrup- peringar. Dessutom framkom betydelser av internalisering av orga- nisationskultur liksom en rad informella kriterier såsom kön, etni- citet, ålder och andra liknande bakgrundsfaktorer. Flera studier visar hur personer längre ned i hierarkin behöver anpassa sig till högre chefers beteende för att göra karriär. På så sätt får högre chefers normer och beteenden genomslag i chefskulturen, vilket sedan återspeglas i de yngre chefernas karriärstrategier (1959, Kanter 1977, Hochschild 1997, 1998, 2000, Porsfelt 2001, Linghag 2009). En studie visar hur ett företags erbjudande om mer familjevänliga policys, som möjlighet till flex- tid, inte används av de anställda mot bakgrund av att män som var toppchefer saknade intresse för att genomföra kulturförändringen. Dessa sågs även som riktade till enbart kvinnliga chefer. Dessutom var mellanchefer öppet fientliga mot dem (Hochschild 1997). De unga cheferna i det här materialet, både kvinnorna och män- nen, ser att karriärvillkorens krav har negativa konsekvenser för kvinnors karriärer, både utifrån att kvinnor i realiteten tar större ansvar för barn genom större uttag av föräldraledighet och vård av sjuka barn men även utifrån föreställningar om kvinnors potentiella föräldraskap, dvs. en ung kvinna som en tickande bomb. Dessa konsekvenser formulerar de dock inte som uttryck för exkludering och diskriminering, dvs. strukturella effekter av karriärvillkoren, utan snarare som en konsekvens av kvinnors och mäns individuella val mellan familj och karriär. Det sker en frikoppling mellan synen på kraven för att göra kar- riär och konsekvenser det får för kvinnor och män. Cheferna har en könsneutral förståelse av karriärvillkoren. Det är detta som gör det möjligt att kunna hävda att karriärvillkoren är lika för kvinnor och män som man anser att föräldraskap påver- kar kvinnors karriärer negativt. Att villkoren för chefsarbetet är fel, att män är tillgängliga på arbetet för mycket och bidrar för litet i relation till ansvar för barn, vilket skulle kunna vara alternativa för- ståelser är osynligt i de unga chefernas utsagor. Varken kvinnor eller män ifrågasätter chefsvillkoren eller påpekar att de fungerar diskriminerande och exkluderande. För mäns del framstår det som om de krav som följer av föräld- raskap är betydelselösa för karriärens utveckling. Istället söks fel hos kvinnor som inte vill ställa upp på villkoren för att bli ledare. Föräldraförsäkringen med lång föräldraledighet beskrivs som en fälla för kvinnor. Dessutom ses chefers förmåner och löner som otillräckliga för att kunna köpa tjänster för att de ska kunna upp- fylla karriärvillkorens krav. I de unga chefernas röster hörs ekon av en kritik av de nordiska välfärdsstaterna där det hävdats att en omfattande familjepolitik gör att arbetsgivarna förväntar sig att kvinnor är föräldralediga och har huvudansvar för sjuka barn (se Ellingsaeter 2013 som refererar till Mandel och Seymonov 2006). Sådana påståenden har dock bestridits i forsk- ning. Kvinnor med hög utbildning har hög yrkesaktivitet i de flesta länder och familjepolitiken förefaller ha liten betydelse för denna grupp (Ellingsaeter 2013 som refererar till Korpi m.fl. 2010). I olika familjepolitiska regimer finns små skillnader vad gäller kvinnors möjligheter att uppnå ledande positioner (Ibid.). Däremot påverkar de kvinnors deltagande i arbetskraften. I en studie av samtliga sysselsatta på den svenska arbetsmarknaden visas att kvinnor har lägre chanser än män att göra karriär och att föräldraledighet varken har positiva eller negativa effekter på karriärchanserna för kvinnor (2004). Svensk familjepolitik har visats ha en positiv effekt på yrkesaktiviteten för kvinnor generellt och bidragit till att minska såväl köns- som klasskillnader (Ellingsaeter 2013 som refererar till Korpi m.fl. 2010). 4.12.2Ensidigt fokus på föräldraledighetens negativa betydelser för kvinnors karriärer Vad som framträder som en intressant paradox i denna studie är att föreställningen om föräldraledighetens negativa betydelser för kvinnors karriärutveckling tycks vara starkast i gruppen unga chefer. De befinner sig i åldern där familjebildning sker och sam- tidigt är andelen kvinnor bland cheferna högst i den åldersgruppen. Bland de kvinnliga och manliga företagsledarna samt förändrings- aktörerna som sannolikt kan betrakta karriärens utveckling påtalas inte föräldraledigheten som det huvudsakliga pro- blemet bakom kvinnors lägre representation på ledande positioner. I de refererade studierna i SOU 2003:16 framkommer att unga män som är blivande chefer inte ser problem med att kombinera arbete och familj till skillnad från kvinnor som beskriver en själv- klar motsättning mellan chefskap och familjebildning (m.fl. 1998, 2000, Bekkengen 2002). En slutsats från Bekkengens studie är att mäns valfrihet är central. I vårt samhälle förväntas vuxna människor bidra till sin försörjning genom att arbeta, vilket innebär att både kvinnor och män har skyldighet att delta i produk- tionens sfär. Inom reproduktionens sfär finns däremot olika villkor där män har rättigheter att vara delaktiga och kvinnor har en skyldighet att ta huvudansvar. Praktiska konsekvenser av mäns val- frihet blir att kvinnor i högre grad anpassar sitt förvärvsarbete efter föräldraskapet medan män inte gör några större anpassningar (Bekkengen 2002). I analyser av pappapolitiken i , visar (2013) hur det skett en tyngdpunkts- förskjutning. Från att se föräldraskapet som en fråga om makt- och handlingsutrymme till följd av asym- metriska maktrelationer mellan kvinnor och män har pappaledig- heten liksom tidigare framställts som en rättighet och en möjlighet, snarare än ett ansvar som följer av föräldraskapet (2013). Kvinnorna i den här studien riktar ingen tydlig kritik mot de jämnåriga männen för att de tar otillräckligt ansvar som föräldrar, även om det framkommer att unga män inte använder möjligheten till flextid i samma utsträckning som kvinnorna i företagen. Det är möjligt att det kan ses som utslag av den dominerande pappapoliti- ken där mäns valfrihet betonas framför ansvar i föräldraskapet. Kvinnorna talar om problem i organisationerna som följer av glo- bala sammanhang och den äldre generationens chefer där synen på familj och karriär skiljer sig från hur den yngre generationen vill ha I männens utsagor framkommer emellertid inte någon upp- fattning om att ansvar för barn har konsekvenser för deras karriärer och att det finns hinder i organisationer till följd av förlegade syn- sätt. Det finns alltså inget i intervjusvaren som tyder på att de unga männen har en mer jämställd syn på villkoren i organisationerna än den äldre generationens män. Utifrån tidigare forskning som synliggjort att föräldraledighet saknar betydelse för kvinnors karriärutveckling, är det intressant varför bilden av föräldraledighet som problem för enbart kvinnors karriärer, upprätthålls. I den ålder som de unga cheferna befinner sig, vilken beskrivs som central avseende möjligheter som formar framtidens karriär, torde det råda konkurrens om möjligheterna. Föreställningar om krav på att arbeta mycket och vara ständigt till- gänglig, i kombination med föreställningar om föräldraskapets negativa konsekvenser för kvinnor, kan fungera avskräckande för kvinnor och därmed minska konkurrensen i karriären. 4.12.3Mansdominans som icke-problem eller en fråga om representation av perspektiv Förklaringar till varför de unga cheferna inte ifrågasätter karriär- villkoren kan sökas i hur de ser på problemet med en ojämn köns- fördelning på chefspositioner. De unga cheferna har svårigheter med att formulera vad för slags problem detta är, vilket i sin tur gör det svårt att finna argument för förändring. Antingen är det en icke-fråga eller så handlar det vagt om att homogena grupper är bristfälliga och att blandning är bättre. Cheferna, främst männen, verkar inte heller tycka att det är något problem om det är en icke- fråga i företaget. Hälften av de unga cheferna anser inte att en skev könsfördelning på ledande positioner är ett problem. Möjligtvis var det ett problem som inte är aktuellt längre. Eller så formulerar de att problemet inte har någon betydelse utifrån att det är poänglöst att sträva efter 50/50. När en ojämn könsfördelning ses som ett icke-problem ifrågasätts inte heller karriärvillkoren. hos de unga cheferna om påståendet att män väljer män är intressanta. De flesta tycker att det stämmer och ändå säger de att villkoren är lika för kvinnor och män. Kvinnorna tycker att det är fel och problematiskt att män väljer män. De flesta männen däremot tycks anse att det är naturligt, det är som det är, och de ifrågasätter det inte. Kvinnorna tror att kvinnor kan välja män för att skapa balans och tillgodose olika perspektiv, vilket de beskriver som professionellt. Men kvinnornas svar kan även kopp- las till känslor av skuld som kvinnor kan uppleva för att jämställd- hetsarbete pågår i organisationer (och 2013). 4.12.4 Informella relationer och stöd av närmaste chef Karriärvillkoren ifrågasätts i viss mån, dels utifrån en uppfattning om att mansdominansen har exkluderande konsekvenser, i synner- het på höga nivåer, och dels genom att kvinnor har svårare att passa in i karriärkulturen. De unga cheferna ser betydelser av de infor- mella processerna i karriärutvecklingen, där männen i högre utsträckning betonar att de informella processerna är viktiga medan kvinnorna tycks lita mer på de formella processerna. Det framgår att männen i högre grad ser betydelsen av relationen till närmaste chef som viktig för deras karriärutveckling. Att stöd från närmaste chef är viktig för karriären har visats i tidigare forskning. Dessutom ger mansdominansen bland chefer unga kvinnor och män som är blivande chefer olika förutsättningar för stöd i karriären (Linghag 2009). Unga män som är blivande chefer beskriver relationen till närmaste chef som en ömsesidig omsorg om och identifikation med varandra, vilket inte framkommer i kvinnors beskrivningar på samma sätt. Olika förutsättningar för bekräftelse och stöd i karriä- ren innebär att kvinnor och män utvecklar olika syn på sin framtida karriär. Hos män skapas förväntningar på karriär och hos kvinnor förhoppningar på karriär. Förväntningar respektive förhoppningar på karriär ger uttryck för olika möjligheter i organisationen och påvisar olika former av handlingskraft i karriären (Ibid.). Unga män förväntar sig att få stöd från överordnade chefer och kräver av dem att få nödvändiga erfarenheter och positioner för att komma vidare i karriären medan kvinnor inte tycks ha motsvarande förväntningar på att få sådan hjälp i sina karriärer (1996). 4.12.5 Utmaningar i jämställdhetsarbetet i relation till unga I SOU 2003:16 diskuterades föreställningar om förväntningar på att mansdominansen som kan observeras i de högre chefsskikten ska upphöra i takt med att den yngre generationen etablerar sig i företagen. Föreställningarna handlade om att den yngre genera- tionen i en del avseenden kan anses ha vuxit upp i ett mer jämställt samhälle och har andra och mer jämställda värderingar. När denna generation träder in i organisationer förväntas de medverka till för- ändringar avseende såväl könsfördelningar på ledande positioner som föreställningar om chefskap och kön. konsta- terades att dessa förväntningar på den yngre generationen bortser från och döljer mansdominansens betydelser och det faktum att kvinnor och män inte träder in och etablerar sig i organisationer på lika villkor. I utsagorna hos de unga cheferna i denna studie bekräf- tas denna bild. För-givet-taganden kring karriärens villkor och kraven på anpassning i karriären som framkommer visar på åter- skapande av villkor snarare än på förändring. Förväntningar på unga chefer som förändringsaktörer i organisationer framstår inte som rimliga mot bakgrund av de villkor som de möter. Ett annat problem för samhället och organisationer är att det i de unga chefernas erfarenheter framkommer en negativ, ambivalent och kluven inställning till jämställdhetsarbete, vilket är ett ytter- ligare hinder för förändring. Mot bakgrund av att de unga cheferna ser karriärvillkoren som givna och inte ser problem med en ojämn könsfördelning på ledande positioner blir det svårt att se relevansen med att bedriva jämställdhetsarbete. Kvinnorna beskriver det som kränkande att vara föremål för jämställdhetsarbete medan männen anser att jämställdhet kan fylla sitt syfte så länge det riktas mot kvinnor. Män som föremål för jämställdhetssatsningar är osynligt i de unga chefernas utsagor. När de unga cheferna tillskriver att kön saknar betydelse för karriärvillkoren och istället betonar individens förmåga som avgörande, blir det svårt att få uppslutning kring jäm- ställdhet. En individualiserad arbetserfarenhet innebär att köns- segregeringens strukturella karaktär betonas i mindre grad. Det medför att det skapas liten förståelse för arbete för lika villkor mellan könen. Jämställdhetsarbete uppfattas troligen som onödigt och orättvist och kan förväntas möta likgiltighet eller motstånd. Organisationer med unga medarbetare som hyser ett individualist- iskt och könsneutralt tankesätt får svårt att bedriva ett medvetet och målinriktat jämställdhetsarbete. Bekkengen, L. (2002) Man får välja – om föräldraskap och föräldra- ledighet i arbetsliv och familjeliv. (1959) Men Who Manage. Ellingsaeter, A. (2013) Den kvinnliga lönearbetaren-teoretiska spår, i , E. & Niskanen, K. (red.) Arbete och jämställd- het. (2000) Det mangranna sällskapet. Om konstruktion av kön i företag. , C., Linghag, S. & , S. (1998) Arbetsglädje i livet om ledarskap . : Näringslivets Ledarskaps- akademi. & , H. (2004) Kvinnors och mäns karriär- vägar på den svenska arbetsmarknaden, i SOU 2004:43. Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Hochschild, A. (1997) The Time Bind. When Work Becomes Home, and Home Becomes Work. : Metropolitan Books. Kanter, R. (1977) Men and Women of the Corporation. : Basic Books.