sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — I den nedre delen av kvalifikationsfördelningen är gapet i månadslön cirka 10–, medan det i den övre delen legat kring . finns dock en liten tendens till att det genomsnittliga könslönegapet minskar och rör sig ned mot . När det gäller kvalifikationer vet vi att svenska kvinnor i genomsnitt har fler års utbildning än svenska män (se Boschini m.fl., 2011). Men hög utbildning innebär inte med automatik hög lön. Utvecklingen av vårt kvalifikationsindex visar att könsgapet i kvalifikationer, mätt som marknadsvärdet av individers utbildning, legat relativt stabilt på till männens fördel . Även här ser det dock olika ut i olika delar av kvalifikationsfördel- ningen. I toppen av fördelningen har gapet nästan slutits vilket innebär att de mest karriärinriktade kvinnorna och männen födda gjorde mycket likartade utbildningsval. I botten av fördelningen är trenden istället den omvända: skillna- derna i förväntad lön bland de lägst utbildade kvinnorna och männen har ökat. Även skillnaderna i hur mycket män och kvinnor arbetar är stora. Män arbetar i regel heltid oavsett kvalifikationsnivå. Andelen kvinnor som arbetar heltid är generellt lägre och varierar också över kvalifikationsfördelningen: ju högre position en kvinna har i kvali- fikationsfördelningen desto högre är sannolikheten att hon arbetar heltid. I samtliga kvalifikationsgrupper är trenden svagt positiv mot mer heltidsarbete. Sammanfattningsvis speglar inkomstgapet både löneskillnader, skillnader som beror av utbildningsval, men också skillnader i deltidsarbete, framförallt för låginkomsttagare. En grupp har nått längre än de andra och det är de toppkvalifice- rade kvinnorna. I denna grupp står kvinnan 2010 för hälften av familjeinkomsten (om de har barn) och könslönegapet är strax . De toppkvalificerade kvinnorna skaffar nu också lika ofta barn som andra kvinnor. Låg- och medelkvalificerade kvinnor har också upplevt en god utveckling mot mer jämställdhet. Utvecklingen för de högkvalificerade kvinnorna skiljer däremot ut sig. Inom denna grupp går det betydligt bättre för män än för kvin- nor. Även om det finns tydliga förbättringar i köns- gapet i kvalifikationer, är könslönegapet inom gruppen fortfarande . är det dessutom fler högkvalificerade kvinnor som inte arbetar alls som andelen som får barn minskar något. Vilka är då de högkvalificerade? Det är den grupp i samhället som rankas mellan den 80e och 95e percentilen i termer av sina förväntade inkomster. Framtida forskning får visa varför denna grupp skiljer sig åt från övriga. En möjlig hypotes är att de – precis som alla andra har svårt att få ihop livspusslet – men att de till skillnad från de låg- och medelkvalificerade inte kan gå ner i arbetstid i samma utsträckning och att de inte tjänar till- räckligt bra för att få avlastning i hemmet som kanske de toppkva- lificerade kvinnorna har möjlighet att skaffa sig. Det är också möj- ligt att toppkvalificerade kvinnor, i kraft av högre inkomster, delar ansvaret för barnen med sina män i större utsträckning än andra kvinnor. Skulle ökad flexibilitet på arbetsmarknaden i termer av arbets- tider och arbetsformer – såsom förespråkas av Goldin (2014) – vara lösningen för att nå ett ytterligare jämställt arbets- och familjeliv? För de minst kvalificerade kvinnorna kan ökad flexibilitet möjligt- vis underlätta för de som ofta möter besvärliga arbetsvillkor, såsom begränsade möjligheter till heltid och dåliga arbetstider, delad turer, etc. En tolkning av våra resultat är att deltidsarbete är nödvändigt för att dessa kvinnor ska få en tillvaro med familj att gå ihop. En konsekvens är låga inkomster och ett stort inkomstgap trots att lönegapet inte är betydande. En annans konsekvens är en växande andel lågkvalificerade kvinnor som istället helt avstår från att få barn. För grupper högre upp i kvalifikationsfördelningen kan ökad flexibilitet påverka dels hur mycket man arbetar, men också vilket arbete man väljer, vilket kan bidra till att minska gapet sett till både löner och inkomster. finns det tecken på att kvinnors livssitu- ation när de har både arbete och barn inte är hållbar: svenska kvin- nor med barn under 16 är sjukskrivna dubbelt så länge som sina motsvarande män (Angelov m.fl., 2012). I ljuset av detta kan man ifrågasätta att hela lösningen på kvinnors och mäns olika utfall på arbetsmarknaden är att förbättra kvinnors möjligheter att mer flexibelt utöva sitt dubbelarbete med arbete och barn. Rimligtvis borde även främjandet av männens möjligheter att bli fäder och deras roll i att ta hand om sina barn vara en essentiell del av lös- ningen? , J., A. och S. Vroman (2003), Is There a Glass Ceiling in ?, , 21 (1), 145– 177. Angelov, N., , P., och E-A , 2011, Kvinnors och mäns sjukfrånvaro, IFAU rapport 2011:2. Angelov N. och A. Karimi, (2012), Hur långsiktigt påverkas kvin- nors inkomster av att få fler barn? IFAU rapport 2012:18. Angelov, N, P och E (2013), Is the Persistent Gender Gap in Income and Wages due to Unequal Family Responsibilities?, IFAU Working paper, nr 3. , M., C. Goldin och L. F. (2010), Dynamics of the Gender Gap for in the Financial och Cor- porate Sectors. : Applied Econo- mics, 2(3) 228–55. Blau, F. D. och L. M. , 2006. gender pay gap in the 1990s: Slowing convergence, Industrial and , 60(1), 45–66. (2006), Does family policy affect fertility?, 19, 3–24. Boschini, A., C. , Å. och A. (2011), Måste man välja? Barn och inkomst mitt i karriären för kvinnor och män födda –1962, IFAU rapport 11:16. Coate, S. och L. C. (1993), cies Eliminate Negative Stereotypes?, , 83(5): 1220–40. och K. (2002), Swimming with the : Solidary Wage Policy and the Gender Earnings Gap, Scandina- vian , 104(1), 49–67. Ejrnæs, M. och A. Kunze (2013), Work and around Childbirth, , 115(3), 856–877. (2014), A Grand Gender Convergence: Its Last Chap- ter. , forthcoming;104. Goldin, C. och L. F. (2008), Transitions: Career and Family Life Cycles of the Educated Elite, , 98:2, 363–369. Halldén, , , och , 2012, The skills and autonomy of female part-time work in and , Research in Social Stratification and Mobility 30, 187–201 , U. och J. O. (2004), Who in , in Blossfeld, H. P. och A. Timm (red). as Marriage Markets in . Kluwer Academic Press. , (2013), kap. 5, Changes in Workplaces and Careers, doktorsavhandling, , . Lanninger Wennemo, och , 2013, Part- time work, gender and economic distribution in the Nordic countries. A descriptive report to NIKK. , S. och E. (2000), Parenthood and the earnings of married men and women, Labour Economics 7(6), 689–710. (1991), Five Decades of Assortative Mating Ameri- can , 56:1, 15–32. (2013), Vad säger den offentliga lönestatistiken om löneskillnaderna mellan kvinnor och män 2012?, er/att_bestalla/loneskillnader/skillnaden12.pdf , (2014) The Road to Egalitaria: Sex Differences in Employment for Parents of Economic Studies, forthcoming. och (2005), Trends in Educational Assortative Marriage From 1940 to 2003, Demography 42(4), 621–646. 6.Kvinnor och män i topplönepositioner i svenska privata företag, 1993–2007 är ett av de mest jämställda länderna i världen (, 2010), där kvinnorna utgör nästan hälften av arbetskraften (SCB, 2012), och nästan alla svenska kvinnor löne- arbetar merparten av sina aktiva år. Men trots en ur ett internatio- nellt perspektiv lång tradition av högt arbetskraftsdeltagande når få svenska kvinnor riktigt höga positioner i de stora bolagen. Feno- menet är inte specifikt svenskt, och under har andelen kvinnor som avancerat till toppen ökat i de flesta moderna samhällen men förändringstakten är mycket långsam (Epstein och Coser, 1981; Krishnan och Park, 2005, och , 2000; Vianello och , 2004; Zweigenhaft och Domhoff, 1998, för se , 2007b, , 2001, och , 2008). svenska studier visar att kvinnor utgör av den nationella företagseliten (, 2007a), och den positiva utveckling vad gäller kvinn- ligt VD-skap och deltagande i börsbolagens styrelse går från nivåer kring år , där den i princip stagnerat (Regnö, 2003; , 2003, och , 2008; SCB 2012). De flesta tidigare studier har fokuserat på könssammansätt- ningen i börsnoterade företags bolagsstyrelser eller bland verkstäl- lande direktörer (se exempelvis 2007a; Regnö 2003 för ). Antalet börsnoterade företag är dock relativt litet och antalet kvinnor på är mycket litet, vilket begränsar möj- ligheten att statistiskt analysera data. Vi fokuserar därför istället på könssammansättningen i en något större men relativt outforskad grupp som kan beskrivas som företagens ledningsnivå med ansvar för det dagliga arbetet inom företaget, dvs. de högsta cheferna (inklusive VD:n) samt högavlönade specialister. Tillgång till löne- strukturstatistiken som innehåller samtliga anställda i alla stora pri- vata företag (minst 500 anställda), kompletterat med registerupp- gifter om t.ex. familjesituation och utbildning, gör det möjligt att i detta kapitel studera hur könsfördelningen i denna exklusiva och högst betalda grupp av anställda förändras . Vi fokuserar på storföretagen eftersom det främst är från stor- företagens ledningsgrupper som framtida styrelseledamöter och VD-personer rekryteras. Syftet är således att studera könssamman- sättningen bland topplöntagare i stora företag och särskilt fokusera i vilken utsträckning en eventuell könsskillnad i att tillhöra denna grupp är relaterad till könsskillnader i val av såväl universitets- utbildning som lärosäte. Avslutningsvis studeras även hur sanno- likheten att inneha en topplöneposition är relaterad till kvinnor och mäns familjebildning (jfr och 2014). 6.2Bristen på kvinnor i toppositioner inom stora företag Inom såväl ledarskapsforskning (se , 1986–1987; och Eagly, 2001, för se , 2001; , 1998) som elitforskning (t.ex. Epstein och Coser, 1981; Vianello och , 2004; för se , 2007a) har forskare sedan 1980- talet studerat kvinnors representation i företagseliten. Av dessa och liknande studier framgår att både den typiske styrelseledamoten och VD:n i företagen är en man i övre medelåldern (Epstein och Coser, 1981; Krishnan och Park, 2005, och , 2000; Vianello och , 2004a; Zweigenhaft och Domhoff, 1998, för , se , 2007b, , 2001, SOU, 1990).1 Som nämndes i inledningen är sålunda bristen på kvinnor på toppositioner inte unikt för . Det finns naturligtvis en mängd olika förklaringar till varför kvinnor är underrepresenterade på toppositioner inom företag och organisationer. Vanligen fokuserar dessa förklaringar antingen på utbudssidan (val och beteenden som kvinnor själv gör), eller på efterfrågesidan (val och beteenden hos arbetsgivare). Även om för- klaringarna är teoretiskt väldigt olika är de empiriskt svåra att sär- skilja. Som avsnitten nedan visar kan dock sägas att oavsett val av förklaring kan bristen på kvinnor på toppositioner till viss del ses som en konsekvens av skillnader i kvinnors och mäns familjeansvar och arbetskraftsdeltagande. 1 I 500-företags styrelser utgör kvinnor av ledamöterna (rapport ), I 200 ASX 200-företags styrelser utgör av ledamöterna rapporterar i realtid och ställer samman statistik i samband med nya utnämningar, se Director-Issues/Board-Diversity/Statistics. Catalyst rapporterar flera länders resultat här: 6.2.1Kvinnors större ansvar för familj och hushåll Tidigare studier visar att svenska kvinnor fortfarande tar ett större ansvar än män för det obetalda arbetet i hushållet när de fått barn (se t.ex. och 2014). De tar även ut den största delen av föräldraledigheten (), och dominerar helt inom deltidsarbetet (SCB, 2012). Kvinnors och mäns utbud av arbetskraft ser därmed olika ut och olikheterna får konsekvenser vad gäller framgång på arbetsmarknaden. En familjevänlig social- politik är således positiv för kvinnor genom att den gör det enklare att kombinera arbete och familj, men familjevänligheten kan ha oavsedda konsekvenser och minskar kanske kvinnors karriärmöj- ligheter (Mandel och Semyonov 2005, 2006). Empiriskt tycks t.ex. ha ett mer uttalat glastak för kvinnors löner än både (, m.fl., 2003) och (och , 1999). Vidare verkar andelen kvinnor i arbetsledande befattning vara lägre i än i många andra västländer (Mandel och Semyonov, 2005, 2006, se även Henrekson och , 2004, Henrekson, 2004). Kvinnor tycks dessutom vara generellt mindre framgångsrika än män vad gäller yrkeskarriär (Bihagen och , 2006; , 1998, Härkönen och Bihagen, 2011; Nermo 1997, för mer om den svenska situationen se Rosenfeld och Kalleberg, 1990; för en jämförelse med se et.al., 1995). En del studier pekar på att sambandet mellan familjebildning och yrkeskarriärer skiljer sig åt mellan män och kvinnor (och , 2012; Korpi och 2004). Sammantaget är därför familjeansvaret en viktig pusselbit värd att studera för att förbättra vår kunskap om kvinnors svårigheter att nå toppen inom stora företag. 6.2.2Effekten av yrkessegregering efter kön på arbetsmarknaden Den könssegregerade arbetsmarknaden kan också förstärka köns- skillnaderna i att nå höga positioner. forskning visar exem- pelvis att könstypiska yrkesval delvis reproduceras som en konsek- vens av olika villkor vad gäller organisatoriska strukturer i kvinno- och mansdominerade organisationer. Dessa strukturer förekommer längre ner i hierarkin men påverkar kvinnors chanser att ta sig in i rekryteringspoolen för toppositionerna. Exempelvis är arbets- ledande befattningar vanligare i mansdominerade än kvinnodomi- nerade yrken (Birkelund, 1992; , 1992), vilket innebär att färre kvinnor än män kan utses till arbetsledare, vilket i sin tur medför att kvinnor i mindre utsträckning än män får chansen att skaffa sig erfarenheter av arbetsledning på lägre nivåer. En hel del kvinnodominerade yrken tenderar vidare att erbjuda få karriär- möjligheter (Bihagen och , 2007; , 1998, Kanter, 1977). Mansdominerade yrken tycks således ha både bättre befordrings- möjligheter och större tillgång till ledande befattningar. Samman- taget indikerar detta att bristen på kvinnor i toppen av stora företag i viss utsträckning är relaterad till yrkessegregeringen efter kön på arbetsmarknaden, vilken i sin tur till stor del beror på att kvinnor och män väljer olika utbildningsinriktningar.2 Könsskillnader i utbildningsval kan därmed vara en viktig faktor som förbisetts när det gäller att förstå könssammansättningen på topplönepositioner.3 I det följande fokuseras därför hur val av såväl utbildningsinrikt- ning som lärosäte samvarierar med könsskillnader i att nå topp- lönepositioner i stora företag. 6.2.3Utbildningsvalens betydelse för könskillnader i karriärmöjligheter I de två vanligaste teorierna för att förklara sambandet mellan utbildningsval och karriärframgång betonas helt olika mekanismer. Inom humankapitalteori betonas utbildningens betydelse främst som en investering individen gör för att öka sin produktivitet. Potentiellt mer produktiva individer investerar i de bästa skolorna för att få den bästa utbildningen och därmed komma in på arbets- marknaden med den typ av kunskaper och färdigheter som värde- sätts högt av arbetsgivarna (1964). 2Yrkessegregering efter kön på arbetsmarknaden kan förstås som både en utbudsförklaring och en efterfrågeförklaring. Dels kan vi tänka oss att kvinnor utbildar sig till och söker sig till yrken med andra kvinnor. Dels kan vi tänka oss att arbetsgivare väljer en man framför en kvinna om arbetsplatsen är mansdominerad. En svensk studie av nyrekryteringar på arbets- platser i visar tydligt att yrkessegregeringen efter kön på arbetsmarknaden till stor del beror på kvinnors och mäns olika yrken och utbildningsval (och , 2005). En genomförd experimentell studie där två identiska ansökningar i all annat än den sökandes kön sändes till arbetsgivare tyder resultatet på att den sökandes kön inte påverkade sanno- likheten att kallas på intervju (och , 2008). 3Förbiseendet beror troligtvis på tillgängligheten av data, toppositioner är per definition fåtaliga, vilket gör att surveyundersökningar baserade på ett urval av befolkningen inte kan studera toppen. Vad gäller utbildningsdata är det i många fall så att forskare endast har till- gång till information om utbildningsår eller information om högsta examen. Här ger till- gången till register en unik möjlighet att studera nya frågor. ningsval påverkar därför karriärmöjligheter i allmänhet, och i syn- nerhet möjligheten att nå toppen av stora företag. En konkurrerande teori är signalteorin som betonar att det inte är själva utbildningen vid de bästa skolorna som är av intresse, utan istället fungerar de bästa skolorna främst som gallringsmetod för arbetsgivare eftersom de signalerar produktivitet i en vid mening (, 2002). Det bör dock noteras att oavsett mekanismen bakom framgångsrika utbildningsval är förutsägelsen densamma, dvs. personer från de bästa skolorna är sannolikt också mest framgångsrika på arbetsmarknaden. Andra teorier betonar att utbildningsval speglar individers ambitionsnivå, vilket i sin tur tyder på att oavsett om utbildning leder till ökad produktivitet eller mest fungerar som signal är valet av utbildning (eller inte) en indi- kation på individens målsättning på arbetsmarknaden (se t.ex. Boudon, 1974, och , 1964, se också om pre- ferenser 2002). Sociologer betonar vidare den sociala kontext som utbildning skapar. En uppenbar fördel av en examen från de bästa skolorna är de sociala nätverk som skapas mellan studen- terna själva och mellan nuvarande och tidigare studenter. Sådana direkta eller indirekta sociala kontakter mellan studenter och alum- ner kan utgöra värdefullt socialt kapital som gynnar studenter från t.ex. stora universitet men kanske särskilt studenter från prestige- skolor som i När det gäller utbildningsinvesteringar och kön har kvinnor ända investerat mer tid än män i utbildning (HSV, 2008). Sålunda kan vi i princip utesluta att det är längden på utbildning som påverkar karriärskillnaderna. Däremot ser vi att valet av utbildningsinriktning är könstraditionell (och , 2002, 2009, HSV, 2008). När det gäller universitet och högskolestudier dominerar kvinnor således inom vård och omsorg; 4 Sambandet mellan utbildning och arbetsmarknadsframgång är väl etablerat i tidigare studier. Exempelvis förklarar utbildning en stor del av sambandet mellan individers klass- bakgrund och deras klassposition i vuxen ålder (Breen 2004, Breen och , 2005; Hout och DiPrete, 2006), utbildning påverkar också karriärrörlighet (se t.ex. Härkönen och Bihagen, 2011). Tidigare studier tyder vidare på att universitetsutbildning har betydelse för framtida inkomster (t.ex. et al, 2005; och , 2006, för data från , se 2009; och , 2005), (andra studier finner dock inte något tydligt samband t.ex. för se et al, 2002; för se Angelov et al, 2008). Studier av svenska män tyder på att utbildningsval, t.ex. ämnesområde och universitet, är förknippade med att nå elitpositioner (Bihagen m.fl., 2013a). När det gäller könsskillnader hittar vi endast en studie som tyder på en könsskillnad i avkastningen på högre utbildning där en examen från de mest prestigefyllda universiteten i endast leder till en lönepremie för män (och , 2003). inom sjukvård (kvinnor), undervisning () och socialt arbete () (HSV 2008), dvs. utbildningar som vanligtvis leder till kvinnodominerade yrken huvudsakligen inom den offentliga sektorn. Många unga kvinnor gör med andra ord utbildningsval som med största sannolikhet inte leder till en topp- löneposition i ett stort privat företag. Givet att vi anser kvinnor kapabla att göra rationella val i lika stor utsträckning som män, blir det relevant att spekulera kring vad det är som upprätthåller skillnaden mellan könen vad gäller inriktningen på studier. Att kvinnor gör könstraditionella utbildningsval kan förklaras på flera olika sätt. En vanlig förklaring betonar det effektiva i att individerna i hushållen specialiserar sig på olika områden; och av praktiska och traditionella skäl blir det oftast att hushållen beslutar att männen satsar på arbetsmarknaden och kvinnan på familjen. Kvinnors utbildningsval skulle enligt en sådan förklaring spegla deras förväntade framtida föräldraroll snarare än deras karriärroll (1964). En snarlik förklaring betonar att till skillnad från män, där en majoritet utrycker en preferens för lönearbete visavi familjearbete, finns bland kvinnor tre sinsemellan olika livsstils- preferenser (, 2002). De tre livsstilarna är; en familjeoriente- rad grupp, en anpassningsbar grupp och en karriärorienterad grupp. Den familjeorienterade preferensen karaktäriserar individer som föredrar att fokusera sina liv kring familjen och deras deltagande i lönearbete är ett nödvändigt ont. Den andra och största gruppen karaktäriseras av en anpassningsbar preferens, dvs. indivi- der som både vill kunna fokusera på familjen men som är intresserade av att lönearbeta. Den tredje och sista gruppen karak- täriseras av en karriärorienterad preferens där fokus på lönearbetet är avgörande. Kvinnors utbildningsval speglar enligt (2002) alltså snarare individuella livsstilspreferenser i relationen arbete- familj som kommer till uttryck redan innan de ingår i ett hushåll. Slutligen finns en del forskning kring personliga värderingar som studerar hur människors målsättningar i livet påverkar deras livsval (Rokeach, 1973; , 1992, Hitlin and Piliavin 2004). Av denna forskning framgår att kvinnor och män i många olika kulturer uppvisar liknande skillnader i personliga värderingar (och 2005) där kvinnor, i jämförelse med män, som regel värderar prestation och makt lägre och välvilja/universalism högre (men kvinnliga styrelseledamöter verkar dock mer risk- benägna och mindre traditionella och trygghetsorienterade än sina manliga kollegor, se och 2011).5 till skillnader i mäns och kvinnors utbildningsval skulle olikheterna i värderingar ta sig uttryck i att kvinnor i större utsträckning väljer yrken som kanske inte maximerar pengar, prestige och makt, utan snarare yrken där de gör nytta för andra och bidrar till det allmännas bästa. Detta är i linje med svenska studier som visar att kvinnor, trots sämre villkor i termer av ekonomisk avkastning, status och pre- stige, ofta rapporterar högre arbetsengagemang än män, och att skillnaderna mellan utbildningsgrupper och sociala klasser är större än skillnaderna mellan kvinnor och män och mellan mammor och pappor (se och 2008; Svallfors, och 2001; och Svallfors 2002). Oavsett om orsakerna till dessa könsskillnader i utbildningsval, preferenser eller värderingar är genetiskt betingade eller socialt konstruerade, så kvarstår skillnaderna empiriskt. Det är dock vik- tigt att påpeka att skillnaderna gäller på aggregerad nivå, dvs. inom grupperna män och kvinnor finns självklart väldigt många individer som är mycket lika varandra trots olika kön. Dessa medelvär- desskillnader kan trots det påverka de mönster i utbildningsval som viobserverar, och en del av könsskillnaden i arbetsmarknadsutfall. I detta kapitel beaktar vi skillnader som dessa genom att studera effekter av valet av inriktning på högre studier. Vi är speciellt intresserade av betydelsen av utbildningsval som signalerar hög produktivitet och karriärintresse. har identifierat vad de kallar prestigeutbildningar (HSV 2008), dvs. långa yrkes- examensprogram som präglas av en social snedrekrytering och hög inkomst efter avlagd examen.6 Andelen kvinnor inom denna typ av prestigeutbildningar har ökat . utgör kvinnor mer än hälften av studenterna inom juridik () och ekonomi () och inom teknik (HSV, 2008). Därmed har fler svenska kvinnor än en utbildningsbak- grund som bör öka deras möjligheter att nå en topposition. Det är rimligt att anta att kvinnor som väljer dessa utbildningsområden inte planerar att satsa på hushållsarbete (jfr , 1991), att de tillhör gruppen med karriärpreferenser (2002), och att de värderar makt och prestige (and 2005). 5Ytterligare en förklaring är att kvinnor och män skiljer sig åt vad gäller deras personlighets- drag.