sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — De frivilliga försvarsorganisationerna skulle enligt Försvars- beredningen kunna bidra till att stärka engagemanget för den tjänstgörande personalen genom att de frivilliga försvarsorganisa- tionerna i större utsträckning tillhandahåller riktade frivilliga försvars- utbildningar kopplade till den enskildes militära profession. De frivilliga försvarsorganisationerna bidrar till per- sonalförsörjningen i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. Försvarsberedningen ansåg att de frivilliga försvarsorganisationernas roll även i andra krigsförband kan utökas. 4.1Reglering och avtal på det statliga avtalsområdet Den svenska arbetsmarknaden styrs av ett flertal författningar och kollektivavtal. Utöver tillämplig svensk lagstiftning finns tillämplig EU-rättslig och annan internationell rättslig reglering samt avtal när det gäller statligt anställdas anställning och anställningsvillkor. Även om där finns klara offentligrättsliga inslag, t.ex. att en anställningsmyndighets ingående av anställningsavtal har formen av ett myndighetsbeslut, anses statliga anställningar vila på en civil- rättslig grund i form av enskilda anställningsavtal mellan en anställd och dennes anställningsmyndighet1. I avsnitt 4.1.1–4.1.13 ges en översikt av relevant nationell lagstiftning och avtal inom det statliga avtalsområdet. Enligt 12 kap. 5 § regeringsformen (RF) ska arbetstagare vid för- valtningsmyndigheter som lyder under regeringen anställas av rege- ringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. Vid be- slut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet Grundläggande bestämmelser om statligt anställdas rättsställ- ning i andra hänseenden än de som berörs i RF meddelas i lag (12 kap. 7 § RF). Kravet på lagreglering omfattar emellertid endast grundläggande bestämmelser. Föreskrifter i övrigt kan meddelas av regeringen med stöd av bestämmelsen om restkompetensen (8 kap. 7 § 1 st p. 2 RF). Gränsen för avtalsreglering för statsanställdas 1 Se propositionen En ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl. 1993/94:65 s. 30. vidkommande kan alltså förskjutas i ena eller andra riktningen så länge kravet på att grundläggande bestämmelser ska meddelas genom lag upprätthålls. En sådan offentligrättslig lag kan inte göras dis- positiv. 4.1.2Lag (1994:260) om offentlig anställning Lagen (1994:260) om offentlig anställning () innehåller särskilda föreskrifter om arbetstagare hos och dess myndigheter samt hos myndigheterna under regeringen. Vissa föreskrifter i lagen gäller även arbetstagare i kommuner, landsting och kommunal- förbund. Lagen gäller inte för statsråden, ombudsmän, riksrevisorerna, arbetstagare som är lokalanställda av svenska staten utomlands och som inte är svenska medborgare och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Enligt 4 § ska vid anställning avseende endast fästas vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten ska sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat. Uttrycket skicklighet avser den lämplighet för ett arbete som en person visat främst genom teoretisk och praktisk utbildning samt genom erfarenhet från tidigare verksamhet. All relevant erfarenhet bör värderas inom ramen för skickligheten. Kunskaperna och erfaren- heterna kan ha erhållits såväl från annan offentlig verksamhet som från privat anställning eller egen verksamhet. Också erfarenheter från områden som vård av barn, studier, utlandsvistelser, språk- kunskaper, ideellt arbete m.m. bör enligt förarbetena vägas in vid bedömningen av skickligheten, i den mån de är relevanta för det sökta arbetet. Vidare är personliga egenskaper som prestations- förmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper, samarbetsförmåga m.m. viktiga faktorer vid en bedömning av de individuella förutsätt- ningarna för att fylla de krav som den aktuella anställningen inne- bär. Det är de speciella kraven som är förenade med den aktuella anställningen som bestämmer vilka skicklighetsfaktorer som ska beaktas och hur tungt de ska väga vid meritvärderingen2. 2 Se propositionen 1985/86:116 om meritvärdering i statlig tjänst m.m. Med uttrycket förtjänst menas närmast den vana som en person har fått genom föregående tjänstgöring. Förtjänst har ofta ansetts vara detsamma som antalet statliga tjänsteår, men även arbete i andra anställningar än statliga, dvs. både kommunala och privata, kan be- aktas, precis som den förtjänst som sökanden har förvärvat genom egen verksamhet. Även andra sakliga grunder än förtjänst och skicklighet som kan vägas in vid bedömningen vid anställning är exempelvis strävan efter jämställdhet mellan könen på arbetsplatsen (diskrimineringslagen 2008:567), omplaceringsskyldigheten (7 § 2 st lagen om anställ- ningsskydd och ), återanställningsrätten (25–27 §§ LAS och TurA-S) och intresset att bereda arbetshandikappade sysselsättning (lagen 1974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgär- der). I propositionen om meritvärdering i statlig tjänst m.m. (prop. 1985/86:116) sägs bl.a. att det är angeläget att staten som arbets- givare strävar efter att vara föregångare t.ex. när det gäller att be- reda de människor sysselsättning som på grund av arbetshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete eller när det gäller åtgärder som främjar jämställdheten mellan kvinnor och män i arbetslivet. Myndigheterna bör därför beakta sådana tillsättnings- grunder som stämmer överens med den allmänna samhällsutveck- lingen på det personalpolitiska området. Allmänna arbetsmark- nads-, jämställdhets-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål ska därför få betydelse. Ingen bestämd rangordning måste tillämpas mellan dessa andra sakliga grunder. I stället är det viktigt att individuell hänsyn och hänsyn till omständigheterna i varje enskilt fall kan tas. De ovan redovisade principerna har även kommit till uttryck i 4 § anställningsförordningen (1994:373) som gäller för arbetstagare hos myndigheter under regeringen. Denna bestämmelse föreskriver att myndigheten, utöver skicklighet och förtjänst, också ska beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbets- marknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Av anställningsförordningens 5 § framgår att om arbetsuppgifterna i en anställning är sådana att särskilda krav måste ställas på den anställdes hälsotillstånd i något visst hänseende, får myndigheten meddela föreskrifter om att den som ska anställas för arbetsupp- gifterna ska lämna läkarintyg. När det gäller krav på läkarintyg för anställningar inom Försvarsmakten meddelas sådana föreskrifter av Föreskrifterna i anställningsförordningen gäller så- vida det inte finns avvikande föreskrifter i andra förordningar. Endast svenska medborgare får ha en militär anställning. Detta regleras i 5 § . I finns bestämmelser om vad som gäller för statligt anställdas möjligheter att ha bisysslor (7–7d §§). för vad som gäller i fråga om skiljande från provanställning, uppsägning och avskedande finns i lagens 8–10 §§. Statligt anställda omfattas av bestämmelser om disciplinansvar. En arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen får meddelas en disciplinpåföljd i form av meddelande av varning och löneavdrag. Vad som föreskrivs om disciplinansvar i 14–19 §§ gäller däremot inte för de som kan meddelas disciplinpåföljd enligt lagen (1994:1811) om disciplin- ansvar inom totalförsvaret, m.m., för förseelser som omfattas av den lagen. När det gäller arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten, , , Total- försvarets rekryteringsmyndighet, Försvarshögskolan eller får dessa skiljas från sina arbetsuppgifter med omedelbar verkan om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa (31 §). I lagens 42 § regleras tillämpningen av andra författningar i förhållande till lagen, exempelvis ska vissa föreskrifter i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) inte tillämpas i anställningsförhållanden som avses i (t.ex. i fråga om rätt till information och förhandlingsrätt rörande en arbetsgivares beslut om bisysslor, disciplinansvar, åtalsanmälan eller skiljande från arbets- uppgifter). För arbetstagare hos och dess myndigheter och hos myndigheterna under regeringen ska också föreskrifter i form av andra författningar än lagar tillämpas, även om föreskrift- erna avviker från LAS. Mål om tillämpningen av ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 4.1.3Lag (1994:261) om fullmaktsanställning Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning (LFA) innehåller bestäm- melser om arbetstagare som är anställda med fullmakt hos myn- digheter under regeringen. En fullmaktsanställning innebär att arbetstagaren har ett särskilt starkt anställningsskydd. Det är inte möjligt att säga upp en arbets- tagare med fullmaktsanställning på grund av arbetsbrist eller på grund av omständigheter som har att göra med arbetstagaren personligen. En person med fullmaktsanställning får bara skiljas från anställningen i tre fall, nämligen vid ålderspensionering, vid förlust eller nedsättning av arbetsförmågan i vissa fall eller när det finns grund för avskedande enligt LAS. Det är bara när det gäller ordinarie domare som det finns en obligatorisk föreskrift att anställning ska ske med fullmakt. I andra fall bestämmer regeringen vilka arbetstagare hos myndigheterna under regeringen som ska ges en fullmaktsanställning. tillämpas inte längre när det gäller nyanställningar i För- svarsmakten. Om någon föreskrift i LFA avviker från ska vad som före- skrivs i LFA gälla. Av 9 § LFA framgår att där uppräknade kate- gorier av arbetstagare som har en fullmaktsanställning får skiljas från sina arbetsuppgifter enligt 31 § . 4.1.4Lag (1982:80) om anställningsskydd Enligt 1 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller lagen för arbetstagare i allmän och enskild tjänst. Undantagna från lagens tillämpningsområde är arbetstagare som med hänsyn till arbetsupp- gifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och personer som är anställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa föreskrifter gälla. När det gäller statligt anställda finns det särregleringar bl.a. i lagen om offentlig anställning (), lagen om fullmaktsanställning (LFA), anställningsförordningen (AF) och i myndigheternas instruktioner. Avtal som upphäver eller in- skränker lagen är ogiltiga. Däremot går det att genom centrala eller lokala kollektivavtal göra avvikelser från bestämmelserna i (2 §). Huvudregeln i LAS är att anställningsavtal gäller tills vidare (4 §). Sådana anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid medan en tidsbegränsad anställning som huvudregel upphör utan före- gående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän viss- tidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt . Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren, antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt , eller som vikarie i sammanlagt , övergår anställningen till en tillsvidareanställning (5 §). Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst (6 §). En uppsägning från arbetsgivaren ska vara sakligt grundad och ska vara skriftlig (7–10 §§). Avskedande av en arbetstagare får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbets- givaren. Ett besked om avsked ska vara skriftligt (18–20 §§). I LAS regleras vidare bl.a. frågor om uppsägningstider, lön och andra förmåner , turordning och företrädes- rätt, varsel, möjligheter att få en uppsägning ogiltigförklarad, skade- stånd och preskriptionsregler. Mål om tillämpning av LAS handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). Bestämmelserna i 4–6 §§ LAS om tidsbegränsade anställningar kompletteras av föreskrifterna i 9 § AF av vilka det framgår att en statlig anställning, utöver vad som följer av LAS, får begränsas till att antingen gälla för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i vissa särskilt angivna fall. I 10 § AF finns vidare särbestämmelser som avviker från vad som gäller enligt LAS, exem- pelvis när besked och varsel inte behöver lämnas. Dessa särregler ger ytterligare möjligheter för en statlig arbetsgivare att tidsbegränsa anställningar. Inom vissa områden finns det särskilt författningsstöd för att anställa personer . Så är fallet exempelvis när det gäller vissa anställda inom Försvarsmakten. Eftersom inte innehåller några särskilda bestämmelser om vad som ska gälla vid uppsägning eller avskedande av offentlig- anställda är 7 och 18 §§ i LAS tillämpliga även på offentligt anställda. Däremot kan regeringen skilja vissa offentligt anställda från sina arbetsuppgifter med omedelbar verkan om det är nödvän- digt med hänsyn till landets bästa (31 § ). Om en arbetstagare får en ny anställning inom statlig verksamhet upphör en anställning utan särskild åtgärd om det inte på grund av särskilda skäl beslutas att anställningen inte ska upphöra, (11 § ). När det gäller det formella förfarandet rörande en uppsägning eller ett avskedande finns vissa skillnader mellan regleringen i 8– 10 §§ respektive 19 och 20 §§ LAS. I 9 § har kravet på att en uppsägning ska vara skriftlig karaktären av en formföreskrift. Detta innebär att uppsägningen saknar verkan om den inte sker skriftligen. Motsvarande bestämmelse i LAS har karaktären av en ordningsregel som inte påverkar uppsägningens eller avskedandets giltighet. Däremot är bestämmelsen i LAS skadeståndssanktionerad. 4.1.5Semesterlagen (1977:480) och andra författningar om rätt till ledighet Enligt 1 § semesterlagen (1977:480) har arbetstagare rätt till semesterförmåner enligt denna lag. Semesterförmånerna utgörs av semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. Särskilda bestämmelser för vissa arbetstagare finns i lagen (1963:115) om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete, lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser och i lagen (2012:332) om vissa försvarsmakts- anställningar. Enligt semesterlagen har arbetsmarknadens parter möjlighet att teckna kollektivavtal om medbestämmande för arbetstagarna när det gäller frågan om när semester ska tas ut. Har något sådant kollektivavtal inte träffats är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 13 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet när det gäller förläggning av den ledighetsperiod som enligt lagen ska förläggas till perioden . ledighet gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagaren, om förhandling med arbetstagarens organisation inte har ägt rum. Kollektivavtal kan innehålla bestämmelser om semester som avviker från semesterlagen, t.ex. att semesteråret och intjänandeåret sammanfaller, om beräkning av semesterlön och om möjlighet att spara semester. som gäller för det statliga avtals- området, och då alltså även för Försvarsmakten, (tidigare kallat Allmänt löne- och förmånsavtal, ALFA), har reg- lerat att semesteråret och intjänandeåret följer kalenderåret. Detta innebär att en arbetstagare tjänar in semester under som semesterförmånerna kan tas ut. Utöver semesterlagen finns det andra författningar som reglerar arbetstagares rätt till ledighet från arbetet, nämligen tjänstledighets- förordningen (1984:111), föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen), lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, lagen (1998:209) om ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet samt lagen (2008:565) om rätt till ledig- het för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Vidare finns bestämmelser om rätt till ledighet i bl.a. arbetsmiljölagen (1977:1160) och i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 4.1.6Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är tillämplig på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetstagare anses även den som utför arbete åt annan och därvid inte är anställd hos denne men som har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning arbetet utförs anses i sådana fall som arbetsgivare (1 §). I MBL definieras föreningsrätten som en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisa- tion, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Föreningsrätten ska lämnas oinskränkt (7 och 8 §§). I MBL finns även bestämmelser om förhandlingsrätt, rätt till information, kollektivavtal, medbestämmanderätt genom kollektiv- avtal, bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal, facklig veto- rätt i vissa fall, fredsplikt, varsel, medling, skadestånd och andra påföljder, varselavgift och tvisteförhandling samt rättegång. Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift som avviker från MBL gäller den föreskriften (3 §). 4.1.7Diskrimineringslagen (2008:567) Diskrimineringslagen (2008:567), som trädde i kraft , har ersatt jämställdhetslagen (1991:433) och flera andra lagar mot diskriminering i arbetslivet3. Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning gäller dock fortfarande. som diskrimineringslagen trädde i kraft inrättades (). DO har tillsyn över att lagen följs och utreder bland annat anmälningar om diskriminering och trakasserier och granskar hur arbetsgivare, högskolor och skolor lever upp till diskrimineringslagens krav på åtgärder för att före- bygga diskriminering. Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskrimi- nering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 1 §). 3 De sju lagar som ersattes var jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktions- hinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Diskrimineringslagen innehåller diskrimineringsförbud som gäller följande områden: arbetslivet (2 kap. 1–4 §§), utbildning (2 kap. 5–8 §§), arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag (2 kap. 9 §), start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet (2 kap. 10 §), medlemskap i vissa organisationer (2 kap. 11 §), varor, tjänster och bostäder m.m. (2 kap. 12 §), hälso- och sjukvården samt m.m. (2 kap. 13 §), socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och studie- stöd (2 kap. 14 §), värnplikt och civilplikt samt annan motsvarande militär utbild- ning inom Försvarsmakten (2 kap. 15–16 §§), samt offentlig anställning (2 kap. 17 §). I lagen avses med diskriminering direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera (1 kap. 4 §). Direkt diskriminering innebär enligt lagens definition att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identi- tet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Med indirekt diskriminering menas att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt miss- gynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Trakasserier definieras som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskriminerings- grunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Instruktioner att diskriminera innebär order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses genom direkt eller in- direkt diskriminering eller genom trakasserier eller sexuella trakasse- rier och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroende- förhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 4.1.8Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Syftet med lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning är att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor (1 §). Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala arbetstid eller en annan period kortare än understiger arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta heltid (2 §). Lagen omfattar såväl direkt som indirekt diskrimine- ring. Med förbudet mot direkt diskriminering menas att en arbets- givare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbets- givaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en lik- artad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidare- anställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigade av sakliga skäl. Förbudet mot indirekt diskriminering innebär att en arbets- givare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala, men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Detta gäller däremot inte om tillämp- ningen av villkoren kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet (3 och 4 §§). 4.1.9Förordning (2007:829) med instruktion för är en förvaltningsmyndighet för statliga arbets- givarfrågor. ansvarar enligt sin instruktion, för- ordningen (2007:829) med instruktion för , för att som arbetsgivarorganisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken.