sou · H2B330 · 2014-10-08 00:00:00 — Även här kunde förändringen börja med chefens uppmaning att jämställdhetsaspekter skulle beaktas på nya sätt i den omarbetade tjänsteutlysningen. En del av de personer som arbetade med processen åsidosatte uppdraget och deltog inte i processen, något som kan tolkas som ett outtalat motstånd från delar av arbetsgruppen. När den slutliga versionen var klar visade sig även jämställdhetsaspekterna till slut vara bort- tagna. I den informella organiseringen verkar således inte förhopp- ningen om jämställdhet att ha infriats. Även om jämställdhet finns med på den formella agendan och även om man fokuserar frågorna på ett mer sammanhängande och strukturerat sätt än tidigare visar det sig vara förenat med utmaningar att få jämställdhet att slå igenom i de informella praktikerna. I stället för att redigeras in i den informella praktiken, kommer jämställdhet snarare att censureras bort. Stabilisering av nya praktiker Ett sista steg är om man kan se exempel av stabilisering av nya praktiker. Siffrorna av genomsnittlig arbetstid för kvinnor och män visar att det gick framåt, även om inte målet 4,5 timmars skillnad uppnåddes. I W2T undersökte vi hur många kvinnor som kommit med i högsta ledningen. Det visade sig svårt att få fram exakta siff- ror, eftersom de själva var osäkra på hur deras positioner beteckna- des. Projektet som syftade till att få in två kvinnor till i de femton deltagande organisationernas högsta ledningar resulterade således i tre alternativt fem totalt sett. Med hjälp av översättningsmodellen kan man spåra idéer som reser omkring – till exempel jämställdhet – och som då och då landar i organisatoriska kontexter, när de åter blir på modet. För att kunna tas emot måste de först förpackas till ett objekt, eller till en bok- stavlig översättning av idén – till exempel när equality blir jäm- ställdhet. Dessa objekt landar i nya miljöer och börjar därefter översättas till praktiska handlingar. Om idén är framgångsrik kommer den att resultera i praktiska handlingar som upprepas och så små- ningom stabiliseras till institutioner. Vad gäller uppföljningen av W2T var resultaten väldigt lovande, enligt de första delarna av översättningsmodellen. På formella agendor, när personer ska tillsättas i olika arbetsgrupper, när för- ändringsarbete ska genomföras så bevakas frågan om jämställdhet. Det är ett återkommande tema som även organisationernas jäm- ställdhetsexperter har uppdrag att hantera. När den vardagliga praktiken kan följas ges en förklaring till varför det fort- farande finns mycket att göra för att nå jämställda arbetsplatser. Här kan man observera hur frågor om jämställdhet på olika sätt försvinner från vardagen, då män trots påtryckningar bedöms göra större insatser, då jämställdhetsaspekter i rekryteringsärenden sort- eras bort och då jämställdhetsförsvararen i förändringsprocessen manövreras bort. Vad gäller frågan om jämställdhet i organisering så visar dessa studier av satsningar på jämställdhet att det alltmer är en fråga som hanteras väl på ett formellt plan i våra svenska organisationer. När det kommer till vardaglig praktik motverkas dock jämställdhet fortfarande på sätt som känns igen. Återigen kan man konstatera att det verkar behövas fortsatta diskussioner och kunskapsspri- dande, men framför allt mycket mer fokus på informella praktiker för att komma vidare inom detta område. , (2006) Foga-projekten på Ljungen och Krambo. I , , och , (red.) Vad hände sen? Långsiktiga effekter av jämställdhetssatsningar på 1980- och 90- talen. : 2006:08, s. 49–70. , (1992) Gendered instituions. From sex roles to gende- red institutions. 21/5: 565–569. , och , (1974) Differential recruit- ment and control. The sex structuring of organizations. Admini- strative Science Quarterly. 19: 152–163. , och , (1997) Understanding gender and organizations. , (2012) Malmens manliga mysterium. En interaktiv studie om kön och tradition i modernt gruvarbete. Avhandling: , teknik och samhälle Avdelningen för Arbetsvetenskap. , (1938) The Functions of the Executive. , Massachussetts: . (2013) Kön styr lön. , , , ., & , . (2012) A garbage can model at forty: a solution that still attracts pro- blems. Research in the Sociology of Organizations. 36:19–30. Crevani, (2012) Clearing for action. Leadership as a rela- tional phenomenon. , (2007) Shadowing and other techniques for doing fieldwork in modern societies. , och , (red.) (1996) Translating organizational change. : de Gruyter. Dawson, (1994) Organizational change. , (2000) Det mangranna sällskapet. Om konstruktion av kön i företag. : Bas förlag. Eriksson-Zetterquist, och , (2011) Jämställd- het i organisationer – hur förändring görs hållbar. , (2005) Ledarskap och kön. En studie av ledare och maskuliniteter i ett verkstadsföretag. Studies in Education and Psychology No. 102 Studies in Arts and Science No. , (2010) Att utmana förändringens gränser. En studie om förändringsarbete, partnerskap och kön med Equal-program- met som exempel. dissertations in sociology 92. , , , och , , med bidrag av (1992) KOM-programmets första år: en studie av Arbetsmiljöfondens program: Kvinnor och män i samverkan. Tema T rapport 27. : Tema Teknik och social förändring, . , , , och , , med bidrag av (1995). Att göra jämställdhet: en utvärdering av Kvinnor och män i samverkan – största satsning av jämställdhet på marknaden. : Nerenius & Santérus. , (2003) Rekrytering av företagsledare. En studie i homosocialitet. Hällsten, och , (2005) Mervärde av jämställda löner? Utvärdering av Project on Equal Pay. : , vid . , (2001) Stridspiloter i vida kjolar: om ledarutveckling och jämställdhet. , och , (2003) Utvärdering av Jämnt på toppen. N2002/9009Jäm. Knocke, Woukko (1986) Invandrade kvinnor i lönearbete och fack. Forskningsrapport nr 23. , och , (1977) Institutionalized organiza- tions: formal structure as myth and ceremony. 83:2: 340–363. Norrbin, och , (2010) Forskning saknas: en kunskapsöversikt över forskningsfältet jämställdhetsintegrering. : Nationella sekretariatet för genus- forskning, . På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet, 2012. Statist- iska centralbyrån. Renemark, (2007) Steg på vägen till toppen: utvärdering av arbetet efter projektet top. Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Betänkande av Utredningen om den könssegregerade arbetsmarknaden. Makten att forma samhället och sitt eget liv – jäm- ställdhetspolitiken mot nya mål. Slutbetänkande av Jämställdhets- politiska utredningen. , , och , (red.) Vad hände sen? Långsiktiga effekter av jämställdhetssatsningar på 1980- och 90- talen. : 2006:08, s. 49–70. , (1992) Könsstrukturer i organisationer: Kvinnliga civil- ekonomers och civilingenjörers karriärutveckling. , (1997) Ledarstil, makt och kön. I SOU 1997:135, Ledare, makt och kön. , , , , , och , (2001) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Winlund, (2006) Vad är det ena och vad är det andra? Om organisationsförändring och samhällsutveckling efter ett KOM-projekt. I , , och , (red.) Vad hände sen? Långsiktiga effekter av jämställdhetssatsningar . : 2006:08, s. 71–94. Wittbom, (2009) Att spränga normer: om målstyrningsprocesser för jämställdhetsintegrering. 5.Att bygga genusmedvetna organisationer – en utmaning för parterna på arbetsmarknaden Arbetsmarknaden är uppdelad efter kön på flera olika sätt, både var kvinnor och män befinner sig och graden av makt och inflytande samt vad de får för resurser till exempel i form av lön. Det är ingen överdrift att påstå att den svenska arbetsmarknaden är ojämställd. Ojämställdhet är med andra ord en central del av denna samhälls- struktur. Begreppet samhällsstruktur är dock förrädiskt då det ger en känsla av att det är något statiskt, som svävar ovanför våra huvuden, omöjligt att förändra. Vad den moderna genusforskningen i motsats till en sådan uppfattning visar är att samhällsstrukturer återskapas mellan människor i vardagen och att våra arbetsplatser är exempel på sådana sammanhang (West & 1987). Ojämställdhet är därför inte heller en statisk struktur, den är ett görande där ojämställdhet endast existerar så länge som människor återskapar den. För att få bukt med ojämställdheten behöver det vidtas en rad olika åtgärder. En viktig åtgärd är att verka för att organisationer blir genusmedvetna. I ett sådant förändringsarbete har arbetsmark- nadens parter, det vill säga såväl arbetsgivare som fackliga företrä- dare, en viktig roll vad gäller både att initiera och utveckla ett jäm- ställdhetsarbete med möjlighet att verka på flera olika sätt. Parterna har en relation till varandra genom avtal. Dessa avtal har en stor betydelse i förhållande till jämställdhet. Diskrimineringslagstiftningen ska skydda människor från dis- kriminering i arbetslivet. Och det som utmärkt diskrimineringslag- stiftningen i är att den har en så kallad pro-aktiv del, där arbetsgivare omfattas av krav på att upprätta planer samt att även bedriva ett förbyggande jämställdhetsarbete. Ett aktivt arbete från parternas sida med avtal och ett pro-aktivt utvecklingsarbete menar vi behövs. För ett framgångsrikt arbete är det emellertid nödvän- digt att parterna själva förstår att de är organisationer och att ojäm- ställdhet, i likhet med andra organisationer, även återskapas hos dem. Därför menar vi att parterna behöver arbeta med sig själva som organisationer, för att vara förmögna att bedriva ett ändamåls- enligt arbete som leder till en ökad medvetenhet och nya hand- lingsmönster hos andra. Utifrån insikten att de själva är påverkade av maktordningar som har med genus att göra, behöver de genom- lysa sig själva. Ett internt förändringsarbete ökar kraften i för- mågan att verka som part, det visar inte minst det exempel från den fackliga organisation vars arbete presenteras senare i kapitlet. Vid dess interna jämställdhetsarbete insåg man att man behövde arbeta med såväl struktur som kultur för att kunna vara en pådrivande och förändrande kraft för jämställdhet. Ojämställdheten på arbetsmarknaden syns på aggregerad stat- istisk samhällsnivå men det är på arbetsplatsnivå som det görs. I texten kommer vi argumentera för varför vi menar det är viktigt att alla organisationer behöver vara genusmedvetna samt hur ett sådant förändringsarbete kan bedrivas. Empirin i artikeln hämtas från våra tidigare forsknings- och utvecklingsprojekt som bedrivits inom en rad olika typer av organisationer, såsom industriföretag, bank samt en facklig organisation.1 5.1Varför genusmedvetenhet är viktig på en arbetsplats finns en omfattande forskning som visar hur ojämställdhet återskapas på våra arbetsplatser. En av de tidiga artiklarna inom forskningsfältet genus och organisation skrevs av den amerikanska sociologen (1992). Denna text har sedan inspirerat forskare över hela världen, vilket även varit fallet för genusforskare i . har den även använts för att systematisera förändringsarbete med syfte att åstadkomma genusmedvetna organi- sationer (se till exempel flera av bidragen i antologin innovation, et. Parallellt med har även West och artikel utgjort en viktig teoretisk influens. Rubriken på deras artikel har även fått ge namn åt det teoretiska perspektiv som kallas doing gender och där görandet av genus i organisationer speciellt fokuseras. I enlighet med ett doing gender perspektiv visar (1992) att genus är något som skapas i organisationer och då inte som en separat del utan istället integrerat i det vardagliga organi- sationslivet. kommer därför att såväl påverka som påverkas 1 I dessa projekt har vi haft olika samarbetspartners och de har därför på olika sätt haft betydande roller för det material som framkommit. I den fackliga organisationen sam- arbetade med där båda fungerade som processledare. skrev sedan sin avhandling på detta empiriska material. FoU-arbetet i industriföretaget samt banken genomfördes inom ramen för ett regionalt kluster, kallat Fiber Optic Valley. var projektledare och forsknings- ledare inom ramen för projekten. var i detta projekt såväl processledare som forskare i alla fallstudier, förutom i banken där var processledare. av den aktuella arbetsplatsens sätt att bedriva sin verksamhet. Åter- skapandet sker dessutom på flera olika sätt där (1992) fram- förallt lyfter fram fyra processer som hon menar är verksamma då en genusordning formas på en arbetsplats. Dessa fyra processer sammanförs till en modell med de fyra processerna enligt nedan: 2.symboler/normer/ideal Inom samtliga fyra processer pågår ett görande av genus och alla dessa fyra processer bidrar till ett återskapande av ojämställdhet. I verkliga livet är de olika processerna sammanflätade, av analytiska skäl är de i modellen åtskilda. 5.2Fyra verksamma processer i Ackers modell – exempel på uttryck Inom ramen för Ackers modell motsvarar enligt vår tillämpning begreppet strukturer den vertikala och horisontella segregeringen som finns på alla arbetsplatser. Detta har studerats genom att räkna var kvinnor respektive män arbetar i en organisation (1999). Vad som vanligtvis framträder vid en analys av vertikal segregering, är att män dominerar på de höga positionerna medan kvinnor återfinns på de lägre. Analyser av den horisontella segregeringen visar att män och kvinnor arbetar vid olika avdel- ningar eller har skilda arbetsuppgifter. Det som är problematiskt med denna uppdelning är värderingen av uppdelningen. Det män gör värderas högre, vilket syns i den uppmärksamhet som ges samt att det även påverkar lönen och grad av inflytande. Symboler/normer/ideal är centrala delar av en organisations kultur och även en central process i Ackers modell. I kulturen finns normer och ideal som till exempel föreskriver hur kvinnor och män ska uppföra sig och klä sig samt vad som är möjligt för en man respektive kvinna i termer av utveckling och karriär. Här är mannen norm, egentligen är det en vit heterosexuell medelklassman som får tjäna som ideal för alla anställda. Ett annat exempel på hur genus skapas på symbolisk nivå är genusmärkning. Genusmärkning har varit ett återkommande forsk- ningstema inom den tidiga kvinnoforskningen och även inom Denna forskning visar att det i organisa- tioner pågår ständiga konstruktioner där genus knyts till posi- tioner, verksamheter och arbetsuppgifter och där det som uppfattas vara prestigefyllt ges en manlig genusmärkning medan det som ses som mindre viktigt blir kvinnligt (2000, 2004; 2003; Baude 1992; 1998; Westberg-Wohlgemuth ; 2001; et. al 2001). Både kvinnor och män är aktiva vid återskapandet av genusmärkningen dock gynnar den män i mycket högre grad än kvinnor (2003). Genusmärk- ningen blir likt ett raster som bidrar till en könsmässig sortering och värdering vid bedömningar av vilket kön som anses vara mest lämpligt att utföra vissa arbetsuppgifter eller inneha bestämda positioner (et. Rastret föreskriver att det manligt genusmärkta ska utföras av män medan det omvända gäller för det kvinnligt genusmärkta och att det förra ska värderas högre än det . Interaktionen pågår i såväl formella som informella samman- hang och utgör en central del av kulturen samt den tredje processen i Ackers modell. Fika- och lunchrummet är en informell arena där ojämställdhet återskapas vilket är möjligt att observera genom till exempel vilka som fikar med eller äter lunch med varandra. Ett sådant exempel som framkom vid en av våra studerade arbetsplatser var att det fanns ett så kallat lunchtåg, som utgjordes av en grupp män som gick iväg för att äta lunch på restaurang. Vid luncherna fördes olika former av samtal, som bland annat resulterade i att det togs viktiga men informella beslut, som senare formaliserades. Inga kvinnor ingick i lunchtåget och de var inte heller välkomna. Formella möten är en annan arena där ojämställdhet återskapas i den pågående interaktionen, vilket till exempel kan studeras genom vem som dominerar talutrymmet eller vem som talar med vem eller vilka frågor som hamnar högst på dagordningen. Ett vanligt sätt som ojämställdhet återskapas på dessa sammanhang är att män talar mer, med varandra och att deras frågor prioriteras (et. Kvinnor är inte passiva aktörer men kan ha mycket svå- rare att göra sig gällande i mötessammanhang. Identitetsarbete är den fjärde processen i Ackers modell som hon menar ska fokuseras vid studier av hur genusordningen åter- skapas på en arbetsplats. Alla är aktörer på en arbetsplats, vi har olika strategier för att ta oss fram, vi står på olika maktbaser bero- ende på bakgrund, erfarenheter och utbildning osv, vilket påverkar identitetsarbetet. påverkas identitetsarbetet av de villkor som ges i organisationen och ett framträdande mönster för hur ojämställdhet återskapas är att män ges bättre villkor för utveckling och karriär än kvinnor. Hur Ackers fyra processer verkar i en organisatorisk kontext kan exemplifieras med hjälp av avhandling till chef (2009). I avhandlingen studeras hur villkor och möjligheter till karriär skapas samt hur dessa påverkar personers identitetsarbete. Hennes forskning undersöker möjligheter till kar- riärutveckling och ledarskap utifrån en grupp kvinnor och män som deltar vid ett chefsutvecklingsprogram vid en bank. Personerna som ingick i programmet hade identifierats av sina chefer som per- soner med potential att själva bli chefer. Vid samtalen om perso- nernas potential visade det sig dock att de bedömdes olika. Kvinnor uppfattades ha en avgränsad potential att endast leda inom vissa områden. Medan männen ansågs ha en obegränsad potential att kunna leda inom många områden och framförallt på högre posi- tioner. Linghag (2009) visade med andra ord på att underliggande antaganden om kön påverkade hur olika kvinnors och mäns pot- ential bedömdes, något som även påverkade den uppfattning de hade om sig själva. Vid intervjuer med kvinnorna respektive männen från chefsutvecklingsprogrammet, visade det sig att männen hade förväntningar på karriär, medan kvinnorna uttryckte förhoppningar (ibid). Andras bedömningar av dem blev en del av deras identitetsarbete där männen förväntade sig en framgångsrik karriär medan kvinnorna hoppades på detta. Görandet av ojäm- ställdhet blev med andra ord en del av männens respektive kvin- nornas eget identitetsarbete. 5.3Ojämställdhet och andra maktordningar Ojämställdhet görs mellan kvinnor och män. Indelningen av män- niskor i enbart dessa två kategorier har däremot problematiserats inom senare genusforskning där andra maktordningar och indel- ningar har uppmärksammats. I likhet med många andra genusfors- kare ser även vi behovet av att utvidga studier respektive föränd- ringsarbete till att också omfatta andra kategorier än kön. Vid de pågående organisatoriska processerna där det sker inkludering, exkludering eller marginalisering som är relaterade till kön skapas andra diskriminerande strukturer. (2012) skriver att klass och rasifiering görs i samma organisatoriska pro- cesser som de pågående inkluderings- och exkluderingsprocesser som ger upphov till betydelser av genus. Att vidga studierna till att även omfatta andra kategorier gör dock att bilden blir mer komplex som vi tror att denna utvidgning är nödvändig. De metodologiska och metodmässiga frågorna om hur denna komplex- itet kan studeras hamnar i fokus. Begreppet intersektionalitet är ett sätt att begreppsliggöra den komplexa sammanvävningen av segregerande processer, något som kan studeras på en rad olika sätt och analyseras med hjälp av skilda metodologier (de los 2005; de los , 2007; Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007; and Ferree, 2010). (2006, 2012) har utvecklat begreppet inequa- lity regimes, vilket är en möjlig ansats att använda vid studier av de ojämställdheter som återskapas i en organisatorisk kontext (2012). menar att studier är ett sätt som detta kan studeras på. Vi menar att för att kunna synliggöra och arbeta med att förändra sammanvävningar av skilda maktordningar behöver metoder användas som initialt främ- jar reflektion och ett lärande och som dessutom bidrar till ett transformativt lärande, det vill säga där en ny förståelse utvecklas som även leder till att nya handlingsmönster växer fram (McGill & Brockbank 2004). Vid de forsknings- och utvecklingsarbeten som vi hitintills bedrivit tillsammans med chefer som haft formell makt har vi framförallt fokuserat på synliggöra och förändra de sociala konstruktionerna av kön. 5.4Makt med ansvar att förändra I en organisation bidrar alla på ett eller annat sätt vid återskapandet av de fyra processerna, dock under skilda villkor. Vad genusforsk- ningen lyfter fram är att konstruktionen av genus behöver relateras till makt (et. al 2001, 2011; Regnö 2013), då den som har formell eller informell makt kan bestämma när och hur genus ska göras relevant (2003). Det är här som chefer eller andra personer med ett betydande inflytande över arbetets organisering blir extra betydelsefulla. Chefer eller personer med formell och informell makt har till skillnad från andra ett speciellt ansvar att initiera och arbeta med att förändra de processer som ger upphov till ojämställdhet. Det är därför vi i flera olika forsknings- och utvecklingsprojekt i huvudsak har arbetat med grupper av chefer respektive fackliga företrädare. Ambitionen har här varit att de ska utveckla en förståelse av hur genus skapas i deras sammanhang, att de ska förstå sin egen roll samt att de ska initiera ett förändrings- arbete. Ett arbete som förstås inte kan ske helt skilt från medarbe- tarna och kolleger utan måste ske tillsammans med dem. Saknas medvetenhet hos en person med formell och informell makt kan den, utifrån oreflekterade och ibland könsstereotypa föreställningar om till exempel potential, kompetens eller lämplig- het, agera på ett sådant sätt eller ta beslut som skapar mer gynn- samma villkor för utveckling och karriär för män än för kvinnor. Vad chefer har för föreställningar om kön och hur de agerar utifrån dessa ibland könsstereotypa föreställningar blir då extra viktigt att synliggöra och arbeta med att förändra. Genusmedvetet ledarskap blir en förutsättning för att utveckla en genusmedveten organisa- tion där ojämställdhet inte återskapas (, 2009). Ojämställdhet görs med andra ord integrerat med den organisato- riska praktiken. Ett paradoxalt fynd som framträtt vid studier av hur genus konstrueras i organisationer är att trots att människor skapar genus med en återkommande precision, i såväl strukturen som kulturen, finns en stor omedvetenhet om att de själva bidrar till dess återskapande (2003; 2006). Istället tillhör detta vad som brukar kallas tacit knowledge (Polanyi, 1967) översatt till tyst kunskap, det vill säga kunskap där man vet hur man förväntas agera men där den är inte ett föremål för en aktiv reflektion. Denna omedvetenhet får metodologiska konsekvenser vid ett förändrings- arbete. För hur kan man arbeta med att förändra något som människor inte är medvetna om att de gör? Av det skälet har vi utvecklat en ansats som kallas för Aktions- orienterad genusforskning. Den befinner sig i skärningspunkten mellan genusforskning och ett praktiskt jämställdhetsarbete. Teo- retiskt är ansatsen en sammanflätning av genusforskningens doing gender perspektiv och den pedagogiska forskningens aktionsori- enterade gren som fokuserar på lärande och framförallt transfor- mativt lärande som bidrar till utveckling av organisationer (2009; , , 2009; Att reflektera i grupp över handlingar i sin ledarroll till exempel har visat sig vara ett fruktbart och spännande arbetssätt. En röd tråd i dessa sammanhang är att utveckla ett reflekterande rum, där insikter, ny kunskap och nya handlingsmönster kan skapas. Före de stegen behöver ageranden som ger upphov till ojämställdhet bli synliga och förstådda. 5.6Utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former I de grupper som vi arbetat med har ambitionen varit att skapa ett utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former (, och 2002) på genusvetenskaplig grund. Under grupp- träffarna varvas egna erfarenheter, teori, olika undersökningar av den egna organisationen med reflektion.