sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — omsatte resolution i en nationell hand- lingsplan. Planens övergripande mål är att: synliggöra och förstärka kvinnors deltagande, makt, inflytande, säkerhet och åtnjutande av sina mänskliga rättigheter, både före, under och efter konflikter. antogs en reviderad handlingsplan för åren 2009–2012. Denna gäller fortfarande då den, utan att ha reviderats, har för- längts att gälla . Den nu gällande hand- lingsplanen har följande tre övergripande mål. En betydligt större andel kvinnor ska delta i internationella freds- och säkerhetsfrämjande insatser, inom ramen för regionala och internationella organisationer. Insatserna genomförs med ett genusperspektiv i syfte att öka insatsernas effektivitet. Skyddet av kvinnor och flickor i konfliktsituationer ska stärkas och baseras på ett analysarbete där kvinnor aktivt deltar. Kvinnor i konfliktområden ska delta fullt ut och på lika villkor som män på alla nivåer i mekanismer och institutioner för kon- fliktförebyggande, krishantering, fredsbyggande, humanitära in- satser och andra insatser under en postkonfliktfas. Försvarsmakten måste i sitt arbete med jämställdhet och jämlikhet även förhålla sig till bl.a. diskrimineringslagen (2008:567) och rege- ringens skrivelse Jämställdhetspolitikens inriktning 2011–2014. Nedan redovisas främst hur Försvarsmaktens jämställdhets- och jämlikhetsarbete bedrivs nationellt. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän 6.5.1Försvarsmaktens styrdokument för arbetet med jämställdhet och jämlikhet Försvarsmaktens senaste styrdokument för arbetet med jämställd- het och jämlikhet inom myndigheten fastställdes . I detta dokument behandlar Försvarsmakten arbetet med FN resolution och övrigt jämställdhetsarbete. I dokumentet anges vidare speciella mål för områden som rekrytering, lönesättning, integrering av resolution i planering, genom- förande och utvärdering av insatser samt möjligheten att förena arbete och föräldraskap. Vidare styr detta dokument och beskriver inriktning och fokusområden för förband, skolor och centra i ut- formandet av lokala åtgärdsplaner. Styrdokumentet innehåller mål . ska ledningen inom Försvarsmakten skapa förutsättningar så att åtgärder kan genomföras inom all verksamhet på såväl central som på lokal nivå. Styrdokumentet fastställer att likabehandlingsarbetet i Försvars- makten ska fokusera på de strukturella och organisatoriska hinder som försvårar arbetet för ökad jämställdhet och jämlikhet. Fokus- områden som anges för Försvarsmakten att arbeta med är arbets- förhållanden, trakasserier samt intern och extern rekrytering. För- svarsmakten ska särskilt prioritera att arbeta för att arbetsförhållan- dena ska lämpa sig för alla arbetstagare. Försvarsmakten ska även vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbets- tagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen (2008:567). Försvarsmakten ska ha som målsättning att verka för att per- soner med rätt kompetens ges möjlighet att söka lediga befatt- ningar. Vidare ska Försvarsmakten särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka tjänster. Försvarsmakten ska också arbeta för att förbättra förutsätt- ningarna för att kvinnor och män ska kunna kombinera arbete med familj och föräldraledighet. Föräldrar ska inte hindras i sin löne-, kompetens- och karriärutveckling. Försvarsmaktens målsättning är enligt styrdokumentet att vara och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. 21 HKV 16 100:54891. Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän att för att nå denna målsättning krävs det att Försvarsmakten synliggör myndighetens uppdrag utifrån de demokratiska princip- erna där jämställdhet och jämlikhet är viktiga komponenter. Kom- petens och förmågor oavsett exempelvis kön, etnicitet eller religiös bakgrund ska värdesättas och Försvarsmakten ska förmedla detta budskap i syfte att attrahera, rekrytera och behålla rätt personal med rätt kompetens. Vidare framgår av styrdokumentet att Försvarsmakten ska prio- ritera strategin jämställdhetsintegrering. Denna strategi innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen i syfte att uppmärksamma och vidta åtgärder utifrån de konsekvenser beslut får för kvinnor respektive män. På ett liknande sätt är Försvarsmaktens mål att ett genus- perspektiv ska integreras i alla nivåer av insatsverksamheten, både när det gäller nationella och internationella insatser, för att säker- ställa att de kommer både kvinnor, män, flickor och pojkar till godo. Enligt styrdokumentet ska Försvarsmakten utföra en lönekart- läggning som ska innehålla en analys av resultatet samt en åtgärds- plan där det framgår hur osakliga löneskillnader på grund av kön ska åtgärdas. Vid upprättandet av lönekartläggningen med tillhörande åtgärdsplan ska Försvarsmakten utgå från den myndighetsgemen- samma lönestrukturen vilken är baserad på BESTA (Befattnings- gruppering för statistik). Därutöver ska Försvarsmakten använda den av utgivna lönestatistiken för statsförvalt- ningen. Som vägledning i genomförandet av lönekartläggningen ska Försvarsmakten använda diskrimineringsombudsmannens verktyg Jämställdhetsanalys av löner – steg för steg. De eventuellt osakliga löneskillnader på grund av kön som påvisas i lönekartläggningen ska åtgärdas omgående eller inom en treårsperiod22. Enligt dokumentet ska Försvarsmakten aktivt arbeta med att förebygga all form av trakasserier och kränkningar samt ska hantera uppkomna situationer och ärenden på ett professionellt sätt. För- svarsmakten ska aktivt verka för att såväl kvinnor som män finns på 22 Enligt uppgift från Försvarsmakten har myndigheten ännu inte någon löne- statistik uppdelad på kön. En sådan lönekartläggning som Styrdokumentet har fastställt ska göras är planerad att påbörjas . Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän alla befattningar och nivåer inom organisationen och därför ska rekryteringen inriktas mot att skapa förutsättningar för att Försvars- makten har en personal som speglar samhället. Försvarsmakten ska sträva efter en jämställd personalsammansättning. Därför är målet att andelen kvinnor ska öka på alla nivåer. Försvarsmaktens målsättning är att bland de som rekryteras till gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) samt till de som genomför kompletterande militära utbildningen (KMU) är kvinnor år 201423. Vidare ska nationella och internationella insatser planeras, genomföras och följas upp i enlighet med FN:s säkerhets- rådsresolution , dess uppföljningsresolutioner och regeringens handlingsplan. För att öka andelen kvinnor i Försvarsmakten har Försvars- maktsledningen (FML) identifierat följande tre perspektiv som grund för att öka andelen kvinnor i myndigheten. Rättighetsperspektivet – möjlighet att påverka och delta i sam- hället, att ha tillgång till makt och inflytande. Attraktiv arbetsgivare – nå hela befolkningen Operativ effekt – blandade grupper/kvinnor behövs vid insats för ökad operativ effekt. 6.5.2Försvarsmaktens övriga arbete med jämställdhets- och jämlikhetsfrågor gav JÄMIX Försvarsmakten 86 poäng av max 180 poäng. Medianen för alla mätta arbetsplatser var 119. Motsvarande siffra 2013 var 85 och medianen för alla arbets- platser var 11224. 23Enligt uppgifter från Försvarsmakten var av de som slutförde GMU kvinnor. Av de som påbörjade KMU var kvinnor. 24Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex, JÄMIX, visar hur jämställdheten ser ut i orga- nisationer. JÄMIX är framtaget i samverkan med och nyckeltalen belyser viktiga aspekter på jämställdhet. Jämställdhetsindex, JÄMIX, bearbetar och presenterar 20 nyckeltal inom jämställdhetsområdet. Nio av nyckeltalen sammanställs också i ett index. De nio nyckeltalen som ingår i jämställdhetsindex är följande: Yrken (är yrkesgrupperna i orga- nisationen jämställda? ), Ledning (är den högsta ledningsgruppen jämställd? ), Karriärmöjlig- het/chefskap (har kvinnor och män lika möjligheter att bli chef? ), Lön (är lönen lika för män och kvinnor? ), Ohälsa (hur fördelas långtidssjukfrånvaron mellan män och kvinnor? ), För- äldraskap (hur mycket föräldraledighet tar männen ut? ), Deltid (är sysselsättningsgraden Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän Tillsammans med 17 andra myndigheter har Försvarsmakten på uppdrag av regeringen tagit fram en handlingsplan för jämställd- hetsintegrering i myndigheten. Implementering av denna plan äger rum . Resultatet av arbetet med anledning av detta uppdrag ska återrapporteras till regeringen . Inom utbildningsområdet har ett arbete påbörjats för att jäm- ställdhets- och jämlikhetsintegrera ordinarie chefsutbildningar. Inom rekryteringsområdet har arbetet med militär grundrekry- tering lett till förändrade mätmetoder avseende muskelstyrka i urvalsinstrumentet . Enligt uppgifter från Försvarsmakten är det främst hur värderingen registreras som har förändrats för att på så sätt kunna få en större differentiering av resultaten. Denna ändring i mätmetoden ska göra att testet inte missgynnar kvinnor som gör ISOKAI-testet25. För att signalera att alla, oavsett sexuell läggning eller könsöver- skridande identitet, är välkomna till Försvarsmakten, har myndig- heten deltagit i Pridefestival26. Engage- manget har ökat . Sommaren deltog bl.a. över- befälhavaren, generaldirektör och försvarsministern i . 6.5.3Nätverk officer/anställd kvinna Nätverk officer/anställd kvinna () grundades under namnet under ledning av . Ansvaret för ligger numera hos Försvarsmakten. Syftena med är att anställda kvinnor/officerare ska lära känna varandra och skapa föredömen för varandra, bidra till erfarenhets-, kunskaps- och informationsutbyte mellan förbanden jämlik mellan män och kvinnor? ), Trygghet (är anställningsformerna lika mellan män och kvinnor? ), Jämställdhetsplan (aktivt arbete med jämställdhetsplanen?). I JÄMIX rapport jämförs en organisations resultat med andra i studien deltagande organisationer. 25Tidigare användes ett medelvärde av två genomförda drag (liknande ett marklyft). Den genomförda anpassningen innebär att det numera är det bästa resultatet av de två dragen som används för urval. Detta ska leda till att det blir lättare att klara av kravgränsen. är en återkommande festival i som främst riktar sig till HBTQ-personer (homo- och bisexuella, trans- och queerpersoner). Den har hållits och äger normalt rum vecka 31. Under festivalveckan pågår olika aktivi- teter i hela . Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän och försvarsgrenarna, skapa en sammanhållning mellan Försvars- maktens kvinnor/officerare och därigenom bidra till en trygg och utvecklande yrkesroll, bidra till en god arbetsmiljö och ökad attrak- tionskraft för arbetet i Försvarsmakten samt för att behålla kompe- tens i Försvarsmakten. utgör ett stöd till förbandscheferna och utvecklingen av arbetet inom Försvarsmakten för att förbättra attityder och värde- ringar kopplat till Försvarsmaktens värdegrund och kvinnors möj- ligheter att verka i myndigheten, såväl nationellt som internatio- nellt. Försvarsmaktens förband och skolor är ålagda att stödja och skapa förutsättningar för . Det är respektive förbandschef som ansvarar för att planering och budget finns inom den ordinarie verksamhetens ram för att nätverken för kvinnor ska kunna verka som ett internt stöd och utvecklingsresurs för verksamheten. De lokala nätverken möts för centrala nätverksträffar 1–. Representanterna från de lokala nätverken ska ges möjlighet att delta vid centrala nätverksträffar. anordnade en central konferens där även försvarsministern deltog. 6.6Anställningsförhållanden för räddningstjänstpersonal i beredskap Systemet med räddningstjänstpersonal i beredskap (RiB), även kallade deltidsbrandmän, har funnits och är ett väl beprövat system. Benämningen deltidsbrandmän, som kommer att användas fort- sättningsvis, är egentligen missvisande eftersom dessa personer inte arbetar med någon angiven sysselsättningsgrad utan de schemaläggs att tjänstgöra i beredskap. Det handlar alltså inte om en traditionell deltidsanställning utan anställningen är en beredskapsfunktion27. tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T), som ibland även kallas för deltidssoldater, har inte sådan liknande beredskapstjänstgöring som deltidsbrandmännen. Däremot finns det vissa likheter i anställningsförhållandena och det kan därför 27 Uppgifterna om deltidsbrandmännen grundar sig i huvudsak på information som utred- ningen har fått vid ett möte med kommuner och landsting (SKL) . Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän vara av intresse att närmare granska deltidsbrandmännens anställ- ningsförhållanden, förmåner och ersättningar samt de eventuella problem som uppmärksammats i deltidsbrandmannasystemet. Deltidsbrandmännen har, precis som GSS/T, som regel en anställ- ning hos en annan arbetsgivare eller annan sysselsättning. Varken deltidsbrandmännen eller GSS/T tjänstgör på deltid på sådant sätt som terminologin deltid i normalfallet syftar till. Deltidsbrandmännen har en tillsvidareanställning hos kommunens räddningstjänst som deltidsbrandmän. Antalet deltidsbrandmän är cirka 10 600 personer och de finns anställda på 650 orter i landet. av deltidsbrandmännen är kvinnor. Av de heltidsanställda brandmännen är av de anställda kvinnor. Det ställs samma fysiska krav på samtliga sökan- den till brandmansyrket. kommuner och landsting (SKL) har förklarat att det i glesbygdsområden finns en rekryteringsproblematik . Denna problematik är kopplad till deltidsbrandmannaanställningens sär- skilda krav på anspänningstid och övriga faktorer som redovisas nedan. Till skillnad från gruppbefäl, soldater och sjömän anställs del- tidsbrandmännen först och utbildas därefter. Det är MSB som är ansvarig för utbildningen av deltidsbrandmännen och för detta er- hålls statliga bidrag. Deltidsbrandmännen har beredskap var tredje eller . Denna beredskap innebär att deltidsbrandmannen ska vara tillgänglig dygnet runt och har en anspänningstid om fem till sju minuter28. Grundersättningen de veckor en deltidsbrandman har beredskap uppgår till cirka 3 600 kr29. I de fall det blir en utryckning under beredskapsveckan utbetalas även en timpeng som är densamma för samtliga deltidsbrandmän. Det finns alltså ingen individuell timlön. Timlönen vid utryckning uppgår till för och för tid därutöver30. För övning och materielvård utges ersättning med . 28Med anspänningstid menas tiden från alarm till dess räddningsstyrkans första fordon kan rycka ut. 29Se 7 § i kollektivavtal för räddningstjänst i beredskap, RIB 12 (). 30Se 8 § i kollektivavtal för räddningstjänst i beredskap, RIB 12 (). Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän I de fall en deltidsbrandman beordras att genomgå en kurs inom verksamhetsområdet utges även sådan timlön som gäller vid övning och materielvård. I de fall deltidsbrandmannen i sin huvudanställ- ning har en timlön (inklusive semesterersättning) som överstiger denna timlön, är personen garanterad motsvarande ersättning. Denna inkomst är även garanterad bl.a. i de fall då en deltidsbrandman genomgår MSB:s grundutbildning som heter Grundutbildning för räddningsinsats31. Det finns i sådana fall inget tak för vilken tim- ersättning som kan utgå. All ersättning är pensionsgrundande och tjänstgöringen i form av utryckning och utbildning, dock inte grundberedskapstid, är semestergrundande. Enligt SKL är det en utmaning att rekrytera och behålla del- tidsbrandmän. Även om deltidsbrandmän ofta har sin huvudanställ- ning hos en sådan arbetsgivare som i sin egen verksamhet har ett intresse av att ha räddningstjänstpersonal på plats är belastningen på huvudarbetsgivaren ett problem. Utmaningarna att rekrytera och behålla deltidsbrandmän är störst i glesbygd. En annan utmaning för deltidsbrandmannasystemet är i vissa fall de problem som kan uppstå om deltidsbrandmannen förlorar sitt arbete där denne har sin huvudsakliga sysselsättning. Detta efter- som utryckningar som deltidsbrandman påverkar rätten till arbets- löshetsförsäkring. Den beredskapstid som deltidsbrandmännen har kan godkännas som en bissyssla enligt bestämmelserna i lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring (). Utryckning i sam- band med ett larm ska däremot deklareras som arbetad tid. Detta har motiverats utifrån det förhållandet att utryckningen kan ske under ordinarie arbetstid i personens huvudsysselsättning. En del- tidsbrandman betraktas alltså som deltidsarbetande vid en utryck- ning. I de fall en deltidsbrandman sägs upp från det arbete i vilket han eller hon utför sin huvudsysselsättning konsumerar en utryck- ning av de totala som en del- tidsarbetslös totalt kan erhålla ersättning för enligt . I längden kan det bli ohållbart för en deltidsbrandman att tjänstgöra i denna roll i de fall personen inte har någon annan huvudsaklig sysselsättning/huvudsaklig arbetsgivare. I vissa fall har deltids- brandmän tvingats att säga upp sig för att kunna behålla utbetal- ningen från sin arbetslöshetsförsäkring. 31 Se 19 § i kollektivavtal för räddningstjänst i beredskap, RIB 12 (). Rekrytering av gruppbefäl, soldater och sjömän I de fall en deltidsbrandman skadas under tjänstgöring i den kommunala räddningstjänsten gäller samma bestämmelser om ersätt- ningar och sjukpenning som för annan anställd personal i kom- munen. Sjuklönelagen gäller på samma sätt som för övriga anställda. Sjukpenning utges vid sjukdom som sätter ned den för- säkrades arbetsförmåga med minst en fjärdedel i enlighet med socialförsäkringsbalkens bestämmelser. För att beräkna om en person har nedsatt arbetsförmåga med minst en fjärdedel räknas arbetstiden i både huvudanställningen och deltidsbrandmanna- anställningen ihop. Tid som avser jour och beredskap räknas inte in. Arbetsoförmåga i enbart tjänsten som deltidsbrandman ger således inte någon rätt till ersättning då deltidsbrandmannen bedöms som arbetsför i mer än tre fjärdedelar av den samman- räknade arbetstiden. Däremot räknas inkomsten av sådant arbete in i den sjukpenninggrundande inkomsten. Mot bakgrund av detta ersätts arbetstagaren i stället via kollektivavtalet . Denna reglering har alltså införts kollektivavtalsvägen eftersom det inte lösts via socialförsäkringsbalkens bestämmelser. I de fall en skada skulle visa sig först efter tjänst- göringen som deltidsbrandman och det går att visa att skadan, fysisk eller psykisk, går att hänföra till tjänstgöringen i räddnings- tjänsten är det personens huvudarbetsgivare som ansvarar för rehabiliteringen. Även detta är ett problem då den huvudsakliga arbetsgivaren i princip tar en risk med att ha en deltidsbrandman anställd. Enligt SKL är det sannolikt samma typ av personer som skulle kunna tänka sig att söka till hemvärnet med de nationella skydds- styrkorna som söker sig till deltidsbrandmannayrket. Det är möj- ligt att vara både deltidsbrandman och tjänstgöra i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. SKL har framhållit att det skulle behövas en bättre synkronisering av rekryteringen av dessa per- soner. Detta då det i en eventuell kris kan komma att bli ett problem om en person kallas in för tjänstgöring för mer än en arbetsgivare/organisation. I och med att dessa personer utgör samhällsviktiga personalkategorier skulle det enligt SKL kunna finnas ett värde i att se över reglering vad gäller exempelvis förmåner, ersättningar och sociala villkor så att dessa är harmoniserade. Med frivillig försvarsverksamhet avses enligt förordningen (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet (se avsnitt 4.2.13) verksamhet som främjar totalförsvaret och som omfattar försvarsupplysning samt rekrytering och utbildning av frivilliga för uppgifter inom total- försvaret. I en bilaga till förordningen om frivillig försvarsverksamhet an- ges följande frivilliga försvarsorganisationer: Föreningen korset i fråga om medverkan i total- försvarets sjukvård och i verksamheten för civilbefolkningens skydd i krig De frivilliga försvarsorganisationerna är demokratiska, självstän- diga, ideella föreningar med stämmor och styrelser. De är fristående från varandra och har olika struktur med centrala, regionala och lokala enheter. De frivilliga försvarsorganisationerna samarbetar inom ramen för Frivilliga försvarsorganisationernas samarbetskommitté (FOS) och har tillsammans cirka 400 000 medlemmar. En myndighet med uppgifter inom totalförsvaret får ingå ett skriftligt avtal med en person som tillhör en frivillig försvars- organisation om att personen ska tjänstgöra inom totalförsvaret. Dessa personer benämns avtalspersonal. Avtal om tjänstgöring får ingås med personer som har fyllt eller om tjänstgöringen avser Försvarsmakten och innehav av svenskt medborgarskap (se exempel på frivilligavtal för tjänstgöring i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna respektive frivilligavtal för tjänstgöring i armén, marinen och flygvapnet i bilagorna 5 och 6). Ersättningar till frivilliga för tjänstgöring och utbildning regleras i förordningen (1994:523) om förmåner till frivilliga (se avsnitt 4.2.14). 7.1.1De frivilliga försvarsorganisationernas ekonomiska resurser avdelade regeringen sammanlagt som skulle fördelas till de frivilliga försvarsorganisationerna via Myndig- heten för samhällsskydd och beredskap (MSB) och Försvarsmakten. Grundläggande för fördelningen är myndigheters och kommuners behov av frivilliga insatser. Inom ramen för myndigheternas respektive verksamhetsområden fördelar och betalar Försvarsmakten och MSB ut organisationsstöd till de frivilliga försvarsorganisationerna. inom sina respektive områden, i samverkan med andra berörda myndigheter, komma överens med organisationerna om uppdrag inom totalförsvaret. Av Försvarsmaktens regleringsbrev för framgår att Försvarsmakten får använda högst för uppdrags- ersättning till de frivilliga försvarsorganisationerna för deras utbild- ningsverksamhet inklusive ungdomsverksamheten. Ersättningen ska i högre grad än tidigare gå till uppdrag som stödjer Försvars- maktens personalförsörjning. Högst får användas till sådant organisationsstöd som föreskrivs i 5 § förordningen (1994:524) om frivillig försvarsverksamhet. Organisationsstödet ska ges i form av organisationsbidrag och verksamhetsbidrag. De frivilliga försvarsorganisationerna kan ansöka om medel från anslag 2:4 (krisberedskap) för att genomföra uppdrag. De uppdrag som finaniseras med medel ur anslaget ska vara tydligt behovs- styrda och ligga i linje med den årliga inriktning som beslutats för anslaget. Det finns även allmänna villkor för hur medlen får använ- das1. Villkoren regleras i en bilaga till överenskommelsen mellan MSB och den bidragsmottagande organisationen och reglerar bl.a. giltiga kostnader, tidpunkter för rekvisition av medel, prognoser, uppföljning m.m.2. MSB betalar även ut organisationsstöd från anslag 2:7 till de frivilliga försvarsorganisationerna. Organisations- stödet ges i form av organisationsbidrag och verksamhetsbidrag, där verksamhetsbidraget bidrar till organisationernas förmåga att ta emot och genomföra uppdrag och leverera efterfrågad resurs3. Enligt uppgifter från MSB har anslaget i regleringsbrevet inte ökat . I och med inflationen har därmed det faktiska anslaget till frivilligorganisationerna i praktiken minskat. 1Se MSB:s allmänna villkor för uppdragsersättning till frivilliga försvarsorganisationer, anslag 2:4. Krisberedskap, , diarienr 2014–560. 2Uppdragsersättning från anslag 2:4 betalades ut med och för har beslut till och med maj månad fattats om att betala ut . 3Organisationsstöd betalades ut med och för har beslut fattats om samma belopp. 7.1.2Den frivilliga försvarsverksamheten 2013 Enligt Försvarsmaktens årsredovisning för har frivillig för- svarsverksamhet riktad mot Försvarsmaktens behov i huvudsak genomförts enligt plan men produktionsmålsättningarna har inte uppnåtts till fullo. Frivillig försvarsverksamhet omfattades i planeringen av 30 stycken grundläggande soldatutbildningar för frivilliga (GU-F).