sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — Det kan även vara svårt för en arbetsgivare att lämna ett system med ekonomiska när ett sådant väl har införts. (SveSo) är däremot av upp- fattningen att ett ekonomiskt premiesystem skulle vara bra. SveSo har i detta sammanhang framhållit att ett bidragande incitament för 21 Försvarsmaktens redovisning (23 382:53446). En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning gruppbefäl, soldater och sjömän att vara kvar i sin anställning hos Försvarsmakten skulle vara möjligheten att få eko- nomiska . Att Försvarsmakten erbjuder sig att bekosta ut- bildningar som gör GSS mer attraktiva på den civila arbetsmark- naden är ett annat exempel som SveSo ställer sig bakom och tror skulle öka sannolikheten till att GSS stannar i och fullföljer sina anställningsavtal i högre utsträckning än . Lärlingsutbild- ningar, yrkesutbildningar och olika former av expertutbildningar skulle kunna erbjudas. Vidare skulle det enligt SveSo vara positivt om Försvarsmakten som GSS subven- tionerade eller betalade studier vid yrkeshögskola eller universitet. Från politiskt håll är man fortsatt positiv till ekonomiska . Försvarsberedningen har i sin rapport av – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20) framhållit att det bör uppmuntras och säkerställas att GSS fullföljer kontrakterad tjänst- göringstid. Att GSS i stor utsträckning uppfyller sina kontrakt är en avgörande faktor för att krigsförbanden långsiktigt ska kunna upp- rätthålla ställda tillgänglighets- beredskaps- och krigsduglighetskrav. Incitamentsstrukturen för att fullfölja utbildningen och den tjänst- som följer av kontraktet ska enligt Försvarsberedningen utvecklas. Försvarsberedningen har mot denna bakgrund föreslagit att t.ex. en engångsersättning skulle kunna utbetalas efter det att en person fullföljt grundutbildningen och skrivit kontrakt med Försvars- makten. Ekonomiska tjänstgöringsincitament kan bidra till att GSS/T stannar i sin anställning i Försvarsmakten övergång till anställd personal är central för försvarets användbarhet. Gruppbefäl, soldater och sjömän bemannar drygt hälften av befattningarna i insatsorganisationen (undantaget hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna). Att GSS i högre utsträckning stannar kvar i sina anställningar är alltså en av de avgörande faktorerna för att insatsorganisationen långsiktigt ska kunna vara bemannad med kompetent frivillig per- sonal. Att förbanden i hög utsträckning är bemannade med därför utbildad personal är en förutsättning för att lösa givna uppgifter, enskilt och tillsammans med andra förband. Genom att fler GSS väljer att stanna kvar i sin anställning ökar Försvarsmaktens opera- En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Försvarsmaktens rekryterings- och utbildningsbehov med därtill följande kostnader minskar. För att Försvarsmaktens personalförsörjningssystem ska vara kostnadseffektivt är det av central betydelse att enskilda GSS väljer att stanna i sina anställningar än . Som jag redovisat i avsnitt 9.3.1 menar jag att det förhållandet att Försvars- makten bedriver en ändamålsenlig verksamhet är den största anled- ningen till att GSS stannar kvar i sin anställning i Försvarsmakten under hela sin anställningstid. Vidare är det viktigt att Försvars- makten tydligt kommunicerar vilka karriärvägar som finns samt att myndigheten erbjuder GSS en konkurrenskraftig lön med en bra löneutveckling. Jag delar de uppfattningar som finns om att ett tvingande premie- system som går ut över Försvarsmaktens möjligheter att bedriva en ändamålsenlig verksamhet inte är något att eftersträva. Däremot är det min uppfattning att ett väl fungerande system med ekonomiska tjänstgöringsincitament kan utgöra positiva incitament för enskilda och stimulera fler till att stanna kvar i sin anställning hela anställ- ningstiden. Ett ekonomiskt tjänstgöringsincitamentssystem bör dock, främst på grund av anställningarnas olika karaktär, vara olika för GSS/T och GSS/K. Exempelvis kan det antas att GSS/T inte har samma intresse av stöd för att gå en civil utbildning som GSS/K. GSS/T har, i vart fall i flertalet fall, redan en annan sysselsättning i form av exempelvis arbete eller studier vid sidan av anställningen i Försvars- makten. Hjälp till omställning och utbildning mot ett civilt yrke kan däremot vara av intresse för GSS/K som tjänstgör på heltid i Försvarsmakten. GSS/K har ju oftast ett annat behov än GSS/T att försäkra sig om att ha erforderlig kompetens för en civil anställning (se avsnitt 11.3.5). När det gäller GSS/T, som lämnar en heltidssysselsättning, i vissa fall med lönesänkning till följd av att ersättningen i Försvars- makten är lägre än i den huvudsakliga anställningen, skulle däremot ekonomiska tjänstgöringsincitament kunna vara av betydelse. Ekonomiska tjänstgöringsincitament för GSS/T bör enligt min bedömning premiera tjänstgöring och inte anställningstid. Detta då det ur Försvarsmaktens perspektiv inte finns något mervärde i att ha GSS/T anställda som inte utför arbetsuppgifter. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning incitamentsystem bör alltså inte utformas så att en enskild, som inte tjänstgör enligt vad som avtalats, får en premie bara för att vara krigsplacerad. Det ekonomiska tjänstgöringsincitamentet skulle exempelvis kunna ges som ett engångsbelopp per tjänstgjord dag och betalas ut av Försvarsmakten efter varje genomförd tjänstgöringsperiod. Regeringen förordade i proposition Soldatanställningar i Försvars- makten (prop. 2011/12:115) att bör förhandlas fram mellan arbetsmarknadens parter. Detta har inte skett. Det har inte framkommit några omständigheter som ger stöd för att anta att regeringen nu är av en annan uppfattning än att ekonomiska /tjänstgöringsincitament alltjämt är en fråga för arbetsmarknadens parter att reglera. Det finns inte heller någon anledning att nu göra någon annan bedömning än den regeringen tidigare gjort när det gäller regeringens synpunkt att de ekonomiska tjänstgöringsincitamenten inte kan vara befriade från beskattning. Ekonomiska tjänstgöringsincitament får inte gå ut över Försvars- maktens verksamhet och resurser att kunna genomföra den verk- samhet som myndigheten har i uppdrag att genomföra. De ökade kostnader som dessa tjänstgöringsincitament kommer innebära måste därför finansieras genom ökade anslag. 9.3.9Administrativa lättnader att lägga ut semester Förslag: Ett tillägg görs i 41 § lagen (2012:332) om vissa för- svarsmaktsanställningar som innebär att vid fem intjänade semesterdagar eller färre per intjänandeår ska den tjänst- görande arbetstagaren ta ut dessa semesterdagar i samband med tjänstgöringen i Försvarsmakten. Dagens reglering för uttag av semester för GSS/T Av 5 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar framgår att för arbetstagare som är anställda enligt lagen gäller semesterlagen (1977:480), om inte annat följer av 41–47 §§, som reglerar semester för tjänstgörande arbetstagare, eller av lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning tjänstgörande gruppbefäls, soldaters och sjömäns rätt till semester hos den civila arbetsgivaren regleras i 41 § i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Enligt bestämmelsen ska semester som en tjänstgörande arbetstagare har tjänat in hos Försvars- makten läggas ut under den civila anställningen, i den utsträckning som Försvarsmakten inte redan har lagt ut semestern för arbets- tagaren. En civil arbetsgivare ska lägga ut sådan kvarvarande semester på samma sätt som om den hade tjänats in i den civila anställningen. Av de semesterdagar som läggs ut under ett visst semesterår ska de dagar med semesterlön som har tjänats in hos Försvarsmakten läggas ut först. Enligt lagens 42 § ska den civila arbetsgivaren underrätta Försvars- makten när semester som har tjänats in hos Försvarsmakten läggs ut. Av lagens 43 § framgår att vid beräkningen av semesterdagar enligt 18 § semesterlagen (1977:480) ska den civila arbetsgivaren ta hänsyn även till semesterdagar som har tjänats in hos Försvars- makten. Den semester som en tjänstgörande arbetstagare har tjänat in i sin civila anställning ska enligt 44 § i lagen om vissa försvars- maktsanställningar läggas ut hos Försvarsmakten, i den utsträck- ning som den civila arbetsgivaren inte redan har lagt ut semestern för arbetstagaren. Detta gäller dock inte när det arbete som utförs hos Försvarsmakten med hänsyn till förhållandena är så speciellt för verksamheten att skyldighet att lägga ut semester inte följer av och rådets direktiv /88/EG av den 4 novem- ber 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. Kvarvar- ande semester ska enligt denna bestämmelse läggas ut på samma sätt som om den hade tjänats in hos Försvarsmakten. Av de semesterdagar som läggs ut under ett visst semesterår ska de dagar med semester- lön som har tjänats in hos Försvarsmakten läggas ut först. En motsvarande underrättelseskyldighet som gäller för den civila arbetsgivaren enligt lagens 42 § gäller även enligt 45 § för Försvars- makten. Underrättelsen bör lämnas så snart beslut om att lägga ut semestern är fattat så att den civila arbetsgivaren kan uppfylla sin skyldighet att betala ut semesterlönen i samband med semestern enligt 26 § semesterlagen. Enligt 46 § ska Försvarsmakten underrätta den civila arbets- givaren om hur många semesterdagar med semesterlön som har tjänats in under tjänstgöringen hos Försvarsmakten och hur många En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning av som har lagts ut under semesteråret. Försvarsmakten ska också underrätta den civila arbetsgivaren om hur många semester- dagar utan semesterlön som har lagts ut. Underrättelsen ska lämnas när tjänstgöringsperioden hos Försvarsmakten avslutas. Enligt 47 § ska den civila arbetsgivaren underrätta Försvarsmakten om hur många semesterdagar med semesterlön som arbetstagaren har tjänat in hos den civila arbetsgivaren och hur många av som lagts ut under semesteråret. Den civila arbetsgivaren ska också underrätta Försvarsmakten om hur många semesterdagar utan semesterlön som har lagts ut. Underrättelsen ska lämnas när tjänst- göringen hos Försvarsmakten påbörjas. Försvarsmaktens beskrivning av problem med att lägga ut semester för GSS/T Vid beräkning av semester enligt de centrala villkorsavtalen ska ett brutet tal avrundas till närmast högre hela dagantal. Uppgår den beräknade semestern till än en halv dag har arbets- tagaren inte rätt till någon semester. Försvarsmakten har framhållit att i de fall en chef i Försvarsmakten ska räkna fram hur lång en tjänstgöringsperiod ska vara måste han eller hon i tjänstgörings- perioden även förlägga semestern och måste då veta hur många dagars semester denna tjänstgöring genererar. Om en arbetstagare har flera tjänstgöringsperioder under ett kalenderår måste hänsyn tas till tidigare tjänstgöringsperiod för att semesterberäkningen ska bli korrekt. Försvarsmakten anser att det i myndigheten finns brister i det systemstöd som krävs för att bestämma semester. Vid förbandsbesök som utredningen gjort bekräftas detta förhållande. Detta medför att varje tjänstgöringsperiod avrundas var för sig vilket betyder att arbetstagarna ibland får för mycket semester och ibland för lite semester. Detta är något som i regel uppmärksammas i efterhand när tjänstgöringen redan är genomförd, vilket medför att arbetstagaren påförs en semesterskuld eller kvarvarande semester- dagar som ska förläggas. I staten sammanfaller semesterår och intjänandeår. Av semester- lagen och de statliga villkorsavtalen framgår att arbetsgivaren ska förlägga under semesteråret vilket innebär att Försvarsmakten senast måste förlägga de dagar som arbetstagaren har sparat för att ta ut hos sin civila arbetsgivare (om En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning de inte redan är uttagna). För de civila arbetsgivare som har semesterår enligt semesterlagen kan denna regel slå helt fel. Försvarsmakten är skyldig att förlägga semestern senast och arbetstagaren har ingen möjlighet att ta ut den i samband med kommande sommarsemester hos sin civila arbetsgivare. Under en normal tjänstgöringsperiod tjänar tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) in 2–. Om det under ett kalenderår genomförs två sådana tjänstgöringsperioder handlar det om mellan 4–som tjänats in hos För- svarsmakten. Det innebär att arbetstagaren ändå får ut hos sin civila arbetsgivare som denne kan förlägga . Enligt Försvarsmakten har erfarenheter visat att flertalet av de anställda GSS/T inte har något att invända då Försvarsmakten förlagt semesterdagarna som tjänats in i Försvarsmakten i direkt anslutning till tjänstgöringsperioden i Försvarsmakten. Det syfte som dagens lagstiftning har, dvs. att den enskilde ska tillförsäkras en tillräckligt lång sammanhållen semesterperiod, upp- nås enligt Försvarsmakten till stora delar inte enligt gällande lag- stiftning. Vidare medför denna lagstiftning en mycket tung admini- stration och lagstiftningen är svår att förstå. Enligt Försvarsmakten hade det varit enklare och bättre för så- väl Försvarsmakten som för den civila arbetsgivaren och den en- skilde medarbetaren om semestern regelmässigt togs ut hos den arbetsgivare där den tjänats in. Detta skulle dessutom göra systemet enklare att förstå vilket borde bidra till att attraktionskraften för anställning som GSS/T ökar. Administrativa lättnader för Försvarsmakten att lägga ut semester för GSS/T Försvarsmakten har framfört att det är komplicerat för myndig- heten att lägga ut semester för GSS/T. Det är en tung administrativ och tidskrävande process där Försvarsmakten och de civila arbets- givarna ska samverka kring semesteruttag för GSS/T. Olika förband har framfört att de ofta lägger ut semester för GSS/T i direkt anslutning till den militära tjänstgöringen, och att GSS/T inte har haft några invändningar mot detta. Med beaktande av ovan redovisade administrativa problem och då förband lägger ut semester som GSS/T tjänat in under En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning tjänstgöringen i Försvarsmakten i anslutning till aktuell tjänstgöring anser jag att det bör regleras att vid fem eller färre semesterdagar intjänade i Försvarsmakten per semesterår/intjänandeår, så ska tas ut i samband med den militära tjänstgöringen. Detta skulle underlätta administrationen för Försvarsmakten. Tillägget skulle även förenkla förhållandet mellan Försvarsmakten och de civila arbets- givarna, då det i och med tillägget i lagen tydligt framgår hur uttag av semester för GSS/T är reglerat. Jag föreslår därför ett tillägg i 41 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar som innebär att vid fem intjänade semesterdagar eller färre per intjänandeår ska den tjänst- görande arbetstagaren ta ut dessa semesterdagar i samband med tjänstgöringen i Försvarsmakten. Det är min bedömning att detta inte kommer att påverka rekry- teringen av GSS/T negativt, då det handlar om så pass få semester- dagar. Att ta ut som mest i anslutning till tjänst- göringen i Försvarsmakten medger fortfarande att den enskilde kan ta ut fyra veckors sammanhängande semester hos den civila arbets- givaren. Tillägget i lagen bidrar även till att GSS/T får rätt antal semesterdagar, något som är svårt att kontrollera. 10Försvarsmaktens ekonomiska stöd till civila arbetsgivare för rehabiliteringskostnader Jag har fått i uppdrag att, inom ramen för ett oförändrat rehabili- teringsansvar för den civila arbetsgivaren, kartlägga behovet av och överväga förändringar avseende Försvarsmaktens möjligheter att stödja civila arbetsgivare vid rehabilitering av sådan personal som arbetar hos den civila arbetsgivaren men som även är tjänst- görande i Försvarsmakten (se kommittédirektiv i bilaga 1). I avsnitt 10.2 kommer jag att översiktligt redovisa de allmänna bestämmelser som gäller för arbetsgivares rehabiliteringsansvar och vilka myndigheter som är involverade i en rehabiliteringsprocess. Jag kommer även att redovisa några av de särskilda bestämmelser som gäller för Försvarsmaktens rehabiliteringsansvar för personer som genomgår grundläggande militär utbildning (GMU) samt för personal som deltar i internationella militära insatser. Olika uttalanden och synpunkter på rehabiliteringsansvaret för tjänstgörande i Försvarsmakten och synpunkter på hur kost- nader för detta kan fördelas återges i avsnitt 10.3. Därefter följer i avsnitt 10.4 utgångspunkter för mina fortsatta överväganden. I av- snitt 10.5 redovisas mina överväganden och förslag. Försvarsmaktens ekonomiska stöd till civila arbetsgivare för rehabiliteringskostnader 10.2.1Allmänna bestämmelser om rehabiliteringsansvaret Arbetsgivare har ett ansvar för att vidta åtgärder för att sjukskrivna ska kunna återgå till sitt arbete. Att det är den arbetsgivare där den anställde arbetar som har ett ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen framgår av socialförsäkringsbalken (2010:110). har ett ansvar för samordning av sådan rehabiliteringsverksamhet som regleras i 30 kap. socialförsäkrings- balken. Med rehabilitering menas i detta sammanhang åtgärder som har som målsättning att den enskilde ska återfå sin arbetsförmåga och kunna försörja sig själv genom förvärvsarbete. Detta kan ske antingen genom att personen i fråga går tillbaka till tidigare arbete eller till ett nytt arbete. Enligt 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken ska den försäkrades arbetsgivare efter samråd med den försäkrade lämna de upplys- ningar till som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering ska kunna klarläggas och även i övrigt medverka till det. Arbetsgivaren ska också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Det är inte bara och arbetsgivaren som är inblandad i rehabiliteringen. Sjukvården är ansvarig för den medi- cinska behandlingen, för sociala åtgärder är kommunerna ansvariga och Arbetsförmedlingen är ansvarig för arbetslivsinriktad rehabili- tering såsom exempelvis arbetsträning och utbildning. Den försäk- rade ska också vara delaktig i processen. sam- ordningsansvar innebär att myndigheten i samråd med den försäk- rade ska se till att dennes behov av rehabilitering klarläggs och att de åtgärder som krävs för en effektiv rehabilitering blir av. Under förutsättning att den försäkrade har lämnat sin tillåtelse ska För- säkringskassan samverka med den enskildes arbetsgivare, fack- förening och olika myndigheter.1 Bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter avseende arbets- anpassning och rehabilitering finns även i arbetsmiljölagen (1977:1160). Enligt arbetsmiljölagen har arbetsgivaren ett ansvar att se till att det 1 Se och , Anställningsförhållandet – Inledning till den indivi- duella arbetsrätten, (3 uppl. ), s. 276–277. SOU 2014:73 Försvarsmaktens ekonomiska stöd till civila arbetsgivare för rehabiliteringskostnader finns en god arbetsmiljö och att förebygga sjukdom och olycksfall på arbetsplatsen. Enligt 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren syste- matiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbets- miljö. Arbetsgivaren ska utreda arbetsskador, fortlöpande under- söka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas ska tidsplaneras. Arbetsgivaren ska i den utsträckning verksamheten kräver doku- mentera arbetsmiljön och arbetet med denna och handlingsplaner ska upprättas. Arbetsgivaren ska vidare se till att det i verksam- heten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt denna lag och enligt 30 kap. socialförsäkringsbalken vilar på denne. Den försäkrades lagstadgade anställningsskydd sätter den yttre ramen för hur långt en arbetsgivares ansvar i nu aktuella avseenden sträcker sig. En arbetsgivare är i princip skyldig att vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att den enskildes anställning ska bestå. Sådana åtgärder som kan komma ifråga är exempelvis arbetsanpassning, arbetsprövning, arbetsträning och utbildning. Vidare kan det krävas att arbetsgivaren genomför viss omorga- nisation av arbetsplatsen eller omfördelning av arbetsuppgifter mellan arbetstagare. Det är omständigheterna i det enskilda fallet som blir avgörande för vilka skyldigheter en arbetsgivare kan anses ha.2 redovisade bestämmelser och skyldigheter gäller naturligtvis även för Försvarsmakten som arbetsgivare. 10.2.2Rehabiliteringsansvaret för rekryter och för personal i internationella militära insatser Det finns särskilda bestämmelser om Försvarsmaktens rehabili- teringsansvar för personer under utbildning och för vissa personal- kategorier i Försvarsmakten. I detta avsnitt ges en översikt av För- svarsmaktens rehabiliteringsansvar för rekryter respektive för per- sonal som deltar i internationella militära insatser. 2 Se och , Anställningsförhållandet – Inledning till den indivi- duella arbetsrätten, (3 uppl. ), s. 278. Försvarsmaktens ekonomiska stöd till civila arbetsgivare för rehabiliteringskostnader Försvarsmaktens rehabiliteringsansvar för rekryter under utbildning Försvarsmaktens rehabiliteringsansvar för rekryter som genomgår den grundläggande militära utbildningen (GMU) är reglerat i 14 § förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten. Denna bestämmelse hän- visar till bestämmelserna som finns om rehabilitering i och ersätt- ning till anhöriga som anges i 8 kap. 6–11 §§ lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. Av 8 kap. 6 § i lagen om totalförsvarsplikt framgår att för det fall en rekryt skadas under utbildningen ska den utbildningsansvariga myndigheten, dvs. Försvarsmakten, i samråd med den skadade: 1.utreda behovet av åtgärder för att den skadade ska återfå full arbetsförmåga eller för att stärka den skadades möjligheter att försörja sig genom förvärvsarbete, 2.om det är möjligt, ge den skadade lämplig arbetsträning inom ramen för den egna verksamheten, samt 3.medverka till att den skadade får tillgång till lämplig yrkes- utbildning eller fortbildning som är ägnad att stärka hans eller hennes förvärvsförmåga. I 8 kap. 7 § anges att i de fall som avses i punkten 3 ovan ska den utbildningsansvariga myndigheten ge ekonomiskt stöd till en ut- bildning som föranleds av eller förlängs till följd av skadan. Den utbildningsansvariga myndigheten ska också ge stöd till andra åt- gärder som främjar att den skadade återfår arbetsförmågan samt till anskaffande av hjälpmedel som den skadade behöver. Sådant stöd ska dock endast ges om det inte ska tillhandahållas av någon annan till följd av andra bestämmelser och om det framstår som skäligt med hänsyn till skadan och omständigheterna i övrigt. Det ansvar som beskrivs i lagens 8 kap. 6 och 7 §§ gäller endast för den utbildningsansvariga myndigheten av från det att åtgärder enligt punkterna 2 och 3 ovan kan inledas. Om det finns särskilda skäl, ska åtgärderna utsträckas under (8 kap. 8 §). Vid fullgörandet av dessa uppgifter ska Försvarsmakten sam- arbeta med , Arbetsförmedlingen och andra be- SOU 2014:73 Försvarsmaktens ekonomiska stöd till civila arbetsgivare för rehabiliteringskostnader Vidare bör Försvarsmaktens åtgärder samord- nas med en eventuell arbetsgivares (8 kap. 9 §). Försvarsmaktens nu beskrivna ansvar för rehabilitering innebär inte någon inskränkning i det ansvar som den skadades arbetsgivare har enligt 2 kap. och 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen (1977:1160) samt 30 kap. socialförsäkringsbalken (8 kap. 10 §). I 8 kap. 11 § lagen om totalförsvarsplikt regleras bl.a. Försvars- maktens skyldighet att lämna ersättning till anhöriga. Av bestäm- melsen framgår att om en anhörigs medverkan är av särskild betyd- else för den skadades rehabilitering, ska den utbildningsansvariga myndigheten efter ansökan ge den anhörige skälig ersättning för kostnader som en sådan insats orsakar.