sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — 2011/12:115) bl.a. att en förutsättning för att insatsorganisationen skulle vara användbar är att personalen och de olika insatsförbanden kan lösa de uppgifter som regeringen och beslutar om och detta får i sin tur betydelse bl.a. för personalens anställningsformer. Kvaliteten och tillgången på GSS kommer enligt regeringen att vara avgörande för Försvarsmaktens förmåga att verka. För att skapa och vidmakthålla denna förmåga måste Försvarsmaktens möjlighet att anställa GSS för insatsorga- nisationens behov utvecklas och stärkas. Av de nu redovisade skälen och för att över tiden kunna upprätthålla eller anpassa insats- organisationen till varierande krav på beredskap eller insatser var det enligt regeringen nödvändigt med olika tjänstgöringsformer för soldatnivån. Den tidsbegränsade anställningen som GSS skulle komma att leda till att den belastning som insatser kan innebära begränsas för den enskilde. Regeringen framhöll vidare att den tidsbegränsade tjänstgöringsformen också hade betydelse för att skapa bästa möj- liga förutsättningar för den enskilde att övergå till civil verksamhet. Vidare ansåg regeringen att det ligger i verksamhetens natur att befattningarna på företrädesvis bemannas med yngre personal som har dessa uppgifter endast av sin yrkeskarriär. För att inte övergången till civil verk- samhet ska försvåras för den enskilde bör denna övergång inte ske för sent i livet. Tidsbegränsade anställningar skapar förutsättningar för detta. Det framhölls även att om personalkategorin GSS skulle tillsvidareanställas får den enskilde under sin anställningstid inom Försvarsmakten, som då skulle kunna bli 30–, kanske behöva genomföra 10–15 internationella militära insatser, något som i många fall skulle vara direkt skadligt för den enskilde individen. Om GSS tillsvidareanställdes skulle den enskilde, efter ett antal internatio- nella militära insatser, behöva befrias från fortsatt internationell militär tjänstgöring. Detta ansågs inte vara en lämplig lösning då En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Försvarsmakten inte kan ha tillsvidareanställd personal som inte kan fullgöra de uppgifter som ålagts myndigheten. Gällande reglering av de tidsbegränsade anställningarna Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är tillsvidareanställ- ningar. Avsteg från denna huvudregel har av ovan nämnda skäl gjorts när det gäller gruppbefäl, soldater och sjömän. Av lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar ska GSS vara tidsbegränsat anställda. Enligt lagens 9 § ska ett anställnings- avtal omfatta och högst . Den totala anställ- ningstiden får uppgå till högst , varav högst som kontinuerligt tjänstgörande. Enligt 3 § i samma lag går det att genom kollektivavtal göra avvikelser från vad som föreskrivs i 9 § så länge avtalet inte innebär att den längsta tillåtna anställningstiden enligt denna paragraf överskrids. I utredningens kontakter med GSS har det framkommit att deras anställningsavtal med Försvarsmakten ofta varit på mellan två och . Försvarsmakten har alltså inte utnyttjat den möjlighet som finns enligt lag att skriva anställningsavtal på minst sex och högst . Den största nackdel som GSS har framhållit i detta avseende är att det med tidsbegränsade anställningsavtal är svårt att få banklån för att kunna köpa en egen bostad. När det gäller eventuella önskemål om längre anställningsavtal har många uttryckt att de inte önskar stanna kvar i sin anställning som GSS längre än maximalt fyra eller . Möjligheter till längre tidsbegränsade anställningar kan innebära fördelar ur rekryteringssynpunkt och fördelar för enskilda GSS I och med att alla som anställs som gruppbefäl, soldater och sjömän har tidsbegränsade anställningar finns det alltid en risk att denna personalkategori alltid har funderingar på vad som ska hända när anställningen i Försvarsmakten tar slut. I de fall ett lockande erbjudande, exempelvis en fast anställning erbjuds, finns det en på- taglig risk att personen i fråga väljer att avsluta sin anställning i Försvarsmakten. Denna problematik gör sig av naturliga skäl mest En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning gällande för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som har en heltidsanställning i Försvarsmakten. GSS/K har som regel inte någon annan sysselsättning att återgå till på det sätt som tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T) i många fall har. Det finns de som lämnat synpunkter till utredningen med inne- börd att det redan från början av försvarsreformen framstod som uppenbart att en person inte önskar kvarstanna i soldatyrket som antagits. I detta sammanhang menar jag att ett viktigt incitament till att en person väljer att stanna kvar i soldatyrket är om personen ser att det även efter det att den tidsbegränsade anställningen är slut, finns utvecklingsmöjligheter och andra alternativa karriärvägar såväl inom Försvarsmakten som hos andra arbetsgivare (se mina överväganden och förslag kring dessa frågor i avsnitt 11.3.2 och 11.3.5). (SveSo) har framhållit att det hade varit mer rimligt att Försvarsmakten vid rekryteringen tydligt uttalade en ambition att Försvarsmakten önskar se att de som söker sig dit ska vara kvar istället för de sex till som kommuniceras i lagstiftningen. har SveSo framhållit vikten av att anställningsavtalen skrivs eftersom det möjliggör en viss trygghet och möjlighet att såväl eko- nomiskt planera för sin framtid som att kunna låna pengar till bil och bostad. Enligt uppgifter från några svenska banker som utredningen har varit i kontakt med har det framkommit att ett av många kriterier som läggs till grund vid bedömningen av om en person ska beviljas ett lån är just hur lång anställning/vad för slags anställning den enskilde har. Det råder inte någon enhetlig praxis bland tillfrågade banker, men några av bankerna har framhållit att en tidsbegränsad anställning , om andra förutsättningar är uppfyllda, kan innebära bättre förutsättningar för att en person beviljas ett bank- lån för inköp av en bostad jämfört med om personen har en tids- begränsad anställning om endast fyra eller . En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Tidsbegränsad anställning men förslag till förlängda anställningstider Även om huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är tills- vidareanställningar anser jag att de skäl som låg till grund för att anställningsformen för gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsad alltjämt är för handen. De främsta skälen för tids- begränsade anställningar är att samhället har ett behov av ett effek- tivt, tillgängligt och flexibelt försvar där de som är anställda ska ha möjlighet att utföra samtliga arbetsuppgifter som yrkeskategorin GSS ska kunna utföra. I och med de särskilda fysiska och psykiska krav som ställs på de som tjänstgör som GSS kan det inte heller anses rimligt att en person ska arbeta som GSS i hela sitt yrkesverksamma liv. Däremot kan en GSS, om förutsättningarna är uppfyllda, söka vidare till en anställning som specialistofficer som är en anställning tills vidare. Det är inte bara yngre personer som väljer att söka och ta anställning som GSS. Även om merparten av GSS är finns det även personer som sökt och antagits till grund- läggande militär utbildning (GMU) och som därefter anställts som GSS som är och äldre17. Då det inte finns någon övre ålders- gräns för att kunna antas och anställas som GSS innebär alltså inte tidsbegränsade anställningar per automatik att denna personalkate- gori endast kommer att bestå av yngre personer. Mot bakgrund av samma resonemang som fördes vid genom- förandet av försvarsreformen anser jag att övervägande skäl talar för att GSS anställningsform ska vara tidsbegränsad. Däremot menar jag att det skulle vara positivt om det antal år som en person kan vara anställd som GSS förlängs jämfört med . är det viktigt att poängtera att Försvarsmakten regelmässigt bör använda sig av möjligheten att skriva anställningsavtal . har Försvarsmakten endast använt sig av möj- ligheten att skriva anställningsavtal som omfattar tjänstgöring i två till . 17 Enligt uppgifter från Försvarsmakten är av de anställda GSS/K och medelåldern för samtliga anställda GSS/K är . När det gäller GSS/T är av de anställda mellan och medelåldern är (uppgifter från ). En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning I och med en möjlighet till längre anställningstider behöver den anställde inte börja fundera över nästa arbete så fort anställningen i Försvarsmakten har påbörjats. Risken för att personer väljer att avsluta sin anställning innan den anställningstid som man inled- ningsvis avtalat om skulle kunna minska med längre anställnings- tider. Såväl ur rekryterings- som ur ett perspektiv att kunna behålla sin personal menar jag att längre anställningstider skulle vara positivt. Möjligheterna till längre anställningstider för GSS skulle även särskilt kunna vara till fördel för de kvinnor och män som väljer att vara föräldralediga. Även de kvinnor som under anställningen som GSS blir gravida och som på grund av arbetets riskfyllda karaktär inte kan utföra samtliga övningar eller delta i insatser under graviditeten skulle gynnas av dessa längre anställningstider. Med längre anställningstider ges nämligen även dessa personer, trots ett antal års föräldraledighet under anställ- ningstiden, möjlighet att hinna utvecklas i sin anställning som GSS. Vidare skulle möjligheterna för GSS att få banklån för att exem- pelvis köpa en egen bostad på förbandsorten kunna öka med längre anställningstider. Detta kan i sin tur leda till att GSS får en fastare förankring på förbandsorten vilket är en fördel ur Försvarsmaktens perspektiv att behålla sin personal . För det fall GSS i högre utsträckning än ges möjlighet att etablera sig på förbandsorten gynnas förbandskommunerna i form av ökad inflytt- ning. Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att 9 § i lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar ändras på så sätt att ett anställningsavtal ska omfatta minst sex och högst . Vidare får den totala anställningstiden som GSS uppgå till högst varav högst som kontinuerligt tjänstgörande. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning 9.3.6Tjänstgöringsskyldigheten bör inte regleras genom pliktinslag Bedömning och förslag: Det är inte förenligt med dagens personalförsörjningssystem att införa pliktinslag för att försäkra sig om att tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän fullgör sin tjänst- göringsskyldighet i Försvarsmakten. Inställelse till tjänstgöring måste främst uppmuntras genom bra verksamhet och tjänstgöringsincitament. Försvarsberedningen framhöll i sin rapport av – Starkare försvar för en osäker tid (Ds 2014:20) vikten av att tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, efter genomförd grundutbildning, regelbundet deltar i repetitionsutbildning. Dessa repetitionsutbildningar ska utgöras av krigsförbandsövningar och relevant utbildning kopplat till respektive befattning. Att sådana här repetitionsutbildningar kontinuerligt kan genomföras i tillräck- lig omfattning är en förutsättning för att få välutbildade GSS/T och för att målet med tillgängliga och användbara krigsförband ska kunna uppnås. Försvarsberedningen ansåg mot denna bakgrund att repetitionsutbildningstiden ska utökas och att denna så långt möj- ligt ska anpassas efter förutsättningarna att vara tjänstledig från ordinarie arbetsgivare. Vidare framhöll Försvarsberedningen att det ska vara en skyldighet för den tjänstgörande personalen att tjänstgöra den repetitionstid som stipuleras av anställningsavtalet. Det senare kommer att skapa en tydlighet mellan den enskilde och ordinarie arbetsgivare. Pliktinslag är inte förenligt med dagens personalförsörjningssystem råder det en tjänstgöringsskyldighet för tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/T). Detta följer av deras anställningsavtal. Skillnaden mot pliktsystemet är att är den yttersta konsekvensen när en person inte inställer sig till tjänst- SOU 2014:73 En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning att personen i fråga kan förlora sin anställning, medan pliktsystemet var straffsanktionerat. Det kan diskuteras om enskildas tjänstgöringsskyldighet i För- svarsmakten borde regleras på så sätt att det på nytt i lagstiftning införs inslag av plikt. En sådan ordning skulle kunna motiveras av den samhällsviktiga funktion och uppgift som Försvarsmakten har. I de fall enskilda väljer att inte fullgöra sina åtaganden kan För- svarsmakten inte längre genomföra sitt uppdrag. Ett sätt skulle kunna vara att använda sig av motsvarande bestäm- melser om straffsanktioner som användes under värnplikts- systemet, dvs. personer som inte inställde sig skulle riskera böter eller fängelse. Ett annat sätt skulle kunna vara att införa ekono- miska konsekvenser för den enskilde i de fall denne inte inställer sig vid en övning som han eller hon har kallats till. En sådan skulle t.ex. kunna vara återbetalningsskyldighet av vissa förmåner eller av kostnader för den utbildning personen har erhållit i Försvarsmaktens regi. När det gäller personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjö- män som jag har i uppdrag att närmare utreda förutsättningarna för, i detta fall GSS/T, är det min uppfattning att regleringar av ovan nämnt slag skulle strida mot grundförutsättningarna i dagens personalförsörjningssystem. Vidare skulle rekryteringsförmågan högst sannolikt påverkas negativt i de fall pliktinslag eller andra sank- tioner införs i tjänstgöringsavtal som ingås på frivillig väg. I samman- hanget bör tilläggas att för det fall en sådan ordning ska övervägas bör det rimligtvis gälla för samtliga militära anställningar i Försvars- makten. Inställelse till tjänstgöring måste uppmuntras genom bra verksamhet och tjänstgöringsincitament Jag menar att den viktigaste åtgärden för att försäkra sig om att tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän inställer sig till tjänstgöring är att Försvarsmakten kan genomföra de övningar som enskilda förväntat sig i samband med att de tog anställning i myn- digheten. Verksamheten är, som jag konstaterat i avsnitt 9.3.1, den absolut viktigaste anledningen till att enskilda söker sig till och En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning stannar kvar i Försvarsmakten. Inställda övningar riskerar att leda till att enskilda väljer att avsluta sin anställning då de förväntningar man haft inte uppfylls. Även om det inte är något stort problem finns det redan nu tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som vid tjänst- i Försvarsmakten sänker sin lön jämfört med den lön som de har hos sin huvudsaklige arbetsgivare. Då merparten av de som tar anställning som GSS/T är unga och många ännu inte har någon annan arbetsgivare än Försvarsmakten (exempelvis stude- rande) har de inte någon högre lön i annan anställning. Detta problem kommer däremot att aktualiseras allt oftare i och med att GSS/T kommer att ha varit anställda ett längre antal år i Försvarsmakten. Följaktligen kommer då också fler att ha en högre lön hos den huvudsakliga arbetsgivaren. För att förhindra en utveckling där enskilda GSS/T avslutar sitt anställningsförhållande i Försvarsmakten av ekonomiska skäl har jag övervägt frågan om Försvarsmakten ska garantera den enskilde att, under avtalad tjänstgöringstid i Försvarsmakten, betala ut lön uppgående till ett belopp motsvarande den ersättning som personen skulle komma att erhålla vid en sjukskrivning, det vill säga person- ens sjukpenninggrundande inkomst (SGI) skulle användas som beräk- ningsgrund18. Ett sådant system skulle dock innebära mycket administrativt merarbete för Försvarsmakten och det skulle kunna uppstå problem med att använda en sådan beräkningsmetod exempelvis för egna företagare. Jag har därför valt att inte föreslå en sådan lösning. Däremot menar jag att ekonomiska tjänstgöringsincitament, som är lika för alla GSS/T och som premierar tjänstgöring kan bidra 18 Den sjukpenninggrundande inkomsten används till exempel för att räkna ut en persons sjukpenning och fastställs av utifrån den beräknade årliga arbets- inkomsten. Om en person har höga inkomster räknas dock inte hela inkomsten med då den sjukpenninggrundande inkomsten kan vara högst 7,5 prisbasbelopp. Det finns också en nedre gräns på av prisbasbeloppet. Årsinkomsten beräknas utifrån en persons totala lön före skatt. Förutom lön kan även andra ersättningar i pengar räknas med i årsinkomsten. Det gäller till exempel ersättning , vikariatstillägg och provision. Pris- basbeloppet har enligt socialförsäkringsbalken (2010:110) för beräknats till . En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning till att fler stannar i sin anställning hos Försvarsmakten . Jag utvecklar mina överväganden om ekonomiska tjänst- göringsincitament för GSS/T i avsnitt 9.3.8. 9.3.7Ett tydliggörande av tjänstgöringsskyldigheten Förslag: För att tydliggöra tjänstgöringsskyldigheten för tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och för att denna ska bli mer framträdande för såväl den enskilde som för den enskildes civila arbetsgivare görs ett tillägg i 27 § lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. Av tillägget framgår att tjänstgörande gruppbefäl, soldater eller sjömän även ska informera sina civila arbetsgivare om den tjänstgöringsskyldighet som följer av anställningen i Försvarsmakten. Det är av avgörande vikt att de tjänstgörande gruppbefälens, soldaternas och sjömännens (GSS/T) civila arbetsgivare har en positiv grundinställning till att deras anställda har en anställning som innebär tjänstgöring i Försvarsmakten. I sammanhanget är det också viktigt att de civila arbetsgivarna är informerade om den tjänstgöringsskyldighet som följer av anställningen i Försvars- makten. För att tydliggöra den tjänstgörande personalens skyldig- het att tjänstgöra den repetitionstid som anges i anställningsavtalet föreslår jag därför att 27 § i lagen (2012:332) om vissa försvars- maktsanställningar ändras på så sätt att en GSS/T även ska infor- mera sin civila arbetsgivare även om den tjänstgöringsskyldighet som följer av anställningen. Tillägget i bestämmelsen utgör alltså inte någon skillnad mot vad som gäller rörande tjänstgöringsskyldigheten för GSS/T , men det nu föreslagna tillägget tydliggör tjänstgöringsskyldigheten och denna blir mer framträdande för såväl den enskilde som för den enskildes civila arbetsgivare. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Ekonomiska tjänstgöringsincitament som premierar tjänst- kan bidra till att tjänstgörande gruppbefäl, sol- dater och sjömän väljer att stanna kvar i sin anställning i Försvarsmakten än . Frågor om hur de ekonomiska tjänstgöringsincitamenten ska fördelas ska regleras av arbetsmarknadens parter. Ekonomiska tjänstgöringsincitament måste finansieras genom ökade anslag. Regeringens syn på ekonomiska tjänstgöringsincitament för GSS Regeringen framhöll i propositionen Soldatanställningar i Försvars- makten (prop. 2011/12:115) att Försvarsmakten bör överväga att ta upp frågan om med parterna på det statliga avtalsområdet. Detta som en del i incitamentsstrukturen för Försvarsmaktens personalförsörjning. I detta sammanhang pekade regeringen på att det redan finns ett system med i Försvarsmakten, nämligen för reservofficerarna19. Regeringen hänvisade även till att reserv- officerarna får grundat på kollektivavtal20. Enligt regeringens mening i nu nämnd proposition skulle ett premiesystem för soldater kunna utformas på olika sätt, exempelvis efter fullgjord internationell militär insats och efter full- gjord anställning enligt den tid som angetts i anställningsavtalet. En premie efter fullgjord internationell militär insats bör enligt rege- ringen kunna variera i storlek beroende på insatsens längd och 19Enligt 15 § officersförordningen (2007:1268) får den som, efter att ha genomgått grund- läggande officersutbildning inom Försvarsmakten, har tjänstgjort som reservofficer av sammanlagt en premie som motsvarar två prisbasbelopp enligt dåvarande lagen (1962:381) om allmän försäkring (numera enligt 2 kap. 6 och 7 §§ socialförsäkrings- balken). 20Dessa kollektivavtalade har gett upphov till tolkningsproblem och har varit före- mål för prövning i Arbetsdomstolen (Arbetsdomstolens dom nr 55/13, mål nr A 209/11). Dessa har förhandlats bort och finns med i det nu gällande kollektiv- avtalet för reservofficerarna. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning karaktär och bör tillfalla all personal som deltagit i insatsen, obe- roende av anställningsform. En premie efter fullgjort kontrakt bör enligt regeringen enbart gälla för tidsbegränsat anställda grupp- befäl, soldater och sjömän. En premie av detta slag skulle kunna utformas så att den påtagligt gynnar att enskilda tecknar längre kontrakt och att de fullgör kontrakten. I första hand bör ett sådant premiesystem innebära att premien faller ut när hela kontraktstiden har fullgjorts. Storleken på premien bör kunna variera beroende på framför allt anställningens längd. Vidare skulle en progressiv modell, vilken innebär att årliga betalas ut som anställ- ningen förlängs, kunna vara möjlig. Detta motiverade regeringen med att som en enskilds anställning förlängs innebär detta en besparing för Försvarsmakten genom att nyrekryterings- och utbildningsbehovet minskar. Regeringen ansåg att frågan om bör bli en villkorsfråga för arbetsmarknadens parter och att Försvarsmakten bör överväga att ta upp denna fråga med parterna på det statliga avtalsområdet. För det fall införs var det regeringens uppfattning att dessa inte kan vara skattefria. Premiesystem enligt regeringens uttalande har inte införts I Försvarsmaktens redovisning av ett regeringsuppdrag (Fö2012/1213/MFI, nr 5) att redovisa sina överväganden och åtgärder med anledning av regeringens bedömningar propositionen Soldat- anställningar i Försvarsmakten (prop. 2011/12:115) förklarade att inte införts för gruppbefäl, soldater och sjömän. Vidare förklarade att myndigheten i arbetet med denna fråga hade prövat att strukturera och jämföra Försvars- maktens erbjudande i ekonomiska termer med vad som i övrigt erbjuds på den svenska arbetsmarknaden. I detta arbete återstod att värdera det som Försvarsmakten erbjuder som helhet, dvs. såväl ekonomiska som andra faktorer som ökar engagemang. Vid redo- visningstillfället ansåg Försvarsmakten att det ännu var för tidigt att fastslå vilka incitament som Försvarsmakten ska En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning använda för att få soldater att fullgöra längre anställningar och motivera dem att prestera väl21. Det har enligt uppgifter till utredningen från och Försvarsmakten inte förekommit några diskussioner om att in- föra ekonomiska för gruppbefäl, soldater och sjömän. Olika synpunkter på ett system med ekonomiska Utredningen har diskuterat frågan om ekonomiska med olika intressenter. Det har under dessa diskussioner framkommit att de centrala arbetstagarorganisationerna i huvudsak är negativt inställda till eko- nomiska . Arbetstagarorganisationerna har menat att en bra löneutveckling är viktigare än ett ekonomiskt premiesystem. Försvarsmakten är av uppfattningen att ett system med stöd till omställning till ett annat arbete när anställningstiden i Försvars- makten är slut är bättre än ekonomiska . Detta har För- svarsmakten motiverat med att det finns en trygghet i ett sådant system och det skulle leda till högre sannolikhet att de kontinuer- ligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen väljer och vågar stanna kvar i sin anställning i Försvarsmakten. Den en- skilde är med ett sådant system försäkrad om att få en civilt gång- bar utbildning efter anställningen i Försvarsmakten. Även har uppgett att de är kritiska till ett ekonomiskt premiesystem som modell då det kostar för mycket i förhållande till vad det ger. En annan invändning som har riktats mot ett premiesystem är att tvingande kan gå ut över en bra verksamhet. Att betala förmånliga för en dålig verksamhet är inte lämpligt. Vidare finns det de som menar att ett premiesystem skulle kunna skapa oönskade inlåsningseffekter.