sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden Forskningsrapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. Beställningsadress: kundtjänst, 106 47 För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ) En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remiss. Layout: Kommittéservice, . Figuren visar kvinnors lön i procent av mäns lön samt genomsnittslön i kvinnodominerade, mansdominerade och könsblandade yrken. Läs mer i kapitel 2. Tryck: , 2014. Ett övergripande jämställdhetsmål är att kvinnor och män ska ha samma makt och möjligheter att forma samhället och sina egna liv. Så är inte fallet. Ett uttryck för det är den ekonomiska ojämställdhet som råder i arbetslivet. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män minskar visserligen – om än långsamt – men kvinnor har fortfarande i genomsnitt lägre löner, lägre inkomster och därmed lägre pensioner än män. De får, enkelt uttryckt, mindre pengar i plånboken . Till stor del förklaras skillnaderna av att kvinnor och män befinner sig i olika sektorer, olika yrken och på olika positioner i arbetslivet. Ålder, utbildning och arbetade timmar spelar också in. Men även när hänsyn tagits till detta återstår skillnader mellan könen som inte enkelt låter sig förklaras. I den här forskningsrapporten beskrivs kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden beträffande löner, karriärer och yrken. Löne- respektive inkomstskillnader, könssegregering efter yrke, rekrytering, kvotering och chefspositioner studeras. Kapitlen vrider och vänder på en rad faktorer som leder till ekonomisk ojämställdhet. En del är redan känt, en del är nytt och allt är angeläget. I alla fall om vi menar allvar med det jäm- ställdhetspolitiska målet att kvinnor och män ska ha samma villkor och möjligheter i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (JA-delegationen) har till uppgift att främja jämställdheten i arbetslivet. I vårt uppdrag ingår att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet och de faktorer som leder till ojämställdhet. För att på ett överskådligt sätt presen- tera åtminstone en del av all existerande kunskap på området publicerar vi en serie forskningsrapporter med olika teman. I varje rapport bidrar ett antal forskare med kapitel ur skilda vetenskapliga perspektiv. Författarna svarar själva för innehållet i respektive kapitel. Vår förhoppning är att forskningsrapporterna ska bidra med bred och användbar kunskap om jämställdheten i arbetslivet. Rapporterna beskriver nuläget, blickar bakåt och utåt samt pekar i vissa fall ut riktningen framåt. De utgör därmed viktiga bidrag både till den allmänna debatten och till det slutbetänkande som JA- delegationen kommer att lämna till regeringen. Vi vill därför tacka de forskare som tagit sig tid att medverka i den här rapporten. Det är vår övertygelse att vi tillsammans – med kunskap, vilja och mod – kan uppnå ett jämställt arbetsliv. Introduktion till antologin............................................. Löner och yrkesval........................................................ Rekrytering och karriär ................................................ Män och kvinnor i ledande befattningar ..................... Den svenska lönestrukturen ur ett könsperspektiv ............... Analys av lönestrukturen ur ett könsperspektiv......... Sammanfattning och slutsatser .................................... 3.Könssegregering efter yrke på den svenska arbetsmarknaden –2010 ............................................... Datamaterial, variabler och metod............................... Sammanfattning och avslutande kommentar.............. 4.Är könsdiskriminering vid rekrytering ett problem – och kan avidentifierade ansökningar lösa det? Könsdiskriminering vid anställningar.......................... 4.2Anonyma ansökningar – motiv, fördelar och AAP – försök i statlig förvaltning ............................... Internationella erfarenheter av AAP ........................... Inkomster mitt i karriären ..................................................... Data och hur vi mäter och skapar kategorier ............ Löner, kvalifikationer och deltidsarbete.................... Barn och specialisering ............................................... Går det att kombinera karriär och familj? 6.Kvinnor och män i topplönepositioner i svenska privata företag, 1993–2007 ................................................................. 6.2Bristen på kvinnor i toppositioner inom stora 6.3Utbildning, familjebildning och toppositioner – 6.4Empirisk strategi och beskrivning av data och 6.5Fördelning av kvinnor och män i stora privata företag 1993–2007 ....................................................... Sammanfattning och slutsatser .................................. Chefskapets könsmärkta villkor............................................ Karriärens villkor präglade av män............................. Kvinnors villkor i mansdominerad miljö ................... Villkor för att bli chef i jämn könsfördelning ........... Påverkan på kvinnors villkor i tillfällig majoritet...... Kvinnliga chefer i kvinnodominerad verksamhet ..... 7.6Att förändra de könsmärkta villkoren för ledande Förändrade villkor och chefskap för förnyelse ......... Kvinnor i styrelserna .............................................................. 8.2Effekter av frivilliga tillsättningar av kvinnliga 8.3 Den norska könskvoteringen..................................... 8.4Jämställdhet i bolagsstyrelserna i och Könskvotering till styrelserna eller inte? Den här antologin är skriven på uppdrag av Delegationen för jäm- ställdhet i arbetslivet (JA-delegationen). Den sammanställer och gör tillgänglig kunskap om kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden vad gäller yrkesval, karriär och lön. Antologin har skrivits under tidspress och baseras därför på forskningsmaterial som i stort sett redan funnits tillgängligt. Vi blev kontaktade av och på JA- delegationen och hade samlat en grupp forskare som var villiga att bidra med sin kunskap och tid. möttes alla författare på ett endags-seminarium på reger- ingskansliet i . Där presenterade vi idéer och preliminära forskningsresultat som de olika artiklarna sedan byggt på. Det var ett spännande seminarium, med forskare från många olika discipli- ner och med varierande synsätt. Ni som läser boken kommer säkert att kunna se att några av oss är ekonomer, medan andra är sociolo- ger eller har annan vetenskaplig bakgrund. Vi vill rikta ett stort tack till alla medförfattare som har bidragit med intressanta och viktiga kapitel till antologin, och som så disci- plinerat har förhållit sig till den korta produktionstiden och snäva tidsramar. Utan dem hade den här boken aldrig blivit till. Vi är också tacksamma till och som deltog i seminariet med många insiktsfulla kommentarer, och inte minst för att vi fick möj- lighet att leda arbetet med den här antologin. Det har varit mycket lärorikt för oss båda. Antologin utgör en samling av sju artiklar som handlar om mäns och kvinnors olika villkor på den svenska arbetsmarknaden vad avser yrke, karriär och lön. Målet är att beskriva och analysera situ- ationen i såväl som utvecklingen under de senaste årtionden. De olika bidragen har samlats i tre grupper som tar sig an tre breda teman. I den första delen av antologin introduceras två av de grundläg- gande frågorna i debatten om könsskillnader på arbetsmarknaden. För det första, hur står sig kvinnorna i den generella lönefördel- ningen jämfört med männen? För det andra, hur könssegregerad är den svenska arbetsmarknaden och på vilka sätt står löneskillna- derna mellan män och kvinnor i relation till skillnaderna i yrkesval? I kapitel 2 och 3 belyser vi de här frågorna genom att presentera information om löner och yrkessegregation i . I den andra delen av antologin granskas mäns och kvinnors kar- riärer. Fokus ligger på två specifika aspekter som är mycket viktiga för en framgångsrik karriär i arbetslivet. För det första, har män och kvinnor lika stora möjligheter när de söker ett nytt arbete? Med andra ord, under förutsättning att man sökt arbetet, har kvin- nor och män lika stor sannolikhet att bli kallade till intervju och slutligen bli anställda? I kapitel 4 tar vi oss an den frågan genom att granska resultaten av experiment där könet på de arbetssökande dolts på ansökningen. För det andra, hur ser resultatet av kvinnors karriärer ut i jämförelse med mäns ? Det vill säga, hur står sig kvinnornas karriärer mot männens vid den tid i livet då de flesta är färdiga med den mest kämpiga perioden i livet vad gäller att kombinera arbete och familj när barnen är små? I kapitel 5 pre- senteras en analys av mäns och kvinnors inkomster och löner , samt hur de har förändrats . Alltjämt är kvinnor mycket underrepresenterade på de högsta befattningarna i fråga om ansvar och lön, även i ett så jämställt land som . För att få en bättre uppfattning om varför det är på det viset innehåller den avslutande delen av boken tre artiklar om kvinnor med höga befattningar. I kapitel 6 jämförs resultaten av mäns och kvinnors karriärer när det gäller att vara bland de översta av företagens lönefördelning. Underlaget kommer från , gäller perioden –2007 och är kopplat till val av utbildning. I kapitel 7 sammanfattas resultaten av fem olika fallstu- dier som undersöker hur könet hänger samman med attityder till höga chefsbefattningar inom olika organisationer. I synnerhet jämförs förväntningarna till och kraven på kvinnliga chefer i miljöer som är mans- respektive kvinnodominerade. Avslutningsvis ger kapitel 8 en övergripande översikt av forskning som gjorts om kvinnor i börsbolagens styrelser. Här diskuteras de potentiella effekter som en högre andel kvinnliga styrelsemedlemmar har visats ha för styrelsens arbete och för bolagens lönsamhet, samt presen- teras statistik över situationen i . I den första delen av antologin beskrivs könsskillnaderna på den svenska arbetsmarknaden baserat på lön och yrkesmässig segrega- tion. I kapitel 2 ger en översikt av lönestrukturen i ur ett könsperspektiv med hjälp av den senaste statistik som samlats in och presenterats av . var den genomsnittliga heltidsekvivalenta månadslönen i . Medellönen varierar dock mycket mellan olika sektorer och det finns också stora lönevariationer inom sektorerna. till ekonomin som helhet och inom de flesta sektorer har lönesprid- ningen ökat . Det är också stora skillnader mellan kvinnors löner i jämförelse med mäns löner. Den genomsnittliga kvinnolönen var av mannens lön , vilket innebär en ökning med 3,7 procent- enheter (2,4 ). Med andra ord hade kvinnor i genomsnitt lägre lön än män. Löneskillnaderna mellan könen varierar mellan olika sektorer och den lägsta procent- satsen (den största löneskillnaden) hittar vi inom där kvinnors löner motsvarar av männens. Genom regress- ionsanalys visar att en fjärdedel av de sammantagna skillna- derna mellan mäns och kvinnors löner kan förklaras av skillnader i faktorer som påverkar individens produktivitet, till exempel ålder och utbildning, och faktorer hos arbetsgivaren, såsom näringsgren och företagsstorlek. När man också räknar in skillnader i yrkesval kan mer än hälften () av löneskillnaderna mellan kvinnor och män förklaras. Det återstår då en könslöneskillnad på 5–6 pro- cent, som inte kan förklaras med synliga faktorer. visar också att löneskillnaderna mellan könen är som störst bland höginkomsttagarna, dvs. de översta kvinnor och män i lönefördelningen. Detta fenomen benämns ofta med begreppet glastaket. Även om löneskillnaderna mellan könen har minskat sett till den sammantagna inkomstfördelningen är glastaket fortfarande intakt. Enligt lönestatistiken arbetade totalt 1,87 miljoner kvinnor och 1,86 miljoner män på den svenska arbetsmarknaden . Av kvin- norna arbetade inom privat sektor, medan av männen arbetade inom privat sektor (och resten inom offentlig sektor). visar att den svenska arbetsmarknaden karaktärise- ras av en stark könssegregering mellan olika yrken som har varit relativt oförändrad . En av de stora utmaningarna med att öka kvinnors inkomster är att så många kvinnor arbetar inom yrken med stark kvinnodominans och med relativt låga löner. Å andra sidan tenderar kvinnor och män inom dessa lågt betalda yrken att få relativt lika lön. Kapitel 3 har skrivits av och presenterar mer detaljerad information om den yrkesmässiga segregationen mellan kvinnor och män i det svenska arbetslivet. Hennes analys omfattar en internationell jämförelse som bygger på data från EU:s arbets- kraftsundersökning . Hon undersöker också utvecklingen i mellan . Halldéns internationella jämförelse av lik- hetsindex visar att har en relativt könssegregerad arbets- marknad med en högre nivå av yrkessegregering efter kön än genomsnittet i . Detta resultat är i linje med de övriga kapitlen i antologin, såsom . Det är emellertid svårt att jämföra segregationsindex mellan länder och då yrkesstrukturen ofta förändras, dvs. nya yrkes- grupper uppstår, medan andra yrken har krympt eller ökat i omfång. Länder skiljer sig också i fråga om storleken på den offent- liga sektorn och andelen kvinnligt deltagande i arbetskraften. I kapitlet presenteras därför även ett alternativt mått på den yrkes- mässiga könssegregeringen som tar hänsyn till skillnader i yrkes- strukturen, det så kallade Association Index. Med detta mått ser bilden av något ljusare ut och den svenska arbetsmarknaden framstår som relativt könsintegrerad i jämförelse med de andra Europeiska länderna. De yrkesmässiga könsskillnaderna i har minskat något , från mätt med likhetsindex. Det vill säga, skulle fortfarande mer än halva arbetskraften i behövt byta arbete för att uppnå en perfekt könsbalanserad arbetsmarknad. Antalet starkt mansdomi- nerade yrken (med färre än kvinnor) har minskat från till av samtliga yrken som de relativt könsbalanserade yrkena har ökat något (från 13 till 16 pro- cent). Vad gäller kvinnodominerade yrken (eller fler kvinnor) har dessa dock förändrats relativt lite över den under- sökta tidsperioden. Halldén visar också att kvinnor är klart underrepre- senterade inom chefspositioner. Endast en dryg tredjedel av ledar- befattningarna innehas av kvinnor. Detta är en mycket liten ökning () . de vanligaste jobben för kvinnor arbeten inom vård och omsorg, medan yrken inom sälj och finans är vanligast bland männen. Som helhet tycks den yrkesmässiga segregationen vara överraskande rigid. Kvinnorna har sakta börjat ta sig in i de mansdominerade yrkesområdena medan den motsatta trenden saknas. Det har även förändringen av andelen kvinnor i lednings- arbete varit mycket liten. I den andra delen av antologin sätter vi fokus på kvinnors och mäns karriärmöjligheter, både med avseende på anställningsprocessen och karriär och inkomst i medelåldern. I kapitel 4 rapporterar resultaten av en studie som undersöker om könsdiskrimi- nering i anställningsprocesserna gör det svårare för kvinnor att få de jobb de ansöker till. I studien undersöks rekryteringsutfallet för 1 400 arbetssökande till 62 tjänster inom två stadsdelar i till 2006 där ansökningshandlingarna anonymisera- des. Resultaten av de anonymiserade rekryteringsprocesserna jäm- förs därefter med utfallet av rekryteringsprocesser som omfattar 2 100 sökande till 47 tjänster i en annan stadsdel där man inte ano- nymiserade ansökningshandlingarna. Ansökningarna anonymiserades genom att man till en början tog bort all information som avslöjade den ansökandes kön eller etnicitet i urvalet inför anställningsintervjuerna. I nästa steg av rekryteringsprocessen, när de faktiska anställningserbjudandena gjordes, fick cheferna dock tillgång till all sådan information. Det var stor spridning i de tjänster som ingick i studien. Överlag var de relativt kvalificerade, såsom lärare, socialtjänst och chefer. Majori- teten av de tidigare anställda var kvinnor i samtliga förvaltningar. Studiens resultat visar att kvinnor hade större sannolikhet att bli kallade till anställningsintervju i de två stadsdelar där ansökning- arna anonymiserades. I dessa stadsdelar var sannolikheten att som kvinna bli anställd också högre än i jämförelseförvaltningen. Alltså tycks det finnas skillnader mellan könen vid rekryteringsproces- serna för de kvinnodominerade yrkesgrupper som granskades i denna studie. Man kan dock inte utesluta att dessa skillnader beror på att den jämförelseförvaltningen som användes i studien aktivt kan ha försökt rekrytera män för att förbättra könsbalansen bland de anställda. diskuterar de fördelar och nackdelar som anonymiserade rekryteringsprocesser innebär. Å ena sidan verkar de jämna ut skillnader mellan könen i sannolikheten att få komma till intervju och att få ett anställningserbjudande. Å andra sidan var ett vanligt förekommande klagomål att proceduren är besvärlig och tar , samt att anonymiseringen ökade antalet onödiga intervjuer av sökande som visade sig sakna rätt kvalifikationer för tjänsten. Den begränsade mängden studier om anonymisering av ansökningar gör det dock svårt att konkret uttala sig om huruvida det skulle kunna vara ett praktiskt verktyg för att öka rekryteringen av kvinnliga chefer. Kapitel 5 har skrivits av , och . I det här kapitlet presenteras en jämförande undersökning av skillnaderna mellan kvinnors och mäns karriärer och inkomster , samt hur dessa skillnader har utvecklats . Vid den åldern är de flesta männi- skor klara med den mest utmanande perioden i livet i fråga om att kombinera arbete och familj när barnen är små. Boschini et al. använder svenska registerdata för alla 45-åringar och som kopplats samman med lönestatistik från . Dataunderlaget inkluderar information om antal barn och barnens ålder samt partnerns inkomst och andra personliga egenskaper . Författarna visar att inkomstskillnaderna mellan män och kvin- nor har minskat från till 30 pro- cent , och vidare till . som detta innebär en avsevärd minskning är skillnaden mellan mäns och kvinnors inkomster fortfarande stor. För att justera för inkomstskillnader som beror på utbildning, socialgrupp och geografiska skillnader har Boschini et al. skapat ett kvalifikationsindex och delat in alla 45-åringar som är födda i fyra olika kvalifikationsgrupper: toppkvalificerade (de 5 pro- cent med högst kvalifikationer), högkvalificerade (percentil 80–94), medelkvalificerade (percentil 50–79) och lågkvalificerade (den undre halvan). Inkomstskillnaderna mellan män och kvinnor har minskat mest för gruppen av toppkvalificerade män och kvinnor (från år ). är inkomst- skillnaderna mellan könen störst för den högkvalificerade gruppen () och lägst för personer med lägre kvalifikationer (något ). Skillnaderna blir något mindre när man jämför heltidsekvivalenta månadslöner, men mönstren kvarstår. Män tenderar att välja utbildningar som associeras med högre medellöner. Kvalifikationsgapet, dvs. skillnaden i predicerad lön baserat på mäns och kvinnors kvalifikationer, har legat stadigt . Toppkvalificerade kvinnor har dock i allt högre grad valt mansdominerade prestigeutbildningar, vilket delvis förklarar de minskade inkomstskillnaderna för denna grupp. Även skillnader i arbetstid mellan könen har minskat signi- fikant . Män arbetar i regel heltid oavsett kvalifikationsnivå, medan sannolikheten att en kvinna arbetar heltid är högre ju mer kvalificerad hon är. Könsskillnaden i antalet arbets- timmar är nu mycket liten för gruppen med topp- kvalifikationer. Den tid det tar med familj och barn kan potentiellt ha en negativ inverkan på karriären. För män finns det dock en positiv korrelation mellan inkomsten och antalet barn. Med andra ord tenderar män med en högre inkomst i medelåldern att ha fler barn. För kvinnorna ser mönstret annorlunda ut. De toppkvalifice- rade kvinnorna skaffar nu barn lika ofta som andra kvinnor. Kvin- nor utan barn tjänar ungefär lika mycket som de med barn. har medelålders kvinnor med äldre barn () i genomsnitt tjänat mer än både kvin- nor utan barn och kvinnor med små barn. Indelat efter kvalifika- tionsgrupper tycks sambandet mellan barn och inkomst vara mer positivt/mindre negativt för den grupp som har högst kvalifika- tioner än för den grupp som har lägst. Alltså tycks det förhålla sig så att kvinnor med lågavlönade jobb kan ha svårare att kombinera barn och arbetsliv. För att åtgärda inkomstkönsskillnaderna är det bland annat viktigt att arbetsmarknaden underlättar och ger goda möjligheter för alla att kombinera familj och arbete. 1.5Män och kvinnor i ledande befattningar Den sista delen av boken handlar om kvinnor i ledande befatt- ningar. I kapitel 6 undersöker , och förekomsten av kvinnor i höga chefsbefattningar. De använder registerdata för alla privata svenska företag som hade minst 500 anställda. Som topplöneposi- tioner definieras de av de anställda som tjänar mest på företaget. Företagen är i allmänhet mansdominerade och endast en tredjedel av de anställda är kvinnor. Dessutom är männen synnerligen överrepresenterade bland de som tjänar mest. Andelen kvinnor i topplönepositioner har emeller- tid ökat . Till exempel har kvinnors andel av den översta lönepercentilen (99:e) ökat från i i 2007. Könsskillnaden i att inneha topplönepositioner är också mycket mindre för de som är födda än bland äldre generationer. Kvinnor är dock fortfarande underrepresente- rade bland de som har bäst betalt. Även om man kontrollerar för ålder, företagsstorlek, familje- situation och utbildningsbakgrund är männen överrepresenterade bland de som tjänar mest. Generellt är valet av en pre- stigefull akademisk utbildning vid ett välrenommerat universitet viktigt för möjligheterna att nå upp till de höga chefsbefattning- arna. Men trots att valet av utbildning är viktigt är det männen som har störst sannolikhet att få en hög chefsbefattning. En man som har en prestigefull examen från ett gammalt och välrenommerat universitet är den som har allra störst chans att uppnå en topplöne- position. Men skillnaderna mellan män och kvinnor har minskat . Mot slutet av den granskade perioden var det i varje fall mer sannolikt att en kvinna med en prestigefylld utbildning från ett äldre lärosäte fick en hög chefsbefattning än en man med en annan (mindre prestigefylld) examen från ett yngre universitet eller hög- skola. På samma sätt som i det tidigare kapitlet hittar Bihagen et al. ett positivt samband för män mellan sannolikheten att ha hög inkomst och antalet barn. har av män med två barn en topplöneposition. Motsvarande andel bland män utan barn, och allt annat lika, är . En kvinna med två barn vid 40 har en något större sannolikhet att nå en topplöneposition än en kvinna utan barn. För kvinnor gäller dock det mot- satta. I kapitel 7 sammanfattar , , och fem olika studier om hur den manliga formar underförstådda förväntningar på kvinnliga chefer och deras karriärmöjligheter, samt hur dessa varierar mellan mansdominerade och kvinnodominerade organisationer. Analysen bygger på observationer och djuplodande intervjuer med konsulter och chefer på olika nivåer inom organisationerna. I den första studien ligger fokus på rekryteringsprocessen till höga chefsposter. Manliga chefskandidater utgör och som en följd ses kvinnliga kandidater på som annorlunda och bristfäl- Kvinnor anses sakna rätt kompetens, inte ha rätt utbildning, välja fel typ av chefsjobb, inte kunna spelreglerna och sakna kon- taktnät. En brist hos en kvinna betraktas ofta som ett fel som inte kan rättas till, medan samma brist hos en man i stället ses som en möjlighet och kan korrigeras.