sou · H2B331 · 2014-05-20 00:00:00 — Det allmänna intresset ska kunna gå före intresset av nationell säkerhet om offentliggörandet av informationen: 1) ger ett viktigt bidrag till en pågående allmän debatt, 2) bidrar till allmänt deltagande i politisk debatt, 3) avslöjar allvarliga missförhållanden (kränkningar av mänskliga rättigheter, andra brott, missbruk av offentlig ställning och medvetet undanröjande av allvarliga missförhållanden), 4) förbättrar ansvarstagande inom den allmänna verksamheten generellt och användandet av allmänna medel i synnerhet, eller 5) gynnar allmän hälsa och säkerhet.136 Information om allvarliga kränkningar av mänskliga rättigheter eller humanitär rätt ska inte hållas hemlig med hänsyn till nationell säkerhet över huvud taget.137 Visselblåsare ska 132Recommendation 1916 (2010), Protection of whistle-blowers. 133Resolution (2013), National security and access to information. 134Stycke 7, 8 och 9. 135Stycke 9.5 och 9.7. skyddas från alla former av repressalier, givet att de agerar i god tro och följer tillämpliga procedurer.138 och utveckling () 5.5.1OECD:s konvention om bekämpning av mutor i internationella affärstransaktioner konvention om bekämpning av mutor till utländska offentliga funktionärer i internationella affärstransaktioner antogs 1997. ratificerade konventionen 1999. Konventionen innehåller i sig inte någon bestämmelse om skydd för visselblåsare. Däremot finns en rekommendation som följer konventionen och som innehåller en bestämmelse om skydd för visselblåsare.139 Rekommendationens artikel IX innehåller två bestämmelser om rapporteringskanaler och -mekanismer och en bestämmelse om skydd för personer som rapporterar. Bestämmelsen om skydd för visselblåsare har följande lydelse. Rådet [] rekommenderar att medlemsstaterna säkerställer att IX [] iii) lämpliga åtgärder finns för att skydda offentligt och privat anställda arbetstagare som rapporterar i god tro och på rimliga grunder till behöriga myndigheter misstänkta mutor till utländska offentliga funktionärer i internationella affärstransaktioner från diskriminerande eller disciplinära åtgärder. genomförande av konventionen och rekommendationen har följts upp – 1999, 2005–2007 och 2012. Vid det senaste tillfället rekommenderade att följa upp i vilken utsträckning anställda i svenska företag rapporterar misstänkta mutor genom visselblåsningskanaler och i vilken utsträckning dessa rapporter leder till utredningar och åtal.140 139OECD, rekommendation om vidare bekämpning av mutor av utländska offentliga funktionärer i internationella affärstransaktioner. 140OECD (2012), s. 42. I detta kapitel ges en kort utblick mot utländska förhållanden vad gäller skyddsregleringar för arbetstagare som slår larm. Först redogörs för norska förhållanden och erfarenheter av de så kallade varslingsbestämmelserna i den norska arbetsmiljölagen. Därefter följer en kortare redogörelse för förhållandena i ett antal ytterligare länder som infört särskilda skyddsregleringar för arbetstagare som slår larm. Redogörelsen om bygger dels på studier av befintlig dokumentation och dels på underlag från ett studiebesök till som utredningen gjorde den 21–. 6.1.1Bakgrund till de norska varslingsreglerna Yttrandefriheten för arbetstagare och andra medborgare garanteras i i grundlagens § 100. Yttrandefrihetsbestämmelsen i grund- lagen förstärktes efter ett förslag från den så kallade . Kommissionen presenterade ett betänkande 1999 i vilket kommissionen vid sidan av förslag om en förstärkning av den allmänna yttrandefriheten framförde att det finns behov av att särskilt utreda skyddet för arbetstagare som slår larm.1 Det ansågs inte lämpligt att reglera arbetstagares yttrande- frihet direkt i grundlagen utan en särskild reglering med skydd för så kallade varslare föreslogs. En bestämmelse med ett lagreglerat repressalieförbud för arbets- tagare som varslar om missförhållanden föreslogs av 1 NOU 1999:27. Arbeidslivsutvalget 2004.2 Detta förslag ledde till en regerings- proposition med förslag om en ny § 2–4 i arbeidsmiljøloven.3 Propositionen ledde dock inte till lagstiftning.4 I stället tillsattes en arbetsgrupp med uppgift att utreda behovet av att stärka skyddet för varslare.5 På basis av arbetsgruppens slutrapport utformades en ny proposition 2006 med förslag till särskilda varslingsregler i arbeidsmiljøloven.6 Förslaget antogs av och trädde de nya varslingsbestämmelserna i kraft. 6.1.2Kort redogörelse för varslingsreglernas innebörd Arbetstagare i har rätt att varsla om missförhållanden (kritikkverdige forhold) i verksamheten (§ 2–4 arbeidsmiljøloven). Rätten att varsla gäller inom både offentliga och privata verksam- heter och för alla arbetstagare, oavsett om arbetstagarna varslar internt eller externt. Med lagregleringen av rätten att varsla har lagstiftaren avsett att signalera till arbetstagare att varsling är både lagligt och önskvärt. Trots detta kan norska arbetstagare i princip göra sig skyldiga till brott även om arbetstagare har en rätt att varsla eftersom regler om tystnadsplikt, ärekränkning m.m. gäller oberoende av reglerna i arbeidsmiljøloven om varsling.7 Med kritikkverdige forhold avses lite förenklat tre kategorier av förhållanden. Till den första kategorin hör kriminaliserade handlingar samt brott mot andra lagfästa skyldigheter och förbud. Till den andra kategorin sällar sig brott mot verksamhetens etiska riktlinjer som har antagits av arbetsgivaren och delgetts arbets- tagarna. Den tredje kategorin öppnar upp för förhållanden som inte kan ses som ett brott mot gällande regler utan snarare brott mot allmänna etiska standarder med bred samhällsuppslutning. I praktiken har begreppet kritikkverdige forhold kommit att tolkas relativt generöst till fördel för arbetstagarna med följd att även mindre allvarliga förhållanden kommit att inkluderas i begreppet kritikkverdige forhold.8 Kritik och åsikter av förhållanden som inte 3Lov av 17. nr 62: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. 49(2004-2005). 100 (2004-2005). 5Se arbetsgruppens slutrapport ytringsfrihet . 84 (2005-2006) och Innst. 6 (2006-2007). 84 (2005-2006), s. 50. 8Arntzen de Besche (2013). Detta underströks också av flera oberoende källor vid utredningens besök i . omfattas av begreppet kritikkverdige forhold skyddas av grund- lagens § 100 om yttrandefriheten.9 Varsling ska ske på ett försvarligt sätt (forsvarlig fremgangsmåte).10 Syftet med försvarlighetskravet är inte att begränsa rätten att slå larm utan att reglera sättet på vilket larmet företas. Skyddsintresset är arbetsgivarens intresse av att undvika skador.11 Vad som är försvarligt avgörs utifrån en helhetsbedömning av en rad omständigheter i det enskilda fallet. Försvarlighetskravet är således inte helt olikt kravet på lojalitet som styrde bedömningen innan varslingsreglerna infördes . Bedömningen om ett larm är försvarligt synes emellertid mer fördelaktigt till arbetstagarens förmån än bedömningen av vad som är lojalt. Huvudkriterierna vid försvarlighetsbedömningen är till vem det har varslats, huruvida arbetstagaren är i aktsam god tro rörande uppgifternas riktighet, vilka uppgifter det är frågan om samt uppgifternas skadepotential och allmänintresse. Huvudregeln är att arbetstagare ska varsla internt innan arbetstagare vänder sig externt. Det är arbetsgivaren som har att visa att varslingen inte företagits på ett försvarligt sätt.12 Varsling till en tillsynsmyndighet eller till annan offentlig myndighet är alltid tillåten.13 Lagstiftaren har gjort bedömningen att myndigheter kan göra en självständig prövning av allvaret i uppgifterna och vilka utredningsåtgärder som behövs. Någon allmän lagbestämmelse om sekretess finns inte vid varsling till myndighet. Däremot finns en sekretessbestämmelse (beskyttelse av kilder) som gäller när arbetstagare vänder sig till Arbeidstilsynet och påtalar förhållanden i strid med arbetsmiljölagen.14 Sekretessen skyddar den som anmäler till myndigheten och även den som anmäls. Varsling i enlighet med varslingsplikt (rapporteringsskyldighet) eller verksamhetens rutiner är också som utgångspunkt tillåten.15 Undantag görs enligt förarbetena för rena missbruk (otillbörligt handlande som innebär att arbetstagaren trakasserar andra arbets- 84 (2005-2006), s. 50. 10§ 2–4, andra stycket, arbeidsmiljøloven. 84 (2005-2006), s. 50 f. 84 (2005-2006), s. 52. 13§ 2–4 andra stycket arbeidsmiljøloven. Myndigheter som avses är t.ex. polisen, Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Konkurransetilsynet, Statens forurensningstilsyn, Petroleumstilsynet, Statens helsetilsyn, Helsetilsynet i fylket, Mattilsynet, Barneombudet, diskrimineringsombudet, pasientombudene och . 84 (2005-2006), s. 52. 14§ 18–2 arbeidsmiljøloven. 15Med rutiner avses procedurer för varsling och kritik som finns i reglementen, instruktioner, avtal m.m. Se Ot. 84 (2005-2006), s. 52. tagare eller onödigt belastar arbetsmiljön).16 Ifall en arbetstagare varslar internt utanför gällande rutiner görs en försvarlighets- bedömning likt den som görs vid extern varsling. Enligt för- arbetena är varsling till en facklig representant alltid försvarlig.17 Repressalier (gjengjeldelse) mot den som utnyttjar sin rätt att varsla är förbjudna.18 Repressalier ges en vid betydelse och innefattar enligt förarbetena: [e]nhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling.19 Förbudet mot repressalier gäller inte endast då arbetstagaren har slagit larm utan också då arbetstagaren överväger eller förbereder ett larm, till exempel genom att kopiera dokument eller informera om att arbetstagaren ämnar varsla om förhållandena inte förbättras.20 Arbetsgivaren har inom ramen för sin yttrandefrihet rätt till motyttringar, men dessa får inte ha karaktär av repressalier.21 Repressalieförbudet hindrar inte arbetsgivaren från att vidta åtgärder som är sakliga och lagliga på andra grunder än själva varslingen.22 Vid tvist om en repressalie förekommit gäller en delad bevisbörda med en bevisregel som utformats efter diskriminerings- rätten som förebild. Visar utredningen att arbetstagaren har blivit utsatt för olovliga repressalier utdöms skadestånd utan hänsyn till arbetsgivarens skuld. Arbetsgivare har en plikt, inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet, att underlätta varsling genom att utarbeta rutiner eller vidta andra åtgärder.23 Plikten innebär dels en skyldighet att bedöma behovet av åtgärder och dels att vidta sådana åtgärder i praktiken. Arbetsgivaren behöver dock inte vidta åtgärder för att underlätta offentlig varsling utan plikten avser rutiner och andra åtgärder för intern varsling. Plikten gäller endast i den utsträckning förhållandena i verksamheten kräver det; bedömningen av om förhållandena kräver åtgärder ska göras utifrån en riskbedömning och utifrån en bedömning av yttrandefrihetsklimatet. Riskbedömningen ska bland annat innefatta risken för korruption och risker för liv och hälsa. Med rutiner avses olika typer av riktlinjer, instruktioner, reglementen och dylikt som anger bland annat när det ska varslas, till vem det ska varslas och verksamhetens etiska riktlinjer. Förarbetena betonar särskilt att det ska anges en eller flera mottagare för larm om 84 (2005-2006), s. 51. 84 (2005-2006), s. 51. 18§ 2–5 arbeidsmiljøloven. 84 (2005-2006), s. 52. 84 (2005-2006), s. 53. 84 (2005-2006), s. 52. 84 (2005-2006), s. 52. 23§ 3–6 arbeidsmiljøloven. Rutinerna ska vara skriftliga och ha gjorts kända för arbetstagarna. Arbetsgivaren får inte genom rutiner begränsa yttrandefriheten enligt grundlagen eller enligt § 2–4 arbeidsmiljøloven. Rutinerna måste också uppfylla krav som ställs i personopplysningsloven, t.ex. krav om uppgifternas kvalitet, krav på information, krav på datasäkerhet samt att uppgifter inte får behandlas för ändamål som är oförenliga med det ursprungliga ändamålet.24 Med andra åtgärder än rutiner avses att frågor systematiskt tas upp i medarbetarsamtal och möten. Andra åtgärder kan också vara information till arbetstagare om hur kritik ska hanteras. Arbetstagarnas förtroendevalda ska konsulteras vid utformingen av rutiner och andra åtgärder.25 Arbeidstilsynet har en viktig roll med avseende på varslings- reglerna. Tilsynet hanterar enskilda hänvändelser från arbetstagare som upplever att missförhållanden råder inom verksamheten. På basis av enskilda hänvändelser företar myndigheten vid behov inspektion på arbetsplatsen. Arbeidstilsynet genomför därtill kontroller och tillsyn över efterlevnaden av arbetsgivares plikt att utarbeta rutiner eller vidta andra åtgärder för att underlätta varsling.26 ger myndigheten allmän vägledning och rådgiv- ning kring varslingsreglerna.27 Erfarenheterna som här redovisas grundar sig dels på den utvärdering som gjordes av de norska varslingsreglerna på uppdrag av det norska Arbeidsdepartementet (Arbeids- og sosialdepartementet), dels på intervjuer som utredningen gjorde i vid studiebesöket den 21–. Vid studie- besöket intervjuades representanter från Arbeidsdepartementet, och Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO). Utred- ningen intervjuade också representanter för de två oberoende utvärderare som på uppdrag av Arbeidsdepartementet genomförde utvärderingen.28 24Personopplysningsloven är en lag som är ett led i genomförande av EU:s (95/46/EC) dataskyddsdirektiv. 84 (2005-2006), s. 54. 26§ 3–6 arbeidsmiljøloven. 84 (2005-2006), s. 55. 28Forskningsinstitutet och advokatfirman de (Arntzen de Besche). Med varslingsreglerna råder det inte längre någon tvekan om att arbetstagare har rätt till och skydd vid varsling. På så sätt har varslingsreglerna indirekt bidragit till en ökad yttrandefrihet för arbetstagare och även påverkat varslingskulturen i verksamheter.29 Arbetsgivares plikt att underlätta varsling har lett till att fler verksamheter har utarbetat särskilda rutiner för varsling. Genom den process som startats för att utarbeta och införa rutiner har arbetsgivare och arbetstagare kommit i ökad dialog om yttrandefrihet i arbetslivet. Rutinerna har också gjort det tryggare och enklare att slå larm om missförhållanden.30 Det råder en omfattande samstämmighet om att detta har varit positivt för yttrandefrihetsklimatet i norskt arbetsliv. visar utvärderingen av varslingsbestämmelserna att det finns ytterligare behov av att diskutera varslingsbestämmelsernas innebörd på enskilda arbetsplatser.31 Det är dock tveksamt om anställningsskyddet förstärkts genom varslingsreglerna. Den huvudsakliga förstärkningen av skyddet för varslare gäller i stället andra typer av repressalier än uppsägning, till exempel trakasserier eller olika typer av negativ särbehandling. Reglerna har också satt varsling på den samhälleliga dag- ordningen och arbetstagares varsling står mer i fokus än tidigare, till exempel i medias rapportering. Enligt den omfattande genomgång av rättspraxis som företogs 2013 är en av de huvudsakliga konklusionerna att varslingsreglerna fungerar i generella drag så som det var tänkt. Några ändringar av reglerna föreslås därför inte.32 Varslingsreglerna har lett till att antalet ärenden om varsling i de norska domstolarna har ökat betydligt.33 Det finns dock än så länge inga avgöranden från Høyesterett. Varslingsreglerna har förenklat bedömningen av varslingsfall i domstolarna. Betoningen på lojalitet har minskat och i stället har mer tyngd getts åt arbetstagares yttrandefrihet.34 29Arntzen de Besche (2013), s. 7. 30Fafo (2014), s. 200. 31A.a., s. 200. 32Arntzen de Besche (2013), s. 7. 33A.a., s. 6. 34A.a., s. 10. Relativt få varslingsfall i domstolarna rör korruptionsbrott, annan allvarlig ekonomisk brottslighet eller miljöbrott. Det över- gripande intrycket är att varslingsreglerna i stor utsträckning kommit att tillämpas vid larm om mindre allvarliga förhållanden. I vissa fall har varslingsreglerna tillämpats när det snarare rör sig om saklig och politisk oenighet än om faktiska missförhållanden.35 I andra fall har reglerna tillämpats trots att det rört sig om personal- konflikter med begränsat allmänintresse.36 Få varslingstvister handlar exklusivt om varsling. I stället är det vanligt att varsling tas upp som en ytterligare grund vid annan arbetstvist, till exempel uppsägningstvist. Det har varit svårt att bedöma olika nyckelbegrepps innebörd, t.ex. forvarlig varsling och kritikkverdige forhold. Begrepps- bildningen förväntas preciseras med en ökad praxis.37 Det har också varit svårt att dra en gräns mellan bland annat trakasserier av kollegor och personalkonflikter.38 De norska domstolarna har i sin rättspraxis haft att bedöma var gränsen går mellan legitima arbetsledningsbeslut å ena sidan och förbjudna repressalier å andra sidan. Domstolarna har i vissa fall bedömt att arbetsledningsbeslut var repressalier eftersom de fattades som en direkt följd av varsling. I dessa fall har också arbetsledningsbesluten kunnat angripas för att de strider mot det allmänna krav som finns i norsk arbetsrätt på att arbetslednings- beslut ska vara sakliga och inte får vara grundade på ovidkommande hänsyn.39 Olika intressenters syn på varslingsreglerna NHO och synes i princip vara överens om att reglerna fungerar bra. Man är också överens om att kravet på försvarlighet är lämpligt och ändamålsenligt. Organisationerna har också varit aktiva i att sprida information och kunskap om varslingsreglerna, bland annat genom gemensamma seminarier runt om i . NHO har också publicerat en skrift om varsling under namnet Når sant skal sies.40 35Fafo (2014), s. 201. 36Arntzen de Besche (2013), s. 7 och 8. 37A.a., s. 6 och 7. 38Fafo (2014), s. 201. 39A.a., s. 9. 40NHO (2006). Vissa mediarepresentanter, enskilda organisationer och forskare har varit kritiska till försvarlighetskriteriet. Dessa kritiker synes anse att försvarlighetskriteriet ställer för höga krav på varslaren. Varslingsombud och annat stöd till varslare Som nämnts ovan föreslås inte i utvärderingen några direkta ändringar i varslingsbestämmelserna. Däremot har det förekommit förslag på att inrätta ett särskilt varslingsombud eller en särskild enhet på Arbeidstilsynet som kan stödja arbetstagare på olika sätt. Det är oklart om dessa förslag kommer att leda till lagstiftning. Bakgrunden till Public Interest Disclosure Act Ett antal dramatiska och tragiska olyckor inträffade i vilka föranledde en opinion för att stärka arbets- tagares skydd vid larm om missförhållanden. En av dessa olyckor var den s.k. Piper 1988. I olyckan omkom 167 personer på en oljerigg utanför den skotska kusten.41 En utredning efter olyckan visade att arbetstagare på riggen hade varit medvetna om olika typer av säkerhetsbrister men att arbetstagarna hade varit rädda för att ta upp bristerna med ledningen.42 Utredningen efter olyckan ledde till vissa lagändringar till skydd för skyddsombud.43 Även andra uppmärk- sammade händelser påvisade ett behov av stärkt skydd för arbetstagare som slår larm, t.ex. omfattade bedrägerier som uppdagades på och omfattande vanvård på i Under andra delen av togs en särskild lag fram för att skydda arbetstagare som avslöjar missförhållanden i det allmänna 41Andra olyckor illustrerade på ett liknande sätt behovet av ett stärkt skydd för arbetstagare som slår larm, t.ex. Clapham rail-olyckan 1988 och ferry-olyckan 1987. 42Cullen (1990). 43Skyddet för skyddsombud finns nu i sektion 44 och 100 Employment Rights Act 1996 (ERA). 44Inquiry into the supervision of (1992) och Bowers m.fl. (2010), s. 7 f. intresset – Public Interest Disclosure Act (PIDA). PIDA antogs 1998 och trädde i kraft . Innebörden av de brittiska reglerna PIDA skyddar arbetstagare som påtalar olika typer av miss- förhållanden i det allmänna intresset. Lagen gäller för arbetstagare.45 Från lagens tillämpningsområde undantas egenanställda och volontärer. Vissa arbetstagare undantas också, till exempel anställda inom parlamentet samt anställda i underrättelsetjänst eller militär- tjänst.46 De missförhållanden som omfattas av lagens skydd är: a) brottsliga gärningar, b) underlåtelse att fullgöra en rättslig förpliktelse, c) fel och försummelser i rättsskipningen (miscarriage of ), d) fara för enskildas hälsa och säkerhet, e) miljöskador och f) undanröjande av information om att något av de ovanstående missförhållandena föreligger (s.k. cover-ups).47 Uppräkningen av missförhållanden är uttömande.48 Detta innebär att till exempel ekonomiska oegentlig- heter inte i sig kvalificerar under PIDA med mindre än att de ekonomiska oegentligheterna utgör brottsliga gärningar. Med avseende på brottsliga förhållanden omfattar PIDA alla överträdelser av straffbestämmelser, oavsett straffbestämmelsernas allvar.49 Arbets- tagaren ska subjektivt sett ha skälig misstanke (reasonable belief) om att informationen som avslöjas visar på något av de nämnda missförhållandena och att ett avslöjande av informationen är i det allmänna intresset.50Arbetstagare skyddas oavsett om miss- förhållandena äger rum i eller utanför Storbritannien.51 Med avseende på lagens förhållande till avtalsrätten innehåller lagen en bestämmelse med innebörden att avtalsklausuler om tystnadsplikt (confidentiality ) i anställnings- eller tjänste- avtal är ogiltiga i den utsträckning de strider mot lagen.52 PIDA skyddar inte personer som begår ett brott genom att avslöja informationen, till exempel genom att bryta mot Official 45Sektion 43 K PIDA 1998. 46Anställda inom polisen omfattas dock av PIDA. Bowers m.fl. (2010), s. 125 ff. 47Sektion 43B (1) PIDA 1998. 48Bowers m.fl. (2010), s. 47. 49Bowers m.fl. (2010), s. 48. 50Sektion 43B (1) PIDA 1998 och ändringar genom sektion 17 Enterprise and Regulatory Act 2013. 51Sektion 43B (2) PIDA 1998. 52Sektion 43J PIDA 1998. Secrets Act.53 Om en brottmålsdomstol inte har meddelat brott- målsdom har domstolen i arbetstvisten (employment tribunal) att pröva om det är sannolikt att personen skulle dömas i en brott- målsrättegång. Beviskraven för att det ska anses styrkt att arbets- tagaren skulle dömas i en brottmålsrättegång ska ställas högt.54 För att skyddet ska inträda krävdes tidigare att ett avslöjande gjordes i god tro (good faith). Kravet på god tro var centralt i PIDA och omdiskuterat i den juridiska litteraturen.55 I korthet innebar kravet på god tro att ett avslöjande skulle vara ärligt (honest) i den bemärkelsen att arbetstagaren hade skälig misstanke om att informationen var riktig. Därtill fick det inte finnas ett dolt motiv (ulterior motive) som egentligen var det huvudsakliga eller övervägande motivet. Kravet på god tro har dock mildrats genom ändringar som beslutades . Ändringarna innebär att avslöjanden i ond tro inte utesluter skydd enligt PIDA, i stället kan skadestånd nedsättas i fall då kravet på god tro inte är uppfyllt.56 PIDA är uppbyggd med tre nivåer av avslöjanden: interna avslöjanden (disclosure to employer), avslöjanden till behörig myndighet (regulatory disclosures) och vidare avslöjanden (wider disclosures). Vid varje nivå ställs succesivt högre krav för att skyddet ska inträda. Ett internt avslöjande sker till arbetsgivaren eller till annan person som arbetsgivaren har utsett till mottagare av avslöjanden.57 Vid ett avslöjande till arbetsgivaren krävs endast att arbetstagaren är i god tro för att skyddet ska gälla.58 Om arbetstagaren skäligen misstänker att ett missförhållande beror på någon annan än arbets- givaren ska arbetstagaren dock avslöja missförhållandena till denne i stället för till arbetsgivaren.59 Ett avslöjande till behörig myndighet kan göras till olika behöriga organ, till exempel hälso- och säkerhetsmyndigheter eller skatte- myndigheter.60 För ett sådant avslöjande krävs att villkoren för ett internt avslöjande är uppfyllda samt att det finns en skälig misstanke (reasonable beleif) om att uppgifter och anklagelser är sakligt riktiga 53Sektion 43B (3) PIDA 1998. 54Bowers m.fl. (2010), s. 59. 55Bowers m.fl. (2010), s. 61 ff. 56Sektion 18 Enterprice Regulatory Reform Act 2013. 57Sektion 43C PIDA 1998. 58Sektion 43C PIDA 1998. 59Sektion 43C PIDA 1998. 60De behöriga myndigheterna finns angivna i The Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order (SI 1999 No.