sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — Så här långt har fokus när de gäller regleringen av aktiva åtgärder lagts på termen effekt – att reglerna ska utformas så att de kan leda till ökade effekter. Det är något som vi enligt våra direktiv också ska sträva efter. När vi talar om reglernas effekt, eller effekten av vidtagna åtgärder, avser vi som sagts i kapitel 6 dels att regleringen ska vara så tydlig att de som ska följa reglerna förstår vad som åligger dem att göra och att reglerna är möjliga att följa upp, dels att de åtgärder som ska vidtas Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas har potential att leda till de önskade effekterna – dvs. att på ett generellt plan motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. I gällande rätt ligger tyngdpunkten på att olika aktiva åtgärder ska vidtas men, som vi redan beskrivit (se avsnitt 7.3), föreskrivs i många av reglerna inte vilka faktiska åtgärder det handlar om eller hur de ska genomföras. I detta kapitel diskuterar vi hur arbetet med aktiva åtgärder bör bedrivas för att på bästa sätt skapa varaktig förändring. Det finns olika alternativ för hur regleringen av aktiva åtgärder skulle kunna utformas. Ett alternativ är att utgå från dagens system som anger ett antal mål som enligt lagstiftaren konkretiserar det över- gripande syftet om lika rättigheter och möjligheter, och föreskriver att åtgärder ska vidtas för att nå dessa mål. För att en sådan reg- lering ska fungera bättre krävs att det tillförs anvisningar för hur skyldigheten att vidta åtgärder för att nå målen ska uppfyllas, antingen genom att föreskriva om konkreta åtgärder eller genom att före- skriva en arbetsmetod som ska tillämpas. Ett annat alternativ är att helt flytta betoningen i lagstiftningen från vissa föreskrivna mål som ska eftersträvas genom åtgärder till att anvisa en arbetsprocess som ska tillämpas. Effekten skulle bli en uttalad ramlag som endast ställer krav på en viss arbetsmetod. I en sådan lag anges inga detaljer i fråga om vissa mål, åtgärder för att nå målen eller andra anvisningar, utan det överlämnas till tillämpare och myndigheter att fylla ut. Frågan är vilket av dessa system, som bäst uppfyller syftet med en reglering om aktiva åtgärder. Den fortsatta framställningen har disponerats enligt följande. Först redovisas dagens situation (8.1). Därefter redogör vi för tidigare utredningars förslag och kritik mot dessa (8.2) och slutligen för de olika system för lagregleringen som viöverväger (8.3). 8.1Dagens system – målinriktat arbete med fokus på att åtgärder ska vidtas Arbetet med aktiva åtgärder ska enligt 3 kap. 3 och 14 §§ DL vara målinriktat. Diskrimineringslagen saknar dock, som konstaterats, en beskrivning av vad som avses med ett målinriktat arbete. Inte heller förarbetena ger någon klar bild av vad som menas med målinriktat arbete. Kravet på att bedriva ett målinriktat arbete på arbetslivs- Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas området omfattar samtliga arbetsgivare oavsett storlek och gäller för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Motsvarande gäller på utbildningsom- rådet för utbildningsanordnare, men där även avseende diskrimine- ringsgrunderna funktionshinder och sexuell läggning. På arbetslivsområdet gäller enligt 3 kap. 4–9 §§ att arbetsgivare ska vidta åtgärder för att nå vissa angivna mål som rör arbetsförhållan- dena, förvärvsarbete och föräldraskap, trakasserier och repressalier, rekrytering samt jämn könsfördelning och enligt 3 kap. 10 och 11 §§ att arbetsgivare ska genomföra lönekartläggning. En del av detta arbete med aktiva åtgärder ska dokumenteras. Arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbetstagare – större arbetsgivare – har en skyl- dighet att upprätta jämställdhetsplaner och handlingsplaner för jäm- ställda löner. Plankraven gäller emellertid bara diskrimineringsgrun- den kön. Skyldigheten att vidta åtgärder som rör etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning omfattas inte av någon plan eller något dokumentationskrav. En betydande del av de krav lag- stiftaren ställer på arbetsgivare om att på strukturell och kollektiv nivå främja lika rättigheter och möjligheter inom diskriminerings- området är därmed svåra att följa upp, för t.ex. tillsynsmyndig- heten. När det gäller utformningen av de olika skyldigheterna är det enbart reglerna om lönekartläggning och skyldigheten att upprätta handlingsplan för jämställda löner som innehåller preciseringar av vad som krävs. Även regeln om skyldighet att upprätta en jämställd- hetsplan kan sägas vara tydlig, i vart fall i den meningen att större arbetsgivare ska ha en sådan plan. Reglernas utformning på arbets- livsområdet har inneburit att den tillsynsverksamhet av hur arbets- givare bedriver arbetet med aktiva åtgärder som förekommit sedan jämställdhetslagen trädde i kraft har rört större arbetsgivares arbete med att upprätta handlingsplaner för jämställda löner och jäm- ställdhetsplaner. På utbildningsområdet anges, utöver skyldigheten att arbeta mål- inriktat för att främja lika rättigheter och möjligheter, att utbildnings- anordnare ska förebygga och förhindra trakasserier. Även här finns en skyldighet att dokumentera arbetet. Det finns en skyldighet att upprätta en likabehandlingsplan. Kravet på likabehandlingsplan om- fattar diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. I planen ska det arbete som en utbildningsanordnare utför för att före- bygga och förhindra trakasserier och andra åtgärder som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter redovisas. Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas 8.2Tidigare förslag till förändring och kritiken mot dessa Vi har i kapitel 3 redogjort för tidigare utredningars förslag rörande reglerna om aktiva åtgärder. När det gäller frågan om hur arbets- givare respektive utbildningsanordnare ska bedriva arbetet med aktiva åtgärder har såväl som Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet lämnat vissa förslag. förslag om hur arbetet ska bedrivas har vi redogjort för i avsnitt 3.3.1. Som där framgår föreslog kom- mittén att arbetsgivare inom ramen för sin verksamhet skulle bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möj- ligheter i arbetslivet.1 Bestämmelserna skulle gälla samtliga diskri- mineringsgrunder. lämnade beträffande utbildningsområdet ett motsvarande förslag. Även det skulle om- fatta samtliga diskrimineringsgrunder. Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet föreslog, som vi beskrivit i avsnitt 3.3.3, att såväl arbetsgivare som utbildningsanordnare – för att främja lika rättigheter och möjlig- heter – inom ramen för sin verksamhet skulle bedriva aktiva åtgärder genom ett systematiskt målinriktat arbete.2 Bestämmelsen föreslogs på arbetslivsområdet gälla de arbetsgivare som det senaste kalender- året sysselsatte minst 25 arbetstagare. Som framgått av redogörelsen i kapitel 3 omfattade regleringen samtliga diskrimineringsgrunder. När det gäller förslag så är den kritik som riktats mot detta mera allmän. Till skillnad mot gällande rätt förslog att kravet på målinriktat arbete borde utvidgas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder, dvs. även könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Ett flertal remissinstanser avstyrkte för- slaget i den delen. Ingen av remissinstanserna hade någon kritik specifikt riktad mot paragrafen om att det målinriktade arbetet skulle 1SOU 2006:22, Del 1, s. 74. 2SOU 2010:7 s. 155 f. Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas utsträckas, utöver den generella invändningen när det gällde för- slaget. Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet lämnade ett förslag som mer riktade in sig på det arbete som skulle vidtas. Lagförslaget innehöll en beskrivning av hur arbetsgivare och andra ansvariga skulle arbeta med ett systematiskt målinriktat arbete. föreslog man att de gällande reglerna som pekar ut olika målsättningar och krav på åtgärder skulle behållas utan att det förklarades hur dessa skulle kopplas samman med det systematiska arbetet. Som tidigare framgått så har betänkandet inte remitterats. Till betänkandet är fogat ett antal särskilda yttranden. Mycket av den kritik som framfördes i dessa går ut på att förslaget att utöka aktiva åtgärder till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder inte kan anses tillräckligt utrett. Även regeringen3 har av samma skäl uppgett att den valt att inte gå vidare med förslagen. I de särskilda yttrandena påpekade flera experter också att lagförslaget var otydligt. Någon egentlig kritik mot ett systematiskt målinriktat arbete som sådant har dock inte framförts. 8.3Olika sätt att utforma reglerna Som vi redan anfört finns det olika alternativ för hur reglerna om aktiva åtgärder skulle kunna utformas i syfte att göra regleringen tydligare och lättare att följa upp. Antingen kan man utgå från nu- varande system med fokus på lagstadgade mål som ska uppnås eller så kan man övergå till ett system med fokus på arbetsmetoden, dvs. Nedan beskriver vi de olika alternativen, hur de skulle kunna utformas samt för- och nackdelar med dem. 8.3.1Ett system med fokus på arbetsmetoden Enligt gällande rätt ska arbetsgivare och utbildningsanordnare vidta åtgärder i syfte att nå vissa mål. Det saknas dock tydliga föreskrifter om hur målen ska kunna nås och vilka åtgärder som ska vidtas. När vi talar om ett system med tyngdpunkt på arbetsmetoden avser vi en lagreglering där det inte anges några konkreta mål eller åtgärder i lag, utan där tonvikten ligger på arbetsmetoden som arbetsgivare och 3 I våra direktiv anges att regeringen valde att inte gå vidare med förslagen bl.a. på grund av att förslagens innebörd inte var tillräckligt utredda. Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas utbildningsanordnare ska tillämpa för att främja det övergripande syftet som är lika rättigheter och möjligheter. Eftersom det då inte finns några konkreta mål angivna i författningen är det inte möjligt att avgöra om någon uppfyller kraven genom att titta på vad någon åstadkommit. Kraven uppfylls redan genom att arbetet utförs på det sätt som lagen ställer krav på. Vi anser att en av de viktigaste faktorerna för att skapa varaktig förändring är själva processen, dvs. att arbetsgivare och utbildnings- anordnare faktiskt konkret tar sig an frågorna och arbetar med att förstå vilka problem och lösningar som finns. Redan detta är näm- ligen ett stort steg i rätt riktning. Ett regelsystem som sätter fokus på arbetsmetoden kan därför bidra till att poängtera att det är arbetet i sig – dvs. att man faktiskt arbetar kontinuerligt och systematiskt med frågorna – som gör att kraven på aktiva åtgärder får de önskade effekterna. En av de största fördelarna med att koncentrera regle- ringen till krav på att arbetet ska utföras i vissa steg är också att mål och åtgärder med nödvändighet då också anpassas till den enskilda verksamheten. Lagstiftningen har därmed förutsättningar att bli relevant för alla verksamheter, flexibel i fråga om förändringar och effektiv för att nå syftet med lika rättigheter och möjligheter för alla. Nackdelen med ett system som lägger tyngdpunkten på arbets- metoden är att det kan uppfattas som att frågan nedprioriteras då målen inte anges i lagen. Det blir svårare för lagstiftaren att styra arbetet och vilka åtgärder som ska vidtas. Vid alla former av förändringar är det viktigt att bedriva ett systematiskt arbete som är integrerat i den ordinarie verksamheten. Att förändringsarbetet är integrerat innebär att det sätts in i ett sammanhang där man tänker långsiktigt, där resurser avsätts till att regelbundet följa upp arbetet och den utveckling som sker och där genomförda insatser har en tydlig koppling till kärnverksamheten.4 Vad som skiljer ett systematiskt arbete från ett målinriktat arbete kan inte anses helt klart, och i viss utsträckning kan det säkert inne- bära samma sak. Möjligen kan man säga att det i termen systematiskt ligger ett annat fokus på metoden och processen, dvs. hur arbetet ska utövas, medan målinriktat arbete mer fokuserar på de mål som ska nås och inte vägen dit. Med detta vill vi säga att det inte är namnet på metoden som är det viktiga utan det innehåll som ges. 4 Medverkan – Fungerande förändringsarbete för lika rättigheter och möjligheter, Arbetsmiljöforum i /Tema likabehandling , s. 25 ff. Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas Modeller och metoder för förändringsarbete När vi talar om ett system med fokus på arbetsmetoden menar vi med arbetsmetod ett sätt att bedriva arbetet, själva arbetsprocessen. När man inom det kunskapsfält som handlar om organisationsföränd- ringar skriver handböcker och talar om förändringsarbete använder man termerna modeller och metoder. Detta är en begreppsvärld där det inte verkar gå någon knivskarp gräns mellan de olika termerna. Metod har beskrivits som ett normaliserat sätt att utföra en viss aktivitet eller ett visst arbete och den bygger på utprovning och upprepning. Modell kan ha flera olika betydelser. Två av dessa är förenklad eller generaliserad bild av en viss företeelse – som t.ex. matematiska modeller eller verksamhetsmodeller – och förebild för visst hand- lande. När vi talar om fokus på arbetsmetod avser vi egentligen inte en metod i det avseende som avses inom organisationsförändringsom- rådet. Mot bakgrund av att det inte finns någon klar skiljelinje mellan termerna anser vi att uttrycket en lagreglering med tyngdpunkt på arbetsmetoden bäst beskriver det alternativ till reglering som vi över- väger. Låt vara att de komponenter som bör ingå i ett sådant arbete möjligen kan hämtas från något som inom organisationsförändrings- området beskrivs som modeller. Det finns ett stort antal olika modeller som kan användas vid bedrivandet av ett förändringsarbete. På jämställdhetsområdet finns t.ex. en modell, den s.k. Trappan, som utarbetats av en statlig utred- ning, JämStöd, och som bl.a. har presenterats i utredningens slut- betänkande Stöd för framtiden – om förutsättningar för jämställd- hetsintegrering, SOU 2007:15. Trappan är enligt JämStöd en hållbar modell för jämställdhetsintegrering, dock hade utredningen utvecklat och erbjudit utbildning i två arbets- modeller och nio metoder. JämStöd konstaterade i sitt betänkande att jämställdhetsintegrering inte är någon quick fix, och låter sig inte genomföras med hjälp av en standardmetod. Metoder finns att tillgå, både JämStöds och andra, men det som krävs av varje orga- nisation är att skapa de rätta förutsättningarna för att utvecklings- arbetet ska kunna ta fart. Det är långt viktigare än vilken metod man använder.5 Detsamma gäller rimligen även avseende annat främjande- arbete. 5 SOU 2007:15 s. 28 f. Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas Trappan är en arbetsmodell som visar vilka mått och steg som bör vidtas för att arbetet med jämställdhetsintegrering ska bli bestående. Modellen var utgångspunkten för JämStöds arbets- sätt och deras metoder är framtagna för att ge stöd på varje steg i arbetsmodellen Trappan. Modellen föreskriver inte något exakt till- vägagångssätt utan ger verktyg för att anpassa arbetet efter de spe- cifika förhållanden som råder. De åtta trappstegen i Trappan är följande. Grundläggande förstå- else, undersök förutsättningarna, planera och organisera, inventera verksamheten, kartlägga och analysera, formulera mål och åtgärder, genomför åtgärderna och följ upp resultaten. För varje trappsteg i Trappan finns sedan ett antal metoder som kan användas.6 Även Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsom- rådet presenterade ett exempel på en modell för att arbeta systema- tiskt med lika rättigheter och möjligheter.7 Utredningen konstaterade i sitt betänkande att ett framgångsrikt utvecklingsarbete krävde ett systematiskt och målinriktat arbetssätt. För att lyckas med detta behövdes enligt utredningen en tydlig strategi och en genom- förandeorganisation. Strategier behövde i sin tur sättas i kraft och göras konkreta genom utvärderingsbara mål och konkreta åtgärder för arbetet, vilka regelbundet skulle följas upp och utvärderas. Den modell som utredningen presenterade innehöll följande steg.8 4.Samtal om vilka mål och åtgärder arbetet ska omfatta 5.Dokumentera planerade mål och åtgärder 6.Samtal om mål (förankring) 8.Arbeta fram nya mål och åtgärder Här kan också nämnas och det arbete som ska ingå i det systematiska likestillningsarbeidet som beskrivs som en fem stegs likabehandlingscirkel (för mer om detta se ovan i avsnitt 5.2.2). s. 32 och JämStöds Praktika – för jämställdhetsintegrering s. 8 ff. 7SOU 2010:7 s. Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas steg som ska ingå i detta arbete är att kartlägga och analysera verk- samheten, sätta mål, göra en plan och ge någon ansvar för arbetet, vidta de åtgärder som behövs, mäta resultaten och utvärdera åtgär- derna. Ett område där det finns regler som väl beskriver hur arbetet ska utföras är arbetsmiljöområdet. Där stadgas en skyldighet att utföra ett systematiskt arbete. Reglerna om systematiskt arbets- miljöarbete skulle kunna fungera som förebild för arbetet med aktiva åtgärder på diskrimineringsområdet. Vi har i avsnitt 4.1.2 redogjort för författningar på arbetsmiljö- området och beskrivit hur det systematiska arbetsmiljöarbetet är reglerat. Som där beskrivits är arbetsmiljölagen en ramlag och enligt 3 kap. 2 § i lagen har arbetsgivaren huvudansvaret för arbetsmiljön i verksamheten. I 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen beskrivs sedan över- gripande hur detta ansvar ska uppfyllas. Enligt denna ska arbetsgivaren systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska vidare utreda arbetsskador, fort- löpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas ska tidsplaneras. Arbetsgivaren ska i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Hand- lingsplaner ska därvid upprättas. Arbetsmiljöfrågor behandlas i det traditionella arbetsmiljöarbetet ofta som frågor för experter i en sär- skild skyddsorganisation. Men de måste också integreras med över- vägandena i linjeorganisationen, dvs. hos beslutsfattande chefer, arbetsledning, personalhandläggare m.fl. I det avsedda systematiska arbetsmiljöarbetet ingår att säkerställa att så sker. () har till skillnad från Diskriminerings- ombudsmannen (DO) föreskriftsrätt och har när det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet antagit föreskrifter (2001:01) om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifterna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt ansvar enligt arbetsmiljölagen. Begreppet definieras i 2 § i föreskrifterna där det stadgas att med systematiskt arbetsmiljöarbete menas, i föreskrif- terna, arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att arbetsmiljöarbetet ingår naturligt i verksamheten. Till föreskriften har AV meddelat ett antal allmänna råd. På verkets hemsida finns dessutom en temasida om systematiskt arbetsmiljöarbete vars syfte är att hjälpa arbetsgivar- na att komma igång med arbetet. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete handlar om att i det dagliga arbetet uppmärksamma och ta hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas hälsa och säkerhet. Enligt föreskrifterna ska det finnas en arbets- miljöpolicy och rutiner som beskriver hur det systematiska arbets- miljöarbetet ska gå till. Dessa båda ska dokumenteras skriftligt i verksamheter med minst tio anställda. Allmänna råd är inte juridiskt bindande men visar hur myndig- heten har tänkt att arbetsgivarna ska arbeta för att kunna uppfylla sitt ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Enligt AV be- höver arbetsmiljöfrågor hanteras i verksamheten på samma sätt som produktion, ekonomi och kvalitet och inte som ett eget system för sig. Många verksamhetsbeslut berör arbetsförhållandena och följ- derna för arbetsmiljön behöver därför bedömas och beaktas innan besluten fattas.9 Vad gäller dokumentationskraven på arbetsmiljöområdet så ska riskbedömningar, sammanställningar av skador och tillbud samt handlingsplaner alltid vara skriftliga (8, 9 och 10 §§ AFS 2001:1). Skriftlig dokumentation av arbetsmiljöpolicy, rutiner, uppgiftsför- delning och uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet krävs om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten (5, 6 och 11 §§ AFS 2001:1). När det gäller själva dokumentationen sägs bl.a. föl- jande i de allmänna råden. Det räcker inte att upprätta dokument för att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Avgörande är vad som åstadkoms i praktiken för att förbättra arbetsmiljön. Det finns inte heller krav på någon särskild pärm eller handbok. Syftet med den skriftliga dokumentationen är att den ska vara ett hjälpmedel i arbetsmiljöarbetet, både för arbetsgivaren och för arbetstagarna. Det är därför lämpligt att de tillsammans tar fram de dokument som behövs.10 9Arbetsmiljöverkets allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna om systematiskt arbets- miljöarbete (AFS 2001:1). Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas När man diskuterar bestämmelserna om aktiva åtgärder, den bristan- de effekten och hur man önskar skapa tydligare och mer effektiva regler nämns ofta bestämmelserna om lönekartläggning, handlings- planer för jämställda löner och jämställdhetsplan som exempel på bestämmelser som borde kunna tjäna som förebild. Att med ut- gångspunkt i dagens struktur försöka tydliggöra reglerna skulle troli- gen inte leda till att samtliga åtgärder kan beskrivas så konkret som man kan önska. Att använda lönekartläggningsbestämmelsen – som ofta framförs som välfungerande exempel – som förebild framstår däremot som lämpligt. Bestämmelsen anger den metod som ska tillämpas, dvs. att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma situationen på den egna arbetsplatsen. Vilka konkreta åtgärder arbets- givaren ska vidta ger bestämmelsen inte något svar på. Den skiljer sig i detta avseende från övriga bestämmelser om aktiva åtgärder där det huvudsakligen bara stadgas att arbetsgivaren ska verka för ett visst mål. 8.3.2Ett system med fokus på lagstadgade krav på åtgärder I det föregående avsnittet har vi beskrivit ett system med regler som anger hur arbetet ska bedrivas, vilka steg som ska fullbordas för att kraven ska vara uppfyllda. Ett sådant system anger dock inte vilka konkreta åtgärder som ska vidtas eller vad som ska åstadkommas med åtgärderna. Allt sådant materiellt innehåll lämnas till den som ska bedriva det systematiska arbetet att komma fram till genom att tillämpa arbetsmetoden. Ett alternativt sätt att utforma bestämmelserna om aktiva åtgärder är att i lagen ange konkreta åtgärder som ska genomföras. Både myndigheter och organisationer har efterfrågat klarare be- skrivningar av vad som faktiskt förväntas av dem som ska följa be- stämmelserna om aktiva åtgärder, särskilt mot bakgrund av att kraven är vitessanktionerade. Det som oftast efterfrågas är att det i lagen ska anges vilka konkreta åtgärder som ska vidtas. är en av de organisationer som framfört synpunkter om att kraven på aktiva åtgärder bör konkretiseras i lagtexten. Bland annat har ett förtydligande efterfrågats av vilka åtgärder som en arbets- givare ska vidta i en rekryteringssituation för att kravet på att alla ska ha möjlighet att söka utlysta arbeten ska anses vara uppfyllt. Hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas har som förslag på en konkret åtgärd i detta sammanhang framfört att arbetsgivare, under vissa förutsättningar, som huvudregel ska vara skyldiga att utlysa alla lediga arbeten.