sou · H2B334 · 2014-10-08 00:00:00 — I beskrivning finns en tydligare betoning av att dessa pro- cesser är strukturella och generella, men framför allt finns det en kritik av hur de informella nätverken är orättvisa och inte gynnar organisationen. Även som arbetat inom en mansdominerad specialisering beskriver dessa processer: på kliniken ska det vara kvällsaktivitet och då blir det bastu, chefen är man, alla överläkare utom jag är män och de flesta underläkarna är också män, det finns två kvinnliga underläkare, och ska man ha bastu, och då har jag sagt att det inte är en lämplig aktivitet, för det gör att då sitter makten och härligheten i mansbastun och så får vi basta med sjuksköterskorna. identifierar männen som makten och hennes egen position tillsammans med sjuksköterskorna innebär att hon utesluts från denna makt. I hennes berättelser framträder bilden av en manligt dominerad hierarkisk organisation som utesluter henne genom att påtvinga hennes en lägre klassposition. talar inte i termer av en kvinnogemenskap, utan snarare beskriver hon kvinnogemen- skapen över klassgränserna som ett resultat av hennes egen makt- löshet. Det finns en tydlig skillnad i hur de inrikes födda kvinnliga läkarna talar om de informella nätverken i jämförelse med läkarna som är utrikesfödda. Män som grupp definieras tydligare som maktbärande och som aktörer i de processer som skapar en ojämlik könsrelation. Det är viktigt, som de los betonar, att tydliggöra att den i institutionaliserade jämställdhetsdiskur- sen inte innebär ett förverkligande av jämställhet inom organisa- tionen; den ger utrymme att tala om bristande jämlikhet inom en organisation och det gör det möjligt att flytta ansvaret från indivi- den till organisationen (2007:141 f.). Hon menar att institutional- iseringen av en jämställdhetsdiskurs ger kunskap, begrepp och för- klaringsmodeller men också verktyg för att motverka ojämlikheter baserade på kön. Detsamma gäller enligt författaren inte rasism och heteronormativitet inom organisationen, varför det är svårt för enskilda individer att peka ut svenskhet och vithet som privile- gier. När informanterna diskuterade relationen mellan informella nätverk och etnisk diskriminering var det oftare i termer av jag har en känsla att eller det verkar som att, även om de identifierade nätverken som viktiga anledningar till att de inte tar sig upp i orga- nisationen. (2012) menar att en risk med att tala om och arbeta för mångfald och mot rasism inom organisationerna är att den som tar upp problemet själv blir problemet. hävdar att när en orga- nisation inte erkänner att rasistiska strukturer existerar tvingas enskilda individer både förkroppsliga problemet och vara den som förstör den goda stämningen. Försiktigheten i artikuleringen av en kritik av de informella nät- verken kan tolkas som att organisationen i sin helhet saknar ett erkännande av etnisk diskriminering. Detta visar sig också i svårig- heterna att formulera kollektiva strategier för att bemöta (eller i alla fall mildra) effekterna av den diskriminering som de intervjuade läkarna utsätts för. En annan tolkning är att de utrikes födda läkare jag intervjuat, i likhet med de akademiker som intervjuar, uppfattar att de behöver visa tacksamhet för att de överhuvudtaget får befinna sig inom organisationen (och landet) och att detta begränsar möj- ligheterna att klaga. Deras inkluderade underordning inom organi- sationen är villkorad och kan därför sluta i exkludering. (2006) menar att ojämlikhetens osynlighet är central för att upprätthålla maktrelationerna inom en organisation. Utifrån sin studie av utrikes födda akademiker visar de los att det inom organisationen finns en tystnad kring vissa människors erfa- renheter (2010). Att bryta denna tystnad kan medföra ökad sårbar- het inom organisationen. Trots detta uttryckte läkarna kritik av organisationen, främst i relation till att de tvingades arbeta mer och bättre för att få tillgång till samma privilegier och makt som sina svenska kollegor.8 , som arbetar som överläkare, betonar att det är en myt att människor inte blir diskriminerade: Det är självklart, man vet ju att så blir man diskrimine- rad, det här med att det inte finns diskriminering det är struntprat, för det finns det, det finns det, som kvinna, som invandrare, man blir dis- kriminerad. Jag har kommit så långt för att jag har jobbat hårt, inte för att jag har blivit favoriserad, det är bara för mitt eget arbete, och jag har jobbat väldigt hårt, mycket hårdare än någon annan svensk, det kan jag berätta för dig. I likhet med de akademiker som de los (2007) har intervjuat, utvecklade de läkare jag talade med olika strategier för att möta diskrimineringen; framförallt innebar det för många att de arbetade mer. blir det tydligt att diskriminering är orsa- ken till att de tvingas att göra detta. Det finns i mina intervjuer ett tal om diskriminering som bryter tystnaden om erfarenheterna inom organisationen, ett brott som jag tolkar som en form av indi- viduellt motstånd mot bilden av organisationen som jämlik och demokratisk. I början av sin berättelse betonar att hon är mer utsatt då hon är både kvinna och invandrare. I slutet hamnar fokus på hennes invandrarskap och på det pris hon tvingas betala för att vara kvinna och invandrare. Erfarenheterna av diskriminering är också orsaken till att har bestämt sig för att säga upp sig från sitt 8 De läkare jag intervjuar talar i termer av invandrare och svenskar och jag kommer att används dessa begrepp när jag skriver utifrån deras citat. Han upplever att hans arbete värderas lägre just för att han är utlandsfödd. var redan utbildad läkare när han kom till . Arbetsförmedlaren han mötte ansåg att hans chanser att få jobb var små. Han läste därför in en rad naturvetenskapliga ämnen samt svenska. Han lyckades senare (studier) komma i kontakt med en praktikförmedlare som gav honom num- ret till verksamhetschefen på en avdelning, där han fick en praktik- plats. arbetar han i likhet med på en vårdcentral men har bestämt sig för att öppna eget. Jag var den enda invandrarläkaren där. Och med tanke på mål och upp- drag, till exempel mottagna patienter, hur sjuka de var, hur många vi skulle se [] i jämförelse med de andra [inrikes födda läkare] var det inte rättvist. Det upplever många invandrarläkare men många vågar inte säga det, eller så är det kanske svårt att artikulera det. Svårigheten att artikulera orättvisan kan tolkas utifrån att det, som de los påpekar, saknas ett officiellt organisationsspråk som erkänner existensen av etnisk diskriminering och på vilket sätt detta påverkar de anställda (de los 2010). Varken eller beskriver kollektiva strategier mot disk- rimineringen. bemötte diskrimineringen med mer arbete och väljer, efter att ha misslyckats med att få facket att ta hans erfarenhet på allvar, att lämna sjukhuset. De fem kvinnliga intervjuade läkare som är födda i talar i termer av vi kvinnor. Genom detta vi utvecklar de kollektiva stra- tegier för att möta den könade organisationen. Man får hitta sitt nätverk för att kunna pysa ut. Man får hitta en över- levnadsstrategi, och det kostar mycket också av det personliga att vara ledande på jobbet. Jag har ju pysnätverket, jag har min gamla som är än jag och sen har jag min gamla handledare, och , hon förstår allt jag säger och sen så har jag mina kvinnliga kolleger. , som i likhet med och är överläkare, arbetade på en avdelning där det endast fanns fem kvinnliga läkare men många män. Då hade hon också en grupp som hon träffade: Ja, i början så träffades vi varje eftermiddag och drack eftermiddags- kaffe, men det försvann ju i arbetsmängden, men det gjorde vi. Och träffades vi fem, drog oss tillbaka till ett av läkarnas rum och drack kaffe. Jag tolkar och handlingar som former av infor- mellt motstånd mot en manlig organisation. De beskriver också hur de genom dessa möten får styrka, hjälper varandra och kan hjälpa andra. Det intressanta är att citaten fångar behovet av att analysera relationen mellan kollektivt och individuellt motstånd som ett kontinuum. Mitt material visar på behovet av att inte betrakta kol- lektiva och individuella former av motstånd som varandras motsat- ser; vi bör i stället försöka utveckla en förståelse av hur de vävs ihop och hänger samman. De kollektiva motståndsformernas frånvaro i intervjuerna med de utrikes födda läkarna är knuten till att frågor om rasism och etnisk diskriminering inte är erkännda och till att svenskhet som maktbärande faktor inte synliggörs lika tydligt som till exempel kön, vare sig inom forskningen eller i den politiska debatten. Denna avsaknad försvårar möjligheterna till kollektivt motstånd och kollektiv identifikation. 9.5.2Jobba mer eller lämna Flera studier visar att en av de centrala strategierna mot diskrimine- ring är att arbeta mer. Till exempel beskriver de los (2007) i sin studie av diskriminering inom akademin att de flesta informan- terna upplever att de är tvungna att vara dubbelt så bra som sina kolleger. Som jag visade har forskning om kvinnliga läkare också dragit samma slutsatser, då yrket är anpassat efter en manlig norm. De kvinnor som arbetar som läkare behöver arbeta dubbelt i dubbel bemärkelse, dels genom både hushålls- och lönearbete, och dels i lönearbetet som sådant. De utlandfödda läkare jag intervjuar menar att det går att kom- pensera för bristande kontakter genom att arbeta mer. är i början av sin karriär och ska precis välja specialisering. Hon beto- nar att det är via sitt arbete som hon skapar kontakter: Man får ju kopplingar genom jobbet, om de är nöjda och tycker man gör ett bra jobb så här kan du komma hit och jobba. [] Det är ju en bra grej för mig. Jag jobbar hårdare. Det är genom arbete, det är inte genom kontakter. I dessa berättelser är det arbetet som genererar kontakter och inte tvärtom. beskriver skillnaden i procent: Om en inte har kontakter får en visa att man är duktigare än Här är det tydligt att arbete och kontakter tänks kunna kompensera för varandra, avsaknaden av det ena innebär att du behöver mer av det andra. Men att arbeta mer kompenserar också för misstankarna mot ens kunskap. När anställdes vid ett svenskt sjukhus var hon redan specialist i ett annat land. Hon hade redan viktiga kontakter, men fick arbeta mer än sina kolleger för att visa att hennes kunskap var lika mycket värd: Jag bara jobbade, jag jobbade, jag var säker på vad jag kunde och jag bara jobbade, och jag hade ingen medveten strategi, så det blev som det blev. Men det var inte lätt. behövde arbeta mer för att visa att hon kunde lika mycket som sina kolleger, då hon upplevde att det fanns en misstänksam- het från både patienter, sjuksköterskor och andra läkare. , som arbetat som läkare , beskriver varför hon måste jobba mer än alla andra: Så att det känns orättvist, men jag tror att många invandrare har lärt sig att om man får ett bakslag så får man inte ge upp utan pusha på för att nå det som man vill, men det är väldigt, ja det kräver mycket energi det gör det. Det är saker som man inte får gratis man får jobba dubbelt, vara dubbelt duktig, dubbelt trevlig, dubbelt kun- skapsmässigt, ja på allting för att ändå accepteras på samma nivå och det känns energikrävande, det gör det. Enligt Essed och (2002) strävar minoriteter eller grupper med mindre makt inom organisationer efter att behandlas som lik- värdiga kolleger. Detta görs, menar författarna, bland annat genom att arbeta mer. Kravet på att arbeta ännu mer tär på de människor jag intervjuar, speciellt när det visar sig att de inte kan nå dit de ville. Babak, som arbetat som läkare , beskriver att det är viktigt att ha visioner men lika viktigt att kunna vara nöjd med det man har. När han får frågan om det finns nackdelar med att vara utlandsfödd läkare svarar han: Klart att det finns nackdelar, men bara man vet om dom och att man inte är för naiv och tror att det är så lätt då klarar man det. Men man ska ju ändå sikta och ha visioner och allting, men man har alltid det både vision och vill nå så högt som möjligt, men så förstår man att det är inte värt att satsa för mycket, man får bli nöjd med det man har. Babak betonar att upplevelsen av att inte kunna ta sig fram var mycket tröttsam och gjorde att han mådde dåligt. försöker han därför satsa på sitt privatliv. beskriver en likande erfa- renhet: Inställningen till livet blir annorlunda och man bryr sig inte så mycket utan det blir ett jobb som man sköter och jag gör dom framsteg som jag kan göra med som man investerar, sen bryr man sig inte om det, så jag tror att dom flesta som kommer till den nivån att okej, då accepterar man det. Människorna jag intervjuar lämnar varken sin arbetsplats eller byter arbete. Tvärtom har flera av dem arbetat på samma arbetsplats . Efter att ha jobbat mer än andra och ändå inte bli erkända som jämlika, beskriver de hur de på olika sätt i stället för- söker utveckla strategier för att stanna kvar utan att påverkas för mycket. Att förändra sin ambitionsnivå kan i ljuset av detta ses som en form av kritik mot organisationen som i sig inte förändrar nor- men på arbetsplatsen men som kan fungera som ett sätt att i alla fall skydda sin egen mentala hälsa och skydda andra delar av sitt liv. Eller så är det inte en form av olydnad utan endast en överlevnads- strategi. Spänningsförhållandet fångar enligt min mening en central fråga för motståndsforskningen, nämligen hur relationen mellan mot- stånd på arbetsplatserna och motstånd utanför arbetet ska teoreti- seras och förstås. Kan omprioritering av livet utanför arbetet tolkas som en form av motstånd mot den diskriminering som människor erfar inom organisationen? Dessa former av distansering från ens arbete (och yrkesidentitet) formuleras inte som ett offensivt kol- lektivt projekt, de sker snarare utifrån en form av resignation inför processerna i organisationen. Valet verkar stå mellan att gå in i väg- gen (och ändå inte bli erkänd) eller att acceptera sin underordnade ställning (och få vara kvar i organisationen) men då kunna priori- tera annat i livet. De läkare jag intervjuade befinner sig i en motsägelsefull position; de är maktbärande men ändå underordnade, de vill både utmana och tillhöra den organisation som underordnar dem. Medan de inrikes födda kvinnliga läkarna kritiserar den manligt könade organisationen och synliggör män som maktbärande aktö- rer, betonar de utrikes födda läkarna att de själva bidrar till att de saknar tillgång till de privilegierade nätverken. Mitt material tyder på att det från organisationernas sida finns ett erkännande av brister inom jämställdhetsområdet som gör det möjligt för vissa grupper av anställda att kritisera organisationerna (de behöver ju inte ändras för det) men att detta erkännande saknas i relation till könad etnisk diskriminering, vilket medför att dessa erfarenheter tystas. Med andra ord: Medan det verkar tillåtet att på fikapausen tala om hur kvinnliga läkare har det (läs: de kvinnor som uppfattas som svenska), verkar frågor om hur den etniska diskrimineringen reglerar rekrytering och karriärvägar förvandlas till – som (2012) pekar på – ett problem för den som tar upp problemet. Det är också intressant att medan de inrikes födda kvinnliga läkarna kunde rikta kritik mot organisationer och skapa ett fungerande vi, tenderar läkare som är utrikes födda (både kvinnor och män) att legitimera organisationens exkluderande praktiker (exempelvis informella kontakter) och placera bristen hos sig själva, alternativt distansera sig från arbetet och organisationen. finns det en form av vardagsmotstånd i erkännandet av att diskrimineringen påverkar deras dagliga arbete genom att de tvingas arbeta mer och vara duktigare. Talet om svenskar som privilegierade ifrågasätter bilden av organisationen som jämlik och demokratisk. Dessa läkares inkluderat underordnade position kan innebära att kritik som formuleras utan organisationens erkännande riskerar att medföra exkludering från den (klass)gemenskap som de ändå är del av. Detta är en möjlig orsak till frånvaron av kollektiv kritik av organisationen. En kritisk intersektionell analys av organisationer tillåter oss att se de motsägelsefulla positioner som både under- och överordnade som människor kan inneha inom en organisation – hur de kan vara delaktiga i reproduktionen av ojämlikheter och utmana den. Frånvaron av ett sådant perspektiv riskerar att osynliggöra de ojämlikheter och maktförhållanden som formar människors var- dagliga arbetsliv. Denna tystnad omöjliggör det erkännande som behövs för att kunna formulera kollektiva strategier för förändring. , (2000) Att återställa ordningen: Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer. , (1990) Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations. Gender and Society; 4(2), 139–158. , (2006) Inequality Regimes Gender, Class, and Race in Organizations. Gender and Society. 20(4) s. 441–464. , (2011) Ojämlikhetsystem: kön, klass och ras i organi- sationer, I Mulinari, , (red) Arbete: , (2011) Vithetens hegemoni. : Tankekraft förlag. , (2012) On being included: Racism and diversity in institutional life. , NC: . Anthias, Floya (2012) Hierarchies of social location, class and intersectionality: Towards a translocational frame. Interna- tional Sociology 28(1), s. 121–138. Anthias, Floya och , (1992) Racialized boundaries: Race, nation, gender, colour and class and the antiracist struggle. Behtoui, Alireza (2006) Unequal Opportunities: The Impact of Social Capital and Recruitment Methods on Immigrants and Their Children in the Swedish Labour Market. hälls- och välfärdsstudier. Studies in Arts and Sci- ence. Boogaard, Brendy & Rooeband, (2010) Paradoxes of intersectionality: Theorizing inequality in the Dutch border control, Organization, 17(1), s. 31–52. Boréus, , (2010) Spjälorna i buren: En arbetsplatsstudie av ojämlikhet mellan kvinnor och män, invand- rade och infödda. Boréus, (2011) Jämlika arbetsplatser i en ojämlik värld: en studie av vad som befrämjar könsmässig och etnisk jämlikhet på svenska arbetsplatser. 113(1), s. 36– 46. Brah, Avtar (1996) Cartographies of diaspora: Contesting identities. Braverman, (1974) Labor and monopoly capital: The degra- dation of work in the twentieth century. Burawoy, (1979) Manufacturing consent: changes in the labor process under monopoly capitalism. , , (2003) Because a better world is possible: Women casino workers, union activism and the crea- tion of a just work place Wel- fare, 30(4), s. 57–78. , (2000) Herraväldets processer: en studie av kvin- nors förslitningsskadesituation och könade processer i tre olika slags arbetsorganisationer. Clawson, , (1983) Beyond Burawoy: The dialectics of conflict and consent on the shop floor. 12(5), 671–680. , (1989) Frameworks of power. Cockburn, (1991) In the way of women: men´s resistance to sex equality in organizations. , (1990) feminist thought: Knowledge, con- sciousness and the politics of empowerment. : Unwin Hyman. Crenshaw, Kimberle (1991) Mapping the : Intersec- tionality, identity politics, and violence against women of color , 43(6) 1241–1299. , (1981) Women, race & class. , (2011) Intersectionality a buzzword: A sociology of science perspective on what makes a feminist theory successful i , et al (eds) Framing intersectionality. Debates on a multi-faceted concept in gender studies. Farnham: Ashgate. de los , (2007) Att segla i motvind: En kvalitativ undersökning om strukturell diskriminering och vardagsrasism inom universitetsvärlden. Arbetsliv i omvandling 2007:3. de los , (2010) En (o)jämlik jämställdhet. Inter- sektionella perspektiv på ojämlikhetskapande inom universitets- världen i de los (red) Vad händer med jämställd- heten? Nedslag i jämställdhetens synfält. , (1995) Workplace Resistance in Western Europe: A Preliminary Overview and a Research Agenda, . 1(3), 283–316. , (2003) Manligt läkarskap, kvinnliga läkare och normala kvinnor: Köns- och läkarskapande symbolik, metaforik och praktik. Eriksson-Zetterquist, (2007) Organisering och intersektionalitet. Essed, , (2002) Cloning cultu- res: The social injustices of sameness, Ethnic and Racial Studies Vol. 1066–1082. , (2004) Karriärvägar och karriärmönster bland dispu- terande läkare och medicinare. , (2009) Lojalitet och motstånd: Anställdas age- rande i ett föränderligt hemtjänstarbete. , (2003) Rekrytering av företagsledare: En stu- die i homosocialitet. : Ekonomiska forskningsinstitu- tet vid . , , (2004).Conceptualizing Resistance, . 19(4), 533–554. Holvino, (2010) Intersections: The simultaneity of race, gender and class in organization studies, Gender, , 17(3), s. 248–277. Hooks, (1984) Feminist theory from to center. : South End Press. Huzell, (2005) Management och motstånd: Offentlig sektor i omvandling – en fallstudie. , Avdelningen för arbetsvetenskap. Kalonaityté, (2010) The Case of Vanishing Borders: as Internal Border Control. Organization, 17(1), 31–52. Kanter, (1993) Men and women of the corporation. : Basic books. , (2003) The body and doing gender: The relations between doctors and nurses in hospital work, Sociology of Health & Illness, 25(7), 720–742. , (2008) Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser. Kondo, Dorinne (1990) Crafting selves: , gender, and dis- courses of identity in a Japanese workplace. , , (2009) Motstånd. , (1999) Klass, kön och kirurgi: Relationer bland vård- personal i organisationsförändringarnas : . , (2005) The complexity of intersectionality. in Culture and Society, 30(3), 1771–1800. , (1993) Racism after race relations. , (2008) The neoliberal American Dream as a Counter-Hegemonic Perspective Welfare Restructuring in the . Critique of Anthropology 28 (2) s. 219–236. , (2003) Workers of the world unite and other impossible propositions. Interventions: international journal of postcolonial studies. 5 (2), 290–298. , (1997) Stadens rasifiering: etnisk boendesegregation i folkhemmet. Mulinari, , (red) Arbete – Intersektionella perspektiv. Mulinari, (2007): Maktens fantasier och servicearbetets praktik. Arbetsvillkor inom hotell- och restaurangbranschen i . Mumby, (2005) Theorizing Resistance in Organization Studies: A Dialectical Approach i Quarterly, 19(1), 19–44. , (2006) Rasifierad rekrytering i storstadskom- munen: mellan exkluderad och inkluderad underordning. I , et al eds Kors & tvärs: intersektionalitet och makt i storstadens arbetsliv. 164–184. , (1999) The strangers among us: the social contruction of identity in adult education. , (2010) Arbetssamhället: Hur arbetet överlevde tek- nologin. Prasad, Anshuman & Prasad, Pushkala. (2003) The empire of organizations and the organization of empires: Postcolonial considerations on theorizing workplace resistance i A. Prasad (Ed. ), Postcolonial theory and organizational analysis: A critical engagement. Prasad, Pushkala & Prasad, Anshuman (2000) Stretching the iron cage: The constitution and implications of routine workplace resistance Organization Science, 11, 387–403. (2006)Narrative accounts of origins. A blind spot in the intersectional approach?, European Racial Studies, 25, s 1066–1082. , (2004) I am solely a professional – neutral and genderless. On gender bias and gender awareness in the profession. , (1985) Weapons of the weak: Everyday forms of peasant resistance. , (1991) Domination and the arts of resistance: Hidden transcripts. Selberg, (2012) Femininity at work: gender, labour and changing relation of power in a Swedish hospital. Siebers, Hans (2009) Struggles for recognition: The politics of racioethnic identity among Dutch force through structure and agency. Organization, vol 17, nr 1, s. 53–75. (2000) All they do is bitch bitch bitch: Political and interactional features of womens officetalk. Womens Stu- dies in Communication, 23, s. 19–25. SOU 2006:78 Hälsa, vård och strukturell diskriminering. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskrimine- ring. , (2001) Otillräcklig, duktig, empatisk: En diskurs- analys av hur kvinnliga läkare uttrycker symbolik, metaforik och praktik.