sou · H2B334 · 2014-10-08 00:00:00 — Hon menar att det är ett luddigt begrepp som syftar till att användas som strategiskt instru- ment för att berika arbetslivet utifrån tankar om heterogenitet, särskilt med betoning på kulturell skillnad. Med fokus på de Andra, de som skall tillföra organisationer nya kvaliteter, kommer subjek- tet att definieras utifrån och därmed att objektifieras, menar de los (de los 2000, se även de los 2005). Med som förebild har mångfald (diversity) etablerats som en verksamhetsstrategi i svenska företag och är uttryck för en politisk konsensussträvan som är väl förankrad i svensk arbets- marknadspolitik (2006). och Management studies visar att begreppen diversity och managing diversity har använts som ledarskapsstrategier i företag och organi- sationer i och , ofta med innebörden att tillvarata en mångfald av skicklighet och kompetens såväl som sociala gruppers rättigheter. Litteraturen om mångfald är omfatt- ande i och debatterna om begreppet rör bland annat att mång- faldsdiskursen skapar skillnad. Frånvaron av klassperspektiv är på- fallande och därmed oviljan att synliggöra hur underrepresentation i makthänseende hos grupper med utländsk bakgrund även har sam- band med klassojämlikhet (de los 2000, 2006, Zetterquist & Styhre 2011). är begreppet föränderligt (de los 2000). Mång- tydigheten i begreppet blir särskilt påtaglig när det migrerar till platser utanför den engelskspråkiga världen. Studier av företagsdis- kurser och av medietexter i och visar till exempel att begreppet knyts till jämställdhet, ett politikområde med stark ställning i de båda länderna, och de tekniker som används för att administrera jämställdhet, men att det inte kopplas till annan ojäm- likhet. Författarna framhåller också att marknadsdiskurser påverkar jämställdhetsbegreppet (Meriläinen m.fl. 2009, Tienari m.fl. 2009). I den internationella litteraturen inom feministiska studier samt kritiska ras- och etnicitetsstudier diskuteras begreppet diversity (mångfald) i relation till utbildning på sätt som mycket påminner om jämställdhet som en styrningsmentalitet. som stu- derat universitetspolicy kring mångfaldsfrågor vid australiska och brittiska universitet menar att detta begrepp förutom att reifiera skillnad (som något som finns inuti andras kroppar) har bidragit till avpolitisering genom att det i allt väsentligt har lösgjorts från de maktdimensioner som ligger i begreppet lika villkor (2007). Begreppet multikulturalism, som är en tolkning av diver- sitybegreppet, döljer strukturell och social ojämlikhet som drabbar border intellectuals vid amerikanska universitet, menar (Darder 2012). framhåller att multikultural- ism och interkulturalism homogeniserar de Andra och rankar mänsk- ligheten utan att inkludera dominanta grupper. multikulturalism, interkulturalism och mångfaldsmanagement på olika sätt talat om samma sak: hur olikhet kan integreras och hur de pro- blem de leder till kan tyglas. Emellertid är det nu uppenbart att kultur- alismpolitiken inte har fått stopp på rasismen eftersom orsaken till fokus på just kultur inte ifrågasätts (Lentin 2005:394, min övers). Det har även framhållits i litteraturen att administration av mång- fald går hand i hand med minskade resurser och ökad ojämlikhet inom utbildningar vid engelska universitet (2013). Mång- faldsspråket upprepas i ökande takt inte bara i text utan även i bild. Exempel hos från australiska och brittiska universitets självrepresentation visar att det kan röra sig om bilder av olikfär- gade ansikten, a Benetton model. Att beskriva en organisation är att förse den med ett varumärke som ger den ett kommersiellt värde vilket enligt kan ses som ett sätt att göra universiteten till en plats för marknaden. I diskussionen av hur mångfaldsspråket får fäste och sprider sig i en organisation utgår från begreppet performativity med refe- rens till såväl språkforskaren som till (som i sin tur är inspirerad av ). skiljer mellan beskri- vande och performativa yttranden. Det senare betecknar hand- lande, vilket kan lyckas eller misslyckas beroende på om yttrandet åstadkommer det som yttras. Om till exempel en universitetsrektor gör ett yttrande, en institutionell talakt, som we are diverse är det sannolikt att denna talakt anammas neråt i organisationen, men det är inte säkert att den producerar de effekter som benämns i tal- akten. Om inte detta sker är det fråga om ett icke-performativ. Jämlikhet och jämställdhet är begrepp som signalerar olika för- hållningssätt och olika åtaganden (2012). Diversity (mång- fald) återfinns vanligen under rubriken equality (jämlikhet) vid de universitet studerat. Jämfört med mångfald som är mindre hotfullt konnoterar jämlikhet till en kritisk politik. Mångfald utmanar inte strukturell ojämlikhet eller normer baserade på vithet, maskulinitet och heterosexualitet. Mångfald blir, menar ett lyckotecken på att rasismen är övervunnen (2007:164, min övers). Utifrån begreppet mångfald skall aktörer genom planer, utbildning, uppföljning och metoder bidra till att universiteten följer lagstiftning om likabehandling. Med utgångspunkt i forskningsdiskussionen ovan och utifrån ett diskursanalytiskt intersektionellt perspektiv skall jag läsa doku- menten som ett slags görande. Vad gör dokumenten med hänsyn såväl till politiskt erkännande som till kunskapsproduktion? Vilka modeller för handlande uttrycker performativen? Vilka referenser finns till andra dokument och hur förhåller sig mångfald till jäm- ställdhet i en svensk kontext och inom lärosäten med olika tradi- tioner/kulturer? Intersektionella analyser av makt och motstånd går i klinch med den traditionellt linjära historieskrivningen som binder samman kvinnorörelsen med genusvetenskapen och som till stora delar är den västerländska feminismens egen berättelse (de los 2010) Som framhåller är analyser av könsojämlikhet i organi- sationer en komplex fråga. klassojämlikhet i arbetsorganisationer är relativt osynligt då det är dolt i management- och byråkratidiskurser. // Klassprocesser och hierar- kier är alltid könade och rasifierade (2012:219, min övers.) Följaktligen argumenterar hon för att vi måste studera processer, organisationskulturer och praktiker och att vi måste studera dem utifrån intersektionella perspektiv (2012). En intersektionell ansats utmanar med nödvändighet begreppet jämställdhet och dess praktiker även om jämställdheten har många uttolkningar grundade i olika kunskapsteoretiska traditioner. Det dikotoma könsbegrep- pet lever sida vid sida med antaganden om grundläggande likhet (2000). Bland företrädare för jämställdhetens primat i det kvinnopolitiska arbetet finns en stark oro över den nya diskri- mineringslagen . Lagen kräver att fler grunder för diskri- minering skall beaktas eftersom jämställdhetstänkandet inte kan synliggöra vissa kvinnors makt över andra kvinnor och vissa mäns makt över andra män (de los 2010; 2006, 2013). Jäm- ställdhetslagen har också inneburit fortsatt fixering av könsidenti- teter (Schömer 2003; 2006, 2013; 2010). Kritiken som utgår från intersektionella perspektiv på makt och förtryck inkluderar en kritik av själva jämställdhetsbegreppets inbyggda exkluderingar (de los 2010, Zetterquist & Styhre 2011). Jämställdhets- och mångfaldsarbete som bygger på lagstift- ning kommer med nödvändighet att reproducera antaganden om skillnad eftersom lagen kräver ett rättsskyddssubjekt som kan beskrivas endimensionellt. Wendy framhåller att identitets- kategorier återinordnar subjekten i den historia som skapade över- och underordning och att vi istället måste hitta ett politiskt erkän- nande som bryter denna historia. I stället för att hävda rättigheter i namn av jag är kan ett politiskt erkännande bygga på vad jag/vi vill åstadkomma, menar (1993:398). påpekar att distinktionen mellan intersektionalitet och mångfald tycks vara oklar eftersom mångfald fortsätter att knytas till ontolo- giska kategorier (2012). menar jag att vi i poli- cydokument kan spåra en begreppsutveckling som härrör från intersektionella perspektiv då fokus flyttas från jämställdhet och mångfald till likabehandling. Det blir en empirisk fråga att tolka innebörder i de begrepp som används i policydokumenten och läsa effekterna utifrån intersektionella perspektiv. Min studie av jämställdhets- och mångfaldsplaner vid svenska lärosäten knyter an till de forskningsperspektiv som presenterats ovan. Vilka referenser, begreppsliga och empiriska, knyts till jäm- ställdhet och mångfald i policydokumenten? Vilken kunskap pro- duceras, med vilka effekter och med vilka medel? Vilken förändring har skett ?3 Låt mig börja med ett par händelser vid . deltog jag i en middag som svenska historikermötet anordnade på i . Som underhållare hade en grupp spexare bjudits in. Utifrån en föreställning om att akademiker vid svenska universitet äger en viss sorts kropp spelade de upp en scen som stereotypiserade japaner. I ivrigt samspråk med mina lika upp- rörda bordsgrannar gjorde jag tyvärr inget mer än avstå från applåd. Det föreföll som om de flesta applåderade. Det var ju bara på skoj. Nästa händelse jag vill relatera inträffade vid en så kallad sittning vid en studentnation i då en slavauktion iscensattes. Tre svartsminkade personer agerade slavar och en fjärde slavhandlare. De svartsminkade sade sig vara niggrer. Inga ansva- riga ingrep, men den rasistiska händelsen anmäldes. Händelsen kommer inte som någon överraskning för oss svarta studenter, säger som skrivit om händelsen i studenttidningen . Han framhåller att rasismen är institutionaliserad och att inga mångfaldsplaner och policydokument kan ändra på detta.4 Den tredje händelsen inträffade vid en nationsbal i höst- terminen 2013. En kvinnlig gäst blev utslängd från nationen för att ha protesterat mot underhållningen, framförandet av sången i av . En kvinna togs upp på scenen och tillbads av män som sjöng knäböjande. Jag hatar verkligen den sången och ville poängtera att det inte känns hedrande att få en 3Policydokumenten har samlats in åt mig av arkivarier vid respektve lärosäte. sång tillägnad sig som handlar om en prostituerad flicka, säger , som var den som blev utslängd.5 De tre händelserna, som äger rum inom ramen för akademisk kultur även om inte är ansvarigt för nationernas verksamhet, handlar om olika former av kränkningar. Men de (re)producerar också det akademiska subjektet genom förkastande av den , vars kropp görs obegriplig som akademiskt subjekt (). Jag återkommer till hur dessa händelser relaterar till policydoku- ment och till frågor om lika villkor. har haft en ledning för jämställdhetsarbete sedan tiden för den första jämställdhetslagens tillkomst 1980. utvecklades arbetet med kontaktpersoner på fakulteterna.6 Det är omöjligt inom ramen för denna studie att följa jämställdhetssprå- kets förgreningar ner i organisationen, förutom det exempel på jämställdhetsarbete jag själv deltog i. Som framgått ovan var det först som historiska institutionen fick upp- draget att utarbeta en plan för jämställdhet. jäm- ställdhetsplan daterad 1993 är tydlig med att arbetet för jämställd- het skall ut i organisationens verksamheter och att styrdokumentet därför behövs. En målinriktad jämställdhetspolicy skall enligt dokumentet påverka och vara grund för preciserade planer rörande såväl utbildning som forskning. Universitets plan inleds med två målbeskrivningar. Det första målet är kvalitativt; jämställdhet förväntas bidra till lärosätets kva- litet då den sammantagna kompetensen höjs på arbetsplatsen. Till grund för detta ligger en komplementär könssyn enligt vilken kvinnor som grupp bidrar med sin särskildhet, som ett slags tillägg eller komplement till det osynliga men allestädes närvarande uni- versella akademiska subjektet. Den kvantitativa aspekten handlar istället om numerär fördelning, om rättigheter och möjligheter inom olika maktpositioner. Här hänvisas till regeringsformen, jämställdhetslagen, jämställdhetsförordningen och medbestämman- deavtal. 6Jämställdhetsplan 1993/96. Antagen av styrelsen vid . Utbildningsinsatser skall ge kunskap om mäns och kvinnors olika villkor. Planen inkluderar Kvinnovetenskapligt forum (nu ) som en partner i arbetet framförallt för att uppmuntra kvinnliga forskarperspektiv. Utveckling av rutiner och metoder är återkommande begrepp i planen vilket visar att den rationella styrningsmodellen med tilltro till möjligheten att administrera fram jämlikhet har på nacken vid universi- teten. Enligt planen skall varje område redovisa åtgärder och utveckla rutiner för uppföljning av de stödjande, stimulerande och informativa metoder som använts för att jämna ut skillnader i kvin- nors favör utifrån såväl kvantitativa som kvalitativa mål. Medan de kvantitativa målen är tvingande genom begreppet skall, ledsagas de kvalitativa av vagare ord som bör, anstränga sig att och måste ägnas särskild omsorg. Maktbegreppet används endast en gång och under kvalitetsrubriken, men utan att kvalificeras. Det sägs att den sneda arbets- och maktfördelningen mellan könen utestänger viktiga områden och frågeställningar. Snarare än makt andas dokumentet roller, kvinno- och mansroller (som kan bli) mer innehållsrika om de är jämställda. Termen policy används inte om detta dokument utan kommer först med jämställdhets- dokumentet 1997.7 Den därpå följande jämställdhetspolicyn för åren 1997–1999 skiljer sig något från den föregående. Särartstänkandet har tonats ner, även om det finns kvar till exempel i talet om könsspecifika åsikter och i åtgärdsprogrammet talas det om att lärare får möjlig- het att integrera kvinnoperspektiv i utbildningarna. Könsper- spektiv har inte bara fått en plats utan också en mer tvingande skrivning. Det slås fast att studenterna skall möta könsperspektiv vid varje institution och att det skall åtgärdas om det inte redan finns. Jämställdhet har kvalificerats något och inbegriper nu rätt- visa och demokrati, men utan att det sistnämnda problematise- ras i förhållande till jämställdhet. Jämställdhetsplaner skall ner i organisationen, åtgärder skall preciseras och metoder prövas och utvecklas för de uttalade målens uppfyllelse. Varje institution med minst tio anställda skall arbeta fram konkreta åtgärdspro- gram. Dessa presenteras i policydokumentet som punkter att följa. I dokumentet finns en ny formulering som explicit uttrycker att det är de administrativa rutinerna som driver kunskap och inte tvärtom. I planen sägs att målet kräver ett planlagt utvecklings- 7 Jämställdhetsplan 1993/96. Antagen av styrelsen vid . arbete och att jämställdhetspolicyn () lyfter fram och synliggör behovet av målmedvetna jämställdhetsinsatser. Som stöd presen- teras nu en betydligt utökad arsenal av dokumentreferenser, produ- cerade såväl vid universitet som i statliga utredningar, vilket vittnar om ökad styrning och effektivisering, som det är fortsatt tyst kring frågor om makt i organisationen. Objekten för jäm- ställdhetsåtgärderna utgörs av individer både i de kvalitativa och i de kvantitativa målen. I de förstnämnda skall individer lära sig om jämställdhet, men också om könsperspektiv i undervisningen, i det andra skall individer (kvinnor) likabehandlas.8 Ett antal styrningsrutiner utvecklas i dokumenten för att föras ner i organisationen där de skall prövas och utvecklas vidare. En viktig fråga för den intersektionella forskningen är hur styrningens diskursiva makt invaderar de anställdas subjektivitet, dvs. upp- levelse av vilka de är, och i vilken mån den mån den tränger ner i organisationen där metoderna paketerar kön i ontologiska katego- rier. Begreppet mångfald nämns i jämställdhetspolicyn –2005. Inledningsvis är två citat inklippta från det förslag till vision, mål och strategidokument som då förelåg. Här artikule- ras två performativer och institutionella talakter som profilerar . All verksamhet vid skall bygga på demokratiska värderingar, öppenhet, jämställdhet och strävan efter hög kvalitet. verksamhet bygger på jämställdhet mellan könen och strävan efter etnisk och social mångfald. Mångfaldsbegreppet återkommer inte i dokumentet. Målen för jämställdhet är dock tydliga och uppställda i punktform; rekrytering, genusperspektiv, utjämning av könsskillnader, före- byggande av sexuella trakasserier.9 Det sistnämnda med en utförlig beskrivning och med ett separat åtgärdspaket i ett dokument 2003.10 Det nya jämställdhetsdokumentet innehåller rutor med hänvisningar. En ruta med referens till en regeringsskrivelse talar om att bryta samhällsstrukturer som innebär att män är norm, samt att män är överordnade och har makt. 8Jämställdhetspolicy för 1997–1999. Universitetsstyrelsens beslut 28/2 1997. 9Ny jämställdhetspolicy för 2001–2005, Dnr I F 11 504/2001, bilaga 15. 10Lunds universitets åtgärdsprogram mot könsrelaterade och sexuella trakasserier, . emellertid ingen bäring i dokumentets kartläggning och åtgärds- paket. Detta skulle kräva maktanalyser och åtgärder som inte kan inordnas i en rationell målstyrning. Dokumentet är försett med än fler dokumentreferen- ser . Bland annat hänvisas till regeringens jämställhets- politik och dess skrivning om att all verksamhet skall genomsyras av jämställdhet, så kallad mainstreaming. Härigenom skulle reger- ingens jämställdhetsmål uppnås (Schömer 2014). Det betonas särskilt i dokumentet att denna satsning kräver metodutveckling.11 Performativen förutsätter teknisk styrning genom planer, metoder och rutiner. Det är ett rationellt arbete som skall utföras och som stärker känslan av att effekterna kommer till stånd. Jämställdhets- planernas fokus på kön som en egenskap som bestäms av kroppars framträdelseformer sorterar in alla kvinnor i en kategori. Den för- väntas svara mot endimensionella identiteter som döljer andra strukturella positioner. Mångfaldsspåret läggs till som ytterligare kategorier som dock här inte fått någon skrivning. I den reviderade planen som skall gälla 2006–2010 framgår det att mångfald anknyter till allas lika värde. En ny performativ är att verkar mot rasism och främlingsfientlighet, liksom att verksamheten skall främja alla oavsett kön, etnisk och social bakgrund, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder.12 Kan dessa performativ bygga på diskrimi- neringslagstiftningen som pekar ut rättsskyddssubjekt som sva- rande mot endimensionella etniska och könade kroppar? Ett nytt mål i detta dokument är att även ledarskapsfrågor skall prioriteras.13 Hur angriper då det rationella plantänkandet mångfaldsaspekterna i all deras komplexitet? Ja, inte på samma sätt som jämställdhet mellan två avgränsade kön där strategier bestämda ovanifrån expanderar till nya områden för att föras ner och anammas i organisationen som mål att åtgärda med alltmer förfinade metoder. Begreppet mångfald sorterar i detta dokument endast under rubriken och åtgärdsgruppen får i uppdrag att omarbeta åtgärdsprogrammet så att trakasserier kan förebyggas.14 Som framhåller är ojämlikhet baserad på kön privilegierat i det planmässiga arbetet (Schömer 2014). 11Lunds universitets åtgärdsprogram mot könsrelaterade och sexuella trakasserier, . 12Jämställdhetspolicy för 2006–2010, Dnr I F 11 1028/06. 13Jämställdhetspolicy för 2006–2010, Dnr I F 11 1028/06 14Jämställdhetspolicy för 2006–2010, Dnr I F 11 1028/06. beslutade om en mångfaldsplan 2006–2008 och en 2009 där gränsöverskridande är ett nyckelord, liksom demokrati och mänskliga värden. tar nu ytterligare ett steg i varudeklarationen. Förutom främjande av social och etnisk mångfald, talas nu även om internationell sådan. Den nya sammanslagna diskrimineringslagen blir en central referens. Åtgär- derna skall ta sikte på att inventera arbetsförhållanden kring löner och anställningsvillkor och breddad rekrytering utifrån benäm- ningen etniska perspektiv. Rent konkret innebär det också utveck- ling av seminarieverksamheter om mångfald och diskriminering och att erbjuda undervisning i svenska för utländska anställda. Definitionen av utländsk person är att personen är född utom- lands eller född i men vars båda föräldrar är utrikes födda. Varje institution skall följa upp dessa intentioner genom redovis- ning. Planen avslutas med en inventering av anställda inom som svarar mot denna definition.15 I detta dokument utvecklas den rationella målstyrningen även kring begreppet mång- fald. Kvantifieringen har onekligen en styrka genom att den uppen- barar fördelningen av tjänstepositioner inom utifrån kategorierna män/kvinnor och utländsk/svensk. Men svagheten är lika påfallande genom den objektivistiska presentationen som normaliserar tvåkönsmodellen och homogeniserar positioner som svensk eller utländsk. Det i skrivande stund (2013) gällande dokumentet, daterat 2011, återfinns på hemsidan under rubriken och har tre överordnade begrepp: jämställdhet, likabehandling och mångfald. Anammandet av dessa tre perspektiv skall öka kvaliteten i verk- samheten och visa vägen till målet, att höra till de absolut främsta bland . Vad innebär då likabehandling som politik och åtgärd? Ja, inget nytt i skrivningen utöver det som defi- nierat jämställdhet och mångfald. Referenserna är lagstiftnings- och strategidokument. Det är fråga om ett nytt performativ men utan någon ny betydelse. På hemsidan finns en mycket stor mängd län- kar inte bara till regelverk utan även till relaterad information upp- delad på olika sidor. Det gäller kränkande särbehandling, könsrela- terade och sexuella trakasserier, lika villkor, etnisk mångfald och hbtq. Hemsidans expansion med en skog av dokumentlänkar är ett 15 Mångfaldsplan 2009 för anställda vid , Dnr PE 2009/522. Statistiken visar att den yrkeskategori med störst andel anställda med utländsk bakgrund är lokalvårdare, denna andel steg från 2007. Även gäst/timlärare och annan forskande och undervisande personal ligger betydligt högre. tecken på administratörssfunktionens ökade betydelse för att med målbeskrivningar och åtgärdspaket transformera universiteten. Många av dokumenten återfinns under PA Online som är en hand- bok för personaladministration där det även finns checklistor, enkäter, avtal, planer och lagtexter. Verksamheten karakteriseras rakt igenom av kategorisering och av tanken att kvalitet liksom rättvisa och demokrati kan administreras. Som ett likabehandlingsarbete av annat slag framstår de sats- ningar som gjort på kvalitetsarbete. Den ena satsningen är genuscertifiering och den andra bildandet av ett hbtq- nätverk. I samband med planen 2006–2008 utvidgades det kvalitativa arbetet genom betoningen på främjandet av genusperspektiv och köns- medveten pedagogik, begrepp som för övrigt fanns med redan i den föregående planen. En grupp forskare från olika områden under ledning av genusprofessorn fick 2007 i uppdrag att arbeta med genuscertifiering. Uppdraget var att föreslå kriterier och arbetsmetoder för integrering av genusperspektiv på hela uni- versitetet. I utvärderingen som gruppen lämnade till rektor 2008 framgår det att genuscertifiering skiljer sig från jämställdhetsarbete och gender-mainstreaming. Med begreppet genus krävs analyser av processer som skapar könsskillnad och att dessa processer samver- kar på individ-, organisations- och samhällsnivå. Följaktligen menar gruppen att certifiering måste handla om analys av processer på olika nivåer och vidare att det skall vara institutionerna själva som utvecklar detta arbete. Både kvalitet och kvantitet skall vara med men det förra kan inte reduceras till det senare, vilket antyder att så skulle vara fallet med planstyrningen. Bland kriterierna finns sådant som uppmärksamhet på talutrymme, tilltal och i vilken utsträck- ning ny forskning inom det genusvetenskapliga fältet används i undervisningen.16 etablerades av studentföreningen och som är Lunds tekniska högskolas nätverk för hbtq-studenter, samt de anställdas nätverk HBTQ-LU. Syftet med nätverket är synliggörande och stödjande. 16 Slutrapport från projektgruppen för genuscertifiering, 2008-03031, Dnr PE 2007/428-0. till Hbtq-dagen det var detta datum 1990 som WHO tog bort sjukdomsstämpeln av homosexualitet.