sou · H2B330 · 2014-10-08 00:00:00 — I gruppen skapas en lär- situation, där forskare och deltagare möts i gemensamma kunskaps- processer. I detta utvecklingsinriktade lärande i kollektiva former behöver en grund läggas för att främja gruppens – och individernas – förmåga att tänka och handla. Gruppen är betydelsefull och deltagare kan välja att öppna sig och bidra till såväl öppenhet som tillit. Genom aktiva beslut från deltagare, ökar det som m fl. (2002) framhåller som centrala delar i en reflekterande gemen- skap: att ha nya idéer, att våga göra misstag och att bidra både till sitt eget och andras lärande (2012). I grupperna har överenskommelser gjorts för att skapa så bra förut- sättningar som möjligt för uppgiften och syftet, bland annat att vilja bjuda på sina egna tankar och erfarenheter, vara nyfikna på andra, bygga på allas bidrag och bygga samman mönster och varia- tioner av olika bidrag. Det är mot denna grund som ett utforskande förhållningssätt kan växa fram, som kan utmana tankemönster och normer bidra till att upptäcka nya sätt att göra saker på. Att skapa en ökad genusmedvetenhet är en process som kan vara både enkel och komplex. Ögonöppnare kan komma tidigt, bara att tänka på skeenden och fenomen på ett annat sätt än det vanliga, kan vara tillräckligt för att skapa enkla aha-upplevelser. Komplex för att genus är integrerat i organisationens processer, i något som är taget för givet och därför svårt att upptäcka eller särskilja. finns utmaningen att ett genusperspektiv sällan tas upp vare sig i fikarummet eller på formella möten. Men genus kan också vara något som censureras på en arbets- plats. För att förstå processer som gör att vi kan vilja censurera eller lägga locket på och inte se vad som sker och förstå hur jag själv och andra kan bryta oss ur ett hämmande mönster av censur, använde vi teorin om förändringens fyra rum, utvecklad av (2005). I rummet för censur vill människor ta bort det som stör och i det rummet menar att kön kan vara ett av de mest censurerade områdena (ibid). Vi har sett att görandet av genus konstrueras med precision men oreflekterat (2003, 2006). Därför behövs en period av att spana i sitt eget sammanhang, att ta ett steg tillbaka och försöka se med nya ögon på vad som händer. Att göra till exempel genus- observationer har varit en metod som tillämpats. Dessa observa- tioner har sedan diskuterats då grupperna träffats. Vid diskussion- erna har deltagarna kunna reflektera över sina egna handlingar. Reflektion över handling har varit centrala inslag då grupperna mötts. Genom att lära sig upptäcka och se vad som görs, blir det också lättare att göra analyser av vilka konsekvenser detta kan ha. Genusvetenskap har här varit en grund i de reflekterande och tol- kande dialogerna i grupperna som bidragit till nya insikter. Innan steget med analys och tolkning, behöver först ett nu-läge bli synligt. Eftersom det oreflekterade ligger som ett hinder för att upptäcka behöver detta få ta tid. En period av är vanlig för ett sådant arbete, som vi kallar framkallningsprocesser. Begrep- pet framkalla används för att åskådliggöra hur betydelser av genus behöver just framkallas – det föreligger inte som ett tydligt och manifest fenomen, utan genus görs i en rad sammanhang, till synes omedvetet, och integrerat med det vardagliga ordningsskap- andet. Fotolaboratoriets framkallningsprocess är klargörande som metafor för hur en medvetenhet om genus kan och behöver växa fram , eftersom det ofta är fråga om oreflekterade hand- lingar och för givet tagna ordningar som upprepas och återskapar betydelser av genus. I fotolaboratoriet läggs det vita arket i ett första bad och knappt något blir synligt, varefter processen fort- sätter i mörkrummet med nya bad och särskilda belysningar och får bilden sin önskvärda skärpa. Framkallningen pågår i gemensamma läroprocesser som förutsätter en tillit ur vilken en ömsesidig inspiration mellan deltagare kan växa fram som kan leda till att blicken skärps för hur genus påverkar organisationens villkor och möjligheter. Kunskap om genus, orga- nisation och förändring grundad i forskning kombineras i en sådan process med deltagarnas eget utforskande av sin organisation. Vi kallar det att gå på spaning, man tillägnar sig en spanande blick för att kunna upptäcka det som tas för givet, och som blivit till normer. Genom att upptäcka vilka beteenden och mönster som accepteras i kulturen, som blir till normer, det vill säga outtalade antaganden som uttrycks genom handlingar, framkallas en början på ett nuläge. Genom analyser av handlingar, hur människor gör och hur organisationen är organiserad, kan vi uppfatta både en kultur och en struktur och skapa ny kunskap om vilka konsekven- ser detta kan ha för kvinnor och män (2009; 2012; et.al. 2011; Eriksson- Zetterquist & Styhre 2007). Tanken är att de upptäckter som deltagarna själva gör bearbetas med hjälp av genusvetenskap för att fördjupa förståelsen och tyd- liggöra konsekvenserna av den kultur och struktur som har upp- täckts. 5.8Gruppen går vidare med nya kunskaper Efter en rad framkallningsprocesser av det som deltagarna vill utforska, görs ett fördjupande arbete med stöd i genusvetenskap. Gruppen börjar nu istället gå in i mobiliserande processer, där först upptäckter analyseras och tolkas. I den mobiliserande fasen besva- ras frågan var är vi? och även om det kan väckas nya företeelser att utforska, begränsas målsättningen i den här fasen till att inleda förändringsprocesser och börja göra annorlunda. Vi har arbetat på olika sätt med detta, men det gemensamma är att ange en riktning, sätta mål och identifiera vad som är problemet och vad som ska bli annorlunda. Det är lätt hänt att en nyväckt insikt och upptäckt om genus leder till önskan om att med en gång vilja förändra och skrida till handling. Istället har vi uppmanat till en mer strategisk hållning där val görs, resurser sätts av och en tydlig avsikt med förändringsarbetet formuleras. Först efter den mobiliserande fasen går gruppens medlemmar in i ett handfast arbete för att göra annorlunda och skapa nya ramar, villkor och möjligheter. 5.9Tre exempel på utvecklandet av genusmedvetna organisationer Vi kommer att ge exempel på hur vi arbetat från tre olika organi- sationer; en facklig organisation, ett industriföretag samt en bank. Dessa tre organisationer utgör centrala aktörer på den svenska arbetsmarknaden. Under deras arbeten har de initialt fokuserat på den egna organisationen för att sedan vidga det att omfatta verk- samheten mot medlem respektive kund. Drivkrafter och motiv för att satsa på en ökad genusmedvetenhet varierade förstås, och det fanns flera gemensamma motiv. Återkommande var både att bli mer kraftfulla i den verksamhet som respektive organisation drev och att utveckla ett starkt värdegrundsarbete om kvinnors och mäns lika rättigheter och möjligheter till utveckling. Vid samtliga organisationer har det bedrivits ett FoU-arbete med ambitionen att åstadkomma genusmedvetna organisationer där utvecklingsarbetet genomförts tillsammans med grupper av chefer. Detta har varit organiserat som ett utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former på genusvetenskaplig grund. I den fackliga organisationen fanns ett missnöje med att de områ- den där män dominerade såväl internt som i verksamhet fick mer resurser, företräde och uppmärksamhet. Och det var grunden till ett arbete där ledningen tog ett långsiktigt beslut att bygga upp förutsättningar för att bli jämställd som organisation. Det började med att en grupp av förändringsaktörer skapades, med lika många kvinnor och män, som under 1 ½ år träffades totalt tio gånger på internat för att arbeta på ett liknande sätt som vi beskrivit: ett utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former. Den fackliga organisationen valde ut en grupp medarbetare som skulle vara den första av flera att driva fram en förändring. Den första gruppen bestod av ett femtontal deltagare med en jämn könsfördelning. De flesta var ombudsmän eftersom de uppfattades fungera som kulturbärare i organisationen; de ansågs ha en kraft att påverka organisationens kultur och ha faktiska möjligheter att förändra. Dessutom hade flera av dem en chefsposition. Alla kom från samma organisation, men från olika arbetsplatser. Och tanken var att initiera förändringsprocesser över hela landet, bilda- des också ett nätverk med representanter från varje lokalavdelning. efter beslutet som lyftes fram i flera olika sammanhang, som personalkonferenser och konferenser för medlemmar, hade en omfattande insats genomförts över hela landet. Fyra långa utveck- lingsprogram med förändringsaktörer hade genomförts och genus- frågor hade integrerats i olika sammanhang. Genusobservationer genomfördes som en metod att utvärdera förändring och hålla genusfrågor i fokus. Genom att börja med ett medvetet utforskande och lärande av den egna organisationen upplevde de att den fackliga förmågan och kraften att verka för jämställdhet gentemot medlemmar och deras arbetsplatser stärktes. Den fackliga organisationen valde sedan att gå in i ett omfattande förändringsarbete där den egna organisation- ens sätt att fungera var startpunkten. En rad förändringar har genomförts och en stor grupp av medarbetarna har lärt, utforskat och ökat sin egen genusmedvetenhet. Deltagarna har även skaffat sig viktig förändringsledarkompetens eftersom de skulle vara aktö- rer under programmet och arbeta med frågan om vad som var pro- blemet – ett nuläge – och mobilisering i form av mål och hand- lingsplaner för det som ska bli annorlunda. Några resultat i organisationen är att det finns en större öppenhet om den egna kulturen. Människor kommer till tals på ett annat sätt, det har blivit en större medvetenhet (2009). Jämställdhet är talbart på ett annat sätt och frågan har fått status från låg till hög. Ledningen har blivit allt tydligare i genus- och jämställdhetsfrågor. Genuskunskaperna har bidragit till en för- djupning av hur grundläggande mönster påverkar såväl organisation som verksamhet (ibid). Den fackliga organisationen gjorde här ett ovanligt val; de valde att börja med sig själva för att kunna både stå på en egen och själv- ständig värdegrund i fråga om jämställdhet som de där- med kunde vara mer effektiva som part. De valde också ett lång- siktigt och strategiskt arbete, där de egna medarbetarna fick en omfattande kompetensutveckling och uppgift att driva förändring. Industriföretaget i ville utveckla ett arbetssätt där genus- frågor och jämställdhet skulle finnas som en kompetens för chefer. Att öka medvetenheten om genus var nödvändigt för verksam- heten, menade de vidare. Jämställdhet som en viktig värdegrund i företaget var också en drivkraft, där ansvariga chefer deltagit i tidigare projekt och från de processerna menat att företaget behöver ha en tydlig bas i värderingar om rättigheter, rättvisa och människo- värde. En grupp bildades, med chefer från produktionen bestående av platschefen och flödeschefer vilka var första linjens chefer. Grup- pen av chefer arbetade också med ett utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former utifrån modellen framkallning, mobilisering och förändring (2009). Gruppen, som bestod av ett femtontal chefer, de flesta män, gjorde genusobservationer och andra former av spaningar. En bild växte fram av svårigheter för många kvinnor på arbetsplatsen att göra sig sedda och hörda (Däldehög et.al 2012). Gruppen upp- täckte vid de gemensamma reflekterande samtalen och analyserna vid våra möten, att antaganden och föreställningar om kön hind- rade utvecklingen på arbetsplatsen för både individer och verksam- heten. Maskinerna i produktionen var bestämda efter kön, före- ställningar om att män var tekniska men inte kvinnor hindrade kvinnors kompetens att utvecklas till exempel. Kunskap skapades i gruppen om styrkor och utmaningar för företaget och verksamheten. Omskakande upptäckter gjordes av modiga deltagare som hade bestämt sig för att inte väja för obehag- liga upptäckter. Men dessa hade inte varit möjliga utan gott om tid för lärande, reflektion och egna studier. Annars hade upptäckterna inte blivit tydliga utan istället censurerats. Genom öppenhet och tillit i grup- pen och möjlighet att förstå upptäckterna med hjälp av genus- forskning och med hjälp av varandras bidrag, kunde framkallningen av ett faktiskt läge bli till ett avstamp för ett förändringsarbete. Företaget kunde se resultat på flera nivåer: kvinnor och män rekryterades till yrken och sysslor som tidigare ansetts passa bara ett kön. Att maskinerna kördes av antingen kvinnor eller män för- ändrades och gav nya möjligheter till arbetsrotation och effektivi- tet. Möten genomfördes på nya sätt, där ny energi och kreativitet kunde släppas fram av cheferna. En grupp chefer med förändrings- ledarkompetens hade vuxit fram. Risktagande och hantering av maskiner blev annorlunda. Tillväxten ökade och tillskrevs till stora delar genusprojektet (Däldehög et. Inte bara produktionen förändrades, även ledarskapet utvecklades liksom former för och innehållet i arbetsplatsens interaktions- mönster. Nya ansträngningar gjordes för att inkludera alla på arbets- platsen, inte bara männen. Grundläggande för bankens gemensamma värderingar var männi- skors lika värde. Och deras tanke var att genom att arbeta med vär- deringarna kunde de öka bankens effektivitet och kreativitet. Uti- från dessa värderingar var det självklart att de skulle arbeta för inte- grering av ett genusperspektiv i hela sin verksamhet. Vid banken skapades en grupp bestående av bankens samtliga tretton chefer (7 män och 6 kvinnor) som träffades under fyra hel- dagar, under ledning av processledare och genusforskare. Arbetet med genus skedde integrerat med ett redan pågående förbättrings- arbete vars syfte var att banken skulle bli mer kundanpassad. Inom ramen för det behövde yrkesroller och arbetssätt ses över samt i vissa fall behövde medarbetarnas kompetens stärkas. Här hade cheferna en viktig roll då det var deras uppgift att bedöma med- arbetarnas nuvarande kompetenser och utbildningsbehov samt att avgöra deras potential för vidareutveckling och karriär. Avdelning- arnas sammansättning behövde också ändras. Cheferna skulle ha en coachande roll i detta förändringsarbete gentemot medarbetarna. I det ursprungliga och för övrigt gedigna materialet som cheferna hade som stöd i processen fanns inte något genusperspektiv. Inte- greringen av genus visade sig vara betydelsefullt då det bidrog till att banken nådde mycket längre i sitt förbättringsarbete än vad de annars skulle ha gjort (Däldehög et. Vid den initiala träffen i bankens genusnätverk fick chefsgrup- pen analysera och reflektera över hur genus skapades vid banken, bland annat studerades den horisontella respektive vertikala upp- delningen. Vid banken fanns mans- respektive kvinnodominerade avdelningar något som också påverkade avdelningens status vilket sammanfattades med uttrycket ju högre status desto fler män. Det vill säga att män dominerade på såväl de höga posterna som vid de avdelningar som hade hög status. Även kulturen analyserades och där återskapades normer om att de statusfyllda uppdragen eller positionerna skulle utföras respektive innehas av män medan ser- viceuppgifter ansågs vara kvinnosysslor. Till exempel när de anord- nade en träff på det lokala bankkontoret för att informera om aktier tillfrågades en man från huvudkontoret trots att det fanns en kvinna på lokalkontoret med samma kompetens (Däldehög et. al 2012). Kvinnorna på kontoret förväntades i stället ordna med fikat. Ett hinder för bankens utveckling var, som cheferna initialt uttryckte det, att kvinnorna inte ville vidareutbilda sig, inte flytta sig till andra avdelningar eller göra karriär. När de i gruppen av chefer började diskutera denna uppfattning insåg man att den var felaktig. I själva verket kände de till flera kvinnor som hade ambi- tioner och som gärna kunde tänka sig att gå en vidareutbildning eller göra karriär. Cheferna insåg att de själva genom de sätt som de talade om kvinnor återskapade en normativ uppfattning att kvin- norna vid banken var obenägna till förändring. Denna insikt bidrog sedan till att cheferna började agera på nya sätt gentemot med- arbetarna, bland annat uttrycktes en annan förväntan samt att de kvinnor som ville förflytta sig, göra karriär eller vidareutbilda sig gavs ett tydligt stöd (Däldehög et. Viktiga resultat från projektet var att en något jämnare köns- mässig sammansättning på avdelningarna erhölls. Fler kvinnor fick ledande positioner. Men framförallt var det en stor grupp kvinnor som vidareutbildade sig så att de kunde utföra mer avancerade och statusomgärdade bankaffärer. Med andra ord genom ett arbete för att öka genusmedvetenheten, i både strukturen och kulturen, blev de mer framgångsrika i det egna förbättringsarbetet. Kaffeveckan, det vill säga att varje avdelning enligt ett rullande schema hade ansvar att städa upp i kafferummet, hade innan pro- jektet startade varit föremål för diskussion på banken då de mansdominerade avdelningarna vägrade att ingå i schemat. Vid tillfällen hade männen uttryckt att de tyckte att kvinnorna i kassan skulle sköta kaffeveckan, underförstått att männens arbete var viktigare än kvinnornas i kassan. I och med projektet kände VDn att det fick vara nog. Han satte ned foten och sade att alla avdel- ningar skulle ha en kaffevecka, och så blev det också (Däldehög et. Vi menar att det finns såväl utmaningar som möjligheter för par- ternas organisationer, att skapa kunskap om genus, organisation och förändring för att själva kunna bli kraftfulla aktörer för att få bukt på den ojämställdhet som råder på den svenska arbetsmark- naden. Arbetet med att genomlysa sin egen organisation är emel- lertid nödvändigt då genus, i likhet med i andra organisationer, även återskapas hos dem. Detta var något som den fackliga organisationen uppmärk- sammade och de initierade därför ett organisatoriskt utvecklings- arbete för att öka genusmedvetenheten. De sammanfattade sedan centrala delar av sitt arbete som vi menar även kan tjäna som mer generella aspekter som organisationer behöver beakta vid den här formen av förändringsarbete. När man arbetar med att öka genusmedvetenheten krävs det tid och utrymme för att få syn på och att komma förbi den förnekelse eller censur som ofta bromsar och stänger dörrar. Genusobserva- tioner är en mycket bra metod för att främja sådana processer. Ett arbete med att åstadkomma en genusmedveten organisation ger stora möjligheter att koppla ihop forskning och teori med praktik samt att ha en dialog mellan dessa olika erfarenheter och kunskaper. En grupp behövs som byggs och arbetar för att genusmedveten- heten ska vinna kraft och få ett genomslag i en organisation. De individer som arbetar med förändringen, behöver få tid att reflek- tera över teori och praktik såväl som tid för självreflektion efter- som genus griper in så starkt i våra liv (2009). Genusmedvetna organisationer menar vi är såväl en nödvändig- het som en möjlighet. En nödvändighet då återskapandet av ojäm- ställdhet är acceptabelt i ett demokratiskt samhälle. På en arbetsplats bidrar en ökad genusmedvetenhet till att hela perso- nalens potential tas tillvara. Ett genusperspektiv på verksamheten bidrar också till att synliggöra de begränsningar som finns i såväl den hierarkiska strukturen som den organisatoriska kulturen. Lika viktigt är att organisationer för sin överlevnad ständigt behöver vara i rörelse och vara nyskapande. Och ett genusperspek- tiv på verksamheten öppnar upp för att se nya möjligheter. Men framförallt, om vi vill få bukt med den segregerade arbetsmark- naden är det nödvändigt, parallellt med mer generella satsningar, att det också sker ett arbete på arbetsplatsnivå med att bryta hur ojäm- ställdhet där återskapas. (2000). Att återställa ordningen: könsmönster och förändringar i arbetsorganisationer. (2004). Organisationsförändringar och det köns- segregerade arbetslivet. Den könsuppdelade arbetsmarknaden. (1992). Gendering Organizational Theory, In Mills, , (Eds.). Gendering Organizational Ana- lysis. (2006). Inequality regimes: gender, class and race in orga- nizations. 4, pp. 441–64. (2012). Gendered organizations and intersectionality: Problems and possibilities. Equality, Diversity and Inclusion: . 31 Iss: 3 pp. 214–224. & due , Y. (1997). Kön och organisation. (2009). Att framkalla och förändra ordningen. Aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer. & , S. (2012). Normkritiska processer bland chefer för att skapa ett genusmedvetet universitet. Paper pre- senterat vid Nationella genuskonferensen, g12. 28– 30/11 2012. (2003). En studie av status, homosocialitet och maskuliniteter inom två närpolisorganisationer. , , , . & , M. (2009). Mellan- chefen en maktpotential. /Fiber Optic Valley. (2012). In S., , , , , , (Eds. Policies, Practices and Procedures. , , , , . & , E. (Eds.) (2012). Policies, Practices and Procedures. Baude, A. (1992). Kvinnans plats på jobbet. & Ferree, M. (2010). Practising intersectionality in sociologic research: a critical analysis. Sociological Theory, Vol 28 No. 2:129–48. de los , P. & Mulinari, D. (2005). Intersektionalitet: Kritiska reflektioner over (o)jämlikhetens landskap. de los , P., , I. & Mulinari, D. (Red.) (2007). Maktens (o)lika förklädnader – kön, klass och etnicitet i det postkoloniala. Däldehög, A-S. (red), , , , , , M, & , C. (2012). Genusmedvetet ledarskap – resan från ickefråga till tillväxtfråga. Eriksson-Zetterquist, U. & Styhre, A. (2007). Organisering och intersektionalitet. , , , S. & , H. (1998). Känsla och regelverk i balans. , , , H., , S. & Balkmar, D. (Red.) (2008).Learning by fighting? Jämställdhet och genusvetenskap i organisation och verksamhetsområde. Arbetsliv i omvand- ling 2007:14. (2005). Förändringens fyra rum – en praktisk vardags- psykologi. Linghag, S. (2009). Från medarbetare till chef. Kön och makt i chefs- försörjning och karriär. (2003). and Done Versus Saying and Doing. Gender and Society. 17(3):342–366. (2006). Practicing Gender at Work: Further Thoughts of Reflexivity. Gender, Work and Organization. 13(3). McGill, I. & Brockbank, A. (2004). The Action Learning Hand- book. Powerful Techniques for Education, Professional Develop- ment & Training. Polanyi, M. (1967). The tacit dimension. : Routledge & Kegan. Regnö, K. (2013). Det osynliggjorda ledarskapet. Kvinnliga chefer i majoritet. , L., , G., , P-E. & , Ö. (Red.) (2002). Interaktiv forskning – för utveckling av teori och praktik. (1998). Män passar alltid. Nivå- och organisationsspeci- fika processer med exempel från handeln. Rapport till utredningen om fördelning av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. , A., , C., , P. & Linghag, S. (2001). Det ord- nar sig: teorier om organisation och kön. , A., , C., , P. & Linghag, S. (2011). Det ord- nar sig: teorier om organisation och kön. Delvis omarbetad andra upplaga. West, C & , D. (1987). Gender and Society. Vol.1(2), 125–151. Westberg-Wohlgemuth, H. (1996). Kvinnor och män märks. Köns- märkning av arbete – En dold lärandeprocess. Akademisk avhand- ling. (2001). I L. Gonäs; G. . Bildt (Red). Könssegregering i arbetslivet. 6.Hälsokonsekvenser av arbetets organisering för kvinnor och män Arbetsmarknaden är fortfarande starkt könssegregerad, vilket inne- bär att kvinnor och män återfinns i olika branscher och oftast med olika arbetsuppgifter. Tidigare studier har främst fokuserat på arbets- organisation, arbetsmiljö, mental och fysisk ansträngning samt hälsa i termer av riskfaktorer. betonas gärna ett positivt hälsofrämjande perspektiv: Vad vidmakthåller och skapar god hälsa? (Hälsa och Framtid, forskningsprojekt 2007–2012). Kunskapen om hälsofrämjande faktorer är betydande, men att omsätta kunskapen i praktisk handling på arbetsplatser och i organisationer tar tid. Arbetslivet kännetecknas av tidspress och stress och med effekter som ter sig olika vad gäller hälsan hos män respektive kvinnor.