sou · H2B373 · 2014-11-14 00:00:00 — Det går inte heller att bortse från det förhållandet att sänkta antagningskrav skulle kunna medföra en negativ effekt på Försvars- maktens attraktionskraft som arbetsgivare då högre ställda antag- ningskrav sannolikt ger yrket en högre status. 9 Undersökningen kvantifiering av segment utförd på uppdrag av Försvarsmakten och . En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Skolbetygskraven för att gå vidare i urvalet efter rekryttestet bör mot denna bakgrund, i vart fall inte , sänkas. 9.3.4Samverkande insatser för att öka andelen kvinnor Bedömning och förslag: Målsättningen bör vara att av de som söker till Försvarsmaktens militära grundutbildning ska vara kvinnor. Andelen anställda kvinnor i personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän bör som en målsättning i ett första skede utgöra . En rad samverkande insatser krävs för att uppnå dessa målsättningar. Försvarsmakten måste bedriva sin verksamhet på ett sådant sätt att både män och kvinnor känner en tillfredsställelse med det dagliga arbetet inklusive utbildningar och övningar. Försvarsmakten bör se över de antagningskrav som gäller för olika befattningar och pröva de fysiska krav som ställs på respektive befattning. Kravprofilerna för de olika befattningarna inom Försvars- makten bör kontinuerligt ses över så att de är relevanta efter dagens förhållanden. Försvarsmakten bör analysera hur rekrytering och informa- tionskampanjer bäst genomförs så att de tilltalar både män och kvinnor. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Försvarsmaktens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter Diskrimineringslagens (2008:567) regler på arbetslivets område delas in i regler om förbud mot diskriminering och repressalier (2 kap.) samt om regler som handlar om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter (3 kap.). Bestämmelserna om aktiva åtgärder gäller endast för diskrimi- neringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning. Till skillnad från diskriminerings- och repressalie- förbuden tar diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgär- der inte i första hand sikte på enskilda fall av särbehandling. nämnda bestämmelser är i stället framåtsyftande och av generell eller kollektiv natur och har till syfte att uppmana ökade ansträng- ningar för att bryta könssegregering och annan särbehandling på arbetsmarknaden10. Enligt diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder måste Försvarsmakten bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning (3 kap. 3 §). Försvars- makten har även enligt lagens 3 kap. 10–11 §§ en skyldighet att upprätta en jämställdhetsplan och en handlingsplan för jämställda löner. Enligt diskrimineringslagens 3 kap. 4 § ska Försvarsmakten genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbets- förhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Dessa åtgärder ska ta sikte både på den fysiska och på den psykosociala arbets- miljön och gäller arbetsmiljön, arbetets organisation och övriga arbetsförhållanden. Vidare måste Försvarsmakten beakta typiska skill- nader som kan finnas mellan t.ex. kvinnor och män. Det får inte finnas några praktiska hinder för att ha anställda av båda könen11. Exempelvis åligger det Försvarsmakten att se till att det finns sådan utrustning så att alla, oavsett kön, ska klara av fysiskt krävande 10Gabinus, Slorach, Flemström & del , Diskrimineringslagen (3 uppl. ), s. 97. 11Gabinus, Slorach, Flemström & del , Diskrimineringslagen (3 uppl. ), s. 99. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Det ska finnas skyddskläder i olika storlekar samt skilda omklädningsrum och sanitära utrymmen för båda könen. I diskrimineringslagen finns det även bestämmelser som gäller arbetsgivares skyldigheter vid rekrytering. Försvarsmakten har bl.a. en skyldighet att verka för att personer oavsett kön, etniskt ur- sprung, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar (3 kap. 7 §). Enligt diskrimineringslagens 3 kap. 8 § är Försvarsmakten skyl- dig att genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Denna bestämmelse gäller endast för diskrimineringsgrunden kön. En mål- sättning med denna bestämmelse är att fler kvinnor ska arbeta i mansdominerade yrken och fler män ska arbeta i kvinnodomi- nerade yrken. Med jämn fördelning menas att minimimålet är att båda könen ska vara representerade med i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare12. I diskrimineringslagens 3 kap. 9 § fastslås att i de fall det inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare ska arbetsgivaren, i detta fall Försvarsmakten, vid nyanställningar sär- skilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Vidare ska Försvarsmakten försöka se till att andelen arbets- tagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar13. Andelen kvinnor i några av Försvarsmaktens militära personalkategorier Av samtliga sökande till den grundläggande militära utbildningen var kvinnor. Detta är en marginell ökning jämfört med då av de sökande var kvinnor. var av de sökande kvinnor. Vid en jämförelse med andelen sökande som var kvinnor till polisutbildningen vid Polis- 12Gabinus, Slorach, Flemström & del , Diskrimineringslagen (3 uppl.) 13Enligt bestämmelsens andra stycke förskrivs ett undantag för de fall särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning högskolan med start höstterminen var kvinnor. Av de som antogs till polisutbildningen var kvinnor. Av de som efter genomförd GMU anställts som kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller är kvinnor. När det gäller anställning som tjänstgör- ande gruppbefäl, soldat eller är motsvarande siffra 11 pro- cent. Andelen officerare som är kvinnor uppgick endast till och andelen reservofficerare som är kvinnor uppgick endast till . Vid en jämförelse med andelen kvinnor på militära befattningar i värnpliktsystemet, , har alltså andelen kvinnor i personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän ökat i det nya personalförsörjningssystemet. Några anledningar till den ojämna könsfördelningen i Skälet till den låga andel kvinnor som söker till Försvarsmakten och som sedan anställs i militära befattningar kan ha flera olika och i viss mån samverkande förklaringar. Den låga andelen kvinnor skulle kunna bero på ett arv från tiden då värnplikten endast var förbehållen män. Även om kvinnor har kunnat genomföra frivillig grundutbildning inom Försvarsmakten har andelen kvinnor inom det militära försvaret endast ökat marginellt. En annan förklaring till det låga antalet kvinnor som utbildas och anställs i Försvarsmakten kan vara de antagningskrav, främst de fysiska, som uppställs för alla sökande till GMU. Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM), som utför de fysiska och psykiska testerna på de som söker till Försvarsmakten och som har gått vidare i urvalet efter rekryttestet, har gjort bedömningen att med de fysiska krav som ställs för att kunna antas för tjänstgöring i Försvarsmakten är det osannolikt att det går att uppnå att 50 pro- cent av de som antas till GMU och därefter anställs i det militära försvaret kommer att vara kvinnor. TRM har uppskattat att en rim- lig siffra, med utgångspunkt i dagens fysiska antagningskrav, är att av de som antas och sedermera anställs i Försvars- makten kan vara kvinnor. Denna bedömning har sin grund i att En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning män och kvinnor har olika fysiska förutsättningar och då gäller det främst skillnader i fråga om muskelstyrka. Kvinnorna har däremot enligt uppgift från TRM ofta bättre snitt på intelligenstestet än männen14. Ett tredje skäl till den låga andelen kvinnor i Försvarsmakten kan vara att verksamheten inte lockar kvinnor på samma sätt som den lockar män. Målsättningar och åtgärder för att uppnå en jämn könsfördelning i personalkategorin GSS Andelen kvinnor i de militära personalkategorierna har, som jag konstaterat ovan, ökat sedan övergången från ett värnpliktssystem till anställningar baserade på anställningsavtal. Personalsamman- sättningen i Försvarsmaktens militära personalkategorier är emeller- tid långt ifrån att vara en jämn könsfördelning. Sammantaget anser jag att Försvarsmaktens rekryteringspolicy för att öka andelen kvinnor på militära befattningar har misslyckats. gör Försvarsmakten den bedömningen att myn- digheten klarar de totala anställningsmålen som gäller för konti- nuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och på kort sikt även tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän15. Med det nya personalförsörjningssystemet i Försvarsmakten är det sannolikt så att konkurrensen med andra civila arbetsgivare om totalt antal sökande per plats kommer att öka . Detta då det finns många aktörer på marknaden. En försiktig bedömning ger vid handen att för att säkerställa personalförsörjningen på bör attraktionskraften öka hos den åldersgrupp, 18–, som är mest betydelsefull ur ett rekry- teringsperspektiv. Det är därför av avgörande betydelse att bl.a. an- delen kvinnor som söker till och blir anställda i Försvarsmakten ökar. Det är vidare uppenbart att Försvarsmakten måste sträva efter att nå en personalsammansättning som på bästa sätt återspeglar 14Information till utredningen i samband med möte med TRM . 15Försvarsmakten klarar däremot inte det flöde som innebär att gruppbefäl, soldater och sjö- män efter avslutad anställning i kontinuerlig tjänst övergår till en anställning som tjänstgörande. Här är min bedömning att med samverkande incitament kan detta flöde säkerställas och Försvarsmakten kan komma att få en större möjlighet att anställa GSS/T efter avslutad kontinuerlig tjänstgöring som GSS/K. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning samhället i stort och att myndigheten är en arbetsplats präglad av mångfald. Att uppnå en jämn könsfördelning är en av de åtgärder som måste vidtas för att återspegla samhället. En ökad andel kvinnor på militära befattningar är även viktig ur ett demokratiskt perspektiv. Vidare medför fler kvinnor på militära befattningar en stärkt operativ förmåga ur såväl ett nationellt som ett internatio- nellt perspektiv. Jag kommer i mina bedömningar och förslag att inrikta mig mot personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän GSS eftersom detta är den kategori som jag har fått i uppdrag att närmare utreda rekryterings- och arbetsförutsättningarna för. Mina ställningstag- anden är alltså inriktade mot GSS men utesluter inte att Försvars- makten även kan behöva inrikta sitt jämställdhetsarbete och arbete för att öka andelen kvinnor i andra militära befattningar. Högt ställda målsättningar som ett led i ett systematiskt och kvalitativt jämställdhetsarbete Enligt min uppfattning bör målsättningen vara att av de som söker till den grundläggande militära utbildningen ska vara kvinnor. Andelen anställda kvinnor i personalkategorin GSS bör som en målsättning i ett första skede utgöra , dvs. en fördubb- ling jämfört med vad som är förhållandet . En invändning som har framförts mot de nu föreslagna målsätt- ningarna är att de är alltför höga, svåra eller till och med omöjliga att uppnå för Försvarsmakten. Jag anser att dessa rekryteringsmål är viktiga för att tjäna som en plattform för Försvarsmaktens fort- satta systematiska jämställdhetsarbete. Dessutom kan de påverka de kvantitativa förändringarna och kan generellt sett bidra till en ökad medvetenhet om de kvalitativa och kulturella frågor som kan ligga bakom den ojämna könsfördelningen inom myndigheten. Jag väljer därför att inte förseslå några givna tidsramar för när målsättning- arna ska vara uppnådda. Jag menar att målsättningarna inte är omöjliga att uppnå . Dessa målsättningar skulle kunna uppnås genom ett antal samverkande insatser. Jag beskriver några sådana insatser nedan och lämnar konkreta exempel på åtgärder som Försvarsmakten En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning skulle kunna vidta eller ytterligare fördjupa i sitt redan pågående jämställdhetsarbete. Försvarsmaktens verksamhet måste bedrivas så att den tilltalar både män och kvinnor Den första insatsen måste rimligtvis vara att Försvarsmaktens arbets- miljö genomsyras av att det är en arbetsplats för såväl män som kvinnor. Vidare måste den materiel och utrustning som finns till- gänglig vara anpassad så att både män och kvinnor klarar av att använda den. Det måste finnas kläder, skor och skyddskläder i olika storlekar som är anpassade efter såväl kvinnor som mäns kropps- byggnad. I exempelvis erbjuder förbanden alltid separat logementsboende för män och kvinnor (toaletter, badrum och sov- rum). De rekryter och gruppbefäl, soldater och sjömän som är kvinnor och som utredningen har varit i kontakt med har i denna fråga gett uttryck för att de inte vill skiljas ut från den manliga gruppen av rekryter och anställda GSS. De har i detta sammanhang förklarat att det är viktigt att de blir en del av gruppen och de anser att delat logementsboende är en förutsättning för en bra grupp- dynamik. har det framkommit att vissa rekryter som är kvinnor känner ett behov av att ha sällskap av i vart fall ytterligare en kvinna på respektive logement medan andra inte tycker att det är något problem med att vara ensam kvinna på logementet. Då frågan om delat boende kan vara mer eller mindre känslig för olika personer och både för män och kvinnor är det av vikt att Försvarsmakten är lyhörd när det gäller personliga önskemål gäll- ande denna fråga. Jag anser att Försvarsmakten måste kunna er- bjuda rekryter och anställda omklädningsrum och sanitära utrym- men som är uppdelade för män och kvinnor. Vidare bör det på Försvarsmaktens initiativ föras en diskussion med rekryter och GSS om önskemål om separata eller mixade logementsboenden i de fall det är aktuellt. Ovan nämnda insatser kräver att Försvarsmakten har ett pågående och kontinuerligt jämställdhetsarbete. Ansvaret för detta ligger ytterst på Försvarsmakten som arbetsgivare. För att arbetet ska få genomslag är det av vikt att Försvarsmakten för en aktiv En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning dialog med bl.a. rekryter, GSS, skyddsombud och fackliga förtro- endepersoner. Ett annat exempel på en konkret åtgärd i Försvarsmaktens arbete med att uppnå en jämn könsfördelning och de målsättningar som jag föreslagit är att Försvarsmakten lägger vikt vid att arbeta på ett sätt som främjar både män och kvinnor inom ramen för utbildning och kompetensutveckling. I detta sammanhang kan För- svarsmakten arbeta aktivt med att uppmuntra kvinnor att vidare- utbilda sig inom ramen för aktuell tjänst men även för att nå en annan militär position. Att Försvarsmakten arbetar med utbildnings- och kompetensutvecklingsplaner som ett led i att hjälpa såväl kvinnor som män att befordras till högre tjänster är ett annat exem- pel på en sådan konkret åtgärd. Försvarsmakten bör göra en översyn av antagningskraven för olika befattningar Försvarsmakten är av uppfattningen att antagningskraven ska vara samma för kvinnor och män. Myndigheten menar att alla soldater, oavsett kön, måste kunna bära lika mycket och lika tung utrustning för att ha samma förutsättningar att klara sig i fält. Vidare har det visat sig att skaderisken i Försvarsmakten är högre för det fall de fysiska antagningskraven sänks. Jag anser att Försvarsmaktens resonemang i frågan om att det ska ställas samma fysiska krav på kvinnor och män är rimligt. Varken den enskilde, Försvarsmakten eller samhället i stort vinner på att personer, kvinnor eller män, antas och anställs i Försvarsmakten om de inte uppfyller de fysiska krav som ställs på respektive be- fattning. En sådan ordning skulle kunna innebära att både den en- skildes och dennes kollegors fysiska hälsa och säkerhet riskeras. Detta då det förutsätts att varje enskild soldat exempelvis klarar av att bära sin egen utrustning och klarar av att gå längre sträckor. Att ha högt ställda fysiska krav är alltså nödvändigt för att undvika skador m.m. Jag anser däremot att differentieringen av kraven, beroende på typ av befattning, kan göras större än . Försvarsmakten bör se över de antagningskrav som gäller för olika befattningar och pröva de fysiska krav som ställs på respektive befattning. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning När det gäller antagningskraven, inklusive de fysiska testerna, bör de utformas på ett likartat sätt för kvinnor och män då det är viktigt för att sätta en gemensam grund eller nivå som medför att en utbildning kan genomföras utan att skaderisken ökar. Med en större differentiering av vilka krav som behövs för respektive be- fattning är det min bedömning att Försvarsmakten kontinuerligt måste se över dessa. Försvarsmakten bör även göra detta med be- aktande av att det sker en kontinuerlig fysisk uppbyggnad av rekry- terna under grundutbildningen. Kondition och styrka är, till skillnad från exempelvis medicinska krav och psykologisk funktionsförmåga, lättpåverkbara krav. Jag menar att sådana här förhållandevis lätt- påverkbara krav skulle kunna sänkas i antagningsskedet. Den högre kravnivån gällande kondition och styrka skulle exempelvis kunna gälla från grundutbildningens alternativt vid provanställningens slut. Det skulle alltså först i detta skede finnas ett krav på att kondition och styrka ska möta insatsbefattningens krav. Försvarsmakten bör kontinuerligt se över kravprofilerna för de olika befattningarna inom Försvarsmakten Enligt uppgifter från Totalförsvarets rekryteringsmyndighet (TRM) är kravprofilerna som Försvarsmakten har i stort sett de- samma som . Utöver den översyn som jag föreslagit ovan bör även kravprofilerna ses över så att de blir rele- vanta till dagens förhållanden. I vissa befattningar finns det t.ex. tekniska hjälpmedel som gör att de fysiska kraven skulle kunna vara avsevärt lägre jämfört med de krav som gällde under värn- pliktssystemet. finns det andra befattningar som kräver mer av den enskilde soldaten. Skyttesoldater bär t.ex. mer och tyngre utrustning än . För att för- säkra sig om att personer som skulle kunna klara av vissa befatt- ningar i Försvarsmakten inte utestängs på grund av att kravprofil- erna för respektive befattning inte är uppdaterade bör Försvars- makten kontinuerligt arbeta med att se över kravprofilerna. Dessa måste vid var tid vara uppdaterade enligt dagens förutsättningar och relevanta för respektive befattning. Ett sådant arbete gynnar såväl män som kvinnor som söker anställning i Försvarsmakten samt kommer att öka Försvarsmaktens rekryteringsförmåga. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Försvarsmaktens rekryterings- och informationskampanjer måste tilltala både män och kvinnor En annan insats är att Försvarsmakten noga analyserar hur rekry- tering och informationskampanjer bäst genomförs så att de tilltalar både män och kvinnor. Det är min bedömning att det sätt på vilket Försvarsmakten förmedlar information om sin verksamhet har en avgörande betydelse för om enskilda väljer att söka sig till Försvars- makten. Ett konkret exempel på åtgärd är att Försvarsmakten i sina rekryteringskampanjer tydligt betonar att myndigheten välkomnar arbetssökande av båda könen, oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta ger enligt min uppfattning en viktig signal om Försvarsmaktens policy och agenda för att nå ökad mångfald och jämställdhet inom myndigheten. Regelbundet återkommande riktade rekryterings- och informa- tionskampanjer mot kvinnor är en annan åtgärd som skulle kunna medföra en ökning av antalet sökanden som är kvinnor till den grundläggande militära utbildningen, följt av en ansökan om anställ- ning i Försvarsmakten. I detta sammanhang kan även nämnas att riktade platsannonser till kvinnor, dvs. en slags form av positiv särbehandling, kan vara tillåtet i de fall den positiva särbehand- lingen avser åtgärder som ett led i strävanden att främja jämställd- het mellan kvinnor och män (se diskrimineringslagens 2 kap. 2 § 2 p.). Försvarsmakten skulle alltså kunna använda sig av riktad annonsering till bl.a. kvinnor i och med att kvinnor är under- representerade i personalkategorin GSS. En förutsättning för ett sådant förfarande torde dock vara att en sådan riktad annonsering är förankrad i en plan som Försvarsmakten har för att bryta en sned könsfördelning. Det måste alltså finnas en jämställdhetsplan eller ett annat personalpolitiskt beslut som tillåter positiv särbehandling16. 16 Den närmare innebörden av begreppet positiv särbehandling styrs av regler. Utrymmet för att tillämpa positiv särbehandling är som regel mycket snävt. Se , Slorach, Flemström & del , Diskrimineringslagen (3 uppl. ), s. 87 och 103–104. En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning Bedömning och förslag: Möjlighet till längre anställningstider för gruppbefäl, soldater och sjömän medför fördelar ur såväl ett perspektiv av att rekrytera som att behålla gruppbefäl, soldater och sjömän i sin anställning . En ändring görs i 9 § i lagen (2012:332) om vissa försvars- maktsanställningar på så sätt att det föreskrivs att ett anställ- ningsavtal ska omfatta minst sex och högst . Den totala anställningstiden som GSS får uppgå till är högst varav högst som kontinuerligt tjänstgörande. Bakgrund till varför anställningarna för GSS är tidsbegränsade I det kommittédirektiv (dir. 2009:58) som Utredningen om Försvars- maktens framtida personalförsörjning (Fö 2009:03) hade att förhålla sig till angav regeringen bl.a. att utredaren skulle analysera Försvars- maktens behov av tidsbegränsade anställningar och ta ställning till på vilket sätt detta behov bäst kunde tillgodoses. I direktivet fram- höll regeringen att för flera personalkategorier inom det använd- bara, tillgängliga och flexibla insatsförsvaret är anställningar tills vidare som kan innefatta hela det yrkesverksamma livet olämpliga och att det ligger i verksamhetens natur att befattningar på soldat- nivå företrädesvis bemannas med yngre personal som har soldatens arbetsuppgifter endast under en del av yrkeskarriären. Utgångs- punkten för ovan nämnda utrednings arbete var alltså att grupp- befäl, soldater och sjömän skulle vara tidsbegränsat anställda. Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning fram- höll att det främsta argumentet mot tillsvidareanställningar av GSS var befattningarnas speciella karaktär och att lämpligheten att på individnivå ha en tillsvidare anställning som GSS kunde ifrågasättas på grund av de mycket speciella och påfrestande arbetsuppgifter som anställningarna innebär, exempelvis deltagande i internatio- nella militära insatser. Utredningen framhöll vidare att i och med att arbetet som GSS är mycket fysiskt och psykiskt påfrestande kommer det i första hand bli fråga om yngre personer som tjänst- En långsiktigt hållbar militär personalförsörjning gör som GSS . Utredningen bedömde därför att det fanns så starka skäl som borde krävas för att frångå huvud- regeln om tillsvidareanställningar och att dessa skäl övervägde de nackdelar som det innebär för den enskilde att inte få en tillsvidare- anställning och den möjligen något minskade attraktionskraften för dessa anställningar. Som motivering för att GSS skulle anställas i tidsbegränsade anställningar framhöll regeringen i propositionen Soldatanställningar i Försvarsmakten (prop.