sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Exempelvis tyder många studier på att kvinnor är mindre benägna att ta risker (Croson och Gneezy 2009, och 2008, Sapienza, Zingales och Maestripieri 2009), mindre benägna att konkurrera (Gneezy, Niederle och Rustichini 2003) och något mer altru- istiska (Andreoni och 2001). 6Se mer om detta i avsnittet empirisk strategi nedan. 6.3Utbildning, familjebildning och toppositioner – några hypoteser Med tanke på de senaste decenniernas ökning av kvinnor med uni- versitetsexamen är det rimligt att anta att kvinnor generellt har för- bättrat sina karriärmöjligheter avsevärt (se också Bihagen och Härkönen 2014). Hypotesen är sålunda att könsskillnaden mins- kar, det vill säga att andelen kvinnor på toppositioner inom stora företag ökar . har utbildningsexpansionen också lett till att antalet möjliga kandidater till dessa positioner har ökat avsevärt. Sammantaget är det därför rimligt att anta att betydelsen av en högre utbildning för att konkurrera om en topplöneposition har förändrats. En rimlig hypotes är sålunda att betydelsen av rätt examen från ett mer prestigefyllt universitet eller en utbildning inom ett s.k. karriärsignalerande område blir allt viktigare för att nå en topposition. Vad gäller kvinnors relativa chanser att nå en topposition är hypotesen att könsskillnaden är mindre bland de som tagit en examen inom något av ovan nämnda karriär- inriktade utbildningar vid mer prestigefyllda universitet. Slutligen, trots att kvinnor och män alltmer närmar sig varandra så finns fortfarande en skillnad vad gäller ansvaret för familj och hushåll (och 2014). forskning visar vidare att denna könsskillnad även är relaterad till könsskillnaden i t.ex. befordran (se t.ex. och 2005; och 2012). och (2012) fann t.ex. ingen könsskillnad i befordran mellan barnlösa kvinnor och män, utan skillnaden förkla- rades genom att mäns befordringsmöjligheter ökade när de blev fäder medan den var oförändrad för mödrar. Sammantaget är kvinnor mer sällan än män i arbetsledande befattningar inom högkvalificerade yrken, vilket betyder att kvin- nor mer sällan än män har befattningar som genererar den högsta löneavkastningen (se t.ex. och 2014). Detta bekräftas även indirekt av andra svenska och internationella studier som visar att könslöneskillnaden efter yrkesprestige är störst inom högprestigeyrken (2010), att könslönegapet är störst i toppen av lönefördelningen (Arulampalam m.fl. 2007; , och 2003; Bihagen, Nermo och 2014), samt att löneskillnaderna mellan könen i är störst bland högutbildade (t.ex. m.fl. 2009) och bland individer i kvalificerade yrken (, och 2014). Med stöd från tidigare forskning är det därför rimligt att anta att familje- bildning även har en negativ effekt på kvinnors sannolikhet att nå en topplöneposition inom stora företag. 6.4Empirisk strategi och beskrivning av data och begrepp Kapitlet syftar till att ge en detaljerad beskrivning av jämställdhets- utvecklingen i att inneha topplönepositioner i stora svenska företag med fokus på betydelsen av utbildningsval och familjebildning. Nedan studeras i) om könsskillnaden minskar , ii) i vilken utsträckning kvinnors och mäns sannolikhet att inneha en topplöneposition påverkas av deras utbildningsval och av familjebildning. Analyserna baseras på Lönestrukturstatistiken (LS) . Lönestrukturstatistiken är en totalundersökning av privata företag med minst 500 anställda och det är den del av sta- tistiken som används här. Anledningen till valet är att vi tänker oss att det är bland storföretagens toppar som framtida styrelseleda- möter och VD:ar rekryteras. Vidare är lönestrukturstatistiken för mindre företag insamlad över ett urval av företagen, vilket gör jämförelser över åren mer problematiska. Vi använder vidare information om anställda som arbetar heltid då vi tänker oss att heltidsarbete för det mesta är en förutsättning för att komma ifråga för en topposition. Information om arbetstid saknas dock i lönestrukturstatistiken, så heltidsarbete baseras här på en uppskattning av årslönen för heltidsarbete från lönestruktur- statistiken i proportion av den deklarerade årsinkomsten av arbete. Om denna proportion är antas personen arbeta heltid.7 För att kunna studera betydelsen av utbildningsval och familjebildning har data kompletterats med uppgifter från den Longitudinella integrationsdatabasen för sjukförsäkrings – och arbets- marknadsstudier () under samma period.8 7Antalet observationer varierar . ingår cirka 389 000 observa- tioner och 2007 ingår cirka 576 000 observationer. 8För en mer utförlig beskrivning av data se Bihagen m.fl. 2014. 6.4.2Att definiera topplönepositioner inom företagen De undersökta privata företagen har minst 500 anställda. De är således tillräckligt stora för att ha en företagsledning bestående av en grupp chefer och experter. Här avgränsas denna grupp av topp- löntagare inom respektive bolag genom att relatera lönen för varje anställd till lönespridningen i hela företaget (jfr. Mastekaasa, 2004), dvs. med topplöneposition avses här de högst avlö- nade i företaget. Lön mäts i kapitlet som heltidsekvivalent månads- lön, där bonus ingår i beräkningen men inte övertidsersättning. De högst avlönade utgör naturligtvis inte en abso- lut gräns för topplöntagarna, dvs. antalet anställda som kan räknas till ledningen av företaget är naturligtvis inte obero- ende av företagets storlek. Givet att vi saknar information om varje anställds exakta befattning inom företaget så är det dock rimligt att definiera företagsledningen med en procentsats.9 Resultaten som presenteras nedan tyder vidare på att de fem översta procenten av lönefördelningen är en lämplig tröskel, eftersom både andelen med ledande befattning samt medianlönen ökar dramatiskt efter av lönefördelningen (se Figur 6.1 nedan). 9 Vi saknar uppgift om ledande befattningar under den tidiga delen av tidsperioden, 1993 till 1996, varför vi har valt att studera med fokus på topplöner snarare än ledarskapsbefattningar. Det är inte heller uppenbart att variabeln om ledande befattningar är överlägsen som indikator på ledande positioner då variabeln baseras på arbetsgivarens egen kodning av yrken. I tidigare analyser har vi använt alternativa mått, och med högst lön. Resultatet av dessa analyser ger vid handen att ju snävare gräns vi har på topposition ju färre kvinnor tillhör toppskiktet. I övrigt skiljer sig inte resultaten åt. Not: Data i figuren kommer från lönestrukturstatistiken för och omfattar samtliga privata företag med fler än 500 anställda. Medianlönen anger lön . Ledande befattning anger att personen innehar en ledande befattning enligt Svensk standardiserad yrkesklassificering (SSYK). Figuren visar att det finns ett gap mellan kvinnors och mäns månadslön också tidigare i fördelningen, men att gapet ökar i top- pen. Vi ser också att ledarskapsgapet är störst högre upp i löneför- delningen. Mer intressant för vår frågeställning är dock att figuren visar att både lönenivåerna och andelen med arbetsledande befatt- ning ökar dramatiskt efter den 90 percentilen. Vi ser detta som belägg för att de som tillhör de översta kan sägas utgöra företagens elit. 6.4.3Mått på utbildning och familjebildning För att studera könsskillnader i att inneha en topplöneposition är det viktigt att ta hänsyn till en mängd individuella men också struk- turella faktorer. På individnivå är vi speciellt intresserade av att studera betydelsen av utbildning, arbetsmarknadserfarenhet och familjebildning. Ovan nämndes att har kvinnor kom- mit in på arbetsmarknaden med högre utbildning än män. staterades även att utbildningsnivå inte kan förklara bristen på kvinnor på högre positioner i stora företag. I analyserna används därför , ett register som bland annat innehåller information om tre olika aspekter av utbildning: utbildningsnivå, utbildnings- inriktning, samt lärosäte för eventuell universitetsexamen. Utbildningsnivå skiljer mellan fyra utbildningsnivåer: i) grund- skola, och 2-årigt gymnasium, ii) 3-årigt gymnasium, iii) efter- gymnasial utbildning kortare än , och iv) Universitet/hög- skola . När det gäller utbildningsinriktning skiljer vi mellan prestige- utbildningar och andra utbildningar. Prestigeutbildningar är här definierade som utbildningar där det råder konkurrens om plats- erna och som man kan kalla karriärsignalerande utbildningsval. Vi använder i stort sett definition av prestigeutbild- ningar, nämligen utbildning till läkare, civilingenjör, veterinär, agronom, apotekare, tandläkare, jurist, jägmästare (jfr och , 1993). Vi väljer även att inkludera civilekonom bland pre- stigeutbildningarna eftersom tidigare studier visar att verkställande direktörer och styrelseledamöter ofta har en sådan bakgrund. Exempelvis rapporterar AllBright (2013) att bland ledamöterna i svenska bolagsstyrelser 2013 har en ekonomisk utbild- ning, och har examen från i (jfr 2007b). Prestigeutbildningarna identifieras i analy- sen som en dummyvariabel som särskiljer prestigeutbildningar från andra utbildningar. Vi skiljer dessutom mellan äldre och nyare lärosäten. Med äldre avses här de sju största universiteten som etablerades i , och med nyare avses universitet och högskolor som grunda- des efter 1950.10 var samtliga av de äldre svenska universi- teten rankade bland 250 av världens främsta lärosäten (, 2012). Baserat på ålder, storlek och rankning är det därför rimligt att anta att en exa- men från de äldre universiteten ger bättre avkastning än en examen från de nyare lärosätena. Variabeln är konstruerad som en dummy- variabel som särskiljer mellan nytt eller gammalt lärosäte. Vid sidan om utbildning är det centralt att ta hänsyn till familje- bildning. Som redan nämnts vilar huvudansvaret för familjen gene- rellt fortfarande på kvinnor, vilket gör att det finns starka skäl att anta att familjebildning har en annan effekt på kvinnor än män när 10 etablerades det inga nya lärosäten, utan samtliga nya läro- säten tillkom efter 1950. det gäller sannolikheten att inneha en topplöneposition. Topplön- tagarna har sannolikt passerat familjebildningens mest krävande år. Det är dock rimligt att anta att barn kan ha en långsiktig effekt på framförallt kvinnors karriärmöjligheter. Här kontrolleras därför för antalet barn och i analyserna särskiljs kategorierna i) inga barn, ii) ett barn, och ii) två eller flera barn. Avslutningsvis kan nämnas att vi i analyserna även tar hänsyn till de svarandes arbetslivserfarenhet vilken har stor betydelse för deras karriärmöjligheter. I svenska register saknas dock uppgift om arbetslivserfarenhet, vi använder därför ålder (samt kvadrerad ålder) som skattning av den anställdes arbetslivserfarenhet. Det är vanligt att anta att avkastningen på erfarenhet är positiv men avtar , vilket kvadrerad ålder fångar upp (Mincer 1958). Bortsett från indi- vidfaktorer använder vi även så kallade dummyvariabler för att fånga effekten av företagsspecifika skillnader, dvs. vi vill inte att könsskillnaden i att inneha en topplöneposition skall vara beroende av vilket företag de svarande arbetar vid. 6.5Fördelning av kvinnor och män i stora privata företag 1993–2007 Ett av syftena med kapitlet är som nämnts att studera om och hur sammansättningen av företagstoppen förändras över den studerade tidsperioden. Inledningsvis presenteras därför grafiskt den genom- snittliga andelen kvinnor inom varje percentil av lönefördelningen inom stora privata företag (se Figur 6.2). Av utrymmesskäl begrän- sas diagrammet till , 1993 och 2007. Not: Data i figuren kommer från lönestrukturstatistiken för privata företag med mer än 500 anställda för . Data avser samtliga anställda, både tjänstemän och arbetare, men är avgränsat till heltidsarbetande. Andelen kvinnor är totalt sett. Svenska storföretag är mansdominerade, dvs. utgör kvinnor i genomsnitt endast av de heltidsanställda. Figur 6.2 visar att män är markant överrepre- senterade bland de bäst betalda inom dessa företag. Det är vidare värt att notera att formen på de presenterade kurvorna inte är linjär, och att minskningen av andelen kvinnor är dramatisk i toppen av lönefördelningen. Detta kan indikera ett glastak för kvinnor (jfr et al, 2003). En jämförelse visar att sambandet blir mer linjärt och dessutom svagare , vilket indikeras av att kurvan är flackare 2007 än 1993. Det kan också noteras att förändringen är mest framträdande i den övre delen av lönefördelningen, det vill säga att avståndet mellan de två linjerna i Figur 6.2 är störst i denna del av fördelningen. Kvinnors represen- tation inom den översta percentilen (99:e) av lönefördelningen har ökat från . Utvecklingen ligger i linje med en tidigare svensk rapport som visade en liknande ökning av andelen kvinnliga verkställande direktörer inom den privata sektorn 1990–2000 (, 2003). Det är dock återigen viktigt att påminna om att resultatet gäller för stora privata företag och att utvecklingen vi finner bland dessa inte nödvändigtvis är desamma som utvecklingen för hela den svenska arbetsmarknaden. 6.5.1Utbildning och könsskillnader i topplönepositioner Beskrivningen ovan visar hur fördelningen mellan män och kvinnor ser ut i toppen av stora privata företag. Men för att kunna besvara kapitlets andra syfte om hur kvinnors och mäns utbildningsval och familjesituation är relaterade till deras sannolikhet att inneha en topplöneposition används så kallade logistiska regressioner. Fokus i den statistiska analysen är således hur utbildningsval är relaterade till den relativa sannolikheten för kvinnor att inneha en topplöne- position. I Figur 6.3 presenteras resultaten som oddskvoten för kvinnor relativt män att tillhöra de bästa betalda inom företaget. Hädanefter benämns detta som att inneha en topp-5 position. En oddskvot lägre än 1 indikerar således att det i genom- snitt är mindre sannolikt att kvinnor, jämfört med män, innehar en topp-5 position. M1: Modell 1 inkluderar kontroll för ålder, företagsstorlek och barn. M2: Modell 2; samma som M1 plus kontroll för utbildningsnivå mätt utifrån högsta examen (i) grund- skola, ii) gymnasium, iii) eftergymnasial utbildning kortare än , och iv) Universitet/högskola ) M3: Modell 3, samma som M2 plus kontroll för karriärutbildning (Karriärutbildningar är läkare, civilin- genjör, veterinär, agronom, apotekare, tandläkare, jurist, jägmästare och civilekonom). M4: Modell 4; samma som M3 plus kontroll för gammalt eller nytt universitet och interaktionen mellan universitet och utbildningsinriktning. Den heldragna svarta linjen i Figur 6.3 utgör startpunkten för ana- lysen. Linjen är baserad på en statistisk modell där hänsyn tagits till företagets storlek, respondentens ålder, ålder i kvadrat, och antalet barn. Här bortses alltså från underliggande skillnader mellan kvin- nors och mäns utbildning. Det faktum att linjen pekar uppåt indikerar att könsskillnaden i att inneha en topp- 5 position i stora företag minskar mellan 1993–2007. I den andra, tredje och fjärde modellen tar vi hänsyn till utbild- ningsnivå (M2), utbildningsinriktning (M3), samt om de tagit examen från ett äldre universitet (M4). Av linjen M2 framgår att skillnader i utbildningsnivå bidrar till viss del till att minska köns- skillnaden i att inneha en topp-5 position. Oddsen för att inneha en sådan position är med andra ord närmare 1. Däremot tycks inte val av karriärutbildning eller lärosäte bidra till att minska könsskillna- den ytterligare (se M3 och M4 i Figur 6.3). Sammantaget indikerar dessa resultat således att könsskillnaden i att inneha en topplöne- position i stora svenska företag minskar men också att könsskillnader i utbildningsinriktning och universitet inte tycks bidra nämnvärt till vår förståelse av kvinnors relativa underrepre- sentation på topplönepositioner i stora privata företag. I figur 6.4 nedan används resultat från interaktionsmodeller för att skatta hur fyra olika utbildningsval är relaterade till universi- tetsutbildade män och kvinnors sannolikhet att inneha en topp-5 position 1993–2007. Det första exemplet (linje med fyrkanter) representerar individer utbildade vid ett äldre universitet med en karriärsignalerande utbildningsinriktning. Det andra exemplet är individer med likadan utbildning som ovan, men från ett nytt uni- versitet (x - linje). Det tredje och fjärde exemplet utgörs av perso- ner med examen inom andra utbildningsområden från ett äldre uni- versitet (O-linje), respektive nyare universitet (triangellinje). Sam- mantaget representerar de åtta linjerna i figur 6.4 därmed den beräknade andelen av män respektive kvinnor med respektive utbildningsbakgrund som innehar en topp-5 position. Av Figur 6.4 framgår tydligt att även om andelen bland män med dessa fyra utbildningsbakgrunder som innehar topp-5 positioner minskar över den studerade tidsperioden (se de heldragna linjerna) så är de högre än motsvarande andelar bland kvinnor (se de streck- ade linjerna). Den utbildningsbakgrund där andelen i topp-5 posi- tioner är högst är bland män med en karriärexamen från ett äldre universitet (den heldragna linjen med fyrkanter). Detta är i linje med hypotesen att en examen i en karriärsignalerande utbild- ningsinriktning från ett mer prestigefyllt universitet är den mest sannolika vägen till en topplöneposition i stora privata företag. Det är dock värt att notera att bland kvinnor som gjort motsvarande utbildningsval ökar andelen som innehar topplönepositioner (se Figur 6.4 den streckade linjen med fyrkanter). Mot slutet av perioden är det vanligare bland dessa kvinnor att ha en topposition än vad det är bland män med annan examen från nyare universitet. Under speciellt den senare delen av den stude- rade perioden, , tycks således dessa kvinnor gynnas relativt andra kvinnor, men även jämfört med män med examen inom andra områden från nyare universitet. Sammantaget sjunker andelen män som innehar topplöneposi- tioner bland män som inte har en karriärutbildning från ett äldre universitet. Detta bidrar till att mäns relativa överrepresentation minskar . Trots detta har män i detta sammanhang fortsatt en fördel om de har en examen från en karriärutbildning och/eller en examen från ett äldre universitet. 6.5.2Familjebildning och könsskillnader i topplönepositioner Ovanstående analyser visar att könsskillnaden i att inneha en topp- position i stora svenska företag minskar . Analyserna ger dock lite information om huruvida denna förändring är mer fram- trädande bland yngre eller äldre kohorter av anställda, dvs. att yngre mer karriärorienterade kvinnor kommit in i dessa företag, och att äldre kvinnor gått i pension. Av analyser som inte presente- ras här framgår t.ex. att könsskillnaden i att inneha en topplöne- position är mycket mindre bland de födda än bland äldre generationer (se Bihagen m.fl. 2014). Detta indikerar alltså att ökningen av kvinnors sannolikhet att ha en topplöneposition delvis är en kohorteffekt, dvs. vid en given ålder är yngre kohorter av kvinnor relativt sett mer benägna än äldre att inneha topplöne- positioner i stora företag. Av speciellt intresse här är dock att köns- skillnaden i att inneha topplönepositioner ökar kraftigt i trettioårs- åldern (ibid.), vilket naturligtvis sammanfaller med den period då många bildar familj. Sammantaget är det därför extra intressant att studera hur familjebildningen i termer av antalet barn är relaterad till kvinnors och mäns sannolikhet att inneha en topplöneposition när de är . I det följande fokuserar vi därför på individer, födda –69, med en så kallad karriärexamen från ett äldre universitet (se ovan). Analyserna baseras på liknande regressionsmodeller som ovan, men istället för utbildningsval är vi intresserade av antalet barn. Resul- tatet av analysen presenteras i Figur 6.5 nedan som andelen bland män och kvinnor, med respektive utan barn, som vid en given ålder innehar en topplöneposition i stora privata företag.11 11 Analysen som presenteras i Figur 6.5 baseras på tvärsnittsdata 1993–2007. På x-axeln i figuren anges medelåldern vid varje undersökningsår för de födda , dvs. var deras medelålder , 1994 var den , och så vidare upp till 2007. Not: Karriärutbildningar är läkare, civilingenjör, veterinär, agronom, apotekare, tandläkare, jurist, jäg - mästare och civilekonom. är de som etablerades (för mer information se avsnitt 6.4.2). Det mest slående resultatet i Figur 6.5 är det starka sambandet bland män mellan antal barn och sannolikhet att nå en topposition. är andelen bland män med två barn som innehar en topposition . Motsvarande andel bland män utan barn är . För kvinnor är situationen en annan. En kvinna med två barn, allt annat lika, har en något större sannolikhet att nå en topposition jämfört med en kvinna utan barn. Vi kan också se att tvåbarnsmamman ligger sämst till men att hennes prognos ser betydligt bättre ut. har hon i detta avseende passerat såväl barnlösa män som kvinnor. Det övergripande syftet med denna studie var att undersöka tren- der i könsfördelningen i storföretagens elit. Denna grupp är intres- sant i sig själv men kan också säga något om hur rekryteringsbasen ser ut för framtidens bolagsstyrelser och VD-positioner under antagande att dessa framförallt rekryteras från storföretagens led- ningsgrupper. Det innebär dock att de presenterade resultaten inte nödvändigtvis är representativa för hela den svenska arbetsmark- naden. Det som presenterats här säger således inget om småföreta- gens ledningsgrupper, inte heller om situationen ute i landets kommuner och landsting. Resultatet visar att klyftan mellan könen för att inneha en top- position i stora privata företag minskar under den studerade tids- perioden. Men trots denna trend mot utjämning är sannolikheten att ha en topplöneposition i ett stort privat företag fortfarande betydligt lägre för en kvinna än för en man. Detta verkar gälla även då vi tar hänsyn till utbildningsval, där hypotesen var att könsskill- naden är mindre bland karriärorienterade individer. Hypotesen bekräftas visserligen, men även givet rätt utbildning har män högre sannolikhet än kvinnor att landa i en topposition. En viktig slutsats av studien är att även om utbildningsval är viktiga för att nå en topplöneposition, bidrar de endast marginellt till att minska klyftan mellan könen. har rätt utbildningsval stor betydelse. Både män och kvinnor är mer benägna att uppnå en topposition om de har en examen i ett karriärorienterat fält, såsom t.ex. ekonomi, juridik eller teknik, från ett äldre lärosäte. Dessutom indikerar våra resultat att andelen topplöntagare bland kvinnor med dessa meriter ökar . Om man tolkar detta i termer av konkurrens verkar det alltså som att kvinnor med rätt bakgrund delvis konkurrerar ut män. Analysen som presenterats ovan visar att könsskillnaden i att inneha topplönepositioner framträder , och att denna kan relateras till familjebildningen och kvinnors och mäns arbets- fördelning i hemmet. Tvåbarnspappor verkar enbart ha fördelar av sitt föräldraskap på arbetsmarknaden medan tvåbarnsmammorna ser ut att tappa fart i sina karriärer under åldrar då barnen är små. Det är dock värt att notera att även om tvåbarnsmammor födda inte lär komma ifatt sina män, dvs. tvåbarnspapporna, så kommer de ifatt både barnlösa kvinnor och män. värt att komma ihåg att könsskillnaden trots allt är betydligt mindre bland dem som är födda jämfört med kohorter födda (se Bihagen m.fl. 2014), som vi tidigare nämnt i kapitlet men vars analyser ej presenterades. , RB och P , (2012) Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter? Management Science 58(2):219–235. (1986/87) Women in Management Worldwide. Interna- tional Studies of Management and Organization 16(3–4): 3–32. , och 2003) Is There a Glass Ceiling in ? 21(1): 145. Allbright (2013) Lika barn leka bäst. En kartläggning över homo- geniteten i svenska börsbolagsstyrelser. Andreoni, J. och L. (2001) Which is the Fair Sex? , 116(1): 293–312. Angelov N, och L (2008) Välja fritt och välja rätt – drivkrafter för rationella utbildningsval. Arulampalam, W., Booth, A. L. och , M. (2007). Is there a glass ceiling over Europe?