sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — En del problem kan hanteras via t.ex. standardiserade formulär och att en annan person än den rekryterande chefen står som kontaktperson. Men det är orimligt att tro att man i verkliga situationer helt kom- mer att kunna undvika att viss information som äventyrar anony- miteten framkommer. Den avgörande frågan blir därför om för- farandet är tillräckligt väl fungerande för att påverka utfallen i rekryteringens olika steg. En viktig aspekt för bedömningen av AAP:s lämplighet är hur involverad personal uppfattar metoden. Det verkar osannolikt att AAP kan fungera om de chefer som ansvarar för rekryteringarna ogillar arbetsformen. I de intervjuer som genomfördes i samband med utvärderingen var av de rekryterande che- ferna i försöksförvaltningarna uttalat negativa till AAP, motsva- rande siffra i jämförelsegruppen var . Hälften av che- ferna som genomfört avidentifierade rekryteringar uppgav att de blivit mer negativa. Frågan är då vad som orsakar den negativa inställningen? Av enkät- och intervjusvaren framgick att många saknade möjligheten att få en känsla för den sökande. Generellt ansåg man också att den avidentifierade blanketten gav sämre information om t.ex. yrkeserfarenhet än fullständiga ansöknings- handlingar, men de flesta såg den ändå som godtagbar.10 Ett problem som de rekryteringsansvariga lyfte fram vid inter- vjuerna var att den begränsade informationen i blanketten med- förde att vissa icke-kvalificerade personer valdes ut till intervju eller kallades i onödan. Detta upplevdes som slöseri med både den sökandes och den egna tiden. I enkäten angav också hälften av cheferna i försöksförvaltningarna att de valt ut personer till intervju som de senare inte fann intressanta för tjänsten, en siffra som är betydligt högre än i jämförelsegruppen. Enkätsvaren indikerade också att det i AAP-rekryteringar var vanligare att man gjorde ett andra intervjuurval, något som i viss mån motsägs av att antalet intervjuer inte verkar skilja sig systematiskt åt beroende på rekryte- ringsform. Få chefer trodde dock att AAP påverkat vem de till slut anställde. Sammantaget förefaller chefernas starkaste invändning mot AAP vara att metoden är krånglig och fördröjer rekryterings- arbetet. En överväldigande majoritet av cheferna tyckte att AAP gjorde att rekryteringsprocessen tar . 4.3.3Effekter av AAP i Utvärderingen av hur AAP i påverkade utfallet i rekryte- ringsprocessernas olika steg, byggde på regressionsanalyser där sannolikheten för att lyckas (d v s erbjudas intervju respektive anställning) relaterades till kön och geografiskt/etniskt ursprung. och (2012) redogör för detaljer kring analysens 10 En jämförelse visade på att ansökningshandlingarnas uppgifter på att det anonyma formuläret överensstämmer väl med de fullständiga handlingarna. Utan att gå in på tekniska detaljer kan det vara värt att nämna att analyserna med hjälp av det rika datamaterialet kunde ta hänsyn till en stor mängd bakgrundsvariabler (se Tabell 4.2 för beskrivning), och dessutom tillåta att dessa kan påverka chanserna olika beroende på om det rör sig om en AAP eller en vanlig rekrytering. Eftersom syftet är att renodla en skillnad som beror just på kön eller utländsk bakgrund är det viktigt att ta hänsyn till andra faktorer som också kan skilja sig systematiskt mellan olika grupper av sökande. Metoderna hanterade också det faktum att sannolikheten att komma vidare i processen varierar beroende på vilken tjänst man söker. Som analysen genomförs spelar det ingen roll om orsaken till dessa skillnader är att antalet sökande är stort, att vissa chefer föredrar att intervjua fler än andra eller att det för vissa tjänster redan vid utlysningen kan finnas en känd kandidat som med hög sannolikhet erbjuds anställningen. Den fråga som ställdes i utvärderingen var: Givet att en person med vissa egenskaper söker en viss tjänst, spelar det då någon roll om man är man/kvinna eller har svensk/utländsk bakgrund? Övre delen av Tabell 4.3 nedan visar resultat för sannolikheten att få komma på intervju. I den första kolumnen studeras enbart AAP- rekryteringar. Resultaten visar att det inte finns någon statistiskt säkerställd skillnad mellan kvinnor och män, och inte heller några skillnader beroende på ursprung. Det tycks alltså som att AAP fungerade som det var tänkt, dvs. att dessa faktorer inte påverkar intervjuurvalet. Skiljer sig detta mönster från det som skulle ha uppstått om AAP inte hade använts? Den andra kolumnen visar resultat för rekryteringar där traditionella anställningsprocesser har använts.11 Där visar det sig att kvinnor har en lägre chans att få ett intervju- erbjudande än män, och att detsamma gäller personer med icke- västlig bakgrund relativt dem med svenskt ursprung. Av den tredje kolumnen framgår att de skattade skillnaderna mellan de två rekryteringsformerna också är betydande, och statistiskt säker- ställda. Urvalet till intervjuer blev alltså annorlunda i de rekryte- ringar som använde AAP än vad vi skulle ha förväntat oss vid van- liga rekryteringsprocedurer för de aktuella tjänsterna. rekryteringar i jämförelseförvaltningen. Källa: m.fl. (2008), Tabell 1. Anmärkningar: Tabellen visar en skattad effekt (i procentenheter) på sannolikheten att bli erbjuden intervju/anställning. Värden inom parentes är inte statistiskt säkerställda på 5 -procentsnivån. Effekten på sannolikheten att erbjudas anställning är skattad utifrån hela populationen, dvs. inte bara de som erbjudits en intervju. Se och (2012) för detaljer kring analysen. En fråga som följer av detta är om även betydelsen av andra fak- torer påverkas av AAP. Det är rimligt att tro att chefer som kan sortera på kön och ursprung lägger större vikt vid andra egenskaper. Resultaten visade på ett sådant mönster – framför allt gäller detta utbildning, och då särskilt om man har den efterfrågade utbildningen eller inte, vilket visade sig vara betydligt viktigare under AAP än under traditionella rekryteringsformer. Detta tyder på att formella kvalifikationer kan få större betydelse som urvals- instrument när AAP används. Resultaten kan tolkas som att AAP i dessa försök hade en stor betydelse för i sammanhanget missgynnade gruppers möjligheter att passera anställningsprocessens första steg. Nästa fråga blir då naturligen om även chansen att få ett jobberbjudande påverkades? Eftersom antalet tjänsteerbjudanden är mycket mindre än antalet erbjudanden om intervjuer, blir precisionen sämre och osäkerheten i analysen större. Dessutom bör det påpekas att det under intervju- erna kan komma fram faktorer som inte kan hanteras analysen. Det ligger därför inte lika nära tillhands att tolka eventuella skillnader efter kön som diskriminering allt annat lika. Med dessa reservationer i åtanke visar den nedre delen av Tabell 4.3 hur chansen att erbjudas en anställning beror på kön och ursprung. För kvinnor ledde det faktum att AAP användes vid intervjuurvalet till en större sannolikhet att få ett jobberbjudande. För de sökande som har en icke-västlig bakgrund finns det dock tecken som tyder på att den positiva effekten som framkom i det första steget försvinner i samband med intervjuerna. Chansen att få ett jobberbjudande tenderar att vara lägre än för dem med svensk bakgrund och är likartad under båda rekryteringsformerna. Det är dock viktigt att notera att den statistiska osäkerheten är betydande, vilket gör att resultaten ska tolkas med stor försiktighet (särskilt när det gäller utländsk bakgrund). I dessa skattningar inkluderas alla som sökt arbetet, oavsett om de erbjudits en intervju eller inte i analysen. Att studera urvalet enbart i intervjusteget – dvs. betinga på att den sökande intervjuats – är metodmässigt tveksamt, efter- som det då rör sig om ett selekterat urval. och (2012) presenterar dock en sådan analys, som pekar på att kvinnor var relativt sett mer framgångsrika än män i intervjusteget på AAP- tjänster jämfört med traditionella rekryteringar. När det gäller utländsk bakgrund ligger mönstret för de icke- anonyma tjänsterna nära det vi skulle förvänta oss från tidigare forskning – det är väletablerat att utländska namn ger sämre chan- ser (t.ex. 2007; Bursell 2012). När det gäller kön finns det däremot anledning att fundera närmare på hur resultaten ska tolkas. Den forskning som diskuterades ovan visar att det åtminstone inte är uppenbart att kvinnor missgynnas under vanliga rekryteringsförfaranden. I utgjorde kvinnor en stor majoritet av de anställda i de rekryterande förvaltningarna. Det är inte otänkbart att rekryterande chefer då försöker kompen- sera denna obalans genom att intervjua och anställa fler män.12 AAP kan utifrån detta perspektiv alltså ha skapat rättvisa i det inledande steget till kostnaden av en fortsatt stark obalans i köns- sammansättningen. 4.4AAP – försök i statlig förvaltning I ett internationellt perspektiv verkar den svenska policydebatten kring anonyma ansökningar ha varit relativt tidig, åtminstone om man ser till faktiskt genomförda försök. Förutom den större för- söksverksamhet som bedrevs i , gjordes också försök inom statlig förvaltning, vilka diskuteras nedan. 12 Analysen kan dock inte ge något klart svar på följdfrågan varför detta inte sker efter intervjuer även under AAP (kvinnor hade i materialet en högre sannolikhet än män att få ett jobberbjudande under AAP). fick en statlig utredning i uppdrag att analysera för- utsättningarna för att använda AAP i offentlig sektor. I sitt betän- kande drog slutsatsen att det inte förelåg några större juridiska hinder för att införa metoden, och utred- ningen förordade att AAP skulle införas på frivillig basis (SOU 2005:115). Ett antal kommuner och andra myndigheter hade tidi- gare på olika sätt prövat AAP, men dokumentation, uppföljning och utvärderingar saknades i stor utsträckning (Statskontoret 2008). fick sju statliga myndigheter i uppdrag att under en för- söksperiod införa AAP. Fokus var på etnisk och religiös tillhörig- het, men försöket kom också att ge viss information kring anony- misering av kön. Försöksverksamheten följdes upp och utvärdera- des av Statskontoret (2008). Myndigheternas arbete med AAP styrdes delvis av regeringen, men de hade relativt stor frihet i hur metoden implementerades och för vilka tjänster detta gjordes. Uppföljningen av de statliga försöken gav viss kunskap kring AAP som metod och hur den uppfattades av olika aktörer, men mer begränsad information kring dess effekter på olika grupper av sökandes möjligheter. Även om försöken totalt omfattade 4 600 sökande och 190 anställningar, så var ett problem att Statskontoret hade tillgång till begränsad information om de rekryteringsproces- ser som skulle studeras. Friheten i att välja (bort) vissa rekryte- ringar från försöket gör också tolkningen av de mönster som fram- kom vansklig, och rent praktiskt fanns stor variation i hur man gick tillväga. Statskontoret (2008) pekar dock på vissa mer generella slut- satser från försöken. Myndigheterna uppfattade överlag att det gick att göra ett rimligt urval utifrån det anonymiserade materialet. Rapporten framhåller också att det finns uppfattningar om att arbetet med att förtydliga kravprofiler kunde effektivisera rekryte- ringsprocessen, men noterar att denna vinst egentligen inte är avgränsad till AAP. Ett tydligt mönster var att myndigheterna uppfattade att AAP skapade administrativt merarbete, och att det uppstod en del praktiska problem, t.ex. kring hur man skulle han- tera ansökningar som kom in utanför det anonyma spåret. Det fanns också problem kring möjligheten att säkerställa tillräcklig anonymitet. På många sätt liknar dessa erfarenheter dem som dis- kuterats ovan rörande . När det gäller effekter på urvalet av sökande och anställda bedömer myndigheterna att AAP inte hade någon betydelse – man uppfattar att man skulle ha kallat och anställt samma personer Den mer rigorösa analys som görs studerar rekryteringar vid två länsstyrelser, där den ena använde AAP och den andra arbetade med mångfaldsfrågor på ett sätt som i viss utsträckning liknade positiv särbehandling. Resultaten påvisade ingen skillnad beroende på kön eller svenskt/utländskt namn under något av arbetssätten. Det är svårt att veta hur dessa resultat ska tolkas. Även om ansat- sen i princip följer den som användes i utvärderingen av Göteborgs-försöken, fanns inom ramen för Statskontorets rap- portering inte samma möjligheter att genomföra känslighetsana- lyser för att undersöka stabiliteten i resultaten. Om vi tror att resultaten speglar hur det faktiskt ligger till, är en tolkning att ano- nymisering och (något som liknar) positiv särbehandling gav samma resultat från helt olika utgångspunkter. En annan möjlighet är att de tjänster som inkluderades i försöken i regel var så pass kvalificerade att det givet relevanta erfarenheter fanns mindre utrymme och praktisk anledning till att välja utifrån andra bakgrunds- egenskaper. 4.5Internationella erfarenheter av AAP Frågan om anonymitet i anställningsförfarandet som ett sätt att minska diskriminering är självklart inte ny i den internationella diskussionen. är det först som det kom- mit utvärderingar från större försök. Detta avsnitt ger en kortfattad sammanställning av resultaten i ett urval av dessa studier. En av de mest citerade studierna kring (köns)diskriminering är Goldin och (2000), som studerade om kvinnors och mäns chanser att komma vidare vid uttagningar till symfoniorkestrar i förändras om uppspelningen sker bakom en ridå jämfört med om juryn ser musikerna. Sammanhanget är också en väldigt tydlig AAP – den som väljer ser eller förhindras att se den sökande. Stu- dien brukar refereras som ett starkt stöd för att kvinnors chanser ökar vid anonyma urval, vilket också är den slutsats som författarna lutar åt. Men osäkerheten i skattningarna är stor och en del resultat pekar i motsatt riktning, något författarna också är tydliga med redan i sin inledande sammanfattning. Naturligtvis har studien en begränsning i att det är en mycket specifik yrkeskategori det gäller, och det är inte uppenbart att resultaten kan överföras till arbets- marknaden som helhet. Å andra sidan är det också så att det rör sig om ett fall där t.ex. kunddiskriminering (dvs. beror på att kunderna på ett eller annat sätt föredrar vissa anställda framför andra) rimligen är liten eftersom besökarna inte interagerar direkt med musikerna (och i fallet med orkesterdike inte heller ser vilka de är). I genomfördes –2007 ett experiment i den lokala offentliga sektorn i staden . Förvaltningarna place- rades slumpmässigt i försöks- och kontrollgrupper. I den först- nämnda kategorin togs information som indikerade (utländsk) bakgrund bort innan rekryteringsansvarig fick ta del av materialet. Resultaten från en utvärdering av försöket pekar på att majoritets- bakgrund kraftigt ökar chansen att bli erbjuden en intervju under vanliga rekryteringar, och att AAP gör skillnaden mellan grupperna mindre och statistiskt insignifikant (Bøg och Kranendonk 2013). Författarna finner kvalitativt likartade mönster när det gäller anställningserbjudanden, men där är osäkerheten i analysen större. antog en lag om att anonyma förfaranden skulle vara obligatoriska för företag med mer än 50 anställda. Men regeringen vidtog i princip inga åtgärder för att omsätta lagen i praktiken. I ett försök att hitta system och rutiner för att imple- mentera lagen, genomförde den franska offentliga arbetsför- medlingen –2011 ett experiment där företag på frivillig basis kunde delta och slumpmässigt få anonymiserade respektive vanliga ansökningar. Resultaten från utvärderingen pekar på att kvinnor tjänar på AAP – chansen att bli intervjuad ökade, och effekten kvarstod så att det inte fanns någon skillnad mellan män och kvinnor i sannolikheten att bli anställd (Behaghel m.fl. 2011). Författarna konstaterar också att rekryterande chefer som tenderar att favorisera sökande av det egna könet förhindrades att göra detta under AAP. Däremot såg man också att för sökande med utländsk bakgrund eller boende i fattiga områden försämrades chanserna. Författarna tolkar det senare resultatet som en effekt av att det var frivilligt att delta, och att det var de företag som var mest positiva till åtgärden som också hade valt att intervjua flest sökande med utländsk bakgrund även under vanliga förfaranden (Behaghel m.fl. 2013). Samtliga vetenskapliga studier som diskuterats ovan tenderar att visa att kvinnor tjänar på AAP relativt traditionella förfaranden. Detta står i viss kontrast till de korrespondensstudier (fiktiva ansökningar) som pekar på att kvinnor tenderar att gynnas, eller åtminstone inte missgynnas, vid öppna rekryteringar (2011, Booth och 2010). Två tyska försök med AAP har dock gett resultat som är mer i linje med korrespondensstudierna. Krause m.fl. (2012a) testade anonymisering vid rekryteringar av nyutexaminerade forskare, till så kallade postdoc-tjänster vid en tysk forskningsorganisation. Försöket var småskaligt och berör naturligtvis en relativt speciell del av arbetsmarknaden. Författarna fann att det inte fanns någon könsskillnad under AAP, men att man i de vanliga rekryteringarna såg att kvinnor hade en högre san- nolikhet än män att erbjudas intervju. Med andra ord förlorade underrepresenterat kön (kvinnor) på AAP. Detta mönster liknar det i (m.fl. 2008), där AAP gjorde att färre män rekryterades till en kvinnodominerad miljö. Krause m.fl. (2012b) redogör för erfarenheter från ett större försök i , där både offentliga och privata arbetsgivare del- tog med start . Ett syfte med försöken var att undersöka möj- ligheterna till och konsekvenserna av olika varianter av AAP. I all- mänhet upplevde rekryterande chefer det som fullt möjligt att rekrytera via AAP. Detta gällde särskilt när man använde ett stan- dardiserat ansökningsformulär, där författarna menar att en inte obetydlig sidoeffekt var att jämförbarheten mellan sökande för- bättrades. Precis som i det ovan nämnda mindre tyska försöket pekar analysen här på att det inte finns några könsskillnader i inter- vjuerbjudanden under AAP (dvs. systemet fungerar som tänkt). Men eftersom kvinnor hade en högre sannolikhet att intervjuas under vanliga förfaranden, innebar AAP också här minskade möj- ligheter för kvinnor. Författarna pekar dock på varierande mönster under olika procedurer, och när det gäller migrantbakgrund är resultaten genomgående osäkra. Ur ett principiellt perspektiv kan man hävda att AAP innebär ett sätt att garantera att rekryteringsprocessen blir rättvis i meningen att endast faktorer man bestämt ska kunna utgöra grunden för urval, ges möjlighet att göra det. Detta argument är i princip giltigt oavsett om det föreligger diskriminering i någon form mot någon grupp eller inte – vetskapen om en rättvis och rättssäker process har ett värde i sig. Men i praktiken spelar utgångsläget så klart en stor roll för bedömningen av om AAP ska övervägas. Finns det indikationer på att vissa grupper systematiskt missgynnas så är skälen klart starkare. Ett annat perspektiv rör möjligheten att välja de mest lämpliga och produktiva personerna under rekryteringen. Här kan tolkning- arna kring AAP vara helt motsatta. Å ena sidan hypotesen att det bara är om vissa egenskaper inte är synliga som rekryteraren fullt ut kan fokusera på det som har betydelse för anställningen (fördomar förblindar). Å andra sidan argumentet att mer information är bättre, och att i stort sett all information kan hjälpa till att göra urvalet säkrare. Naturligtvis står det senare argumentet i viss kon- flikt med t.ex. den svenska diskrimineringslagstiftningen som klart anger att t.ex. kön i regel inte får vara ett skäl för bedömningen. Ett vidare argument för AAP (eller andra sätt att öka mångfal- den på arbetsplatsen) är de studier som menar att ökad mångfald (diversity) är en viktig faktor för gruppers och organisationers produktivitet (Alesina och la Ferrara 2005; 2008; Hoogendorn m.fl. 2008), även om den empiriska evidensen än så länge får sägas vara under uppbyggnad. Ett liknande argument för ökad variation i sammansättningen av personal på en arbetsplats är att fördomar och förutfattade meningar kring en grupp/egenskap kan motverkas av exponering mot dessa personer (Beaman m.fl. 2009). Den empiriska evidensen kring effekterna av avidentifiering är begränsad, men tenderar som beskrivits ovan att visa att metoden påverkar vad som händer i rekryteringsprocessen. Den övervägande bilden är att kön och bakgrund inte systematiskt påverkar urvalet när AAP används – anonymiseringen verkar alltså fungera trots att den i praktiken inte kan genomföras utan begränsningar och imper- fektioner. Däremot är evidensen mer blandad kring om man med insatsen uppnår reella förändringar i önskad riktning, t.ex. avseende sammansättningen i faktiskt rekryterad personal. I de försök som diskuterats ovan har resultatet i vissa fall varit att även om urvalet till intervju har påverkats så att en missgynnad grupp stärkt sina chanser, har det i slutändan inte blivit någon effekt på chansen att erbjudas anställning. I vissa fall har man också sett att AAP i prak- tiken har förstärkt könsdominansen i de berörda organisationerna. Ett övergripande intryck är att det verkar vara fullt möjligt att göra ett rimligt urval utifrån avidentifierade ansökningar. Vissa utvärderingar pekar på positiva sidoeffekter för rekryteringsproces- sen, t.ex. att man blir noggrannare med att definiera vilka kriterier som ska ligga till grund för bedömningen. finns det tyd- liga belägg för att AAP uppfattas som problematiskt och negativt av många chefer och andra inblandade. En del av detta verkar ha att göra med mer principiella faktorer som att man gärna vill ha till- gång till all information om de sökande. Men mycket verkar också handla om att man ser processen som krånglig och resurskrävande, och att det i vissa fall leder till sämre precision i de inledande urva- len. Hur mycket av detta som kan hanteras genom förbättrade rutiner och mer erfarenhet, och hur mycket som oundvikligen kvarstår är svårt att bedöma. En relevant (och i stor utsträckning obesvarad) följdfråga är naturligtvis om AAP är ett mer eller mindre effektivt sätt att öka mångfalden än andra alternativ, t.ex. åtgärder med drag av positiv särbehandling eller kvotering. Som noterats ovan är utgångspunk- terna för dessa ansatser helt olika, där man i det ena fallet använder en egenskap för att göra vad man bedömer vara ett mer ändamåls- enligt urval, och i det andra döljer information för att egenskapen inte ska kunna användas. Denna artikel har inte ambitionen att reda ut frågan kring relativa för- och nackdelar med de olika ansat- serna.13 Men det är värt att notera att precis som för AAP verkar det finnas blandade resultat kring konsekvenserna av könskvote- ring (Ahern och 2012; och 2012). Det finns en på sätt och vis slående kontrast mellan den natio- nalekonomiska empiriska diskrimineringsforskningen och de köns- skillnader vi ser på arbetsmarknaden. Att kvinnor kanske faktiskt gynnas allt annat lika i formaliserade rekryteringsförfaranden (vilket forskningen tenderar att visa), verkar rimma dåligt med det faktum att kvinnor är under representerade på chefsposter, och att kvinnors inkomster och löner är klart lägre än mäns. till det första resultatet finns inget stort problem att lösa, sett till det andra verkar det absolut göra det. Då uppstår frågan om AAP är ett verktyg som i praktiken inte är aktuellt där det behövs för att utjämna könsskillnader? Som konstaterades i inledningen är det inte i alla dimensioner som kvin- nors ställning på arbetsmarknaden är uppenbart sämre än mäns. Det verkar inte röra sig om skillnader i chansen att få ett jobb, sna- rare kanske chansen att nå (utifrån vissa kriterier) särskilt attraktiva jobb och de inkomster som kopplas till dessa.14 AAP är främst tillämpbart i formaliserade rekryteringsprocesser. 13Se t.ex. m.fl. (2006) för en diskussion kring olika ansatser för ökad mångfald.