sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Det kan vara värt att notera att detta sätt att definiera diskriminering inte säger något om de bakomliggande orsakerna till en eventuell skillnad i den undersökta dimensionen, eller om agerandet från arbetsgivaren är ekonomiskt rationellt. Denna definition av diskriminering ligger nära den juridiska – om man har beslutat att t.ex. kön inte får påverka urvalet, spelar det för bedömningen av diskriminering ofta ingen roll om kvinnor kan väntas vara mer eller mindre produktiva än män i den aktuella anställningen.2 2 och (2007) diskuterar samhällsvetenskapliga och juridiska definitioner av och perspektiv på diskriminering. Att empiriskt fastställa omfattningen av diskriminering är en metodmässig utmaning, eftersom det gäller att kunna isolera just den faktor man är intresserad av. Ett sätt att göra detta är att kontrollera för så mycket som möjligt av andra faktorer som kan förklara resultaten. Om vi vet att de män och kvinnor som studeras skiljer sig åt även avseende t.ex. genomsnittlig utbildning, finns det en påtaglig risk att tillmäta kön en för stor/liten betydelse om ana- lysen inte hanterar detta. är det viktigt att komma ihåg att hur analysen genomförs påverkar vilken fråga som besvaras. Ett exempel är analysen av löneskillnader i svensk industri som görs i Meyersson Milgrom m.fl. (2001). Författarna finner att för samma yrke hos samma arbetsgivare är löneskillnaderna mellan kvinnor och män små. Detta säger att lönediskriminering i just den bemär- kelsen (får kvinnor och män olika lön för ett specifikt arbete?) inte är omfattande. Men det betyder inte nödvändigtvis att det inte finns diskriminering som påverkar löneskillnaderna – kvinnor och män är ojämnt fördelade över yrken och arbetsplatser, och det är fullt tänkbart att diskriminering är en bidragande orsak till detta. Vad säger då forskningen kring könsdiskriminering vid anställ- ningar? Mönstret är blandat, men med en viss tendens att senare och mer trovärdiga studier finner mindre stöd för att kvinnor behandlas sämre än män vid rekryteringar. En del svenska studier pekar på att kön verkar vara en faktor som arbetsgivare använder som ett kriterium vid urval. och (2006) finner att kvinnor har lägre chans att kontaktas av arbetsgivare om de uppger namn (eller kön) när de registrerar sig i Arbetsförmedlingarnas sökandedatabas på Internet. studier baserade på likartade datamaterial finner dock mindre stöd för särbehandling efter kön (och 2012a). I ytterligare en studie visar författarna att kvinnor visser- ligen får färre kontakter från arbetsgivare, men att detta i en stat- istisk mening kan förklaras av att kvinnor är mer geografiskt begränsade än män i sitt jobbsökande (och 2012b).3 I den studie från som diskuteras när- mare nedan och baseras på mycket rika data kring de sökandes kva- lifikationer, finner m.fl. (2008) att kvinnor har lägre chans att kallas till intervju vid vanliga rekryteringar. 3 Naturligtvis är det intressant att fråga sig vilka faktorer som ligger bakom det mer begränsade jobbsökandet. Angelov m.fl. (2013) finner att familjeansvar är en starkt bidragande orsak till skillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. Utvecklingen i svensk och internationell forskning på detta område har gått mot experimentella metoder, som gör att man under vissa förutsättningar kan isolera diskrimineringen på ett bättre sätt. (2011) genomförde ett så kallat korre- spondenstest där fiktiva ansökningar slumpmässigt tilldelades manliga respektive kvinnliga namn och skickades till arbetsgivare i . Resultaten pekade på att kvinnor hade en något högre chans att kallas till intervju i kvinnodominerande branscher, medan det i mansdominerade branscher inte framkom någon skillnad mellan könen.4 m.fl. (2012) fann i en experimentell studie att arbetsgivare inte såg kön som en avgörande faktor för viljan att anställa en potentiell sökande. Det är värt att påpeka att denna typ av studier finner omfattande stöd för diskriminering i andra dimensioner, t.ex. utländsk bakgrund/etnicitet (och 2007; m.fl. 2012). Det är alltså inte så att de expe- rimentella metoderna generellt verkar minska sannolikheten att hitta resultat som indikerar diskriminering. En nära relaterad fråga är om chefens kön påverkar möjlighet- erna för en enskild sökande att få jobbet och vilka villkor som då erbjuds. Hensvik (2011) studerar dessa frågor och konstaterar inledningsvis att män oftare än kvinnor är chefer. I det studerade materialet hade av männen en ledningsbefattning, medan detta var fallet för av kvinnorna. Kvinnliga che- fer är yngre, har högre utbildning och tjänar mindre. Andelen kvinnor bland cheferna ökade markant under den studerade peri- oden –2008: från . Resultaten pekar på att kvinnor har högre sannolikhet att anställa kvinnor än vad män har, men att detta mönster till största delen förklaras av bransch- och arbetsplatsspecifika egenskaper.5 Kvinnor som anställs av kvinnliga chefer får högre lön, även när man jämför inom arbetsplatser och yrken. Men detta mönster verkar bero på skillnader i egen- skaper hos dem som anställs – inte på att en given arbetstagare ges högre lön av en kvinnlig än av en manlig chef i en given situation. Trots de betydande skillnader mellan kvinnor och män som finns på arbetsmarknaden i de flesta länder, ger alltså forskningen 4Vid ett liknande försök i fann Booth och (2010) att kvinnor hade en högre chans att bli kontaktade av arbetsgivare. Kuhn och (2013) fann att arbetsgivare i ofta uttrycker preferenser för kön i annonser, men att man föredrar män och kvinnor ungefär lika ofta. 5Detta resultat skiljer sig från Hensvik m.fl. (2010) som finner att invandrade chefer har en klart högre sannolikhet att anställa invandrade, även när man jämför inom arbetsplatser och företag. inget entydigt stöd för att diskriminering vid anställningsförfaran- den är en faktor som missgynnar kvinnor i allmänhet. Detta skulle kunna ses som ett argument för att behovet av AAP inte är stort. Som diskuteras i nedanstående avsnitt finns det dock andra mer principiella skäl som kan tala för dess införande, och en del empi- risk evidens från flera länder som pekar på att avidentifiering kan ha effekter. 4.2Anonyma ansökningar – motiv, fördelar och begränsningar6 Den grundläggande tanken med avidentifiering är att motverka diskriminering vid anställningar genom att undanhålla irrelevant information från rekryteringsansvariga i processens inledande skede. Typiskt tänker man på egenskaper som indikerar kön och bakgrund/etnicitet, t.ex. namn och födelseland. Ett motiv för att på detta sätt frångå vanliga rutiner för rekrytering är naturligtvis om man ser att det finns ett problem där vissa grupper systematiskt missgynnas i anställningsprocessen. Men även om man inte tror att detta är fallet går det att hävda att det finns en principiell poäng i att säkerställa att urvalet enbart sker utifrån ett väldefinierat antal kriterier. Det är naturligtvis också möjligt att irrelevanta faktorer påverkar enskilda individers möjligheter, även om detta inte visar sig i skillnader på gruppnivå. Ur ett rättvise-/rättssäkerhets- perspektiv är naturligtvis individnivån minst lika relevant som att procedurer och institutioner skapar balans på gruppnivå. Men frågan om vilka faktorer som är relevanta och bör beaktas, och vilka som inte ska tillåtas påverka processen, är inte enkel. Det är inte lätt att definiera i förväg vilka signaler i en ansökan som ger värdefull information, och det framstår som legitimt för en arbets- givare att vilja ha så mycket information som möjligt. För att vara meningsfull kräver AAP också att vissa uppgifter som rimligen är relevanta tas bort, eftersom de också indikerar grupptillhörighet. Det blir då en avvägning mellan hur viktig information en uppgift förmedlar och hur tydlig signal om grupptillhörighet uppgiften ger. När det gäller kön ger utbildningsinriktning eller fritidsintressen åtminstone i en statistisk mening en indikation om sökandens könstillhörighet. Utifrån hur föräldraledighet fördelas 6 Detta avsnitt följer till stora delar , och (2008). En liknande diskussion finns också i Krause m.fl. (2012b). går det sannolikt med relativt god precision att dra slutsatser kring könet hos den sökande. I fallet med utländsk bakgrund måste t.ex. all geografisk information döljas. Om någon har examen från uni- versitet i är sannolikheten stor att personen har utländsk bakgrund. Självklart måste även information om t.ex. svensk utbildningsort exkluderas – annars blir avsaknaden av uppgift en direkt indikator på utländsk bakgrund. Detta måste då ställas mot att var man har utbildat sig kan vara en viktig del av kvalifikationerna. Det finns här en paradox rörande AAP som är värd att påpeka. Ett motiv för AAP är att alla sökande ska bedömas efter sina meriter och inte efter schablonartade generaliseringar och klassi- ficeringar. Den praktiska implementeringen innebär att man suddar ut en del av de individuella egenskaperna och kategoriserar utbild- ning och erfarenhet på ett för arbetsgivaren hanterligt sätt som inte ger för tydliga indikationer kring kön eller bakgrund. I fallet med föräldraledighet går det naturligtvis att argumentera för att det ska vara irrelevant vid bedömningen, men det går också att tänka sig att en sökande kan vilja redovisa detta, t.ex. som en förklaring till begränsad arbetstid (där arbetsgivarens alternativa tolkningar kring svårigheter att hitta arbete sannolikt är mindre positiva för den sökandes chanser). För vissa sökande blir då kon- sekvensen att de inte får en rättvis bedömning som helt utgår från dem som individer. På detta sätt finns det en risk att AAP skapar ett problem som liknar det som metoden syftar till att lösa. I princip kan AAP omöjliggöra diskriminering i vissa faser av rekryteringsprocessen – det går inte att välja utifrån det man inte kan se. Men detta innebär definitionsmässigt också att man inte kan tillämpa någon form av positiv särbehandling, t.ex. för att för- ändra en könsmässig obalans bland de anställda. Faktum är att AAP som ansats är diametralt motsatt mot positiv särbehandling – i det första fallet tar man bort information om grupptillhörighet för att förhindra att det används i urvalet; i det andra används grupp- tillhörigheten uttryckligen som ett urvalskriterium. Det kan också vara värt att fundera kring hur tankarna bakom AAP förhåller sig till en situation där allt fler delar allt mer infor- mation kring sig själva via olika sociala medier, och där även pro- fessionella kontakter i högre utsträckning sker via dessa kanaler. Det är lätt att se att anonymisering kan vara svår att uppnå när det finns gott om lättillgänglig information om enskilda individer. Vi vet också att kontakter och nätverk har stor betydelse för tillsätt- ningar av tjänster, och att inte använda dessa kan ha stora kostna- der både för arbetsgivare och arbetstagare (och 2013a, 2013b). är det naturligtvis tänkbart att det för vissa tjänster kan finnas en vinst i att renodla de sökandes kvalifi- kationer till en mer kontrollerbar informationsmängd. Rent praktiskt kan avidentifiering göras på olika sätt – från att den sökande själv lämnar anonym information till att administra- tionen avidentifierar vanliga ansökningar. I något läge kommer naturligtvis sökandens egenskaper att avslöjas. I den försöksverk- samhet i som diskuteras närmare nedan fungerade det så att urvalet till intervju baserades på avidentifierad information. Efter detta fick de rekryterande cheferna tillgång till fullständig information om de sökande. Detta upplägg – att ett inledande ano- nymiserat urval följs av avslutande icke-anonyma urval är vanligt i de försök som har gjorts i och internationellt. Men det kan noteras att det finns röster också för att helt ta bort icke-anonyma steg i processen (Hausman 2012). Även om avidentifierade ansökningar leder till att diskrimine- rade grupper i högre grad kallas till intervju så behöver detta inte betyda att de erbjuds fler jobb. En arbetsgivare som absolut inte vill anställa personer som tillhör en viss grupp kan alltid välja att dis- kriminera vid själva anställningssteget istället (så länge detta sker icke-anonymiserat), eller att man erbjuder t.ex. provanställningar som kan avslutas utan specifika skäl. Det finns dock minst två skäl till att avidentifieringar kan hjälpa medlemmar av diskriminerade grupper även i detta steg: För det första får de en chans att bättre presentera sina meriter och sina planer vilket kan göra att de inte på samma sätt väljs bort på grund av osäkerhet (om arbetsgivaren t.ex. bedömer sannolikheten för att en kvinna ska vara frånvarande på grund av familjeansvar som högre, men kan övertygas genom mer information kring den enskilda sökandens situation och planer). För det andra pekar forskningen på att negativa så kallade impli- cita attityder kan finnas och ha betydelse på arbetsmarknaden (se t.ex. Agerström m.fl., 2007; 2010), dvs. att rekryterare (och andra) kan ha fördomar mot sökande med en viss egenskap utan att de själva vet om det. Det är tänkbart att betydelsen av sådana impli- cita attityder kan minska vid den personliga kontakt som en inter- vju innebär. Även om det går att hävda att AAP har rent principiella fördelar (sökandes känsla av att bli rättvist behandlad och omgivningens tilltro till systemets rättssäkerhet) och nackdelar (arbetsgivarens rätt att ha tillgång till all information) så är bedömningen av meto- den i allt väsentligt en empirisk fråga. Det är t.ex. möjligt att AAP försvårar urvalsprocessen och leder till sämre rekryteringar, men det kan också vara så att AAP gör att man ser lämpliga sökande som man annars skulle ha ignorerat. På liknande sätt kan de för- väntade effekterna utebli om information läcker eller om de upp- gifter som inkluderas ändå avslöjar grupptillhörighet. Legitimiteten för metoden beror också på hur den uppfattas i den rekryterande organisationen. Dessa och andra aspekter diskuteras närmare nedan när vi presenterar empiriska resultat kring avidentifiering. beslutade kommunfullmäktige i att AAP skulle prövas i ett pilotprojekt. Huvudsyftet var att se om AAP kunde fungera som ett verktyg för ökad integration på arbetsmark- naden. Avidentifieringen avseende kön var i detta perspektiv sekundär, men genomfördes lika konsekvent som anonymiseringen av uppgifter som indikerade utländsk bakgrund. Det är också värt att redan nu påpeka att en klar majoritet av både de anställda i förvaltningarna och de sökande till de utlysta tjänsterna var kvinnor. Detta hade mindre betydelse för genomförandet av undersökningen, men kan ha implikationer för vilka slutsatser man kan dra från resultaten. Det kan så klart inte uteslutas att rekryteringsmönster eller effekterna av inter- ventioner beror på det sammanhang som studeras, något vi också återkommer till i diskussionen nedan. Å andra sidan innebar för- söken i att AAP testades för en bred mängd tjänstetill- sättningar av olika slag och med olika förutsättningar, vilket ökar generaliserbarheten i resultaten. En förfrågan gick ut till samtliga 21 stadsdels- och ett 20 tal special- förvaltningar och alla kommunägda bolag om intresse för att delta. 7 förvaltningar anmälde intresse och av dessa valdes stadsdelarna samt ut att delta i för- 7 Försöken utvärderades av IFAU (m.fl. 2008; Sibbmark 2007; och 2012). Framställningen här följer till stora delar m.fl. 2008. söken som pågick –. Anledningen till valet var att dessa visade starkt intresse för projektet och att förvalt- ningarna var av olika storlek. Stadsdelen valdes ut som jämförelseförvaltning eftersom man var beredd att genomföra den dokumentation som behövdes för utvärderingen och också plane- rade ett betydande antal rekryteringar. Stadsdelsförvaltningarna har samma ansvarsområden, och därmed liknande struktur på tjänster och arbetstagare.8 Det är också värt att notera att inte ville vara med i försöken med AAP eftersom de såg det som ett hinder i dess aktiva arbete för ökad integration. Det är alltså rimligt att anta att cheferna i samtliga förvaltningar var medvetna om och uppmärksamma på frågan om integration på arbetsmarknaden. Sär- behandling utifrån kön var som nämnts ovan av sekundär betydelse vid diskussionen av försöket. Den avidentifiering som genomfördes i försöken syftade till att förhindra att rekryterande chefer fick ta del av viss irrelevant information innan de fattat beslut om vilka som skulle kallas till intervju. Den information som undanhölls var uppgifter som indi- kerade kön och etnisk bakgrund (där den senare faktorn alltså var huvudanledningen till att försöken initierades). Eftersom kön och bakgrund ändå avslöjas i samband med en anställningsintervju fick cheferna tillgång till alla uppgifter om de sökande så snart det första urvalet gjorts. Rent praktiskt gick AAP till så att sökande i platsannonsen ombads fylla i ett särskilt formulär. I detta skulle enbart uppgifter som utbildning, arbetslivserfarenhet och annan relevant informa- tion anges. I typfallet skickades det ifyllda formuläret tillsammans med ett vanligt ansökningsbrev och CV till administrationen som kontrollerade ifall det fanns identifierande uppgifter i ansökan. Om detta var fallet avidentifierade personalen antingen ansökan själva eller så kontaktades den sökande och ombads fylla i en korrekt ansökan. För utvärderingen av försöket samlades flera typer av data in. Det rörde sig dels om fullständiga handlingar för samtliga sökande till ett stort antal tjänster. Effektutvärderingen baserades på 3 529 sökande till 109 tjänster (se Tabell 4.1 och 4.2 nedan). För varje tjänst fanns också de rekryterande chefernas bedömningar kring de 8 och (2013) redovisar detaljer kring tjänsterna och stadsdelarna. sökande9, vilka som intervjuats, erbjudits anställning och anställts. Dessutom genomfördes både en enkät till chefer eller andra rekry- teringsansvariga som genomfört rekryteringar inom försöks- perioden och djupintervjuer med chefer och annan personal i de berörda förvaltningarna. Syftet var att kunna följa hela anställningsprocessen. Därför var den grundläggande principen att dokumentera allt som finns till- gängligt för den rekryteringsansvariga i olika skeden. I linje med detta innehöll materialet information om udda ansökningar (t ex ovanligt skrivna eller med dåligt språk), marginalkommentarer av cheferna eller indikationer på att processen inte har gått till som det är tänkt. Eftersom man i studien visste vilket jobb ansökan gällde kunde man på ett ovanligt bra sätt se, och kvantifiera, hur indivi- dens kvalifikationer matchade kraven i platsannonsen. Analysen kunde också använda separat information för meriter som fram- kom i de anonyma formulären respektive den fullständiga ansökan. Utvärderingen studerade effekterna av anonymisering i dimen- sionerna kön och utländsk bakgrund. Kön kunde i de flesta fall enkelt klassificeras antingen utifrån namn eller från den näst sista siffran i personnumret. Beträffande utländsk bakgrund användes som regel information från den sökande, t.ex. formuleringar som jag kommer ifrån eller mitt modersmål är. Eftersom antalet sökande var begränsat användes bara tre grupper för ursprungsregion: , Övriga västvärlden, Utanför västvärlden. Tabell 4.1 nedan beskriver tjänsterna som ingick i försöket. Eftersom förvaltningarna har breda ansvarsområden finns det också en stor spridning i typerna av tjänster som ingår i materialet. Överlag är de relativt kvalificerade, vilket också speglas i att en stor majoritet av de sökande har eftergymnasial utbildning (se Tabell 4.2). Tabell 4.1 visar också att det finns en viss skillnad mellan för- söks- och kontrollgrupp i vilken typ av rekryteringar som ingick i materialet. Om den förväntade könsskillnaden varierar mellan tjänstetyper kan en obalans mellan grupperna misstas för en effekt av AAP. Därför viktar analysen materialet så att resultaten kan tolkas som att fördelningen över tjänstetyper är densamma i de två grupperna. I genomsnitt var det färre sökande till AAP-tjänster. Detta speglar möjligen att ansökningsförfarandet var lite mer krä- vande, genom att man behövde fylla i ett särskilt formulär. 9 Vid det första urvalet ombads cheferna gradera de sökande på en skala A–D: A – kallas till intervju; B – möjligen intressant men kallas inte i en första runda; C – formellt kvalificerad men inte aktuell; D – ej kvalificerad. också att andelen sökande som erbjuds intervju är högre, vilket skulle kunna vara en effekt av AAP om chefer vill skaffa sig mer fullständig information om fler sökande. Å andra sidan motsägs en sådan tolkning av det faktum att skillnaden i antalet intervjuer är liten. Tabell 4.2 visar egenskaper hos de sökande till tjänsterna inom de olika förvaltningarna. Som nämnts ovan innehåller materialet ovanligt mycket information om de sökandes kvalifikationer och hur dessa relaterar till den sökta tjänsten, vilket framgår av tabellen. Därför är det i detta sammanhang mer sannolikt att vi kommer närmare allt annat lika i jämförelser av chansen att t.ex. erbjudas en intervju, än då analysen baseras på mer begränsad information. Tre av fyra sökande var kvinnor, ungefär en av fem hade utländsk bakgrund. Utbildningsnivån var som sagt relativt hög, och knappt två tredjedelar hade den utbildning som efterfrågades för den aktu- ella tjänsten. För att få en nyanserad bild av hur väl de sökande matchade kraven för tjänsten dokumenterades erfarenhet på flera sätt. Vi ser att den genomsnittlige sökande hade erfarenhet i sökt yrke, och av annan för tjänsten rele- vant erfarenhet. För en närmare diskussion kring materialet och skillnader och likheter mellan grupper, se och (2012). Källa: och (2012), tabell 1. Källa: och (2012), tabell 2. Anm: Standardavvikelser för kontinu erliga variabler inom parentes. Värdena är de som ges av CV och ansökningsbrev. *Endast 10 sökande hade mindre än gymnasial utbildning. 4.3.2Erfarenheter från implementeringen av AAP Vilka lärdomar kunde då dras från implementeringen av AAP? Förvaltningarna hade i princip full frihet i den praktiska utform- ningen av AAP. Inledningsvis prövades också att t.ex. låta admi- nistrativ personal avidentifiera vanliga ansökningar. Det visade sig dock snart att detta var mycket arbetsintensivt, och alla förvalt- ningar övergick till det standardformulär som beskrivits ovan. Även detta krävde dock betydande resurser eftersom alla sökande inte använde blanketten och en del fyllde i den felaktigt. Knappt en femtedel av ansökningarna avidentifierades därför av förvaltningen, men trots dessa ansträngningar innehöll av ansöknings- handlingarna någon form av identitetsbärande uppgift (vanligast något som gav en geografisk indikation). Anonymiteten i ansökningarna kan också äventyras på andra sätt. av cheferna angav att de kontaktades direkt av sökande vid sin senaste avidentifierade rekrytering, och bero- ende på vilken information som lämnas kan det sedan vara möjligt att leta upp dessa individer i de avidentifierade ansökningarna. De chefer som intervjuades förhöll sig på olika sätt till dessa kontakter. Ungefär hälften av cheferna angav att de brukar göra någon form av anteckning om sökande kontaktar dem. Sökande kan också vara möjliga att identifiera om chefen känner till dem i förväg. I sådana fall kan chefen aktivt leta efter den personen bland ansöknings- handlingarna. Drygt hälften av cheferna uppgav att de i förväg känt till att vissa personer kommer att söka en tjänst, och många menade att det i regel går att identifiera dessa individer utifrån handling- arna. Beroende på organisationen kring rekryteringarna kan natur- ligtvis också en chef som verkligen vill ha viss information få till- gång till dolt material genom att t.ex. själv gå in i arkivet eller via personalsekreterare få indikationer på egenskaper hos olika sökande. Det är alltså tydligt det finns ett antal faktorer som kan påverka både hur arbetskrävande och hur välfungerande AAP blir.