sou · H2B331 · 2014-05-20 00:00:00 — Arbetstagaren ska för larmet ha fog för uppfatt- ningen att de sakförhållanden som arbetstagaren slår larm om är riktiga. Vad som avses med externa larm Med externa larm avses antingen att en arbetstagare offentliggör uppgifter eller vänder sig till en myndighet. Med offentliggörande av uppgifter avses till att börja med att arbetstagaren själv publicerar uppgifterna i något medium. Vidare omfattas uppgiftslämnande till någon som kan tänkas publicera uppgifterna eller annars göra dem kända genom offentliggörande, om förfarandet är ägnat att leda till att uppgifterna kommer till allmän kännedom. Med myndigheter avses i detta sammanhang samtliga statliga och kommunala myndigheter. Larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet För ett stärkt skydd vid externa larm krävs att arbetstagarens agerande faller under begreppet att slå larm. Utanför lagens tillämpningsområde faller därmed bl.a. sådant som sägs i ett vanligt samtal där avsikten inte är att larma om något missförhållande. Vidare krävs att larmet avser allvarliga missförhållanden. Med detta avses förhållanden som skäligen kan misstänkas avse brott, på vilket fängelse kan följa, eller därmed jämförliga missförhållanden. Exempel på allvarliga missförhållanden kan vara kränkningar av grundläggande fri- och rättigheter, underlåtenhet att följa gällande föreskrifter, korruption, risker för liv, säkerhet och hälsa, skador och risker för skador på miljön, felaktigt användande av allmänna tillgångar, brott mot regler till skydd för fungerande marknader, brott mot interna regler och principer samt oetiska förhållanden. Det krävs också att larmet rör förhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren ska som huvudregel först ha slagit larm internt Som huvudregel ska arbetstagaren först ha slagit larm internt innan arbetstagaren slår larm externt. Arbetstagaren kan få stärkt skydd vid ett externt larm enligt två alternativ. Det första alternativet innebär att arbetstagaren först har slagit larm internt utan att arbetsgivaren vidtagit skäliga åtgärder med anledning av larmet. Arbetsgivaren anses ha vidtagit skäliga åtgärder om arbetsgivaren, sedan saken påtalats av arbetstagaren, på ett seriöst sätt agerat för att komma till rätta med missförhållandena. I att skäliga åtgärder ska vidtas ligger också att de ska vidtas inom skälig tid. Det andra alternativet innebär att arbetstagaren för larmet av något annat skäl hade befogad anledning att slå larm externt. Sådan befogad anledning kan föreligga t.ex. om det är en akut situation, om det rör sig om mycket allvarliga missförhållan- den eller om arbetstagaren har en särskild anledning att räkna med repressalier vid ett internt larm. Arbetstagaren ska ha fog för uppfattningen att uppgifterna är riktiga För stärkt skydd vid externa larm krävs slutligen att arbetstagaren för larmet hade fog för uppfattningen att de sakför- hållanden som arbetstagaren slagit larm om var riktiga. Frågan om fog föreligger avgörs utifrån en objektiv måttstock med utgångspunkt i det underlag arbetstagaren har när larmet genomförs. Ogrundade eller enbart löst grundade misstankar räcker inte. Det ställs dock inte några särskilda krav på att arbetstagaren vidtar undersökningar och kontroller för att säkerställa att uppgifterna är riktiga. Interna larm och larm till arbetstagarorganisation För stärkt skydd vid interna larm och larm till arbetstagarorganisation ska endast följande förutsättning vara uppfylld. Det ska vara fråga om ett larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Det ställs här inte krav på något särskilt kunskapsunderlag. Arbetstagaren behöver alltså inte ha haft fog för uppfattningen att uppgifterna som larmet avser varit riktiga för att få stärkt skydd vid interna larm och larm till arbetstagarorganisation. Vad som avses med interna larm Med interna larm avses för det första att arbetstagaren vänder sig till arbetsgivaren eller en representant för denne. Det krävs inte att personen formellt sett är företrädare för arbetsgivaren. Det räcker med att det är fråga om en person i verksamheten som har möjlighet att påverka eller besluta i den fråga som larmet rör eller som kan förväntas vidarebefordra frågan till en sådan person. För det andra avses med interna larm att arbetstagaren använder sig av arbetsgivarens interna rutiner för rapportering. Med interna rutiner menas alla sätt att lämna uppgifter om allvarliga missför- hållanden i arbetsgivarens verksamhet som anvisats av arbetsgivaren och som av arbetsgivaren gjorts kända för arbetstagaren. Det ställs inte några formella krav på vad en sådan rutin ska innebära. Vad som avses med larm till arbetstagarorganisation Med larm till arbetstagarorganisation avses att arbetstagaren vänder sig till en arbetstagarorganisation, där arbetstagaren är medlem och som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Det kan vara en lokal eller central arbetstagarorganisation. Larm kan göras till en person inom organisationen som har möjlighet att agera på uppgifterna eller som kan förväntas vidarebefordra frågan till en sådan person, t.ex. en facklig förtroendeman eller ett skyddsombud. Undantag från lagen vid brott En arbetstagare som slår larm kan genom samma agerande också begå ett brott, t.ex. mot rikets säkerhet, mot en författnings- reglerad tystnadsplikt eller något annat brott. I dessa fall undantas arbetstagaren från skydd enligt lagen, om det råder identifikation mellan larmhandlingen och den brottsliga handlingen. Lagen skyddar mot repressalier från arbetsgivaren Lagen innebär ett skydd mot repressalier från arbetsgivaren som grundar sig på att arbetstagaren slår larm enligt lagen. Det ska alltså finnas ett orsakssamband mellan larmet och repressalien. Repressalier omfattar uppsägningar och avskedanden men också mindre ingripande åtgärder under anställningen, t.ex. utfrysning på arbetsplatsen och trakasserier. Också underlåtelser från arbetsgivarens sida kan utgöra repressalier. Sanktionen är skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren Den arbetsgivare som bryter mot repressalieförbudet ska betala skadestånd till arbetstagaren. Skadeståndsskyldigheten omfattar både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Avvikelse från lagen får göras i centrala kollektivavtal Genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvikelser göras från lagen, helt eller delvis. Andra avtal, t.ex. enskilda anställningsavtal, är dock ogiltiga i den utsträckning de upphäver eller inskränker arbetstagares skydd enligt lagen. Mål om tillämpningen av lagen ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Beträffande preskriptionsregler hänvisar lagen till vissa bestämmelser i lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet. Arbetstagaren har en bevislättnad som innebär att det är tillräckligt att arbetstagaren visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon av arbetsgivaren har blivit utsatt för sådana repressalier som strider mot lagen. Lyckas arbetstagaren med det måste arbets- givaren visa att sådana repressalier inte har vidtagits. Skyldighet för arbetsgivare att ha interna rutiner eller genom andra åtgärder underlätta för larm I arbetsmiljölagen införs en skyldighet för alla arbetsgivare att vidta åtgärder som skapar förutsättningar för att arbetstagare ska kunna slå larm internt. Skyldigheten är inte absolut utan gäller endast i den utsträckning verksamheten kräver det. Det är den enskilda verksam- hetens behov som avgör omfattningen av arbetsgivarens skyldighet. Varje arbetsgivare är skyldig att själv göra en bedömning av verksamhetens behov i detta avseende och att vidta behövliga åtgärder. Beroende på verksamhetens behov kan arbetsgivaren vara skyldig att inrätta rutiner för interna larm eller vidta andra åtgärder som underlättar sådana larm. Skyldigheten går inte att avtala bort. Skyldigheten ska fullgöras inom ramarna för det systematiska arbetsmiljöarbetet och ska utöva tillsyn över att arbetsgivare uppfyller skyldigheten. Skydd för visselblåsares identitet vid larm I lagen införs en regel om tystnadsplikt för den som mottagit ett internt larm enligt arbetsgivarens interna rapporteringsrutiner. Tystnadsplikten innebär att mottagaren inte obehörigen får röja identiteten på den arbetstagare som slagit larm. Tystnadsplikten hindrar dock inte behörigt utnyttjande och vidarebefordrande av uppgiften om arbetstagarens identitet. I offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) görs två ändringar. För det första införs en regel om sekretess avseende identiteten på en arbetstagare som slagit larm oavsett i vilket sammanhang uppgiften förekommer. Detta innebär att sekretessen gäller hos myndigheter, och kommunala beslutande församlingar. Sekretessen gäller om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att arbetstagaren lider men och högst . För det andra införs en sekretessregel som är tillämplig i domstol i mål enligt den nya lagen. The proposals background and reasons There is no specific regulation in Swedish law for the protection of employees who report or disclose wrongdoings in the workplace. As a consequence, different rules from different fields of law are applied. The law regulating employees reporting and disclosures of wrongdoings can be described as difficult and complex. It is an important public interest that employees who observe serious wrongdoings report or disclose them. Through employees reporting or disclosures, wrongdoings can be exposed, corrected or eliminated. The public can also be informed about threats to the public interest, for example corruption, environmental damages, market abuse and neglect in the provision of health care services. Studies show that employees who observe wrongdoings often do not report or disclose these wrongdoings. There are several reasons for this. One reason is that employees are afraid of retaliation. Another reason is that employees are uncertain about their legal protection. Yet another reason is that employees do not know how or to whom wrongdoings should be reported or disclosed. The Inquirys proposal is aimed at strengthening the protection for employees who blow the whistle through a clear and easily applicable regulation which gives the employee the right to damages in case he or she suffers from retaliation. The proposal is also aimed at strengthening the protection by shielding the employees identity, irrespective of whether the employee blows the whistle internally, to a government authority or publically providing information about wrongdoings. The proposal also includes a requirement for employers to facilitate the reporting of serious wrongdoings through internal routines or other measures. The following principles have particularly guided the formulation of the proposal: The regulation on the protection of employees who blow the whistle on serious wrongdoings needs to be strengthened; The applicable rules on protection of whistleblowers should be clear and easy to apply. To that end, criteria for the protection should be kept to a minimum; The strengthened protection should also acknowledge other legitimate interests, for example employers interest to avoid harm to their reputation. Thus, the criteria have to be weighted in such a that there is a reasonable balance between different interests; The social partners should as far as possible be able to regulate the strengthened protection through collective agreements. The Swedish labour market model should thus be respected to the extent possible. The proposal in summary The Inquiry is proposing the following. Firstly, the inquiry proposes a new labour act on strengthened protection for employees who blow the whistle on serious wrongdoings in the employers organization. Secondly, a new section is proposed in the Work Environment Act (1977:1160) which requires employers – in proportion to the organizations needs – to either make sure that there are routines for internal reporting of serious wrongdoings or to take other measures to facilitate such reporting. Thirdly, the Inquiry proposes rules for the protection of the identity of employees who blow the whistle on serious wrongdoings. A new labour act on strengthened protection for whistleblowers The proposed labour act gives employees the right to damages if the employee suffers retaliation because of the fact that the employee has reported or disclosed serious wrongdoings in the employers organization. The act does not limit any protections an employee has according to other acts, constitutional law or Convention on Human Rights. The proposed act protects two types of whistleblowing: external and internal. An external disclosure is protected when the employee publicizes information about serious wrongdoings or gives such information to a government authority if certain conditions are met. Firstly, the nature of the disclosed information should concern serious wrongdoings. A serious wrongdoing is conduct which reasonably can be believed to constitute a crime with a prescribed imprisonment penalty. Serious wrongdoings are also breaches of fundamental human rights; breaches of public policy; corrupt conduct; threats to life, security and health; threats and damages to the environment; misuse of public funds; breaches of financial market regulation; breaches of an organizations internal regulation; and more serious unethical conduct. Secondly, the employee should as a general principle have reported the serious wrongdoings internally before disclosing them externally. Exceptions can be made if the employer has not taken appropriate measures in response to the internal reporting, or if the employee otherwise has justified reasons to disclose the information externally, for example if there is an emergency situation, if the wrongdoings are of particularly serious nature, if the employee has a specific reason to expect retaliation or if the employer is responsible for the wrongdoings. Thirdly, the employee should have valid reasons to believe that the disclosed information is correct. Whether the employee has valid reasons to believe that the information is correct is determined objectively. The employee has also strengthened protection when reporting serious wrongdoings internally. Internal reporting is protected when the employee reports to the employer, to a representative of the employer or when the employee follows a reporting routine which has been prescribed by the employer. The employee is also protected if he or she reports serious wrongdoings to the employees trade union if the employer has a collective agreement with the employees trade union. Exceptions, diverging agreements, sanctions and the burden of proof The proposed act does not give employees strengthened protection in case the employee commits a crime by reporting or disclosing serious wrongdoings. Agreements that limit the protection according to the act are void. The social partners on the labour market are however allowed to diverge from the act through collective agreements as long as the collective agreement is entered or approved by a central labour organization. The proposed act protects employees against retaliation from the employer. Retaliation can be dismissals, transfers to another position or disciplinary actions. The employee is also protected against more informal sanctions in the course of employment, for example social ostracism and harassment. An employer who retaliates against an employee in breach of the act must compensate the employee. The compensation includes damages for both economic losses and injuries. If the employee shows circumstances that give reason to believe that he or she has suffered retaliation, the employer has to establish that there was no retaliation. Requirement for employers to have internal routines or to take other measures to facilitate reporting A requirement is placed on all employers to take measures to facilitate internal reporting. The requirement is proportional to the risks of serious wrongdoings in each particular organization. employer must make a risk assessment and establish what measures should be taken. The requirement to have internal routines or to take other measures to facilitate reporting should be part of each organizations systematic work for the labour environment. Swedish Work Environment Authority is proposed to exercise oversight over the implementation of the requirement. Protection of the identity of employees who report or disclose serious wrongdoings A new duty of confidentiality is proposed for persons who receive reports about serious wrongdoings in accordance with the employers internal routines. Persons who are covered by the duty of confidentiality are prohibited from disclosing the identity of the employee other than in certain cases, for example if there is a legal duty to disclose the identity of the employee or if the disclosure is necessary for the investigation of the wrongdoings. A new secrecy section is also proposed to the Public Access to Information and Secrecy Act (2009:400). The secrecy section will prohibit government organs from disclosing the identity of those employees who make a protected disclose in accordance with the proposed act. A second secrecy section is also proposed to the Public Access to Information and Secrecy Act for the application of the proposed act in courts. lag om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden Härigenom föreskrivs följande. Lagens syfte och tillämpningsområde 1 § Lagen syftar till att ge ett stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Med allvarliga missförhållanden avses förhållanden som skäligen kan misstänkas avse brott, på vilket fängelse kan följa, eller därmed jämförliga missförhållanden. 2 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker arbetstagares skydd enligt denna lag. Undantag från lagen får dock göras helt eller delvis genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Vad lagen skyddar mot 3 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier som grundar sig på att arbetstagaren slår larm enligt lagen. Bestämmelser om skydd för anställningen finns i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Olika sätt att slå larm Interna larm och larm till arbetstagarorganisation 4 § En arbetstagare har skydd enligt 3 § om arbetstagaren slår larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet genom att rapportera till arbetsgivaren eller en representant för denne eller om arbetstagaren använder sig av arbetsgivarens interna rutiner för rapportering av sådana förhållanden. Detsamma gäller när arbetstagaren slår larm genom att vända sig till sin arbetstagarorganisation, om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med organisationen. 5 § Om en arbetstagare slår larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet genom att offentliggöra uppgifter eller genom att vända sig till en myndighet, har arbetstagaren skydd enligt 3 § om a)först har slagit larm internt enligt 4 § första stycket utan att arbetsgivaren vidtagit skäliga åtgärder med anledning av larmet, eller b)för larmet av något annat skäl hade befogad anledning att slå larm externt, och 2. arbetstagaren för larmet hade fog för uppfatt- ningen att de sakförhållanden som arbetstagaren slagit larm om var riktiga. 6 § Enligt tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen har var och en ett skydd mot åtgärder från myndigheter och andra allmänna organ. 7 § Den som har tagit emot uppgifter enligt sådana interna rutiner som avses i 4 § får inte obehörigen röja uppgifter om den arbets- tagare som slagit larm. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Undantag från skydd enligt lagen 8 § Den arbetstagare som genom att slå larm gör sig skyldig till brott har inte skydd enligt lagen. 9 § En arbetsgivare som bryter mot 3 § ska betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. 10 § Mål om tillämpningen av denna lag ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. När någon för talan mot en arbetsgivare ska följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas: –64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, –65 § om tidsfrist för väckande av talan, –66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagarorganisation, och –68 § om förlorad talerätt på grund av preskription. 11 § Om den som anser sig ha blivit utsatt för repressalier av arbetsgivaren som strider mot denna lag visar omständigheter som ger anledning att anta att så är fallet, är det arbetsgivaren som ska visa att sådana repressalier inte har vidtagits. Denna lag träder i kraft . lag om ändring i arbetsmiljölagen (1977:1160) 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen (1977:1160) ska ha följande lydelse. Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Han ska utreda arbets- skador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas ska tidsplaneras. Arbetsgivaren ska i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlings- planer ska därvid upprättas. Arbetsgivaren ska vidare se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt denna lag och enligt 30 kap. socialförsäkringsbalken vilar på honom. Arbetsgivaren ska även i den utsträckning verksamheten kräver det antingen se till att det finns rutiner för sådana interna larm som avses i lagen (201x:000) om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden eller vidta andra åtgärder som underlättar sådana larm. Denna lag träder i kraft . 1 Senaste lydelse 2010:1225. lag om ändring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) Härigenom föreskrivs i fråga om offentlighets- och sekretess- lagen (2009:400) dels att 36 kap. 4 § ska ha följande lydelse, dels att det ska införas en ny paragraf, 21 kap. 7 a §, och närmast före 21 kap. 7 a § en ny rubrik av följande lydelse. Arbetstagare som slår larm 21 kap. 7 a § Sekretess gäller för uppgift om en arbetstagare som slagit larm enligt lagen (201x:000) om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhåll- anden, om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att arbetstagaren lider men. För uppgift i en allmän handling gäller sekretessen i högst för uppgift om en enskilds för uppgift om en enskilds förhållanden, om det kan antas att förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon när- den enskilde eller någon när- stående till denne lider avsevärd stående till denne lider avsevärd skada eller betydande men om skada eller betydande men om uppgiften röjs och uppgiften uppgiften röjs och uppgiften 1. mål om kollektivavtal, och 1. mål om kollektivavtal, och 2 Senaste lydelse 2011:743. 2. mål om tillämpningen av 2. mål om tillämpningen av – lagen (1976:580) om med- – lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet, bestämmande i arbetslivet, – lagen (1982:80) om anställ- – lagen (1982:80) om anställ- 7–12 §§ 7–12 §§ (2010:800), (2010:800), – 31–33 §§ lagen – 31–33 §§ lagen om offentlig anställning, om offentlig anställning, – 4–11 §§ – 4–11 §§ – 16 och 17 §§ föräldraledig- – 16 och 17 §§ föräldraledig- hetslagen (1995:584), hetslagen (1995:584),