sou · H2B330 · 2014-10-08 00:00:00 — Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet Forskningsrapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Beställningsadress: kundtjänst 106 47 Orderfax: Ordertel: E-post: Internet: Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen (SB PM 2003:2, reviderad ) – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som ska svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på Textbearbetning och layout har utförts av , FA/kommittéservice. Figuren visar hur den genomsnittliga andelen kvinnor i kvinnors respektive mäns yrken har förändrats . Läs mer i kapitel 7. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (JA-delegationen) har till uppgift att främja jämställdheten i arbetslivet. I vårt uppdrag ingår att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet och de faktorer som leder till ojämställdhet. Vi ska också stimulera till debatt om hur jämställdheten i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insatser som kan öka jämställdheten för både kvinnor och män. För att på ett överskådligt sätt sammanställa åtminstone en del av all den kunskap som finns om jämställdhet i arbetslivet publice- rar vi en serie forskningsrapporter. Rapporterna spänner tillsam- mans över det vida fält som jämställdhet i arbetslivet utgör. I varje rapport bidrar ett antal forskare med kapitel om olika delfrågor ur skilda vetenskapliga perspektiv. Rapporterna har olika teman, men samma upplägg. Varje kapitel innehåller dels en forskningsöversikt som beskriver det aktuella kunskapsläget på området, dels presen- teras författarens egen forskning. Författarna svarar själva för inne- hållet i respektive kapitel. I den här rapporten behandlas arbetslivets organisatoriska vill- kor och ramar. Kvinnor och män jobbar fortfarande i stor utsträck- ning i olika sektorer och har olika yrken och positioner. Det inne- bär att de verkar under skilda villkor och har varierande möjligheter att påverka sina arbeten. Olika aspekter av denna könssegregering på arbetsmarknaden diskuteras i flera av rapportens kapitel, liksom vad som krävs för att förändra etablerade mönster. Jämställdhet – eller bristen på jämställdhet – i arbetslivet och på arbetsplatsen påverkar både kvinnor och män oavsett om de är anställda eller företagare. Arbetsvillkor, arbetsmiljö och arbetsrelaterad ohälsa är några av de frågor som författarna analyserar närmare. Vår förhoppning är att forskningsrapporterna ska bidra med bred och användbar kunskap om jämställdheten i arbetslivet. Rap- porterna beskriver nuläget, blickar bakåt och utåt samt pekar i vissa fall ut riktningen framåt. De utgör därmed viktiga bidrag både till den allmänna debatten om jämställdhet i arbetslivet och till det slutbetänkande som JA-delegationen kommer att lämna till reger- ingen. Som ordförande vill jag tacka de forskare som tagit sig tid att medverka i den här rapporten. Det är min övertygelse att kunskap är en central komponent i alla förändringsprocesser, inte minst i den mot ett jämställt arbetsliv. Jämställda organisationer – att bryta ny mark ......................... 1.2Men bilden är sammansatt – nya skillnader uppträder och gamla finns kvar.................................... Hur ser det då ut i arbetsmarknadspolitiken?............. 1.4Görande av ojämställdhet – men också Skandinavia: De mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene? Kjønnssegregering i Skandinavia: Trender.................. Negativ familiepolitikk?............................................... 2.4Konklusjon: (De)segregeringprosesser i Sysselsättningspolitik och jämställdhet 2006–2012 .............. sysselsättningen och arbetstiderna?............................. Kvinnors och mäns sysselsättning............................... Kvinnors och mäns arbetslöshet.................................. Kvinnors och mäns arbetstider .................................... Undersysselsatta kvinnor och män.............................. 4.Jämställd organisering av arbetslivet – strukturer och Vad avses med organisering.......................................... Strukturer på arbetsmarknaden.................................... Att förändra jämställdhet ............................................. 5.Att bygga genusmedvetna organisationer – en utmaning för parterna på arbetsmarknaden........................................... 5.1Varför genusmedvetenhet är viktig på en 5.2Fyra verksamma processer i Ackers modell – exempel på uttryck...................................................... Ojämställdhet och andra maktordningar................... Makt med ansvar att förändra .................................... Ojämställdhet återskapas oreflekterat ....................... Utvecklingsinriktat lärande i kollektiva former........ Gruppen går vidare med nya kunskaper .................... 5.9Tre exempel på utvecklandet av genusmedvetna 6.Hälsokonsekvenser av arbetets organisering för kvinnor 7.Arbete, hälsa och genus: betydelsen av yrkets könssammansättning för kvinnors och mäns villkor i Könssegregeringen på arbetsmarknaden ................... Arbetsvillkor och ohälsa............................................. 7.4Flexibilitet, mamma-vänliga jobb och Företagandets villkor för kvinnor och män ......................... Företagandet i – storföretag i fokus ............. 8.2Småföretag i stordriftssamfunn och vad är ett 8.3Näringslivets och arbetsmarknadens förändring – Företagande kontra entreprenörskap ........................ 8.5Kvinnors företagande och det genderiserade 8.6Inriktning och omfattning på kvinnors och mäns 8.7Företagandets expansion – särskilt kvinnors Stöd till kvinnors företagande.................................... Varför är det så?.......................................................... 1.Jämställda organisationer – att bryta ny mark Detta är en antologi om arbetslivets organisatoriska ramar och vill- kor när det gäller jämställdhet. Antologin visar att det hänt mycket på området, på olika sätt. Det går åtminstone inte längre att säga att det står stilla. Vi kan i vår vardag, om vi vill, se många tecken på ökad jämställd- het i det svenska arbetslivet (2014/kommande). Att exempelvis första gången se kvinnor som jobbar med att lasta in bagage i flygplanet gör att vi kanske tänker att det är kul, här har det hänt något, en utveckling i positiv riktning. Visserligen kan en sådan enstaka notering bero på bristande uppmärksamhet på, och kunskap, om detta yrke. Det har kanske länge varit könsblandat? Det går dock tämligen lätt att notera bredare positiva tendenser, t.ex. ökad andel kvinnor i högre utbildningar, i vissa mansdomine- rade branscher och yrken och på ledande positioner. Och det går också att se fler män inom exempelvis kvinnodominerade vård- och omsorgsyrken, även om männen inte uppvisar lika mycket rörlighet som kvinnorna. I några av antologins kapitel får vi läsa om att det rör på sig i tydlig positiv riktning. Exempelvis visar i kapitel 2 att könssegregeringen i det svenska arbetslivet bryts lång- samt upp och den högre utbildningen fungerar som hävstång som ger kvinnor inträdesbiljetter till tidigare mansdominerade yrken. är inte längre bland de mest könssegregerade länderna i och kvinnors deltidsuttag minskar jämfört med andra län- der. I kapitel 3 beskriver att kvinnors arbetstider har ökat och därmed sakta, även om det är mycket sakta, närmat sig mäns. Det är även en förhållandevis jämn syssel- sättningsutveckling för kvinnorna och det visar att kvinnor har en stabil förankring på arbetsmarknaden. I kapitel 7 skriver , och att könssegre- geringen efter yrke minskat påtagligt till och att detta till viss del beror på att arbetsmarknadsstrukturen har ändrats. Yrken med lägre kvalifikationskrav och som varit typiskt manligt könsmärkta har minskat i storlek. Kvinnors yrken och arbeten har tydligt fått en högre utbildningsnivå. Sammantaget har yrken med högre kvalifikationskrav blivit både större och fler och sådana yrken är oftare könsblandade. I kapitel 7 kan vi också läsa att de bästa jobben verkar finnas i könsblandade yrken. Här finns bättre arbetsmiljö, bättre hälsa, högre lön och flexibla arbetstider. , och konstaterar att även om kvinnor generellt har lägre lön än män i de flesta yrken är det inte är ett rätlinjigt samband mellan lönenivå och andel av ett visst kön i yrket. Såväl kvinnodominerade som mans- dominerade yrken har lägre lön än könsblandade. Det är också individer som arbetar i könsblandade yrken med högre kvalifika- tionskrav som har flexibla arbetsvillkor och därmed möjligheter att kombinera yrkesarbete med familjeansvar. Yrken med traditionell kvinnlig könsmärkning är, tvärtemot vad man kan tro, mindre flexibla och svårare att förena med familjeplikter. Vi kan också se ett ökat intresse för jämställdhet och kunskaper om genus på organisationsnivå. beskriver i kapitel 4 att den stora mängd jämställdhetsprojekt som genom- förts i har haft effekt i många arbetsorganisationer. På ett formellt plan är jämställdhet väl inte- grerat i företagens arbete med exempelvis rekrytering och det pro- jekt som Eriksson-Zetterquist redogör för är ett sådant exempel. I kapitel 5 beskriver och tre exempel på lyckade försök att utveckla genusmedvetna organisa- tioner. Det verkar överlag finnas en tydlig ökad vilja till förändring, bland myndigheter, företag, organisation och individer. Och i de flesta sammanhang förs nyanserade och seriösa diskussioner. Liknande positiva tendenser beskriver i sin bok ordningen (2009). gjorde hon en studie på åtta större industriföretag som alla försökte införa en modern arbetsorganisation. Företagens organisationsprojekt innehöll element som hade potential att bryta upp traditionella könsmönster som enkönade arbetslag, könsmärkta maskiner och arbeten. Projekten handlade om effektivisering, flödesorganisation, lärande, delegering och lagarbete med arbetsrotation. Men resulta- ten var inte uppmuntrande. Inrotade könsmönster visade sig vara svåra att ändra, så svåra att förändringsprojekten ofta avstannade och organisationerna återgick till sin gamla form. Detta kallar för återställare. Men när hon åter besökte samma företag fanns tecken på att organisationerna hade förändrats till att bli mer jämställda. såg hon en ökad köns- blandning på arbetsplatserna och i arbetslagen. Kvinnor jobbade med arbeten som varit helt mansdominerade. Män jobbade vid sådana maskiner som varit könsmärkta som kvinnliga och där männen sagt: Över min döda kropp jag kör en kvinnomaskin. Steg för steg tycktes arbetsplatserna också ha utvecklat en ny och mer modern organisation. Kan det verkligen vara så att jämställdhet och en modern arbetsorganisation hänger ihop? Så enkelt är det troligen inte, men konstaterar att hon åtminstone hade varit för pessimistisk i sina tidigare slut- satser. De organisatoriska könsmönstren var inte så oföränderliga som det verkat i den första studien. De hade påverkats av företa- gens organisationsprojekt och ansträngningar att implementera moderna organisationskoncept – och troligen också av det omgi- vande samhällets ökade jämställdhetsambitioner. 1.2Men bilden är sammansatt – nya skillnader uppträder och gamla finns kvar såg även, framför allt i den första studien, att företa- gens planerade organisationsförändringar – med arbetslag och arbetsrotation – hade mycket svårt att övervinna den rådande situ- ationen med dess stereotypa könsuppdelning och könsmärkning. Även i den andra studien, efteråt, såg hon välbekanta uttryck för tröghet och motstånd mot sådana förändringar som utmanar rådande könsmönster. Det fanns till och med tendenser till att det blev ökad ojämställdhet. beskriver två olika varianter av dessa pessimistiska tendenser. Den första kan liknas vid en copy-paste av den ojämställda genusordningen och den andra en new design. Med copy-paste menas att den gamla och rådande könsuppdelningen och könsmärkningen förblev stabil och fick följa med. Den klistrades in i den nya organisationsformen som långsamt och med viss möda växte fram. Copy-paste var mest syn- ligt i de könsuppdelade organisationerna och de manligt enkönade organisationerna. Med new design av den ojämställda könsord- ningen menas att könssegregering, könshierarkier och könsmärk- ningar fanns kvar eller nyskapades, men med förändrat innehåll, en ny design av ojämställdheten – nya gränser för könsuppdelningen, nya kompetenser och arbetsuppgifter blev könsmärkta samt nya idéer om naturliga könsskillnader. I några kapitel i denna antologi får vi läsa om liknade pessimist- iska tendenser. Vissa områden i arbetslivet har en betydligt lång- sammare utveckling än andra, nästan stillastående. påpekar i kapitel 2 att könssegregeringen efter sektor har varit stabil . Liknande siffror när det gäller företagande hittas i och kapitel 8. I det svenska arbetslivet finns många nästan enkönade jobb och arbetsplatser, dvs. yrken och organisationer där det nästan bara jobbar män eller kvinnor, och även tydligt könsuppdelade arbetsorganisationer där kvinnor och män är uppdelade på olika arbetsuppgifter och posi- tioner med olika typer av villkor och arbetsmiljöer. beskriver i kapitel 6 att den arbetsrelaterade ohäl- san ser olika ut för kvinnor och män. Kvinnor drabbas oftare än män av förslitningsskador och detta förklaras i hög grad av att kvinnor oftare har de mest repetitiva och handintensiva arbetsupp- gifterna på arbetsplatsen även där kvinnor och män har samma yrke. För kvinnor i mansdominerade jobb ser vi konsekvenserna av denna tröghet i form av utslitning och långvariga sjukdomsperioder (2001, Laaksonen et al. Tydlighet i organisa- tionen, klara mål, väl fungerande arbetsgrupper och medarbetare som har kontroll över sin arbetssituation är viktiga förhållanden som bidrar till en god arbetshälsa. Brister i arbetsorganisationen leder till ohälsa som tar sig olika uttryck för kvinnor och män. Denna kunskap är egentligen inte ny, men har inte på något genomgripande sätt påverkat arbetslivets organisering. , och beskriver i kapitel 7 att när det gäller psyko- social arbetsmiljö verkar kvinnor generellt ha fått det sämre de sen- aste åren. Medan det för männen varit ungefär stabilt. Detta inne- bär ökade skillnader mellan kvinnor och män. Kvinnor rapporterar mer negativ stress och psykisk ohälsa än män. Det kan bero på att kvinnor i större utsträckning arbetar inom branscher och yrken med hög psykisk och/eller känslomässig belastning och dåliga möj- ligheter till kontroll över eget arbete. De arbetsmiljöförbättringar som skett har företrädesvis skett i den fysiska arbetsmiljön. En annan tänkbar förklaring är ökad stress kopplad till de förvänt- ningar som kvinnor möter både privat och professionellt, samt i jämkandet av förväntningarna på dessa två arenor. Frågan är också om det på djupet skett någon reell förändring av löntagarbegreppets innebörd trots att vi lever i ett samhälle där kvinnorna utgör hälften av arbetskraften? Har kvin- nors och mäns roller som försörjare förändrats i takt med sam- pekade i boken mäns liv och arbete på behovet av att analysera lön- tagarbegreppet, där mannen är norm (1992). Könsmakts- systemets särskilda livskraft på arbetsmarknaden och arbetslivet har att göra med dessa institutioners betydelse för kapitalackumu- lationen menade (s. 80). Produktionen drivs efter sina eko- nomiska mål och rationaliteter. Det andra är irrationellt, räknas som ovidkommande och utanför organisationen. Således blir den informella könsmaktsetablering mer eller mindre förankrad i den grundläggande organiseringen av arbetsmarknaden. Med samma utgångspunkt beskriver två typer av arbetsregimer (2011). Det handlar om det betalda arbetet på arbetsmark- naden och det obetalda arbetet i familjen. Det obetalda arbetet i hemmet värderas lägre, utförs i betydande utsträckning av kvinnor och är i princip oavlönat. Dessa förhållanden smittar av sig på hur kvinnors arbete värderas på arbetsmarknaden. Följden blir enligt (1992, 2011) att vi får två könade kategorier av arbetskraft. Kvinnor som kollektiv nedvärderas som arbetskraft eftersom de fortfarande ansvarar för det obetalda vård och omsorgsarbetet i familjen. Även om män de facto har brutit den traditionella köns- uppdelningen i familjen räknas de som grupp som obesmittade av familjeansvar och som den riktiga löntagaren och familjeförsörja- ren. Ackers slutsats blir att män därigenom erhåller högre lön, karriär- möjligheter och ett högre värde totalt sett på arbetsmarknaden. En bok att nämna i detta sammanhang är Den feministiska utmaningen (Unsgaard & Thorasdotter 2013). Där diskuterar och (s. 154), utredare på LO, frågan om klass och kön och fackliga feministiska strategier. De konstaterar att speciella kvinnolönesatsningarna har upphört, det är mer tydligt att klassfrågan åter styr lönepolitiken och och menar att detta innebär en uppenbar risk att det även i fortsättningen blir mäns arbetsvillkor och löner som styr lönepolitiken. Trots goda ambitioner verkar LOs politik inte kunnat rucka på den grundläg- gande föreställningen om mannen som den traditionella löntagaren och familjeförsörjaren. När det gäller arbetslivet måste man ställa dagens situation i relation till den liberalt inriktade jämställdhets- politiken som förts , menar och , där fokus varit på individuella val och intressen i stället för på kollek- tiva. De menar att arbetsvillkor, arbetsmiljö och arbetstider åter- igen måste komma upp på den fackligt-politiska agendan och då ur ett perspektiv som förenar klass och kön. 1.3Hur ser det då ut i arbetsmarknadspolitiken? I kapitel 3 diskuterar de många reformer som introducerats för att öka sysselsättning och arbetstider, t.ex. jobbskatteavdraget och förändringarna i arbetslöshet- och sjukför- säkringarna. Dessa åtgärder kan förväntas ha betydligt större betydelse för jämställdheten på arbetsmarknaden än jämställdhets- politiken eftersom sysselsättningspolitiken omfattar betydligt mer resurser och påverkar i stort sett alla människor på ett eller annat sätt. Men för att sysselsättningspolitik ska skapa mer ekonomisk jämställdhet krävs att kvinnors sysselsättning och arbetstider och därmed inkomster tydligt ökar mer än mäns. menar att så har inte riktigt varit fallet. Vi kan också se att inom varje ålderskategori är mäns sysselsättning högre än kvinnors utom bland de yngsta. Detsamma gäller för faktisk genomsnittlig arbets- tid. Kvinnors arbetstidsuttag är betydligt lägre än mäns och förkla- ringarna ligger i att män arbetar mer övertid och kvinnor mer deltid samt att kvinnor har högre frånvaro. Vi ser även att kvinnors under- sysselsättning är högre än männens och vi vet av andra studier att det ekonomiska utbytet av kvinnors lönearbete är sämre än mäns. Bilden av kvinnor som företagare speglar i princip samma för- hållanden som övriga arbetsmarknaden. och beskriver i kapitel 8 skillnader och likheter i kvin- nors och mäns företagande. I de fall företagen finns inom samma sektor finns stora likheter och företagandet är en försörjningsstra- tegi för både män och kvinnor, men generellt sett är kvinnors andel av företagandet lägre än mäns. Företag ägda av kvinnor har färre anställda, har lägre omsättning än mäns och finns inom kvinnospe- cifika yrkesområden, ofta avgränsade till vissa lokala arbetsmark- nader. och beskriver i kapitlet att över 400 000 personer sysselsattes i kvinnors företag , varav var kvinnor. I dessa företag hade de sysselsatta en lägre sjukskriv- ningsgrad än andra företag/organisationer, t.ex. lägre än i offentlig sektor. Från kvinnors företag betaldes en löne- summa på 91 miljarder, sociala avgifter 30 miljarder, bolagsskatt 10 miljarder och moms 70 miljarder. Intressant är då att notera att avsattes totalt 4 300 miljoner till näringspolitik, varav 100 miljoner gick till kvinnosatsningar, vilket motsvarar . Detta kan jämföras med att av företagarna är kvinnor. En stor del av förklaringen till att så lite gick till kvinnor är enligt författarna att kvinnors företagande inte ses som lika angeläget En annan slutsats är att företagandet är en avspeg- ling av arbetsmarknadens könssegregering. Företagande är sällan ett sätt att undgå eller förändra arbetsmarknadens könssegregering. I kapitel 2 diskuterar författaren köns- segregering i olika länder. Hon delar in dessa i olika välfärdspoli- tiska grupper, där hör till den skandinaviska, med en famil- jepolitik som har haft ambitionen att stödja kvinnors förvärvs- arbete och en omfördelning av barnomsorgen inom familjens ram från kvinnor till män och från familj till samhälle. Att den skandi- naviska familjepolitiken leder till en inlåsning av kvinnor i tradi- tionellt kvinnligt könsmärkta yrkesområden och bidrar till att befästa könssegregeringen hävdas av en del internationella forskare (2006). Andra forskargrupper hävdar där- emot att de välfärdspolitiska arrangemangen som föräldraledighet och barnomsorg bidrar till att stödja kvinnors förankring på arbets- marknaden, även för kvinnor med lägre utbildning. Därigenom bidrar politiken till att utjämna klass och könsskillnader på arbets- marknaden (Korpi et al ). När det gäller frågan om välfärds- politikens inverkan på kvinnors karriärmöjligheter ger den empiriska forskningen inga entydiga resultat. 1.4Görande av ojämställdhet – men också föränderliga organisationer Organisationsforskningen har fått en allt viktigare roll när det gäller att förklara den dynamik som skapar och återskapar tradi- könsmönster i arbetslivet. I kapitel 4 lyfter Eriksson- Zetterquist fram den roll som framförallt den informella organi- sationsstrukturen har när det gäller att upprätthålla de mekanismer som återskapar könssegregeringen på arbetsplatsnivå. Även om jämställdhet finns med på den formella agendan på arbetsplatserna och även om man fokuserar på frågorna i ett mer sammanhängande och strukturerat sätt än tidigare visar det sig vara förenat med utmaningar att få jämställdhet att slå igenom i de informella prakti- kerna. Eriksson-Zetterquist menar att i stället för att redigeras in i den informella praktiken, riskerar jämställdhet snarare att censure- ras bort och därför är det inte underligt att effekterna uteblir. I kapitel 5 fortsätter och denna diskuss- ion. De visar hur ojämställdhet görs oreflekterat och integrerat i den organisatoriska praktiken. Här kan vi säga att vi står på en sta- bil forskningsgrund när vi pekar på betydelse av de aktiviteter som vi utför på arbetsplatsnivå när det gäller att upprätthålla traditionella mönster och värderingar i arbetsdelningen mellan könen. Icke desto mindre spelar naturligtvis strukturella förhållan- den en avgörande roll, t.ex. efterfrågan på arbetskraft och kompe- tenskrav. Men inbäddat i detta ligger det ständiga skapandet av att göra kön och de förväntningar som finns hos arbetsgivare, och även arbetskamrater, om hur den sökande till exempelvis en viss posi- tion skall se ut. har fyra teoretiska inkörsportar till en sådan analys (1992). Hon menar att könssegregeringen och därmed könsgörandet sker via organisationens strukturer och sym- boler samt via individers relationer och identiteter. Vi ser också att organisationsforskningen får en allt viktigare roll när det gäller förstå och utveckla förändringsmetoder för att bryta upp traditionella könsmönster i arbetslivet. Ett exempel på det är kapitel 5 där och tillämpar Ackers teorier och visar hur dessa används i praktiken och framför allt hur det är möjligt i en genusmedveten organisation att påverka dessa mekanismer. I kapitlet beskrivs förändringsprojekt i tre organisa- tioner där man jobbat med att försöka förändra såväl de informella praktikerna som organisationsstrukturerna. Dessa förändringspro- jekt gav mycket goda resultat med förändringar som ledde till både ökad jämställdhet och bättre produktivitet. och lyfter också fram behovet av arbetsmarknadens parters engagemang i sådana jämställdhetsfrågorna.