sou · H2B331 · 2014-05-20 00:00:00 — När en arbetsgivare genom ett och samma agerande – t.ex. en uppsägning – anses ha brutit mot både diskrimineringslagen 2Se kapitel 4. 3Se avsnitt 12.2.2. 4Se t.ex. föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl och diskrimineringslagen (2008:567). 5Se t.ex. AD 1986 nr 87, AD 2003 nr 70 och SOU 2012:62, s. 59. Lagens förhållande till annan rätt och avtal (2008:567) och LAS har Arbetsdomstolen funnit att det inte finns anledning att bestämma två skilda belopp som påföljd. I stället har Arbetsdomstolen valt att fastslå ett gemensamt belopp som ersättning för brott mot båda lagarna.6 Sammanfattningsvis bör det enligt utredningens mening inte införas någon särskild reglering om den nya lagens förhållande till annan lagstiftning. Tillämpningsfrågor rörande förhållandet till andra regler får lösas utifrån samma principer som gäller förhållandet mellan olika arbetsrättsliga lagstiftningar. 18.1.3Lagens förhållande till LAS I LAS finns regler som skyddar arbetstagare från ogrundade skiljanden från anställningen genom uppsägning (7 §) eller avskedande (18 §). Om en arbetstagare som anser sig ha slagit larm blir uppsagd eller avskedad kan det finnas möjlighet att angripa åtgärden både enligt LAS och en lag om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm. Som nämnts bör en ny lag om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm kunna tillämpas parallellt med LAS, utifrån hur arbets- tagaren har valt att föra sin talan. Prövningarna sker givetvis enligt olika kriterier enligt de respektive regelverken. I många fall bör bedömningen bli densamma. En uppsäg- ning som anses grunda sig på ett larm och därför innebär en rätt till skadestånd enligt den nya lagen bör således också ofta anses sakna saklig grund enligt LAS. Det kan också hända att en uppsagd arbetstagare som gjort ett skyddat larm enligt lagen åberopar detta i en uppsägningstvist enligt LAS och gör gällande att uppsägningen saknat saklig grund. Det kan inte uteslutas att de två regelverken undantagsvis kan leda till olika resultat. Det bör därför understrykas att, även om ett eller flera av den nya lagens kriterier för ett stärkt skydd inte är uppfyllda, en uppsägning givetvis alltid ska vara sakligt grundad enligt 7 § LAS. 6 AD 2011 nr 37. Lagens förhållande till annan rätt och avtal 18.1.4Lagens förhållande till FHL En arbetstagares larm om allvarliga missförhållanden i arbets- givarens verksamhet kan innebära ett röjande av företagshemlig- heter. Arbetstagaren kan då riskera ansvar enligt FHL. Arbets- tagaren kan dock freda sig häremot genom bestämmelserna i 1 och 2 §§ FHL. Är det fråga om t.ex. bevisat brottsligt förfarande utgör uppgifterna över huvud taget inte några företagshemligheter. Vidare gäller FHL bara obehöriga angrepp på företagshemligheter. Det utgör inte något obehörigt angrepp om röjandet sker för att offentliggöra eller inför en myndighet eller annat behörigt organ avslöja något som skäligen kan misstänkas utgöra brott, på vilket fängelse kan följa, eller som kan anses utgöra annat allvarligt miss- förhållande i näringsidkarens rörelse (2 § andra stycket FHL). Även andra avslöjanden än sådana som avses i 2 § andra stycket faller utanför FHL, om avslöjandet inte utgör något obehörigt angrepp på företagshemligheter. Det saknar då betydelse om avslöjandet rör ett allvarligt missförhållande eller inte. Bland annat ett sådant uppgiftslämnande som sker genom sådana särskilda system för visselblåsning som krävs enligt det s.k. kapitaltäcknings- direktivet anses inte utgöra något obehörigt angrepp på företags- hemligheter.7 Skillnaden mellan FHL och den nya lagen kan beskrivas på följande sätt. FHL:s syfte är att skydda företagshemligheter och föreskriver vissa sanktioner för den som avslöjar sådana. De regler i FHL som undantar vissa avslöjanden från dess tillämpningsområde innebär inte något positivt skydd för avslöjaren, t.ex. en arbets- tagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. Den nya lagen ger däremot ett stärkt skydd i form av en rätt till skadestånd vid repressalier på grund av vissa typer av larm. Den nya lagen reglerar dock inte i sig rätten att avslöja företagshemligheter eller att yttra sig i övrigt. Den nya lagen använder begrepp som nära anknyter till de begrepp som används i FHL. Ett stärkt skydd förutsätter bl.a. att de förhållanden som larmet gäller skäligen ska kunna misstänkas avse brott, på vilket fängelse kan följa, eller avse annat allvarligt missförhållande i arbetsgivarens verksamhet. Som berörts kan man vid tolkningen av den nya lagen få viss vägledning av FHL:s förarbeten. 7 Se lagrådsremiss Ett bättre skydd för företagshemligheter, , s. 13 f. Jfr lagrådsremiss Förstärkta kapitaltäckningsregler, , s. 244 f. Lagens förhållande till annan rätt och avtal I allmänhet torde det bli samma resultat enligt FHL som den nya lagen, dvs. en arbetstagares förfarande som anses vara ett skyddat larm enligt den nya lagen bör inte kunna bli föremål för sanktioner enligt FHL, antingen därför att de uppgifter larmet rör inte anses utgöra företagshemligheter över huvud taget eller därför att larmet inte anses utgöra något obehörigt angrepp på företags- hemligheter. Det kan dock inte helt uteslutas att bedömningarna kan bli olika enligt de två regelverken. Det finns såvitt utredningen känner till inte någon praxis som rör tolkningen av FHL i här berört hänseende. Kriterierna är inte likalydande enligt regelverken. Det förhållandet att regelverken i enskilda fall skulle kunna leda till olika resultat innebär att det inte kan uteslutas att en arbetstagare anses ha gjort ett skyddat larm enligt den nya lagen men genom larmet också anses ha röjt företagshemligheter. Arbetstagaren kan då bli ansvarig enligt FHL. Om arbetsgivaren vidtar någon repressalie mot arbetstagaren på grund av röjandet kan arbetstagaren i princip ha rätt till skadestånd enligt den föreslagna lagen. 18.2Lagens förhållande till avtal Förslag: Ett avtal ska vara ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker arbetstagares skydd enligt lagen. Undantag från lagen ska dock få göras helt eller delvis genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. 18.2.1Lagen bör som huvudregel vara tvingande till arbetstagarens förmån En rätt till skadestånd för arbetstagare som utsätts för repressalier på grund av att arbetstagaren slagit larm är ett viktigt komplement till det skydd arbetstagare i övrigt har. Detta stärkta skydd bör inte kunna inskränkas eller upphävas genom enskilda avtal mellan arbetstagare och arbetsgivare. Lagen bör således, liksom är fallet för arbetsrättslig skyddslagstiftning i övrigt, som huvudregel vara tvingande till arbetstagarens förmån. Lagens förhållande till annan rätt och avtal 18.2.2Avvikelser bör få göras genom centrala kollektivavtal En särskild fråga är om lagens regler bör vara till någon del dispositiva. Enligt utredningens direktiv ska förslagen utarbetas med beaktande av den svenska arbetsmarknadsmodellen och arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställningsvillkor. Då det rör sig om regler till skydd för arbetstagare kan det framstå som naturligt att reglerna ska vara helt tvingande. Utredningen föreslår dock att en ny lag ska vara semidispositiv på så sätt att det ska vara möjligt att avvika från lagen genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Skälen härtill är följande. En utgångspunkt för den svenska arbetsmarknadsmodellen är att arbetsmarknadens parter utövar stort inflytande och att kollektivavtal har en central ställning i regleringen av förhållandet mellan arbets- tagare och arbetsgivare. En möjlighet för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal avvika från reglerna ligger i linje med den svenska modellen. Det finns vidare fördelar med en sådan ordning i detta sammanhang. Genom kollektivavtalsreglering har parterna möjlighet att enas om en reglering som passar bäst inom det aktuella avtals- området. En sådan reglering kan innebära förtydliganden och preciseringar av lagens regler. Även andra regler som innebär ett skydd för arbetstagarna har gjorts semidispositiva, exempelvis reglerna om uppsägningstid (11 § LAS), lön och andra förmåner under permittering (21 § LAS) och ordinarie arbetstid (5 § arbetstidslagen [1982:673]). När det gäller regler som ger arbetstagarna ett viktigt skydd i förhållande till arbetsgivaren måste det dock säkerställas att avvikelser inte görs alltför lättvindigt. Beträffande nämnda bestämmelser krävs det därför att kollektivavtalet ska ha slutits eller godkänts av arbetstagarorganisation på central nivå. Detsamma bör gälla för avvikelse från en lag om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm. Därigenom säkerställs att arbetstagarperspektivet beaktas i erforderlig grad. Lagens förhållande till annan rätt och avtal 18.2.3Vilka avvikelser som bör kunna göras Avvikelser bör, genom centralt kollektivavtal, kunna göras helt eller delvis från lagen. Avvikelserna bör även kunna vara till arbets- tagarens nackdel. Parterna bör kunna enas om mindre avvikelser eller om att lagen över huvud taget inte ska tillämpas inom avtals- området. Vad parterna i detta sammanhang bör ges möjlighet att reglera i kollektivavtal bör vara begränsat till lagens tillämpning, dvs. den rätt lagen ger till skadestånd vid arbetsgivares repressalier på grund av arbetstagares larm om allvarliga missförhållanden i arbets- givarens verksamhet. Parterna ges således inte här möjlighet att avtala bort det skydd arbetstagare kan ha enligt andra regler, t.ex. 7 § LAS om saklig grund för uppsägning. Sådana avsteg i kollektiv- avtal som här avses bör således aldrig kunna påverka arbetstagarens skydd enligt annan lagstiftning i negativ riktning. Skydd vid visselblåsning kan uppfattas som besläktat med rätten att utöva sina grundläggande fri- och rättigheter. Det kan därför framstå som främmande att det skyddet ska kunna begränsas genom avtal. De nya reglerna om visselblåsare i arbetslivet bör dock som framkommit utformas så att de inte reglerar arbetstagares yttrande- frihet som sådan. Det bör vara en arbetsrättslig skyddslagstiftning som ger ett särskilt starkt skydd mot repressalier i vissa fall. Då reglerna inte i sig ger arbetstagarna någon grundlagsskyddad yttrandefrihet begränsar inte heller en avvikelse från lagen någon sådan frihet. Skulle ett kollektivavtal i ett enskilt fall begränsa de grundlagsskyddade friheterna, skulle avtalet i den delen vara utan verkan. Detta följer av allmänna regler och behöver inte särskilt anges. 18.2.5Förhållandet till internationella åtaganden En ordning där en lag om stärkt skydd för visselblåsare kan sättas ur spel genom kollektivavtal förutsätter att gällande rätt i övrigt kan anses uppfylla de internationella åtaganden som har gjort. För det fallet att på grund av dessa åtaganden skulle anses vara tvunget att stärka skyddet, och detta skulle göras genom en ny lag, Lagens förhållande till annan rätt och avtal skulle det givetvis inte vara möjligt att låta arbetsmarknadens parter avvika från lagen genom kollektivavtal utan någon spärr. Enligt utredningens mening innebär dock inte heller de internationella åtaganden som gjort några hinder mot att göra reglerna semidispositiva. Som nämnts får anses uppfylla de bindande krav som ställs i de internationella åtagandena när det gäller repressalieskydd för arbetstagare som slår larm.8 18.2.6Närmare om lagens förhållande till andra avtal än centrala kollektivavtal Den nya lagen bör, som behandlats, som huvudregel vara tvingande till arbetstagarens förmån och avsteg till arbetstagarens nackdel bör endast få göras genom kollektivavtal på central nivå. Enskilda avtal bör således vara ogiltiga i den utsträckning de upphäver eller inskränker arbetstagares rätt till skadestånd enligt lagen. Lagen bör som nämnts inte reglera arbetstagares rätt att slå larm som sådan eller rätten att kritisera arbetsgivaren eller att yttra sig i övrigt. Giltigheten av avtal som reglerar arbetstagares tystnadsplikt eller rätt att yttra sig bör således över huvud taget inte påverkas av lagen. Giltigheten av sådana avtal får prövas enligt sedvanliga avtals- och arbetsrättsliga principer. Den beskrivna ordningen innebär att arbetstagaren kan vara bunden av ett avtal om tystnadsplikt som förbjuder arbetstagaren att påtala ett visst missförhållande som arbetstagaren enligt lagen kan ha rätt till skadestånd för en repressalieåtgärd som arbets- givaren vidtagit med anledning av ett larm om ett sådant miss- förhållande. Arbetstagaren skulle således både kunna bli skadestånds- skyldig på grund av avtalsbrott och ha rätt till skadestånd med stöd av lagen. Detta kan givetvis uppfattas som motsägelsefullt. Enligt utredningen är dock en sådan ordning en naturlig följd av att lagen inte reglerar arbetstagares rätt att yttra sig som sådan.9 Det skulle också enligt utredningen föra för långt att låta reglerna om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm gå före avtalade tystnadsplikter och sätta sådana avtal ur spel. För att låta avtal om tystnadsplikt åsidosättas till förmån för visselblåsning kan förvisso tala bl.a. insynsintresset. En ökad insyn i organisationers 8Se avsnitt 11.4. 9Se vidare avsnitt 18.3. Lagens förhållande till annan rätt och avtal verksamhet kan bidra till en vitaliserad allmän debatt och kan också leda till att allvarliga missförhållanden rättas till. Avtalsfriheten är dock en grundläggande och viktig rättsprincip. Avsteg från avtalsfrihetens princip bör göras med försiktighet och motiveras av mycket starka motstående intressen.10 Mot denna bakgrund bör en ny lag om skydd för arbetstagare som slår larm inte i övrigt påverka parternas avtalsförhållanden, så länge avtalen inte innebär avvikelser från arbetstagarens rätt till skadestånd enligt lagen. Sådana avvikelser får som framgått endast göras genom kollektivavtal på central nivå. 18.3Lagens förhållande till skadeståndsrätten 18.3.1Inget undantag från det förstärkta skyddet vid skadeståndsansvar Förslag: Det förhållandet att en arbetstagare genom ett larm gör sig skyldig till en skadeståndsgrundande handling ska inte undanta arbetstagaren från det förstärkta skyddet. Ett larm om missförhållanden kan utgöra en skadeståndsgrundande handling. Skadeståndsskyldighet kan föreligga enligt t.ex. skadestånds- lagen (1972:207), associationsrätten eller FHL. Larmet kan också innebära ett skadeståndsgrundande avtalsbrott, t.ex. mot en avtalad tystnadsplikt. Om en arbetstagare bryter mot en tystnadsplikt enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) kan ersättningsansvar för eventuell skada uppkomma.11 En särskild fråga är om en arbetstagare som genom larmet orsakar en skadeståndsgrundande skada ska undantas från skydd enligt lagen. Det skulle i och för sig ligga i linje med det föreslagna undan- taget för brott som begås genom larm att även arbetstagare som ådrar sig skadeståndsansvar undantas från skyddsområdet.12 Någon sådan bestämmelse bör dock inte införas. Det skulle enligt utred- ningen innebära ett allt för omfattande undantag i skyddet för arbetstagare som slår larm. Det får anses vara tillräckligt att larm som utgör brott undantas från lagens skyddsområde. 10Se vidare avsnitt 10.5. 11Se 21 och 56 §§ MBL. 12Se kapitel 15. Lagens förhållande till annan rätt och avtal 18.3.2Ingen frihet från skadeståndsansvar vid stärkt skydd Förslag: Det förhållandet att en arbetstagare har stärkt skydd ska inte innebära att arbetstagaren går fri från skadeståndsansvar för skada som larmet orsakat. Som nämnts kan ett larm om allvarliga missförhållanden utgöra en skadeståndsgrundande handling. Så kan t.ex. vara fallet om den som slår larm begår ett brott eller bryter mot en avtalsförpliktelse. En särskild fråga är om reglerna om visselblåsare i arbetslivet bör utformas så att den arbetstagare som gör ett skyddat larm också ska gå fri från skadeståndsskyldighet. Det kan i vissa fall argumenteras för att en skada som drabbar arbetsgivaren till följd av att arbetstagaren slår larm om brott eller andra allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet inte är en ersättningsgill skada därför att arbetstagarens agerande från allmän synpunkt är försvarligt. Ett sådant resonemang kan föras i vart fall när det missförhållande larmet rör innebär att en större krets utsätts för allvarliga risker.13 Det kan dock inte uteslutas att en arbetstagare som gör ett skyddat larm också kan bli skyldig att betala skadestånd till arbets- givaren för den skada som arbetstagaren orsakat genom larmet. Det kan i sådana fall anses motsägelsefullt att arbetstagaren är skyddad enligt en lagstiftning men ändå är ersättningsskyldig enligt en annan. Enligt utredningens mening får dock en sådan ordning godtas. Det skulle föra för långt att ändra i den skadestånds-och associationsrättsliga regleringen på så sätt att en arbetstagare som med skydd av den nya lagen slår larm inte ska kunna göras ersättningsskyldig för den skada larmet kan orsaka. Den beskrivna ordningen innebär att arbetstagare och arbets- givare kan vara skadeståndsskyldiga i förhållande till varandra; arbetstagaren på grund av den skada larmet orsakat och arbets- givaren på grund av en repressalie som arbetsgivaren vidtagit. Enligt utredningens mening torde dock de ovan skisserade fallen då skadeståndsansvar kan aktualiseras för arbetstagaren inte förekomma i någon större utsträckning. I den mån skadestånds- ansvar aktualiseras torde skadeståndet dessutom i många fall helt eller delvis kunna jämkas i de fall arbetstagaren uppfyller villkoren för ett skyddat larm. 13 Jfr bet. 1989/90:LU37, s. 23 f. Lagens förhållande till annan rätt och avtal Det kan i sammanhanget erinras om att arbetstagare som genom larmet gör sig skyldig till ett brott ska undantas från skydd enligt den nya lagen. Den skadeståndsskyldighet som kan uppstå på grund av brott – t.ex. ett kriminaliserat brott mot en lagstadgad tystnadsplikt – innebär således inte någon konflikt med skyddet enligt den nya lagen. 19Rutiner och andra åtgärder för att underlätta larm om missförhållanden Interna rutiner och andra åtgärder som underlättar för interna larm om missförhållanden kan stärka skyddet för arbetstagare som slår larm. I det följande redogörs det för utredningens överväganden och förslag rörande en skyldighet för arbetsgivare att införa rutiner eller vidta andra åtgärder. 19.1Skyldighet för arbetsgivare att ha rutiner för larm eller vidta andra åtgärder Förslag: Arbetsgivare ska i den utsträckning verksamheten kräver det antingen se till att det finns rutiner för interna larm om allvarliga missförhållanden eller vidta andra åtgärder som under- lättar sådana larm. En regel om detta införs i arbetsmiljölagen (1977:1160). Inledningsvis följer en kort redogörelse för krav på aktiva åtgärder och liknande som finns inom andra rättsområden samt i utländsk och internationell rätt. Därefter följer utredningens egna över- väganden och förslag i frågan. Rutiner och andra åtgärder för att underlätta 19.1.1Krav i diskrimineringslagen på aktiva åtgärder Diskrimineringslagen (2008:567) innehåller krav på aktiva åtgärder i arbetslivet för att förebygga och förhindra diskriminering.1 Det huvudsakliga ansvaret för sådana åtgärder åvilar arbetsgivaren, men även arbetstagare ska delta genom samverkan med arbetsgivaren. Skyldigheten att vidta aktiva åtgärder varierar beroende på antalet anställda och de behov som föranleds av omständigheterna. Arbetsgivare som sysselsätter färre än 25 arbetstagare behöver inte upprätta någon handlingsplan för jämställda löner eller jämställd- hetsplan.2 Bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen är inte i första hand avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåtsyftande och av generell eller kollektiv natur.3 Underlåtelse att fullgöra skyldigheten att vidta aktiva åtgärder kan sanktioneras med vitesföreläggande av på fram- ställning av Diskrimineringsombudsmannen.4 Regeringen tillsatte en utredning för att se över kraven på aktiva åtgärder i diskrimineringslagen.5 Utredningen ska redovisa sina förslag . Enligt arbetsmiljölagen finns krav på aktiva åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall och för att åstadkomma en god arbetsmiljö.6 Dessa åtgärder innefattar en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete och en skyldighet att bedöma risker i verksamheten samt informera arbetstagare om dessa risker.7 Enligt dåvarande Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift (AFS 1993:17) om kränkande särbehandling i arbetslivet finns därtill krav på arbetsgivare att säkerställa att det finns rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbets- förhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i 13 kap. diskrimineringslagen. 24 kap. 11 § och 4 kap. 13 § arbetsmiljölagen. 2007/08:95, s. 317. 44 kap. 5 § diskrimineringslagen. Se också tilläggsdirektiv 2013:36 och 2013:86. 63 kap. arbetsmiljölagen. 73 kap. 2 a och 3 §§ arbetsmiljölagen. Rutiner och andra åtgärder för att underlätta samarbetet, vilka kan leda till kränkande särbehandling.8 Föreskrifterna om kränkande särbehandling är under översyn och avser att meddela en ny föreskrift som ersätter föreskriften . har tillsyn över arbetsmiljölagens efterlevnad och kan meddela förbud och föreläggande för den arbetsgivare som till exempel inte uppfyller sina skyldigheter att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete.9 För överträdelser finns också påföljder föreskrivna.10 Se vidare i avsnitt 4.8 om arbetsmiljöregelverket. 19.1.3Europarådets rekommendation om skydd för visselblåsare Enligt rekommendation om skydd för visselblåsare ska det finnas tydliga kanaler för rapportering och avslöjanden av missförhållanden. Dessa kanaler ska även innefatta kanaler för intern rapportering inom verksamheter. Vidare ska medlemsstaterna uppmuntra arbetsgivare att inrätta interna rapporteringsprocedurer.11 Arbetstagare och deras representanter ska vid behov konsulteras vid utarbetandet av interna procedurer.12 I norsk rätt har arbetsgivaren en skyldighet att inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet skapa förutsättningar för larm om missförhållanden genom att utarbeta rutiner eller vidta andra åtgärder.13 Bestämmelsen som föreskriver skyldigheten att skapa förutsättningar för larm om missförhållanden har följande lydelse: § 3–6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2–4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det. 8 4 § Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift (AFS 1993:17) om kränkande särbehandling i arbetslivet. 97 kap. arbetsmiljölagen. 108 kap. arbetsmiljölagen. 11Princip 13, 14 och 15, rekommendation om skydd för visselblåsare. 12Princip 16, rekommendation om skydd för visselblåsare. 13§ 3–6 arbeidsmiljøloven. Rutiner och andra åtgärder för att underlätta Den norska arbetsmiljömyndigheten (Arbeidstilsynet) utövar tillsyn över skyldigheten för arbetsgivare att skapa förutsättningar för interna larm.14 Med anledning av intresset av att arbetstagare skyddas från repressalier och att uppgifter om missförhållanden inom verksamheter kommer fram och undanröjs, bör en skyldighet för arbetsgivare att underlätta larm genom olika åtgärder införas. Skyldigheten bör gälla alla arbetsgivare på arbetsmarknaden.15 Enligt utredningens mening är det rimligt att anta att skyddet för arbetstagare stärks genom trygga rapporteringsordningar på så sätt att repressalier mot arbetstagare som använder ordningarna blir färre. Syftet med skyldigheten bör vara att skapa trygga rapporteringsordningar samt att avdramatisera och normalisera larm om allvarliga missförhållanden i verksamheter.