sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Den svåra frågan är alltså inte varför företag som är onoterade väljer den juridiska formen AS, utan varför bolag väljer att vara utan att vara börsnote- rade? En möjlig förklaring till det höga antalet onoterade är att många företag blev mot slutet av 1990- talet som ett led i en förberedelse för en börsintroduktion. När it- bubblan sedan sprack kan många av dessa företag ha beslutat sig för att förbli onoterade och därför återvänt till den juridiska formen AS14. Framför allt små, unga och lönsamma företag kan ha klarat sig bra utan tillskott av nytt kapital från aktiemarknaden. Ingenting i analysen hos Bøhren och Staubø (2013) kan förkasta denna kon- kurrerande förklaring till nedgången i antalet . Utan något direkt bevis för att konverteringarna från till AS genomfördes på grund av kvoteringslagen har deras slutsats inget vetenskapligt stöd.15 8.3.3Företagens investeringsbeslut och finansiella resultat och (2013) undersöker om företagens investerings- beslut förändrades efter att kvoteringen genomfördes. De studerar 104 norska börsbolag . Flera finansi- ella nyckeltal som avser verksamhetens resultat och kostnader jäm- förs mellan perioderna 2003–2006 (före kvoteringen) och 2007– 2009 (efter kvoteringen), och med kontrollgrupper av matchade 14I var det årliga antalet börsintroduktioner i genomsnitt fyra gånger högre på 1990- talet jämfört med . 15Ytterligare en möjlig förklaring till det minskade antalet är att mansdominerade styrelser såg till att deras företag ändrade juridisk form för att undvika att ersättas av kvinnliga styrelseledamöter. Kapitel 8 SOU 2014:81 börsbolag i andra nordiska länder och privata företag (AS) i Norge.16 Regressionsanalys visar att de norska börsbolagen hade högre lönekostnader och lägre rörelseresultat än kontrollföretagen efter kvoteringen jämfört med perioden före. Dessa resultat är kraftigast för bolag som hade det lägsta antalet kvinnliga styrelseledamöter . och (2013) tolkar detta som att de norska börsbolagen inte lyckades minska sin arbetsstyrka under finanskrisen (2007–2009) på grund av den stora andelen kvinnliga styrelseledamöter som könskvoteringslagen pålagt. Deras tolkning av resultaten vilar på några mycket restriktiva antaganden. Framför allt måste finanskrisen enligt dem ha haft samma inverkan på resultatutvecklingen för alla företag i de nor- diska länderna och för noterade och onoterade bolag. Detta är högst osannolikt eftersom – med sin oljeberoende ekonomi – stod inför andra utmaningar än företag i , och Danmark.17 Dessutom var det många norska bolag som inte valde in kvinnor i styrelsen då kvoteringen blev bindande. Därför är 2009 då könsbalanserade styrelser ensidigt kunde påverka bolagens beslut. Kom ihåg att studien finner starkast resul- tat för de bolag som hade den lägsta andelen kvinnor i styrelsen 2006. Dessa företag är också de som med största säkerhet väntade med att helt genomföra kvoteringen och på vars strategiska beslut kvoteringsreformen inte kunde få några egentliga inverkningar eller . Matsa och (2013) gör inga robusthetstester for att undersöka om resultaten håller vid en striktare definition av perioden efter kvoteringen. Överlag är det sannolikt att undersökningens resultat hänger samman med finans- krisen snarare än med kvoteringen till styrelserna. Denna slutsats överensstämmer med , Schøne and (2013), som undersöker hur de norska företagens finansi- ella resultat utvecklades . De hittar inte någon betydelsefull skillnad mellan norska och AS i sin regressions- analys vad gäller förändringen i avkastningen på tillgångar, rörelse- resultat eller kostnader . 16För varje norskt börsbolag identifieras de fem företag i var och en av jämförelsegrupperna som ligger närmast med avseende på bransch, totala tillgångar, antal anställda och rörelse- resultat 2006. Kontrollgrupperna används som utgångspunkt för den förändring som skulle kunna ha förväntats utan könskvotering i styrelserna. 17Likaså är det troligt att noterade och onoterade bolag stod inför olika utmaningar under finanskrisen. av detta drar de slutsatsen att kvoteringen hade en försumbar eller ingen inverkan på företagens finansiella resultat. I populärpressen nämns då och då att den norska könskvoteringen ledde till att några få kvinnor fick ett stort antal styrelseposter, så kallade guldkjolar. Det är möjligt att en person som har många styrelseposter inte kan ägna tillräcklig tid och ansträngning åt varje enskilt styrelseuppdrag och därför försummar vissa av sina över- vakningsskyldigheter. Forskningen visar att företag där majoriteten av styrelsemedlemmarna sitter i minst tre styrelser har lägre market-to-book (marknadsvärde relativt bokvärdet), lägre lönsam- het och lägre sannolikhet att avskeda VD då bolaget går dåligt (Fich och Shivdasani, 2006). För att försäkra sig om att styrelse- medlemmarna sätter av tillräckligt med tid begränsar tre fjärdedelar av de stora amerikanska bolagen som ingår i S&P 500 indexet det antal styrelseposter som deras styrelseledamöter får inneha (2013 Index).18 Figur 8.2 visar antalet män (blå staplar) och kvinnor (röda stap- lar) som innehade 8–10 styrelseuppdrag (panel A) och 6–10 styrelseuppdrag (panel B) i norska börsnoterade bolag . Ingen enskild individ hade mer än tio styrelseupp- drag i norska börsbolag . Som framgår av panel A var det ingen kvinna som hade mer än sju styrelseuppdrag . När könskvoteringslagen blev bindande hade tre kvinnor 2007 och två kvinnor 2008 vardera 8–10 styrelseposter. är det ingen enda person, varken man eller kvinna, som har haft ett så stort antal styrelseplatser. Notera också att flera män hade 8–10 styrelseposter i , däribland så många som fyra män 1999. Det är intressant att förekomsten av guldkjolar har omtalats som ett stort problem, medan deras manliga motsva- righeter, guldskjortorna, sällan nämnts. 18 av bolagen i S&P 500 har fastställt en gräns för det antal styrelseuppdrag som deras styrelseledamöter kan ha. Av dessa har satt gränsen vid ytterligare två styrelseuppdrag, vid tre eller fyra, vid vid sex. Ett liknande mönster framgår av panel B. sitter ingen kvinna i mer än fem styrelser för norska börsbolag. har tre till fyra kvinnor sex eller fler styrelseposter. sitter högst en till två män i sex eller fler sty- relser (och ingen efter 2008). Men har däremot åtskilliga män sex eller fler styrelseuppdrag. Exempel- vis har 18 män 2001 och 16 män 2000 vardera mellan sex och tio styrelseposter. Det verkar alltså som om könskvoteringen till viss grad har främjat en liten grupp kvinnor som konkurrerar med männen om att ha ett stort antal styrelseposter. Efter det att kvoteringen blev bindande har det emellertid varit en allmän nedgång av antalet personer som sitter i ett stort antal styrelser. En positiv effekt av kvoteringslagen är således att den har synliggjort en större grupp möjliga styrelsekandidater, vilket har lett till en minskning i före- tagens nyttjande av samma individer i sina styrelser. 8.4Jämställdhet i bolagsstyrelserna i och Kvinnorna är fortfarande underrepresenterade i västvärldens bolags- styrelser, för att inte tala om hur det ser ut i andra delar av världen. Det här avsnittet redovisar statistik över situationen i och . 8.4.1Situationen i den Europeiska unionen samlar in statistik om jämställdheten i styrelserna i drygt 700 stora börsnoterade bolag i EU. Figur 8.3 visar den genomsnittliga andelen kvinnliga styrelseledamöter i olika Europeiska länder per . Som framgår av figuren har och , som båda har infört könskvotering, den högsta repre- sentationen av kvinnliga styrelseledamöter med vardera och . och följer därefter med 29 pro- cent kvinnliga ledamöter, och därnäst kommer , kvinnor i styrelserna. rankar nummer sex i kvinnliga styrelseledamöter, tätt följd av () och ().19 Värst ställt med jäm- ställdheten är det i länder som , , , , och , där av styrelsepos- terna innehas av kvinnor. 19 EU statistiken täcker bara de största bolagen som är noterade på börsen (26 bolag i ). Som visas nedan är andelen kvinnliga styrelseledamöter lägre när man inkluderar små börsnoterade företag. Källa: Europeiska kommissionens databas över kvinnor och män i beslutsfattande ställning. var det i genomsnitt kvinnliga styrelsele- damöter i de stora börsbolagen i EU, en liten ökning från 15,8 pro- cent 2012. Den största förändringen av andelen kvinnor i styrel- serna ägde rum i länder som hade antagit lagar om kvote- ring. har t.ex. antagit en könskvotering till styrelserna som kräver kvinnor kvinnor 2017. , och antog 2011 lagar om könskvotering till styrelserna och följde efter under hös- ten 2013. Med undantag av har ingen annan av dessa kvoteringar ännu hunnit bli bindande. Andra länder har valt att förlita sig på frivillig jämställdhet genom sina koder för bolagsstyrning. kräver t.ex. att stora bolag ska uppställa mål och genomföra en plan för jämställd- het mellan könen och avlägga en rapport om dessa mål . rekommenderar jäm- ställdhet i sin kod för bolagsstyrning, vilket gör det möjligt för företaget att välja mellan efterlevnad och att förklara eventuell avvikelse. verkar emellertid förändringen av den kvinn- liga representationen i de brittiska styrelserna ha stannat av: Ande- len kvinnliga styrelseledamöter i Storbritannien sjönk med 0,3 pro- centenheter från 2013. EU:s vice ordförande , kommissionsledamot för rättsliga frågor, grundläggande rättigheter och medborgarskap, har länge klagat över den låga andelen kvinnor i EU-ländernas bolags- styrelser. På hennes initiativ föreslog Europeiska kommissionen ett nytt direktiv för att förbättra jämställdheten i bolagsstyrelserna. Enligt direktivet ska varje kön inneha minst 40 pro- cent av de icke-verkställande styrelseposterna (dvs. de styrelsemed- lemmar som inte själva sitter i företagsledningen) i de stora börs- noterade företagen. Företag som inte når upp till kravet på 40 pro- cent skall utse styrelseledamöter efter en objektiv jämförande analys av varje sökandes meriter med hjälp av i förväg fastställda, klara och tydliga, neutralt utformade och otvetydiga kriterier. Om sökande har likvärdiga meriter ska företräde ges till det underrepresenterade könet. En styrelseledamot som avvisats har rätt att begära en redo- görelse för kriterierna, den objektiva jämförelsen och anledningen till beslutet. Bolagen ska lämna en rapport om könsfördel- ningen i styrelsen och om de åtgärder man planerar att vidta för att förbättra könsfördelningen. Direktivet är en temporär åtgärd som ska upphöra att gälla . röstade för att stödja den föreslagna lagstiftningen och förstärkte bestämmelserna om sank- tioner genom att lägga till ytterligare påföljder som skulle vara obligatoriska för alla länder. Underlåtenhet att respektera bestäm- melserna om urvalsförfarande för styrelseledamöter skulle t.ex. leda till uteslutning från offentlig upphandling och delvis utestängning från tilldelning av medel från Europeiska strukturfonden. För att bli antagen som lag måste kommissionens förslag också antas av EU:s medlemsstater med kvalificerad majoritet i rådet. I likhet med kräver den svenska koden för bolags- styrning att företagen ska sträva efter en jämn könsfördelning i sty- relserna. Men i praktiken förefaller det som om denna rekommen- dation bara har en begränsad verkan. I figur 8.4 visas andelen kvinnliga styrelseledamöter i samtliga börsnoterade bolag i . Källa: Andra AP-fondens kvinnoindex. I likhet med ökade andelen kvinnliga styrelseledamöter genom frivilliga initiativ från 2005. Till skillnad från , där kvoteringslagen sedermera tvingade företagen att tillsätta ett stort antal kvinnor, har emellertid de svenska bolagen ökat andelen kvinnliga styrelseleda- möter med i genomsnitt mindre än en procentenhet . Med denna långsamma förändringstakt skulle det ta till för att nå en andel kvinnliga styrelseledamöter på . I själva verket var andelen kvinnliga ledamöter högst 2011 och har sedan fallit något till . Kvin- nornas inträde i styrelsen verkar alltså helt ha stannat upp . Figur 8.5 visar andelen svenska börsnoterade bolag med noll till fem kvinnliga styrelseledamöter . Ett av sju företag (14 pro- cent) har fortfarande en helt manlig styrelse och drygt hälften av alla börsnoterade företag har högst en kvinnlig styrelseledamot. av de svenska börsföretagen har tre eller fler kvinn- liga ledamöter, vilket är den tröskel som krävs för att kunna visa positiva effekter av jämställdhet på styrelsens arbete enligt den under- sökning som gjorts av (2013). Överlag är andelen kvinnliga styrelsemedlemmar fortfarande relativt låg i . Källa: , Makten i kulisserna. 8.5Könskvotering till styrelserna eller inte? Ett antal studier pekar på flera fördelar med att ha en bred repre- sentation av kvinnor i bolagsstyrelserna. Jämställda styrelser är mer aktiva i sin övervakning av företagsledningen än styrelser som bara består av män. Kvinnliga ledamöter kommer oftare på styrelse- mötena och styrelser med ett större antal kvinnor är i regel snab- bare med att ersätta VD:n när företaget har dålig lönsamhet. Dess- utom verkar en högre andel kvinnliga styrelseledamöter kunna ha en viktig sidoeffekt på jämställdheten i den högsta ledningen och förknippas med ett mindre lönegap när det gäller toppcheferna. var det första landet i världen som införde könskvotering till styrelserna med stränga sanktioner för bristande efterlevnad. Den norska kvoteringslagen har varit framgångsrik i den bemärkel- sen att den kvinnliga styrelserepresentationen har ökat avsevärt, vilket resulterat i att alla börsbolagsstyrelser nu har en kritisk massa av kvinnor. Dessutom har kvoteringen lett till en generell minsk- ning av koncentrationen av styrelseposterna till några få personer (av tradition män), så att företagen i mindre utsträckning än tidi- gare använder sig av samma styrelseledamöter. finns det inte några vetenskapligt hållbara bevis för att kvoteringen har haft någon som helst inverkning på företagens marknadsvärde – varken negativ eller positiv – eller på bolagens finansiella resultat. En viktig fråga som kvarstår är om kvoteringen har haft eller är på väg att få några positiva sidoeffekter på jäm- ställdheten i den högsta ledningen och i styrelserna för de stora onoterade företagen som inte omfattas av lagen. Detta kommer tiden och framtida forskning att utvisa. Könskvotering till styrelser är en mycket kontroversiell fråga. I en perfekt värld väljer aktieägarna den bolagsstyrelse som på bästa sätt kan tillvarata aktieägarnas intressen. Det finns forskning som visar att könsbalanserade styrelser i högre utsträckning utövar en aktiv tillsyn av bolaget och dess ledning. Men den kvinnliga styrel- serepresentationen i de svenska börsnoterade företagen är fort- farande relativt låg och har det stått helt stilla. Trots att ett stort antal välutbildade kvinnor ingår i arbetskraften är bara en av fem styrelseledamöter kvinna och en av sju börsnoterade bolag har styrelse som enbart består av män. Om den låga andelen kvinnliga ledamöter är resultatet av en snäv sökprocess och ett inskränkt tillsättningsförfarande kan det vara nödvändigt med kvotering för att råda bot på den sneda könsfördelningen. Flera länder i , däribland , , Neder- länderna, och , har antagit lagar om könskvotering till styrelserna som träder i kraft . hade 2013 platsen som nummer sex i när det gäller andelen kvinnliga styrelsemedlemmar. Utan positiva åtgärder som syftar till att öka jämställdheten riskerar vi att hamna på efterkälken allteftersom företagen i de andra europeiska länderna kvoterar in kvinnor i sina styrelser. Det är inte något som gagnar vare sig eller det svenska näringslivet. , ., and , 2009, Women in the board- room and their impact on governance and performance, Jour- nal of Financial Economics 94:2, 291–309. , ., and , 2012, Beyond the glass ceiling: Does gender matter? Management Science 58:2, 219– 235. , ., and , 2011, Does gender natter un the boardroom? Evidence from the market reaction to mandatory new director announcements, working paper, . , ., , and . Weishbach, 2010, The role of boards of directors in corporate governance: A conceptual framework and survey, 48:1, 58–107. , ., and Tom Kirchmaier, 2012, Making it to the top: From female labor force participation to boardroom gender diversity, working paper, . Ahern, ., and , 2012, The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation, , 1–60. AllBright, 2012, Makten i kulisserna, Kulisserna.pdf. Bøhren, , and , 2013, Does mandatory gender balance work? Changing organizational form to avoid board upheaval, , forthcoming. , ., . Simkins and W. , 2003, Corporate governance, board diversity, and firm performance, 38, 33–53. Catalyst, 2004, The bottom line: Connecting corporate perfor- mance and Gender Diversity, . , ., , and Lalitha , 2008, Boards: Does one size fit all? 87, 329–356. , 2012, Gender diversity and corporate performance, , , and , 2013, Diver- sity among Norwegian boards of directors: Does a quota for women improve firm performance? Feminist 19:4, 110–135. , , 2011, Women on Boards, uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on- boards.pdf. Eckbo, B. , and , 2014, Do board gender quotas reduce firm value? , ., and . Shrader, 2003, Boards of director diversity and firm performance, Corporate Governance: 11:2, 102–111. Fahlenbrach, , and . Stulz, 2010, Why do firms appoint CEOs as outside directors? cial Economics 97, 12–32. Farrell, , and . , 2005, Additions to corporate boards: The effect of gender, 11, 85–106. Fich, ., and , 2006, Are busy boards effective monitors? 61:2, 689–724. , , Liping Ma and , 2014, Powerful independent directors, Working Paper No 404/2014. Geiler, , and , 2014, Are female top mana- gers really paid less? 403/2014. , Jiekun, and . Kisgen, 2013, Gender and corporate finance: Are male executives overconfident relative to female executives, 108:3, 822–839. , , , and , 2010, Investor reaction to women directors, 63, 888–894. Linck, , . Netter, and , 2008, The determinants of board structure, mics 87, 308–328. , Yu, Zuobao , and Feixue Xie, 2013, Do women directors improve firm performance in , , forthcoming. Matsa, ., and . , 2011, Chipping away at the glass ceiling: Gender spillovers in corporate leadership, : Papers and Proceedings 101:3, 635– 639. Matsa, ., and . , 2013, A female style in corporate leadership? Evidence from quotas, American Econo- mic Journal: Applied Economics 5:3, 136–169. , , 2011, Forced board changes: Evidence from , Working paper, . Oxelheim, , and , 2003, The impact of foreign board membership on firm value, 27, 2369–2392. , Shalom H., 1992, in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries, in M.P. ), Advances in experimental social psychology, , Academic Press. , , 2013, Does the gender of directors matter? working paper, . , , and , 2013, What do boards really do? Evidence from minutes of board meetings, 108, 349–366. , , and , 2013, Why are so few females promoted into and vice-president positions? Danish empirical evidence –2007, Industrial and 66:2, 380–408. Index, 2013, stuart-us-board-index-2013. , 2013, Mining the metrics of board diversity, and Risk. 3.Boende utanför det egna hemmet –placeringsformer för barn och unga. 4.Det måste gå att lita på konsument- skyddet. 5.Staten får inte abdikera –om kommunaliseringen av den svenska skolan. 6.Män och jämställdhet. 7.Skärpta straff för vapenbrott. 8.Översyn av statsskuldspolitiken. –en översyn av ersättningssystemet. 10.Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande av handlingar. 11.Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande. 12.Utvärdera för utveckling – om utvärde- ring av skolpolitiska reformer. 13.En digital agenda i människans tjänst –en ljusnande framtid kan bli vår. 14.Effektiv och rättssäker PBL-över prövning. 15.Investeringsplanering för försvars materiel En ny planerings-, besluts- och uppföljningsprocess. 16.Det ska vara lätt att göra rätt Åtgärder mot felaktiga utbetalningar inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. 17.Genomförande av Seveso III- direktivet. 18.Straffskalorna för allvarliga våldsbrott. 19.Yrkeskvalifikationsdirektivet – ett samlat genomförande. 20.Läkemedel för särskilda behov. Bredband för in . Genomförande av EU:s nya redovis- ningsdirektiv. 23.Rätt information på rätt plats i rätt tid. Del 1, 2 och 3. 24.Olycksregister och djupstudier på transportområdet. 25.Internationella rättsförhållanden rörande arv. 26.Tillträde till COTIF 1999. Ett ansvar för hela samhället. 28.Lönsamt arbete – familjeansvarets fördelning och konsekvenser. 29.Assisterad befruktning för ensam stående kvinnor. Organisatoriska ramar och villkor i arbetslivet. Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. –några frågor om arrendeavgift och besittningsskydd. 33.Från hyresrätt till äganderätt. 34.Inte bara jämställdhet Intersektionella perspektiv på hinder och möjligheter i arbetslivet. 35.I vått och torrt – förslag till ändrade vattenrättsliga regler. 36.Frågor om följerätt och om museernas kopiering. –en samhällsekonomisk analys. 38.Tillväxt och värdeskapande Konkurrenskraft i svenskt jordbruk och trädgårdsnäring. 39.Så enkelt som möjligt för så många som möjligt Bättre juridiska förutsättningar för samverkan och service. 40.Neutral bolagsskatt – för ökad effektivitet och stabilitet. 41.Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering. 42.Kärnavfallsrådets yttrande över SKB:s Fud-program 2013. 43.Synnerligen grova narkotikabrott. 44.F-skuldsanering – en möjlighet till nystart för seriösa företagare. 45.Unik kunskap genom registerforskning. 47.Förbättrad tvistlösning på konsument- området – ny EU-lagstiftning och en översyn av det svenska systemet. 48.Registerutdrag i arbetslivet. 49.Våld i nära relationer – en folkhälsofråga. Förslag för ett effektivare arbete. 50.Med miljömålen i fokus – hållbar användning av mark och vatten. 51.Nya regler om upphandling. En ny metod för att hantera banker i kris. Vol 1 + 2. 53.Material i kontakt med dricksvatten –myndighetsroller och ansvarsfrågor. –om utfodring, kameraövervakning och arrendatorers jakträtt. 55.Inhyrning och företrädesrätt till återanställning. 56.Genomförande av Omnibus II- direktivet. 57.En ny reglering för tjänstepensions- företag. Del 1 + 2. 58.Privat införsel av alkoholdrycker. Tydligare regler i konsekvens med svensk alkoholpolitik. 59.Bostadsförsörjning och riksintressen. –ett förbättrat integritetsskydd vid offentligrättsliga krav. –förfälts- och underlåtenhetsansvar, kvalifikationsgrunder m.m. Ju. 64.En ny modell för åldersklassificering av film för barn och unga. 65.Försvarsmaktens behov av flygtrafiktjänst Civil och militär samverkan. 66.Myndigheter och organisationer under – en kartläggning. 67.Inbyggd integritet inom Inspektionen för socialförsäkringen. 68.Förenklade skatteregler för enskilda näringsidkare och fysiska personer som är delägare i handelsbolag. 69.En lag om upphandling av koncessioner. 71.Ett jämställt samhälle fritt från våld – Utvärdering av regeringens satsningar 2010–2014. 72.Handel med begagnade varor och med skrot – vissa kontrollfrågor. – en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning och en modern folkförankring av försvaret. 74.Jämställdhet i socialförsäkringen? 75.Automatiserade beslut – färre regler ger tydligare reglering. 76.Fortsatt utveckling av förvaltnings- processen och specialisering för skattemål. 77.Från analog till digital marksänd radio – en plan från Digitalradiosamordningen. 78.Ersättning för s.k. dold mervärdes- skatt vid upphandling av luftburen ambulanssjukvård. 79.Internationella säkerheter i flygplan m.m. – Kapstadskonventionen och luftfartsprotokollet.Ju. Ökad medvetenhet men långsam förändring – om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. 81.Yrke, karriär och lön – kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden. Det ska vara lätt att göra rätt