sou · H2B330 · 2014-10-08 00:00:00 — I EU har kvinnerepresentasjonen i bedriftsstyrer bare så vidt bedret seg , i 2009 var 11 prosent av styremedlemmene i store bedrifter kvinner (Ansón, 2012). SOU 2014:30 Kapitel 2 Andel kvinner blant ledere i ulike typer velferdsstater. Omfordeling av omsorg mellom kvinner og menn, mellom familie og stat Kontinental konservativ/Familiebasert omsorg Liberal/Markedsbasert omsorg Kilde: Tabell 15 i Bettio og Verashchagina (2009), data fra . Mer detaljerte nasjonale studier i de skandinaviske landene under- støtter de trendene som er avdekket over (et al., 2006; Jensberg, Mandal og Solheim, 2012; Kumlin, 2007): Reduksjon i yrkes- segregeringen er rapportert i alle de tre landene, mens kjønns- fordelingen på sektor og næring er ganske stabil. Det bør imidlertid nevnes at de nasjonale undersøkelsene ikke er direkte sammen- lignbare med Bettio og Verashchaginas (2009) studie; de bruker til dels andre segregeringsmål og dekker ulike tidsperioder. Den danske studien, som dekker perioden –2002, under- søkte ikke yrkessegregering direkte, men viser en økning i andelen kvinner i jobber med kvalifikasjonskrav, og en nedgang i andelen kvinner i jobber med lave krave til kvalifikasjoner (et al., 2006). Den horisontale kjønnsfordelingen etter bransje og sektor var mer eller mindre , med noen mindre fluktuasjoner. Den norske studien, som belyste perioden –2010, fant ulike segregeringstrender når det gjelder yrke, sektor og næring (Jensberg et al., 2012). Segregering etter yrke ble svakere; i de mest kvinnedominerte yrkene falt kvinneandelen noe, mens andelen kvinner i kjønnsblandede yrker økte klart. Men i de manns- dominerte yrkene gikk kvinneandelen litt ned. Andelen kvinner i offentlig sektor økte litt, mens kjønnsfordelingen etter næring var mer eller mindre uendret. Kumlins (2007) studie av horisontal kjønnssegregering i (etter yrke og arbeidsplass) mellom 1990 og 2003 fant en markant nedgang i kjønnssegregering etter yrke. Det var også en liten nedgang i kjønnssegregering når det gjelder arbeidsplasser, mens det var en tilsvarende liten økning i segregering etter arbeidsorganisasjon. Den vertikale segregeringen går noe ned i alle de tre landene. I økte kvinneandelen blant ledere, særlig innen offentlig sektor. I perioden som ble analysert var det en generell nedgang i andelen ledere, men mer blant menn enn blant kvinner (et al., 2006). Også i er andelen ledere gått ned, samtidig med at kvinneandelen blant ledere har økt (Jensberg et al., 2012). Kvinner var langt sjeldnere enn menn ledere i kjønnsblandede og kvinne- dominerte yrker, mens det var mindre kjønnsforskjeller i manns- dominerte yrker (ibid.). Hvilke faktorer er det som skaper kjønnssegregering og hva kan forklare eventuelle desegregeringsprosesser? Det finnes ikke én grunnleggende årsak til kjønnssegregering. En omfattende faglitte- ratur omhandler faktorer som spenner over et bredt spekter: indi- viduelle preferanser, sosialisering, kjønnsstereotypier, biologiske forskjeller, ulik investering i utdanning, ulike forsørgerroller, barri- erer i arbeidsmarked og arbeidsorganisasjoner og velferdsstatlige ordninger. Mesteparten av faglitteraturen er rettet mot å forklare hvorfor kjønnssegregeringen vedvarer (Bettio og Verashchagina, 2009). To forklaringer som står sentralt i dagens faglige debatt er tesene om henholdsvis «kjønnsessensialisme» og tesen om «velferdsstats- paradokset». Tesen om kjønnsessensialisme går ut på at kjønns- segregeringen er så seiglivet fordi den holdes oppe av vedvarende forestillinger om at kjønnene er grunnleggende – essensielt – forskjellige. Tesen om velferdsstatsparadokset går ut på at den skandinaviske typen av «kvinnevennlig» familiepolitikk har nega- tive sideeffekter; den bidrar til høy kvinnelig yrkesaktivitet men fører til diskriminering blant arbeidsgivere og skaper hindringer for kvinners karrierer. Begge tesene seg om både horisontal og vertikal segregering og både etterspørsels- og tilbudsdrevne prosesser. I den videre analysen vil jeg undersøke hvor fruktbare disse forklaringene er for å forstå segregeringsprosesser i de skandinaviske arbeidsmarkedene. Analysen er basert på studier som søker å avdekke kjønnede forventninger og effekter av familie- politikk knyttet til yrker, ansettelsesprosesser og arbeids- organisering i , og . Det er en kamp mellom kjønnsegalitære og kjønnsessensialistiske krefter, hevder og Grusky (2004, 2007, se også og 2009; 2010) kommer til uttrykk i kontrasten mellom mer kjønnsegalitære holdninger og mindre kjønnsforskjeller i utdanning og yrkesaktivitet på den ene siden, og en «hypersegregert» yrkesstruktur på den andre siden. Den horisontale segregeringen genereres av antagelser om at kvinner og menn er grunnleggende forskjellige og har ulike ferdigheter og evner som gjør dem best skikket til ulike yrker. Jobber antas å ha egenskaper som anses for å være enten mannlige eller kvinnelige. Arbeidsoppgaver er kjønnet, og skillet går mellom kvinnedomi- nerte ikke-manuelle yrker som inneholder personlige tjenester, og mannsdominerte yrker (industri/håndverk) der det arbei- des med ting. Horisontal segregering skapes både av etterspørsels- og tilbudssiden. Arbeidsgivere internaliserer kjønnsessensialistiske forventninger og fordeler jobber til kvinner og menn i tråd med disse. Ansatte har de samme forventningene og søker seg til jobber som stemmer overens med disse forventningene. Vertikal segrege- ring genereres av utbredte kulturelle forestillinger om mannlig overlegenhet – menn er mer «statusverdige» enn kvinner. De egner seg derfor bedre til jobber som innebærer makt og utøvelse av autoritet. Menn ser dessuten på seg selv som hovedforsørgere og investerer derfor mer i humankapital. Arbeidsgivere anerkjenner menn som hovedforsørgere, og antar at de er mer engasjert i jobben og derfor en bedre investering enn potensielt mer ustabile kvinner. forskere spørsmålstegn ved noen av disse reson- nementene. Å tolke yrkesfordelingen som et uttrykk for ansattes preferanser oppfattes om særlig problematisk (Reskin og Maroto, 2011). Dessuten er det uholdbart å bruke ulike forklaringer på kvinners og menns atferd: menn fremstilles som rasjonelle aktører som unngår lavt betalte kvinnejobber, mens kvinner blir værende i dårlige jobber fordi det samsvarer med deres kjønnsidentitet. Disse kritikerne legger mindre vekt på å forstå ansattes valg som et resultat av kjønnede identiteter, og mer vekt på arbeidsgiveres kjønnede rekrutteringsstrategier. I hvilken grad kan kjønnsessensialistiske holdninger spores i skandinavisk arbeidsliv: i arbeidsgiveres rekrutteringsstrategier, i arbeidsorganisering på arbeidsplassene og i ansattes preferanser? Flere svenske studier av ansettelsesprosesser tyder på at essensi- alistiske forestillinger om kjønn i liten grad kan forklare kjønns- segregering (, 2013; og Kumlin, 2005; , 2011). En studie viser at kvinner og men har tilnærmet like mulig- heter for å komme til jobbintervju (, 2011). Data ble sam- let inn gjennom et eksperiment hvor to helt identiske søknader ble sendt til arbeidsgivere som annonserte ledige stillinger i og . Den eneste forskjellen var at det fremgikk at den ene søknaden var fra en mann, den andre fra en kvinne. Tretten ulike yrker var inkludert i studien, disse dekket både kvinne- og mannsdominerte yrker, ulike kvalifikasjonsnivå og yrker både i offentlig og privat sektor. Kvinner ble noe oftere innkalt til intervju enn menn i kvinnedominerte yrker; i mannsdominerte yrker var det ingen kjønnsforskjell. Den eneste bedriftsfaktoren som ga fors- i respons var sektor: Arbeidsgivere i offentlig sektor behandlet de kvinnelige søkerne mer negativt enn mannlige søkere. En mulig forklaring kan være en offentlig politikk som har som mål å øke mannsandelen i offentlig sektor, i enkelte tilfeller oppfordres menn spesielt til å søke. Yrkessegregering kan likevel opprettholdes gjennom tilbudssidefaktorer, som individuelle valg av utdanning og yrke. Diskriminering i tidligere perioder kan dessuten ha bidratt til dagens kjønnssegregeringsmønstre, og disse mønstrene kan skape forventninger om diskriminering som ikke nødvendigvis lenger har rot i virkeligheten (, 2011). Forventninger kan få reelle følger ved at de kan virke negativt inn på individuelle yrkesvalg. Selv om ansettelsesprosesser ikke direkte påvirkes av søkernes kjønn, kan kjønn likevel ha betydning indirekte: Arbeidsgivernes preferanser for bestemte kategorier arbeidstakere fører til kjønns- skjevheter i rekrutteringen. En studie av nyrekrutteringer i et stort antall arbeidsorganisasjoner viste at den faktoren som i størst grad bidro til en ubalanse i kjønnsfordelingen var hvilke typer yrker de nye arbeidstakerne ble hentet fra (og Kumlin, 2005). Kjønnsfordelingen i organisasjoner bestemmes i høy grad av kjønnsfordelingen i de yrkesgruppene som blir ansatt. Organi- sasjoner som allerede har en høy andel av et av kjønnene fortsetter dermed å ansette personer med samme kjønn. Undersøkelsen viste noe variasjon, store organisasjoner og bedrifter som ekspanderer har en noe mer kjønnsutypisk rekruttering. Også en annen studie tyder på at kjønnssegregeringen blir opprettholdt først og fremst fordi ansatte som rekrutteres likner de som allerede jobber i bedriften, ikke fordi underrepresenterte grupper systematisk hol- des utenfor (, 2013). Denne studien av et stort antall arbeidsplasser i Stockholms-området konkluderte med at selv om nyansatte ble tilfeldig fordelt mellom arbeidsplasser ville kjønns- segregeringen fremdeles være betydelig. Studier av segregeringsprossesser i arbeidsorganisasjoner tyder på at kjønn spiller en rolle, men virker på forskjellige måter i ulike yrker. En kvalitativ studie av to danske arbeidsorganisasjoner som representerte ulike yrkesgrupper, henholdsvis laboratorieassisten- ter i en stor farmasøytisk bedrift og ansatte i profesjonsyrker i en offentlig etat, viste at kvinner i begge organisasjonene endte opp med mer rutinearbeid sammenlignet med menn som hadde mer utviklende arbeid (og , 2009). Forfatterne betegner dette som «glidende segregering», der kjønnssegregeringen repro- duseres gjennom daglig samhandling. En familievennlig offentlig politikk forsterker disse prosessene. Kvinnene på de to arbeidsplas- sene opplevde imidlertid ulike kulturelle forventninger og ulike argumenter understøttet de kjønnsskjeve mønstrene. På arbeids- plassen med profesjonelle yrker var det en retorikk som støttet fleksibilitet for familieformål, samtidig med en taus diskurs som godtok at de (kvinner) som brukte fleksibiliteten ble utelukket fra utviklende arbeidsoppgaver. Idealarbeidstakeren var en som var villig til å jobbe lange dager med uforutsigbar arbeidstid. På den andre arbeidsplassen, der arbeidstakerne hadde lavere kvalifikasjo- ner, ble en kjønnsskjev fordeling av arbeidsoppgaver opprettholdt av oppfatninger om at kvinner og menn liker og er spesielt gode til ulike arbeidsoppgaver. De «mannlige» arbeidsoppgavene var assosi- ert med høyere verdi. At kvinner hadde mindre gunstige arbeids- oppgaver enn menn, ble åpent diskutert i begge organisasjoner. Men diskusjonen var gjennomsyret av en diskurs om «personlige valg», og forholdt seg ikke til forskjeller i mulighetene til å gjøre reelle valg. En annen dansk studie av en kvinnedominert avdeling i en bank, viser at kjønnsstereotypier har stor betydning for oppfat- ninger om kvinnenes kompetanse, og hvordan denne kompetansen kobles til lav lønn og lav status (Grosen, og , 2012). Ste- reotypier bidrar til en naturalisering av kjønnsforskjeller og skaper stor treghet ovenfor endring. Men manglende anerkjennelse skapte frustrasjon og motstand blant de kvinnelige ansatte det gjaldt. Kjønnede forventninger kom også til uttrykk i en annen kvali- tativ dansk studie som sammenlignet kvinner og menn i kjønnsu- typiske profesjonsyrker (Bloksgaard, 2011). En studie sammenlig- net mannlige sykepleiere og kvinnelige politi, en annen sammenlig- net menn i helse- og omsorgsyrker med kvinnelige elektrikere. Menn i helse- og omsorgsyrker mente at omgivelsene oppfatter deres jobber som «kvinnearbeid». er knyttet til forestillinger om at kvinner og menn har medfødte biologiske disposisjoner, og at kvinner har særlige evner til å gi omsorg. I kontrast oppfattes elektrikeres arbeid å være fysisk hardt og man risikerer å bli skitten, forestillinger som er motsatt det som forbindes med det feminine. Politiarbeid assosieres også med fysisk styrke, men også med auto- ritet, og folk tror politikvinner må være en slags superkvinner. Reaksjoner fra omgivelsene på kjønnsutypiske valg varierer: Kvin- nelige elektrikere og politi møtes ofte med beundring fordi de er i stand til å gjøre mannsjobber, mens mannlige sykepleiere og helse- og omsorgsarbeidere oftere møter negative reaksjoner, for eksem- pel arbeid som vasking av pasienter, noe som kan tyde på at denne typen arbeid har lav status Mer sammensatte kjønnsforventninger kommer til uttrykk i andre studier. For eksempel når det gjelder et kvinnedominert yrke som førskolelærere. I har det vært et politisk mål om å øke mannsandelen, blant annet gjennom kvoter i rekrutteringen til utdanningen. En kvantitativ undersøkelse tyder på at mannlige førskolelærerstudenter er signifikant mindre motiverte enn kvinne- lige studenter. Flertallet av de mannlige studentene oppgir som motivasjon enten mangel på andre alternativer, eller utdanningen som en lett vei til å få jobb (, 2004). Slike holdninger tyder på at menns valg av et typisk kvinneyrke kan være svært pragma- tisk, og ikke nødvendigvis styrt av kjønnstypiske forventinger. Kvalitative studier av mannlige førskolelæreres maskuline yrkes- identitet avdekker dessuten ulike former for maskulinitet (Røthing, 2006: , 2004). Førskolelærere tjener relativt lite sammen- lignet med andre grupper med samme utdanningsnivå; sett over livsløpet får førskolelærere liten uttelling for sin utdanning i form av inntekt. Men en økende andel tar videre utdanning og en del forlater yrket, noe som kan tolkes som en reaksjon på lav status og inntekt i yrket (, 2007). Et problem med studier av menn i kvinnedominerte yrker, eller kvinner i mannsdominerte yrker er at få av dem er komparative på tvers av kjønn og yrke. gjør det vanskelig å tolke menns erfa- ringer og preferanser (, 2012). kvantitative norske studie sammenligner mannlige sykepleiere med kvinnelige sykep- leiere og med mannlige ingeniører. Studien tyder på at menn som velger sykepleie er en selektert gruppe: De oppga å ha fått betydelig støtte for sitt utdanningsvalg, de var meget motiverte og i gjennomsnitt eldre og hadde mer arbeidserfaring. Arbeids- motivasjonen deres var en blanding av dimensjoner som vanligvis betegnes som typisk mannlig eller kvinnelig. De har verdier til felles med sine kvinnelige medstudenter, blant annet legger de vekt på å hjelpe andre og muligheten til å jobbe deltid. Men på andre punkter de på ingeniørstudentene, de er orientert mot lederjobber og har lignende forventinger til tid til jobb og familie. Mannlige sykepleiere arbeider oftere utenfor sykepleie, noe som tyder på oppadgående mobilitet. Kvinner i typiske mannsyrker har også gått på tvers av kjønnstypiske forventinger. Kvinner som søker seg til politiet er også en selektert gruppe, de har gått gjennom harde opptaksprøver for å komme inn på studiet. En kvantitativ studie av norske mannlige og kvinnelige politistudenter tyder på kvinner og menn har like karrierepreferanser (Fekjær og Halrynjo, 2012). Det virker derfor lite sannsynlig at det er ulike preferanser som forklarer kjønnsforskjeller i senere karriereløp; manglende motivasjon er neppe en hovedgrunn til at kvinner sjeld- nere enn menn blir ledere. studier tyder på at politiets kar- rieremodell gjør det vanskelig å kombinere karriere og barn. Kjønnsmønstrene i ulike yrker er et resultat av svært mange prosesser, og de underliggende prosessene overses ofte fordi man som regel bare har data fra ett tidspunkt (Gjerberg, 2002). Lege- yrket er et av yrkene som er gått fra mannsdominert til kjønns- blandet. kvinneandel på legestudiet vil muligens føre til kvinnedominans i yrket. En studie viser at norske legers spesiali- sering fortsetter å være kjønnet, men årsakene er sammensatte (Gjerberg, 2002). Kvinner som ble leger i begynnelsen av 1980- tallet valgte spesialisering innen et like bredt felt som menn, blant annet kirurgi og indremedisin, og kjønnsforskjellene i starten av karrieren var ubetydelige. Men kvinnene skiftet oftere spesiali- sering underveis. Det er flere grunner til dette. Vansker med å kombinere jobb og barn er en faktor, men det er neppe hele forkla- ringen, fordi kvinner skiftet også til spesialiteter som gynekologi som også innebærer høyt arbeidspress og turnusarbeid. Det kan indikere at ekskluderingsmekanismer i arbeidsmiljøet er virk- somme. Men både kvinnelige og mannlige leger var enige om at mannsdominansen innen kirurgi skyldtes vansker med å kombinere jobb og barn, svært få mente at kvinner ikke passer som kirurger. En svensk studie fra slutten av 2000-tallet av medisinerstudenter, viser at kjønn i liten grad virket inn på planene om spesialisering (et al., 2013). Men halvparten at de ønsket å arbeide deltid. Det var først og fremst de kvinnelige studentene som planla deltid for å få en balanse mellom jobb og familie. I mange spesialiteter er imidlertid deltid ikke mulig (ibid.). I studier av velferdsstatens innvirkning på kjønnssegregering omtales det såkalte «velferdsstatparadokset» hyppig: Det hevdes at i Skandinavia bidrar en stor offentlig sektor og «kvinnevennlig» familiepolitikk til å opprettholde et høyt segregeringsnivå. Disse velferdsstatene har høy kvinnelig yrkesaktivitet, men høy kon- sentrasjon av kvinner i typiske kvinneyrker og lav kvinneandel i lederjobber. Familiepolitikken legger til rette for at kvinner kan gå ut i jobb, men ikke for at kvinner kan nå de mest innflytelsesrike jobbene og høy lønn (Mandel og Semyonov, 2006). En stor offent- lig sektor gir jobber til kvinner, men kvinnene ledes inn i lavt betalte kvinnedominerte servicejobber med en høy andel deltids- arbeidere. Staten, både som arbeidsgiver og tilrettelegger av poli- tikk, skaper et «skjermet» arbeidsarbeidsmarked for kvinner, der kvinners rettigheter beskyttes og sikres. Familiepolitikken som gir rett til lange betalte permisjoner og redusert arbeidstid bidrar til å konservere kvinners dominerende rolle som mødre. hindrer kvinner i å lykkes i konkurransen med menn om de mest lukrative jobbene. Politikken som sikrer kvinners fraværsrettigheter fremmer statistisk diskriminering ettersom arbeidsgivere forventer at kvin- ner har lange permisjoner og er borte når barna er syke og de vil derfor heller ansette menn. forskere avviser imidlertid at det er en trade-off mellom kvantitet og kvalitet på kvinners jobber i Skandinavia, og at det finnes et «glasstak» for kvinners karriere skapt av familiepolitikken (Korpi et al., 2013). De hevder at skandinavisk familiepolitikk reduserer kjønns- og klasseforskjeller fordi også kvinner med lav utdanning blir integrert i arbeidsmarkedet. Kvinners perioder utenfor arbeidsmarkedet blir kortere med permisjonsrettigheter, familiepolitikken gjør dermed kvinner blir mindre ustabile på arbeidsmarkedet, noe som i prinsippet motvirker statistisk diskriminering. At sosialdemokratisk familiepolitikk, inkludert til- gang til offentlige barnehager, skaper hindringer for kvinners rekruttering til ledelse, hevdes å være en tvilsom påstand, og finner ikke empirisk støtte (Korpi et al., 2013). I hvilken grad kan man spore negative effekter av skandinavisk familiepolitikk på kjønnssegregeringen i skandinavisk arbeidsliv – blant annet på kvinners karrieremuligheter? Til tross for utbredte antagelser om hvordan lengden på foreldrepermisjoner påvirker kvinners karrierer, så er det egentlig mye vi ikke vet om dette, hevder og Duvander (2011). De påpeker at tidligere svensk forskning viser at tid utenfor arbeidsmarkedet i forbindelse med foreldrepermisjoner i beskjeden grad påvirker kvinners avansementsmuligheter og lønninger. Deres kvantitative studie tyder på at lange fravær har negative effekter: I er det gjennomsnittlige permisjonsfraværet 15 måneder, og kvinner som går tilbake til jobb innen 15 måneder etter fødsel øker sin yrkesprestisje med minst 10 prosentpoeng, mens effekten er negativ for de som tar lengre permisjon. Kontroll for en rekke faktorer tyder på at den negative effekten av fravær på mer enn 15 måneder ikke skyldes seleksjoneffekter, det vil si at kvinner som tar kort versu kvinner som tar lang permisjon har ulike karakteristika. Det interessante er imidlertid at den negative effekten starter først når fraværet er lengre enn gjennomsnittet. Forfatterne tolker dette som at det ikke nødvendigvis er lengden på permisjonen i seg selv som «straffes», men avviket fra det som er vanlig. Å ta lengre permisjoner kan ha en signaleffekt, arbeidsgivere kan tolke dette som utrykk for lavere karriereambisjoner. Men kvinners ambisjoner er ikke nødvendigvis statiske. De kan bli lavere etter at man får barn, men noen studier viser at dette ofte er et forbigående fenomen, yrkesaspirasjonene øker når barna blir eldre. En norsk kvalitativ studie antyder er imidlertid at normalt lange foreldrepermisjoner har negative effekter på karriere. Kvinner som har forlatt høystatus-karrierer innen jus og konsulentbransjen tol- kes som et resultat av deres lange fravær i forbindelse med barnefødsler (Halrynjo og , 2009). Disse kvinnene hadde i utgangspunktet valgt et karrierespor, men alle tok foreldrepermisjon da de fikk barn. Selv om det finnes en fedrekvote synes fravær å være for en god mor. I permisjonstiden ble kvinnene eksponert for fulltids moderskap som en kilde til mening og selvrealisering, og da de gikk tilbake til jobb forsøkte de å oppfylle sitt engasjement i begge sfærer. De opplevde ikke diskriminering fra arbeidsgiver men de følte selv at de ikke strakk til i en jobb med høyre krav til innsats og uforutsig- bare arbeidstider, i en konkurranse- og prestasjonsbart sektor. Ved å bytte til en mindre krevende og mer familievennlig heltidsjobb fikk de kombinert lønnsarbeid og involvert moderskap. Halrynjo og mener det var konkurrerende rasjonaliteter, mellom krav i høyprestasjonsyrker versus familievennlig politikk som legger opp til lange fravær, som bidro til et skift i kvinnenes karrierer. Foreldre- permisjonen kompenserer de direkte økonomiske kostnadene ved fraværet, men kvinnene opplever i sitt fravær at de er erstattelige som arbeidstakere. Bruk av ordninger som tar sikete på å løse praktiske problemer knyttet til kombinasjonen mellom jobb og barn går på tvers av kulturelle forventinger knyttet til engasjement i jobben. Tesen om en negativ sammenheng mellom familiepolitikk og et «glasstak» for kvinners karrierer, finner ikke støtte i en svensk lon- gitudinell kvantitativ studie (Bihagen og , 2006). Forfatterne mener det et stort sprik mellom teorier og empiriske funn. Deres studie viser at offentlig sektor innebærer færre karrieremuligheter for både kvinner og menn, med flere dead-end jobber innen helse, utdanning og omsorg. Men undersøkelsen bekreftet ikke at kvinner kommer dårligere ut i privat enn i offentlig sektor, og fant at kvin- ner var mest ugunstig stilt relativt til menn på de laveste nivåene i yrkeshierarkiet, og ikke på toppnivå. går på tvers av tesen om «glasstaket», som postulerer at kvinners opplever økende barrierer jo høyere opp de kommer. Annen forskning kan tyde på at «glass- taket» befinner seg på det absolutte toppnivå, men det er snakk om få jobber og dermed vanskelig å studere kvantitativt. Forfatterne peker på at familiepolitikk både kan virke positivt og negativt på karrieremuligheter for mødre, permisjoner kan legge til rette både for raskere tilbakekomst etter fødsel og lange fravær. Men det er ingen åpenbare grunner til at familiepolitikk kan forklare prosesser der ulikhet mellom kvinner og menn avtar oppover i yrkeshierar- kiet.