sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — I bestämmelsen som slår fast arbetsgivares skyldigheter att bedriva ett systematiskt arbete bör det finnas en hänvisning till de allmänna bestämmelserna som be- skriver vad det systematiska arbetet innebär. Det systematiska arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna och deras organisationer, se vidare avsnitt 9.7. För att driva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder hos en arbetsgivare, och i vissa fall på de olika arbetsplatserna, behövs kunskaper om hur diskriminering upprätthålls och verkar, men också kunskap om de specifika förhållanden som råder på arbetsplatsen. Arbetet ska därför bedrivas partsgemensamt utifrån förutsättningarna i verk- samheten. Ett sätt att åstadkomma detta är att träffa lokala över- enskommelser om hur arbetet ska bedrivas. I verksamheterna finns värdefull kunskap om förhållandena i den egna organisationen. Det ger goda förutsättningar för att arbeta effektivt för lika rättigheter och möjligheter. Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen anges i lagtexten att arbetsgivarens skyldighet endast gäller inom ramen för dennes verksamhet. Så bör det vara även fort- sättningsvis. 9.5.2Det systematiska arbetet ska omfatta vissa utpekade områden Utredningens förslag: En arbetsgivares systematiska arbete med aktiva åtgärder ska omfatta verksamhetens 1.arbetsförhållanden, så som den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, arbetsfördelning och organisering av arbetet, 2.bestämmelser och praxis om löner och andra anställnings- villkor, 3.rekrytering och befordran, 4.utbildning och övrig kompetensutveckling, samt 5.möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Enligt gällande rätt ska arbetsgivare vidta aktiva åtgärder inom olika delar av sin verksamhet på sätt som framgår av 3 kap. 3–11 §§ DL. Dessa återfinns under rubrikerna arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Vi anser att arbetsgivare även fortsättningsvis ska bedriva ett arbete med aktiva åtgärder inom dessa delar av sin verk- samhet. Vi anser därför att det finns anledning att i lagen ange inom vilka områden eller delar av verksamheten som arbetsgivaren ska vara skyldig att bedriva ett systematiskt arbete. Vi föreslår där- för att det införs en bestämmelse som anger de områden i verksam- heten som arbetet ska omfatta. Vi har valt att dela upp de tre ovanstående områdena i en arbets- givares verksamhet i fem områden. Dessa är arbetsförhållanden (så som den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, arbetsfördelning och organisering av arbetet), bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Genom det systematiska arbetet ska arbetsgivarna undersöka sin verksamhet på de utpekade områdena. Undersökningen bör alltid omfatta att gå igenom de rutiner och bestämmelser som finns i Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Undersökningen kan även, som anförts, ske genom enkäter, t.ex. arbetsmiljöenkäter och andra medarbetarundersök- ningar. I dessa kan frågor införas som undersöker om det finns medarbetare som upplever sig utsatta för diskriminering, inklusive trakasserier eller om hur medarbetarna upplever att arbetsförhållan- dena lämpar sig för alla oavsett diskrimineringsgrunderna eller hur medarbetarna upplever möjligheten att kombinera föräldraskap och arbete. Medarbetarsamtal kan vara ytterligare ett sätt att inhämta information. Vilka åtgärder som därefter ska vidtas på respektive område ska utgå från de problem, risker och hinder, som identifierats i under- sökningsfasen. Innebörden blir att de åtgärder som vidtas hos olika arbetsgivare troligen kommer att skilja sig åt beroende på vilka problem som finns i respektive verksamhet. Oavsett risker i verk- samheten kan det finnas behov att vidta främjandeåtgärder för att utjämna förutsättningarna för alla oavsett diskrimineringsgrund att kunna vara delaktiga i verksamheten. Detta kan ses som åtgärder för att undanröja hinder. Det går således inte att generellt säga vilka åtgärder som kan bli aktuella, men det kan sannolikt handla om sådana åtgärder som nämnts i tidigare förarbeten, som alltså avser diskrimi- neringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning8. Som sagts ovan ska utgångspunkten inte vara att undersöka verksamheten och vidta åtgärder som enbart är relaterade till de arbetstagare som finns i verksamheten. Även en verksamhet där det saknas arbetstagare som omfattas av en viss diskriminerings- grund ska undersöka om den t.ex. har riktlinjer eller om det före- kommer attityder som utgör hinder avseende samtliga diskrimine- ringsgrunder och vidta åtgärder om så skulle vara fallet. Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska vara ett pågående arbete och meningen är att det ska påverka den löpande verksamheten och de olika beslut som fattas. De områden som sär- skilt pekas ut är sådana områden där det erfarenhetsmässigt ofta uppstår situationer där det finns risk för diskriminering eller hinder för lika rättigheter och möjligheter och där det, oavsett risker och mer konkreta hinder, kan behövas ett främjandearbete. Det finns troligen ett antal andra områden hos arbetsgivare där sådana situa- tioner kan uppstå, vilka säkerligen också kan variera mellan olika arbetsgivare och arbetsplatser. Det systematiska arbetet kan självklart 8 I prop. 2007/08:95 s. 535 ff. anges ett antal olika exempel på tänkbara aktiva åtgärder som kan vidtas. Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen omfatta även dessa, men det arbetet omfattas inte av skyldigheten i diskrimineringslagen. Listan på områden är alltså uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i det systematiska arbetet och som tillsynsmyndigheten kan granska. Det förebyggande och främjande arbetet ska omfatta den person- grupp som omfattas av diskrimineringsförbudet i 2 kap. 1 § DL och repressalieförbudet i 2 kap. 18 § DL, dvs. de som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. De generella åtgärderna blir dock sannolikt i stor utsträckning desamma beträffande arbets- tagare och andra grupper. Arbetsgivarens systematiska arbete ska omfatta verksamhetens arbets- förhållanden. Arbetsförhållanden omfattar, liksom enligt gällande rätt, såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön som arbets- fördelning och organisering av arbetet. När det gäller organisering av arbetet innefattas även fördelningen av heltids- och deltids- anställningar samt fördelningen av visstidsanställningar och tillsvidare- anställningar. För att uppfylla lagens krav i detta avseende ska arbetsgivare inledningsvis undersöka och analysera verksamhetens arbetsförhåll- anden. De risker och hinder som upptäcks i arbetsförhållandena ska därefter åtgärdas. Vilka åtgärder som är lämpliga att vidta i en verksamhet kommer givetvis att variera mellan olika arbetsgivare. Själva tanken med det systematiska arbetet är att det ska leda till att de åtgärder som vidtas är de som det finns behov av i verksamheten. När de gäller de speci- fika åtgärderna kan man dock tänka sig att det kommer att röra sig om motsvarande åtgärder som kan vidtas enligt gällande rätt och som räknas upp i förarbetena9. Skillnaden mot gällande rätt är framförallt att det är arbetsgivaren, i samverkan med arbetstagarna och deras organisationer, som ska finna rätt åtgärder utifrån den undersökning som vidtagits. Om undersökningen visar att det över huvud taget inte finns några behov av åtgärder på ett visst område krävs det inte att några åtgärder vidtas just i den delen. 9 a.a. s. 535 ff. Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen kommer åtgärderna alltid vara relevanta, vilket leder till att de kost- nader och den arbetsbörda som krävs blir mer försvarbara. Som vi angett ovan innefattas när det gäller organisering av arbetet även fördelningen av heltids- och deltidsanställningar samt fördel- ningen av visstidsanställningar och tillsvidareanställningar. Med detta menar vi att en arbetsgivare ska undersöka vilka anställningsformer och arbetstidsmått som förekommer i verksamheten och fördelningen av dessa. När det gäller fördelningen i en kvantifierande bemärkelse är detta i huvudsak relevant beträffande diskrimineringsgrunderna ålder och kön. När det gäller övriga diskrimineringsgrunder handlar det mera om allmänna överväganden utan kvantifierande inslag. Arbetsgivaren kan t.ex. analysera på ett mer generellt plan om det kan finns något samband mellan de anställningsformer som finns i verksamheten och någon av diskrimineringsgrunderna som t.ex. kön, religion eller etnicitet. Efter en sådan analys måste arbetsgivaren ta ställning till om det finns behov av åtgärder på detta område för att främja lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivare ska enligt vårt förslag bedriva ett systematiskt arbete avseende samtliga lagens diskrimineringsgrunder. När det gäller undersökningen i fråga om de diskrimineringsgrunder som inte omfattats av skyldigheten att vidta aktiva åtgärder kan följande sägas. Beträffande diskrimineringsgrunden ålder bör undersökningen av arbetsmiljön omfatta t.ex. utformningen av kontorsmöbler, verk- tyg och tekniska hjälpmedel och hur de är anpassade för olika åldersgrupper, men även den psykosociala arbetsmiljön och t.ex. attityder till arbetstagare i olika åldersgrupper. Arbetsgivaren kan även behöva undersöka om det finns behov av t.ex. arbetsrotation, flextidsystem och friskvård på arbetstid för att möjliggöra för alla åldrar att delta i arbetet. Diskrimineringsgrunden ålder kan också föranleda att arbetsgivaren analyserar de anställningsformer och arbetstidsmått som finns i verksamheten utifrån ett åldersperspek- tiv. En undersökning av arbetsförhållandena utifrån diskriminerings- grunderna sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller ut- tryck kan avse behovet av åtgärder för att tillse att det råder ett socialt öppet klimat som möjliggör för den som är homo- eller bisexuell att förhålla sig till sin sexuella läggning på arbetet på samma sätt som det är en självklarhet för den som är heterosexuell. Här utgörs eventuella hinder kanske ofta av attityder och strukturer på arbets- platsen. Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Vad avser diskrimineringsgrunden funktionshinder finns det reg- ler i arbetsmiljölagen och föreskrifter som ställer krav på anpassning av arbetsmiljön. Att reglerna om aktiva åtgärder avseende arbetsförhållanden är tätt sammanflätade med reglerna i arbetsmiljölagen gäller dock inte enbart för diskrimineringsgrunden funktionshinder utan generellt (se avsnitt 7.2 om frågan om dubbel- reglering). Att det finns reglering som ska ge en enskild arbetstagare med funktionsnedsättning en anpassad arbetsmiljö innebär inte att arbetsgivare kan avstå från att arbeta förebyggande avseende denna diskrimineringsgrund. Arbetet ska omfatta såväl den psykosociala arbetsmiljön som den fysiska, men när det handlar om den fysiska arbetsmiljön handlar det mera om att ha en beredskap för att kunna lösa sådana situationer om eller när de uppstår. När det gäller anpassning av t.ex. byggnader och arbetsmiljö finns redan relativt omfattande lagstiftning som avgör vad som är skäligt i det enskilda fallet. Vi avser inte att det förebyggande arbetet ska gå längre än vad som krävs i denna lagstiftning. Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder avseende verksam- hetens arbetsförhållanden när det gäller den fysiska och psyko- sociala arbetsmiljön har som konstaterats många beröringspunkter med det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vi har ovan övervägt en uppdelning mellan de båda regelverken men stannat vid att regle- ringen om aktiva åtgärder avseende arbetslivsområdet alltjämt ska finnas i diskrimineringslagen (se avsnitt 7). Avsikten är däremot inte att arbetet ska göras dubbelt. Det finns inget som hindrar att arbetsgivare – i de delar regleringen sammanfaller – samordnar arbetet. Om en arbetsgivare i det systematiska arbetsmiljöarbetet även beaktar diskrimineringsperspektivet avseende samtliga diskrimine- ringsgrunder får det systematiska arbetet med aktiva åtgärder avse- ende den delen av verksamheten också anses utfört. Vägledning kan också finnas i erfarenheter från arbetsmiljöarbetet. I undersökningen av arbetsförhållandena ingår att undersöka om det förekommer trakasserier eller risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunderna och risker för sexuella trakasserier. Här kan frågor ställas om hur de som är verksamma hos arbets- givaren uppfattar klimatet på arbetsplatsen. Undersökningen kan också omfatta t.ex. om det förekommer kränkande bilder eller bud- skap på arbetsplatsen, hur jargongen är och om det förekommer rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande skämt. Arbetet kan, som redan anförts, med fördel samordnas med det arbete mot Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen kränkande särbehandling som arbetsgivare ska vidta enligt Arbets- miljöverkets föreskrifter härom (ASF 1993:17). Vad som avses med trakasserier och sexuella trakasserier defini- eras i 1 kap. 4 § DL. Skyldigheten att bedriva ett systematiskt arbete och att undersöka risker för trakasserier eller repressalier avser inte enbart arbetstagare utan t.ex. även praktikanter och inhyrd arbets- kraft. Det kan finnas anledning att överväga om det inte till och med kan förekomma särskilda risker för trakasserier, sexuella tra- kasserier och repressalier avseende just dessa grupper. Vi anser dock att alla arbetsgivare bör vidta vissa förebyggande åtgärder för att förhindra trakasserier och repressalier. Sådana åtgärder ska alltså vidtas i alla verksamheter, även om det i under- sökningen inte framkommit att det föreligger några risker för sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimi- neringsgrunderna eller för repressalier. Vi behandlar detta förslag i avsnitt 9.5.4. Om arbetsgivaren får kännedom om att det förekommer sexu- ella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier, se 2 kap. 3 § DL. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor Enligt gällande rätt ska arbetsgivaren som en del i lönekartläggnings- arbetet kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbets- givaren. Det finns ingenting som säger att löneskillnader enbart skulle vara ett jämställdhetsproblem. Det faktum att det framstår som olämpligt att kartlägga de anställda på ett kvantifierande sätt utifrån de olika diskrimineringsgrunderna hindrar inte att det ställs krav på arbetsgivarna att vidta mer generella åtgärder som omfattar även övriga diskrimineringsgrunder. Enligt vårt förslag ska arbetsgivarens systematiska arbete med aktiva åtgärder omfatta bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Arbetsgivaren ska därför avseende samtliga diskrimineringsgrunder undersöka och analysera de bestämmelser och den praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas. Arbetet ligger enbart på en strukturell och kollektiv nivå. Det hand- lar alltså inte om att se hur olika individer värderats, utan att under- söka arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer, kri- Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen terier för lönesättning och andra liknade ställningstaganden oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Även be- stämmelser eller praxis avseende förmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande som utgör lön ska tas med i detta arbete. Till denna fas i arbetet hör också att samman- ställa information om kriterier för inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer och prestationer. Efter undersökningen ska en analys av lönesystemet genomföras. Den kan tänkas ge till resultat att man upptäcker att vissa grupper av arbetstagare inte har tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha eller att reglerna på annat sätt inte är neutrala utifrån olika diskrimineringsgrunder. Vilka eventuella åtgärder som kan bli aktuella är de som skäligen kan krävas. Man kan tänka sig omarbetade riktlinjer, översyn av olika kriterier och system för bedömning och liknande. Det systematiska arbetet ska även omfatta verksamhetens rekry- tering och befordran. Rekrytering är ett område i en verksamhet där det lätt kan upp- stå diskriminerande situationer och det är därför viktigt att särskilt uppmärksamma arbetsgivare på rekryteringssituationen. Befordran som är en form av intern rekrytering är ett motsvarande utsatt område. Undersökningen och analysen av verksamheten ska därför omfatta såväl verksamhetens rekrytering som befordran. Undersökningen handlar inte om att arbetsgivaren ska vara skyl- dig att undersöka, registrera, vilka man rekryterat till eller befordrat i verksamheten och deras inplacering i diskrimineringsgrunderna utan i första hand om hur man rekryterar eller befordrar. Det kan handla om att analysera vilken rekryteringspolicy eller rutiner vid beford- ran som finns i verksamheten och om den kan innebära att vissa sökande utestängs och om policyn eller rutinerna behöver ändras eller kanske dokumenteras och göras känd. När det gäller befordran hand- lar det även om att analysera och undersöka vilka hinder som före- ligger för att ge alla, oavsett diskrimineringsgrund, lika möjlighet till befordran. Utifrån de hinder och problem som upptäcks vid undersök- ningen får sedan lämpliga åtgärder vidtas. Det kan handla om att Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen vidta åtgärder för att bättre möjliggöra för alla oavsett diskrimi- neringsgrund att söka lediga anställningar, t.ex. genom att som huvud- regel annonsera lediga arbeten. För att möjliggöra befordran kan det handla om att vidta olika främjande åtgärder, t.ex. utbildning och annan kompetensutveckling. Till skillnad från gällande rätt ska enligt vårt förslag arbetsgivare bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder avseende samt- liga diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen. Innebörden av detta blir att arbetsgivarna ska fundera över samtliga diskriminerings- grunder och hur de kan se till att rekryteringssituationen blir sådan att alla, oavsett diskrimineringsgrund, har lika möjligheter att söka och få lediga arbeten. Utbildning och övrig kompetensutveckling Arbetsgivarens systematiska arbete ska även omfatta verksam- hetens utbildning och övrig kompetensutveckling. Enligt gällande rätt anges utbildning och kompetensutveckling som medel för att främja en jämn könsfördelning. Om detta mål se avsnitt 9.5.4. aktuellt förslag till reglering innebär att arbetsgivaren ska under- söka och analysera om det föreligger några risker eller hinder som gör att den utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla i målgruppen till del oavsett diskrimineringsgrund. Insatser för kompetensutveckling och kunskapsöverföring bör komma alla anställda till del på ett likvärdigt sätt. En arbetsgivare ska därför även verka för att alla arbetstagare – oavsett kön, köns- överskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder – ges möjlighet till utbildning och övrig kompetensutveck- ling. Att så sker lägger också grunden till arbetet som rör beford- ran. Detta kan ske utan att det görs en kvantitativ kartläggning, dvs. uppdelning av arbetstagarna utifrån diskrimineringsgrund. Detta bör som regel undvikas avseende samtliga diskrimineringsgrunder förutom kön och ålder. Det blir följaktligen en naturlig skillnad mellan det aktiva arbetet avseende kön och ålder och avseende övriga diskrimineringsgrunder. När det gäller kön ska arbetsgivarna sträva efter en jämn fördelning. Motsvarande är inte avsikten med arbetet avseende övriga diskrimineringsgrunder. När det gäller övriga diskrimineringsgrunder bör arbetsgivaren för att uppfylla syftet t.ex. ge möjlighet till kompetensutvecklande Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen åtgärder såsom utbildning, arbetscirkulation och arbetsutvidgning utan att det görs en kvantitativ kartläggning. I detta sammanhang har också andra åtgärder betydelse, t.ex. sådant som har med det allmänna arbetsmiljöklimatet på arbetsplatsen att göra, förekomsten av stereotypa föreställningar om olika grupper, trakasserier m.m. Brister i de avseendena kan göra det i realiteten omöjligt för t.ex. en homosexuell medarbetare eller en medarbetare med funktionsned- sättning att komma i fråga för en utbildning och kompetensutveck- ling med sikte på befordran. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Enligt gällande rätt ska arbetsgivaren underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Enligt vårt för- slag ska det systematiska arbetet med aktiva åtgärder omfatta verk- samhetens möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Undersökningen och analysen ska omfatta frågan hur verksam- heten fungerar för den som är förälder, och om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Vilka åtgärder som behöver vidtas beror på situationen på respektive arbetsplats, och vilka hinder som finns i den egna verksamheten. Vägledning i fråga om vilka åtgärder som skulle kunna behöva vidtas finns i för- arbetena10 till nu gällande rätt. 9.5.3Lönekartläggning en del av det systematiska arbetet med aktiva åtgärder Utredningens förslag: När det gäller diskrimineringsgrunden kön ska det systematiska arbetet även omfatta löneförhållandena och skyldigheten att genomföra lönekartläggning behålls. Vi har föreslagit att det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta verksamhetens bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. När det gäller diskrimineringsgrunden kön anser vi att det systematiska arbetet inte enbart ska omfatta bestämmelser och praxis utan även löneförhållandena i sig. Här an- ser vi att det inte är tillräckligt att slå fast att arbetsgivaren ska under- söka och analysera löneförhållandena mellan kvinnor och män utan 10 a.a. s. 330 f. Förslag till nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen vi menar att det bör regleras hur själva undersökningen ska gå till. Vi anser att skyldigheten att genomföra lönekartläggning ska behållas. Bakgrunden till våra överväganden när de gäller lönekartlägg- ning och dess dokumentation samt regleringen av denna behandlas nedan i avsnitt 9.6. Kön som diskrimineringsgrund skiljer sig – som konstaterats ovan – från övriga diskrimineringsgrunder. Det är också den diskrimineringsgrund där arbetet med aktiva åtgärder får sägas ha nått längst och också den som är i fokus i gällande reglering. Som vi sagt har t.ex. tillsyn av arbetet med de aktiva åtgärderna på arbetslivsområdet i princip enbart omfattat det arbete som utförts beträffande diskrimineringsgrunden kön. Det är också den grund kring vilken det finns gott om tillgänglig statistik och där det fram- står som relativt okontroversiellt att införa kvantitativa mål. Reg- lerna om lönekartläggning verkar, enligt vad som framkommit i ut- redningsarbetet, anses som relativt välfungerande och som de som bäst uppfyller syftet med regleringen. Mot denna bakgrund, och eftersom reglerna genom tillkännagivande och vårt tilläggs- direktiv i viss mån redan fått ett annat fokus än det övriga arbetet med aktiva åtgärder, anser vi att nuvarande regler om lönekartlägg- ning bör behållas.