sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — In our view, it should not be possible to enter into agreements that remove the obligation to apply the indicated method and document the work. However, a more detailed plan for conducting the systematic investigation, analysis and follow-up efforts will need to be provided, preferably by means of collective agreement regula- tions. Achieving this, however, does not require that the regulations allow differing rules in collective agreements. In view of our proposals on the design of the regulations, we therefore propose that the regulations concerning systematic work on measures should be binding. Equality Ombudsman to be supervisory authority for regulations in the Discrimination Act Our assessment is that the regulations on measures should be subject to monitoring supervision with an ultimate possibility of sanctions. We propose that the Equality Ombudsman be the supervisory authority exercising supervision of compliance with the Discrimina- tion Acts regulations on measures, and that the Act explicitly state that as part of its supervisory activities, the Equality Ombuds- man will provide advice and guidance. We also propose the introduction of a definition of the concept of supervision in the Discrimination Act. For the purposes of the Discrimination Act, supervision will mean an independent review aimed at checking that the reviewed fulfil the require- ments ensuing from laws and other regulations. This supervision will include taking decisions on measures that may be needed to en- sure that those running the correct failings revealed by the review. However, the Ombudsman should still try in the first instance to induce those to whom the Act applies to comply with it voluntarily. The success of the regulations we propose depends in part on the Equality Ombudsman having resources to exercise effective supervision. In our assessment, the Equality Ombudsman will need additional resources for supervision in order to conduct effective supervision. Financial penalties to be kept as form of sanction With regard to the sanctions attached to the regulations, we propose that the possibility of imposing a financial penalty remain an available recourse. Consequently, if the employer or education provider does not comply with the regulations concerning systematic work on measures or an employer does not fulfil the information re- quirement, the ordering and imposition of a financial penalty will continue to be an available recourse. It will be possible to order that do not meet the documentation requirement to fulfil this obligation subject to a financial penalty. A financial penalty order will also remain an available recourse for use against the State as an employer or entity responsible for educational . Equality Ombudsman to be empowered to issue financial penalty orders and Board against Discrimination to be abolished Currently, the right to issue a financial penalty order for failings in the obligation to take measures rests with the Board against Discrimination. We propose that the Board be abolished and the Equality Ombudsman instead be empowered to issue financial penalty orders concerning the obligation to conduct systematic work on measures. The Equality Ombudsman will also still be able to require a person subject to the regulations on measures to pro- vide information that may be of importance for supervision, subject to a financial penalty. Under our proposal, a decision of the Equality Ombudsman ordering a financial penalty will be subject to appeal to an admini- strative court. Appeal to the Administrative Court of Appeal will only be allowed if leave to appeal has been granted. Central employee organisations to be entitled to apply for a financial penalty order Under current law, central employee organisations have a subsidiary right in certain cases to apply to the Board against Discrimination for a financial penalty order to be issued. That right will disappear when the Board is abolished. We therefore propose that a central employee organisation to which an employer has binding commitments under a collective agreement be entitled to apply instead to the Equality Ombudsman for a financial penalty order to be issued against an employer that fails to comply with the regulations on measures contained in the Act. Upon application, the Ombudsman will then examine whether to issue a financial penalty order. We also propose that central employee organisations be entitled to appeal against decisions taken by the Equality Ombudsman following an application from an organisation. All work on measures in subject to the Education Act to be regulated in the Education Act and Swedish Schools Inspectorate to be supervisory authority As stated above, the obligation to conduct work on measures to counteract discrimination and promote childrens and pupils equal rights and opportunities in subject to the Education Act will be regulated by the Education Act instead of the Discrimi- nation Act, and will be coordinated with efforts to combat degrading treatment. An amendment of the introductory section of Chapter 6 of the Education Act, which defines the purpose of the provisions in the chapter, is therefore proposed so as state that the purpose of the chapter, apart from combating degrading treatment of children and pupils, is to promote their equal rights and opportunities regard- less of sex, transgender identity or expression, ethnicity, religion or other belief, disability or age. With regard to subject to the Education Act as well, the regulations will be broadened to encompass all grounds of discrimination. The reason is the same as for the regulations in the Discrimination Act. The Swedish Schools Inspectorate will be the supervisory autho- rity concerning the obligation to engage in measures under the Education Act. Systematic quality management to include work on measures We propose that the work on measures in subject to the Education Act be conducted systematically just like corresponding work under the Discrimination Act. The Education Act already indicates a method, namely, the systematic quality mana- gement regulated by Chapter 4 of the Act. We therefore propose that all work on measures be part of systematic quality manage- ment. The Act will state that the responsible entity is to ensure that in every individual , prevention and promotion work is conducted to combat degrading treatment of children and pupils, to combat discrimination against children and pupils, and in other ways to promote their equal rights and opportunities regardless of sex, transgender identity or expression, ethnicity, religion or other belief, disability or age, and prevent their being subjected to reprisals. As in the Discrimination Act, we propose that the Education Act should state that the responsible entity is to implement syste- matic quality management of measures by identifying risks and obstacles, analysing the causes of any risks and obstacles discovered, taking the prevention and promotion measures that can reasonably be demanded and monitoring and evaluating the measures. The measures are to be scheduled and implemented as soon as possible. Systematic quality management also includes conducting and general promotion measures in the , regardless of any risks and obstacles discovered. Systematic quality management of measures to involve children and pupils Already now, systematic quality management at unit level in the school system is implemented with the involvement of teachers, preschool teachers, other staff and pupils. Preschool children and their parents and guardians and pupils parents and guardians must be given the opportunity to participate in the work. Under our pro- posal, systematic quality management of measures will apply to all subject to the Education Act and we therefore propose that the regulations on cooperation be amended so as to direct that work on measures is to be carried out with similar involvement. Systematic quality management of measures to be documented in an equal treatment plan We propose that the responsible entity ensure that the systematic quality management of measures is documented annually in a special plan, the equal treatment plan, for each . The equal treatment plan is to contain an account of all parts of the systematic quality management of measures, a timetable, an account and evaluation of the implementation of measures plan- ned in the previous year, and an account of procedures for involve- ment and participation. We consider that our proposal on amendments to the Discrimina- tion Act should be supplemented by regulations, or at least general advice. In our assessment, given the nature of the regulations that could be required, the Government could issue them in the form of implementation provisions, by virtue of the Instrument of Govern- ment. In our view, it could be reasonable, after authorisation by the Government, for the regulations to be issued by the expert authority that is best acquainted with the practical dimensions of these issues. Against this backdrop, we propose an information provision in the Act stating that the Government or the authority designated by the Government may, by virtue of Chapter 8, Article 7 of the Instrument of Government, issue more detailed regulations on the systematic work on measures, cooperation and documentation. If the Government concludes that the Equality Ombudsman should be empowered to issue implementation provisions concer- ning the systematic work on measures in the Discrimination Act, in our view it should be considered whether the for Education should be given a corresponding right to issue regula- tions concerning subject to the Education Act. Other areas of society In our assessment, the systematic work on measures should be evaluated before any future expansion to encompass other areas of society. In our impact assessment we present the consequences that we ex- pect to follow from our proposal. Our proposal mainly focuses on making the work more systematic and finding a method for work that is largely already required today. Our assessment, in light of this, is that our proposal will lead to more effective promotion work, not least by adapting it to the concerned. This should lead to positive outcomes both for employers and education pro- viders, and for employees and students. Our proposals should be positive for gender equality, equal treatment, integration, and so on. They should also help make the working or educational situation of groups covered by any of the grounds of discrimination easier, or make it easier for them to enter the labour market. lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567) Härigenom föreskrivs i fråga om diskrimineringslagen (2008:567)1 dels att 3 kap. och 4 kap. 7–16 §§ ska upphöra att gälla, dels att 2 kap. 19 §, 4 kap. 1, 4, 5 och 6 §§ samt rubriken före 6 § ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas ett nytt kapitel, 3 kap., och en ny paragraf, 4 kap. 2 a §, samt en ny rubrik närmast framför 2 a §, av följande lydelse. Förbud mot diskriminering och repressalier Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse Den som påstås ha handlat i Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 § eller 3 kap. 15 eller 16 eller 17 § eller 3 kap. 19, 20, 16 §, får inte utsätta en enskild 21 eller 22 §, får inte utsätta en person för repressalier på grund enskild person för repressalier på av att han eller hon grund av att han eller hon 1. anmält eller påtalat ett så- 1. anmält eller påtalat ett så- 2. medverkat i en utredning 2. medverkat i en utredning 1Senaste lydelse av 3 kap. 12 § 2009:526, av 3 kap. 14 § 2010:861 och av 4 kap. 7 § och 15 a § 2010:1979. 2Senaste lydelse 2012:483. enligt lagen, eller enligt lagen, eller 3. avvisat eller fogat sig i tra- 3. avvisat eller fogat sig i tra- kasserier eller sexuella trakasse- kasserier eller sexuella trakasse- rier från den som påstås ha rier från den som påstås ha 1 § Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering samt på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöver- skridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder 2 § Ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att 1.undersöka om det finns risker för diskriminering eller repres- salier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, 2.analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3.vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4.följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3. 3 § Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras . 4 § Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Inför beslut om åtgärder som innebär viktigare förändringar av verksamheten eller särskilt angår arbets- eller anställningsförhållan- dena för arbetstagare gäller förhandlingsskyldigheten enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Omfattningen av arbetsgivarens systematiska arbete 5 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder på sätt som anges i 2 och 3 §§. 6 § Arbetsgivarens systematiska arbete med aktiva åtgärder ska omfatta verksamhetens 1.arbetsförhållanden, så som den fysiska och psykosociala arbets- miljön, arbetsfördelning och organisering av arbetet, 2.bestämmelser och praxis om löner och andra anställnings- villkor, 3.rekrytering och befordran, 4.utbildning och övrig kompetensutveckling, samt 5.möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 7 § Arbetsgivarens systematiska arbete med aktiva åtgärder ska omfatta även verksamhetens löner och andra anställningsvillkor när det gäller diskrimineringsgrunden kön (lönekartläggning). Lönekart- läggningen ska utföras i enlighet med föreskrifterna i 10–12 §§. 8 § Arbetsgivaren ska för verksamheten ha riktlinjer och rutiner i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repres- salier som avses i 2 kap. 18 §. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. 9 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare samt på ledande positioner. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Löner och andra anställningsvillkor för kvinnor och män 10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbets- givaren kartlägga och analysera –bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och –löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 11 § Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan –kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, –grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och –grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som bedömts ha lägre värde avseende kraven i arbetet men som erhåller högre lön än sådant arbete. 12 § Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Be- dömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena be- aktas. Information som behövs för samverkan 13 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den infor- mation som behövs för att organisationen ska kunna samverka i det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22, och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). 14 § En arbetsgivare som vid det senaste syssel- satte 25 eller fler arbetstagare ska skriftligen dokumentera det systematiska arbetet med aktiva åtgärder enligt 5–12 §§. 1.en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ avseende de områden som anges i 6 §, 2.en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 8 och 9 §§, 3.en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10–12 §§, 4.en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, 5.en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsätt- ningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast samt en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 6.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 4 § full- 15 § En arbetsgivare som vid det senaste syssel- satte mellan 10 och 24 arbetstagare ska skriftligen doku- mentera arbetet med lönekartläggning enligt 10–12 §§. 1.en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10–12 §§, 2.en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, 3.en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättning- en att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast samt en redovisning och utvär- dering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 4.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 4 § fullgörs såvitt avser arbetet med lönekartläggning. 16 § Med utbildningsanordnare avses i detta kapitel en som bedriver utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. 17 § I skollagen (2010:800) finns bestämmelser om aktiva åtgärder i verksamhet som bedrivs enligt den lagen. 18 § Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan mellan utbildningsanordnaren och de som deltar i sådan utbildning som avses i 16 § och med anställda i verksamheten. Omfattningen av utbildningsanordnarens systematiska arbete 19 § Utbildningsanordnaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder på sätt som anges i 2 och 3 §§. 20 § Utbildningsanordnarens systematiska arbete med aktiva åtgärder ska omfatta verksamhetens 1.antagnings- och rekryteringsförfarande, 2.undervisningsformer och organisering av utbildningen, 3.examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, 5.möjligheter att förena studier med föräldraskap. 21 § Utbildningsanordnaren ska för verksamheten ha riktlinjer och rutiner i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Utbildningsanordnaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. 22 § Utbildningsanordnaren ska skriftligen dokumentera det systematiska arbetet med aktiva åtgärder enligt 19–21 §§. 1.en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ avseende de områden som anges i 20 §, 2.en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 21 §, och 3.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 18 § full- 23 § Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer kan med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen meddela närmare föreskrifter om det systematiska arbetet med aktiva åtgärder, samverkan och dokumentation. nen ska utöva tillsyn över att nen ska utöva tillsyn över att denna lag följs. denna lag och föreskrifter som ska i första hand försöka få dem meddelats i anslutning till lagen som omfattas av lagen att frivil- Ombudsmannen ska i första ligt följa den. hand försöka få dem som om- fattas av lagen att frivilligt följa Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om . nen ska inom ramen för sin tillsyn lämna råd och vägledning. Med tillsyn avses i denna lag en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av lagar och att fatta de beslut om åtgärder som kan behövas för att den som bedriver verksamheten ska rätta fel som upptäckts vid granskningen. Den som inte rättar sig efter Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 3 § får av en begäran enligt 3 § får av föreläggas att vid vite fullgöra sin föreläggas att vid vite fullgöra sin Ett beslut om vites- 3 Senaste lydelse 2010:1979. Den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett syste- matiskt arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 19, 20 eller 21 §, lämna infor- mation enligt 3 kap. 13 § eller att dokumentera enligt 3 kap. 14, 15 eller 22 § får av Diskriminerings- ombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra skyldigheterna. Före- läggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverk- samhet.En central arbetstagarorgani- sation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kol- lektivavtal får till Diskrimine- ringsombudsmannen göra en fram- ställning om att myndigheten ska utfärda sådant vitesföreläggande som avses i första stycket gent- emot arbetsgivaren.Diskrimineringsombudsman- nen ska efter sådan framställning av central arbetstagarorganisation enligt andra stycket pröva frågan om vitesföreläggande.53Författningsförslag föreläggande får överklagas hos Ett vitesföreläggande enligt första stycket ska delges. Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 § kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande med- delas av nering på framställning av Diskri- mineringsombudsmannen. Före- läggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverk- samhet. Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggan- de, får en central arbetstagarorga- nisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kol- lektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbets- livet enligt 3 kap. 4–13 §§. I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken ut- redning som har gjorts. Andra beslut av Diskrimine- ringsombudsmannen enligt denna lag än beslut om vitesföreläggan- den enligt 4 § får inte överklagas. Beslut enligt 4 och 5 §§ får överklagas till allmän förvalt- ningsdomstol. Prövningstillstånd krävs vid överklagande till kammarrätten. Beslut enligt 5 § tredje stycket får överklagas av den centrala arbetstagarorganisation som gjort framställningen. Andra beslut av Diskrimine- ringsombudsmannen enligt denna lag får inte överklagas. Denna lag träder i kraft . lag om ändring i skollagen (2010:800) Härigenom föreskrivs i fråga om skollagen (2010:800) dels att 6 kap. 2 § ska upphöra att gälla,