sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — De individuella intervjuerna med företagsledare, ett par unga chefer och förändringsaktörer genomfördes av en forskare. Vid genomförande av intervjuerna har forskarna informerat intervjupersonerna om villkoren för deras medverkan, om syftet med uppdraget och om hur information som lämnas vid intervju- erna kommer att användas. Det har då betonats att medverkan är frivillig. De medverkande har blivit upplysta om att allt material anonymiseras vid publicering och vid övriga presentationer. De forskningsetiska principer i humanistisk-samhällsvetenskaplig forsk- ning som gäller vid ämnesråd för humaniora och samhällsvetenskap har varit vägledande i arbetet. Frågeguiderna har både innehållit frågor som varit samma och ställts till alla grupper och varierat mot bakgrund av intresse för den specifika gruppen av företagsledare, unga chefer respektive för- ändringsaktörer. Samtliga frågeguider samt inbjudningar till inter- vjuer finns bifogade sist i denna metodbilaga. En fråga som ställdes i samtliga intervjuer är jämställdhetsskalan (och 2013). Då uppmanas de intervjuade att göra en skattning av hur jämställt eller ojämställt det privata näringslivet i är på en skala från 1 (helt ojämställt) till 10 (helt jämställt). Syftet med frågan är att fånga den intervjuades subjektiva upp- levelse av jämställdhet/ojämställdhet. I instruktionen till frågan gavs inga på förväg färdiga definitioner av vad jämställdhet respek- tive ojämställdhet är. Jämställdhetsskattningen kommenterades och förklarades av var och en. I intervjuerna ställdes frågan om jäm- ställdhetsskalan olika i grupperna. De kvinnliga och manliga före- tagsledarna och de unga cheferna fick skatta dels sitt eget företag och dels hela det privata näringslivet i på jämställdhetsska- lan. Företagsledarna fick även skatta det privata näringslivet med avseende på hur det ser ut på toppositionerna i privat näringsliv. Förändringsaktörerna skattade det privata näringslivet på jämställd- hetsskalan både i förhållande till frågan om chefspositioner och om jämställdhet i näringslivet generellt. Påståenden om kvinnor och män I SOU 1994:3 fick manliga och kvinnliga vd:ar kommentera domi- nerande förklaringar till den skeva könsfördelningen på ledande positioner som förekom i den allmänna debatten vid denna tid- punkt. Dessa förklaringar uttrycktes i påståenden om att a) Kvin- nor har dåligt självförtroende, b) Kvinnor vill inte ha/söker inte chefsjobb, c) Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta som män för att kunna konkurrera, d) Män väljer män och e) Kvinnor väljer också män. I den här studiens intervjuer med de kvinnliga och manliga företagsledarna samt de unga cheferna ombads de att kom- mentera dessa förklaringar som förekom . Syftet med detta var att fånga företagsledarnas och de unga chefer- nas sätt att resonera om den skeva könsfördelningen på ledande positioner , i relation till hur det talades om det . Genomförandet av individuella intervjuer med kvinnliga och manliga företagsledare Intervjuerna med företagsledarna har genomförts utifrån intervju- guiden. Den första frågan till företagsledarna handlade om jäm- ställdhetsskalan där de fick skatta jämställdhet i svenskt näringsliv och motivera sitt val av siffra på skalan. De fick även en fråga om huruvida de tycker att det har förändrats över tiden. Därefter snävades frågan om jämställdhetsskalan in och de uppmanades att skatta och motivera sitt val avseende jämställhet vad gäller topposi- tioner i svenskt näringsliv . Sedan följde en fråga om vems pro- blem det är med en ojämn könsfördelning på ledande positioner. Frågan ledde därefter över till att de fick resonera om nödvändiga åtgärder för att öka andelen kvinnor på ledande positioner. I rela- tion till denna fråga fick de även reflektera kring företagsledarens och företagsledningens roll. Sedan fick de berätta om vilka jäm- ställdhetssatsningar de har medverkat i. Därefter fick de skatta sitt eget företag på jämställdhetsskalan och motivera sitt val. De fick även en fråga om hur de tänkte kring mångfald. Avslutningsvis fick företagsledarna kommentera de påståenden och förklaringar som gavs till den skeva könsfördelningen på ledande positioner . Intervjuerna med företagsledarna tog mellan en halv och . Genomförande av gruppintervjuer med unga chefer och förändringsaktörer Gruppintervjuerna inleddes med att forskarna presenterade upp- draget och syfte med intervjun (och 2013). Inter- vjumetoden innebar att en forskare ledde samtalet och att var och en i gruppen fick besvara varje fråga i tur och ordning. Den andra forskaren antecknade vad som sades under intervjun. Tydliga regler för intervjun presenterades i introduktionen. Alla fick information om att var och en förväntades ge uttryck för sin egen syn på de frå- gor som ställdes och det betonades att det inte fanns något önske- mål om att alla skulle enas eller tycka likadant. Det var inte heller meningen att man skulle diskutera varandras svar. Syftet var att alla skulle kunna lyssna på varandra och reflektera eller associera vidare, inte att man skulle kommentera eller debattera de olika svaren. Tiden delades ungefär lika mellan deltagarna i gruppintervjun, och intentionen var att var och en skulle få tala till punkt. som ledde samtalet kunde dock gå in och avbryta om någon tog för mycket tid i anspråk, kom från ämnet eller började diskutera något som sagts av någon annan. Deltagarna fick avslutningsvis reflektera kring hur själva intervjusituationen varit, och om de tyckte att de fått uttrycka sin mening på ett bra sätt. I intervjuerna uppmanades de deltagande att utgå så mycket som möjligt från egna erfaren- heter. Inför gruppintervjuerna med de unga cheferna framgick i inbju- dan att de skulle handla om erfarenheter av arbetsliv, karriär, chef- skap och jämställdhet. Varje gruppintervju pågick . De två telefonintervjuer som gjordes individuellt tog vardera. De frågor som behandlades var först hur länge de varit chefer och hur det kom sig att de blev chefer. De ombads därefter berätta om hur man ska gå tillväga för att göra karriär i sina företag. De fick också redogöra för sina arbetstider. Därefter behandlade en fråga om upplevelser av stöd i karriärutvecklingen. En fråga handlade om föräldraskap påverkar möjligheter i karriären. Denna fråga ledde sedan vidare till en fråga om kvinnor och män har lika möjligheter att göra karriär inom företaget. Sedan följde frågor om deras uppfattning om problemet med en ojämn köns- fördelning bland chefer i näringslivet . Vad är det för ett slags problem, vad är den egna uppfattningen om problemet och vad upplever de är deras företags uppfattning? De intervjuade fick göra en skattning av hur jämställt de tyckte att det egna företaget, var liksom privat näringsliv generellt. De fick även kommentera de olika påståendena, dvs. de förklaringar som gavs till den skeva köns- fördelningen på ledande positioner . De fick berätta om de kände till om något jämställdhets- eller mångfaldsarbete bedrivs i företaget och vad de tyckte om det. En fråga handlade om ifall de själva hade varit involverade i något jämställdhetsarbete och om de skulle vilja det . Avslutningsvis ställdes en fråga om vilka åtgärder de ansåg nödvändiga för att öka andelen kvinnor på ledande positioner. Efter intervjun fick de reflektera kring metoden och samtalet och om de hade något att tillägga. Inför gruppintervjuerna med förändringsaktörerna fick de information om att syftet var att följa upp tidigare resultat från intervjuer med förändringsaktörer som redovisats i SOU 1994:3 och SOU 2003:16 och att det skulle ställas frågor om aktuella metoder, problem och resultat. Gruppintervjuerna med förändrings- aktörerna pågick . De tre individuella inter- vjuerna tog vardera. erna inleddes med att de fick presentera sig och sin verksamhet och hur länge de varit verksamma. Därefter uppmanades de att berätta om uppfattningen av problemet med ojämn fördelning av chefer i näringslivet , dels sin egen uppfattning, och dels vad de ansåg vara företagens, organisationers och uppdragsgivares uppfattning. Vad är det för ett slags problem? Sedan fick de berätta om vilka de viktigaste förändringsmetoderna är , dels vilka metoder de själva använder och dels vilka de upplever är de vanligast förekom- mande . Nästa fråga behandlade vad de ansåg vara de viktigaste resultaten från förändringsarbetet, dels utifrån deras eget arbete och dels generellt. De fick därefter utifrån jämställdhetsskalan skatta privat näringsliv, i förhållande till chefsfrågan och generellt, i och motivera sina svar. Sedan följde en fråga där de fick resonera kring vad de ansåg vara den största förändringen i att arbeta med frågan (med den skeva könsfördelningen på ledande positioner) . Denna fråga ledde vidare mot vad de ser framåt, dvs. vad de anser utgör ett stöd för respektive motstånd mot arbetet. Avslutningsvis fick de reflektera kring samtalet och metoden samt bidra med övriga synpunkter. Intervjuerna med både de manliga och de kvinnliga företagsledarna spelades in på band och skrevs ut kort därefter. Anteckningarna från både gruppintervjuerna och de individuella intervjuerna med de unga cheferna och förändringsaktörerna renskrevs kort efter intervjutillfällena. Intervjumaterialet analyserades tematiskt. Cita- ten som inkluderas i redovisningen har använts för att illustrera mönster som beskrivs i den tematiska analysen och för att styrka resultatens trovärdighet. De manliga företagsledarna har fått ta del av materialet och har godkänt citaten. De kvinnliga företagsledarna uttryckte inga sådana önskemål och har inte godkänt sina citat. De citat som framkommer i kapitlen om unga chefer och förändrings- aktörer är baserade på anteckningarnas innehåll. De kan inte garan- teras vara identiska med utsagan, men syftar till att spegla innehållet i vad som framkom i intervjuerna. I en första analys har materialet sammanställts inom ramen för de grupper som intervju- ades för att se gemensamma mönster, olikheter och variationer. Sedan har materialet analyserats i olika steg. Intervjuresultaten från de kvinnliga och manliga företagsledarna har jämförts med vad som framkom i intervjuer med företagsledare i Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap SOU 1994:3. Intervjuresultaten med föränd- ringsaktörerna har jämförts med vad som redovisades både i SOU 1994:3 och i Mansdominans i förändring SOU 2003:16. Resultaten har även tolkats utifrån forskning om ledarskap och kön. I de två tidigare SOU 1994:3 och 2003:16 gjordes inte intervjuer med unga chefer, varför resultaten i denna studie inte har kunnat jämföras med några tidigare. Istället har intervjuresultaten med de unga cheferna relaterats till den forskningsöversikt som gjordes i kapitlet om Unga chefer i SOU 2003:16, samt i viss mån till senare forskning av relevans för unga chefers situation i privat näringsliv. Avslutningsvis har analyserna från de olika grupperna jämförts och analyserats i relation till varandra. Sammantaget är bedömningen att intervjuerna har genomförts på ett tillfredsställande sätt. Det har funnits möjlighet för de inter- vjuade att kommentera intervjun och metoden i slutet av intervjun, samt att komplettera med synpunkter. Alla har uttryckt sig positivt till att medverka i intervjuer och i synnerhet vid gruppintervjuerna har det uttryckts att det varit spännande att lyssna till varandra. Det kan ha varit ett relativt sett positivt urval av intervjuperso- ner i meningen att de var mer positivt inställda till jämställdhet än genomsnittet i privat näringsliv, då dessa faktiskt ville vara med på intervjuerna. Detta kan ha påverkat resultaten i den riktningen. Kvinnorna i gruppen unga chefer uttryckte att de hade velat ha frå- gorna i förväg för att kunna förbereda sig till intervjun, något som inte framkom i de övriga grupperna. Det är möjligt att svaren skulle ha blivit annorlunda om intervjupersonerna fått frågorna i förväg. hade samtliga fått övergripande information om vad intervjuerna skulle behandla i inbjudan till intervjuerna, liksom att de fått veta att frågorna avsåg deras egna erfarenheter kring dessa. Företagsledarna har intervjuats enskilt, vilket kan ha haft effekt på deras svar. Det hade varit intressant att även göra gruppintervjuer med företagsledare för att ta reda på om lyssnandet på andra hade påverkat svaren. Det kunde även ha varit intressant att göra några individuella intervjuer med unga kvinnliga chefer, då ingen indivi- duell intervju genomfördes med dem, för att se om det fick effekt på svaren. Ett annat intressant angreppssätt hade varit att blanda olika grupper i gruppintervjuerna, t.ex. kvinnor inom alla tre kate- gorier av företagsledare, unga chefer och förändringsaktörer för att se vilka gemensamma eller motstridiga tolkningar som hade upp- kommit. Inbjudan till intervju med kvinnliga företagsledare Inbjudan till intervju – Studie om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv På uppdrag av och Delegationen för jämställdhet i arbetslivet genomför vi – Professor , Docent , Ek. och doktorand , vid , , en intervjustudie med kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. Studien är en uppföljning av Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) och Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). Intervjustudien kommer att relateras till en undersökning som genomförs av regeringsuppdrag (U2013/378/JÄM) om könsfördelningen på ledande positioner i svenskt näringsliv. Ett slumpmässigt urval har gjorts bland drygt 650 utvalda företag/organisationer via SCB:s företagsregister och postens adressregister. är ett av de utvalda. Vi vill bjuda in Dig till en gruppintervju med andra verkställande direktörer som är kvinnor för att behandla erfarenheter av arbetsliv, karriär, chefskap och jämställdhet (se sändlista nedan). Vår förhoppning är att Du ska kunna medverka vid följande till- fälle: xx , kl. 8–11 på KTH i . Frukost serveras i samband med intervjun. Om Du inte har möjlighet att delta vid det föreslagna tillfället kan vi hitta för en enskild intervju. Medverkan behandlas konfidentiellt och alla svar anonymiseras. Resultaten från undersökningen kommer att redovisas skriftligen i en rapport. Vi kommer att bjuda in till ett uppföljande seminarium där resultat från studien presenteras. Tveka inte att höra av Dig om Du har frågor, se kontaktuppgifterna nedan. Vi är intresserade av att få en så riktig bild av svenskt näringsliv som möjligt och skulle därför uppskatta Din medverkan. Organisation och ledning/och organisation Epost: xx Telefon: xx Inbjudan till intervju med manliga företagsledare Inbjudan till intervju – Studie om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv På uppdrag av och Delegationen för jämställdhet i arbetslivet genomför vi – Professor , Docent , Ek. och doktorand , vid , , en intervjustudie med kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. Studien är en uppföljning av Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) och Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). Intervjustudien kommer att relateras till en undersökning som genomförs av regeringsuppdrag (U2013/378/JÄM) om könsfördelningen på ledande positioner i svenskt näringsliv. Ett slumpmässigt urval har gjorts bland drygt 650 utvalda företag/organisationer via SCB:s företagsregister. är ett av de utvalda. Vi vill bjuda in Dig till en gruppintervju med 4–5 andra verkstäl- lande direktörer som är män för att behandla erfarenheter av arbets- liv, karriär, chefskap och jämställdhet (se sändlista nedan). Vår förhoppning är att Du ska kunna medverka vid något av dessa två tillfällen: xx , kl. 8–11 på KTH i xx , kl. 8–11 på KTH i Om Du inte har möjlighet att delta vid det föreslagna tillfället kan vi hitta för en enskild intervju. Medverkan behandlas konfidentiellt och alla svar anonymiseras. Resultaten från undersökningen kommer att redovisas skriftligen i en rapport. Vi kommer att bjuda in till ett uppföljande seminarium där resultat från studien presenteras. Tveka inte att höra av Dig om Du har frågor, se våra kontaktupp- gifter nedan. Vi är intresserade av att få en så riktig bild av svenskt näringsliv som möjligt och skulle därför uppskatta Din medverkan. Organisation och ledning/och organisation Epost: xx Telefon: xx Frågeguide intervjuer med företagsledare 1.Jämställdhetsskalan – svenskt näringsliv ? Tycker du det har förändrats över tiden? 2.Snäva in: jämställdhetsskalan vad gäller toppositioner? 3.Vems är problemet? 4.Nödvändiga åtgärder för att öka andelen kvinnor på ledande positioner? 5.Företagsledarens och företagsledningens roll 6.Vilka satsningar har du medverkat i? 7.Jämställdhetsskalan – egna företaget 9.Dessa påståenden ställdes , hur skulle du vilja bemöta dem : a.Kvinnor har dåligt självförtroende b.Kvinnor vill inte ha/söker inte chefsjobb c.Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta som män för att kunna konkurrera e.Kvinnor väljer också män. Inbjudan till unga ledare för intervjuer Studie om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv, på uppdrag av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet Till personaldirektör/Manager Här kommer en fråga om din hjälp med att identifiera unga ledare i ditt företag för att delta i en gruppintervju. På uppdrag av och Delegationen för jämställdhet i arbetslivet genom- för vi – professor , docent , ek och doktorand , vid , , en intervjustudie med kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. Studien omfattar grup- perna; företagsledare, unga ledare samt förändringsaktörer. Inter- vjustudien kommer att relateras till en undersökning som genom- förs av regeringsuppdrag (U2013/378/JÄM) om könsfördelningen på ledande positioner i svenskt näringsliv. Ett slumpmässigt urval har gjorts bland drygt 650 utvalda företag/orga- nisationer via SCB:s företagsregister. är ett av de utvalda. I detta fall handlar det om intervjuer med unga ledare, dvs. che- fer , både kvinnor och män. Vi skulle vilja ha din hjälp med att få kontakt med unga ledare i ditt företag, gärna en kvinna och en man, som vill och har möjlighet att delta i en gruppintervju i . Frågorna vid intervjun behandlar erfarenheter av arbetsliv, kar- riär, chefskap och jämställdhet. Att medverka i en gruppintervju är naturligtvis frivilligt. Medverkan behandlas konfidentiellt och alla svar anonymiseras. Resultaten från undersökningen redovisas skriftligen i en rapport. Vi kommer att bjuda in till ett uppföljande seminarium där resultat från studien presenteras. Vidarebefordra gärna detta brev till den identifierade unga leda- ren. Om den unga ledaren kan tänka sig att vara med vid en gruppintervju, förmedla epost adressen till mig, , så tar jag kontakt och berättar mer liksom upplyser om tid och plats för intervjun. Om det är något ni funderar kring hör gärna av er till mig, se kontaktuppgifter nedan. Vi är intresserade av att få en så riktig bild av svenskt näringsliv som möjligt och skulle därför uppskatta er medverkan. Vänligen svara före xx oktober, då tidsramen för inter- vjuerna är snäv. , KTH Indek, Organisation och ledning Epost: xx Tel: xx Mobil: xx Frågeguide intervjuer med unga chefer Presentation av forskarna, undersökningen och metoden. Var och en får ordet i tur och ordning och talar utifrån egna erfarenheter. Viktigt att fatta sig kort, och hålla sig till frågan och tiden. Att lyssna, men inte kommentera, debattera, diskutera. Om anonymi- tet och konfidentialitet i studien. Vad som sägs i rummet stannar där. Mot slutet finns möjlighet till reflektion kring sammanhanget och metoden. 1.Kort presentation av deltagare, hur länge har du varit chef, och hur kom det sig att du blev chef? 2.Hur ska man gå tillväga för att göra karriär i ditt företag? 3.Arbetstider, hur ser de ut? 4.Om du behöver vara ledig, gå hem tidigt, går det? Hur ser före- taget på det? 5.Upplever du att du får stöd i din karriärutveckling? Vem, vilket sätt? 6.Föräldraskap – påverkar det möjligheter i karriären? 7.Har kvinnor och män lika möjligheter att göra karriär/bli chef 8.Vad är din uppfattning om problemet med en ojämn könsför- delning bland chefer i näringslivet ? Vad är det för ett slags problem? Egen uppfattning vs. ditt företags/organisations upp- fattning? 9.Jämställdhetsskalan för ditt företag respektive för privat näringsliv generellt i , 1–10? Vilken siffra sätter du och varför? 10.Dessa förklaringar gavs till den skeva könsfördelningen på ledande positioner , hur resonerar du kring dem : a.Kvinnor har dåligt självförtroende b.Kvinnor vill inte ha/söker inte chefsjobb c.Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta som män för att kunna konkurrera e.Kvinnor väljer också män 11.Bedrivs något jämställdhetsarbete/mångfaldsarbete i ditt före- tag? Vad tycker du om det? 12.Har du varit involverad i något jämställdhetsarbete? Skulle du vilja det? 13.Vilka åtgärder anser du behövs för att öka andelen kvinnor på ledande positioner? 14.Reflektion kring metoden och samtalet. Inbjudan till intervju med förändringsaktörer Studie om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv, på uppdrag av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet Studien är en uppföljning av Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) och Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). Du har blivit utvald att medverka i en gruppintervju med personer som arbetar med att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar i , med särskilt fokus på privat näringsliv. Urvalet represente- rar personer som arbetat med frågan olika och med lite olika inriktning. Självklart är detta endast ett urval av aktörer, och täcker inte in alla som arbetar med frågan. Syftet med intervjun är att följa upp tidigare resultat från inter- vjuer med förändringsaktörer som redovisats i SOU 1994:3 och SOU 2003:16. I intervjun kommer frågor om aktuella metoder, problem och resultat att ställas. Det kommer också att vara intres- sant att ta del av erfarenheter av och reflektioner kring de föränd- ringar som skett i arbetet med att öka andelen kvinnor på chefs- befattningar . Syftet är att ta del av kunskaper om hur frågan formuleras och hanteras , både i organisationer och i samhället. Detta är en delstudie i en bredare uppföljning, där även inter- vjuer med företagsledare och unga chefer genomförs. Eftersom uppdraget är begränsat, både i omfång och , så är det angeläget att kunna genomföra intervjuer snart. Min förhoppning är att Du ska kunna medverka vid något av dessa två tillfällen: 1.Tisdag X , –13 på KTH i 2.Måndag X , kl. 9–12 på KTH i Jag skulle verkligen uppskatta ett snabbt svar på följande frågor: A)Vilket datum som passar bäst av X och X oktober/alternativt att inte medverka alls? B)Annat förslag på tid? C)Förslag på intervjuperson? D)Övrigt? Det finns inte möjlighet att betala något arvode för medverkan. Däremot kan bidrag till resa diskuteras. Vi hoppas också kunna erbjuda ett uppföljande seminarium där resultat från studien pre- senteras. Med vänliga hälsningar och förhoppningar om att Du kan/vill med- verka! Sändlista förändringsaktörer: XXXX , professor , organisation och ledning, KTH Studie om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt närings- liv, på uppdrag av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet Studien är en uppföljning av Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) och Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3) Tack för att Du vill medverka i en gruppintervju . Syftet med intervjun är att följa upp tidigare resultat från intervjuer med förändringsaktörer som redovisats i SOU 1994:3 och SOU 2003:16. I intervjun kommer frågor om aktuella metoder, problem, resultat samt förändringar som skett i arbetet med att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar att ställas. Syftet är att ta del av kunskaper om hur frågan formuleras och hanteras , både i organisationer och i samhället. Inga förberedelser krävs. Intervjun leds av och . Tid: X oktober kl. 9–12 Plats: KTH, XXX Om du har frågor kan du kontakta mig via mail: Om du skulle få problem vid intervjutillfället; mobil: xxx VÄLKOMMEN TILL KTH!