sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Vi har en talangskola där de som arbetar [ute i verksamheten] blir uttagna i en talangskola för att kunna nå en chefsposition. Vid sidan av jämställdhet så lyfter också många företagsledare fram mångfald som en aktuell fråga som de arbetar med i sitt företag. De beskriver att den låga kvinnorepresentationen är ett problem eftersom det innebär att näringslivet går miste om kompetens och möjligheter. Detta är ett synsätt som också återkommer när vd:arna resonerar kring mångfald. Jag tror på mångfald men inte bara när det gäller kön utan det gäller åldrar, etnicitet, allting. Det är inte så många med utländskt ursprung som sitter i toppositioner på börslistan heller. Man tappar bort en dimension. Det tror jag att man gör. Så långt är det ett bekymmer. De flesta företagsledarna återkommer till att verksamheten blir bättre om personalstyrkan är blandad. De tycker att det bidrar till att företaget utvecklas bättre. Jag tycker att det är bra att ha grupper som består av många olika bak- grunder. För saker går förlorade om man blir för lika. I all utveckling av verksamheten så behövs olika åldrar olika bakgrunder, olika kompe- tenser och olika kön. Jag tror att den blandningen ger den bästa utveck- lingen av bolagen. Företagets gynnsamma utveckling är det motiv som är mest fram- trädande när vd:arna resonerar kring varför det är viktigt att arbeta med mångfaldsfrågor. Det är företagsperspektivet som är i för- grunden. Vd:arna framhåller att det är deras ansvar som företags- ledare att driva bolaget så bra som möjligt vilket innebär att de inte kan missa den kompetens som finns hos kvinnor och utrikesfödda. Det har ett ansvar för att nå de mål som ägare och styrelse har ställt upp. Det första och främsta ansvar man har är ju att uppnå de mål som ägare och styrelse har. Man har ett ansvar att inte missa de möjligheter det innebär att se till alla kompetenser. Utifrån företagets perspektiv får jag inte missa de möjligheter som finns genom att jag inte skulle se kvinnor eller en person bara för att den har ett annat efternamn. Det är inte rätt mot bolaget. Sedan har jag inget ansvar för de individerna mer än att de ska utvecklas som arbetstagare. Så ser jag det. 2.7Påståenden om kvinnor och män Avslutningsvis fick företagsledarna bemöta ett antal påståenden som var vanliga i den allmänna debatten och som de företagsledare som intervjuades utredning (SOU 1994:3) också fick förhålla sig till. Det första påståendet var Kvinnor har dåligt självförtroende. Samtliga vd:ar kände igen påståendet och tyckte att det förekommer i dagens debatt. Däremot varierade upp- fattningarna om huruvida det stämmer eller inte. Två av de till- frågade företagsledarna avvisade helt påståendet. Det tyckte att det var gripet ur luften och att det ofta används slentrianmässigt för att förklara den skeva könsfördelningen på ledande poster. Nej jag håller inte med om att det generellt är så. Däremot är det något man gärna vill säga. [] Det är något man pratar om när man vill för- klara varför kvinnor inte når vissa positioner. Nej jag vill inte hålla med om det men det påståendet framförs väldigt ofta. Den andra företagsledaren som inte heller tyckte att påståendet stämmer framhöll att det är en mycket problematisk syn eftersom den leder till fel insatser och åtgärder i frågan. Det inte är något fel på kvinnorna som ska rekryteras, framhåller hon. Kvinnor behöver inte utbildningsprogram eller andra insatser för att få bättre själv- förtroende. De är redan är klara och intresserade av att leda företag. Hon efterlyser andra åtgärder som leder till att de kompetenta kvinnor som finns också rekryteras till ledande poster. Nej absolut inte! Det är därför som jag reser ragg när vi talar om de här utbildningarna, mentorskap och duttidutt. Sluta dutta med kvin- nor! Gör något åt det [den sneda könsfördelningen] i stället [] De [kvinnorna] är ju klara. Det är bara att hämta upp dem. Sluta dalta och dutta. Säga att de har dåligt självförtroende. Jag sitter här och hetsar upp mig. De har ju kanonbra självförtroende. De vill inget annat [än att leda företag]. Fyra av de tillfrågande vd:arna tyckte att det påståendet delvis stämde. De tyckte inte att det går att säga att kvinnor generellt har dåligt självförtroende men om man jämför med män så kanske de har något sämre över lag. De tyckte att de kunde se sådana mönster i samhället. betonade de att det inte går att dra alla kvin- nor över en kam och framhöll sig själva som exempel på kvinnor med gott självförtroende. Inte dåligt men kanske mindre. Jag har mycket självförtroende . Jag har stort självförtroende vad det gäller vad jag är bra på och vad jag kan bidra med och hur jag kan visa det för medarbetarna och leda en orga- nisation vidare till nästa nivå. Om detta har jag inga tvivel. Där har jag högt självförtroende och jag är också beredd att lämna det företag jag arbetar för om de inte behöver mina förmågor, för då kommer det ändå inte att fungera. Så man kan inte uttala sig om kvinnor generellt. Jag tycker att män, det är inte bara män utan kvinnor också, de bluffar. [] Män kommer undan med att säga att allt är bra. Det förekommer att kvinnor gör det också, men inte lika ofta. Ja det tror jag är sant, fortfarande i större utsträckning än män så tror jag att det stämmer tyvärr. Det gäller inte alla, men det är fortfarande fler tjejer än killar som har dåligt självförtroende. En vd beskriv att det finns en skillnad i hur mycket förkunskaper kvinnor och män har när de tar sig an nya arbetsuppgifter. Män har enligt henne lättare att göra saker som de inte har kunskap om medan kvinnor ofta vill vara bra på det som de gör. Hon funderar över om detta är ett uttryck för olika självförtroende. Det var inte helt lätt. Om jag generaliserar så har männen lättare att göra saker de inte är så bra på medan vi kvinnor alltid vill vara duktiga och sedan göra saker. En annan företagsledare tyckte att de stränga skönhetsideal som finns för kvinnor i dagens samhälle och det faktum att kvinnor underkastar sig detta ideal tyder på att de har sämre självförtroende än män. Ja, det finns ju något i att vi så låter oss underkastas mannens värde- ring av våra kroppar och utseende, som jag inte ser försvinna. Det är minst lika starkt om inte starkare jämfört med när jag var ung och . [] skulle jag kunna resonera utifrån att kvinnor är duktigare på att få bättre betyg och tar allt större plats. Det finns otroligt mycket starka tjejer. Men den här underkastelsen under ett skönhetsideal som ibland tar sig de mest groteska former. Det gör mig orolig och får mig att svara ja. Även när det gäller det andra påståendet, Kvinnor vill inte ha/söker inte chefsjobb var meningarna lite delade hos de intervju- ade vd:arna. Alla svarade att kvinnor vill ha chefsarbeten men en del tyckte att kvinnor har ett litet annat förhållningssätt än män. Det tyckte att kvinnor ofta gör en värdering av arbetet innan de söker. Arbetsförhållandena och förutsättningarna i arbetet måste vara attraktiva för att de ska söka. Kvinnor vill ha chefsjobb och söker förutsatt att förutsättningarna verkar möjliga att möta. En del vd:ar tyckte att även om kvinnor söker chefsarbeten, så gör de det i mindre utsträckning än vad män gör. De trodde att det kanske krävs större ansträngningar från dem som rekryterar för att identifiera lämpliga kvinnliga kandidater. Det ligger något i detta. Jag tror att kvinnor måste bli sedda och jag tror att vi måste börja titta, leta på riktigt. En företagsledare funderade över om det beror på att kvinnor saknar självförtroende eller om det beror på att de gör andra prioriteringar i livet. Jag tror att de gör det i mindre utsträckning än vad män gör. Olika anledningar kanske dåligt självförtroende kanske vill lägga tid på andra saker i livet. När det gällde påståendet Kvinnor måste vara dubbelt så kompe- tenta som män för att kunna konkurrera så tyckte hälften av de tillfrågade vd:arna att det inte stämmer och hälften svarade att det är så. Ja, de måste vara det [dubbelt så kompetenta]. Det är ju det som man vill komma bort ifrån men det är säkert så . En vd menade att det ser olika ut i olika branscher men att kvinnor i traditionellt manliga branscher fortfarande måste vara mer kom- petenta än sina manliga kollegor för att komma i fråga på vissa poster. Inom vissa sektorer. Jag är inte säker på att det gäller för de sektorer som har stor kvinnlig majoritet. [] Däremot om du talar traditionellt manligt näringsliv, absolut. Även de som inte tyckte att kvinnor måste vara dubbelt så kompe- tenta framhöll att kvinnor ibland måste arbeta mer för att synlig- göra sina resultat. Nej, det tror jag inte. De måste kanske arbeta hårdare för att visa sina resultat. En annan företagsledare tyckte att frågan var felformulerad efter- som kvinnor överlag är mer kompetenta. Bara frågan är fel ställd eftersom kvinnor faktiskt är bättre. De är ofta mer pålästa inför möten. De är ofta mer sakkunnigt duktiga. De har tänkt. De kommer väldigt sällan oförberedda till ett möte, vilket jag tycker att många karlar kan göra. De [kvinnor] har också en otrolig känsla för affärer och har de här känslospröten som är otroligt viktiga när man sitter i en förhandling med en kund t.ex. Påståendet Män väljer män kände alla företagsledare igen och alla höll med om att det stämde. Samtliga tyckte att det är så i svenskt näringsliv . Flera funderade över om det kan bero på att män gör det av gammal vana och för att det känns tryggare och mindre riskfyllt att välja någon som är lik sig själv. De flesta företagsledare tyckte att det fortfarande uppfattas som lite osäkert att rekrytera kvinnor. Ja till viss del är det så. Det är tryggare att välja någon som är likadan. Ja de här rekryteringarna det handlar om är dyra och riskfyllda. Då har man en tendens att välja safe. Är det en manlig kultur och du har en manlig ledningsgrupp och du själv är man då vet du ungefär vem du väljer. Väljer du en kvinna så är det fortfarande någonting lite apart. Ja det tror jag att de gör och det tror jag beror på gammal vana. Eftersom kvinnor vill ha mer stretch/utmaning och kvinnor vill utveckla bolag och kvinnor vill driva saker framåt på ett annat sätt så tror jag att det blir bekvämare att välja män ibland just för att kvinnor är väldigt kompetenta. Däremot var de mer tveksamma till om påståendet att Kvinnor också väljer män var korrekt. Det tyckte inte att det stämde över- ens med deras egna erfarenheter. De tyckte inte heller att de kände igen påståendet från den allmänna debatten. De flesta företags- ledarna tycker att de själva har lättare att identifiera och rekrytera kompetenta kvinnor än män. Men de uteslöt inte att det kan finnas kvinnor som rekryterar fler män än kvinnor. Jag vet inte. Om jag tittar på mig själv så stämmer det inte, generellt så kan det nog vara så . Personligen väljer jag nästan oftare kvinnor än män. Jag har fler kvinn- liga chefsämnen just nu än jag har manliga. Det är fascinerande. Jag har så otroligt mycket bra kvinnor som är på tillväxt. Men, nu funderar jag bara, är man kvinnlig chef i en mycket manlig miljö så kanske man inte vill bli beskylld för att starta ett kvinnosakscenter i sitt företag. Vd:arna berättade att även om de försöker hitta kompetenta män så tycker de att det oftast är lättare att hitta kvalificerade kvinnliga kandidater när de ska rekrytera. Nej, jag försöker verkligen att göra det. Jag försöker att kvotera mig själv åt det hållet ofta. Men jag har otroligt mycket lättare att hitta duktiga kvinnor. tror jag kanske att det är för att det finns mycket mer duktiga kvinnor än vad det finns män. I vår värld [bransch] är det i alla fall fantastiskt mycket lättare att hitta duktiga kvinnor. Nej tyvärr så väljer jag ofta kvinnor istället för att jag tycker att de är mer kom- petenta även om jag försöker att rekrytera män. Samtliga av de intervjuade vd:arna tycker att svenskt näringsliv är ojämställt. Detta blev särskilt tydligt när företagsledarna skulle ge sitt omdöme om de högsta ledningsnivåerna. De gav överlag svenskt näringsliv låga poäng på jämställdhetsskalan och poängen sjönk när vd:arna skulle sätta betyg på de högsta ledningsnivåerna. Den kartläggning som genomförts av (SCB 2013b) ger stöd åt den bilden. Företagsledningarna i privata företag består till av kvinnor medan den stora majoriteten , är män (SCB 2013b, tabell 7 i bilaga 2). Den företagsledare som satte högst poäng gjorde det utifrån ett relativt synsätt, inte för att hon tyckte att det var jämställt i utan med motiveringen att det ändå var bättre i än i många andra länder (jfr 1992). kartläggning bestod ledningarna i företag med privat ägandeform till av kvinnor och män (SOU 2003:16). Även om en rad förändringar skett (t.ex. har SCB:s branschindelning förändras) som gör att statistiken inte är direkt jämförbar så indikerar den ändå att könsfördelningen i lednings- grupperna har blivit jämnare. Den kartläggning som gjordes , 1994, visade att andelen kvinnor i företagsled- ningarna då endast var . En del av den jämnare könsför- delningen kan också ses i ljuset av att den privata sektorn förändrats genom privatiseringar av t.ex. omsorgs- och utbildningsverksam- het. Det gör att verksamhet som var offentlig nu räknas till det privata näringslivet. Omsorgs- och utbildningsverksamhet är till stora delar kvinnodominerade verksamheter, även på chefs- och ledningsnivå vilket kan förklara en del av ökningen av kvinnor på ledningsnivå (Regnö 2013). När företagsledarna ger sin syn på orsakerna bakom den skeva könsfördelningen är det vanligaste svaret att det beror på att män väljer män. Samtliga av de tillfrågade företagsledarna tycker att påståendet om att män väljer män stämmer med de erfarenheter de har ifrån arbetslivet. Denna förklaring var även den vanligaste utredning. I det avseendet har synen på vad som är orsaken till den låga kvinnorepresentationen inte ändrats . De kvinnliga vd:arnas problemanalys kvarstår: Män rekry- terar män. Majoriteten av företagsledarna framhåller också att kvinnor och män inte möter samma villkor i arbetslivet. De flesta kvinnliga vd:arna kan därmed sägas ha en strukturell problembeskrivning genom att de inte ser den låga andelen kvinnor på ledande posi- tioner som orsakad av kvinnor själva. De beskriver istället att det finns mönster och villkor i arbetslivet som missgynnar kvinnor. Det tycker att karriär- och arbetsvillkoren passar kvinnors livs- situation dåligt och att förväntningarna i arbetslivet i form av långa arbetsdagar, mycket restid och bestämda karriärtidtabeller är svåra att kombinera med ett fungerade familjeliv. är de kritiska till dessa villkor och tycker att det går utmärkt att vara företags- ledare utan att arbeta och eller gå på mingelfester. De efterlyser att man ser mer till prestation än synlighet och till- gänglighet vid rekryteringar. Fler företagsledare återkommer till att karriärtidtabellen ofta passar kvinnor dåligt. Förväntningarna på att göra karriär under ett spann mellan åldrarna innebär att familjebildning och karriär blir svårt att kombinera, sär- skilt för kvinnor. Intressant att notera är att samtliga av de inter- vjuade företagsledarna har barn. Ingen av dem har färre än två barn och det är flera av dem som har tre eller fyra barn. Dessa företags- ledare har således fler barn än genomsnittet för kvinnor i som ligger strax under två barn (SCB 2013a). Barnafödandet har i deras fall alltså inte stått i vägen för att uppnå en vd-position. Trots att företagsledarna är kritiska till och ifrågasätter många karriär- villkor är det få som ifrågasätter att åren mellan 30 och 40 är den enda möjliga tiden för karriär. Det är t.ex. ingen som diskuterar möjligheten att göra karriär efter . Synen på i vilken ålder man gör karriär förefaller vara mycket väl etablerad. De ojämlika arbetsvillkoren medför särskilda utmaningar för kvinnor som vill göra karriär. Flera vd:ar framhåller att kvinnor måste vara uthålliga och arbeta under utmanande förhållanden för att göra karriär. De rapporterar om brist på stöd till kvinnliga chefer, och om att kvinnor ofta applåderas i organisationen men att de inte får den hjälp som de behöver för att klara arbetet på ett bra sätt. Det förekommer också chefer som beskriver att de måste försvara sig och slåss för sin position . Det finns emellertid företagsledare som inte delar denna beskrivning utan som ser den sneda könsfördelningen som ett resultat av fria individuella val och ett uttryck för olika intressen hos kvinnor och män. En chef som inte tycker att det har varit problematiskt att göra karriär som kvinna vittnar om det stöd hon har haft från överordnade chefer. När hennes barn var små och hon tillträdde som vd förlades alla möten i och hon slapp därmed utlandsresor . De olika beskrivning- arna visar hur olika erfarenheterna ser ut hos de tillfrågande vd:arna beroende på hur mycket stöd de har fått i karriären. 2.8.1Mångfald en ny fråga Vid sidan av jämställdhet så framhåller de flesta företagsledare att mångfald också är en aktuell fråga. Detta är en tydlig förändring i jämförelse med den utredning som gjordes då bris- tande mångfald inte förekom i företagsledarnas problembeskriv- ningar (SOU 1994:3). Mångfaldsarbetet motiveras med att det skapar lönsammare och bättre företag. Företagsledarna argumente- rar för att det är viktigt att ha en bra balans av medarbetare med olika kompetenser och framhåller att de inte har råd att välja bort kompetenta medarbetare på grund av ursprung eller kön. 2.8.2Kritik mot befintliga satsningar och kontroversiell kvotering När de kvinnliga företagsledarna ska berätta om vilka åtgärder de själva vill se för att öka jämställdheten ger några av dem sin syn på de aktiviteter som förekommit . Flera är kritiska till dessa. De kvinnliga företagsledare som tillfrågades efterlyste olika satsningar på kvinnor bl.a. mentorskap, karriärpla- nering och nätverk för kvinnor (SOU 1994:3). har många av dessa initiativ genomförts och företagsledarnas kritik kan ses i ljuset av det faktum att det trots dessa satsningar, är en stor dominans av män på ledningsposter. Företagsledarnas synpunkter kan också förstås som en kritik av avsaknad av makt- analys och strukturell problembeskrivning i de initiativ som de beskriver. De tycker att flera av satsningarna lägger problemet i kvinnornas knä. De är kritiska till utbildningssatsningar som utgår ifrån antagandet att skev könsfördelning orsakas av brister hos kvinnor. De tycker att kvinnorna får ta ansvar för, och förväntas lösa problemet, vilket uppfattas som en börda. Flera företagsledare betonar att bristande jämställdhet inte är kvinnors problem. De efterlyser istället att de män som har möjlig- het att rekrytera kvinnor också faktiskt gör det. har det förekommit en rad satsningar för att synliggöra kvinnor, såsom namnbanker och listor, och resultaten av dessa har varit mycket eftersom kvinnorna på namnlistorna inte har efterfrågats. Företagsledarna framhåller att så länge kvinnor inte efterfrågas av dem som rekryterar så blir det inte fler kvinnor på ledande befattningar. Trots att det inte förekom några direkta frågor om kvotering så gav de flesta företagsledare sin syn på lagstadgad lägsta nivå för andelen kvinnor i börsbolagens styrelser, i dagligt tal kallat kvote- ring till börsstyrelser. Det är tydligt att det är en fråga som är starkt kopplad till jämställdhet i näringslivet och som företagsledare för- väntas ta ställning till. Kvotering som metod kommenterades av de intervjuade vd:arna men inte alls i samma utsträckning som . utredning var det t.ex. en manlig företagsledare som avfärdade kvotering som heltokigt. Det fanns en medvetenhet om metoden men det förefaller inte vara något som man förväntades ta ställning till på samma sätt som . Det var först senare när diskussionen om kvotering initierades från politiskt håll som frågan blev mer aktuell. Frågan om lagstiftning aktualiserades av den tidigare jämställdhetsministern (S) när hon tillträdde som jämställdhetsminister och den blev ytterligare aktuell då hon utnämndes till vice statsminister och kunde konstatera att andelen kvinnor i börsbola- gens styrelser alltjämt var (SVD ). Lagstadgad kvoteringen till styrelser i börsbolag diskuterades inom politiken som kartläggningen av könsfördelningen på ledande poster genomfördes, inom ramen för utredningen Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) vilken visade att mans- dominansen på höga poster i näringslivet alltjämt kvarstod (Regnö 2003, SOU 2003:16). De intervjuade företagsledarnas utsagor visar att frågan om kvotering till börsstyrelser, efter uttalan- den, är en vattendelare bland företagsledarna. Det finns både de som är positivt och de som är negativt inställda. Både argu- menten för och emot kvotering som förs fram av företagsledarna känns igen både från den allmänna debatten och från tidigare forsk- ning. De som är positivt inställda framhåller att människor är kvoterade på olika sätt även om det inte sker formellt. En före- tagsledare betonar också att kvotering endast omfattar själva rekry- teringen och inte ger några garantier om att få stanna på en post. Hon vänder sig därför mot synsättet att kvotering skulle innebära ett hot mot kompetens och framhåller istället att när man väl har uppnått en position, oavsett hur man tar sig dit, så måste man prestera och visa sin duglighet annars blir man inte långvarig. Argumenten mot kvotering känns också igen och består i huvudsak av två sätt att resonera. Det vanligaste är att kvotering ställs i motsatsförhållande till kompetens. De kvinnliga företags- ledarna betonar att de inte vill ha positioner bara för att de är kvin- nor utan för att de är kompetenta. Det finns en skam i förhållande till kvotering som de ger uttryck för. Det likställs med att man ska få något enbart i egenskap av att vara kvinna. Sättet att argumentera utgår ifrån antagandet att det befintliga rekryteringssättet garante- rar mesta möjliga kompetens på ledande poster. Det är intressant att denna syn på kvoteringsfrågan är så dominerande som samtliga företagsledare lyfter fram hur kompetenta kvinnor är. De företagsledare som intervjuades inom ramen för den statliga utredningen såg inte heller då den bristande kvinnorepresen- tationen som ett kompetensproblem. De tyckte att kvinnor var kompetenta. betonas kvinnors kompetens i ännu större utsträckning, och flera framhåller till och med att kvinnor är den mest kompetenta arbetskraften . Utifrån detta sätt att resonera skulle kvotering kunna ses som ett sätt att säkerställa kompetens, men detta sätt att argumentera förekommer inte hos de kvinnliga företagsledarna. Det andra argumentet mot kvotering som förs fram av före- tagsledarna är att åtgärden har fel fokus. Företagsledarna beskriver företagsledningen och styrelsen som två skilda sammanhang och framhåller att det inte går att lösa jämställdhetsproblem genom att kvotera till styrelser. De menar att det istället är könsfördelningen i de operativa företagsledningarna som är nyckeln till jämställdhet. Det är intressant att notera att det faktum att det är styrelsen som rekryterar vd, inte kommenteras av företagsledarna när de diskute- rar relationen mellan styrelse och företagsledning. Enligt aktie- bolagslagen ska styrelsen i alla publika aktiebolag tillsätta en vd som har det högsta ansvaret för företagets löpande förvaltning (SFS 2005:551). Detta innebär att styrelsen har direkt inverkan på könsfördelningen i ledningen genom att den kan välja att tillsätta en man eller kvinna som vd. Det går därmed inte att utesluta att en jämnare könsfördelning i styrelser och en större betoning på jäm- ställdhet i styrelsearbete även skulle påverka ledningsgruppers sam- mansättning. 2.8.3Från förebild till förändringsaktör De flesta vd:arna tycker att företagsledningarna har ett stort ansvar för att öka andelen kvinnor på ledande poster. I det avseendet har inte företagsledarnas syn förändrats . De lyfter fortfarande fram företagsledningens och därmed sitt eget ansvar (SOU 1994:3).