sou · H2B331 · 2014-05-20 00:00:00 — Som nämnts tidigare omfattas även anställda i vissa privaträttsliga organ av reglerna om meddelarskydd.36 I ett betänkande som lämnades föreslås vidare ett stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligfinansierad verksamhet inom vård, skola och omsorg.37 Privatanställda kan omfattas av lagreglerad tystnadsplikt. Anställda inom den enskilda vården, skolan och omsorgen omfattas i stor utsträckning av lagreglerade tystnadsplikter som motsvarar de sekretessbestämmelser som med stöd av OSL gäller i sådan verksamhet när den bedrivs av det offentliga. Arbetstagare inom den enskilda hälso- och sjukvården får t.ex. inte obehörigen röja vad han eller hon i sin verksamhet har fått veta om en enskilds hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden.38 Tystnadsplikt gäller också för den som är eller har varit verksam inom yrkes- mässigt bedriven enskild verksamhet som avser insatser enligt socialtjänstlagen (2001:453) eller inom enskild familjerådgivning.39 Till skillnad från vad som gäller inom den offentliga sektorn hindrar grundlagarna inte att en privat arbetsgivare avtalar – uttryckligen eller underförstått – med arbetstagarna om tystnads- plikt och vad som ska gälla vid brott mot den avtalade tystnads- plikten. Många enskilda anställningsavtal, särskilt inom vissa branscher, torde innehålla uttryckliga sekretessklausuler.40 Dessutom anses en tystnadsplikt följa underförstått av anställ- ningsavtalet som sådant. Den lojalitetsplikt som följer av anställ- ningsavtalet anses nämligen även innefatta en tystnadsplikt (se vidare avsnitt 4.5.4). Möjligheten att träffa avtal om tystnadsplikt är på flera sätt begränsad. En yttersta gräns för avtalsfriheten följer av bestäm- 3613 kap. 2 § OSL. 386 kap. 12–16 §§ patientsäkerhetslag (2010:659). 3915 kap. 1–2 §§ socialtjänstlagen. 40Ds 2002:56, s. 314. melserna i 3 kap. avtalslagen41 och allmänna rättsprinciper på arbetsrättens område. Således kan t.ex. oskäliga avtalsvillkor jämkas eller lämnas utan avseende enligt 36 § avtalslagen. Avtal får inte heller strida mot god sed på arbetsmarknaden. Det förekommer regleringar i kollektivavtal som har en liknande funktion som det grundlagsskyddade meddelarskyddet. En sådan reglering gäller i verksamhet. Två av de största privata aktörerna inom vård och omsorg, och Vardaga (tidigare Carema), har ingått kollektivavtal som innehåller bestäm- melser om vad man benämner meddelarskydd och meddelarfrihet.42 Underlåtenhet att följa dessa regleringar kan innebära kollektiv- avtalsbrott och ge motparten i kollektivavtalsförhållandet möjlighet att begära ersättning. Den enskilde arbetstagarens möjlighet till ersättning är dock mer begränsad. Vidare finns bestämmelser om tystnadsplikt i flera kollektiv- avtal, t.ex. i de privata tjänstemannaavtalen. Där stadgas att tjänste- männen ska iaktta diskretion om bl.a. företagets angelägenheter såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och under- sökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och liknande.43 Det kan också nämnas att arbetsgivare och fackföreningar träffade en överenskommelse om en Etisk Plattform för öppenhet om kvalitet, ekonomi och anställningsvillkor hos utförare inom vård och omsorg med offentlig finansiering. I överenskommelsen anges bl.a. att meddelarskydd så långt det är möjligt även ska gälla för anställda hos privata utförare inom offentligt finansierad verksamhet.44 Det förekommer också avtalsregleringar av yttrandefriheten i entreprenadavtal. Flera landsting och kommuner har antagit riktlinjer om att sådana bestämmelser ska vara ett krav när privata entreprenörer bedriver offentligt finansierad verksamhet, bl.a. inom 41Lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område. 42SOU 2013:79, s. 73. 43Källström och (2013), s. 253. 44Etisk plattform inom vård och omsorg (2013). Normalt är yttrandefriheten som följer av dessa avtal inskränkt avseende företagshemligheter. Vid brott mot avtals- bestämmelserna kan den upphandlande enheten begära ersättning. Den enskilde arbetstagarens möjlighet till ersättning är, liksom vad som gäller vid kollektivavtalsregleringar om yttrandefrihet, begränsad.45 Vidare kan tystnadsplikten regleras genom av arbetsgivaren ensidigt utfärdade ordningsföreskrifter och liknande. Som ett exempel härpå har framförts de allmänna ordningsföreskrifterna för verkstadsindustrin, där det anges att den anställde inte får lämna uppgifter till obehöriga som kan skada företaget.46 Det finns också exempel på att arbetsgivare genom policy- dokument uttalar att verksamheten omfattas av meddelarskydd. Ett exempel på detta är AcadeMedia, som är en stor aktör på markna- den för friskolor.47 Det förekommer också att enskilda företag eller företags- sammanslutningar antar etiska riktlinjer. Som exempel kan nämnas Vårdföretagarna, som i ett ställningstagande uttalat att flertalet av medlemsföretagen samarbetar mycket nära med de offentliga uppdragsgivarna och att företagens förhållningssätt inte på något avgörande sätt skiljer sig från de offentliga uppdragsgivarnas.48 Som framkommit ovan har offentligt anställda ett långtgående skydd när det gäller uppgifter som offentliggörs i eller lämnas till vissa skyddade medier. Om en offentligt anställd t.ex. slår larm genom att lämna uppgifter till en nyhetstidning får arbetsgivaren som utgångspunkt inte vidta några åtgärder mot arbetstagaren. Ett skydd mot repressalier följer också av den allmänna bestämmelsen om yttrandefrihet i RF och av . 45SOU 2013:79, s. 73 f. I prop. 2013/14:118 föreslås bl.a. att, om en kommun eller ett landsting sluter avtal med en privat utförare, kommunen respektive genom avtalet ska tillförsäkra sig information som gör det möjligt att ge allmänheten insyn i den verksamhet som lämnas över. Se även SOU 2013:53. 46Se Ds 2002:56, s. 314 och och (2013), s. 254. 47SOU 2013:79, s. 75. 48SOU 2013:79, s. 75. som grundlagarna ger offentliganställda kan inte inskränkas genom avtal. Inom den privata sektorn gäller i princip inte det skydd som grundlagarna ger gentemot arbetsgivaren. Arbetsgivaren har där större möjlighet att vidta åtgärder mot en arbetstagare som rap- porterat om missförhållanden och kan också vidta efterforsknings- åtgärder. Den privatanställdes möjlighet att slå larm kan också begränsas genom avtalad tystnadsplikt. ger dock privatanställda ett visst skydd för bruk av yttrandefriheten i förhållande till arbetsgivaren. 4.2Allmänt om det arbetsrättsliga skyddet för arbetstagare som slår larm Inom arbetsrätten finns många olika regler, som kan innebära skydd för arbetstagare som slår larm. I lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) uppställs vissa krav för att en arbetsgivare ska få skilja en arbetstagare från tjänsten. Genom Arbets- domstolens praxis har vidare utvecklats ett visst skydd mot att arbetsgivare vidtar vissa andra ingripande åtgärder mot en arbets- tagare utan att det finns godtagbara skäl. Kompletterande regler om skydd mot uppsägning finns i särskild lagstiftning och allmänna arbetsrättsliga grundsatser. De arbetsrättsliga skyddsreglerna behandlas i det följande närmare. 4.3Skydd mot ogrundat skiljande från anställning Regler om trygghet i anställningen finns i svensk rätt främst i LAS. Där uppställs krav på saklig grund för uppsägning. Till anställ- ningsskyddet kan också sägas höra det tvingande arbetstagar- begreppet som anger LAS tillämpningsområde, regler som begränsar möjligheten att ingå tidsbegränsade anställningar samt regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning.49 Vid sidan av LAS finns i flera andra lagar regler som innebär förbud mot uppsägning och vissa andra åtgärder. 49 och (2013), s. 129 f. LAS tillämpningsområde framgår av 1 § LAS. skyddas av reglerna i diskrimineringslagen (2008:567) mot uppsägningar som till sin natur är diskriminerande. Det finns sju s.k. diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagens regler kan bli skyldig att betala en särskild form av ersättning, kallad diskrimineringsersättning. Det finns även andra diskrimineringsgrunder i särskild lagstift- ning. Arbetstagarna är tillförsäkrade en rätt att tillhöra en arbets- tagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas (föreningsrätt). Om en arbetstagare blir uppsagd på grund av att han eller hon har utnyttjat sin rätt att tillhöra eller verka i en sådan organisation, är uppsäg- ningen ogiltig.50 Arbetstagaren och föreningen har rätt till allmänt och ekonomiskt skadestånd.51 En arbetstagare som är föräldraledig är skyddad mot sådan sär- behandling som inte är en nödvändig följd av föräldraledigheten.52 Rätten till ledighet i vissa fall skyddas även av flera andra lagar, bl.a. lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård. En arbets- tagare får inte sägas upp eller avskedas för att han eller hon utnyttjar sin rätt till ledighet. Om så ändå sker, kan arbetstagaren väcka talan om ogiltigförklaring av uppsägningen och begära skade- stånd både enligt LAS och enligt respektive ledighetslag.53 Anställningsskyddet behandlas också i flera internationella rättsakter, som är bundet av. I artikel 30 i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna, vilken utgör en integrerad del av , anges att varje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis. Regler om anställningsskydd finns också i konvention (158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ.54 En viktig funktion med anställningsskyddet är att skydda arbetstagare från godtycke. Ingripande åtgärder, som uppsägning, ska inte få göras utan godtagbara skäl.55 En arbetstagare som slår larm skyddas i enlighet med detta mot godtyckliga ingripanden. 507–9 §§ MBL. Se SOU 2012:62, s. 59. 5154–55 §§ MBL. 5216–17 §§ föräldraledighetslagen (1995:584). 53Se t.ex. AD 1986 nr 87. 54Se vidare avsnitt 5.2.2. 55Jfr och (2013), s. 130. 4.3.2Skydd mot uppsägning utan saklig grund En anställning som gäller tills vidare kan sägas upp av endera arbetsgivaren eller arbetstagaren. En uppsägning från arbets- givarens sida ska vara sakligt grundad. Det följer av den centrala regeln i 7 § första stycket LAS. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund kan uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Bestämmelsen om krav på saklig grund för uppsäg- ning i 7 § LAS är tvingande. Enligt bestämmelsens andra stycke är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbets- tagaren annat arbete hos sig. Av tredje stycket följer att en över- gång av verksamhet inte utgör saklig grund för uppsägning. Därutöver saknas lagföreskrifter som närmare preciserar kravet på saklig grund. Det finns dock omfattande praxis från Arbets- domstolen på området. Frågan om saklig grund i ett enskilt fall prövas efter en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter och begreppet saklig grund låter sig därför inte sammanfattas i någon enkel formel.56 Det kan framhållas att skyddet mot obefogade uppsägningar inte innebär något befattnings- eller löneskydd, dvs. rätt till vissa arbetsuppgifter eller viss lön.57 Vid uppsägning är arbetsgivaren skyldig att på begäran uppge skälen till uppsägningen.58 Fråga ska vara om acceptabla uppsäg- ningsskäl. De uppgivna skälen måste verkligen föreligga, dvs. Av 7 § LAS framgår indirekt att saklig grund kan föreligga i två typsituationer, uppsägning på grund av arbetsbrist respektive på grund av personliga förhållanden. Uppsägning på grund av arbetsbrist I den första typsituationen sker uppsägningen på grund av s.k. arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist har i Arbetsdomstolens praxis givits en negativ bestämning och omfattar alla fall där en uppsäg- ning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden 1973:129 s. 119 f. och SOU 2012:62, s. 45. 57Se AD 1993 nr 61 och Lunning och Toijer (2010), s. 335. 589 § LAS. 59Jfr och (2013), s. 135 ff. som är att hänföra till arbetstagaren personligen.60 Det är ytterst arbetsgivaren som bedömer behovet av arbetskraft. Arbetsgivaren ska givetvis utöva sin beslutanderätt under sedvanligt med- inflytande från arbetstagarsidan. Uppsägning är vidare att betrakta som en yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet har uttömts.61 Om arbetsgivaren genomför en driftsinskränkning utgår lagen dock från att detta måste godtas, även om följden blir att arbetstagare måste sägas upp på grund av arbetsbrist. Ett beslut om driftsinskränkning blir således sällan föremål för någon överprövning av domstol.62 Kärnan i anställningsskyddet i dessa situationer kan sägas ligga i att arbetsgivaren inte helt fritt får välja vilka arbetstagare som ska sägas upp utan måste följa bestämmelserna om turordning vid uppsäg- ning på grund av arbetsbrist.63 För det fall arbetsgivaren fingerat arbetsbristen och i själva verket sagt upp arbetstagaren på grund av förhållanden hänförliga till arbetstagaren personligen, ska frågan om saklig grund bedömas med hänsyn till de verkliga skälen bakom åtgärden.64 Uppsägning på grund av personliga skäl Den andra typsituationen avser att uppsägningen sker på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. I dessa fall krävs normalt att arbetstagaren brutit mot eller misslyckats med att uppfylla någon förpliktelse som följer av anställnings- avtalet. Det förutsätts normalt att överträdelsen varit av väsentlig betydelse för arbetsgivaren och att detta stått rimligt klart för arbetstagaren.65 I dessa fall gäller en särskild inskränkning i arbetsgivarens möjlighet att säga upp arbetstagaren, nämligen att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på omständigheter som denne känt till innan arbetstagaren underrättades om uppsägningen.66 60Se t.ex. och (2013), s. 133. 1973:129, s. 121. 62Se vidare bl.a. prop. 1973:129, s. 123 och SOU 1993:32, s. 336 ff. 63Se 22 § LAS. Se vidare om turordningsreglerna t.ex. Lunning och Toijer (2010), s. 638 ff. och och (2013), s. 146 ff. 64Se bl.a. SOU 1993:32, s. 338 och och (2013), s. 133 f. 65Se bl.a. SOU 2012:62, s. 46. 667 § fjärde stycket LAS. Bedömningen, om saklig grund på grund av personliga skäl föreligger, bör inte inriktas enbart på vad som har förekommit i det särskilda fallet utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Först vid klart doku- menterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses uppfyllt. Uppsägning anses inte kunna ske enbart på grund av något enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande, såvida inte förseelsen är så allvarlig att arbetstagaren genom förseelsen måste anses ha visat sig klart olämplig för sitt arbete.67 Om en arbetstagare gjort sig skyldig till förseelser i anställningen åligger det i allmänhet arbetsgivaren att påtala försummelsen och varna arbetstagaren för att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning.68 När det gäller uppsägningar som knyter an till den enskilde arbetstagaren brukar man skilja mellan två typer av fall. Till den ena gruppen räknas fall där arbetstagaren på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga och liknande inte längre klarar av att utföra sina arbetsuppgifter. Den andra gruppen omfattar olika fall av misskötsamhet från arbetstagarens sida eller liknande fall av bristande lämplighet.69 Uppsägningar som har sin grund i att arbetstagaren slagit larm om påstådda missförhållanden torde i allmänhet vara att pröva mot den andra gruppen av situationer då saklig grund skulle kunna föreligga. I allmänhet torde prövningen då gälla om arbetstagaren brutit mot sin lojalitetsplikt och/eller överträtt sin kritikrätt, på sätt som utvecklas nedan. En arbetstagare som slagit larm om påstådda missförhållanden och därefter sägs upp kan få prövat i domstol om saklig grund för uppsägning förelåg och i förekommande fall få uppsägningen ogiltigförklarad samt skadestånd. 4.3.3Skydd mot ogrundat avskedande Avskedande innebär att arbetsgivaren skiljer en arbetstagare från anställningen med omedelbar verkan utan att iaktta någon uppsäg- ningstid och utan att avvakta att anställningstiden löper ut. Avskedandet tar sikte på sådana avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte rimligen ska behöva tålas i något rätts- 1973:129, s. 124. 1973:129, s. 125. 69Se bl.a. SOU 1993:32, s. 339. förhållande.70 Förutsättningen för att arbetsgivaren ska få avskeda en arbetstagare är i 18 § LAS formulerad så att arbetstagaren grovt ska ha åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Om en arbetstagare som har slagit larm om påstådda missför- hållanden därefter avskedas kan arbetstagaren få prövat i domstol om förutsättningarna för avskedande var uppfyllda. I förekom- mande fall kan då arbetstagaren få avskedandet ogiltigförklarat och skadestånd. Under vissa omständigheter kan en uppsägning eller ett från- trädande från arbetstagarens sida jämställas med en uppsägning eller med ett avskedande från arbetsgivarens sida. Det kan vara trakasserier eller påtryckningar från arbetsgivarens sida genom t.ex. omplaceringar och liknande arbetsledningsbeslut som leder till att en arbetstagare säger upp sig själv. Enligt förarbetena till anställningsskyddslag, vilka i dessa delar alltjämt har giltighet, kan arbetstagaren i dessa fall ges samma rättsskydd som om det hade varit fråga om en uppsägning från arbetsgivarens sida utan saklig grund.71 Rättshandlingen kan då förklaras ogiltig och arbetstagaren kan ha rätt till skadestånd, om arbetsgivaren handlat på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden eller som annars måste anses otillbörligt.72 Det krävs inte att arbetsgivaren haft det direkta syftet att arbetstagaren ska lämna anställningen utan det har ansetts tillräckligt att arbetsgivaren insett att handlandet framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed skapat en risk för att arbetstagaren ska säga upp sig eller frånträda anställningen.73 70Se bl.a. prop. 1973:129, s. 149 och Lunning och Toijer (2010), s. 583. 1973:129, s. 128 f. 72Lunning och Toijer (2010), s. 190 ff. 73Lunning och Toijer (2010), s. 194, och (2013), s. 125 och AD 2005 nr 63. 4.4Skydd mot åtgärder under pågående anställning 4.4.1Arbetsgivaren har en långtgående men inte oinskränkt arbetsledningsrätt Rätten att leda och fördela arbetet, här förkortat arbetslednings- rätten, är en allmän rättsgrundsats som innebär att arbetsgivaren inom ramen för anställningsavtalet t.ex. bestämmer om arbets- uppgiften, sättet för arbetets utförande och platsen för arbetet. Arbetsledningsrätten innefattar inte bara ordergivning utan även beslut om allmänna föreskrifter. Arbetsledningsrätten motsvaras av en skyldighet för arbetstagarna att följa arbetsgivarens beslut. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utövas i princip fritt och ensidigt och består bl.a. i rätten att bestämma över arbets- organisationen, arbetsmetoder och produktionssätt, att omplacera arbetstagare till andra uppgifter inom ramen för deras arbets- skyldighet samt att bestämma över arbetstidens förläggning och över vissa anställningsförmåner.74 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är emellertid inte oinskränkt. När man ska beskriva arbetsledningsrättens gränser är det vanligt att man skiljer mellan åtgärder som ligger inom respektive utanför ramen för anställningen. Arbetsgivarens beslut om sådant som ligger inom anställningen brukar betecknas som arbetslednings- beslut och behöver i princip inte motiveras. Om arbetsgivaren genomför förändringar som ligger utanför ramen för anställningen kan åtgärden vara att jämställa med ett skiljande från anställ- ningen.75 4.4.2Bastubadarprincipen – skydd mot vissa ingripande omplaceringar Enligt tidigare rättsutveckling på arbetsmarknaden ansågs ompla- ceringsfrågor i princip helt ligga inom området för arbetets ledning och fördelning och därmed förbehållna arbetsgivarens ensidiga bestämmanderätt. Enligt den rättsutveckling som tog sin början har dock har dock frågan kommit att bedömas på ett annat sätt.76 74Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet inom dessa ramar behandlas utförligt i t.ex. och (2013), s. 189 ff. och 215 ff. 75Se bl.a. och (2013), s. 191. 76Se bl.a. AD 1978 nr 89. I ett viktigt rättsfall formulerades en generell begränsning i arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare, den s.k. bastubadar- principen (AD 1978 nr 89). Målet gällde en sulfitoperatör, i vars arbetsuppgifter det bl.a. ingick att övervaka en ångpanna. Sedan arbetstagaren under arbetstid påträffats då han badade bastu ompla- cerades han till mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Ompla- ceringen innebar ändrad arbetstid och sänkta löneförmåner. Arbetsdomstolen fann att en omplacering som sker på grund av skäl hänförliga till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som till anställningsförmåner bör kunna underkastas en rättslig prövning på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning. I sådana fall krävs det enligt Arbetsdomstolen att det finns godtagbara skäl för omplaceringen. Bastubadarprincipens tillämplighet förutsätter således att det gäller en omplacering som får särskilt ingripande verkningar med hänsyn till arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställnings- förhållandet i övrigt. Prövningen ska ske efter objektiva grunder.77 Vidare ska det vara fråga om omplaceringar som sker på grund av personliga skäl. Detta innebär också krav på att arbetsgivaren uppger skälen och att skälen är acceptabla och relevanta.78 Arbetsdomstolen har i senare rättsfall framhållit att bastu- badarprincipen tar sikte endast på omplaceringar och endast om de sker under nämnda förhållanden.79 Det har i litteraturen hävdats att det gäller en allmän proportionalitetsprincip vad gäller ensidiga arbetsgivarbeslut med särskilt ingripande verkningar för enskilda.80 En arbetstagare som blir föremål för en sådan ingripande omplacering på grund av att arbetstagaren slagit larm om missför- hållanden i arbetsgivarens verksamhet, har således ett visst skydd i form av den s.k. bastubadarprincipen. 77Se och (2013), s. 229. 78Källström och (2013), s. 229 f. 79Se bl.a. AD 2002 nr 134. 80Se och (2013), s. 230. 4.4.3Skydd mot åtgärder som syftar till att framtvinga en uppsägning Som ovan nämnts kan situationer då arbetsgivaren genom t.ex. trakasserier föranlett en arbetstagare att säga upp sig själv bedömas som uppsägningar från arbetsgivarens sida. Det kan också före- komma att arbetsgivaren vidtar åtgärder i syfte att förmå arbets- tagaren att säga upp sig själv utan att arbetstagaren gör det. I dessa fall kan arbetstagaren ha rätt till allmänt skadestånd enligt grunderna för LAS. Sådan rätt kan föreligga om arbetsgivaren genom åtgärderna brutit mot LAS eller dess grunder eller handlat i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Åtgärderna ska ha skett i direkt syfte att förmå den anställde att säga upp sig. Skade- ståndsskyldighet för arbetsgivaren anses i sådana fall inträda endast i mycket särpräglade situationer, där arbetsgivarens beteende ligger uppenbart utanför vad som kan accepteras på en arbetsplats.81 4.4.4Skydd mot andra arbetsledningsåtgärder som strider mot god sed Som framkommit har arbetsgivaren en långtgående arbetsled- ningsrätt. Arbetsledningsrätten får dock inte utövas på ett god- tyckligt eller annars otillbörligt sätt. Utövar arbetsgivaren arbets- ledningsrätten på sätt som strider mot lag och goda seder kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt prakti- serat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip.82