sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Ökad medvetenhet men långsam förändring – om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv Forskningsrapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. Beställningsadress: kundtjänst, 106 47 För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad ) En kort handledning för dem som ska svara på remiss. Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på regeringen.se/remiss. Layout: Kommittéservice, . Tryck: , 2014. Arbetslivet i är fortfarande inte jämställt. Skillnader mellan kvinnor och män återfinns på hela arbetsmarknaden, men de är extra tydliga på ledande positioner. Män är fortfarande i majoritet på ledande befattningar och i bolagsstyrelser. Löneskillnaderna mellan könen är också störst där lönerna är högst. Skillnaderna mellan könen ökar alltså ju högre upp i hierarkierna vi tittar. Den här forskningsrapporten är en uppföljning av två tidigare studier av kvinnor och män på ledande positioner i näringslivet (SOU 1994:3 och SOU 2003:16). Det gör det möjligt att följa frågan om rekrytering av kvinnor till ledande positioner . Glädjande nog tycks kunskapen om varför och hur man ska rekrytera fler kvinnor ha ökat hos företagsledarna. Andelen kvinnor som återfinns på toppositioner har också ökat . Mansdominansen består dock. Dessutom råder det delade meningar om förändringstakten. Går det fort eller långsamt? Det kan naturligtvis diskuteras vilken relevans andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper och styrelser har för jämställdheten i stort. Att förbättra villkoren beträffande löner och arbetsmiljö i de största – tillika kvinnodominerade – yrkesgrupperna i skulle göra skillnad för många fler. säger synen på kvinnor som ledare något om synen på kvinnor generellt på arbetsmarknaden. Förutfattade meningar om hur kvinnor och män är bidrar fortfarande till både horisontell och vertikal segregering. Det i sin tur bidrar till att ojämställdheten i arbetslivet består. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (JA-delegationen) har till uppgift att främja jämställdheten i arbetslivet. I vårt uppdrag ingår att sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet och de faktorer som leder till ojämställdhet. För att på ett överskådligt sätt presentera åtminstone en del av all existerande kunskap på området publicerar vi en serie forskningsrapporter med olika teman. I varje rapport bidrar ett antal forskare med kapitel ur skilda vetenskapliga Författarna svarar själva för innehållet i respektive kapitel. Vår förhoppning är att forskningsrapporterna ska bidra med bred och användbar kunskap om jämställdheten i arbetslivet. Rapporterna beskriver nuläget, blickar bakåt och utåt samt pekar i vissa fall ut riktningen framåt. De utgör därmed viktiga bidrag både till den allmänna debatten och till det slutbetänkande som JA- delegationen kommer att lämna till regeringen. Vi vill därför tacka de forskare som tagit sig tid att medverka i den här rapporten. Det är vår övertygelse att vi tillsammans – med kunskap, vilja och mod – kan uppnå ett jämställt arbetsliv. fick jag ansvaret för att genomföra en studie och för- fatta en rapport om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv som är en uppföljning av Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) och Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (1994:3). Uppdraget har genomförts av , , och . Studien omfattar intervjuer med fyra grupper, där vi har tagit ansvar för varsin grupp både i genomförande av intervjuer och i författandet av rapporten. har genomfört studien med manliga företags- ledare, har genomfört studien med kvinnliga företags- ledare, har genomfört studien med unga ledare och har genomfört studien med förändringsaktörer. Intervjumaterialet har analyserats i relation till de tidigare utred- ningarna SOU 1994:3 och SOU 2003:16. Materialet har också analyserats i relation till kartläggning Kvinnor och män i näringslivet 2013, som också finns med som bilaga i utredningen. I bilaga finns också en gemensam redogörelse för använd metod i studien. Det inledande kapitlet med bakgrunds- beskrivning och det avslutande kapitlet med sammanfattande analys och diskussion om möjligheter till förändring rörande jäm- ställdhet i näringslivet har genomförts och skrivits gemensamt av de fyra författarna. Orsaker bakom den låga kvinnorepresentationen ...... Syn på problemet .......................................................... Det egna företaget ........................................................ Påståenden om kvinnor och män................................. Sammanfattning och diskussion .................................. Syn på problemet .......................................................... Orsaker bakom den låga kvinnorepresentationen ...... Det egna företaget ........................................................ Påståenden om kvinnor och män................................. 4.1Karriär – formella processer med tonvikt på det Arbetstider – mycket övertid men flexibelt................ 4.3Stöd i karriärutvecklingen – varierande upplevelser av stöd hos kvinnorna............................... 4.4Föräldraskap – om det påverkar karriären gäller det endast kvinnor......................................................... 4.5Möjligheter i karriären – antingen lika eller sämre Syn på problemet .......................................................... Påståenden om kvinnor och män ................................. Jämställdhets- och mångfaldsarbete............................. 4.10Förslag till åtgärder för att öka andelen kvinnor på ledande positioner .................................................... Reflektioner kring intervjuerna.................................... Förändringsaktörerna – vilka är de? Syn på problemet ........................................................ De vanligaste metoderna i förändringsarbetet .......... De viktigaste resultaten av förändringsarbetet.......... 5.6Positiva förändringar – ökad kunskap och 5.7Negativa förändringar – färre uppdrag och minskat politiskt intresse............................................ Önskat stöd för det fortsatta arbetet......................... Motstånd mot förändring........................................... Jämförelse med tidigare utredningar.......................... 6.Förändringar på toppen kräver kunskap, vilja och Analys av arbetet för förändring ................................ Familj och karriär – för vem är det ett problem? Mångfald och jämställdhet ......................................... 6.4Kunskapsområdet genus, organisation och Jämställdhetsläget – var är vi nu? Önskemål för förändring............................................ Jämställdhet och den unga generationen ................... SCB: Kvinnor och män i näringslivet 2013.................... gav Delegationen för jämställdhet i arbetslivet profes- , docent , ek. i uppdrag att genomföra en intervjustudie om kvinnor och män på ledande positioner i svenskt näringsliv. Det är resultatet av denna studie som presenteras i denna utredning. Uppdraget var att genomföra en uppföljning av utredningarna: Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) och Mäns föreställ- ningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). För att placera detta uppdrag i sitt historiska sammanhang görs inledningsvis en kort- fattad sammanfattning av de tidigare utredningarna, uppdragen och de viktigaste resultaten samt en redogörelse för hur forskarna bakom denna studie medverkat i tidigare utredningar. tillsatte den dåvarande regeringen en utredning för att sammanställa aktuell forskning och producera ett kunskapsunder- lag för att bidra till att öka möjligheterna att nå jämnare könsför- delning på chefsnivå i näringslivet. biträdde utred- ningen med sin särskilda sakkunskap om kvinnors karriärutveck- ling (för övriga medverkande hänvisas till betänkandet). Inom ramen för utredningen sammanställdes uppgifter om könsfördel- ningen bland anställda i styrelser och ledningsgrupper i olika bran- scher i näringslivet. Dessutom genomfördes intervjuer med manliga och kvinnliga företagsledare samt chefsrekryterare som gav sin syn på jämställdhetsläget i näringslivet. Även s.k. förändringsaktörer intervjuades, vilket var personer som arbetade för att medverka till en jämnare könsfördelning i organisationer. Utredningen presenterade sitt betänkande Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3) . Betänkandet innehöll en översikt om samhället ur ett könsperspektiv, samt en teoriöversikt över området ledarskap och kön, där vikten av makt- perspektiv och en strukturell förståelse av problembeskrivningar och tolkningar lyftes fram. Resultaten av den statistiska kartlägg- ningen visade att av företagen med privat ägandeform enbart hade män i styrelserna och att ledningsgrupperna i 66 pro- cent av de privata företagen enbart bestod av män. I genomsnitt bestod företagsledningarna av kvinnor och män. Då endast företag med privat ägandeform beaktades var motsvarande siffra kvinnor och män. Genom- snittet för könsfördelningen i styrelserna var kvinnor och män. När de fackliga representanterna exkluderades sjönk andelen kvinnor till . För företag med privat ägandeform bestod styrelserna av kvinnor och män då de fackliga representanterna hade exkluderats. Resultaten av intervjuerna påvisade mäns och kvinnors olika föreställningar om orsakerna bakom kvinnors låga representation på ledande poster. Betänkandet uppmärksammade särskilt mäns bristande kunskap om betydelsen av kön i arbetslivet. Betänkandet avslutades med förslag till åtgärder där bl.a. behovet av ökade kunskaper påtalades, samt med goda råd till företagsledare och kvinnor. Ett resultat av utred- ningen var instiftandet av Näringslivets vars syfte var att bidra till utvecklingen av ett ledarskap som tar tillvara den samlade kompetensen hos alla medarbetare, oberoende av kön. Ett uttalat mål med verksamheten var att bidra till att fler kvinnor rekryterades till ledande befattningar inom svenskt näringsliv. bemyndigade regeringen den dåvarande närings- ministern att tillkalla en särskild utredare att följa upp utredning (SOU 1994:3). Uppdraget bestod i att följa upp köns- fördelningen på ledande poster genom att återigen kartlägga köns- fördelningen i ledningsgrupper och styrelser samt förekomsten av jämställdhetsarbete i svenskt näringsliv. Enligt direktiven skulle utredningen även sammanställa en översikt av kunskapsläget inom forskningen och förändringsarbetet inom området organisation och kön samt genomföra intervjuer med förändringsaktörer. förordnades som särskild utredare. förordnades som sekreterare med ansvar för genomförandet av kartläggningen. och biträdde utredningen utifrån sin särskilda sakkunskap inom respektive områden (för övriga medverkanden se betänkandet). Trots utredningens uppföljande karaktär var en utgångspunkt i arbetet att inte göra samma utredning igen utan att följa upp den statistiska kartläggningen men i övrigt gå vidare och bygga på resultaten och teorigenomgångarna utredning. Utred- ningen presenterade sitt betänkande Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) . Betänkandet innehöll aktuell statistik, flera olika teoriöversikter, samt resultaten från intervjuer med för- ändringsaktörer. Den statistiska kartläggningen rörde både före- komsten av jämställdhetsarbete i företagen samt redogjorde för könsfördelningen på olika ledande befattningar. andelen kvinnor i styrelser och företagsledningar var något högre än vid senaste kartläggningen men att mansdominan- sen fortfarande bestod. av samtliga företag och 90 pro- cent av företagen med privat ägandeform hade mansdominerade företagsledningar, dvs. företagsledningar med män. Styrelserna i av samtliga företag och av de med privat ägandeform var mansdominerade. Däremot hade andelen företagsledningar och styrelser som enbart bestod av män minskat. av samtliga ledningar och av led- ningarna i privatägda företag bestod enbart av män. Motsvarande siffra för styrelserna var . Resultaten visade att företagsledningarna i genomsnitt bestod av kvinnor och män. För företag med privat ägandeform var motsva- rande siffra kvinnor och män. Andelen kvin- nor i styrelser var i genomsnitt men i företag med privat ägandeform var andelen lägre, . Om de fackliga repre- sentanterna exkluderades så var könsfördelningen i styrelser i pri- vatägda företag kvinnor och män. Betänkan- det visade att det pågick ett jämställdhetsarbete som syftade till att skapa en jämnare könsfördelning i företagen. Det fanns en ökad probleminsikt om bristen på jämställdhet som könsför- delningen hos de unga cheferna var ojämn. Förekomsten av jäm- ställdhetsarbete i företagen hade ökat men också till viss del ändrat karaktär. utredning betonade vikten av mer kunskap om jäm- ställdhet och genus i företagen. utredning problematise- rades denna syn. I betänkandet betonades att kunskap är betydel- sefullt men kunskap leder inte per definition till handling. Det måste också finnas en förändringsvilja. Däremot konstaterades att ökad kunskap i organisationer skapar ett utrymme för jämställd- hetsarbete och ett språk för kvinnors och mäns olika erfarenheter samt för att kunna ifrågasätta och vara kritisk till rådande villkor. Inom ramen för denna utredning har fyra olika grupper i svenskt näringsliv intervjuats: manliga respektive kvinnliga företagsledare, unga chefer upp till , samt förändringsaktörer. Urvalet av intervjupersoner har i så stor utsträckning som möjligt gjorts på samma sätt som i tidigare utredningar. Resultaten jämförs med resultaten från de tidigare utredningarna och sätts i relation till aktuell statistik och forskning. Företagsledarna intervjuades senast utredning. Förändringsaktörerna intervjuades både i 1994, och utredningar. Intervjuerna med de unga cheferna är ett nytt inslag i denna studie och har inte förekommit i tidigare utredningar. Resultaten av dessa intervjuer sätts emellertid i rela- tion till befintlig forskning inom området och den teorigenomgång om unga chefer och karriär som gjordes utredning. I 1994 och utredningar presenterades statistik om könsfördelningen på ledande positioner i näringslivet inom ramen för betänkandet. Kartläggningarna har följts upp på uppdrag av och publicerats i en separat rapport av SCB, Kvinnor och män i näringslivet 2013. SCB:s kartläggning har utformats för att i så hög grad som möjligt efterlikna den kartläggning som genom- fördes inom ramen för utredningen . Rapporten finns inklu- derad som bilaga 2 i denna publikation. Den aktuella statistiken från SCB visar att könsfördelningen på ledande positioner har blivit lite jämnare sam- tidigt som mansdominansen består. Ledningsgrupperna består i genomsnitt av kvinnor och män, jämfört kvinnor och män . För företag med privat ägandeform är andelen kvinnor en procentenhet lägre, . är av företagen mans- dominerade, dvs. med män i sina ledningar. Mot- svarande siffra utredning var . Detta innebär att av företagen har endast män i företagsledningen. Motsvarande siffra var . I styrelserna finns i genomsnitt kvinnor och 77 pro- cent män, jämfört kvinnor och män . I företag med privat ägandeform är andelen kvinnor en procent lägre, . En översikt över hur könsfördelningen i ledningsgrupper och styrelser i företag med privat ägandeform har förändrats presenteras i tabellen nedan. av sty- relserna är fortfarande mansdominerade, jämfört . Det innebär att av företagen endast har män i styrelserna. Motsvarande siffra var 42 pro- cent. Trots att könsfördelningen på styrelsenivå har fått mycket uppmärksamhet i debatten består alltså en tred- jedel av styrelserna enbart av män. Källa: SOU 1994:3, SOU 2003:16, SCB 2013. Bilden är delvis motsägelsefull. Könsfördelningen har i genomsnitt blivit jämnare som mansdominansen består. Det är fort- farande en tredjedel av styrelserna som står helt utan kvinnor sam- tidigt som andelen företagsledningar utan kvinnor har minskat från . Att könsfördelningen har blivit jämnare kan delvis förstås uti- från de strukturella förändringar på arbetsmarknaden som har ägt rum de senaste 10–20 åren, bl.a. privatisering av offentlig verksam- het. Detta medför att verksamheter som tidigare bedrivits i offent- lig regi, t.ex. inom utbildning och omsorg, med en hög andel kvin- nor bland anställda och chefer, nu räknas till det privata närings- livet. SCB:s rapport visar att t.ex. i branscherna vård, omsorg och sociala tjänster är andelen kvinnor i styrelserna och i ledningsgrupperna är andelen kvinnor , vilket är betyd- ligt högre än genomsnittet för näringslivet (SCB 2013 tabell 17, bilaga 2). En del av den genomsnittliga ökningen av andelen kvin- nor, särskilt i ledningsgrupper, kan alltså bero på att fler verksam- heter med många kvinnor i ledningen har inkluderats i det privata näringslivet snarare än att antalet kvinnor i styrelser och lednings- grupper ökat över lag. Intervjuerna med företagsledarna inom ramen för denna utred- ning visar att den kunskap som efterfrågades utredning har fått större spridning i näringslivet. Det finns en ökad kunskap om betydelser av kön och strukturer, särskilt i organisationernas högre skikt. Detta är sannolikt ett resultat av att den allmänna debatten och en rad jämställdhetsinitiativ har haft företagens ledande skikt som målgrupp. Kunskap, termer och begrepp från forsk- ningen har fått större spridning och företagsledarna använder dem i större utsträckning i sina problembeskrivningar. Det finns också fler män och kvinnor på ledande positioner som själva arbetar aktivt med frågan på ett sätt som inte förekom för 10 och . Jämställdhet ses i huvudsak som en affärsfråga, dvs. en fråga om lönsamhet och många framhåller att blandade grupper ger bättre lönsamhet. Parallellt med jämställdhet har också mångfald seglat upp som en aktuell fråga på företagsledningens dagordning. Flera företagsledare efterlyser även ett tydligare ställningstagande från politikens håll och vill att politiker tillsammans med närings- livet tar ett gemensamt grepp om frågorna. Statistiken från SCB visar att av företagen och av de med privat ägandeform, bedriver ett organiserat jäm- ställdhetsarbete jämfört med 78 av företagen och av de med privat ägandeform 1993, se tabellen nedan. Detta innebär att det är som inte bedriver något jämställdhetsarbete alls. Av dem som bedriver jämställdhetsarbete är att upprätta en jämställdhetsplan den vanligaste aktiviteten vilket inte säger något av omfattningen av arbetet. Det är av de företag som bedriver jäm- ställdhetsarbete som uppger att jämställdhetsperspektivet är inte- grerat i verksamheten. Källa: SOU 1994:3, SOU 2003:16, SCB 2013. De förändringsaktörer som har intervjuats inom ramen för utred- ningen anser att det finns en viss förändring i synen på problemet hos vissa företag eller personer. Det finns en uppfattning om att det inte ser bra ut med en skev könsfördelning. Varumärket kan skadas av mansdominans i ledningen och det finns ett nytt intresse av att inte framstå som omodern. Obalans på ledande befattningar blir då ett störande element som man inte vet hur man ska hantera. Det förändrade synsättet kan också grundas på en övertygelse om att kompetens ska gå före kön, vilket leder till att fler kvinnor än tidigare rekryteras. Även om det finns vissa skillnader i sättet att resonera kring jämställdhet tycker ändå förändringsaktörerna att synen på jämställdhet i näringslivet i stort sätt är densamma som . Det vanligaste är fortfarande att förklara den ojämna köns- fördelningen med att kvinnor är bristfälliga, att kvinnor föder barn, inte är tillräckligt kompetenta eller helt enkelt inte vill ha ledande positioner. De intervjuade företagsledarna, såväl kvinnor som män, ger däremot inte uttryck för denna syn utan framhåller istället kvinnor som kompetenta, till och med mer kompetenta än män. Det har också en mer strukturell problembeskrivning och beskriver villkor i arbetslivet som missgynnar kvinnor. Även om de inter- vjuade manliga företagsledarna inte är representativa för närings- livet i stort visar intervjuerna att det finns företagsledare, kvinnor och män, som i större utsträckning är aktörer i föränd- ringsarbetet än vad som var fallet för 10 och . Deras ökade kunskap och vilja till förändring framstår som en föränd- ringskraft mot ett mer jämställt näringsliv. Många av de intervjuade förändringsaktörerna har en omfattande erfarenhet från området och har arbetat med frågan. Hos dem finns en kritik mot att det krävs så oerhört stora arbetsinsatser för att endast flytta fram positionerna ytterst lite. De påtalar också forskningens betydelser för deras arbete, då den ger dem redskap att arbeta med jämställdhetsfrågor. Förändringsaktörerna påtalar också bristen på kunskap om genus och jämställdhet hos många unga som ett pro- blem, varför de efterlyser att genuskurser borde ingå i ingenjörs och ekonomutbildningar i eftersom dessa är vanliga utbild- ningsbakgrunder bland ledare i företag. Tilltron till den unga generationen som mer medveten och kunnig om genus och jämställdhet som ibland finns på jämställd- hetsområdet finner inget stöd i denna utredning. Av de intervjuade grupperna så är det de unga cheferna som uppvisar minst kunskaper om genus och jämställdhet. Det har inte kännedom om före- komsten av satsningar på jämställdhet i deras egna organisationer och beskriver inte heller att de själva medverkar i några jämställd- hetsaktiviteter. Flera av dem ser också jämställdhet som en icke- fråga och ett avklarat kapitel eftersom de tycker att jämställdhet i stort sett redan råder. Det verkar som om tilltron till den unga generationen som mer genusmedveten har gjort att denna grupp har lämnats utanför satsningar på jämställdhet. Bristen på kunskap bland chefer på olika nivåer i näringslivet utgör således alltjämt en utmaning för jämställdhetsarbetet. I det här kapitlet redovisas intervjuer med kvinnliga företagsledare. Sex vd:ar ger sin syn på jämställdheten i det svenska näringslivet . genomfördes liknande intervjuer med kvinn- liga företagsledare inom ramen för Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). I slutet av kapitlet diskuteras likheter och skillnader i de kvinnliga företagsledarnas sätt att resonera om jämställdhetsfrågor och . Företagen som de intervjuade vd:arna leder finns i olika bran- scher. Tre av dem finns i branscher som har relativt jämn köns- fördelning bland de anställda, två i branscher med en majoritet kvinnor och ett i en mansdominerad bransch. Företagsledarnas bild av könsfördelningen bland de anställda i sina respektive företag överensstämmer över lag med könsfördelningen i branschen i stort även om könsfördelningen kan skilja sig åt inom olika delar av före- taget. Däremot beskriver de flesta att könsfördelningen på ledande poster i det egna företaget är jämnare än vad som är snittet för branschen. De beskriver också att de tycker att det är lätt att hitta lämpliga kvinnor när de ska rekrytera. Flera av dem framhåller hur kompetenta, välutbildade och kvalificerade de tycker att kvinnor i arbetslivet är . I korthet kan företagsledarnas bedömning av jämställdhetsläget i näringslivet sammanfattas med att samtliga beskriver näringslivet som ojämställt. De framhåller att bristerna i jämställdheten ökar högre upp i företagens ledningsskikt. De anser att den huvudsak- liga orsaken bakom detta är att män främst rekryterar andra män och att de har svårt att släppa in kvinnor i styrelser och lednings- grupper. Denna syn på orsakerna till den ojämna könsfördelningen delas dock inte av alla. Det finns de som tycker att de mest har haft fördelar av att vara den enda kvinnan i olika sammanhang, och att den ojämna könsfördelningen främst är ett resultat av fria indivi- duella val hos kvinnor och män. Alla tycker däremot att både jäm- ställdhet och mångfald är viktiga frågor och de framhåller att blandade grupper är bäst för företagen.