sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — Det förhållandevis höga antalet förskrifter har berott på att det varit stora reformer på skolområdet. bedömer att en mer normal nivå framöver troligen kommer ligga runt hälften av detta. föreskrifter tas i regel fram av myndighetens sakavdel- ningar. På rättssekretariatet samordnas sedan alla föreskrifter och kvalitetssäkras. Myndigheten bedömer att föreskriftsarbetet omfattar ca fyra årsarbetskrafter. Det föreskriftsarbete som skulle kunna komma att ligga hos DO bedöms vara av mindre omfattning än det som bedrivs hos Arbets- miljöverket och . DO har uppskattat att en föreskrifts- rätt skulle kräva två årsarbetskrafter. En årsarbetskraft beräknas kosta ca varför den tillkommande kostnaden skulle vara totalt . Mot bakgrund av omfattningen av de kostnader som är hänförliga till föreskriftsrätten hos de myndig- heter vi jämfört med ovan framstår två årsarbetskrafter som en rimlig uppskattning. Vi beräknar därför att kostnaden för en eventuell föreskriftsrätt hos DO kommer att vara ca . Även om regeringen inte kommer att delegera rätten att utfärda föreskrifter till DO är det troligt att myndigheten i stället kommer att utfärda allmänna råd. Vi uppskattar att det även vid en sådan lösning krävs två årsarbetskrafter hos DO för detta arbete. 13.8Konsekvenser för anslutning till Europeiska unionen Som framgått av kapitel 5 är vi när det gäller utformningen av regler om aktiva åtgärder – så länge vi inte föreskriver om positiv särbe- handling – i princip fria att utforma sådana regler som vi önskar. ser positivt på att medlemsländerna har regleringar avse- ende aktiva åtgärder, men det är upp till varje medlemsland hur de ska utformas. I tillämpliga delar bedöms förslagen därför inte gå ut- över de skyldigheter som följer av anslutning till EU. 13.9En bedömning av om särskilda hänsyn behöver tas när det gäller tidpunkten för ikraftträdande och om det finns behov av speciella informationsinsatser Med utgångspunkt från en normal handläggningstid inom och de ändringar som behöver vidtas hos DO respektive Skolinspektionen och bör lagändringarna träda i kraft tidigast . Därutöver bedömer vi att det kan komma att behövas över- gångsbestämmelser om t.ex. hur de pågående ärendena hos ska hanteras när nämnden upphör. Vi bedömer också att det, på grund av de förslag vi föreslår, kom- mer att krävas vissa utbildningsinsatser initialt hos de verksamheter som berörs av förslagen. Sannolikt kommer även berörda organisa- tioner att gå ut med information. På arbetslivsområdet kommer arbetsmarknadens parter förhoppningsvis att bidra. Alla berörda har dessutom den normala skyldigheten att hålla sig underrättade om förändringar i lagar och andra regelverk. Från den utgångspunkten gör vi bedömningen att det inte föreligger något behov av speciella informationsinsatser. Vi vill dock framhålla att det kan vara lämp- ligt att DO på olika sätt informerar om de nya reglerna och att Skol- inspektionen och gör motsvarande inom sitt område. 14.1Förslaget till lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567) 19 § Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 § eller 3 kap. 19, 20, 21 eller 22 §, får inte utsätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon 1.anmält eller påtalat ett sådant handlande, 2.medverkat i en utredning enligt lagen, eller 3.avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från den som påstås ha diskriminerat. Ändringen består endast i att hänvisningarna till paragraferna i 3 kap. i lagen har ändrats till följd av införandet av ett nytt sådant. Paragrafen innehåller förbud för andra än arbetsgivare mot att ut- sätta någon för repressalier. Enligt gällande rätt omfattas den som påstås ha handlat i strid med bl.a. 3 kap. 15 eller 16 §. 3 kap. 15 § reglerar utbildningsanordnares skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier och 3 kap. 16 § skyldighet att upprätta en likabehand- lingsplan. Dessa båda paragrafer har upphävts och ersatts av en ny reglering i 3 kap 19–22 §§. Ändringen innebär att repressalieför- budet gäller den som t.ex. påstår att en utbildningsanordnare inte uppfyllt skyldigheten att bedriva ett systematiskt arbete enligt 3 kap. 19 och 20 §§, att ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakas- serier och sexuella trakasserier enligt 21 § eller att dokumentera det systematiska arbetet enligt 22 §. Någon ändring i sak är i övrigt inte avsedd. 1 § Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering samt på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Paragrafen är ny. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.2 och 9.3. Paragrafen innehåller en definition av begreppet aktiva åtgärder. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt. Definitionen bygger dock på hur aktiva åtgärder definierats i motivtext till tidigare gällande bestämmelser om aktiva åtgärder. Arbetet med aktiva åtgärder ska vara förebyggande. Arbetet med aktiva åtgärder handlar därmed inte om att vidta åtgärder avseende redan uppkomna problem i enskilda fall, utan om ett arbete som ska bedrivas för att förebygga, undvika, att enskilda diskrimineras eller på annat sätt begränsas i sina möjligheter, t.ex. genom att utsättas för repressalier. Diskriminering definieras i 1 kap. 4 § och förbud mot repressalier återfinns i 2 kap. 18 och 19 §§. Repressalieförbudet är liksom diskrimineringsförbuden ett sätt att främja lika rättig- heter och möjligheter. Ett arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter innefattar därför även ett arbete för att motverka repressalier. Arbetet med aktiva åtgärder ska också vara främjande. Med detta avses ett arbete för lika rättigheter och möjligheter i syfte att ut- jämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper. Aktiva åtgärder syftar till att ändra strukturer i en verksamhet som kan leda till att någon blir diskriminerad och förebygga att en verksamhet utesluter en större grupp människor som har samband med någon eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna. I paragrafen anges också att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder – kön, könsöverskri- dande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Detta innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt. Enligt gällande rätt omfattar arbetet med aktiva åtgärder på arbetslivsområdet kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. ningsområdet omfattas utöver dessa tre även funktionshinder och sexuell läggning. Diskrimineringsgrunderna definieras i 1 kap. 5 §. Av 2 § framgår att arbetet ska bedrivas systematiskt och av 5 § respektive 19 § framgår att arbetsgivare respektive utbildningsanord- nare ska bedriva ett sådant systematiskt arbete med aktiva åtgärder. Av paragrafen framgår att arbetet med aktiva åtgärder avser den egna verksamheten. Detta innebär att skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder inte omfattar t.ex. annan utåtriktad och etiskt inriktad verksamhet som en arbetsgivare eller utbildningsanordnare kan ägna sig åt. Ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder 2 § Ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att 1.undersöka om det finns risker för diskriminering eller repres- salier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, 2.analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3.vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4.följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3. Paragrafen är ny. Den beskriver den arbetsmetod som ska användas i det förebyggande och främjande arbetet med aktiva åtgärder – det systematiska arbetet. I gällande rätt anges att arbetet ska utföras målinriktat, men reglering motsvarande denna paragraf saknas. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.4. Det systematiska arbetet innehåller fyra angivna steg. Steg ett är att undersöka verksamheten för att upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter. Hinder om- fattar såväl synliga hinder som hinder i form av attityder, normer och strukturer. Med undersökning avses en inventering av verksamheten. Undersökningen kan ske på olika sätt, t.ex. genomgång av olika rutiner, riktlinjer och policydokument och genom enkäter, indivi- duella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal. Undersökningen ska ske utifrån samtliga perspektiv och diskrimi- neringsgrunder oavsett hur t.ex. arbetsstyrkan är sammansatt. Av- sikten är inte att undersökningen ska innefatta en kartläggning på individnivå av arbetstagares eller studenters etnicitet, religion, sexuella läggning och andra personliga förhållanden. Där det är möjligt och önskvärt kan dock t.ex. en arbetsgivare eller utbildningsanordnare, i samråd med arbetstagarna respektive studenterna och deras orga- nisationer, göra kartläggningar som inbegriper att personer hänförs till en viss grupp som kön eller ålder. I steg två ska orsaken till upptäckta risker och hinder analyseras. Enligt steg tre ska de förebyggande och främjande åtgärder vidtas som skäligen kan krävas. Detta innebär att arbetsgivaren eller utbild- ningsanordnaren, mot bakgrund av undersökningen och analysen av denna, ska vidta åtgärder för att undanröja upptäckta risker och hinder. Detta innefattar också främjandeåtgärder i syfte att utjämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper, dvs. att undanröja hinder för lika möjligheter. Tid och nödvändiga resurser bör planeras in och ledningen bör ange vem som är ansvarig för att åtgärderna vidtas. Vad som är skäligt får avgöras från fall till fall. Skälighets- bedömningen bör göras med särskild hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Om undersökningen inte visat på några risker eller hinder eller behov av främjande åtgärder behöver inga åtgärder vidtas. Slutligen i steg fyra ska arbetet enligt de tre första stegen följas upp och utvärderas. Arbetet ska i enlighet med 3 § (se kommentaren nedan) genom- föras fortlöpande. Det innebär att arbetet ska vara ständigt pågående i verksamheterna och när steg fyra har fullföljts ska de erfarenheter som arbetet har gett kunna användas i steg ett i nästa cykel av det systematiska arbetet. Paragrafen reglerar alltså den arbetsmetod enligt vilket arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras. Att samtliga arbetsgivare och utbildningsanordnare är skyldiga att bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder framgår av 5 § (arbetslivet) och av 19 § (utbild- ning). Paragrafen innehåller, tillsammans med respektive paragraf som stadgar skyldighet att bedriva arbetet, ramarna för det syste- matiska arbetet med aktiva åtgärder. 3 § Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras . Paragrafen är ny. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.4.2. I första stycket anges att arbetet ska genomföras fortlöpande. innebär att arbetet ska vara en del av det dagliga arbetet. mentaren till 2 § har beskrivits hur det fortlöpande arbetet kan genomföras. Andra stycket anger att de åtgärder som ska vidtas ska tidsplaneras och genomföras så snart det är möjligt. Vad detta innebär är bero- ende av vilka åtgärder som är aktuella, men de bör rimligen påbörjas inom det närmsta året. omfattar skyldigheten att tidsplanera åtgärder endast löne- kartläggningsarbetet. Genom paragrafen utsträcks detta till att om- fatta hela det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. 4 § Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Inför beslut om åtgärder som innebär viktigare förändringar av verksamheten eller särskilt angår arbets- eller anställningsförhållan- dena för arbetstagare gäller förhandlingsskyldigheten enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Paragrafen är ny. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.7.1. I första stycket regleras samverkan mellan arbetsgivare och arbets- Innehållsmässigt motsvarar paragrafen i huvudsak 3 kap. 1 § i gällande rätt och har med en språklig justering överförts till det nya 3 kap. Någon ändring i sak är inte avsedd. Som tidigare innebär sam- verkansskyldigheten att den normalt genomförs med de fackliga orga- nisationer som finns hos arbetsgivaren eller på arbetsplatsen. De närmare formerna för samverkan får parterna komma överens om, t.ex. genom kollektivavtal. Om det saknas facklig representation får arbetsgivaren ta ställning till hur arbetstagarna på lämpligaste sätt kan beredas möjlighet till samverkan. Samverkansskyldigheten omfattar hela det systematiska arbetet med aktiva åtgärder, dvs. från undersökning eller kartläggning till eventuella åtgärder som behöver vidtas samt uppföljning och ut- värdering. Samverkan ska alltså vara en del av arbetet i samtliga de steg som ingår i det systematiska arbetet och omfatta de delar som det systematiska arbetet omfattar. Genom att det systematiska arbetet med aktiva åtgärder enligt 7 § omfattar lönekartläggningsarbetet omfattar samverkansskyldig- heten i paragrafen även detta arbete utan att det särskilt behöver anges. Andra stycket erinrar om skyldigheten att i vissa fall primärför- handla enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Stycket saknar motsvarighet i gällande rätt men innebär ingen änd- ring i sak. Omfattningen av arbetsgivarens systematiska arbete 5 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder på sätt som anges i 2 och 3 §§. Paragrafen är ny. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.5.1. Paragrafen stadgar en skyldighet för arbetsgivare att bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder så som det beskrivs i lagen, se kommentaren till 2 och 3 §§. Paragrafen motsvaras närmast av 3 kap. 3 § i gällande rätt. Då arbetet omfattar samtliga sju diskrimi- neringsgrunder innebär bestämmelsen en utvidgning i förhållande till gällande rätt i detta avseende. 6 § Arbetsgivarens systematiska arbete med aktiva åtgärder ska om- fatta verksamhetens 1.arbetsförhållanden, så som den fysiska och psykosociala arbets- miljön, arbetsfördelning och organisering av arbetet, 2.bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, 3.rekrytering och befordran, 4.utbildning och övrig kompetensutveckling, samt 5.möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Paragrafen är ny. Den reglerar omfattningen av det systematiska arbetet med aktiva åtgärder på arbetslivsområdet. De allmänna över- vägandena finns i avsnitt 9.5.2. I paragrafen anges fem områden som arbetsgivarens systema- tiska arbete med aktiva åtgärder ska omfatta. Dessa är verksamhetens arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsgivaren ska alltså inom dessa områden genom- föra de fyra steg som anges i 2 §, dvs. undersöka, analysera, vid behov åtgärda samt följa upp och utvärdera. Paragrafen saknar motsvarig- het i gällande rätt, men de områden som anges motsvarar i huvudsak de tre områden som omfattas av arbetet med aktiva åtgärder enligt Till skillnad från gällande rätt anges däremot inte att arbetsgivare ska vidta åtgärder på de utpekade områdena, utan endast att områdena ska omfattas av det systematiska arbetet. Med arbetsförhållanden avses såväl den fysiska som den psyko- sociala arbetsmiljön som arbetsfördelning och organisering av arbetet. När det gäller organisering av arbetet innefattas även fördelningen av heltids- och deltidsanställningar samt fördelningen av visstids- anställningar och tillsvidareanställningar. När det gäller fördelningen i en kvantifierande bemärkelse är detta i huvudsak relevant beträf- fande diskrimineringsgrunderna ålder och kön. När det gäller övriga diskrimineringsgrunder handlar det mera om allmänna överväganden utan kvantifierande inslag. Arbetsgivaren kan t.ex. analysera på ett mer generellt plan om det kan finns något samband mellan de anställ- ningsformer som finns i verksamheten och någon av diskriminerings- grunderna som t.ex., kön, religion eller etnicitet. I arbetsförhållandena ingår att t.ex. undersöka om det förekommer risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunderna och risker för sexuella trakasserier. Det systematiska arbetet avser även de bestämmelser och den praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas. Det hand- lar här inte om någon kartläggning om hur olika individer värderats, utan om att undersöka arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och andra liknade ställ- ningstaganden oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Även bestämmelser eller praxis avseende förmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och lik- nande som utgör lön ingår. Regler om lönekartläggning såvitt avser kön finns i 10 och 11 §§. Med rekrytering och befordran avses t.ex. riktlinjer och rutiner för extern och intern rekrytering samt befordran. Det kan handla om att se över hur lediga arbeten annonseras, hur annonser utformas och hur intervjuer går till. I det systematiska arbetet ingår här att under- söka vilka hinder som föreligger för att ge alla, oavsett diskrimine- ringsgrund, lika möjlighet att söka lediga anställningar och möjlig- het till befordran. Åtgärder som kan vara aktuella att vidta är att annonsera alla lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjligheten till befordran. När det gäller utbildning och kompetensutveckling avses att t.ex. undersöka och analysera om det föreligger några risker eller hinder som gör att den utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla i målgruppen till del oavsett diskrimineringsgrund. Enligt gällande rätt ska arbetsgivaren underlätta för både kvinn- liga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldra- skap. Frågan om möjligheterna att förena förvärvsarbete och för- äldraskap ska nu ingå i det systematiska arbetet. Undersökningen och analysen ska omfatta frågan hur verksamheten fungerar för den som är förälder, och om det finns behov av åtgärder för att under- lätta arbete och föräldraskap. Vilka åtgärder som behöver vidtas beror på situationen på respektive arbetsplats, och vilka hinder som finns i den egna verksamheten och möjligheter till förbättringar. Listan på områden är uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i det systematiska arbetet och som tillsyns- myndigheten ska granska. Det systematiska arbetet kan dock själv- fallet avse även andra områden i verksamheten än de i paragrafen uppräknade, t.ex. efter överenskommelse med de fackliga organi- sationerna. Sådana områden omfattas dock inte av skyldigheten i diskrimineringslagen. 7 § Arbetsgivarens systematiska arbete med aktiva åtgärder ska om- fatta även verksamhetens löner och andra anställningsvillkor när det gäller diskrimineringsgrunden kön (lönekartläggning). Lönekartlägg- ningen ska utföras i enlighet med föreskrifterna i 10–12 §§. Paragrafen är ny och saknar motsvarighet i gällande rätt. Genom paragrafen görs lönekartläggningsarbetet till en del av det systema- tiska arbetet med aktiva åtgärder. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.5.3. Lönekartläggningen omfattar till skillnad från det övriga syste- matiska arbetet med aktiva åtgärder endast diskrimineringsgrunden kön. För lönekartläggningsarbetet finns en väl inarbetad metod som innehåller fler detaljer än den arbetsmetod som ska tillämpas på det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. I 10–12 §§ finns före- skrifter om hur lönekartläggningsarbetet ska utföras. 8 § Arbetsgivaren ska för verksamheten ha riktlinjer och rutiner i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repres- salier som avses i 2 kap. 18 §. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Paragrafen är ny. I paragrafen anges att arbetsgivaren ska vidta vissa åtgärder för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och re- pressalier. Dessa åtgärder ska alltså vidtas oavsett vad undersökningen av arbetsförhållandena enligt 2 och 6 §§ visar. De allmänna över- vägandena finns i avsnitt 9.5.4. I första stycket anges att arbetsgivaren för verksamheten ska ha riktlinjer och rutiner i syfte att förhindra trakasserier, sexuella tra- kasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §. Stycket motsvarar delvis 3 kap. 6 § i gällande rätt. Till skillnad från gällande rätt anges här att i vart fall de åtgärder som nämns ska vidtas av arbetsgivaren i syfte att nå målet. De åtgärder som anges är att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner. Av riktlinjerna bör framgå att varken sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras. Arbetsgivaren ska också ha rutiner som bl.a. klargör hur arbetsgiva- ren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anger vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds. Genom att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder innebär regleringen att riktlinjerna och ruti- nerna ska omfatta trakasserier som har samband med alla sju diskri- mineringsgrunderna. Om arbetsgivaren efter sin undersökning och analys – som ska vidtas enligt 2 och 3 §§ av arbetsförhållandena enligt 5 § – finner att andra åtgärder behövs ska de vidtas enligt den regleringen. Enligt gällande rätt stadgas att arbetsgivare ska förebygga och förhindra trakasserier och repressalier. En skyldighet att förhindra omfattar förebyggande åtgärder. Ändringen är i detta avseende redaktionell. I andra stycket anges att de åtgärder som vidtas ska följas upp och utvärderas, dvs. på samma sätt som gäller för det övriga systema- tiska arbetet med aktiva åtgärder 9 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare samt på ledande positioner. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Paragrafen är ny, men första stycket motsvarar i viss del 3 kap. 8 § i gällande rätt. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.5.4. I första stycket anges målet och de åtgärder som ska vidtas. Målet är att främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare samt på ledande positioner. De åtgärder som arbetsgivaren ska vidta för att nå målet är utbild- ning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Till skill- nad mot gällande rätt anges uttryckligen att målet omfattar även en jämn könsfördelning på ledande positioner. I övrigt är någon änd- ring i sak inte avsedd. Med uttrycken skilda typer av arbeten och olika kategorier av arbetstagare avses detsamma som enligt nu gällande rätt, nämligen att kategoriindelningen får motsvara det som kan urskiljas enligt praxis på varje arbetsplats (med ledning av kollektivavtalets yrkes- beteckningar och regler om bl.a. löner och allmänna anställnings- villkor, facklig tillhörighet m.m.). 1978/79:175 s. 134 f. Med ledande positioner avses befattningar med beslutsfattande funktioner som även omfattar personalansvar och/eller plats i verk- samhetens ledningsgrupp. I andra stycket anges att de åtgärder som vidtas ska följas upp och utvärderas, dvs.