sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Frågeguide intervjuer med förändringsaktörer Presentation av forskarna, undersökningen och metoden. Instruktioner: Viktigt att var och en får ordet i tur och ordning. Var och en talar utifrån egna erfarenheter. Viktigt att fatta sig kort, och hålla sig till frågan och tiden. Att lyssna, men inte kommentera, debattera, diskutera. Mot slutet finns möjlighet till reflektion kring sammanhanget och metoden. Kort presentation av deltagare; namn, verksamhet, hur länge? Uppfattning av problemet med ojämn fördelning av chefer i näringslivet ? Egen uppfattning/företagens, organisation- ers, uppdragsgivare? Kvinnor/män? Vad är det för ett slags pro- blem? Egna/vanligast förekommande? Viktigaste resultat från arbetet? Eget/generellt? Jämställdhetsskalan för privat näringsliv i , 1–10? Största förändringen i att arbeta med frågan ? Framåt; vad utgör stöd och motstånd i arbetet för förändring? Reflektion kring samtalet och metoden. SCB: Kvinnor och män i näringslivet 2013 I denna rapport redovisas resultaten från enkätundersökningen Kvinnor i näringslivet 2013, vilken genomfördes av Statistiska central- byrån (SCB) på uppdrag av . Syftet med undersökningen var att få ökad kunskap om könsför- delning och jämställdhetsarbete i företag och organisationer. En utgångspunkt har varit att i så hög grad som möjligt efterlikna en motsvarande enkätundersökning (SOU 2003:16), vilken i sin tur var en uppföljning av en enkätstudie som genomfördes inom ramen för SOU 1994:3. Enkätundersökningen riktade sig till företag med 200 eller fler anställda. Se vidare i avsnittet Metod i slutet av rapporten. Förutom enkätundersökningen baseras rapporten på lönestati- stik från SCB och () samt . När inget annat anges kommer resultaten från enkätundersökningen. Vid de tillfällen då statistiken kommer från SCB och MI eller Euro- stat redovisas detta i texten. Källhänvisning finns under varje tabell och diagram. Rapporten behandlar bland annat könsfördelningen inom styrel- ser och ledningar, andelen kvinnor och män inom olika branscher, chefsstrukturer i privat och offentlig sektor samt arbetskraftsdelta- gande och könsfördelning bland chefer inom EU. Rapporten foku- serar främst på kvinnor i näringslivet eftersom tidigare rapporter (SOU 1994:3; SOU 2003:16) har haft detta fokus. Tabellerna innehåller punktskattningar och konfidensintervall för skattningarna. Konfidensintervallet sträcker sig uppåt och nedåt från punktskattningen med det tal som finns angivet i kolumnen för konfidensintervall. Om punktskattningen till exempel är och det i kolumnen för konfidensintervall står angivet 2 sträcker sig det 95-procentiga konfidensintervallet från . Det vill säga att med 95 procents säkerhet täcker detta intervall (18–) det sanna värdet. I den löpande texten anges endast punktskattningen. Det är upp till läsaren att vid egna jämförelser avgöra om det är en verklig skillnad eller inte med hjälp av konfidensintervallen i tabellerna. Andelen kvinnor och män i arbetskraften i är hög. Till arbetskraften räknas de som är sysselsatta eller arbetslösa och aktivt söker ett arbete. I ingår av alla kvinnor i åldern i arbetskraften. Motsvarande siffra för män är 76 procent (). Statistik från SCB och MI visar att av de som arbetar inom den privata sektorn (18–) är kvinnor och män (SCB och MI) medan förhållandet är det omvända inom den offentliga sektorn, kvinnor och män (SCB och MI). Enkätundersökningen visar att av samtliga anställda är 42 pro- cent kvinnor och män. Motsvarande siffror för företag med privat ägandeform är . Sex av tio av samtliga företag oavsett ägandeform har en mansdominans bland sina anställda, det vill säga att av de anställda är män. Bland cheferna i samtliga företag är kvinnor och män, medan privatägda företag har kvinnliga och manliga chefer. Statistik från SCB och MI visar att andelen chefer utgör en liten del av samtliga anställda i privat respektive offentlig sektor. Inom privat sektor står kvinnliga chefer för av de kvinnliga anställda medan de manliga cheferna står för av de man- liga anställda (SCB och MI). Inom offentlig sektor är motsvarande siffra (SCB och MI). Jämfört med SOU 2003:16 har andelen kvinnliga chefer bland anställda kvinnor ökat inom både privat och offentlig sektor. Bland männen har siffrorna minskat inom den pri- vata sektorn men ökat inom offentlig sektor. Styrelser är i genomsnitt sammansatta av 6 personer och ledningar i genomsnitt av 8 personer oavsett ägandeform. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Sekreterare har exkluderas från ledningen. Styrelserna hade i genomsnitt kvinnor och män. Ser man till styrelserna i privatägda företag så är motsvarande siffror . För kvinnor är detta är en ökning från förra gången undersök- ningen genomfördes (SOU 2003:16). Exkluderas de fackliga repre- sentanterna har styrelserna i genomsnitt kvinnor sett till alla företag och kvinnor i företag med privat ägande- form. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Av alla företag har mansdominerade styrelser, det vill säga att av styrelsemedlemmarna är män. I före- tag med privat ägandeform har mansdominerade styrel- ser. Det finns även företag som endast har män i sina styrelser. Bland samtliga företag var denna andel och bland privat- ägda företag . Jämfört med 2002 (SOU 2003:16) har företagens styrelsesammansättning överlag blivit mer jämställd. Då var av samtliga styrelser mansdominerade medan mot- svarande siffra för företag med privat ägande var . Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. I samtliga företags styrelser har en kvinnlig och 8 pro- cent två eller flera kvinnliga fackliga representanter. Motsvarande siffror för männen är . Förhållandena är snarlika för företag med privat ägandeform. av samtliga företag har en kvinnlig representant och har två eller flera kvinnliga representanter i styrelsen för en dominerande ägargrupp. Motsvarande siffror för männen är . Även här är förhållandena snarlika för företag med privat ägandeform. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. I samtliga företags ledningar återfinns kvinnor och män. Könsfördelningen inom företag med privat ägande- form är kvinnor och män. Ser man till samt- liga företags ledningar har en mansdominans och består endast av män. I privatägda företag är av ledningarna mansdominerade och här har endast män i sina ledningar. Även gällande kvinnlig representation i ledningar har utvecklingen gått mot att vara mer jämställd. (SOU 2003:16) hade exempelvis av samtliga företag endast män i sina ledningar och bland de privatägda företag var andelen . Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Sekreterare har exkluderas från ledningen. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Sekreterare har exkluderas från ledningen. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Personalansvar är det vanligaste ansvarsområdet för kvinnor i led- ningen (), följt av divisions-/linjechef () och ekonomi (). Minst vanligast är att en kvinnlig lednings- representant ansvarar för juridik (1,). Bland männen är de vanligaste ansvarsområdena ekonomi (), divisions-/linje- chef () och teknik och produktion (). Minst vanligaste ansvarsområdet bland män i ledningen är sekreterare (0,). Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. av företagen rekryterade en majoritet av kvinnorna externt medan av företagen rekryterade en majoritet av männen externt. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Den kvinnliga representationen i styrelser är i stora företag med 1 500 anställda eller fler, medan den är lägre i företag med 500 till 999 anställda (). Inom ledningarna är en fjärdedel kvinnor oavsett företagsstorlek. Könsfördelningen bland samtliga anställda är relativt lika oavsett företagens storleksklass. Till exempel är andelen kvinnliga anställda lika stor () både bland de företag som har en hög andel respektive låg andel kvinnliga representanter i styrelsen. Detta visar att det är något annat än andelen kvinnliga anställda som påverkar i vilken grad kvinnor finns representerade i styrelser. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Statistik från SCB och MI visar att inom den privata sektorn blir könsfördelningen bland chefer jämnare desto större organisationen I små företag med upp till 9 anställda är av cheferna kvinnor medan andelen är bland företag med 500 eller fler anställda. Källa: SCB och . Inom fristående företag är andelen anställda kvinnor och andelen män . I koncerner arbetar kvin- nor och män. Trots att andelen anställda kvinnor är ungefär lika stor oavsett typ av företag finns en skillnad i könsför- delning gällande styrelser och ledningar. Inom fristående företag finns kvinnliga styrelseledamöter, medan andelen är inom koncerner. Inom ledningar återfinns kvinnliga ledamöter inom fristående företag och inom koncerner. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Inom koncerner arbetar kvinnor i moderbolag och kvinnor i dotterbolag. Skillnaden i könfördelning inom styrelser och ledningar beroende på om företaget är ett moder- eller dotterbolag är marginell. Den kvinnliga representationen i både styrelser och ledningar är omkring en fjärdedel oavsett om det är ett moder- eller dotterbolag. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Könsfördelningen skiljer sig avsevärt åt mellan olika branscher. Bland anställda är andelen kvinnor högst inom vård och omsorg samt sociala tjänster () och lägst inom byggverksamhet (). Denna könsfördelning återspeglas även i styrelser och ledningar då bland annat vård och omsorg samt sociala tjänster har en hög andel kvinnor i ledningar medan byggverksamhet är en bransch med stor mansdominans i både styrelser och ledningar. Det finns ytterligare några branscher värda att nämna gällande könsfördelningen bland samtliga anställda ställd mot könsfördel- ningen i styrelser och ledningar. Inom handel (inklusive reparation av motorfordon och motorcyklar), hotell- och restaurangverksam- het, uthyrning, fastighetsservice, resetjänster och andra stödtjänster samt annan serviceverksamhet är andelen kvinnliga anställda avse- värt mycket högre än andelen kvinnliga representanter i ledningar och styrelser. Det omvända råder i branschen försörjning av el, gas, värme och kyla där andelen kvinnor i ledningen är högre än andelen kvinnliga anställda. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. ** Antalet observationer är för litet för att redovisa. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. ** Antalet observationer är för litet för att redovisa. Statistik från SCB och MI visar att bland chefer inom privat sektor är andelen kvinnor störst inom öppna sociala insatser (), följt av vård och omsorg med boende (). Inom byggande av hus finns kvinnliga chefer. Källa: SCB och . har en lägre andel kvinnor bland samtliga anställda än övriga regioner. Med reservation för stora konfidensintervall har även en låg andel kvinnliga ledamöter i både styrelser och ledningar. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. *) Till räknas följande: , , , och . Till räknas följande: , , , , , och . Till räknas följande: , , , , , , , och . Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. *) Till räknas följande: , , , och . Till räknas följande: , , , , , och . Till räknas följande: , , , , , , , och . Könsfördelningen bland samtliga anställda är jämn i alla storstads- länen. I styrelser och ledningar är andelen kvinnor ungefär lika stor i alla de tre länen. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. *) Som storstadslän räknas de län där , och ligger. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. *) Som storstadslän räknas de län där , och ligger. Statistik från SCB och MI visar att en hög andel kvinnliga chefer inom den privata sektorn återfinns i och län (), samt i (). Dessa län återfinns även bland de län som har högst andel kvinnor anställda i företag (39, ). är det län som har haft den största förändringen i andelen kvinnliga chefer , då länet hade kvinnliga chefer (2003:16). Inom privat sektor har kvinnor bland samtliga anställda och kvinnliga chefer. Detta gör till det län med störst skillnad mellan andelen kvinnliga anställda och andelen kvinnliga chefer. Källa: SCB och . Undersökningen visar att av samtliga företag och av företag med privat ägandeform bedriver ett organiserat jämställdhetsarbete. Jämför man dessa siffror med undersökningen som genomfördes (SOU 2003:16) har andelen stigit . Det organiserade jämställdhetsarbetet är ungefär lika stort i , och . Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. *) Till räknas följande: , , , och . Till räknas följande: , , , , , och . Till räknas följande: , , , , , , , och . Av de företag som bedriver ett organiserat jämställdhetsarbete arbetar med en jämställdhetsplan. Även jämställdhets- aktiviteter kring rekrytering, lön, arbetstid och andra villkor före- kommer i hög grad, . Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Summerar inte till eftersom varje företag kan ha flera jämställdhetsaktiviteter. Det är vanligast, i av företagen, att personalchefen arbetar med jämställdhet inom de företag som har ett organiserat jäm- ställdhetsarbete. I av företagen arbetar lika många kvin- nor som män operativt med jämställdhet. I de företag där köns- fördelningen är ojämn gällande operativt jämställdhetsarbete är det mer vanligt att det är fler kvinnor än män med detta ansvars- område. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Summerar inte till eftersom flera personer i företaget kan arbeta med jämställdhet. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. En tillbakablick –2009 visar att av samtliga företag bedrev ett jämställdhetsarbete mellan dessa år. Värt att notera är dock att av de tillfrågade företagen i årets undersökning svarade att de inte visste hur jämställdhetsarbetet hade sett ut . Detta kan följakt- ligen innebära att ett jämställdhetsarbete kan ha bedrivits utan att det syns i dessa siffror. Den jämställdhetsaktivitet som bedrevs under förra decenniet var främst arbete med en jämställdhetsplan, då av de tillfrågade anger att en sådan fanns . Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Av de företag som har ett organiserat jämställdhetsarbete och som anger att de bedrev ett sådant 2000–2009 uppger att detta arbete är i större omfattning än det var –2009. Att omfattningen är oförändrad rapporte- rar . En jämförelse mellan nuvarande jämställdhetsakti- viteter och de aktiviteter som var –2009 visar att ökningar har skett i rekryteringsarbetet (+15 procent- enheter) och integrering av jämställdhetsperspektivet i verksam- heten (+ ). Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. I samtliga företag är av cheferna kvinnor och män, medan motsvarande andel chefer inom företag med privat ägandeform är kvinnor och män. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Statistik från SCB och MI visar att av samtliga kvinnliga anställda inom privat och offentlig sektor utgör kvinnliga chefer . Ser man till andelen manliga chefer av alla anställda män är siffran något högre, . Bland chefer totalt sett är kvin- nor. Jämfört med resultaten i SOU 2003:16 har andelen kvinnliga chefer av alla kvinnliga anställda ökat medan andelen manliga chefer av alla manliga anställda har sjunkit . Könsfördelningen bland chefer totalt sett har blivit mer jämställd då andelen kvinnliga chefer har ökat med 12 procent- enheter jämfört med . Källa: SCB och . Inom privat sektor återfinns kvinnliga chefer. var av cheferna inom privat sektor kvinnor. Inom offentlig sektor är situationen den omvända och andelen kvinnliga chefer står för av alla chefer. Allra högst är andelen inom landsting där av cheferna är kvinnor. Även inom offentlig sektor har andelen kvinnliga chefer ökat, jämfört med . Det var det då kommuner som hade högst andel kvinnliga chefer (). Källa: SCB och . Källa: SCB och . Den vanligaste chefstjänsten för både kvinnor och män inom privat sektor är att vara chef för en särskild funktion. Könsfördelningen inom olika typer av chefstjänster är mest jämn för chefstjänstemän i intresseorganisationer (kvinnor), medan andelen kvin- nor inom gruppen verkställande direktörer med flera uppgår till . Den största förändringen jämfört med resultaten i SOU 2003:16 är att könsfördelningen bland chefstjänsterna högre ämbets- män med flera samt chefstjänstemän i intresseorganisationer var relativt jämställd medan båda chefstjänsterna har en mansdominans. Bland övriga chefstjänster har det dock skett en ökning av kvinnor, särskilt bland arbetsledare där andelen kvinnor har ökat . Källa: SCB och . En majoritet () av företagen har ett chefsutvecklings- program. Bland de som deltar i chefsutvecklingsprogram är kvinnor. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. av företagen med chefsutveckling har ingen särskild chefsutveckling med syfte att öka andelen kvinnor på ledande posi- tioner. Tre av fyra företag identifierar potentiella framtida chefer. Av dessa företag är det som inte har identifierat några potentiella kvinnliga chefer alls, medan uppger att 21– av de identifierade potentiella cheferna är kvinnor. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. I 7 av 10 företag finns det inte något officiellt uttalande om att öka antalet kvinnliga chefer. Inom dessa företag är könsfördelningen bland de anställda relativt jämn. Däremot råder en mansdominans inom företag med ett officiellt uttalande om att öka antalet kvinn- liga chefer. Inom både styrelser och ledningar finns en mansdomi- nans oavsett officiellt uttalande eller inte. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Bland de företag som officiellt inte har uttalat att de vill öka ande- len kvinnliga chefer återfinns kvinnor i chefsutveck- lingsprogram, har ett organiserat jämställdhetsarbete och har en särskild chefsutveckling för att öka andelen kvinnliga chefer. Motsvarande siffror för företag med ett officiellt uttalande om ökning av andelen kvinnliga chefer är 24, 29 respek- tive . I av de undersökta företagen finns inga chefer som är . I av företagen tillhör upp till en tiondel av cheferna denna yngre åldersgrupp. Bland de företag som har unga chefer är det som endast har manliga unga chefer. Jämfört med den undersökning som genomfördes (SOU 2003:16) har andelen företag utan chefer ökat . Ser man till kvinnliga unga chefer så har dock andelen företag utan dessa minskat med 14 procent- enheter. Detta betyder att bland unga personer som är chefer så är allt fler kvinnor. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Källa: Enkät Kvinnor i näringslivet 2013. Statistik från SCB och MI visar att bland kvinnliga chefer inom privat sektor är det vanligast att vara chef i åldersgruppen 36–(kvinnor). Den åldersgrupp som har högst andel kvinn- liga chefer av alla chefer inom privat sektor är 18–35-åringar. Där återfinns kvinnor och män. Källa: SCB och . är EU-ländernas gemensamma statistikbyrå och nedan redovisas statistik som grundar sig på arbetskraftsundersökningar genomförda i respektive land. Deltagande i arbetskraften mäts i arbetskraftstal och statistiken grundar sig på arbetskraftsundersökningar från respektive land. I åldern 15–inom EU hade 2012 högst andel av den kvinnliga befolkningen i arbetskraften (), tätt följt av och (vardera). Lägst andel hade . För männen inom EU i åldern 15– såg situationen något annorlunda ut. hade högst andel av den manliga befolkningen i arbetskraften (80 pro- cent), följt av och . Bland svenska män återfanns i arbetskraften. hade lägst andel . Då antalet länder i EU har ökat finns inte jämför- bara siffror för alla länder att tillgå. Dock kan konstateras att bland de fem länder som låg i topp 2012 gällande andelen kvinnor i arbetskraften (, , , och ) var det endast och som hade en högre andel kvinnor i arbetskraften. var arbetskraftstalet för kvinnor i , vilket jämfört med visar att det har skett en minskning . Bland männen minskade arbetskraftstalen i alla de fem länderna som 2012 hade högst andel män i arbetskraften (, , , och ). För svenska män minskade arbetskraftstalet jämfört med . är det EU-land som 2012 hade högst andel 15–24- åringar i arbetskraften bland både den kvinnliga och manliga befolk- ningen, . Förekomsten av deltidsarbete skiljer sig markant åt mellan EU- länderna. arbetade i av alla kvinnor i arbetskraften deltid. Motsvarande siffra för var . Av svenska sysselsatta kvinnor arbetade del- tid. I genomsnitt arbetade drygt en tredjedel av alla sysselsatta kvinnor inom EU deltid. Även hade den högsta andelen deltids- arbetande kvinnor i arbetskraften, . Bland de fem länder som 2012 hade en hög andel deltidsarbetande kvinnor (Neder- länderna, , , och ) hade alla utom ökat andelen deltidsarbetande jämfört med . Svenska kvinnors deltidsarbete ökade med 4 procent- enheter . Bland männen var det betydligt färre av de sysselsatta som arbetade deltid. Även här hade 2012 den högsta andelen medan låg lägst . , , och hade också en hög andel deltidsarbetande män. I samtliga dessa länder har andelen del- tidsarbetande män ökat jämfört med . Bland svenska syssel- satta män arbetade deltid 2012. Det råder överlag en mansdominans bland chefer i länder. Endast i var andelen kvinnliga chefer 2012 (). Snedast könsfördelning återfanns i där kvinnliga chefer stod för av alla chefer. Inom EU hade och högst andel kvinnliga chefer sett till alla sysselsatta kvinnor (). Lägsta andelen fanns i (). Även bland männen var det Stor- som hade den högsta andelen manliga chefer bland alla sysselsatta män (). Lägst andel hade . Urvalsramen har hämtats från SCB:s företagsregister och utgår från svensk näringsgrensindelning 2007 (SNI 2007). Från urvalsramen har näringsgrenar med fler än 20 000 anställda valts ut, exklusive statliga myndigheter, kommuner och landsting. Näringsgrenarna är valda på två-siffernivå. Utgångpunkten för urvalet var att så nära som möjligt följa en motsvarande enkätundersökning som genomfördes Kvin- nor på ledande positioner i näringslivet. Urval samt framställning av tabeller till undersökning gjordes av SCB. De utvalda näringsgrenarna har stratifierats i två grupper efter antal anställda, 200–499 anställda och 500 eller fler anställda. I varje näringsgren och storleksgrupp har slumpvis av företa- gen valts ut. När det totala antalet företag i respektive näringsgren och storleksgrupp understeg 10 företag fick samtliga företag i denna näringsgren och storleksgrupp ingå i urvalet. Totalt ingår 672 företag i undersökningen vilket utgör av företagen i de utvalda näringsgrenarna och storleksgrupperna (1 158 företag). Enkäten består av 33 numrerade frågor, varav flera har delfrågor. Frågorna handlar om könsfördelning på olika nivåer, jämställdhets- arbete i företaget och chefsutvecklingssatsningar i företaget. Frå- gorna är till stora delar de samma som i undersökningen . Enkäten har granskats vid SCB:s mättekniska enhet. Ett brev sändes till utvalda företag med en anmodan att besvara enkäten via webb. Utskicket var adresserat till personal- ansvarig eller motsvarande. Därefter följde tre skriftliga påminnel- ser och en telefonpåminnelse till de som inte besvarat enkäten. Enkäten skulle besvaras utifrån ett företagsperspektiv och inte utifrån koncernperspektiv. En stor koncern kan således ha flera bolag med i studien. Totalt besvarade 346 företag enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på . Ägandeform och juridisk form Studien inkluderar företag med varierande ägandeform och juridisk form. Majoriteten är dock aktiebolag med privat ägandeform och utländskt ägda bolag. En liten andel är statligt ägda, kommunalt ägda och landstingsägda bolag. 3.Boende utanför det egna hemmet –placeringsformer för barn och unga. 4.Det måste gå att lita på konsument- skyddet. 5.Staten får inte abdikera –om kommunaliseringen av den svenska skolan. 6.Män och jämställdhet. 7.Skärpta straff för vapenbrott. 8.Översyn av statsskuldspolitiken. –en översyn av ersättningssystemet. 10.Ett steg vidare – nya regler och åtgärder för att främja vidareutnyttjande av handlingar. 11.Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2014. Forskningsdebatt, alternativ och beslutsfattande.