sou · H2B380 · 2014-12-02 00:00:00 — Det finns en process för karriärutveckling där det för varje position finns en tanke på vem som är ersättare. Båda finns , en strikt pro- cess men också betydelsen av nätverk. Två av männen beskriver att det finns en successionsplan och en pågående dialog med den närmsta chefen i medarbetar- och utvecklingssamtal där planering och uppföljning sker, vilket sedan följs upp av avdelningen för , . För att få möjligheter i karriären är det viktigt att ha en bra chef. Männen framhåller också betydelsen av de egna prestationerna och den egna viljan, och de förmedlar ett synsätt om att man gör sin karriär själv. Männens beskrivningar av karriärmöjligheter handlar om vikten av att uttrycka intresse, prestera, överleverera, synas, bredda sig och göra sig ett namn internt så att många känner till en vid rekryteringar. Det anses finnas många knep kring att engagera sig och synas, t.ex. kan man göra sig känd genom att engagera sig utanför den egna gruppen för att få ett bredare nätverk genom att vara social och vara med på gemensamma aktiviteter. En man säger: Jag har utvecklingssamtal med min chef. Där bestäms målen och inriktningar och aktiviteter riktas in mot vad individen går mot. Man gör sin karriär själv. Man ska även ha egna kunder, sälja och ett externt nätverk. Men det är viktigt att göra sig ett namn internt, att bli känd, synas, att visa upp sig så att många känner till en vid rekryte- ringar. 4.2Arbetstider – mycket övertid men flexibelt Samtliga av kvinnorna och männen uppger att de arbetar heltid och övertid, mellan 45–. Arbetstiderna kan variera mellan olika perioder mot bakgrund av olika projekt eller om de får nya uppgifter som är svåra att planera tidsmässigt. Arbetet beskrivs av en kvinna som att mitt jobb är mitt intresse. En man säger att övertid följs upp, och det är inget självändamål att jobba mycket. Både kvinnorna och männen anser att arbetet är flexibelt genom att de t.ex. kan arbeta hemifrån eller vara lediga om de behöver. De beskriver arbetet utifrån att de har ett uppdrag som ska genom- föras. Det ger upphov till såväl övertid som en möjlighet att själv styra över sin tid. Både kvinnorna och männen resonerar dock om att det i praktiken är svårt att vara ledig p.g.a. arbetsbelastningen. En man beskriver att det fungerar flexibelt för hans del mot bak- grund av att han har delad vårdnad om sitt barn och kan hämta och lämna på dagis och vara tillgänglig i arbetet via telefon. I materialet finns en tendens till att kvinnor och män har olika utgångspunkter när det gäller flexibilitet i arbetet. Kvinnorna reso- nerar kring vilka krav som finns på tillgänglighet på arbetsplatsen medan männen talar om vad som är acceptabelt när det gäller att vara frånvarande från arbetsplatsen. Två av kvinnorna menar att de förväntas vara tillgängliga på kontoret . En man säger att de som har småbarn och hämtar och lämnar på förskolan för- väntas vara på arbetet först och att de kan gå hem . En man berättar att när han hade blivit chef skämdes han över att gå hem tidigare än vad medarbetarna i hans grupp gjorde. 4.3Stöd i karriärutvecklingen – varierande upplevelser av stöd hos kvinnorna De unga cheferna fick en fråga om huruvida de får stöd i karriär- utvecklingen, och i så fall av vem och på vilket sätt. Samtliga män uppger att de får stöd i karriärutvecklingen och av närmaste chef. Kvinnorna däremot har mer varierande erfarenheter av stöd i kar- riärutvecklingen. Två kvinnor upplever att de har stöd i karriären och att det kommer från den närmaste chefen. En av dem beskriver stödet som att det finns en utvecklingsplan skapad för henne, att hon kan dis- kutera olika frågor med chefen och att hon får återkoppling och vidareutbildning. Den andra kvinnan beskriver stödet i form av regelbundna möten med den närmaste chefen och att det finns en uttalad vilja att satsa på hennes utveckling av chefen och även av vd. Kvinnan upplever även stöd från en extern som hon på eget initiativ har träffat regelbundet . De övriga två kvinnorna saknar stöd i karriären. En kvinna säger att man får vara sin egen lyckas smed. Den andra kvinnan känner sig ensam och anser att det är svårt att vända sig till närmaste chef. Hon vet inte vem hon skulle kunna få stöd av i karriärutvecklingen. Männen talar om vikten av att ha en bra chef och de hävdar att det får betydelse för hur bra stöd man får i karriären. En man anser att karriären ligger i hans chefs händer eftersom det finns mycket politik i organisationen. Vidare anser han att det är viktigt att vara omtyckt för att rekryteras vidare. Samma man beskriver stödet i karriären med att han har löpande samtal med sin chef där han får feedback och diskuterar sitt utvecklingsbehov. Två av männen nämner även att deras närmaste chef har åtaganden gentemot HR- avdelningen för att planera, utveckla och stödja dem i karriären eftersom det följs upp i formella system av successionsplanering. En man beskriver att det finns visst stöd från chefer men att det ligger på en själv att skapa möjligheter och att tala om vad man vill göra och på så sätt öppna för sin egen karriär. 4.4Föräldraskap – om det påverkar karriären gäller det endast kvinnor Uppfattningarna om vilken betydelse som föräldraskap har för kar- riären varierar bland de unga cheferna, både bland de som har och inte har barn. En kvinna och tre män har barn, och tre kvinnor och en man har det inte. Cheferna delar uppfattningen att föräldraskap inte har någon negativ inverkan på mäns karriärer. Däremot, i de fall där föräldraskap anses ha betydelse i karriären, vilket tre kvin- nor och en man tycker, så är det i negativ bemärkelse för kvinnors karriärer, som då anses stanna upp. Kvinnorna utan barn anser att även omgivningens föreställningar om ett framtida, potentiellt för- äldraskap kan ha en negativ och begränsande inverkan på kvinnors karriärer. Kvinnan med barn anser att föräldraskap påverkar hennes kar- riär negativt utifrån att hon inte vill arbeta lika mycket som tidi- gare, vilket visar att det finns en föreställning om att en karriär kräver mycket arbete med övertid. Männen som har barn anser inte att föräldraskap påverkar deras karriärer negativt. De anser inte att det finns några hinder och att det är möjligt för sin egen del att prioritera både barn och karriär. Bland de tre kvinnorna och mannen som inte har barn skiljer sig uppfattningarna om föräldraskapets påverkan på karriären. En kvinna anser inte att barn påverkar karriären negativt eftersom det finns en positiv inställning till barn i företaget som företräds av led- ningen på ett tydligt sätt. De övriga två kvinnorna och mannen anser att föräldraskap påverkar karriären negativt, och i synnerhet för kvinnor. En kvinna säger att trots positiva uttalanden kring möjligheter att arbeta flextid för att det ska fungera med ansvar för barn, ser hon att kvinnors karriärer påverkas negativt i företaget, inte minst för att det huvudsakligen är kvinnor som använder möj- ligheten till flextid. De manliga kollegorna verkar ha någon som arbetar flextid åt dem, säger hon. Kvinnor i hennes närhet i företa- get har sedan de fått barn inte fått den utveckling de önskat. De har exempelvis inte fått tjänster de velat ha. En kvinna vet inte om barn kommer att påverka karriären, men säger att är man borta så är man borta vilket kan påverka tillgång till möjligheterna i karriären. Kvinnorna resonerar också kring att deras företag finns i globala sammanhang där synen på föräldraskap och karriär är annorlunda än i . En kvinna säger att det finns ett dominerande synsätt som handlar om att antingen prioritera karriär eller föräldraskap. Förståelsen för att vilja dela ansvar för barn med sin partner för att båda vill göra karriär finns inte hos vissa chefer, enligt kvinnan. Kvinnorna säger att det även kan finnas en generationsskillnad där äldre män inte förstår att den yngre generationens kvinnor och män vill dela på föräldraledighet och vård av barn. Tre av kvinnorna dis- kuterar att de som unga kvinnor utan barn ses som tickande bom- ber i omgivningens ögon, eftersom de ofta får frågor om när det ska bli barn. En kvinna säger att det ger en känsla av hur de ser på mig och min karriär. Enligt mannen som inte har barn, kan föräld- raskap påverka karriären negativt om du är föräldraledig som exempelvis . Inom hans företag sägs frånvaron inne- bära att man förlorar sin kundstock, vilket påverkar karriären som då stannar upp helt. I synnerhet har han sett att kvinnors karriärer påverkas negativt för att de är borta än vad män är från arbetet. Om man däremot kan arbeta parallellt under föräldra- ledigheten för att på så vis behålla kunderna, fungerar det i karriären. Han säger att vissa jobbar hemifrån, det är jobbigt, men det för- bättrar karriären. 4.5Möjligheter i karriären – antingen lika eller sämre för kvinnor Uppfattningar om kvinnors och mäns möjligheter i karriären varie- rar hos de unga cheferna. Vad som framträder som typiskt i kvin- nornas svar är synen på att möjligheterna i karriären är olika för män och kvinnor på högre nivåer medan de i stort sett är lika på lägre nivåer. Kvinnorna säger att mansdominansen på ledningsnivå återskapas genom att kvinnor sorteras bort. Eftersom kvinnorna inte tycker att de har upplevelser av olika villkor anser de att villko- ren i stort är lika för kvinnor och män på lägre nivåer. finns två typer av svar. Det ena handlar om att villkoren i grunden är lika, men att kvinnor inte kan eller vill ställa upp på dem då att kvinnor är borta från arbetet mer i samband med föräldraledighet och tar större ansvar för barn generellt. Den andra typen av svar handlar om att mansdominans gör det lättare för män och svårare för kvinnor att passa in i företaget. Kvinnornas resonemang handlar om att de ser betydelser av mansdominans och att ledningen i företaget består av en majoritet män, men att de inte själva har upplevt olika villkor, kanske mot bakgrund av att de befinner sig på en lägre nivå. En kvinna säger att kvinnor tunnas av uppåt, vet inte varför. Vidare säger hon att det visserligen är många män i branschen men trots det råder lika möjligheter. Två kvinnor säger: Upp till en viss nivå är det positivt med kvinnor men sen slår man i glastaket. Vi har haft kvinnor i vår ledningsgrupp. Men de slutar för de får inget gehör. Kvinnor vaskas bort ju högre upp man kommer. Jag har dock inte fått uppleva det själv. Två av männen anser att kvinnor och män har lika möjligheter i karriären. En man tillägger att högre upp är det obalans. Sam- tidigt säger en av männen att det är i vår ålder som karriären for- mas och han säger att i och med att kvinnor tar större ansvar för barn och är borta från arbetet längre så missar de chanser i karriä- ren. Mindre tid på jobbet ger färre möjligheter, säger han. övriga två männen anser att kvinnor har sämre möjligheter i karriä- ren. Den ena mannen säger att kvinnors karriärer påverkas negativt för att de är borta längre i samband med föräldraledighet. Men bortsett från det är det lika möjligheter, säger han. En av männen diskuterar betydelsen av en mansdominerad bransch som tilltalar män och gör att flest män söker sig dit. Mansdominansen skapar ett hårdare klimat som innebär att män passar bättre i kulturen och kvinnor får det svårt att passa in. En fråga till de unga cheferna handlade om deras uppfattning om vad en ojämn könsfördelning bland chefer i näringslivet är för ett slags problem. I frågan efterlystes dels deras egen uppfattning och dels vad de ansåg att deras företags uppfattning om problemet är. Hos kvinnorna framkommer två typer av egna uppfattningar om problemet. En uppfattning är att det är ett icke-problem eftersom det är en generationsfråga. De anser att den ojämna könsfördel- ningen är ett resultat av hur rekryteringen har gått till historiskt med män som har rekryterat andra män. Enligt den andra uppfatt- ningen är en ojämn könsfördelning ett problem som handlar om homogena grupper och i det avseendet betonade kvinnorna att det även handlar om mångfald utifrån etnicitet och ålder. Homogena grupper är inte bra var en åsikt och istället förespråkade kvinnorna s.k. dynamiska grupper utifrån en uppfattning om att sådana grupper fungerar bättre genom att flera perspektiv finns represen- terade och erbjuder fler infallsvinklar på problem. Dessutom tycker de att det blir bättre språk, vilket förhindrar att grabbigheten tar När det gäller kvinnornas syn på deras respektive företags uppfattning anser två av kvinnorna att det ses som ett icke-problem eftersom könsfördelningen bland chefer inte diskuteras. Enligt de två andra kvinnorna uppfattas den ojämna könsfördelningen bland chefer som ett problem i deras företag. Problemet handlar om att man bör skapa en större blandning för att få mer dynamiska grup- per mot bakgrund av att det inte anses vara bra med för ensidigt sammansatta grupper. Det finns därför, enligt kvinnorna, en uttalad vilja hos ledningen för att öka andelen kvinnor bland cheferna. Alla fyra män hade olika uppfattningar om problemet med en ojämn könsfördelning bland chefer i näringslivet. För det första finns en syn på att en ojämn könsfördelning bland chefer är ett icke-problem därför att det är ett resultat av traditioner där vissa branscher har blivit mansdominerade och att det inte finns någon poäng med att sträva efter 50/50 överallt. För det andra anses den ojämna könsfördelningen bland chefer vara ett problem som får konsekvenser för kvinnor. Om kvinnor diskrimineras och inte får samma möjligheter tappar de motivationen. Ett tredje synsätt handlar om att en ojämn könsfördelning är ett problem som orsakas av obalans mellan antal kvinnor och män i en grupp, dvs. problem som följer av att det blir för grabbigt och tjejigt, vilket i sin tur antas påverka professionaliteten i arbetet. En fjärde upp- fattning är att den ojämna könsfördelningen bland chefer utgör ett problem som har att göra med representation, utifrån en syn på att könsfördelningen i företagets ledning bör spegla könsfördelningen bland de anställda. När det gäller männens syn på företagets upp- fattning om problemet ansåg alla fyra att det är en icke-fråga, mer eller mindre. En man säger att i ledningen talas det om det ibland, men inte i det dagliga. En man beskriver att det finns en lika- behandlingspolicy och att HR-avdelningen lyfter frågan. En annan man anser att som könsfördelningen bland chefer är en icke-fråga i företaget så används den jämna könsfördelningen bland medarbetarna som något positivt i marknadsföringen av företaget, vilket lyfts fram i olika företagsfakta vid presentationer. De unga cheferna fick också frågan om jämställdhetsskalan och uppmanades att göra en skattning av dels sitt företag och dels näringslivet i (och 2013). Kvinnorna skattade i genomsnitt både det egna företaget och näringslivet lägre på jämställdhetsskalan än männen, även om det fanns enskilda vari- ationer. Kvinnorna skattade sitt företag med ett snitt på en sexa. Siffran tre motiverades av att det inte pratades om jämställdhet i företaget och att det inte pågick något jämställdhetsarbete. De högre siff- rorna motiverades av att det pratades mycket och framförallt om mångfald utifrån ålder, kön och etnicitet, enligt kvinnorna. Där- emot tyckte de inte att sammansättning och könsfördelning på led- ningsnivån i företagen diskuterades. Kvinnorna skattade närings- livet lika eller lägre än det egna företaget. Generellt skattade kvin- norna näringslivet med ett snitt på fyra. Motiveringarna till de lägre skattningarna handlade huvudsakligen om den skeva könsfördel- ningen på ledande positioner i näringslivet och om bristande mång- fald. Männens skattningar av det egna företaget var något högre än kvinnornas skattningar med ett snitt på en sjua. Siffran tre motive- rades av att könsfördelningen i företagets ledning var skev och om det inte vore så, annars en nia, förklarade en man. De högre siff- rorna motiverades av männen med att det råder lika förutsättningar för män och kvinnor, att det råder ett öppet klimat, att det görs regelbundna medarbetarenkäter och att man arbetar med frågor kring arbetsmiljön. Näringslivet generellt skattade männen med ett snitt på sex. En man satte en högre siffra på näringslivet generellt, en nia, än på sitt eget företag och motiverade det med att det egna företaget i en mansdominerad industri inte kommit ikapp . De övriga tre männen skattade näringslivet lägre än det egna företaget. Siffran två motiverades mot bakgrund av mansdominans, dvs. det gällde könsfördelningen i ägandet, hur det ser ut i styrelser. Men det handlar även om svårigheter med att förena föräldraskap och karriär. De övriga motiverar skattningar på sex och sju med att det är sämre ställt med möjligheter till föräldraledighet i näringslivet generellt men också utifrån medias speglingar av näringslivets bristande jämställdhet, med en mansdominerad kultur där män motar bort kvinnor. 4.8Påståenden om kvinnor och män I SOU 1994:3 fick manliga och kvinnliga företagsledare kommen- tera vanliga förklaringar till den skeva könsfördelningen på ledande positioner som förekom i den allmänna debatten. De unga cheferna ombads att kommentera dessa förklaringar. Syftet var att fånga de unga chefernas sätt att tala om den skeva könsfördelningen på ledande positioner i relation till hur det talades om det . Det visade sig att förklaringarna som förekom upplevdes som giltiga av de unga cheferna, både kvinnor och män, även . Uppfattningarna varierade dock hos de unga cheferna. Det gick inte att utläsa några tydliga uppdelningar i svaren. 4.8.1Kvinnor har dåligt självförtroende Det var flera av de unga cheferna som ansåg att kvinnor generellt sett har sämre självförtroende även om de inte tyckte att det gällde alla kvinnor. Ja, det är min erfarenhet. Utifrån min bekantskapskrets är kvinnor överrepresenterade bland dem som har dåligt självförtroende. Och sedan vad det beror på, ja, det är en bredare fråga. De som kommer långt är inte osäkra. Generellt har kvinnor lägre självkänsla i jämförelse med män som saltar sitt cv. Delvis stämmer tyvärr. Jag har en kvinna i min grupp, jag sliter mer med henne. Det stämmer inte. Jag anser att män har sämre självförtroende än kvinnor om man generaliserar stort. Dock tror jag att det kan framstå som om män har bra självförtroende. De sätt som självförtroende uttrycks på och vad som associeras med bra självförtroende är ofta förknippade med manlighet. Män kan verka ha bra självförtroende just för att de är män. 4.8.2Kvinnor vill inte ha/söker inte chefsjobb Även på denna fråga var det flera som ansåg att även om kvinnor söker chefsarbete så gör de inte det i samma utsträckning som män. Kvinnor söker inte i samma utsträckning som män. Ja och nej. Jag har upplevt att kvinnor inte vill ha chefsansvar, istället vill de utvecklas. Jag ser att både kvinnor och män söker. (kvinna) I enstaka fall, men det är inte en förklaring. Det fanns emellertid några chefer som inte tyckte att påståendet stämde alls. Om kvinnor inte söker beror det på att de inte tror att de får jobbet. Jag tror viljan att bli chef är lika stor hos kvinnor och män. 4.8.3Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta som män för att kunna konkurrera Både bland kvinnor och män finns uppfattningar om att kvinnor måste visa sin kompetens tydligare, liksom att påståendet inte stämde alls. Inte dubbelt, men ja, det gäller. Kvinnor måste ha tydligare kompe- tens. Min arbetsplats nej, men tidigare, ja. (kvinna) Nej, det tror jag inte på. Om det gäller teknisk kompetens så tror jag inte det. Däremot tror jag att det krävs mer för kvinnor att vara tydliga och visa mer självförtro- ende för att bli uppfattade att ha självförtroende. De måste vara tyd- liga. För män är det enklare, en ledare kopplas naturligt till en man. Sättet som en chef ska vara är som en vanlig man. Flera av de unga männen ansåg att detta påstående stämde. Det fanns även kvinnor som höll med om det. Ja, jag har flera exempel, tyvärr. Hos oss nej, men generellt så inträffar det. Alla har inte förstått att det är bra att komplettera. Det är inte professionellt. Det ligger det nog något i. Jag tänker även på mig själv och successionsplanering för min tjänst. Där finns tre män som är aktuella. Och kring andra tjänster i min omgivning har jag nog i av fallen en man i åtanke. Det blir en snöbollseffekt. Jag återskapar den mansdominans som är, det blir naturligt med successionsplanen. Ja, det tror jag. Män samarbetar med män. Män startar företag till- sammans. Män umgås med män. Jag ser mig själv. Utöver min flickvän umgås jag nästan bara med män. Och blir det så att män tar in män. En del kvinnor var mer ambivalenta inför påståendet. De menade att det till viss del kunde stämma men framhöll att den egna arbetsplatsen var undantagen. Nej, det kan vara så i vissa fall. (kvinna) Nej, det tror jag inte. Man går på kompetens. 4.8.5Kvinnor väljer också män Kvinnorna ansåg att påståendet kunde stämma . Hos männen varierade uppfattningarna. Ja, jag tror det. För att inte skapa obalans. Hon vill inte bli sedd som en som bara väljer kvinnor. Ja, de tror de är duktigast. Män är duktiga på att sälja in sig själva. Ja, jag tror att kvinnor är smarta. De tar in män för att komplettera kompetens. Kvinnor tänker så. Medan män inte tänker på att ta in kvinnor för att komplettera kompetens. Det tror jag inte. Tvärtom, de väljer andra kvinnor. (man) Nej, inte vad jag sett. Ett frågeområde behandlade jämställdhets- och mångfaldsarbete i företagen, om cheferna anser att det bedrivs något sådant arbete och vad deras åsikt om arbetet i så fall är. Dessutom ställdes en fråga om cheferna själva hade varit involverade i något jämställd- hetsarbete och/eller om de skulle vilja vara det. Mer än hälften av de unga cheferna, två kvinnor och tre män säger att det inte bedrivs något jämställdhetsarbete alls i företaget. En kvinna berättar att det finns ett kvinnligt nätverk i företaget, vilket är helt värdelöst. Det kvinnliga nätverket sysslar med lar- viga aktiviteter, som yoga och att fika tillsammans, vilket hon anser underminerar jämställdhetsarbetet. En annan kvinna delar hennes uppfattning och berättar om hur hon fick i uppdrag att starta ett kvinnligt nätverk, vilket hon avstyrde mot bakgrund av att det skapar motsatt effekt och verkar exkluderande mot andra grupper. Däremot anser hon att mångfaldsfrågan är levande i före- taget. Hon säger att det är ett viktigt arbete för att det gynnar kompetensen i organisationen om alla har lika chans. En annan kvinna berättar att de arbetar med att skapa blandade grupper med kvinnor och män. Vid intervjuer är t.ex. en expert från HR med för att hjälpa till i rekryteringsarbetet. En av kvinnorna anser att hon är involverad i jämställdhets- och mångfaldsarbete genom att vara med i arbete med att forma grupper. De övriga tre kvinnorna har inte deltagit i jämställdhets- eller mångfaldsarbete. Alla säger emellertid att de kan tänka sig att vara involverade i jämställdhets- arbete. Jag skulle vilja vara det om det fanns något konkret initiativ för öka jämställdheten. Om jag skulle kunna bidra, vill jag gärna det. Av de fyra männen berättar tre att de inte har varit involverade i något jämställdhetsarbete i sitt företag medan en man säger att jag följer delarna i likabehandlingspolicyn som HR driver och om det innebär att jag är involverad i jämställdhetsarbete så är jag väl det. En man av de som inte har varit involverade i något jämställdhets- arbete berättar om hur de inom företaget dragit lärdomar kring betydelser av olika könsfördelningar för kulturen på arbets- platsen och att de rekryterar medvetet för att få ihop rätt mix. Men det gick inte under genusflagg, säger han. Ingen av männen säger att de utifrån sina nuvarande positioner ser behov av att vara involverade i något jämställdhetsarbete i företaget. Jag har inte varit med i sådant arbete. I nuvarande roll har jag inget behov. Bolaget i stort skulle ha behov av sparringpartner. Det är HR som är ägare till detta [jämställdhetsarbete]. Det är ok.