sou · H2B341 · 2014-06-17 00:00:00 — på samma sätt som gäller för det övriga syste- matiska arbetet med aktiva åtgärder. Löner och andra anställningsvillkor för kvinnor och män I 3 kap. 10–12 §§ regleras hur den del av det systematiska arbetet som rör lönekartläggning ska utföras. 10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbets- givaren kartlägga och analysera –bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och –löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Paragrafen reglerar syftet med lönekartläggningen och vad den ska omfatta. Paragrafen är ny, men motsvarar i huvudsak 3 kap. 10 § första stycket i gällande rätt. Någon ändring i sak i frågan om hur kartläggningen ska gå till är inte avsedd. Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95). Innehållet i nu gällande 3 kap. 10 § har delats upp på två paragrafer. Bakgrunden till uppdel- ningen är redaktionella överväganden. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.6. Lönekartläggning ska enligt paragrafen genomföras . Enligt gällande rätt ska lönekartläggning genomföras . 11 § Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan –kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, –grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och –grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som bedömts ha lägre värde avseende kraven i arbetet men som er- håller högre lön än sådant arbete. Paragrafen anger metoden för arbetsgivarens analys om huruvida de löneskillnader som upptäckts vid arbetet enligt 10 § har direkt eller indirekt samband med kön. Paragrafen är ny men motsvarar innehålls- mässigt – bortsett från sista strecksatsen som är ny – 3 kap. 10 § andra stycket i gällande rätt. Här hänvisas därför till tidigare för- arbeten (se prop. 2007/08:95). De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.6. Den sista strecksatsen har lagts till mot bakgrund av och uttalanden i tidigare förarbeten. Ändringen bör inte innebära någon ändring i praktiken. Genom bestämmelsen anges det uttryck- ligen att analysen även ska omfatta grupp med arbetstagare som ut- för arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som bedömts ha lägre värde avseende kraven i arbetet men som erhåller högre lön än sådant arbete. Någon ändring i sak är i övrigt inte avsedd. 12 § Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Paragrafen motsvarar fullt ut 3 kap. 2 § andra stycket i gällande rätt. Någon ändring i sak är inte avsedd. Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95). Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.6.1. Information som behövs för samverkan 13 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den informa- tion som behövs för att organisationen ska kunna samverka i det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22, och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 10 kap. 11– 14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Paragrafen är ny. Paragrafen motsvarar delvis 3 kap. 12 § i gällande rätt. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.7.2. Arbetsgivares skyldighet att förse en arbetstagarorganisation – i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal – med den information som behövs för samverkansarbetet enligt 4 § omfattar hela det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. Enligt gällande rätt omfattas dock endast lönekartläggningsarbetet av in- formationsskyldigheten. Paragrafen innebär därför en utvidgning. Genom utvidgningen stärks arbetstagarorganisationers möjligheter att delta i samverkansarbetet. Enligt 14 och 15 §§ (se kommenta- rerna nedan) ska dessutom dokumentationen innehålla en redo- görelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Liksom enligt gällande rätt erinras i andra stycket om de bestäm- melser som stadgar om skydd för uppgifter som berör enskilda arbets- tagare. Här är ingen ändring avsedd varför hänvisas till tidigare för- arbeten (se prop. 2007/08:95). 14 § En arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska skriftligen dokumentera det systematiska arbetet med aktiva åtgärder enligt 5–12 §§. 1.en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ avseende de områden som anges i 6 §, 2.en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 8 och 9 §§, 3.en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen en- ligt 10–12 §§, 4.en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, 5.en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast samt en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 6.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 4 § full- Paragrafen är ny. I denna paragraf och 15 § regleras skyldigheten att skriftligen dokumentera det systematiska arbetet med aktiva åt- gärder. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.8. I första stycket anges dokumentationskravets omfattning och frekvens. Här regleras dokumentationskravet avseende de arbets- givare som vid det senaste sysselsatte 25 eller fler arbetstagare. Dokumentationen avser hela det systematiska arbetet med aktiva åtgärder och ska upprättas . Arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte mellan 10 och 24 arbetsta- gare omfattas enligt 3 kap. 15 § endast av kravet att skriftligen doku- mentera lönekartläggningsarbetet, se kommentaren till den paragra- fen. Dokumentationskraven i 14 och 15 §§ ersätter dagens båda plankrav (3 kap. 11 och 13 §§) och innebär i förhållande till dessa bestämmelser en utvidgning. Handlingsplan för jämställda löner och jämställdhetsplan ska endast upprättas och omfattar endast diskrimineringsgrunden kön. Andra stycket anger vad dokumentationen ska innehålla. Punkten 1 anger att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet uppdelat på de områden som om- fattas. Det innebär att dokumentationen ska innehålla en redogö- relse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts samt de förebyggande och främjande åtgärder som har vid- tagits eller som planeras och den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare systematiska arbetet. Hänvisningen till 3 § inne- bär att dokumentationen även ska innehålla en redogörelse för den tidsplanering av åtgärder som ska göras. Bestämmelsen motsvaras närmast av kravet på jämställdhetsplan i 3 kap. 13 § första stycket i gällande rätt, men har en vidare omfattning än denna då det syste- matiska arbetet som ska dokumenteras omfattar samtliga diskrimi- neringsgrunder och inte enbart kön. Regleringen i punkten 2 innebär att de riktlinjer och rutiner som finns i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och re- pressalier ska redovisas och även den uppföljning och utvärdering av dessa som gjorts. Regleringen innebär också att det ska lämnas en redogörelse för de åtgärder som vidtagits för en jämnare köns- fördelning på sätt som anges i 9 § och den uppföljning och utvär- dering som här gjorts. Punkterna 3, 4 och 5 motsvarar kravet på handlingsplan för jäm- ställda löner i 3 kap. 11 § första och andra stycket i gällande rätt. Eftersom lönekartläggningen är en del av det systematiska arbetet ska denna dokumenteras tillsammans med det övriga systematiska arbetet. I de delar innehållet motsvarar gällande rätt är någon ändring i sak inte avsedd. Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95). Enligt punkten 6 ska dokumentationen innehålla redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Den bestämmelsen saknar motsvarighet i gällande rätt. 15 § En arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggning enligt 10–12 §§. 1.en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen en- ligt 10–12 §§, 2.en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, 3.en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras och senast samt en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 4.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 4 § full- görs såvitt avser arbetet med lönekartläggning. Paragrafen är ny. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.8. I första stycket regleras skyldigheten att skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggning för de arbetsgivare som sysselsätter mellan 10 och 24 arbetstagare. Dessa omfattas alltså endast av doku- mentationskrav avseende lönekartläggningsarbetet och inte avseende det systematiska arbetet med aktiva åtgärder i övrigt. Dokumen- tationen ska upprättas . Andra stycket anger vad dokumentationen av lönekartläggnings- arbetet ska innehålla. Punkterna motsvarar punkterna 3, 4, 5 och 6 i 3 kap. 14 § med den skillnaden att punkten 6 om samverkan endast gäller lönekartläggningsarbetet. Det hänvisas därför till kommen- taren till 3 kap. 14 § avseende dessa punkter. Regleringen innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt. Dokumentationen ska ske i stället för och kravet på att dokumentera lönekartläggningsarbetet omfattar numera även arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte 10– 24 arbetstagare. 16 § Med utbildningsanordnare avses i detta kapitel en som bedriver utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att ut- färda vissa examina. Paragrafen är ny och har behandlats i avsnitt 9.1. Den motsvarar delvis 3 kap. 14 § i gällande rätt. Paragrafen definierar vad som avses med utbildningsanordnare i 3 kap. diskrimineringslagen. Den har utformats som en definitions- paragraf mot bakgrund av att skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder i skollagsreglerad verksamhet ska regleras i skollagen i stället för i diskrimineringslagen. Bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimi- neringslagen gäller därför till skillnad från diskrimineringsförbuden i 2 kap. endast utbildningsanordnare på universitets- och högskole- området och den som bedriver utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. 17 § I skollagen (2010:800) finns bestämmelser om aktiva åtgärder i verksamhet som bedrivs enligt den lagen. Paragrafen är ny. Den innehåller en hänvisning till skollagens be- stämmelser om aktiva åtgärder för verksamhet som bedrivs enligt den lagen. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt och har till- kommit mot bakgrund av att aktiva åtgärder i skollagsreglerad verk- samhet inte längre regleras i diskrimineringslagen. 18 § Det systematiska arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan mellan utbildningsanordnaren och de som deltar i sådan utbildning som avses i 16 § och med anställda i verksamheten. Paragrafen är ny och har behandlats i avsnitt 9.10.4. I paragrafen regleras en skyldighet för utbildningsanordnaren att i arbetet med aktiva åtgärder samverka med dels de som deltar i utbildningen, dvs. studenter, dels med anställda i verksamheten. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt. Hur samverkan ska utformas får lösas i varje enskild utbildningsverksamhet. Avsikten är inte att varje enskild student och anställd ska delta i arbetet, utan samverkan bör ske med representanter för olika grupper, däribland studentorganisationer och personalgrupper som har daglig kontakt med studenterna. Utbildningsanordnaren bär ansvaret för att sam- verkan kommer till stånd. Omfattningen av utbildningsanordnarens systematiska arbete 19 § Utbildningsanordnaren ska inom ramen för sin verksamhet be- driva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder på sätt som anges i 2 och 3 §§. Paragrafen är ny. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.10.1. Paragrafen stadgar en skyldighet för utbildningsanordnare att be- driva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder så som det beskrivs i lagen. Skyldigheten anges på motsvarande sätt som på arbetslivs- området (se kommentaren till 5 §). Paragrafen motsvaras närmast av 3 kap. 14 § i gällande rätt. Då arbetet omfattar samtliga sju diskri- mineringsgrunder innebär bestämmelsen en utvidgning i förhållande till gällande rätt i detta avseende. 20 § Utbildningsanordnarens systematiska arbete med aktiva åtgärder ska omfatta verksamhetens 1.antagnings- och rekryteringsförfarande, 2.undervisningsformer och organisering av utbildningen, 3.examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, 5.möjligheter att förena studier med föräldraskap. Paragrafen är ny. Den reglerar omfattningen av det systematiska arbetet med aktiva åtgärder på utbildningsområdet på motsvarande sätt som 6 § gör på arbetslivsområdet. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.10.2. Paragrafen motsvaras närmast av skyldigheten att bedriva ett mål- inriktat arbete enligt 3 kap. 14 § i gällande rätt. anges uttryck- ligen inom vilka områden det systematiska arbetet ska bedrivas. Paragrafen anger fem områden. De fem områdena är verksamhetens antagnings- och rekryteringsförfarande, undervisningsformer och organisering av utbildningen, examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, studiemiljö, och möjligheter att förena studier med föräldraskap. Antagnings- och rekryteringsförfarandet omfattas. Att inte anta en sökande av skäl som har samband med någon diskrimineringsgrund är förbjudet i diskrimineringslagen. I det systematiska arbetet ingår dock att undersöka och vid behov vidta åtgärder så att utbildningar- na attraherar sökande med olika bakgrund. Åtgärder kan vidtas så- vitt avser hur verksamheten beskrivs utåt i marknadsföring, informa- tionsmaterial och i direkta kontakter med potentiella sökande. Urvals- och behörighetsvillkor ska vara icke-diskriminerande, men kan också utformas så att de inte innebär risk för diskriminering eller att de uppställda villkoren på något sätt som har samband med någon diskri- mineringsgrund begränsar några gruppers intresse att söka. Under- sökningen kan omfatta hur antagningen går till i praktiken, bl.a. hur sökande bemöts i processen. Undervisningsformerna och organiseringen av utbildningen ingår i det systematiska arbetet. Här avses bl.a. hur undervisningen genom- förs – föreläsningar, seminarier, distansundervisning, online-kurser och liknande – men även när undervisningstiden förläggs och var den äger rum, det vill säga den övergripande organiseringen av kärn- verksamheten. Det systematiska arbetet i denna del bör gå ut på att undersöka om det finns risker för negativ inverkan på någon grupp individer tillhörig diskrimineringsgrunderna som kan undvikas genom skäliga åtgärder. Examinationer och bedömningar av studenternas prestationer ingår. Här avses att på ett generellt plan säkerställa att kursplaner och andra regler för bedömningar inte riskerar att försämra möjligheterna för någon grupp och att i det praktiska arbetet och tillämpningen av regler och rutiner åtgärda risker för att bedömningar av studenternas studieprestationer medvetet eller omedvetet påverkas av faktorer som har samband med någon diskrimineringsgrund. Studiemiljön handlar om både den fysiska och den psykosociala miljön. Med fysisk studiemiljö avses t.ex. lokaler, hjälpmedel, ut- rustning och fysiska faktorer i övrigt. I den psykosociala studiemiljön ingår t.ex. bemötandefrågor, tilltal och olika former för umgänge och risk för trakasserier. Slutligen ingår verksamhetens möjligheter att förena studier och föräldraskap. Här avses t.ex. hur undervisningen organiseras och när den förläggs och om det finns särskilda behov när det gäller loka- lerna. Listan på områden är uttömmande på det sättet att det är dessa som ska finnas med i det systematiska arbetet och som tillsyns- myndigheten ska granska. Skulle det finnas andra områden på ett visst lärosäte som bör omfattas av ett förebyggande och främjande arbete kan detta självklart genomföras. Det omfattas dock inte av skyldigheten i diskrimineringslagen. 21 § Utbildningsanordnaren ska för verksamheten ha riktlinjer och rutiner i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Utbildningsanordnaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Paragrafen är ny och motsvarar delvis 3 kap. 15 § i gällande rätt. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.10.3. I första stycket anges, som enligt gällande rätt, att utbildningsan- ordnaren ska vidta åtgärder för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier, men anges också vilka åtgärder som i vart fall ska vidtas, nämligen att det ska finnas riktlinjer och rutiner (se vidare kom- mentaren till 8 §). Genom att arbetet med aktiva åtgärder ska om- fatta samtliga sju diskrimineringsgrunder innebär regleringen att riktlinjerna och rutinerna ska omfatta trakasserier som har samband med alla sju diskrimineringsgrunderna. – efter sin undersökning och analys av studiemiljön som ska vidtas enligt 2 och 20 §§ – finner att andra åtgärder behövs ska de vidtas enligt den regleringen. Enligt gällande rätt stadgas att utbildningsanordnare ska förebygga och förhindra trakasserier. En skyldighet att förhindra omfattar förebyggande åtgärder. Ändringen är i detta avseende redaktionell. I andra stycket anges att de åtgärder som vidtas ska följas upp och utvärderas. 22 § Utbildningsanordnaren ska skriftligen dokumentera det systematiska arbetet med aktiva åtgärder enligt 19–21 §§. 1.en redogörelse för alla delar av det systematiska arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ avseende de områden som anges i 20 §, 2.en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 21 §, och 3.en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 18 § full- Paragrafen är ny. Den reglerar skyldigheten att dokumentera det systematiska arbetet med aktiva åtgärder. De allmänna övervägan- dena finns i avsnitt 9.10.5. I första stycket anges dokumentationskravets omfattning och fre- kvens. Kravet att skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgär- der omfattar samtliga utbildningsanordnare. Dokumentation ska ske . Dokumentationskravet ersätter dagens likabehandlingsplan (3 kap. 16 §) som även den omfattar samtliga utbildningsanordnare och ska upprättas . I det avseendet innebär regleringen ingen utvidgning. Andra stycket anger vad dokumentationen ska innehålla. Punkten 1 innebär att dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts samt de förebyggande och främjande åtgärder som vidtagits eller som planeras samt den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare systematiska arbetet, däribland de tidigare åtgärder som vidtagits. Hänvisningen till 3 § innebär att dokumentationen även ska innehålla en redogörelse för den tidsplanering av åtgärder som ska göras. Regleringen i punkten 2 innebär att de riktlinjer och rutiner som finns i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier ska redovisas och även den uppföljning och utvärdering av dessa som gjorts. Enligt punkten 3 ska dokumentationen innehålla redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. Den bestämmelsen saknar mot- svarighet i gällande rätt. 23 § Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer kan med stöd av 8 kap. 7 § regeringsformen meddela närmare föreskrifter om det systematiska arbetet med aktiva åtgärder, samverkan och doku- mentation. Paragrafen är ny. Den innehåller en upplysning om att regeringen har rätt att meddela verkställighetsföreskrifter om det systematiska arbetet med aktiva åtgärder, samverkan och dokumentation eller rätt att bemyndiga en myndighet att meddela sådana verkställighets- föreskrifter. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 9.11. 1 § ska utöva tillsyn över att denna lag och föreskrifter som meddelats i anslutning till lagen följs. Om- budsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om . ska inom ramen för sin tillsyn lämna råd och vägledning. I paragrafen anges att ska vara till- synsmyndighet och preciseras övriga uppgifter, med nära samband med tillsynen, som ska utföras av DO i den s.k. tillsynsrollen. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 11.4.2 och 11.4.3. I första stycket har lagts till och föreskrifter som meddelats i anslut- ning till lagen. Eventuella verkställighetsföreskrifter som meddelas av regeringen eller – efter regeringens bemyndigande – av en myn- dighet omfattas med tillägget av tillsynen. I övrigt motsvarar regle- ringen nu gällande rätt. Andra stycket är oförändrat. Tredje stycket är nytt. Av bestämmelsen framgår att det i DO:s tillsynsroll även ingår att ge råd och stöd till de arbetsgivare och utbildningsanordnare som står under myndighetens tillsyn. Bestäm- melsen tydliggör tillsynens förebyggande sida. 2 a § Med tillsyn avses i denna lag en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av lagar och andra föreskrifter. I tillsynen ingår att fatta de beslut om åtgärder som kan behövas för att den som bedriver verksamheten ska rätta fel som upptäckts vid granskningen. Paragrafen är ny. Den innehåller en definition av begreppet tillsyn. Paragrafen saknar motsvarighet i gällande rätt, men har utformats i enlighet med de riktlinjer som anges i regeringens skrivelse om en tydlig, rättssäker och effektiv tillsyn. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 11.4.3. 4 § Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 3 § får av Diskrimi- neringsombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. Ett vitesföreläggande enligt första stycket ska delges. Paragrafen reglerar DO:s rätt att utfärda s.k. förfarandevite för att tillse att DO kan få in de uppgifter som behövs för att utöva tillsyn. De allmänna övervägandena finns i avsnitt 11.6.4. I första stycket har andra meningen som reglerade rätten att över- klaga DO:s beslut om vitesföreläggande till nering tagits bort. Ändringen är en följd av att minering upphör. I övrigt är paragrafen oförändrad. Här hänvisas därför till tidigare förarbeten (se prop. 2007/08:95). 5 § Den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett systematiskt arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 19, 20 eller 21 §, lämna information enligt 3 kap. 13 § eller att dokumentera enligt 3 kap. 14, 15 eller 22 § får av föreläggas att vid vite fullgöra skyldigheterna. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildnings- verksamhet.