sou · H2B381 · 2014-12-02 00:00:00 — Denna underförstådda definition av kvinnor som utomstående begränsar deras karriärmöjligheter på ett sätt som är svårt att tydligt peka ut och kvinnor framstår som mindre intressanta chefskandidater. Följden blir att kvinnor som inte stämmer med chefsidealet utesluts från rekryteringsproces- serna. I den andra studien undersöks karriärmöjligheterna för kvinnor inom mansdominerade företag. En stor andel kvinnor rapporterar att de har upplevt könsdiskriminering vad gäller befordran, lön eller att inte få äran för väl utfört arbete. En vanlig reaktion vid diskri- minering är att anta en defensiv attityd och att ignorera diskrimine- ringen. Valet att inte berätta om diskriminering på arbetsplatsen är ett sätt att undvika att upplevas vara besvärlig. Det är dock på just detta sätt som könsdiskriminering kan bli på en arbets- plats. I den tredje studien granskas ett ledarutvecklingsprogram med avsikt att förbättra könsbalansen vid rekrytering av chefer i en organisation där av de anställda är kvinnor. I utvärderingar av deltagarnas potential som chefer beskrivs kvinnor ofta ganska kort och slutgiltigt, medan männens potential diskute- ras mer utförande och eventuella brister anses som utvecklingsbara och tillfälliga. Studien avslöjar att män oftast bedöms utifrån sin potential, där deras tillkortakommanden kan förbättras genom mognad och träning. Kvinnor däremot bedöms efter sin befintliga kompetens och erfarenhet i relation till kraven. Dessutom uttrycker män förväntningar om att klättra uppåt på karriärstegen medan de flesta kvinnor endast uttrycker en förhoppning om det samma. Den fjärde studien granskar ett ledarskapsprogram som är en riktad satsning på kvinnor inom ett mansdominerat företag. Många av kvinnorna var från början skeptiska till att bli utvalda till pro- grammet just för att de är kvinnor eftersom de hade arbetat hårt för att identifieras genom sin kompetens snarare än sitt kön. Men även de inledningsvis mest skeptiska kvinnorna var mot slutet av programmet mycket positiva till programmets utform- ning. Deltagarna beskriver erfarenheten av att vara i en grupp med bara kvinnor som mycket positiv. Det gav dem möjlighet att slippa definieras efter sitt kön, att diskutera manliga normer och att De utvecklade i tillägg ett kvinnligt nätverk som värderades högt. Den femte studien bygger på intervjuer med kvinnliga chefer inom en kvinnodominerad organisation. Inom den här organisa- tionen upplever kvinnorna att de bedöms utifrån sina professionella förmågor och att deras kön är irrelevant för bedömningen. De kände sig bekväma i sin chefsroll och såg sig som rätt och som ägare av organisationen. Ingen ifrågasatte chefernas kompetens eller såg dem som bristfälliga. Sammantaget påvisas i det här kapitlet främst att det fortfarande finns en mängd subtila och out- talade skillnader mellan de olika förväntningar som formar kvinnor och mäns karriärmöjligheter och professionella utveckling. Kapitel 8 har skrivits av och redovisar resulta- ten av internationell forskning om effekterna av att fler kvinnor deltar i börsbolagens styrelser och att männens överrepresentation i styrelserna minskar. Hon belyser de konsekvenser som en jäm- nare könsbalans har på styrelsens arbete och funktion, samt hur det påverkar bolagens lönsamhet och värde. Genomgången omfattar resultaten av internationella studier från både frivillig diversifiering av könen i styrelserna och den obligatoriska diversifiering som genomdrivits med hjälp av könskvoteringsreglerna för styrelser i . Kapitlet presenterar också statistik som beskriver situa- tionen i och . Trots att det föreligger en positiv association mellan olika lön- samhetsmått och andelen kvinnor i styrelsen går det inte att fast- ställa att fler kvinnor ökar företagens lönsamhet. Orsaken är att det utifrån existerande data är svårt att avgöra om ett högre antal kvinnliga styrelseledamöter leder till framgångarna eller om lön- samma bolag är mer öppna för att ta in kvinnor i sina styrelser. Mot bakgrund av dessa svårigheter diskuterar de fak- tiska bevis som finns. Hon drar slutsatsen att de flesta studier visar att en högre andel kvinnor i styrelsen inte automatiskt varken ökar eller minskar företagets värde, utan snarare tyder på att det finns flera andra fördelar med en mer balanserad könsfördel- ning i bolagsstyrelserna. Till exempel är styrelser med jämnare könsfördelning mer aktiva i mötena och mer noggranna i sin tillsyn av företagets ledning än styrelser med endast män. Kvinnor har bättre närvarodisciplin och det är större sannolikhet för att VD:n byts ut om företaget går dåligt när styrelsen har en jämnare köns- fördelning. Det verkar också som att fler kvinnor i styrelsen leder till att det blir fler kvinnor i ledningsgruppen. Den norska reformen visar vidare att kvotering framgångsrikt har lett till en ökning i andelen kvinnliga styrelsemedlemmar som är , vilket är bäst i klassen i hela världen. Kvote- ringen har inte haft några synliga effekter på de norska bolagens värde. En positiv sidoeffekt är att antalet män som har ett stort antal styrelseuppdrag har minskat, utan motsvarande ökning i antal kvinnor med många styrelseposter. De svenska börsbolagen hade kvin- nliga styrelsemedlemmar och drygt hälften av bolagen hade högst en kvinnlig styrelseledamot. Medan ett flertal Europeiska länder har infört regler för kvotering av kvinnor till styrelserna i de största börsnoterade bolagen, har andelen kvinnliga styrelsemedlemmar i varit oförändrad . Även om positiv särbehand- ling kan upplevas vara begränsande för företagen skulle det kunna vara en bra åtgärd att införa även i för att säkerställa att vi står oss i konkurrensen om de bästa styrelsemedlemmarna av båda könen. De sju kapitlen i den här boken målar upp en bild av en svensk arbetsmarknad där kvinnor i genomsnitt tjänar mindre än män och som är starkt könssegregerad. Även om den yrkes- mässiga segregationen har minskat något under det senaste decen- niet skulle en majoritet av arbetskraften behöva byta yrke för att uppnå en arbetsmarknad med perfekt balans mellan könen. Bero- ende på vilket mått som används för att mäta den yrkesmässiga könssegregationen, gör det antingen relativt bra (Associa- tion Index) eller något sämre än genomsnittet i (likhetsindex). I tillägg är kvinnor starkt underrepresente- rade på chefspositioner. Trots att kvinnor utgör hälften av alla anställda på den svenska arbetsmarknaden har de endast en tredje- del av alla ledarpositioner. Det finns också fortfarande en signifikant och stor löneskillnad mellan könen. En kvinna tjänar i genomsnitt av en mans lön. Löneskillnaderna mellan könen varierar mycket inom olika områden, men har totalt sett minskat något . Värt att notera är att skillnaderna mellan manliga och kvinnliga löner är som störst bland höginkomsttagarna. Stora delar av löneskillnaderna mellan män och kvinnor kan för- av yrke, ansvar, företagsstorlek och arbetstider. Som nämns ovan tenderar kvinnor att själva söka sig till låglöneyrken som domineras av kvinnlig arbetskraft. Dessutom arbetar de flesta män heltid medan många kvinnor arbetar deltid. Generellt är det mindre sannolikt att en kvinna får en högt betald chefsbefattning än en man, även om hon har en prestigefylld utbildning från ett väl- renommerat universitet. När hänsyn tagits till samtliga synliga egenskaper tjänar kvinnor i genomsnitt mindre än män. Det är den löneskillnad som inte går att förklara med obser- verbara faktorer. En viktig fråga som kvarstår är vilken effekt barn har på inkomst och karriärutveckling. För män finns det ett positivt samband mellan inkomstnivå och antal barn. För kvinnor verkar barn där- emot ha en negativ effekt på inkomsten. Detta kan tyda på att kvinnor fortfarande som regel bär den största ansvarsbördan för barnen. Effekten av barn varierar dock mycket mellan kvinnor i olika delar av inkomstfördelningen. En annan fråga är i vilken utsträckning den lägre inkomsten är en direkt följd av barn, dvs. diskriminering, eller resultatet av en egen önskan om att arbeta mindre. Helhetsbilden av jämställdheten mellan könen på den svenska arbetsmarknaden visar att vi fortfarande har en lång väg att gå. sker långsamt en förändring och företagens medvetenhet om den knappt märkbara könsdiskriminering som ännu förekom- mer har ökat. Det går dock att göra mycket mer för att utforma program och rekryteringsprocesser som främjar kvinnors karriär- möjligheter, i synnerhet vad gäller deras möjligheter att nå höga chefsbefattningar och företagsstyrelser. Det är vår förhoppning att den kunskap som den här boken erbjuder kan skapa en ökad med- vetenhet om dagens situation och därmed hjälpa till att ändra de föråldrade hållningar och förväntningar som ligger till grund för att obalansen mellan könen på den svenska arbetsmarknaden kan bestå. 2.Den svenska lönestrukturen ur ett könsperspektiv I detta kapitel analyseras den svenska lönestrukturen. Kapitlet inleds med en övergripande presentation av lönestrukturen i , sedan följer en specifik analys av lönestrukturen ur ett könspers- pektiv. Lönestrukturen i kan analyseras med hjälp av löne- strukturstatistiken. Det är en undersökning som redovisas och baseras på individuppgifter. Målpopulationen i undersökningen består av individer i åldern 18–med fasta och tillfälliga anställ- ningar samt verksamma företagare/delägare med lön och anställ- ningsvillkor enligt avtal.1 Undersökningen är en totalundersökning för kommuner, lands- ting och staten. För privat sektor är lönestrukturstatistiken en årlig urvalsundersökning, som omfattar av det totala antalet anställda i privat sektor. Urvalet, bestående av cirka 8 400 företag, organisationer och stiftelser , dras genom ett obundet slumpmässigt urval. Urvalet stratifieras efter företags- storlek (7 storleksklasser) och näringsgren (62 näringsgrensgrup- per) i 434 strata, där individposterna i respektive stratum tilldelas respektive stratums uppräkningsfaktor.2 Med hjälp av denna upp- räkningsfaktor kan skattningar av antalet anställda samt av löne- strukturen för privat sektor och som helhet göras. Sådana skattningar används genomgående i detta kapitel. Undersökningen utförs av () på uppdrag av , som är statistikansvarig myndighet för den officiella lönestatistiken. Lönestrukturstatistiken publiceras på SCB:s hemsida, dels i form av tabeller och dels i en statistikdata- bas. Lönestrukturstatistiken innehåller uppgifter om bland annat lön, kön, ålder, arbetstid och yrke enligt Svensk Standard för yrkes- 1I undersökningens målpopulation ingår exempelvis inte tjänstlediga, praktikanter eller till- fälliga anställningar med arbetsmarknadsstöd. Ej heller ägare/delägare/familjemedlemmar med okänd arbetstid eller med ersättning som utgör en del av företagens resultat. 2Per stratum och personalkategori (arb/tjm) beräknas en uppräkningsfaktor genom att divi- dera det totala antalet urvalsobjekt (företag) i urvalsramen i respektive stratum med antalet svarande företag i respektive stratum. klassificering (SSYK). Information om utbildningsnivå från utbild- ningsregistret hos SCB kopplas till lönestrukturstatistiken. I lönestrukturstatistiken används begreppet månadslön, där del- tidsanställdas löner räknas om till heltid och timlöner till månads- löner.3 Bruttolönemåttet månadslön innehåller flera olika lönekom- ponenter där samtliga löner är uppräknade till heltid. Förutom fast lön ingår även fasta lönetillägg och ett stort antal rörliga lönetil- lägg.4 Syftet med statistiken är att ge information om lönestrukturen på arbetsmarknaden. Med hjälp av lönestrukturstatistiken kan frå- gor rörande lönenivå, lönestruktur och löneutveckling analyseras. Den används till exempel som underlag för olika analyser av mäns och kvinnors löner. analyserar löneutvecklingen från ett jäm- ställdhetsperspektiv och har gjort så sedan den första års- rapporten publicerades. Delar av detta kapitel bygger på analyser i tidigare publicerade rapporter.5 Tabeller och diagram har dock uppdaterats utifrån lönestruktur- statistik. I detta avsnitt presenteras lönestrukturstatistiken . Tabell 2.1 redovisar olika statistiska lönemått såväl totalt som uppdelat på kvinnor och män, för samtliga respektive olika sektorer. Av tabel- len framgår exempelvis att den genomsnittliga månadslönen i var . 3Beräkningssättet för att räkna om timlöner till månadslöner varierar mellan offentlig och privat sektor. I offentlig sektor multipliceras lönen med 165. I privat sektor multipliceras timlönen med det antal rapporterade timmar som en heltidstjänst motsvarar. 4Årsvisa belöningssystem som t.ex. bonus, vinstdelning eller tilldelning av aktier/optioner ingår inte i lönestrukturstatistiken. För en mer detaljerad beskrivning av lönestruktur- statistiken, se (2013). 5Medlingsinstitutet publicerar rapporten Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män. Rapporten innehåller förutom analyser av löneskillnad även olika fördjupningar. Följande teman har analyserats: Könssegregerad arbetsmarknad (2009), Strukturella förändringar och löneskillnaden mellan kvinnor och män (2010), Analys av olika lönebegrepp och dess inverkan på löneskillnaden mellan kvinnor och män (2011), Analys av löneskillnaden mellan kvinnor och män ur ett åldersperspektiv (2012) samt Matchning på arbetsmarknaden av nyexaminerade kvinnor och män (2013). Rapport- erna finns att ladda ned på Källor: och . Genomsnittlig lön är summan av lönerna i en grupp dividerat med antalet personer i gruppen, kallas även medellön. Den genomsnittliga månadslönen är högst för tjänstemän inom den privata sektorn (), följd av staten och landstingen och lägst för arbetare i privat sektor (). Uppdel- ningen på kön visar att män inom landstingen har högst genom- snittlig månadslön () och kvinnliga arbetare i privat sektor () lägst. I tabellen presenteras även lönen för olika percentiler (se förkla- ring under tabell). Värdet för medianen, till lika värdet för den , anger lönen för den mittersta observationen i fördel- ningen.6 Av tabellen framgår att medianlönen i var . Noterbart är att det finns en skillnad mellan genomsnittslönen (medellönen) och medianlönen (percentil 50). För samtliga sek- torer är genomsnittslönen högre än medianen. Förklaringen till det är att det finns en grupp individer med relativt höga löner. Dessa individer drar upp genomsnittslönen, men påverkar inte medianen. Att medianlönen är lägre än den genomsnittliga månadslönen indi- kerar att lönefördelningen inte är symetrisk, utan att den skevar åt höger. Figur 2.1. presenterar fördelningen av månadslön i . Bilden bekräftar att fördelningen är skev åt höger, dvs. det är större spridning i lön i den övre delen av lönefördelningen. Av tabell 2.1 framgår att värdet för den är , vilket innebär att av löntagarna har en högre lön än så, samt att värdet för den är . 6 Median är ett mått för mittenvärdet i en datamängd. Om man sorterar alla lönerna i stor- leksordning från det minsta till det största värdet är medianen den lön som är i mitten. Hälften av individerna har högre lön än medianen och hälften har lägre lön än medianen. Källor: Lönestrukturstatistiken 2012, och . Notera: Av diagramtekniska skäl redovisas alla månadslöner som värdet . Ett sätt att mäta lönespridning är att beräkna relationen mellan olika percentiler. I tabell 2.1 redovisas kvoten mellan den . Av tabellen framgår att lönespridningsmåttet för samtliga sektorer är 2,06 för . En percentilkvot som är lika med två (P90/P10=2) innebär att den tiondel av löntagarna som har högst lön har minst dubbelt så hög lön som den tiondel som har lägst. Figur 2.2 visar utvecklingen för olika percentilkvoter. har löneskillnaderna ökat något. Kvoten mellan den 90:e och den ligger strax över 2.7 7 Den observerade ökningen i lönespridning förklaras sannolikt av avtalskonstruk- tionen med engångsbelopp i Svenska Kommunalarbetareförbundets avtal. Engångsbelopp ingår inte i lönestrukturstatistiken, vilket medför att en stor grupp av de anställda inom kommuner och landsting låg kvar lönenivå. Källor: och . Av diagrammet ovan framgår också att lönespridningen ökade mest inom den övre halvan av lönefördelningen. Percentilkvoten P90/P50 mäter spridningen mellan den tiondel av löntagarna som har högst lön och medianlönen. Av diagrammet framgår att kvoten har ökat –2001. Därefter har kvoten varit relativt . Percentilkvoten P50/P10 mäter spridningen mellan den tiondel av löntagarna som har lägst lön och medianlönen. har kvoten uppvisat en svag ökning. Det är således främst skillna- derna mellan höginkomsttagare och medianinkomsttagaren (/P50) som har ökat, medan skillnaderna mellan medianinkomst- tagaren och låginkomsttagare (/P10) uppvisat en svagare ökning. I tabell 2.1 presenterades lönestrukturstatistiken uppdelat på olika sektorer. Innan en sektorvis analys av lönespridningen pre- senteras, ska sektorernas sammansättning och varierande storlek belysas. Källor: Lönestrukturstatistiken, och . Av tabellen framgår att antalet anställda enligt lönestrukturstatisti- ken uppgår till 3,7 miljoner. Av dessa arbetar cirka 2,5 miljon inom privat sektor, där det är något fler tjänstemän än arbetare. Inom offentlig sektor arbetar totalt 1,2 miljoner, varav 746 000 inom kommunerna. I den officiella lönestrukturstatistiken görs inte någon uppdelning i arbetare och tjänstemän inom offentlig sektor. En granskning av fördelningen mellan anställda kvinnor och män visar att den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad. Enligt lönestrukturstatistikens skattning för arbetade totalt cirka 1,87 miljoner kvinnor och 1,86 miljoner män på arbetsmark- naden. Av kvinnorna arbetade i privat sektor och i offentlig sektor (dvs. inom kommuner, landsting eller staten). Av männen arbetade däremot i privat sektor och i offentlig sektor. Tabell 2.1 visade lönespridningen (P90/P10) efter sektor. Löne- spridningen är störst inom den privata sektorn, följd av landstingen och lägst i kommunerna. En uppdelning av privat sektor i arbetare och tjänstemän visar att skillnaden i lönespridning är stor mellan dessa grupper (1,61 mot 2,39). Figur 2.3 visar utvecklingen av kvoten mellan den (P90/P10) för olika sektorer. Sedan början av 1990- talet har lönespridningen ökat i statlig och privat sektor samt inom landstingen. Inom kommunerna har lönespridningen däremot varit . Lönespridningen ökade mest inom lands- tingen, där P90/P10-måttet steg från 1,63 1992 till 2012, dvs. Det ska dock påpekas att måttet för lönespridning inte tar hänsyn till förändring i sammansätt- ningen av yrkesgrupper inom en sektor. Det kan vara en viktig förklaring till utvecklingen, till exempel genom en minskning av andelen lågavlönade yrken till förmån för högavlönade. 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 Källor: och . Sammanfattningsvis visar detta avsnitt att månadslönen i genom- snitt var . Månadslönen varierar både inom och mellan sektorerna. Lönespridningen för hela ekonomin, mätt med percentilkvoten P90/P10, visar att den tiondel av löntagarna som har högst lön har minst dubbelt så hög lön som den tiondel som har lägst (se figur 2.2). En uppdelning av lönespridningen efter sektor visar dock stora skillnader mellan sektorerna. 2.3Analys av lönestrukturen ur ett könsperspektiv När kvinnors och mäns löner diskuteras i den offentliga debatten nämns ofta att kvinnornas löner är lägre än männens. Uppgiften avser den genomsnittliga, så kallad ovägda löneskillna- den för hela arbetsmarknaden utan att hänsyn har tagits till att män och kvinnor fördelar sig olika vad gäller till exempel yrke, utbild- ningsnivå och sektor. Tabell 2.3 visar kvinnors lön i procent av mäns lön under peri- oden –2012. Som framgår av tabellen hade kvinnor i genom- snitt av mäns lön , det vill säga att löneskillna- den mellan kvinnor och män var (100-86,1). Varia- tionen mellan olika sektorer är stor. Störst löneskillnad fanns inom landstingen, där löneskillnaden var . Löneskillnaden är minst inom kommunerna där uppgick den till . Källa: och . Som framgår av tabellen minskade den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män (från ). Inom de olika sektorerna varierar för- ändringen. Störst är förändringen inom staten där kvinnors löner har närmat sig mäns löner . Den näst största förändringen återfinns inom landstingen, där löneskillnaden minskat . Inom kom- munerna minskade löneskillnaden . För arbetare och tjänstemän i privat sektor var minskningen 2,6 respek- tive . 8 Notera att förändringstakten för privat sektor kan skilja sig från ökningstakter för arbetare respektive tjänstemän. Detta förklaras av olika löneökningstakter för kvinnor och män inom respektive kategori samt av att andelen kvinnor och män inom de olika kategorierna förändrats mellan åren. Samma förklaring gäller för skillnaden mellan övriga sammanslag- ningar (offentlig sektor och samtliga sektorer) av enskilda sektorer. Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer. Som exempel kan nämnas yrke, arbetslivserfarenhet, utbildning och inom vilken del av arbetsmarknaden som arbetet utförs. För att få en mer nyan- serad bild av relationerna mellan kvinnors och mäns lön kan man kontrollera för skillnader i dessa faktorer med olika statistiska metoder. En sådan är standardvägning och en annan är regressions- analys (se 2.3.2). Att standardväga innebär att svara på hur löneskillnaden skulle se ut om kvinnor och män fördelade sig lika vad gäller yrke, ålder, osv. Lönestrukturstatistiken innehåller en mängd information om individen och om dennes arbetsplats. Men självklart finns fler fak- torer än de som återfinns i lönestrukturstatistiken som kan tänkas påverka en individs lön. Befattning och chefskap är exempel på sådana möjliga lönepåverkande faktorer. Lönestrukturstatistikens yrkeskoder är uppbyggda enligt Standard för svensk yrkesklassifi- cering (SSYK). Det är en hierarkisk, allt mer finfördelad, yrkes- indelning i fyra nivåer.9 I SSYK är det endast yrkesområde 1 (ledningsarbete) som anger om personen har arbetsledande befattning. Arbetsledare, gruppchefer och liknande förs därför ofta till samma yrke som sina underställda och det saknas uppgift i statistiken om deras chefskap. Om denna typ av chefskap är en lönepåverkande faktor och fördel- ningen av chefsjobben inte är jämn mellan könen, kan bristfällig information om chefskap påverka resultatet vid analys av löneskill- naden mellan kvinnor och män. Det finns också en obalans inom SSYK vad gäller klassifice- ringen av yrken. SSYK har en mer detaljerad indelning med mer specifika yrkestitlar för manligt dominerade yrken än för kvinnligt dominerade. Ett exempel på denna obalans är att det finns 27 olika koder för maskinoperatörer, att jämföra med en enda kod för under- sköterska.10 Det finns även andra lönepåverkande faktorer som inte kan beaktas på grund av att de inte ingår i den officiella statistiken (till 9De fyra nivåerna är Yrkesområde (10 st.), Huvudgrupp (27 st.), Yrkesgrupp (113 st.), Undergrupp (355 yrken). 10En ny yrkesklassificering (SSYK12) som minskar obalansen mellan manligt och kvinnligt dominerade yrken har tagits fram. Avsikten är att införa den i insamlingen av lönestruktur- statistiken för med publicering 2015. exempel arbetets svårighetsgrad) och/eller för att de är svåra att mäta (till exempel sociala färdigheter). Den standardvägning som använder (tabell 2.4) tar hänsyn till att män och kvinnor arbetar inom olika yrken och sektorer, har olika utbildning, olika tjänstgöringsomfattning och olika ålder. Standardvägningen sker genom att lönesummor för de olika grupperna beräknas genom att antalet anställda (män och kvinnor) multipliceras med den skattade genomsnittslönen för män respek- tive kvinnor. Grupperna bildas av kombinationer av fyra ålders- grupper, två utbildningskategorier, två arbetstidsgrupper, två sek- torsgrupper för varje yrke. De olika lönesummorna för kvinnor adderas sedan, liksom de för män. Genom att sedan dividera löne- summan för kvinnor med lönesumman för män får man den standard- vägda lönerelationen.