sou · H2B330 · 2014-10-08 00:00:00 — För att fram- gångsrikt kunna hjälpa andra att bli mer jämställda är det emellertid nödvändigt att parterna själva förstår att de är organisationer och att ojämställdhet, i likhet med andra organisationer, även återskapas hos dem. Ett av de exempel som lyfts fram i kapitlet är en facklig organisation. I flera av bokens kapitel dyker begreppet könssegregering upp, men det används på olika sätt beroende på temat för respektive kapitel. I exempelvis kapitel 2 och 7 presenteras resultat baserade på kvantitativa analyser av könsfördelningen inom olika yrken. Här finner vi t.ex. en intressant skillnad mellan utvecklingen i och i . Mätt med hjälp av segregationsindex pekar resultaten på att desegregeringen i stannat av (Blau et al ). Liknande analyser på europeiska data (Bettio & Vaschchagina 2009) visar för de nordiska länderna en motsatt utveckling där segregationsnivåerna sjunkit. I de EU- länder där kvinnors sysselsättningsnivåer ökar, förstärks däremot segregationen. Orsakerna till dessa skilda utvecklingsmönster måste sökas på olika analytiska nivåer; strukturella, organisatoriska och individuella, kanske inte minst när det gäller vad som händer på organisationsnivå. Könssegregering finns nämligen på olika nivåer i arbetslivet och kan exempelvis beskrivas som primär, extern och intern (SOU 2004:43). Dessa olika typer av könssegregering har olika funktioner och effekter. De samverkar ibland och i andra fall fungerar de sepa- rat från varandra. Den primära könssegregeringen är mellan löne- arbete och oavlönat/osynliggjort arbete i hushållen. I vissa europe- iska länder arbetar kvinnor fortfarande mycket oavlönat i hemmen med sådant som i andra länder, t.ex. , utförs inom tjänste- och servicesektorn. I lever den primära könssegregeringen kvar i mindre skala i form av ojämställd fördelning av hushålls- arbetet. Den externa könssegregeringen finns på samhällsnivå – mellan branscher, utbildningar, yrkesgrupper, yrken och organi- sationer. Den interna könssegregeringen finns inom organisa- tioner/företag och inom yrken. De forskare som utgår från övergripande statistik, t.ex. köns- segregering mellan yrken, ser ofta arbetsplatser eller yrken som svarta lådor, dvs. lådor som inte öppnas. När det gäller kön i sådana undersökningar kategoriseras yrken eller organisationer baserat på andelen kvinnor och män. Detta innebär att enkönade och nästan enkönade yrken eller organisationer ibland kallas köns- segregerade eftersom de är resultat av könssegregeringsprocesser på arbetsmarknaden. De yrken eller organisationer som har en jämn numerisk könsfördelning, t.ex. i spannet 40–av vartdera könet, kallas ibland könsintegrerade eller könsblandade (trots att könen tämligen sällan är blandade inne i organisationen). Andra forskare som gör mer arbetsplatsnära undersökningar har andra sätt att kategorisera organisationers könsfördelningar. Här handlar ofta undersökningarna om hur organisationens inre struk- tur, kultur och värderingar skapar ramar för de möjligheter och villkor organisationens medlemmar har att agera inom och också hur det i sin tur formar våra uppfattningar om och konstruktioner av kön – kvinnor och män. I sådana undersökningar kallas enkö- nade och nästan enkönade organisationer vanligen för könshomo- gena, mansdominerade eller kvinnodominerade. I sin vid det här laget nära nog klassiska bok of the corporation (1977) visar Rosabeth Kanter att andelen kvinnor och män i olika grupper (t.ex. befattningar, yrken) inom företaget har bety- delse för individers villkor och möjligheter. Ett av Kanters argu- ment är att the job makes the person, att män såväl som kvinnor utvecklar karaktär eller personlighet beroende på vilken position, vilka villkor och vilka möjlighetsstrukturer de har i organisationen. Kanter beskriver exempelvis att i en skev grupp (av ena könet, dvs. en grupp med tydlig minoritet och majoritet) uppkommer lätt vissa beteendemönster, strategier och föreställningar som skapar problem för minoritetsgruppen, t.ex. kontrast, synlighet och stereotypisering, varav mycket kan leda till arbetsmiljöproblem. I arbetsplatsnära undersökningar kategoriseras organisationer med jämn numerisk könsfördelning i två olika typer: könssegrege- rade och könsblandade/könsintegrerade organisationer. Observera att här används begreppen tvärtom jämfört med ovan. Med en könssegregerad organisation menas alltså här en organisation som har intern könsuppdelning. Här fungerar kön som en organiserande princip – både formellt och informellt. Det går ganska lätt att iden- tifiera kvinnoarbetsplatser respektive mansarbetsplatser eller typiska kvinnojobb respektive mansjobb. I sin bok plats på jobbet (1992) delar in den företagsinterna könssegregeringen i tre dimensioner: 1) geografisk (kvinnor och män finns i olika rum, på olika platser), 2) funktionell (kvinnor och män har olika arbetsuppgifter) och 3) hierarkisk (kvinnor och män finns på olika nivåer i företaget). Baude såg nästan inga tecken på könsblandning i de organisationer hon studerade, men vi kan i denna antologi läsa om att det verkar bli fler sådana organisationer och yrken och att de är framgångsrika. En sådan könsblandad organisation är en organisation där kvinnor och män arbetar blan- dat och tillsammans. Det finns ungefär lika många kvinnor som män i alla team och avdelningar och på alla positioner och befatt- ningar. På en sådan arbetsplats är vare sig arbetsuppgifter, platser eller maskiner/redskap könsmärkta. Här spelar alltså inte kön så stor roll. En övergripande slutsats från bokens kapitel är att det verkar bli mer jämställt, men också att det är en komplex bild. Det handlar om både förändring och stabilitet, i vissa aspekter utjämning och i andra aspekter ökade skillnader mellan könen i arbetslivet. Detta gör att det blir svårt att veta hur rörelserna i riktning mot mer jäm- ställdhet i arbetslivet ska tolkas. Går det fort eller långsamt framåt? Eller är det bara öar av jämställdhet, dvs. visserligen positiva resul- tat men i det stora hela blir det mest variationer inom ojämställd- heten? Och hur kan vi påverka utvecklingen i rätt riktning? Jämställdhet är till viss del en generationsfråga. Vi kan se att jämställdhet mellan kvinnor och män är en självklarhet för nya generationer av kvinnor och män som träder in på arbetsmark- naden. Föräldraförsäkringen tas för given, barnomsorgen likaså. Men kombinationen av karriär och familj är i många situationer fortfarande olöst och löntagarbegreppet har fortfarande ett besvär- ligt ojämställt innehåll. Här varierar det givetvis mellan olika sociala grupper och delar av arbetslivet. Men en del av lösningen ligger kanske i en utveckling av föräldraförsäkringen för att möjliggöra att män tar ut en större del än . En annan del av lösningen ligger på organisationsnivå där det för alla anställda och företagare oavsett kön måste bli legitimt att ha ansvar för familj och barn. Vi ser i denna antologi exempel på olika lösningar, men hur dessa ska bli möjliga att tillämpa mer generellt återstår att utveckla. För att kunna utvecklas i riktning mot mer jämställdhet behöver vi också veta hur en jämställd eller en ojämställd arbetsorganisation egentligen ser ut. Det handlar ju inte enbart om antalet kvinnor och män eller om könssegregering eller könsblandning. Det handlar även om fördomar, normer, villkor, arbetsmiljö, hälsa, möjligheter, makt, inflytande, status och respekt inne på arbetsplatsen och inne i yrket. Vi behöver veta mer om hur sådana könsmönster ser ut och hur de förändras i olika delar av arbetslivet och i olika sociala grup- per. Vi behöver också veta vad dessa olika könsmönster har för betydelse, vad de får för effekter för arbetslivet i stort, för företa- gen och organisationerna och för kvinnor och män. Vi behöver mer empirisk genusforskning om organisatoriska ramar och villkor för kvinnor och män i arbetslivet. En reflektion vi gör från flera av kapitlen i denna antologi är att om vi ska kunna ta fler steg i rikt- ning mot ökad jämställdhet i arbetslivet måste vi kunna hantera och motverka organisationsförändringar, bieffekter och andra utveck- lingstendenser som går åt fel håll, dvs. sådant som fungerar som återställare av den ojämställda genusordningen. Ett konkret område där det behövs stora förbättringar är arbets- miljö och arbetsvillkor i flera av de verksamheter, yrken och arbets- organisationer där många kvinnor arbetar. både fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Visserligen sker en del satsningar , men här finns det mycket kvar att göra. Vi kan också konstatera att vi, genom den samlade arbetsvetenskapliga forskningen, vet ganska mycket om mäns arbeten, arbetsmiljöer, arbetsplatser, yrken och företagande – även om det sällan uttalas att det handlar om just mäns. Vi behöver komplettera med mot- svarande könsneutrala forskning om kvinnors. Det är också en risk att skillnader mellan olika yrkens/sektorers lön, hälsa, arbetsvillkor, företagande och möjligheter att kombinera karriär och familj begränsas till kvinno- eller jämställdhetsproblem, istället för de reella arbetsmarknads- och arbetsmiljöproblem som de är. Det finns också en risk att diskussioner om ojämställdhet reduceras till att handla om bara kvinnor, om brist på kvinnor i vissa yrken, om kvinnors problem i arbetslivet eller om könsskillnader i hälsa, arbetstid eller liknande. Vi behöver mer forskning om olika grupper av män och maskuliniteter, deras dyna- mik och stabilitet och deras kopplingar till olika arbeten och yrken. Här finns kanske en del förklaringar till den seghet som karaktär- iserar den könsuppdelade arbetsmarknaden. Flera av kapitlen visar på möjligheterna att förändra, att bryta ny mark. Ett viktigt område för fortsatt forskning är frågan om och i så fall på vilka sätt jämställdhet kan fungera som en konkret förut- sättning för goda och attraktiva arbetsmiljöer och för effektiva och innovativa arbetsorganisationer. Givetvis kan det vara problema- tiskt att hänga upp jämställdhet på begrepp som tillväxt eller inno- vation. Jämställdhet är inte alltid direkt eller kortsiktigt lönsamt för enskilda företag och organisationer. Och rättvisa och demokrati har andra värden, drivkrafter och tidshorisonter. Men trots detta behöver vi nog fortsätta utveckla metoder för att jämställdhet ska kunna fungera som ett praktiskt och naturligt redskap i företagens generella förändrings- och effektiviseringsarbeten. Sammantaget belyser bokens kapitel en rad angelägna frågor om jämställdhet i arbetslivet, i företagandet, i arbetsorganisationer och på arbetsplatser. Även om vi inte får svar på alla frågor om hur vi ska kunna bryta upp den könssegregerade arbetsmarknaden och hur vi ska kunna skapa mer jämställda organisationer ger bokens kapitel inspiration att gå vidare. (1992). Gendering Organizational Theory. I: Mills, . & Trancred, (eds) Gendering Organisational Analysis. (2011). Why Such Persistent Gender Gaps in Working Life? A Short History of Theorizing Gender Inequality in Work. Paper prepared for the Symposium on Conditions for Egalitarian and Sustainable Growth, , Sept. 30, 2011. (2009). Att återställa ordningen. (2001) Den könssegregerade arbetsmarknaden – samband med hälsa och sjukdom (2001) I: Gonäs L, , Bildt C (red). Könssegregering i arbetslivet. 159–70. Baude, A. (1992). Kvinnans plats på jobbet. : Studieför- bundet Näringsliv och Samhälle. & , U. (2013). Solidaritet och splittring – klass, kön och facklig feminism. I: Unsgaard, O., F. & Thorasdotter, . Den feministiska utmaningen. Mot en jämställd arbetsmarknad. : Premiss Förlag. Bettio, F. and Verashchagina, A. (2009): Gender Segregation in the Labour Market: Root Causes,Implications and Policy Responses in the EU. on Gender and Employment (). : European Commission. Blau, F. D., Brummund, P. & Yung-Hsu , A. (2013). Trends in Occupational Segregation by Gender 1970–2009: Adjusting for the Impact of Changes in the . Demography 50 (2013) s. 471–492. (red) (2014/kommande). Glimtar av jämställdhet. (1992). Berättelser om kvinnor, män, samhälle: Kvinno- forskning under . I Baude, (red) Kvinnors och mäns liv och arbete. Kanter, R. (1993/ 1977) Men and women of the Corporation. : Basic Books. Korpi, W., Ferrarini, T. & , S. (2013). Womens Oppor- tunities Under Different Family Policy Constellations: Gender, Class, and Inequality Tradeoffs in Western Countries Re- examined. Social Politics 20(1): 1–40. Laaksonen , Mastekaasa A, , , Piha K, . (2010). Gender differences in sickness absence – the contribution of occupation and workplace. Scandinavian Jour- nal Work Environment and Health. 2010;36(5):294–403. Mandel, H. & Semyonov, M. (2006). A Welfare State Paradox: State Intervention and Womens Employment in 22 countries. 111(6): 1910–1949. Den könsuppdelade arbetsmarknaden. 2.Skandinavia: De mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene? Kjønnssegregering i arbeidsmarkedet defineres vanligvis som ulik fordeling av kvinner og menn i yrkesstrukturen. grad av kjønnssegregering oppfattes som et samfunnsproblem fordi det har konsekvenser for sosial likhet, rettferdighet og økonomisk effekti- vitet. Det påvirker lønn og karrieremobilitet for den enkelte. Det skaper et mindre fleksibelt arbeidsmarked og forsterker kulturelle stereotypier i samfunnet. Da kjønnssegregering ble introdusert som begrep på 1960-tallet var det store forskjeller i kvinners og menn lønnsarbeid, med store ulikheter blant annet i lønn (Bettio og Verashchagina, 2009). Den kraftige veksten i kvinners yrkes- aktivitet i de påfølgende tiårene har vært fulgt av betydelig reduksjon av ulikhet (, 2005). Men et kjønnsdelt arbeids- marked er fortsatt et problem i alle avanserte økonomier. Denne artikkelen tar for seg utviklingen i omfanget av kjønns- segregering i arbeidsmarkene i Skandinavia. kjønnssegregering i disse landene er blitt karakterisert som et paradoks, på grunn av landenes likestillingsambisjoner og fremgang på andre områder. Målet med artikkelen er todelt. Første del av artikkelen belyser utviklingen i kjønnssegregering: Er Skandinavia fremdeles på «segregeringstoppen»? Artikkelens andre del belyser prosesser i arbeidslivet som ofte knyttes til kjønnssegregering, blant annet ansettelser og arbeidsorganisering. Disse prosessene undersøkes i lys to teorier som i senere tid har stått sentralt i å forklare kjønns- segregering: essensialistiske oppfatninger av kjønn og negative effekter av «kvinnevennlig» familiepolitikk. Analysen bygger på empiriske funn fra nyere kvantitative og kvalitative studier. 2.1Kjønnssegregering i Skandinavia: Trender Kjønnssegregering er blitt målt med mange forskjellige kvantitative indikatorer. Det er bred enighet om at ingen indikatorer forteller hele historien, og at ulike indikatorer passer for ulike forsknings- spørsmål (Bettio og Verashchagina, 2009). Det er også mange metodiske utfordringer, for eksempel knyttet til endringer i klassi- fisering av yrker over tid, og ulikt innhold/ kulturelle fortolkninger av yrkeskategorier på tvers av land (Webb, 2009). Det er vanlig å skille mellom horisontal og vertikal (eller hierar- kisk) arbeidsmarkedssegregering. Horisontal segregering refererer til over- eller underrepresentasjon av kvinner eller menn som ikke er eksplisitt hierarkisk, som fordeling på yrker, arbeidsplasser, næringer og sektor. Vertikal segregering er derimot underrepre- sentasjon av (vanligvis kvinner) i jobber med høy status, ofte målt som inntekt eller prestisje. Horisontal segregering basert på yrker er mest studert i forskningslitteraturen (Bettio og Verashchagina, 2009). Teorier om segregering er rettet mot å forklare både indivi- ders valg av jobber og begrensinger skapt av arbeidsgiveres atferd. Forklaringer på segregering inneholder altså både tilbuds- og etterspørselsdrevne faktorer. Men også den politiske økonomien må trekkes inn, fordi kjønnssegregering påvirkers av nasjonale politiske og institusjonelle forhold (Webb, 2009). Flere tidligere studier har påvist at de skandinaviske arbeidsmar- kedene er blant de mest kjønnssegregerte, både når det gjelder horisontal og vertikal segregering. For eksempel viste Melkas og (1997) undersøkelse av perioden –1990 et høyt, men avtagende nivå på kjønnssegregeringen. Det høye nivået var et resultat av den høye andelen kvinner i tradisjonelle kvinneyrker. Men ikke alle studier har understøttet bildet av Skandinavia som et spesielt «ekstremt» tilfelle. En studie av sju europeiske land, basert på data fra 1990, konkluderte med at nivået på den horisontale seg- regeringen var preget av stor likhet på tvers av land (Nermo, 2000). En nyere komparativ analyse av europeiske arbeidsmarkeder i perioden –2007 også et noe annet bilde av Skandinavia. Den europeiske utviklingen i yrkessegregeringen er preget ujevnheter, men med en svakt oppadgående trend (Bettio og Verashchagina, 2009). Segregeringsnivået er fortsatt i gjennomsnitt relativt høyt: I 2007 måtte 25 prosent av yrkesbefolkningen ha skiftet yrke dersom kjønnsforskjellene skulle viskes ut; 18 prosent måtte skifte sektor (offentlig/privat). Forskjellen mellom de mest og minst segregerte landene er i størrelsesorden 10 prosentpoeng. Men inntrykket av europeisk stabilitet skjuler betydelige forskjeller både i segregeringsnivå og retningen på utviklingen i de ulike lan- dene. En relativt rask reduksjon i yrkessegregeringen ble påvist i de skandinaviske landene, som i denne perioden forflyttet seg fra «høyt» til «middels» segregeringsnivå (Bettio og Verashchagina, 2009). Som kontrast til den skandinaviske desegregeringen står den økte segregeringen i enkelte land i og Øst- . Økt kvinnelig sysselsetting synes å være knyttet til økt segregering, et fellestrekk for land der segregeringen økte var en sysselsettingsvekst som lå over EU-gjennomsnittet. Grunnen til dette er at sysselsettingsvekst gjerne kommer i yrker og sektorer som tradisjonelt har vært dominerte av kvinner. Desegregeringen var generelt sett sterkest i mannsdominerte yrker, kvinner går i større grad inn i mannsdominerte profesjonsyrker og lederposis- joner. Endringene har vært langt mindre når det gjelder menns andel i kvinnedominerte yrker og kvinners andel i mannsdominerte arbeideryrker. Tabell 2.1 Kjønnssegregering etter yrke i europeiske land. Middels (28.5-25.3) (27.2), (27.0), (25.7), 1) Yrkessegregering er klassifisert som lav, medium og høy. (høye) scorer er under (over) gjennom- snittsverdier minus (pluss) en gjennomsnittlig total standardfeil (Bettio og Verashchagina 2009). Yrke er klassifisert ifølge ISCO-88 3-siffer nivå. P-indeks: varierer mellom 0 og 50; tolkes som andelen av yrkesbefolkningen som må skifte yrke for å skape en jevn kjønnsfordeling innen yrketr. Kilde: Basert på figur 2 i Bettio og Verashchagina (2009). I sin studie brukte Bettio og Verashchagina (2009, pp. 30–31) tre indikatorer for å måle segregering og endring over tid: Tallene refe- rert over er basert på en av dem; IP-indeksen. Det er denne indeksen som brukes til å overvåke segregering innen EU. Indeksen kan tolkes som andelen av yrkesbefolkningen som må skifte yrke/sektor for å skape en jevn kjønnsfordeling. Indeksen varierer mellom 0 og 50; 0 er full likhet mens maksimum på 50 prosent nås ved full ulikhet (beregnet som to ganger menns andel av den totale sysselsettingen multiplisert med kvinners andel). Verdien på indeksen påvirkes noe av kvinneandelen i sysselsettingen, dette skaper visse problemer med å studere endring over tid. To andre indikatorer ble brukt til konsistenssjekk. ID- indeksen, som har samme fortolkning som IP-indeksen, men varierer mellom 0 og 100 målt i prosenter. Endringen i yrkes- fordelingen som er nødvendig for å jevne ut kjønnsforskjeller er her basert på ett av kjønnene, enten kvinner eller menn. Den tredje indikatoren er et deskriptivt segregeringsmål som identifiserer yrker som «kvinnedominert», «blandet» eller «mannsdominert» ved å legge til eller trekke fra 15 prosentpoeng fra kvinneandelen i den totale sysselsettingen. (Eksempel: Dersom denne kvinneandelen er 45 prosent, klassifiseres yrker der kvinner utgjør 30 prosent som mannsdominerte, mens yrker med 60 prosent eller mer kvinner er kvinnedominert, resten er kjønnsblandede). De tre ulike indikatorene viste stor grad av samsvar når det gjelder rangering av land og mønstre for endring over tid (Bettio og Verashchagina, 2009). Tabell 2 viser endringer i de tre indikatorene fra 1997 til 2007 i de tre skandinaviske landene. IP- og ID-indeksene viser reduksjon i segregeringen i alle de tre landene, men i 2007 måtte 26–27 prosent av alle sysselsatte i Skandinavia ha byttet yrke dersom kjønns- forskjellene skulle bli borte. Andelen som jobbet i kjønnsblandede yrker økte, og det var også en nedgang i andelen som var ansatt i kvinnedominerte yrker (Tabell 2.2). Ettersom kjønnssegregering i de skandinaviske landene ofte ses i lys av landenes familiepolitikk, kan det være interessant å sammenligne trender i de skandinaviske velferdsstatene med land som tilhører andre typer velferdsstater (se 1990), her og Storbritannia. De skandi- naviske velferdsstatene baserer seg på en familiepolitikk som støtter mødres yrkesaktivitet og omfordeling av barneomsorg mellom kvinner og menn i familien, og fra familie til stat. representerer den kontinentale/konservative velferdsstaten, der familiepolitikk i større grad baserer seg på familiebasert omsorg for barn, mens Storbritannia tilhører den typen av velferdssta- ter som overlater til foreldrene å finne omsorgsløsninger i marke- det. Indeksene tyder på en noe svakere reduksjon i yrkessegrege- ringen i , mens Storbritannia er ganske lik Skandinavia. Om man sammenligner andelen kvinner i utvalgte mannsdomi- nerte, kjønnsblandede og kvinnedominerte yrker finner man den høyeste kvinneandelen i IT-yrker i Skandinavia, mens andelen innen juridiske fag (med unntak av ) og innen omsorgsyrker (litt lavere i Skandinavia) er ganske lik. Både i og var det en liten nedgang i kjønnssegregering etter sektor (offent- lig/privat), mens segregering etter sektor økte i . Omfanget av kjønnssegregering etter sektor er noe høyere i og sammenlignet med de andre landene. Tabell 2.2 Indekser for kjønnssegregering i ulike typer velferdsstater, yrke og sektor 1997–2007.1) (offentlig/privat) mellom kvinner og menn, mellom familie og stat 1) Yrke er klassifisert ifølge ISCO-88 3-siffer nivå og sektor med NACE 2-siffernivå. IP-indeks: Indeksen varierer mellom 0 og 50; tolkes som andelen av yrkesbefolkningen som må skifte yrke eller sektor for å skape en jevn kjønnsfordeling innen yrket/sektoren. ID-indeks: Samme fortolkning som IP-indeksen, men varierer mellom 0 og 100 målt i prosenter; denne er basert på ett av kjønnene, enten kvinner eller menn. 3) «Kvinnedominert», «blandet» eller «mannsdominert» identifiseres ved å legge til eller trekke fra 15 prosentpoeng fra kvinneandelen i den totale sysselsettingen (Bettio og Verashchagina, 2009). Kilde: Basert på tabell A.1 i Bettio og Verashchagina (2009). Kapitel 2 SOU 2014:30 Andelen kvinner i utvalgte yrker i ulike typer velferdsstater. Omfordeling av omsorg mellom kvinner og menn, mellom familie og stat Kontinental konservativ/Familiebasert Liberal/Markedsbasert omsorg Kilde: Basert på tabell 16, 17 og 18 i Bettio og Verashchagina (2009). Data kommer fra Arbeidskraft- undersøkelser (LFS); ISCO yrkene 213, 242 (dommere, jurister og andre profesjonelle innen juridiske fag), 513 (hjemmehjelp eldreomsorg, omsorgsarbeidere og lærere i barnehager). Den vertikale segregeringen, andel kvinner i lederstillinger, viser et mer sammensatt bilde. Fra 2001 til 2006 økte kvinneandelen i og , men nivået er fremdeles relativt lavt i og ligger også under EU-gjennomsnittet (Tabell 2.4, tall for er ikke tilgjengelig). Andelen ledere økte også i Storbritannia i denne perioden, men ikke i . En annen indikator på et kjønnsdelt arbeidsmarked er andelen kvinner i bedriftsstyrer. I er det og som har de høyeste kvinneandelene; henholdsvis 44 og 22 prosent, mens 13 prosent var litt over gjennomsnittet i EU.