prop · H103155 · 2014-03-12 00:00:00 — Den vanligaste kategorin av rekryteringar där det har rått brist är precis som vid tidigare mätningar inom it-området. Andelen medlemmar som haft omfattande pensionsavgångar uppgår till (i undersökningen ) och andelen som påverkats negativt av detta uppgår till (i undersökningen ). Andelen medlemmar som sagt upp personal har minskat, liksom andelen medlemmar som väntar sig övertalighet . Hos en majoritet av medlemmarna bedöms personalomsättningen att minska medan övertidsuttaget väntas bli oförändrat. Regeringens samlade bedömning av Regeringens bedömning: Kompetensförsörjningen i staten fungerar Det är angeläget att de statliga arbetsgivarna arbetar strategiskt med sin kompetensförsörjning. De bör fortsätta att utveckla formerna för att marknadsföra staten som en attraktiv arbetsgivare. kan ske enskilt eller i samverkan. Det stöd som ger och de rapporter som Statskontoret publicerat bör kunna inspirera och stödja myndigheterna i detta arbete. 2013/14:155 Skälen för regeringens bedömning: Statskontoret konstaterar i sin rapport och föredömlig – En studie om staten som arbetsgivare att kompetensförsörjningen i staten fungerar överlag väl. finns det utmaningar. Bland annat efterlyses fler satsningar på karriärprogram genom samarbeten mellan myndigheter. Statskontoret lyfter också fram ett behov av ökande profilering av staten som attraktiv arbetsgivare. Myndigheternas möjligheter att rekrytera, behålla och utveckla viktig kompetens påverkas av konkurrens om arbetskraft, få karriärmöjligheter och svårigheter att behålla unga. Men dessa faktorer har endast en begränsad påverkan på kompetensförsörjningen. Om man jämför resultatet från Statskontorets undersökning och för samhällsnytta och utveckling finns en mycket stor samsyn mellan arbetsgivaren och de anställda om att utveckling och en effektiv verksamhet är attraktivt och stärker myndigheternas attraktionskraft. Den senaste konjunkturbarometern visar att kompetensförsörjningen i staten fungerar väl. Andelen medlemmar vars verksamhet påverkats av brist på lämpliga sökanden har minskat. 8 Utvecklad utnämningspolitik i staten I regeringsförklaringen angavs att utnämningspolitiken skulle reformeras med utgångspunkt i regeringsformens stadgande att vid statliga utnämningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Regeringen har under den förra mandatperioden i budgetpropositionerna , 2008 och 2009 redovisat hur reformeringen fortskridit samt angett politikens fortsatta inriktning (prop. 2006/07:1, prop. 2007/08:1 och prop. 2008/09:1). I skrivelse 2009/10:43 Utnämningspolitiken redovisade regeringen i ett sammanhang de förändringar och de resultat som reformeringen av utnämningspolitiken dittills hade inneburit. Skrivelsen innehöll en rad bedömningar av hur regeringen ser på sin roll som arbetsgivare för de statliga myndighetscheferna. I propositionen Sekretess vid rekrytering av myndighetschefer föreslog regeringen att det i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) skulle införas bestämmelser om sekretess vid rekrytering av myndighetschefer (prop. 2009/10:56, bet. 2009/10:KU15, rskr. 2009/10:182). Lagstiftningen trädde i kraft . Under innevarande mandatperiod har de tidigare beslutade reformerna konsoliderats varför några nya ställningstaganden om fortsatt reformering inte har ansetts nödvändiga. Däremot har förändrad ordning införts för rekrytering av chefer och domare till de fem domstolar där regeringen tillsätter och lönesätter dessa. Dessa utnämningar föregås nu av ett förslag från . Antalet myndigheter där regeringen anställer och lönesätter myndighetschefen redovisas i budgetpropositionen under utgiftsområde 2 i särtrycket utveckling. fanns det 226 stycken sådana myndighetschefer. Motsvarande siffra var 208 stycken och var det 197 stycken. Minskningen av antalet myndigheter beror på de strukturförändringar i statsförvaltningen som gjorts med inriktning på att delvis minska det statliga åtagandet men huvudsakligen att tillförsäkra en fortsatt god produktivitetsutveckling i staten. Mer om organisationsförändringarna redovisas under avsnitt 9.1. Det finns totalt 20 olika titlar för myndighetscheferna. Av dessa är 102 generaldirektörer, 31 rektorer, 21 landshövdingar, 10 överintendenter, 21 har andra titlar såsom ordförande, direktör eller kanslichef och 13 har en unik titel såsom t.ex. rikspolischef. Titeln kan medföra materiella skillnader i anställningsvillkoren. En sådan skillnad är bl.a. reglerna för avgångsförmånerna. Gemensamt för samtliga myndighetschefer i enrådighetsmyndigheter är att det är de som ytterst förfogar över frågan om hur arbetet på myndigheten ska organiseras. Regeringen har formellt möjligheten att reglera hur verksamheten ska bedrivas, men har i och med beslutet om den delegerade arbetsgivarpolitiken i staten i de flesta fall överlämnat frågor om bl.a. organisationen av verksamheten till myndighetscheferna. Detta innebär att dessa oftast har en mycket stor frihet att själva förfoga över utformningen av sin organisation. I de 63 styrelsemyndigheterna, varav 31 är lärosäten, sker detta under styrelsen. Såvitt avser styrelsemyndigheter regleras ansvarsfördelningen mellan styrelsen och myndighetschefen i myndighetsförordningen (2007:515). I högskolelagen (1992:1434) och i högskoleförordningen (1993:100) finns särskilda bestämmelser som reglerar en rektors ansvar och befogenheter. I dessa författningar återfinns också vissa organisatoriska bestämmelser. Det bör dock noteras att myndighetschefen i en styrelsemyndighet enligt 13 § myndighetsförordningen ska svara för myndighetens arbetsgivarpolitik och också företräda myndigheten som arbetsgivare. 8.1.2En utnämningspolitik som präglas av förutsägbarhet, öppenhet och spårbarhet Utnämningsmakten, i det avseende som är aktuellt i denna skrivelse, utövas av regeringen. I enlighet med 12 kap. 5 § regeringsformen är det regeringen som anställer bl.a. chefer för myndigheter som lyder under regeringen. Av samma paragraf framgår att vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Detta upprepas i 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning, förkortad , där det också förtydligas att skickligheten ska sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. I det följande avsnittet redovisas översiktligt resultaten av regeringens utövande av utnämningsmakten . Före regeringsskiftet förekom endast undantagsvis att regeringen annonserade efter myndighetschefer. I och med regeringens beslut att göra annonsering till huvudregel har, /14, 163 myndighetschefer anställts efter en föregående annonsering. har totalt 229 ordinarie chefer anställts. Andelen utannonserade chefsbefattningar har således uppgått till . Det bör då noteras att annonsering började användas först . Andelen annonsering för tiden därefter uppgår till . Regeringens ambition är att andelen utannonserade befattningar ska vara mycket hög. Även med denna ambition kan det dock inte uteslutas att det i enskilda rekryteringar kan föreligga starka verksamhetsskäl för att välja en annan ordning vid rekrytering, se skr. 2009/10:43. Det kan också finnas omständigheter som gör det nödvändigt att rekrytera en myndighetschef på annat sätt än genom en föregående annonsering. var det t.ex. en av de totalt 19 rekryterade cheferna som rekryterades på ett sådant sätt. Skälet i det fallet var att två myndigheter, respektive , avvecklades och slogs ihop till en ny myndighet. En av de två befintliga cheferna erbjöds då anställning som chef för den nya myndigheten. På samma sätt var det 2012 då tre myndigheter – , Internationella programkontoret på utbildningsområdet samt Verket för högskoleservice – avvecklades och två nya myndigheter bildades – och Universitets- och högskolerådet. Två av de tre befintliga cheferna erbjöds då chefskapet för de nya myndigheterna. Det finns sammanfattningsvis gott stöd för bedömningen att annonsering som huvudregel fungerar och tillämpas. En följd av att rekryteringsprocessen reformerats är att chefer från andra delar av arbetsmarknaden än den statliga sektorn i betydligt högre grad än tidigare kommit i fråga för anställning som myndighetschef. Att exakt kunna mäta graden av den vitalisering som detta innebär för statsförvaltningen i stort är svårt. Ett sådant flöde ligger dock helt i linje med den statliga arbetsgivarpolitiken i stort som bygger på att flödet mellan de olika sektorerna på arbetsmarknaden ska underlättas då det anses bidra till en ökad aktivitet och effektivitet i den totala ekonomin. En annan synbar effekt är att fler kvinnor anställts som myndighetschefer. Fördelningen av kvinnor och män bland de myndighetschefer som regeringen anställer redovisas i budgetpropositionen. var av dessa andelen kvinnor . Motsvarande siffra var . Allmänhetens förtroende för staten och statsförvaltningen bygger bl.a. på att utnämningspolitiken utövas omsorgsfullt. Med den ordning som numer gäller kan alla som är intresserade anmäla sitt intresse för en befattning som myndighetschef. De kan sedan själva jämföra sina meriter med den som slutligen fick anställningen, vilket torde bidra till ökad respekt för rekryteringsprocessen. trädde den lagstiftning om sekretess vid rekrytering av myndighetschefer ikraft som beslutade om års Lagstiftningen innebär att uppgifter om identiteten hos den Skr. 2013/14:155 som anmäler intresse för en annonserad befattning som myndighetschef inte får omfattas av sekretess. Under de cirka tre åren mellan att annonsering infördes som huvudregel och att nämnda lagstiftning trädde i kraft lämnade cirka 22 personer per ärende in en intresseanmälan. Efter det att lagstiftningen infördes har antalet intresseanmälningar marginellt ökat till ungefär 25 stycken per ärende. Variationerna i ärendena är stora. Vissa annonser lockar endast en handfull intresserade och andra har närmare hundra. Det är ännu för tidigt att kunna redovisa någon mer djupgående analys av om lagstiftningen bidragit till att uppnå de ambitioner som redovisades i propositionen Sekretess i vissa anställningsärenden (prop. 2009/10:56), dvs. att fler med tillräckliga meriter ska anmäla intresse för en sådan befattning för en annonsering. Det är inte ovanligt att den individ som slutligen utses till ny myndighetschef har lämnat in sin intresseanmälan i tiden efter det datum som angetts i annonsen. Skälet till det kan vara att vederbörande sökts på annat sätt, t.ex. genom ett externt rekryteringsföretag. Såvitt avser externt rekryteringsstöd redovisade regeringen i skrivelsen Utnämningspolitiken (skr. 2009/10:43, s. 24) att med syftet att ytterligare öka kvaliteten i den statliga chefsrekryteringsprocessen kan ett externt rekryteringsstöd behöva komplettera beredningsorganisationen i . Vidare framgick att det inte föreligger något självändamål i att utnyttja ett externt rekryteringsstöd. Kostnaden för detta kan uppgå till avsevärda belopp, varför nyttan av ett externt stöd alltid måste ställas mot behovet i det enskilda fallet. Det kan dock konstateras att användandet av sådant stöd är omfattande. Det har snarare blivit huvudregel att externt stöd anlitas än en möjlighet. Inriktningen på det fortsatta arbetet är att minska den totala mängden avrop av konsultstöd vid rekrytering av myndighetschefer. Regeringen har i skrivelsen Utnämningspolitiken samt i den förvaltningspolitiska propositionen anfört att en särskild utredare bör få i uppdrag att pröva om de befintliga anställningsvillkoren för chefer som leder myndigheter som lyder under regeringen uppfyller ambitionen att vara öppna, tydliga och ändamålsenliga, se skr. 2009/10:43, s. 14 och prop. 2009/10:175, s. 127. tillkallade regeringen en särskild utredare för att se över anställningsvillkoren för nämnda myndighetschefer. Utredaren fick i uppdrag att bl.a. undersöka i vilken utsträckning regeringens ambition uppfyllts om att anställningsvillkoren ska vara öppna, tydliga och ändamålsenliga. Syftet med översynen var att säkerställa att anställningsvillkoren är utformade på ett sådant sätt att de dels främjar möjligheterna för regeringen att rekrytera de mest lämpade personerna, dels motsvarar regeringens krav på god ekonomisk hushållning med statens resurser. I uppdraget ingick bl.a. att pröva om den ordning med visstidsanställningar som gäller för flertalet av myndighetscheferna är ändamålsenlig samt analysera regelverket och praxisbildningen avseende avgångs- 2013/14:155 förmåner för de aktuella cheferna. Utredaren skulle vid behov lämna förslag till ändrade eller nya anställningsvillkor. Utredningen överlämnade sitt betänkande Myndighetschefers villkor (SOU 2011:81). Betänkandet har remitterats till 53 instanser, varav 46 myndigheter och sju intresseorganisationer. En sammanställning av remissyttrandena finns tillgänglig i (S2011/10980/). Utredaren lämnar i betänkandet dels ett antal förslag till författningsändringar, dels ett större antal bedömningar och förslag som avser regeringens roll som arbetsgivare för myndighetscheferna. Sammanfattningsvis anser utredaren att de villkor som gäller för myndighetscheferna fungerar bra. De allra flesta av myndighetscheferna anställs för en bestämd period. Den första anställningsperioden omfattar normalt . En förlängning av anställningen som myndighetschef sker med som längst . Den längsta anställningstiden som myndighetschef för en och samma myndighet är enligt regeringens praxis normalt längst . Utredaren anser att den praxis som utvecklats för anställningstidens längd är adekvat, lämplig och bör fortsätta att tillämpas samt att det alltid ska stå regeringen fritt att bestämma den anställningstid som regeringen anser lämplig i det enskilda fallet. De myndighetschefer som är anställda för en bestämd period kan inte sägas upp innan anställningstiden har löpt ut. De kan dock av organisatoriska skäl eller annars av hänsyn till myndighetens bästa vara nödvändigt att de lämnar sitt chefskap . De kan då förflyttas till en annan statlig anställning som tillsätts på samma sätt (33 § andra stycket ). Affärsverkscheferna och chefen för kan dock skiljas från sin anställning med omedelbar verkan om det är nödvändigt med hänsyn till verkets bästa (33 § första stycket ). Utredaren föreslår att även affärsverkscheferna bör omfattas av förflyttningsinstrumentet och att möjligheten att skilja dessa från anställningen ska avskaffas. Däremot föreslås ingen ändring av nuvarande regler för chefen för . Ett beslut om förflyttning får inte verkställas förrän beslutet prövats slutligt eller rätten till talan har förlorats (36 § andra stycket ). Regleringen innebär att en myndighetschef som förflyttas mot sin vilja kan få beslutet prövat, i sista hand av Arbetsdomstolen. Utredaren föreslår att möjligheten att arbetsrättsligt tvista om ett beslut om förflyttning ska avskaffas. Flera remissinstanser har avstyrkt förslaget bl.a. med hänvisning till rätten till en rättvis rättegång enligt artikel 6.1 i konvention om de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Mot bakgrund av remissinstansernas synpunkter gör regeringen bedömningen att någon ändring av inte bör göras i den delen. Lön och andra villkor under anställningen Utredarens förslag vad gäller lönesättning överensstämmer i stort med hur frågan hantereras . Regeringen har möjlighet att fastställa särskilda villkor för myndig- Skr. 2013/14:155 hetscheferna. De anställningsförmåner som används är avtal om förmåns- bil samt ett s.k. pendlingspaket. Det är endast de myndighetschefer som har långt avstånd mellan hemorten och arbetsorten som erbjuds detta pendlingspaket, vilket innebär rätt till ersättning för fyra hemresor samt ersättning för boendekostnad motsvarande skälig hyreskostnad för en tvårumslägenhet på arbetsorten. Utredaren anser inte att det finns anledning att bygga ut dessa särskilda villkor eller att reducera det villkorspaket som finns. Utredaren anser även att landshövdingarnas boendeplikt bör finnas kvar. Regeringen finner inte heller skäl till några förändringar i dessa delar. Det bör också noteras att det alltid är regeringen som fastställer villkoren för myndighetscheferna och att regeringen är fri att vid behov också besluta om andra villkor än de som redovisats. Utredaren föreslår en högre ambitionsnivå vad gäller regeringens chefsutvecklingsprogram samt att även rektorerna ska ingå i detta program. Ett arbete pågår nu i med den inriktningen. Utredaren har pekat på ett behov av att regeringens företrädare ska vara tydligare i sin roll som arbetsgivare gentemot myndighetscheferna. Särskilt har det framhållits att det är viktigt att tid sätts av för samtal mellan statsråd eller statssekreterare och myndighetschefen. För att tydliggöra detta har utredaren föreslagit att det i förordningen (1996:1515) med instruktion för förs in en bestämmelse om att statssekreteraren ska svara för att arbetsgivarfunktionen gentemot myndighetscheferna utövas och fungerar väl. Regeringen finner i likhet med utredaren att det är angeläget att arbetsgivaransvaret utövas och fungerar väl gentemot myndighetscheferna. Det finns dock ingen anledning att i instruktionen för särskilt ange just det ansvaret. Myndighetschefers behov av att få styra över vissa ledningsfunktioner Utredaren föreslår att regeringen inte längre ska anställa överdirektörer, länsråd och motsvarande funktioner. Det föreslås vidare att myndighetschefen fullt ut ska förfoga över frågan om vem som ska vara ställföreträdande chef. Däremot anser utredaren att det vid de statliga lärosätena även fortsättningsvis ska vara styrelsen som utser rektors ställföreträdare. Som utredaren anger har den arbetsgivarpolitiska delegeringen positivt bidragit till den förvaltningspolitiska utvecklingen . Även om inriktningen på det förslag som utredaren redovisar innebär att delegeringen renodlas ytterligare finns det verksamhetsmässiga skäl för regeringen att även fortsättningsvis utse och anställa chefer på denna nivå i förvaltningen. anställer regeringen 21 länsråd och länsöverdirektörer samt 14 överdirektörer eller motsvarande. 2013/14:155 således att dessa anställningar även fortsättningsvis beslutas av regeringen. Utredarens förslag i dessa delar föranleder således inga åtgärder. För generaldirektörer, landshövdingar och vissa andra myndighetschefer finns, utöver pensionsavtalet, särskilda regler om avgångsvederlag eller inkomstgaranti i förordningen (2003:55) om avgångsvederlag för vissa arbetstagare med statlig chefsanställning och motsvarande äldre förordningar. Förordningen tillämpas endast på de anställningar som anges i bilagan till förordningen. Utredaren har noterat att av myndighetscheferna inte omfattas av bestämmelserna i nämnda förordning, däribland rektorer vid statliga universitet och högskolor. Det förekommer att regeringen fattar beslut i samband med anställningen eller då anställningen upphör att en myndighetschef ska omfattas av förordningen om avgångsförmåner. Som utredaren anför så behövs det rimliga och realistiska avgångsförmåner för myndighetschefer som anställs tidsbegränsat. Utredaren föreslår att möjligheten till inkomstgaranti och avgångsvederlag ska finnas kvar men att reglerna för dessa förmåner förändras något. De huvudsakliga förändringar som föreslås är att samtliga myndighetschefer bör få rätt till en avgångsförmån, att åldersgränsen för en inkomstgaranti bör höjas från till samt att en jämkningsregel bör införas för att minska riskerna för missbruk. Förslagen bereds i . Utredarens förslag till lag Utredaren har föreslagit att bestämmelser som avser myndighetschefernas anställningsvillkor ska sammanföras i en lag om villkor för anställning som myndighetschef. De lagbestämmelser som reglerar villkor för myndighetscheferna återfinns i . Regeringen anser inte att det finns skäl för att i en särskild lag reglera vissa villkor som gäller för myndighetscheferna. De bör även fortsättningsvis återfinnas i den lag som reglerar gemensamma regler för samtliga statsanställda. 9En mer ändamålsenlig och tydlig statsförvaltning Regeringen har genomfört ett omfattande arbete med att se över och utveckla den statliga förvaltningens uppgifter och organisation för att skapa en tydligare och mer ändamålsenlig myndighetsorganisation. I de flesta fall är det för tidigt att uttala sig om effekterna av de genomförda förändringarna. De utvärderingar och uppföljningar som har gjorts indikerar att resultaten av de förändringar regeringen genomfört utvecklas i positiv riktning, men att visst utvecklingsarbete kvarstår. Organisations- och strukturförändringar 2007– Sammanfattning: Arbetet med att utveckla en tydligare och mer ända- målsenlig myndighetsstruktur håller fortfarande en hög takt. har över hundra omorganiseringar skett och antalet myndigheter har minskat från 2007 till 2013. –2013 har regeringen, precis som Förvaltnings- kommittén efterlyste i sitt betänkande Styra och ställa – förslag till en effektivare statsförvaltning (SOU 2008:118), låtit genomföra system- atiska kartläggningar av myndighetsstrukturen inom ett stort antal verksamhetsområden, såsom trafikområdet (SOU 2008:128 och SOU 2009:24), kulturområdet (SOU 2009:16) och utrikesförvaltningens struktur (SOU 2010:32, UD 2009:01) i syfte att utveckla en tydligare och mera ändamålsenlig myndighetsorganisation. regeringen en särskild utredare vars uppdrag är att pröva förutsätt- ningarna för en tydligare, effektivare och mer ändamålsenlig myndig- hetsstruktur och ett bättre resursutnyttjande för myndigheterna under (dir. 2013:101). Utredaren ska lämna sitt betänkande Som ett resultat av bl.a. dessa kartläggningar har fler än hundra organisations- och strukturförändringar genomförts 2007–2013. har 35 myndigheter avvecklats, 34 nya myndigheter bildats och ett stort antal sammanslagningar av myndigheter Sammantaget har antalet myndigheter minskat från 468 till 372. Ett stort antal sammanslagningar av myndigheter har således genom- förts, där majoriteten har bestått i att Arbetsförmedlingen, Lantmäteriet, och har ombildats från s.k. myndighetskoncerner till s.k. en- I flera andra fall har myndighetsstrukturen ändrats genom att myndigheter med liknande uppgifter och funktioner slagits samman, som blivit , och som, tillsammans med delar av , bildat respektive merparten av och verksamhet för havs- och sötvattensfrågor som bildat Havs- och vattenmyndigheten. har 35 myndigheter, där endast delar eller ingen av myndighetens verksamhet har förts över till någon myndighet eller annan form av statlig verksamhet, avvecklats. livsinstitutet, , för utveckling i staten () och Verket för förvaltningsutveckling (Verva). Ett ytterligare inslag i förändringsarbetet har varit att undvika mål- konflikter inom myndigheter genom att dela upp verksamheten mellan Exempelvis har nya tillsynsmyndigheter som är fri- stående från den verksamhet som tillsynen omfattar inrättats, såsom Inspektionen för vård och omsorg och . denna renodling är att bättre tillgodose medborgarnas krav på effektivitet, rättssäkerhet och legitimitet i tillsynen. Ett annat exempel är när valt att skilja den granskande verksamheten från den 2013/14:155 främjande, t.ex. genom avvecklingen av och inrättandet av Universitets- och högskolerådet respektive . Regeringen har inrättat 12 nya myndigheter med (helt) ny verksamhet, bl.a. Centrala djurförsöksetiska nämnden och (). Det har vidare inrättats 10 nya myndigheter där det har funnits viss verksamhet. Regeringen har även ändrat verksamhetsform för verksamheten i några fall. Från tre myndigheter har uppgifter förts till statligt ägda bolag (verksamhet vid , Projektering och samt flygplatsverksamheten vid ), medan ett bolag () har avvecklats och där uppgifterna utgör verksamhet i en ny myndighet, . Regeringen redogör för organisations- och strukturförändringar i budgetpropositionen, utgiftsområde 2 Samhällsekonomi och finansförvaltning, bilagan utveckling.