bet · H101AU6 · 2014-03-20 00:00:00 — Som ett led i det arbetet överlämnade regeringen en proposition till där det föreslås att en ny tidsbegränsad anställningsform ska införas, gymnasial lärlingsanställning (prop. 2013/14:80). Utskottet, som värdesätter regeringens aktivitet och engagemang för unga på arbetsmarknaden, kommer att yttra sig över förslaget inom ramen för beredning av ärendet. Utskottet anser att det finns skäl att betona att det är viktigt att de anställningsformer som finns används på ett korrekt och ansvarsfullt sätt. Det är inte meningen att människor ska hamna i tidsbegränsade anställningar under långa perioder mot sin vilja. Utskottet vill dock framhålla att arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar på området för att förhindra många och långa tidsbegränsade anställningar och se till att huvudregeln om tillsvidareanställning upprätthålls. Regeringen har i sitt svar på det motiverade yttrandet från bl.a. framhållit att den svenska arbetsmarknadsmodellen och den rådande arbetsrättsliga lagstiftningen effektivt bidrar till att förhindra missbruk av visstidsanställningar. Utskottet delar regeringens synpunkter i detta avseende. Utskottet anser inte att det finns skäl till att ta initiativ till några ytterligare lagstiftnings- eller utredningsåtgärder i fråga om de olika aspekter på anställningsformer som behandlas i motionerna i detta avsnitt. Med hänvisning till vad som ovan anförts avstyrker utskottet motionerna 2013/14:Sf264 (MP) yrkande 8, 2013/14:A201 (V) yrkandena 1, 2 och 6, 2013/14:A256 (S) yrkandena 1 och 2, 2013/14:A288 (S) yrkande 9, 2013/14:A306 (S), 2013/14:A313 (S), 2013/14:A332 (KD), 2013/14:A388 (S) yrkandena 1 och 5 och 2013/14:A398 (MP) yrkande 23. Vidare är utskottet inte berett att föreslå någon ändring i fråga om att utsträcka förhandlingsskyldigheten enligt LAS till att, som föreslår, gälla även när en arbetsgivare avser att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Inte heller anser utskottet att det finns anledning att ta initiativ till någon ändring när det gäller bestämmelsen om arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Motion 2013/14:A201 (V) yrkandena 3 och 5 avstyrks därför. Upphörande av ett anställningsförhållande Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om att 39 § LAS bör ändras så att ett anställningsförhållande bara ska anses upplöst om en arbetstagare själv accepterar det och om att anställningstryggheten ska utvecklas. Jämför reservation 5 (SD, V) och särskilt yttrande 1 (S). I 39 § LAS anges att om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, i vilken en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Det framgår vidare av bestämmelsen att arbetsgivaren för sin vägran ska betala skadestånd till arbetstagaren enligt vissa beräkningsgrunder. lämnade betänkandet Uppsägningstvister – En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (2012:62). Utredningen föreslår tre ändringar i LAS. Förslagen innebär dels att anställningen inte ska bestå under en pågående tvist om en uppsägnings giltighet, dels att skadestånden enligt 39 § ska reduceras i förhållande till antalet anställda hos arbetsgivaren, dels att det inte längre ska gå att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning på grund av att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Betänkandet har remissbehandlats och bereds inom . anser i motion 2013/14:A399 av m.fl. att rättigheterna för osakligt uppsagda arbetstagare bör stärkas genom att dessa ska få det lagstadgade valet att återgå till sin anställning om de så önskar (yrkande 8). begär i motion 2013/14:A202 av m.fl. att 39 § LAS ändras så att ett anställningsförhållande anses upplöst bara om arbetstagaren accepterar det (yrkande 19). Enligt partiet är det inte rimligt att arbetsgivare i stället för att ta sitt arbetsmiljöansvar kan köpa ut arbetstagare. betänkande uppmärksammas i motion 2013/14:A208 av (S). Hon anser att utredningens förslag inte bör genomföras. Anställningstryggheten ska utvecklas och åtgärder vidtas för att stärka den anställde som i en konflikt med arbetsgivaren vanligtvis befinner sig i en svag och utsatt position. Motionerna riktar i huvudsak in sig på situationen när en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande av en arbetstagare eftersom stöd i lag har saknats. Som angetts ovan följer av 39 § LAS att om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en sådan dom ska anställningsförhållandet anses upplöst. Arbetsgivaren ska för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt vissa beräkningsgrunder. Utskottet behandlade i betänkande 2012/13:AU8 (s. 28 f.) ett liknande yrkande om krav på att ett anställningsförhållande ska anses upplöst bara om arbetstagaren accepterar det. Utskottet vill återigen understryka att det givetvis inte är acceptabelt att arbetsgivare säger upp eller avskedar arbetstagare utan laglig grund. När det gäller det arbetsrättsliga regelverket är det viktigt att hitta en god balans mellan flexibilitet för arbetsgivare och trygghet för arbetstagare. Den ordning som gäller enligt LAS, med krav på att arbetsgivare ska betala motsvarande ett visst antal månadslöner om de inte följer en dom om ogiltigförklaring, har av utskottet tidigare förklarats vara en väl avvägd ordning. Utskottet, som noterar att efter remissrunda nu bereds i , finner inte skäl att nu se annorlunda på saken. Utskottet är därför inte berett att ställa sig bakom förslag med innebörden att ett anställningsförhållande ska anses upplöst bara om arbetstagaren accepterar det, eller som det uttrycks i motion, att arbetstagaren ska ha rätt att återgå till sin anställning. Med hänvisning till vad som anförts ovan avstyrker utskottet motionerna 2013/14:A202 (V) yrkande 19, 2013/14:A208 (S) och 2013/14:A399 (SD) yrkande 8. Inhyrning av arbetskraft vid stadigvarande arbetskraftsbehov m.m. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden med krav på att inhyrning av arbetskraft inte ska vara tillåtet för att tillgodose stadigvarande arbetskraftsbehov och om att bör verka för en ändring av EU:s bemanningsdirektiv. Jämför reservationerna 6 (S, V) och 7 (V). beslutade att införa en ny lag om uthyrning av arbetstagare (prop. 2011/12:178, bet. 2012/13:AU5, rskr. 2012/13:53). Lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, hädanefter uthyrningslagen, genomför och rådets direktiv /104/EG av om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, hädanefter bemanningsdirektivet. Uthyrningslagen trädde i kraft . Kärnan i uthyrningslagen är en likabehandlingsprincip som innebär att en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, som uppdraget varar, ska ha minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete (6 §). Arbetsmarknadens parter har rätt att ingå kollektivavtal som avviker från denna likabehandlingsprincip, under förutsättning att det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare enligt bemanningsdirektivet respekteras (3 §). Uthyrningslagen reglerar inte frågan om när arbetsgivare får hyra in arbetskraft. Socialdemokraterna anser i motion 2013/14:A409 av m.fl. att en arbetsgivares stadigvarande arbetskraftsbehov i normalfallet ska tillgodoses genom anställning av egen personal och inte genom inhyrning (yrkande 39). Partiet vill införa bestämmelser om att ett kundföretag inte får hyra in arbetstagare för att tillgodose ett stadigvarande arbetskraftsbehov. Bestämmelserna bör göras dispositiva. Ett liknande krav på ändring av uthyrningslagen framställer partiet i motion 2013/14:Sk411 yrkande 14 av m.fl. Även och (båda S) anser i motion 2013/14:A310 att möjligheten att hyra in arbetskraft bör begränsas så att arbetsgivare inte kan säga upp personal för att ersätta den med inhyrd personal vid stadigvarande arbetskraftsbehov (yrkande 1). anser i motion 2013/14:A201 av m.fl. att lagstiftningen som reglerar uthyrning av arbetskraft behöver moderniseras och anpassas till den utveckling som har skett på området. Partiet anser att det bör göras ett lagtillägg om att det inte är tillåtet att använda inhyrning för att tillgodose permanenta arbetskraftsbehov (yrkande 10). I samma motion framför partiet även ett krav på att ska verka för en ändring av bemanningsdirektivet i en riktning som innebär att medlemsstaterna själva kan besluta om bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden (yrkande 8). Utskottet noterar att både Socialdemokraternas och motioner genomsyras av en viss skeptisk hållning till uthyrning av arbetstagare. Båda partierna föreslår t.ex. begränsningar i kundföretagens möjlighet att avgöra när inhyrning av arbetstagare ska få ske. Liknande motionsyrkanden behandlades av utskottet i betänkande 2012/13:AU5 (s. 18) i samband med att utskottet beredde förslaget om uthyrningslagen. Utskottet konstaterade vid den hanteringen att bemanningsdirektivet inte utgår från eller ställer krav på att det ska vara fråga om tillfälligt arbete för att uthyrning ska vara möjligt. Det finns skäl att poängtera detta förhållande på nytt. Utskottet har inte ändrat sin inställning i frågan utan anser fortfarande att det inte finns skäl att ansluta sig till Socialdemokraternas och mer kategoriska tveksamheter till uthyrning av arbetstagare. Utskottet menar tvärtom att bemanningsbranschen i är väl fungerande och anser att det skulle krävas starka skäl för att införa begränsningar av det slag som de båda partierna förespråkar. Utskottet kan inte se att sådana skäl är för handen. Utskottet anser därför att motionerna 2013/14:Sk411 (S) yrkande 14, 2013/14:A201 (V) yrkande 10, 2013/14:A310 (S) yrkande 1 och 2013/14:A409 (S) yrkande 39 bör avslås. I motion 2013/14:A201 (V) yrkande 8 noterar utskottet återigen skeptiska inställning till bemanningsföretag. Utskottet delar inte denna uppfattning och ser ingen anledning att verka för ändringar av EU:s bemanningsdirektiv i den riktning som föreslår. Utskottet anser mot denna bakgrund att motionen bör avslås i denna del. Företrädesrätt till återanställning m.m. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. krav på att företrädesrätten till återanställning inte ska kunna åsidosättas vid inhyrning av arbetskraft, kortare kvalifikationstid och längre giltighetstid för företrädesrätt till återanställning och ändringar av vetoreglerna i MBL. Jämför reservationerna 8 (S), 9 (V) och 10 (V). En tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Vid säsongsanställning gäller särskilda regler för företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms enligt 26 § LAS turordningen mellan dem enligt motsvarande principer som turordningen vid uppsägning. Reglerna i 25 och 26 §§ LAS är dispositiva på det sättet att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs det dock att det mellan parterna finns ett sådant avtal i andra frågor eller att ett sådant avtal tillfälligt inte gäller. Om en arbetsgivare vill att någon ska utföra arbete i verksamheten utan att vara anställd där, måste arbetsgivaren underkasta sig vissa särskilda regler i MBL om arbetstagarinflytande (38 §). Arbetsgivaren ska på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Förhandlingsskyldigheten gäller dock inte om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar en åtgärd som har godtagits av arbetstagarorganisationen. Enligt 39 § MBL har en arbetstagarorganisation i vissa situationer rätt att förklara att en åtgärd som arbetsgivaren tänkt vidta inte får beslutas eller verkställas av arbetsgivaren. Rätt till en sådan vetoförklaring finns om arbetsgivaren har förhandlat med arbetstagarorganisationen enligt 38 § MBL och den tilltänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Det krävs att arbetstagarorganisationen har fog för sin ståndpunkt för att ett förbud mot att fatta eller verkställa beslutet ska inträda (40 § MBL). Regeringen beslutade att ge en särskild utredare i uppdrag att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning enligt LAS (dir. 2013:1). Syftet med undersökningen är att belysa om, och i sådant fall hur, företrädesrätten påverkas. Undersökningen ska avse såväl den privata som den offentliga sektorn. Utredaren ska beakta hur arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal har reglerat möjligheten till inhyrning i samband med arbetsbristsituationer. Utredningen ska genomföras i dialog med arbetsmarknadens parter. Utredningstiden för uppdraget har förlängts och det ska redovisas (dir. 2013:114). Inhyrning av arbetskraft vid företrädesrätt till återanställning Socialdemokraterna anser i motion 2013/14:A409 av m.fl. att företrädesrätten till återanställning enligt LAS inte ska kunna åsidosättas genom att ett företag säger upp arbetstagare för att sedan hyra in personal från bemanningsföretag för samma arbetsuppgifter (yrkande 38). Partiet vill att det ska framgå av uthyrningslagen att ett kundföretag inte får hyra in arbetstagare om arbetskraftsbehovet kan tillgodoses genom anställning av arbetstagare som har företrädesrätt i verksamheten. Liknande krav framförs av partiet i motion 2013/14:Sk411 yrkande 15 av m.fl. och i följande enskilda socialdemokratiska motioner: 2013/14:A207 yrkandena 1 och 2 av , 2013/14:A224 av och , 2013/14:A278 av och i , 2013/14:A310 yrkande 2 av och och 2013/14:A312 av m.fl. begär i motion 2013/14:A201 av m.fl. att regeringen ska återkomma med en tydlig skrivning i LAS om att det inte är tillåtet att anlita inhyrda från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning (yrkande 9). Partiet anser att avsaknaden av ett uttryckligt förbud mot att kringgå återanställningsrätten genom att anlita uthyrningsföretag strider mot lagens syfte. Övriga frågor om företrädesrätt till återanställning m.m. anser i motion 2013/14:A201 av m.fl. att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning samt att tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande (yrkande 4). Vidare anser att den fackliga vetorätten i MBL behöver stärkas (yrkande 11). Partiet menar att en facklig organisation bör kunna använda vetorätten även när arbetsgivaren har brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL. Inte minst för att förhindra att utländska arbetare utnyttjas och diskrimineras genom sämre löner och anställningsvillkor bör avsaknad av kollektivavtal ensamt kunna utgöra grund för vetorätt mot inhyrning enligt 39 § MBL. I samma motion vill partiet att uthyrningslagen ska kompletteras med en bestämmelse som ger arbetstagare och avtalsslutande fackförbund rätt att ta del av bemanningsföretagens affärsavtal (yrkande 12). I motion 2013/14:A363 av (M) anförs att LAS bör ses över när det gäller rätten till återanställning. Inhyrning av arbetskraft vid företrädesrätt till återanställning Motionärerna i detta avsnitt tar sikte på situationen när en arbetsgivare säger upp anställda på grund av arbetsbrist trots att arbetsgivaren fortfarande har behov av arbetskraft eller när det efter en uppsägning åter uppstår ett behov av arbetskraft och arbetsgivaren då hyr in arbetskraft i stället för att återanställa arbetstagare med företrädesrätt till återanställning. Ett genomgående tema i motionerna är att det görs gällande att detta är ett kringgående av LAS. Det framställs krav på att man bör begränsa arbetsgivares möjlighet att hyra in arbetskraft i de aktuella situationerna, genom att reglera frågan i antingen LAS eller uthyrningslagen. Utskottet har tidigare behandlat liknande frågeställningar med krav på lagstiftningsåtgärder, senast i betänkande 2012/13:AU5 (s. 30 f.). Utskottet vill på nytt framhålla vikten av att företag agerar i överensstämmelse med gällande lagar och avtal. Om det, så som beskrivs i motionerna, skulle vara fråga om att kringgå gällande regelverk och var gränserna i så fall går, är ytterst en fråga för domstol att pröva. Utskottet kan konstatera att arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning enligt LAS. Det finns inget uttryckligt förbud för en arbetsgivare att tillgodose sitt behov av arbetskraft genom att anlita ett bemanningsföretag i stället för att anställa arbetstagare. Om det finns kollektivavtal på en arbetsplats gäller dock särskilda regler i MBL som bl.a. föreskriver en skyldighet för arbetsgivaren att förhandla med arbetstagarorganisationen och en s.k. vetorätt för arbetstagarorganisationen. Reglerna har kommit till för att hindra att lagar och avtal kringgås. Utskottet vill betona att denna skyldighet är mer omfattande vid inhyrning av arbetskraft än i andra fall då en arbetsgivare avser att låta någon utföra ett visst arbete för hans eller hennes räkning. Utskottet anser att det är viktigt att företrädesrätten beaktas och utgår från att arbetsgivare tillämpar lagar och kollektivavtal på ett korrekt och ansvarsfullt sätt. Utskottet välkomnar att regeringen har tillsatt en särskild utredare med uppdraget att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning enligt LAS (dir. 2013:1). Syftet med undersökningen är att belysa om, och i sådant fall hur, företrädesrätten påverkas. Undersökningen, som ska avse såväl privat som offentlig sektor och beakta hur situationen regleras i kollektivavtal, ska redovisas . Utskottet kommer med intresse att följa utredningens fortsatta arbete och anser att utgången av denna bör avvaktas. Utskottet anser att det inte finns skäl för något initiativ från sida med anledning av motionerna 2013/14:Sk411 (S) yrkande 15, 2013/14:A201 (V) yrkande 9, 2013/14:A207 (S) yrkandena 1 och 2, 2013/14:A224 (S), 2013/14:A278 (S), 2013/14:A310 (S) yrkande 2, 2013/14:A312 (S) och 2013/14:A409 (S) yrkande 38, som därför avstyrks. Övriga frågor om företrädesrätt till återanställning m.m. framställer i motion 2013/14:A201 krav på dels en ändring av reglerna för företrädesrätten i LAS så att kvalifikationstiden kortas ned och tiden som företrädesrätten gäller förlängs, dels krav på en utökning av den fackliga vetorätten i MBL. Som utskottet framhållit ovan är det utskottets uppfattning att den svenska modellen, där svenska kollektivavtal verkar tillsammans med lagregler, i huvudsak fungerar bra och är en god grund för en väl fungerande arbetsmarknad. Utskottet anser även att det arbetsrättsliga regelverket i stort fungerar bra. De justeringar som kan behöva göras av den arbetsrättsliga lagstiftningen ska huvudsakligen vara motiverade av en strävan att komma till rätta med de svårigheter som vissa grupper har att etablera sig på arbetsmarknaden, t.ex. unga och utrikes födda. När det gäller de nu aktuella bestämmelserna i och MBL är det utskottets uppfattning att dessa regler är väl avvägda. Utskottet avstyrker därför motionerna 2013/14:A201 (V) yrkandena 4 och 11 och 2013/14:A363 (M). I motion 2013/14:A201 vill även se en ändring av uthyrningslagen så att arbetstagare och avtalsslutande fackförbund får rätt att ta del av bemanningsföretagets affärsavtal. Partiet menar att en sådan bestämmelse krävs för att det ska vara möjligt att kontrollera om det finns några klausuler som hindrar den uthyrde arbetstagaren från att ta anställning vid ett kundföretag. Som utskottet påpekade i samband med att förslaget till uthyrningslagen bereddes (bet. 2012/13:AU5 s. 19 f.) innehåller uthyrningslagen i dess 9 och 10 §§ begränsningar i avtalsrätten mellan bemanningsföretag och kundföretag. Av 9 § framgår att ett bemanningsföretag inte får hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Dessa bestämmelser är skadeståndssanktionerade, och om företagen i ett avtal inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt uthyrningslagen är avtalet ogiltigt i de delarna. Utskottet anser att de begränsningar som finns i uthyrningslagen är väl avvägda och tillräckliga. Det är därför inte lämpligt att införa en sådan reglering som föreslår. Utskottet avstyrker motion 2013/14:A201 (V) yrkande 12. Utstationering av arbetstagare och den svenska kollektivavtalsmodellen m.m. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. krav på att lex bör rivas upp, att vissa initiativ bör tas på EU-nivå och vikten av att värna den svenska modellen. Jämför reservation 11 (V). och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, hädanefter utstationeringsdirektivet, reglerar vilket lands arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid utstationering av arbetstagare. Syftet med direktivet är att samordna medlemsstaternas lagstiftning så att det kan fastställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd som ska tillämpas vid utstationeringar. Utstationeringsdirektivet är i regel tillämpligt även när ett företag som hyr ut arbetskraft verkställer utstationering av en arbetstagare. De centrala bestämmelserna i utstationeringsdirektivet finns i artikel 3. Av artikeln framgår att medlemsstaterna ska se till att utstationerade arbetstagare inom deras territorium garanteras de arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller, när det gäller byggverksamhet, i s.k. allmängiltiga kollektivavtal, på sju uppräknade områden – den s.k. hårda kärnan. En medlemsstat kan enligt direktivet även fastställa att uthyrda utstationerade arbetstagare ska ha rätt till samma villkor som de som tillämpas på tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs. Utstationeringsdirektivet införlivades i svensk rätt 1999 genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, hädanefter utstationeringslagen. Lagen omfattar alla utstationerade arbetstagare i , även arbetstagare vars arbetsgivare är etablerade utanför EU och EES. Lagen gäller även när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i eller som bedriver verksamhet här. Enligt 5 § utstationeringslagen ska en utländsk arbetsgivare tillämpa svensk lag för utstationerade arbetstagare på de områden som anges i utstationeringsdirektivets hårda kärna. Området minimilön lämnas dock utanför lagreglerna. På vart och ett av de övriga områdena finns i bestämmelsen hänvisningar till de lagar som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare. I lagen anges uttryckligen att reglerna inte hindrar att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Lavaldomen har sin bakgrund i fackliga stridsåtgärder i form av en blockad av bl.a. () på en byggarbetsplats i . krävde kollektivavtal med det lettiska företaget un (), som hade utstationerat byggnadsarbetare till . väckte talan mot m.fl. i Arbetsdomstolen, som begärde ett förhandsavgörande från . meddelade i sin dom att stridsåtgärderna stod i strid med EG-fördraget eftersom de innebar en inte motiverad inskränkning av friheten att tillhandahålla tjänster (mål C-341/05).