sou · H0B392 · 2013-01-01 00:00:00 — Arbetsförmedlingen bör också noga följa de norska erfarenheterna och vilka eventuella framgångar som skulle kunna tillskrivas detta arbetssätt. Avgränsningen mot arbetsgivarens ansvar och företagshälsovårdens uppgift är viktig i detta sammanhang. 2.4.2Fortrinsadgang – en garanti för anställningsintervju I har en person som på grund av funktionsnedsättning har svårt att hitta arbete rätt att bli kallad till anställningsintervju, förutsatt att personen har de formella kvalifikationer som arbetet kräver. Ordningen gäller vid tillsättning av lediga jobb hos offentliga arbetsgivare och vid tilldelning av vissa tillstånd (att köra taxi, öppna kiosk m.m.) och har funnits . Både Jobcentret (arbetsförmedlingen) och den arbetssökande kan åberopa denna rätt. Om kontakten går via Jobcentret avgörs där om den arbetssökande hör till målgruppen och ett intyg till arbetsgivaren skrivs. Det är arbetsgivaren som avgör vem som får anställningen. Om en arbetssökande med företrädesrätt inte får jobbet ska arbetsgivaren lämna en skriftlig redogörelse till jobcentret om skälen till detta innan jobbet tillsätts. Enligt uppgift från i används dessa möjligheter i begränsad omfattning. Ingen vill dock ta bort bestämmelsen. Av Årsberetning fra 2011 om job og handicap framgår att 116 intervjuer kommit till stånd efter hänvisning till bestämmelsen om fortrinsadgang. Åtta personer fick jobb efter intervjun. Detta exempel från för osökt tanken till den svenska lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder, där Arbetsförmedlingen ges långtgående befogenheter att kalla arbets- givare till överläggningar om anställning av arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning. De möjligheter lagen ger har inte tillämpats på . Den svenska hållningen har varit att bättre resultat uppnås med en mer positiv ansats, utan tvång för arbetsgivaren. Samma hållning förefaller dominera i . Såväl i som i ger den lagstiftning som ska förhindra diskriminering i arbetslivet stöd för likabehandling i samband med rekrytering. Från dansk sida påpekas att bestämmelsen om företrädesrätt till anställningsintervju ska ses i ljuset av diskrimineringslagstiftningen. Som redovisades i utredningens första betänkande Sänkta trösklar – högt i tak (SOU 2012:31) har kvotering inte varit en väg som förordats i för att öka sysselsättningen för personer med funktionsnedsättning. I sjutton andra länder i har man haft ett annat synsätt. Det saknas dock vetenskapligt stöd för att kvotering skulle ha avsedd effekt på sysselsättningen. Den lagreglering som valts i har i stället sin utgångspunkt i förbudet mot diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet, som enligt diskrimineringslagen (2008:567) gäller bl.a. vid nyrekrytering inklusive själva anställningsförfarandet, beslut om befordran, lönepolitik och uppsägningar. Utredningen har tagit del av ett initiativ i kommun, där kommunledningen beslutat om att av kommunens anställda ska utgöras av personer med funktionsnedsättning. Bakgrunden till beslutet uppges ha varit att andelen anställda med nedsatt funktionsförmåga var låg. Enligt en presentation är målet att senast ha fått till stånd 115 trygghetsanställningar. Vid slutet av 2012 räknade man med att ha nått upp till 65–70 anställda. Satsningen riktar sig framför allt till de elever som går ut gymnasiesärskolan och dem som deltar i kommunalt anordnad verksamhet för personer med psykisk funktionsnedsättning. Satsningen sker i ett samarbete mellan kommunens förvaltningar/bolag, , kommunens dagliga verksamhet, gymnasiesärskolan, och den verksamhet kommunen har för personer med psykisk funktionsnedsättning. Enligt information från kommun löper arbetet på enligt planerna och man ser hoppfullt på den framtida utvecklingen. 2.4.4Upphandling utifrån ett värdegrundsbaserat förhållningssätt – kommun Ett mer indirekt sätt för en arbetsgivare att verka för minskat utanförskap och ökad sysselsättning för personer med funktionsnedsättning är att i samband med upphandling ange kriterier och villkor som bidrar till att dessa mål uppnås. Enligt den policy som gäller för upphandling i kommun ska det säkerställas att inköp sker på ett ekonomiskt, socialt och ekologiskt hållbart sätt. Möjligheterna att ställa villkor om sociala hänsyn gäller enbart tjänste- och entreprenadupphandlingar. I kommunens riktlinjer för hållbar upphandling står att läsa att det i förfrågningsunderlaget vid upphandling ska finnas kriterier och villkor för hur utförandet av de upphandlade tjänsterna ligger i linje med vissa social mål som ökad sysselsättning och minskat utanförskap m.m.. Som exempel anges att en leverantör som en del i utförandet ska ha personal som står långt ifrån den ordinarie arbetsmarknaden, särskilt långtidsarbetslösa och/eller personer med funktionsnedsättning. kommun uppger att det krävs mycket dialog både internt och med tänkbara leverantörer för att få genomslag för upphandling med sociala hänsyn. Någon generell effekt på antalet lämnade anbud har man inte kunnat se. Antalet anbud har legat i nivå med andra jämförbara upphandlingar. I menar man att ett sätt att stötta och inspirera kan vara att använda goda förebilder, dvs. företag som kan dela med sig av sina erfarenheter. Kommunens företrädare understryker också vikten av att komma ihåg att det i grunden ska finnas en affärsnytta förutom de ytterligare vinster som kan uppnås med en upphandling med sociala hänsyn. Att offentlig upphandling kan användas för att bidra till att miljömål och sociala mål uppnås har i olika sammanhang uttryckts i såväl europeisk som nationell politik och lagstiftning. I 2010–20204 anges att kommissionen ska undersöka 4 KOM(2010) 636 slutlig. om det är lämpligt att anta regler för att säkerställa att varor och tjänster tar större hänsyn till funktionsnedsattas situation. (dir. 2010:86) har bl.a. fått i uppdrag att kartlägga och analysera erfarenheterna av olika åtgärder som syftar till att verka för att nå samhällspolitiska mål. De prioriterade målen är miljöhänsyn, sociala och etiska hänsyn samt ökad medverkan av små och medelstora företag i offentliga upphandlingar. Utredningen ska också utreda behovet av ytterligare åtgärder för att upphandlande myndigheter och enheter ska kunna använda sin köpkraft i syfte att verka för att de prioriterade samhällsmålen nås. Utredningens har lämnat delbetänkandet På jakt efter den goda affären (SOU 2011:73). Socialt ansvarsfull upphandling definieras av som: upphandlingsaktiviteter som tar hänsyn till en eller flera av följande sociala aspekter: sysselsättningsmöjligheter, anständigt arbete, överensstämmelse med sociala rättigheter och social integration, arbetstagares rättigheter (inbegripet personer med funktionshinder) och lika möjligheter, utformning som ger tillgänglighet för alla, beaktande av hållbarhetskriterier, frågor om etisk handel och ett bredare frivilligt iakttagande av företagens sociala ansvar, som principerna i EUF-fördraget och upphandlingsdirektiven efterlevs (, 2011b). I lagen (2007:1091) om offentlig upphandling () och lagen (2007:1092) om upphandling inom områdena vatten, energi, transporter och posttjänster (LUF) anges och regeringens målsättning med miljöhänsyn och sociala hänsyn i samband med offentlig upphandling.5 Enligt bestämmelserna bör upphandlande myndigheter och enheter beakta miljöhänsyn och sociala hänsyn om upphandlingens art motiverar detta. Reglerna i och har förtydligats utifrån ett förslag från regeringen , som ledde till de s.k. bör-reglerna. Dessa innebär att upphandlande myndigheter och enheter inte bara får utan också bör beakta miljö- och sociala aspekter. Vid upphandlingen ska en rad principer beaktas: om lika-behandling, icke-diskriminering, proportionalitet, öppenhet och transparens liksom EUF-fördragets bestämmelser om frihet att tillhandahålla tjänster. Vilka effekter som införandet av bör-reglerna har lett till har ännu inte varit föremål för utvärdering. 5 1 kap. 9 a § och 1 kap. 24 a § LUF. har i uppdrag att specifikt redogöra för olika exempel som ger en bild av vilka effekter som krav och kriterier i upphandlingar kan åstadkomma för miljön, på det sociala och etiska området samt för små och medelstora företags medverkan i offentliga upphandlingar. Denna del av uppdraget återkommer utredningen till i slutbetänkandet, som ska presenteras . Den verksamhet som bedrivs inom i och under namnet Open Mind startade ursprungligen i och är en del av det samarbetsavtal för ett inkluderande arbetsliv (avsnitt 2.4.1) som tecknat med norska arbetsförmedlingen (NAV). Inom programmet Mind erbjuds personer med funktionsnedsättning att skaffa sig kunskaper och erfarenheter från arbetslivet. Deltagarna ska ha minst gymnasieutbildning. Tre grupper om 5–6 personer startar . Arbetet bedrivs i samarbete med norska arbetsförmedlingen (NAV) och deltagarna får sin försörjning från NAV under programmet. Efter en kartläggningsperiod vidtar, för de personer som bedöms ha nytta av en fortsättning, 21 månaders arbetspraktik med arbetsträning antingen inom egen verksamhet eller hos någon samarbetspartner. Personal från Mind sköter uppföljning av varje enskild deltagare programmet pågår och hjälper bland annat till med de kontakter som kan behövas för anpassning av nödvändiga arbetshjälpmedel. Denna personal har själv tidigare varit deltagare i programmet. Deltagarna ska söka jobb , som vid behov kan förlängas med upp till . Målet är att deltagarna ska få en fast anställning. gör inga utfästelser om fast anställning efter de två åren inom det egna företaget utan vill uppfattas som en dörröppnare ut mot arbetsmarknaden. Flertalet av dem som får arbete blir dock kvar hos . Programmet har ett mycket lyckat resultat där av deltagarna har gått från bidragsberoende till anställning efter avslutat program. har cirka 200 personer fått ett arbete med hjälp av Open Mind. Open Mind bedrivs även i , där den norska modellen fått modifieras med hänsyn tagen till de svenska reglerna för aktivitetsstöd från Arbetsförmedlingen respektive rehabili- teringspenning från kan lämnas till projektets deltagare. Deltagande sker alltså under betydligt i än i . Enligt den svenska projektledaren har upplärningen i den norska grundmodellen fått stryka på foten och deltagarna får gå direkt ut i arbetsträning. En utvärdering av de svenska erfarenheterna pågår och kommer att vara klar . Ett exempel på hur ett stort företag engagerat sig för att bidra till ökad sysselsättning för personer med svag förankring på arbetsmarknaden är ISS i . Vid ISS Jobudviklingscenter6 i , med ett sextiotal anställda, beskriver man sitt arbete som vilande på två ben. Dels arbetar man med att erbjuda arbetssökande tjänster och kurser som den danska arbetsförmedlingen upphandlar från företaget enligt samma modell som Arbetsförmedlingen arbetar med kompletterande aktörer i . Dels utvecklar ISS arbetssätt och arbetsmetoder i projektform. Dessa utvecklingsprojekt finansieras bland annat via danska AMS (Arbeidsmarkedsstyrelsen) som har särskilda medel som företag och organisationer kan ansöka om. Målgruppen för insatserna är arbetslösa och sjukskrivna och arbetet bedrivs ofta i partnerskap med arbetsförmedling, kommuner och företag. ISS uppger att man samarbetar med hälften av kommuner. Personer med funktionsnedsättning är en av flera målgrupper för ISS insatser. Vid utredningens besök hos ISS deltog cirka 4 000 personer i någon typ av insats med hjälp av ISS. Knappt hälften av de arbetssökande som deltar i aktiviteterna får ett arbete, merparten utanför ISS. Man uppskattar att av de nyanställningar som görs inom företaget tillsätts med personer som fått hjälp via jobbutvecklingscentret. ISS har fått ett flertal utmärkelser i för sitt arbete att främja mångfald och integration. Företaget har också velat mäta resultaten av verksamheten och därför gett externa konsulter i uppdrag att undersöka hur mångfald i en arbetsgrupp påverkar lönsamheten (ISS, 2011). Undersökningen omfattade drygt 7 250 anställda i 470 arbetsgrupper och visar att grupper sammansatta av 6 Jobbutvecklingscentret är en organisatorisk del av företaget som är ett globalt företag inom tjänstesektorn med 10 000 medarbetare och 6 000 kunder i . anställda med olika kön, ålder och nationell bakgrund drar in mer vinst till verksamheten än grupper där de anställda är mer lika varandra. Mångfald innebär således en stor ekonomisk potential för företaget. Den ökade lönsamheten för grupper med mångfald bland medarbetarna menar man fram allt kan hänföras till lägre sjukfrånvaro och bättre trivsel. Ju mer mångfald det är i en grupp, desto högre är lönsamheten. Vad är då nyckeln bakom dessa framgångar, förutom att mångfald har en positiv effekt? ISS är en av största arbetsgivare med ett stort utbud av egna praktik- och arbetsplatser och ett omfattande kontaktnät av kunder. ISS kan därigenom erbjuda många jobb som inte ställer krav på yrkesutbildning och möjligheterna till praktik är goda. Modellen med särskild organisatorisk enhet med särskild personal inriktad på att hjälpa personer med svag anknytning på arbetsmarknaden att få ett jobb finns inom ISS än så länge bara i . En viktig förutsättning för att en sådan modell ska fungera, menar man från ISS, är att det regelverk som styr villkor och möjligheter för de aktuella målgrupperna främjar arbetssättet. De möjligheter som finns i att gå in som en kompletterande aktör till den offentliga arbetsförmedlingen och tillgång till utvecklingsmedel för de delar av verksamheten som bedrivs i projektform utgör viktiga förutsättningar. Till detta bör läggas ett målinriktat utvecklingsarbete, väl fungerande partnerskap, tydlig ledning och kompetent personal. Utan en arbetsgivare i slutänden som är intresserad av den arbetssökandes kompetens blir det dock inga resultat. Att kombinera uppdraget som arbetsförmedlare och utbildare med tillgången till varierade arbetsplatser och arbetsuppgifter är sannolikt en viktig förklaring till framgången. 2.5Hur kan goda exempel spridas? Mycken möda har lagts ner på att försöka hitta bra sätt att ge spridning åt goda exempel på framgångsrikt arbete med att ge personer med funktionsnedsättning arbete. Det har handlat om kampanjer, konferenser, skriftligt material, filmer, uppdrag till myndigheter att ta fram internetbaserad information m.m. Kunskap saknas om vad som fungerar bäst. Det finns dock gott om erfarenheter hos berörda myndigheter. Inte bara myndigheter har ägnat sig åt detta, såväl Kommuner och Lands- ting som Handikappförbunden har publicerat skrifter med goda exempel. Presentation av goda exempel kan fylla en rad funktioner. Förutom att tjäna som inspiration för andra kan de bidra till att ge en mer balanserad uppfattning av en ofta komplicerad verklighet där problem och svårigheter lätt kan komma att dominera bilden. Ur ett myndighetsperspektiv visar de goda exemplen på vad som är möjligt att åstadkomma och blir på detta sätt komplement till det regelverk som styr verksamheten för att driva på utvecklingen i önskad riktning. Goda exempel påverkar också attityder och uppfattningar om en verksamhet såväl internt som externt. Därmed inte sagt att det skulle vara enkelt att sprida goda exempel. De svårigheter som finns med att nå ut och få genomslag för goda exempel kan också gälla på den egna arbetsplatsen eller inom en verksamhet. Det är ändå i dessa sammanhang som efterfrågan borde vara störst och där en framgångsrik spridning också kan få störst effekter. Det är i det dagliga arbetet med att ge fler personer meningsfull sysselsättning som påverkansmöjligheterna är som störst både hos ansvariga myndigheter och hos arbetsgivare. Den norska idébanken () innehåller goda exempel från arbetslivet inom en rad områden: sjukfrånvaro, etnisk mångfald, arbetsmiljö, fysisk aktivitet, graviditet, psykisk hälsa, senioritet och reducerad funktionsförmåga. Exemplen är sökbara på olika branscher och olika delar av landet. Förutom goda exempel innehåller idébanken länkar till material, metoder och rapporter inom respektive område. Banken ger ett överskådligt intryck även om informationsmängden är avsevärd med tanke på alla olika områden som täcks in. Utredningen kunde vid ett besök i ta del av de norska erfarenheterna. Den norska regeringen har öronmärkt medel för arbetet med idébanken, som sysselsätter fem personer. Idébanken vänder sig framför allt till arbetsgivare, förtroendevalda, myndigheter och företagshälsovård. Den information som finns på webben kompletteras med nyhetsbrev per e-post en gång . Man ger också ut ett årligt magasin. Banken uppges ha i genomsnitt 300–400 besökare per dag och använder sig av olika sociala media (Facebook, Twitter, Youtube) för att nå ut till fler. framför allt av offentliga arbetsgivare medan stora privata företag förefaller vara minst intresserade. En stor utmaning uppges vara att nå ut till fler användare. Man konstaterar att det är svårt att skapa ett brett engagemang kring de teman som idébanken behandlar. CABI () är ett rikstäckande kunskapscenter under som presenterar kunskap, metoder och inspiration till arbetsförmedlingar samt företag och arbetsgivare. Allt med fokus på personer med särskilda svårigheter att få arbete. CABI har sitt ursprung i de sju rikstäckande förmedlingscentren som upprättades . är centret en egen organisation under ministeriet. Även Videncenter for arbejdsmiljø () har en webbsida med goda exempel från olika arbetsplatser. Olika teman behandlas, t.ex. stress och trivsel, mobbning, våld och hot. 2.5.3Vad sker i ? Olika myndigheter har vid olika tillfällen och med olika infallsvinklar, i samverkan med övriga aktörer eller ensamma, haft i uppdrag att ge spridning åt goda exempel, kunskaper och information som rör möjligheter på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning. Myndigheten för handikappolitisk samordning (Handisam) har enligt sin instruktion (2007:1134) till uppgift att förmedla erfarenheter och goda exempel samt att skapa forum för ökat erfarenhetsutbyte mellan olika aktörer inom det handikappolitiska området. Ett annat uppdrag har varit att sammanställa den kunskap som finns om effektiva metoder att arbeta med attitydförändringar inom arbetsmarknadsområdet. Detta uppdrag redovisades . Uppdraget bedrevs i samverkan med relevanta myndigheter och efter samråd med parterna på arbetsmarknaden respektive handikapporganisationerna. En av de slutsatser som återfinns i rapporten är att det är viktigt att fortsatt sprida information och motivera arbetsgivare och andra nyckelpersoner i arbetslivet att se personer med funktionsnedsättning som en resurs. Även har i sin instruktion (2007:913) i uppdrag att utarbeta och sprida information. I regleringsbrevet finns ett uppdrag att redovisa hur informations- och kunskapsspridningsverksamheten har utvecklats till innehåll och form för att i högre grad utgöra ett konkret och användbart stöd för utvecklingen på arbetsplatserna. Myndigheten ska särskilt redovisa vad som gjorts för att nå de mindre företagen. På presenteras, under rubriken / Goda exempel, exempel på lönsamma företag som arbetat med arbetsmiljöfrågor och dessutom sett ekonomiska resultat och effekter av detta. Arbetsförmedlingen har inget allmänt uppdrag i sin instruktion (2007:1030) att sprida information. Myndigheten har i stället fått särskilda uppdrag för att öka intresset och sprida information om vilka möjligheter som finns för arbetssökande med särskilda svårigheter på arbetsmarknaden. I regleringsbrevet fick Arbetsförmedlingen i uppdrag att utreda förutsättningarna för att tillhandahålla en webbaserad informationsportal där all relevant information om insatser för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga kan samlas och kommuniceras på ett tydligt sätt. Arbetet skulle genomföras i samråd med , , , handikapporganisationerna och arbetsmarknadens parter.7 I den redovisning av uppdraget som Arbetsförmedlingen lämnade till regeringen påpekas bland annat bristen på gemensam syn på problem och behov mellan olika aktörer. Däremot ansågs det inte råda någon brist på information . I redovisningen presenterades också förslag till övergripande organisation och kostnader för en gemensam informationsportal. har inte drivit frågan vidare. Med start har Arbetsförmedlingen också haft i uppdrag att genomföra kraften! som riktade sig till arbetsgivare, arbetssökande och allmänheten med målet att fler personer med funktionsnedsättning ska ha möjlighet att få ett arbete. 7 Anledningen till varför inte ansågs ha en roll i detta sammanhang är okänd för utredningen. 2.5.4Spridning av goda exempel Utredningen menar att spridningen av goda exempel är viktig även och att lämplig myndighet bör få i uppdrag att ta fram en långsiktig, strategisk plan för spridningen av goda exempel som främjar anställning av personer med funktionsnedsättning. Initiativ och uppdrag till myndigheter har förvisso inte saknats, men ett mer samlat, strategiskt grepp är nödvändigt. För att inte intresset ska dala krävs sannolikt att frågan om ett inkluderande arbetsliv med plats för fler personer med funktionsnedsättning ständigt aktualiseras i olika sammanhang och verksamheter. En bra verktygslåda är inte tillräckligt. Lusten att använda verktygen måste väckas och kunskapen behöver öka om vad verktygen kan användas till. Balans måste också eftersträvas mellan exempel som tar sin utgångspunkt i individ respektive arbetsplats. Bra anpassningar på arbetsplatsen och en allmänt inkluderande arbetsmiljö kan ofta minska behovet av annat stöd. med bäring på arbetsplatsens centrala roll 2.6.1Arbetsförmedlingens konsultativa stöd till arbetsgivare bör följas upp Bedömning: Det konsultativa stödet till arbetsgivare som erbjuds i samarbete mellan Arbetsförmedlingen och bör följas upp och om möjligt utvärderas så snart tillräckligt underlag finns. Även erfarenheterna från den verksamhet som bedrivs vid NAV Arbeidslivssenter i bör tas tillvara inför ett ställningstagande till om och hur Arbetsförmedlingens konsultativa stöd till arbetsgivare kan utvecklas vidare. Arbetsplatsens centrala roll för ett inkluderande arbetsliv kan inte nog understrykas. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för en arbetsmiljö som främjar hälsa, trivsel och mångfald och har också ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering för de anställda. Även arbetstagarorganisationerna och skyddsombuden har viktiga roller i detta arbete. För att stödja framför allt små arbetsgivare i såväl arbetsmiljöarbetet som rehabilitering och anpassning kan stöd från Arbetsförmedlingen fylla en viktig funktion. tillbaka erbjuder Arbetsförmedlingen i samråd med arbetsgivare stöd för att dennes ansvar och delaktighet i rehabilitering och anpassning ska stimuleras och tydliggöras. Syftet med stödet är att underlätta för personer med funktionsnedsättning att få eller behålla ett arbete. För att kunna ta ställning till om Arbetsförmedlingen bör erbjuda ytterligare insatser av detta slag till arbetsgivare bör stödet noga följas upp och om möjligt utvärderas. Stödet ska ses i ljuset av det något utvidgade arbetsmiljöbegrepp som presenterades i den nationella handlingsplanen för arbetsmiljö 2010–2015. I handlingsplanen anges att arbetsmiljöförutsättningar ska beaktas som en viktig komponent i arbetet med att minska utanförskapet. Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för arbetsmiljö, arbetsförhållanden, rehabilitering och arbetsanpassning. Arbetsgivarnas kunskaper om dessa frågor uppvisar naturligen en stor variation. Stora arbetsgivare har ofta egen expertis inom området medan små företag hänvisas till att köpa de tjänster som behövs. Det har dock visat sig att andelen småföretag som använder sig av företagshälsovårdens tjänster är låg och de företag som gör detta efterfrågar i första hand hälsoundersökningar. Utredningen menar att Arbetsförmedlingen, förutom kunskaper om rehabilitering av enskilda individer, har en kompetens som många arbetsgivare kan ha nytta av när det gäller att åstadkomma förbättringar i arbetsmiljön.