sou · H1B325 · 2013-04-09 00:00:00 — Inbyggda ekonomiska drivkrafter i t.ex. arbets- skadeförsäkringen för att stimulera arbetsgivaren att förebygga och hindra att arbetsskador inträffar finns inte . Det är rimligt att anta att arbetsgivarens incitament för att förbättra arbetsmiljön och arbeta förebyggande ökar om arbetsgivaren står för hela eller en stor del av kostnaderna för en arbetsskada. Frågan behöver dock utredas vidare då erfarenheterna från olika försäkringsområden visat att ekonomiska styrmedel kan få oväntade effekter på efterfrågan på arbetskraft, anslutning till försäkringar, uppkomsten av återför- säkringar och lokaliseringen av olika delar av produktionen. Arbetsskadestatistiken är viktig både för kunskapen om arbets- miljöns utveckling och för att kunna prioritera i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. databas om arbetsskador () utgör tillsammans med urvals- undersökningarna Arbetsorsakade besvär (SCB/AV) och Arbets- miljöundersökningen (SCB/AV), och andra indikatorer underlag för inspektionsverksamhet. Flera andra statistik- källor över arbetsskador finns bland annat i Arbetsmiljö- undersökningarna och Undersökningarna om levnadsförhållanden (). Flera rapporter, utredningen och åtskilliga forskare har påpekat att arbetsskadestatistiken har stora brister. Flera olika statistikkällor finns men det är svårt att få en heltäckande bild av arbetsskadorna. Statistikkällornas täckningsgrad behöver vara hög så att inspektionernas träffsäkerhet förbättras och målet att fokusera på arbetsplatser med den sämsta arbetsmiljön bättre nås. Det behövs en fortsatt utveckling av de indikatorer på arbetsskador som finns ibland annat Arbetsmiljöundersökningarna och Under- sökningarna om levnadsförhållanden, t.ex. frågor om upplevda besvär och kopplingen till yrken och branscher. Arbetsmiljö- undersökningarna är föremål för översyn och resultatet kommer att synas i undersökningen som genomförs 2015. Den parlamentariska socialförsäkringsutredningen utreder arbets- skadeförsäkringen. utgår från att social- försäkringsutredningen tar fram förslag till förbättringar av statistiken om arbetsskador och lägger därför inga särskilda förslag vad gäller arbetsskadestatistiken. vill särskilt peka på behovet av statistik som visar den relativa risken för tidiga utträden från arbetslivet i olika grupper, yrken, sektorer och regioner. 6.4.2En utvärderingsfunktion inom arbetsmiljöområdet Behovet av kunskapsbevakning, kunskapsvård och kunskapsför- medling på arbetsmiljöområdet har uppmärksammats av arbetsmarknadens parter, experter och av arbetsmiljö- forskarna. Regeringens arbetsmiljöpolitiska råd föreslog i en skrift 2010 att ett borde inrättas och att dess verksamhet ska omfatta omvärldsbevakning, kunskapsbevakning, tillgänglighet av kunskap, kunskapssammanställning och nationell representation. En nationell funktion för kunskapsområdet arbetsmiljö och arbetsliv avses nu inrättas på . Utredningen konstaterade i sitt delbetänkande att det inte bara råder brist på kunskapsförmedling, utan en generell kunskapsbrist om var och hur arbetsmiljöbrister orsakar tidiga pensioneringar, vilka förebyggande åtgärder som fungerar och arbetsmiljö- politikens effekter. Kunskaperna om sambanden mellan arbets- förhållanden, ohälsa och tidigt utträde eller ofrivillig nedtrappning från arbetsmarknaden behöver förstärkas. Utredningen har särskilt framhållit behovet av kunskap om psykosociala arbetsmiljöproblem och kvinnors höga nivå av sjukersättning. Det behövs mer forskning om arbetsmiljön som utförs med data och metoder som i högre grad gör det möjligt att bedöma orsakssamband. Det innebär också enligt utredningen att sammanställningar och spridning av kunskaper bör utgå från högt ställda vetenskapliga krav. saknas resurser till och tydligt uppdrag att utföra en syste- matisk utvärdering av arbetsmiljöpolitiken. Utredningen har övervägt olika alternativ till vilka komplet- terande insatser som kan behövas utöver att inrätta en nationell kunskapsfunktion på . I en rapport till utredningen skriver i en rekommendation att ett centrum bör inrättas i för forsk- ning och information om arbetsförmåga och genomföra återkom- mande nationell undersökning om arbetsförmåga för att bygga upp en databas över arbetsförmåga. I anslutning till detta skulle före- tagshälsovårdens kunskapsutveckling kunna placeras. Utredningen delar bedömning av behovet av fördjupad forskning och av att inrätta en oberoende funktion för just forskning men också utvärdering. Utredningen förordar att en funktion för utvärdering inom arbetsmiljöområdet inrättas. Funktionen kan knytas till någon befintlig myndighet, t.ex. utvärdering, IFAU, eller organiseras som ett Skulle en modell med ett fristående institut väljas, ska dess inriktning och uppbyggnad likna IFAU. Den nya funktionens uppdrag bör främst vara att undersöka sambanden mellan arbetsmiljö och arbetsförhållanden och hälsa samt utträde från arbetslivet. Forskningen bör inriktas bl.a. på studier som kan visa orsakssamband mellan arbetsmiljörisker och tidiga utträden från arbetslivet och också mellan god arbetsmiljö och hälsa. Funktionens roll ska också vara att utvärdera effekter av nuvar- ande arbetsmiljöpolitik, bedöma effekter av olika reformer och åtgärder på arbetsmiljöområdet. Vad gäller finansieringen av en sådan funktion ska resurser täcka egna studier, externa uppdrag från regeringen och myndigheter. Det är också lämpligt att forskare knutna till funktionen har möjlighet att i konkurrens med andra söka externa anslag från forskningsfinansiärer. Resurser bör avsättas för att knyta ett antal heltidsfinansierade forskare och utredare till funktionen. Inledningsvis kan man tänka sig att funktionen skulle få ett antal utredningsuppdrag för att komma i gång med verksamheten. 6.4.3Förstärkta insatser för interventionsstudier Enligt utredningen finns ingen utbredd förekomst i av systematiska program för anpassningar av arbetsmiljö och arbets- förhållanden till människors förutsättningar och egna önskemål om flexibilitet i den senare delen av arbetslivet. Jämfört med flera andra länder, t.ex. och ligger i detta avseende steget efter. De satsningar och anpassningar som genom- förts sker i allmänhet utan att man utvärderar effekterna på bl.a. människors möjlighet att arbeta längre och omfattningen av tidiga utträden. Satsningar som skulle kunna genomföras systematiskt och vetenskapligt utvärderas är exempelvis kompetensutveckling, flexibla arbetsscheman och arbetstider, deltidsarbete, längre semestrar, arbets- tider, mindre krävande arbetsuppgifter, minskad stress, reduktion av fysisk belastning, andra åtgärder i arbetsmiljön, bonusar, utbildning av ledare, osv. Sådana satsningar har gjorts i andra länder och det vore önskvärt att så även görs i . Forskare och experter som utredningen varit i kontakt med menar att ett åldersmedvetet ledarskap genom hela arbetslivet är en nödvändighet för att åstadkomma ett längre arbetsliv. Interventionsstudier av detta slag handlar om långsiktiga projekt och kan därför vara mindre attraktivt att ägna sig åt som forskare, eftersom en stor del av forskningsmedlen tilldelas än vad som interventionsstudier förutsätter. Enligt utredningen bör särskilda resurser satsas långsiktigt på sådana systematiska interventionsstudier genom för arbetsliv och socialvetenskap (FAS). 6.4.4Förstärkta insatser för skyddsombud Arbetsmiljölagen brukar betraktas som en historisk start- punkt för svensk arbetsmiljö- och arbetarskyddspolitik. I har skyddsombudet (även arbetsplatsombud och arbetsmiljö- ombud) en unik ställning. Arbetsmiljölagen säger att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetsmiljöarbetet. Även om arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön, är det ett uttalat krav att det organiserade arbetsmiljöarbetet ska bedrivas till- sammans med arbetstagarna och deras representanter. Skydds- ombudet är arbetstagarnas representant. Enligt arbetsmiljölagen är det arbetsgivare och arbetstagare som gemensamt svarar för att skyddsombud får erforderlig utbildning (6 kap 4 § AML) Skyddsombuden har i Arbetsmiljölagen försäkrats om en rad befogenheter: att ta del av handlingar som rör förhållanden i arbets- miljön, att få utbildning, att få delta vid planering av nya och ändring av lokaler med mera. Skyddsombuden har också rätt att stoppa arbetet ifall risk för liv eller hälsa föreligger, enligt 6 kap 7 § AML. Skyddsombud har rätt till utbildning och ledighet i den omfatt- ning som behövs för uppdraget med bibehållen lön. Skydds- ombudens utbildning ges av t.ex. fackliga organisationer, även den partsägda ideella föreningen och det privata bolaget anordnar utbildningar. Flera undersökningar visar att många skyddsombud inte får erforderlig utbildning för att kunna fullfölja sitt uppdrag. Minsk- ande facklig anslutning och engagemang bland medlemmarna för- svagar skyddsombudens funktion i arbetsmiljöarbetet. Utredningen konstaterar att skyddsombuden har en viktig roll för ett väl fungerande arbetsmiljöarbete. Kunskaper om risker, före- byggande insatser, regelverk osv. är avgörande för skyddsombudens arbete. För att säkerställa kvaliteten har utredningen övervägt om det behövs en statlig kontroll av skyddsombudens utbildning. Det skulle kunna ske genom certifiering, systematisk uppföljning av skyddsombudens kunskaper, utökade satsningar på web-utbild- ningar osv. Utredningen anser att detta är en viktig fråga som bör följas upp i det fortsatta arbetet med att utveckla arbetsmiljö- politiken, men har inte funnit det möjligt att lägga några sådana förslag. Utredningen förordar en satsning på kompetensutveckling för skyddsombuden med inriktning på belastningsskador. Belastnings- skador är den främsta orsaken till sjukfrånvaro på grund av arbets- sjukdom för både kvinnor och män. På detta område finns också goda kunskaper om sambanden mellan brister i arbetsmiljön och risken för tidiga utträden från arbetslivet. Relevant utbildade skyddsombud är en tillgång för arbetsmiljöarbetet i allmänhet. Därför ser utredningen det som särskilt motiverat att en utbild- ningssatsning görs med denna inriktning. Dessutom finns kunskap om vilka åtgärder som är verkningsfulla för att rehabilitera belastningsskador. Utredningen bedömer att resurser bör avsättas för en satsning på kompetensutveckling för skyddsombuden. Formerna för en sådan utbildning och hur den ska upphandlas är frågor som kräver vidare utredning, och därför läggs inte något detaljerat förslag angående utformningen. På dagens arbetsmarknad är det otillräckligt att några få arbets- miljöexperter har goda arbetsmiljökunskaper när arbetsmiljöarbetet ska integreras i verksamhet. Dessa kunskaper behövs hos många fler. Alla chefer och arbetsledare måste ha goda kunskaper bl.a. om hur arbetsmiljöarbetet ska utföras. I princip samtliga på en arbetsplats bör ha åtminstone grundläggande arbetsmiljö- kunskaper. Alla har ju en roll i arbetsmiljöarbetet. Ansvaret för arbetsmiljön vilar på arbetsgivarna. I en rapport till utredningen skriver, som tidigare nämnts, att chefer och arbetsledare är centrala i att åstadkomma det åldersmedvetna arbetsliv som leder till att fler arbetar längre. ingår arbetsmiljökunskap på olika sätt i grundskola och gymnasium, men inte som obligatorisk del av utbildningar på hög- skolenivå. Chefer och ledare är en kritisk resurs för att medelålders och äldre medarbetares arbetsförmåga ska vårdas, utvecklas och att arbetsuppgifter ska anpassas till den enskildes förutsättningar. Därför anser utredningen att grundläggande arbetsmiljökunskap borde ingå i relevanta högskoleutbildningar. Det är t.ex. viktigt att lära ut vilka skyldigheter som Arbetsmiljölagen ålägger arbetsgivare och arbetsledare. Viktiga utbildningar i det avseendet är bl.a. läkar- och sjuksköterskeutbildningar men också de för civilingenjörer och civilekonomer. Bedömningen att arbetsmiljökunskap bör ingå även i högskoleutbildningar i större utsträckning än är ett viktigt inslag i den övergripande tanken att göra arbetsmiljön till en strategisk verksamhetsfråga och till ett konkurrensmedel. Kunskaper, med- vetenhet och attityder hos ledningen och andra befattningshavare i en verksamhet är viktiga för att arbetsmiljön på detta sätt ska få en ökad betydelse som ett konkurrensmedel. Att införa ett nytt moment i en utbildning innebär en förläng- ning av utbildningen vilket innebär en kostnad för såväl individ som samhälle. Alternativet är att något existerande utbildnings- moment byts ut mot något nytt. bör därför ges i uppdrag att i samarbete med och andra berörda myndigheter utreda förutsättningarna för att grundläggande arbetsmiljökunskap införs som ett obligatoriskt ämne i lämpliga högskoleutbildningar. 7Åtgärder för att motverka åldersdiskriminering Diskriminering är både ett samhällsvetenskapligt och juridisk begrepp. Inom samhällsvetenskapen har begreppet diskriminering använts i forskningen . Diskriminering kan t.ex. ske genom att en person nekas anställning, får lägre betyg eller sämre lön på grund av exempelvis kön eller etnisk bakgrund. Forskningen använder olika metoder för att mäta omfattningen av diskriminering, exempelvis enkäter och experiment där likalydande ansökningar skickas till arbetsgivare men där en egenskap varieras, exempelvis etnisk bakgrund. Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjlig- heter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 1 §). Med ålder avses vilken uppnådd levnadsålder som helst. Diskrimineringslagen redovisas i kapitel 3 Bakgrund. Diskrimineringslagens bestämmelser definierar diskriminering som både direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier, samt instruktioner att diskriminera. Innebörden av de olika formerna av diskriminering är densamma oavsett vilket sam- hällsområde och vilken diskrimineringsgrund som avses. Lagens diskrimineringsbegrepp har sitt ursprung i de EU-rättsliga för- buden mot diskriminering (se vidare kapitel 3 Bakgrund). Enligt 1 kap. 4 § 1 diskrimineringslagen (2008:567) avses med direkt diskriminering att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det är således tre kriterier som avgör om det är fråga om direkt diskriminering, nämligen missgynnade, jämförelse och orsaks- samband. Med indirekt diskriminering avses enligt 1 kap. 4 § 2 samma lag att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett krite- rium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss köns- överskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Vid indirekt diskriminering är missgynnande, jämförelse och intresseavvägning avgörande kriterier. Trakasserier och sexuella trakasserier Enligt 1 kap. 4 § tredje punkten diskrimineringslagen avses med trakasserier ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, köns- överskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Med sexuella trakasserier avses, enligt fjärde punkten i samma bestämmelse, ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. För att ett beteende ska anses utgöra trakasserier eller sexuella trakasserier förutsätts att det innebär skada eller obehag och på så sätt kränker den enskildes värdighet. Den som trakasserar måste inse eller ha bort inse att beteendet är kränkande. kan därför i vissa situationer behöva göra klart för den som trakas- serar att så är fallet Med instruktioner att diskriminera avses en order eller instruktion att diskriminera någon direkt, indirekt eller genom trakasserier eller sexuella trakasserier (1 kap. 4 § 5). För att vara otillåten ska in- struktionen ha lämnats till någon som står i lydnads- eller beroende- förhållande till den som lämnar den eller till någon som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Med den korta tid som stått till förfogande har utredningen inte kunnat göra mer än en begränsad internationell utblick. Se även redovisningen av internationella regler i kapitel 3 Bakgrund. Förbuden mot diskriminering avsåg internationellt sett inled- ningsvis att utveckla den gemensamma marknaden. Efter hand har utvecklingen dock alltmer gått mot att se likabehandling som en del av de mänskliga rättigheterna snarare än som ett motiv av eko- nomiska hänsyn. Förbud mot diskriminering finns t.ex. inskrivet i ett stort antal konventioner om mänskliga rättigheter. Den diskrimineringslagstiftning som tillkommit genom unionens initiativ är dock mest utvecklad inom arbetsrättens område. Genom implementering av arbetslivsdirektivet i diskriminerings- lagstiftningen är det förbjudet med ålders- diskriminering på arbetslivets och närliggande områden samt inom utbildningsområdet. utvidgades i diskrimineringslagen skyddet mot åldersdiskriminering till att omfatta fler samhällsområden. Förbudet hindrar dock inte bestäm- melser i lag som föreskriver viss ålder. På samtliga områden frånsett offentlig anställning gäller vidare ett generellt undantag för sådan särbehandling som har ett berättigat syfte. Detta om särbehand- lingen är lämplig och nödvändig för att nå syftet. När det gäller våra nordiska grannländer har varken och något likabehandlingsorgan som arbetar med ålders- diskriminering. Däremot omfattas det norska likestillingsombudets mandat åldersdiskriminering. 7.1.3Rapporter, forskning m.m. Som framgår av delbetänkandet pågår det en del forskning om ålders- diskriminering. Bland forskarna kan även nämnas , , och hans arbete med som metod (se ut- redningens rapportserie). metod har inspirerat till ett liknande arbete i . har , , utgivet rapporten i svenskt arbetsliv – Om ålders- kodningar och myter som skapar ojämlikhet. Rapporten baserar sig på intervjuer med fyra fokusgrupper. Studiens resultat lyfter fram rekryteringssituationen som särskilt kritisk i det att både äldre och yngre beskrivs som diskriminerade i dessa situationer. Vidare identifieras diskriminering mot äldre i form av att äldre inte får del av eftertraktade resurser, till exempel resurser som möjliggör merite- ring och utveckling. Vidare framkommer att ålderskodning kan tas som grund för att organisera arbetsplatser och verksamheter, vilket anges kunna resultera i horisontella ålderssegregerade arbetsplatser. Övergripande anges i studien att åldersdimensionen är påtagligt närvarande i daglig verksamhet, om än i varierande utsträckning på olika arbetsplatser. Vidare pekas också på att anmälningar av ålders- diskriminering endast synliggör delar av den åldersbaserade ojäm- likheten och åldersdiskriminering som kan finnas på en arbetsplats. Avslutningsvis anges att det finns behov av systematiska kartlägg- ningar och analyser av åldersdiskriminering i arbetslivet och av ökad kunskap och debatt om åldersdiskriminerings betydelse på arbets- platsen. Statskontoret har i rapporten åtgärder mot diskriminering – effekter och kostnader (2011:4) redovisat att få arbetsgivare och utbildningssamordnare som arbetar aktivt med diskriminerings- frågor kopplar samman dessa frågor med diskrimineringslagens krav. I synnerhet arbetsgivaren anser att arbetet främst sker som en följd av omvärldens förväntningar. Dessutom anger de tillfrågade att det ställs liknande krav i flera lagar. Flera uttrycker att arbetet har kommit längst inom jämställdhetsområdet. Anledning till detta anges vara att jämställdhetsarbetet har bedrivits och att det finns ett tryck från de fackliga organisationerna i den frågan. I upp- draget ingick även att analysera och bedöma hur DO:s tillsynsupp- gift förhåller sig till bl.a. arbete med likartade frågor. Statskontoret konstaterade att DO:s tillsynsområde är stort och att man är beroende av att samverka med andra aktörer. skulle samverkan kunna ske genom t.ex. utbild- ning. () har tagit initiativ till en under- sökning bland 1 053 svenskar . Det framkom- mer att en tredjedel av dem som söker jobb har upplevt att deras ålder är ett problem, främst anges detta av de yngre och äldsta ålders- kategorierna samt bland dem som är arbetslösa. Drygt hälften av alla tillfrågade anser att åldersfixeringen på arbetsmarknaden har ökat . slutsats är att åldersfixe- ring och åldersnoja bygger onödiga hinder, såväl vid rekrytering som för att få väl fungerande arbetsgrupper och goda resultat. I en ny rapport från ningspolitisk utvärdering (IFAU) har man med ett experiment låtit arbetsgivarna välja mellan två hypotetiska sökande som skiljer sig åt vad gäller kön, ålder, utbildning, erfarenhet, etnicitet, religiös trosupp- fattning, familjesituation, vikt och hälsa.1 Resultaten visar att arbets- givare systematiskt väljer bort sökande som är äldre, icke-européer, muslimer, judar, har flera barn, är överviktiga eller har en historik av sjukfrånvaro. Diskrimineringslagen utvidgades till att även omfatta diskriminering som har samband med ålder. Denna utvidg- ning av diskrimineringslagen innebär att det finns ett lagstadgat skydd mot diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande sidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder inom arbetslivet. Som ett komplement till detta diskrimineringsförbud som skyddar enskilda individer mot diskriminering i arbetslivet så upp- ställer diskrimineringslagen dessutom krav på att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättig- heter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka dis- kriminering i arbetslivet på sådana grunder. Ålder omfattas inte av bestämmelsen i diskrimineringslagen gällande aktiva åtgärder. Utifrån begränsningen i lagstiftningen kan 1 Per , och (2012): Vad är rätt profil för att få ett jobb? En experimentell studie av rekryteringsprocessen. DO inte granska arbetsgivares förebyggande arbete i fråga om ålder. Den tillsyn som DO kan bedriva beträffande diskriminering som har samband med ålder i arbetslivet omfattar utredningar av individanmälningar enligt diskrimineringslagen samt till ärenden som faller inom lagen om diskrimineringsombudsmannen. DO:s arbete innefattar även att utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs samt ett främjande och förebyggande arbete för allas lika rättigheter och möjligheter och mot diskriminering. I det arbetet för DO dialoger med civila samhället (dvs. intresseorganisationer och alla andra subjekt som inte utgör en del av myndigheterna eller av statsapparaten) och med nyckelaktörer, håller utbildningar, bedriver ett metodutvecklingsarbete samt medverkar i olika sammanhang. Anmälningar från enskilda personer som kom in till DO Utredningen har låtit DO ta fram uppgifter om sitt arbete med åldersdiskriminering. Redovisningen avser samtliga åldrar. kom det in ca 250 anmälningar från enskilda per- soner som rör diskriminering som har samband med ålder. Anmäl- ningarna fördelade sig på områdena arbetsliv (170) och utbildning (15) samt övriga samhällsområden (65). av anmäl- ningarna kom från män och från kvinnor. kom det in ca 170 enskilda anmälningar om upplevd diskriminering som har samband med ålder. Anmälningarna för- delade sig på områdena arbetslivet (120), utbildning (5) och övriga samhällsområden (15).