sou · H1B325 · 2013-04-09 00:00:00 — Om en arbetsgivare inte iakttar kravet på skriftlighet utan i stället lämnar en muntlig underrättelse, får underrättelsen ändå rättslig verkan för anställningens upphörande. Stadgandet har således i den delen endast karaktären av en ordningsföreskrift och arbetsgivaren kan således bli skyldig att betala skadestånd på grund av brott mot skriftlighetskravet. Om arbetsgivaren inte lämnar besked till arbetstagaren om att arbets- givaren önskar att arbetstagaren ska lämna anställningen kvarstår arbetstagaren automatiskt i anställningen. Om arbetsgivaren där- efter vill att arbetstagaren ska lämna anställningen gäller en månads uppsägningstid. Vill arbetsgivaren å andra sidan att en arbetstagare ska sluta sin anställning tidigare än då avgångsskyldighet föreligger, måste arbetsgivaren enligt vanliga regler vidta uppsäg- ning. 3.7Internationella överenskommelser, m.m. Den europeiska för social trygghet regleras i den Europeiska balken om social trygghet och dess protokoll (1964). har förbundit sig att följa balken och dessa protokoll fullt ut. Balken utgör en minimistandard inom det sociala trygghetsområdet. I artiklarna 26–27 i balken anges närmare vad som gäller för ålders- pension. Enligt artikel 26 ska ålderspension utges vid en ålder som inte överstiger eller den högre ålder om antalet medborgare som uppnått den åldern representerar av befolkningen under men . För att enskilda ska ha rätt att få ålderspension krävs det enligt artikel 27–29 att den enskilde har utfört förvärvsarbete under ett visst antal år. En reducerad ålderspension kan utbetalas till enskild som har ett mycket begränsat antal förvärvsaktiva år. Det finns också en och en ILO-rekommenda- tion som rör pensionsförhållandena. Det är dels konvention (nr 128) om invaliditets-, ålders-, och efterlevandeförmåner, dels rekommendation (nr 162) om äldre arbetstagare. I konvention nr 128 i del III om åldersförmåner anges i artikel 15.2 att den före- skrivna åldersgränsen för rätt till pension inte får överstiga . Högre ålder får dock fastställas av behörig myndighet i enlighet med de särskilda grunder som anges i konventionen. I ILO-rekom- mendation nr 162 om äldre arbetstagare anges vidare i del IV punkten 21 att åtgärder i mån av möjlighet bör vidtas för att göra den ålder som kvalificerar för ålderspension flexibel. I punkten 29 rekommenderas att äldre arbetstagare som är arbetsdugliga bör kunna uppskjuta sina anspråk på åldersförmåner utöver den ålder, som normalt kvalificerar arbetstagare för sådana förmåner, i syfte exempelvis att uppfylla alla kvalifikationer för förmåner eller att förbättra sina förmåner med hänsyn till den högre ålder då för- månerna tas ut och i förekommande fall det ytterligare arbete som utförts eller de ytterligare avgifter som erlagts. 3.7.2Mänskliga rättigheter och regler mot diskriminering m.m. Principen om icke-diskriminering är central i () konventioner om mänskliga rättigheter. Den har sin utgångs- punkt i den grundläggande principen om alla människors lika värde och rättigheter. Principen om icke-diskriminering, som utgör en grundbult i det internationella systemet med olika instrument till skydd för de mänskliga rättigheterna, kom första gången till uttryck i första artikel. Därefter har den upprepats i en mer utvecklad form i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättig- heterna . Den allmänna förklaringen är formellt sett en politisk deklaration. Den skapades ursprungligen inte som ett rätts- ligt bindande instrument, men stora delar av den anses med tiden ha blivit sedvanerättsligt bindande, däribland förbudet mot diskri- minering. Det skydd för mänskliga rättigheter och principen om icke-diskriminering som kommer till uttryck i den allmänna för- klaringen har sedermera utvecklats och förstärkts genom ett flertal bindande konventioner som också innehåller förbud mot diskri- minering. Den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europa- konventionen) ratificerades av 1952. gäller som lag i (lagen [1994:1219] om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna). Enligt 2 kap. 19 § regeringsformen (RF) får lag eller annan före- skrift inte meddelas i strid med åtaganden på grund av . Regler mot diskriminering i unionsrätten finns främst i olika direktiv som antagits med stöd av . Det finns bl.a. ett direktiv som förbjuder åldersdiskriminering inom arbetslivet (rådets direktiv /78/EG). Europeiska kommissionen lämnade ett förslag till nytt direktiv som syftar till att genomföra principen om likabehandling även utanför arbetslivet (KOM[2008] 426 slutlig). Det framgår också direkt av fördraget (artikel 10 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt) att unionen vid utformningen och genomförandet av sin politik och verksamhet ska söka bekämpa all slags diskriminering på grund av bl.a. ålder. har slagit fast att en princip om förbud mot ålders- diskriminering är en allmän rättsprincip i unionsrätten.1 Ett uttryckligt förbud mot åldersdiskriminering föreskrivs vidare i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (artikel 21.1). har behandlat frågan om var gränsen mellan acceptabel och oacceptabel särbehandling på grund av ålder närmare ska dras när det gäller avgång i samband med pension. Avgångsskyldighet har i flera fall accepterats.2 I fallet , C-499708, ansågs dock förtida pension oproportion- erligt ingripande för individen och därför utgöra åldersdiskri- minering3. behandlade den s.k. 67- årsregeln i 33 § lagen (1982:80) om anställningsskyddslagen. Målet gällde och en tidigare arbetstagare vars anställningsavtal upphörde när han fyllde . Arbetstagaren menade att 67-årsregeln, som inte tar hänsyn till vilken pension arbetstagaren har, innebär otillåten åldersdiskriminering. EU-dom- stolen konstaterade att 67-årsregeln utgör en särbehandling på grund av ålder, men att direktivet om likabehandling i arbetslivet inte ställer några hinder mot en sådan nationell regel som motiveras av ett berättigat mål som rör sysselsättnings- och arbetsmarknads- politik samt utgör ett lämpligt och nödvändigt sätt för att genom- föra detta mål. I artikel 6 i sociala stadga regleras den kollektiva för- handlingsrätten. Parterna åtar sig där att främja gemen samt samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare samt att där så är nödvändigt 1Se bl.a. mål C-144/04, mot Rüdinger , [2005] ECCR 1-9981 och C- 555/07, mot . KG, [ECJ ]. 2Se Palacios v. , C-411/05, ; v. Secretary of State föror Business, enterprice and Regulatory Reform, C- 388/07, ; rosenbaldt v. Oellerking Gebaudereinigungsges mbH, C-45/09, ; och v. Land , C-159/10 och C-160/10, . 3Ole v. Region , 499/08, . och lämpligt, främja ett förfarande med frivilliga förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter för att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal. Huvudregeln när det gäller inskränkningar av de rättigheter som parterna åtnjuter enligt stadgan är att de endast kan ske med stöd av artikel G. I denna anges att förutom de inskränkningar och begränsningar som anges särskilt i vissa delar av stadgan kan inskränkningar göras av rättig- heterna för sådana bestämmelser som anges i lag och som är nöd- vändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andras fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, den nationella säkerheten eller allmän hälsa eller moral. Internationella arbetsorganisationen () nr 168 behandlar främjande av sysselsättning och skydd vid arbetslöshet och ratificerades av 1990. Enligt artikel 6 i konventionen ska varje medlemsstat säkerställa lika behandling av alla skyddade personer utan diskriminering på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell här- komst, medborgarskap, etniskt eller socialt ursprung, funktions- nedsättning eller ålder. Bestämmelsen ska dock inte vara till hinder för att bl.a. vidta särskilda åtgärder som är avsedda att tillgodose specifika behov hos kategorier av personer som har särskilda problem på arbetsmarknaden, i synnerhet de sämst ställda grupperna. Av de som har ratificerat är det särskilt tre som är av betydelse för den kollektiva avtalsrätten. Det är konvention om facklig föreningsfrihet och skydd för facklig organisationsrätt (nr 87), konvention om tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhand- lingsrätten (nr 98) samt konvention om främjande av kollektiva förhandlingar (nr 154). Av 1948 och kon- ventioner framgår bland annat att åtgärder ska vidtas för att säkerställa att organisations- och föreningsrätten respekteras. Dess- utom anges att staterna ska agera för att uppmuntra och främja en full utveckling och användning av systemet för frivilliga förhand- lingar mellan arbetsmarknadens parter i syfte att reglera villkor och förutsättningar för anställning genom kollektivavtal. konvention slås bland annat fast att åtgärder ska vidtas i syfte att främja kollektiva förhandlingar. Syftet med dessa åtgärder ska vara att möjliggöra kollektiva förhandlingar inom de områden som täcks av konventionen. Syftet ska också vara att successivt utsträcka kollektiva förhandlingar till de frågor som räknas upp i konventionen som exempelvis att bestämma arbetsvillkor och anställningsvillkor. 3.7.5Åtgärder för längre arbetsliv i andra länder Utredningens sammanställning av den internationella utvecklingen i delbetänkandet och i underlagsrapporter har visat att allt fler länder höjer pensionsåldern i sina allmänna system. Olika länder har dock valt skilda tekniska lösningar. De olika reformernas tekniska lösningar har utgjort ett värdefullt underlag för utred- ningens förslag. Flera länder genomför även olika program för att anpassa arbetslivet till den demografiska utvecklingen genom att stimulera och stödja ett lägre arbetsliv för äldre. Ofta sker detta i samarbete mellan staten, parterna på arbetsmarknaden och företag och arbets- givare. Utredningen har inte haft möjlighet att genomföra någon bred inventering, men noterar dock att program som kan vara intressanta för genomförs i bl.a. , och i Europeiska unionen. I nåddes en trepartsöverenskommelse om ett Inkluderande Arbetsliv () som bl.a. innebär att arbets- marknadens parter ska medverka till att reducera antalet personer som går i sjukersättning. Företagens HR-ansvariga är mer medvetna om behovet av policy och åtgärder för att underlätta för äldre att stanna kvar i arbetet. Lokala har tecknats för hälften av alla anställda i . Nio av tio av dessa arbetsgivare har fastställt seniorpolitiska riktlinjer för att minska tidiga utträden från arbetslivet. Genom information, bloggar och forskning sprids kunskaper om politiken och programmen. Ett särskilt CSP) har inrättats som arbetar med att stimulera och utveckla policy och insatser på arbetsplatserna. CSP samordnar och bidrar till samarbete med myndigheter, arbetsmarknadens parter, företag och branschorganisationer. Dessutom initierar och stödjer CSP forskning och utveckling inom området. I en utvärdering har forskarna studerat risken för tidig pension bland personer i åldern –2007 i företag med eller utan särskilda seniorpolitiska åtgärder, när man kontrollerar för skillnader i olika faktorer bland individer och företag.4 Det handlar oftast om åtgärder som reducerad arbetstid, ökad ledighet, eko- nomiska stimulanser osv., som erbjuds alla äldre anställda . Resultaten visar att ett arbete hos en arbetsgivare med särskild seniorpolicy inte minskar risken för tidigt utträde genom avtals- pension eller förtidspension på grund av nedsatt arbetsförmåga. I inleddes ett omfattande program för äldre i arbetslivet redan på 1980-talet.5 Det inleddes med undersökningar av hur arbetsförmågan utvecklas när man blir äldre bland arbetstagare i olika yrkesgrupper och sektorer. Arbetsmarknadens parter kom 1989 överens om att de har ett gemensamt mål att vårda och stärka arbetstagarnas arbetsförmåga. Ett nytt program, FinnAge, utveck- lades av det finska , som provades i praktisk verksamhet till 1996. Efter hand blev också regeringen intresserad av åldrandet och arbetsmarknaden, vilket ledde fram till en ny bred satsning, FINPAW, med olika insatser för att bevara och utveckla de äldres arbetsförmåga. Programmet innehöll 40 olika åtgärder, bl.a. insatser för att göra medborgarna och arbetsgivarna medvetna om att arbetskraften åldras och hur arbetslivet kan anpassas. Detta första nationella program för äldre arbetstagare bedrevs –2002. Olika utvärderingar har visat att programmen haft betydande positiva effekter på de äldres arbetsförmåga och attityderna till äldre arbetskraft. Även inom EU bedrivs ett omfattande arbete för att stödja ett längre arbetsliv. Många pensionssystem i EU behöver justeras på något sätt så att de kan ge människor tillräckliga och långsiktiga pensioner. Det framhålls i kommissionens årliga tillväxtöversikt 2011 och avspeglas i de landspecifika rekommendationerna om pen- sioner till de flesta medlemsländer. I kommissionens tillväxt- översikt 2012 betonas att omfattande pensionsreformer behöver få stöd i syftet att skapa förutsättningar för ett långt arbetsliv. 4Tove Midtsundstad, , . , Studies: Effects of Companies Initiatives to Reduce Older 5Juhani (2013): An essay on longer working life. stöd för detta har i EU utarbetats 2020-strategin som innebär en närmare samordning mellan medlemsstaternas nationella politik inom ramen för den europeiska planeringsterminen. Vidare har 2012 i för tillräckliga, trygga och långsiktigt bärkraftiga pensioner presenterat en upp- sättning initiativ som bör tas på EU-nivå för att stödja de nationella pensionsreformerna. Stora företag i och i bedriver självständiga projekt för att anpassa arbetsförhållandena till en äldre arbetskraft. I en rapport från visas att en rad företag i bl.a. , , , och genomför olika åldersrelaterade arbetsmiljöanpassningar6. Det handlar bl.a. om åtgärder när det gäller den fysiska arbetsmiljön, ledarskapet, flexibla arbetstider, utbildning, förebyggande hälsovård m.m. Det finns tecken på att svenska företag har gjort för lite för att klara anpass- ningen till den åldrande befolkningen. En enkät som Företagarna har gjort bland ett urval av sina medlemmar visar att de flesta av dessa inte har vidtagit några åtgärder för att anpassa sig till den åldrande befolkningen. 6 : Framtidens välfärd och den åldrande befolkningen. I delbetänkandet gjordes en omfattande analys av de pensions- relaterade åldersgränserna samt de hinder och möjligheter som finns för ett längre arbetsliv. Slutsatsen var att fler behöver arbeta längre och att åtgärder behöver vidtas för att motverka hinder för detta på många olika områden. Remissvaren och därefter följande diskussioner med experter, arbetsmarknadens parter m.fl. har för- anlett utredningen att analysera en del frågor ytterligare. I det följande redovisas några väsentliga frågor som diskuterats och utredningens ställningstaganden. Vem som ska betraktas som äldre förändras i takt med att medel- livslängden ökar. Undersökningar pekar på att den övre gränsen för begreppet medelålders i vanligt språkbruk närmar sig . Där- över anses man vara äldre. Begreppet senior har med tiden också kommit att bli närbesläktat med ordet äldre. Utredningen över- väger olika åtgärder som kommer att beröra personer som är och däröver. Det finns ord som de flesta associerar med denna åldersgrupp. Utredningen har prövat om det är dags att benämna 50 + medelålders, för att anpassa språket till utvecklingen i samhället. Även det kan dock leda till tolkningsproblem, eftersom det finns personer och däröver som fortsätter att arbeta. Utredningen har således inte kunnat finna något bättre alternativ till begreppet äldre, utan använder det i betänkandet. 4.3Utvecklingen är inte uthållig – åtgärder behövs Samhället måste bli bättre på att ta vara på äldre medarbetare för att klara generationsväxlingen och förebygga brist på arbets- kraft. står i likhet med de flesta utvecklade länder inför stora utmaningar till följd av en åldrande befolkning och en antalsmässigt stagnerande arbetskraft. Befolkningens sammansättning förändras och detta kommer att medföra behov av anpassningar på de flesta områden i samhället. Den positiva utvecklingen att vi lever innebär vid oförändrat pensioneringsmönster att de som är sysselsatta måste försörja ett ökande antal äldre som lämnat arbetsmarknaden, och dessutom allt fler äldre med omfattande vård- och omsorgsbehov. Dessa utmaningar har varit kända . En rad reformer har därför genomförts som bidrar till ett ökat arbetsutbud, som pensionsreformen, jobbskatteavdraget, nedsatta socialavgifter för äldre, reformerna i sjuk- och arbetslöshetsförsäkringen osv. Det finns vissa positiva tendenser när det gäller de äldres sysselsätt- ningsgrad och utträdesålder. Andelen sysselsatta i åldern 55–har stigit från 2012. Nya beräk- ningar från visar att utträdesåldern, som mäts med hjälp av SCB:s arbetskraftsundersökningar, har ökat med cirka . Utredningens bedömning är dock att förbättringarna inte är till- räckliga. Trots att vi lever arbetar vi inte längre visar utred- ningens kartläggning i delbetänkandet. Räknat i heltidsekvivalenter har sysselsättningen bland personer inte ökat (diagram 4.1). Utträdesåldern ökar bara långsamt och hänger inte med ökningen i medellivslängden (diagram 4.2). Källa: och egna beräkningar. Källa: och egna beräkningar. ligger den genomsnittliga åldern då ålderspension tas ut (medelpensionsåldern) ganska kring . Andelen personer som tar ut sin allmänna pension före har mer än fördubblats . av personer födda tog ut sin allmänna ålderspension . Bland personer födda var motsvarande andel . Det är fortfarande många som lämnar arbetslivet tidigt genom de avtalade tjänste- pensionerna eller med s.k. avgångspensioner. Det var av 64-åringarna som 2009 hade tjänstepension som huvudsaklig försörjning. Utredningens analyser av inträdes- och utträdesålder visar att vi arbetar en allt mindre del av våra liv sett i förhållande till medellivs- längden. har en relativt hög sysselsättning bland äldre jäm- fört med andra likartade länder. Beräknar man emellertid arbets- livets längd i olika länder med hjälp av inträdes- och utträdesålder i förhållande till återstående medellivslängd vid födelsen har dock en ganska genomsnittlig relativ arbetlivslängd (diagram 4.3). Källa: och egna beräkningar. Sysselsättningens utveckling beror av många förhållanden exempel- vis på den aktuella konjunkturutvecklingen, lönebildningen, egen- skaper i olika skatte- och bidragssystem osv. Det kan inte uteslutas att den svaga sysselsättningsutvecklingen för äldre delvis beror på sådana faktorer. Särskilt finans- krisen kan antas ha en negativ effekt på efterfrågan på arbetskraft. Effekterna har utvärderats och redovisats i budgetpropositionen (prop. 2008/09:1). Äldre som blir arbetslösa under kriser brukar som regel ha sämst förutsättningar att komma tillbaka till arbeten. Under den senaste krisen klarade sig de äldre dock relativt bra. Utredningen bedömer att den svaga sysselsättningsutvecklingen och det oförändrade pensioneringsmönstret till betydande del beror på olika hinder för de som vill och kan fortsätta att arbeta längre upp i åldrarna med ett helt arbetsliv. Denna utveckling är inte långsiktigt hållbar. Det är en bedöm- ning som delas av de flesta experter, forskare, parter på arbetsmark- naden, myndigheter och intresseorganisationer. När vi lever måste vi också arbeta längre, annars blir försörjningsbördan efter hand omöjlig för dem som arbetar. Om de flesta fortsätter att lämna arbetslivet tidigt och ta ut pension är det uppenbart att det successivt leder till minskade pensionsnivåer. Detta kan undergräva förtroendet för det allmänna pensionssystemet och leda till krav på höjda pensionsavgifter. Ett längre arbetsliv behövs också för att bidra till en uthållig finansiering av välfärden. Samhället måste bli bättre på att ta vara på äldre anställda för att klara generationsväxlingen och förebygga en brist på arbetskraft. 4.4Synen på äldre arbetstagare är otidsenlig Det är hög tid att systematiskt ompröva tidiga pensioner för den äldre arbetskraften och ersätta dessa pensioner med ekonomiskt och aktivt stöd till omställning. Åldersreglerna i lagstiftningen och i de avtalade tjänstepensionerna speglar enligt utredningens bedömning en otidsenlig syn på äldre arbetstagare som inte stämmer med det kunskap som vi har . Detta gäller även attityderna till den äldre arbetskraften, som ofta är negativ enligt enkätsvar från arbetsgivare och fackföreningar, vilket redovisats i delbetänkandet. Forskningen visar entydigt att äldre blir allt friskare, smartare och mer välutbildade. Både den faktiska sysselsättningen och enkäter till äldre pekar tydligt på att allt fler äldre både kan och vill arbeta längre. Åldersregler, värderingar och attityder i samhället har inte hängt med i denna förändring. Äldres växande arbetsförmåga är enligt alla långsiktiga kalkyler och bedömningar en kritisk resurs för att bidra till en uthållig finansiering av välfärden och till ett fungerande generationsskifte på många arbetsplatser samt för att förbättra pensionssystemets finansiella balans. Trots detta anses fortfarande i breda kretsar en tidig pen- sionering, eller senast vid , vara högsta möjliga välfärd. Denna välfärdsambition för äldre kontrasterar mot hur samhället ser på arbete för personer i förvärvsaktiv ålder. Arbetslinjen bygger på både forskning och erfarenhet att arbetet betyder så mycket mer än pengar och ekonomisk tillväxt. Ett meningsfullt arbete är viktigt för individens självbestämmande, för vår upplevelse av livskvalitet och delaktighet. Att ha ett arbete handlar inte bara om att klara sin försörjning, utan handlar lika mycket om att kunna känna trygghet och vara en del av en gemenskap. Frågan är dock om arbetets betydelse upphör runt . Det finns relativt omfattande forskning som visar att personer som för- lorar sina jobb och blir arbetslösa ofta får en försämrad livskvalitet. Hälsan påverkas negativt, de sociala aktiviteterna minskar, många försämrar sin livsstil vad gäller exempelvis alkoholkon- sumtion, rökning, fysisk aktivitet osv. när ålderspensionen infördes gav pensionen tveklöst högre välfärd. De som blev gamla var ofta utslitna och orkeslösa och kunde inte fortsätta att arbeta. är situationen till stor del annorlunda. Allt fler friska och välutbildade äldre kan och vill fortsätta att arbeta längre. Utredningens genomgång av senare års forskning som redovisas i delbetänkandet, om än inte full- ständig, indikerar att sambanden mellan ålderspensionering och ökad välfärd är långtifrån entydiga. I ju högre grad studierna utformas för att söka fastställa orsakssamband, desto mindre tydligt är det att pensioneringen i genomsnitt höjer de äldres livskvalitet. Skillnaderna är dock påtagliga mellan olika grupper. ger pensioner- ingen välfärd för dem som är utslitna och som har nedsatt arbets- förmåga efter ett långt arbetsliv. Många andra som vill och kan fortsätta att arbeta längre upplever att de har små möjligheter att fortsätta att arbeta och pensioneringen kan då upplevas som ett utanförskap. Dessutom klargör utredningens underlagsrapporter och experternas bedömningar att biologisk ålder, upp till en ganska hög ålder, inte är en användbar mätare på fysisk, psykisk och social förmåga. Skillnaderna mellan individers förmåga ökar med åldern. De åldersgränser som används som vägledning för när man typiskt sett kan anse det rimligt och lämpligt att lämna arbetslivet är enligt utredningens bedömning inte uppdaterade. Om dessa regler inte anpassas till de personer som vill och kan arbeta längre upp i åldrarna eller ett helt yrkesliv kan åldersgränserna komma att betraktas som en form av diskriminering. Arbetets innehåll och karaktär förändras över tiden. Så sent som dominerades arbetslivet av fysiskt krävande arbeten som ställde krav endast på lägre utbildning. Arbetsmiljön var ofta farlig och åtskilliga skadades eller dödades i arbetet. Andra blev utslitna .