sou · H1B379 · 2013-12-04 00:00:00 — Lojalitetskravets omfattning och styrka varierar dock bl.a. beroende på förhållanden inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ställning och om arbetstagaren i övrigt äventyrar relationer till kunder och andra3. Arbetstagarens huvudsakliga förpliktelse är att utföra sina arbetsuppgifter. Vid sidan av denna huvudförpliktelse ska arbetstagaren iaktta en rad andra förpliktelser för att inte bryta mot anställningsavtalet. Dessa kan vara uttryckligen reglerade i lag och avtal men följer ofta av utfyllande regler utvecklade i domstolspraxis. Förutom genom lojalitetskravet har arbetstagare ofta även tystnadsplikt genom mer uttryckliga sekretessförbindelser i kollektivavtal eller anställningsavtal alternativt genom av arbetsgivaren utfärdade ordningsföreskrifter. Förutom de rent arbetsrättsliga 2Vårdföretagarna om: yttrandefrihet, kritikrätt, tystnadsplikt och företagshemligheter m.m. 3Jfr t.ex. AD 1982 nr 110. påföljderna vid brott mot lojalitetsplikten kan arbetstagare även bli skadeståndsskyldiga om de röjer uppgifter som omfattas av FHL. Tystnadsplikt för arbetstagare kan som tidigare nämnts även följa av lag. Arbetstagare som bryter mot sin lagstadgade tystnadsplikt kan dömas för brott mot tystnadsplikt (20 kap. 3 § , BrB). I lojalitetsplikten ingår även att arbetstagare har en upplysningsplikt gentemot arbetsgivaren. Arbetstagaren är skyldig att informera arbetsgivaren om förhållanden som denne kan ha ett intresse av att få kännedom om. Det innefattar i princip alla former av missförhållanden. Underlåtenhet att iaktta upplysningsplikten kan i vissa fall utgöra grund för uppsägning eller t.o.m. avskedande4. Upplysningsplikten kan preciseras genom kollektivavtal eller i ensidiga arbetsgivarregleringar såsom reglementen eller allmänna ordningsföreskrifter. Den närmare omfattningen av upplysningsplikten anses, liksom lojalitetsplikten i stort, till stor del bero på arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren och de arbetsuppgifter som denne utför5. Skyldigheten att självmant lämna information är mer omfattande för arbetstagare med särskild förtroendeställning än för andra arbetstagare. En omdiskuterad fråga är i vilken utsträckning en arbetstagare är skyldig att till arbetsgivaren rapportera brottslig verksamhet eller andra allvarliga missförhållanden på arbetsplatsen. En traditionell uppfattning har varit att arbetstagares skyldigheter sträcker sig längre än vad som följer av den allmänna regeln i 23 kap. 6 § BrB enligt vilken en enskild inte är skyldig att anmäla eller ingripa mot brott utom i vissa särskilt angivna fall. Den som tillhör företags- eller arbetsledningen har en mer omfattande rapporteringsskyldighet än andra anställda6 7. Lojalitetsplikten innebär att arbetstagare har tystnadsplikt avseende förhållanden och uppgifter i arbetsgivarens verksamhet som det kan vara till skada för arbetsgivaren om de röjs. Lojalitetsplikten innefattar dessutom vissa begränsningar av kritikrätten. Även upplysningsplikten, varigenom en arbetstagare är förpliktigad att anmäla missförhållanden till arbetsgivaren snarare än till myndigheter eller media, är av visst intresse ur meddelarskyddshänseende. 4AD 2001 nr 24. 5Ds 2002:56 s. 305. 6Folke , , 1959 s. 247. Jfr i , Löntagarrätt, 1994, s. 261. 7AD 1981 nr 163. För att man ska kunna tala om ett brott mot sådan tystnadsplikt som underförstått följer av ett anställningsavtal, torde det krävas att det är fråga om yppande av sådana uppgifter som det ligger i arbetsgivarens intresse att inte ge spridning åt, att yppandet sker på ett sätt som innebär en uppenbar risk för att andra än anställda kan ta del av uppgifterna samt att uppgifterna är av det slag att det kan vara till skada för arbetsgivaren att konkurrerande företag får del av dem. Omvänt kan man säga att ett yppande av uppgifter som inte är ägnat att skada arbetsgivaren inte kan betecknas som brott mot tystnadsplikten. Vidare torde det för att ett brott mot tystnadsplikt ska anses föreligga i allmänhet krävas att arbetstagaren har uppsåt att skada arbetsgivaren. Tystnadsplikten får vika om det av särskilda skäl är försvarligt att lämna ut informationen (jfr 2 § FHL). När Arbetsdomstolen avgör frågan om ett brott mot tystnadsplikten utgör ett sådant illojalt handlande som medför att arbetsgivaren har rätt att säga upp eller avskeda arbetstagaren tar domstolen i allmänhet hänsyn till arbetstagarens ställning och uppdrag, om arbetstagarens handlande kan försvaras, om arbetstagaren kan lastas för den skada som drabbar arbetsgivaren samt om arbetstagaren är öppen för arbetsgivarens kritik och beredd att respektera arbetsgivarens önskemål. Frågan om möjligheten att framföra kritik bör i princip hållas isär från frågan om arbetstagaren avslöjat hemliga uppgifter, även om ett förfarande kan innefatta såväl avslöjande av hemliga uppgifter som kritik. Kritikrätten kan härledas till regeringsformens, RF, bestämmelser om yttrandefrihet medan meddelarfriheten följer av tryckfrihetsförordningen, TF, och yttrandefrihetsgrundlagen, YGL. Det föreligger inte några lag- eller, såvitt utredningen kunnat finna, avtalsbestämmelser som generellt reglerar frågan om arbetstagarens möjlighet att kritisera sin arbetsgivare. Utgångspunkten i rättspraxis är att arbetstagaren har en relativt vidsträckt rätt att kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens handlande samt att anställningsavtalet inte utgör hinder för en arbetstagare att hos t.ex. behörig myndighet påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarens verksamhet. Kritikrätten anses vara en viktig förutsättning för goda arbetsförhållanden, ett gott arbetsresultat och en effektiv facklig verksamhet. Kritikrätten innebär vidare att en arbetstagare har rätt att delta i debatter rörande frågor av allmänt intresse. En vedertagen uppfattning är att om arbetstagaren då uttrycker en åsikt som avviker från arbetsgivarens, bör arbetsgivaren inte vidta någon sanktion mot arbetstagaren. I stället bör arbetsgivaren själv gå in i debatten och redovisa sin syn på saken för att på detta sätt tillrättalägga arbetstagarens uppgifter och reparera eller förhindra eventuella skadliga verkningar av debattinläggen. Ett sätt att framföra kritik är att arbetstagare hos relevanta myndigheter gör anmälan om eller i övrigt påtalar brottslig verksamhet och andra missförhållanden hos arbetsgivaren. Arbetstagares möjligheter att göra sådan anmälan berörs i artikel 5 konvention nr 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Enligt bestämmelsen utgör inte den omständigheten att en arbetstagare gett in klagomål eller deltagit i ett rättsligt förfarande mot en arbetsgivare, vilket innebär påstående om överträdelse av lag eller annan författning eller vänt sig till behörig myndighet, ett giltigt skäl för uppsägning. Syftet med bestämmelsen har antagits vara att arbetstagare inte ska vara tvungna att tiga om missförhållanden som med fog kan kritiseras där hänvändelse till myndighet kan vara ett adekvat medel för att åstadkomma en ändring8. Anmälningar till myndigheter kan dock i undantagsfall tänkas ske, beroende på omständigheterna, på sådant sätt att det anses som oförenligt med arbetstagarens lojalitetsplikt. Av AD:s praxis följer att en sådan omständighet kan vara att anmälan har gjorts till en myndighet utan att arbetstagaren haft godtagbara skäl för denna och i det huvudsakliga syftet att skapa svårigheter för arbetsgivaren9. På samma sätt har frågan bedömts när arbetstagarens handlande inte framstod som ett allvarligt menat försök att komma till rätta med påstådda missförhållanden utan till övervägande delen bestod av urskillningslösa anklagelser och gav intryck av att vara direkt åsyftade angrepp på arbetsgivarbolagets ledning10. Den närmare innebörden av begränsningarna i rätten att inge anmälningar etc. bedöms från fall till fall med beaktande av de typer av omständigheter som redovisas nedan. Den externa kritikrätten, dvs. sådan kritik som framförs utanför arbetsplatsen, är inte utan begränsningar och en arbetstagare som överskrider kritikrättens gränser bryter mot anställningsavtalet. Kritikrättens gränser bestäms av om arbetstagarens handlande anses illojalt. Om arbetstagaren utövar kritikrätten på ett sätt som vittnar om bristande hänsyn mot arbetsgivaren anses arbetstagaren göra sig skyldig till illojalt handlande. Till exempel torde debattinlägg som görs i syfte att skada arbetsgivaren inte anses godtag- 8Ds 2002:56 s. 316. 9AD 1986 nr 95. 10AD 1988 nr 67. Inte heller bör arbetsgivare behöva tolerera allvarliga, osanna beskyllningar eller djupt kränkande tillmälen från arbetstagaren. Kritiken får vidare inte heller övergå i hot om åtgärder som är till skada för arbetsgivaren. I rättspraxis som rör överskriden kritikrätt framträder det tydligt att Arbetsdomstolen förutsätter att arbetstagare och arbetsgivare samråder med varandra i syfte att lösa eventuella problem i samförstånd innan andra åtgärder vidtas. Parterna i ett anställningsförhållande förväntas vara samarbetsvilliga. Om arbetstagaren och arbetsgivaren uppfyller detta krav på samverkan har betydelse för Arbetsdomstolens bedömning av såväl om det föreligger ett illojalt handlande från arbetstagarens sida som om arbetsgivaren haft fog för att ingripa t.ex. genom att säga upp arbetstagaren. Den enes handlande i detta avseende påverkar bedömningen av den andres handlande. Prövningen av om en arbetstagare handlat illojalt eller inte, innefattar således inte enbart en bedömning av hur arbetstagaren själv agerat, utan hänsyn tas också till arbetsgivarens handlande. Intern kritikrätt kan ses som ett utflöde av arbetstagarens upplysningsplikt. Arbetstagaren är således i princip skyldig att ha ett kritiskt förhållningssätt till vad som förekommer på arbetsplatsen och att vid allvarligare brister framföra synpunkter till arbetsgivaren. Detta ska givetvis ske på tillbörligt vis. Den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet står i viss mån i konflikt med yttrandefriheten eftersom lojalitetsplikten innebär att en arbetstagare inte får agera på ett sådant sätt att arbetsgivarens intressen riskerar att skadas. Arbetsdomstolen har avgjort ett stort antal mål där frågan om arbetstagares yttrandefrihet i förhållande till arbetsgivaren berörs. Dessa mål kan grovt indelas i tre huvudtyper, som delvis går in i varandra. Avseende arbetstagares allmänna kritikrätt kan det i praktiken inte sägas finnas några mer avgörande skillnader mellan offentligt anställda och privatanställda, åtminstone sett till hur Arbetsdomstolen bedömer dessa frågor. Den allmänna kritikrätten är förhållandevis omfattande så länge det är fråga om just att kritisera, på objektivt godtagbara grunder och inom vissa gränser. Vad gäller arbetstagarens rätt att rapportera missförhållanden kan liknande principer sägas gälla, dvs. försvarbarheten av arbetstagarens agerande är beroende av hur han eller hon agerat och av vilken anledning. Avseende ett mer allmänt nyttjande av yttrandefriheten som inte har någon direkt koppling till arbetsplatsen kan man konstatera att offentliganställda inte behöver vara lika försiktiga som privatanställda även om huvudregeln även för privatanställda är att arbetstagaren är fri i sin livsföring. Kritikrätten är, grovt förenklat, en utlöpare av yttrandefriheten såsom denna följer av RF och har i sig inget med meddelarskydd att göra. Den praxis som utvecklats i Arbetsdomstolen avseende privatanställda utgår också från förhållandet mellan yttrandefriheten och lojalitetsplikten. För de offentliganställda, låt vara att det i flera fall handlat om uttalanden i grundlagsskyddade massmedier och det sålunda snarare varit fråga om yttrandefrihet enligt TF och YGL, har domstolen i allmänhet inte alls berört förhållandet till lojalitetsplikten. Arbetsdomstolen har sålunda en annorlunda utgångspunkt i sina resonemang avseende privatanställda eftersom yttrandefriheten gäller i förhållande till det allmänna men enligt utredningens mening leder resonemangen fram till ungefär samma slutsatser oavsett anställningsform. I AD 1997 nr 57, se nedan, har Arbetsdomstolen därtill konstaterat att det faktum att en privat verksamhet är offentligt finansierad har betydelse för domstolens bedömning av hur omfattande kritikrätten är. Man kan sålunda, åtminstone i teorin, tala om att kritikrätten följer en fallande skala från mycket omfattande inom den offentliga sektorn över något mindre omfattande i offentligt finansierad verksamhet till mindre omfattande i den privata sektorn. För offentligt anställda kan konstateras att yttrandefriheten i förhållande till arbetsgivaren i princip är densamma oberoende av i vilket media åsikter framförs, dvs. att det inte har någon större praktisk betydelse i förhållande till arbetsgivaren om ett yttrande framförs i ett massmedium som omfattas av TF eller YGL eller i ett massmedium som inte omfattas. Det förtjänar dock att påpekas att det är vanskligt att dra mer långtgående slutsatser av AD:s domar då omständigheterna i det enskilda fallet alltid är av avgörande betydelse. Även om det av AD:s domar möjligen framskymtar en ordning där de privatanställdas kritikrätt mot arbetsgivaren i mångt och mycket liknar de offentliganställdas så har offentliganställda åtminstone i formell mening en starkare yttrandefrihet och en mer omfattande kritikrätt. I svensk arbetsrättslig praxis avseende den allmänna kritikrätten framkommer en ordning, både för offentligt anställda och för privatanställda, som innebär att offentlig kritik av arbetsgivaren normalt sett inte utgör saklig grund för uppsägning av personliga skäl. I AD 1994 nr 79 Värö-bruk uttalade Arbetsdomstolen bl.a. följande. En utgångspunkt bör vara att ett anställningsavtal i princip inte utgör ett hinder för en arbetstagare att delta i debatter rörande frågor av allmänt intresse. Det förekommer otvivelaktigt frågor av allmänt intresse i vilka det kan föreligga olika uppfattningar utan att någon uppfattning kan betecknas som oriktig. I debatter i sådana frågor måste det även för en arbetstagare vara möjligt att delta och att framföra sin uppfattning även om den avviker från arbetsgivarens. I sådana frågor framstår det som naturligt att den arbetsgivare som har en annan uppfattning än den en arbetstagare framfört själv går in i debatten och redovisar sin syn på saken. På detta sätt kan också tillrättalägganden ske och eventuella skadliga verkningar av debattinlägg undvikas eller repareras. I detta avseende föreligger en avsevärd skillnad mellan det fall att arbetstagaren framför kritik mot arbetsgivaren och det fall att arbetstagaren bryter mot tystnadsplikt; i det senare fallet kan skadan normalt inte undvikas eller repareras. AD torde dock ha att utgå från att det även i en debatt kan finnas gränser för vad som kan tillåtas. Brott mot tystnadsplikt borde inte kunna ursäktas med att det begåtts i en debatt. Vidare torde inlägg som gjorts i syfte att skada motparten i ett anställningsförhållande inte anses godtagbara. Och den ena parten i ett anställningsförhållande kan inte rimligen behöva tolerera allvarliga, osanna beskyllningar eller djupt kränkande tillmälen från motparten. AD 1997 nr 57 Samariten gällde tre ambulanssjukvårdare som blivit uppsagda eftersom arbetsgivaren ansåg att de agerat illojalt genom att göra en anmälan till en tillsynsmyndighet och genom att uttala sig kritiskt om arbetsgivaren till tidningar och i TV. Arbetsdomstolen konstaterade att en i princip långtgående kritikrätt ligger i linje med den allmänna yttrandefriheten och att anställningsavtalet inte innebär något avgörande hinder för en arbetstagare att hos behörig myndighet påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarens verksamhet. Att en privat verksamhet är skattefinansierad och att den är av väsentlig betydelse för allmän- heten är sådant som Arbetsdomstolen har anledning att beakta när det gäller att ta ställning till om kritikrätten överskridits i ett enskilt fall. Arbetstagarna hade försökt få arbetsgivaren att vidta åtgärder för att undanröja missförhållandena innan de gjorde en anmälan till tillsynsmyndigheten. Det fanns ingen direkt felaktig information i anmälan. Arbetstagarna hade därigenom inte förfarit illojalt genom anmälan. Avseende kritiken i massmedia ansåg domstolen att denna skadat bolaget. Detta var dock inte primärt en följd av hur de aktuella arbetstagarna hade uttalat sig eftersom de endast uttalade sig i begränsad omfattning. De hade inte heller, i vart fall inte innan uppsägningarna, gjort några uttalanden som varit felaktiga eller överdrivna. Under dessa omständigheter kunde det inte anses ha förelegat saklig grund för uppsägning. AD 2006 nr 103 Korpen handlar om en anställd inom en idrottsförening som efter att ekonomiska oegentligheter uppdagats inom föreningen skickat två mejl med kritik mot personer i föreningens ledning. Båda mejlen har nått ut till ett stort antal mottagare. Arbetsdomstolen konstaterade bl.a. att gränsen för vad arbetsgivaren är skyldig att tåla får bestämmas med utgångspunkt i den ställning som arbetstagaren intar hos arbetsgivaren. Ju högre befattning en arbetstagare har, desto större krav på visad lojalitet får arbetsgivaren ha rätt att ställa. Kritiken får vidare inte övergå i hot mot arbetsgivaren. Det var i detta fall inte fråga om någon högre befattning, men utan tvivel hade arbetstagaren en förtroendeställning som anställd hos föreningen. Han representerade föreningen gentemot medlemsklubbar och andra och var inom sitt område föreningens ansikte utåt. Arbetstagaren hade i mejl gett uttryck för olika beskyllningar och hade mer karaktären av angrepp på enskilda personer än av saklig kritik. Han hade även uttryckt sig i formuleringar som kunde uppfattas som en insinuation om att kassören i föreningen skulle ha varit inblandad i förskingringen. Det fanns även flera formuleringar som mycket väl kunde uppfattas som förtäckta hot mot en informationschef. Enligt domstolens mening kunde det inte råda något tvivel om att de båda mejlen skadade föreningens anseende. Den anställde hade grovt åsidosatt sina åligganden gentemot föreningen. Ledningen kände sig kränkt av och kritikrätten kunde inte anses innefatta en sådan rätt till personangrepp som det var fråga om här. Effekterna av var betydande och den anställde ansågs därmed ha överträtt sin kritikrätt. Att rapportera missförhållanden till myndigheter eller media går delvis in i både utnyttjande av sin kritikrätt och i utnyttjande av yttrandefriheten. Det kan leda till efterverkningar från arbetsgivarens sida. Av Arbetsdomstolens praxis kan utläsas att arbetsgivarens möjligheter att vidta åtgärder mot arbetstagaren är beroende av hur arbetstagaren agerat. Normalt får det anses åligga arbetstagare att först anmäla missförhållanden till arbetsgivaren så att denne kan komma till rätta med eventuella missförhållanden innan informationen eventuellt sprids till en bredare krets. Av bl.a. AD 1988 nr 67 följer att en arbetstagare som framför falska anklagelser i syfte att skada arbetsgivaren inte kan räkna med att skyddas av yttrandefriheten. Målet gällde en hovmästare som skiljts från sin anställning på i efter att han avslöjat en av honom påstådd omfattande prostitutionshandel på hotellet, påståenden som det visade sig inte finnas objektiv täckning för. Arbetstagarens handlande framstod inte som ett allvarligt menat försök att komma till rätta med påstådda missförhållanden utan bestod till övervägande delen av urskillningslösa anklagelser och gav intryck av att syfta till att angripa företagets ledning. AD 2011 nr 15 avsåg en undersköterska anställd vid ett sjukhus, med placering på dess intensivvårdsavdelning. Undersköterskan hade i media framfört påståenden om att det vid sjukhuset förekom en främlingsfientlig kultur. Sjukhuset drevs av det allmänna, först direkt genom och därefter i aktiebolagsform men med offentligt ägande. Undersköterskan förflyttades till en annan klinik vid sjukhuset. Arbetsdomstolen uttalade att det är av största vikt att eventuella missförhållanden på en arbetsplats kommer fram och att arbetstagare således upplever att de, utan rädsla för repressalier, kan använda sig av sina grundlagsskyddade fri- och rättigheter. Det är därför allvarligt om arbetstagare som utnyttjar sin yttrande- och meddelarfrihet drabbas av, i deras ögon, negativa följdverkningar av arbetsrättslig art. Det finns därför anledning att ställa särskilt höga krav på de skäl som kan läggas till grund för en förflyttning i en situation som den föreliggande. Vidare konstaterade domstolen att det till följd av undersköterskans uttalanden hade uppstått allvarliga motsättningar inom personalgruppen på IVA. En förutsättning för en högkvalitativ vård på en sådan avdelning är att samarbetet i personalgruppen fungerar så att de insatser som krävs också vidtas och genomförs på rätt sätt. Arbetsdomstolen innebar dessa särskilda omständigheter att utrymmet för att acceptera problem inom en sådan personalgrupp är betydligt mindre än annars. Mot bakgrund härav ansåg Arbetsdomstolen att det fick anses ha förelegat sådana motsättningar på IVA att det var försvarligt av sjukhuset att förflytta undersköterskan för att åtgärda de motsättningar som då, trots de åtgärder som vidtagits, alltjämt förelåg och som fick anses ha inneburit en risk ur patientsäkerhetssynpunkt. En arbetstagare är genom lojalitetsplikten hindrad att vidta åtgärder som är ägnade att skada arbetsgivaren. Detta gäller i princip även . Den slutsats som kan dras av Arbetsdomstolens praxis, som huvudsakligen avser offentliganställda, är att en arbetsgivares möjligheter till ingripande mot arbetstagare som utnyttjar sin yttrandefrihet är begränsad om det inte finns tydliga kopplingar till arbetet eller om bruket av yttrandefriheten har föranlett stora samarbetssvårigheter på arbetsplatsen. Avseende offentliga arbetsgivare finns ett antal avgöranden där Arbetsdomstolen konstaterat att arbetsgivaren inte haft fog för att ingripa mot arbetstagare som brukat sin yttrandefrihet. Ett nyare avgörande, AD 2012 nr 25, där liknande bedömning gjorts för en privatanställd rektor finns också. I det målet konstaterade domstolen att huruvida en arbetsgivare kan vidta åtgärder mot en arbetstagare på grund av sådant som inträffat vid sidan av arbetet och som inte har ett tydligt samband med anställningen eller arbetsgivarens verksamhet är beroende av hur en intresseavvägning av omständigheterna i det enskilda fallet utfaller. I AD 1991 nr 106 hade en vårdare vid ett häkte omplacerats sedan han gjort vissa uttalanden i tidningsintervjuer. gjorde i målet gällande att häktet är beroende av allmänhetens och andra myndigheters förtroende för att verksamheten bedrivs på ett riktigt sätt och att omplaceringen av vårdaren var en befogad åtgärd för att bevara detta förtroende. Arbetsdomstolen fann att det inte funnits fog för att omplacera vårdaren. Domstolen uttalade att utredningen inte gav stöd för påstående att det uppstått motsättningar och samarbetsproblem på arbetsplatsen kring vårdarens person till följd av hans uttalanden i pressen och att arbetsgivarsidan inte visat sig ha godtagbara skäl för sitt beslut att omplacera vårdaren. Tvärtom framstod beslutet enligt domstolen som ett ingripande mot vårdaren i anledning av att han hade utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrande- och föreningsfrihet. AD 2012 nr 25 behandlade frågan om det förelåg saklig grund för uppsägning av en rektor vid en fristående gymnasieskola till följd av bl.a. dennes agerande på sin privata Facebooksida. Domstolen uttalade att avseende en arbetstagares agerande , som inte har ett tydligt samband med anställningen eller arbetsgivarens verksamhet, är utgångspunkten att arbetstagaren är fri i sin livsföring. Det är dock med hänsyn till arbetstagarens lojalitetsplikt inte möjligt att dra en absolut gräns mellan vad som gäller agerande i arbetet och agerande .