sou · H0B392 · 2013-01-01 00:00:00 — När arbetsgivarnas kompetens inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering, ska arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp utifrån (föreskrifter och allmänna råd, AFS 2001:1). I arbetsmiljölagen (1977:1160) finns regler om skyldigheter för arbetsgivare och andra skyddsansvariga om att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Där finns också bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter när det gäller arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet med hänvisning även till socialförsäkringsbalken (2010:110).1 Arbetsgivaren ska även ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet genom att anpassa arbetsförhållanden eller vidta annan lämplig åtgärd. Regeringen har, förutom att lämna förslag till lagstiftning, till uppgift att säkra att det sker en effektiv tillsyn av gällande regelverk. är den myndighet som ansvarar för tillsynen. Med företagshälsovård (FHV) avses enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Förutom arbete med att förebygga och undanröja hälsorisker ska företagshälsovården ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa. Det åligger arbetsgivaren att svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver, finns att tillgå. I Framgångsrik företagshälsovård (SOU 2011:63) redovisas att av de anställda 2009 hade tillgång till företagshälsovård, enligt SCB:s och arbetsmiljöundersökning. Andelen har successivt sjunkit, från i slutet av 1980- talet till och till kring 2001. Tillgången varierar mellan branscher och mellan företag av 1 I socialförsäkringsbalken 30 kap. 6 § står: Den försäkrades arbetsgivare ska efter samråd med den försäkrade lämna de upplysningar till som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering ska kunna klarläggas och även i övrigt medverka till det. Arbetsgivaren ska också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Bäst är tillgången inom offentlig sektor och bland storföretag. En majoritet av dem som inte har tillgång till företagshälsovård arbetar i företag med mindre än 50 anställda. För att skapa drivkrafter för ökad användning av tjänster från företagshälsovården med inriktning mot tidig arbetslivsinriktad rehabilitering infördes förordning (2009:1423) om bidrag till företagshälsovård med vissa insatser inom rehabiliteringsområdet. En uppföljning av hur förordningen har använts har genomförts av och (2011). Denna visar att bidragen har använts i begränsad omfattning. De insatser som erbjudits med stöd av förordningen har dock uppfattats positivt av såväl arbetstagare, arbetsgivare som FHV- personal. Författarna menar emellertid att de möjligheter till stöd för företagshälsovård som förordningen ger i hög grad har använts av arbetsgivare som redan tidigare utnyttjade företagshälsovården vid sjukskrivning och rehabilitering. 2.2Att uppmärksamma arbetsmiljöns betydelse för ett mer inkluderande arbetsliv Det arbetsmiljöpolitiska kunskapsrådet (dir. 2008:101) hade till uppgift att förse regeringen med kunskapsunderlag inom arbetsmiljöområdet. Rådet publicerade flera skrifter, bland annat Inkluderande arbetsliv (SOU 2009:93), God arbetsmiljö – en framgångsfaktor? (SOU 2009:47) och Ett nationellt kunskapscenter för arbetsmiljö – behov och förutsättningar (SOU 2011:60). Skrifterna spänner över stora kunskapsområden. Flera av bidragen behandlar frågeställningar av intresse för utredningen. En viktig fråga att få mer kunskap om är hur och i vilken utsträckning faktorer i arbetsmiljön kan påverka möjligheterna till arbete för personer som står utanför arbetslivet. I God arbetsmiljö – en framgångsfaktor framhålls att forskningen ger starkt stöd för att det finns en stor potential för framgång genom att säkra en god arbetsmiljö. Framgången kan ta sig många olika uttryck, exempelvis ökad produktivitet, friskare och mer kreativa medarbetare och nöjdare kunder. I avsnittet Organisatorisk mångfald – inspirerande innovation eller ? i skriften om ett inkluderande arbetsliv diskuteras vilken roll mångfalden kan ha i en organisation. Det påpekas att nyare forskning inom organisationsutveckling lyfter fram att anställda som avviker från i en organisation är en potentiell De kan dels bidra med ny kompetens och oväntade idéer, dels inspirera andra anställda med nya perspektiv och värderingar. Mångfald av erfarenheter sägs även göra en organisation mer motståndskraftig mot bakslag. En förutsättning för dessa positiva effekter är att organisationen kan handskas med olikheterna hos de anställda. Ytterligare skäl som förs fram till att en organisation kan ha fördelar av mångfald bland de anställda är att kunderna känner igen sig hos den personal de träffar, att mångfalden kan bli en del av företagets samhällsengagemang och därmed bidra till att stärka varumärket. Ett initiativ från regeringen för att stärka sambandet mellan arbetsmarknads- och arbetsmiljöpolitik är försöksverksamheten med så kallade coacher över tröskeln. I samband med budgetpropositionen gav regeringen och i uppdrag att i samverkan genomföra ett försök där coacher med särskild arbetsmiljökompetens upphandlas av Arbetsförmedlingen som kompletterande aktörer till stöd för både arbetsgivare och arbetstagare. Försöket genomförs –2013 och syftar till att öka möjligheterna för arbetssökande med långvarig frånvaro från arbetsmarknaden att behålla sin praktikplats eller anställning. Särskild uppmärksamhet ska ges till utformningen av den psykosociala arbetsmiljön och särskilda individuella behov för att underlätta en introduktion på arbetsplatsen. Arbetsgivare ska också erbjudas att ingå i ett nätverk för erfarenhetsutbyte och kunskapsstöd. Starten av försöksverksamheten, som genomförs i , och , försenades emellertid, och verksamheten kom igång först . Det är därmed för tidigt att bedöma resultaten av satsningen. Även det konsultativa stöd till arbetsgivare som Arbetsförmedlingen tillsammans med tagit initiativ till ligger i linje med att arbetsmarknadsinsatser behöver kombineras med insatser på arbetsplatsen för att fler sjukskrivna ska kunna behålla sitt arbete. Stödet syftar till att stärka arbetsgivaren i rollen som ansvarig för anpassning och rehabilitering av de sjukskrivna med målet att öka den anställdes möjligheter att fortsätta sin anställning hos arbetsgivaren. Det konsultativa stödet har tillkommit på initiativ från myndigheterna och är ännu relativt nytt. Utredningen bedömer dock att försöket är intressant och att det därför är viktigt att verksamheten följs upp för att ge ökade kunskaper om och i vilken utsträckning användningen skulle kunna vidgas (avsnitt 2.6.1). Som framgår av betänkandet Sänkta trösklar – högt i tak (SOU 2012:31) är de mindre företagen tydligt överrepresenterade som arbetsgivare för personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga. Ungefär hälften av dem som har någon form av lönestöd finns på arbetsplatser med upp till 20 anställda, vilket ska jämföras med två av tio bland samtliga anställda. Det finns exempel på stora arbetsgivare som arbetar både målmedvetet och framgångsrikt för att fler personer med funktionsnedsättning ska få ett arbete (se vidare avsnitt 2.4), men totalt sett är det ändå de små företagen som dominerar. Anställningar med lönestöd sker också huvudsakligen hos privata arbetsgivare, medan arbetsgivare i den statliga och landstingskommunala sektorn är underrepresenterade. Det finns inget enkelt svar på frågan varför mindre privata arbetsgivare är de som är mest benägna att med hjälp av olika lönesubventioner anställa personer med nedsatt arbetsförmåga. Sannolikt har större och mindre arbetsgivare skilda förutsättningar bland annat vad gäller beslutsvägar vid nyanställning, styrning/ ledning, företagskultur m.m. Subventionen i sig har också en större relativ betydelse på verksamhetens ekonomi för en mindre arbetsgivare. En privat arbetsgivare med få anställda rår själv i stor utsträckning över beslut om anställning och har inte lika många personer att samråda med som på ett stort företag eller inom offentlig förvaltning. Kortare och snabbare beslutsvägar vid rekrytering skulle kunna vara en förklaring till att mindre privata arbetsgivare är vanligast förekommande. Som egen företagare med relativt få anställda kan man också skapa sin egen företagskultur. Mindre arbetsgivare står också ofta i närmare kontakt med det lokala samhället och dess invånare än vad arbetsgivare/rekryterare på större företag gör, vilket medför att de har lättare att leva upp till ambitioner om t.ex. socialt ansvarstagande. Den upplevda nyttan av policyprogram för mångfald, som kan vara ett viktigt styrmedel inom större verksamheter, är sannolikt mindre i ett litet företag. Därmed inte sagt att småföretag skulle var omedvetna när det gäller dessa frågor. Ambitionerna tar sig bara andra uttryck. Man kan tycka att stora arbetsgivare borde ha lättare för att hitta arbetsuppgifter till personer med funktionsnedsättning. De har ju i kraft av sin storlek fler arbetstillfällen och oftast större variation på arbetsuppgifterna. Till detta ska dock läggas att stora arbetsgivare – till skillnad från små – kan ha övertalighet och omplaceringskrav att ta hänsyn till. Mindre arbetsgivare har ofta ingen möjlighet till omplacering eftersom det bara finns ett begränsat utbud av arbetsuppgifter. Dessa synpunkter fördes bl.a. fram i en enkätundersökning som och Kommuner och Landsting genomförde för att närmare belysa möjligheter och förutsättningar att anställa personer med funktionsnedsättning (SKL, 2012). I både större företag och inom offentliga sektorn renodlas också verksamheten i allt större utsträckning till kärnverksamheten medan övriga uppgifter läggs ut på entreprenad eller upphandlas. Det finns dock vägar att påverka vem som ska erbjudas dessa arbetstillfällen. Som offentlig arbetsgivare kan t.ex. de regler som finns för sociala hänsyn vid offentlig upphandling användas med större medvetenhet (avsnitt 2.4.4 och 2.6.3). Ytterst handlar det för alla arbetsgivare, oavsett storlek, alltid om att hitta rätt kompetens till jobbet. Även om fortsatta insatser är viktiga för att öka intresset hos arbetsgivarkollektivet som helhet att anställa fler personer med funktionsnedsättning förefaller behovet vara störst bland statliga och landstingskommunala arbetsgivare.2 Praktikprogrammet för personer med funktionsnedsättning hos de statliga myndigheterna som regeringen har aviserat i budgetpropositionen är därför en angelägen satsning som kan underlätta för personer med funktionsnedsättning att få en statlig anställning. Regeringen har också i En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken 2011–2016 angett att offentlig sektor bör ta ett större ansvar för att anställa personer med funktionsnedsättning. Ett led i detta arbete har varit den kartläggning och analys av vilka åtgärder som myndigheterna har vidtagit för att anställa personer med funktionsnedsättning som Handisam genomförde på uppdrag av regeringen (Handisam, 2011). 2.3.1Ökat engagemang i samhällsfrågor Förkortningen CSR – Corporate Social Responsibility – är ett uttryck för att företagande handlar om mer än att leva upp till det grundläggande kravet att gå med vinst. Förkortningen används för att beskriva företagens samhällsansvar och samhällsengagemang. Även förkortningen CR – Corporate Responsibility – förekommer. 2 Statistik över detta redovisades i utredningens betänkande Sänkta trösklar – högt i tak (2012:31), sidan 214, tabell 6.8. Innehållsmässigt förefaller viss begreppsförvirring råda. De flesta tycks dock vara eniga om att det handlar om ett frivilligt åtagande för företagen, som går utöver vinstmaximering, och som handlar om att ta miljömässiga, sociala och etiska hänsyn. presenterade En förnyad EU-strategi 2011–2014 för företagens sociala ansvar där CSR definieras som företagens ansvar för den egna verksamhetens konsekvenser för samhället (, 2011a). I strategin anges att företagen bör införa en process som innebär att de tillsammans med sina intressenter ser till att socialt ansvarstagande, miljötänkande, etik, respekt för mänskliga rättigheter och ett konsumentperspektiv genomsyrar företagets verksamhet och kärnstrategi. talar om ett aktivt engagemang i samhällsutvecklingen, som stärker företagens relationer till såväl anställda som andra företag och ägare och dessutom tillväxten och lönsamheten. kring dessa frågor finns såväl inom som på europeisk nivå – CSR och CSR Europe. CSR har 16 medlemsföretag och organisationen har en plats i CSR . För framför allt stora, multinationella företag har det blivit allt vanligare att föra fram sitt samhällsengagemang i olika avseenden, bland annat som ett led i att stärka sitt varumärke. Mångfald i arbetslivet och ett inkluderande arbetsliv är uttryck som återkommer i dessa sammanhang. I en studie av CSR och (2010) hamnade dock integration av personer med funktionsnedsättning nästan längst ner på listan när företagen fick rangordna olika angelägna CSR-frågor. I en rapport från KPMG (2011) ges ett internationellt perspektiv på företagens engagemang i dessa frågor. Studien omfattar de 100 största företagen i 34 länder. Av de svenska företagen i studien redovisade CR-arbete, vilket är en ökning från 2008. I jämförelsen med övriga studerade länder hamnar på trettonde plats efter och . I avsnitt 2.4 återfinns två exempel som rör framgångsrikt CSR- arbete hos stora multinationella företag, där en särskild organisation företaget som ett led i insatserna för att fler personer med funktionsnedsättning ska få ett arbete. Även inom områden där man konstaterat att det föreligger behov av utveckling och förbättring, brukar det finnas gott om exempel på framgångsrikt arbete. Detta är fallet även när det gäller insatser för att främja sysselsättningen för personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga. är svårigheten att nå ut med goda exempel utanför den egna verksamheten allmänt omvittnad. Medias roll som kritiska granskare av offentlig verksamhet kan vara en förklaring till detta. Framgångsrikt arbete lyfts inte fram så ofta utan kommer lätt i skymundan av de problem som debatteras. Aktuella sammanställningar över framgångsrikt arbete för att öka sysselsättningen för personer med funktionsnedsättning Kommuner och Landsting (2012): Funktionsnedsättning och arbete. Handikappförbunden (2012): Rätt stöd till arbete – fem modellkommuner. Svenska projektbank (), Handisam (2011): Vad gör myndigheter för att anställa personer med funktionsnedsättning? Utredningen har valt att i det följande lyfta fram några exempel som visar på olika sätt eller metoder att bereda plats för fler personer med funktionsnedsättning i arbetslivet. Exemplen speglar såväl initiativ från regeringsnivå som arbete på företags/arbetsgivarnivå. Några av exemplen är från våra nordiska grannländer. Valet av exempel har utgått ifrån utredningens önskan att bredda perspektivet och syftar till att spegla olika sätt att närma sig uppgiften att ge fler personer med funktionsnedsättning arbete. Vissa av initiativen har pågått och uppföljning av resultat och effekter återstår. Det är därmed inte möjligt att med säkerhet hävda att det genomgående rör sig om goda exempel. 2.4.1Avtal om ett inkluderande arbetsliv I har under ett avtal mellan regeringen och arbetsmarknadens parter om ett inkluderande arbetsliv (Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – ) fungerat som ett ramverk och stöd för politiska reformer på området. Några allmänna utgångspunkter har bland annat varit behovet av arbetskraft, en hög sjukfrånvaro i arbetslivet och allt fler sjukpensionärer. Initiativet till ett avtal kom från arbetsmarknadens parter, och var då en reaktion på ett förväntat förslag från regeringen om att minska sjukskrivningarna genom att stärka de ekonomiska drivkrafterna. har ett mycket generöst ersättningssystem vid sjukfrånvaro. Arbetstagare har rätt till ersättning från första frånvarodagen . Arbetsgivaren svarar varefter folketrygden () tar över ansvaret. kan arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga till på grund av sjukdom eller skada få s.k. arbeidsavklaringspenger vid deltagande i arbetsförberedande aktiviteter. Ersättningen motsvarar av den sjukpenninggrundande inkomsten i längst . Det finns inget politiskt parti i som driver frågan om att förändra gällande villkor vid sjukskrivning. gjordes dock mindre uppstramningar av reglerna som bland annat innefattade tidigare och tätare uppföljning av sjukrivna samt ökad användning av deltidssjukskrivning. Det nu gällande , som undertecknades , är det tredje i sitt slag och har som övergripande mål att förebygga och minska sjukfrånvaron, att stärka närvaron på jobbet och förbättra arbetsmiljön samt att förhindra utslagning och frånvaro i arbetslivet. Ett av tre delmål gäller ökad sysselsättning för personer med nedsatt arbetsförmåga. De övriga två delmålen handlar om minskad sjukfrånvaro respektive i arbete efter . I nu gällande avtal betonas mer än tidigare vikten av ett systematiskt arbetsmiljöarbete för att nå de uppsatta målen. Den enskilda arbetsplatsens centrala roll för att nå resultat understryks i IA-arbetet. Det är i det dagliga arbetet som insatser kan få effekt. Arbetsgivare och arbetstagare får därmed en mycket viktig roll. Detta återspeglas också i hur arbetet organiserats för att nå målen i . Vikten av samarbete och långsiktig planering betonas liksom arbetsgivarens ansvar att sörja för att arbetsledare, förtroendevalda och skyddsombud har erforderlig kompetens för att komma tillrätta med de problem som ska lösas på arbetsplatsen. Detta ses som nödvändiga förutsättningar för ett systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket också har fått en mer framskjuten plats i det senaste . Alla arbetsgivare i kan delta i samarbetet genom att teckna samarbetsavtal med NAV Arbeidslivssenter, som är en del av arbetsförmedlingen, respektive med arbetsplatsens lokala fackliga representanter. En arbetsplats med avtal benämns en IA-verksam- het och får som sådan tillgång till vissa förmåner. Alla IA-verksam- heter har en kontaktperson på NAV Arbeidslivssenter. Kontaktpersonen ska vara företagets ingång till NAV:s tjänster, arbeta brett genom att informera och hjälpa till med att söka bidrag både för tjänster som är förbehållna IA-verksamheter och för NAV:s övriga utbud av insatser för att fler ska kunna få och behålla ett arbete. De andra förmånerna omfattar utvidgad användning av egenanmälan vid sjukfrånvaro, bidrag till anpassning av arbetsplatsen och bidrag till företagshälsovård. var av alla arbetstagare i sysselsatta i en IA-verksamhet och antalet avtal uppgick till 62 000. Bland offentliga arbetsgivare är anslutningen så gott som hundraprocentig. Inom den privata sektorn och affärsdrivande offentlig verksamhet är anslutningen lägre, . Stora arbetsgivare dominerar medan arbetsgivare med få anställda oftare har svårt att se vinsterna mot bakgrund av den administration som följer med ett avtal. NAV Arbeidslivssenter har i uppdrag att hjälpa enskilda verksamheter att nå målen i om ett inkluderande arbetsliv. Arbetet vid dessa center är helt inriktat på att samordna det lokala arbetet med IA-avtalen och ge stöd till de verksamheter som omfattas. Centren hjälper till med målformuleringar och handlingsplaner för verksamheten i linje med ingångna avtal och bistår arbetsplatserna i det systematiska arbetsmiljöarbetet. De erbjuder också tidsbegränsade insatser i enskilda företag, information och vägledning om vilka åtgärder som finns, sjukfrånvarouppföljning samt olika kurser i ämnen med relevans för IA-arbetet. sker omkring 70 000 leveranser till IA-verksamheter. fanns 19 NAV Arbeidslivssenter, ett i varje fylke (län), med totalt 500 anställda. Arbetsmarknadsministern leder och följer upp arbetet på nationell nivå i Arbeids- och pensjonspolitisk råd och ska tillsammans med parterna genomföra årliga konferenser med olika teman som baseras på utvecklingen av målen för avtalet. På regional nivå finns råd med representation från berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer i vilka sekreterarskapet sköts av NAV Arbeidslivssenter, som på denna nivå har en samordnande funktion för IA-verksam- heterna. Samordning på nationell nivå sker hos en särskild organisatorisk enhet inom NAV. Berörda myndigheter inom NAV och Arbeidtilsynet () ska varje halvår avrapportera till det centrala rådet om genomförda insatser och uppnådda resultat. Även övriga avtalsparter ska lämna sådana underlag. En särskild uppföljningsgrupp respektive en expertgrupp under det centrala rådet har till uppgift att analysera information och rapporter inför diskussionerna i det centrala rådet samt tolka resultaten i ljuset av situationen på arbetsmarknaden. Expertgruppen består av deltagare från arbetsmarknadens parter, arbetsmiljöverket och Arbeidsog velferdsdirektoratet. ska en utvärdering av målen genomföras. Om resultaten av IA-arbete går i fel riktning ska myndigheterna ta initiativ till överläggningar med parterna i avtalen om nödvändiga justeringar. Vilka resultat har uppnåtts? I ett internationellt perspektiv är den norska arbetslösheten låg och sysselsättningen hög. Kostnaderna för sjukskrivningar och förtidspensioneringar är dock dubbelt så hög i förhållande till BNP som genomsnittet bland (, 2012). har även förhållandevis stora problem när det gäller sysselsättningsgraden för personer med funktionsnedsättning. Enligt den rapport som lämnades från expertgruppen för uppföljning av IA-avtalen var sysselsättningen för funktionsnedsatta medan den för befolkningen som helhet var 74 procent.3 En samlad utvärdering av IA-arbetet med en analys av avtalets effekter kommer att presenteras . Utifrån de uppföljningsrapporter som publicerats varje halvår, senast , kan dock konstateras att flertalet av de aktiviteter och insatser parterna kommit överens om förefaller ha kommit i gång. Beträffande resultaten för delmål 2, ökad sysselsättning för personer med nedsatt arbetsförmåga, redovisas att inga signifikanta förändringar har skett –2011, mätt som skillnaden i sysselsättning mellan målgruppen för delmålet och befolkningen som helhet. Kan framgångsfaktorer identifieras? Att ta del av arbetsformer och erfarenheter från andra länder väcker frågan om vad som skulle kunna vara användbart på hemmaplan. En vanlig slutsats utifrån sådana funderingar brukar vara att det är svårt att kopiera något rakt av från ett land till ett annat och att skilda förutsättningar i värsta fall kan vända framgång till motgång. Men kanske finns det ändå några takter att stjäla? Utredningen kunde vid sitt besök i och i samtalen med företrädare för regeringen och representanter för arbetsmarknadens parter konstatera att det råder en mycket långtgående samsyn mellan berörda parter såväl beträffande problemens karaktär som om vilka åtgärder som bör vidtas för att komma tillrätta med dessa. Denna samsyn är sannolikt också en starkt bidragande orsak till att arbetet med och IA-verksamheter nu är inne på sin tredje avtalsperiod. Om samsynen också bidrar till utveckling och 3 Uppgifterna är hämtade från den tilläggsundersökning till norska som genomfördes . lösning av problem är dock svårare att bedöma och frågan är närmast av filosofisk karaktär. I detta avseende råder delvis skilda förutsättningar i jämfört med i . Något som har väckt utredningens intresse är det arbete som bedrivs vid NAV Arbeidslivssenter. De tjänster som erbjuds IA- verksamheterna därifrån har likheter med det konsultativa stöd till arbetsgivare som den svenska Arbetsförmedlingen tillsammans med kan erbjuda arbetsgivare när det gäller arbetsanpassning och rehabilitering av sjukskrivna. Enligt utredningens bedömning är det angeläget att följa upp de svenska erfarenheterna för att kunna ta ställning till om detta arbetssätt skulle kunna ges större spridning.