prop · H00371 · 2013-02-19 00:00:00 — Mål C-445/03, Kommissionen mot , 2004, s. I-10191, gällde ett krav på arbetstillstånd i samband med tillhandahållande av en tjänst för en utsänd arbetstagare som var tredjelandsmedborgare. EU- domstolen ansåg att kravet på arbetstillstånd stred mot artikel 49 (numera 56) i fördraget och uttalade följande som är av intresse här. Skyldigheten för ett företag som tillhandahåller tjänster att i förväg informera de lokala myndigheterna om närvaron av en eller flera utstationerade avlönade arbetstagare, den tidsperiod som förutses för denna närvaro och den eller de tjänster som tillhandahålls och som motiverar utstationeringen samt skyldigheten att lämna upplysningar som styrker att situationen för de berörda arbetstagarna, bl.a. i fråga om bostadsort, arbetstillstånd och socialförsäkring, är i sin ordning i den medlemsstat där detta företag anlitar arbetstagarna, ger nämligen nämnda myndigheter, på ett sätt som är mindre restriktivt men lika effektivt som de här ifrågavarande kraven, garantier dels för att den nationella sociallagstiftningen följs som utstationeringen varar, dels för att situationen för de berörda arbetstagarna är korrekt och att dessa utför sitt huvudsakliga arbete i den medlemsstat där det företag som tillhandahåller tjänsterna är etablerat. Kommissionen mot C-319/06 I mål C-319/06, Kommissionen mot , 2008, s. I-4323, tog ställning till några invändningar från kommissionens sida mot olika bestämmelser i utstationeringslag. Av de föreskrifter som kommissionen hade invändningar mot, är två av intresse i detta sammanhang. Det var för det första en bestämmelse som föreskrev en skyldighet för företag som utstationerade arbetstagare i att innan arbetet påbörjades, på förfrågan och möjligt, förse nationella myndigheter med de uppgifter som dessa behövde för sin tillsyn. Kommissionen menade att denna regel formulerats så otydligt att den inte var förenlig med artikel 49 (numera 56) i fördraget. För det andra var det en bestämmelse som föreskrev att företag som hade sitt säte utanför var skyldiga att utse ett ad hoc-ombud, bosatt i , med uppdrag att förvara de handlingar som var nödvändiga för tillsynsändamål efter det att arbetet avslutats. Kommissionen gjorde gällande att även denna bestämmelse inskränkte friheten att tillhandahålla tjänster. uttalade beträffande den första punkten att eftersom lagen inte föreskrev att företag som utstationerade arbetstagare skulle lämna några andra uppgifter till myndigheterna, var det svårt att föreställa sig hur dessa skulle kunna kräva in uppgifter från företaget innan arbetet påbörjats, eftersom myndigheterna inte kunde veta att företaget befann sig i landet. Dessutom var uttrycket innan arbetet påbörjas oklart. Oklarheterna i regeln kunde enligt domstolen avskräcka företag som ville utstationera arbetstagare i från att utnyttja sin frihet att tillhandahålla tjänster, eftersom det inte framgick hur omfattande rättigheter och skyldigheter företagen hade, och eftersom de företag som inte iakttog sina skyldigheter riskerade långtgående sanktioner. Regeln var därför inte förenlig med artikel 49 (numera 56) i fördraget. Vad gällde skyldigheten att utse ett ad hoc-ombud uttalade EU- domstolen att det var ostridigt att skyldigheten att ha ett ad hoc-ombud medförde extra utgifter och en extra administrativ och ekonomisk börda för de företag som var etablerade i en annan medlemsstat, så att dessa inte var likställda med arbetsgivare etablerade i , vilket kunde avhålla utländska företag från att tillhandahålla tjänster i . Detta gällde dels eftersom ombudet måste vara bosatt i , dels eftersom regeln medförde en skyldighet att bevara handlingar utan att det hade bestämts hur länge handlingarna måste bevaras. Domstolen hänvisade till att man tidigare slagit fast att ett verksamt skydd för arbetstagare kan kräva att vissa handlingar ställs till förfogande på den plats där arbetet utförs eller på någon annan plats som är åtkomlig och klart angiven i värdmedlemsstaten för de myndigheter som har till uppgift att utöva tillsyn. hade enligt inte rätt att kräva att utländska företag skulle bevara handlingar i efter att företaget slutat tillhandahålla tjänster där. Inte heller kunde det krävas att dessa handlingar skulle förvaras hos ett ombud som var bosatt i , om företaget var fysiskt närvarande i när arbetet utfördes, eftersom handlingarna då kunde förvaras hos en utstationerad arbetstagare. Slutligen menade domstolen att tolkning att handlingarna inte behöver finnas tillgängliga förrän som Prop. 2012/13:71 arbetet påbörjas inte hade något stöd i bestämmelsen. bevara handlingarna innan arbetet påbörjades utgjorde ett hinder för friheten att tillhandahålla tjänster, som måste kunna motivera med starkare skäl än rena tvivel om huruvida systemet för samarbete eller utbyte av information mellan medlemsstaterna enligt artikel 4 i utstationeringsdirektivet är effektivt. Domstolen biföll därför kommissionens talan och konstaterade att underlåtit att uppfylla sina skyldigheter enligt utstationeringsdirektivet och artiklarna 49 och 50 (numera 56 och 57) i fördraget I mål C-515/08, Palhota m.fl., 2010 s. I-9133, tog EU- domstolen återigen ställning i frågor liknande dem som var uppe i målet Arblade m.fl. Målet rörde en begäran om förhandsavgörande från en belgisk domstol, som frågade om de belgiska lagreglerna stred mot artiklarna 56 och 57 EUF-fördraget, genom att de föreskrev att utländska arbetsgivare som ville utstationera arbetstagare var skyldiga att i förväg skicka en anmälan om utstationering till de belgiska myndigheterna och att hålla handlingar, som föreskrevs i lagen i det land där arbetsgivaren var etablerad och som motsvarade det belgiska personliga kontot eller lönebeskedet, tillgängliga för belgiska myndigheter. Detta var ett förenklat system som innebar att arbetsgivaren som en utstationerad arbetstagare arbetade i , var befriad från att upprätta det personliga konto och det lönebesked som annars krävdes enligt belgisk rätt, förutsatt att arbetsgivaren uppfyllde ovan nämnda krav. De belgiska myndigheterna skulle bekräfta att de mottagit anmälan och att den överensstämde med gällande bestämmelser från mottagandet, genom att utfärda ett registreringsnummer till den utstationerande arbetsgivaren. Utstationeringen fick påbörjas först efter det att detta nummer delgetts. Om dessa förutsättningar inte var uppfyllda kunde arbetsgivaren inte dra nytta av det förenklade systemet. konstaterade först att utstationeringsdirektivet syftar till att samordna nationella bestämmelser om arbets- och anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare, oberoende av de administrativa föreskrifter som gör det möjligt att kontrollera att dessa villkor iakttas. Av detta följer att medlemsstaterna fritt kan bestämma innehållet i kontrollföreskrifterna, så länge fördraget och de allmänna principerna i unionsrätten iakttas. Domstolen prövade härefter om friheten att tillhandahålla tjänster inskränkts. Domstolen konstaterade att det belgiska systemet inte bara kunde anses som ett anmälningsförfarande, utan som ett tillståndsförfarande eftersom utstationeringen fick påbörjas först efter att myndigheterna kontrollerat att anmälan överensstämde med gällande regler och utfärdat ett registreringsnummer samt delgett arbetsgivaren detta. Ett sådant tillståndsförfarande kunde hindra den planerade utstationeringen, särskilt om den tjänst som skulle tillhandahållas krävde att arbetsgivaren agerade 2012/13:71 snabbt. Förfarandet inskränkte därför friheten att tillhandahålla tjänster enligt artikel 56 EUF-fördraget. Domstolen hänvisade till tidigare rättspraxis där man hade fastställt att ett registrerings- och delgivningsförfarande, där anmälan är en åtgärd för att bevilja tillstånd, går utöver vad som är nödvändigt för att säkerställa skyddet av utstationerade arbetstagare. Domstolen konstaterade att en föregående anmälan är mer proportionerlig för att uppnå syftet än ett tillstånd eller en föregående kontroll. Vad gällde skyldigheten att hålla vissa handlingar tillgängliga för myndigheterna, var den ägnad att göra det möjligt för myndigheterna att kontrollera att arbetsvillkoren enligt utstationeringsdirektivet följdes och därmed säkerställa skyddet av de utstationerade arbetstagarna. En skyldighet att efter det att utstationeringen avslutats skicka de handlingar som arbetsgivaren är skyldig att upprätta enligt bestämmelserna i etableringsstaten till myndigheterna i värdmedlemsstaten som kan kontrollera och eventuellt förvara dem, utgör en mindre restriktiv åtgärd än en skyldighet för företaget att förvara handlingarna efter utstationeringen. Sammanfattningsvis uttalade domstolen att artiklarna 56 och 57 EUF- fördraget utgör hinder för regler om att utstationerande arbetsgivare måste skicka in en föregående anmälan om utstationering, i den mån utstationeringen får inledas först efter att ett registreringsnummer delgetts, och myndigheterna hade på sig att genomföra delgivning efter att anmälan mottagits. Artiklarna 56 och 57 utgör inte hinder för bestämmelser om att en utstationerande arbetsgivare måste hålla kopior av handlingar som motsvarar de arbets- eller anställningsrelaterade handlingar som krävs i värdmedlemsstaten tillgängliga för myndigheterna i den staten under utstationeringen och att skicka kopiorna till nämnda myndigheter efter utstationeringens slut. 4.1.3 Kommissionens meddelande om vägledning när det gäller administrativa förfaranden i samband med utstationering I sitt meddelande KOM(2006) 159, Vägledning för utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ger kommissionen vägledning vad gäller administrativa förfaranden i samband med utstationering, och hur medlemsstaterna bör gå till väga för att på ett effektivare sätt uppnå de resultat som anges i utstationeringsdirektivet som i övrigt iakttas. Vad gäller krav på att ha en företrädare med hemvist inom den mottagande medlemsstatens territorium, konstaterar kommissionen på grundval av rättspraxis att ett sådant krav inte står i proportion till målet att säkerställa kontrollen av arbetstagarnas anställningsvillkor. att utse en företrädare med hemvist i den berörda medlemsstaten liknar det krav på en delgivningsadress hos ett auktoriserat ombud som domstolen avvisat och är därför oförenligt med artikel 49 (numera artikel 56) i fördraget. Kommissionen anger att det bör vara tillräckligt att bland de utsända arbetstagarna utse en person som fungerar som mellanhand mellan det utländska företaget och tillsynsmyndigheten. Beträffande krav på att göra en anmälan, anges att närmare hälften av Prop. 2012/13:71 medlemsstaterna kräver att tjänsteleverantörer som sänder ut arbetstagare till dessa stater först lämnar in en anmälan till myndigheterna. Denna anmälan tycks ha två syften, dels att möjliggöra för de nationella myndigheterna att kontrollera information om utsändningen som de fått vid kontroller på plats, dels att hjälpa arbetsmiljöinspektionen att bedöma riskerna så att den kan inrikta sina kontroller på de situationer eller företag som innebär höga risker. Kommissionen anger att ännu inte meddelat någon dom som särskilt gäller frågan om skyldighet att lämna en anmälan innan utsändningen kan godtas. Kommissionen hänvisar dock till vissa uttalanden som gjort i sin dom i mål C-445/03, Kommissionen mot . Kommissionen drar slutsatsen att en mottagande medlemsstat, i syfte att kontrollera att de anställningsvillkor som föreskrivs i direktivet följs, och med iakttagande av proportionalitetsprincipen, bör kunna ställa krav på att tjänsteleverantören senast då arbetet inleds lämnar in en anmälan med uppgift om de utsända arbetstagarna, arbetets varaktighet, platsen för arbetet och typ av tjänst. Vad gällde krav på att bevara och hålla anställningsrelaterade handlingar tillgängliga i mottagarlandet, hänvisar kommissionen till EU- domstolens domar i målen Arblade m.fl. och Finalarte. På grundval av denna rättspraxis drar kommissionen slutsatsen att den mottagande medlemsstaten, för att kunna kontrollera att anställningsvillkoren följer bestämmelserna i direktivet, i enlighet med proportionalitetsprincipen, måste kunna kräva att de handlingar som upprättas på arbetsplatsen, t.ex. tidrapporter eller arbetsmiljödokument, också finns tillgängliga där. Den mottagande medlemsstaten får inte kräva en andra omgång av handlingar, om upplysningarna i de handlingar som krävs enligt bestämmelserna i ursprungsmedlemsstaten är tillräckliga för att de nödvändiga kontrollerna ska kunna göras i värdstaten. Utstationeringsdirektivet är genomfört i svensk rätt genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen). Enligt utstationeringslagen ska arbetsgivare från andra länder, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa svensk lag på de områden som ingår i direktivets hårda kärna för utstationerade arbetstagare, förutom i fråga om minimilön som inte regleras i lag. Dessutom får en svensk arbetstagarorganisation kräva villkor enligt svenska kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. En facklig stridsåtgärd mot en utländsk arbetsgivare i syfte att få till stånd ett kollektivavtal för arbetstagare som utstationeras i får vidtas endast under vissa förutsättningar. De villkor som krävs av den svenska arbetstagarorganisationen ska (1) motsvara villkoren i ett centralt branschavtal som tillämpas i på motsvarande arbetstagare, (2) bara avse minimilön eller andra minimivillkor inom den hårda kärnan, och (3) vara förmånligare för arbetstagarna än det som följer av lag. En sådan stridsåtgärd får inte vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna 2012/13:71 redan har villkor som är minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett svenskt, centralt branschavtal. För utstationerade uthyrda arbetstagare finns fr.o.m. en bestämmelse i utstationeringslagen som ger utökade möjligheter för arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av utstationerade uthyrda arbetstagares arbets- och anställningsvillkor (prop. 2011/12:178, bet. 2012/13:AU5, rskr. 2012/13:53). En stridsåtgärd som vidtas trots att förutsättningarna inte är uppfyllda ska anses olovlig enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. är förbindelsekontor och ska hjälpa till med information om kollektivavtalsvillkor som kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering. En arbetstagarorganisation ska lämna in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisationen kan komma att gå till strid för. För att fullgöra sina uppgifter som förbindelsekontor har upprättat en svarstjänst som snabbt kan ge svar på frågor från allmänheten. har även en webbsida om utstationering. Som angetts ovan under avsnitt 4.1.1 är det främst som i ska använda det elektroniska informationsutbytessystemet . 4.3 Anmälningsskyldighet och representant i andra nordiska länder Enligt den finska utstationeringslagen gäller en skyldighet för företag som utstationerar arbetstagare till att utse en företrädare som är behörig att för företagets räkning ta emot handlingar och upprätta rättegångshandlingar. förenade med en straffbestämmelse. Ett företag som utstationerar arbetskraft till ska ha en företrädare i om företaget inte har ett driftsställe i landet. Skyldigheten gäller om utstationeringen pågår . Företrädaren ska utses senast när de utstationerade arbetstagarna inleder arbetet och bemyndigandet ska gälla efter att de utstationerade arbetstagarna slutat arbeta i . Den som låter utföra arbetet ska i sitt avtal med det utstationerande företaget eller på annat sätt se till att det utstationerande företaget utser en företrädare. Företrädaren måste inte ha hemvist i , men ska befinna sig i (RP 142/2005 rd s. 15). Till företrädare kan utses exempelvis den som beställt tjänsterna och som befinner sig i (t.ex. ett företag som hyr in arbetstagare) eller en revisionsbyrå eller ett annat företag som erbjuder utländska företag tjänster. Om en utstationerad arbetstagare utstationeras till ett företag i som tillhör samma koncern, kan företaget i fungera som företrädare. Även en utlänning som är anträffbar i får utses till företrädare (142/2005 rd s. 15). Syftet med regeln om företrädare är att underlätta för myndigheterna att utöva tillsyn, möjliggöra att myndighetshandlingar kommer fram utan att preskriptionstiderna äventyras och säkerställa en mer effektiv tillgång till vissa dokument gällande minimianställningsvillkoren (RP 142/2005 rd s. 16). Företrädaren ska vara behörig att ta emot stämningar och andra handlingar från myndigheter såsom protokoll och beslut som fattas i samband med arbetarskyddsinspektioner samt att upprätta rättegångshandlingar. Vidare ska företrädaren vara behörig att agera i domstol på företagets vägnar. Det anges inte i lagen eller propositionen om företrädaren ska vara behörig att förhandla eller ingå kollektivavtal. Enligt uppgift är det inte vanligt att utländska arbetsgivare ingår kollektivavtal i , eftersom har ett system med allmängiltigförklaring av kollektivavtal. En utländsk arbetsgivare är skyldig att iaktta åtminstone de villkor som följer av ett finskt allmänt bindande kollektivavtal som anses representativt för den aktuella branschen. Ett villkor i ett enskilt anställningsavtal som är i konflikt med motsvarande villkor i ett allmänt bindande kollektivavtal är ogiltigt. I stället ska villkoret i det allmänt bindande kollektivavtalet gälla. Dessutom finns en regel om skyldighet att ha uppgifter om de utstationerade arbetstagarna. Arbetsgivaren eller, om arbetsgivaren inte har något driftsställe i , företrädaren, ska när arbetet inleds inneha viss skriftlig information. Denna information är identifieringsuppgifter om det utstationerande företaget och uppgifter om de ansvariga personerna i etableringslandet för den som tillhandahåller tjänsterna, identifieringsuppgifter om de utstationerade arbetstagarna, en utredning om de anställningsvillkor som tillämpas på de utstationerade arbetstagarna och en utredning om grunden för de utstationerade arbetstagarnas rätt att arbeta. Om företaget inte är skyldigt att utse en företrädare och inte har något driftsställe i , ska företaget åtminstone inneha dessa uppgifter i den stat där företaget är etablerat. Det utstationerande företaget ska innan arbetet i inleds meddela den som låter utföra arbetet vem som innehar uppgifterna för arbetstagarnas utstationering. Uppgifterna ska bevaras efter att de utstationerade arbetstagarna slutat arbeta i . Uppgifterna behöver dock inte bevaras i utan får sparas i den stat där företaget är etablerat (RP 142/2005 rd s. 18). Om utstationeringen pågår över , ska arbetsgivaren eller företrädaren inneha arbetstidsbokföring avseende arbetet i och uppgifter om betalda löner. Arbetsgivaren eller företrädaren ska på begäran ge arbetarskyddsmyndigheterna vissa uppgifter och utredningar. Om utstationeringen pågår över , är arbetsgivaren eller företrädaren skyldig att lämna uppgifter om de arbetsvillkor som ska tillämpas på de utstationerade arbetstagarna till en representant för personalen. Om arbetsgivaren eller företrädaren uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot skyldigheten att inneha eller meddela uppgifter, ska han dömas till böter för brott mot lagen. Även den som låter utföra arbetet kan dömas till böter om han uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att se till att det utstationerande företaget utser en företrädare. I finns ett register över utländsk verksamhet och utstationerade utländska arbetstagare (). Bakgrunden till etableringen av är att ett stigande antal utstationerade arbetstagare i har gjort det nödvändigt att skapa en bättre överblick över utstationerande företag och utstationerade arbetstagare i landet för att kunna kontrollera att t.ex. arbetsmiljölagstiftningen och skattelagstiftningen följs, och för att ge arbetsmarknadens parter bättre möjligheter att tillvarata sina intressen (2009/1 LSF 157). och trädde vissa ändringar av reglerna i kraft. Reglerna om finns i den danska lagen om utstationering av arbetstagare. Registret förs av Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Ett utländskt företag som utstationerar arbetstagare ska anmäla en rad uppgifter till . Uppgifter som ska anmälas är verksamhetens namn, adress och kontaktupplysningar, datum när tjänsteutövandet påbörjas och avslutas, plats för tjänsteutövandet, kontaktperson för verksamheten, verksamhetens branschkod, de utstationerade arbetstagarnas identitet och utstationeringens varaktighet. Någon anmälan till ska inte göras om utstationeringen inte varar och leveransen av tjänsterna sker som ett led i första montering eller installation. Därutöver kan regeringen meddela undantag för vissa kortvariga utstationeringar. Upplysningarna ska anmälas senast med att tjänsterna i påbörjas. Ändringar ska anmälas senast efter att ändringen skedde. Upplysningarna ska användas för danska myndigheters kontroll av om verksamheten följer lagstiftningen som gäller utstationering och för statistik om utländska företag och utstationerade arbetstagare. Danska myndigheter kan inhämta och använda uppgifterna i registret för dessa ändamål. Vissa av uppgifterna kan lämnas ut även till andra än myndigheter, t.ex. arbetsmarknadens parter. Det gäller uppgifter om verksamhetens namn, företagsadress och kontaktupplysningar, plats för leveransen av tjänsterna, kontaktperson, branschkod och huruvida verksamheten har pågående aktiviteter i . Kontaktpersonen ska utses bland de personer som arbetar i med anledning av tjänsteutövandet. Denna regel tillkom eftersom både myndigheter och arbetsmarknadens parter hade ett behov av att komma i kontakt med någon som verkligen representerade verksamheten i (2009/1 LSF 157). Även utländska företag som utför tjänster i utan att utstationera arbetstagare (enmansföretag) är skyldiga att anmäla verksamheten till . Dessutom finns en skyldighet för uppdragsgivare inom vissa branscher (bygg- och anläggningsverksamhet eller lantbruk, skogsbruk och trädgårdsodling) att se till att verksamheten anmäls till . Företag som levererar tjänsterna inom de angivna branscherna ska som tjänsterna påbörjas, ge dokumentation till uppdragsgivaren som visar att anmälan har gjorts. Uppdragsgivaren ska från det att leveransen av tjänsterna påbörjas vända sig till Arbejdstilsynet, om uppdragsgivaren inte tagit emot dokumentation som visar att företaget . 2012/13:71 gjort anmälan, eller om upplysningarna är bristfälliga eller felaktiga. Arbejdstilsynet utövar tillsyn över anmälningsskyldigheten och är även förbindelsekontor enligt den danska utstationeringslagen. En tjänsteleverantör som har anmälningsskyldighet, eller dennes kontaktperson ska på begäran ge Arbejdstilsynet de upplysningar som behövs för att identifiera verksamheten, de utstationerade arbetstagarna och arbetsplatsen. Det är Arbejdstilsynet som i första hand ska undersöka eventuella överträdelser av lagens bestämmelser om anmälningsplikt. Om myndigheten vid en sådan undersökning finner att man bör gå vidare med överträdelsen, ska den anmälas till polisen (2009/1 LSF 157). Den tjänsteleverantör som inte gör anmälan , eller som lämnar oriktiga eller bristfälliga upplysningar straffas med böter. Detsamma gäller om tjänsteleverantören underlåter att ge dokumentation till uppdragsgivaren. Även uppdragsgivaren straffas med böter om han underlåter att vända sig till Arbejdstilsynet då detta krävs (se ovan). Överträdelser i de två sistnämnda fallen sanktioneras dock inte om en korrekt anmälan till ändå har skett. I finns enligt uppgift inga regler om anmälningsskyldighet eller representant som tar sikte på alla utstationeringssituationer. Däremot har särskilda regler för bemanningsföretag. Enligt dessa regler ska ett utländskt bemanningsföretag som inte har fast driftställe eller hemvist i utse en representant i med fullmakt att motta krav och företa rättshandlingar för företagets räkning. Representanten ska ha hemvist eller fast adress i .