rfr · H00WRFR12 · 2013-01-01 00:00:00 — Det är kanske kopplat till åldrandet, men det kan också vara så att det är en selektion. Det är de som har svårast att komma ut när de väl har kommit in. Så ser det ut i alla åldersgrupper. I övrigt har jag inte tittat så mycket närmare på det inför det här mötet. Mot bakgrund av det som sade tycker jag att det är värt att säga det inte är så att man inte kan få jobb när man har fyllt 55. Det var inte min mening att framställa det så heller. Sannolikheten är lite lägre, men det är fortfarande en ganska stor omsättning även i den gruppen. Men den lägre sannolikheten gör att det med tiden är ett antal personer som tillsammans har betydligt längre arbetslöshetsperiod. Jag säger det för att vi ska få klart för oss problemets omfattning eller dignitet. Om man kontrasterar mot att det inte går att få jobb när man är 55-plus är svaret att det är en helt felaktig föreställning, men det är lite svårare i genomsnitt. Det är delvis så i våra register eftersom vi blir kvar med de arbetslösa som trygghetsorganisationerna inte lyckats få i arbete. De har också per definition de sämsta förutsättningarna. Jag uppfattar fråga så att han undrar vad vi kan göra för att hantera analfabetismen. Jag har inte kollat på det heller, men min gissning är att genomsnittsåldern på dem som kommer till är betydligt lägre än STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET i den svenska befolkningen. Just i den här åldersgruppen tror jag att det numerärt sett är ett relativt litet problem. Det finns ett antal människor som kommer till och som inte har gått klart . Det finns också en ganska stor grupp som har högre utbildning. Invandringen är ju polariserad i den meningen att vi har fler högutbildade och fler mycket lågutbildade som kommer till . Detta är två olika problem. När det gäller de högutbildade har vi ett problem med att det finns en diskriminering som gör att vi inte tar till vara den resursen. När det gäller analfabetism måste individen stärkas för att man ska ha en chans att konkurrera på arbetsmarknaden. Det gäller de allra flesta jobb med den struktur som vi har . Jag har inte på rak arm svaret på din fråga om hur vi ska lösa det. Jag tror att det är ett problem som vi gemensamt behöver fundera mer på. Vi har de resurser som vi har tillgång till inom ramen för sfi och diverse förberedande utbildningar, men jag är inte säker på att det kommer att räcka. , : Frågan om företagsklimatet i stort är ganska bred. När det gäller företagsklimatet är det många av era kolleger ute i kommunerna som behöver göra ett jobb. Har man lite svårare att komma in på arbetsmarknaden i stort – om du är äldre, funktionsnedsatt eller något liknande – ökar möjligheterna om det finns ett gott företagsklimat med många olika alternativa arbetsgivare där ute. Ekvationen är inte svårare än så. Däremot kan det vara svårt att skapa det klimatet där ute. Det är många olika faktorer som styr. Vi flyttar oss inte gärna utanför 50-gränsen när vi är arbetslösa om vi inte behöver. Man behöver jobba intensivt med det lokala näringslivet för att få fler och växande företag där ute. Det gynnar alla grupper när det gäller möjligheten att hitta alternativa platser. Vi arbetsgivare har ansvaret att anpassa alla arbetsplatser efter de anställda vi har. Det ska vi självfallet göra, oavsett om man är yngre eller äldre. Något som politiken kan göra – om vi nu ska prata rikspolitik också – tycker jag att vi alldeles hörde ett utmärkt exempel på. Han sitter där, det vill säga bemanningsföretag. Bemanningsföretag är ett sätt att åstadkomma det smörjmedel vi har på svensk arbetsmarknad och som vi behöver. Smörjmedlet finns inte bara beträffande yngre och personer med annan bakgrund som har svårt att komma in på vår arbetsmarknad – där fyller bemanningsföretagen en oerhört viktigt funktion som språngbräda in – utan det finns även som smörjmedel i den andra delen av arbetslivet. Det tycker jag att det var ett mycket gott exempel på, och det gläder mig mycket. (V): Tack för många intressanta inledningar! Det finns en problemställning som har berörts lite grann här och där men som jag tänker mycket på när jag hör de här inledningarna. Jag tänker att skillnaderna inom åldersgrupperna knappast är slumpmässiga. Om och när man lämnar arbetslivet tidigt, och varför man gör det, är väl rätt beroende av vilken typ av social position man har haft och har och vilken typ av arbete man har haft, och det gäller STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET kanske också utbildningsnivå. Det skulle vara intressant att höra säga någonting om huruvida finns en känslighet för den typen av skillnader i materialet med de längre tidsserierna. Det skulle också vara intressant att höra från Arbetsförmedlingen säga något om bilden . Mer specifikt skulle jag vara intresserad av att veta en sak. Vi hörde att det längre tillbaka i tiden fanns ett tydligt samband mellan hälsa tidigt och hälsa sent i livet. Kan man se eller ana någon ändring i detta? Växer eller minskar skillnaderna när människor blir äldre med avseende just på hälsofaktorer och sådant som gärna påverkar huruvida man lämnar arbetslivet tidigt eller inte av det skälet? (KD): Fru ordförande! Tack för väldigt många intressanta och bra dragningar. Jag tänker ställa en fråga apropå det som bland annat och var inne på. Det gäller detta att en 50-åring inte får utbildning eftersom man ändå snart ska sluta. sade att en 55-åring kommer och säger: Jag kan inte få jobb. Vi möter de här attityderna, och jag tror att det finns en förståelse för att man behöver arbeta lite längre . Det gäller kanske framför allt i de yngre generationerna som kommer att behöva jobba längre. Ekvationen går inte ihop när de här attityderna, fördomarna och värderingarna finns. Jag tror att det är någonting som vi behöver jobba med. Vi behöver också jobba med de företagare som jag mötte som sade att det inte heller går ihop att vi har en stor ungdomsarbetslöshet och personer som ska jobba längre. vet vi att har studerat den frågan och snarare sett positiva samband med att ha kvar en äldre arbetskraft som kan vara handledare och mentorer. Min fråga är: Hur kan man vända på perspektivet? I stället för att tala om att det inte är ett problem borde man säga det är en möjlighet. Det är en möjlighet att överbrygga de problem vi ser med ungdomsarbetslösheten och med en sen etablering på arbetsmarknaden. Där behövs det handledning och mentorer för de unga. För de unga som är arbetslösa och kommer att behöva jobba ännu längre kommer detta att hänga kvar hela livet med lägre pensioner och en svagare ekonomisk ställning för den personen som det förstås är samhällsekonomisk problematiskt. Att snarare tala om äldre i arbetskraften som en möjlighet också när det gäller det stora problemet ungdomsarbetslösheten tror jag är ett perspektiv som man ska lyfta upp och diskutera för att vända detta till ett positiv kraft i stället för att säga att det inte är ett problem. Min fråga går till . Du talade om att vidga cirkeln lite grann, att hitta sätt att bryta de negativa attityderna. Hur skulle du vilja göra, hur skulle ni vilja göra – det är en öppen fråga – för att hitta positiva exempel där vi i stället ser möjligheterna? Detta kanske också kan kopplas till ungdomsarbetslösheten. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET , : Tack för frågorna! Det gällde dels skillnader i sannolikhet att utträda ur arbetslivet efter typ av arbete och hur det har förändrats över tiden. Det vi kan se över tiden är att sambandet mellan hälsotillstånd och sannolikhet att lämna arbetslivet ser ut att ha förstärkts. Vi vet att skillnaderna i hälsa är rätt stora mellan olika typer av äldre. På det sättet kan man säga att skillnaderna har ökat. Å andra sidan kan man säga att, givet hälsoskillnader, har skillnaderna efter typ av arbete minskat. Mer och mer av sambandet går alltså via hälsotillståndet. Det är den trend man kan se. Vad gäller graden av hälsans beständighet över livet vill jag säga att vi inte riktigt kan se detta i våra data. Vi har bara en enda födelseårskohortgrupp som vi kan följa. Vi kan därför inte riktigt redan nu säga hur det sambandet ser ut. Det vi kan säga är det som jag sade i presentationen, att sambandet mellan ålder och hälsa har förändrats ganska kraftigt så att yngre har en sämre hälsa än de hade tidigare. Den skillnaden är ganska stor och gäller framför allt psykisk ohälsa. Riktigt vad det kommer att leda till längre fram för de yngre som blir äldre är för tidigt att säga. Men sambandet mellan ålder och hälsa är på väg att förändras ganska mycket. , Arbetsförmedlingen: Jag har samma bild som i den delen. Skillnaderna har minskat mellan olika grupper, delvis för att trygghetssystemen har förändrats. Om vi talar om skillnader då det gäller att lämna ett jobb, inte arbetslivet, går den stora vattendelaren mellan dem som har tillfällig anställning och de som har fast jobb. Där finns även socioekonomiska skiljelinjer. Det är ungdomar och invandrare som i större utsträckning har de tillfälliga anställningarna, som jobbar i bemanningsföretag, som på annat sätt har en lös anknytning till arbetsmarknaden. Det är de som förlorar jobbet ofta. Är man väl fast anställd sitter man i regel relativt tryggt. Det är en mycket liten del av antalet personer som blir arbetslösa som lämnar en fast anställning . De allra flesta lämnar en tillfällig anställning. , : Det är stora frågor och svåra att svara kort på. När det gäller attityd och kompetens tycker jag att det trots allt skett ett antal positiva förändringar . Det positiva med att allt fler förlorar jobbet är att många kommer till insikt om att man har ett egenansvar för sin anställning. Det positiva med att vi talar mycket om att vi måste jobba längre är att både arbetsgivare och arbetstagare inser att man måste jobba mer med sin kompetens för att vara kvar. Attityderna som finns i företagen speglar lite grann den debatt och de frågeställningar som man läser om i medierna och de förslag som kommer från olika utredningar. Trenden att allt fler inser att man måste vara anställningsbar, nyfiken, lära sig nytt är positiv. Allt fler företag inser också att nu kommer de faktiskt att få ha kvar till. Hur ska vi se till att han är produktiv de år som är kvar? Det finns alltså många positiva tecken. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET När det gäller kompetens på arbetsplatserna är det naturligtvis ett stort ansvar för arbetsgivaren att se till att de som är anställda är kompetenta, och ett stort ansvar också för den enskilde individen. Sedan finns det frågor som inte rör den enskilda arbetsplatsen. Det kanske handlar om mer generella behov att lyfta sig, komplettera den utbildning man har i botten som inte är tillräcklig. Där tror jag att det måste finnas system för att kunna göra ett omtag i livet, att kunna fylla på sin kompetens som kanske rör ett halvt eller upp till . Det tror jag inte att man kan kräva att företaget ska finansiera, och inte heller är det så lätt för den enskilde att finansiera det. Där tror jag att politiken, inklusive , kan hjälpa till med att hitta finansieringsformer och regleringsformer när det gäller det nödvändiga behovet att fylla på sin kompetens rejält under ett långt yrkesliv. (S): Ordförande! Precis som många sagt finns det stora problem. på brukar säga att vi går mot en framtid då av kvinnorna kommer att halka ned på en mycket låg pension, garantipensionen. Vi vet att belastningsskadorna är ett stort bekymmer och ökande i arbetslivet. Vi vet också att det på tjänstemannasidan är stress och press. Det är de psykosociala frågorna som växer. Där kan vi även lägga in kränkande särbehandling med mera. Jag skulle vilja be , LO och TCO kommentera följande. Vi vet att det finns en kritik mot för att de mer går mot information och mindre mot kontroll och uppföljning. Vi vet att det finns ett påbud som säger att de inte får återbesätta inspektörstjänster. växer arbetsuppgifterna för . När det gäller skyddsombudssidan vet vi att det saknas många skyddsombud. Det finns en beräkning över hela arbetsmarknaden som säger att det handlar om så många som upp emot 100 000 skyddsombud. Vi vet att den regionala skyddsombudsverksamheten behöver byggas ut, men är den underfinansierad. Allt detta sammantaget leder till frågan: Har vi en bra infrastruktur för att nå det alla vill ha och det alla är överens om, det vill säga att vi ska ha ett hållbart arbetsliv som utvecklar människorna och håller oss friska, vilket gör att vi kan jobba längre? Det handlar om allt från skyddsombud, regionala skyddsombud, företag, arbetsmiljöverk, företagshälsovård, inte minst, och slutligen kanske forskning. Det är en stor fråga, och jag skulle uppskatta mycket att få raka svar. (M): Min fråga går till och utgår lite grann från det som sade. Det gäller det hållbara arbetslivet. Det jag funderar på är hur ni kan göra om eller tillföra någonting till era inspektioner som just ser till det hållbara arbetslivet. Vi vet att allt arbetsmiljöarbete syftar till att skydda arbetstagare och skapa en god arbetsmiljö. Hur kan man exempelvis se till att kvinnor stannar kvar längre med tanke på de skäl som redan nämnts? Kan man få in en syn i era inspektioner där det psykiska, alltså trötthet och den formen av diagnoser som är vanliga när det gäller sjukskrivning, skulle kunna påverkas i positiv riktning? STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Finns det någonting ni skulle kunna skicka med till oss, alltså något som vi behöver ändra på i vårt regelverk för att få ett kraftfullare arbetsmiljöarbete kring det hållbara och långa arbetslivet? , : Vad gäller kritiken mot , att vi bedriver mer informationsverksamhet än tidigare, vill jag säga att det inte är riktigt så. Vi satsar på instruktioner. Med instruktioner vill vi nå dem som varken vill eller kan. Å andra sidan satsar vi på dem som vill, så att de ska kunna använda våra informationskällor. Det innebär att vi prioriterar de företag och verksamheter där man förmodligen har ganska stora problem. Det är inte så att vi ersätter inspektionsverksamheten med information, utan vi ökar vår förmåga att prioritera lite mer effektivt. Låt mig, eftersom kunskapsspridning nämnts tidigare, säga att vi på regeringens uppdrag har tagit fram en rapport i samarbete med parterna om hur man kan organisera en kunskapsfunktion inom . Om det blir en sådan verksamhet är tanken att den kommer att bedrivas i samverkan med parterna. Det andra gällde återbesättningen av inspektörstjänster. Det är inte fråga om att vi säger att just inspektörstjänster inte ska återbesättas, utan det är helt enkelt en fråga om de resurser vi har. Det innebär att vi med den budget vi får från regeringen och den pris- och löneomräkning vi har behöver minska personalstaben allteftersom. har vi lyft fram den frågan i det senaste budgetunderlaget till regeringen och pekar på våra resursbehov med hänsyn exempelvis till den fråga som nämndes. Grå arbetskraft, in- och uthyrning och sådana saker gör vår verksamhet mycket mer komplicerad. Sedan gällde det inriktningen och att effektivt hantera de svåra områdena. Det gäller till exempel belastningsskador, risken för belastningsskador, och de psykosociala frågorna. De är våra två mest prioriterade områden. Vi arbetar med nya regler på området och har riktat mycket av inspektionsverksamheten mot dessa problem. Det kommer vi att fortsätta med. , TCO: När det gäller RSO-verksamheten, de regionala skyddsombuden, ser vi, som också säger, att resurserna har urholkats . Det är fler mindre arbetsplatser som har behov av regionala ombudsmän jämfört med tidigare. Behovet av resurser har alltså ökat. Framför allt behöver vi en större långsiktighet i resurserna. får förbunden veta hur mycket resurser de har, och de kan därför inte planera verksamheten långt i förväg. Vi anser att det behövs mer långsiktighet och att resurserna följer kostnadsutvecklingen så att de inte urholkas med tiden, vilket skett . Vi har många skyddsombud. Vi har en generationsväxling, och de behöver få tid till utbildning och tid att lägga ned på arbetsmiljöarbetet. Det knyter an till den fråga som ställde, ifall arbetsmiljöarbetet är satt på undantag. Jag tror att det ofta är så. Det hamnar kanske långt ned på dagordningen. Man lägger inte tid på det, för man har slimmade organisationer och STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Då kommer det kanske lite . Det behövs alltså mer tid för utbildning av skyddsombuden och mer tid för det praktiska arbetsmiljöarbetet. , LO: Man kan egentligen tala om belastningsskador, för det är ett av de största problem vi har. Vi har både de gamla och de nya problemen. LO, TCO och har 100 000 skyddsombud; LO har ungefär 65 000. Men de räcker inte till. Dessutom har de behov av mer utbildning. Vi ser gärna mer av partsgemensamma utbildningar. När det gäller verket kan jag säga att vi fört statistik . Hur ser det ut? Hur påverkas det lokala arbetet av verkets neddragningar? Där är det entydigt. Man har sagt klart och tydligt: De kommer inte ut. Kommer de ut så följer de inte upp. Vi får inte inspektionsmeddelanden. Det här gäller de regionala skyddsombuden och de små arbetsplatserna. När de nu rapporterar om 2012 års verksamhet och säger att de ser att man tappar förtroendet för inspektionen då är jag oroad. Det är den enda trygghet de, och även arbetsgivaren, har på arbetsplatsen. Det måste vi jobba med. Mer pengar till verksamheten har vi sagt hur som helst. Vi ser fler företag. 2012 gick våra förbund in för att bedriva den här verksamheten. Det kostar alltså 149 miljoner, och vi har 76 miljoner. Så ska det inte vara. Dessutom behövs utbildning för regionala skyddsombud. Vi har mycket att göra. Parterna har en roll i detta, men ute på arbetsplatserna måste vi öka samverkan. Vi måste se till att det finns tid till att förebygga så att människor kan vara kvar i arbetslivet åtminstone så länge de orkar. Vice ordförande (S): Jag vet att det finns fler frågor, men tiden rinner ut. För er som följt oss på tv men kanske inte sett hela programmet vill jag säga att det sänds i repris i . Då kan man se hela hearingen om man inte hunnit se den . Jag vill tacka alla medverkande. Det har varit oerhört givande att lyssna till duktiga forskare, myndighetschefer, parter som belyst en mycket viktig fråga. om erfaren arbetskraft rymmer flera dimensioner. Vi har ett samhälleligt behov att öka antalet arbetade timmar. Vi har en demografisk utveckling med en krympande andel av befolkningen i arbetsför ålder och en växande andel äldre. Det är förstås en viktig utmaning. Det kan man lösa dels genom att man jobbar mer eller längre, dels genom att unga kommer in i arbete tidigare. Det fokus vi haft har kanske inte egentligen varit på detta, utan mer på individen och på kraven i arbetslivet. Hur klarar vi att ha ett konkurrenskraftigt arbetsliv om vi inte tar till vara den kompetens som finns hos den erfarna arbetskraften. Den sitter på oerhört mycket kunskap som vi inte kan klara oss utan i arbetslivet. Det andra är individens perspektiv. Vi har fått väl belyst att hälsa och välstånd, pengar, hänger samman med hur länge man kan och förmår arbeta. Man har också tydligt kunnat visa vilka faktorer som krävs för detta. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Det blir tydligt, vilket framgår av den rapport som legat till underlag för hearingen, att pensionering är liktydigt med att inte arbeta. av dem som fyllt har tagit ut pension, men av 66- åringarna arbetar. Att vara pensionär är alltså inte längre liktydigt med att inte arbeta; att ta ut pension är i alla fall inte samma sak. Bland dem som är arbetar . Man ser alltså en förändring av detta i arbetslivet. som vi har den glädjande utvecklingen att sysselsättningsgraden ökar och fler arbetar längre kan vi tydligt se att av dem som är , mellan 60 och 64, inte arbetar fram till pensionsåldern . Vi kunde tydligt se av Arbetsförmedlingens redovisning hur sysselsättningsgraden sjunker dramatiskt vid ungefär 60. Vi ser således också tecken på en tudelad arbetsmarknad. och roll i detta sammanhang har varit att sätta frågan på dagordningen och belysa frågan för att på det viset kunna påverka attityder och driva på en förändring. Sedan krävs naturligtvis politiska förslag och förslag på arbetsmarknaden för att förändra verkligheten. Det har vi kanske inte haft fokus på just . Några saker tycker jag har blivit tydliga – om jag får ta upp vad som kommit fram. En sådan är arbetsmiljön, inte minst stressen, som är en mycket viktig faktor. Hälsa visar sig ha stor betydelse för möjligheten att arbeta. Kompetensutveckling och lärande hela arbetslivet är en fråga som också återkommit hos nästan samtliga talare. Och vi har naturligtvis frågan om attityder och diskriminering. Jag vill tacka er alla som bidragit till att göra detta, både för tv-tittarna hoppas jag och för oss här, till ett mycket intressant seminarium. Jag hoppas också att frågan hamnat högre upp på dagordningen, för vi har mycket kvar att göra. Tack ska ni ha! Underlag om erfarna i arbetslivet Underlag om erfarna i arbetslivet För att sprida kunskap och stimulera till diskussion har utvärderings- och forskningssekretariat på arbetsmarknadsutskottets uppdrag tagit fram en bakgrundspromemoria om erfarna i arbetslivet. Underlaget bygger på aktuella utredningar, studier, forskning och aktuell statistik. Underlaget skickas till samtliga som är anmälda till arbetsmarknadsutskottets offentliga utfrågning . har medellivslängden i ökat från 48 till för kvinnor och från 46 till för män. Vi är friskare och lever . har barnafödandet minskat , och prognoserna pekar på att den utvecklingen fortsätter. får en allt äldre befolkning och färre människor i arbetslivet. kommer antalet personer i som är att öka från i förhållande till antalet personer i åldrarna . Ett sådant scenario innebär, förutom att de som förvärvsarbetar måste försörja allt fler, även sämre förutsättningar för tillväxt och därmed lägre pensioner. innebär utvecklingen också en stor utmaning eftersom den också innebär att andelen personer i det som räknas som yrkesverksam ålder (20– ) sjunker. befann sig av befolkningen , men beräknas den andelen sjunka till 52 procent1. 1 , Framtidsutmaning: den demografiska utvecklingen, . 2012/13:RFR12 BILAGA UNDERLAG OM ERFARNA I ARBETSLIVET Till den utmaningen kommer att det egentligen är missvisande att se åldrarna 20–som den yrkesverksamma åldern. I och med att allt fler studerar allt längre är det allt färre som börjar yrkesarbeta – åtminstone på heltid – redan . Om man utgår från när av en årskull yrkesarbetar har den s.k. etableringsåldern på arbetsmarknaden ökat från 1980 till 2010. Både tiden före inträdet på arbetsmarknaden och tiden efter den traditionella pensionsåldern har därmed ökat som tiden på arbetsmarknaden har sjunkit. Ytterligare en utmaning är urbaniseringen och den ökade regionala obalansen. är försörjningskvoten högre i glesbygdskommuner än i andra delar av landet, och beräknas antalet kommuner med en försörjningskvot som är högre än 1 öka från 3 kommuner till 119. Det finns olika kompletterande sätt på vilket antalet arbetstimmar i en ekonomi kan öka. 1)ökat antal arbetstimmar för dem som arbetar, t.ex. genom att en del av dem som arbetar deltid övergår till att arbeta heltid 2)snabbare övergång från utbildning till arbetsmarknadsetablering 3)högre sysselsättningsgrad bland grupper med låg andel sysselsatta 4)ökad arbetskraftsinvandring 5)en högre reell pensionsålder. Hur länge behöver vi arbeta för att trygga välfärdssystemen? Hur mycket längre behöver kommande generationer arbeta för att neutralisera effekten av livslängdsökningen sedan pensionsreformen beslutades ? har gjort beräkningar2 över alternativ pensionsålder. Beräkningarna baseras på SCB:s befolkningsprognoser och utgår från i övrigt oförändrat arbetsmarknadsbeteende, t.ex. vid vilken ålder man i genomsnitt träder in i arbetslivet.