rfr · H00WRFR12 · 2013-01-01 00:00:00 — Det är lite grann som ni har sagt; jag fick idén efter att ha suttit med i ledningsgrupper och jobbat som organisationskonsult då det fanns personer som var tvungna att gå under den downturn som rådde . Man rensade så att man fick siffrorna utifrån ett svart perspektiv och inte ett rött. Då tar man bort folk, och då tar man bort dem som är äldre och köper ut dem. Detta tillsammans med att personer i min närhet inte mådde psykiskt bra av att gå i pension eftersom de inte kände sig behövda gjorde att idén uppstod. Vi har byggt ut en franchisekedja där vi har personer som är geografiskt ansvariga från hela affären. Det handlar om rekrytering, leverans, fakturering och kundkontakt. Affärsidén är bemanning och personaluthyrning med erfarenhet och kvalitet. Erfarenhet och kvalitet är någonting som är viktigt och också konkurrenskraftigt i vår affär. Vi är värderingsstyrda. Vi styrs genom trygghet, relation och resultat. Det är viktigt, för dessa personer är krävande. De har haft chefer genom tiden, och de har varit i organisationer under sitt arbetsliv. Vi måste leva upp till att kunna hantera en person som har dessa krav. Alltså styr vi också utifrån en värderingsgrund och inte bara utifrån en affärsmodell. Vi erbjuder olika typer av tjänster, som jag har gått igenom. Vi är ett antal personer – 800 stycken – och vi skapar arbetstillfällen genom nyföretagande i och med franchise, där vi skapar möjlighet för intäkter till kommun, stat och nyföretagande och pensionärer. Vi finns i , västra och , och vi är växande. Ordföranden: så mycket! Då är det för , som är vd på . jobbar med omställning av arbetskraft. : Tack så mycket för att jag får komma hit och tala om detta angelägna ämne – ålder! Det är den enskilt viktigaste och mest angelägna fråga som vi möter. I går stod jag i och mötte 400 uppsagda tjänstemän från . Efter det att vi och jag hade presenterat vilka vi är och vad vi kan stå för kommer den första frågan – den som vi alltid möter i . Någon räcker upp handen och säger: Det går väl inte att få ett nytt jobb om jag har fyllt , eller hur? Det handlar om den syn som finns på vilken möjlighet man har att gå vidare på arbetsmarknaden kopplat till ålder. Därför är denna fråga jätteviktig och angelägen, och jag tackar för att jag har fått komma hit. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Jag representerar , som ägs av arbetsmarknadens parter. Vi jobbar i princip med tre uppgifter. Till vänster på bilden kan ni se att det handlar om att så snabbt som möjligt hjälpa privatanställda tjänstemän vidare till ett nytt jobb eller till att starta företag. Det handlar också om att erbjuda våra tjänster så att det företag som står inför eller ska genomföra en personalneddragning gör detta på ett så professionellt sätt som möjligt. Vi vet att uppsagda på de företag som sköter detta snabbare får nytt jobb. Vi har även ekonomiska möjligheter att köpa mindre omfattande utbildningar, gå in med lönebidrag och flytta på en del stenar som behövs för att man snabbt ska komma vidare. Vi har också en avgångsersättning för de tjänstemän som har fyllt och har varit anställda . Detta är vårt uppdrag; det är det vi jobbar med. Jag visar här hur det har sett ut på svensk arbetsmarknad . Detta är antalet uppsagda privatanställda tjänstemän sedan började . är inte frågan om man ska förlora jobbet på grund av arbetsbrist utan mer när. Vi kan se en tydlig trend över dessa år. är arbetsmarknaden mycket mer krävande. Det är mycket tydligare krav på kompetens och på attityd både när det gäller risken att förlora jobbet och – i den andra änden – när det gäller sannolikheten att få ett nytt jobb. Det är en mycket mer krävande arbetsmarknad som vi möter än vi gjorde för 10– . Det är den verklighet vi befinner oss i. Jag fick en fråga om skillnader mellan könen. Såtillvida är arbetsmarknaden jämställd: av dem som kommer till oss är män, och den andra halvan är kvinnor. Så har det varit . Det är samma sak i den andra änden; när det gäller de som får jobb är det också fifty-fifty. Det är större skillnad mellan branscher och yrken än mellan kön om man tar det stora penseldraget. Jag visar här en sammanställning över de privatanställda tjänstemän som kommer till oss. Den visar vilken ålder man har när man blir uppsagd. Ni kan se att det är en rätt liten skillnad över åren när det gäller åldersgruppen 50– , som vi har mätt. Det ligger ganska någonstans kring en tredjedel, 28–. För dem som har fyllt har det sjunkit något , då det var , ned till . Det är framför allt personer anställda på mindre och mellanstora företag som det handlar om. säger inte upp personer som har fyllt , utan erbjuder generellt sett avgångspension. Vi såg en trend tidigare som visade att avgångspension hade en tendens att minska. ser vi att det växer igen. Jag tar exemplet igen. Man varslade , , 1 500 tjänstemän. när man kommer till slutändan har dessa 1 500 minskats med 250 därför att man har erbjudit dessa 250 avgångspension, vilket de också har accepterat. Detta företag, och många andra stora företag, tycker att det är värt att betala i snitt för att få en person i denna åldersgrupp att lämna sin anställning. Många av dessa företag tycker att de har för låg personalomsättning och vill föryngra genom att få in personer med ny, modern utbildning. Det är en trend vi ser . STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Hur går det då för dem som kommer till oss? Jo tack, ganska bra! kommer till ny anställning. väljer att inleda mer omfattande utbildningar i form av studier som är . väljer att säga: Tack för mig! Jag sköter det här själv . Jag har fått precis det stöd som jag behöver, och jag väljer att lösa min situation själv. misslyckas vi med, och det har vi tyvärr gjort över alla år. Vi har följt detta och sett efter vad det är vi inte lyckas med. Är det som har att göra med ålder? Svaret är nej. Av dem som vi misslyckas med är det en fråga om kompetens, hälsa, attityd och motivation. Det är dessa faktorer som vi får jobba extra mycket med. Det är inte ålder. Låt oss titta på åldersperspektivet. Den minnesgoda vet att i åldersgruppen 50–var uppsagda. av dem som lämnar oss i samma åldersgrupp får jobb. Vi kan inte se något statistiskt stöd för att det inte går att få jobb om man har fyllt . Det går att få jobb. Vägen till nytt jobb är annorlunda. Vi måste jobba utifrån de individuella förutsättningar var och en har och den kompetens och den attityd de har. Men ålder är inget statistiskt hinder. En skillnad är att det kan ta – i snitt en månad. De som kommer till oss får ett nytt jobb i snitt. För denna åldersgrupp ligger det något högre – sju och en halv månad eller . Det är den statistiska skillnaden. För dem som har fyllt ännu fler år ligger det något lägre än de 11–. Det finns en grupp som har fyllt , och de är vår utmaning. De står med en fot i arbetslivet och en fot, eventuellt, utanför. De kan välja att eventuellt ta ut sin pension eller lämna arbetsmarknaden. Där finns det också en viss kvinnofälla. Vi märker att ett antal kvinnor i den åldern, som kanske har en bra privatekonomi, ser en möjlighet att använda en del av tiden till att ta hand om svärmor, barnbarn och så vidare. Det är en mycket tydlig skillnad mellan mäns och kvinnors syn på den här möjligheten. Vi kan inte heller se att det är svårare att få ett nytt jobb i åldern 60-plus, utan även där är det kompetens som avgör. Vi vet att attityd är en mycket viktig faktor. Därför har vi själva skrivit en bok om just det här med ålder. Företag är lite för fixerade vid att söka nya medarbetare i ganska begränsade åldersintervall. Det tycker vi är olyckligt. Man begränsar sitt urval och missar ett antal kompetenta personer. Vi ser också att det finns en åldersnoja hos individen, som jag nämnde i början. Många går runt och tror att deras enskilt största hinder på arbetsmarknaden är deras ålder. Om de tror det väldigt starkt vet vi att det blir så. Vi får jobba väldigt mycket med fakta och hjälpa dem att hitta sin väg på arbetsmarknaden. Åldern är en mycket angelägen fråga i vår värld. När det gäller trender i övrigt tycker vi att det är lite lättare, eller om man ska vara lite mer ödmjuk något mindre svårt, att hitta ett jobb för personer som är . Vi kan också se att kompetens är mycket viktigt . Man måste ha en attraktiv kompetens. Vi har stöttat 1 448 tjänstemän som blev uppsagda i samband med konkursen på i . STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET har fyllt , som har en ingenjörsutbildning och som vill resa får lätt ett nytt jobb. En löneadministratör som kan sitt yrke och har jobbat med kommersiellt tillgängliga system får lätt ett nytt jobb oavsett ålder. Men har man inte det är resan ganska lång. Det är väldigt mycket en attitydfråga. Kan utskottet och alla vi här bidra till att vidga arbetsgivarnas intresse för att anställa personer utanför det gyllene intervallet och hjälpa enskilda personer att inse att inte ålder utan kompetens är det viktigaste har vi alla gjort nytta den här dagen. Vice ordförande (S): Det har varit mycket bra föredragningar. Inför den här hearingen bad vi också forskningssekretariatet här i att ta fram en kunskapsöversikt över erfaren arbetskraft. Det finns en intressant passus där. Man skriver så här om arbetsmiljön: En rad rapporter har pekat på behovet av en förbättrad arbetsmiljö för att öka äldres sysselsättningsgrad. Det är svårt att hitta bevis för att sådana åtgärder har genomförts. Det som avspeglas i statistiken är fortsatt osäker arbetsmiljö för många yrken och branscher. Det är anmärkningsvärt om vi har så här god kunskap och det ändå inte händer någonting. Min fråga går både till LO och till . Varför händer ingenting? Varför kan man säga att det är svårt att hitta bevis för att sådana åtgärder har genomförts? Är arbetsmiljöarbetet på undantag? Ordföranden: Jag vill också ställa en fråga. Vi har varit inne på det här med åldersnoja. visade en bild av åldersnoja och attityder. Det är egentligen en mycket stor fråga. Vi kan inte lagstifta bort attityder. Jag sade det lite ironiskt till en journalist en gång. Sedan stod det i texten att jag hoppades att man kunde lagstifta om attityder. Det går inte. Han förstod inte ironin. Lagar är naturligtvis normerande. Men det handlar framför allt om våra attityder och hur vi ser på äldre och erfaren arbetskraft. Jag kan inte ställa frågan till alla, men jag skulle gärna vilja höra något om detta. En del av er har talat om vad andra kan göra. Men har ni några goda exempel som visar hur er egen organisation, till exempel parterna, jobbar med den här frågan? Jag skulle vilja höra något sådant gott exempel. Jag har också en fråga till . Ni stöter på den här diskrimineringen. Det handlar ofta om attityder. Det grundar sig i attityder. Hur anser du att parterna kan jobba med den här frågan aktivt? , : Som flera av er känner till är jag ordförande i där vi sitter tillsammans som parter och försöker ta fram utbildningsmaterial och liknande. Det är en roll för oss att tillsammans som parter och tillsammans med våra branscher identifiera vad som behöver göras där ute. Det gör vi. Låt mig också säga att arbetsmiljön i gruvsektorn är en sak och arbetsmiljön i vårdsektorn något helt annat. Det är ett mycket brett område. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Beträffande din fråga, , skulle jag vilja säga att jag alltid ser framför mig den bild som brukar visa om var han har våra företag någonstans. När jag pratar om våra företag pratar jag om våra småföretag. Det är vår absolut största andel. av våra företag är företag med färre än tio anställda. Väldiga många av de företag som man inspekterar och där man ser att det finns mycket att göra generellt på arbetsmiljöområdet befinner sig i kategorin vill göra rätt men kan inte. Så länge de befinner sig där går de att flytta till kategorin vill och kan. Jag tycker att det känns som en positiv möjlighet att ta tag i. Sedan finns det också en mindre andel företag som varken vill eller kan, och ska man använda sig av regelverket för att trycka till där. Men när det gäller förflyttningen från att man faktiska gärna vill men inte kan tycker vi att det är mycket positivt att se den utveckling som har skett på . Där jobbar de intensivt med det förebyggande för att få företagen att göra rätt från början eftersom man är okunnig där ute i mycket hög utsträckning. Jag vill särskilt uppmärksamma utskottet på det pilotförsök som har ägt rum alldeles inom den grafiska branschen. Det var en del av utförandet av den screeningutredning som ägde rum . Den grafiska branschen har varit utsatt för en alldeles särskild granskning där man har använt sig av en helt ny metod. Jag fick en redovisning av detta . Den har visat sig ge oerhört positiva effekter. Skyddsombud, arbetsgivare och inspektörer var mycket nöjda med sättet att arbeta. Det handlade mycket om att komma ut i förväg och fundera på hur man identifierar riskerna på just den här arbetsplatsen, vad man ska göra och vad som behöver hanteras. Jag tror mycket på det sättet att jobba för att få förändring där ute, oavsett om de som jobbar på arbetsplatsen är unga eller äldre. De äldres problem med axlar och liknande har faktiskt grundlagts när de började . , LO: Jag instämmer med när det gäller screeningsprojektet på . Det har verkligen visat bra resultat. Låt oss tala om vad som sker ute på arbetsplatsen, vilka åtgärder som behövs och den okunskap som finns. Jag var inne lite grann på det tidigare . Vi har ett ombytligt arbetsliv där vi har fler aktörer som spelar en viktig roll på arbetsplatsen. Ansvarsfördelningen är ibland mycket otydlig. Det kan vi se när det gäller bemanningsföretagen. Lagstiftningen är inte glasklar. Bemanningsföretaget har sitt ansvar, den inhyrda har sitt ansvar och finns de fast anställda. Vi har entreprenörskedjor där det inte heller är glasklart vilket ansvar som finns. Det är en helt annan del. Vi har också detta med forskning som inte är arbetsplatsnära sedan försvann. Det är därför parterna vill ha ett som är lite bredare. Vi har en tillsyn som handlar mer om information än om tillsyn. Det börjar våra skyddsombud se verkningarna av. Arbetsmiljölagen har sina föreskrifter Lagstiftning och tillsyn är bra i kombination med information. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET man kommer ut som inspektör, ställer krav och går sedan hem, och så säger juristerna något annat. Och så blir det förändrade krav som ställs på arbetsgivaren. Då blir det lite frustrerande. Här har parterna mycket att göra, bland annat när det gäller tillfällig och extern personal. Men vi behöver också stöd bland annat genom att man tydliggör lagstiftningen och vem som har ansvar. Det finns många delar i detta. När det gäller de äldre finns det föreskrifter som talar om belysning etcetera. Hur för vi ut den kunskapen? Mycket handlar om ett . Hur tillämpar vi forskningen på arbetsplatsen så att den blir bra? Vad behöver vi mer kunskap om när det gäller utbildning av chefer, skyddsombud och arbetstagare? Det är grunden i det systematiska arbetsmiljöarbetet. , DO: Jag kallar egentligen attityder för fördomar. Dem bär vi alla med oss. Vi har fördomar, och vi är ganska omedvetna om dem. Jag tror aldrig att vi kommer ifrån våra fördomar. Det är ett sätt att identifiera sig snabbt i sin omgivning. Men vi måste bli medvetna om våra fördomar, för de här fördomarna påverkar oss att fatta felaktiga beslut. Det pratar vi ofta om när vi pratar om de här trenderna med ålder. Vi bär med oss förutfattade meningar. Det påverkar oss, och vi vet inte om att det påverkar oss. Det är viktigt att synliggöra det. Det finns ett lagkrav att arbetsgivare med ett visst antal anställda ska jobba med aktiva åtgärder för att ta fram en plan för att det ska finnas lika rättigheter och möjligheter. Det gäller dock bara på vissa grunder i diskrimineringslagen, och där ingår inte ålder. Men det finns ingenting som hindrar att man tar in alla grunder, och det görs också på vissa ställen. Det arbetet i sig lyfter och synliggör de fördomar vi bär med oss och ger oss en möjlighet att vara medvetna och bortse från dem i olika situationer när vi fattar beslut. Det är absolut ett sätt. Jag pratade tidigare om att man behöver rätt metoder och verktyg för att göra detta. Det finns verktyg att ta hjälp av, men vi behöver titta mer på effekterna av dem. (MP): Fru ordförande! Jag har två frågor. En till TCO och en till . lyfte upp att hälften av TCO- medlemmarna tror att det blir svårt att få ett nytt jobb vid arbetslöshet. Sedan fick vi höra om erfarenheterna från , och även Svenskt Näringslivs representant tog upp detta. Det handlade om att en stor andel uppsagda och friställda äldre får jobb. Jag skulle vilja fråga om den här inställningen har ändrats . Finns det längre tidsserier med data?. Den andra frågan går till . konstaterade, vilket jag håller med om, att det är viktigt med en god arbetsmiljö genom hela arbetslivet för att fler äldre ska arbeta och att det är viktigt att inrätta ett för forskning om arbetsmiljö och att stärka utbildningen i arbetsmiljö på högskolan. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Min fråga är: Hur ser på statens inställning till det aktiva arbetsmiljöarbetet? Det gäller bland annat det som har uppfattats som stora neddragningar på och nedläggningen av under den förra mandatperioden. (FP): Tack för mycket intressanta inledningar! Jag vill fråga om ett av de perspektiv som ni har tagit upp, nämligen behovet av fortbildning, fördjupning och omskolning. Det nämndes att det finns en stort behov av detta, och det är förmodligen växande. tror jag att DO sade att ju äldre man blir, desto svårare blir det att få ta del av de resurser som finns. Min fråga är: Vilken fortbildning och omskolning behövs? Vem ska initiera den? Är det i första hand offentliga system? Eller är det i första hand på arbetsplatsen som sådant här behövs? Frågan kan kanske gå till och . , TCO: Mitt enkla svar på frågan är: Tyvärr inte . Vi jobbar på det. Det här är vi genomför den här undersökningen. Vi ska göra den . Vi har siffror från . Jag har inte tittat närmare på dem, men vi bygger upp det och återkommer . Då får vi se om det har förändrats. , : frågade mig hur vi ser på neddragningen av resurser och nedläggningen av . Det kanske inte är någon hemlighet att vi inte har varit någon vän av . Därför tycker jag att det är extra positivt att vi nu tillsammans som parter, och då menar jag alla parter, har tillskrivit regeringen och sagt att vi vill ha ett . Det betyder inte ett nytt arbetslivsinstitut. Forskningen ska bedrivas ute på universiteten och inte på en särskild myndighet. Däremot måste vi få en bra, samlad möjlighet att ta del av den här forskning, det vill säga någon form av nav. Det är det vi efterfrågar. Det tycker vi är positivt. När det gäller skulle jag vilja säga att har man, som i mitt fall, jobbat med finansiell tillsyn vet man att resurserna alltid kan vara knappa oavsett vilken myndighet det är. Man måste använda sina resurser på ett effektivt sätt. Jag nämnde exemplet från det grafiska med den omsvängning vi har sett i sätt att arbeta proaktivt. Vi tror att det är det mest effektiva sättet att använda resurserna för att få en förändring där ute. Många av dessa småföretag, och jag vet att ni träffar dem, har oerhört mycket på sitt bord. Den som äger företaget ska hantera allt från skatter till arbetsmiljöfrågor på kvällskröken. Då vill de ha en klok person att resonera med som hjälper dem att få rätt ordning på arbetsplatsen. De vill inte på något sätt göra sina medarbetare illa, för det är dem de träffar dagligdags på den lilla orten. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET , : Jag tror att livskraftiga och produktiva företag och organisationer måste utbilda alla sina medarbetare . Det gäller landsting, kommuner, stat och privata företag. Det måste ligga i företagets och organisationens, och även i den enskilde arbetstagarens, intresse att utbildning sker. Vi har medarbetarsamtal där man sätter upp ett mål och gör en plan. Man ska få en chans till vidareutbildning även om man är , men i våra studier har vi sett att det avtar väldigt tydligt även för högutbildade. De får inte mer, utan det är stopp. Det måste vara den enskilda organisationen och den enskilda individen som gör detta i samspel. (C): Tack för mycket bra dragningar! Det har varit mycket intressant. Mina frågor tar avstamp i det visade. Det har kopplingar till de könsskillnader som finns och hur det ser ut i olika åldersgrupper. Det är lite intressant att fundera på. För diskuterade man runt middagsborden hur snart man skulle få gå i pension. diskuterar man hur man ska lägga upp det så att man kan få fortsätta att jobba längre. Hur ska man planera sitt arbetsliv ? Det är inte bara en nyansskillnad utan en total vändning när det gäller hur man ser på arbetslivet i många grupper. Jag ser att det skiljer väldigt mycket beroende på hur mycket man har investerat i sin utbildning. visade mycket tydligt på tjänstemän som har längre utbildningar och ett förhållandevis fysiskt lättare arbete. Min första fråga går till . Den handlar om det psykologiska åldrandet. Den delen skiljer kanske inte, utan kvinnor har kanske till och med högre ålder innan det vänder. Men vilken roll spelar det kronologiska åldrandet och den fysiska möjligheten att vara aktiv längre upp i åldern när det gäller kvinnor och män? Nästa fråga är kopplad till dragning. Vi ser att det är en förhållandevis stor andel i sysselsättningsfasen som har varit arbetslösa . Ser du någon könsskillnad i den gruppen? Är det någon skillnad mellan kvinnor och män? Ser du någon skillnad mellan dem som har haft tunga, fysiska arbeten och dem som har haft kontorsjobb? (SD): Jag vill också börja med att tacka för intressanta föredragningar. tog upp att mängden jobb som är anpassade för äldre tycks vara avgörande för den faktiska pensionsåldern. Det skulle vara intressant att höra vad ser att regering och riksdag skulle kunna göra för att stimulera tillväxten av nya jobb som är anpassade just för äldres särskilda villkor. Jag vill också ställa en fråga till från Arbetsförmedlingen. Ru- briken för den här hearingen är Erfaren arbetskraft. Utgångspunkten är att diskutera hur äldre personer som redan befinner sig på arbetsmarknaden ska kunna förmås att stanna kvar längre. Men som ett resultat av de senaste årens STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET invandring finns det också en växande grupp mogna personer som helt saknar erfarenhet av arbete utanför hemmet. Analfabetismen i har fördubblats , och det finns mycket som tyder på att det framför allt är bland äldre relativt nyanlända invandrare som det här problemet är störst. Jag undrar vilka åtgärder man bedömer kommer att krävas för att de här personer med obefintlig utbildning eller arbetslivserfarenhet i mogen ålder ska kunna komma in och stanna kvar på arbetsmarknaden. , : Generellt sett är kvinnor fysiskt svagare än män. Kvinnor har mindre muskelmassa och så vidare. Men förfallet går inte snabbare för kvinnor än för män. Kvinnor kan inte ha de fysiskt tyngsta arbetena, och det kanske inte män kan heller. På det sättet är det ingen skillnad. Det är inte värre för kvinnor. Kvinnor behöver inte bli utslagna tidigare. Vi har en segregerad arbetsmarknad. Kvinnor och män finns i olika typer av arbeten där man har olika möjligheter att bibehålla sin kompetens och sin fysiska styrka. Det är mer detta det handlar om. Det handlar inte om kvinnor och män i sig. , Arbetsförmedlingen: Jag uppfattade att frågan gällde vad vi vet mer om de långtidsarbetslösa och framför allt om dem i sysselsättningsfasen. Jag har inte tittat på det i detalj, men jag har snittat och tittat på några olika ledder. Det finns inte någon större skillnad i utbildningsnivå, vilket jag kanske trodde. Jag trodde att det möjligen skulle vara fler lågutbildade bland de äldre långtidsarbetslösa eftersom det är folk som har lämnat industrijobb och sådant som är på tillbakagång, men så ser det inte riktigt ut. Det finns en klar överrepresentation av personer med funktionsnedsättning av olika slag.