rfr · H00WRFR12 · 2013-01-01 00:00:00 — Bilden att 41–50- åringar inte är kvar i småbarnsåldern tror jag är lite föråldrad. Det handlar inte bara om att se att människor lämnar arbetslivet för att de blir sjuka. Vi ser att framför allt medlemmar går ned i arbetstid efter bara i yrket för att orka med arbetslivet. Även om delpension högre upp i åldern kan vara ett alternativ för att kunna orka längre ska det inte behöva vara en individuell strategi för att lösa problem som finns på arbetsplatserna för att människor ska orka med. Ett längre arbetsliv är också en fråga om jämställdhet. Jag blev väldigt glad när sade att det inte bara är brandmän som ska kunna träna på arbetstid. Jag slutar helt enkelt där. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Ordföranden: , . Vi ska då släppa fram som är ombudsman och utredare på . : Jag heter och jobbar på med pensioner och försäkringar. Jag har också som uppgift att förhandla kollektivavtal om pensioner och försäkringar på området staten, kommuner och landsting. Genomförs kommande förslag om åldersgränser kommer vi få ett längre arbetsliv. Det är ganska säkert. Men därmed är inte sagt att det blir ett arbetsliv som alla orkar hänga med i. Det är självklart en jätteviktig utmaning. Det har mina kolleger talat om precis här innan. Det är viktigt att minska de tidiga utträdena från arbetsmarknaden. I den delen har förstått uppgiften. Det är pensionsregler och pensionsnormer som är det viktiga. Väldigt mycket pekar på 65- årsåldern. Då slutar ett normalt arbetsliv. För väldigt många är det den bild vi har, och det påverkar oss. Det påverkar oss när vi själva tänker på hur vi ska investera i oss själva i utbildning eller när vi som chefer ska investera i andras utbildning. Det påverkar hur vi ser på att satsa på jobb och karriär och självklart hur vi ser på att rekrytera eller befordra människor. Det ser vi mönster av i statistiken på alla möjliga sätt. Det har vi fått se prov på också . Vi ser spåren inte minst i typiska lönekarriärer som planar ut . Vi ser spåren i avtagande rörlighet med stigande ålder. Människor byter jobb i mindre utsträckning och befordras i mindre utsträckning ju äldre de blir. Det är ett klart problem om man nu tänker att vi ska ha ett längre arbetsliv. Det är viktigt att fundera över hur vi kan komma till rätta med dessa glastak som finns någonstans för äldre på arbetsmarknaden. Det är inte hållbart om vi tänker oss att vi ska förlänga arbetslivet ännu längre fram i tiden. Det som nu gör är självklart långtifrån svaret på allt vi behöver göra. Det den gör när det gäller åldergränserna i pensionsdelarna men också i övriga socialförsäkringar kommer att gå till historien som en viktig milstolpe på vägen mot ett längre arbetsliv. I och med att LAS-åldern förändras uppåt och den lägsta pensionsåldern höjs har verkligheten förändrats. Sedan är det, som mina kolleger pekat på, viktigt att människor kan hänga med i ett sådant arbetsliv. Där har vi stora utmaningar. Där ser jag inte heller att kommer med alla de svar som vi måste ha för att fixa det arbetslivet. Jag kan förstå att det ibland finns en frustration över att många av de regler som styr utträde från arbetsmarknaden inte ligger i lagstiftningen utan i kollektivavtalen. Kollektivavtalen uppfattas som någonting svårt och framför allt någonting som man kanske inte riktigt har kontroll över som lagstiftare. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Detta är utredningen inne på. Den pekar på att de offentliga, kanske framför allt statliga, arbetsgivarna borde gå före för att verka för högre åldrar i kollektivavtalssystemen. Jag har förståelse för frustrationen. Jag kan ha förståelse för att det kan kännas frestande att ge sig in och försöka politiskt påverka parterna. vill jag verkligen understryka att det är otroligt vanskligt att ge sig in i och på det sättet peta i den svenska modellen och dessutom väldigt onödigt. som åldergränserna ändras i de offentliga systemen kommer det att rassla till i kollektivavtalssystemen, var så säkra. Det kommer att hända. För i stort sett alla avtal vi har – det gäller både pensioner, kollektivavtal och försäkring – ligger de lagstiftade åldersgränserna som grundförutsättningen för det som vi i kollektivavtalar om. Så fort man ändrar grundförutsättningen måste vi parter börja jobba med att se över våra avtal. Det kommer att hända saker, men inte förrän lagstiftningen är klar och implementerad. Ordföranden: så mycket, . Då ska vi hälsa , som är utredare på , välkommen. : Jag heter och är ansvarig för välfärdspolitiska frågor på . tycker att det är absolut önskvärt att man får till stånd en höjning av den faktiska pensionsåldern. Det handlar om att stärka pensionerna. Vi har sett att bromsen slagit till och kommer att slå till framöver. Det är viktigt att vi får en förstärkning av pensionerna. Det handlar också om att underlätta välfärdens framtida finansiering. Jag vill säga att det finns mycket att göra också när det gäller inträdet på arbetsmarknaden. Det är först som av arbetskraften arbetar. Det är en rekordhög siffra. Givet detta att man bör försöka sträva mot en höjd faktisk pensionsålder, hur bör den åstadkommas? Det finns möjligheten till en högre formell pensionsålder. Det bedömer vi är olämpligt. Det riskerar att leda till negativa effekter för både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare tvingas ha kvar arbetskraft som ibland försämrar sin förmåga när de blir äldre. Det kan slå mot produktivitet och konkurrenskraft. Arbetstagare riskerar att tvingas vara kvar i arbeten som sliter ut och medför utslagning. Det kan också bli svårare för arbetstagare att byta jobb eftersom det finns en rädsla hos arbetsgivaren att anställa äldre. finns det mycket att göra kring en frivillig linje. Vi har undersökt och frågat 1 000 personer. Det finns också andra undersökningar som tyder på att de äldre vill arbeta mer än vad de gör . Vi frågade personer . Ungefär en tredjedel ville arbeta 15–. Det kan jämföras med att i den ålderskategorin arbetar . STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Det finns forskning som har stöd för en frivillig linje. Nästan hälften av skillnaderna i faktisk pensionsålder mellan länder bestäms av i vilken mån det skapas jobb som passar äldre. I länder där branscher som passar äldre är stora är den faktiska pensionsåldern högre. Det visar att det är svårt att kommendera fram ett längre arbetsliv. Vad bör då göras? I höjde man, som ni ser här, den lägsta formella pensionsåldern från 60 till . Då höjdes i och för sig förvärvsgraden för den åldersgruppen . Man får också en belastning på trygghetssystemen när man höjer formell pensionsålder. Vi tror att ett bättre lokalt företagsklimat är en mycket bra väg att gå. I och med bättre företagsklimat skapas en väldigt stor mångfald av arbeten. Det blir också lättare att starta företag, och man får en större flexibilitet. Vi har tittat på de kommuner i som har ett gott lokalt företagsklimat. Vi hittar ett tydligt statistiskt samband mellan de kommunerna. Man har där en högre andel som är i arbete. Det är klart att det är andra faktorer än det lokala företagsklimatet som påverkar hur stor andel av äldre som arbetar, som utbildningsnivån och så vidare. Men även i kommuner med ganska låg utbildningsnivå som till exempel och har man också en hög andel äldre som arbetar. Är då åldersdiskriminering en myt? Den frågan ska jag nog passa. Jag menar att i normalfallet är det inte så, men det kan naturligtvis förekomma fall där det sker. Erfarenheterna från , som kommer att vara här och berätta senare, kommer att visa att man har en stor andel av äldre arbetskraft som är friställd eller uppsagd som man får in i nya jobb. Det är nog svårare för sådana som inte har stöd av eller TSL, omställningsförsäkringarna. Där tror vi att det kan behövas offentliga åtgärder. Man kan till exempel utbilda äldrecoacher inom ramen för Arbetsförmedlingen eller upphandlade av Arbetsförmedlingen som ett ytterligare stöd. Sedan tror jag också att det är viktigt att sprida forskning om de produktivitetsfördelar som finns med äldre arbetskraft. Det är ett sätt. Det handlar om det som sades från om förmågan med bättre analys, att dra slutsatser och så vidare och den erfarenhet som de äldre har. Det gäller att visa på de produktivitetsfördelar som uppstår i den typen av jobb där det är viktigt. Man måste också underlätta egeninitierad omställning med jobbyte mitt i livet. Vi menar att det handlar om att turordningsreglerna sätter ett hinder. Äldre arbetskraft blir orolig när de ska byta jobb, eftersom de naturligtvis missar sin plats i turordningen och får en sämre turordning när sådant kommer upp i företagen som gör att de måste dra ned på personer. Reglerna om studiemedel bör bli mer generösa. Man bör kunna ha rätt till studiemedel högre upp än vad man har . När det gäller stärkt utbildning i arbetsmiljö på högskolan tror vi att det vore en fördel om fler chefer kunde mer om arbetsmiljö. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET När det handlar om att inrätta kunskapscenter för forskning om arbetsmiljö gäller det att samla den kunskap som finns på många händer och sprida kunskapen om arbetsmiljö. Här skulle man möjligen kunna lägga in kunskapen om produktiviteten hos äldre arbetskraft. Det har andra företrädare för parterna talat om. tror vi är en jätteviktig sak. Det handlar om kunskap lokalt för att förända attityder och utifrån det göra rätt åtgärder och att individanpassa åtgärder så att äldre kan vara kvar längre i arbetskraften. Jag tycker att vi ska titta på och se vad staten och vad parterna kan göra för att få skjuts på det. Jag tror att det är en väldigt bra idé. Det blir trassligt om man försöker att göra arbetsmiljöåtgärder och individanpassning när personer är . Det handlar om att börja från början när de är . Det ska in tidigt, sade jag . Det är kanske tidigare än så. Det handlar om arbetsmiljö genom yrkeslivet. Sedan har ändå individerna också ett ansvar. Det handlar om att säga till arbetsgivarna om saker som inte fungerar på ett vettigt sätt men också att man själv sköter hälsan, och så vidare. Vad gör på området? Vi är rätt engagerade i arbetsmiljöfrågor och omställningsfrågor. Detta är bara några exempel, kanske de viktigaste. Vi äger och driver ihop med de fackliga organisationerna olika verksamheter där Prevent är ett företag som sprider information och kunskap i arbetsmiljöfrågor. Det anordnar utbildningar, med mera. Sedan har vi omställningsförsäkringarna som vi driver ihop med de fackliga organisationerna, TRR på tjänstemannasidan och TSL på arbetarsidan. De har väldigt goda resultat med att kunna få uppsagd och friställd arbetskraft åter i jobb. finansierar forskning om arbetsmiljö och hälsa. Det stöder också rehabiliteringsåtgärder lokalt. Man kan ytterligare finansiering. Det gör ytterligare saker på kunskapsområdet. Det finns mycket saker som vi sysslar med. Vi måste allesammans förbättra åtgärderna för att få äldre att stanna kvar längre i arbetslivet. Ordföranden: , . Då är det som är sektionschef på , Kommuner och Landsting, som är siste talare i denna avdelning. Efter att har talat kommer vi att ha en paus. : Jag heter och är tillförordnad sektionschef på sektionen för arbetslivsfrågor på Kommuner och Landsting. Jag tänker framför allt ta fasta på frågeställningen om hur vi på SKL:s sida ser på erfarenheterna från dem som är 55-plus och vad vi tror att vi behöver arbeta med för att skapa ett hållbart arbetsliv för alla åldrar. Jag vill börja med att säga att de som är 55-plus är en betydande del av vår arbetskraft. Det är av de anställda i kommunerna och STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET av de anställda i landstingen som är eller äldre. Medelåldern i våra verksamheter är . Det är något högre än andra sektorer till viss del beroende på att vi har en högre utbildningsnivå än andra sektorer. Hälften av medarbetarna i kommunerna har eftergymnasial utbildning och så många som av medarbetarna i landstingen. Kompetensbegreppet är viktigt i diskussionen och något mycket vidare än utbildning. Mycket av vår verksamhet är beroende av medarbetare som har det som vi brukar kalla tyst kunskap eller förtrogenhetskunskap. Det är någonting man skaffar sig genom lång erfarenhet. Det är också ett argument till varför de erfarna medarbetarna är viktiga för oss i våra verksamheter. Vi ser 55-plussarna som medarbetare mitt i livet. Med de utmaningar som vi står inför i kommun- och landstingssektorn har vi inte råd med förlegade attityder om äldre arbetskraft. Vi behöver också komma ihåg att arbetet har en hälsobevarande effekt för många. Det gäller inte minst för oss som har många starka professioner där identitet och yrkesroll är starkt sammankopplat. Att ens jobb är en stor del av identiteten påverkar säkert också viljan att ha en fot kvar i arbetslivet. En fråga på vår agenda som har koppling till detta är förstås de stora rekryteringsbehoven vi har framöver. En ökad efterfrågan på välfärdstjänster gör att vi kommer att ha ett stort rekryteringsbehov. Det är drygt 400 000 medarbetare i ett tioårsperspektiv. För att lyckas med den stora utmaningen är det viktigt för oss att inte bara attrahera unga. Vi måste uppfattas som attraktiva arbetsgivare av alla åldrar och kunna erbjuda ett hållbart arbetsliv under tid. En annan högst aktuell fråga som har koppling till detta är ökat behov av handledning inom hälso- och sjukvården, omsorgsyrkena och legitimationsyrken. Inom skolan kommer vi nu med den nya lärarlegitimationen att ha ett stort behov av handledare och mentorer. Där kan de erfarna medarbetarna vara väldigt viktiga resurser i det arbetet. Vad är det då vi behöver jobba med? Det är framför allt två frågor jag skulle vilja lyfta fram här i likhet med många andra. Den ena delen är det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är en av de absolut viktigaste frågorna för att behålla äldre i arbetslivet. Ska vi vara attraktiva arbetsgivare måste vi också vara hälsofrämjande arbetsgivare. Det pågår många goda insatser i kommuner och landsting, och mycket görs tillsammans med de fackliga organisationerna. Medlemmarnas arbetsmiljöarbete kan delas in i tre delar: det hälsofrämjande, det förebyggande och det rehabiliterande. Efter att fokuserat på att minska sjukfrånvaro riktar vi nu ljuset på det hälsofrämjande arbetet. Det kan handla om allt från konkreta åtgärder som kunskaper i ergonomi till långsiktig arbetsmiljöutveckling med en bas i forskningen. På det området vill vi lyfta fram den partsgemensamma forskning som görs genom AFA- försäkring. Där finns nu flera intressanta initiativ på just temat äldre i arbetslivet. Det finns bland annat ett samverkansprojekt med på temat hälsofrämjande arbetsliv för äldre. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET En annan väsentlig del när det gäller arbetsmiljöfrågan handlar om den psykosociala arbetsmiljön. Det handlar om ledarskap, medarbetarskap, att förebygga stress och ge möjligheter till inflytande och delaktighet. Där har vi ett samverkansavtal, FAS05, som syftar till att koppla ihop verksamhetsutveckling med arbetsmiljö och hälsa och att skapa arenor för dialog och delaktighet som någonstans har till syfte att ta vara på varje medarbetares kompetens och engagemang oavsett ålder. Avslutningsvis vill jag ta upp den andra delen. Om arbetsmiljö är den ena delen är den andra delen möjlighet till kompetensutveckling. Vi tror att kompetensutveckling och möjligheten att lära nytt kommer att vara en väldigt viktig faktor i arbetet. Våra verksamheter utvecklas , och det går snabbt. Det handlar om nya arbetssätt, nya metoder, ny teknik och nya former av samarbeten. Vi vet att utbildning på betald arbetstid är vanligare i kommuner och landsting än i andra sektorer. Vi behöver jobba med kompetensutveckling på många olika sätt och det som är ett lärande i vardagen. För att få kunskap om det och också ge våra medlemmar möjlighet att följa upp det har vi utvecklat ett mått, ett index, där varje arbetsgivare kommer att ha möjlighet att följa medarbetarnas upplevelse av sina möjligheter att lära nytt och utvecklas i jobbet. Där kommer vi att kunna få en bild på nationell nivå. Det kommer att göra att kommuner och landsting kommer att kunna jämföra sina resultat på området och på det sättet skapa ett ökat lärande och en positiv utveckling. Vi skulle också önska att äldres möjligheter till kompetensutveckling även utanför arbetsgivarens ansvar kunde underlättas. Ordföranden: för det, . Det är dags för en paus. Vi kommer att träffas här igen . _ _ _ _ _ _ Ordföranden: Jag hälsar er välkomna tillbaka efter pausen. Vi går in i den andra delen, där vi har två gäster som ska ge sitt perspektiv. Sedan ska ledamöterna i arbetsmarknadsutskottet ställa frågor. Jag ber ledamöterna att förbereda sig och vara på tå, helt enkelt, som ni alltid är. Jag hälsar välkommen. Han är vd för bemanningsföretaget . Det är roligt att du kan vara här! : Jag heter alltså , och jag representerar ett företag som heter . Det handlar alltså om pensionärsbemanning. Jag har lagt upp det hela så att jag kommer att tala lite generellt om trender och om hur det fungerar i det övergripande perspektivet. Jag ska sedan tala om vår verksamhet specifikt. Jag tror att det behöver göras en distinktion inledningsvis. Vi har talat mycket om dem som är före pensionsålder. Jag kommer bara att tala om STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET dem som av någon anledning har gått i pension. Hur kan vi skapa förutsättningar för dem att fortsätta jobba om de vill? Det är skillnaden. Jag tror att det är bra att ha med sig detta; jag kommer alltså att tala om dem som har gått i pension och vad de ska göra då. Pensionärsbemanning är ett växande fenomen. Jag tror att fenomenet beror på att vi har ett marknadsfönster som börjar utnyttjas. Vi har tre stycken perspektiv som påverkar oss. Vi har en kundkraft, det vill säga kunder som vill ha erfaren arbetskraft ute hos sig vid bemanning. Det kan vara företag, det kan vara privat eller det kan handla om de erkända ROT- och RUT-delarna. Vi har en subvention från en yttre struktur som bidrar till att vi ska kunna vara konkurrenskraftiga i området. Vi har medarbetare, pensionärer eller resurser som vi kallar dem som vill jobba extra på eget initiativ, av eget intresse och när de tycker att det passar in. Dessa tre delar gör att det uppstår ett marknadsfönster där vi kan ge möjlighet för pensionärer att fortsätta jobba på sina villkor. I detta fall står jag i någon form av centrum av de tre benen som en social entreprenör. Jag tycker att det är viktigt att vi kan få en vinna-vinna-situation i detta där alla tre parter på något sätt kan få ut mer av varandra. Det är bättre än att de själva kanske inte gör någonting. Vad betyder ordet pensionär , och vad är synsättet på pensionärer? Det vi oftast märker ute hos kund och när vi presenterar idén är detta: Å, vilken bra idé! Varför är det ingen som har gjort detta tidigare? Fenomenet har funnits i fem till , vi är flera leverantörer i det och det växer mer och mer. Jag tror att ordet pensionär har gått från att vara en förbrukad resurs till att vara en extraresurs. Man ser möjligheterna. Ni har säkert hört talas om en extramormor, någon som kan ta hand om vissa saker och göra det lilla extra när det behövs. Jag tror att vi är på väg mot en attitydförändring där ordet pensionär kanske inte har den negativa klang som det har haft tidigare. Detta gör också att det är helt okej att anlita en pensionär i bemanningssammanhang – kanske mer än vad det var tidigare. Det är någonting som vi tycker är intressant. Men det handlar också om attityden hos de medarbetare vi har. De har attityden att de är viktiga. Vi är personer som har en erfarenhet, och vi kan bidra med någonting – så säger de. Vi har inte resurser i bolaget som har en mer passiv attityd med inställningen: är jag pensionär, så nu ska jag inte göra något. har jag uppnått denna ålder, så nu kan jag inte jobba mer. Det finns i stället ett inre driv hos de personer som är hos oss. Det som är avgörande för att de är hos oss, fortsätter hos oss och stannar där är att de väljer själva när de vill jobba. De kan påverka sin situation. Vi har inte många resurser som jobbar . Detta är ett timbaserat poolsystem, vilket gör att jag har ställt frågan: Vad skulle hända om du fick en heltidstjänst och var tvungen att vara här ? Då är det inte intressant, blir svaret. De har alltså möjlighet att välja om de vill jobba STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET eller inte jobba. De kan jobba eller om de vill. Men vi har väldigt få som jobbar av tiden. En annan del är pengadelen – att kunna tjäna lite extra och få in en lite högre inkomst på grund av att pensionen av olika anledningar inte täcker det man vill att den ska täcka. En tredje del, som är jätteviktig, är detta att få lov att vara någon i ett sammanhang – att få bidra och att få tillhöra någonting. När vi talar med våra resurser får vi höra att de tycker att det är jätteskönt att vara hemma . Man har spelat sin golf, man har varit på vinresor eller man har gjort sina skogspromenader. Man har sovit sina extratimmar, och man har passat sina barnbarn. Inte för att inte det är roligt, men när man har gjort det ett antal gånger finns det ett driv i att vilja göra någonting mer. Man vill ingå i ett sammanhang och göra en skillnad. Dessa tre delar gör att vi oftast får resurser till oss som på något sätt har denna attityd. Det kan vara olika. Det är ungefär 50–50. Det är inte alltid alla tycker att lönen är det viktigaste, utan det kan vara sammanhanget. En del säger kanske att lönen är det absolut viktigaste – att de måste ha lite extra. En del gör det för båda delarna. Vi har både män och kvinnor. Det är inte någon speciell övervikt i våra resurser, utan det är både och. Däremot kanske det blir en könsindelning i vad de gör. Det gamla arvet – om man tar vårt språk – kan finnas kvar där kvinnor jobbar med mer RUT-orienterade tjänster medan män jobbar mer med ROT- orienterade tjänster. När det gäller företagsbemanning handlar det för kvinnor om ekonomi, redovisning och kassa i förhållande till andra, mansdominerade, yrken. Där kan vi se en skillnad. Det är lätt att vara stereotyp i ett fortsatt arbete och inte skifta lika mycket. Vår marknad i sig har en omsättning på . Det gäller inte oss som bolag utan helheten i sig. Det finns en tillväxt, och marknaden är på uppgående; det märker vi. Vi märker att vi har uppdrag som vi inte kan leverera . Vi har förfrågningar på sådant som vi inte kan leverera på grund av att vi inte hinner med. Det dyker upp allt fler organisationer och företag som använder detta marknadsfönster och bildar bolag runt denna bemanningstyp – att hyra ut pensionärer. Trenden är alltså att vi växer både hos pensionärer som vill jobba extra och hos kunder, som börjar se att attityder till ordet pensionär förändras. De tillväxtfaktorer som vi ser är att pensionärskullarna är bestående och till och med växande. Det kommer att komma allt fler personer som också får möjlighet att välja att jobba extra om de vill. Vi blir självfallet subventionerade på ett sätt som gör att det är enkelt att gå in i systemet och jobba extra. Den tjänsten subventioneras också på något sätt. Vi har företagsbemanning också, men är 60–av vår leverans avseende ROT- och RUT-tjänster. Det finns en stark kundefterfrågan. Vi har kunder som vill ha en erfaren person som kommer hem till dem i hemmet – i den innersta kretsen. När det handlar om att släppa in någon i hemmet som får vara i det innersta, hos STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET privatpersonen, är det viktigt att vi kan lita på personerna. Kundefterfrågan när det gäller att anlita pensionärer med en värderingsgrund som handlar om lojalitet och ansvar är stor. I och med det subventionssystem som finns har vi konkurrensmässiga priser. Som ni vet sjunker den sociala avgiften för dem som är . I och med att vi bara anlitar pensionärer kan vi därför ha en prismässighet som gör att vi har en prisbild som är bättre än den hos en vanlig leverantör. Hur startade vårt bolag?