rfr · H00WRFR12 · 2013-01-01 00:00:00 — Det har varit ganska mycket uppsägningar och nedläggningar till och från under lågkonjunkturen en , och i varje sådant strukturomvandlingsskede är det ett antal människor som lämnar och som sedan inte kommer tillbaka. Motsvarande process har egentligen inte ägt rum i de kvinnodominerade yrkena. De har fortsatt att expandera, i huvudsak sedan de delvis har bytt huvudman. Det handlar om vård- och omsorgsyrkena och vissa serviceyrken i den privata sektorn. Det är en gissning bara. Jag har som sagt inte grävt noggrannare i frågan. Men om man ska förklara skillnaden mellan mäns och kvinnors arbetslöshet är det en tänkbar hypotes. Bild 7 visar kurvan för alla, arbetslösheten i SCB:s AKU-mätningar för samtliga. Ni ser att den ligger på . Det är inte en helt månadsaktuell siffra. Det är utjämnade och säsongrensade värden. På bild 6 ser ni att den ligger på för genomsnittet. Det är en väsentligt lägre arbetslöshet för personer i den här åldern, men tiden i arbetslöshet när man väl har hamnat där tenderar att bli ganska lång. Hos oss (bild 8) fanns i genomsnitt 116 000 personer inskrivna i den här åldern. 59 000 var öppet arbetslösa eller i program med aktivitetsstöd. Det är de grupper som vi betecknar som arbetslösa. Det är de som normalt sett i AKU:s mätningar borde dyka upp som arbetslösa. Det finns inte en hundraprocentig överensstämmelse mellan de här siffrorna och AKU:s mätningar av arbetslösheten. Det är SCB som med AKU-mätningarna mäter arbetslösheten. Vi mäter den inte. Vi registrerar bara ett antal människor. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET del är arbetslösa, andra är det inte. Men vi för också ihop de grupperna så att vi får ett mått som någorlunda påminner om det som SCB har. 25 000 av de här personerna var då i jobb- och utvecklingsgarantin. Det är där man hamnar arbetslöshet, då man har förbrukat sina ersättningsdagar i arbetslöshetsförsäkringen. Nästan hälften av dem var då i sysselsättningsfasen, som ju är den tredje fasen i jobb- och utvecklingsgarantin, där man hamnar arbetslöshet. Det är ju ett gäng som har varit borta från arbetsmarknaden väldigt . Här ser ni den här strukturen, att har man väl hamnat i arbetslöshet hamnar man också där ganska länge när man är äldre. 22 000 var i anställningsstöd. Jag kommer tillbaka till det. Kurvan på bild 9 visar de siffrorna för vår del. Det är alltså vårt mått på arbetslöshet. Jag ska inte uppehålla mig längre kring det. Jag ska bara säga ett par ord om hur vi jobbar med den här gruppen (bild 10). Till att börja med får jag understryka att vi inte har några särskilda insatser för äldre personer. Vi bedömer behovet hos varje enskild arbetslös. Det betyder att kommer man som montör från ett industrijobb, där arbetsmarknaden sannolikt är dålig framöver, ska vi sätta in tidiga insatser därför att den personen har dåliga odds när det gäller att få ett jobb. Det är inte reglerna utan behovet som avgör. En skillnad är nystartsjobben som är helt regelstyrda. Där finns en särregel för 55-plus som innebär att man kvalificerar sig . Man kan också få nystartsjobb längre. Sedan är äldre överrepresenterade i samtliga anställningsstöd. Dit för jag nystartsjobben och sysselsättningsfasen. Det är insatser som typiskt sett riktar sig till dem som har varit borta länge från arbetsmarknaden. Jag ska bara visa det i bild 11. Här ser man andelen av de inskrivna hos oss som ingår i olika typer av program. Det vi kallar programaktivitetsstöd är typ utbildning och praktik, men dit hör också jobb- och utvecklingsgarantin. Subventionerad anställning är dels sådant som riktar sig till personer med funktionsnedsättning, dels andra. Där är de äldre överrepresenterade till följd av att man har bedömt att de har varit borta länge från arbetsmarknaden, och man har bedömt att det finns ett behov av ett sådant stöd för att de ska få en chans att komma ut igen. tittar lite strängt på mig så jag får sluta här. Ordföranden: så. Vi ska låta alla gäster komma till tals. Då är det som är ställföreträdande generaldirektör på som ska säga några ord. har han till godo här på samma tema. : Det verkar som om arbetsmiljön är en nyckelfaktor för ett långt arbetsliv. Vi kan ju se att har antalet anmälda arbetsskador minskat. Bilden är den att kvinnor drabbas mer av arbetssjukdomar och män av arbetsolycksfall. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Läget just nu är att belastningsskador och psykosociala problem är det som sticker ut i statistiken, framför allt för kvinnor. Det är en sak som man bör arbeta väldigt intensivt med . Vi kan också se till exempel en tendens till ökat tempo i arbetslivet, krav på effektivitet, vilket ibland kanske gör det svårare för äldre att hantera sin arbetssituation. Vi har förändringskrav som kommer allt snabbare i arbetslivet, ny teknik, ny organisation, utbildningskrav. Vi har tidigare sett att äldres förutsättningar förändras när det gäller syn, hörsel och rörlighet, som erfarenhet, överblick och sådana faktorer gör att man till stor del kan kompensera det. Så ser utvecklingen ut. Totalt sett minskar antalet arbetsskador, men det finns oroande tecken när det gäller framför allt belastningsskador och psykosociala problem. Jag tänkte nämna någonting om vad vi gör och hur vi ser på de viktiga insatserna. Just nu håller vi på med en stort upplagd inspektionskampanj som gäller kvinnors arbetsmiljö. Bland annat är vi inriktade på vård och omsorg, där man har ganska tydlig kvinnodominans. Vi kommer att arbeta med det här ett par , och vi har fått extra medel för att genomföra det. Vi kommer också att arbeta med att utveckla våra regler. Systematiskt arbetsmiljöarbete är ju en grundläggande förutsättning för att arbetsgivaren tillsammans med skyddsombud och andra ska kunna hantera det förebyggande arbetet. Vi har arbetat med ett flerårigt program som gäller systematiskt arbetsmiljöarbete med information, stöd till företag och stöd till organisationer på det här området . Vi har kommit ut med en ny föreskrift som gäller belastningsergonomi just för att ytterligare förbättra förutsättningarna för att arbeta förebyggande när det gäller belastningsergonomiska problem. Och vi har startat ett arbete med nya psykosociala föreskrifter som vi räknar med kommer att ta men som kommer att bli väldigt viktiga på det området. Vår inspektionsverksamhet är väldigt väsentlig. Vi vet att våra inspektioner ger väldigt bra resultat på landets arbetsplatser. När vi har varit där händer det saker. Det blir en bättre arbetsmiljö. Vi prioriterar det och vi inspekterar allt fler arbetsplatser. Vi inriktar oss mycket på att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet där. Någonting som är viktigt att ta upp i samband med inspektioner och på annat sätt är arbetsanpassning och rehabilitering. Vi har också i vårt arbete ambitionen att stödja företagshälsovården i kontakter med företagen och med företagshälsovården framöver. Kunskaper om arbetsmiljön och arbetsmiljöns beståndsdelar är väldigt viktiga, både för oss som myndighet och framför allt för dem som ska arbeta förebyggande ute i verksamheterna. Jag tänkte passa på att göra lite reklam för de av våra kunskapssammanställningar som är aktuella på just det här området: Jobba längre – vad vet vi om äldre i arbetslivet? Syn och belysning för äldre i arbetslivet. Här har vi en rapport som har varit ansva- STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET rig för, Den goda arbetsmiljön och dess indikatorer. Det finns rätt många sådana som man kan ladda ned från vår hemsida. Jag utmanar er alla att titta på dem. Vi kommer att fortsätta att utveckla vår informationsverksamhet. Vi kommer att ta fram en ny hemsida med ännu fler interaktiva utbildningar som man ska kunna använda. Vi har en svarstjänst som är väldigt efterfrågad, där vi kan stödja företag och skyddsombud i verksamheterna. Sammanfattningsvis vill jag säga att ska vi kunna arbeta längre, ha ett längre arbetsliv är det väldigt viktigt att satsa på arbetsmiljön. Ordföranden: för det, ! Då ska vi hälsa , , välkommen. : Jag vill också säga tack för att jag fick komma hit och få möjlighet att berätta lite grann om diskriminering och diskrimineringsgrunden ålder. Ålder är en ny grund. Den kom först i samband med att den nya diskrimineringslagen antogs. Alltsedan dess har DO arbetat aktivt med att såväl synliggöra lagstiftningen som att skapa debatt inom det här området. Vi har också jobbat konsekvent med frågan genom kontakter med relevanta aktörer, med analyser av anmälningar, omvärldsbevakning och upprättande av så kallade referensgrupper. Vi har även tagit fram en rapport om åldersdiskriminering i arbetslivet. Även om vi kan konstatera att debatten har ökat, ser vi nog att det skulle behövas en djupare debatt i frågorna. Vi vet också att det här ämnet skulle vara i behov av en enhetlig forskning och systematiska studier, i synnerhet i kopplingen mellan hur vi ser på äldre arbetskraft och vilka konsekvenser det får för den enskilda individen. Vi vet att åldersdiskriminering drabbar främst äldre och yngre. Vi vet också att man i många sammanhang talar om att ålder tydligt påverkar på vilket sätt människor diskrimineras i andra sammanhang, alltså i skärningen mellan olika diskrimineringsgrunder. Ett exempel på det är en äldre arbetssökande kvinna med utländsk härkomst som känner sig diskriminerad utifrån sin etnicitet och sitt kön. I själva verket spelar ålder en ganska avgörande roll i det hon drabbas av under arbetssökandet. För individen är det svårt att identifiera vilken grund man blir missgynnad på. Det leder till att det är väldigt svårt att få grepp om hur åldersdiskrimineringen de facto ser ut i samhället . Ålder som diskrimineringsgrund skiljer sig dessutom från andra diskrimineringsgrunder eftersom den är pågående, alla går igenom olika åldrar. En konsekvens av detta är att synen på ålder och åldrande ofta handlar om att yngre tenderar att behöva förtjäna sina rättigheter allteftersom åren går, medan äldre förväntas att avsäga sig sina rättigheter ju närmare pensionsåldern de kommer. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET Jag tänkte prata lite kort om två saker . Den ena är hur det ser ut bland våra anmälningar och analyser av detta. Den andra delen handlar lite om vad vi har kommit fram till på vårt utvecklingsområde Ålder. Den bild ni ser handlar om hur många anmälningar vi fick in om upplevd åldersdiskriminering 2012. Det var 167 anmälningar. En överväldigande majoritet handlar som ni ser om arbetslivet. Det är inte så konstigt eftersom det var näst intill uteslutande arbetslivet som var skyddat i diskrimineringslagen ända fram till , då även det övriga samhällslivet täcktes av diskrimineringsgrunden Ålder. har vi fått in 45 anmälningar . Det är någon liten ökning om man jämför med . Det visar ju att det, vad vi kan se, inte har kommit fler ansökningar på grund av att själva grunden har utökats till att avse även det övriga samhällslivet. Våra analyser av anmälningarna om ålder visar att det är främst yngre och äldre som känner sig drabbade av åldersdiskriminering. Ändå är det i princip nästan bara män som anmäler åldersdiskriminering, och det är framför allt män inom tjänstemannayrken. är det inte så att vi för den skull tror att kvinnor och yngre inte är drabbade av åldersdiskriminering. Det här visar bara att det är männen som har en större benägenhet att anmäla diskriminering än vad kvinnor har. När vi har gjort en djupare analys av den kunskap som vi har hämtat hem , genom anmälningar, genom referensgrupper, genom kontakter med nyckelaktörer, genom egna studier och genom forskningsgenomgångar har vi kunnat ringa in fem trender på det här området. Den första trenden, som vi redan har varit inne på, är att pensionsåldern ofta ses som en stupstock av framför allt arbetsgivare. Det skapar en implicit förväntan på att man ska trappa av ju närmare man kommer. Den andra trenden är att det av arbetsgivare inte upplevs som meningsfullt att satsa resurser som underlättar meritering och utveckling på äldre arbetskraft. Den tredje trenden är att det existerar en myt om att yngre personal stannar kvar längre på arbetsplatsen än äldre gör. Det här påverkar arbetsgivarens syn på äldres kompetens i rekryteringssituationen. Det finns flera undersökningar som visar på att arbetsgivaren aktivt väljer bort äldre arbetskraft. DO har ett prio-område, Rekrytering, och fram . I det underlag som vi har tagit fram tyder allt på att det finns stora problem avseende äldres och yngres möjligheter på arbetsmarknaden i jämförelse med ålderssegmentet 30–. Den fjärde trenden är att ålder tar sig mycket olika uttryck avhängigt andra sociala positioner, såsom diskrimineringsgrunder. Det var det jag talade om tidigare, att det ofta är en kombination av grunder och att ålder kan vara svår att definiera i en kombination. Den femte trenden är att det finns olika förväntningar på olika åldersgrupper. Jag var också inne på att man förväntar sig att yngre ska förtjäna sina STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET rättigheter medan äldre ska trappa ned i kraven på sina rättigheter ju mer man närmar sig pensionsåldern. Forskning och annat kunskapsunderlag visar att åldersdiskriminering förekommer inom arbetslivet och att individer inte har tillgång till arbetsmarknaden på lika villkor. Vi kan konstatera att det råder fördomar som påverkar arbetsgivarens beslut såväl som i rekryteringssituationen. Kunskapsläget om orsakerna till och förekomsten av diskriminering i arbetslivet är bristfälligt i många avseenden, inte minst då kunskapen är ojämn gällande de olika grunderna. Inom vårt arbete med prio-området Rekrytering pekar det kunskapsområde som vi har tillgång till ut olika grupper som speciellt missgynnade i själva rekryteringsprocessen. Det är utlandsfödda personer. Det är personer med funktionsnedsättning. Men även ålder tenderar att sticka ut som märkbar i den här mekanismen. För att kunna motverka diskriminering vid rekrytering och i arbetslivet i stort behöver vi flera saker. Relevanta aktörer behöver kunskap om diskriminering. De behöver förstå vilka effekter diskriminering kan ha och veta var riskerna för diskriminering finns, se sin egen roll i förhållande till diskrimineringen och veta hur diskriminering kan motverkas. Det är alltså viktigt med information, men lika viktigt med verktyg för att komma till rätta med det här. Det finns ett antal olika metoder framtagna för hur man ska jobba med att synliggöra och medvetandegöra de här frågorna. Flera har utvärderats och fått goda omdömen. Det finns dock ingen utvärdering som med säkerhet kan visa att en metod leder till minskad diskriminering i längden. Därför kommer DO att inleda ett fördjupat arbete kring vilka effektiva metoder för att minska diskriminering vid rekrytering som finns eller som skulle kunna utvecklas. Vi tänker också bidra till att forskning genomförs för att just studera effekterna av verkningsfulla metoder. Vad sedan gäller medvetandegörande i stort menar vi att en effektivare reglering av aktiva åtgärder med en utökning till alla grunder kan bidra till att öka åldersmedvetenheten. Finns effektiva och utvärderande verktyg i samband med detta kan just aktiva åtgärder vara en metod för att minska diskriminering och öka lika rättigheter och möjligheter när det gäller arbetslivet. Med det säger jag tack för mig! Ordföranden: , ! ska vi gå över till att lyssna till olika parter på arbetsmarknaden. Det ska bli väldigt intressant. Parterna är naturligtvis de centrala aktörerna här, och eftersom vi ville ha med många har vi bjudit in fem olika personer. De har fått lite kortare talartid så det blir en härlig utmaning för oss alla att hålla oss till schemat. Vi börjar med att hälsa som är ombudsman på välkommen. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET : Vi är glada att få närvara här och ge vår syn på ämnet som parter. Ett helt arbetsliv kräver att man följer trender och utveckling i arbetslivet. Vem är bäst på det? Forskningen har ju sin del. Det kan vi hålla med om. Men det handlar även om vad som händer ute på arbetsplatserna . Vi ser en mer ombytlig arbetsmarknad. Du ska vara ajour. Du är inhyrd. Du är utlånad. Du är på entreprenad. Det finns olika anställningsformer . Det är inte som det har varit tidigare, då vi hade en arbetsplats som var stadig, där vi kunde följa arbetslivets utveckling. För vår del handlar det i första hand om att man ska kunna arbeta ett helt arbetsliv i en trygg, säker och utvecklande arbetsmiljö, gå i pension vid lagstadgad pensionsålder och ha ett liv utanför det. Med den här röran och de trender vi ser, vem är bäst att tala om vad som behöver göras? Det är parterna på arbetsplatsen. Vi centrala parter ska ju skapa förutsättningarna och verktygen för att kunna arbeta på arbetsplatserna. Vi har olika verktyg. Vi har Försäkring, där man branschvis gör olika forskningssaker som vi försöker föra ut i det förebyggande arbetet. Vi har Prevent som gör utbildningsmaterial och också utbildningar på den privata sidan. Vi har avtal på olika områden. Men vi behöver andra verktyg också för att utveckla arbetslivet. Det är ju dem politikerna kan ge oss. Vi behöver gehör för våra åsikter i de samråd vi sitter med i, och så känner vi inte . Vi känner att vi ibland blir särbehandlade. Det senaste kan jag väl säga är att vi sitter i , och har vi inte fått gehör för vad parterna tycker. Vi anses mer som ett särintresse. Detta har vi sett i andra samråd också i samhället, och så fungerar det inte om vi ska få till ett helt och hållbart arbetsliv. Det är en del. Den andra delen vi ser tendenser till är att skyddsombuden börjar tappa förtroendet för arbetsmiljötillsynen. De senaste rapporteringarna från de regionala skyddsombuden säger att de inte tycker att de får det stöd de behöver ute på arbetsplatserna. Man tycker att det är för mycket juridik. Arbetsgivare får inte svar på frågor de ställer till verket. Det är snarare juridiskt tal. Att man måste ha fler jurister kan ju ha att göra med den regelförenkling som har gjorts också. Det är viktiga saker. Andra signaler är rädslan för att göra tillbuds- och arbetsolycksfallsanmälningar. Det tycker jag också är en viktig del att ta upp. Kunskap behövs ute på arbetsplatserna. Visst är det bra med verkens kunskapsöversikter, men vi som parter har tillskrivit regeringen – jag har en kopia på det brevet här – om att vi behöver mycket mer. Vi behöver ytterligare verktyg när det gäller kunskap, där parterna är med och man lyssnar på den verklighet vi har och de behov vi har. Företagshälsovård är en annan bit. Vi behöver kvalificerad företagshälsovård som är oberoende och är till för arbetstagarna på arbetsplatsen. Vi behöver tillämpa främjandelagen från Arbetsförmedlingen, § 8–13, för att få in äldre och bevara äldre på arbetsplatsen. Och vi behöver andra stödåtgärder för att stimulera ett hållbart arbetsliv. Det var tal om jobbkvalitet. STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET inflytande på arbetet. Det handlar om tempo. Det handlar om utveckling på jobbet och att kunna vara kvar ett helt arbetsliv med bibehållen hälsa. Vi ser också tendensen att vi influeras mer av EU och att vi får hit utländska arbetstagare som inte alltid förstår vilka säkerhetsinstruktioner de ska ha. Det vi gör nu från LO:s sida är att startar ett jätteprojekt där de regionala skyddsombuden kommer att gå ut och titta på tillfällig och extern personal. Jag tog upp bemanning och entreprenad tidigare, men det gäller också tillfällig och utlånad personal. Vi vill ha en kartläggning så att vi kan prata med vår motpart. Vad är det vi behöver förbättra via avtal? Men vi vill också ställa krav på utökad lagstiftning, för vi tror att det behövs. Det är en jätteviktig satsning som vi gör, där vi ser att det finns ett stort behov av att komma till rätta med de arbetsmiljöproblem vi har. För att människor ska kunna stanna i ett långt arbetsliv behöver vi olika verktyg. Men vi behöver bli hörda som parter för att kunna komma till rätta med de problem vi har där ute . Ordföranden: , . Då är det för som är utredare på TCO. : Jag tänkte börja med en fråga som kanske är självklar. När vi diskuterar hur länge vi ska jobba handlar det om vilken ingång vi har. Vill vi ha ett arbetsliv där människor måste jobba längre för att klara sig ekonomiskt, eller vill vi ha ett arbetsliv där människor vill, kan och har hälsan att jobba längre? Det är ett mer livsvänligt arbetsliv, som skulle säga om han vore här. Jag tycker att det är det senare som vi ska satsa på och att det är självklart att vi ska skapa ett arbetsliv där människor har kompetens, har hälsan och vill jobba längre och inte är tvungna att jobba längre, i varje fall inte som utgångsläge. summerade ganska mycket av det jag tänkte säga. Arbetsmiljön är nyckeln till ett långt arbetsliv. Vi menar att det inte främst handlar om att sätta in insatser när människor har nått punkten att de är en erfaren arbetskraft. Det handlar om ett långt och systematiskt arbetsmiljöarbete som börjar mycket tidigare och pågår hela arbetslivet. gjorde en insats , tror jag det var, när det under arbetsmiljöveckan tittade specifikt på hur det såg ut med det systematiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatserna och kunskaperna bland chefer, skyddsombud och så vidare. När jag säger chefer handlade det som att det tittade på arbetsgivare. Jag tror att över hälften av arbetsplatserna hade krav och fick rätta till brister när det gällde det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är någonting som vi också ser. Alla tre centralorganisationer gjorde undersökningar riktade mot skyddsombuden. Många skyddsombud upplever att de inte har tid och att arbetsgivaren inte har tid. Både arbetsgivare och skyddsombud saknar kunskaper om hur de ska bedriva ett STENOGRAFISK UTSKRIFT FRÅN SEMINARIET systematiskt arbetsmiljöarbete och även hur de ska arbeta med psykosociala risker. Vi tror att det finns mycket att vinna på att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet. Där har parterna en väldigt stor roll att spela. Det är arbetstagarorganisationerna och arbetsgivarna. Men politiken har också viktig roll att spela. Det handlar om att satsa resurser på , dess satsningar på systematiskt arbetsmiljöarbete och tillsynsverksamhet. Det gäller även att satsa på forskningen så att vi har den kunskap vi behöver och att forskningen omsätts i praktisk kunskap ute på arbetsplatserna. För att kunna jobba ett helt arbetsliv behöver människor inte bara ha hälsan i behåll. De måste också ha kompetensen i behåll. Det talade om lite grann. De måste få fylla på mer kunskap när det gäller erfarenheter och expertis så att de kan förnya sig, utveckla sig och fortsätta att vara intressanta. TCO gör en rapport som vi kallar för stressbarometern. Där tittar vi på hur det ser ut för tjänstemännen på arbetsmarknaden vad gäller psykosociala risker och så vidare. Inför jämförde jag dem som är och dem som är . Det är inga större skillnader. Det är samma press i utfallen. Det finns en stor skillnad, och det är de möjligheter människor tror att de har att få ett nytt jobb om de blir arbetslösa. Nästan hälften av tjänstemännen tror att om de skulle bli arbetslösa så skulle de ha väldigt svårt att hitta ett nytt jobb. Det gäller för både yngre och äldre tjänstemän att de ser brister i den kompetensutveckling de får på sina arbetsplatser. De har inte rätt förutsättningar för att kunna ta nya jobb även om de har hälsan i behåll. Det handlar inte bara om hälsa och vilja hos individer, som vi har varit inne på. Det handlar också om att det ska finnas en efterfrågan på äldre arbetskraft. Den ska vara attraktiv, och arbetsgivaren ska vilja anställa den. Det var en artikel i som hänvisade till en undersökning som tidningen hade gjort. Tre av tio chefer föredrar att anställa 41–50-åringar. Yngre än 30 och gick bort för många av dem. Vi behöver se en förändring i attityden till att anställa erfaren arbetskraft. Där tror vi att behovet av kompetensutveckling kommer in. tror jag att detta kanske kommer att ändras. Det kommer kanske att förskjutas av sig själv men behöver en skjuts på vägen.