mot · H102A201 · 2013-09-12 00:00:00 — Den förre arbetsmarknadsministern, , instämde i det orimliga i att företag kan säga upp sina egna anställda och ersätta dem med inhyrda arbetstagare. Han var dock inte beredd att ändra lagstiftningen förrän Arbetsdomstolen hade meddelat dom i Marabou-fallet. Då skulle vi veta om det krävdes en lagändring, menade ministern. Marabou-fallet gällde om företaget hade handlat i strid mot LAS när det hyrde in arbetskraft från ett bemanningsföretag, trots att det fanns ett stort antal före detta anställda som hade företrädesrätt till återanställning. Marabou erbjöd dessutom ett urval av de tidigare uppsagda att komma tillbaka till företaget som inhyrda. Ett solklart kringgående av LAS, menade , som stämde företaget. har parterna i Marabou-målet förlikats. Arbetsdomstolen kommer därför inte att meddela någon dom som klargör vad som gäller. Vi förväntar oss därför att regeringen agerar för att täppa till den lucka i LAS som är grunden till problemet. Arbetstagare ska inte behöva leva i otrygghet i väntan på nya fall som eventuellt kan leda till en prejudicerande dom. Regeringen bör återkomma med ett förslag på en tydlig skrivning i lagen om anställningsskydd där det uttryckligen framgår att det inte är tillåtet att hyra in arbetstagare från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning. Detta bör begära. 6.2Permanenta behov ska inte tillgodoses genom inhyrning Uthyrning av arbetskraft blev tillåten i och med lagstiftning. Lagen innehöll regler som syftade till att hindra missbruk. Bland annat fick inhyrning endast ske vid tillfälliga behov av arbetskraft och en enskild arbetstagare fick inte vara uthyrd till samma kundföretag längre än fyra sammanhängande månader om inte annat överenskommits i kollektivavtal. Dessa regler avskaffades 1993. Den borgerliga majoriteten menade att det av kostnadsskäl var liten risk att uthyrningstiderna därmed skulle bli långa. Oppositionen var kritisk mot borttagandet av reglerna och menade att det öppnade upp för kringgående av lag och kollektivavtal. Med facit i hand så underskattade den borgerliga majoriteten risken för permanent inhyrning. sker uthyrning av arbetstagare i allt större utsträckning för att tillfredställa permanenta behov hos kundföretagen. Permanent inhyrning innebär ett missbruk av bemanningsföretag och skapar stora problem på arbetsmarknaden. Relationerna vid uthyrning är mer komplicerade än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare eftersom också en tredje part, det inhyrande företaget, är inblandat. Det försvårar möjligheterna att driva en effektiv facklig verksamhet. Det gör det svårare för de fackliga organisationerna att skydda arbetstagarens anställnings- och arbetsvillkor och att undvika att diskriminering och godtycke sker. Det är också svårare för anställda i uthyrningsföretag att få det inflytande i arbetslivet som de har rätt till och de har också ofta mindre möjlighet att ta del av kompetensutvecklande åtgärder. Lagen behöver moderniseras och anpassas till den utveckling som skett . Det bör göras ett lagtillägg om att det inte är tillåtet att använda inhyrning för att tillgodose permanenta arbetskraftsbehov. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Enligt 38 § medbestämmandelagen, MBL, ska en arbetsgivare innan beslut om inhyrning av arbetskraft, på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för det avsedda arbetet. Har förhandling enligt 38 § ägt rum och arbetstagarorganisationen förklarar att den tänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal åsidosätts eller att åtgärden strider mot vad som är allmänt godtagbart inom parternas avtalsområde får åtgärden inte beslutas eller verkställas av arbetsgivaren. Syftet med reglerna om facklig vetorätt i 39 § MBL är att förhindra ekonomisk brottslighet, brott mot arbetsrättsliga regler och mot annan lagstiftning. Vetorätten har bidragit till att sanera tvivelaktiga verksamheter. Förutsättningen för att en facklig organisation ska kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum enligt 38 § MBL. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas. Arbetsgivare ska inte ha fördelar av att bryta mot lagen. Därför bör fackliga organisationer kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38 §. Kollektivavtalen är en i den svenska arbetsmarknadsmodellen och utgör garant för löner och andra villkor för arbetstagarna. Formuleringen strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde är ett för vagt begrepp för att fackföreningar ska kunna lägga veto mot anlitande av uthyrningsföretag som bedriver social dumpning. Inte minst för att förhindra att utländska arbetare utnyttjas och diskrimineras genom sämre löner och anställningsvillkor bör avsaknad av kollektivavtal enskilt kunna utgöra grund för facklig vetorätt mot inhyrning. Vad som ovan anförts om att den fackliga vetorätten i lagen om medbestämmande i arbetslivet bör stärkas bör som sin mening ge regeringen till känna. 6.4Rätt att på begäran ta del av affärsavtal Enligt lagen om uthyrning av arbetstagare ska en anställd hos ett bemanningsföretag inte kunna hindras från att ta anställning hos ett företag där hen utför arbete som inhyrd. Men saknar uthyrda arbetstagare och deras fackförbund rätt att ta del av bemanningsföretagets affärsavtal. Därmed saknas möjlighet att kontrollera om det finns några klausuler som hindrar den uthyrde arbetstagaren från att ta anställning vid ett kundföretag. Lagen om uthyrning av arbetstagare bör därför kompletteras med bestämmelse som ger arbetstagare och avtalsslutande fackförbund rätt att på begäran ta del av bemanningsföretagets affärsavtal. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 7Stärkt anställningsskydd vid upphandlingar Offentligt finansierade verksamheter har upphandlats av privata företag i växande omfattning. I synnerhet inom kollektivtrafiken har dessa upphandlingar blivit mer omfattande. De problem dessa upphandlingar innebär för de anställda har blivit alltmer uppenbara. När en ny entreprenör vinner en upphandling av kollektivtrafiken i ett län sägs som regel alla anställda hos den tidigare entreprenören upp p.g.a. arbetsbrist. Den nya entreprenören har ingen skyldighet att ta över personalen. Vanligtvis erbjuds många av de anställda jobb hos den nye entreprenören, men denne kan välja ut vilka, utan hänsyn till turordningsreglerna. Anställda i offentliga verksamheter som upphandlas förlorar därmed i praktiken den anställningstrygghet de har rätt till enligt LAS. Turordningsreglerna och rätten till återanställning är till för att skydda arbetstagarna från godtyckliga uppsägningar. Skyddet är särskilt viktigt för äldre anställda, men också för fackliga företrädare, skyddsombud och anställda som utnyttjar sin lagliga rätt att vara frånvarande p.g.a. exempelvis politiska uppdrag. Risken är uppenbar att anställda i upphandlade verksamheter blir rädda för att ta på sig fackliga eller politiska uppdrag eller på annat sätt riskera att betraktas som obekväma av arbetsgivaren, eftersom det kan leda till att de blir av med jobbet vid nästa upphandling. Frågan om skydd mot uppsägning vid upphandlingar var en stor stridsfråga i den senaste avtalsrörelsen. lyckades efter en strejk bland bussförare få till stånd ett avtal som ska öka skyddet mot uppsägningar vid byte av entreprenör. Problemet kan dock inte sägas vara löst i och med detta avtal. Problemet med bristande anställningsskydd vid entreprenörsbyte kvarstår för många anställda. Den arbetsrättsliga lagstiftningen, LAS och MBL, samt lagen om offentlig upphandling bör därför skrivas om, så att anställda skyddas mot godtyckliga uppsägningar vid byte av entreprenör i samband med upphandlingar. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Enligt arbetar minst 100 miljoner människor i världen i andras hushåll. Siffran är dock osäker, och kan vara betydligt högre. uppskattar att av hushållsarbetarna är kvinnor. Många av dem är barn. De flesta är migrantarbetare som jobbar långt hemifrån under långa perioder. Hushållsarbetare befinner sig i en mycket utsatt situation. De kommer själva från fattiga förhållanden och försörjer inte sällan hela familjer med sitt arbete. Arbetsvillkoren är ofta svåra med långa arbetspass och låg lön. Hushållsarbetare är också extremt utsatta för våld, sexuella övergrepp och andra kränkningar. Möjligheterna att ställa några som helst krav på arbetsvillkor och löner eller ens värja sig mot övergrepp är små i den beroendesituation hushållsarbetarna oftast befinner sig. Det behövs därför ett starkare skydd för att värna hushållsarbetares rättigheter. 8.1Ratificera konvention 189 och rekommendation 201 antog konventionen 189 och rekommendationen 201 om hushållsanställdas rättigheter. och den svenska arbetstagardelegaten röstade ja men den svenska arbetsgivardelegaten röstade nej till konventionen. Konventionen innehåller grundläggande rättigheter och är en viktig markering för en ofta osynliggjord grupp av arbetstagare. Konventionen slår fast hushållsarbetarnas rätt att gå med i fackföreningar och att förhandla för bättre villkor. Likabehandling ska gälla jämfört med andra arbetstagare. Det innebär bl.a. att hushållsanställda ska ha rätt till veckovila, rätt att slippa bli utsatta för våld och kränkningar och rätt att få sin lön utbetald åtminstone en gång . Konventionen anger också att migrantarbetare har rätt till ett skriftligt kontrakt och att de själva ska kunna bestämma när de vill sluta sin anställning. De ska också garanteras rätt att lämna arbetsplatsen under sin ledighet och ska få behålla sina pass i mottagarlandet. konventioner blir gällande när två medlemsstater har ratificerat dem. uppnåddes detta genom att som andra land efter ratificerade konventionen om hushållsanställdas rättigheter. Antagandet av konventionen är ett stort steg i kampen mot diskriminering och har stor betydelse för hushållsanställda i hela världen. Det är viktigt att många fler länder stöder hushållsarbetarnas kamp för grundläggande rättigheter genom att ratificera konventionen. bör föregå med gott exempel. bör därför ratificera konvention (nr 189) och rekommendation (201) om hushållsanställdas rättigheter. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 8.2Tillhandahåll lättillgänglig information på fler språk I omfattas de som arbetar i andras hushåll redan av mycket av det som anges i konventionen. I praktiken är det dock inte alltid så att lagar efterlevs. Många av arbetstagarna är oorganiserade och anställningsformerna är ibland oklara. Det kan vara särskilt svårt för migrantarbetare som inte behärskar det svenska språket och för dem som bara är i att hävda sina rättigheter. I ILO-rekommendationens avsnitt 6.1 anges att medlemsstaterna när det finns behov bör ge bistånd i syfte att garantera att hushållsarbetare känner till sina rättigheter. Ett sätt att underlätta för hushållsarbetare att få kännedom om sina rättigheter är att tillhandahålla lättillgänglig information på flera språk. Regeringen bör därför ge berörda myndigheter i uppdrag att utforma lättillgänglig information om hushållsanställdas rättigheter på fler språk. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 8.3Bättre skydd för dem som arbetar i annans hushåll I den svenska arbetsrätten omfattas inte den som är anställd direkt i en annans hushåll av den vanliga skyddslagstiftningen. I stället gäller en separat lag, lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete. Enligt denna lag krävs ingen saklig grund för uppsägning, företrädesrätten till återanställning gäller inte och andra arbetstidsregler gäller än i arbetstidslagen. Det är i grunden orimligt med två parallella lagstiftningar som ger olika skyddsnivå. Lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete bör därför upphöra att gälla och anställda i annans hushåll bör garanteras samma grundläggande skydd som övriga arbetstagare på svensk arbetsmarknad. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna.