bet · H001AU8 · 2013-04-15 00:00:00 — Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet med en anställds frånvaro och en vikarie. Regelverket för vikariat bör förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Övergång till tillsvidareanställning efter rullande visstidsanställningar, punkt 3 (S, V) av (S), (S), (S), (S), (S), (S) och (V). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 3 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A201 av m.fl. (V) yrkande 3, 2012/13:A279 av m.fl. (S) yrkandena 1 och 2, 2012/13:A284 av och (båda S) yrkandena 1 och 2, 2012/13:A356 av m.fl. (S) yrkande 1, 2012/13:A363 av m.fl. (S) och 2012/13:A367 av m.fl. (S) yrkande 7. Antalet tidsbegränsade anställningar har ökat kraftigt. Omkring en halv miljon människor har dessa osäkra anställningsformer. Majoriteten som befinner sig i denna utsatta position är arbetare, där anställningsformen är dubbelt så hög som bland tjänstemän. En tidsbegränsad anställning har omfattande konsekvenser för den enskilde. Det är t.ex. svårt att skaffa lägenhet, ta banklån eller teckna ett telefonabonnemang utan fast anställning. Utvecklingsmöjligheterna inom yrket och för lönen försvåras av tillfälliga arbeten. Dessutom innebär tidsbegränsade anställningar låga inkomster. Enligt vår uppfattning ska det inte vara möjligt att stapla olika visstidsanställningar hos samma arbetsgivare ovanpå varandra . Dagens regelverk innebär att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat ska övergå i tillsvidareanställning först efter sammanlagt 24 månaders anställning hos samma arbetsgivare. Någon begränsning mot att stapla dessa båda anställningsformer på varandra finns inte. Det innebär att en arbetsgivare kan ha en person anställd under sammanlagt utan att behöva erbjuda tillsvidareanställning. Därutöver är det möjligt att kombinera de nämnda anställningsformerna med en period av provanställning och säsongsanställningar vilket innebär att det i praktiken inte finns någon absolut tidsgräns för hur länge någon kan vara visstidsanställd hos samma arbetsgivare. Vi anser att detta är orimligt. har i en formell underrättelse påtalat att de svenska reglerna inte är förenliga med och uppmanat regeringen att ändra dem. EU:s visstidsdirektiv kräver, i syfte att hindra missbruk, en tydlig maximigräns för arbetsgivares möjlighet att stapla upprepade visstidsanställningar på varandra och/eller objektiva kriterier för tidsbegränsade anställningar. Dessutom har kommissionen i ett motiverat yttrande anfört att det är kommissionens uppfattning att inte har införlivat de aktuella delarna av visstidsdirektivet i svensk lagstiftning på ett korrekt sätt och uppmanat att vidta de åtgärder som är nödvändiga. Den svenska staten riskerar att dras inför om problemet inte åtgärdas. Regeringen har länge förhalat frågan och menat att de svenska reglerna duger och att de bara behöver förtydligas. Det förslag som regeringen presenterade (Ds 2011:22) fick omfattande kritik från remissinstanserna. Därefter har utarbetat ett nytt förslag (Ds 2012:80). Vi anser att regeringen måste åtgärda den problematik som den nuvarande lagstiftningen har öppnat för. Vi föreslår att det införs en begränsningsregel för hur länge rullande visstidsanställningar kan fortgå. All tid hos samma arbetsgivare, oavsett anställningsform, ska räknas samman. ska det övergå till en fast anställning, en tillsvidareanställning. Regeringen bör skyndsamt återkomma med ett lagförslag som tillgodoser det vi nu har anfört. Informations- och förhandlingsskyldighet, punkt 4 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 4 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A201 av m.fl. (V) yrkandena 5 och 6. Ett steg för att motverka missbruk av visstidsanställningar är att vidga det fackliga inflytandet. Enligt 28 § LAS ska en arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning underrätta den lokala fackliga organisationen. I praktiken kommer denna underrättelse för sent för att facket ska finna det meningsfullt att begära förhandling. Enligt 32 § LAS ska en arbetsgivare förhandla enligt 1114 §§ MBL om företrädesrätten berörs vid en anställning. anser att förhandlingsskyldigheten bör utsträckas till att gälla även när en arbetsgivare avser att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Regeringen har tagit bort arbetsgivarens plikt att informera föräldralediga om lediga tjänster. Det har försämrat möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidareanställning. Eftersom kvinnor oftare har tidsbegränsade anställningar än män och är föräldralediga i större utsträckning finns det en uppenbar risk att denna ordning missgynnar kvinnor. Föräldralediga arbetstagare saknar ofta aktuell information om vad som pågår på arbetsplatsen och är därför i extra stort behov av att bli informerade om lediga anställningar. Det kan inte anses vara en stor administrativ börda för arbetsgivaren att informera sina föräldralediga arbetstagare med visstidsanställningar om nya anställningsmöjligheter. anser därför att arbetsgivaren bör vara skyldig att lämna information om nya arbetstillfällen till alla tjänstlediga arbetstagare oavsett deras anställningsform. Frågor om ledighet, punkt 6 (MP) av (MP). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 6 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A365 av och (båda MP) och 2012/13:A393 av m.fl. (MP) yrkande 27, 2012/13:A256 av m.fl. (FP) och 2012/13:Sf201 av (KD) yrkande 3, 2012/13:A234 av (M), 2012/13:A293 av (M) och 2012/13:A311 av (S). har inte längre någon statskyrka och kristendomen är inte längre statsreligion. Trots detta är den övervägande delen av alla nationella helgdagar på något sätt knutna till den kristna läran och kyrkoåret. som vi således fortfarande har dessa kristet präglade helgdagar har vi stora befolkningsgrupper som tillhör andra religiösa grupperingar eller som saknar någon form av religiös tro. Vårt förslag är att samtliga religiöst präglade helgdagar överförs till en form av ledighetspott som den enskilde fritt kan förfoga över. På så sätt kan alla personer vara lediga vid de helgdagar som bäst passar deras religiösa övertygelse. De som inte vill fira någon som helst religiös högtid kan använda dagarna för enbart vila och rekreation eller andra syften. Vidare anser att det är rimligt att arbetstagaren har möjlighet att påverka semesterns förläggning. Det kan också vara rimligt att arbetstagaren ges möjlighet att få sin önskan om semesterdagarnas förläggning prövad av tredje part om arbetstagare och arbetsgivare inte kommer överens. bör därför begära att regeringen tillsätter en utredning om hur den anställdes inflytande över semesterdagarnas förläggning kan stärkas. Turordningsfrågor, punkt 7 (S, V) av (S), (S), (S), (S), (S), (S) och (V). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 7 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A201 av m.fl. (V) yrkande 8, 2012/13:A213 av och (båda S), 2012/13:A262 av och (båda S), 2012/13:A315 av och (båda S) och 2012/13:A392 av m.fl. (S) yrkande 32 och 2012/13:A225 av och (båda M), 2012/13:A250 av (KD), 2012/13:A251 av och (båda M), 2012/13:A255 av (FP), 2012/13:A287 av och (båda SD), 2012/13:A321 av (C), 2012/13:A364 av Per Lodenius och (båda C) yrkande 1 och 2012/13:A383 av (C). Tvåpersonersundantaget i LAS har inte lett till att fler nyanställs i små företag. Däremot har det skett en ökning av antalet avgångar bland löntagare i åldern en åldersgrupp där väldigt många har stora svårigheter att åter få en anställning om de blir arbetslösa. En orsak till att undantagsregeln inte har lett till fler nyanställningar är att det redan före lagändringen var enkelt för arbetsgivare att göra lokala överenskommelser med facket om avtalsturlistor. är det alltför lätt för arbetsgivare att anställa och det ökade antalet visstidsanställningar har minskat arbetsgivarnas intresse av att göra undantag från turordningsreglerna. Trots att relativt få arbetsgivare har använt sig av möjligheten att undanta två av de anställda från turordningen har undantagsregeln stor betydelse. Den inskränker förhandlingsrätten och ökar otryggheten för alla anställda vid företag med högst tio anställda. Det finns inga sakliga skäl till att anställda i mindre företag ska ha sämre anställningsskydd än anställda i större företag. Många drabbas mycket hårt av arbetsgivarnas möjlighet till undantag, framför allt kvinnor och småbarnsföräldrar. Vad vi i stället behöver är trygga anställningar där man vid arbetsbristsituationer inte har en sämre ställning på arbetsmarknaden för att man exempelvis är förälder eller kvinna. Vi anser att LAS, utan undantagsregeln, ger parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, som är både rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen. Nyckelpersoner var, genom kravet på tillräckliga kvalifikationer, skyddade redan innan undantagsregeln infördes. Sammanfattningsvis anser vi att rätten för arbetsgivare i företag med högst tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningen ska avskaffas. Turordningsfrågor, punkt 7 (SD) av (SD). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 7 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A287 av och (båda SD) och 2012/13:A201 av m.fl. (V) yrkande 8, 2012/13:A213 av och (båda S), 2012/13:A225 av och (båda M), 2012/13:A250 av (KD), 2012/13:A251 av och (båda M), 2012/13:A255 av (FP), 2012/13:A262 av och (båda S), 2012/13:A315 av och (båda S), 2012/13:A321 av (C), 2012/13:A364 av Per Lodenius och (båda C) yrkande 1, 2012/13:A383 av (C) och 2012/13:A392 av m.fl. (S) yrkande 32. Arbetsmarknaden har förändrats i grunden . Dagens arbetsmarknad ställer högre krav än på rörlighet. Regelverket på arbetsmarknaden har dock inte förändrats i motsvarande utsträckning. Ett exempel på ett sådant regelverk är enligt vår uppfattning turordningsreglerna i LAS. Regelverket slår särskilt hårt mot ungdomar som får svårare att etablera sig på arbetsmarknaden och regelverket bör därför förändras. En förändring skulle vara synnerligen positiv för företagen som skulle kunna reglera sammansättningen på arbetskraften i högre grad. Företagen skulle dessutom våga anställa fler och kunna behålla nyckelpersonal. Undantaget från turordningsreglerna bör därför utökas från två till fem anställda. Företrädesrätt till återanställning, punkt 8 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 8 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A201 av m.fl. (V) yrkande 4 och 2012/13:A224 av (M), 2012/13:A333 av och (båda S) och 2012/13:A342 av och i (båda S). Företrädesrätt till återanställning innebär att anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist och visstidsanställda som inte får fortsatt anställning har rätt till återanställning om den tidigare arbetsgivaren behöver anställa. Förutsättningarna för att företrädesrätten ska gälla är att anställningen har varat och att personen i fråga har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Denna regel är viktig för att upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Utan företrädesrätt till återanställning förlorar också turordningsreglerna vid uppsägning sin funktion. Med nuvarande praxis definierar arbetsgivaren när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning motverkar att oseriösa arbetsgivare godtyckligt säger upp personal enbart för att kunna ersätta dem med andra. Det krävs sammanlagt tolv månaders anställning för att kvalificera sig för företrädesrätt till återanställning. Med hänsyn till de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätt till återanställning medför. Företrädesrätten gäller efter anställningens upphörande. Om företrädesrätten ska ge ett tillräckligt skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas. Om inte detta genomförs riskerar vi att få ett växande antal personer som permanent blir hänvisade till att varva tillfälliga anställningar med arbetslöshet. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör därmed kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning . Vidare bör den tid under vilken företrädesrätten till återanställning gäller förlängas efter anställningens upphörande. Frågan om när ett anställningsförhållande ska anses upplöst, punkt 9 (SD, V) av (SD) och (V). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 9 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A202 av m.fl. (V) yrkande 17. I vissa fall kan trakasserier på en arbetsplats få till följd att arbetsgivaren, i stället för att ta itu med problemet, säger upp eller avskedar den drabbade utan saklig grund. Om arbetsgivaren blir fälld i Arbetsdomstolen för ogiltig uppsägning blir denne enligt 39 § LAS skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Däremot har den uppsagde ingen rätt att få tillbaka sin anställning. Det är inte rimligt att arbetsgivare i stället för att ta sitt arbetsmiljöansvar kan köpa ut arbetstagare. Därför bör 39 § LAS ändras så att anställningsförhållandet bara anses upplöst om arbetstagaren accepterar detta. Beslut om dispens vid övertidsarbete, punkt 11 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 11 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A202 av m.fl. (V) yrkande 5 och 2012/13:A318 av och i (båda S). Vi vill framhålla att det faktum att det finns möjligheter till extra övertid i sig inte är kontroversiellt. Det finns redan reglerat i många kollektivavtal. Men skillnaden mellan vad som finns i kollektivavtalen och i den förändring av lagstiftningen som gjordes är att skyddsombuden tar över bevakningen och godkännandet från den fackliga organisationen. Därmed har ytterligare ett steg tagits i systemskiftet på arbetsmarknaden. På många arbetsplatser försätts skyddsombudet i en omöjlig situation där man ska bedöma ett läge man saknar kompetens för. Därmed blir förändringen i stället en maktförskjutning till arbetsgivarens fördel. Vi ser ett stort behov av att tillsyn skärps när det gäller frågor om övertidsarbete. Hälsoaspekterna ska alltid beaktas när en arbetsgivare vill ta ut övertid utöver den allmänna övertiden. Det bör därför införas krav på dispens från för uttag av extra övertid inklusive mertid och krav på tillstånd för nödfallsövertid än . Arbetstidens förläggning, minskat övertidsuttag och dygnsvila, punkt 12 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 12 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A202 av m.fl. (V) yrkandena 2, 4, 6 och 7. anser att enskilda arbetstagares ökade inflytande över den egna arbetstiden måste gå att kombinera med effektivitet och flexibilitet i verksamheten. Det är nödvändigt för att kunna skapa ett utvecklande arbetsliv, ökad hälsa och ett mera jämställt samhälle. Utvecklingen har dock gått i motsatt riktning. Det har blivit allt vanligare med uppdelade arbetspass och arbete dygnet runt på scheman som helt styrs av krav på att alltid finnas till hands när patienterna, kunderna eller passagerarna ska servas. Det finns gott om forskningsresultat som visar att kroppen tar stryk, sömnen rubbas, umgänget försvåras och att det är svårare att aktivt delta i det föreningsliv som är nödvändigt för vår demokrati om vi har arbetstider som kräver för mycket av oss. Regeringen bör därför tillsätta en utredning med uppdrag att se över lagstiftningen i syfte att öka arbetstagarnas inflytande över den egna arbetstidens förläggning. Som vi anför ovan är det väl känt att övertidsarbete medför hälsorisker. Vi ser därför ett behov av att minska övertidsuttaget. Taket för den allmänna övertiden bör därför sänkas per arbetstagare och år. Regler ska vara enkla att förstå och tillämpa. Det finns inget behov av att i lagen använda skilda begrepp för övertidsarbete vid heltids- respektive deltidsanställning. Mertidsbegreppet skapar förvirring och bör därför tas bort. anser att arbetstidslagen bör ändras så att perioden som ska ingå i dygnsvilan blir densamma som i definitionen av natt, dvs. perioden mellan och kl. 6. Natt- och skiftarbete sliter hårt på människor. Det är därför viktigt med en tydlig skyddslagstiftning för personer som arbetar på obekväma och oregelbundna arbetstider. Det är ologiskt och onödigt med två olika definitioner i samma lag. Arbetstidslagens 13 § bör därför ändras så att perioden som ska ingå i dygnsvilan blir densamma som i definitionen av natt i 13a §, dvs. perioden mellan och kl. 6. Arbetstidsförkortning, punkt 13 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 13 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A202 av m.fl. (V) yrkande 3. Stora grupper på arbetsmarknaden omfattas av kollektivavtal med en kortare veckoarbetstid än lagens . Det gäller främst tjänstemannagrupper. Inom kvinnodominerade LO-yrken, som handeln, restaurangbranschen, städbranschen och inom vård och omsorg, där lönerna dessutom är låga, är i stället deltidsarbeten och visstidsanställningar som innebär kort och varierande veckoarbetstid särskilt vanliga. Veckoarbetstidens längd och vad det kostar den enskilde att jobba varierar alltså beroende på yrke och kön. Medan en del får ut en heltidslön för att jobba , betalar andra själva priset för kortare arbetstid genom deltidsarbete och därmed följande deltidslön. Kvinnor är överrepresenterade både när det gäller deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. Det avspeglar den onda cirkel som upprätthåller de könsrelaterade orättvisorna i hemmen och i arbetslivet. Kvinnor utför fortfarande det mesta av det obetalda hemarbetet och jobbar i gengäld oftare deltid. En målmedveten strategi för att stegvis förkorta arbetstiden från dagens 40 bör därför utarbetas. Ett rimligt första steg är att sänka den lagstadgade normalarbetstiden till . Rätt till heltid, punkt 14 (S) av (S), (S), (S), (S), (S) och (S). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 14 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A243 av och (båda S), 2012/13:A264 av m.fl. (S) yrkande 6, 2012/13:A268 av (S), 2012/13:A356 av m.fl. (S) yrkande 2 och 2012/13:A367 av m.fl. (S) yrkande 6 och 2012/13:A202 av m.fl. (V) yrkande 1, 2012/13:A281 av och (båda S), 2012/13:A283 av och (båda S), 2012/13:A309 av och (båda S), 2012/13:A323 av m.fl. (S), 2012/13:A345 av m.fl. (S) och 2012/13:A359 av (M). Trots att är ett av världens mest jämställda länder är orättvisorna på arbetsmarknaden mellan kvinno- och mansdominerade yrken fortfarande stora. Medan ett arbete på heltid har blivit en självklarhet för de flesta män har många kvinnor ofta tvingats acceptera ett deltidsarbete och en lön som det inte går att försörja sig på. Det gäller i första hand serviceyrken inom vård- och omsorgssektorn, inom hotell- och restaurangsektorn och inom handeln. arbetar ca 200 000 personer ofrivilligt deltid, och en majoritet av dessa är kvinnor inom LO-kollektivet. Som deltidsanställd har man förutom lägre inkomst ofta ett lägre deltagande i planeringen av arbetet och ett mindre inflytande över arbetet och arbetets förläggning. Forskningen visar också att risken för sämre hälsa är högre bland deltidsarbetande. Heltidsarbete bör vara en norm på arbetsmarknaden; heltid ska vara en rättighet. Här spelar arbetsmarknadens parter en viktig roll. Arbetsmarknadens parter bör ges största möjliga utrymme för att genom förhandlingar och kollektivavtal lösa frågan om heltid. Det finns goda exempel inom kommuner och landsting runt om i landet där man har beslutat att föreslå att kollektivavtal tecknas enligt principen heltid en rättighet. Sådana avtal kan tjäna som förebilder för större delen av arbetsmarknaden. Vi ser att det finns många fördelar med, och goda förutsättningar för, att lösa frågan avtalsvägen. Rätt till heltid, punkt 14 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 14 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:A202 av m.fl. (V) yrkande 1, 2012/13:A281 av och (båda S), 2012/13:A283 av och (båda S), 2012/13:A309 av och (båda S), 2012/13:A323 av m.fl. (S) och 2012/13:A345 av m.fl. (S) samt 2012/13:A243 av och (båda S), 2012/13:A264 av m.fl. (S) yrkande 6, 2012/13:A268 av (S), 2012/13:A356 av m.fl. (S) yrkande 2, 2012/13:A359 av (M) och 2012/13:A367 av m.fl. (S) yrkande 6. Det ska vara möjligt för alla som arbetar att försörja sig på sitt arbete. För den som är hänvisad till att jobba deltid är det ofta en omöjlighet att klara sin egen och eventuella barns försörjning. Att jobba deltid innebär i praktiken ofta att man blir beroende av någon annan för att klara sig. Deltidsarbete innebär inte bara en lägre inkomst. Deltidsarbetare har också sämre utvecklingsmöjligheter i arbetet, sämre löneutveckling och lägre ersättning från socialförsäkringarna, arbetslöshetsförsäkringen och pensionssystemet. I branscher där det mest är män som arbetar har det varit möjligt att organisera arbetet utan att män i någon större utsträckning arbetar deltid mot sin vilja. Det måste också vara möjligt inom kvinnodominerade branscher. Det är ohållbart att den som väljer ett visst yrke ska vara hänvisad till deltidsjobb bara för att det är smidigare för arbetsgivaren. Möjligheten att arbeta deltid för den som så önskar ska naturligtvis finnas kvar. Men att en anställning ska vara på heltid måste stärkas så att det blir möjligt för alla yrkesgrupper att få en lön som det går att leva på. Det mest rimliga och flexibla sättet att genomföra detta på är i enlighet med den svenska modellen. Lagen bör fungera som riktningsgivare och som skydd för arbetstagarna, som kollektivavtal ger möjlighet till en konkret utformning som är anpassad till olika branscher. Rätten till heltid bör därför stärkas genom ändringar i lagen om anställningsskydd som gör heltid till norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta. Solidariskt entreprenörsansvar , punkt 15 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 15 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2012/13:Sf207 av m.fl. (V) yrkande 5 och 2012/13:A338 av m.fl. (S) yrkande 1 och 2012/13:A369 av m.fl. (S) yrkande 5. finns det nätverk mellan entreprenörer och underleverantörer som är så invecklade att det är svårt att skilja mellan de svarta och vita jobben. Oseriösa underentreprenörer pressar kostnaderna genom att tillämpa för låga löner, inte betala in skatter etc. En brist i dagens lagstiftning är att en huvudentreprenör inte kan hållas ansvarig för villkoren hos en underentreprenör. Företag som själva följer både lagar och avtal kan tämligen riskfritt sätta i system att anlita oseriösa underentreprenörer. Förutom att det åsamkar staten stora förluster genom obetalda skatter och avgifter, skapas en parallell arbetsmarknad med villkor som är långt sämre än vad lag och avtal föreskriver. Det sätter press på löner och arbetsvillkor också på den legala arbetsmarknaden. Därför behövs en nationell lagstiftning som reglerar huvudentreprenörernas ansvar för att de underentreprenörer och bemanningsföretag de anlitar betalar ut avtalsenliga löner och betalar in skatter, försäkringar och arbetsgivaravgifter.