bet · H001AU8 · 2013-04-15 00:00:00 — Kravet på saklig grund ska vara uppfyllt både då en uppsägning sker på grund av arbetsbrist efter en driftsinskränkning eller en organisationsförändring och då uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till den enskilda arbetstagaren personligen. I teknisk mening rör det sig om arbetsbrist när en arbetsgivare vill ersätta anställda med maskiner, beslutar sig för att i stället anlita ett bemanningsföretag eller av andra skäl inte anser det befogat att ett visst arbete drivs vidare inom ramen för den egna verksamheten. Om en arbetsgivare vill att någon ska utföra arbete i verksamheten utan att vara anställd och om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen gäller särskilda regler i 3840 §§ MBL. En tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Vid säsongsanställning gäller särskilda regler för företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Reglerna för längden på företrädesrätten har varierat över tiden. Det följer vidare av 25 a § LAS att en deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har företrädesrätt till en sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms enligt 26 § LAS turordningen mellan dem enligt motsvarande principer som turordningen vid uppsägning. Reglerna i 22, 25, 25 a och 26 §§ LAS är dispositiva på det sättet att avvikelser får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation krävs det dock att det mellan parterna finns ett sådant avtal i andra frågor eller att ett sådant avtal tillfälligt inte gäller. Regeringen beslutade att ge en särskild utredare i uppdrag att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning enligt LAS (dir. 2013:1). Syftet med undersökningen är att belysa om, och i sådant fall hur, företrädesrätten påverkas. Undersökningen ska avse såväl den privata som den offentliga sektorn. Utredaren ska beakta hur arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal reglerat möjligheten till inhyrning i samband med arbetsbristsituationer. Utredningen ska genomföras i dialog med arbetsmarknadens parter. Uppdraget ska redovisas . vill i kommittémotion 2012/13:A201 av m.fl. att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning kortas och inträder efter sammanlagt sex månaders anställning (yrkande 4). Tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande. och (båda S) hänvisar i motion 2012/13:A333 till situationen inom kollektivtrafiken och anför att det är vanligt att när en ny entreprenör vinner en upphandling sägs de anställda upp på grund av arbetsbrist. Den nya entreprenören har ingen skyldighet att ta över personalen i en sådan situation. Det är också vanligt att den nya entreprenören anställer till en minimibemanning och anlitar uthyrningsföretag i allt större omfattning. Reglerna vid vissa upphandlingar bör ses över så att de anställda ges företräde till anställning hos den nya entreprenören. I motion 2012/13:A342 av och i (båda S) framförs att företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad bör stärkas. Motionärerna hänvisar till att Arbetsdomstolen har avgjort ett par mål om deltidsanställdas rätt att få utökad sysselsättningsgrad och att domstolen i ett mål uttalat att förarbetena till 25 a § LAS är något motsägelsefulla. Lagstiftningen bör därför enligt motionärerna ändras så att arbetsgivaren tvingas bevisa varför verksamheten hotas av att deltidsanställda med kvalifikationer för uppdraget får företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad. Vidare bör det slås fast i lagen att deltidsarbetslösa på en arbetsplats ska ha företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad framför inhyrd personal från bemanningsföretag. I motion 2012/13:A224 av (M) anförs att LAS bör ses över när det gäller rätten till återanställning. Enligt motionären finns det en inbyggd funktion i återanställningsskyddet som innebär att små och medelstora företag riskerar att dräneras genom att de inte kan anställa den arbetskraft de bäst behöver. Som utskottet redan har betonat ovan är det utskottets uppfattning att den svenska modellen, där svenska kollektivavtal verkar tillsammans med lagregler, i huvudsak fungerar bra och är en god grund för en väl fungerande arbetsmarknad. Utskottet anser att de justeringar som kan behöva göras av den arbetsrättsliga lagstiftningen huvudsakligen ska vara motiverade av en strävan att komma till rätta med de svårigheter som vissa grupper har att etablera sig på arbetsmarknaden, t.ex. unga och utrikes födda. När det gäller bestämmelserna i om företrädesrätt till återanställning är det utskottets uppfattning att dessa regler är väl avvägda. Utskottet avstyrker med det anförda motionerna 2012/13:A201 (V) yrkande 4, A342 (S) och 2012/13:A224 (M). När det gäller den situation som tas upp i motion 2012/13:A333 (S) noterar utskottet med tillfredsställelse att regeringen, som framgår ovan, har gett en särskild utredare i uppdrag att undersöka i vilken omfattning personal från bemanningsföretag hyrs in i situationer där arbetstagare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning enligt LAS. Motionen är därmed tillgodosedd och avstyrks. Frågan om när ett anställningsförhållande ska anses upplöst Utskottets förslag i korthet avslår ett motionsyrkande om att ett anställningsförhållande ska anses upplöst bara om arbetstagaren accepterar det. Jämför reservation 8 (SD, V). I 39 § LAS anges att om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom i vilken en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Det framgår vidare av bestämmelsen att arbetsgivaren för sin vägran ska betala skadestånd till arbetstagaren enligt vissa beräkningsgrunder. lämnade betänkandet Uppsägningstvister En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (2012:62). Utredningen föreslår tre ändringar i LAS. Förslagen innebär dels att anställningen inte ska bestå under en pågående tvist om en uppsägnings giltighet, dels att skadestånden enligt 39 § ska reduceras i förhållande till antalet anställda hos arbetsgivaren, dels att det inte längre ska gå att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning på grund av att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Betänkandet bereds i . begär i kommittémotion 2012/13:A202 av m.fl. att 39 § LAS ändras så att ett anställningsförhållande anses upplöst bara om arbetstagaren accepterar det (yrkande 17). I vissa fall kan trakasserier på en arbetsplats få till följd att arbetsgivaren i stället för att ta itu med problemet säger upp eller avskedar arbetstagaren utan saklig grund. Blir arbetsgivaren fälld i Arbetsdomstolen för ogiltig uppsägning blir han eller hon enligt 39 § LAS skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Däremot har den uppsagde ingen rätt att få sin anställning tillbaka. Det är inte rimligt att arbetsgivare i stället för att ta sitt arbetsmiljöansvar kan köpa ut arbetstagare. Enligt utskottets uppfattning är det givetvis inte acceptabelt att en arbetsgivare säger upp eller avskedar arbetstagare utan laglig grund. Som framgår ovan innebär bestämmelsen i 39 § LAS att en arbetsgivare som vägrar att rätta sig efter en dom i vilken en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska betala skadestånd enligt vissa beräkningsgrunder. Enligt utskottets uppfattning är denna ordning väl avvägd, och utskottet är inte berett att ställa sig bakom förslaget att ett anställningsförhållande ska anses upplöst bara om arbetstagaren accepterar det. Proportionalitetsprincip i svensk konflikträtt Utskottets förslag i korthet avslår ett motionsyrkande om att införa en proportionalitetsprincip i svensk konflikträtt. Utredningen om ett förstärkt förlikningsmannainstitut lade 1998 fram sitt slutbetänkande Medling och lönebildning (SOU 1998:141). Utredningen föreslog att ett proportionalitetskrav skulle införas för att begränsa möjligheten till stridsåtgärder som kostar lite för den egna organisationen, men orsakar stora kostnader för motparten eller tredje man. Utredningens förslag låg till grund för proposition 1999/2000:32, som antogs av (bet. 1999/2000:AU5, rskr. 1999/2000:149). I propositionen föreslog regeringen bl.a. ett nytt och starkare , ändringar i MBL om förlängd varseltid och möjlighet att skjuta upp varslade stridsåtgärder. Regeringen avstod emellertid från att lägga fram något förslag om införande av en proportionalitetsprincip. i (M) anser i motion 2012/13:A390 att det vore lämpligt om parterna självmant kunde komma överens om en proportionalitetsprincip vid fackliga stridsåtgärder. Då detta inte alltid är möjligt kan det finnas anledning för regeringen att överväga lagstiftning på området. Utskottet har tidigare behandlat motionsyrkanden om införande av en proportionalitetsprincip i svensk konflikträtt, senast i betänkande 2010/11:AU10 (s. 2829). En utförlig behandling av frågan gjordes i betänkande 2008/09:AU7. Utskottet kan konstatera att den svenska arbetsmarknadsmodellen har skapat förutsättningar för ett relativt lugn på arbetsmarknaden. Utskottet har noterat att i sin rapport om avtalsrörelsen och lönebildningen 2012 redovisar att under det året förlorade ca till följd av konflikt. Huvuddelen av dessa är hänförliga till en konflikt inom plåtslageri- och VVS-branscherna. förlorades på grund av konflikt. Några s.k. vilda strejker förekom inte . Vid de senaste årens behandling har utskottet inte ansett att några åtgärder i frågan varit påkallade. Utskottet ser ingen anledning att ompröva sina tidigare ställningstaganden. Arbetstidens förläggning, övertid m.m. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om bl.a. arbetstidens förläggning och krav på dispens från för uttag av extra övertid. Jämför reservationerna 9 (V) och 10 (V). Med arbetstidslag (1982:673), förkortad ATL, samlades frågor om arbetstidens längd och förläggning i en och samma lag. Lagen ersatte den då gällande allmänna arbetstidslagen och dåvarande 4 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160). Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation kan det antingen göras undantag från lagens tillämpning i dess helhet eller avvikelser från vissa bestämmelser enligt vad som anges i 3 § ATL, t.ex. 5 § om ordinarie arbetstid, 89 §§ om övertid och 1214 §§ om arbetstidens förläggning. Avvikelser får också göras från vissa bestämmelser i lagen med stöd av lokala kollektivavtal, t.ex. 8 och 10 §§. Det finns också en s.k. EG-spärr, vilken redovisas nedan. På stora delar av arbetsmarknaden regleras arbetstidsfrågorna i centrala kollektivavtal. Enligt 10 § arbetstidslagen är mertid sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet. Enligt 7 § arbetstidslagen är övertid sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid enligt 5 § och jourtid enligt 6 §. Den ordinarie arbetstiden får enligt 5 § arbetstidslagen uppgå till högst . När det finns ett särskilt behov av ökad arbetstid får övertid enligt 8 § tas ut med högst per arbetstagare av eller under en kalendermånad, dock med högst under ett kalenderår, s.k. allmän övertid. När det finns ett särskilt behov av ökad arbetstid får mertid enligt 10 § tas ut med högst per arbetstagare under ett kalenderår, s.k. allmän mertid. Alla arbetstagare ska enligt 13 § arbetstidslagen ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period . I den dygnsvila som alla arbetstagare har rätt till ska tiden mellan midnatt och kl. 5 ingå. I arbetstidslagens regler för nattarbete (13 a §) finns en definition av begreppet natt som innebär att perioden mellan och kl. 6 betraktas som natt. beslutade med anledning av regeringens proposition 2010/11:89 Ändrade regler om övertid och skyddskommitté (bet. 2010/11:AU8, rskr. 2010/11:254) om ett antal ändringar i arbetstidslagen. Ändringarna var föranledda av regeringens regelförenklingsarbete. Bland annat togs dispensförfarandet för vissa övertidsfrågor bort. I stället infördes en lagreglering som anger i vilka situationer extra övertid och extra mertid får tas ut, dvs. mer övertid respektive mertid än under ett kalenderår. Sådan över- och mertid får tas ut med högst per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har varit möjlig att lösa på något annat rimligt sätt. Därtill gavs skyddsombud möjlighet att göra framställningar till arbetsgivaren om det skulle behövas för att säkerställa att arbetstidslagens krav när det gäller extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid följs och att få detta prövat av . De nya reglerna började gälla . På arbetstidsområdet finns också och rådets direktiv /88/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (arbetstidsdirektivet). Arbetstidsdirektivet är en kodifiering av det tidigare gällande direktivet 93/104/EG med ändringar. Vid EU-inträdet valde att utöver införandet av den s.k. EG-spärren endast göra mindre ändringar i arbetstidslagen. EG-spärren innebär att undantag och avvikelser från arbetstidslagen endast får göras under förutsättning att det inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer av arbetstidsdirektivet. Arbetstidsdirektivet var föremål för omförhandling inom EU, bl.a. med anledning av frågor om jourtid och den s.k. opt-out-regeln (en undantagsregel som tillåter medlemsstaterna att inte tillämpa den maximala 48-timmars veckoarbetstiden om den enskilde arbetstagaren frivilligt samtycker till detta). Förhandlingarna ledde dock inte till att några ändringar antogs. Arbetsmarknadens parter på EU-nivå inledde förhandlingar om en översyn av direktivet. Förhandlingstiden löpte ut . anser i kommittémotion 2012/13:A202 av m.fl. att en utredning bör tillsättas med uppdrag att se över lagstiftningen i syfte att öka arbetstagarnas inflytande över den egna arbetstidens förläggning (yrkande 2). Ett ökat inflytande över arbetstiden, såväl dess förläggning som dess längd, kan bidra till minskad stress och därmed bidra till minskad förekomst av stressrelaterade sjukdomar. Partiet anser även att taket för den allmänna övertiden bör sänkas per arbetstagare och år (yrkande 4). I yrkande 5 anförs att det bör införas krav på dispens från för uttag av extra övertid, inklusive extra mertid, och krav på tillstånd för nödfallsövertid än . Partiet anser vidare att mertidsbegreppet bör tas bort ur arbetstidslagen (yrkande 6). I motionen ställs även krav på att arbetstidslagen ändras så att den period som ska ingå i dygnsvilan blir densamma som i definitionen av natt, dvs. perioden mellan kl. 6 och 22 (yrkande 7). och i (båda S) anser i motion 2012/13:A318 att möjligheten till extra övertid i vissa situationer kan vara ett rimligt krav, men att bevakningen och beviljandet av dispens bör ligga på eller på den fackliga organisationen. Utskottet behandlade motioner liknande de nu aktuella i betänkande 2011/12:AU13 (s. 1518). Utskottet konstaterade att det då ännu inte hade gått ändringarna i arbetstidslagen trädde i kraft och att det därför var för tidigt att utvärdera utfallet av regeländringarna, vars huvudsyfte var att förenkla i företagens vardag. Utskottet förutsatte att regeringen skulle följa utvecklingen och vid behov återkomma till . De ändringar i arbetstidslagen som trädde i kraft var i stor utsträckning föreslagna av och motiverade av regelförenklingsskäl, vilket utskottet ser positivt på. Enligt utskottets uppfattning är de nya reglerna väl avvägda. I likhet med vad utskottet uttalade vid fjolårets behandling av motsvarande motioner förutsätter utskottet att regeringen följer utvecklingen och vid behov återkommer till . Utskottet vill också i detta sammanhang framhålla att arbetstidslagen ger parterna möjligheter att själva reglera arbetstidsfrågor och anpassa dem till sina särskilda förhållanden och omständigheter. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på att arbetsmarknadens parter uppträder på ett ansvarsfullt sätt. Det ligger också i modellens natur att det i första hand är dessa parter som bör diskutera och komma överens i kollektivavtal. Utskottet anser även att frågan om hur önskemål om inflytande över arbetstidens längd och förläggning m.m. ska kunna tillgodoses i högsta grad är sådant som bör hanteras av arbetsmarknadens parter. Utgångspunkten är att inte bör lagstifta om frågor som bättre kan lösas i förhandlingar mellan parterna. Slutsatsen av det anförda blir att något initiativ från sida inte kan anses behövligt med anledning av de motioner som behandlas i detta avsnitt. Motionerna 2012/13:A202 (V) yrkandena 2, 46 och 7 samt 2012/13:A318 (S) avstyrks. Utskottets förslag i korthet avslår ett motionsyrkande om att ta fram en strategi för att stegvis förkorta arbetstiden. Jämför reservation 11 (V). Enligt 5 § arbetstidslagen (1982:673) får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst . När det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt får arbetstiden uppgå i genomsnitt för av högst . Arbetsmarknadens parter kan genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation göra avvikelser från denna bestämmelse. vill i kommittémotion 2012/13:A202 av m.fl. att det tas fram en strategi för att stegvis förkorta arbetstiden från dagens 40 (yrkande 3). Ett rimligt första steg är att sänka den lagstadgade normalarbetstiden till . Utskottet anser, som påpekats ovan, att den svenska modellen, där svenska kollektivavtal verkar tillsammans med lagregler, fungerar bra och bör värnas. Således är utskottets utgångspunkt att det är arbetsmarknadens parter som bör komma överens om eventuella arbetstidsförkortningar. Utskottet kan se flera skäl som talar mot en generell lagstiftning på området. Ett skäl är att kollektivavtalssystemets trovärdighet riskerar att undergrävas om det lagstiftas om kortare arbetstid. Ett annat skäl är att en sådan lagstiftning skulle kunna drabba tillväxten. Mycket talar dessutom för att problemen för tillväxten inom kommer att förstärkas av den demografiska utvecklingen. Det finns alltså flera starka skäl som talar mot ett riksdagsinitiativ i frågan. Med hänvisning till det som har anförts ovan finner utskottet inte någon anledning att föreslå något tillkännagivande i frågan om arbetstidsförkortning. Motion 2012/13:A202 (V) yrkande 3 avstyrks. Utskottets förslag i korthet avslår motionsyrkanden om rätt till heltid. Jämför reservationerna 12 (S) och 13 (V). Varken LAS eller arbetstidslagen innehåller några regler om vilken sysselsättningsgrad en anställning ska ha. En arbetstagares sysselsättningsgrad kan regleras i kollektivavtal men är vanligen något som arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren gemensamt kommer överens om. I 25 a § LAS finns det en bestämmelse om en deltidsanställd arbetstagares företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. En förutsättning för företrädesrätten är att arbetsgivarens arbetskraftsbehov tillgodoses på detta sätt. HelaProjektet var ett regeringsuppdrag för att genom projekt- och forskningsverksamhet finna nya vägar att minska deltidsarbetslösheten. HelaProjektet genomfördes i samverkan mellan fem myndigheter, bl.a. , och . beslutade regeringen att tillkalla en särskild utredare med uppgift att utreda hur rätten till heltidsanställning skulle stärkas. överlämnades betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (SOU 2005:105) med förslag om en lag om heltidsanställning. Utredningen ledde inte till någon lagstiftningsåtgärd. Regeringen tillsatte en delegation för jämställdhet i arbetslivet (dir. 2011:80) med uppdrag att bl.a. stimulera en debatt om hur jämställdhet i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insatser som kan gynna jämställdhet i arbetslivet. En del av uppdraget berör frågan om deltidsarbete. Uppdraget ska redovisas . Socialdemokraterna framför i kommittémotion 2012/13:A367 av m.fl. ett yrkande om att heltid ska vara norm på arbetsmarknaden (yrkande 6). Motionärerna anför att det faktum att man ställer krav på att alla ska ha rätt till heltid inte betyder att alla deltidsarbeten ska avvecklas. Däremot måste heltidsanställningarna bli fler. Heltid ska vara en rättighet och deltid en möjlighet. I första hand bör frågan lösas av arbetsmarknadens parter genom förhandlingar och kollektivavtal. Om denna väg inte är framkomlig måste lagstiftningsvägen övervägas. begär i kommittémotion 2012/13:A202 av m.fl. att rätten till heltid stärks genom ändringar i LAS som gör heltid till norm, medan anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta (yrkande 1). Motionärerna anför att möjligheten att arbeta deltid för den som så önskar naturligtvis ska finnas kvar, men rätten till heltid måste stärkas så att det blir möjligt för alla yrkesgrupper att få en lön som det går att leva på. Deltidsarbete innebär förutom lägre inkomst också sämre utvecklingsmöjligheter i arbetet, sämre löneutveckling och lägre ersättning från socialförsäkringarna, arbetslöshetsförsäkringen och pensionssystemet. Krav på att heltid ska vara en rättighet och deltid en möjlighet ställs i följande motioner: 2012/13:A243 av och (båda S), 2012/13:A264 av m.fl. (S) yrkande 6, 2012/13:A268 av (S), 2012/13:A281 och 2012/13:A283 och (båda S), 2012/13:A309 av och (båda S), 2012/13:A323 av m.fl. (S), 2012/13:A345 av m.fl. (S) samt 2012/13:A356 av m.fl. (S) yrkande 2. I motion 2012/13:A359 av (M) anförs att offentliga arbetsgivare bör vara ett föredöme när det gäller att erbjuda heltidstjänster. Utskottet kan konstatera att har en arbetsmarknad där förutsättningarna för både kvinnors och mäns deltagande är relativt goda. Det gäller oavsett familjesituation, utbildningsnivå och ekonomisk situation. Vid en internationell jämförelse kan man också konstatera att en stor andel av arbetskraften i utgörs av kvinnor. Det finns dock fortfarande brister i jämställdhet när det gäller t.ex. kvinnors och mäns möjligheter att komma in på arbetsmarknaden, att stanna kvar och utvecklas i arbetslivet och att kunna kombinera arbete och familjeliv. Kvinnor har en lägre sysselsättningsgrad än män. Kvinnor arbetar deltid i betydligt större omfattning än män, både frivilligt och ofrivilligt, och delvis i andra sektorer än män. Kvinnor är också deltidsarbetslösa i högre grad än män. Så länge som kvinnor förvärvsarbetar i mindre utsträckning än män kommer de att ha lägre lön, sämre karriärmöjligheter och lägre pension. Genom att öka möjligheten för kvinnor och män att förvärvsarbeta främjas jämställdheten. Alla som vill och kan ska också kunna få ett arbete. Ambitionen ska också vara att det ska vara möjligt att arbeta i den omfattning man själv önskar.