sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Bland annat har i 19 a § införts en regel som föreskriver att även en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal är skyldig att underrätta arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare har således i detta hänseende samma informationsplikt som en kollektivavtalsbunden. För att säkerställa att arbetstagarna får föreskriven information har i artikel 19 b införts regler om att en arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19 a § inte får vägras skälig ledighet för detta. Av 20 § 2 st MBL framgår slutligen att informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL ska fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. Informationsskyldigheten omfattar inte bara uppgifter som har betydelse när man ska bedöma utsikterna för framtiden utan också uppgifter som hänför sig till vad som har varit liksom upplysningar om det aktuella läget.39 Genom förordningen om europakooperativ infördes möjligheten att bilda ekonomiska kooperativ inom gemenskapens territorium i form av s.k. SCE-föreningar. beslutades ett direktiv med avseende på arbetstagarinflytande i sådana föreningar. Direktivet har i implementerats dels genom lag (2006:477) om arbetstagarinflytande i europakooperativ och dels genom lag (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. På samma sätt som gäller för lagen om arbetstagarinflytande i europabolag innehåller lagen om arbetstagarinflytande i europakooperativ föreskrifter om att arbetstagarinflytandet i första hand ska regleras genom avtal mellan arbetstagarnas förhandlingsdelegation och företagets ledning. Kan avtal inte träffas ska istället ett arbetstagarråd inrättas som består av representanter för arbetstagarna, 35 § lagen om arbetstagarinflytande i europakooperativ. 38Olof , , ; Medbestämmandelagen – lagtext med kommentarer, 2:1 uppl, 1997, , s. 278. Lagen om styrelserepresentation för de privatanställda ger arbetstagarna rätt att ha representanter i ett företags styrelse under vissa förutsättningar. Namnet på lagen ger vid handen att reglerna endast skulle vara tillämpliga i privata företag i inskränkt bemärkelse. Av 2 § i lagen framgår dock att med företag avses i lagen aktiebolag, bank, hypoteksinstitut, försäkringsbolag, och ekonomisk förening samt även s.k. europakooperativ som bildats enligt rådets förordning (EG) nr 1435/2003 av om stadga för europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar) under vissa förutsättningar. Lagens syfte är att de anställda genom representanters direkta deltagande i beslutsprocessen inom företagen ska beredas insyn i och inflytande över verksamheten.40 3.2.5.2Arbetstagarrepresentanter inom stat och kommun Som framgått ovan gäller lagen om styrelserepresentation för de privatanställda endast för anställda inom privat sektor. På den statliga sidan gäller istället personalföreträdarförordningen.41 Denna förordning tillämpas hos myndigheter under regeringen under förutsättning att regeringen förordnat om detta i myndighetens instruktion. Personalföreträdarna har enligt 4 § rätt att närvara och yttra sig vid all handläggning som förekommer i styrelsemyndigheter eller i nämndmyndigheter. Vid s.k. enrådsmyndigheter har personalföreträdarna, enligt 6 § rätt att närvara och yttra sig när myndighetschefen slutligt handlägger sådan frågor som chefen har ansvar för enligt 4 § myndighetsförordningen. När det gäller rätten till styrelserepresentation inom kommuner och landsting så saknas det egentlig representationsrätt för de anställda. Skälet till detta är att den politiska demokratin har ansetts lägga hinder i vägen för en sådan reglering. Däremot finns enligt Kommunallagen (KomL) möjlighet att förordna personalföreträdare. Personalföreträdare utses av den eller de lokala arbetstagarorganisationer som kommunen eller har kollektivavtal med (7 kap. 14 § KomL). Företrädarna har rätt att närvara i vissa andra nämnden än styrelsen (7 kap 8 § KomL). Närvarorätten innebär att personalföreträdarna får delta i överläggningar av vissa slag men de får inte delta i beslutsfattandet (7 kap. 11 § KomL). 40Tore Sigeman; a.a., s. 109. Utöver vad ovan sagts är även medbestämmandelagens regler om förhandling och information tillämpliga på offentlig sektor. Under skäl 22 i ingressen till bemanningsdirektivet slås fast att direktivet ska implementeras med iakttagande av fördragets bestämmelser om fritt tillhandahållande av tjänster och fri etableringsrätt och utan att det påverkar det s.k. utstationeringsdirektivet.42 Syftet med det sistnämnda direktivet är för det första att skapa en ökad klarhet om vilka regler som gäller vid utstationeringar och att härigenom underlätta den fria rörligheten för tjänster. Ett andra syfte är att garantera arbetstagare från ett EU-land vissa minimirättigheter när de utför arbete i annat medlemsland och att undvika social dumpning i värdlandet. Direktivets tillämpningsområde framgår av artikel 1 i direktivet. Av artikel 1 p 1 följer att direktivet är tillämpligt på företag som är etablerade i en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster utstationerar arbetstagare inom en medlemsstats territorium. Enligt artikel 1 p 3 utstationeringsdirektivet tillämpas direktivet när a)en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning inom en medlemsstats territorium, enligt avtal som ingåtts mellan det utstationerande företaget och mottagaren av tjänsterna, vilken bedriver verksamhet i denna medlemsstat, utstationerar arbetstagare om det finns ett anställningsförhållande mellan det utstationerande företaget och arbetstagaren , eller b)en arbetsgivare inom en medlemsstats territorium på en arbetsplats eller i ett företag som tillhör koncernen, utstationerar arbetstagare om det finns ett anställningsförhållande mellan det utstationerande företaget och arbetstagaren , eller c)ett företag för uthyrning av arbetskraft eller företag som ställer arbetskraft till förfogande, verkställer utstationering av en arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet inom en medlemsstats territorium, om det finns ett anställningsförhållande mellan företaget för uthyrning av arbets- 42 och rådets direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, EUT L 18, 21.1.1997, s. 1, (Celex 31996L0071). kraft eller det företag som ställer arbetskraft till förfogande och arbetstagaren . Av direktivet framgår att medlemsstat, oavsett vilken lag som i övrigt gäller på anställningsförhållandet, ska se till att företag som är etablerade i en medlemsstat (och som i samband med tillhandahållande av tjänster över gränserna utstationerar arbetstagare) ska garantera de arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium de lägsta arbets- och anställningsvillkor som inom vissa specifika områden är fastställda i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs. I direktivets ingress, skäl 13, har detta uttryckts så att Medlemsstaternas lagstiftning bör samordnas så att det kan fastställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd, vilka skall följas i värdlandet av de arbetsgivare som utstationerar arbetstagare för tillfälligt arbete på den medlemsstats territorium där tjänsterna tillhandahålls. Arbets- och anställningsvillkoren anses vara fastställda om de reglerats genom bestämmelser i lagar eller andra författningar. Alternativt kan arbets- och anställningsvillkor, under förutsättning att det rör sig om sådan byggverksamhet som anges i direktivets bilaga, fastställas genom kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet enligt artikel 3.8 första stycket i direktivet. Att ett kollektivavtal anses ha allmän giltighet innebär att det är allmängiltigförklarat. Genom allmängiltigförklaringen upphöjs kollektivavtalet till offentlig norm i följd varav alla arbetstagare och arbetsgivare inom kollektivavtalets tillämpningsområde automatiskt blir förpliktade att följa vad avtalet föreskriver. Institutet allmängiltigförklaring förekommer inte i . Om det i en medlemsstat saknas ett system för att förklara att kollektivavtal (eller skiljedomar) har allmän giltighet kan medlemsstaterna, när det gäller byggverksamhet, besluta att utgå från kollektivavtal (eller skiljedomar) som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området, och/eller kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet (artikel 3.8 andra stycket strecksats 1 och 2). Det är också möjligt för en stat att föreskriva att arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i kollektivavtal (eller skiljedomar) enligt artikel 3.8 ska tillämpas på annan verksamhet än den (bygg)verksamhet som omnämns i direktivets bilaga, artikel 3.10, andra strecksatsen. Av artikel 3.9 i direktivet framgår att en medlemsstat kan fastställa att företag som utstationerar uthyrd arbetskraft inom dess territorium ska ge dessa arbetstagare samma villkor som tillämpas för uthyrd arbetskraft i medlemsstaten. Artikel 3.10 första strecksatsen i utstationeringsdirektivet föreskriver att utstationeringsdirektivet inte hindrar medlemsstaterna från att ålägga nationella företag och företag från andra medlemsstater arbets- och anställningsvillkor på andra områden än de som anges i (artikel 3) punkt 1 första stycket om bestämmelserna rör ordre public. Enligt utstationeringsdirektivet ska bl.a. frågor om längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antalet betalda semesterdagar , minimilön samt frågor om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen regleras enligt värdlandets lag (jfr 5 § utstationeringslagen beträffande vilka svenska lagbestämmelser som ska tillämpas). Ut- stationeringsdirektivet möjliggör dessutom för en arbetsgivare att erbjuda en utstationerad arbetstagare bättre villkor än som följer av direktivet, artikel 3.7. Av direktivets artikel 4.1 följer att medlemsstaterna, för att genomföra direktivet, ska utse ett eller flera förbindelsekontor eller en eller flera nationella behöriga instanser. Uppdraget att vara förbindelsekontor har i tilldelats . I artikel 4.2 föreskrivs att medlemsstaterna ska planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som i enlighet med nationell lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikel 3. För att göra gällande de rättigheter som direktivet ger ska en arbetstagare ha rätt att väcka talan i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit utstationerad (artikel 6). Utstationeringsdirektivet har i genomförts genom lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare.43 Av 1 och 2 §§ framgår att lagen är tillämplig när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna, dock med undantag för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser besättningen ombord. I 3 § slås fast vad som avses med begreppet utstationering. En första förutsättning för att lagen ska vara tillämplig är att det rör sig om en gränsöverskridande verksamhet. 1998/99:90, rskr. 1998/99:216. 1)när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den i verksamma mottagaren av tjänsterna, 2)när en arbetsgivare sänder arbetstagare till till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncernen eller 3)när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i eller som bedriver verksamhet här. 4 § i utstationeringslagen definierar begreppet utstationerad arbetstagare. Enligt paragrafen avses med begreppet utstationerad arbetstagare varje arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som utför arbete enligt 3 § i . Av artikel 3 i utstationeringsdirektivet framgår att medlemsstaterna ska garantera utstationerade arbetstagare vissa grundläggande arbets- och anställningsvillkor. För att leva upp till direktivets krav har i 5 § utstationeringslagen intagits hänvisningar till flera svenska lagar som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare. För att efterkomma dom i Lavalmålet44 har också införts en ny 5 a § i lagen om utstationering.45 Av denna framgår under vilka förutsättningar svenska arbetstagarorganisationer kan framtvinga svenska kollektivavtal för i utstationerade arbetstagare. Stridsåtgärder för att få till stånd svenska kollektivavtal får sålunda bara vidtas om villkoren som krävs 1)motsvarar villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen, 2)bara avser minimilön eller andra minimivillkor på de områden som avses i 5 §, och 3)är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §. Av sista stycket i 5 a § utstationeringslagen framgår vidare att stridsåtgärder aldrig får vidtas om arbetsgivaren visar att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 §, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i det centrala kollektivavtalet. 44C-341/05 un mot , 1 (Byggettan) och . Av utstationeringslagen framgår av 5 § att 4, 6 och 7 §§ i lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft tillämpas på utstationerade arbetstagare. I 8 § utstationeringslagen föreskrivs att en svensk arbetsgivare som utstationerar arbetstagare inom EES eller i ska tillämpa de nationella bestämmelser genom vilka utstationeringsdirektivet genomförts i respektive land. Av paragrafen framgår dock att detta inte förhindrar en arbetsgivare från att ge arbetstagarna bestämmelser eller villkor som är förmånligare än som framgår av den nationella regleringen. I 9 § utstationeringslagen slås fast att ska vara förbindelsekontor och tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid utstationering i och som kan komma att krävas med stöd av 5 a §. För att ska kunna fullgöra sitt uppdrag har i en ny paragraf 9 a förskrivits att arbetstagarorganisationerna till ska ge in kollektivavtalsvillkor som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a §. Av 10 § utstationeringslagen framgår slutligen att en tvist om bl.a. huruvida kraven i 5 § i lagen är uppfyllda prövas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Det lettiska byggföretaget un (nedan ) fick i uppdrag att i uppföra en skolbyggnad. De svenska arbetstagarorganisationerna (), 1 (Byggettan) och (Elektrikerna) begärde att , för att få verka i , skulle underteckna det svenska kollektivavtalet på området, det s.k. . vägrade men tecknade kollektivavtal med det lettiska byggnadsarbetareförbundet. och Byggettan beslutade då, med stöd bl.a. av reglerna i 42 § medbestämmandelagen (MBL), om blockad mot arbetsplatsen. Elektrikerna vidtog sedermera sympatiåtgärder. väckte talan vid Arbetsdomstolen46 mot 46 Arbetsdomstolen, mål nr A 268/04. arbetstagarorganisationerna och yrkade att domstolen skulle förklara att blockaden (och sympatiåtgärderna) var olovliga och därför skulle hävas. framställde också ett interimistiskt yrkande om att stridsåtgärderna skulle hävas, vilken begäran dock avslogs av Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen begärde i målet ett s.k. förhandsavgörande enligt artikel 267 EUF-fördraget (tidigare 234 EG-för- draget) från rörande två frågor. 1)Är det förenligt med EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet att fackliga organisationer genom fackliga stridsåtgärder i form av blockad försöker förmå ett gästande tjänsteföretag att teckna kollektivavtal i värdlandet avseende arbets- och anställningsvillkor (av det slag som redovisats i Arbetsdomstolen) om läget i värdlandet är sådant att den lagstiftning som har till syfte att genomföra utstationeringsdirektivet saknar uttryckliga bestämmelser om tillämpning av arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal? 2)Enligt medbestämmandelagen (MBL) gäller ett förbud mot fackliga stridsåtgärder i syfte att undantränga ett mellan andra parter träffat kollektivavtal. Detta förbud gäller dock enligt en särskild bestämmelse, som är en del av den s.k. lex , endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som MBL är direkt tillämplig på, vilket i praktiken innebär att förbudet inte gäller vid stridsåtgärder mot utländska företag som är tillfälligt verksamma här i landet och har med sig egen arbetskraft. Utgör EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet hinder mot en tillämpning av den sist nämnda regeln – som tillsammans med övriga delar av lex i praktiken också innebär att svenska kollektivavtal blir giltiga och får företräde framför redan träffade utländska kollektivavtal – på stridsåtgärder i form av blockad som vidtas av svenska fackliga organisationer mot gästande tjänsteföretag? konstaterade i sitt förhandsavgörande47 att frågorna måste bedömas såväl mot bakgrund av artikel 56 EUF-fördraget (tidigare artikel 49 EG-fördraget) som mot reglerna i utstationerings- 47 C-341/05 un mot , 1 (Byggettan) och . Domstolen slog därefter fast att inte genomfört utstationeringsdirektivets regler om lön i lag och inte heller på något av de sätt som föreskrivs i artikel 3.8 andra stycket första och andra strecksatsen i utstationeringsdirektivet. Under rådande omständigheter menade att inte hade en på direktivet grundad rätt att ålägga företagare som utstationerade arbetstagare i att förhandla från fall till fall på arbetsplatsen med beaktande av de anställdas kvalifikationer och arbetsuppgifter, för att få vetskap om vilken lön företagen skulle betala till de arbetstagare som de utstationerade. Huruvida bedömningen skulle ha blivit en annan om byggavtalet varit mer transparent framgår inte. konstaterade vidare att en medlemsstat, med stöd av artikel 3.1 utstationeringsdirektivet, är skyldig att garantera utstationerade arbetstagare vissa i artikeln angivna minimivillkor och viss minimilön, den s.k. hårda kärnan av rättigheter. Domstolen slog också fast att ustationeringsdirektivet inte kan läggas till grund för krav på att en arbetsgivare ska ge utstationerade arbetstagare rättigheter inom andra områden än de som anges i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet, om inte detta är påkallat på grund av ordre public. Villkor som på grund av ordre public ska åläggas företag måste emellertid beslutas av medlemsstat. Den svenska kollektivavtalsregleringen, som tillkommit efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter vilka inte är offentligrättsliga organ, har således inte beslutats av medlemsstat. Följaktligen kunde arbetsmarknadens parter inte stödja sig på undantagsregeln i artikel 3.10 utstationeringsdirektivet. Det var inte heller tillåtet att kräva vare sig bättre villkor än som framgår av artikel 3.1. i direktivet eller villkor inom andra områden än som föreskrivs i artikel 3.1. Eftersom reglerna i gav de utstationerade arbetstagarna rätt till mer än minimilön och dessutom, i viss utsträckning, rättigheter på områden som inte omfattas av artikel 3.1. i utstationeringsdirektivet, var de svenska arbetstagarorganisationernas krav inte förenliga med utstationeringsdirektivet. gick därefter vidare och prövade frågan om kravet på svenska kollektivavtal utgjorde ett hinder för den fria rörligheten av tjänster. Från svensk sida framhölls i domstolen att artikel 56 EUF-fördraget (som avser friheten att tillhandahålla tjänster) under alla omständigheter inte var tillämplig på rätten att vidta fackliga stridsåtgärder eftersom artikel 153.5 EUF-fördraget föreskriver att gemenskapen inte är behörig att reglera frågor om stridsåtgärder. Domstolen framhöll emellertid att det förhållandet att artikel 153 EUF-fördraget enligt sin ordalydelse inte är tillämplig på strejkrätten och rätten till lockout inte innebär att sådana fackliga stridsåtgärder som de som var föremål för prövning i målet vid Arbetsdomstolen faller utanför området för friheten att tillhandahålla tjänster (p 88). Domstolen konstaterade vidare att skyddet för den grundläggande rättigheten att vidta facklig stridsåtgärder utgör ett legitimt intresse som i princip motiverar inskränkningar i de skyldigheter som följer av gemenskapsrätten (p 93) och ansåg sig därför oförhindrad att pröva om de svenska fackföreningarnas agerande utgjorde en inskränkning av friheten att tillhandahålla tjänster. Domstolen fann att så var fallet. Därefter konstaterade domstolen att en inskränkning av friheten att tillhandahålla tjänster endast kan godtas om den har ett legitimt ändamål som är förenligt med fördraget och om den är motiverad av tvingande hänsyn till allmänintresset (p 101). De svenska åtgärderna ansågs inte motiverade av sådana skäl och följaktligen utgjorde de svenska arbetstagarorganisationernas agerande en otillåten inskränkning av friheten att tillhandahålla tjänster. besvarade i förhandsavgörandet också den andra av Arbetsdomstolen ställda frågan och slog fast att nationella regler som innebär att hänsyn inte tas till kollektivavtal – oavsett innehållet i detta – som företag som utstationerar arbetstagare i redan är bundna av i den medlemsstat där de är etablerade, innebär en diskriminering av dessa företag, eftersom de behandlas på samma sätt som inhemska företag som inte har tecknat kollektivavtal (p 116). Inte heller i detta fall fann domstolen att det fanns några godtagbara skäl att göra undantag från förbudet mot diskriminering (p 119). Domstolen kom således fram till att den s.k. lex Britanniaregleringen i MBL inte är förenlig med . I anledning av de slutsatser som kom fram till tillsattes en utredning med uppdrag att lämna förslag till sådana förändringar i svensk lagstiftning som behövde vidtas. Utredningen överlämnade betänkandet Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen48 som bl.a. innehöll förslag till ändringar i utstationeringslagen. Utredningens förslag ledde fram till de lagändringar för vilka redogjort under avsnitt 3.2.6. 48 SOU 2008:123. Även i den s.k. Rüffertdomen49 hade att ta ställning till om en medlemsstat kan kräva att ett utstationerat företag tillämpar villkor enligt inhemska kollektivavtal. Målet rörde ett tyskt företag (här kallat Rüffert efter konkursförvaltaren som förde talan i målet) som träffade avtal med delstaten om uppförande av en kriminalvårdsanstalt. Avtalet träffades efter offentlig upphandling. I delstatslagen om offentlig upphandling föreskrevs att upphandling endast fick ske med företag som betalade sina arbetstagare samma lön som gällde enligt kollektivavtalet på orten där tjänsten utfördes. Lagen begränsade också rätten för huvudentreprenören att anlita underentreprenörer och föreskrev under alla omständigheter att huvudentreprenören hade att svara för att även underentreprenörerna betalade sina anställda lön i enlighet med kollektivavtalet på orten. För att utföra entreprenaden anlitade Rüffert en polsk underentreprenör. Sedan entreprenaden påbörjats framkom att underentreprenören inte betalade lön enligt det i gällande kollektivavtalet. Delstaten sade då upp avtalet med som stämde delstaten och begärde betalt för utfört arbete. Bolaget förlorade målet i första instans. I andra instans bedömde domstolen att utgången i målet var beroende av om domstolen var skyldig att underlåta att tillämpa delstatslagens regler om att upphandling endast fick ske med arbetsgivare som betalade lön enligt kollektivavtalet på orten.