sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Denna reglering täcker direktivets krav men är något mer vidsträckt eftersom den dessutom föreskriver att arbetstagaren inte heller får hindras ta anställning hos kundföretaget denne utför arbete åt kundföretaget. Enligt artikel 9.2 i bemanningsdirektivet får dock genomförandet av direktivet inte under några omständigheter vara tillräckligt skäl att motivera en sänkning av den allmänna skyddsnivån för uthyrda arbetstagare. Den befintliga svenska regleringen bör därför finnas kvar i sin helhet. Mot bakgrund av att utredningen föreslagit en ny Uthyrningslag bör dock reglerna i 4 § första punkten arbetsförmedlingslagen flyttas till den nya lagen. Av artikel 6.3 framgår att ett bemanningsföretag inte får kräva ersättning av en arbetstagare för att denne placeras i ett kundföretag eller för att denne tar anställning hos ett kundföretag efter det att uthyrningsuppdraget upphört. finns i arbetsförmedlingslagen ett förbud för den som driver arbetsförmedling eller uthyrning av arbetskraft att begära, avtala om eller ta emot ersättning av arbetssökande eller arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbete(6 §). Mot bakgrund av vad ovan sagts bör denna reglering, såvitt den rör uthyrda arbetstagare, flyttas till den nya Uthyrningslagen. Däremot bör förbudet för arbetsförmedlingar att betinga sig ersättning av arbetssökande för att erbjuda eller anvisa dem arbete kvarbli i arbetsförmedlingslagen. 6 § i arbetsförmedlingslagen innehåller däremot ingen uttrycklig regel som föreskriver att det är förbjudet för den som bedriver uthyrning av arbetskraft att betinga sig ersättning av den uthyrde arbetstagaren för att denne ingår anställningsavtal med det kundföretag som vederbörande är uthyrd till. Eftersom direktivet föreskriver att en sådan regel ska finnas bör regler om detta likaledes tas in i den nya Uthyrningslagen. Från Bemanningsföretagens representant i referensgruppen har aktualiserats frågan om inte den svenska Uthyrningslagen bör innehålla en motsvarighet till andra stycket i artikel 6.2 i bemanningsdirektivet. I detta stycke föreskrivs att förbudet för ett bemanningsföretag att på något sätt hindra en uthyrd arbetstagare från att ta anställning i ett kundföretag inte påverkar bemanningsföretagets rätt till skälig ersättning från kundföretaget när det gäller uppdrag, rekrytering och utbildning. Genomförande av direktivet i har reglerna i 4 och 6 §§ arbetsförmedlingslagen ofta tagits till intäkt för att neka bemanningsföretag ersättning för sådana kostnader som omnämns i artikel 6.2 andra stycket. Det vore därför lämpligt att inkorporera direktivtexten i artikel 6.2 andra stycket i den nya Ut- hyrningslagen. Enligt utredarens uppfattning är det självklart att ett bemanningsföretag har rätt till ersättning för själva uthyrningsuppdraget. Att bemanningsföretaget därutöver kan ha rätt till ersättning för vissa kostnader framgår av bemanningsdirektivet. Det har emellertid inte varit möjligt för utredaren att närmare få klarhet i vad det är för kostnader som Bemanningsföretagen vill betinga sig ersättning för och hur höga dessa är. Mot bakgrund härav och då direktivtexten ger mycket liten vägledning beträffande vilka kostnader som avses anser utredaren att någon reglering i denna del inte bör införas utan nöjer sig med att konstatera att bemanningsföretag, utöver ersättningen för uthyrningsuppdraget, får kräva viss ersättning från kundföretaget för att den tidigare uthyrde arbetstagaren tar anställning där. Det bör då röra sig om specifika kostnader, relaterade till uppdraget för kundföretaget, och givetvis inte vara en ersättning för själva bytet av arbetsgivare i sig. Av artikel 10 i förening med artikel 6.2 i bemanningsdirektivet framgår att medlemsstaterna ansvarar för att överträdelser av direktivet ska kunna sanktioneras och att avtal som strider mot direktivet ska kunna ogiltigförklaras. Beträffande dessa frågor hänvisas till avsnittet om sanktioner. 6.9Rätt till utbildning och barnomsorg m.m. Utredarens bedömning: Frågan om de uthyrda arbetstagarnas rätt till utbildning och till barnomsorg är en så komplex fråga att den inte lämpligen bör regleras i lag eller annan författning. I stället bör bemanningsföretagen och kundföretagen uppmanas att reglera frågan om vem som har ansvaret för den uthyrde arbetstagarens utbildning och vilka utbildningar hos kundföretaget den uthyrde arbetstagaren ska ha rätt att delta i. När det gäller rätten till barnomsorg tillhandahålls detta normalt inte av arbetsgivaren utan av kommunerna. Genomförande av direktivet i Av artikel 6.5 i direktivet framgår att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder eller främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter, i enlighet med nationell sedvänja eller praxis, för att förbättra tillgången till utbildning och till barnomsorg i bemanningsföretaget för de arbetstagare som hyrs ut, även mellan uppdragen samt för att förbättra de inhyrda arbetstagarnas tillgång till kundföretagens utbildningar. I artikel 6.5 a) är det således bemanningsföretagets skyldigheter som regleras medan artikel 6.5 b) reglerar arbetstagarnas rätt till kundföretagens personalutbildningar. Det kan inledningsvis konstateras att barnomsorgen i mestadels bedrivs i regi eller som föräldrakooperativ eller dylikt och uthyrda arbetstagare, liksom andra arbetstagare, har rätt till barntillsyn på lika villkor.48 Däremot bedrivs sällan barnomsorg i företagens regi. Vad gäller uthyrda arbetstagares rätt till personalutbildning kan det konstateras att uthyrda arbetstagare naturligtvis, liksom andra arbetstagare, är i behov av fortbildning för att bibehålla och öka sin kompetens. För att ett kundföretag ska vara intresserat av att hyra in en arbetstagare måste denne besitta lämpliga kunskaper. Det ligger således i både bemanningsföretagets och kundföretagets intresse att den uthyrde arbetstagaren har erforderlig kompetens. Hur arbetstagaren ska ges denna kompetens är emellertid svårare att uttala sig om och är bl.a. beroende på vilket arbete den uthyrde normalt utför. Vem som bör ge den aktuella utbildningen kan också variera. Det förekommer att uthyrd arbetskraft får delta i kundföretagets personalutbildningar, både sådana som är av mera allmänt slag och utbildningar som tar sikte på det arbete den inhyrde ska utföra i kundföretaget. Omvänt kan det ibland tänkas att ett bemanningsföretag utbildar sina anställda inför ett kommande uthyrningsuppdrag. kompetensutvecklar också sin personal under icke-utbokad tid. Som framgår av vad ovan sagts är frågan om vem som ska tillhandahålla de uthyrda arbetstagarna personalutbildning en komplex fråga som måste bedömas från fall till fall och i samförstånd mellan bemanningsföretag, kundföretag och den uthyrde arbetstagaren. Det är emellertid utredarens uppfattning att ansvaret för den fortlöpande kompetensutveckling måste ligga på bemanningsföretaget i egenskap av arbetsgivare. Utredaren anser dock inte att det är lämpligt att meddela föreskrifter inom detta område men erinrar om att det 48 Se t.ex. dom från Kammarrätten i , mål 6679-09. Genomförande av direktivet i är mycket angeläget att även uthyrd arbetskraft får erforderlig kompetensutveckling. Utredarens bedömning: Enligt svensk rätt räknas uthyrda arbetstagare som anställda i bemanningsföretaget och räknas som sådana in i de tröskelvärden som omtalas i artikel 7.1 bemanningsdirektivet. I dessa delar uppfyller redan direktivets krav varför några åtgärder inte behöver vidtas. Artikel 7 i bemanningsdirektivet berör rätten till arbetstagarrepresentation. Artikeln föreskriver två alternativa möjligheter för en medlemsstat att beräkna de trösklar som styr antalet arbetstagarrepresentanter. I bemanningsdirektivets artikel 7.1 ges en medlemsstat möjlighet att räkna uthyrda arbetstagare som anställda i bemanningsföretaget. Om så önskas kan medlemsstaten i stället enligt artikel 7.2 välja att räkna in uthyrda arbetstagare i det tröskelvärde som fastställs i kundföretaget på samma sätt som om de inhyrda arbetstagarna hade varit anställda där. På den svenska arbetsmarknaden är uthyrda arbetstagare anställda av bemanningsföretaget. Som anställda i detta företag räknas de in vid beräkning av bemanningsföretagets tröskelvärden enligt gällande rätt. uppfyller således kraven i artikel 7.1 i bemanningsdirektivet. Det saknas därför skäl att vidta någon ytterligare åtgärd med anledning av denna artikel. 6.11Information om uthyrda arbetstagare Utredarens bedömning och förslag: Reglerna i 19 och 19 a §§ MBL medför en skyldighet för kundföretaget att via representerade arbetstagarorganisationer på arbetsplatsen informera sina arbetstagare om att företaget hyr in arbetstagare. Enligt 38 § MBL måste vidare den arbetsgivare som avser att hyra in arbetstagare från ett bemanningsföretag förhandla med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Även vissa andra befintliga regler ger arbetstagarna rätt till samråd, inflytande och information. Utredaren bedömer att befintlig reglering är tillräcklig Genomförande av direktivet i för att uppfylla bemanningsdirektivets krav på information till de anställda i kundföretaget. 6.11.1Kort om befintlig lagstiftning I bemanningsdirektivets artikel 8 slås fast att kundföretaget till sina arbetstagare ska lämna lämplig information om anlitande av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Uppgifterna ska lämnas i samband med att information lämnas om sysselsättningsläget i företaget till utsedda arbetstagarorgan som inrättats enligt såväl nationell som EU-rättslig lagstiftning. Sådan information lämnas med stöd av reglerna i bl.a. lagen om styrelserepresentation för privatanställda, med stöd av reglerna i lagen om europeiska företagsråd och med stöd av 19 och 19 a §§ MBL, jämför kapitel 3. 6.11.2Till vem eller vilka ska information lämnas? Av artikel 8 i bemanningsdirektivet framgår att information ska lämnas till utsedda arbetstagarorgan som inrättats enligt såväl nationell som EU-rättslig lagstiftning. Fråga uppkommer då om vem som ska vara behörig att ta emot informationen. Denna fråga har tidigare varit uppe till bedömning när det gäller frågor om information och samråd.49 har i dessa sammanhang valt att lämna information först och främst till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. I direktivet om information och samråd framgår av artikel 2 e) att med begreppet arbetstagarrepresentanter avses företrädare för arbetstagare enligt definitionen i nationell lagstiftning och/eller nationell praxis. Vid genomförande av detta direktiv ansågs att 49 T.ex. vid genomförande av de nedannämnda direktiven: Rådets direktiv /129/EEG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, EUT L 48, 22.2.1975 s. 29 (Celex 31975L0129) som ersatts av Rådets direktiv /59/EG av med samma namn, EUT L 225, s. 16 (Celex 31998L0059). Rådets direktiv /187/EEG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, EUT L 61, s. 26 (Celex 31977L0187) som ersatts av Rådets direktiv /23/EG av medsamma namn, EUT L 82, 22.3.2001 s. 16 (Celex 32001L0082). och rådets direktiv /14/EG av om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen – EUT L 80, 23.3.2002 s. 29 (Celex 32002L0014). Genomförande av direktivet i information med stöd av detta direktiv kunde lämnas till arbetstagarorganisation. Utredningen som hade till uppgift att genomföra direktivet om information och samråd behandlade särskilt frågan om det är förenligt med att information lämnas endast till kollektivavtalsbärande fackförening.50 I utredningen konstaterades att ett flertal direktiv i hade implementerats på så sätt att kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation skulle vara mottagare av föreskriven information samt att EU-organen inte föreföll ha haft någon invändning mot detta.51 konstaterades i utredningen att för att informationskravet i just direktivet om information och samråd ska anses uppfyllt måste information, på kollektivavtalslösa arbetsplatser, lämnas även till samtliga där representerade arbetstagarorganisationer. Detta ledde till att utredningen föreslog en ny 19 a § MBL av vilken den sistnämnda informationsskyldigheten framgår. Motsvarande informationsskyldighet gentemot kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation var fastslagen i 19 § MBL. Direktivet om information och samråd ansågs alltså kunna genomföras genom att information lämnades till arbetstagarorganisationer. Artikel 8 i bemanningsdirektivet föreskriver följande. Utan att det påverkar tillämpningen av sådana nationella bestämmelser eller gemenskapsbestämmelser om information och samråd som är strängare och/eller mer detaljerade, särskilt [direktivet om information och samråd], ska kundföretaget lämna lämplig information om anlitande av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, när information lämnas om sysselsättningsläget i företaget till de organ för arbetstagarrepresentation som inrättats enligt nationell lagstiftning och gemenskapslagstiftning. Motsatsvis ger detta vid handen att direktivet om information och samråd medför en mer detaljerad och strängare informationsskyldighet än bemanningsdirektivet. Kravet på information enligt bemanningsdirektivet är således lägre än kravet på information enligt direktivet om information- och samråd. Den första fråga man bör ställa sig i anledning av vad som sagts i föregående stycke är om redan de bestämmelser som infördes för att genomföra direktivet om information och samråd är tillräckliga för att uppfylla även bemanningsdirektivets krav på information. I 19 § MBL föreskrivs en skyldighet för en arbetsgivare att fortlöpande hålla arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbets- 51SOU 2004:85 s. 87 ff. Genomförande av direktivet i givaren är bunden av kollektivavtal underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. I samband med genomförandet av direktivet om information och samråd52 infördes genom 19 a § en informationsskyldighet även för arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls. Denne blir då skyldig att lämna den information som omnämns i 19 § MBL till arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren. Vad gäller regleringen i 19 § MBL så ålägger denna paragraf en arbetsgivare att lämna viss information, bl.a. information om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Informationsskyldigheten ska enligt 20 § MBL i första hand fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation. Denna reglering medför att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare är skyldig att informera om inhyrda arbetstagare. Informationsskyldigheten kompletteras av reglerna i 38–39 §§ MBL som föreskriver att en arbetsgivare som avser att anlita uthyrd arbetskraft måste förhandla med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Denna organisation har därefter under vissa förutsättningar möjlighet att inlägga veto mot inhyrningen. Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal föreligger ingen förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL men väl informationsskyldighet gentemot på arbetsplatsen representerade arbetstagarorganisationer enligt 19 a § MBL. Informationsskyldighet föreligger på samma områden som enligt 19 § MBL. Även enligt denna paragraf är således arbetsgivaren skyldig att informera om denne anlitar inhyrd arbetskraft. Som ovan nämnts ska informationsskyldigheten fullgöras mot de arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren. Vid genomförandet av direktivet fann utredningen att informationsskyldigheten, liksom när det gäller 19 § MBL, i första hand ska fullgöras gentemot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns.53 De befintliga bestämmelserna om information i MBL medför således att arbetsgivaren är skyldig att informera sina arbetstagare om att denne ska anlita, eller anlitar, inhyrd arbetskraft. Gäller kollektivavtal på arbetsplatsen måste arbetsgivaren dessutom i princip förhandla med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation innan inhyrning sker. 52Europaparlamentets och rådets direktiv /14/EG av . Se fotnot 49. 53SOU 2004:85 s. 99. Genomförande av direktivet i Enligt utredarens uppfattning uppställer bemanningsdirektivet inga krav på att information ska lämnas innan inhyrning sker. Den omständighet att information enligt den svenska regleringen kan komma att lämnas först sedan inhyrning skett står således inte i strid med bemanningsdirektivets informationskrav. Utredaren bedömer därför att befintlig reglering i 19 och 19 a §§ MBL uppfyller de krav på information till kundföretagets anställda som bemanningsdirektivet ställer upp. 6.12Begränsningar eller förbud mot att anlita arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag Av artikel 4.1 i bemanningsdirektivet framgår att begränsningar eller förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag endast får motiveras av allmänintresset, särskilt arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Enligt Bemanningsföretagens och Svenskt Näringslivs representanter i referensgruppen bör detta komma till uttryck i den nya Uthyrningslagen och i lagen bör således lämpligen tas in en paragraf som motsvarar direktivtexten i artikel 4.1. Denna paragraf bör, enligt Bemanningsföretagen och , också sanktioneras så att den kan åberopas av tredje man som kan tänkas drabbas av hindret. Det är Bemanningsföretagens och Svenskt Näringslivs uppfattning att om en sådan paragraf inte införs så är direktivet inte korrekt genomfört. Utredaren konstaterar att av bemanningsdirektivet framgår att respektive medlemsstat ska göra en översyn av de begränsningar eller förbud mot att anlita arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag, som återfinns i lag, praxis och kollektivavtal. Av utredningsdirektiven framgår att hinder i lag och praxis ska granskas av utredaren medan hinder i kollektivavtal ska granskas av arbetsmarknadens parter, jfr artikel 4.3 i bemanningsdirektivet. Utredaren har i kapitel 5 behandlat hinder mot uthyrning av arbetskraft. Av bemanningsdirektivet följer vidare att varje medlemsstat till kommissionen ska rapportera vad som framkommit vid översynen av befintliga hinder mot uthyrning av arbetskraft. Enligt vad som uppgivits av kommissionen vid expertmöte angående direktivet är tanken att respektive medlemsstat ska redovisa de hinder man funnit till kommissionen med ett angivande Genomförande av direktivet i av om man anser dessa förenliga med artikel 4.1 i bemanningsdirektivet eller ej. Härefter är uppenbarligen tanken att kommissionen ska ta ställning till de rapporterade hindren och lämna någon form av reaktion på dessa till medlemsstaterna. Att innan så skett införa en sanktionerad regel om att begränsningar eller förbud mot uthyrning av arbetskraft bara får ske under vissa förutsättningar vore enligt utredaren att föregripa kommissionens prövning i denna del. En sådan reglering bör således under alla förhållanden anstå tills kommissionen yttrat sig över de av redovisade hindren. Detta ändrar naturligtvis inte på det faktum att rätten att begränsa eller förbjuda anlitande av uthyrda arbetstagare är begränsad enligt EU- rätten och bemanningsdirektivet och att en överträdelse av direktivet rent formellt skulle kunna beivras genom EU:s institutioner. Utredarens bedömning och förslag: Om ett bemanningsföretag eller ett kundföretag bryter mot likabehandlingsprincipen i Uthyrningslagen på ett sätt som innefattar ett brott mot semesterlagen (1977:480), föräldraledighetslagen (1995:584), diskrimineringslagen (2008:567), arbetsmiljölagen (1977:1160), arbetstidslagen (1982:673), lagen (2005:395) om arbetstid vid vissa vägtransporter, lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget eller lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik gäller vad i dessa lagar är stadgat. Om en arbetstagare drabbas av skada till följd av att ett kundföretag i övrigt överträtt likabehandlingsprincipen i Uthyrningslagen eller gällande kollektivavtal eller om ett bemanningsföretag i övrigt bryter mot likabehandlingsprincipen ska bemanningsföretaget förpliktas betala ersättning för den förlust som uppkommit och för den kränkning som skett. Skadeståndet bör kunna jämkas om det är skäligt. Om ett bemanningsföretag har ersatt skada som vållats av ett kundföretag ska bemanningsföretaget ha regressrätt mot kundföretaget. Regressrätt föreligger också om kundföretaget till bemanningsföretaget lämnat felaktiga uppgifter om de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren i kundföretaget och därigenom har föranlett skadeståndsskyldighet för bemanningsföretaget. Regressrätten gäller endast under förutsättning att bemanningsföretaget och kundföretaget inte avtalat om annat och är Genomförande av direktivet i begränsad till det belopp som bemanningsföretaget hade kunnat förpliktas betala enligt 11 § andra stycket i den föreslagna Ut- hyrningslagen. Även bemanningsföretag som bryter mot 7 eller 8 §§ eller kundföretag som bryter mot 9 eller 10 §§ ska kunna förpliktas utge skadestånd enligt vad som anges ovan. Även i dessa fall bör skadeståndet kunna jämkas om det är skäligt. Om ett bemanningsföretag är bundet av kollektivavtal men inte fullgör sina förpliktelser enligt detta avtal så gäller vad som anges i kollektivavtalet eller i MBL. Skulle arbetsmarknadens parter komma att ingå ett kollektivavtal i strid med det övergripande skyddet enligt bemanningsdirektivet ska den arbetsgivare som tillämpar avtalet kunna bli skadeståndsskyldig. Skadeståndet bör kunna jämkas om det är skäligt. Av artikel 10.1 och 10.2 i bemanningsdirektivet framgår att medlemsstaterna ska föreskriva lämpliga åtgärder och sanktioner för bemanningsföretag och kundföretag som inte följer direktivet eller de nationella regler varigenom direktivet implementerats. I bemanningsdirektivet sägs inget om vilka former av sanktioner respektive medlemsstat bör välja, endast att sanktionerna bör vara effektiva, proportionella och avskräckande. Det kan inledningsvis konstateras att den ojämförligt vanligaste sanktionen inom den svenska arbetsrätten är skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt. Skadeståndsansvar drabbar t.ex. den part som bryter mot MBL eller LAS. Skadestånd används dock normalt inte för att sanktionera brott mot regler av mer offentligrättslig natur såsom t.ex. arbetsmiljölagen. I dessa fall används i stället straffrättsliga sanktioner som böter eller fängelse och även sanktionsavgifter och viten. Som framgått ovan sanktioneras brott mot 4 och 6 §§ arbetsförmedlingslagen med böter eller fängelse. I utredarens uppdrag ligger således att ta ställning till vilka gärningar som bör sanktioneras, vem som bör svara för dessa och vilken sanktion som ska väljas. Nedan ska först redogöras för vilka brott mot Uthyrningslagen som kan förekomma och vem som bör svara för dem. Därefter ska behandlas frågan om vilken sanktion som bör väljas. Genomförande av direktivet i 6.13.2Brott mot Uthyrningslagens likabehandlingsprincip när varken bemanningsföretag eller kundföretag är bundet av kollektivavtal som reglerar den aktuella frågan Det kan konstateras att det redan existerar sanktioner inom vissa av de områden som omfattas av begreppet grundläggande arbets- och anställningsvillkor. Ett bemanningsföretag eller ett kundföretag som diskriminerar en uthyrd/inhyrd arbetstagare kan således förpliktas betala diskrimineringsersättning och ersättning för den förlust som uppkommit enligt 5 kap. 1 och 2 §§ diskrimineringslagen. Avtalsbestämmelser som strider mot diskrimineringslagen kan också förklaras ogiltiga enligt 5 kap. 3 § diskrimineringslagen. Vidare kan ett bemanningsföretag eller ett kundföretag som bryter mot arbetsmiljölagen bestraffas enligt reglerna i åttonde kapitlet i arbetsmiljölagen.