sou · H0B362se · 2012-09-28 00:00:00 — En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Beställningsadress: kundtjänst 106 47 Orderfax: Ordertel: E-post: Internet: Svara på remiss – hur och varför. Statsrådsberedningen (SB PM 2003:2, reviderad ) – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som ska svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på Textbearbetning och layout har utförts av , FA/kommittéservice. Regeringen beslutade att utse en särskild utredare för att göra en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Enligt direktivet ska utredaren lämna förslag på hur kostnaderna för arbetsgivare vid sådana tvister ska kunna begränsas i syfte att främja nyanställningar. Som särskild utredare förordnades professorn . Utredningen har antagit namnet . Som experter att biträda utredningen förordnades fr.o.m. den kanslirådet , , adjungerade professorn , utvärdering och departementssekreteraren , . I arbetet har deltagit en referensgrupp bestående av arbetsrättsjuristen , , arbetsmarknadsexperten , Företagarna, seniorjuristen , TCO, juristen , , juristen , LO, arbetsrättsjuristen , och arbetsrättsjuristen , SKL. Fr.o.m. förordnades ämnesrådet , , som expert i utredningen. Som sekreterare i utredningen anställdes fr.o.m. hovrättsfiskalen . Synpunkter har inhämtats från arbetsrättsexperter i de länder vars rättsliga reglering har beskrivits i betänkandet. Ett särskilt tack riktas till , , , och . Utredningen överlämnar härmed betänkandet Uppsägningstvister. En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (2012:62). Med detta är uppdraget slutfört. Utredningens uppdrag och arbete ................................ 2.1.1 Saklig grund för uppsägning ........................................ 2.1.5 Varsel och överläggning m.m....................................... Anställningen under tvist ........................................................ Anställningsskydd enligt andra lagar ...................................... Uppsägningstvister i praktiken ..................................... Tvister som löses vid domstol ................................................. Hur avgörs tvisterna?.................................................... 3.2.2 Hur många tvister rör det sig om?............................... 3.2.3 Hur tar det från uppsägning eller avskedande till dess dom meddelas? 3.2.4 Hur ofta sker utköp enligt 39 § LAS? Vilka är arbetsgivarna? 3.2.6 Hur vanligt är det med interimistiska yrkanden? Tvister som löses utanför domstol.......................................... 3.3.1 Hur många tvister löses utanför domstol? 3.3.2 Hur tar det från uppsägning eller avskedande till dess tvisten löses utanför Vad innebär förlikningarna? Diskussionen om uppsägningstvister............................. Parternas syn på uppsägningstvister ....................................... Överväganden och förslag............................................ Effekter på anställningstryggheten.............................. Effekter på sysselsättningen......................................... 6.1.4 Lagen och dess tillämpning i praktiken....................... Möjliga åtgärder som övervägts men avfärdats ...................... 6.2.1 Vissa åtgärder för att förkorta tvistetiden................... 6.2.2 Undantag från 34 § LAS för små arbetsgivare .......... 6.2.4 Förändrade förutsättningar för ogiltigförklaring ..... 6.2.5 Borttagen rätt till anställning under tvist .................. 6.2.6 Sänkt beviskrav vid interimistiska beslut .................. 6.2.8 Tidigarelagd skyldighet för arbetsgivaren att ange grunden för uppsägningen ......................................... 6.3.1 Begränsning av anställningens bestånd under tvist .. 6.3.2 Differentiering av nivåerna i 39 § LAS ...................... 6.3.3 Begränsning av möjligheten att ogiltigförklara 7.1.1 Problem och syftet med förändringarna ................... Berörda parter och processer ................................................ Konsekvenser för företag ...................................................... Vilka företag påverkas?............................................... 7.3.2 Kostnader i samband med uppsägningstvister.......... 7.3.3 Särskilda effekter för små företag .............................. 7.3.4 Andra effekter för företag.......................................... Konsekvenser för offentlig verksamhet ................................ 7.4.1 Staten, kommuner och landsting som 7.4.2 Övriga samhällsekonomiska konsekvenser ............... Konsekvenser för arbetsgivarnas vilja att anställa ................ Påverkan på parternas handlingsmönster ............................. 7.7Påverkan på arbetsmarknadsparternas roll när det gäller hur tvister löses ...................................................................... Påverkan på anställningstryggheten ...................................... Påverkan på hur snabbt tvister kan lösas .............................. Påverkan på sysselsättningen ................................................. Effekter för arbetstagare ........................................................ Betydelse för regelverkets förutsägbarhet ............................ och åtaganden enligt internationella Påverkan på det kommunala självstyret ................................ Betydelse för brottsligheten och det brottsförebyggande Betydelse för sysselsättningen och offentlig service i olika delar av landet ................................................................ Betydelse för jämställdheten mellan kvinnor och män ........ Betydelse för möjligheten att nå de integrationspolitiska Konsekvenser för övrig lagstiftning på området .................. Ikraftträdande och övergångsbestämmelser ................. 9.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om 9.2 Övriga förslag......................................................................... Skadestånd enligt 39 § LAS ............................................. Lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen (1976:580) om medbestämmande i Utredningen har haft i uppdrag att se över reglerna kring tvister i samband med uppsägningar och att lämna förslag på hur arbetsgivarnas kostnader i samband med sådana tvister kan begränsas. Förslagen ska även bidra till systemets förutsägbarhet och syfta till att främja nyanställningar. En utgångspunkt är enligt direktivet att det inte finns skäl att genomföra några större förändringar av anställningsskyddet men att balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen i samband med uppsägningstvister bör ses över. I uppdraget har bl.a. ingått att göra en kartläggning av hur tvister i samband med att en anställning avslutas hanteras i praktiken och att bedöma vilka problem regleringen medför för arbetsgivare och arbetstagare. Vid analysen av vilka problem det nuvarande regelverket medför och vilka effekter utredningens förslag kan få ska särskild hänsyn tas till situationen för små arbetsgivare, särskilt privata. Vidare har vi haft i uppdrag att redovisa hur motsvarande reglering ser ut i ett antal andra länder. Utredningen har valt att beskriva regleringen i , , , och . Utredningsarbetet har i direktivet begränsats på så sätt att frågor angående turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist ska lämnas utanför. Utredningens målsättning är att föreslå en kombination av förändringar som gemensamt kan medföra en snabbare hantering av uppsägningstvister med lägre kostnader för arbetsgivarna utan att anställningstryggheten och arbetstagarnas möjligheter att ta tillvara sin rätt sätts ur spel. Vi har vidare beaktat hur systemet fungerar och de effekter av den nuvarande regleringen som våra undersökningar visar och arbetsmarknadens parter har pekat på. Utredningen föreslår tre förändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Förslagen innebär dels att anställningen inte ska bestå under en pågående tvist om en uppsägnings giltighet, dels att skadestånden enligt 39 § ska reduceras i förhållande till antalet anställda hos arbetsgivaren, dels att det inte längre ska gå att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning på grund av att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Eftersom förslagen omfattar införande av en ny paragraf föreslår utredningen även följdändringar i ett antal andra lagar som hänvisar till LAS. När en arbetstagare blir uppsagd från en tillsvidareanställning upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång. Om det uppkommer en tvist och arbetstagaren yrkar att uppsägningen ska ogiltigförklaras upphör dock inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts (34 § andra stycket LAS). Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består och denne är även skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Utredningens undersökningar visar att varannan tvist om uppsägning tar mer än 17 månader från uppsägningen till dess Arbetsdomstolen dömer i målet som första och enda instans. Vid tingsrätt tar det ofta ytterligare några månader. Detta är ett problem, dels för att parterna får ägna mycket tid och resurser åt tvisten, dels för att det blir oförutsägbart för arbetsgivaren hur länge denne kommer att behöva betala lön till arbetstagaren i samband med en uppsägningstvist. Utredningen föreslår därför att det ska införas en gräns för hur länge anställningen består under tvist. Vi bedömer att en sådan förändring ökar förutsägbarheten men framför allt att den ger parterna (och domstolarna) starka incitament att hantera uppsägningstvister mer skyndsamt . För att arbetstagaren ska ha en rimlig chans att få sitt ogiltighetsyrkande prövat utan att anställningen upphör bör tiden vara så lång att det är möjligt att, vid en rask handläggning, slutligt pröva en tvist även om tvisten förs till domstol. Utredningens förslag är att anställningen ska bestå i högst från uppsägningstillfället. är en frist som är enkel att komma ihåg och förhålla sig till under hela tvisteprocessen. Det bör i många fall vara möjligt att hinna med en prövning i en instans om såväl eventuella tvisteförhandlingar som domstolsprocessen bedrivs så skyndsamt som möjligt. Om en tingsrätt bifaller ett ogiltighetsyrkande ska tingsrätten kunna förordna att domen ska gälla även under en eventuell tvist i Arbetsdomstolen. Utredningen föreslår även att det ska införas en undantagsregel enligt vilken anställningen efter domstolsbeslut kan bestå längre än om arbetsgivaren genom vårdslöshet eller försummelse har föranlett att domen i målet fördröjs. Skadestånd enligt 39 § Om en arbetstagare blir uppsagd utan att det föreligger saklig grund kan han eller hon ha rätt till ekonomiskt skadestånd (38 § LAS). Skadeståndet ersätter förlust som avser tiden efter att anställningen upphört och får högst uppgå till det belopp som anges i 39 § LAS, dvs. motsvarande 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Om en uppsägning ogiltigförklaras men arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domen ska arbetsgivaren betala ett normerat skadestånd som uppgår till de beskrivna nivåerna i 39 §. En sänkning av nivån på de skadestånd som regleras i 39 § kan enligt utredningens bedömning påverka bilden av vad det kostar att förlora en uppsägningstvist och därmed den riskbedömning som en arbetsgivare gör när den överväger att nyanställa en arbetstagare. Förändringen kan främst få betydelse för små privata arbetsgivare eftersom dessa typiskt sett lär vara särskilt känsliga för de ekonomiska risker som en nyanställning är förenad med. Vår bedömning är dock att en generell sänkning av skadestånden inte är lämplig, bl.a. eftersom sänkningen skulle påverka arbetsgivare av olika storlekar på olika sätt och att de stora arbetsgivarnas incitament att följa lagen skulle minska. I stället anser vi att nivåerna i 39 § bör vara olika höga beroende på arbetsgivarens storlek. Utredningen föreslår att den högsta och den lägsta nivån på skadestånden enligt 39 § ska vara oförändrade men att skadeståndet för en arbetsgivare som har färre än 50 anställda vid uppsägningen ska reduceras med en månadslön för var femte anställd som understiger det antalet. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler (22 § LAS). Om en arbetstagare sägs upp i strid mot turordningsregler kan han eller hon dock inte få uppsägningen ogiltigförklarad (34 § första stycket LAS). Regeln motiveras av att en arbetsgivare, efter genomförda förhandlingar med berörda arbetstagarorganisationer, måste kunna genomföra en driftsinskränkning utan att denna stoppas av att uppsagda arbetstagare som ifrågasätter turordningen har rätt att stå kvar i anställningen under tvist. I förarbetena till LAS anförs att det inte heller är lämpligt att arbetstagaren efter vunnen tvist får rätt att återgå i anställningen eftersom turordningstvister i så fall skulle kunna medföra att en annan arbetstagare måste sägas upp i stället (se vidare avsnitt 6.3.3). En uppsägning är heller inte sakligt grundad om arbetsgivaren borde ha omplacerat arbetstagaren till ett annat ledigt arbete, 7 § andra stycket LAS. I en sådan situation kan uppsägningen ogiltigförklaras enligt 34 § första stycket. Utredningen anser dock att samma skäl som har anförts för varför en uppsägning inte ska kunna ogiltigförklaras endast därför att den strider mot turordningsregler gör sig gällande även vid uppsägningar som vidtagits i strid mot omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket. Den nuvarande ordningen fördröjer och försvårar enligt utredningens mening strukturomvandlingar och förstärker anställningsskyddet för vissa arbetstagare på andra arbetstagares bekostnad. Utredningens förslag är därför att arbetsbristuppsägningar inte längre ska kunna ogiltigförklaras med hänvisning till att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Det ska således endast vara möjligt att yrka skadestånd i sådana situationer. Utredningen har, i enlighet med direktivet, genomfört en kartläggning av hur uppsägningstvister hanteras i praktiken. Vi har valt att även inkludera avskedandetvister i kartläggningen eftersom reglerna hänger nära samman med varandra. Kartläggningen har inkluderat både tvister som avgörs i domstol och tvister som avgörs utan att föras till domstol. För att kunna kartlägga domstolstvisterna har vi gått igenom ett stort antal domar. Det rör sig dels om mål som rör ogiltighet och skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande, dels om mål som enbart rör skadestånd. Vi har valt att huvudsakligen koncentrera oss på domar från Arbetsdomstolen och fyra tingsrätter –2010. När det gäller de tvister som avgörs på förhandlingsstadiet har vi ställt frågor till referensgruppen som med hjälp av sina respektive organisationer har bidragit med underlag. Kartläggningen har visat att de allra flesta uppsägnings- och avskedandetvister, troligtvis , avgörs mellan parterna utan att tvisten förs till domstol. Det vanligaste vid sådana lösningar är att parterna kommer överens om att anställningen upphör ett visst datum och att arbetsgivaren betalar en ersättning till arbetstagaren. Utifrån det insamlade materialet har utredningen gjort beräkningar som tyder på att det totalt är omkring 600 uppsägnings- och avskedandetvister (av sådant slag som behandlas av utredningen) som förs till domstol . Varannan tvist som prövas i sak av domstol tar mer än 17 månader från uppsägning eller avskedande till dess Arbetsdomstolen meddelar dom i målet. Om tvisten prövas vid tingsrätt tar det från uppsägning eller avskedande till dom. Varannan tvist som prövas av tingsrätt och som överklagas till Arbetsdomstolen tar mer än 35 månader från uppsägning eller avskedande till dom i Arbetsdomstolen. Den genomsnittliga tidsåtgången är kortare bland de mål där arbetstagaren yrkar ogiltighet än bland de mål där arbetstagaren endast yrkar skadestånd. Kartläggningen visar vidare att Arbetsdomstolen ogiltigförklarade i snitt tre uppsägningar under de granskade åren. Ungefär sju av tio tingsrättsdomar innebar att domstolen stadfäste en förlikning mellan parterna. I Arbetsdomstolen är motsvarande andel drygt en av tio. In , the Government assigned a Commission to review the rules regarding disputes concerning dismissals, and to propose how the employers costs in conjunction with such disputes can be limited, in order to promote employment. The proposals should also contribute to the predictability of the system. According to the directive, there is no reason to significantly change the current Employment Protection Act, 1982:80 (LAS), but the balance between the employer and the employees interest in conjunction with disputes concerning dismissals should be reviewed. One task of the Commission was to survey how disputes concerning dismissals are handled in practice, and to analyse what problems the rules and regulations are causing for the employer and the employee. During the analysis of the problems of the existing law and what effects the Commissions proposals may have, special attention should be paid to small enterprises. Furthermore, the Commission has had the task to compare the laws on disputes regarding termination of employment in a number of different countries. The Commission has chosen , , , and The . According to its directives, the Commission should not make any proposals concerning the priority rules (first in last out principle) in relation to collective redundancy. The Commission proposes a combination of amendments, which aims at a faster handling of disputes concerning dismissals with lower costs for the employer, without the employment protection and the employees rights being jeopardised. We have considered how the system works today and the effects of the existing laws. The Commission proposes three amendments to the Employment Protection Act. First, an employment shall not last more than one year during an on-going dispute regarding the validity of a dismissal. Second, economic damages according to § 39 LAS shall be reduced in proportion to the number of employees of the employer. Third, it shall no longer be possible to declare a dismissal due to shortage of work to be void, because the employer has not fulfilled its responsibility to find the employee alternative work within the company. Since the proposal includes an introduction of a new section in the Employment Protection Act, the Commission also suggests consequential amendments to a number of other statutes that refer to the LAS. When an employee is dismissed, the employment ceases at the end of the period of notice. However, if there is a dispute regarding the validity of the dismissal, the employment does not end as a result of the dismissal until the dispute has been finally resolved (§ 34, second paragraph LAS). The employee is entitled to salary and other benefits as long as the employment is in-force, and he/she is also obliged to perform work for the employer. The surveys of the Commission show that half of all disputes concerning dismissals take more than 17 months from the dismissal until the Labour Court delivers its judgment as the first and only court. At the District Courts, it often takes an additional few months. This is a problem because the parties spend a lot of time and resources on the dispute. Further, for the employer it is unpredictable how long they will have to pay wages to the employee during the dispute. The Commission, therefore, proposes that the employment during the dispute shall last no longer than one year from the dismissal. We believe that such a change will increase the predictability; but above all, it allows the parties (and the courts) strong incentives to handle disputes more expeditiously than before. In order for the employee to have a reasonable chance to invalidate the dismissal without the employment being terminated, the time should be long enough that it is possible, with an efficient handling, to conclusively resolve a dispute during that period even if the dispute is brought to court. The Commission proposes that the employment shall last, at the most, one year from the notice of dismissal. In most cases, it should be possible to have a trial within a year if both the negotiations of grievance and the court procedures are conducted as expeditiously as possible. If a District Court declares the dismissal to be void and there is an appeal to the Labour Court, there shall be a possibility for the employment to continue while in the Labour Court, even if more than a year has elapsed since the dismissal. The Commission also proposes an exception, according to which, the Courts may decide that the employment shall last longer than one year if the employer through carelessness or neglect has led to the judgment being delayed. Damages according to § 39 If an employee is dismissed without just cause, he or she is entitled to damages (§ 38 LAS). Damages, which compensate for economic loss after the termination of employment may not exceed the amount specified in § 39 LAS, corresponding to 16, 24 or 32 months wages depending on the employee's total period of employment. If a dismissal is declared invalid, but the employer refuses to comply with the judgment, the employer shall pay standardised damages amounting to the above-described levels in § 39. According to the Commissions assessment, a reduction in the level of compensation, governed by § 39, can affect the view of what it costs to lose a dismissal dispute and thus, the risk assessment that an employer does when he/she considers hiring an employee. The amendment may primarily have importance for small enterprises as they are said to be particularly sensitive to the economic risks that hiring a new employee is associated with. The Commission is of the opinion that a general reduction of damages is not appropriate because, among other things, the reduction would affect employers of different sizes in different ways, and that large employers incentive to follow the law would decrease. Instead, we believe that the levels in § 39 should depend on the employers size. The Commission proposes that the highest and the lowest level of damages under § 39 shall remain unchanged, but that the damages for an employer with fewer than 50 employees shall be reduced by one month's salary for every fifth employee below that number. Invalid shortage of work dismissals Upon dismissal due to shortage of work, the employer must follow certain priority rules (§ 22 LAS). If an employee is dismissed in violation of the priority rules, he or she cannot have their termination invalidated (§ 34 first paragraph LAS). According to the preparatory work of the LAS, an employer must be able to implement the redundancy, without this being stopped by workers claiming that they should not have been dismissed according to the priority rule, and thus remaining employed during the dispute. Further, it is stated that it is not appropriate for the employee winning a dispute regarding the priority rules to have the right to return to employment, since this would lead to another employee being dismissed instead (see Section 6.3.3). A dismissal is not subject to a just cause if the employer can reasonably be expected to find the employee alternative work within the company, § 7 second paragraph LAS. In such a situation, the termination may be declared invalid under § 34 first paragraph. The Commission considers that the same reasons given for why a dismissal should not be declared invalid only because it is in violation of the priority rules is also applicable for violations of the reassignment requirement of § 7 second paragraph. According to the Commission, the current system delays and obstructs structural changes, and enhances employment protection for some workers at the expense of other workers.