sou · H0B380 · 2012-11-29 00:00:00 — Avgörande för om en ny bestämmelse blir direkt tillämplig för arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal är hur kollektivavtalet utformats. Det är parterna i respektive kollektivavtal som förfogar över kollektivavtalets innehåll och tolkningen av hur det ska til- lämpas. I sista hand avgör Arbetsdomstolen avtalets innebörd Inom de branscher där avtal om yrkesutbildningsavtal (se kapitel 3) förekommer är det vanligt att parterna även reglerat de tillåtna tidsbegränsade anställningsformerna och uteslutit LAS til- lämpning i denna del. Detsamma gäller inom de avtalsområden som har avtal om yrkesintroduktion.8 Inom dessa områden får således inte en ny lagreglerad anställningsform någon direkt tillämpning, oavsett om den placeras i eller utanför LAS. 6Se t.ex. Anställningsförordningen (1994:373) 9 §. En anställning får, utöver vad som följer av lagen (1982:80) om anställningsskydd, begränsas till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i följande fall:.. 7Småföretagen och kollektivavtalen – det måste bli frivilligt att teckna kollektivavtal. Rapport från Företagarna, , sid. 2. 8Avtal om yrkesintroduktion (Teknikföretagen och , och och , Industri- och KemiGruppen och , och samt SVEMEK och ). heller någon direkt betydelse inom de avtalsområden där Unionen har kommit överens om Introduktionslön. För Kommuner och Landsting (SKL) jämte Pacta gäller kollektivavtalets regler oavsett vad som anges i 5 § LAS. Arbets- givare och arbetstagarorganisation kan träffa kollektivavtal om avvikelse. En reglering utanför 5 § LAS eller i annan lag torde såle- des bli direkt tillämplig inom denna sektor. Inom detaljhandeln, där Ramavtal om Yrkespraktik träffats, har parterna formulerat tillåtna anställningsformer med hänvisning till LAS, med följande tillägg.9 En ny anställningsform i LAS borde därför bli direkt tillämplig inom detaljhandeln. Det är svårt att bedöma om en ny anställningsform reglerad i en speciallag skulle blir direkt tillämplig i större omfattning än om den nya anställningsformen regleras i LAS. Arbetsmarknadens parter har reglerat vilka anställningsformer som är tillåtna i respektive bransch. Eftersom de generellt tillämp- liga reglerna om anställningsformer finns i LAS är det till denna lag eventuella hänvisningar finns. Med hänsyn till den omfattande kollektivavtalsregleringen bör även internationella åtaganden beaktas vid bedömningen av om den nya anställningsformen ska placeras i LAS eller speciallag. är medlem i och har åtagit sig att tillämpa bland andra konvention nr 98 (konvention om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhand- lingsrätten) och nr 154 (konvention om främjandet av kollektiva förhandlingar). har kritiserat när vid förändringar av de tidsbegränsade anställningarna prov- anställning och arbetstoppsanställning i övergångsbestämmelser stadgade att delar av kollektivavtalen skulle undanröjas om de inte anpassats vid förändringarnas ikraftträdande.10 rekommenderade att i fortsättningen avstå från lagstift- ningsåtgärder som undanröjer tidigare ingångna kollektivavtal. har också kritiserat när 9Avtal mellan och (Detaljhandeln) § 3, Avtal mellan och avseende butikspersonal § 3. 1993/94:67 om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om med- bestämmande i arbetslivet. övergångsbestämmelser innebar att gällande kollektivavtal som ingåtts före lagens ikraftträdande skulle upphöra att gälla . En reglering utanför LAS skulle troligen innebära att de som i kollektivavtal kommit överens om att det endast är de anställ- ningsformer som framgår av kollektivavtalet som är tillämpliga inte påverkas oavsett om den nya anställningsformen regleras i LAS eller speciallag. För de som i kollektivavtal hänvisat till att avtalet ersätter 5–6 §§ LAS eller har regler som innebär att LAS gäller med följande tillägg eller ändringar, är det svårare att bedöma om place- ringen har någon betydelse. Utredningen föreslår att den nya tidsbegränsade anställningsfor- men, som ska vara tillämplig på hela arbetsmarknaden, placeras i LAS. Vad som talar för en placering i LAS är, förutom att kommitté- direktivet anger att anställningsformen i första hand bör regleras där, att LAS är den lag som reglerar de allmänt tillämpliga anställ- ningsformerna på svensk arbetsmarknad. För små företag som inte är bundna av kollektivavtal, är det LAS som reglerar möjligheterna till anställning. Endast ett fåtal anställningsformer är författnings- reglerade utanför LAS (se kapitel 3). Eftersom utbildningsanställning kräver utbildning för att vara tillåten behövs särskild reglering av utbildningsinnehållet. Denna typ av reglering avviker från övriga bestämmelser i . Utbild- ningsanställningen skiljer sig också från övriga anställningsformer i LAS genom att endast unga kan anställas. En placering i speciallag skulle kunna anses enklare eftersom utbildningsanställningen för- anleder särskilda villkor med anledning av anställningsformens speciella karaktär. Dessa skulle bli tydligare om utbildningsanställ- ningen reglerades i en speciallag, och därmed enklare att tillämpa för användaren (se bilaga 6). Med beaktande av att LAS är den generellt tillämpliga lag som innehåller tidsbegränsade anställningsformer är det enklare att även bestämmelserna om utbildningsanställning placeras i LAS. För en placering i LAS talar även att befintliga kollektivavtal sannolikt inte berörs i samma omfattning som om den regleras i speciallag. Bedömning: Det behövs ingen nedre åldersgräns för att kunna ingå en utbildningsanställning. Utredningen ska enligt kommittédirektivet analysera för- och nackdelar med att införa en begränsning av i vilken ålder en arbetstagare tidigast ska kunna ingå en lärlingsprovanställning. De befintliga anställningsformerna i LAS har inte en nedre åldersgräns. En förklaring kan vara att det finns en nedre ålders- gräns för anställning preciserad i arbetsmiljölagen. Utgångspunkten är att en person inte får arbeta före det kalenderår denne fyller eller fullgjort sin skolplikt.11 Skolplikten omfattar alla barn som är bosatta i . Den upphör vid utgången av vårterminen det nionde skolåret, dock senast när eleven fyller . Utredningen konstaterar att en ungdom i vart fall omfattas av skolplikt och att såväl kommunen som föräldrar har ansvar för att bevaka att ungdomarna faktiskt går i skolan. Den som är är omyndig och kan inte själv ingå avtal. För att ingå ett anställningsavtal krävs att förmyndaren, normalt föräldrarna, ger sitt samtycke för att det ska bli giltigt.12 Det är upp till den som ingår avtal att försäkra sig om att den andra parten är myndig eller har förmyndarens samtycke. Upp till finns det alltså möjlighet för föräldrar att förhindra att deras barn ingår anställningsavtal. Den som slutfört gymnasieutbildning är . Över- gången från utbildning till arbetsmarknad äger oftast rum mellan 19 och 24 år.13 De ungdomar som inte slutfört gymnasieutbildning är kraftigt överrepresenterade bland arbetslösa och de som är varaktigt bero- 11Skolplikten motsvaras av en rätt till utbildning inom det offentliga skolväsendet. Skolplikten inträder höstterminen det kalenderår då barnet fyller och upphör vid utgången av vårterminen det nionde året, dock senast när eleven fyller . (7 kap. 10–14 §§ skollagen (2010:800). tillsyn/skolpliktsbevakning/ 129 kap. 12 § (1949:381) Barnet ingår självt avtal om anställning eller annat arbete, men endast om vårdnadshavaren samtycker till avtalet. Barnet får självt säga upp avtalet och, om barnet har fyllt , utan nytt samtycke avtala om annat arbete av liknande art. 13Ungdomsstyrelsens skrifter 2009:7 Fokus09. Metoder för att bryta ungas utanförskap – exempel från , sid. 22. ende av försörjningsstöd.14 En nedre åldersgräns skulle således kunna vara motiverad för att skapa incitament för unga att fortsätta studera även om de inte längre omfattas av skolplikt. En fördel med att inte sätta en nedre åldersgräns är dock att ungdomen som inte läser på gymnasiet kan få ökade möjligheter till anställning. Ett syfte med att införa en ny anställningsform är att underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden. Utredningen gör följande bedömning. Upp till råder skol- plikt. För de unga kvinnor och män som inte fyllt finns begränsningar i och arbetsmiljölagen i rätten att ta anställning och utföra arbete. Utredningen konstaterar med hänsyn till detta att det genom andra bestämmelser finns begränsningar för yngre att ingå anställningsavtal, som får anses lämpliga och tillräck- liga för att minska riskerna för barn att börja arbeta för tidig. I enstaka fall kan det finnas förutsättningar för en arbetsgivare och en minderårig arbetstagare att ingå överenskommelse om en utbildningsanställning trots att möjligheterna för den minderårige att utföra arbete är begränsad, bland annat enligt arbetsmiljöregler. En utbildningsanställning kan även vara ett alternativ för ungdomar som inte önskar studera vidare. Utredningen anser inte att det finns behov att införa en nedre åldersgräns för utbildnings- anställning. Förslag: Utbildningsanställning ska endast kunna erbjudas den som är . Enligt kommittédirektivet ska anställningsformen endast kunna erbjudas en person som vid anställningstillfället är . En åldersgräns är enligt kommittédirektivet både lämplig och nödvändig för att uppnå syftet att underlätta för unga kvinnor och män att få tillträde till arbetsmarknaden. En person som full- följt gymnasiala studier kan därmed ingå denna form av anställningsavtal. Utredningen konstaterar att åldersgränsen är unik för åldersrelaterade bestämmelser i samband med insatser för unga. Andra åldersgränser gäller till exempel för skolplikt, för myndig- 14 Se kapitel 2. hetsålder, i arbetsmiljölagen, i arbetsmarknadspolitiska regleringar, för ersättning vid arbetslöshet, för försörjningsstöd och för de bestämmelser som relaterar till socialavgifter samt i kollektivavtal. Bedömning: Utbildningsanställning ska vara tillåten för den som inte fyllt X år. Enligt kommittédirektivet ska en utbildningsanställning vara lätt att förstå och använda sig av. Utredningen har vid kontakter blivit uppmärksammad på att förekomsten av olika åldersgränser i samband med insatser för unga försvårar arbetsgiva- rens möjligheter att förstå och använda sig av dessa. De olika åldersgränserna finns i olika former av bestämmelser som har olika syften. Reglerna om skolplikt begränsar ungas möj- lighet att arbeta, liksom arbetsmiljöregler. En omyndig arbetstagare måste ha föräldrarnas godkännande för att ingå anställningsavtal. Reglerna inom ramen för arbetsmarknadspolitiken styr vilka som får ta del av de olika insatserna under arbetslöshet men också ersättning under arbetslöshet. En ung person som uppbär för- sörjningsstöd ska delta i praktik eller annan kompetenshöjande verksamhet. För arbetsgivaren finns stöd vid anställning av vissa åldersgrupper. Inom olika branscher finns kollektivavtal som omfattar unga i olika åldersgrupper. Ekonomiska stöd baserade på ålder Eftersom arbetstagaren vid en utbildningsanställning är vid anställningstillfället, betalar arbetsgivaren en lägre arbetsgivaravgift under hela anställningstiden.15 Detta beror på att en anställning som ingås med den som fyller kan pågå fram till då den unge är (och fyller 25 ). För nystartsjobb lämnas stöd till en arbetsgivare för anställning av en person som vid årets ingång fyllt men inte . Även för dessa personer kan utbildningsanställning ligga till grund för stöd för nystartsjobb. Om åldersgränsen för en utbildningsanställd höjs till betalar arbetsgivaren inte längre lägre arbetsgivaravgift för alla . En höjning till skulle vara en anpassning till en befintlig åldersgräns bl.a. i förhållande till åldersgränser inom de arbetsmarknadspolitiska programmen. Gruppen unga skulle rela- tera till det åldersspann som används inom ramen för Arbetskrafts- undersökningarna. Om åldersgränsen höjs skulle en större andel av de som avslutat högskolestudier kunna komma ifråga för utbildningsanställning. 15 För de arbetsgivare som har unga anställda som vid årets ingång inte fyllt är arbets- givaravgiften lägre. Eftersom en anställning förutsätter att arbetsgivaren och arbets- tagaren är överens om utbildningsinnehåll, vilket innebär ett särskilt åtagande från arbetsgivaren, ser inte utredningen något skäl att inte höja åldersgränsen. Som framgår ovan är huvuddelen av bestämmelserna relaterade till den unges ålder medan den lägre arbetsgivaravgiften och åter- betalningen av arbetsgivaravgifter vid nystartsjobb är relaterade till det år den unge fyller. Utredningen ställer sig tveksam till om den i kommittédirek- tivet angivna åldersgränsen, anställning för den som är , är den mest lämpliga. I stället bör någon av de befintliga ålders- gränserna användas. Enligt utredningens bedömning bör även en mer omfattande översyn av åldersrelaterade bestämmelser göras för att reglerna ska bli lättare att förstå och använda sig av. Även ur perspektivet av livslångt lärande kan det finnas behov av att se över åldersgränsen. 8.7Med utgångspunkt i provanställning Enligt kommittédirektivet måste den nya anställningsformen vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av. Utredningen ska, med utgångspunkt i de nuvarande reglerna om provanställning i LAS, utreda och ta ställning till hur olika intressen i fråga om flexi- bilitet, anställningsskydd och utbildningsinnehåll bör balanseras Provanställning har några utmärkande drag som kan anses inne- bära att den är enkel att använda: dels räcker det med att arbetsta- garen är oprövad i arbetet hos arbetsgivaren för att anställnings- formen ska vara tillåten, dels går den att avsluta med kort varsel, utan angivande av skäl (två veckors underrättelsefrist för arbetsgi- varen). Bedömning: Arbetstagaren behöver inte vara oprövad i arbetet, vare sig hos arbetsgivaren eller hos annan, för att ingå avtal om utbildningsanställning. För att provanställa enligt LAS uppställs inte något krav på prövobehov med den innebörden att det ska finnas vissa objektivt fastställda förutsättningar, t.ex. bristande yrkeserfarenhet. Det uppställs dock krav på att en arbetstagare är oprövad i den meningen att arbetstagaren inte får ha utfört samma arbets- uppgifter i en tidigare anställning hos samma arbetsgivare.16 Prov- anställning medför att arbetsgivaren, utan förpliktelser, kan ge en arbetstagare möjlighet att visa upp vad han eller hon går för och därmed visa vilka framtida förutsättningar som finns för en tills- vidareanställning. Utbildningsanställning är en anställningsform där arbetsgivaren förpliktar sig att lämna utbildning enligt en plan. Denna förplik- telse finns oavsett arbetstagarens tidigare kunskaper och kompe- tens. Till skillnad mot provanställning enligt LAS är det inte fråga om att pröva om arbetstagaren är lämplig för tillsvidareanställning, utan snarare att pröva om arbetstagaren efter genomgången utbild- ningsinsats uppfyller de krav som arbetsgivaren ställer för tillsvida- reanställning. Om en arbetsgivare inte skulle kunna erbjuda en tidi- gare anställd en utbildningsanställning skulle en ung person som arbetsgivaren bedömer kunna vara aktuell för fortsatt anställning under förutsättning att kompetensen höjdes, vara undantagen denna möjlighet. Utredningen ser inte något skäl till att den nya anställningsfor- men ska vara förbehållen mindre erfarna arbetstagare eller personer som inte skaffat sig grundläggande arbetslivserfarenhet. Ett sådant krav skulle innebära att arbetsgivarens möjligheter att anställa en ungdom skulle begränsas och även begränsa en ungdoms möjlighet att etablera sig på arbetsmarknaden. Utredningens bedömning är att något sådant krav inte bör upp- ställas. 8.7.2Avslut med kort varsel, utan angivande av skäl Förslag: Utbildningsanställning ska genom underrättelse och varsel, minst i förväg, kunna avslutas utan angivande av skäl. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m., sid. 50. Ett sätt att åstadkomma att anställningens ingående är enkelt är att göra riskerna med en felrekrytering mindre. Riskerna minskar om det är enkelt att avsluta anställningen. Tidsbegränsade anställningar anses mer otrygga än tillsvidarean- ställningar eftersom de är begränsade i tiden. Till skillnad mot tills- vidareanställningar är dock utgångspunkten att en tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS inte kan upphöra under anställnings- tiden. Om den avtalade anställningstiden är lång (och till exempel en allmän visstidsanställning kan avtalas ) kan en tidsbegränsat anställd vara kvar på en arbetsplats trots att det råder arbetsbrist och tillsvidareanställd personal sägs upp. En tidsbegrän- sad anställning kan inte heller avslutas av arbetstagaren. I förhållande till övriga tidsbegränsade anställningsformer som är tillåtna enligt LAS kommer denna nya anställningsform innehålla ett krav på arbetsgivare att inte bara tillhandahålla arbetsuppgifter utan också ett lärande, ett utbildningsinnehåll. Ett sådant åtagande kan å ena sidan motivera att anställningen inte är lika lätt att avsluta som en provanställning i LAS. Det är inte sannolikt att en arbetsgi- vare vill riskera att lägga ner kraft och energi på att utforma en utbildningsplan som sedan kan förkastas av arbetstagaren med kort varsel. Å andra sidan vill en arbetsgivare kanske inte fullfölja en anställning med krav på att tillhandahålla utbildning om det visar sig att arbetstagaren inte kan tillgodogöra sig utbildningsinnehållet eller att det varit en missbedömning att arbetsgivaren skulle klara av det. I kollektivavtal finns exempel på alternativa sätt att hantera längre tidsbegränsade anställningar.17 Även en tidsbegränsad anställning kan innehålla en inledande provanställning, vilket inne- bär att det går att avsluta anställ- ningen med kort varsel utan angivande av skäl. Efter denna inle- dande provanställning övergår anställningen i en tidsbegränsad anställning som innebär att arbetsgivaren och arbetstagaren är bundna under resten av avtalstiden. Arbetsgivare kan i samband med att en tidigare arbetstagare blir arbetslös vara tvungen att uppge varför utbildningsanställningen Avtal om tidsbegränsade anställningar med kontinuerlig tjänstgöring för grupp- befäl, soldater och sjömän inom Försvarsmakten mellan och Facket för Service och Kommunikation (). Utöver vad som gäller enligt LAS får en tidsbegränsad anställning gälla längst . Den första inledande tidsbegränsade anställningen inleds med provanställning, enligt 6 § LAS, Efter fullgjord provanställning övergår prov- anställningen i en tidsbegränsad anställning enligt avtalet. Arbetsgivaren kan underlåta provanställning om det finns särskilda skäl. Se även AD 2000 nr 6. En arbetsgivare är skyldig att lämna arbetsgivarintyg för den som blir arbetslös och söker arbetslöshetsersättning. I arbets- givarintyget ska uppges varför en tidsbegränsad anställning upp- hört i förtid.18 Skyldigheten att uppge skäl för anställningens upphörande uppkommer endast för de som blir arbetslösa. Utredningens uppdrag är att föreslå en anställningsform som är attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av. Utredningen gör bedömningen att en arbetsgivare som erbjuder utbildning utöver anställning behöver vara säker på att anställ- ningen går att avsluta på ett enkelt sätt om det inte finns förutsätt- ningar att fullfölja anställningen, oavsett skäl. Förslag: En arbetsgivare som inte vill att utbildnings- anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta innan anställningstiden löper ut. Om inte annat har avtalats får en provanställning enligt LAS avbrytas även före provanställningstidens utgång. En arbetstagare kan lämna sin provanställning omgående. För arbetsgivare som vill avbryta en provanställning ska ett besked lämnas till arbetstagaren om detta minst i förväg.19 Enligt LAS ska arbetsgivaren , för arbetstagare som är medlem i en facklig organisation, varsla organisationen. Det är tillåtet att göra avvikelse genom kollektivavtal såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. För att underlätta för mindre arbetsgivare och göra anställnings- villkoren lätta att förstå och använda sig av föreslår utredningen att samma tidsfrist och motsvarande regel om varsel till arbetstagar- organisation som för provanställning enligt LAS, ska gälla även för utbildningsanställning. Arbetstagaren ska kunna lämna anställ- ningen omgående. Det ska vara möjligt att göra avsteg från bestämmelserna genom kollektivavtal. 1843 § lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring. Konsekvensen av att en anställning upp- hört på arbetstagarens initiativ eller på grund av otillbörligt uppförande är att arbetstagaren inte har rätt till ersättning , . 1931 § LAS. 8.8.1En del av anställningsavtalet Utredningens uppdrag är att lämna förslag på en ny anställnings- form med utbildningsinnehåll. En förutsättning för att det ska vara tillåtet att anställa en arbetstagare med denna tidsbegränsade anställningsform, i stället för med en tillsvidareanställning, är att anställningen innehåller utbildning som arbetsgivaren och arbetsta- garen kommit överens om. En sådan överenskommelse utgör således en del av anställningsavtalet. Enligt utredningens bedöm- ning kan en överenskommelse grundas både på ett ensidigt erbju- dande från arbetsgivaren om en anställning med ett på förhand utformat utbildningsinnehåll, och på en anställning med en över- enskommelse om ett individuellt utformat utbildningsinnehåll. Även om arbetsgivaren har ansvar för att tillhandahålla utbildnings- innehållet har arbetstagaren åtagit sig att genomföra den utbildning som parterna kommit överens om. 8.8.2Vad innebär utbildning? Såsom framgår av kapitel 5 är innebörden av arbetsplatsförlagt lärande mångfacetterad. Begreppet utbildning leder tanken till skolförlagd undervisning, men är mycket mer omfattande. I skolla- gen definieras begreppet utbildning och det omfattar insatser, verk- samheter och former för lärande av olika slag. I en utbildningsan- ställning kommer utbildningen, formerna för denna samt målen att variera mellan såväl individer som arbetsplatser. Det kan handla om allt från att utveckla mer av sociala förmågor knutna till kraven på en arbetsplats till reglerade kunskaper och färdigheter kopplade till ett definierat yrke. I kapitel 5 har utredningen beskrivit vilka förutsättningar som behövs för ett framgångsrikt lärande. Förutom att utbildningsinne- hållet bör vara anpassat till arbetstagarens individuella förutsätt- ningar för lärande, visar erfarenheterna att det behövs en struktur för lärandet. Även om det behövs en struktur för lärandet är utredningens bedömning att denna struktur kan se olika ut beroende på arbetsta- garens och arbetsgivarens förutsättningar. Vilka moment av utbild- ning som ska ingå kan därför enligt utredningens bedömning inte preciseras i författning. Av kommittédirektivet framgår att utgångspunkten för hur kravet på utbildningsinnehåll ska utformas och kvalitetssäkras är att det i samband med anställningens ingående upprättas en plan för utbild- ningen. Förutsättningarna för ett lärande ökar om arbetstagaren och arbetsgivaren har kommit överens om gemensamma mål för utbildningen och en gemensam uppfattning om hur den ska genomföras. Genom att uppställa krav på att planen ska ha ett visst innehåll ges en struktur för lärandet. 8.8.4Utformningen av en utbildningsplan Förslag: Utbildningsinnehållet ska framgå av en skriftlig utbild- ningsplan som överenskommits mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Av planen ska utbildningens mål framgå samt hur den ska genomföras och följas upp samt hur stor del av den genom- snittliga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställningen.