sou · H0B362se · 2012-09-28 00:00:00 — Bedömningen inriktas inte enbart på de omständigheter som utlöst uppsägningen utan även på vilka slutsatser om arbetstagarens lämplighet för framtiden som kan dras av det inträffade. En annan utgångspunkt är att en uppsägning bör vara en yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet har uttömts. Domstolen prövar därför vilka andra åtgärder arbetsgivaren vidtagit för att lösa problemet på arbetsplatsen utan att behöva säga upp arbetstagaren. En uppsägning anses t.ex. inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket LAS). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist görs som huvudregel inte någon överprövning av de företagsekonomiska bedömningar som legat bakom arbetsgivarens beslut. Man brukar något oegentligt uttrycka saken så att arbetsbrist är saklig grund. Kärnan i anställningsskyddet vid arbetsbrist ligger i stället i att arbetsgivaren i dessa situationer inte helt fritt får välja vilka arbetstagare som ska sägas upp. Bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns i 22 § LAS. Enligt lagens huvudregel bestäms turordningen mellan arbetstagare på så vis att arbetstagare med längre anställningstid ges företräde till fortsatt anställning, den s.k. senioritetsprincipen eller sist-in-först-ut-principen. Denna turordning gäller inom den s.k. turordningskretsen. Arbetsgivaren får, efter vederbörliga fackliga förhandlingar, fritt bestämma vilken eller vilka turordningskretsar som ska beröras av uppsägningar. Inom turordningskretsen måste arbetsgivaren sedan följa turordningsreglerna. En arbetsgivare med färre än tio anställda får dock, innan turordningen fastställs, undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksam- heten (22 § andra stycket). Om en arbetstagare endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet (22 § fjärde stycket). Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren får arbetsgivaren avskeda arbetstagaren (18 § första stycket LAS). Det innebär att arbetstagaren skiljs från anställningen utan uppsägningstid. Avskedande får bara ske i flagranta fall. Det ska vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i ett rättsförhållande. Förutom misskötsamhetens karaktär beaktar domstolen bl.a. arbetstagarens ställning vid bedömningen av om det finns grund för avskedande. 2.1.5Varsel och överläggning m.m. I LAS finns regler kring vilka åtgärder en arbetsgivare måste vidta innan den säger upp eller avskedar en arbetstagare. Enligt 30 § första stycket måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren minst före en uppsägning av personliga skäl och före ett avskedande. Om arbetstagaren är fackligt organiserad måste arbetsgivaren varsla organisationen. Därefter har arbetstagaren och dess arbetstagarorganisation på sig att begära överläggning avseende den tilltänkta åtgärden (andra stycket). Om överläggning begärs får arbetsgivaren inte vidta en uppsägning eller ett avskedande förrän överläggningen har avslutats (tredje stycket). I fråga om förhandling före uppsägning på grund av arbetsbrist hänvisas i 29 § till 11–14 §§ MBL. Där anges att arbetsgivaren på eget initiativ är skyldig att förhandla med en arbetstagarorganisation som den står i kollektivavtalsförhållande till före beslut om en viktigare förändring av verksamheten (11 §). Detsamma gäller innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen (11 §). Om frågan särskilt angår en viss arbetstagare kan arbetsgivaren vara tvungen att förhandla med dess arbetstagar- organisation även om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal i förhållande till organisationen (13 §). Om arbetsgivaren beslutar om en uppsägning ska uppsägningen vara skriftlig och arbetsgivaren ska bl.a. ange vad arbetstagaren måste göra om han eller hon vill yrka skadestånd med anledning av uppsägningen eller att uppsägningen ska ogiltigförklaras (8 § LAS). Om arbetstagaren begär det, måste arbetsgivaren uppge de omständigheter som uppsägningen grundar sig på (9 § första stycket). Arbetstagaren kan även begära att uppgiften ska vara skriftlig (andra stycket). Motsvarande gäller även för avskedanden (19 §). Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund ska uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Det gäller dock inte om uppsägningen angrips endast för att den strider mot turordningsregler (34 § första stycket). En tillsvidareanställning upphör vid uppsägningstidens utgång (4 § andra stycket). Om det uppkommer en tvist om uppsägningens giltighet upphör dock inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts (34 § andra stycket). Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består och är även skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Arbetstagaren får inte heller stängas av från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl (34 § andra stycket). En förutsättning för att anställningen ska bestå är att arbetstagaren har väckt talan innan tiden för att göra det har löpt ut. En arbetstagare som vill yrka att en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras ska normalt underrätta arbetsgivaren om det senast efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde (40 § första stycket). Vidare är det en förutsättning för att anställningen ska bestå under tvisten att anställningen inte har hunnit upphöra när tvisten uppkommer.1 Om arbetstagaren senare återkallar sitt yrkande om ogiltighet och t.ex. endast yrkar skadestånd, så upphör anställningen i samband med återkallelsen under förutsättning att uppsägningstiden har löpt ut. 1 Se AD 2012 nr 56. Om arbetstagaren yrkar ogiltighet har han eller hon, som framgått ovan, rätt till lön och andra anställningsförmåner även efter uppsägningstidens utgång och ska även fortsätta arbeta. Om domstolen vid sin slutliga prövning skulle finna att uppsägningen var sakligt grundad, blir arbetstagaren inte återbetalningsskyldig för de anställningsförmåner som uppburits efter uppsägningstidens utgång. Detta gäller även om arbetstagaren inte utfört något arbete under tvisten, dock under förutsättning att arbetstagaren har stått till arbetsgivarens förfogande för arbete. Rätten att stå kvar i anställningen till dess tvisten är avgjord är inte ovillkorlig. Arbetsgivaren har möjlighet att begära att domstolen interimistiskt, dvs. för tiden till dess att tvisten har avgjorts slutligt, ska besluta att anställningen ska upphöra (se avsnitt 2.3.3). Bestämmelsen om att anställningen ska bestå under tvisten infördes genom LAS.2 I motiven anfördes att en ordning där anställningen upphör under tvist skulle innebära stora faror för anställningstryggheten. Det ligger i öppen dag att det kan vara svårt för [arbetstagaren] att med stöd av en domstols dom kanske göra anspråk på att få komma tillbaka till arbetsplatsen.3 års anställningsskyddslag konstaterades att de grundläggande värderingar som den tidigare lagen byggde på hade fått starkt fäste i det allmänna rättsmedvetandet och att nästan ingen längre ifrågasatte att arbetstagarna borde ha ett verksamt rättsligt skydd mot obefogade uppsägningar.4 I bestämmelsen om att anställningen ska bestå vid tvist gjordes inga ändringar i sak vid införandet av den nya lagen.5 När det gäller avskedande är huvudregeln att anställningen upphör direkt vid avskedandet även om arbetstagaren yrkar ogiltighet. För att så inte ska bli fallet krävs att han eller hon begär att domstolen ska besluta interimistiskt om att anställningen ska bestå och att yrkandet bifalls av domstolen. En förutsättning för att en anställning ska bestå efter ett avskedande är att arbetsgivarens skäl för avskedandet inte ens skulle ha räckt som saklig grund för en uppsägning (35 § första stycket). 2Lagen (1974:12) om anställningsskydd. 1973:129 s. 179. 1981/82:71 s. 33. 1981/82:71 s. 149. I kollektivavtalen finns regelmässigt bestämmelser om hur rättstvister ska handläggas och lösas, så kallade förhandlingsordningar.6 Förhandlingsordningarna brukar inte ändras i samband med att förbundsavtalen omförhandlas, utan är i huvudsak oförändrade från avtalsrörelse till avtalsrörelse. I vissa fall återfinns förhandlingsordningarna i huvudavtalen mellan parterna. Förhandlingsordningarna innehåller vanligtvis både regler angående själva förhandlingsgången och om när förhandling måste påkallas respektive när talan måste väckas. Inom den privata sektorn och på det kommunala området är utgångspunkten enligt förhandlingsordningarna att det först ska hållas en lokal förhandling mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas organisation på arbetsplatsen. Om de inte kommer överens kan någon av parterna begära en central förhandling mellan förbunden på arbetsgivarrespektive arbetstagarsidan. På det statliga området äger förhandling bara rum på en nivå vid tvist om uppsägning och avskedande. Ett av förhandlingsordningarnas syften är att främja samförståndslösningar genom att förhandlingarna sker i två steg som utförs av olika företrädare för parterna. När det gäller de tvister som förs vidare till domstol bidrar förhandlingsordningarna till att tvisterna är väl förberedda för en rättslig prövning. Uppsägnings- och avskedandetvister utgör sådana arbetstvister som prövas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Om en viss fråga inte är reglerad i arbetstvistlagen gäller i stället regler (5 kap. 3 § arbetstvistlagen). Vissa arbetstvister ska prövas av Arbetsdomstolen som första och enda instans. Detta gäller, såvitt är av intresse för utredningen, om dels talan väcks av en arbetstagarorganisation, dels ett kollektivavtal gäller mellan parterna eller arbetstagaren är sysselsatt i 6 Se till det följande , Rättegången i arbetstvister. Lagkommentar och uppsatser utgivna av s. 206 f samt Gellner & , Tvistelösning i arbetsrätten. Förhandling och process s. 67 ff. arbete som avses med ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av (2 kap. 1 § första stycket arbetstvistlagen). För att en tvist ska kunna tas upp direkt i Arbetsdomstolen krävs att förhandlingsskyldigheten enligt MBL eller enligt tillämplig förhandlingsordning har fullgjorts (4 kap. 7 § första stycket arbetstvistlagen). Bakgrunden till detta krav är att tvisten då ska vara så väl förberedd att prövningen kan ske endast i en instans utan risk för rättsförluster.7 I Arbetsdomstolen avgörs målen normalt av en ordförande och ytterligare mellan två och sex ledamöter beroende på målens beskaffenhet. Bland ledamöterna finns vanligtvis företrädare för såväl arbetsgivarsom arbetstagarintressen. Vissa frågor avgörs dock av tre juristdomare, t.ex. frågor om prövningstillstånd (3 kap. 6 § arbetstvistlagen). Vidare får ordföranden ensam fatta vissa handläggningsbeslut och meddela dom t.ex. sedan en part har medgett motpartens talan (3 kap. 7 § arbetstvistlagen). Om målet inte ska avgöras av Arbetsdomstolen som första instans är tingsrätten första instans (2 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen). Detta gäller t.ex. om en medlem i en fackförening väcker talan utan stöd av föreningen eller om arbetstagaren inte är medlem i någon fackförening. Tingsrättens mål avgörs av antingen en eller tre ledamöter beroende på målets beskaffenhet. Tingsrättens avgörande överklagas till Arbetsdomstolen (2 kap. 3 § första stycket arbetstvistlagen). krävs prövningstillstånd i Arbetsdomstolen. Om en medlem i en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation har väckt talan vid tingsrätten trots att organisationen hade kunnat föra dess talan vid Arbetsdomstolen ska tingsrätten bereda organisationen tillfälle att uppge om den vill föra medlemmens talan i Arbetsdomstolen (2 kap. 5 § första stycket arbetstvistlagen). Om det uppkommer en tvist om en uppsägnings giltighet upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts (34 § andra stycket LAS). En arbetsgivare som har blivit stämd med yrkande om att en uppsägning ska ogiltigförklaras kan dock begära att domstolen för tiden till dess målet är slutligt avgjort (interimistiskt) ska besluta att anställningen ska upphöra 7 Gellner & , Tvistelösning i arbetsrätten. Förhandling och process s. 73. vid uppsägningstidens slut eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer (34 § tredje stycket). På motsvarande sätt kan en arbetstagare som yrkar att ett avskedande ska ogiltigförklaras begära att domstolen interimistiskt ska besluta att anställningen ska bestå (35 § andra stycket). För att arbetsgivaren ska kunna framställa ett interimistiskt yrkande om att anställningen ska upphöra måste ett mål ha inletts vid domstolen, antingen genom att arbetstagaren har väckt talan och begärt att uppsägningen ska ogiltigförklaras eller genom att arbetsgivaren har väckt talan och begärt att domstolen ska fastställa att uppsägningen är giltig.8 Beslutet kan därefter fattas när som helst under processens gång. Däremot kan det interimistiska beslutet inte gälla retroaktivt (se t.ex. AD 1984 nr 7). Om domstolen efter att uppsägningstiden har löpt ut fattar ett interimistiskt beslut om att anställningen ska upphöra gäller det således från tidpunkten för beslutet. Om rättegången börjar i tingsrätten kan arbetsgivaren begära att tingsrätten i sin dom ska fatta ett interimistiskt beslut om att anställningen ska upphöra utan hinder av att domen inte har vunnit laga kraft. Om domstolen interimistiskt har beslutat att anställningen ska upphöra så behöver inte arbetsgivaren betala lön eller andra förmåner till arbetstagaren fram till dess tvisten är avgjord. Arbetstagaren behöver heller inte stå till arbetsgivarens förfogande. Om domen sedan innebär att uppsägningen ogiltigförklaras, har arbetstagaren rätt till den lön och de förmåner som han eller hon har förlorat som det interimistiska beslutet var gällande samt att tillgodoräkna sig den tid som han eller hon borde ha varit anställd som anställningstid.9 För att domstolen ska fatta ett interimistiskt beslut om att anställningen ska upphöra krävs att det är mer eller mindre uppenbart att uppsägningen är sakligt grundad. Arbetsgivaren har bevisbördan för att så är fallet. Om ett interimistiskt beslut begärs tidigt under processen är det naturligt att det underlag som domstolen har för att fatta det interimistiska beslutet är bristfälligt. I förarbetena och i AD:s praxis har det särskilt poängterats att domstolen, om frågan framstår som tveksam, inte ska meddela ett beslut om att anställningen ska upphöra innan tvisten har prövats slutligt.10 1973:129 s. 279. 1973:129 s. 279. 1973:129 s. 278 f och t.ex. AD 1996 nr 76. I avskedandetvister krävs att domstolen på det därvid föreliggande materialet finner övervägande skäl tala för att omständigheterna varit sådana att saklig grund för uppsägning inte skulle ha förelegat för att domstolen ska besluta att anställningen ska bestå under tvisten.11 Domstolens möjlighet att interimistiskt besluta om att anställningen ska bestå förutsätter enligt ordalydelsen av 34 § att det föreligger ett anställningsförhållande mellan parterna och att arbetsgivaren har sagt upp arbetstagaren. I de flesta mål, när parterna tvistar om en uppsägning är sakligt grundad, är detta ostridigt. Det finns dock ett antal situationer där det kan vara oklart om 34 § tredje stycket är tillämpligt. En situation som kan uppkomma är att arbetstagarens ogiltighetsyrkande bestrids av arbetsgivaren på den grunden att arbetstagaren inte var tillsvidareanställd utan visstidsanställd. I AD 1998 nr 152 yrkade arbetstagaren att uppsägningen av honom skulle ogiltigförklaras medan arbetsgivaren hävdade att den handling som tillsänts arbetstagaren inte var en uppsägning utan en underrättelse om att den tidsbegränsade anställningen skulle upphöra. Eftersom visstidsanställningen enligt arbetsgivarens uppfattning hade löpt ut menade denne att anställningen hade upphört utan att arbetstagaren hade blivit uppsagd (4 § andra stycket). Arbetsgivaren yrkade för egen del att tingsrätten skulle besluta interimistiskt att anställningen upphörde den dag den tidsbegränsade anställningen löpte ut. Tingsrätten lämnade yrkandet utan bifall varefter arbetsgivaren överklagade beslutet till AD. AD avslog arbetsgivarens yrkande med motiveringen att det inte finns något stöd i LAS för att interimistiskt pröva frågan om en anställning gällt eller tillsvidare och att frågan inte heller bör prövas genom analog tillämpning av 34 § tredje stycket. En annan situation som kan uppkomma är att arbetsgivaren bestrider ogiltighetsyrkandet med hänvisning till att arbetstagaren har sagt upp sig själv och att arbetstagaren i sin tur bemöter invändningen med att det rört sig om en så kallad provocerad uppsägning som ska ses som en uppsägning från arbetsgivarens sida. I AD 2000 nr 90 avslog domstolen arbetsgivarens yrkande om att anställningen skulle upphöra interimistiskt eftersom det inte framstod som mer eller mindre uppenbart att uppsägningen hade saklig grund. AD ansåg inte att det fanns stöd för att interimistiskt pröva 11 Se prop. 1973:129 s. 280 och AD 2004 nr 109. frågan om det rörde sig om en provocerad uppsägning och poängterade särskilt att beslutet inte innebar ett ställningstagande till om 34 § andra stycket LAS var tillämplig dvs. om anställningen bestod under tvisten eller inte. Ytterligare en speciell situation föreligger när arbetsgivaren påstår att arbetstagaren inte varit anställd utan uppdragstagare. I AD 1998 nr 1 hade arbetstagaren överklagat tingsrättens beslut och yrkat att AD med stöd av 34 § tredje stycket skulle förordna att den pågående avstängningen av honom skulle upphöra. AD, som konstaterade att huvudfrågan i tvisten var om det förelegat ett anställningsförhållande mellan parterna, ansåg inte att det borde komma i fråga att med en analogisk tillämpning av 34 § tredje stycket interimistiskt ta ställning till om ett anställningsförhållande förelegat eller inte. Det fanns därför inte förutsättningar att meddela ett interimistiskt förordnande i enlighet med arbetstagarens yrkande. Däremot påpekade AD att en arbetstagare i en sådan situation i vissa fall kunde begära att domstolen med stöd av 15 kap. 3 § preliminärt skulle besluta i frågan om det förelåg ett anställningsförhållande eller inte. För att domstolen skulle fatta ett sådant beslut krävdes dock att arbetstagaren uttryckligen begärt det. För att arbetstagaren skulle ha framgång med sitt yrkande krävdes vidare att det förelåg alldeles övervägande skäl för att det förelåg ett anställningsförhållande.12 Sammanfattningsvis kan sägas att möjligheten att meddela interimistiska beslut med stöd av 34 § tredje stycket enligt AD:s praxis i princip är begränsad till fall där prövningen avser frågan om det har förelegat saklig grund för uppsägning.13 Att ett interimistiskt yrkande om att anställningen ska upphöra avslås på någon av de ovan nämnda grunderna innebär dock inte att anställningen består under tvisten utan att det fram tills domen meddelas förblir oklart om anställningen består eller inte. Under tvisten får arbetsgivaren på egen risk avgöra om arbetstagaren ska få lön och andra förmåner i väntan på den slutliga prövningen (se bl.a. AD 2008 nr 57). Om domstolen vid sin slutliga prövning skulle finna t.ex. att något anställningsförhållande inte förelåg (jfr AD 1998 nr 1) eller att arbetstagaren haft en tidsbegränsad anställning som löpt ut (jfr AD 1998 nr 152) behöver arbetsgivaren (i efterhand) inte betala någon lön under tvisten. 12Se även AD 1990 nr 74. 13Ett undantag är dock frågan om en ogiltighetstalan är preskriberad eller inte. Den frågan kan prövas interimistiskt (se bl.a. AD 1988 nr 120). däremot vinner bifall har arbetstagaren rätt till lön och andra förmåner retroaktivt. Eftersom det i efterhand konstateras att anställningen har bestått under tvisten utgör ersättningen inte ett skadestånd och någon jämkning ska inte heller ske (se AD 1981 nr 131). En arbetstagare som har blivit uppsagd kan, som framgått ovan, väcka talan mot arbetsgivaren och få uppsägningen ogiltigförklarad. Om uppsägningen ogiltigförklaras får arbetsgivaren därefter inte stänga av arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som föranlett uppsägningen (37 § LAS). Även ett avskedande kan ogiltigförklaras på yrkande av arbetstagaren. Då krävs att omständigheterna varit sådana att inte ens saklig grund för uppsägning skulle ha förelegat. Om en arbetsgivare, trots att uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklarats genom dom, vägrar låta arbetstagaren fortsätta att arbeta har arbetstagaren inte möjlighet att vända sig till någon myndighet för att få domen verkställd. I förarbetena till anställningsskyddslag övervägdes olika slags vitesbestämmelser för att tvinga arbetsgivaren att återinsätta arbetstagaren i arbete. Någon sådan infördes dock inte. Inte heller infördes någon möjlighet för arbetstagaren att med exekutivt tvång återinsättas i arbete. I stället framhölls att arbetstagaren, om han eller hon inte återinsätts i arbete i en sådan situation, i längden lär anse att situationen är ohållbar och därför vilja lämna anställningen mot en ekonomisk ersättning.14 Man införde därför en ordning som ger arbetstagare rätt till ett normerat skadestånd om arbetsgivaren inte rättar sig efter en dom som förklarar en uppsägning ogiltig. Anställningen ska då anses upplöst och skadestånd ska betalas ut, se vidare under avsnitt 2.4.2. Denna ordning behölls lag. En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande måste underrätta arbetsgivaren om det senast efter uppsägningen eller avskedandet (40 § LAS). Om arbetstagaren bara yrkar skadestånd är fristen längre, se nästa avsnitt. 1973:129 s. 75 f. En arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd på felaktiga grunder kan, förutom att begära att uppsägningen ska ogiltigförklaras, yrka att arbetsgivaren ska betala allmänt skadestånd för den kränkning som uppsägningen har inneburit. Arbetstagaren kan också välja att lämna sin anställning efter att uppsägningstiden har löpt ut och endast väcka en skadeståndstalan. Arbetstagaren måste då underrätta arbetsgivaren om skadeståndsanspråket från uppsägningen (41 § första stycket LAS). Talan i domstol måste sedan väckas efter att eventuell förhandling enligt MBL eller kollektivavtal har avslutats. Om ingen förhandling hålls ska talan väckas efter att tiden för underrättelse löpte ut (41 § andra stycket). Det allmänna skadestånd som döms ut vid en osaklig uppsägning ligger vanligen på . Motsvarande belopp vid avskedanden är cirka 80 000 kr.15 Förutom det allmänna skadeståndet kan arbetstagaren yrka ekonomiskt skadestånd för den förlust som har drabbat honom eller henne på grund av uppsägningen (38 § LAS). Det ekonomiska skadeståndet ska enligt huvudregeln motsvara arbetstagarens verkliga förlust. När domstolen ska bestämma skadeståndets storlek kan den vanligtvis utgå från vad som står i ett kollektivavtal eller i ett personligt avtal om lönens storlek men omständigheterna kan också vara sådana att domstolen behöver göra en skälighetsbedömning (AD 1977 nr 28). Enligt skadeståndsrättsliga principer kan avräkning från det ekonomiska skadeståndet ske för ersättning som arbetstagaren har uppburit från annat håll, t.ex. lön. Däremot ska arbetslöshetsersättning som arbetstagaren har uppburit inte längre avräknas från skadeståndet eftersom arbetstagaren numera normalt blir återbetalningsskyldig för uppburen ersättning om han eller hon får ett ekonomiskt skadestånd som motsvarar lön , se vidare under avsnitt 2.6.