sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Utredarens bedömning: Utredarens förslag medför i princip inga konsekvenser för merparten av svenska bemanningsföretag vilka omfattas av kollektivavtal. Inte heller för bemanningsföretag utan kollektivavtal kan lagen nationellt förväntas medföra annat än marginella effekter. Däremot kan svenska kundföretag få vidkännas vissa kostnadsökningar om man hyr in arbetstagare från ett bemanningsföretag från annat land. Utredaren har för att genomföra det s.k. bemanningsdirektivet lagt fram ett nytt förslag till lag om uthyrning av arbetstagare. Som redogjorts för under avsnitt 6.1.1 bedömer utredaren inte att det finns möjlighet att genomföra direktivet på annat sätt om man ska ta hänsyn till den svenska modellen och befintliga kollektivavtal. Lagförslagets regler om likabehandling kommer främst att få genomslag hos företag som saknar kollektivavtal. Det förefaller inte vara möjligt att ange hur många dessa företag är eller i vilka branscher dessa verkar. Konstateras kan emellertid att de bemanningsföretag som är medlemmar i branschorganisationen svarar för av omsättningen i bemanningsbranschen. En förutsättning för medlemskap i är att företaget är bundet av kollektivavtal. Mot bakgrund av denna statistik kan man i vart fall konstatera att det är ett mindre antal företag som kommer att påverkas. Även hos dessa företag torde emellertid påverkan vara närmast försumbar. När det gäller utstationering av uthyrda arbetstagare från annat medlemsland inom EU till kan utredarens förslag till ändringar i utstationeringslagen antas medföra vissa ökade kostnader för inhyrning av arbetstagare från annat land. Efter Lavaldomen står det klart att i utstationerade arbetstagare endast är berättigade till vissa här gällande minimirättigheter inom specifikt angivna områden. Genom utredarens förslag till ändring i utstationeringslagen kommer däremot utstationerade uthyrda arbetstagare att inom vissa angivna områden få samma rättigheter som svenska arbetstagare. Detta leder till att kundföretag som avser att hyra in arbetstagare från utländska bemanningsföretag riskerar att få betala mer än om dessa anlitar ett utländskt företag för att på entreprenad utföra visst arbete. Å andra sidan kommer regleringen sannolikt att gynna svenska bemanningsföretag som får ett bättre konkurrensläge. Det saknas statistik över hur många företag som hyr in arbetstagare från utlandet. Det kan därför inte närmare anges hur många företag som påverkas av den nya regleringen. Den föreslagna Uthyrningslagen innehåller en paragraf som ålägger kundföretag att informera inhyrda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar i företaget. Motsvarande informationsskyldighet finns i 6 f § LAS för en arbetsgivare som har arbetstagare med tidsbegränsad anställning. I båda fallen får informationen lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. För kundföretag som har arbetstagare med tidsbegränsad anställning innebär den i Uthyrningslagen föreslagna informationsskyldigheten således överhuvudtaget inget merarbete. För andra arbetsgivare som anlitar inhyrda arbetstagare innebär den att uppgift om den lediga anställningen ska lämnas antingen muntligen eller t.ex. genom att anslås på företagets anslagstavla. Kostnaderna för detta torde under alla omständigheter vara mycket små. I och med införandet av en likabehandlingsprincip blir det aktuellt att jämföra olika arbetstagares löneförhållanden för att bestämma vilken lön den inhyrde arbetstagarens är berättigad till. Detta gäller dock bara när bemanningsföretaget inte omfattas av kollektivavtal, eftersom löneberäkningsmetoden då framgår av kollektivavtalet. Ut- redaren kan därför inte se att vad ovan angivits skulle medföra några ökade svårigheter för bemanningsföretag som har kollektivavtal, men möjligen kan det försvåra för bemanningsföretag som inte omfattas av kollektivavtal. Dessa är dock, enligt vad ovan sagts, inte särskilt många. Den föreslagna regleringen kommer således nationellt inte att medföra någon nämnvärd påverkan på svenska konkurrensförhållanden. Den kan dock bidra till en sundare bemanningsbransch i de fall kollektivavtal saknas. Utstationerade uthyrda arbetstagare kom- mer att vara berättigade till bättre villkor än vilket i sin tur medför att det blir dyrare för svenska kundföretag att hyra in arbetstagare. Detta minskar risken för lönedumpning. Den föreslagna regleringen kan därför förväntas ha positiva konsekvenser för arbetsmarknaden som helhet. Utredarens samlade bedömning är således att utredningsförslaget inte medför några större konsekvenser för svenska företag; varken för större eller mindre. Några särskilda hänsyn behöver därför inte heller tas till små företag. Utredarens bedömning: Utredarens förslag kan inte förväntas påverka den offentliga sektorn annat än om denna skulle hyra in arbetstagare från utlandet. Lagförslaget påverkar inte den kommunala självstyrelsen, jämställdheten mellan män och kvinnor, den offentliga servicen eller möjligheten att nå de integrationspolitiska målen. Utredarens förslag kan inte förväntas påverka kostnaderna eller intäkterna för staten, kommuner eller landsting förutom om dessa hyr in arbetstagare från annan medlemsstat inom EU. Utredarens förslag kan inte förväntas påverka den kommunala självstyrelsen. Den kan ha någon betydelse för att förebygga ekonomisk brottslighet och kan förväntas att i någon mån öka viljan att ingå kollektivavtal. En lagstadgad sanktionerad likabehandlingsprincip kan också tänkas förmå oseriösa arbetsgivare att ge sina anställda sådana villkor som uppfyller lagens krav. Förslaget kan knappast tänkas påverka den offentliga servicen i olika delar avlandet, jämställdheten mellan män och kvinnor eller möjligheten att nå de integrationspolitiska målen. Utredarens bedömning: Den föreslagna lagen kan träda i kraft . Vissa övergångsbestämmelser är erforderliga. Utredarens lagförslag kräver inga omfattande förberedelser. Lagen om uthyrning av arbetskraft bör därför kunna träda i kraft , vilket är det datum när direktivet ska vara genomfört. Det av utredaren framlagda lagförslaget innebär bl.a. att paragrafer flyttas från den s.k. arbetsförmedlingslagen Detta gäller bl.a. förbudet att hindra en arbetstagare från att ta anställning hos ett kundföretag (4 § första stycket i nuvarande arbetsförmedlingslagen) och förbudet att ta emot ersättning av en arbetstagare för att anvisa denne arbete (6 § arbetsförmedlingslagen). Dessa regler är straffsanktionerade men kommer efter den nya lagens ikraftträdande att vara sanktionerade med skadestånd. Gärningarna upphör således att vara brottsliga. Med beaktande av reglerna i 5 § i promulgationslag (BrP), som anses generellt tillämpliga, innebär detta att gärning som begåtts före ikraftträdandet, under tid då gärningen var straffbelagd, inte kan bestraffas efter ikraftträdandet av den nya lagen. Inte heller kan skadestånd utdömas eftersom detta inte var föreskrivet då gärningen begicks. Gärning som begåtts före den nya lagens ikraftträdande men för vilken straff ännu inte utmätts är följaktligen inte möjlig att sanktionera. Någon särskild övergångsbestämmelse om detta synes emellertid inte nödvändig mot bakgrund av regleringen i 5 § BrP. I övrigt bedömer utredaren att det är nödvändigt med en övergångsbestämmelse av vilken framgår att kollektivavtal som ingåtts före ikraftträdandet av den föreslagna lagen och som innehåller avvikelser från principen om likabehandling i 5 § är fortsatt giltiga under förutsättning att det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare, såsom det framgår av bemanningsdirektivet, respekteras i avtalet. 8.1Förslaget till lag om uthyrning av arbetskraft Denna lag är tillämplig på uthyrning av arbetstagare från bemanningsföretag till kundföretag. I paragrafen anges lagens tillämpningsområde. Paragrafen utgör en språklig förenkling av artikel 1.1 i bemanningsdirektivet och måste läsas tillsammans med 3 § i den föreslagna lagen om uthyrning av arbetskraft. Frågor om lagens tillämpningsområde behandlas i avsnitt 6.2, 6.3 och 6.4. Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Denna paragraf motsvaras inte i sin helhet av någon artikel i direktivet. Av artikel 6.2 framgår dock att medlemsstater ska vidta alla nödvändiga åtgärder för att se till att bestämmelser som förbjuder eller medför hinder för ingående av ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande mellan kundföretaget och en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag efter det att uppdraget avslutats, ska vara ogiltiga eller kunna ogiltigförklaras. I 7 § i den föreslagna lagen om uthyrning av arbetstagare finns ett förbud bemanningsföretaget att genom villkor i avtal eller på annat sätt hindra en uthyrd arbetstagare från att ta anställning hos ett kundföretag. Följaktligen blir ett avtal som hindrar eller förbjuder en uthyrd arbetstagare att ta anställning i kundföretaget ogiltigt med stöd av 2 §, dock endast i den del avtalet strider mot lagen. Även avtal som innebär att ett bemanningsföretag betingar sig ersättning av en arbetstagare för att anvisa denne arbete (8 §) blir ogiltiga. Skulle det finnas avtalsbestämmelser som strider mot de föreslagna 9 och 10 §§ blir naturligtvis även dessa ogiltiga. Även ett kollektivavtal kan bli ogiltigt i viss del med stöd av 2 §. Ett kollektivavtal som innebär ett avsteg från likabehandlingsprincipen är således partiellt eller helt ogiltigt om inte det övergripande skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag respekteras. Närmare om denna fråga finns i avsnitt 6.13.9. I denna lag avses med -bemanningsföretag: fysisk eller juridisk person som har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för tillfälligt arbete under kundföretagets kontroll och ledning -kundföretag: fysisk eller juridisk person som från bemanningsföretag hyr in arbetstagare för tillfälligt arbete hos kundföretaget under dess kontroll och ledning -uthyrd arbetstagare: arbetstagare som är anställd av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för att tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning -grundläggande arbets- och anställningsvillkor: bindande generella bestämmelser som fastställts i lag, annan författning, eller kollektivavtal och som avser a) arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester och helgdagar c) frågor om skydd för barn och ungdomar samt skydd för gravida, nyblivna mödrar eller ammande kvinnor d) skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Paragrafen innehåller definitioner av begrepp som används i den föreslagna lagen. I huvudsak motsvarar paragrafen artikel 3 och artiklarna 5.1 a) och 5.1 b) i bemanningsdirektivet. Det bör noteras att i definitionerna av begreppen bemanningsföretag och kundföretag inte har intagits något krav på att bemanningsföretag eller kundföretag ska driva ekonomisk verksamhet (jfr artikel 1.2 i Detta innebär t.ex. att en myndighet som från ett bemanningsföretag hyr in en arbetstagare för att denne tillfälligt ska arbeta hos myndigheten under dess kontroll och ledning är att bedöma som ett kundföretag. Samma sak gäller ideella föreningar och liknande. Den föreslagna lagen om uthyrning av arbetstagare kommer därför att gälla utan undantag i såväl privat som offentlig sektor under förutsättning att inhyrning sker från ett bemanningsföretag. När det gäller definitionen av ett bemanningsföretag bör det vidare noteras att som sådant anses endast ett företag som har till syfte att hyra ut arbetstagare. Utlåning av arbetstagare företagare emellan faller därför inte under lagen tillämpningsområde. Vad gäller begreppet grundläggande arbets- och anställningsvillkor så definieras detta i artikel 3.1 f) i) och ii) i bemanningsdirektivet. I praktiken kommer emellertid även diskrimineringsskyddet och skyddet för unga, gravida och ammande i artiklarna 5.1 a) och b) i bemanningsdirektivet att ingå bland de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren. För enkelhetens skull har utredaren därför valt att lagtekniskt låta dessa utgöra en del av de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren. Det bör noteras att lagen om uthyrning av arbetstagare endast reglerar sådana grundläggande arbets- och anställningsvillkor som fastställts i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser (se artikel 3.1 f) och artikel 5.1). Detta innebär i praktiken att för att jämförelse ska kunna ske i t.ex. lönefrågan måste lönen vara fastställd antingen i lag eller annan författning, i kollektivavtal eller i andra bindande generella bestämmelser. Frågan om definitioner behandlas närmare under avsnitt 6.5. Denna lag är inte tillämplig på uthyrda arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Paragrafen har tillkommit med stöd av artikel 1.3 i bemanningsdirektivet och innebär att de ovannämnda kategorierna av arbetstagare undantas från den föreslagna lagens tillämpningsområde. Det är fråga om arbetstagare som på ett eller annat sätt sysselsätts i arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Undantaget i 3 § överensstämmer med det undantag som finns 1 § första stycket fjärde punkten LAS. Frågan om vilka kategorier av arbetstagare som ska undantas från regleringen i lagen om uthyrning av arbetskraft behandlas närmare i avsnitt 6.4. En uthyrd arbetstagare ska uppdraget hos kundföretaget varar tillförsäkras minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Kravet på likabehandling i lönefrågan gäller dock inte uthyrda arbetstagare som är tillsvidareanställda och uppbär lön mellan uthyrningsuppdragen. Paragrafen motsvarar artiklarna 5 och 5.2 i bemanningsdirektivet. Den ger uttryck för den grundläggande principen i bemanningsdirektivet (artikel 5) som innebär att en arbetstagare som hyrs ut till ett kundföretag ska ha rätt till samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som arbetstagare som är anställda i kundföretaget, allt under förutsättning att de utför samma arbete. Regeln syfte är att förbättra arbetsvillkoren för uthyrda arbetstagare. Paragrafen innehåller också ett undantag från likabehandlingsprincipen för uthyrda arbetstagare som är tillsvidareanställda och uppbär lön mellan uthyrningsuppdragen (jfr artikel 5.2 i bemanningsdirektivet). I sammanhanget är det intressant att något granska vad likabehandlingsprincipen innebär. Det kan konstateras att den uthyrde arbetstagaren enligt principen ska jämföras med anställda i kundföretaget. Det är således de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren i kundföretaget som i första hand är avgörande för vilka villkor den uthyrde arbetstagaren kan kräva. Om det finns kollektivavtal i kundföretaget som reglerar de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren ska uthyrda arbetstagare följaktligen jämföras med reglerna i kollektivavtalet. Om det däremot saknas kollektivavtal i kundföretaget (och i bemanningsföretaget) kan det uppstå problem med att hitta något jämförelsematerial. De grundläggande arbets- och anställningsvillkoren som man ska jämföra med ska enligt bemanningsdirektivet vara fastställda i lag eller annan författning, kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser I den mån en fråga om lön inte är fastställd annat än i ett enskilt anställningsavtal utgör denna lön således inget jämförelsematerial enligt bemanningsdirektivet och lagen om uthyrning av arbetstagare. Det medför att om arbetstagare hyrs ut från ett bemanningsföretag som saknar kollektivavtal till ett kundföretag som saknar kollektivavtal så saknas en enligt direktivet fastställd lön att jämföra med. Om den enskilde arbetstagaren i ett sådant fall anser sig ha fått för låg lön får denne åberopa 36 § Avtalslagen och göra gällande att lönevillkoret i anställningsavtalet är oskäligt och därmed ska jämkas. För frågor om likabehandling redogörs utförligare i avsnitt 6.6, 6.6.1 och 6.6.2. Frågor om avvikelse från likabehandlingsprincipen för uthyrda arbetstagare som är tillsvidareanställda och uppbär lön mellan uthyrningsuppdragen behandlas närmare under avsnitt 6.6.3 och 6.6.5. För frågan vad som gäller om kollektivavtal finns i bemanningsföretaget men inte i kundföretaget hänvisas till kommentaren under 6 §. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvikelser från 5 § under förutsättning att det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare, såsom det framgår av och rådets direktiv /104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, respekteras i avtalet. Paragrafen utgör en tillämpning av undantagsbestämmelsen i artikel 5.3 i bemanningsdirektivet. I den artikeln slås fast att en medlemsstat, efter samråd med arbetsmarknadens parter, får ge parterna möjlighet att på lämplig nivå och i enlighet med de villkor som medlemsstaterna fastställer, bibehålla eller ingå kollektivavtal i vilka det, som det övergripande skyddet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag respekteras, får fastställas överenskommelser om arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Tanken med artikeln är att kravet på likabehandling när det gäller de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren ska kunna frångås i någon eller några delar om arbetstagaren i stället får kompensation inom andra områden. Meningen med paragrafen är således att det är tillfyllest om man (i kollektivavtalet) skapar en rimlig skyddsnivå för den uthyrde arbetstagaren. Avvikelser enligt artikel 5.3 förutsätter att det föreligger ett kollektivavtal som gäller i bemanningsföretaget. Om ett sådant kollektivavtal gäller har detta företräde framför likabehandlingsprincipen i 5 § i lagen om uthyrning av arbetskraft. För att markera detta har utredaren i 6 § angivit att avvikelser från likabehandlingsprincipen får ske i kollektivavtal under förutsättning att det övergripande skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag respekteras. Av direktivet framgår att avvikelser ska ske på lämplig nivå. Enligt utredaren är det lämpligast att avvikelser sker i centrala kollektivavtal eller i lokala avtal som godkänts av central organisation. För en närmare motivering i denna fråga se avsnitt 6.6.3. Frågan om undantag från likabehandlingsprincipen enligt artikel 5.3 i bemanningsdirektivet behandlas mer ingående i avsnitt 6.6.4. Skyldigheter för bemanningsföretag och kundföretag Ett bemanningsföretag får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindra en uthyrd arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag. Inte heller får ett bemanningsföretag kräva ersättning av en uthyrd arbetstagare för att denne tar anställning i ett kundföretag. Första meningen i denna paragraf motsvarar 4 § första stycket första punkten i lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft som överförts till lagen om uthyrning av arbetstagare. Denna paragraf överensstämmer i huvudsak med artikel 6.2 i bemanningsdirektivet. Andra meningen i paragrafen motsvarar det senare ledet av artikel 6.3 i bemanningsdirektivet. Dessa frågor behandlades närmare i avsnitt 6.8. Ett bemanningsföretag får inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av arbetstagare för att anvisa dem arbete. Denna paragraf motsvarar det första ledet av artikel 6.3 i bemanningsdirektivet. Regleringen återfinns dessutom i 6 § lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetstagare. Frågan behandlas mer utförligt under avsnitt 6.8. Utöver vad som föreskrivs i 5 § ska en uthyrd arbetstagare ha rätt att utnyttja sådana anläggningar och inrättningar hos kundföretaget som tillkommer anställda i kundföretaget. Kundföretaget får dock såvitt gäller tillgången till sådana anläggningar och inrättningar göra skillnad i behandlingen av sina egna anställda och inhyrda arbetstagare om det är påkallat av objektiva skäl. Denna paragraf motsvarar artikel 6.4 i bemanningsdirektivet. Artikeln i direktivet syftar till att uthyrda arbetstagare, utöver de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren, ska kunna ställa krav på att få ta del av kundföretagets sociala service såsom matsalar och transporter och även barnomsorg om sådan skulle bedrivas av kundföretaget. Tanken med regleringen är att uthyrda arbetstagare lättare ska komma in i gemenskapen hos kundföretaget. Det är således främst fråga om enklare förmåner och det finns möjlighet att göra skillnad i behandlingen av egna anställda och inhyrda arbetstagare om objektiva skäl föreligger. Vad som avses med objektiva skäl är svårdefinierbart men enligt utredarens uppfattning måste frågan bedömas med utgångspunkt i bl.a. förmånens art och inhyrningens längd. Från kommissionens sida har som exempel på vad som utgör objektiva skäl att särbehandla inhyrda arbetstagare förts fram exemplet att det inte finns fler barnomsorgsplatser i företaget att tillgå. Närmare om inhyrda arbetstagares rätt till förmåner i kundföretaget finns i avsnitt 6.6.9. Ett kundföretag ska informera på företaget tjänstgörande uthyrda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar hos företaget. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Paragrafen motsvarar artikel 6.1 i bemanningsdirektivet. Av paragrafen framgår att inhyrda arbetstagare ska underrättas om lediga tillsvidareanställningar i företaget. Paragrafen syftar inte bara på anställningar med samma arbetsuppgifter som den inhyrde utför utan avser alla tillsvidareanställningar som ledigförklaras i kundföretaget. Av direktivet framgår inte att informationen måste lämnas på visst sätt utan denna kan lämnas muntligt, på Internet eller t.ex. genom att den anslås på kundföretagets anslagstavla. med reglerna i 6 f § LAS som förebild. Frågan har behandlats under avsnitt 6.7. Om ett bemanningsföretag eller ett kundföretag bryter mot 5 § på ett sätt som innefattar ett brott mot semesterlagen (1977:480), föräldraledighetslagen (1995:584), diskrimineringslagen (2008:567), arbetsmiljölagen (1977:1160), arbetstidslagen (1982:673), lagen (2005:395) om arbetstid vid vissa vägtransporter, lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget eller lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik tillämpas reglerna i dessa lagar. Om ett bemanningsföretag i övrigt bryter mot 5 § eller om en uthyrd arbetstagare drabbas av skada till följd av att ett kundföretag på annat sätt än som anges i första stycket bryter mot 5 § eller inte följer kollektivavtal som trätt i stället för 5 § ska bemanningsföretaget betala ersättning för den förlust som uppkommit och för den kränkning som skett. Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller falla bort helt. Om ett bemanningsföretag inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektivavtal som trätt i stället för 5 § gäller vad som anges i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Om ett bemanningsföretag bryter mot 7 eller 8 §§, eller om ett kundföretag bryter mot 9 eller 10 §§, ska företaget betala ersättning för den förlust som uppkommit och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller falla bort helt. Om ett bemanningsföretag tillämpar bestämmelser i ett kollektivavtal som strider mot 6 § ska företaget betala ersättning för den förlust som uppkommit och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller falla bort helt. I artikel 10 i bemanningsdirektivet föreskrivs att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att se till att bemanningsföretag och kundföretag följer direktivet och medlemsstaterna ska också fastställa de sanktioner som ska tillämpas vid överträdelse av de nationella bestämmelser genom vilka direktivet genomförts.