sou · H0B362se · 2012-09-28 00:00:00 — 12Det pågår arbete inom med en ny integrationspolitisk strategi som beräknas vara klar . 2008/09:24 s. 43. ringarna någon sänkning av den ersättning för förlust som kan dömas ut för tid efter att anställningen upphört eftersom 38 § andra stycket LAS inte är tillämplig när en uppsägning strider mot diskrimineringslagen. Vidare anger 6 kap. 8 § diskrimineringslagen att 34 § LAS ska tillämpas när en person för talan med anledning av en uppsägning enligt diskrimineringslagens regler. Det innebär att den föreslagna regeln om att anställningen bara ska bestå kommer att gälla även om uppsägningen ifrågasätts med stöd av diskrimineringslagen. Eftersom utredningen föreslår att det ska införas en ny 34 a § LAS som reglerar delar av de frågor som regleras i 34 § måste även de lagar som hänvisar till 34 § ändras så att hänvisningarna omfattar 34 a §. Det gäller bl.a. 6 kap. 8 § diskrimineringslagen. Liknande ändringar måste bl.a. göras i flera av ledighetslagarna, såsom föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. I dessa lagar finns regler om att en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras på yrkande av arbetstagaren om uppsägningen eller avskedandet har samband med att arbetstagaren tar sin rätt till ledighet i anspråk. Vidare anges att bl.a. 34 och 39 §§ LAS ska tillämpas om talan förs med stöd av respektive ledighetslag i anledning av en uppsägning eller ett avskedande. Även sådana tvister kommer alltså att påverkas av de föreslagna förändringarna genom att nivåerna i 39 § blir lägre för små arbetsgivare och att anställningen bara består . Som utredningen har konstaterat finns det även en koppling till 34 § LAS i den arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262). Där anges bl.a. att en särskild version av 34 § LAS ska tillämpas om befinner sig i krig (se 1 och 5 §§ samt bilagan till lagen). Frågan om de bestämmelserna bör ändras till följd av de förändringar av 34 § LAS som utredningen föreslår får övervägas i annan ordning. 14 Övriga lagar som utredningen föreslår motsvarande ändringar i är lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet, lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare, lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m., lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. Nuvarande regler bör gälla för uppsägningar och avskedanden som har skett innan de nya reglerna träder i kraft. En uppsägning eller ett avskedande anses normalt ske när arbetstagaren får del av uppsägningen eller avskedandet (10 § andra stycket och 20 § andra stycket LAS). Utredningen bedömer att de nya reglerna bör kunna träda i kraft . För att regeländringarna ska nå effekt är det viktigt att kunskapen om dem når ut till arbetsmarknadens aktörer. Utredningen utgår från att arbetsmarknadens parter i sin informations- och utbildningsverksamhet bidrar till att så sker. Regeländringarna ska träda i kraft . Nuvarande regler bör gälla för uppsägningar och avskedanden som har skett innan de nya reglerna träder i kraft. Enligt utredningens mening bör de föreslagna förändringarna endast få genomslag för uppsägningar och avskedanden som vidtas efter att regeländringarna har trätt ikraft. För äldre uppsägningar och avskedanden bör de nuvarande reglerna gälla. En uppsägning anses normalt ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har skickats i brev, anses uppsägning dock ha skett efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde (10 § andra stycket LAS). Motsvarande regler gäller även för avskedanden (20 § andra stycket LAS). I enlighet med gällande riktlinjer för författningsskrivning har i de paragrafer ändringar föreslås alla förekomster av ordet skall ändrats till ska. Även i övrigt har viss modernisering av språket föreslagits. 9.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd I första stycket anges att en uppsägning som vidtas utan saklig grund ska ogiltigförklaras på yrkande av arbetstagaren, förutom om uppsägningen angrips endast på grund av att den strider mot turordningsregler. Stycket förändras så att en uppsägning inte heller kan ogiltigförklaras på grund av att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket. Däremot är det alltjämt möjligt att yrka skadestånd i sådana situationer. Förändringen innebär i princip att en arbetsbristuppsägning bara kan ogiltigförklaras om det rör sig om fingerad arbetsbrist (dvs. om uppsägningen rubriceras som en arbetsbristuppsägning men i själva verket beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen) eller uppsägningen i annat fall inte är sakligt grundad (jfr t.ex. AD 2008 nr 46 och AD 2006 nr 92). Innehållet i nuvarande andra och tredje styckena flyttas till en ny paragraf som benämns 34 a §. Ett nytt andra stycke införs som ger domstolen möjlighet att förordna att en dom varigenom en uppsägning ogiltigförklaras ska gälla utan hinder av att den inte har vunnit laga kraft. Bestämmelsen innebär att en tingsrätt som har bifallit en arbetstagares ogiltighetsyrkande kan förordna att anställningen ska bestå vid en eventuell prövning i AD även om den ettårsfrist som regleras i 34 a § första stycket redan har löpt ut eller riskerar att löpa ut innan tvisten är slutligt avgjord (se vidare kommentaren till 34 a §). Ett sådant förordnande förutsätter att arbetstagaren framställer yrkande om detta. Bestämmelsen saknar betydelse för Arbetsdomstolens domar eftersom dessa vinner laga kraft. Första stycket utgjorde tidigare andra stycket i 34 §. Där angavs att anställningen, om arbetstagaren yrkar ogiltighet av en uppsägning, inte upphör till följd av uppsägningen förrän tvisten är slutligt avgjord. Stycket förändras så att anställningen upphör antingen när tvisten är slutligt avgjord eller när har förflutit sedan uppsägningen. Tidpunkten för när uppsägningen ska anses ha skett regleras i 10 § andra stycket. En ytterligare förutsättning för att anställningen ska upphöra är fortfarande att uppsägningstiden har löpt ut (4 § andra stycket). Andra stycket utgjorde tidigare tredje stycket i 34 §. Här föreslås endast språkliga förändringar. I tredje stycket införs ett undantag från den nya huvudregeln i första stycket om att anställningen upphör när har förflutit sedan uppsägningen även om tvisten ännu inte är avgjord. Undantaget innebär att domstolen kan fatta ett interimistiskt beslut om att anställningen inte ska upphöra till följd av uppsägningen. En förutsättning för ett sådant beslut är att arbetsgivaren genom vårdslöshet eller försummelse har föranlett att dom i målet fördröjs. Beslutet kan antingen gälla , motsvarande den tid målet har fördröjts, eller till dess tvisten har slutligt avgjorts. Undantaget bör användas restriktivt och endast i situationer då det rör sig om ett tydligt fördröjande av processen, t.ex. när arbetsgivaren genom att inte inställa sig till ett sammanträde för muntlig förberedelse föranleder att domstolen meddelar en tredskodom som därefter återvinns. Viss ledning kan hämtas från RB 18 kap. 6 §. Det är dock inte en förutsättning att det fördröjande agerandet har ägt rum under domstolsprocessen utan även ageranden som t.ex. fördröjt tvisteförhandlingarna mellan parterna kan ha betydelse. Det kan t.ex. röra sig om brister i uppsägningsbeskedet. Normalt bör arbetstagaren framställa eventuellt yrkande enligt undantagsregeln och domstolen fatta sitt beslut innan ettårsfristen har löpt ut, så att anställningen består utan avbrott. Något hinder mot att beslutet fattas efter att fristen har löpt ut finns dock inte. Det bör inte komma ifråga att förordna enligt undantagsregeln utan ett yrkande från arbetstagaren. Sammantaget finns följande möjligheter enligt 34 och 34 a §§ att genom yrkande om interimistiskt beslut utverka en annan ordning än den som anges i 34 a § första stycket angående anställningens bestånd. Såväl tingsrätt som AD kan, liksom tidigare, på yrkande av arbetsgivaren förordna att anställningen ska upphöra interimistiskt (regeln återfinns numera i 34 a § andra stycket). Om tingsrätten i sin dom bifaller ogiltighetsyrkandet kan den förordna att detta ska gälla utan hinder av att domen inte har vunnit laga kraft (34 § andra stycket). Då består anställningen under en eventuell prövning i AD oavsett om anställningen har hunnit upphöra under tingsrättsprocessen eller inte. Om tingsrätten har ogillat ogiltighetsyrkandet eller avstått från ett förordnande enligt 34 § andra stycket har AD ingen möjlighet att förordna om att anställningen ska bestå efter ettårsfristens utgång såvida arbetsgivaren inte har föranlett att dom i målet fördröjs (jfr 34 a § tredje stycket). Paragrafen reglerar det skadestånd som arbetsgivaren ska betala till arbetstagaren om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter en dom på ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Bestämmelsen har också betydelse för beräkningen av det ekonomiska skadeståndet enligt 38 § LAS. Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren och uppgår till lägst sex månadslöner och högst 32 månadslöner. I tredje stycket införs en ny regel som innebär att skadeståndet dessutom varierar i förhållande till antalet anställda hos arbetsgivaren. Utgångspunkten är att skadeståndet ska beräknas på samma sätt som . Om arbetsgivaren kan visa att den vid uppsägningen eller avskedandet hade färre än 50 anställda, ska skadeståndet dock reduceras med en månadslön för var femte anställd som understiger det antalet. Antalet anställda ska beräknas på samma sätt som vid tillämpning av 22 § andra stycket LAS. Samtliga anställda för uppsägningen eller avskedandet ska således räknas, oavsett anställningsform och sysselsättningsgrad. Vid beräkningen ska dock sådana anställda som avses i 1 §, bl.a. personer i arbetsledande ställning och arbetstagare som ingår i arbetsgivarens familj, undantas (jfr betänkande 2000/01:AU4 Undantag från vissa turordningsregler m.m. s. 11). På det statliga området bör anställningsmyndigheten betraktas som arbetsgivare vid tillämpning av den nya regeln. I tabellen nedan åskådliggörs hur skadeståndet ska beräknas. Bestämmelsen innehåller en hänvisning till 34 § LAS. Eftersom det nu införs en ny 34 a § LAS som reglerar samma frågor som tidigare enbart reglerades i 34 § LAS ändras bestämmelsen så att hänvisningen omfattar 34 a § LAS. 1 6 kap. 8 § diskrimineringslagen (2008:567), 23 § föräldraledighetslagen (1995:584), 8 § lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, 11 § lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet, 14 § lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete, 6 § lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, 9 § lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare, 27 § lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, 10 § lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m., 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen samt 9 kap. 6 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. Bruun, N. , A., Allmän arbetsrätt, 2 uppl. & , J., Arbetslinjen och omställningsavtalen. I: 2006 s. , A., Avstängning från arbetslöshetsförsäkring. Deakin, S. & Sarkar, P. Assessing the long-run economic impact of labour law systems: a theoretical reappraisal and analysis of new time series data. , 2008, 39:6, s. , R., Rättegången i arbetstvister Lagkommentar och uppsatser utgivna av , 2 uppl. Fanebust, A., Innføring i arbeidsrett Den individuelle del. B., Labour market institutions without blinders: The debate over flexibility and labour market performance. , 2005, 19:2, s. Gellner, L. & , L., Tvistelösning i arbetsrätten Förhandling och process. , M., Effective Sanctions. I: , J. (red), Effective Enforcement of EC Labour . Iustus förlag 2003, s. , O., Arbejdsret, 10 uppl. Juristog Økonomforbundets Forlag 2009 & Veneziani B, (red) The transformation of labour law in Europe: a comparative study of 15 countries 1945–2004, 2009 , A., Labour in the . & Dollerschell, K., Afskedigelsesnævnet Sagsbehandling og praksis, 5 uppl. Lunning, L., och Toijer, G., Anställningsskydd. En lagkommentar, 10 uppl. Nycander, S., Makten över arbetsmarknaden: ett perspektiv på 1900-tal, 2 uppl. Nycander, S., Sist in först ut: LAS och den svenska modellen. Employment Outlook, , 2004 1973:56 med förslag till lag om arbetslöshetsförsäkring m.m. Prop. 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd, m.m. Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m. 1997/98:82 sociala stadga 2005/06:152 Behandling av personuppgifter vid Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen, m.m. SCB: 2011/2012 Sebardt, G., Redundancy and the Swedish model – Swedish collective agreements on employment security in a national and international context. Skedinger, P., Employment Protection Legislation. Evolution, Effects, Winners and Losers. 2008/09:24 Egenmakt mot utanförskap – regeringens strategi för integration SOU 1973:7 Trygghet i anställningen SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag SOU 2002:59 Omställningsavtal Ett aktivare stöd till uppsagda SOU 2010:93 Bilaga 6 Det svenska anställningsskyddet & , M., Labour and Industrial Relations in , 4 uppl. kring tvister i samband med uppsägning En särskild utredare ska se över reglerna kring tvister i samband med uppsägning och lämna förslag på hur kostnaderna för arbetsgivare vid sådana tvister ska kunna begränsas. Syftet med de regeländringar som ska föreslås är att nyanställningar ska främjas. I uppdraget ingår bl.a. att kartlägga hur tvister som uppstår i samband med att en anställning avslutas hanteras i praktiken och bedöma vilka problem nuvarande regelverk medför, föreslå åtgärder som minskar arbetsgivarens kostnader vid tvist om uppsägning och leder till ett mer förutsägbart regelsystem, bedöma vilka konsekvenser de föreslagna åtgärderna får för arbetsgivarens vilja att anställa, och lämna nödvändiga författningsförslag. Uppdraget ska redovisas . Regelverket kring avslutandet av anställningar Grundläggande för anställningsskyddet i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är att det krävs saklig grund för uppsägning. Saklig grund för uppsägning finns endast om uppsägning sker på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl avser förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. sägning på grund av arbetsbrist är övriga legala skäl, t.ex. ekonomiska skäl eller omorganisation. En arbetstagare som blir uppsagd och som inte anser att det finns saklig grund för uppsägning kan kräva skadestånd och begära att uppsägningen ogiltigförklaras. Kräver en arbetstagare enbart skadestånd, innebär det att anställningen upphör i och med att uppsägningstiden löpt ut. Skadestånd kan lämnas som ekonomiskt skadestånd för ekonomisk skada och som allmänt skadestånd för den kränkning det innebär att bli uppsagd, om uppsägningen inte var sakligt grundad. En begäran om att en uppsägning ska ogiltigförklaras innebär som huvudregel att anställningen består tvisten prövas. Arbetstagaren får då i regel inte stängas av från arbetet och har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består. Arbetstagaren har en skyldighet att utföra arbete precis som vanligt. Vinner arbetstagaren bifall till sitt yrkande om ogiltigförklaring fortsätter arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren. Förklarar däremot domstolen att uppsägningen var sakligt grundad, upphör anställningen i och med detta. Om det är mer eller mindre uppenbart att uppsägningen var sakligt grundad, kan arbetsgivaren genom ett interimistiskt beslut i domstol få anställningen att upphöra tvisten prövas. Det är främst uppsägningar på grund av personliga skäl som kan ogiltigförklaras. Om tvisten avser huruvida ett turordningsbrott skett i samband med uppsägning, kan arbetstagaren endast kräva skadestånd. Om en arbetsgivare inte följer en dom om ogiltigförklaring, blir han eller hon skadeståndsskyldig. Det finns alltså möjlighet för arbetsgivaren att betala ett skadestånd i stället för att låta arbetstagaren fortsätta sin anställning. Nivån på skadeståndet framgår av LAS och varierar beroende på arbetstagarens anställningstid. Den svenska modellen utgör en god grund för en väl fungerande arbetsmarknad. Regeringens utgångspunkt är att det inte finns skäl till några större förändringar av arbetsrätten. Hur balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen ser ut vid tvister om uppsägning enligt dagens regelverk behöver dock ses över. En annan utgångspunkt för uppdraget är att arbetsgivarens kostnader ska begränsas. Regler som gäller tvister vid uppsägning finns huvudsakligen i LAS men också i annan lagstiftning, t.ex. i diskrimineringslagen (2008:567) och i de olika ledighetslagarna. bedöma vilka konsekvenser förslag till förändringar kan få för lagstiftningen på området, och beakta och åtaganden enligt relevanta internationella instrument. En avgränsning av uppdraget är att översynen endast ska avse regelverket kring tvister om avslutande av anställningar och omfatta kostnader som uppstår efter det att en uppsägning har ägt rum. Utredaren får också överväga förändringar i bestämmelserna om avskedande, om det bedöms lämpligt. Översynen ska avse både uppsägning på grund av arbetsbrist och personliga skäl. Frågor som avser turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska dock lämnas utanför. Hur tillämpas dagens regelverk vid tvist om uppsägning och avskedande i praktiken? För att kunna lämna förslag som minskar arbetsgivarens kostnader vid uppsägning behöver det klargöras hur det nuvarande regelverket fungerar och vilka problem som detta medför. analysera nuvarande regelverk, kartlägga hur tvister i samband med att en anställning avslutas hanteras i praktiken, bedöma vilka problem för arbetsgivare och arbetstagare som dagens regelverk medför, beskriva vilken roll arbetsmarknadens parter och kollektivavtal har vid tvister om uppsägning, och analysera om de regler som finns vållar särskilda problem för små arbetsgivare och då fästa särskild uppmärksamhet vid privata arbetsgivare. Vilka åtgärder kan begränsa kostnaderna vid tvist om uppsägning? De regler som tillämpas vid tvister om uppsägning bör vara rimliga och förutsägbara. Det finns annars en risk att företag avhåller sig från att anställa. Regelverket ska innefatta en balans mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. Sker uppsägningar utan saklig grund, ska det finnas sanktioner och en arbetstagare ska även i fortsättningen kunna få en uppsägning ogiltigförklarad. Utredaren ska göra följande: Redogöra för flera olika sätt att åstadkomma begränsade kostnader för arbetsgivare vid tvist om uppsägning. Åtgärderna kan vara av olika karaktär t.ex. justering av de lagregler som gäller förfarandet när en arbetstagare har begärt att en uppsägning ska ogiltigförklaras, justering av skadeståndsbeloppen, effektivisering av regelverket som gäller förhandlingar i och utanför domstol eller åtgärder för att minska tidsåtgången vid domstolsprocesser. Även försäkringslösningar eller andra förslag får övervägas. Utreda alternativet att arbetsgivaren inte ska betala lön till arbetstagaren när en tvist om ogiltighet av uppsägning pågår. Utredaren ska redogöra för hur ett sådant förslag skulle kunna genomföras och föreslå hur arbetstagaren i sådant fall ska ersättas samt hur ersättningen ska finansieras. Utgångspunkten ska då vara att arbetstagaren inte ska drabbas ekonomiskt av ett sådant förslag jämfört med och att arbetsgivarnas kostnader ska begränsas. Redovisa hur motsvarande frågor hanteras i ett urval av andra länder. Analysera förslagen i enlighet med vad som följer nedan. Konsekvensutredning och avvägning mellan olika intressen De regler som gäller vid en tvist om uppsägning styr hur arbetstagare, arbetsgivare och deras respektive intresseorganisationer agerar när en tvist om uppsägning uppstår. analysera vilka konsekvenser de föreslagna åtgärderna får på parternas handlingsmönster, t.ex. om de föreslagna åtgärderna kan antas påverka antalet tvister som drivs vidare till domstol och möjligheterna att nå en lösning genom frivilliga överenskommelser, analysera om och hur den roll arbetsmarknadens parter har när det gäller att lösa tvister på arbetsmarknaden kan påverkas av de föreslagna åtgärderna, analysera vilken effekt åtgärderna kan antas få på anställningstryggheten, bedöma om åtgärderna kan påverka hur snabbt tvister kan lösas, bedöma i vilken omfattning åtgärderna kan påverka sysselsättningen och arbetsgivarnas vilja att anställa, analysera på vilket sätt arbetsgivarens kostnader kan komma att påverkas och uppskatta hur stor kostnadsminskning förslagen kan antas leda till för arbetsgivare när tvisten löses i domstol eller genom en enskild överenskommelse, beskriva vilken påverkan förslagen kan ha på stora respektive små arbetsgivare, och särskilt analysera hur de föreslagna åtgärderna påverkar privata arbetsgivare, i synnerhet mindre sådana. Utredaren får även beakta andra konsekvenser och väga in andra faktorer som han eller hon finner relevanta. Utredaren ska sammanfattningsvis mot bakgrund av de överväganden som gjorts föreslå åtgärder som minskar kostnaderna för arbetsgivare vid tvist om uppsägning, utforma förslagen så att de blir enkla att förstå och tillämpa, och utarbeta nödvändiga författningsförslag. Kostnadsberäkningar och övriga konsekvensutredningar Utredaren ska analysera kostnader och konsekvenser i enlighet med kommittéförordningen (1998:1474). Om förslagen i betänkandet påverkar kostnader eller intäkter för staten, kommuner, landsting, företag eller enskilda ska utredaren beräkna konsekvenserna av förslagen och redovisa det i betänkandet. Om förslagen innebär samhällsekonomiska konsekvenser i övrigt, ska även dessa redovisas. Skulle förslagen medföra kostnadsökningar och intäktsminskningar för staten, kommuner eller landsting, ska utredaren föreslå hur de ska finansieras. Samråd och redovisning av uppdraget Utredaren ska samråda med arbetsmarknadens parter och företrädare för de mindre företagen. När det gäller redovisningen av förslagens konsekvenser för företag, ska utredaren också samråda med . Uppdraget ska redovisas . I utredningens uppdrag ingår att göra en kartläggning av hur uppsägnings- och avskedandetvister hanteras i praktiken. Hur kartläggningen har gått till och vad den har visat har beskrivits i kapitel 3. Vi har bl.a. gjort en uppskattning av antalet uppsägningstvister som förs till domstol (se avsnitt 3.2.2). I denna bilaga förtydligas hur vi har gjort uträkningarna enligt de två beräkningssätt som vi har använt. Tabellerna nedan visar hur vi har beräknat antalet uppsägningstvister1 som förs till domstol . Utifrån dessa beräkningar har vi gjort en uppskattning om att det rör sig om cirka 600 tvister . Vi redogör också närmare för hur de siffror som anges i tabellerna har hämtats fram samt för de felkällor som kan ge upphov till felaktigheter i beräkningarna (se avsnitt 1.2 nedan). 1Med begreppet uppsägningstvister avser utredningen tvister om giltighet av eller skadestånd pga. uppsägning eller avskedande. I begreppet ingår inte mål som rör brott mot turordningsregler och inte heller mål där värdet av vad som yrkas uppenbart inte överstiger hälften av prisbasbeloppet (s.k. förenklade tvistemål, se RB 1 kap. 3 d § första stycket). 20,25 * 0,30 * 0,64 = 0,048 dvs.