sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Det skall också vara representativt för branschen i fråga, vilket i praxis har ansetts kräva att åtminstone hälften av branschens arbetstagare omfattas av avtalet.5 En tredje förutsättning för att ett kollektivavtal skall vara allmängiltigt är att det innehåller villkor som 1Kerstin , ; Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping, 1996, s. 120. 2Frågan har väckts om ett utestängande av utanförstående arbetstagare kan utgöra diskriminering, se i JFT 3/2008 s. 291 ff samt biträdande justitieombudsmannens begäran om utredning av frågan (beslut . Ministeriet för arbete och ekonomi har konstaterat att frågan bör utredas på en bred front. 3Uppgift lämnad av professor . 4Uppgift lämnad av professor . 5HD 1974 II 44. gäller det arbete som arbetstagaren utför eller därmed närmast jämförbart arbete. Under de givna förutsättningarna blir kollektivavtalet att betrakta som allmänt bindande kollektivavtal.6 Med Arbetsavtalslagen infördes ett förfarande för att fastställa ett kollektivavtals allmänt bindande verkan och dess giltighet (2 kap. 8 §). Vid detta förfarande beslutar en särskild nämnd om ett kollektivavtal är representativt inom sitt tillämpningsområde på det sätt som avses i 2 kap. 7 § fattar sitt beslut genast då kollektivavtalet i fråga tillställts nämnden. Det vanliga är att fastställandet sker med retroaktiv effekt, alltså fr.o.m. det datum då kollektivavtalet började gälla. Av 2 kap. 7 § Arbetsavtalslagen framgår att också oorganiserade arbetsgivare är skyldiga att tillämpa allmänt bindande kollektivavtal. Om arbetsgivaren varken är bunden av kollektivavtal enligt kollektivavtalslagen eller av ett allmänt bindande kollektivavtal gäller i stället 2 kap. 10 § Arbetsavtalslagen. I detta lagrum föreskrivs att arbetstagaren ska ha rätt till sedvanlig och skälig lön för det arbete han utför. Detta gäller dock endast under förutsättning att arbetsgivaren och arbetstagaren inte avtalat om lönen. Varken i Arbetsavtalslagen eller i dess förarbeten specificeras vad sedvanlig och skälig lön innebär. Frågan avgörs i sista hand vid domstol. Kollektivavtal med närliggande tillämpningsområde kan ge vägledning. Den allmänna möjligheten att jämka oskäliga avtalsvillkor sätter dock upp gränser för vilka avtalsvillkor som kan godtas. Vad ovan sagts utgör huvudregeln i finsk rätt. I 2 kap. 9 § Arbetsavtalslagen görs dock undantag för just uthyrd arbetskraft. Av denna paragraf framgår att om det saknas kollektivavtal som binder uthyrningsföretaget och kollektivavtal som binder uthyrningsbranschen tillämpas i stället ett kollektivavtal som binder användarföretaget alternativt ett kollektivavtal som gäller för användarföretagets bransch. Bindande kollektivavtal enligt Kollektivavtalslagen Om en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte tillämpar det kollektivavtal som han är bunden av kan den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen påtala kollektivavtalsbrottet, både för egen del och för den förfördelade arbetstagarens räkning. 6Beträffande tolkningen av de olika kriterierna, se , Bruun, s. 123 ff. 7jfr Lagen om fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan 2001/56. arbetstagare som inte anser sig ha fått vad kollektivavtalet föreskriver kan däremot inte själv föra talan vid arbetsdomstolen. Om det gäller ett kollektivavtal som är allmänt bindande samarbetar arbetsmarknadens parter med Regionförvaltningsverken när det gäller att bevaka efterlevnaden av avtalet. En arbetstagare kan också vid allmän domstol väcka talan för brott mot ett allmängiltigt kollektivavtal. har implementerat utstationeringsdirektivet genom Lagen om utstationerade arbetstagare (1999/1146). I utnyttjade man möjligheterna att införa övergångsbestämmelser i samband med EU-utvidgningen . bibehöll således kravet på att en arbetstagare från annat EU-land som ville arbeta i landet skulle ha arbetstillstånd. Dessa regler är nu borttagna. Inte heller för arbetstagare från och finns det några övergångsbestämmelser. Utländska arbetsgivare har dock enligt lagen om utstationering vissa skyldigheter när det gäller dokumentation rörande anställningsförhållanden, bl.a. för att Regionalförvaltningsverken ska kunna kontrollera vilka löner som betalas ut. Regionalförvaltningsverken har också fått möjlighet att kontrollera om arbetstagare från tredje land har uppehållstillstånd. är det vidare straffbart som diskriminering i arbetslivet att på grund av nationalitet betala en lön som ligger under nivån i ett allmängiltigt kollektivavtal. I det inkomstpolitiska avtalet för åren 2005–2007 föreslogs att en arbetsgrupp på trepartsbasis skulle tillsättas för att utreda hur man effektivt skulle kunna säkra att utländska arbetstagare fick föreskrivna anställningsvillkor och hur man skulle avgöra meningsskiljaktigheter som gäller anställningsvillkoren. Gruppen skulle också kartlägga de andra EU-ländernas lagstiftning och erfarenheter och arbetstagarorganisationernas rätt till talan. Den grupp som tillsattes (ULTEVA 2) föreslog bl.a. en precisering av bestämmelsen om minimilön för utstationerade arbetstagare som inte omfattas av allmängiltiga kollektivavtal samt olika åtgärder syftande till att under- lätta kontrollen av utländska arbetstagares arbetsförhållanden.8 Den finländska regeringen lade fram förslag till ändringar i lagen om utstationerade arbetstagare, som byggde på betänkandet från ULTEVA 29 och föreslagna ändringar trädde i kraft . Lagändringarna innebär bl.a. att utstationerade arbetstagare garanteras viss minimilön. Som minimilön anses en lön som bestäms med stöd av kollektivavtal som avses i 2 kap. 7 § Arbetsavtalslagen. Om sådant kollektivavtal inte tillämpas i anställningsförhållandet har arbetstagaren rätt till den lön som arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om. Skulle den överenskomna lönen vara väsentligt lägre än vad som kan anses utgöra sedvanlig och skälig lön för det aktuella arbetet, har arbetstagaren i stället rätt till just sedvanlig och skälig lön. ULTEVA 2 utarbetade också ett förslag till lag om en beställares ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft. Detta förslag har sedermera resulterat i en Lag om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft /1233 som trädde i kraft . Av denna lag framgår bl.a. att den tillämpas på uthyrd arbetskraft; även inhyrd arbetskraft från annat land. Av 5 § följer att innan en beställare (kundföretag) anlitar hyrd arbetskraft så ska detta företag begära in viss utredning från avtalsparten (bemanningsföretag). Från kravet på utredning får göras undantag om beställaren har grundad anledning att lita på att avtalsparten fullgör sina lagstadgade skyldigheter till följd av att av arbetstagaren hyrs ut av ett offentligt organ, att uthyrarens verksamhet är etablerad, att avtalsförhållandet mellan kundföretaget och bemanningsföretaget får anses vara etablerat på grund av tidigare avtalsförhållanden eller det annars finns orsaker som kan jämställas med de ovan uppräknade skälen. Enligt 4 kap. 17 § Lagen om samarbete inom företag 2007/334, som avser inhyrning av arbetskraft såväl inom som inhyrning från annat land, ska inhyrning av arbetskraft föregås av ett samarbetsförfarande. Om arbetsgivaren överväger att hyra in arbetskraft, ska arbetsgivaren således underrätta företrädare för berörda personalgrupper. I paragrafen finns vidare preciserade bestämmelser dels om vad informationen ska innehålla, om hur arbetstagarsidan ska förfara för att begära förhandling och dels om hur förhandling ska genomföras. 8Uppgifter från professor , i , se också EU och arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av . 142/2005 . 4.2.4Åtgärder med anledning av bemanningsdirektivet I hade regeringen sitt första möte med arbetsmarknadens parter angående implementeringen av bemanningsdirektivet . Parterna beslöt då att över analysera artikel 4 i bemanningsdirektivet (som avser hinder och förbud mot anlitande av uthyrd arbetskraft). Därefter avsåg man att påbörja implementeringsarbetet. Det kan emellertid konstateras att Näringsliv EK och Fackförbunds samt parter i byggbranschen, redan har avtalat om principer för anlitande av bl.a. uthyrd arbetskraft. Dessa överenskommelser är inte till alla delar förpliktande och tillämpas i regel bara av de organiserade arbetsgivarna. Överenskommelserna anger t.ex. att kundföretagen bör begränsa inhyrningen av arbetskraft till tillfällen då det föreligger arbetstoppar eller då det råder särskild brådska. Andra skäl som anses motivera inhyrning är t.ex. att det krävs specialkunskaper hos arbetstagaren eller att arbetet av annat skäl inte kan utföras av kundföretagets egna arbetstagare. Långvarig uthyrning av arbetstagare kan vidare vara att betrakta som osund verksamhet. Slutligen föreskrivs att kundföretag som anlitar uthyrd arbetskraft på begäran ska redogöra för varför inhyrning skett. 4.3.1Allmänt om den danska arbetsmarknaden Den danska arbetsrätten bygger, liksom den svenska, på tanken att arbetsmarknadens parter själva i huvudsak disponerar över arbetsrätten genom kollektivavtal. I är kollektivavtalet bindande både för de parter som ingått avtalet och för dess medlemmar (jfr 26 § MBL). På sätt föreskrivs i motsvarande svenska reglering kvarstår bundenheten av kollektivavtal för en dansk arbetsgivare även om denne utträder ur en arbetsgivarorganisation. Motsatsen gäller emellertid för enskilda arbetstagare.10 I anses kollektivavtalet gälla samtliga anställda (hos kollektivavtalsbunden arbetsgivare) om något annat inte uttryckligen stipulerats i avtalet. Om en arbetsgivare således tillämpar olika 10 , Arbejdsret, 10 uppl., 2009, s. 350–358, och . Roseberry Dansk Arbejdsret, 2008, s. 160–161. villkor mot organiserade och oorganiserade kan han göra sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Ett sådant brott kan sanktioneras av den danska arbetsdomstolen; Arbejdsretten. En arbetstagare som arbetar hos en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal kan dock ingå ett avtal som innebär att vederbörande får sämre rättigheter än vad kollektivavtalet föreskriver utan att detta möter något hinder. I vissa fall kan dock skäl föreligga att jämka ett anställningsavtal om detta skulle vara oskäligt.11 saknar regler om minimilön. Inte heller föreligger möjlighet att allmängiltigförklara ett kollektivavtal. Det är fackföreningarna som övervakar de danska kollektivavtalens efterlevnad. När det gäller tvisteförfarandet i kan konstateras att man i saknar sådan förhandlingsskyldighet som föreskrivs i 10 § MBL. I stället för man tvistefrågor direkt till Arbejdsretten, om det inte rör sig om rena tolkningsfrågor som i stället blir föremål för facklig voldgift (som är ett skiljeförfarande). När det gäller reglerna om fredsplikt finns också en del skillnader, bl.a. uppställer dansk rätt ett krav på ett lovligt fackligt syfte och en proportionalitetsprincip. När det gäller krav på kollektivavtal där en arbetsgivare redan är bunden av kollektivavatal är huvudregeln att stridsåtgärder får vidtas om inte de båda konkurrerande arbetstagarorganisationerna är medlemmar i samma moderorganisation, t.ex. LO.12 utnyttjade tidigare möjligheten att, i samband med den utvidgning av EU som skedde , ha övergångsbestämmelser för arbetskraft från de nya medlemsstaterna i EU. En medborgare i en sådan stat var då, för att få tillgång till den danska arbetsmarknaden, tvungen att ha arbetstillstånd. Sådant tillstånd meddelades endast om arbetstagaren har fått ett heltidsarbete hos en seriös arbetsgivare som fullgjorde sina skyldigheter både mot anställda och myndigheter.13 Utfärdade tillstånd kunde dras in om utlänningen förlorade sitt arbete i landet.14 Även i anslutning till utvidgningen utnyttjade möjligheten att besluta om undantags- 11Ahlberg, Bruun, s. 128–129. 12Nielsen, Roseberry; a.a., s. 129 ff. 13Louise , EU-østutvidelsen och den danske bygge- och anlaegsbranche – Profil af danske problemstillinger, Obligatorisk afhandling, 2 studieenheder, , s. 21. 14Se anfört arbete under fotnot 24 samt EU & Arbetsrätten, nr 1 2005, artikel av . Samtliga övergångsbestämmelser upphörde dock att gälla . I gäller således numer om fri rörlighet för personer och tjänster. Detta innebär att personer som är medborgare i någon av EU:s medlemsstater eller i ett EES-land har rätt att fritt uppehålla sig och arbeta i . Samma sak gäller för nordiska medborgare från , , och , vilka samtliga nu också omfattas av om fri rörlighet. har implementerat utstationeringsdirektivet genom lov om udstationering av lønmodtagere (nr. 755 af 30/06/2004). I denna lag föreskrivs att den danska arbetsmiljölagen liksom de danska lagarna om likabehandling, lika lön och diskriminering skall tillämpas på i utstationerad arbetskraft. Liksom i har man i valt att inte implementera utstationeringsdirektivets krav på minimilön. I domstolspraxis slogs tidigt fast att ett befintligt utländskt kollektivavtal inte hindrade att de danska fackföreningarna vidtog stridsåtgärder mot utländska företag som kom till för att förmå dessa att teckna ett danskt kollektivavtal.15 Denna regel har genom en ändring i den danska udstationeringslagen blivit lagfäst16 , och det har inte gjorts några ändringar i denna del i anledning av Lavaldomen. Liksom i har de danska fackföreningarna i princip rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal även på arbetsplatser där medlemmar saknas. Det är dock en förutsättning att arbetet faller in under fackföreningens kompetensområde. I saknas lagstiftning om uthyrning av arbetskraft. 4.3.3Åtgärder med anledning av bemanningsdirektivet Enligt ett beslut från fattat av i ska arbetsmarknadens parter ha möjlighet att avtalsimplementera ett direktiv innan regeringen beslutar om eventuell lagstiftning. Avtalsimplementering innebär att arbetsmarknadens parter i kollektivavtal förbinder sig att följa direktivets regler. Dessa regler kompletteras sedan med föreskrifter för arbetstagare som inte omfattas av de träffade kollektivavtalen. När det gäller bemanningsdirektivet har arbetsmarknadens parter tillfrågats av den danska regeringen 15Arbejdsrettens domar AD 98.632 och 98.702. 16Lov nr 1394 af 27/12/2008. om de avser att avtalsimplementera direktivet. Genom ministerbeslut har parterna uppmanats att i så fall träffa ett avtal som motsvarar en reglering enligt artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet. På ett möte meddelade , DA (Dansk Arbejdsgiverforening) och parterna på det kommunala området att de inte avsåg att avtalsimplementera direktivet. Vissa andra parter upplyste att de alltjämt försökte komma överens om en form för avtalsimplementering. Regeringen (beskæftigelseministeriet) lät emellertid meddela att man inte längre ansåg sig kunna vänta med att inleda lagstiftningsåtgärder. Sådana åtgärder pågår . 4.4.1Allmänt om den norska arbetsmarknaden Den norska arbetsmarknaden är föremål för omfattande reglering men de huvudsakliga bestämmelserna återfinns i arbeidsmiljøloven.17 Denna lag reglerar bl.a. frågor om arbetsmiljö och arbetstid, anställningsskydd, diskriminering, och informations- och medbestämmandefrågor. Även utstationering behandlas i denna lag. Det norska kollektivavtalet har mycket gemensamt med det svenska och vad som i övrigt gäller i de nordiska länderna. är således bindande för de avtalsslutande parterna och deras medlemmar på samma sätt som enligt motsvarande svenska (och danska) bestämmelser. I är däremot kollektivavtalet bindande endast för de avtalsbundna parterna och deras medlemmar och inte för utanförstående. Utanförstående arbetstagare kan varken kan härleda rättigheter eller skyldigheter ur kollektivavtalet. Enligt fast rättspraxis får dock en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte med utanförstående arbetstagare ingå anställningsavtal med regler som strider mot det kollektivavtal han är bunden av. I praktiken anses kollektivavtalsvillkoren, liksom i , ofta ha influtit i det enskilda anställningsavtalet och därigenom kan en utanförstående arbetstagare härleda en rätt till de anställningsvillkor som anges i kollektivavtalet.18 17LOV nr 62: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (arbeidsmiljø- loven). 18Torgeir Aarvaag Stokke, , , Det kollektive arbeidslivet. Organisasjoner, tariffavtaler, lønnsoppgjør og intektspolitikk. Universitetsforlaget, andra upplagan, 2005, s. 123–126. I är det i och för sig tillåtet för en fackförening att påkalla kollektivavtal på en arbetsplats där organisationen saknar medlemmar, men så sker av tradition inte i praktiken. En arbetsgivare som går med i en arbetsgivarorganisation blir inte därigenom alltid automatiskt bunden av de kollektivavtal som arbetsgivarorganisationen har ingått, jfr svenska förhållanden. På den privata sektorn är huvudregeln att det enligt de olika huvudavtalen finns olika villkor eller procedurer som först skall uppfyllas. Enligt huvudavtalet mellan Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) och det gäller som huvudregel att först när av arbetstagarna på en arbetsplats är medlemmar i kollektivavtalsbärande fackföreningar så börjar det ingångna kollektivavtalet gälla. En liknande regel finns i huvudavtalet mellan Handelsog Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) och LO respektive mellan HSH och Yrkesorganisasjonernes Sentralforbund (YS).19 Kollektivavtal i har lägre täckningsgrad än i och . 4.4.2Allmängiltigförklaring och bevakning av kollektivavtal I finns det möjlighet att allmengjøre ett kollektivavtal.20 Detta sker genom beslut av den s.k. Tariffnemnda som genom en föreskrift fastställer att kollektivavtalets bestämmelser eller vissa bestämmelser ur avtalet – eventuellt med smärre justeringar – skall gälla för arbetstagarna inom en viss bransch. Lagen användes överhuvudtaget inte . Då krävde emellertid att lagen skulle tillämpas . Skälet för begäran var oron för social dumpning i samband med EU-utvidgningen.21 Det dröjde dock innan Tariffnemnda utfärdade den första föreskriften om allmengjøring. Enligt loven om allmengjøring av tariffavtaler kan ett kollektivavtals villkor allmängiltigförklaras bl.a. om utländska arbetare har påvisbart sämre löner och anställningsvillkor än som framgår av ett centralt kollektivavtal i branschen eller som annars är normalt. Detta innebär i praktiken att man i Tariffnemnda måste få kännedom vilka löner och anställningsvillkor som tillämpas och det ankommer på den 19NOU 2001:14 s. 84, Stokke, Evju, , Det kollektive arbeidslivet, s. 124, 63–65. 20Lov om allmengjøring av tariffavtaler m.v. 21EU & Arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av och . som vill att kollektivavtalet skall allmängiltigförklaras att bevisa detta. Arbetsgivarna har därför ålagts viss upplysningsplikt. Tariffnemndas beslut om allmengjøring kommer att omfatta de delar av avtalet som gäller individuella rättigheter, t.ex. grundlön och arbetstid. De av nämnden fastställda villkoren kommer sedan att gälla som minimivillkor.22 De allmängjorda reglerna bevakas av Arbeidstilsynet, som tidigare främst granskade frågor som hade att göra med hälsa- och säkerhet på arbetsplatsen, och, såvitt gäller olje- och bensinindustrin, av Petroleumtilsynet. Dessa myndigheter skall ha tillgång till all nödvändig information och någon sekretess gäller inte gentemot dem. Om myndigheterna finner att överträdelser har skett så kan de göra en polisanmälan. En överträdelse av de allmängjorda reglerna ger också avtalspart rätt att vidta blockadåtgärder. Arbetstagarna och deras fackliga organisationer kan vidare väcka talan i domstol och få frågan om överträdelse av de allmängjorda reglerna prövad där.23 4.4.3Regler om uthyrning av arbetstagare När det gäller uthyrning av arbetstagare finns det bestämmelser i denna fråga intagna i den ovannämnda arbeidsmiljø- loven. Av 14 kap. 12 § första stycket 1 denna lag framgår att huvudregeln är att inhyrning får ske endast om visstidsanställning är tillåten enligt 14 kap. 9 § första stycket arbeidsmiljøloven. I denna paragraf stadgas i sin tur att tillsvidareanställning ska vara huvudregeln samt att visstidsanställning är tillåten endast om a)arbetets karaktär påkallar det eller arbetet skiljer sig från det arbete som normalt utförs i verksamheten, b)det rör sig om ett vikariat, c)det rör sig om praktikarbete, d)det är fråga om arbetsmarknadspolitiska åtgärder eller e)det är fråga om en idrottsutövare, en idrottstränare eller domare och andra ledare inom den organiserade idrotten. Den huvudregel för vilken redogjorts ovan gäller endast i verksamhet som inte omfattas av kollektivavtal Om sådant avtal finns är arbetsgivare och arbetstagare oförhindrade att ingå avtal om inhyrning enligt 14 kap. 12 § första stycket 2. 22EU & Arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av och . 23EU & Arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av och . En arbetstagare som varit anställd med stöd av reglerna i 14 kap. 9 § första stycket a) eller b) arbeidsmiljøloven ska enligt 14 kap. 9 § femte stycket samma lag anses vara fast anställd. Enligt 14 kap. 12 § tredje stycket gäller detta även för arbetstagare som hyrts in. Regleringen i arbeidsmiljøloven har vållat debatt i . Från arbetsgivarsidan har således hävdats att regleringen i 14 kap. 12 § arbeidsmiljøloven inte är förenlig med bemanningsdirektivets förbud mot restriktioner mot att anlita arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag och därför måste tas bort. Från LOs sida har däremot gjorts gällande att det väl kan tänkas att arbeidsmiljøloven strider mot direktivet och att därför bör utnyttja möjligheten att reservera sig mot direktivet vilket innebär att detta inte behöver implementeras nationellt. är inte medlem i EU men däremot av EES. Genom sitt medlemskap i är landet bundet av reglerna i utstationeringsdirektivet. Definitionen av utstationerade (utsendte) arbetstagare återfinns numera i Arbeidsmiljøloven. De materiella reglerna om utstationering återfinns i om utsendte arbeidstakere24 och vissa andra detaljföreskrifter. När det gäller utländska arbetstagares rätt att arbeta i gäller övergångsregler mot arbetstagare från och . I stora drag innebär dessa att en arbetstagare som inte haft uppehållstillstånd i måste ansöka om arbets- och uppehållstillstånd innan vederbörande får arbeta i . För att få sådant tillstånd måste arbetstagaren ha ett konkret erbjudande om arbete. Från dessa regler finns vissa undantag. En utstationerad arbetstagare som är anställd av en utländsk arbetsgivare och som kommer till för att utföra arbete för arbetsgivaren behöver t.ex. inte arbets- och uppehållstillstånd. 24 (2005-12-16-1566) 4.4.5Åtgärder i anledning av bemanningsdirektivet För vidkommande, liksom för del, gäller att bemanningsdirektivet måste inkorporeras i för att bli gällande. Så har ännu inte skett. Den norska regeringen har trots det skickat ut ett høringsnotat till arbetsmarknadens parter där man kommit med vissa förslag till lagändringar som man vill ha parternas åsikter om. Denna remissrunda skulle ha avslutats men pågår såvitt känt fortfarande. Troligtvis kommer en proposition att lämnas någon gång i maj-juni 2011. 4.5.1Allmänt om den isländska arbetsmarknaden Enligt 1 § lag nr. 55/1980 om arbetstagares lön och anställningsvillkor utgör löner och anställningsvillkor som arbetsmarknadens parter kommer överens om i kollektivavtal minimivillkor för alla arbetstagare inom ifrågavarande yrke och avtalsområde. Detta innebär att arbetsgivare och arbetstagare på automatiskt blir bundna av kollektivavtalens bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor, oavsett om de är medlemmar i de kollektivavtalsbärande organisationerna eller inte. Anställningsavtal som ingås mellan enskilda arbetstagare och arbetsgivare är också ogiltiga i de delar de strider mot kollektivavtalet om anställningsavtalet ger sämre villkor än kollektivavtalet. Det förekommer att tilläggskollektivavtal träffas med respektive företag. Dessa kollektivavtal är i regel en sorts supplement till de allmängiltiga kollektivavtalen och är inte allmängiltiga enligt lagens ordalydelse. I de allmängiltiga kollektivavtalen finns dock ofta bindande regler att falla tillbaka på.