sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — I detta kapitel föreskrivs såväl straffrättsliga sanktioner som sanktionsavgifter. Även i föräldraledighetslagen finns sanktioner föreskrivna i 22 § för den som bryter mot reglerna i den lagen. I arbetstidslagen och i därtill hörande specialförfattningar om arbetstid finns olika sanktioner för den som bryter mot respektive lag. Det är utredarens uppfattning att i alla fall då ett bemanningsföretag eller ett kundföretag bryter både mot Uthyrningslagen och mot annan redan sanktionerad lag så bör detta sanktioneras endast enligt vad som föreskrivs i respektive speciallag. En annan reglering skulle innebära att uthyrda att uthyrda arbetstagare gavs ett strängare sanktionerat skydd än andra arbetstagare. Enligt utredarens uppfattning är det inte EU:s avsikt att genom bemanningsdirektivet ge uthyrda arbetstagare ett dubbelsanktionerat skydd utan endast att se till att dessa arbetstagare likställs med andra arbetstagare. I görligaste mån bör således samma regler gälla på hela arbetsmarknaden. Uthyrningslagen bör därför hänvisa till reglerna i specialförfattningarna. De ovannämnda lagarna föreskriver endast i begränsad utsträckning ansvar för ett inhyrande företag (kundföretag). Av 2 kap. 1 § punkten 4 diskrimineringslagen följer således att ett kundföretag inte får diskriminera en inhyrd arbetstagare. Av 3 kap. 12 § andra stycket arbetsmiljölagen följer vidare att den som anlitar inhyrd arbetskraft för att utföra arbete i sin verksamhet ska vidta de skyddsåtgärder som behövs i detta arbete. Däremot föreskrivs i 22 § föräldraledighetslagen ansvar endast för arbetsgivare. Även arbetstidslagarna föreskriver ansvar endast för arbetsgivare. Genom att Uthyrningslagen hänvisar till de ovannämnda specialförfattningarna blir ansvarsfördelningen densamma som . Genomförande av direktivet i ningslagen innebär således inte att man i detta fall flyttar ansvaret från bemanningsföretaget till kundföretag eller vice versa. I föregående stycke har redogjorts för vad som bör gälla om en uthyrd arbetstagare inte likabehandlas när det gäller arbetstid och liknande frågor. Vad ovan sagts omfattar dock inte frågan om lön. Utredaren har redan tidigare konstaterat att om en uthyrd arbetstagare är anställd hos ett bemanningsföretag som saknar kollektivavtal och tjänstgör hos ett kundföretag som saknar kollektivavtal så saknas bindande generella bestämmelser som kan tjäna som jämförelsematerial för vad som är likabehandling vad gäller lön. Den enskilde arbetstagaren får i dessa fall med stöd av 36 § avtalslagen hävda att anställningsavtalet är oskäligt såvitt avser lönen och göra gällande att anställningsavtalet bör jämkas. Finner domstol att anställningsavtalet är oskäligt i lönedelen har bemanningsföretaget också betalat lön i strid med Uthyrningslagen. Bemanningsföretaget ska följaktligen i detta läge svara för att Uthyrningslagen har överträtts. 6.13.3Brott mot likabehandlingsprincipen när kollektivavtal gäller i kundföretaget men inte i bemanningsföretaget Om kollektivavtal gäller i kundföretaget men inte i bemanningsföretaget är det villkoren i kundföretagets kollektivavtal som blir avgörande för inhyrda arbetstagares grundläggande arbets- och anställningsvillkor. Detta gäller naturligtvis bara under förutsättning att kollektivavtalet reglerar just de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren. Finns det t.ex. inga regler om arbetstid i kollektivavtalet får man i den delen falla tillbaka på gällande lag. Vad nedan sägs är således tillämpligt om det finns kollektivavtal i kundföretaget och om avtalet reglerar den aktuella frågan. Det första man måste fråga sig är vem som då ska svara för att de uthyrda arbetstagarna får de villkor de har rätt till. Först och främst kan slås fast att om ett bemanningsföretag inte betalar den lön som är fastslagen i kundföretagets kollektivavtal eller på annat sätt inte fullgör detta så bör naturligtvis bemanningsföretaget svara för detta. Om däremot kundföretaget särbehandlar den uthyrde arbetstagaren inom områden som kundföretaget disponerar över skulle man kunna tänka sig att ansvaret skulle åvila kundföretaget. För den uthyrde arbetstagaren är det naturligtvis av vikt att veta mot vem vederbörande ska vända sig om denne inte får de villkor Genomförande av direktivet i som han eller hon har rätt till. Enligt utredarens uppfattning är det väsentligt att inte i onödan komplicera ansvarsfördelningen. Det för den uthyrde arbetstagaren mest praktiska och lättillämpade vore således att denne under alla omständigheter kunde vända sig mot sin arbetsgivare, dvs. bemanningsföretaget, med alla former av klagomål och yrkanden. Även Bemanningsföretagen och har förklarat att de önskar en sådan lösning. Under rådande omständigheter är det utredarens uppfattning att ansvaret i det föreliggande fallet bör åvila bemanningsföretaget. Det bör i sammanhanget noteras att det i det aktuella fallet inte rör sig om ett kollektivavtalsbrott även om kollektivavtalet i det specifika fallet kommer att utgöra en norm för vad som kan krävas. Kundföretaget är inte gentemot den uthyrde arbetstagaren/dennes arbetstagarorganisation bundet av kollektivavtal och kan därför inte göra sig skyldigt till kollektivavtalsbrott. Bemanningsföretaget är överhuvudtaget inte bundet av kollektivavtal varför inte heller bemanningsföretaget gör sig skyldigt till kollektivavtalsbrott. I det här fallet föreligger således endast en överträdelse av den nya Uthyrningslagen för vilken bemanningsföretaget bör svara. 6.13.4Brott mot kollektivavtal som trätt i stället för Uthyrningslagens regler om likabehandling Det kan tänkas att det villkor som överträtts är intaget i ett kollektivavtal som binder bemanningsföretaget. Det är i första hand bemanningsföretaget som kan tänkas bryta mot ett sådant kollektivavtal, t.ex. genom att betala lägre lön än kollektivavtalet föreskriver. Även ett kundföretag kan emellertid tänkas bryta mot ett kollektivavtal om detta innehåller bestämmelser som trätt istället för regler t.ex. i arbetstidslagen. För bemanningsföretaget i egenskap av arbetsgivare för den uthyrde arbetstagaren är ett kollektivavtalsbrott sanktionerat i MBL som föreskriver att arbetsgivaren vid kollektivavtalsbrott kan bli skadeståndsskyldig för uppkommen skada, jfr 54 § MBL. Reglerna om skadestånd på grund av kollektivavtalsbrott bör tillämpas även i det fall bemanningsföretaget bryter mot Uthyrningslagen. Enligt vad ovan sagts kan även ett kundföretag i vissa situationer behandla den inhyrde på ett sätt som står i strid med det kollektivavtal som gäller i bemanningsföretaget. Frågan är då vem som gentemot arbetstagaren ska svara för denna överträdelse. Genomförande av direktivet i utredaren framstår det som naturligt att en arbetstagare även i detta fall kan vända sig mot sin arbetsgivare med klagomål och yrkanden. Det är det således lämpligt att den uthyrde arbetstagaren kan framställa sina krav till sin arbetsgivare, dvs. Från Bemanningsföretagens och Svenskt Näringslivs sida har även i detta fall framhållits att man gärna ser en sådan ansvarsfördelning. Utredaren anser att man i detta fall bör lägga ansvaret på bemanningsföretaget. 6.13.5Vilken sanktion bör väljas? Kollektivavtals efterlevnad bevakas av arbetsmarknadens parter och brott mot kollektivavtalsbestämmelser medför skadeståndsskyldighet enligt MBL. Ett bemanningsföretag som överträder ett kollektivavtal blir således skadeståndsskyldigt enligt reglerna i MBL. Skadestånd är den normala påföljden inom arbetsrätten. Det är angeläget att man i görligaste mån har samma påföljder i Uthyrningslagen som inom arbetsrätten i övrigt. Det är därför utredarens uppfattning att den som bryter mot Uthyrningslagens regler om rätt till likabehandling eller mot kollektivavtal som trätt i stället för dessa bör kunna åläggas att betala skadestånd. Skadeståndet bör utformas med som förebild och bemanningsföretaget bör kunna förpliktas att ersätta den förlust som uppkommit och den kränkning som skett. På detta sätt kommer skadeståndet, liksom i MBL, att avse såväl ekonomisk som ideell skada. Vid bedömning av om och i vad mån någon ideell skada uppkommit ska på sedvanligt sätt särskilt beaktas intresset av att lagens bestämmelser iakttas. Hänsyn ska också tas till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Skadeståndet bör också kunna sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt. Ledning för skadeståndets bestämmande bör kunna hämtas från praxis rörande kollektivavtalsbrott. Av förarbetena till MBL54 framgår att när det gäller allmänt skadestånd så ska nivån på skadeståndet bestämmas med hänsyn till omständigheterna i varje enskilt fall och skadeståndet ska läggas på en sådan nivå att respekten för reglerna upprätthålls. Jämkning ska därför inte ske vid regelbrott som framstår som medvetna och flagranta. Jämkningsreglerna är istället tänkta att användas vid fall som framstår som ursäktliga eller i varje fall mindre klandervärda. 1975/76:105 (bil 1) s. 301 ff och 424 ff. Genomförande av direktivet i bedömningen är också av vikt hur parterna agerat.55 Dessa principer bör vara vägledande även när det gäller att fastställa skadestånd för brott mot Uthyrningslagen. Även jämkning av ekonomiskt skadestånd kan komma ifråga med stöd av den föreslagna jämkningsregeln. Jämkning av ekonomiskt skadestånd behandlades inte i förarbetena till MBL. Av rättsfall från Arbetsdomstolen framgår dock att det numera finns en fast praxis som innebär att ett ekonomiskt skadestånd kan komma att sättas ned om den skadelidande inte gjort vad som skäligen kan krävas för att begränsa skadan.56 Även denna jämkningsprincip bör äga motsvarande tillämpning när det gäller överträdelser av Uthyrningslagen. För att inte bemanningsföretaget i slutändan ska tvingas svara för överträdelser av Uthyrningslagen som begåtts av kundföretaget bör bemanningsföretaget under vissa förutsättningar ha rätt att utkräva vad bemanningsföretaget har utgett, dvs. bemanningsföretaget bör ha s.k. regressrätt. En sådan rätt till återkrav bör också föreligga om kundföretaget lämnat felaktiga uppgifter till bemanningsföretaget om löneläget i kundföretaget och på så sätt vilselett bemanningsföretaget att betala för låg lön till den uthyrde arbetstagaren. För att regressrätten inte ska kunna leda till oskäliga konsekvenser krävs att denna begränsas på så sätt att kundföretaget aldrig blir skyldigt att betala mer än bemanningsföretaget hade kunnat åläggas att betala, dvs. det ekonomiska och allmänna skadestånd som hade kunnat åläggas bemanningsföretaget. Från och Bemanningsföretagens representanter i utredningens referensgrupp har framhållits att bemanningsföretagen och kundföretagen ofta avtalar om annan ansvarsfördelning än den utredaren föreslagit. Det kan därför vara lämpligt att regressrättsreglerna i paragrafen tillämpas bara om parterna inte avtalat annat. 55Se t.ex. AD 1992 nr 143 och , , ; Medbestämmandelagen – lagtext med kommentarer, andra upplagan, 1997, s. 497. 56Se t.ex. AD 1982 nr 30, AD 1984 nr 54 och AD nr 1989 nr 81. Genomförande av direktivet i 6.13.7Kollektivavtal som strider mot Uthyrningslagen Det skulle kunna tänkas att arbetsmarknadens parter kom att ingå kollektivavtal som var oförenliga med det övergripande skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Ett sådant kollektivavtal föreslås bli ogiltigt enligt vad som föreskrivs i 2 § Uthyrningslagen (se nedan avsnitt 6.13.9) men kan inte beivras genom om kollektivavtalsbrott eftersom det är kollektivavtalet i sig som står i strid med lag och . För att säkerställa bemanningsdirektivets rätta genomförande är det därför nödvändigt att även sanktionera tillämpningen av ett kollektivavtal som står i strid med bemanningsdirektivet. Sanktioner med syfte att förhindra kollektivavtal i strid med EU- rätten finns i flera lagar rörande arbetstid. I samband med genomförandet av det tidigare arbetstidsdirektivet57 i infördes således en regel i arbetstidslagen som föreskriver att arbetsgivare som tillämpar regler i kollektivavtal som inte är förenliga med det bakomliggande direktivet blir skadeståndsskyldiga. Regeln var omstridd vid sin tillkomst58 men finns alltjämt kvar i arbetstidslagen. Enligt utredarens uppfattning är det lämpligt att i Uthyrningslagen införa en motsvarighet till bestämmelsen i arbetstidslagen. En arbetsgivare som tillämpar ett kollektivavtal som står i strid med 6 § i den föreslagna Uthyrningslagen (och därmed också med bemanningsdirektivet) bör således kunna bli skadeståndsskyldig. Arbetsgivaren bör kunna åläggas att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd. Skadeståndet bör kunna jämkas helt eller delvis om det är skäligt. 6.13.8Andra överträdelser av Uthyrningslagen Enligt utredarens förslag överförs till Uthyrningslagen regler som varit intagna i 4 och 6 §§ i den s.k. arbetsförmedlingslagen. Dessa regler sanktioneras med böter eller fängelse enligt 7 § arbetsförmedlingslagen. Mot bakgrund av vad ovan sagts framstår det som främmande att brott mot dessa regler beivras med straffrättsliga sanktioner. Även de regler som flyttas från arbetsförmedlingslagen bör därför, enligt vad ovan sagts, fortsättningsvis sanktioneras med ekonomiskt och/eller allmänt skadestånd. 57Rådets direktiv /104/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, EUT L 307, s. 18 (Celex 31993L0104). 58Se t.ex. prop. 1995/96: 162 s. 35 ff. Genomförande av direktivet i tion bör föreskrivas för det fall ett bemanningsföretag i övrigt bryter mot 7 och 8 §§ i Uthyrningslagen eller om ett kundföretag bryter mot 9 och 10 §§ i Uthyrningslagen. I samtliga fall bör jämkning av skadeståndet kunna ske om det framstår som skäligt. Av bemanningsdirektivet artikel 6.2 framgår att det åvilar en medlemsstat att se till att avtal som innehåller förbud mot eller hinder för en uthyrd arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag blir ogiltiga eller kan ogiltigförklaras. En regel som förbjuder en arbetsgivare att hindra en uthyrd arbetstagare från att ta anställning hos en beställare för vilka de utför eller utfört arbete återfinns i 4 § första punkten arbetsförmedlingslagen. Denna regleringen har överförts till 7 § Uthyrningslagen. I arbetsförmedlingslagen finns dock ingen regel som säger att ett avtal som står i strid med 4 § första punkten arbetsförmedlingslagen är ogiltigt. Att ett sådant avtal är ogiltigt anses emellertid följa av allmänna principer.59 Det är emellertid tveksamt om EU-rätt kan gemomföras med hänvisning till allmänna principer. För att direktivet ska anses genomfört på ett korrekt sätt bör det därför i Uthyrningslagen tas in en uttrycklig bestämmelse om att ett avtal som medför hinder för en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag är ogiltigt. Enligt utredarens uppfattning finns det dock skäl att gå längre än så när det gäller frågor om ogiltighet. Överhuvudtaget bör avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt Uthyrningslagen inskränks vara ogiltiga i den delen. Det gäller såväl kollektivavtal som andra avtal. Detta bör komma till uttryck i Uthyrningslagen. 6.13.10 Frågor om preskription 6.13.10.1 Brott mot likabehandlingsprincipen Frågan om preskription har diskuterats med referensgruppen. Ut- redaren konstaterar inledningsvis att frågan om preskription inom arbetsrätten är komplicerad och att konkurrens kan uppstå t.ex. mellan reglerna i medbestämmandelagen (MBL) och annan speciallagstiftning såsom t.ex. lagen om anställningsskydd (LAS). 59 Jfr t.ex. , ; Anställningsförhållandet, 2006, s. 65. Genomförande av direktivet i pel på problem som kan uppkomma är om arbetstagaren åberopar bestämmelser i kollektivavtal som trätt i stället för specialbestämmelser, jämför t.ex. reglerna i 5 och 6 §§ LAS (som bl.a. rör visstidsanställning) vilka kan frångås i kollektivavtal. Om arbetstagaren då påstår att arbetsgivaren felaktigt tillämpat kollektivavtalets regler om visstidsanställning kan man fråga sig om preskriptionsreglerna i MBL för talan om kollektivavtalsbrott ska tillämpas eller om LAS preskriptionsregler ska tillämpas. I detta fall har ansetts att även om skadeståndskravet i praktiken avser brott mot en kollektivavtals bestämmelse som trätt i stället för viss reglering i LAS så ska LAS regler om preskription äga tillämpning.60 I vissa fall kan emellertid två olika lagars preskriptionsregler vara direkt tillämpliga. En sådan situation kan uppkomma t.ex. om en arbetstagare påstår att denne sagts upp i föreningskränkande syfte. I detta fall finns preskriptionsregler både i LAS och i MBL. Enligt doktrinen bör arbetstagaren i detta fall kunna bestämma sin talan på det från preskriptionssynpunkt mest fördelaktiga sättet.61 Inom den svenska arbetsrätten gäller flera olika preskriptionsbestämmelser. En arbetstagare som påstår sig inte ha fått tillräckligt hög semesterersättning har således att iaktta den preskriptionstid som föreskrivs i 33 § semesterlagen. Om de villkor som kränkts däremot enbart framgår av kollektivavtal finns en förhållandevis kort preskriptionsfrist föreskriven i MBL, jfr 64– 68 §§ MBL. Denna tidsfrist förutsätter att kollektivavtal gäller mellan parterna. Tidsfristen blir t.ex. tillämplig om en arbetstagare gör gällande att vederbörande fått mindre lön än kollektivavtalet föreskriver. Slutligen kan sägas att om en arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal anser sig ha fått för lite lön i förhållande till sitt anställningsavtal så gäller en preskriptionstid enligt den vanliga preskriptionslagen.62 En arbetstagare som grundar sitt löneanspråk på annat avtal än kollektivavtal har således på sig att göra sitt anspråk gällande än en arbetstagare som grundar sitt anspråk på kollektivavtal. Vad ovan sagts må framstå som orättvist men uppvägs i någon mån av att en arbetstagare som vill påtala ett kollektivavtalsbrott kan räkna med bistånd från sin arbetstagarorganisation. Under alla omständigheter framgår av vad ovan sagts att de befintliga preskriptionsreg- 60Olof , , ; Medbestämmandelagen – lagtext med kommentar, andra upplagan, 1997, s. 527. 61a.a., s. 527. Genomförande av direktivet i lerna är många och att tillämpningen av dem är komplicerad. Man bör därför inte i onödan införa särskilda preskriptionsregler i Ut- hyrningslagen. När det gäller påstådda brott mot likabehandlingsprincipen i Uthyrningslagen finner utredaren inte att det föreligger skäl att införa särskilda preskriptionsregler. I stället får man falla tillbaka på gällande bestämmelser i denna fråga. 6.13.10.2 Brott mot 7–10 §§ Uthyrningslagen Enligt utredarens uppfattning saknas det skäl att införa särskilda preskriptionsregler för bemanningsföretag som bryter mot 7 eller 8 §§. Även i detta fall får man således falla tillbaka på redan nu gällande preskriptionsbestämmelser. Annorlunda förhåller det sig däremot om en uthyrd arbetstagare vill kräva skadestånd för att ett kundföretag överträtt 9 eller 10 §§ Uthyrningslagen. Det framstår inte som rimligt att en uthyrd arbetstagare som nekats tillgång till lunchrummet ska kunna påtala detta . Likaledes framstår det som orimligt om en uthyrd arbetstagare skulle kunna göra gällande att ett kundföretag inte informerat om en ledig tillsvidareanställning. I dessa två fall anser utredaren därför att det i Uthyrningslagen bör införas en ny preskriptionsregel. Preskriptionsregeln bör utformas med utgångspunkt från preskriptionsregeln som avser 6 f § LAS. Med hänsyn till att det torde bli fråga om förhållandevis enkla tvister behöver preskriptionstiden inte vara alltför lång. De tvister som kan tänkas uppkomma i anslutning till Uthyrningslagen kommer främst att röra frågan om den uthyrde arbetstagaren fått de arbets- och anställningsvillkor som denne har rätt till. När sådana frågor uppkommer i ett vanligt anställningsförhållande prövas dessa normalt enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Detta innebär bl.a. att talan väcks eller överklagas hos Arbetsdomstolen. Arbetstvistlagen är emellertid tillämplig endast på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och som tidigare konstaterats är ett kundföretag inte att anse som arbetsgivare i förhållande till en inhyrd arbetstagare. Detta i sin tur Genomförande av direktivet i talar för att tvister mellan den inhyrde arbetstagaren och kundföretaget inte skulle kunna handläggas enligt arbetstvistlagen. Samma problem aktualiserades vid tillkomsten av diskrimineringslagen. I detta fall ville man att frågor om diskriminering i arbetslivet skulle prövas enligt reglerna i arbetstvistlagen som diskrimineringsreglerna skulle gälla även mot arbetssökande. För att lösa detta problem intogs i 6 kap 1 § diskrimineringslagen först en regel om att mål som rör diskriminering i arbetslivet enligt 2 kap. 1, 2, 3 eller 18 §§ i diskrimineringslagen ska handläggas enligt arbetstvistlagen. Eftersom dessa paragrafer träffar även arbetssökande föreskrevs vidare i paragrafen att i sådana tvister skulle arbetssökande anses som arbetstagare som den hos vilken arbete söktes skulle anses som arbetsgivare. Genom denna definition blev det möjligt att tillämpa arbetstvistlagens regler även vid prövning av diskrimineringsfrågor som rör arbetssökande. Det är naturligtvis möjligt att konstruera ett arbetsgivare–arbets- tagarförhållande mellan en inhyrd arbetstagare och ett kundföretag på liknande sätt som skett i diskrimineringslagen. Denna lösning innebär dock ingen lösning när det gäller hanteringen av regresstvisterna. För att även dessa tvister ska kunna handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister är det nödvändigt att ändra i arbetstvistlagen så att denna uttryckligen blir tillämplig på tvister enligt Uthyrningslagen. I den mån Uthyrningslagen föreskriver att tvister ska prövas enligt t.ex. arbetstidslagen gäller dock vad som sagts i dessa lagar. Utredarens bedömning och förslag: Utredaren gör bedömningen att Uthyrningslagen med stöd av artikel 3.9 utstationeringsdirektivet bör göras tillämplig även på utstationerade uthyrda arbetstagare. För utstationerade uthyrda arbetstagare bör i utstationeringslagen föreskrivas att 2, 3 samt 5, 7–10 och 11–14 §§ Ut- hyrningslagen ska äga tillämpning även vid utstationering. bör 5 a § och 6 § utstationeringslagen undantas från tillämpning när det gäller utstationering av uthyrda arbetstagare. I en ny 5 b § bör anges i vilken utsträckning en arbetstagarorganisation har rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal för utstationerade uthyrda arbetstagare. I övrigt bör genomföras smärre redaktionella justeringar av Utstationeringslagen. Genomförande av direktivet i Det s.k. utstationeringsdirektivet reglerar vad som gäller om företag från en medlemsstat inom EU i samband med tillhandahållande av tjänster sänder arbetstagare till annan medlemsstat. Av artikel 1.3 c) i detta direktiv framgår uttryckligen att direktivet ska tillämpas också på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. I ingressen till bemanningsdirektivet (skäl 22) slås fast att bemanningsdirektivet ska genomföras utan att det påverkar tillämpningen av utstationeringsdirektivet. Frågan är nu om införandet av Uthyrningslagen innebär att ändringar behöver eller bör göras i utstationeringslagen. 6.14.1Vilka regler bör göras tillämpliga vid utstationering? Till att börja med kan konstateras att bemanningsdirektivets tillämpningsområde är nationellt medan utstationeringsdirektivet tar sikte på gränsöverskridande förhållanden. Utstationeringsdirektivet har i genomförts genom den s.k. utstationeringslagen. Om uthyrda arbetstagare från annat land utstationeras i tillämpas således reglerna i utstationeringslagen. Efter Lavaldomen står det klart att utstationeringsdirektivet utgör såväl ett minimisom ett maximidirektiv och att en medlemsstat endast får kräva att en utstationerad arbetstagare tillförsäkras nationella minimirättigheter inom de områden som räknas upp i artikel 3 punkterna 1 a)–c) och e)–g) i direktivet.