sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Av artikel 1.2 framgår att direktivet är tillämpligt på både offentliga och privata kund- och bemanningsföretag som bedriver ekonomisk verksamhet och det är utan betydelse om verksamheten drivs i vinstsyfte. Av artikel 1.2 i förening med skäl 22 i direktivets ingress kan dras slutsatsen att direktivet avser sådan uthyrning av arbetskraft som sker inom . Av artikel 3 1.b) i direktivet framgår att med bemanningsföretag avses fysisk eller juridisk person som ingår anställningskontrakt med 14 och rådets direktiv /104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag; EUT L 327, 5.12.2008, s. 9–14 (Celex 32008L0104). eller anställer arbetstagare i syfte att hyra ut dessa till andra företag för tillfälligt arbete i dessa företag under deras kontroll och ledning. För att en arbetstagare ska omfattas av direktivet krävs att denne är anställd hos ett bemanningsföretag i syfte att hyras ut till ett företag, för att arbeta under detta företags kontroll och ledning. Det företag till vilket arbetstagaren hyrs ut benämns i direktivet kundföretag. Med detta begrepp avses varje fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag tillfälligt arbetar (Artikel 3 1.d). I ingressen till bemanningsdirektivet hänvisas till den sociala stadgan och till rättighetsstadgan.15 I ingressen framhålls att direktivet har tillkommit bl.a. mot bakgrund av dessa. Där konstateras också att det tidigare av rådet meddelade direktivet om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande och för uthyrda arbetstagare (i direktivet benämnda arbetstagare med tillfälligt anställningsförhållande)16 ska tillämpas på uthyrda arbetstagare. Av skäl 22 i ingressen framgår också att bemanningsdirektivet ska införas utan att det påverkar tillämpningen av det s.k. utstationeringsdirektivet17. Artikel 2 i bemanningsdirektivet föreskriver att ett av direktivets syften är att förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av uthyrda arbetstagare. Uttrycket återfinns också i bilagan till det s.k. visstidsdirektivet18 och i bilagan till det s.k. deltidsdirektivet.19 Ut- tryckssättet leder närmast tankarna till att direktivens syfte är att se till att arbetstagarna gör ett bättre arbete. Detta är naturligtvis inte avsikten med något av direktiven. Begreppet arbetets kvalitet ska i stället ses ur arbetstagarens perspektiv och syftar på faktorer som arbetsmiljö, lön, möjlighet till kompetensutveckling och jämställd- 15EUT C 364, 18.12.2000, s.1 och EUT C 303, 14.12.2007, s. 1. 16Rådets direktiv /383/EEG om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, EUT L 206, 29.7.1991, s. 19 (Celex 31991L0383). 17Europaparlamentets och rådets direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster; EUT L 18, 21.1. 1997, s. 1 (Celex 31996L0071). 18Rådets direktiv /70/EG om ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, EUT L 175, 10.7.1999, s. 43 (Celex 31999L0070). 19Rådets direktiv /81/EG om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS – Bilaga: Ramavtal om deltidsarbete, EUT L 14, 20.1.1998, s. 9 (Celex 31997L0081). Av artikel 5.1.b) kan också dras slutsatsen att i begreppet arbetets kvalitet bör inkluderas inte bara jämställdhetsfrågor utan även frågor om diskriminering på grund av ras, religion eller annan övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Av artikel 5.1 i direktivet framgår att de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som gäller under uthyrningen till kundföretaget ska vara minst de villkor som skulle ha gällt för den uthyrde arbetstagaren om denne hade varit direkt anställd av kundföretaget. Vad som avses med grundläggande arbets- och anställningsvillkor framgår i stora drag av direktivet. I artikel 3 f) räknas således upp vilka områden begreppet omfattar. Enligt denna artikel är det fråga om arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget och som avser arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, semester och helgdagar samt lön. Av artikel 5.1 a) och b) i direktivet framgår att kundföretaget på den inhyrde arbetstagaren även ska tillämpa de regler om skydd för gravida och ammande kvinnor och skydd av barn och ungdomar som gäller i kundföretaget och dessutom ska uthyrda arbetstagare vara likställda med de anställda i kundföretaget när det gäller likabehandling av kvinnor och män samt åtgärder för att motverka all diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Följaktligen måste också dessa frågor angående arbetsmiljö, jämställdhet och antidiskriminering utgöra en del av de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren. Likabehandlingsprincipen kommer som ovan nämnts till uttryck i bemanningsdirektivets artikel 5.1. Av denna framgår att arbets- och anställningsvillkoren för den uthyrde arbetstagaren ska vara åtminstone likvärdiga med de villkor som gäller för ordinarie arbetstagare i kundföretaget. En likabehandlingsprincip omnämns också i deltidsdirektivet, visstidsdirektivet och i likabehandlingsdirektivet.21 Artikel 5.5 i bemanningsdirektivet föreskriver att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder i enlighet med nationell lagstiftning för att undvika missbruk vid tillämpningen av denna artikel och särskilt för att förhindra flera på varandra följande uppdrag som syftar till att kringgå bestämmelserna i direktivet. 20Jonas ; Hur ska bemanningsdirektivet genomföras i ? ; 2010:2 s. 6–7 och KOM (2002) 149 slutlig, s. 5 f. 21Europaparlamentets och rådets direktiv /54/EG om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT L 204, 26.7.2006, s. 23 (Celex 32006L0054). Av artikel 4.1 följer att begränsningar och förbud mot bemanningsarbete endast får motiveras av allmänintresset och då särskilt (de uthyrda) arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. För att undanröja onödiga och otillåtna hinder för bemanningsarbete har i artikel 4.2 föreskrivits att det åvilar medlemsstaterna att göra en översyn av eventuella begränsningar eller förbud mot att anlita arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Artikel 6 i bemanningsdirektivet behandlar tillgången till fast anställning, gemensamma inrättningar och yrkesutbildning. Av artikelns utformning kan utläsas att EU utgår från att den uthyrde arbetstagaren kan eftersträva en tillsvidareanställning i kundföretaget. Av denna anledning föreskrivs i artikel 6.1 att en uthyrd arbetstagare ska informeras om lediga platser i kundföretaget för att få samma möjligheter att hitta tillsvidareanställningar som övriga arbetstagare. I anslutning till denna reglering stadgas i artikel 6.2 att medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att se till att bestämmelser som förbjuder eller medför hinder för den uthyrde arbetstagaren att ta anställning hos kundföretaget efter uthyrningstidens slut begränsas. För den händelse en uthyrd arbetstagare efter uthyrningstidens slut tar anställning i kundföretaget får bemanningsföretaget inte begära ersättning av denne, artikel 6.3. Inte heller får bemanningsföretag betinga sig ersättning för att placera en uthyrd arbetstagare hos visst kundföretag. Artikel 6.4 föreskriver att den uthyrde arbetstagaren ska ges samma rätt som andra anställda i kundföretaget att disponera gemensamma inrättningar hos företaget såsom personalmatsalar, barnomsorg och transporter om inte en skillnad kan motiveras av objektiva skäl. Exemplifieringen tyder på att det som åsyftas är andra tjänsteförmåner än sådana som utgå genom kontant betalning. Under alla omständigheter framgår klart att det är kundföretaget som ska tillhandhålla de föreskrivna förmånerna.22 I artikel 6.5 behandlas den uthyrde arbetstagarens möjligheter till kompetensutveckling och barnomsorg. Av artikeln framgår att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder eller främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter i syfte att 22 ; a.a.,s. a)förbättra tillgången till utbildning och barnomsorg i bemanningsföretagen samt att b)förbättra uthyrda arbetstagares tillgång till kundföretagets personalutbildningar. Artikel 7 behandlar uthyrda arbetstagares representationsrätt, dels i bemanningsföretaget (artikel 7.1) och dels i kundföretaget (artikel 7.2). Av artikel 7.1 kan utläsas att arbetstagare som är anställda för att hyras ut ska tas med vid beräkning av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentation ska inrättas i bemanningsföretaget enligt gemenskapslagstiftning, nationell lagstiftning och kollektivavtal. Av artikel 7.2 framgår att medlemsstaterna får föreskriva att arbetstagare som är anställda för att hyras ut ska tas med vid beräkningen av den tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentation ska inrättas i kundföretaget enligt gemenskapslagstiftning, nationell lagstiftning och kollektivavtal. De länder som väljer att tillämpa alternativet under artikel 7.2. är inte skyldiga att även tillämpa artikel 7.1. Bemanningsdirektivet innehåller också regler om information till arbetstagarrepresentanter. I artikel 8 föreskrivs således att kundföretaget ska lämna information om anlitande av arbetstagare som hyrs in till de organ för arbetstagarrepresentation som inrättats enligt nationell lagstiftning och enligt gemenskapslagstiftningen. Av artikel 9.1 framgår att bemanningsdirektivet inte påverkar medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa bestämmelser som är förmånligare för de uthyrda arbetstagarna än de som följer av direktivet. Inte heller hindrar direktivet att sådana regler införs genom kollektivavtal. Däremot får direktivet inte utgöra skäl för en medlemsstat att sänka den allmänna skyddsnivån för uthyrda arbetstagare på de områden som omfattas av direktivet (artikel 9.2). Det åvilar medlemsstaterna att föreskriva lämpliga åtgärder för att sanktionera att bemanningsdirektivet efterlevs (artikel 10). Medlemsstaterna ska således se till att det finns lämpliga administrativa eller rättsliga förfaranden för att garantera att direktivet efterlevs och att det finns sanktioner för den som inte följer de nationella bestämmelser som införs med stöd av direktivet. Dessa sanktioner ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Direktivet ska vara genomfört . 3.2.3.3Olika möjligheter att genomföra bemanningsdirektivet I bemanningsdirektivet finns inga regler för på vilket sätt direktivet ska genomföras. I anslutning till artikel 5, som behandlar den s.k. likabehandlingsprincipen, ges dock vissa möjligheter för respektive medlemsstat att avvika från denna princip. Artikel 5.2 föreskriver att medlemsstaterna, efter att ha samrått med arbetsmarknadens parter, får föreskriva undantag från likabehandlingsprincipen såvitt gäller lönen för uthyrda arbetstagare om dessa har en tillsvidareanställning och uppbär lön från bemanningsföretaget mellan sina respektive uppdrag. Av artikel 5.3 framgår att medlemsstaterna får ge arbetsmarknadens parter möjlighet att på lämplig nivå bibehålla eller ingå kollektivavtal i vilka det får fastställas överenskommelser om arbets- och anställningsvillkor som avviker från artikel 5.1. I litteraturen har uttalats att artikel 5.3. i första hand tycks bli tillämplig i länder som väljer att fastställa likabehandlingsprincipen i lag men gör lagregeln dispositiv såtillvida att frågan kan regleras i kollektivavtal så länge man uppfyller direktivets övergripande krav23. Det framstår inte heller som omöjligt att artikel 5.3 kan tillämpas på länder där kollektivavtal kan allmängiltigförklaras och få s.k. erga omnes effekt. Av artikel 5.4 i bemanningsdirektivet framgår slutligen att i medlemsstater som saknar regler om allmängiltigförklaring av kollektivavtal eller inte har något system för att låta bestämmelser i kollektivavtal omfatta alla företag av liknande slag så får medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter på nationell nivå, fastställa en ordning för grundläggande arbetsvillkor som avviker från de principer som framgår av artikel 5.1. Under alla omständigheter gäller att en ordning som beslutats med stöd av artikel 5.4 ska vara förenlig med gemenskapslagstiftningen och vara så detaljerad och tillgänglig att de berörda sektorerna kan identifiera och fullgöra sina skyldigheter. Medlemsstaterna ska också, med tillämpning av artikel 3.2, definiera om de yrkesbaserade systemen för social trygghet, inklusive pensionssystem, sjuklönesystem och system för arbetstagarnas ekonomiska delaktighet ingår i begreppet grundläggande arbets- och anställningsvillkor enligt artikel 5.1. Slutligen framgår av artikel 5.5. att medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att undvika missbruk av artikel 5 och särskilt 23 ; a.a., s. 18. för att förhindra flera på varandra följande uthyrningsuppdrag som syftar till att kringgå bestämmelserna i direktivet. 3.2.4Regler om säkerhet och hälsa Av ingressen till bemanningsdirektivet framgår att på uthyrda arbetstagare ska tillämpas de regler om säkerhet och hälsa i arbetet som framgår av det s.k. hälsodirektivet.24 Detta direktiv är ett s.k. särdirektiv som beslutats med utgångspunkt i ett övergripande ramdirektiv om arbetstagares säkerhet och hälsa.25 Hälsodirektivet tar sikte på arbetstagare med olika typer av tidsbegränsade anställningsavtal och inhyrd arbetskraft. Syftet med direktivet är att ge tillfälligt anställda eller inhyrd arbetskraft samma skyddsnivå som övriga arbetstagare på arbetsplatsen när det gäller säkerhet och hälsa i arbetet. I ingressen till direktivet framgår att tillfälligt anställda och inhyrda arbetstagare är grupper som är mer utsatta för risker för olycksfall och yrkessjukdomar än andra grupper av arbetstagare. Av direktivet framgår också att både det företag som anlitar arbetstagaren (kundföretaget) såväl som det företag som tillhandahåller arbetstagaren (bemanningsföretaget) har ansvar för att direktivet efterlevs och arbetsförhållanden följs. I har direktivet implementerats genom arbetsmiljölagen.26 3.2.5Arbetstagarnas rätt till information och representation I bemanningsdirektivet förekommer flera artiklar som reglerar arbetstagarnas rätt till information och representation. Så har t.ex. uthyrda arbetstagare rätt till information om lediga tillsvidareanställningar i kundföretaget (artikel 6.1) och de har vidare rätt till viss representation enligt artikel 7. Slutligen har kundföretagets anställda rätt till information om anlitande av uthyrda arbetstagare enligt artikel 8. Inom EU har antagits flera olika direktiv som berör arbetstagarnas rätt till information och samråd. 24Rådets direktiv /383/EEG om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, EUT L 206, 29.7.1991, s. 19, (Celex 31991L0383). 25Rådets direktiv /391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, EUT L 183, 29.6.1989, s. 1 (Celex 31989L0391). 26Arbetsmiljölag (1977:1160). på ett sådant direktiv är direktivet om europeiska företagsråd27 som antogs . Det är det första i en rad av direktiv som reglerar insynsfrågor för arbetstagare i multinationella företag/hos multinationella arbetsgivare. När det antogs hade olika förslag diskuterats under en mycket och länge hade det varit tveksamt om direktivet skulle bli av. Flera multinationella företag hade redan innan direktivet beslutades på frivillig basis tecknat avtal om arbetstagarnas rätt till information och samråd. När direktivet väl antogs föreskrevs därför i direktivets artikel 13 att dessa frivilligt ingångna avtal skulle tillåtas bestå, och de skulle också kunna förnyas när de gick ut om parterna så önskade. Direktivet har omarbetats och ett nytt direktiv har tillkommit som ska vara infört den 5 juni 2011.28 beslutade EU att införa en ny bolagsform, s.k. europabolag.29 Syftet med detta var att förenkla för näringsidkare att bedriva verksamhet i flera EU-länder. En förutsättning för att ett bolag ska få registreras som ett europabolag är att det för detta finns regler om inflytande för den anställda enligt vad som föreskrivs i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag.30 För att ytterligare utvidga rätten till information för arbetstagarna antog EU det s.k. informations- och samrådsdirektivet.31 Detta direktiv är äger tillämpning på företag som har minst 50 anställda. Rätten till information och samråd är dock begränsad till vissa specifika områden. Genom förordningen om europakooperativ32 infördes möjligheten att bilda ekonomiska kooperativ inom gemenskapens territorium i 27Rådets direktiv /45/EEG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, 254, 30.9.1994, s. 64 (Celex 31994L0045). 28Europaparlamentets och rådets direktiv /38/EG av om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (omarbetning) Text av betydelse för EES, EUT L 122, , s. 28 (Celex 32009L0038). 29Rådets förordning (EG) nr 2157/2001 av om stadga för europabolag, EUT L 294, 10.11.2001 s. 1 (Celex 32001R2157). 30Rådets direktiv /86/EG av om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande, EUT L 294, 10.11.2001 s. 22 (Celex 32001L0086). 31Europaparlamentets och rådets direktiv /14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen – Gemensamt uttalande av , rådet och kommissionen om arbetstagarrepresentation, EUT L 80, 23.3.2002, s. 29 (Celex 32002L0014). 32Rådets förordning (EG) nr 1435/2003 av om stadga för europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar), EUT L 207, s. 1 (Celex 2003R1435) rättad i EUT L 49, s. 35. form av s.k. SCE-föreningar. beslutades ett direktiv med avseende på arbetstagarinflytande i sådana föreningar.33 3.2.5.1Nationella regler om information till och samråd med arbetstagare Målet med direktivet om europeiska företagsråd är att förbättra rätten till information och samråd för anställda i gemenskapsföretag eller grupper av gemenskapsföretag genom att inrätta ett europeiskt företagsråd eller något annat förfarande för information och samråd med arbetstagarna. Vad gäller definitionen av begreppen gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag är lydelsen densamma både i det äldre och det omarbetade direktivet. Med begreppet gemenskapsföretag förstås således enligt artikel 2 p 1a) alla företag med minst 1 000 arbetstagare i medlemsstaterna och minst 150 arbetstagare i var och en av minst två medlemsstater. Det äldre direktivet har i genomförts genom lag (1996:359) om europeiska företagsråd. Den svenska lagtexten är utformad i nära anslutning till direktivets text. I den svenska lagen klargörs inledningsvis att den handlar om inrättandet av europeiska företagsråd bestående av arbetstagarrepresentanter eller införande av något annat förfarande för information till och samråd med arbetstagare i gemenskapsföretag och företagsgrupper som verkar i minst två EES-länder (1§). Av 2 § i lagen kan utläsas att informations- och samrådsförfarandet huvudsakligen kommer till stånd genom att det bildas en förhandlingsdelegation för arbetstagarna som har till uppgift att tillsammans med gemenskapsföretaget, eller det kontrollerande företaget i en företagsgrupp, träffa ett avtal om europeiskt företagsråd eller något annat förfarande för information och samråd. I vissa specifika fall ska dock europeiska företagsråd bildas enligt vad som föreskrivs i 23–35 §§ i lagen. Av lagens 4 § framgår att den berör gemenskapsföretag som har minst 1 000 arbetstagare i EES-länderna och minst 150 arbetstagare i vart och ett av minst två EES-länder. Enligt punkten 2 i samma paragraf träffar lagen också företagsgrupper som har minst 1 000 arbetstagare i EES-länderna och minst två av sina företag i olika EES-länder. I en ny departe- 33 Rådets direktiv /72/EG av om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande, EUT L 207, s. 25 (Celex 32003L0072). mentspromemoria34 har föreslagits att den nuvarande lagen om europeiska företagsråd ska ersättas med en ny lag som föreslås träda i kraft . Den nya lagen innehåller ett antal nya bestämmelser och är även i övrigt anpassad efter det nya direktivet. Genom den s.k. Europabolagsförordningen infördes inom EU en ny bolagsform, s.k. europabolag. Av förordningen framgår att ett europabolag är ett aktiebolag och ska vara en juridisk person. Fördelen med att bilda s.k. europabolag är att ett bolag som vill verka i flera medlemsstater medges vissa administrativa lättnader. En förutsättning för att ett bolag ska få registreras som ett europabolag är att detta har organiserat arbetstagarinflytandet i bolaget enligt det s.k. Europabolagsdirektivet. För att genomföra Europabolagsdirektivet infördes i en lag om arbetstagarinflytande i europabolag.35 Som framgår av direktivet föreskriver den att parterna i första hand ska träffa ett avtal om hur arbetstagarinflytandet i bolaget ska fungera. Detta avtal ska träffas mellan en internationellt sammansatt förhandlingsdelegation och behöriga representanter för bolaget. Kan avtal inte träffas föreskriver lagen att det istället ska inrättas ett arbetstagarråd som består av representanter för arbetstagarna hos bolaget. Detta råd ska ha rätt till information och samråd enligt vad som föreskrivs i lagen. Som framgått ovan har EU utfärdat ett direktiv om information och samråd. Syftet med direktivet är att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen. Direktivet om information och samråd har i genomförts genom ändringar och tillägg i Medbestämmandelagen (MBL).36 De ursprungliga och centrala reglerna om företagsdemokrati i MBL bygger på huvudprincipen att det är kollektivavtalsbärande fackföreningar som ska företräda hela arbetstagarkollektivet på arbetsplatsen.37 I 19 § MBL föreskrivs att en arbetsgivare fortlöpande ska hålla arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Av lagmotiven kan utläsas att en arbetsgivare med stöd av dessa regler är skyldig att informera om produktions- 34Ds 2010:10 Ny lag om europeiska företagsråd. Lagrådet har yttrat sig över förslaget . 35Lag (2004:559) om arbetstagarinflytande i europabolag. 36Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, jfr främst paragraferna 19 a §, 19 b § och 20 § 2 st. 37Tore Sigeman; Arbetsrätten – En översikt, 5:1, 2010, s. 111–112. teknik, organisation, planering och utveckling. När det gäller arbetsgivarens skyldighet att informera om riktlinjerna för personalpolitiken så gäller detta principer och metoder för rekrytering, urval och befordran, utbildning introduktion etc.38 Av 20 § 1 st MBL framgår att informationsskyldigheten ska fullgöras gentemot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. För att genomföra det s.k. informations- och samrådsdirektivet gjordes vissa ändringar i MBL.