sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Den reglering som gjorts i 11 § i lagen om uthyrning av arbetstagare har således gjorts för att uppfylla kraven i artikel 10 i bemanningsdirektivet. Paragrafens olika stycken tar sikte på olika förhållanden. Det första stycket är således tillämpligt då kollektivavtal saknas både i bemanningsföretaget och i kundföretaget eller då de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren i vart fall inte regleras av gällande kollektivavtal. I detta fall bör man enligt utredaren falla tillbaka på de lagregler som gäller i respektive fråga. Det bör således inte förekomma någon dubbelbestraffning, dvs. att den som bryter mot t.ex. arbetstidslagen och bryter mot lagen om uthyrning av arbetstagare straffas separat för brott mot båda lagarna. Andra stycket tar sikte på flera olika situationer som inte tidigare är sanktionerade. Stycket är t.ex. tillämpligt om ett bemanningsföretag betalar en lön som (enligt 36 § Avtalslagen) är oskälig till en uthyrd arbetstagare under förutsättning att kollektivavtal inte gäller vare sig i kundföretaget eller i bemanningsföretaget. Andra stycket blir också tillämpligt om ett bemanningsföretag i vilket kollektivavtal inte gäller inte tillämpar de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som framgår av i kundföretaget gällande kollektivavtal, på uthyrda arbetstagare. I andra stycket regleras också vad som gäller om ett kundföretag på annat sätt än som anges i första stycket bryter mot likabehandlingsprincipen i 5 §, dvs. om ett kundföretag bryter mot lagen om uthyrning av arbetskraft på ett sätt som inte konstituerar ett brott mot annan lag. Så kan vara fallet om kollektivavtalet i kundföretaget reglerar grundläggande arbets- och anställningsförhållande och kundföretaget inte tillämpar kollektivavtalets regler på inhyrda arbetstagare. Slutligen regleras i andra stycket också vad som ska gälla om ett kundföretag överträder ett kollektivavtal som trätt i stället för likabehandlingsprincipen. Detta förutsätter att kollektivavtal gäller i bemanningsföretaget och att avtalet reglerar grundläggande arbets- och anställningsvillkor. Det är utredarens uppfattning att den sanktion som bör aktualiseras vid brott mot 11 § andra stycket lagen om uthyrning av arbetstagare är skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt sådant. Skadeståndsreglerna bör konstrueras med utgångspunkt från skadeståndsreglerna i MBL, se närmare om detta avsnitt 6.13.5. Enligt vad som framgår av andra stycket har utredaren valt att göra bemanningsföretaget (primärt) ansvarigt för brott mot detta stycke. Detta gäller oavsett om det är bemanningsföretaget som brutit mot lagen om uthyrning av arbetstagare eller om det är kundföretaget som överträtt lag eller kollektivavtal. Detta kan framstå som orättvist men har praktiska orsaker och bemanningsföretaget kom- penseras för eventuella utlägg för kundföretagets räkning genom att bemanningsföretaget tillerkänns regressrätt (jfr 12 § ). I tredje stycket behandlas frågan om sanktioner mot ett bemanningsföretag som bryter mot kollektivavtal som trätt istället för likabehandlingsprincipen. Eftersom bemanningsföretaget är arbetsgivare för den uthyrde arbetstagaren är det i detta fall fråga om ett sedvanligt kollektivavtalsbrott. För sådana brott finns bestämmelser i eller i själva kollektivavtalet. Dessa regler bör rimligen äga tillämpning även i det fall det är fråga om ett kollektivavtal för uthyrda arbetstagare. I lagen om uthyrning av arbetstagare har i 7–10 §§ intagits bestämmelser om skyldigheter för bemanningsföretag och kundföretag. Dessa skyldigheter består dels av nya skyldigheter som följer av bemanningsdirektivet och dels av skyldigheter som flyttats från lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (arbetsförmedlingslagen). Reglerna i arbetsförmedlingslagen var tidigare sanktionerade med böter eller fängelse. Samtliga de skyldigheter som framgår av 7–10 §§ bör emellertid fortsättningsvis sanktioneras med skadestånd. Sista stycket i 11 § behandlar frågan om tillämpning av ett kollektivavtal som står i strid med 6 § i lagen om uthyrning av arbetstagare. Enligt utredarens uppfattning bör för sådant fall, på samma sätt som i arbetstidslagen, föreskrivas att den arbetsgivare som tillämpar avtalet blir skadeståndsskyldig. Detta är nödvändigt för att säkerställa genomslag. Sanktionsfrågorna behandlas mer i detalj i avsnitt 6.13. Bemanningsföretag som enligt 11 § andra stycket betalt ersättning till en uthyrd arbetstagare för ett kundföretags brott mot denna lag eller mot kollektivavtal äger rätt att av kundföretaget återkräva vad bemanningsföretaget har utgett. Regressrätt föreligger också om ett kundföretag till ett bemanningsföretag lämnat felaktiga uppgifter om de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren i kundföretaget och därigenom har föranlett skadeståndsskyldighet för bemanningsföretaget. Kundföretaget är emellertid aldrig skyldigt att betala mer än bemanningsföretaget hade kunnat åläggas att betala enligt 11 § andra stycket. Bemanningsföretag och kundföretag får avtala om annan ansvarsfördelning än som följer av denna paragraf. Paragrafen ger bemanningsföretaget regressrätt mot kundföretaget om bemanningsföretaget i enlighet med reglerna i 11 § lagen om uthyrning av arbetstagare fått ersätta skada som kundföretaget vållat. Bemanningsföretaget ges i 12 § också regressrätt för det fall ett kundföretag lämnat felaktiga uppgifter om grundläggande arbets- och anställningsvillkor i företaget och därigenom har föranlett bemanningsföretaget att ge den uthyrde arbetstagaren fel villkor. Har kundföretagets representant således lämnat fel uppgifter om löneläget i kundföretaget och på så sätt föranlett bemanningsföretaget att betala fel lön till den uthyrde arbetstagaren bör ansvaret för detta slutligen åvila kundföretaget. Bemanningsföretaget ska dock aldrig vara berättigat att återkräva mer än som hade kunnat utgå med stöd av 11 § andra stycket lagen om uthyrning av arbetstagare. En uthyrd arbetstagare som vill kräva skadestånd av ett kundföretag som grundar sig på bestämmelserna i 9 eller 10 §§ denna lag ska underrätta motparten om detta från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 10 § räknas tidsfristen från den dag då någon anställdes på den lediga anställningen. Talan ska sedan väckas från det att tiden för underrättelse gick ut. Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs i första stycket har parten förlorat sin talan. Paragrafen saknar motsvarighet i bemanningsdirektivet. Direktivet kräver således inte att särskilda preskriptionsbestämmelser införs. Det är emellertid utredarens uppfattning att det finns ett behov av särskilda preskriptionsregler för den händelse ett kundföretag bryter mot 9 eller 10 §§ i lagen om uthyrning av arbetstagare. Skälen för detta är flera. Till exempel framstår det inte som rimligt att frågan om ett kundföretag informerat om lediga tillsvidareanställningar ska kunna prövas efter nästan tio års tid. Samma sak gäller för frågan om en uthyrd arbetstagare fått tillgång till t.ex. ett lunchrum hos ett inhyrande företag. I stället bör preskriptionstiden i dessa fall Det är utredarens uppfattning att så kan ske utan att man riskerar att den enskilde arbetstagaren lider skada. I 6 f § LAS finns en föreskrift om att en arbetsgivare är skyldig att informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar i företaget. Till denna informationsskyldighet är knuten en preskriptionsregel i 41 § LAS. Denna paragraf och dess reglering bör lämpligen utgöra förebild för preskriptionsregeln i lagen om uthyrning av arbetstagare. Liksom i LAS bör därför föreskrivas att motparten ska underrättas om skadeståndskravet och att talan ska väckas senast efter underrättelsen. Avser arbetstagarens yrkande påstående om brott mot 10 § i lagen om uthyrning av arbetstagare räknas tidsfristen från den dag då någon anställdes på den lediga anställningen. Preskriptionsfrågan behandlas närmare under avsnitt 6.13.10. Om inte annat är särskilt föreskrivet handläggs tvister enligt denna lag enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Paragrafen anger hur tvister enligt lagen om uthyrning av arbetstagare ska hanteras. I den utsträckning någon hänvisning till annan lag inte förekommer i lagen om uthyrning av arbetstagare ska således tvister handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 8.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 1 kap. 1 § Denna lag äger tillämpning på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister) och på tvister enligt lagen (XXXX:XXX)om uthyrning av arbetstagare i den mån inte annat är särskilt föreskrivet. Paragrafen har ändrats på så sätt att arbetstvistlagen uttryckligen gjorts tillämplig på tvister som berör lagen om uthyrning av arbetstagare. En sådan ändring är nödvändig eftersom de tvister som kan uppkomma inte alltid rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågan behandlas mer utförligt i avsnitt 6.13.11. 8.3Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åtgärder: 1.när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den i verksamma mottagaren av tjänsterna, 2.när en arbetsgivare sänder arbetstagare till till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncernen, 3.när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft (bemanningsföretag) sänder arbetstagare till ett kundföretag som är etablerat i eller bedriver verksamhet här eller 4.när en arbetsgivare, som ställer arbetskraft till förfogande på annat sätt än genom uthyrning, sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i eller som bedriver verksamhet här. Ett anställningsförhållande skall råda mellan arbetsgivaren och arbetstagaren . Paragrafen har ändrats på så sätt att den tidigare tredje punkten i första stycket, som avsåg fall när en arbetsgivare ställde arbetskraft till förfogande eller hyrde ut arbetstagare, delats i två punkter varav den ena avser arbetskraft som hyrs ut (punkten 3) medan den andra tar sikte på fall när en arbetsgivare på annat sätt ställer arbetstagare till förfogande (punkten 4). Skälet till uppdelningen är att utredaren valt att tillämpa reglerna i artikel 3.9 utstationeringsdirektivet på utstationerade uthyrda arbetstagare. Detta får till följd att uthyrda arbetstagare kan medges bättre rättigheter än andra utstationerade arbetstagare. Artikel 3.9 ska dock endast tillämpas på arbetstagare som är uthyrda av bemanningsföretag och inte på arbetstagare som på annat sätt ställs till förfogande. För att tydliggöra detta bör definitionen i den ursprungliga punkten 3 delas upp i två separata Ytterligare överväganden i denna fråga återfinns under avsnitt 6.14.2. Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som utför arbete enligt 3 § 1, 2 och 4 i Med utstationerad uthyrd arbetstagare avses varje uthyrd arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som utför arbete för kundföretag i enligt 3 § 3. Paragrafen har utökats med ett andra stycke som definierar begreppet utstationerad uthyrd arbetstagare. Skälet till detta är den skillnad som utredaren anser ska gälla i behandlingen av utstationerade arbetstagare och utstationerade uthyrda arbetstagare, se föregående paragraf. Vid utstationering av uthyrda arbetstagare tillämpas inte 5 a § eller 6 § denna lag. Paragrafen är ny och syftar till att möjliggöra särbehandling av utstationerade uthyrda arbetstagare. En arbetsgivare ska, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare och utstationerade uthyrda arbetstagare: –2, 2 a, 5, 7, 16–16 b, 17–17 b, 24, 28–29 a, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480), –2 §, 4 § första stycket och 16–22 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), –2–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, samt –1 kap. 4 och 5 §§, 2 kap. 1–4 och 18 §§ samt 5 kap. 1 och 3 §§ diskrimineringslagen (2008:567). Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen (1982:673), dock inte 12 §, lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, dock inte 16 §, arbetsmiljölagen (1977:1160), lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget, dock med den begränsningen i fråga om 1 § andra stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller, lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik, dock med den begränsningen i fråga om 1 § tredje stycket att 12 § arbetstidslagen inte gäller. Det som sägs i första och andra styckena hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Paragrafens första stycke har ändrats på så sätt att det nu föreskrivs att paragrafen ska tillämpas inte bara på utstationerade arbetstagare utan även på utstationerade uthyrda arbetstagare. Ändringen är föranledd av att den senare gruppen brutits ut ur gruppen utstationerade arbetstagare, jfr den föreslagna ändringen av 4 § utstationeringslagen. Den tidigare hänvisningen till 4, 6 och 7 §§ arbetsförmedlingslagen har tagits bort eftersom dessa regler, till de delar dessa består, förts över till den föreslagna Uthyrningslagen. Vid utstationering av uthyrda arbetstagare gäller, utöver vad som anges i 5 §, 2, 3, 5, 7–10 §§ lagen (XXXX:XXX) om uthyrning av arbetstagare. En stridsåtgärd mot en arbetsgivare i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare får vidtas endast om de villkor som krävs 1.är fastställda i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen under förutsättning att villkoren i kollektivavtalet inte avviker från det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare såsom det framgår av och rådets direktiv /104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, 2.bara avser lön eller villkor på de områden som avses i 5 §, och 3.är förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §. En sådan stridsåtgärd får inte vidtas om bemanningsföretaget visar att arbetstagarna har villkor som i allt väsentligt är 1)minst lika förmånliga för arbetstagarna som det som följer av villkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som avses i första stycket eller 2)minst lika förmånliga för arbetstagarna som det som följer av det kollektivavtal som gäller i kundföretaget. Paragrafen är ny och har konstruerats med den införda 5 a § som förebild. Paragrafen syftar till att klarlägga i vilka fall det är tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att få till stånd svenska kollektivavtal. Till skillnad från vad som gäller för andra utstationerade arbetstagare bör det när det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare vara möjligt att kräva samma nivå beträffande de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren som gäller för icke utstationerade i verksamma arbetstagare. Det bör således vara tillåtet att i större omfattning än annars vidta stridsåtgärder för att få till stånd svenska kollektivavtal. Dessa regler bör komma till uttryck i en egen paragraf. Av den föreslagna 5 b § framgår först och främst vilka materiella regler i lagen om uthyrning av arbetskraft som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare. Därefter följer en uppräkning av vilka förutsättningarna är för att stridsåtgärder ska få vidtas i avsikt att få till stånd svenska kollektivavtal. På samma sätt som framgår av 5 a § utstationeringslagen krävs enligt 5 b § att det är fråga om ett centralt kollektivavtal. måste vidare, när det gäller utstationerade uthyrda arbetstagare, respektera det övergripande skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Kollektivavtal får inte krävas om villkoren i avtalet inte ligger över den lagstadgade miniminivån som framgår av 5 § utstationeringslagen. Till skillnad från vad som gäller andra utstationerade arbetstagare finns det, när det gäller uthyrda arbetstagare, även lagregler att beakta. Lagregleringen kan komma att hamna i konflikt med rätten att vidta stridsåtgärder. En fråga som uppkommer i anslutning till detta är vad som gäller om varken bemanningsföretaget eller kundföretaget är bundna av något kollektivavtal men de uthyrda arbetstagarna ändå likabehandlas i förhållande till de anställda i kundföretaget. I detta fall uppfyller arbetsgivaren krav på likabehandling och kanske de villkor som tillämpas även är förenliga med svensk (minimi)lagstiftning. Det skulle emellertid kunna tänkas att villkoren trots det är avsevärt sämre än de villkor som skulle ha gällt om kollektivavtal hade tillämpats. Enligt utredarens uppfattning är det därför inte rimligt att ett utstationerande bemanningsföretag ska kunna freda sig mot stridsåtgärder bara genom att visa att arbetstagarna har villkor som överensstämmer med likabehandlingsprincipen. I stället måste man beakta vilka villkor arbetstagarna faktiskt kommer i åtnjutande av. Om villkoren i praktiken är sämre än vad som följer av det kollektivavtal man vill framtvinga bör stridsåtgärder således få vidtas även om likabehandling faktiskt sker. Omvänt bör gälla att om arbetstagarna redan har minst lika för- månliga villkor som det tilltänkta kollektivavtalet ger så bör stridsåtgärder inte få vidtas. Utredaren har också att bedöma om stridsåtgärder bör få vidtas om de utstationerade uthyrda arbetstagarnas grundläggande arbets- och anställningsvillkor visserligen inte överensstämmer med det kollektivavtal man avser att framtvinga, men väl med det kollektivavtal som gäller i kundföretaget. Enligt utredarens uppfattning är det i detta läge sannolikt att EU skulle anse det vara oproportionerligt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett svenskt kollektivavtal; de uthyrda arbetstagarna har ju redan villkor som uppfyller kraven i ett annat svenskt kollektivavtal och som anses vara tillfyllest för svenska arbetstagare. I detta fall bör det således vara otillåtet att vidta stridsåtgärder. Dessa frågor behandlas närmare i avsnitt 6.14.2. När arbetsgivare med hemvist eller säte i utstationerar arbetstagare eller utstationerar uthyrd arbetstagare till annat land inom EES eller , ska arbetsgivaren tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det landet genomfört och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Paragrafens första stycke har ändrats såtillvida att begreppet utstationerade arbetstagare delats i begreppen utstationerade arbetstagare och utstationerade uthyrda arbetstagare är redaktionell och följer av vad som sagts under bl.a. 3 §. ska vara förbindelsekontor och tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i . ska även hjälpa till med information om sådana kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § och 5 b § eller som annars kan komma att bli tillämpliga. ska samarbeta med motsvarande förbindelsekontor i andra länder inom EES och i . Paragrafen har ändrats genom att i andra stycket införts en hänvisning även till den föreslagna 5 b § i denna lag. En arbetstagarorganisation ska ge in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § och 5 b §. Paragrafen har ändrats genom att det införts en hänvisning även till den föreslagna 5 b § i denna lag. Som Lavalutredningen1 funnit bör någon sanktion inte kopplas till skyldigheten att ge in kollektivavtalsvillkor till . Det faktum att en arbetstagarorganisation underlåtit att ge in kollektivavtalsvillkor på föreskrivet sätt medför inte heller att en stridsåtgärd som vidtas för att få till stånd ett sådant kollektivavtal är olovlig. Mål om tillämpningen av 5 § första stycket samt 7 § handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Vid utstationering av arbetstagare tillämpas 1.33 § semesterlagen (1977:480) om preskription, 2.23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegången, 3.6 kap. 2–5, 8, 10 och 11 §§ diskrimineringslagen (2008:567) om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m. Vid utstationering av uthyrda arbetstagare tillämpas 11–14 §§ lagen (XXXX:XX) om uthyrning av arbetstagare. Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Paragrafen har ändrats för att hänvisning ska kunna ske till skade- stånds-, regress-, preskriptions- och rättegångsreglerna i lagen om uthyrning av arbetstagare. I övrigt innefattar förslaget till ändring inga materiella förändringar. 1 SOU2008:123 s. 329. 8.4Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet En stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 a § och 5 b § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är olovlig. Paragrafen har ändrats. Ändringen är en följd av att även den föreslagna 5 b § i utstationeringslagen reglerar rätten att vidta stridsåtgärder. Reglerna om fredsplikt återfinns i 41–44 §§ i MBL. Av dessa regler framgår att stridsåtgärder är otillåtna under vissa förhållanden. I utstationeringslagen omtalas i 5 a §, och i den föreslagna 5 b §, i vilken utsträckning stridsåtgärder får vidtas till förmån för utstationerade arbetstagare. Följaktligen måste då gälla att stridsåtgärder som vidtas i strid med dessa paragrafer är olovliga. Att så är fallet beträffande 5 a § framgår av 41 c § MBL. Även stridsåtgärder som vidtas i strid med den föreslagna 5 b § i lagen om uthyrning av arbetstagare är naturligtvis olovliga. Även detta bör framgå av 41 c § MBL. rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut En särskild utredare ska överväga och lämna förslag på vilka åtgärder som behöver vidtas för att i svensk rätt genomföra och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. EG-direktivet och svenska regler och rådets direktiv /104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (nedan kallat direktivet) trädde i kraft (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9, Celex 32008L0104). Det ska vara införlivat i medlemsstaterna . Direktivet är indelat i tre kapitel. Det första kapitlet innehåller allmänna bestämmelser om tillämpningsområde, syfte och definitioner. I kapitlet finns också bestämmelser som syftar till att det i medlemsstaterna ska undanröjas omotiverade hinder för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Det andra kapitlet innehåller bestämmelser om skyddet för anställda i bemanningsföretag när det gäller arbets- och anställningsvillkor samt regler om tillgång till anställning, yrkesutbildning och gemensamma inrättningar. I kapitlet finns också bestämmelser om representation för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag samt information till arbetstagarrepresentanter i kundföretaget. Här anges bl.a. att direktivet inte hindrar medlemsstaterna att tillämpa eller införa förmånligare regler för arbetstagarna enligt lag eller kollektivavtal. Kapitlet innehåller därutöver bestämmelser om bl.a. sanktioner och genomförande. Enligt artikel 2 är syftet med direktivet att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete de utför. Direktivet syftar också till att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och utveckla flexibla arbetsformer genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare och fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.