sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Utredningens referensgrupp har samstämmigt förklarat att man anser att deltidsanställda uthyrda arbetstagare bör tillåtas fyllnadsstämpla på samma villkor som andra deltidsanställda. Det ligger i bemanningsarbetets natur att en uthyrd arbetstagare i princip ska stå till bemanningsföretagets disposition för att kunna hoppa in när det behövs. Under rådande omständigheter kan den uthyrde arbetstagarens arbetstider komma att variera. Detta i sin tur kan medföra att denne har svårt att åta sig arbete hos annan arbetsgivare eftersom man inte vet när arbetet hos bemanningsföretaget ska utföras. Denna komplikation har medfört att förvaltningsdomstolarna regelmässigt nekat arbetstagare som varit anställda för att hyras ut s.k. fyllnadsersättning från arbetslöshetskassan under påstående att den anställde arbetstagaren inte stått till arbetsmarknadens förfogande utan de facto stått till bemanningsföretagets förfogande. grundlades denna inställning i Försäkringsöverdomstolens praxis.20 Av domarna framgår således att uthyrda arbetstagare som inte har full sysselsättning hos 20 Se t.ex. FÖD 2246/91:7, 711/92:7 och 1635/92:10. Hinder mot uthyrning av arbetskraft bemanningsföretaget i princip inte anses ha rätt till fyllnadsersättning från A-kassan. I en utredning år 199621 konstaterades att rådande praxis medförde en särbehandling av uthyrd arbetskrafts rätt till ersättning från arbetslöshetskassa, men utredningen sade sig inte ha för avsikt att ingripa mot detta. Även fortsättningsvis har domstolarna i praxis regelmässigt intagit samma ståndpunkt, både när det gäller anställda med t.ex. timanställning, behovsanställning, ambulerande anställning och annan form av varierande arbetstid.22 I ett undantagsfall har dock en timanställd uthyrd arbetstagare beviljats ersättning från arbetslöshetsförsäkringen eftersom hon rent faktiskt haft anställningar hos annan arbetsgivare parallellt med timanställningarna hos bemanningsföretaget. På grund av de speciella omständigheter som förelåg i detta fall fann Kammarrätten att hon borde vara berättigad till ersättning från arbetslöshetskassan (eftersom hon uppenbarligen stått till arbetsmarknadens förfogande). IAF överklagade domen men Regeringsrätten beviljade inte prövningstillstånd.23 IAF har i meddelandena nr 2 och 4 för framhållit att det inte är möjligt att kombinera en deltidsanställning hos ett bemanningsföretag med fyllnadsersättning från arbetslöshetskassan. När man ska bedöma om deltidsanställda vid bemanningsföretag faktiskt särbehandlas när det gäller rätten till ersättning från A-kassan måste man först ta reda på vad som gäller för andra deltidsanställda. Vid en genomgång av praxis har det framkommit att även andra deltidsanställda än sådana som hyrs ut av bemanningsföretag nekats ersättning från A-kassan eftersom de inte ansetts stå till arbetsmarknadens förfogande. Bedömningarna i praxis har i princip grundat sig på om den enskilde arbetstagaren ansetts stå till arbetsmarknadens förfogande. Detta har bedömts olika från fall till fall beroende på vilken anställningsform som varit aktuell. I två fall var det fråga om deltidsanställda som hade viss angiven procentuell sysselsättningsgrad.24 Av den angivna sysselsättningsgraden utgjorde viss del schemalagd tid och en mindre del s.k. flytande arbetstid. Den schemalagda tiden kunde arbetstagarna själva påverka medan den flytande arbetstiden styrdes av verksamhetens behov och inte kunde planeras i förväg. Kammarrätten ansåg i båda dessa fall att 21SOU 1996:150 s. 179. 22Se t.ex. Kammarrätten i , mål nr 1476-01, 1293-01, 6582-06 och Kammarrätten i , mål nr 2519-02. 23Kammarrätten i , mål nr 1677-06 och Regeringsrättens beslut i mål 3701-07 att inte bevilja prövningstillstånd. 24Kammarrätten i , mål nr 7344-05 och Kammarrätten i , mål nr 1231-05. Hinder mot uthyrning av arbetskraft arbetstagarna inte stod till arbetsmarknadens förfogande eftersom den flytande arbetstiden kunde komma att förhindra arbete hos annan arbetsgivare. I andra fall har bedömningen blivit den motsatta. Kammarrätten i har bl.a. prövat ett fall där en arbetstagare var anställd i enlighet med ett s.k. time-care-schema.25 Detta innebar att arbetstagaren själv kunde påverka/bestämma arbetstidens förläggning. Hon var dock garanterad en 75 procentig sysselsättningsgrad. Ar- betad tid fördes in i en tidbank som stämdes av och arbetstiden fick då inte över- eller understiga i förhållande till årsarbetstiden. Arbetslöshetskassan menade att arbetstagaren därutöver även stod till arbetsgivarens förfogande för mertidsarbete och avslog begäran om ersättning från A-kassa. Länsrätten och Kammarrätten fann att arbetstagaren inte stod till arbetsgivarens förfogande för annat än de angivna och ansåg att hon därutöver stod till arbetsmarknadens förfogande. Följaktligen hade hon rätt till ersättning från A-kassan upp till heltid. Även andra anställningsformer har varit uppe till bedömning. I ett annat kammarrättsfall var det fråga om en kvinna som arbetade enligt den s.k. 3-3-modellen.26 Detta innebar att hon arbetade för att sedan vara ledig . Utöver detta skulle hon stå till arbetsgivarens förfogande och beträffande var det verksamhetens behov som styrde. Den anställde angav möjliga arbetsdagar och hade möjlighet till vetodagar då vederbörande kunde neka att arbeta. Kammarrätten fann att den varierande arbetstiden kunde innebära svårigheter för arbetstagaren att ta extraarbete utöver sitt deltidsarbete, men pekade på att arbetstagaren hade möjlighet att lägga in vetodagar. Sammanfattningsvis bedömdes därför svårigheterna inte vara så stora att arbetstagaren ansågs förhindrad att ta ytterligare arbete. Hon stod därmed till arbetsmarknadens förfogande och hade följaktligen rätt till ersättning från A-kassan. Vad som framkommit ovan ger vid handen att det finns en stor restriktivitet när det gäller att medge deltidsanställda med obestämd arbetstid fyllnadsersättning från A-kassa, oavsett om dessa är anställda av bemanningsföretag eller ej. De finns emellertid indikationer på att bedömningen är än mer restriktiv när det gäller anställda i bemanningsföretag. Frågan har inte ställts på sin spets i praxis men IAF:s meddelande nr 4/2004 uttalas generellt att det 25Kammarrätten i , mål nr 2594-04. 26Kammarrätten i , mål nr 7713-04. Hinder mot uthyrning av arbetskraft inte är möjligt att erhålla fyllnadsersättning om man arbetar som uthyrd arbetstagare åt ett bemanningsföretag. Enligt utredaren framstår detta som en alltför långtgående slutsats. Även en deltidsanställd uthyrd arbetstagare bör rimligen ha rätt till fyllnadsersättning om dennes arbetstid är schemalagd på sådant sätt att arbetstiden kan anses tillräckligt bestämd. En annan tillämpning av reglerna får anses missgynna uthyrda arbetstagare och utgör ett skäl för arbetstagare att söka deltidsanställningar inom andra branscher än bemanningsbranschen. Detta utgör indirekt ett hinder mot uthyrning av arbetskraft som dessutom missgynnar de uthyrda arbetstagarna och som inte kan anses motiverat av de skäl som anges i artikel 4.1 i bemanningsdirektivet. Mot bakgrund av vad ovan sagts är det således utredarens uppfattning att deltidsanställda uthyrda arbetstagare bör ha samma rätt till fyllnadsersättning från A-kassan som andra deltidsanställda. Frågan är då vilka åtgärder som bör vidtas för att uppnå detta mål. Från Bemanningsföretagens sida har gjorts gällande att regler om detta bör tas in i förordningen (1997:835) om arbetslöshetsförsäkring. föreskrivs generellt i 38–39 §§ lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring hur deltidsarbetslösa ska bedömas när det gäller rätten till ersättning från A-kassa. Av 38 § andra stycket framgår vidare att regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer får utfärda föreskrifter för beräkning av ersättning vid deltidsarbete för det fall att arbetstiden inte är bestämd till ett visst antal timmar per dag eller vecka. Regeringen har i 10 § förordningen om arbetslöshetsförsäkring utnyttjat sin delegationsrätt och delegerat detta uppdrag till Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF).27 Utredaren konstaterar att det förvisso är möjligt att reglera frågan i arbetslöshetsförordningen på det sätt som Bemanningsföretagen föreslagit. Med tanke på hur regleringen är uppbyggd och med hänvisning till de delegationsregler som finns framstår det dock som främmande att i förordningen om arbetslöshetsförsäkring ta in en så detaljerad regel. Den särbehandling som förekommer förefaller ha sin grund i praxis och i de meddelanden som IAF låtit ge ut där man uttalat att det generellt inte är möjligt att kombinera en anställning hos ett bemanningsföretag med ersättning från arbetslöshetskassa. En ändrad reglering bör därför lämpligen komma till uttryck genom att IAF utger föreskrifter på området. Utredaren vill framhålla att det fram- 27 Förordning (1997:835) om arbetslöshetsförsäkring. Hinder mot uthyrning av arbetskraft står som önskvärt och väl i linje med reglerna i bemanningsdirektivet att i IAF:s föreskrifter införa en rätt till utfyllande ersättning från arbetslöshetskassa även för deltidsanställda uthyrda arbetstagare med tillräckligt reglerad arbetstid. 5.5Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft Utredarens bedömning och förslag: Karenstidsregeln i 4 § 2 st arbetsförmedlingslagen utgör ett hinder mot uthyrning av arbetskraft som inte är motiverat av de skäl som anges i artikel 4 p 1 bemanningsdirektivet. Karenstidsregeln bör därför avskaffas. I 4 § 2 st lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft finns en karensregel som innebär att en arbetstagare, som har sagt upp sig från sin anställning och tar ny anställning i ett bemanningsföretag, inte får hyras ut till sin förre arbetsgivaren förrän förflutit sedan anställningen upphörde. Regeln är avsedd att skydda arbetsgivare mot att arbetstagare genom att byta arbetsgivare höjer sin lön men ändå utför samma arbete. Regeln har dock kritiserats för att de anställda blir inlåsta i sin arbetssituation och får svårare att byta yrke efter en uppsägning. Regeringen behandlade denna fråga i en skrivelse /200628 och konstaterade då att flertalet av representanterna i den arbetsgrupp som hade berett frågan ansåg att regeln borde tas bort. I skrivelsen uttalade regeringen bl.a. följande. Bestämmelsen i arbetsförmedlingslagen om karenstid skyddar arbetsgivaren mot att arbetstagare genom att byta arbetsgivare höjer sin lön men ändå utför samma arbete. Den främsta anledningen till regeln är att förhindra möjligheten till utpressningssituationer när det uppstår bristyrken. Detta kan i sin tur påverka bemanningsföretagens förutsättningar att bedriva sin verksamhet. Det är dock inte klart i vilken utsträckning regeln tillämpas. Ur arbetstagarperspektiv kan emellertid karenstidsregeln leda till att en person inte kan förändra sin arbetssituation genom att byta anställning. Särskilt gäller detta för anställda hos stora arbetsgivare inom en bransch, t.ex. landsting, där bemanningsföretag kan vara den enda alternativa arbetsmarknaden. 28 Regeringens skrivelse 2005/2006:91 s. 10. Hinder mot uthyrning av arbetskraft välja att byta anställning kan detta inom vissa branscher i stort sett innebära ett yrkesförbud . Karensregeln hindrar även möjligheterna att konkurrera med lönenivåer.29 Regeringen ansåg sig i skrivelsen inte kunna förorda någon ändring av lagregeln men förklarade att man avsåg att återkomma i frågan. Av lagregeln framgår att den endast är tillämplig om den enskilde arbetstagaren valt att säga upp sig själv. Den är således inte tillämplig om en arbetstagare blivit uppsagd av arbetsgivaren. LO:s representant i referensgruppen har anfört att man, i stället för att ta bort den nu aktuella regeln, bör införa en motsvarande karensregel för arbetstagare som sagts upp av arbetsgivaren. , Svenskt Näringslivs, Bemanningsföretagens, och representanter i referensgruppen har samstämmigt uppgivit att karensregeln kan tas bort. TCO:s representant har emellertid anvisat ett annat sätt att motverka det missbruk som man menar förekommer, se avsnitt 6.5.2. SKL:s representant i referensgruppen har förklarat att man inte har något intresse av att karensregeln kvarstår. Frågan om karensregeln i 4 § andra stycket arbetsförmedlingslagen bör kvarstå har som framgår diskuterats . I utredningens uppdrag ingår att bedöma om karensregeln utgör ett hinder mot uthyrning av arbetskraft och, i så fall, om hindret är förenligt med undantagsbestämmelserna i bemanningsdirektivet. Däremot är det inte utredningens uppdrag att överväga om nya karensregler bör införas för arbetstagare som sagts upp av sin tidigare arbetsgivare. Det står klart att karensregeln i 4 § 2 st arbetsförmedlingslagen är en bestämmelse som försvårar uthyrning av arbetskraft och den utgör följaktligen ett hinder mot sådan verksamhet. Regeln har sin främsta betydelse inom vården. Det är således främst kommuner och landsting som skulle kunna ha något att vinna på att regleringen blir kvar. SKL:s representant i referensgruppen har emellertid förklarat att man inte har något intresse av att karensregeln kvarstår. LO:s representant i referensgruppen har inte närmare utvecklat varför man vill att karensregeln ska bibehållas. Bemanningsdirektivet ålägger medlemsstaterna att avskaffa hinder mot uthyrning av arbetskraft som inte kan motiveras av allmänintresset, och då särskilt de uthyrda arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet, eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. 29 Regeringens skrivelse 2005/2006:91 s. 11. Hinder mot uthyrning av arbetskraft utredarens uppfattning är karenstidsregeln inte erforderlig för att tillgodose allmänintresset. Det finns inte heller skäl att tro karenstidsregeln behövs för garantera att arbetsmarknaden fungerar väl eller att missbruk förhindras. Karenstidsregeln är således inte motiverad enligt bemanningsdirektivet och bör avskaffas. 5.6Eurocietts rapport angående hinder mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag har sammanställt vilka hinder som i EU:s medlemsstater föreligger mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. De har vid kommissionens expertmöten framhållits att det är angeläget att varje medlemsstat redogör för om och i så fall varför de angivna hindren är motiverade. Eurociett börjar med att konstatera att det i förekommer frivillig auktorisation av bemanningsföretag genom Bemanningsföretagens verksamhet. Detta påstående är i och för sig korrekt men det är väl tveksamt om en sådan reglering överhuvudtaget kan ses som ett hinder mot att tillhandahålla uthyrd arbetskraft. Dessutom kan konstateras att artikel 4.4 i bemanningsdirektivet uttryckligen föreskriver att granskningen av hinder mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag inte ska påverka krav i fråga om registrering, tillstånd, certifiering, finansiella garantier eller kontroll av bemanningsföretag. Såvitt utredaren kan bedöma faller det därför inte in under utredningsuppdraget att granska detta påstådda hinder. Eurociett har vidare påstått att det finns begränsningar mot anlitande av bemanningsföretag inom dangerous sector. Vilka begränsningar som här skulle kunna åsyftas är oklart för utredaren och någon närmare granskning av detta påstående kan därför inte göras. Slutligen har Eurociett påstått att uthyrda arbetstagare endast kan få s.k. temporary contracts med en maximal längd . Eurocietts påstående skulle kunna bero på en missuppfattning och sammanblandning av begreppen visstidsanställning och provanställning. Rätt till provanställning föreligger generellt och även inom bemanningsbranschen (jämför 6 § LAS). Regleringen är således inte specifik för bemanningsbranschen och utgör därför inget hinder mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Möjligheterna till visstidsanställning är på samma sätt generella för den svenska arbetsmarknaden och särbehandlar inte uthyrd arbets- Hinder mot uthyrning av arbetskraft Inte heller denna omständigheter utgör därför något specifikt hinder mot anlitande av uthyrd arbetskraft. I den mån reglerna om prov- och visstidsanställningar (5 och 6 §§ LAS) frångåtts i kollektivavtal är det inte utredarens uppgift att granska om reglerna om prov- och visstidsanställning innebär en specifik begränsning av rätten att hyra ut arbetskraft utan denna prövning ankommer på arbetsmarknadens parter. Detta framgår av utredningens direktiv. Även det faktum att den som inte får fast anställning efter provanställningen i vissa kollektivavtal har getts rätt till extra lön har framställts som ett hinder mot anlitande av bemanningsföretag. Regeln förefaller vara hämtad ur ett mellan arbetsmarknadens parter träffat kollektivavtal. Redan på grund härav faller det inte på utredaren att granska detta påstådda hinder. Hinder i kollektivavtal ska enligt vad ovan sagts granskas av arbetsmarknadens parter. 6Genomförande av direktivet i 6.1Hur bör bemanningsdirektivet genomföras? Utredarens bedömning och förslag: En ny lag om uthyrning av arbetstagare införs för att tillförsäkra samtliga arbetstagare, även de som inte täcks av kollektivavtalsreglering, de rättigheter som framgår av bemanningsdirektivet. Till denna lag förs också vissa av de bestämmelser som är intagna i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft I är det i första hand arbetsmarknadens parter som genom träffande av kollektivavtal reglerar arbetsmarknaden och styr lönebildningen. Från och med 1970-talet har allt fler arbetsrättsliga frågor kommit att regleras i lagstiftning och täcks de flesta arbetsrättsliga frågor av lag. Lagreglerna har dock ofta karaktären av ramregler och är i stor utsträckning dispositiva för att medge detaljregleringar och anpassningar genom kollektivavtal. har länge avvisat tanken på att allmängiltigförklara kollektivavtal.1 Att kollektivavtal inte kan allmängiltigförklaras medför att en reglering i lag och en reglering i kollektivavtal inte kan få samma rättsverkan. blir således inte direkt bindande för alla arbetstagare, utan endast för arbetstagare som omfattas av kollektivavtalsregleringen. uppgick dock antalet arbetstagare som täcktes av kollektivavtal till 91 %.2 Kollektivavtalen utgör därutöver också norm för arbetsgivare och arbetstagare som rent formellt inte är bundna av avtalet. Detta innebär att en reglering som sker i kollektivavtal av svensk modell i 1Se t.ex. och ; Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping, 1996, s. 62, jfr också prop. 2009/10:48 s. 28. 2Uppgiften hämtad ur publikation Avtalsrörelsen och lönebildningen 2009 s. 29. Genomförande av direktivet i viss utsträckning får genomslag även när det gäller arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal. Någon garanti för att kollektivavtalets regler kommer att tillämpas även på sådana arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal finns dock inte. Det är en av anledningarna till att i sin praxis tidigare underkänt implementering genom kollektivavtal av svensk modell. När man väljer om en fråga bör regleras i lag eller i kollektivavtal har man att beakta vad ovan sagts. Dessutom bör, enligt utredarens uppfattning, hänsyn tas till vilken fråga som ska regleras. Är det fråga om att garantera arbetstagarna vissa minimirättigheter kan det således ligga nära till hands att lagreglera frågan. Samma sak kan tänkas gälla när det är fråga om grundläggande regler för att upprätthålla arbetsmarknadens funktion. I båda fallen bör dock hänsyn tas till om arbetsmarknadens parter själva kan förväntas lösa frågan i kollektivavtal. 6.1.1En ny lag om uthyrning av arbetskraft Bemanningsdirektivet innehåller flera olika regler som på ett eller annat sätt måste genomföras i för att få genomslag. Den centrala regeln i bemanningsdirektivet är likabehandlingsprincipen i artikel 5. I denna artikel föreskrivs att uthyrda arbetstagare ska garanteras minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som de skulle ha erhållit om de anställts direkt i kundföretaget för att utföra samma arbete. Det kan till att börja med konstateras att det inte finns föreskrifter i svensk rätt som föreskriver att all uthyrd arbetskraft ska ha minst samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om de hade varit direkt anställda i kundföretaget för att utföra samma arbete. För att uthyrda arbetstagare ska tillförsäkras rätt till sådana villkor är det därför nödvändigt att vidta åtgärder av något slag. Det förefaller vara ett allmänt önskemål från arbetstagarorganisationerna att direktivet i första hand ska genomföras endast genom kollektivavtal av svensk modell medan och Bemanningsföretagen motsätter sig ett sådant genomförande. Parterna har också samstämmigt avvisat ett genomförande genom allmängiltigförklarade kollektivavtal. Som ovan nämnts saknar ett system för att allmängiltigförklara kollektivavtal och den svenska arbetsmarknadens parter har Genomförande av direktivet i motsatt sig att en sådan ordning införs. Av utredningens direktiv framgår också att utgångspunkten för utredningens förslag ska vara att vidmakthålla den grundläggande principen på arbetsmarknaden att huvudansvaret för reglering av löne- och anställningsvillkor vilar på arbetsmarknadens parter. Under rådande omständigheter, och då det inte framstår som nödvändigt att införa ett allmängiltighetsförfarande för att kunna genomföra bemanningsdirektivet, saknas det enligt utredarens uppfattning skäl att närmare överväga detta. Frågan är i stället om det är möjligt att genomföra bemanningsdirektivet genom kollektivavtal av svensk modell. Bemanningsdirektivet är ett direktiv som tillkommit med stöd av artikel 153.2 EUF-fördraget (tidigare 137.2 EG-fördraget). Direktivet har således tillkommit främst i socialpolitiskt syfte. En omständighet som talar för att bemanningsdirektivet skulle kunna genomföras endast genom kollektivavtal är regleringen i artikel 153.3 EUF-fördraget (tidigare 137.3 EG-fördraget) som föreskriver att en medlemsstat får överlämna till arbetsmarknadens parter att genomföra direktiv som beslutats med stöd av artikel 153.2 (137.2). En förutsättning för detta är emellertid att medlemsstaten kan garantera att resultatet av direktivet säkerställs. I det svenska arbetsrättsliga systemet har arbetsmarknadsparterna och kollektivavtalet en mycket central ställning. Möjligheten att genomföra EU-rätt genom kollektivavtal är därmed en mycket viktig fråga. Av äldre praxis från framgår att ett genomförande enbart i kollektivavtal av svensk eller dansk modell normalt sett inte uppfyller krav på ett fullgott skydd för alla arbetstagare vid alla tidpunkter.3 På den danska arbetsmarknaden tillämpas därför ofta s.k. förimplementering genom kollektivavtal. Detta innebär att arbetsmarknadens parter först träffar de kollektivavtal som erfordras för att genomföra direktivet. Därefter kompletteras dessa avtal vid behov med erforderliga lagregler. EU- arbetsrätt har därför i ofta genomförts genom en kombination av kollektivavtal och lagstiftning. På den svenska arbetsmarknaden har i stället tillämpats metoden att göra den arbetsrättsliga lagstiftningen dispositiv, men med s.k. EU-spärr på de områden där det finns tillämpliga EU-direktiv. Detta innebär i praktiken att lagstiftningen får frångås i kollektivavtal så länge dessa inte strider mot reglerna i tillämpligt EU-direktiv. 3 ; EU och arbetsrätten, upplaga 3:1, 2002, s. 66 samt mål 143/83 Kommissionen mot . Genomförande av direktivet i Frågor om arbetstid är av tradition ett område som i (och övriga nordiska länder) ansetts särskilt lämpligt att reglera genom kollektivavtal. fann dock4 att vid genomförandet av arbetstidsdirektivet5 inte uppfyllt sina skyldigheter. hade i detta fall infört en EU-spärr i arbetstidslagen som innebar att arbetsmarknadens parter i kollektivavtal fick göra undantag från lagreglerna så länge dessa inte stred mot direktivet.