sou · H0B362se · 2012-09-28 00:00:00 — är en frist som är enkel att komma ihåg och förhålla sig till under hela tvisteprocessen och det bör i många fall vara möjligt att hinna med en prövning i en instans om såväl förhandlingar som domstolsprocess bedrivs så skyndsamt som möjligt. Om processen inleds i tingsrätt och domen överklagas till AD bör det dock finnas en möjlighet att förordna att anställningen ska bestå i AD även har förflutit. Vi återkommer till detta nedan. Ett alternativ till att utgå från uppsägningen vid beräkning av tidsgränsen skulle vara att anknyta perioden till uppsägningstidens utgång (så att anställningen består t.ex. från att uppsäg- ningstiden enligt LAS löper ut). En sådan regel skulle dock innebära att arbetstagare med kortare anställningstid skulle få mindre praktiska möjligheter att få en uppsägning prövad av domstol än arbetstagare med längre anställningstid, vilket kan ses som en omotiverad skillnad. Det är, enligt utredningens mening, lämpligare att knyta fristens beräkning till uppsägningen. Med den föreslagna ordningen finns redan på ett tidigt stadium av tvisten ett slutdatum då båda parterna vet att anställningen kommer att upphöra, om tvisten inte ännu är löst. Det ger i första hand arbetstagarsidan ett tydligt incitament att driva tvisten framåt. Även för arbetsgivaren innebär dock en utdragen process risker, eftersom denne kan behöva betala skadestånd för utebliven lön efter att fristen löpt ut. Inte heller arbetsgivarna bör därför vilja bidra till långdragna processer även om anställningen upphör . Det finns enligt utredningens referensgrupp i många fall stora möjligheter att förkorta den tid det tar att genomföra tvisteförhandlingarna om incitamenten att bedriva förhandlingarna skyndsamt ökar. Det innebär att tvisterna, i den mån de förs vidare till domstol, kan föras till domstol på ett tidigare stadium. Även domstolen kommer att känna till fristen och kunna anpassa handläggningen till den genom att t.ex. beakta den vid beviljande av anstånd och vid utsättning av målet till förhandling. Under förberedelsen i målet ska domstolen, om det inte på grund av målets beskaffenhet eller av något annat särskilt skäl är obehövligt, upprätta en tidsplan för målets handläggning. Parterna ska sedan fortlöpande kontrollera att tidsplanen kan hållas såvitt gäller dem och deras bevisning (42 kap. 6 § ). Vid upprättande av en sådan tidsplan i mål om uppsägnings giltighet bör domstolen om möjligt se till att eventuell huvudförhandling kan hållas och dom meddelas innan ettårsfristen har hunnit löpa ut. För att ytterligare försäkra sig om att målet hinner avgöras finns det en möjlighet för domstolen att fatta beslut om att förberedelsen i målet ska vara avslutad ett visst datum. Det innebär att parterna normalt inte får åberopa någon ny omständighet eller något nytt bevis efter den tidpunkten (42 kap. 15 a § ). Utredningens uppfattning är att den föreslagna fristen kommer att leda till att tiden det tar från uppsägningen till domstolsavgörandet i många fall kommer att minska betydligt. tvistehantering har positiva effekter för såväl arbetsgivare och arbetstagare som för domstolarna och samhället i övrigt. Förslaget innebär att en anställning kan bestå under en del av tvisten och upphöra vid tidsfristens utgång för att sedan, om domstolen bifaller ogiltighetsyrkandet, fortgå som om någon uppsägning aldrig hade vidtagits. Den som har blivit uppsagd och uppfyller kriterierna enligt har möjlighet att få arbetslöshetsersättning under pågående tvist om uppsägnings giltighet om anställningen inte består under hela tvisten. En förutsättning är dock att personen aktivt söker andra lämpliga arbeten. Såväl tillsvidareanställningar som visstidsanställningar kan bedömas som lämpliga (se avsnitt 2.6). De arbetstagare vars anställning hinner upphöra innan tvisten är avgjord kan anses hamna i en märklig sits då de tvistar för att få sin tidigare anställning tillbaka som de måste söka ett nytt arbete. Utredningens undersökningar visar att det är ovanligt att en uppsägningstvist slutar med att uppsägningen ogiltigförklaras. Det bör således inte bli särskilt vanligt förekommande att en person som yrkat ogiltigförklaring av en uppsägning får en ny tillsvidareanställning under pågående tvist för att sedan, efter att ha vunnit framgång i tvisten, få sin tidigare anställning tillbaka. Rent teoretiskt kan dock sådana situationer uppkomma. Samma sak gäller för avskedandetvister med ogiltighetsyrkande (och för uppsägningstvister där domstol har beslutat om att anställningen ska upphöra interimistiskt) och har veterligen inte lett till några domstolstvister. Man får anta att situationen, i den mån den förekommer, löses förhandlingsvägen. Förhoppningen är vidare att parterna och domstolarna gemensamt ska sträva efter att avgöra uppsägningstvisterna innan den angivna fristen löper ut och därmed undvika att arbetstagaren behöver söka nytt arbete under tvisten. Enligt utredningens uppfattning är 17 kap. 14 § RB, som anger att rätten får förordna att en dom får verkställas utan hinder av att den inte äger laga kraft, inte direkt tillämplig på tingsrättens avgörande såvitt avser ogiltigförklaring av en uppsägning eftersom det inte är ett verkställbart beslut. Det bör därför införas en särskild regel om att tingsrätten, vid bifall till arbetstagarens ogiltighetsyrkande, har möjlighet att förordna att dess avgörande i den delen ska gälla utan hinder av att det inte har vunnit laga kraft. Då kommer anställningen kunna bestå under en eventuell process i Arbetsdomstolen i de fall arbetstagaren har vunnit framgång med sin talan i tingsrätten. Utredningen föreslår även att det normerade skadeståndet enligt 39 § LAS ska sänkas för arbetsgivare med färre än 50 anställda (se avsnitt 6.3.2). I en situation där arbetstagaren har vunnit bifall till sitt ogiltighetsyrkande vid tingsrätten och tingsrätten förordnar att beslutet ska gälla utan hinder av att domen inte har vunnit laga kraft kan en arbetstagare med en liten arbetsgivare få en ekonomisk fördel jämfört med om han eller hon endast hade yrkat skadestånd eftersom det ekonomiska skadeståndet då hade varit begränsat till (den nya) nivån i 39 § LAS. Det gäller dock i många fall även eftersom den genomsnittliga tidsåtgången för en domstolshantering i två instanser är något längre än t.o.m. den högsta nivån i 39 § LAS (jfr kapitel 3, tabell 3.1). Vårt förslag ger arbetstagarsidan starka incitament att medverka till att tvisten bedrivs så effektivt som möjligt, såväl på förhandlings- som domstolsstadiet. Utredningens uppfattning är att även arbetsgivaren normalt har starka incitament att bedriva tvisten skyndsamt eftersom de presumtiva kostnaderna fortfarande kommer att öka ju mer långdragen tvisten blir. Det finns dock en risk att arbetsgivare i enskilda fall av vårdslöshet agerar på ett sätt som gör att tvisten fördröjs, t.ex. genom att inte inställa sig till ett sammanträde för muntlig förberedelse. Med den nya ettårsfristen riskerar ett sådant agerande att drabba arbetstagaren eftersom risken att anställningen hinner upphöra innan tvisten är avgjord ökar. För att sådana situationer inte ska uppkomma föreslår utredningen att det införs en undantagsregel som innebär att domstolen, om arbetsgivaren genom vårdslöshet eller försummelse föranlett att domen i målet fördröjs, interimistiskt kan besluta att anställningen inte ska upphöra till följd av uppsägningen eller förrän tvisten har slutligt avgjorts. Regeln bör endast tillämpas i undantagsfall vid tydliga fördröjanden. Den förlängda tiden för anställningens bestånd bör bestämmas utifrån hur som avgörandet kan beräknas bli fördröjt pga. arbetsgivarens agerande. Utredningen bedömer inte att undantagsregeln bör leda till att det blir vanligt att domstolarna behöver lägga tid på prövning av sådana yrkanden eller att tvisterna generellt förlängs. Snarare bör regeln bidra till att även arbetsgivare gör vad som krävs för att tvisten ska avgöras så snabbt som möjligt. Vi anser inte att det bör införas någon regel om att domstol kan besluta att anställningen ska bestå trots att ettårsfristen har löpt ut i fall där arbetsgivaren inte har fördröjt tvisten, motsvarande den regel som gäller i avskedandetvister (35 § andra stycket). regel skulle kunna medföra att arbetstagare regelmässigt framställer ett interimistiskt yrkande ettårsfristen löper ut. Tanken med utredningens förslag är att fokus ska ligga på ett snabbt slutligt avgörande och att det ska vara förutsägbart för arbetsgivaren hur länge anställningen som längst kan bestå. Med utredningens förslag kan den bestå längre än endast om arbetsgivaren har fördröjt tvisten eller om arbetstagaren har vunnit framgång med sitt ogiltighetsyrkande vid tingsrätten. Den föreslagna ordningen innebär att AD inte kan förordna att anställningen ska bestå interimistiskt även om domstolen har lämnat prövningstillstånd i ett mål där tingsrätten har avslagit ogiltighetsyrkandet, annat än om arbetsgivaren har fördröjt tvisten. Däremot kan arbetstagaren få ersättning i efterhand för lön under tvisten om uppsägningen ogiltigförklaras av Arbetsdomstolen. Ytterligare en förutsättning för att anställningen ska upphöra är, liksom tidigare, att uppsägningstiden har löpt ut (4 § andra stycket LAS). Enligt utredningens bedömning kommer den föreslagna ettårsregeln bidra till att den genomsnittliga tiden från uppsägning till avgörande i domstol kortas. Den kommer också att leda till att det blir mer förutsägbart för arbetsgivarna i vilken utsträckning de riskerar att behöva betala lön under tvisten. I många fall som prövas i domstol innebär förändringen sänkta kostnader för arbetsgivaren, särskilt om uppsägningen har saklig grund. Förslaget medför vidare att balansen mellan parterna vid förhandlingar kan förändras i viss mån eftersom det starka argument som ogiltighetsyrkandet och anställningens bestånd under tvist innebär försvagas i viss utsträckning. Förändringen kommer sannolikt att ha som effekt att nivåerna på den ersättning som parterna avtalar om sänks i tvister med låg sannolikhet för att arbetstagaren ska nå framgång med ett ogiltighetsyrkande. 6.3.2Differentiering av nivåerna i 39 § LAS Nivåerna på skadestånden i 39 § LAS är särskilt svåra för små arbetsgivare att bära (se t.ex. avsnitt 5.3). Utredningen har dock gjort bedömningen att en generell sänkning av skadestånden enligt 39 § till en nivå som typiskt sett kan hanteras även av små arbetsgivare inte är lämplig, bl.a. eftersom sänkningen skulle påverka arbetsgivare av olika storlekar på olika sätt och att de stora arbets- givarnas incitament att följa lagen därför skulle minska (se avsnitt 6.2.7). I stället anser vi att nivåerna i 39 § bör vara olika höga beroende på arbetsgivarens storlek och/eller ekonomiska förutsättningar. En anledning till att nivåerna bör anpassas till arbetsgivarens storlek är att det krävs olika stora ekonomiska sanktioner för den som inte följer LAS för att arbetsgivare med olika ekonomiska förutsättningar ska ha tillräckliga incitament att följa lagen. Det innebär t.ex. en betydligt större ekonomisk påverkan om en arbetsgivare tvistar med en av sina tio anställda än om man tvistar med en av sina 100 anställda. En förändring i nämnd riktning har tidigare övervägts men avfärdats. arbetsrättskommitté ansåg att 39 § var konstruerad på ett i huvudsak ändamålsenligt sätt och gav ett starkt ekonomiskt tryck på arbetsgivaren att respektera meddelade domar som den gav arbetsgivaren en möjlighet att ta sig ur ett anställningsförhållande som denne såg som ohållbart. Vidare ansåg kommittén att regeln var enkel att tillämpa och att det var naturligt att nivåerna bl.a. korresponderade till arbetstagarens månadslön. Det hade förts fram förslag om att differentiera nivåerna i 39 § med hänsyn till arbetsgivarens betalningsförmåga men kommittén konstaterade att det är svårt att hitta ett objektivt och allmänt accepterat sätt att mäta ett företags resurser. Exempelvis ansågs ett företags omsättning under tidigare räkenskapsår inte utgöra ett bra mått på hur resursstarkt det var och den redovisade vinsten kunde på olika sätt påverkas av arbetsgivaren. Dessutom kunde sådana mått bara användas för redovisningspliktiga rörelser. Sammantaget ansåg kommittén att 39 § med en sådan förändring skulle bli svårare att tillämpa vilket skulle kunna leda till fler tvister och lägre förutsägbarhet för parterna. Däremot ansåg kommittén att domstolen borde kunna jämka beloppet för att undvika uppenbart oskäliga resultat.9 Utredningen instämmer i kommitténs synpunkter kring vikten av att en eventuell förändring av 39 § inte medför att den blir svår att tillämpa och därmed oförutsägbar samt att det är svårt att koppla nivåerna till arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar utan att det medför stora tolknings- och tillämpningsproblem. Utredningen föreslår i stället att skadeståndsnivåerna, förutom arbetstagarens anställningstid, ska korrespondera till antalet anställda hos arbetsgivaren vid uppsägningen eller avskedandet. 9 Se vidare SOU 1993:32 s. 609 ff. ska liksom uppgå till minst sex månadslöner och högst 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på arbetstagarens anställningstid men nivåerna ska succesivt minska från den högsta nivån till den lägsta i förhållande till antalet anställda. Regeln bör utformas så att den inte ger några beaktansvärda tröskeleffekter. Vårt förslag är att utgångspunkten i lagregeln är att skadeståndet uppgår till de tidigare nivåerna om inte arbetsgivaren visar att den hade färre än 50 anställda vid uppsägningen eller avskedandet. Om skadeståndet minskas med en månadslön för var femte anställd som understiger 50, i enlighet med utredningens förslag, innebär det att en arbetsgivare med 10 anställda får betala 8, 16 eller 24 månadslöner beroende på hur länge den uppsagde arbetstagaren varit anställd medan en arbetsgivare med 40 anställda får betala 14, 22 eller 30 månadslöner (se bilaga 3 där nivåerna för arbetsgivare med olika antal anställda redovisas i tabellform). Att en reduktion ska ske för arbetsgivare med färre än just 50 anställda är en skönsmässigt vald gräns. Vi anser att det är någonstans i den storleksordningen som det är lämpligt att påbörja nedtrappningen. Arbetsgivare med fler än 50 anställda bör vanligtvis ha goda förutsättningar att hantera den nuvarande nivån i 39 §. av de svenska företagen har färre än 50 anställda.10 Det innebär att de flesta företagen kommer att hamna någonstans inom den skala som införs genom den föreslagna förändringen. Däremot innebär det inte att de flesta arbetstagarna skulle få ett reducerat skadestånd för det fall deras arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom på ogiltighet. En knapp tredjedel av alla arbetstagare är anställda av en arbetsgivare som har färre än 50 anställda.11 Gränsen vid 50 anställda sammanfaller för övrigt med den definition av små företag som gäller inom EU (se vidare avsnitt 1.2). Att en ny lägre nivå på skadeståndet nås bara för var femte anställd innebär att även om det skulle visa sig att arbetsgivaren har ett par anställda mer eller mindre än vad någon av parterna antagit ger det en mycket liten, om någon, effekt på skadeståndsnivån. Vidare blir det enligt utredningens mening en rimlig skala från den högsta till den lägsta nivån på skadeståndet, se tabellen i bilaga 3. Sammantaget innebär den föreslagna lösningen att kostnaderna och de ekonomiska riskerna i samband med en uppsägningstvist 10SCB, 2012. omfattar i detta sammanhang även bl.a. kommuner, statliga myndigheter och ideella föreningar. 11SCB, , . omfattar i detta sammanhang även bl.a. kommuner, statliga myndigheter och ideella föreningar. blir lägre än med dagens reglering för små arbetsgivare. Det ekonomiska trycket på större arbetsgivare, med 50 anställda eller fler, minskar dock inte. Den gradvisa nedtrappningen gör enligt utredningens mening att det finns tillräckligt starka incitament för arbetsgivare av alla storlekar att följa lagen. Regeln blir enligt utredningens bedömning inte nämnvärt svårare att tillämpa eller mindre förutsägbar än med den nuvarande utformningen. I de flesta fall torde det vara ostridigt mellan parterna hur många anställda en arbetsgivare har, särskilt när det gäller mindre arbetsplatser. Att nedtrappningen sker för var femte arbetstagare gör att det sällan lär vara tvistigt vilken nivå skadeståndet ska ligga på. 6.3.3Begränsning av möjligheten att ogiltigförklara arbetsbristuppsägningar är det möjligt att ogiltigförklara en uppsägning såvida det inte rör sig om en arbetsbristuppsägning som endast angrips för att den strider mot turordningsregler (34 § första stycket). Turordningen vid en driftsinskränkning är föremål för förhandling mellan arbetsgivaren och de berörda arbetstagarorganisationerna. Därefter kan arbetsgivaren genomföra driftsinskränkningen. I förarbetena till 34 § angavs att (u)tgångspunkten måste vara att arbetsgivaren har möjlighet att efter uppsägningstidens utgång genomföra den erforderliga nedskärningen av personalstyrkan oberoende av att de friställda arbetstagarna kan tycka att andra arbetstagare hade bort friställas i deras ställe. Det förutsätter att dessa inte genom ett ogiltighetsyrkande kan få rätt att stå kvar i anställningen under tvisten. I förarbetena övervägdes en ordning där arbetstagaren visserligen inte skulle ha rätt att stå kvar i anställningen men däremot att få tillbaka anställningen vid vinst i målet. Man ansåg dock att en sådan reglering skulle få alltför negativa konsekvenser för den andra arbetstagare som egentligen borde ha sagts upp men som stått kvar i anställningen under tvisten och som måste sägas upp. Den arbetstagaren kan ha inrättat sig efter att han eller hon ska få behålla sin anställning och kanske även ha tackat nej till andra anställningar. Det ansågs vara mindre lämpligt att turordningstvister ska kunna leda till att en uppsagd arbetstagare kan begära att få tillbaka sin anställning med konse- kvensen att en annan arbetstagare måste sägas upp för att den förste arbetstagaren ska få en anställning.12 I 7 § andra stycket LAS anges att en uppsägning inte har saklig grund om arbetsgivaren borde ha omplacerat arbetstagaren. Omplaceringsskyldigheten enligt denna bestämmelse omfattar enbart lediga arbeten. Om det vid uppsägningstillfället fanns en ledig tjänst som arbetsgivaren skäligen borde ha omplacerat arbetstagaren till ska uppsägningen, på yrkande av arbetstagaren, ogiltigförklaras enligt 34 § första stycket. Möjligheten att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning för att arbetstagaren inte erbjudits en ledig anställning är i princip bara öppen om det lediga arbetet befinner sig utom turordningskretsen. Antag att det finns ett ledigt arbete inom turordningskretsen och arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare med kortare anställningstid till detta arbete i stället för en äldre arbetstagare (med tillräckliga kvalifikationer). Arbetsgivaren har i ett sådant fall brutit mot turordningsregeln i 22 § och inte omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS. Utredningen anser att samma skäl som tidigare anförts angående varför en uppsägning inte ska kunna ogiltigförklaras endast därför att den strider mot turordningsregler gör sig gällande även för arbetsbristuppsägningar som vidtagits i strid mot 7 § andra stycket. Om en arbetstagare som blivit uppsagd vid en driftsinskränkning vinner bifall till sitt ogiltighetsyrkande med hänvisning till att han eller hon borde ha omplacerats, ska arbetstagaren i princip få den position (utanför turordningskretsen) som arbetsgivaren borde ha omplacerat arbetstagaren till. Man kan regelmässigt utgå från att den positionen, vid den senare tidpunkt när domstolen meddelar dom i målet, har hunnit fyllas av en annan arbetstagare. När den person som vunnit tvisten ska få positionen uppstår med andra ord en ny arbetsbristsituation där den person som har fyllt positionen sägs upp vilket kan leda till en ny turordningstvist. Den nuvarande ordningen fördröjer och försvårar därför strukturomvandlingar och förstärker anställningsskyddet för vissa arbetstagare på andra arbetstagares bekostnad. Enligt arbetsgivarorganisationerna är det ett problem, särskilt för större privata arbetsgivare samt inom statlig och verksamhet, att arbetstagare kan välja att ifrågasätta omplaceringsutredningen för att få möjlighet att yrka ogiltighet och därmed få 183–184. lön under tvisten. Tvisten blir då mer omfattande än den hade behövt vara om arbetstagaren endast hade yrkat skadestånd. Mot bakgrund av det ovan sagda menar utredningen att 34 § första stycket bör ändras så att samma regler gäller för uppsägningar där arbetsgivaren brutit mot sin omplaceringsskyldighet som för uppsägningar som strider mot turordningsregler, dvs. att det inte går att ogiltigförklara sådana uppsägningar. Däremot kommer det fortfarande vara möjligt att yrka skadestånd. Det finns ett stort antal lagar som innehåller hänvisningar till 34 § LAS. Det gäller bl.a. diskrimineringslagen och ett antal ledighetslagar. Eftersom utredningen föreslår att det ska införas flera nya regler som hänför sig till den nu gällande 34 § har författningsförslaget utformats så att reglerna delas upp i 34 § och en ny 34 a §. Därför måste även de lagar som hänvisar till 34 § ändras så att hänvisningarna omfattar 34 a §.13 Det kan konstateras att det även finns en koppling till 34 § i den arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262). Där anges bl.a. att en särskild version av 34 § LAS ska tillämpas om befinner sig i krig (se 1 och 5 §§ samt bilagan till lagen). Frågan om de bestämmelserna bör ändras till följd av de förändringar av 34 § LAS som utredningen föreslår får övervägas i annan ordning. Utredningen föreslår att anställningen inte längre ska bestå under en pågående tvist om uppsägnings giltighet, att skadestånden enligt 39 § LAS ska reduceras i förhållande till antalet anställda hos arbetsgivaren samt att det inte längre ska gå att ogil- 13 Utredningen föreslår att följdändringar ska göras i 6 kap. 8 § diskrimineringslagen (2008:567), 23 § föräldraledighetslagen (1995:584), 8 § lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, 11 § lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet, 14 § lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete, 6 § lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, 9 § lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare, 27 § lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, 10 § lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m., 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen samt i 9 kap. 6 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt. SOU 2012:62 Överväganden och förslag tigförklara arbetsbristuppsägningar pga. att arbetsgivaren inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Vi bedömer att de främsta effekterna av förändringarna kommer att vara dels att tidsåtgången från uppsägning till domstolsavgörande typiskt sett minskar, dels att arbetsgivarnas kostnader i samband med uppsägningstvister i många fall blir lägre, dels att antalet ogiltighetsyrkanden minskar. Förändringen blir särskilt stor för de mindre arbetsgivarna på grund av den nya utformningen av 39 §. Ett skäl till att färre arbetstagare lär yrka ogiltighet är att ett sådant yrkande inte längre innebär att arbetstagaren i princip är garanterad att kvarstå i anställningen under hela tvisten och eftersom det inte längre ger samma fördel i förhandlingshänseende. Ytterligare ett skäl är att det inte i samma utsträckning går att ogiltigförklara uppsägningar på grund av arbetsbrist. Utredningen bedömer också att de föreslagna förändringarna gör det mer förutsägbart för arbetsgivarna vad en uppsägningstvist kan komma att kosta dem. Vidare angående konsekvenserna av utredningens förslag, se kapitel 7. 7.1.1Problem och syftet med förändringarna