sou · H0B362se · 2012-09-28 00:00:00 — Det bör påpekas att de mål som har behandlats, dvs. mål som avslutades genom att domstolen meddelade en dom, utgör en minoritet av de mål som stäms in till domstol. Vår genomgång tyder på att omkring tre fjärdedelar av tingsrätternas alla arbetstvister avslutas på annat sätt, oftast genom ett avskrivningsbeslut. En stor andel av besluten lär bero på att talan har återkallats efter att parterna har träffat en förlikning. 3.2.2Hur många tvister rör det sig om? Vi har försökt beräkna hur många uppsägningstvister som förs till domstol och ska nu kortfattat beskriva hur vi har gått tillväga. En mer utförlig beskrivning av hur beräkningarna har gått till finns i bilaga 2. Vid Arbetsdomstolen finns dels mål där AD är första instans (s.k. A-mål), dels mål som har överklagats från tingsrätt (s.k. B- mål). Vi börjar med att beräkna antalet uppsägningstvister som inletts vid Arbetsdomstolen (A-mål). avgjorde AD cirka 120 A-mål i uppsägningstvister genom dom. Enligt Arbetsdomstolens statistik avgjordes ungefär en fjärdedel av domstolens samtliga mål genom dom eller särskilt uppsatt slutligt beslut –2008 och knappt en tredjedel –2010. Den absoluta merparten av dessa avgjordes genom dom. Om man antar att andelen uppsägningstvister som avgörs genom dom är lika stor som bland domstolens mål generellt innebär det att AD totalt avslutade ungefär 450 A-mål i uppsägningstvister –2010. Det motsvarar knappt 80 mål . Därutöver är det ett stort antal mål som inleds vid tingsrätt. Att uppskatta deras antal är svårare på grund av det begränsade underlaget. Vår genomgång innehåller dock några uppgifter som kan ligga till grund för en sådan uppskattning. Vi vet hur många B- mål rörande uppsägningstvister som AD prövade . Genomgången ger viss ledning om dels hur stor andel av tingsrätternas alla arbetstvister som avgörs genom dom, dels hur stor andel av domarna som rör uppsägningstvister, dels hur många av dessa som överklagas till Arbetsdomstolen. Med dessa siffror som utgångspunkt kommer vi till slutsatsen att tingsrätterna i landet hanterar drygt 800 tvister av nu aktuell typ (se vidare bilaga 2). Man kan även uppskatta antalet tvister som inleds vid tingsrätt på ett annat sätt. Vi har uppgifter om hur många arbetstvister som totalt har avgjorts vid samtliga tingsrätter i landet . Om uppsägningstvisterna utgör en lika stor andel av alla arbetstvister vid landets tingsrätter som av de domar vi har gått igenom vid de utvalda tingsrätterna skulle landets tingsrätter hantera knappt 300 uppsägningstvister . Vi bedömer att denna beräkningsmetod är mer osäker än den första, se bilaga 2. Tillsammans med Arbetsdomstolens knappt 80 A-mål tyder de två beräkningssätten på att de svenska domstolarna totalt hanterar mellan 400 och 900 uppsägningstvister . Skillnaden i resultat mellan de två beräkningssätten bekräftar bilden av att det är svårt att beräkna antalet tvister utan att göra en fullständig genomgång av alla arbetstvister vid de svenska domstolarna. Genomgången kan dock tas som utgångspunkt för en uppskattning som går ut på att domstolar avslutar omkring 600 uppsägningstvister . I vart fall kan man från underlaget dra slutsatsen att det rör sig om hundratals tvister snarare än tiotals eller flera tusentals. I bilaga 2, där uträkningarna redovisas mer i detalj, resonerar vi vidare kring vilka faktorer som måste övervägas när man drar slutsatser av materialet. 3.2.3Hur tar det från uppsägning eller avskedande till dess dom meddelas? Resultatet av utredningens undersökningar beträffande tidsåtgången i uppsägningstvister redovisas i tabell 3.1. Som framgår av tabellen tar det genomsnittliga A-målet som prövas i sak från uppsägning eller avskedande till dess AD meddelar dom i målet. Vid tingsrätterna tar det . Bland de mål som slutar med en stadfäst förlikning är situationen den omvända. Att det tar ungefär lika från uppsägning eller avskedande till dom i AD som vid tingsrätt innebär inte att själva domstolshanteringen tar lika eftersom processen i AD, till skillnad från processen vid tingsrätt, alltid föregås av ett förhandlingsförfarande mellan parterna. Bland de tvister som prövas i sak i två instanser tar varannan tvist i anspråk. Om AD inte meddelar prövningstillstånd blir tiden kortare. Det bör påpekas att det i statistiken ingår tvister angående såväl avskedanden som uppsägningar på grund av arbetsbrist och uppsägningar av personliga skäl. Förutsättningarna för tvisterna kan se mycket olika ut. Uppsägnings- och avskedandetvister där arbetstagaren yrkar ogiltighet ska handläggas skyndsamt av domstolarna (43 § LAS). Det går också att se i utredningens underlag att handläggningstiderna är kortare för tvister som rör ogiltigförklaring, se tabell 3.2. Domstolsprocessen går kortfattat till ungefär så här. Den inleds genom att någon, i de här fallen från arbetstagarsidan, ansöker om stämning. Innan domstolen kan utfärda stämning måste den kontrollera att stämningsansökan är komplett och i förekommande fall begära kompletteringar. När stämning utfärdas föreläggs motparten, i de här fallen arbetsgivaren, att komma in med ett skriftligt svaromål. Eftersom det är arbetsgivaren som måste bevisa att det fanns skäl att säga upp eller avskeda arbetstagaren kan svaret ofta vara omfattande och det kan finnas skäl för ytterligare skriftväxling innan det är dags att kalla parterna till ett sammanträde för muntlig förberedelse. Vid sammanträdet är det en domare som tillsammans med parterna reder ut målet och undersöker förutsättningarna för att träffa en förlikning. Om målet fortsätter efter det kan det i vissa fall ta åtskilliga månader innan de slutliga bevisuppgifterna har kommit in och det finns tid för en huvudförhandling. 3.2.4Hur ofta sker utköp enligt 39 § LAS? Det underlag som referensgruppen har bistått utredningen med tyder på att det är ovanligt att det sker regelrätta utköp enligt 39 § LAS efter att en uppsägning eller ett avskedande har ogiltigförklarats. Arbetsmarknadens parter har dock pekat på att 39 § LAS har viss betydelse för parternas förlikningsvilja och för de ersättningsbelopp som förhandlas fram vid en förlikning, se vidare avsnitt 3.3.3. 3.2.5Vilka är arbetsgivarna? Utredningen har som uppdrag att särskilt beakta små privata arbetsgivares förutsättningar. Man kan mot bakgrund därav ställa frågan vilka arbetsgivare som för tvister i domstol. Vi har inte haft möjlighet att göra någon omfattande kartläggning av frågan. För att få en inblick i hur situationen ser ut har vi dock gjort en genomgång av de 27 uppsägnings- och avskedandetvister som prövades i sak av Arbetsdomstolen . Bland dessa mål var arbetsgivaren i två fall staten, i fem fall en kommun eller ett landsting och i 15 fall aktiebolag. Två av aktiebolagen var vid utredningens genomgång antingen försatta i konkurs eller inne i ett konkursförfarande. Bland de övriga bolagen var den genomsnittliga omsättningen strax (medianvärde ) och bolagen hade i genomsnitt knappt 1 400 anställda (medianvärde 250 anställda). De övriga arbetsgivarna utgjordes av en stiftelse, en fackförening, ett handelsbolag och två ömsesidiga försäkringsbolag. Även om uppgifterna ger en indikation om att de allra minsta arbetsgivarna sällan tvistar i Arbetsdomstolen kan det konstateras att det är en stor spridning på arbetsgivarna i de genomgångna tvisterna. 3.2.6Hur vanligt är det med interimistiska yrkanden? Ordförandena i Arbetsdomstolen har vid utredningens besök berättat att antalet interimistiska yrkanden har minskat markant och att det är sällan som ett interimistiskt yrkande får bifall. Arbetsdomstolen har vidare bistått utredningen med statistik gällande antalet tvister där det har förekommit en interimistisk prövning –2010. I genomsnitt förekom interimistiska beslut i 15 mål som rörde LAS. Bland dessa ingår bl.a. A-mål där AD fattade ett interimistiskt beslut och B-mål där parterna överklagat ett interimistiskt beslut vid tingsrätt. Ur domstolens system går det inte att få fram uppgifter om utgången i den interimistiska prövningen. Det går inte heller att särskilja uppsägnings- och avskedandetvisterna från övriga mål angående LAS. 3.3Tvister som löses utanför domstol 3.3.1Hur många tvister löses utanför domstol? Det är särskilt svårt att göra en uppskattning av hur många tvister som löses utanför domstol eftersom det inte förs några heltäckande register över tvisterna. Referensgruppen har ombetts att med hjälp av sina förbund och den statistik som finns tillgänglig hos dessa bl.a. besvara hur många tvister som förhandlas vid lokal respektive central förhandling och hur stor andel av tvisterna som förs vidare till domstol. har till utredningen redovisat en utförd undersökning där 600 slumpmässigt utvalda medlemsföretag i alla storlekar har svarat på frågor angående uppsägningar. Enligt undersökningen har sex av tio företag sagt upp en eller flera medarbetare . av de företag som har vidtagit uppsägningar har hamnat i en uppsägningstvist medan av företagen vars uppsägningar inte ledde till någon tvist har valt att betala extra kompensation till den anställde utöver vad som föreskrivs i lag eller avtal i syfte att undvika en tvist. Bland de företag som har hamnat i tvist en eller uppger att de har löst en eller flera tvister genom kontakter med arbetstagaren utan att det påkallades förhandling med någon facklig organisation, att de har löst en eller flera tvister genom lokal förhandling och att de har löst en eller flera tvister genom central förhandling. Vidare har av arbetsgivarna löst tvister genom en förlikning efter att den uppsagde stämt företaget i domstol och en procent har fått tvister lösta genom dom.2 LO har, liksom flera andra av de organisationer som varit representerade i referensgruppen, bett sina medlemsförbund att besvara utredningens frågor. Det underlag som dessa har gett in tyder på att det bland de tvister som behandlas vid lokal förhandling är som går vidare till central förhandling och bara en procent som går vidare till domstol. Även det övriga materialet som referensgruppen har bistått utredningen med tyder på att det i vart fall är av uppsägningstvisterna som förs till domstol. Det mesta tyder rent av på att det rör sig om så lite som en eller ett par procent av tvisterna. Om vi antar att 600 tvister förs till domstol (se avsnitt 3.2.2) så skulle det som allra minst kunna röra sig om 6 000 uppkomna uppsägningstvister varav 5 400 löses utanför domstol. Om det är en procent av tvisterna som förs till domstol rör det sig om 60 000 uppkomna tvister varav 59 400 löses utanför domstol. 3.3.2Hur tar det från uppsägning eller avskedande till dess tvisten löses utanför domstol? Den tid det tar att lösa en tvist förhandlingsvägen varierar beroende på vilket stadium som tvisten löses på. I vissa fall löses tvisten mellan parterna innan uppsägningen ens har verkställts, i andra fall under lokal eller central tvisteförhandling. Det underlag som referensgruppen har gett in till utredningen tyder på att de flesta tvister löses vid lokal förhandling eller ännu tidigare. Underlaget visar också att de flesta tvister som löses vid lokal förhandling av på . 2 Undersökningen visar hur stor andel av de arbetsgivare som varit inblandade i uppsägningstvister som har löst en eller flera tvister på visst sätt, inte hur stor andel av tvisterna som löstes på det aktuella sättet. Den totala siffran uppgår därför inte till . Även andra sätt att lösa uppsägningstvister förekom enligt undersökningen. 3.3.3Vad innebär förlikningarna? De förlikningar som träffas på förhandlingsstadiet ser olika ut från fall till fall. Det vanligaste är dock att de innebär att arbetstagaren lämnar anställningen mot en ekonomisk ersättning. När beloppet förhandlas fram har olika faktorer betydelse, såsom risken att förlora tvisten i domstol, vad detta skulle kosta och motpartens betalningsförmåga. Enligt arbetsgivarsidan finns nivåerna i 39 § LAS ofta med i diskussionen även om ersättningen kan hamna på allt från en eller ett par månadslöner till de nivåer som anges i 39 §. Arbetstagarsidan menar att nivåerna i 39 § LAS visserligen har betydelse för förlikningarna eftersom de ger arbetsgivarna incitament att förlikas men att nivån på ersättningen i de förlikningar som träffas på förhandlingsstadiet är betydligt lägre än de som anges i 39 §. Ersättningsnivån tycks variera mellan branscher och grupper av arbetstagare. I vissa sektorer är det enligt arbetstagarsidan vanligt att förlikningar vid lokal förhandling ligger på två till fyra månadslöner. I andra kan nivåerna vara avsevärt högre. Enligt norsk rätt kan en arbetsgivare, precis som enligt svensk rätt, avsluta ett anställningsförhållande antingen genom avskedande eller genom uppsägning.1 För att en uppsägning ska vara tillåten krävs att det finns en saklig grund i antingen verksamhetens, arbetsgivarens eller arbetstagarens förhållanden (arbeidsmiljøloven § 15- 7). En uppsägning som inte har saklig grund ska som huvudregel förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. På begäran av arbetsgivaren kan dock domstolen i undantagsfall förklara att anställningen ändå ska upphöra om den vid en avvägning av parternas intressen anser att det är uppenbart orimligt att anställningen fortsätter (§ 15-12 p. Vid bedömningen av om anställningen ska bestå tas bl.a. hänsyn till om arbetstagaren kan väntas få svårt att hitta ett nytt arbete. En arbetstagare som anser sig ha blivit felaktigt uppsagd har som huvudregel rätt att kvarstå i anställningen och uppbära lön det pågår förhandlingar med arbetsgivaren om det rör sig om en uppsägning som har sin grund i verksamhetens förhållanden. Det gäller som utgångspunkt även under ett eventuellt domstolsförfarande, även om arbetsgivaren har möjlighet att begära att domstolen ska besluta att arbetstagaren ska frånträda anställningen saken behandlas av domstolen (§ 15-11). Domstolen avgör med utgångspunkt i de faktiska förhållandena för avgörandet om det är orimligt att arbetstagaren kvarstår i anställningen och tar då hänsyn till både arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Om uppsägningen har sin grund i arbets- 1 Se till det följande Fanebust, Innføring i arbeidsrett – Den individuelle del s. 190 ff och 246 ff. tagarens förhållanden har han eller hon enligt förarbeten och rättspraxis inte samma rätt att kvarstå i anställningen under tvisten. Förutom att begära ogiltigförklaring av uppsägningen kan en arbetstagare som har blivit uppsagd utan saklig grund kräva skadestånd från arbetsgivaren (§ 15-12 p. Skadeståndets storlek bestäms genom en helhetsbedömning av den ekonomiska skadan, arbetsgivarens och arbetstagarens förhållanden samt omständigheterna i övrigt. Det rör sig om en skönsmässig bedömning och även om den ekonomiska skadan tas som utgångspunkt är det inte säkert att hela den ekonomiska skadan ska ersättas som det är möjligt att även annan skada än rent ekonomisk sådan ska ersättas. Det finns inte heller något krav på att skadeståndet ska delas upp i ersättning för ekonomisk skada och skada av annan art i domslutet. Den ekonomiska skadan beräknas utifrån den tid som arbetstagaren har stått utanför anställningen. Om han eller hon har haft ett annat arbete görs det i vissa fall avdrag för den inkomst som det arbetet har gett upphov till. Enligt lagens förarbeten ska avdrag bara göras om arbetstagaren har varit utanför anställningen . Om domen innebär att arbetstagaren ska frånträda anställningen eller om arbetstagaren inte har yrkat ogiltighet kan det även vara aktuellt med ersättning för framtida inkomstförlust. I är den formella utgångspunkten att arbetsgivaren har en fri rätt att säga upp sina arbetstagare. I praktiken är den rätten dock vanligen begränsad genom lag eller kollektivavtal.2 En sådan begränsning finns i funtionærloven som gäller för privata tjänstemän. Enligt funtionærloven får arbetsgivare bara säga upp arbetstagare som har varit anställda om det finns saklig grund för uppsägning. En tjänsteman som har blivit uppsagd utan saklig grund har rätt till en ersättning som varierar beroende på anställningens längd. Den maximala ersättning som kan dömas ut är motsvarande sex månadslöner. Någon möjlighet till ogiltigförklaring av uppsägningen finns inte. Uppsägningstvister enligt funtionærloven prövas som huvudregel av allmän domstol och 2 Se till det följande , Afskedigelsesnævnet Sagsbehandling og praksis s. 13 ff samt , Arbejdsret s. 163 ff. tvisterna tar, enligt vad utredningen erfar, ungefär lika att lösa som de svenska domstolstvisterna. Andra regler som begränsar arbetsgivarens rätt att säga upp arbetstagare finns bl.a. i diskrimineringslagstiftningen som förbjuder vissa diskrimineringsgrunder såsom hudfärg, religion, politisk uppfattning och sexuell läggning. Det finns vidare särskilda lagar som bl.a. ställer krav på likabehandling av män och kvinnor och som skyddar arbetstagarnas rätt att inte tillhöra en facklig organisation. Den fria rätten att säga upp arbetstagare är även begränsad i kollektivavtal. Det viktigaste kollektivavtalet är huvudavtalet mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivarorganisationen . Enligt avtalet krävs saklig grund för uppsägning med hänsyn till arbetstagarens beteende eller arbetstagarens och verksamhetens förhållanden. Någon strikt uppdelning mellan uppsägningar av personliga skäl och arbetsbristuppsägningar görs dock inte. Skyddet mot osakliga uppsägningar gäller endast arbetstagare som har varit anställda . Om en sådan arbetstagare har blivit uppsagd och anser att det saknas saklig grund ska en lokal förhandling hållas . Därefter ska det omgående hållas en central förhandling. Om tvisten inte löses på förhandlingsstadiet gäller en tidsfrist för att begära att en särskild instans, Afskedigelsesnævnet, ska pröva uppsägningens riktighet. Afskedigelsesnævnet håller ett förberedande möte med parterna . Om tvisten inte heller löses vid det förberedande mötet fortsätter skriftväxlingen mellan parterna innan nämnden håller en förhandling. Vid förhandlingen deltar två partsutsedda domare från vardera sidan samt en ordförande i avgörandet. Uppsägningstvister ska alltid hanteras skyndsamt av Afskedigelsesnævnet. Om arbetstagaren har yrkat återinsättning i anställningen ska den som huvudregel prövas inom uppsägningstiden. I genomsnitt tar det, enligt vad utredningen erfar, från att det förberedande mötet hålls tills ärendet avgörs om det avgörs efter förhandling. Även för den skriftväxling som äger rum mellan parterna gäller snäva tidsfrister. Det är ovanligt att Afskedigelsesnævnet beslutar att arbetstagaren ska återinsättas i anställningen. För det krävs dels att arbetstagaren har yrkat det och att uppsägningen är osaklig, dels att samarbetet mellan parterna inte har lidit väsentlig skada eller kan antas göra det. Vid den senare bedömningen har t.ex. verksamhetens storlek och möjligheterna till omplacering betydelse. En vanligare sanktion vid felaktiga uppsägningar är ekonomisk ersättning. Ersättningens storlek bestäms utifrån samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Ersättningen kan maximalt uppgå till motsvarande 52 veckors lön men i praktiken är ersättningen ofta betydligt lägre. Såväl arbetsgivarens som arbetstagarens beteende har betydelse för beloppets storlek, liksom anställningens längd, arbetstagarens ålder och hans eller hennes förutsättningar att få ett nytt arbete. Det är inte nödvändigt att arbetstagaren har drabbats av någon ekonomisk förlust för att ersättning ska utgå. organiserar inte enbart arbetare utan även vissa privata tjänstemän. Afskedigelsesnævnets verksamhet omfattar därför stora delar av den danska arbetsmarknaden. Det finns även liknande tvistlösningssystem på andra delar av arbetsmarknaden. Oorganiserade arbetstagare kan genom sitt anställningsavtal ha rätt till en prövning av en uppsägning enligt huvudavtalets regler. Då prövas dock tvisten av allmän domstol och det finns ingen möjlighet till återinsättning i anställningen. Det finns inte någon regel i huvudavtalet eller i lag som ger arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen under tvisten efter att uppsägningstiden har löpt ut. Däremot kan arbetstagare enligt huvudavtalet i vissa fall ha rätt till lön i efterhand. Enligt finsk rätt kan en arbetsgivare få ett anställningsförhållande att upphöra antingen genom att säga upp eller att häva arbetsavtalet.3 För att en arbetsgivare ska ha rätt att säga upp en arbetstagare måste det finnas vägande sakskäl (arbetsavtalslagen 7 kap. 1 §). Uppsägningsgrunderna kan antingen ha samband med arbetstagarens person (individualgrunder) eller ha ekonomiska orsaker alternativt produktionsorsaker (kollektiva grunder). Vid uppsägning upphör anställningen efter en uppsägningstid såvida uppsägningstiden inte har avtalats bort. Hävning kräver en starkare grund och anställningen upphör då . En arbetsgivare som felaktigt säger upp en arbetstagare ska betala ersättning till honom eller henne (arbetsavtalslagen 12 kap. 2 §). Beloppet motsvarar normalt mellan tre och 24 månaders lön. Det gäller vid uppsägning på individuella och kollektiva grunder liksom vid hävning. Syftet med ersättningen är inte bara att 3 Se till det följande , Allmän arbetsrätt s. 81 ff och 130. ersätta den skada som arbetstagaren har drabbats av utan också att arbetsgivaren ska ersätta arbetstagaren för själva lagbrottet. Även om ingen ekonomisk skada har uppkommit bör åtminstone minimiersättningen betalas. När ersättningsbeloppet ska fastställas beaktar domstolen bl.a. grunden för uppsägningen, anställningsförhållandets längd, den tid som arbetstagaren beräknas vara utan ett arbete på grund av uppsägningen samt hans eller hennes inkomstförlust och ålder. Den beaktar också arbetsgivarens förfarande vid uppsägningen och arbetsgivarens förhållanden i allmänhet, t.ex. företagets storlek. Det finns inget rättsmedel för att förhindra en felaktig uppsägning eller för att förplikta en arbetsgivare att ta tillbaka den felaktigt uppsagda arbetstagaren. En domstol kan alltså döma ut ersättning enligt ovan men arbetstagaren har ändå förlorat sin anställning. Uppsägningsskyddet påverkas även av lagen om samarbete inom företag, som föreskriver en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i situationer där uppsägning, permittering eller överföring av anställd på deltid sker på kollektiva grunder. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av vårdslöshet låter bli att följa reglerna i stadgandena 45–51 (gällande förhandlingsskyldighet, informationsskyldighet och olika tidsfrister) i lagen om samarbete inom företag ska till en anställd som uppsagts, permitterats eller överförts till deltidsanställning betala ersättning med ett belopp som uppgår till högst . Dessa stadganden ger anställda som uppsagts på kollektiva grunder rätt att kvarstå i anställningen tills förhandlingarna i enlighet med samarbetslagen slutförts och om arbetsgivaren bryter mot denna rättighet för de anställda kan ytterligare sanktioner utdömas förutom arbetsavtalslagens sanktioner. Även enligt tysk rätt kan en arbetsgivare avsluta ett anställningsförhållande genom vanlig uppsägning (ordentliche Kündigung) med uppsägningstid eller genom summarisk uppsägning (außerordentliche Kündigung) utan uppsägningstid.4 Inom tillämpningsområdet av den tyska anställningsskyddslagen (som förutsätter att anställningen varar och 4 Se till det följande t.ex. , Labour and Industrial Relations in . att verksamheten har mer än tio anställda) gäller följande. För att en uppsägning ska vara giltig krävs att den är socialt berättigad med hänsyn till antingen ekonomiska omständigheter eller arbetstagarens personliga förhållanden och beteende (Kündigungsschutzgesetz 1 § 2). Innan en arbetsgivare säger upp eller avskedar en arbetstagare måste den vända sig till driftsrådet, som är valt av arbetstagarna och representerar alla arbetstagare inom verksamheten. Arbetsgivaren måste lämna all information som behövs för att avgöra om uppsägningen eller avskedandet är lagligt (Betriebsverfassungsgesetz 102 § 1). Rådet har på sig att lämna ett utlåtande.