sou · H0B380 · 2012-11-29 00:00:00 — Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om ett utbildningsinnehåll ska vara en förutsättning för att ett avtal om utbildningsanställning ska kunna ingås. Utredningen föreslår att de överenskomna målen och utbildningsinnehållet ska dokumenteras skriftligt i en utbildningsplan. Den är därmed en del av anställ- ningsavtalet och arbetsgivaren och arbetstagaren har ett ömsesidigt åtagande att följa planen under anställningen. Genom att ställa krav på att utbildningsplanen ska innehålla utbildningens mål, beskrivning av hur utbildningen ska genomföras och följas upp samt hur stor del av den genomsnittliga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställ- ningen ges arbetsgivaren förutsättningar för att tillhandahålla det överenskomna utbildningsinnehållet. Av kommittédirektivet framgår att utredaren ska utreda och ta ställning till hur kravet på utbildningsinnehåll ska utformas och kvalitetssäkras. Utbildning är en del av anställningsavtalet. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska vara överens om utbildningsinnehållet. En sådan överenskommelse kan träffas genom att arbetstagaren accepterar en anställning med ett utbildningsinnehåll som arbetsgivaren defi- nierat. Överenskommelsen kan också ha ett individuellt utformat utbildningsinnehåll som arbetstagaren aktivt medverkat till att formulera. Eftersom utbildningsinnehållet är en del av anställnings- avtalet har både arbetsgivaren och arbetstagaren en ömsesidig skyl- dighet att uppfylla avtalet. Kvalitetssäkring kan innebära att utbildningen måste ha ett visst innehåll för att en anställning ska vara tillåten. Det kan också inne- bära krav på att det lärande som sker har en viss kvalitet i förhål- lande till de mål som ska uppnås. Enligt utredningens uppfattning går det inte att ställa sådana krav på att utbildningsanställningen. Till skillnad mot skolutbildning eller kollektivavtalad yrkesut- bildning kommer det inte finnas någon tredje part som utformar eller granskar utbildningsinnehållet. Den kvalitetssäkring som är möjlig är relaterad till hur struk- turen, förutsättningarna för lärandet, utformas. Utbildningens mål ska arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om. Kraven på vad planen ska innehålla visar vad arbetsgivaren ska tillhandahålla och utgör underlag för bedömning om utbildning ges i enlighet med planen. Det är också utbildning enligt den över- 20 Inom skolväsendet regleras verksamheternas värdegrund och uppdrag samt mål och rikt- linjer för arbetet i läroplaner, reglerade i förordning utfärdade av regeringen. I läroplan för gymnasiet framgår att de övergripande målen anger de kunskaper samt de normer och värden som alla elever bör ha utvecklat när de lämnar utbildningen. Målen anger inriktningen på utbildningen. Det är enligt denna läroplan skolans ansvar att varje elev på ett nationellt yrkesprogram inom gymnasieskolan ges möjlighet att uppnå kraven för en yrkesexamen, som innebär att eleven har uppnått en av branschen godtagbar nivå av yrkeskunnande för att vara väl förberedd för yrkeslivet. På ett nationellt högskoleförberedande program inom gymnasieskolan ges möjlighet att uppnå kraven för en högskoleförberedande examen som innebär att eleven har tillräckliga kunskaper för att vara väl förberedd för högskolestudier: För den som avslutat ett introduktionsprogram ska eleven ha en plan för och tillräckliga kunskaper för fortsatt utbildning eller uppnå en förberedelse för etablering på arbets- marknaden. Skolinspektionen granskar regelbundet alla skolor, för att se att de följer de lagar och regler som finns för verksamheten. Målet är att bidra till alla barns och elevers lika rätt till god utbildning i en trygg miljö, där alla når minst godkänt i alla ämnen. Skolinspektionen utgår i sina bedömningar från verksamheternas måluppfyllelse när det gäller kunskapsresul- tat och värdegrundsarbete. enskomna utbildningsplanen som gör att anställningsformen är tillåten. Utredningen föreslår att det av utbildningsplanen ska framgå hur utbildningen ska genomföras och följas upp samt hur stor del av den genomsnittliga arbetstiden som utbildningen beräknas omfatta under olika perioder av anställningen. Utredningen anser inte att det behöver uppställas krav på någon viss omfattning av utbildning för att göra anställningsformen tillåten. Ett tidsmått på i vilken omfattning utbildning ska ges kan inte ses som en nödvän- dig kvalitetssäkring av utbildningsinnehållet. Om det i varje anställning finns ett individuellt mål för lärandet är det viktigare att målet uppfylls och att formerna för lärande definieras än att ett visst antal timmar ägnas åt ett visst utbildningsmoment. Anställningen bygger på att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om vilken utbildning som anställningen ska innehålla. En tidsbegränsad utbildningsanställning föreslås tillåten endast när utbildning sker enligt plan. Om den överenskomna utbildningen endast är förlagd till inledningen av en 18 månaders period är anställningen endast tillåten . Om det av planen framgår att utbildningen ska genomföras med vissa inter- vall anses anställningen tillåten även under de mellanliggande peri- oderna. Arbetstagaren har det slutliga ansvaret för att ifrågasätta ett bristande utbildningsinnehåll, genom att kunna gå till domstol och begära att anställningen förklaras gälla tills vidare. Arbetsgivaren har därmed intresse av att anställningen innehåller utbildningsin- slag . I de kollektivavtal som reglerar anställning med utbildnings- innehåll finns ofta bestämmelser om särskilda lönevillkor för dessa anställningar. Löne- och anställningsvillkor ligger utanför utred- ningens uppdrag. Utredningen konstaterar att det går att göra avsteg från LAS regler om utbildningsanställning vilket innebär att ytterligare preciseringar på utbildningsinnehållet och utbildnings- planen kan uppställas i samband med t.ex. reglering av anställ- ningsvillkor. Förslag: Av utbildningsplanen ska även framgå vem eller vilka som är handledare. Handledning utgör en helt avgörande byggsten för ett framgångs- rikt lärande. Det måste finnas någon eller några personer på arbets- platsen som har ett särskilt ansvar för att ta emot och vägleda de som anställs. Det blir också handledarens uppgift att som arbetsgi- varens företrädare ansvara för att utbildningsplanen förverkligas. Det ställs stora krav på den som är handledare. Handledaren ska ha personliga och sociala egenskaper som gör att de är lämpade för uppgiften, och de ska ha en gedigen kompetens inom sitt yrkesområde, för att kunna bistå den utbildningsanställde i lärandet på arbetsplatsen. De ska också ha den pedagogiska förmågan att skapa intresse, förmedla kunskaper och sätta in de konkreta lärandemomenten i ett bredare sammanhang. 8.9Utbildningsanställning är tillåten så länge utbildning enligt gällande plan pågår Förslag: Utbildningsanställning är endast tillåten så länge utbild- ning enligt gällande utbildningsplan pågår. Utgångspunkten är att utbildning ska lämnas under hela anställ- ningstiden. I en utbildningsanställning kommer utbildningen, for- merna för denna och målen att variera mellan såväl individer som arbetsplatser. Det är troligt att även omfattningen av utbildning kommer variera . Utbildning är en del av anställningsavtalet. Anställningen bygger på att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om utbildnings- innehållet. Till skillnad mot såväl utbildning på arbetsplats inom den gymnasiala lärlingsutbildningen, som lärlingsutbildning enligt kollektivavtal, kommer det inte finnas någon tredje part som avgör hur utbildningsinnehållet ska se ut eller om det är tillräckligt i form av tid och innehåll. Arbetsgivaren kommer vara ansvarig för att utbildning enligt anställningsavtalet lämnas. Om den överenskomna utbildningen endast är förlagd till inled- ningen av en 18 månaders period är anställningen endast tillåten Om det av planen framgår att utbildningen ska genomföras med vissa intervall anses anställ- ningen tillåten även under de mellanliggande perioderna. Om arbetstagaren anser att utbildning inte lämnas enligt över- enskommen utbildningsplan kan arbetstagaren genom yrkande i domstol begära förklaring om att anställningen gäller tillsvidare. Arbetstagaren kan inte begära att få utbildning enligt överens- kommelsen. Däremot kan arbetstagaren begära ersättning för eventuell skada till följd av att överenskommelsen inte fullgjorts. För den arbetsgivare som vill undvika att anställningen betraktas som en tillsvidareanställning är det viktigt att utbildningsplanen är tydlig och innehåller inslag av utbildning under hela anställnings- tiden. Om en arbetsgivare anställer en arbetstagare med en tidsbegränsad anställning enligt LAS, utan att det finns förutsättningar för en sådan, kan arbetstagaren vända sig till domstol för att få en förkla- ring om att anställningen i själva verket är en tillsvidareanställ- ning.21 Arbetsgivaren har då bevisbördan för att det varit tillåtet att anställa individen med en tidsbegränsad anställning. För att en utbildningsanställning ska vara tillåten förutsätts att arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om ett utbild- ningsinnehåll. Överenskommelsen dokumenteras i en skriftlig utbildningsplan. Planen utgör en del av anställningsavtalet. Arbets- givaren ska tillhandahålla utbildning enligt planen och arbetstaga- ren ska medverka i den överenskomna utbildningen. Om arbetstagaren inte får den utbildning som framgår av den över- enskomna planen brister förutsättningarna för anställningsformen. Det finns inte någon möjlighet att rättsligen genomdriva att arbetsgivaren ger den utbildning som definierats i planen. Konse- kvensen av att inte tillhandahålla utbildning är att arbetstagaren kan göra gällande att det är en otillåten anställningsform. Utredningen föreslår att även en arbetstagare som har en utbildningsanställning ska genom domstolsförklaring kunna få en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren har bevisbördan för att anställningsformen är tillåten. Arbetsgivaren ska styrka att det finns en överenskommelse om ett utbildningsinnehåll och att arbets- 21 4 och 36 §§ LAS. givaren uppfyllt kraven i denna överenskommelse. Arbetsgivaren har därmed ett intresse att se till att det finns ett objektivt synbart utbildningsinnehåll. Arbetsgivaren har också ett intresse att dokumentera att planen följs och följs upp. Precis som i LAS22 ska en domstol kunna besluta att anställ- ningen, utan hinder av att anställningstiden har löpt ut, ska bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. För att ett sådant interimistiskt beslut ska kunna meddelas bör krävas att arbetstagaren gör sanno- likt att anställningen inte innehåller utbildning enligt den överens- komna utbildningsplanen. Om domstolen gör bedömningen att det är sannolikt att anställningen inte innehåller utbildning kan arbets- tagaren inte kräva att arbetsgivaren tillhandahåller utbildning under pågående tvist. En arbetsgivare som bryter mot LAS kan bli skyldig att betala tre sorters ersättning: lön och andra anställningsförmåner så länge anställningen består, ekonomiskt skadestånd som motsvarar arbetstagarens verkliga förlust och ett s.k. allmänt eller ideellt ska- destånd som utgör ersättning för den kränkning lagbrottet innebu- rit och bestäms efter omständigheterna i det enskilda fallet.23 Motsvarande bestämmelse ska gälla för en utbildningsanställning. 8.10Övergång i en tillsvidareanställning Förslag: Utbildningsanställning ska övergå i en tillsvidarean- ställning om den inte avslutats senast vid anställningstiden utgång. Anställningsformen ska enligt kommittédirektivet syfta till att underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbets- marknaden. Att ha haft en anställning anses ge en ökad anställ- ningsbarhet. Den unges etablering skulle således underlättas redan av att ha haft en utbildningsanställning. Beslutet att anställa någon fattas av arbetsgivaren. Det torde ligga i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att det är underförstått att ungdomen efter erhållen utbildning under anställ- ningen har goda chanser till fortsatt anställning. En arbetsgivare kan dock inte tvingas att anställa någon. 2236 § 2 st. LAS. 2338–39 §§ LAS. Av de tidsbegränsade anställningsformerna i LAS är det tre av fem som övergår i en tillsvidareanställning. Tidsbe- gränsad anställning för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt har inte regler om övergång. Skälen för övergång till tills- vidareanställning har olika motiv när det gäller dels provanställning, dels allmän visstidsanställning och vikariat. Provanställning infördes med förebild i flera kollektivavtal. Motivet för införandet av anställningsformen var att det fanns ett prövobehov, när en arbetstagare saknade praktisk yrkeserfarenhet inom det område som anställningen avsåg eller där det av medicinska eller sociala skäl var osäkert om arbetstagaren skulle klara av arbetet. Ett behov kunde också finnas i andra fall, t.ex. då det med hänsyn till förhållandena i arbetet fanns särskild anledning, egentligen i både arbetstagarens eget och arbetsgivarens och arbetskamraternas intresse, att pröva om arbetstagaren funge- rade i arbetsgemenskapen.24 Motivet för att den tidsbegränsade provanställningen infördes var således att det behövdes en möjlig- het att anställa på prov utan det för arbetsgivaren långsiktiga åta- gandet som LAS knyter till tillsvidareanställningen. Att anställ- ningen övergår i en tillsvidareanställning ansågs ligga i anställ- ningsformens natur, men angavs ändå särskilt i lagtexten.25 LAS regler om tidsbegränsade anställningar enligt 5 § fick sin nuvarande utformning genom lagändringar som trädde i kraft respektive . Lagändringarna syftade bl.a. till att öka sysselsättningen genom att göra det lättare för arbetsgi- vare att anställa. Ett annat syfte var att förenkla regelsystemet. Slutligen var avsikten att skärpa reglerna till förhindrande av miss- bruk genom upprepade tidsbegränsade anställningar. För att för- hindra missbruk av vikariat hade en bortre tidsgräns införts . Vikariat fick inte pågå än sammanlagt . Om den tidsgränsen överskreds övergick vikariatet automatiskt till en tillsvidareanställning. Den tiden förkortades till för att öka vika- riernas trygghet och begränsa möjligheten att missbruka vikariats- anställningar. Denna förkortning infördes med hänvisning till kra- ven i EU:s visstidsdirektiv.26 En motsvarande regel infördes för allmän visstidsanställning för att förhindra arbetsgivare att miss- 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m., sid. 43. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m., sid. 124. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m., sid. 31. Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. bruka systemet genom att använda den anställningsformen för att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft i stället för att tillsvidareanställa.27 Utredningen föreslår att en utbildningsanställning ska övergå i en tillsvidareanställning om den inte avslutats senast vid anställ- ningstidens utgång. Bestämmelsen är motiverad av att anställningen med utbildning förväntas leda till att arbetstagaren får den kunskap och kompetens som arbetsgivaren efterfrågar och ska anställningen omvandlas till en tillsvidareanställning. Av kommittédirektivet framgår att förslaget ska ta sin utgång- punkt i de nuvarande reglerna om provanställning i LAS. Utred- ningen föreslår därför en övergång i samband med att anställnings- tiden har löpt ut, om ingendera parten avslutat anställningen. Därigenom betonas att avsikten med en utbildnings- anställning är att tillgodose ett mer långsiktigt behov av kunskap och kompetens hos arbetsgivaren. De tidsbegränsade anställningsformer i LAS som har en regel om övergång i tillsvidareanställning anses inte innebära att det vid övergången uppstår någon konkurrens med andra tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning. Förklaringen är att en ledig anställning inte anses uppkomma, det är endast avtalsformen som ändras och företrädesrätt föreligger endast till lediga anställ- ningar. Utredningen menar att övergången till tillsvidareanställning inte heller för utbildningsanställning ska innebära att anställningen blir ledig. Bland annat i yrkesintroduktionsavtalet mellan och har parterna särskilt reglerat att en övergång fordrar lokal överenskommelse om en tidigare anställd har företrä- desrätt till återanställning. Bedömning: Utbildningsanställning ska inte anses ledig för andra än den som arbetsgivaren väljer att komma överens om en anställning med ett utbildningsinnehåll. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m., sid. 28. Enligt LAS finns skyldighet för arbetsgivaren att i vissa situationer i första hand erbjuda redan anställda omplacering till lediga arbeten samt att erbjuda tidigare anställda återanställning. Den nu aktuella anställningsformen ska vara förbehållen unga som inte fyllt vid anställningstillfället. Gruppen som är aktuell för anställning kommer således vara begränsad. En förutsättning för anställning är att en överenskommelse om utbildningsinnehåll träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Anställningsformen bygger därmed på att arbetsgivaren förpliktas att tillhandahålla ett utbildningsinnehåll till den arbetstagare som överenskommelsen träffats med. Anställningen är således inte all- mänt tillgänglig och en anställd är inte utbytbar mot en annan anställd. För en arbetsgivare som har behov av att rekrytera finns flera möjliga anställningsformer. Om arbetsgivaren väljer att erbjuda en anställning med ett utbildningsinnehåll bör arbetsgivaren ha möj- lighet att välja vem som ska ta del av utbildning. Arbetsgivaren ska inte vara tvungen att träffa en sådan överenskommelse med anställda eller tidigare anställda. Utredningen anser att risken att en arbetsgivare, för att kringgå skyldigheten att erbjuda redan anställda omplacering till lediga arbeten eller att erbjuda tidigare anställda återanställning, i stället erbjuder en ungdom en utbildningsanställning är försumbar. Eftersom en utbildningsanställning förutsätter att arbetsgivaren ger anställningen ett utbildningsinnehåll är utredningens bedömning att få arbetsgivare ser det som ett alternativ att erbjuda en ungdom utbildningsanställning i stället för att tillgodose ett arbetskrafts- behov med en anställning av tidigare anställd, utan att behöva tillhandahålla utbildning. Utredningens bedömning är att anställningen inte ska anses ledig för andra än den som arbetsgivaren väljer att komma överens om ett utbildningsinnehåll med. Förslag: En arbetstagare med utbildningsanställning har inte företrädesrätt till återanställning. Information om detta införs i LAS. Reglerna i LAS ger en arbetstagare företrädesrätt till återanställning efter mer än sammanlagt tolv månaders anställning , under förutsättning att anställningen avslutats eller inte lett till fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.28 Motivet för bestämmelserna om företrädesrätt var att komplettera turord- ningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist, så att inte arbetsgivaren kunde kringgå uppsägningsskyddet genom att arbets- givaren vidtog driftsinskränkningar och sedan nyanställde andra arbetstagare.29 Företrädesrätt gäller även för tidsbegränsat anställda, dock inte för arbetstagare över 67 år.30 Bestämmelserna om företrädesrätt är kompletterad med en rätt för tidsbegränsat anställda enligt 5 § LAS att få besked om huruvida arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej, när denne varit anställd hos arbetsgivaren mer än under de senaste tre åren.31 En utbildningsanställning måste enligt kommittédirektivet vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa. Anställ- ningsformen ska vara lätt att förstå och använda sig av. Reglerna om företrädesrätt till återanställning anförs inte sällan som ett skäl till att arbetsgivare i vissa situationer väljer att inte anställa. Utbildningsanställning ska kunna pågå som längst 18 månader. En konsekvens av att låta även utbildningsanställning ge företrädesrätt efter tolv månaders anställning skulle kunna vara att arbetsgivare endast erbjuder tolvmånadersanställningar, för att förhindra att arbetstagaren får företrädesrätt. En annan konsekvens av att låta LAS bestämmelser gälla även för utbildningsanställning är att arbetsgivaren efter tolv månaders anställning måste motivera varför en anställning avslutas. Anställ- ningen skulle då i själva verket endast kunna avslutas utan angi- vande av skäl . Utredningen föreslår att en utbildningsanställning ska kunna avslutas utan angivande av skäl, eftersom det ska vara enkelt att anställa och avsluta anställningen. Det kommer därför inte framgå om anställningen avslutas på grund av arbetsbrist. Utredningen anser inte att det genom bestämmelser om företrädesrätt bör föras 2825 § LAS. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m., sid. 69. 3033 § 3 st. LAS. 3115 § LAS. in ett krav på arbetsgivaren att motivera skälen för att anställningen avslutas. Om anställningen övergår i en tillsvidareanställning, eller arbetstagaren senare får en annan anställning enligt LAS regler hos samma arbetsgivare, är utredningens bedömning att även den tidi- gare anställningstiden som utbildningsanställd får tillgodoräknas för företrädesrätt. Eftersom företrädesrätten för tidsbegränsade anställningar i LAS bestäms genom en hänvisning till 5 § behövs ingen särskild regel för att en utbildningsanställning inte ska ge företrädesrätt. För att göra detta tydligt föreslår utredningen att en information om att företrädesrätt inte gäller införs. Bedömning: Utbildningsanställning är tidsbegränsad och omfattas inte av turordningsregler. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren enligt 22 § LAS iaktta turordningsregler. Det är anställningsavtal som gäller tills vidare som kan sägas upp enligt LAS om inte annat avta- lats.32 En utbildningsanställning är en tidsbegränsad anställning som föreslås kunna avslutas genom underrättelse och utan angivande av skäl. Med beaktande av att anställningsformen ska vara enkel att til- lämpa och att den ska ta sin utgångspunkt i befintliga regler anser utredningen inte att arbetsgivaren måste motivera en utbildnings- anställnings upphörande. Till följd av att arbetsgivaren inte behöver ange skäl för anställningens avslutande har arbetsgivaren också möjlighet att välja vems anställning som ska avslutas om det finns flera med denna anställningsform. Genom kollektivavtal är det möjligt att komma överens om turordningsregler även för utbild- ningsanställda. 32 4 § LAS. Förslag: Efter anställningens upphörande har arbetstagaren rätt till skriftligt intyg, senast efter begäran härom. Intyget ska innehålla en strukturerad bedömning och värdering av de kunskaper och den kompetens som arbetstagaren har förvärvat under anställningen. Arbetstagaren har rätt till intyg när anställningen avslutas. Det innebär att även en utbildningsanställning som avslutats ger arbetstagaren sådan rätt. Det är inte alla arbetstagare som vill ha ett intyg. Arbetstagaren ska därför ha rätt till intyg efter begäran härom. Intyget ska innehålla en strukturerad bedömning och värdering av de kunskaper och den kompetens som arbetstagaren har förvärvat under anställningen. Det är alltså inte fråga om att lämna värdeomdömen och vitsord. Arbetsgivaren kan låta annan medverka vid utformningen av intyget. Validering är ett sätt att pröva och dokumentera den kompetens som arbetstagaren får . Av kommittédirektivet framgår att den nya anställningsformen ska utformas särskilt med beaktande av små företags behov. Av de kontakter utredningen haft framgår att det särskilt för mindre arbetsgivare kan vara svårt att tillhandahålla utbildning på arbets- platsen. Svårigheterna kan bero både på resursbrist och på kompe- tensbrist.