sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — Kommissionen påpekade också att varje medlemsstat har ett visst utrymme att själv bestämma vilka regler som omfattas av begreppet ordre public men har anfört att detta begrepp ska tolkas strikt och att det inte ensidigt kan fastställas av varje medlemsstat. Enligt kommissionen innebär domstolens praxis att om man önskar åberopa ordre public så ska det motiveras av oavvisliga skäl av allmänt intresse och det ska finnas ett reellt och tillräckligt allvarligt hot som påverkar ett grundläggande intresse i samhället. I meddelandet gavs också exempel på vilken typ av regler som faller under begreppet. Kommissionen nämnde bl.a. regler om föreningsfrihet och förhandlingsrätt och förbudet mot tvångsarbete. Det kan redan nu konstateras att 38 och 39§§ MBL inte kan anses utgöra regler av ordre public karaktär. Frågan är emellertid om det i artikel 4 i bemanningsdirektivet verkligen uppställs krav på att hinder och begränsningar mot att anlita bemanningsföretag endast får grundas på ordre public. Utredaren konstaterar inledningsvis att begreppet ordre public förekommer t.ex. i artikel 3.10 i utstationeringsdirektivet. Redan denna omständighet talar för att EU, om man avsett att hinder mot uthyrning av arbetskraft bara skulle kunna stödjas på denna typ av regler, skulle ha använt begreppet ordre public i direktivtexten. I dom mot , som i och för sig ligger i tiden före bemanningsdirektivet, konstateras att det står medlemsstaterna fritt att kräva tillstånd av(bemannings)företag för att dessa ska få hyra ut arbetskraft och att detta är ett legitimt politiskt val med hänsyn till allmänintresset eftersom tillstånd kan C-279/80 Brottmål mot , C-341/05 un mot , 1 (Byggettan) och , C-391/06 Kommissionen mot . 8KOM (2003) 458 slutlig. Hinder mot uthyrning av arbetskraft nekas om det finns anledning att anta att denna verksamhet kan skada förhållandena på arbetsmarknaden eller om den ifrågavarande arbetskraftens intressen inte tillgodoses i tillräcklig utsträckning.9 Som synes är detta en generell bedömning och inget i det åberopade rättsfallet talar för att det skulle krävas att reglerna om tillstånd är oundgängligen påkallade för att upprätthålla allmän ordning eller på annat sätt motiverade av oavvisliga skäl av allmänt intresse. Den exemplifiering av orsaker som enligt bemanningsdirektivet anses motivera en inskränkning i rätten att anlita bemanningsföretag indikerar inte heller att det skulle vara fråga om sådana regler som normalt omfattas av begreppet ordre public. Mot bakgrund av vad ovan anförts är det utredarens uppfattning att artikel 4.1 i bemanningsdirektivet inte ställer krav på att förbud och begränsningar mot att anlita uthyrda arbetstagare ska vara motiverade av regler av ordre public karaktär utan endast att dessa ska vara motiverade av allmänt intresse i en vidare bemärkelse. Nästa fråga som uppkommer är hur starkt detta allmänintresse ska vara. har framhållit att av Lavaldomen10 framgår att huvudregeln enligt EU:s praxis är att en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster endast kan godtas om den har ett legitimt intresse som är förenligt med fördraget och om den är motiverad av tvingande hänsyn till allmänintresset. I ett sådant fall krävs dessutom, enligt , att inskränkningen är ägnad att säkerställa förverkligandet av det syfte som eftersträvas och att den inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta syfte. Utredaren konstaterar att bedömning i Lavalmålet görs först sedan man konstaterat att arbetstagarorganisationernas åtgärder att vidta stridsåtgärder för att få till stånd svenska kollektivavtal inte var förenliga med utstationeringsdirektivets regler. En- ligt utredaren är domstolens resonemang sålunda tillämpligt endast när det inte finns några andra regler än de grundläggande reglerna om fri rörlighet för tjänster att falla tillbaka på. Svenskt Näringslivs resonemang är följaktligen inte tillämpligt om det finns ett direktiv som på annan/mindre restriktiv grund medger inskränkningar i den fria rörligheten av tjänster. Resonemanget i Lavaldomen är därför inte tillämpligt på frågan om hur starkt allmänintresset ska vara enligt artikel 4.1 i bemanningsdirektivet. Det bör för övrigt noteras att domstolen i konstaterar att gemenskapen inte endast 9C-279/80 p. 19, se fotnot 7. 10C-341/05 un , se fotnot 7. Hinder mot uthyrning av arbetskraft har ett ekonomiskt ändamål utan även ett socialt och att de rättigheter som följer av EG-fördragets bestämmelser om fri rörlighet för varor, personer, tjänster och kapital ska vägas mot de mål som eftersträvas med socialpolitiken. Kravet på förhandling före uthyrning av arbetskraft kan inte anses alltför betungande för kundföretagen. Icke desto mindre utgör bristen på undantag från förhandlingsskyldigheten en omständighet som försvårar för bemanningsföretagen (och kundföretagen) att hyra ut (in) arbetskraft. Regleringen är därför att betrakta som ett hinder mot uthyrning av arbetstagare. En prövning av om detta hinder är motiverat enligt bemanningsdirektivet måste därför göras. Vid denna bedömning måste också vägas in hur hindret påverkar bemanningsbranschen. Ju större inverkan på arbetsmarknaden, desto högre krav bör ställas på skälen för att låta hindret bestå och tvärtom. I bedömningen måste också vägas in vad som kan uppnås med en begränsande reglering. Utredaren vill först peka på artikel 4.4 i bemanningsdirektivet. Av denna artikel framgår att reglerna i bemanningsdirektivet som talar om begränsningar och förbud mot anlitande av uthyrd arbetskraft (artikel 4.1–4.3) inte påverkar tillämpningen av nationella krav i fråga om registrering, tillstånd certifiering, finansiella garantier eller kontroll av bemanningsföretag. Som bekant saknas sådana direkta regler i . Reglerna om förhandlingsskyldighet och rätten till veto är i stället de enda nationella reglerna som syftar till att utöva kontroll av bemanningsföretag i . Man skulle därför kunna hävda att 38 och 39 §§ MBL ersätter den typ av bestämmelser som omnämns i artikel 4.4 bemanningsdirektivet, även om utredaren är medveten om att en arbetstagarorganisation i och för sig inte har samma ställning eller befogenhet som en myndighet. Under alla omständigheter framgår av artikel 4.1 i bemanningsdirektivet att begränsningar eller förbud mot anlitande av arbetskraft får motiveras av allmänintresset, särskilt (de uthyrda) arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Det är utredningens uppfattning att förhandlingsskyldigheten är motiverad av allmänintresset på det sätt som nämns i artikel 4.1 eftersom regleringen behövs för att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Regleringen är inte heller mer ingripande än som krävs. Den befintliga regleringen bör därför bestå. Hinder mot uthyrning av arbetskraft 5.3Tillämpningen av lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Utredarens bedömning: I lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder föreskrivs tidsfrister inom vilka en näringsidkare som avser att säga upp eller permittera arbetstagare ska varsla Arbetsförmedlingen om de tilltänkta uppsägningarna/permitteringarna. Det finns inga omständigheter som talar för att bemanningsföretag särbehandlas när det gäller tillämpningen av dessa regler. Varken lagens regler eller dess tillämpning utgör därför något hinder mot uthyrning av arbetskraft. Den ovannämnda lagen innehåller regler som berör arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning. För att i möjligaste mån minimera effekterna av en sådan driftsinskränkning föreskrivs i lagens första paragraf att arbetsgivaren ska varsla Arbetsförmedlingen om den tilltänkta driftsinskränkningen. Varsel behöver dock läggas endast om den planerade driftsinskränkningen berör minst fem arbetstagare eller om driftsinskränkningen av kan antas föra med sig minst tjugo uppsägningar. I 2 § sägs att varsel om sådan driftsinskränkning som kan föranleda uppsägning ska lämnas innan driftsinskränkningen sker. Om högst 25 arbetstagare berörs av uppsägningen ska varslet lämnas före driftsinskränkningen. Avser varslet uppsägning av mellan 25 och 100 arbetstagare är . Överstiger antalet uppsagda 100 personer ska varslet läggas före driftsinskränkningen. Av 2 a § i den ovannämnda lagen framgår vilka uppgifter ett varsel enligt 2 § ska innehålla. Den som inte varslar riskerar att få betala varselavgift, 17 §. Även om en driftsinskränkning inte kan förväntas leda till uppsägning utan endast till permittering är arbetsgivaren skyldig att varsla Arbetsförmedlingen Detta varsel ska normalt lämnas en månad före driftsinskränkningen, jfr 3 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder, men om det gäller en arbetstagare som anställts , viss säsong eller ett visst arbete som inte kan beredas fortsatt anställning i samband med att den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen ska börja, så ska varslet läggas senast före driftsinskränkningen. I 3 a § föreskrivs vad ett permitteringsvarsel ska innehålla. Liksom när det gäller uppsägningar Hinder mot uthyrning av arbetskraft kan den arbetsgivare som underlåter att varsla drabbas av varselavgift enligt 17 §. En driftsinskränkning kan naturligtvis bli nödvändig efter en längre tids nedgång t.ex. i orderingången. kan dock produktionsförhållandena förändras hastigt och det kan vara svårt för en arbetsgivare att förutse de omständigheter som medför att en driftsinskränkning måste ske. Enligt 4 § lagen om anställningsfrämjande åtgärder ska arbetsgivaren då istället lämna varslet . Om driftsinskränkningen skulle ha föranlett ett varsel enligt 2 § får varslet dock aldrig läggas senare än en månad före driftsinskränkningen. Reglerna i 4 § utgör således undantagsregler. har i anslutning till lagen meddelat allmänna råd om hur dessa regler ska tillämpas.11 Av dessa råd framgår att 4 § är tänkt att tillämpas i force majeure-liknande situationer. Som exempel på sådana situationer anges i råden t.ex. att säsongen börjar eller slutar tidigare än beräknat, att råvarutillförsel uteblir, att en kundorder annulleras hastigt, att offentliga restriktioner försvårar fortsatt verksamhet eller att företagets lokaler brinner ner. Från Bemanningsföretagens sida har hävdats att Arbetsförmedlingen inte tillämpar reglerna i 4 § på samma sätt mot bemanningsföretag som mot andra företag. Till stöd för sitt påstående har Bemanningsföretagen pekat på att två bemanningsföretag behandlats olika när de gällde frågan om förkortad varseltid enligt 4 §. Vad Bemanningsföretagen anfört indikerar inte att Arbetsförmedlingen skulle särbehandla bemanningsbranschen som sådan när det gäller frågan om varseltider. Istället framgår endast att Arbetsförmedlingen, när myndigheten haft att bedöma om förutsättningarna för förkortad varseltid var uppfyllda, i två fall som båda rörde bemanningsföretag gjort olika bedömningar i sak. Inte heller i övrigt har framkommit några omständigheter som talar för att bemanningsföretag skulle särbehandlas av Arbetsförmedlingen när det gäller frågan om varseltider. Utredaren konstaterar därför att Arbetsförmedlingens hantering av varselfrågor inte förefaller utgöra något hinder mot uthyrning av arbetskraft. En annan sak är att varseltiderna generellt sett kan tyckas vara långa. Detta är emellertid inget specifikt problem för bemanningsbranschen eftersom samma regler gäller på hela arbetsmarknaden. 11 allmänna råd (AMSFS 2002:2) om tillämpningen av lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Hinder mot uthyrning av arbetskraft 5.4Arbetslöshetskassornas behandling av bemanningsanställda Från Bemanningsföretagens sida har det gjorts gällande att arbetstagare som varit anställda i bemanningsföretag särbehandlas när det gäller rätten till ersättning från arbetslöshetskassa (A-kassa). Särbehandlingen sägs bestå i att arbetstagare som innehaft upprepade tidsbegränsade anställningar i ett bemanningsföretag stängs av från rätten till ersättning från A-kassan eftersom dessa arbetstagare inte anses stå till arbetsmarknadens förfogande. Eftersom motsvarande regler inte gäller för visstidsanställda inom andra branscher menar att den tillämpade regeln är ett onödigt hinder mot uthyrning av arbetskraft. Vid sin genomgång har utredaren också noterat att det är oklart om den som arbetar i ett bemanningsföretag ges rätt till fyllnadsersättning från A-kassan i samma utsträckning som den som är deltidsanställd i ett annat företag. gällande regler om rätt till ersättning från A-kassa finns i lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring och i lag (1997:239) om arbetslöshetskassor. Arbetstagare som är medlem i en arbetslöshetskassa och som har arbetat under de tidsperioder som anges i 12–14 §§ lagen om arbetslöshetsförsäkring, har rätt till ersättning vid arbetslöshet under förutsättning att denne a)är arbetsför och oförhindrad att åta sig arbete för en arbetsgivares räkning minst varje arbetsdag och i genomsnitt minst , b)är beredd att anta erbjudet lämpligt arbete under tid för vilken vederbörande inte anmält hinder som kan godtas av arbetslöshetskassan, c)är anmäld som arbetssökande hos den offentliga arbetsförmedlingen i den ordning som föreskrivs av regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer, d)medverkar till att en individuell handlingsplan upprättas i samråd med den offentliga arbetsförmedlingen, och e)aktivt söker ett lämpligt arbete men inte kan få ett sådant arbete (9 § lagen om arbetslöshetsförsäkring). Av den återgivna regleringen framgår indirekt att ett krav som uppställs för att en arbetstagare ska ha rätt till arbetslöshetsersätt- Hinder mot uthyrning av arbetskraft ning är att denne står till arbetsmarknadens förfogande. Med detta avses generellt att arbetstagaren ska vara beredd och oförhindrad att ta de arbeten som erbjuds. Tillsynen av arbetslöshetskassorna sköttes tidigare av (). är det emellertid In- spektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF) som utövar denna tillsyn. Båda myndigheterna har, , haft synpunkter på bemanningsanställdas rätt till arbetslöshetsersättning. Skälet till detta är att man velat förhindra ett missbruk av arbetslöshetsersättningen, där mindre nogräknade aktörer lastar över lönekostnader på arbetslöshetskassan genom att visstidsanställa ett faktiskt uppdrag finns, varefter arbetstagaren blir arbetslös och arbetslöshetskassan får bära kostnaden fram till nästa gång det finns ett uthyrningsuppdrag. 5.4.1Rätten till ersättning från arbetslöshetskassa efter avslutad visstidsanställning Utredarens bedömning: När det gäller rätten till ersättning från arbetslöshetskassa efter avslutad visstidsanställning följer av praxis att så länge visstidsanställningen beslutats i överensstämmelse med LAS och gällande kollektivavtal så är den uthyrde arbetstagaren berättigad till ersättning mellan sina visstidsanställningar, oavsett om dessa är återkommande. Bemanningsföretagen har gjort gällande att arbetstagare som anställs av bemanningsföretag för att hyras ut inte anses berättigade till ersättning från arbetslöshetskassa på samma sätt som andra visstidsanställda arbetstagare. Övriga medlemmar i referensgruppen har förklarat att man delar uppfattningen att uthyrda visstidsanställda arbetstagare bör ges rätt till ersättning från arbetslöshetskassa på samma villkor som andra visstidsanställda. avgjorde Försäkringsöverdomstolen flera mål som rörde uthyrda arbetstagares rätt till arbetslöshetsersättning.12 Sammanfattningsvis konstaterade domstolen då att en person som vid återkommande tillfällen anlitas av ett personaluthyrningsföretag (bemanningsföretag) ska anses som tillsvidareanställd i företaget i den omfattning som motsvarar personens arbets- 12 FÖD 2246/91:7, 711/92:7, 1635/92:10, 1799/92:13, 2840/92:7 och 865/93:10. Hinder mot uthyrning av arbetskraft I anledning av domstolens ställningstagande utfärdade AMS, som då skötte tillsynen av arbetslöshetskassorna, ett informationsblad13 där AMS intog ståndpunkten att en person som arbetar åt ett personaluthyrningsföretag för att hyras ut skulle anses vara tillsvidareanställd i den omfattning som svarade mot sökandens arbetsutbud, oavsett vad anställningsförhållandet kallades i anställningsavtalet. Vid bedömningen av om arbetstagaren skulle anses stå till bemanningsföretagets förfogande skulle särskilt beaktas om det var fråga om en tillfällig anställning eller om det rörde sig om återkommande korta anställningar. AMS uttalade också att det inte kunde sägas vara fråga om tillfälliga anställningar om arbetstagaren återkommande anställdes av ett och samma bemanningsföretag. I det sistnämnda fallet skulle arbetstagaren anses stå till arbetsgivarens förfogande på ett sådant sätt att ersättning från arbetslöshetskassa skulle anses uteslutet. AMS meddelande avsåg endast uthyrd personal i strikt bemärkelse, dvs. personal som står under kundföretagets arbetsledning. kompletterade emellertid AMS sitt meddelande med ännu ett meddelande14 vari gjordes skillnad mellan uthyrd personal, icke uthyrd personal i bemanningsföretagets administrativa verksamhet och personal i entreprenadverksamhet. De två sistnämnda grupperna står under bemanningsföretagets arbetsledning. I meddelandet konstaterade AMS att icke uthyrd personal i bemanningsföretagets administrativa verksamhet liksom personal i entreprenadverksamhet inte omfattas av meddelande. AMS uttalade vidare. att om en uthyrd arbetstagare har en tillsvidareanställning hos ett bemanningsföretag som innefattar rätt till garantilön mellan uthyrningsuppdragen så bör arbetslöshetsersättning kunna utgå om denne sägs upp från bemanningsföretaget. utkom IAF med två informationsblad rörande uthyrning av arbetstagare som arbetar deltid eller som har upprepade tidsbegränsade anställningar hos ett bemanningsföretag.15 Av det första framgår att en person som arbetar i ett bemanningsföretag som tecknat kollektivavtal innebärande att den anställde är tillsvidareanställd med lön, under de perioder då företaget inte kan erbjuda sysselsättning, bör kunna få arbetslöshetsersättning om han eller hon blir uppsagd, men detta förutsätter att arbetstagaren inte står 13AMS meddelande nr 5/1996. 14AMS meddelande nr 5/2001. 15IAF informerar nr 2/2004 och nr 4 /2004. Hinder mot uthyrning av arbetskraft till bemanningsföretagets förfogande och att uppsägningen skett i enlighet med lagen om anställningsskydd (LAS) och kollektivavtal. I det andra informationsbladet slog IAF fast att vid glapp mellan uthyrningarna är den sysslolöse arbetstagaren inte att betrakta som arbetslös. Regeringen uttalade i en skrivelse /200616 att man delade de bedömningar som AMS respektive IAF tidigare gjort i sina meddelanden och informationsblad. IAF genomförde en undersökning för jämföra hur arbetslöshetskassorna behandlar bemanningsanställda som begär ersättning från kassan.17 Av denna utredning framgår att arbetslöshetskassorna bedömde frågan om rätt till ersättning på olika sätt. Många arbetslöshetskassor uppgav också att ärenden rörande bemanningsanställda var svåra att hantera, inte minst därför att det var svårt att få klart för sig om det var fråga om entreprenaduppdrag eller uthyrningsverksamhet. avgjorde Regeringsrätten två mål som rör frågan om rätten till A-kasseersättning för personer som varit visstidsanställda hos bemanningsföretag.18 Målen rörde en arbetstagare som haft vikariat hos bemanningsföretaget . När vikariaten tog slut anmälde sig arbetstagaren som arbetslös och begärde att få ut A-kasseersättning från Metallindustriarbetarnas arbetslöshetskassa. Denna kassa vägrade honom A-kassa med motiveringen att han anlitats återkommande av ett bemanningsföretag och därför fick anses vara tillsvidareanställd hos bolaget. Regeringsrätten konstaterade dock att arbetstagaren hos Proficio var anställd för att hyras ut. Vidare konstaterades att vikariaten (visstidsanställningarna) var förenliga med LAS och med gällande kollektivavtal. Den uthyrde arbetstagaren var därför att anse som arbetslös och hade följaktligen rätt till A-kasseersättning. IAF utgav i anledning av denna dom ett nytt meddelande där IAF gav tillkänna hur de ovannämnda domarna skulle tolkas.19 IAF framhöll i detta meddelande att Regeringsrättens avgöranden avsåg tidsbegränsade anställningar i form av vikariat varför domstolen inte hade tagit ställning till den principiella frågan om rätt till A-kasse- ersättning vid upprepade visstidsanställningar i samma bemannings- 16Regeringens skrivelse 2005/2006:91, s. 20 ff. 17IAF 2006:12, Dnr:2005/701. 18RÅ 2007 ref. 20. 19IAF informerar nr 4/2007, s. 14–15. Hinder mot uthyrning av arbetskraft IAF ansåg följaktligen inte att det fanns skäl att ändra sin tidigare ståndpunkt. Arbetslöshetskassornas samorganisation (SO) har emellertid tolkat domarna på ett annat sätt än IAF. I det handläggarstöd till landets A-kassor som utkom definierar SO rättsläget efter domarna från Regeringsrätten på följande sätt. Om en anställning för att hyras ut har upphört är den sökande att betrakta som arbetslös. Under förutsättning att anställningen varit förenlig med såväl LAS som gällande kollektivavtal saknas stöd för att tillämpa några särskilda begränsningsregler. Det gäller oavsett om det rör sig om tillsvidareanställning eller en visstidsanställning. Den ovan beskrivna utvecklingen har lett till att rättsläget på området framstår som oklart. Enligt utredarens uppfattning mening saknas det skäl att tolka rättsfallet på det sätt som IAF gjort. Ut- redaren gör i stället samma tolkning som SO har gjort. Regeringsrättens konstaterande av att anställningen utgjort ett vikariat har enligt utredarens uppfattning endast gjorts för att domstolen skulle kunna konstatera att anställningen var förenlig med reglerna i 5 § LAS. I motsats till vad IAF anfört anser därför utredaren att det av de ovan angivna rättsfallen framgår att det inte är tillåtet att särbehandla arbetstagare som avslutat en visstidsanställning hos ett bemanningsföretag. Frågan är då om några åtgärder bör vidtas för att ytterligare ge ytterligare genomslag åt Regeringsrättens avgöranden. Från Bemanningsföretagens sida har gjorts gällande att regler som uttryckligen medger visstidsanställda rätt till A-kasseersättning mellan visstidsanställningarna bör tas in i förordningen (1997:835) om arbetslöshetsförsäkring. Med tanke på hur regleringen är uppbyggd och med hänvisning till de delegationsregler som finns framstår det som främmande att i förordningen om arbetslöshetsförsäkring ta in en så detaljerad regel. Dessutom är frågan om huruvida personer som har återkommande visstidsanställningar hos ett bemanningsföretag är berättigade till A-kasseersättning mellan anställningarna redan besvarad i praxis vilket normalt ska anses tillräckligt. Utredaren avser därför inte att föreslå någon ny reglering i denna del. Hinder mot uthyrning av arbetskraft 5.4.2Rätten till fyllnadsersättning från arbetslöshetsförsäkringen Utredarens bedömning och förslag: Till skillnad från vad som tillämpas bör deltidsanställda arbetstagare hos ett bemanningsföretag som är anställda i syfte att hyras ut ha samma rätt till kompletterande ersättning från arbetslöshetskassa som övriga deltidsanställda. Denna fråga bör lämpligen regleras i IAF:s föreskrifter. En arbetstagare som är anställd på deltid har under längst rätt att fyllnadsstämpla hos sin arbetslöshetskassa och kan därigenom få ersättning från arbetslöshetskassan med ett belopp som motsvarar mellanskillnaden mellan erhållen deltidslön och heltidslön, allt dock under förutsättning att den arbetslöse i övrigt uppfyller kraven för att få ersättning från arbetslöshetskassa och att denne söker heltidsarbete. När utredaren granskade rätten till ersättning från arbetslöshetskassa för arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag för att hyras ut kom man fram till att det kunde ifrågasättas om deltidsanställda arbetstagare hos ett bemanningsföretag tilläts stämpla upp till heltid på samma villkor som andra deltidsanställda arbetstagare.