sou · H0B362se · 2012-09-28 00:00:00 — Therefore, the Commission proposes that dismissal due to shortage of work shall no longer be declared invalid on the grounds that the employer has not fulfilled its reassignment responsibilities. It shall only be possible to claim damages in such situations. In accordance with the directive, the Commission has carried out a survey of how dismissal disputes are handled in practice. The survey also includes disputes concerning summary dismissal because the rules are closely related to those concerning ordinary dismissal. The survey has included both disputes settled in court and disputes settled outside of court. The survey covers a large number of judgments, relating both to invalidity of dismissals and damages, during the period 2005–2010. With regard to disputes that are solved at the negotiation stage, we have posed questions to the reference group that has provided support with the help of their respective organisations. The survey showed that the vast majority of terminations and dismissal disputes, probably over 90 per cent, are settled without the dispute being brought to court. The most common solution is that the parties agree that the employment ends on a certain date, and that the employer pays compensation to the employee. Based on the collected material, the Commissions calculations reflect that there is a total of about 600 dismissal disputes brought to court each year. second dispute tried by the Labour Court takes more than 17 months from the dismissal until judgment. If the dispute is tried by the District Court, it takes a slightly longer time. second trial before the District Court that is appealed to the Labour Court takes more than 35 months from the dismissal to the final judgment of the Labour Court. The average duration is shorter among the cases where the employee claims invalidity of dismissal than in the cases where the employee only claims damages. The survey further shows that the Labour Court, on average, declares three ordinary dismissals invalid per year. In approximately seven out of ten District Court rulings, the Court confirms a settlement between the parties. In the Labour Court, the proportion is just over one in ten. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd dels att 34 och 39 §§ ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas en ny paragraf, 34 a §, med följande lydelse. Om en arbetstagare sägs upp Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsäg- utan saklig grund, ska uppsäg- ningen förklaras ogiltig på yrk- ande av arbetstagaren. yrkande av arbetstagaren. gäller dock ej, om uppsägningen gäller dock inte, om en upp- angrips endast därför att den sägning på grund av arbetsbrist strider mot turordningsregler. angrips endast därför att den heten i 7 § andra stycket. Domstol får förordna att dom om ogiltighet enligt första stycket ska gälla trots att den inte har vunnit laga kraft. Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består. Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra. Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts eller har förflutit sedan uppsägningen. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12–14 §§ så länge anställningen består. Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning ska upphöra. Om arbetsgivaren genom vårdslöshet eller försummelse föranlett att dom i målet fördröjs, kan domstol för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen trots uppsägningen ska bestå eller tills tvisten har slutligt avgjorts. att rätta sig efter en dom, vari- att rätta sig efter en dom, vari- genom en domstol har ogiltig- genom en domstol har ogiltig- förklarat en uppsägning eller ett förklarat en uppsägning eller ett att en tidsbegränsad anställning att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställ- ska gälla tills vidare, ska anställ- ningsförhållandet anses som upp- ningsförhållandet anses som upp- Arbetsgivaren skall för sin Arbetsgivaren ska för sin Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande 16 månadslöner vid mindre än anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än anställningstid, 32 månadslöner vid anställningstid. 1 Senaste lydelse 2007:389. Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än , skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner. Har arbetsgivaren färre än 50 anställda, ska beloppet minskas med en månadslön för var femte anställd som understiger detta antal. Skadeståndet får inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än , ska beloppet ändå motsvara sex månadslöner. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar och avskedanden som har vidtagits före gäller bestämmelsernas äldre lydelse. lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen Härigenom föreskrivs att 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ska ha följande lydelse. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid skall 34 § andra och tredje styckena, 37, 39, 40 och 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering ska facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att han ska ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Uppsägning som sker i strid med första stycket ska på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid ska 34 § andra stycket, 34 a §, 37, 39, 40 och 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd äga motsvarande tillämpning. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. 2 Senaste lydelse 1982:87. lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Härigenom föreskrivs att 8 § lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning ska ha följande lydelse. Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, ska åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid ska 34–35, 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. 3 Senaste lydelse 1982:89. lag om ändring i lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. Härigenom föreskrivs att 10 § lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. ska ha följande lydelse. Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande ska 37 §, 38 § 34–35 §§, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställ- anställningsskydd gälla i till- I fråga om annan talan I fråga om annan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbe- mande i arbetslivet på motsva- stämmande i arbetslivet på mot- 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. 4 Senaste lydelse 1982:93. lag om ändring i lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare Härigenom föreskrivs att 9 § lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare ska ha följande lydelse. Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, ska 34–35 §§, 39–42 §§ anställningsskydd gälla i till- I fråga om annan annan talan tillämpas 64–66 och talan tillämpas 64–66 och 68 §§ 68 §§ lagen (1976:580) om med- lagen (1976:580) om med- 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. lag om ändring i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård Härigenom föreskrivs att 27 § lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård ska ha följande lydelse. av 21–26 §§ (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, ska 34–35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 39–42 §§ samt 43 § första stycket lagen (1982:80) om anställnings- anställningsskydd gälla i till- skydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan fråga om annan talan tillämpas talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbe- (1976:580) om medbestämmande stämmande i arbetslivet på mot- 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt Härigenom föreskrivs att 9 kap. 6 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt ska ha följande lydelse. Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot bestämmelserna i detta kapitel, skall åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot bestämmelserna i detta kapitel, ska åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande ska 34–35, 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Härigenom föreskrivs att 23 § föräldraledighetslagen (1995:584) ska ha följande lydelse. Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, ska 34–35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 39–42 §§ samt 43 § första stycket lagen (1982:80) om anställnings- anställningsskydd gälla i till- skydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan fråga om annan talan tillämpas talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- (1976:580) om medbestämmande mande i arbetslivet på motsva- 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. lag om ändring i lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet Härigenom föreskrivs att 11 § lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet ska ha följande lydelse. Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av Förs talan med anledning av en uppsägning eller ett avske- en uppsägning eller ett avske- och 35 §§, dande, tillämpas 34–35 §§, 37 §, 37 §, 38 § 39–42 §§ meningen, 39–42 §§ och andra stycket lagen (1982:80) och andra stycket lagen (1982:80) om annan talan tillämpas 64–66 om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. medbestämmande i arbetslivet. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. lag om ändring i lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl Härigenom föreskrivs att 6 § lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ska ha följande lydelse. Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande till- uppsägning eller avskedande till- lämpas 34, 35 och 37 §§, 39–42 §§ samt 43 § första stycket 39–42 §§ samt 43 § första stycket annan talan tillämpas 64–66 och annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om med- 68 §§ lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet. bestämmande i arbetslivet. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. lag om ändring i lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete Härigenom föreskrivs att 14 § lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete ska ha följande lydelse. Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av Förs talan med anledning av ska 34, 35 och 37 §§, 38 § andra ska 34–35 och 37 §§, 38 § andra anställningsskydd gälla i till- anställningsskydd gälla i till- I fråga om annan I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbe- lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet på mot- stämmande i arbetslivet på mot- 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567) Härigenom föreskrivs att 6 kap. 8 § diskrimineringslagen (2008:567) ska ha följande lydelse. Om någon för talan med Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande ska följande bestäm- avskedande ska följande bestäm- melser i lagen (1982:80) om melser i lagen (1982:80) om – 34 och 34 a §§ om en upp- sägnings giltighet m.m., – 35 § om ett avskedandes – 37 § om avstängning när en – 37 § om avstängning när en uppsägning eller ett avskedande uppsägning eller ett avskedande – 43 § första stycket andra meningen och andra stycket om meningen och andra stycket om 1.Denna lag träder i kraft . 2.För uppsägningar som har vidtagits före gäller bestämmelsens äldre lydelse. 5 Senaste lydelse 2011:742. 1Utredningens uppdrag och arbete Utredningens uppdrag är att se över reglerna kring tvister i samband med uppsägningar och lämna förslag på hur arbetsgivarnas kostnader i samband med sådana tvister kan begränsas. Förslagen ska även bidra till systemets förutsägbarhet och syfta till att främja nyanställningar. I uppdraget ingår bl.a. att göra en kartläggning av hur tvister i samband med att en anställning avslutas hanteras i praktiken, att bedöma vilka problem regleringen medför för parterna och att beskriva vilken roll arbetsmarknadens parter och kollektivavtal har vid tvister om uppsägningar. Vid analysen av problemen och vid utformningen av förslagen ska utredningen ta särskild hänsyn till situationen för små arbetsgivare, särskilt privata. En utgångspunkt för utredningen är enligt direktivet att det inte finns skäl att genomföra några större förändringar av anställningsskyddet men att balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen i samband med uppsägningstvister bör ses över. Uppdraget är begränsat på så sätt att frågor angående turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist ska lämnas utanför. Däremot får utredningen se över reglerna kring avskedandetvister om det bedöms vara lämpligt. Utredningen har bestått av den särskilde utredaren och en utredningssekreterare. En referensgrupp bestående av representanter för LO, TCO och samt , Företagarna, och har biträtt utredningens arbete. Vidare har fyra experter från , , Utredningens uppdrag och arbete respektive utvärdering varit knutna till utredningen. Sammanträden med referensgruppen och experterna har hållits vid fem tillfällen. De synpunkter som utredningen har fått del av genom referensgruppen och experterna har beaktats i de bedömningar som utredningen har gjort. Slutsatserna som dras av underlaget och de förslag som läggs fram står dock utredaren ensam för. I betänkandet använder vi uttrycken utredningen och vi för att markera att texten i praktiken skrivits av den särskilde utredaren och utredningssekreteraren gemensamt. I betänkandet skriver vi om våra överväganden angående reglernas effekter för företag av olika storlekar. Det finns olika sätt att definiera och dela in företag utifrån deras storlek. Inom EU gäller en rekommendation som kategoriserar mikro-, små och medelstora företag (SMF). Företagen kategoriseras utifrån sin personalstyrka och omsättning eller årliga balansomslutning. Ett medelstort företag definieras som ett företag som sysselsätter färre än 250 personer och vars årsomsättning inte överstiger eller vars balansomslutning inte överstiger . Ett litet företag definieras som ett företag som sysselsätter färre än 50 personer och vars omsättning eller balansomslutning inte överstiger . Ett mikroföretag definieras i sin tur som ett företag som sysselsätter färre än 10 personer och vars omsättning eller balansomslutning inte överstiger per år.1 Sådana strikta definitioner kan vara nödvändiga t.ex. för insamling av statistik eller avgränsning av lagreglers tillämpningsområden. För utredningens syften är det inte nödvändigt att använda så strikta definitioner. När vi i våra resonemang nämner små eller mindre företag syftar vi närmast på företag med upp till omkring 50 anställda. När vi nämner de allra minsta företagen avser vi företag som har ett fåtal anställda, upp till cirka tio personer. I många fall gör sig de argument vi behandlar mer gällande ju mindre företag det rör sig om. Utredningen har, i enlighet med direktivet, genomfört en kartläggning av hur uppsägningstvister hanteras i praktiken. Vi har valt att även inkludera avskedandetvister i kartläggningen eftersom reglerna hänger nära samman med varandra och att ändringar i 1 Kommissionens rekommendation 2003/361/EG av om definitionen av mikroföretag samt små och medelstora företag. Utredningens uppdrag och arbete regleringen av uppsägningstvister därför inte bör göras utan att regleringen kring avskedandetvister beaktas. Som en del av kartläggningen har vi gått igenom ett stort antal domar. Det rör sig dels om mål som rör ogiltighet och skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande, dels om mål som enbart rör skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande. Vi har inte haft tillräckliga resurser för att kunna göra en heltäckande studie av alla mål från alla domstolar utan vi har på olika sätt varit tvungna att begränsa vårt underlag. Vi har därför valt att koncentrera oss på domar från Arbetsdomstolen och de fyra tingsrätterna , , och – 2010. Vi har också hämtat in viss statistik från övriga tingsrätter och tagit del av den statistik som förekommer i Arbetsdomstolens årsredovisningar. Resultatet av kartläggningen redovisas i kapitel 3. När det gäller de tvister som avgörs på förhandlingsstadiet, dvs. innan talan väcks vid domstol, finns inte några heltäckande register att hämta information från. Utredningen har inte heller haft resurser för att t.ex. genom enkätundersökningar ta fram egna data angående de tvister som löses på förhandlingsstadiet. Som underlag i den delen har vi därför ställt frågor till referensgruppen som med hjälp av sina respektive organisationer har bidragit med material. I utredningsarbetet har ingått ett besök hos Arbetsdomstolen där vi har träffat ordförandena och ställt frågor angående deras bild av tvistehanteringen. Vidare har vi träffat företrädare för ett antal mindre arbetsgivarorganisationer och för Arbetslöshetskassornas . Vi har också varit på besök i där vi har träffat företrädare för både , domstolsväsendet och arbetsgivarrespektive arbetstagarorganisationerna som har informerat oss om hur den danska tvistelösningen fungerar. Utredningen har under arbetets gång samrått med och . En konsekvensutredning har genomförts och redovisats i enlighet med kommittéförordningen och de särskilda riktlinjerna i direktivet. Utredningen presenterar också författningsförslag. 2.1.1Saklig grund för uppsägning En central uppgift för anställningsskyddsregleringen är att ge arbetstagarna trygghet i anställningen. Lagstiftningen och dess tilllämpning kan sägas bygga på idén att anställningen inte bara handlar om arbetstagares inkomster och försörjning, utan även är central för arbetstagarens sociala liv och ställning. Med detta synsätt syftar anställningsskyddet till att arbetstagare inte utan objektiva skäl ska ställas utanför den sociala gemenskap och möjlighet till personlig utveckling som ett arbete ger. Kravet på saklig grund vid uppsägning ska ge de anställda en värdig och självständig, men för den skull inte oansvarig, ställning på arbetsplatsen och bidrar därmed till att stärka demokratin. Grunden för anställningsskyddets funktion är alltså inte begränsad till att skydda arbetstagare mot fluktuationer i inkomst. I linje med detta synsätt ligger att anställningstryggheten i allt högre grad uppfattas som en generell grundläggande rättighet för den anställda på arbetsplatsen, en rätt som återfinns i artikel 30 i den Europeiska Unionens stadga om grundläggande rättigheter, vilken utgör en integrerad del av . Den mest centrala bestämmelsen i LAS är 7 § vilken anger att arbetsgivare för att få säga upp en tillsvidareanställd måste ha saklig grund. Begreppet saklig grund beskrivs inte närmare i lagen, men har belysts i ett mycket stort antal rättsfall från Arbetsdomstolen. Domstolen bedömer frågan efter en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter och begreppet saklig grund låter sig därför inte sammanfattas i någon enkel formel. Lagen skiljer mellan uppsägningar av personliga skäl respektive uppsägningar pga. arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen krävs normalt att denne brutit mot eller misslyckats med att uppfylla någon förpliktelse som följer av anställningsavtalet. Det förutsätts normalt att överträdelsen varit av väsentlig betydelse för arbetsgivaren och att detta stått rimligt klart för arbetstagaren.