sou · GZB35 · 2012-01-01 00:00:00 — I materiellt hänseende innebär direktivet att medlemsstaterna är skyldiga att efter samråd med arbetsmarknadens parter göra en översyn av eventuella begränsningar eller förbud mot arbete som utförs av personal som hyrs ut av bemanningsföretag (artikel 4). Begränsningar eller förbud av denna karaktär kan endast motiveras av allmänintresset, särskilt arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Om sådana begränsningar eller förbud föreskrivs i kollektivavtal, får översynen utföras av de parter på arbetsmarknaden som har förhandlat fram det berörda avtalet. Medlemsstaterna ska informera kommissionen om resultatet av översynen. Artikel 5 föreskriver att medlemsstaterna ska införa en likabehandlingsprincip som ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Likabehandlingsprincipen innebär att grundläggande arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som uppdraget i kundföretaget varar, ska vara minst de villkor som skulle ha gällt för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst. De grundläggande villkor som avses är, enligt artikel 3 f i direktivet, arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget och som avser arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester, helgdagar och lön. Regler i kundföretaget som gäller skydd av gravida och ammande kvinnor och skydd av barn och ungdomar ska också följas, liksom sådana regler som rör likabehandling av kvinnor och män samt åtgärder för att motverka all diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. I direktivet ges möjlighet för medlemsstaterna att tillgodose skyddet för anställda i bemanningsföretag på andra sätt än genom den föreskrivna likabehandlingsprincipen. En sådan möjlighet, som var angelägen för svensk del under förhandlingarna av direktivet, följer av artikel 5.3. Där anges att medlemsstaterna efter samråd med arbetsmarknadens parter får ge dessa möjlighet att bibehålla eller ingå kollektivavtal med överenskommelser om arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som avviker från artikelns huvudprincip om likabehandling. En förutsättning för detta är dock att det övergripande skyddet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag respekteras. Enligt artikel 5.5 är medlemsstaterna skyldiga att vidta lämpliga åtgärder för att förhindra missbruk vid tillämpningen av artikel 5 och särskilt för att förhindra flera på varandra följande uppdrag som syftar till att kringgå direktivets bestämmelser. Direktivet innehåller också bestämmelser som syftar till att göra det lättare för arbetstagare i bemanningsföretag att få permanent anställning i kundföretaget samt regler som bl.a. rör tillgång till gemensamma inrättningar, förmåner och utbildning hos kundföretaget (artikel 6). Slutligen finns bestämmelser om representation för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag samt om information till arbetstagarrepresentanter i kundföretaget i samband med att företaget anlitar arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (artikel 6 respektive 7). Utgångspunkten för den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen generellt är att samma regler gäller för anställda i bemanningsföretag som för andra kategorier arbetstagare. Samma regler om anställningsskydd och medbestämmande gäller således för anställda i bemanningsföretag som för anställda i andra typer av företag. Detsamma gäller bestämmelser om exempelvis semester, arbetstid och skydd mot diskriminering. I viss lagstiftning, t.ex. arbetsmiljölagen (1977:1160), finns dock bestämmelser som särskilt tar sikte på inhyrd arbetskraft (se 3 kap. 12 §). Även lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft innehåller vissa regler som syftar till att skydda anställda i bemanningsföretag och motverka att bemanningsföretagsformen används på ett sätt som lagstiftaren ansett vara otillbörligt. Sådana grundläggande arbets- och anställningsvillkor som omfattas av likabehandlingsprincipen i direktivets artikel 5 regleras vid sidan av lagstiftningen ofta genom kollektivavtal. Det finns särskilda kollektivavtal på förbundsnivå som reglerar villkoren för anställda i bemanningsföretag som omfattas av avtalen. Utredaren ges i uppdrag att överväga och lämna förslag på åtgärder som behöver vidtas för att genomföra direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i svensk rätt. Utgångspunkten för utredarens överväganden och förslag ska vara att vidmakthålla den grundläggande principen på arbetsmarknaden att huvudansvaret för reglering av löne- och anställningsvillkor överlåtits på arbetsmarknadens parter. Målet ska vara att direktivet genomförs på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Ytterligare en sådan allmän utgångspunkt för utredarens arbete är att ta hänsyn till att direktivet har två syften, dels att uppställa skydd för arbetstagare, dels att främja bemanningsföretagsverksamhet som ett sätt att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer. Utredaren ska lämna förslag till de författningsregleringar som utredningen kan ge anledning till. Hur ska likabehandlingsprincipen genomföras i med hänsyn till traditionerna på den svenska arbetsmarknaden? Arbets- och anställningsvillkoren på vissa områden för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska som uppdraget varar minst vara de villkor som skulle ha gällt för dem om de hade anställts direkt av kundföretaget för att inneha samma tjänst. Det är möjligt för medlemsstaterna att, under vissa förutsättningar, införa eller tillämpa befintliga lösningar i fråga om skyddet för anställda i bemanningsföretag enligt bland annat kollektivavtal. I är det arbetsmarknadens parter som svarar för lönebildningen och den sker i princip utan inblandning från statsmakternas sida. Även övriga villkor regleras i stor utsträckning i kollektivavtal. har inte något system för att förklara att ett kollektivavtal ska tillämpas på samtliga arbetstagare inom en viss bransch (s.k. allmängiltigförklaring). Villkoren för anställda i bemanningsföretag regleras i huvudsak genom särskilda kollektivavtal. Avtal för arbetare finns mellan bransch- och arbetsgivarorganisationen och samtliga 15 . Avtal för tjänstemän finns mellan Bemanningsföretagen och Unionen respektive Akademikerförbunden. Det finns också avtal mellan exempelvis Bemanningsföretagen och . För att ett företag ska kunna bli medlem i Bemanningsföretagen och få en kollektivavtalsbaserad auktorisation krävs att en rad villkor är uppfyllda, bl.a. att företaget genomgår årlig granskning av auktorisationsnämnden, är bundet av kollektivavtal och följer förbundets stadgar. Enligt tillgänglig statistik täcktes av arbetstagarna av kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden. Den exakta täckningsgraden på varje avtalsområde varierar, men det torde stå klart att bemanningsföretagsbranschen tillhör de branscher där täckningsgraden är hög. Någon hundraprocentig täckning rör det sig dock inte om, vilket innebär att inte alla anställda i bemanningsföretag omfattas av kollektivavtal. Det ovan sagda ger upphov till frågeställningar om hur direktivet kan och bör genomföras när villkoren för anställda i bemanningsföretag, som i , är reglerade i kollektivavtal. Dessa frågor ska belysas utifrån de utgångspunkter som angivits ovan, dvs. att direktivet bör genomföras på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Förhållandet mellan direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. 1, Celex 31996L0071) (nedan kallat utstationeringsdirektivet) och direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag är inte helt klart. En särskild fråga är om och i så fall hur medlemsstaternas genomförande av utstationeringsdirektivet påverkas av bemanningsföretagsdirektivet. Det kan noteras att skäl 22 i bemanningsföretagsdirektivet anger att direktivet ska genomföras utan att det påverkar tillämpningen av utstationeringsdirektivet. Å andra sidan är en utgångspunkt enligt utstationeringsdirektivet att värdlandets minimivillkor inom de områden som anges i direktivet ska tillämpas på anställda i bemanningsföretag som utstationeras från ett annat medlemsland. Det finns två bestämmelser i utstationeringsdirektivet som specifikt berör villkor för anställda i bemanningsföretag. Den första är artikel 3.1 d i utstationeringsdirektivet som anger att mottagarlandets bestämmelser om villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för uthyrning av arbetskraft, ska tillämpas vid utstationering. Den andra är artikel 3.9 som anger att medlemsstaterna kan fastställa att bemanningsföretag som är etablerade i en annan medlemsstat ska garantera arbetstagare som de utstationerar samma villkor som de som tillämpas för tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs. Med tillfälligt anställda avses anställda i bemanningsföretag. Mot bakgrund av ovanstående ska utredaren ta ställning till om det är möjligt att genomföra direktivets bestämmelser helt eller delvis genom kollektivavtal, överväga om kompletterande lagstiftning behöver införas och i så fall lämna förslag till en sådan reglering, överväga om det föreslagna genomförandet av direktivet nödvändiggör ändringar när det gäller behandlingen av arbetstagare som utstationeras till av bemanningsföretag som är etablerade i ett annat land. I så fall ska utredaren lämna förslag på sådana ändringar. Finns det omotiverade hinder på den svenska arbetsmarknaden mot arbete som utförs av personal som hyrs ut av bemanningsföretag? Direktivet ställer upp krav på att medlemsstaterna ska göra en översyn av eventuella begränsningar eller förbud mot att anlita arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Sådana eventuella begränsningar eller förbud får endast motiveras av allmänintresset, särskilt arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Översynen ska göras efter samråd med arbetsmarknadens parter. Parterna ansvarar själva för att göra en motsvarande översyn i fråga om begränsningar eller förbud som följer av kollektivavtal. göra en översyn av eventuella begränsningar eller förbud mot att anlita arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag som följer av lag, förordning eller praxis, bedöma om eventuella hinder är motiverade med stöd av de skäl som anges i direktivet, i förekommande fall lämna förslag till ändringar. Hur förhåller sig direktivets övriga regler till nuvarande reglering i ? Artikel 6 i direktivet innehåller bestämmelser som rör tillgång till anställning, gemensamma inrättningar och yrkesutbildning. Bland annat ska arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag informeras om lediga platser i kundföretaget för att få samma möjligheter att hitta tillsvidareanställning som övriga arbetstagare i det företaget. Vidare anges att bemanningsföretagen inte får kräva ersättning från arbetstagarna för en placering i ett kundföretag eller för att dessa tar anställning hos ett kundföretag efter att de har utfört ett uppdrag i det företaget. Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska också ges tillgång till förmåner eller gemensamma inrättningar inom kundföretaget på samma villkor som arbetstagare som är direkt anställda i företaget, såvida inte skillnaden i behandling motiveras av objektiva skäl. Artiklarna 7 och 8 i direktivet innehåller regler som tar sikte på representation för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag samt bestämmelser om information till arbetstagarrepresentanter i kundföretaget. Artiklarna 6–8 innehåller bestämmelser som delvis regleras i lag i . Exempelvis finns i 6 § lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft ett förbud mot att ta betalt av arbetssökande eller arbetstagare vid uthyrning av arbetskraft. Det finns även annan arbetsrättslig reglering som det kan bli aktuellt att ta hänsyn till vid genomförandet av direktivet i denna del, såsom exempelvis lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, lagen (1982:80) om anställningsskydd och lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. Därutöver kan också reglering i kollektivavtal förekomma. analysera hur direktivets regler om tillgång till anställning, gemensamma inrättningar och yrkesutbildning stämmer överens med svensk rätt, analysera hur direktivets regler om representation för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag samt bestämmelserna om information till arbetstagarrepresentanter i kundföretaget stämmer överens med svensk rätt, i förekommande fall lämna förslag till ändringar som behövs för att genomföra direktivet i dessa delar. Till stöd för utredarens arbete ska en referensgrupp med representanter för arbetsmarknadens parter och eventuellt andra organisationer med intresse i frågan inrättas. Utredaren ska beakta relevanta överenskommelser som slutits inom ramen för och . Utredaren bör hålla sig informerad om arbetet i andra länder med att genomföra direktivet samt hur andra medlemsstater och kommissionen ser på exempelvis förhållandet mellan direktivet och utstationeringsdirektivet. Genomförandet i övriga nordiska länder ska uppmärksammas särskilt. Utredaren ska analysera och bedöma effekterna av förslagen i de avseenden som omfattas av 14–15 a §§ i kommittéförordningen (1998:1474). Särskilt viktigt är det att belysa förslagens konsekvenser för de mindre företagen. Utredaren ska redovisa uppdraget . Europeiska unionens officiella tidning L 327/9 OCH RÅDETS DIREKTIV 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV med beaktande av fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 137.2, med beaktande av kommissionens förslag, med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommit téns yttrande (1), efter att ha hört , i enlighet med förfarandet i artikel 251 i fördraget (2), och av följande skäl: (1)Detta direktiv står i överensstämmelse med de grundläg gande rättigheter och de principer som erkänns i Euro peiska unionens stadga om de grundläggande rättighe terna (3). Det är särskilt utformat för att fullt ut garantera efterlevnad av artikel 31 i stadgan, som föreskriver att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden, till begränsning av den max imala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester. (2)I punkt 7 i gemenskapsstadgan om arbetstagares grund läggande sociala rättigheter föreskrivs bland annat att förverkligandet av den inre marknaden måste leda till att levnads- och arbetsvillkoren för arbetstagarna inom Europeiska gemenskapen förbättras. Detta ska ske genom en harmonisering av dessa villkor, i huvudsak avseende sådana arbetsformer som visstidsanställning, deltidsar bete, arbete som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och säsongsarbete. (1) EUT C 61, , s. 124. yttrande av (EUT C 25 E, 29.1.2004, s. 368), rådets gemensamma ståndpunkt av , ståndpunkt av den (ännu ej offentliggjord i EUT). EUT C 303, 14.12.2007, s. 1. (3)Kommissionen samrådde i en lighet med artikel 138.2 i fördraget med arbetsmarkna dens parter på gemenskapsnivå om åtgärder som skulle kunna antas på gemenskapsnivå i fråga om flexibel ar betstid och trygghet för arbetstagarna. (4)Kommissionen ansåg efter detta samråd att gemenskaps åtgärder var lämpliga och samrådde vidare, i enlighet med artikel 138.3 i fördraget med ar betsmarknadens parter om det planerade förslagets inne håll. (5)De avtalsslutande parterna förklarade i ingressen till det ramavtal om visstidsarbete som slöts att de hade för avsikt att utreda behovet av liknande avtal för arbete som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och beslutade att inte inkludera ar betstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i direktivet om visstidsarbete. (6)De allmänna sektorsövergripande organisationerna, dvs. Europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (Unice) (4), Europeiska centrumet för offentliga företag (CEEP) och Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) informerade i en gemensam skrivelse av kommissionen om att de ville inleda det förfarande som föreskrivs i artikel 139 i fördraget. I ytterligare en gemensam skrivelse av bad de kommissionen att förlänga den tidsfrist som avses i arti kel 138.4 med en månad. Kommissionen biföll denna begäran och förlängde förhandlingstiden till och med . (7)meddelade arbetsmarknadens parter att deras förhandlingar om arbete som utförs av arbets tagare som hyrs ut av bemanningsföretag inte hade lett fram till något avtal. (8)ansåg att det var av avgö rande betydelse att ge ny stimulans åt Lissabonstrategin och lägga om prioriteringarna till tillväxt och sysselsätt ning. Rådet godkände de integrerade riktlinjerna för till växt och sysselsättning 2005–2008 som bland annat syftar till att främja flexibilitet i kombination med anställ ningstrygghet och minska segmenteringen av arbetsmark naden, med vederbörlig hänsyn till den roll som arbets marknadens parter har. (4) Unice ändrade sitt namn till BUSINESSEUROPE . L 327/10 Europeiska unionens officiella tidning (9)I enlighet med kommissionens meddelande om den so ciala agendan omfattande perioden som välkomnades av som ett bidrag för att uppnå målen för Lissabonstrategin genom att stärka den europeiska sociala modellen ansåg Euro att nya arbetsorganisationsformer och ökad mångfald i fråga om anställningsvillkoren för arbetstagare och företag som bättre kombinerar flexibilitet och trygg het skulle bidra till anpassningsförmågan. Vidare god kände de överens komna principerna om flexicurity som innebär jämvikt mellan flexibilitet och trygghet på arbetsmarknaden och bidrar till att både arbetstagare och arbetsgivare kan ta vara på de möjligheter som globaliseringen erbjuder. (10)Det råder avsevärda skillnader inom Europeiska unionen när det gäller att anlita arbetstagare som hyrs ut av be manningsföretag och i fråga om rättsläge, rättslig ställ ning och arbetsvillkor för dessa arbetstagare. (11)Arbete som utförs av arbetstagare som hyrs ut av be manningsföretag tillgodoser både företagens behov av flexibilitet och arbetstagarnas behov av att förena privat liv och yrkesliv. Det bidrar således till att skapa arbets tillfällen och till deltagande och integration på arbets marknaden. (12)Genom detta direktiv fastställs en skyddsram för arbets tagare som hyrs ut av bemanningsföretag som är ickediskriminerande, öppen och proportionerlig som den respekterar arbetsmarknadernas mångfald och de skilda förbindelserna mellan arbetsmarknadens parter. (13)I rådets direktiv /383/EEG av om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande (1), fastställs de bestämmelser om säkerhet och hälsa i arbetet som ska tillämpas på arbets tagare som hyrs ut av bemanningsföretag. (14)Grundläggande arbets- och anställningsvillkor för arbets tagare som hyrs ut av bemanningsföretag bör minst mot svara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts av kundföretaget för att utföra samma arbete. (15)Anställningskontrakt i form av tillsvidareanställning är det vanliga anställningsförhållandet. För arbetstagare som har ett kontrakt om tillsvidareanställning med be manningsföretaget och med hänsyn till det särskilda skydd som ett sådant kontrakt ger, bör följaktligen en möjlighet föreskrivas att göra undantag från de bestäm melser som gäller i kundföretaget. (1) EGT L 206, 29.7.1991, s. 19. (16)För att på ett flexibelt sätt kunna klara av arbetsmarkna dernas mångfald och de skilda förbindelserna mellan ar betsmarknadens parter kan medlemsstaterna låta arbets marknadens parter fastställa arbets- och anställningsvill kor under förutsättning att den övergripande skyddsnivån för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag re spekteras. (17)Under vissa begränsade omständigheter och på grundval av ett avtal som ingåtts av arbetsmarknadens parter på nationell nivå bör medlemsstaterna dessutom, i begrän sad utsträckning, kunna avvika från principen om lika behandling så länge som en tillräcklig skyddsnivå ges. (18)Förbättringen av det grundläggande skyddet för arbets tagare som hyrs ut av bemanningsföretag bör åtföljas av en översyn av eventuella begränsningar eller förbud som kan ha införts när det gäller arbete som utförs av arbets tagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Dessa kan endast motiveras av allmänintresset, särskilt skyddet av arbetstagarna, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet och behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. (19)Detta direktiv påverkar inte arbetsmarknadens parters självbestämmanderätt och bör inte heller påverka relatio nerna dem emellan, t.ex. rätten att förhandla och sluta kollektivavtal i enlighet med nationell lagstiftning och praxis med iakttagande av rådande gemenskapslagstift ning. (20)Bestämmelserna i detta direktiv om begränsningar av el ler förbud mot arbete som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag påverkar inte tillämp ningen av nationell lagstiftning eller praxis om förbud mot att ersätta arbetstagare som strejkar med arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. (21)Medlemsstaterna bör föreskriva administrativa eller rätts liga förfaranden för att garantera rättigheterna för arbets tagare som hyrs ut av bemanningsföretag och bör före skriva effektiva, avskräckande och proportionella sanktio ner vid överträdelse av de skyldigheter som fastställs i detta direktiv. (22)Detta direktiv bör genomföras med iakttagande av för dragets bestämmelser om fritt tillhandahållande av tjäns ter och fri etableringsrätt, och utan att det påverkar till lämpningen av och rådets direktiv /71/EG av om utstationer ing av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (2). (2) EGT L 18, 21.1.1997, s. 1. Europeiska unionens officiella tidning L 327/11 (23)Eftersom målet för detta direktiv, nämligen att fastställa en harmoniserad ram på gemenskapsnivå som skyddar arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, inte i tillräcklig utsträckning kan nås av medlemsstaterna och det därför, på grund av åtgärdens omfattning eller verk ningar bättre kan uppnås på gemenskapsnivå, kan ge menskapen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritets principen i artikel 5 i fördraget. I enlighet med propor tionalitetsprincipen i samma artikel går direktivet inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål. HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE. 1.Detta direktiv är tillämpligt på arbetstagare som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande med ett be manningsföretag och som hyrs ut till kundföretag för att tem porärt arbeta under deras kontroll och ledning. 2.Detta direktiv är tillämpligt på offentliga och privata före tag som är bemanningsföretag eller kundföretag och bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte. 3.Medlemsstaterna får, efter samråd med arbetsmarknadens parter, föreskriva att detta direktiv inte är tillämpligt på anställ ningskontrakt eller anställningsförhållanden som ingås inom ramen för särskilda offentliga program eller program med of fentligt stöd för yrkesinriktad utbildning, arbetslivsintegrering eller omskolning.