sou · H0B328 · 2012-04-19 00:00:00 — Arbetsställena delades sedan in i små, medelstora och stora arbetsställen, där arbetsställen med 20–49 anställda klassifi- cerades som små arbetsställen, 50–499 anställda klassificerades som medelstora och 500 eller fler anställda klassificerades som stora. Totalt 750 arbetsgivare svarade på frågor om bland annat arbets- miljö, arbetsvillkor, attityder samt huruvida det förekommer någon extra satsning på de äldre anställda. Eftersom urvalet gjordes efter arbetsställenas storlek är vissa branscher och sektorer under- respektive överrepresenterade jämfört med hur bransch- och sek- torsfördelningen såg ut på riksnivå. RFV gjorde bedömningen att antalet observationer i urvalet var tillräckligt stort för att analyser om förhållandena på bransch- och sektorsnivå kunde genomföras, om än med en viss försiktighet för vissa branscher. undersökning är stratifierad både utifrån företagsstor- lek och utifrån sektor, jämfört med undersökningen som genom- Attityder mot äldre arbetskraft fördes 2001 som enbart var stratifierad efter företagsstorlek. Detta innebär att jämförelse mellan åren vad gäller indelning efter sektor och bransch ska göras med försiktighet. 13.2.2Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma I enkäten genomfördes ställdes frågan till arbetsgivare om anställda borde stanna kvar längre på arbetsmarknaden till följd av den förväntade framtida bristen på arbetskraft. instämde med påståendet, dvs. mer än hälften är av en annan åsikt. anser att de äldre borde gå i pension tidigare för att lämna plats för yngre. En stor andel arbetsgivare anser dels att äldre har svårare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen som t.ex. teknologi och om- organisationer, dels att yngre är bättre utbildade än äldre. av arbetsgivare på stora företag anser att äldre är sämre utbildade än de yngre. Andelen på medelstora före- tag är . Detta skiljer sig med andra ord åt beroende på företagets storlek. Andelen som anser detta har dock minskat avsevärt jämfört med arbetsgivares attityder . Enligt resultaten i undersökningen som genomfördes ansåg av arbetsgivare vid stora arbetsplatser att yngre är bättre utbildade, jämfört med endast cirka hälften av arbetsgivare vid små och medelstora arbetsplatser. Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga representanter, 2012. En något lägre andel arbetsgivare vid arbetsplatser med fler än 500 anställda anser att yngre är mer produktiva och att äldre har svårare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen. Det tycks således vara förenat med svårigheter att hävda att arbetsgivare vid arbetsplatser inom en viss storleksklass har en entydigt negativ inställning till äldre. Störst skillnad mellan arbetsgivare inom olika sektorer före- ligger beträffande inställningen till äldres produktivitet och huru- vida äldre borde gå i pension tidigare för att bereda plats för de yngre. Det är framför allt arbetsgivare inom SAF-LO som har svarat positivt på dessa påståenden. Andelen som anser att äldre borde lämna plats för de yngre är lägst inom avtalsområde KAP- KL, vilket kan beror på den utbredda medvetenheten om den förväntade framtida bristen på arbetskraft inom välfärdssektorn. Det är även värt att notera att inställningen till äldres produktivitet och åsikten att de äldre borde lämna över till de yngre förefaller sammanhänga. Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga representanter, 2012 Det är större andel fackliga representanter än arbetsgivare som anser att äldre är mindre anpassliga inför omorganisationer. Var tredje facklig representant inom SAF-LO anser att äldre är mindre produktiva och borde gå i pension tidigare för att lämna plats för yngre. Motsvarande andel bland arbetsgivare är . Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga representanter, 2012 Arbetsplatsens könsstruktur förefaller ha betydelse för arbets- givares attityder till äldre yrkesarbetande. Det är framför allt arbetsgivare på mansdominerade arbetsplatser som är negativt inställda till äldre anställda, den könsfördelning som är i majoritet inom just SAF-LO kollektivet. Det är nästan dubbelt så stor andel av arbetsgivare på mansdominerande arbetsplatser som anser att äldre är mindre produktiva och bör överlämna till yngre förmågor. Skillnaden i inställning till äldre anställda mellan mansdominerande och kvinnodominerande arbetsplatser har ökat det . I enkäten som genomfördes framgick att i jämförelse med kvinnodominerade arbetsplatser är det endast en något större andel arbetsgivare vid mansdominerade arbetsplatser som anser att äldre är mer produktiva. Att det framför allt är äldre kvinnors utbildningsnivå som har förbättrats kan vara en bakomliggande förklaring. Den kraftiga ökningen av arbets- kraftsdeltagande bland kvinnor födda jämfört med födda sammanhänger med förändrad utbildningsnivå. Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 En stor andel av arbetsgivarna inom samtliga branscher anser att yngre anställda är bättre utbildade. Andelen som anser detta är störst inom offentlig förvaltning, utvinning samt handel och kom- munikation (se diagram 13.1). Det går att urskilja en viss trend- ändring i attityder mot äldre inom vissa branscher. Inom exem- pelvis hotell- och restaurangbranschen anser färre arbetsgivare att yngre är bättre utbildade än äldre jämfört 2001. Dagens äldre arbetskraft skiljer sig i flera avseenden från de som var . Dagens äldre är exempelvis friskare och mer välutbildade än de födda , dvs. de som svarade på enkät- undersökningen . Attityder mot äldre arbetskraft Yngre är mer produktiva Yngre är bättre utbildade Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Även inom finansiell verksamhet och fastighetsverksamhet har utvecklingen gått mot att färre anser att yngre är bättre utbildade jämfört med äldre. Värt att notera är dock att skillnaden mellan branscherna vad gäller påståendet att yngre är bättre utbildade kan spegla arbetsgivares olika syn på utbildning. En del tänker enbart på den formella utbildningen medan andra betraktar yrkeserfarenhet som utbildning vilket innebär att det är svårt att dra generella slut- satser om skillnader mellan branscher. Inom utbildningsbranschen samt inom hälso- och sjukvård har dock utvecklingen gått i motsatt riktning. Man kan urskilja en viss trendökning av andelen arbetsgivare inom utbildningsbranschen som anser att yngre är bättre utbildade jämfört med . Den snabba utvecklingen inom informations- och kommunikationsteknologin kan utgöra en bidragande orsak till utvecklingen. Arbetsgivares svar angående äldres relativa utbildning samvari- erar inom vissa branscher med arbetsgivares inställning till äldres produktivitet. Det gäller framför allt byggverksamhet och handel- och kommunikation. Attityder mot äldre arbetskraft 13.2.3Tidigt utträde från arbetsmarknaden Kapitlen 14 och 17 behandlar hur tjänstepensioner utgör ett sätt att lämna arbetsmarknaden . Vid sidan om ordinarie avtals- bestämmelser inom respektive kollektivavtalsområde förekommer ett flertal speciallösningar som skapar ekonomiskt utrymme för tidig pensionsavgång, t.ex. löneväxling där individer avstår från löne- ökning för att placera det i tjänstepensionen, deltidspensionslös- ningar samt avgångspension eller liknande som möjliggör att gå i pension . Löneväxling, dvs. möjligheten att öka placeringen i tjänste- pensionssparande i stället för löneökning förekommer i större ut- sträckning på de stora företagen, cirka hälften av arbetsgivare på stora företag anger att detta förekommer. Även avgångspensions- lösningar i syftet att möjliggöra tidig pensionsavgång förekommer främst på de större företagen. Så många som hälften av arbetsgivare på stora företag anger att de tillämpar avgångspensionslösningar. Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Avgångspensionslösningar tillämpas framförallt av offentligt anställda (PA03 och KAP-KL). av arbetsgivare inom offentlig förvaltning och inom hälso- och sjukvård anger att de erbjuder avgångspensionslösningar. Attityder mot äldre arbetskraft Löneväxling och extra pensionssparande förekommer i störst utsträckning inom avtalsområdet för privatanställda tjänstemän. Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 I de fall avgångspensionslösningar förekommer på företaget anger majoriteten av arbetsgivare för de offentligt anställda att pensio- nering sker eller tidigare. Inom PA03 anger var fjärde arbetsgivare att avgångspension erbjuds eller tidigare. Bland privatanställda tjänstemän (ITP) och privatanställda arbetare () erbjuds de flesta avgångs- pensionslösningar vid . Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Avgångspensionslösningar är vanligast på mans- dominerande arbetsplatser (se tabell 13.8). Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Attityder mot äldre arbetskraft På frågan vilka faktorer som gör att de anställda går i pension före 65 anger mer än hälften av arbetsgivare inom offentlig förvaltning och hälso- och sjukvård hälsa och arbetsförhållanden som anled- ningar som brukar förekomma. Andelen är därmed större än inom branscher som utvinning och byggverksamhet. Arbetsgivare inom offentlig förvaltning, hotell- och restaurang samt inom hälso- och sjukvård anger i störst utsträckning möjligheten att sluta genom avtalspension som skäl till att de äldre lämnar arbetsplatsen för 65. Var femte inom offentlig förvaltning och inom hotell- och restaurangbranschen anger att det finns en etablerad pensionsnorm inom branschen som, i vissa fall, kan ligga bakom pensionering före 65. Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Att avtalspension förekommer som skäl för förtida utträde anges av cirka en tredjedel av arbetsgivare inom PA03 och KAP-KL och cirka var fjärde arbetsgivare inom ITP. Hälsotillstånd anges oftast av arbetsgivare inom offentlig sektor. Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Synen på vilka orsaker som ligger till grund för förtida pensio- nering skiljer sig mellan arbetsgivare och facket inom samtliga sektorer. Synen att hälsotillstånd och arbetsförhållanden ligger till grund för förtida utträde är i mycket större omfattning hos fackliga representanter inom KAP-KL och SAF-LO. Var fjärde facklig rep- resentant inom SAF-LO och PA03 anger detta som orsak till skill- nad från bland arbetsgivare inom respek- tive sektor. Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012. 13.2.4Att skapa förutsättningar i arbete Ungefär hälften av arbetsgivare inom statlig sektor anger att äldre väntar allt längre med att ta ut pension. Bland arbetsgivare inom kommuner och landsting ligger siffran på . Det är relativt få arbetsgivare som anser att äldre anställda i större utsträckning än övriga åldersgrupper är i behov av riktade åtgärder avseende sådant som arbetsinnehåll och arbetsformer. Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Ungefär var fjärde arbetsgivare anger att företaget har utarbetat policydokument som reglerar hur arbetsmiljön ska anpassas till äldres villkor. Andelen är något högre bland arbetsgivare inom SAF-LO-området. anger endast ett fåtal arbetsgivare att äldre erbjuds större flexibilitet jämfört med yngre avseende arbetstider, övertid och specialanpassad arbetsmiljö (se tabell 13.12). Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Attityder mot äldre arbetskraft Möjlighet att gå ner i arbetstid till deltid anges framförallt av arbets- givare inom SAF-LO och KAP-KL. På KAP-KL:s område finns ut- arbetade särskilda delpensionslösningar. Cirka var tionde arbetsgivare inom avtalsområdet för privat- anställda tjänstemän anger att äldre erbjuds utökade möjligheter till regelbunden företagshälsovård jämfört med yngre. Inom övriga av- talsområden ligger andelen av arbetsgivare som anger detta på mellan . anger inom samtliga sektorer att de erbjuder kompetensutveckling i mindre utsträckning till äldre jäm- fört med till yngre arbetskraft. enkät ställdes även frågor om effekterna av höjning av LAS-åldern till samt frågan om högre kostnader för äldre arbetstagare (t.ex. relativa lönenivåer och tjänstepensionspremier) har betydelse för efterfrågan på äldre arbetskraft. Enligt resultatet av undersökningen anger något lägre än var femte arbetsgivare på mansdominerande arbetsplatser att tjänstepensionspremier utgör ett hinder för att anställa och behålla äldre arbetskraft. Flera arbets- givare på mansdominerande företag anser även att äldres löner är för höga i relation till övriga anställda. Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Attityder mot äldre arbetskraft Främst inom SAF-LO anges höjningen av LAS-åldern anges som ett skäl till att företagare är mer försiktiga att anställa äldre. Det är värt att notera att det är inom samma avtalsområde som flest arbetsgivare anser att äldres produktivitet är lägre än de yngres (se tabell 13.2). Tjänstepensionspremier anges som hinder för att anställa äldre hos framför allt arbetsgivare inom privat sektor och särskild inom avtalsområde med stort inslag av förmånsbestämda regler (ITP2) där det förekommer åldersspecifika tjänstepensionspremier (se kapitel 14 och 17). Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 Det är framför allt arbetsgivare inom avtalsområdet för privatanställda tjänstemän som anser att anställda över 60 har för höga lönenivåer i relation till övriga anställda. av arbetsgivare inom SAF-LO och inom angav att lägre tjänstepensionskostnader skulle leda till att arbetsgivare skulle anställa fler personer . Det är framförallt arbetsgivare inom SAF-LO som anger att subventio- nerad kompetensutveckling och arbetsmiljö för äldre skulle leda till en ökad andel anställda över 55. Attityder mot äldre arbetskraft Källa: enkät till arbetsgivare och fackliga företrädare, 2012 I finns ända en lag som förbjuder åldersdiskri- minering på arbetsmarknaden, in Employ- ment Act (). Den gäller numera alla oavsett ålder. Den ska därmed omöjliggöra ofrivillig pensionering. En rad studier har genomförts för att mäta effekterna av diskrimineringslagen. Undersökningar som bl.a. jämför effekter av delstatliga lagar och av den nationella lagen indikerar att lagstiftningen kan ha bidragit till något ökad sysselsättning bland äldre och lägre pensionering före , med en starkare positiv effekt på sysselsättningen för personer , enligt Neumark.5 finns det indika- tioner på att lagen kan minska de äldres chanser vid rekryteringar. har dock i praktisk tillämpning främst handlat om den diskriminering som uppenbarligen förekommer vid uppsägningar. Ny forskning från indikerar att en effektiv lag mot ålders- diskriminering förstärker effekterna av reformer som syftar till att öka arbetsutbudet bland äldre. Neumark och Song har undersökt sysselsättningseffekterna för äldre av reformer i socialförsäkringen i delstater med olika starka lagar mot diskriminering.6 Man an- 5Neumark D., The age discrimination in employment act and the challange of population aging, , 2008. 6Neumark D., Song J., Do stronger age discrimination laws make social security reforms more effective? Attityder mot äldre arbetskraft vänder panelstudien and Retirement Study HRS och fann att sysselsättningen bara ökade bland äldre i delstater med starka lagar mot åldersdiskriminering, som t.ex. högre straff. Som ett av de sista länderna i EU införde 2009 en lag som förbjuder diskriminering av äldre på arbetsmarknaden. Det finns vissa undantag bl.a. för pensioner och speciella anställningar. Ett för- slag om vidgad skydd i diskrimineringslagen presenterades 2010.7 Äldre anställda skyddas i praktiken också genom anställningsskyddet, LAS, genom turordningsregler vid uppsägning och företräde vid återanställning. Det finns dock begränsad kunskap om effekterna av LAS-skyddet (se kapitel 17). 7 Ett utvidgat skydd mot åldersdiskriminering SOU 2009:60. 14 Lönar det sig att arbeta längre för dagens äldre? Om äldre får behålla mer av lönen när de arbetar lägre, både som högre inkomst och en framtida högre pension, så väljer fler att delta längre i arbetskraften och att arbeta fler timmar. Det är ett rimligt antagande från forskningen och erfarenheterna av reformer. Därför har utredningen genomfört en ambitiös kart- läggning av det ekonomiska utbyte av pensionering jämfört med fortsatt arbete1 för att identifiera grupper där incitamenten för fortsatt arbete är otillräckliga eller otydliga. Analysen tar hänsyn till såväl det allmänna pensionssystemet, trygghetssystemen som till avtalspensioner och skatteregler. Detta skiljer beräkningarna från såväl prognosen i kuvert och från beräkningar på . Systemegenskaper hos offentliga, kollektivavtalade och privata pensionssystem, utformningen av grundskydden och inte minst skattesystemet kan påverka drivkrafter till arbete och därmed arbetsutbudet på en rad olika sätt. Pensionsreglerna kan påverka längden på arbetslivet genom kopplingen mellan antalet arbetade år och den utbetalade förmånens storlek. Dessutom kan effekter av förändrad arbetstid på ersättningsnivåns storlek påverka valet av arbetsomfattning. Även skattesystemet och skattefria transfe- reringar kan påverka beslut om att lämna arbetskraften. Skatter sänker även det relativa priset på fritid och obeskattat hemarbete. Skatte- och bidragssystemen påverkar arbetsutbud särskilt bland personer med låga inkomster. Höga marginaleffekter för dem med de lägre inkomsterna kan leda till att den flexibilitet som finns inbyggd i det reformerade pensionssystemet, där individen kan kombinera arbete och pension, endast utnyttjas av individer med 1 Se , , : Tjänste- pensioner och utträde från arbetslivet. Lönar det sig att arbeta längre för dagens äldre? Konsekvensen blir i sin tur att individer med låga inkomster har sämre förutsättningar att förbättra sin ekonomiska situation. Beräkningar har genomförts bland annat med hjälp av Pensions- myndighetens typfallsmodell. Analyserna visar hur pensionen och den ekonomiska standarden påverkas av att individen går i pension vid olika åldrar samt kombinerar pensionsuttag och förvärvsarbete på olika sätt. Analysen avser framför allt dagens äldre arbetskraft. Personer som är eller äldre hör till den stora s.k. babyboom- generationen, deras pensionsbeslut har relativt stor inverkan på samhället i stort. Dessa åldersgrupper omfattas de av särskilda övergångsregler både vad gäller allmän ålderspension och avtals- pensioner. Motsvarande kalkyler för yngre generationer blir betydligt mer schablonartade. För den som är i början av sin yrkes- karriär blir en pensionsprognos relativt fiktiv, ju närmare pensions- åldern en person är desto säkrare blir beräkningen. Alla äldre har inte möjlighet att arbeta längre, t.ex. av hälsoskäl eller på grund av långvarig arbetslöshet. Att sluta arbeta och att börja ta ut ålderspension är inte alltid samma sak. Både sjukdom och arbetslöshet kan innebära att de ekonomiska drivkrafter av för- värvsarbete som finns inbyggda i pensionssystemet inte kan tas till- vara. I en enkät genomförd av tillfrågades personer om sin inställning till valet mellan att besluta om att gå i pension tidigare eller att stanna kvar längre i arbetslivet. På frågan om när de tillfrågade planerar att gå i pension svarar att de planerar gå i pension före eller . Mer än efter pensionsreformen då den formella pensionsåldern 65 togs bort vill så många som gå i pension . av kvinnorna och av männen som planerar att gå i pension vid 65 angav att större ekonomiskt utbyte skulle få dem att arbeta efter 65. En viktig fråga är om de ganska stabila pensionsnormerna delvis kan förklaras av att äldre inte kan få tillräcklig information om bl.a. de ekonomiska fördelarna av att arbeta längre. Äldre kan fatta välgrundade beslut om att arbeta eller inte enbart om de kan få Lönar det sig att arbeta längre för dagens äldre? kunskap om hur extra intjänande påverkar ersättningsgrader i pensionssystemen och den disponibla inkomsten både före och efter pensioneringen. I enkätundersökning till äldre framgår att cirka var femte person i ålder 61–känner att de har bristfällig kunskap om både det allmänna pensions- systemet och tjänstepensionerna.2 Det är något fler som känner sig osäkra om regelverken kring tjänstepensionerna än om det all- männa pensionssystemet. Även skatteregler och regler kring övriga pensionsrelaterade ersättningar är komplicerade, vilket också försvårar för den en- skilda att fatta rationella pensionsbeslut. För att arbetsutbudsstimulerande egenskaper i pensions- och skattesystemen ska kunna få ett genomslag på äldres faktiska pensionsbeteende måste allmänheten har tillräckliga kunskaper om systemet. Äldre ska kunna bedöma sin framtida totala pension och på vilket sätt ökat förvärvsdeltagande kan påverka pensionens storlek. Den allmänna pensionen har förändrats från ett förmåns- bestämt system, där pensionen bestämdes som en viss procent av lönen, till ett avgiftsbestämt system, där pensionens storlek är svårare att räkna ut på förhand. I det årliga kuvertet från får de försäkrade en pensionsprognos. Prognosen bygger på stiliserade antaganden om framtiden och ger pensionens storlek i kronor vid olika pensionsåldrar. får de försäkrade även information om s.k. behövlig pen- sionsålder, dvs. hur länge måste man arbeta för att kompensera för effekten av ökad medellivslängd. En personligt anpassad pensionsprognos kan även beställas på internetportalen där man kan göra en beräk- ning som inkluderar tjänstepensioner. Prognosen tar dock inte hänsyn till vare sig skatteregler eller skattefria transfereringar vilket gör det i praktiken omöjligt för äldre att bedöma effekten av extra års intjänande på den ekonomiska standarden efter pensioneringen. Pensionsförvaltarna lämnar information om de avtalade pen- sionerna på bl.a. hemsidor och i annat informationsmaterial. Den informationen överensstämmer inte alltid med det som framgår av tjänstepensionsavtalen. I vissa fall handlar det om pensionsbolagens 2 enkät till individer i åldern 61–, 2011-2012. Lönar det sig att arbeta längre för dagens äldre? egna produkter som erbjuds till anställda inom ett visst avtals- område, i andra fall kan det handla om försenad uppdatering utifrån förändringar av avtalen eller om att specialbestämmelser undantas från det som beskrivs på hemsidan. De avsevärda skillnaderna mellan pensionsförvaltarnas livs- längdsberäkningar leder dessutom till att det ekonomiska utbytet av extra års arbete skiljer sig även inom ett och samma tjänste- pensionsområde. startade Konsumenternas försäkrings- byrå och en gemensam utredning i syfte att klargöra pensionsbolagens hantering av kollektivavtalade och privata pensionsförsäkringar. redovisar numera respektive försäkringsbolags egen bedömning för förväntad återstående medellivslängd vid 65 år.3 Ju längre livslängd försäkringsbolagen räknar med, desto lägre blir månadsbeloppet, eftersom pensionen ska betalas ut . För exempelvis de pensionsbolag som är valbara för statligt anställda uppgår den antagna återstående livslängden vid 65 till mellan 21 och 28,1 levnadsår vilket resulterat i en påtaglig skillnad dels i utbetald årlig tjänstepension, dels i ekonomiskt utbyte av ett extra års arbete vad gäller storleken på den framtida pensionen.4 Detta bidrar till att äldre har små möjligheter att överblicka de ekonomiska konsekvenserna av olika beslut om fortsatt arbete respektive pensionering. 14.2Samband mellan ekonomiska drivkrafter och pensionsbeslut Frågan om hur ekonomiska drivkrafter påverkar pensionsbeslutet har behandlats inom forskningen. I ett flertal rapporter baserade på svenska data har visats att de ekonomiska incitamenten oftast är positiva, dvs. ökade förvärvsinkomster medför högre pensioner.