sou · H0B362se · 2012-09-28 00:00:00 — Om en arbetstagare är sjukskriven då han eller hon skulle ha fått lön från arbetsgivaren om inte ett felaktigt avskedande ägt rum är arbetstagaren vanligtvis inte berättigad till 15 Siffrorna är baserade på resultatet av utredningens genomgång av Arbetsdomstolens domar , se kap. 3. I flera fall rörde det sig om ett jämkat skadeståndsbelopp. Vid tingsrätterna var det genomsnittliga allmänna skadeståndet för såväl uppsägningar som för avskedanden. ekonomiskt skadestånd för den perioden eftersom han eller hon inte står till arbetsgivarens förfogande. Undantag kan dock göras om det framstår som befogat med ett skadeståndsansvar mot bakgrund av hur avskedandet gick till. Enligt Arbetsdomstolen måste det dock ställas höga krav på den utredning som ska styrka orsakssambandet mellan arbetsgivarens handlande och sjukskrivningen. Att det över huvud taget finns ett samband mellan situationen på arbetsplatsen och sjukskrivningen räcker inte (se t.ex. AD 2003 nr 16). När det gäller skadestånd för förlust som avser tid efter anställningens upphörande får det bestämmas högst till det belopp som anges i 39 § LAS, se nedan. Vidare måste skadeståndet motsvara ett verkligt inkomstbortfall som har orsakats av uppsägningen (AD 1976 nr 80). Skadestånd för förlorad lön anses inte kunna dömas ut med ett uppskattat belopp om vilken skada som kommer att uppstå . Däremot kan det göras ett förbehåll i domen om att arbetstagaren kan återkomma med ytterligare krav. Skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt (38 § tredje stycket). Så kan vara fallet om arbetstagaren inte har gjort tillräckligt för att begränsa sin skada, t.ex. genom att inte aktivt söka nytt arbete eller genom att avböja ett erbjudande om en ny anställning som han eller hon borde ha accepterat (se t.ex. AD 1997 nr 123 och 1982 nr 30). Även det allmänna skadeståndet kan jämkas. Så skedde t.ex. i AD 2009 nr 67 där Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagarens beteende i samband med en tjänsteresa hade varit så omdömeslöst att kravet på saklig grund för uppsägning nästan var uppfyllt. Arbetsgivaren kunde alltså inte anses ha saknat fog för sin bedömning att det fanns saklig grund för uppsägning och skulle därför inte betala något allmänt skadestånd till arbetstagaren. Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att anställningen ska bestå är arbetsgivaren skyldig att betala ett särskilt, så kallat normerat, skadestånd till arbetstagaren (39 §). Skadeståndets storlek bestäms utifrån anställningens längd. För den som har varit anställd i mindre än ska skadeståndet bestämmas till 16 månadslöner, för den som har varit anställd men mindre än ska det bestämmas till 24 månadslöner och för den som har varit anställd är det 32 månadslöner som gäller (andra stycket). Skadeståndet ska inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Det lägsta skadeståndsbeloppet motsvarar dock sex månadslöner (tredje stycket). Som månadslön betraktas det avtalade månadslönebeloppet enligt det arbetstidsmått som gäller enligt anställningsavtalet även om arbetstagaren var helt eller delvis ledig utan lön vid tiden för uppsägningen (AD 2003 nr 13). Syftet med det normerade skadeståndet är att skapa goda förutsättningar för att arbetsgivare inte ska åsidosätta domstolarnas ogiltighetsförklaring av en uppsägning eller ett avskedande (AD 1976 nr 128). Om en arbetsgivare ändå vägrar att rätta sig efter domen och ett normerat skadestånd därför döms ut finns det dock enligt Arbetsdomstolen ingen möjlighet att därutöver döma ut ett allmänt skadestånd för att arbetsgivaren har stängt av arbetstagaren i strid mot 37 §. Det innebär att arbetsgivaren har en möjlighet att frigöra sig från ett anställningsförhållande genom att betala det normerade skadeståndet till arbetstagaren (se AD 1981 nr 115). En uppsägning kan föranleda att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig mot arbetstagaren även av andra skäl än att uppsägningen inte var sakligt grundad. Bl.a. kan arbetstagaren ha rätt till skadestånd om de formföreskrifter som gäller för uppsägningar inte har följts. 2.5Anställningsskydd enligt andra lagar En uppsägning eller ett avskedande kan också strida mot andra lagar än LAS, t.ex. diskrimineringslagen (2008:567) vars diskrimineringsförbud omfattar uppsägningar och avskedanden. De diskrimineringsgrunder som förbjuds i diskrimineringslagen är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagens regler kan bli skyldig att betala en särskild form av ersättning, kallad diskrimineringsersättning. Ersättningen vid diskriminerande uppsägningar sätts högre än vid andra osakliga uppsägningar.16 Arbetstagaren kan vidare ha rätt till ersättning för den förlust som uppkommer till följd av uppsägningen (5 kap. 1 § andra stycket). Begränsningsregeln i 38 § andra stycket LAS, om att ekonomiskt skadestånd för förlust som avser tid efter anställningens upphörande inte får uppgå till mer än de belopp som anges i 39 § 16 Se t.ex. AD 2005 nr 32. LAS, gäller inte för uppsägningstvister enligt diskrimineringslagen. Däremot kan ersättningen sättas ned helt eller delvis, om det finns särskilda skäl (5 kap. 1 § tredje stycket diskrimineringslagen). En uppsägning eller ett avskedande som strider mot diskrimineringslagen kan även ogiltigförklaras (5 kap. 3 § andra stycket). I diskrimineringslagen finns en särskild ersättningsbestämmelse som gäller om en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivaren ska då ersätta arbetstagaren med ett belopp som är skäligt med hänsyn till arbetstagarens lön och anställningstid hos arbetsgivaren. Beloppet ska inte vara lägre än vad som gäller enligt 39 § andra och tredje styckena LAS (5 kap. 3 a § diskrimineringslagen). Det finns även andra diskrimineringsgrunder som skyddas av särskild lagstiftning. Arbetstagarna är tillförsäkrade en rätt att tillhöra en arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas (föreningsrätt). Om en arbetstagare blir uppsagd på grund av att han eller hon har utnyttjat sin rätt att tillhöra eller verka i en sådan organisation, är uppsägningen ogiltig (7–9 §§ MBL). Arbetstagaren och föreningen har rätt till allmänt och ekonomiskt skadestånd (54–55 §§ MBL). En arbetstagare som är föräldraledig är skyddad mot sådan särbehandling som inte är en nödvändig följd av föräldraledigheten (16–17 §§ föräldraledighetslagen [1995:584]). Rätten till ledighet i vissa fall skyddas även av flera andra lagar, bl.a. lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård. En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas för att han eller hon utnyttjar sin rätt till ledighet. Om så ändå sker, kan arbetstagaren väcka talan om ogiltigförklaring av uppsägningen och begära skadestånd både enligt LAS och enligt respektive ledighetslag (se t.ex. AD 1986 nr 87). Den som är arbetslös kan ha rätt till ersättning från en arbetslöshetskassa i enlighet med bestämmelserna i lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring (). Arbetslöshetsförsäkringen består av en grundförsäkring och en inkomstbortfallsförsäkring (4 §). Ersättning enligt grundförsäkringen lämnas till den som har fyllt och har uppfyllt arbetsvillkoret men som inte är medlem i en arbetslöshetskassa eller som är medlem men inte uppfyller medlemsvillkoret för inkomstrelaterad ersättning (6 §). För att ha rätt till inkomstrelaterad ersättning måste personen ha varit medlem i en arbetslöshetskassa och ha uppfyllt arbetsvillkoret under den tiden (7 §). Arbetsvillkoret innebär att medlemmen under en ramtid av före arbetslöshetens inträde måste ha haft förvärvsarbete och utfört arbetet per kalendermånad. Alternativt ska den sökande ha haft förvärvsarbete av sex kalendermånader och utfört arbetet under var och en av dessa månader (12 §). Som tid med förvärvsarbete räknas även tid då han eller hon t.ex. haft semester eller på grund av anställningens upphörande fått avgångsvederlag eller ekonomiskt skadestånd som motsvarar lön (13 §). Den som ansöker om och uppbär arbetslöshetsersättning måste även uppfylla vissa allmänna villkor, bl.a. måste han eller hon vara arbetsför och oförhindrad att åta sig arbete för en arbetsgivares räkning minst varje arbetsdag och i genomsnitt minst samt vara aktiv i sitt sökande efter ett lämpligt arbete (9 §). Den som t.ex. deltar i en utbildning eller är permitterad utan lön har normalt inte rätt till ersättning (10 §). Ersättningen lämnas i form av en dagpenning och normalt under längst (19 och 22 §§). Om ersättningsperioden har löpt ut men den sökande på nytt har uppfyllt arbetsvillkoret lämnas dock ersättning under ytterligare en ersättningsperiod (23 §). Dagpenningen får inte lämnas förrän den sökande har uppfyllt karensvillkoret, vilket innebär att han eller hon av 12 månader måste ha varit arbetslös (21 §). Ersättning enligt inkomstbortfallsförsäkringen lämnas med ett belopp per dag som är baserat på tidigare förvärvsinkomster. Dagpenningen bestäms normalt utifrån sökandens dagsförtjänst, normalarbetstid och det högsta respektive lägsta belopp som regeringen fastställer (25 §). Dagpenningen utgörs som huvudregel av ett belopp som motsvarar av den sökandes dagsförtjänst av ersättningsperioden och under resten av ersättningsperioden (26 §). Ersättningen kan sättas ned om arbetstagaren t.ex. avvisar ett erbjudet lämpligt arbete utan godtagbart skäl (45 a §). högst per dag. Till den som har arbetat heltid utan frånvaro uppgår dagpenningen till lägst per dag. För den som inte har arbetat heltid minskas detta lägsta belopp proportionellt (4 § förordningen [1997:835] om arbetslöshetsförsäkring). Ersättning enligt grundförsäkringen lämnas med ett belopp per dag som inte är baserat på tidigare förvärvsinkomster (dagpenning i form av grundbelopp). Dagpenning i form av grundbelopp bestäms utifrån sökandens normalarbetstid och det belopp som regeringen fastställer (24 § ). uppgår beloppet till för den som arbetat heltid utan frånvaro . För den som inte har arbetat heltid minskas grundbeloppet proportionellt (3 § förordningen om arbetslöshetsförsäkring). Den som har blivit uppsagd och uppfyller kriterierna enligt har möjlighet att få arbetslöshetsersättning när uppsägningstiden har löpt ut och anställningen upphör. Om det uppstår en tvist om uppsägningens giltighet har arbetstagaren rätt till ersättning först när tvisten är löst och avgörandet innebär att arbetstagaren är anställd hos arbetsgivaren. Om anställningen inte består under tvisten kan arbetstagaren dock vara berättigad till ersättning även under pågående tvist. Detta gäller även om arbetstagaren framställer ett yrkande om ogiltighet och önskar återgå till sin tidigare anställning. En förutsättning är dock att personen aktivt söker andra lämpliga arbeten (9 och 11 §§ ). Såväl tillsvidareanställningar som visstidsanställningar kan bedömas som lämpliga. En arbetstagare som har varit tillsvidareanställd men lämnat sin anställning utan giltig anledning ska stängas av från rätten till ersättning . Har arbetstagaren i stället skilts från anställningen på grund av otillbörligt uppförande ska han eller hon stängas av av (43–44 §§). Otillbörligt uppförande kan enligt lagens förarbeten vara t.ex. onykterhet i arbetet, upprepad sen ankomst, frånvaro utan giltig anledning och vägran att följa arbetsledningens anvisningar.17 Vid bedömningen av otillbörlighetskriteriet hämtas viss ledning från bestämmelserna i angående saklig grund för uppsägning.18 Bedömningen görs, efter vad utredningen erfar, i praktiken på grundval av vad som anges i det arbetsgivarintyg som sökanden är skyldig att ge in till arbetslöshetskassan samt eventuella komplette- 1973:56 s. 184. 18Se bl.a. , Avstängning från arbetslöshetsförsäkring s. 387. rande uppgifter som arbetstagaren och arbetsgivaren har lämnat. Om det pågår en tvist angående uppsägningens eller avskedandets giltighet när arbetstagaren ansöker om ersättning och arbetslöshetskassan inte bedömer att det framgår av materialet att det rör sig om ett otillbörligt uppförande, kan arbetslöshetskassan besluta att arbetstagaren ska få ersättning tills vidare. brukar arbetslöshetskassan informera om att sökanden kan bli återbetalningsskyldig om kassan efter avslutad tvist gör bedömningen att det dels rört sig om ett otillbörligt uppförande, dels att han eller hon skäligen bort inse att utbetalningarna var felaktiga. Om arbetstagaren stängs av från ersättning under den pågående tvisten men det i efterhand visar sig att det inte var fråga om ett otillbörligt uppförande har han eller hon normalt rätt till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen i efterhand. Den som har stängts av från ersättning två gånger under samma ersättningsperiod på grund av att han eller hon har lämnat sin anställning utan giltig anledning eller skilts från arbetet på grund av otillbörligt uppförande har, om det inträffar en tredje gång inom samma ersättningsperiod, inte rätt till ersättning förrän han eller hon därefter uppfyller ett nytt arbetsvillkor (45 § andra stycket). Om en person har uppburit ersättning från en arbetslöshetskassa, exempelvis under en pågående tvist angående giltigheten av ett avskedande, och därefter fått lön eller ekonomiskt skadestånd som motsvarar lön , ska arbetslöshetsersättningen betalas tillbaka (68 a § ). Återbetalningsskyldigheten tar enligt lagens förarbeten främst sikte på lön eller ekonomiskt skadestånd som bestämts av domstol. Om arbetstagaren t.ex. har fått ett avgångsvederlag som har bestämts i en förlikning mellan parterna omfattas den ersättningen av bestämmelsen om återbetalningsskyldighet endast om det framgår att ett visst belopp utgör lön eller ekonomiskt skadestånd som motsvarar utebliven lön.19 2005/06:152 s. 48. På den svenska arbetsmarknaden har det funnits trygghets- eller omställningsavtal som har gällt för vissa grupper av arbetstagare.20 Omställningsavtal är ett kollektivavtal som kompletterar skyddet för arbetstagaren vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. finns omställningsavtal såväl inom den privata sektorn som på det statliga och kommunala området. Omställningsavtalen ger normalt två typer av stöd till arbetstagaren. Dels får arbetstagaren ett ekonomiskt stöd som är olika utformat i de olika omställningsavtalen, dels ett omställningsstöd som syftar till att hjälpa arbetstagaren att hitta ett nytt arbete. Ett exempel på omställningsavtal är det som gäller mellan och . Det föreskriver att en arbetstagare som har fyllt och har arbetat vid ett företag när han eller hon blir uppsagd på grund av arbetsbrist har rätt till avgångsersättning. Även arbete hos andra företag som är anslutna till samma försäkring kan i vissa fall räknas arbetstagaren tillgodo. Avgångsersättningen fungerar som ett komplement till den ersättning arbetstagaren kan få från sin arbetslöshetskassa och beräknas utifrån den tidigare lönen. Den betalas normalt ut beroende på arbetstagarens ålder. Ersättningen täcker inledningsvis upp från arbetslöshetsersättningens tak till av arbetstagarens tidigare lön. Omställningsstödet påbörjas ofta eller ännu tidigare. Det är personligt utformat och kan t.ex. omfatta personliga samtal, förmedling av kontakter och träning i personlig marknadsföring. Det kan leda till en ny anställning men också t.ex. till att arbetstagaren får hjälp med att starta ett eget företag. 20 Se till det följande Sebardt, Redundancy and the Swedish Model, SOU 2002:59 samt i 2006 s. 131 ff. 3 Uppsägningstvister i praktiken I utredningens uppdrag ingår att kartlägga hur tvister i samband med uppsägningar hanteras i praktiken. För att kunna ta fram statistik över bl.a. hur ofta arbetstagarna yrkar ogiltighet, hur ofta de har framgång med sina yrkanden, hur tvisterna tar att genomföra, hur höga skadestånd som döms ut samt att göra en uppskattning om hur många tvister som förs till domstol har utredningen gått igenom ett stort antal domar. Det rör sig dels om mål som rör ogiltighet och skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande, dels om mål som enbart rör skadestånd på grund av uppsägning eller avskedande. Som gemensam beteckning för dessa använder vi termen uppsägningstvister. Mål som rör brott mot turordningsregler omfattas inte av genomgången eftersom dessa faller utanför vårt uppdrag. Vi har inte haft resurser för att kunna göra en heltäckande studie av alla mål från alla tingsrätter och Arbetsdomstolen utan vi har på olika sätt varit tvungna att begränsa vårt underlag. Förutom Arbetsdomstolen valde vi inledningsvis att granska domar från tre tingsrätter. Tingsrätterna valdes ut för att få en spridning såväl geografiskt som storleksmässigt. De utvalda tingsrätterna är , och . Därutöver har vi granskat eftersom det stora antalet företag som har sitt säte i gör att den tingsrätten hanterar särskilt många arbetstvister. Inledningsvis valde vi att granska alla domar där domstolen hade prövat målet i sak . Vi utökade sedan vår granskning till att även omfatta alla domar som innebar att domstolen stadfäste en förlikning mellan parterna. Det innebär att stora delar av domstolarnas avgöranden i den här typen av tvister faller utanför den närmare granskningen. bl.a. röra sig om beslut om att målet skrivs av efter att talan har återkallats, beslut om att talan avvisas, dom efter medgivande av talan eller efter att en part har uteblivit från en förhandling vid domstolen. Även om vi inte har haft tidsmässiga möjligheter att begära fram och gå igenom alla dessa avgöranden har vi kunnat inkludera dem i statistiken över antalet tvister eftersom vi bl.a. har inhämtat fullständiga listor över de arbetstvister som har avslutats vid tingsrätterna . När det gäller redovisningen av hur yrkandena ser ut, vilken utgången är och hur tvisterna tar från uppsägning/avskedande till dom tar dock den redovisade statistiken, om inget annat anges, sikte på just de tvister som prövats i sak eller som avslutats genom en stadfäst förlikning. För att kunna ge en mer fullständig bild av tvistehanteringen i landet har vi vänt oss till samtliga tingsrätter i landet och bett dem ta reda på hur många arbetstvister som totalt har avgjorts vid respektive tingsrätt –2010. Vidare har vi diskuterat frågorna med utredningens referensgrupp samt vid ett besök på Arbetsdomstolen. Vi har också tagit del av den statistik som förekommer i Arbetsdomstolens årsredovisningar. Några av de frågor vi vill försöka besvara är hur många tvister av aktuellt slag som förs till domstol och hur vanligt det är att arbetstagaren yrkar ogiltigförklaring. Vi vill också veta hur det tar från att uppsägningarna och avskedandena verkställs till dess målen avslutas samt hur ofta arbetsgivaren köper ut arbetstagaren med stöd av 39 § LAS. Vi är medvetna om att det är svårt att dra några säkra slutsatser utifrån det begränsade materialet. Särskilt gäller det frågan hur många tvister det rör sig om. De svar och de siffror som redovisas i avsnitt 3.2 ska därför uppfattas som en uppskattning gjord utifrån det material som utredningen har tillgång till. Många uppsägningstvister är föremål för förhandling mellan arbetsmarknadens parter och ett stort antal tvister löses före eller på förhandlingsstadiet. När det gäller dessa tvister vill vi i första hand försöka besvara hur många tvister det är som löses på förhandlingsstadiet och hur det tar att lösa tvister vid förhandling. Det finns ingen forskning som besvarar våra frågor. Tvistelösningen inom partssystemet är inte heller belyst i någon offentlig statistik. När det gäller antalet personer som sägs upp av personliga skäl eller avskedas i landet kan dock viss ledning hämtas från statistik från Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF). Enligt statistiken är det knappt 1 000 personer per år1 som drabbas av en sanktion när de ansöker om arbetslöshetsersättning efter att ha skilts från anställningen på grund av otillbörligt uppförande. Siffrorna täcker dock inte in alla som blir uppsagda av personliga skäl eller avskedade. Bl.a. omfattas inte de personer som blir uppsagda men inte ansöker om arbetslöshetsersättning. Ytterligare statistik från tyder på att knappt 800 personer som blivit avskedade eller uppsagda av personliga skäl ansöker om arbetslöshetsersättning . Motsvarande siffra för personer som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist är nästan 65 000. Dessa siffror är mer osäkra än de som avser sanktioner eftersom det inte är obligatoriskt för arbetslöshetskassorna att registrera en orsak till arbetslösheten. Det lär också vara skälet till att färre personer registreras som uppsagda av personliga skäl eller avskedade än antalet som drabbas av en sanktion av samma anledning. Utredningen har inte haft resurser för att t.ex. genom enkätundersökningar ta fram egen data angående de tvister som löses på förhandlingsstadiet. Som underlag i den delen har vi därför förlitat oss på referensgruppen som med hjälp av sina respektive organisationer har bidragit med material. De uppskattningar som vi har kunnat göra med ledning av materialet redovisas i avsnitt 3.3. 3.2Tvister som löses vid domstol 3.2.1Hur avgörs tvisterna? Arbetsdomstolen avgjorde –2010 omkring 180 uppsägningstvister genom en dom som antingen innebar att domstolen prövade målet i sak eller att den stadfäste en förlikning mellan parterna, dvs. att den godkände en frivillig överenskommelse som parterna träffat i målet. Drygt 150 domar tillhörde den förstnämnda kategorin. Omkring hälften av målen rörde uppsägningar respektive avskedanden. Arbetstagarna var i av fallen män och i av fallen kvinnor. Ungefär två tredjedelar av arbetstagarna yrkade att uppsägningen respektive avskedandet skulle ogiltigförklaras medan övriga endast yrkade skadestånd. Var femte arbetstagare som yrkade att en uppsägning skulle ogiltigförklaras hade framgång med sitt yrkande. 1 Genomsnitt för åren 2005–2010. En tredjedel av dem som yrkade ogiltigförklaring av ett avskedande hade framgång med yrkandet. Därutöver meddelade AD ett antal domar där arbetstagaren fick framgång med sina yrkanden till följd av att arbetsgivaren medgett arbetstagarens talan eller inte medverkat i processen. –2010 dömde AD i sju mål där en arbetstagare fick framgång med ett yrkande om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande till följd av att arbetsgivaren medgett talan och tre domar där arbetstagaren fick framgång med ett sådant yrkande efter att arbetsgivaren inte avgett något svaromål. Utöver dessa meddelade AD en dom där arbetstagaren fick framgång med ett yrkande om skadestånd pga. avskedande för att arbetsgivaren uteblev från ett sammanträde för muntlig förberedelse. Totalt ogiltigförklarade 18 uppsägningar enligt reglerna i LAS , dvs. i snitt tre uppsägningar . Ungefär 50 arbetsgivare fick rätt beträffande uppsägningen efter att arbetstagaren yrkat att den skulle ogiltigförklaras. I tingsrätternas mål angående uppsägningar var det en något mindre andel av arbetstagarna – ungefär hälften – som yrkade ogiltigförklaring. Av dessa fick var tionde framgång med sitt yrkande. I avskedandetvisterna var det bara omkring en tredjedel av arbetstagarna som yrkade ogiltigförklaring men en ungefär lika stor andel fick framgång med sitt yrkande som i tvisterna som rörde uppsägningar. En förklaring till att betydligt färre arbetstagare fick framgång med sitt ogiltighetsyrkande i uppsägningstvister vid tingsrätterna än i Arbetsdomstolen kan vara att en betydligt större andel av tingsrättsdomarna innebar att domstolen stadfäste en förlikning mellan parterna, ungefär sju av tio domar att jämföras med drygt en av tio i Arbetsdomstolen. Att de stadfästa förlikningarna innebar att uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklarades var mycket ovanligt.