prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Sådana avvikande bestämmelser som beslutats genom kollektivavtal ska få tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses i avtalet. Den föreslagna lagen ska ersätta LAS i vissa delar. I fråga om arbetstagare som är anställda enligt den föreslagna lagen ska därför följande bestämmelser i inte tillämpas avseende deras anställning i Försvarsmakten: 46 och 6 c §§, 6 d första stycket, 11, 1517, 28, 30 a, 31 och 36 §§, 38 § första stycket, andra meningen, 40 § andra stycket och 41 § första stycket tredje meningen. Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen föreslog emellertid dispositivitet avseende kvalifikationstid och tidpunkter för anmälan om ledighet. Utredningen har dock inte föreslagit någon reglering för oorganiserade arbetstagare. När det gäller tillämpningen av LAS har utredningen delvis använt en annan teknik vid hänvisningarna till LAS. Utredningen föreslog vidare att 28 § LAS ska tillämpas vid anställningar enligt den här föreslagna lagen. Remissinstanserna: I fråga om möjligheterna till avvikelse från lagen genom kollektivavtal har bl.a. Arbetsdomstolen framhållit att det bör regleras att avvikande bestämmelser i kollektivavtal får tillämpas även i fråga om oorganiserade arbetstagare och som jämförelse pekat på 2 § LAS. Domstolen har vidare påpekat att det i utredningens 4 kap. 5 § finns bestämmelser om uppsägningstid när en uppsagd arbetstagare återinträder efter föräldraledighet. Domstolen ifrågasätter hur detta upplägg ska fungera med tanke på att det här alltid är fråga om tidsbegränsade anställningar samt anmärker att motsvarande regel i LAS endast gäller tillsvidareanställda arbetstagare. Arbetsdomstolen har vidare konstaterat att 15 § LAS i och för sig kan tillämpas i dessa fall, men att detta i så fall inte bör uttryckas på det sätt som utredningen föreslagit. TCO har vidare ansett att frågor som individuell insatsfrekvens, återhämtningstid m.m. inte bör vara upp till arbetsgivaren att ensidigt besluta om. Reglering bör kunna ske i kollektivavtal. har påpekat att förbundet inte delar utredningens uppfattning att bestämmelsen om kvalifikationstid (tidsfrister för rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten) ska vara dispositiv. En möjlighet att avtala om kortare tidsfrister ställer förbundet sig dock positiv till. När det gäller förhållandet till LAS har bl.a. Svenskt näringsliv ansett att det bör tydliggöras om 30 § LAS ska tillämpas och hur den bestämmelsen i så fall förhåller sig till 15 § LAS. har ansett att 15 § LAS inte bör gälla för tidsbegränsade anställningar med stöd av den föreslagna lagen. Skälen för regeringens förslag Avvikelse från lagen genom kollektivavtal Utgångspunkten för utredningens förslag är att den föreslagna speciallagen ska vara tvingande på så sätt att avtal som inskränker arbetstagares rättigheter enligt lagen är ogiltiga i den delen. Det är dock alltid möjligt att i både enskilda anställningsavtal och i kollektivavtal komma överens om förmånligare bestämmelser för arbetstagaren. Som konstaterats i avsnitt 6.1 bör det dock även vara möjligt att genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagar- organisation avtala om avvikelser från vissa av lagens bestämmelser, dvs. vissa av bestämmelserna i lagen ska vara semidispositiva. Sådana genom kollektivavtal avtalade avvikelser som därmed kan göras kan även vara till arbetstagarens nackdel. Utredningen har föreslagit att det ska vara möjligt att genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagar- organisation avvika från ett antal bestämmelser i den nya lagen. Remissinstanserna har i stort inte haft några invändningar mot att lagen görs dispositiv på detta sätt. har dock inte delat uppfattningen att bestämmelsen om kvalifikationstid ska vara dispositiv annat än om det handlar om att avtala om en kortare tidsfrist. TCO har ansett att även bestämmelser om återhämtning och individuell insatsfrekvens ska kunna läggas fast i kollektivavtal. Mot bakgrund av att det i den här aktuella lagen inte föreslås några tidsgränser vad gäller återhämtning och insatsfrekvenser saknas anledning att i detta sammanhang särskilt reglera området. Regeringen vill här även framhålla det faktum att återhämtningstiden måste sättas utifrån rådande förhållanden och behov. Utredningen har vidare ansett att det är lämpligt att parterna på det statliga avtalsområdet ges möjlighet att avtala om anställningstidernas längd, då det kan finnas olika överväganden som med tiden ger sig till känna och som påverkar hur långa anställningstider som är lämpliga och mest ändamålsenliga. Det finns en tydlig inriktning från riksdag och regering (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292) av vilken det framgår att gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda samt hur långa sådana anställningar bör vara. Regeringen anser att parterna bör kunna få avtala om anställningstidernas längd. Det är dock självklart inte lämpligt att längre tidsbegränsade anställningarna kan ingås . Den föreslagna maximala sammanlagda anställningstiden, för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och för tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, har behandlats närmare i avsnitt 6.3. Mot bakgrund av detta bör det vara möjligt att kollektivavtalsreglera anställningstider för de enskilda anställningarna, dock inte i form av avvikelser från de i lagen fastställda maximala sammanlagda anställningstiderna. Det kan vidare noteras att utredningen har pekat på att det centrala kollektivavtal som har träffats mellan Försvarsmakten och OFR (Saco-s) beträffande kontinuerligt tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän medger en maximal anställningstid om högst inom en ramtid av arton kalenderår. Att begränsa möjligheten att kollektivavtala om de maximala sammanlagda anställningstiderna strider således inte mot något nu gällande Prop. 2011/12:115 kollektivavtal, då den maximala sammanlagda anställningstiden för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är densamma i kollektivavtalet som träffats och i den här föreslagna speciallagen. Det bör därutöver även vara möjligt att avvika från bestämmelserna om uppsägningstider, något som även LAS tillåter. På samma sätt bör det vara möjligt att avvika från bestämmelsen om provanställningens längd. Däremot bör det inte vara möjligt att avvika från bestämmelserna om kvalifikationstid, tidpunkten för en arbetstagares anmälan om ledighet och underrättelse om återgång i arbete, den civila arbetsgivarens möjlighet att skjuta upp ledigheten och återgång i arbete och den civila arbetsgivarens besked om att ledigheten skjuts upp. Sådana möjligheter till avvikelser kan, som påtalat, medföra att olika tidsfrister uppstår på olika områden och i förlängningen, att Försvarsmaktens tillgång till sin personal äventyras. Den lagstiftning som här föreslås ger tydliga direktiv om vad som gäller och syftar till att vara ändamålsenlig för personalförsörjningssystemets funktionalitet. Till följd av den lagstiftningsteknik som här används för att reglera förhållandet till LAS, mer om detta nedan, bör dock även möjlighet till kollektivavtals- reglering i fråga om underrättelser i anslutning till provanställning, förkortning av en tjänstgörandes tjänstgöringsperiod, besked om att anställningen inte kommer att fortsätta och överläggningar kopplat till detta, preskription vid krav på skadestånd eller framställan om annat fordringsanspråk som grundar sig på vissa bestämmelser i denna lag samt om vad som gäller i fråga om information som ska lämnas om anställningsavtalet, gälla här. Detta motsvarar även till sina huvuddrag den reglering om dispositivitet som följer av LAS. Sammantaget finner regeringen att möjligheterna till avvikelse från lagen genom kollektivavtal därmed får anses vara väl avvägda. Mot bakgrund av vad Arbetsdomstolen påpekat bör dock även ett tillägg göras om att avvikande bestämmelser i kollektivavtal får tillämpas också i fråga om oorganiserade arbetstagare. Detta tillägg bör, i enlighet med vad Arbetsdomstolen framhållit, utformas med utgångspunkt från regleringen i 2 § LAS. Avsikten är att genom den föreslagna speciallagen möjliggöra att alla anställningsavtal enligt lagen ska vara tidsbegränsade och uppsägnings- bara. De bestämmelser i enligt vilka ett anställningsavtal ska gälla till vidare och de som bara går att tillämpa om utgångspunkten är att anställningsavtal ska gälla tills vidare bör därför inte gälla för anställningar av gruppbefäl, soldater och sjömän. Behövs motsvarande reglering i den här föreslagna lagen bör det införas särskilda bestämmelser om detta. I övrigt bör LAS tillämpas även för gruppbefäl, soldater och sjömän. I den lag som föreslås bör därför införas en bestämmelse av vilken det framgår vilka bestämmelser i som inte ska gälla för anställningar enligt den nya lagen. Utredningen har föreslagit att 28 § LAS, som innebär att en arbetsgivare måste underrätta den lokala arbetstagarorganisationen när ett avtal om tidsbegränsad anställning ingås, ska gälla för Försvarsmakten. 2011/12:115 Regeringen delar inte den uppfattningen. som ingås enligt den föreslagna lagen ska vara tidsbegränsade torde en sådan underrättelse inte fylla någon funktion. Försvarsmakten bör därför inte ges en sådan skyldighet. Lagrådet har vidare föreslagit att även arbetstagare som anställs särskilt för en internationell militär insats ska få besked om att anställningen inte kommer att fortsätta. Dessa anställningar är emellertid till sin karaktär jämförbara med anställningar särskilt för en internationell militär insats enligt lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser. Enligt den lagen behöver inga sådana besked lämnas. Regeringen anser därför att motsvarande regler när det gäller besked bör gälla även för anställningar särskilt för en insats enligt den här föreslagna lagen. 6.7.2Handläggning av vissa mål enligt lagen om rättegång i arbetstvister Regeringens förslag: Mål om tillämpningen av denna lag ska, i den utsträckning som anges i 1 kap. lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, handläggas enligt den lagen. Utredningens förslag: överensstämmer med regeringens i fråga om tillämpningen av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Utredningen har dock även föreslagit reglering i fråga om tillämpning av LAS i fall där talan förs med anledning av en uppsägning eller ett avskedande från en civil anställning. Remissinstanserna: Arbetsdomstolen har avstyrkt en ordning med en reglering som, utöver de regler som föreslås om information och ledighet, reglerar förhållandet mellan arbetstagarna och deras civila Skälen för regeringens förslag: Enligt 1 kap. 1 § första stycket lagen om rättegången i arbetstvister, LRA, ska den lagen tillämpas på rättegången i tvister som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister). Detta gäller dock inte i mål som rör arbetstagare som avses i 1 § (dvs. under regeringen vilket gruppbefälen, soldaterna och sjömännen är), när tvisten gäller fråga som rör anställning av arbetstagare utan att enbart avse tvist om kollektivavtal (1 kap. 2 § andra stycket LRA) eller när det handlar om en fråga som är reglerad i lag eller annan författning och det i samma författning föreskrivs att beslut i frågan får överklagas hos regeringen, en förvaltningsdomstol eller en förvaltningsmyndighet (1 kap. 2 § tredje stycket LRA). Om en författning innehåller en bestämmelse om överklagande tillämpas därmed den bestämmelsen. Saknas en sådan bestämmelse ska däremot LRA tillämpas i fråga om LRA bör vara tillämplig på arbetstvister i fråga om den föreslagna nya lagen på motsvarande sätt som gäller för arbetsrätten i stort. föreslagna lagen bör därför framgå att LRA ska tillämpas. mellan Försvarsmakten och arbetstagare bör LRA tillämpas i enlighet med vad som följer av den lagen i fråga om offentligt anställda generellt. Mål om tillämpningen av den här föreslagna lagen bör därför handläggas Prop. 2011/12:115 enligt LRA med de undantag som regleras i den lagen. Utredningen har vidare föreslagit att det i den nya lagen ska tas in bestämmelser om vilka bestämmelser i som ska tillämpas om en arbetstagare för talan med anledning av en uppsägning eller ett avskedande från en civil anställning. Arbetsdomstolen har avstyrkt en sådan ordning. Regeringen instämmer i Arbetsdomstolens bedömning. Det finns inte skäl för att i den här föreslagna lagen införa en bestämmelse om hur talan ska föras i en tvist som grundar sig på bestämmelser i . Regeringen föreslår därför inte någon sådan bestämmelse. Regeringens förslag: En tidsbegränsad anställning som gruppbefäl, soldat eller får sägas upp av Försvarsmakten eller arbetstagaren före anställningstidens utgång. För både Försvarsmakten och arbetstagaren ska gälla en minsta uppsägningstid . Försvarsmakten ska få bevilja arbetstagaren kortare uppsägningstid. En arbetstagare ska ha rätt till en uppsägningstid på: , om den sammanlagda anställningstiden hos Försvarsmakten är men kortare än , , om den sammanlagda anställningstiden hos Försvarsmakten är men kortare än , , om den sammanlagda anställningstiden hos Försvarsmakten är . Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) eller helt ledig enligt 9 § samma lag sägs upp på grund av arbetsbrist, ska uppsägningstiden börja löpa när hon eller han helt eller delvis återupptar arbetet, eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Uppsägningstiden upphör dock senast då det tidsbegränsade anställningsavtalet skulle ha upphört att gälla. Vid tvist om en uppsägnings giltighet ska anställningen upphöra senast då det tidsbegränsade anställningsavtalet skulle ha upphört att gälla. Vid tvist om ett avskedandes giltighet kan en domstol besluta att anställningen trots avskedandet ska bestå som längst till den tidpunkt då det tidsbegränsade anställningsavtalet skulle ha upphört att gälla. Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dock föreslagit en annan lösning för upptrappning av uppsägningstiden, avgränsad till kontinuerligt tjänstgörande vid arbetsbristsituationer och beroende av avtalad anställningstid. Remissinstanserna: Arbetsdomstolen ifrågasätter hur bestämmelsen om uppsägningstid ska fungera när en uppsagd arbetstagare återinträder efter föräldraledighet. Detta då tidsbegränsningen kan vara överskriden vid föräldraledighetens slut. Motsvarande regel i LAS gäller endast Prop. 2011/12:115 tillsvidareanställda arbetstagare. Svenskt näringsliv och Totalförsvarets rekryteringsmyndighet anser att den av utredningen föreslagna uppsägningstiden till sin längd är rimlig. Skälen för regeringens förslag Behov av särskild reglering Ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan, enligt 4 § LAS, sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. Av 7 § LAS följer att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Enligt 4 § LAS upphör en tidsbegränsad anställning utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 § samma lag. En tidsbegränsad anställning kan i princip inte sägas upp före den avtalade anställningstidens utgång. Däremot kan en sådan anställning, enligt 18 § LAS, brytas genom ett avskedande om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. I avsnitt 6.3 föreslår regeringen att anställningsavtal för gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna gälla för sex till . Det finns skäl att anta att en arbetstagare inte vill binda upp sig för ett anställning om hon eller han inte har möjlighet säga upp avtalet före avtalstidens utgång. Även Försvarsmakten torde i vissa fall ha behov av att kunna säga upp ett sådant anställningsavtal före avtalstidens utgång. Ett anställningsavtal som gäller för så som det här är fråga om bör i vissa avseenden kunna anses vara mer jämförbart med ett tillsvidareavtal än med ett visstidsavtal som gäller eller . Regeringen anser därför att sådana avtal bör kunna sägas upp efter viss uppsägningstid. För en uppsägning från arbetsgivarens sida bör, på samma sätt som enligt LAS, saklig grund krävas. Vid en eventuell tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande bör reglerna i LAS tillämpas. Eftersom det här rör sig om tidsbegränsade anställningar vore det dock inte rimligt om en anställning vid en sådan talan skulle bestå längre än till dess att det tidsbegränsade anställningsavtalet skulle ha upphört att gälla. En särskild bestämmelse om detta bör därför införas i lagen. Lagrådet har föreslagit en alternativ lydelse. Regeringen anser dock att den lydelse som föreslås i lagrådsremissen bör användas. Under vilka förutsättningar en uppsägning eller ett avskedande kan ogiltigförklaras framgår av LAS och behöver inte särskilt anges i den här lagen. Som ovan nämnts innehåller LAS inte några regler om uppsägning av visstidsavtal. Uppsägningstider för tillsvidareavtal regleras i 11 § LAS. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid om en När en arbetsgivare säger upp avtalet, på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, gäller längre uppsägningstider om arbetstagen för uppsägningen varit anställd minst två, fyra, sex, åtta eller . Arbetstagaren har i dessa fall rätt till en uppsägningstid av två, tre, fyra, . Om en arbetstagare som är helt ledig med stöd av 4, 5 eller 9 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återgår i arbete eller skulle ha återgått i arbete enligt den anmälan om ledighet som gäller när uppsägningen sker. kan bland annat gruppbefäl, soldater och sjömän anställas på kortare tidsbegränsade anställningar för en specifik insats med stöd av lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser. Enligt de särskilda reglerna i den lagen kan en sådan anställning sägas upp före anställningstidens utgång med en uppsägningstid av för både arbetsgivare och arbetstagare. Om den anställde genomgått utbildning för tjänstgöring utan att få godkända vitsord får arbetsgivaren säga upp anställningen med en uppsägningstid om en månad. För gruppbefäl, soldater och sjömän som anställs med stöd av den här föreslagna lagen kommer dock inte de särskilda reglerna om anställning i lagen om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser att vara tillämpliga. För att personalförsörjningssystemet ska kunna fungera är det väsentligt att Försvarsmakten med god framförhållning kan planera sin bemanning. Detta gäller, som även utredningen påpekat, i synnerhet som det inte går att räkna med att personal med rätt militär utbildning alltid kommer att finnas direkt tillgänglig på arbetsmarknaden. Försvarsmakten måste med god framförhållning kunna rekrytera och utbilda ny personal. Även om anställd personal finns i beredskap finns det ändå ett behov av tid för att Försvarsmakten ska kunna planera om samt informera om ändrad tjänstgöring. En sådan förändring av planerad tjänstgöring kan, när det är fråga om en tjänstgörande arbetstagare, även påverka en civil arbetsgivare. I en situation där en arbetstagare väljer att säga upp sig är det således av vikt att Försvarsmakten har en rimlig möjlighet att planera om i sin personalförsörjning och täcka upp för den lucka som därmed uppstår. Detta gäller särskilt om personen i fråga befinner sig ute i en internationell militär insats när hon eller han säger upp sig. En bristfällig bemanning kan i dessa situationer innebära en direkt säkerhetsrisk för den personal som är kvar på plats. Mot bakgrund av att de här aktuella personalkategorierna som sin huvuduppgift har att delta i insatser samt ingå i beredskapen för sådan verksamhet, blir det av extra stor vikt att i möjligaste mån undvika att luckor uppstår efter arbetstagare som säger upp sig. För att möjliggöra för Försvarsmakten att planera för sin verksamhet behöver uppsägningstiden här som utgångspunkt vara längre än en månad. För personal som anställs särskilt för tjänstgöring i internationella militära insatser gäller en uppsägningstid , vilken kan sättas i relation till den relativt korta anställningstid det där är fråga om. Sammantaget anser regeringen att det är motiverat med en generell uppsägningstid för visstidsanställda gruppbefäl, soldater och sjömän . Försvarsmakten bör dock även kunna bevilja en arbetstagare kortare uppsägningstid. En situation där så kan tänkas bli aktuellt är om en arbetstagare säger upp sig i en situation där det var planerat att hon eller han skulle delta i en internationell militär insats med start i närtid. I ett sådant läge kan det finnas anledning att överväga om arbetstagare bör delta i insatsen . Ett annat exempel kan vara att arbetstagarens familje- eller livssituation helt har förändrats. Sådana situationer bör hanteras på ett lämpligt sätt i samråd med den berörde arbetstagaren. Om Försvarsmakten säger upp en kontinuerligt tjänstgörande arbets- tagare på grund av arbetsbrist har utredningen funnit att det finns skäl för längre uppsägningstid än . Detta som en del av att den tidsbegränsade anställningen som gruppbefäl, soldat eller för att vara attraktiv bör göras så trygg som möjligt under de förutsättningar som råder. Den enskilde arbetstagaren kommer att planera övriga åtaganden m.m. utifrån den avtalade anställningstiden. Längre uppsägningstider är ett sätt att kompensera den enskilde arbetstagaren för att den tidsbegränsad anställning i Försvarsmakten är uppsägningsbar, vilket normalt sett inte är fallet med tidsbegränsade anställningar. Utredningen har formulerat sitt förslag med utgångspunkt i den avtalade (inte den faktiska) anställningstiden. Regeringen anser dock att det, vid upptrappning av den uppsägningstid som en arbetstagare ska ha rätt till, finns anledning att följa det upplägg som gäller vid motsvarande situationer enligt LAS. Vid upptrappning av uppsägningstiden för arbetstagaren gäller enligt LAS att den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren styr. Upptrappningen sker vidare oavsett grund för arbetsgivarens uppsägning. Utredningen har till stöd för sitt förslag framhållit vikten av att visstidsanställningen uppfattas som attraktiv och trygg, trots att den är uppsägningsbar. Regeringen anser att detta syfte uppnås bäst genom en ordning som mer liknar upplägget i LAS i motsvarande situationer. En soldat, eller ett gruppbefäl bör därför ges rätt till en längre uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida, beroende på hur länge denne varit anställd i Försvarsmakten. Mot bakgrund av att utgångspunkten är tre månaders uppsägningstid och inriktningen är sex till visstidsanställning med möjlighet till förlängning som utgångspunkt bör upptrappningen här ske i tre steg. Vid en sammanlagd anställningstid hos Försvarsmakten om men som ändå är kortare än , bör därför arbetstagaren i dessa situationer ges rätt till en uppsägningstid . Om anställningstiden är men kortare än bör uppsägnings- tiden vara . Som ett sista steg bör vidare uppsägningstiden i dessa fall bli om den sammanlagda anställningstiden hos Försvarsmakten är . I sammanhanget kan även noteras att 14 § andra stycket LAS gäller för de aktuella anställningarna. Även om uppsägningstiden inte är arbets- befriad så har arbetstagaren rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Det står givetvis också Försvarsmakten fritt att arbetsbefria arbetstagaren .