prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Utredningen har även föreslagit att det i den föreslagna lagen ska regleras när uppsägningstiden ska börjar löpa om en arbetstagare som är föräldraledig sägs upp på grund av arbetsbrist. Uppsägningstiden ska i dessa fall börja löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den Prop. 2011/12:115 anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Bestämmelsen har utformats enligt mönster från 11 § tredje stycket LAS. Arbetsdomstolen har ifrågasatt hur bestämmelsen ska fungera med tanke på att det här handlar om tidsbegränsade anställningar samt framhållit att förlagan i LAS endast gäller tillsvidareanställda arbetstagare. Regeringen anser att en tidsbegränsad anställning i sådant fall bör upphöra senast då det tidsbegränsade anställningsavtalet skulle ha upphört. Ett förtydligande om detta bör göras i den föreslagna lagen. 6.9Informationsskyldighet och planerad tjänstgöring Regeringens förslag: Försvarsmakten ska i den mån det är möjligt hålla en tjänstgörande arbetstagare informerad om planerad tjänstgöring. Försvarsmakten ska vara skyldig att senast före tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning, tidpunkt för tjänstgöringen och var tjänstgöringen ska ske. Undantag från tiden får göras om Försvarsmakten anser att det finns särskilda skäl. En arbetstagare som är anställd som tjänstgörande i Försvars- makten ska vara skyldig att informera sin civila arbetsgivare om anställningen i Försvarsmakten. Så ska ske antingen i samband med att anställningen hos Försvarsmakten ingås eller vid anställningstidpunkten hos den civila arbetsgivaren. Arbetstagaren ska också vara skyldig att hålla sin civila arbetsgivare informerad om planerad tjänstgöring i den mån den påverkar arbets- tagarens rätt till ledighet från sin civila anställning. Regeringens bedömning: Försvarsmakten bör, när arbetstagaren börjar sin anställning i Försvarsmakten, ge henne eller honom en översiktlig bild av hur tjänstgöringen preliminärt kommer att utformas . Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag och bedömning. Remissinstanserna: Svenskt näringsliv framhåller att det i situationer då en arbetstagare inte uppfyller sin informationsskyldighet kan finnas ett behov av att kunna tillgripa någon form av sanktion. Ett alternativ kan vara att lägga informationsskyldigheten på Försvarsmakten. Även Arbetsdomstolen konstaterar att det bör övervägas om en sanktions- möjlighet bör införas då arbetstagaren inte lämnar sådan information. Skälen för regeringens förslag och bedömning Av LAS följer att arbetsgivaren har att lämna viss information till arbetstagaren, bl.a. att en arbetsgivare är skyldig att lämna arbetstagaren skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för 6 c §. Motsvarande ska gälla här. Tjänstgöringsformen där gruppbefäl, soldater och sjömän tjänstgör hos Försvarsmakten förutsätter ett fungerande informationsflöde, dels mellan arbetstagaren och Försvarsmakten, dels mellan arbetstagaren och den civila arbetsgivaren. Regeringen anser att det därför här finns behov av att i lag reglera vad som ska gälla särskilt i fråga om skyldighet att lämna information för Försvarsmakten. Vidare finns det anledning att i de fall där arbetstagaren tjänstgör hos Försvarsmakten ställa krav på arbetstagaren att lämna viss information till den civila arbetsgivaren. Informationsskyldighet för arbetstagaren vid tjänstgöring Konstruktionen med tjänstgöring bygger på att arbetstagaren alternerar mellan den civila arbetsgivaren och Försvarsmakten för tjänstgöring. Arbetstagaren har valt att ingå anställningsavtal med de båda arbetsgivarna och för att den civila arbetsgivaren ska kunna planera sin verksamhet måste arbetstagaren hålla denne informerad. För att systemet i sin helhet ska fungera anser regeringen därför att det är nödvändigt att en arbetstagare som är anställd som tjänstgörande i Försvarsmakten är skyldig att informera sin civila arbetsgivare om sin anställning i Försvarsmakten. Arbetstagaren ska informera sin civila arbetsgivare om detta när anställningsavtal ingås med den civila arbetsgivaren, om arbetstagaren redan då är anställd av Försvarsmakten, eller i samband med att arbetstagaren tar anställning i Försvarsmakten. En arbetstagare bör även vara skyldig att informera sin civila arbetsgivare om planerad tjänstgöring i Försvarsmakten. Sådan information bör lämnas löpande. Genom att den civila arbetsgivaren på detta sätt hålls uppdaterad kan arbetstagarens tjänstgöring i Försvarsmakten planeras in och därmed genomföras med så lite besvär för den civila arbetsgivaren som möjligt. Svenskt näringsliv och Arbetsdomstolen har pekat på att det kan finnas anledning att överväga en sanktionsmöjlighet för det fall en arbetstagare inte uppfyller sin informationsskyldighet gentemot den civila arbetsgivaren. Svenskt näringsliv ser även som ett alternativ till införandet av en sådan sanktion att informationsskyldigheten i stället läggs på Försvarsmakten. Regeringen anser dock att det i sammanhanget är viktigt att informationsskyldigheten gäller för arbetstagaren i fråga. Det är arbetstagaren som står i ett anställningsförhållande till den civila arbetsgivaren. Ett system av här aktuellt slag måste bygga på ett ömsesidigt förtroende och att så snabba och enkla kommunikations- kanaler som möjligt etableras. Att föra in ett steg där informationen om anställningsförhållandet och den planerade tjänstgöringen i stället ska komma från Försvarsmakten medför en risk för onödiga fördröjningar. För att det ömsesidiga förtroende som krävs ska kunna utvecklas är det vidare av största vikt att arbetstagaren känner ett ansvar för att bygga upp en god kontakt med sin civila arbetsgivare och hittar former för att hålla denne informerad på bästa möjliga sätt. Sammantaget är det därför lämpligt att det är arbetstagaren som sköter dessa kontakter. Som Svenskt näringsliv och Arbetsdomstolen påpekat skulle en sanktionsmöjlighet kunna fylla en funktion för det fall att en arbetstagare inte uppfyller denna sin informationsskyldighet. Utredningen har dock inte föreslagit någon sådan sanktion. Systemet med anställda bygger på en konstruktion med personer som väljer att ha en anställning hos Prop. 2011/12:115 Försvarsmakten, som de även har en civil arbetsgivare. Regeringen förutsätter att en arbetstagare som väljer en sådan typ av anställningssituation har ett eget intresse av att upprätthålla en god och förtroendefull kommunikation, såväl med den civila arbetsgivaren som med Försvarsmakten. En arbetstagare som, utan att underrätta sin civila arbetsgivare om att hon eller han ska vara ledig, lämnar sitt arbete utsätter sig för en risk för uppsägning av sin civila arbetsgivare. Skyddet för den civila anställningen som här föreslås gälla förutsätter vidare att arbetstagaren har gjort det som ankommer på henne eller honom, dvs. hållit den civila arbetsgivaren informerad om planerad tjänstgöring hos Försvarsmakten (se vidare avsnitt 6.5.6). Regeringen anser inte att det finns tillräckliga skäl för att införa en sanktionsmöjlighet. För det fall att det senare skulle visa sig att arbetstagarens informationsskyldighet ändå inte fungerar på avsett sätt, kan ett införande av en sanktionsmöjlighet tas under övervägande. Som utgångspunkt bör dock arbetstagaren förutsättas ha ett sådant intresse av att följa skyldigheten att hålla den civila arbetsgivaren informerad, att några sanktioner inte ska behöva tillgripas. För att arbetstagaren ska kunna hålla sin civila arbetsgivare informerad om planerad tjänstgöring måste Försvarsmakten i sin tur ha en skyldighet att hålla arbetstagaren informerad om tjänstgöringen. Det bör därför slås fast att Försvarsmakten, inför varje tjänstgöringstillfälle, ska vara skyldig att informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning, tidpunkt för tjänstgöringen och var tjänstgöringen ska ske. Den enskilde arbetstagaren måste ges information för att kunna ha god framförhållning och planera. Dessutom måste arbetstagaren kunna uppfylla sin informations- skyldighet till den civila arbetsgivaren. Försvarsmaktens planering måste därför göras och meddelas arbetstagaren i så god tid att skyldigheten kan uppfyllas. En tidsgräns behövs därför som huvudregel. Regeringen anser att Försvarsmakten bör vara skyldig att lämna informationen i fråga till arbetstagaren senast planerad tjänstgöring. Därmed ges arbetstagaren tillräckligt med tid, som informationen till den civila arbetsgivaren kan lämnas med sådan framförhållning som allmänt kan krävas. Det kan emellertid förekomma situationer, då undantag från tre-månaders regeln är nödvändiga. En sådan situation kan t.ex. vara att Försvarsmakten med kort varsel ska genomföra en insats, internationellt eller nationellt, som myndigheten inte tidigare kunnat planera för. Genomförandet av en dylik insats förutsätter givetvis att Försvarsmakten har tillgång till erforderlig personal. Arbetstagarna kan då behöva inställa sig med kortare varsel än för att insatsen ska vara möjlig att genomföra. Regeringen anser därför att det bör införas ett undantag från huvudregeln om fristen för informationsskyldigheten, enligt vilket information får lämnas senare, men så snart kan ske, om Försvarsmakten anser att det finns särskilda skäl för detta. Särskilt om informationsskyldighet om planerad tjänstgöring Det kommer att vara en viktig förutsättning för såväl rekrytering som bibehållande av personal hos Försvarsmakten att det finns en tydlig bild av hur den enskilde arbetstagarens tjänstgöring kommer att utformas. Försvarsmakten ska också, i enlighet med vad som anförts ovan, vara skyldig att senast före tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning och förläggning. Försvarsmakten att upprätta en individuell tjänstgöringsplan bör dock Detta eftersom det inte på förhand går att med säkerhet slå fast hur tjänstgöringen kommer att se ut i det enskilda fallet. individuell tjänstgöringsplan för hela anställningstiden skulle läggas fast redan då anställningen tar sin början finns det en risk att den blir en del av det individuella anställningsavtalet. Vid förändringar i planen skulle det då kunna bli svårigheter. Ytterst skulle det kunna bli fråga om att säga upp anställningsavtalet för omreglering så snart planerna ändras. Detta skulle kunna leda till orimliga konsekvenser och skulle i praktiken Något krav på en uttrycklig individuell tjänstgöringsplan för hela anställningsperioden bör därför inte uppställas. Försvarsmakten måste dock självklart ha en översiktlig bild av verksamheten och som en del av detta planera in tjänstgöring för olika arbetstagare med god framförhållning. Det kommer att vara en betydelsefull förutsättning för verksamheten att en översiktlig preliminär planering finns, som går utöver det lagstadgade kravet som säger att Försvarsmakten senast tjänstgöring ska informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning och förläggning. Arbetstagaren och den civila arbetsgivaren bör ha möjlighet att, även om planeringen är preliminär, kunna överblicka en längre tidshorisont än tre Det får anses rimligt att Försvarsmakten vid anställningens början informerar arbetstagaren om den planerade verksamheten för det Det handlar då om förbandets övnings- och insatsplanering, exempelvis rörande vissa internationella militära insatser, s.k. rotationsinsatser. För att markera vikten av informations- spridning bör det av den föreslagna lagen framgå att Försvarsmakten i möjligaste mån ska hålla en tjänstgörande arbetstagare informerad om planerad tjänstgöring. Om Försvarsmakten inte i tillräcklig omfattning försöker tillmötesgå arbetstagarnas och de civila arbetsgivarnas behov av framförhållning och information, är det sannolikt att detta kommer att påverka attraktiviteten i anställningen och få negativa konsekvenser för Försvarsmaktens möjlighet till en säker bemanning. För att en planering ska vara aktuell bör den revideras och uppdateras regelbundet. månader före tjänstgöring informerar arbetstagaren bör informationen därför inte komma som en överraskning för arbetstagaren, utan snarare vara en uppföljning av den redan kommunicerade preliminära Det måste dock vara upp till Försvarsmakten att organisera planeringen i stort och kommunikationen med arbetstagare och civila arbetsgivare på det sätt som myndigheten finner bäst. Regeringen vill avslutningsvis erinra om att Försvarsmakten, som arbetsgivare, har ett ansvar för att hålla all sin personal informerad om I detta ligger även information om exempelvis Prop. 2011/12:115 insatsfrekvens, tjänstgöringsfrekvens och återhämtningstid. Regeringens förslag: En arbetstagare har rätt till återhämtningstid mellan internationella militära insatser. ska arbetstagaren inte tjänstgöra i en internationell militär insats. Tid för återhämtning ska, för en arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänstgörande, bestämmas med hänsyn till vad som behövs i det enskilda fallet. Försvarsmakten ska innan en sådan arbetstagare sänds på en ny internationell militär insats bedöma om tiden för återhämtning varit tillräcklig. En arbetstagare som inte fått tillräcklig återhämtningstid ska inte sändas ut för tjänstgöring i en internationell militär insats. En arbetstagare som är anställd som tjänstgörande har rätt till återhämtningstid . får arbetstagaren inte tjänstgöra i en internationell militär insats. Annan tjänstgöring i Försvarsmakten får inte överstiga i en följd. Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dock valt att tala om synnerliga skäl samt att lyfta fram möjligheten för en arbetstagare att anmäla sig frivilligt som ett i sig tillräckligt skäl. Vidare har inte utredningen föreslagit någon uttrycklig skrivning om återhämtningstid för tjänstgörande. Däremot har en reglering om kvalifikationstid med motsvarande effekt för tjänstgörande med civil anställning föreslagits. Remissinstanserna: framhåller att det är centralt att personalen får nödvändig återhämtning efter att ha tjänstgjort i ett insatsområde. Detta kommer också att vara avgörande för hur länge personalen stannar inom Försvarsmakten. Totalförsvarets rekryteringsmyndighet anser att det är av stor vikt att arbetstagaren får återhämta sig efter att ha tjänstgjort i en internationell militär insats. Återhämtningstiden ska inte kunna avbrytas genom att den enskilde frivilligt anmäler sig till en ny sådan insats. Ett så viktigt beslut ska tas av Försvarsmakten och enbart om det finns synnerliga skäl. TCO har synpunkter vad gäller att möjlighet att reglera återhämtningstiden i kollektivavtal bör finnas (se vidare avsnitt 6.7.1). Skälen för regeringens förslag: De kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen kommer att tjänstgöra i Försvarsmakten under en längre sammanhängande period. Under tjänst- göringen kommer de att delta i internationella militära insatser. Utredningen har pekat på att internationella erfarenheter visar att det är ett antal faktorer som påverkar de enskilda arbetstagarnas vilja att stanna kvar i det militära under hela den avtalade anställningstiden och tjänstgöra i flera internationella militära insatser. En viktig faktor i sammanhanget är hur för återhämtning som ges mellan insatserna. Arbetstagaren bör därför ges rätt till återhämtningstid efter tjänstgöring i en internationell militär insats. För de tjänstgörande begränsas redan möjligheten att tjänstgöra som en följd av de bestämmelser om begränsning av rätt till ledighet från den civila anställningen som föreslås gälla. En rätt till återhämtningstid, som speglar vad som följer av rätten till ledighet men omfattar samtliga tjänstgörande, bör enligt regeringen ändå komma till direkt uttryck i den föreslagna lagen. Regeringen har i avsnitt 6.1, redovisat frågor om insats- och tjänstgöringsfrekvens. Detta kommer i väsentliga avseenden att vara styrande för återhämtningstiden. Den här föreslagna återhämtningstiden är inte tjänstebefriad, utan det handlar om en reglering av vilken typ av tjänstgöring som får ske i fråga. Det är således endast tjänstgöring i internationella militära insatser som utesluts . Tjänstgöring i övrigt i Försvarsmakten eller, när det gäller tjänstgörande även hos civil arbetsgivare, kan alltså ske. Hur som behövs för återhämtning kan inte fastställas generellt för kontinuerligt tjänstgörande arbetstagare. Behovet beror på arbetstagaren personligen och kan t.ex. påverkas av längden på tjänstgöringen i insatsen och om särskilda händelser inträffat under tjänstgöringen. Det är därför Försvarsmakten som måste avgöra hur lång återhämtningstid som behövs efter varje specifik insats. Bedömningen bör göras i samverkan med såväl de enskilda arbetstagarna som genom dialog med t.ex. fackföreningar om erfarenheter som kan dras av tidigare insatser m.m. Någon bestämd tidsperiod bör därför inte läggas fast i lag i fråga om kontinuerligt tjänstgörande arbetstagare. När det gäller tjänstgörande arbetstagare medför det faktum att regleringen även ska spegla det skydd för den civila arbetsgivaren i form av villkor för rätten till ledighet som den föreslagna lagstiftningen ska innehålla, att en återhämtningstid som en följd därav ska läggas fast i lag. Försvarsmakten bör dock, som även utredningen konstaterat, ges möjlighet att i undantagssituationer sätta in en kontinuerligt tjänst- görande arbetstagare i en internationell militär insats även om arbetstagaren inte har fått den återhämtningstid som vid en tidigare bedömning ansetts som behövlig. En arbetstagare ska dock aldrig skickas ut för tjänstgöring i en internationell militär insats om hon eller han inte fått tillräcklig återhämtningstid eftersom detta skulle kunna innebära en risk för både den enskilde individen och hennes eller hans förbands säkerhet. Utredningen har föreslagit att det ska finnas synnerliga skäl, eller att arbetstagare anmäler sig frivilligt för sådana undantag. Sådana förutsättningar kan dock enligt regeringens mening bli för avgränsande, som situationer där arbetstagare frivilligt anmäler sig och tjänstgör kan riskera att komma att bli alltför vanligt förekommande. Totalförsvarets rekryteringsmyndighet har vidare framhållit att det faktum att en arbetstagare anmäler sig frivilligt inte bör vara tillräckligt för att påverka återhämtningstiden. Det bör i stället enligt myndigheten vara Försvarsmakten som gör en sådan bedömning och det bör krävas att det finns synnerliga skäl. Regeringen delar uppfattningen att endast det faktum att arbetstagaren anmäler sig frivilligt inte ska vara tillräckligt för att arbetstagaren ska kunna skickas ut för tjänstgöring i en ny internationell militär insats. Det bör som konstaterats ovan alltid krävas att en arbetstagare har fått tillräcklig återhämtningstid och det ska vara Försvarsmakten, med beaktande av sitt ansvar som arbetsgivare, som ska Prop. 2011/12:115 göra bedömningen i frågan. Myndigheten ska också ta hänsyn till Att en arbetstagare kan få en kortare återhämt- ningstid än vad som tidigare bedömts behövligt kan ha sin grund i speciella behov som uppstått i verksamheten. Ett exempel kan vara att det finns överhängande behov av viss typ av kompetens i verksamheten som inte kan lösas på annat sätt än genom inkallande av viss personal. Ett annat exempel kan vara att verksamheten som ska utföras ställer krav på ytterligare personal och arbetstagaren frivilligt anmäler sig. I sådana situationer är det dock väsentligt att Försvarsmakten har en tät dialog med den enskilde arbetstagaren och säkerställer att den ursprungligt planerade återhämtningstiden kan förkortas och att arbetstagaren verkligen är redo att åter tjänstgöra i en internationell militär insats. Lagrådet har i sitt yttrande föreslagit en ny lydelse av den i lagrådsremissen föreslagna regleringen av återhämtningstiden. På grund av vad Lagrådet har anfört finner regeringen att den föreslagna lagen bör justeras så det kommer till tydligt uttryck att kontinuerligt tjänstgörande personal som inte fått tillräcklig återhämtningstid inte ska skickas ut för tjänstgöring i en internationell militär insats. Regeringens förslag: En arbetsgivare som bryter mot denna lag ska betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till samt ersättning för skada som uppkommer. Sådant skadestånd ska avse ersättning för den förlust som uppkommer och för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetstagare ska vara skadeståndsskyldig om hon eller han inte iakttar den angivna uppsägningstiden. Sådant skadestånd ska avse ersättning för den förlust som uppkommer och för den kränkning som lagbrottet innebär. Om det är skäligt ska skadeståndet kunna sättas ned helt eller delvis. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som anges i 39 § LAS. Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dock inte i sitt lagförslag skrivit in den begränsning enligt LAS som gäller för ersättningsbeloppets storlek för förlust som avser tid efter anställningens upphörande. Remissinstanserna: har inte särskilt kommenterat detta avsnitt. Försvarsmakten har dock efterfrågat ett tydliggörande av skadestånds- skyldighetens omfattning i förhållande till utredningens lagförslag. Skälen för regeringens förslag: I den utsträckning LAS regler gäller för arbetstagare i Försvarsmakten tillämpas reglerna om skadestånd i den lagen. Det innebär att 38 och 39 §§ LAS tillämpas om det rör sig om brott mot LAS regler. Ett undantag bör dock göras för 38 § första stycket andra meningen eftersom en särskild reglering för uppsägningstider föreslås i den här föreslagna lagen. Även vid brott mot reglerna i den nu föreslagna lagen bör det finnas en Prop. 2011/12:115 skyldighet att betala skadestånd. Regeringen anser att regleringen i speciallagen bör utformas på motsvarande sätt som 38 § LAS. En arbetsgivare som bryter mot den här föreslagna lagen bör således vara skyldig att betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer till följd av lagbrottet. Sådan ersättning avser den förlust som uppkommer och den kränkning som lagbrottet innebär. Vad gäller arbetstagarens skadeståndsskyldighet då uppsägningstid inte iakttas bör följande gälla. Den föreslagna speciallagen innehåller en bestämmelse om arbetstagares uppsägningstid. Uppsägningstiden föreslås vara för både Försvarsmakten och arbets- tagaren. En arbetstagare som inte iakttar uppsägningstiden bör vara skadeståndsskyldig både för den förlust som uppkommer och för den kränkning som lagbrottet innebär. Detta motsvarar vad som gäller enligt LAS i motsvarande situationer. Regeringen anser sammanfattningsvis att en skadeståndsbestämmelse bör införas och träffa de situationer då skadeståndsskyldighet kan uppstå vid tillämpning av den här föreslagna lagen. Eftersom skadestånds- bestämmelsen i speciallagen bör motsvara regleringen i LAS bör det även uttryckligen framgå att den förlust som avser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden får bestämmas till högst det belopp som följer av 39 § LAS. Mot bakgrund av den avgränsning av regleringen i den här föreslagna speciallagen som gjorts i förhållande till utredningens lagförslag, får det förtydligande av skadeståndsskyldighetens omfattning som Försvarsmakten efterfrågat anses ha uppnåtts (se avsnitt 6.2). Regeringens förslag: Försvarsmaktens beslut om anställning enligt denna lag ska inte få överklagas. Utredningens förslag: överensstämmer med regeringens. Remissinstanser: Arbetsdomstolen har ifrågasatt överklagande- förbudet åtminstone när det gäller utredningens resonemang i fråga om talan om brott mot företrädesrätten till återanställning.