prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — I ett sådant fall ska denne enligt huvudregeln underrätta arbetstagaren om beslutet senast före ledighetens början. Det förekommer ofta att kollektivavtal innehåller regler om semester som avviker från semesterlagen, t.ex. att semesteråret och intjänandeåret sammanfaller, om beräkning av semesterlön och möjlighet att spara semester. I vissa kollektivavtal, t.ex. Allmänt löne och förmånsavtal, ALFA, som gäller för det statliga området och därmed för Försvars- makten, har reglerats att intjänandeåret sammanfaller med semesteråret. I det aktuella avtalet regleras också att semesteråret och intjänandeåret följer kalenderåret, dvs. löper mellan till istället för mellan till året därpå. Att intjänandeåret sammanfaller med semesteråret innebär att en arbetstagare tjänar in semester under som semesterförmånerna kan tas ut. Tas all semester ut innebär det att arbetstagaren får semesterlön som ännu inte intjänats. I sådana avtal finns normalt regler för hur för mycket utbetald semesterlön som ska återbetalas. Mål om tillämpningen av semesterlagen handläggs enligt LRA. Det finns, semesterlagen undantagen, åtta särskilda lagar för arbetstagares rätt till ledighet från arbetet i olika situationer: föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen), lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. (SIA-ledighetslagen), lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, lagen (1998:209) om ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet samt lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Härutöver finns bestämmelser om rätt till ledighet i t.ex. arbetsmiljölagen (1977:1160) och lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Regeringen har i lagrådsremissen En enklare ledighetslagstiftning den föreslagit vissa ändringar i samtliga arbetsrättsliga ledighetslagar, utom semesterlagen. Förslagen bygger på Kommittén för nya arbetstids- och semesterreglers (Knas) förslag i betänkandet Semesterlagen och övriga ledighetslagar översyn och förenklingar (SOU 2003:54) samt en departementspromemoria utarbetad inom , Ds 2009:15. Syftet med förslagen är att förenkla lagarna och minska företagens administrativa kostnader. Förslagen innebär att ledighetslagstiftningen samordnas, förenklas och förtydligas, bl.a. när det gäller disposition, rubriker och tidsfrister. Vidare föreslås sammanslagningar av vissa lagar. Det materiella innehållet i reglerna om rätt till ledighet påverkas endast i mindre omfattning av de föreslagna ändringarna. Lagrådet har i yttrande föreslagit vissa förtydliganden i föräldraledighetslagen, lagen om rätt till ledighet för närståendevård och av trängande familjeskäl och diskrimineringslagen men i övrigt lämnat regeringens förslag utan erinran. I en kompletterande lagrådsremiss , Ändring i lagen om rätt till ledighet för utbildning, föreslås vidare en kompletterande ändring i lagen om rätt till ledighet för utbildning vad gäller rätt till ledighet för att delta i kortare facklig utbildning utan kvalifikationstid. Lagrådet har lämnat förslaget utan erinran. Någon proposition är ännu inte beslutad. Nedan redogörs för ledighetslagarna i deras nuvarande lydelse. Föräldraledighetslagen reglerar rätt till ledighet för en arbetstagare som är förälder och för en arbetstagare som vårdar barn utan att vara barnets förälder. Föräldraledighetslagen är mer omfattande än de övriga ledighetslagarna. Lagen innehåller flera olika former av föräldraledighet: mammaledighet, hel ledighet eller delledighet med eller utan föräldrapenning, ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. och ledighet med vårdnadsbidrag. I studieledighetslagen regleras en arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. En förutsättning för ledighet enligt studieledighetslagen är att arbetstagaren har varit anställd hos sin arbetsgivare eller sammanlagt . Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten från det att arbetstagaren underrättat arbetsgivaren om att hon eller han önskar vara ledig. Om arbetstagaren avbryter sin utbildning har denne rätt att återgå i arbete. Arbetsgivaren kan skjuta upp återgången i arbete. Rätten till ledighet från en anställning för att delta i svenskundervisning regleras i lagen om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare. Regler om kvalifikationstid saknas i detta sammanhang och arbetsgivaren kan inte heller skjuta upp ledigheten. I 22 kap. skollagen (2010:800) finns bestämmelser om svenskundervisning för invandrare. Syftet med lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet är att stödja nyföretagande genom att underlätta för arbetstagare att starta och bedriva näringsverksamhet. Arbetstagarens rätt till ledighet förutsätter att verksamheten inte konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet och inte innebär en väsentlig olägenhet för arbetsgivaren. Lagen om ledighet för närståendevård innehåller bestämmelser om rätt till ledighet i samband med att en svårt sjuk person vårdas av en närstående. Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl gör det möjligt för en arbetstagare att ta ledigt i samband med att sjukdom eller olycksfall i familjen gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete tillkom mot bakgrund av de ändrade sjukskrivningsregler som trädde i kraft . Syftet med lagen är att underlätta för sjukskrivna att prova annat arbete och därmed kunna återgå i arbete. SIA-ledighetslagen innehåller bestämmelser om rätt för en arbetstagare . 2011/12:115 att vara ledig från sin anställning för att inom ramen för sådan verksamhet utföra uppdrag åt en ideell förening eller annan därmed jämförlig sammanslutning som hon eller han tillhör. Lagen tillämpas inte och föreslås upphävas i ovan nämnda lagrådsremiss. 5.1.10Direktivet 99/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete Syftet med rådets direktiv /70/EG om ramavtalet om visstidsarbete (visstidsdirektivet), som undertecknades , är att genomföra det ramavtal om visstidsarbete som ingicks mellan EFS (Europeiska fackliga samorganisationen), UNICE (Union of Industrial and Employers' , numera BUSINESS EUROPE) och CEEP ( (EGT L 175, 10.7.1999, s 43 (Celex I inledningen till ramavtalet slås bl.a. fast att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställ- ningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. vidare att visstidsanställningar, under vissa omständigheter, svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov. allmänna principer och minimikrav för visstidsarbete. detaljerade tillämpningen av dessa måste hänsyn tas till specifika nationella, bransch- och säsongförhållanden. Avtalet gäller alla visstids- anställda, med undantag för personal inhyrd från personaluthyr- I de allmänna övervägandena sägs bl.a. att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet och förbättrar arbetstagarnas livskvalitet och ökar prestationer i arbetet (p. visstidsanställningskontrakt är en anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetsgivare och arbetstagare (p. Enligt avtalet hänskjuts det till medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att ombesörja tillämpningen av avtalets allmänna principer, minimikrav och bestämmelser så att hänsyn kan tas till varje medlemsstats specifika situation och till förhållanden inom enskilda sektorer och yrken, däribland säsongsbetonat arbete (p. klausul 1 i ramavtalet om visstidsarbete anges att syftet med avtalet är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpning av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. gäller avtalet visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande i enlighet med definitionerna i lagar, kollektiv- avtal eller praxis i varje medlemsstat. som återges i klausul 4 innebär att när det gäller anställningsvillkor ska visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder. Klausul 5 i ramavtalet har följande lydelse. 1.För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställnings- förhållanden, så ska medlemsstaterna, efter samråd med arbets- marknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, införa en eller fler av följande åtgärder: a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. c) Bestämmelser om hur en visstidsanställning får förnyas. 2.Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar a) ska betraktas som på varandra följande. b) ska betraktas som tillsvidareanställningar. Klausul 6 i avtalet innehåller bestämmelser om information om anställningstillfällen. Arbetsgivare ska informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Klausul 8 innehåller genomförandebestämmelser. I klausul 8.3 anges att genomförandet av ramavtalet om visstidsarbete inte ska utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för de arbetstagare som omfattas av avtalet. Direktivet respektive ramavtalet innehåller inte några uttryckliga undantag för försvaret. Information från på grundval av information från arbetsmarknadens parter, samt uttalanden till protokollet i samband med antagandet av direktivet Visstidsdirektivet innehåller inte något uttryckligt undantag för stridande personal inom medlemsstaternas väpnade styrkor. Dock har vissa uttalanden gjorts i samband med antagandet av direktivet, vilka är av relevans i sammanhanget. I ett addendum till en I/A-punktsnot från antagandet av direktivet ((28.6) (OR. f, en) 8946/99 ADD 1 REV 1 LIMITE SOC 236) finns i bilaga 1 information från kommissionen till rådets protokoll och i bilaga 2 uttalanden till rådet protokoll. Av bilaga 1 framgår bl.a. att kommissionen på grundval av information från arbetsmarknadens parter för kännedom har klargjort ett antal punkter, varav bl.a. att avtalet omfattar inte stridande personal inom de väpnade styrkorna. I bilaga 2 finns följande uttalanden från rådet och kommissionen om den information som kommissionen lämnat; Rådet noterar kommissionens information som har tagits till detta protokoll. Kommissionen har lämnat denna information på grundval av uppgifter som lämnats av arbetsmarknadens parter med det enda syftet att underlätta diskussionerna. Denna information utgör på intet sätt en tolkning av avtalet. I bilaga 2 finns även gemensamma uttalanden från rådet och kommissionen om direktivets tillämpningsområde; Rådet och kommissionen erinrar om att arbetsmarknadens parter har meddelat att avtalet inte gäller för de väpnade styrkornas personal i aktiv tjänst. har i ett antal mål uttalat sig om det närmare innehållet i visstidsdirektivet/ramavtalet och klausul 5. I det följande ges en kort redovisning av relevanta överväganden och slutsatser från domstolen. Att medlemsländerna har rätt att i den mån det är objektivt befogat ta hänsyn till särskilda branscher och/eller de aktuella kategorierna arbetstagare påpekar domstolen i målet C-53/04 Marrosu (p. I målet C-212/04 Adeneler m.fl. påpekas att direktivet är tillämpligt även inom den offentliga sektorn (p. Domstolen har också slagit fast att klausul 5.1 i sig inte hindrar att missbruk genom på varandra följande visstidsanställningar behandlas olika inom privat och offentlig sektor så länge det finns effektiva sätt att förhindra/beivra missbruk (Marrosu p. 48-49, C-180/04 Vasallo p. Domstolen erinrar i det ovan nämnda målet Adeneler även om att ramavtalet föreskriver att tillsvidareanställning är den generella anställningsformen samt att anställningstryggheten är en betydande del av skyddet för arbetstagare samt att visstidsanställningar endast under vissa omständigheter svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov. syftar därför till att begränsa möjligheterna att använda på varandra följande visstidsanställningar, vilket anses vara en potentiell källa till missbruk till arbetstagarens nackdel (Adeneler pp. 61- 63). Att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet framgår även av målen C-378/07-C-380/07 m.fl. p. 104 och C-268/06 Impact p. 86 samt C- 364/07 Vassiliakis m.fl. p. Att anställningstryggheten är en betydande del av skyddet för arbetstagare framgår även av målen C-144/04 p 64, Impact p. 87, Angelidiaki p. 105 och C-109/09 p. Att visstidsanställningar anses vara en potentiell källa till missbruk framgår även av målen Impact p. 88 och p. Av målet framgår att det endast är missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden som omfattas och inte om det är fråga om det första och enda anställningsavtalet parterna emellan (pp. Se även målet Angelidaki m.fl. där domstolen erinrar om att ramavtalet inte innebär något krav på att den första eller enda visstidsanställningen måste kunna rättfärdigas på objektiva grunder. Klausul 5.1 avser endast förnyanden (p. Domstolen har påpekat att det i ramavtalet överlämnas till medlems- staterna och arbetsmarknadens parter att ombesörja tillämpningen av avtalets principer. I klausul 5.1 i ramavtalet fastställs ett allmänt mål för medlemsstaterna att förhindra missbruk vid användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställnings- förhållanden. Medlemsstaterna ges emellertid rätt att själva bestämma med hjälp av vilka medel som nämnda mål ska uppnås. Medlemsstaterna har därmed enligt domstolen ett utrymme för skönsmässig bedömning, men är skyldiga att garantera det resultat som ska uppnås enligt gemenskapsrätten. (Adeneler p. 68, Angelidaki m.fl. p. 79-80, Impact p. Medlemsländerna är skyldiga att med effektiv och tvingande verkan införa minst ett av de tre alternativ som framgår i klausul 5.1, såvida den nationella rätten inte redan innehåller likvärdiga åtgärder (Adeneler p. 101, Vasallo p. 35, ett något mer utförligt resonemang i Angelidaki p. Enligt målet Impact (p. 71) omfattas det av medlemsstaternas skönsmässiga bedömning att avgöra huruvida en eller flera av de i klausulen uppräknade åtgärderna ska tillämpas eller huruvida redan existerande likvärdiga lagliga åtgärder ska utnyttjas, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare. Uttrycket likvärdiga lagliga åtgärder avser samtliga åtgärder i nationell rätt som (i likhet med åtgärderna i klausul 5.1 ac) är avsedda att verkligen förhindra att användningen av på varandra följande visstider missbrukas (Adeneler p. 65, Angelidaki p. Det har ingen betydelse att sådana nationella bestämmelser saknar föreskrift om de åtgärder som nämns i klausul 5.1 ac eftersom en sådan nationell bestämmelse, i förekommande fall tillsammans med andra bestämmelser i nationell rätt, också kan bidra till att arbetstagaren erhåller ett verkligt skydd mot att på varandra följande visstidsanställningar inte missbrukas (Angelidaki p. De åtgärder som avses i punkterna ac i klausul 5.1 är likvärdiga och inte inbördes rangordnade, medlemsländerna har en valmöjlighet och behöver inte använda den ena framför den andra (Impact p 76 och 77). Det handlingsutrymme som medlemsstaterna sålunda har för att uppnå det skydd ramavtalet syftar till är enligt domstolen inte obegränsat och får inte i något fall bli så stort att avtalets mål eller ändamålsenliga verkan äventyras (Adeneler p. Den rättsliga situation som följer av de olika åtgärderna i nationell rätt av betydelse för att visstidsdirektivet ska anses vara genomfört måste vara tillräckligt klar och precis för att enskilda ska kunna få kännedom om alla sina rättigheter och kunna åberopa dem vid nationell domstol (Angelidaki p. Direktivet föreskriver inga särskilda bestämmelser om påföljder. Det ankommer därför enligt domstolen på medlemsländerna att vidta lämpliga åtgärder för fall där missbruk har konstaterats. Åtgärderna ska vara proportionerliga, tillräckligt effektiva samt avskräckande (Adeneler p. Sådana bestämmelser får varken vara mindre förmånliga än de som reglerar liknande nationella situationer, likvärdighetsprincipen, eller göra det i praktiken omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter enligt gemenskapsrätten, effektivitetsprincipen (bl.a. Adeneler p. 95 och Vasallo p. När missbruk sker ska sålunda medlemsländerna ha bestämmelser som innebär effektiva och likvärdiga garantier för skyddet av arbetstagare som leder till att missbruk beivras och följderna av missbruket undanröjs (Adeneler p. 102, Vasallo p. Vad gäller begreppet objektiva grunder i klausul 5.1 a har domstolen förklarat att det ska avse precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för viss verksamhet och därför kan motivera på varandra följande visstidsanställningar i det särskilda sammanhanget. Dessa omständigheter kan avse den särskilda beskaffenheten hos de aktuella arbetsuppgifterna, uppgifternas natur eller ett berättigat socialpolitiskt mål. De konkreta omständigheterna ska hänga samman med den aktuella verksamheten och villkoren för dess utövande. Objektiv grund föreligger inte när nationell rätt endast på ett allmänt och abstrakt vis, en bestämmelse av rent formell karaktär, automatiskt kräver tidsbegränsad anställning utan samband med den aktuella verksamhetens konkreta karaktär. Då finns inga objektiva kriterier för att pröva om förnyelser av visstidsanställningar i realiteten sker för att tillgodose ett verkligt behov och om det är lämpligt och nödvändigt för det behovet (Adeneler pp. 69- 75, även Angelidaki pp. 96-100, C-307/05 Del ). Objektiv grund för på varandra följande visstidsanställningar tycks i sådana situationer inte kunna anses föreligga om behovet av arbetskraft hos arbetsgivaren är och varaktigt (Adeneler p. 88, Angelidaki p. 103, 106-107). 5.1.11Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Genom lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning genomförs två EG-direktiv i , dels rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, dels visstidsdirektivet. Lagen har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Lagen omfattar både direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Med direkt diskriminering avses enligt 3 § att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställ- ning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl. Indirekt diskriminering innebär enligt 4 § att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. 5.1.12Internationella arbetsorganisationen och dess konventioner () grundades i som en del av . är ett självständigt fackorgan inom (), vars mål är att främja social rättvisa och humana arbetsvillkor som en förutsättning för fred mellan och inom nationerna. har till uppgift att främja sysselsättning och bättre arbets- och levnadsvillkor i hela världen, att värna om fackliga fri- och rättigheter samt att utveckla normer och regler för arbetslivet. beslutande organ är Internationella arbetskonferensen som normalt sammanträder en gång och består av representanter för alla 183 medlemsländer. Internationella arbetskonferensen består av fyra ombud från varje medlemsland: två för regeringen, ett för arbetsgivarna och ett för arbetstagarna. Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer kan klaga till om de anser att ett medlemsland inte lever upp till sina åtaganden enligt en ratificerad konvention. En enskild medlemsstat kan även framställa klagomål mot en annan medlemsstat som man anser inte tillämpar ratificerade konventioner. En särskilt tillsatt kan avge en rapport med rekommendationer med anledning av klagomål. för tillämpning av konventioner och rekom- mendationer är också ett tillsynsorgan. Det är dock endast som har officiell kompetens att tolka . har bestämt att åtta konventioner ska utgöra dess kärnkonventioner (fundamental conventions). Detta innebär, vilket anges i deklaration Fundamental principles and rights at work , att dessa konventioner är bindande för alla medlemmar i , oavsett om medlemmarna ratificerat de underliggande konventionerna. Detta innebär att en medlemsstat i inte kan avstå från att följa dessa kärnkonventioner. har ratificerat alla åtta kärnkonventionerna. De åtta kärnkonventionerna är; konvention (nr 29) angående tvångs- eller obligatoriskt arbete (1930), konvention (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten (1948), konvention (nr 98) angående tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten (1949), konvention (nr 100) angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde (1951), konvention (nr 105) angående avskaffande av tvångsarbete (1957), konvention (nr 111) angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning (1958), konvention (nr 138) om minimiålder för tillträde till arbete (1973) och konvention (nr 182) om förbud mot och omedelbara åtgärder för att avskaffa de värsta formerna av barnarbete (1999). Utöver dessa åtta kärnkonventioner finns ytterligare konventioner. Nedan redovisas i korthet de konventioner som bedöms relevanta i det här aktuella sammanhanget. Konventionen (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten innehåller bestämmelser om föreningsfriheten vilka bl.a. ger arbetstagare och arbetsgivare rätt att utan medgivande bilda organisationer (artikel 2) och bestämmelser om organisationsrätten vilken medlemsländerna i förbinder sig att säkerställa (artikel 11). Enligt artikel 9 i konventionen ska i nationell lagstiftning bestämmas i vad mån de i konventionen fastställda garantierna ska tillämpas på bl.a. krigsmakten. Av konventionen (nr 98) om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten framgår bl.a. att åtgärder ska vidtas för att säkerställa att föreningsrätten respekteras.