prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Regeringen anser, som också redovisats tidigare, att regleringen av frågor om tidsbegränsad anställning av gruppbefäl, soldater och sjömän så långt det är möjligt bör överensstämma med eller likna regleringen på arbetsmarknaden i övrigt, dvs. Regeringen anser vidare, att för de här aktuella anställningarna som gruppbefäl, soldat eller (och som kontinuerligt eller tjänstgörande) fyller en möjlighet till prövotid en viktig funktion. Arbetet som gruppbefäl, soldat eller är, som regeringen framhållit i bl.a. avsnitt 6.1, av speciell karaktär. Arbetsuppgifternas särart medför att höga krav på personlig lämplighet måste uppställas vad gäller de personer som anställs på dessa befattningar. De tidsbegränsade anställningarna kommer även att vara av en sådan längd att det i sig motiverar en möjlighet till prövotid för såväl arbetstagaren som Försvarsmakten som arbetsgivare. Försvarsmakten tillhandahåller en grundläggande och en kompletterande militär utbildning. Enligt 7 § förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten ska den grundläggande militära utbildningen för varje rekryt som minst omfatta och som mest . De som anställs som gruppbefäl, soldater och sjömän kommer som regel att ha fullföljt denna utbildning. Det är dock först när det enskilda gruppbefälet, soldaten eller sjömannen blir anställd i Försvarsmakten som hon eller han blir knuten till sitt förband och därmed även till sina chefer och arbetskamrater. Först då kan den anställde bättre bedöma vad arbetet kommer att innebära i praktiken. har inte heller Försvarsmakten sett den enskilde arbetstagaren verksam i den befattning som hon eller han kommer att inneha. Alla rekryter kommer dessutom inte söka anställning i Försvarsmakten direkt efter avslutad utbildning. Det kan dröja , i vissa fall kanske , innan en tidigare rekryt söker en sådan anställning. Den bedömning av gruppbefälet, soldaten eller sjömannen som gjordes behöver då inte längre vara aktuell. För den enskilde är det inte självklart att minnesbilden av den genomgångna grundläggande militära utbildningen utgör ett tillräckligt underlag för att kunna ta ställning till en anställning. Det förhållandet att de aktuella tidsbegränsade anställningarna enligt förslaget ska vara uppsägningsbara (se vidare avsnitt 6.8) innebär inte att en prövotid är överflödig. Det är enligt regeringen en stor skillnad att säga upp sig eller bli uppsagd jämfört med att lämna en anställning eller att inte få en anställning efter prövotidens utgång. Dess- utom förutsätter en uppsägning av anställningen från arbetsgivarens sida saklig grund i form av antingen arbetsbrist eller personliga skäl. För arbetstagaren gäller att hon eller han har att iaktta en uppsägningstid vid uppsägning. Under en prövotid har arbetstagaren i stället möjlighet att lämna arbetsplatsen omgående. bör arbetstagaren få tillräcklig inblick i arbetet hos Försvarsmakten för att kunna ta ställning till om hon eller han vill fullfölja sitt tidsbegränsade anställningsavtal. bör Försvarsmakten ha fått tillräcklig tid för att kunna bedöma den enskilde arbetstagarens lämplighet i den praktiska verksamheten. Efter prövotiden kan dock anställningen i de här aktuella fallen inte övergå i en tillsvidareanställning i enlighet med vad som skulle bli följden om 6 § LAS tillämpades. I stället ska anställningen övergå i en sådan tidsbegränsad anställning som avses i det aktuella anställningsavtalet. Regeringen återkommer till denna fråga nedan. Sammanfattningsvis anser regeringen att såväl arbetstagaren som Försvarsmakten bör ges möjlighet till en prövotid. En bestämmelse om möjlighet till prövotid bör som ovan nämnts införas i den här föreslagna speciallagen. I likhet med vad gäller enligt LAS bör en sådan prövotid få vara högst lång. Till skillnad mot vad som gäller enligt LAS ska dock prövotiden inte övergå i en tillsvidareanställning om inte besked om annat lämnats innan den löpt ut. Arbetsdomstolen har ifrågasatt den av utredningen för en sådan anställning valda termen försöksanställning, med hänvisning till att det finns en vedertagen beteckning i form av provanställning för anställningar av motsvarande natur. Regeringen konstaterar att det i det här aktuella sammanhanget aldrig kan bli fråga om att anställningen på prov övergår i en tillsvidareanställning. Skäl att av enbart den anledningen kalla anställningen för något annat än provanställning finns dock inte. I likhet med Arbetsdomstolen anser regeringen att termerna provanställning och prövotid bör användas även i detta sammanhang. Om Försvarsmakten eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut ska, på samma sätt som gäller enligt LAS, besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Lämnas inte ett sådant besked övergår provanställningen i en tidsbegränsad anställning i enlighet med det individuella anställningsavtal som tecknats mellan Försvarsmakten och arbetstagaren vid provanställningens början. Prövotiden ska i sådana fall ingå i den sammanlagda anställningstiden. En provanställning ska också, om inte annat avtalats, kunna avbrytas av endera parten genom ett besked till motparten. En sådan möjlighet finns vad gäller prövotiden enligt LAS. Detta kan t.ex. bli aktuellt om det tidigt skulle visa sig att den anställde inte kommer att klara av arbetsuppgifterna. Rätten att avbryta en provanställning gäller i lika hög grad arbetstagaren som Försvarsmakten. En arbetstagare som inte trivs med arbetet ska såldes kunna avbryta en pågående provanställning när som helst före prövotidens utgång så länge det sker före prövotidens utgång och därmed innan provanställningen (om inte Försvarsmakten lämnat annat besked) hunnit övergå i en tidsbegränsad anställning. Om anställningen hunnit övergå i en tidsbegränsad anställ- ning kan arbetstagaren ändå säga upp anställningen (se vidare avsnitt 6.8), men hon eller han måste då iaktta gällande uppsägningstid. Arbetsdomstolen har påpekat att det i den av utredningen föreslagna bestämmelsen inte är tydligt vilken av visstidsanställningsformerna som aktualiseras om en provanställning inte avbryts. Kammarrätten i och har påpekat att utredningens förslag till sin ordalydelse är motsägelsefullt. Detta då besked om att avbryta en provanställning ska lämnas senast vid prövotidens utgång enligt en bestämmelse medan underrättelse om att avbryta en provanställning utan att den övergår i en tidsbegränsad anställning enligt en annan bestäm- melse ska lämnas minst i förväg. Den föreslagna regleringen bör så långt som möjligt överensstämma med vad som gäller enligt LAS. Enligt 31 § LAS ska underrättelse och eventuellt varsel lämnas minst i förväg om en arbetsgivare vill avbryta en provanställning eller avsluta den utan att den övergår i en tillsvidareanställning. Regeln är en skadeståndssanktionerad ordnings- föreskrift. En arbetsgivare som med hänsyn till omständigheterna föredrar att betala allmänt skadestånd kan bryta en provanställning med omedelbar verkan. Enligt 6 § LAS ska en arbetsgivare som inte vill att en provanställning ska övergå i en tillsvidareanställning lämna besked om detta senast vid prövotidens utgång. För att uppnå denna rättsverkan krävs inte att också reglerna i 31 § LAS har iakttagits. Regeringen anser att reglerna i den nya lag som föreslås bör utformas på motsvarande sätt, dock med den skillnaden att uteblivet besked vid prövotidens utgång bör medföra att anställningen fortsätter och då i form av en tidsbegränsad anställning. I avsnitt 6.2 föreslås att en anställning enligt den nya lagen ska gälla för antingen kontinuerlig eller tjänstgöring. I avsnitt 6.3 föreslås att ett anställningsavtal ska gälla för minst sex och högst . Om en provanställning inte avbryts senast vid prövotidens utgång bör det stå klart vilken form av anställning och vilken anställningstid som ska gälla. Det bör därför när avtal om provanställning ingås avtalas även vilken form av anställning och vilken anställningstid som ska gälla vid eventuell fortsatt anställning. Sex månaders provanställning bör anses tillräcklig för att pröva arbetstagaren. Försvarsmakten och arbetstagaren har dock, med den föreslagna regeln, rätt att komma överens om en kortare provanställningstid. Genom kollektivavtal bör också provanställningstiden kunna förlängas. Parterna bör dock i sådana fall beakta att rätten till ledighet för att pröva en anställning i Försvarsmakten är begränsad . Frågan om rätt till ledighet för en provanställning behandlas i avsnitt 6.5.2. 6.5Rätt till ledighet från och skydd för den civila anställningen 6.5.1Rätt till ledighet från civil anställning för tjänstgöring i Försvarsmakten Regeringens förslag: En arbetstagare som är anställd som tjänstgörande i Försvarsmakten ska ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning för att tjänstgöra i Försvarsmakten. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet för att tjänstgöra i Försvarsmakten ska anmäla detta till sin civila arbetsgivare senast före varje ledighetsperiods början, eller om det inte kan ske, . I anmälan ska anges när ledigheten ska påbörjas och hur länge ledigheten är planerad att pågå. Om en anmäld ledighetsperiod behöver förlängas, ska arbetstagaren anmäla detta till sin civila arbetsgivare . Om arbetstagaren på grund av tjänstgöringen i Försvarsmakten är förhindrad att kontakta den civila arbetsgivaren, ska Försvarsmakten göra en sådan anmälan för arbetstagarens räkning. Ledighet för att tjänstgöra i Försvarsmakten ska få tas ut under som längst i en följd. Föregås tjänstgöringen av en provanställning får dock ledigheten omfatta högst arton månader i en följd. Ledighet utöver den längsta tillåtna sammanhängande ledighetstiden ska få tas ut om Försvarsmakten anser att det finns synnerliga skäl. För att en arbetstagare ska ha rätt till en sammanhängande ledighet för att tjänstgöra i Försvarsmakten ska krävas att arbetstagaren inte tjänstgjort i Försvarsmakten, i annan anställning än provanställning, före ett sådant ledighetsuttag. Utredningens förslag: överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Flera remissinstanser, som t.ex. Justitieombuds- mannen, Justitiekanslern, i , Försvarsmakten, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap, , , , Svensk soldat och , har instämt i utredningens förslag eller inte haft några synpunkter i fråga om rätten till ledighet från den civila arbetsgivaren. Några remissinstanser har lämnat synpunkter särskilt avseende rätten till ledighet. Svenskt näringsliv, som allmänt ifrågasatt proportionaliteten i förslaget, anser bl.a. följande ifråga om enskildheter i förslaget. En uppskovsmöjlighet för den civila arbetsgivaren saknas när det inte är fråga om en provanställning. Vidare bör en spärr mot att två ledigheter kan följa på varandra införas alternativt att den civila arbetsgivaren ges rätt att skjuta på ledigheten om en försöksanställning övergår i en tidsbegränsad anställning. har bl.a. pekat på att förslaget innebär att det är Försvarsmakten som bestämmer när en anställd hos en annan arbetsgivare ska tjänstgöra hos Försvarsmakten. Polisen bör få möjlighet att påverka när den som är anställd inom polisen ska vara ledig därifrån för tjänstgöring hos Försvarsmakten. Detta då krislägen inom eller i omedelbar närhet av landet kan påverka även polisens personalförsörjning och då polisen är en del av totalförsvaret. 2011/12:115 Vidare ställs frågan hur reglerna om ledighet förhåller sig till bestämmelserna om bisysslor i 7 § . har bl.a. fram- hållit att Försvarsmakten bör beakta att personalen genom sin anställning har sina främsta skyldigheter gentemot den civila arbetsgivaren och därför inte självständigt kan ingå avtal med Försvarsmakten samt att uttag av personal bör ske tillsammans med landsting/region enligt en tydlig rutin. har bl.a. konstaterat att de föreslagna reglerna om ledighet från en civil anställning är synnerligen generösa för arbetstagaren och rimligen kan orsaka avsevärda problem för civila arbetsgivare, större än vad som antagits av utredningen. Svensk soldat anser att även den grundläggande militära utbildningen bör omfattas av rätten till ledighet. Reservofficerarna har bl.a. påpekat att rätten till ledighet sannolikt är för lång, men att detta bör kunna hanteras med flexibilitet. Totalförsvarets rekryteringsmyndighet tillstyrker förslaget och framhåller bl.a. att rätten till ledighet är mycket viktig för systemet och att det för många arbetsgivare inte kommer att vara några problem att medarbetare är frånvarande . Arbetsgivare är vana vid att arbetstagare är exempelvis föräldralediga och kan hantera det. Med bra framförhållning bör det även vara möjligt för t.ex. mindre företag att planera verksamheten så att det inte uppstår några allvarligare problem. Det är av stor vikt att Försvarsmakten kan rekrytera lämplig personal. Skälen för regeringens förslag Gällande rätt till ledighet på andra områden Det finns, semesterlagen undantagen, åtta särskilda lagar där arbetstagares rätt till ledighet från arbetet i olika situationer regleras: föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen), lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. (SIA-ledighetslagen), lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, lagen (1998:209) om ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet samt lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Härutöver finns bestämmelser om rätt till ledighet även i t.ex. arbetsmiljölagen (1977:1160) och lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Det finns även rätt till ledighet på Försvarsmaktens område i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. Regeringen återkommer till detta i det följande. Lagstadgad rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten En viktig del i personalförsörjningssystemet är, som regeringen konstaterat i avsnitt 6.1 och 6.2, att en större andel av gruppen tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän kan tjänstgöra Regelverk som ger arbetstagare rätt till ledighet från sitt arbete finns på flera olika områden. En rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten måste anpassas efter såväl Försvarsmaktens som de civila arbetsgivarnas behov av möjlighet till planering och bedrivande av sin verksamhet. En alltför långtgående rätt till ledighet skulle t.ex. kunna påverka attraktionskraften på den civila arbetsmarknaden för en person som har en sådan rättighet. För att åstadkomma ett fungerande personalförsörjningssystem bör det enligt regeringen införas en lagstadgad rätt för den tjänstgörande personalen att vara tjänstledig från anställningar hos andra arbetsgivare, i detta sammanhang så kallade civila anställningar, för att tjänstgöra Remissinstanserna har även i stort uppmärksammat och instämt i att det finns ett behov av en sådan möjlighet. rättighet till tjänstledighet innebär givetvis att de civila arbetsgivarna måste vara beredda att acceptera den frånvaro som blir följden och kunna Som t.ex. Totalförsvarets rekryteringsmyndighet påpekat är dock personal som av olika skäl är ledig en vanlig situation att hantera Personal kan vara borta från sin arbetsplats under perioder till följd av t.ex. föräldraledighet eller sjukskrivning. Försvarsmaktens behov av personal har vidare motiverat specialregler i olika former , t.ex. i form av rätt till ledighet vid plikttjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och för reservofficerare vid tjänstgöring enligt lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. sistnämnda lagen innefattar även rätt till ledighet för tjänstgöring i internationella militära insatser. Rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten är alltså inget nytt i sig. Försvarsmakten har att bedriva, en verksamhet som närmare beskrivits i avsnitt 6.1, motiverar ett särskilt regelverk som bidrar till att myndighetens behov av personal kan tillgodoses. bemanning måste kunna säkras för genomförande av insatser och annan verksamhet och upprätthållande av nödvändig kompetens. inriktning som gäller, med anställd personal som grund för rekryteringen, ställer verksamhetens betydelse för rikets säkerhet på motsvarande sätt som tidigare särskilda krav. Dessa krav motiverar ett regelverk som möjliggör ledighet från civila anställningar för de tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen. tjänstgörande utgör en viktig och betydelsefull komponent i Systemet med rätt till ledighet för anställning är således en förutsättning för hela Svensk soldats synpunkt om att rätten till ledighet bör omfatta även grundläggande militär utbildning faller däremot utanför denna lagstiftningsprocess. bestämmelser om ledighet vid tjänstgöring i Försvarsmakten under militär utbildning, dvs. då man är rekryt, i lagen om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. har tagit upp frågan om hur regelverket förhåller sig till regleringen av Mot bakgrund av att det här handlar om anställningsformer som regleras särskilt i en speciallag och då speciallagen i sig ger den enskilde rätt att upprätthålla de här aktuella visstidsanställningarna med en annan statlig anställning, se även avsnitt 6.5.3, aktualiseras inte reglerna om bisysslor här. Svenskt näringsliv, , och hör till de remissinstanser som framhållit att ett regelverk med rätt till ledighet på det sätt som utredningen föreslagit kan anses vara för långtgående. Detta då förslaget inte i tillräcklig utsträckning skulle beakta civila arbetsgivares svårigheter att hantera sin verksamhet, verksamhet som i sig kan vara av för samhällets samlade förmåga mycket viktig och avgörande karaktär. I detta sammanhang måste enligt regeringen följande konstateras. Många verksamheter som bedrivs av andra arbetsgivare än Försvarsmakten är självklart också nödvändiga och mycket viktiga. Faktum kvarstår dock, Försvarsmaktens personalförsörj- ning motiverar särskild rätt till ledighet för sådan personal som inte alltid kan tjänstgöra hos Försvarsmakten utan till stor del tjänstgör hos andra, civila, arbetsgivare. Som beskrivits i avsnitt 6.1 är den verksamhet som Försvarsmakten har att bedriva av speciell karaktär och detta motiverar i sig behovet av särskild lagstiftning på området. Vidare måste, som ovan framhållits, arbetsgivare i allmänhet kunna hantera andra ledigheter som t.ex. föräldraledighet. Antalet personer som kommer att ha en anställning som tjänstgörande i Försvarsmakten kombinerat med någon annan anställning kommer, även om det blir fråga om ett relativt stort antal anställningar, vidare inte att utgöra någon större andel av arbetsmarknaden i sin helhet. Ett system med tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän bygger enligt regeringens åsikt på att det finns en lagstadgad rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten för denna personal. Försvarsmakten måste kunna planera sin verksamhet och då även med beaktande av vilka uppgifter som de tjänstgörande kan förutsättas komma att hantera. Ett personalförsörjningssystem, där delar av personalen tjänstgör på det sätt som här blir fallet, kommer dock självklart att förutsätta goda kontakter mellan Försvarsmakten och de civila arbetsgivarna, något som även utredningen framhållit. En god framförhållning och så långsiktig planering som möjligt kommer att vara av största vikt för samtliga inblandade parter, inte minst för Försvarsmakten. Regeringen återkommer till detta i avsnitt 8. Sammantaget anser regeringen att en lagstadgad rätt till ledighet för den enskilde arbetstagaren kombinerat med Försvarsmaktens rätt att använda sin tjänstgörande personal, behövs och fyller en nödvändig funktion för att den tidvisa tjänstgöringsformen ska fungera. Genom regleringen i den här föreslagna lagen har även hänsyn tagits till de civila arbetsgivarna genom regler om villkor för rätt till ledighet. Den närmare utformningen av regelverket vad gäller ledighetens omfattning och anmälan om ledighet beskrivs i det följande. Hur mycket ledighet en arbetstagare ska ha rätt till för att tjänstgöra i Försvarsmakten är en komplicerad fråga. En aspekt i sammanhanget är vilken rätt den civila arbetsgivaren ska ha att säga nej till begärd ledighet. En annan aspekt är den enskilde arbetstagarens rätt att säga nej till planerad tjänstgöring och vad detta kan innebära för hennes eller hans fortsatta anställning i Försvarsmakten. En tredje aspekt är Försvarsmaktens behov av att kunna planera sin verksamhet utifrån hur många gruppbefäl, soldater och sjömän som rent faktiskt kommer att vara tillgängliga för tjänstgöring vid varje givet tillfälle. Frågan är hur en säker bemanning av Försvarsmakten med beaktande av dessa tre intressenters behov kan uppnås. Utredningen har föreslagit att en arbetstagare som är anställd som tjänstgörande ska ha rätt till den ledighet som är nödvändig för att kunna tjänstgöra i Försvarsmakten. Tjänstgöringen kan avse utbildning, övning, beredskap och insatser och därtill kopplad verksamhet. Regeringen kan inledningsvis konstatera att det i fråga om Försvarsmaktens verksamhet är Försvarsmakten, som arbetsgivare, som har att planera tjänstgöringen för varje enskild arbetstagare. Det går inte att i lag slå fast när ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten ska få äga rum. För att det nya personalförsörjningssystemet i denna del ska accepteras av de civila arbetsgivarna kommer det att vara viktigt att de enskilda arbetstagarnas tjänstgöring i Försvarsmakten inte blir för omfattande. Det kommer således att ligga ett stort ansvar på Försvarsmakten vid planeringen av de enskilda arbetstagarnas tjänstgöring vad gäller omfattning och förläggning rent tidsmässigt. Innan systemet med tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är genomfört fullt ut och har tillämpats är det svårt att bedöma var den kritiska punkten ligger när det gäller tjänstgöringens omfattning. Här avses den punkt där omfattningen av tjänstgöringen kan accepteras av de civila arbetsgivarna. Detta kommer dock att visa sig efter hand som Försvarsmakten anställer tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och faktiskt nyttjar dessa för tjänstgöring. En fungerande dialog med berörda parter kommer därför att vara av mycket stor vikt. Rätten till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten kan dock inte vara helt obegränsad. Hänsyn måste tas till även de civila arbetsgivarna. En begränsning av rätten till ledighet, som innebär att ledighet för tjänstgöring som tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller får tas ut i följd, bör därför införas. I bör dock inte hel ledighet som tagits ut för att pröva en anställning i Försvarsmakten räknas med. Bakgrunden till detta undantag är Försvarsmaktens planering av anställningen för de tjänstgörande. Dessa kommer i de allra flesta fall att inleda sin anställning med en befattningsutbildning på heltid. För att den tjänstgörande därefter ska ges bästa möjliga förutsättningar att omsätta befattningsutbildningen i praktiken och uppnå den kunskaps- och erfarenhetsnivå som är önskvärd för den fortsatta tidvisa tjänstgöringen, kan det vara en fördel om hon eller han deltar i en internationell militär insats. Det bör även vara möjligt att så kan ske direkt efter avslutad befattningsutbildning. Den inledande provanställ- ningen bör således inte räknas in när tolvmånadersgränsen för ledighet tillämpas. Reservofficerarna har påpekat att en ledighet i många fall sannolikt är för lång med hänsyn tagen till samtliga faktorer, men framhållit att detta bör kunna hanteras med flexibilitet. I sammanhanget är det viktigt att notera att rätten till ledighet omfattar en maximal, sammanhängande tid .