prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Arbetstagaren är inte tjänstebefriad , men tjänstgöringen ska inte innefatta deltagande i en internationell militär Rätt till ledighet från civil anställning En arbetstagare ska ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning för att pröva en anställning som kontinuerligt eller tjänstgörande i Försvarsmakten. En arbetstagare som är anställd som tjänstgörande i Försvarsmakten ska också ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning för att tjänstgöra i Försvarsmakten. Ledighet för att tjänstgöra som tjänstgörande får omfatta högst tolv En arbetstagare ska också få avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i sin civila anställning i samma omfattning som före ledigheten. arbetstagare måste avbryta sin ledighet på grund av att Försvarsmakten förkortar tjänstgöringsperioden ska Försvarsmakten betala lön och övriga anställningsförmåner under en månad. Denna skyldighet gäller dock inte om arbetstagaren kan avbryta sin ledighet hos den civila arbetsgivaren. Skydd för den civila anställningen Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas från sin civila anställning enbart därför att hon eller han begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt den nya lagen ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt den nya lagen ska inte ska vara skyldig att till följd av detta skäl godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten hos sin civila arbetsgivare. Arbetstagaren ska inte heller vara skyldig att hos sin civila arbetsgivare godta någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Vidare ska en arbetstagare som är anställd som tjänstgörande i Försvarsmakten enligt den nya lagen inte på grund av detta få behandlas sämre när hon eller han gör en förfrågan om eller söker arbete. Anstånd med studier och studieuppehåll De regler som redan gäller för anstånd med studier och studieuppehåll på universitets- och högskoleområdet ska tillämpas också för den som behöver anstånd för att påbörja studier eller studieuppehåll för att pröva en anställning som gruppbefäl, soldat eller i Försvarsmakten. Samma ska gälla för studieuppehåll för tjänstgöring i Försvarsmakten som tjänstgörande gruppbefäl, soldat eller . m.m. aktualiseras för utbildningar inom får frågan lösas med berörd utbildningsanordnare med beaktande av hur utbildnings- planeringen ser ut. En arbetsgivare som bryter mot den nya lagen ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare kan ådra sig skadeståndsskyldighet om hon eller han inte iakttar den uppsägningstid som anges i den nya lagen. Försvarsmaktens beslut om anställning enligt den nya lagen ska inte få Det är angeläget att kunskap om det svenska totalförsvaret förmedlas i Försvarsmakten bör tillsammans med övriga berörda myndig- heter utarbeta material som underlättar för lärare och elever att arbeta Försvarsmakten bör också erbjuda arbetsplats- förlagt lärande till elever från gymnasieskolans yrkesprogram. Försvarsmakten bör överväga att vidta särskilda åtgärder för att under- lätta för studerande att tjänstgöra inom myndigheten, t.ex. att anpassa rotationen vid internationella insatser till studieterminerna. bör också utveckla formerna för att rekrytera personal tillsammans med Försvarsmakten bör överväga att utarbeta informations- och stödmaterial som de tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen kan använda när de informerar arbetsgivare och anhöriga om sin arbets- skyldighet i Försvarsmakten. Likaså bör myndigheten överväga att utarbeta former för en kontinuerlig dialog med den tjänstgörande Försvarsmakten bör överväga att ta upp frågan om , som en del i incitamentsstrukturen för Försvarsmaktens personalförsörjning, med parterna på det statliga avtalsområdet. Försvarsmakten bör överväga att inrätta en särskild funktion för arbetsgivarrelationer centralt i Försvarsmakten. Funktionen skulle ha ett övergripande och sammanhållande ansvar för arbetet med de civila Vidare bör Försvarsmakten överväga att inrätta försvars- maktsråd på flera orter över hela landet och att tillsammans med parterna på det statliga avtalsområdet ta upp frågan om en partssammansatt grupp för frågor om sociala villkor för personalkategorin gruppbefäl, soldater Försvarsmakten bör överväga att inrätta en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering av erfarenheter och utbildning. heten bör utveckla det civila meritvärdet i samverkan med övriga aktörer på den civila arbetsmarknaden och med utbildningsväsendet. Kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän bör ha möjlighet att i samverkan med Försvarsmakten upprätta en individuell Planen bör redovisa insatser i slutet på anställ- ningen, vilka förbereder den enskilde för en civil karriär. bör överväga att ta upp denna fråga med parterna på det statliga avtals- Fortsatt karriär inom Försvarsmakten Försvarsmakten bör överväga att erbjuda kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän som är lämpliga och vill fortsätta arbeta inom Försvarsmakten utbildning till specialistofficer. Utredningen har i avsnitt 3 i sitt betänkande redogjort för de inter- nationella jämförelser som gjorts i utredningsarbetet. tagit in upplysningar från ett antal länder (, , , , , , , , , , , , , , , , och ) samt även utgått från underlag som inhämtats av Utredningen om totalförsvarsplikt och frivillighet (SOU 2009:63). Översiktlig presentation av val av personalförsörjningssystem i ett urval Exempel på länder som har haft ett system baserat på frivillighet är , , och . har även en lång tradition av ett utbrett internationellt engagemang. Exempel på länder som övergått till ett system baserat på frivillighet är , , , , , , , , , , , Exempel på länder som fortfarande använder värnplikt för sin personalförsörjning är , , , , , , , och . För samtliga länder med värnplikt krävs en separat rekrytering för utlandsmissioner, liknande den som har haft . Det bör särskilt nämnas att värnplikten i är beskuren och de värnpliktiga används endast till totalförsvarsuppgifter, dvs. stöd till samhället vid katastrofer etc. Inga värnpliktiga i placeras i förband med militära uppgifter och löser således inte heller denna del av det nationella behovet. Vissa av utredningen särskilt redovisade frågeställningar och slutsatser Varje land är unikt och behöver anpassa åtgärderna därefter. har dock ansett sig kunna konstatera vissa generella trender och * Informationsspridning: informationsspridning och förankring av det militära försvaret sker över lag i tidig ålder och ofta inom ramen för Omfattande informations- och kunskapssatsningar genomförs skilt från den direkta rekryteringen och marknadsföringen som sker längre fram. Utredningen har dragit slutsatsen att det är viktigt att tidigt ge ungdomar kunskap om försvaret och fånga deras intresse. Denna information ges i de flesta länder innan det är dags för den direkta En naturlig arena för informationssatsningar rörande försvaret visar sig i jämförelsen vara skolan. Där nås hela generationer genom klassgemensamma satsningar. Informationsinsatser i skolan bör Prop. 2011/12:115 vara inriktade på att nå en så bred grupp av landets ungdomar som möjligt, där fokus är kunskap om det militära försvaret och dess uppgifter i samhället. Informationen kan med fördel kopplas samman med arbetet att stärka landets krisberedskap ur en bredare synvinkel. Förståelse, förankring och vilja att bidra hänger intimt samman med kunskap. Informationsspridningen i skolan framstår vidare inte som ett alternativ till marknadsföring, rekrytering och informationssatsningar i olika media. Sådan information sker utöver skolinformationen och syftar direkt till att locka personer till anställning. En förutsättning för att nå en blandad och bred målgrupp är att den grundläggande kunskapen och förståelsen redan förmedlas inom ramen för skolans verksamhet. *Rekrytering och attraktion: med övergången till en personalförsörj- ning som bygger på att personalen väljer att söka anställning i försvaret är mönstret tydligt, marknadsföring av försvaret som en potentiell och attraktiv arbetsgivare är av yttersta vikt. Detta yttrar sig på flera sätt, dels ivilka grupper som söks upp och informeras, dels i vilket budskap som förmedlas till de potentiella arbetstagarna. har t.ex. en stor decentraliserad organisation för information och rekrytering och har ca. 200 rekryteringskontor spridda över landet (1/10- del av yta och större befolkning). De internationella erfarenheterna pekar även på en stor konjunktur- påverkan på rekryteringen där situationen på arbetsmarknaden och andelen arbetslösa starkt påverkar rekryteringsmöjligheterna. Det är ett tydligt mönster över konjunkturcyklerna i alla länder att högkonjunktur betyder såväl ett besvärligare rekryteringsläge som ökade avgångar bland den anställda personalen. Det senare ställer i sin tur högre krav på rekryteringen genom att högre volymer måste rekryteras. Omvänt innebär lågkonjunktur att färre slutar bland den anställda personalen och förbättrade rekryteringsmöjligheter. Försvaret ses som en möjlighet att skaffa sig utbildning som har civil relevans. Flertalet gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att rekryteras och för dessa är Försvarsmakten en första viktig yrkeserfarenhet att visa upp för kommande arbetsgivare. Man ser således Försvarsmakten som en språngbräda vidare. Detta måste även prägla systemet. Ett försvårat rekryteringsläge eller ökat rekryteringsbehov kan leda till att de kvalitativa kraven sänks för att kunna hålla upp volymerna. *Stöd till anhöriga: stöd till familj och anhöriga under insatser skiljer sig något mellan länderna. Gemensamt för flertalet är dock åtgärder för att stödja familjerna att ha kontakt med den insatta personalen. Likaså hjälp att bilda lokala nätverk och andra sammankomster prioriteras. *Kvinnor i försvaret: särskilda satsningar för att nå kvinnor ger tydliga resultat. Samtliga länder redovisar en kraftigt ojämn könsfördelning men de länder som aktivt arbetar för att öka andelen kvinnor har i snitt dubbelt så många kvinnor anställda som övriga länder. *Behålla personal anställningstiden ut: flera faktorer påverkar viljan hos arbetstagarna att stanna hela den avtalade anställningstiden och åtgärder för att få personalen att stanna skiljer sig mellan de undersökta länderna. En återkommande faktor som bidrar till för tidiga avhopp är ett högt insatstempo med mycket frånvaro från hem och familj. individen upplever tjänstgöringstiden som icke meningsfull och tiden efter som osäker gör också att individerna söker sig vidare . Orsakerna till att individerna slutar är alltså flera enligt de jämförelser utredningen kunnat göra. Underlagen visar över lag att det finns en grundläggande planering och ambition att hålla ett rimligt operationstempo på förbanden men att den inte alltid upprätthålls på grund av ett för högt tryck, framför allt vad gäller internationell närvaro. Detta drabbar i första hand specialister eller andra individer med särskilt attraktiva kunskaper. En annan typ av förmåner som återfinns i de internationella jämförelserna är erbjudanden som stärker individens möjligheter efter tjänstgöringen. Det är då ofta fråga om utbildning och meritering. De faller ofta ut i slutet för att förbereda omställningen till en civil karriär. I de länder där de givit bäst resultat har de dock varit introducerade i samband med rekrytering som en del i anställningen och inte som ett avvecklingsprojekt. De fungerar då som ett verktyg både före, under och efter anställningen. Det upplevs som attraktivt vid rekryteringen och fungerar som kvarhållande eftersom det infaller i slutet på den avtalade perioden och det ger en bra övergång till civilt arbete. Sanktioner för att hålla kvar anställda uppges inte vara lika vanliga. Åtgärder som förlängd uppsägningstid och krav på att betala tillbaka kostnader för viss erhållen utbildning finns dock. Det frivilliga i åtagandet betonas av de flesta och att det är viktigt att de som deltar internationellt åker frivilligt. De slutsatser utredningen drar av det internationella underlaget är att en vanlig orsak till att personer slutar innan kontraktstiden är slut är att den individuella insatsfrekvensen blir för hög och att de tidsbegränsade anställningarna lockar arbetstagarna att söka sig vidare. Behovet av tid för att parallellt med sin anställning även kunna bilda familj och upprätthålla ett socialt liv blir tydligt . * Genomsnittlig anställningstid: tidsbegränsade anställningar är mycket vanligt för personal anställd i försvaret. I flertalet av de under- sökta länderna erbjuds både tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Det är inte alls ovanligt att arbetsrätten för försvarsområdet i de studerade länderna omfattas av speciella regler som skiljer sig från den övriga arbetsmarknaden. Ofta uppges att det finns en rättslig reglering som anger hur som den militära personalen får vara anställd som längst men att det inom ramen för denna maxgräns erbjuds varierande längd på anställningskontrakten. Flera tidpunkter för beslut om fortsatt anställning är inte ovanligt. Anställningstiden varierar stort mellan länderna, ofta finns dock en längsta möjliga anställningstid fastslagen. Det har varit svårt att dra några slutsatser av underlagen då länderna valt olika lösningar. Kontraktstiderna varierar dock alltså stort mellan länderna, från till . Länderna uppvisar olika modeller för att hantera kontraktstiderna. I exempelvis har, erfarenhet och en större utvärdering av systemet, beslutats att renodla systemet, från korta anställningar till en högsta ålder, för att minska administrationen som uppgavs bli för omfattande. Likaså har lämnat ett system med olika anställningsformer och kontraktstider för att underlätta administration och öka andelen soldater som är tillgängliga. Därutöver finns flera exempel på länder som använder korta tidsbegränsade anställningar. För att ge några exempel kan nämnas att har ett system som innebär flera tidpunkter för individen och arbetsgivaren att aktivt ta ställning till ett eventuellt fortsatt engagemang. Först anställs soldaterna på ett kontrakt om och max . Därefter kan de söka en tidsbegränsad anställning varefter, om de bedöms kvalificerade, de kan gå vidare i karriären för antingen ytterligare en tidsbegränsad anställning om som längst eller som tillsvidareanställd. I uppges att flertalet antingen slutar , då ofta på grund av att de upptäcker att anställningen inte passar dem, eller så fullföljer de flesta det inledande anställningskontraktet som brukar vara tre till . I är den kortaste anställningstiden för soldater och sjömän medan den genomsnittliga anställningstiden är . De länder som valt att erbjuda förmåner i slutet på en anställning som pension, bonus eller attraktiva karriärväxlingsprogram tenderar att nå längre genomsnittliga anställ- ningar. *Längden på de internationella insatserna: bland de tillfrågade länderna är det vanligast med sex månaders insatser. Endast ett fåtal har redovisat . En erfarenhet som möjligen går att utläsa är att en intensivare individuell insatsfrekvens är möjlig om insatserna är kortare. Frånvaron från familjen blir då inte så lång varje gång och upplevs inte lika påfrestande. Variationer finns mellan befattningar, där specialister ofta ges flexiblare rotationserbjudanden för att kunna attraheras att genomföra fler insatser. *Växling till civilt yrke: de flesta länder uppger att ett attraktivt och planerat karriärväxlingsprogram är viktigt. Såväl i rekryterings- hänseende, som för att vara ett incitament för kvarhållande och för att upprätthålla ett gott anseende. Karriärväxlingen behöver planeras tidigt och bör inte betraktas som en omställningsåtgärd som introduceras när anställningstiden går mot sitt slut. Viktiga aspekter är närheten till den civila arbetsmarknaden och att utbildningar certifieras och erfarenhet värderas. Direktivet 99/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om viss- tidsarbete, undertecknat av EFS (Europeiska fackliga samorganisa- tionen), UNICE (Union of Industrial and Employers' , numera BUSINESS EUROPE) och CEEP (providing ) (visstidsdirektivet) syftar bl.a. till att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. Utredningen har ställt frågor om tillämpningen av direktivet och därvid kunnat konstatera bland annat följande. Flera av de tillfrågade länderna har inte kunnat svara på hur anställningarna i försvaret förhåller sig till direktivet. Sannolikt beror detta inte på att kunskap saknas i landet utan att de som svarat på frågorna inte kunnat inhämta kunskapen. Bland de länder som svarat återfinns bl.a. . Den italienska försvarsmakten uppger att personalen i försvaret är rekryterad för en obligatorisk tid av på förhand bestämd längd. Soldater och sjömän anställs normalt initialt i två tvåårsperioder innan de kan erbjudas en tillsvidareanställning eller som tidsbegränsat anställd. anser inte att den kan ses som tillfällig på samma sätt som tidsbegränsade anställningar för annan ordinarie personal, till exempel med olika typer av privatkontrakt. anser att direktivet inte avser försvarets behov av viss personal. har framhållit att i linje med vad har fastställt så är det i själva verket medlemsstaterna som har att vidta de lämpliga åtgärder som behövs för att säkra den interna och externa säkerheten i landet och bestämma om organiserandet av sina väpnade styrkor. I klausul 5.1 i ramavtalet framgår att ett sätt att motverka otillbörligt utnyttjande som sker vid upprepade förnyanden av tids- bestämda kontrakt består i plikten att presentera objektiva motiveringar som rättfärdigar sådana förnyanden. Den italienska försvarsmakten har då gjort bedömningen att fullgörandet av en militär funktion är en objektiv motivering. I den slovakiska försvarsmakten anställs den militära personalen initialt vanligtvis på tre eller och därefter varierar kontraktets längd beroende på hur den anställde fortsätter sin karriär, dvs. hur denne stiger i grad. Den slovakiska försvarsmakten anser att när det gäller visstidsdirektivet är det statslagstiftningens sak att avgöra hur och var direktivet tillämpas. I har man infört en form för tidsbegränsad anställning inom försvaret. I det svar som lämnats till utredningen har det uppgetts att man ännu inte tagit ställning till direktivet. , som har längre tidsbegränsade anställningar inom försvaret har uppgivit att direktivet är implementerat . Utredningen har utifrån det begränsade underlaget avseende hur länderna förhållit sig till visstidsdirektivet konstaterat att det inte ger ett tillräckligt analysunderlag. Däremot kan utredningen konstatera att nyttjandet av olika former av tidsbegränsade anställningar för viss militär personal är vanligt förekommande i flera länder. Internationell forskning om övergång till frivillig personalförsörjning (, vol. 58:1, 2005 s. 3558) har i en artikel analyserat övergången från värnplikt till frivillighet i tolv europeiska NATO-länder efter slut och jämfört med erfarenheterna från övergången i . Erfarenheterna från är att AVF (All-Volunteer Forces) möjliggör en ökad kapitalandel i försvarskostnaderna och mer resurser till modernisering av materiel. har övergången visat sig vara svårare och mer kostnadskrävande än förväntat. Personalomsättningen i ökade , efter 1972, och personalandelen av försvarskostnaderna ökade trots mindre personalvolym. Militära löner följde inte utvecklingen på den civila arbetsmarknaden och kvaliteten på personalen rasade kraftigt enligt kognitiva tester. Problemen åtgärdades , framför allt genom lönehöjningar. Vidare infördes generösa förmåner och bonus för civil utbildning efter tjänstgöring för att locka mer attraktiva rekryter. Föråldrade militära traditioner som sågs som förnedrande av rekryter avskaffades eller mildrades. För att öka livskvaliteten för soldatfamiljer fokuserade man på Prop. 2011/12:115 bostäder, sjukvårdsförmåner, barnpassning m.m. En positiv konsekvens av övergången var att andelen kvinnor och etniska minoriteter i försvaret höjdes kraftigt. Slutligen satsade mycket mer på professionella rekryterare, marknadsanalys och annonsering. Man fokuserade på budskap om utbildningsmöjligheter, familjeförmåner, bra lön, äventyr, ordning i livet, patriotism och chansen att få vara med i något viktigt. Även i europeiska länder visade sig övergången vara svårare och mer kostnadskrävande än förväntat. Enligt (2005, s. 45) var typiska erfarenheter att lönenivåer för att göra militären attraktiv blev högre än vad som förutsett och att konkurrensen från civil sektor om rekryter av hög kvalitet eller med specialistkunskaper (t.ex. it) var särskilt svår. Det visade sig även vara dyrare än väntat att förbättra arbetsmiljö och anläggningar för att de skulle passa den anställda personalen. Kostnadsbesparingar tog än väntat att realisera. Utbildnings- kostnaderna per soldat eller ökade. Detta innebar dock mer välutbildade soldater, vilket också är ett argumenten till fördel för anställd personal. 5 Gällande rätt m.m. 5.1Gällande rätt på det statliga avtalsområdet Den svenska arbetsmarknaden styrs av en stor mängd författningar och kollektivavtal. En presentation av gällande rätt på det statliga avtals- området är därför av värde. Före förhandlingsrättsreformen vilade anställningen som statlig tjänsteman i princip helt och hållet på offentligrättslig grund. Allt som rörde statstjänstemannens anställningsförhållanden reglerades genom offentligrättsliga föreskrifter och beslut. Efter reformen anses även statliga anställningar vila på en civilrättslig grund i form av enskilda anställningsavtal mellan en anställd och dennes anställningsmyndighet. Det finns dock fortfarande även klara offentligrättsliga inslag på området. Enligt 12 kap. 7 § regeringsformen (RF) ska grundläggande bestäm- melser om statligt anställdas rättsställning i andra hänseenden än som berörs i regeringsformen meddelas i lag. Bestämmelsen gäller för alla statsanställda oberoende av vilka arbetsuppgifter de utför. Regerings- formen förutsätter således en offentligrättslig reglering av vissa frågor som rör statsanställda. Kravet på lagform innebär att regeringens möjligheter att meddela föreskrifter på området i viss utsträckning begränsats liksom handlingsfriheten för de avtalsslutande parterna på den statliga arbetsmarknaden. Regeringen har dock ändå en möjlighet att styra förvaltningsorganisationen i de avseenden som inte är lag- eller avtalsreglerade. Enligt 12 kap. 5 § andra stycket RF ska, vid tillsättning av statliga Prop. 2011/12:115 anställningar, avseende endast fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst 5.1.2Lagen (1994:260) om offentlig anställning Lagen om offentlig anställning () innehåller särskilda föreskrifter om arbetstagare hos och dess myndigheter och hos myndigheterna under regeringen. Vissa föreskrifter i lagen gäller även arbetstagare i kommuner, landsting och kommunalförbund. Lagen gäller inte statsråden, ombudsmän, riksrevisorerna, arbetstagare som är lokalanställda av svenska staten utomlands och som inte är svenska medborgare och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. För justitiekanslern och justitieråden gäller endast vissa föreskrifter i lagen. Enligt 4 § ska vid anställning avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten ska sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Förtjänst avser i realiteten den tjänstetid en sökande kan åberopa på statliga och andra befattningar.