prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Det anges också att staterna ska agera för att uppmuntra och främja en full utveckling och användning av systemet för frivilliga förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter i syfte att reglera villkor och förutsättningar för anställning genom kollektivavtal. Enligt artikel 5 i konventionen ska i nationell lagstiftning bestämmas i vad mån de i konventionen lämnade garantierna ska tillämpas på bl.a. krigsmakten. I konvention (nr 154) om främjandet av kollektiva förhandlingar (1981) slås fast att åtgärder ska vidtas i syfte att främja sådana förhandlingar. Syftet med dessa åtgärder ska vara att möjliggöra kollektiva förhandlingar inom de områden som täcks av konventionen. Syftet ska också vara att successivt utsträcka kollektiva förhandlingar till de frågor som räknas upp i konventionen som exempelvis bestämmandet av arbetsvillkor och anställningsvillkor. I konvention (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ (1982) behandlas giltiga skäl för uppsägning, förfarandet vid uppsägning, rätten att få en uppsägning prövad, uppsägningstid, avgångsvederlag m.m. Konventionen är tillämplig på alla arbetsmarknadens områden och alla arbetstagare. En medlemsstat får enligt artikel 2.2 undanta vissa kategorier av arbetstagare från tillämpningen av alla eller vissa bestämmelser i konventionen. Detta gäller bl.a. arbetstagare som anställs eller visst arbete och arbetstagare som anställs tillfälligt för . Artikel 2.3 anger att det ska finnas tillräckliga garantier mot att anställning utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen. 5.1.13Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I 7 § MBL definieras föreningsrätten som en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas. Av 8 § MBL framgår att föreningsrätten ska lämnas okränkt. MBL innehåller vidare bestämmelser om förhandlingsrätt i 1017 §§, om rätt till information i 1822 §§, om kollektivavtal i 2331 a §§, om medbestämmanderätt genom kollektivavtal i 32 §, om bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal i 3337 §§, om facklig vetorätt i vissa fall i 3840 §§, om fredsplikt i 4144 §§, om varsel i 45 §, om medling i 46 53 §§, om skadestånd och andra påföljder i 5462 §§, om varselavgift i 62 a § och om tvisteförhandling och rättegång i 6369 §§. reviderade sociala stadga trädde i kraft . För att trygga den enskildes rätt till arbete åtar sig parterna genom artikel 1:2 att effektivt värna om arbetstagarnas rätt att förtjäna sitt uppehälle genom fritt valt förvärvsarbete. I artikel 6 regleras den kollektiva förhandlings- rätten. De undertecknande parterna åtar sig där att främja gemensamt samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare samt att, där så är nödvändigt och lämpligt, främja ett förfarande med frivilliga förhand- lingar mellan arbetsmarknadens parter för att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal. Huvudregeln när det gäller inskränkningar av de rättigheter och principer som parterna åtnjuter enligt stadgan är att de endast kan ske med stöd av artikel G i stadgan. I denna artikel anges att, förutom de inskränkningar och begränsningar som anges särskilt i vissa delar av stadgan, kan inskränkningar av rättigheterna och principerna för sådana bestämmelser göras i lag om de, dvs. inskränkningarna, är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andras fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, den nationella säkerheten eller allmän hälsa eller moral. 5.1.15Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna antogs som en politisk deklaration. Genom Lissabonfördraget har stadgan blivit en del av primärrätten. Stadgan om de grundläggande rättigheterna innehåller bl.a. bestämmelser om respekt för privatlivet och familjelivet (artikel 7), skydd för personuppgifter (artikel 8), tankefrihet, samvetsfrihet och religionsfrihet (artikel 10), yttrandefrihet eller informationsfrihet (artikel 11), mötes- och föreningsfrihet (artikel 12), rätt till utbildning (artikel 14), fritt yrkesval och rätt att arbeta (artikel 15), näringsfrihet (artikel 16), rätt till egendom (artikel 17), likhet inför lagen (artikel 20), icke-diskriminering (artikel 21), kulturell, religiös och språklig mångfald (artikel 22), jämställdhet mellan kvinnor och män (artikel 23), äldres rättigheter (artikel 25), integrering av personer med funktionshinder (artikel 26), arbetstagares rätt till information och samråd inom företaget (artikel 27), förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder (artikel 28), rätt till tillgång till arbetsförmedlingar (artikel 29), skydd mot uppsägning utan saklig grund (artikel 30), rättvisa arbetsförhållanden (artikel 31), förbud mot barnarbete, skydd för familjeliv, social trygghet och hälsoskydd m.m. (artikel 3235) och rätt till ett effektivt rättsmedel och till en opartisk domstol (artikel 47). Rättigheternas och principernas räckvidd framgår av artikel 52. En begränsning av en fri- eller rättighet enligt stadgan är enligt denna artikel möjlig om den, med beaktande av proportionalitetsprincipen, endast görs om den är nödvändig och faktiskt svarar mot ett mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen. Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna () gäller som lag i genom lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Konventionen innehåller bl.a. bestämmelser om rätt till en rättvis rättegång (artikel 6), inget straff utan lag (artikel 7), rätt till skydd för privat- och familjeliv (artikel 8), tankefrihet, samvetsfrihet och religionsfrihet (artikel 9), yttrandefrihet (artikel 10), mötes- och föreningsfrihet (artikel 11), rätt till ett effektivt rättsmedel (artikel 13), förbud mot diskriminering (artikel 14), avvikelse från konventionsförpliktelse vid nödläge (artikel 15) och förbud mot missbruk av rättigheter (artikel 17). för de mänskliga rättigheterna har utvecklat en omfattande praxis vad gäller tolkningen av konventionens artiklar. Regleringar om likabehandling av kvinnor och män Diskrimineringslagen (2008:567) Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, de Med diskriminering avses i lagen både direkt och indirekt Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med diskrimineringsgrunderna. att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån diskrimineringsgrunderna, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att I 2 kap. 14 §§ diskrimineringslagen finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier i arbetslivet. diskrimineringslagen framgår att en arbetsgivare inte får diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. i denna bestämmelse hindrar diskrimineringslagen dock inte 1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat kravet är lämpligt och nödvändigt 2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, 3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller 4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden enligt 2 kap. 4 § diskrimineringslagen på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och vilka andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Enligt 3 kap. 5 § diskrimineringslagen ska arbetsgivaren underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Direktivet 75/117/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män har antagits med beaktande av att genomförandet av principen att kvinnor och män ska erhålla lika lön enligt art 157 i FEUF utgör en väsentlig del av den gemensamma marknadens upprättande och funktion. Artikel 1 i direktivet anger att principen om lika lön för kvinnor och män innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde ska all diskriminering på grund av kön avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen. Enligt artikel 3 i direktivet ska medlemsstaterna avskaffa all diskriminering mellan kvinnor och män som strider mot likalönsprincipen och som kan hänföras till lagar och andra författningar. Medlemsstaterna ska enligt artikel 4 i direktivet vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa att bestämmelser i kollektivavtal, löneskalor, löneavtal eller individuella anställningsavtal som strider mot likalönsprincipen ska eller får förklaras ogiltiga eller ändras. Syftet med direktivet 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor är att i medlemsstaterna realisera principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning, arbetsvillkor och, enligt de villkor som nämns i artikel 1 punkt 2, social trygghet. Denna princip kallas likabehandlingsprincipen. Av artikel 2 i direktivet framgår att likabehandlingsprincipen ska innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus. Likabehandlingsprincipen ska tillämpas vad gäller villkoren för tillgång till alla arbetsuppgifter eller befattningar i någon som helst sektor eller verksamhetsgren och på alla nivåer (artikel 3), tillgång till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbild- ning, högre yrkesutbildning och omskolning (artikel 4), och i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande ska Prop. 2011/12:115 upphöra (artikel 5). 5.1.18Förordningen (1976:1021) om statliga kollektivavtal, m.m. Förordningen om statliga kollektivavtal, m.m. gäller föreskrifter i kollektivavtal och andra föreskrifter som reglerar anställnings- och avtalsvillkor för arbetstagare hos myndigheterna under regeringen. Enligt 2 § i förordningen sluts kollektivavtal på statens vägnar av . Verket har enligt 3 § möjlighet att delegera sådana uppgifter som ankommer på verket till andra myndigheter under regeringen eller till arbetsgivaren. får dock medverka i förhandling om kollektivavtal som förs av annan myndighet (4 §). Kollektivavtal sägs upp av den myndighet som får sluta motsvarande avtal. Annan myndighet än ska samråda med innan den myndigheten beslutar att säga upp kollektivavtal (6 §). Myndighet som är bunden av kollektivavtal ska inom yrkesgrupp och område som avses i avtalet tillämpa detta även på arbetstagare som inte omfattas av avtalet eller annat tillämpligt kollektivavtal (7 §). Beslut om lockout eller annan stridsåtgärd mot arbetstagare hos staten meddelas av (8 §). ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) gäller arbetstagare vid myndigheter under regeringen, dock inte arbetstagare vid affärsverken (dessa omfattas av ). ALFA gäller inte för arbetstagare som omfattas av ett annat centralt eller lokalt löne- och förmånsavtal eller andra bestämmelser med motsvarande innehåll, arbetstagare som får ålderspension enligt statliga tjänste- pensionsbestämmelser eller arbetstagare som är anställda med stöd av andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder än lönebidragsanställning. I 1 kap. 9 § ALFA regleras förutsättningarna för innehav av flera anställningar. Den som har en annan anställning som omfattas av avtalet får vara ledig för att ha en annan sådan anställning under vissa villkor. En arbetstagare som är ledig för att ha en annan anställning ska behandlas som om hon eller han enbart hade den sistnämnda anställningen. Enligt 1 kap. 10 § ALFA ska en arbetstagare som har en tillsvidareanställning som omfattas av avtalet beviljas ledighet, dock finns en längsta tid, för att ha en annan anställning som omfattas av avtalet för bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt. Om arbetsgivaren finner att det finns särskilda skäl kan längre ledighet beviljas. En arbetstagare får enligt 1 kap. 11 § ALFA vara ledig även i andra fall än som anges i 10 §, om arbetsgivaren medger det. En sådan ledighet får omfatta högst , om inte arbetsgivaren anser att det finns särskilda skäl för längre ledighet. ALFA innehåller även regler om bisysslor, lön, löneavdrag vid ledighet, kostnadsersättningar, arbetstid, semester, ersättning för sjukvårdskostnader, uppsägning m.m. Bestämmelserna om arbetstid i 4 kap. ALFA ersätter arbetstidslagen. Enligt 4 kap. 3 § ALFA ska Prop. 2011/12:115 verksamhetens krav utgöra grund för arbetstidens förläggning. Arbetstiden ska förläggas och regleras på ett sätt som medverkar till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. För arbetstagare som har s.k. kontorsarbetstid tillämpas ett antal bestämmelser i arbetstidslagen såsom undantag för offentlig verksamhet (2 § tredje stycket ATL), nödfallsövertid (9 § ATL), den sammanlagda arbetstiden (10 a § ATL), dygnsvila (13 § ATL) och veckovila (14 § ATL). För bl.a. arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning och arbetstagare som är stationerade utom riket gäller särskilda bestämmelser om arbetstidens förläggning. För arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning ska gälla vad som regleras i lokalt avtal. Ett sådant lokalt avtal får inte innebära att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av arbetstidsdirektivet. Staten och de centrala arbetstagarorganisationerna bildade . Stiftelsen finansieras genom avsättning av belopp som parterna enas om i avtalsrörelsen. (TA) gäller arbetstagare vilkas anställningsvillkor regleras eller brukar regleras genom kollektivavtal mellan eller den myndighet som verket bestämmer och någon av parterna på arbetstagarsidan i detta avtal eller en organisation som är ansluten till en sådan part. Avtalet gäller för en arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist och vars anställning eller anställningar, som omfattas av detta avtal, har varat i en följd under sammanlagt . Avtalet gäller även för andra arbetstagare enligt vad som sägs i respektive paragraf under förutsättning att åtgärden minskar antalet uppsägningar i en arbetsbristsituation eller leder till att arbetsbristen elimineras. Dessutom gäller avtalet för en arbetstagare som i samband med en omlokalisering väljer att inte följa med till den nya orten och som därför själv säger upp sig och vars anställning eller anställningar, som omfattas av detta avtal, har varat under sammanlagt samt under vissa förutsättningar för arbetstagare vars tidsbegränsade anställning inte förnyas på grund av arbetsbrist. är en förvaltningsmyndighet för statliga arbets- givarfrågor och ansvarar enligt sin instruktion, förordningen (2007:829) med instruktion för , för att som arbetsgivar- organisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Myndigheten ska utföra förhandlingsarbete för statliga myndigheter samt företräda dem i arbetstvister. Verket företräder också bl.a. andra arbetsgivare med anknytning till det statliga området. ska vidare svara för sådan information, rådgivning och utbildning som arbetsgivare på det statliga området behöver. Detsamma gäller för de Prop. 2011/12:115 icke-statliga arbetsgivare som myndigheten företräder. Verket leds av ett arbetsgivarkollegium bestående av chefer för myndigheter som lyder under regeringen och som anställts av regeringen samt övriga ledamöter som regeringen utser. För beslutsförhet krävs att minst hälften av ledamöterna deltar i beslutet. Kollegiet företräder de samverkande arbetsgivarna (ca 250 stycken) och beslutar om inriktningen av förhandlingsarbetet och andra arbetsgivarpolitiska frågor av principiell natur. Kollegiet fastställer medlemsavgiften och efter förslag från kollegiet utser regeringen ledamöter i styrelsen. Styrelsen består av högst femton ledamöter inklusive generaldirektören och svarar för verksamheten i i enlighet med arbetsgivarkollegiets beslut. Styrelsen fattar enligt stadgarna beslut bland annat i frågor om lockout eller annan stridsåtgärd. Generaldirektören är myndighetschef och anställs av styrelsen. verksamhet finansieras med de medlemsavgifter som kollegiet fattar beslut om. 5.2Särskild reglering på Försvarsmaktens område 5.2.1Förordningen (2007:1266) med instruktion för Försvarsmakten Försvarsmaktens övergripande ansvar regleras i 1 och 2 §§ förordningen (2007:1266) med instruktion för Försvarsmakten. Försvarsmakten ska enligt 1 § upprätthålla och utveckla ett militärt försvar. Grunden för detta ska vara förmågan till väpnad strid. Försvarsmakten ska enligt 2 § kunna försvara och främja svensk säkerhet genom insatser nationellt och internationellt. Försvarsmakten ska kunna upptäcka och avvisa kränkningar av det svenska territoriet samt värna suveräna rättigheter och nationella intressen utanför det svenska territoriet. Försvarsmakten ska med myndighetens befintliga förmåga och resurser kunna lämna stöd till civil verksamhet. Försvarsmakten ska kunna utföra dessa uppgifter självständigt, men även i samverkan med andra myndigheter, länder och organisationer. Av 3 § framgår att Försvarsmakten ska bedriva omvärldsbevakning och kunna upptäcka och identifiera yttre hot mot , svenska intressen och de insatser som deltar i. Försvarsmakten ska ta fram underlag för beslut om höjd beredskap och om insatser samt underlag för beslut om förändringar i insatsorganisationens utformning och beredskap. Försvarsmakten ska ha en aktuell operativ planering för sina uppgifter. I 3 a § anges vidare att Försvarsmakten med myndighetens tillgängliga resurser ska kunna påbörja en insats efter beslut. Försvarsmakten ska vid beslut om höjd beredskap kunna använda hela insatsorganisationen för att möta ett militärt hot mot och svenska intressen. Försvarsmakten ska kunna förebygga konflikter och verka vid alla konfliktnivåer. Försvarsmakten ska ha förmåga att genomföra såväl kortvariga som långvariga insatser mot såväl reguljära som irreguljära styrkor samt kunna genomföra räddnings-, evakuerings- och Därutöver ska Försvarsmakten kunna stödja och Prop. 2011/12:115 genomföra insatser för säkerhetssektorreformer och bidra till uppbyggnaden av andra länders försvarsförmåga samt med myndighetens befintliga förmåga och resurser bidra till stöd för humanitär verksamhet. Försvarsmakten ska kunna ge och ta emot militärt stöd. 5.2.2Lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt Lagen om totalförsvarsplikt innehåller bestämmelser om tjänstgörings- plikt inom totalförsvaret. Enligt 1 kap. 2 § gäller totalförsvarsplikten varje svensk medborgare från början av det kalenderår när hon eller han fyller till slutet av det kalenderår när hon eller han fyller . Totalförsvarsplikten gäller också för var och en som utan att vara svensk medborgare är bosatt i . Tjänstgöring som totalförsvarspliktig fullgörs som värnplikt, civilplikt eller allmän tjänsteplikt. I 2 kap. finns bestämmelser om utredning om den totalförsvarspliktiges personliga förhållanden, i 3 kap. om inskrivning, krigsplacering och tjänstgöring utan vapen, i 4 och 5 kap. om fullgörande av värnplikt och civilplikt, i 6 kap. om den allmänna tjänsteplikten, i 7 kap. om vissa allmänna skyldigheter som den totalförsvarspliktige omfattas av och i 8 kap. om förmåner och rehabilitering. I 9 kap. finns bestämmelser om skydd för anställning vid fullgörande av totalförsvarsplikten. Ingen arbetstagare får enligt 9 kap. 1 § sägas upp eller avskedas på grund av att hon eller han fullgör sina skyldigheter enligt lagen. Enligt 9 kap. 3 § är en arbetstagare som vill återinträda i arbete efter att ha fullgjort värnplikt eller civilplikt skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringens början. Av 9 kap. 4 § framgår vidare att en arbetstagare som har kallats in till värnplikt eller civilplikt genast bör lämna arbetsgivaren meddelande om tidpunkten för tjänstgöringens början och om hur länge den beräknas vara. En arbetstagare bör lämna arbetsgivaren meddelande om den dag, när hon eller han kan återinträda i arbete. En arbetstagares förmåner i anställningen får enligt 9 kap. 5 § inte i vidare mån än som följer av uppehållet i arbetet försämras med anledning av att hon eller han fullgör sina skyldigheter enligt lagen. Om uppsägning eller avskedande sker i strid med bestämmelserna i 9 kap. ska åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren och en arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna ska betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till samt ersättning för skada som uppkommer. Mål om tillämpningen av 9 kap. handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, LRA. I 10 kap. finns bestämmelser om straff m.m. och i 11 kap. finns bestämmelser om överklagande. Förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten I förordningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten finns bestämmelser om grundläggande militär utbildning och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten, samt om förmåner och villkor för dem som är antagna till eller genomgår sådan utbildning. Den som har antagits till eller genomgår utbildning enligt förordningen kallas enligt 2 § för rekryt. Försvarsmakten beslutar enligt 3 § efter ansökan om antagning till grundläggande militär utbildning. För att bli antagen till grundläggande militär utbildning krävs enligt 4 § att den sökande är svensk medborgare och har fyllt . Försvarsmakten får meddela föreskrifter om ytterligare krav för antagning till grundläggande militär utbildning. Den som själv ansöker om det, visar sig olämplig för fortsatt utbildning eller är frånvarande från utbildningen i sådan omfattning att hon eller han inte kan tillgodogöra sig den får enligt 5 § skiljas från utbildningen. Den grundläggande militära utbildningen ska enligt 7 § för varje rekryt omfatta minst och får som mest omfatta . Kompletterande militär utbildning får enligt 11 § för varje rekryt omfatta som mest . Försvarsmakten beslutar enligt 8 § om godkännande av rekryten efter genomförd utbildning. Försvarsmakten får meddela föreskrifter om vilka krav som ställs upp för att godkännas.