prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Eftersom semesterlagen inte medger att fler dagar än de som överstiger 20 sparas, och eftersom arbetsgivaren har en skyldighet att se till att arbetstagaren får sin årliga semester, kan det innebära att semester måste läggas ut i slutet av semesteråret. Det kan förekomma att principerna för intjänande av semesterförmåner skiljer sig åt hos Försvarsmakten och hos den civila arbetsgivaren eftersom kollektivavtal ofta har särskilda regler om semester. Vissa kollektivavtal innebär t.ex. att intjänandeåret och semesteråret sammanfaller medan andra följer semesterlagens regler om att semesterdagar med semesterlön intjänas under ett intjänandeår och tas ut under det därpå följande semesteråret. Detta bör dock inte föranleda några bekymmer eftersom varje arbetsgivare för sig ansvarar för beräkningen av antalet semesterdagar med semesterlön. Försvarsmakten har enligt 46 § skyldighet att underrätta den civila arbetsgivaren om antalet intjänade och kvarvarande semesterdagar med semesterlön när arbetstagarens tjänstgöringsperiod avslutas där. Den civila arbetsgivarens skyldigheter gäller inte om Försvarsmakten redan lagt ut semester för arbetstagaren. En tjänstgörande arbetstagare ska på grund av att hon eller han har två anställningar inte få rätt till fler semesterdagar än andra. Bestämmelsen motsvarar den princip som enligt 6 § semesterlagen gäller när en arbetstagare byter anställning. Paragrafen har utformats enligt Lagrådets förslag med viss justering. Enligt paragrafen ska den civila arbetsgivaren underrätta Försvarsmakten när semester som tjänats in hos Försvarsmakten läggs ut. Den civila arbetsgivaren måste därför hålla reda på om den semester som läggs ut intjänats hos den civila arbetsgivaren eller hos Försvarsmakten. följer att den semester som intjänats hos Försvarsmakten ska läggas ut först. När Försvarsmakten får underrättelse om att semester som intjänats i Försvarsmakten läggs ut ska myndigheten betala ut den semesterlön som belöper på de semesterdagar som läggs ut till arbetstagaren. Av 26 § semesterlagen följer nämligen att semesterlön ska betalas i samband med semestern. För att Försvarsmakten ska ha möjlighet att hinna betala ut semesterlönen i samband med semestern bör den civila arbetsgivaren underrätta Försvarsmakten om att semestern läggs ut så snart beslutet om att lägga ut dagarna är fattat. Motsvarande gäller för Försvarsmakten enligt 45 § om Försvarsmakten lägger ut semester som tjänats in hos den civila arbetsgivaren. I paragrafen föreskrivs att den civila arbetsgivaren vid beräkning av semesterdagar enligt 18 § semesterlagen även ska räkna in semesterdagar som tjänats in hos Försvarsmakten. Arbetstagaren kan därmed spara semesterdagar hos den civila arbetsgivaren om arbetstagaren samman- lagt, hos den civila arbetsgivaren och Försvarsmakten, tjänat in . Det kan i sammanhanget påtalas att semesterlagens regel om sparande av semester i och för sig gäller för Försvarsmakten. Skulle en arbetstagare som är anställd hos Försvarsmakten tjäna in med semesterlön kan arbetstagaren naturligtvis begära att få spara de dagar som överstiger tjugo. Av paragrafen framgår att Försvarsmakten ska lägga ut semester som tjänats in hos den civila arbetsgivaren. Skyldigheten för Försvarsmakten att lägga ut semester som intjänats i den civila anställningen och motsvarande skyldighet för den civila arbetsgivaren att lägga ut semester som intjänats i Försvarsmakten ska ses i ljuset av vad som gäller enligt semesterlagen. Av den lagen följer att en arbetstagare har rätt till en sammanhängande årlig ledighetsperiod. Syftet med regeln är att arbetstagare ska komma i åtnjutande av en sammanhängande årlig ledighet trots att de tjänstgör hos två olika arbetsgivare. Försvarsmakten och den civila arbetsgivaren ska alltså lägga ut sammanhängande semester för arbetstagaren, oavsett var den intjänats, om det behövs för att arbetstagaren ska få sin årliga semester. För Försvarsmaktens del kommer skyldigheten att lägga ut semester att bero på tjänstgöringsperiodens längd och förläggning. Hänsyn måste också, på samma sätt som enligt semesterlagen, tas till arbetstagarens önskan om när semester ska läggas ut. Frågan om när semester ska läggas ut regleras inte i den här lagen utan följer av semesterlagen. Av den lagen följer också att det är möjligt att avtala om förläggning av semester genom kollektivavtal. Försvarsmakten är dock inte skyldig att lägga ut semester som tjänats in i den civila anställningen när det arbete som utförs med hänsyn till förhållandena är så speciellt för verksamheten att skyldighet att lägga ut semester inte följer av och rådets direktiv /88/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden, arbetstidsdirektivet. Undantaget ska tillämpas restriktivt. Av artikel 7 i arbetstidsdirektivet följer att varje arbetstagare har rätt till en årlig betald semester i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester. Arbetstidsdirektivet gäller dock inte sådana offentliga verksamheter där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet, t.ex. inom försvaret. Detta följer av art. 2 till rådets direktiv /391/EEG av om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, till vilken bestämmelse arbetstidsdirektivet hänvisar. I dessa fall ska arbetstagarnas säkerhet och hälsa tryggas så långt möjligt mot bakgrund av direktivets syften. Av praxis följer dock att det endast i undantagsfall går att hävda att verksamhet inte omfattas av arbetstidsdirektivet. Det är endast möjligt att underlåta att tillämpa arbetstidsdirektivet om det är fråga om extraordinära förhållanden som är av sådan allvarlig karaktär och av sådan omfattning att syftet att säkerställa att de tjänster som är absolut nödvändiga för att skydda allmänna intressen, såsom allmän ordning, hälsa och säkerhet utövas effektivt, tillfälligtvis ska ges företräde framför syftet att skydda säkerhet och hälsa för arbetstagare (jfr. mål C-52/04 ). Arbetstagare hos Försvarsmakten kan alltså inte generellt undantas från rätt till årlig semester. Endast när det inom Försvarsmakten bedrivs verksamhet under så extraordinära förhållanden att det är omöjligt att bevilja arbetstagare semester är det möjligt att göra undantag. Ett sådant exempel är att rätten till sammanhängande sommarsemester enligt 12 § semesterlagen inte tillämpas när en arbetstagare tjänstgör i en internationell militär insats. Det kan även antas att det kan förekomma annan verksamhet hos Försvarsmakten som förhindrar en tillämpning av rätten till årlig semester, t.ex. kan det vara omöjligt att låta arbetstagare ha semester när ett förband samövar innan en internationell militär insats och det är oundgängligen nödvändigt att alla arbetstagare är närvarande. I ett sådant fall behöver Försvarsmakten inte lägga ut semester. Att undantaget ska tillämpas bara om det verkligen är motiverat innebär att semester som tjänats in i arbetstagarens civila anställning i normala fall ska läggas ut för arbetstagare i Försvarsmakten när arbetstagarna tjänstgör i enligt vad som följer av semesterlagen. Paragrafen tar endast sikte på sådan semester som intjänats hos den civila arbetsgivaren. För semester som arbetstagaren har rätt till i sin anställning hos Försvarsmakten, vare sig den är betald eller obetald, gäller semesterlagen med två undantag. För det första behöver semester inte läggas ut hos Försvarsmakten om den enligt 41 § överförs för att tas ut under arbetstagarens civila anställning. För det andra har en arbetstagare inte rätt till sammanhängande sommarsemester enligt 12 § semesterlagen under tjänstgöring i en internationell militär insats. Detta framgår av lagen om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser, se 5 §. Har arbetstagaren inte någon civil anställning kan naturligtvis inte semester föras över till någon dylik enligt 41 §. Om det i ett sådant fall med hänsyn till tjänstgöringen är olämpligt att lägga ut semester under den planerade tjänstgöringen hos Försvarsmakten får tjänstgörings- perioden förlängas så att semesterledigheten kan läggas ut. Paragrafen har utformats enligt Lagrådets förslag med viss justering. En motsvarande underrättelseskyldighet som gäller för den civila arbetsgivaren enligt 42 § slås här fast för Försvarsmakten. Underrättelsen bör lämnas så snart beslut om att lägga ut semestern är fattat så att den civila arbetsgivaren kan uppfylla sin skyldighet enligt 26 § semesterlagen att betala ut semesterlönen i samband med semestern. I paragrafen regleras att Försvarsmakten ska underrätta den civila arbetsgivaren om antalet semesterdagar som en arbetstagare tjänat in under tjänstgöringen hos Försvarsmakten. Försvarsmakten ska också informera om hur många semesterdagar med eller utan semesterlön som har lagts ut. Den civila arbetsgivaren behöver denna information för att veta hur många semesterdagar arbetstagaren har rätt till. Den samlade redovisningen ska ske i samband med att tjänstgöringsperioden hos Försvarsmakten avslutas. Av paragrafen följer att den civila arbetsgivaren ska underrätta Försvars- makten om hur många semesterdagar med semesterlön som arbetstagaren har tjänat in hos den civila arbetsgivaren, hur många semesterdagar som den civila arbetsgivaren lagt ut samt hur många semesterdagar utan semesterlön som har tagits ut. Försvarsmakten behöver denna information för att veta hur många semesterdagar arbetstagaren har rätt till. Den samlade redovisningen ska lämnas när tjänstgöringen hos Försvarsmakten påbörjas. Av paragrafen framgår att beslut om sådan ledighet, förutom semester, som en arbetstagare beviljats med stöd av annan ledighetslagstiftning såsom t.ex. föräldraledighet och ledighet för studier gäller och ledigheten får slutföras hos den civila arbetsgivaren respektive Försvarsmakten, oberoende av vem av dem som fattat det ursprungliga ledighetsbeslutet. Bestämmelsen innebär att en arbetstagare kan fortsätta sin ledighets- period även när tjänstgöringen hos Försvarsmakten upphör och den civila anställningen påbörjas, eller tvärtom. Det innebär att arbetstagaren t.ex. inte behöver iaktta eventuella anmälningsfrister i de aktuella ledighetslagarna en gång till hos sin andra arbetsgivare. Det beslut som binder den andra arbetsgivaren är rätten att vara ledig för det angivna ändamålet, längden på den beviljade ledighetsperioden, samt ledighetens omfattning (heltid eller deltid). Däremot följer inte av regeln att en arbetsgivare är bunden av den andra arbetsgivares beslut om hur ledigheten ska förläggas när det gäller partiell ledighet, t.ex. föräldraledighet på deltid. Av andra stycket följer att arbetstagaren är skyldig att informera den arbetsgivare som inte beviljat ledigheten om en ledighetsperiod som kommer att påverka tjänstgöringen även hos den arbetsgivaren möjligt. Förslaget behandlas i avsnitt 6.5.5. Förutsättningarna för under vilka förhållanden en uppsägning eller ett avskedande kan ogiltigförklaras följer av 34 och 35 §§ LAS. Eftersom anställningar enligt den här lagen alltid är tidsbegränsade kompletterar 49 § dessa bestämmelser genom att ange en yttersta gräns för hur länge en anställning kan bestå. Av första stycket följer att den tidsbegränsade anställningen som gruppbefäl, soldat eller , vid en tvist om en uppsägnings giltighet, ska upphöra att gälla senast då det tidsbegränsade anställningsavtalet skulle ha upphört att gälla. Av andra stycket följer att vid tvist om avskedande kan domstol besluta att anställningen, trots avskedandet, ska bestå som längst till den tidpunkt då det tidsbegränsade anställningsavtalet skulle ha upphört att gälla. Förslaget behandlas i avsnitt 6.8 där även Lagrådets förslag tas upp. Av 4 § följer att 38 § LAS, utom första stycket andra meningen, ska tillämpas på arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten. Enligt 38 § LAS ska den arbetsgivare som bryter mot den lagen betala skadestånd. Enligt 32 § semesterlagen ska en arbetsgivare som bryter mot den lagen betala skadestånd. Motsvarande bestämmelser finns i de arbetsrättsliga ledighetslagarna. En sådan bestämmelse finns till exempel i 22 § föräldraledighetslagen. I paragrafen regleras motsvarande skadeståndsskyldighet för en arbetsgivare som bryter mot de specialbestämmelser som finns i denna lag. Förslaget behandlas i avsnitt 6.11. I paragrafen regleras vad som gäller i fråga om preskription när talan avser brott mot 7, 914, 1621, 2326 eller 35 § denna lag. Avser talan ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande enligt reglerna i LAS tillämpas preskriptionsregeln i 40 § LAS. Avser talan skadestånd eller annat fordringsanspråk som grundar sig på LAS tillämpas 41 § LAS. Paragrafen är dispositiv i enlighet med vad som framgår av 3 §. Förslaget behandlas i avsnitt 6.13. Paragrafen innehåller preskriptionsregler för talan om skadestånd på grund av brott mot semesterreglerna i denna lag. Regleringen motsvarar preskriptionsregeln i 33 § semesterlagen. På samma sätt som enligt semesterlagen är preskriptionsbestämmelsen tvingande. Förslaget behandlas i avsnitt 6.13. Paragrafen har utformats enligt Lagrådets förslag med viss justering. Av paragrafen följer att vid annan arbetstvist enligt lagen än tvister som avses i 51 och 52 §§ ska vissa regler i lagen om medbestämmande i Detta gäller t.ex. när talan förs med anledning av Prop. 2011/12:115 bestämmelserna i 34, 36 och 37 §§ den här lagen. MBL:s reglering innebär i korthet att en arbetstagares arbetstagar- organisation måste begära förhandling från kännedom om den omständighet som arbetstagarens yrkande hänför sig till och senast efter det att omständigheten har inträffat. Talan ska sedan väckas efter att förhandlingen avslutats. Är arbetstagaren inte fackligt ansluten eller i annat fall inte kan företrädas av arbetstagarorganisation gäller att talan ska väckas från kännedom om den omständighet som yrkandet hänför sig till och senast efter det att omständigheten har inträffat. Bestämmelserna i är dispositiva enligt vad som framgår av 4 § den lagen. Förslaget behandlas i avsnitt 6.13. Av paragrafen framgår att i fall som avses i 51, 52 eller 53 § rätten till förhandling respektive talan är förlorad om förhandling inte begärs eller talan inte väcks inom föreskriven tid, jfr 42 § LAS, 68 § MBL och 33 § semesterlagen. Förslaget behandlas i avsnitt 6.13. Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Av paragrafen följer att Försvarsmaktens anställningsbeslut enligt denna lag inte får överklagas. För att det ska vara tydligt att det är just anställningsbeslutet som avses har regeringen avstått från att göra den av Lagrådet föreslagna justeringen. Förslaget behandlas i avsnitt 6.12. Paragrafen upplyser om att lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister ska tillämpas när så följer av den lagen. Förslaget behandlas i avsnitt 6.7.2. 12.2Förslaget till lag om ändring i semesterlagen (1977:480) Förslaget innebär att 1 § semesterlagen kompletteras med uppgift om att det finns bestämmelser om semester i lagen (2010:449) om Försvars- maktens personal vid internationella militära insatser och i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar. Förslaget behandlas i avsnitt 6.14. Sammanfattning av betänkandet Personalförsörjningen i ett reformerat försvar (SOU 2010:86) Utredningen om Försvarsmaktens framtida personalförsörjning har haft som uppdrag att se över och föreslå de åtgärder som behövs för att kunna anpassa Försvarsmaktens personalförsörjning till myndighetens nya upp- gifter och behov. Försvarsmaktens personal och förband antog (rskr 2009/10:269, 2009/10:270) rege- ringens proposition Modern personalförsörjning för ett användbart för- svar (prop. 2009/10:160), vilket innebar att den allmänna värnplikten lades vilande i fredstid. Den försvarspolitiska inriktningen och kraven på operativ förmåga innebär att alla delar av insatsorganisationen bör vara tillgängliga för Försvarsmaktens samtliga uppgifter utan föregående beslut om t.ex. mobilisering eller höjd beredskap. Mot denna bakgrund bör Försvarsmaktens personalförsörjning i alla delar vara utformad för att på ett kostnadseffektivt sätt gagna insatsorganisationens tillgänglighet och användbarhet. I det nya personalförsörjningssystemet införs två nya militära personal- kategorier, respektive kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän. Kontinuerligt tjänstgörande personal är arbetstagare som har anställningen i Försvarsmakten som sin huvudsakliga syssel- sättning. tjänstgörande personal är arbetstagare som har sin huvudsakliga sysselsättning utanför Försvarsmakten. Försvarsmaktens förband kommer att vara organiserade i två huvudsakliga förbandstyper; stående förband och kontraktsförband, samt i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna. En förbands- och personalreserv kommer att kunna mobiliseras vid en allvarligt försämrad omvärldsutveckling. Stående förband är förband med en hög tillgänglighet avsedda för militära insatser i samtliga konfliktnivåer. Hög tillgänglighet och varierande militär insatsmiljö ställer krav på förband med välutbildade och erfarna officerare, specialistofficerare, gruppbefäl, soldater och sjömän. Kontraktsförband är förband med en lägre beredskap. Kontrakts- förband är fullt användbara och tillgängliga för Försvarsmakten, men dessa förband är inte avsedda att nyttjas i insatser på samtliga konfliktnivåer på samma sätt som de stående förbanden. Internationella jämförelser och slutsatser Utredningen har inhämtat information genom att skicka ut en enkät med frågor till arton länder. Enkäterna har hanterats av de svenska försvars- Utredningen har även använt underlag som inhämtats av Utredningen om totalförsvarsplikt och frivillighet (SOU 2009:63). Utredningen har från svaren kunnat utläsa vissa generella tendenser Informationsspridning och förankring av försvarsmakten sker över lag i tidig ålder och ofta inom ramen för skolans verksamhet. Omfattande informations- och kunskapssatsningar genomförs skilt från den direkta rekryteringen och marknadsföringen som sker längre fram. Särskilda satsningar för att nå kvinnor ger tydliga resultat. Samtliga länder redovisar en kraftigt ojämn könsfördelning men de länder som aktivt arbetar för att öka andelen kvinnor har i genomsnitt dubbelt så många kvinnor anställda som övriga länder. Behålla personal anställningstiden ut Det största bemanningsproblemet uppges vara att få personalen att stanna anställningstiden ut. Flera faktorer påverkar detta och ländernas åtgärder för att få personalen att stanna skiljer sig åt. En återkommande faktor som bidrar till tidiga avhopp är ett högt insatstempo med mycket frånvaro från hem och familj. Att individen upplever tjänstgöringstiden som icke meningsfull och tiden efter som osäker gör också att individerna söker sig vidare . Tidsbegränsade anställningar är vanligt för personal som är anställd i försvaret. Anställningstiden varierar stort mellan länderna, ofta finns dock en längsta möjliga anställningstid fastslagen. Det har varit svårt att dra några slutsatser av underlagen då länderna valt olika lösningar. De länder som valt att erbjuda förmåner i slutet på en anställning som pension, bonus eller attraktiva karriärväxlingsprogram tenderar att nå längre genomsnittliga anställningar. Stöd till familj och anhöriga under insatser skiljer sig något mellan länderna. Gemensamt för flertalet är dock åtgärder för att stödja familjerna att ha kontakt med den insatta personalen. Likaså prioriteras hjälp att bilda lokala nätverk och andra sammankomster. Längden på de internationella insatserna Bland de tillfrågade länderna är det vanligast långa insatser, ett fåtal har redovisat . som möjligen går att utläsa är att en intensivare individuell insats- frekvens är möjlig om insatserna är kortare. Frånvaron från familjen blir då inte så lång varje gång och upplevs inte som lika påfrestande. operativa effekten tenderar dock att öka om tjänstgöringsperioderna görs längre, i synnerhet på vissa befattningar. Växling till civilt yrke De flesta länder uppger att ett attraktivt och planerat karriärväxlings- program är viktigt, såväl i rekryteringshänseende, som incitament för kvarhållande och för att upprätthålla ett gott anseende. behöver planeras tidigt och bör inte betraktas som en omställningsåtgärd som introduceras när anställningstiden går mot sitt slut. är närheten till den civila arbetsmarknaden och att utbildningar certifieras och erfarenhet värderas. En säker bemanning förutsätter att två villkor är uppfyllda. För det första måste Försvarsmaktens organisation alltid vara fullständigt bemannad med personal med rätt kompetens. För det andra måste denna personal också infinna sig när den är planerad för tjänstgöring i en insats. Utredningen lämnar förslag som är avsedda att förbättra förutsätt- ningarna i båda dessa avseenden. En rätt bemannad organisation förutsätter att Försvarsmakten kan förutse sina personalbehov och rekrytera, vidareutveckla, behålla och avveckla sin personal på ett sätt som gör att behov och tillgång är i balans . För detta är det avgörande att Försvarsmakten uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Utredningen föreslår att vissa arbetsrättsliga frågor avseende gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten ska regleras i en särskild lag, en lex specialis, för Försvarsmakten. Det ska vara möjligt att avtala om avvikelser från lagen i vissa avseenden genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Speciallagen i sin helhet ska tillämpas på arbetstagare i Försvars- makten som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän. Bestäm- melserna i speciallagen om rätt till ledighet och skydd för anställningen samt om rätt till studieuppehåll och anstånd med studier ska gälla också för reservofficerare. Bestämmelserna i speciallagen om tjänstgöring i internationella militära insatser och om disciplinansvar vid tjänstgöring i sådana insatser ska gälla alla anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en sådan insats. Speciallagen ska inte gälla för den som är lokalt anställd i insatsområdet. En arbetstagare som är anställd i Försvarsmakten som gruppbefäl, soldat eller kommer under sin anställningstid att vara skyldig att tjänst- göra i internationella militära insatser i enlighet med sitt individuella Utredningen föreslår inga särskilda bestämmelser om internationell arbetsskyldighet som går utöver den arbetsskyldighet som finns inom ramen för anställningen. Utredningen föreslår att Försvarsmakten ges möjlighet att anställa grupp- befäl, soldater och sjömän genom längre tidsbegränsade anställningar. sådan tidsbegränsad anställning ska inte kunna övergå i en tillsvidare- Vidare föreslås att specialistofficerare ska vara tillsvidareanställda. Utredningen anser bl.a. att anställningsvillkoren för specialistofficerare bör harmonisera med övriga yrkes- och reservofficerare i syfte att främja övergångar från officer till specialistofficer i det pågående uppbygg- nadsskedet av specialistofficersbefattningarna. Det föreslås också att kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna anställas tidsbegränsat , med möjlighet att förnya anställningen. Total anställningstid för denna kategori ska kunna uppgå till som mest . Det föreslås också att tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna anställas tidsbegränsat , med möjlighet att förnya anställningen. Total anställningstid för denna kategori ska kunna uppgå till som mest . Utredningen föreslår att Försvarsmakten ska ges möjlighet att träffa avtal om tidsbegränsad försöksanställning , om det finns ett försöksbehov. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att försökstiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid försökstidens utgång. Görs inte detta, övergår försöksanställningen i en tidsbegränsad