prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — På motsvarande sätt bör även Försvarsmakten vara skyldig att, förutom den semester som intjänas under anställningen i Försvarsmakten, lägga ut semester som arbetstagaren tjänat in i sin civila anställning. När det gäller frågan om även Försvarsmakten ska vara skyldig att lägga ut semester under tjänstgöringen där måste beaktas att målsättningen med den reform som här föreslås är att en tjänstgörande soldat ska kunna tas i anspråk för aktiviteter som t.ex. utlandstjänstgöring eller utbildning eller övning för sådan tjänstgöring under hela tjänstgöringsperioden hos Försvarsmakten. Det kommer därför i många fall vara varken praktiskt möjligt eller ens lämpligt att under en sådan tjänstgöringsperiod ha semester. Av och rådets direktiv /88/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden följer av art 7 att varje arbetstagare har rätt till en årlig betald semester i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester. Direktivet gäller emellertid inte sådana offentliga verksamheter där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet, t.ex. inom försvaret. Detta följer av hänvisningen i arbetstidsdirektivet art. 2 till rådets direktiv /391/EEG av om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. I dessa fall ska arbetstagarnas säkerhet och hälsa tryggas så långt möjligt mot bakgrund av direktivets syften. Av Kommissionens rapport om genomförandet av arbetstidsdirektivet, COM (2010) 802 final, och praxis från , se t.ex. C-52/04 , framgår att undantaget endast ska tillämpas i undantagsfall. Som uttalas i det angivna målet är det endast möjligt att underlåta att tillämpa arbetstidsdirektivet om det är fråga om extraordinära förhållanden som är av sådan allvarlig karaktär och av sådan omfattning att syftet att säkerställa att de tjänster som är absolut nödvändiga för att skydda allmänna intressen, såsom allmän ordning, hälsa och säkerhet, utövas effektivt, tillfälligtvis ska ges företräde framför syftet att skydda säkerhet och hälsa för arbetstagare. innebär att det t.ex. inte är möjligt att generellt undanta arbetstagare inom Försvarsmakten från rätten till årlig semester enligt arbetstidsdirektivet. Endast om det inom Försvarsmakten bedrivs verksamhet under så extraordinära förhållanden att det är omöjligt att bevilja arbetstagare semester är det möjligt att göra undantag. Ett sådant exempel och där möjligheten till undantag tillämpas, är att rätten till sammanhängande sommarsemester enligt 12 § semesterlagen inte tillämpas när en arbetstagare tjänstgör i en internationell militär insats. Det kan även antas att det kan förekomma annan verksamhet hos Försvarsmakten som förhindrar en tillämpning av rätten till årlig semester, t.ex. kan det vara omöjligt att låta arbetstagare ha semester när ett förband samövar innan en internationell militär insats och det är oundgängligen nödvändigt att alla arbetstagare är närvarande. I ett sådant fall bör Försvarsmakten därför inte heller ha skyldighet att lägga ut semester. Det bör därför införas ett undantag från Försvarsmaktens skyldighet att lägga ut semester som intjänats i den civila anställningen som innebär att Försvarsmakten inte bör ha skyldighet att lägga ut semester som intjänats i den civila anställningen om det arbete som utförs med hänsyn till förhållandena är så speciellt för verksamheten att skyldighet att lägga ut semester inte följer av arbetstidsdirektivet. Bestämmelsen bör innebära att Försvarsmakten ska ha en skyldighet att lägga ut semester som arbetstagaren tjänat in i sin civila anställning när dessa förhållanden inte är för handen. Även då bör gälla att det endast är semester som inte redan har lagts ut hos den civila arbetsgivaren som kan läggas ut under tjänstgöringen hos Försvarsmakten. På samma sätt som angavs ovan betalar den civila arbetsgivaren semesterlön för den semester som intjänats i den civila anställningen men som läggs ut under tjänstgöringen hos Försvars- makten. För att en arbetsgivare ska kunna lägga ut semester som intjänats i en annan anställning måste arbetsgivaren veta hur många semesterdagar med semesterlön som tjänats in och hur många semesterdagar som har lagts ut i den andra anställningen. En arbetstagare som både har en civil anställning och är tjänstgörande i Försvarsmakten bör som ovan nämnts jämställas med arbetstagare som endast har en anställning, men inte ha rätt till bättre semesterförmåner än arbetstagare med en anställning. Av det skälet måste den arbetsgivare som lägger ut semester veta både hur många dagar med och utan semesterlön som har lagts ut. Det kan emellertid vara svårt för en arbetstagare att veta detta. Det är därför lämpligt att arbetsgivarna, som ändå måste ha kunskap om antalet intjänade och utlagda semesterdagar, håller varandra underrättade om detta. Av det skälet bör en skyldighet införas för Försvarsmakten att i samband med att tjänstgöringsperioden hos Försvarsmakten avslutas underrätta den civila arbetsgivaren om hur många semesterdagar med semesterlön som tjänats in under tjänstgöringen och hur många dagar med eller utan semesterlön som har lagts ut. Motsvarande skyldighet bör införas för den civila arbetsgivaren. När det gäller förläggning av semester hos den civila arbetsgivaren bör semesterlagen kunna tillämpas utan undantag, med det tillägget att de semesterdagar som intjänats hos Försvarsmakten ska läggas ut först, se mer om detta nedan under . Enligt semesterlagen ska semesterlön utbetalas i samband med Detta bör gälla även för arbetstagare som tjänstgör hos Om en arbetstagare emellertid väljer att ta ut semestern som intjänats hos Försvarsmakten hos den civila arbetsgivaren kommer Försvarsmakten inte att veta när semesterlönen ska betalas ut. motsvarande sätt kan en civil arbetsgivare inte veta när semester som intjänats i den civila anställningen läggs ut under tjänstgöringen hos För att den arbetsgivare som inte lägger ut semestern ska kunna fullgöra sin skyldighet att betala ut semesterlön måste ett besked lämnas från den arbetsgivare som lägger ut semestern. det kan vara svårt för en arbetstagare att veta vilka semesterdagar som, när de läggs ut, härrör från den civila anställningen och från Försvarsmakten bör den arbetsgivare som lägger ut semestern åläggas en Den civila arbetsgivaren bör därför underrätta Försvarsmakten när semester som intjänats hos Försvarsmakten läggs ut under tjänstgöring i den civila anställningen. bör införas för Försvarsmakten. Beräkningen av semesterlönens storlek kommer, mot bakgrund av att Försvarsmakten och den civila arbetsgivaren ofta kommer att vara bundna av olika kollektivavtal, ofta skilja sig åt. Detta innebär dock inte att några särskilda regler behöver införas i lagen. En arbetstagare som är tjänstgörande i Försvarsmakten bör på samma sätt som andra arbetstagare ha rätt att spara semester. arbetstagare kan enligt semesterlagen spara de semesterdagar med semesterlön som överstiger . För att det ska vara möjligt för en tjänstgörande arbetstagare vars semesterförmåner härrör från två arbetsgivare och som inte var för sig kommer att överstiga bör det regleras att en civil arbetsgivare som avgör om en arbetstagare har rätt att spara semester ska räkna in semesterdagar som tjänats in hos Huvuddelen av den semester som en tjänst- görande arbetstagare tjänar in kommer att härröra från den civila anställningen eftersom tjänstgöringen i Försvarsmakten är av begränsad Det kommer således att huvudsakligen vara semester som intjänats hos den civila arbetsgivaren som kan sparas. Det bör i lagen regleras att det är semester som intjänats hos Försvarsmakten som ska läggas ut först, därför behöver motsvarande skyldighet inte införas för Återgång i arbete och slutförande av lagstadgade Regeringens förslag: En arbetstagare ska få avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i sin civila anställning i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, ska arbetstagaren möjligt underrätta den civila arbetsgivaren om detta. Om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, ska den civila arbetsgivaren få senarelägga återgången högst efter det att denne tagit emot underrättelsen. Arbetstagaren ska alltid ha rätt att återuppta sitt arbete då ledigheten skulle ha upphört. Försvarsmakten får inte förkorta en tjänstgörande arbetstagares tjänstgöringsperiod till följd av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen, såvida det inte finns saklig grund för uppsägning av personliga skäl eller grund för avskedande enligt lagen om anställningsskydd. Om Försvarsmakten förkortar tjänstgöringsperioden av andra skäl än sådana som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska Försvarsmakten utge lön och andra anställningsförmåner till arbetstagaren under en månad från avbrottet. Detta gäller dock inte om arbetstagaren kan avbryta ledigheten hos sin civila arbetsgivare. En i lag, förutom semester, reglerad ledighet som beviljats i anställningen hos den civila arbetsgivaren ska få slutföras i anställningen som tjänstgörande i Försvarsmakten. På motsvarande sätt ska en i lag reglerad ledighet som beviljats i anställningen som tjänstgörande i Försvarsmakten få slutföras i anställningen hos den civila arbetsgivaren. Arbetstagaren ska vara skyldig att möjligt informera den arbetsgivare som inte beviljat ledigheten om ledighetsuttaget. Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dock endast föreslagit att lön och andra anställnings- förmåner ska kunna utgå för arbetstagare som har en civil anställning och inte inkluderat någon uttrycklig reglering av situationen då det är fråga om personliga skäl i sitt förslag. Utredningen har vidare inte föreslagit någon reglering av när arbetstagaren ska vara skyldig att informera den arbetsgivare som inte beviljat en lagstadgad ledighet om ledighetsuttaget. Remissinstanserna: TCO har framhållit att begränsningen till att Försvarsmakten betalar ut lön och förmåner till den anställde under högst en månad, i de situationer där så ska ske, bör utgå. Svenskt näringsliv har ansett att en tidpunkt för när arbetstagaren ska informera den arbetsgivare som inte beviljat en enligt lag berättigad ledigheten behövs. Så skulle kunna ske eller senast en månad innan arbetstagaren annars skulle ha inträtt i tjänst hos arbetsgivaren. Skälen för regeringens förslag Rätten att återgå i arbete Det system med visstidsanställning av gruppbefäl, soldater och sjömän som här föreslås bygger i stor utsträckning på rätt till ledighet från en civil anställning. Av detta följer att även det omvända, vad som händer om ledigheten för tjänstgöring i Försvarsmakten avbryts , måste regleras. Regeringen konstaterar inledningsvis att en arbetstagare självklart är skyldig att återgå i arbete hos sin civila arbetsgivare när en beviljad ledighet för att tjänstgöra hos Försvarsmakten har upphört. Likaså är det självklart att arbetstagarens rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten förfaller om tjänstgöringen i Försvarsmakten avslutas. Frågan rör dock, som även utredningen konstaterat, inte enbart arbets- tagarens skyldighet att återgå i arbete när den beviljade ledigheten eller tjänstgöringen i Försvarsmakten har upphört. Den civila arbetsgivaren kan ha anställt en vikarie eller vidtagit andra åtgärder med anledning av arbetstagarens ledighet. Vissa avvägningar måste därför göras när det gäller arbetstagarens rätt att återgå i arbete hos den civila arbetsgivaren i situationer då tjänstgöringen i Försvarsmakten avslutas innan den beviljade ledigheten löpt ut. Om en arbetstagare inte skulle ha rätt att återgå i arbete före den beviljade ledighetens utgång skulle det kunna påverka intresset för att ansöka om ledighet för att tjänstgöra i Försvarsmakten. Regeringens uppfattning är därför att arbetstagaren bör ges en sådan rätt. Hänsyn måste dock tas till den civila arbetsgivarens behov av besked om återinträde. Arbetstagaren bör därför vara skyldig att underrätta den civila arbetsgivaren så snart som det är möjligt om denne vill återgå i arbete . För att kunna ta hänsyn till de praktiska omständigheterna på den enskilda arbetsplatsen bör den civila arbetsgivaren också, för ledigheter som varit avsedda att pågå en månad eller mer, ges en rätt att skjuta upp återgången i arbete. Återgången bör få skjutas upp i maximalt en månad från det att arbetstagarens underrättelse om återgång tagits emot av den civila arbetsgivaren. Denna tidsfrist om en månad ger den civila arbetsgivaren möjlighet att göra de omdispositioner som kan vara nödvändiga för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete. Att arbetstagaren alltid har rätt att återgå i arbete när ledigheten skulle ha upphört innebär att en arbetsgivare inte alltid kommer att kunna skjuta upp återgången i arbete en hel månad. När ledigheten skulle ha upphört ska arbetstagaren alltid ha rätt att återgå i arbete . Regeringen anser att det av utredningen lämnade förslaget vad gäller rätten att återgå i arbete är väl motiverat och bör läggas till grund för lagstiftningen på området. Försvarsmaktens ansvar vid förkortning av tjänstgöringsperiod Försvarsmaktens verksamhet präglas i somliga delar av osäkerhet, detta gäller särskilt den internationella verksamheten. Beslut om vissa internationella militära insatser kan komma hastigt. Andra insatser kan komma att avslutas av anledningar som inte går att förutse och somliga planerade internationella militära insatser kanske inte alls blir av. Den enskilde tjänstgörande arbetstagaren ska inte behöva hamna i en situation där hon eller han akut står utan försörjning om t.ex. en internationell militär insats ställs in eller avbryts och arbetstagarens civila arbetsgivare väljer att skjuta upp återgången i arbete med en månad. Regeringen anser att tjänstgörande arbetstagare i dessa fall ska få fortsatt lön och andra aktuella anställningsförmåner från Försvarsmakten till dess att ledigheten hos den civila arbetsgivaren kan avbrytas. Utredningen har föreslagit att tiden för sådana utbetalningar ska vara begränsad till en månad. TCO har framhållit att den begränsningen bör utgå. Mot bakgrund av att begränsningen sammanfaller med den tidsperiod som den civila arbetsgivaren har rätt att skjuta upp återgången i arbete ser dock regeringen inget skäl att frångå den tidsbegränsning som utredningen har föreslagit. Försvarsmakten bör dock även ha att betala ut sådan ersättning till tjänstgörande som inte har en civil anställning att falla tillbaka på. Även för dessa personer finns ett behov av att vara tillförsäkrad försörjning i sådana situationer. Lagrådet har föreslagit att den föreslagna paragrafen som reglerar detta ska justeras något, bl.a. genom att det i stället för att hänvisas till att ledigheten hos den civila arbetsgivaren kan avbrytas, ska framhållas att arbetstagaren kan återgå till sin civila anställning. Regeringen anser dock att det här är att föredra att använda sig av det uttryckssätt som föreslås i lagrådsremissen, att avbryta ledigheten hos den civila arbetsgivaren. Syftet är att Försvarsmakten endast bör vara skyldig att utge ersättning en arbetstagare är förhindrad att avbryta sin ledighet hos den civila arbetsgivaren. När arbetstagaren enligt lagen har rätt att avbryta ledigheten från den civila anställningen bör ingen ersättnings- skyldighet finnas oavsett om arbetstagaren rent faktiskt återgått till arbetet eller inte. Det bör vidare, för tydlighets skull, komma till uttryck i den föreslagna lagen att Försvarsmakten inte fritt kan välja att förkorta tjänstgöringsperioden för en tjänstgörande, till följd av personliga skäl som hänför sig till arbetstagaren. Påbörjade tjänstgöringsperioder ska genomföras utom i det fall ett avbrott motiveras av skäl som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, eller om det annars finns saklig grund för att bryta anställningen enligt LAS. Slutförande av annan ledighet än semester som arbetstagaren har rätt till enligt lag En arbetstagare kommer enligt den här föreslagna speciallagen ges rätt till tjänstledighet från sin civila anställning för att tjänstgöra i Försvarsmakten. En arbetstagare har dock även rätt till en rad andra ledigheter från sin anställning enligt lag, såsom föräldraledighet, ledighet för utbildning, ledighet för närståendevård, ledighet av trängande familjeskäl, ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete, m.m. De olika ledigheterna behandlas även i avsnitt 5.1.9. I enlighet med hur dessa rättigheter är utformade och med hänsyn till vad som i realiteten är mest praktiskt och görligt, anser regeringen att det faller sig naturligt att beviljandet av sådan ledighet ska hanteras av den arbetsgivare där arbetstagaren tjänstgör för ansökan om ledighet. Om en arbetstagare väljer att utnyttja sin rätt till föräldra- ledighet under tid som hon eller han tjänstgör i Försvarsmakten är det Försvarsmakten som beviljar denna ledighet. Detta kan givetvis ställa till problem för Försvarsmakten, men enligt regeringens uppfattning saknas skäl att göra några inskränkningar i den rätt till ledighet som den enskilde har enligt befintlig ledighetslagstiftning. Dessa lagar ger individen rätt till ledigheter för angelägenheter som är mycket viktiga för henne eller honom personligen. Försvarsmakten måste, som alla andra arbetsgivare, kunna hantera sådana situationer. Frågan om vilken arbetsgivare som har ansvaret för att bevilja ledigheter som arbetstagaren har rätt till enligt lag, såsom föräldraledighet, behöver inte här regleras särskilt. Situationer där ledigheter enligt lag måste beviljas kommer att uppstå både när det gäller den i Försvarsmakten kontinuerligt och den tjänstgörande personalen. Den vanligaste situationen avseende tjänstgörande personal kommer troligen att vara en påbörjad föräldraledighet eller studieledighet hos den civila arbetsgivaren som pågår när tjänstgöring i Försvarsmakten ska inledas. I praktiken kommer en sådan situation med stor sannolikhet att lösas genom att arbetstagaren inte tas ut för tjänstgöring i Försvarsmakten som en sådan ledighet pågår. Alldeles oavsett gäller dock den beviljade ledigheten även hos Försvarsmakten om tjänstgöring blir aktuell. I den omvända situationen, att en arbetstagare beviljats exempelvis föräldraledighet eller studieledighet i slutet av en tjänstgöringsperiod i Försvarsmakten, bör den beviljade ledigheten rimligen på motsvarande sätt fortsätta även hos den civila arbetsgivaren. För att undvika att en arbetstagare som avser att vara exempelvis föräldraledig måste ansöka om föräldraledighet från både Försvarsmakten och sin civila arbetsgivare, om ledigheten är avsedd att sträcka sig över tjänstgöringstid hos båda arbetsgivarna, bör detta enligt regeringens mening komma till uttryck i den här föreslagna lagen. Detta är också viktigt med tanke på den rätt att skjuta upp begärd ledighet som en arbetsgivare har enligt t.ex. studieledighetslagen och den föreslagna lagen om rätt till ledighet för utbildning. Arbetstagaren måste då, för att det hela ska kunna fungera i praktiken, vara skyldig att informera den arbetsgivare som inte beviljat ledigheten om ledighets- uttaget. Det är en nödvändighet och underlättar för både Försvarsmakten och den civila arbetsgivaren i deras respektive planeringar. Som Svenskt näringsliv påpekat bör det också närmare regleras när sådan information ska lämnas. Mot bakgrund av att arbetstagaren får ett beslut i frågan från aktuell arbetsgivare är det, anser regeringen, lämpligt att hon eller han i samband med mottagandet av det beslutet meddelar den andra arbetsgivaren det beviljade ledighetsuttaget. Så kan rimligen ske i, i princip, alla fall. Skulle arbetstagaren befinna sig under sådana förhållanden att omedelbar information inte kan ges till den andre arbetsgivaren, t.ex. vid tjänstgöring utomlands i en internationell militär insats med restriktioner i fråga om kommunikation med omvärlden, kan dock informationen behöva anstå till dess att omständigheterna tillåter att så sker. Arbetstagaren bör dock vara skyldig att lämna informationen möjligt. 6.5.6Skydd mot försämrade anställningsvillkor och uppsägning samt vid förfrågan om arbete Regeringens förslag: Om en arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag och på grund av detta sägs upp eller avskedas från sin civila anställning, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet från sin civila arbetsgivare enligt denna lag ska inte på grund av denna begäran eller ledighet vara skyldig att hos arbetsgivaren godta 1.några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller 2.någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. När den som är anställd som tjänstgörande i Försvarsmakten gör en förfrågan om eller söker arbete hos en civil arbetsgivare, får arbetsgivaren inte behandla henne eller honom sämre än vad som skulle ha varit fallet utan anställningen hos Försvarsmakten. Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens i fråga om skyddet mot försämrade anställningsvillkor och uppsägning. Utredningen har dock föreslagit andra formuleringar när det gäller skyddet mot försämrade anställningsvillkor och vid förfrågan eller ansökan om arbete. Den har även föreslagit en bestämmelse om bevislättnad. Remissinstanserna: har inte haft några synpunkter på förslaget i denna del. Arbetsdomstolen har framhållit att den bevisregel som föreslås gälla, såsom regleringen om missgynnande har utformats i utredningens förslag, endast får betydelse vid anställningssituationen. Skälen för regeringens förslag Systemet med tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän bygger på att dessa kategorier anställda ska tjänstgöra kontinuerlig respektive i Försvarsmakten. För att systemet ska fungera är det nödvändigt att de personer som vill pröva på arbetet som tidsbegränsat anställd gruppbefäl, soldat eller har rätt till ledighet från en civil anställning för detta ändamål. Vidare måste den del av personalen som ska tjänstgöra ha rätt till ledighet för den återkommande tjänstgöringen i Försvarsmakten och personal som anställs särskilt för en insats har rätt till ledighet för sådan tjänstgöring. Regeringen har därför föreslagit en sådan lagstadgad rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten (se avsnitt 6.5.1 och 6.5.2.). Avsikten är att en arbetstagare i dessa situationer ska kunna anmäla behov av ledighet och tjänstgöra hos Försvarsmakten utan att detta leder till att hon eller han riskerar att hamna i ett sämre läge hos sin civila arbetsgivare. Det krävs därför att en arbetstagare som har en anställning hos Försvarsmakten skyddas mot försämrade anställningsvillkor, uppsägning och avskedande i sin civila anställning som beror på anställningen i Därtill behövs ett skydd för att den som söker en civil anställning inte, på grund av anställningen i Försvarsmakten, ska väljas bort. Som utredningen påpekat är de viktigaste redskapen mot åtgärder som leder till försämrade anställningsvillkor m.m. i sådana här ledighetssituationer information, dialog och samarbete. I dessa sammanhang krävs således en återkommande dialog mellan de civila arbetsgivarna, både som ett kollektiv och individuellt, och Försvars- makten. Försvarsmakten måste ge uttryck för en vilja att beakta de civila arbetsgivarnas verksamhet och i görligaste mån ta sådana hänsyns- taganden som kan underlätta samspelet i sin planering. I fråga om information har Försvarsmakten en viktig roll att fylla genom att t.ex. arbeta för att visa att en anställd som tjänstgör hos Försvarsmakten kan tillföra den civila verksamheten värdefulla kunskaper och erfarenheter.