prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Syftet med en civil meritvärdering är att tillförsäkra att erfarenheter och utbildning som den enskilde fått under anställningen i Försvarsmakten bedöms och värderas på ett likvärdigt sätt så att de ger ett verkligt meritvärde efter avslutad anställning. Försvarsmakten bör utveckla det civila meritvärdet i samverkan med övriga aktörer på den civila arbetsmarknaden och med utbildningsväsendet. Tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän som tjänstgör kontinuerligt bör ha möjlighet att i samverkan med arbetsgivaren upprätta en individuell karriärväxlingsplan. Planen bör upprättas tidigt under anställningen. Den bör innehålla insatser i slutet på anställningen som förbereder individen för en civil karriär. Försvarsmakten bör överväga att ta upp denna fråga med parterna på det statliga avtalsområdet. Vidare bör Försvarsmakten överväga att erbjuda kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, som är lämpliga och vill fortsätta arbeta inom Försvarsmakten, utbildning till Utredningens förslag: överensstämmer i huvudsak med regeringens Bland annat Försvarsmakten, , Totalförsvarets forskningsinstitut, Facket för Service och Kommunikation (), (), Förbundet officerarna och är huvudsakligen positiva till utredningens förslag. kommer civilt meritvärde att ha stor betydelse om det nya personal- försörjningssystemet ska fungera som det är tänkt. Den som väljer att tjänstgöra i Försvarsmakten måste uppleva att tjänstgöringen ger något som hon eller han har användning av i det civila arbetslivet. Soldat har en liknande uppfattning och understryker att den civila meriteringen bör ske kontinuerligt under anställningen. certifieras och inte enbart efter avslutat kontrakt, vilket utredningen föreslår. Även Reservofficerarna har en likartad uppfattning och vill betona betydelsen av civilt meritvärde. samverkan med parterna på den civila arbetsmarknaden bör Försvarsmakten utveckla värdet av att vara och ha varit anställd i Det gäller, enligt förbundet, alla anställningsformer men är särskilt viktigt för de tjänstgörande kategorierna. För att ytterligare öka värdet av att tjänstgöra inom Försvarsmakten menar också att Försvarsmakten bör få i uppdrag att utreda och utveckla hur t.ex. finansiering av studier genom förstärkta studiemedel eller minskat behov av att låna för vidare studier skulle kunna vara ett medel för att öka Försvarsmaktens attraktionskraft som () lyfter fram en FOI menar att en av Försvarsmakten bekostad utbildning med högt civilt meritvärde skulle kunna utnyttjas av den enskilde som efter färdig utbildning säger upp sig för att ta ett attraktivt erbjudande på den civila arbetsmarknaden. Enligt FOI skulle man kunna överväga s.k. inlåsningseffekter, t.ex. i form av återbetalningsskyldighet för del av och Svensk Soldat tillstyrker förslaget att Försvarsmakten bör inrätta en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering av erfarenheter och utbildning. Försvarsmakten är positiv och delar utredningens syn på behovet av meritbedömningar och certifiering. erinrar myndigheten om att det bör vara Försvarsmakten som bestämmer om sin egen organisation. , , Facket för Service och Kommunikation (), Förbundet och är i huvudsak positiva till I likhet med utredningen anser Rekryterings- myndigheten att Försvarsmakten ska ha ett ansvar för att den som anställs som gruppbefäl, soldat eller kan återgå till civil verksamhet. Detta är viktigt från rekryteringssynpunkt. I fråga om karriärmöjligheter anser att det ska vara vidareutbildning till annan befattning och en ny karriär, inte fortsatt tjänstgöring som gruppbefäl, soldat eller . () vill för sin del framhålla att Försvarsmakten har flera kategorier av anställd civil personal i olika kompetensnivåer som kan vara intressanta för Försvarsmakten och FRA att studera närmare ur ett karriärväxlings- och Skälen för regeringens bedömning Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem med begränsade anställningar innehåller en rad komponenter vilka alla är viktiga och där flera är nya för Försvarsmakten. rekryteringskraften, personalomsättning, tjänstgöringens speciella art och den enskildes möjlighet till en civil verksamhet efter anställningen i I detta sammanhang aktualiseras frågan om civilt meritvärde av de militära erfarenheterna och den militära utbildningen. Civilt meritvärde innebär således att den kunskap och erfarenhet som en individ får genom tjänstgöringen i Försvarsmakten ska vara en merit i det civila arbetslivet och underlätta en fortsatt karriär där. I och med att längre tidsbegränsade anställningar införs för gruppbefäl, soldater och sjömän kommer behovet av att tjänstgöringen ska ge ett ci- vilt meritvärde att öka. Ett tydligt och uttalat civilt meritvärde kommer att öka Försvarsmaktens attraktionskraft. Det är också av stor betydelse för att personalförsörjningsreformen och anställningsformen tidsbegrän- sat anställda ska få acceptans i samhället. Försvarsmakten har inga myndighetsövergripande krav på eller rutiner för ett systematiskt arbete med att omvandla erfarenheter från tjänstgöringen i försvaret till ett civilt meritvärde. huvudsak på att soldatförsörjningen har varit säkrad genom värnplikten och att den anställda personalen haft tillsvidareanställningar med goda karriärmöjligheter inom den egna Försvarsmakten har inte behövt utveckla en kompetens och förmåga att omsätta erfarenhet och kunskap till ett civilt meritvärde. Det nya personalförsörjningssystemet ändrar dessa förutsättningar. pekar på att det tidigare verkade för att värnpliktigas tjänstgöring och utbildning ska ge bra civila har drivit frågor om att värnpliktiga som får utbildningar med en civil motsvarighet, t.ex. körkort och väktarutbild- ningar, ska få ett intyg som gör utbildningen gångbar på den civila Till en del har förbanden också vidtagit vissa åtgärder för att förbättra arbetet med att ge dem som lämnar försvaret ett civilt meritvärde. Utredningen redovisar också frågeställningen från en annan utgångspunkt. På ett mer informellt sätt är civilt meritvärde redan ett inarbetat begrepp inom vissa delar av Försvarsmakten, t.ex. jägarförband och Tolkskolan. Genom nätverk och kamratföreningar har tidigare soldater och reservofficerare vid dessa förband kunnat nå kvalificerade personer för rekrytering till tjänster i det civila arbetslivet. Kamrat- föreningarnas resonemang bygger på att om en ung människa söker sig till dessa kvalificerade förband, blir uttagen och klarar av tjänstgöringen, innebär detta redan i sig en merit. Det är således till stor del meriten att ha blivit uttagen och klarat tjänstgöringen som räknas som det civila meritvärdet i det här fallet, inte i första hand utbildningarna inom ramen för tjänstgöringen. Civila certifikat och värdering av kompetens För flertalet kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän kommer anställningen i Försvarsmakten att vara det första steget in på arbetsmarknaden. Inom ramen för syftet med den militära tjänstgöringen är det viktigt att tjänstgöringen i Försvarsmakten för denna kategori anställda kan ge arbetslivserfarenhet och kunskaper som är användbara och attraktiva på den civila arbetsmarknaden. Totalförsvarets rekryteringsmyndighets uppfattning att ett civilt merit- värde kommer ha stor betydelse för att det nya personalförsörj- ningssystemet ska fungera som det är planerat. Här har Försvarsmakten som arbetsgivare ett särskilt ansvar. En förbättring av det civila meritvärdet av tjänstgöringen i Försvars- makten bör enligt regeringen utgå från två förhållanden. Det ena är att Försvarsmaktens anseende som kvalificerad och attraktiv arbetsgivare är av stor betydelse. Det bör vara en merit redan i sig att ha blivit uttagen till och ha tjänstgjort i Försvarsmakten. Att Försvarsmakten uppfattas som en attraktiv arbetsgivare med kvalificerad personal kommer att vara av stor betydelse för myndighetens möjlighet att attrahera rätt kompetens. Det andra förhållandet är att de erfarenheter som den enskilde fått och de utbildningar som hon eller han genomgått ska vara meriterande. För att detta ska vara möjligt krävs att utbildningarna m.m. översätts till intyg eller certifikat som är användbara på den civila arbetsmarknaden. Försvarsmaktens förmåga att bedöma erfarenhet och utbildning till att vara användbara även på den civila arbetsmarknaden är viktig för att myndigheten ska vara en attraktiv arbetsgivare. är ansvaret i Försvarsmakten för att värdera kunskap och erfarenhet till ett civilt meritvärde delegerat till förbandscheferna. kommer insatsorganisationens förbandschefer att ansvara för rekrytering, utbildning och övning samt ledning i fred och krig. Regeringen ifrågasätter lämpligheten i den hittillsvarande ordningen där förbandschefen oavsett om det är förbandschefen i dagens grund- organisation eller förbandschefen i morgondagens insatsorganisationen beslutar om en viss verksamhet kvalificerar till ett på den civila Prop. 2011/12:115 arbetsmarknaden användbart certifikat eller inte. riktlinjerna för certifiering och värdering bör enligt regeringen i stället regleras centralt i Försvarsmakten. Enligt utredningen förekommer det att Försvarsmaktens förbands- chefer av ekonomiska skäl har låtit erfarna kolleger utbilda inom vissa områden för att undvika den merkostnad som uppstår om extern kompetens eller externa examinatorer engageras. Utredningen uppger att detta inte ska ha medfört att resultatet blivit sämre ur ett försvarsmakts- perspektiv. Däremot kan det, enligt utredningen, vara en väsentlig skillnad för den enskilde, såvida den interna utbildningen inte är godkänd på den civila arbetsmarknaden. Erfarenheten eller kunskapen får ett ringa eller inget värde för en fortsatt karriär efter militärtjänstgöringen och tiden kan upplevas som bortkastad, menar utredningen. Regeringen delar utredningens uppfattning att om möjligt all utbildning bör certifieras enligt ungefär samma normer som råder på den civila arbetsmarknaden. Likaså bör erfarenhet som inte fåtts genom specifik utbildning utan genom själva tjänsteutövandet värderas och översättas så att den får samma värde som motsvarande erfarenhet vunnen på den civila arbetsmarknaden. Regeringen anser vidare att genom att Försvarsmakten har en väl utvecklad förmåga att värdera kompetens bör den ordinarie utbildningen och tjänstgöringen i sig kunna ge ett tillräckligt högt civilt meritvärde. Det kommer inte att behöva kompletteras med annan utbildning. Regeringen anser också att Försvarsmakten bör överväga att inrätta en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering av erfarenheter och utbildning. Syftet med meritvärderingen ska vara att tillförsäkra att utbildning och erfarenheter som den enskilde fått under anställningen i Försvarsmakten bedöms och värderas på ett likvärdigt sätt så att de ger ett verkligt meritvärde efter avslutad anställning. Fyra förband i Försvarsmakten har under 20092010 haft Högkvarterets uppdrag att utarbeta metoder och definiera medel för att utveckla det civila meritvärdet för tidsbegränsat anställda soldater. Utgångspunkten i uppdraget var att definiera den del av meritvärdet som är direkt kopplad till utbildningen och tjänstgöringen i Försvarsmakten, dvs. meritvärdet från den militära professionen. I uppdraget låg också att utveckla de utbildningar och tjänstgöringar som leder mot civila certifikat och som motsvarar civila utbildningar. Förbandens verksamhet samordnades med Högkvarterets pågående arbete med att övergripande utveckla arbetsgivarrelationer. Karriärväxling för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän De kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjömännen kommer att anställas som längst med möjlighet att förnya anställningen till som längst sammanlagt . I och med att det är en tidsbegränsad anställning kommer denna grupp att ha ett annat förhållningssätt till sin anställning än den tillsvidareanställda personalen. Att planera för tiden efter anställningen kommer att bli både naturligt och viktigt. Regeringen delar utredningens farhågor att om karriären efter tjänstgöringen i Försvarsmakten av den enskilde upplevs som alltför osäker kan detta påverka arbetstagarens möjlighet att koncentrera sig på tjänstgöringen i Försvarsmakten. Den enskilde kan istället komma att ägna sig åt att leta arbete. Detta kan i sin tur också leda till att den tidsbegränsat anställde lämnar sin anställning i Försvarsmakten för en civil tillsvidareanställning tidigare än avtalat. I Försvarsmakten finns ett s.k. karriärväxlingsprogram som riktar sig till all tillsvidareanställd personal. Målet med programmet har varit att ge de anställda sådana meriter och erfarenheter att hon eller han ska vara en eftertraktad resurs på den civila arbetsmarknaden. Ytterst har dock syftet varit att komma till rätta med obalanser i åldersstrukturen och att avveckla personal vars kompetens inte längre behövs i Försvarsmakten. Karriärväxlingen är främst Försvarsmaktens verktyg för den militära personalen. Men det har också erbjudits civila arbetstagare. Karriärväxlingsprogrammet aktiveras då det finns ömsesidiga önskemål om att lämna Försvarsmakten. Det bygger på att Försvarsmakten ser ett intresse av att individen lämnar Försvarsmakten för ett annat yrke. Det är förbandschefens och utvecklingssamtals- ansvarig chefs ansvar att informera om och väcka intresse för denna möjlighet. Resultatet av genomförda karriärväxlingsåtgärder har varit begränsat och programmet har inte uppnått uppsatta mål. beviljades endast 23 personer karriärväxling. växlade fem personer karriär med hjälp av programmet. var det åtta personer. Ambitionen när programmet introducerades var att ca 300 individer skulle karriärväxlas. Utgångspunkten är alltså att Försvarsmakten som arbetsgivare inte har eller har haft något större ansvar för att sörja för personalen efter avslutad anställning i Försvarsmakten. När det gäller de nya längre tidsbegränsade anställningarna som gruppbefäl, soldater och sjömän anser regeringen, i likhet med utredningen, emellertid att ansvaret bör ses på ett annat sätt. Dessa längre tidsbegränsade anställningar skiljer sig markant från de på svensk arbetsmarknad normalt förekommande anställningsformerna. Det vore enligt regeringen därför inte orimligt att Försvarsmakten hade vissa skyldigheter avseende planering för tiden efter anställningen i Försvarsmakten. Internationella erfarenheter visar enligt utredningen att om det redan i början på anställningen introduceras en plan för den framtida karriärväxlingen leder detta till en effektivare och för alla parter mer lyckad karriärövergång. Underlag från t.ex. visar att många av de som under slutet på anställningen i försvaret fått praktik hos en civil arbetsgivare också fått en civil anställning strax efter avslutad anställning i försvaret. Mot denna bakgrund menar regeringen att Försvarsmakten bör överväga att tillhandahålla tid och professionellt stöd i karriärvägledning för kontinuerligt tjänstgörande gruppchefer, soldater och sjömän. Detta skulle innebära att en karriärväxlingsplan upprättas tidigt under anställningen, helst under det första anställningsåret. Försvarsmakten bör Prop. 2011/12:115 i slutet på anställningen också ge arbetstagaren möjlighet att komplettera eller introducera studier eller utbildningar. Det kan också gälla att göra praktik hos en civil arbetsgivare eller andra insatser för att stärka möjligheten att få en lyckad karriärväxling. De åtgärder som Försvarsmakten inom ramen för ett sådant karriärväxlingssystem skulle tillhandahålla bör utgå från hur länge individen tjänstgjort. Om individen skriver på och fullföljer en längre tidsbegränsad anställning bör detta leda till större åtaganden och stöd från Försvarsmakten än vid kortare anställningar eller i de fall individen avbryter anställningen innan avtalet löpt ut. Regeringen anser att en sådan karriärväxlingsplan skulle vara ett betydelsefullt instrument för att få acceptans för personalförsörjnings- reformen och för systemet med längre tidsbegränsade anställningar för gruppbefäl, soldater och sjömän. Planen skulle också vara ett starkt verktyg för att få individer att stanna och genomföra flera insatser. Ett karriärväxlingsprogram är ett ansvar för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Regeringen vill dock betona att det huvudsakliga ansvaret att planera för framtiden alltid ligger hos den enskilde arbetstagaren. Liksom utredningen anser regeringen att de närmare formerna för Försvarsmaktens skyldigheter och för karriärväxlingens utformning bör behandlas och beslutas av Försvarsmakten tillsammans med arbetsmark- nadens parter. Försvarsmakten bör därför överväga att ta upp denna fråga med parterna på det statliga avtalsområdet. Karriärmöjligheter för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän Regeringen anser att det nya personalförsörjningssystemet innebär en kvalitetshöjning av personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän. Med en genomsnittlig tjänstgöringstid , jämfört med värnpliktens , och med erfarenhet av en till två internationella militära insatser kommer denna grupp att ha en gedigen erfarenhet och kunskap. Personalkategorin är således mycket viktig i Försvarsmakten. Det är enligt regeringen angeläget att de som kan och vill utvecklas i rollen som gruppbefäl, soldat och också får möjlighet att göra detta. Om arbetsgivaren erbjuder goda utvecklingsmöjligheter kommer detta sannolikt att påverka den enskildes vilja att förnya den tidsbegränsade anställningen, liksom hennes eller hans intresse för en fortsatt karriär i Försvarsmakten. Regeringen menar vidare att det mellan insatserna bör finnas tid för utbildning. Till detta kommer att de gruppbefäl, soldater och sjömän som fullgjort sin kontraktsperiod har en god erfarenhet och kunskap om Försvarsmaktens verksamhet. De bör därför även efter avslutad tjänstgöring på soldatnivån i många fall kunna tillföra Försvarsmakten värdefull kompetens. Enligt bedömer Försvarsmakten att majoriteten av framtidens specialistofficerare kommer att rekryteras ur gruppen gruppbefäl, soldater och sjömän. kan enligt regeringen därför vara lämpligt att erbjuda dem ur denna kategori som vill fortsätta inom Försvarsmakten och som bedöms Prop. 2011/12:115 lämpliga utbildning till specialistofficer. Även om den enligt regeringen mest naturliga fortsättningen inom Försvarsmakten för de gruppbefäl, soldater och sjömän som vill arbeta vidare inom myndigheten skulle kunna vara utbildning till specialistofficer, anser regeringen att Försvarsmakten också bör vara öppen för att se personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän som en möjlig rekryteringskälla även för andra befattningar än som specialistofficer. Sammanfattningsvis anser regeringen att Försvarsmakten bör säker- ställa att den tidsbegränsat anställda personalen erbjuds karriär- och utvecklingsmöjligheter. I denna fråga delar regeringen inte Rekryterings- myndighetens syn. I stället anser regeringen att åtgärderna bör avse både utveckling inom anställningen som gruppbefäl, soldat eller och utveckling för den personal som efter avslutad anställning vill fortsätta arbeta inom Försvarsmakten. Regeringens förslag: Lagen om vissa försvarsmaktsanställningar och ändringen i semesterlagen ska träda i kraft . Utredningen har inte lämnat något förslag till ikraftträdandetidpunkt. Remissinstanserna har inte yttrat sig i denna fråga. Skälen för regeringens förslag: Försvarsmaktens personalförsörj- ningssystem är i omvandling. I detta arbete är den lagstiftning som här behandlas ett viktigt verktyg. Det är därför av stor vikt att de föreslagna lagändringarna kan genomföras och börja tillämpas möjligt. Regeringen bedömer att detta är . har i sitt betänkande gjort en omfattande analys av konsekvenserna av de förslag utredningen lämnar. Konsekvensredovisningen gäller bl.a. de ekonomiska konsekvenserna, konsekvenser av skilda slag av förslagen om information i skolan, karriärväxling och värdering av kompetens, funktionen för stöd till civila arbetsgivare och anstånd med studier. konsekvenser för jämställdheten och för företagen samt de ytterligare konsekvenser utredningen bedömer att införandet av det nya personal- Utredningen anser att kostnaderna för förslagen inryms i gällande budgetramar för Försvarsmakten, grundat på den ekonomiska planering som låg till grund för beslut med anledning av den försvarspolitiska inriktningspropositionen (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292). Utredningen menar därför att förslaget till nytt personalförsörjningssystem inte föranleder någon ändrad bedömning vad gäller anslagen till Försvarsmakten. Däremot kan, framhåller utredningen, förslagen innebära att Försvarsmakten behöver förändra sin egen planering. Utredningen har inriktat sina kostnadsberäkningar huvudsakligen på de merkostnader, och besparingar, som följer av utredningens förslag. Vid sidan om detta redovisar utredningen vissa iakttagelser och slutsatser om kostnader och planering för att genomföra det som redan är beslutat och om konsekvenser knutna till det. Utredningen pekar vidare på att reformen är den största omställningen av Försvarsmaktens personalförsörjning sedan värnplikten infördes . Införandet av ett försvar med enbart anställd personal förutom i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna innebär dessutom det sista steget i omställningen från ett invasionsförsvar till ett insatsförsvar. Mot den bakgrunden bör reformeringen av personalförsörjningen för försvar enligt utredningen inte ses som en försvarsmaktsintern angelägenhet utan som en angelägenhet för hela samhället. Det är enligt utredningen inte rimligt att anta att omställningen ska kunna genomföras utan ett brett stöd från övriga delar av samhället. De som allra tydligast kommer att beröras är bl.a. de civila arbetsgivarna. Dessa kommer att ha arbetstagare anställda , vilka kommer att vara lediga från sina anställningar för att tjänstgöra i Försvarsmakten. Det är av största vikt att en balans uppnås mellan det direkta ansvar som ska bäras av Försvarsmakten och det ansvar som ska bäras av enskilda individer och de civila arbetsgivarna. Att uppnå en sådan balans och en fungerande dialog kommer enligt utredningen att vara en av Försvarsmaktens viktigaste frågor i relationen till både de enskilda arbetstagarna och de civila arbetsgivarna. I remissbehandlingen av betänkandet har en del remissinstanser lämnat synpunkter på eller i övrigt kommenterat redovisningen av utrednings- förslagens konsekvenser. menar att en framgångsrik reformering av försvaret kräver att regeringen kan ge Försvarsmakten de förutsättningar som myndigheten behöver för att kunna genomföra de planerande åtgärderna inom personalförsörjningen. Vidare måste enligt Försvarsmakten ha förmåga att ställa om och uppnå resultat inom föränd- ringsarbetet. En förutsättning för framgång är t.ex. att Försvarsmakten anpassar avtalsstrukturen för att upprätthålla attraktionskraften för soldat- och officersyrket och för att uppnå en kostnadseffektiv organisation. understryker att det är viktigt att genomförandet av det nya personalförsörjningssystemet följs upp. Försvarsmakten vill för sin del framhålla att det utan tillgång till empiriska data är svårt att beräkna de omställningskostnader personal- försörjningsreformen för med sig. Myndighetens ekonomiska beräkningar bygger därför än så länge på antaganden. Internationella erfarenheter pekar dock enligt Försvarsmakten på svårigheten i att avgöra hur attraktivt soldatyrket uppfattas och vilka åtgärder som krävs för att attrahera, rekrytera, anställa, nyttja och avveckla soldater och sjömän. Myndigheten betonar att personalförsörjningsreformen bara kan genomföras i den takt ekonomin medger. () anser att utredningen har redovisat en väl genomförd kostnads- och konsekvensanalys som i möjligaste mån visar de kostnader som respektive åtgärd kan komma att medföra.