prop · GZ03115 · 2012-03-21 00:00:00 — Till skicklighet hänförs faktorer som teoretisk och praktisk utbildning, kunskaper, erfarenheter och resultat i andra anställningar, prestationsförmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper m.m. Den statliga personalpolitiken behandlades i . Det var då som skickligheten kom att väga tyngre än förtjänsten och normalt vara avgörande för anställningsbeslutet. Förtjänstkriteriet ansågs förenat med problem då det var mekaniskt som det fanns variationer mellan myndigheterna när det gällde att räkna tjänstetid (prop. 1984/85:219). Att det vid statlig anställning endast ska fästas avseende vid sakliga grunder, förtjänst och skicklighet, påverkar även de statligt anställdas företrädesrätt till återanställning enligt 2527 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Enligt 5 § gäller att bara svenska medborgare får ha en anställning som åklagare eller polis eller ha en militär anställning. Statligt anställda får inte ha en bisyssla som kan rubba förtroendet för den anställdes eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. Bestämmelser om bisysslor finns i 77 d §§ . I 810 §§ finns formföreskrifter för vad som gäller i fråga om skiljande från provanställning, uppsägning och avskedande. Besked om skiljande från en provanställning, en uppsägning och ett avskedande från arbetsgivarens sida ska vara skriftliga för att vara giltiga. Detsamma gäller för en uppsägning från arbetstagarens sida. Statligt anställda omfattas av bestämmelser om disciplinansvar i 14 21 §§ . En arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, får meddelas disciplin- påföljd för tjänsteförseelse. Disciplinpåföljd får inte meddelas en arbets- tagare för att hon eller han har deltagit i en strejk eller i en därmed jämförlig stridsåtgärd. Disciplinpåföljder är meddelande av varning och löneavdrag. Bestämmelserna i 2329 §§ innehåller föreskrifter om arbets- Prop. 2011/12:115 konflikter. För statligt anställda gäller vissa inskränkningar i rätten att Inskränkningarna hänger samman med arbeten som består av myndighetsutövning eller som är oundgängligen nödvändiga för att genomförande av myndighetsutövning ska kunna ske. Enligt 31 § får en arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten, , , Totalförsvarets rekryteringsmyndighet, Försvarshögskolan eller med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa. Tillämpningen av andra författningar i förhållande till regleras i 42 §. Vissa föreskrifter i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ska inte tillämpas i anställningsförhållanden som avses i , bl.a. i fråga om rätt till information och förhandlingsrätt rörande en arbetsgivares beslut om bisysslor, disciplinansvar, åtalsanmälan eller skiljande från arbetsuppgifter. För arbetstagare hos och dess myndigheter och hos myndigheterna under regeringen ska också föreskrifter i form av andra författningar än lagar tillämpas, även om föreskrifterna avviker från LAS. Att särskilda regler uppställs i fråga om vad som gäller för statligt anställda har i förarbetena till motiverats med statsförvaltningens särart, statliga myndigheter utövar verksamheter som ingår som grundelement i statens relation till medborgarna. Syftet med en särskild reglering för statsanställda är således inte primärt att reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet är i stället att genom denna reglering tillgodose de allmänintressen som gör sig gällande vid utövandet av statlig verksamhet (prop. 1993/94:65, s. 31 f). 5.1.3Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning Lagen om fullmaktsanställning (LFA) innehåller föreskrifter om sådana arbetstagare hos myndigheter under regeringen som är anställda med fullmakt. Om någon föreskrift i LFA avviker från ska den föreskriften gälla. Det är bara när det handlar om ordinarie domare som det finns en obligatorisk föreskrift att anställning ska ske med fullmakt (3 § LFA). I övriga fall bestämmer regeringen vilka arbetstagare hos myndigheterna under regeringen som ska ges en fullmaktsanställning. Av förarbetena (prop. 1993/94:65 s. 53) framgår att det i första hand är i fråga om högre åklagare och Justitiekanslern som detta avsetts bli aktuellt. En fullmaktsanställning ger arbetstagaren ett särskilt starkt anställ- ningsskydd. Det är inte möjligt att säga upp en arbetstagare med fullmaktsanställning, varken på grund av arbetsbrist eller på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Arbets- tagaren får skiljas från anställningen endast i tre fall, vid ålders- pensionering, vid förlust eller nedsättning av arbetsförmågan under vissa förutsättningar eller när det finns grund för avskedande enligt LAS. Även om en arbetstagare har en fullmaktsanställning får skiljande från arbetsuppgifterna ske enligt 31 § . Anställningsförordningen (1994:373) Anställningsförordningen (AF) gäller för arbetstagare hos myndigheter under regeringen. Föreskrifterna i denna förordning gäller såvida det inte finns avvikande föreskrifter i andra förordningar. Enligt 4 § AF ska vid anställning myndigheten, utöver skicklighet och förtjänst, beakta också sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättnings- politiska mål. Vad gäller tidsbegränsade anställningar får enligt 9 § AF en statlig anställning, utöver vad som följer av LAS, begränsas till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i vissa särskilt angivna fall. Bestämmelsen i 9 § AF gäller dock inte vid affärsverken och inte heller för lärare, assistenter och amanuenser vid universitet och högskolor. Andra särbestämmelser som avviker från vad som gäller enligt LAS är t.ex. när besked och varsel inte behöver lämnas (10 §). I 14 § AF finns också bestämmelser om neutralitet och skyddsarbete vid arbetskonflikter. En arbetstagare kan således vara skyldig att utföra sådant arbete som behövs för avveckling av en verksamhet på ett tekniskt försvarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Det kan också vara fråga om sådant arbete som en arbetstagare är skyldig att utföra på grund av särskilda föreskrifter i en lag. 5.1.5Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller enligt 1 § arbets- tagare i allmän och enskild tjänst. Undantagna från lagens tillämpning är dock arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställ- ningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa föreskrifter enligt 2 § LAS gälla. Ett avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen är ogiltigt. Avvikelser får dock i vissa fall göras från bestämmelser i genom centrala eller lokala kollektivavtal, beroende på vilka bestämmelser i lagen som berörs. I 3 § LAS regleras beräkning av anställningstid vid byte av anställning inom en koncern och vid verksamhetsövergång. Huvudregeln i LAS är enligt 4 § att anställningsavtal gäller tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör som huvudregel utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. En arbetstagare får enligt 4 § tredje stycket med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Enligt 5 § LAS är det tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning för allmän visstidsanställning (utan angivande av särskilda skäl), för vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt . Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt , eller som vikarie i sammanlagt , övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Enligt 6 § LAS får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst . Härutöver är det möjligt att träffa kollektivavtal om avvikelser. I 6 b § LAS regleras vad som händer med en anställning vid en verksamhetsövergång. I 6 cf §§ regleras arbetsgivarens upplysnings- skyldighet gentemot arbetstagaren vad gäller alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. I 710 §§ LAS regleras uppsägning från arbetsgivarens sida. En uppsägning ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Ett uppsägningsbesked ska enligt 8 § LAS vara skriftligt. Uppsägningstid regleras i 11 § LAS och är för både arbetsgivare och arbetstagare minst en månad. En arbetstagare har dock rätt till längre uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren varit . Maximal uppsägningstid är om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren uppgår till . I 1214 §§ LAS regleras lön och andra förmåner . En arbetstagare som blivit uppsagd har bl.a. rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte har några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter . I 15 § LAS regleras att en arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för ett sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än . Ett sådant besked ska enligt 16 § LAS vara skriftligt och innehålla vissa uppgifter såsom t.ex. besked om huruvida företrädesrätt föreligger. Av 17 § LAS framgår att en arbetstagare som fått ett sådant besked enligt 15 § har rätt till skälig ledighet från anställningen, med bibehållna anställningsförmåner, för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. I 1820 §§ LAS regleras avskedande. Avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande ska vara skriftligt. Turordning vid uppsägning regleras i 22 och 23 §§ LAS. I 2527 §§ LAS regleras företrädesrätten till återanställning. Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än , eller när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd, , och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. I 2832 §§ LAS regleras varsel till och förhandlingar med berörda arbetstagarorganisationer i vissa fall, såsom vid träffande av avtal om tidsbegränsad anställning för sådant arbete som avses i kollektivavtalet. Vad gäller arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller 1114 §§ MBL. Enligt 32 a § LAS har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då hon eller han fyller , om inte annat följer av LAS. Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då hon eller han fyller , ska arbetsgivaren enligt 33 § LAS skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. En arbetstagare som har fyllt har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller någon företrädesrätt. I 34 § LAS regleras möjligheten för en arbetstagare, som sägs upp utan saklig grund, att få uppsägningen ogiltigförklarad. Detta gäller inte om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordnings- reglerna. Om en arbetstagare har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, ska avskedandet enligt 35 § LAS ogiltigförklaras om arbetstagaren yrkar det. Enligt 36 § LAS har arbetstagaren även möjlighet att få ett anställningsavtal som tidsbegränsats i strid med 4 § första stycket, förklarat gälla tills vidare av domstol. I 38 och 39 §§ LAS regleras skadestånd. En arbetsgivare som bryter mot lagen ska förutom lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till även betala ersättning för sådan skada som uppkommer. En arbetstagare är i sin tur skadeståndsskyldig om hon eller han inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 § första stycket LAS. Om en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställnings- förhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren ska då betala skadestånd till arbetstagaren för sin vägran. Ett sådant skadestånd beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöstes. Bestämmelser om preskription finns i 4042 §§ LAS. En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska t.ex. underrätta arbetsgivaren om detta senast efter det att uppsägningen eller avskedandet har ägt rum. Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid med 4 § första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet därför istället ska gälla tills vidare, ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast efter anställningstidens utgång. Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i lagen ska underrätta motparten om detta från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om underrättelse inte lämnas eller talan inte väcks inom de tider som föreskrivs har parten förlorat sin talan. Mål om tillämpning av LAS handläggs enligt lagen (1974:371) om Prop. 2011/12:115 rättegången i arbetstvister (LRA). 5.1.6Tillämpligheten av LAS i förhållande till statligt anställda Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa Särreglerna för statligt anställda finns främst i , LFA och AF, men också i andra lagar och förordningar, samt i Föreskrifterna i 3 § LAS om beräkning av anställningstid gäller även inom den offentliga sektorn. Reglerna i 46 §§ LAS om tidsbegränsade anställningar kompletteras av föreskrifterna i 9 § AF (som redovisats Särreglerna innebär inte någon inskränkning i anställnings- skyddslagens regler men ger en statlig arbetsgivare ytterligare möjlig- heter att tidsbegränsa anställningar. Bestämmelsen i 6 b § LAS om vad som händer med anställningsavtalet vid verksamhetsövergångar har en generell tillämplighet och går utöver vad som krävs enligt den bakomliggande . gäller även för offentlig verksamhet. Bestämmelserna i 6 c6 e §§ LAS om skriftlig information till arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen har fullt genom- slag på statens område. innehåller inte några bestämmelser om förutsättningarna för uppsägning eller avskedande av offentliganställda. Detta innebär att 7 och 18 §§ LAS ska tillämpas på offentligt anställda. Vissa särregler finns i 33 § för verkschefer med tidsbegränsad Som nämnts ovan kan regeringen dock enligt 31 § skilja vissa arbetstagare från deras arbetsuppgifter med omedelbar verkan om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa. gäller också att en anställning upphör utan särskild åtgärd om arbetstagaren får en ny anställning inom statlig verksamhet. särskilda skäl får det dock, enligt bestämmelsens andra stycke, beslutas att anställningen inte ska upphöra. Tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket LAS gäller inte fullt ut vid anställning inom statlig verksamhet. Regeln ska inte tillämpas om ombudsmän eller Justitiekanslern begär ett beslut om avskedande efter det att den åberopade omständlig- heten ägt rum. Vad gäller det formella förfarandet rörande en uppsägning eller ett avskedande finns det vissa skillnader mellan regleringen i 810 §§ och regleringen i 19 och 20 §§ LAS. Kravet på att en uppsägning ska vara skriftlig har i 9 § karaktären av en formföreskrift. innebär att rättshandlingen saknar verkan om den inte sker skriftligen. Motsvarande regler i LAS har karaktären av ordningsregler som visserligen är skadeståndssanktionerade men som inte påverkar uppsägningens eller avskedandets giltighet. begäran om att anställningen ska upphöra ska enligt 10 § vara Reglerna i 1114 §§ LAS om uppsägningstid samt lön och andra förmåner under uppsägningstid gäller i princip också inom staten. Här ska dock också beaktas reglerna i , som gäller för arbetstagare med anställningsvillkor som regleras eller brukar regleras genom kollektivavtal mellan och någon av huvudorganisationerna på den statliga delen av arbetsmarknaden. Bestämmelser om underrättelse i 1517 §§ LAS är tillämpliga på det statliga området förutom i de fall som undantagits i 10 § AF. Reglerna om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist i 22 och 23 §§ LAS gäller inom statlig verksamhet. Dock finns i 12 § en särskild regel om att hänsyn också ska tas till kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör sina rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter. Som nämnts ovan påverkas reglerna om företrädesrätt till återanställning m.m. i 2527 §§ LAS av bestämmelserna om statliga anställningar i 12 kap. 5 § RF och 4 § , enligt vilka avseende endast får fästas vid sakliga grunder vid beslut om anställningar. Detta medför att företrädesrätten enligt 25 § LAS och rätten till högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § LAS inte har samma styrka för statligt anställda som för andra. Reglerna i 2832 §§ LAS gäller i tillämpliga delar även på det statliga området. Det finns dock vissa undantag från varselreglerna i 10 § , och enligt 8 § gäller vidare att ett besked från arbetsgivarens sida om skiljande från en provanställning måste vara skriftligt för att vara giltigt. Bestämmelserna om rätt att kvarstå i anställning till fyllda i 32 a och 33 §§ LAS gäller i princip även inom den statliga förvaltningen. Bestämmelserna i 34 § LAS och de följande paragraferna om tvister rörande uppsägning och avskedande m.m. tillämpas på den offentliga sektorn. I 37 § och 17 § LFA finns bestämmelser om rättegången vilka båda hänvisar till LRA. I 36 och 38 §§ och i 18 § LFA finns också bestämmelser om vad som ska gälla under rättegången vid tvist om vissa särregler i dessa författningar. 5.1.7Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Tillämpningsområdet för lagen om rättegången i arbetstvister (LRA) är enligt 1 kap. 1 § den lagen rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister). Av 1 kap. 2 § andra stycket LRA framgår att lagen inte tillämpas på mål som rör arbetstagare som avses i 1 § , när tvisten gäller fråga som rör anställning av arbetstagare utan att enbart avse tvist om kollektivavtal eller fråga om tjänstgöringsskyldighet för ordinarie domare enligt LFA. Arbetsdomstolen är första domstol för tvist som väcks av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller av arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal om målet gäller tvist om kollektivavtal eller annan arbetstvist som avses i MBL eller arbetstvist i övrigt, under förutsättning att kollektivavtal gäller mellan parterna eller att enskild arbetstagare som berörs av tvisten sysselsätts i arbete som avses i kollektivavtal vilket arbetsgivaren är bunden av. Arbetsdomstolen är behörig domstol i dessa fall även under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Andra arbetstvister än de nu nämnda avgörs av tingsrätten och i dessa mål är Arbetsdomstolen överinstans. Arbetsdomstolens domar och beslut är inte överklagbara. En enskild arbetstagare som vill driva en tvist mot sin arbetsgivare måste gå till tingsrätten, och i dessa fall krävs prövningstillstånd vid överklagande till Arbetsdomstolen. Av 1 § lagen (1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga framgår att när en tvist som rör beslut av en arbetsgivare med offentlig ställning ska handläggas enligt LRA, får arbetstagaren inte överklaga beslutet hos regeringen, en förvaltningsdomstol eller en förvaltnings- myndighet. 5.1.8Semesterlagen (1977:480) Semesterlagen är huvudsakligen en tvingande skyddslagstiftning. Utgångspunkten är att det inte är möjligt att träffa överenskommelser som innebär att arbetstagaren får sämre villkor än vad som anges i lagen. I vissa frågor medges dock att arbetsgivare och enskilda arbetstagare kan träffa vissa överenskommelser. Det är också möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från flera av lagens bestämmelser. Semesterlagen bygger på att en arbetstagare tjänar in semesterförmåner under intjänandeåret som löper mellan till året därpå, varefter dessa kan användas under semesteråret som är den följande perioden till . Ersättning under semester- ledighet utgår i form av semesterlön. För att vara berättigad till semester- lön förutsätts att arbetstagaren tjänat in sådan under intjänandeåret. Antalet semesterdagar med semesterlön utgör så stort antal av de som svarar mot den del av intjänandeåret, under vilken arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren. Även viss frånvaro, såsom sjukfrånvaro, är semesterlönegrundande. Under det semesterår som anställningen påbörjas har arbetstagaren bara rätt till obetald semester eftersom betald semester ännu inte har tjänats in. Arbetsgivaren och arbetstagare kan dock komma överens om att semesterlön ska utbetalas i förskott. Semesterlagen ger en arbetstagare rätt obetald semester . Påbörjas anställningen efter under semesteråret har arbetstagaren dock bara rätt . Arbetstagaren har rätt att avstå från att ta ut obetalda semesterdagar. En arbetsgivare är skyldig att lägga ut alla intjänade semesterdagarna med lön. Arbetstagaren har dock rätt att spara den del av semestern som överstiger , 18 § semesterlagen. I övrigt finns dock ingen möjlighet att komma överens om att semesterdagar med semesterlön inte ska tas ut under ett visst semesterår. Endast om en arbetstagare varit frånvarande ett helt semesterår, t.ex. på grund av sjukdom, kan viss del av semesterdagarna ersättas med semesterlön, 26 a § semesterlagen. Om inte annat har avtalats ska semesterledighet förläggas så att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst , 12 § semesterlagen. Semester får dock förläggas till annan tid om det finns särskilda skäl. Enligt lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser ska dock regeln om fyra veckors sommarsemester inte tillämpas på arbetstagare i Försvarsmakten som tjänstgör i en internationell militär insats. Arbetsmarknadens parter ges enligt semesterlagen möjlighet att teckna kollektivavtal om medbestämmande för arbetstagarna när det gäller frågan om när semester ska tas ut. Har något sådant kollektivavtal inte Prop. 2011/12:115 träffats gäller att arbetsgivaren är skyldig att förhandla enligt 11 och 13 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet när det gäller förläggning av den ledighetsperiod som enligt lagen ska förläggas till . För annan ledighet gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagaren, om förhandling med arbetstagarens organisation inte har ägt rum. inte enighet om hur semestern ska förläggas bestämmer arbetsgivaren.