mot · H002A201 · 2012-08-14 00:00:00 — 3Trygghet i anställningen bidrar till utveckling3 4För många tidsbegränsade anställningar är sämre för alla4 4.1Åtgärder mot missbruk av visstidsanställningar5 4.1.1Objektiva skäl ska finnas för alla visstidsanställningar5 4.1.2Säsongsanställning bör regleras i kollektivavtal6 4.1.3Inför en tydlig maximigräns för tidsbegränsad anställning6 4.1.7Tydligare personsamband vid vikariat8 6Stärkt reglering vid in- och uthyrning av arbetstagare10 6.1Inhyrning ska inte vara tillåten när tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning11 6.2Permanenta behov ska inte tillgodoses genom inhyrning12 6.4Utstationering av uthyrda arbetstagare13 7.1Ratificera konvention 189 och rekommendation 20114 7.1.1Tillhandahåll lättillgänglig information på fler språk15 7.2Bättre skydd för dem som arbetar i annans hushåll15 tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att lagen (1982:80) om anställningsskydd bör ändras så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att säsongsanställning bör utgå som särskild anställningsform i LAS. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att det ska införas en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara tidsbegränsat anställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning bör kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning och att tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller bör förlängas efter anställningens upphörande. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att förhandlingsskyldigheten bör utsträckas till att gälla även när en arbetsgivare avser träffa avtal om tidsbegränsad anställning. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om arbetsgivares skyldighet att lämna information om nya arbetstillfällen till alla tjänstlediga arbetstagare oavsett i vilken anställningsform de är anställda. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att regelverket kring vikariat bör förtydligas. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att rätten för arbetsgivare i företag med högst tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningen ska tas bort ur 22 § lagen om anställningsskydd. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att bör verka för en ändring av EU:s bemanningsdirektiv i en riktning som innebär att medlemsstaterna själva kan besluta huruvida bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden. begär att regeringen återkommer med en tydlig skrivning i lagen om anställningsskydd om att det inte är tillåtet att anlita inhyrda från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att det inte ska vara tillåtet med inhyrning av arbetstagare för att tillgodose permanenta arbetskraftsbehov. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att stärka den fackliga vetorätten i lagen om medbestämmande. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att ändra i utstationeringslagen så att det tydligt framgår att utstationerade uthyrda arbetstagare ska ha minst samma lön och villkor som de skulle ha haft om de varit anställda direkt i kundföretaget. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att utstationerande företag ska registrera sin närvaro och ha en förhandlingsbehörig företrädare i . tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att ska ratificera konvention (nr 189) och rekommendation (201) om hushållsanställdas rättigheter. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att regeringen bör ge berörda myndigheter i uppdrag att utforma lättillgänglig information om hushållsanställdas rättigheter på fler språk. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete bör upphöra att gälla och att anställda i annans hushåll garanteras samma grundläggande skydd som övriga arbetstagare på svensk arbetsmarknad. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att regeringen bör ta initiativ till en dialog med berörda parter i syfte att finna en lösning som gör det möjligt att tillförsäkra personliga assistenter samma grundläggande skydd som andra arbetstagare som brukarnas behov tillgodoses. 3Trygghet i anställningen bidrar till utveckling Arbetstagare är människor inte maskiner. Trygghet i anställningen är av stor vikt för hela samhället eftersom det ökar möjligheterna till utveckling och omvandling av arbetsmarknaden. Trygga människor är kreativa. I samband med 1990-talskrisen och den massarbetslöshet som då uppkom rubbades den relativa maktbalansen på svensk arbetsmarknad till arbetsgivarnas förmån. Det tillsammans med bland annat försämringar i lagen om anställningsskydd och en bristfällig reglering vid in- och uthyrning av arbetstagare har bidragit till att anställningsskyddet har urholkats. Otryggheten i anställningen har brett ut sig. I denna motion föreslår vi åtgärder för att öka tryggheten i anställningen. 4För många tidsbegränsade anställningar är sämre för alla Tidsbegränsade anställningar har en funktion på svensk arbetsmarknad och behöver användas i viss utsträckning t.ex. när det vid en anställds frånvaro finns behov av en vikarie, vid en tillfällig arbetsanhopning eller för ett visst arbete som inte kan utföras av den befintliga personalen. Det finns dock en baksida. Visstidsanställda betalar ett högt pris i form av otrygghet och oförutsägbar ekonomi. När antalet visstidsanställningar blir för många påverkar det även de fast anställdas arbetsvillkor negativt. Alltför många visstidsanställningar medför också stora kostnader för samhället bland annat i form av återkommande perioder av arbetslöshet, högre ohälsotal och högre kostnader för arbetsmiljötillsynen. Huvudregeln i lagen om anställningsskydd är att en anställning gäller tills vidare. lag var restriktiv avseende utrymmet för tidsbegränsade anställningar. lag utökades utrymmet och därefter har en omfattande uppluckring skett. är det alltför lätt för arbetsgivare att använda sig av tillfälliga anställningar. När 1990-talskrisen inleddes var av löntagarna tidsbegränsat anställda. är andelen nästan dubbelt så stor. var, enligt SCB:s Arbetskraftsundersökning, av löntagarna i åldern tidsbegränsat anställda. Bland anställda kvinnor var anställda och bland anställda män var visstidsanställda. I antal innebär det att 445 000 kvinnor och 332 000 män var tidsbegränsat anställda . Totalt var 777 000 av drygt 4,3 miljoner löntagare visstidsanställda. De tidsbegränsade anställningarna är ojämnt fördelade mellan olika löntagargrupper och mönstret samspelar med och förstärker existerande orättvisor på arbetsmarknaden. Utöver att kvinnor är överrepresenterade i visstidsanställningar i förhållande till män är LO-medlemmar, ungdomar och invandrade i avsevärt högre grad än andra löntagargrupper hänvisade till tidsbegränsade anställningar. Bara en tredjedel av de lönearbetande unga kvinnorna har en fast anställning. I delar av framför allt den privata tjänstesektorn håller tillsvidareanställningar på heltid på att ersättas av visstidsanställningar med oregelbunden och varierande arbetstid. Det är en oacceptabel utveckling. Det ökade antalet visstidsanställningar är inte ett bara ett problem för den enskilde utan också för hela löntagarkollektivet. En undersökning som har gjort bland butiks- och lageranställda visar att fast anställd personal på arbetsplatser där det finns många visstidsanställda mår sämre än andra. De får ta ett stort ansvar, dra ett tyngre lass och lära upp nya kollegor. Det är också vanligt med en lägre bemanning på arbetsplatser med många visstidsanställda. Det bidrar till ökad stress och sämre arbetsmiljö också för de fast anställda. Hela samhället förlorar på att tidsbegränsade anställningar används i alltför stor utsträckning. Anställningstryggheten undergrävs, den fackliga organiseringen försvåras och både löntagarna och samhället gör stora välfärdsförluster. På arbetsplatserna är visstidsanställda utlämnade till arbetsgivarnas godtycke för fortsatt anställning. Det skapar rädsla och tystnad i arbetslivet. Osäkra anställningar medför också mindre inflytande på arbetsplatsen, mindre kompetensutveckling och sämre löneutveckling. Upprepade visstidsanställningar innebär också återkommande perioder av arbetslöshet, låga inkomster, ekonomisk stress och ovisshet om framtiden. För unga människor innebär det t.ex. svårigheter att teckna kontrakt på hyreslägenhet och svårighet att få lån för att exempelvis köpa en bostad. Unga tvingas bo kvar längre hos föräldrarna och inträdet i vuxenlivet försenas. De många visstidsanställningarna innebär också stora kostnader för samhället i form av återkommande perioder av arbetslöshet. Det är också belagt att visstidsanställda har högre ohälsotal än tillsvidareanställda, vilket också medför kostnader för samhället. Arbetsplatser med många visstidsanställda har även svårare att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket ställer högre krav på tillsynsarbete. Visstidsanställda byter ofta bransch och är i beroendeställning gentemot arbetsgivaren vilket gör det svårt att organisera dem. var den fackliga organisationsgraden bland visstidsanställda så låg som . Det ökade antalet osäkra anställningar är utan tvekan en bidragande orsak till att den fackliga organisationsgraden bland ungdomar har sjunkit kraftigt . Den svenska kollektivavtalsmodellen bygger på starka parter på båda sidor och det finns anledning till stark oro för modellens framtid om inte denna utveckling vänds. Med dagens regler är det i praktiken lätt för arbetsgivare att missbruka visstidsanställningar. Saklig grund-regeln kan kringgås och permanenta personalbehov kan lösas med visstidsanställningar. I och med det urholkas löntagarnas inflytande och trygghet i anställningen. Mot bakgrund av detta föreslår vi i det följande ett antal regeländringar i syfte att skapa garantier för att tidsbegränsade anställningar tillämpas på objektiva grunder, förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar och garantera principen om likabehandling mellan tidsbegränsat anställda och tills-vidareanställda. 4.1Åtgärder mot missbruk av visstidsanställningar 4.1.1Objektiva skäl ska finnas för alla visstidsanställningar Tillsvidareanställning ska vara norm på arbetsmarknaden och tidsbegränsade anställningar ska bara få användas när det finns objektiva skäl för detta t.ex. när det vid en anställds frånvaro finns behov av en vikarie, vid en tillfällig arbetsanhopning eller för ett visst arbete som den fast anställda personalen inte kan utföra. Så är det inte . Regeringen införde allmän visstidsanställning i 5 § lagen 2007. Anställningsformen innebär att arbetsgivaren inte behöver ange något skäl för att inte anställa tills vidare och utgör därför ett avsteg från nämnda princip. Lagen (1982:80) om anställningsskydd bör därför ändras så att allmän visstidsanställning utgår och det i stället införs objektiva kriterier för när det är tillåtet med visstidsanställningar. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Lagen bör i denna del även fortsättningsvis vara semidispositiv. Det innebär att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal kan komma överens om de anställningsformer som är lämpliga inom respektive bransch. 4.1.2Säsongsanställning bör regleras i kollektivavtal anser att de kriterier för tidsbegränsade anställningar som ska anges i lag ska täcka in skäl av generell karaktär, som förekommer inom alla eller åtminstone flertalet branscher. Säsongsanställningar är enligt lag tillåtet inom verksamheter där arbete på grund av naturens växlingar eller jämförbara orsaker inte kan utföras mer än av året. Det gäller till exempel snöskottning, skördearbete och bärplockning samt inom turistverksamheten vid skidanläggningar som bara har öppet och campingplatser som bara har öppet . Behovet av säsongsanställningar förekommer bara i vissa specifika branscher. menar därför att om det finns behov av att anpassa anställningen efter säsong bör det avtalas i centrala kollektivavtal. Det möjliggör en bra lösning på branschspecifika problem. Säsongsanställning bör därför utgå som särskild anställningsform i LAS. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 4.1.3Inför en tydlig maximigräns för tidsbegränsad anställning Det ska inte vara möjligt att stapla olika visstidsanställningar hos samma arbetsgivare ovanpå varandra . ska en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergå i tillsvidareanställning först efter sammanlagt 24 månaders anställning hos samma arbetsgivare. Någon begränsning mot att stapla dessa båda anställningsformer på varandra finns inte. Det innebär att en arbetsgivare kan ha en person anställd under sammanlagt utan att behöva erbjuda tillsvidareanställning. Därutöver är det möjligt att kombinera de nämnda anställningsformerna med en period av provanställning och säsongsanställningar vilket innebär att det i praktiken inte finns någon absolut tidsgräns för hur länge någon kan vara visstidsanställd hos samma arbetsgivare. Det är orimligt. har i en formell underrättelse påtalat att de svenska reglerna inte är förenliga med och uppmanat regeringen att ändra dem. EU:s visstidsdirektiv kräver i syfte att hindra missbruk en tydlig maximigräns för arbetsgivares möjlighet att stapla upprepade visstidsanställningar på varandra och/eller objektiva kriterier för tidsbegränsade anställningar. Den svenska staten riskerar att dras inför om problemet inte åtgärdas. Regeringen har länge förhalat frågan och menat att de svenska reglerna duger och att de bara behöver förtydligas. För att undvika att dras inför domstol presenterade regeringen departementsskrivelsen 2011:22 förslag om att en arbetstagare som anser att arbetsgivaren kombinerat olika former av tidsbegränsade anställningar på ett sätt som utgör missbruk skulle kunna vända sig till domstol för att få en tillsvidareanställning. Det uppfyller knappast kravet på att EU-direktiv ska genomföras på ett sätt som är tydligt, klart och precist så att kravet på rättssäkerhet uppfylls. Efter omfattande kritik från remissinstanserna har utarbetat ett nytt förslag som är krångligt, svårt att förstå och endast innebär en obetydlig skärpning av skyddet mot missbruk av upprepade visstidsanställningar som det öppnar för nya former av missbruk. Det duger inte. Vad som behövs är en avsevärd skärpning av reglerna mot missbruk av upprepade tidsbegränsade anställningar och att reglerna ska vara enkla att förstå och tillämpa. Det bör därför införas en övre tidsgräns för hur länge någon kan vara tidsbegränsat anställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Företrädesrätt till återanställning innebär att anställda som blir uppsagda p.g.a. arbetsbrist och visstidsanställda som inte får fortsatt anställning har rätt till återanställning om den tidigare arbetsgivaren behöver anställa. Förutsättningar för att företrädesrätten ska gälla är att anställningen har varat och att personen i fråga har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Denna regel är viktig för att upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Utan företrädesrätt till återanställning förlorar också turordningsreglerna vid uppsägning sin funktion. Arbetsgivaren definierar med nuvarande praxis när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning motverkar att oseriösa arbetsgivare godtyckligt säger upp personal enbart för att kunna ersätta dem med andra. Regeringen har förlängt kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning. krävs sammanlagt tolv månaders anställning . Givet de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätt till återanställning medför. Företrädesrätten gäller efter anställningens upphörande. Om företrädesrätten ska ge ett tillräckligt skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas. Om inte detta genomförs riskerar vi att få ett växande antal personer som permanent blir hänvisade till att varva tillfälliga anställningar med arbetslöshet. Mot bakgrund av det som anförts bör kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning och tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller förlängas efter anställningens upphörande. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Ett steg för att motverka missbruk av visstidsanställningar är att vidga det fackliga inflytandet. Enligt 28 § LAS ska en arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning underrätta den lokala fackliga organisationen. I praktiken kommer denna underrättelse för sent för att facket ska finna det meningsfullt att begära förhandling. Enligt 32 § LAS ska en arbetsgivare förhandla enligt 1114 §§ MBL om företrädesrätten berörs vid en anställning. Förhandlingsskyldigheten bör utsträckas till att gälla även när en arbetsgivare avser träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Regeringen har tagit bort arbetsgivarens plikt att informera om lediga tjänster till föräldralediga. Det har försämrat möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidareanställning. Eftersom kvinnor oftare än män har tidsbegränsade anställningar och är föräldralediga finns en uppenbar risk att denna ordning missgynnar kvinnor. Det har såväl som LO påpekat. Dessutom har ett starkare skydd mot diskriminering av föräldralediga införts, eftersom det varit uppenbart att dessa missgynnas på olika sätt. Att undanta de mest utsatta av de föräldralediga, de visstidsanställda, från information om nya tjänster motverkar intentionerna med det skärpta diskrimineringsförbudet. Föräldralediga arbetstagare saknar ofta aktuell information om vad som pågår på arbetsplatsen och är därför i extra stort behov av att bli informerade om lediga anställningar. Det kan inte anses vara en stor administrativ börda för arbetsgivaren att informera sina föräldralediga arbetstagare med visstidsanställningar om nya anställningsmöjligheter. Mot bakgrund av det som anförts bör arbetsgivaren vara skyldig att lämna information om nya arbetstillfällen till alla tjänstlediga arbetstagare oavsett deras anställningsform. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 4.1.7Tydligare personsamband vid vikariat En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person . Möjligheten att anställa på vikariat fyller en viktig funktion på arbetsmarknaden genom att det går att anställa ersättare vid olika former av tjänstledighet, sjukdom och semestrar. Om inte den möjligheten finns skulle arbetsbelastningen bli för stor på den personal som inte är ledig. Det skulle också bli svårare att få tjänstledigt av andra anledningar än de som ger rätt till tjänstledighet enligt lag och avtal. Anställningsformen ska dock inte kunna missbrukas. Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband. I verkligheten används vikariat ibland på vaga grunder där det ofta är oklart om vikarien alls ersätter en frånvarande person, eller om det i själva verket handlar om att täcka upp för vakanser eller tillfälliga arbetsanhopningar. Det är inte acceptabelt att vikariatsformen missbrukas på detta sätt. Arbetstagarnas fackliga organisationer måste ha insyn i vilka faktiska förhållanden som omger en anställning för att kunna hävda lagstadgade och avtalade anställningsvillkor. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en frånvarande anställds arbetsuppgifter. Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet med en anställds frånvaro och en vikarie. Mot bakgrund av det som anförts bör regelverket kring vikariat förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Turordningsregler vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist gör att arbetsgivare inte fritt kan välja vilka som ska sägas upp. Turordningskriterierna i lagen om anställningsskydd, LAS, är anställningstid och ålder. Dessa kriterier är till skillnad från t.ex. kompetens objektiva och lätta att fastställa. Om det krävs omplaceringar ska de som ska vara kvar, enligt LAS, ha tillräckliga kvalifikationer för det kvarvarande arbetet. beslutade en riksdagsmajoritet bestående av , , , och att arbetsgivare med högst tio anställda innan förhandlingarna inleds, utan att ange skäl, får undanta två personer som denne vill ha kvar. Det innebär att förhandlingsrätten sätts ur spel. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan inte heller rättsligt prövas. Undantagsregeln har inte lett till att fler nyanställs i små företag. Däremot har det skett en ökning av antalet avgångar bland löntagare i åldern . En åldersgrupp där väldigt många har stora svårigheter att åter få en anställning om de blir arbetslösa. En orsak till att undantagsregeln inte lett till fler nyanställningar är att det redan före lagändringen var enkelt för arbetsgivare att göra lokala överenskommelser med facket om avtalsturlistor. är det alltför lätt för arbetsgivare att anställa och det ökade antalet visstidsanställningar har minskat arbetsgivarnas intresse av att göra undantag från turordningsreglerna. Trots att relativt få arbetsgivare har använt sig av möjligheten att undanta två av de anställda från turordningen har undantagsregeln stor betydelse. Den inskränker förhandlingsrätten och ökar otryggheten för alla anställda vid företag med högst tio anställda. Det finns inga sakliga skäl till att anställda i mindre företag ska ha sämre anställningsskydd än anställda i större företag. LAS ger, utan undantagsregeln, parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar p.g.a. arbetsbrist, som är både rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen. Nyckelpersoner var, genom kravet på tillräckliga kvalifikationer, skyddade redan innan undantagsregeln infördes. Rätten för arbetsgivare i företag med högst tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningen ska tas bort ur 22 § lagen om anställningsskydd i enlighet med vad som anförts i motionen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 6Stärkt reglering vid in- och uthyrning av arbetstagare En tydlig och effektiv reglering behövs både för att skapa rimlig anställningstrygghet för anställda i företag som anlitar eller avser att anlita inhyrda från bemanningsföretag och för att anställda i uthyrningsföretag ska omfattas av rimliga villkor. Uthyrda arbetstagare är i en utsatt position och det finns därför behov av ett särskilt skydd för dessa. Det gäller inte minst för de arbetstagare som är både uthyrda och utstationerade från annat land. har en av de mest flexibla, i betydelsen arbetsgivarvänliga, regleringarna inom när det gäller möjligheten att anlita bemanningsföretag för inhyrning av arbetskraft. För den flexibiliteten betalar arbetstagarna med ökad stress och otrygghet. menar att arbetsgivare i första hand måste se till att ha en tillräcklig bemanning för att kunna hantera variationer i produktionstakten och täcka upp för sjukdomsfall och ledigheter.