mot · H002A201 · 2012-08-14 00:00:00 — Införandet av allmän visstidsanställning och bemanningsföretagens insteg på arbetsmarknaden har bidragit till en utveckling i rakt motsatt riktning. Såväl visstidsanställningar som inhyrning används inte bara för att täcka upp tillfälliga arbetstoppar eller för att få ett visst arbete utfört, utan i allt högre utsträckning för att täcka personalbehov som är permanenta. Hot om att ersätta fast anställd personal med inhyrd arbetskraft har också kommit att bli ett maktmedel i arbetsgivarnas händer. Därför behövs en tydligare reglering av bemanningsverksamheten som värnar anställningsskyddet, kollektivavtalen och garanterar likabehandling av inhyrda. EU:s bemanningsdirektiv gäller och ska genomföras i . Syftet med direktivet anges vara att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag genom att garantera att principen om likabehandling tillämpas på dem och att genom att erkänna bemanningsföretagen som arbetsgivare bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer (artikel 2). Med likabehandling avses lika villkor som de som är direktanställda i det inhyrande företaget har i fråga om arbetsmiljö, lön, kompetensutveckling, jämställdhet och skydd mot diskriminering. är, enligt direktivet, skyldigt att göra en översyn av begränsningar eller förbud mot att anlita arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag i lag eller avtal (artikel 4.2). Om sådana finns får de bara motiveras av allmänintresset och då särskilt de uthyrda arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet och behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Om och i vilken utsträckning , liksom övriga EU-länder, tillåter bemanningsföretag på den egna arbetsmarknaden är en fråga som hänger samman med vilken nationell arbetsmarknadsmodell som valts och dess funktionssätt. Sådana frågor ska regleras på nationell nivå. bör därför verka för en ändring av EU:s bemanningsdirektiv i en riktning som innebär att medlemsstaterna själva kan besluta huruvida bemanningsföretag ska vara tillåtna på den egna arbetsmarknaden. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. lämnade sitt förslag till hur bemanningsdirektivet ska genomföras i . Regeringen skulle ha lagt fram ett lagförslag men det har fördröjts. överlämnade regeringen ett förslag till lag om uthyrning av arbetstagare till Lagrådet. Lagförslaget ansluter till svensk arbetsrättslig tradition genom att lagen föreslås bli semidispositiv. Det vill säga avvikelser får göras i kollektivavtal som godkänts av en central arbetstagarorganisation under förutsättning att det övergripande skyddet för uthyrda arbetstagare respekteras. De allra flesta inhemska bemanningsföretag är bundna av kollektivavtal. En kommande lagstiftning kommer därför att få störst betydelse avseende villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Bemanningsdirektivet gäller bara för länder inom EU/EES men det finns inget som hindrar att utvidgar likabehandlingsprincipen till att gälla även för inhyrda från resten av världen. De senaste årens avslöjanden om hur bland andra bärplockare och skogsarbetare har lurats och utnyttjats av utländska bemanningsföretag borde ha sopat undan alla tvivel på att en sådan reglering behövs. 6.1Inhyrning ska inte vara tillåten när tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning Arbetsdomstolens praxis innebär att det normalt sett inte sker någon prövning av saklig grund när arbetsgivare säger upp p.g.a. arbetsbrist. Det arbetsrättsliga begreppet arbetsbrist innebär inte att det nödvändigtvis föreligger brist på arbete i verksamheten. Arbetsgivare kan med nuvarande praxis åberopa tekniska, ekonomiska eller organisatoriska skäl för att säga upp sin personal oavsett om det finns mycket eller lite arbete att utföra. I arbetsbristsituationen ligger arbetstagarnas anställningstrygghet i turordningsreglerna och i företrädesrätten till återanställning. Sedan Arbetsdomstolens dom i det s.k. har arbetsgivare kunnat säga upp anställda och i stället hyra in helt andra personer för att utföra deras arbete. Det innebär att anställningsskyddet sätts ur spel. Så var det inte tänkt när LAS skrevs. Då var bemanningsföretag förbjudna och ingen kunde tänka sig dagens situation. Konsekvenserna av luckan i lagen är uppenbara. I uppmärksammade fall har arbetsgivare sagt upp, eller hotat med att säga upp fast anställd personal för att ersätta dem med inhyrd arbetskraft. Hotet att ersätta de anställda med inhyrda har använts i utpressningssyfte, för att förhandla ned lokala kollektivavtal och för att kunna säga upp anställda utan hänsyn till regler om anställningstid och kvalifikationer. Avsaknaden av ett uttryckligt förbud mot att kringgå återanställningsrätten genom att anlita uthyrningsföretag strider mot lagens syfte. Frågan har, , debatterats i . Den förre arbetsmarknadsministern, , instämde i det orimliga i att företag kan säga upp sina egna anställda och ersätta dem med inhyrda arbetstagare. Han var dock inte beredd att ändra lagstiftningen förrän Arbetsdomstolen hade meddelat dom i Marabou-fallet. Då skulle vi veta om det krävdes en lagändring, menade ministern. Marabou-fallet gällde om företaget hade handlat i strid mot LAS när det hyrde in arbetskraft från ett bemanningsföretag, trots att det fanns ett stort antal före detta anställda som hade företrädesrätt till återanställning. Marabou erbjöd dessutom ett urval av de tidigare uppsagda att komma tillbaka till företaget som inhyrda. Ett solklart kringgående av LAS menade som stämde företaget. har parterna i Marabou-målet förlikats. Arbetsdomstolen kommer därför inte att meddela någon dom som klargör vad som gäller. Vi förväntar oss därför att regeringen agerar för att täppa till den lucka i LAS som är grunden till problemet. Arbetstagare ska inte behöva leva i otrygghet i väntan på nya fall som eventuellt kan leda till en prejudicerande dom. Regeringen bör återkomma med ett förslag på en tydlig skrivning i lagen om anställningsskydd där det uttryckligen framgår att det inte är tillåtet att hyra in arbetstagare från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning. Detta bör begära. 6.2Permanenta behov ska inte tillgodoses genom inhyrning Uthyrning av arbetskraft blev tillåten i och med lagstiftning. Lagen innehöll regler som syftade till att hindra missbruk. Bland annat fick inhyrning endast ske vid tillfälliga behov av arbetskraft och en enskild arbetstagare fick inte vara uthyrd till samma kundföretag längre än fyra sammanhängande månader om inte annat överenskommits i kollektivavtal. Dessa regler avskaffades 1993. Den borgerliga majoriteten menade att det p.g.a. kostnadsskäl var liten risk att uthyrningstiderna därmed skulle bli långa. Oppositionen var kritisk mot borttagandet av reglerna och menade att det öppnade upp för kringgående av lag och kollektivavtal. Med facit i hand så underskattade den borgerliga majoriteten risken för permanent inhyrning. sker uthyrning av arbetstagare i allt större utsträckning för att tillfredställa permanenta behov hos kundföretagen. Permanent inhyrning innebär ett missbruk av bemanningsföretag och skapar stora problem på arbetsmarknaden. Relationerna vid uthyrning är mer komplicerade än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare eftersom också en tredje part, det inhyrande företaget är inblandat. Det försvårar möjligheterna att driva en effektiv facklig verksamhet. Det gör det svårare för de fackliga organisationerna att skydda arbetstagarens anställnings- och arbetsvillkor och att undvika att diskriminering och godtycke sker. Det är också svårare för anställda i uthyrningsföretag att få det inflytande i arbetslivet som de har rätt till och de har också ofta mindre möjlighet att ta del av kompetensutvecklande åtgärder. Lagen behöver moderniseras och anpassas till den utveckling som skett . En lagregel om att det inte är tillåtet att använda inhyrning för att tillgodose permanenta arbetskraftsbehov bör införas. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Enligt 38 § medbestämmandelagen, MBL, ska en arbetsgivare innan beslut om inhyrning av arbetskraft, på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för det avsedda arbetet. Har förhandling enligt 38 § ägt rum och arbetstagarorganisationen förklarar att den tänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal åsidosätts eller att åtgärden strider mot vad som är allmänt godtagbart inom parternas avtalsområde får åtgärden inte beslutas eller verkställas av arbetsgivaren. Syftet med reglerna om facklig vetorätt i 39 § MBL är att förhindra ekonomisk brottslighet, brott mot arbetsrättsliga regler och mot annan lagstiftning. Vetorätten har bidragit till att sanera tvivelaktiga verksamheter. Förutsättningen för att en facklig organisation ska kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum enligt 38 § MBL. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas. Arbetsgivare ska inte ha fördelar av att bryta mot lagen. Därför bör fackliga organisationer kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38 §. Kollektivavtalen är en i den svenska arbetsmarknadsmodellen och utgör garant för löner och andra villkor för arbetstagarna. Formuleringen strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde är ett för vagt begrepp för att fackföreningar ska kunna lägga veto mot anlitande av uthyrningsföretag som bedriver social dumpning. Inte minst för att förhindra att utländska arbetare utnyttjas och diskrimineras genom sämre löner och anställningsvillkor bör avsaknad av kollektivavtal enskilt kunna utgöra grund för facklig vetorätt mot inhyrning. Den fackliga vetorätten bör stärkas i enlighet med vad som anförts. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 6.4Utstationering av uthyrda arbetstagare Antagandet av EU:s bemanningsdirektiv innebär att uthyrda arbetstagare ska ha minst samma lön och villkor som de skulle ha haft om de hade anställts direkt i kundföretaget. Det innebär en förändring i förhållande till dom i Lavalmålet där domstolen slog fast att endast vissa minimivillkor kan krävas med stöd av stridsåtgärder. Utstationeringslagen måste därför ändras så att det tydligt framgår att utstationerade uthyrda arbetstagare ska ha minst samma lön och villkor som de skulle ha haft om de varit anställda direkt i kundföretaget. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. I samband med genomförandet av tjänstedirektivet ändrades filiallagen så att kravet på utländska företag som bedriver verksamhet i , att ha en behörig representant i landet, avskaffades. Om det inte går att få kontakt med en behörig representant i för företag som utstationerar arbetstagare hit underminerar det möjligheten för de fackliga organisationerna att teckna kollektivavtal och att utöva kontroll över löner och arbetsvillkor. Det står i strid med skyldighet enligt 98 och 154 att främja kollektiva förhandlingar. Det är därför nödvändigt att kräva att utstationerande företag ska registrera sin närvaro och ha en förhandlingsbehörig företrädare i . Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Omkring 100 miljoner människor i världen, varav är kvinnor och många migrantarbetare, arbetar i annans hushåll. Hushållsarbetare befinner sig i en särskilt utsatt situation och är i behov av skydd för sina rättigheter. För den som är anställd direkt i annans hushåll i gäller inte den vanliga arbetsrättsliga skyddslagstiftningen fullt ut. I stället gäller lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I den lagen krävs ingen saklig grund för uppsägning och den uppsagde har inte heller företrädesrätt till återanställning. Inte heller arbetstidsregleringen är lika långtgående som i arbetstidslagen (1982:673). 7.1Ratificera konvention 189 och rekommendation 201 antog konventionen 189 och rekommendationen 201 om hushållsanställdas rättigheter. och den svenska arbetstagardelegaten röstade ja men den svenska arbetsgivardelegaten röstade nej till konventionen. Konventionen innehåller grundläggande rättigheter och är en viktig markering för en ofta osynliggjord grupp av arbetstagare. Konventionen slår fast hushållsarbetarnas rätt att gå med i fackföreningar och att förhandla för bättre villkor. Likabehandling ska gälla jämfört med andra arbetstagare. Det innebär bland annat att hushållsanställda ska ha rätt till veckovila, rätt att slippa bli utsatta för våld och kränkningar och rätt att få sin lön utbetald åtminstone en gång . Konventionen anger också att migrantarbetare har rätt till ett skriftligt kontrakt och själva ska kunna bestämma när de vill sluta sin anställning. De ska också garanteras rätt att lämna arbetsplatsen under sin ledighet och ska få behålla sina pass i mottagarlandet. konventioner blir gällande när två medlemsstater har ratificerat dem. uppnåddes detta genom att som andra land efter ratificerade konventionen om hushållsanställdas rättigheter. Antagandet av konventionen är ett stort steg i kampen mot diskriminering och har stor betydelse för hushållsanställda i hela världen. Det är viktigt att många fler länder stöder hushållsarbetarnas kamp för grundläggande rättigheter genom att ratificera konventionen. bör föregå med gott exempel. bör därför ratificera konvention (nr 189) och rekommendation (201) om hushållsanställdas rättigheter. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 7.1.1Tillhandahåll lättillgänglig information på fler språk I omfattas de som arbetar i andras hushåll redan av mycket av det som anges i konventionen. I praktiken är det dock inte alltid så att lagar efterlevs. Många av arbetstagarna är oorganiserade och anställningsformerna är ibland oklara. Det kan vara särskilt svårt för migrantarbetare som inte behärskar det svenska språket och för dem som bara är i att hävda sina rättigheter. I rekommendationens avsnitt 6.1 anges att medlemsstaterna när det finns behov bör ge bistånd i syfte att garantera att hushållsarbetare känner till sina rättigheter. Ett sätt att underlätta för hushållsarbetare att få kännedom om sina rättigheter är att tillhandahålla lättillgänglig information på flera språk. Regeringen bör därför ge berörda myndigheter i uppdrag att utforma lättillgänglig information om hushållsanställdas rättigheter på fler språk. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 7.2Bättre skydd för dem som arbetar i annans hushåll Som tidigare nämnts omfattas inte den som är anställd direkt i en annans hushåll av den vanliga arbetsrättsliga skyddslagstiftningen. anser att det är hög tid att införa likabehandling för denna grupp av arbetstagare i förhållande till andra arbetstagare. Det är i grunden orimligt med två parallella lagstiftningar som ger olika skyddsnivå. Vi vill därför att lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete upphör att gälla och att anställda i annans hushåll garanteras samma grundläggande skydd som övriga arbetstagare på svensk arbetsmarknad. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Den grupp som främst berörs är personliga assistenter som anställts direkt av brukaren. Den stora majoriteten av dem som arbetar som personliga assistenter är dock inte direktanställda . Personliga assistenter upplever enligt både och stora problem i sin arbetsmiljö, oavsett om de är direktanställda eller inte. Arbetsmiljötillsynen för dem som har sin arbetsplats i andra människors hem behöver förbättras. I sammanhanget är det viktigt att göra en för alla parter acceptabel avvägning mellan brukarnas rättigheter och berättigade krav på integritet och de anställdas rätt till trygghet i anställningen och en bra arbetsmiljö. Regeringen bör ta initiativ till en dialog med berörda parter i syfte att finna en lösning som gör det möjligt att tillförsäkra personliga assistenter samma grundläggande skydd som andra arbetstagare som brukarnas behov tillgodoses. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna.