mot · H002A202 · 2012-08-14 00:00:00 — Ett forsknings- och utvecklingsarbete bör inledas för att ta fram en samlad strategi för att fasa ut allt farligt och riskfyllt ensamarbete. Särskild uppmärksamhet ska ägnas åt ungas utsatthet. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Människor ska inte behöva vara rädda för att gå till jobbet. Hot och våld har tyvärr blivit en av de vanligaste anledningarna till skador på jobbet. Ett av tio allvarliga arbetsolycksfall, sådana som leder till kraftiga psykiska eller fysiska besvär i minst , orsakas av hot och våld. Hälften av dessa skador inträffar inom kommuner och landsting. Offentligt anställda ger i sitt arbete service till medborgarna i enlighet med politiskt fattade beslut och verkställer politiskt beslutad myndighetsutövning. Det är därför ett särskilt politiskt ansvar att offentligt anställda inte utsätts för våld och hot i sitt arbete. Det är rimligt att ges möjlighet att väga in och ta hänsyn till konsekvenser för offentligt anställdas arbetssituation innan beslut om ekonomiska medel till offentlig verksamhet och när regeländringar som berör välfärdssystemen planeras. Detsamma gäller vid offentlig upphandling, där offentligt finansierad samhällsservice läggs ut på entreprenad. Om lågt pris prioriteras framför bra arbetsmiljö och tillräcklig bemanning riskerar utsattheten för de anställda att öka. En färsk arbetsmiljöundersökning bland anställda i den konkurrensutsatta spårtrafiken visade exempelvis på en kraftig ökning av hot och våld i samband med ökad stress och mer ensamarbete. Hot och våld förekommer oftast där yrkesutövningen handlar om att människor är i beroendeställning till yrkesutövaren. Personaltätheten är generellt lägre i offentligt finansierad verksamhet än . Färre anställda utför lika mycket, eller mer, jobb . Det ökar pressen på de anställda och även frustrationen hos de medborgare som tar del av de offentliga tjänsterna. Därmed ökar också risken för aggressivitet och hotfulla situationer. Den ökade förekomsten av hot och våld mot anställda inom skola, vård, omsorg och samhällsservice kan kopplas både till de nedskärningar som genomförts och till försämrade regler i bl.a. sjuk- och arbetslöshetsförsäkringarna. Urholkad välfärd och ökad otrygghet för den enskilde medborgaren drabbar också de offentligt anställda, som till skillnad från de beslutsfattande politikerna varje arbetsdag står öga mot öga med människor som drabbats av välfärdsförluster, t.ex. elever, sjuka, vård- och biståndsbehövande och arbetssökande. Mot bakgrund av vad som anförts bör regeringen tillsätta en utredning som ser över konsekvenserna av sänkt personaltäthet i offentligt finansierade välfärdsverksamheter och myndigheter med serviceuppdrag och de regeländringar som genomförts i rätten till ekonomiskt bistånd, ersättning från sjukförsäkringen och arbetslöshetsförsäkringen, med avseende på våld och hot och psykosocial arbetsmiljö för de anställda. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Utredningens resultat kan ge ett värdefullt underlag för framtida diskussioner och beslut som rör offentligt finansierad verksamhet. 5.6Utökade möjligheter att verka för regionala skyddsombud Regionala skyddsombud gör stor nytta för hälsa och säkerhet på våra arbetsplatser. Enligt nuvarande bestämmelser krävs att en lokal arbetstagarorganisation har en medlem på ett visst arbetsställe för att ett regionalt skyddsombud ska kunna utses för arbetsstället. Inom vissa branscher medför medlemskravet betydande praktiska problem. Det gäller dels branscher med rörliga eller tillfälliga arbetsplatser men också branscher med allmänt stor personalomsättning och där arbetet i hög grad utförs av bemanningsföretag. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal så måste det rimligtvis innebära att ett regionalt skyddsombud är välkommen på arbetsplatsen för att hjälpa till med att bygga upp en tillfredsställande lokal arbetsmiljöorganisation, även om det vid vissa besökstillfällen inte finns någon medlem på arbetsstället. Arbetsmiljölagen bör därför ändras så att regionala skyddsombud får rätt att verka på företag med kollektivavtal även om det tillfälligtvis inte finns någon medlem i den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen vid företaget. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5.7Företagshälsovård åt alla arbetstagare Alla arbetstagare bör ha tillgång till en kvalitetssäkrad företagshälsovård. En väl fungerande företagshälsovård som bidrar till att stärka det systematiska förebyggande arbetsmiljöarbetet är av stor betydelse om vi ska orka arbeta fram till eller längre. Allt färre arbetstagare har tillgång till företagshälsovård och för dem som är anslutna till företagshälsovården har nyttan av detta blivit mindre . Arbetsgivare saknar ofta kunskap om företagshälsovårdens roll i det systematiska förebyggande arbetsmiljöarbetet och väljer därför ofta det som blir billigast och tecknar s.k. nollavtal med företagshälsovården. Stycketjänster köps där de är billigast. Det urholkar kraftigt värdet av företagshälsovården. Regeringen bör ta initiativ till att, i samverkan med arbetsmarknadens parter, skapa en effektiv kvalitetssäkrad företagshälsovård som omfattar alla arbetstagare. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5.8Skärp arbetsgivarnas ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering Det förebyggande arbetets betydelse för att minska ohälsan kan inte överskattas. Ett mänskligare arbetsliv med bättre arbetsmiljö är nödvändigt för att minimera risk för skador och sjukdom. För att arbetsgivare ska uppfylla de regler och skyldigheter som finns krävs att får utökade resurser för sitt tillsynsarbete. når inte ens upp till om antalet arbetsmiljöinspektörer. Det borde vara en miniminivå för ett land med höga ambitioner på arbetsmiljöområdet. Arbetsgivarnas ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering behöver också skärpas. har arbetsgivare skyldighet att göra allt som anses rimligt vad gäller rehabilitering och anpassning av arbetsplats och arbetsuppgifter, men i de fall arbetsgivaren av någon anledning inte vill ha kvar den anställde är incitamenten för att efterleva dessa krav små. Några konsekvenser behöver arbetsgivaren i allmänhet inte vara rädd för. Lagstiftningens uttalade skyldigheter för arbetsgivaren att anpassa arbetsplats och arbetsuppgifter behöver kopplas till kännbara ekonomiska sanktionsavgifter. Sådana lagstiftade sanktionsavgifter kan med fördel kombineras med reglering i kollektivavtal. Det skulle öka arbetstagarorganisationernas möjligheter att driva fall där arbetsgivare inte fullföljt sina skyldigheter, som avtalen möjliggör en bättre anpassning av reglerna. Regeringen bör återkomma med förslag om ekonomiska sanktionsavgifter i enlighet med vad som anförs i motionen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5.9Lag mot mobbning i arbetslivet Enligt ansåg sig ungefär var tionde arbetstagare mobbad av sin chef eller av andra arbetstagare. Så kan vi inte ha det. Arbetsgivare måste få ett tydligt ansvar att agera i situationer när någon blir trakasserad på arbetsplatsen. saknas en tydlig lagstiftning som skyddar den som utsätts för trakasserier på jobbet. En lucka i lagstiftningen gör att anställda kan frysas ut och systematiskt mobbas av en chef eller av andra arbetstagare utan att någon ställs till svars. Arbetsgivaren ska, enligt Arbetsmiljölagen, arbeta förebyggande men den arbetsgivare som inte prioriterat det förebyggande arbetet eller inte åtgärdat påtalad mobbning behöver inte stå till svars ens om det går så långt att den drabbade blir sjukskriven. Mobbning på jobbet leder i första hand till stort psykiskt lidande, men ökar också risken att bli fysiskt sjuk. Forskare vid det danska centret för arbetsmiljö har visat att kränkningar på jobbet har samma effekt som posttraumatisk stress. I arbetsmiljölagen finns en föreskrift om kränkande särbehandling och kan utdöma vite för arbetsgivare som inte sköter sig. Det är dock otillräckligt eftersom Arbetsmiljölagen är en förvaltningsrättslig lag som reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och staten. Lagen ger ingen lösning eller upprättelse i form av erkännande eller ekonomiskt skadestånd till den som blivit trakasserad. För att kunna få sin rätt prövad i domstol behövs det en arbetsrättslig lag. Arbetsrätten behöver stärkas så att de fackliga organisationerna får möjlighet att driva medlemmarnas ärenden så att de kan få sin sak prövad samt få upprättelse och ekonomiskt skadestånd. Därför behövs en ny lag mot trakasserier i arbetslivet. har formulerat ett förslag på hur en sådan lagstiftning skulle kunna utformas. Vi anser att förslaget är en bra utgångspunkt för ett kommande lagstiftningsarbete. Regeringen bör därför tillsätta en utredning med uppdrag att ta fram förslag till en ny lag mot trakasserier i arbetslivet med utgångspunkt i vad som anförts. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. I vissa fall kan trakasserier på en arbetsplats få till följd att arbetsgivaren, i stället för att ta itu med problemet, säger upp eller avskedar den drabbade utan saklig grund. Blir arbetsgivaren fälld i Arbetsdomstolen för ogiltig uppsägning, blir denne enligt 39 § LAS skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Däremot har den uppsagde ingen rätt att få sin anställning tillbaka. Det är inte rimligt att arbetsgivare i stället för att ta sitt arbetsmiljöansvar kan köpa ut arbetstagare. föreslår därför att 39 § LAS ska ändras så att anställningsförhållandet bara anses upplöst om arbetstagaren accepterar detta. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5.10Stärkt skydd för den personliga integriteten i arbetslivet Vår personliga integritet måste vara skyddad både när vi är på jobbet och när vi söker jobb. Kontrollen och övervakningen av anställda och arbetssökande har ökat . Den tekniska utvecklingen gör det allt enklare för arbetsgivare att kontrollera och övervaka arbetstagare, inte sällan utan vår kännedom. Övervakning via kameror, avlyssning av telefonsamtal och inloggning på anställdas datorer har blivit allt vanligare. Anställda utsätts för drogtester och medicinska kontroller utan tydliga motiv eller kvalitetskrav. Ökad kontroll och övervakning skapar otrygghet för människor i arbetslivet. Arbetsgivare tar sig också allt oftare rätten att kräva detaljerad information om hälsa och personliga förhållanden från dem som söker jobb. Antalet utdrag ur polisens belastningsregister har exempelvis ökat explosionsartat . Enligt är det arbetsgivares krav på att arbetssökande ska visa upp ett utdrag som står för hela ökningen. Det är en allvarlig utveckling som bidrar till en ökad utsortering i arbetslivet. Skyddet för den personliga integriteten regleras i internationella konventioner, däribland , som förpliktigat sig att följa. Staten är därmed skyldig att garantera ett tillfredsställande skydd för den personliga integriteten. Dagens lagstiftning är spretig, svårgenomtränglig och otillräcklig. Vi behöver en samlad och överskådlig lagstiftning som sätter tydliga gränser för vad arbetsgivare har rätt att ta reda på om oss när vi är anställda eller arbetssökande och vilka metoder de får använda. Lagen bör utformas så att den harmonierar med övrig arbetsrättslig lagstiftning och blir tydlig och enkel att tillämpa. I betänkandet Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44) finns förslag till en sådan lagreglering. menar att utredningens förslag bör genomföras, med de tillägg och förändringar som vi redogör för i det följande. 5.10.1Skydd för arbetssökande, arbetstagare, inhyrda och praktikanter Ett alltmer splittrat och rörligt arbetsliv gör att lagen måste omfatta fler än dem som är direkt anställda hos en arbetsgivare. ser därför positivt på utredningens förslag om att lagen ska tillämpas inte enbart på arbetstagare utan även på arbetssökande, på dem som söker eller fullgör praktik och på dem som utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken arbetet eller praktiken söks eller utförs ska alltid anses som arbetsgivare i lagen. 5.10.2Bättre skydd än lagens ska vara tillåtet Utredningen klargör att kollektivavtal som ger ett bättre skydd för arbetstagarna än vad som följer av den föreslagna lagen ska vara tillåtna och att parterna därutöver kan träffa avtal om hur bestämmelserna ska tillämpas i en viss fråga eller viss bransch. Vidare föreslår utredningen att lagens bestämmelser om förhandlingar och berättigade ändamål för medicinska undersökningar ska vara semidispositiva, dvs. att lagens bestämmelser gäller om parterna inte kommer överens om annat i avtal. stöder förslaget att det ska vara tillåtet att träffa avtal med bättre skydd än lagens men inte sämre. Lagreglerna ska vara tvingande i den mening att avtal med avvikelser från lagen som är till arbetstagarens nackdel ska sakna giltig verkan i den delen. 5.10.3Missbruksregeln ska inte gälla Den s.k. missbruksregeln i 5 a § personuppgiftslagen, PUL, innebär att flertalet av lagens bestämmelser inte längre behöver tillämpas för behandling av personuppgifter som ingår i ett ostrukturerat material så länge det inte innebär en kränkning av den registrerades personliga integritet. Införandet av regeln har inneburit en försvagning av arbetstagares integritetsskydd och rättigheter. anser att utredningens förslag om att PUL ska gälla vid arbetsgivares behandling av personuppgifter om inte annat följer av den föreslagna lagen om integritetsskydd i arbetslivet är bra. I syfte att förstärka och förtydliga skyddet bör i den nya lagen framgå att 5 a § PUL inte ska gälla om ändamålet med en arbetsgivares behandling av en arbetstagares personuppgifter är att övervaka och kontrollera. 5.10.4Samtycke är inte nog Arbetstagare och arbetssökande står i en sådan beroendeställning till arbetsgivaren att ett samtycke till behandling av personuppgifter inte kan anses som fritt, och det kan inte heller återtas utan att arbetstagaren eller den arbetssökande kan riskera nackdelar av det. Vi ser därför positivt på utredningens förslag om att behandlingen av personuppgifter inte ska vara tillåten enbart med stöd av arbetstagarens samtycke. 5.10.5Uppgifter ska bara få behandlas för det ändamål de samlades in Utredningen föreslår ett skydd mot s.k. ändamålsglidning. Det innebär att en arbetsgivare bara får behandla en arbetstagares personuppgifter i övervakande och kontrollerande syfte om det i samband med insamlandet har angetts att ändamålet med behandlingen är att övervaka eller kontrollera arbetstagaren i något visst syfte. menar att ett sådant skydd är mycket viktigt och därför uttryckligen bör framgå av lagen. Förslaget att arbetsgivaren, om det finns synnerliga skäl, får behandla personuppgifter för att övervaka och kontrollera även om uppgifterna har samlats in för annat ändamål är mer problematiskt. Motivtexten till lagförslaget är formulerad på ett sådant sätt att det finns risk för att arbetsgivare som misstänker oegentligheter eller vill hitta skäl att avskeda eller säga upp en viss person kan tolka det som att det är tillåtet att söka bland uppgifter som har samlats in för annat ändamål i syfte att finna sådant som kan vara till arbetstagarens nackdel. Det är inte acceptabelt och bör strykas. Alternativt kan en ny motivtext utarbetas där undantaget från förbudet mot ändamålsglidning formuleras snävare. Om det första alternativet väljs innebär det att ändamålsglidning inte är tillåten över huvud taget. Alternativ två innebär att ändamålsglidning kommer att vara tillåten när det finns synnerliga skäl. Arbetstagare måste dock kunna förutse i vilka situationer övervaknings- och kontrollåtgärder kan komma att vidtas. Och det ska bara kunna bli aktuellt i fall där det skulle vara anstötligt att inte tillåta arbetsgivaren att behandla personuppgifterna. I annat fall riskeras legitimiteten även för befogade åtgärder. 5.10.6Lagstöd bör krävas för utdrag ur register Enligt utredningens förslag ska en arbetsgivare inte utan stöd i lag eller meddelad författning få begära att en arbetstagare eller arbetssökande uppvisar ett utdrag ur belastningsregistret, misstankeregistret eller register som förs av och för vilket sekretess gäller för arbetsgivaren. Det är en angelägen reglering som instämmer i. Vi menar att samma regler bör gälla även för register. 5.10.7Tydliga regler för medicinska undersökningar Det borde vara självklart att en arbetsgivare bara ska få begära att en arbetstagare ska genomgå en medicinsk undersökning eller delge arbetsgivaren resultat från en sådan om åtgärden sker för ett berättigat ändamål och framstår som ett godtagbart ingrepp i arbetstagarens personliga integritet i förhållande till det ändamål som motiverat åtgärden. Det är också vad utredningen förslår. Med medicinsk undersökning avses i utredningens lagförslag hälsoundersökning och alkohol-, narkotika- eller annat drogtest. Alkoholtest som sker med användande av alkolås i fordon räknas inte som medicinsk undersökning. 5.10.7.1Medicinsk undersökning bara för berättigat ändamål I den lagtext som utredningen föreslår definieras vad som betraktas som berättigat ändamål. Syftet med åtgärden ska vara: 1. att bedöma tillståndet hos en arbetstagare som har eller avses få sådana arbetsuppgifter där brister i arbetstagarens hälsotillstånd eller där alkohol-, narkotika- eller annan drogpåverkan i arbetet medför risk för människors liv, personlig säkerhet eller hälsa eller för betydande skador på miljö och egendom. 2. att utgöra ett led i rehabilitering av en arbetstagare, eller 3. att bedöma tillståndet hos en arbetstagare och detta är av avgörande betydelse för verksamheten p.g.a. dess speciella karaktär. Punkt 1 är oproblematisk. Punkt 2 är möjligen överflödig eftersom rehabilitering och arbetstagarens skyldighet att medverka vid rehabilitering regleras genom arbetsmiljölagen, föreskrifter, lagen om allmän försäkring och lagen om anställningsskydd. Punkt 3 är mer problematisk eftersom det är svårt att definiera när ändamålet med den medicinska undersökningen är av avgörande betydelse för verksamheten på grund av dess speciella karaktär. De flesta arbetsgivare anser att deras egen verksamhet är av speciell karaktär, och med de föreslagna formuleringarna finns det risk för att fler arbetsgivare kommer att använda sig av medicinska undersökningar. Det skulle kunna motverkas genom att bestämmelsen kompletteras med tydliga förarbetsuttalanden med tydliga kriterier. Det kan t.ex. handla om att undersökningen måste vara en del av ett systematiskt arbete som finns tydligt dokumenterat och som syftar till att skydda och värna just verksamhetens speciella karaktär. Ett annat och kompletterande alternativ är att arbetsmarknadens parter definierar de berättigade ändamålen i centrala kollektivavtal. Utöver de nämnda tre punkterna föreslår utredningen att det genom kollektivavtal, som tecknats eller godkänts av central arbetstagarorganisation, ska var möjligt att bestämma annat, utöver de ovan nämnda, berättigat ändamål för vilket medicinsk undersökning får begäras. Kollektivavtal är, enligt vår mening, en lämplig form för att reglera vilka berättigade ändamål utöver de i lagen angivna som ska kunna åberopas för begäran om medicinsk undersökning. Det går dock inte att avtala om vad som helst som berättigat ändamål. Enligt regeringsformen, , får skyddet mot påtvingat kroppsligt ingrepp bara begränsas för att tillgodose ändamål som är godtagbart i ett demokratiskt samhälle. Och enligt har var och en rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. Denna rätt får bara inskränkas om det i ett demokratiskt samhälle är nödvändigt med hänsyn till förebyggande av oordning eller brott eller till skydd för hälsa och moral eller för andra personers fri- och rättigheter. Staten har skyldighet att skydda enskilda från att rättigheten kränks av andra enskilda. I det fortsatta lagstiftningsarbetet är det viktigt att innebörden av avgörande betydelse för verksamheten på grund av dess speciella karaktär blir tydlig och att därmed ett tillfredsställande skydd för arbetstagarna, som är förenligt med RF och , uppnås. 5.10.7.2Ingreppet ska vara godtagbart I den lagtext som utredningen föreslår definieras ett ingrepp som godtagbart bara om den medicinska undersökningen genomförs av hälso- och sjukvårdspersonal, och om prov som tas vid alkohol-, narkotika- eller annat drogtest analyseras av ett laboratorium som är ackrediterat för uppgiften enligt lagen (1992:1119) om teknisk kontroll eller av ett motsvarande laboratorium som är ackrediterat för uppgiften enligt lagstiftning i annat land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES). Ovanstående gäller dock inte provtagning av utandningsluft. När det gäller provtagning av utandningsluft kan det behövas ett förtydligande om att det är alkoholutandningsprov som avses och att kravet för sådana är att de instrument som används är tillförlitliga och hanteras på ett korrekt sätt. Det ska också vara möjligt med en kompletterande provtagning om ett utandningsprov visar positivt resultat. Ett annat viktigt krav är att utandningsprovet måste ske under värdiga former. Det bör t.ex. vara möjligt för arbetstagaren att göra provet i enrum. 5.10.8Förbud mot övriga integritetskränkande åtgärder Utredningen föreslår en kompletterande paragraf med rubriken mot integritetskränkande övervaknings- och kontrollåtgärder i övrigt. Den föreslagna utformningen innebär dock inte ett förbud mot integritetskränkande åtgärder. Kravet för förbud är för högt ställt, åtgärden ska på ett påtagligt sätt påverka en arbetstagares integritet. Arbetsdomstolen ansåg i AD 2009 nr 36 att en åtgärd som innebar att blåsa i ett alkoskåp inför sina arbetskamrater inte utgör ett särskilt stort ingrepp i arbetstagarnas integritet. Mot bakgrund av nämnda dom finns det anledning att befara att en mängd åtgärder som arbetstagare finner integritetskränkande kommer att falla utanför bestämmelsen eftersom AD kommer att anse att de inte på ett påtagligt sätt påverkar arbetstagarnas personliga integritet. Det är därför rimligt att stryka orden på ett påtagligt sätt ur den föreslagna lagtexten. 5.10.9Särskild reglering om personlighetstest Mot bakgrund av den ökande användningen av personlighetstest och risken för bristande kvalitet på sådana vore det önskvärt med en särskild reglering. Utredningen föreslår att personlighetstest ska omfattas av den kompletterande bestämmelsen och redogör även för hur PUL kan bli tillämplig vid personlighetstest. menar att personlighetstest bara ska få användas då det är av väsentlig betydelse för anställningen och testet genomförs av sakkunnig personal med tillförlitliga metoder. Arbetstagaren ska också ges möjlighet att ta del av testresultaten innan arbetsgivaren får ta del av dem och dessutom ha möjlighet att välja att så inte ska ske. Tolkningsföreträde innebär att den fackliga organisationens mening gäller till dess frågan är färdigförhandlad. I AD 2009 nr 36 fann Arbetsdomstolen att en tvist om en arbetstagares skyldighet att underkasta sig alkoholkontroll inte är en tvist om arbetsskyldighet utan en tvist om arbetstagares skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift. Arbetsdomstolen menade därför att de berörda arbetstagarnas fackliga organisation inte har haft rätt att utöva tolkningsföreträde enligt 34 § MBL. Arbetsgivares rätt att beordra en arbetstagare att underkasta sig en integritetskränkande åtgärd utgår från arbetsledningsrätten. För det fall arbetsgivaren enligt arbetsledningsrätten har rätt att kräva att arbetstagaren underkastar sig en åtgärd har arbetstagaren en skyldighet enligt anställningsavtalet att göra detta. Detta framgår tydligt av exempelvis AD 1991 nr 45. En arbetstagare som vägrar underkasta sig en kontrollåtgärd som arbetsgivaren med stöd av arbetsledningsrätten har rätt att begära kan skiljas från anställningen. Vägran betraktas som ett brott mot anställningsavtalet.