bet · GZ01AU11 · 2012-06-05 00:00:00 — Att kraven på aktiva åtgärder skulle göras semidispositiva innebär att parterna kan ersätta lagens krav med avtal så länge dessa inte ger ett sämre skydd för arbetstagarna än vad lagen kräver. Det skulle tydliggöra att det är parterna och inte staten som ansvarar för det systematiska antidiskrimineringsarbetet i arbetslivet. föreslår i kommittémotion So565 yrkande 4 av m.fl. att regeringen bör ge berörda myndigheter i uppdrag att ta fram en kvalitetssäkra myndigheters och andra aktörers kartläggningar av diskriminering. I yrkande 5 föreslås att regeringen ser över hur regionala och lokala aktörer kan ge stöd i arbetet mot diskriminering och dess koppling till ohälsa för utsatta grupper. Lag mot strukturell diskriminering m.fl. (MP) framför i motion 2010/11:Ju400 yrkande 1 att en lag mot strukturell diskriminering bör införas. Ansvaret för att bli drabbad av strukturell diskriminering kan aldrig läggas på den enskilde. måste man själv ha upplevt diskriminering riktad mot sin egen person för att kunna anmäla. Det innebär att man inte kan reagera mot att någon annan utsatts för diskriminering eller att ett företag ägnar sig åt strukturell diskriminering i exempelvis prissättning. I yrkande 2 föreslås att formerna för ett mer långsiktigt ekonomiskt stöd till antidiskrimineringsbyråer och organisationer som arbetar mot diskriminering ses över. föreslår i kommittémotion 2010/11:A402 yrkande 10 av m.fl. att avidentifierade ansökningar införs för att undvika fördomsmässiga bedömningar av arbetssökande. Där försök gjorts med avidentifierade ansökningar har kvinnor i högre grad både kallats till anställningsintervju och också anställts. anför i kommittémotion Sf325 yrkande 23 av m.fl. att arbetsgivare bör åläggas att före rekrytering fastställa kravprofiler på de formella kvalifikationer som ställs för en anställning för att inte godtyckligt utestänga arbetssökande med utländsk bakgrund. Regeringen bör återkomma med förslag om hur en lagändring i fråga om obligatoriska kravprofiler bör utformas. I yrkande 25 föreslås att styrkt tvärkulturell kompetens, liksom flerspråkighet, räknas som en merit vid alla offentliga anställningar. Den som talar flera språk än majoritetsspråket har också stor fördel av detta i sitt arbete, och det blir allt viktigare för företag och myndigheter att ha flerspråkiga anställda. Utskottets utgångspunkt är att förhållandena i arbetslivet påverkar människors hela livssituation. Därför är det viktigt att främja ett långsiktigt hållbart arbetsliv så att människor som kan arbeta ska få möjlighet att göra det efter sina förutsättningar. Människor ska kunna vistas i en god arbetsmiljö med arbetsvillkor som möjliggör detta. I insatserna för att förbättra arbetsmiljön ingår också åtgärder för att förhindra att arbetstagare utsätts för diskriminering och kränkningar. I och med införandet av diskrimineringslagen fick den effektiva och heltäckande lagstiftning som är en nödvändig förutsättning för att målet om ett arbetsliv och samhälle fritt från diskriminering ska kunna uppnås. Genom inrättandet av myndigheten () har regeringen också skapat förutsättningar för att diskrimineringen i samhället ska bekämpas mer effektivt. Utskottet vill i sammanhanget hänvisa till DO:s uppgift att förebygga diskriminering i arbetslivet. Även arbetstagarorganisationerna har en viktig funktion i att motverka och beivra diskriminering i arbetslivet. Ett tecken på fackföreningarnas särställning i arbetstvister (4 kap. 5 § lagen [1974:371] om rättegången i arbetstvister) är att de har en s.k. primär talerätt i förhållande till DO och andra ideella föreningar, 6 kap. 2 § tredje stycket diskrimineringslagen. Det är alltså i princip bara när en diskriminerad person i arbetslivet inte är fackligt ansluten eller om den fackliga organisationen beslutat att inte driva ärendet som DO kan föra talan. DO har i uppgift att inom sitt verksamhetsområde bl.a. informera, utbilda, överlägga och ha andra kontakter med myndigheter och företag. Alla arbetsgivare ska också arbeta förebyggande mot diskriminering som har samband med kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Detta arbete ska ske i samverkan med de anställda, vilket vanligtvis är tillsammans med representanter för arbetstagarorganisationerna på arbetsplatsen. Utskottet välkomnar att DO är i färd med att utarbeta en handledning för det förebyggande arbetet mot diskriminering när det gäller alla diskrimineringsgrunderna. DO har inlett en granskning av landstingens planer för det förebyggande arbetet mot diskriminering. Vidare har ett antal statliga myndigheter arbetat med antidiskrimineringsstrategier som syftar till att motverka diskriminering. Till exempel har länsstyrelserna utarbetat en handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter som ska genomföras 20102012. Det systematiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatserna handlar om att arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarorganisationer i det dagliga arbetet uppmärksammar och tar hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas hälsa och säkerhet. Detta ansvar omfattar även de psykologiska och sociala förhållandena i arbetsmiljön. Arbetsgivaren har huvudansvaret för att utforma en tydlig arbetsmiljöpolicy och ta fram rutiner för att tidigt fånga upp signaler på problem. Det är också bra om det finns tydliga regler för konflikthantering. Det skapar trygghet och beredskap att hantera konflikter. Utskottet vill särskilt betona att arbetsmarknadens parter har en viktig roll i att förebygga och motverka diskriminering och kränkande särbehandling i arbetslivet. Det är utskottets uppfattning att ett fortsatt och utvecklat arbete i dessa frågor på arbetsplatsen som bedrivs av arbetsmarknadens parter, lokalt och centralt, och av berörda myndigheter är ett bra sätt att motverka både diskriminering och kränkande särbehandling. När det gäller kränkningar av hbt-personer i arbetslivet vill utskottet återigen understryka arbetsgivarnas ansvar för arbetsmiljön. En arbetsgivare har också ett särskilt ansvar för att en arbetstagare inte utsätts för kränkande särbehandling. Med kränkande särbehandling avses enligt föreskriften återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 1993:17). I detta sammanhang vill utskottet erinra om arbetsgivares, men också utbildningsanordnares, skyldighet enligt diskrimineringslagen att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier. Utskottet anser dock att det behövs ett nytänkande inom arbetsmiljöområdet, där det inte enbart handlar om att förhindra en dålig arbetsmiljö och främja en god arbetsmiljö. Det handlar också om att se arbetsmiljön som utvecklande för individer och som både konkurrensmedel och framgångsfaktor för verksamheter. Enligt utskottets mening har arbetsgivare ett omfattande ansvar för och mycket att vinna på att ha medarbetare som trivs på sin arbetsplats. Det är av central betydelse att det finns en medvetenhet och kunskap inte bara om arbetsmiljörisker utan också om de verksamhetsmässiga vinster som en god arbetsmiljö medför. Att ses som en attraktiv arbetsgivare med en bra arbetsmiljö där man bedriver ett aktivt arbete mot diskriminering, fördomar och intolerans påverkar även hur verksamheten uppfattas av kunder och affärspartner. Mot bakgrund av det ovan sagda avstyrker utskottet motionerna 2010/11:A3 (S, V, MP) yrkande 9 och 2010/11:Ju401 (V) yrkande 17 . I fråga om förslag i motion A274 yrkande 2 om utvidgade och stärkta krav på aktiva åtgärder vill utskottet påminna om att den nya sammanhållna och gemensamma diskrimineringslagen för flera samhällsområden endast varit i kraft . Mot bakgrund av att det är en relativt komplex lagstiftning och att det krävs stora informationsinsatser för att den ska få fullt genomslag är det ännu för tidigt att utvärdera och bedöma effekterna av den nya lagstiftningen och att överväga behovet av eventuell kompletterande lagstiftning. Utskottet förutsätter att regeringen följer utvecklingen och vid behov återkommer till . När det gäller förslaget i samma motion yrkande 3 om en separat diskrimineringslag för arbetslivet vill utskottet hänvisa till tidigare behandling i frågan (bet. 2007/08:AU7). Utskottet kunde då inte se att en separat lagstiftning skulle underlätta tillämpningen eller på annat sätt vara överlägset. Utskottet anförde bl.a. följande: Diskrimineringsförbuden rör arbetslivet i vidare mening än det som specifikt avser arbetsrätten och parternas förhandlingssystem. Det kan dessutom tänkas att olika diskrimineringsförbud skulle kunna aktualiseras i ett enskilt fall, t.ex. förbuden inom arbetslivet och inom arbetsmarknadspolitisk verksamhet. Att skilja ut det som i en vidare mening rör arbetslivet skulle enligt utskottets mening inte ha några fördelar. Det skulle innebära upprepningar. Till exempel skulle bestämmelser om rättegång och påföljder återfinnas i flera olika kapitel respektive i de olika lagarna. Utskottet finner inte skäl att ändra sitt ställningstagande i frågan. Utskottet avstyrker motion A274 (V) yrkandena 2 och 3. förslag i motion So565 yrkandena 4 och 5 om att ta fram en kvalitetssäkra myndigheters kartläggningar av diskriminering och stödja regionala och lokala aktörer i arbetet mot diskriminering ger enligt utskottets mening uttryck för lovvärda ambitioner i arbetet mot att minska risken för diskriminering. Som utskottet ovan nämnt har ett antal statliga myndigheter arbetat med antidiskrimineringsstrategier som syftar till att motverka diskriminering. Till exempel har länsstyrelserna utarbetat en handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter som ska genomföras 20102012. Utskottet förutsätter att regeringen följer detta arbete och vid behov återkommer till . Utskottet avstyrker motion So565 (V) yrkandena 4 och 5. När det gäller förslaget i motion 2010/11:Ju400 (MP) yrkande 2 om en översyn av formerna för ett mer långsiktigt ekonomiskt stöd till antidiskrimineringsbyråer och organisationer som arbetar mot diskriminering noterar utskottet att bl.a. fördelar bidrag med stöd av förordningen (2002:989) om statligt stöd för verksamhet som förebygger och motverkar diskriminering. beviljade till 22 lokala verksamheter mot diskriminering (s.k. antidiskrimineringsbyråer). Utskottet anser att dessa verksamheter fyller en viktig funktion i samhället, bl.a. genom sitt arbete med råd och stöd om diskrimineringslagen på lokal nivå. Utskottet noterar att enligt regleringsbrevet för (Regeringsbeslut ) ska redovisa t.ex. vilka förändringar i förordningen som myndigheten ser ett behov av och vilka kontrollåtgärder som myndigheten vidtar för att säkerställa att de organisationer som beviljas bidrag uppfyller de villkor som är förenade med bidraget. Utskottet anser inte att något tillkännagivande är nödvändigt med anledning av detta motionsyrkande. Med anledning av yrkande 1 i samma motion vill utskottet återigen påminna om att den nya lagen bara varit i kraft . Utskottet förutsätter att regeringen följer utvecklingen och vid behov återkommer till . Med hänvisning till det som anförts ovan avstyrks motion 2010/11:Ju400 (MP) yrkandena 12. I motion Sf325 (V) yrkandena 23 och 25 finns förslag som avser rekryteringsprocessen som på olika sätt syftar till att minska risken för diskriminering i rekryteringssituationer. Utskottet har behandlat liknande förslag tidigare, senast i betänkandena /08:AU7 och 2009/10:AU8. Utskottet ansåg då liksom nu att rekryteringen av kompetent arbetskraft behöver säkras för att lägga grunden till en långsiktigt sund ekonomisk utveckling och skapa utrymme för en välfärd i . Diskriminering, oavsett om den sker med hänvisning till kön, etnisk tillhörighet eller någon annan i sammanhanget ovidkommande faktor, motverkar uppfyllandet av en sådan målsättning. Det är viktigt att dessa frågor ständigt diskuteras och beaktas vid rekryteringar. Grundprincipen på arbetsmarknaden bör dock vara att rekryteringsprocessen är en fråga mellan arbetsmarknadens parter där en viktig utgångspunkt är att diskriminering inte får förekomma. Utskottet står fast vid vad som sagts tidigare om dessa förslag. Motion Sf325 (V) yrkandena 23 och 25 avstyrks. Med anledning av synpunkterna om anonyma jobbansökningar i motion 2010/11:A402 (MP) yrkande 10 vill utskottet hänvisa till att regeringen initierade en försöksverksamhet inom offentlig sektor med avidentifierade ansökningshandlingar. Statskontoret fick regeringens uppdrag att utvärdera försöksverksamheten och göra en studie om rekrytering med mångfaldsperspektiv. Statskontorets slutsats i utredningen i rekryteringen (2008:14) var att det behövs mer utveckling om man ska gå vidare. Statskontoret konstaterade att det inte går att dra några entydiga slutsatser från försöksverksamheten med avidentifierade ansökningshandlingar och att metoden inte är färdigutvecklad som verktyg. Enligt utredningen skulle det krävas ytterligare arbete med utveckling och uppföljning om man vill komma vidare. Statskontoret konstaterade att det fanns positiva aspekter, bl.a. att de sökande hade en tilltro till metoden med avidentifierade ansökningar. Utredningen pekade vidare på att den anonyma informationen var tillräcklig för urval och att urvalsprocessen blev mer kompetensbaserad och mer saklig. Det fanns även negativa aspektiver, exempelvis att myndigheternas tidsåtgång uppskattades öka, att myndigheterna inte noterade någon skillnad i urvalet till intervju och att det fanns flera problem i det praktiska genomförandet. Utskottet anser att motionen ger uttryck för vällovliga ambitioner i strävan att minska risken för diskriminering vid rekrytering. Motion 2010/11:A402 (MP) yrkande 10 avstyrks. Lönekartläggningar, handlingsplaner m.m. Utskottets beslut i korthet Utskottet behandlar i detta avsnitt motionsyrkanden från den allmänna motionstiden respektive 2011 som gäller lönekartläggningar, handlingsplaner m.m. bör avslå samtliga motionsyrkanden. Jämför reservationerna 11 (S, MP, V) och 12 (V). Enligt 3 kap. 10 § diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsgivare kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Enligt 11 § samma kapitel ska arbetsgivare upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än 25 arbetsgivare. Enligt 13 § samma kapitel ska arbetsgivare upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Socialdemokraterna anser i kommittémotion A334 (S) yrkande 4 av m.fl. att lönekartläggningar och handlingsplaner bör göras . I yrkande 5 föreslås att endast företag med färre än tio anställda undantas från skyldigheten att upprätta en handlingsplan. Lönekartläggningar är ett väl fungerande instrument för att bl.a. synliggöra att arbete som domineras av kvinnor systematiskt värderas lägre än arbete som domineras av män. Genom att åskådliggöra strukturell lönediskriminering kan åtgärder sättas in och riktade insatser göras för att åstadkomma förändringar. i (S) anför i motion 2010/11:A229 att kravet på en årlig jämställdhetsplan och lönekartläggning för företag med fler än tio anställda ska återinföras i diskrimineringslagen. Med den nuvarande diskrimineringslagen riskerar ett aktivt arbete mot diskriminering att ersättas av en skrivbordsprodukt . anser i kommittémotionerna Sf325 (V) yrkande 24 av m.fl. respektive A324 (V) yrkande 3 av m.fl. att alla arbetsgivare med fler än tio anställda ska omfattas av skyldigheten att upprätta likabehandlings- och mångfaldsplaner gällande samtliga diskrimineringsgrunder. Alla människor har rätt att söka arbete och arbeta utan att bli utsatta för diskriminering. Ökad etnisk mångfald på arbetsmarknaden är positivt för hela samhället. Det är arbetsgivaren och de fackliga organisationerna som har huvudansvaret för att motverka och förebygga diskrimineringen i arbetslivet. Utskottet vill med anledning av motionskraven på ändringar i diskrimineringslagen i fråga om lönekartläggningar och jämställdhetsplaner hänvisa till tidigare överväganden (senast i bet. 2011/12:AU6). Jämställdhetsplanen är ett viktigt instrument i det aktiva jämställdhetsarbete som ska bedrivas på arbetsplatserna. Genom att jämställdhetsplanen också till viss del ska vara tillbakablickande blir den en form av självkontroll som också kan ge bättre underlag för den kommande planeringen. Det är dock viktigt att planerna inte upprättas för sin egen skull utan blir ett aktivt och kontinuerligt planeringsinstrument i verksamheten på arbetsplatserna. När det gäller motionskraven om periodiciteten för jämställdhetsplaner vill utskottet betona att lagens regler om aktiva åtgärder för jämställdhet handlar om ett kontinuerligt och målinriktat arbete som rör arbetsförhållanden, rekrytering, utbildning, kompetensutveckling m.m. Enligt utskottets mening är det viktiga att arbetsgivaren faktiskt upprättar planer som ska fungera som levande och aktiva planeringsinstrument. Detta är viktigare än att uppdatering och revidering sker . Många förändringar kan ta att genomföra än . Med en längre planeringshorisont ökar förutsättningarna att åstadkomma långsiktiga och substantiella förbättringar. Det sagda utesluter inte att enskilda parter kan komma överens om tätare revideringar av planen och att kollektivavtal kan träffas om detta. Enligt utskottets mening ska planerna vara levande i den meningen att de ständigt ska vara aktuella i det vardagliga arbetet. Det är processen och inte dokumentet i sig som är avgörande för resultatet. Även reglerna för lönekartläggning och analys är viktiga. Handlingsplanen för jämställda löner kan betraktas som en del av jämställdhetsplanen, eftersom den ska redovisas där. Enligt utskottets åsikt är det naturligt att handlingsplanen för jämställda löner upprättas med motsvarande periodicitet som jämställdhetsplanen och avser samma kategorier arbetsgivare. I fråga om kretsen av arbetsgivare som ska upprätta plan för jämställda löner respektive jämställdhetsplan ställer sig utskottet bakom nuvarande reglering, dvs. att gränsen ska gå vid 25 arbetstagare. Arbetsgivare med färre anställda än så ska alltså inte behöva upprätta planer. Utskottet vill understryka att det här enbart handlar om upprättandet av planer, inte det aktiva arbetet och kravet på lönekartläggning som gäller för alla arbetsgivare. De regler för jämställdhetsplaner och planer för jämställda löner som infördes genom diskrimineringslagen fr.o.m. ska ses i ljuset av regeringens ambition om regelförenkling. Åtgärderna ska minska många arbetsgivares administrativa börda. Tidsåtgången för arbete med lönekartläggning minskar och därmed också kostnaderna. Utskottet anser att regeländringarna i praktiken inte bör ha några större negativa effekter på arbetet med jämställdhet på arbetsplatserna. Med det ovan anförda avstyrks motionerna 2010/11:A229 (S) och A334 (S) yrkandena 4 och 5. Med anledning av förslag om ökad skyldighet för arbetsgivare att upprätta likabehandlings- och mångfaldsplaner kan utskottet konstatera att frågan har utretts och att ett betänkande (SOU 2010:7) överlämnades till regeringen , Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden. Regeringens ställningstagande med anledning av utredningen bör inte föregripas, varför motionerna Sf325 (V) yrkande 24 och A324 (V) yrkande 3 avstyrks. Utskottets beslut i korthet Utskottet behandlar i detta avsnitt motionsyrkanden från den allmänna motionstiden respektive 2011 som gäller . bör avslå samtliga motionsyrkanden. Jämför reservation 13 (MP) och särskilda yttrandena 1 (S) och 2 (V). () tillkom som en ny myndighet , som , Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning avvecklades. DO ska enligt diskrimineringslagen (2008:567) utöva tillsyn över att lagen följs (4 kap. 1 §). DO får som part föra talan i domstol för enskild som medger det (6 kap. 2 §). Bestämmelser om DO:s uppgifter finns också i lagen (2008:568) om . DO ska enligt denna lag bl.a. verka för att diskriminering som har samband med de sju diskrimineringsgrunderna inte förekommer på några områden av samhällslivet och ska också genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Därtill kommer att DO inom sitt verksamhetsområde bl.a. informerar, utbildar, överlägger och har andra kontakter med myndigheter, företag, enskilda och organisationer. Av förordningen (2008:1401) med instruktion för framgår vidare att DO ska följa och analysera utvecklingen inom sitt ansvarsområde. anför i kommittémotion 2010/11:A407 yrkande 10 av m.fl. att den granskning av kollektivavtalen inom den offentliga sektorn, som gjordes av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), visat att samtliga avtal innehöll bestämmelser som diskriminerade hbt-personer. Motionärerna föreslår att DO ges i uppdrag att också granska den övriga arbetsmarknadens kollektivavtal och förekomsten av eventuella bestämmelser som diskriminerar hbt-personer. begär i kommittémotion A274 yrkande 5 av m.fl. att regeringen tar initiativ till en heltäckande utvärdering och analys av och uppdrag i syfte att identifiera vad som kan behöva förändras för att nå bättre resultat. Det är inte acceptabelt att avvecklingen av de separata ombudsmännen innebär en sänkt ambitionsnivå i något avseende, i synnerhet inte det förebyggande arbetet. m.fl. (MP) föreslår i motion 2010/11:Ju400 yrkande 3 att det i DO:s uppdrag ska ingå vägledning av stat, landsting, regioner och kommuner i diskrimineringsfrågor. I yrkande 5 föreslås att DO får i uppdrag att genomföra en kampanj för det som motionärerna benämner hbtq-frid. Motionärerna framhåller att hbtq-personer är en särskilt våldsutsatt grupp. anmäldes över 700 homofoba brott, varav drygt 180 var våldsbrott. Kunskapen om hatbrott är låg, inte bara hos polis och allmänhet utan också hos de utsatta. Det behövs en kampanj för ökad medvetenhet en Operation Hbtq-frid som ska syfta till att öka kunskapen hos allmänhet och myndigheter och att få fler homo- och bisexuella och transpersoner att anmäla hatbrott. och (båda MP) föreslår i motion 2010/11:A422 yrkande 6 att DO ges möjlighet i lag att genomföra s.k. situation testing. Denna metod innebär att myndigheten utför kontrollerade tester av exempelvis arbetsgivare genom att sända in fingerade ansökningar för personer med lika meriter, men med respektive utan funktionshinder.