bet · GZ01AU6 · 2012-03-06 00:00:00 — Det gäller i första hand serviceyrken inom vård- och omsorgssektorn, hotell- och restaurangsektorn och inom handeln. arbetar ca 200 000 personer ofrivilligt deltid och en majoritet av dem är kvinnor inom LO-kollektivet. Förutom lägre inkomst har de deltidsanställda ofta ett lägre deltagande i planeringen av arbetet, ett mindre inflytande över arbetet och arbetets förläggning och en sämre hälsa. Ett modernt arbetsliv kräver en anpassning till människors livssituation och förutsättningar. Incitament måste skapas för att fler ska få heltidstjänster. Här spelar arbetsmarknadens parter roll. Heltid ska vara en rättighet och deltid en möjlighet. I yrkande 3 föreslås att anställningstryggheten stärks och att missbruket med rullande visstidsanställningar stävjas. Det framhålls att kvinnor dessutom ofta används som flexibilitetsbuffertar på arbetsplatser. De anlitas vid behov och vid arbetstoppar, men slås ut lika snabbt som de kommer in. De får i högre grad deltids- och tidsbegränsade anställningar i stället för fasta jobb. Korta anställningar innebär mer ensidiga arbetsuppgifter, mindre frihet och sämre möjligheter till utveckling i jobbet. Att sakna anställningstrygghet ökar också utsattheten på arbetsplatsen och gör det svårare att ställa krav och sätta gränser. har av kvinnorna och av männen visstidsanställning. m.fl. (S) framhåller i motion A322 yrkande 2 att det behövs insatser för att göra arbetsmarknaden mindre könsuppdelad. Av de 30 vanligaste yrkena i är endast sju kvantitativt jämställda, dvs. av varje kön. I skogslänen är arbetsmarknaden mer traditionell: män arbetar inom basnäringen och kvinnor inom vård och omsorg. En strategi för en mer jämställd arbetsmarknad bör arbetas fram. I yrkande 3 föreslås insatser för att minska deltidsarbetet. Den ekonomiska situationen för kvinnor som arbetar ofrivillig deltid påverkar hela livet, från låg föräldrapenning och arbetslöshetsersättning till låg pension, vilket gör dem beroende av män eller samhället för sin försörjning. Alla som vill måste ha rätt till heltid. I yrkande 4 anförs att alla ska ges möjlighet att arbeta fram till pensionen. är den reella pensionsåldern . Motionärerna anser att det vore önskvärt att alla ges möjlighet att arbeta ett helt yrkesliv till pensionsåldern. m.fl. (S) begär i motion A367 yrkande 3 ett tillkännagivande om ett mer jämställt arbetsliv. Unga kvinnor och män vill leva sina liv jämställt och vill ha såväl rätten som möjligheterna och förutsättningarna att vara ekonomiskt självständiga och självförsörjande genom sina arbeten. Unga kvinnor och män vill också ha förutsättningar att kunna förena arbetsliv och föräldraskap. m.fl. (SD) anför i motion A378 yrkande 1 att har en arbetsmarknad där förutsättningarna är goda för såväl kvinnor som män. Sysselsättningsgraden är förvisso högre för män än för kvinnor, men arbetslösheten är lägre för kvinnor än för män. Den svenska arbetsmarknaden är också jämlik i fråga om kvinnors och mäns löner. När lönerna mellan kvinnor och män korrigeras för faktorer som yrke, utbildning, ålder, sektor och arbetstid är differensen . Det finns inga belägg för att diskriminering förklarar denna löneskillnad mellan könen. Det går dock inte att utesluta att så är fallet, och skulle det vara så är det oacceptabelt. Kvinnor väljer dock utbildningar och därmed yrken som generellt ger lägre lön. Framför allt är kvinnor överrepresenterade i den offentliga sektorn medan män i relativt stor utsträckning arbetar i den privata sektorn. Löneskillnaderna på arbetsmarknaden kan följaktligen ofta förklaras i de olika val som kvinnor respektive män gör. Att ha arbete och utbildning är grunden för kvinnors och mäns möjlighet att försörja sig och utvecklas. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och förutsättningar till betalt arbete. Detta är också ett viktigt led i strävan att utöka arbetskraftsutbudet. Kvinnor arbetar emellertid deltid i större utsträckning än män, och delvis i andra sektorer än män. Kvinnor är också deltidsarbetslösa i högre grad än män. Så länge som kvinnor förvärvsarbetar i mindre utsträckning än män kommer de att ha lägre lön, sämre karriärmöjligheter och lägre pension. Genom att öka möjligheten för kvinnor och män att förvärvsarbeta främjas jämställdheten. Alla som vill och kan ska också kunna få ett arbete. Ambitionen ska också vara att det ska vara möjligt att arbeta i den omfattning man själv önskar. När det gäller den könsuppdelade arbetsmarknaden kan utskottet konstatera att det inte ges någon enhetlig bild i motionerna. De socialdemokratiska ledamöterna anser i motion A322 yrkande 2 att det behövs insatser för att göra arbetsmarknaden mindre könsuppdelad, medan m.fl. (SD) i motion A378 yrkande 1 framhåller att har en arbetsmarknad där förutsättningarna är goda för såväl kvinnor som män. Enligt utskottets mening är den könssegregerade arbetsmarknaden ett allvarligt jämställdhetsproblem. Det handlar bl.a. om skillnader i kvinnors och mäns möjligheter att komma in på arbetsmarknaden, att stanna kvar och utvecklas i arbetslivet liksom att kunna kombinera arbete och familjeliv. Bristen på jämställdhet visar sig också genom t.ex. löneskillnader, ojämlika karriärmöjligheter, könsskillnader i sjukskrivningar, ojämn fördelning av föräldraförsäkring och underrepresentation av kvinnor i företagens ledningar. Skillnaden i sysselsättningsgrad mellan kvinnor och män är dessutom stor. var av befolkningen sysselsatt. Mäns sysselsättningsgrad var medan kvinnors sysselsättningsgrad var , vilket innebär ett sysselsättningsgap på 4,8 procentenheter.6[ (), Arbetskraftsundersökningarna (), .] Det bör dock noteras att har en arbetsmarknad där förutsättningarna för kvinnors och mäns deltagande är förhållandevis goda. EU:s sysselsättningsmål är att av kvinnorna och männen ska vara sysselsatta . I den åldersgruppen var av kvinnorna och av männen i sysselsatta 2010. En viktig grund lades genom skrivelsen En jämställd arbetsmarknad Regeringens strategi för jämställdhet på arbetsmarknaden och i näringslivet (skr. 2008/09:198), som utskottet tidigare behandlat (bet. 2009/10:AU6). Bland de över 60 åtgärder som strategin omfattar finns särskilda insatser på som finansieras av jämställdhetsanslaget. Strategin anger övergripande och långsiktiga inriktningar för politiken inom fyra områden: motverka könsuppdelningen på arbetsmarknaden och i näringslivet, främja jämställda villkor för entreprenörskap, jämställt deltagande i arbetslivet och jämställda arbetsvillkor. I enlighet med regeringens strategi för jämställdhet på arbetsmarknaden och i näringslivet anser utskottet att jämställdhetsarbetet måste genomsyra hela utbildningssystemet från förskolan till den högre utbildningen för att bryta traditionella könsmönster och minska könsuppdelningen på arbetsmarknaden och i näringslivet. Skolan ska bidra till att motverka stereotypa föreställningar om kön och kompetens. Valen till gymnasieskolan bör vara aktiva och medvetna eftersom de i hög grad styr senare utbildningsval. Varje individ ska ha möjlighet att välja utifrån sitt eget intresse och mötas av respekt för sitt yrkesval oavsett om det är inom ett kvinnodominerat eller mansdominerat yrke. Genom traditionella studie- och yrkesval konserveras en könsuppdelad arbetsmarknad. Utskottet kan konstatera att regeringen genomfört en rad insatser för att motverka könsuppdelningen på arbetsmarknaden och i näringslivet och emotser den redovisning av insatserna som regeringen avser att lämna till 2012. Utvärderingen av denna bör kunna ligga till grund för ställningstaganden om fortsatta satsningar på området. Utskottet konstaterar att könsuppdelningen på arbetsmarknaden och i näringslivet får konsekvenser för lönerna. Statistik från visar att när kvinnors och mäns löner jämförs utan att hänsyn tas till att de i stor utsträckning arbetar inom olika sektorer och yrken hade kvinnor i genomsnitt av mäns lön 2010.7[ , 2011. Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2010?] Den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män var alltså 2010. När hänsyn tas till skillnader i yrke, sektor, utbildning, ålder och arbetstid minskar den generella löneskillnaden mellan kvinnor och män till . statistik visar även att löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat . Medan en stor del av männens arbete är betalt är kvinnors arbete mer jämnt fördelat på betalt yrkesarbete och obetalt hemarbete. Det är i högre grad kvinnor som står för omsorgen om de egna barnen under småbarnsåren och som tar ett större ansvar för äldre och funktionshindrade anhöriga. Uttaget av föräldraledighet skiljer sig också mellan kvinnor och män. Även om antalet föräldralediga män har ökat tas endast en femtedel av ledigheten ut av pappor.8[ , 2010. På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2010.] Kvinnor deltidsarbetar också, både frivilligt och ofrivilligt, i högre grad än män. Var tredje yrkesarbetande kvinna arbetar deltid jämfört med var tionde man.9[ Samma arbete.] Kvinnor är därmed deltidsarbetslösa i större utsträckning än män. Ofrivillig deltid drabbar till stor del kvinnor i den offentliga sektorn. Deltidsarbetet ger lägre inkomst, vilket i sin tur påverkar pension och ersättningar i sjuk- och arbetslöshetsförsäkringar. Inte minst mot denna bakgrund ställer sig utskottet bakom regeringens insatser för att stärka arbetslinjen, däribland de reformer som syftar till att göra det mer lönsamt att arbeta. Den som arbetar heltid har större möjlighet än den som arbetar deltid att stärka sin position på arbetsmarknaden, öka sina karriärmöjligheter och få ökad ekonomisk självständighet. Bland de insatser regeringen beslutat om för att förbättra förutsättningarna för ett jämställt deltagande i arbetslivet och jämställt föräldraskap kan jämställdhetsbonusen nämnas. Bonusen ger föräldrar bättre ekonomiska möjligheter och incitament att fördela föräldraledigheten mer jämställt. Systemet innebär att den förälder som varit hemma längst med föräldrapenning får en skattekreditering om han eller hon arbetar när den andra föräldern tar ut föräldrapenning. Den högsta nivån för jämställdhetsbonusen är per dag, dvs. Bonusen betalas ut till de föräldrar som har gemensam vårdnad om barn. Om föräldrarna delar helt lika på föräldraledigheten kan de få en maximal bonus på per barn. Enligt utskottets mening skapar bonusen förutsättningar för en ökad jämställdhet på arbetsmarknaden genom att stärka motiven för återgång i arbete. Den bidrar därmed också till att öka kvinnors förvärvsfrekvens och motverka löneskillnader. har ställt sig bakom regeringens förslag om en förenklad jämställdhetsbonus fr.o.m. (prop. 2010/11:146, bet. 2011/12:SfU4, rskr. 2011/12:15). Förändringarna innebär bl.a. att bonusen betalas ut i samband med föräldrapenningsutbetalningen från och utan ansökan. Enligt utskottets mening bidrar denna förenkling till att öka incitamenten för föräldrarna att dela mer lika. Andra exempel på alliansregeringens insatser för att skapa förutsättningar för att förena föräldraskap och familjeliv med yrkesarbete är möjligheten till skattereduktion för hushållsarbete, det s.k. RUT-avdraget. Utskottet konstaterar att frågan om rätt till heltid åter är uppe till behandling. Som utskottet tidigare framhållit (senast i bet. 2010/11:AU10) är det effektivare att bekämpa deltidsarbetslösheten med förändrade incitament än med ökade krav på arbetsgivarna. Utskottet välkomnar därför regeringens politik som gör det mer attraktivt för arbetsgivare att anställa. Utskottet anser också att politikerna som arbetsgivare, i kommuner och landsting, har ett särskilt ansvar för att komma till rätta med deltidsstrukturen. Regeringen har genomfört en stor mängd åtgärder för att fler människor ska få möjlighet att arbeta heltid. Jobbskatteavdragen har exempelvis inneburit att kvinnors och mäns ekonomiska marginaler har ökat, vilket har gjort det möjligt att bygga upp ett eget kapital och en större ekonomisk trygghet. Eftersom kvinnor i större utsträckning än män är låg- och medelinkomsttagare, bl.a. beroende på att de ofta arbetar deltid, kan jobbskatteavdragen komma att få en större relativ betydelse för kvinnor än för män och bidra till ökade ekonomiska drivkrafter för kvinnor att gå från deltids- till heltidsarbete. De deltidsarbetslösas incitament i kombination med att det faktiskt är kostsamt för företag att byta ut personal med jämna mellanrum leder, enligt utskottets bedömning, till att företag i högre grad än tidigare kommer att vilja erbjuda heltidsanställningar i stället för att anställa nya personer på deltid. Ofrivillig deltid drabbar alltså huvudsakligen kvinnor och ofta kvinnor som är verksamma i den offentliga sektorn. Utskottet anser därför att det är angeläget att fler arbetsgivare, t.ex. inom vård och omsorg i den offentliga sektorn, erbjuder bra villkor och fler heltidsanställningar. Alla som vill och kan måste få möjlighet att jobba mer. Utskottet vill också understryka arbetsmarknadens parters ansvar för denna fråga. Utskottet noterar i detta sammanhang att det i flera av de kollektivavtal som träffades ingår att parterna ska se närmare på deltidsfrågan. Utskottet kan följaktligen inte stödja det krav på lagstiftning på detta område som framförs av Socialdemokraterna. I sammanhanget vill utskottet nämna att frågan om rätt till heltid m.m. planeras att behandlas av utskottet . I fråga om anställningstrygghet och rullande visstidsanställningar är utskottets utgångspunkt att grunden för trygga levnadsförhållanden är att ha ett arbete. Alla som kan arbeta ska också kunna få ett arbete. Utskottet vill nu som tidigare (senast i bet. 2010/11:AU10) tydligt slå fast att tillsvidareanställningar är och ska vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden. Möjligheten till tidsbegränsad anställning är dock värdefull både för att täcka in företagens behov av flexibilitet och som en viktig bro in i arbetslivet för dem som står utanför arbetsmarknaden. Utskottet vill i sammanhanget betona att utgångspunkterna i regeringens politik på detta område är att det ska löna sig bättre att arbeta och att det ska bli lättare och billigare att anställa. Med billigare att anställa menas att arbetsgivarens kostnader ska sänkas när det gäller skatter och avgifter. De förändringar av regleringen av tidsbegränsade anställningar m.m. som har genomförts har bl.a. haft syftet att göra det lättare att anställa. Anställningsformen allmän visstidsanställning infördes . Syftet var att underlätta och öka företagens incitament att anställa och att öka flexibiliteten i regelverket. gavs arbetstagare som haft tidsbegränsad anställning en rimlig trygghet. När det gäller den kritik som Socialdemokraterna har framfört mot regelsystemet och s.k. rullande tidsbegränsade anställningar vill utskottet understryka att den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller regler som syftar till att skydda arbetstagarna. För flertalet av de tidsbegränsade anställningsformerna finns det krav på objektiva skäl, specifika tidsgränser, regler om automatisk övergång till tillsvidareanställning och företrädesrätt till återanställning. Frågor om tidsbegränsade anställningar lämpar sig dessutom väl för kollektivavtalsreglering mellan parterna. I sammanhanget kan även nämnas att det i en departementspromemoria (Ds 2011:22) har föreslagits ett förtydligande av rättsläget när det gäller missbruk av tidsbegränsade anställningar och att regeringen har aviserat en proposition på detta område till . Utskottet anser att beredningen av detta förslag bör avvaktas. När det gäller situationen för kvinnor vill utskottet återigen särskilt betona vikten av att stärka arbetslinjen, däribland de reformer som syftar till att göra det mer lönsamt att arbeta. Som konstaterats ovan har den som arbetar heltid större möjlighet än den som arbetar deltid att stärka sin position på arbetsmarknaden, öka sina karriärmöjligheter och få ökad ekonomisk självständighet. Utskottet noterar att regeringen tillsatt en delegation för jämställdhet i arbetslivet (dir. 2011:80). Delegationen ska sammanställa och göra kunskap tillgänglig om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet liksom om de förhållanden som är grunden för dessa skillnader. Uppdraget ska redovisas . Det ska också nämnas att en särskilt utredare har getts i uppdrag att föreslå åtgärder för att öka arbetskraftsdeltagandet och påskynda etableringen på arbetsmarknaden för nyanlända utrikes födda kvinnor och anhöriginvandrare (dir. 2011:88). Genom att regeringen även under innevarande mandatperiod tillför jämställdhetspolitiken extra medel kan ett ambitiöst utvecklingsarbete bedrivas inom prioriterade områden även i fortsättningen. Utskottet välkomnar också den delegation som regeringen avser att tillkalla och som syftar till att i bred samverkan med relevanta aktörer belysa och sprida kunskap om förhållanden som påverkar jämställdheten i arbetslivet. Med hänvisning till det som redovisats ovan avstyrks motionerna A1 (S) yrkandena 2 och 3, A322 (S) yrkandena 24, A367 (S) yrkande 3 och A378 (SD) yrkande 1. Lönekartläggning och handlingsplaner för jämställda löner Utskottets förslag i korthet I avsnittet behandlas frågor om lönekartläggning och handlingsplaner för jämställda löner. Utskottet föreslår att motionsyrkandena avslås. Jämför reservation 5 (S, MP, V). Enligt 3 kap. 10 § diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsgivare kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Enligt 11 § samma kapitel ska arbetsgivare upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Enlig 13 § samma kapitel ska arbetsgivare upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än 25 arbetstagare. I skrivelsen konstateras att sysselsättningsgraden för kvinnor är hög men att löneskillnaderna består. Om alla löneinkomster räknas om till heltid motsvarar kvinnors genomsnittliga månadslön av männens. Vid en korrigering av lönerna för olika lönepåverkande faktorer såsom yrke, utbildning, ålder, sektor och arbetstid uppgår kvinnors månadslön till av männens. Det finns därmed en oförklarad löneskillnad som kan bero på faktorer som t.ex. arbetsledaransvar och yrkeserfarenhet. Oförklarade löneskillnader är inte samma sak som osakliga löneskillnader eller diskriminering, men kan vara ett tecken på att sådan förekommer. Den största s.k. oförklarade löneskillnaden finns bland tjänstemän i privat sektor och den minsta i sektor. I skrivelsen anförs även att löneskillnaden mellan kvinnor och män brukar förklaras med att den svenska arbetsmarknaden kännetecknas av en ovanligt stor könsmässig segregering jämfört med andra länder. Kvinnor arbetar oftare än män i yrken med låga löner som t.ex. i den offentliga sektorn där lönerna i genomsnitt är lägre än i den privata. Lön och företagarinkomst är den största inkomstkällan för både kvinnor och män. Lönen är också grunden för ersättning från sjuk- och föräldraförsäkringen, arbetslöshetsförsäkringen och framtida pensioner. Löneskillnader på arbetsmarknaden återspeglas därför även i dessa system. Socialdemokraterna anser i motion A1 yrkande 5 att kraven på lönekartläggning och handlingsplaner ska skärpas. Lönekartläggningar är ett väl fungerande instrument för att bl.a. synliggöra att kvinnodominerade arbeten systematiskt värderas lägre än mansdominerade arbeten. Genom att åskådliggöra strukturell lönediskriminering kan åtgärder sättas in och riktade insatser göras för att åstadkomma förändringar. Enligt partiet innebar reformen med en samlad diskrimineringslagstiftning en försämring eftersom lönekartläggning och upprättandet av handlingsplaner för jämställda löner nu enbart ska göras och genom att företag med färre än 25 anställda undantas från skyldigheten att upprätta en handlingsplan. Partiet anser att lönekartläggningar och handlingsplaner bör göras och att endast företag med färre än tio anställda ska undantas från denna skyldighet; partiet hänvisar till att även många fackliga organisationer har den uppfattningen. m.fl. (V) anser i motion A274 yrkande 4 att kravet på att genomföra lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner ska skärpas. Den nya diskrimineringslagen innebär att kraven på systematiskt arbete mot lönediskriminering har sänkts. Den omfattar betydligt färre arbetsgivare, och i stället för en årlig kartläggning och handlingsplan krävs nu endast att sådan görs . Detta skickar en signal till arbetsgivare att prioritera ned arbetet mot osakliga löneskillnader. Lönerevisioner görs , och därför bör rimligen även kartläggning och åtgärder mot osakliga löneskillnader genomföras . Utskottet stöder alltjämt delmålet för jämställdhetspolitiken att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Enligt utskottets mening är insatser för att stärka arbetslinjen centrala, bl.a. de reformer som gör det mer lönsamt att arbeta. Den som arbetar heltid har större möjlighet än den som arbetar deltid att stärka sin position på arbetsmarknaden, öka sina karriärmöjligheter och få ökad ekonomisk självständighet. När det gäller förslag om ändringar i diskrimineringslagen vill utskottet hänvisa till tidigare överväganden (senast i bet. 2010/11:AU5). Jämställdhetsplanen är ett viktigt instrument i det aktiva jämställdhetsarbete som ska bedrivas på arbetsplatserna. Genom att jämställdhetsplanen också till viss del ska vara tillbakablickande blir den en form av självkontroll som också kan ge bättre underlag för den kommande planeringen. Det är dock viktigt att planerna inte upprättas för sin egen skull utan blir ett aktivt och kontinuerligt planeringsinstrument i verksamheten på arbetsplatserna. Utskottet vill med anledning av motionskraven om periodiciteten för jämställdhetsplaner betona att lagens regler om aktiva åtgärder för jämställdhet handlar om ett kontinuerligt och målinriktat arbete som rör arbetsförhållanden, rekrytering, utbildning, kompetensutveckling m.m. Enligt utskottets mening är det viktiga att arbetsgivaren faktiskt upprättar planer som ska fungera som levande och aktiva planeringsinstrument. Detta är viktigare än att uppdatering och revidering sker . Många förändringar kan ta att genomföra än . Med en längre planeringshorisont ökar förutsättningarna att åstadkomma långsiktiga och substantiella förbättringar. Det sagda utesluter inte att enskilda parter kan komma överens om tätare revideringar av planen och att kollektivavtal kan träffas om detta. Enligt utskottets mening ska planerna vara levande i den meningen att de ständigt ska vara aktuella i det vardagliga arbetet.