bet · GZ01AU13 · 2012-05-22 00:00:00 — I arbetstidslagens regler för nattarbete (13 a §) finns en definition av begreppet natt som innebär att perioden mellan och kl. 6 betraktas som natt. beslutade med anledning av regeringens proposition 2010/11:89 Ändrade regler om övertid och skyddskommitté (bet. 2010/11:AU8, rskr. 2010/11:254) om ett antal ändringar i arbetstidslagen. Ändringarna var föranledda av regeringens regelförenklingsarbete. Bland annat togs dispensförfarandet för vissa övertidsfrågor bort. I stället infördes en lagreglering som anger i vilka situationer extra övertid och extra mertid får tas ut, dvs. mer övertid respektive mertid än under ett kalenderår. Sådan över- och mertid får tas ut med högst per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har varit möjlig att lösa på något annat rimligt sätt. Därtill gavs skyddsombud möjlighet att göra framställningar till arbetsgivaren om det skulle behövas för att säkerställa att arbetstidslagens krav när det gäller extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid följs och att få detta prövat av . De nya reglerna började gälla . På arbetstidsområdet finns också och rådets direktiv /88/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (arbetstidsdirektivet). Arbetstidsdirektivet är en kodifiering av det tidigare gällande direktiv /104/EG med ändringar. Vid EU-inträdet valde att utöver den s.k. EG-spärren endast göra mindre förändringar i arbetstidslagen. EG-spärren innebär att undantag och avvikelser från arbetstidslagen endast får göras under förutsättning att det inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer av arbetstidsdirektivet. Arbetstidsdirektivet har varit föremål för omförhandling inom EU, bl.a. med anledning av frågor om jourtid och den s.k. opt-out-regeln (en undantagsregel som tillåter medlemsstaterna att inte tillämpa den maximala 48-timmars veckoarbetstiden, om den enskilde arbetstagaren frivilligt samtycker till detta). Arbetsmarknadens parter på EU-nivå inledde förhandlingar om en översyn av direktivet. Förhandlingarna förväntas pågå . framför i kommittémotion A201 av m.fl. att måste driva kravet i EU att arbetstidsdirektivet revideras så att opt-out-möjligheten avskaffas. vill i kommittémotion A202 av m.fl. att taket för den allmänna övertiden sänks per arbetstagare och år (yrkande 1). Partiet anser även att det bör införas krav på dispens från för uttag av extra övertid, inklusive extra mertid, och krav på tillstånd för nödfallsövertid än (yrkande 2). Partiet yrkar att mertidsbegreppet tas bort ur arbetstidslagen (yrkande 3). I motionen ställs även krav på att arbetstidslagen ändras så att den period som ska ingå i dygnsvilan blir densamma som i definitionen av natt, dvs. perioden mellan och kl. 6 (yrkande 4). anser i kommittémotion A204 av m.fl. att en utredning bör tillsättas med uppdrag att se över lagstiftningen i syfte att öka arbetstagarnas inflytande över den egna arbetstidens förläggning. Ett ökat inflytande över arbetstiden, såväl dess förläggning som längd, kan för den enskilda arbetstagaren bidra till minskad stress och därmed ge färre stressrelaterade sjukdomar. och i (båda S) anser i motion A366 att möjligheten till extra övertid i vissa situationer kan vara ett rimligt krav, men bevakningen och beviljandet av dispens bör ligga på eller på den fackliga organisationen. När det gäller motionerna 202 (V) och A366 (S) kan utskottet inledningsvis konstatera att det ännu inte har gått ändringarna i ATL med anledning av proposition 2010/11:89 började gälla. Det är därför ännu för tidigt att utvärdera utfallet av dessa regeländringar vars huvudsyfte var att förenkla i företagens vardag. Utskottet förutsätter att regeringen följer utvecklingen och vid behov återkommer till . Utskottet kan vidare konstatera att ATL ger parterna möjligheter att själva reglera arbetstidsfrågor och anpassa dem till sina särskilda förhållanden och omständigheter. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på att arbetsmarknadens parter uppträder på ett ansvarsfullt sätt. Det ligger också i modellens natur att det i första hand är dessa parter som bör diskutera och komma överens i kollektivavtal. Utskottet anser även att frågan om hur önskemål om inflytande över arbetstidens längd och förläggning m.m. ska kunna tillgodoses i högsta grad är sådant som bör hanteras av arbetsmarknadens parter. Utgångspunkten är att inte bör lagstifta om frågor som bättre kan lösas i förhandlingar mellan parterna. När det gäller arbetstidsdirektivet noterar utskottet att det pågår förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå om en översyn av direktivet. Förhandlingarna förväntas pågå . Utskottet välkomnar att parterna nu tar chansen att försöka bryta de låsningar som funnits i förhandlingarna mellan EU:s institutioner. Utskottet kan konstatera att den svenska linjen i förhandlingarna har varit att direktivet måste ge större utrymme för arbetsmarknadens parter att reglera arbetstidsfrågor i kollektivavtal. Slutsatsen av det anförda blir att något initiativ från sida inte kan anses behövligt med anledning av de motioner som har behandlats. Motionerna A201 (V), A202 (V) yrkandena 14, A204 (V) och A366 (S) avstyrks. Utskottets förslag i korthet I avsnittet behandlar utskottet motionsförslag om arbetstidsförkortning. Utskottet föreslår att samtliga motioner avslås. Jämför reservationerna 8 (MP) och 9 (V). vill i kommittémotion A310 av m.fl. att det tas fram en målmedveten strategi för att stegvis förkorta arbetstiden från dagens 40 . Ett rimligt första steg är att sänka den lagstadgade normalarbetstiden till . m.fl. (MP) anser i motion A302 yrkande 2 att det bör utredas hur kommuner och landsting kan stödjas och uppmuntras att öka sin öppenhet för olika arbetstidsmodeller och även erbjuda initiativ till arbetstidsförkortning med bibehållen lön i kommuner och landsting. Utskottet anser att den svenska modellen, där svenska kollektivavtal verkar tillsammans med lagregler, fungerar bra och bör värnas. Således är utskottets utgångspunkt att det är arbetsmarknadens parter som bör komma överens om eventuella arbetstidsförkortningar. Utskottet kan se flera skäl som talar mot en generell lagstiftning på området. Ett skäl är att kollektivavtalssystemets trovärdighet riskerar att undergrävas om det lagstiftas om kortare arbetstid. Ett annat skäl är att en sådan lagstiftning skulle kunna drabba tillväxten. Mycket talar dessutom för att problemen för tillväxten inom kommer att förstärkas av den demografiska utvecklingen. Det finns alltså flera starka skäl som talar mot ett riksdagsinitiativ i frågan. I detta sammanhang kan utskottet också nämna det som brukar kallas korttidsarbete och som tillämpades bl.a. under den senaste lågkonjunkturen. Det innebär att staten subventionerar avtal mellan arbetsmarknadens parter om att arbetstagarna tillfälligt går ned i arbetstid och lön i företag som möter en vikande efterfrågan. På så sätt minskar företagets kostnader temporärt utan personaluppsägningar, och det blir lättare för företaget att övervintra lågkonjunkturen. Flertalet europeiska länder har system för korttidsarbete. Erfarenheterna från dessa system är blandade. Erfarenheterna från är goda, och bl.a. bedömer att det tyska systemet har bidragit till att hålla arbetslösheten nere under krisen. I andra länder har system för korttidsarbete inte fungerat lika väl (prop. 2011/12:100 s. 120). Utskottet välkomnar därför att det har tillsatts en utredning i () med uppdrag att överväga för- och nackdelar med ett system för korttidsarbete och ge förslag på hur ett sådant system skulle kunna utformas i . Uppdraget ska redovisas . Med hänvisning till det som har anförts ovan finner utskottet inte någon anledning att föreslå något tillkännagivande i frågan om arbetstidsförkortning. Motionerna A302 (MP) yrkande 2 och A310 (V) avstyrks. Utskottets förslag i korthet Utskottet behandlar här motionsyrkanden om rätt till heltidsarbete. Utskottet föreslår att avslår motionerna. Jämför reservationerna 10 (S) och 11 (V). Enligt 5 § arbetstidslagen (1982:673) får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst . När det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt får arbetstiden uppgå i genomsnitt för av högst . Arbetsmarknadens parter kan genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation göra avvikelser från denna bestämmelse. Varken LAS eller arbetstidslagen innehåller några regler om vilken sysselsättningsgrad en anställning ska ha. En arbetstagares sysselsättningsgrad kan regleras i kollektivavtal men är vanligen något som arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren gemensamt kommer överens om. I 25 a § LAS finns det en bestämmelse om en deltidsanställd arbetstagares företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. En förutsättning för företrädesrätten är att arbetsgivarens arbetskraftsbehov tillgodoses på detta sätt. HelaProjektet var ett regeringsuppdrag för att genom projekt- och forskningsverksamhet finna nya vägar att minska deltidsarbetslösheten. HelaProjektet genomfördes i samverkan mellan fem myndigheter, bl.a. , och . beslutade den dåvarande socialdemokratiska regeringen att tillkalla en särskild utredare med uppgift att utreda hur rätten till heltidsanställning skulle stärkas. överlämnades betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (SOU 2005:105) med förslag om en lag om heltidsanställning. Utredningen ledde inte till någon lagstiftningsåtgärd och har lagts till handlingarna av regeringen. Socialdemokraterna har i kommittémotion A334 yrkande 2 av m.fl. ett yrkande om att lagstifta om rätt till heltid. vill i kommittémotion A203 av m.fl. stärka rätten till heltid genom ändringar i LAS som gör heltid till norm, medan avtal om anställningar på deltid ska kunna ingås om parterna kommer överens om detta. Utskottet kan konstatera att har en arbetsmarknad där förutsättningarna för både kvinnors och mäns deltagande är relativt goda. Det gäller oavsett familjesituation, utbildningsnivå och ekonomisk situation. Vid en internationell jämförelse kan man också konstatera en stor andel av arbetskraften i utgörs av kvinnor. Det finns dock fortfarande brister i jämställdhet när det gäller t.ex. kvinnors och mäns möjligheter att komma in på arbetsmarknaden, att stanna kvar och utvecklas i arbetslivet och att kunna kombinera arbete och familjeliv. Kvinnor har en sysselsättningsgrad som är lägre än mäns. Kvinnor arbetar deltid i betydligt större omfattning än män, både frivilligt och ofrivilligt, och delvis i andra sektorer än män. Kvinnor är också deltidsarbetslösa i högre grad än män. Så länge som kvinnor förvärvsarbetar i mindre utsträckning än män kommer de att ha lägre lön, sämre karriärmöjligheter och lägre pension. Genom att öka möjligheten för kvinnor och män att förvärvsarbeta främjas jämställdheten. Alla som vill och kan ska också kunna få ett arbete. Ambitionen ska också vara att det ska vara möjligt att arbeta i den omfattning man själv önskar. Den vanligen arbetade tiden för heltidsarbetande kvinnor och män uppgick , vilket är oförändrat jämfört med . Vanligen arbetad tid för heltidsarbetande avser den tid som heltidsarbetande personer (mer än 34 timmars arbetstid) uppger att de arbetar en vanlig vecka. Den faktiskt arbetade tiden är kortare än den vanligen arbetade tiden, framför allt för kvinnor. Det beror på att den mäts för alla i arbete oavsett arbetstid. Eftersom fler kvinnor än män arbetar deltid är den faktiskt arbetade tiden betydligt kortare för kvinnor än för män. uppgick den faktiskt arbetade tiden till i genomsnitt för kvinnor och för män, vilket var en ökning för både kvinnor och män jämfört med . Utskottet ser mycket positivt på att regeringen tillsatte en delegation för jämställdhet i arbetslivet (dir. 2011:80) med uppdrag att bl.a. stimulera en debatt om hur jämställdhet i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insatser som kan gynna jämställdhet i arbetslivet. En del av uppdraget berör frågan om deltidsarbete. Uppdraget ska redovisas . Utskottet välkomnar regeringens politik som gör det mer attraktivt för arbetsgivare att anställa. Regeringen har genomfört en stor mängd åtgärder för att fler människor ska få arbeta och för att fler av dem som vill jobba heltid också ska få möjlighet att göra det. Jobbskatteavdragen gör det t.ex. mer lönsamt för kvinnor och män att arbeta. Eftersom kvinnor i större utsträckning än män är låg- och medelinkomsttagare, bl.a. beroende på att de ofta arbetar deltid, kan jobbskatteavdragen komma att få större relativ betydelse för kvinnor än för män och bidra till ökade ekonomiska drivkrafter för kvinnor att gå från deltids- till heltidsarbete. De deltidsarbetslösas incitament i kombination med att det faktiskt är kostsamt för företag att byta ut personal med jämna mellanrum leder, enligt utskottets bedömning, till att företag i högre grad än tidigare kommer att vilja erbjuda heltidsanställning i stället för att anställa nya personer på deltid. Ofrivillig deltid drabbar som konstaterats ovan huvudsakligen kvinnor och ofta kvinnor som är verksamma i den offentliga sektorn. Utskottet anser därför att det är angeläget att fler arbetsgivare, t.ex. inom vård och omsorg i den offentliga sektorn, erbjuder bra villkor och fler heltidsanställningar. Alla som vill och kan måste få möjlighet att jobba mer. Utskottet kan dock inte stödja kravet på lagstiftning på detta område utan vill i stället betona arbetsmarknadens parters ansvar för denna fråga. Mot denna bakgrund avstyrker utskottet motionerna A203 (V) och A334 (S) yrkande 2, allt i den mån de inte kan anses tillgodosedda genom det anförda. Motioner som beretts i förenklad ordning Utskottets förslag i korthet I detta avsnitt behandlar utskottet elva motionsyrkanden som bereds förenklat. Utskottet föreslår att avslår motionsyrkanden om bl.a. förlängd provanställningstid och rätten till heltid. Dessa yrkanden tar upp motsvarande eller i allt väsentligt motsvarande frågor som har behandlat tidigare . I motioner från den allmänna motionstiden har det väckts förslag om bl.a. förlängd provanställningstid från och rätten till heltid. De berörda motionerna är A232 (S), A243 (S), A248 (S), A264 (KD), A298 (S), A302 (MP) yrkande 1, A313 (KD), A327 (S), A330 (S), A331 (S) och A367 (S) yrkande 2. Motsvarande eller i allt väsentligt motsvarande motionsförslag har utskottet behandlat tidigare . Detta har gjorts i bl.a. betänkandena /11:AU8 och 2010/11:AU10. avslog i enlighet med utskottets förslag motionsyrkandena. Utskottet står fast vid sina senaste ställningstaganden, och det finns inte heller några andra skäl att åter behandla motionerna i vanlig ordning. Utskottets förslag till riksdagsbeslut och ställningstaganden har föranlett följande reservationer. I rubriken anges vilken punkt i utskottets förslag till riksdagsbeslut som behandlas i avsnittet. Anställningsformer, punkt 1 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 1 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2011/12:A206 av m.fl. (V) yrkandena 13 och 8 samt 2011/12:A271 av (M). Det är alltför lätt för arbetsgivare att använda sig av tillfälliga anställningar. I delar av framför allt den privata tjänstesektorn håller tillsvidareanställningar på heltid på att ersättas av visstidsanställningar med oregelbunden och varierande arbetstid. Det är en oacceptabel utveckling. På arbetsplatserna är visstidsanställda utlämnade till arbetsgivarnas godtycke i fråga om fortsatt anställning. Det skapar rädsla och tystnad i arbetslivet. Osäkra anställningar medför också mindre inflytande på arbetsplatsen, mindre kompetensutveckling och sämre löneutveckling. Upprepade visstidsanställningar innebär också återkommande perioder av arbetslöshet, låga inkomster, ekonomisk stress och ovisshet om framtiden. Visstidsanställda byter ofta bransch och är i beroendeställning i förhållande till arbetsgivaren, vilket gör det svårt att organisera dem. var den fackliga organisationsgraden bland visstidsanställda så låg som . Det ökade antalet osäkra anställningar är utan tvekan en bidragande orsak till att den fackliga organisationsgraden bland ungdomar har sjunkit kraftigt . anser att tillsvidareanställning ska fortsätta att vara norm på arbetsmarknaden. Tidsbegränsade anställningar ska bara få användas när det finns objektiva skäl för det. Vid allmän visstidsanställning () som tillkom 2007 behöver arbetsgivaren inte ange något skäl för att inte anställa tills vidare. Lagen om anställningsskydd (LAS) bör därför kompletteras med kriterier för i vilka situationer är tillåten. Om det finns behov av att anpassa anställningen efter säsong bör det avtalas i kollektivavtal. Det möjliggör en bra lösning på branschspecifika problem. Säsongsanställning bör därför avskaffas som särskild anställningsform i LAS. anser att det inte ska vara möjligt att stapla olika visstidsanställningar hos samma arbetsgivare ovanpå varandra . övergår en eller ett vikariat i en tillsvidareanställning först efter sammanlagt 24 månaders anställning hos samma arbetsgivare. anser att de nuvarande tidsgränserna för visstidsanställningar bör ändras i LAS så att en övergår i tillsvidareanställning efter sammanlagt tolv månaders anställning . anser att anställningsformen vikariat inte ska användas om det inte finns något personsamband mellan vikarien och en bestämd viss person som ska ersättas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en frånvarande anställds arbetsuppgifter. Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet med en anställds frånvaro och en vikarie. Regelverket för vikariat bör förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Det innebär att motion A206 (V) yrkandena 13 och 8 tillstyrks. Övergång till tillsvidareanställning efter rullande visstidsanställningar, punkt 2 (S, V) av (S), (S), (S), (S), (S), (S) och (V). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 2 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2011/12:A206 av m.fl. (V) yrkande 4 och 2011/12:A335 av m.fl. (S) yrkande 15. Arbetslöshet är ett allvarligt hot mot tillväxt och sysselsättning. Det krävs kraftfulla åtgärder för att ge arbetslösa möjligheter till arbete och egen försörjning genom utbildning och aktiva insatser. Lösningen är inte att öppna för mer otrygga anställningsförhållanden. Det är alltför lätt för arbetsgivare att använda sig av tillfälliga anställningar. Vi vill att tillsvidareanställning ska vara norm på arbetsmarknaden. Många visstidsanställda riskerar att hamna i en situation där osäkra jobb staplas på varandra utan att de ges möjligheter till fast förankring på arbetsmarknaden. De tidsbegränsade anställningarna är ojämnt fördelade mellan olika löntagargrupper. LO-medlemmar, kvinnor, ungdomar och invandrade är i avsevärt högre grad än andra löntagargrupper hänvisade till tidsbegränsade anställningar. Varannan visstidsanställd har en akademisk utbildning. Nästan var femte visstidsanställd har en visstidsanställning som löper . En undersökning som fackförbundet har gjort visar att nästan nio av tio som har en tidsbegränsad anställning hellre skulle vilja ha en fast anställning. anger osäker inkomst som den största eller näst största nackdelen. Undersökningen visar att osäkra anställningar påverkar det sociala livet i hög grad. Utan fast anställning är det svårt att få lån till en bostad eller våga bilda familj. I delar av framför allt den privata tjänstesektorn håller tillsvidareanställningar på heltid på att ersättas av visstidsanställningar med oregelbunden och varierande arbetstid. Det är en oacceptabel utveckling. Någon begränsning av möjligheten att stapla allmän visstidsanställning () och vikariat på varandra finns inte. Det innebär att en arbetsgivare kan ha en person anställd under sammanlagt utan att behöva erbjuda tillsvidareanställning. Därutöver är det möjligt att kombinera de nämnda anställningsformerna med en period av provanställning och säsongsanställningar, vilket innebär att det i praktiken inte finns någon absolut tidsgräns för hur länge någon kan vara visstidsanställd hos samma arbetsgivare. Det är helt orimligt, vilket även påtalats av efter klagomål av TCO. Den svenska lagstiftningen bryter mot EU:s visstidsdirektiv, som kräver en begränsning av arbetsgivares möjlighet att stapla visstidsanställningar på varandra. Den riskerar nu att dras inför om den inte åtgärdar problemet. Vi anser att regeringen måste åtgärda den problematik som den nuvarande lagstiftningen har öppnat för. Vi föreslår att det införs en begränsningsregel för hur länge rullande visstidsanställningar kan fortgå. Vi föreslår därför att , vikariat och provanställning hos samma arbetsgivare räknas samman. ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Motionerna A206 (V) yrkande 4 och A335 (S) yrkande 15 tillstyrks. Företrädesrätt till återanställning m.m., punkt 3 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 3 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2011/12:A206 av m.fl. (V) yrkandena 57. Företrädesrätt till återanställning innebär bl.a. att visstidsanställda som inte får fortsatt anställning har rätt till återanställning om den tidigare arbetsgivaren behöver anställa. Denna regel är viktig för att upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Utan företrädesrätt till återanställning förlorar också turordningsreglerna vid uppsägning sin funktion. Det krävs sammanlagt tolv månaders anställning för att kvalificera sig för företrädesrätt till återanställning. Mot bakgrund av de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätten till återanställning medför. Kvalifikationstiden för företrädesrätten bör därför kortas och inträda efter sammanlagt sex månaders anställning . Efter anställningens upphörande gäller företrädesrätten . anser att det är . Om företrädesrätten ska ge ett tillräckligt skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas. Tiden under vilken företrädesrätten till återanställning gäller efter anställningens upphörande bör förlängas . Ett steg för att motverka missbruk av visstidsanställningar är att vidga det fackliga inflytandet. Förhandlingsskyldigheten bör utvidgas till att gälla även när en arbetsgivare avser att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Arbetsgivarens plikt att informera om lediga tjänster till föräldralediga har tagits bort. Det har försämrat möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidareanställning. Eftersom kvinnor oftare än män har tidsbegränsade anställningar och är föräldralediga finns en uppenbar risk att denna ordning missgynnar kvinnor. Föräldralediga arbetstagare saknar ofta aktuell information om vad som pågår på arbetsplatsen och är därför i extra stort behov av att bli informerade om lediga anställningar. Arbetsgivaren bör bli skyldig att lämna information om nya arbetstillfällen till alla tjänstlediga arbetstagare oavsett vilken anställningsform de har. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Det innebär att motion A206 (V) yrkandena 57 tillstyrks. Föräldraledighet, punkt 4 (MP) av (MP). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 4 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:Sf13 av och (båda MP) yrkande 9 och 2011/12:So658 av m.fl. (MP) yrkande 7 och 2010/11:Sf257 av (KD) yrkande 2, 2010/11:A315 av m.fl. (S), 2010/11:A370 av och (båda S) och 2011/12:Sf294 av (KD) yrkande 2.