sou · GZB381 · 2011-12-13 00:00:00 — Problematiken som kan relateras till lönesamordning är dock av övergående natur. Den praxis med lönesamordning som tidigare tillämpats fasas successivt ut. Utredningen visar här några exemplifierande beräkningar av vad en rätt till avgångsförmåner – med stöd av de nuvarande 6 Se prop. 2009/10:175 s.128. bestämmelserna i avgångsförmånsförordningen – kan innebära. Som underlag för beräkningarna antas följande. -Att den pensionsgrundande lönen i anställningen är . -Att pensionsunderlaget uppgår till motsvarande belopp. -Att antal år i chefsanställning är sex, nio respektive . Beräkningarna är baserade på basbeloppsnivåerna . Prisbasbeloppet uppgår till och inkomstbasbeloppet till . Inkomstgaranti; hur beräknas månadsbeloppen? Tabellen nedan åskådliggör – utifrån ovan angivet underlag – hur mycket inkomstgaranti som kan utgå efter ett visst antal år i chefsanställning. Beräkningen är baserad på vad som anges i 7 och 8 §§ avgångsförmånsförordningen. 92,5 %av hel inkomstgaranti 85 %av hel inkomstgaranti Inkomstgaranti värdesäkras genom anknytning till prisbasbeloppets förändring (15 § aktuell förordning samt 32 § PA 03). Om inkomstgaranti betalas ut , dvs. (under totalt 120 månader), uppgår det sammanlagda värdet av inkomstgaranti till följande belopp värde. SOU 2011:81 Bilaga 3 Tabell 2 Sammanlagt värde av inkomstgaranti7 I relation till sammanlagd lön – om samma månadslön hade varit gällande – skulle inkomstgarantin utgöra. Inkomstgaranti; hur avräknas/minskas garantin med hänsyn till andra inkomster? Räkneexemplet nedan visar hur inkomstgaranti minskas (avräknas), om en garantitagare uppbär annan inkomst av anställning. Exemplet är baserat på vad som anges i 11 § avgångsförmånsförordningen. Om inkomstgarantin uppgår till , beräknad på nio chefsår med pensionsunderlaget (se tabell 1) och den nya inkomsten antas vara , beräknas minskningen på följande sätt. 7 Det bör noteras att de sammanlagda beloppen av inkomstgaranti endast gäller i extremfall, dvs. att en förmånstagare uppbär inkomstgaranti , och under den tiden inte har någon annan inkomst av anställning eller annat förvärvsarbete. Bilaga 3 SOU 2011:81 Exempel (minskning av inkomstgaranti) på beräkning av det belopp garantin ska minskas med 12 månader x ny inkomst om x 660 000 kr8= – 42 800 kr9= = /12 = Inkomstgarantin i exemplet minskas följaktligen med . Återstår av inkomstgarantin (– ) = Sammanlagd inkomst (inkomst av annat förvärvsarbete och reducerad inkomstgaranti) uppgår till + = . Beräkning av ålderspension har gjorts med de procenttal som gäller enligt PA 03, dvs. av pensionsunderlaget mellan 7,5 och 20 inkomstbasbelopp respektive av pensionsunderlaget mellan 20 och 30 inkomstbasbelopp.11 Den förmånsbestämda delen av ålderspensionen blir, med den i exemplet förmodade lönen, om den baseras på Avgiftsbestämda pensionsdelar enligt PA 03 tillkommer (Kåpan och individuell ålderspension), liksom allmän pension och eventuell annan intjänad tjänstepensionsrätt (t.ex. från privat eller anställning). 8Den nya årsinkomsten. 9Prisbasbeloppet uppgår till . 10Om inkomstgarantin är avkortad, avkortas minskningsdelen på motsvarande sätt. Se kvartalsberäkningen i 8 § avgångsförmånsförordningen. 11Det löneunderlag som använts i exempelberäkningarna, /mån, ligger strax under gränsen 20 inkomstbasbelopp. Om avgångsvederlag betalas ut från angivna förutsättningar, uppgår vederlaget till följande. Avgångsvederlag som betalas ut Motsvarar det sammanlagda värdet I relation till sammanlagd lön utgör avgångsvederlaget om anställningstiden varit 12 Om samma lön gällt och avgångsvederlaget inte minskas m.h.t. andra inkomster. I denna bilaga kommer utredningen att kortfattat belysa anställningsvillkoren för höga statliga chefer i två andra länder; och . Den svenska förvaltningsmodellen gör dock att möjligheterna att hämta inspiration från andra länder vad gäller utformningen av den statliga chefsförsörjningen är begränsad. Vi kommer också att säga något om bl.a. lönestatistik för chefer inom det svenska näringslivet samt inom kommuner och landsting. Villkor för chefer i den danska statsförvaltningen De svenska myndigheternas motsvarighet i kallas för styrelser.1 Det finns cirka 300 styrelser i med en direktör som högsta chef på varje styrelse. Storleken på styrelserna varierar. Det finns cirka 120 anställda på den minsta styrelsen och cirka 20 000 anställda på den största styrelsen. Den befattning/titel som motsvarar vad vi i benämner som myndighetschef är direktör. Det finns tre anställningsformer för chefer i den danska centraladministrationen; tjänstemansanställning, överenskommelseanställning och anställning med individuella kontrakt. Tjänstemansanställda har särskilda förpliktelser och rättigheter. En tjänsteman ska, som utgångspunkt, under alla förhållanden stå arbetsgivaren till tjänst och kan t.ex. inte strejka. I gengäld är det mycket svårt för arbetsgivaren att skilja en tjänsteman från anställningen innan tidpunkten för ålderspension inträder. Långt tillbaka i tiden blev chefer i centraladministrationen alltid anställda med tjänstemansanställning, men anställningsformen har blivit allt mer utfasad. är det få chefsan- 1 I är vad som hos oss är förvaltningsmyndigheter i princip delar av ministerierna, låt vara ofta med en relativt fristående ställning. har, i motsats till , ministerstyre av förvaltningen. ställningar där anställningsformen är aktuell. Exempel på sådana anställningar är domare och officer. Majoriteten av cheferna anställs med en överenskommelseanställning. och centralorganisationerna ingick efter förhandlingar ett ramavtal om kontraktsanställning av chefer i staten.2 gäller för nästan alla chefer i förvaltningen och ger möjlighet till en anställning tills vidare eller en tidsbegränsad anställning.3 Varaktigheten på en tidsbestämd anställning är tre till med möjlig förlängning om . Anställningen kan förnyas högst två gånger. Som längst kan en styrelsedirektör med en tidsbegränsad anställning vara verksam . För tidsbegränsade anställningar kan avtalas om rätt till en s.k. tillbakagångsanställning.4 I vissa fall anställs chefer även på individuella kontrakt. Individuella kontrakt används t.ex. om det är en mycket kortvarig eller speciell anställning, eller om en chef inte uppfyller de utbildningsmässiga kraven som typiskt sett gör sig gällande för en anställning i en viss befattning. Merparten av cheferna i centraladministrationen omfattas av det nämnda ramavtalet eller av avtalet om chefslön.5 innehåller fyra lönegrupper med en grundlön som anges för varje grupp. Cheferna får dock själva förhandla om den totala lönen och också andra anställningsvillkor. Avtal kan ingås om t.ex. inplacering i ett visst löneintervall, lönetillägg, höjning av pension och förlängning av uppsägningstider. beskriver dels ett system baserat på löneramar med möjlighet att lokalt förhandla om tillägg, dels ett redskap för lönestyrning. Vad gäller direktörerna är det departementschefen6 som sköter lönediskussionen och godkänner lönen som direktören ska få. finns möjlighet till löneförhandling. arbetar aktivt för att stärka kompetensutvecklingen bland cheferna i centraladministrationen. Kurserna bekostas av styrelserna själva, och något särskilt bidrag utgår inte från departementen. 2Rammeaftale om kontraktansættelse af chefer i staten. 3Varig ansættelse eller tidsbegrænset ansættelse (åremål). 4En grundtrygghet med en anställning på ett område, dock garanterat endast på en lägre befattning. 5Aftalet om chefslön. Avtalet omfattar både tjänstemansanställda och överenskommelseanställda. Avtalet gäller tillsammans med övriga villkor för anställning (den s.k. AC-överenskommelsen). 6Svarar närmast mot våra statssekreterare. Ett departement kan ensidigt flytta bort en direktör från en anställning. Att en anställning avslutas kan ha sin grund t.ex. i besparningar, ekonomiska överväganden och sammanslagningar av styrelser. En chef som har en tjänstemansanställning kan också få avsluta sin anställning om t.ex. befattningen tas bort. Under sådant förhållande har vederbörande rätt att uppbära lön (rådighedsløn) efter avskedandet. Ersättningen motsvarar den sammanlagda fasta lönen i den tidigare anställningen. Det är endast en direktör med en tillbakagångsanställning som har en uttrycklig rätt att efter skiljande från en tidsbegränsad anställning få komma tillbaka till en annan anställning på området, dock inte garanterat till samma chefsnivå. I vissa situationer har direktörer som anställts tidsbestämt möjlighet att erhålla avgångsvederlag (fratrædelsesbeløb) efter avslut på en anställning. För tidsbestämda anställningar är det i regel fråga om utbetalning av motsvarande en månadslön som direktören varit anställd. För de direktörer som har tillbakagångsanställningar är lägre ersättningsnivåer aktuella. Avgångsvederlag motsvarar maximalt 12 månaders lön. har ett stort intresse av att ha mobilitet i chefsförsörjningen. För cheferna i den danska centraladministrationen finns det inte några karantänsbestämmelser eller konkurrensklausuler. Villkor för chefer i den engelska statsförvaltningen () utarbetar en vägledning för vad som ska gälla för avlöning av och förmåner för chefer i den engelska statsförvaltningen (HR Practioners´guide to SCS Reward, Benefits & Recruitment). Vägledningen riktar sig bl.a. till de arbetsgivarföreträdare i staten som ska lönesätta cheferna. Den finns på SCS:s hemsida. Ett anställningspaket (total reward package) används för att attrahera, behålla, engagera och motivera statliga ledare med senior bakgrund. Anställningspaketet innehåller fyra delar. Lön (pensionsgrundande lön samt variabel lön som inte ligger till grund för pension), villkor (t.ex. pension och kontraktsöverenskomna förmåner om årlig ledighet), förmåner (t.ex. skattepliktiga förmåner och traktamenten) och konkreta överenskommelser (intangibles, t.ex. överenskommelser om arbetstider). De flesta departement använder sig av tre nivåer för lönesättning som är relaterade till om chefen arbetar som Deputy Director, Director eller Director General. Grundlönerna ska försäkra att arbetstagare som har samma typ av ansvar får löner i samma skala. Fastlagda lönenivåer ska också stödja arbetet med lika löner. Den variabla lönen ska spegla en prestationsutvärdering (t.ex. om målen för verksamheten blivit uppfyllda och till vilken nivå) och arbetets svårighetsgrad. Vad gäller chefsutveckling erbjuds olika alternativ. När en chef tillträder en anställning görs en bedömning av behovet av ledarskapsutveckling, och det finns möjlighet att skräddarsy utbildningslösningar. Villkor för chefer i det svenska näringslivet Svenskt näringsliv utarbetade en vägledning avseende ersättningar till verkställande direktör () och andra ledande befattningshavare i ett bolag.7 I vägledningen betonas att tyngdpunkten på ersättningar under en chefskarriär i näringslivet ska ligga när resultaten åstadkoms, och inte efter avgång eller pensionering.8 Vidare anges i vägledningen att omfattningen av och strukturen på ersättningssystemen måste vara sådana att kvalificerade personer kan rekryteras och behållas samt motiveras till goda insatser i riktning mot beslutade mål. En verkställande direktörs lön sätts individuellt och är oberoende av kollektivavtal.9 Vägledande för lönesättningen är i regel en värdering av komplexiteten i arbetet, VD:s personliga egenskaper, marknadens värdering av liknande uppdrag och tillgången på tänkbara kandidater.10 Lönen för en VD består ofta av en fast grundlön och en möjlighet till en rörlig lönedel. Rörliga lönedelar kan vara utformade på många olika sätt. För att de ska komma i fråga krävs ofta både kvalitativa och kvantitativa måluppfyllelser. 7Svenskt Näringsliv är en svensk arbetsgivarorganisation som företräder företag i . Organisationen bildades genom en sammanslagning av och . Den verkar för att förbättra villkoren för företag i . har 50 medlemsorganisationer som i sin tur representerar cirka 8Se , Vägledning avseende ersättningar till VD och ledande befattningshavare s. 12. 9Det är styrelsen i ett bolag som utser och vid behov entledigar bolagets VD, se 8 kap. 27 och 33 §§ aktiebolagslagen (2005:551). 10Se Svenskt Näringslivs rapport 2010 s. 3. och rörliga ersättningar finns för försäkringar och pensioner. Vissa arbetstagare inom näringslivet har också möjlighet att växla bruttolön mot t.ex. sjukförsäkring, kompetensutveckling, hemservice och privatvård.11 Man skulle följaktligen kunna beskriva det som att det finns en total kostnadspott avsatt för den enskildes räkning och att fördelningen inom potten kan se lite olika ut från person till person. Spridningen av VD-lönerna är mycket stor. har drygt 60 000 medlemsföretag. Ungefär en tredjedel av dessa företag har mellan 10 och 500 anställda.12 av VD:arna i hade 2010 en månadslön mellan och per månad.13 Medianen (det mittersta värdet) för den totala lönen var 77 100 kr.14 Det är inte ovanligt att en VD i ett större bolag – efter en uppsägning från bolagets sida – kan få ett avgångsvederlag. I anställningskontraktet anges då ofta att utgör en ömsesidig uppsägningstid, men att det vid uppsägning från bolagets sida utgår ytterligare x månaders lön i form av avgångsvederlag. Villkor för chefer i kommuner och landsting De högsta cheferna i kommuner och landsting har, liksom myndighetscheferna och cheferna i näringslivet, ett övergripande ansvar för verksamhetens ekonomi och personal. Exempel på titlar på höga chefer inom kommun och landsting är kommunchef, landstingsdirektör och förvaltningschef. SKL har i en rapport i kommuner och landsting definierat chefsbegreppet för de som arbetar som chefer i kommuner och landsting som de anställda som har ansvar för såväl verksamhet, personal och ekonomi.15 På högsta chefsnivå finns totalt cirka 2 300 chefer. () har i en rapport redogjort för att de högsta tjänstemännen inom kommuner och landsting har fått betydligt 11Se , , Olwig, Riegnell och , Belöningssystem – nyckeln till framgång s. 39. 12Mindre än en procent av har fler än 500 anställda. 13Lönebegreppet som använder är den totala månadslönen, dvs. summan av fast kontant månadslön, naturaförmåner och genomsnittligt värde av provision, premielön etc. Det är samma lönebegrepp som SCB använder sig av. 14Se Svenskt Näringslivs rapport 2010 s. 5. 15Se SKL:s rapport i kommuner och landsting s. 5 f. större löneökningar än arbetare och tjänstemän i samma sektor.16 Kommuncheferna som ingick i studie hade fått en löneutveckling om och landstingsdirektörerna om 80 procent.17 Lönespridningen mellan kommuncheferna i studien var emellertid stor. Den lägst betalda kommunchefen – bland de kommuner som ingick i studien – hade 2010 en lön om och den högst betalda . Ett fåtal kommunchefer hade löner på en nivå . Den lägsta månadslönen för en landstingsdirektör uppgick , enligt rapporten, till och den högsta till . anger i rapporten att medellönen för landstingsdirektörer har ökat med till . 16Se högsta chefernas löner drar ifrån. Svarsfrekvensen på för studien utsända enkäter var för kommunerna och för landstingen. 17För övriga tjänstemän hade löneutvecklingen varit . 1.Svart på vitt – om jämställdhet i akademin. 2.Välfärdsstaten i arbete. Inkomsttrygghet och omfördelning med incitament till arbete. 3.Sanktionsavgifter på trygghetsområdet. 4.Genomförande av om inre vattenvägar i svensk rätt. 5.Bemanningsdirektivets genomförande i . 6.Missbruket, Kunskapen, Vården. 7.Transporter av frihetsberövade. – en likvärdig utbildning för ungdomar med utvecklingsstörning. 9.Barnen som samhället svek. Åtgärder med anledning av övergrepp och allvarliga försummelser i samhällsvården. En ny väg för arbetet mot dopning. – utvärdering av förhandlingsarbetet jämte överväganden om brukaravgifter och lånevillkor. 13.Uppföljning av signalspaningslagen. 14.Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2011 – geologin, barriärerna, alternativen. 16.Allmän skyldighet att hjälpa nödställda? 18.Strålsäkerhet – gällande rätt i ny form. 19.Tid för snabb flexibel inlärning. 20.Dataskydd vid europeiskt polisiärt och straffrättsligt samarbete. Dataskyddsrambeslutet, Europolanställdas befattning med hemliga uppgifter. 21.Utrikesförvaltning i världsklass. 22.Spirit of Innovation. 23.Revision av livsmedelskedjans kontrollmyndigheter. 24.Sänkt restaurang- och cateringmoms. 25.Utökat polissamarbete i och EU. 26.Studiemedel för gränslös kunskap. 27.Så enkelt som möjligt för så många som möjligt. – En bit på väg. 28.Cirkulär migration och utveckling –förslag och framåtblick. 29.Samlat, genomtänkt och uthålligt? En utvärdering av regeringens nationella handlingsplan för mänskliga rättigheter 2006–2009. + Lättläst + + . 30.Med rätt att välja –flexibel utbildning för elever som tillhör specialskolans målgrupp. 31.Staten som fastighetsägare och hyresgäst. 32.En ny upphovsrättslag. 33.Rapportera, anmäla och avhjälpa missförhållanden – för barns och elevers bästa. 34.Etappmål i miljömålssystemet. 35.Bättre insatser vid missbruk och beroende –Individen, kunskapen och ansvaret. 36.Forskning och utveckling samt försvarslogistik – i det reformerade försvaret. 38.Ett myndighetsgemensamt servicecenter. 39.Likvärdiga förutsättningar – Översyn av den kommunala utjämningen + Bilagor. 40.Månadsuppgifter – snabbt och enkelt. 41.Alkoholservering på särskilda boenden. 42.En reformerad domstolslagstiftning. 43.Offentlig upphandling från eget företag? –och vissa andra frågor. 44.Fjärrvärme i konkurrens. –objektivitet, beslag, dokumentation m.m. Ju. Framtida regelverk och ansvarsförhållanden på naturgasmarknaden i . 47.En samlad ekobrottsbekämpning. 48.Vård efter behov och på lika villkor –en mänsklig rättighet. –Ett nytt system för den långsiktiga planeringen av transportinfrastruktur samt riktlinjer och processer för medfinansiering. 50.Kärnavfallsrådets yttrande över SKB:s Fud-program 2010. 51.Fortsatt föräldrar - om ansvar, ekonomi, och samarbete för barnets skull. 52.Uppdragstagare i arbetslöshetsförsäkringen. 53.Ny instansordning för va-målen. 54.Större ekonomisk trygghet för förtroendevalda. Rätt till ersättning vid arbetslöshet. 56.Kunskap på djupet – kunskapsunderlag för havsplanering. 57.En bättre arbetsmiljö genom effektivare sanktioner. 58.Skolans dokument – insyn och sekretess. 59.Spara i goda tider –för en stabil verksamhet 60.Ett nationellt för arbetsmiljö – behov och förutsättningar. 61.Vanvård i social barnavård. 62.Underhållsansvaret för statens renskötselanläggningar. – möjligheter och metoder. 64.Asylsökande ensamkommande barn. En översyn av mottagandet. 65.Statens roll i framtidens vård- och omsorgssystem – en kartläggning. 66.Sveriges internationella engagemang på narkotikaområdet + Bilagor 4 och 5. 67.Så enkelt som möjligt för så många som möjligt – vägen till effektivare e-förvaltning. 68.Rörelsereglering för försäkring och tjänstepension. Del 1 + 2. 70.Sänkt moms på vissa tjänster? Del I + II. –med fokus på kvalitet! Hur stärker vi kvaliteten i gymnasial lärlingsutbildning? 73.På jakt efter den goda affären –analys och erfarenheter av den offentliga upphandlingen. Social trygghet vid gränsarbete i . 76.Våld och tvång under internationella militära insatser. 77.Hjälpmedel – ökad delaktighet och valfrihet + Lättläst. i det centrala betalningssystemet. En rapport om utbildning, utveckling och forskning. 80.Informationsutbyte vid samarbete mot grov organiserad brottslighet. Transporter av frihetsberövade. Allmän skyldighet att hjälpa nödställda? [16] Förvar. Dataskydd vid europeiskt polisiärt och straffrättsligt samarbete. Dataskyddsrambeslutet, Europolanställdas befattning med hemliga uppgifter. Utökat polissamarbete i och EU. [25] Cirkulär migration och utveckling –förslag och framåtblick. [28] En ny upphovsrättslag. En reformerad domstolslagstiftning. [42] Förundersökning –objektivitet, beslag, dokumentation m.m. [45] En samlad ekobrottsbekämpning. Asylsökande ensamkommande barn. En översyn av mottagandet. Del I + II. Informationsutbyte vid samarbete mot grov organiserad brottslighet. [21] Spirit of Innovation. Uppföljning av signalspaningslagen. Forskning och utveckling samt försvarslogistik – i det reformerade försvaret. Våld och tvång under internationella militära insatser. Sanktionsavgifter på trygghetsområdet. Missbruket, Kunskapen, Vården. Barnen som samhället svek. Åtgärder med anledning av övergrepp och allvarliga försummelser i samhällsvården. [15] Staten som fastighetsägare och hyresgäst. Bättre insatser vid missbruk och beroende – Individen, kunskapen och ansvaret. Ett myndighetsgemensamt servicecenter. [38] Månadsuppgifter – snabbt och enkelt. [40] Alkoholservering på särskilda boenden. Vård efter behov och på lika villkor – en mänsklig rättighet. Fortsatt föräldrar – om ansvar, ekonomi och samarbete för barnets skull. Ny instansordning för va-målen. [53] Kommunaliserad hemsjukvård. [55] Vanvård i social barnavård. – möjligheter och metoder. Statens roll i framtidens vård- och omsorgssystem – en kartläggning. internationella engagemang på narkotikaområdet + Bilagor 4 och 5. På jakt efter den goda affären – analys och erfarenheter av den offentliga upphandlingen. Social trygghet vid gränsarbete i . Hjälpmedel – ökad delaktighet och valfrihet + Lättläst. En rapport om utbildning, utveckling och forskning. Välfärdsstaten i arbete. Inkomsttrygghet och omfördelning med incitament till arbete. Sänkt restaurang- och cateringmoms. Likvärdiga förutsättningar – Översyn av den kommunala utjämningen + Bilagor. Offentlig upphandling från eget företag? – och vissa andra frågor. Spara i goda tider – för en stabil verksamhet + Bilagedel. Rörelsereglering för försäkring och tjänstepension. Del 1 + 2. Sänkt moms på vissa tjänster? Stärkt krisberedskap i det centrala betalningssystemet. Svart på vitt – om jämställdhet i akademin. – en likvärdig utbildning för ungdomar med utvecklingsstörning. Tid för snabb flexibel inlärning. [19] Studiemedel för gränslös kunskap. Med rätt att välja – flexibel utbildning för elever som tillhör specialskolans målgrupp. Rapportera, anmäla och avhjälpa missförhållanden – för barns och elevers bästa. Skolans dokument – insyn och sekretess. Gymnasial lärlingsutbildning – med fokus på kvalitet! Hur stärker vi kvaliteten i gymnasial lärlingsutbildning? Revision av livsmedelskedjans kontrollmyndigheter. Underhållsansvaret för statens renskötselanläggningar. Kunskapsläget på kärnavfallsområdet 2011 – geologin, barriärerna, alternativen. [14] Strålsäkerhet – gällande rätt i ny form. [18] Etappmål i miljömålssystemet. [34] Rovdjurens bevarandestatus. yttrande över SKB:s Fudprogram 2010. [50]. – kunskapsunderlag för havsplanering. Genomförande av om inre vattenvägar i svensk rätt. – utvärdering av förhandlingsarbetet jämte överväganden om brukaravgifter och lånevillkor. Så enkelt som möjligt för så många som möjligt. – En bit på väg. Fjärrvärme i konkurrens. Framtida regelverk och ansvarsförhållanden på naturgasmarknaden i . – Ett nytt system för den långsiktiga planeringen av transportinfrastruktur samt riktlinjer och processer för medfinansiering. Så enkelt som möjligt för så många som möjligt – vägen till effektivare e-förvaltning. En ny väg för arbetet mot dopning. Bemanningsdirektivets genomförande i . Samlat, genomtänkt och uthålligt? En utvärdering av regeringens nationella handlingsplan för mänskliga rättigheter 2006–2009. + Lättläst + + . Uppdragstagare i arbetslöshetsförsäkringen. Större ekonomisk trygghet för förtroendevalda. Rätt till ersättning vid arbetslöshet. En bättre arbetsmiljö genom effektivare sanktioner. Ett nationellt för arbetsmiljö – behov och förutsättningar.