sou · GYB370d2 · 2011-01-01 00:00:00 — Som vi har sett i enkätsvaren och intervjuerna finns det en stor variation bland svenska kommuner och landsting vad gäller inkorporerandet av MR-frågor och MR-perspektiv i de utbildningar som nyvalda politiker och nyanställda chefstjänstemän får sig till del. Den första dimensionen i att skapa ett MR-medvetande är att varje chef, i sin roll, och varje politiker, i sin roll, inser att man i denna position har både inflytande och makt. Många uttrycker detta som inspirerande och en möjlighet, andra kan göra det i mera grovkorniga termer. Under alla omständigheter är det viktigt att introduktionsutbildningar inte väjer för inflytandedimensionen i den roll som det innebär att vara chef eller politiker. Olika chefsrollsideal har olika inställning till vad som traditionellt har betecknats som kärnan i begreppet chef. tonades beslutsfunktionen ner på bekostnad av till exempel coachroll eller samarbetsperspektiv. En politiker eller chef på högre eller lägre nivå, som inte tar till sig insikten att man besitter en position av inflytande och makt – oavsett på vilket sätt man sedan väljer att utveckla sin roll – har inte heller tagit till sig den centrala komponenten i en strukturell förståelse av sitt eget uppdrag eller arbete, vilket, skulle vi säga, också är en förutsättning för varje MR-analys. Den andra dimensionen är att se vilka strukturer som vi alla omges utav. Många strukturer är interna. Inom en kommun eller ett landsting finns ofta starka informella strukturer. De kan bygga på yrkeskårers egna interna traditioner (professionell etik), eller på enskilda erfarenheter som blir till sanningar (inom äldrevården anställer vi alltid kvinnor, det lärde vi oss efter historien med ). Sådana strukturer är informella. De förs över mellan anställda i en arbetsgemenskap, och de är därmed på sätt och vis osynliga. Att strukturer uppfattas som osynliga gör att de också riskerar att bli omedvetna. För att kunna se bortom denna omständighet måste vi ställa några extra frågor i sammanhang där t.ex. tradition eller effektivitetskrav alltid fått fälla avgörandet: Varför tror du 59-åringar arbetar långsammare än 39-åringar? manlig vårdare med samma hemspråk som patienterna vara en tillgång snarare än ett problem i organisationen? Men internt i en organisation finns det också formella strukturer, synliga och med direkt inflytande på vad som sker. Alla som söker bistånd från en svensk kommun, eller sjukvård från ett landsting, kommer i direkt kontakt med formella strukturer som skapar en ram inom vilken den fortlöpande kontakten mellan myndigheten och invånaren/vårdtagaren etableras. Inom denna ram utvecklas sedan en mängd kontakter som styrs av etablerade regler, vilka av många uppfattas som trygghetsskapande. De gör att alla behandlas lika och de skapar en grund för konsekvens och genomskinlighet i behandlingen, så långt integritetsreglerna medger det . De formella strukturerna är vad varje handläggare har att arbeta inom, för att fullfölja deras syften och därmed uppnå målen för verksamheten. Som nämndes ovan är dessa både en trygghet, genom att de skapar förutsägbarhet och konsekvens, och ett problem genom att de utan urskillning också bevarar synsätt som är mindre önskvärda, och som vi skulle avvisa om vi direkt kunde se hur de fungerar. Andra strukturer är externa. De ligger utanför vad en enskild kommun eller landsting direkt kan påverka. Dessa strukturella faktorer sätter kommunen/i relation till övriga, jämförbara enheter i landet. Här finns t ex ett informellt tävlande mellan olika kommuner, jämförelsegrunder som sätter en informell agenda: Vad kännetecknar en attraktiv kommun, ett väl fungerande landsting, en region stadd i utveckling? Arbete, fritid/natur, service och kultur är de överlägset vanligaste begreppen på hemsidor där man presenterar sig. Om vi går vidare till den sista kategorin, de externa och formella faktorerna, finner vi att de är lättare att se. Bara det faktum att små kommuner, med kanske 6 000 invånare, i lagar och ansvar principiellt likställs med kommuner som har en halv miljon eller fler invånare, visar på en grundläggande strukturell problematik (utjämningsbidraget till trots!) som direkt visar sig när det mångfacetterade begreppet mänskliga rättigheter kommer på tal. Detta är kanske inte främst en kompetensfråga – stora landsting och kommuner kan kanske lättare motivera att ha personer med speciell MR-kompetens – utan mera en fråga om arbetsformer, variationen av mänskliga behov, och kunskaper om det lokala samhällets förutsättningar. Kompetensen visar sig i tillämpningen i varje enskild situation, inte i första hand i handläggarens formella bakgrund. Varje kategori av kommuner har sina problem och möjligheter, mångfalden i storstaden skapar resurser och en större variation i problembilden på samma gång. Lokalkännedom och närhet till verksamhetens mottagare skapar i små kommuner möjlighet både till direkt inflytande och behovsanpassade verksamhetsformer, med samtidig risk för påtryckningar, informella beslut och socialt tryck på enskilda tjänstemän. Spänningen mellan nationella intressen – att ta emot flyktingar, att ge alla rätt till ett gott liv oavsett bostadsort – och de lokala möjligheterna att uppfylla dessa och liknande mål i den enskilda kommunen är ett strukturellt stridsäpple inbyggt i den svenska förvaltningens grunddrag (Hållbar samhällsorganisation med utvecklingskraft, SOU 2007:10, kap 3:1). Det ligger i strukturens egen natur att bevara det existerande – vare sig den är informell och osynlig, eller formellt etablerad och tydligt tillämpad. Externa faktorer kan då vara övermäktiga en enskild kommuns möjligheter att åstadkomma förändring i vissa, men inte alla, frågor. Den nationella nivåns ansvar är särskilt tydligt för de strukturella frågorna. Förutom de många situationer som, ibland på medial nivå, väcker frågor om i vilken grad mänskliga rättigheter tillgodosetts, finns det i anslutning till denna strukturellt inriktade diskussion anledning att reflektera närmare över två situationer av ett helt annat slag. Den ena gäller det överraskande fallet. Plötsligt väcks frågor i kommunen om varför flicksportföreningar inte får samma ekonomiska stöd som pojksportföreningar. Olika företrädare argumenterar i rättighetstermer och man talar om vikten av likabehandling och risken för diskriminering. I ett sådant läge är det kommunens sak att först och främst veta om det är korrekt, att detta är ett ärende med rättighetsdimensioner, eller inte. Att veta detta är en kompetensfråga, inte en fråga om åsikter eller lokala traditioner. Alla frågor är inte rättighetsfrågor. Är då ekonomiskt stöd till idrottsföreningar en rättighetsfråga? Den här situationen motiverar varför en grundläggande kompetens alltid måste finnas till hands. Den andra situationen gäller den smygande tillämpningsförskjutningen. Frågan om tillämpning av det svenska strandskyddet har länge varit en het potatis, eftersom resursen (strandkontakt) är så eftertraktad. Många är de debattartiklar som ifrågasatt likheten inför lagen när det gäller tillämpningen av de mjuka delarna i gällande lagstiftning – är välbeställda markägare och finansiellt starka kommuninvånare behandlade på samma sätt som den nyinflyttade sportstugeägaren som vill bygga till? Så har frågorna ibland formulerats. I ärenden med bedömningsinslag finns alltid risken för att formellt ovidkommande hänsyn ges en roll. Vem bevakar konsekvens och icke-diskriminerande behandling? Det är lätt att hänföra frågor om mänskliga rättigheter och deras tillämpning till den internationella planhalvan, eller till etiskt och politiskt utmanande situationer i vårt eget land, t.ex. så att ensamkommande barn, flyktingar och immigranter målas upp som den typiske rättighetsbäraren. Det är förvisso så, att i de situationer som dessa personer befinner sig aktualiseras en rad mänskliga rättighetsfrågor. Men rättigheterna, som idé och som de är formulerade i konventioner, gör inte denna begränsning. Med de två exemplen ovan – om idrottsföreningar och strandskyddet – vill vi visa att relevansen är så mycket bredare än att vara enbart inriktad på människor i utsatta situationer. I korthet kan man säga, som en summering, att den strukturella aspekten på genomförandet av mänskliga rättigheter kräver ett arbete som innehåller en tvåstegsmodell: först identifieras själva strukturen (det kan ofta se ut som att den har inget att göra rättigheter) och därefter sätts den i samband med principer som dels skyddar den enskilde mot kränkningar och dels tillskriver den enskilde de rättigheter som vederbörande faktiskt är bärare utav. I vårt material finner vi många goda exempel på hur människorättsperspektivet kan aktualiseras under introduktioner för nyvalda politiker och chefstjänstemän. På flera håll finner vi ambitiösa introduktioner som inkluderar MR-frågor. handlar det om att en halvdag ägnas åt olika aspekter av problematiken. Ett sådant arbetssätt medger att MR-arbetet kan bli en process och på ett självklart sätt kopplas till ledarskapsfrågor. Här måste vi konstatera att dessa goda exempel finner vi i första hand i de resursstarka enheterna. Flera kommuner introducerar människorättsfrågor och deras aktualisering inom politiskt och tjänstemannaledarskap nära den aktuella verksamheten. Man söker konkretisera problematiken och arbeta med frågan om vad just vi ska göra för att rättigheterna ska respekteras. Frågan om ledaransvar, dess innehavare och sub- stans konkretiseras och bearbetas. , , och har introduktioner med en klar ambition att konkretisera människorättsperspektivet. Att söka konkretisera MR-problematiken kan vidare förenas med att man medvetet söker egna former för att introducera den för nyvalda politiker och nya chefstjänstemän. Vi har sett flera exempel på spel, workshops och liknande som gör att diskussioner om diskriminering, jämställdhet, etc. blir entusiasmerande och skapar en positiv känsla inför människorättsutmaningar. I vår undersökning kan nämnas , , och . I mindre kommuner kan man utnyttja möjligheten att göra enskilda introduktioner för nyanställda chefer. är ett exempel på kommuner där man effektivt arbetar med personliga introduktioner för nyanställda chefer. Närheten till verksamheterna och människorna är en annan styrka hos en del mindre kommuner. Respekten för de mänskliga rättigheterna blir konkret då det är känt vilka människor som det är frågan om. Detta bör dock förenas med hög medvetenhet om risken att stigmatisera vissa grupper och personer som svaga. En sådan medvetenhet finner vi till exempel i . I vår undersökning finns några exempel på enheter som på ett bra sätt arbetar med olika typer av styrdokument kring MR-frågor. Man inkorporerar dessa dokument i introduktioner för att sedan kontinuerligt utvärdera resultaten. Olika former av bokslut menar vi är effektiva och bidrar till kontinuiteten. Bland dem som arbetar med dokument och olika former av bokslut finner vi till exempel , , , och . Vi vill framhålla den betydelse som intranät kan ha för ett framgångsrikt arbete med introduktion och fortbildning i människorättsfrågor och dess koppling till ledaransvar. Intranät används på flera håll för att göra styrdokument och utvärderingsmaterial tillgängliga, underlätta skapande av nätverk etc. Vi har sätt bra exempel på intranät användning i bl.a. , , och . På vissa platser finns det mycket bra kompetens vilket avsevärt höjer kvalitén på introduktioner. Framför allt de resursstarka enheterna har personal med hög kompetens i människorättsfrågor som ser till att både juridiska, strukturella och moraliska dimensioner av problematiken aktualiseras. Att ha egen personal med människorättskompetens underlättar när man söker konkretisera MR-frågor under introduktioner. Man förenar god kännedom om den egna enheten med god inblick i MR-diskursen. I vår undersökning har , , och sådan kompetens. På flera ställen är man mycket tydlig med att MR är lag och plikt och bör vara en självklarhet för alla typer av ledarskap. Särskilt i diskrimineringsfrågor verkar det börja ge utslag. De stora kommunerna och flera landsting har mycket bra material där alla diskrimineringsgrunder presenteras, ges definitioner av olika former av diskriminering och konkreta exempel på situationer där risken för diskriminering föreligger. har till exempel konkreta och tidsenliga formuleringar av människorättsproblematiken. Uppdraget för denna undersökning innebär att vi ska komma med förslag på hur introduktioner för nyvalda politiker och nya chefstjänstemän kan förbättras sett i människorättsperspektivet samt hur MR-perspektivet kan berika ledarskap. Som vi redan framhållit är det av vikt att tydligt skilja mellan politiskt ledarskap och ledarskap på förvaltningsnivå. är det rimligt att hävda att ett samlat perspektiv legitimeras av det faktum att mänskliga rättigheterna äger rättslig status och därför är förpliktande för alla i maktposition. Våra förslag grundar sig på de brister som vi menar oss se i det material som insamlats samt är en reflektion över de goda exemplen i materialet. Vi menar att det är av betydelse att alla kommuner och landsting explicit tar upp frågan om eventuellt behov av ett stärkt MR- perspektiv i sina introduktioner för politiker respektive tjänstemän. Olika former av introduktion (från längre program till enskilda introduktioner) är möjliga men det är inte acceptabelt att frågan inte aktualiseras när personer tillträder sina positioner dvs. roller förenade med inflytande, resurser och makt. Det är vidare nödvändigt att man bygger alla introduktioner på ett övergripande och tidsenligt rättighetsbegrepp (så som det aktualiseras i FN, och den svenska lagstiftningen). Vi konstaterar att det är önskvärt att tydligare introducera skillnaden mellan begreppet mänskliga rättigheter och sådana begrepp som demokrati, värdegrund och bemötande. För att människorättsperspektivet ska kunna introduceras effektivt krävs en kompetens av två slag. Den ena är god kännedom om det aktuella respektive den aktuella kommunen. Den andra är god kännedom om de mänskliga rättigheternas rättsliga, politiska och moraliska dimensioner. Vi finner det vara önskvärt om man kan se till att någon eller några i den egna personalen får den nödvändiga kompetensen i MR-frågor för att bl.a. inkorporera MR-perspektivet i sina introduktioner. Det är nödvändigt att man har kompetens som är mångsidig och inte enbart är av rättslig karaktär. Även om juridisk kompetens är nödvändig är den inte tillräcklig för att kunna synliggöra alla MR-relaterade frågor. Det är av värde att inte begränsa analysen av MR- situationen till ett internt perspektiv. Att bjuda in extern kompetens kan vara ett effektivt komplement då risken finns att man inte alltid kan upptäcka eventuella brister inifrån. Både akademisk kompetens och den kompetens som finns hos svenska och internationella icke-statliga organisationer bör användas i större utsträckning. Den externa kompetensen bör även användas för att granska och utvärdera MR-skrivningar som utarbetas inom enheterna. Vi vill vidare föreslå att man söker möjligheter att i samarbete mellan kommuner, landsting och akademi få fram ett material som skulle hjälpa kommuner och landsting att genomföra en MR-risk- analys, alltså en bedömning om vilka potentiella kränkningar kan förekomma inom olika typer av relevanta verksamheter. Ett sådant material skulle kunna finnas på enheternas intranät och man kan initiera förebyggande arbete genom att under introduktioner gå igenom materialet. Utarbetande av regionala handlingsplaner för de mänskliga rättigheterna (som rekommenderades redan i Nationell handlingsplan) skulle också bidra till att MR-perspektivet på ett naturligt sätt kan inkorporeras i introduktioner och kopplas till frågan om ledarskap. , och , : Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. , 2008 , Hans: Mänskliga rättigheter i europeisk praxis. mentar till om de mänskliga rättigheterna. Det blågula - strukturell diskriminering i . En nationell handlingsplan för de mänskliga rättigheterna 2006-2009. Regeringens skrivelse 2005/06:95 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning. SOU 2006:22 , . manfattning av lag med lagtextbilaga. , och , (red): Allas värde och lika rätt. Perspektiv på mänskliga rättigheter. Budget med flerårsplaner, 2009 samt förslag 2010 , och , : Forskningsmetodik. Om kvalitativa och kvantitativa metoder. Hållbar samhällsorganisation med utvecklingskraft, slutbetänkande, SOU 2007:10 Riktlinjer för introduktion av nyanställda i kommun, Barnbokslut för kommun Välfärdsbokslut för kommun 2006 Integration och mångfald. Chefskörkortet 090204 Chefskörkortet 2009 Vägen mot en mångfaldsorienterad organisation. Kommuners, landstings och statliga myndigheternas arbete med mänskliga rättigheter – behovet av stöd. Delegationen för Mänskliga Rättigheter i . Konventionssamling i mänskliga rättigheter och humanitär rätt. Likabehandlingsplaner, Sektor Lärande, 2007 Ett internt utbildningsprogram för dig som är ny förtroendevald i , Det personliga ledarskapet – en chefsutbildning SKA-utbildningar (2-åriga) Kommungemensam chefsintroduktion, Kommungemensam introduktion för nya medarbetare, Mänskliga rättigheter i myndighetsutövning. nen för Mänskliga Rättigheter i . Skolplan och Jämställdhetsplan, Medarbetarundersökning kommun 2008 (.) kommuns Chefsverktyg, Ledarutvecklingsunderlag. Ledarutveckling – utveckla dig som chef och ledare Du är Du – , : Qualitative Evaluation and Research Methods. , och , 2009: Diskrimineringslagen. Vad varje chef måste veta. Kommunlitteratur, Ozgraf, Spång, : Kommunernas ansvar för att förverkliga mänskliga rättigheter – en kartläggning av 16 kommuner i Chefskörkortet Chefssatsningar 2009 Dialog på 2009 Personalpolicy för antagen 2009 Riktlinjer för nämnder och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsarbete från 1/1 2009 Chefs- och ledarskapspolicy antagen 30 januari 2009-06-24 Lönepolicy antagen Medarbetarpolicy antagen Mångfald för mervärde. , : Projektplan Bemötandeutbildning kommun Stärk det politiska ledarskapet Policy för arbete med jämställdhet och mångfald. och körschema för en heldag. Utbildningsmaterial framtaget för kommun för implementering av värdegrunder Folkhälsoplan 2009-2011 antagen 2008 Handlingsplan mot kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Mångfaldsplan i kommun ur arbetsgivarperspektiv antagen 2001 kommuns hållbarhetsbokslut Policy medarbetarskap ledarskap arbetsmiljö reviderad 2004 kommuns policy för hållbar utveckling antagen Windfuhr, (ed): Beyond the . Human Rights in Times of Globalization. Bilaga 1 Svar från 52 kommuner Mänskliga Rättigheter i introduktionsutbildningar inom kommuner, landsting och regioner Svaren på de följande frågorna skickas in per brev, ev. med bifogad kompletterande information (policydokument, kursprogram och liknande), i kuvert adresserat till , Teologiska högskolan , , 168 39 . Förfrågningar kan ställas till , enklast via email: . Vi hoppas på ert svar , 2009. Mänskliga Rättigheter (MR) är som bekant en minimistandard för statens/myndigheternas sätt att behandla alla människor (medborgare eller inte) - en standard med universell räckvidd och som avser många olika områden. I den här enkäten menas med MR-frågor sådana ämnen och frågeställningar som kan aktualiseras i en handläggningsprocess och som avser den enskildes (eller en särskild definierad grupps) möjligheter att antingen skyddas mot negativ påverkan (till exempel godtycklighet i handläggningen, bristande respekt, avsaknad av grundläggande resurser för att hävda sin ståndpunkt eller rättighet [t.ex. tolk], diskriminering,) eller ges tillgång till resurser som tillgodoser rättigheter (till exempel språkliga, kulturella, skydd för liv och egendom, m.m.). Med ett MR-perspektiv menas i denna enkät att vid handläggningen av ett ärende – vilket som helst i princip – så bedöms ärendets innehåll också utifrån de aspekter som blir relevanta utifrån den handläggande organisationens/motsvarande aktuella MR-policy, resp. MR-baserad lagstiftning i . Frågorna nedan är sammanställda under tre rubriker. Som framgår även av frågorna, gäller dessa två olika kategorier personer - dels nyvalda (förstagångsvalda) politiker, dels nyanställda chefstjänstemän. Några frågor avser situationen . I övriga fall avses endast den aktuella situationen (2008). Som nämnts i följebrevet till denna enkät är den en del i ett projekt som Teologiska högskolan (THS) genomför på uppdrag av Delegationen för mänskliga rättigheter, vid (se: ). THS ansvarar för projektets innehåll och genomförande. Samråd har skett med Kommuner och Landsting, , vid utformningen av denna enkät. b)Om vi tar den förra och nuvarande/pågående mandatperioden som utgångspunkt: hur ofta anordnas introduktionsutbildning för nyvalda politiker , (förutsatt att det finns nyvalda, dvs. förstagångspolitiker, som blivit invalda) ? a) Mer sällan än en b) En gång per c) Två gånger eller d) Aldrig, dvs. Hur ofta, angivet som ett genomsnitt , anordnas introduktionsutbildning för nyanställda chefstjänstemän? a) Aldrig den senaste femårsperioden b) Färre tillfällen än en gång i genomsnitt c) i genomsnitt d) Mer än en gång i genomsnitt men inte två e) i genomsnitt, eller fler gånger SOU 2010:70 Bilaga 10 Är utbildningarna separata eller gemensamma för resp. kategori? a) Vi har enbart separata introduktionsutbildningar 38 för dessa kategorier b) Vi har bara gemensamma 4 introduktionsutbildningar c) Vi har både gemensamma och 11 separata Är introduktionsutbildning obligatorisk för någon eller båda kategorierna? a) Utbildningen är ej obligatorisk för 18 någon kategori b) Utbildningen är obligatorisk för 12 politiker c) Utbildningen är obligatorisk för 29 chefstjänstemän Har ni olika typer av introduktionsutbildning (vad gäller innehåll och utformning) för nyvalda politiker respektive. för nyanställda chefstjänstemän? utbildning för 44 respektive kategori b) Gemensam utbildning för båda 4 Finns en övergripande policy för i princip alla mänskliga rättighetsfrågor hos er, eller finns en policy inom vissa avgränsade områden, som berör mänskliga rättigheter? Båda alternativen kan även finnas , naturligtvis. a.Ange ett eller ev. båda alternativen nedan. -en övergripande policy" -MR-policy inom vissa områden b.Om det finns en policy för vissa områden, kryssa för de områden som det gäller, och/eller skriv till om ett område saknas i listan nedan: -åldringsfrågor/-vård Andra områden där vi har en policy formulerad, är: Om det finns en MR-policy av övergripande eller områdesbestämd art, ange nedan vilken roll denna/dessa policy/dokument spelar i utbildningen: a) Policyn är utgångspunkt för MR-delens b) Policyn enbart illustrerar inslag i, men är inte stommen i, utbildningen c) Policyn har ingen särskild plats i själva Svaren nedan kan gärna kompletteras med bilagda kursprogram, schema för en introduktionsutbildning eller liknande dokument som illustrerar utbildningarna. Bifoga detta material i svarskuvertet. Hur lång är introduktionsutbildningen som helhet för nyvalda politiker, respektive nyanställda chefstjänstemän? (Om den är uppdelad på flera tillfällen, ange den totala längden. Ange svar för båda grupperna även om de går en gemensam utbildning, se fråga 3). a) För politiker mindre än 4 tim mellan 1 – 2 Uppskattningsvis – hur av utbildningen ägnas åt MR- frågor, dvs. frågor som diskuteras utifrån att MR-begreppet används i diskussionen? Enstaka omnämnande av MR, MR tas upp helt kort, ca 5–10 min MR finns som en tematisk punkt, 10-30 min MR ägnas ett arbetspass, 30–60 min MR arbetas igenom tydligt, 1–4 tim Längre tid än en halvdag Vem genomför introduktionsutbildningarna? (Om gemensam utbildning, kryssa i båda rutorna). Utbildningarna genomförs i egen regi Utbildningarna genomförs av anlitad extern utbildare Utbildningarna sker både i egen regi och av extern utbildare Arrangeras uppföljningar till introduktionsutbildningarna? Sker dessa uppföljningar i egen regi, markera här: [ - ].