sou · GYB370d2 · 2011-01-01 00:00:00 — Majoriteten av kommunerna har inte något specifikt MR-pass i sina utbildningar, vilket framgick av fråga nio. Det är relevant att ha i bakgrunden för svaret på enkätens sista fråga, om genomförarens kunskaper om MR (fråga 12, se diagram nedan). Av dem som utbildar politiker och chefstjänstemän uppger de flesta att genomföraren inte har någon särskild praktisk eller teoretisk grund i just MR-frågor, vilket utgör av svarsalternativen. Ungefär lika många uppger att de som har ansvar för MR-delen i utbildningen har handläggarerfarenhet av MR-frågor. Färre anger att genomföraren av MR-momentet har en särskild kompetens, som inte behöver vara teoretisk, inom MR-området alternativt att genomföraren har juridisk grundutbildning. Eftersom detta är en flervalsfråga så är det några kommuner som har identifierat flera av alternativen, vilket i praktiken kan betyda att MR-kompetens inom kommunerna kan vara en förutsättning för att dessa frågor ges utrymme i utbildningen eftersom de flesta arrangerar den i egen regi. Pröva om ett eller flera påståenden nedan gäller för den eller de som genomför MR-momentet (för exempel på innehåll att behandla, se fråga 6) inom introduktionsutbildningarna. a) särskild kompetens (inte nödv. b) juridisk grundutbildning c) handläggarerfarenhet av d) genomföraren har ingen särskild praktisk/teoretisk grund i just MR-frågor b) Regioner och landsting Liksom inom kommunerna så genomförs introduktionsutbildningen i de flesta landsting och regioner i egen regi, både för politiker och för chefstjänstemän (fråga 10). För den senare kategorin genomförs de enbart i egen regi. Mot bakgrund av svaret på fråga åtta, som visade att introduktionsutbildningar i många landsting erbjuds längre än och att den sammanlagda tiden är längre för politiker än för chefstjänstemän i landstingen, så är en rimlig tolkning av att introduktionen genomförs av interna utbildare att man dels anser sig ha den kompetens man behöver på plats, dels att det är en kostnadsfråga då det blir billigare att arrangera utbildningar med intern personal. Att utbildningen huvudsakligen sker i egen regi kan också vara en orsak till att utbildningstiden är längre i landstingen än i kommunerna, där det ändå var mer vanligt förekommande med externa utbildare. För landstings- och regionpolitiker förekommer det dock att utbildningar sker både i egen regi och med en extern utbildare. De flesta landsting, fem av åtta svarande, erbjuder inte uppföljning av sina introduktionsutbildningar (fråga 11). Av dem som gör det så sker uppföljningen en gång eller en gång . I erbjuder man uppföljning av introduktionen enbart om ledarskap för chefstjänstemän. Av de tre landsting som har uppföljningar är det ett som arrangerar uppföljningen i extern regi. I fråga nio och tio visade det sig att tiden för landstingens utbildningar, avseende att MR-begreppet används i diskussionen, fördelas jämnt mellan de olika svarsalternativen mellan att MR omnämns till att MR får mer än en halvdag. I landstingen genomförs utbildningarna i egen regi, liksom i kommunerna. En skillnad dock mellan kommun och landsting är att MR ägnas förhållandevis mer utrymme i landstingen. Det är svårt att ge ett skäl till det, baserat på detta svarsunderlag, men en orsak kan vara att förhållandevis fler utbildare i kommunerna inte har särskild praktisk eller teoretisk grund i MR-frågor (fråga 12, se diagram nedan). Ett annat skäl kan vara att verksamhetsinriktning och lagstiftning styr frågorna något mer i landstingen än i kommunerna. Men, baserat på detta svarsunderlag, är det svårt att peka på någon entydig orsak till tendenserna i olikheterna. I jämförelse med kommunerna är en annan tendens att kommunerna har fler utbildare med handläggarerfarenhet som genomför MR-momentet. Både kommun och landsting avsätter dock få personer med juridisk grundutbildning till MR-momentet, oavsett hur mycket eller litet tid man avsätter för MR i introduktionsutbildningen som helhet. Det signalerar något om hur man i kommuner och landsting värderar MR-frågor, det vill säga att frågorna betraktas som verksamhetsnära och praktiska snarare än teoretiska, särskilt i kommunerna. Pröva om ett eller flera påståenden nedan gäller för den eller de som genomför MR-momentet (för exempel på innehåll att behandla, se fråga 6) inom introduktionsutbildningarna. a) särskild kompetens (inte nödv. teoretisk) inom MR-området b)juridisk grundutbilding c)handläggarerfarenhet av d)genomföraren har ingen särskild praktisk/teoretisk grund i just MR-frågor Med utgångspunkt från enkäten kan man beskriva den typiska kommunen respektive . Det kan vara värdefullt med tanke på att enskilda kommuner och landsting lättare kan identifiera sin egen introduktion i förhållande till ett genomsnitt, samt att det genom en typisk kommun kan vara enklare att analysera behov och förutsättningar. Den typiska kommunen i : utbildar sina nyvalda politiker en gång per mandatperiod, under 1–, i en för denna grupp separat utbildning, som är frivillig, där policyfrågor som främst gäller jämställdhet, barn-, åldringsvård och minoritetsfrågor behandlas, men utan att ge dessa policyfrågor en central plats i utbildningen, annat än som illustrationsmoment, omnämnda på enstaka vis. Kurserna har genomförts i egen regi, utan planerade uppföljningar och med genomförare av kursen som inte har en särskild teoretisk bakgrund inom MR-området. För sina chefstjänstemän befinner sig den typiska svenska kommunen i en av nedanstående tre kategorier. En särskild introduktionsutbildning ger man aldrig, en gång eller två eller , en utbildning som i de fall den ges, är specifik för chefstjänstemän och då obligatorisk, har en omfattning eller längre i många fall, är arrangerad i egen regi och utan planerad uppföljning, där genomföraren oftast är handläggare för respektive fråga och utan särskild bakgrund i just MR-frågor. När det gäller det typiska framträder följande bild: arrangerar utbildning för nyvalda politiker åtminstone en gång per mandatperiod, i en till politiker speciellt riktad, frivillig utbildningsinsats, som ofta är eller längre. Det typiska har också: en policy för jämställdhetsresp. barn och handikappfrågor, och denna ingår som en av flera tematiska illustrationer i utbildningen. Detta tillsammans med MR-frågor som helhet upptar sällan mer än under hela utbildningen. Det typiska i arrangerar: en chefstjänstemannautbildning i genomsnitt en gång/år, i en till denna grupp speciellt riktad, men frivillig, utbildningsinsats, som vanligen är längre än , och där MR-frågor behandlas, men de ingår då som ett tema i ett pass som normalt understiger totalt sett. För båda kategorierna – nyvalda politiker resp. chefstjänstemän – genomförs utbildningarna i egen regi och med hjälp av externa utbildare endast för vissa frågor. Uppföljningar ingår inte i den normala strukturen för dessa utbildningar. Avslutningsvis, när det gäller egen kompetens inom MR-området är det en lika stor grupp landsting som uppger att man har, respektive inte har, egen kompetens inom området. Med hjälp av en kvantitativ studie har en bild av kommuners och landstings introduktioner framställts. För att fördjupa perspektiven kommer kapitel tre att ägnas åt redovisning av kvalitativa intervjuer som har genomförts på bas av enkäten samt med ytterligare fördjupande frågor kring mänskliga rättigheter i introduktionerna. Kapitel 3 Introduktion i kommuner och landsting De kommuner och landsting som intervjuades valdes utifrån de kriterier som avgränsar studien (se inledningskapitlet). Av dem som intervjuades hade flertalet inkommit med enkätsvar, men inte alla. I de fall kommuner och landsting valdes ut som inte hade bidragit med enkätsvar kompletterades intervjun med svar på enkäten i muntlig form. Samtliga intervjuer genomfördes med en eller flera tjänstemän vid kommuner och landsting. På ett par platser gjordes två besök, men i övrigt besöktes varje plats en gång alternativt genomfördes intervjun via telefon. Majoriteten av respondenterna intervjuades på deras respektive arbetsplatser och intervjuerna tog i genomsnitt . Forskarna har var för sig i de flesta fall mött minst ett par tjänstemän , vilket har gjort att intervjuerna har fått en större insyn i svaren på verksamhetsinriktning och kompetensbredd. Respondenterna har i flertalet fall, men inte alla, erbjudits möjlighet att läsa texten om den egna kommunen och ge synpunkter (se metodavsnittet i inledningskapitlet). De kommuner som kontaktades var huvudsakligen öppna för intervjuer, men hade forskargruppen svårt att hitta rätt person för att besvara frågorna. En kommun var avvisande till förfrågan om att göra en intervju. Ett par kommuner föll bort på grund av logistik och tidsskäl där önskemål om tider för intervjuer inte passade almanackorna för tjänstemännen och forskargruppen. I huvudsak har dock de kommuner och landsting som valdes ut deltagit i intervjuerna. Syftet med intervjuerna är att ge en fördjupad bild av introduktionsutbildningar och mänskliga rättigheter i kommuner och landsting. Enkäterna visade tendenser och strukturer för utredningens tema och med intervjuerna kompletteras temat med frågor om upplägg och innehåll i introduktionerna, huruvida MR-perspek- tivet aktualiserades, hur ledarskapet förstås samt om det enligt respondenterna finns behov av att stärka MR-perspektivet i introduktionsutbildningarna. Avsikten med intervjuerna har inte varit att uppnå en mättnad i vetenskaplig bemärkelse (; och ), vilket skulle ha krävt mer tid och större insatser än uppdraget gav utrymme till. Intervjuerna är kvalitativa komplement till utredningen i övrigt, vilka gav möjlighet att ställa följdfrågor och föra dialog kring tolkning av mänskliga rättigheter. I och med att enskilda kommuner och landsting har intervjuats har perspektiven om likheter och skillnader däremellan framträtt och kompletterat resultaten av enkäten. – nordväst om mot inland – är en medelstor stad som länge präglats av militära verksamheter i staden. Närheten till gör delvis till en pendlarstad. Efter varje val introduceras nyvalda politiker i kommunallagens innehåll, kommunens organisation, budgetarbete, policydokument och annat grundläggande man behöver veta. tämligen beskrivande, för att täcka in så många frågor som möjligt. Det vore värdefullt om värdegrundsfrågor kunde föras in mera tydligt i detta sammanhang, men det låter sig inte utan vidare göras. Centralt, inom den kommunala förvaltningen, finns en insikt om värdet och vikten av att göra detta, men det sker inte systematiskt. Bodens kommun har en likabehandlingsplan inom barn- och utbildningsförvaltningen där man arbetar med årliga kommunala kvalitetsredovisningar där frågor om likabehandling och jämställdhet systematiskt redovisas inom skolområdet. Diskrimineringslagen och dess implementering ges en tydlig profil i introduktionsutbildningen. Man använder en bok som utgångspunkt – av och – om diskrimineringslagens tillämpning i kommuner. En bok kan naturligtvis inte ersätta kommunens egna policyinstrument. Det är viktigt att dessa utvecklas av personer anställda inom kommunen. ger, vad gäller nyanställda tjänstemän, en ½ dags introduktion till dem. Det handlar om grundläggande fakta om kommunens organisation, lagstiftningen, budgetarbetet, om hur det kan vara att arbeta i en politikerstyrd organisation och om värdegrundsfrågor. Chefstjänstemän får vidare delta i ledarskapsintroduktion, kurser om chefsrollen, om MBL och andra ramar för verksamheten. Det är inte utan att borde uppdatera, måhända, en del av dokumenten som ligger till grund för de här delarna av chefsutbildningen. Normalt ges ett ledarutvecklingsprogram /år. Det är på en halv dag. har det dock varit alltför få nyanställningar av ledare. Därför har det blivit mera sällan som programmet givits. har, som andra stad, verksamheten organiserad i ett 70-tal olika organisationer och kommunala bolag. Med 48 000 anställda är staden bland de största arbetsgivarna i regionen. Cirka 4 000 personer med ledarfunktion/chefsfunktion har genomgått kurser (workshops) där MR-begrepp, och särskilt jämställdhet och mångfald, har behandlats - detta inom ramen för en bredare chefsutbildning. Man skiljer inte alltid mellan ledare och chef i de här utbildningssammanhangen. En kommun har som bekant den trefaldiga uppgiften att ge service, vara arbetsgivare för sina anställda, och vara en demokratisk arena och för en kommun – eller stad i detta fall – av storlek innebär detta ett antal utmaningar. har en internationell prägel, en mångspråkig befolkning och bred verksamhet. För en så stor organisation som krävs en rad typer av program och kurser för att möta de behov och krav som finns på verksamheten. I den mångfald av verksamheter som uppvisas här krävs att vissa temat lyfts fram systematiskt. Intersektionalitetsbegreppet vill man i alla sammanhang där det är möjligt försöka lyfta fram. har, i samverkan med andra intressenter, tagit fram ett interaktivt utbildningsmaterial som bygger på situationer av diskriminerande natur, och som är avsett att användas i utbildningssammanhang. Det blir klart och kommer att erbjuda nya infallsvinklar och öppningar för samtal om frågorna i olika sammanhang. har också utbildningsdagar för blivande ledare, alltså person som identifierats som potentiella ledare, i sina nuvarande arbetsplatser, och vilka man vill introducera till tanken att de kanske kommer att tillfrågas om möjligheten att bli ledare. Det finns alltså inga nya uppdrag som väntar på deltagarna, utan allt är en förberedande övning, så att säga. Vidare arrangerar man trainee-kurser, ofta av mera riktat slag. Värdegrundsfrågorna blir allt mera viktiga i den interna utbildningen i . Policyn är att den som är anställd inom staden kan inte i sin anställning handla utifrån personliga värderingar, utan måste följa den policy som staden representerar. Det kan tyckas självklart för den som delar stadens värdegrund, men man kan inte ta saker för givna i detta sammanhang. Många enskilda anställda kan ha en annorlunda uppfattning än stadens officiella i vissa frågor, men i så fall är det – självklart kan tyckas - stadens policy som gäller i varje enskilt ärendes handläggning och genomförande. Inom kommun finns, bland flera andra möjligheter, en central skyddskommitté som fungerar som en plattform, ett forum, för alla skyddsombud och andra inom kommunen med ansvar för de fysiska och psykosociala arbetsmiljödelarna av kommunallagen och diskrimineringslagen. I har introduktionsdagar om diskrimineringslagen arrangerats av länsavdelningen av Röda Korset med deltagare bl.a. från kommunerna. har fungerat som inspirationstillfällen. De har givit både kunskap, nya idéer och varit tillfällen för reflektion. Nyvalda politiker introduceras en gång per mandatperiod i en utbildning som görs särskilt för denna kategori. Den är inte obligatorisk men väl besökt i alla fall. Kommunen har en MR-policy inom vissa områden, som till exempel jämställdhet. Politikerutbildningen behandlar centrala frågor om kommunens arbetsformer, och MR-frågorna har som sådana ingen central plats i detta. Kursen omfattar , och genomförs i egen regi. Kommunens storlek och relativt låga omsättning av chefer gör att introduktionen av chefstjänstemän sker informellt och inte som en planerad kurs som återkommer regelbundet. I första hand sker introduktionen på den enhet där vederbörande ska vara chef. Nyvalda politiker introduceras inte heller genom något särskilt kursprogram, utan allteftersom politiker kommer att ansvara för särskilda områden sker en introduktion till verksamheten och dess chefer. För kommunens chefer, dvs. alla anställda med någon chefsfunktion, är det viktigt att ha kompetens att kunna samtala om och identifiera situationer när detta är nödvändigt – och göra detta med respekt och på det sätt i övrigt som lagen kräver. En viktig fråga för alla politiker är att lära sig skilja mellan vad som är en politisk fråga och vad som är en förvaltningsfråga. Inte alla – nyvalda eller inte – ser klart vad som är politikerrollens mandat och kan ibland ha åsikter om hur saker ska göras, eller vilja detaljstyra, på ett sätt som inte är förenligt med god förvaltningstradition. Detta mera nämnt som ett område värt att bevaka. Det är inte ett särskilt problem för kommun. Men rättigheter kan lätt åsidosättas om inte en systematisk och likvärdig tillämpning av principer kan upprätthållas genom en förvaltning som arbetar på detta sätt. kommun har ensamkommande barn, liksom andra flyktinggrupper, och försöker hantera dem efter resurs och förmåga. finns inga diskrimineringsärenden på kommunens bord. kommun har en jämställdhetsplan och arbetar med att utveckla policydokument som ligger i linje med den senaste lagstiftningen. Detta är ett pågående arbete. I kommun arbetar man inte aktivt med begreppet mänskliga rättigheter, men däremot finns det en medvetenhet om rättighetsperspektivet, förklarar kommunens personalchef . Från politiskt håll har man efterfrågat en gemensam kunskapsbas och information för frågor som anknyter till mänskliga rättigheter, säger , men hon vet inte varför man inte redan arbetar aktivt med terminologin. Redin anser inte att det inom kommunen finns särskilt känsliga MR-perspektiv. Hennes erfarenhet är att alla frågor kan diskuteras utan begränsningar. Ett skäl till det tror Redin är att både politiker och tjänstemän känner varandra väl och är vana vid att samarbeta exempelvis med fackliga organisationer. kommun arrangerar obligatoriska introduktionsutbildningar för nytillträdda politiker och chefstjänstemän. Dessa är både gemensamma och separata för respektive kategori. För politikerna ges utbildningarna en gång per mandatperiod och för nyanställda chefstjänstemän mer än en gång , men inte . Normalt sker inga uppföljningar. Tiden som erbjuds respektive kategori skiljer sig åt med en för politiker och längre än för chefstjänstemän. I jämförelse med resten av landets kommuner som besvarat enkäten i denna utredning så ägnar kommun relativt stor del av tiden åt mänskliga rättigheter i sin introduktionsutbildning. För politiker uppskattar Redin att MR ägnas ett arbetspass, dvs. 30–och för chefstjänstemän bedömer hon att MR arbetas igenom tydligt, dvs. en per introduktionskurs som helhet. Utbildningarna genomförs för politiker i egen regi och för chefstjänstemän genomförs de både i egen regi och av externa utbildare genom ett samarbete med Antidiskrimineringsbyrån i län som är en politiskt och religiöst obunden ideell förening som stöds ekonomiskt av stat och kommun. Av dem som är involverade i utbildningarna har alla antingen särskild kompetens inom MR-området, juridisk grundutbildning eller handläggarerfarenhet inom MR-området. Redin betonar att introduktionsutbildningarna inte täcker allt, utan att såväl kommunen som partierna ordnar fördjupningskurser när behovet finns, exempelvis i samband med ny lagstiftning och dess konsekvenser för arbetet. Efter introduktionsutbildningen får de som har genomfört den examineras genom ett prov för att sedan få ett så kallat chefskörkort. ingick sex olika teman fördelade vid sex tillfällen och våren som bas för chefskörkortet. Dessa var arbetsgivarrollen och den politiskt styrda organisationen; systematiskt arbetsmiljöarbete – kommunhälsans arbete; massmediekontakter, jämställdhet och mångfaldsfrågor; arbetsrätt och personalfrågor; grunderna i ekonomi samt personalpolitik och arbetsgivarrollen, offentlighet och sekretess. Det finns i kommun ingen övergripande MR-policy, men flera policyhandlingar inom vissa områden. Dessa är jämställdhet, handikapp, utbildning, invandring, barn och etniska minoriteter. I det integrationspolitiska programmet (antagen av kommunfullmäktige ) uttrycks visionen ska vara en öppen kommun där alla människor har lika rättigheter och möjligheter. Vidare formulerar kommunen även följande: Definition av två centrala begrepp för de övergripande målen: Med Integration menar vi i en samhällsgemenskap som präglas av jämlika och berikande relationer mellan alla medborgare med respekt och förståelse för enskilda individers olikheter. Med Mångfald menar vi i att människor med olika etnicitet, kultur, språk, religion och livserfarenhet lever tillsammans med lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter. Det handikappolitiska programmet för kommunen utgår från följande övergripande princip: En handlingsplan baserad på . Planen ska göra det möjligt för alla, oavsett funktionshinder, att delta på likvärdiga villkor i samhällsliv. I det så kallade chefskörkortet ingår aspekter av dessa policydokument på olika sätt i utbildningen. Kommunen sammanställer med vissa intervaller ett välfärdsbokslut i syfte att utvärdera kommunens policyarbete. finns tre välfärdsbokslut varav det senaste . Där motiveras bokslutets syfte bland annat på detta sätt: Genom att få ökad förståelse för människors olika livsvillkor, kan politiker, tjänstemän och andra aktörer tillsammans verka för ett mer jämlikt samhälle – ett samhälle som är socialt, ekologiskt och ekonomiskt hållbart (Välfärdsbokslut för kommun 2006, s. 3). serar och informerar om statistik, politiska mål och slutsatser om detta för invånarna i kommun. Terminologin i bokslutet är inte MR-formulerade, men innehållet behandlar mänskliga rättigheter såsom rätten till hälsa, genom exempelvis goda uppväxtvillkor, hälsa i arbetslivet, sexualitet och reproduktiv hälsa och säkra livsmedel. Det finns särskilda MR-relaterade frågor som kommun arbetar särskilt mycket med. Det är sådana områden inom kommunen som är särskilt utsatta för bostadssegregation med kopplingar till ekonomiskt svaga grupper, hög arbetslöshet och integrationsrelaterade frågor. Ett bostadsområde har kommunen satsat särskilt på genom ett så kallat medborgarkontor. Denna satsning har uppskattats av de boende, politiker och tjänstemän, enligt Redin. Om det är några MR-relaterade områden som Redin vill lyfta fram som särskilt viktiga att satsa på så är det lönepolitik, jämställdhet och arbetsmiljö. Det skulle vara bra med mer tid för introduktionsutbildningar för att fördjupa dessa perspektiv, men eftersom utbildning är dyrt så är det en fråga om prioritering av kommunens pengar. I den prioriteringen anser Redin att den introduktionsutbildning som ges, tillsammans med fördjupade fortbildningskurser, är tillräckligt bra. har en organisationsstruktur som är annorlunda jämfört med de flesta andra kommuner i . består den politiska organisationen av kommunfullmäktige, kommunstyrelse, samt fyra visions- och utvecklingsnämnder. Dessutom finns tre myndighetsnämnder, samt revisorer och en valnämnd. Ett viktigt syfte med denna struktur är att medborgarna i kommunen ska kunna medverka i kommunens planering – på lång och kortare sikt – också mellan valtillfällena. För chefer i en kommun med en sådan struktur krävs inte bara förmåga att arbeta med vad som brukar kallar en politikerstyrd organisation, utan förmåga krävs också att kunna föra en aktiv dialog med kommunens invånare, företagare och andra intressegrupper. För cheferna finns ett program utvecklat på central nivå genom det körkort för ledare som man utbildar för. Nyanställda chefer/ledare ges först en ½ dags allmän introduktion. Denna ges /år, löpande. Därutöver finns fördjupningsmoment utlagda , och dessa moment kan vara på en eller . Momenten behandlar olika temat och dessa är: -kommunikation och samtal -personlig effektivitetsplanering. En (nyanställd) chef kan alltså hoppa på tåget när som helst och vara klar med sin förstaårs-introduktionsutbildning. Begreppet mänskliga rättigheter används inte i introduktionsutbildningarna för nyvalda politiker och chefstjänstemän i . Däremot finns det en medvetenhet om perspektivet av mänskliga rättigheter hos båda grupperna. Det är dags att lägga in ett tydligare MR-perspektiv i introduktionsutbildningarna, säger som är personalstrateg i med ansvar för jämställdhet och mångfald och håller i introduktionsutbildningarna.