sou · GZB363 · 2011-10-07 00:00:00 — Det är en global trend som är reskamrat till ekonomins globalisering, beroendet av sofistikerad teknologi, konkurrenstryck i all företagsamhet, krav på flexibilitet, växande sociala klyftor, åldrande befolkning, flyttrörelser av arbetskraft och flyktingar och marginalisering av svaga grupper i samhällen. Först som sist – en svindlande tempoökning i allt som sker. Ett viktigt tillägg till denna uppräkning är det nya moraliska landskap som ligger i en ny medvetenhet om etiska grundvärden. På hälsoområdet finns fyra viktiga bakomliggande faktorer. Accelererande tillväxt i biomedicinsk kunskap Nürnberg-rättegångarna med sina domslut Mänskliga Rättigheter som värdegrund De två sist nämnda faktorerna kan ses som viktiga förklaringsfaktorer här och . Många anger 1971 som ett märkesår då bioetiken fördes fram av USA- biologen i boken – A to the Future. Boken tog upp den biomedicinska vetenskapens närmast gränslösa potential och vår ångest inför humanforskningens möjligheter. Boken pläderade för kontroll och mekanismer för att sätta gränser för vetenskapens framfart. Mänskliga rättigheter intar en alltmer framträdande plats i etiska överväganden på global, samhälls-, och organisationsnivå. Det började med att antog deklarationen om mäskliga rättigheter. Efter detta var det ganska tyst om deklarationen. Först började den dyka upp som referenskälla i en tilltagande mängd av internationella och nationella deklarationer och konventioner där frågor om tillgång till bland annat vård, hänsynen till svaga och sårbara individer, frågor om diskriminering och ojämlikhet görs alltmer synliga. UNESCOs universella deklaration om bioetik och mänskliga rättigheter är ett exempel på denna trend. Den stärkta ställning som patienten/klienten nu ges i all hälso- och sjukvård och socialt arbete är en del av denna utveckling. Den är en megatrend som berör företagshälsovårdens professionella vardag. Den innefattar rätt till information, rätt till skydd av personlig information och rätt till delaktighet i det som görs på basis av principen om självbestämmande. I praktisk arbetsmedicin kan detta beröra till exempel hälsoundersökningar, bedömningar av arbetsförmåga, arbetsinriktad rehabilitering och kommunicering av information till andra. Kraven på informerat samtycke i arbets- och miljömedicin går i grunden tillbaka på principen om skydd av integritet och självbestämmande som en mänsklig rättighet. I dominerad av förändring av samhällsliv, arbetsmarknad och utveckling av arbetslivet har företagshälsovården en viktig roll. Den står för kunskap och kompetens i alla de frågor som uppstår i relationen mellan arbete och människors behov, hälsa och livskvalitet. Begreppet globalisering används ofta som sammanfattande beteckning för internationaliseringen av produktion av varor och tjänster, teknisk utveckling, demografiska förändringar, migrationsrörelser och flyktingströmmar, en ny miljömedvetenhet och en del annat. Till förändringarna hör även ett nytt moraliskt landskap med synlig plats för frågor om mänskliga rättigheter och en ny medvetenhet om den etiska värdegrund som uppmärksammar situationen för de hälsomässigt svaga, sårbara och handikappade i vårt samhälle. En central professionell strategi för att bidra till att lösa problem som utvecklingen för med sig är professionell kompetensutveckling. För att vara effektiv och hållbar måste den vara kontinuerlig – i praktiken ett livslångt lärande. Så uppnås den etiska kompetens i företagshälsovården som är en förutsättning för allmänhetens och kunders förtroende. (2011): Din skyldighet att informera om och göra patienten delaktig – , verksamhetschefer och personal. (1995): Gentester i arbetslivet – Risk, nytta, integritet, , . Genetik, Arbetsliv och Etik. sid 63–79. Beauchamp TL, Childress JF. (2001): Principles of Biomedical Ethics (5th ed.) , , Löfmark R. ( 2006): Etik och ansvar i sjukvården från sinnelag till situation, . (1971): Bioethics: to the Future. (2011:1): Avstämningsmötet en agenda för förhandling om arbetsförmåga och rehabiliteringsansvar. ; och Hälsa. Practical Ethics in Occupational Health (2004): (Eds , , ) Press. 9 Företagshälsovård i småföretag Många företag med mindre än 50 anställda har någon form av avtal med fhv och de flesta är nöjda. Deras anställda står dock bara för en liten andel av alla arbetstagare som har tillgång till fhv. En stor del av småföretagen utnyttjar inte fhv:s breda kompetens utan anlitar dem främst för hälsoundersökningar. Det betyder att det finns en stor utvecklingspotential om man kan få de mindre företagen att efterfråga fler tjänster. Det finns flera definitioner av småföretag. I används begreppet oftast för företag med mindre än 50 anställda. Dessa företag kan indelas i grupper med stora inbördes olikheter. var småföretagen cirka 721 000 av totalt cirka 1 053 000 företag, alltså . Majoriteten av dem är egenföretagare utan anställda och de har sällan kontakt eller avtal med fhv. Företag med upp till tio anställda kallas ofta mikroföretag. Många företag med få anställda är eller fungerar som familjeföretag, med nära relationer mellan arbetsgivare och anställda. 2009 fanns det enligt SCB cirka 200 000 företag med upp till fyra anställda och cirka 94 000 företag med mellan fem och nitton anställda. Företag med mellan tio och tjugo anställda kan kallas typiska småföretag. De har ofta bara en chef. Finns det flera chefer har dessa ofta ansvar för sakområden, men är sällan chefer över personal. Företag med mellan 20 och 50 anställda kan betecknas som stora småföretag. De har ofta en utvecklad organisation med flera chefer som också fungerar som arbetsledare. En relativt stor del av dessa företag har avtal med fhv. Även om de flesta småföretagare är måna om personalens hälsa och om en god arbetsmiljö finns det ändå ofta brister i arbetsmiljön och i arbetsmiljöarbetet. Bristerna beror till stor del på ett antal faktorer som majoriteten av småföretagen har gemensamt. En faktor är bristande kunskaper om arbetsmiljö. Även om man känner till en del risker i arbetsmiljön, undervärderas de medan andra risker inte upptäcks eller underskattas så kraftigt att de negligeras. En annan faktor är ekonomisk. Många småföretag tycker att kostnaden för att anlita konsulter, inklusive fhv, är för hög och försöker därför att få hjälp via kanaler som inte kostar något. Småföretag vänder sig exempelvis ofta till kollegor, till regionala skyddsombud eller till sina leverantörer med frågor om arbetsmiljö. En tredje faktor är att verksamheten är avgörande för när man anser sig ha tid att ta itu med arbetsmiljöfrågor. är det för mycket att göra och då prioriteras annat än arbetsmiljöarbetet. Å andra sidan kan det vara svårt att få resurser för arbetsmiljöarbetet om det är lite att göra och företagets intäkter minskar. Att arbetsmiljökunnandet ofta är begränsat i småföretag, beror till stor del på att anställda i småföretag sällan kan specialisera sig utan måste klara en mängd varierande arbetsuppgifter. Exempelvis arbetar kanske vd som enda chef i företaget med marknadsföring, kundkontakter, arbetsledning, produktutveckling, personalfrågor inklusive kompetensutveckling, eventuell rehabilitering och mycket annat. Tiden för arbetsmiljöarbetet är därmed begränsad. Dessutom har de som ska sköta arbetsmiljöarbetet sällan mer än i bästa fall enstaka dagars utbildning om arbetsmiljö. Småföretagens begränsade kunskap om arbetsmiljö återspeglas också i erfarenheter av kontakter med småföretag. Ofta ställer de frågor som Vad gäller för oss? eller Hur ska vi göra för att klara föreskrifterna? ställer oftare frågor om detaljer och om tolkningar av formuleringar, vilket speglar att större företag är bättre insatta i lagar och regler än små och dessutom ofta har ett mer utvecklat arbetsmiljöarbete. En studie av hur arbetsmiljötillsynen fungerar i små företag, visade att de små företag som inspekterades uppfattade inspektioner som en kontroll av arbetsmiljön. Många företag var nöjda med denna kontrollbesiktning. De åtgärdade påpekanden och tyckte sedan att de hade fått ett kvitto på att arbetsmiljön var godkänd. Denna bild stämmer inte med syn på vad deras inspektioner innebär. Enligt gör de en stickprovskontroll. De har inte tid eller möjlighet att kontrollera om företaget klarar alla arbetsmiljölagar och regler. Arbetsgivaren är ansvarig för att känna till vilka lagar och regler som gäller och för att följa dem (et al ). I en internationell jämförelse, har en väl utbyggd företagshälsovård även för små företag. 2005 hade av alla anställda tillgång till fhv vilket motsvarar 2,6 miljoner anställda. 1,4 miljoner av dem var anställda i privata företag och 1,2 miljoner inom den offentliga sektorn. Av de cirka en miljon anställda som saknar fhv, arbetade 750 000 i små företag, alltså företag med mindre än 50 anställda. En analys av anslutningen till företagshälsovård baserad på enkätsvar från anställda om tillgång till företagshälsovård visar en stor variation i anslutningen mellan olika näringsgrenar, se tabell. Andel sysselsatta som anger att de har tillgång till företagshälsovård, efter bransch och arbetsställestorlek. Procent (2006). Arbetsställets storlek, antal anställda Jord-, skogsbruk, fiske Tillverkning samt utvinning av El- värme- och vattenförsörjning Parti-, detaljhandel m m Försvar, offentlig förvaltning m m Utbildning, inkl förskola Hälso-, sjukvård och veterinär- Omsorg och sociala tjänster Samhälleliga, personliga och Anslutningsgraden bland små företag kan tyckas låg, speciellt för företag med upp till nio anställda där i genomsnitt var anslutna. I ett annat perspektiv är den hög. Små företag anlitar sällan konsulter. Många av dem anser att konsulter är dyra och att det måste finnas mycket speciella skäl för ett litet företag att anlita en konsult. I det perspektivet har fhv haft framgång när det gällt att knyta till sig små företag som kunder. subventionerades fhv av staten. Detta anses ha haft stor betydelse speciellt för småföretagens användning av fhv. Men även efter avskaffandet av statsbidragen har många små företag valt att förlänga sina avtal med fhv. Hur små företag använder företagshälsovård Att använda fhv handlar inte bara om att ingå ett avtal. Frågan är vad man anlitar dem för. Flera studier visar att småföretag i första hand anlitar fhv för hälsoundersökningar. Dessa ses som en service och förmån för anställda. En studie tyder dock på att det är ovanligt att fhv sammanställer och återrapporterar resultaten av hälsoundersökningarna (och 2003). var det vanligt med standardavtal med en fast kostnad per anställd och år. Den gamla typen av avtal förekommer fortfarande, men det förekommer även andra former av avtal. En form är minimiavtal med en låg årskostnad per anställd. Avtalet ger tillgång till fri telefonrådgivning men alla tjänster därutöver faktureras. Sådana avtal har blivit relativt vanliga bland små företag. Det förekommer också avtal utan någon fast kostnad. Då görs överenskommelse löpande om de tjänster företaget vill köpa. Varför småföretag inte anlitar företagshälsovård Eftersom småföretag i regel har sämre kunskaper om arbetsmiljö än stora företag, kan fhv vara den viktiga samarbetspartner och kunskapskälla som småföretagen behöver för att uppnå bra arbetsmiljö. Mot den bakgrunden skulle man kunna förvänta sig en högre anslutningsgrad bland små företag än bland stora. Så är dock inte fallet. Delvis beror det på att många enmans- och fåmansföretag inte har något stort behov av arbetsmiljöexpertis, eftersom riskerna i arbetet är små. Många av de större småföretagen borde dock ha behov av fhv, men har inte avtal. En studie av småföretagens anslutning till fhv visar att småföretag anger flera skäl att inte ansluta sig. Ett skäl är att småföretagen inte vet vad fhv skulle kunna tillföra. Jag vet att fhv finns, men inte vad det innebär. säger en småföretagare i IVL- rapporten och företagshälsovård. Ett skäl kan också vara att fhv inte har marknadsfört sig mot småföretagen. Det visar ett annat citat i ovannämnda rapport: Jag vill ha mer information om vad de egentligen gör, det är nog många som skulle säga – jaså, gör de sånt. Vissa delar skulle nog småföretag nappa på, om inte hela konceptet. Andra argument bland småföretag för att inte använda fhv är att de inte tycker att de behöver dess tjänster eller att de kostar för mycket. Det finns också småföretag som haft fhv men som anser att de inte fått valuta för pengarna eller anser att de inte gjorde något bra arbete för dem. En del är besvikna. Andra är uttalat missnöjda. Småföretags syn på företagshälsovården Intervjuer med småföretag anslutna till fhv visade att de flesta var nöjda. var det uppenbart att de flesta i första hand köpte hälsoundersökningar. Många hade relativt dålig kunskap om vilken kompetens som fanns i övrigt. Sämst kunskap hade små företag om den organisations- och beteendevetenskapliga kompetens som fhv besitter. Många, men långt ifrån alla, kände till den tekniska och ergonomiska kompetensen. Att få småföretag att efterfråga fler tjänster Många små företag har dålig kunskap om de utbud av tjänster som fhv kan erbjuda. De förstår inte vad fhv skulle kunna bistå med och till vilken nytta det skulle kunna vara. De små företagen är kunder. Ofta sägs, inte bara från fhv, att det är kunden som bestämmer och beställer vad den vill ha. Det är naturligtvis sant och därför måste fhv marknadsföra sina tjänster även till små företag. I marknadsföringen ska ingå att analysera kundens behov och, förklara och motivera varför dess tjänster kan behövas. Detta gäller speciellt för marknadsföringen av den typ av komplexa tjänster som erbjuds. Om fhv inte kan förklara och motivera sin verksamhet och sina tjänster, kommer små företag att köpa bara de tjänster som de själva vet att de behöver och som de tror att fhv kan leverera. Utmaningen är att utveckla effektiva metoder för marknadsföring och framför allt att föra dialog med de små företagen så att de bättre förstår vilken nytta de kan ha av fhv:s breda kompetens. Kostnadseffektiva tjänster för små företag Kostnaden för fhv utgör en naturlig begränsning för i hur hög grad småföretag kan anlita dess tjänster. En rent företagsekonomisk kalkyl visar dessutom att med dagens arbetsformer är det mer lönsamt för fhv att arbeta med stora företag och organisationer än med ett stort antal små företag. fhv drivs på samma marknadsekonomiska villkor som andra företag. För att det ska vara intressant för båda parter att utveckla ett mer omfattande samarbete, krävs former för samarbetet som är ömsesidigt kostnadseffektiva. Utmaningen är att utveckla former för tjänster som både är kostnadseffektiva för de små företagen och lönsamma för fhv. Det ställer krav på utveckling av nya arbetsformer exempelvis för analys av de små företagens behov av hälsopromotion, av utbildning om arbetsmiljö och av stöd i arbetsmiljöarbetet. Teamarbete för små företag Kostnaden relateras vanligtvis till den tid som fhv lägger ner för kundens räkning. Ju fler som är involverade i ett uppdrag, desto mer kostar det. Teamarbetet är viktigt för att kunna arbeta effektivt med komplexa frågor. kan det vara svårt att motivera kostnaden för små företag. I har en metod testats för att nå ut till småföretag och använda teamets kunskaper. Den metoden byggde på obligatorisk anslutning till fhv. Det danska försöket är ett av mycket få utvecklingsprojekt som rör företagshälsovård för småföretag. Det gjordes innan den stora nedrustningen av dansk företagshälsovård fått genomslag. I har inga liknande projekt bedrivits men även här behövs motsvarande metodutveckling byggd på svenska förhållanden. Utmaningen är att utveckla kostnadseffektiva former för teamarbetet. Att hitta nya former för kunskapsutbyte mellan professioner och sätt att bedöma när teamarbetet är att rekommendera. Dessutom behöver metoder för dialog med små företag som förklarar och motiverar teamarbetet utvecklas. (1999): Small companies. Vol 2: Part 5:3, sid 466–477. D. , , GW. Crockford and DAuria, Volume 1 Fundamentals of Health, Safety and Welfare. –B, . (2003): Småföretag och företagshälsovård. Ska berget komma till eller till berget? IVL- rapport 1542. –B, , , Strehlenert H, . (2009): Hur bedömer små företag risker i arbetsmiljön? Vilka arbetssätt och arbetsmaterial är effektiva? –B, , , Cerin P. (2005): Miljö- och arbetsmiljötillsyn i små företag. En inledande studie. , , Frostling H. (2003): Vilket stöd behöver företag och organisationer inom kemikalieområdet? Wissing P, Hasle P, Grinderslev E. (2001): God BST-service til små virksomheder – rapport fra et forsøgsprojekt i BST . Statistisk årsbok för (2011): . (2006): Företagshälsovård Korta sifferfakta Nr 17. . Teamarbete i teori och praktik Teamarbete som begrepp lanserades i och spred sig därifrån österut. I började begreppet användas i det privata näringslivet och i den offentliga sektorn blev det vanligare särskilt inom vården och där speciellt inom psykiatrin. var teamet som arbetsform inte så utbrett i . är begreppet etablerat. Vad innebär då arbete i team? Vad skiljer team och arbetslag? Vad utmärker ett team som fungerar väl? Hur bygger man upp ett sådant? När behövs teamarbete? Frågorna radar upp sig när man börjar skärskåda begreppet. Det finns en uppsjö av konsulter som på olika sätt arbetar med team. är ämnesområdet föga beforskat i , framför allt när det handlar om teamarbete på näringslivets område. En av de relativt få i som forskat om teamarbete är som är docent och universitetslektor vid . Han har genomfört en rad studier och projekt i offentliga sektorn bland annat inom skola, förskola, universitet och hälso- och sjukvård. Vid sidan av arbetet på högskolan är han även anlitad som konsult inom både offentlig sektor och i näringslivet. Han har också skrivit flera böcker och rapporter i ämnet. När ska definiera team börjar han gärna med några kliv bakåt i historien. Han påpekar att ordet team som vi lånat från engelskan för att beteckna en grupp professionella i samarbete har fornnordiskt ursprung och kom med vikingarna till anglosaxerna. Vi har fått ordet i retur, kan man säga. Team kan härledas från töm som jordbrukaren använde för att styra och leda oxarna eller hästarna som drog plogen så att de skulle samverka med både varandra och den som höll i tömmen. Ett nutida team i arbetslivet kan mot den bakgrunden beskrivas som en grupp människor som arbetar i varandras närhet, som samarbetar och samordnar sina insatser och som, i en övergripande mening, arbetar för samma mål. Därmed är, konstaterar , inget sagt om teamets storlek, arbetsuppgifter, organisering och plats. Det är nästa steg. används ordet arbetslag synonymt men det finns en viktig skillnad mellan team och arbetslag. Samma skillnad finns för övrigt i engelskan mellan working group och team. Team används för att beteckna något som är förmer än och ska åstadkomma mer än vanligt lagarbete. kallar det en normativ förskjutning som står för större förväntningar på vad denna grupp ska åstadkomma med sin samverkan. Den ska helt enkelt ge sådana samarbetsvinster (synergieffekter) att ett plus ett är mer än två. Det är därför inte så konstigt att teamarbete blivit alltmer efterfrågat och spritt i takt med ökad kompetens och specialisering och med ökande krav på effektivitet och lönsamhet. En pionjär inom svenskt teamarbete var professorn i geriatrik . Hon blev riksbekant när hon som överläkare vid sjukhuset i tog initiativet till lasarettsansluten hemsjukvård för svårt sjuka patienter med kvar att leva. Kvalificerad vård gavs av tvärprofessionella team i de sjukas hem utifrån dess villkor och behov. Denna form av palliativ vård som i livets slutskede ges av team har sedan fått många efterföljare. Teamtanken är alltså rotad i svenskt arbetsliv och teambyggen pågår snart sagt alltid och överallt. Men hur fungerar byggena? Varför fungerar många team dåligt? så dåligt att ett plus ett blir mindre än två. Ett svar är att begreppet ofta används utan att man egentligen vet vad man vill med det team man talar om att införa. Teambuilding är ett välkänt begrepp men det används ofta ogenomtänkt, anser . Man bygger inte ett team på en kick-off på en Ålandsresa eller på en festlig personalaktivitet med paintball. Sådant kan förvisso få arbetskamrater att hitta nya sidor hos varandra och öka trivseln och gemenskapen men det bygger inga team. Framgångsrikt teambyggande handlar i stället om en tidskrävande process med fast ledning och med utrymme för analys, stegvist växande, lyssnande, reflektion och samtal. När skissar ovanstående tidskrävande process gör han det väl medveten om att det är idealförutsättningar han lyfter fram. I den bästa av teambyggarvärldar får man alltså starta med en grundlig analys av vad teamet ska åstadkomma och därefter utse eller anställa den kompetenta person som ska leda gruppen varefter den sedan får växa organiskt steg för steg med de kompetenser som behövs. Arbetet för att få teamet att fungera stannar inte där. För att teamarbete ska bli något mer än grupparbete måste det vårdas. Medvetenheten om den gemensamma uppgiften ska vara ständigt närvarande. Det kräver också att de som utgör teamet agerar prestigelöst och i samtidig närvaro tar vara på, släpper fram och använder varandras kompetenser och erfarenheter. Det goda teamarbetet kräver uppföljning och reflektion, dokumentation, utvärdering och fortsatt analys. Även feedback är viktigt. I teamet måste man tala med varandra och även med andra om hur det fungerar. Vidare kräver bra teamarbete kontinuitet vilket inte är detsamma som att medlemmar aldrig bör sluta och aldrig kan bytas ut. Att tillföra friskt blod och nya tankar är positivt men det bör ske stegvis, precis som i uppbyggnadsskedet. När de olika pusselbitarna finns på plats då kommer det att hända saker i gruppen som gör att den utvecklas och att effektiviteten i dess insatser ökar. Annat som utmärker ett fungerande team är öppenhet, lyssnande och mottaglighet för konstruktiv kritik. Det finns ett grundläggande samförstånd som gör att man klarar av kontroverser och kan hitta konstruktiva lösningar när problem uppstår. Man kan skilja sak från person och visar på så sätt omtanke om varandra. Att underhålla och vårda teamet är alltså något som kräver tid på samma sätt som det ideala teambygget kräver tid. Det rimmar dock dåligt med hur stora delar av dagens arbetsliv de facto ser ut med projektanställningar, bemanningsanställningar, korta perspektiv, korta ledtider, högt tempo och höga vinst- och effektivitetskrav. Men den krassa verkligheten förändrar inte det faktum att effektivt teamarbete kräver goda förutsättningar. Ger man det kommer belöningen bland annat i form av ökad produktivitet. Det är säker på: Reflektion ökar effektiviteten, säger han med övertygelse. Dessutom är det ju över huvud taget så att medarbetare som känner att de kan och får göra ett bra jobb, och får feedback på det, är effektivare än missnöjda och osedda medarbetare. Som konsult och i sin tillämpade forskning har fått frågan hur det ska ta att bygga teamet. På den frågan finns inget enkelt svar. Det beror bland annat på utgångsläge, uppgift och mål, resurser, vilka individerna är och vilka kompetenser de har. Det kan ta och det kan ta . Och färdigt blir det egentligen aldrig. Hur stort ska teamet vara? Inget är ristat i sten om antalet men för det ömsesidiga utbytets skull är det inte bra att vara för få. Och inte för många heller. Man säger ibland att ett idealiskt antal kring ett middagsbord är åtta och det är ett bra antal för ett fungerande team också. Då kan man sitta vid ett och samma (runt) bord och är inte fler än att alla kan delta i samtalet utan att det uppstår sidogrupper och sidosamtal. Kan alla arbeta i team? Ett önskvärt enkelt svar på frågan borde vara ja men verkligheten ser annorlunda ut. För hur gör man om människor inte fungerar ihop eller om en person vars kompetens skulle behövas inte passar in eller inte vill ingå? Ett alternativ är att knyta till sig vederbörandes kompetens vid behov.