sou · GYB370d2 · 2011-01-01 00:00:00 — Personalpolicy för , som antagits av kommunfullmäktige , finns tillgänglig i tryck form och via intranät. Det står bland annat som chef i ska du säkerställa att jämställdhet och mångfald blir en naturlig del i verksamheten. Rekryteringsproblematiken uppmärksammas särskilt. Introduktionsprogrammen följs sedan upp på flera sätt. I gör man årliga statistiska undersökningar (medarbetarenkät) där MR-relaterade parametrar ingår (jämställdhet, mångfald etc.). Att konkretisera är viktigt då man tittar på lönesättning, anställningsformer, sjukfrånvaron och liknande för att komma åt den eventuella strukturella diskrimineringen. En annan form av uppföljning är ett erbjudande till chefer att ingå i utvecklingsgrupp (varje består av åtta deltagare och en samtalsledarare) vars mål bl.a. är att diskutera konkreta frågor och problem, hitta din egen ledarstil. Här finns det utrymme att ventilera svåra situationer och i samråd med andra hitta modeller för lösningar. ger ett exempel på en sådan diskussion kring en konflikt vid en förskola som handlade om skilda syn på homosexualitet och religionsfrihet. Konflikten löstes och lösningens grund var budskapet om att vi är skyldiga varandra respekt och ska följa policyn oavsett våra privata åsikter i en del frågor. Det finns (uppskattningsvis) 35 sådana utvecklingsgrupper. erbjuds ett antal möten inom ramen för Dialog PA. Denna riktar sig till personalchefer och personalhandläggare och ska bl.a. främja utvecklingen av introduktioner på lägre nivåer. Dialog har flera möten där MR-frågor avhandlas explicit. Bland dessa är till exempel Hur mäta jämställdheten, Fördjupning i arbetsrätt. berättar att det finns en mycket bra juridisk kompetens och möjligheter till rådgivning inom kommunen. Det gäller även chefer som vet vart de ska vända sig för att bättre förstå lagstiftarens krav. Men hon framhåller också att det handlar ännu mer om att ledaren arbetar med att de anställda känner sig respekterade snarare än försöker undvika att kränka. Man är vidare van att anlita extern kompetens och arbeta inom nätverk, där erbjuder mycket goda möjligheter. På frågan om vilka områden kan kräva extra uppmärksamhet är svaret hälsofrågan och arbetsmiljöfrågan. Sedan menar både och att de satsningar som görs inom kommunen vad gäller MR-perspektivet är en kombination av kraven uppifrån och de egna behoven. På frågan om vilka utmaningar som finns vad gäller introduktionsprogram och MR-arbete säger att det vore bra om det fanns möjligheter att även arbeta närmare förvaltningarna, mer i verksamheten. Man skulle ha mer inblick och påverkan på hur utbildningarna fungerar på andra nivåer. Här är storleken på kommunen en klar utmaning. framhåller att den stora delen av introduktionen för de nyvalda politikerna ges inom ramen för rotlar, nämnder och olika politiska grupper så att det aktuella ansvarsområdets sfär beaktas. Vad gäller den övergripande introduktionen så är den minimal, vilket har att göra med att politikerna är överbelastade och man har svårt att samla dem till aktiviteter som inte direkt kopplade till det egna uppdraget. För gemensam introduktion passar framför allt de administrativa frågorna. En lyckad satsning som riktade sig till alla politiker blev den demokratiafton som genomfördes på initiativ av Bo Bladholm. Det som diskuterades då var de förtroendevaldas uppdrag och vardag. Exempel på frågorna: Hur upplever ledamoten sitt uppdrag? Hur ser kontakten med medborgarna ut? Hur får vi ledamöterna mer kända? Har tjänstemännen fått för mycket makt på bekostnad av politikerna? På frågan om det är möjligt att ge en introduktion riktad på människorättsfrågor tror att det kan bli svårt att motivera de förtroendevalda för en gemensam introduktion. Hon framhåller att det finns bra och tillgänglig juridisk expertis på dit förtroendevalda kan vända sig om det uppstår frågor. Intranät är ytterligare ett redskap för att uppdatera sig på vad som gäller. ägde telefonsamtal rum ett med , kvalitetschef i kommun. berättar att man i medvetet arbetar med frågan om det politiska ledarskapet. Målet för det utbildningsprogram kring ledarskapet som pågår formuleras på följande sätt: utbildningsprogrammet kan till skillnad från de utbildningar partierna själva anordnar också skapa nödvändig samsyn kring det politiska ledarskapet och mellan ledarskapet i politiken och förvaltningen. Det är viktigt att ha kunskaper om gemensamma processer, angreppssätt och metoder. Syftet är att stärka det politiska ledarskapet och att på ett tydligt sätt förankra det i kommuns värdegrund. Till denna värdegrund hör principen om respekten för alla människor oavsett till exempel ålder, kön, etnicitet, religion, funktionshinder och sexuell läggning. Alla nyvalda erbjuds introduktionsutbildning. Introduktionen består av fyra steg -Den kommunala organisationen (3-4 kvällar); -Det politiska ledarskapet och nämndarbetet (två ); -Det personliga politiska ledarskapet (); -Det politiska ordförandeskapet (). berättar att ett särskilt pass ägnas åt frågor om demokrati, mångfald och de mänskliga rättigheterna. De nya förtroendevalda som kommer erbjuds även de en introduktion (). Man har i satsat på att utveckla metoder för att effektivt implementera Värdegrundspolicy genom att diskutera den så nära den egna ansvarssfären som möjligt. I samarbete med GNS () har man tagit fram ett värderingsspel BOHICA vars mål är att erbjuda en träning och reflektion om bemötande. Spelet genomförs i små grupper med ledare och tar . sker en återkoppling på . Under spelet används kort med frågor och ett antal svarsalternativ och det krävs att alla deltagare väljer ett svar, vilket sedan diskuteras i gruppen. Bland de så kallade samvetsfrågorna finns ett antal frågor som direkt berör de mänskliga rättigheterna. Barnens rätt, mångfalden, hbt-frågor, jämställdhet är några exempel. Bland faktakort aktualiseras bl.a. de nationella minoriteternas rättigheter, barnsyn, diskrimineringslagens definitioner av diskrimineringsgrunder. menar att spelet fungerar mycket bra och är uppskattat inte minst eftersom man diskuterar frågorna nära de situationer som kan aktualiseras i ens politiska roll. Intervju med , personaldirektör, och Paki Holvander, chef för avdelning Demokrati och mångfald i Södertäljer kommun genomfördes . och berättar att man i arbetar explicit med både introduktionen av chefstjänstemän och fortbildningen. De nya cheferna erbjuds sex dagars introduktion där en halvdag ägnas åt frågor om mångfalden och de mänskliga rättigheterna. Man diskuterar lagen, de strukturella aspekterna och man arbetar särskilt med att relatera de mänskliga rättigheterna till de konkreta utmaningar som finns i respektive ledarroller. Detta är mycket viktigt om implementeringen ska ske, menar . framhåller att utbildningen måste upplevas som så konkret som möjligt. I kommun finns det flera viktiga policydokument som använts även under introduktionen. Till dessa hör till exempel Mångfald för mervärde där mångfalden konkretiseras i ett antal mål (bland annat motverka alla former av diskriminering, trakasserier och mobbning; säkerställa att mångfaldsaspekter beaktas i all samhällsplanering; medverka till och möjliggöra miljöer och aktiviteter som bidrar till gränsöverskridande möten mellan människor). Dokumentet innehåller ett antal centrala definitioner. De mänskliga rättigheterna introduceras och förankras i FN:s allmänna förklaring. Det redovisas för de mänskliga rättigheternas universalitet, odelbarhet och principen om lika behandling som en inom området centrala princip. Frågan om de nationella minoriteterna i och deras rättigheter tas upp. Andra exempel på policydokument som aktualiseras i introduktionsprogram (och sedan finns tillgängliga via intranätet) är Lönepolicy (förebygga diskriminering är ett explicit mål här), Medarbetarpolicy (där värdegrunden åberopas och principen om respekten för individen aktualiseras). har vidare en särskild Chefs- och ledarskapspolicy som antogs av kommunstyrelsen . När mångfaldsarbetet beskrivs i dokumentet åberopas FN:s konventioner som grund. Även här aktualiseras värdegrundsfrågor och kompetensutveckling nämns som en viktig del i ett framgångsrikt ledarskap. När vi fortsätter samtal på frågan om just kompetensutveckling visar det sig att man satsat mycket på att erbjuda fortbildning kring de mänskliga rättigheterna. Dialogdagar anordnades som i första hand vände sig till de 160 cheferna inom kommunen men även var öppna för andra intresserade (inklusive politiker). Paki Holvander hade ansvar för och hon berättar att ett antal kunniga föreläsare engagerades. Bara några exempel: talade om de mänskliga rättigheterna, föreläste om bland annat strukturell diskriminering, hade en övning om mångfaldsfrågor. Dagarna var välbesökta och uppskattade. Paki Holvander framhåller igen att det är avgörande att kunna visa på hur problematiken aktualiseras i de konkreta verksamheterna. Man måste, enligt henne, undvika allt teoretiserande som inte är klart kopplat till det praktiska arbetet i kommunen. Vi är dock överens om att det också är viktigt att åhörarna utmanas och utsätts för nya perspektiv och frågor. ett led i denna riktning har man nu startat ett program där alla chefer erbjöds välja en av fem böcker som på olika sätt behandlar människorättsfrågor och demokratifrågor (där utredning om den strukturella diskrimineringen är en). kommer fem workshops att äga rum, där de olika böckerna ska diskuteras och relateras till det egna arbetet. Ambitionen är att samtliga anställda och förtroendevalda ska ha liknande workshops. Ytterligare ett sätt att fånga upp frågor efter introduktionsprogrammet är den personalenkät som genomförs i . DO har granskat utformningen och föreslagit vissa ändringar som är genomförda. arbetar alltså mycket med frågor om bemötande, det egna ansvaret både förankrat i lagen och policydokumenten. På frågan om detta är tillräckligt svarar och att det inte är det. Ett viktigt problem är förstås den strukturella problematiken. med dess oproportionellt stora ansvar för flyktingmottagandet, boende- och andra former av segregering aktualiserar fortsatt behov av nationellt samarbete kring frågorna. Även maktdelningsfrågan aktualiseras varje gång man söker effektiva lösningar på människorättsfrågor. Det är dock uppenbart att medvetet arbete med frågorna leder till att problemen synliggörs och kan tas upp på olika nivåer i samhället. Respondenterna framhåller även vikten av olika närverk. Ett som nämns särskilt är det nationella nätverket för mångfald och mänskliga rättigheter som Paki Holvander var en av initiativtagarna till. Nätverket har i samarbete med SKL genomfört en verksamhetsanpassad utbildning i mänskliga rättigheter för representanter från 20 kommuner i landet. Utbildningen bestod av fyra teman: 1.introduktion till mänskliga rättigheter 2.styrning och ledning av tvärsektoriella processer 3.motverka och förebygga diskriminering 4.gemensamt aktivt arbete med mänskliga rättigheter för politiker och tjänstemän planerar man i samarbete med bl.a. Rädda barnen och Röda korset en utställning om Mänskliga rättigheterna. Utställningen ska aktualisera skilda dilemman och bidra till en fortsatt reflektion om de mänskliga rättigheterna. I kommun används inte begreppet mänskliga rättigheter i introduktionsutbildningarna. Personalchefen och personalutvecklaren tror att det kan bero på att uttrycket mänskliga rättigheter kan uppfattas som provocerande. är en relativt liten kommun som beskriver som homogen, både etniskt och värderingsmässigt. Det kan vara ett skäl, anser och , till att politiker och chefstjänstemän anser att mänskliga rättigheter inte behövs eller att mänskliga rättigheter inte angår oss utan någon annan. Ett perspektiv som särskilt framhåller som svårt att diskutera är jämställdhet. Det är svårt att förändra eftersom det ibland finns en grabbig stämning, säger och får medhåll av . Båda efterlyser de en större mottaglighet för mänskliga rättigheter. Introduktionsutbildning erbjuds nyvalda politiker en gång per mandatperiod och följs normalt inte upp av fler. Vid enstaka tillfällen erbjuds politikerna även utbildningsdagar kopplade till mänskliga rättigheter, såsom om jämställdhetsfrågor, hbt- och minoritetsfrågor utifrån FN:s deklaration. För nyanställda chefstjänstemän erbjuds introduktionsutbildning i genomsnitt vid färre tillfällen än en gång och följs normalt inte upp av fler. De introduktionsutbildningar som anordnas är både gemensamma och separata beroende på behov och för ingen av kategorierna är de obligatoriska. I samband med introduktionsutbildningarna ges olika policydokument inget särskilt utrymme i utbildningen. Däremot så erbjuds chefer och arbetsledare, utöver introduktionsutbildningarna för nyanställda chefstjänstemän, utbildning kring uppdatering av PA-frågor och policyfrågor. Vid sådana tillfällen kan det vara aktuellt att utbilda om ny lagstiftning såsom vid utbildningen då cheferna fick information om den nya diskrimineringslagen. Deltagarantalet vid sådana utbildningar varierar beroende på ämne, men i snitt deltar av cheferna. anser att när det gäller introduktionsutbildningarna specifikt så vill han höja kvaliteten och utöka kvantiteten för att höja kunskapsnivån hos politiker och chefstjänstemän i kommun. är introduktionsutbildningarna mellan fyra och för politiker och chefstjänstemän. ser en möjlighet med att ytterligare använda mänskliga rättigheters perspektiv i introduktionsutbildningar till exempel kring frågor om diskriminering, jämställdhet och mångfald. att mänskliga rättigheter blir belysta per introduktionsutbildning som en särskild tematisk punkt i programmet och det kunde gärna få vara mer tid. Introduktionsutbildningarna sker både i egen regi och av externa utbildare. Exempelvis har kommun anlitat sakkunniga inom jämställdhets- och arbetsmarknadsfrågor från länsstyrelse och regionförbund i angränsande geografisk närhet. När det gäller det specifika momentet av mänskliga rättigheter presenteras detta av personer med handläggarerfarenhet av MR-frågor. I kommun finns policydokument framtagna för jämställdhet, handikapp, åldrings- och vårdfrågor, invandring och barn. Det senaste policydokumentet blev antaget av kommunfullmäktige . De är framtagna av personalavdelningen och relaterar till den nya diskrimineringslagen som trädde i kraft . Dokumentet utvecklar MR-relaterade frågor, men anknyter inte till mänskliga rättigheter i språk eller som övergripande struktur. Både och anser att det vore spännande och provocerande att få arbeta med mänskliga rättigheter som ett övergripande perspektiv som komplement eller som ersättning för policydokumenten. De menar att det kanske skulle lyfta fram andra prioriteringsfrågor och andra värderingskonflikter än de som kommunen arbetar med . När det gäller ledarskapsfrågor bland politiker och chefstjänstemän så menar och att huruvida MR-perspek- tivet belyses i mångt och mycket är styrt av de enskilda politikernas medvetenhet om sådana frågor. I praktiken är det de tongivande rösterna som styr prioriteringar inom exempelvis skolan. Ett MR- perspektiv om allas värde och lika rätt kan i de enskilda politiska besluten och prioriteringarna uppfattas som provocerande. En idé som har diskuteras har varit att utarbeta en ledarpolicy och i samband med en sådan skulle en introduktionsutbildning tydligt kopplad till mänskliga rättigheter vara konstruktivt, menar och . Båda är överens om att det finns ett behov bland politiker och chefstjänstemän av kompetensutveckling inom mänskliga rättigheter. Vi behöver djupare kunskap, jämförelsematerial och vidare perspektiv, säger . Hon berättar att introduktionsprogram utformas olika för skilda kategorier men även individuellt efter behov. Vad gäller politikerna så erbjuds en gemensam utbildning efter varje nytt val där tonvikten läggs på beslutsprocesserna inom kommunaldemokratin. Vidare finns det behov som är specifika för varje nämnd som leder till olika inslag i introduktionerna. För alla gäller en genomgång av och en diskussion om de policydokument som finns i kommunen. Dessa är framför allt Program mot kränkande särbehandling och sexuella trakasserier och Mångfaldsplan. Vad gäller tjänstemän så utformas alla introduktioner individuellt efter behov. Däremot förekommer det gemensamma tillfällen då extern expertis anlitas i vissa frågor som har aktualitet för flera. Exempel är även här arbetet för mångfalden och förebyggande insatser vad gäller trakasserier. framhåller att det är viktigt att alla chefer och övrig inom kommunen anställd personal får arbeta aktivt med policydokumenten. Det leder till att viktiga perspektiv och frågor medvetandegörs. I sina samtal med nyanställda brukar personalchefen gå igenom policydokumenten. De finns tillgängliga via intranät. Där framgår det att ledaren är ytterst ansvarig för förebyggande insatser och för att åtgärder snabbt vidtas om kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier förekommer. Det är vidare både viktigt och möjligt (då kommunen är relativt liten) att personalchefen uppmärksammar de fall där MR-kränk- ningar uppstår (eller verkar kunna uppstå) och utarbetar konkreta förslag till åtgärder i samråd med de berörda. Personalchefen brukar besöka verksamheterna och menar att det i är möjligt att ha god inblick i situationen. I vissa fall kan frågan om extern kompetens aktualiseras. berättar om att det i kommunen under senare tiden har anlitats psykolog, beteendevetare och mångfaldskonsult. Mångfaldsarbete och arbete mot diskriminering återkommer till . Hon menar att det inte bara är viktigt att medvetandegöra risken av negativ särbehandling av vissa grupper vid till exempel anställningsförfaranden utan det är också av betydelse att diskutera de positiva effekter som mångfaldsarbetet leder till. Både inom skola, förskola och äldreomsorg är till exempel tillgång till flera språk och flera kulturer berikande och bra för berättar om att kommunen nu satsar på ett nytt program som kommer att användas vid samtliga utlysningar av tjänster inom kommunen. Meningen är att tydliga och transparenta meritbeskrivningar presenteras och alla intresserade får markera sina meriter så att risken att missa den relevanta kompetensen minskar. har en särskild rekryteringspolicy som syftar till att sammansättningen av de anställda ska spegla vår kommun. I policyn ges konkreta råd till hur man ska uppnå målet. Exempel på sådana är: annonsera i media som läses av etniska minoriteter; se upp för uttryck som till exempel social kompetens - definiera i förväg vad som menas, alla färdigheter och egenskaper som krävs ska ha samband med uppgifter i det lediga arbetet. Mångfaldsplan har som mål att skapa en organisation som värderar och tar tillvara de anställdas olikheter snarare än tolererar dem. Planen har som grund den förra lagstiftningen mot diskriminering (med skilda diskrimineringsgrunder och flera ombudsmän). En viktig del i planen är att alla anställda ska informeras om dess innehåll. finns det även Folkhälsoplan antagen av Kommunfullmäktige . I planen markeras det att alla - oavsett ålder, kön, ursprung, religion, sexuella läggning eller funktionsnedsättning - ska ha en verklig möjlighet att påverka olika beslut. Planens inriktning är insatserna för att öka demokratisk, social och kulturell delaktighet. Bland de människorättsfrågor som enligt aktualiseras oftare är frågan om kränkningar. Policydokumenten bidrar till att frågan synliggörs och arbetet effektiviseras. Hon framhåller att man ofta arbetar nära problemen, söker lösningar på plats. Det verkar vara så att tydliga dokument uppfyller sin funktion. De riktar chefernas uppmärksamhet mot de relevanta riskområdena. På frågan om policydokumenten kom till uppifrån svarar personalchefen att de visst gör det, som hon menar att processen kring dessa dokument ger en bra effekt i verksamheten. påpekar något hon tidigare framhållit i enkätsvaren, nämligen kopplingen mellan mänskliga rättigheter och demokrati. Hon menar att det är viktigt att alla är inkluderade i de beslut som berör dem. berättar att hon brukar fråga alla deltagare vid utbildningstillfällen och möten kring policyfrågor om vad de anser om det som diskuteras. Det är viktigt att få så brett inflytande och deltagande som möjligt. Ledarskap verkar inte aktualiseras som ett eget begrepp i praxisen. Dels är det olika roller som politiker och tjänstemän har, dels är det många områden där olika kompetensformer aktualiseras. Även här arbetar man efter individuella behov och försöker ta reda på vad enskilda anser sig behöva vad gäller kompetensutveckling och utbildning. kan inte se något behov av andra former av introduktion i samband med MR-frågor än de som redan finns. Hon menar att det är något lättare för en mindre kommun att möta olika individuella behov vid introduktion. Som svar på frågan om den juridiska kompetensen framhåller hon att den finns att tillgå via SKL. Intervju med Per , kanslichef i kommun genomfördes . Per berättar att alla de nyvalda politikerna i erbjuds ett introduktionsprogram. Det består av sex olika ämnen och varje ämne ägnas åt. Till dessa ämnen hör till exempel Det politiska ledarskapet och tjänstemannaledarskapet och Juridik för förtroendevalda. Dessa tillfällen är välbesökta även om de inte är obligatoriska. Man använder sig av den egna kompetensen vid dessa utbildningar. För de politiker som kommer under en pågående mandatperiod erbjuds ingen generell introduktion. Per berättar vidare att nämnderna anordnar sina introduktioner som vanligtvis är en och berör bland annat den lagstiftning som aktualiseras av den respektive nämndens sfär. Per framhåller att frågor om de mänskliga rättigheterna inte berörs specifikt under den gemensamma introduktionen utan indirekt då demokratifrågor diskuteras. Ledarskap är ett viktigt ämne och det avhandlas under introduktionen. Kommunallagen är utgångspunkten här. Man diskuterar villkoren för kommunalt politiskt ledarskap, rollfördelningen, delegationsordningen etc. Det handlar framför allt om att söka konkretisera maktdelningsmodellen. Även frågan om det politiska ansvaret diskuteras ingående. Per antar att människorättsfrågor aktualiseras inom nämndernas introduktioner. Han framhåller även att det finns god juridisk kompetens inom kommunen, så att alla förtroendevalda kan vända sig till den juridiska avdelningen om de behöver råd vad gäller de rättsliga aspekterna. På frågan om man skulle överväga att ta upp människorättsproblematiken i introduktionsprogram för nyvalda politiker svarar Per att utmaningen då är att på ett tydligt sätt koppla frågorna till politikerrollen. Per kan tänka sig att EG-rätten skulle kunna vara en bra ingång i frågan om kommunalpolitikerns ansvar för de mänskliga rättigheterna. Intervju med , ledarutvecklare i kommun, genomfördes . Hennes ansvarsområde är introduktion för samtliga chefer samt arbete med att främja utvecklingsmöjligheter för dessa. Det kan handla om både utvecklingen inom tjänsten och nya möjligheter inom organisationen. Alla nyanställda chefer erbjuds tre dagars introduktionsprogram. Detta sker en gång och gruppen brukar vara på cirka 20 deltagare. Introduktionen ges med hjälp av den egna kompetensen då kommun har stora resurser både vad gäller förvaltningskompetens, beteendevetenskap och juridik. De frågor inom människorättssfären som behandlas är till exempel lika behandling av medarbetare, genus och jämställdhet, ledaransvar och arbetsrätt samt . Vidare sker introduktion inom respektive förvaltningsenhet. Det finns även fortbildningsprogram med sju till åtta dagars obligatorisk vidareutbildning där olika aspekter inom Human Resourcesområdet behandlas. Arbetsrätt, kommunikation och ledarskap, mångfald samt särskilt mångkulturalism berörs explicit. framhåller att det är mycket viktigt att diskutera dessa frågor i en nära koppling till verksamheterna. Konkreta exempel tas upp och diskuteras.