sou · GZB363 · 2011-10-07 00:00:00 — Företaget har fjorton aktuella rehab-fall som alla utom två kommer från de tre avdelningarna med hög sjukfrånvaro. En av dessa har enbart kontorsverksamhet och HR-chefens bild är att det är mycket interna kon- flikter på den avdelningen. Detta är dock inget som HR-chefen tycker berör fhv. Internt inom företaget har han diskuterat olika strategier för att hantera detta problem. Han har ännu inte bestämt sig för om han ska satsa på att ta in en konsult, satsa på utbildning av några chefer eller arbeta med att förbättra klimatet genom att ordna på konferensgård för att avdelningen ska få diskutera igenom några akuta frågor och problem eller en kombination av dessa åtgärder. Inom företaget förekommer olyckor, även om antalet olycksfall enligt företagets statistik verkar minska. Olyckorna verkar inträffa slumpmässigt, vid olika avdelningar. Det handlar ofta om att man halkar/ramlar och skadar sig. I flera fall har det blivit besvärliga skador med bland annat flera benbrott. Information som produktionschefen har om företaget Företaget planerar att förändra en av de viktigaste produktionsprocesserna. Planerna innehåller flera osäkra faktorer. Delvis handlar det om att introducera helt ny teknik, delvis om att börja arbeta med nanoteknik. Om företaget väljer dessa nya processer och material kommer de att ligga i fronten inte bara i och utan också globalt, vilket produktionschefen är mycket stolt över. Hon vill därför gärna genomföra förändringen. är det en utmaning att planera hela den nya produktionsprocessen eftersom det inte finns något liknande att jämföra sig med eller lära av. Produktionschefen har mycket att göra och har därför svårt att hinna med alla sina arbetsuppgifter. Hon har därför delegerat de återkommande skyddsronderna till sina arbetsledare. Alla arbetsledare genomför dem i samråd med ett skyddsombud. Alla arbetsledare utom en saknar arbetsmiljöutbildning. Produktionschefen har ansvar för att genomföra de arbetsmiljöförbättringar som är budgeterade. Hon är fortfarande inte riktigt klar över vilka förbättringar som ska göras, eftersom hon också är mån om att produktiviteten och kvalitén inte får försämras av åtgärderna. Information som några/flera anställda har om företaget, men som ledningen inte känner till Det har varit flera allvarliga tillbud i en av verkstäderna. Det är bara tur som gjort att ingen blivit allvarligt skadad eller dött. Tillbuden beror på att personer med alkoholproblem varit berusade på arbetet. Arbetskamraterna vill inte ange någon och har därför själva pratat med dem som orsakat tillbuden och fått löfte om att det inte ska hända igen. Vid en monteringslinje har flera anställda börjat känna av värk i axlar och nacke efter det att cykeltiden förkortats och tempot skruvats upp något för att möta kravet på ökad produktivitet. Ledningen har i information till anställda beskrivit en hårdnande konkurrens och att företaget förlorat en strategiskt viktig kund. Många anställda har därför börjat oroa sig för nedskärningar och vill därför inte utmärka sig genom att berätta att de börjat få ont. På en avdelning har det varit problem med en maskin som gör att man måste stanna hela produktionsprocessen. Kostnaden för stoppen är , vilket de anställda informerats om. Efter det att det förekommit ett stort antal stopp som rättas till genom att en operatör gått innanför en förreglad grind och tryckt på en knapp, har en anställd manipulerat förreglingen så att man kan gå innanför grinden medan maskinen är i gång och trycka på knappen. På kontoret har flera unga kvinnor utsatts för ovälkommen uppvaktning från en av cheferna. Kvinnorna har varit provanställda och eftersom det finns få alternativa jobb på orten, har de valt att inte säga något utan undviker i stället chefen. Detta vet FHV om Entreprenören Företaget startades av en byggnadsarbetare som började arbeta i egen regi. Den viktigaste kunden är byggnadsarbetarens tidigare arbetsgivare men Entreprenören arbetar också på uppdrag av andra och lämnar då anbud i konkurrens med andra företag. Antalet anställda har varierat med konjunkturen och är just nu åtta. En- treprenören arbetar främst med ROT-arbeten (reparation, ombyggnad och tillbyggnad) med inriktning på byggnadssnickeri. Eftersom Entreprenören kommer in som underentreprenör, finns det vanligtvis en arbetsmiljöplan som upprättats av generalentreprenören på uppdrag av byggherren. Företagshälsovården genomför hälsoundersökningar på samtliga anställda. En av de anställda har tackat nej till hälsoundersökningar med motiveringen att han inte behöver få samma information , att han ska sluta röka, börja motionera och gå ner i vikt. Ingen sammanställning görs av hälsoundersökningarna eftersom Entreprenören inte har efterfrågat det. På uppdrag av företaget har fhv också tagit fram en pärm med rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet, . fhv intervjuade personer på företaget och anpassade därefter arbetet med så att det skulle passa så bra som möjligt för företaget. Information som vd har om företaget Vd har anställt gamla arbetskamrater som han litar på och byggnadssnickare som han fått tips om från sina anställda. Det gör att medelåldern är relativt hög, . är medarbetarna både kunniga och lojala och vd trivs med sina arbetskamrater. Företaget är litet och vd arbetar också praktiskt med byggnadssnickeri tillsammans med andra i företaget. Vd:s före detta hustru är fortfarande knuten till företaget som administratör och sköter bland annat fakturering och löner. har sjukfrånvaron börjat öka och var 2010 . Det är relativt lite korttidsfrånvaro, men det har varit flera fall av långtidssjukfrånvaro. En anställd har fått näscancer och två har fått värk i axlar, nacke och rygg som gjort att de varit sjukskrivna . inträffade en olycka med en cirkelsåg. En anställd kapade av två fingrar på höger hand. Detta pratade man mycket om och den cirkelsåg där olyckan inträffat kasserades. Den anställde kunde inte fortsätta arbeta inom företaget, men vd och andra i företaget har fortfarande kontakt med honom. Han har inte lyckats hitta något nytt arbete. diskuterar vd arbetsmiljön med de anställda. slutar diskussionerna i att det är svårt att göra något, eftersom de bara arbetar tillfälligt som underentreprenör på arbetsplatser som andra råder över. Och att släpa med sig all säkerhetsutrustning som skulle behövas, exempelvis fläktar för att ordna med utsug på sågar och slipmaskiner, upplevs som omöjligt. De tycker att det borde uppdragsgivaren ordna med. Vd brukar avsluta diskussionerna med att säga Är det någon som har en bra och fungerande idé om vad vi kan göra för att förbättra arbetsmiljön, så säg bara till, så gör vi det. är det ingen som sagt till. Eftersom vd tycker att det är viktigt att anställda mår bra och inte skadas, har han ordnat med årliga hälsoundersökningar som genomförs av fhv. Eftersom han anser att de anställdas hälsa och resultatet av hälsoundersökningarna är de anställdas ensak, har han inte ens kommit på tanken att fråga efter resultatet från hälsoundersökningarna. Pärmen med står i vd:s bokhylla. Han tänker att den är bra att ha om skulle komma på inspektion. Vd är den enda formella chefen i företaget. En av de anställda som chefen känt och som chefen också umgås med privat får ibland rycka in som stand-in eller arbetsledare när vd inte finns på plats. företaget är kunniga och erfarna och arbetar till stor del efter eget huvud, vilket chefen uppskattar, eftersom han vare sig vill eller hinner med att detaljstyra arbetet. På papperet finns det ett skyddsombud, men vd pratar inte med skyddsombudet om arbetsmiljö och skyddsombudet upplever inte att det finns något intresse för att han ska arbeta aktivt med arbetsmiljön. Information som några/flera anställda har om företaget, men som ledningen inte känner till De anställda i företaget trivs bra med att arbeta självständigt och de uppskattar vd men pratar ibland om att vd egentligen är mer snickare än vd. Det finns en oro för framtiden och att uppdragen från den största uppdragsgivaren kanske kommer att minska i takt med ökande konkurrens från företag från andra EU-länder, speciellt och . En av de anställda är skyddsombud och han inser att det finns en hel del risker i arbetet som Entreprenören inte hanterar på ett bra sätt. Skyddsombudet vet bland annat att: Man kan få näscancer (som en kollega fått) av vissa typer av trädamm. Alla i företaget exponeras för trädamm eftersom det inte finns några väl fungerande utsug på vare sig företagets sågar eller slipmaskiner. Det finns andningsskydd, men det är bara skyddsombudet som använder andningsskydd. De andra anställda tycker att det blir för varmt och svettigt men också tungt att andas med andningsskydd. Skyddsombudet brukar se till att skydden är monterade på sågar och slipmaskiner. Han vet dock att flera slarvar med att montera tillbaka skydden efter det att man bytt slipskiva eller sågklinga. Det har inträffat en olycka i samband med ett snickeriarbete som skulle utföras från en stege. En anställd ramlade ner och slog axeln ur led. Han fick hjälp att dra axeln rätt igen. Eftersom det var mycket att göra och de låg efter i tidsschemat beslutade de anställda tillsammans att omfördela arbetet så att den som slog axeln ur led fick lättare arbetsuppgifter som han klarade av. Risker i arbetsmiljön som ingen i företaget är medveten om Vid montering används ibland isolering av polyuretan och härdande limmer. Dessa kemiska produkter innehåller så kallade härdplaster. Enligt föreskrifter om härdplaster krävs utbildning, medicinska kontroller och ibland också mätningar av luftföroreningar vid arbete med härdplaster. Inget av detta görs eftersom ingen i företaget har tänkt på att isolering och lim innehåller ämnen som klassas som härdplaster och ingen känner till föreskrifterna. Det finns säkerhetsdatablad, men det är inget som någon läser. Detta vet FHV om Sjukhuset Sjukhuset är det största sjukhuset i regionen. Att arbeta vid sjukhuset har hög status, eftersom där bedrivs forskning och sjukhuset ligger i framkant när det gäller utrustning och behandlingsmetoder. Sjukhusets motto är Kvalificerad vård med patienten i centrum. Trots att det är hög status att arbeta på sjukhuset, är personalomsättningen relativt hög. Det sägs att det beror på att kraven på de anställda är höga och alla inte orkar med kraven. Dessutom arbetar många skift, eftersom sjukhuset är bemannat också . Många äldre tycker att det blir för tungt med skiftarbete och väljer då att byta arbete. Sjukfrånvaron varierar mycket mellan olika avdelningar på sjukhuset. Vid cirka hälften av avdelningarna är sjukfrånvaron mycket låg, . Vid de övriga varierar den mellan åtta och femton procent. Det finns ett stort antal rehabfall inom sjukhuset. Cirka hälften är äldre kvinnor som har sådan värk i nacke, axlar eller ländrygg att de inte längre klarar arbetet. En del av dem har arbetat med städning, andra som undersköterskor. Det finns också flera som diagnostiserats med utmattningssyndrom. fanns en anpassningsgrupp som hanterade rehabfallen och som försökte hitta andra arbetsuppgifter inom . Anpassningsgruppen lades dock ner under den ekonomiska krisen och har därefter inte återuppstått. Sjukhuset driver arbetsmiljöarbetet i enlighet med avtalet FAS 05, där arbetsplatsträffar har en central betydelse. fhv har inte involverats i detta utan anlitas främst för speciella frågor som Sjukhuset inte tycker sig ha kompetens eller resurser att hantera på egen hand. Anställda får förstås kontakta fhv, men först efter godkännande från närmaste chef. Sjukhuset och fhv har diskuterat utbildning om ergonomi men också om säkerhet vid arbete med cytostatika och anestesigaser. Efter diskussionen var man dock överens om att Sjukhuset hade bäst kompetens om cytostatika och anestesigaser och Sjukhuset valde därför att inte anlita fhv för dessa utbildningar. Några sjukgymnaster från Sjukhuset genomför ergonomiutbildning med inriktning på lyft och förflyttning av patienter och ergonomiutbildning för städare för att utbilda om hur kroppen fungerar och vikten av att äta rätt och motionera för att orka städa. Sjukhuset har många anställda och av kostnadsskäl (men också för att sjukhuset själva driver medicinsk verksamhet) anlitar de fhv för en enklare variant av hälsoprofiler som inte innefattar någon hälsoundersökning. fhv sammanställer och återrapporterar resultaten från hälsoprofilerna och efter genomförande av hälsoprofilerna träffas fhv och HR-chefen för att diskutera resultaten. Resultatet brukar bli att HR- chefen informerar om möjligheten till motionsbidrag (delfinansiering av motionskort eller motsvarande) samt ber avdelningscheferna att informera om detta i samband med arbetsplatsträffar. Det finns en del resultat i sammanställningen av hälsoprofilerna som förvånar både HR-chefen och fhv, men eftersom resultaten inte går att analysera per avdelning har man ännu inte lyckats tolka dem. fhv har föreslagit att de nästa gång ska analysera hälsoprofilerna uppdelat per avdelning. Resultat som diskuterats särskilt är att en relativt stor grupp anställda verkar leva ett mycket stillasittande liv, utan regelbunden motion och kombinerar detta med matvanor som kan leda till övervikt och hälsoproblem. hade fhv hand om uppföljning av dem som råkade ut för stick- och skärskador. Detta har dock tagits över av sjukhusets infektionsklinik. fhv har därför inte längre någon inblick i denna typ av skador, hur vanliga de är eller om det bedrivs något förebyggande arbete. Information som sjukhusdirektören har om verksamheten Sjukhusdirektören förutsätter att arbetsmiljöarbetet fungerar i enlighet med FAS 05. (Se kap 3, kommuner och landsting). Sjukhuset har fått förelägganden från om överbeläggning och sängar i korridorerna. Om Sjukhuset inte följer föreläggandet, riskerar man ett vite på . Detta oroar sjukhusdirektören, eftersom det finns politiska beslut på att lägga ner ett närliggande sjukhus, vilket kommer att öka belastningen än mer på Sjukhuset. På kort sikt har sjukhusdirektören beslutat att sängtätheten på avdelningarna måste ökas för att få bort sängarna från korridorerna. Detta leder till ergonomiska problem vid arbetet på salarna, eftersom det blir trångt mellan sängarna. Sjukhusdirektören tycker ändå att det alternativet är bättre än att riskera ett vite på en miljon. Sjukhusdirektören har dessutom arbetat intensivt med att ge avdelningarna i uppdrag att minska den tid patienterna vårdas på sjukhuset och att initiera utveckling av metoder för vård i hemmet för olika diagnoser. Dessa åtgärder har ursprungligen initierats för att spara pengar, eftersom Sjukhuset fått ett besparingsbeting från politikerna, men de kommer också att minska överbeläggningen på sjukhuset. Sjukhusdirektören och HR-chefen har återkommande avstämningar och pratar då om insatser för att hantera rehabfallen. De har kommit fram till att det mest rimliga, för de fall där återgång till arbetet inte är sannolikt, är uppsägning. Det beslutet stämmer väl med nya regler för rehabiliteringskedjan. Sjukskrivna anställda som inte kan återgå i sitt gamla arbete ska söka nytt arbete på hela arbetsmarknaden. Detta kommer att innebära att antalet rehabiliteringsfall kommer att minska , om inga nya tillkommer. Sjukhusdirektören anser att stress är ett stort arbetsmiljöproblem. Hon är speciellt orolig för att flera av överläkarna uppvisar tydliga tecken på att vara utarbetade. Vid många möten har det varit en lättirriterad stämning som sjukhusdirektören tolkar som ett uttryck för stress. Det har också hänt att överläkare suttit och somnat på möten, efter långa jourpass då de behövt rycka in och arbeta. Överläkarna på Sjukhuset är bland de mest kompetenta läkarna i inom sina discipliner. För att sjukhuset ska behålla sin status är det av stor vikt att överläkarna trivs, stannar kvar och gör ett bra jobb. Information som HR-chefen har om verksamheten HR-chefen arbetar mycket med rekrytering och kompetensutveckling. HR-chefen förutsätter att arbetsmiljöarbetet fungerar enligt FAS 05 och att varje avdelningschef hanterar arbetsmiljöfrågorna inom sin avdelning. Det finns en formell delegering av arbetsmiljöansvaret från sjukhusdirektören till avdelningscheferna. Det finns en central arbetsmiljökommitté som har möten varje kvartal. Då diskuteras sjukhusövergripande frågor. HR-chefen har fått ta ett stort ansvar för Sjukhusets rehabfall. Hon förstår att det finns problem i arbetsmiljön som bidragit speciellt till de många fallen av värk i axlar, nacke och ländrygg. Därför har hon tagit initiativet till ergonomiutbildning för städare och undersköterskor. Ut- bildningen genomfördes av fhv. Information som avdelningscheferna har om verksamheten För avdelningscheferna är det självklart att patienterna prioriteras. Arbetsmiljön diskuteras ibland, men ofta kommer man till slutsatsen att friska sjukhusanställda får göra sig lite besvär för de sjuka patienternas skull. Avdelningscheferna försöker hantera stressproblematiken genom att planera arbetet med en tillräcklig bemanning. Det går ofta bra, men ibland räcker resurserna inte till. De sparbeting som lagts på sjukhuset i kombination med de arbetsuppgifter som sjukhuset har är en ekvation som kan vara mycket svår att lösa. En del avdelningschefer har arbetsmiljö som en stående punkt på dagordningen för arbetsplatsträffar. Ofta kommer punkten så långt ner på dagordningen att det inte finns så mycket tid kvar. Två avdelningschefer har efter gemensamma diskussioner ändrat på detta och har lagt arbetsmiljöpunkten högt upp på dagordningen och de har dessutom engagerat skyddsombuden, vilket lett till konstruktiva och bra diskussioner som lett till arbetsmiljöförbättringar. De två avdelningscheferna har diskuterat att de skulle vilja dela med sig av sina erfarenheter till andra avdelningschefer. Information som några/flera anställda har om verksamheten, men som ledningen inte känner till Inom en avdelning är sjukfrånvaron relativt hög. Dessutom finns där en vantrivsel och många som arbetar där söker sig aktivt därifrån. Orsaken är att många vantrivs med en överläkare som skapar misstämning runt sig. Överläkaren har inte satt sig in i avdelningens verksamhet. Hon säger att det är så mycket att göra att hon inte hinner med det. Även om hon inte är insatt i rutinerna, ger hon order till den som råkar befinna sig i närheten och förväntar sig att ständigt bli servad. Överläkaren är också snabb att ge kritik när allt inte fungerar som hon väntar sig. I relation till andra läkare och sjukhusledningen har läkaren en helt annan attityd. Det förekommer en del stick- och skärskador, speciellt i samband med patienter som är oroliga eller påverkade. Sjukhuset har väl fungerande rutiner för att ta hand om den som råkar ut för stick- eller skärskador, men det finns egentligen inget förebyggande arbete. Detta vet FHV om Myndigheten Myndigheten är en medelstor myndighet som ombildades ur två andra myndigheter . Organisationen är fortfarande under utveckling, men arbetsformerna är relativt väletablerade. Myndigheten har varit ansluten till denna fhv , efter det att HR-chefen blivit missnöjd med den första fhv som Myndigheten hade avtal med. Den första fhv:n träffade generaldirektören . Den nuvarande har enbart haft kontakt med HR-chefen. Generaldirektören verkar överlåta arbetsmiljöfrågorna med varm hand till HR-chefen. Myndigheten har mest kontorsverksamhet. av de anställda inklusive gd och fem av sex i ledningsgruppen är kvinnor. fhv brukar göra ergonomironder och ser då över kontorsarbetsplatserna. fhv var även med i planeringen av de nya lokalerna, så att ergonomisk kontorsutrustning köptes in. Det händer att enskilda tjänstemän på Myndigheten i samband med sin myndighetsutövning blir hotade av medborgare som ogillar myndighetens beslut. Såvitt fhv vet har det enbart handlat om hot. fhv har i samråd med HR-chefen genomfört seminarier om kost och motion och kontorsergonomi. Dessutom har man genomfört en första- hjälpen-utbildning. HR-chefen har berättat att den redan varit mycket värdefull och till och med räddat liv. En medarbetare drabbades av en hjärtinfarkt och tack vare utbildningen kunde en arbetskamrat göra hjärt- och lungräddning tills ambulansen kom, vilket gjorde att medarbetaren överlevde. fhv gör hälsoundersökningar på all personal och återrapporterar resultatet till Myndigheten. Av integritetsskäl (för att grupperna inte ska bli för små och individer möjliga att identifiera) delas de anställda in i två grupper. fhv ser att det finns en del svar som sticker ut speciellt i den ena gruppen men har inga möjligheter att göra någon analys av vad det beror på. Myndigheten har en arbetsmiljökommitté, men fhv deltar inte i deras möten. har inspekterat Myndigheten och krävt en konsekvensanalys av en planerad organisationsförändring som innebär att tre regionkontor kommer att upprättas. har pekat på riskerna med hot och våld, speciellt med tanke på att regionkontoren kommer att arbeta mer handfast med myndighetsutövning i direkt kontakt med medborgare. HR-chefen har själv gjort en konsekvensanalys som han hoppas att ska acceptera. fhv har inte varit involverade i det arbetet. Information som generaldirektören har om verksamheten Generaldirektören tror på att delegera och att låta medarbetare ta ansvar för olika frågor, även om generaldirektören har det formella ansvaret och skriver under olika handlingar. Arbetsmiljön har delegerats till HR- chefen. Generaldirektören är nöjd med HR-chefen och övertygad om att arbetsmiljöarbetet sköts på ett bra sätt. Hon anser sig inte ha kompetens när det gäller arbetsmiljön och har därför valt att inte kontrollera hur HR-chefen sköter arbetsmiljön utan litar på att det blir bra gjort. Information som HR-chefen har om myndigheten HR-chefen ansvarar för arbetsmiljön men har också noterat att generaldirektören aldrig diskuterar Myndighetens arbetsmiljö. HR-chefen har därför dragit slutsatsen att arbetsmiljö inte ska prioriteras särskilt högt. Det som krävs enligt lagar och föreskrifter tycker dock HR-chefen är självklart att det måste fungera. HR-chefen är ordförande i arbetsmiljökommittén som träffas . Fokus ligger på den fysiska arbetsmiljön. blem och konflikter i organisationen, men HR-chefen tycker att sådana problem inte ska hanteras i arbetsmiljökommittén. uppstod en akut kris i organisationen med mycket infekterade relationer som följd. Då valde HR-chefen att kontakta fhv. Den fhv som Myndigheten var ansluten till då var tydligen inte van att hantera denna typ av problem. fhv:s insatser snarare skapade nya konflikter än löste de konflikter som fanns. Därefter valde HR- chefen att byta till en annan fhv som han tidigare haft kontakt med och har förtroende för. HR-chefen ser att det finns en hel del organisatoriska problem som man borde göra något åt. Det finns till exempel misstankar om att en chef som fungerar dåligt i relation till sina medarbetare har Aspergers syndrom. Chefen är mycket skicklig och kunnig, men har svårt att klara relationerna till medarbetarna. Han verkar sakna gehör för stämningar och känslor och har ingen fingertoppskänsla när det gäller att navigera rätt i kontakterna med medarbetare. Chefen själv tycker att medarbetarna är alltför ofokuserade och inte genomför sina arbetsuppgifter på ett kvalificerat och fokuserat sätt. Utan generaldirektörens stöd är det svårt för HR-chefen att göra något och generaldirektören ser i första hand till att chefen är kunnig. har frågan om hot och våld kommit upp . HR-chefen planerar att diskutera med fhv vad man kan göra och har även funderat över att utbilda personalen i hur man kan minska risken för hot och våld och vad man kan göra om man blir utsatt. Information som avdelningscheferna har om myndigheten Avdelningscheferna ser som sin viktigaste uppgift att leda verksamheten inom sina respektive avdelningar. Arbetet är ofta pressat och det finns en del juridiska tolkningsproblem kopplade till myndighetsutövningen som tar en del tid.