sou · GYB370d2 · 2011-01-01 00:00:00 — , resursperson för skola, jämställdhet och mångfaldsfrågor håller med: Det finns en del att vinna både psykologiskt och operativt genom att arbeta mer aktivt med begreppet mänskliga rättigheter. En bra väg att gå är att börja med politikernas introduktionsutbildning och därefter med chefstjänstemännens. Det finns en medvetenhet i båda grupperna om innehållet i mänskliga rättigheter men den kan behöva förstärkas säger . erbjuder icke obligatoriska och separata introduktionsutbildningar för nyvalda politiker och nyanställda chefstjänstemän. Nyvalda politiker har möjlighet att gå en introduktionsutbildning två eller per mandatperiod, vilket är något fler tillfällen än majoriteten av landets kommuner som har besvarat enkäten erbjuder. Chefstjänstemännen erbjuds i genomsnitt mer än en gång , men inte två. I de introduktionsutbildningar som ges brukar cirka tio personer delta. ambition är att genomföra två dagars utbildning för chefstjänstemän framöver. Innehållet i utbildningarna består för politiker av fem avsnitt med vardera en halvdag per gång, sammanlagt två och en halv dag. De teman som tas upp är 1) Politisk organisation och juridik; 2) juridik; 3) Ekonomisk styrning samt budget och planering; 4) Ekonomisk uppföljning, bokslut, internkontroll, lån och placeringar, pensioner, donationsstiftelser samt kommunala bolag; samt 5) kommunens tjänste- och utförarorganisation, tankar om organisationsmodellen, personalstrategier samt kommunens personalpolitiska program. De föreläsare som politikerna möter på introduktionskurserna arbetar samtliga inom den kommunala förvaltningen. Dessa är kommundirektör, kommunjurist, administrativ chef, datachef, ekonomidirektör, finanschef, finanssekreterare, redovisningschef, kommunrevisor, personaldirektör samt utförardirektör. Introduktionsdagen för chefstjänstemän är kortare men planer finns att förlänga den. Utbildningen som gavs bestod av en heldag och syftade till att skapa förutsättningar för en gemensam helhetsbild av som organisation (enligt inbjudan). Under utbildningen fick cheferna introduktion i lednings- och styrningssystem; organisation på en övergripande nivå; strategisk arbetsgivarpolitik; ledning genom policydokument och värderingar; intranätets uppbyggnad och användarområde; interna chefsutbildningar; omvärlds- och framtidsfrågor; ekonomi; juridik samt säkerhetsfrågor. och tror båda att ett MR-perspektiv skulle kunna bredda en demokratiförståelse genom att på ett tydligare sätt relateras till de politiska besluten. Mänskliga rättigheter ingår i all verksamhet och utgår från att människan står i centrum. Att arbeta mer metodiskt med begreppet mänskliga rättigheter kan fördjupa perspektiven ytterligare. Ett faktum som och uppmärksammar är att rättighetsperspektivet kräver en mognad och kunskap som de bedömer i stora delar kan saknas. De beskriver det som en psykologisk spärr som innebär att mänskliga rättigheter uppfattas som något andra behöver, men inte vi. Rättighetsbegreppet uppfattas som provocerande och en undervärdering av det goda arbete som faktiskt görs. Det är psykologiskt lättare att arbeta med områdesinriktad verksamhet såsom jämställdhet eller mångfald. förklarar dock att ambitionen att arbeta med MR-begreppen i introduktionsutbildningarna finns, även om rättighetsbegreppen i sig förmodligen inte tillför något nytt i sak till det som redan görs. Det som ett MR-perspektiv i introduktionsutbildningarna kan tillföra är att ge mer tyngd åt dessa frågor om begreppen kring mänskliga rättigheter lyfts in. Genom att belysa det som redan görs med rättighetsperspektiv så kan man kanske lättare motivera varför man genomför eller inte genomför vissa beslut eller prioriteringar. När olika värden kolliderar så kan kanske MR-perspektiven hjälpa för att analysera och argumentera kring besluten. MR-perspektiv finns inom de flesta politiska beslut och operativa verksamheter inom de specifika områdena som kommunen arbetar med, men framför att bredden kan saknas. Det är inte alltid glasklart att kopplingen finns mellan enskilda frågor och MR-perspektiv. Därmed kan en glidning uppstå i bedömningar och prioriteringar. I genomförs introduktionsutbildningarna både för politiker och för chefstjänstemän internt av den egna personalen. Här finns det behov av kompetensutveckling om mänskliga rättigheter anser . Som handläggare för värdegrundsfrågor inom förskolan anser att han skulle ha användning för MR-perspektiv som ett komplement till läroplanen, framför allt om det handlar om värderingskonflikter. En sådan utbildning skulle kunna ges exempelvis i introduktionsutbildningarna. Överlag kräver det operativa arbetet större tydlighet kring värderingskonflikter och MR-perspektiv. kommun är relativt stor i sin region, den har 61 ledamöter i fullmäktige och om man inkluderar de olika nämndernas så blir det sammanlagt mer än 200 personer som varje val utses till olika uppdrag i kommunen. Det sker alltså regelbundet men är inte knutet enbart till att man är nyvald. Begreppet nyvald politiker är kanske alltför förenklat för den som ska organisera utbildningar. Nyvalda politiker kan ha bred samhällserfarenhet. De kan också ha ett tidigare politiskt engagemang, och politiker som är invalda kan byta arbetsområde. Man kan till exempel komma att ersätta en annan politiker eller få nya ansvarsområden inom sitt parti. Detta betyder att behovet av orientering och utbildning inte på ett enkelt sätt kan knytas till begreppet nyvald, det finns behov av introduktion bland så många kategorier. Det är en viss, löpande, rotation av personer inom en så pass stor organisation som det handlar om. kommun har övergripande policydokument som tar upp även MR-frågor, ofta i jämställdhetstermer. Just nu pågår ett arbete med ett nytt program, ett program som tar ett bredare perspektiv och som också har en vision om 2050 som ett bärande element. Många förvaltningar arbetar med MR-frågor. Som exempel kan nämnas att gjorde en utmärkt affisch om diskriminering. Man borde inte behöva uppfinna hjulet varje gång inom kommunens olika verksamheter, men genom att nya lagar kommer till och genom att man vill ha en identitet och anpassning (till exempel tydliga exemplifieringar) av arbetet som passar ens ansvarsområden så blir det ofta att varje förvaltning utformar sitt eget material - också i frågor som är generella och allmängiltiga. Kommunen måste nu arbeta fram en ny policy i relation till den nya diskrimineringslagen, med specifika punkter för kommunens olika ansvarsområden. är det jämställdhetsfrågor som dominerar policydokumenten, men detta måste göras bredare. implementerar kommunen till exempel jämställdhets- och likabehandlingsplaner på flera nivåer av den kommunala förvaltningen, i ett systematiskt och brett arbete, och för integrationsarbetet finns en särskild strategi inom den kommunala verksamheten. är centralort i , belägen vid norra del, och tillhör med sina 84 000 invånare den mest befolkningstäta tiondelen av kommuner. kommun arrangerar ett antal olika kurser, för både politiker och chefstjänstemän, under ett arbetsår. Nyvalda politiker ges en introduktionsutbildning två gånger eller fler , en utbildning som är särskilt utformad för denna grupp. Utbildningarna är inte obligatoriska men väl besökta. De omfattar åtminstone . Uppföljningar sker normalt inte. kommun har en policy utarbetad för vissa områden, som jämställdhet och handikappsfrågor, och dessa policydokument finns med i utbildningarna som inslag men inte utgångspunkt, så att säga. MR-frågor diskuteras under kurserna för politiker och kurserna genomförs som ett samarbete, det vill säga i egen regi och av externa utbildare. Genomföraren har egen kompetens inom MR-området. Inte sällan behandlas teman som gäller jämställdhet, hbt-frågor, och andra som är aktualiserade vid tillfället för kursen. För de politiker som ska arbeta i kommunens bolagsstyrelser ges dessutom en särskild utbildning i de lagar och förordningar etc. som gäller för kommunala bolag och liknande. Chefsutbildningarna följer i stort sett ett liknande mönster. De arrangeras i genomsnitt , i för chefer särskilt utformade program som omfattar åtminstone . Nyanställda inom kommunen får alla en introduktion, och chefer följer denna men har också ett eget moment av utbildning från kommunens centrala förvaltning (om budget, policyfrågor, personalfrågor, om att arbeta i en politikerstyrd organisation och liknande frågor). Därefter fortsätter chefernas arbetsplatsdefinierade introduktion. Kommunen ger förutom kurser till särskilda kategorier anställda även bredare kurser eller halvdagar där ett särskilt tema belyses. var det ett MR-tema vid ett sådant tillfälle. stad, strax söder om , har cirka 5 000 anställda och däribland cirka 200 personer i chefsroller i en kommun om cirka 60 000 invånare. har både ett introduktionsprogram för chefer och ett ledarutvecklingsprogram. Introduktionsprogrammet är relativt kort, ½ dag, för att ge en bild av hur förvaltningen är organiserad samt vilka centrala funktioner, policydokument etc. som finns. stad har tio förvaltningar, med eget budgetansvar, och man lägger stor vikt vid att utveckla ledarskapet i relation till denna decentraliserade modell. Ledarutvecklingsprogrammet omfattar total 15–och det återkommer periodiskt för en ledare, nyanställd eller inte. Sedan ett drygt år tillbaka arbetar stad med värdegrundfrågorna på ett aktivt sätt. Genom att ställa frågan om värdegrunden för kommunens bemötande av sina medborgare har situationer, problem, attityder och värderingar kunnat belysas och diskuteras i personalutvecklingssammanhang. Just bemötandeperspektivet har varit och är den centrala pedagogiska ansatsen: i bemötandet avslöjar vi våra egna värderingar, vår hållning, och sänder därmed också signaler – outtalade och uttalade – till den som bemöts. Kommunen har lika ansvar inför alla sina medborgare, som dessa har olika behov och ett kvalificerat bemötande kräver en medveten och kompetent hållning till denna variation av behov. har en jämställdhetspolicy och inom skolförvaltningen har en jämställdhetsplan arbetats fram som vägledning för arbetsformer och nya satsningar inom skolområdet (2007). Förutom dessa strukturerade utbildningsformer arrangerar också gästföreläsningar för kommunanställda. Senaste gången var det med en MR-expert från Kommuner och Landsting. berättar att det saknas ett introduktionsprogram inom men man håller på att arbeta fram ett sådant. Vad gäller politikerna så brukar alla nyvalda få en allmän introduktion med en genomgång av lagstiftningen. uppskattar längden på denna introduktion vara runt och den leds av kommunens stadsjurist. Inom lägger man större vikt vid att kontinuerligt undersöka hur olika medborgargrupper upplever kvaliteten, service och bemötande. Det sker i både allmänna brukarundersökningar och i kundundersökningar för respektive målgrupp samt genom en systematisk klagomålshantering. kommun satsar mycket på att fånga in synpunkter och klagomål för att ringa in eventuella problemområden och ständigt utveckla servicen och bemötandet. Dessa rapporteras till politikerna som följer utvecklingen genom olika nyckeltal och jämförelser . Resultaten analyseras löpande i samband med mål och budget. En särskild satsning drevs där tolv ungdomar arbetade i ett särskilt projekt utifrån . Detta återrapporterades till politikerna. Fokus är alltså på kontinuerligt lärande utifrån kvalitetsuppföljningar snarare än på särskilda introduktionsprogram. Vad gäller den för utredningen andra relevanta gruppen, nämligen tjänstemän, så håller på att ta fram ett introduktionsprogram. Ett särskilt projekt arbetar med att utveckla chefs- och medarbetarinformation på intranätet. I samband med den nya lagen mot diskriminering utarbetas en information till Nackas chefer för att informera. kommun har granskats av DO, () och vid denna granskning har framkommit att kommunens får godkänt för sitt sätt att arbeta med frågorna. Rutiner för att förebygga negativ särbehandling har tagits fram. Intranätets portal kommer sannolikt att kompletteras med andra former av introduktion. Detta har dock inte bestämts . framhåller att likabehandlingsfrågor anses vara viktiga MR-frågor inom . genomförs en medarbetarenkät där en del handlar om just likabehandling och där olika diskrimineringsgrunder uppmärksammas. Inom enkäten ställs det frågor om attityder på arbetsplatserna, vilket ska fånga upp situationen kring eventuell diskriminering. En positiv inställning beskrivs som en öppen inställning när det gäller jämställdhet mellan män och kvinnor, arbetskamrater med annan etnisk bakgrund . Men det finns även frågan om huruvida män och kvinnor har lika villkor och frågor om eventuell mobbning. Man ställer även frågan om respondenten själv har utsatts för mobbning eller trakasserier. Denna fråga följs upp med frågan om huruvida chefen (cheferna) anstränger sig för att förebygga mobbning och trakasserier. Resultaten av undersökningen redovisas för alla chefer. Även här är viktigt att resultaten diskuteras och ger inverkan på arbetssättet. Senaste sammanställning är . Den är genomförd av Synovate i samarbete med . Den visar att respondenterna uppfattar attityder kring likabehandling som positiva (jämställdhet, etnicitet, funktionshinder). Däremot är index på på frågan om man aktivt arbetar med attityd- och värderingsfrågor. Sammanfattningen visar skillnaderna mellan olika verksamheter. Sociala tjänster är (andel positiva) medan skola, förskola och fritid . Sammanfattningen visar att en av fyra chefer inte upplevs anstränga sig för att skapa en arbetsplats fri från mobbning och trakasserier. Genomgång av resultaten, som finns med i sammanfattningen, inkluderar en reflektion om chefens ansvar då chefen uppmanas att aktivt arbeta utifrån resultaten. berättar att man i diskuterar att införa en ny metod för screening av de olika arbetsmiljöerna i . behandling ska integreras i denna screening. Inspiration till detta kommer från den danska modellen som följer upp arbetsmiljön och som visat sig vara effektiv. framhåller att särbehandling kan vara en attitydfråga och säger att det planeras en särskild utbildning så att kompetensen på området förstärks. Chefer är inbjudna till en föreläsning med , prisad verksamhetsledare för och till att se framförs av bland andra utvecklingsstörda. Detta ses som start på ett förnyat värdegrundsarbete. På frågan om hur man organiserar utbildningsinsatser inom svarar personaldirektören att man arbetar via olika nätverk. Som exempel på sådana utbildningar som anordnades via nätverk nämner hon en rekryteringsutbildning som syftade till att kvalitetssäkra rekryteringsförfaranden och att motarbeta risken för diskriminering på olika grunder. Denna insats gjordes i samarbete med och utifrån detta kommer en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess att tas fram. Som svar på frågan om vilka MR-områden som är mer känsliga i påpekar att kommun har en explicit vision just kring likabehandling – Öppenhet och Mångfald samt lägger stor vikt vid . är också en central fråga. Däremot vill hon inte säga att det finns några särskilda områden inom verksamheten, alternativt särskilt utsatta grupper, utan man arbetar ständigt med att förbättra attityder kring eventuell MR-problematik. I samband med frågan om kopplingen mellan ledarskap och respekten för de mänskliga rättigheterna menar att arbetar ständigt med kvalitet på ledarskap. Man undersöker hur de anställda och medborgarna upplever sin situation, man ber om synpunkter och följer sedan upp dessa. Som ett konkret exempel berättar om Veraspelet som syftade till att medvetandegöra attityder och värderingar och förbättra bemötandet inom alla områden som arbetar med myndighetsutövning samt inom delar av den övriga verksamheten. är regionens största arbetsgivare. I denna roll, och med de utmaningar det innebär att attrahera och behålla kvalificerad arbetskraft inom den kunskapsorganisation som sjukvården utgör, och göra detta med de förutsättningar (på gott och ont) som finns i nordligaste region, utvecklar en genomarbetad funktion för stöd, inspiration och utveckling av sina anställda. I det följande kommer vi att främst beröra de som har chefsroller inom . Politiker och chefstjänstemän har skilda utbildningar, och har både en övergripande och ämnesinriktad MR-policy, som inom jämställdhetsområdet. Totalt har cirka 390 chefstjänstemän, de flesta på sjukhus och andra vårdinrättningar. Personer i chefsbefattningar anställs så pass ofta, att utbildningar anordnas åtminstone två ggr/år för att möta behoven. De omfattar och genomförs i egen regi. När uppföljningar sker, genomförs dessa i egen regi men ibland med externa resurspersoner. har tre olika chefsprogram. För nyanställda högre chefer erbjuds en 40-dagars chefsutbildning vid sidan om det återkommande utbud av kortare utbildningar som presenteras . Vidare har utvecklat ett nytt program för nyanställda chefer, ett program som vad gäller MR-frågor är betydligt bredare än vad man haft för denna grupp. Yngre läkare/chefer, de som arbetat 1–, samt nyanställda chefer, är de tre kategorier som man främst satsar på vad gäller chefsutbildningsprogrammen. Inte för att äldre och mer erfarna chefer inte ska erhålla stöd för sin professionella utveckling, men för en organisation med så långsiktiga åtaganden mot samhället som en sjukvårdsorganisation har, behöver man också säkra ledarförsörjningen . I detta sammanhang kan det nämnas att äldre chefer har en roll att spela inte bara som mottagare av stöd och utvecklingsinsatser, men också som utbildare, i rollen som mentorer inom ramen för mentorsprogram. Detta är en ömsesidigt utvecklande verksamhet. Den är informell till sitt innehåll och klart utvecklande för båda parter och kan vara rätt forum för att diskutera integritets- och andra känsliga frågor på ett sätt som en formell utbildning inte alltid medger. Det är inte säkert att man inom varje kurs eller program flaggar med MR-begreppet, utan snarare vill man ta en problemorienterad, eller tematiskt baserad ansats på frågeställningarna. De policydokument som finns illustrerar inslag i utbildningen som, vad gäller MR-inslagen, inte har särskild kompetens i just MR-frågor. kanske inte så mycket för att det heter MR som man ska vara vaksam mot kränkningar utan för att det strider både mot och mot samhällets värderingar/officiell politik. För en chef är det centralt att han/hon har kompetens att diskutera både värderingar och dess praktiska konsekvenser. Sjukvården har av och till granskats ifråga om hur man är kapabel att möta vårdtagarna utifrån deras egna, inte sjukvårdens, förutsättningar att till exempel kommunicera, informera, ta ställning och på andra sätt uttrycka sina behov. Att resursstarka personer lättare än resurssvaga, till exempel på grund av en språkligt, socialt eller kulturellt annorlunda bakgrund än genomsnitssvensken, kan tillgodogöra sig vård har blivit belyst i en utredning . Läkare, sköterskor och annan sjukvårdspersonal utvecklar ofta en stor förmåga att läsa sina patienter bortom de synliga signalerna, detta är en ofta erkänd kompetens. Det är dock inte självskrivet att denna kapacitet räcker bortom den egna kultur- eller samhällssfären och vid sidan om denna aspekt finns även de traditionella klassmarkörerna, som utbildning och ekonomisk status, som välkända riskfaktorer, för den profession som söker genomföra diskrimineringslagens alla aspekter. Den här frågan, om risken för olika behandling på grund av bristande resurser hos den vårdsökande, borde aktualiseras både inom utbildningarna och hos arbetsgivarna själva. Både utbildning och mentorskap är hjälpmedel i en sådan process. kommun är belägen strax väster om , invid i . Med sina nästan 37 000 invånare är en industriort med, efter vad man själv hävdar, en relativt sett ung befolkning. En kommun av denna storlek har dock inte ett speciellt utvecklat chefsutbildningsprogram. Nyanställda chefer introduceras individuellt, i första hand inom det område där man kommer att verka, men också med delar om kommunen generellt. Man har inte gemensamma utbildningar för nyvalda politiker och chefstjänstemän. Med viss regelbundenhet arrangerar kommun utbildningar av introducerande karaktär för alla politiker som vill ta del av en sådan, inte bara nyvalda. Utbildningen är ; med extern konsult och med interna resurser. Deltagandet är inte obligatoriskt, men den senaste gången när cirka 100 personer inbjöds, deltog ett 80-tal. MR-frågor är inte ett eget ämne eller punkt på dagordningen . Istället behandlas tjänstemännens resp. politikernas roller, kommunallagen, budgetarbetet, personalfrågor och det interna arbetets struktur i allmänhet. Det är ytterst ovanligt att politiker väcker frågor som kan karaktäriseras som typiska MR-frågor i samband med en sådan introduktionsutbildning, och kommunen har ingen generell och övergripande MR-policy. Däremot har man ett antal policydokument som reglerar politiken inom särskilda områden, som till exempel en jämställdhetsplan, en barn- och ungdomspolitisk policy, eller ett strategiskt program mot främlingsfientlighet. Personaldirektören och personalstrategen intervjuades . börjar med att beskriva kommunens speciella karaktär. Den är stor, har 42 000 anställda, har en invecklad struktur där ansvar och arbetsuppgifter fördelas i flera led. har mycket bra tillgång till spetskompetens i de olika former som krävs för utbildningar av personal. personalstrategiska avdelning arbetar med chefs- och ledareutveckling samt utarbetar riktlinjer för stadens personalpolitik. Däremot har man inte någon direkt kontrollfunktion över hur olika enheter väljer att utforma sina egna program. är vidare en länk mellan den politiska verksamheten in i organisationen. Hon framhåller att det är viktigt att hålla funktionerna isär som man ser till att politiska beslut efterlevs. har Riktlinjer för nämnder och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsarbete (från 1/1 2009 DNR 222-448/2009). Dokumentet är både omfattande, aktuellt och konkret. Det innehåller både listan på den aktuella lagstiftningen (inklusive FN- dokument), definitionerna av olika former av diskriminering samt frågorna om ansvar och tillämpning. Både och framhåller att det inom arbetet mot diskriminering är viktigt att föra ut budskapet om att diskriminering inte kan tolereras och om att eventuell omedvetenhet om den inte är någon ursäkt. Likabehandling är ett lagstadgat krav och lagen ska följas. I Riktlinjer ges tydliga beskrivningar av olika former av diskriminering inklusive den strukturella diskrimineringen. De sju diskrimineringsgrunderna (kön, ålder, etnicitet etc.) presenteras men fokus är snarare kravet på lika behandling. I Riktlinjer står att ledningen ansvarar för [] att chefer och arbetsledare får den utbildning som behövs för att kunna driva ett aktivt arbetsmiljöarbete fritt från diskriminering och trakasserier. På frågan om vilka resultat man kan konstatera framhåller att de mätbara kriterierna (medarbetarenkät, antal tvister etc.) pekar på att läget är bra. har en ambitiös uppläggning på introduktionsutbildning för nyanställda chefstjänstemän. Den är inte obligatorisk men uppskattad och brukar inte väljas bort av chefer som erbjuds den (alla nyanställda på avdelningschefsnivå samt enhetschefer). Det handlar om en grupp på ungefär 1 600 personer. Introduktionsprogrammet Chefskörkortet är och en halvdag som är utspridda . Frågor som har med de mänskliga rättigheterna att göra berörs men avhandlas även separat under en session . Då diskuteras lagar (från FN, EG-nivå till lokala dokument), jämställdhetsfrågor, mångfald och ledarens ansvar. Både juridiska och andra aspekter diskuteras. Detta görs med hjälp av kommunens egen kompetens. betonar att ledarskapsfrågor kopplas med MR-ansvar. Man menar till exempel att det är viktigt att vara tydlig och arbeta tillsammans med alla medarbetare. Under introduktionen går man igenom policydokumenten och samtal om hur de ska efterlevas påbörjas.