sou · GZB363 · 2011-10-07 00:00:00 — Även här gäller att diskussionsunderlaget i sig är neutralt, men att slutsatserna kan vara olika. Fler och fler organisationer använder nyckeltal för att styra sin verksamhet, inte minst när det gäller personalen. För fhv är det viktigt att känna till vilka nyckeltal som är viktiga för kunderna och även att kunna diskutera hur fhv kan hjälpa kunderna att nå uppsatta mål. Nyckeltal har olika definitioner. Här utgår vi från att nyckeltal är ett tal som är intressant. Det innebär att det är ett tal, eller siffror, som Ekonomiska argument för framgångsrik företagshälsovård kan jämföras med andra tal. Det ska även gå att säga om det har ett högre eller lägre värde än ett annat. Ett nyckeltal ska skapa en bild hos mottagaren och kunna få honom eller henne att bli nyfiken, glad, nöjd, besviken, ledsen eller arg. Om det inte skapar någon känsla hos mottagaren är det inget nyckeltal. För att ett tal ska bli ett nyckeltal, sätts det ofta i relation till något annat för att bli begripligt. Till exempel är det inte säkert att talet som beskriver hur mycket ett företag satsar totalt på företagshälsovård är ett bra nyckeltal. Det kanske blir begripligt först när det sätts i relation till antalet anställda, till företagets omsättning eller totala personalkostnader. Då kanske /anställd är mer förståeligt än totalt. Ambitionen bör vara att ett nyckeltal ska ge en bild eller en indikation av verkligheten men alla nyckeltal har sina svagheter, begränsningar och invändningar. Det kan liknas vid en karta som alltid ger en förminskad bild av hur verkligheten ser ut och utelämnar detaljer. Liksom en karta kan nyckeltal missa väsentlig information och felaktigt använda kan de leda vilse. Fördelen med dessa förenklingar är dock att de skapar en utgångspunkt för att diskutera komplexa frågor. Nackdelen är att de kan skapa irritation eftersom många beslut fattas på grundval av dessa förenklingar. Nyckeltal kring personal, hälsa, företagshälsovård, och för andra områden, kan användas på framför allt fyra olika sätt: Ett första steg i användningen är att lära mer om hur verkligheten ser ut både i nutid och . Först när vi vet var vi befinner oss och vart vi är på väg kan det vara vettigt att ta ställning till slutmålet och besluta om eventuella åtgärder. Det kan också finnas samvariationer mellan olika nyckeltal som kan klarläggas genom ett systematiskt arbete med nyckeltal. studier visar till exempel att det finns en samvariation mellan antal anställda per chef och långtidssjukfrånvaro. Ju fler anställda per chef, desto högre långtidssjukfrånvaro. Kan det påverka synen på hur stora arbetsgrupperna ska vara? Med kunskap om hur verkligheten ser ut, och hur företeelser hänger ihop, blir det lättare att använda nyckeltal som kontroller, genom att ange de värden talen bör ha för att man ska vara nöjd. Hur hög sjukfrånvaro är till exempel acceptabel? Där nyckeltalen inte uppfyller uppsatta kontrollnivåer kan åtgärder behövas. Kontrollnyckeltal kan ses som en checklista att beta av och listan kan vara i princip hur lång som helst. När något inte är acceptabelt vidtas åtgärder. Ekonomiska argument för framgångsrik företagshälsovård För dessa tal är det viktigt att det finns en tydlig ägare, alltså någon eller några som har ansvar och befogenheter att initiera åtgärder om ett nyckeltal visar på en icke önskvärd nivå. Allt kan inte göras och med samma intensitet. Nyckeltalen kan hjälpa till att prioritera de områden som bör bearbetas och kan användas för att mobilisera kraft och energi så att det som för tillfället är viktigast att arbeta med prioriteras. kan det vara bra att koppla någon form av ekonomisk eller social, individuell eller kollektiv, belöning, till ett visst nyckeltal. Det bygger på logiken att om det är så viktigt att påverka ett visst område så ska det också märkas hos de som ansvarar för att åtgärda området. Självfallet kan nyckeltal användas på flera sätt till exempel i underlaget för att lära mer om olika samvariationer, eller få en tydlig kontrollnivå på ett av de områden företaget mobiliserar kring. Men alla nyckeltal bör uppfylla åtminstone ett av kriterierna ovan. Ett exempel på hur man kan sammanställa hälsonyckeltal är den Hälsokristall som ett antal statliga myndigheter arbetar med. De har tagit fram följande sju nyckeltal som mäter hälsan i organisationen och jämför den med övriga medverkande myndigheter: Frisktal – andel anställda med högst /år och högst tre sjuktillfällen/år. Sjukfall – påbörjade sjukfall/person och år. Rehabinflöde – påbörjade sjukfall från 29:e kalenderdagen/år. Ekonomiska argument för framgångsrik företagshälsovård Rehabrisk – andel anställda med minst sex påbörjade sjukfall/år. Rehabtrend – avslutade sjukfall med minst i förhållande till påbörjade sjukfall med minst . Korttidssjukfrånvaro – andel korttidssjukfrånvarotimmar (). Långtidssjukfrånvaro – andel långtidssjukfrånvarotimmar (). Talen värderas utifrån ett hälsoperspektiv. Det är bättre med fler friska, färre sjuka, lågt rehabinflöde osv. Utifrån en sådan värdering sammanställs en så kallad Hälsokristall som sedan kan jämföras mellan olika organisationer. I ett sådant arbete borde också mål (gärna uppdelat på kort- och långsiktiga mål) sättas upp, det vill säga nivåer som visar vad som är acceptabelt för att verksamheten ska fungera bra. Då blir det tydligt vilka styrkor och svagheter en organisation har i hälsoarbetet. Varje organisation väljer förstås själv vilka områden och nyckeltal som bäst motsvarar de förutsättningar som finns i verksamheten. Ekonomisk argumentation kring personal- och hälsofrågor blir förmodligen allt mer nödvändig . Det viktigaste är ett ekonomiskt förhållningssätt till personalfrågor. Det handlar bland annat om att det i varje enskilt fall finns personal- och hälsoinsatser som kan vara en miljonkronorsfråga! Men när det handlar om personal- och hälsoinvesteringar, krävs ofta även ett ekonomiskt beslutsunderlag. Ett sådant kan innehålla kritiska värden och visa vilka effekter som en personalinvestering måste ge för att vara lönsam. Det kan också vara en ekonomisk bedömning av värdet av att lösa ett problem. Fördelen med sådana argument är att de flesta borde vara överens om diskussionsunderlaget. Sedan kan man utifrån det dra olika slutsatser. Med hjälp av nyckeltal finns det bättre förutsättningar för att det man talar om också genomförs. , Johrén A, . (2004): Effektiv friskvård – lönsammare företag. Catasús B, Gröjer J-E, , Johrén A. (2008): Boken om Nyckeltal. , Johrén A. (2011): Personalekonomi . Att sälja och köpa företagshälsovård 7 Att sälja och köpa företagshälsovård Långsiktighet, tillit och samverkan Ett systematiskt arbetsmiljöarbete och en relation till fhv präglad av dialog, långsiktighet och samverkan är viktiga ingredienser i ett framgångsrikt arbetsmiljö- och hälsoarbete på arbetsplatsen. Fokus ligger då på förebyggande och hälsofrämjande insatser. Arbetsmiljö- och hälso-arbetet är ingen sidovagn utan en fortlöpande process där man med stöd av fhv arbetar med ständiga förbättringar och kontinuerlig utbildning av chefer och anställda till gagn för både företagets lönsamhet och personalens välbefinnande. Där det fungerar som bäst finns både förtroende och ömsesidig til - lit i relationen. Kunden vet att fhv inte sitter inne med lösningen på alla problem och inte ska ta över chefens och ledningens ansvar men kan lita på att fhv analyserar, ger råd, stöd och åtgärdsförslag, utbildar och följer upp. När arbetsgivarens egna resurser inte räcker till för att utifrån lagens krav hålla det systematiska arbetsmiljöarbetet igång, ordna rehabilitering eller arbetsanpassning vid behov eller vidta andra åtgärder kan fhv stå till tjänst som expert och kunskapsförmedlare. Kundens perspektiv inför upphandling Flera saker är viktiga att tänka på för ett företag som ska göra en fhv- upphandling. Det handlar om att analysera de egna behoven som grund för en kravspecifikation och om att se möjligheterna som bredden i fhv:s kompetenser erbjuder. Det finns många frågor att få besvarade till exempel: Vad vill vi ha? Vad behöver vi? Hur kan leverantören vi träffar motsvara våra önskemål? Vad behöver vi veta för att ta ett bra beslut? Det gäller alltså för kunden att ta reda på i vilken utsträckning den tilltänkta leverantören kan erbjuda de tjänster som efterfrågas. Har de egen kompetens eller kan de enkelt knyta sådan till sig? När det gäller ekonomin måste fhv ses som en investering i hälsa och god arbetsmiljö, inte bara som en nödvändig kostnad för att säkra hjälp vid sjukdom och rehabilitering. Att sälja och köpa företagshälsovård För fhv är det viktigt att kontinuerligt öka kunskaperna om det aktuella kundföretagets förutsättningar, villkor och behov för att fortlöpande kunna bidra på bästa möjliga sätt till en god och säker arbetsmiljö. För båda parter är det viktigt med flexibilitet och ett avtal ska därför ge möjlighet att om behov uppstår förändra de insatser man kommit överens om. Att sälja tjänster på en marknad som anställd inom företagshälsovården började hälsovetaren att arbeta som konsult. Hon ger bland annat upphandlingsstöd till både kunder och leverantörer. Hon tycker att några av de viktigaste säljargumenten för fhv i mötet med en presumtiv kund är att fhv under ett tak kan erbjuda ett multidisciplinärt arbetssätt och bred samlad kompetens inom arbetsplatsrelaterad ohälsa och hur sådan kan förebyggas. Ett annat är att understryka att i ett långvarigt samarbete kan fhv öka sin kunskap om företaget/ organisationen och på det viset ge allt effektivare hjälp och stöd. Men fhv ska lyssna noga också. Vad vill kunden ha? Vad vill kunden inte ha? Vad har kunden för syfte med att diskutera ett eventuellt avtal? Vilka förväntningar finns på vad fhv ska åstadkomma? Sätt på kundglasögonen! Försök ta reda på drivkrafterna bakom förfrågan. Hur tänker företaget? Finns det en målbild? Lyssna lyhört och ta noga reda på kundens behov och situation genom att ställa frågor. Hur ser det ut hos er? Hur ser arbetsplatsen ut? Vilka är era utmaningar? Väntar organisations- eller andra förändringar? Hur ser det ut i er bransch? Efter att ha lyssnat in svaren gäller det att kunna visa att man kan erbjuda det kunden värdesätter och behöver. Var ödmjuk inför olika behov och önskemål och erbjud inte sådant som det framgår att kunden inte är intresserad av. Berätta vad man med sin unika multidisciplinära kompetens kan åstadkomma och använd gärna exempel. Betona att samarbetet ska bygga på en tät relation och öppen dialog! När talar säljargument påminner hon alltid om att det är köparens villkor som styr och att köpbeslut inte alltid är rationella. Hon påminner också om att fhv inte har monopol utan arbetar på en konkurrensutsatt kommersiell marknad. Det finns inga krav på att företag ska anlita fhv. Stödet i arbetsmiljölagen kan tolkas olika. Det växer upp många företag som erbjuder fhv-liknande tjänster. Att sälja och köpa företagshälsovård rantörer med olika kompetenser och med nya lösningar, nya aktörer, nya konstellationer. Det kan ha nyhetens behag för ett företag som vill haka på det senaste. Dom måste brinna för att jobba med oss bestämde sig Lisebergskoncernen i för att säga upp avtalet med den fhv man hade anlitat . Valet av ny leverantör blev en lång process. Från tillsättning av urvalsgrupp, författande av leveransbeskrivning med kravspecifikation, lusläsning av offerter, noggranna studiebesök med intervjuer på de tre av tio tillfrågade fhv som kvalade in i slutomgången och slutligen val av leverantör. Den tidskrävande processen var värd varenda timme, tycker som är hälso- och arbetsmiljökoordinator och Anastassios Grozos, Unionens huvudarbetsmiljöombud, som båda ingick i referensgruppen tillsammans med personalchef, ekonomidirektör, representant från de övriga fackliga organisationerna HRF, och Ledarna. Bakgrunden till den noggranna urvalsprocessen och det omsorgsfulla valet av fhv-leverantör är att arbetsmiljöarbetet står högt på dagordningen på detta företag med 380 årsanställda och 2000 säsongsanställda som alla förväntas bidra till att ska vara marknadsledande och normgivande i nöjesbranschen, avseende kvalitet, säkerhet, miljö och service. Om man ska kunna leva upp till det målet måste alla i företaget vara involverade och säkerhetstänkandet både inåt och utåt genomsyra verksamheten. – Så har det inte alltid varit, säger . Arbetet med säkerheten för besökarna och den tekniska maskinsäkerheten har alltid haft högsta prioritet. Arbetsmiljön och säkerheten för de egna medarbetarna var inte lika fokuserat. Skyddsronderna fungerade men det gjordes få eller inga interna riskanalyser och det systematiska arbetsmiljöarbetet, , var eftersatt. Något av en utlösande faktor för starten av det arbete med , riskanalyser, arbetsmiljöutbildningar och så vidare som är självklarheter , var en arbetsplatsolycka då en anställd skadades svårt i huvudet av en åkattraktion men överlevde. fick skarp kritik av dåvarande yrkesinspektionen som hittade många brister. Olyckan fick också mycket uppmärksamhet i medierna och facken var kritiska. efter olyckan är bilden en annan. I koncernens fyra bolag finns sammanlagt sju partssammansatta arbetsmiljökommittéer, AMK, som driver det systematiska arbetsmiljöarbetet och kontinuerligt stämmer av hur det går, sätter upp mål, stämmer av statistik, följer upp åtgärder osv. Där tar man också upp fhv-frågor som fast punkt på varje möte. Att sälja och köpa företagshälsovård Vidare inledde man 2007 en total riskanalys efter att ha delat upp Li- seberg i 200 geografiska riskanalysområden fördelade på de sju kommittéerna som fick i uppdrag att kartlägga varje tänkbar risk. Resultatet har blivit omkring 7673 riskkällor, varav närmare 1300 var av den karaktären att de behövde åtgärdas. I åtgärdsarbetet arbetar man med ett MTO-perspektiv (Människa, Teknik och Organisation). De flesta av de identifierade riskerna som krävde åtgärd handlade om rena organisationsfrågor såsom tydlighet i skriftliga instruktioner. Allt dokumenteras i SAMLA, som står för Systematiskt ArbetsMiljö- och LedningsArkiv som varje chef och skyddsombud har tillgång till. Det ambitiösa arbetsmiljö- och säkerhetsarbetet måste ju hållas levande på alla nivåer i hela organisationen för att fungera fullt ut. Därför är det en stående punkt på arbetsplatsträffar, i chefsutbildningar och ingår i all personalintroduktion plus att arbetsmiljöaktualiteter anslås på särskilda anslagstavlor. När det var dags för byte av fhv-leverantör ingick en detaljerad beskrivning av arbetsmiljöarbetet och arbetsmiljö- och hälsomålen i offertförfrågan tillsammans med uppgifter om sjukfrånvaro, personalomsättning, tillbud, arbetsskador och annat. Man beskrev också de två huvudprocesserna som är kärnan i koncernens säkerhetsarbete – riskhanteringsprocessen och personalindexprocessen – och frågade hur leverantören skulle kunna bidra till att kvalitetssäkra dessa. Man ville också veta hur leverantören skulle kunna bidra till exempel vid organisationsförändringar och i ledarskapsutbildningar för att definitivt vända utvecklingen från efterinsatser till promotiva och hälsofrämjande insatser. Arbetet med offertförfrågan påbörjades och den skickades ut till tio fhv-företag . Nästa steg var en noggrann genomgång av offerterna som inkommit. Hur de motsvarade kriterierna bedömdes på en skala från ett till tio. Man tittade också på årsredovisningar, personalsammansättning och vilka spetskompetenser som fanns och på möjligheten till primärsjukvård. Man såg också till det geografiska läget och kommunikationerna dit. Hur snabbt och ambitiöst de svarat vägdes också in. Nästa steg var intervjuer och studiebesök hos de tre utvalda. – Vi ville personligen träffa dem vi kanske skulle samarbeta med framåt. Vi ville känna att allt stämde. Vi ville också känna av stämningen på de olika företagen och försöka få en bild av hur de själva hade det på sina arbetsplatser. Till bilden hör att , som är ett kommunalt bolag, skulle ta hänsyn till vilka leverantörer som staden hade upphandlat. fanns alla de tre utvalda med i den kretsen. Men om så inte varit fallet, hade beredskap för att ta strid, om det skulle visa sig att den leverantör man bestämde sig för inte hade varit upphandlad av staden. Att sälja och köpa företagshälsovård Vilka faktorer blev då utslagsgivande i det slutliga urvalet? Vad väger extra tungt om alla har ungefär samma formella kompetens? Anastassios Grozos tvekar inte om svaret: –Leverantören ska brinna. Det ska synas i ögonen att dom verkligen vill göra sitt allra bästa för oss. Den glöden fann man inte hos alla som urvalsgruppen träffade men den var uppenbar hos den leverantör som dessutom svarat snabbast och i sitt genomarbetade svar visat att de var seriöst intresserade. håller med och talar varmt om den känsla hela gruppen fick i mötet med den leverantör som man slutligen bestämde sig för. Vi kände att dom var rätt för oss. Till saken hör att dessa i samma veva köptes upp av den fhv som hade valt att lämna. Men den personal urvalsgruppen kände att den ville samarbeta med, sedan magkänslan sagt sitt och allt annat stämde, följde med i köpet och på så vis fick ändå som man ville. Det var viktigt eftersom vill ha kontinuitet i samarbetskontakterna. Det är en miniminivå, anser . Det behövs ju tid för att ömsesidigt lära känna varandra, bygga upp samarbetsrutiner och för leverantören att kunna visa att man lever upp till förväntningar och krav. är en stor och resursstark koncern som drog in två miljoner till ägaren . Frågan dyker självklart upp om denna tids- och personalkrävande process för att välja fhv är något för företag med mindre resurser att använda sig av? Det tycker både och Anastassios Grozos. –Arbetssättet borde passa alla, säger de. –Om man vill komma längre än till reaktiva insatser måste man omsorgsfullt bestämma sig för vilka krav man har och vad man vill uppnå, tydligt beskriva det i offertförfrågan och låta processen ta tid. –Och så måste man ha ledningen med sig i processen från början till slut, understryker de. Stolt berättar de båda att de företag som fick besök av urvalsgrupp på slutvarvet var imponerade av det ambitiösa upphandlingsförfarandet och sade att de önskade att fler kunder resonerade lika grundligt! Referens/urvalsgruppen finns för övrigt kvar och har återkommande avstämningsmöten med fhv. Ännu har man inte bestämt om det ska bli en ny upphandling när avtalet löper ut. I så fall blir den lika noggrann men mindre tidskrävande. –har vi ju processen klar! 8 Etik i företagshälsovården Etik tilldrar sig ökande uppmärksamhet och det finns en ny medvetenhet om att etiska frågor är viktiga. I det offentliga samtalet och i olika medier hänvisas nästan till etiska aspekter på det som sker. Inom hälso- och sjukvården ger nya behandlingsmetoder möjligheter att påverka hälsa, överlevnad och även livets tillblivelse. väcks frågor om vetenskapens framsteg enbart är av godo och om det i utvecklingen också finns oönskade konsekvenser och hot mot människans värdighet och integritet. I företagshälsovården där uppgiften är att främja hälsa och att stödja enskilda människor till att klara de krav som omgivningen ställer på eller utanför arbetet är etiska frågor och dilemman ofrånkomliga. Hur etik och moral hänger samman Etik härleds till grekiskans êthos som dels beskriver en persons eller biologisk varelses sätt att leva och bete sig, dels står för seder och bruk, hur man beter sig i ett givet sammanhang. Ordet syftade i gammalgrekiska på området för vetande eller reflektion om individers eller kollektivs ethos. Tidigt uppstod två sätt att se på etik. Det ena står för något enbart beskrivande utan värdeomdömen. Det andra står för ett förhållningssätt där frågan gäller om det som beskrivs är bra eller dåligt och om det går att göra det bra till något bättre och undvika eller motverka det som är dåligt. Ethos och Etik överfördes till det antika där bland annat filosofen och advokaten gav ordet etik en tonvikt på seder och bruk. Ethos blev på latin Mos – svenskans sed – i singularis och mores i pluralform varifrån kom begreppen moral och moralisk. Begreppen etik och moral är alltså närbesläktade. Båda berör vetande om mänskliga beteenden och normer och används ofta i vardagsspråket som synonymer. Ett vanligt synsätt är att etiken utgör en reflektion över innebörd och konsekvenser i en situation eller handlande medan moralen söker svar på frågor om det som skett eller iakttas är rätt eller fel i förhållande till en allmänt omfattad norm. FSF har utarbetat riktlinjer för ett etiskt förhållningssätt i företagshälsovården, som ett grunddokument för företagshälsovårdens egna organisationer och alla dem som har till yrke att verka i arbets- och miljömedicin och till företagshälsovårdens uppdragsgivare och brukare. Riktlinjerna bygger på företagshälsovårdens roll och uppgifter i samhället innefattande samhällsmoral och lagstiftning. I dokumentet betonas bland annat: Vikten av att de som verkar i FHV grundar verksamheten på värderingar som utgår från respekt för såväl uppdragsgivare som brukare. Vikten av att FHV samarbetar med uppdragsgivare med likar- tade grundvärderingar när det gäller arbetsmiljö och personal. FHV och dess medarbetare har kompetens att genomföra de uppdrag som överenskommits med uppdragsgivaren. FHVochdessmedarbetaretillämparmetoderochteknikersom grundar sig på objektivitet, vetenskap och beprövad erfarenhet. FHV och dess medarbetare upprätthåller fullständig sekretess med avseende på uppdragsgivarens verksamhet, organisation, rapporter och arbetsmaterial. FHV och dess medarbetare har kompetens att uppmärksamma de situationer då den anställde bör bli hänvisad till annan professionell instans. FHV och dess medarbetare behandlar alla lika. FHVochdessmedarbetareskallupprätthållafullständigsekre- tess avseende anställdas hälsa enligt gällande sekretessregler om inte annat överenskommit genom avtal med den anställde eller om annan lagstiftning så säger. FSF:s etiska principer är ett koncentrat av överväganden inom FHV av en gemensam värdegrund. De utgör, i sin egenskap av generella riktlinjer, en utgångspunkt för identifiering och analys av praktiska etiska problem och dilemman som de som verkar i företagshälsovården stöter på i sin vardag. De normkällor som styr vårt yrkesmässiga handlande kan kategoriseras i fyra grupper: Lagar och regler; myndigheters föreskrifter Yrkets moraliska värdegrunder; professionella riktlinjer Rådande värdesystem i samhället; kulturellt betingade seder och bruk Uppsättningen av personliga värden I bilden nedan representeras normkällorna av fyra cirklar. Man kan som beslutsfattare befinna sig på olika platser i bilden och då innanför eller utanför en eller flera cirklar. Den yta där man befinner sig på insidan av samtliga fyra cirklar är relativt liten. Om man befinner sig innanför cirklarna 2, 3 och 4 men utanför cirkel 1 styrs man mot ett handlande som är olagligt men i enlighet med kulturella värderingar på platsen, i överensstämmelse med God Praxis och med ens personliga värderingar. Inom den yta som cirklarna har gemensam är situationen oproblematisk. Alla normkällor drar åt samma håll. Normativt verkande värdesystem: Rådande värdesystem i samhället Personlig uppsättning av värden normer, yrkeskoder, Normkällorna sänder inbördes oförenliga signaler = moraliskt dilemma Normkällorna påverkar beteenden och handlande på och utanför arbetsplatsen. Följande etiska dilemma belyser problematiken: Du är vd för ett för ett fhv-företag. Ett av kundföretagen är ett verkstadsföretag med ett 50-tal anställda, de flesta högskoleutbildade tekniker. Företaget som tillverkar finmekaniska metall- och syntetmaterialkomponenter för civil och militär flygplansindustri ligger i en glesbygd där arbetslösheten är relativt hög.