prop · GY0389 · 2011-03-17 00:00:00 — 2010/11:89 fall blir dessutom särskilt viktigt då regeringen nu föreslår att ta bort kravet på tillstånd för nödfallsövertid som överstiger . Det blir alltså den lokala arbetstagarorganisationen, tillsammans med skydds- ombudet (se avsnitt 4.5) som får bevaka att missbruk inte sker. 4.5Möjlighet för skyddsombud att ingripa Regeringens förslag: Skyddsombud ges möjlighet att göra framställ- ningar till arbetsgivare om det behövs för att säkerställa att arbets- tidslagens krav följs när det gäller extra övertid, extra mertid och nöd- fallsövertid samt att få detta prövat av . förslag: Stämmer i huvudsak överens med regeringens. har dock föreslagit att skyddsombuden ges möjlighet att agera även beträffande uttag av allmän övertid och mertid. Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser, som Diskriminerings- ombudsmannen, , , Kommuner och Landsting, , Kommunala Företagens , , och , tillstyrker förslaget eller har inget att erinra mot det. , , Närings- livets , och Företagarna motsätter sig förslaget. Skälen för regeringens förslag Eftersom regeringen nu föreslår att inte längre ska pröva om tillstånd ska ges i varje enskilt fall vad gäller extra övertid, extra mertid eller nödfallsövertid, behövs en möjlighet att kontrollera att övertidsuttag inte missbrukas. har föreslagit att skyddsombuden ges möjlighet att göra framställningar motsvarande 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen. Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att säkerställa att arbetstidslagens krav angående övertid, mertid och nödfallsövertid följs, bör skyddsombudet kunna vända sig till arbetsgivaren och begära att åtgärder vidtas. På framställning bör arbetsgivaren genast lämna skydds- ombudet en skriftlig bekräftelse på att han eller hon mottagit dennes begäran. Arbetsgivaren ska utan dröjsmål lämna besked i frågan. Görs inte det, eller beaktas inte begäran inom skälig tid, bör efter framställan av skyddsombudet kunna pröva om föreläggande eller förbud enligt 22 § arbetstidslagen ska meddelas. Företagarna menar att det är onödigt att införa en bestämmelse i arbets- tidslagen om att skyddsombuden ska agera, eftersom de redan har den möjligheten enligt arbetsmiljölagen. arbetstidslagen är dispositiv till skillnad från arbetsmiljölagen och att den inte innehåller några regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. ifrågasätter därför att skyddsombuden ska ha rätt att övervaka och ingripa enligt arbetstidslagen och att detta enligt rubriken i lagförslaget kallas för samverkan. Det finns en risk för motsättningar mellan skyddsombud och arbetstagare om de senare sam- tycker till att arbeta övertid. Slutligen ser en risk att de fackliga organisationernas benägenhet att träffa kollektivavtal om arbetstid minskar eftersom skyddsombuden då undandras övervaknings- rätten. Regeringen konstaterar att ett skyddsombud redan har möjlighet att göra en framställan till arbetsgivaren om att åtgärder ska vidtas enligt 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen och att arbetsgivaren då genast ska lämna en skriftlig bekräftelse på att han eller hon mottagit skyddsombudets begäran. Därefter ska arbetsgivaren utan dröjsmål lämna besked i frågan. Även arbetstidsfrågor kan komma i fråga för en framställan enligt denna bestämmelse. Förutsättningen är att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö. Förslaget är att denna möjlighet för skyddsombuden vidgas, så att framställan får göras om åtgärder behöver vidtas för att arbetstidslagens bestämmelser ska följas. Ett övertidsuttag som sker i strid mot bestämmelserna kan visserligen i förlängningen leda till risk för ohälsa eller olycksfall. Regeringen anser dock i likhet med att den typen av riskbedömning inte bör krävas för att skyddsombudet ska ha möjlighet att agera. Det bör vara tillräckligt att regelverket inte följs. Regeringen delar Svenskt Näringslivs synpunkt att det är något miss- visande att kalla den föreslagna bestämmelsen för samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare. Rubriken i lagförslaget bör därför ändras. Att incitamenten att träffa kollektivavtal skulle minska från arbets- tagarsidan bedömer regeringen som mindre sannolikt. Samma argument har framförts från motsatta sidan angående lagregleringen av särskild övertid och mertid samt nödfallsövertid, se avsnitt 4.2. Det finns alltså fördelar för både arbetsgivar- och arbetstagarsidan med kollektivavtals- reglering, om än av olika skäl. TCO, som ser positivt på att skyddsombudens ställning stärks, är ändå tveksamt till att ansvaret för att arbetstidslagen följs lyfts över på skyddsombuden. TCO pekar också på att förekomsten av skyddsombud är mycket liten vid företag utan kollektivavtal och att ansvaret att agera då faller på det regionala skyddsombudet. De känner oftast inte till att det felaktiga uttaget sker och har i praktiken små möjligheter att ingripa. Regeringen vill understryka att det alltjämt är som är tillsynsmyndigheten för arbetstidslagstiftningen. Det är Arbetsmiljö- verket som, efter framställan av skyddsombudet, prövar om föreläggande eller förbud ska meddelas enligt 22 § arbetstidslagen. Som regeringen tidigare konstaterat är troligen efterlevnaden av dagens bestämmelser dålig. Även om det kan vara svårt för skyddsombuden att i samtliga fall kunna övervaka att övertidsbestämmelserna följs, innebär förslaget, att ge dem möjlighet att agera, en klar förstärkning av kontrollen. Sannolikt kan det också vara lättare för enskilda arbetstagare som inte är fackligt anslutna att påkalla skyddsombudets uppmärksamhet än att de ska vända sig till . Av nästa avsnitt framgår att regeringen före- slår att skyddsombuden ges en mer begränsad kontroll än vad Arbets- Prop. 2010/11:89 miljöverket föreslagit. Detta bör underlätta deras uppgift. Hur kontrollen bör ske har föreslagit att skyddsombuden ska ha möjlighet att agera när det gäller all övertid, även allmän övertid. Regeringen anser däremot att skyddsombudens kontroll endast bör gälla extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid. Det är beträffande dessa som dispens- förfarandet hos försvinner och därmed en annan typ av kontroll behövs. Det kan också underlätta för skyddsombuden att deras övervakning inte omfattar allt övertidsarbete. anser att bestämmelsen i arbetstidslagen helt bör motsvara 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen och att skyddsombudet också ska kunna begära hos arbetsgivaren att en viss undersökning ska göras. Regeringen anser dock att det är en viss skillnad på när en riskbedömning behöver göras enligt arbetsmiljölagen och när övertidsbestämmelserna inte följs. Det får förutsättas att arbetsgivaren vet när övertidsuttaget blir för högt och att det inte krävs någon särskild undersökning för att konstatera detta. LO anser att arbetsgivaren fortlöpande ska förse skyddsombudet med information om de anteckningar gällande övertid m.m. som arbetsgivare är skyldiga att föra. anser å sin sida att kravet på att arbetsgivaren gör en skriftlig bekräftelse efter skyddsombudets framställan inte är proportionerligt gentemot de minsta företagen. bör undantas enligt förbundet och skriftlig bekräftelse ska endast kunna krävas efter skriftlig framställan om dialogen mellan parterna inte fungerar. Även anser att kravet att arbets- givaren utan dröjsmål ska lämna besked i frågan är för starkt, särskilt för små arbetsgivare. anser vidare att den före- slagna lydelsen är för otydlig och vag. Skyddsombudet har ingen kunskap om vilka alternativa lösningar som är möjliga för arbetsgivaren att vidta och huruvida dessa kan anses vara motiverade ur ett företags- ekonomiskt perspektiv. har också pekat på att det krävs en utvidgad skyddsombudsutbildning, vilket innebär ökade kostna- der för arbetsgivarna och blir särskilt betungande för små arbetsgivare. Regeringen kan instämma i att vissa utbildningsinsatser för skydds- ombud troligen kan behövas vad gäller kraven för uttag av extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid, även om förfarandet som sådant inte är nytt för vare sig skyddsombud eller arbetsgivare. Omfattningen av ut- bildningsinsatserna bedöms dock ringa, se avsnitt 10 om konsekvenser. Det är arbetsmiljölagens systematik som används. Denna har gällt och torde vara väl känd. Bestämmelsen har utformats med tanke på att den administrativa bördan för arbetsgivaren inte ska bli för omfattande, som verktyg behövs för att en tillfredsställande kontroll ska kunna göras. Att inte ställa krav på skriftlig bekräftelse av skyddsombuds framställan skulle riskera leda till oklarhet om och när en sådan framställan gjorts. Regeringens förslag: Till skyddskommitté ska genom ett kollektivavtal få utses ett organ som behandlar också andra frågor än företagshälsovård, handlingsplaner om arbetsmiljö, planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation, planering av användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall, upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön eller arbets- anpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället. Ett sådant organ får ha en annan benämning än skyddskommitté. Paragrafen är inte tillämplig i fråga om skyddskommitté på fartyg. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Utredningen har dock föreslagit att skyddskommitté inte behöver tillsättas om uppgifterna för skyddskommittén i 9 § i stället fullgörs i ett annat samverkansorgan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser, som Svenskt Närings- liv, , , Kommuner och Landsting, Kommunala företagens samorganisation, , Företagarna, och , tillstyrker förslaget. Även i (LO) tillstyrker, under förutsättning att det finns ett lokalt kollektivavtal som anger att samverkansorganet är skyddskommitté. () avstyrker och ser ingen anledning att utvidga de möjligheter som finns att praktiskt slå samman olika samverkansorgan. akademikers centralorganisation () tillstyrker förslaget men pekar på att det finns risk att man blandar ihop facklig förtroendemannatid enligt lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen med den tid skyddskommittéledamöter får använda till uppdraget enligt arbetsmiljö- lagen. Skälen för regeringens förslag Allmänt om skyddskommitté och samverkansorgan En arbetsgivares skyldighet att förhandla och informera enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortat med- bestämmandelagen, gäller även om en viss fråga har diskuterats i skyddskommittén, liksom skyddskommitténs uppgift att behandla en arbetsmiljöfråga inte påverkas av om en förhandling skett enligt med- bestämmandelagen av samma fråga. ska behandla alla slag av arbetsmiljöfrågor, även t.ex. arbetsorganisatoriska frågor av betydelse för arbetsmiljön, och behandlingen ska avse varje stadium i planeringen som är av betydelse ur arbetsmiljösynpunkt (prop. 1976/77:149 s. 335-336). lingsskyldighet enligt 11 och 12 §§ medbestämmandelagen föreligger innan beslut fattas innebär detta att skyddskommittébehandling i de flesta fall ska ske tidigare i planeringsprocessen än en förhandling enligt med- bestämmandelagen. har en utveckling skett som inneburit att skydds- kommitténs uppgifter ofta fullgörs av organ, som inte benämns skydds- kommitté och som i många fall även är forum för samråd i andra frågor än arbetsmiljöfrågor. Information och förhandling enligt medbestäm- mandelagen sker i dessa organ. Avtalsbestämmelser med syfte att samordna behandlingen enligt med- bestämmandelagen och arbetsmiljölagen återfanns i avtal på både den privata och offentliga sidan. Sedan 1990- talet har dessa strävanden kommit till tydligare uttryck i avtal på det statliga, kommunala och privata området. Den närmare utformningen av samverkan regleras på samtliga områden i ett stort antal lokala avtal. Från sida har det ifrågasatts om sådana sam- verkansorgan har de befogenheter som enligt arbetsmiljölagen gäller för skyddskommittéer. Lagstiftningen behöver anpassas till utvecklingen I likhet med utredningen anser regeringen att parternas upprättande av samverkansorgan som möjliggör en samordning mellan arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen är en positiv utveckling som bör främjas. Det skapas förutsättningar för att fler frågor därmed blir föremål för samråd i ett tidigare skede av planeringsprocessen, vilket generellt stärker sam- rådet på arbetsplatsen. Arbetsmiljöfrågorna integreras bättre i besluts- processen, vilket överensstämmer med tankarna bakom ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Det är viktigt att anpassa lagstiftningen till denna utveckling. Arbets- miljölagens krav på att skyddskommitté ska utses på arbetsställen med minst 50 arbetstagare är obligatoriskt, och det har ifrågasatts om de sam- verkansorgan som upprättats kan anses som skyddskommittéer utan särskilt lagstöd. Att både ha samverkansorgan som handlägger arbets- miljöfrågor och skyddskommitté som behandlar samma frågor innebär en onödig administrativ börda och tidsutdräkt. Utredningen har föreslagit att skyddskommitté inte ska behöva till- sättas om dess uppgifter i stället fullgörs av ett annat samverkansorgan. TCO anför dock att man har negativa erfarenheter av organ som ersatt skyddskommittéer utan att ha samma tydliga mandat och uppgifter. LO tillstyrker utredningens förslag men under förutsättning att det finns ett lokalt kollektivavtal som anger att samverkansorganet är en skydds- kommitté. Regeringen kan instämma i att det inte är helt uteslutet att vissa oklar- heter kvarstår med utredningens förslag. Regeringen delar LO:s uppfatt- ning att om parterna i kollektivavtal kommer överens om att sam- verkansorganet ska anses utgöra en skyddskommitté, bör dessa oklar- heter kunna undanröjas. Det bör dock inte begränsas till lokala kollektiv- avtal. Även centrala avtal kan ange att organ av visst slag ska anses som skyddskommittéer. För att tillräcklig tydlighet ska uppnås är det dock nödvändigt att det klart framgår exakt vilka organ som ska vara skydds- kommittéer i lagens mening. Detta har bl.a. betydelse för att arbets- Prop. 2010/11:89 miljölagens regler om skyddskommitté ska kunna följas t.ex. när det gäller elev- och studerandeskyddsombuds rätt att delta i skydds- kommittéarbetet. Av förarbetena till nu gällande regler om skydds- kommitté (prop. 1976/77:149 s. 416 och prop. 1973:130 s. 162164 samt 203) framgår bl.a. följande. Det är möjligt för parterna att för ett större företag eller förvaltning göra en indelning i skyddsområden och bestämma antalet skyddskommittéer. Det är även möjligt att komplettera lokala skyddskommittéer med ett centralt samrådsorgan, liksom även med underordnade utskott, arbetsgrupper m.m. I sådana fall är det viktigt att den lokala skyddskommittén inte undandras insyn i de frågor som behandlas på annat håll. En sådan ordning med samråd i flera olika organ på skilda nivåer har i många fall införts med stöd av nu gällande centrala avtal. Denna ordning bör givetvis bibehållas när den bedöms värdefull för frågornas behand- ling. Den nu aktuella lagändringen innebär emellertid att det måste framgå tydligt av ett kollektivavtal när ett organ är skyddskommitté enligt arbetsmiljölagen. Vad gäller synpunkt att det finns risk att man blandar ihop facklig förtroendemannatid med den tid skyddskommittéledamöter får använda till uppdraget, konstaterar regeringen att det avgörande måste vara vilka frågor som behandlas i samverkansorganet. För behandlingen av arbetsmiljöfrågor gäller förfarandet i arbetsmiljölagen och arbets- miljöförordningen, vilket t.ex. innebär att elevskyddsombud och studerandeskyddsombud har rätt att närvara. När arbetsmiljöfrågor handläggs, träder skyddet för skyddskommittéledamöter in, och vid övriga frågor blir förtroendemannalagen tillämplig. I de allra flesta fallen bör de olika regelverken inte innebära någon större skillnad. Det kan noteras att även frågor som gäller t.ex. arbetsorganisation och arbets- innehåll ofta innehåller arbetsmiljöaspekter och därför bör behandlas som skyddskommittéfrågor. Att frågor med sådant innehåll omfattas av arbetsmiljökraven följer bl.a. av 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen. på fartyg finns särskilda bestämmelser i fartygssäkerhetslagen (2003:364). Där finns bestämmelser som avviker från arbetsmiljölagen både i fråga om när skyddskommitté ska finnas och hur ledamöterna utses, som motiveras av de särskilda förhållanden som råder till sjöss. Regeringen delar utredningens bedömning att den nya bestämmelse som föreslås i arbetsmiljölagen därför inte bör vara tillämplig i fråga om skyddskommitté på fartyg. Ersättning när en arbetsgivare vägrar att rätta Prop. sig efter en dom i vissa fall 6.1Regleringen i de tidigare arbetsrättsliga diskrimineringslagarna Diskrimineringslagen (2008:567) trädde i kraft . Genom lagen upphävdes fyra arbetsrättsliga diskrimineringslagar; jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Enligt jämställdhetslagen och lagar gällde att bestämmelserna om skadestånd i 38 § andra stycket andra meningen och 39 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, förkortat anställningsskyddslagen, skulle tillämpas när någon förde talan med anledning av uppsägning eller avskedande. Hänvisningen till 38 § andra stycket andra meningen och 39 § innebar att i tvister som gällde en uppsägning eller ett avskedande fick ersättning för ekonomisk skada som avsåg tid efter anställningens upphörande bestämmas till högst ett belopp som motsvarade ett visst antal månads- löner som i sin tur fastställdes utifrån anställningstidens längd. Det fanns således regler som begränsade eller satte ett tak på det ekonomiska skadestånd som en arbetsgivare kunde åläggas att betala i dessa fall. Hänvisningen till 39 § anställningsskyddslagen innebar vidare att om en arbetsgivare vägrade att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol hade ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, skulle anställ- ningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skulle för sin vägran att rätta sig efter domen betala skadestånd till arbetstagaren med ett visst antal månadslöner som i sin tur fastställdes utifrån anställningstidens längd. 6.2 Regleringen i diskrimineringslagen När diskrimineringslagen trädde i kraft ändrades kopplingen mellan diskrimineringslagstiftningen och bestämmelserna i 38 § andra stycket andra meningen och 39 § anställningsskyddslagen. I diskrimineringslagen finns inte någon hänvisning till den s.k. tak- regeln i 38 § andra stycket andra meningen anställningsskyddslagen. innebär att det i tvister som gäller en uppsägning eller ett avskedande inte finns någon regel som begränsar eller sätter ett tak på den ersättning som kan utgå för ekonomisk skada. Som skäl anfördes i huvudsak följande, 2007/08:95 s. 404 f. Oavsett hur det förhåller sig med EG-rättens krav i detta avseende anser regeringen emellertid att det finns skäl att ta bort kopplingen mellan diskrimineringslagstiftningen och skadeståndsbestämmel- serna i 38 och 39 §§ anställningsskyddslagen. är för det första en tydlig markering av att regeringen ser allvarligt på diskriminering och betonar vikten av att diskriminering i sam- hället ska motverkas. Härtill ska understrykas att det är en mänsklig rättighet att skyddas mot diskriminering. Att i en ny diskrimine- ringslag begränsa den ersättning som kan komma i fråga som påföljd är även om det enbart gäller ersättning för ekonomisk skada inte lämpligt. En sådan begränsning står också i strid med regeringens strävan att i den nya lagen skapa förutsättningar för högre ersättningsnivåer vid överträdelse av bestämmelserna i diskrimineringslagstiftningen. Regeringen anser därför, till skillnad mot t.ex. i , Akademikers och att det finns skäl att behandla överträdelser av diskrimineringslagstiftningen annorlunda än överträdelser av annan arbetsrättslig lagstiftning. Regeringens bedömning är sammanfattningsvis att det i den nya diskrimine- ringslagen inte bör göras någon hänvisning till den s.k. takregeln i 38 § andra stycket andra meningen anställningsskyddslagen. gjorde ingen annan bedömning, bet. 2007/08:AU7, rskr. 2007/08:219. I diskrimineringslagen gjordes också i förhållande till tidigare gällande diskrimineringslagstiftning en ändring i hänvisningen till 39 § anställ- ningsskyddslagen. Från att tidigare ha hänvisat till hela 39 § anställnings- skyddslagen är hänvisningen nu begränsad till första stycket första meningen denna paragraf som enbart behandlar frågan om anställnings- förhållandets upplösning. Där anges att om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en upp- sägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Någon hänvisning finns däremot inte till den del av 39 § anställ- ningsskyddslagen där det anges att arbetsgivaren för sin vägran att rätta sig efter en domstols dom i ovan angivna fall, ska betala skadestånd till arbetstagaren enligt vissa närmare angivna bestämmelser. Som skäl anfördes i huvudsak följande, jfr. 2007/08:95 s. 405. Hänvisningen till 39 § anställningsskyddslagen innebär att om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren ska då för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren, där skadeståndet ska bestämmas enligt begränsningsregeln i 39 §. Innebörden är så- ledes att om en arbetstagare väljer att yrka ogiltigförklaring av en diskriminerande uppsägning kan trots att hänvisningen till 38 § tagits bort begränsningsregeln i 39 § ändå bli tillämplig. Den arbetstagare som väljer att inte begära ogiltigförklaring av den diskriminerande uppsägningen eller avskedandet skulle däremot ha rätt till ersättning för ekonomisk skada utan någon i lagen fastställd beloppsbegränsning. Regeringen anser att detta inte är en lämplig ordning. Hänvisningen till 39 § anställningsskyddslagen bör därför begränsas till första stycket första meningen denna paragraf, vilken enbart behandlar frågan om anställningsförhållandes upplösning." gjorde ingen annan bedömning, bet. 2007/08:AU7, rskr. 2007/08:219. Regeringens förslag: Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, ska anställningsförhållandet anses som upplöst och arbetsgivaren ska för sin vägran betala ersättning till arbetstagaren med ett belopp som är skäligt med beaktande av arbetstagarens lön och sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställnings- förhållandet upplöses. Ersättningen ska inte bestämmas till ett lägre belopp än vad som följer av anställningsskyddslagen. Hänvisningen i diskrimineringslagen till 39 § första stycket första meningen anställningsskyddslagen tas bort. Det framgår nu i stället direkt av diskrimineringslagen att anställningsförhållandet ska anses som upplöst om en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett av- skedande. Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker förslaget eller har inget att invända emot det. Några få remissinsatser avstyrker förslaget. , Kommuner och Landsting och anser att det saknas anledning att införa en reglering som innebär att arbetsgivaren kan få betala ett högre skadestånd vid vägran att rätta sig efter en dom enligt diskrimineringslagen än enligt 39 § anställningsskyddslagen.