prop · GZ031d14 · 2011-09-20 00:00:00 — När slutredovisningen undertecknats av styrelsen och godkänts av revisorerna lämnas anmälan in till om upphörande av stiftelseförordnandet och avregistrering av stiftelsen. Detta planeras att ske . Regeringens mål är att staten totalt sett inte ska vara löneledande. Som underlag för uppfölj- 7 Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet () är ett organ som är bildat av parterna på det statliga avtalsområdet och som bedriver partsgemensamt utvecklingsarbete i statsförvaltningen. 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 ningen av detta mål används utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer. Som framgår av diagram 5.1 fortsätter löneutvecklingen i staten att relativt väl följa utvecklingen på arbetsmarknaden i stort. Diagram 5.1 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden 19942010 Anm. Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. Andelen kvinnor på ledande befattningar Regeringens mål är att andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka. Målet följs i första hand upp genom statistik över andelen kvinnor respektive män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet (ledningskompetens). Som framgår av diagram 5.2 har andelen kvinnor på ledande befattningar ökat , däremot har en minskning skett . Totalt finns nu ca 5 190 kvinnliga chefer, vilket motsvarar av alla chefer inom staten. var andelen och antalet 2 900. I kompetensnivån ledningskompetens klassas personal med formellt personalansvar som har till uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer, oberoende av om ledningsuppgifterna avser kärn- eller stödverksamhet. En förklaring till att andelen kvinnor på ledande befattningar i staten minskat är ändringar som skett inom Försvarsmakten i och med att personalförsörjningssystemet i fråga om gruppbefäl, soldater och sjömän förändrades . har Försvarsmakten anställt gruppbefäl, soldater och sjömän. Personalansvar har delegerats till befäl i insatsorganisationen. Personer som innehar dessa anställningar är i huvudsak män. 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Vid en exkludering av anställda tillhörande ledningskompetens inom Försvarsmakten uppgår andelen kvinnor på ledande befattningar i staten , att jämföra 2009. Av diagram 5.2 framgår dels den totala fördelningen av kvinnor och män i staten 2000 2010, dels utvecklingen 20062010 exklusive Försvarsmakten. Diagram 5.2 Fördelning av kvinnor och män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer 20002010. Visar även exkl. Försvarsmakten (FM) Staten är den sektor som har jämnast könsfördelning på arbetsmarknaden. Andelen kvinnor har ökat . fanns det fler kvinnor än män bland de statsanställda (50,). var andelen kvinnor , dvs. samma nivå som 2009. I gruppen kärnkompetens är kvinnor, vilket är en ökning med en procentenhet sedan föregående år. I gruppen stödkompetens har andelen kvinnorna ökat sin dominans och uppgår till . Regeringen beslutade att införa ett program för kvinnors karriärutveckling i syfte att öka andelen kvinnor på chefs- och expertfunktioner i staten. leder detta program som pågår t.o.m. . Fördelning av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt, m.m. anställde regeringen totalt 31 myndighetschefer, varav 16 var kvinnor. Bland myndighetscheferna var andelen kvinnor , vilket innebär en ökning . Som en följd av förändringar i myndighetsstrukturen och att ordförandena i och nuvarande (tidigare Regeringsrätten) inte längre ingår i denna krets, har det totala antalet myndighetschefer som regeringen anställer minskat från 205 till 202 . Tabell 5.1 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 1Regeringen utser rektorer vid statliga universitet och högskolor efter förslag från lärosätets styrelse. 2Här ingår museichefen vid . 3Häri ingår myndighetschefer med andra eller unika titlar såsom ombudsmän, direktörer, ordföranden samt rikspolischef, riksåklagare etc. 4Inklusive vikarierande myndighetschefer. infördes sekretess i ärenden om anställning av myndighetschefer vid förvaltningsmyndigheter som lyder under regeringen (prop. 2009/10:56, bet. 2009/10:KU15). Regeringen ska dock kunna besluta om att vissa anställningsärenden inte ska omfattas av sekretess. Av propositionen framgår bl.a. att regeringen, mot bakgrund av den öppenhet som redan råder vid rekryteringen av rektorer för statliga universitet och högskolor, inte har någon avsikt att ändra den befintliga ordningen. Den särskilda utredare som har i uppdrag att göra en översyn av de anställningsvillkor som gäller för chefer som leder myndigheter vilka lyder under regeringen, har fått sitt uppdrag förlängt till (dir. 2011:27). En chefspolicy som samlat behandlar frågor om rekrytering, utveckling och avveckling av statliga myndighetschefer har tagits fram och distribuerats i förvaltningen. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män Regeringens mål är att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska. Som underlag för uppföljningen används partsgemensam statlig förhandlingsstatistik. var statsanställda kvinnors genomsnittslön totalt sett lägre än statsanställda mäns genomsnittslön (se diagram 5.3). var motsvarande löneskillnad . Skillnaden har minskat successivt och trenden mot en minskad löneskillnad fortsatt. Diagram 5.3 Löneskillnader mellan kvinnor och män i staten uppdelat på förklaringsfaktorer 20012010 Den statistiska analys som har gjort visar att den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan hänföras till mätbara faktorer. Stora delar av löneskillnaden beror på att fler kvinnor än män arbetar deltid, arbetets svårighetsgrad och innehåll samt att fler män än kvinnor är chefer. Vidare påverkar det att arbetsinnehåll och löner ser olika ut hos olika myndigheter. Det finns också skillnader när det gäller utbildning, erfarenhet och i vilken region den anställde arbetar. Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den s.k. oförklarade löneskillnaden som inte kan förklaras av den mätbara information som finns tillgänglig i den partsgemensamma statistiken, uppgick till . Den oförklarade löneskillnaden uppgick 20072009 till . Åren 20022003 var den som högst och uppgick då till . Som framgår av diagram 5.3 är det två faktorer som tillsammans står för mer än hälften av den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män. Dessa två viktigaste förklaringar är att kvinnor jämfört med män oftare innehar befattningar med en lägre svårighetsgrad och att kvinnor arbetar deltid oftare än män. Skillnader i svårighetsgrad är den viktigaste förklaringen. Att förklaringsgraden ökat från beror huvudsakligen på strukturförändringar där viss statlig verksamhet 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 bolagiserats och därmed inte längre ingår i statistiken. var det av kvinnorna som arbetade deltid medan motsvarande andel för männen var . Det bör noteras att av de statsanställda har en heltidsanställning. Bland kvinnorna har en heltidsanställning att jämföra för männen. Inom det statliga chefskollektivet hos medlemmar har löneskillnaderna minskat kraftigt som verket studerat detta. ökade snittlönen för kvinnliga chefer , medan snittlönen för manliga chefer ökade . Det innebär att tidigare löneskillnader mellan manliga och kvinnliga chefer, som uppgick till eliminerats. har vi ett omvänt förhållande där löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga chefer uppgår till , till kvinnornas fördel. Den nya organisationen inom Försvarsmakten, där personalansvaret delegerats till ca 1 600 i huvudsak manliga befäl i insatsorganisationen, ger härvid genomslag. Den genomsnittliga löneutvecklingen i årstakt för RALS 2007 2010 har varit högre för de kvinnliga cheferna än för de manliga och uppgår till för kvinnorna och för männen. bedömning är att en orsak till att de kvinnliga cheferna haft en högre löneutveckling än de manliga är att en relativt sett större andel av de kvinnliga cheferna blivit befordrade till chefer . Kvar från arbete i det nu avslutade arbetsområdet Jämställda arbetsplatser är att slutföra och implementera det metodstöd som utvecklats i syfte att stödja lokala parters arbete med att säkerställa att det inte föreligger osakliga löneskillnader. Utifrån den nuvarande diskrimineringslagstiftningen och parternas skrivningar i de nu gällande RALS-avtalen är det angeläget att metodstödet implementeras i den lokala lönebildningsprocessen. Den etniska och kulturella mångfalden Regeringens mål är att den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i staten ska öka på alla nivåer. Målet följs framför allt upp med hjälp 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 av statistik avseende hur stor andel av de statsanställda som har utländsk bakgrund8. hade totalt 30 400 statsanställda utländsk bakgrund. Andelen anställda med utländsk bakgrund i staten ökar stadigt och uppgick . Det är en ökning jämfört med och den högsta ökningen mellan talet. Bland de nyanställda i staten har utländsk bakgrund, vilket är högre än andelen individer med utländsk bakgrund bland förvärvsarbetande på hela den svenska arbetsmarknaden. Ökningen bland nyanställda är . I och med den högre andelen individer med utländsk bakgrund bland de nyanställda i staten, jämfört med övriga arbetsmarknaden, ökar andelen anställda med utländsk bakgrund i staten snabbare än bland det totala antalet förvärvsarbetande. Andelen i staten har ökat 2010. Bland de förvärvsarbetande på hela den svenska arbetsmarknaden var ökningen . Den senast tillgängliga uppgiften om förvärvsarbetande är och då hade av de förvärvsarbetande utländsk bakgrund. Andelen kvinnor i statsförvaltningen med utländsk bakgrund var och andelen män var 2010. Att andelen är lägre bland män hänger samman med strukturen i de tre mest mansdominerade verksamhetsinriktningarna Försvar, Näringslivsfrågor m.m. samt Samhällsskydd och rättsskipning. Inom dessa verksamhetsområden har mellan av de anställda utländsk bakgrund. De låga andelarna kan till viss del förklaras av en skev könsfördelning och det krav på svenskt medborgarskap som följer av lag bl.a. lag (1994:260) om offentlig anställning, förkortad (), eller av säkerhetsklassning som gäller för vissa arbetsuppgifter inom dessa verksamhetsinriktningar. Att en betydande andel av verksamheterna bedrivs i regioner med en befolkning med få invånare med utländsk bakgrund kan också ha betydelse. Medelåldern är lägre bland personer med utländsk bakgrund. Den totala andelen anställda 8 Med utländsk bakgrund avses personer som är födda utomlands, personer med två föräldrar som är födda utomlands och personer med okänt födelseland. i åldrarna var 2010, medan andelen anställda i gruppen med utländsk bakgrund var . Andelen äldre är generellt lägre bland anställda med utländsk bakgrund. Bland samtliga statligt anställda var 2010 andelen som var , men bland anställda med utländsk bakgrund . I staten är andelen anställda med utländsk bakgrund högst inom verksamhetsinriktningen Utbildning, där av de anställda har utländsk bakgrund. Anställda med utländsk bakgrund är något över genomsnittet i kategorin kärnkompetens och under genomsnittet i kategorierna lednings- och stödkompetens. Andelen med utländsk bakgrund varierar regionalt över . I stort sett följer fördelningen för statsanställda demografin i befolkningen och arbetsmarknaden i stort. Högst andel med utländsk bakgrund i staten finns i de tre storstadsområdena , och , där andelarna är 17,4, . Tabell 5.2 Andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten samt för befolkningen i arbetsför ålder 2009 och 2010 1Avser personer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska och frivilliga medlemmar i . Timanställda m.fl. ingår ej. 2Som nyanställda räknas individer som inte var anställda i staten föregående år samt individer som bytt anställningsmyndighet sedan föregående år. 3Källa: () registerbaserade arbetsmarknadsstatistik (RAMS). I RAMS ingår egna företagare och personer vars arbetstidsomfattning är . 4Källa: SCB:s befolkningsstatistik. Inkluderande synsätt en strategi för mångfald i staten, som de statliga arbetsgivarna gemensamt ställde sig bakom och beslutade , är fram- 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 tagen som ett stöd och ett verktyg för att statliga verksamheter ska präglas av mångfald. Strategin tar sikte på att en blandning av bakgrund och kompetens har betydelse för att arbete, kvalitet och kundorientering ska prägla verksamheten. Strategin har funnits och börjat ge avtryck i flera myndigheters arbete med kompetensförsörjningen. Regeringens mål är att arbetsmiljön i staten ska vara god. Målet följs framför allt upp utifrån uppgifter om sjukfrånvaro och sjukpension i staten. har sjukfrånvaron varit lägre i staten än i de andra arbetsmarknadssektorerna. Under dessa har sjukfrånvaron i staten aldrig varit så låg som 2010. Sjukfrånvaron i de statliga myndigheterna fortsatte att sjunka även . Jämfört med 2009 var sjukfrånvaron i genomsnitt lägre, vilket ger en total sjukfrånvaro på av den tillgängliga arbetstiden. För såväl kvinnor och män som för samtliga åldersgrupper minskade sjukfrånvaron jämfört med föregående år. Diagram 5.4 Sjukfrånvaro som andel av tillgänglig arbetstid, totalt och uppdelat på kön och ålder 2009 och 2010 Kvinnors sjukfrånvaro är fortfarande högre än männens, och minskningstakten har avtagit något jämfört med . Sjukfrånvaron för anställda i åldersgrupperna respektive har fortsatt att sjunka stadigt, medan sjukfrånvaron i åldersgruppen i stort sett har varit oförändrad kring . Av 198 myndigheter var det 118 () som hade samma eller lägre sjukfrånvaro, och 80 som hade högre sjukfrånvaro 2010 jämfört med 2009.9 Antalet statsanställda med nybeviljad sjukpension, enligt det statliga pensionsavtalet PA 03, har minskat betydligt för såväl kvinnor som män (se tabell 5.3). I jämförelse med 2005 har sjukpension och tillfällig sjukpension minskat . En utveckling att notera är att antalet nybeviljade sjukpensioner för de som är har ökat från 34 till 44 personer, dvs. Tabell 5.3 Anställda som har beviljats tillfällig sjukpension respektive sjukpension 2009 och 2010 Anm. I det redovisade antalet individer som beviljats sjukpension ingår även personer som tidigare beviljats tillfällig sjukpension. Kunskap och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen Regeringens mål är att de statligt anställda ska ha kunskap om och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen och rollen som statstjänsteman, dvs. för ett offentligt etos. bedriver, som tidigare redovisats, på uppdrag av regeringen ett projekt om offentligt etos. Projektet bedrivs och vänder sig till hela statsförvaltningen, med särskilt fokus på cheferna i förvaltningen. Utformningen av projektet bygger bl.a. på en kartläggning av hur svenska myndigheter samt statsförvaltningar i övriga och arbetar med offentligt etos. Som en del i förberedelserna av projektet har ett arbete med att sammanställa de författningar som speglar den gemensamma värdegrunden i statsförvaltningen genomförts. 9 Myndigheter med färre än 10 anställda har utelämnats i enlighet med förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag. För myndigheter som avvecklats/nybildats saknas redovisning/jämförelsetal. 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Myndigheternas personalansvarsnämnder10 och Statens ansvarsnämnd11 har viktiga funktioner när det gäller att upprätthålla allmänhetens förtroende för statlig förvaltning och tillgodose arbetstagarnas intresse av en korrekt handläggning av de enskilda ärendena. De statliga myndigheterna hanterade 441 personalansvarsärenden , vilket är tjugo färre ärenden än 2009. Några myndigheter står för flertalet av personalansvarsärendena. Kriminalvården har haft en ökning med 28 ärenden medan Polisväsendet haft 40 ärenden färre än året tidigare. rapporterade Kriminalvården 159 ärenden, Polisväsendet 102, Försvarsmakten 46, 23, 16, 14, Arbetsförmedlingen 11 samt 9. , , och rapporterade 4 ärenden vardera. Av diagram 5.5 framgår utvecklingen av antalet personalansvarsärenden . Diagram 5.5 Antal personalansvarsärenden och antal ärenden som lett till åtgärd, 20012010 Varav antal ärenden som lett Källa: Ds 2006:19 samt 20062011. Anm: Uppgifterna 20062010 bygger på en enkätundersökning. Svarsfrekvensen uppgick för , , , och . 10Myndigheternas personalansvarsnämnder handlägger ärenden som rör disciplinansvar, åtalsanmälan, avstängning och skiljande från anställning på grund av personliga förhållanden när det gäller statligt anställda. 11Statens ansvarsnämnd prövar frågor som disciplinansvar, åtalsanmälan, avstängning, läkarundersökning eller avskedande när det gäller statligt anställda med högre befattningar, t.ex. myndighetschefer, domare, åklagare, polischefer och professorer. tar endast upp ärenden på anmälan av anställningsmyndigheten, ombudsmän eller Justitiekanslern. Skrivelser från t.ex. allmänheten tas däremot inte upp av . Tabell 5.4 Personalansvarsärenden, typ av ärende och utfall Ärenden som lett till Ärenden som inte lett Anm. Differensen i förhållande till totalt antal ärenden (4 st.) beror på att myndigheterna i dessa fall ej angett om ärendena är avgjorda eller inte. Avgjorda ärenden av 20082010 redovisas i tabell 5.5. Tabell 5.5 Antal behörigen inledda anmälningsärenden hos - varav avsked/avstängning - varav avskrivna ärenden Anm. Uppgifter om pågående ärenden är anpassad till den redovisningsmetod som tillämpas . föregicks två avskrivna ärenden av delbeslut om åtalsanmälan. inrättades det statliga Nätverket mot korruption. Nätverket består av cirka 110 medlemmar från 85 myndigheter, vilka samverkar mot korruption, mutor och jäv. ansvarar för samordningen av nätverket, vars arbete är inriktat på riskhantering, förebyggande arbete och aktiva åtgärder. Under 20112020 beräknas ca 60 500 personer i statsförvaltningen uppnå pensionsålder12. 12 Av dessa ingår drygt 3 000 personer som uppnått sin pensionsålder enligt gällande tjänstepensionsavtal , men som kvartstår i anställning. de stora utmaningar som statsförvaltningen måste hantera är just generationsväxlingen bland de anställda. För att följa utvecklingen i detta avseende används uppgifter om åldersstrukturen i staten. Som framgår av diagram 5.6 har enbart en marginell ökning skett av andelen anställda vid en jämförelse . Det är en jämn könsfördelning i denna grupp. Diagram 5.6 Andelen anställda inom olika åldersgrupper i staten 2005 och 2010 lednings-, kärn- och stödkompetens avseende samtliga anställda framgår av tabell 5.6. Tabell 5.6 Genomsnittsålder för respektive kompetenskategori och för samtliga anställda 2010 Medianåldern för personer som tar ut ålderspension uppgick till för både kvinnor och män, dvs. samma förhållande som . Allt fler statsanställda fortsätter att arbeta efter 65-årsdagen. Antalet statsanställda med månadslön och som är eller äldre har fortsatt att öka och uppgick till 974 personer, att jämföra med 808 personer 2009 och drygt 30 personer 2002. Fördelningen efter kompetenskategori och kön framgår av tabell 5.7. 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tabell 5.7 Antal anställda eller äldre fördelade efter kompetenskategori och kön Anställning av personer med funktionsnedsättning på myndigheter Myndigheten för handikappolitisk samordning (Handisam) har inkommit med rapporten Vad gör myndigheter för att anställa personer med funktionsnedsättning kartläggning och analys? (dnr S2011/7279/FST). I rapporten redovisas uppdraget att i samråd med göra en kartläggning och analys över vilka åtgärder de statliga myndigheterna har vidtagit för att anställa personer med funktionsnedsättning i syfte att tillvarata de erfarenheter som finns och att sprida goda exempel. Redovisningen bygger främst på en enkät till samtliga myndigheter samt intervjuer med företrädare för 10 myndigheter. De 10 myndigheterna är av såväl olika storlek som skilda verksamheter. De har valts ut därför att de i sina enkätsvar redovisat att man har ett arbete inom området. Gemensamt för de intervjuade myndigheterna är bl.a. att fokus ligger på rätt kompetens istället för det som hindrar och att chefer och ledning är engagerade i frågorna. Ett stöd från Arbetsförmedlingen och även underlättar möjligheterna att anställa personer med funktionsnedsättning i behov av extra stöd. Möjligheten att erbjuda praktik är en nyckelfaktor som återkommer hos flertalet myndigheter. Ett samarbete med kan också leda till att fler personer med funktionsnedsättning får anställning. De redovisade exemplen jämte råd för att skapa ökade möjligheter bör vara av värde för de statliga arbetsgivaren när det gäller att skapa ökade möjligheter till arbete för personer med funktionsnedsättning. Olika former av samarbete med andra statliga aktörer, bl.a. , Arbetsförmedlingen och , samt konferenser och seminarier föreslås när det gäller spridning av rapporten. 2011/12:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tjänstepensioner vid vissa statsunderstödda teater-, dans- och musikinstitutioner En särskild utredare har på regeringens uppdrag genomfört en översyn av regleringen av tjänstepensioneringen för de anställda vid vissa statsunderstödda teater-, dans- och musikinstitutioner. Betänkandet Nytt pensionssystem för den statsunderstödda scenkonsten (SOU 2009:50) har remissbehandlats och beretts i . Regeringen noterar att utvecklingen är fortsatt positiv för samtliga delmål som har ställts upp för staten som arbetsgivare och där utvecklingen följs upp med angivna indikatorer. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortsätter att minska liksom sjukfrånvaron i staten och antalet nybeviljade sjukpensioner. Andelen kvinnor på ledande befattningar har ökat om man exkluderar anställningar inom Försvarsmakten. Vidare har andelen anställda med utländsk bakgrund ökat på samtliga nivåer. Löneutvecklingen i staten fortsätter att relativt väl följa utvecklingen på arbetsmarknaden i stort. I samband med att Arbetsgivarkollegiet fastställde en arbetsgivarpolitisk strategi med start fastställde kollegiet också ett antal gemensamma åtaganden där medlemmarna, dvs. myndigheterna förbinder sig att, tillsammans med , förverkliga och uppfylla strategins intentioner. För att uppfylla strategin har en plan för gemensamma aktiviteter utarbetats av medlemmarna och kansliet. Regeringen kommer att följa detta arbete. Statskontorets rapport trappa till spaljé myndigheters arbete med karriärutveckling innehåller exempel och framgångsfaktorer av värde för de statliga arbetsgivarna. Det tillgängliga underlaget, som redovisats i avsnitt 5.3.2, visar att kompetensförsörjningen i staten i huvudsak fungerar väl. Fler statsanställda som är eller äldre väljer att fortsätta sin tjänstgöring. Staten har dock enbart fått en marginell ökning av antalet yngre bland sina anställda. Det är positivt att äldre medarbetare väljer att stanna kvar längre i sin anställning. är det angeläget att de statliga arbetsgivarna fortsätter att arbeta för att attrahera yngre arbetskraft. Generationsväxlingen ses i många fall som en möjlighet till bl.a. kompetensväxling och kommer att kunna hanteras på ett för verksamheterna positivt sätt. De statliga arbetsgivarna bör dock fortsätta att utveckla formerna för att marknadsföra staten som en attraktiv arbetsgivare. Det är i första hand medlemmar som ska bedöma verkets resultat. Den servicebarometer som sammanställt visar på en något lägre nöjdhet men med fortsatt goda resultat för verket som helhet med en nivå där är nöjda. Dock bör eftersträva en ökad svarsfrekvens avseende såväl servicebarometern som chefsbarometern. har också i uppgift att utföra stabsuppgifter åt regeringen. Regeringen bedömer att dessa har utförts på ett tillfredsställande sätt. Enligt regeringens bedömning tar sitt arbetsgivarpolitiska ansvar. Verket bedriver ett strategiskt arbete med sin egen kompetensförsörjning.