prop · GY0389 · 2011-03-17 00:00:00 — område enligt arbetsmiljölagen. Annat än den ovan beskrivna påverkan särskilt på företags administrativa bördor bedömer regeringen att förslagen inte kommer att få några nämn- värda konsekvenser för företags arbetsförutsättningar. förslagen medföra någon nämnvärd påverkan på företagens konkurrens- Prop. 2010/11:89 förhållanden eller villkor i övrigt. En arbetsgivares skyldighet att förhandla och informera enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortat med- bestämmandelagen, gäller även om en viss fråga har diskuterats i skydds- kommittén, liksom skyddskommitténs uppgift att behandla en arbets- miljöfråga inte påverkas av om en förhandling skett enligt medbestäm- mandelagen av samma fråga. har en utveckling skett som inneburit att skydds- kommitténs uppgifter ibland fullgörs av organ, som inte benämns skyddskommitté och som i många fall även är forum för samråd i andra frågor än arbetsmiljöfrågor, varvid information och förhandling enligt medbestämmandelagen sker i dessa organ. Det har emellertid, framför allt av , ifrågasatts om sådana samverkansorgan och deras ledamöter har det mandat och de rättigheter som enligt arbetsmiljölagen gäller för skyddskommittéer och skyddskommittéledamöter. Förslagen i denna del av propositionen syftar till att skapa en rättslig grund för samverkansorgan där skyddskommittébehandling, som upp- fyller arbetsmiljölagens krav, och behandling enligt medbestämmande- lagen av samma frågor kan ske . Härigenom kan onödig administrativ börda och tidsutdräkt för arbetsgivarna undvikas. Alternativet till en lagreglering, som på ett tydligt sätt möjliggör samtidig behandling enligt arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen, är att behålla nuvarande ordning. De samrådsorgan som finns har dock ifrågasatts, bl.a. av . Detta kan leda till minskad användning av sådana organ. Om den föreslagna regleringen inte kommer till stånd kan det innebära att fler arbetsgivare ser sig tvingade att dubbelbehandla frågor, för att därigenom uppfylla kraven i både arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen. Detta skulle innebära en ökad och onödig administrativ börda för många företag och organisatio- ner. Vilka berörs av regleringen? Enligt 6 kap. 8 § arbetsmiljölagen ska skyddskommitté finnas vid arbets- ställe där minst 50 arbetstagare regelbundet sysselsätts. Eftersom med- bestämmandelagen i princip har generell giltighet, innebär detta att i stort sett alla arbetsgivare med minst 50 regelbundet anställda arbetstagare berörs av regleringen. Kostnadsmässiga och andra konsekvenser Förslaget har som huvudsyfte att minska arbetsgivarnas kostnader och Användningen av samrådsorgan av aktuellt slag kan genom förslaget komma att utvidgas till nya branscher och områden. Vidare kan förslaget motverka att användningen av sådana organ minskar på grund av de tveksamheter som finns. Vinsterna av regleringen kan på sikt antas vara betydande, både för enskilda arbetsgivare och för sam- hället i stort. En följd härav kan antas vara en ökad konkurrensförmåga, både för det enskilda berörda företaget och nationellt. En negativ konsekvens är att antal avtal som finns och som utgör grund för det aktuella slaget av samrådsorgan, kan behöva justeras för att passa med den nya regleringen. Ändring kommer att behövas då det inte klart framgår av avtalet att ett visst organ vid arbetsstället utgör skydds- Denna nackdel torde dock vara obetydlig jämfört med de fördelar som ligger i att kunna hantera samrådsfrågorna på ett effektivare Konsekvenser för administrativ börda Som nämnts kan även frågor om t.ex. arbetsinnehåll och arbetsorganisa- tion ofta innehålla arbetsmiljöaspekter. Detta innebär att en mycket stor del av de frågor som omfattas av informations- och samrådsskyldighet enligt MBL även ska behandlas i skyddskommitté, när det handlar om företag eller förvaltningar med än 50 anställda. ringarna möjliggör för parterna att införa ett praktiskt system, där denna Organ av aktuellt slag för samlad behandling av olika frågor har visserligen i viss utsträckning funnits . De omnämnda ifrågasättandena av organens lagliga grund riskerar dock att motverka användning av sådana organ för samlad behandling. föreslagna reformen syftar till att undvika den administrativa kostnad som dubbelbehandling innebär. Som jämförelse kan nämnas att i rapporten kostnader på arbetsrättsområdet (R 2006:03) uppskattade den totala kostnaden för skyddskommitté- Påverkan på skyldigheter i EU Samrådsskyldighet i arbetsmiljöfrågor regleras i det s.k. ramdirektivet på arbetsmiljöområdet (rådets direktiv av om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, 89/391/EEG). Det skulle ev. kunna ifrågasättas huruvida , med nu gällande nationella reglering, uppfyller sina skyldigheter enligt direktivet, såvitt avser de aktuella samrådsorganen. regleringen uppfyller på ett tydligare sätt sina skyldigheter enligt Förslaget har inga konsekvenser för statsfinanserna eller samhälls- ekonomin. Förslaget har ingen påverkan av betydelse för företagens arbetsförutsättningar, konkurrensförmåga eller villkor i övrigt. Det på- verkar inte heller domstolarnas eller arbetsbörda. Förslaget har inte några miljökonsekvenser. 10.4Ändringarna i offentlighets- och sekretesslagen Ändringarna i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) är av relativt begränsad omfattning. Det kan konstateras att de inte har några negativa statsfinansiella konsekvenser eller negativ påverkan på företagens administrativa börda. Förslagen är könsneutrala och påverkar inte jämställdheten mellan kvinnor och män och inte heller integrationen. Förslagen har inte någon påverkan på miljön. 11.1Förslaget till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) Bestämmelsen om sammanlagd arbetstid har bytt beteckning från 10 a § till 10 b §, och hänvisningen dit har således ändrats. Paragrafens tredje stycke har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. I paragrafen har gjorts följdändringar på grund av att nya bestämmelser, 8 a och 10 a §§, införts, att 9 § tredje stycket tagits bort och att den nu- varande 10 a § bytt beteckning till 10 b §. De nya bestämmelserna om extra övertid och extra mertid är alltså möjliga att avvika från genom kollektivavtal, både på central och lokal nivå. Lokala avtal får dock inte omfatta än en månad, räknat för avtalets ingående. Vidare har vissa språkliga ändringar gjorts. Tredje och fjärde styckena har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Ett förtydligande har gjorts att taket för övertid gäller per arbetstagare. Paragrafen, som är ny, reglerar i vilka situationer s.k. extra övertid får tas ut. Övervägandena finns i avsnitt 4.2. Lagtexten speglar den praxis som rått inom för att bevilja dispens. Begreppet extra övertid som används, motsvarar det tidigare begreppet ytterligare övertid. I första stycket anges att uttag av extra övertid är tillåtet om det finns särskilda skäl för det och situationen inte varit möjlig att lösa på annat rimligt sätt. Exempel på särskilda skäl kan vara tillfälliga arbetsanhopningar som varit omöjliga att förutse, oförutsedda sjukdomsfall eller förlust av spets- kompetens som inte går att ersätta . Skulle det vara så att de tillfälliga arbetsanhopningarna är återkommande, t.ex. vid julhandeln eller vid löneutbetalningar, kan de emellertid inte anses oförutsedda. Som huvudregel ska den allmänna övertiden först ha förbrukats innan det kan bli aktuellt att ta ut extra övertid. I undantagsfall kan det dock finnas situationer när extra övertid kan få tas ut även om det återstår allmän övertid. Ett exempel på detta kan vara när någon med specialist- kompetens försvinner strax före en planerad övertidssituation, där den eller de i den övriga personalen som får täcka upp för vakansen skulle nå taket för den allmänna övertiden. I sådana fall, när händelserna så att säga inträffar i fel ordning, kan extra övertid få tas i anspråk om den andra förutsättningen också är uppfylld, dvs. att situationen inte är möjlig att lösa på annat rimligt sätt. Att situationen inte gått att lösa på annat rimligt sätt innebär att det kan vara möjligt att ta ut extra övertid eller extra mertid vid sjukdomsfall eller vid andra vakanser. Om det går att rekrytera eller hyra in mer personal, eller genomföra andra organisatoriska åtgärder för att komma tillrätta med problemen är det dock inte extra övertid som ska utnyttjas. Kostnaden för arbetsgivaren för att lösa situationen på annat rimligt sätt måste dock stanna på en rimlig nivå. Vad som är en rimlig nivå får avgöras från fall till fall. Klart är dock att företagets storlek har betydelse. Små företag har inte samma resurser som stora att hitta andra lösningar än övertidsuttag. Även tidsaspekter för rekrytering av personal kan tas med i bedöm- ningen av vad som kan anses som rimligt. Bedömningen om situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt bör dock göras restriktivt. I paragrafen finns nu också i andra stycket ett förtydligande att extra övertid inte får tas ut med av eller under en kalendermånad. En motsvarighet finns i 8 § när det gäller allmän övertid. För det fall en arbetstagare arbetar både allmän och extra övertid , gäller begränsningen för den sammanlagda övertiden. Lagrådet har haft vissa redaktionella synpunkter på paragrafen, vilka har beaktats. Tredje stycket har upphävts, vilket innebär att till- stånd inte längre behövs för att nödfallsövertid ska kunna tas ut längre än Övervägandena finns i avsnitt 4.4. Nödfallsövertid får bara tas ut under de speciella omständigheter som anges i första stycket. De ändrade villkoren för nödfallsövertid kommer även att omfatta mertid enligt 10 § andra stycket. Den gräns för den totala arbetstiden som anges i 10 b § omfattar också Bestämmelserna om raster och pauser i 15 och 16 §§ gäller också för nödfallsövertid. Det är möjligt att avvika tillfälligtvis från bestämmelserna om vila och förbud mot nattarbete vid särskilda förhållanden som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. måste dock motsvarande kompensationsledighet ges, se 1314§§. I paragrafen har gjorts ett förtydligande att taket för mertid gäller per Vidare har paragrafen justerats språkligt. Paragrafen är ny och reglerar när extra mertid vid deltidsarbete får tas ut. Begreppet extra mertid som används, motsvarar det tidigare begreppet Här gäller samma bedömning som beträffande extra övertid, se kommentaren till 8 a §. Lagrådet har haft vissa redaktionella synpunkter på paragrafen, vilka Vissa av dispensmöjligheter har tagits bort i paragra- För det första kan inte längre vid uttag av nöd- fallsövertid ge dispens från skyldigheten att underrätta den lokala arbetstagarorganisationen, om sådan finns på arbetsstället. organisationen måste således underrättas i samtliga fall om det blir aktuellt att ta ut nödfallsövertid. Övervägandena finns i avsnitt 4.4. Den andra dispensmöjligheten som tagits bort gäller 9 § tredje stycket, om att ska ge dispens om nödfallsövertidsarbetet över- Detta stycke har tagits bort, se kommentaren under Därmed finns inte heller något dispensförfarande kvar angående undantag från bestämmelsen. Övervägandena finns i avsnitt 4.4. Vidare har möjligheten att medge avvikelse från 8 § avseende begräns- ningen av övertidsuttag av eller under en kalendermånad tagits bort. Övervägandena finns i avsnitt 4.3. Slutligen har möjlighet att ge dispens för uttag av extra övertid och extra mertid tagits bort. I stället har det reglerats i lagen när uttag av extra övertid och extra mertid får ske, se kommentaren under 8 a §. I sista stycket har också en språklig justering gjorts. dena finns i avsnitt 4.2. Första stycket har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Paragrafen, som är ny, innehåller bestämmelser om att skyddsombud ska vända sig till arbetsgivaren och begära att åtgärder vidtas för att säker- ställa att lagens bestämmelser om extra övertid, extra mertid och nöd- Övervägandena finns i avsnitt 4.5. Paragrafen har sin förebild i 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen. Skyddsombudet kan bara agera i de fall kollektivavtal inte har träffats om extra övertid, extra mertid eller nödfallsövertid. som inte uttryckligen har bestämmelser om extra övertid, extra mertid eller nödfallsövertid kan innefattas i detta, om arbetstidslagen helt har avtalats bort i kollektivavtalet, eller om kollektivavtalet har bestämmelser där övertiden uttömmande har reglerats. När kollektivavtal inte finns, och om skyddsombudet anser att arbets- givaren behöver vidta åtgärder för att säkerställa att bestämmelserna om denna typ av övertid följs, ska skyddsombudet göra en framställan om detta till arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste genast lämna en skriftlig bekräftelse på mottagandet av framställan och därefter utan dröjsmål lämna besked i frågan. Om inte detta sker eller om beskedet är negativt, kan skyddsombudet vända sig till som då prövar om föreläggande eller förbud ska meddelas. Vad som är utan dröjsmål får avgöras från fall till fall. Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Ändringen i paragrafen innebär att en arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot de nya bestämmelserna om extra övertid och extra mertid kan dömas till böter, på samma sätt som beträffande allmän övertid och mertid. Vidare har en justering gjorts med anledning av att 10 a § bytt beteck- ning till 10 b §. Efter påpekande från Lagrådet har uppräkningen av paragrafer i första stycket kompletterats med 8 a §. En arbetsgivare som bryter mot den nya bestämmelsen om extra övertid utan att ha stöd i kollektivavtal, kan påföras en övertidsavgift, på samma sätt som vid överträdelse av bestämmelsen om allmän övertid. Lagrådet har haft vissa redaktionella synpunkter på paragrafen, vilka De ändrade bestämmelserna om övertid träder i kraft . Medgivanden som har meddelats av enligt 19 § i dess äldre lydelse gäller fortfarande, dvs. längst till och med det datum som Prop. 2010/11:89 står i beslutet, även om det är senare än . 11.2Förslaget till lag om ändring i arbetsmiljölagen (1977:1160) 6 kap. 9 a § Paragrafen som är ny, anger att en skyddskommitté kan utgöras av ett organ med en annan benämning, även om organet också behandlar andra frågor än arbetsmiljöfrågor. Det måste dock anges i ett kollektivavtal att organet i fråga ska anses vara skyddskommitté. kan vara såväl lokalt som centralt. Övervägandena finns i avsnitt 5.1. Att ett organ anges vara skyddskommitté innebär att alla bestämmelser i lag, förordning och myndighetsföreskrifter som gäller skyddskommitté och ledamot i skyddskommitté är tillämpliga även på detta organ. Bestämmelsen är inte tillämplig i fråga om skyddskommitté på fartyg. Särskilda bestämmelser om när sådana ska tillsättas och hur ledamöterna utses finns i fartygssäkerhetslagen (2003:364). Någon motsvarighet till denna paragraf finns dock inte för skyddskommitté på fartyg. Första stycket har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.2. Lagändringen träder i kraft . Den nya bestämmelsen ska dock tillämpas först om kollektiv- avtal reglerar arbetsmiljösamrådet vid ikraftträdandet. Detta gäller alltså även om kollektivavtalet upphör att gälla efter . Det avgörande är om kollektivavtalet gäller vid ikraftträdandet. 11.3 Förslaget till lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567) 5 kap. 3 a § Paragrafen och rubriken närmast före paragrafen är nya. paragrafen är dels att anställningsförhållandet ska anses som upplöst om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, dels att arbetsgivaren för sin vägran ska betala skälig ersättning till arbetstagaren med beaktande av arbetstagarens lön och sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. gjorts i förtydligande syfte. Ersättningen beräknas på den lön som arbetstagaren rent faktiskt hade när anställningen upphörde. avses detsamma som i 39 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, Prop. 2010/11:89 förkortat anställningsskyddslagen. I rättsfallet AD 1996 nr 35 fann Arbetsdomstolen att uttrycket månadslön i 39 § anställningsskyddslagen syftar på den direkta kontantersättningen och alltså inte innefattar andra anställningsförmåner. I rättsfallet AD 1997 nr 84 kom domstolen fram till att bestämmelsen i 39 § anställningsskyddslagen tar sikte på den ordinarie månadslön som arbetstagaren har fått och att det därför inte ska göras något påslag för semesterersättning. Vilken ersättning som är skälig bedöms utifrån arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Den bör alltså i princip sättas högre när en längre anställning upphört än när fråga är om en anställning av kortare varaktighet. Ersättningen ska inte bestämmas till ett lägre belopp än vad som framgår av 39 § andra och tredje styckena anställningsskyddslagen. Förslaget behandlas i avsnitt 6. 6 kap. 8 § Paragrafen har ändrats på så sätt att hänvisningen till 39 § första stycket första meningen anställningsskyddslagen tagits bort. Det framgår nu i stället av 5 kap. 3 a § att anställningsförhållandet ska anses som upplöst om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande. Förslaget behandlas i avsnitt 6. Lagändringarna träder i kraft . De nya bestämmelserna ska tillämpas endast vid bestämmande av ersättning med anledning av en dom som har meddelats efter . Vid utformningen av övergångsbestämmelsen har regeringen följt Lagrådets synpunkter. 11.4Förslaget till lag om ändring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) 33 kap. 1 § Ändringen i första stycket 1 innebär att sekretess kan gälla hos för uppgift om en enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden i ärende om missgynnande enligt 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) under samma förutsättningar som gäller för sekretess i ärenden enligt diskrimineringslagen (2008:567). Förslaget behandlas i avsnitt 7. 36 kap. 4 § Ändringen i första stycket 2 innebär att sekretess kan gälla hos domstol för uppgift om en enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden i mål om missgynnande enligt 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen under samma förutsättningar som gäller för sekretess i mål enligt någon av de övriga lagar som räknas upp i bestämmelsen. Förslaget behandlas i avsnitt 7. Lagändringarna träder i kraft . 11.5 Förslaget till lag om ändring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) Ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna till lagen (2010:208) om ändring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) har delats upp i två punkter. I andra punkten anges att för uppgifter i ärenden om introduktionsersättning för flyktingar och vissa andra utlänningar gäller 26 kap. 1 § i sin äldre lydelse. Det innebär att samma sekretess som tidigare gällt i ärenden om introduktionsersättning gäller även framöver. Förslaget behandlas i avsnitt 8. Sammanfattning av beträffande vissa dispensfrågor i arbetstidslagen Det finns behov av att förändra arbetstidslagens utformning och tillämp- ning avseende uttag av extra övertid, extra mertid, nödfallsövertid samt att förändra sanktionssystemet och skyddsombudens möjlighet till ingripande. Kravet på dispens, enligt 19 § punkterna 34 arbetstidslagen, från för uttag av extra övertid per kalenderår och extra mertid per kalenderår upphävs. I lagen införs regler om i vilka situationer extra övertid och mertid får tas ut. Extra övertid och mertid får tas ut vid oförutsedda händelser under för- utsättning att situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt. Dessa oförutsedda händelser är tillfällig arbetsanhopning, sjukdom eller andra särskilda omständigheter. Ett tillägg görs i 8 och 10 §§ arbetstidslagen för att förtydliga att antalet övertids och mertidstimmar gäller per arbetstagare. Kravet på dispens, enligt 19 § punkten 2 arbetstidslagen, från Arbets- miljöverket för avvikelse från begränsningen av övertidsuttag per kalendermånad och fyraveckorsperiod upphävs. Kravet enligt 9 § tredje stycket arbetstidslagen på att söka tillstånd hos om nödfallsövertid ska tas ut än upphävs. Möjligheten enligt 19 § punkten 1 arbetstidslagen för Arbets- miljöverket att medge avvikelse från 9 § upphävs. Skyddsombud ges möjlighet att göra framställningar till arbetsgivare om det behövs för att säkerställa att arbetstidslagens krav enligt 810 a §§ följs samt att få detta prövat av . De direkta straffsanktionerna i 24 § arbetstidslagen upphävs. Övertids- avgift samt behörighet att utöva tillsyn med möjlighet att meddela förelägganden och förbud, med eller utan vite, kvarstår. anser att frågan om hur den faktiska tillsynen ska utformas i detalj är lämpligt att utforma i dialog med och kan utgöra en del av den årliga planeringen i det ordinarie tillsyns- arbetet. Det kan vara lämpligt att gör en inledande informationsinsats för att öka kunskapen om arbetstidsreglerna samt att under vissa veckor begär in övertidsjournaler från alla arbetsställen som besöks. Detta kan kombineras med en inledande kampanj där begär in övertidsjournaler för att säker- ställa att övertidsreglerna följs. Den nya lagen föreslås träda i kraft . Redan med- delade beslut enligt gällande bestämmelser ska fortsätta att gälla till det slutdatum som gäller enligt beslutet. Syftet med de föreslagna åtgärderna är regelförenkling. Förslag till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) Härigenom föreskrivs i fråga om arbetstidslagen (1982:673) dels att 24 § ska upphävas, dels att nuvarande 10 a § ska betecknas 10 b §, dels att 3, 8, 9, 10, 19, 26 §§ ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas nya paragrafer, 8 a §, 10 a § och 19 a §, och att rubriken närmast före 19 a § ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas övergångsbestämmelser med följande lydelse. slutits eller godkänts av en central slutits eller godkänts av en central tillämpning i dess helhet eller tillämpning i dess helhet eller avvikelser från bestämmelserna i 5 avvikelser från bestämmelserna i 5 och 6 §§, 7 § andra stycket, 8- och 6 §§, 7 § andra stycket, 8- 10 a §§, 12-14 §§ samt 15 § andra 10 b §§, 12-14 §§ samt 15 § andra och tredje styckena. och tredje styckena. raster bytas ut mot måltidsuppehåll raster bytas ut mot måltidsuppehåll Avvikelser från 10 a § får dock Avvikelser från 10 b § får dock inte innebära en längre beräk- inte innebära en längre beräk- Avvikelser från 8 §, 9 § andra Avvikelser från 88 a §§, 9 § och tredje styckena, 10 § och 13 § andra stycket, 1010 a §§ och 13 § andra stycket får göras även med andra stycket får göras även med stöd av kollektivavtal som har stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagar- slutits av en lokal arbetstagar- gäller dock av högst gäller dock av högst en månad, räknat för en månad, räknat för En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som avses i första och andra styckena får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Undantag från lagens tillämp- Undantag från lagens tillämp- ning i dess helhet och från 10 a §, ning i dess helhet och från 10 b §, 13 § första stycket, 13 a §, 14 § 13 § första stycket, 13 a §, 14 § och 15 § andra och tredje styckena och 15 § andra och tredje styckena samt byten av raster mot måltids- samt byten av raster mot måltids- uppehåll enligt denna paragraf får göras endast under förutsättning att de inte innebär att mindre för- månliga villkor skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av och rådets direktiv /88/EG. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det innebär att mindre förmånliga villkor skall tillämpas för arbets- tagarna än som följer av direktivet. uppehåll enligt denna paragraf får göras endast under förutsättning att de inte innebär att mindre för- månliga villkor skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av och rådets direktiv /88/EG.