bet · GY01AU10 · 2011-06-08 00:00:00 — anser att LAS ger parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar på grund av arbetsbrist som både är rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen. Med liknande motiveringar yrkas även i följande enskilda socialdemokratiska motioner att tvåpersonersundantaget i 22 § LAS avskaffas: A201 av , A203 av och , A230 av och i , A236 av m.fl., A248 av , A251 av m.fl. och A275 av och . Utskottet anser att den svenska modellen, där svenska kollektivavtal verkar tillsammans med lagregler, i huvudsak fungerar bra. Därför bör grunden för arbetsrätten bestå också framöver, och detta gäller även turordningsreglerna i LAS. Den modell, där förhållandena på arbetsmarknaden i hög grad regleras genom avtal mellan arbetsmarknadens parter, bör värnas. Det är en modell som förutsätter att arbetsmarknadens parter uppträder på ett ansvarsfullt sätt. Parterna har själva i stor utsträckning de verktyg som behövs för att rätta till det som kan uppfattas som obalanser eller brister. Utskottet noterar att i sitt huvudbetänkande (SOU 2011:11) föreslår att uppsägningsavgifter som växer med anställningstiden och som är oberoende av anställningsformen införs som kompetens ges förtur framför anställningstid inom ramen för turordningsreglerna. Utskottet anser att frågan om turordningen i hög grad är de avtalsslutande parternas ansvar. Utskottet anser att det inte är behövligt att ändra eller se över turordningsbestämmelserna i . Motionerna A209 (C), A259 yrkande 3 (C), A261 (M), A270 (M) och A331 (M) avstyrks. Utskottet övergår nu till frågan om tvåpersonersundantaget. Utskottet konstaterar att majoriteten av är små eller medelstora. Av det totala antalet företag är småföretag med 049 anställda och av småföretagen är enmansföretag. Med enkla och ändamålsenliga regler blir de administrativa kostnaderna lägre. Företagen kan då ägna mer tid och resurser till att driva och utveckla sin verksamhet, för att därigenom växa och anställa. Ett exempel på en regel som förenklar för småföretagare är tvåpersonersundantaget i LAS. Frågan om att avskaffa tvåpersonersundantaget är nu åter uppe till behandling. Undantagsregeln är till för småföretagare med högst tio arbetstagare som vid en arbetsbristsituation ska kunna behålla två nyckelpersoner i verksamheten som annars till följd av turordningsreglerna i 22 § LAS skulle ha blivit uppsagda och därmed tvingats lämna företaget. har i sitt huvudbetänkande rekommenderat att tvåpersonersundantaget bör gälla alla arbetsgivare oavsett antalet anställda. Sedan bestämmelsen infördes har frågan om att avskaffa den prövats av kammaren vid i stort sett varje , senast enligt förslag i betänkande 2009/10:AU5, utan att det har lett till någon ändring av lagen. Utskottet vill nu liksom tidigare särskilt framhålla möjligheten att rättsligt pröva om en uppsägning med stöd av undantagsregeln står i strid med det skydd för arbetstagare som följer av diskrimineringslagstiftningen. Undantag från turordningsreglerna kan också prövas enligt allmänna rättsgrundsatser om beslutet är otillbörligt eller strider mot god sed på arbetsmarknaden. Utskottet, som inte finner skäl att upphäva tvåpersonersundantaget, avstyrker motionerna A201 (S), A203 (S), A230 (S), A236 (S), A248 (S), A251 (S), A254 (V) och A275 (S). Företrädesrätt till återanställning och inhyrning av arbetskraft m.m. Utskottets beslut i korthet I detta avsnitt behandlar utskottet bl.a. ett antal motionsyrkanden om förhållandet mellan företrädesrätten till återanställning i LAS och anlitande av inhyrd arbetskraft. Utskottet föreslår att avslår motionerna. Jämför reservationerna 9 (S) och 10 (V). En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten till återanställning förutsätter att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Detsamma gäller den som anställts för begränsad tid enligt 5 § LAS och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Företrädesrätten för tillsvidareanställda gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Reglerna för längden på företrädesrätten har varierat över tiden. Vid säsongsanställning gäller särskilda regler för företrädesrätt till återanställning. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms enligt 26 § LAS turordningen mellan dem enligt motsvarande principer som vid turordning vid uppsägning. gäller även en regel i 25 a § LAS om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda arbetstagare. Turordningsreglerna gäller även vid denna form av företrädesrätt. Reglerna i 25, 25 a och 26 §§ LAS är dispositiva på det sättet att en avvikelse får göras genom kollektivavtal. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs det dock att det mellan parterna finns ett sådant avtal i andra frågor. Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, i det följande kallad arbetsförmedlingslagen, behandlar såväl möjligheterna att driva privat arbetsförmedling som möjligheten att hyra ut arbetskraft. Lagens 4 § 2 föreskriver att en arbetstagare som sagt upp sig från en anställning och tar anställning hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft inte får hyras ut till sin förre arbetsgivare förrän har förflutit från det att den tidigare anställningen upphörde. Om en arbetsgivare vill att någon ska utföra arbete i verksamheten utan att vara anställd där, måste arbetsgivaren underkasta sig vissa särskilda regler i MBL om arbetstagarinflytande. Reglerna gäller bl.a. vid anlitande av uthyrd arbetskraft. Arbetsgivaren ska på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Förhandlingsskyldigheten gäller dock inte när arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt arbetsförmedlingslagen. Förhandlingsskyldigheten gäller inte heller om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar en åtgärd som har godtagits av arbetstagarorganisationen (38 § MBL). Det finns alltså en förhandlingsskyldighet vid anlitande av uthyrd arbetskraft även om det är för arbete som är av kortvarig och tillfällig natur eller kräver särskild sakkunskap. I 39 § MBL ges en arbetstagarorganisation i vissa situationer rätt att förklara att en åtgärd som arbetsgivaren tänkt vidta inte får beslutas eller verkställas av arbetsgivaren. En sådan förklaring brukar kallas arbetstagarorganisationens vetorätt. Rätt till en sådan vetoförklaring föreligger om arbetsgivaren har förhandlat med arbetstagarorganisationen enligt 38 § MBL och den tilltänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Det krävs dock att arbetstagarorganisationen har fog för sin ståndpunkt för att ett förbud mot att fatta eller verkställa beslutet ska inträda (40 § MBL). Vid upphandling enligt lagen (2007:1091) om offentlig upphandling och lagen (2007:1092) om upphandling inom områdena vatten, energi, transporter och posttjänster gäller särskilda regler. I samband med behandlingen av budgetpropositionen för (prop. 1999/2000:1) beslutade , efter förslag från arbetsmarknadsutskottet, om ett tillkännagivande om att verksamheten i bemanningsföretag borde ses över (bet. 1999/2000:AU1, rskr. 1999/2000:83). Med anledning av detta tillkännagivande tillsatte regeringen en arbetsgrupp inom med bl.a. partsföreträdare. Översynen ledde till att regeringen överlämnade en skrivelse till om anställningsvillkor i bemanningsföretag (skr. 2005/06:91). I skrivelsen angavs att verkningarna av kollektivavtalen i branschen borde avvaktas, som situationen, t.ex. arbetsmiljöaspekter, borde beaktas i utredningar som behandlar anknytande frågor. Utskottet behandlade skrivelsen, och beslutade att lägga den till handlingarna (bet. 2005/06:AU7, rskr. 2005/06:202). Med anledning av propositionen Elevers och studerandes medverkan i arbetsmiljöarbetet, m.m. (prop. 2008/09:138) beslutade (bet. 2008/09:AU9, rskr. 2008/09:274) om ett utökat arbetsmiljöskydd, bl.a. för arbetskraft som hyrs in från bemanningsföretag, genom en utvidgning av skyddsombudens befogenheter i 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen (1977:1160). EU antog direktivet (2008/104/EG) om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, i det följande kallat bemanningsdirektivet, som bl.a. innehåller en likabehandlingsprincip. Principen innebär att grundläggande arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som uppdraget i kundföretaget varar ska vara minst de villkor som skulle ha gällt för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst. Direktivet ska vara genomfört av medlemsstaterna . Regeringen tillsatte en utredning med uppdrag att överväga och lämna förslag på vilka åtgärder som behöver vidtas för att genomföra direktivet i svensk rätt. Uppdraget redovisades i betänkandet Bemanningsdirektivets genomförande i (SOU 2011:5). Utredaren föreslår att bemanningsdirektivet genomförs i en ny lag om uthyrning av arbetstagare. Lagändringar föreslås även i bl.a. utstationeringslagen och arbetsförmedlingslagen. Betänkandet har remissbehandlats och bereds i . Enligt reglerna i LAS om verksamhetsövergång övergår under vissa förutsättningar rättigheter och skyldigheter på grund av gällande anställningsavtal och anställningsförhållanden på den nya arbetsgivaren såvida inte arbetstagaren motsätter sig detta (6 b § LAS). Effekterna i fråga om kollektivavtal regleras i 28 § MBL. En verksamhetsövergång är inte i sig en saklig grund för uppsägning. Reglerna baseras på direktivet (2001/23/EG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter som genomförts i svensk lagstiftning. För att avgöra om det är fråga om en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS måste en bedömning göras mot bakgrund av aktuella bestämmelser och gällande rättspraxis där en fråga är om verksamheten kan anses ha bevarat sin identitet efter övergången. Entreprenadsituationen har behandlats av Arbetsdomstolen i ett antal avgöranden. Om en övergång av verksamhet inte är för handen i den mening som avses i 6 b § LAS, har arbetstagarna vid det företag som överlåts inget lagstöd för att kräva fortsatt anställning i det övertagande företaget. Då får frågan om det finns grund för uppsägning hos den tidigare arbetsgivaren respektive företrädesrätt till återanställning hos den övertagande arbetsgivaren i stället prövas enligt LAS övriga regler. En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter tills har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Om företaget, verksamheten eller en del av verksamheten då företrädesrätten gäller har övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § LAS, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall då den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Företrädesrätten i förhållande till inhyrning av arbetskraft Socialdemokraterna anser i motion A403 yrkande 6 att företrädesrätten vid återanställning inte får sättas ur spel vid anlitande av ett bemanningsföretag. Det finns exempel på att oseriösa arbetsgivare använder sig av bemanningsföretag för att kringgå reglerna i LAS om företrädesrätt vid återanställning. Detta leder till ökat godtycke och otrygghet i bemanningsbranschen. Att oseriösa arbetsgivare byter ut arbetskraft och tillämpar temporära bemanningar är ett växande problem. Lagstiftningen bör ses över för att öka de fackliga organisationernas inflytande när bemanningsföretag anlitas. vill i motion A257 att regeringen återkommer med ett tydliggörande i LAS om att företrädesrätten inte får sättas ur spel när arbetsgivare hyr in personal från bemanningsföretag. En av de viktigaste funktionerna med företrädesrätten till återanställning är att förhindra att uppsägningar används för att tysta obekväma anställda och för att pressa villkoren i kollektivavtalen. Det saknas ett uttryckligt förbud i mot att kringgå återanställningsrätten genom att anlita bemanningsföretag, men anser att det strider mot lagens syfte att göra det. Allt fler arbetsgivare kringgår företrädesrätten till återanställning genom att först säga upp anställda och därefter ta in arbetskraft från bemanningsföretag. Vid LAS tillkomst var bemanningsföretag förbjudna, och ingen kunde tänka sig dagens situation. anser att LAS bör kompletteras med en tydlig skrivning där det uttryckligen framgår att det inte är tillåtet att hyra in arbetskraft från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning. och (båda S) anser i motion A216 att arbetsgivare kringgår LAS genom att hyra in arbetskraft i stället för att tidigare uppsagda får rätt till återanställning. I följande motioner yrkas att företrädesrätten till återanställning ses över så att arbetsgivare inte kan säga upp personal för att ta in ersättare i form av inhyrd arbetskraft via bemanningsföretag som företrädesrätt till återanställning gäller för de uppsagda: A228 av i m.fl. (S), A307 av m.fl. (S) och A323 av och (båda S). I motion A348 av (S) framförs att en arbetsgivare inte ska kunna använda sig av bemanningsföretag för att kringgå anställningstrygghet och turordningsregler (yrkande 1) och att det inte bör vara tillåtet att säga upp anställda med hänvisning till arbetsbrist för att senare hyra in samma personal via bemanningsföretag och att de drabbade i dessa fall bör ha rätt till återanställning (yrkande 2). Övriga frågor om företrädesrätt till återanställning m.m. och (båda S) vill i motion A204 att reglerna vid vissa upphandlingar ses över så att de anställda ges företräde till anställning hos den nya entreprenören. I motion A364 av (M) yrkas att LAS återanställningsskydd ses över. Motionären anser att det skulle underlätta både för företag och för unga människor på arbetsmarknaden om återanställningsskyddet togs bort. (M) vill i motion A404 få till stånd bättre förutsättningar för bemanningsbranschen. Bemanningsbranschen borde få likadana spelregler som andra branscher, vilket skulle bidra till att göra arbetsmarknaden tryggare för den enskilde och mer flexibel för företag. gäller särregler i förhållande till arbetslöshetsförsäkringen och när det gäller förhandlingsskyldigheten enligt MBL och möjligheten att anställa enligt arbetsförmedlingslagen. Utgångspunkten för den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen är att samma regler ska gälla för anställda i bemanningsföretag som för andra arbetstagare och att samma villkor ska gälla oberoende av i vilken bransch man arbetar. Enligt utskottet finns det inget som säger att ett bemanningsföretag skulle vara en sämre arbetsgivare än någon annan. Flera motioner tar upp situationen när en arbetsgivare säger upp anställda på grund av arbetsbrist trots att arbetsgivaren fortfarande har behov av arbetskraft eller när det efter uppsägningen åter uppstår ett behov av arbetskraft och arbetsgivaren i dessa situationer i stället för att återanställa hyr in arbetskraft för arbetet. I motionerna görs det gällande att detta är ett kringgående av LAS. Vidare ställs det krav på att man bör begränsa arbetsgivares möjlighet att hyra in arbetskraft i sådana situationer. Utskottets utgångspunkt är att företag ska agera i överensstämmelse med gällande lagar och avtal. Om det som beskrivs i motionerna skulle vara fråga om att kringgå gällande regelverk, och var gränserna i så fall går, är ytterst en fråga för domstol att pröva. Utskottet kan dock konstatera att arbetsbrist är en saklig grund för uppsägning enligt LAS. Det finns inget principiellt förbud för en arbetsgivare att tillgodose sitt behov av arbetskraft genom att anlita ett bemanningsföretag i stället för att anställa egna arbetstagare. Om det finns kollektivavtal på en arbetsplats gäller dock som tidigare nämnts särskilda regler i MBL som föreskriver en skyldighet för arbetsgivaren att förhandla med arbetstagarorganisationen. Reglerna har kommit till för att hindra att lagar och avtal kringgås. Utskottet noterar att denna skyldighet är mer omfattande vid inhyrning av arbetskraft än i andra situationer när en arbetsgivare avser att låta någon utföra visst arbete för hans räkning. har s.k. vetorätt om den tilltänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller om åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget på avtalsområdet. Vetorätten är alltså inte en generell möjlighet att hindra arbetsgivaren från att anlita annan arbetskraft än de egna arbetstagarna. Det krävs också att arbetstagarorganisationen har fog för sin ståndpunkt för att ett förbud mot att fatta eller verkställa beslutet ska inträda. I sammanhanget noterar utskottet att de fackliga kraven på regler för anlitande av bemanningsföretag när uppsagda arbetstagare har företrädesrätt till återanställning var en stor fråga avtalsrörelse. har konstaterat att olika avtalslösningar kom till stånd och att de skiljer sig åt mellan arbetare och tjänstemän. En förstärkt kollektivavtalad rätt till återanställning med kompletterande regler om inhyrning var ett sätt att lösa frågan på. Förstärkt facklig förhandlingsrätt med skiljenämnd som avgör om ett förfarande strider mot återanställningsrätten var en annan variant. På en del områden konstaterade parterna att det inte fanns något behov av att skriva in regler i avtalen, varför sådana kom att saknas helt. På andra områden reglerades frågan, men uttalades att inhyrning av arbetskraft inte var något problem (Avtalsrörelsen och lönebildningen 2010 ). Utskottet vill i sammanhanget också påminna om det förutnämnda EU-direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, i vilket det bl.a. ingår ett skydd för anställda i bemanningsföretag. En huvuddel i direktivet är likabehandlingsprincipen som bl.a. innebär att anställda som hyrs ut av bemanningsföretag ska ha samma grundläggande anställningsvillkor som om de hade anställts direkt av kundföretaget. beredning av frågan om genomförande av bemanningsdirektivet i svensk rätt bör avvaktas. Både företrädesrätten till återanställning, som motionären i motion A364 (M) vill avskaffa, och reglerna om övergång av verksamhet, som man i motion A204 (S) vill ska förändras, är delar av den svenska arbetsrätten. Utskottet konstaterar att regeringen under den föregående mandatperioden genomförde förändringar i arbetsrätten för att öka flexibiliteten på arbetsmarknaden som en rimlig balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthållits och med god trygghet för de anställda. Utgångspunkten är att grunderna för arbetsrätten bör bestå, och det finns därför inte skäl till några större förändringar av denna. Något initiativ från sida kan inte anses behövligt med anledning av motionerna A204 (S), A216 (S), A228 (S), A257 (V), A307 (S), A323 (S), A348 yrkandena 1 och 2 (S), A364 (M), A403 yrkande 6 (S) och A404 (M) som därför avstyrks. Stärkt integritetsskydd i arbetslivet Utskottets förslag i korthet I detta avsnitt föreslår utskottet att avslår en motion om integritet i arbetslivet med hänvisning till pågående utredningsarbete. Jämför reservation 11 (V). som tillsattes 1999 överlämnade betänkandet Personlig integritet i arbetslivet (SOU 2002:18). Utredningen föreslog att det skulle införas en ny lag för att stärka skyddet för den personliga integriteten i arbetslivet. Utredningsförslaget ledde inte till någon lagstiftningsåtgärd. tillsattes en parlamentariskt sammansatt kommitté som bl.a. skulle kartlägga och analysera skyddet för den personliga integriteten. Utredningen överlämnade sitt slutbetänkande Skyddet för den personliga integriteten (SOU 2008:3) till regeringen. Utredningen lämnade inga konkreta lagförslag inom den arbetsrättsliga lagstiftningen. tillsattes en särskild utredare som skulle lämna förslag till lagreglering av skydd för den personliga integriteten i arbetslivet. Utredningen i arbetslivet (SOU 2009:44) överlämnades till regeringen . Utredningen föreslog en lag om integritetsskydd i arbetslivet. Förslaget innehåller bl.a. bestämmelser om arbetsgivares övervakning och kontroll av arbetstagare och vissa andra personalkategorier, t.ex. arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft. Utredningen har remissbehandlats och bereds i . vill i motion A253 att regeringen lägger fram ett förslag till lag om integritetsskydd i arbetslivet (yrkande 1) och utreder hur ett frågeförbud alternativt ett krav på att frågor som ställs vid t.ex. anställningsintervjuer ska vara sakligt motiverade bör utformas (yrkande 2). För är det grundläggande att värna den personliga integriteten, och man hänvisar till att utredningen i arbetslivet har föreslagit en ny lag om integritetsskydd i arbetslivet. är positivt till att införa en lag med ändamål att skydda arbetstagares personliga integritet i arbetslivet. Utredningens förslag är, med några justeringar, en god grund för detta arbete. Utskottet anser att det är en svår balansakt att reglera ett skydd för den personliga integriteten. Å ena sidan handlar det om att arbetstagare och arbetssökande ska tillförsäkras ett fungerande skydd. En eventuell reglering måste både göra det möjligt att förutse vilken typ av kontrollåtgärder de kan möta och vara ett skydd mot otillbörliga intrång. Å andra sidan måste en reglering ge arbetsgivaren utrymme att utöva den kontroll som dennes ansvar för säkerhet och effektivitet på arbetsplatsen aktualiserar. Hänsyn måste tas till det berättigade intresse av kontroll som är nödvändigt för att arbetsgivaren ska kunna leda och fördela arbetet. I det nyssnämnda betänkandet Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44) har det utarbetats ett förslag till en lag om integritetsskydd i arbetslivet som bereds i . Utskottet anser att det beredningsarbete som pågår bör avvaktas. Motion A253 yrkandena 1 och 2 (V) avstyrks. Utskottets förslag i korthet Utskottet behandlar här motionsyrkanden om bl.a. rätt till heltidsarbete. Utskottet föreslår att avslår motionerna. Jämför reservationerna 12 (S), 13 (MP) och 14 (V). Enligt 5 § arbetstidslagen (1982:673) får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst . När det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt får arbetstiden uppgå i genomsnitt för av högst . Arbetsmarknadens parter kan genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation göra avvikelse från denna bestämmelse. Varken LAS eller arbetstidslagen innehåller några regler om vilken sysselsättningsgrad en anställning ska ha. En arbetstagares sysselsättningsgrad kan regleras i kollektivavtal men är vanligen något som arbetsgivaren och arbetstagaren gemensamt kommer överens om. I 25 a § LAS finns det en bestämmelse om en deltidsanställd arbetstagares företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. En förutsättning för företrädesrätten är att arbetsgivarens arbetskraftsbehov tillgodoses på detta sätt. beslutade den dåvarande socialdemokratiska regeringen att tillkalla en särskild utredare med uppgift att utreda hur rätten till heltidsanställning skulle stärkas. överlämnades betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (SOU 2005:105) med förslag om en lag om heltidsanställning. Utredningen ledde inte till någon lagstiftningsåtgärd och har lagts till handlingarna av regeringen. anser i motion A402 yrkande 4 att heltidsanställning ska vara norm på den svenska arbetsmarknaden.