bet · GY01AU10 · 2011-06-08 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A256 av m.fl. (V) och 2010/11:A362 av m.fl. (S), 2010/11:A380 av (M), 2010/11:A393 av m.fl. (S) yrkande 1, 2010/11:A399 av m.fl. (KD), 2010/11:A402 av m.fl. (MP) yrkande 8 och 2010/11:A403 av m.fl. (S) yrkande 7. Huvudregeln i lagen (1982:80) om anställningsskydd, i det följande kallad LAS, är att en anställning gäller tills vidare. lag var utrymmet för tidsbegränsade anställningar begränsat. lag utökades utrymmet, och därefter har en omfattande uppluckring skett. Det är alltför lätt för arbetsgivare att använda sig av tillfälliga anställningar. var, enligt SCB:s arbetskraftsundersökning, av löntagarna i åldern tidsbegränsat anställda. Det innebär att 680 000 av 4 miljoner löntagare är visstidsanställda. Visstidsanställningarna är ojämnt fördelade mellan olika löntagargrupper, och mönstret samspelar med och förstärker existerande orättvisor på arbetsmarknaden. LO-medlemmar, kvinnor, ungdomar och invandrade är i avsevärt högre grad än andra löntagargrupper hänvisade till tidsbegränsade anställningar. Mindre än en tredjedel av de lönearbetande unga kvinnorna har en fast anställning. Det ökade antalet visstidsanställningar innebär en rad problem. Anställningstryggheten undergrävs, den fackliga organiseringen försvåras och både löntagarna och samhället gör stora välfärdsförluster. På arbetsplatserna är visstidsanställda utlämnade till arbetsgivarnas godtycke för fortsatt anställning. Det skapar rädsla och tystnad i arbetslivet. Osäkra anställningar medför också mindre inflytande på arbetsplatsen, mindre kompetensutveckling och sämre löneutveckling. Upprepade visstidsanställningar innebär också återkommande perioder av arbetslöshet, låga inkomster, ekonomisk stress och ovisshet om framtiden. För unga människor innebär det exempelvis svårigheter att teckna kontrakt på hyreslägenhet och svårighet att få lån för att köpa t.ex. en bostad. Unga tvingas bo kvar längre hos föräldrarna och inträdet i vuxenlivet försenas. Med dagens regler är det i praktiken lätt för arbetsgivare att missbruka visstidsanställningar. Mot bakgrund av detta föreslår vi en rad regeländringar i syfte att hindra missbruk av visstidsanställningar. anser att tillsvidareanställning ska vara norm på arbetsmarknaden och att tidsbegränsade anställningar bara ska få användas när det finns objektiva skäl för detta. Allmän visstidsanställning bör därför kompletteras med ett antal kriterier för när en sådan ska vara tillåten. Säsongsanställning bör rymmas inom allmän visstidsanställning och därmed utgå som särskild anställningsform i LAS. Om det finns behov av att anpassa anställningen efter säsong bör det avtalas i kollektivavtal, vilket möjliggör en bra lösning på branschspecifika problem. Det ska inte vara möjligt att stapla olika visstidsanställningar hos samma arbetsgivare ovanpå varandra . ska en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergå i tillsvidareanställning först efter sammanlagt 24 månaders anställning hos samma arbetsgivare. Någon begränsning mot att stapla dessa former av anställning av på varandra finns inte. Därutöver är det möjligt att kombinera sådana anställningar med en period av provanställning och en eller flera säsongsanställningar, vilket medför att det inte finns någon absolut tidsgräns för hur länge någon kan vara visstidsanställd hos samma arbetsgivare. Det är inte rimligt. För att skapa en större trygghet i arbetslivet anser att allmän visstidsanställning ska övergå i tillsvidareanställning efter sammanlagt 12 månaders anställning . föreslår också att en maximitid för hur länge någon kan vara visstidsanställd, oavsett anställningsform, hos samma arbetsgivare införs. Regeringen har förlängt kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning. krävs sammanlagt 12 månaders anställning . Med tanke på de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätten till återanställning medför. anser därför att kvalifikationstiden för företrädesrätt ska inträda efter sammanlagt 6 månaders anställning . Om företrädesrätten ska ge ett tillräckligt skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den också förlängas till att gälla efter anställningens upphörande. Ett steg för att motverka missbruk av visstidsanställningar är att vidga det fackliga inflytandet. Förhandlingsskyldigheten enligt 1114 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet bör utsträckas till att gälla även när en arbetsgivare avser att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Formerna för detta fastställs av parterna i kollektivavtal. Genom att ta bort arbetsgivarens plikt att informera föräldralediga om lediga tjänster har regeringen försämrat möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidareanställning. Eftersom kvinnor oftare än män har tidsbegränsade anställningar och är föräldralediga finns en uppenbar risk att denna ordning missgynnar kvinnor. En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person , och det bör finnas ett personsamband. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en annan frånvarande anställds jobb. Det måste dock på ett tydligare sätt än vad som är fallet gå att se sambandet mellan en anställds frånvaro och en vikarie. Regelverket om vikariat bör förtydligas. De allt vanligare visstidsanställningarna innebär stora kostnader för samhället, bl.a. i form av återkommande perioder av arbetslöshet. I syfte att skapa incitament för arbetsgivarna att tillsvidareanställa och för att täcka de kostnader visstidsanställningar orsakar bör möjligheten att ta ut en högre arbetsgivaravgift för allmänna visstidsanställningar än för tillsvidareanställningar och övriga anställningsformer ses över. Provanställningar och vikariat bör inte omfattas av höjningen. Detta bör ge regeringen till känna. Motion A256 (V) tillstyrks. Tvåpersonersundantaget i 22 § LAS, punkt 10 (S, V) av (S), (S), (S), (S), (S), (S) och (V). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 10 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A201 av (S), 2010/11:A203 av och (båda S), 2010/11:A230 av och i (båda S), 2010/11:A236 av m.fl. (S), 2010/11:A248 av (S), 2010/11:A251 av m.fl. (S), 2010/11:A254 av m.fl. (V) och 2010/11:A275 av och (båda S). Möjligheten för arbetsgivare att godtyckligt göra sig av med anställda utan sakliga skäl har ökat genom den ändring i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd som genomfördes . Det blev då möjligt för en arbetsgivare med högst tio anställda att ensidigt undanta två anställda från turordningen. Arbetsgivarens beslut om undantag kan i normalfallet inte prövas rättsligt. Att arbetstagarsidan fråntas möjligheten till rättslig överprövning av arbetsgivarens ensidiga beslut om undantag innebär en ytterligare förstärkning av arbetsgivarens ställning på bekostnad av de anställdas rättstrygghet. Det finns ett stort utrymme för arbetsgivarens godtycke, och de anställda upplever sig rättslösa. Enligt en rapport från (), Sist in först ut? En utvärdering av undantagsregeln (2008:26), har undantagsregeln inte lett till fler nyanställningar i små företag. IFAU fann däremot en viss ökning av antalet avgångar bland löntagare i åldern . En orsak till att regeln har fått begränsat genomslag är enligt rapportförfattarna att det redan före lagändringen var enkelt för arbetsgivare att göra lokala överenskommelser med facket om avtalsturlistor. Rapportförfattarna menar också att det ökade antalet visstidsanställningar har minskat behovet av undantag från turordningsreglerna. Även om det inte är så många arbetsgivare som har använt sig av möjligheten att undanta två av de anställda från turordningen har undantagsregeln stor betydelse. Anledningen är att regeln skapar godtycke och ökar otryggheten för anställda vid företag med högst tio anställda. Det finns inga sakliga skäl till att anställda i mindre företag ska ha sämre anställningsskydd än anställda i större företag. Rätten att göra undantag i turordningen vid arbetsbristuppsägningar i företag med högst tio anställda bör därför avskaffas. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Vi tillstyrker motionerna A201 (S), A203 (S), A230 (S), A236 (S), A248 (S), A251 (S), A254 (V) och A275 (S). Företrädesrätt till återanställning och inhyrning av arbetskraft, punkt 11 (S) av (S), (S), (S), (S), (S) och (S). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 11 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A204 av och (båda S) och 2010/11:A403 av m.fl. (S) yrkande 6 och 2010/11:A216 av och (båda S), 2010/11:A228 av i m.fl. (S), 2010/11:A257 av m.fl. (V), 2010/11:A307 av m.fl. (S), 2010/11:A323 av och (båda S), 2010/11:A348 av (S) yrkandena 1 och 2, 2010/11:A364 av (M) och 2010/11:A404 av (M). Företrädesrätten till återanställning enligt 25 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, i det följande kallad LAS, är av stor vikt för att säkerställa rättssäkerhet och trygghet i anställningen. Den är ett viktigt instrument när man ska skapa ett hållbart och mer jämlikt arbetsliv där diskriminering motverkas. Företrädesrätten till återanställning innebär att en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt, förutsatt att anställningen har varat och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Regeln omfattar också visstidsanställda som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Bakgrunden till regeln är arbetsgivarnas makt att definiera när arbetsbrist föreligger och därmed också deras makt att avgöra när grund för att säga upp anställda finns. Företrädesrätten till återanställning är därför ett viktigt verktyg mot oseriösa arbetsgivare som vill säga upp anställda enbart i syfte att byta ut människor. Den bidrar till att förhindra diskriminering och skapar dessutom en grund för demokrati och yttrandefrihet på arbetsplatsen. Otrygga anställningar leder ofta till att människor tystnar och inte vågar kritisera eller diskutera arbetsplatsfrågor. Det finns exempel på att oseriösa arbetsgivare använder sig av bemanningsföretag för att gå runt reglerna om företrädesrätt till återanställning. Detta leder till ökat godtycke och otrygghet i bemanningsbranschen. Att oseriösa arbetsgivare byter ut arbetskraften och tillämpar temporära bemanningar utgör ett växande problem. Vi socialdemokrater anser att företrädesrätten till återanställning inte ska få sättas ur spel när arbetsgivare hyr in personal från bemanningsföretag. Vi vill därför att lagstiftningen ska ses över för att öka de fackliga organisationernas inflytande när bemanningsföretag anlitas. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Motionerna A204 (S) och A403 yrkande 6 (S) tillstyrks. Företrädesrätt till återanställning och inhyrning av arbetskraft, punkt 11 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 11 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A257 av m.fl. (V) och 2010/11:A204 av och (båda S), 2010/11:A216 av och (båda S), 2010/11:A228 av i m.fl. (S), 2010/11:A307 av m.fl. (S), 2010/11:A323 av och (båda S), 2010/11:A348 av (S) yrkandena 1 och 2, 2010/11:A364 av (M), 2010/11:A403 av m.fl. (S) yrkande 6 och 2010/11:A404 av (M). Arbetsdomstolens praxis innebär att det normalt sett inte sker någon prövning av saklig grund när arbetsgivare säger upp personal på grund av arbetsbrist. Sedan Arbetsdomstolens dom i det s.k. 2003 har det stått klart att det är tillåtet att säga upp anställda och anlita helt andra personer för att utföra deras jobb, så länge de hyrs in från ett bemanningsföretag. Arbetsgivare kan därmed kringgå lagen (1982:80) om anställningsskydd, i det följande kallad LAS, genom att hävda att de av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl inte ska ha kvar sina anställda utan i stället ska använda inhyrd arbetskraft från bemanningsföretag. Företrädesrätten till återanställning sätts därmed ur spel. Om det inte finns någon företrädesrätt till återanställning för dem som blivit uppsagda sätts också anställningsskyddet ur spel. har de långtgående konsekvenserna av denna lucka i lagen blivit alltmer uppenbara. I flera uppmärksammade fall har arbetsgivare sagt upp, eller hotat med att säga upp, fast anställd personal för att ersätta dem med inhyrd arbetskraft. Hotet att ersätta de anställda med inhyrda har använts i utpressningssyfte, för att förhandla ned lokala kollektivavtal och för att kunna säga upp anställda utan hänsyn till sedvanliga regler om anställningstid och kvalifikationer. En av de viktigaste funktionerna med företrädesrätten till återanställning är just att förhindra att uppsägningar används för att tysta obekväma anställda och för att pressa ned villkoren i kollektivavtalen. Att det saknas ett uttryckligt förbud mot att kringgå återanställningsrätten genom att anlita bemanningsföretag strider därför mot lagens syfte. anser därför att LAS bör kompletteras med en regel med en tydlig skrivning där det uttryckligen framgår att det inte är tillåtet att hyra in arbetskraft från bemanningsföretag när det finns tidigare anställda som har företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten till återanställning får alltså inte sättas ur spel när arbetsgivare hyr in personal från bemanningsföretag. Regeringen bör därför återkomma med ett tydliggörande i LAS om att företrädesrätten inte får sättas ur spel när arbetsgivare hyr in personal från bemanningsföretag. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Motion A257 (V) tillstyrks. Stärkt integritetsskydd i arbetslivet, punkt 12 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 12 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A253 av m.fl. (V) yrkandena 1 och 2. har kontrollen och övervakningen av anställda och arbetssökande ökat. I jakten på superarbetskraften tar sig arbetsgivare rätten att kräva alltmer detaljerad information om hälsa och personliga förhållanden från dem som söker jobb. På arbetsplatserna blir övervakning via kameror, avlyssning av telefonsamtal och inloggning på datorer allt vanligare. Drogtester och medicinska kontroller genomförs utan vare sig tydliga motiv eller kvalitetskrav. Den här utvecklingen skapar otrygghet och leder till kränkningar och utsortering i arbetslivet. För är det grundläggande att värna den personliga integriteten. Respekten för den personliga integriteten skyddas i internationella konventioner, däribland , som förpliktigat sig att följa. anser att det nu är hög tid att införa en lag som sätter tydliga gränser för vad arbetsgivare har rätt att ta reda på om anställda och arbetssökande och vilka metoder som får användas. överlämnades utredningen i arbetslivet (SOU 2009:44). tillstyrker utredningens förslag att en ny lag med ändamålet att skydda arbetstagares personliga integritet i arbetslivet införs. Utredningens förslag utgör, med några justeringar, en god grund för det fortsatta lagstiftningsarbetet kring en lag om personlig integritet i arbetslivet. ser positivt på utredningens förslag att lagen inte enbart ska omfatta arbetstagare utan även arbetssökande. Det är också bra att kollektivavtal som ger ett bättre skydd för arbetstagarna än vad som följer av den föreslagna lagen ska vara tillåtna. Vidare är utredningens förslag om lösningar på arbetsgivarens behandling av personuppgifter positivt, liksom att sådan behandling inte ska vara tillåten enbart med stöd av arbetstagarens samtycke. Enligt förslaget får en arbetsgivare behandla personuppgifter för att övervaka och kontrollera i något visst angivet syfte. Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren även behandla uppgifter för ett annat ändamål, s.k. ändamålsglidning. anser att bestämmelsen ska strykas, alternativt att en ny motivtext ska utarbetas där undantaget från förbudet mot ändamålsglidning formuleras snävare. I utredningen föreslås det att en arbetsgivare inte utan stöd i lag eller meddelad författning får begära att en arbetstagare eller arbetssökande uppvisar ett utdrag ur belastningsregistret, misstankeregistret eller ett register som förs av och för vilket sekretess gäller för arbetsgivaren. stöder det förslaget och anser att samma regler bör gälla för utdrag från register. När det gäller utredningens förslag om medicinsk undersökning anser att bestämmelsen bör kompletteras med klara förarbetsuttalanden som anger tydliga kriterier för vad som ska betraktas som ett berättigat ändamål för en sådan undersökning. I utredningsförslaget föreslås regler för när ett ingrepp är godtagbart. anser att vissa förtydliganden behövs. anser mot bakgrund av den ökande användningen av personlighetstest och risken för bristande kvalitet på sådana att det vore önskvärt med en särskild reglering. menar att ett personlighetstest bara ska få användas då det är av väsentlig betydelse för anställningen och testet genomförs av sakkunnig personal med tillförlitliga metoder. anser att den föreslagna lagen ska kompletteras med en bestämmelse som säkerställer fackliga organisationers möjlighet att utöva tolkningsföreträde till medlemmarnas skydd mot integritetskränkande åtgärder. Varken diskrimineringslagstiftningen eller personuppgiftslagen (1998:204) ger något skydd mot frågor som kan uppfattas som integritetskränkande och vars svar normalt sett ändå inte får ligga till grund för anställnings- eller befordransbeslut eller andra arbetsledningsbeslut. Det kan t.ex. handla om frågor om graviditet eller planer på att skaffa barn. Det bör finnas ett frågeförbud; alternativt bör ett krav införas på att frågor som ställs vid t.ex. anställningsintervjuer ska vara sakligt motiverade. Den exakta utformningen bör utredas vidare. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Motion A253 yrkandena 1 och 2 (V) tillstyrks. Rätt till heltid, punkt 13 (S) av (S), (S), (S), (S), (S) och (S). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 13 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A305 av (S), 2010/11:A339 av i och (båda S) yrkande 4, 2010/11:A349 av m.fl. (S) och 2010/11:A393 av m.fl. (S) yrkande 2 och 2010/11:A255 av m.fl. (V), 2010/11:A274 av och (båda S), 2010/11:A294 av och (båda S), 2010/11:A297 av och (båda S), 2010/11:A340 av i m.fl. (S), 2010/11:A347 av (S), 2010/11:A365 av och (båda S), 2010/11:A378 av m.fl. (S) och 2010/11:A402 av m.fl. (MP) yrkande 4. Trots att är ett av världens mest jämställda länder är orättvisorna på arbetsmarknaden mellan kvinno- och mansdominerade yrken fortfarande stora. Medan ett arbete på heltid har blivit en självklarhet för de flesta män har många kvinnor ofta tvingats acceptera ett deltidsarbete och en lön som det inte går att försörja sig på. Det gäller i första hand serviceyrken inom vård- och omsorgssektorn, inom hotell- och restaurangsektorn och inom handeln. arbetar ca 200 000 personer ofrivilligt deltid, och en majoritet av dessa är kvinnor inom LO-kollektivet. Som deltidsanställd har man förutom lägre inkomst ofta ett lägre deltagande i planeringen av arbetet och ett mindre inflytande över arbetet och arbetets förläggning. Forskningen visar också att risken för sämre hälsa är högre bland deltidsarbetande. Ett modernt arbetsliv kräver en anpassning till människors livssituation och förutsättningar. Det är viktigt att skapa incitament och verktyg för att många fler ska få heltidstjänster. Här spelar arbetsmarknadens parter en viktig roll. Heltidsarbete bör vara en norm på arbetsmarknaden; heltid ska vara en rättighet och deltid en möjlighet. Arbetsmarknadens parter bör ges största möjliga utrymme att genom förhandlingar och kollektivavtal lösa frågan om heltid. Det finns goda exempel inom kommuner och landsting runt om i landet där man har beslutat att föreslå att kollektivavtal tecknas enligt principen heltid en rättighet deltid en möjlighet. Sådana avtal kan tjäna som förebild för större delen av arbetsmarknaden. Vi ser att det finns många fördelar med, och goda förutsättningar för, att lösa frågan avtalsvägen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Motionerna A305 (S), A339 yrkande 4 (S), A349 (S) och A393 yrkande 2 (S) tillstyrks. Rätt till heltid, punkt 13 (MP) av (MP). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 13 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A402 av m.fl. (MP) yrkande 4 och 2010/11:A255 av m.fl. (V), 2010/11:A274 av och (båda S), 2010/11:A294 av och (båda S), 2010/11:A297 av och (båda S), 2010/11:A305 av (S), 2010/11:A339 av i och (båda S) yrkande 4, 2010/11:A340 av i m.fl. (S), 2010/11:A347 av (S), 2010/11:A349 av m.fl. (S), 2010/11:A365 av och (båda S), 2010/11:A378 av m.fl. (S) och 2010/11:A393 av m.fl. (S) yrkande 2. anser att ofrivilligt deltidsarbete är en kvinnofälla. Det slår även fast i utredningen att forma samhället och sitt eget liv (SOU 2005:66). Det är orimligt att den samhälleliga för anställningsform utgår från kön. I många branscher är det fullständigt självklart att erbjuda heltidsanställning till män medan det i samma branscher är mycket vanligt att kvinnor blir hänvisade till deltidsanställning. Deltidsarbetet är utbrett. Cirka en miljon personer arbetar deltid och tre fjärdedelar av dessa är kvinnor. Det ger en ojämställd fördelning av både heltids- och deltidsarbete. Dessutom sammanfaller kvinnornas stora andel av deltidsarbete med en stor andel tidsbegränsade anställningar. Det ger en dubbel negativ effekt: otrygghet och låg inkomst. Att står bakom kravet om allas rätt till heltid betyder inte att partiet vill avveckla allt deltidsarbete. Grundinställningen är att det i mycket högre grad än ska finnas en heltidsanställning i botten. Att det sedan är många som av olika anledningar vill eller behöver arbeta deltid är en annan sak. inställning kan formuleras: rätt till heltid, med möjlighet till deltid. Deltidsarbete innebär lägre lön. Dessutom är de flesta av ersättningarna inom socialförsäkringssystemet inkomstrelaterade. Det gäller för sjuk-, föräldra- och arbetslöshetsförsäkringen. På samma sätt är det med pensionsavsättningar. Deltidsarbete ger alltså negativa ekonomiska effekter livet ut. Kvinnors deltidsarbete och mäns heltidsarbete innebär inte bara att det är ett ojämställt förhållande på arbetsmarknaden. Det skapar också ojämställdhet i hemmet och i förhållande till anhöriga. Det är kvinnor som i högre grad än män hand tar om barn och anhöriga. Likaså är det kvinnor som i huvudsak utför hushållssysslorna. anser att det är hög tid att komma till rätta med problemet att olika normer råder på den svenska arbetsmarknaden beroende på kön. är dock tveksamt till om lagstiftning är det mest effektiva verktyget för att åstadkomma fler heltidsanställningar. Det ser olika ut på arbetsmarknaden, och i många mindre företag och verksamheter måste man ha möjlighet att använda sig av deltidsanställningar. vill hellre se ett huvudavtal för hela arbetsmarknaden där parterna, arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer, ingår en överenskommelse i vilken det fastställs att heltidsanställning är norm på den svenska arbetsmarknaden. Det skulle innebära att arbetsgivarna tar ansvar för att erbjuda heltidsanställningar. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Motion A402 yrkande 4 (MP) tillstyrks. Rätt till heltid, punkt 13 (V) av (V). Jag anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 13 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. 2010/11:A255 av m.fl. (V) och