sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — 1–4 utsätts för trakas- serier, repressalier eller för sexuella trakasserier. 8 § Arbetsgivaren ska vid rekrytering, utbildning och kompetens- utveckling verka för att den som omfattas av 2 kap. 1 § p. 1–2 har lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördel- ning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 10 § Arbetsgivaren ska verka för att förhindra osakliga skillnader i bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren för arbetstagarna oavsett, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 11 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren kartlägga och analysera –bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och –löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska sär- skilt avse skillnader mellan –kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och –grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Skyldigheten enligt denna bestämmelse gäller för arbetsgivare som vid det senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare. 12 § Arbetsgivare ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 11 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgär- derna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten enligt denna bestämmelse gäller för arbetsgivare som vid det senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare. 13 § Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet stäl- ler samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 14 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhål- lande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka om det systematiskt målinriktade arbetet enligt 3–4 §§ och vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner enligt 11–12 §§. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (2009:400). 15 § En utbildningsanordnare som bedriver utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (1985:1100), utbildning enligt hög- skolelagen (1992:1434), utbildning som kan leda fram till en exa- men enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina eller utbildning enligt förordningen (2009:130) om ska inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i 17–18 §§. Skyldigheterna enligt första stycket gäller också folkhögskolor för utbildningar om minst och som beviljats statligt bidrag enligt förordningen (1991:977) om statsbidrag till folkbildningen. 16 § Systematiskt målinriktat arbete enligt 15 § innebär att utbild- ningsanordnarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Utbildningsanordnaren ska också upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgär- der utbildningsanordnaren avser att påbörja eller genomföra . Utbildningsanordnaren ska följa upp programmet . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. Främja utvecklingsmöjligheter i studie- och arbetsmiljön 17 § En utbildningsanordnare som avses i 15 § ska främja utveck- lingsmöjligheterna i studie- och arbetsmiljön för de barn, elever eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsverksam- heten, oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning eller ålder. Att förebygga och förhindra trakasserier 18 § En utbildningsanordnare som avses i 15 § ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att något barn eller någon elev eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsverksamheten utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier. Värn- och civilplikt samt försvarets frivilliga utbildning 19 § De myndigheter och andra organisationer som utbildar total- försvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande och kompletterande utbildning inom Försvars- makten ska inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systema- tiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i 21–22 §§. 20 § Systematiskt målinriktat arbete enligt 19 § arbete innebär att de myndigheter och andra organisationer som utbildar totalför- svarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvarsmak- ten i sitt arbete med aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. De ska också upp- rätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder som avses att påbörjas eller genomföras . Programmet ska följas upp . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande års program. 21 § De myndigheter och andra organisationer som utbildar total- försvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvars- makten ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena ska lämpa sig för alla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsättning eller sexuell läggning. Skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier 22 § De myndigheter och andra organisationer som utbildar total- försvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande om kompletterande utbildning inom Försvars- makten ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon utsätts för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning eller sexuell läggning, eller för sexuella trakasserier. ska utöva tillsyn över att denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om . Diskrimineringsombudsman- nen ska inom ramen för sin till- syn lämna råd och ge vägledning. Den som inte fullgör sina Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva skyldigheter enligt 3 kap. 3, 11– åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 12, 14–15 eller 19 §§ kan vid vite 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 §§ föreläggas att fullgöra dem. kan vid vite föreläggas att full- sådant föreläggande meddelas av mot diskriminering på framställ- även mot staten som arbets- även mot staten som arbets- givare eller som huvudman för givare eller som huvudman för rat sig inte vilja göra en fram- rat sig inte vilja göra en fram- vitesföreläggande, får en central vitesföreläggande, får en central hållande till vilken arbetsgivaren hållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 3, 11–12 eller 14 §§. 3 kap. 4–13 §§. I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Denna lag träder i kraft den ... lag om ändringar i lagen (2008:568) om Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (2005:568) om Diskri- mineringsombudsmannen att 1 § ska ha följande lydelse. har de uppgifter som framgår av diskrimineringslagen (2008:567). över verka för att diskriminering över verka för att diskriminering som har samband med kön, som har samband med kön, uttryck, etnisk tillhörighet, reli- etnisk tillhörighet, religion eller gion eller annan trosuppfatt- tionsnedsättning, sexuell lägg- läggning eller ålder inte före- ning eller ålder inte förekommer kommer på några områden av på några områden av samhälls- Ombudsmannen ska också i Ombudsmannen ska också i övrigt verka för lika rättigheter övrigt verka för lika rättigheter uttryck, etnisk tillhörighet, reli- etnisk tillhörighet, religion eller gion eller annan trosuppfatt- tionsnedsättning, sexuell lägg- läggning eller ålder. ning eller ålder. Denna lag träder i kraft den ... lag om ändringar i högskolelagen (1992:1434) Härigenom föreskrivs i fråga om högskolelagen (1992:1434) att 1 kap. 5 a § ska ha följande lydelse. I diskrimineringslagen (2008:567) finns bestämmelser om att högskolorna inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell lägg- ning eller funktionshinder för studenter och sökande till utbildningen. I diskrimineringslagen (2008:567) finns bestämmelser om att högskolorna inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett systematiskt målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, sexuell läggning, funk- tionsnedsättning eller ålder för studenter och sökande till utbildningen. Denna lag träder i kraft den ... 1Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter Av regeringens direktiv framgår bl.a. följande (Dir. 2008:130).1 Bestämmelser om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter fanns i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande be- handling av barn och elever. Aktiva åtgärder kan allmänt beskrivas som åtgärder som vidtas för att förebygga och motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter. Aktiva åtgärder är avsedda att verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att motverka diskriminering. Bestämmelserna om aktiva åtgärder är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåt- syftande och av generell eller kollektiv natur. Diskrimineringsför- buden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande hand- lingar i individuella fall, medan aktiva åtgärder, förutom ett sådant syfte, också har till ändamål att motverka diskriminering i en mer allmän mening. På arbetslivsområdet fanns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Inom utbildningsområdet fanns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskrimine- 1 Regeringen beskrev rättsläget innan diskrimineringslagen, som trädde i kraft , prop. 2007/08:95. Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter ringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. lade fram slut- betänkandet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22). Kommittén föreslog en ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt två nya diskrimineringsgrunder. Vidare föreslog kommittén att bestämmelserna om aktiva åtgärder bör utökas och skärpas. Kommittén föreslog bl.a. att bestämmel- serna om aktiva åtgärder i arbetslivet och inom utbildningsområdet bör utökas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder samt att kravet på aktiva åtgärder inom utbildningsområdet bör utvidgas till att omfatta andra verksamheter än de som anges i skollagen (1985:1100), högskolelagen (1992:1434) och lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Kommittén föreslog också krav på aktiva åtgärder inom området värnplikt och civilplikt för samtliga diskriminerings- grunder förutom ålder. När det gäller andra samhällsområden än arbetslivet, utbildning och värn- och civilplikten angav kommittén att det skulle kunna finnas behov av att införa en skyldighet att vidta aktiva åtgärder, i vart fall på sådana områden där det allmänna generellt sett tillhandahåller en samhällsservice. På grund av tids- brist saknade kommittén emellertid möjlighet att utreda frågan i den omfattning som krävs. Kommitténs förslag mötte kritik i remissbehandlingen. Ett flertal remissinstanser avstyrkte förslaget att aktiva åtgärder ska utökas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder liksom att bestämmelser om aktiva åtgärder bör utökas till att omfatta andra samhällsområden och verksamheter. Flera invände att de föreslagna aktiva åtgärderna är svåröverskådliga och inte möjliggör en förut- sebar rättstillämpning. Vidare framfördes invändningar mot att de föreslagna bestämmelserna om aktiva åtgärder är alltför allmänt hållna och opreciserade samt att de till delar sammanfaller med be- stämmelser i andra regelverk. Vidare ifrågasattes om ombuds- mannen mot diskriminering ska ha tillsyn över bestämmelserna om aktiva åtgärder. När det gäller aktiva åtgärder i arbetslivet har det också ifrågasatts varför rätten att begära vitesföreläggande hos i första hand tillkommer ombuds- mannen och endast i andra hand en kollektivavtalsbärande central facklig organisation. Vidare framfördes synpunkter om att sank- tionssystemet bör förändras. Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter antog regeringens proposition Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95, bet. 2007/08:AU7, rskr. 2007/08:219). En ny diskrimineringslag träder i kraft . Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjlig- heter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen ersätter jämställdhetslagen och sex andra lagar. Två nya diskrimineringsgrunder införs: könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. En ny myndig- het, , ska utöva tillsyn över att lagen följs. Diskrimineringsförbud för könsöverskridande identitet eller uttryck kom att gälla alla samhällsområden i den nya diskrimine- ringslagen. Åldersdiskriminering förbjöds inom utbildningsverk- samhet och i arbetslivet i vid mening. Lagen innehåller diskrimine- ringsförbud som gäller arbetsgivare, utbildningsverksamhet, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesbehörighet, medlemskap i vissa organisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, hälso- och sjukvården, , socialförsäkringen, arbetslös- hetsförsäkringen, studiestöd, värnplikt och civilplikt samt offentlig anställning. Diskrimineringslagen innebär att hittillsvarande bestämmelser om aktiva åtgärder i princip fortsätter att gälla. Det sker dock för- ändringar i fråga om dels upprättandet av en handlingsplan för jäm- ställda löner och en jämställdhetsplan, dels kravet på lönekartlägg- ning. I sammanhanget anförde regeringen i propositionen att det saknas beredningsunderlag för att överväga någon annan sanktion än vite för den som inte följer kravet på aktiva åtgärder och att frågan bör belysas i en utredning. 1.1.2Behovet av aktiva åtgärder Regeringen bedömer i utredningens direktiv att aktiva åtgärder kan vara värdefulla i arbetet för att främja likabehandling och motarbeta diskriminering. Frågan är dock vilka åtgärder som är mest effektiva i praktiken och vilka som främst har symbolvärde. Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter regelverket kring aktiva åtgärder är det därför viktigt att fokusera på aktiva åtgärder som är effektiva och uppnår sitt syfte. Regeringen konstaterade i propositionen till diskriminerings- lagen att det inte gjorts någon utvärdering av effekter och resultat av de olika delarna av dagens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder och att upprätta planer. Regeringen bedömde att kommitténs för- slag om aktiva åtgärder för samtliga diskrimineringsgrunder var alltför allmänt hållna och i många fall opreciserade. Av flera remiss- yttranden framgår att frågan om förändringar när det gäller be- stämmelserna om aktiva åtgärder är komplicerad och kräver en för- djupad analys. Regeringen angav också att det saknas en tillfreds- ställande analys om föreslagna bestämmelsers förhållande till annan reglering. Till exempel sammanfaller krav på aktiva åtgärder till stora delar med krav på förebyggande arbetsmiljöåtgärder enligt arbetsmiljölagen. Det saknas vidare en analys om hur tillsynsupp- giften över aktiva åtgärder för ombudsmannamyndigheten förhåller sig till andra myndigheters arbete med dessa frågor, t.ex. det arbete som utförs av Myndigheten för handikappolitisk samordning och . Vidare konstateras i propositionen att konsekvenserna av kommitténs förslag om aktiva åtgärder, som innebär nya för- pliktelser för företagen, inte utretts eller kvantifierats i någon närmare omfattning av kommittén. I det sammanhanget framhölls också regeringens riktlinjer för det fortsatta arbetet med regelför- enkling. Målet för regeringens regelförenklingsarbete är att före- tagens administrativa kostnader för samtliga regelverk ska minska med till 2010. Regeringens syfte är att regelför- enklingsarbetet ska leda till en märkbar förändring i företagens var- dag. Sammanfattningsvis konstaterade regeringen att kunskapen om vilka aktiva åtgärder som är mest effektiva samt vilka resurser de aktiva åtgärderna tar i anspråk är begränsad. Med hänsyn till regeringens arbete med regelförenkling är det också av största vikt att en avvägning görs mellan behovet av en utökning av aktiva åt- gärder och strävan att inte ålägga arbetsgivare och andra alltför omfattande administrativa uppgifter. Det finns därför behov av att utreda om och på vilket sätt de olika bestämmelserna om aktiva åtgärder har haft effekter på arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter samt hur krav på aktiva åtgärder kan göras tydliga, skarpa och väl sanktionerade. Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter Effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som fanns i lagarna mot diskriminering Utgångspunkten för utredningens ställningstagande har alltså utgjorts av de aktiva åtgärder som gällde innan diskriminerings- lagen trädde i kraft . Det handlar alltså om be- stämmelserna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen, , lika- behandlingslagen samt i barn- och elevskyddslagen. Jämställdhets- lagen och gällde för arbetslivet, medan man genom likabe- handlingslagen och barn- och elevskyddslagen reglerade utbild- ningsområdet. Bestämmelser om aktiva åtgärder inom arbetslivet har förts in i 3 kap. diskrimineringslagen. De omfattar diskrimine- ringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning. Bestämmelser om aktiva åtgärder inom utbild- ningsområdet har förts in i 3 kap. diskrimineringslagen och 14 a kap. skollagen. Bestämmelserna om aktiva åtgärder på utbild- ningsområdet omfattar diskrimineringsgrunderna kön, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. I skollagen saknas begränsningar i fråga om diskrimineringsgrund. Bestämmelserna om aktiva åtgärder inom arbetslivet och inom utbildningsområdet i diskrimineringslagen omfattar samma diskrimineringsgrunder som i de upphävda diskrimineringslagarna. Undersökningar och studier visar sammanfattningsvis på en låg efterlevnad av reglerna om aktiva åtgärder, åtminstone inom arbetslivet. Det finns därför en alltför svag grund för att påstå att reglerna om aktiva åtgärder inom arbetslivet varit effektiva. Regeln om lönekartläggning skiljer emellertid ut sig från övriga lagregler. Lönekartläggningar har genomförts i betydligt större omfattning än de övriga lagreglerna. I intervjuer med arbetsgivare och utbildningsanordnare, som genomförts på uppdrag av denna utredning, framhölls bland de arbetsgivare som gjort lönekartlägg- ningar att dessa kunde tjäna som ett viktigt underlag i löne- revisionen. Nyttoeffekten av lönekartläggningsbestämmelsen får med andra ord visst stöd i utredningens material. Från efterlev- nadssynpunkt har denna lagregel således varit mest tillämpnings- effektiv. Men vilken betydelse lönekartläggningarna haft för kvinnors löneutveckling finns det ingen systematisk studie av. Jäm- ställdhetsombudsmannen har hävdat att den s.k. miljongransk- Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter ningen gett ett märkbart lönelyft för de kvinnor som arbetade i de granskade företagen. En slutsats var att åtgärder i samband med lönekartläggningen gav ett lönelyft på en tusenlapp för kvinnorna. Men detta har inte kunnat ledas i bevis. Utredningen har vidare kunnat se att många arbetsgivare haft aktiviteter som de inte självklart kopplat samman med aktiva åtgärder enligt bestämmelserna i de upphävda diskriminerings- lagarna. I flera fall uppvisade arbetsgivare en anpassning till arbets- tagares livssituation bl.a. genom att betala ut del av eller hela den ekonomiska förlust arbetstagare gör vid uttag av föräldrapenning, eller genom att lägga arbetsscheman utifrån olika önskemål utifrån etnisk eller religiös utgångspunkt. Detta motiverades i första hand som en åtgärd för att vara en konkurrenskraftig arbetsgivare. Likaså har det getts exempel på att arbetsgivare gjort fysiska anpassningar av arbetsmiljön som skulle kunna härledas till de krav som fanns om att verka för att arbetsmiljön anpassas för olika arbetstagare oavsett t.ex. kön. I dessa fall hänvisade arbetsgivaren ofta till regleringen kring arbetsmiljön.