sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Utredningen anser att anställningstiderna i Försvarsmakten för gruppbefäl, soldater och sjömän bör vara längre än . De bör dock inte vara tillsvidare- anställda. Utredningen anser därför att det är nödvändigt att För- svarsmakten ges en särskild möjlighet att anställa soldater och sjö- män genom längre tidsbegränsade anställningar. En sådan tidsbe- gränsad anställning ska inte kunna övergå i en tillsvidareanställning som är fallet med allmänna visstidsanställningar respektive vikariat enligt 5 § LAS. Försvarsmakten har möjlighet att tidsbegränsat anställa kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män än vad som gäller enligt LAS genom det centrala kollektivavtal som tecknats mellan Försvarsmakten och OFR (Saco-S) , se avsnitt 5.2. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 7.7.1Anställningstider som gruppbefäl, soldat eller Utredningens förslag: En tidsbegränsad anställning som grupp- befäl, soldat eller i Försvarsmakten ska kunna vara upp till . En sådan anställning ska få förnyas. Utredningen har i avsnitt 6.3 och 6.4 gjort bedömningen att en sammanhängande anställningstid för både kontinuerligt och tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är väl avvägd. Utredningens förslag är skrivet så att det är fråga om en anställningstid , med möjlighet till förnyelse. Försvarsmakten och den enskilde soldaten eller sjömannen kan således komma överens om en kortare anställningstid, vilket i vissa fall kan tänkas ligga både i Försvarsmaktens och den enskildes intresse. Enligt utredningens mening är det viktigt både för den enskilde och Försvarsmakten att kunna anpassa längden på anställ- ningen efter behov och önskemål. Detta kommer att styras av en mängd faktorer, framförallt på Försvarsmaktens sida, såsom behov av personal, antal inplanerade insatser, utbildningsresurser m.m. Se avsnitt 6.3 och 6.4 för ett mer utförligt resonemang om lämpliga avtalade anställningstider. Utredningen vill i detta sammanhang peka på att både kontinu- erligt tjänstgörande och tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att vara anställda i Försvarsmakten under hela den anställningstid som avtalats, inte bara under själva tjänstgör- ingstiden, på samma sätt som reservofficerarna är . 7.7.2Maximal sammanlagd anställningstid för gruppbefäl, soldater och sjömän Utredningens förslag: Den sammanlagda anställningstiden för gruppbefäl, soldater och sjömän ska få omfatta högst , varav högst som kontinuerligt tjänstgörande. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Företrädesrätt till statliga anställningar Företrädesrätt till återanställning regleras i 25–27 §§ LAS. Dessa bestämmelser är i princip tillämpliga på det statliga området men i praktiken är det förtjänst och skicklighet som avgör, vilket regleras genom 11:9 regeringsformen (RF) och 4 § . Av 11:9 RF fram- går att vid tillsättning av statlig tjänst ska avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Enligt 4 § ska utöver skickligheten och förtjänsten avseende också fästas vid sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbets- marknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Skickligheten ska sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat. Detta innebär i praktiken att om en statlig anställ- ning blir ledig kan icke företrädesberättigade söka denna anställ- ning och konkurrera med de företrädesberättigade. Intresset av att offentliga funktioner innehas av de personer som är bäst skickade för uppgifterna kan då väga tyngre än det arbetsmarknadspolitiska intresset att anställa en företrädesberättigad (prop. 1974:174, s. 64). För Försvarsmakten kan detta innebära att myndigheten är skyl- dig att anställa en arbetstagare som tidigare innehaft en anställning som soldat när nya anställningar blir aktuella, då denne soldats för- tjänst och skicklighet kan komma att väga över jämfört med andra sökande som inte tidigare innehaft en anställning som soldat. AD 2003 nr 53 – fråga om tillämplighet av LAS I AD 2003 nr 53 var fråga om en universitetslärare som hade haft en tidsbegränsad anställning med stöd av högskoleförordningen (1993:100) och inte fick förnyad anställning när maximal samman- lagd anställningstid uppnåtts. Den aktuella bestämmelsen stipule- rade en maximal sammanlagd anställningstid . Frågan i målet var om läraren omfattades av reglerna i 15, 16, 25 och 30 a §§ LAS. Det var även fråga om den tidsbegränsade anställningen hade upphört på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl, vilket i det aktuella målet hade betydelse för om arbetstagaren omfattades av . Arbetsdomstolen fann att om en anställning tidsbegränsats med stöd av annan lag än LAS gäller inte 15 eller 25 §§ samma lag under förutsättning att det är fråga om en sådan särreglering som avses i 2 § LAS samt att tillämpligheten av bestämmelserna inte reglerats i Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Arbetsgivarens skyldighet att ge besked enligt 15 § och arbetstagares företrädesrätt enligt 25 § gällde således endast vid tidsbegränsade anställningar enligt 5 och 5 a §§ LAS (5 a § LAS är upphävd). En konsekvens av Arbetsdomsto- lens ställningstagande var att arbetsgivaren inte handlat i strid med 15, 16, 25 och 30 a §§ LAS när arbetstagarens tidsbegränsade anställ- ning upphörde. Maximal sammanlagd anställningstid på andra områden Konstruktionen med en maximal tillåten sammanlagd anställnings- tid finns på andra områden på arbetsmarknaden, t.ex. när det gäller konstnärlig verksamhet och då på högskolans område. Med stöd av högskolelagen (1992:1434) har särskilda bestämmelser om tids- begränsade anställningar meddelats i 4 kap. 30 § högskoleförord- ningen. Bestämmelserna möjliggör tidsbegränsade anställningar för olika kategorier av lärare på ett sätt som avviker från bestämmel- serna i LAS. Regeringen har i prop. 2009/10:149 s. 71 (bet. 2009/10:UbU23, rskr. 2009/10:337) bedömt att lärare inom konstnärlig verksamhet, adjungerad professor och gästprofessor även fortsatt ska kunna anställas enligt de särskilda reglerna om tidsbegränsade anställningar i högskoleförordningen, och att övriga tidsbegränsade anställningar ska utgå. Som skäl för sina förslag anger regeringen att högskolans behov inte kräver så många undantag som är fallet från de allmänna reglerna om tidsbegränsade anställningar i LAS och anställningsförordningen. Regeringen slår vidare fast att i princip bör de regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden också kunna tillämpas inom den statliga högskolesektorn. Det innebär att lärare bör anställas enligt LAS. Huvudregeln är då tillsvidareanställning (prop. 2009/10:149, s. 73). Regeringen har med anledning av detta föreslagit att bestämmel- serna i 15–17 §§ och 30 a § LAS ska vara tillämpliga även för lärare som visstidsanställts med stöd av högskoleförordningen trots Arbetsdomstolens bedömning i AD 2003 nr 53. Regeringen har även föreslagit att 38 § LAS om skadestånd för brott mot dessa för- faranderegler ska vara tillämplig. Som skäl för detta anges att det av rättspraxis i anslutning till visstidsdirektivet (C-212/04 Adeneller m.fl., C-53/04 Marusso och C-180/04 Vassalo) framgår att direktivet kräver att nationell rätt också för anställningar i offentlig Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område sektor innefattar effektiva påföljder för att förhindra och, i före- kommande fall, beivra missbruk vid användandet av på varandra följande visstidsavtal. De föreslagna ändringarna i högskoleförord- ningen innebär att det i de bestämmelser som begränsar anställnings- tiderna för bl.a. lärare skrivs in att i fråga om anställningen gäller i övrigt LAS (prop. 2009/10:149 s. 78 f). För att förhindra att gruppbefäl, soldater och sjömän kan komma ifråga för anställningar föreslår utredningen att en maximal sammanlagd anställningstid införs för tidsbegränsade anställningar i Försvarsmakten. Detta ligger i linje med att soldat- yrket typiskt sett inte lämpar sig för en anställning som omfattar större delen av en arbetstagares yrkesverksamma liv. Det resonemang som fördes av Arbetsdomstolen i 2003 nr 53 är applicerbart på de aktuella anställningarna i Försvarsmak- ten. Den av utredningen föreslagna speciallagen är, enligt utred- ningens bedömning, en sådan särreglering som avses i 2 § LAS. Med tillämpning av Arbetsdomstolens resonemang i AD 2003 nr 53 torde detta innebära att 15 och 25 § LAS inte är tillämpliga på anställningar enligt den föreslagna speciallagen. Företrädesrätt enligt LAS till anställning som gruppbefäl, soldat eller före- ligger således inte, och detta oavsett om den maximala samman- lagda anställningstiden uppnåtts. Utredningen anser dock att, även om det således på god grund kan argumenteras för att inte heller 15 § LAS skulle vara tillämplig på de aktuella anställningarna i Försvarsmakten, ska denna bestämmelse vara tillämplig, se ovan i avsnitt 7.4.1. I det kollektivavtal som träffats mellan och (Saco-S) anges att företrädesrätten enligt 25 § LAS begränsas till anställningar enligt avtalet samt att före- trädesrätten upphör i och med att anställningstiden enligt kollek- tivavtalet fullgjorts. Den sammanlagda anställningstiden för kon- tinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är enligt kollektivavtalet högst inom en ramtid av arton kalenderår. Tillämpligheten av 25 § LAS har således inskränkts genom detta kollektivavtal. Dock har parterna också avtalat att 5 § punkterna 1 och 2 LAS inte är tillämpliga på anställningar enligt detta avtal. Det står klart att de gruppbefäl, soldater och sjömän som anställs med Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område stöd av det aktuella kollektivavtalet, som tecknats med stöd av LAS, också omfattas av företrädesrätten enligt LAS med de in- skränkningar som följer av kollektivavtalet och de regler om för- tjänst och skicklighet som gäller för statliga anställningar genom 11:9 RF och 4 § . Utredningens förslag: Avtal om tidsbegränsad försöksanställ- ning ska få träffas . Sådan försökstid ska ingå i den sammanlagda anställningstid som avtalats. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att försökstiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid försökstidens utgång. Görs inte detta, ska försöksanställningen övergå i en tidsbe- gränsad anställning enligt speciallagen. Om inte annat har avtal- ats, ska en försöksanställning få avbrytas även före försöks- tidens utgång. Försvarsmakten ska underrätta arbetstagaren minst i förväg om en försöksanställning ska avslutas eller av- slutas utan att övergå i en tidsbegränsad anställning enligt special- lagen. Försvarsmakten ska, om arbetstagaren är fackligt organise- rad, med underrättelsen till arbetstagare varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbets- tagaren och den lokala arbetstagarorganisationen ska ha rätt till överläggning med Försvarsmakten om beskedet. Utredningen bedömer att Försvarsmakten och den enskilde arbets- tagaren måste ha möjlighet att pröva anställningen. En särskild bestämmelse om möjlighet till försöks- anställning ska därför införas i speciallagen. En försöksanställning ska kunna fortgå . Det måste finnas ett faktiskt prövobehov för att Försvarsmak- ten ska få utnyttja möjligheten till försöksanställning. Utredningen anser att god vägledning i denna bedömning kan fås från Arbets- domstolens praxis rörande provanställningar enligt 6 § LAS. Det är viktigt att både den enskilde arbetstagaren och Försvars- makten får möjlighet att pröva anställningen. Arbetet som gruppbefäl, Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område soldat eller är mycket speciellt. Arbetsuppgifternas särart gör också att det ställs höga krav på personlig lämplighet. Efter bör arbetstagaren ha fått tillräcklig inblick i arbetet hos Försvarsmakten för att kunna ta ställning till om denne vill fullfölja sitt tidsbegränsade anställningsavtal. Sam- tidigt bör Försvarsmakten ha fått tillräcklig tid för att kunna bedöma den enskilde arbetstagarens lämplighet. En tidsbegränsad försöksanställning förutsätter att arbetstaga- ren genomgått grundläggande militär utbildning. Enligt 7 § förord- ningen (2010:590) om grundläggande och kompletterande militär utbildning inom Försvarsmakten ska den grundläggande militära utbildningen för varje rekryt lägst omfatta och får som mest omfatta . Det är dock först när den enskilde soldaten eller sjömannen blir anställd i Försvarsmakten som denne blir knuten till sitt förband och sina chefer och arbetskamrater och därmed verkligen får insikt i vad arbetet kommer att innebära. Försvarsmakten har inte heller sett den enskilde arbetstagaren i den befattning han eller hon kommer att inneha. Både ur Försvarsmaktens och den enskildes perspektiv är det dessutom viktigt att komma ihåg att långt ifrån alla rekryter som fullgör grundläggande militär utbildning därefter direkt kommer att söka anställning i Försvarsmakten. En relativt , i vissa fall , kan komma att förflyta innan en tidigare rekryt faktiskt söker anställning i Försvarsmakten. Den bedömning av soldaten eller sjömannen som gjordes kommer då inte längre att vara aktuell och för den enskilde har det gått sedan genomgången grundläggande militär utbildning. Utredningen föreslår visserligen att de aktuella tidsbegränsade anställningarna ska vara uppsägningsbara med vissa i lag bestämda uppsägningstider, se nedan i avsnitt 7.9 och 7.10. Det finns dock en psykologisk aspekt i skillnaden att lämna en försöksanställning eller att inte få en anställning efter försöksanställningens utgång som inte bör underskattas. Det är så att säga lättare att skiljas, både för den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren, under eller efter en försöksanställning än då ett avtal om en tidsbegränsad anställ- ning sägs upp, vilket från arbetsgivarens sida kräver saklig grund i form av antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Om Försvarsmakten eller arbetstagaren vill bryta anställnings- förhållandet vid försökstidens utgång ska besked om detta lämnas till motparten senast vid försökstidens utgång. Lämnas inte ett sådant besked övergår försöksanställningen i en tidsbegränsad Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område anställning enligt den föreslagna speciallagen i enlighet med det individuella anställningsavtal som tecknats mellan Försvarsmakten och arbetstagaren vid försöksanställningens början. En försöksanställning kan också avbrytas genom ett besked till motparten, t.ex. om det tidigt visar sig att den anställde inte kommer att klara av arbetsuppgifterna. Rätten att avbryta en försöksanställning gäller i lika hög grad arbetstagaren som Försvarsmakten. En arbetstagare som inte trivs med arbetet kan avbryta en pågående försöksanställning, bara det sker före försöks- tidens utgång och därmed innan försöksanställningen hunnit övergå i en tidsbegränsad anställning enligt speciallagen. Om detta skulle ha skett, kan arbetstagaren givetvis ändå säga upp sig men måste då iaktta uppsägningstid (Motsvarande gäller för provanställ- ning enligt 6 § LAS (Lunning & Toijer, 2006, s. 259 f)). Försvarsmakten ska underrätta arbetstagaren minst i förväg om en försöksanställning ska avslutas eller avslutas utan att övergå i en tidsbegränsad anställning enligt denna lag. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska Försvarsmakten med underrättelsen till arbetstagaren varsla den lokala arbetstagar- organisationen som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med För- svarsmakten om beskedet. Motsvarande skyldighet gäller vid en provanställning enligt 31 § LAS. Utredningens förslag: En tidsbegränsad anställning enligt den föreslagna speciallagen ska kunna sägas upp av arbets- givaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsäg- ningstid. En skillnad mellan en tillsvidareanställning och en tidsbegränsad anställning är att tillsvidareanställningen kräver uppsägning, som från arbetsgivarens sida dessutom måste vara sakligt grundad, medan den tidsbegränsade anställningen typiskt sett upphör vid en i förväg avtalad tidpunkt. En arbetsgivare och en arbetstagare kan dock avtala om att en visstidsanställning kan upphöra efter uppsägning. S.k. dock-längst-förordnanden är vanliga inom den statliga sektorn. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Har något avtal om möjlighet till uppsägning inte träffats är möjligheterna att avbryta en visstidsanställning begränsade, både för arbetstagaren och arbetsgivaren. Om den ena parten gjort sig skyldig till ett väsentligt kontraktsbrott kan den andra omedel- bart avsluta anställningen; arbetstagaren genom att frånträda enligt 4 § tredje stycket LAS och arbetsgivaren genom att avskeda arbets- tagaren enligt 18 § LAS. I övriga fall kan eventuellt hävning eller jämkning av avtalet med stöd av avtalsrättens ogiltighetsregler, främst 36 § avtalslagen (1915:218) och förutsättningsläran, bli aktuellt. Hävning kan främst tänkas om arbetet blivit avsevärt farli- gare eller, särskilt vid långvariga anställningar, mera tyngande än parterna utgått ifrån. I den mån parterna inte avtalat om uppsägningsrätt ger en tids- begränsad anställning därför ett bättre anställningsskydd än en tillsvidareanställning. Arbetsdomstolen har dock funnit att kollektivavtalsbestämmelser som medgett att tids- begränsade anställningar under en inledande prövoperiod får avslutas utan saklig grund inte strider mot LAS, utan är ett utflöde av den avtalsfrihet som råder för tidsbegränsade anställ- ningar (AD 2000 nr 6 och AD 2006 nr 82). Både för den enskilde och Försvarsmakten är det värdefullt att ha en möjlighet till uppsägning. Det är också rimligt att en sådan möjlighet ska finnas, mot bakgrund av den speciella verksamhet som Försvarsmakten bedriver. Tidsbegränsade anställningar i För- svarsmakten bör därför kunna sägas upp både av arbetsgivaren och arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid utan att detta avtalats särskilt. För att kompensera för avsaknaden av uppsägningsregler före- skriver 15 § LAS att även upphörandet av en tidsbegränsad anställ- ning ska föregås av en underrättelse i vissa fall. Detta ska ske när ett anställningsförhållande har varat mer än . Arbetsgivaren ska då lämna besked om upphöran- det minst en månad före anställningens utgång, eller direkt när anställningen är kortare än så. Avsikten är givetvis att skapa tydlig- het och förbereda arbetstagaren på att anställningen kommer att upphöra. Utredningen föreslår ovan i avsnitt 7.4.1 att 15 § LAS ska vara tillämplig på anställningar enligt lagen. En myndighet behöver enligt 10 § punkt 1 anställningsförordningen dock inte lämna besked som avses i 15 § första stycket LAS, när anställningen har varat högst i följd. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område En uppsägning från arbetsgivarens sida kräver att det finns sak- lig grund och ska ske med iakttagande av 7–10 §§ LAS, vilka inte är undantagna från tillämpning på anställningar enligt den föreslagna speciallagen. Saklig grund är antingen arbetsbrist eller s.k. person- liga skäl. Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp, som vid tillämp- ning av LAS inte endast omfattar konkret brist på arbetsuppgifter utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen, dvs. En uppsägning måste alltid vid en rättslig bedömning hänföras till endera av de båda kategorierna, den kan inte betraktas både som en uppsägning av personliga skäl och en uppsägning på grund av arbetsbrist (se bl.a. AD 1994 nr 122 och AD 2003 nr 53). Inte heller 22 § LAS m.fl. bestämmelser om tur- ordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist är undantagna från tillämpning för de aktuella arbetstagarna. Utredningen anser att när det gäller tjänstgöring i en internatio- nell militär insats är det mycket viktigt att Försvarsmakten så långt det är möjligt bemannar utgående från frivillighet. Det är aldrig möjligt för Försvarsmakten att tvinga en arbetstagare att tjänstgöra i en internationell militär insats men frågan kan i slutändan bli vad som är saklig grund för uppsägning. Om en arbetstagare nekar till att tjänstgöra i en internationell militär insats som behöver beman- nas, kan han eller hon fortfarande mycket väl vara intresserad av att delta i en internationell militär insats vid ett annat tillfälle. Det ankommer på Försvarsmakten att i dessa fall avgöra om vägran att delta ska utgöra grund för uppsägning. Utredningen anser att det vore olyckligt att försöka tvinga arbetstagare att tjänstgöra, och finner det mycket troligt att en sådan inställning från Försvars- maktens sida allvarligt skulle komma att försämra myndighetens möjligheter att rekrytera och behålla personal. konstate- rar utredningen att en säker bemanning förutsätter att all personal i Försvarsmakten är införstådd med att tjänstgöring i internationella militära insatser ingår i arbetsuppgifterna. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Utredningens förslag: För både Försvarsmakten och arbets- tagare ska gälla en minsta uppsägningstid av . För- svarsmakten ska få bevilja arbetstagaren kortare uppsägningstid. En arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänst- görande ska, vid uppsägning på grund av arbetsbrist, ha rätt till en uppsägningstid av: -, om den tidsbegränsade anställningen är avta- lad till men kortare än , -, om den tidsbegränsade anställningen är avta- lad till men kortare än , -, om den tidsbegränsade anställningen är avta- lad till . Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 §§ eller helt ledig enligt 9 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, ska uppsägningstiden börja löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller när arbets- tagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Det är väsentligt att Försvarsmakten med god framförhållning kan planera sin bemanning. Detta gäller i synnerhet som personal med rätt militär utbildning långt ifrån alltid finns tillgänglig på arbets- marknaden. Försvarsmakten måste exempelvis med god framför- hållning kunna rekrytera och utbilda ersättare till internationella militära insatser. Det är därför nödvändigt att ha en längre uppsäg- ningstid än till exempel i LAS, där uppsägningstiden normalt sett är en månad. Enligt LUF har arbetstagaren en uppsägningstid , vilken kan sättas i relation till den relativt korta anställ- ningstid det där är fråga om. Detsamma kommer att gälla enligt LFIM när den träder i kraft . Mot denna bakgrund, samt att det vore opraktiskt med olika uppsägningstider under en anställning, anser utredningen att en generell uppsägningstid för gruppbefäl, soldater och sjömän är rimlig. Utredningen är medveten om att uppsägningstiden kan komma att sammanfalla med planerad tjänstgöring i en internationell militär insats. Det är dock inte lämpligt att Försvarsmakten skickar en arbetstagare på en inter- nationell militär insats mot dennes vilja. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Utredningen förutsätter att Försvarsmakten kommer att hantera sådana situationer på ett lämpligt sätt i samråd med den berörde arbetstagaren och anser inte att det är nödvändigt att lagstifta om detta. Försvarsmakten har också möjlighet att bevilja den enskilde arbetstagaren kortare uppsägningstid. När det är Försvarsmakten som säger upp en kontinuerligt tjänstgörande arbetstagare på grund av arbetsbrist anser utred- ningen att det finns skäl för längre uppsägningstider. Detta är en del av att den tidsbegränsade anställningen som gruppbefäl, soldat eller för att vara attraktiv bör göras så trygg som möjligt. Den enskilde arbetstagaren har planerat sitt liv utifrån den utlovade anställningstiden. Detta är då ett sätt att kompensera den enskilde arbetstagaren för att en tidsbegränsad anställning i Försvarsmakten är uppsägningsbar, vilket normalt sett inte är fallet med tidsbe- gränsade anställningar.