sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — I sam- band med återföreningen av Väst- och skrevs on the Final Settlement With Respect to (eller Two Plus Four Agreement) under i . Avtalet förhandlades fram mellan och (därav Two) och de fyra allierade – , , och . Avtalet reglerar bl.a. de tyska styrkornas storlek, som har begränsats till 370 000 personer. har alltjämt kvar den allmänna värnplikten men dis- kussioner pågår om dess fortlevnad. Tyska väpnade insatser genom- förs endast tillsammans med allierade inom ramen för (), (NATO) och EU. Fokus för de internationella insatserna ligger på freds- bevarande snarare än fredsframtvingande insatser. kommer värnplikten att omfatta . Ett viktigt element i grundutbildningen är att för- medla grundläggande medvetenhet om internationella insatser. Värn- pliktiga som är villiga att tjänstgöra utomlands kan på frivillig basis förlänga sin tjänstgöring med upp och kommer då att utgöra ett viktigt bidrag i utlandsmissionerna. Det tyska personalförsörjningssystemet i övrigt bygger till stor del på tidsbegränsade anställningar, för såväl soldater och sjömän som officerare och underofficerare. Med hjälp av mångsidiga utbild- nings- och vidareutbildningserbjudanden ges den militära personalen en grund till en civil karriär när de senare lämnar försvaret. Dessa utbildningsmöjligheter är kopplade till fullgörande av åtaganden enligt anställningskontraktet och bidrar därför till låga avgångar . Nära hälften av dem som rekryteras till det tyska försvaret värvas via värnplikten. Ytterligare motiv som framförs till värnpliktens försvar är den så kallade folkförankringen, den medborgerliga insyn i försvaret som värnplikten ger och att plikten ger försvaret tillgång till hela den utbildnings- och kunskapsbredd som finns i samhället. Den all- männa värnplikten har dock som nämnts börjat ifrågasättas. Under den infördes allmän värnplikt i och värnplikten kom att få en mycket stark ställning i landet. Trots detta tog beslutet att värnplikt inte längre skulle tillämpas . fram inkallades således successivt allt färre till värnpliktstjänstgöring. Värnplikten är nu vilande och kan börja tillämpas om omvärldssituationen så påkallar. I samman- hanget ska påminnas om att inte enbart är ett land i , utan också omfattar flera områden i , , och . Den franska paramilitära landsortspolisen, gendarmeriet, ingår också i försvaret. I finns dessutom två typer av reserv- styrkor, den operativa reserven (Réserve operationelle) och med- borgarreserven (Réserve citoyenne). Fram till dess att värnplikten avskaffades bestod den operativa reserven främst av krigsplacerade värnpliktiga som kallades in för viss repetitionsutbildning eller mobiliserades i samband med kris och krig. Medborgarreserven består av personer som till följd av sina kunskaper eller civila arbete är av intresse att koppla till försvaret, och som frivilligt ställer sig till det franska försvarets förfogande. I försvaret ingår också Främlingslegionen, vilken torde vara en av det franska försvarets mest kända styrkor, och i fråga om just rekrytering och personalpolitik den enda av sitt slag i världen. Främlingslegionen inrättades 1831, och har utgjort en elitstyrka inom det franska försvaret och deltagit i de flesta av de krig och strider som utkämpat . För att sprida försvarsinformation och underlätta rekrytering finns en inkallelsedag JAPD, Journée d'à la Défense (Inkallelsedagen för försvarsförberedelse). Att delta i en JAPD är en sorts ersättning för den upphävda värn- plikten. väpnade styrkor har som framträdande uppgift att försvara den nordamerikanska kontinenten och det egna territoriet, inklu- sive dess arktiska delar och att leda eller delta i större internatio- nella operationer samt att kortare tider delta med styrkor i samband med kriser. deltar i internationella insatser och utgörs dessa till dominerande del av insatsen i med 2 800 personer. De internationella insatserna är emellertid, sett i relation till total militär personal, begränsade. har haft frivilligt anställd personal med undantag för världskrigen då värnplikten infördes. väp- nade styrkor är kända för att ha verkat utan uppdel- ning på försvarsgrenar. finns dock försvarsgrens- visa kommandon. sker en satsning på försvaret med gradvis utökning och modernisering efter kraftiga nedskärningar som genomfördes . Målet är att komma upp till en aktiv styrka på 75 000 personer. Nuvarande styrka är drygt 65 000 personer. Utöver försvarets militära personal finns en civilt bemannad kustbevakning på drygt 9 000 personer. Det finns också två typer av reserver. Primary Reserve består av personal som tränar och upprätthåller förmåga att förstärka de aktiva styrkorna. Supple- mentary Reserve består av tidigare aktiva och reservpersonal som accepterar att stå till förfogande för reaktivering i händelse av nationell kris. Dessutom finns Canadian Rangers som är en styrka närmast motsvarande det svenska hemvärnet och fjällräddningen. Uppgiften är att bevaka, patrullera och visa militär närvaro i de vidsträckta arktiska områdena. Arbetsrättens utveckling i den statliga sektorn växte en statlig förvaltning fram i . Stats- tjänstemännen hade en speciell ställning och skulle som verkställare av politiskt fattade beslut självständigt tolka lagar och bestämmel- ser och tillämpa dem (SOU 1968:47, s. 83 f). Statstjänstemännens arbetsuppgifter och anställningsvillkor reglerades i lag och andra författningar. En trygg anställning ansågs nödvändig för att garan- tera att tjänstemännen utförde sina arbetsuppgifter sakligt och opartiskt. Statstjänstemännen var underkastade statens höghetsrätt. En konsekvens av detta var att något partsförhållande mellan staten och tjänstemännen inte existerade. Anställningsvillkoren fastställ- des ensidigt genom riksdagsbeslut och detaljutformades sedan i författningar, instruktioner och reglementen (Ekenberg, 1952, s. 50). Tjänstemännen hade inte rätt att vidta stridsåtgärder men kunde genom en petitionsrätt framföra sina krav gentemot myn- digheterna. Ett ämbetsansvar knöts till tjänsteutövningen och den som inte fullgjorde sin lydnadsplikt kunde straffas. Lojalitet och lydnad kompenserades med att staten garanterade trygghet i anställningen: t.ex. oavsättlighet och skydd mot förflyttning. De högre tjänste- männen hade också förhållandevis höga löner, goda semesterför- måner, sjuklön och tjänstepension. Vid sidan om de ordinarie statstjänstemännen fanns ett s.k. extraordinariesystem som kunde omfatta ett stort antal personer. Dessa hade i början av sin anställ- ning ingen lön alls, utan endast gratifikationer och vikariatsersätt- ning, och de hade varken anställningsskydd eller pensionsrätt (Ekenberg, 1952, s. 57). Föreningar för statstjänstemän började bildas åren kring sekel- skiftet och ställde efter hand krav på att få förhandla med staten. Statens inställning var dock länge att kollektivavtal för stats- anställda arbetare kunde accepteras men inte för tjänstemän. Det ansågs att staten hade gett dessa en trygg anställning och därmed skulle bestämma över deras arbetsvillkor. Ett slags begränsade löneöverläggningar förekom mellan statstjänstemän- nen och verksledningar i s.k. lönenämnder (, 1985, s. 81). En förhandlingsrätt växer fram Det första rikstäckande kollektivavtalet träffades för verk- stadsindustrin och kollektivavtalen bredde sedan ut sig och omkring arbetade större delen av de privat- och kommunal- anställda arbetarna under avtalsreglerade villkor (, 1986, s. 105). kom också kollektivavtal för en del statsanställda arbetare, såsom försvarets arbetarpersonal och statligt anställda anläggningsarbetare. De offentliga tjänste- männens löne- och anställningsvillkor fastställdes dock genom beslut av efter utredning i en lönekommitté, remiss och proposition. kom lagen (1936:506) om förenings- och förhandlings- rätt vilken gav anställda rätt att förhandla med arbetsgivarna samt garantier för föreningsrätten. Lagen omfattade dock inte offentlig- anställda tjänstemän med ämbetsansvar. fick även denna grupp rätt till överläggning och att genom sina fackliga organisa- tioner begära förhandlingar med respektive myndigheter genom en kungörelse angående förhandlingsrätt för statens tjänstemän (SFS 1937:292). Kungörelsen medgav dock inte förhandlingsrätt i någon egentlig mening utan bara att de offentligt anställda tjänstemännen genom sina organisationer fick framföra synpunkter och önskemål, alltså en överläggningsrätt. De statliga myndigheterna hade således fortfarande total beslutanderätt och varken rätt till kollektivavtal eller strejk fanns. slöts mellan LO och SAF och var startskottet till den svenska modellen med en kollektivavtalsregle- rad arbetsmarknad. Detta avtal innebar dock ingen förändring för de statsanställda tjänstemännen med ämbetsansvar. Frågan om statstjänstemännens förhandlingsrätt behandlades av för- handlingsrättskommitté som föreslog bl.a. att strejk- och lockouträtt skulle införas för statstjänstemännen, att eventuella uppgörelser skulle ske i form av kollektivavtal med undantag för bl.a. antagande och entledigande av arbetstagare, att arbetsgivaren ensidigt skulle få bestämma vem som skulle anses som statstjäns- teman och att ett särskilt förhandlingsorgan skulle skapas (SOU 1951:54). Kommitténs förslag fick hård kritik och det enda direkta resultatet blev en mindre justering av kungörelse. Skälen till detta var flera men de upprepade konflikterna på arbetsmarkna- den gjorde att både myndigheter och politiker oroade sig för att det allmänna skulle hamna i ett besvär- ligt underläge gentemot sina anställda (, 1973, s. 106). Därtill kom att många högt uppsatta ämbetsmän i den statliga för- valtningen i teorin ville hålla fast vid principen om en speciell tro- hetsplikt gentemot staten samt att statstjänstemännens organisa- tioner inte var eniga inbördes. tillsattes en förhandlingsrättsutredning och den uttalade i sitt betänkande Statstjänstemännens förhandlingsrätt (SOU 1960:10) sig för en reform av förhandlingsrättslagstiftningen. Utredningen förordade kollektivavtal samt en begränsad rätt till strejk och lock- out. Ett fristående statligt förhandlingsorgan föreslogs också. Betänkandet innehöll dock inga förslag till författningstexter utan hade karaktären av ett principförslag. Efter det att förhandlingsrättsutredningen presenterat sitt betänk- ande tillsattes en utredning inom departementet för att ta fram lag- förslag med betänkandet som utgångspunkt. Departements- promemorian De offentliga tjänstemännens förhandlingsrätt (SOU 1963:51) föreslog bl.a. att även de offentliga tjänstemännens löne- och anställningsvillkor skulle regleras genom kollektivavtal och att stridsåtgärder skulle tillåtas men inte i frågor som var offentlig- rättsligt reglerade. De offentliganställda tjänstemännen fick slutligen en förhandlingsrätt och en rätt att vidta konfliktåtgärder. Förhand- lingsrätten omfattade löner och andra ekonomiska förmåner men inte sådant som arbetsuppgifter, inrättande eller indragning av tjänster, fastställande av arbetstid och anställning eller avskedande av tjänstemän. I samband med reformen inrättades ett statligt för- handlingsorgan, , . Statens avtals- verk fick bl.a. rätt att förhandla om och teckna kollektivavtal i statens namn. inflytande över löneförhandlingarna säkerställdes genom en särskilt inrättad lönedelegation som det ansvariga stats- rådet skulle överlägga med. Avtalen som sedan förhandlades fram av krävde godkännande av lönedelegationen för att bli giltiga. Om lönedelegationen skulle vägra att godkänna ett avtalsförslag hade regeringen en formell möjlighet att genom pro- position förelägga avtalet för . Det ansågs dock inte tillräckligt att de avtalsslutande parterna frivilligt skulle undvika att gå in på områden som tillhörde arbets- givaren. Här ansågs därför krävas lagstiftning. Kommunaltjänste- mannalagen (1965:275) och statstjänstemannalagen (1965:274) gav både tjänstemännen en förhandlings- och strejkrätt och angav när- mare gränserna för det avtalsbara området. I samband med för- handlingsrättsreformen träffades ett huvudavtal, det s.k. Slotts- backsavtalet, för den statliga sektorn i vilka organisationerna för- band sig att försöka undvika samhällsfarliga konflikter. I huvud- avtalet angavs bl.a. parterna och deras behörighet samt ordningen för förhandlingarna, inklusive regler för stridsåtgärder. Det fanns en oro för att den nya strejkrätten skulle missbrukas eftersom arbetstagare på den offentliga sektorn inte riskerar sina arbeten på samma sätt som på den privata sektorn. Det fanns också en rädsla för att flera olika fackliga organisationer skulle uppträda som förhandlingsparter på samma område och försöka tvinga fram egna avtal med olika anställningsvillkor för likartade grupper av anställda. föreskrev mot den bakgrunden att för- handlingar om kollektivavtal skulle föras mellan och huvudorganisationerna på arbetstagarsidan och att beslut om stridsåtgärder endast kunde fattas av de fackliga huvudorganisatio- nerna (SOU 2002:32, s. 65 f). Sedan förhandlingsrättsreformen har avtalslinjen betraktats som den huvudsakliga arbetsrättsliga regleringsmetoden även på den statliga sektorn. För stats- och kommunaltjänstemän fanns dock kvar ett antal offentligrättsliga regler som i stort innebar att de hade ett bättre anställningsskydd än anställda på den privata sidan men att deras möjligheter att påverka sina anställningsvillkor och att tillgripa stridsåtgärder var mer begränsade. Den offentliga sektorn har i princip alltid ansetts ha särpräglade förhållanden, en särart. Innan förhandlingsrättsreformen innebar detta offentligrättsliga synsätt att demokratin och det politiska inflytandet måste slå igenom även i relationen mellan staten och dess anställda. Suveränitetsargumentet talade för att staten skulle förbehålla sig rätten att besluta om sina anställdas anställningsvill- kor. Till detta kom klientargumentet, en omsorg om dem som de offentliga tjänsterna är till för; konflikter om löne- och anställ- ningsvillkor skulle inte få inverka negativt på de offentliga tjänster- nas inriktning, omfattning och kvalitet. Tjänstepliktsargumentet inne- bar att tjänst i staten ställer särskilda krav på lojalitet och lydnad som inte kan upprätthållas på privaträttslig väg genom kollektiv- avtal. När förhandlingsrätten i staten utvecklades kom dock andra argument att ta över. Likställighetsargumentet hävdar ett synsätt att alla arbetstagare oavsett arbetsgivare borde tillerkännas samma rätt till och grad av inflytande på sina anställningsvillkor. Dessutom framfördes ett effektivitetsargument som hävdade att ett privaträtts- ligt utformat anställningsförhållande var att föredra, dvs. förhand- lingar snarare än lagstiftning var pragmatiskt sett bättre för att effektivt reglera anställningsvillkoren därför att olika intressen därigenom kunde vägas mot varandra (SOU 2002:32, s. 63). Medbestämmandereformen medförde för de statligt anställda ett ökat allmänt inflytande för dem och deras fackliga organisationer samt att inriktningen på den statliga arbetsmarkna- den blev att minska särregleringen och öka det avtalsbara området. Lagen (1976:600) om offentlig anställning, (numera lagen (1994:260) om offentlig anställning), gav också uttryck för detta, se nedan. Då särregleringarna på det statliga området minskade och arbetsgivarrollen breddades på lokal nivå fick myndigheterna behov av en mer verksamhetsanpassad lönebildning och mer lokalt infly- tande. Utvecklingen ledde till att ombildades till . fick utvidgade uppgifter att förutom lönepolitiken även samordna hela den statliga arbetsgivarpolitiken. Styrelserepresentationen för- ändrades också och blev bredare med flera företrädare för statliga myndigheter som ledamöter i styrelsen. Att regeringen hade fort- satt insyn i verket säkerställdes bl.a. genom att statssekreteraren i dåvarande budgetdepartementet utsågs till ordförande i verkets sty- relse istället för generaldirektören. beslutade om en ny statlig personalpolitik. Detta skedde i samband med ett omfattande reformarbete i den statliga förvaltningen. Reformen syftade till en effektivare statsförvaltning och hade sin grund i att kostnaderna för de offentliga utgifterna nått en mycket hög nivå. Det personalpolitiska beslutet innebar en ny inriktning av sta- tens politik som arbetsgivare. Viktiga inslag var att delegera ansvar och befogenheter till anställningsmyndigheterna, att förändra per- sonalpolitiken så att den blev ett styrmedel för att göra verksam- heterna effektivare och kunna bidra till den offentliga sektorns för- nyelse samt att förenkla och utveckla regelverket inom personal- området (prop. 1984/85:219, AU1985/86:6, rskr. I beslutet tonades ansvar för arbetsgivarfrågorna ner genom att den särskilda lönedelegationen avvecklades och ansvaret för att godkänna de centrala kollektivavtalen fördes till finansutskottet. Styrningen av förändrades genom att endast tjänstemän utsågs som ledamöter i verkets styrelse och regeringen utsåg även en fristående ordförande. Ingen statssekreterare har här- efter ingått i styrelsen (SOU 2002:32, s. 190). Genom det personalpolitiska beslutet förändrades också avväg- ningen mellan förtjänst och skicklighet vid meritvärdering i statliga anställningar. 11 kap. 9 § regeringsformen (RF) föreskrev, liksom , att avseende vid tillsättning av statliga tjänster endast fick fäs- tas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. I realiteten avsågs med förtjänst den tjänstetid en sökande kunde åberopa på statliga och andra befattningar. Till skicklighet fördes i princip allt annat såsom utbildning, kunskaper, erfarenheter, prestationsför- måga, yrkesskicklighet m.m. Genom det personalpolitiska beslutet klargjordes att skicklighet ska väga tyngre än förtjänsten och nor- malt vara avgörande för beslutet att anställa. Detta är lagreglerat i 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning (), se nedan. Utvecklingen innebar att statsmakternas styrning av statsförvaltningen förändrades i riktning mot ökad decentralise- ring och ett uttalat verksamhetsansvar för myndighetscheferna. togs ytterligare ett viktigt steg genom införan- det av ramanslag som den normala anslagsformen för myndigheter. Myndighetscheferna fick ett ökat ansvar och ökade befogenheter att hantera de resurser som tilldelades myndigheterna. Detta ska- pade en förutsättning för en principiellt ny ansvarsfördelning för arbetsgivarpolitiken, där arbetsgivaransvaret och ansvaret för kost- nadsökningar på grund av avtal följs åt och kan utkrävas på den nivå där avtalet har träffats. föreslog i sitt slutbetänkande Staten och arbetsgivarorganisationerna (SOU 1992:100) att en från regeringen fristående arbetsgivarorganisation skulle inrättas genom att den anslagsfinansierade myndigheten, ombilda- des till en uppdragsmyndighet, . Det nya verket skulle i princip styras och finansieras av myndigheterna. Kommit- tén anförde bl.a. att det var av största vikt för balansen på den svenska arbetsmarknaden att arbetsgivarna kunde uppträda så enat som möjligt gentemot arbetstagarnas fackliga organisationer. Utan en tydlig gränsdragning mellan regeringen och den statliga arbets- givarorganisationen kunde det uppstå oklarheter om ansvars- och befogenhetsförhållanden, vilket skulle försvaga arbetsgivarfunktio- nen i dess relation både till myndigheterna och till motparterna (SOU 1992:100, s. 41–62). I samband med beslutet om att införa ramanslagssystemet godkände att den statliga arbets- givarorganisationen ombildades från med väsent- ligen den inriktning som kommittén hade angett i sitt betänkande. 1993/94:77 s. 13 om en ombildning av arbetsgivarorgani- sationen för det statliga området angav regeringen att syftet med den av godkända reformen var att skapa en från reger- ingen mer fristående arbetsgivarorganisation som på likartade vill- kor kunde samverka med andra arbetsgivarorganisationer på arbets- marknaden och ta ett ansvar för en lönebildning som främjade sam- hällsekonomisk balans och konkurrenskraft. En central arbetsgivar- organisation underlättade en samordning av anställningsvillkor på det statliga området. är en förvaltningsmyndighet för statliga arbets- givarfrågor och ansvarar enligt sin instruktion (2007:829) för att som arbetsgivarorganisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Myndigheten ska utföra förhandlingsarbete för statliga myndigheter samt företräda dem i arbetstvister. Verket företräder också andra arbetsgivare med anknytning till det statliga området, t.ex. en del av en myndighet som ombildats till ett bolag eller en stiftelse och som inte vill byta arbetsgivarorganisation. En tredje anknytningsform är serviceavtal vilket myndig- heter, hovet och några andra arbetsgivare valt. Myndigheten ska vidare svara för sådan information, rådgivning och utbildning som arbetsgivare på det statliga området behöver. Detsamma gäller de icke-statliga arbetsgivare som myndigheten företräder. Verket leds av ett arbetsgivarkollegium bestående av chefer för myndigheter som lyder under regeringen och som anställts av regeringen samt övriga ledamöter som regeringen utser, varav minst hälften krävs för beslutförhet. Kollegiet företräder de samverkande arbetsgivarna (ca 260 stycken) och beslutar om inriktningen av förhandlingsarbetet och andra arbetsgivarpolitiska frågor av principiell natur. Kollegiet fastställer medlemsavgiften och föreslår regeringen vilka som ska utses att vara ledamöter i sty- relsen. Styrelsen består av högst femton ledamöter inklusive gene- raldirektören och svarar för verksamheten i i enlighet med de föreskrifter och riktlinjer som arbetsgivarkollegiet lagt fast i verkets stadgar. Styrelsen fattar enligt stadgarna beslut i förhandlingsfrågor och andra viktiga arbetsgivarpolitiska frågor och i frågor om lock-out eller annan stridsåtgärd. Generaldirektören är myndighetschef och anställs av styrelsen. verk- samhet finansieras med de medlemsavgifter som kollegiet beslutar. Lagen om offentlig anställning Genom arbetsrättsreform tillkom lagen (1976:600) om offentlig anställning (gamla ). Lagen ersatte stats- och kom- munaltjänstemannalagarna som beslutats i samband med förhandlingsrättsreform. De båda nyssnämnda lagarna omfattade bara tjänstemän – således inte arbetare – i stat och kommun. hade inte denna inskränkning. Betydelsen av detta var dock inte särskilt stor då arbetstagarna på statens område med några få undan- tag ska anställas som tjänstemän. trädde nya (1994:260) i kraft. I förarbe- tena angavs att den utveckling som skett inom den statliga förvalt- ningen sedan gamla trädde i kraft motiverade en genomgri- pande genomgång av denna lag. Förändringarna syftade till att för- enkla och förbättra hanteringen av personalfrågor inom statsför- valtningen (prop. 1993/94:65, s. 30). De fortsatta särbestämmelserna för statligt anställda motiveras i förarbetena till med statsförvaltningens särart då statliga myndigheter utövar verksamheter som ingår som grundelement i statens relation till medborgarna. Syftet med en särskild reglering för statsanställda är således inte primärt att reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet är istället att genom denna reglering tillgodose de allmänintressen som gör sig gällande vid utövandet av statlig verksamhet (prop. 1993/94:65, s. 31 f). ökade de politiska kraven på ett lagreglerat anställningsskydd, krav som sedermera fick stöd av fackförenings- rörelsen. Detta hade bl.a. sin grund i att näringslivet genomgick en omfattande strukturomvandling vilket inne- bar ökade produktivitetskrav och utslagning av olönsamma företag med uppsägningar. Den Åmanska utredningen med uppdrag att utreda frågan om ökat anställningsskydd tillsattes . Utred- ningen föreslog förlängda uppsägningstider för arbetstagare med bestämd minsta anställningstid samt en företrädesrätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist.