sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Efter insatsen i Suez följde den fredsfrämjande insatsen i och därefter en rad insatser som var koncentrerade till regionen kring . angavs formerna för svenska truppbidrag till freds- främjande verksamhet genom att godkände riktlinjer för uppsättande och användande av en svensk beredskapsstryka för FN-tjänst. Avsikten med att sätta upp en sådan styrka var att kunna tillgodose förstahandsbehovet för en insats av FN var som helst i världen i syfte att upprätthålla lugn och ordning. Antalet anställda i styrkan skulle vara ca 1 600 personer och den skulle organiseras i två bataljoner och en teknikerkontingent. Med stöd av detta riksdagsbeslut utfärdade regeringen kungörelsen (1967:18) om svensk beredskapsstyrka i FN-tjänst. Enligt kungörelsen kunde regeringen besluta att svensk beredskapsstyrka skulle ställas till FN:s förfogande för att delta i fredsbevarande operationer. Den nya regeringsformen innebar att svensk väpnad styrka endast får sändas till annat land om tillåter det, om det är medgivet i lag som anger förutsättningarna för åtgärden eller om skyldigheten att vidta åtgärden följer av internationell överens- kommelse eller förpliktelse som har godkänts av . Som en följd av detta överfördes bestämmelser om att regeringen får sända FN-trupp utomlands till en särskild lag, lagen (1976:614) om beredskapsstyrka för FN-tjänst. De övriga reglerna kun- görelse infördes i förordningen (1976:152) om beredskapsstyrka Denna sistnämnda förordning ersattes 1984 av för- ordningen (1984:309) om beredskapsstyrka för FN-tjänst. och blev det alltmer tydligt att internationella fredsbevarande operationer skulle kunna komma att äga rum i nya former och under annat huvud- mannaskap än FN:s. Mot denna bakgrund kunde regeringens befo- genheter enligt lagen om beredskapsstyrka för FN-tjänst visa sig vara för begränsade. Denna lag ersattes därför av lagen (1992:1153) om väpnad styrka för tjänstgöring utomlands. I samband med att den nya lagen infördes ändrades namnet på förordningen (1984:309) om beredskapsstyrkan för FN-tjänst till förordningen om utlands- styrkan inom Försvarsmakten. De första kontrakterade soldaterna fanns i s.k. beredskapsbataljoner (ingen ersättning utgick), ur dessa batal- joner togs sedan personal till utlandsmissioner. Erfarenheterna då var att detta koncept endast var kostnadsdrivande, och det avveck- lades snabbt. Det uppstod återigen (oavlönade) en skyttebataljon 1991–92. Den sattes in i som MA01. Avlönade kon- trakterade soldater användes första gången –98 i form av den Svenska snabbinsatsstyrkan SWERAP, som senare sattes in i Kosovo , (KS01). Värnplikten avskaffas – en världsomfattande utveckling Historiskt har krigsorganisationen varit dimensionerande för per- sonalförsörjningen. De tidigare stora krigsorganisationerna i krävde allmän värnplikt. I , som först infört en möjlighet för armén att rekrytera genom värnplikt, kulminerade missnöjet med värnpliktssystemet redan under och avskaffades värnplikten under president . I fortsätt- ningen skulle krigsmakt helt bygga på frivilligt rekryterad personal (, 1999, s. 40). I har det funnits en tydlig trend att frångå renodlade traditionella värnpliktssystem och ersätta dessa med andra personalförsörjningsmodeller. Många NATO-länder har övergått till ett personalförsörjningssystem som bygger på ett yrkes- försvar. Resonemangen bakom dessa förändringar varierar mellan olika stater men krav på tillgänglighet, främst för internationella insatser och krav på ökad utbildningsnivå för att kunna hantera alltmer komplexa stridsmiljöer och avancerat material är vanliga Även frågan om det är ett för stort ingrepp i den enskildes integritet att inkallas med plikt mot bakgrund av ett allt- mer begränsat reellt hot mot det egna territoriet diskuteras ((red. ), 2002, s. 182). I samband med frågeställningen om värnpliktens avskaffande är en utgångspunkt vad som avses med värnplikt och om rent faktiskt har haft värnplikt . Om det med värnplikt avses att en stor majoritet av den manliga befolkningen genomgår en längre militär utbildning så avskaffades värnplikten de facto neddragningar inom Försvarsmakten och dessas påverkan på antalet personer som gjort värnplikten. Med värnplikt kan också avses statens rätt att utnyttja medborgarna för försvaret av landet och att uttagning till värnpliktsutbildning endast är den aktuella tillämpningen av systemet. Med det synsättet hade fortfarande värnplikt fram till ((red. ), 2002, s. 179). beslutade att anta regeringens inriktningsproposition 2008/09:140 Ett användbart försvar (bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292). I denna proposition bedömer regeringen att personalförsörjningen i Försvarsmakten bör vila på frivillighet samt att – om försvarsberedskapen så kräver det – per- sonalförsörjningen även bör kunna baseras på en tillämpning av lagstiftningen om totalförsvarsplikt. Bakgrunden till regeringens bedömning är främst det förändrade säkerhetsläget där det mins- kade behovet av ett invasionsförsvar framstår som den främsta anledningen. Regeringen menar att omställningen till en mer användbar, tillgänglig och flexibel försvarsmakt innebär att alla för- band i insatsorganisationen bör bemannas med personal som frivil- ligt sökt anställning i Försvarsmakten. Även andra argument som t.ex. ökat behov av utbildning, ökade insatser utomlands och behov av att kunna hålla samman insatsförband för att slippa nyrekryte- ring och återtagning inför varje insats anförs. Regeringen betonar dock att tjänstgöringsplikten är ett instrument av vikt för att skapa en väsentligt större insatsorganisation för att i en förändrad om- världssituation med tider av krig eller krigsfara ytterst kunna säkra självständighet som stat. Regeringen bedömer därför att tjänstgöringsplikten bör finnas kvar för att kunna tillämpas när försvarsberedskapen kräver det. antog i beslut regeringens proposi- tion 2009/10:160 Modern personalförsörjning för ett användbart för- svar (rskr. 2009/10:269, rskr. 2009/10:270), vilket i praktiken innebar att den allmänna värnplikten avskaffades från . Enligt direktiven ska utredningen göra internationella jämförelser med länder som har likartade förutsättningar, exempelvis , och . Tematiska jämförelser har gjorts av ett flertal länder och återfinns i kapitel 3. Denna bilaga innehåller en sammanställning av ett antal länders försvarsmakters personalförsörjningssystem. Syftet är att översikt- ligt redovisa skilda system och lösningar som olika länder valt. Sammanställningen är gjord av () och återfinns i sin helhet i FOI:s Redovisande dokument, Soldatförsörjning – en internationell utblick och en svensk känslig- hetsanalys. hade fram ett försvar som till stor del var baserat på värnplikt. Sedan närmare har dock endast en begränsad del av antalet vapenföra män tagits ut till utbildning. Värnpliktsuttaget har baserats på en kombinerad modell med frivil- lighet och lottdragning. har också haft ett system med anställda soldater parallellt med värnplikten. Den primära målgruppen för rekrytering är åldrarna 18–och den danska försvarsmakten försöker nå de som ännu inte bestämt sig för en utbildning. Det har konstaterats att efter ett sådant val är gjort är det mycket svårare att intressera ungdomarna för att söka anställning hos försvarsmakten. Fram till fanns stora problem med vakanser. På grund av det försämrade konjunkturläget har dessa problem minskat. Den nuvarande rekryteringsvolymen antas inte vara möj- lig att öka nämnvärt. Strävan är därför främst att behålla rekryterad personal längre och att minska avgångar under utbildningen vilka uppgått till . Det danska försvaret eftersträvar en mer flexibel syn på anställ- ningstider. Ökade möjligheter att stanna även efter diskuteras bl.a. En lämplig kombination av unga och äldre efter- strävas. rekryteras ca 2 600 personer, varav ca 1 900 perso- ner till soldatutbildning och ca 700 personer till officers- och sergeant- utbildning. har, som nämnts, kvar värnplikten, om än i begränsad omfattning. Värnpliktsutbildningen omfattar totalt och genomförs . Utbildningen syftar till tjänst med plikt i en mobiliseringsbar totalförsvarsstyrka som har som uppgift att stödja samhället vid kriser och svåra påfrestningar. De som genomfört värnpliktsutbildning är också en viktig grund för rekrytering. Internationella militära insatser genomförs till del av de stående insatsförbanden och till del av särskilt uppsatta förband öron- märkta för en viss mission som sedan upplöses. Stående förband anses kunna sändas ut ca en gång per (operativt tempo 1:6). När de stående förbanden inte räcker till för att täcka insatsbehovet skapas de särskilt uppsatta förbanden för att täcka merbehovet. Ett nytt utbildnings- och beredskapssystem är under införande och kommer att innebära en betydande ambitionsminskning avse- ende förmågan att genomföra internationella snabbinsatser. En anställd soldat stannar i genomsnitt ca sju till . Då relativt många slutar innebär detta att vissa stannar avsevärt längre. Basen för de internationella markinsatserna var tidigare den danska internationella brigaden (DIB). DIB bestod av övade hem- förlovade förband där personalen var knuten till förbanden med s.k. rådighetskontrakt. Kontrakten innebar en skyldighet att in- ställa sig för insats vid behov och krav på deltagande i repetitions- utbildning ca . Den tidigare danska modellen att huvudsakligen genomföra internationella missioner med övade och hemförlovade förband var ett system som starkt påminner om de planerade svenska förban- den bemannade med tjänstgörande soldater. Denna modell övergavs dock med början för att istället övergå till ett i praktiken helt anställt försvar med kontinuerligt tjänstgörande per- sonal. Meningen var att DIB successivt skulle fasas ut under upp- byggnadsfasen av den stående brigaden. Förbanden upplevdes dock som relativt oanvändbara då andelen soldater som inte kom vid inkallelse var hög och många av de soldater som inställde sig var i dålig fysisk kondition. Systemet med kontrakt upplevdes som dyrt i förhållande till vad det gav och avskaffades mer eller mindre direkt vid övergången. I nuvarande modell kan DIB sägas ha ersatts av direktutbildade tillfälliga förband för planerade rotationsmissioner. Parlamentet beslöt att avskaffa värnplikten som sedan fasa- des ut . Huvuduppgifterna för det neder- ländska försvaret är att försvara det nationella och de allierades territorium, inklusive och , stärka internationell rättsordning och stabilitet samt stödja och hjälpa civila myndigheter i upprätthållandet av lag och ordning samt att, tillhandahålla katastrofhjälp och humanitär hjälp såväl natio- nellt som internationellt. I är en central rekryteringsorganisation, Person- nel (), ansvarig för rekrytering och urval. Runt om i finns ca 200 rekryteringskontor för att säkerställa den lokala närvaron. Det upplevs också som vik- tigt att soldaterna har möjlighet att genomföra sin grundutbildning i närheten av sin hemort. Under högkonjunktur har svårigheter funnits att rekrytera enligt uppställda mål och även att behålla per- sonal som istället slutar och övergår till den civila arbetsmarknaden. Det årliga rekryteringsbehovet uppgår normalt till drygt 7 000 personer . Detta har under högkonjunktur visat sig mycket svårt att uppnå. Rådande lågkonjunktur har dock inneburit förbätt- rade rekryteringsmöjligheter. Målgruppen för rekrytering är 17–27- åringar. Utbildningen startar med en allmän militär utbildning . Därefter följer en funktionsutbildning. Som svar på de rekryteringsproblem som det nederländska för- svaret ställts inför införs (). Syftet är att göra soldatförsörjningssystemet mer flexibelt och bättre anpassat efter soldaternas skilda förutsättningar. FPS är indelat i tre faser. För fas ett skriver soldaten ett kon- trakt som är 2,5 till . I slutet av fas ett har såväl arbetsgivaren som arbetstagaren möjlighet att avbryta anställ- ningen, men om det inte sker övergår soldaten automatiskt till fas två. För denna fas skrivs också ett kontrakt som är 2,5 till som i alla händelser sträcker sig som längst till soldaten blir . Under fas två, någonstans när soldaten är , kommer också en dialog mellan soldaten och försvaret att ske för att fast- ställa om en övergång till den tredje fasen är möjlig. I övergången till fas tre väljer försvaret ut de soldater de vill anställa tills vidare. Lönerna vid rekryteringstidpunkten och närmast efterföljande år är generellt sett högre i försvarsmakten än för jämförbara civila kategorier. Lönepolicyn upprätthåller förhållandevis höga löne- och ersättningsnivåer och löneutvecklingskurvan pla- nar efterhand ut. Det operativa tempot är högt, 1:3–1:4 och de genomsnittliga anställningstiderna 2008 för soldater var . De initiala avgångarna är höga och uppgår till närmare 30 pro- cent. Därefter avklingar avgångarna till en nivå på två till tre pro- cent. Soldaterna erbjuds ett brett utbud av kompetensutveckling. Såväl praktiskt inriktad utbildning som stöd att påbörja högre utbildning vid universitet eller högskola erbjuds. Utbildningen sköts av den enskilde och försvarsmakten betalar för genomförd utbildning då betyg eller intyg kan uppvisas Under soldatens sista år under kontrakt ges stöd, via lokala servicecenter, till karriär- växling och introduktion i det civila samhället. Enligt uppgifter får av alla soldater en civil anställning . Personalförsörjningen i väpnade styrkor vilar helt på frivilligt anställda, med korta uppehåll för värnplikt i samband med världskrigen samt det första decenniet av kalla kri- get. Värnplikten övergavs helt . De brittiska väpnade styrkorna ska skydda hem- land och dess mera avlägsna territorier, främja dess vidare säkerhets- intressen och stödja fredsbevarande ansträngningar. har inte en försvarsmakt utan tre försvarsgrenar: British , Royal Navy, och . Dessa är tre själv- ständigt fungerande organisationer med helt olika personalförsörj- ningssystem och kulturer. Varje försvarsgren ansvarar för den egna rekryteringen. Uppdelningen på försvarsgrenar innebär en fördel ur rekryteringshänseende men gör att försvaret som begrepp är mera abstrakt och svårt att associera sig med. Ett väsentligt intryck är att ägnar stora resurser åt att rekrytera personal till försvaret. Var och en av de tre försvars- grenarna har en självständig rekryteringsorganisation som grundorganisationen engageras i rekryteringsaktiviteter. Det anses då som en fördel att ha verksamhet utspridd på många platser i det brittiska samhället. Annonsering och reklam riktar sig i första hand till potentiella kandidater men också till föräldrar och lärare som bedöms ha inflytande på möjliga kandidater. Den årliga rekrytering som efter- strävas är 24 500 personer. Det motsvarar av en årskull 20-åringar på drygt 700 000 personer. Målgruppen för rekrytering är normalt 17–. Anställningstiderna varierar avtalsmässigt mellan försvarsgre- narna. I Royal anställs soldater initialt för av (exklusive grundutbildningen ). Därefter kan sol- daterna fortsätta i tjänst i totalt i en första etapp och eventu- ellt . Arbetsgivaren har således rätt att avbryta anställningen tjänst. I Royal Navy är första anställningen och i med fortsatt anställning till beroende på befordran. Lönerna i det brittiska försvaret är fast reglerade i anslutning till grader och med ett antal nivåer inom respektive grad. Redan i gra- den Corporal överskrids den brittiska genomsnittslönen för alla sektorer. I ägnas stor uppmärksamhet åt att få personalen att stanna i tjänst , dvs. både att få yngre att stanna och att få äldre att övergå till civil tjänst. Ett komplext system av bonus som betalas ut vid olika tillfällen skapar ekonomiska incita- ment. Detta gäller både kontinuerligt tjänstgörande och tjänstgörande personal. Även det operativa tempot skiljer mellan försvarsgrenarna. I Royal tjänstgör enheterna vanligtvis i en internationell militär insats och därefter nationellt, dvs. en insatsfrekvens på 1:5. I Royal Navy är motsvarande regler att ett fartyg är ute högst under en treårscykel och resten i fredsbas. I är förbandsregeln i en internationell militär insats följt av 16 månader hemma, dvs. en insatsfrekvens på 1:4. Vidare har ett avancerat system med reservister eller tjänst- görande personal vuxit fram. Syftet är att utnyttja speciella kompetenser utan att behöva heltidsanställa i stor omfatt- ning. Grundregeln är att man inte sätter in en hel förbandsenhet i en internationell insats. Helt dominerande är således att reservsoldater och befäl utgör en personalpool ur vilken man rekryterar frivilliga för insatser. De ekonomiska fördelarna med reservpersonal jämfört med aktiva är något som framhålls tydligt på ministerienivå. I den aktiva organisationen verkar attityden till reserver vara svalare. Det finns två typer av reserver i den brittiska försvarsmakten, den styrka som kan disponeras i normala omständigheter som omfattar 75 000 personer och den styrka som kan disponeras vid en omfattande mobilisering som omfattar närmare 200 000 personer. Vidare finns reservister som tjänstgör som aktiv personal – van- ligen i ett åtagande . Som exempel nämns att utgörs av styrkan i av mobilise- rade reserver. De formella uppgifterna för reserverna togs bort när det slutade . lägger stor möda på att få arbetsgivares acceptans och stöd för att reservister ska kunna tjänstgöra i Försvarsmakten. finns bl.a. möjligheter för arbetsgivare att få ersättning för kostnader som kan uppstå när anställda kallas in, t.ex. utgifter för övertid för kvarvarande personal. är den nation i världen som lägger i särklass mest pengar på försvaret och står för av världens försvarsutgifter. I den nuvarande strategin betraktas bekämpandet av terroristorga- nisationer som den primära uppgiften där operationerna i och ses som led i denna strategi. Parallellt med de ökade försvarsutgifterna har även personalkostnaderna ökat dramatiskt såväl genom ett ökat antal anställda som genom ökade kostnader per anställd. lämnade värnplikten men genom beslut i kongressen kan värnplikten vid behov återinföras. Erfarenheterna från den amerikanska övergången från plikt till frivillighet är att övergången både tar och är mer kost- nadskrävande än förväntat. har efter lämnandet av värnplikten byggt upp stora reservstyrkor i form av försvarsgrensvisa reserver och nationalgardet (National Guard). Dessa har huvudsakligen en roll i det nationella försvaret men kan efter presidentbeslut kallas in för internationell tjänstgöring vilket skett i och för att minska belastningen på de ordinarie styrkorna. skapar operationerna i och ett avse- värt tryck på den militära personalen främst inom armén då insat- serna är personalkrävande och till stor del har karaktären av boots- on-the ground. Det ökade personalbehovet, inom främst armén, har successivt medfört sänkta krav på personalens meriter. Den negativa trenden bröts emellertid , dels som en följd av den ekonomiska krisen som minskade konkurrensen om perso- nalen, dels på grund av förbättrade personalvillkor i form av bostads- och familjeförmåner, barnomsorg och vidareutbildning. Situationen i och har, framför allt för arméns personal, inneburit ett mycket högt operativt tempo. är soldater i internationell tjänst för att sedan tillbringa hemma innan det är dags för nästa rotation. För arméperso- nal kan ett operativt tempo på 1:3 (i insats följt av på hemmaplan) bli aktuellt men den mer långsiktiga ambitionen är 1:4 för anställd militär personal och 1:6 för reserv- styrkorna. Försvaret har stor frihet att självständigt utforma egna anställ- ningsvillkor och regler. Kraven på att villkor och regler i försvaret ska vara likformigt utformade i jämförelse med andra arbetsgivare är låga jämfört med . Försvarets särart bejakas. I har försvaret t.ex. egna domstolar som även äger rätt att döma i arbets- rättsliga ärenden. Rekrytering sker decentraliserat genom att respektive försvars- grenar svarar för sin egen rekrytering. Decentraliseringen accentue- ras ytterligare genom att rekryteringen är geografiskt spridd över landet. Rekryteringstal på mellan 180 000–320 000 personer innebär att ca 4–av en genomsnittlig åldersklass män och kvinnor i åldern 20–rekryteras vilket är betydligt högre än de rekryteringstal som uppvisas av de flesta övriga länder som är rele- vanta för svenska jämförelser. Primär målgrupp för marknadsföringen är ungdomar i åldern 17–men vissa insatser riktas också mot s.k. influencers (t.ex. föräldrar, lärare och idrottstränare). Alla som rekryteras skriver på ett kontrakt. Kontraktet blir bindande när den initiala utbildningen, Boot Camp, påbörjas och många ångrar sig därför innan starten av utbildningen. Kon- traktstiden är men har olika tjänstgöringstider, vanligtvis 2, 4 eller . Den tid då soldaten inte tjänstgör tillhör denne reserv- styrkorna eller den individuella reserven som Individual (IRR). Efter att kontraktstiden löpt ut kan ett nytt Förlängd tjänstgöring med förnyade kontrakt är vanligare inom marinen och flygvapnet än inom armén och marin- kåren. Efter presidentbeslut kan s.k. backdoor draft tillämpas varvid soldater kan förhindras lämna försvaret trots att de tjänat hela kontraktstiden. Detta nyttjades av Bush-administrationen för att underlätta insatser och rotationer i . Den militära utbildningen påbörjas med en grundutbildning som skiljer sig mellan försvarsgrenarna men som i normalfallet är ca . lär sig rekryterna grundläggande militära färdigheter, disciplin och militär lydnad och tränas fysiskt. Utbildningen kan vara såväl mentalt som fysiskt tuff och avgång- arna är stora, mellan 12–med undan- tag för flygvapnet som har lägre avgångar. Efter grundutbildningen tar Advanced Individual Training vid. Denna skiljer sig mycket mellan såväl försvarsgrenar, som truppslag och förband. Utbildningens längd skiljer sig också väsentligt till närmare . Avgångarna sjunker kraftigt efter att grundutbildningen är avklarad och ses också med betydligt mer oblida ögon då investeringen i personens utbildning därefter börjar bli avsevärd. Lönerna för militär personal är relativt konkurrenskraftiga. För en nyexaminerad gymnasieelev är det svårt att få en bättre ingångs- lön inklusive förmåner. Medianlönen inklusive förmåner för en aktiv militär (motsvarande ungefär en Staff Sergeant med anställning) ligger högre än den genomsnittliga heltidslönen för alla anställda i , oavsett sektor. Soldaterna erhåller fria eller subventionerade bostäder, fri sjuk- och tandvård, utbildning, fri eller subventionerad kost, barnomsorg m.m. Många av förmånerna är dessutom skattefria. Försvaret erbjuder personalen möjligheter att påbörja, fortsätta eller fullgöra utbildning vid universitet eller högskola. Ett kontrakt kan också förnyas eller förlängas om både soldaten och försvaret så önskar. I samband med detta kan bonus för tecknande av nytt kontrakt utgå, i synnerhet inom områden som anses underbemannade eller kritiska. Det finns också ofta en minimirelation mellan utbildningstid och förlängd kontraktstid. I den mån vidareutbildning ingår sätts kontraktstiden till minst utbildningstiden. Pensionsförmånerna i försvaret ses som en annan konkurrens- kraftig del av en försvarsanställning och innehåller också incitament att stanna kvar i försvaret. Pensionerna kan börja betalas ut så tidigt som efter anställning. Vid sidan av de aktiva reguljära styrkorna har också bety- dande reservstyrkor. Totalt omfattar dessa ca 900 000 personer, försvarsgrensvis innebär detta drygt 400 000 personer och National Guard på totalt närmare 500 000 personer. National Guard består huvudsakligen av arméstyrkor men har också en flygvapendel. Reserv- styrkorna ses också som en del av katastrofberedskapen och används vid orkaner, översvämningar och andra naturkatastrofer. Genom presidentbeslut kan reservstyrkorna med pliktkrav kal- las in till internationell tjänstgöring. Så har skett i samband med kriget mot och insatserna i . införde den dåtida västtyska allmän värnplikt. I infördes den allmänna värnplikten först .