sou · GXB344 · 2010-01-01 00:00:00 — Arbetsgivarna bör iaktta god lednings- praxis, anamma rättvisa tillvägagångssätt och organisera arbetet på ett tillfredsställande sätt och sträva efter att skapa en tillfredsstäl- lande miljö som inte leder till oskälig stress eller fysiska eller psykiska svårigheter. Arbetsgivarna bör ha rätt att vidta behövliga åtgärder när det gäller anställda med drogproblem som påverkar eller skäligen kan påverka situationen. Arbetsgivaren bör skapa ett system som garanterar att uppgifter om drogproblem förblir konfi- dentiella. Var och en bör också vara medveten om att arbetsgivaren har befogenheter att vidta disciplinära åtgärder med anledning av förseelser eller fel som hänför sig till arbetet och som har samband med drogbruk. Rådgivning, behandling och rehabilitering är dock att föredra framför disciplinära åtgärder. Om en anställd inte anlitar tjänster för drogbrukare på överenskommet sätt kan arbetsgivaren vidta de disciplinära åtgärder som anses nödvändiga. Vad gäller frågor om tester och testprocedurer hänvisar riktlinjerna till de vägledande principerna . Enligt riktlinjerna angående skydd för arbetstagares personupp- gifter får personuppgifter om medicinska förhållanden endast inhämtas enligt nationell lagstiftning och i övrigt enligt god sed, under förutsättning att detta är nödvändigt för att avgöra om arbetstagaren är lämpad för särskild anställning, för att uppfylla arbetsmiljökrav och krav på säkerhet samt för att bestämma och utge sociala förmåner. Riktlinjerna innehåller även restriktioner för sättet att inhämta uppgifter. Bland annat sägs att drogtester bör genomföras bara i enlighet med nationell lag och praxis eller enligt nationell standard. Vad gäller förvar av personuppgifter anges bl.a. att hälsouppgifter bör förvaras för sig och behandlas bara av personer med tystnadsplikt. En expertgrupp inom har också antagit vissa tekniska och etiska riktlinjer för övervak- ningen av arbetstagares hälsa. Med nyssnämnda riktlinjer som Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis grund anges bl.a. ytterligare riktlinjer om behandling av hälsorelaterade personuppgifter som berör arbetstagare. Artikel 8 i behandlas närmare i nästföljande avsnitt. R (89) 2 om skydd av person- uppgifter som används för anställningsändamål innehåller bestäm- melser av intresse. Enligt rekommendationen kan frågor om hälso- tillstånd ställas till en arbetstagare eller arbetssökande endast i följande situationer: för att fastställa arbetstagarens och arbetssökandens lämplighet för sin arbetsuppgift, för att uppfylla kraven i fråga om förebyggande hälsovård, och med tanke på beviljandet av sociala förmåner. Enligt denna rekommendation får uppgifter om hälsa samlas från andra källor än arbetstagaren själv endast med arbetstagarens vetskap och uttryckliga samtycke eller i enlighet med nationell lag- stiftning. Sekretessbelagda uppgifter får registreras bara av anställda som är bundna av tystnadsplikt och får lämnas vidare endast till andra inom personaladministrationen som behöver uppgifterna för sitt beslutsfattande samt i enlighet med nationell lagstiftning. Upp- gifter om hälsa ska dessutom registreras skilt från andra uppgifter som arbetsgivaren förfogar över. Enligt artikel 8.1 har var och en rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespon- dens. I 8.2 sägs att offentlig myndighet inte får inskränka åtnjutandet av denna rättighet annat än med stöd av lag och om det i ett demokratiskt samhälle är nödvändigt med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, landets ekonomiska välstånd eller till förebyggande av oordning eller brott eller till skydd för hälsa eller moral eller för andra personers fri- och rättigheter. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis I rätten till privatliv ingår bl.a. den fysiska integriteten. Artikel 8 omfattar bl.a. skydd mot medicinska undersökningar, även sådana av mindre betydelse. Kommissionen har uttalat att det torde vara tyngden av de medicinska skälen och inte själva ingreppet i sig som avgör om åtgärder av detta slag innebär en kränkning av rätten till privatliv.1 Även har tillämpat artikeln på medicinska under- sökningar2. Domstolen slog i det aktuella avgörandet fast att skyddet för privatlivet även innefattar rätten att hålla sitt hälsotill- stånd hemligt. Rättsfallet gällde en genomförd aidsanalys av en arbetssökandes blodprov, trots att den arbetssökande förklarat att en sådan inte skulle få ske. ansåg att de intressen som arbetsgivaren haft för att genomföra undersökningen inte medförde att denna kunde göras mot den enskildes vilja. Förfarandet ansågs strida mot artikel 8. Enligt domen har dock en arbetsgivare inte någon skyldighet att anställa den som, efter att ha blivit informerad om att ett test krävs, inte ger sitt samtycke till sådan test. Artikel 8 i innebär som framgått primärt ett skydd för den enskilde mot direkta angrepp från staten. Av praxis framgår emellertid att staten också har ett ansvar för att vidta positiva åtgärder för att skydda den enskilde mot kränkningar av andra enskilda, se vidare avsnitt 3.1 och 8.1 I Oskarshamnsmålet (AD 1998 nr 97, se avsnitt 6.10) uttalade Arbetsdomstolen att artikel 8 i inte innebar ett generellt förbud mot drogtestning, men att testning under särskilda omständigheter kunde strida mot konventionen och där- med också mot svensk lag. Omständigheter av betydelse kunde enligt domstolen vara arbetsgivarens intresse, graden av ingrepp i den enskildes integritet och sättet att utföra testerna. Här nedan redovisas två avgöranden av intresse i sammanhanget från . Av redovisningarna framgår att Europa- domstolen fann att åtgärderna uppfyllde kraven som ställs i artikel 8.2. Domstolen gjorde inte någon egentlig prövning av frågan om åtgärderna var ett ingrepp i en rättighet som skyddas av artikel 8 eller av frågan om tillämplighet mellan enskilda i anställningsförhållanden. 1Se SOU 2002:18 s. 162. 2C-404/92 P, X/. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis Oskarshamnsmålet, i vilket Arbetsdomstolen fann att arbets- tagaren var skyldig att underkasta sig ett narkotikatest, fördes vidare till . Inför gjorde klaganden gällande att den skyldighet att genomgå drogtestning som hon ålagts utgjorde en kränkning av hennes rätt till respekt för privatlivet enligt artikel 8 i . Europadom- stolen, som fann att klagomålet var uppenbart ogrundat, uttalade att drogtestning kunde rättfärdigas med stöd av artikel 8.2. Som skäl för sin slutsats angav bl.a. följande. Först och främst var skyldigheten att genomgå drogtestning till- räckligt grundad i svensk rätt för att kunna anses ha haft stöd i lag i den mening som anges i 8.2. Visserligen var skyldigheten inte lag- reglerad men Arbetsdomstolen hade slagit fast att den av arbets- marknadens parter överenskomna principen om arbetsgivares rätt att leda och fördela arbetet var en allmän rättsprincip. Vidare hade Arbetsdomstolen ansett att denna princip innefattar en rätt att vidta kontrollåtgärder i form av t.ex. alkohol- och drogtester. Arbetsdomstolen hade i det aktuella fallet funnit testerna naturligt kopplade till företagets verksamhet och en rätt att beordra de anställda att genomgå sådana tester kunde därför ses som en del av företagets rätt att leda och fördela arbetet i enlighet med det centrala kollektivavtalet. Kravet på drogtestning kunde vidare anses ha haft till syfte att tillgodose flera av de intressen som anges i artikel 8.2, bl.a. allmän säkerhet och skydd för andra personers fri- och rättigheter. Slutligen kom fram till att pro- portionalitetskravet i artikel 8.2 var uppfyllt. En rimlig balans hade upprätthållits mellan de allmänna intressena och klagandens intresse av skydd för den personliga integriteten. Vid denna bedömning betraktade domstolen bl.a. att man på ett kärnkraftverk av naturliga skäl måste upprätthålla mycket höga krav på säkerhet vilket motiverar kontrollåtgärder av olika slag i förhållande till de anställda. Ett drogpolicyprogram med regelbundna tester måste därför i sig anses berättigat. Domstolen fann också att genomförandet av programmet i det aktuella fallet var acceptabelt och att rimlig hänsyn hade tagits till klagandens intresse av skydd för den personliga integriteten. Domstolen betonade bl.a. att testerna utfördes på samtliga anställda och att ingen behövde känna sig utpekad. Testerna genomfördes i avskildhet och testresultaten 3 Application no. 46210/99. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis visades bara för personer som arbetade med drogpolicyprogrammet och användes inte för något annat än att avslöja eventuell alkohol- och drogkonsumtion. När det gällde drogtesternas effektivitet, vilken ifrågasatts av sökandena, noterade domstolen bl.a. att ett av huvudsyftena var den preventiva effekten. I ett tidigare mål vid gällde frågan alkohol- och drogtester som en privat arbetsgivare (det danska rederiet /S) föreskrev i ett internt reglemente. Enligt reglementet var en promillehalt alkohol i blodet om högst 0,2 tillåten när arbetstagaren var i tjänst och en promillehalt om högst 0,4 när arbetstagaren var ledig ombord. Bruk av narkotika och andra preparat var förbjudet. Reglementet hade skickats till arbetstagarna för påskrift innan de slumpmässiga alkohol- och drogtesterna skulle börja genomföras. Testerna hade beslutats ensidigt av arbetsgivaren med stöd av arbetsledningsrätten. Någon lagreglering eller något kollektivavtal till grund för testerna fanns inte. En fackförening hade invänt mot testerna och anfört att slumpmässiga tester stred mot artikel 8 i . Den danska motsvarigheten till Arbetsdom- stolen hade inte ansett att testerna var ett intrång i arbetstagarnas privatliv. förklarade klagomålet uppenbart ogrundat. Det framför allt prövade var om provtag- ningarna, urinprov och utandningsprov, varit i överensstämmelse med lag. Domstolen beaktade att beslutet fattats med stöd av arbetsledningsrätten och att arbetsgivarens rättigheter att vidta kontrollåtgärder med stöd av denna inte var obegränsade. Med beaktande bl.a. av att arbetsgivaren i förväg meddelat att arbets- tagarna kunde förvänta sig att bli utsatta för test en gång och att reglerna gällde alla ombordanställda, även kaptenen, fann domstolen att reglementet var in accordance with the law. Testerna ansågs vidare nödvändiga i ett demokratisk samhälle för att tillgodose de intressen som anges i artikel 8.2. De ansågs inte orimliga eller oproportionerliga. Domstolen konstaterade att det var välkänt att intag av alkohol och droger försämrade mentala och fysiska funktioner samt att alla ombord var skyldiga att delta i 4 Application 58341/00. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis säkerhetsarbete även på sin fritid. Det var därför viktigt att de var kapabla till detta. Offentligt anställda skyddas mot påtvingade kroppsliga ingrepp i arbetet genom 2 kap. 6 § regeringsformen. Denna rätt kan begränsas genom lag men endast för att tillgodose ändamål som är godtagbara i ett demokratiskt samhälle. Därtill får begränsningen aldrig gå utöver vad som är nödvändigt med hänsyn till det ändamål som föranlett den (2 kap. 12 § regeringsformen), se avsnitt 4.1. Till uttrycket kroppsligt ingrepp hänförs förutom direkt våld mot människokroppen läkarundersökningar, smärre ingrepp som vaccinering och blodprovstagning samt liknande företeelser som brukar betecknas som kroppsbesiktning, t.ex. utandningsprov eller liknande alkoholtest (prop. 1975/76:209 s. 56 och 147). Begreppet kroppsbesiktning definieras i 28 kap. 12 § andra stycket rätte- gångsbalken som undersökning av människokroppens yttre och inre samt tagande av prov från människokroppen och undersök- ning av sådana prov. JO har i flera beslut funnit att det inte kan ses som ett kroppsligt ingrepp när en enskild åläggs att lämna urinprov. I ett beslut (JO dnr 2461-2003, beslut ) anför JO att med tidigare redovisat synsätt utgör ett krav på urinprov inte ett sådant kroppsligt ingrepp mot vilket den enskilde åtnjuter ett särskilt skydd enligt 2 kap. 6 och 12 §§ regeringsformen. JO framhåller emellertid att enligt 8 kap. 3 § regeringsformen måste som huvud- regel föreskrifter om förhållandet mellan enskilda och det allmänna som gäller åliggande för enskilda och i övrigt avser ingrepp i enskildas personliga förhållanden meddelas genom lag. Under vissa angivna förutsättningar kan dock normgivningskompetens i sådant fall delegeras till regeringen. En redovisning av ärenden där bl.a. JO uttalat sig i frågan finns i SOU 2006:85 s. 84 f. Där framgår att praxis inte varit helt enhetlig. Här skall emellertid uppmärksammas att i ett beslut som meddelats har JO uttalat som sin uppfattning att tagande av urinprov är att betrakta som ett sådant kroppsligt ingrepp som avses i 2 kap. 6 § regeringsformen och att åtgärden i den mån den är att anse som påtvingad fordrar lagstöd enligt 2 kap. 12 § regeringsformen (se vidare JO , dnr 5978-2006). Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis Sammanfattningsvis kan sägas att det står klart att blod- provstagning och utandningsprov är åtgärder som utgör ett kroppsligt ingrepp. Av JO:s uttalanden att döma tycks, oavsett om urinprovstagning utgör ett kroppsligt ingrepp eller ej, krävas för att ett sådant ska få tas i förhållandet mellan enskilda och det allmänna, att en reglering härom meddelas i lag. Skyddet i 2 kap. 6 § regeringsformen gäller gentemot påtvingat ingrepp. Om en offentlig arbetsgivare kräver att en arbetstagare ska underkasta sig en läkarundersökning och det finns ett sanktionshot anses undersökningen påtvingad och omfattas av skyddsregeln (prop. 1993/94:65 s. 111). När en läkarundersökning utgör en för- utsättning för en förmån t.ex. en anställning, anses dock inte ett tvångsmässigt ingrepp föreligga. Vad gäller samtyckets roll kan nämnas att i samband med revi- deringen av bestämmelser om kroppsvisitation och kroppsbesiktning erinrade dåvarande departementschefen om att frågan om samtycke inte reglerades generellt i . Vidare anfördes följande. Med visst fog kan man i sådant fall påstå att det överhuvudtaget inte är fråga om någon tvångsmedelsanvändning, eftersom tvångsmomentet saknas. Grundlagsskyddet avser ju också enbart påtvingade ingrepp. Så snart ingreppet inte är påtvingat, eller m.a.o. frivilligt, är det inte fråga om någon inskränkning i det grundlagsenliga skyddet. Den förhärskande uppfattningen är också att samtycke innebär att en åtgärd, som utan samtycke vore grundlagsstridig, får genomföras (prop. 1993/94:24 s. 39). 6.5.1Lagen om offentlig anställning Arbetsdomstolen fann i avgörandet AD 1984 nr 94 att ett åläggande om läkarundersökning av en statsanställd stred mot 2 kap. 6 § regeringsformen. Som en följd av avgörandet infördes bestämmelsen om periodiska undersökningar i 30 § lagen (1994:260) om offentliga anställning (). Lagen gäller arbets- tagare hos och dess myndigheter samt myndigheter under regeringen. Arbetstagare hos kommuner och landsting lyder under vissa föreskrifter i lagen, däribland 30 § . Enligt 30 § gäller följande. Om arbetstagaren har arbets- uppgifter där brister i arbetstagarens hälsotillstånd medför risk för Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis människors liv, personliga säkerhet eller hälsa eller för betydande skador på miljö eller egendom, är arbetstagaren efter särskild upp- maning av arbetsgivaren skyldig att regelbundet genomgå hälso- undersökningar som är nödvändiga för bedömning om arbetstagaren har sådana brister i sitt hälsotillstånd. Paragrafen tar sikte på sådana offentliganställda, som typiskt sett har riskfyllda arbetsuppgifter och där brister i hälsotillståndet kan äventyra de angivna skyddsintressena. I förarbetena anges att regleringen avses omfatta både kommunala och statliga anställ- ningar där bristande tjänstduglighet som beror på sjukdom eller liknande innebär en allvarlig säkerhetsrisk med avseende på de angivna skyddsintressena. Vad som främst åsyftas är offentligan- ställda som utövar samhällets tvångsbefogenheter gentemot med- borgarna eller som utövar hälso- och sjukvård eller utför transport av personer eller gods eller som hanterar särskilt farliga ämnen eller föremål eller har något annat riskfyllt arbete. I delbetänkande (SOU 1991:29 s. 28–30), som låg till grund för lagförslaget, angavs exempel på vilka perso- nalkategorier det kunde röra sig om. Där anges bl.a. en mängd anställningar inom försvaret och vissa anställningar som polis, flygledare och tulltjänsteman. Skyldigheten att genomgå hälsoundersökningar gäller enligt 30 § andra stycket endast om arbetstagarna enligt kollektiv- avtal eller föreskrifter av regeringen är skyldiga genomgå sådana undersökningar. I förarbetena uttalas att det förutsattes att det av kollektivavtal eller – om det inte finns något sådant avtal – av en förordning, när det gäller arbetstagare hos myndigheterna under regeringen, närmare framgår i vilka anställningar som sådan skyl- dighet ska finnas. I kollektivavtal eller förordning kan också ges föreskrifter t.ex. om intervalltätheten. Med hälsoundersökningar avses i 30 § sådana undersök- ningar som är avsedda att genomföras regelbundet (periodiska hälsoundersökningar) av läkare eller andra t.ex. optiker och sjuk- sköterskor. Däremot avses inte påtvingade läkarundersökningar enligt fullmaktsanställningslagen (se nedan). Bestämmelsen gäller inte heller kontroller i speciella fall på förekommen anledning (s.k. extraordinära hälsoundersökningar) eller undersökningar som erbjuds av arbetsgivaren utan att det föreligger något tvång att genomgå dem, t.ex. basundersökningar som anordnas av företags- hälsovården. I förarbetena till bestämmelsen understryks att under- Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis sökningen givetvis inte får vara mer omfattande än vad som är motiverat med hänsyn till den anställdes arbetsuppgifter. Att förbudet mot påtvingat kroppsligt ingrepp i 2 kap. 6 § regeringsformen inte hindrar undersökningar som den anställde samtycker till framgår av förarbetsuttalanden till 30 § (prop. 1993/94:65 s. 107). Där anges bl.a. att slutsatsen av rätts- fall är att utan ett särskilt lagstöd kan periodiska eller andra hälso- undersökningar genomföras bara efter arbetstagarens medgivande. I propositionen uttalas också att det i praktiken saknas behov av att på förekommen anledning – alltså vid sidan av de periodiska hälso- undersökningarna – tvinga en arbetstagare till en hälsoundersök- ning. Sådana s.k. extraordinära undersökningar torde kunna anordnas i samförstånd med arbetstagaren (a. prop. s. 112). Den som vägrar att genomgå en hälsoundersökning är i princip skyldig att låta sig omplaceras till andra uppgifter. En vägran kan också leda till disciplinpåföljd. Om möjlighet saknas till omplacering kan arbetsgivaren i sista hand ha rätt att säga upp arbetstagaren. De speciella bestämmelser om hälsoundersökningar som finns i andra lagar för speciella områden har i egenskap av specialbestäm- melser företräde framför regeln om hälsoundersökningar i LOA.5 På det statliga området gäller även lagen (1994:261) om fullmakts- anställning. Lagen är en speciallag i förhållande till och gäller endast arbetstagare hos myndigheter under regeringen som är anställda med fullmakt. Hit hör framförallt vissa yrkeskategorier inom rättsväsendet, t.ex. ordinarie domare. Enligt 11 § får beslutas att en arbetstagare ska undersökas av en läkare om arbetstagaren inte fullgör sina arbetsuppgifter tillfreds- ställande och det är sannolikt att den bristande arbetsförmågan beror på sjukdom eller något jämförligt förhållande. Några periodiska eller slumpmässiga undersökningar kan inte genomföras med stöd av lagen. Med jämförliga förhållanden avses enligt förar- betsuttalanden bl.a. arbetstagares alkoholmissbruk. Enligt förarbetena uppställs det inte något krav på att missbruket ska vara 5 Anm: ifrågasatte om Arbetsmiljölagens bestämmelser om arbetsgivarens ansvar och arbetstagarens medansvar för en säker arbetsmiljö (3 kap. 2 och 4 §§) utgör specialbestämmelser till 30 § , se SOU 1999:42 s. 214. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis Bestämmelsen är föranledd av de särskilda reglerna om avgångsskyldighet på grund av sjukdom som finns för denna grupp av arbetstagare (6 §). Reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen (1982:80) om anställningsskydd inte är alltså inte tillämpliga på dem. Anställda hos myndigheter under regeringen omfattas av anställ- ningsförordningen (1994:373). Enligt 5 § i den förordningen kan en statlig arbetsgivare föreskriva att en arbetssökande ska lämna läkarintyg om de tänkta arbetsuppgifterna ställer särskilda krav på hälsotillståndet hos dem som anställs. De yrkeskategorier som är skyldiga att lämna läkarintyg enligt anställningsförordningen torde i huvudsak vara samma som omfattas av bestämmelsen om periodiska hälsoundersökningar enligt 30 § . På den privata sektorn gäller principen om den fria antagningsrätten och arbetsgivaren har stor frihet att bestämma vilka krav som ska ställas på den arbetssökande, t.ex. att han eller hon ska genomgå en medicinsk kontroll. Den fria antagningsrätten begränsas såvitt nu är aktuellt främst genom förbudet att efterforska genetisk infor- mation i lagen om genetisk integritet m.m., se nedan, och förbudet mot diskriminering på grund av funktionshinder i diskriminerings- lagen. På det offentliga området är antagningsrätten mer begränsad. Här gäller vid anställning hos statliga myndigheter bl.a. bestämmel- serna i 11 kap. 9 § regeringsformen om att endast sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet får beaktas. För all offentlig verk- samhet, såväl statlig som , gäller vidare ett krav på sak- lighet och opartiskhet (1 kap. 9 § regeringsformen). Frågan om arbetsgivares möjlighet att i samband med nyanställ- ning kräva in intyg eller genomföra tester i samband med nyan- ställning är alltså i huvudsak oreglerad. Huruvida det trots avsaknad av regler på området ändå kan finnas begränsningar i fråga om arbetsgivarens rätt att inhämta uppgifter som beslutsunderlag i en anställningssituation berördes i en skiljedom av Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis SAF/LO-PTK. En arbetsgivare, , hade infört haschtester vid nyanställningar. I skiljedomen konstaterades att undersökningen, genom det sätt på vilket den organiserats och möjligheten att hemlighålla resultaten genom att avbryta anställ- ningsförfarandet, i varje fall inte innefattade ett sådant ingrepp i den enskildes personliga integritet att förfarandet på den grunden stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. Vidare framhölls att huvudregeln i svensk rätt var att arbetsgivaren hade rätt att fritt anställa vem han eller hon ville. När arbetsgivaren utövade denna rätt var han i princip oförhindrad att för anställningen kräva att den arbetssökande företedde betyg eller intyg av olika slag. Det stod helt klart att en arbetsgivare kunde ställa kravet att en arbetssökande genom läkarintyg visade att han eller hon inte missbrukade narkotika. Ett sådant krav kunde nämligen inte anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Enligt praxis och doktrin kan medicinska undersökningar falla under arbetsgivarens arbetsledningsrätt, se närmare om arbetsled- ningsrätten i avsnitt 4.3 och AD 1991 nr 45 – ställningsbyggnads- målet (redovisat i avsnitt 6.10). Inom EU finns på arbetsmiljöområdet en omfattande reglering rörande skyddet för arbetstagare mot t.ex. farliga miljöer och ämnen. Bland annat finns ramdirektivet för att främja förbättringar i arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (rådets direktiv /391/EEG av ). Därutöver finns olika särdirektiv som innehåller bestämmelser till skydd för arbetstagarna bl.a. vid exponering för skadliga ämnen. Särdirektiven innehåller ofta bestämmelser om läkarundersökningar. Direktiven är genomförda genom arbetsmiljölagen (1977:1160) och till den lagen anslutande förordning och föreskrifter. Arbetsmiljölagstiftningens övergripande syfte är att trygga en god och säker arbetsmiljö.