sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Omfattningen av myndighetens eller organisationens utred- nings- och åtgärdsskyldighet enligt 2 kap 16 § motsvarar omfatt- ningen av diskrimineringsförbudet i 2 kap. 15 §. Skyldigheten gäller därmed i samband med sådan verksamhet som avses i den paragra- fen, dvs. mönstring, antagningsprövning eller annan utredning om personliga förhållanden, inskrivning för eller fullgörande av värn- plikt eller civilplikt. Myndighetens eller organisationens utred- nings- och åtgärdsskyldighet mot trakasserier som förekommit i samband med fullgörande av värnplikt eller civilplikt avser i första hand förhållandena på utbildningsplatsen under själva utbildningen eller tjänstgöringen. Härutöver avses utflykter och andra samman- komster som sker utanför utbildnings- eller tjänstgöringsplatsen, men som ändå har ett naturligt samband med verksamheten. Det görs ingen särskild begränsning av myndigheternas och organisa- tionernas skyldigheter med avseende på vem som uppträder trakass- erande. Paragrafen bör i övrigt tillämpas på samma sätt som motsvarande regler för arbetslivet och utbildningsväsendet. I likhet med anser jag att det finns goda skäl att komplettera diskrimineringsförbudet och utrednings- skyldigheten med en skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att motverka trakasserier och sexuella trakasserier. Den bästa situa- tionen är naturligtvis att det aldrig blir aktuellt att tillämpa be- stämmelserna i diskrimineringslagens andra kapitel. Med anledning av utredningen om totalförsvarspliktens slutbe- tänkande pågår en beredning inom , bl.a. i fråga om att civil- och värnplikten ska upphöra för att i fredstid ersättas av en frivillig utbildning (se ovan).111 Dessa regler planeras att träda i kraft . Avsikten är att anpassa nu gällande bestäm- melser till detta. Jag anser att också främjandereglerna måste utformas så att de är tillämpliga både på civil- och värnplikten samt den frivilliga utbildningen. De myndigheter som omfattas av förbudet mot diskriminering och utredningsskyldigheten är främst 111 SOU 2009:63. Dessa myndigheter är därmed också skyldiga att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Andra myndigheter och organisationer som kan om- fattas är bl.a. kommuner, landsting, vissa utbildningsansvariga organisationer samt enskilda vårdinrättningar. De ansvariga myndigheterna och andra organisationer bör, precis som när det gäller samhällsområdena arbetsliv och utbild- ning, för att motverka trakasserier och sexuella trakasserier arbeta med att upprätta policy krig dessa frågor. Det handlar bl.a. om att vara tydlig med vilka attityder och bemötanden som accepteras och inte accepteras.112 3.6.1Ny definition av tillsyn (4 kap. 1 § tredje stycket) Mitt förslag: Det bör i lag förtydligas att Diskrimineringsom- budsmannen inom sitt område som en del av tillsynen bör lämna råd och ge vägledning åt dem som är skyldiga att följa reglerna i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder för att öka deras förut- sättningar att leva upp till kraven om detta. 1 § ska utöva tillsyn över att denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om . ska inom ramen för sin tillsyn lämna råd och ge vägledning. 112 Jfr Arbetsdomstolen 2005 nr 63, som handlade om en arbetstagare men som i någon mån belyser en inte acceptabel miljö inom försvaret. Av förarbetena till diskrimineringslagen framgår att tillsyn som innebär myndighetsutövning ska avgränsas från tillsynsmyndig- hetens informations- och rådgivningsuppgifter.113 För att motivera det lyfter lagstiftaren fram att det finns en önskan om att det bör skapas en tydligare åtskillnad mellan granskande och främjande verksamheter, bl.a. för att garantera rättssäkerheten för dem som tillsynen riktas mot.114 Synsättet har sin grund i Tillsynsutred- ningens förslag om en effektivare offentlig tillsyn (SOU 2004:100). Till stöd för sin uppfattning hänvisar lagstiftaren till en planerad riktlinjeproposition i vilken regeringen har haft för avsikt att presentera riktlinjer med grundläggande och tydliga principer för tillsyn. påpekar lagstiftaren att detta inte hindar att tillsyns- myndigheten har till uppgift att arbeta främjande och förebyggande för att effektivt uppnå lagstiftarens mål.115 Vidare framhålls att tillsynsmyndigheten bör agera dels på ett individuellt plan genom att ge råd, stöd och upplysningar till dem som utsatts dör diskriminering, dels agera på ett mer generellt plan genom att ta initiativ till olika former av åtgärder mot diskriminering, såsom överläggningar och andra kontakter med myndigheter, företag enskilda och organisationer samt genom utbildning, information och liknande.116 I förarbetena klargörs dessutom att det krävs att nya arbetsformer och modeller prövas för att arbetet mot diskrimine- ring ska bli framgångsrikt.117 Vidare konstaterar lagstiftaren att arbetet bör vara offensivt och utåtriktat. I uppgiften ligger det självklara att myndigheten som det uttrycks i direktivet mot etnisk diskriminering (direktiv /43EG) och likabehandlingsdirektivet (76/2007/EEG, ändrat genom direktiv /73/EG) ska kunna offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommenda- tioner i frågor som rör diskriminering. I olika forskningsrapporter har det framkommit att den strikta åtskillnad som ofta tillämpas av tillsynsmyndigheter mellan den granskande tillsynsverksamheten och den rådgivande verksam- heten i verkligheten visar vara svår att tillämpa. 2007/08:95, s. 379. 2006/07, bilaga till UO 2 Samhällsekonomi och förvaltning. 2007/08:95, s. 371. 2007/08:95, s. 379. 2007/08:95, s. 382. samarbetet mellan de som på tillsynsmyndigheter arbetar inom de olika funktionerna. De som arbetar i de olika verksamheterna behöver kommunicera med varandra på ett adekvat sätt för att hela främjandearbetet ska utvecklas i en positiv riktning, dvs. att man får de önskade effekterna.118 Det har också utvecklats en osäkerhet kring huruvida man över huvud taget kan ge råd och vägleda utan att bryta mot reglerna och äventyra rättssäkerheten. Det innebär att det blivit svårare för dem som bär skyldigheter enligt olika lagstiftningar att veta vad de måste göra för att uppfylla kraven i lagarna, dvs. i fråga om diskrimineringen sämre förutsättningar för arbetsgivare och utbildningsanordnare att främja lika rättigheter och möjligheter. Under beredningen av den ovan nämnda riktlinjepropositionen har regeringen också begränsat sig på så vis att man nu enbart har för avsikt att lämna över en riksdagsskrivelse om detta till . Regeringen överväger alltså inte att gå fram med vare sig den lag, som föreslog, eller ens en s.k. riktlinjeproposition. Den är fortfarande under beredning. I en riksdagsskrivelse anger regeringen för den inriktning den tänker ha i olika frågor. Nya tillsynsregler i socialtjänstlagen När det gäller tillsyn av verksamhet som utförs enligt socialtjänst- lagen träder i kraft vissa ändring.119 Avsikten är att ta fram en ny definition av tillsynen. Lagstiftaren anger under rubriken i övrigt bl.a. följande.120 ska inom ramen för sin tillsyn lämna råd och ge vägledning, kontrollera brister att brister och missförhållanden avhjälps samt förmedla den kunskap och de erfarenheter som erhålls genom tillsynen. I till- synsmyndighetens uppdrag ingår också att informera och ge råd till allmänheten. Under rubriken uppgifter som kompletterar tillsynen anförs att den omständigheten att tillsynens primära uppgift är att granska verksamheter inte innebär att de som utöver den enbart ska ägna sig åt att granska. I tillsynsmyndighetens uppgifter måste även rymmas andra aktiviteter som kompletterar tillsynen med syfte att vara lärande, förebyggande och stödjande. 118Se bl.a. , 2006, , 2006, och , , 2004. 2008/09:160. 2008/09:160, s. ning är sådana uppgifter. Mot den bakgrunden införde lagstiftaren regler om detta (13 kap. 3 § socialtjänstlagen). Av författningskommentaren framgår bl.a. följande i fråga om den kompletterande uppgiften vid tillsyn enligt socialtjänstlagen.121 I bestämmelsen preciseras övriga uppgifter, med nära samband med den tillsyn, som ska utföras av , den s.k. tillsyns- rollen. ska inom ramen för sin tillsyn lämna råd och ge vägledning, kontrollera att brister och missförhållanden avhjälps, förmedla kunskap och erfarenheter som erhålls genom tillsynen samt informera och ge råd till allmänheten. I den mån allmänheten vänder sig till i ett ärende, som kan bli föremål för tillsyn, är den vägledning och den rådgivning som förmedlar en del i styrelsens tillsynsroll. Även rådgivning till socialnämnder och till dem som utför socialtjänstinsatser i enskild eller offentlig verksamhet ingår därmed i tillsynsrollen om denna har samband med tillsynen. Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Utformningen av den nya bestämmelsen justerades efter lagrådets yttrande som anförde följande.122 De uppgifter som före- slås ankommer på och som anges i paragrafen ska enligt författningskommentaren ha ett nära samband med Social- styrelsens tillsyn enligt 1 och 2 §§. Detta samband kommer till ett bättre uttryck med följande lydelse: ska inom ramen för sin tillsyn. Så kom också lagen att utformas. I förarbetena påpekas också att det är viktigt att myndigheten är tydlig med vad som är tillsyn enligt den föreslagna definitionen och vad som inte är tillsyn. Det får inte råda något tvivel om vad som är en granskning av efterlevnad av lagar och bestämmelser och vad som är råd och förslag på förbättringsområden. Min bestämda uppfattning är att råd och vägledning från expert- myndigheter, som t.ex. tillsynsmyndigheter, är en förutsättning för ett bra och adekvat arbete för främjande av lika rättigheter och möjligheter. Jag konstaterar att de ombudsmän som fanns innan diskrimineringslagen trädde i kraft i stor omfattning utformade olika dokument som liknar sådana allmänna råd som 2008/09:160, 112. 2008/09, s 112, jfr s. 180. myndigheter ofta ger ut med stöd av olika författningar. Dessa av ombudsmännen framtagna dokumenten har lika lite som s.k. allmänna råd varit bindande, men vägledande för de olika aktörerna som haft skyldighet att följa bestämmelser i de skilda anti-diskri- mineringslagarna. På olika ställen i propositionen som ligger till grund för diskri- mineringslagen och övriga ändringar som genomfördes i samband med den anförde också lagstiftaren att ombudsmannen har ett uppdrag som innebär att man ska ge information och rekommen- dationer.123 Lagstiftaren har också framhållit att det för den nya ombudsmannen är en viktig del av tillsynen att lämna rekommen- dation om diskrimineringsfrågor, inte minst utifrån . Mitt förslag till att förbättra arbetet med att främja lika rättig- heter och möjligheter bygger på att de som är skyldiga att följa reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen ska arbeta systematiskt målinriktat med att främja lika rättigheter och möjlig- heter. Jag fokuserar därmed i första hand att metoderna för att arbeta med aktiva åtgärder blir mer adekvata och kontinuerliga. Tanken är att man inom verksamheterna ska ha ett ständigt pågående arbete med att inventera och undanröja hinder. På så vis blir arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter systematiskt i stället, som ofta nu är fallet, bestående i spridda punktinsatser som på inget vis systematiseras. Jag har i samband med att jag utvecklat förslagen om hur systematiskt målinriktat arbetet bör utföras beskrivit bl.a. att bör vara en resurs för att det på bästa sätt ska kunna etableras i de olika verksamheterna. Det innebär att betydelsen av sådant arbete som de tidigare ombuds- männen gjorde genom att utforma rekommendationer och råd till bl.a. arbetsgivare och utbildningsanordnare är av stor vikt. Jag menar att det till och med utgör fundamentet i Diskrimi- neringsombudsmannens arbete för att på strukturell nivå främja lika rättigheter och möjligheter. Mot den bakgrunden, och med hänsyn till att lagstiftaren på det sociala området valt att i lag lyfta fram denna del av tillsynsarbetet, föreslår jag att den bestämmelse i diskrimineringslagen, i likhet med vad som gjort i fråga om motsvarande bestämmelse i socialtjänstlagen, som reglerar Diskri- mineringsmannens tillsynsansvar (4 kap. 1 §) kompletteras med en 123 Se t.ex. prop. 2007/08:95, s. 379 och 382. regel om att denna inom ramen för sin tillsyn ska ge råd och väg- ledning. har exempelvis i en artikel beskrivit frågan om hur tillsynsmyndigheter ska förhålla sig till den granskande tillsynen och dess rådgivande roll.124 är den ofta uppdelad hos tillsynsmyndigheterna. Men det har sedan i praktiken visat sig vara svårt och ibland kontraproduktivt att skilja dessa roller från varandra. har studerat implementeringen av det systematiska arbetsmiljöarbetet hos arbetsgivare. Han konstaterar att reglerna om tillsynen är designade att ge stöd åt arbetsgivaren så han eller hon kan skapa processer och system för självreglering. Men i praktiken tolkas och tillämpas reglerna statiskt och oflexibelt. Man frågar bara efter dokument för att få bekräftat att arbetsgivaren efterföljt sin skyldighet utan att vidare kontrollera detta. I verklig- heten visade det sig att den strategin inte är till gagn för arbets- miljöutvecklingen. Arbetet blir passivt i stället för att uppmuntra till självreglering. anser att tillsynsmyndigheternas gransk- ning bättre behöver anpassas till lagstiftarens intentioner, dvs. att arbetsgivaren ska skapa processer och system för självreglering. En grundbult för att nå detta mål är att reglerna är kända och förstådda samt tillämpbara. Det handlar inte om att ska ge råd i ett enskilt ärende. Inte heller handlar det om att förtydliga ombudsmannens skyldighet att ge råd till allmänheten. I stället menar jag att förtydligandet på ett adekvat vis lyfter fram att om- budsmannen ska ge rekommendationer och råd till en arbetsgivare, utbildningsanordnare eller annan huvudman som ska arbeta systematiskt med främjandefrågor om hur man på ett generellt strukturellt och kollektivt plan bäst uppfyller sina skyldigheter enligt de aktiva åtgärderna. Det är viktigt, inte minst utifrån rätts- säkerhetsaspekter, att den nya regeln bara tillämpas på ett generellt plan och inte i individuella fall. Och som lagstiftaren påpekar när det gäller ändringen i socialtjänstlagen anser jag att det också på detta område är viktigt att tillsynsmyndigheten inte uppträder som en konsult. Mitt förslag i denna del påverkar alltså inte hur ombudsmannen arbetar för att vägleda enskilda personer ur allmänheten. För- slaget innebär ingen ändring i formell mening av Diskriminerings- ombudsmannens granskade uppdrag. Men för att i ett inledande 124 The Inspectors dilemma under regulated self-regulation, , , Policy and Practice in Health and Safety, 2006. skede kunna bidra med det stöd som efterfrågas med anledning av att ett krav på systematiskt målinriktat arbete införs bör ombuds- mannen prioritera denna tillsyn framför den granskande. vill jag påpeka att det är viktigt att Diskriminerings- ombudsmannen i detta arbete tar hjälp av andra expertmyndigheter och organisationer som är verksamma inom de samhällsområden främjandereglerna tillämpas inom. 3.6.2Viten (4 kap. 5 §) Mitt förslag: Den som inte fullgör sina skyldigheter enligt 3 kap. 3, 11–12, 14–15 eller 19 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. 5 § Den som inte fullgör sina skyldigheter enligt 3 kap. 3, 11–12, 14–15 eller 19 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av på fram- ställning av . Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet eller Försvarsmakten. Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorga- nisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga om 3 kap. 3, 11–12 eller 14 §§. Enligt 4 kap 5 § diskrimineringslagen ska den som inte följer be- stämmelserna om aktiva åtgärder föreläggas att vid äventyr av vite göra det.125 2007/08:95, s. 347ff, 359ff och 546f. Det finns rutiner, regler och praxis för hur en granskande tillsyn ska gå till för att både vara rättssäker och bidra till hur olika verksamheter utvecklas och förbättras kvalitets- mässigt.126 Tillsynen ska i första hand bygga på att arbetsgivaren frivilligt följer lagen. Mitt förslag innebär ingen förändring i den delen. Jag anser dessutom att skyldigheten att vidta aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter enligt diskrimine- ringslagen också i fortsättningen ska vara vitessanktionerad. Efter- som mitt förslag i huvudsak bygger på att de som ska efterfölja skyldigheterna har bra modeller för att upptäcka och undanröja hinder i verksamheten är det en adekvat åtgärd att rikta vitessank- tionen mot just detta. Därför föreslår jag att vite bör utdömas i fall där de som inte efterföljer sina skyldigheter att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete. Både enligt nuvarande regler om vitesförelägganden och enligt de som gällde enligt upphävda jäm- ställdhetslagen har det varit möjligt att vitesförelägga enligt de olika skyldigheterna. I praktiken har det ändå nästan uteslutande gjorts enbart med hänvisning till arbetsgivares skyldighet att ha jäm- ställdhetsplaner, med bl.a. handlingsplan för jämställda löner. Mot den bakgrunden innebär mitt förslag ur formell synvinkel inte en avsevärd förändring. Mitt förslag syftar dock till att det ska vara möjligt att rikta en vitessanktion gentemot den som inte uppfyller skyldigheten att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete. Det innebär att bäraren av skyldigheten måste uppfylla de olika moment som anges i bestämmelserna om aktiva åtgärder. Jag har i motiven till förslaget 3 kap. 3–4, 15–16 och 19–20 §§ utvecklat vad jag avser med systematiskt målinriktat arbete. Det är detta, när det gäller det systematiskt målinriktade arbetet, som är det avgörande. Ett minimikrav bör vara att man kan se att arbetet fortskrider. Det ska alltså inte vara tillräckligt att enbart datera om ett program. bör alltså kunna konstatera att det pågår ett arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen.127 Dess- utom måste de som omfattas av skyldigheterna i programmet redo- 126Se bl.a. not 125 och prop. 2007/08:95, s. 127I fråga om möjligheterna att rikta vitesförelägganden mot staten hänvisa till överväganden i prop. 2007/08:95, s. 349f och 359ff. visa hur man ska undanröja de hinder man upptäckt i analysen. Det innebär dock inte att tillsynsmyndigheten kan rikta sanktion mot de ansvariga för att de faktiskt ska efterfölja programmet. Det ställer krav på en helt annan grad av precisering i lag än vad som föreligger nu och jämfört med mitt förslag. Min bedömning är att det heller inte funnits förutsättningar att föreslå den typen av regler, i vart fall på arbetslivets område. Och eftersom jag strävat efter att föreslå liknande arbetssätt för dem som är skyldiga att bedriva aktiva åtgärder på de olika arbetsområdena har jag stannat vid förslaget om att det ska göras en analys och att de upptäckta hindren dokumenteras för att åtgärdas enligt en beskrivning i programmet. Jag tror också att en för detaljerad lagstiftning kan verka hämmande på viljan att hitta hindren. Jag tror däremot att dialogen mellan de ansvariga och de som befinner sig i verksam- heterna samt med tillsynsmyndigheten är mer fruktbar som modell för att komma vidare med arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter. Vite med anledning av att en arbetsgivare inte efterföljer sina skyldigheter enligt 3 kap. 11–12 §§ (om bl.a. lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner) kan föreläggas för sig. I den delen föreslår jag alltså inga förändringar utom i fråga om vilka som är skyldiga att genomföra detta. Likaså kan vite föreläggas som en enskild åtgärd för att få arbetsgivaren att efterfölja sin informa- tionsplikt enligt 3 kap. 14 §. Diskrimineringslagen (2008:567) 1 kap. 1 § Konsekvensändring med anledning dels av att den diskriminerings- grund som benämnts som könsöverskridande identitet eller uttryck ska benämnas som könsidentitet eller könsuttryck och dels av att den diskrimineringsgrund som benämnts som funk- tionshinder ska benämnas som funktionsnedsättning. Avsikten är inte att förändra innebörden i benämningarna. Se närmare om utredningens överväganden i kommentaren till 1 kap. 5 §. 1 kap. 4 § Konsekvensändring med anledning dels av att den diskriminerings- grund som benämnts som könsöverskridande identitet eller uttryck ska benämnas som könsidentitet eller könsuttryck och dels av att den diskrimineringsgrund som benämnts som funk- tionshinder ska benämnas som funktionsnedsättning. Avsikten är inte att förändra innebörden i benämningarna. Se närmare i kommentaren till 1 kap. 5 §. 1 kap. 5 § Den diskrimineringsgrund som benämnts som köns- överskridande identitet eller uttryck ska benämnas som könsiden- titet eller könsuttryck och den diskrimineringsgrund som benämnts som funktionshinder ska benämnas som funktionsned- sättning. Avsikten är inte att förändra innebörden i benämningarna. Utredningens övervägande finns i avsnitt 5.2. 2 kap. 1 och 5 §§ Konsekvensändring med anledning av att den diskrimineringsgrund som benämnts som funktionshinder ska benämnas som funktionsnedsättning. Avsikten är inte att förändra innebörden i benämningen. Se närmare om utredningens överväganden i kommentaren till 1 kap. 5 §. 3 kap. 1 § I bestämmelsen slås fast att kapitlets bestämmelser syftar till att de som har ansvar att följa dem på ett kollektivt och strukturellt plan med aktiva åtgärder ska främja lika rättigheter och möjligheter. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.2.1. 3 kap. 2 § Enligt bestämmelsen bör arbetsgivare samverka med arbetstagare om dennes skyldigheter enligt kapitlet. Samverkansregeln har samma innebörd som motsvarande regel i gällande 3 kap. 1 § (jfr bl.a. prop. 2007/08:95, s. 322ff och 533f). Den har också ersatt regeln i 3 kap. 2 § första stycket om att arbetsgivare tillsammans med arbetstagare särskilt ska verka för att utjämna och förhindra skillnader löner och andra anställningsvillkor. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.1. 3 kap. 3 § Enligt bestämmelsen ska arbetsgivare, som senaste kalenderåret sysselsatt minst 25 arbetstagare, inom ramen för sin verksamhet bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjlig- heter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt de skyldig- heter som finns i 5–10 §§, och motverka diskriminering och repres- salier i arbetslivet. Betydelsen av inom ramen för sin verksamhet ändras inte jämfört med vad som gällt enligt diskrimine- ringslagen (jfr prop. 1978/79:175, s. 2 och 134ff). Bestämmelsen syftar till att klargöra för arbetsgivare hur de ska arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter. Det ska ske genom ett systematiskt målinriktat arbete. Vad det innebär att arbeta på ett systematiskt målinriktat arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter definieras i 4 §. Arbetsgivare ska arbeta med samtliga skyldigheter som anges i 5– Gällande arbetet med löner till följd av kön, bl.a. ifråga om lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner, finns särskilda föreskrifter i 11–13 §§. Utredningens överväganden finns i kapitel 3.3.2. 3 kap. 4 § I bestämmelsen definieras systematiskt målinriktat arbete enligt 3 §. Det innebär att arbetsgivaren ska göra en inventering och analys av vilka hinder det finns i verksamheten dels angående de skyldigheter som anges i 5–10 §§, dels för att motverka diskrimine- ring och repressalier. I systematiken ingår också att upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbets- givaren avser att påbörja eller genomföra .