sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Kontaktcentrum och stöd att bilda nätverk prioriteras för att råda bot på detta. 3.2.8Längden på de internationella insatserna Längden på de internationella insatserna varierar mellan länder och missioner men ligger i de allra flesta fallen . Variationer finns mellan befattningar, där specialister ofta ges flexiblare rotationserbjudanden för att kunna attraheras att genomföra fler insatser. Skillnader mellan försvarsgrenar finns också, där armén överlag har de längsta missionstiderna medan flygvapnet har de kortaste och mellan missionsområden där flera faktorer avgör insatsens längd. Av de undersökta länderna uppger , , , , , och att längden på insat- sen för arméstridskrafterna i internationella insatser är sex måna- der. Detta inkluderar inte förberedelsetid innan insats som ofta uppgår till någon eller några månader. I , och uppges att förbands- rytmen är indelad i fyramånaderscyklar med en rotation på . För tjänstgöring i är insatsperioden dock förlängd för det nederländska försvaret. Längden på insatserna varierar mellan länderna från . Dock uppvisas behov av att på individnivå kunna erbjuda viss flexibilitet, särskilt när det gäller vissa specialisttjänster samt för vissa mer frekvent utnyttjade förband. Program för att växla från en militär karriär till en civil sådan har överlag identifierats som viktiga ur såväl rekryteringssynpunkt som för att kunna hålla en balanserad åldersstruktur inom försvarsmak- ten. I de flesta studerade länder finns någon form av program för Internationella jämförelser och erfarenheter att omsätta militära erfarenheter till civila samt möjlighet till annan vidareutveckling i form av civil utbildning eller praktik hos civil arbetsgivare. Även i de fall där möjlighet till fortsatt tillsvidare- anställning kan erbjudas efter initial visstidsanställning har det visat sig naturligt för flertalet att söka en civil tjänst efter fullgjort tids- begränsat kontrakt. Undersökningar från exempelvis , som erbjuder attraktiva karriärväxlingsprogram för personer som tjänstgjort länge och som dessutom har en unik och efterfrågad kompetens, visar att av individerna som lämnar försvarsmakten och som har tillgodogjort sig de karriärväxlingsprogram som erbjuds har ett civilt arbete . I får den som fullgjort sitt kontrakt genomgå ett kar- riärväxlingsprogram för att hitta lämplig inriktning för ett kom- mande civilt arbete. Detta kan innebära att individen erbjuds betald civil utbildning. Karriärväxlingsstödet är ofta direkt relaterat till anställningstiden och i vissa fall även till vilken typ av tjänst och kompetens som individen innehaft. I erbjuds nämnda åtgärder tjänstgöring. Franska försvaret har dessutom ett eget utbildningscentrum med 500 utbildningsplatser . Här utbildas industriarbetare, byggnadsarbetare och andra liknande yrken. Det franska försvaret anser att en lyckad övergång till ett civilt liv med arbete är en högt prioriterad uppgift. I är av personalen i försvaret anställda med tidsbegränsade kontrakt, framför allt truppmanskap och en begrän- sad del officerare. För dessa personer finns en särskild funktion inom försvaret för att underlätta en civil karriär efter avslutat kon- trakt. Inga ersättningar till om- eller vidareutbildning betalas till individerna. Istället reserveras en särskild kvot av platser i den offentliga förvaltningen för dessa personer. Funktionen arbetar även med information och marknadsföring av personalkategorin och stöttar även den enskilde med koordination för att underlätta arbetssökandet. Bland annat bevakar de särskilt vakanser i den offentliga administrationen och hos bl.a. polisen. Vid fullgjort kontrakt och under förutsättning att de har varit inskrivna under i försäkringskassa- och kreditfond har den militära per- sonalen rätt till ett avgångsvederlag då de slutar sin tjänst. Även i och betalas ersättning ut till soldaterna efter fullgjort kontrakt. Ersättningen ökar beroende på hur länge individen varit anställd. Internationella jämförelser och erfarenheter I erbjuds inga särskilda program eftersom den tids- begränsade anställningen är direkt kopplad till en specifik insats. Frånvaron från det civila arbetslivet blir därför inte så lång att sär- skilda ansträngningar vidtas. Dock erbjuds särskild planlagd verk- samhet för att stödja individen att bearbeta erfarenheterna från insatsen. Likaså i erbjuds i första hand rehabiliteringspro- gram efter hemkomst och avslutad tjänstgöring. I har en yrkesmilitär som tjänstgjort rätt till att söka en omskolningskurs innan dennes avtal upphör. Omskolningskurserna anordnas av civila skolor och kan exempelvis vara kurser i att starta egen verksamhet, olika kurser i ekonomi och försäljning, IT-utbildningar samt olika yrkesutbildningar. Exempel på yrkesutbildningar som erbjuds är svetsare, restaurangutbildning, kock, brandsäkerhetstekniker, olika typer av säkerhetsutbildningar m.m. Vanligtvis sker utbildningar av anställningen. Förutom omskolningskurser har yrkesmilitärer rätt till olika avgångsvederlag. Ersättningarna blir även i det här fallet högre beroende individen varit anställd. I erbjuds såväl viss ersättning vid övergång till civil karriär som syftar till att täcka direkta extrakostnader för en civil anställning såsom civila arbetskläder m.m. Ersättningen är någon eller några månadslöner. Detta sker i form av en engångsutbetal- ning. Därutöver erbjuds viss utbildning och praktik hos civila arbetsgivare. Även denna rättighet är beroende av hur indi- viden tjänstgjort i försvaret. Även om det finns skilda erfarenheter av stöd till den enskilde att återgå eller påbörja en civil karriär så är trenden att det blir en allt viktigare del i hela kedjan. Sådant stöd är såväl attraktionshöjande vid rekrytering som kvarhållande under anställningen. Här är de tidigare anställda några av de viktigaste informationsspridarna. En slutsats som utredningen vill betona är vikten av ett mång- sidigt karriärväxlingsprogram och den kanske enskilt viktigaste åtgärden för Försvarsmakten i detta avseende är arbetet med att certifiera och värdera erfarenhet och kunskaper, se kap 10. Internationella jämförelser och erfarenheter Flera länder har rapporterat att för låga lönenivåer negativt påver- kat både rekrytering och förmågan att behålla anställd personal. Med för låga löner menas då att lönenivåerna inte är konkurrens- kraftiga i förhållande till civila, privata såväl som statliga, alternativa anställningsmöjligheter. Dessa konkurrerande civila anställningar kan tänkas utgöras av t.ex. polisen, eller säkerhets- och väktarbran- schen. I jämfördes lönenivåerna, förutom med polisens, med andra yrkeskategorier för lågutbildad arbetskraft, nämligen posten och järnvägsbolag. Ökningar av lönenivåer, ibland bety- dande ökningar, har i vissa fall, t.ex. och , genomförts för att rätta till vad som uppfattats som strukturella problem. Generellt sett verkar lönenivåer som är något högre än genomsnittet för motsvarande grupper vara ett riktvärde som stödjer en framgångsrik rekrytering och förmåga att behålla perso- nal. Ett mönster är också att ingångslönerna är relativt höga, men att löneutvecklingstakten sedan inte är så hög. 3.2.11Direktivet (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete Direktiv /70/EG om ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat av EFS (Europeiska fackliga samorganisationen), UNICE (Union of Industrial and Employers' , numera BUSINESS EUROPE) och CEEP (providing ) (visstidsdirektivet) syftar bl.a. till att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhåll- anden. Flera av de tillfrågade länderna har inte kunnat svara på hur anställningarna i försvaret förhåller sig till direktivet. Sannolikt beror detta inte på att kunskap saknas i landet utan att de som sva- rat på frågorna inte kunnat inhämta kunskapen. Bland de länder som svarat återfinns bl.a. . Den italienska försvarsmakten uppger att personalen i försvaret är rekryterad för en obligatorisk tid av på förhand bestämd längd. Soldater och sjö- män anställs normalt initialt i två tvåårsperioder innan de kan erbju- das en tillsvidareanställning eller som tidsbegrän- sat anställd. anser inte att den kan ses som tillfällig på samma sätt som tidsbegränsade anställningar för annan ordinarie Internationella jämförelser och erfarenheter personal, till exempel, med olika typer av privatkontrakt. anser att direktivet inte avser försvarets behov av viss personal. framhåller att i linje med vad redan tidi- gare har fastställt så åligger det i själva verket medlemsstaterna att vidta de lämpliga åtgärder som behövs för att säkra den interna och externa säkerheten i landet och bestämma om organiserandet av sina väpnade styrkor. I klausul 5.1 i ramavtalet framgår att ett sätt att motverka otillbörligt utnyttjande som sker vid upprepade för- nyanden av tidsbestämda kontrakt består i plikten att presentera objektiva motiveringar som rättfärdigar sådana förnyanden. Den italienska försvarsmakten har då gjort bedömningen att fullgör- andet av en militär funktion är en objektiv motivering. I den slovakiska försvarsmakten anställs den militära personalen initialt vanligtvis på tre eller och därefter varierar kontraktets längd beroende på hur den anställde fortsätter sin karriär, dvs. hur denne stiger i grad. Den slovakiska försvarsmakten anser att när det gäller visstidsdirektivet är det statslagstiftningens sak att avgöra hur och var direktivet tillämpas. I har man infört en form för tidsbegränsad anställning inom försvaret. Man uppger att man ännu inte tagit ställning till direktivet. , som har längre tidsbegränsade anställningar inom försvaret har uppgivit att direktivet är implementerat . Det begränsade underlaget avseende hur länderna förhållit sig till visstidsdirektivet ger inte ett tillräckligt analysunderlag. Däremot kan utredningen konstatera att nyttjandet av olika former av tids- begränsade anställningar för viss militär personal är vanligt före- kommande i flera länder. 3.3Internationell forskning om övergång till frivillig personalförsörjning (2005 s. 35–58) har i en artikel analyserat över- gången från värnplikt till frivillighet i tolv europeiska NATO-län- der efter slut och jämfört med erfarenheterna från övergången i . Internationella jämförelser och erfarenheter Erfarenheterna från är att AVF (All-Volunteer Forces) möj- liggör en ökad kapitalandel i försvarskostnaderna och mer resurser till modernisering av materiel. har övergången visat sig vara svårare och mer kostnadskrävande än förväntat. Personalomsättningen i ökade , efter 1972, och personalandelen av försvarskostnaderna ökade trots mindre personalvolym. Militära löner följde inte utvecklingen på den civila arbetsmarknaden och kvaliteten på personalen rasade kraftigt enligt kognitiva tester. Problemen åtgärdades , framför allt genom lönehöjningar. Vidare infördes generösa förmåner och bonus för civil utbildning efter tjänstgöring för att locka mer attraktiva rekryter. Föråldrade militära traditioner som sågs som förnedrande av rekryter avskaffades eller mildrades. För att öka livskvaliteten för soldatfamiljer fokuserade man på bostäder, sjukvårdsförmåner, barnpassning m.m. som detta ökade rekryteringsunderlaget innebar det också att andelen soldater med familjer blev fler vilket ledde till ökade kostnader. En positiv konsekvens av övergången var att andelen kvinnor och etniska minoriteter i försvaret höjdes kraftigt. Slutligen satsade mycket mer på professionella rekryterare, marknadsanalys och annonsering. Man fokuserade på budskap om utbildningsmöj- ligheter, familjeförmåner, bra lön, äventyr, ordning i livet, patrio- tism och chansen att få vara med i något viktigt. Även i europeiska länder visade sig övergången vara svårare och mer kostnadskrävande än förväntat. Enligt (2005, s. 45) var typiska erfarenheter att lönenivåer för att göra militären attrak- tiv var högre än man förutsett och att konkurrensen från civil sek- tor om rekryter av hög kvalitet eller med specialistkunskaper (t.ex. IT) var särskilt svår. Det visade sig även vara dyrare än väntat att förbättra arbetsmiljö och anläggningar för att de skulle passa den anställda personalen. Kostnadsbesparingar tog än väntat att realisera, t.ex. då stängning av baser inte var möjligt på grund av politiska beslut. Utbildningskostnaderna per soldat eller ökade. Detta innebar dock mer välutbildade soldater, vilket också är ett av argumenten för fördelarna med frivilligt anställd personal. 4.1Gällande rätt på det statliga avtalsområdet Den svenska arbetsmarknaden styrs av en stor mängd författningar och kollektivavtal. De förslag som utredningen presenterar angå- ende gruppbefäl, soldater, sjömän och reservofficerare berör cen- trala delar av arbetsrätten. Utredningen har därför ansett det värde- fullt med en presentation av gällande rätt på det statliga avtals- området. Före förhandlingsrättsreformen vilade anställningen som statlig tjänsteman i princip helt och hållet på offentligrättslig grund. Allt som rörde statstjänstemannens anställningsförhållan- den reglerades genom offentligrättsliga föreskrifter och beslut. Efter reformen anses att även statliga anställningar vilar på en civil- rättslig grund i form av enskilda anställningsavtal mellan en anställd och dennes anställningsmyndighet, även om det fortfarande finns klara offentligrättsliga inslag. Enligt 11 kap. 10 § regeringsformen (RF) ska grundläggande bestäm- melser om statstjänstemännens rättsställning i andra hänseenden än som berörs i regeringsformen meddelas i lag. Bestämmelsen gäller för alla statsanställda oberoende av vilka arbetsuppgifter de utför. Regeringsformen förutsätter således en offentligrättslig reglering av vissa frågor som rör statsanställda. Kravet på lagform innebär dels att regeringens normgivningsmöjligheter begränsas, dels att handlingsfriheten för de avtalsslutande parterna på den statliga arbetsmarknaden begränsas. Genom att lagkravet endast tar sikte på de grundläggande bestämmelserna om statstjänstemannens rätts- ställning, har regeringen, trots de grundläggande reglerna om lagform, en vidsträckt möjlighet att styra förvaltningsorganisationen i de avseenden som inte är lag- eller avtalsreglerade. Enligt 11 kap. 9 § andra stycket RF ska vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. 4.1.2Lagen (1994:260) om offentlig anställning Lagen om offentlig anställning () innehåller särskilda före- skrifter om arbetstagare hos och dess myndigheter och myndigheterna under regeringen. Vissa föreskrifter i lagen gäller även arbetstagare hos kommuner, landsting och kommunalför- bund. Lagen gäller inte statsråden, ombudsmän, riks- revisorerna, arbetstagare som är lokalanställda av svenska staten utomlands och som inte är svenska medborgare och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. För justitiekanslern, justitieråden och reger- ingsråden gäller endast vissa föreskrifter i lagen. Enligt 4 § ska vid anställning avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten ska sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. För- tjänst avser i realiteten den tjänstetid en sökande kan åberopa på statliga och andra befattningar. Till skicklighet hänförs faktorer som teoretisk och praktisk utbildning, kunskaper, erfarenheter och resultat i andra anställningar, prestationsförmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper m.m. Det var genom det personalpolitiska beslutet som skickligheten kom att väga tyngre än förtjänsten och normalt vara avgörande för anställningsbeslutet. Förtjänstkriteriet ansågs förenat med problem då det var mekaniskt som det fanns variationer mellan myndigheterna när det gällde att räkna tjänstetid (prop. 1984/85:219). Att det vid statlig anställning endast ska fästas avseende vid sakliga grunder, förtjänst och skicklighet, påverkar de statligt anställdas företrädesrätt till återanställning enligt 25–27 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Enligt 5 § gäller att bara svenska medborgare får ha en anställning som åklagare eller polis eller ha en militär anställning. Statligt anställda får inte ha en bisyssla som kan rubba förtroendet för den anställdes eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. Bestämmelser om bisysslor återfinns i 7–7 d §§ . I 8, 9 och 10 §§ finns formföreskrifter för skiljande från provanställning, uppsägning och avskedande. Dessa innebär att ett besked om skiljande från en provanställning, en uppsägning och ett avskedande från arbetsgivarens sida ska vara skriftliga för att vara giltiga. Detsamma gäller för en uppsägning från arbetstagarens sida. Statligt anställda omfattas av bestämmelser om disciplinansvar. Detta regleras i 14–21 §§ . En arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disciplinpåföljd får inte meddelas en arbetstagare för att han eller hon har deltagit i en strejk eller i en därmed jämförlig stridsåtgärd. Disciplinpåföljd är varning och löneavdrag. Bestämmelserna i 23–29 §§ innehåller föreskrifter om arbetskonflikter. För statligt anställda gäller vissa inskränkningar i rätten att genomföra stridsåtgärder. Inskränkningarna hänger samman med arbeten som består av myndighetsutövning eller som är ound- gängligen nödvändiga för att genomföra myndighetsutövning. Enligt 31 § får en arbetstagare vid polisväsendet, utrikes- förvaltningen, Försvarsmakten, , (), , Försvarshögskolan (FHS) eller () med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa. Tillämpningen av andra författningar i förhållande till regleras i 42 §. Vissa föreskrifter i lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet (MBL) ska inte tillämpas i anställnings- förhållanden som avses i denna lag, bl.a. rörande rätt till informa- tion och förhandlingsrätt gällande en arbetsgivares beslut om bisysslor, disciplinansvar, åtalsanmälan eller skiljande från arbets- uppgifter. För arbetstagare hos och dess myndigheter och myndigheterna under regeringen ska också föreskrifter i andra författningar än lagar tillämpas, även om föreskrifterna avviker från LAS. De fortsatta särbestämmelserna för statligt anställda motiveras i förarbetena till med statsförvaltningens särart då statliga myndigheter utövar verksamheter som ingår som grundelement i statens relation till medborgarna. Syftet med en särskild reglering för statsanställda är således inte primärt att reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet är istället att genom denna reglering tillgodose de allmänintressen som gör sig gällande vid utövandet av statlig verksamhet (prop. 1993/94:65, s. 31 f). 4.1.3Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning Lagen om fullmaktsanställning (LFA) innehåller föreskrifter om sådana arbetstagare hos myndigheter under regeringen som är anställda med fullmakt. Om någon föreskrift i lagen avviker från ska den föreskriften gälla. Det är bara när det handlar om ordinarie domare som det finns en obligatorisk föreskrift att anställning ska ske med fullmakt (3 § LFA). I övriga fall bestämmer regeringen vilka arbetstagare hos myndigheterna under regeringen som ska ges en fullmaktsanställning. Av förarbetena (prop. 1993/94:65 s. 53) framgår att det i första hand är högre åklagare och justitiekanslern som avsetts. En fullmaktsanställning ger arbetstagaren ett särskilt starkt anställningsskydd. Det är inte möjligt att säga upp en arbetstagare med fullmaktsanställning, varken på grund av arbetsbrist eller på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren person- ligen. Arbetstagaren får skiljas från anställningen endast i tre fall, vid ålderspensionering, vid förlust eller nedsättning av arbetsför- mågan eller när det finns grund för avskedande enligt LAS. Även om en arbetstagare har en fullmaktsanställning får skiljande från arbetsuppgifterna ske enligt 31 § . 4.1.4Anställningsförordningen (1994:373) Anställningsförordningen (AF) gäller för arbetstagare hos myn- digheter under regeringen. Föreskrifterna i denna förordning gäller såvida det inte finns avvikande föreskrifter i andra förordningar. Enligt 4 § AF ska vid anställning myndigheten, utöver skicklig- heten och förtjänsten, beakta också sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Vad gäller tidsbegränsade anställningar får enligt 9 § AF en statlig anställning, utöver vad som följer av LAS, begränsas till att gälla antingen för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i vissa särskilt angivna fall. Bestämmelsen i 9 § AF gäller dock inte vid affärsverken och inte heller för lärare, assistenter och amanuenser vid universitet och högskolor. Andra särbestämmelser som avviker från vad som gäller enligt LAS är t.ex. när besked och varsel inte behöver lämnas (10 §). I 14 § AF finns också bestämmelser om neutralitet och skyddsarbete vid arbetskonflikter. En arbetstagare kan således vara skyldig att utföra sådant arbete som behövs för avveckling av verk- samheten på ett tekniskt försvarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Det kan också vara arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskilda före- skrifter i en lag. 4.1.5Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller enligt 1 § arbets- tagare i allmän och enskild tjänst. Undantagna från lagens tillämp- ning är dock arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jäm- förlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbets- tagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbets- tagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa föreskrifter enligt 2 § LAS gälla. Ett avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen är ogiltigt. Avvi- kelser får göras från bestämmelser i genom centrala eller lokala kollektivavtal, beroende på vilka bestämmelser det gäller. I 3 § LAS regleras beräkning av anställningstid vid byte av anställning inom en koncern och vid verksamhetsövergång. Huvudregeln i LAS är enligt 4 § att anställningsavtal gäller tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss upp- sägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör som huvudregel utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. En arbetstagare får enligt 4 § tredje stycket med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Enligt 5 § LAS är det tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning för allmän visstidsanställning (utan angivande av sär- skilda skäl), för vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt . Om en arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sam- manlagt , eller som vikarie i sammanlagt , övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Enligt 6 § LAS får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden Härutöver är det möjligt att träffa kollektiv- avtal om avvikelser. I 6 b § LAS regleras vad som händer med en anställning vid en verksamhetsövergång. I 6 c–f § regleras arbetsgivarens upplysnings- skyldighet gentemot arbetstagaren vad gäller alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhål- landet.