sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Här kan också noteras rådets direktiv (91/533/EG) om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet). I 7–10 §§ LAS regleras uppsägning från arbetsgivarens sida. En uppsägning ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbets- tagaren annat arbete hos sig. Ett uppsägningsbesked ska enligt 8 § LAS vara skriftligt. Uppsägningstid regleras i 11 § LAS och är för både arbetsgivare och arbetstagare minst en månad. En arbetstagare har dock rätt till längre uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren varit . Maximal uppsägningstid är om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren varit . I 12–14 §§ LAS regleras lön och andra förmåner under uppsäg- ningstiden. En arbetstagare som blivit uppsagd har bl.a. rätt att behålla sin lön och andra anställningsför- måner även om arbetstagaren inte har några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter . I 15 § LAS regleras att en arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förut- sättning för sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställ- ningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än . Ett sådant besked ska enligt 16 § LAS vara skriftligt och innehålla vissa uppgifter såsom t.ex. besked om huruvida företrädesrätt föreligger. Av 17 § LAS framgår att en arbetstagare som fått besked enligt 15 § har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. I 18–20 §§ LAS regleras avskedande. Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande ska vara skriftligt. Turordning vid uppsägning regleras i 22 och 23 §§ LAS. I 25–27 §§ LAS regleras företrädesrätt till återanställning. En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställ- ning i den verksamhet där de har varit sysselsatta. Det- samma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställ- ning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än , eller när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd, , och att arbetstagaren har tillräckliga kva- lifikationer för den nya anställningen. I 28–32 §§ LAS regleras varsel till och förhandlingar med berörda arbetstagarorganisationer i vissa fall, såsom vid träffande av avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kol- lektivavtalet. Vad gäller arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller 11–14 §§ MBL. Enligt 32 a § LAS har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställ- ningen till utgången av den månad då han eller hon fyller , om inte annat följer av LAS. Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller , ska arbetsgivaren enligt 33 § LAS skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. En arbets- tagare som har fyllt har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt. I 34 § LAS regleras möjligheten för en arbetstagare, som sägs upp utan saklig grund, att få uppsägningen ogiltigförklarad. Detta gäller inte om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler. Om en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig upp- sägning, ska avskedandet enligt 35 § LAS ogiltigförklaras om arbetstagaren yrkar det. Enligt 36 § LAS har arbetstagaren möjlig- het att få ett anställningsavtal som tidsbegränsats i strid med 4 § första stycket, förklarat gälla tills vidare av domstol. I 38 och 39 §§ LAS regleras skadestånd. En arbetsgivare som bryter mot lagen ska betala inte bara lön och andra anställnings- förmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 § för- sta stycket LAS. Om en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren ska betala skadestånd till arbetstagaren för sin väg- ran. Ett sådant skadestånd beräknas med utgångspunkt i arbets- tagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställ- ningsförhållandet upplöses. Bestämmelser om preskription finns i 40–42 § LAS. En arbets- tagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska t.ex. underrätta arbetsgivaren om detta senast efter det att uppsägningen eller avskedandet har ägt rum. Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tids- begränsats i strid med 4 § första stycket och avser att yrka förklar- ing att avtalet ska gälla tills vidare, ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast efter anställningstidens utgång. Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat ford- ringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i lagen ska under- rätta motparten om detta från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om underrättelse inte lämnas eller talan inte väcks inom de tider som föreskrivs har parten förlorat sin talan. Mål om tillämpning av LAS handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). 4.1.6Tillämpligheten av LAS i förhållande till Om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS ska dessa föreskrifter gälla. Särreglerna för statligt anställda finns främst i , LFA och AF, men också i andra lagar och förord- ningar, samt i myndigheternas instruktioner. Föreskrifterna i 3 § LAS om beräkning av anställningstid gäller även inom den offentliga sektorn. Reglerna i 4–6 §§ LAS om tids- begränsade anställningar kompletteras av föreskrifterna i 9 § AF som redovisats ovan. Särreglerna innebär inte någon inskränkning i anställningsskyddslagens regler men ger en statlig arbetsgivare ytterligare möjligheter att tidsbegränsa anställningar. Bestämmelsen i 6 b § LAS om vad som händer med anställnings- avtalet vid verksamhetsövergångar har en generell tillämplighet och går utöver vad som krävs enligt den bakomliggande . Enligt praxis omfattas inte administrativa omorga- nisationer av offentliga förvaltningsmyndigheter eller överföring av renodlade förvaltningsuppgifter mellan olika offentliga organ av direktivet (2001/23/EG) om arbetstagares skydd vid verksamhets- övergångar (dom i mål C298/94 och artikel 1.1 c i direktiv /23/EG). Bestämmelserna i 6 c–6 e §§ LAS om skriftlig information till arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen har fullt genomslag på statens område. innehåller inte några bestäm- melser om förutsättningarna för uppsägning eller avskedande av offentliganställda. Detta innebär att 7 och 18 §§ LAS ska tillämpas fullt ut på offentligt anställda. Vissa särregler finns dock i 33 § för verkschefer med tidsbegränsad anställning. Som nämnts ovan kan regeringen dock enligt 31 § skilja vissa arbets- tagare från deras arbetsuppgifter med omedelbar verkan under åbe- ropande av landets bästa. Enligt 11 § gäller också att en anställning upphör utan särskild åtgärd om arbetstagaren får en ny anställning inom statlig verksamhet. Om det finns särskilda skäl får dock, enligt bestämmelsens andra stycke, beslutas att anställningen inte ska upphöra. Tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket LAS gäller inte fullt ut vid anställning inom statlig verksamhet. Regeln ska inte tillämpas om ombudsmän eller Justitiekanslern begär ett beslut om avskedande efter det att den åberopade omständigheten ägt rum. Vad gäller det formella förfarandet rörande en uppsägning eller ett avskedande finns vissa skillnader vid en jämförelse mellan 8–10 §§ och 19–20 §§ LAS. Kravet på att en uppsägning ska vara skriftlig har i 9 § karaktären av en formföreskrift. Detta innebär att rättshandlingen saknar verkan om den inte sker skriftligen. Mot- svarande regler i LAS har karaktären av ordningsregler som visser- ligen är skadeståndssanktionerade men som inte påverkar uppsäg- ningens eller avskedandets giltighet. Även en arbetstagares begäran om att anställningen ska upphöra ska enligt 10 § vara skrift- ligt. Reglerna i 11–14 §§ LAS om uppsägningstid samt lön och andra förmåner under uppsägningstid gäller i princip också inom staten. Här ska dock också beaktas reglerna i som gäller för arbetstagare med anställningsvillkor som regleras eller brukar regleras genom kollektivavtal mellan och någon av huvudorganisationerna på den statliga delen av arbetsmarknaden. Bestämmelser om underrättelse i 15–17 §§ LAS är tillämpliga på det statliga området förutom i de fall som undantagits i 10 § AF. Reglerna om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist i 22 och 23 §§ LAS gäller inom statlig verksamhet. Dock finns i 12 § en särskild regel om att hänsyn också ska tas till kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör sina rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter. Vid placering i turordning finns vissa gynn- sammare regler om tillgodoräknande genom 10 § turord- ningsavtal. Som nämnts ovan påverkas reglerna om företrädesrätt till åter- anställning m.m. i 25–27 §§ LAS av bestämmelserna om statliga anställningar i 11 kap. 9 § RF och 4 § enligt vilka avseende endast får fästas vid sakliga grunder vid beslut om anställningar. Detta medför att företrädesrätten enligt 25 § LAS och rätten till högre sysselsättningsgrad enligt 27 § LAS inte har samma styrka för statligt anställda som för andra. Reglerna i 28–32 §§ LAS gäller i tillämpliga delar även på det statliga området. Det finns dock vissa undantag från varselreglerna i 10 § , och enligt 8 § gäller att ett besked från arbets- givarens sida om skiljande från en provanställning måste vara skriftligt för att vara giltigt. Bestämmelserna om rätt att kvarstå i anställning till fyllda i 32 a och 33 §§ LAS gäller i princip även inom den statliga förvaltningen. Bestämmelserna i 34 § och de följande paragraferna om tvister rörande uppsägning och avskedande m.m. tillämpas på den offent- liga sektorn. I 37 § och 17 § LFA finns bestämmelser om rättegången vilka båda hänvisar till LRA. I 36 och 38 §§ och i 18 § LFA finns också bestämmelser om vad som ska gälla under rättegången vid tvist om vissa särregler i dessa författningar. 4.1.7Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Tillämpningsområdet för LRA är enligt 1 kap. 1 § rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister). Av 1 kap. 2 § andra stycket LRA framgår att lagen inte tillämpas på mål som rör arbetstagare som avses i 1 § , när tvisten gäller fråga som rör anställning av arbetstagare utan att enbart avse tvist om kollektiv- avtal eller fråga om tjänstgöringsskyldighet för ordinarie domare enligt LFA. I AD 2002 nr 126 fann Arbetsdomstolen att LRA inte är tillämplig på en skadeståndstalan som grundas på den statliga företrädesrätten till återanställning, se 1 kap. 2 § andra stycket, punkten 1 LRA. Arbetsdomstolen är första domstol för tvist som väcks av arbets- givar- eller arbetstagarorganisation eller av arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal om målet gäller tvist om kollektivavtal eller annan arbetstvist som avses i MBL eller arbetstvist i övrigt, under förutsättning att kollektivavtal gäller mellan parterna eller att enskild arbetstagare som berörs av tvisten sysselsätts i arbete som avses i kollektivavtal vilket arbetsgivaren är bunden av. Arbetsdom- stolen är behörig domstol i dessa fall även under ett tillfälligt kol- lektivavtalslöst tillstånd. Andra arbetstvister än de nu nämnda avgörs av tingsrätten och i dessa mål är Arbetsdomstolen över- instans. Arbetsdomstolens domar och beslut är inte överklagbara. En enskild arbetstagare som vill driva en tvist mot sin arbetsgivare måste gå till tingsrätten, och i dessa fall krävs prövningstillstånd till Arbetsdomstolen vid överklagan. Av 1 § lagen (1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga framgår att när en tvist som rör beslut av en arbetsgivare med offentlig ställning ska handläggas enligt LRA, får arbetstagaren inte överklaga beslutet hos regeringen, en förvaltningsdomstol eller en förvaltningsmyndighet. 4.1.8Semesterlagen (1977:480) Semesterlagen reglerar arbetstagares rätt till semesterförmåner. Sådana semesterförmåner är semesterledighet, semesterlön och semester- ersättning. Semesterlagen är semidispositiv och avvikelser från vissa bestämmelser i lagen får göras genom centrala kollektivavtal. Arbetstagare har enligt 4 § semesterlagen rätt varje semesterår. Med semesterår avses enligt 3 § semesterlagen tiden till och med påföljande år. närmast före ett semesterår kallas intjänandeår. Under semesterledighet ska arbetstagare enligt 4 § semesterlagen ha semesterlön i den mån han eller hon har tjänat in sådan under intjänandeåret. Av 5 § semesterlagen framgår att för en arbetstagare som anställs för arbete som avses pågå högst och som inte varar , får det avtalas att semesterledighet inte ska läggas ut. I sådant fall har arbetstagaren rätt till semesterersättning. Om det inte går att komma överens om hur semesterledighet ska förläggas, bestämmer enligt 11 § semesterlagen arbetsgivaren om förläggningen, om inte något annat har avtalats. Enligt 12 § semesterlagen ska, om inte annat har avtalats, semesterledighet förläggas så, att arbetstagaren får en ledighets- period av minst –augusti. Även utan stöd av avtal får en sådan semesterperiod förläggas till annan tid, när sär- skilda skäl föranleder det. I 3 § lagen (1999:568) om utlandsstyrkan har undantag föreskrivits från 12 § semesterlagen vid tjänstgöring i utlandsstyrkan, se nedan i avsnitt 4.2.10. Enligt 12 a § semesterlagen ska semesterledighet förläggas så, att arbetstagare med lägre sysselsättningsgrad än heltid eller med ore- gelbunden arbetstid får lika lång ledighet som en arbetstagare som arbetar heltid eller en arbetstagare med regelbunden arbetstid. Enligt 17 § semesterlagen är frånvaro från arbetet på grund av sjukdom semesterlönegrundande om frånvaron under intjänande- året inte överstiger eller om frånvaron beror på arbets- skada. Av 17 a § semesterlagen framgår att ledighet enligt föräldra- ledighetslagen (1995:584) är semesterlönegrundande i vissa upp- räknade fall. Enligt 17 b § semesterlagen är frånvaro från arbetet semesterlönegrundande också när det gäller ledighet med anledning av risk för överförande av smitta i vissa fall, ledighet enligt lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård, ledig- het för utbildning som till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor eller för ersättnings- berättigande teckenspråksutbildning för vissa föräldrar, ledighet på grund av grundutbildning om eller repetitions- utbildning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och ledighet enligt lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svensk- undervisning för invandrare. Enligt 26 § semesterlagen ska arbetsgivaren betala ut semester- lön till arbetstagaren i samband med semesterledigheten. Om en arbets- tagare upphör att vara anställd hos arbetsgivaren innan han eller hon har erhållit den semesterlön som han eller hon har tjänat in, ska arbetstagaren enligt 28 § semesterlagen, istället erhålla semester- ersättning. Mål om tillämpningen av semesterlagen handläggs enligt LRA. Det finns, semesterlagen undantagen, åtta särskilda lagar för arbets- tagares rätt till ledighet från arbetet i olika situationer: föräldra- ledighetslagen (1995:584), lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen), lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. (SIA-ledighetslagen), lagen (1988:1465) om ersätt- ning och ledighet för närståendevård, lagen (1998:209) om ledighet av trängande familjeskäl, lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet samt lagen (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Härutöver finns bestämmelser om rätt till ledighet i t.ex. arbetsmiljölagen (1977:1160) och lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställ- ning på arbetsplatsen. Regeringen har i lagrådsremissen En enklare ledighetslagstiftning föreslagit vissa ändringar i samtliga arbetsrätts- liga ledighetslagar, utom semesterlagen. Förslagen bygger på arbetstids- och semesterreglers (Knas) förslag i betänkandet Semesterlagen och övriga ledighetslagar – översyn och förenklingar (SOU 2003:54) samt en departementspromemoria utarbetad inom , Ds 2009:15. Syftet med förslagen är enligt regeringen att förenkla lagarna och minska företagens administrativa kostnader. Förslagen innebär att ledig- hetslagstiftningen samordnas, förenklas och förtydligas, bl.a. när det gäller disposition, rubriker och tidsfrister. Vidare föreslås sam- manslagningar av vissa lagar. Det materiella innehållet i reglerna om rätt till ledighet påverkas endast i mindre omfattning av de före- slagna ändringarna. Lagrådet har i yttrande före- slagit vissa förtydliganden i föräldraledighetslagen, lagen om rätt till ledighet för närståendevård och av trängande familjeskäl och diskrimineringslagen men i övrigt lämnat regeringens förslag utan erinran. Någon proposition är ännu inte beslutad. Nedan redogörs för ledighetslagarna i deras nuvarande lydelse. Föräldraledighetslagen reglerar rätt till ledighet för en arbets- tagare som är förälder och för en arbetstagare som vårdar barn utan att vara barnets förälder. Föräldraledighetslagen är mer omfattande än de övriga ledighetslagarna. Lagen innehåller flera olika former av föräldraledighet: mammaledighet, hel ledighet eller delledighet med eller utan föräldrapenning, ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. och ledighet med vårdnadsbidrag. Viss ledighet förutsätter att arbetstagaren får ersättning enligt lagen (1962:381) om allmän för- säkring (i prop. 2008/09:200 (bet. 2009/10:SfU11, rskr. 2009/10:194) föreslås att reglerna i lagen om allmän försäkring ska flyttas till den nya socialförsäkringsbalken som träder i kraft ) eller vårdnadsbidrag enligt lagen (2008:307) om kommunalt vård- nadsbidrag. Här kan också nämnas rådets direktiv /85/EEG av om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar vilket syftar till att säkerställa skyddet av den fysiska och psykiska hälsan för dessa arbetstagare. I studieledighetslagen regleras en arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. En förutsättning för ledighet enligt studieledig- hetslagen är att arbetstagaren har varit anställd hos sin arbetsgivare eller sammanlagt . Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten från det att arbetstagaren underrättat arbetsgivaren om att han eller hon önskar vara ledig. Om arbetstagaren avbryter sin utbildning har denne rätt att återgå i arbete. Arbetsgivaren kan skjuta upp återgången i arbete. Rätten till ledighet från en anställning för att delta i svensk- undervisning regleras i lagen om rätt till ledighet för svenskundervis- ning för invandrare. Regler om kvalifikationstid saknas och arbets- givaren kan inte skjuta upp ledigheten. I 13 kap. skollagen (1985:1100) finns bestämmelser om svenskundervisning för invandrare. Syftet med lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverk- samhet är att stödja nyföretagande genom att underlätta för arbets- tagare att starta och bedriva näringsverksamhet. Arbetstagarens rätt till ledighet förutsätter att verksamheten inte konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet och inte innebär en väsentlig olägenhet för arbetsgivaren. Lagen om ersättning och ledighet för närståendevård innehåller bestämmelser om rätt till ersättning och ledighet i samband med att en svårt sjuk person vårdas av en närstående. Rätten till ledighet är beroende av att ersättning för närståendevård utgår. 2008/09:200 (bet. 2009/10:SfU11, rskr. 2009/10:194) föreslås att ersättningsreglerna i närståendevårdslagen ska flyttas till den nya socialförsäkringsbalken som träder i kraft . Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl gör det möj- ligt för en arbetstagare att ta ledigt i samband med sjukdom eller olycksfall i familjen som gör arbetstagarens omedelbara närvaro Lagen genomför bestämmelserna om ledighet för trängande familjeskäl i rådets direktiv /34/EG av om ramavtalet om föräldraledighet (föräldraledighetsdirekti- vet), undertecknat av de allmänna branschövergripande organisa- tionerna UNICE (Union of Industrial and Employers' Confedera- tions of Europe, numera BUSINESSEUROPE), CEEP (providing ) och EFS (Europeiska fackliga samorganisationen). Lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete tillkom mot bakgrund av de ändrade sjukskrivningsregler som trädde i kraft . Syftet med lagen är att underlätta för sjuk- skrivna att prova annat arbete och därmed återgå i arbete. SIA-ledighetslagen innehåller bestämmelser om rätt för en arbets- tagare att vara ledig från sin anställning för att inom ramen för sådan verksamhet utföra uppdrag åt en ideell förening eller annan därmed jämförlig sammanslutning som han eller hon tillhör. Lagen tillämpas inte och föreslås upphävas i ovan nämnda lagrådsremiss. 4.1.10Arbetstidslagen (1982:673) Det finns en omfattande reglering om arbetstidens längd och för- läggning i såväl internationella rättsakter som i lagstiftning och kollektivavtal. Det allmänna syftet är att skapa ett skydd för arbets- tagarnas hälsa genom att begränsa den tid under vilken arbetsgivare får anlita arbetstagarna för arbete. Utgångspunkten när det gäller arbetstidens längd är att denna bestäms genom den överenskommelse som arbetsgivare och arbets- tagare träffar när avtal om anställning ingås (AD 1984 nr 76). Arbets- tidsmåttet är inte en arbetsledningsfråga och en arbetsgivare som permanent vill ändra arbetstidsuttaget måste komma överens med arbetstagaren eller säga upp denne med iakttagande av LAS (AD 1984 nr 28 och 1985 nr 72). När det gäller arbetstidens förläggning är den rättsliga utgångspunkten en annan. Arbetsgivaren anses som ett utflöde av rätten att leda och fördela arbetet ha rätt att be- stämma om arbetstidens förläggning (se AD 1950 nr 42, 1953 nr 4, 1960 nr 20, 1968 nr 9, 1979 nr 66 och 1984 nr 14). Begränsningar finns dock i arbetstidslagen (ATL) och arbetsmiljölagen (1977:1160). En praktiskt sett mycket viktig begränsning i denna rätt följer också ofta av bestämmelser om arbetstid i, för arbetsplatsen, gällande kollektivavtal och av bestämmelser i enskilda anställnings- avtal (AD 2010 nr 2). Många kollektivavtal innehåller också regler om ordinarie arbetstid, om arbetstidens förläggning och om över- tidsersättning (AD 1984 nr 14). I AD 2010 nr 2 uttalade Arbets- domstolen att den omständigheten att viss arbetstidsförläggning förekommit inte innebär att arbetsgivaren anses ha avstått från den beslutanderätt som tillkommer arbetsgivaren som ett utflöde av rätten att leda och fördela arbetet.