sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — De fall som kommit till hög- skolornas kännedom var långtifrån alla, utan det finns ett stort mörkertal. Det som gör fenomenet sexuella trakasserier särskilt svårt är att det ofta är ett dolt problem diskuteras i en annan rapport från . Även om jargong eller sexuella skämt praktiseras relativt öppet och att det är ganska synligt på en arbetsplats eller i studiemiljön kan de också ske osynligt för andra i arbetsgemen- skapen och kännas till bara av de inblandade.83 Rapporten uppmärksammar även flera nya former av sexuella trakasserier som följts av ny teknologi som t.ex. e-post eller sms-trakasserier. Sådana trakasserier kan vara tämligen grova men inte alltid lätt synliga för andra.84 81Exempelvis , 2004. Husu, 2001. Sexuella trakasserier mot studenter – högskolornas åtgärder. 5–7. 83Hearn and Parkin, 1997, refererad i Dold könsdiskriminering på akademiska arenor. Osynligt, synligt, subtilt. 84Dold könsdiskriminering på akademiska arenor. Osynligt, synligt, subtilt. Möjligheter att förena arbetsliv och familj Arbetsgivarens inställning och handlande är avgörande för hur lyckosamt det går att underlätta för de anställda att kunna förena arbetsliv och familjeliv visar en kunskapsöversikt som tagits fram av JämO.85 Att fånga upp anställdas åsikter och behov utgör en viktig del. Arbetsgivarna har framhållit att detta kan ske i många olika former; det vanligaste är genom medarbetarsamtal, enkät- undersökningar eller informella samtal. Få arbetsgivare har angett att de arbetar med uppföljningsbara mål men många har svarat att de följer upp uttagen av föräldraledighet. De vanligaste hindren och problemen med att förena arbete och föräldraskap som har påtalats är arbetstiden (arbetsscheman och skiftarbete), hög arbetsbelastning och resor med övernattning. Flextid, möjlighet att arbeta hemifrån, kontakt under ledigheten och uppföljning av löne- utveckling efter föräldraledigheten är en av de vanligast före- kommande åtgärderna som har angetts av arbetsgivarna enligt rapporten. har löneutfyllnad och en positiv attityd hos arbetsgivaren lyfts fram som en av de viktigaste åtgärderna för att underlätta för anställda att ta ut föräldraledighet. Att arbetsgivaren håller kontakten med medarbetaren har angetts som den viktigaste åtgärden under föräldraledigheten. Flextid eller att på annat sätt ha möjlighet att påverka sin arbetstid har angetts som den viktigaste åtgärden när medarbetaren kommit tillbaka från föräldraledigheten och ska förena arbetet och föräldraskapet. Över hälften av arbets- givarna har angett att det underlättande arbetet medfört förtjänster såsom nöjdare medarbetare, trivsel, arbetsglädje och ett bättre arbetsklimat. Många har också svarat att arbetet har medfört att det blivit lättare att rekrytera och behålla unga och välutbildade medarbetare. Arbetsgivarna har lyft fram flera exempel på under- lättande åtgärder.86 Kunskaps- och nulägesrapport. 86Positiv inställning från ledningen är avgörande. Arbetsgivares erfarenheter av att underlätta för anställda att förena arbete och föräldraskap – några lärande exempel. JämOs granskning av 40 arbetsgivares rekryteringsarbete visade att många arbetsgivare saknar genomtänkta rekryteringsåtgärder ur ett jämställdhetsperspektiv.87 Initialt redovisade arbetsgivarna oftast allmänna målsättningar eller policyuttalanden om hur rekrytering bör bedrivas. Däremot saknade de kvantifierbara eller utvärde- ringsbara mål och åtgärder. Vid sidan av otydliga mål och åtgärder fanns även andra metodologiska problem. Samverkan med arbets- tagarrepresentanter var i många fall bristfällig, tidsramar för när åtgärder skulle vara genomförda saknades och endast enstaka arbetsgivare redovisade hur de skulle förankra sina rekryterings- strävanden bland de anställda. Få arbetsgivare redovisade åtgärder som utbildning i diskrimineringsförbudslagarna för rekryterande chefer eller anställda. Efter att JämO krävt kompletteringar från de flesta arbetsgivarna, inkom tydligare och mer utvärderingsbara åt- gärder. JämO noterade dock arbetsgivarnas svårigheter att skilja på det interna rekryteringsarbetet och det externa. Det interna rekryteringsarbetet, det vill säga att arbetsgivaren underlättar för kvinnor och män att söka andra befattningar på arbetsplatsen där deras kön är underrepresenterat, föll därmed till en början mellan stolarna. JämOs erfarenhet är att rekrytering är en svår fråga för många arbetsgivare och anställda. Subjektiva bedöm- ningar av hur kompetens, personkemi eller flexibilitet kan definieras är vanliga. Även användandet av positiv särbehandling, som visserligen regleras av rättspraxis, har en tendens att förväxlas med kvotering, som är förbjudet enligt diskrimineringsförbuds- lagarna.88 2.1.10Internationella erfarenheter av aktiva åtgärder Den finska undersökningen om jämställdhetslagens implementering och funktionssätt Eftersom det i stort sett saknas systematiska implementerings- studier på diskrimineringsområdet är det svårt att få fram någon entydig bild av effekter av arbetet med aktiva åtgärder även i inter- nationella sammanhang. Ett undantag är de finländska undersök- 87Bara kompetensen finns – JämOs erfarenheter av 40 arbetsgivares rekryteringsåtgärder för att uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen (2008). ningarna från senare åren som ger en bra bild av hur jämställdhets- planerna fungerar och huruvida de leder till ett substantiellt arbete på arbetsplatserna.89 En av de första undersökningarna byggde på en enkät till 200 slumpmässigt valda arbetsplatser. I enkäten fick personalcheferna svara på frågor om bl.a. svårigheter med jäm- ställdhetsplaneringen, dess eventuella nytta, och om man har genomfört undersökningar på arbetsplatsen om jämställdhetsläget. Jämställdhetsplanering förekom på 36 arbetsplatser () bland dem som besvarade enkäten. Stora arbetsplatser med över 500 anställda är aktivast när de gäller att fullgöra planeringsskyldigheten. Det fanns inga större skillnader mellan företagens verksamhetsområden. Differentieringen av arbetsplatserna och arbetsuppgifterna enligt kön ansågs vara en orsak till att man inte tyckte sig behöva jäm- ställdhetsplanering och till att det tycktes så svårt att uppfylla denna uppgift. Det konstaterades i flera svar att eftersom det inte hade före- kommit fall av diskriminering på arbetsplatsen behövde man inte heller jämställdhetsplanering. Vad ett aktivt arbete i själva verket syftar till dvs. att synliggöra diskriminerande strukturer och normer var inte tydligt.90 Rapporten konstaterar att könsblindhet eller könsneutralitet91 var ett stort problem. publicerades en rapport som utvärderat jämställdhets- lagens tillämpning mer systematiskt. I undersökningen har både arbetsgivare och arbetstagarnas centralorganisationer svarat på en enkät som senare följs upp av ett antal djupintervjuer.92 Undersök- ningens första offentliga rapport, med arbetsgivarnas svar, visar bl.a. förekomsten av jämställdhetsplaner och lönekartläggningar bland finländska offentliga och privata arbetsgivare.93 Resultaten 89Ahponen, & Paasikoski, 2003. 91Föreställningen om den könsneutrala individen har visat sig vara problematisk på olika sätt. Den svenska jämställdhetspolitiken har en likhetsideologi som utgångspunkt (2001:8). Diskussionen har handlat om huruvida kvinnor och män är lika eller olika varandra och huruvida skillnaderna eller likheterna är biologiska (medfödda) eller socialt konstruerade. Lösningarna på problemen att kvinnor utesluts från stora delar av samhällsområden har presenterats genom att kvinnor och män erhåller lika möjligheter och rättigheter. Detta sätt att tänka har dock problematiserats i en senare jämställdhetsforskning. Likhetstanken (lika möjligheter) bygger på en slags tanke om en abstrakt individ, könlös individ, som skulle vara en modell för både kvinnor och män. Denna abstrakta individ har dock visat sig vara en svåruppnådd utformning, modellen bygger på existerande normer och strukturer som har den vita västerländska mannen som måttstock. 92Uosukainen, Autio, 2009. 93Totalt omfattar utredningen 1 500 arbetsplatser i hela landet. bygger på en enkätundersökning som skickades till 764 representanter för jämförs med tidigare årens jämställdhetsarbete och är uppmunt- rande eftersom jämställdhetsplanering har blivit mycket mer allmän och mångsidig konstaterar forskarna. De organisationer och företag som i regel hade bra eller väl- strukturerat personalpolitiskt arbete och såg den som viktig även kunde upprätta jämställdhetsplaner som integrerades i det övriga personalpolitiska arbetet. Med andra ord lyckades dessa organisa- tioner bättre än genomsnittet vilket visar att ett medvetet arbete ger ringar på vattnet på många fler områden.94 Informationen om skyldigheten att upprätta en jämställdhets- plan hade nått arbetsplatserna väl: av alla arbetsplatser var medvetna om skyldigheten. Mest brister fanns det på den privata sektorn, där av dem som svarade inte var medvetna om planskyldigheten. Då enkäten utfördes svarade planen var under arbete och att de inte hade någon plan. Lönekartläggning var utförd på av arbetsplatserna som deltog i enkäten. hade inte utfört någon kartläggning. På större arbets- platser hade man oftare gjort jämställdhetsplaner och lönekartlägg- ningar än på de mindre. Även om andelen arbetsplatser som har jämställdhetsplaner har kvantitativt ökat, kan man enligt rapporten på basis av de här resultaten bedöma att planeras kvalité varierar. Om jämställdhetsplanernas varierande kvalitet vittnar även det att det inte är självklart att anställda på arbetsplatserna deltar i planeringen: de förtroendevalda hade varit med om att samverka kring jämställdhetsplanen bara på en fjärdedel av arbetsplatserna och om att genomföra lönekartläggning endast på en tredjedel av arbetsplatserna av arbetsplatserna.95 Preliminära resultat från arbetstagarnas centralorganisationer visar att jämställdhetslagen är välfungerande verktyg i främjande- arbetet. av de svaranden anser att lagen fungerar väl, och anser att lagen fungerar ganska bra. Bland arbetsgivaror- ganisationer ansåg 44 att lagen fungerar ganska bra i främjande av jämställdhet mellan könen medan 56 ansåg att lagen inte fungerar väl. Ett centralt resultat var trots lagens krav på samverkan mellan personaladministrationen inom både privata och offentliga organisationer och den anger arbetsgivarnas syn på jämställdhetsplaner och lönekartläggningar. 94Uosukainen, Autio, Leinonen, 2009. Uppgifter om utredningen har erhållits muntligt och via e-post från projektledarens , , . 95Uosukainen, Autio, Leinonen, 2009 . parterna att det inte var självklart att arbetstagarna deltar. Utredarnas slutsats är att antalet kan vara ännu högre eftersom av dessa svar gavs av arbetsgivarnas representanter. Resultaten visade också otydlighet i rollfördelning och kunskap om vem som kan vara representant i jämställdhetsarbetet och vad det i själva verket innebär. Av de arbetsplatser som hade en jämställd- hetsplan var det som även hade genomfört en lönekart- läggning. av dessa hade lett till åtgärder. De som inte gjort något trots upptäckten av osakliga löneskillnader konstaterar att man inte hade behov av några åtgärder eller att dessa arbetsplatser inte hade tid eller andra resurser att satsa på några särskilda åtgärder. Men den absoluta majoriteten av svaranden ansåg emellertid att lönekartläggning var väldigt nyttig för arbets- platsens jämställdhetsarbete i sin helhet.96 Aktiva åtgärdsarbete inom EU – en forskningsöversikt En genomgång av studier och forskning inom 27 EU-länder såväl som , och visar att det inte finns så många studier eller utvärderingar genomförda på aktiva åtgärdsområdet.97 Enligt rapporten är de studier som finns delvis svårtolkade efter- som det inte alltid framgår om de enbart handlar om effekter av aktiva åtgärder eller om de även handlar om jämställdhets- eller mångfaldsarbete generellt. Fokus verkar ofta vara på jämställd- hetsarbete generellt med inslag av aktiva åtgärder såsom förekomst av jämställdhetsplaner eller policydeklarationer där det aktiva åt- gärdsarbetet i stor utsträckning har tagits för givet. Mycket av det aktiva jämställdhetsarbetet verkar ha således sammanfallit med det lagstadgade aktiva åtgärdsarbetet. Studierna har också haft olika metodologiska tillvägagångssätt. De flesta undersökningar om aktiva åtgärder finns från offentliga sektorn i enligt rapporten. Generellt verkar det aktiva arbetet omfatta kön och etnicitet, mycket sällan funktionshinder och nästan aldrig sexuell läggning, könsidentitet eller ålder. 96 Resultaten från arbetstagarnas centralorganisationer har inte ännu publicerats men uppgifter har erhållits muntligt och via e-post från projektledarens , , . 97 International perspectives on positive actions measures. A comparative analysis in Union, , the and South . Rapporten beskriver generellt blandade positiva resultat från olika länder. En av rapportens generella slutsatser är att det finns en klyfta mellan t.ex. förekomsten av jämställdhets- eller mångfalds- planer eller policys och det reella, verklighetsnära aktiva arbetet. När det gäller omfattningen av olika aktiva åtgärder inom offentliga och privata sektorer utpekar den samlade erfarenheten att offentliga sektorns högre lagefterlevnad beror på att offentliga sektorn är skattefinansierad och därför drivs av högre förvänt- ningar på icke-diskriminering (bemötande av alla medborgare på lika villkor) medan den privata sektorn som drivs av affärsmässiga imperativ såsom konkurrens om arbetskraft, produktmarknader eller kunder anses dessa imperativ vara viktigare än kraven på lika- behandling. Den privata sektorn skulle då tvingas till införande av antidiskrimineringspolicys och aktivt arbete av mark- nadsskäl. Forskargruppen har sammanfattat några gemensamma lärdomar utifrån studierna som har visat sig vara viktiga för framgångsrikt arbete: Högsta ledningens eller politikernas aktiva stöd i utvecklings- arbete har visat sig vara avgörande. Men för att det aktiva åt- gärdsarbetet ska kunna bli verkningsfull har mellanchefernas roll betonats i samband med det aktiva arbetet.98 Bristande engagemang och resurser används som förklaring för de dåliga resultaten i organisationerna. Men å andra sidan saknas medvetenhet om vilka fördelar organisationerna får av aktiva åtgärder, detta särskilt inom EU. Media framhäver ofta negativa resultat vilket stärker misstro och missförstånd, anges som problematiskt. Dessa problem minskar också legitimiteten för aktiva åtgärdsarbete bland all- mänheten. Det främsta problemet som identifierats i samband med antidis- krimineringsarbetet i olika länder har dock att göra med bristande 98 Mellanchefernas roll i genomförandet av förändringsarbete har också diskuterats i två nya svenska studier. (, 2008, m.fl. 2009). Båda betonar mellanchefers potential och centrala roll i förändringssammanhang eftersom det är de facto mellancheferna som har möjligheten att påverka anställdas möjligheter. Men mellanchefernas kunskaper och tidsbrist anses vara ett stort hinder. De svenska studierna har lyft fram att det är väldigt mycket upp till mellanchefens egen uppfattning om sitt eget handlingsutrymme och kunskaper om t.ex. jämställdhets- eller mångfaldsarbete som är avgörande om det över huvud taget ska kunna hända något. systematiska utvärderingar av de åtgärder och insatser som genom- förts. Medan positiva resultat uppmärksammas i allmänhet, saknas sambandsmätningar och utvärderingar när det gäller resultat över- satta till ekonomiska termer. De olika aktiva åtgärdsinitiativen är ofta även tidsbegränsade utan långsiktig planering och helhetssyn. Men att det behövs ett holistiskt angreppssätt för att minska diskriminering av olika grupper i samhällets olika områden är en central slutsats. Forskarna ger i följande rekommen- dationer inför framtida arbete med aktiva åtgärder samlade på EU- nivå: Bred uppslutning och delad definition av strategier genom bättre kommunikation mellan olika samhällsaktörer: civila samhället, fackliga organisationer etc. Genom bred dialog kan EU-intentioner och betydelse av aktiva åtgärder utvecklas. Aktiva åtgärder måste utvecklas och ett sätt är att integrera det i organisationernas övergripande visioner, planering av arbets- kraftsrekrytering och serviceutveckling. Man är också överens om att kunskap måste ökas och ökat stöd erbjudas till allmänheten genom institutionella arrangemang i praktiken. Enligt en rapport från den kanadensiska kommissionen för mänskliga rättigheter99 som diskuterar problem och möjligheter inom ramen för implementering av diskrimineringslagen är det enda sättet att komma till rätta med diskrimineringen genom att sluta betrakta enskilda grupper (eller diskrimineringsgrunder) som abstrakta kategorier med vissa egenskaper och karakteristika. Ut- gångspunkten måste i stället vara människornas konkreta erfaren- heter av diskriminering i ett sammanhang. Ojämlikhet skapas i olika maktrelationer dvs. hur vissa individer bemöts och behandlas utifrån föreställningar om olikhet, inte av dessa individers inneboende karakteristika. Enligt denna rapport är det kanske vanligast fortfarande att tala om multipel diskriminering då man också fokuserar olika grupper. Fokus för mycket i olika kategorier kan dock leda till något av en 99 An intersectional approach to discrimination. Addressing Multiple Grounds in Human Rights Claims. Human Rights Commission. tävling mellan olika grupper för att få uppmärksamhet och resurser från majoritetssamhället. Detta sätt att tänka bidrar inte heller till att förändra den strukturella ojämlikheten, menar rapportför- fattaren. Intersektionalitetsbegreppet däremot uppmärksammar sociala strukturer (inte identiteter). Intersektionalitetsbegreppet riktar också uppmärksamheten mot de handlingar som bidrar till kon- struktion av olika identiteter i specifika situationer och som resulterar i underrodning eller överordning. Även andra internationella rapporter och forskning efterlyser en utvecklad förståelse av det intersektionella angreppssättet för att arbeta mot diskriminering liksom utveckling av metoder som fångar det intersektionella perspektivet i diskrimineringen. Även bättre och mer systematiska utvärderingar av lagefterlevnad efterlyses i olika länder.100 Begreppet intersektionalitet har anammats av den Europeiska Kommissionen som understryker att denna integrerade ansats skall ses som ett nödvändigt steg mot lika rättigheter och möjligheter bl.a. genom att på ett mer effektivt sätt kunna åtgärda diskriminering som baseras på flera grunder. I rapporten med jämställdhetslagen konstateras: En förutsättning för att kvinnor och män skall kunna konkurrera på lika villkor på arbetsmarknaden är att de har samma utbildning.101 ser man det som självklart och utgår ifrån att flickor och pojkar i faktiskt har rätt till samma utbild- ning. Trots detta visar rapporter och utvärderingar från både Skol- verket och att skolan brister i fråga om att ge eleverna lika möjligheter och rättigheter till ett jämlikt bemötande och deltagande i utbildning. Vissa elever får ett sämre bemötande än andra och detta leder enligt till sämre studieprestationer för de utsatta eleverna.102 Det finns således ett direkt samband mellan hur elever blir bemötta i skolsituationen och deras studie- 100Det pågår en internationell debatt om intersektionalitetsbegreppet och dess användbarhet för att fånga in den strukturella diskrimineringen. Se exempelvis Nousiainen, 2001, Lombardo, , 2009. 101SOU 1990:41 s. 105. 102Diskriminerad, trakasserad, kränkt. Problem med sämre studieresultat har dock oftast knutits till elevernas och studenternas bakgrundsförhållanden som klass, kön och utländsk bakgrund. Det går lätt att visa att föräldrarnas sociala bakgrund samvarierar med studieresultaten. Elever från studiemotiverade hem har högre betyg än de som inte är studie- motiverade. Vidare visar könsuppdelade analyser att flickorna har betydligt högre genomsnittligt meritvärde än pojkarna. visar rapporterna att barn, elever och studenter med olika bakgrund trakasseras och diskrimineras . Det är framför allt utanför lektionstid som trakasserier och kränkningar förekommer mellan elever. Klassrumsbyten, korridorspring, mörka korridorer och undanskymda prång bidrar till att bråk, slagsmål och glåpord, negativa tillmälen och trakasserier kan pågå utan vuxnas insyn. I vissa fall har bilden framkommit att lärare diskriminerat och kränkt elever. Dessa uppgifter tyder på att problemen inte bara följer barn och elever till en neutral skola utan skolan har egna normer som bidrar också till att utesluta dem som avviker från dessa. Elever och studenter som utpekas som avvikande från normerna riskerar därmed att utsättas för diskrimi- nering och trakasserier. Som normsändare kan alltså skolan direkt, men kanske oavsiktligt, medverka till uteslutning och utanförskap av vissa elever. Skolorna brister emellertid enligt även när det gäller att ta itu med det som beskrivs som elevers dåliga arbetsmiljö. Skolinspektionen genomförde med början 2007 en granskning av 1 700 skolor som visar att tre av fyra skolor antingen helt saknade likabehandlingsplan eller hade brister i sina planer. Dock anser skolorna själva i mycket hög grad att de har ett aktivt likabehand- lingsarbete.103 Det är vidare viktigt enligt att varje enskild verksam- het har sin egen plan, framtagen under medverkan av barnen och eleverna i verksamheten och utformad utifrån dess behov. Skolor med ett utvecklat förebyggande arbete har visat sig ha generellt lägre förekomst av kränkningar och arbetar aktivare i klassrummet tillsammans med eleverna mot kränkande behandling.104 103Rapporten hänvisar till en debattartikel publicerad i . 104Barn- och elevskyddslagen i praktiken. 2009 s. 67. 2.2.1Diskriminering inom utbildningsväsendet – hur ser det ut utifrån de olika diskrimineringsgrunderna? Diskriminering och trakasserier på grund av kön, etnicitet, religion m.m. reproduceras genom starka normsystem, som också präglar skolans sociala miljö i olika avseenden. Exempelvis dominerar den religiösa att vara sekulär skolans sätt att förhålla sig till religion. En sekulär kan t.ex. se skolav- slutningar i kyrkan som en neutral kulturyttring i stället för en religiös handling.105 Vidare är vit svensk , dvs. utgångs- punkten, för den etniska dimensionen. Annan etnisk tillhörighet blir en avvikelse från denna. Stigmatiseringen av elever med någon form av funktionshinder drabbar i sin tur framför allt särskole- elever, som uppfattas som avvikande. Heterosexualitet som norm definierar flickor och pojkar som komplementära och tas för givet, som det normala. Övriga grunder för diskriminering, trakasserier och kränkningar såsom ekonomiska resurser och utseende är också viktigt att ta hänsyn till. Även åldern spelar stor roll sammantaget i barns och ungas vardag och bidrar till föreställningar om olika privilegier och hierarkier.106 Mobbning kan inte ses som en isolerad företeelse, utan måste därmed betraktas som en del i rådande elev- och skolkultur. Skol- världen kan ses som en spegelbild av det övriga samhället med maktstrukturer där olika grupper marginaliseras och underordnas, vilket påverkar elevernas syn på sig själva och varandra. T.ex. visar det sig att elever i grundskolor som är etniskt och religiöst blandade uppfattar att etnicitet inte är någon framträdande grund för trakasserier i just deras skolmiljö.107 Nyare forskning om skolan och högskolan fokuserar på samspelet mellan skolans aktörer: lärare, elever, normer och organi- sation. Vissa målinriktade aktiva åtgärder minskar mobbningen på skolor. Det är t.ex. känt att mobbning reduceras om skolan utgår från en helhetssyn på problemet. Detta innebär bl.a. att all personal 105Diskriminerad, trakasserad, kränkt s. 11. 107Enligt lägesbedömning 2009 har det fria skolvalet(som infördes ) lett till att det blivit vanligare att elever med likartad bakgrund samlas på samma skola.