sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Regeringen konstaterar att stödåtgärderna förutsätter att besvären har en koppling till tjänstgöringen som sådan. Vidare anges att stödet ska ges vid behov och det blir alltså fråga om en prövning i det enskilda fallet utifrån omständigheterna i stort. Försvarsmaktens resurser ska läggas på det som är syftet med lagstiftningen, att faktiskt ge personer som till följd av tjänstgöring i internationella militära in- satser drabbats av fysiska eller psykiska besvär möjlighet att få ett meningsfullt stöd som samhället annars inte hade kunnat bistå med (prop. 2009/10:160, s. 151). Deltidsanställd personal i räddningstjänsten När det gäller tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, kan en parallell, såvitt avser frågan om arbetsgivaransvar, göras med räddningstjänsten och de deltidsbrandmän som finns i det stora flertalet av kommuner. Endast cirka 100 av 290 kommuner har förutom deltidsanställda brandmän även hel- tidsanställda brandmän. /09 var antalet deltids- brandmän 10 752 personer, medan antalet heltidsbrandmän var 5 167 personer. Systemet med deltidsanställda brandmän är väl beprövat och har funnits . Deltidsbrandmännen har en huvudsaklig anställning hos en annan arbetsgivare än kommu- nen samt en arvodesanställning tills vidare hos kommunen som deltidsbrandmän. Tjänsten som deltidsbrandman är oftast schema- lagd med beredskap var 3–. en deltids- brandman inte har beredskap kan kommunen inte beordra arbets- tagaren för beredskap, däremot kan det bli aktuellt med tjänst- även under ickeberedskapsveckor om det t.ex. blir ett stor- larm1. När det gäller ansvaret för rehabilitering av sjukdom och skador är det huvudarbetsgivaren som har detta ansvar men det förs alltid en diskussion med huvudarbetsgivaren från kommunens sida om hur mycket kommunen ska vara delaktig i rehabiliteringen. Det är oklart hur mycket denna fördelning av rehabiliteringsansvaret på- verkar attraktionskraften och rekryteringsmöjligheterna. När det gäller sjukdom och skador som uppkommer under insatser är huvudregeln att kompensationen ska vara hundraprocentig, t.ex. så 1 , förhandlare, kommuner och landsting, möte . fyller kommunerna på på sjukpenningen och det finns också en trygghetsförsäkring för arbetsskador2. Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd i det nya personalförsörjningssystemet Bemanningen av försvar är, enligt utredningens mening, ett samhällsansvar, vars påfrestningar och kostnader bör bäras av hela samhället. Härvid måste dock en balans uppnås mellan det ansvar som ska bäras av Försvarsmakten och det ansvar som ska bäras av enskilda individer och de civila arbetsgivarna. Den centrala utgångspunkten när det gäller stöd och rehabili- tering måste vara att den enskilde arbetstagaren ska få den hjälp och det stöd han eller hon behöver. Ingen enskild arbetstagare får falla mellan stolarna. Som regeringen angett i prop. 2009/10:160 s. 149 är också ett i vissa avseenden förbättrat skydd för den enskilde motiverat av den mycket speciella, komplexa och farliga verksamhet som utförs av Försvarsmaktens personal under en internationell militär insats. De anställda i Försvarsmakten som tjänstgör i en internationell militär insats omfattas självklart av det socialförsäkringsrättsliga skydd som gäller generellt i . Det svenska socialförsäkringssystemet är enligt utredningens mening rustat för att ta hand om personer som behöver stöd och hjälp till följd av händelser i internationella militära insatser. Utredningen noterar att det vid tidigare utredningar och i utformandet av tidigare propositioner på området inte varit möjligt att ta ställning till den speciella situation som de tjänst- görande arbetstagarna i Försvarsmakten kommer att ha. Det har inte tidigare funnits personal som tjänstgjort under ett så stort antal år som det nu kommer vara fråga om, och därmed har det endast undantagsvis funnits personal som tjänstgjort i ett större antal internationella militära insatser med de risker som detta inne- bär. Andelen arbetstagare med en huvudsaklig sysselsättning hos en civil arbetsgivare kommer också att vara högre. Utredningen har möjlighet att beakta hur detta kommer att påverka den framtida inriktningen för Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd. I författningskommentaren till lagen (2010:449) om Försvars- maktens personal vid internationella militära insatser (LFIM) anger regeringen att i de fall där den enskilde är anställd av en annan arbetsgivare än Försvarsmakten och endast tillfälligt tjänstgjort i en internationell militär insats, är det den andra arbetsgivaren som enligt allmänna socialförsäkringsrättsliga bestämmelser ansvarar för att rehabiliteringsåtgärder genomförs för att den skadade ska kunna återgå i arbete hos den arbetsgivaren (prop. 2009/10:160 s. 215). Enligt utredningens mening kan detta resonemang komma att visa sig problematiskt, framförallt ur ett attraktivitetsperspektiv, i för- hållande till den civila arbetsgivaren. Försvarsmakten kommer dess- utom att fortsatt vara arbetsgivare parallellt med den civila arbets- givaren för ett stort antal av arbetstagarna, även om deras tjänst- göringsperiod i Försvarsmakten är avslutad för . En viktig förutsättning för att systemet med tjänst- görande personal ska fungera är att acceptans för systemet finns i samhället, och hos civila arbetsgivare i synnerhet. Det är de civila arbetsgivarna som ska vilja ha den tjänstgörande personalen anställd parallellt med Försvarsmakten. Utredningen har fått sig- naler från näringslivet att det finns en oro dels för den relativt omfattande frånvaro för tjänstgöring i Försvarsmakten som en civil arbetsgivare kan tvingas finna sig i, dels för att bli belastad med ett rehabiliteringsansvar avseende fysiska och psykiska besvär som här- rör från tjänstgöringen i Försvarsmakten. Om påfrestningen för de civila arbetsgivarna dels vad gäller För- svarsmaktens nyttjande av personal, dels vad gäller ansvaret för eventuell rehabilitering av skador som uppkommit i Försvarsmak- tens verksamhet blir för stor kommer intresset för att anställa en person som har en tidsbegränsad anställning som tjänst- görande i Försvarsmakten att minska. Om de enskilda individerna inte känner en acceptans från sina civila arbetsgivare kommer deras intresse för att söka anställning som tjänstgörande i För- svarsmakten att minska. Detta kommer i längden att påverka För- svarsmaktens möjlighet att rekrytera och behålla tjänst- görande personal, något som kan få konsekvenser för möjlig- heterna att bemanna Försvarsmakten. Utredningen har förståelse för de farhågor som framförts från de civila arbetsgivarna. För att det nya personalförsörjningssyste- met ska bli attraktivt även för de civila arbetsgivarna, och för att de ska känna att riskerna de tar genom att bevilja ledighet för sin personal för tjänstgöring i Försvarsmakten är acceptabla, måste de civila arbetsgivarna känna att de har möjlighet att få stöd från Försvarsmakten. Detta stöd bör omfatta både hjälp med grundläggande och relativt enkla frågor som planering av tjänst- och ledighet liksom möjliggörandet av en rimlig fördelning av ansvaret för rehabilitering. tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att vara tidsbegränsat anställda under så långa tidsperioder som upp till med möjlighet till förlängning. Reservofficerare är tills- vidareanställda men tjänstgör . Utredningen bedömer att det troligen inte är hållbart i längden att lägga hela rehabiliteringsansva- ret även för fysiska och psykiska besvär som uppstår i Försvars- maktens internationella militära verksamhet på den civila arbets- givaren. Att redan nu föreslå en annan fördelning av rehabiliter- ingsansvaret vore dock enligt utredningens mening förhastat. Som framgår av redogörelsen ovan för Försvarsmaktens verk- samhet är det i reella tal frågan om ett relativt litet antal personer som skadas under tjänstgöring i internationella militära insatser. Såvitt utredningen kan förstå är det främst kontinuerligt tjänst- görande gruppbefäl, soldater och sjömän som kommer att delta i de mest påfrestande fredsfrämjande internationella militära insatserna. Detta innebär att den faktiska belastningen på de civila arbets- givarna som kollektiv kommer att vara ytterligare begränsad. Där- emot kan belastningen för en enskild civil arbetsgivare bli betydligt mer omfattande. Det är dock omöjligt att förutse hur omfattande ett sådant rehabiliteringsansvar kommer att kunna vara. Innan Försvarsmakten har anpassat sin organisation efter det nya insatsförsvaret och det nya personalförsörjningssystemet har kommit på plats bör de ställningstaganden som regeringen gjort avseende Försvarsmaktens ansvar för uppföljning och stöd i prop. 2009/10:160 gälla. Något ytterligare utökat ansvar för Försvarsmakten för uppfölj- ning och stöd, rörande arbetstagare som drabbats av fysiska eller psykiska besvär under en internationell militär insats, bör således inte införas . Utredningen vill dock betona vikten av att Försvarsmakten har en kontinuerlig dialog med de civila arbets- givarna vid rehabilitering och genomförandet av andra insatser som är nödvändiga för personer som fått fysiska eller psykiska besvär av tjänstgöringen i Försvarsmakten. Denna dialog är viktig för att inge förtroende hos de civila arbetsgivarna för att Försvarsmakten tar sitt ansvar när så krävs. Försvarsmakten har också under utred- ningens arbete visat en beredvillighet att ta ett utökat ansvar för rehabilitering av arbetstagare som drabbats av fysiska eller psykiska besvär under tjänstgöring i en internationell militär insats. Ett sådant samarbete mellan huvudarbetsgivare och annan arbetsgivare kring rehabilitering finns i många av kommu- ner vad gäller deltidsbrandmän. Utredningen vill understryka vik- ten av att Försvarsmakten bygger upp en professionell organisation som kan hantera dessa komplexa frågor. Som reger- ingen anger i prop. 2009/10:160 s. 173 ff. är det i första hand par- terna inom det statliga avtalsområdet – dvs. och de statsanställdas huvudorganisationer – som har att diskutera och lösa frågor om försäkringslösningar och skadeersättning utöver den socialförsäkringsrättsliga regleringen. Utredningen vill i detta sammanhang dock peka på vad de förut- sättningar som den speciella och farliga karaktär som Försvars- maktens internationella verksamhet har innebär för frågan om an- svaret för uppföljning och stöd. Det nya insatsförsvaret som beslutats genom prop. 2008/09:140 (bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292) bygger till stor del på en fungerande rekrytering och nyttjande av tjänstgörande personal, framförallt gruppbefäl, soldater och sjömän. Som påpekats ovan innebär dessa förutsätt- ningar att det inte kommer att vara hållbart i längden att lägga hela rehabiliteringsansvaret även för sjukdomar och skador som uppstår i Försvarsmaktens internationella militära verksamhet på den civila arbetsgivaren. Utredningen väljer dock att inte lägga något förslag om en för- ändrad ansvarsfördelning vid rehabilitering etc. Det är inte möjligt att inom ramen för denna utrednings arbete bedöma vare sig om- fattning eller konsekvenser av ett sådant förslag. Det är dock något som skulle kunna utredas vidare. Det kommer vidare att vara av yttersta vikt att det nya systemet löpande följs upp för att kunna bedöma den enskilde arbetstagarens möjligheter att erhålla rätt hjälp och stöd vid fysiska och psykiska besvär som uppstått vid tjänstgöring i Försvarsmakten, och belast- ningen för de civila arbetsgivarna, samt hur detta påverkar attrakti- vitet och rekrytering till tjänster som tjänstgörande personal. Utredningen ska enligt direktiven beakta rekryteringskraft, per- sonalomsättning, tjänstgöringens speciella art och individens möj- lighet till en civil verksamhet efter anställningen i Försvarsmakten. Begreppet civilt meritvärde innebär att den kunskap och erfa- renhet som en individ får genom tjänstgöringen i Försvarsmakten ska utgöra en merit i det civila arbetslivet och underlätta en fortsatt karriär där. I och med införandet av längre tidsbegränsade anställningar för gruppbefäl, soldater och sjömän kommer behovet av att tjänst- göringen ger ett civilt meritvärde att öka, såväl ur attraktivitetssyn- punkt som för att ge reformen och anställningsformen acceptans i samhället. Försvarsmakten har inga myndighetsövergripande krav eller rutiner för ett systematiskt arbete med att omvandla erfa- renheter från tjänstgöringen i försvaret till ett civilt meritvärde. Detta beror i huvudsak på att soldatförsörjningen har varit säkrad genom värnplikten och att den anställda personalen haft tillsvidare- anställningar med goda karriärmöjligheter inom myndigheten. Behovet för Försvarsmakten att utveckla en kompetens och för- måga för att omsätta erfarenhet och kunskap till ett civilt merit- värde har således inte uppfattats som stort. har, framför allt , verkat för att värn- pliktigas tjänstgöring och utbildning ska ge bra civila meriter. Värn- pliktsrådet har bl.a. drivit frågor om att värnpliktiga som får utbild- ningar med en civil motsvarighet, som exempelvis körkort och väktar- utbildningar, ska erhålla ett intyg som gör utbildningen gångbar på den civila marknaden. I takt med att värnplikten fått ett allt mer fri- villigt inslag, har förbanden vidtagit vissa åtgärder för att förbättra arbetet med att ge de individer som lämnar försvaret ett civilt merit- värde. Syftet har varit att attrahera de bästa gruppbefälen, soldat- erna och sjömännen. Begreppet civilt meritvärde är dock på ett mera informellt sätt ett inarbetat begrepp inom delar av Försvarsmakten, såsom jägar- förband, tolkskolan m.m. Genom nätverk och kamratföreningar har tidigare soldater och reservofficerare vid dessa förband kunnat nå kvalificerade personer för rekrytering till tjänster i det civila arbetslivet. Kamratföreningarnas resonemang bygger på att om en ung person söker sig till dessa kvalificerade förband, blir uttagen och klarar av tjänstgöringen, innebär detta i sig en merit. Det är således till stor del meriten att ha blivit uttagen och klarat tjänst- göringen som räknas som det civila meritvärdet i det här fallet, inte i första hand eventuella utbildningar inom ramen för tjänstgöringen. 10.1Civila certifikat och värdering av kompetens Utredningens förslag: Försvarsmakten bör inrätta en centralt placerad funktion för meritbedömning och certifiering av erfa- renheter och utbildning. Arbetet med att utveckla personalens civila meritvärde bör göras i nära samarbete med övriga aktörer på den civila arbetsmarknaden och utbildningsväsendet. Funk- tionen bör säkerställa att erfarenheter och utbildning erhållna under anställning i Försvarsmakten bedöms och värderas på ett strukturerat och likvärdigt sätt i syfte att ge ett verkligt merit- värde för den enskilde efter avslutad anställning. För ett flertal av de kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, sol- daterna och sjömännen kommer anställningen i Försvarsmakten att vara det första steget in på arbetsmarknaden. För denna kategori är det särskilt angeläget att tjänstgöringen i Försvarsmakten ger arbets- livserfarenhet och kunskaper som är användbara och attraktiva på den civila arbetsmarknaden. Här har Försvarsmakten som arbets- givare ett stort ansvar. Arbetet med att förbättra det civila meritvärdet av tjänst- göringen i Försvarsmakten bör utgå från två hörnstenar. För det första är Försvarsmaktens anseende som kvalificerad och attraktiv arbetsgivare av stor betydelse. Det bör, som nämnts ovan, utgöra en merit i sig att ha blivit uttagen och att ha tjänstgjort i Försvars- makten. Försvarsmaktens anseende som en attraktiv arbetsgivare med kvalificerad personal kommer dessutom att vara av stor bety- delse för myndighetens möjlighet att attrahera rätt kompetens. Den andra hörnstenen är att de erfarenheter och utbildningar som individen erhållit och genomgått ska vara meriterande. För att detta ska vara möjligt krävs att dessa översätts till intyg och certifi- kat som är gångbara på den civila arbetsmarknaden. Försvarsmak- tens förmåga att bedöma erfarenhet och utbildning till att även vara användbar på den civila arbetsmarknaden är ytterst viktig för att vara en attraktiv arbetsgivare. är ansvaret i Försvarsmakten för att värdera erhållen kunskap och erfarenhet till ett civilt meritvärde ett delegerat ansvar för förbandscheferna. har detta framför allt uppmärksam- mats som ett behov av att få rätt personer att göra värnplikten eftersom denna tjänstgöring med tiden fått karaktären av ett frivil- ligt åtagande i och med de minskade värnpliktskullarna. Utredningen anser att det delegerade ansvaret är ett problem då förbandschefernas huvudsakliga uppdrag är att utbilda individerna för att klara tjänstgöringen i Försvarsmakten. Att därtill investera såväl tid som medel i certifiering eller värdering av den erhållna kunskapen har inte betraktats som en i alla lägen prioriterad upp- gift. Utredningen anser att formerna och riktlinjerna för certifiering och värdering av utbildning och erfarenhet ska beslutas och regle- ras centralt i Försvarsmakten. Det är inte rimligt, anser utred- ningen, att det ska vara upp till respektive förbandschef att besluta huruvida en viss verksamhet kvalificerar till ett på den civila arbets- marknaden gångbart certifikat eller inte. Likaså bör interna utbild- ningscertifikat eller intyg som begränsar nyttjandet av certifikatet eller intyget till att enbart gälla inom ramen för Försvarsmaktens verksamhet undvikas. Enbart i de fall där kompetensen inte har en motsvarighet utanför Försvarsmakten bör interna intyg utfärdas. Utredningen har i dialogen med representanter från Försvars- makten inhämtat att förbandschefer av ekonomiska skäl låtit erfarna kollegor utbilda inom vissa områden för att undvika den mer- kostnad som uppstår om extern kompetens eller externa examina- torer engageras. Utredningen har inte fått någon information om att detta skulle ha medfört att resultatet blivit sämre ur ett försvars- maktsperspektiv. Däremot är det för den enskilde en väsentlig skillnad, såvida den interna utbildningen inte är godkänd på den civila arbetsmarknaden. Erfarenheten eller kunskapen får inget värde för en fortsatt karriär efter militärtjänstgöringen och tiden upplevs som bortkastad. Ett sådant system kommer att få direkt negativa konsekvenser för bemanningen eftersom färre kommer att attraheras av tjänstgöringen. Utredningen anser att all utbildning där det är möjligt ska certi- fieras enligt samma normer som råder på den civila arbetsmarkna- den. Likaså ska erfarenhet som inte erhållits genom specifik utbild- ning, utan genom själva tjänsteutövandet värderas och översättas så att den får samma värde som motsvarande erfarenhet vunnen på den civila arbetsmarknaden. Behovet har uppmärksammats tidigare och i ESO:s (Expert- gruppen för studier i offentlig ekonomi) rapport kår på rätt kurs (2010:01) understryks behovet av att kunna värdera civil kompe- tens så att den överensstämmer med kraven i Försvarsmakten. Genom att ha en väl utvecklad förmåga att värdera kompetens kommer det civila meritvärdet av tjänstgöringen i Försvarsmakten i huvudsak att kunna utvinnas ur kärnverksamheten och inte behöva kompletteras med annan utbildning. Själva tjänstgöringen i För- svarsmakten blir genom en väl utvecklad process för värdering attraktiv i sig, vilket ur ett effektivitets- och kostnadsperspektiv är det mest fördelaktiga. Pågående arbete i Försvarsmakten Fyra pilotförband i Försvarsmakten har –2010 fått i uppdrag av högkvarteret att utveckla metoder och definiera medel för att utveckla det civila meritvärdet för soldater som kommer att tjänstgöra i den framtida insatsorganisationen som tidsbegränsat anställda. Utgångspunkt i uppdraget är att definiera den del av meritvärdet som är direkt kopplat till utbildningen och tjänst- göringen i Försvarsmakten, dvs. meritvärdet från den militära pro- fessionen. I uppdraget ligger också uppgiften att utveckla de utbild- ningar och tjänstgöringar som leder mot civila certifikat och som motsvarar civila utbildningar. Pilotförbandens verksamhet samordnades med högkvarterets pågående arbete med att övergripande utveckla arbets- givarrelationer. Pilotförbanden kommer successivt att avrapportera hur arbetet fortskrider . 10.2Karriärväxling för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän Utredningens förslag: Tidsbegränsat anställda gruppbefäl, sol- dater och sjömän som tjänstgör kontinuerligt bör ha rätt att i samverkan med arbetsgivaren upprätta en individuell karriärväx- lingsplan. Denna plan bör upprättas tidigt under anställningen. Planen bör innehålla insatser i slutet på anställningen som för- bereder individen för en civil karriär. De kontinuerligt tjänstgörande gruppbefälen, soldaterna och sjö- männen kommer att anställas i som längst med möjlighet att förnya anställningen till som längst en sammanlagt tid av I samband med anställningstillfället bestäms anställningstiden. I och med att det är en tidsbegränsad anställning kommer denna grupp att ha ett annat förhållningssätt till sin anställning än den tillsvida- reanställda personalen. Att planera för tiden efter anställningen kommer att bli både naturligt och viktigt. Utredningen anser att om karriären efter tjänstgöringen i För- svarsmakten upplevs som alltför osäker kommer detta att påverka arbetstagarens möjlighet att koncentrera sig på tjänstgöringen i Försvarsmakten. Tid kommer istället att ägnas åt att leta arbete vilket kan leda till att den tidsbegränsat anställde lämnar sin anställ- ning i Försvarsmakten för en civil tillsvidareanställning tidigare än avtalat. Att som arbetsgivare lägga resurser på att underlätta för perso- nalen efter anställningen kan av naturliga skäl vara svårt att moti- vera. Som arbetsgivare finns normalt inte något ansvar för arbets- tagarens fortsatta karriär efter avslutad anställning. Den kompe- tensutvecklingsplan som en arbetsgivare erbjuder en arbetstagare är inriktad på att stärka individen i den nuvarande tjänsten. I Försvarsmakten finns ett s.k. karriärväxlingspro- gram som riktar sig till tillsvidareanställd personal, både militär och civil. Målet med programmet har varit att ge individerna sådana meriter och erfarenheter att han eller hon ska vara en eftertraktad resurs på den civila arbetsmarknaden. Programmet har dock syftat till att i första hand komma till rätta med obalanser i åldersstrukturen, samt för att avveckla personal vars kompetens inte längre behövs i Försvarsmakten. Karriärväxling har även erbju- dits civila arbetstagare i Försvarsmakten men är främst ett verktyg avseende den militära personalen. Karriärväxlingsprogrammet aktiveras då ömsesidiga önskemål om att lämna Försvarsmakten kan identifieras. En konsekvens av detta är att programmet kan uppfattas direkt negativt. Karriärväx- lingsprogrammet bygger på att Försvarsmakten ser ett intresse av att individen karriärväxlas till ett annat yrke och lämnar Försvars- makten. Det är förbandschefens och utvecklingssamtalsansvarig chefs ansvar att informera om och väcka intresse för denna möjlig- het. Resultatet av genomförda karriärväxlingsåtgärder har varit begränsat och programmet har inte uppnått uppsatta mål. beviljades endast 23 personer karriärväxling. växlade fem per- soner karriär med hjälp av programmet. Ambitionen när program- met introducerades var att ca 300 individer skulle karriär- växlas. De längre tidsbegränsade anställningar som införs för grupp- befäl, soldater och sjömän skiljer sig så pass mycket från de på svensk arbetsmarknad normalt förekommande anställningsformerna att utredningen anser att det är rimligt att vissa skyldigheter avseende planering för tiden efter anställningen faller på Försvarsmakten. Utredningen har tagit del av internationella erfarenheter vilka entydigt visar att om det redan i början på anställningen introduce- ras en plan för den framtida karriärväxlingen leder detta till en effektivare och för alla parter mer lyckad karriärövergång.