sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörig- het omfattas av diskrimineringsgrunden kön. När diskrimineringslagen trädde i kraft infördes diskriminerings- grunderna könsöverskridande identitet eller uttryck och funk- tionshinder. Diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck var ny för svenska lagstiftning medan personer med funktionshinder var en etablerad benämning av en grupp männi- skor. Diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck beskrivs närmare i förarbetena.5 Diskrimineringsgrunden funktionshinder beskrivs också närmare i förarbetena.6 efter att diskrimineringslagen börjat gälla har det riktats kritik mot benämningarna könsöverskridande identitet eller uttryck och funktionshinder som anses missvisande, bl.a. genom att den signalerar en avvikelse från norm, i fråga om den först- nämnda definitionen och för att den är fel gällande den sistnämnda. Därför har det inom utredningen diskuterats att ersätta benäm- ningen könsöverskridande identitet eller uttryck med könsidentitet eller könsuttryck och funktionshinder med funktionsnedsättning. Enligt beror diskriminering inte på egenskaper hos den utsatta personen utan på samhälleliga strukturer samt de könsnormer och föreställningar som på en och samma gång är en konsekvens av och reproducerar dessa struktu- rer. Ombudsmannen understryker därför vikten av att anlägga ett normkritiskt perspektiv på diskrimineringslagstiftningen. Det som utmärker normkritiken är att det just är könsnormen som anses vara problemet och som måste förändras. Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses i den nu gällande diskrimineringslagen att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Mot bakgrund av att alla människor har könsidentitet och köns- uttryck, inte bara transpersoner, är det problematiskt att i defini- tionen av diskrimineringsgrunden gällande denna grupp av personer ställa krav på ett könsöverskridande moment. Just detta könsöverskridande är i själva verket synonymt med ett normbrott. Översatt till exempelvis diskrimineringsgrunderna sexuell läggning och etnisk tillhörighet skulle den nuvarande benämningen av diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck motsvara avvikande sexuell läggning och annan etnisk tillhörighet. i dessa två fall är alltså heterosexualitet och svensk etnisk tillhörighet. som diskrimineringslagen innehåller ett skydd för s.k. könsöverskridare så befäster den vissa personers roll som avvikare från en könsnorm utan att problematisera denna. 2008/09:95, s. 2008/09:95, s. Vilka begrepp som används för att beskriva en persons funktions- nedsättning eller avsaknad därav illustrerar samhällets syn på människor med funktionsnedsättning. Under senare årtionden har det miljörelaterade handikappbegreppet slagit igenom. Socialstyrel- sen har arbetat med ord och termer på området. Myndigheten anser att vi ska skilja på orden funktionsnedsättning och funktions- hinder. Det innebär till exempel en nedsatt fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsnedsättning. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. I den svenska översätt- ningen av FN:s konvention om rättigheter för personer med funk- tionsnedsättning används ordet funktionsnedsättning i denna betydelse. Funktionshinder beskriver den begränsning som en funktionsnedsättning innebär för en person i relation till omgiv- ningen. Ett funktionshinder uppstår alltså i mötet mellan människa och miljö. Det kan handla om allt från höga trösklar till attityder. Det är alltså miljön och omgivningen som är funktionshindrande. avråder från att använda ordet handikapp, annat än i sammansättningar såsom handikappolitik, eftersom det kan upplevas negativt och stigmatiserande. Detta är rekommendationer . Förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder har funnits i svensk lagstiftning då lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder trädde i kraft. har vid fyra tillfällen ny lagstiftning mot diskrimine- ring på grund av funktionshinder tillkommit, senast diskrimine- ringslagen. Genomgående har begreppet funktionshinder använts och med samma definition: Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjuk- dom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Definitionen har varit tydlig och inte skapat tillämpnings- problem. Däremot kan konstateras att lagens definition av funk- tionshinder beskriver vad som enligt terminologi utgör funktionsnedsättning. Jag anser därför att begreppet funktionshinder bör utmönstras ur diskrimineringslagen och ersättas med funktionsnedsättning.7 Diskrimineringslagstiftning ska minska de negativa effekterna av samhälleliga strukturer som begränsar individens livs- och hand- lingsutrymme, inte skapa avvikare och befästa de föreställningar och normer som leder till individuella kränkningar. Jag anser därför att benämningen könsöverskridande identitet eller uttryck ska ersättas med benämningen könsidentitet och könsuttryck i hela diskrimineringslagen. Likaså behöver samhällets benämningar stämma överens med den samhälliga utvecklingen i övrigt. Därför bör benämningen funktionshinder ersättas med benämningen funktionsnedsättning i lagen. I sak innebär ändringen ingen förändring i innebörden av begreppet. Definitionen motsvarar dock semantiskt på ett bättre sätt syftet med diskrimineringsgrunden att alla könsidentiteter omfattas av diskrimineringslagens skydd. Inte heller benämningen funktionsnedsättning innebär i sak någon ändring i innebörden av begreppet. Också i detta fall motsvarar den föreslagna terminologin hur man i allmänhet ser på gruppen personer med funktionsned- sättning. 3.2.1Ändamålet med aktiva åtgärder (3 kap. 1 §) Mitt förslag: Bestämmelserna om aktiva åtgärder syftar till att främja lika rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering och repressalier enligt de föreskrifter som finns i kapitlet. 7 Jfr också termbruket i konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning och det som anges avseende termerna i regeringens proposition 2008/09:28 Mänskliga rättigheter för personer med funktionsnedsättning. 1 § Bestämmelserna om aktiva åtgärder syftar till att främja lika rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering och repressalier enligt de föreskrifter som finns i kapitlet. Diskrimineringslagen inleds med en bestämmelse i vilken lagens ändamål beskrivs (1 kap. 1 §). Där beskrivs att lagen har till ända- mål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett någon av de diskriminerings- grunder som diskrimineringslagen omfattar. Jag föreslår att 3 kap. diskrimineringslagen inleds med en bestäm- melse som signalerar att det nu inte handlar om individuella åtgär- der för att främja lika rättigheter och möjligheter. Aktiva åtgärder syftar till att på ett kollektivt och strukturellt plan främja lika rättigheter och möjligheter. Bestämmelsen gäller generellt för de samhällsområden som omfattas av aktiva åtgärder. 3.3.1Samverkan (3 kap. 2 §) Mitt förslag: Arbetsgivare ska samverka med arbetstagare om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter inom arbetslivet. Regeln finns i nu gällande diskrimineringslag. 2 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Behovet av samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare fram- hölls som en avgörande faktor för ett framgångsrikt arbete med aktiva åtgärder redan när första jämställdhetslagen trädde i kraft 1980.8 Detta reglerades emellertid inte i författningen. En bestämmelse om arbetsgivarens skyldighet att samverka med arbetstagare fördes in jämställdhetslag. I förarbetena konstaterades bl.a. att det är en viktig förutsättning för att åstad- komma jämställdhet i arbetslivet att parterna på arbetsmarknaden anstränger sig för att nå detta mål. Även om ansvaret för förhållan- dena på arbetsplatsen i första hand åvilar arbetsgivaren förutsätter en utveckling av personalpolitiken m.m. en samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.9 När bestämmelsen om samverkan infördes i jämställdhetslagen var skyldigheterna att vidta aktiva åtgärder semidispositiv. Arbets- marknadens parter tilläts alltså att avtala om annat innehåll i sitt arbete med aktiva åtgärder än det som framgick av lagen. Semidis- posiviteten upphävdes 1994 (se avsnitt 1.2.3). Sammanfattningsvis konstaterade lagstiftaren att parternas arbete med aktiva åtgärder inte motsvarade förväntningarna.10 Regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare finns nu i 3 kap. 1 § diskrimineringslagen. Bestämmelsen har samma innebörd som 2 § jämställdhetslagen och 2 § . Det finns ytterligare regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i 3 kap. 2 § samma lag. Dessa handlar om att de tillsammans ska verka för att utjämna osakliga skillnader i lön eller andra anställningsvillkor mellan könen vid lika och likvärdigt arbete. Dessa samverkansregler föreslår jag flyttas till bestämmel- serna om lönekartläggning, där de passar bättre. Mitt förslag om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som gällande samverkansregler (3 kap. 1 § och 3 kap. 2 första stycket).11 1978/79:175, s. 99. 1990/91:113, s. 67ff och 99. 1993/94:147, s. 41f och 93. 2007/08:95, s. 533. Jag anser alltså i överensstämmelse med att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har stor betydelse för att arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter blir ändamålsenligt.12 Utan en fungerande samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare är förutsättningarna för att bedriva ett fruktbart arbete med aktiva åtgärder kraftigt begränsade. Trots att det enligt lagen är arbetsgivaren som har ansvaret för att bestämmelserna i lagen följs så är förutsättningen att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt verkar för att frågorna om att främja lika rättigheter och möjligheter drivs aktivt på arbetsplatserna. erfarenheter visar också på detta.13 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har gjort liknande iakttagelser.14 Jag anser heller inte, i likhet med att det är nödvändigt med särskilda procedurregler. De närmare formerna för samverkan bör lämnas till arbetsmarkandens parterna för att anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en arbetsplats.15 Men jag vill, med hänvisning till forskningsresultat, betona att främjandearbetet gynnas av att i detalj utformas lokalt. Det är de som befinner sig i verksamheterna som har mest känne- dom om den och som kan upptäcka sakförhållanden som inte är hindrande ur diskrimineringslagens perspektiv. vill jag lyfta fram den omständigheten att en viktig förutsättning för ett framgångsrikt systematiskt målinriktat arbete är att arbetsgivare och arbetstagare har en bra struktur i sin samverkan. Ett sätt att skaffa sig en sådan är att inrätta samverkansgrupper som arbetar både med att inventera behovet av främjandearbete, planera för nödvändiga åtgärder samt följa upp att åtgärderna verkligen genomförs enligt de riktlinjer man bestämt. De kan t.ex. ha doku- menterats i ett gemensamt åtagande, t.ex. i ett samverkansavtal. Detta arbete bör inbegripa samtliga i företaget, från högsta till lägsta nivå. Även om alla inte måste vara insatta i varje detalj behöver det finnas rutiner så att arbetstagare kan se samverkans- arbetet är uppbyggt samt hur det dokumenteras och i övrigt fort- löper. Jag vill också framhålla att det är viktigt att samverkan om systemtematiskt målinriktat arbete för att främja lika rättigheter 12SOU 2006:22, Del 1, s. 13Se t.ex. JämOs testamente – en kort sammanfattning av verksamhet. 14Diskrimineringsombudsmannens PM – utredning om samverkan. 1999/2000:143, s. 82. och möjligheter inte ska uppfattas som en del av avtalsförhand- lingen mellan arbetsmarknadens parter. För att belysa detta hänvisar jag bl.a. till Linda-projektet.16 Precis som framkommit i är samarbete och ömsesidigt lärande en fram- gångsfaktor. I konstateras att klara spelregler undanröjer rollförvirring. Man pekar på att kollektivavtalen bygger på rätten att förhandla (MBL) medan diskrimineringslagen bygger på varje medarbetares rätt. I det verkliga livet på arbetsplatserna har det visat sig att både chefer, fackliga företrädare och medlemmar har svårt att förstå skillnaden mellan de två spel- planerna. Främjandearbetet handlar inte om att ge och ta och att parterna ska värna de egna intressena, utan om att främja lika rättigheter och möjligheter för arbetstagarna. Jag vill med anledning av att samlat alla nu gällande regler om samverkan mellan arbetsmarkandens parter (3 kap. 1–2 §§) i en bestämmelse särskilt lyfta fram att arbetsgivare och arbetstagare också i fortsättningen förutsätts samverka för att utjämna och för- hindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga, samt främja lika möjligheter till löneutveckling.17 Samtliga samverkansregler föreslås också fortsättningsvis vara osanktionerade. En skillnad i mitt förslag, jämfört med nuvarande gällande rätt, är att detta arbete ska ske oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Mot den bakgrunden, och med hänsyn till att arbetsmodellen för att få fram underlaget för detta föreslås vara olika beroende på om denna rör kön (11–13 §§) eller övriga diskrimineringsgrunder (10 §), bedömer jag att denna samverkansregel bör innefattas av den generella bestämmelsen. Ändringen medför ingen rättsförlust eftersom den nu aktuell samverkansregel inte ingår i dagens målinriktade arbetet som arbetsgivare är skyldiga att bedriva. Jag föreslår dessutom att arbetsgivare, i enlighet med nu gällande rätt, generellt ska motverka diskrimineringen. Jag menar därför att mitt förslag är en förstärkning av arbetstagarnas rättigheter och möjlig- heter inom arbetslivet. 16Ett steg vidare – Om ledarskap, kommunikation och samverkan för jämställda löner, 2009. har finansierats av . 1990/91:113, s 99 och 174, jfr med prop. 1993/94:147, s 50f, och prop. 2007/08:95, s. 3.3.2Systematiskt målinriktat arbete (3 kap. 3–4 §§) Mitt förslag: Arbetsgivare med minst 25 sysselsatta arbetstagare ska, inom ramen för sin verksamhet, i syfte att främja lika rättig- heter och möjligheter bedriva aktiva åtgärder genom att ha ett systematiskt målinriktat arbete –dels för de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner, –dels för att motverka diskriminering och repressalier. I 5–10 §§ finns närmare föreskrifter om skyldigheterna gällande de personalpolitiska områdena. Arbetet med att motverka diskriminering och repressalier är kopplat till vad som gäller ifråga om förbuden i lagen. Systematiskt målinriktat arbete innebär att arbetsgivarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivaren ska också upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra (program för systematiskt målinriktat arbete). Arbetsgivare ska följa upp programmet . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. I 11–13 §§ finns föreskrifter om lönekartläggning på grund av kön och handlingsplan för jämställda löner. De regler som i nu gällande diskrimineringslag ingår i det målinriktade arbetet och som handlar om att utjämna osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män vid lika och likvärdigt arbete ändras inte. Arbetet med lönekartläggning ligger utanför det systematiska målinriktade arbetet. Det betyder inte att en arbetsgivare i sitt program för systematiskt målinriktat arbete är förhindrad att sammanfattningsvis beskriva hur arbetet med jämställda löner fortlöper. 3 § Arbetsgivare, som vid det senaste sysselsatte minst 25 arbetstagare, ska inom ramen för sin verksamhet för att främja lika rättigheter och möjligheter bedriva aktiva åtgärder enligt de skyldigheter som finns i 5–10 §§, och motverka diskriminering och repressalier i arbetslivet genom ett systematiskt målinriktat arbete. 4 § Systematiskt målinriktat arbete enligt 2 § innebär att arbetsgivarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättig- heter och möjligheter. Arbetsgivaren ska också upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Arbetsgivare ska följa upp programmet . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. I nu gällande 3 kap. 1 § diskrimineringslagen finns regler om att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet. Enligt nu gällande 3 kap. 3 § ska arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett mål- inriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet enligt de aktiva åtgärderna som anges i kapitlet. Detta gäller oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. föreslog en bestämmelse om att arbets- givare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet (2 kap 1 §).18 Kommittén föreslog vidare en bestämmelse om att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 18 SOU 2006:22, Del 1, s. 73. (2 kap. 4 §).19 Bestämmelserna skulle gälla oavsett kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, Av förslaget framgår bl.a. följande om målinriktat arbete.20 Insatserna ska normalt förberedas och utföras i enlighet med i för- väg framarbetade planer som grundas på en analys av behoven på den enskilda arbetsplatsen, t.ex. i fråga om nyrekrytering, utbild- ning och kompetensutveckling. Arbetsgivaren ska ha en klar mål- sättning för sitt arbete. Målen ska vara klara och mätbara. De kan röra arbetsuppgifterna eller arbetsplatserna. I ett målinriktat arbete ligger att den kompetens som finns tas tillvara. När det lägger kravet på planmässighet bör arbetsgivare t.ex. planera arbets- tagarnas kompetensutveckling, utbildning och liknande utifrån att jämställdhet samt lika rättigheter och möjligheter i organisationen ska främjas av alla typer av arbete bland olika kategorier av arbets- tagare. I diskrimineringslagen infördes regler som i huvudsak motsvarar de som fanns i jämställdhetslagen och (3 kap. 1 och 3 §§).21 De avvek inte heller från diskrimineringskommitténs förslag.22 De gäller alltså diskrimineringsgrunderna kön, etnisk bakgrund och religion eller annan trosuppfattning. Lagen innehåller alltså en bestämmelse med regler om samverkan och mål (3 kap. 1 §) samt en regel om målinriktat arbete (3 kap. 3). Regeln om att arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter mellan könen ska vara mål- inriktat fanns redan i den ursprungliga jämställdhetslagen som trädde i kraft 1980.23 Då beskrevs regeln i ett första stycket till lagens enda bestämmelse om aktiva åtgärder, En arbetsgivare ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för 19SOU 2006:22, Del 1, s. 74. 20SOU 2006:22, Del 1, s. 2007/08:95, s. 23Lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Av förarbetena framgår sammanfattningsvis följande.24 Regeln om det målinriktade arbetet anger vad som åligger en arbetsgivare i fråga om aktiva åtgärder för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. Den ska närmast ses som en principiell förklaring om arbetsgivarens skyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som bör finnas. Det fanns ingen skyldighet att dokumentera arbete med aktiva åtgärder. Man beskrev i stället att arbetsgivare skulle arbeta planmässigt.25 Med det avsågs att det skulle vara möjligt att följa upp främjandearbetet. Systemet byggde i stället på att arbetsmarknadens parter bevakade tillämpningen av reglerna, eftersom reglerna om aktiva åtgärder var semidispositiva.26 Semidispositiv innebär att en regel kan avtalas bort genom kollektivavtal, däremot inte genom ett avtal med den enskilde arbetstagaren. Reglerna om det målinriktade arbetet fördes oförändrade över till jämställdhetslag med den redaktionella skillnaden att detta från och med dess reglerades i en egen bestämmelse.27 Av förarbetena framgår att lagstiftaren inte hade för avsikt att ändra innebörden.28 I ett andra stycke klargjordes emellertid att de närmare skyldigheterna meddelades i några särskilt angivna be- stämmelser. De olika särskilda aktiva åtgärderna som ursprungligen införts i ett andra stycke i anslutning till stycket om det mål- inriktade arbetet placerades nu i olika bestämmelser.29 Det handlar om målinriktat arbete med arbetsförhållanden och rekrytering. I samband med jämställdhetslag trädde i kraft infördes också planskyldigheten i lagen. Arbetsgivare med minst tio sysselsatta arbetstagare gjordes skyldiga att upprätta jämställdhetsplaner för att redovisa sitt arbete med aktiva åtgärder. Av förarbetena framgår bl.a. att de nya reglerna innebar att alla större arbetsgivare blev skyldiga att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete.30 En jämställdhetsplan skulle allmänt sett innehålla en översikt över de aktiviteter för att främja jämställdhet på arbetsplatsen som arbetsgivaren anser behövliga. I planen ska anges vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja 1978/79:175, 133ff. 25Se bl.a. prop. 1978/79:175, s. 1978/79:31ff , prop. 1990/91:133, s. 77ff och 104. 273 § jämställdhetslagen (1991:433). 1990/91:113, s. 100. 29Jfr gällande 3 kap. 3 § andra stycket diskrimineringslagen. 1990/91:113, s. Reglerna om aktiva åtgärder var fortfarande semidispositiva. har enbart arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbets- tagare en dokumentationskyldighet. Planens närmare innehåll och omfattning är beroende av arbetsplatsens storlek och karaktär. Normalt bör en plan innefatta åtgärder inom de områden som avses i kapitlet. Därutöver kan också andra åtgärder som arbetsgivaren finner lämpliga och behövliga för att främja jämställdheten på arbetsplatsen anges i planen. införs också krav på lönekart- läggningar enligt mer konkreta regler, som fortfarande gäller (se vidare avsnitt 5.3.6).31 infördes regler om målinriktat aktiva arbete mot diskrimi- nering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ().32 När det gäller tillämpningen av reglerna om det målinriktade arbetet hänvisade lagstiftaren till jäm- ställdhetslagens förarbeten.33 Reglerna i jämställdhetslagen och om målinriktat arbete fördes över till den nya diskrimineringslagen (3 kap. 3 §).34 De gäller alltså diskrimineringsgrunderna kön, etnisk bakgrund och religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagens regler om planskyldighet gäller inte för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Gällande bestämmelse för målinriktat arbete Enligt nu gällande 3 kap. 3 § ska arbetsgivare ha ett målinriktat arbete gällande de särskilda bestämmelser som finns i kapitlet (4– 13 §§), dvs. för de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor (lönekartläggning till följd av kön) samt för att motverka diskriminering. Det beskrivs inte i lagen vad som avses med ett målinriktat arbete.