sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — En disciplinansvarig som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsido- sätter vad han eller hon på grund av instruktioner, förmäns eller andra chefers order eller i övrigt ska iaktta i tjänsten ska enligt 8 § LDT åläggas disciplinpåföljd för disciplinförseelse. I ringa fall ska någon påföljd inte åläggas. Disciplinpåföljderna är enligt 10 § LDT varning, extratjänst och löneavdrag. Vid val av påföljd är varning att anse som en lindrigare påföljd än extratjänst och löneavdrag. Varning innebär enligt 11 § LDT att den felande erinras om att han eller hon för framtiden ska iaktta sina skyldigheter i tjänsten. Extratjänst innebär enligt 12 § LDT att den felande vid högst fem tillfällen utöver den vanliga tjänsten ska utföra handräckning eller någon annan särskild upp- gift. Löneavdrag får enligt 13 § LDT bestämmas för och innebär avdrag på dagersättning eller motsvarande ersättning. Av 16 § LDT framgår att om en disciplinansvarig kan antas ha begått en disciplinförseelse och han eller hon genom sitt förfarande skäligen kan misstänkas även ha gjort sig skyldig till brott, ska han eller hon anmälas till åtal för brottet, undantaget brott för vilka svårare straff än böter inte föreskrivs och vissa andra uppräknade brott i . För att biträda de myndigheter, kommuner eller landsting som har att handlägga disciplinärenden ska enligt 23 § LDT finnas auditörer. Dessa ska vara jurister och förordnas av regeringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. Innan en disciplin- påföljd beslutas eller en åtalsanmälan görs ska yttrande i de flesta fall inhämtas från auditören. Auditören är medansvarig för de beslut som myndigheten fattar på hans eller hennes tillstyrkan. Disciplinärenden ska enligt 25 § LDT handläggas skyndsamt. Muntligt förhör ska enligt 26 § LDT hållas med den disciplinansva- rige. Beslut om disciplinpåföljd ska enligt 31 § LDT underrättas den disciplinansvarige. Beslut om disciplinpåföljd ska enligt 34 § LDT verkställas möjligt efter det att beslutet har vunnit laga kraft. Ett beslut om extratjänst kan dock i vissa fall få verkställas trots att det inte vunnit laga kraft. Lagen innehåller också bestämmelser om tvångsmedel. Den som enligt särskilda föreskrifter är förman får enligt 41 § LDT omhän- derta en disciplinansvarig som tjänstgör i Försvarsmakten, om denne inom ett område eller utrymme som används av Försvars- makten eller klädd i uniform på allmän plats anträffas så berusad att han eller hon inte kan ta hand om sig själv eller annars utgör en fara för sig själv eller någon annan, eller uppträder så att han eller hon stör den allmänna ordningen eller ordningen inom Försvarsmakten eller utgör en fara för disciplinen. Alkoholdrycker eller andra berusningsmedel som påträffas hos den som har omhändertagits på grund av berusning ska enligt 46 § LDT tas ifrån honom eller Enligt 47 § LDT kan en disciplinansvarig som tjänstgör i Försvarsmakten underkastas kroppsvisitation om det finns anled- ning att anta att han eller hon olovligen bär på sig föremål som till- hör Försvarsmakten eller som den disciplinansvarige annars inte får inneha. Beslut om disciplinpåföljd får enligt 50 § LDT överklagas hos tingsrätten. 4.2.9Förordning (1995:241) om disciplinansvar inom totalförsvaret, m.m. Förordningen om disciplinansvar inom totalförsvaret, m.m. inne- håller närmare bestämmelser om bl.a. auditörer, handläggningen av disciplinärenden, verkställighetsåtgärder, tvångsmedel, överkla- gande av beslut om disciplinpåföljd och ersättningsärenden. 4.2.10Lag (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten Lagen om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten (LUF) innehåller bestämmelser om särskild anställning i utlandsstyrkan för den som ska tjänstgöra i utlandsstyrkan och inte har en anställning i För- svarsmakten som omfattar skyldighet att tjänstgöra i internationell verksamhet utomlands (1 § LUF). En särskild anställning för tjänstgöring i utlandsstyrkan ska vara tidsbegränsad och avse tiden för både utbildning och tjänstgöring. Anställningen får sägas upp före anställningstidens utgång med en uppsägningstid för både arbetsgivare och arbets- tagare. Arbetsgivaren får dock bevilja arbetstagaren kortare upp- sägningstid. För den som anställs särskilt i utlandsstyrkan gäller inte 15–17 §§ LAS. Lagen innehåller även bestämmelser om undantag från semes- terlagen och arbetstidslagen, tillämpning av arbetsmiljölagen, till- lämpning av lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring och om Försvarsmaktens ansvar för rehabilitering och ersättning till anhö- riga. Från ersätts lagen om utlandsstyrkan av lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella mili- tära insatser (LFIM). 4.2.11Lag (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser Lagen om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM) träder i kraft och ersätter lagen om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten (prop. 2009/10:160, rskr. 2009/10:269, rskr. 2009/10:270). LFIM ska enligt 1 § tillämpas på anställda i Försvarsmakten vid tjänstgöring i en internationell mili- tär insats. LFIM ska inte tillämpas på den som är lokalt anställd av Försvarsmakten i insatsområdet. Med internationell militär insats avses enligt LFIM verksamhet som Försvarsmakten bedriver i ett insatsområde utomlands i syfte att 1. avvärja risk för väpnad konflikt, 2. hejda en pågående kon- flikt, 3. övervaka överenskommelser om fred och vapenstillestånd, eller 4. skapa förutsättningar för varaktig fred och säkerhet genom humanitärt arbete i samband med en väpnad konflikt. LFIM innehåller i 2 och 3 §§ bestämmelser om anställning sär- skilt för tjänstgöring i en internationell militär insats för den som inte har en anställning i Försvarsmakten. Enligt 4 § LFIM ska arbetstidslagen och 12 § semesterlagen inte tillämpas för den som är anställd i Försvarsmakten och tjänstgör i en internationell militär insats. Enligt 5 § LFIM ska vissa bestämmelser i arbetsmiljölagen tillämpas i insatsområdet om inte tjänstgöringsförhållandena hind- rar detta. LFIM innehåller i 6 och 7 §§ bestämmelser om särskilt uppfölj- ningsansvar för Försvarsmakten avseende personal som har tjänst- gjort i en internationell militär insats. Stödåtgärder från Försvars- maktens sida regleras i 8–12 §§ LFIM. Bestämmelser om arbets- skada finns i 13–15 §§ LFIM. Försvarsmaktens ansvar för stöd till anhöriga regleras i 16–17 §§ LFIM. Vissa beslut enligt LFIM får enligt 18 § överklagas hos allmän förvaltningsdomstol. 4.2.12Förordning (2010:651) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser Förordningen ansluter till lagen om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser och har samma tillämpningsområde. Enligt 3 § ska avtal om skyldighet att tjänstgöra i en internatio- nell militär insats framgå i ett skriftligt anställningsbevis. I 5 och 6 §§ regleras reseförmåner och förmåner till följd av ökade levnads- I 7–9 §§ finns bestämmelser om förmåner vid sjukdom och skada och i 10–12 §§ regleras statens riskgaranti. Försvarsmaktens uppföljande verksamhet regleras i 13 § och stöd till anhöriga i 14 §. Av 16 § framgår att för den som är anställd i Försvarsmakten och tjänstgör i en internationell militär insats ska statens tjänstegrupplivförsäkring, avtalet om ersättning vid person- skada (PSA) och statliga pensionsbestämmelser, tillämpas. En utgångspunkt för utredaren ska enligt direktiven vara att För- svarsmakten med en hög grad av säkerhet ska kunna bemanna för- banden, och även med kort varsel kunna genomföra insatser natio- nellt och internationellt med insatsorganisationens förband. Detta ska i huvudsak kunna ske utan nyrekrytering, betydande ompla- ceringar eller förnyad träning. Enligt direktiven ska utredaren före- slå hur detta ska kunna åstadkommas och undersöka i vad mån det förutsätter åtgärder i form av författningsändringar eller avtalslös- ningar. Utredaren ska beakta det säkerhetspolitiska intresset i form av tillgängliga förband och förmåga att genomföra insatser samt den enskilde medborgarens grundläggande fri- och rättigheter enligt regeringsformen (RF) och den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundlägg- ande friheterna (). Säker bemanning – personalförsörjningsaspekter En säker bemanning förutsätter att två villkor är uppfyllda. För det första måste Försvarsmaktens organisation alltid vara bemannad med personal med rätt kompetens. För det andra måste denna per- sonal också infinna sig när den ska tjänstgöra i en insats. Utred- ningen lämnar förslag som är avsedda att förbättra förutsättning- arna i båda dessa avseenden. En alltid rätt bemannad organisation förutsätter att Försvars- makten kan förutse sina personalbehov och rekrytera, vidare- utveckla, behålla och avveckla sin personal på ett sätt som gör att behov och tillgång är i balans . För detta är det avgörande att Försvarsmakten är och uppfattas vara en attraktiv arbetsgivare. Försvarsmaktens bemanning av insatser förutsätter dessutom att den personal som är planerad för tjänstgöring i en insats också inställer sig. har Försvarsmakten i allt väsent- ligt kunnat bemanna sina insatser, även farliga och krävande sådana. För vissa typer av personal, framför allt specialister av olika slag (t.ex. läkare och tekniker), har det dock ofta krävts särskilda ansträngningar för rekrytering till internationella insatser, och vakanser på specialbefattningar har inte varit någon ovanlighet. Den hittillsvarande rekryteringen för internationella insatser har byggt på individvis anställning i Försvarsmaktens utlandsstyrka för en viss insats. ska enskilda insatsförband genomföra insatserna med den personal som tillhör förbandet – en helt ny metod för bemanning av insatser. Något svenskt erfarenhets- underlag för att redovisa en prognos av vad detta nya system inne- bär för säkerheten i bemanningen finns av naturliga skäl inte. Utredningen kan därför inte göra någon bedömning av hur stora svårigheter som eventuellt kan uppstå med att bemanna Försvars- maktens insatser. Däremot är det möjligt att redovisa principiella resonemang. Den personal som är anställd i Försvarsmakten bör uppfatta tjänstgöring i både internationella och nationella insatser som en självklar del av arbetet. Det är grundläggande att Försvarsmakten vid rekrytering är tydlig med att tjänstgöring i insatser är en natur- lig del av anställningen. är det väsentligt att Försvars- makten gentemot varje anställd ställer rimliga krav – inte minst vad gäller insatsfrekvens – och för en dialog om lämpligheten av att tjänstgöra i olika former av insatser . Över- befälhavaren beslutade att alla anställningar i För- svarsmakten ska omfatta internationell arbetsskyldighet. Säker bemanning av insatser förutsätter att tjänstgörande personal kan användas för detta ändamål. Det är därför angeläget att förutsättningarna för den tjänstgörande personalens tjänstgöring framstår som rimliga både för den enskilde och för dennes civila arbetsgivare. Även om utgångspunkten bör vara att insatser genomförs av insatsförband med förbandets egen personal kommer det ofta att föreligga behov av individvis komplettering. Säker bemanning är i inte obetydlig utsträckning en ekonomisk fråga. Ekonomiska incitament är en viktig – om än inte ensamt till- räcklig – förutsättning både för att ha rätt bemanning och för att få personalen att infinna sig vid insats. Incitamenten kan dels vara direkta, det vill säga bestå av att den enskilde får en viss ekonomisk ersättning, dels indirekta, det vill säga bestå av att Försvarsmakten tillhandahåller förutsättningar och villkor som kostar pengar, men som inte innebär att den enskilde får pengarna i handen. I och med övergången till en personalförsörjning helt baserad på frivillighet kommer all rekrytering till Försvarsmakten att ske på marknadens villkor. Säker bemanning blir i hög grad en marknads- fråga. Vilka slags incitament och vilka nivåer på dessa som är mest gynnsamma och kostnadseffektiva för att åstadkomma den säkra bemanningen kan bara avgöras i samspelet mellan Försvarsmakten, de enskilda arbetstagarna, de civila arbetsgivarna och arbetstagar- organisationerna. Det är enligt utredningens uppfattning väsentligt att Försvarsmakten kontinuerligt analyserar utfallet av den befint- liga incitamentsstrukturen och vid behov anpassar denna. Sammantaget gör utredningen bedömningen att det föreligger strukturella förutsättningar för säker bemanning av både interna- som nationella insatser med den ambitionsnivå som reger- ingen har angivit. Utredningens förslag: Vissa arbetsrättsliga frågor avseende grupp- befäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten ska regleras i lag. Utredningen ska enligt direktiven ta ställning till om kollektivavtal är en möjlig väg för att lösa de arbetsrättsliga frågeställningarna. Utredningen ska föreslå lagstiftning som möjliggör tidsbegränsade anställningar. Kollektivavtal som förstahandsval – den svenska modellen Den svenska arbetsrättsliga modellen bygger på kollektivavtal med hög täckningsgrad och välorganiserade parter på arbetsmarknaden, som i förhandlingar reglerar villkor och löser de flesta tvisterna. Det finns dock också en omfattande arbetsrättslig lagstiftning. Utformningen av den arbetsrättsliga regleringen påverkas av de olika internationella åtaganden som gjort, däribland EG- direktiv. Kollektivavtalen har en viktig uppgift att fylla när det gäller att komplettera lagarna och anpassa dem till de olika bran- schernas krav och behov. Den svenska arbetsrätten bygger således på förutsättningen att arbetsmarknadens parter har långtgående möjligheter att genom kollektivavtal ersätta, komplettera eller fylla ut den arbetsrättsliga lagstiftningen. Det anses att parterna i avtal har bättre förutsätt- ningar att lösa formerna för anställning och samlat kan hantera trygghetsfrågor, anställningsförmåner och andra villkor. Arbets- marknadens parter har således i stor utsträckning möjlighet att genom kollektivavtal anpassa det arbetsrättsliga regelverket så att det fungerar väl i praktiken, blir så enkelt och effektivt som möjligt och lägger inflytande, ansvar och befogenheter så nära de berörda som möjligt. Viss lagstiftning är dock tvingande. Möjligheter till särreglering på den statliga arbetsmarknaden Enligt 2 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) ska sär- skilda föreskrifter i en annan lag eller förordning som meddelats med stöd av en lag som avviker från LAS gälla istället för denna. finns viss särreglering för den statliga arbetsmarknaden genom bl.a. lagen (1994:260) om offentlig anställning () och anställningsförordningen (1994:373). I 42 § tredje stycket och punkten 4 i övergångsbestämmelserna till har dessutom givits utrymme för ytterligare särreglering genom förordning på den statliga arbetsmarknaden om detta skulle anses nödvändigt. Dessa bestämmelser har dock i praktiken endast ansetts ge stöd för ett bibehållande av redan befintliga författningar på den statliga arbetsmarknaden som reglerar frågor som hör till det avtalsbara området. De centrala parterna på den statliga arbets- marknaden har gått ifrån de statliga särlösningarna på nästan alla avtalsbara områden och utvecklat lösningar som i princip stämmer överens med vad som gäller inom den privata sektorn. Strävandena från statsmaktens sida har också varit att så långt det är lämpligt försöka begränsa den särskilda författningsreglering som gäller genom och anslutande författningar, främst anställningsför- ordningen. Vid riksdagsbehandlingen av 42 § tredje stycket uttalade bl.a. följande. Regeln ger lagstöd för regeringens kompetens att förordningsvägen meddela föreskrifter som avviker från lagen. Bestämmelsen ska inte ses som att staten, om förhandlingsvägen inte är framkomlig, kan besluta om avvikel- ser från LAS. Avsikten är inte att regeringen med utnyttjande av lagregeln ska förordningsreglera avtalsbara anställnings- skyddsfrågor, utan istället att regeln ska ge den lagliga grunden för att tills vidare behålla t.ex. tidsbegränsningsförordningen. Strävan är att på detta område, liksom på andra avtalsbara områden, i gör- ligaste mån träffa kollektivavtal om eventuella avvikelser från lagen (1993/94:AU 16 s. 22). Vad gäller punkt 4 i övergångsbestämmelserna till uttalade bl.a. följande. Enligt utskottets mening bör regeln inte ses som ett förbehåll för staten, vilket framgår av den kompletterande bestämmelsen. Det är istället fråga om möjlig- het till reglering för att undvika störningar i myndigheternas funk- tioner i avvaktan på kollektivavtal (jfr. 1975/76:105, bilaga 2, s. 159). Enligt utskottets mening bör strävan vara, liksom när det gäller förordningsreglerade avvikelser från LAS, att i görligaste mån ersätta de ifrågavarande författningarna med avtalsreglering. Detta förutsätter dock en gemensam partsvilja (1993/94:AU 16 s. 23). 1993/94:65 s. 32 om införandet av nya uttalades bl.a. följande. Allmänna lämplighetsskäl talar ibland för en särskild lagstiftning i frågor som är speciella för de statsanställda, och genom att använda lagstiftningen som styrmedel kan och regeringen tydligt markera de särskilda krav på statlig anställning som behövs för att få till stånd en bra statlig verksamhet. En offentligrättslig reglering bör dock främst vara förbehållen förhållanden eller omständigheter som är en följd av att statliga myndigheter utövar verksamheter som ingår som grundelement i statens relation till medborgarna. Det är fråga om arbetsuppgifter inom sådana skatte- och avgiftsfinansierade verksam- heter som typiskt sett hör hemma i den offentliga sektorn. Syftet med en särskild reglering för statsanställda bör alltså inte primärt vara att reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet bör istället vara att genom denna reglering tillgodose de allmänintressen som gör sig gällande vid utövande av statlig verksamhet. I 2:1 RF skyddas föreningsfriheten såsom frihet att sammansluta sig med andra för allmänna eller enskilda syften. Föreningsrätt avser motsvarande skydd i förhållande till andra individer och rätts- subjekt. Föreningsrätten skyddas genom 7 och 8 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Av 2:2 RF framgår den negativa föreningsfriheten genom att varje medborgare gentemot det allmänna är skyddad mot tvång att deltaga i sammankomst för opinionsbildning eller i demonstration eller annan meningsyttring eller att tillhöra politisk sammanslutning, trossamfund eller annan sammanslutning för åskådning. I internationell rätt skyddas föreningsfriheten i ett antal rätts- akter som anslutit sig till. förklaring om de mänskliga rättigheterna (1948), kon- vention om medborgerliga och politiska rättigheter (ICCPR) (1966) samt konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (1966) innehåller alla bestämmelser om skydd för föreningsfriheten. Efterlevnaden av de båda FN-konvention- erna övervakas av kommitté för mänskliga rättigheter. Kommitténs synpunkter är politiskt betydelsefulla men inte juridiskt bindande. (), är ett internationellt trepartsorgan med representanter för arbetsgivare, arbetstagare och regeringar, se mer i avsnitt 4.1.14. Skyddet för föreningsfriheten regleras i två av kärnkonventioner; konvention (nr 87) angå- ende föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten (1948) och konvention (nr 98) angående tillämpning av principerna för organi- sationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten (1949) samt i konvention (nr 154) om främjandet av kollektiva förhandlingar (1981). Föreningsfriheten regleras även i artikel 11 Europakonventio- nen. Enligt 2:23 RF får lag eller annan föreskrift inte meddelas i strid med åtaganden på grund av . Efterlevnaden av konventionen bevakas av dit enskilda kan vända sig för att få sin sak prövad i förhållande till en stat. slog i målet et Baykara v. (Application no 34503/97, dom ) fast att rätten till kollektiv förhandling är en del av föreningsfriheten. I artikel 11.2 i medges dock att föreningsfri- heten får underkastas sådana inskränkningar som är föreskrivna i lag och som är nödvändiga med hänsyn till statens säkerhet eller den allmänna säkerheten, till förebyggande av oordning eller brott, till skydd för hälsa eller moral eller till skydd för andra personers fri- och rättigheter. sociala stadga reglerar föreningsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Parterna åtar sig att främja gemen- samt samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare samt att där så är nödvändigt och lämpligt, främja ett förfarande med frivilliga för- handlingar mellan arbetsmarknadens parter för att uppnå en regle- ring av arbetsvillkoren genom kollektivavtal. Huvudregeln när det gäller inskränkningar av rättigheter och principer enligt stadgan är att de endast kan ske i lag om de är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andras fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, den nationella säkerheten eller allmän hälsa eller moral. Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna är en del av primärrätten. Mötes- och föreningsfrihet skyddas i artikel 12 och förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder skyddas i artikel 28. En begränsning av en fri- eller rättighet enligt stadgan är enligt artikel 52 möjlig om den svarar mot ett mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen. Detta torde innebära att om en inskränkning är nödvändig och proportionell och svarar mot ett mål av allmänt samhällsintresse som erkänns av unionen eller mot behovet av skydd för andra människors rättig- heter och friheter så hindrar inte stadgan en sådan inskränkning. Förhållandet mellan gällande kollektivavtal och senare lagstiftning I ett ärende som behandlades av och avsåg var tillämpningen av konvention (nr 98) angående tillämp- ning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva för- handlingsrätten och konvention (nr 154) om främjandet av kollek- tiva förhandlingar aktuella. Bakgrunden till ärendet i var att LO (Landsorga- nisationen i ), TCO () och FFI (Fria fackföreningsinternationalen) anmälde för överträdelser av de båda konventionerna. Anmälan föranleddes av ändringar i LAS. Lagändringarna innebar bl.a. att den dispositiva regeln om längsta tillåtna provanställnings- period utökades från samt att möjligheten till avtal om det föranleds av arbetsanhopning utökades från sammanlagt högst till sammanlagt högst . Reglerna skulle även fortsätt- ningsvis vara dispositiva. I en särskild övergångsbestämmelse före- skrevs att de kollektivavtal som hade träffats före skulle vara utan verkan till den del som avtalen föreskrev kortare tider för de tidsbegränsade anställningarna än de nya lag- reglerna gav utrymme för. konstaterade i ett beslut att över- gångsbestämmelsen ledde till ett undanröjande av vissa kollektiv- avtal som hade träffats innan lagändringen trädde i kraft (Compla- int against the Government of presented by the Swedish Trade Union Confederation (LO), the Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) and the International Confedera- tion of Free Trade Unions (), Report No. 294, Case(s) No(s) 1760). Från styrelses sida betonades att förhand- lingsfriheten var ett väsentligt inslag i föreningsfriheten och att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig från åtgärder som begränsade parternas möjlighet att förhandla kollektivt. Av avgö- rande betydelse var enligt styrelsen att ingångna avtal sattes åt sidan. Styrelsen rekommenderade regeringen att i fortsättningen avstå från lagstiftningsåtgärder som röjer undan tidigare ingångna kollektivavtal. Dessutom anmodades regeringen att undanröja övergångsbestämmelsen vilket skedde 1994 (prop. 1994/95:76). infördes en ny, tvingande, bestämmelse i 32 a § LAS som ger arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller . Regleringen innebär att det är tillåtet att träffa avtal om avgångsskyldighet . Avtal om ålder för när arbetstagare har rätt att lämna anställningen med pension kan dock fortfarande träffas.