sou · GXB344 · 2010-01-01 00:00:00 — När det gäller de övriga personkategorierna, t.ex. arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft, handläggs tvister mellan dessa och en arbetsgivare som arbetstvister, förutom såvitt avser en tvist om personuppgiftsbehandling enligt person- uppgiftslagen och enligt den av oss föreslagna bestämmelsen om personuppgiftsbehandling. Det kan ifrågasättas om inte tvister om personuppgiftsbehandling såvitt avser tvister mellan t.ex. en arbetssökande och en arbets- givare också borde handläggas som arbetstvister. En sådan ordning skulle dock kräva en reglering i personuppgiftslagen eller att arbets- tvistlagens tillämpningsområde ändrades. Vi anser att detta är en fråga för en framtida översyn som vi inte har möjlighet att utreda inom ramen för vårt utredningsuppdrag. På samma sätt som gäller enligt diskrimineringslagstiftningen föreslår vi en bestämmelse som dels föreskriver att de person- kategorier som omfattas av lagen och som inte är arbetstagare anses som arbetstagare vid tillämpningen av arbetstvistlagen, dels att den hos vilken arbetet eller praktiken söks eller utförs ska anses som arbetsgivare. Enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen får en talan inte tas upp av Arbets- domstolen förrän förhandling som kan påkallas enligt medbestäm- mandelagen eller som anges i kollektivavtal ägt rum rörande tviste- En tvistefråga ska alltså som huvudregel ha tvisteförhandlats mellan parterna enligt reglerna om förhandlingsrätt i medbestäm- mandelagen eller enligt en avtalad förhandlingsordning innan frågan prövas av Arbetsdomstolen. Motsvarande gäller enligt 5 kap. 1 § arbetstvistlagen i arbetstvist som med stöd av 2 kap. 2 § väcks vid tingsrätt. En arbetstagarorganisation har inte någon förhandlingsrätt enligt medbestämmandelagen avseende andra personkategorier än arbets- tagare. För att säkerställa att även arbetstvister som rör andra person- kategorier som omfattas av den föreslagna lagen blir förberedda genom tvisteförhandlingar bör det införas en regel om förhand- lingsrätt för dessa personkategorier avseende arbetstvister med anledning av lagen. Motsvarande reglering finns inom diskriminerings- lagstiftningen som också omfattar andra personkategorier än arbets- tagare. En sådan reglering avseende arbetssökande infördes redan i den första jämställdhetslagen (se prop. 1978/79:175 s. 151 f.). Vi föreslår alltså att när reglerna om förhandlingar, tviste- förhandlingar, i medbestämmandelagen ska tillämpas i tvister enligt den föreslagna lagen ska som arbetstagare respektive arbetsgivare anses även de ytterligare personkategorier som lagen föreslås omfatta. Vårt förslag: Vid talan enligt denna lag, förutom såvitt avser den föreslagna bestämmelsen om personuppgiftsbehandling, ska pre- skriptionsbestämmelserna i 64–66 och 68 §§ medbestämmande- lagen tillämpas. Preskriptionsreglerna inom olika delar av det arbetsrättsliga området bör inte skilja sig alltför mycket från varandra. När det gäller frågor om preskription anser vi därför att för de tvister som är arbets- tvister ska medbestämmandelagens tidsfrister i huvudsak tillämpas. Så är fallet även enligt diskrimineringslagstiftningen i arbetslivet. När det däremot gäller tvister enligt personuppgiftslagen finns inga särskilda preskriptionsregler, utan reglerna i preskriptions- lagen gäller, oavsett om tvisten är en arbetstvist eller inte. Vi anser inte att det i detta sammanhang finns skäl att ändra på den ordningen. När det gäller tvister enligt personuppgiftslagen och enligt den av oss föreslagna bestämmelsen om personuppgifts- behandling föreslår vi alltså inga särskilda preskriptionsregler, vilket innebär att preskriptionslagens regler ska gälla. Medbestämmandelagens tidsfrister föreslås däremot gälla i övrigt och dessa innebär i korthet följande. En arbetstagarorganisation ska påkalla förhandlingar efter det att den har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast efter det att omständigheten inträffat (64 §). Talan vid domstol ska därefter väckas efter det att förhandlingen har avslutats (65 §). Om organisationen har för- suttit någon av dessa tidsfrister får den enskilde väcka talan inom efter det att tidsfristen för organisationen har löpt ut. Om arbetstagaren inte företräds av en organisation ska han eller hon väcka talan efter att han eller hon fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast efter det att omständigheten inträffat (66 §). Väcks inte talan inom den tid som föreskrivs i 65 och 66 §§ har parten förlorat sin rätt till talan (68 §). 17 Konsekvenser och ikraftträdande För utredningens arbete gäller bestämmelserna i kommitté- förordningen (1998:1474). I 14 § anges att om förslagen i ett betänkande påverkar kostnaderna eller intäkterna för staten, kom- muner, landsting, företag eller andra enskilda, ska en beräkning av dessa konsekvenser redovisas i betänkandet. Om förslagen innebär samhällsekonomiska konsekvenser i övrigt, ska dessa redovisas. När det gäller kostnadsökningar och intäktsminskningar för staten, kommuner eller landsting, ska utredningen föreslå en finansiering. Vidare följer av 15 § att om förslagen i ett betänkande har betydelse för den kommunala självstyrelsen, ska konsekvenserna i det avseendet anges i betänkandet. Detsamma gäller när ett förslag har betydelse för brottsligheten och det förebyggande arbetet, för sysselsättningen och för offentlig service i olika delar av landet, för små företags arbetsförutsättningar, konkurrensförmåga eller villkor i övrigt i förhållande till större företags, för jämställdheten mellan kvinnor och män eller för möjligheten att nå de integrations- politiska målen. Om ett betänkande innehåller förslag till nya eller ändrade regler ska, enligt 15 a § samma förordning, förslagens kostnadsmässiga och andra konsekvenser anges i betänkandet. Konsekvenserna ska anges på ett sätt som motsvarar innehållet i 6 och 7 §§ förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regelgivning. Vi har föreslagit att det införs nya regler till skydd för den per- sonliga integriteten i arbetslivet. Det råder i vissa avseenden osäkerhet om vad som gäller i fråga om arbetsgivares möjlighet att genomföra övervaknings- och kontrollåtgärder. Det har därför ansetts angeläget att rättsläget klargörs. Detta kan endast åstadkommas genom lagstiftning. Förslagen kommer att beröra i princip alla arbetsgivare. De innebär emellertid inte några krav på investeringar och kan inte förutses påverka produktionsmöjligheterna för företag. kostnader för informationsinhämtning och omprövning av rutiner komma att uppstå. förväntas förslagen emellertid inte inne- bära några kostnadsökningar för arbetsgivare. Ett klargörande av det osäkra rättsläge som råder kan snarare förväntas innebära positiva konsekvenser. Vad gäller de närmare konsekvenserna av de förslagna bestäm- melserna kan sägas följande. Såvitt gäller förslaget om arbetsgivares behandling av person- uppgifter i syfte att övervaka eller kontrollera t.ex. en arbetstagare eller arbetssökande utgör bestämmelserna i huvudsak ett för- tydligande av gällande rätt. På en punkt föreslås dock en förändring som kan komma att påverka arbetsgivarna och deras sätt att hantera personuppgiftsbehandling. Det avser förslaget om att personuppgifts- behandling inte kan genomföras enbart på grund av arbetstagarens samtycke. Beroende på i vilken utsträckning som nuvarande person- uppgiftsbehandling vidtas på den rättsliga grunden kan förslaget således komma att innebära behov av genomgång och ändrade rutiner vilket i sig kan innebära vissa administrativa kostnader. Dessa går inte att beräkna. Å andra sidan blir regelverket på denna punkt tydligare. En arbetsgivare som investerat i någon form av teknisk kontroll och som därvid behandlar arbetstagares personuppgifter och gör det med samtycke som rättslig grund riskerar att drabbas av kostnader för det fall samtycke återkallas eller inte god- tas vid en rättslig prövning. Med det lagda förslaget i denna del borde risken för att drabbas av sådana kostnader minska. I övrigt gör vi bedömningen att vårt förslag i denna del inte medför några ekonomiska eller andra konsekvenser för vare sig privata eller offentliga arbetsgivare. Förslaget om förbud mot viss registerkontroll syftar till att för- hindra ett kringgående av reglerna om sekretess för känsliga person- uppgifter. Förslaget innebär att arbetsgivare kan komma att behöva ändra nuvarande handlingssätt i samband med rekrytering men det förväntas inte påverka arbetsgivares kostnader, eller företagens konkurrensförmåga. Vår föreslagna reglering om medicinska undersökningar innebär att sådana undersökningar får begäras av arbetsgivaren bara om åtgärden sker för ett berättigat ändamål och ingreppet är godtagbart i förhållande till ändamålet. Regleringen, som tillgodoser ändamåls- principen, behovsprincipen och proportionalitetsprincipen vid inte- gritetskänsliga åtgärder av nu aktuellt slag, får anses följa redan av artikel 8 i och ligger också i linje med vad Arbetsdomstolen redan tillämpat i de fåtal fall på den privata sektorn som kommit upp till prövning. Förslaget kan inte anses innebära några påtagliga ekonomiska kostnader eller andra negativa eko- nomiska konsekvenser för arbetsgivare. De krav som av rättsäkerhetsskäl ställs på att medicinska under- sökningar ska genomföras av hälso- och sjukvårdspersonal och att drogtest skall analyseras av ackrediterade laboratorier skulle kunna föranleda en ökad kostnad för arbetsgivare, såväl privata som offentliga, om sådana rutiner inte redan gäller hos arbetsgivaren. Vi föreslår också ett förbud mot att en arbetsgivare vidtar övervaknings- och kontrollåtgärder som innebär ett otillbörligt inte- gritetsintrång. Bestämmelsen får i allt väsentligt anses ligga i linje med gällande rätt som den kommit till uttryck i Arbetsdomstolens praxis. Förslaget kan därför inte förväntas medför några nya be- gränsningar i arbetsgivarens möjligheter att genomföra integritets- känsliga övervaknings- och kontrollåtgärder och därmed inte heller några ökade kostnader eller andra negativa konsekvenser för arbets- givare, vare sig de privata eller offentliga. I sammanhanget bör noteras att många av de övervaknings- och kontrollåtgärder som vidtas, t.ex. kontroll av loggar i olika system och kameraövervakning, omfattas av personuppgiftslagen med det regelverk som redan gäller . Förslaget innebär vidare att det införs en skadeståndsskyldighet vid överträdelse av bestämmelserna i lagen. Den föreslagna ord- ningen innebär alltså ökade möjligheter till domstolsprövning eftersom en rätt till skadestånd föreligger redan för själva kränk- ningen och inte, såsom normalt är fallet , enbart som en följd av en uppsägning eller ett avskedande i strid mot lagen om anställningsskydd. Detta kan förväntas medföra vissa kostnader för arbetsgivare i form av juridiskt biträde och för rättegångskostnader. I vilken utsträckning den utökade möjligheten att få sin rätt till ersättning prövad av domstol kommer att utnyttjas är emellertid svårt att beräkna. Om möjligheterna till domstolsprövning utnyttjas innebär för- slaget också en ökad belastning för Arbetsdomstolen. Det är emeller- tid, inte möjligt att närmare beräkna om och i så fall hur mycket måltillströmningen kommer att öka. Vi också föreslagit en ny uppgift för Datainspektionen, nämligen att på begäran av kollektivavtalsparter avge yttrande över ett utkast till kollektivavtal om avtalets förenlighet med bl.a. personuppgifts- lagen. Det är svårt att förutsäga i vilken grad parterna kommer att använda sig av denna möjlighet varför någon bedömning av kostnads- effekten av vårt förslag i denna del för Datainspektionens vid- kommande svårligen låter sig göras. Utredningens förslag synes i övrigt inte få några konsekvenser i de avseenden som berörs i kommittéförordningen. Den nya lagen och de två föreslagna ändringarna i lag respektive förordning bör träda i kraft . Vi gör bedömningen att det inte krävs några övergångs- bestämmelser. 18.1Förslaget till lag (2010:00) om integritetsskydd i arbetslivet 1 § Denna lag har till ändamål att skydda arbetstagares personliga integritet i arbetslivet. Paragrafens huvudsakliga ändamål är att ange lagens syfte. Dess- utom innebär den viss begränsning i fråga om lagens tillämpnings- område. Lagen utgör en enkelriktad reglering så till vida att det är arbets- tagares personliga integritet som skyddas. Det innebär att den situationen att en arbetstagare kränker sin arbetsgivare inte om- fattas av lagen. Inte heller den situationen att en arbetstagare kränker en annan arbetstagare omfattas av lagen. De nu angivna situationerna blir i stället att bedöma enligt allmänna regler inom t.ex. straffrätten, annan arbetsrättslig reglering och personuppgifts- lagen (1998:204). Lagen reglerar således endast åtgärder vidtagna av arbetsgivare som riktar sig mot eller får konsekvenser för arbets- tagare och de övriga personkategorier som framgår av 2 §. 2 § Som arbetstagare anses i lagen, utom vid tillämpning av 14 §, även den som 2.söker eller fullgör praktik, eller 3.utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken arbetet eller praktiken söks eller utförs anses som arbetsgivare. Paragrafen innehåller bl.a. en bestämmelse om vilka personkategorier, förutom arbetstagare, som omfattas av lagens skydd. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.2. Med arbetssökande avses den som tydligt gett till känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar en anställning. Den som en- bart gjort en förfrågan om arbete anses däremot inte som arbets- sökande. Med den som söker eller fullgör praktik avses studenter eller studerande som under studierna söker eller full- gör praktik på en arbetsplats, personer som tar del av det arbetsmarknadspolitiska programmet arbetspraktik eller annan arbetsmarknadspolitisk verksamhet med inslag av yrkespraktik, den som tar del av arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasie- förordningen (1992:394). Det ska alltså vara fråga om personer som inte är anställda som praktikanter och inte heller söker en anställning som praktikant. Med inhyrd arbetskraft avses personal som en arbetsgivare hyr in från t.ex. ett bemanningsföretag. Det ska alltså vara fråga om ett rättsförhållande mellan en beställare och en arbetsgivare som inne- bär att arbetsgivaren mot ersättning ställer en arbetstagare till beställarens förfogande för att utföra arbete som hör till be- ställarens verksamhet. Med inlånad arbetskraft avses att en arbets- tagare lånas in från en annan arbetsgivare vederlagsfritt. 3 § Ett avtal som inskränker en arbetstagares skydd enligt denna lag är utan verkan i den delen. Genom ett kollektivavtal får dock avvikelse göras från 14 §. På sätt som anges i 11 § får även genom kollektivavtal bestämmas om annat berättigat ändamål än som anges i 9 §. Paragrafen anger i första stycket att lagen är tvingande till förmån för den som omfattas av lagens skydd. Bestämmelsen har behand- lats i avsnitt 9.3. Ett avtal som innebär att någons rättigheter eller skyldigheter enligt lagen inskränks är utan verkan i den delen. Det innebär att dess innehåll inte kan genomdrivas i domstol. Den som ingått eller formellt lyder under ett sådant avtal är inte heller skyldig att följa det. Avtal kan dock ingås som ger någon mer skydd än vad som gäller enligt lagen. Att lagen är tvingande hindrar inte heller t.ex. arbetsmarknadens parter från att i kollektivavtal precisera hur en bestämmelse i lagen ska tillämpas. Av andra stycket framgår för det första att det är tillåtet att i kollektivavtal göra avvikelser från 14 §. I 14 § regleras en arbets- givares primära förhandlingsskyldighet. Regleringen i förevarande paragraf innebär att 14 § är semidispositiv, dvs. att det är tillåtet att i kollektivavtal komma överens om annan reglering. Det behöver inte vara fråga om ett s.k. centralt kollektivavtal. För det andra hänvisas i andra stycket till 11 § av vilken framgår att det genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får bestämmas att en begäran enligt 8 §, om medicinsk undersökning, får göras även för något annat berättigat ändamål än som anges i 9 §. Se vidare kommentaren till 11 §. 4 § Personuppgiftslagen (1998:204) gäller vid arbetsgivares behand- ling av personuppgifter, om inte annat följer av 5 §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10. I paragrafen regleras förhållandet mellan personuppgiftslagen (1998:204) och bestämmelserna i lagen. Personuppgiftslagen gäller vid arbetsgivares behandling av personuppgifter, om inte annat följer av bestämmelserna i 5 §. En utförlig redovisning av innehållet i personuppgiftslagen med inriktning på arbetslivet finns i avsnitt 5. 5 § Om ändamålet med en arbetsgivares behandling av en arbets- tagares personuppgifter är att övervaka eller kontrollera, 1.gäller inte 5 a § personuppgiftslagen (1998:204), och 2.är behandlingen inte tillåten enligt personuppgiftslagen enbart med stöd av arbetstagarens samtycke. En arbetsgivares behandling av en arbetstagares personuppgifter för att övervaka eller kontrollera arbetstagaren är tillåten enligt person- uppgiftslagen bara om det i samband med att personuppgifterna samlades in har angetts att ändamålet med behandlingen är att övervaka eller kontrollera arbetstagaren i något visst avseende. En arbetsgivare får, trots vad som anges i andra stycket, behandla personuppgifter för att övervaka eller kontrollera även om de samlats in för annat ändamål, om det finns synnerliga skäl och om arbetsgivaren så snart det kan ske informerar berörd arbetstagare om det nya ändamålet med behandlingen. Paragrafen har behandlats i avsnitt 10. I paragrafen regleras en arbetsgivares behandling av arbetstagares personuppgifter för att övervaka eller kontrollera. Paragrafen inne- håller bestämmelser som kompletterar och till viss del ersätter bestäm- melser i personuppgiftslagen (1998:204), jfr 4 § i förevarande lag och 2 § personuppgiftslagen. Begrepp som används i paragrafen och som har sin motsvarighet i personuppgiftslagen, dvs. begreppen personuppgifter, behandling, samtycke, samlades in och ändamål, är avsedda att ha samma innebörd som enligt personuppgiftslagen, se avsnitt 5 och 10. Bestämmelserna i första stycket avser det fallet att arbetsgivarens ändamål med en behandling av en arbetstagares personuppgifter är att övervaka eller kontrollera. Det krävs alltså för det första att behandlingen omfattar personuppgifter om en arbetstagare eller de övriga personkategorier som omfattas av lagen enligt 2 §. Det har ingen betydelse om behandlingen omfattar personuppgifter om även andra personer. För det andra krävs det att ändamålet med behandlingen är att övervaka eller kontrollera. Det har ingen betydelse om behandlingen har även andra ändamål. Det krävs i och för sig inte att övervakningen eller kontrollen avser arbetstagare eller de övriga personkategorier som omfattas av lagen enligt 2 §, jämför dock andra stycket där ett sådant krav ställs upp. Det får överlåtas till rättstillämpningen att avgöra i vilka fall ändamålet är att övervaka eller kontrollera. Typiska exempel på övervaknings- och kontrollåtgärder som avses är kontroll av filer, e-post och loggar, telefonavlyssning och kameraövervakning. Enligt första punkten gäller inte den s.k. missbruksregeln i 5 a § personuppgiftslagen vid behandlingen. Det innebär att behandlingen regleras av, förutom bestämmelserna i förevarande paragraf, de s.k. hanteringsreglerna i personuppgiftslagen, dvs. i princip samtliga bestämmelser i den lagen. Se vidare avsnitt 10.3.3. Enligt andra punkten är behandlingen inte tillåten enligt person- uppgiftslagen enbart med stöd av arbetstagarens samtycke. Det krävs alltså att arbetsgivaren för behandlingen har någon annan rättslig grund enligt personuppgiftslagen än samtycke. Se vidare avsnitt 10.3.4. Andra stycket gäller det fallet att behandlingen utförs för att övervaka eller kontrollera just en arbetstagare eller en person som tillhör de övriga personkategorierna som omfattas av lagen. Bestäm- melsen innebär ett uttryckligt skydd mot s.k. ändamålsglidning. Det krävs även här att behandlingen omfattar personuppgifter om arbetstagare. Det har ingen betydelse om behandlingen omfattar personuppgifter om även andra personer än arbetstagare eller om övervakningen eller kontrollen avser även andra personer. Sådan behandling får ske bara om det i samband med att person- uppgifterna samlades in har angetts att ändamålet med behand- lingen är att övervaka eller kontrollera arbetstagare (alternativt de övriga personkategorierna som omfattas) i något visst avseende. Det har ingen betydelse om även andra ändamål har angetts vid insamlingen. Det får även här överlåtas till rättstillämpningen att avgöra i vilka fall behandlingen sker för att övervaka eller kontrollera en arbetstagare. Typiska exempel på övervaknings- och kontrollåtgärder som avses är att arbetsgivaren för att få informa- tion om en arbetstagares egenskaper eller beteende kontrollerar filer, e-post och loggar eller tar del av telefonsamtal och det som kommit fram genom kameraövervakning. I tredje stycket finns det ett undantag från andra stycket vid synnerliga skäl. Finns det synnerliga skäl, får således redan insamlade personuppgifter behandlas för att senare övervaka eller kontrollera en arbetstagare under förutsättning att arbetsgivaren så snart det kan ske informerar berörda arbetstagare om det nya övervaknings- eller kontrolländamålet. Informationen, som ska innehålla upp- lysning om det nya ändamålet med behandlingen, kan lämnas muntligt eller skriftligt. Det finns synnerliga skäl när det finns en konkret misstanke om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Vad detta närmare innebär har utvecklats i avsnitt 10.3.5. Skyldigheten att informera berörda arbetstagare gäller utöver den förhandlingsskyldighet som föreskrivs gentemot en arbets- tagarorganisation enligt 14 §. Av 16 § följer att bestämmelserna i personuppgiftslagen om rättelse och skadestånd gäller vid brott mot bestämmelserna i förevarande paragraf. Förbud mot att begära registerutdrag 6 § En arbetsgivare får inte utan stöd i lag eller med stöd av lag meddelad författning begära att en arbetstagare uppvisar ett utdrag enligt lagen (1998:620) om belastningsregister eller lagen (1998:621) om misstankeregister. Vad som sägs i första stycket gäller även ett utdrag från register som förs hos enligt lagen (2003:763) om behand- ling av personuppgifter inom socialförsäkringens administration om utdraget innehåller uppgifter för vilka sekretess gäller gentemot arbetsgivaren. Paragrafen innehåller ett förbud för en arbetsgivare att begära att t.ex. en arbetssökande eller en arbetstagare ska visa upp ett utdrag ur vissa register om inte en sådan begäran har stöd i lag eller författning som meddelats med stöd av lag. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 11. I första stycket behandlas en begäran om utdrag enligt lagen (1998:620) om belastningsregister och lagen (1998:621) om miss- tankeregister. Vad som regleras i bestämmelsen är den situationen att en arbetsgivare genomför en registerkontroll genom att begära att den enskilde, t.ex. en arbetssökande, ska förete ett register- utdrag avseende sig själv. För att en sådan begäran ska vara tillåten måste den ha stöd i lag eller författning som meddelats med stöd av lag. Sådant stöd för en begäran om utdrag ur belastningsregistret finns bl.a. i lagen (2000:873) om registerkontroll av personal inom förskoleverksamhet, skola och skolbarnsomsorg, lagen (2005:405) om försäkringsförmedling och lagen (2007:171) om registerkontroll av personal vid sådana hem för vård eller boende som tar emot barn. Den sistnämnda lagen ger stöd även för en begäran om utdrag ur misstankeregistret.