sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Kön skär igenom alla diskrimineringsgrunder. Diskrimineringsgrunden kön handlar om majoriteter i jämförelse med andra grunder som handlar om skydd för minoriteter. Åtgär- der som syftar till jämställdhet skiljer sig åt från antidiskrimine- ringsåtgärder. Varje diskrimineringsgrund och dess diskriminerande strukturer har skilda förutsättningar. Samhällets diskriminering, strukturer och normer tar sig olika uttryck. Det finns en risk om alla grunder ska behandlas lika i alla avseenden att den problematik som är unik för de enskilda grunderna osynliggörs. Det finns också en risk att fokus blir på dem som uppfattas som avvikare och inte på de normer och strukturer som gör att de uppfattas som avvikare. Eller att samverkan mellan olika diskrimineringsgrunder osynliggörs. En viktig faktor som innebär en skillnad i praktisk tillämpning är omgivningens kännedom om att en person vill och kan åberopa någon eller några av de skyddade diskrimineringsgrunderna i diskrimineringsförbuden i Diskrimineringslagen. har arbetet med att främja jämställdhet mött ett ökat motstånd. Argument som framförs tar sig många uttryck som t.ex.: är redan ett jämställt land, Jämställdheten har gått för långt, Jämställdhet kommer att uppnås av sig självt med nya generationer I förslaget till lagtext nämns inte jämställdhet som ett eftersträvansvärt mål annat än när det gäller jämställda löner. Att skriva jämställdhetsplan är borttaget från utredningens förslag. Den särskilda kompetens som JämO repre- senterade finns och det innebär också att det inte finns någon myndighet som enbart arbetar med jämställdhetsfrågor. Jämställdhetslagen med portalparagrafen om att uppnå jämställdhet i arbetslivet finns inte heller. Hur ska då de jämställdhetspolitiska målen uppnås där det övergripande målet är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv? Aktiva åtgärder har fungerat dåligt och i princip har arbetsgivare inte arbetat med aktiva åtgärder utöver lönekartläggningen, säger å ena sidan utredningen och hänvisar till utredningar och forskning samt undersökningsföretaget . Å andra sidan sägs att det nästan helt saknas forskning som systematiskt undersöker hur de olika bestämmelserna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen bedrivits och svårigheterna för jämställdhetsändringsförsök liknar generella svårigheter i alla typer av förändringsarbete. Vad skulle enligt utredningen ett bra resultat kunna vara? Utredningens saknar sakliga skäl till att i lagen ta bort de regler som särskilt rör aktiva åtgärder för att främja jämställdhet. Kraven på aktiva åtgär- der och jämställdhetsplan har bidragit till en positiv utveckling i arbetslivet. Utan det lagstöd som jämställdhetslagen inneburit hade inte jämställdhetsarbetet kommit så långt som det ändå gjort . För att kunna driva ett framgångsrikt jämställdhetsarbete behövs styrinstrument. Jämställdhetsplaner är ett sådant. Den erfarenheten finns i kommuner och landsting. Utredningens förslag innebär att i princip samma regler lagtek- niskt sett ska gälla för samtliga diskrimineringsgrunder. Det är oklart vad arbetsgivare ska göra och innebär inte regelförenklingar. Inget talar för att man kommer uppnå de eftersträvade resultaten. Det måste kunna vara möjligt att arbeta framgångsrikt mot diskri- minering för alla diskrimineringsgrunder utan att försämra jäm- Ändringsförslagen kommer definitivt att innebära en nedrustning av jämställdhetsarbetet. Det vore ett stort misstag att låta en så grund och i många avseenden dåligt underbygd utredning riskera ett långvarigt jämställdhetsarbete som i stället för nedmontering borde stärkas och utvecklas. Propositionerna 1978/79:175, 1979/80:175, 1989/90:113, 1990/91:113, 1993/94:147, 1997/98:177, 1999/2000:143, 2001/02:27, 2004/05:147, 2005/06:38, 2007/08:95, 2008/09:68. Ds 2000:71 Åtgärder mot diskriminering i högskolan. SOU 1990:4 Demokrati och Makt i . SOU 1990:41 med jämställdhetslagen: utvärdering och förslag. Remissyttranden över betänkande. SOU 2000:47 Mångfald i högskolan. Reflektioner och förslag om social och etnisk mångfald i högskolan. SOU 2003:16 Mansdominans i förändring. Om ledningsgrupper och styrelse. SOU 2004:20 Genetik, integritet och etik och skrivelse om preimplantatorisk genetisk diagnostik. SOU 2004:43 Den könsuppdelade arbetsmarknaden. SOU 2004:100 Tillsyn. Förslag om en tydligare och effektivare tillsyn. Del 1 och 2. SOU 2005:41 Bortom Vi och Dem – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. SOU 2005:56 Det blågula – strukturell diskriminering i . SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställd- hetspolitiken mot nya mål. SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning. Del 1 och 2. SOU 2006:59 Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:60 På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. SOU 2007:67 Regeringsformen ur ett könsperspektiv – en över- gripande genomgång. SOU 2009:63 Totalförsvarsplikt och Frivillighet. SOU 2009:64 Flickor och pojkar i skolan – hur jämställt är det? , (2000) Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer. , (1992) Gendering Organizational Theory, i Mills, , (eds.) Gendering Organizational Analy- sis. Ahponen, (2003) Suunnitelmista tekoi- hin. Tasa-arvovaltuutetun selvitys tasa-arvosuunnittelusta työpai- koilla. (Från plan till handling. utredning av jämställdhetsplanering på arbetsplatser). Social- och hälsoministeriet. , Papakostas (2002) Organisationer, sam- hälle och globalisering. Tröghetens mekanismer och förnyelsens förutsättningar. Akhavan, (2006) The health and working conditions of female immigrants in . Thesis for doctoral degree. Karo- linska institutet. , och (2000) Kvinnors och mäns arbete och hälsa, i , (red.) Arbetsliv och hälsa 2000. , 2004) Den könssegregerade arbetsmark- naden – samband med sjukdom, i SOU 2004:43. , (2009) Att framkalla och förändra ordningen – aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer. (2009) Ett steg vidare – om ledarskap, kommu- nikation och samverkan för jämställda löner. ., och (2008) Arbetsvärdering som strategi för jämställdhet. Ett forsk- ningsprojekt om hur arbetsvärdering påverkar jämställdheten i tre landsting. , (2003) Ordnade praktiker. En studie av status, homosocialitet och maskuliniteter utifrån två närpolisorganisatio- ner. Doktorsavhandling nr 118, , . , och (2009) Mellanchefen som maktpotential. Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling, AFS 1993:17. Inkluderande synsätt – en strategi för mång- fald i staten. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet och stress (). Arai, , (1999) Är arbetsmarknaden öppen för alla? Bilaga 6 till Långtidsutred- ningen. Baude, (1987) Kvinnoarbetsliv. Visioner och forskning för ett batter arbetsliv. Bel , (2002) Disciplinering i stället för pedagogik. Invandrare och minoriteter 29 (2). , (1995) An Introduction to Social Constructionism. , (2006) The inspectors dilemma under regulated self-regulation i Policy and Practice in Health and Safety. Brunila, (2009) Parasta ennen. Tasa-arvotyön projektitapa- istuminen (Best before. Projectisation of The Equality Work) Helsingin yliopisto, Kasvatustieteen laitoksen tutkimuksia 222. , (2004) Sexuella trakasserier finns nog i en annan värld. Konstruktioner av ett (o)giltigt problem i akademin. de los , (2008) Etnisk diskriminering i arbetslivet – kunskapsläge och kunskapsbehov. PM – utredning om samverkan. Välkommen till staten? En granskning av hur statliga myndigheter förebygger etnisk och religiös diskriminering på arbetsplatsen. Tillsynsverksamheten på DO – erfarenheter och lärdomar. Drejhammar, (1998) Organisationsutveckling och jäm- ställdhet – en studie i tre företag. International perspectives on positive actions measures. A comparative analysis in Union, , the and South . , (red.) (2007) Marknaden – saklig grund för lönesättning? Försök att bryta! Rapport om projekt för att bryta den könsupp- delade arbetsmarknaden –2005. Gonäs, och (1999) Segregeringen på arbetsmark- naden, i Gonäs , , och (red.) Den könsuppdelade arbetsmarknaden – ett europeiskt perspektiv. Gonäs, , och (2001) Könssegre- gering i arbetslivet. (red.) (2005) På gränsen till genombrott? Om det könsuppdelade arbetslivet. Gonäs , , , och (2009) Att riva murar – samspel mellan utbild- ning och arbetsliv. En rapport från vid universitet. Gonäs, (2009) Nätverk av socioekonomiska experter inom icke-diskriminering. Landrapport 1 och 2, . , (2007) Skolan gör skillnad: Etnicitet och institutio- nell praktik. Avhandling, Tema etnicitet, . , , , , and (eds.) (2003) Where the Structures Gone? Doing Gender in Organisations, Examples from , and . , (1992) Dialogue and development. Social science for social action; toward organizational renewal. Huhta , , , , , ja (2005) Käsikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön. (Mervärde av jämställdhet. Husu, (2001) Sexism, support and survival in academia. Academic women and hidden discrimination in . Social psychological studie 6. Huhta , , ja (2007) Naisten ja miesten tasa-arvo työpaikkojen kehittämistyössä – kokemuksia sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisesta. (Jäm- ställdhet mellan kvinnor och män i arbetsplatsutvecklingen – erfarenheter från arbete med jämställdhetsintegrering.). Huzzard, och (2003) Fackets nya roll – att dansa med arbetsgivare? Förnyelse på svenska arbetsplatser – balansakter och utvecklingsdynamik. Sexuella trakasserier mot studenter – Hög- skolornas åtgärder. Rapportserie 2000:17 R. Lärosätenas arbete med jämställdhet, studentinflytande samt social och etnisk mångfald – en uppfölj- ning av utvärdering /2000. Dold könsdiskriminering på akademiska arenor. Osynligt, synligt, subtilt. Kvinnor och män i högskolan. Universitet & högskolor. , (2009) Spänningen mellan normalitet och avvikel- se. Om skolans insatser för elever i behov av särskilt stöd. Institu- tionen för socialt arbete. , och (2004) Framtidens arbetsmiljö- och tillsynsarbete. Jämställdhetsplanens betydelse för jämställdheten. Resultat från en enkätundersökning bland företag och myndigheter . Lönekartläggningar, analys och handlingsplan för jämställda löner. Positiv inställning från led- ningen är avgörande– Arbetsgivares erfarenheter av att under- lätta för anställda att förena arbete och föräldraskap – några lärande exempel. Hur fungerar jämställdhetsplanen i praktiken? Resultat från en enkätunder- sökning bland företag och myndigheter genomförd av SCB på uppdrag av JämO. Effekterna av bestämmelser om lönekartläggning. Kunskaps- och nulägesrapport. Women to the top. 14 arbets- givares erfarenheter och åtgärder för att rekrytera fler kvinnor till chefspositioner. Bara kompetensen finns – JämOs erfarenheter av 40 arbetsgivares rekryteringsåtgärder för att uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. JämOs testamente – en kort sammanfattning av verk- samhet, s. Kalat, (2007) Har kunskap något genus? I Kunskapens namn – en antologi om kunskap, makt och kreativitet. Lärarför- bundet, s. 48–59. Kalonaityte, (2008) Off the edge of the map: a study of organizational diversity as identity work. studies in econo- mics and management: 98. Krekula, (2009) coding: On age-based practices of dis- tinction, i for the Study of Ageing and Later Life. 7–31. Krekula, (2009) Sociala positioner i svensk kontext, i Chancer, L.S. & , B.X. Sociala positioner: en introduk- tion till genus, ras, klass. Krekula (kommande) Ålderskodningar i äldreomsorgen, i , (red.) Omsorg och mångfald. Kvande, (2007) Doing gender in flexible organizations. , (2008) Mellanchefer som utvecklar – om förutsätt- ningar för hållbart utvecklingsarbete inom vård och omsorg. Studies in Behavioural Science No. 127, , och lärande. , (1997) Medbestämmande i förändring, i Arbets- marknad och Arbetsliv. År 3 nr 2. , och (1999) Psykolo- giska skillnader mellan män och kvinnor, i Kilbom , och (red.) Yrkesarbetande kvinnors hälsa. Lombardo , and (2009) The Discursive Politics of Gender Equality. Streching, bending and policymaking. Routledge/ECPR Studies in European Political Science. , , (2008) Critical Studies of Gender Equalities. Nordic Dislocations, Dilemmas and Contradictions. , (2006) Hon, han och hemmet. Genuspsykologiska perspektiv på vardagslivet i nordiska barnfamiljer. Mlekov, (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Morhed, (2006) Undersökning om förekomsten av kränkningar på grund av kön och sexuella trakasserier vid resultatpresentation. , (2009) Is European Union equality law capable of addressing multiple and intersectional discrimination yet? Pre- cautions against neglecting intersectional cases in Schiek, and (eds. ), i European Union Non- Discrimination . Comparative Perspectives on multidimen- sional equality law. , (2007) Innovativ eller konservativ exellens? Forsk- ningsrapport om jämställdhets- & mångfaldsarbetet på . Nousiainen, Kevät (ed.) (2001) Responsible selves: women in the Nordic legal culture. Human Rights Commission. An intersectional approach to discrimination. Addressing Multiple Grounds in Human Rights Claims. , (2008) Man måste sälja sig själv. Yrkesmässiga krav i det nya arbetslivet – ett könsperspektiv, i Arbetsliv i omvandling. Vetenskaplig skriftserie från univer- sitet. RFV Redovisar 2001:5. RFV analyserar 2004:16. , (2005) Contrasting Discourses of Gender Equality, in Rømer , and (eds.) Re-mapping Womens Movements at the Turn of the 21st Century. University Press of Southern , . , (2008) Från diversity management till mångfalds- planer? Om mångfaldsidéns spridning i och . Avhandling i ekonomisk historia. På tal om kvinnor och män, 2008. Schein, (1992) Organizational culture and leadership. Schömer, (1999) Konstruktion av genus i rätten och samhället. En tvärvetenskaplig studie över svenska kvinnors rätt till jäm- ställdhet i formellt jämlikt rättssystem. Segerpalm , och . (2008) Miljongranskningen etapp 2. Utvärdering av JämOs arbete och parternas mottagande. Skelett i garderoben. Metoder för att upptäcka jämställdhet. I enlighet med skolans värdegrund? Diskriminerad, trakasserad, kränkt. Barns, elevers och studerandes uppfattningar om diskriminering och trakasse- rier. Barn- och elevskyddslagen i praktiken. Försko- lors, skolors och vuxenutbildningars tillämpning av lagen. Förskoleverksamhet, skolbarns- omsorg, skola och vuxenutbildning. Statskontoret, 2009. Handlingsplaner och strategier mot diskrimi- nering – ett verktyg för att stärka myndigheters arbete mot diskriminering? (2009:4). , (red.) (2006)Vad hände sen? Långsiktiga effekter av jämställdhetssatsningar . , (2001) Genusforskning inom juridiken. Hög- skoleverkets skriftserie, . , , , (eds. )(2004) Nordic Equality at a Crossroads. Feminist with Difference. , , , (2007) Hållbart arbetsliv. Projekt som gästspel eller stra- tegi i hållbar utveckling. , (2001) Projektarbete – praktik med teori. , och (2007) Organisationsför- ändring – från ingenjörskonst till tolkning, i , och (red.) Organisationer, ledning och processer. Kommuner och landsting (2009). Öppna jämför- elser. Konsten att nå resultat – erfarenheter från framgångsrika kommuner. Uosukainen , , (2009) Tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset Suomessa 2008. (Jämställdhetsplaner och lönekartläggningar i ) Social- och hälsoministeriet. Vänje, (2005) Knäcka koderna: praxis kring kön, industriell organisation och ledarskap. Vänje, (2003) Teknik och emancipation: doing gender som interaktivt förändringsarbete, i Kvinnovetenskaplig tidskrift, vol. 24, nr 1. , (2000) Diskurs- analys som teori och metod. Yazdanpanah, (2005) Att få livet att gå ihop: om lågav- lönade kvinnors inkomstkällor, i SOU 2005:66. Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter En särskild utredare ska undersöka effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som tas upp i lagarna mot diskriminering. Utredaren ska undersöka om och i så fall hur bestämmelserna har haft effekter på arbetet för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt inom utbildningsområdet även oavsett funktionshinder och sexuell läggning. I uppdraget ingår att undersöka vilka aktiva åtgärder som har haft bäst effekt för respektive diskrimineringsgrund samt vilka kostnader åtgärderna medför för de berörda. Med detta som utgångspunkt ska utredaren överväga hur krav på aktiva åtgärder kan göras tydliga, skarpa och kopplas till en verk- ningsfull sanktion samt om krav på aktiva åtgärder, och i så fall vilka, bör utvidgas till fler diskrimineringsgrunder och fler sam- hällsområden. I detta ingår att överväga om åtgärderna bör kvarstå i nuvarande omfattning eller om någon åtgärd bör ändras eller tas bort samt om sanktionssystemet bör ändras. För utbildnings- området ingår att överväga om krav på aktiva åtgärder bör gälla alla verksamheter som omfattas av den nya diskrimineringslagen. Utredaren ska redovisa uppdraget till regeringen . Bestämmelser om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter finns i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Aktiva åtgärder kan allmänt beskrivas som åtgärder som vidtas för att förebygga och motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter. Aktiva åtgärder är avsedda att verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att motverka diskriminering. Bestämmelserna om aktiva åtgärder är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåt- syftande och av generell eller kollektiv natur. Diskrimineringsför- buden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande hand- lingar i individuella fall, medan aktiva åtgärder, förutom ett sådant syfte, också har till ändamål att motverka diskriminering i en mer allmän mening. På arbetslivsområdet finns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Inom utbildningsområdet finns bestämmelser om aktiva åtgärder när det gäller diskrimine- ringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. lade fram slutbetänkandet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22). Kommittén föreslog en ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt två nya diskrimineringsgrunder. Vidare föreslog kommittén att bestämmelserna om aktiva åtgärder bör utökas och skärpas. Kommittén föreslog bl.a. att bestämmel- serna om aktiva åtgärder i arbetslivet och inom utbildningsområdet bör utökas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder samt att kravet på aktiva åtgärder inom utbildningsområdet bör utvidgas till att omfatta andra verksamheter än de som anges i skollagen (1985:1100), högskolelagen (1992:1434) och lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Kommittén föreslog också krav på aktiva åtgärder inom området värnplikt och civilplikt för samtliga diskrimineringsgrunder för- utom ålder. När det gäller andra samhällsområden än arbetslivet, utbildning och värn- och civilplikten angav kommittén att det skulle kunna finnas behov av att införa en skyldighet att vidta aktiva åtgärder, i vart fall på sådana områden där det allmänna generellt sett tillhandahåller en samhällsservice. På grund av tids- brist saknade kommittén emellertid möjlighet att utreda frågan i den omfattning som krävs. Kommitténs förslag mötte kritik i remissbehandlingen. Ett fler- tal remissinstanser avstyrkte förslaget att aktiva åtgärder ska utökas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder liksom att bestämmelser om aktiva åtgärder bör utökas till att omfatta andra samhällsområden och verksamheter. Flera invände att de föreslagna aktiva åtgärderna är svåröverskådliga och inte möjliggör en förut- sebar rättstillämpning. Vidare framfördes invändningar mot att de föreslagna bestämmelserna om aktiva åtgärder är alltför allmänt hållna och opreciserade samt att de till delar sammanfaller med bestämmelser i andra regelverk. Vidare ifrågasattes om den fram- tida ombudsmannen mot diskriminering ska ha tillsyn över bestäm- melserna om aktiva åtgärder. När det gäller aktiva åtgärder i arbets- livet har det också ifrågasatts varför rätten att begära vitesföreläg- gande hos i första hand tillkommer ombudsmannen och endast i andra hand en kollektivavtalsbärande central facklig organisation. Vidare framfördes synpunkter om att sanktionssystemet bör förändras. antog regeringens proposition Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95, bet. 2007/08:AU7, rskr. 2007/08:219). En ny diskrimineringslag träder i kraft . Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjlig- heter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen ersätter jämställdhetslagen och sex andra lagar. Två nya diskrimineringsgrunder införs: könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. En ny myndig- het, , ska utöva tillsyn över att lagen följs. Diskrimineringsförbud för könsöverskridande identitet eller uttryck ska gälla alla samhällsområden i den nya diskriminerings- lagen. Åldersdiskriminering förbjuds inom utbildningsverksamhet och i arbetslivet i vid mening. Lagen innehåller diskrimineringsför- bud som gäller arbetsgivare, utbildningsverksamhet, arbetsmark- nadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt upp- drag, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesbehörighet, medlemskap i vissa organisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, hälso- och sjuk- vården, , socialförsäkringen, arbetslöshetsförsäk- ringen, studiestöd, värnplikt och civilplikt samt offentlig anställ- ning. Den nya diskrimineringslagen innebär att hittillsvarande bestämmelser om aktiva åtgärder i princip fortsätter att gälla. Det sker dock förändringar i fråga om dels upprättandet av en hand- lingsplan för jämställda löner och en jämställdhetsplan, dels kravet på lönekartläggning. I sammanhanget anförde regeringen i propo- sitionen att det saknas beredningsunderlag för att överväga någon annan sanktion än vite för den som inte följer kravet på aktiva åtgärder och att frågan bör belysas i en utredning. Regeringen bedömer att aktiva åtgärder kan vara värdefulla i arbetet för att främja likabehandling och motarbeta diskriminering. Frågan är dock vilka åtgärder som är mest effektiva i praktiken och vilka som främst har symbolvärde. När det gäller regelverket kring aktiva åtgärder är det därför viktigt att fokusera på aktiva åtgärder som är effektiva och uppnår sitt syfte. Regeringen konstaterade i propositionen att det inte gjorts någon utvärdering av effekter och resultat av de olika delarna av dagens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder och att upprätta planer. Regeringen bedömde att kommitténs förslag om aktiva åtgärder för samtliga diskrimineringsgrunder var alltför allmänt hållna och i många fall opreciserade. Av flera remissyttranden framgår att frågan om förändringar när det gäller bestämmelserna om aktiva åtgärder är komplicerad och kräver en fördjupad analys. Regeringen angav också att det saknas en tillfredsställande analys om föreslagna bestämmelsers förhållande till annan reglering. Till exempel sammanfaller krav på aktiva åtgärder till stora delar med krav på förebyggande arbetsmiljöåtgärder enligt arbetsmiljölagen. Det saknas vidare en analys om hur tillsynsuppgiften över aktiva åtgärder för ombudsmannamyndigheten förhåller sig till andra myndigheters arbete med dessa frågor, t.ex. det arbete som utförs av Myndigheten för handikappolitisk samordning och Arbetsmiljö- verket.