sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Med en uppsägningstid som anpassas efter hur lång anställning den enskilde arbetstagaren avtalat om med Försvarsmakten och inte efter hur man faktiskt tjänstgjort i Försvarsmakten kan detta uppnås. En person som avtalat om en tidsbegränsad anställning kommer därmed att ha längre uppsägningstid än en person som avtalat om en tidsbe- gränsad anställning , oavsett hur länge de faktiskt har tjänstgjort, när uppsägningen beror på arbetsbrist. Även om uppsägningstiden inte är arbetsbefriad så har arbets- tagaren ändå ett rådrum för att hitta en annan anställning. Enligt 14 § andra stycket LAS, som gäller för de aktuella anställningarna, har en uppsagd arbetstagare rätt till skälig ledighet från anställ- ningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka eller på annat sätt söka arbete. Det står också För- svarsmakten fritt att arbetsbefria arbetstagaren under uppsägnings- tiden. Bestämmelsen om när uppsägningstiden börjar löpa om en arbetstagare som är föräldraledig sägs upp på grund av arbetsbrist motsvarar 11 § tredje stycket LAS. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område 7.11Skyldighet att informera om anställning och planerad tjänstgöring i Försvarsmakten m.m. Utredningens förslag: En arbetstagare som är anställd som tid- vis tjänstgörande i Försvarsmakten ska vara skyldig att, antingen vid denna anställnings ingående eller vid anställningstidpunkten hos den civila arbetsgivaren, informera sin civila arbetsgivare om anställningen i Försvarsmakten. Arbetstagaren ska också vara skyldig att hålla sin civila arbets- givare informerad om planerad tjänstgöring. Försvarsmakten ska vara skyldig att senast tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänstgöringens om- fattning och förläggning. Undantag från tiden ska få göras om Försvarsmakten anser att det föreligger sär- skilda skäl. En arbetstagare som är anställd som tjänstgörande i För- svarsmakten ska vara skyldig att informera sin civila arbetsgivare om anställningen i Försvarsmakten samt om planerad tjänstgöring i Försvarsmakten. Det är viktigt att den civila arbetsgivaren hålls underrättad och uppdaterad för att möjliggöra en god planering för den enskilde arbetstagarens tjänstgöring i Försvarsmakten med så lite besvär för den civila arbetsgivaren som möjligt. Enligt 6 § LAS ska arbetsgivaren, senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, lämna skriftlig information till arbets- tagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställ- ningsavtalet eller anställningsförhållandet. Bestämmelsen räknar därefter upp en miniminivå på de uppgifter som informationen ska innehålla. Bestämmelserna i 6 c–6 f §§ genomför rådets direktiv (91/533/EG) om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställ- ningsförhållandet (upplysningsdirektivet). har i målet C-350/99 bl.a. uttalat att en arbetsgivare enligt artikel 2.1i upplysningsdirektivet ska underrätta en arbetstagare om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet eller i anställningsför- hållandet. Enligt domen utgör de villkor som räknas upp i artikel 2.2i direktivet inte en uttömmande uppräkning av de väsentliga villkor som avses i direktivets artikel 2.1. Utredningen bedömer att de skyldigheter som arbetstagaren åläggs enligt den föreslagna bestämmelsen, i form av informations- Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område skyldighet gentemot sin civila arbetsgivare, är sådana villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Försvarsmakten kommer således att vara skyldig enligt 6 c § LAS att informera arbetstagaren om dennes informationsskyldighet. En arbetstagare som anser att Försvarsmakten inte informerat om alla villkor av väsentlig betydelse kan ytterst föra talan om skadestånd enligt 38 § första stycket första meningen LAS. Försvarsmakten ska också vara skyldig att senast tjänstgöring informera arbetstagaren om tjänstgöringens omfattning och förläggning. Den enskilde arbetstagaren måste ha en tillräckligt god framförhållning för att kunna planera och för att kunna informera sin civila arbetsgivare . Enligt utredning- ens mening måste Försvarsmaktens planering göras i så god tid att denna skyldighet kan uppfyllas. Tremånadersgränsen korresponde- rar också mot den föreslagna uppsägningstiden. Undantag från tiden får göras om Försvars- makten anser att det föreligger särskilda skäl. Sådana särskilda skäl kan vara händelser som kräver att Försvarsmakten med kort varsel behöver genomföra insatser nationellt eller internationellt. Det kommer att vara en viktig förutsättning för såväl rekryte- ring som bibehållande av personal att en tydlig planering finns för den enskilde arbetstagarens tjänstgöring. Någon skyldighet för Försvarsmakten att upprätta en individuell tjänstgöringsplan bör dock inte lagfästas. Utredningen konstaterar att det finns risk för att en individuell tjänstgöringsplan kan komma att bli en del av det individuella anställningsavtalet vilket kan innebära svårigheter när förändringar måste ske i planen. Ytterst skulle det kunna bli fråga om att säga upp anställningsavtalet för omreglering. Utredningen konstaterar att det inte kommer att vara möjligt att administrera och hålla alla arbetstagare informerade utan att någon form av individuella planeringar upprättas. Det måste dock vara upp till Försvarsmakten att organisera detta på det sätt som myn- digheten finner bäst, se avsnitt 9.1. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Utredningens förslag: En arbetstagare som är anställd som kontinuerligt tjänstgörande enligt den föreslagna speciallagen ska ha rätt till återhämtningstid efter tjänstgöring i en interna- tionell militär insats. Under sådan återhämtningstid ska arbetstagaren endast få tjänstgöra i en internationell militär insats om Försvarsmakten anser att det föreligger synnerliga skäl eller arbetstagaren fri- villigt anmäler sig. Internationella erfarenheter visar att det är ett antal faktorer som påverkar de enskilda arbetstagarnas villighet att stanna kvar i För- svarsmakten hela den avtalade anställningstiden och tjänstgöra i flera internationella militära insatser. En av de faktorer som påver- kar enskilda arbetstagare i deras beslut att lämna den militära banan är att tiden för återhämtning mellan insatserna är för kort och allt- för ofta naggas i kanten av arbetsgivaren, se avsnitt 3.2.4. Det är av yttersta vikt att den enskilde arbetstagaren efter hemkomst ges möjlighet att tillbringa tid med sin familj och anhöriga, av rent per- sonliga hänsyn. Arbetstagaren ska därför ges rätt till återhämt- ningstid efter tjänstgöring i en internationell militär insats. Alla arbetstagare som har tjänstgjort i en internationell militär insats har vid hemkomst tid för vila i form av uttag av inarbetad tid (kompensationsledighet) och eventuellt uttag av semesterledighet. Arbetstagaren är då inte i tjänst. Den föreslagna återhämtnings- tiden är däremot inte tjänstebefriad men innebär att tjänstgöringen ska ske i , företrädesvis på hem- orten. Det är endast tjänstgöring i internationella militära insatser som utesluts. Utredningen har valt att inte ange någon längd på den återhämt- ningstid som en arbetstagare har rätt till i lagtexten. Denna tid kommer att variera beroende på t.ex. längden på insatsen. Det är Försvarsmakten som i samverkan med de avtalsslutande parterna måste avgöra hur lång återhämtningstid som behövs efter varje specifik insats. Den föreslagna lagbestämmelsen syftar till att markera att även de kontinuerligt tjänstgörande har rätt till återhämtning. För de tjänstgörande begränsas möjligheten att tjänstgöra genom de nedan föreslagna bestämmelserna om begränsning av rätten till Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område ledighet från den civila anställningen, se avsnitt 7.13.3. tjänstgörande personal har samma rätt till vila i form av kompensa- tionsledighet och eventuellt uttag av semesterledighet. När dessa arbetstagare återgår till sina civila anställningar befinner de sig på hemmaplan i sin vardag och har därmed inte behov av en särskilt reglerad återhämtningstid av det slag som föreslås för de kontinu- erligt tjänstgörande. Försvarsmakten bör dock ha möjlighet att i undantagssituatio- ner kräva att en arbetstagare tjänstgör i en internationell militär insats trots att återhämtningstid inte har erhållits. Detta bör kräva synnerliga skäl. Om den enskilde arbetstagaren frivilligt anmäler sig bör För- svarsmakten också ha möjlighet att använda sig av arbetstagaren trots att återhämtningstid inte har erhållits. Här är det dock väsentligt att Försvarsmakten har en tät dialog med den enskilde arbetstagaren och säkerställer att han eller hon verkligen är redo att åter tjänstgöra i en internationell militär insats. 7.13Rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen Utredningen ska enligt direktiven analysera behovet av att införa ett särskilt skydd för den huvudsakliga anställningen för tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän, dvs. för personer som har sin huvudsakliga sysselsättning utanför Försvarsmakten, exempelvis tjänstgörande soldater samt reservofficerare. Utredningen ska vidare särskilt analysera behovet av rätt till tjänstledighet från en annan anställning för tjänstgöring inom För- svarsmakten. En utgångspunkt ska vara att detta skydd är utformat på ett liknande sätt som skyddet för verksamhet kopplad till redan befintlig lagstiftning, såsom t.ex. lagen (1994:1809) om totalför- svarsplikt och lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. Skyddet bör inte enbart föreskriva ett skydd mot uppsägning och avsked utan även ett skydd mot annan ingripande åtgärd i anställningen, exempelvis omplacering som enbart föranleds av tjänstgöringen i Försvars- makten. Utredaren bör även överväga möjligheterna att låta skyd- det omfatta situationer där anställning nekas för att den arbets- sökande har en anställning i Försvarsmakten. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen – förutsätt- ningar för det nya personalförsörjningssystemet Utredningens förslag: Bestämmelser om rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen ska finnas i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten. Punkterna 2 och 5 i lagen (1994:2076) om skydd för anställ- ning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. ska upp- hävas. En av de största utmaningarna för Försvarsmakten i det nya perso- nalförsörjningssystemet blir att attrahera de personer som ska vara tjänstgörande. De gruppbefäl, soldater och sjömän som ska vara tjänstgörande kommer också att arbeta på den civila arbetsmarknaden och samspelet mellan Försvarsmaktens krav och de civila arbetsgivarnas krav kommer att vara av central betydelse. Utredningen ska enligt direktiven analysera behovet av rätt till tjänstledighet från en annan anställning för att tjänstgöra i För- svarsmakten. En sådan rätt till ledighet måste, enligt utredningens mening, vara anpassad både efter Försvarsmaktens behov av perso- nal och de civila arbetsgivarnas behov av möjlighet till planering och bedrivande av sin verksamhet. Det bör inte vara en alltför långtgående rätt till ledighet då detta kraftigt kommer att minska attraktionskraften på den civila arbetsmarknaden för en person som har en sådan rättighet. En avvägning måste därför göras mellan Försvarsmaktens intresse att nyttja arbetstagaren, arbetstagarens intresse av att tjänstgöra i Försvarsmakten samt den civila arbets- givarens intresse av att kunna nyttja arbetstagaren. En lagstadgad rätt till ledighet som arbetstagarna tvekar att utnyttja på grund av hur den påverkar deras attraktivitet på den civila arbetsmarknaden riskerar att bli en outnyttjad rättighet. De civila arbetsgivarnas inställning kommer därvid att vara av avgörande betydelse, se avsnitt 9.5. Paralleller kan dras till andra områden där arbetstagare givits rätt till tjänstledighet där erfarenheterna visar att det är atti- tyden och viljan hos de berörda arbetsgivarna att lösa problemen som uppstår som är helt avgörande. Det är t.ex. inte alldeles ovan- ligt att arbetssökande kvinnor som är gravida eller som planerar att skaffa barn upplever att de blir diskriminerade därför att arbets- givaren inte vill ha ansvaret för föräldraledigheten (Diskrimine- ringsombudsmannen, 2010, s. 45–48). Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Utredningen gör bedömningen att det finns ett behov av, för att det nya personalförsörjningssystemet ska fungera i praktiken, att en lagstadgad rätt till ledighet för tjänstgöring i Försvarsmakten införs samt att det också skapas ett skydd för arbetstagarens rättig- heter i den civila anställningen. Utredningen avser med begreppet civil anställning en anställning hos en annan arbetsgivare än För- svarsmakten. Rätt till ledighet och skydd för den civila anställningen – lagteknisk utformning Utredningen har valt att inte föreslå någon hänvisning till befintlig lagstiftning som bl.a. ger reservofficerare och personal i utlands- styrkan skydd för deras civila anställningar vid tjänstgöring i För- svarsmakten (lagen [1994:1809] om totalförsvarsplikt och lagen [1994:2076] om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m.). För det första är det värdefullt med ett frigörande från det regelverk som omgärdat pliktsystemet. För det andra ger bestäm- melserna i lagen (1994:2076) om skydd för anställning vid viss tjänstgöring inom totalförsvaret, m.m. inte den civila arbetsgivaren någon möjlighet att påverka förläggningen av ledigheten. Bestäm- melserna innehåller inte några regler om kvalifikationstid eller begränsningar av rätten till ledighet. Utredningen föreslår således att bestämmelser om rätt till ledig- het och skydd för den civila anställningen ska föras in i den special- lag som ska gälla för arbetstagare som är anställda som gruppbefäl, soldater och sjömän. De föreslagna bestämmelserna om rätt till ledighet och skydd för anställning ska gälla även för reservoffi- cerare och omfattar all tjänstgöring som sker inom ramen för anställningen i Försvarsmakten, inte endast vid tjänstgöring i en internationell militär insats. Punkterna 2 (reservofficerare) och 5 (tjänstgöring i utlandsstyrkan) i lagen (1994:2076) om skydd för viss tjänstgöring inom totalförsvaret m.m. behövs därmed inte längre och ska upphävas. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Förändringar i befintlig ledighetslagstiftning Regeringen har i lagrådsremissen En enklare ledighetslagstiftning föreslagit vissa ändringar i samtliga de arbetsrättsliga ledighets- lagarna, utom semesterlagen. Syftet med förslagen är enligt reger- ingen att förenkla lagarna och minska företagens administrativa kostnader. Förslagen innebär att ledighetslagstiftningen samordnas, förenklas och förtydligas, bl.a. när det gäller disposition, rubriker och tidsfrister. Vidare föreslås sammanslagningar av vissa lagar. Det materiella innehållet i reglerna om rätt till ledighet påverkas endast i mindre omfattning av de föreslagna ändringarna. Någon proposi- tion är ännu inte beslutad. Utredningen har valt att utforma sina förslag till bestämmelser om rätt till ledighet och skydd för anställning vid tjänstgöring i Försvarsmakten i enlighet med förslagen i nämnda lagrådsremiss. Detta ligger i linje med att det nya personalförsörjningssystemet för Försvarsmakten så långt det är möjligt bör följa andra regelverk. Regeringen anför i ovan nämnda lagrådsremiss att ledighetslagarna berör många arbetsgivare och arbetstagare och att det är viktigt att lagarnas utformning är sådan att den enskilde arbetsgivaren och arbetstagaren lätt kan tillägna sig innehållet (s. 39). Utredningen ansluter till denna ståndpunkt och har därför så långt möjligt utfor- mat bestämmelserna om rätt till ledighet och skydd för anställ- ningen i den föreslagna speciallagen i överensstämmelse med reger- ingens förslag i nämnda lagrådsremiss, t.ex. vad gäller reglernas ordningsföljd och rubriker. Den ledighetslag som, enligt utredningens mening, varit mest naturlig att ta intryck av är den i lagrådsremissen föreslagna lagen om rätt till ledighet för utbildning, vilket är en samordning av lagen (9174:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) och lagen (1986:163) om ledig- het för svenskundervisning. Enligt utredningens mening är rätten till ledighet och skyddet för anställningen mycket viktiga komponenter i Försvarsmaktens arbete med att säkra bemanningen av insatsorganisationen. Även om detta inte kommer till direkt uttryck i lagtexten finns det ändå en viktig avgränsning som Försvarsmakten bör respektera. Denna problema- tik kommer främst att gälla reservofficerarna då gruppbefäl, sol- Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område dater och sjömän, enligt vad utredningen inhämtat, endast kommer att anställas för tjänstgöring i insatsförbanden. Vissa reservofficerare tjänstgör i Försvarsmaktens så kallade grundorganisation, och bemannar bl.a. positioner i hög- kvarteret. Detta kommer med största sannolikhet att fortsätta i det nya personalförsörjningssystemet, eftersom det är gynnsamt för Försvarsmakten att kunna tillgodogöra sig reservofficerarnas kom- petens även i annan verksamhet än insatser. Möjligheten till ledig- het för sådan tjänstgöring i grundorganisationen bör dock även bygga på överenskommelser mellan reservofficeren och dennes civila arbetsgivare och rätten till ledighet eller skydd för anställningen i den föreslagna speciallagen bör inte utnyttjas för detta ändamål. Det kommer att vara viktigt att Försvarsmakten respekterar detta då det nya personalförsörjningssystemet bygger på ömsesidig respekt och samarbete mellan Försvarsmakten och de civila arbetsgivarna. 7.13.1Innehav av flera statliga anställningar Utredningens förslag: Den som är anställd som tjänst- görande i Försvarsmakten ska få inneha en annan stat- lig anställning. Utredningen förutspår att personer som är statligt anställda kom- mer att vara intresserade av att tjänstgöra i Försvarsmakten och att många personer som är statligt anställda har kompetenser som är intressanta för Försvarsmakten. Om en arbetstagare hos staten får en ny statlig anställning gäller enligt 11 § första stycket att den första anställningen upphör utan särskild åtgärd, om inte annat följer av kollektivavtal eller, för fullmaktsanställda, av föreskrifter som regeringen meddelar. Detta skulle således innebära att en statligt anställd persons första anställ- ning skulle avslutas utan särskild åtgärd, när denne erhåller en anställning som tjänstgörande i Försvarsmakten, om inte annat reglerats i kollektivavtal. Den bestämmelse som finns i 11 § andra stycket är inte tillämplig i förevarande fall. Denna fråga måste således regleras antingen i lagstiftning eller i kollektivavtal. Utredningen föreslår därför att en bestämmelse ska föras in i den föreslagna speciallagen med innebörden att en statligt anställd Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område arbetstagare som sin första statliga anställning ska kunna ha en anställning som tjänstgörande i Försvarsmakten. I ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) finns bestämmelser om ledighet från statliga anställningar. Enligt 1 kap. 9 § ALFA får den som har en anställning som omfattas av avtalet vara ledig för att ha en annan sådan anställning under vissa villkor. En arbets- tagare som är ledig för att ha en annan anställning ska behandlas som om han eller hon enbart hade den sistnämnda anställningen. 7.13.2Rätt till ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten Utredningens förslag: En arbetstagare som är anställd enligt den föreslagna speciallagen ska ha rätt till hel ledighet från sin civila anställning för att prova en anställning som kontinuerligt eller tjänstgörande i För- svarsmakten. En arbetstagare ska ha rätt till sådan ledighet endast hos en och samma civila arbetsgivare. En arbetstagare ska även ha rätt till hel ledighet för uttag av semes- ter som har intjänats hos Försvarsmakten. För rätt till ledighet ska krävas att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos den civila arbetsgivaren under en viss kvalifikationstid. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten ska anmäla detta till arbetsgivaren senast före ledighetens början. Om det inte kan ske, ska anmälan ske . En civil arbetsgivare ska ha rätt att skjuta upp ledigheten . Den civila arbetsgivaren ska genast under- rätta arbetstagaren och Försvarsmakten om detta. Rätt till ledighet för att prova en anställning i Försvarsmakten Det är ett stort steg att under en pågående civil anställning, som kanske dessutom är en tillsvidareanställning, påbörja en tidsbegrän- sad anställning i Försvarsmakten. Både anställningsformen och de speciella arbetsuppgifter som det är fråga om är omständigheter som påverkar enskilda individers benägenhet att söka sig till en anställning i Försvarsmakten. Det bör därför vara möjligt att Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område erhålla hel ledighet från en anställning för att som kontinuerligt eller tjänstgörande prova en anställning i Försvarsmakten. Denna rätt ska gälla också för tjänst- görande eftersom även de flesta tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän inleder sin anställning med befattningsutbild- ning på heltid. Den föreslagna ledigheten syftar således till att möjliggöra för den enskilde att prova på en anställning i Försvarsmakten utan att behöva lämna sin civila anställning. Under denna ledighet kommer arbetstagaren troligen att genomföra sin befattningsutbildning. Den föreslagna bestämmelsen avser endast hel ledighet. Ledighet från civil arbetsgivare för att efter denna inledande period som tidsbegränsat anställd tjänstgöra i Försvarsmakten behandlas nedan i avsnitt 7.13.3. De angivna sex månaderna är den maximala ledighetstiden. Möjligheten till angiven ledighet är dessutom begränsad till en period hos samma arbetsgivare. Perioden behöver inte ha omfattat sex hela månader för att räknas som en period. Denna begränsning är viktig för att säkerställa att den civila arbetsgivaren inte drabbas av flera perioder av ledighet för samma arbetstagare. Försvarsmak- ten har också ett intresse av att de personer som tar anställning och därmed fortsätter med befattningsutbildning efter att ha genomfört den grundläggande militära utbildningen också slutför denna vid ett och samma tillfälle. När det gäller statliga anställningar är det den funktionella arbetsgivaren som avses, dvs. den myndighet där arbetstagaren är anställd. En kontinuerligt tjänstgörande arbetstagare har efter dessa ingen ytterligare lagstadgad rätt till ledighet från en even- tuell civil anställning. Utredningen anser att det är rimligt att en arbetstagare som vill vara kontinuerligt tjänstgörande måste bestämma sig i Försvarsmakten om han eller hon vill fortsätta i Försvarsmakten eller återgå till sin civila anställning. Tanken är således inte att en kontinuerligt tjänstgörande grupp- befäl, soldat eller ska ha rätt till ledighet från en civil anställning under hela dennes anställningstid i Försvarsmakten. En sådan anställning kommer att kunna vara upp till samman- hängande och kan dessutom förnyas och då uppgå till maximalt totalt. Om en civil arbetsgivare är villig att ge en kontinuer- ligt tjänstgörande arbetstagare en längre ledighet än de lagstadgade sex månaderna står det självklart den civila arbetsgivaren fritt att Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Det finns dessutom ytterligare möjligheter till ledighet för de arbetstagare som omfattas av ALFA. En anställning som varar ger, enligt bestäm- melserna i semesterlagen, en arbetstagare rätt till semester. En arbetstagare ska därför även ha rätt till hel ledighet för uttag av semester som tjänats in hos Försvarsmakten. Syftet med ledigheten enligt den föreslagna bestämmelsen är att den enskilde arbetstagaren ska kunna prova en anställning i För- svarsmakten och därefter avgöra om denne har ett intresse av att fortsätta arbeta i Försvarsmakten.