sou · GXB344 · 2010-01-01 00:00:00 — Det innebär att arbetstagarsidan på sedvanligt sätt först har att visa dels att arbetsgivaren genomfört en åtgärd som innebär att arbetsgivaren övervakar eller kontrollerar, eller åtminstone kan övervaka eller kontrollera, en arbetstagare, dels att åtgärden på ett påtagligt sätt har påverkat en arbetstagarens personliga integritet. Först om arbetstagarsidan lyckas med detta har arbetsgivarsidan att på sedvanligt sätt fullt ut bevisa att åtgärden vidtas för ett berättigat ändamål och framstår som ett godtagbart ingrepp i arbetstagarens personliga integritet i förhållande till det ändamål som motiverat åtgärden. I 14 § finns det en bestämmelse om primär förhandlings- skyldighet inför beslut om en övervaknings- eller kontrollåtgärd som är ägnad att på ett påtagligt sätt påverka en eller flera arbets- tagares personliga integritet. Vid brott mot bestämmelsen i paragrafen tillämpas bestämmelserna om skadestånd i 15 §. Den berörda arbetstagaren kan få allmänt och ekonomiskt skadestånd för den skada och kränkning som själva genomförandet av den enligt denna paragraf förbjudna åtgärden medfört. Skada till följd av att åtgärden avslöjat något som i sin tur lett till t.ex. att en arbetssökande inte fått anställning eller att en arbetstagare inte fått en befordran eller löneförhöjning omfattas inte av paragrafens skyddsändamål och ersätts därför inte bara till följd av brottet mot paragrafen. Ett brott mot bestämmelsen i paragrafen kan i undantagsfall innebära också ett straffbart förfarande som kan föranleda skyldig- het för arbetsgivaren att betala skadestånd enligt skadeståndslagen (1972:207), t.ex. enligt 2 kap. 3 § och 3 kap. 1 § första stycket 3. Den drabbade arbetstagaren kan dock inte få mer än full ersättning för den skada och kränkning som inträffat genom åtgärden. 14 § En arbetsgivare som avser att besluta om en övervaknings- eller kontrollåtgärd som är ägnad att på ett påtagligt sätt påverka en eller flera arbetstagares personliga integritet, ska först förhandla med berörd arbetstagarorganisation på det sätt som anges i 11– 14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Bestämmelsen i paragrafen har behandlats i avsnitt 16.1. Paragrafen innehåller en bestämmelse om en särskild förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Förhandlingsskyldigheten ska fullgöras på det sätt som anges i 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, dvs. på arbetsgivarens eget initiativ med, i första hand, lokal arbets- tagarorganisation. Förhandlingsskyldigheten inträder när arbetsgivaren avser att besluta om en övervaknings- eller kontrollåtgärd som är ägnad att på ett påtagligt sätt påverka en eller flera arbetstagares personliga integritet. I fråga om vad som utgör en övervaknings- eller kontrollåtgärd och när den kan anses på ett påtagligt sätt påverka en arbetstagares personliga integritet hänvisas till vad som anförs i författnings- kommentaren till 13 §. Även genomförande av medicinska under- sökningar och personlighetstest utgör exempel på övervaknings- eller kontrollåtgärder som har en påtaglig integritetspåverkan. Vid brott mot bestämmelsen i paragrafen tillämpas bestäm- melserna om skadestånd i 15 §. Det brottet kan i vissa fall innebära också ett brott mot bestämmelserna i 11–14 §§ lagen om med- bestämmande i arbetslivet och föranleda skadestånd enligt den lagen. kan dock inte få mer än full ersättning för den skada och kränkning som inträffat genom brotten. Även brott mot andra bestämmelser i medbestämmandelagen kan bli aktuella i samband med en fråga om primär förhandlings- skyldighet enlig bestämmelsen. Om en arbetsgivare bryter mot t.ex. de regler som finns i 15–17 eller 18 §§ medbestämmandelagen föreligger skadeståndsskyldighet enligt den lagen. Av 3 § andra stycket framgår att det genom kollektivavtal kan göras avvikelser från förevarande paragraf. Av 2 § framgår att i bestämmelsen avses med arbetstagare endast just arbetstagare och inte de övriga skyddade personkategorierna. Förhandlingsskyldigheten, när det gäller personkretsen, är alltså den- samma som enligt medbestämmandelagen. Genom kollektivavtal kan dock förhandlingsskyldigheten utsträckas till att omfatta även t.ex. inhyrd arbetskraft. 15 § En arbetsgivare som bryter mot lagen, utom såvitt avser 5 §, ska betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat. Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Paragrafen reglerar att skadestånd ska utgå vid brott mot lagens bestämmelser, förutom såvitt avser brott mot den föreslagna bestämmelsen om personuppgiftsbehandling (5 §). Även vid brott mot den bestämmelsen ska skadestånd utgå, men det regleras i 16 §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 16.2. Av första stycket framgår att skadestånd ska utgå dels för den förlust som uppkommer, dels för den kränkning som har inträffat. Med ersättning för förlust avses ersättning för ekonomisk skada. Det är mindre troligt att brott mot de aktuella bestämmelserna kommer att innebära någon ekonomisk skada varför den normala påföljden då blir enbart allmänt skadestånd. Om den drabbade personen drabbats av en ekonomisk skada är den dock ersättnings- gill. Man kan t.ex. tänka sig att en person haft utlägg för ett register- utdrag som inte får begäras eller att personen haft utlägg för ett läkarbesök som arbetsgivaren inte heller haft rätt att begära. Med skadestånd för den kränkning som har inträffat avses ideellt skadestånd, dvs. Av andra stycket framgår att om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Bestämmelsen innebär alltså att det är möjligt att jämka ett skadestånd till t.ex. en arbetstagare eller en arbetssökande enligt sedvanliga skadeståndsrättsliga principer och på samma sätt som enligt annan arbetsrättslig lagstiftning. Med stöd av bestämmelsen kan skadeståndet anpassas till omständig- heterna i det enskilda fallet. 16 § Vid brott mot 5 § gäller bestämmelserna i personuppgiftslagen (1998:204) om rättelse och skadestånd. Bestämmelsen i paragrafen har behandlats i avsnitt 10.3.6. Bestämmelsen reglerar vad som ska gälla i fråga om rättelse och skadestånd vid brott mot bestämmelserna i 5 §, om avvikelser från personuppgiftslagen (1998:204). I dessa fall ska bestämmelserna om rättelse och skadestånd i 28 och 48 §§ personuppgiftslagen tillämpas i stället för bestämmelserna i 15 §. 17 § Mål enligt denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avser sådana personkategorier som anges i 2 § 1–3 och som rör 5 § ska dock inte handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. I sådana mål som ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister ska som arbetstagare anses också den som söker arbete och den som söker eller fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktiken eller arbetet utförs eller skulle ha utförts ska anses som arbetsgivare. Detta gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas. Paragrafen behandlar vilka rättegångsregler som ska vara tillämpliga. Den har behandlats i avsnitt 16.3.1. Bestämmelsens första stycke innebär att tvister enligt lagen i huvudsak ska handläggas som arbetstvister enligt arbetstvistlagen. Undantag gäller dock för vissa tvister om personuppgifts- behandling. Bestämmelsen innebär följande. En tvist mellan en arbetstagare och dennes arbetsgivare ska handläggas som en arbetstvist, oavsett om tvisten avser personuppgiftsbehandling enligt 5 § eller om tvisten avser någon av de övriga bestämmelserna i lagen. Alla tvister enligt lagen som avser en arbetstagare eller tidigare arbetstagare ska alltså handläggas som arbetstvister. När det gäller de övriga person- kategorierna som omfattas av lagen; t.ex. arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft, ska en tvist mellan sådana personer och en arbetsgivare också handläggas som arbetstvister, förutom såvitt avser en tvist om personuppgiftsbehandling enligt 5 §. Tvister som avser personuppgiftsbehandling ska alltså handläggas på samma sätt som , dvs. som arbetstvister om de avser en arbetstagare men i övriga fall enligt regler om tvistemål. Alla övriga tvister enligt lagen ska handläggas som arbetstvister. Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs, såvitt avser de tvister som ska handläggas som arbetstvister, den som söker arbete, den som söker eller fullgör praktik och den som utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft med arbetstagare. Där anges vidare att den hos vilken praktiken eller arbetet utförs eller skulle ha utförts ska anses som arbetsgivare. I andra stycket sista meningen har det införts en regel om tviste- förhandlingsrätt även för en arbetssökande och de övriga person- kategorier som omfattas av lagen och som ska handläggas som arbets- tvister. Detta har gjorts i syfte att säkerställa att även sådana arbetstvister förbereds på det sätt som föreskrivs i 4 kap. 7 § och 5 kap. 1 § arbetstvistlagen. I regeln hänvisas till de bestämmelser i medbestämmandelagen som avser tvisteförhandling. De bestämmelser som avses är främst 10 § och 15–17 §§ om själva förhandlingen, 18 § om rätt till information, 21 och 22 §§ om tystnadsplikt och 54–61 §§ om skadeståndspåföljd, jfr propositionen med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet m.m. (prop. 1978/79:175 s. 152). 18 § Vid talan enligt denna lag, utom såvitt avser 5 §, ska preskriptionsbestämmelserna i 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas. Paragrafen reglerar vilka preskriptionsbestämmelser som ska gälla när talan förs enligt lagen, förutom såvitt avser 5 §. När det gäller en talan om personuppgiftsbehandling enligt 5 § gäller preskriptions- lagen. Detta gäller oavsett om talan handläggs som en arbetstvist eller inte. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 16.3.2. I paragrafen hänvisas till de preskriptionsregler som finns i 64– 66 och 68 §§ medbestämmandelagen. För en arbetstagarorganisation som t.ex. för talan om brott mot förhandlingsskyldigheten i 14 § gäller således samma preskriptions- regler som finns föreskrivna i medbestämmandelagen. När en arbetstagare företräds av en organisation med förhandlings- rätt enligt 10 § medbestämmandelagen betyder regleringen att reglerna om tidsfrister för lokala och centrala tvisteförhandlingar och om väckande av talan efter förhandling blir tillämpliga (64 och 65 §§ medbestämmandelagen). Om arbetstagarens organisation inte iakt- tar förskriven tid för förhandling eller väckande av talan, har en arbetstagare som är eller varit medlem i organisationen att väcka talan inom efter det att tiden har löpt ut. För en arbetstagare som inte kan företrädas av en organisation gäller, med tillämpning av 66 § andra stycket medbestämmandelagen, som huvudregel att talan ska väckas från det att arbetstagaren fått kännedom om den omständighet som yrkandet avser. 18.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:260) om offentlig anställning Bestämmelsen har berörts i avsnitt 12.4. Lagen innebär i huvudsak att 30 § lagen (1994:260) om offentlig anställning upphör att gälla. Den paragrafen innehåller en bestäm- melse om skyldighet för arbetstagare att under vissa förutsättningar underkasta sig periodiska hälsoundersökningar. Sådana under- sökningar kommer att omfattas av den föreslagna lagen om integritetsskydd i arbetslivet. 18.3Förslaget till förordning om ändring i personuppgiftsförordningen (1998:1191) 15 a § Datainspektionen ska på gemensam begäran av en arbets- givarorganisation eller en enskild arbetsgivare och en arbetstagar- organisation avge yttrande över utkast till kollektivavtal i de delar utkastet rör arbetsgivares behandling av personuppgifter om arbets- tagare. Ett yttrande enligt första stycket ska avse kollektivavtalets förenlighet med personuppgiftslagen (1998:204) och andra författ- ningar som reglerar den behandling av personuppgifter det är fråga om. Paragrafen har behandlats i avsnitt 10.3.7. Den ger parter, som kan och avser att träffa kollektivavtal, en möjlighet att gemensamt begära Datainspektionens yttrande över ett framförhandlat utkast till kollektivavtal som rör arbetsgivares behandling av personuppgifter. Personlig integritet i arbetslivet En särskild utredare skall lämna förslag till lagreglering av skydd för den personliga integriteten i arbetslivet. Föreslagen lagreglering skall klargöra både när viss kontroll av arbetstagare och arbets- sökande får ske samt hur den information sådan kontroll genererar får behandlas. Förslaget skall särskilt reglera kontroll genom hälso- och drogtester, kontroll av e-post, loggning av Internetbruk, övrig loggning samt under vilka förutsättningar en arbetsgivare får begära att se utdrag ur belastningsregistret. Lagreglering av andra områden skall också övervägas. Förslaget skall klargöra vilka som skall omfattas av skyddet. Förslaget skall vidare i möjligaste mån likställa skyddet för arbetstagare och arbetssökande i privat och offentlig sektor. Rätten till privatliv är en mänsklig rättighet som skyddas enligt artikel 12 i FN:s allmänna förklaring om mänskliga rättigheter lik- som av bestämmelser i ett flertal internationella konventioner till skydd för de mänskliga rättigheterna, däribland artikel 8 i Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna . Rätten till respekt för den personliga integriteten följer av och utgör en del av denna rättighet. Den personliga integriteten skyddas också i artikel 3 i Europeiska unionens stadga om grundläggande rättigheter.1 1 EGT, C 364, 18.12.2000, s. 1. Någon vedertagen definition av vad som avses med personlig integritet är emellertid svår att finna. Ett vanligt sätt att beskriva den på är den enskildes rätt att tillerkännas en privat sfär som omgivningen skall respektera. Omfattningen av denna privata sfär kan variera. När det gäller frågan om vad som kan utgöra kränkning av den personliga integriteten tillhandahåller professor en illustrativ uppdelning. Strömholm delar in handlingar som kan kränka den personliga integriteten i tre huvudgrupper: 1)Intrång i en persons privata sfär, oavsett om det sker i fysisk eller annan mening, 2)insamlande av uppgifter om en persons privata förhållan- den, 3)offentliggörande eller annan användning av uppgifter om en persons privata förhållanden2. Med personlig integritet i arbetslivet avses vanligtvis arbetstagares och arbetssökandes rätt till personlig integritet i förhållande till arbetsgivaren. Arbetsgivare har särskilda skäl att vilja kontrollera dessa personer, exempelvis för att försäkra sig om att en blivande arbetstagare verkligen kan förväntas utföra de tänkta arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande sätt. Den hårdnande konkurrensen i samhället medför dessutom att ökade krav ställs på kostnadseffektivitet, kundanpassning och kvalitetssäkring. Därmed höjs också kraven på den enskildes kompetens och personliga egenskaper i arbetslivet. Kontroller kan också vidtas i syfte att säkerställa att arbetstagare utför arbetsuppgifter på avsett sätt eller att den egendom arbets- givaren upplåter åt arbetstagaren utnyttjas på föreskrivet sätt. Verksamheter och system blir känsligare för störningar och risken för intrång och obehörigt utnyttjande av information ökar. Säker- hetsåtgärder för att motverka dessa risker kan generera integritets- känslig information om arbetstagare. Utvecklingen av informa- tionsteknik och medicinsk teknik gör också att nya metoder för att hämta in information om enskilda individer ständigt tillkommer. 2 , Integritetsskydd: ett försök till lägesbestämning, 1971 s. 695 och Individens skyddade personlighetssfär, Om våra rättigheter, Antologi utgiven av Rättsfonden . Kontroller kan bland annat anta formen av hälso- och drogkontroller, kontroll av privat e-post, loggning av Internetbruk och kontroll av eventuella lagföringar för brott. Kombinationen av arbetsgivares ökade kontrollbehov och före- komsten av alltmer avancerade kontrollmöjligheter gör det ange- läget att de involverade aktörerna, det vill säga arbetsgivare, arbets- tagare och arbetssökande, har ett tydligt regelverk att hålla sig till. Regeringsformen föreskriver visst skydd för den personliga integriteten. Enligt 2 kap. 3 § regeringsformen skall medborgarna skyddas mot att deras personliga integritet kränks genom att upp- gifter om dem registreras med hjälp av automatisk databehandling. Detta skydd skall enligt bestämmelsen närmare anges i lag. En sådan lag är personuppgiftslagen (1998:204)3. Regeringsformens 2 kap. 6 § skyddar vidare mot påtvingade kroppsliga ingrepp liksom mot kroppsvisitation, husrannsakan och liknande intrång samt mot undersökning av brev eller annan förtrolig försändelse och mot hemlig avlyssning eller upptagning av telefonsamtal eller annat förtroligt meddelande. Skyddet enligt 2 kap. 6 § regeringsformen kan inskränkas genom lag enligt de förutsättningar som anges i 2 kap. 12 § regeringsformen. Bestämmelserna i regeringsformen gäller bara i förhållandet mellan medborgarna och det allmänna. Artikel 8 i den Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europa- konventionen), ger också visst skydd. I artikeln stadgas bl.a. att envar har rätt till skydd för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. Omfattningen av detta skydd är dock ej helt klar. Skyddet kan ha betydelse för både privat och offentlig sektor. gäller som lag i , se lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Enligt 2 kap. 23 § 3 Genom personuppgiftslagen genomförs Europarlamentets och rådets direktiv /46/EG om skydd för enskilda personer med avseende på behandling av personuppgifter i medlemsstaterna. Vidare kan och rådets förordning (EG) nr 45/2001 om skydd för enskilda då gemenskapsinstitutionerna och gemenskapsorganen behandlar personuppgifter och om den fria rörligheten för sådana uppgifter, såvitt gäller behandlingen av personuppgifter inom gemenskapens institutioner och organ, nämnas. regeringsformen får lag eller föreskrift inte meddelas i strid med åtaganden på grund av konventionen. I 30 § lagen (1994:260) om offentlig anställning finns regler om när arbetstagare är skyldiga att underkasta sig periodiska hälso- undersökningar. Reglerna är tillämpliga inom offentlig sektor. I 5 § anställningsförordningen (1994:373) finns föreskrifter om när arbetssökande skall lämna läkarintyg. Dessa regler är tillämpliga för myndigheter under regeringen. Därutöver finns regler om läkar- undersökning i lagen (1994:261) om fullmaktsanställning. Diskrimineringslagarna har betydelse för hela arbetsmarknaden. Enligt dessa lagar är arbetsgivare förbjudna att agera diskrimine- rande på grunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning i för- hållande till både arbetstagare och arbetssökande. Diskriminering av aktuellt slag utgör integritetskränkningar. Allmänna bestämmelser om behandling av personuppgifter på helt eller delvis automatiserad väg och om viss behandling av sådana uppgifter finns i personuppgiftslagen (1998:204). Vid sidan av personuppgiftslagen finns också i ett stort antal andra författningar särskilda bestämmelser som reglerar förutsättningarna för behandlingen av personuppgifter i verksamhet av varierande slag. I vissa fall är arbetsgivare skyldiga att begära att få se en arbets- sökandes utdrag ur belastningsregistret. Detta gäller t. ex. när en person erbjuds anställning inom förskoleverksamhet, skolbarnsom- sorg eller skola, se lagen (2000:873) om registerkontroll av personal inom förskoleverksamhet, skola och skolbarnsomsorg. Liknande regler gäller enligt lagen (2005:405) om försäkringsförmedling, för att få utföra arbete som försäkringsförmedlare. Belastnings- registerutdragen innehåller information från det register som förs enligt lagen (1998:620) om belastningsregister, avseende vissa våldsbrott respektive allvarliga förmögenhetsbrott eller viss allvarlig ekonomisk brottslighet. I andra fall kräver lagstiftningen att en mer omfattande säkerhetsprövning skall göras när en person skall anställas. Det gäller t.ex. enligt säkerhetsskyddslagen (1996:627), vid anställning av personer som skall delta i verksamhet som har betydelse för rikets säkerhet eller anlitas för sysslor som är viktiga för skyddet mot terrorism. Anställda inom kriminalvården, liksom övriga personer som passerar in i en sluten anstalt, är under vissa förutsättningar skyldiga att underkasta sig allmän inpasseringskontroll, se 29 a § lagen (1974:203) om kriminalvård i anstalt. I lagen (1998:150) om allmän kameraövervakning finns bestäm- melser om användning av övervakningsutrustning, bl.a. av TV- kameror och annan optisk-elektronisk utrustning liksom av tekniska anordningar för avlyssning och upptagning av ljud. Därut- över finns bestämmelser som berör arbetstagares personliga integritet i bland annat 4 kap. om brott mot frihet och frid. Det befintliga regelverket är emellertid inte heltäckande. Arbets- domstolen har i tvister som rört arbetstagares personliga integritet därför angivit att kontroll inte, i de fall lagstöd saknas, får strida mot god sed eller annars vara otillbörlig. När principerna om god sed och otillbörlighet tillämpas gör Arbetsdomstolen en avvägning mellan arbetstagarens och arbetsgivarens intressen, se exempelvis AD 1991 nr 45 och AD 1998 nr 97. Den tidigare behandlingen av integritetsfrågor väcktes oron över att teknikutvecklingen och de nya förutsättningarna i arbetslivet skulle medföra en ökad risk för kränkningar av den enskildes personliga integritet. Regeringen till- satte därför en utredning, Utredningen om medicinska undersök- ningar i arbetslivet. Utredaren fick i uppdrag att kartlägga före- komsten och det berättigade behovet av medicinska kontroller i arbetslivet, utreda de risker och problem som sådana kontroller innebar samt göra de avgränsningar liksom föreslå de åtgärder som behövdes (dir. 1994:111). Utredningen kom fram till att dåvarande förhållanden inte motiverade något författningsförslag om användande av medicinska undersökningar i arbetslivet (SOU 1996:63, Medicinska undersökningar i arbetslivet). Ingenting pekade enligt utredningen på att arbetsgivarna använde medicinska undersökningar som sorteringsverktyg. Inte heller framkom det något som pekade på att medicinska undersökningar medfört någon utslagning från arbetslivet. Utredningen föreslog att tillåtlighet och utförande av narkotikatester skulle regleras av arbetsmarknadens parter och således inte lagregleras. Någon lagstiftning om alkoholtester före- slogs inte heller. Utredaren påtalade dock att det fanns ett behov av att förbjuda genetiska tester i samband med och under anställning. Flera av remissinstanserna ansåg att frågan om en reglering av medicinska kontroller borde utredas ytterligare. lämnade regeringen propositionen Genetisk integritet m.m. (prop. 2005/06:64) till . I propositionen tas bl.a. upp frågan om genetiska undersökningar och information inom hälso- och sjukvården. I propositionen föreslås bl. a. att ingen utan stöd i lag i samband med avtal får efterforska eller använda genetisk information om den andre. har bifallit regeringens förslag till en ny lag om genetisk integritet m.m. Lag- förslaget föreslås i huvudsak träda i kraft . tillsatte regeringen ytterligare en utredning om integritet i arbetslivet, Utredningen om personlig integritet i arbetslivet (dir. 1999:39). Uppdraget blev vidare än den tidigare utredningens uppdrag. Utredningen skulle i syfte att stärka skyddet för den personliga integriteten i arbetslivet "bedöma behovet av ny eller kompletterande lagstiftning till skydd för den personliga integriteten i arbetet och i det sammanhanget göra en avvägning mellan de berättigade behoven av kontroll och den enskildes integritetsskydd".