sou · GYB363 · 2010-09-30 00:00:00 — Det fall som man i första hand tänker på är att en utlänning kommer hit för att arbeta trots att han eller hon inte har och inte kan få arbetstillstånd och såväl arbetsgivaren som arbets- tagaren är medvetna om detta. Det kan emellertid också vara fråga om fall där en anställd vistats och arbetat i och arbetstagaren glömt att ansöka om förlängning av arbets- tillståndet, men där arbetstillstånd beviljas när ansökan om förläng- ning väl gjorts. Det är inte självklart att dessa fall ska behandlas på samma sätt vid ogiltighetsbedömningen. När vi nedan bedömer först om de aktuella arbetstagarna har rätt till lön och om de om- fattas av arbetsrättslig skyddslagstiftning och sedan om anställnings- avtalen är giltiga, utgår vi från det förstnämnda fallet. Har utlänningar som arbetar utan föreskrivet arbetstillstånd rätt till avtalad ersättning för utfört arbete? Bedömning: I typfallet med en utlänning som kommer hit för att arbeta trots att han eller hon inte har och inte kan få arbets- tillstånd och såväl arbetsgivaren som arbetstagaren är medvetna om detta har utlänningen rätt till avtalad lön för utfört arbete. Den normala rättsföljden vid ogiltighet är att parterna inte måste fullgöra sina skyldigheter enligt avtalet och att parterna ska återbära vad de har mottagit på grund av avtalet. Värdeersättning kan komma i fråga när restitution inte är möjlig. När det gäller arbete som en utlänning som saknar föreskrivet arbetstillstånd har utfört är åter- bäring inte möjlig. Frågan blir därför om arbetstagaren har rätt till ersättning för utfört arbete. Av vår redogörelse i avsnitt 7.3.3 framgår bland annat att det vid återgång av ogiltiga avtal kan vara möjligt att göra analogier till bestämmelser som innebär att en part som tillgodogjort sig en mot- parts prestation enligt ett avtal som ska gå tillbaka ska betala er- sättning för denna. I rättspraxis har också framhållits att en tungt vägande synpunkt kan vara att ingen av parterna bör vinna på att ett avtal blir ogiltigt. Mot bakgrund av detta och de andra uttalanden i rättspraxis och litteratur som vi har redovisat i avsnitt 7.3.3 anser vi att det står klart att en tredjelandsmedborgare som arbetat utan föreskrivet arbetstillstånd har rätt till ersättning för utfört arbete enligt anställningsavtalet, oavsett om detta skulle anses ogiltigt enligt allmänna rättsgrundsatser. Omfattas utlänningar som arbetar utan föreskrivet arbetstillstånd av arbetsrättslig lagstiftning? Bedömning: Åtminstone semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsmiljölagen är tillämpliga på arbetstagare som saknar före- skrivet arbetstillstånd. Deras skydd enligt dessa lagar påverkas som utgångspunkt inte av att de arbetar utan föreskrivet arbets- tillstånd. Detsamma gäller troligen även vissa andra regelverk. En arbetsgivares skyldighet att tillämpa kollektivavtalsvillkor om ersättning, semester, arbetstid och arbetsmiljö påverkas i all- mänhet inte av att arbetstagarna saknar arbetstillstånd. Som vi har framhållit i avsnitt 7.3.3 krävs det i regel för att arbets- rättslig lagstiftning ska vara tillämplig på en viss person att denne är att anse som arbetstagare. Ett av de grundläggande kriterier som måste vara uppfyllda för att en person ska anses som arbetstagare enligt det civilrättsliga arbetstagarbegreppet är att det ska vara fråga om ett frivilligt åtagande. Detta kriterium uttrycks ofta på det sättet att förhållandet ska grundas på avtal. Mot bakgrund av att frivillighetskriteriet i första hand syftar till att från arbetstagar- begreppet utesluta sådana arbetspresterande som har arbetsplikt, innebär det förhållandet att ett anställningsavtal är ogiltigt inte auto- matiskt att arbetstagarparten inte ska anses som arbetstagare vid bedömningen av om vissa lagar eller lagbestämmelser är tillämpliga på honom eller henne. Frågan om han eller hon omfattas av en lag eller en lagbestämmelse i egenskap av arbetstagare ska bedömas utifrån lagens eller bestämmelsens syfte. Det finns ett stort antal lagar som reglerar arbetstagares rättig- heter och skyldigheter och förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det har inte varit möjligt att inom ramen för vår utredning göra en fullständig analys av de aktuella arbetstagarnas skydd enligt dessa lagar. Vi har fått begränsa oss till att bedöma dels deras skydd enligt tre lagar som är centrala för dem med tanke på deras situation, nämligen semesterlagen (1977:480), arbetstids- lagen (1982:673) och arbetsmiljölagen (1977:1160), dels deras rätt till lönegaranti vid arbetsgivarens konkurs. Det arbetsrättsliga skyddet för utlänningar som arbetar utan föreskrivet tillstånd har såvitt vi har kunnat finna behandlats i rätts- praxis endast i AD 1979 nr 90 och förefaller inte ha behandlats i lagstiftningssammanhang. I rättsvetenskaplig litteratur har (s. 203 ff.) dragit slutsatsen att arbetsmiljö- lagen är tillämplig även i förhållande till arbetstagare som saknar föreskrivna arbetstillstånd. Syftena med semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsmiljölagen talar för att dessa ska vara tillämpliga på personer med ogiltiga anställningsavtal under förutsättning att de hade varit att anse som arbetstagare om avtalen varit giltiga. Detta gäller oavsett om avtalet är ogiltigt enligt någon ogiltighetsgrund i avtalslagen – exempelvis om avtalet tillkommit genom tvång eller svek – eller om det är ogiltigt enligt allmänna rättsgrundsatser. Till detta kommer att det är svårt att se något skäl till att exempelvis personer som arbetat i enlighet med ett avtal som de tvingats att ingå och personer som arbetat utan föreskrivet arbetstillstånd inte skulle omfattas av de aktuella lagarna. Vi anser därför att semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsmiljölagen är tillämpliga på utlänningar som arbetar utan föreskrivet arbetstillstånd, om de med hänsyn till omständigheterna i övrigt är att anse som arbetstagare. Det förhållandet att viss lagstiftning är tillämplig på en utlänning som arbetat utan föreskrivet arbetstillstånd behöver emellertid inte betyda att arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldig- heter enligt lagstiftningen inte påverkas av att utlänningen saknat arbetstillstånd. Åtminstone när det gäller semesterlagen, arbetstids- lagen och arbetsmiljölagen är det vår uppfattning att en arbets- tagares rättigheter och skyldigheter enligt dessa lagar som utgångs- punkt inte påverkas av att de arbetar utan föreskrivet arbetstillstånd. Detsamma gäller troligen även andra regelverk som det inte varit möjligt för oss att gå igenom systematiskt. Det kan emellertid inte uteslutas att vissa rättigheter inte kan krävas ut. Inte heller frågan om kollektivavtals tillämplighet på utlänningar som arbetar utan föreskrivet arbetstillstånd förefaller ha behandlats i rättspraxis, lagförarbeten eller litteratur. Det närmaste man kommer är AD 1991 nr 49, som avsåg skadeståndsskyldighet för en arbets- givare som underlåtit att tillämpa ett kollektivavtals bestämmelser om minimilön, semesterersättning, semesterlön och övertidsersätt- ning på tre oorganiserade arbetstagare som var jugoslaviska med- borgare och som saknade föreskrivna arbetstillstånd. Arbetsgivaren hade emellertid godtagit att kollektivavtalet skulle tillämpas på arbets- tagarna. Frågan i målet var endast hur högt skadestånd som arbets- givaren skulle betala till fackförbundet. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal är gentemot en medlem i den arbetstagarorganisation som är part i avtalet skyldig att tillämpa avtalet på honom eller henne. Enligt vår upp- fattning gäller denna skyldighet som utgångspunkt även gentemot organiserade arbetstagare som saknar föreskrivet arbetstillstånd. En arbetsgivares skyldighet att tillämpa kollektivavtalsvillkor om ersätt- ning, semester, arbetstid och arbetsmiljö påverkas enligt vår upp- fattning som utgångspunkt inte av att arbetstagarna saknar arbets- tillstånd. Kan en tredjelandsmedborgare som vistas olagligt ta del av det svenska lönegarantisystemet? Bedömning: Om anställningsavtalet för en arbetstagare som saknar föreskrivet arbetstillstånd bygger på att lönen ska undandras skatt och arbetsgivaravgifter, täcks hans eller hennes lönefordran inte av lönegarantin. Rättsläget är däremot inte klart när det gäller fall där arbetsgivaravgifter betalats och skatteavdrag gjorts beträffande ersättning till en sådan arbetstagare. Enligt våra direktiv ska en utgångspunkt för våra förslag vara att tredjelandsmedborgare inte ska kunna ta del av det svenska löne- garantisystemet för obetald ersättning för arbete under tid som de inte har haft rätt att vistas i landet. Enligt 1 § lönegarantilagen (1992:497) svarar staten för betalning av arbetstagares fordran hos bland annat en arbetsgivare som för- satts i konkurs i eller är föremål för företagsrekonstruktion enligt lagen (1996:764) om företagsrekonstruktion. För bedömningen av vem som är arbetstagare ska ledning hämtas ur det civilrättsliga arbetstagarbegreppet (se NJA 1992 s. 631). Enligt vår uppfattning är även denna lag tillämplig på utlänningar som arbetat utan före- skrivet arbetstillstånd, oavsett om deras anställningsavtal skulle vara ogiltiga enligt allmänna rättsgrundsatser. Enligt 7 b § lönegarantilagen lämnas betalning enligt lönegarantin inte för sådan del av fordran på lön som enligt 5 kap. 2 § första stycket konkurslagen inte får göras gällande i konkurs. I sistnämnda bestämmelse föreskrivs att fordran på lön inte får göras gällande i den mån fordringen uppenbart överstiger vad som kan anses skäligt med hänsyn till gjord arbetsinsats, verksamhetens lönsamhet och omständigheterna i övrigt. Begränsningsregeln i 5 kap. 2 § första stycket konkurslagen var i den konkurslag som föregick den nu gällande tillämplig på endast arbetstagare som var att anse som närstående till konkursgälde- nären. Genom konkurslag gjordes emellertid regeln generell. I det lagstiftningsärendet uttalade departementschefen att möjlig- heterna att komma åt s.k. svarta förmåner, dvs. sådana som arbets- tagaren tidigare varken redovisat eller betalat skatt för och som görs gällande i konkursen, skulle komma att vidgas om bestämmelsen angående betalningsrätten i konkurs gjordes generell. Departements- chefen förklarade att detta skulle minska möjligheterna att miss- bruka lönegarantin, eftersom betalning enligt lönegarantilagen förut- sätter att fordringen får göras gällande i konkursen (prop. 1986/87:90 s. 135). Hovrätten över och ansåg i en dom den 11 novem- ber 2000 i mål T 471-97 att lönegarantin inte täckte en lönefordran från en arbetstagare som under uppburit lön som enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren inte skulle redovisas eller beskattas och som arbetstagaren inte tagit upp i självdeklarationen. Hovrätten ansåg med hänvisning till de nämnda förarbetsuttalandena att det var uppenbart oskäligt att arbets- tagarens lönefordran gjordes gällande i konkursen och att fordran därför inte täcktes av lönegarantin. gjorde motsvarande bedömning i en dom i mål T 8659-07. Även den omständigheten att en arbetstagare tjänat in lön i strid med ett meddelat näringsförbud har ansetts medföra att betalning från lönegarantin inte fick lämnas eftersom fordran inte fick göras gällande i konkursen. Denna slutsats grundades emellertid på bestäm- melsen i det andra stycket i 5 kap. 2 § konkurslagen. Enligt den bestämmelsen får den som är närstående till konkursgäldenären inte göra gällande fordran på lön i vidare mån än som kan anses skäligt med hänsyn till vad som angetts i första stycket och inte tillbaka än innan konkursansökningen kom in till tingsrätten. Den nämnda slutsatsen drogs av Hovrätten för i en dom i mål T 4686-04, i vilken den prövade om en man med näringsförbud som varit anställd i och utövat den faktiska ledningen över ett konkursbolag hade rätt till lönegaranti. Tingsrätten hänvisade till de ovan redovisade förarbets- uttalandena och förklarade därefter att förtroendet för såväl konkurs- lagstiftningen som reglerna för näringsförbud skulle kraftigt urholkas, om den som belagts med näringsförbud kunde räkna med ersätt- ning framför andra konkursborgenärer för arbete som utförts i strid med förbudet. Tingsrätten ansåg därför att fordran inte var skälig i förhållande till omständigheterna i samband med dess upp- komst. Den fick därmed inte göras gällande i konkursen och kunde som följd av detta inte heller ersättas genom statlig lönegaranti. Hovrätten instämde i denna bedömning. Lönegarantilagen är som redan nämnts enligt vår uppfattning tillämplig även på arbetstagare som arbetat utan föreskrivet arbets- tillstånd. Om en sådan arbetstagares anställningsavtal byggt på att lönen skulle undandras skatt och arbetsgivaravgifter, täcks – mot bakgrund av de ovan redovisade förarbetsuttalandena och hovrätts- avgörandena – hans eller hennes lönefordran dock inte av löne- garantin. Rättsläget är emellertid inte klart när det gäller frågan vad tillämpningen av 7 b § lönegarantilagen utmynnar i vid fall där arbets- givaravgifter betalats och skatteavdrag gjorts. Enligt vår uppfattning bör dock inga särskilda kriterier införas i den nämnda bestämmelsen beträffande utlänningar som arbetar utan föreskrivet arbetstillstånd, utan deras rätt till lönegaranti bör även fortsättningsvis bedömas enligt nu gällande regler. Är anställningsavtal med arbetstagare som saknar föreskrivet arbetstillstånd giltigt? Bedömning: I typfallet med en utlänning som kommer hit för att arbeta trots att han eller hon inte har och inte kan få arbets- tillstånd och såväl arbetsgivaren som arbetstagaren är medvetna om detta skulle anställningsavtalen kunna vara ogiltiga enligt allmänna rättsgrundsatser. Eftersom t.ex. den arbetsrättsliga skyddslagstiftningens tillämplighet bedöms självständigt och anställningsavtalets eventuella ogiltighet därvid saknar betydelse, är den ställda frågan dock närmast av akademiskt och inte prak- tiskt intresse. Vi har ovan kommit fram till att de aktuella arbetstagarnas rättig- heter och skyldigheter i de bedömda avseendena som utgångspunkt inte skulle påverkas av om deras anställningsavtal skulle anses ogiltiga enligt allmänna rättsgrundsatser. En eventuell ogiltighetspåföljd har därför som utgångspunkt endast den följden för arbetstagaren och arbetsgivaren att de inte behöver vidta några åtgärder för att undgå skyldigheterna att arbeta respektive bereda arbete enligt avtalet. vill emellertid ändå diskutera frågan om anställningsavtal i typfallet med en utlänning som kommer hit för att arbeta trots att han eller hon inte har och inte kan få arbetstillstånd och såväl arbetsgivaren som arbetstagaren är medvetna om detta är ogiltiga enligt allmänna rättsgrundsatser. Frågan förefaller inte ha diskuterats närmare i rättspraxis, för- arbeten eller litteratur. I Arbetsdomstolens dom AD 1979 nr 90 var det fråga om ett anställningsavtal där arbetstagarens uppehålls- och arbetstillstånd löpt ut. Arbetsdomstolen gick emellertid aldrig in på frågan om anställningsavtalet var giltigt även sedan tillstånden hade löpt ut. Detta kan ha berott på att det inte gjordes gällande i målet att avtalet inte skulle vara giltigt. Enligt vår uppfattning ger Arbets- domstolens dom inte någon ledning i frågan om ett anställnings- avtal som en utlänning utan föreskrivet arbetstillstånd är part i är giltigt eller inte. Frågan om en ogiltighetspåföljd är påkallad besvaras genom en analys av syftet med regleringen, behovet av en ogiltighetspåföljd och de konsekvenser som en sådan kan innebära. När det gäller syftet med det svenska kravet på arbetstillstånd, så grundar sig systemet med arbetstillstånd i stor utsträckning på de riktlinjer som gavs i samband med lagstiftning (prop. 1968:142 och prop. 1983/84:144). Riktlinjerna innebär att invandringen ska vara reglerad och att möjligheterna till arbets- tillfällen i första hand ska tillgodose här i landet bosatta arbets- sökande samt EU-medborgare. Regleringen har alltså ett allmänt syfte, inte ett syfte att skydda någon avtalspart. Detta syfte är därför inte ett särskilt tungt vägande skäl för ogiltighet. Beträffande behovet av en ogiltighetssanktion så skulle en sådan i de allra flesta fall som vi kan föreställa oss inte ha någon som helst verkan, inte minst med tanke på att arbetstagaren har rätt till av- talad ersättning för utfört arbete, även om avtalet är ogiltigt. Dess- utom föreskrivs straffansvar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren och en särskild avgift för arbetsgivaren. Mot bakgrund av dessa slutsatser är de konsekvenser som en ogiltighetspåföljd kan medföra avgörande för bedömningen. Vi har dragit slutsatsen att arbetstagaren har rätt till avtalad ersätt- ning för utfört arbete, även om avtalet skulle anses ogiltigt. Vi har också konstaterat att avtalsparternas rättigheter och skyldigheter såsom arbetstagare och arbetsgivare som utgångspunkt inte påverkas av en ogiltighetspåföljd, med undantag för arbetstagarens skyldig- het att arbeta respektive arbetsgivarens skyldighet att bereda denne arbete enligt avtalet. En eventuell ogiltighet skulle alltså inte ha så- dana negativa konsekvenser att avtalet bör anses giltigt med hänsyn till dessa. Konsekvenserna av en ogiltighetssanktion talar i regel för att ett avtal i strid med ett lagförbud ska anses giltigt, t.ex. om konse- kvenserna av att ett fastighetsköp återgår efter det att avtalet ingicks blir orimliga för de inblandade. I fråga om de aktuella anställningsavtalen är det i stället så att konsekvenserna vid giltig- het talar för att avtalen ska anses ogiltiga. Om avtalen är giltiga, innebär de en skyldighet för arbetsgivaren att bereda arbetstagaren arbete och en skyldighet för arbetstagaren att arbeta så länge avtalet inte sagts upp. Parterna behöver visserligen, enligt vad Arbetsdom- stolen uttalat i AD 1979 nr 90, inte vid uppsägningen iaktta bestäm- melserna i lagen om anställningsskydd, men så länge avtalen inte sagts upp skulle de innebära en skyldighet för parterna att begå brott. Eftersom parterna inte behöver iaktta bestämmelserna i lagen om anställningsskydd, blir de negativa konsekvenserna ytterst be- gränsade för dem. Den principiellt riktiga utgångspunkten torde emellertid vara att avtalen bör anses ogiltiga, inte att de ska vara giltiga men kunna frånträdas utan några begränsningar. Frågan torde dock i aktuella hänseenden sakna praktisk betydelse. 7.3.6Konsekvenser av en skyldighet för att underrätta arbetsgivare om att ett AT-UND eller arbetstillstånd har upphört att gälla Bedömning: En skyldighet för att underrätta arbetsgivare om att ett arbetstillstånd eller ett AT-UND har upp- hört att gälla har som utgångspunkt inga konsekvenser för det civilrättsliga förhållandet mellan en arbetsgivare och en anställd som saknar föreskrivet arbetstillstånd. Enligt våra direktiv ska vi överväga om det finns anledning att införa en skyldighet för att underrätta arbets- givare om att ett arbetstillstånd eller ett AT-UND har upphört att gälla. Denna fråga har vi behandlat i avsnitt 5.7.3. Vi har där gjort bedömningen att det saknas tillräckliga skäl att införa en författ- ningsreglerad skyldighet för att underrätta en arbetsgivare om att ett arbetstillstånd eller ett AT-UND har åter- Vi har emellertid framhållit att , i de fall verket känner till vem arbetsgivaren är, bör sända en kopia av be- slutet om återkallelse till arbetsgivaren. Enligt våra direktiv ska vi också utreda vilka konsekvenser som den nämnda underrättelseskyldigheten medför för det civilrättsliga förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde. En första fråga som uppkommer är om underrättelseskyldigheten i sig – inte själva underrättelsen – skulle ha någon betydelse för det civilrättsliga förhållandet. Den betydelsen skulle i så fall bygga på att arbetsgivaren därigenom slipper undan en skyldighet att för- säkra sig om att ett AT-UND eller arbetstillstånd inte upphört att gälla. Arbetstillstånd ges , medan AT-UND gäller utan tidsgräns men upphör att gälla vid vissa förhållanden. Det bevis om undantaget från arbetstillstånd som utfärdar finns emellertid i det s.k. som har en giltighetstid . Med hänsyn till dessa begränsningar i giltighetstid kan vi inte se att arbetsgivare i allmänhet skulle ha någon skyldighet att kontrollera att de aktuella handlingarna inte upphört att gälla. En underrättelseskyldighet kan därför som utgångspunkt inte ha någon betydelse för det civilrättsliga förhållandet. Den andra frågan som uppkommer är om det förhållandet att arbetsgivaren blir medveten om att ett arbetstillstånd eller ett AT- UND har upphört att gälla har någon betydelse för det civilrätts- liga förhållandet. För att vi ska kunna bedöma konsekvenserna av en arbetsgivares insikt om detta krävs att vi först tar reda på hur det civilrättsliga förhållandet påverkas av att arbetstagaren förlorar sin rätt att arbeta här. Utgångspunkten för bedömningen måste vara att arbetstagaren vet om att han inte har rätt att arbeta här längre, underlåter att underrätta arbetsgivaren om detta och fortsätter att arbeta i anställningen. Beträffande typfallet med en utlänning som kommer hit för att arbeta trots att han eller hon inte har och inte kan få arbetstillstånd och såväl arbetsgivaren som arbetstagaren är medvetna om detta har vi i avsnitt 7.3.5 dragit slutsatsen att ut- länningen har rätt till avtalad lön för utfört arbete. Vi har också konstaterat att arbetstagarens rättigheter enligt semesterlagen och arbetstidslagen som utgångspunkt inte påverkas av att han eller hon arbetar utan föreskrivet arbetstillstånd. Enligt vår uppfattning gäller dessa slutsatser som utgångspunkt också i fallet med en utlänning som fortsätter att arbeta trots att hans arbetstillstånd eller AT-UND upphört att gälla. Dessa slutsatser fortsätter att gälla, även om arbets- givaren blir medveten om att arbetstagaren inte längre har rätt att arbeta här. Sammanfattningsvis anser vi att en skyldighet för Migrations- verket att underrätta arbetsgivare om att ett arbetstillstånd eller ett AT-UND har upphört att gälla som utgångspunkt inte skulle ha några konsekvenser för det civilrättsliga förhållandet mellan arbets- givaren och en anställd som saknar föreskrivet arbetstillstånd. 7.4Arbetsgivares ansvar för innestående ersättning Förslag: Rätten för utlänningar som arbetat här som anställda vid vistelse utan föreskrivet tillstånd till avtalad ersättning för utfört arbete slås fast i lag. Enligt artikel 6.1 a första meningen i direktivet ska medlemsstaterna säkerställa att arbetsgivare vid överträdelse av förbudet mot anställ- ning av tredjelandsmedborgare som vistas olagligt ska ansvara för betalning av eventuell innestående ersättning till tredjelandsmed- borgaren. I avsnitt 7.3.4 har vi dragit slutsatsen att en arbetsgivare är skyl- dig att betala lön och annan ersättning enligt anställningsavtalet för utfört arbete, även om avtalet är ogiltigt på grund av att arbets- tagaren arbetat utan föreskrivet arbetstillstånd. Denna slutsats gäller även om straffbestämmelsen i 20 kap. 5 § UtlL ändras i enlighet med våra förslag i kapitel 4 så att den omfattar också arbetsgivare som har utlänningar i sin tjänst som vistas här utan föreskrivet till- stånd och som utför arbete här och arbetsgivare som har utlänningar i sin tjänst som tillfälligt utför arbete utomlands men vanligtvis utför arbete i inom ramen för anställningen vid vistelse här utan föreskrivet tillstånd. Svensk rätt kommer därför även efter dessa lagändringar att i sak uppfylla direktivets krav i denna del. I avsnitt 3.3 har vi konstaterat att direktiv ska genomföras så att det genom de nationella bestämmelserna säkerställs att direktivet tillämpas fullt ut, att den rättsliga situation som följer av dessa bestämmelser är tillräckligt klar och precis samt att de personer som berörs ges möjlighet att få full kännedom om sina rättigheter och skyldigheter. För att komma fram till att de aktuella arbetstagarna har rätt till överenskommen lön för utfört arbete behövde vi luta oss mot bland annat uttalanden i rättspraxis och juridisk litteratur