sou · GXB344 · 2010-01-01 00:00:00 — För att behandling ska vara tillåten krävs dessutom att uppgifterna behövs för att utbetala lön under sjukdomstid eller motsvarande förmåner, för utredning om det finns grundad anled- ning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren själv uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla nämnda uppgifter i sådana situationer och i sådan omfattning som bestäms någon annanstans i lag. Uppgifter om hälsotillstånd får endast behandlas av personer som bereder, fattar eller verkställer beslut i ett anställnings- förhållande. Dessa personer har tystnadsplikt som gäller även efter avslutad anställning. Vidare finns ett antal bestämmelser i den nya lagen som avser behandling av uppgifter om narkotikabruk. Det är inte fråga om regler om den egentliga narkotikatestningen utan endast om arbetsgivarens rätt att behandla uppgifter som ingår i ett intyg över ett narkotikatest. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis Där föreskrivs till att börja med att arbetsgivaren endast får behandla sådana testuppgifter om arbetstagares narkotikabruk som ingår i ett intyg över narkotikatest som arbetstagaren tillställt arbetsgivaren. Det är således alltid arbetstagaren som avgör om arbetsgivaren ska tillställas intyget. Med intyg avses ett intyg av en yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården och ett laboratorium som anvisats av arbetsgivaren. Intyget får endast innehålla uppgift om att arbetstagaren har genomgått narkotikatest och en redogörelse för om arbetstagaren använt narkotika för andra ändamål än medicinska på ett sätt som försämrar hans eller hennes arbets- eller funktionsförmåga. Vad gäller intyg över narkotikatest vid anställning så har arbets- givaren rätt att begära att den som valts till ett uppdrag ska visa ett intyg över narkotikatest. För rätt att behandla narkotikatestet i fråga ska två grupper av förutsättningar vara uppfyllda. Den ena gruppen avser krav som på grund av arbetsuppgiften ställs på den som valts, den andra de sannolika verkningarna om uppgiften sköts under påverkan av narkotika. Ett intyg kan begäras om avsikten är att arbetssökanden ska ha sådana arbetsuppgifter som förutsätter noggrannhet, tillförlitlighet, självständig omdömesförmåga eller god reaktionsförmåga och utförandet av uppgifterna under påverkan av narkotika eller beroende av narkotika kan 1.äventyra arbetstagarens eller andras liv, hälsa eller arbetarskydd, 2.äventyra landets försvar eller statens säkerhet, 4.öka risken för betydande miljöskador, 5.äventyra skyddet, användbarheten, integriteten, och kvaliteten i fråga om uppgifter som erhållits i arbetet och därmed orsaka olägenhet eller skada för de allmänna intressen som skyddas av sekretessbestämmelserna eller äventyra de registrerades integri- tetsskydd eller rättigheter, 6.äventyra affärs- eller yrkeshemlighet eller orsaka arbetsgivaren eller dennes kund ekonomisk skada som är större än ringa, om äventyrandet av affärs- eller yrkeshemligheten eller uppkomsten av en ekonomisk risk inte kan förhindras på något annat sätt. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis Härutöver kan ett intyg över narkotikatest begäras i ytterligare några situationer. Det gäller tre typer av situationer där särskild personlig tillförlitlighet förutsätts av arbetstagaren. Exempel på sådana situationer är att arbetssökande ska utföra uppgifter i någon annans hem och handhar nycklar till hemmet, att arbetssökande sköter minderåriga barn utan att andra personer närvarar resp. att arbetssökanden ska ha arbetsuppgifter med självständigt och oövervakat tillträde till narkotika (dvs. arbetsuppgifter vid exempelvis läkemedelslager, hos polisen eller tullen.) De ovan redovisade förutsättningarna som tar sikte på situationen när en person ska anställas gäller även när arbetsupp- gifterna för redan anställd personal förändras så att de angivna kriterierna för arbetsgivarens rätt att behandla uppgifter i intyget uppfylls. Medan ett anställningsförhållande pågår kan arbetsgivaren kräva att arbetstagaren visar upp ett intyg över narkotikatest om arbets- givaren har grundad anledning att misstänka att arbetstagaren är narkotikapåverkad i arbetet eller är beroende av narkotika och, om testning är nödvändig för att utreda hans eller hennes arbetsför- måga och arbetstagaren har ett arbete som kräver särskild nog- grannhet, tillförlitlighet, självständighet, omdömesförmåga, god reaktionsförmåga och det, om arbetsuppgifterna utförs under narkotikapåverkan eller vid narkotikaberoende, kan föranleda vad som angivits i punkterna 1–6 ovan. Dock har kravet skärpts så att det ska vara fråga om att allvarligt äventyra eller avsevärt öka risken för de konsekvenser som anges i 1–5 och att det ska vara fråga om betydande ekonomisk skada i punkten 6. Dessutom har den situation lagts till, när fråga är om en pågående anställning, att det beskrivna förhållandet avsevärt kan öka risken för olaga handel och spridning av ämnen som avses i narkotikalagen. I lagen åläggs arbetsgivaren skyldighet att i samband med ett ansökningsförfarande underrätta en arbetssökande innan avtal ingås, eller en redan anställd innan arbetsvillkoren ändras, att det är fråga om en arbetsuppgift där ett narkotikaintyg begärs. Arbetsgivaren har också rätt att behandla uppgifter i intyget om arbetstagaren på basis av ett positivt resultat förbundit sig till vård på grund av narkotikamissbruk och behandlingen av uppgifterna i intyget hänför sig till övervakning av vården. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis Bestämmelserna om narkotikatest i lagen om integritetsskydd i arbetslivet utgör inte något hinder mot att narkotikatest utförs av företagshälsovården som en del av en hälsoundersökning med stöd av bestämmelser i lagen om företagshälsovård eller motsvarande bestämmelser. I lagen erinras också om skyldigheten enligt lagen om företags- hälsovård för arbetsgivaren att i samarbete med personalen utarbeta ett skriftligt antidrogprogram. Ett sådant program är en förutsätt- ning för att ett narkotikatest ska kunna utföras. För utförande av kontroller och test som gäller arbetstagarens hälsa samt för provtagningar ska yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården, personer med behörig laboratorieutbildning och hälso- och sjukvårdstjänster anlitas. Detta gäller även alkohol- och narkotikatest. I sammanhanget kan nämnas att man i i anslutning till bestämmelserna om narkotikatest i lagen om integritetsskydd i arbetslivet och lagen om företagshälsovård har utfärdat förord- ningen om utförande av narkotikatester (218/2005). Man har också utarbetat en anvisning som beskriver god praxis för narkotikatest- ning i arbetslivet; Narkotikatestning i arbetslivet, Social- och hälso- vårdsministeriets publikationer 2006:3, se även avsnitt 12.8. 7Regleringen i andra nordiska länder I är privatlivet och den personliga integriteten skyddade i grundlag. Inskränkningar i dessa rättigheter måste därför ske genom lag. antogs lagen om integritetsskydd i arbetslivet. Genom lagen kompletterades bestämmelserna i den finska personuppgifts- lagen så att de lämpade sig för de speciella behoven inom arbets- livet. Redan när lagen antogs förutsatte emellertid den finska riks- dagen att regeringen skulle förbereda förslag till lagstiftning avseende vissa ytterligare företeelser inom arbetslivet. Regeringen återkom med förslag till utökade bestämmelser.1 En ny lag om integritetsskydd i arbetslivet2 som ersatte den tidigare lagen antogs och trädde i kraft . Sakinnehållet i de tidigare bestämmelserna ändrades inte men väl lagens struktur och den kompletterades med ytterligare bestämmelser. Syftet med lagen anges vara att i arbetslivet genomföra de grundläggande fri- och rättigheter som tryggar skyddet för privat- livet och övriga grundläggande fri- och rättigheter som tryggar skyddet för den personliga integriteten. Den gäller arbetstagare och i tillämpliga delar även arbetssökande. 1RP 162/2003 rd. 2Lagen om integritetsskydd i arbetslivet 13.8.2004/759. Regleringen i andra nordiska länder I lagen uppställs ett grundläggande relevanskrav. Arbetsgivaren får behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens anställningsförhållande. Relevanskravet kan inte åsidosättas genom arbetstagarens samtycke. Vidare föreskrivs att arbetsgivaren i första hand ska samla in personuppgifter från arbetstagaren själv. Om uppgifterna inhämtas från annat håll ska som huvudregel arbetstagarens samtycke inhämtas. Enligt lagen omfattas insamling av personuppgifter när någon anställs eller under ett pågående anställningsförhållande av s.k. samarbetsförfarande. Detta förfarande innebär att arbetsgivaren måste förhandla med arbetstagarrepresentanter bl.a. när beslut fattas om att ta i bruk nya personuppgiftssystem och om övriga uppgifter som ska insamlas inklusive de uppgifter som kan fås fram genom olika test. Det grundläggande relevanskravet kan emellertid inte åsidosättas genom avtal. gäller en särskild bestämmelse om behandling av kreditupplysningar. Enligt denna har en arbets- givare rätt att få tillgång till och använda personkreditupplysningar om en arbetssökande som valts till en uppgift, om arbetsuppgiften kräver särskild tillförlitlighet och är av i lagen närmare angivet slag. Motsvarande gäller om en arbetstagares arbetsuppgifter ändras under anställningsförhållandet så att de uppfyller dessa villkor. Uppgifter om hälsa m.m. I en särskild bestämmelse i lagen regleras användandet av person- och lämplighetstest, se närmare om denna bestämmelse i avsnitt 14. Lagen innehåller som tidigare framgått bestämmelser som reglerar behandling av uppgifter om hälsotillstånd och narkotika- bruk. Dessa bestämmelser har beskrivits i avsnitt 6 och tas därför Regleringen i andra nordiska länder inte upp här. För utförande av kontroller och test som gäller arbetstagarens hälsa samt för provtagningar ska enligt lagen yrkes- utbildade personer inom hälso- och sjukvården, personer med behörig laboratorieutbildning och hälso- och sjukvårdstjänster anlitas. Detta gäller även alkohol- och narkotikatest. Lagen innehåller också ett förbud för en arbetsgivare att kräva deltagande i en genetisk undersökning. Arbetsgivaren har heller inte rätt att få veta om arbetstagaren genomgått en genetisk under- sökning. I lagen finns bestämmelser om kameraövervakning. Dessa reglerar förutsättningarna för och krav på öppenhet vid övervakningen. Enligt huvudregeln får arbetsgivaren i sina lokaler genomföra övervakning med hjälp av en teknisk anordning som fortlöpande förmedlar eller tar upp bilder i syfte att trygga den personliga säkerheten för arbetstagare och andra som vistas i lokalerna, skydda egendom eller övervaka att produktionsprocesser fungerar, och för att förhindra och utreda situationer som äventyrar säker- heten, egendom, eller produktionsprocesser. Kameraövervakning får dock inte användas för observation av en viss arbetstagare eller vissa arbetstagare på arbetsplatsen. Det får inte heller finnas kameraövervakning på toaletter, i omklädnings- rum eller på andra motsvarande platser eller i andra personalut- rymmen eller i arbetsrum som anvisats för arbetstagares personliga bruk. Om observation är nödvändig för vissa i lagen särskilt angivna syften får dock arbetsgivaren rikta kameraövervakning mot ett visst arbetsställe. Lagen innehåller även bestämmelser om hämtning och öppnande av arbetstagares elektroniska post. Syftet med reglerna är att sekretessen i fråga om arbetstagarens e-post inte ska äventyras Regleringen i andra nordiska länder som arbetsgivaren ska kunna få tillgång till meddelanden som tillhör arbetsgivaren och som är nödvändiga för verksamheten även vid arbetstagares frånvaro. Arbetsgivaren har således på basis av uppgift om avsändare, mottagare och rubrik rätt att ta reda på om arbetstagaren i sin från- varo eller har skickat eller mottagit med- delanden som hör till arbetsgivaren och som det är nödvändigt att arbetsgivaren får vetskap om för att kunna slutföra förhandlingar, betjäna kunder eller i övrigt trygga sina funktioner. För att hämta meddelanden måste dessutom vissa ytterligare i lagen angivna för- utsättningar vara uppfyllda. För att, utan samtycke från arbetstagaren, få hämta eller öppna meddelanden som arbetstagare tagit emot eller skickat måste arbetsgivaren ha fullgjort sin omsorgsplikt. Denna plikt innebär att arbetsgivaren måste skydda meddelanden som arbetstagaren under eget namn tagit emot och skickat genom att arbetstagaren har tillgång till en automatisk funktion för frånvaro- meddelanden eller vidarebefordran eller att arbetstagaren kan utse annan person som godkänts av arbetsgivaren för att utreda om mottagen e-post är avsedd för arbetsgivaren. Rätten att hämta meddelanden kan användas endast med hjälp av systemadministratören. Vidare ska en skriftlig rapport om hämtningen av meddelanden ges till arbetstagaren. Ett meddelande får efter hämtning öppnas endast om det på basis av nämnda rapport är uppenbart att det klart hör till arbets- givaren och uppfyller kriterierna ovan. Dessutom förutsätts att man utan resultat försöker få kontakt med avsändaren eller mottagaren för att få reda på meddelandets innehåll. Öppnandet får ske med hjälp av systemadministratören och i närvaro av en annan person. Uppgifter om meddelandets innehåll får inte behandlas i större omfattning än vad som är nödvändigt för syftet med hämt- ningen. En rapport ska också utarbetas varav det bl.a. framgår vilket meddelande som öppnats, varför det öppnats och av vem. Tillsynen över lagens efterlevnad utövas av arbetarskyddsmyndig- heterna tillsammans med dataombudsmannen. Lagen ska hållas till- gänglig för arbetstagarna på arbetsplatserna. Regleringen i andra nordiska länder Påföljden för överträdelser av bestämmelser i lagen är böter för brott mot lagen om integritetsskydd i arbetslivet om inte strängare straff för gärningen föreskrivs någon annanstans. I intogs bestämmelser som rör kontrollåtgärder gentemot arbetstagare i ett särskilt kapitel (kap. 9) i den nya norska arbetsmiljö- lagen, Lov nr 62: Lov om arbeidsmiljø, arbetstid og stillingsvern mv. I den inledande generella bestämmelsen, som utgör en kodifiering av norsk rätt såsom den utvecklats genom praxis och kollektivavtal, anges som villkor för att en arbetsgivare ska kunna genomföra kontrollåtgärder gentemot arbetstagare att åtgärden har saklig grund i verksamhetens förhållande och att den inte innebär en oproportionerlig belastning för arbetstagaren (§ 9–1). Kontroll- möjligheten kan vara reglerad i annan lag. Enligt förarbetena kompletteras och begränsas kontrollmöjligheterna av sådana be- stämmelser. Vidare kan i det enskilda fallet kollektivavtal, arbets- avtal och arbetsreglemente innehålla bestämmelser av betydelse för möjligheten att genomföra åtgärden. Däri kan t.ex. anges att åtgärden ska genomföras på visst sätt. Sådana bestämmelser kan således verka preciserande eller avgränsande för möjligheten att använda åtgärden. Vad gäller skönsmomentet i bestämmelsen sägs i förarbetena att arbetsrättens och allmänna domstolars praxis får utgöra utgångs- punkt liksom utländska avgöranden; framför allt kan dansk och svensk domstolspraxis ha relevans. De generella villkoren för när en kontrollåtgärd ska vara möjlig att genomföra kan inte sättas ur spel av parterna t.ex. genom samtycke, anställningsavtal eller kollektivavtal. Kravet på saklig grund inbegriper en rad förhållanden som inte kan anges uttömmande. I förarbetena nämns emellertid att såväl 3 Förslaget lades fram i Ot.prp. nr 49 (2004–2005) och byggde på betänkandet NOU 2004:5. Regleringen i andra nordiska länder teknologiska och ekonomiska som säkerhets-, arbetsmiljö- och hälsomässiga förhållanden ska kunna utgöra grund för åtgärden liksom särskilda samhälleliga hänsyn som måste beaktas i verksam- heten. Saklighetskravet innebär dels att det måste föreligga ett sakligt ändamål som är förankrat i verksamheten som sådan, dels att det måste föreligga saklig grund i förhållande till den enskilda arbetsta- garen. Villkoret om saklig grund innebär också ett krav på fortlöpande saklighet; dvs. att kontrollåtgärden måste upphöra när behov inte längre finns. Saklighetsvillkoret innebär också ett för- bud mot osaklig särbehandling av arbetstagare eller grupper av arbetstagare i samband med kontrollåtgärd. Enligt förarbetena måste vidare vid bedömning av proportio- nalitetskravet hänsyn tas inte bara till den enskilda åtgärden utan till summan av åtgärderna. Andra faktorer som har betydelse vid bedömningen av om proportionalitetskravet är uppfyllt är åtgärdens syfte (hur tungt vägande verksamhetens behov är), kontrollens art, hur den praktiskt ska genomföras, vilka ingrepp i den personliga integriteten det är fråga om, huruvida centrala integritetsskyddande åtgärder vidtagits genom godtagbara metoder som garanterar säkra resultat, i vilken grad arbetsgivaren säkrat begränsad tillgång till data som framkommer. Om åtgärden medför icke obetydliga ingrepp i rättigheter som personlig integritet, värdighet, privatlivets fred, kroppslig okränkbarhet torde villkoren endast undantagsvis vara uppfyllda. Motsatsvis gäller att det ska mycket till för att mer traditionella kontrollåtgärder i arbetslivet som t.ex. tidsregistrering, produktions- och resultatkontroll, kontroll vid misstänkta fall av straffbara gärningar inte ska uppfylla kravet på proportionalitet. Samråd, information och utvärdering Lagen innehåller också en bestämmelse om samråd, information och utvärdering av kontrollåtgärder (§ 9–2). I bestämmelsen före- skrivs att arbetsgivaren ska samråda om behov, utformning, genomförande och väsentlig ändring av kon- trollmöjligheter med arbetstagarnas förtroendevalda. Vidare ska arbetsgivaren innan åtgärden börjar användas ge berörda arbetstagare information om syftet och praktiska konsekvenser av åtgärden och dess tänkta varaktighet. Regleringen i andra nordiska länder Informationsplikten gäller enligt förarbetena oavsett om det finns förtroendevalda i verksamheten. Avsikten är inte att enskilda kontroller t.ex. en väskkontroll ska bli föremål för samråd men kontrollåtgärden som sådan förutsätts ha varit föremål för samråd. Bestämmelsen innehåller också ett krav på en regelbunden utvärde- ring av åtgärden. Inhämtande av hälsoupplysningar och medicinska undersökningar I lagen regleras också genom särskilda bestämmelser dels inhämtande av hälsoupplysningar vid anställning, dels medicinska undersökningar (§ 9–3 och § 9–4) Innehållet i dessa bestämmelser har närmare redovisats i avsnitt 6. Lagen har numera också kompletterats med en bestämmelse (§ 9-5), vari erinras om att arbetsgivares rätt till insyn i e-post regleras i personupplysningsföreskriften. Enligt huvudregeln har en arbetsgivare bara rätt till insyn i anställdas e-post när det är nöd- vändigt för verksamhetens dagliga drift eller andra berättigade intressen eller när det finns en grundad misstanke om att arbets- tagaren använder e-posten på ett sätt som innebär ett grovt brott mot arbetsförhållandet. Arbetsgivaren ska i varje enskilt fall göra en behovs- och proportionalitetsprövning av kontrollåtgärden innan den vidtas. Föreskriften innehåller också regler om krav på infor- mation och om genomförandeproceduren. Arbeidstilsynet utövar tillsyn över lagens efterlevnad. När särskild expertkunskap är nödvändig kan Arbeidtilsynet utse sakkunnig för att genomföra kontroll och undersökningar på Arbeidstilsynets vägnar. Av våra utredningsdirektiv följer, som vi redan nämnt, att vi ska lämna förslag till lagreglering om skydd för den personliga integri- teten i arbetslivet. När skyddet för den personliga integriteten diskuteras uppkommer ofta frågan vad som egentligen avses med själva begreppet personlig integritet. Vi inleder därför detta avsnitt med att närmare redogöra för detta begrepp. 8.1.1Allmänt om begreppet personlig integritet Termen personlig integritet är inte på något sätt allenarådande, utan en mängd andra uttryck förekommer såsom t.ex. privatlivets fred,1 rätt till respekt för privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens,2 rätt till respekt för privat- och familjeliv samt hem och egna personuppgifter,3 rätt till integritet och vars och ens privatliv, heder och är tryggad4. Trots att dessa uttryck används med något varierande innebörd, har de också i väsentliga delar överlappande syftning. I den angloamerikanska diskussionen används dessutom i allmänhet termen privacy. Det hävdas ibland att det uttrycket har en något vidare syftning än vad som i vanligtvis anses innefattas i begreppet personlig integ- ritet.5 Slår man upp ordet integritet i beskrivs det som orubbat tillstånd, okränkbarhet och oberoende. Av framgår att ordet integritet härstam- mar från latinets integritas och står för orörd, hel, fullständig, 1Se SOU 1980:8. 2Artikel 8 i . 42 kap. 7 och 10 §§ grundlag. 5Se t.ex. SOU 2007:22 s. 53. oförvitlig och hederlig. I ges ordet fyra olika betydelser. Den betydelse som här är av särskilt intresse innebär rätten att få sin personliga egenart och inre sfär respekterad samt att inte utsättas för personligen störande ingrepp (personlig integritet). Datainspektionen ger på sin hemsida följande beskrivning av begreppet personlig integritet. Det finns ingen allmänt vedertagen definition, integritet är en inre egenskap, som är olika hos olika individer. Rätten att få vara i fred är en vanlig tolkning. Rätten att få sin personliga egenart och inre sfär respekterad och inte utsättas för kränkande behandling är en annan. Det har i olika sammanhang lagts ner förhållande- vis stor möda på att försöka avgränsa, definiera och närmare beskriva vad som menas med uttrycket personlig integritet och andra närliggande uttryck. Vi har inte för avsikt att här göra någon allmän översikt om vad som sagts om begreppet. Vi vill i stället hänvisa till delbetänkande Skyddet för den personliga integriteten – Kartläggning och analys (SOU 2007:22) och framför allt avsnitt 2.2. Det kan anföras att det i stort sett är omöjligt att åstadkomma en entydig och allmänt accepterad definition av uttrycket personlig integritet eller andra liknande uttryck som används i diskussionen. Rätten till personlig integritet ses i allmänhet som en grund- läggande mänsklig rättighet och frihet. Det medför att alla försök att definiera uttrycket personlig integritet kräver ställningstaganden i grundläggande moralfilosofiska och rättsteoretiska frågor, såsom t.ex. vad en rättighet är, vad det är som ger rättigheter dess giltighet och, framför allt, hur olika rättigheter ska förhålla sig till varandra vid normkonflikter. Såväl moralfilosofin som rättsteorin har en mycket lång historia där den förda diskussionen successivt har lett till ökad medvetenhet om olika problemställningar och perspektiv. Där- igenom har också många olika – men långt ifrån invändningsfria – svar på bl.a. de nämnda grundläggande filosofiska och rättsteoretiska frågorna kunnat lanseras. 8.1.2Begreppet personlig integritet i förhållande till Rätt till skydd för privat- och familjeliv I används inte begreppet personlig integritet. Konventionen ger emellertid ett skydd mot olika former av intrång i den enskildes personliga sfär, framför allt genom artikel 8. Artikel 8 – Rätt till skydd för privat- och familjeliv 1.Var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. 2.Offentlig myndighet får inte inskränka åtnjutande av denna rättig- het annat än med stöd av lag och om det i ett demokratiskt samhälle är nödvändigt med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, landets ekonomiska välstånd eller till förebyggande av oordning eller brott eller till skydd för hälsa eller moral eller för andra personers fri- och rättigheter.