sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Förarbetena innehåller heller ingen klar bild av vad som menas med målinriktat arbete, vare sig i 1993/94:147, s. 324 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (). 1997/98;177, s. de till diskrimineringslagen eller till upphävda jämställdhetslagen och från vilka regel har hämtats. Men det står klart att större arbetsgivare, de som sysselsätter minst 25 arbetstagare, har en skyldighet att dokumentera sitt målinriktade arbete till följd av kön. Det ska ske i jämställdhetsplan och handlingsplan för jäm- ställda löner (nu gällande 3 kap. 11 och 13 §§). Aktiva åtgärder på grund av etniskt bakgrund och religion eller annan trosuppfattning behöver inte dokumenteras. Det står också klart att i huvudsak alla arbetsgivare är skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för diskrimineringsgrunderna kön, etniskt tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. En betydande del av det krav lag- stiftaren ställer på arbetsgivare ifråga om att på strukturell och kollektiv nivå främja lika rättigheter och möjligheter inom diskri- mineringsområdet är alltså svårt att följa upp, för t.ex. tillsynsmyn- digheten. När det gäller utformningen av de olika skyldigheterna är det enbart reglerna om lönekartläggning som innehåller preciseringar av vad som krävs (nu gällande 3 kap. 10 §). Man kan också säga att reglerna om planer är tydliga, i vart fall i den meningen att större arbetsgivare ska ha en sådan. Detta har inne- burit att den tillsynsverksamhet av hur arbetsgivare bedriver aktiva åtgärder som förekommit sedan jämställdhetslagen trädde i kraft rört större arbetsgivares planarbete och lönekartläggning (se avsnitt 1.1.3). Men i någon mån är det naturligt att skyligheterna i kapitlet har varit otydliga. Bestämmelserna om aktiva åtgärder är av ram- lagskaraktär. Dessutom har de utformats medan dessa regler var semidispositiva (se avsnitt 1.1.3). Jag föreslår att arbetsgivare som senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare, inom ramen för sin verksamhet, för att främja lika rättigheter och möjligheter ska bedriva aktiva åtgärder genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i 5–10 §§ och för att motverka diskriminering och repressalier. Betydelsen av vad som avses med inom ramen för sin verksamhet ändras inte.35 35 Jfr bl.a. prop. 1978/79: 175, s. Som beskrivits på annan plats i betänkandet visar våra studier (se t.ex. avsnitt 2.1 och undersökning i bilaga 2) att det inte går att slå fast att reglerna om aktiva åtgärder varit effektiva. Det framgår också att det varit svårt för arbetsgivare att veta vad de är skyldiga att göra för att uppfylla kraven. Mot den bakgrunden, och med hänsyn till att jag ändå anser att det är viktigt att det finns regler om att främja lika rättigheter och möjligheter på en strukturell och kollektiv nivå inom arbetslivet (se bl.a. mina över- väganden i Sammanfattningen och avsnitt 1.1), föreslår jag att det i lagen införs regler om att arbetsgivare ska bedriva aktiva åtgärder genom systematiskt målinriktat arbetet. En modell för sådant arbete beskrivs i 2.3. Att själva arbetet inte beskrivs närmare eller preciseras i föreskrifter beror dels på att det är svårt, om nästan helt omöjligt, att i författning exakt ange vad som är relevant för arbets- givare att göra i en konkret situation. Behovet av konkreta åtgärder skiftar mellan olika arbetsplatser och . Dels ser jag det inte som statens uppgift att detaljstyra ett arbete där staten varken bidrar med resurser eller kompetens i någon betydande mening. Dels ökar förutsättningarna för måluppfyllelse om arbetet är lokalt och förankrat i problem som går att känna igen på arbetsplatsen. I förklaringarna till de olika bestämmelserna (5–10 §§) ges ändå olika beskrivningar av och exempel på vad en arbetsgivare kan göra. Regeln om arbetsgivarens generella skyldighet att motverka diskriminering och repressalier utgår från förbuden i lagens andra kapitel. För att öka lagens legitimitet bör kraven ställas i relation till möjligheten att efterfölja dem. Därför menar jag att enbart de före- tag som är skyldiga att dokumentera arbetet med aktiva åtgärder också ska bedriva dem. Jag har heller inte sett det som möjligt, både utifrån de begräsningar som finns i utredningsdirektivet och upp- fattningar i övrigt som kommit till uttryck, bl.a. inom utredningens expertgrupp, att utvidga dokumentationsskyldigheten. Det innebär att jag föreslår att arbetsgivare som är skyldiga att dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder också ska vara skyldiga att bedriva dem. Förslagen om systematiskt målinriktat arbete ersätter nu gällande paragrafen om målinriktat arbete (3 kap. 3 §). I den nya bestämmelsen beskrivs vad arbetsgivare ska göra för att anses efter- följa de aktiva åtgärder som anges i 5–10 §§ och för att motverka diskriminering och repressalier. Arbetsgivare, som det senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare ska bedriva aktiva åtgärder genom att ha ett systematiskt målinriktat arbete -dels för de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner (5-10 §§), och -dels för att motverka diskriminering och repressalier. Skyldigheten att arbeta med löner enligt 10 § gäller könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. För diskrimineringsgrunden kön gäller för lönefrågor föreskrifterna i 11–13 §§. Systematiskt målinriktat arbete innebär att arbetsgivarens aktiva åtgärder ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten mot att uppnå lika rättigheter och möjlig- heter. Arbetsgivaren ska också upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra (program för systematiskt målinriktat arbete). Arbetsgivare ska följa upp programmet . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande program. Sammantaget medför förslaget att arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter, som är det övergripande ändamålet med diskrimineringslagen (1 kap. 1 §, jfr med 3 kap. 1 § förslaget), på ett strukturellt och kollektivt plan får två spår: det systematiskt målinriktade arbetet och arbete med lönekarläggningar. Vad som gäller om lönekartläggning utvecklas i motiven till 11–13 §§. Här beskrivs vidare vad jag avser med systematiskt målinriktat arbete. Det systematiskt målinriktade arbetet gäller samtliga diskrimi- neringsgrunder som diskrimineringslagen omfattar, dvs. kön, könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det systematiskt målinriktade arbetet tar alltså sikte på dels de personalpolitiska områdena arbetsförhållanden (5–7 §§), rekryte- ring (8–9 §§) och lönefrågor (10 §) och dels på att motverka diskriminering och repressalier. Den syftar till att öka arbetsgivarnas inåtriktade arbete. Arbets- givaren bör själv, i samverkan med arbetstagaren, genom sitt arbete med aktiva åtgärder upptäcka och undanröja hindren som finns mot att öka förutsättningarna för lika rättigheter och möjligheter. Generellt bör en arbetsgivare överväga behovet av åtgärder som höjer utbildnings- och kunskapsnivån hos t.ex. arbetsledningen. Utbildning och information till ledning, fackliga ombud och de anställda bör övervägas om arbetsmiljö och arbetsanpassning, och om olika gruppers förhållanden. Arbetsgivaren bör lägga tonvikten på arbetet att i samverkan med arbetstagarna, både på central och lokal nivå, upptäcka och undanröja hinder i verksamheten. Det omfattar hela arbetsgivarens verksamhet oavsett om den bedrivs på samma ställe , är spridd eller rörlig. De gäller också vid distansarbete, t.ex. när arbetstagaren utför arbete i sitt eget hem. Det systematiska målinriktade arbetet behöver bedrivas både under löpande drift och vid förändringar, exempelvis omorganisationer och nybyggnad och när nya arbetsplats- och produktionsmetoder ska införas. Exempel på konkreta åtgärder finns i motiven till 5– 10 §§. Vid sidan av detta bör tillsynsmyndigheten kunna arbeta fram råd och vägledningar av generell betydelse. Sedan är det av avgörande betydelse att arbetsgivare i program- met redovisar vilka åtgärder han eller hon avser att påbörja eller genomföra , dvs. aktuellt program gäller. Syftet är att det ska vara möjligt att se hur arbetsgivaren tänker undanröja de upptäckta hindren och när. Det bör alltså för tillsynsmyndigheten vara möjligt att följa upp att arbetsgivare undersöker vilka hinder som finns och hur de avser att undanröja dem. Samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimine- ringslagen har enligt mitt förslag minst någon aktiv åtgärd kopplat till sig. Min tanke är dock inte att det systematiska målinriktade arbetet i varje läge måste gälla samtliga diskrimineringsgrunder. Jag föreslår i stället att det bör åligga arbetsgivaren att i samverkan med arbetstagare göra en inventering och analys av vilka hinder mot lika rättigheter och möjligheter det finns i verksamheten och därefter göra en prioritering. Hur samverkan kan gå till beskrivs närmare i samband med förklaringarna till 3 kap. 2 §. Det är dock inte acceptabelt att arbetsgivare inte kan visa att man på arbetsplatsen utvärderat sina ställningstaganden sedan förra programmet, oavsett om inventeringen och analysen skett i samverkan med arbetstagare eller inte. Arbetsgivare bör anpassa sina metoder och insatserna i främjandearbetet till de olika diskrimineringsgrunderna. I fråga om kön är det i vissa fall både möjligt och lämpligt att ha såväl ett kvalitativt som ett kvantifierat arbetssätt. enligt övriga diskrimineringsgrunder kan det vara direkt olämpligt att arbeta med kvantifierade kartläggningar.36 Planbeteckningen i tidigare gällande jämställdhetslag och i nuvarande diskriminerings- lagen är främst förknippat med att arbetsgivarna kvantifierar utifrån diskrimineringsgrunden kön. Enligt mitt förslag bör arbets- givarnas systematiskt målinriktade arbete alltså redovisas i samma handling, oavsett diskrimineringsgrund. I detta system passar beteckningen plan därför mindre bra. Och det är bl.a. av detta skäl som jag föreslår att det systematiska målinriktade arbetet ska redo- visas i ett program. Enligt min mening bör arbetsgivaren regel- bundet inventera sin verksamhet för att upptäcka de hinder som finns inom de olika personalpolitiska områdena. Bästa resultat bör i de flesta fall nås om detta görs i samverkan med arbetstagare. På varje arbetsplats som omfattas av skyldigheten bör man enkelt och överskådligt kunna göra en bedömning av om det pågår ett syste- matiskt målinriktat arbete. Arbetsgivaren bör planera förändringsarbetet med realistiska tidsperspektiv. Enklare åtgärder kan ofta genomföras direkt medan mera komplicerade förändringar kan tillåtas ta att genomföra. Jag vill påpeka att ett villkor för ett väl fungerande systematiskt målinriktat arbete är att samverkansarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare är utformat på ett ändamålsenligt vis, dvs. för att man inom verksamheten arbetar för att nå målen. Jag utvecklar detta mer i samband med motiven till bestämmelsen om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den mer generella regeln om att arbetsgivaren ska motverka diskriminering och repressalier utgår från förbuden i lagens andra kapitel. Arbets- givaren ska i programmet också redovisa arbetet med detta. Det ska ske enligt samma modell som för arbetet med skyldigheterna enligt 5–10 §§. 36 Se t.ex. den debatt som bl.a. och mot etnisk diskriminering förde på med anledning av att DO i allmänna råd rekommenderade arbetsgivare ett kvantifierat arbetssätt för att främja lika rättigheter och möjligheter. 3.3.3Arbetsförhållanden (3 kap. 5–7 §§) Arbetsförhållanden (3 kap. 5 §) Mitt förslag: Arbetsgivare ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till deras resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena för- värvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att personer som omfattas av 2 kap. 1 § p. 1–4 utsätts för trakasserier eller repressalier eller för sexuella trakasserier. 5 § Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivarens skyldighet att bedriva åtgärder gällande arbetsför- hållanden regleras i nu gällande 3 kap. 4 §. Bestämmelsen motsvarar 4 § jämställdhetslagen och 5 § . Arbetsgivaren har varit skyldig att genomföra åtgärder inom arbetslivet för att förbättra arbetsförhållandena för kvinnor och män sedan jämställdhetslagen trädde i kraft . infördes samma skyldighet gällande diskrimineringsgrunderna etnisk bak- grund, religion eller annan trosuppfattning i . finns reglerna i diskrimineringslagen. Innebörden av att arbeta med arbetsförhållanden har inte för- ändrats . Ursprungligen angav lagstiftaren en mängd exempel på åtgärder.37 Det listades under rubrikerna Arbetsmiljö 1978/79:175, s. och organisation, Rekrytering, befordran och introduktion samt Utbildning och information. Till viss del kan arbetsgivares arbete med arbetsförhållanden tangerat deras skyldigheter enligt olika arbetsmiljöregleringar. Någon gränsdragning har aldrig gjorts. Den undersökning gjort visar också bl.a. att arbetsgivare ibland genomför en aktiv åtgärd till följd av en arbetsmiljörättslig skyldighet utan att notera att man förbättrat arbetsförhållandena ur ett diskrimineringsperspektiv. Men det ligger i sakens natur att en åtgärd som en arbetsgivare gör t.ex. för att skaffa ett hjälpmedel att använda vid tunga lyft tillgodoser skyldigheterna både till följd av arbetsmiljöregleringen och diskrimineringslagen. I föreskrifter om arbetsmiljön finns också regler om kränkande särbehandling (se avsnitt 1.1.3).38 När det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning bedömde att det saknades anledning att ändra det som då gällde.39 Generellt skulle en arbetsgivare överväga behovet av åtgärder som höjer utbildnings- och kunskapsnivån hos t.ex. arbetsledningen. Utbildning och information till ledning, fackliga ombud och de anställda bör övervägas om arbetsmiljö och arbets- anpassning, och om olika gruppers förhållanden. Kommittén menade vidare att arbetsgivare bör planera förändringsarbetet med realistiska tidsperspektiv. Enklare åtgärder kan ofta genomföras direkt medan mera komplicerade förändringar kan tillåtas ta att genomföra. Kommittén konstaterade att det inte minst beträffande kön har funnits en regel om arbetsförhållandena som haft betydelse. Jäm- ställdhetsombudsmannens erfarenheter är att åtgärder för att för- bättra arbetsmiljön, speciellt för kvinnor, har visat sig vara något av det mest lönsamma en arbetsgivare kan vidta. För diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning menade kommittén att en arbetsgivare bör se till att sådant som arbetsorganisationen, arbetsplatsen, arbets- 38Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling. 39SOU 2006:22, Del 1, s 718ff. redskapen och arbetstider, semester- och andra ledighetsregler anpassas till de anställdas behov och de ramar arbetsgivaren har. En praktisk fråga är den om de anställda kan ta ledigt vid andra högtider än de kristna. För diskrimineringsgrunden ålder, med innebörden äldre arbets- tagare, beskrev kommittén att det finns många konkreta åtgärder som kan vidtas med sikte på arbetsmiljö och arbetets organisation. Kontorsmöblernas utformning, anpassning av verktyg och tekniska hjälpmedel är några exempel. Även arbetsrotation, flextidsystem och friskvård på arbetstid kan vara lämpliga åtgärder beträffande äldre arbetstagare. När det gällde diskrimineringsgrunden sexuell läggning ansåg kommittén att åtgärder som förbättrar arbetsförhållanden kan avse att arbetsgivaren på arbetsplatsen verkar för ett socialt öppet klimat som möjliggör för homo- och bisexuella anställda att förhålla sig till sin sexuella läggning på arbetet på samma öppna sätt som det är en självklarhet för heterosexuella anställda. Beträffande diskrimineringsgrunden funktionshinder hänvisade kommittén till att det redan finns en reglering om stöd- och an- passningsåtgärder som bör vara kvar och utvecklas, att det finns annan reglering i arbetsmiljölagen och föreskrifter som ställer ytterligare krav på anpassning av arbets- miljön. Diskrimineringsgrunden funktionshinder skulle dock inte av detta skäl uteslutas från de aktiva åtgärderna som gäller arbets- förhållandena. Tvärtom fick det anses att diskrimineringsförbuden – inklusive skyldigheten att vidta stöd- och anpassningsåtgärder – och de aktiva åtgärderna och arbetsmiljölagstiftningen komplet- terar varandra på ett ändamålsenligt sätt. Kommittén menade att reglerna om aktiva åtgärder i fråga om arbetsförhållanden över huvud taget är tätt sammanflätade med reglerna i arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren har ett stort ansvar för att tillsammans med arbetstagarna åstadkomma en god arbetsmiljö. Åtgärderna bör ta sikte både på den fysiska och den psyko- sociala arbetsmiljön. Av förarbetena till nu gällande bestämmelse om arbetsförhållanden framgår bl.a. följande.40 Arbetsgivare ska vidta sådana åtgärder som med hänsyn till resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbets- förhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Åtgärderna ska ta sikte både på den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön. Skyldigheten kan sägas utgå delvis från att arbetsgivaren ska beakta vad som typiskt sett utgör skillnader mellan t.ex. kvinnor och män. En sådan skillnad som statistiskt finns är fysisk styrka, en annan att verktyg ibland är konstruerade så att de passar män bättre än kvinnor till följd av att män genomsnittligt är större än kvinnor. Bestämmelsen tar sikte på arbetsmiljön, arbetets organisation och övriga arbetsförhållanden. Det handlar i regel om enkla och praktiska åtgärder som att ha omklädningsrum och toaletter för både kvinnor och män och teknisk utrustning som passar båda könen. Vidare avses utbildning och information till ledning, fackliga ombud och de anställda om arbetsmiljö och arbetsanpassning, och om olika gruppers förhållanden. När det särskilt gäller etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning bör en arbetsgivare se till att sådant som arbetsor- ganisationen, arbetsplatsen, arbetsredskapen och arbetstider, semester- och andra ledighetsregler anpassas till de anställdas behov och de ramar arbetsgivaren har. En praktisk fråga är den om de anställda kan ta ledigt vid andra högtider än de kristna. Flexibla arbetstider kan underlätta för personer som behöver studera svenska språket. Manualer och säkerhetsföreskrifter kan behöva översättas till andra språk än svenska. Varningstext kan ersättas med symboler. En del religioner tillåter inte att utövaren äter viss mat. Den aspekten kan ha betydelse t.ex. när fria måltider ingår i lönen eller när arbetsgivaren subventionerar lunch eller andra mål- tider. 2007/08:95, s. Jag föreslår att arbetsgivare ska vara skyldiga att genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omstän- digheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsut- tryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Enligt mitt för- slag bör bestämmelsen om arbetsförhållanden alltså gälla samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen. Jag har ingen avvikande uppfattning jämfört med eller nu gällande rätt om vad arbetsgivare bör vara skyldiga att göra för att arbetsförhållande ska lämpa sig. Jag har ju också ovan lyft fram hur lagstiftaren i de ursprungliga förarbeten till jämställdhetslagen beskrivit arbetsgivarens skyldighet att genomföra åtgärder så att arbetsförhållandena ska lämpa sig för arbetstagare. Även om exemplifieringen är gjord utifrån diskrimi- neringsgrunden kön bör arbetsgivare kunna finna ledning där hur man kan arbeta med sin verksamhet oavsett diskrimineringsgrund. Vid sidan av detta menar jag att ger en god bild av vad det handlar om. Tillsammans med beskrivningarna i förarbetena till nu gällande bestämmelse har arbetsgivare, i huvud- fallet i samverkan med arbetstagarna, en bra vägledning för att på ett adekvat vis kunna inventera och analysera sin verksamhet på vis som förutsätts inom arbetet med det systematiskt målinriktade arbetet. Utbildning av chefer och andra olika personalgrupper om de mekanismer som ligger bakom diskriminering, och annat liknande missgynnade av arbetstagare och andra personer som omfattas av förbuden, är avgörande faktor för att arbetet med aktiva åtgärder ska bli framgångsrikt. Enligt min mening är det en för hela kapitlet generell aktiv åtgärd. Inom det systematiskt målinriktade arbetet bör den därför falla under arbetsgivarens arbete med att motverka diskriminering och repressalier. Att förena föräldraskap med förvärvsarbete (3 kap. 6 §) Mitt förslag: Bestämmelsen om att arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap bör inte relateras till något kön. Därför föreslår jag att orden kvinnliga och manliga stryks ur författningstexten. Det innebär att bestäm- melsens utformning på ett bättre sätt motsvarar de verkliga förhållandena, dvs. att arbetsgivare ska underlätta för de arbets- tagare som har barn och är föräldrar att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Ändringen är närmast av redaktionell betydelse och innebär därför inga materiella förändringar. 6 § Arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att förena förvärvs- arbete och föräldraskap. Regeln om att arbetsgivare ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap finns i 3 kap. 5 § diskrimineringslagen. Den infördes i samband med att nya jämställdhetslagen trädde i kraft 1992.41 I förarbetena till ändring konstaterades att det i propo- sitionen om jämställdhetspolitiken inför 1990-talet (prop. 1987/88:105, s. 3) krävdes det en ny syn på mannens roll och en genomgripande förändring av arbetslivets organisation för att göra det möjligt för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap.42 I samma proposition (s. 57) betonades också att ökad uppmärksamhet måste riktas mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra uttaget av föräldraledighet. Vad det här närmast är frågan om är sådana faktorer som arbetets villkor och organisa- tion samt de attityder som råder på arbetsplatsen när det gäller för- äldraledighet. Regeringen ansåg det angeläget att en jämnare för- delning av föräldraledigheten mellan kvinnor och män kommer till stånd. med förvärvsarbete bär kvinnorna fortfarande i allmänhet huvudansvaret för arbetet med hem och barn. 414 § jämställdhetslagen (1991:433). 1990/91:113, s. 70f (jfr, s. attityderna förändras och arbetets organiseras så att det inte för- svårar för arbetstagare oavsett kön att ta sitt föräldraansvar kan kvinnors ställning i arbetslivet förbättras. Det gäller inte bara att stimulera och underlätta för männen att utnyttja sin rätt till för- äldraledighet. Det gäller också att se över arbetsorganisation och arbetstider m.m.