sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Kommunerna däremot hade generellt bedrivit ett något ambitiösare arbete med policys och handlingsplaner. Ofta hade policys och handlingsplaner tryckts upp och distribuerats i hela förvaltningen i form av broschyrer med kontaktuppgifter där in- formation om vad man ska göra vid sexuella trakasserier före- kommer parallellt med information om vad man ska göra om det till exempel börjar brinna. I allmänhet har de intervjuade organisationerna inte bedrivit något organiserat och kontinuerligt arbete som specifikt kan hänföras till bestämmelsen. Någon av de intervjuade myndigheterna hade fattat beslut om att ha med kön som en parameter vid tillsättandet av projektledare. menade samma organisation att det ändå är tillgången till personal som styr tillsättandet av projektledare. Finns det ingen av det underrepresenterade könet tillgänglig till- sätts en projektledare av det överrepresenterade könet; tidplanen för projektet blir styrande. Organisationens storlek sätter också gränser. För mindre organisationer fanns det begränsningar när det gäller vilka som kan blir aktuella för vissa tjänster. Personalunder- laget har styrt detta. En annan upplevd begränsning när det gäller att arbeta med bestämmelsen hade att göra med hur pass specialiserade arbetsupp- gifterna är. Exempelvis fanns en klar dominans av män på vissa tjänster och en klar dominans av kvinnor på andra tjänster. Båda typerna av tjänster krävde dock specifik utbildning och specifika kvalifikationer. Här menade de intervjuade att det inte utan mycket omfattande omskolning skulle gå att gå från en kvinnodominerad position till en mansdominerad position och vice versa. I dessa fall såg organisationerna att det ligger utanför deras makt att ta hän- syn till kön vid intern rekrytering varför det inte blivit något man aktivt arbetat med, även om det var något man skulle vilja uppnå. Det förekom också fall där någon av det underrepresenterade könet avancerat till tjänster som traditionellt representeras av det andra könet. Detta var dock inget som organisationerna vill mena bero på medvetna insatser från deras sida. Snarare var personen i fråga rätt person på rätt plats, dvs. individuella initiativ och kompetens var styrande i dessa fall. Generellt var det ingen av de intervjuade organisationerna som bedrivit något organiserat och kontinuerligt arbete i förhållande till rekryteringsbestämmelsen. Någon av de intervjuade myndigheterna hade beslutat om att ha med kön som en parameter vid tillsättandet av projektledare. menade man i samma organisation att det ändå är tillgängligheten till personal som styr tillsättandet av projektledare. Finns det ingen av det underrepresenterade könet tillgänglig tillsätts en projektledare av det överrepresenterade könet, tidplanen för projektet blir styrande. Kopplat till bestäm- melsen angav flera av de intervjuade att den egna organisationens storlek sätter gränser. För mindre organisationer kunde det finnas begränsningar när det gäller vilka som kan blir aktuella för vissa tjänster eftersom det interna personalunderlaget är mindre. En annan upplevd begränsning när det gällde att arbeta med bestäm- melsen har att göra med hur pass specialiserade arbetsuppgifterna är. I vissa organisationer fanns en klar dominans av män på vissa tjänster och en klar dominans av kvinnor på andra tjänster. Båda tjänsterna kräver dock specifik utbildning och specifika kvalifika- tioner. Här menade de intervjuade i likhet med ovannämnda att det inte utan mycket omfattande omskolning skulle gå att gå från en kvinnodominerad position till en mansdominerad position och vice versa. I dessa fall såg man det i ligg utanför organisationens makt. Ett hänsynstagande till kön vi intern rekrytering arbetar man inte aktivt arbetar med, även något det skulle vara något man ville uppnå. Det förekom också fall där någon i ett underrepresenterat kön avancerat till tjänster som traditionellt representeras av det andra könet. Detta ansågs dock inte bero på medvetna insatser från orga- nisationens sida. Snarare menade man att rekryteringen gällt en person på rätt plats, dvs. individuella initiativ och kompetens hade styrt i dessa fall. Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering I jämförelse med intern rekrytering har flera av de intervjuade organisationerna, såväl små och stora företag, myndigheter och kommuner bedrivit ett medvetet arbete kopplat till bestämmel- serna, även om detta arbete generellt bedrivits i liten skala. Flera av de intervjuade organisationerna hade vid platsannonse- ringen haft med skrivningar om att man gärna ser kvinnliga sökande eller gärna ser manliga sökande. Arbetsgivarna menade emellertid att ett effektivare sätt att ta sig an annonseringen är att tänka igenom hur arbetet beskrivs. Ett sätt att säkerställa detta kunde vara att låta någon av det underrepresenterade könet som arbetar i den aktuella tjänsten utforma annonsen. Andra sätt att arbeta med bestämmelserna var att ha kompetens- baserad rekrytering. De intervjuade menade att genom att jobba utifrån en sådan teknik säkerställs att den som är mest kvalificerad för arbetet får det, dvs. att det inte slentrianmässigt blir en man eller kvinna. Att arbeta med kompetensbaserad rekrytering bedöms dock inte vara något som uttryckligen görs för att uppfylla be- stämmelserna, däremot menade organisationer som arbetat utifrån detta att man därigenom lättare uppfyller bestämmelserna. Kopplingen till kompetens var något som samtliga intervjuade organisationer poängterade, dvs. att det alltid är kompetensen som slutligen avgör vem som anställs. Därmed menade de intervjuade att det ska vara kompetens och inte kön som avgör. Man framhöll att om organisationen jobbar på rätt sätt blir rekryteringen objektiv och den bäst lämpade får jobbet. Det skulle härvidlag vara en slump om det blev en kvinna eller en man. Hos vissa av de intervjuade organisationerna bedömde man den kompetens man behövt vara så pass unik eller så pass svår att få tag på att det över huvud taget inte skulle vara möjligt att ta hänsyn till kön vid rekrytering. Dessutom var man rädd för att skrämma bort duktiga sökanden genom att skriva att man föredrar sökanden av ett visst kön, varför dessa skrivningar undviks. Någon av de intervjuade pekade på att det svåra inte är rekry- teringen i sig, såsom att genom skrivningar i annonser eller motsvarande locka till sig personer av det underrepresenterade könet. I stället svårigheten i stora utmaningen i att behålla personer av det underrepresenterade könet i organisationen, att på daglig basis och i en miljö som är anpassad för det överrepresenterade könet arbeta på ett sätt som får en person av det underrepre- senterade könet att trivas. Alla intervjuade organisationer utom en har periodiskt eller vid återkommande tillfällen genomfört lönekarläggning. Det fanns en klar koppling mellan lönekartläggning och lönerevision i organisa- tionerna. I och med denna koppling fick kartläggningen ett vidare syfte än bara att upptäcka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta betyder att all tid och alla kostnader som kan för- knippas med kartläggningen inte skall hänföra till själva bestämmelsen. Det var t.ex. vanligt att man i samband med löne- kartläggningen gjort olika typer av branschjämförelser för att generellt se hur de anställdas löner för olika befattningar ligger till i förhållande till motsvarande befattningar i andra organisationer. En praktisk effekt av detta upplägg blir att kartläggningen också används som allmänt underlag i lönerevisionen, där kön ingår som en parameter. Det var vanligt att de intervjuade organisationerna använder en extern part för att hjälpa till med en lönekartläggning, åtminstone vid ett enstaka tillfälle. Detta var t.ex. vid första gången en löne- kartläggning gjordes eller vid nystart, dvs. första gången man för- sökt göra en lönekartläggning som man bedömt uppfylla lagstift- ningens krav. Att anlita en extern part upplevdes också som ett sätt att objektivt ge en bild av lönesituationen. Där det fanns en lokal fackklubb kopplad till arbetet med lönekartläggningen väckte det störts intresset från fackligt håll. Synen på lönekartläggningen varierade bland de intervjuade. I de fall det gjorts mer som ett underlag till lönerevisionen bedömdes det kunna bidra med värdefull information inför denna. Vissa, framför allt mindre organisationer, menar dock att kartläggnings- kravet var onödigt då de hade tillräckligt bra koll över sina löner med hänsyn till kön. Andra menade att det är onödigt av den anledningen att de parametrar som finns med i lönesättningen räcker, dvs. att avtalet – om det följs vid lönesättning gör det omöjligt att skapa oskäliga löneskillnader. Ytterligare någon pekade på en begräsning i lagen men som är en naturlig konsekvens av att lagen fokuserar på skillnader mellan kön. Lönekartläggningen kan visa att det i jämförelsen mellan två kvinnodominerade yrken med samma kompetens kan finnas en oförklarlig skillnad i lön. Men i dessa fall behöver organisationen inte göra något åt det eftersom det inte är något krävs i lagen. Hos framför allt de mindre företagen upplevdes kravet på hand- lingsplan i många fall överflödigt. Om osakliga löneskillnader upp- täcks kan detta rättas till på en gång. Överlappning mellan olika lagar Överlappning mot annan lagstiftning (framför allt arbetsmiljölag- stiftningen) eller avtal som ibland framhålls i debatten innebar emellertid inte något stort praktiskt problem för de intervjuade or- ganisationerna. En synpunkt som framfördes var att det däremot kunde räcka med arbetsmiljölagstiftningen. upplevde dock till viss del samma problem med arbetsmiljölagstiftningen som med jämställdhetslagstiftningen. Man ansåg att det var ganska enkelt att arbeta med de fysiska/konkreta kraven i lagstiftningen som buller, vibrationer, klämrisker (arbetsmiljö) eller kartläggningar och planer (jämställd- het), medan det är betydligt svårare att arbeta med mer icke- konkreta delar av lagstiftningen som psykosocial arbetsmiljö (arbetsmiljö) eller individernas inställning till jämställdhetsfrågan. Mer morot, mindre piska Överlag menade de intervjuade organisationerna att man efterlyser mera morot och mindre piska i kommuniceringen av jämställd- hetslagen. Fokus borde flyttas från detta ska göras till om detta görs, får det dessa fördelar för organisationen. Flera av de intervjuade företagen menade att om myndigheter skulle fokusera på affärsnyttan och den effekt dessa frågor har på den, skulle incitamenten att jobba med frågorna öka. Ett exempel på ett sådant samband som lyfts fram är att ökad jämställdhet ger mer nöjda an- ställda, vilket i sin tur skulle kunna höja produktiviteten. Att använda piskan kan också medföra risk att organisationer i sin iver att genomföra insatser väljer sådana insatser som slår fel. Ett exempel på detta var en organisation där det diskuterades huruvida föräldraskap skulle fungera som en merit vid chefstillsätt- ning enligt bestämmelsen i lagen. Denna fråga hade drivits långt i organisationen tills någon påpekade att det nog inte finns något samband mellan föräldraskap och chefskap. Förälder är något vem som helst kan bli eller är oavsett om man är en bra eller dålig Gott chefskap däremot bygger på vissa utövade förmågor som kan utövas oberoende av familjesituation. Faktiskt arbete kontra formaliserat arbete I intervjuerna framhölls det som viktigt att skilja mellan att bedriva jämställdhetsarbete i praktiken och efterleva lagens formella krav. Flera av organisationerna har gjort insatser som skulle gå att koppla till olika krav i lagen på aktiva åtgärder utan att för den skull dokumenterar det i en jämställdhetsplan eller som lönekartlägg- ning. I intervjuerna beskrevs arbetet med lagen främst i termer av ett arbete med jämställdhetsplan och lönekartläggning. Föreställningen om vad jämställdhetslagen kräver ligger mest på de formaliserade kraven, trots att ett aktivt jämställdhetsarbete är så mycket mer än dessa planer. Sannolikt hör det samman med hur dessa krav är ut- formade, dvs. de är konkreta och dessutom unika för denna lag- stiftning. Några av de intervjuade organisationerna har mot denna bakgrund inte ansett sig göra något som kan hänföras till jäm- ställdhetslagen, trots att de genomfört insatser i den riktningen, t.ex. utfyllnad av föräldrapenning. Det betyder att det kan finnas organisationer som omedvetet följer lagen indirekt med åtgärder i linje med det som lagen avser. Genomgången ovan visar att det är förhållandevis få insatser som gjorts med specifik hänvisning till jämställdhetslagen. Bilden är snarare att jämställdhetsarbetet har låg intensitet och prioritet. De kostar heller inte särskilt mycket pengar. På frågan om kostnader bedömdes de faktiska årliga kostnaderna för planarbete som låga64 när planen inte heller uppdateras . För de fall där planen utgjorts av policydokument har de intervjuade inte kunnat upp- skatta någon tid över huvud taget med hänvisning till att det gjordes för så längesen. I Kommunerna upplevde man att den politiska dimensionen spelar in i arbetet med jämställdhet. Utifrån intervjuerna har det inte gått att säga om variationen i politiska majoritetsförhållanden 64 Se uträkningen i rapport. spelar roll för hur mycket eller vilken typ av satsningar som görs. I kommunerna finns också en koppling till uppdraget gentemot medborgarna, vilket gör att de finns större fokus på att bygga in frågorna i verksamheten och i verksamhetsutvecklingen än det finns i andra organisationer. Plankravet upplevs som positivt Den viktigaste positiva effekten generellt av reglerna om aktiva åt- gärder inom arbetslivet har upplevts vara att man i organisationerna tvingas tänka i termer av jämställdhet med jämna mellanrum. Plankravet gör att jämställdhetsfrågor lyfts uppmed jämna mellan- rum. Lagen som helhet kan sägas ha viss tempohöjande effekt, dvs. det man tänkt göra sker något snabbare. I flera av de fall där tempot drivits på har det dock inte varit lagen i sig som varit den enda drivkraften utan i kombination med tillsyn av JämO (vilket kan hänföras till lagens 33–34 §§ om uppgiftslämnarskyldighet och vite). Den generella bilden är att många organisationer sympatiserar med de krav som lagstiftningen uppställer, men eftersom de inte upplevts som så kritiska eller akuta för organisationen har ingen- ting gjorts åt dem innan det kommer uttryckliga krav på det i form av tillsyn. Det poängterads i intervjuerna att det är viktigt att vara en attraktiv arbetsgivare och därmed, särskilt när det finns stora pensionsavgångar, kunna locka ny och kompetent personal. Jäm- ställdhet anses höja organisationens attraktionskraft. 2.1.9Studier om aktiva åtgärder – nedslag i olika bestämmelser Följande avsnitt ger en överblick av andra studier och forskning på olika delar av de aktiva åtgärder som föreskrivs i lagen. Vi har inte funnit några studier som beskrivit arbetsgivarnas aktiva arbete med arbetsförhållanden utifrån ett könsperspektiv. Det innebär inte att sådant arbete inte förekommer. Däremot har vi valt att presentera studier som visar könssegregeringens konsekvenser i arbetslivet för kvinnors och mäns hälsa. Jämställdhetspolitiska utredningen65 uppmärksammade de rådande ojämställda anställnings- och arbetsvillkor, löneskillnader, ofrivilligt deltidsarbete etc. som är tydliga indikationer på köns- segregering. Därmed bidrar könssegregering till en dålig arbets- miljö på arbetsplatsen vilket i sin tur ger ökad sjukfrånvaro och genererar höga kostnader för både samhället och arbetsplatserna. Ett stort problem med den könssegregerade arbetsmarknaden är att de kvinnodominerade yrken har lägre status, har lägre löner, kräver kortare utbildningstid, har mindre utvecklings- och karriärmöjlig- heter, är mer monotona och har mindre beslutsutrymme och in- flytandemöjligheter än mansdominerade yrken.66 Således är biologiska och psykologiska skillnader mellan kvinnor och män troligen mindre betydelsefulla ur hälsoaspekt än de faktiska skillnaderna i arbetsvillkor. En generell slutsats gällande biologiska skillnader mellan könen är att det skiljer sig mer inom ett kön än mellan könen. Däremot är arbetsplatsens utformning viktig vilket framgår av följande avsnitt.67 Ett stort antal studier som undersökt arbetsförhållandens inverkan på sjukskrivning samt i vilken mån dessa skiljer sig åt mellan könen har visat att arbetsmiljöfaktorer tycks vara de viktigaste för att förklara könsskillnader i sjukskrivning.68 66Gonäs & Lehto, 1999, och , 2000, , 2004. 67Bildt, 2001, även och , 1999. 68RFV Redovisar 2001:5, refererad i RFV analyserar 2004:16 s. 62. Generellt sämre arbetsförhållanden för kvinnor än för män är en viktig förklaring till skillnaderna i sjukskrivning.69 Utvecklingen och automatiseringen av jobben inom industri-, bygg-, och transportsektorerna har gjort att andelen riktigt tunga arbeten där män traditionellt arbetar har minskat avsevärt. Andelen fysiskt krävande arbeten inom äldreomsorg, sjukvård, storkök och restaurang dvs. inom traditionella kvinnoarbeten har inte minskat i samma utsträckning. Kvinnor utsätts i större utsträckning för psykosociala arbetsmiljöproblem vilka ligger bakom en växande andel av kvinnors sjukskrivningar. Dessutom har kvinnor och män annorlunda karriärmönster i livet. Kvinnor verkar stanna kvar i samma arbete vilket gör att den fysiska belastningen kvarstår med stigande ålder. Män har kanske till en början ett tyngre arbete men eftersom män avancerar sig till högre positioner med stigande ålder får de det lättare.70 Sammanfattningsvis lyfts ett antal faktorer fram som har betydelse för kvinnors och mäns hälsoutveckling:71 Svårt att kombinera arbetslivet med övriga livet (små och stora barn, äldre föräldrar). Kvinnor och män har olika arbetsuppgifter, samt kvinnors och mäns arbetsuppgifter värderas olika. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Kvinnor dubbelarbetar (obetalt arbete i hemmet) i högre ut- sträckning än män. Kvinnor har därför mindre tid för rekrea- tion, återhämtning. Män å andra sidan befriade till att arbeta, arbetar för mycket. 69Alexandersson, 2001 Det framgår bl.a. att både kvinnor och män har lägre sjuklighet i könsintegrerade yrken, den är högre i mans- och kvinnodominerade yrken och högst i könssegregerade yrken. Kvinnor har hög sjuklighet i extremt mansdominerade yrken. 70Lindelöw och Bildt , 1999. 71Invandrade kvinnors hälsa i arbetslivet se t.ex. Akhavan, 2006 och Yazdanpanah i SOU 2005:66. Följande exempel är hämtat från det s.k. LÖV-programmet om jämställda löner.72 Av utvärderingen av arbetet med lönekartlägg- ningar i företag och organisationer som ingick i programmet fram- går att det funnits blandade erfarenheter i synnerhet av fackens och arbetsgivarnas samverkan i lönekartläggningsprocessen. Enligt utvärderaren har kunskapen om jämställdhetslagens betydelse i lönebildningen och kraven om lönekartläggning, analys och hand- lingsplan varit stor men efterlevnaden dålig. Man vet hur det ska vara men gör det inte. Man säger att det är svårt.73 En av utvärderarens slutsatser är att man inte funnit former för att samverka med facken och detta gäller både utifrån löneavtalen och utifrån kraven i jämställdhetslagen (aktiva åtgärder). Antingen är det arbetsgivaren eller facket som inte fungerat i en förmodad sam- verkan (faller oftast på formen till förmån för traditionella för- handlingar). Dessutom fann utvärderaren att det har varit svårt att behålla kontinuitet i arbetet, endast fyra av tio arbetsgivare hade börjat om med arbetsvärdering. Utvärderaren efterlyser ytterligare forskning och utveckling kring följande områden: metodik och system för arbetsvärdering, hur myndighetens tillsyn och andra åtgärder ska skärpa kraven på att rätta till osakliga löneskillnader och att skärpa arbetsgivares ansvar på området samt klargörandet av fackens roll kopplad till samverkansbegreppet.74 I de externa utvärderingar av JämOs s.k. miljonprogram för granskning av jämställdhetsplaner (lönekartläggningprojekt) diskuteras parternas roll i samverkan. Majoriteten av de tillfrågade fack- och arbetsgivarrepresentanter anger att de samverkat och att samverkan fungerat bra.75 Däremot anger de fackliga representanter som själva inte prioriterat frågan att de inte samverkar i så stor utsträckning men att de är nöjda med detta. I de allra flesta fall verkar det som om arbetsgivaren mer eller mindre egenhändigt utfört arbetet och att varje del löpande, eller det slutgiltiga resultatet, före eller efter analys har stämts av med 72Studien ingår i en antologi utgiven av och byggde på utvärderingar av tidigare satsningar på jämställdheten. Det s.k. LÖV-programmet (Löner och arbetsvärdering) som pågick utvärderades och dokumenterades i (red.) Vad hände sen? (2006). 74Andersson, 2009. 75Segerpalm, Salino, Strömblad, 2008 s. 23. En mer detaljerad bild av dynamiken och hur samverkan skett finns i utvärderingsrapporten.76 En ytterligare studie beskriver vad som händer då systematisk arbetsvärdering och lönekartläggning påverkar jämställdhetsarbetet och synliggör ojämställdheten dvs. en omvänd ordning då resultaten från lönekartläggning och arbetsvärdering leds till jäm- ställdhet och genusperspektiv i lönebildningsprocessen.77 Arbetsgivarnas och fackliga organisationers kännedom och kunskaper om jämställdhetslagens lönekartläggningsbestämmelser var föremål för en studie i universitet.78 Enligt studien kände de flesta arbetsgivare och fackliga representanter 79till att en sådan bestämmelse finns men parterna hade inte någon djupare kunskap om innehållet. Ingen av företagen i studien följde lagen om årliga jämställdhetsplaner och lönekartläggningar. Förklaringar som angavs var bl.a. att det inte fanns några osakliga löneskill- nader. Enligt rapporten fanns det ingen som vill erkänna att osakliga löneskillnader förekommer. Ett exempel från rapporten: En arbetsgivarrepresentant (kvinna) menade att eftersom hon själv är en kvinna skulle hon förstå om lönerna var osakligt grundade. Inte ens när den lokala fackklubben hade yrkat höjd lön för två kvinnor med motivering att deras löner inte kunde motiveras utifrån en saklig grund. JämOs roll som granskande myndighet betonades. När myndigheten hade gjort en granskning och därefter upprättat en grundlig jämställdhetsplan och därmed en tydligare och mer detaljerad lönekartläggning började det hända något. JämOs granskning hade lett till att dessa företag hade i alla fall upptäckt osakliga löner och åtgärdat dessa. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Forskning på området visar att många utsatta drar sig för att berätta för någon på arbetsplatsen om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.80 Detta på grund av att problemet med sexuella trakasserier individualiseras ofta, både av arbets- givarna och av offret själv. 77Andersson, , , 2008. 78Gonäs, , Holth, Mc och , 2009. 80Se exempelvis Morhed, 2006. Problemet med sexuella trakasserier verkar vara lika svårt att bemöta av de ansvariga. Offret bemöts ofta med tystnad eller misstänksamhet. Det är också vanligt att problemet skämtas bort och den som sätter gränser riskerar att bli anklagade för att inte förstå skämt och sprider dålig stämning på arbetsplatsen. har flera större undersökningar om förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön genomförts. Problemet har särskilt uppmärksammats inom universitet och högskolor.81 Enligt hade endast 9 av de 41 högskolor som svarat på för- frågan gjort egna undersökningar av förekomsten av sexuella trakasserier av studenter. Enligt dem som svarat har av studenterna blivit utsatta för sexuella trakasserier.82 En förklaring enligt rapporten till att inte ha genomfört under- sökningen var att sexuella trakasserier var svåra att upptäcka och svåra att anmäla; en annan – att resultaten av sådana kartläggningar inte var tillförlitliga på grund av dålig svarsfrekvens och bristande respekt för kartläggningsarbetet.