sou · GXB344 · 2010-01-01 00:00:00 — Enligt arbetsdomstolens mening står det utom tvivel att avtal kan träffas i en verksamhet som den här aktuella om skyldighet för arbets- tagare att underkasta sig urinprovstagning i syfte att spåra narkotika- missbruk, när avtalet är avsett att tillgodose säkerheten i ett arbete som i likhet med detta på ett utpräglat sätt kräver gott omdöme, god reak- tionsförmåga och skärpt uppmärksamhet. Ett sådant avtal torde Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis visserligen inte kunna betraktas som bindande i den meningen att dess fullgörande skulle kunna utkrävas med rättsliga tvångsmedel, såsom vite eller allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott (jfr NJA 1975 s. 6) Därav följer dock inte att en arbetstagares vägran att underkasta sig provtagning i enlighet med det avtalade åtagandet inte som rättslig verkan skulle kunna medföra förlust av anställningen. I det aktuella fallet hade något avtal inte träffats i saken, vare sig som kollektivavtal eller som ett inslag i de enskilda anställnings- avtalen. Frågan var då enligt Arbetsdomstolen om det ändå borde anses ha ålegat arbetstagarna en skyldighet att enligt anställnings- avtalet underkasta sig provtagning. Enligt Arbetsdomstolen fanns det inte allmänt sett stöd i rätts- praxis för att härleda en rätt för arbetsgivaren att vidta kontrollåt- gärder av olika slag ur den allmänna rätten att leda och fördela arbetet. Den aktuella rättsfrågan borde enligt domstolens mening i stället betraktas med utgångspunkt i den särskilda problematik som var i fråga. Arbetsdomstolen anförde bl.a. följande. Utgångspunkten är att det föreligger en intressekollision mellan det intresse av att värna säkerheten på arbetsplatsen för ställnings- montörerna själva och andra arbetstagare vilket föranledde beslutet om provtagning och, på andra sidan, den enskilde arbetstagarens intresse av skydd för sin personliga integritet. I detta fall väger det först nämnda intresset synnerligen tungt. Till detta kommer att det hade uppkommit, som det visade sig, befogade misstankar om att det faktiskt förekom cannabismissbruk bland arbetstagarna. Vid den avvägning som måste göras är det vidare betydelsefullt att provtag- ningen bör betraktas som en adekvat metod för att spåra cannabis- missbruk och att något annat lika ändamålsenligt handlingssätt inte synes ha stått bolaget tillbuds. Att metoden av skilda skäl inte kan antas vara fullständigt säker, i den meningen att missbruk kan betraktas som helt uteslutet efter genomförandet av en allmän prov- tagning, måste i jämförelse därmed tillmätas mindre vikt.--- Vid bedömandet av den enskildes motstående intresse av skydd för sin integritet måste beaktas att ingreppet som sådant allmänt sett får betraktas som ringa och att genomförandet har skett på ett sätt som från den enskildes synpunkt rimligen borde kunna te sig väl avvägt och godtagbart. Det står klart att provtagningen var inriktad på just det enskilda säkerhetsproblem som var i fråga och någon befogad anledning att befara missbruk från företagshälsovårdens sida kan rimligen inte ha förelegat. Såvitt utredningen ger vid handen har också en för situationen och ändamålet med provtagningen tillräcklig infor- mation lämnats till arbetstagarna före provtagningen. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis Vidare bör beaktas att det inte var fråga om tvång i bokstavlig mening utan i stället om en situation i vilken intresset av säkerheten på arbetsplatsen ytterst ställdes mot den enskilde arbetstagarens anspråk på att få behålla sitt arbete som ställningsmontör hos bolaget. Även om detta anspråk från den enskildes synpunkt kan vara av stor betydelse är det inte orimligt att väga det mot intresset av säkerheten på arbetsplatsen, inte bara för den enskilde arbetstagaren själv utan också för andra som arbetade eller vistades där. Arbetsdomstolen gjorde den bedömningen att bolagets skäl för beslutet om urinprovstagning vägde över de invändningar som rests under hänvisning till de enskildas anspråk på skydd för den personliga integriteten. Som tidigare nämndes har i arbetsmiljölagen de enskilda arbetstagarna ålagts ett medansvar för arbetsmiljön och för säkerheten på arbetsplatsen. Av förarbetena framgår att lagstiftaren har tänkt sig att det i vissa situationer och under vissa omständigheter ska kunna komma i fråga att från anställningen skilja den arbetstagare som vägrar att fullgöra vad som följer av detta ansvar, eller sålunda att tillmäta vägran betydelse som ett åsidosättande av vad som åligger arbets- tagaren i anställningsförhållandet. Vad som då har åsyftats har varit att arbetstagaren inte rättar sig efter skyddsföreskrifter som gäller på en arbetsplats och det är tydligt att den fråga som arbetsdomstolen nu har att ta ställning till inte har uppmärksammats i detta lagstiftningssam- manhang. Likväl finner domstolen att det ligger väl i linje med vad som allmänt gäller i fråga om medansvaret för säkerheten på arbetsplatserna att anse, att bolaget under de förhållanden som har rått i detta fall har haft rätt enligt anställningsavtalen att som en åtgärd i syfte att främja säkerheten i arbetet ställa som villkor för arbete med ställnings- montage att arbetstagarna deltog i den av bolaget anordnade urin- provstagningen och att det har åvilat arbetstagarna en motsvarande skyldighet att medverka till provtagningen. Vid en samlad bedömning fann Arbetsdomstolen att en sådan skyl- dighet bör anses ha åvilat arbetstagarna enligt anställningsavtalen, i den rättsliga meningen att en vägran bör kunna leda till att arbets- tagaren får skiljas från anställningen. För att så ska kunna ske bör dock liksom i andra sammanhang göras en helhetsbedömning av arbetstagarens skäl för sin vägran och övriga omständigheter i det enskilda fallet. Vid en sådan bedömning ansåg inte domstolen att saklig grund för uppsägning hade förelegat då uppsägningen skedde. Arbetsdomstolen tillade att den med detta ställningstagande inte hade uttalat sig vare sig allmänt om vilken rätt som bör anses till- komma en arbetsgivare att vidta kontrollåtgärder av skilda slag eller Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis om hur en tvist om provtagning för att spåra narkotikamissbruk bör bedömas under andra förhållanden än de som har förelegat i detta mål. Sådana mer vittsyftande bedömningar borde enligt Arbetsdomstolen på det här aktuella området inte göras på grund- val enbart av förhållandena i en enskild tvist. Det naturliga syntes enligt domstolen vara att ett ämne som detta reglerades i kollektiv- avtal eller i förekommande fall genom lagstiftning. AD 1998 nr 97 – Oskarhamnsmålet Arbetsdomstolen har i avgörandet AD 1998 nr 97 prövat frågan om en lokalvårdare vid (OKG) var skyldig att medverka i av arbetsgivaren anordnade drogtester (narkotika- och alkoholtest). Den anställda var medlem i som motsatt sig att träffa kollektivavtal innefattande regler om obligatoriska tester. Övriga fackförbund med medlemmar bland de anställda hade dock träffat sådant lokalt avtal med arbetsgivaren. Trots avsaknad av överenskommelse med beslutade arbetsgivaren att drogtest- ning skulle gälla även förbundets medlemmar vid kärnkraftverket. hävdade att arbetsgivaren inte hade rätt att kräva att den anställde skulle genomgå drogtester. Förbundet gjorde gällande i första hand att drogtestningen stred mot artikel 8.1 i . Arbetsdomstolen konstaterade att det inte fanns någon lagstift- ning som direkt tog sikte på rätten för arbetsgivare att mot arbets- tagares vilja genomföra drogtest. Domstolen hänvisade vidare till det redovisade rättsfallet AD 1991 nr 45 och däri gjorda uttalanden. Härefter fann domstolen att det fick hållas för visst att parter genom kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet eller i annan form kunde överenskomma om rätt för arbetsgivaren att genomföra drogtester och att ett avtal härom i princip hade giltig verkan. Domstolen fann att något generellt förbud mot drogtestning inte kunde grundas på regler. Däremot kunde enligt domstolen sådan testning under särskilda omständig- heter vara konventionsstridig och därmed stridande mot svensk lag. Av betydelse var därvid under vilka omständigheter testningen skedde. Omständigheter av vikt kunde exempelvis vara arbetsgivarens intresse av att företa drogtestning, graden av ingrepp Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis i den enskilda integriteten i det individuella fallet och sättet att utföra testningen. Enligt Arbetsdomstolen syntes frågan om utförande av tester vid ett företag av OKG:s karaktär ha sådan naturlig anknytning till den verksamhet som företaget drev att det fick anses ligga nära till hands att som princip anse frågan reglerad såsom en arbetsled- ningsfråga i kraftverksavtalet. Detta betydde dock inte enligt Arbetsdomstolen att de anställda som inte var bundna av kollektiv- avtal om testning utan vidare var skyldiga att underkasta sig drog- testningen. Situationen kunde nämligen vara den att man måste anse att en beordring av en anställd till drogtestning innebar ett överskridande av gränsen för hur arbetsledningsrätten fick utövas. När det gällde OKG:s intresse av att få genomföra tester konstaterade att verksamheten vid kärnkraft- verket betraktades som samhällsviktig, att det inom verksamheten förekom risker som bl.a. berodde på en radiologisk arbetsmiljö och elledningar med hög spänning och att långtgående säkerhetskrav hade ställts upp från myndigheternas sida. Vidare hade Kärn- kraftsinspektionen såsom tillsynsmyndighet betecknat det såsom viktigt att drogtester genomfördes som ett led i att upprätthålla en drogfri miljö. Arbetsdomstolen anförde vidare att enligt 3 kap. 2 § arbets- miljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa eller olycksfall. I 4 § samma kapitel anges att arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. I linje med dessa regler låg att ett företag som OKG verkade för en drogfri miljö och som ett led i strävandena i detta hänseende genomförde drogtester och även att anställda medverkade i testerna. Enligt Arbetsdomstolens rådde det inte något tvivel om att OKG hade ett starkt intresse av att genomföra drogtester avseende anställda och andra som verkade inom bolagets anläggningar såsom ett led i att skapa och vidmakthålla en drogfri miljö inom verksamheten. Arbetsdomstolen noterade också att drogtester förekom även vid landets övriga kärnkraftverk. Dom- stolen påpekade att OKG:s intresse av att genomföra tester avseende anställda som inte verkade i de delar av anläggningen där särskilda risker gjorde sig gällande kunde synas vara avsevärt mindre. Domstolen menade dock att det var en grannlaga och föga meningsfull uppgift att göra en uppdelning mellan sådana som skulle vara skyldiga att underkasta sig test och sådana som inte Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis skulle vara skyldiga härtill. Det förelåg också risk att de anställda flyttades mellan områdena. Vidare fanns det intresse med hänsyn till den verksamhet som bedrevs att utåt kunna ange att bolaget gjorde alla rimliga ansträngningar för att åstadkomma en totalt drogfri miljö och att det i linje med detta låg att – såsom man löst frågan i kollektivavtalet – låta antidrogprogrammet gälla samtliga anställda. Vad härefter gällde frågan om testet innebar en sådan inskränk- ning av den personliga integriteten att skyldighet av det skälet inte borde föreligga anförde Arbetsdomstolen att provtagningen, som ägde rum inom företagshälsovården med analys av svaren vid ett ackrediterat laboratorium, var för den enskilde föga integritets- kränkande. Enligt Arbetsdomstolen saknades varje grund för att anse att provtagningen skett i sådana former och under sådana omständigheter i övrigt att det av det skälet inte förelegat någon skyldighet att medverka i testerna. Vid en samlad bedömning fann Arbetsdomstolen att arbetstagaren var skyldig att genomgå narkotikatest. Någon sådan skyldighet förelåg dock inte i fråga om alkohol- testet. Arbetsdomstolen framhöll inledningsvis den grundläggande skillnaden att det var straffbart att ta befattning med narkotika medan bruket av alkohol var tillåtet och socialt accepterat. Dom- stolen konstaterade härefter att det i det övervägande antalet positiva testfallen fanns andra förklaringar till resultaten. Dessa omständigheter sammantagna med att den enskildes alkoholbruk var en i hög grad integritetskänslig fråga medförde att den anställde inte ansågs ha skyldighet att medverka i alkoholtestningen. Dom- stolens ställningstagande i denna del fick enligt domstolen inte leda till slutsatser om hur man generellt bör se på alkoholtestning. Avgörande för om sådana tester ska kunna genomföras är bl.a. hur testningen är utformad. AD 2001 nr 3 – Fryshusfallet I AD 2001 nr 3 prövade Arbetsdomstolen huruvida haft saklig grund för uppsägning av en arbetstagare, en skolvärd vid ett gymnasium inom ramen för projekt gatan, som vägrat underkasta sig urinprov i syfte att utröna om det fanns grund för misstankarna att arbetstagaren missbrukade narkotika. Arbetstagaren var tidigare narkoman och avtjänade i början av Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis ett längre straff för narkotikabrott. Då arbetstagaren som hänvisade till sin personliga integritet trots ett flertal uppma- ningar vidhöll sin vägran att underkasta sig testet sades han upp från sin anställning. Arbetstagarsidan hävdade att hade överskridit gränserna för sin arbetsledningsrätt av följande skäl. bedrev inte någon sådan riskfylld verksamhet som enligt Arbets- domstolens praxis kunde medföra skyldighet för anställda att underkasta sig drogtest. Eventuellt narkotikamissbruk hos arbets- tagaren hade kunnat uppdagas på andra mindre integritets- kränkande sätt än genom urinprovstagning. hade där- utöver inte haft någon ordentlig drogpolicy som varit känd bland personalen. misstankar om att arbetstagaren återfallit i narkotikamissbruk var helt obefogade. anförde å sin sida bl.a. följande. Genom att ta anställ- ning hos hade den anställde insett eller bort inse att det var en förutsättning för anställningen och dess fortbestånd att arbetstagaren ställde sig till förfogande för drogtestning i den om- fattning som krävdes om misstanke eller tveksamhet uppstod om hans drogfrihet. Detta i synnerhet eftersom den anställde var före detta missbrukare. Det hade därför enligt anställningsavtalet åvilat arbetstagaren en skyldighet att medverka i provtagning. Drogtest hade dessutom en naturlig anknytning till verksamhet, eftersom denna krävde allmänhetens, kundernas och ungdomarnas förtroende i drogfrihetsfrågan. Detta intresse vägde tyngre än arbetstagarens intresse av skydd för den personliga integriteten. Till följd därav var det tillåtet för att kräva drogtestning som ett led i arbetsledningsrätten. Drogtester med urinprov var därvid enda möjliga sätt att spåra förekomsten av miss- bruk. Provtagningen hade inte i något avseende varit integritets- kränkande eller förnedrande. Arbetsdomstolen fann att intresset bakom drogtester av personal var av ett annat slag än i de två tidigare målen (AD 1991 nr 45 och AD 1998 nr 97) i vilka arbetsgivarens krav burits upp av ett starkt säkerhets- och skyddsintresse. Här var intresset i högre grad knutet till ändamålet med verksamheten. hade med hänsyn till verksamhetens karaktär ett mycket starkt allmänt intresse av att utföra drogtester på sin personal för att undanröja eventuella misstankar och att utåt kunna garantera att dess verksamhet var helt fri från narkotika. Domstolen fann vidare att det inte kunde uppställas några krav på att misstankarna mot en Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis arbetstagare måste vara särskilt välgrundade i ett fall som det aktuella där det med hänsyn till verksamhetens art fanns ett särskilt intresse av att undanröja varje tvivel. Huruvida drogpolicy kunde leva upp till de krav som arbetstagarsidan ansåg borde gälla för en drogpolicy var enligt domstolen av begränsad betydelse i målet. Den väsentliga frågan var i stället i vilken mån ett drogtest skulle ha inneburit en sådan kränkning av den anställdes integritet att han av det skälet inte var skyldig att medverka. Domstolen konstaterade att testningen skulle ha skett genom att den anställde lämnade ett urinprov på arbetsplatsen. Urin- provstagning i allmänhet och det sätt på vilket genom- fört testet fick anses föga integritetskränkande och domstolen kunde inte finna att den skulle ha varit förnedrande för arbetstagaren. Vid ett samlat övervägande fann domstolen att Frys- husets intresse av att drogtesta den anställde i fråga vägt tyngre än dennes behov av skydd för sin integritet. Arbetstagaren ansågs vara skyldig att medverka i den aktuella provtagningen. AD 2002 nr 51 – busschaufför En busschaufför hade vägrat genomgå ett oannonserat drogtest, varefter arbetsgivaren – ett busstrafikbolag – sagt upp honom. Busschauffören hade vid ett provtagningstillfälle testats positivt för amfetamin. I målet var ostridigt att bolaget med hänsyn till verksamhetens art haft rätt att kräva av den anställde att han som busschaufför skulle medverka vid de tester som var aktuella. Tvistefrågan var om den anställdes under- låtenhet att medverka till ett drogtest mot bakgrund av vad som tidigare förevarit utgjort saklig grund för uppsägning. Vid bussbolaget gällde en policy som föreskrev att allt bruk av narkotika var förbjudet, och att en anställd i trafik- eller säker- hetstjänst skulle medverka vid provtagning när arbetsgivaren begärde det. Policyn föreskrev också att ett positivt provsvar skulle medföra skyldighet för den anställde att genomgå ett rehabili- teringsprogram. Om rehabiliteringsprogrammets krav inte uppfylldes, skulle detta leda till uppsägning. En vägran att med- verka till provtagning skulle behandlas som om den anställde lämnat att positivt provsvar. I domskälen konstaterade först att det med hänsyn till den bedrivna verksamhetens art var en given utgångs- Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis punkt att bolaget hade ett mycket starkt intresse av att inga chaufförer var påverkade av narkotika eller andra droger, och därmed även att chaufförerna medverkade till de drogtester som utfördes i enlighet med drogpolicyn på företaget. Domstolen framhöll emellertid att busschauffören skött sina åtaganden utan anmärkningar och att det inte kunde uteslutas att busschaufförens vägran inte berodde på missbruk utan på stundens ingivelse. Av dessa skäl hade det enligt Arbetsdomstolens mening varit motiverat med ytterligare utredning från arbetsgivarens sida innan en uppsägning kunnat komma till stånd. Busschauffören borde ha getts tillfälle att i enlighet med den tillämpade drogpolicyn medverka i utredning och eventuell erforderlig rehabilitering. Domstolen kom därför till slut- satsen att uppsägningen inte varit sakligt motiverad och förklarade att uppsägningen var ogiltig. 6.11Regleringen av medicinska undersökningar i de nordiska länderna I den norska arbetsmiljölagens kapitel om kontrollåtgärder i verk- samheten9 finns dels en bestämmelse om inhämtande av hälsoupplysning vid anställning, dels en bestämmelse om medicinska undersökningar av arbetstagare och arbetssökande. I den förstnämnda bestämmelsen föreskrivs att en arbetsgivare i samband med utlysning av en tjänst eller på annat sätt inte får begära att sökande ska lämna andra hälsoupplysningar om sig själva än sådana som är nödvändiga för att utföra de arbetsuppgifter som ingår i anställningen. Arbetsgivaren får heller inte vidta åtgärder för att inhämta hälsoupplysningar på annat sätt. I kravet på nöd- vändighet ligger enligt förarbetena att det är endast strängt sakliga syften som får tillvaratas. Både den bakomliggande utredningen (Arbeidslivslovutvalget) och regeringen behandlade frågan om arbetssökandes samtycke skulle kunna utgöra en självständig grund för att inhämta nämnda upplysningar. De ansåg emellertid samstämmigt att en arbets- sökande ofta torde uppleva en tvångssituation och att ett samtycke 9 LOV nr 62: Lov om arbeidsmiljö, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis därför skulle framstå som mer eller mindre illusoriskt. Samtycke tilläts därför inte utgöra en självständig grund för arbetsgivarens möjlighet att inhämta upplysningarna i fråga. I bestämmelsen om medicinska undersökningar anges uttömmande under tre punkter när en arbetsgivare kan kräva att medicinska undersökningar ska genomföras, nämligen när det följer av lag eller föreskrift, vid tjänster som innebär särskild risk eller när arbetsgivaren anser det nödvändigt för att skydda liv och hälsa. Samtycke kan inte ge grund för undersökningar utöver vad som anges i paragrafen. Med medicinska undersökningar avses även drogtest. Den danska lagen – lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet10 – har till syfte att säkerställa att hälsouppgifter inte används för att begränsa arbetstagares möjligheter att få och behålla en anställning. Som huvudregel gäller att en arbetsgivare i samband med eller under anställning bara får begära sådana upp- gifter om syftet med detta är att få klarlagt om arbetstagaren lider eller har lidit av en sjukdom eller har haft symptom på en sjukdom som kan ha en väsentlig betydelse för dennes arbetsförmåga i det aktuella arbetet. Undersökningar som inte har till syfte att inhämta information om en persons sjukdom eller symptom på sjukdom omfattas inte av lagen. Alkohol- eller andra drogtester i kontrollerande syfte omfattas därför inte av lagen. Lagen förbjuder uttryckligen arbetsgivaren att inhämta eller använda hälsouppgifter som rör arbetstagarens risk för att utveckla eller få en sjukdom. En arbetsgivare kan t.ex. inte begära en HIV- test för att värdera risken för att arbetstagaren ska utveckla AIDS. Arbetstagaren har vidare en skyldighet att i samband med anställningen självmant eller på fråga informera arbetsgivaren om huruvida han eller hon lider av eller har symptom på en sjukdom som kan ha väsentlig betydelse för arbetsförmågan i det aktuella arbetet. En begäran om undersökning ska genom arbetstagaren och efter arbetstagarens val överlämnas till den läkare som arbetstagaren vanligen besöker eller till en sakkunnig vid den företagshälsovård till vilken arbetsgivarens verksamhet är knuten. 10 Kap. 9 LOV nr 286 af 24/04/1996. Medicinska undersökningar – gällande regler och praxis undersökningen ska överlämnas till arbetstagaren. Innan en hälso- undersökning genomförs ska den som utför undersökningen för- säkra sig om att arbetstagaren är både skriftligt och muntligt informerad om bl.a. undersökningens ändamål, art och metod. Lagen medger också att kollektivavtal ingås om möjlighet att inhämta upplysningar om arbetstagares hälsotillstånd. En förut- sättning härför är att detta är nödvändigt för att tillgodose väsentliga ändamål i verksamheten. Om något kollektivavtal inte kan träffas kan arbetsministern, förutsatt att väsentlighetskriteriet är uppfyllt, ge tillstånd till att upplysningarna inhämtas. Den finska lagen om integritetsskydd i arbetslivet, som kompletterar den finska personuppgiftslagen och som har ett vidare tillämpningsområde än den lagen då den även omfattar alla dokumenterade uppgifter, innehåller såvitt här är av intresse, bl.a. en bestämmelse som reglerar behandling av uppgifter om hälsotill- stånd. Enligt denna bestämmelse får arbetsgivaren behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd endast om arbetstagaren själv har tillställt arbetsgivaren uppgifterna eller om arbetstagaren har gett skriftligt samtycke till att överlåta sådana uppgifter åt arbetsgivaren.