sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Vidare uttalade domstolen att om en arbetsgivares befogenhet att bestämma över arbetstidens förläggning inte är begränsad genom kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal är den rättsliga utgångspunkten att arbetstagaren kan vara skyldig att underkasta sig långtgående för- ändringar av arbetstidsförhållandena. Det avgörande blir då arbets- uppgifternas beskaffenhet och praxis hos arbetsgivaren och bran- schen i övrigt. och rådets direktiv /88/EG om arbets- tidens förläggning i vissa fall (arbetstidsdirektivet) anger som grund- läggande syfte att skapa skydd för arbetstagares hälsa och säkerhet som det ges förutsättningar för tillväxt och effektivt företagande genom tillräckligt flexibla regler. Direktivet innehåller bl.a. bestämmelser om dygnsvila (artikel 3), begränsning av vecko- arbetstiden (artikel 6) och arbetstidens längd för nattarbetande (artikel 8). Avvikelser från direktivets regler kan göras genom lag eller kollektivavtal på vissa villkor enligt huvudregeln att arbets- tagarna ges motsvarande kompensationsledighet (artiklarna 17 och 18). Arbetstidsdirektivet har genomförts genom ändringar i ATL. ATL har offentligrättslig karaktär och tillsyn utövas av Arbetsmil- jöverket. ATL är semidispositiv med EU-spärr vilket innebär att den kan frångås genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation men dessa avtal får inte innebära att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av arbetstidsdirektivet. Enligt ATL får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst . För att det ska vara möjligt att anpassa arbets- tiden till varierande arbets- och produktionsförhållanden tillåter arbetstidslagen att veckoarbetstiden beräknas som ett genomsnitt för av högst . I 10 a § ATL finns en yttersta begränsning av arbetstidsuttaget då den sammanlagda arbetstiden under varje period får uppgå till högst i genomsnitt . Med den sammanlagda arbetstiden avses dels tid då arbete utförs i form av ordinarie arbetstid, övertid, nödfallsövertid eller mertid vid deltidsanställning, dels jourtid då arbetstagaren står till arbetsgiva- rens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete. Reglerna om ordinarie arbetstid är semidispositiva vilket innebär att det är möjligt att i kollektivavtal föreskriva såväl kortare som längre ordinarie arbetstid än . Enligt arbetstidslagen ska alla arbetstagare ha minst elva tim- mars sammanhängande ledighet under varje period (dygnsvila). Avvikelse får ske från regeln om det krävs av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbets- givaren och om arbetstagaren ges motsvarande kompensations- ledighet. I 2 § tredje stycket ATL görs undantag från bestämmelserna i 10 a § (sammanlagd arbetstid), 13 § första stycket (dygnsvila), 13 a § (begränsningar för nattarbetande) och 14 § tredje stycket, andra meningen (skyldighet att ge kompensationsledighet vid ute- bliven eller förkortad veckovila) inom viss offentlig verksamhet. Detta avser exempelvis försvaret, polisen och skydds- och bered- skapsarbeten för arbete som är speciellt för sådana verksamheter och som är av sådant slag att konflikt inte kan undvikas med arbetstidsdirektivet. Detta undantag bygger på artikel 2.2 i Rådets direktiv /391/EG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (ramdirektivet). Såvitt kan bedömas har implementerat detta undantag så långt ramdirektivet medger. För personal i utlandsstyrkan görs undantag från arbetstidslagen i 3 § lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten. Från regleras detta i lagen (2010:449) om För- svarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM). 4.1.11Arbetsmiljölagen (1977:1160) Arbetsmiljölagens (AML) ändamål är enligt 1 kap. 1 § att före- bygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lagen gäller bl.a. varje verksamhet i vilken arbets- tagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Enligt 1 kap. 3 § ska med arbetstagare likställas den som genomgår utbildning och den som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring eller deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret. I 2 kap. regleras arbetsmiljöns beskaffenhet och i 2 kap. 1 § anges att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhäl- let. Vidare anges att arbetsförhållandena ska anpassas till männi- skors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Av 3 kap. arbetsmiljölagen framgår allmänna skyldigheter för arbetsgivaren såsom bl.a. skyldighet att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall och skyldighet att systematiskt planera, leda och kon- trollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. I 6 kap. arbetsmiljölagen finns bestämmelser om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare och arbetstagare ska bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet. I kapitlet återfinns bestämmelser om skyddsombud och skydds- kommitté. utövar enligt 7 kap. tillsyn över att lagen och föreskrifter som meddelats med stöd av lagen följs. Arbetsmiljö- verket har möjlighet att gentemot den som har skyddsansvar med- dela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen ska följas. I beslut om föreläggande eller förbud kan sätta ut vite. Arbetsmiljölagen gäller inte utanför . Vissa bestämmelser har dock gjorts tillämpliga på Försvarsmaktens verksamhet utom- lands genom lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvars- makten. Från regleras detta i lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM). 4.1.12Direktivet (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete Syftet med direktiv (99/70/EG) om ramavtalet om visstidsarbete (visstidsdirektivet), som undertecknades , är att genomföra det ramavtal om visstidsarbete som ingicks mellan EFS, UNICE och CEEP. parter fastslår att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. De konstaterar vidare att visstidsanställningar, under vissa omständigheter, svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov. I ramavtalet fastställs all- männa principer och minimikrav för visstidsarbete. Avtalet gäller alla visstidsanställda, med undantag av personal inhyrd från personal- uthyrningsföretag. Klausul 1 i ramavtalet om visstidsarbete anger dess syfte till att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att prin- cipen om icke-diskriminering tillämpas, och upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på var- andra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. Enligt klausul 2 gäller avtalet visstidsanställda som har ett anställ- ningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitio- nerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat. Princi- pen om icke-diskriminering i klausul 4 anger att när det gäller anställningsvillkor ska visstidsanställda inte behandlas mindre för- delaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder. Klausul 5 i ramavtalet har följande lydelse. 1.För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställnings- förhållanden, så ska medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmark- nadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbets- tagare, införa en eller fler av följande åtgärder: a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på var- andra följande visstidsanställningar. c) Bestämmelser om hur en visstidsanställning får för- nyas. 2.Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar a) ska betraktas som på varandra följande. b) ska betraktas som tillsvidareanställningar. Klausul 6 innehåller bestämmelser om information om anställ- ningstillfällen. Arbetsgivare ska informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Klausul 8 innehåller genomförandebestämmelser. I klausul 8.3 anges att genomförandet av ramavtalet om visstidsarbete inte ska utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för de arbetstagare som omfattas av avtalet. Direktivet respektive ramavtalet innehåller inte några uttryck- liga undantag för försvaret. 4.1.13Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Genom lagen genomförs två EG-direktiv i , dels rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, dels viss- tidsdirektivet. Lagen har till ändamål att motverka diskriminering av deltids- arbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställ- ning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Lagen omfattar både direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Med direkt diskriminering avses enligt 3 § att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmån- liga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. För- budet mot direkt diskriminering gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl. Indirekt diskriminering innebär enligt 4 § att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbets- tagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Detta gäller dock inte om tillämp- ningen av villkoren kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. 4.1.14Internationella arbetsorganisationen och dess konventioner () grundades i som en del av . är ett själv- ständigt fackorgan inom (), vars mål är att främja social rättvisa och humana arbetsvillkor som en förutsätt- ning för fred mellan och inom nationerna. har till uppgift att främja sysselsättning och bättre arbets- och levnadsvillkor i hela världen, att värna om fackliga fri- och rättigheter samt att utveckla normer och regler för arbetslivet. beslutande organ är Inter- nationella arbetskonferensen som normalt sammanträder en gång och består av representanter för alla 183 medlemsländer. Internationella arbetskonferensen består av fyra ombud från varje medlemsland: två för regeringen, ett för arbetsgivarna och ett för arbetstagarna. Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer kan klaga till om de anser att ett medlemsland inte lever upp till sina åtaganden enligt en ratificerad konvention. En enskild medlemsstat kan även framställa klagomål mot en annan medlemsstat som man inte anser tillämpar ratificerade konventioner. En särskilt tillsatt undersök- kan avge en rapport med rekommendationer med anledning av klagomål. för tillämpning av konventioner och rekommendationer är också ett tillsynsorgan. Det är dock endast som har officiell kompetens att tolka . Detta har dock endast skett i ett fall, vilket var 1932. består av representanter för reger- ingar samt arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer och är ett sär- skilt organ för klagomål rörande föreningsfriheten. Mot bakgrund av det stora antal medlemsländer och dess ställning som ett FN- organ har synpunkter från och kommittéer stor politisk betydelse. har bestämt att åtta konventioner ska utgöra dess kärnkon- ventioner (fundamental conventions). Detta innebär, vilket anges i deklaration Fundamental principles and rights at work , att dessa konventioner är bindande för alla medlemmar i , oavsett om medlemmarna ratificerat de underliggande kon- ventionerna. Detta innebär att en medlemsstat i inte kan avstå från att följa dessa kärnkonventioner. har ratificerat alla åtta kärnkonventionerna. De åtta kärnkonventionerna är; konvention (nr 29) angående tvångs- eller obligatoriskt arbete (1930), konvention (nr 87) angå- ende föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten (1948), konvention (nr 98) angående tillämpning av principerna för organi- sationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten (1949), kon- vention (nr 100) angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde (1951), konvention (nr 105) angående avskaffande av tvångsarbete (1957), konvention (nr 111) angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning (1958), konvention (nr 138) om minimiålder för tillträde till arbete (1973), konvention (nr 182) om förbud mot och omedelbara åtgärder för att avskaffa de värsta formerna av barnarbete (1999). Utöver dessa åtta kärn- konventioner finns ytterligare konventioner. Nedan redovisas i korthet de konventioner som bedöms relevanta för utredningens arbete. Konventionen (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten innehåller bestämmelser om föreningsfriheten vilket bl.a. ger arbetstagare och arbetsgivare rätt att utan med- givande bilda organisationer (artikel 2) och bestämmelser om orga- nisationsrätten vilken medlemsländerna i förbinder sig att säkerställa (artikel 11). Enligt artikel 9 i konventionen ska i natio- nell lagstiftning bestämmas i vad mån de i konventionen fastställda garantierna ska tillämpas på bl.a. krigsmakten. Av konventionen (nr 98) om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten framgår bl.a. att åtgärder ska vidtas för att säkerställa att föreningsrätten respekteras. Det anges också att staterna ska agera för att upp- muntra och främja en full utveckling och användning av systemet för frivilliga förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter i syfte att reglera villkor och förutsättningar för anställning genom kol- lektivavtal. Enligt artikel 5 i konventionen ska i nationell lagstift- ning bestämmas i vad mån de i konventionen lämnade garantierna ska tillämpas på bl.a. krigsmakten. I konvention (nr 154) om främjandet av kollektiva förhand- lingar (1981) slås fast att åtgärder ska vidtas i syfte att främja sådana förhandlingar. Syftet med dessa åtgärder ska vara att möjlig- göra kollektiva förhandlingar inom de områden som täcks av kon- ventionen. Syftet ska också vara att successivt utsträcka kollektiva förhandlingar till de frågor som räknas upp i konventionen som exempelvis bestämmandet av arbetsvillkor och anställningsvillkor. I konvention (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ (1982) behandlas giltiga skäl för uppsäg- ning, förfarandet vid uppsägning, rätten att få en uppsägning prö- vad, uppsägningstid, avgångsvederlag m.m. Konventionen är till- lämplig på alla arbetsmarknadens områden och alla arbetstagare. En medlemsstat får enligt artikel 2.2 undanta vissa kategorier av arbetstagare från tillämpningen av alla eller vissa bestämmelser i konventionen. Detta gäller bl.a. arbetstagare som anställs eller visst arbete och arbetstagare som anställs tillfälligt för . Artikel 2.3 anger att det ska finnas tillräckliga garantier mot att anställning utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen. 4.1.15Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I 7 § MBL definieras föreningsrätten som en rätt för arbetsgivare och arbets- tagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas. Av 8 § MBL framgår att föreningsrätten ska lämnas okränkt. MBL innehåller vidare bestämmelser om förhandlingsrätt i 10–17 §§, om rätt till information i 18–22 §§, om kollektivavtal i 23–31 a §§, om medbestämmanderätt genom kollektivavtal i 32 §, om bestäm- manderätt vid tvist om tolkning av avtal i 33–37 §§, om facklig vetorätt i vissa fall i 38–40 §§, om fredsplikt i 41–44 §§, om varsel i 45 §, om medling i 46–53 §§, om skadestånd och andra påföljder i 54–62 §§, om varselavgift i 62 a § och om tvisteförhandling och rättegång i 63–69 §§. reviderade sociala stadga trädde i kraft . För att trygga den enskildes rätt till arbete åtar sig parterna genom artikel 1:2 att effektivt värna om arbetstagarnas rätt att för- tjäna sitt uppehälle genom fritt valt förvärvsarbete. I artikel 6 regle- ras den kollektiva förhandlingsrätten. De undertecknande parterna åtar sig där att främja gemensamt samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare samt att där så är nödvändigt och lämpligt, främja ett förfarande med frivilliga förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter för att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollek- tivavtal. Huvudregeln när det gäller inskränkningar av de rättig- heter och principer som parterna åtnjuter enligt stadgan är att de endast kan ske med stöd av artikel G i stadgan. I denna artikel anges att, förutom de inskränkningar och begränsningar som anges särskilt i vissa delar av stadgan, kan inskränkningar av rättigheterna och principerna för sådana bestämmelser göras i lag om de är nöd- vändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andras fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, den nationella säkerheten eller allmän hälsa eller moral. Efterlevnaden av stadgan övervakas genom att de anslutna sta- terna rapporterar till generalsekreterare enligt ett visst system. Rapporterna granskas av en expertkommitté som gör en strikt juridisk prövning. slutsatser tillställs regeringskommittén som väljer ut vilka ärenden den anser bör bli föremål för ministerkommittés rekommendationer till enskilda stater. kan därefter besluta att avge rekommendationer samt allmänna resolutioner riktade till samtliga berörda stater. 4.1.17Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna Stadgan om de grundläggande rättigheterna antogs som en politisk deklaration. Genom Lissabonfördraget har stadgan blivit en del av primärrätten. Stadgan om de grundläggande rättigheterna innehåller bl.a. bestämmelser om respekt för privatlivet och famil- jelivet (artikel 7), skydd för personuppgifter (artikel 8), tankefri- het, samvetsfrihet och religionsfrihet (artikel 10), yttrandefrihet eller informationsfrihet (artikel 11), mötes- och föreningsfrihet (artikel 12), rätt till utbildning (artikel 14), fritt yrkesval och rätt att arbeta (artikel 15), näringsfrihet (artikel 16), rätt till egendom (artikel 17), likhet inför lagen (artikel 20), icke-diskriminering (artikel 21), kulturell, religiös och språklig mångfald (artikel 22), jämställdhet mellan kvinnor och män (artikel 23), äldres rättigheter (artikel 25), integrering av personer med funktionshinder (artikel 26), arbetstagares rätt till information och samråd inom företaget (artikel 27), förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder (arti- kel 28), rätt till tillgång till arbetsförmedlingar (artikel 29), skydd mot uppsägning utan saklig grund (artikel 30), rättvisa arbetsför- hållanden (artikel 31), förbud mot barnarbete, skydd för familjeliv, social trygghet och hälsoskydd m.m. (artikel 32–35) och rätt till ett effektivt rättsmedel och till en opartisk domstol (artikel 47). Rät- tigheternas och principernas räckvidd framgår av artikel 52. En begränsning av en fri- eller rättighet enligt stadgan är enligt denna artikel möjlig om den svarar mot ett mål av allmänt samhälls- intresse som erkänns av unionen. 4.1.18Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventio- nen) gäller som lag i genom lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättig- heterna och de grundläggande friheterna. Konventionen innehåller bl.a. bestämmelser om rätt till en rättvis rättegång (artikel 6), inget straff utan lag (artikel 7), rätt till skydd för privat- och familjeliv (artikel 8), tankefrihet, samvetsfrihet och religionsfrihet (artikel 9), yttrandefrihet (artikel 10), mötes- och föreningsfrihet (artikel 11), rätt till ett effektivt rättsmedel (artikel 13), förbud mot diskrimine- ring (artikel 14), avvikelse från konventionsförpliktelse vid nödläge (artikel 15) och förbud mot missbruk av rättigheter (artikel 17). för de mänskliga rättigheterna har utvecklat en omfattande praxis vad gäller tolkningen av konventionens artiklar. 4.1.19Regleringar avseende likabehandling av män och kvinnor Diskrimineringslagen (2008:567) Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell lägg- ning eller ålder, de s.k. diskrimineringsgrunderna. Med diskriminering avses i lagen både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att någon missgyn- nas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med diskrimineringsgrunderna. Indi- rekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämp- ning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån diskrimineringsgrunderna, såvida inte bestämmel- sen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. I 2 kap. 1–4 §§ diskrimineringslagen finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier i arbetslivet. Av 2 kap. 1 § diskrimineringslagen framgår att en arbetsgivare inte får dis- kriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, gör en förfrå- gan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Förbudet i denna bestämmelse hindrar enligt 2 kap. 2 § diskri- mineringslagen dock inte 1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrun- derna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sam- manhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkes- krav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nöd- vändigt för att uppnå syftet, 2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, 3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditets- förmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller 4. särbehand- ling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.