sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Arbetsgivaren är alltså skyldig att ha ett systematiskt målinriktat arbete på samtliga personalpolitiska områden som anges i kapitlet, dvs. arbetsförhållanden, rekrytering och löner. I fråga om löner handlar det inte om det arbete som enligt 11-13 §§ ska bedrivas gällande diskrimineringsgrunden kön. När det gäller att på ett generellt plan arbeta mot diskriminering och repressalier avses här bl.a. utbildning av chefer och personal i dessa frågor. Genom bestämmelsens tredje stycke klargörs att arbetsgivaren bör följa upp programmet . Det innebär att det i program- met bör beskrivas i vilken utsträckning det planerade föregående arbetet utförts. Avsikten med detta är att arbetsgivaren ska kunna visa upp att det pågår ett arbete enligt 3 §. Det krävs också att det mellan olika program görs en uppföljning av hur arbetet med de olika diskrimineringsgrunderna fallit. Det är inte acceptabelt att en arbetsgivare väljer bort att arbeta med en eller flera diskrimine- ringsgrunder. som löper över två program ska arbetsgivare gjort en analys gällande samtliga diskrimineringsgrun- der som omfattas av diskrimineringslagen. All dokumentation enligt denna bestämmelse ska vara skriftlig. Övergripande innebär systematiskt målinriktat arbete att arbetsgivaren gjort en analys av vilka hinder som finns i verksam- heten i ett program. För det fall arbetsgivaren inte gör ett nytt program eller följt upp det gällande så som föreskrivs i lagen har han eller hon inte efterföljt sina skyldigheter. Tillsynen ligger på att arbetsgivaren har ett systematiskt målinriktat arbete (se vidare i motiven till 4 kap. 5 §). En arbetsgivare som t.ex. inte arbetat med att underlätta föräldrars möjlighet att förvärvsarbete kan inte anses ha uppfyllt kraven. Inte heller exempelvis den arbetsgivare som inte verkat för att förhindra osakliga skillnader i sina bestämmelser och sin praxis om löner gällande någon eller några diskrimineringsgrunderna könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Denna bestämmelse ska tillsammans med 3 § läsas som en metodanvisning för att främja lika rättigheter och möjligheter inom arbetslivet genom aktiva åtgärder. Exempel på vad man kan göra ifråga om de olika skyldigheterna framgår av 5–10 §§. I sista stycket framgår att arbetsgivaren i efterföljande program ska lämna en redovisning av hur det planerade åtgärderna enligt första stycket genomförts. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.2. 3 kap. 5 § Bestämmelsen motsvarar nuvarande 3 kap. 4 § diskriminerings- lagen. Arbetsgivaren ska vidta sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Reglerna om arbetsgivares skyldighet att verka för att lämpliga arbetsförhållanden infördes först i den ursprungliga jämställdhetslagen (jfr prop. 2007/08:95, s. och 327ff och 545f) men har utvidgats till att gälla samtliga diskrimineringsgrunder som diskrimineringslagen omfattar. Bestämmelsen har inte getts en ny innebörd, utöver att den nu alltså gäller för samtliga diskrimi- neringsgrunder som diskrimineringslagen omfattar. Arbetsgivaren görs alltså skyldig att i sitt systematiska målinriktade arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter också göra en inventering av sin verksamhet utifrån detta perspektiv. I de gamla förarbetena finns exempel på lämpliga åtgärder. Utredningens överväganden finns i avsnitt 3.3.3. 3 kap. 6 § Bestämmelsen motsvarar nuvarande 3 kap. 5 § diskriminerings- lagen. Ändringen är av redaktionell karaktär. Den nu valda beskriv- ningen motsvarar på ett bättre vis hur samhället utvecklats i synen på föräldraskap (jfr prop. 2007/08:95, s. 330f och 536). Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.3. 3 kap. 7 § Bestämmelsen motsvarar i viss mån nuvarande 3 kap. 6 § diskrimi- neringslagen. Enligt bestämmelsen ska arbetsgivare vidta åtgärder för att före- bygga och förhindra trakasserier, repressalier och sexuella trakasse- rier (jfr prop. 2007/08:95, s. 331f och 536f). Bestämmelsen har dock utvidgats till att gälla för den grupp inom arbetslivet som enligt 2 kap. 1 § första stycket skyddas av förbudet mot diskriminering och repressalier (jfr prop. 132ff och 497ff). Bestämmelsen utvidgas att gälla samtliga diskrimineringsgrunder som diskrimineringslagen omfattar, dvs. oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.3. 3 kap. 8 § Bestämmelsen motsvarar i viss mån 3 kap. 7–8 §§ diskriminerings- lagen. Med bestämmelsen slås främjandereglerna om den externa och interna rekryteringen samman till en bestämmelse (jfr prop. 2007/08:95, s. 333ff och 537f). Reglerna har utvidgats till att gälla samtliga diskriminerings- grunder som diskrimineringslagen omfattar. Det är viktigt att arbetsgivaren har en öppen attityd till alla som omfattas av bestämmelsen och därmed ser till att attityder och fysiska hinder inte utesluter olika människor. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.4. 3 kap 9 § Bestämmelsen motsvaras av nuvarande 3 kap. 9 §. Bestämmelsen har förts över från gällande diskrimine- ringslag utan att ändras (se prop. 2007/08:95, s. 333ff och 539.) Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.4. 3 kap. 10 § Regeln har hämtats från bestämmelsen om lönekartläggning (3 kap. 10 § första stycket första strecksatsen). I den bestämmelsen omfattade regeln enbart diskrimineringsgrunden kön. I denna bestämmelse gäller regeln oavsett könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsättning, sexuell läggning eller ålder. Enligt bestämmelsen ska arbetsgivare verka för att förhindra osakliga skillnader i bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas av arbetsgivaren (prop. 2007/08:95, s. 538ff, jfr med prop. 1993/94:147, 91f, och prop. 1999/00:143, s. Arbetsgivaren är enbart skyldig att på en strukturell och kollektiv nivå se över hur han eller hon agerar gentemot sina arbetstagare och undersöka om det förekommer policyn som kan uppfattas leda till att osakliga skillnader uppstår. Arbetsgivaren är inte enligt denna bestämmelse skyldig att göra en kartläggning av hur det faktiskt ser ut på arbetsplatsen när det gäller denna sak. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.5. 3 kap. 11 § Bestämmelsen motsvarar helt den nu gällande 3 kap 10 §. Den gäller arbetsgivarens skyldighet att genomföra en lönekartläggning. Skyldigheten omfattar dock enbart arbetsgivare som senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.5. 3 kap. 12 § Bestämmelsen motsvarar helt nu gällande 3 kap 11 §. Den gäller arbetsgivarens skyldighet att upprätta handlingsplaner för jäm- ställda löner. Skyldigheten omfattar dock enbart arbetsgivare som senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.5. 3 kap. 13 § Bestämmelsen motsvaras helt av den nu gällande 3 kap 2 § andra stycket. Det är en definition av lika och likvärdigt arbete. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.5. 3 kap 14 § Motsvarande bestämmelse finns i nuvarande 3 kap. 12 §. Bestämmelsen har konsekvensändrats med anledning av arbets- givarens informationsplikt i relation till dennes skyldighet att upp- rätta program för sitt målinriktade systematisk arbete. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.3.6. 3 kap 15 § Motsvarande bestämmelse finns i nuvarande 3 kap. 14 §. Bestämmelsen innebär dels att utbildningsanordnare ska bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbetet enligt de skyldigheter som finns i 17–-18 §§ och dels att lagens definition av utbildnings- anordnarna utvidgas till att också innefatta och vissa av folkhögskolornas utbildningar. Det systematiska målinriktade arbetet ska bedrivas på liknande sätt som i arbetslivet (jfr motiven till 3–4 §§). Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.4.1. 3 kap 16 § Bestämmelsen är ny. Den innehåller en definition av systematiskt målinriktat arbete enligt 15 §. I bestämmelsen beskrivs vad som avses med systematiskt mål- inriktat arbete. Det handlar om att utbildningsanordnaren ska upprätta ett program med en redogörelse för vilka åtgärder denne avser att påbörja eller genomföra . Programmet kan också innehålla en mer långsiktig redo- görelse (jfr vad som gäller för arbetslivet enligt 3–4 §). Av bestämmelsen följer att det systematiskt målinriktade arbetet ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten. Detta bör ske i samverkan med barn, elever, eller studerande. Utbildningsanordnare bör alltså samarbeta med de i verksamheten om att analysera och prioritera hur det systematiska målinriktade arbetet bör bedrivas. Genom bestämmelsens andra stycke klargörs att utbildnings- anordnare ska följa upp programmet . Det innebär att det i programmet bör beskrivas i vilken utsträckning det planerade arbetet utförts. I sista stycket framgår att utbildningsanordnaren i efterföljande program ska lämna en redovisning av hur det planerade åtgärderna genomförts. Uppföljningsarbetet ska vara skriftligt. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.4.1. 3 kap. 17 § Regeln i gällande 3 kap. 16 § om att utbildningsanordnare är skyldiga att främja lika rättigheter och möjligheter ska i fortsätt- ningen, enligt denna bestämmelse, benämnas att utbildningsanord- nare ska främja utvecklingsmöjligheter i studie- och arbetsmiljön för de barn, elever och studerande som finns i utbildnings- verksamheten. Skyldigheten gäller oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.4.2. 3 kap. 18 § Motsvarande bestämmelse finns i nu gällande 3 kap. 15 §. Skyldig- heten gäller oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning eller ålder. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.4.3. 3 kap 19 § Bestämmelsen är ny. Enligt den ska de myndigheter och andra organisationer som utbildar totalförsvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande och kompletterande utbildning inom Försvarsmakten bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt de skyldigheter som finns i 21–22 §§. Det systematiska målinriktade arbetet ska bedrivas på liknande sätt som i arbetslivet (jfr motiven till 3–4 §§). Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.5.1. 3 kap. 20 § Bestämmelsen är ny och utgör en definition av systematiskt mål- inriktat arbete enligt 19 §. Av bestämmelsen följer att det systematiskt målinriktade arbetet ska utgå från en inventering och analys av vilka hinder som finns i verksamheten. Detta bör ske i samverkan med de som befinner sig i verksamheterna och som reglerna är tänkta att skydda. De ansvariga bör alltså samarbeta med de i verksamheten om att analysera och prioritera hur det systematiska målinriktade arbetet bör bedrivas. Genom bestämmelsens andra stycke klargörs att programmet ska följas upp . Det innebär att det i programmet bör beskrivas i vilken utsträckning det planerade arbetet utförts. I sista stycket framgår att det i det efterföljande programmet ska lämnas en redovisning av hur de planerade åtgärderna genomförts. Uppföljningsarbetet ska vara skriftligt. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.5.1. 3 kap. 21 § Bestämmelsen är ny. De som enligt 19 § ansvarar för att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter är skyldiga att genomföra sådana åtgärder som kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena ska lämpa sig för alla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. Bestämmelsen berör totalförsvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande och kompletterande utbildning inom Försvarsmakten. Tjänstgöringsförhållanden liknar i stora delar det som avses med arbetsförhållanden inom arbetslivet. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.5.2. 3 kap. 22 § Bestämmelsen är ny. De som enligt 19 § ansvarar för att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter är skyldiga att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier. Skyldig- heten gäller oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning eller sexuell läggning. Bestämmelsen berör totalförsvarspliktiga samt de som omfattas av förordningen (2010:xx) om grundläggande och kompletterande utbildning inom Försvarsmakten. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.5.3. 4 kap. 1 § Genom ett nytt andra stycke föreskrivs att Diskriminerings- ombudsmannen inom ramen för sin tillsyn ska lämna råd och ge vägledning. Regeln är ett förtydligande av definition av tillsynen, som innehåller både en granskande och rådgivande del (jfr prop. 2008/09:160). Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.6.1. 4 kap. 5 § I första stycket anges att den som inte fullgör sina skyldigheter enligt 3 kap. 3–4, 11–12, 14–15 och 19 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Inom arbetslivet handlar det om tre situationer. För det första för att få arbetsgivare att efterfölja sin skyldighet att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt 3 kap. 3–4 §§. För det andra för att få arbetsgivare att efterfölja sin skyldighet att bedriva aktiva åtgärder genom att arbeta med löner till följd av kön 3 kap. 11-12 §§. I den delen gäller samma regler som enligt gällande diskrimineringslag, bortsett från att – precis som när det rör det systematiskt målinriktade arbetet – enbart arbetsgivare som senaste kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare omfattas av skyldigheten. Och för det tredje att få arbetsgivaren att lämna ut information enligt 3 kap. 14 §. Inom utbildningsområdet handlar det om att få utbildnings- anordnare att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt 3 kap. 15–16 §§. Även ifråga om totalförsvarsplikten och den frivilliga grund- utbildningen som Försvarsmakten bedriver handlar det om att få de ansvariga att bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter genom ett systematiskt målinriktat arbete enligt 3 kap. 19–20 §§. Utredningens övervägande finns i avsnitt 3.6.2. Lagen (2008:568) om Konsekvensändring med anledning dels av att den diskriminerings- grund som benämnts som könsöverskridande identitet eller uttryck ska benämnas som könsidentitet eller könsuttryck och dels av att den diskrimineringsgrund som benämnts som funk- tionshinder ska benämnas som funktionsnedsättning. Se närmare i kommentaren till 1 kap. 5 §. Högskolelagen (1992:1443) 1 kap. 5 a § Konsekvensändring med anledning dels av att den diskriminerings- grund som benämnts som könsöverskridande identitet eller uttryck ska benämnas som könsidentitet eller könsuttryck och dels av att den diskrimineringsgrund som benämnts som funk- tionshinder ska benämnas som funktionsnedsättning. Se närmare i kommentaren till 1 kap. 5 §. Av experterna , () Nedan följer några generella synpunkter på vad vi anser utgör brister i utredningens inriktning och förhållningssätt till utred- ningsuppdraget. Vi är medvetna om de tids- och resurs- mässiga ramar som begränsat utredarens möjligheter att på ett mera systematiskt sätt ta sig an frågorna. Skyddet mot diskriminering i arbetslivet har utvecklats som en del av den svenska arbetsrättsliga modellen. Lagskyddet mot diskriminering kompletterades tidigt med krav på förebyggande, aktiva åtgärder i syfte att bryta den köns- och etniskt segregerade arbetsmarknaden. Lagstiftarens uttalade ambition var, och har varit, att sätta en ram som arbetsmarknadens parter skulle fylla med effektivt och praktiskt arbete. Eftersom parterna inte infriat de inledningsvis ställda förväntningarna, har det huvud- sakliga formella ansvaret att utöva tillsyn över regelverket överförts till ombudsmannainstitutionen, tidigare Jämställdhetsombudsman- nen respektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och . Man har dock inte i samband med detta systemskifte eller i det nu framlagda utredningsförslaget närmare analyserat skälen till de uteblivna aktiviteterna och inte heller vad ombudsmannens till- synsuppdrag kan kräva för följdändringar i lagstiftningens utform- ning. Reglernas utformning följer fortfarande idén om en ramlag- stiftning som måste konkretiseras med arbetsplatsspecifika åtgär- der, något som på ett påtagligt sätt försvårar granskningen från myndighetens sida och kräver ett resursintensivt tillvägagångssätt i granskningsarbetet. Dessa förhållanden underminerar förutsätt- ningarna för reglernas effektiva genomförande. Utredaren framhåller att bestämmelserna om aktiva åtgärder har varit otydligt formulerade vilket har gjort det svårt för arbets- givarna att utläsa sina skyldigheter samt att arbetet har präglats av bristande systematik. Vi kan dock inte se på vilket sätt de före- slagna bestämmelserna ska kunna bidra till en förändring. Utredningen har bestämt sig för att stanna vid den nu gällande modellen med en än större emfas för ombudsmannens roll som stödjande och rådgivande under granskningsprocessen. Förutom att ett sådant förhållningssätt för med sig problemet att inte kunna sära på myndighetens granskande och främjande roller, saknar vi i samband med förslaget en ordentlig analys av på vilket sätt de före- slagna ändringarna skulle kunna effektivisera granskningsarbetet. En sådan analys hade varit särskilt viktig att fördjupa sig i mot bakgrund av att utredaren också föreslår krav på förebyggande arbete på flera diskrimineringsgrunder, något som vi i och för sig är positiva till. Om tillsynen av aktiva åtgärder även fortsättningsvis huvudsak- ligen ska bedrivas av ombudsmannen, anser vi att det behövs en mera genomgripande ändring av lagreglernas utformning. Det är påtagligt att i delar där lagstiftningen innehållit mera konkreta och preciserade krav, inte minst lönekartläggningsbestämmelserna, har också tillsynsarbetet kunnat bedrivas mera systematisk. Det tycks dessutom ha lett till en stimulans av parternas arbete. Det hade enligt vår uppfattning vidare varit angeläget att analy- sera på vilket sätt DO:s och mandat överlappar varandra inom detta fält och hur tillsynen kan effektiviseras även utifrån regelförenklingsperspektivet. Vi vill också redan i detta sammanhang ta avstånd från utreda- rens förslag att helt undanta arbetsgivare med färre än 25 anställda från skyldigheten att vidta aktiva åtgärder. Det finns ingen anled- ning att anta att behovet av att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter skulle vara mindre på sådana arbetsplatser, snarare tvärtom mot bakgrund av att de anställda på mindre arbetsplatser ofta saknar lokalt fackligt stöd. Vi vill slutligen understryka vikten av att man utreder vidare behovet av verksamhetsrelaterade aktiva åtgärder inom offentlig verksamhet med avseende på dess agerande gentemot allmänheten. Offentlig verksamhet utförs på medborgarnas uppdrag utifrån grundlagsfästa principer om icke-diskriminering, varför respekten för alla människors lika värde och rättigheter bör garanteras i särskilda krav på förebyggande arbete av detta slag, i likhet med länder som och . Av experten (TCO) Mitt yttrande tar endast sikte på arbetslivets område. Utredaren har låtit konsultföretaget göra en s.k. kvali- tativ undersökning mot bakgrund av utredningsdirektiven. Under- sökningen som ska visa effekterna av den numera upphävda diskrimineringslagstiftningen som gällde tom utgång visar hur några arbetsgivare upplevt arbetet med att uppfylla lagens krav på aktiva åtgärder utifrån kostnader och effekter. Undersökningen kan enligt min mening inte ligga till grund för bedömning av reglernas effekter. Utredaren har även hänvisat till olika forskningsresultat till stöd för sina förslag som inte tillfredställande har diskuterats eller varit möjligt att följa upp inom ramen för utredningen. Även det – liksom hela tillvägagångssättet med uppdrag - är i hög grad otillfredsställande som utredningsmetod för en statlig utred- ning enligt min mening. Ny eller omstuvad lagtext Jag motsätter mig de ändringar som skett med påstående om att de enbart föranleds av skäl hänförliga till förenkling och förtydligande av lagtexten. Tiden har inte medgett att bedöma om det är korrekt påstående. Ändringarna skapar otydlighet beträffande reglernas innebörd och försvårar en analys av dess framtida effekter och bör därför utgå. Lagstiftade aktiva åtgärder för arbetslivet måste beakta modellen I den svenska modellen utförs den viktiga utvecklingen av norm- arbetet i övervägande utsträckning av arbetsmarknadens parter. Arbetet sker inom den arbetsrättsliga ramen dvs. inom ramen för medbestämmandelag med förhandlingar och kollektivavtal och med andra arbetsrättsliga och arbetsmiljörättsliga regelverk som kompletterande stöd och grund. Vill man som lagstiftare ställa sig bakom denna modell som kombinerar ett bra och effektivt före- byggande diskrimineringsskydd för arbetstagare med kollektiv- avtalets flexibilitet bör man tillse att lagstiftningen skapar incita- ment för kollektivavtal – inte som här motverka sådana incitament till förmån för fler rättstvister i domstol och fler statliga handläg- gare hos DO. Lösningen och mitt krav är att lagens aktiva åtgärder dels har ett reellt och tydligt materiellt innehåll dels görs semidispositiva dvs. möjliggör för parterna på central nivå att anpassa lagens krav till den aktuella branschen genom tvingande kollektivavtal. Vidare bör dagens samverkansregel skadståndsanktioneras för arbetsgivarens del enligt min uppfattning. Att vissa arbetsgivare vägrar samverka med de anställdas företrädare i detta viktiga arbete är ett problem. Skulle ambitionsnivån i kollektivavtal med mitt förslag mot förmodan uttunnas sammantaget bör förstås som vanligt lagstiftaren ingripa. Utredarens förslag uppfyller inget av mina målsättningar. Med mitt förslag om semidispositivitet skulle den delen av arbetsmarknaden som inte täcks av kollektivavtal vara skyldig att följa lagens krav och stå under DO:s tillsyn samt brister kunna vitessanktioneras tillskillnad från den kollektivavtalsreglerade sektorn. Men där blir å andra sidan tillsyn och efterlevnad effektiv samt vid avtalsbrott sanktionerat av ett sedvanligt arbetsrättsligt skadestånd. På den del av arbetsmarknaden där kollektivavtal saknas bör facket – precis som när det gäller det tvingande förbudsreglerna – ges primär tale- rätt för att föra talan till . Något sådant förslag vill utredaren inte ställa sig bakom. Utredaren har i sitt arbete närmast bortsett från vår arbetsmarknadsmodell och i stället anlagt ett renodlat regelförenklings- perspektiv – ett perspektiv av flera som framgår av utredningsdirektiven. Regelför- enkling som innebär ambitionssänkning är på detta område inte acceptabelt. Förslagen slår mot ett för oss prioriterat område – att komma tillrätta med ojämställdheten i arbetslivet. Jag är kritisk till att de erfarenheter som redovisat1 när man granskat avtalsutvecklingen på jämställdhetsområdet avseende avtalsrörelse inte fått något synligt avtryck i förslagen.