sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — De flesta bestämmelserna i ska istället infogas som ett kapitel i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten, se närmare nedan i avsnitt 7.15. 7.3Avvikelse från lagen genom kollektivavtal Utredningens förslag: Bestämmelserna i lagen ska vara tving- ande till arbetstagarens förmån. Det ska dock vara möjligt att göra avvikelser från vissa regler genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser ska få göras i fråga om: 1.anställningstider, utom beträffande den maximala sam- manlagda anställningstiden, 3.försökstidens längd vid försöksanställning, 4.kvalifikationstid för ledighet, 5.tidpunkten för en arbetstagares anmälan om ledighet, 6.möjligheten att skjuta upp arbetstagarens ledighet, 7.tidpunkten för den civila arbetsgivarens besked om att ledigheten skjuts upp, 8.tidpunkten för en arbetstagares underrättelse om återgång 9.den tid den civila arbetsgivaren har rätt att skjuta upp en arbetstagares återgång i arbetet. Den nya speciallagen ska vara tvingande på så sätt att avtal som inskränker arbetstagares rättigheter enligt lagen är ogiltiga i den delen. Detta innebär att det alltid är möjligt att i både enskilda anställningsavtal och i kollektivavtal komma överens om förmån- ligare bestämmelser för arbetstagaren. Det ska dessutom vara möj- ligt att genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation avtala om avvikelser från vissa av lagens bestämmelser, dvs. dessa ska vara semidispositiva. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område genom kollektivavtal avtalade avvikelser kan även vara till arbets- tagarens nackdel. Se ovan i avsnitt 5.3 om semidispositivitet och frågan om avvikelse genom centrala eller lokala kollektivavtal. Utredningen anser att det är lämpligt att parterna på det statliga avtalsområdet ges möjlighet att avtala om anställningstidernas längd då det kan finnas olika överväganden som med tiden ger sig till känna och som påverkar hur långa anställningstider som är lämpliga och mest ändamålsenliga. Det finns dock en tydlig inriktning från riksdag och regering i prop. 2008/09:140 (bet. 2008/09;FöU10, rskr. 2008/09:292) att gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda samt hur långa sådana anställningar ska vara. Det är av flera skäl, som redogjorts närmare för i avsnitt 6.3 och 6.4, inte lämpligt att de längre tidsbegränsade anställningar som speciallagen möjliggör kan ingås . Utred- ningen har stannat för en maximal anställningstid för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän och för tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män, se mer i avsnitt 6.3, 6.4 och 7.7.2. Avvikelser ska mot denna bakgrund kunna avtalas avseende anställningstider för de enskilda anställningarna, medan avvikelser inte ska få ske från de i lagen reglerade maximala sammanlagda anställningstiderna. Det centrala kollektivavtal som har träffats mellan Försvarsmakten och OFR (Saco-s) beträffande kontinuer- ligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän medger en maxi- mal anställningstid om högst inom en ramtid av arton kalen- derår, se avsnitt 5.2. Att begränsa möjligheten att kollektivavtala om de maximala sammanlagda anställningstiderna strider således inte mot något nu gällande kollektivavtal då den maximala sammanlagda anställningstiden för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän är densamma i kollektivavtalet som träffats och i den föreslagna speciallagen. Det bör därutöver vara möjligt att avvika från bestämmelserna om uppsägningstider såsom det är möjligt enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) att avvika från bestämmelserna om upp- sägningstider i den lagen. På samma sätt bör det vara möjligt att avvika från bestämmelsen om försöksanställningens längd. Vad gäller ledighetsbestämmelserna bör det vara möjligt att avvika från bestämmelserna om kvalifikationstid, tidpunkten för en arbetstagares anmälan om ledighet, den civila arbetsgivarens möj- lighet att skjuta upp ledigheten och den civila arbetsgivarens besked om att ledigheten skjuts upp. Dessa möjligheter till avvikelser gör Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område det möjligt för parterna att anpassa ledighetens förläggning till de särskilda förhållanden som råder på området. 7.4Tillämpning av vissa lagar och förordningar Utredningens förslag: Den föreslagna lagen ska ersätta lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) i vissa delar. I fråga om arbetstagare som är anställda enligt den föreslagna lagen ska följande bestämmelser i inte tillämpas avseende deras anställning i Försvarsmakten; 4 § första och andra stycket, 5 §, 6 §, 11 §, 16 § andra stycket, 31 §, 36 § och 38 § första stycket, andra meningen. För arbetstagare som är anställda enligt denna lag ska 15 § LAS gälla. Den föreslagna modellen med speciallagstiftning som reglerar gruppbefäl, soldater och sjömäns anställningar i Försvarsmakten innebär att lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten blir en exklusiv reglering på de områden som den omfattar. Den före- slagna speciallagen ersätter LAS i vissa delar och tillämpningen av LAS utesluts i dessa. Detta eftersom det i 2 § LAS anges att om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS, ska dessa föreskrifter gälla. Den föreslagna lagen är en sådan specialreglering som avses i 2 § LAS. Som konstaterats ovan innebär detta dock inte att den nya lagen tar över föreskrifter i gällande kollektivavtal. Om de nu gällande kollektivavtalen sägs upp kan dock den nya lagen, enligt utredningens bedömning, komma att träda i deras ställe (se mer om kollektivavtals efterverkan i avsnitt 5.2). En annan modell skulle vara en kompletterande reglering där LAS gäller fullt ut som den föreslagna speciallagen ger ytterligare möjligheter. Försvarsmakten skulle då kunna välja att anställa vissa gruppbefäl, soldater och sjömän enligt LAS medan andra blev anställda enligt den föreslagna speciallagen. En av grund- tankarna med att föreslå en speciallagstiftning är att få en enhetlig struktur för den nya personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän. När nu en särskild möjlighet, som går utöver bestämmel- serna i LAS, föreslås för Försvarsmakten att kunna tidsbegränsat anställa gruppbefäl, soldater och sjömän bör det inte vara Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område möjligt för Försvarsmakten att anställa denna personal på andra sätt, om detta inte har avtalats i kollektivavtal innan lagen trätt i kraft. För tydlighetens skull väljer utredningen att föreslå en bestäm- melse i den nya speciallagen där de föreskrifter i LAS som är undantagna anges. Alla andra bestämmelser är således tillämpliga. Vidare anges uttryckligen i lagtexten att 15 § LAS ska vara tillämp- lig, trots att denna bestämmelse enligt dess ordalydelse endast gäller anställningar enligt 5 § LAS. I detta sammanhang bör också noteras att lagen (1994:260) om offentlig anställning () gäller för arbetstagare hos myndig- heterna under regeringen. För arbetstagare hos myndigheterna under regeringen gäller också anställningsförordningen (1994:373). Föreskrifterna i anställningsförordningen är dock enligt dess 2 § subsidiära i förhållande till föreskrifter i andra förordningar. Bestämmelser i som ska undantas Enligt 4 § första stycket LAS gäller anställningsavtal tills vidare och avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om ett sådant avtal träffas i annat fall, kan arbetstaga- ren på det sätt som anges i 36 § LAS få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. Enligt 4 § andra stycket LAS kan anställningsavtal som gäller tills vidare sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §. Utredningen har i avsnitt 6.2.1 tagit ställning för att gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda samt föreslår nedan i avsnitt 7.9 att dessa arbetstagares tidsbegränsade anställ- ningar ska kunna sägas upp med iakttagande av vissa uppsägnings- tider, se avsnitt 7.10. Bestämmelserna i 4 § första och andra stycket LAS ska således inte tillämpas avseende dessa arbetstagares anställ- ningar. Av 5 § LAS framgår att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning, för vikariat, för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt . Vidare regleras att om en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt , Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område eller som vikarie i sammanlagt , övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Utredningen har i avsnitt 6.2.1 tagit ställ- ning för att gruppbefäl, soldater och sjömän ska kunna anställas tidsbegränsat än som är tillåtet enligt LAS. Deras anställningar ska inte kunna övergå i tillsvidareanställningar. Bestäm- melserna i 5 § LAS ska således inte tillämpas avseende dessa arbets- tagares anställningar. Enligt 6 § LAS får avtal träffas om tidsbegränsad provanställ- ning, om prövotiden är högst . Utredningen föreslår i avsnitt 7.8 att Försvarsmakten ska få anställa gruppbefäl, soldater och sjömän med en tidsbegränsad försöksanställning. Denna kon- struktion ersätter således möjligheten till provanställning enligt 6 § LAS. En försöksanställning enligt den föreslagna speciallagen får vara högst och kan inte övergå i en tillsvidare- anställning. 11 § LAS innehåller bestämmelser om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid om en månad. Utredningen föreslår nedan i avsnitt 7.10 en särskild bestämmelse om uppsägningstider för gruppbefäl, soldater och sjö- män. Detta innebär att 11 § LAS inte ska tillämpas. Enligt 16 § andra stycket LAS ska ett besked om att en tids- begränsad anställning inte kommer att fortsätta innehålla informa- tion om hur arbetstagaren ska gå till väga för att föra talan om att anställningsavtalet ska förklaras gälla tills vidare eller yrka skade- stånd för brott mot 4 § första stycket LAS. Det ska också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Ingen av dessa situationer kommer att vara relevant för anställningar som gruppbefäl, soldater och sjömän och 16 § andra stycket LAS ska inte tillämpas. I 31 § LAS finns bestämmelser om när arbetsgivaren vill avbryta en provanställning eller avsluta en provanställning utan att den övergår i en tillsvidareanställning. Utredningen föreslår nedan i avsnitt 7.8 en särskild bestämmelse om besked till arbetstagaren då en tidsbegränsad försöksanställning avbryts eller avslutas utan att övergå i en tidsbegränsad anställning enligt lagen. I den föreslagna bestämmelsen behandlas också frågan om varsel till lokal arbetstagarorganisation. Bestämmelsen i 31 § LAS ska därmed inte tillämpas. Enligt 36 § LAS kan ett anställningsavtal som tidsbegränsats i strid med reglerna i LAS förklaras gälla tills vidare efter talan vid domstol. Eftersom 4 § LAS inte ska gälla för anställning som Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område gruppbefäl, soldater och sjömän är det naturligt att inte heller bestämmelsen i 36 § LAS tillämpas. För det fall att Försvarsmakten skulle tidsbegränsat anställa en soldat i strid med den föreslagna speciallagen, t.ex. anställa en soldat i en tidsbegränsad anställning trots att lagen stipulerar en maxtid är det inte motiverat att införa den ordning som gäller enligt LAS, dvs. att en felaktigt tidsbegränsad anställning efter talan vid domstol skulle kunna omvandlas till en tillsvidareanställning. Utredningen har dock föreslagit att en arbetsgivare som bryter mot lagen ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Huru- vida något skadestånd kan komma att dömas ut i ett sådant fall får avgöras i rättspraxis. Enligt 38 § första stycket, andra meningen är en arbetstagare skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägnings- tid som anges i 11 § första stycket. Utredningen föreslår nedan i avsnitt 7.18.1 en särskild bestämmelse om arbetstagarens skade- ståndsskyldighet vid brott mot uppsägningstid. Bestämmelsen i 38 § första stycket, andra meningen LAS ska inte tillämpas. 15 § LAS görs tillämplig Enligt 15 § LAS ska en arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än . Utredningen anser att, även om det på god grund kan argumen- teras för att 15 § LAS inte skulle vara tillämplig på de aktuella anställningarna i Försvarsmakten, denna bestämmelse ska vara till- lämplig (se mer nedan i avsnitt 7.7.2 om tillämpligheten av 15 § LAS vid anställningar enligt speciallag). Om en arbetstagare har haft flera tidsbegränsade anställningar i Försvarsmakten och börjar närma sig den maximala sammanlagda anställningstiden anser utredningen att det är rimligt att Försvarsmakten som arbets- givare ska ha en skyldighet att ge arbetstagaren besked om detta i enlighet med 15 § LAS. Ett annat skäl till varför även tidsbegränsat anställda gruppbefäl, soldater och sjömän bör omfattas av rätten till Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område besked i 15 § LAS är 17 § LAS. Av denna bestämmelse följer att den arbetstagare som fått ett besked enligt 15 § LAS har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsför- måner för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Utredningen föreslår en uttrycklig bestämmelse genom vilken 15 § LAS görs tillämplig på arbetstagare som är anställda enligt den föreslagna lagen. I och med detta blir också 16 § första och tredje stycket, 17 § och 30 a § LAS tillämpliga. Dessa bestämmelser förut- sätter att besked enligt 15 § LAS har lämnats. Undantag görs uttryckligen för bestämmelsen i 16 § andra stycket LAS om vad ett besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta ska innehålla. Anledningen till detta är att den information som beskedet ska innehålla enligt 16 § andra stycket LAS inte är rele- vant för arbetstagare som är anställda enligt den föreslagna special- lagen. De kan inte tillsvidareanställas och har inte heller någon företrädesrätt enligt LAS. Enligt 30 a § finns en skyldighet för arbetsgivaren att även varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren eventuellt tillhör. Att denna bestämmelse ska tillämpas vid tidsbegränsade anställningar av gruppbefäl, soldater och sjömän markerar att parts- medverkan är en central del av den svenska arbetsrättsliga tviste- lösningsmodellen. I detta sammanhang bör också uppmärksammas undantaget från 15 § LAS som gäller för myndigheter under reger- ingen enligt 10 § punkt 1 anställningsförordningen (1994:373). En myndighet behöver enligt denna bestämmelse inte lämna besked som avses i 15 § första stycket LAS när anställningen har varat högst i följd. 7.4.2Arbetstid, arbetsmiljö m.m. Utredningens förslag: Bestämmelser om arbetstid, semester och arbetsmiljö motsvarande regleringen i lagen (1999:568) om utlands- styrkan (LUF) inom Försvarsmakten och i lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (LFIM) ska införas i lagen om vissa arbetstagare i Försvarsmakten och gälla vid tjänstgöring i internationella militära insatser. Förslagen är i enlighet med vad som gäller för utlandsstyrkan och vad som kommer att gälla enligt LFIM från . Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Beträffande semesterlagen (1977:480) har bestämmelserna i 12 § om rätt till förläggning av semestern av året varit undantagna från tillämpning för anställda i utlandsstyrkan. Enligt 12 § semesterlagen har en arbetstagare rätt att få en ledighetsperiod juni–augusti, om inte annat avtalats eller särskilda skäl föranleder annat. I förarbetena till lagen om utlandsstyrkan (prop. 1998/99:68, s. 14) motiverades undantaget med att förhållandena på tjänstgöringsplatsen kan vara sådana att ledighet under just dessa månader inte är möjlig och att det är fråga om sådana förhållanden som inte kan råda över. Utred- ningen anser att dessa skäl fortfarande gäller. Regeringen anför följande om undantaget från arbetstidslagen i prop. 2009/10:160, s. 160 f. De som tjänstgör i utlandsstyrkan inom Försvarsmakten har varit undantagna från arbetstidslagen enligt LUF. Så har varit fallet sedan LUF:s tillkomst och därmed även när arbetstidslagen sågs över i för- hållande till det EG-rättsliga regelverket på området. EG-direktivet [och rådets direktiv /88/EG om arbetstidens förläggning i vissa fall] på området gäller inte heller för sådana offent- liga verksamheter där det inte kan undvikas att förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet, exempelvis Försvarsmaktens verksamhet. Detta återspeglas också i 2 § arbetstidslagen (prop. 2003/04:180, s. 22 ff). Avsikten med undantaget från arbetstidslagen är att möjliggöra genomförandet av den verksam- het som måste kunna bedrivas i en internationell militär insats. Det är framförallt verksamhet som bedrivs utomlands i samband med en sådan insats som träffas av detta undantag. Detta då det särskilt är under sådana förhållanden som skäl som inte råder över gör sig gällande. Det kan dock fortsättningsvis, på motsvarande sätt som gällt enligt LUF, finnas visst behov av förberedelser och utbildning inom och utanför insatsområdet, i nära anslutning och direkt kopplat till en internationell militär insats där det kan vara nödvändigt att tillämpa undantaget från arbetstidslagen. Det kan t.ex. vara fråga om en inter- nationell samövning inför en specifik militär insats och missionsspeci- fik utbildning. I likhet med vad som framhölls vid tillkomsten av LUF vill dock regeringen särskilt påpeka att Försvarsmakten, som arbets- givare, har ett generellt ansvar för att de anställda inte utsätts för orimliga arbetsvillkor vid tjänstgöring och utbildning i . Det får anses ligga i sakens natur att tillämpningen av undantaget från arbets- tidslagen vid tjänstgöring i ska vara restriktiv. Arbetsmarkna- dens parter kan vid behov se över möjligheterna att avtala om arbets- tiden i dessa situationer. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Utredningen delar regeringens uppfattning avseende undantaget från arbetstidslagen, men vill betona att Försvarsmakten som arbetsgivare också har ett generellt ansvar att så långt möjligt säker- ställa att de anställda inte heller utsätts för orimliga arbetsvillkor vid tjänstgöring och utbildning utomlands. Utredningen förutsät- ter att Försvarsmakten endast använder sig av undantaget från arbetstidslagen vid tjänstgöring utomlands när det är nödvändigt för genomförandet av den verksamhet som krävs för att kunna genomföra den internationella militära insatsen och således även i dessa fall eftersträvar en restriktiv tillämpning av undantaget. Grunden för arbetsmiljöarbete i är bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160). I förarbetena till denna lag anges att lagen i princip inte är tillämplig utanför landets gränser. Lagen bör dock tillämpas i den utsträckning det är möjligt vid svenska beskickningar och missioner utomlands (se prop. 1976/77:149 s. 213 ff). I förarbetena till lagen om utlandsstyrkan (prop. 1998/99:68 s. 12) konstateras att anställningsavtal i utlandsstyrkan får anses ha en sådan anknytning till att svensk lag bör tillämpas även när tjänstgöringen sker utomlands. Utredningen anser att det är självklart att de ambitioner och målsättningar som finns för arbetsmiljöarbetet även ska beaktas hos svenska myndigheter utomlands och i Försvarsmaktens internationella militära insatser. Det finns dock begränsningar i det arbetsmiljöarbete som kan genomföras vid en internationell militär insats. 7.4.3Lagen om medbestämmande i arbetslivet Utredningens förslag: Bestämmelserna i 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ska inte tillämpas när det gäller beslut om disciplinansvar enligt den före- slagna speciallagen. Bestämmelserna i 11–14 §§ MBL avser förhandlingsskyldighet med arbetstagarorganisation för arbetsgivare som är bunden av kollek- tivavtal med organisationen. Dessa bestämmelser är enligt 42 § Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område andra stycket inte tillämpliga avseende beslut om disciplin- ansvar enligt 14 § . Regleringen bör se likadan ut avseende beslut om disciplinansvar enligt den föreslagna speciallagen. Vid införandet av detta undantag i dåvarande 2 kap. 5 § gamla (1976:600) uttalade departementschefen bl.a. följande (prop. 1977/78:34 s. 6 f). Lagen om offentlig anställning innehåller för det statligt lönereglerade området bl.a. föreskrifter om disciplinansvar, avskedande, åtalsanmälan, avstängning och läkarundersökning (10–13 kap. [gamla ]) samt detaljerade föreskrifter för myndigheternas handläggning av sådana ärenden (14 kap. [gamla ]). Vid sidan härav finns handläggnings- regler, bl.a. för myndighetsutövning, främst i förvaltningslagen (numera 1986:223). Handläggningsreglerna som bl.a. avser kontakter mellan myndighet och arbetstagarorganisation, har således utformats med utgångspunkt i nyssnämnda rättsäkerhets- och effektivitetskrav. Vid tillkomsten av lagstiftning har avsikten varit att före- skrifterna i bl.a. 14 kap. lagen om offentlig anställning skulle vara uttömmande och ta över de nya regler om primär förhandlingsplikt m.m. som meddelas i 11–14 §§ medbestämmandelagen. Enligt min mening bör vad som har anförts om förhållandet till med- bestämmandelagen komma till klart uttryck i lagen om offentlig anställning. Utredningen anser att det också i den föreslagna speciallagen bör vara klart utryckt att bestämmelserna i 11–14 §§ MBL om förhand- lingsskyldighet i vissa fall inte ska tillämpas när det gäller beslut om disciplinansvar. Det finns ett behov av att definiera vissa centrala begrepp som används i den föreslagna speciallagen. Utredningen anser att det bl.a. har ett pedagogiskt värde att definiera centrala begrepp. Det är viktigt att det är tydligt vad olika begrepp avser, i synnerhet som vissa begrepp är sådana som kan tänkas användas i dagligt tal och ha olika innebörd för olika personer. I den föreslagna speciallagen har därför införts en bestämmelse som innehåller definitioner av centrala begrepp, se mer i författ- ningskommentaren. Ny lagstiftning på Försvarsmaktens område Utredningens förslag: En särskild möjlighet för Försvarsmak- ten att kunna anställa gruppbefäl, soldater och sjömän för begränsad tid ska införas. En sådan tidsbegränsad anställning ska inte kunna övergå i en tillsvidareanställning. Utredningen har i avsnitt 6.2.1 behandlat frågan om tidsbegränsade anställningar för gruppbefäl, soldater och sjömän och i avsnitt 6.2.2 har utredningen föreslagit att specialistofficerare ska vara tillsvida- reanställda. Riksdag och regering har i prop. 2008/09:140 (bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292) tagit ställning för att gruppbefäl, soldater och sjömän ska vara tidsbegränsat anställda. De huvudsakliga argu- menten för detta är enligt utredningens mening den ökade möjlig- heten för Försvarsmakten att få en flexibel organisation samt att tillsvidareanställning inte är en lämplig anställningsform för soldat- yrket på grund av de mycket påfrestande arbetsuppgifter som anställningen kan innebära. Möjligheten att tidsbegränsat anställa personal är enligt 5 § LAS inskränkt till en period om maximalt avseende allmän visstidsanställning respektive vikariat. Härutöver finns möjlighet att anställa avseende säsong, vid fyllda samt enligt 6 § LAS för tidsbegränsad provanställning. Reg- lerna är dispositiva genom kollektivavtal.