sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Andra materiella insatser, t.ex. inrättandet av andrum, är dock svårare att mäta effekterna av. Liksom för barn- och elevskyddslagen blir dessa effekter på individnivå, då insatser som görs med hänvisning till lagen leder till att enskilda studenter kan delta i undervisningen. Förutom de effekter som är unikt kopplade till likabehandlingslagen finns det även en rad effekter som uppstår pga. insatser som är inskrivna i likabehandlingsplanen, som även skulle kunna gå att hänföra till andra lagar. När det gäller kostnaderna för likabehandlingslagen bör ett antal saker hållas i åtanke, dels att lagen omfattar flera diskriminerings- grunder, dels att universitet och högskolor normalt är stora organi- sationer, både avseende anställda och studenter, dels att den också har ett externt fokus genom att omfatta även sökande: Att lagen omfattar flera diskrimineringsgrunder medför att de insatser som görs blir många och av varierande natur. Allt från informationskampanjer till öppna föreläsningar och deltagande i eller motsvarande arrangemang, gör det blir många insatser vilket naturligtvis påverkar kostnaderna. Storleken på organisationerna gör att det anställts en person för att bara jobba med de här frågorna. Organisationernas storlek har också gjort att det delvis bedömts mest praktiskt att arbete med frågorna såväl centralt som på institutions- eller fakultets- nivå. Detta påverkar också kostnaderna. Det som i viss mån gör kostnaderna lägre än de annars kunnat vara är att studentkåren inte sällan engagerar sig i arbetet och därmed bidrar med gratis arbetskraft för att sprida informa- tion etc. I bilaga 7 framgår att kostnaden för ett universitet som genomför de insatser som typfallet har en genomsnittlig kostnad och student på ca , kopplat till likabehandling, för ett universitet eller högskola med 18 000 studenter. Detta betyder att även om den totala kostnaden är förhållandevis hög jämfört med totalkost- naden för de övriga lagarna, blir kostnaden räknat per student, dvs. de som lagen är till för, lägre än kostnaden per anställda eller elever kopplat till de övriga studerade lagarna. SOU 2010:7 Bilaga 2 De intervjuade universiteten och högskolorna ser ett tydligt behov av lagen. De menar att flera av de insatser som görs sannolikt hade uteblivit om lagstiftningen inte funnits till. Detta gäller inte bara upprättande av likabehandlingsplanen i sig utan även andra insatser som görs. Ingen av de intervjuade bedömer att det är orimligt höga kost- nader som läggs på arbetet med likabehandling, även om man jäm- fört med exempelvis många företag lägger ner mycket resurser på arbetet med likabehandling. Det finns ett stort intresse för lagen och en stor förmåga att arbete med frågorna, till stor del beroende på att det finns speciella tjänster avsatta. Intresset på institutionsnivån varierar dock, men är i många fall svår att påverka på grund av den långtgående decentralisering av ansvar som finns i högskolevärlden. Det upplevs finnas goda möjligheter att styra universiteten och högskolorna hårdare i de här frågorna, mot bakgrund av att de i de flesta fall är statliga myndigheter. Härigenom skulle mer konkreta krav, kanske kopplade till finansiering av verksamheten kunna ställas. Det som upplevs vara negativt är att lagstiftningen inte är tillämpbar när det gäller ärenden med studenter från andra lärosäten. På regeringens uppdrag genomförs en utredning om aktiva åtgärder på diskrimineringsområdet. I uppdraget skall kostnaderna och effekterna av de bestämmelser om aktiva åtgärder som finns i lagar på området undersökas. De lagar som avses är: Jämställdhetslagen (1991:433). Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. Samtliga dessa lagar har upphört att gälla men undersöks för att ge insikt om hur området skall kunna regleras framöver. Inom studien genomförs intervjuer med företag i olika branscher och av varierande storlek samt myndigheter och kommuner. Syftet med intervjuerna är att få en bild de kostnader organisa- tionerna har haft för att följa lagstiftningen samt vilka effekter de olika aktiva åtgärderna haft. Intervjuerna är också tänkta att ge en bild av hur organisationerna upplevt att det varit att arbeta med lag- stiftningen och dess krav. Vilka effekter är det som avses? Med effekter avses här förändringar som inträffat som en följd av vidtagna aktiva åtgärder och som annars inte skulle ha inträffat. När det gäller effekter är det dels direkta mätbara effekter som tas med, t.ex. att antalet män som tar ut föräldraledighet har ökat, dels mer indirekta effekter som är svåra att mäta eller uttrycka i kvantitativa termer. Det kan t.ex. handla om attitydförändringar eller ökad kunskapsnivå. Effekterna kan ske på olika lång sikt. Vissa åtgärder får direkta effekter och andra får effekter först på lång sikt. Oavsett om effekterna sker på lång eller kort sikt bör de uppmärksammas. I vissa fall kan effekterna inträffa stegvis, där åtgärden t.ex. först får som effekten att medveten om en företeelse ökar, i ett senare skede att åsikterna förändras och på lång sikt att personernas I den mån en hel sådan effektkedja kan klarläggas är detta optimalt, i annat fall uppmärksammas de delar som går att se. I vissa fall är det inte säkert att själva effekten är mätbar, men att det finns mätbara indikatorer. Exempelvis om den önskade effekten är minskade sexuella trakasserier kan en indikation på detta vara minskat antal anmälningar. Vilka kostnader är det som avses? De kostnader som ingår är de faktiska kostnader som organisa- tionen haft kopplat till aktiva åtgärder. Alternativkostnader ingår inte. Det betyder att kostnader för att genomföra en åtgärd tas med, men inte de eventuella intäktsbortfall en organisation får för att personal lägger ner tid på åtgärderna. Såväl interna som externa kostnaderna ingår. Detta betyder att såväl organisationens egna personalkostnader som kostnader för t.ex. konsulttjänster och företagshälsovård kopplat till åtgärder tas med. Hur får vi fram kostnaderna? I vissa fall går det att få fram exakta kostnader för åtgärder som vidtagits med anledning av i lagstiftningen. Detta kan t.ex. vara i sådana fall man använt sig av en extern part för att genomföra en lönekartläggning. I de fall det rör sig om externa kostnader kan ofta fakturor från de företag som utfört uppdraget vara vägledande. I andra fall får en uppskattning av personalens nedlagda tid göras för att få fram en kostnad. I de fall personalens tid används för att få fram en kostnad är det effektiv tid som avses. I de fall lag- stiftningens krav uppfylls genom t.ex. möten ingår samtliga närvarandes tid (t.ex. möte med fyra personer innebär underlag för att få fram en kostnad). För att kunna få fram så korrekta kostnader som möjligt är det viktigt att ange vilka personalkategorier som ingår i de olika aktiviteterna. Hur får vi fram effekterna? Beroende på vilken typ av effekter det rör sig om finns olika sätt att få fram dem, eller indikationer på dem. Om det rör sig om enkla mätbara effekter kan statistik finnas i förändrad sjukfrånvaro, antal anställda av olika kategorier etc. När det gäller attitydförändringar och liknande kan t.ex. svar i personalenkäter ge input. Om inte något av ovanstående finns att tillgå får man under intervjun resonera sig fram till vilken typ av effekter olika insatser har givit upphov till. Hur genomförs intervjuerna? En eller två personer från genomför intervjuerna på plats på organisationen. Utgångspunkten för frågorna är i huvudsak de olika paragraferna i författningarna som handlar om aktiva åtgärder. Anledningen till att intervjua utifrån de enskilda paragraferna är för att i möjligaste mån försöka härleda såväl kostnader som effekter till den nivå i regelstrukturen de härstammar ifrån. Kopplat till varje fråga är det viktigt att hela processen runt en händelse kartläggs och att all personaltid och andra kostnader kopplat till händelsen tas med. All tid för förberedelser, informa- tionsinsamling, inläsning, mötestid, avstämningar, etc. som upp- kommer i samband med en händelse skall räknas med. Även tid och kostnader för utbildning av personal och hålla sig uppdaterad om gällande regelverk skall räknas med. Intervjuerna beräknas pågå . Utöver detta bedöms organisationen behöva en del förberedelsetid inför intervjuerna för att läsa igenom frågor, ta fram eventuellt material, etc. Det underlättar väsentligt om flera personer från organisationen närvarar i de fall en person inte tror sig kunna svara på samtliga frågor kopplade till alla områden. Alternativt kan intervjupersonen innan intervjun samla in uppgifter från dem som kan svara på frågor kopplade till de olika delarna av lagstiftningen. Det underlättar också om får ta del av det material organisationen tagit fram på området, t.ex. planer, policys etc. Hur kommer materialet att bearbetas? Efter intervjuerna sammanställs materialet från intervjuerna av . Det sammanställda materialet skickas till organisatio- nen för att säkerställa att intervjusvaren tolkats korrekt. I den mån det behövs kommer eventuella kompletteringar att ske via mail eller telefon. använder det sammanställda intervjumaterialet för att göra en rapport som kommer fungera som ett underlag i regeringen utredning. Det kommer inte någonstans framgå vilka organisationer som deltagit, dvs. det kommer inte gå att hänföra svar till det den enskilda organisationen, om detta inte stäms av med organisationen i förhand. Uppdraget heter Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter och baseras på kommittédirektiv 2008:130. Mer om utredningen kan läsas här: Frågeunderlaget är indelat i två delar: Den första delen är övergripande frågor om hur organisationen arbetar med diskrimineringsfrågor, hur verksamheten är organiserad etc. Den andra delen är ett antal frågor som ska kopplas till varje enskild paragraf som innehåller krav på aktiva åtgärder, dvs. att samma frågor ställs för varje paragraf som ingår i undersök- ningen. 1.Den/de intervjuades roll i organisationen b.bakgrund till att man jobbar med diskrimineringsfrågor c.hur länge man jobbat med diskrimineringsfrågor 2.Beskriv övergripande hur arbetet med frågorna är organiserat b.Finns speciella grupper sammansatta? c.Är eventuella grupper permanenta eller tillfälliga? 3.Uppskattningsvis hur stor del av den/de intervjuades arbetstid läggs på de här frågorna, i procent? För företag/kommuner/myndigheter: Hur involveras arbetstagarna i arbetet med de aktiva åtgärderna? För skolor: Hur involveras elever och föräldrar i arbetet med de aktiva åtgärderna? För högskolor/universitet: Hur involveras studenterna i arbetet med de aktiva åtgärderna? 4.Har man haft kontakt med någon extern part kopplat till arbetet med aktiva åtgärder? 5.På ett övergripande plan, vilka bedöms vara de viktigaste effekterna av lagstiftningen som man ser det? 6.Vilka är de största insatserna/åtgärderna som ägt rum när lag- stiftningen funnits? 7.Upplever man att det finns överlapp mot annan lagstiftning i de här frågorna? Påverkar det hur man jobbar med frågorna? 8.Skulle lagstiftningen generellt sett kunna var annorlunda utfor- mad för att underlätta den här typen av arbete? Om ja, hur då? 9.För myndigheter/kommuner/högskolor/Universitet: Finns svårigheter att särskilja det interna och externa arbetet med insatser mot diskriminering? Frågor kopplade till varje enskild paragraf i lagstiftningen 1.Hur har man arbetat med respektive paragraf, vilka åtgärder har genomförts? 2.Hur ofta görs åtgärder kopplat till den aktuella paragrafen? 3.Har insatserna skiljt sig åt mellan olika år? 4.Vad har åtgärderna haft för karaktär? 5.Vad har legat bakom valet av åtgärder? 6.Är paragrafens skrivningar tydliga? a.Skulle den kunna göras tydligare på något vis? 7.Har man använt sig av handböcker eller informationsmaterial från t.ex. ombudsmännen för att tolka paragrafen? Går paragrafen att tolka utan extern hjälp? 8.Vilken typ av åtgärder som gjorts kopplat till paragrafen hade man gjort om bestämmelsen inte funnits? 9.Har man endast lagt ner intern tid kopplat till de åtgärder som vidtagits kopplat till paragrafen eller har man tagit in extern hjälp? a.För företag: Vem inom eller utom företaget har arbetet med de olika åtgärderna? b.För högskolor/universitet: Vem inom eller utom högskolan/har arbetat med de aktiva åtgärderna? SOU 2010:7 Bilaga 2 och Lag om åtgär- pga. etnisk till- Skolor/huvudmän till Grundskolor: Kommunen är ytterst ansvarig för de skolor som inte är friskolor. Urvalet består av förskolor, grundskolor samt gymna- sieskolor. Universitet: Det finns 14 st. statliga universitet, 22 st. statliga högskolor, samt 3 st. lärosäten med enskild huvudman. I urvalet ingår både stora universitet och några mindre. Stora företag: Definieras i studien såsom företag med 100–999 st. anställda. Urvalet utgörs av en blandning mellan tillverkande före- tag och tjänsteföretag. Små företag: Definieras i studien såsom företag med 25–99 st. anställda. Urvalet utgörs av en blandning mellan tillverkande före- tag och tjänsteföretag. Myndigheter: Det finns ca 240 st. statliga myndigheter i . Dessa myndigheter har i genomsnitt 843 st. anställda (siffror från , ESV). I urvalet finns både en större myndighet samt myndigheter av genomsnitts storlek. Kommuner: Det finns ca 290 st. kommuner totalt, som tillsam- mans sysselsätter ca 720 000 personer. De kommuner som finns med i urvalet är av genomsnittlig storlek. I det fall representanter för arbetstagarna medverkar i arbetet med insatser enligt jämställdhetslagen har intervjuer gjorts även med dessa. Typfall – mindre tillverkande företags- hantering av jämställdhetslagen Baserat på intervjuerna har typfall sammanställts för att visa vilka kostnader som ett mindre företag kan ha med anledning av de insatser som gör med hänvisning till jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder. Beräkning av kostnaderna baseras på SCB:s lönestatistiska års- bok som innehåller statistik om genomsnittliga timlöner . Vid beräkningen av företagens interna kostnader inkluderas en overhead-kostnad. Med overhead avses kostnader för personalens kompetensutveckling, IT-system, kontorshyra och andra direkta och indirekta kontorskostnader. OH-påslaget beräknas till en schablon om av lönen (inklusive arbetsgivaravgifter och semesterlönetillägg) för personal i administrativa funktioner. Lönekostnaden och OH-påslaget är densamma som använts i (Nuteks) mätningar av administrativa kostnader. Timkostnader som används: Personalchef: (Motsvarar Chef för särskilda funktioner enligt SCB:s klassificering). Arbetstagarrepresentanter: (motsvarar Personal alla yrkesgrupper). Ledningsgruppen: (motsvarar chef för särskilda funk- tioner). Beskrivningen av detta typfall bygger på hur de företag som intervjuats gör i praktiken, inte hur företag av denna typ ska agera för att fullt ut följa lagens krav. Detta betyder därmed inte att alla organisationer av denna typ har denna typ av insatser, kostnader eller effekter. Detta typfall avser ett företag som har: ca 60 anställda, tillverkning, och därmed både arbetare och tjänstemän. Personalchefen är den som är utsedd av ledning och styrelse att arbeta med frågorna. När enkät, lönekartläggning och jämställdhetsplan är samman- ställda drar personalchefen materialet inför ledningsgruppen. Arbetstagarna involveras vid lönekartläggning och planarbete. Insatser kopplat till kraven på aktiva åtgärderna: gång vart annat år där en del av frågorna rör Enkäten besvaras av samtliga anställda och genomförs av en extern part. berör av frågorna i enkäten Kostnad: Enkäten kostar totalt Den Utöver detta tillkommer den interna tiden för att besvara frågorna som motsvarar av * 60 st. anställda = Då enkäten genomförs vart annat år blir kostnaden = (2 500 + )/2 = Effekt: Företaget upplever att enkäten i sig inte ger upphov till några direkta effekter, dock används resultatet av enkäten som input till Administrativ kostnad kopplat till 4 § Kostnad: Regleras av kollektivavtal, och kost- naden är därmed att hänföra till dessa Effekt: Upplevs svårt att jämföra uttag av föräldraledighet över tiden då det inte finns någon statisk, jämförbar siffra för hur stor andel av de anställda som har barn i relevant Bilaga 2 SOU 2010:7 Tillgång till e-post även under föräldraledighet Kostnad: ingen särskiljbar kostnad för detta. Detta är något som omfattar all frånvarande personal, oavsett om frånvaron är pga. föräldraskap, sjukfrånvaro, eller annat Effekt: Den föräldralediga kan hålla sig upp- daterad på vad som händer på arbetsplatsen Bärbara datorer till de anställda Kostnad: Ingen särskiljbar kostnad, då företaget valt bärbara datorer av flera andra Effekt: Bärbara datorer underlättar för perso- nalen att arbeta hemifrån vid vård av sjukt Finansiell kostnad kopplat till 5 § Policy för att sexuella trakasserier inte tolere- ras på arbetsplatsen: Det finns en policy, som uppdateras omkring var femte år. Kostnad: Försumbar då arbete med policy endast sker en gång eller ännu Effekt: Går inte att se någon tydlig effekt då företaget inte har haft några fall av anmälda sexuella trakasserier under den senaste fem- Administrativ kostnad kopplat till 6 § 7 § Intern rekrytering Företaget bedömer att de har en ganska blandad fördelning och därför inget de arbetar aktivt med Kostnad: Ingen kostnad Effekt: Inga effekter Kostnad kopplat till 7 § 8 § Extern rekrytering Försök har gjorts med skrivningar att man gärna ser sökande av underrepresenterat kön. Rekrytering har dock inte skett i någon större utsträckning , pga. Kostnad: Går ej att särskilja kostnad, då denna är en del av annonstexten i övrigt Effekt: Inga direkta effekter för den här typen av företag Administrativ kostnad kopplat till 8 § 10–11 §§ Lönekartläggning Företaget genomför inte en regelrätt lönekart- För den här typen av företag är det även vanligt att de gjort sin första löne- kartläggning än när lagen trädde Lönekartläggningen används även för allmän lönerevision, samt för att skapa en benchmark för hur företaget ligger till löne- mässigt jämfört med resten av branschen Kostnad: Att upprätta lönekartläggning första gången innebär en initial extern kostnad på där företaget får hjälp med värde- ring av befattningsbeskrivningar samt kart- läggning av en extern konsult. tillkommer en intern kostnad för att stödja den externa konsulten med material samt i före- kommande fall avstämningar med arbetsta- garrepresentanter för att kalibrera beskriv- ningarna så att de stämmer överens med I de fall detta förekommer har det lagts för 2 st. anställda från olika yrkesgrupper samt personalchef, dvs. totalt i intern tid för att värdera befattningarna, vilket mot- svarar en intern kostnad på . kostnaden för att göra lönekartläggning en första gång blir totalt för typföre- Vid uppdatering av lönekartläggning bedöms kostnaderna vara betydligt lägre, internt och genomförs då av perso- ras inte i det löpande arbetet. uppdatering av lönekartläggning är Resultatet av lönekartläggningen presenteras därefter för ledningsgruppens 5 st. medlem- kostnad på 6*= Den årliga totalkostnaden blir därmed: 7 638 + = 8 593 Effekt: I de fall man har upptäckt skillnader har dessa rättats till Administrativ kostnad kopplat till 10–11 §§ Bilaga 2 SOU 2010:7 Planen revideras av personalchefen och tar då . I detta ingår även tid för personalchefen att utvärdera föregående Kostnad: Tid att vilket medför en intern kostnad på /år. Den färdiga planen presenteras därefter för tillkommer en kostnad på 6*= . Den totala kostnaden blir Effekt: Mycket av det som står i planen är praxis , dvs. den beskriver inte så mycket en önskad riktning som att den beskriver hur företaget i praktiken handlar. Därmed är det svårt att urskilja några effekter Administrativ kostnad kopplat till 13 § Totalkostnad för insatser direkt kopplade till bestämmelserna om aktiva åtgärder: Kostna- den för det löpande arbetet uppgår under ett år till ca . ning blir den totala kostnaden betydligt högre och uppgår till ca . kostnader förknippade med insatserna i typ- Totalkostnad per anställd: ca /år Typfall – större tillverkande företags hantering av jämställdhetslagen Baserat på intervjuerna har typfall sammanställts för att visa vilka insatser som ett större företag kan ha med anledning av de insatser som gör med hänvisning till jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder. Beräkning av kostnaderna baseras på SCB:s lönestatistiska års- bok som innehåller statistik om genomsnittliga timlöner . Vid beräkningen av företagens interna kostnader inkluderas en overhead-kostnad. Med overhead avses kostnader för personalens kompetensutveckling, IT-system, kontorshyra och andra direkta och indirekta kontorskostnader. OH-påslaget beräknas till av lönen (inklusive arbetsgivar- avgifter och semesterlönetillägg) för personal i administrativa funktioner. Lönekostnaden och OH-påslaget är densamma som använts i (Nuteks) mätningar av administrativa kostnader. Timkostnader som används: Personalchef: (Motsvarar Chef för särskilda funktioner enligt SCB:s klassificering). Arbetstagarrepresentanter: (motsvarar Personal alla yrkesgrupper). Ledningsgruppen: (motsvarar chef för särskilda funk- tioner). Beskrivningen av detta typfall bygger på hur de större företags som intervjuats gör i praktiken, inte hur företagen av denna typ ska agera för att fullt ut följa lagens krav. Detta betyder därmed inte att alla organisationer av denna typ har denna typ av insatser, kostna- der eller effekter. Detta typfall avser ett företag som har: ca 500 anställda, tillverkning, och därmed både arbetare och tjänstemän. Personalchef som arbetar med att skriva ner planen, genomföra lönekartläggning, etc. Partsammansatt grupp vid arbete med jämställdhetsplan samt vid lönekartläggning. Extern konsult hjälper till vid initial lönekartläggning. förs av en extern konsult, vanligtvis vart annat 5 av totalt 50 frågor rör jämställdhet, dvs. Kostnad: av 200 tkr, vart annat år = (0,1*200 000)/2=10 000 kr/år Tiden för att fylla i frågorna för de anställda borde väl läggas till. av * 500 st. anställda medför en kostnad på per gång, den årliga interna kostnaden blir där- Årlig totalkostnad för medarbe- Effekt: Enkäten har använts som input till I vissa fall upplevs det dock svårt att använda svaren i enkäten, då de inte bryts ner tillräckligt mycket, och därmed är svårt att se vart man bör fokusera insatserna inom organisationen, samt vilka effekter de Arbetsmaterial som passar samtliga an- ställda, oavsett kön. Vid behov har man köpt in olika arbetsutrust- ning till kvinnor och män. Detta ser man dock inte som något man gör kopplat till jämställd- hetslagen, utan mer som en arbetsmiljöfråga, och något som görs löpande vid behov Kostnad: I och med att det ses som en arbets- miljöfråga är kostnaden inte att hänföra till Effekt: Anställda av båda könen har möjlighet Administrativ kostnad kopplat till 4 § Utfyllnad av föräldrapenning för vissa grupper av anställda: Detta regleras genom kollektiv- Kostnad: Kostnaden är att hänföra till kollek- Effekt: Företaget upplever att fler män på högre befattningar har tagit ut föräldraledig- Man poängterar att detta troligtvis även är en effekt av samhällsutvecklingen Möjlighet till flextid för tjänstemän Detta upp- levs inte som något man gör med hänvisning till denna lag, utan något som man gör för att vara en god arbetsgivare Kostnad: Det går inte att särskilja någon kost- Effekt: Föräldrar får möjlighet att anpassa sin arbetstid för att kunna kombinera föräldraskap Föräldralediga omfattas av lönerevisionen: Även de anställda som är föräldralediga får ta del av lönerevisionen, och får ett genomsnitt Kostnad: Detta regleras genom kollektivavtal, och kostnaden är därmed att hänföra dig Effekt: Jämnare löneutveckling för föräldrale- diga och övrig personal Tillgång till e-post, intranät och bärbara Kostnad: Ingen särskiljbar kostnad för detta, då det omfattar all frånvarande personal, oavsett om frånvaron är pga. föräldraskap,