sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Inga värnpliktiga i placeras i förband med militära uppgifter och löser således inte heller denna del av det nationella behovet. Varje land är unikt och behöver anpassa åtgärderna därefter. Utred- ningen anser dock att det från svaren går att utläsa vissa generella trender och tendenser. Informationsspridning och förankring av försvarsmakten sker över lag i tidig ålder och ofta inom ramen för skolans verksamhet. Omfattande informations- och kunskapssatsningar genomförs skilt från den direkta rekryteringen och marknadsföringen som sker längre fram. Internationella jämförelser och erfarenheter Särskilda satsningar för att nå kvinnor ger tydliga resultat. Samtliga länder redovisar en kraftigt ojämn könsfördelning men de länder som aktivt arbetar för att öka andelen kvinnor har i snitt dubbelt så många kvinnor anställda som övriga länder. Behålla personal anställningstiden ut Flera faktorer påverkar viljan hos arbetstagarna att stanna hela den avtalade anställningstiden och åtgärder för att få personalen att stanna skiljer sig mellan de undersökta länderna. En återkommande faktor som bidrar till för tidiga avhopp är ett högt insatstempo med mycket frånvaro från hem och familj. Att individen upplever tjänst- göringstiden som icke meningsfull och tiden efter som osäker gör också att individerna söker sig vidare . Tidsbegränsade anställningar är mycket vanligt för personal anställd i försvaret. Anställningstiden varierar stort mellan länderna, ofta finns dock en längsta möjliga anställningstid fastslagen. Det har varit svårt att dra några slutsatser av underlagen då länderna valt olika lösningar. De länder som valt att erbjuda förmåner i slutet på en anställning som pension, bonus eller attraktiva karriärväxlings- program tenderar att nå längre genomsnittliga anställningar. Stöd till familj och anhöriga under insatser skiljer sig något mellan länderna. Gemensamt för flertalet är dock åtgärder för att stödja familjerna att ha kontakt med den insatta personalen. Likaså hjälp att bilda lokala nätverk och andra sammankomster prioriteras. Längden på de internationella insatserna Bland de tillfrågade länderna är det vanligast med sex månaders insatser. Endast ett fåtal har redovisat – . En erfarenhet som möjligen går att utläsa är att en intensivare indi- Internationella jämförelser och erfarenheter viduell insatsfrekvens är möjlig om insatserna är kortare. Frånvaron från familjen blir då inte så lång varje gång och upplevs inte lika påfrestande. Växling till civilt yrke De flesta länder uppger att ett attraktivt och planerat karriärväx- lingsprogram är viktigt. Såväl i rekryteringshänseende, som incita- ment för kvarhållande och för att upprätthålla ett gott anseende. Karriärväxlingen behöver planeras tidigt och bör inte betraktas som en omställningsåtgärd som introduceras när anställningstiden går mot sitt slut. Viktiga aspekter är närheten till den civila arbets- marknaden och att utbildningar certifieras och erfarenhet värderas. Erfarenheten från undersökta länder är att informationssprid- ningen till ungdomar sker i tidig ålder. Informationen återfinns såväl i allmänna media som genom deltagande i utställningar och vid särskilt anordnade försvarsmaktsdagar. Flera av länderna upp- ger även att olika former av informationsspridning om Försvars- makten anordnas under skoltid. har en obligatorisk informationsdag i skolan (La Journée d'à la Défense, JAPD). Dagen genomförs innan personen fyllt och är obligatorisk för alla franska medborgare. För att underlätta för ungdomarna genomförs dagen under skoltid och klassvis i den mån det är möjligt. Eftersom dagen är obligatorisk erbjuds tre tillfällen för att möjliggöra när- varo och därefter får personen ett intyg. Intyget är av stor bety- delse eftersom det är en förutsättning för att få läsa vid statliga skolor och för att ta körkort. I , som lämnade värnplikten och övergick till ett fri- villigt ansökningsförfarande, har behovet av att sprida kunskap om försvaret och dess verksamhet blivit tydligt. Bland annat erbjuds guidade turer för skolklasser i men även annan direkt informationsspridning sker under skoltid. I både och uppges att försvaret regelbundet genomför skolbesök. I identifieras den yngsta gruppen . Länderna uppger dessutom att därutöver sker ett omfat- Internationella jämförelser och erfarenheter tande och sofistikerat engagemang att genom olika media infor- mera om försvarsmaktens verksamhet och locka till anställning. uppger att informationsspridningen i tidig ålder är vik- tig och behöver ske genom flera olika forum. Såväl försvarsmakts- dagar som direkt riktade aktiviteter till ungdomar genomförs årli- gen, bland annat erbjuds vissa ungdomar att prova fallskärmshopp- ning, segling m.m. Därutöver genomför den litauiska försvars- makten upp emot 500 skolbesök , då informationsspridning sker genom film, bokbord och presentationer av personal från för- svarsmakten. I introduceras värnpliktstjänsten i , vid 15–. Studerande har även möjlighet att delta i förberedande militära utbildningsläger i nionde klass. I estniska skolor finns dessutom ett ämne som heter försvarsutbildning. Denna utbildning är frivillig för skolorna. När skolan beslutat sig för att ha ämnet på schemat är det normalt inte frivilligt för eleverna att delta. I har ett avslutat samarbete mellan landets för- svarsmakt och lett fram till att man från och med /2010 infört ett ämne som heter Säkerhets- utbildning i skolan. Ämnet kommer att rikta sig till alla gymna- sielever och dels handla om hur man ska bete sig vid katastrofer och olyckor, dels ge information om försvarsmakten och möjlig- heten att göra militärtjänst. I riktar sig försvarsmakten till ungdomar . Då erbjuds blandade aktivteter i form av olika försvarsmakts- dagar med prova-på-möjligheter. I informeras ungdomarna om för- svaret, ofta genom att skolorna bjuder in försvaret för att berätta om verksamheten på informationsdagar. Högre upp i skolåldern möter studenterna försvarsmakten under skoltid, bland annat vid informationscentra på universiteten, arbetsmark- nadsdagar m.m. I övrigt sker marknadsföring genom media av olika slag. I är den första målgruppen för informationsspridning om försvaret ungdomar . Syftet med informationen i den åldern är att locka ungdomarna till att söka försvarsgymna- siet. Vid försvarsgymnasiet studerar bara civila elever och först efter examen får de behörighet att söka till försvaret. Information om detta sker via skolans yrkes- och studievägledare. I genomförs normalt ingen information i skolorna. Internationella jämförelser och erfarenheter Av ovan redovisade erfarenheter kan slutsatsen dras att det är vik- tigt att tidigt ge ungdomar kunskap om försvaret och fånga deras intresse. Denna information ges i de flesta länder innan det är dags för den direkta rekryteringen. En naturlig arena för informationssatsningar rörande försvaret visar sig vara skolan. Där nås hela generationer genom klassgemen- samma satsningar. Informationsinsatser i skolan bör vara inriktad på att nå en så bred grupp av landets ungdomar som möjligt där fokus är kunskap om försvarsmakten och dess uppgifter i samhäl- let. Informationen kan med fördel kopplas samman med arbetet att stärka landets krisberedskap ur en bredare synvinkel. Förståelse, förankring och vilja att bidra hänger intimt samman med kunskap. Informationsspridningen i skolan framstår inte som ett alterna- tiv till marknadsföring, rekrytering och informationssatsningar i olika media. Sådan information sker utöver skolinformationen och syftar direkt till att locka personer till anställning. En förutsättning för att nå en blandad och bred målgrupp är att den grundläggande kunskapen och förståelsen redan förmedlas inom ramen för skolans verksamhet. Med övergången till frivillig personalförsörjning är mönstret tyd- ligt att marknadsföring av försvaret som en potentiell och attraktiv arbetsgivare är av yttersta vikt. Detta yttrar sig på flera sätt, dels i vilka grupper som söks upp och informeras, dels i vilket budskap som förmedlas till de potentiella arbetstagarna. har en stor decentraliserad organisation för informa- tion och rekrytering och har ca 200 rekryterings- kontor spridda över landet (1/10-del av yta och större befolkning). De internationella erfarenheterna pekar även på en stor kon- junkturpåverkan på rekryteringen där situationen på arbetsmarkna- den och andelen arbetslösa starkt påverkar rekryteringsmöjlig- heterna. Det är ett tydligt mönster över konjunkturcyklerna i alla länder att högkonjunktur betyder såväl ett besvärligare rekryte- ringsläge som ökade avgångar bland den anställda personalen. Internationella jämförelser och erfarenheter senare ställer i sin tur högre krav på rekryteringen genom att högre volymer måste rekryteras. Omvänt innebär lågkonjunktur färre avgångar bland den anställ- da personalen och förbättrade rekryteringsmöjligheter. Försvaret ses som en möjlighet att skaffa sig utbildning som har civil rele- vans. Flertalet gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att rekry- teras och för dessa är Försvarsmakten en första viktig yrkeserfarenhet att visa upp för kommande arbetsgivare. Man ser således Försvarsmakten som en språngbräda vidare. Detta måste även prägla systemet. Ett försvårat rekryteringsläge eller ökat rekryteringsbehov kan leda till att de kvalitativa kraven sänks för att kunna hålla upp volymerna. Genomgående för de undersökta länderna är att det råder en kraftig obalans mellan könen i respektive försvarsmakter. I de allra flesta av de undersökta länderna är alla eller flertalet befattningar dock öppna för kvinnor. Enbart två av de tillfrågade länderna uppger dock att särskilda satsningar gjorts för att attrahera fler kvinnor, dessa länder är och . I genomsnitt ligger andelen kvinnor anställda som militär personal i försvaret i de undersöka länderna på . I och uppges en något högre andel kvinnor i de väpnade styrkorna, har kvinnor bland de nyrekryterade och har kvinnor. I uppges anpassad rekrytering och ombyggnad av loge- ment och fartyg för att kunna erbjuda bättre villkor för kvinnor som några av orsakerna. I är andelen nyrekryterade kvinnor vilket är en ökning . Bakom ökningen finns flera direkta satsningar så som att man har sett över de fysiska kraven och anpassat dessa samt infört kortare kontraktstider för kvinnor. Kontrakten skrivs jämfört med männen som i snitt har anställningsavtal . Kvinnor med barn är också befriade från internationell tjänstgöring. Trots detta har fortfarande svårigheter att nå rekryteringsmålet för kvinnor på femton procent. Internationella jämförelser och erfarenheter Samtliga undersöka länder visar på en kraftig snedfördelning avse- ende andelen kvinnor i försvaret. Samtliga erhållna procentsatser visar dock att andelen kvinnor är större i jämförda länder än i vilket möjligen tyder på att en frivillig rekrytering utan all- män manlig värnplikt ökar förutsättningarna för en mer jämställd bemanning. Ovan redovisade erfarenheter visar att de länder som uppmärk- sammat behovet av att vidta särskilda åtgärder för att nå kvinnor vid rekrytering har en större andel kvinnor i sin bemanning. 3.2.5Problem att hålla kvar personer i anställning Det finns flera orsaker till att personalen lämnar sin anställning innan den överenskomna anställningstiden är slut. En av orsakerna uppges vara att förbanden har en intensiv insatsfrekvens och att vissa individer behöver tjänstgöra oftare än planerat. Det leder till att perioden mellan insatserna som är avsedd för återhämtning och övning bryts. Utredningen har inhämtat uppgifter från att insatsfrekvensen har inneburit hårda påfrestningar på personal och anhöriga vilket i längden skadar familjebilden. När insatsfrekvensen blir så pass hög att den försvårar möjlig- heten till ett normalt socialt liv leder detta till att individen tvingas välja mellan familj och tjänst. Konsekvensen av att militär personal lämnar försvaret blir att den kvarvarande personalen utnyttjas ännu hårdare. Olika former av förmåner och bonussystem stimulerar till fortsatt tjänstgöring, men är ofta inte tillräckligt om det sociala livet inte fungerar. Ytterligare orsaker till att den militära personalen inte fullföljer kontraktstiden är dåligt löneläge och brister i utrustningen. Detta i kombination med de riskfyllda insatserna i exempelvis och avskräcker. Bland de undersökta länderna förekommer i vissa fall legala hinder att sluta sin anställning . I exempelvis uppges att det under vissa perioder, i nära anslutning till insats, inte är tillåtet att arbetstagaren slutar sin anställning. I är det olika regler beroende på försvarsgren. Internationella jämförelser och erfarenheter är det t.ex. inte tillåtet att säga upp sin anställning och därefter är det som regel uppsägningstid. Det finns även exempel på hur individen kan åläggas att betala tillbaka kostnaderna för utbildningen om hon eller han slutar innan avtalad minimitid. I har, om individen avslutar sin anställning innan kontraktstidens slut, funnits en återbetalnings- skyldighet för utbildningskostnader. Denna återbetalningsskyldig- het har gällt för personer som avbrutit sina kontrakt innan vissa stipulerade tider. Längre tid har gällt för t.ex. piloter än för sol- dater. Ett annat exempel är , där möjligheterna att ge individen ett sämre anställningsbetyg om t.ex. inte kontraktet fullgörs används. Ett sämre anställningsbetyg från det militära kan göra det svårt att hitta annat arbete. Även olika former av belöningar förekommer. Exempel på detta är fria eller subventionerade bostäder, fri sjuk- och tandvård, fri eller subventionerad kost, barnomsorg eller bidrag till barnomsorg och tillgång till skattefria och rabatterade inköp. Dessutom är utbildning, inom försvarsorganisationen eller vid andra utbildnings- anstalter, under eller efter kontraktets fullgörande vanliga. I , som lämnat ett system med en stor del tid- vis tjänstgörande soldater och sjömän, uppstår det största proble- met om soldaterna slutar sin anställning under utbildningen till insats. Dessa vakanser täcks då med personal som kommit hem från insats vilket sliter hårt på personalen. I uppger man att insatstjänstgöring är en så pass naturlig del av tjänst- göringen att inga särskilda eller motsvarande betalas ut. I förs diskussioner om att införa en bonus för den som väljer att förlänga sitt anställningskontrakt. Förmåner under anställ- ningen ses över och anpassas efter efterfrågade tjänster. Likaså ser försvaret över möjligheten att ge förskoleplatser till försvars- anställdas personal och hjälp att finansiera eget boende. I har man betonat att en av de viktigaste åtgärderna för att behålla individen hela anställningstiden är att ge arbetstaga- ren bra förutsättningar till ett civilt arbete och en bra social situa- tion efter genomförd kontraktsperiod. I erbjuder för- svarsmakten därför flera åtgärder för att locka den enskilde att stanna i anställning, bl.a. vad gäller bostäder, familjehjälp vid inter- nationella insatser etc. Internationella jämförelser och erfarenheter Orsakerna till att individerna slutar är flera enligt de jäm- förelser utredningen kunnat göra. Täta internationella militära insatser är en orsak. Underlagen visar över lag att det finns en grund- läggande planering och ambition att hålla ett rimligt operations- tempo på förbanden men att den inte alltid upprätthålls på grund av ett för högt tryck, framför allt vad gäller internationell närvaro. Detta drabbar i första hand specialister eller andra individer med särskilt attraktiva kunskaper. Kvarhållande incitament är vanliga och varierar utifrån ländernas förutsättningar och behov. I vissa länder ligger tyngdpunkten på att erbjuda olika förmåner under hela anställningen. Dessa typer av förmåner består exempelvis av fri sjukvård, barnomsorg eller möj- lighet att kunna handla billigare basvaror. En annan typ av förmåner som återfinns i de internationella jämförelserna är erbjudanden som stärker individens möjligheter efter tjänstgöringen. Det är då ofta fråga om utbildning och merite- ring. De faller ofta ut i slutet för att förbereda omställningen till en civil karriär. I de länder där de givit bäst resultat har de dock varit introducerade i samband med rekrytering som en del i anställningen och inte som ett avvecklingsprojekt. De fungerar då som ett verktyg både före, under och efter anställ- ningen. Det upplevs som attraktivt vid rekryteringen och fungerar som kvarhållande eftersom det infaller i slutet på den avtalade peri- oden och det ger en bra övergång till civilt arbete. Sanktioner för att hålla kvar anställda uppges inte vara lika van- liga. Åtgärder som förlängd uppsägningstid och krav på att betala tillbaka kostnader för viss erhållen utbildning återfinns dock. Det frivilliga i åtagandet betonas av de flesta och att det är viktigt att de som deltar internationellt åker frivilligt. De slutsatser utredningen drar av det internationella underlaget är att en vanlig orsak till att personer slutar innan kontraktstiden är slut är att den individuella insatsfrekvensen blir för hög och att de tidsbegränsade anställningarna lockar arbetstagarna att söka sig vidare. Behovet av tid för att parallellt med sin anställning även kunna bilda familj och upprätthålla ett socialt liv blir tydligt . Internationella jämförelser och erfarenheter 3.2.6Genomsnittliga anställningstider för soldater och sjömän I flertalet av de undersökta länderna erbjuds både tillsvidareanställ- ningar och tidsbegränsade anställningar. Ofta uppges att det finns en rättslig reglering som anger hur som den militära perso- nalen får vara anställd som längst men att det inom ramen för denna maxgräns erbjuds varierande längd på anställningskontrak- ten. Flera tidpunkter för beslut om fortsatt anställning är inte ovanligt. Kontraktstiderna varierar stort mellan länderna, från till . Länderna uppvisar olika modeller för att hantera kon- traktstiderna. I exempelvis har, erfaren- het och en större utvärdering av systemet, beslutats att renodla systemet, från korta anställningar till en högsta ålder, för att minska administrationen som uppgavs bli för omfattande. Likaså har lämnat ett system med olika anställningsformer och kontraktstider för att underlätta administration och öka andelen soldater som är tillgängliga. Därutöver finns flera exempel på län- der som använder korta tidsbegränsade anställningar. För att ge några exempel kan nämnas att har ett system som innebär flera tidpunkter för individen och arbetsgivaren att aktivt ta ställning till ett eventuellt fortsatt engagemang. Först anställs soldaterna på ett kontrakt om och max . Därefter kan de söka en tidsbegränsad anställning var- efter, om de bedöms kvalificerade, de kan gå vidare i karriären för antingen ytterligare en tidsbegränsad anställning om som längst eller som tillsvidareanställd. I har man infört ett system som erbjuder en mycket förmånlig pension anställning vilket lett att flertalet soldater vill uppnå detta och strävar efter att kvarstanna i anställ- ning . Anställningen delas dock upp i kortare anställningskontrakt och det är uppnådd utveckling och karriär som är styrande för hur långa kontrakt som tecknas åt gången. I uppges att flertalet antingen slutar , då ofta på grund av att de upptäcker att anställningen inte pas- sar dem, eller så fullföljer de flesta det inledande anställningskon- traktet som brukar vara tre till . I är den kortaste anställningstiden för soldater och sjömän medan den genom- snittliga anställningstiden är . Internationella jämförelser och erfarenheter I är den genomsnittliga anställningstiden och i uppges den genomsnittliga anställningstiden vara . Den genomsnittliga åldern då amerikanska soldater lämnar försva- ret är , detta inkluderar dock pensionsavgångar vilket innebär att åldern för att gå över till en civil karriär således är lägre. I är anställningstiden och i . I lämnar i genomsnitt den militära personalen försvaret vid en ålder för en civil karriär. För soldater är åldern något lägre och för officerare något högre, dessa lämnar i snitt försvaret vid en ålder av . För finns inga uppgifter om genomsnittlig anställ- ningstid, däremot uppges att landet från att tidigare ha fokuserat på tidsbegränsade kontrakt för soldater och under- befäl, har man numera valt att hålla anställningstiden öppen till . Individen kan naturligtvis avluta sin anställning när som helst efter fullgjord minimitid, vilken varierar med den kostnadsfria utbildningens omfattning. Till exempel föreskrivs soldater stanna efter genomförd grundutbildning och piloter stanna efter genomförd grundläggande flygutbildning. Det är inte alls ovanligt att arbetsrätten för försvarsområdet i de studerade länderna omfattas av speciella regler som skiljer sig från den övriga arbetsmarknaden. I finns det t.o.m. egna domsto- lar i försvaret som även äger rätt att döma i arbetsrättsliga ärenden. Det bör erbjudas ett flexibelt system som ger möjlighet att anpassa anställningstiden efter Försvarsmaktens behov men också möjlig- het att kunna ta hänsyn till individens önskemål. En annan slutsats av de internationella erfarenheterna är att det på grund av arbetets speciella karaktär kommer att krävas särskilda incitament för att attrahera individerna att stanna i anställning. Oavsett incitamentens natur, medför de att det skapas inlåsnings- effekter i systemet. Dessa inlåsningseffekter verkar återhållande på avgångsantalen . En bonus vid tecknandet av ett nytt kontrakt efter fullgjort kontrakt i kombination med kortare kontraktstider kan exempelvis ha större positiva effekter än längre kontraktstider och sanktioner. Det kan sannolikt också inverka positivt på genomsnittliga anställnings- och tjänstgörings- tider. Internationella jämförelser och erfarenheter Begreppet family support är ett vedertaget begrepp i flertalet län- der med anställd militär personal. Begreppet innebär särskilt stöd till anhöriga under insatstjänstgöring. Stödet varierar mellan län- derna eftersom detta är ett tillägg till ländernas övriga välfärds- system. Synen på statens ansvar för den enskilde och dennes familj varierar stort mellan länderna. I , , och erbjuds inga ekono- miska stödpaket eller särskilda åtgärder. Däremot har familjerna goda möjligheter att kommunicera med den insatta personalen och olika sätt för att underlätta detta erbjuds. I och är det i huvudsak lokala initiativ på förbandsnivå som hanterar stödet till den hemmavarande famil- jen. Båda länderna har utvecklat anpassade stödpaket och i uppger man exempelvis att barnpassning och kontaktnät och samtal med andra i samma situation erbjuds och uppskattas. I , och utgår en särskild ersättning till militär personal med hemmavarande familj personalen är insatta i en internationell insats. Därutöver erbjuds, som i de flesta länder, samtal och stöd och i vissa fall särskilda familjeaktivi- teter. I uppges att försvaret har ett särskilt lagstadgat ansvar, inte bara för soldaten utan även för dennes familj när soldaten tjänstgör internationellt. Stödet är organiserat som i flertalet andra undersökta länder på lokal nivå i olika center och efter lokala behov. Hjälpen består till stor del av hjälp till självhjälp i form av uppbyggandet av nätverk och motsvarande. På dessa center erbjuds också olika former av kommunikationsmöjligheter med de utsända soldaterna. Det är viktigt med olika former av stöd till de anställdas familjer. , som erfarenhet av anställda soldater utvärderat systemet, konstaterar att det framför allt är behovet av att kunna hålla kontakten med anhöriga under insats som bedöms som viktigt för en bra familjestödsverksamhet. I den nederländska utvärderingen konstateras även att behovet av nätverk med perso- ner i samma situation är viktigt och har blivit än viktigare på de Internationella jämförelser och erfarenheter orter där andelen personer som sätts in i en insats är så pass stor att det märks i samhället. I dessa sammanhang uppfattas saknaden oftast som större då fler personer berörs.