sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Åtgärder som i detta syfte kan bli aktuella är t.ex. att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltids- arbete även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid. föreslog att arbetsgivarens skyldighet att underlätta för arbetstagaren att förena förvärvsarbete och arbetsliv skulle gälla oavsett de diskrimineringsgrunder som diskrimineringslagen skulle komma att omfatta.43 Kommittén menade att det fortfarande finns behov av en regel vars syfte är att stimulera och underlätta för arbetstagare oavsett kön att utnyttja sin rätt till föräldraledighet, att kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap är en viktig jämställdhets- fråga. Kommittén uttalade att arbetsgivaren kan rikta särskilda åtgärder mot männen på arbetsplatsen i syfte att stödja och upp- muntra deras uttag av föräldraledighet. Erfarenheterna av sådana riktade insatser är mycket goda ur alla synpunkter. Betydelsen av föräldraledighetserfarenhet bör synliggöras och värderas vid rekrytering, kompetensbedömning, befordran och lönesättning. Det måste dock ske på ett sådant sätt att det som var tänkt som aktiva åtgärder (dvs. kollektiv stimulans) inte resulterar i direkt diskriminering av kvinnor – som inte får samma uppskattning för sin föräldraledighet – eller indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning; homosexuella arbetstagare har typiskt sett barn i mindre utsträckning än heterosexuella. Kommittén beskrev också att arbetsgivaren även bör vidta åtgärder för att motverka övertid, införa eller utöka flextid och erbjuda föräldrar individuella arbetstider. En konkret åtgärd kan vara att ge anställda möjlighet att arbeta i hemmet genom att till- handahålla dator, mobiltelefon och andra tekniska hjälpmedel. En annan viktig åtgärd är att ge föräldralediga en möjlighet till kontakt 43 SOU 2006:22, Del 1, s. med arbetsplatsen genom att informera om utveckling, möten och utbildning. Detta kan ske genom att information översändes och utvecklingssamtal eller liknande hålls med den föräldralediga perso- nen. Av förarbetena till nu gällande regel om förvärvsarbete och föräld- raskap framgår bl.a. följande.44 Åtgärder som kan vara aktuella är t.ex. att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid eller att införa flexibel arbetstid. En konkret åtgärd kan också vara att ge anställda möjlighet att utföra arbetet i hemmet genom att tillhandahålla dator, mobiltelefon och andra tekniska hjälpmedel. Om t.ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga perso- nalplaneringen och arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap för såväl kvinnor som män. En annan viktig åtgärd är att ge föräldralediga en möjlighet till kontakt med arbetsplatsen genom att informera om utveckling, möten och utbildning. Detta kan ske genom att information översändes och utvecklingssamtal eller liknande hålls med den föräldralediga personen. Arbetsgivaren bör såsom tidigare rikta särskilda åtgärder mot männen på arbetsplatsen i syfte att stödja och uppmuntra deras uttag av föräldraledighet. Det måste dock ske på ett sådant sätt att det som var tänkt som aktiva åtgärder (dvs. kollektiv stimulans) inte resulterar i direkt diskriminering av kvinnor, dvs. att kvinnor inte får samma upp- skattning för sin föräldraledighet. Avsikten med bestämmelsen är att arbetsgivare ska underlätta för föräldrar att också förvärvsarbeta. Vem som är förälder regleras i annan lagstiftning. Olika förmåner är kopplade till att man är förälder, t.ex. barnbidraget. Mot den bakgrunden anser jag det olämpligt att i diskrimineringslagen peka ut ett kön. Det stämmer bättre överens med rättstillämpningen i övrigt att vända sig till föräldrar när den rollen ska beskrivas. 2007/08:95, s. uttryck bättre in det allmänna språkbruket och de värderingar som råder ifråga om könstillhörighet. gällande lagtext indikerar att är att det är man och kvinna som tillsammans har barn. Min avsikt är dock inte att ändra bestämmelsens innebörd. Trakasserier och sexuella trakasserier (3 kap. 7 §) Mitt förslag: Bestämmelsen om arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att personer utsätts för trakasserier eller repressalier eller för sexuella trakasserier bör ut- vidgas till att omfatta samtliga grupper som omfattas av diskrimine- ringslagens förbud i 2 kap. 1 §, dvs. vid sidan av arbetstagare också sökanden, praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. 7 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att den som omfattas av 2 kap. 1 § p. 1–4 utsätts för trakasserier, repressalier eller för sexuella trakasserier. Reglerna om arbetsgivares skyldighet att vidta åtgärder för att före- bygga och hindra att personer utsätts för trakasserier, repressalier eller för sexuella trakasserier finns i 3 kap. 6 § diskrimine- ringslagen. Bestämmelsen motsvarar 6 § jämställdhetslagen och 6 § . uttalade bl.a. följande om motsvarande bestämmelse i sitt förslag.45 Trakasserier och annan diskriminering inom arbetslivet utgör ett problem för samtliga diskrimineringsgrunder. Åtgärder för att förebygga och förhindra sådant är därför lämpliga och viktiga komplement till diskrimineringsförbuden. En anpassning av arbets- 45 SOU 2006:22, Del 1, s. miljön med hänsyn till de olika diskrimineringsgrunderna innebär att det bör åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för diskriminering av något slag eller för repressalier t.ex. på grund av en anmälan om någon form av diskriminering. Inte minst trakasserier mellan arbets- kamrater är starkt knutna till de olika diskrimineringsförbuden och bör lämpligen behandlas inom ramen för lagens regler om aktiva åtgärder. Motsvarande regel i jämställdhetslagen respektive lag mot etnisk diskriminering har tagit sikte på förebyggande och för- hindrande av trakasserier, inklusive sexuella trakasserier. De konkreta åtgärder som arbetsgivaren kan vidta är i första hand att i en policy klart slå fast att ingen form av trakasserier eller repressalier tolereras på arbetsplatsen. Man bör göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga företrädare bör utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier. Vidare bör arbetsgivaren upprätta en beredskapsplan för hur detta ska hanteras. De nuvarande bestämmelserna om förebyggande åtgärder om- fattar endast arbetstagare, alltså de som finns på arbetsplatsen som anställda. Övriga kategorier personer som vistas på en arbetsplats under en längre sammanhängande tid är arbetssökande, personer som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats samt inhyrd eller inlånad arbetskraft, t.ex. anställda hos ett bemanningsföretag. Kommittén bedömde att det inte fanns anledning att behålla reglernas begränsning till anställda och föreslog därför att arbets- givarens skyldighet att vidta åtgärder skall gälla även i förhållande till de andra kategorierna. I samband med att nya jämställdhetslagen infördes komplet- terades lagen med en bestämmelse om att arbetsgivaren ska verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering (repressalier).46 Genom bestämmelsen infördes en skyldighet för arbetsgivaren att rent allmänt förebygga och förhindra både sexuella trakasserier och trakasserier på grund av en anmälan om 46 6 § jämställdhetslagen (1991:443). könsdiskriminering till Jämställdhetsombudsmannan eller till arbets- tagarens fackliga organisation. Bestämmelsen innefattar också en skyldighet för arbetsgivaren att se till att en arbetstagare inte trakasserar en annan arbetstagare.47 Bestämmelsen får en ny utformning genom en ändring 1998.48 Begreppet trakasserier införs och en definition av sexuella trakasserier. Av förarbeten framgår bl.a. följande.49 Arbetsgivarens åtgärder att förebygga och förhindra sexuella trakasserier ska ingå som ett led i det målinriktade arbetet för att aktivt främja jäm- ställdheten i arbetslivet. Av jämställdhetslagen framgår också att arbetsgivare som ska upprätta jämställdhetsplaner även i det sammanhanget ska överväga vilka åtgärder som är behövliga på arbetsplatsen för att just förhindra och förebygga sexuella trakasserier. Man hänvisar vidare till Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbe- handling som exempel på hur arbetsgivaren kan agera.50 Bestämmelsen fick ytterligare en ny utformning genom en ändring som införs 2005.51 Definitionen av sexuella trakasserier togs bort ur lagen. Av förarbetena framgår bl.a. följande.52 Bestäm- melsens lydelse har ändrats språkligt i konsekvens med jämställd- hetslagens ändrade terminologi enligt vilken dels trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier ersatt det tidigare begreppet sexuella trakasserier, dels ordet repressalier ersatt trakasserier i bl.a. 22 §. Repressalier ersätter det som tidigare benämnts trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskrimi- nering. Andra stycket upphävdes. Definitionen av trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier flyttades till 16 a §. Mot- svarande regel i jämställdhetslagen respektive lag mot etnisk diskriminering tog sikte på förebyggande och förhindrande av trakasserier, inklusive sexuella trakasserier. 1990/91:113, s. 101. 48SFS 1998:208, Prop. 1997/98:55. 1997/98:55, s. 51SFS 2005:476, Prop. 2004/05:147. 2004/05:147, s. 131. Av förarbetena till nu gällande bestämmelse om att förebygga och förhindra trakasserier framgår bl.a. följande.53 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbets- tagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Arbetsgivaren ska i vart fall anta en policy som slår fast att inga former av sexuella trakasserier, trakasserier eller repressalier tolereras på arbetsplatsen. Arbets- givaren ska vidare göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga före- trädare bör utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier Trakasserier är ett inarbetat begrepp i arbetet med aktiva åtgärder och sexuella trakasserier behöver synliggöras. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.54 Åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier är viktiga komplement till diskrimineringsförbuden. De konkreta åtgärder som arbetsgivaren ska vidta är liksom i första hand att i en policy klart slå fast att trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier inte tolereras på arbetsplatsen. Det kan t.ex. avse in- formation om att affischer med rasistiska eller sexistiska motiv, pamfletter eller klotter med rasistiskt innehåll inte accepteras på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga före- trädare bör utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier och repressalier. Vidare bör arbetsgivaren utarbeta rutiner för hur eventuella trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska hanteras. Det bör såsom inte göras någon särskild begräns- ning av arbetsgivarens skyldigheter med avseende på vem som uppträder trakasserande så länge det är inom ramen för verksam- 2007/08:95, s. 54Se vidare prop. 2007/08:95, s. Arbetsgivarens skyldighet att vidta förebyggande och för- hindrande åtgärder bör därför även omfatta t.ex. trakasserier mellan arbetstagare. Jag föreslår att arbetsgivare också i fortsättningen ska vara skyldiga att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier och sexuella trakasserier, både mellan arbetsgivaren och arbetstagare samt mellan arbetstagare. Jag föreslår också att skyldigheten att vidta åtgärder enligt denna bestämmelse ska gälla för samtliga diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen, dvs. oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Jag har inte för avsikt att ändra det som gällt ifråga om arbetsgivarens skyldighet. Jag hänvisar därför till tidigare förarbeten och det som ovan sagts. Detta innebär att arbetsgivare bl.a. ska ta fram olika policyn om dessa frågor och se till att de sprids i organisationen. Jag kan inte se att det skulle gälla olika beroende på vilken diskrimineringsgrund det handlar om. I grund och botten rör det allmänmänskliga frågor om att man ska bemöta med respekt. Jag föreslår också att denna skyldighet ska utsträckas att gälla i förhållande till hela den grupp som omfattas diskriminerings- förbudet i 2 kap. 1 §. Vid sidan av arbetstagare handlar det om sökanden, praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. 3.3.4Rekrytering (3 kap. 8–9 §§) Mitt förslag: Jag föreslår att nuvarande bestämmelser om extern (3 kap. 7 §) och intern (3 kap. 9 §) rekrytering förs in i en gemen- sam bestämmelse, 8 § förslaget. Den ska omfatta arbetstagare och arbetssökanden. Bestämmelsen ska gälla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Nuvarande bestämmelse om att arbetsgivare vid nyanställningar, när det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män, särskilt ska anstränga sig för att få sökanden av det underrepresenterade könet förs över i oförändrad utformning. 8 § Arbetsgivaren ska vid rekrytering, utbildning, kompetensutveck- ling verka för att den som omfattas av 2 kap. 1 § p. 1–2 har lika rättig- heter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsned- sättning, sexuell läggning eller ålder. 9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det under- representerade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Extern och intern rekrytering Bakgrund (extern rekrytering) regleras den externa rekryteringen genom 3 kap. 7 §. Det handlar om personer oavsett kön, etnisk bakgrund och religion eller annan trosuppfattning bättre möjlighet att kunna få en anställning. anförde bl.a. följande om möjligheten att söka lediga anställningar.55 En arbetsgivare kan exempelvis i platsannonser ange att man välkomnar arbetssökande av båda könen och oavsett könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder tar sikte på arbetsgivarens handlande i samband med anställning, både vid utannonsering av det lediga arbetet och vid själva rekryteringsprocessen. För att bredda underlaget vid en rekrytering och få kvalificerade sökanden oavsett kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 55 SOU 2006:2, Del 1, s. funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är det nödvändigt att arbetsgivaren ser över hela rekryteringsprocessen. Då bör bl.a. analyseras vilken typ av kompetens som krävs för arbetsuppgiften, hur rekryteringen går till, om annonsen är neutralt utformad och vem som är närvarande vid intervjun. Syftet med en sådan analys är att undvika diskriminerande missgynnanden redan innan anställ- ningsbeslutet har tagits. Den första åtgärden är således att noggrant gå igenom vilken typ av kunskaper och erfarenheter som motsvarar den kompetens som krävs för arbetsuppgiften. Arbetsgivaren bör analysera vilken inne- börd man lägger i begreppet kompetens och hur man värderar olika meriter hos arbetssökande. Beroende på vilka kunskaper och erfarenheter som värderas högt kan kön, etnisk tillhörighet och andra diskrimineringsgrunder ha avgörande betydelse för männi- skors faktiska möjligheter att bedömas utifrån sina individuella egenskaper och förhållanden. Platsannonsen bör utformas så att den är neutral vilket inte enbart avser text. Även en bild kan innehålla ett budskap. Några praktiska aspekter som är ägnade att i praktiken göra det möjligt för alla att söka anställningar kan vara att alla arbeten annonseras ut och lämnas till arbetsförmedlingen. Annonser kan sättas ut i andra medier än de arbetsgivaren brukar använda, exempelvis i invandrar- tidningar. Om arbetsgivaren kallar fler arbetssökande till intervjuer än vad som varit vanligt ökar också utsikterna att bredda varia- tionen hos arbetsstyrkan. Arbetsgivaren bör även vid sammansätt- ning av den grupp som arbetar med en rekrytering verka för att missgynnanden undviks. Detsamma gäller då arbetsgivaren skall undvika att intervjuer blir diskriminerande. Av förarbetena till nu gällande 3 kap. 7 § framgår bl.a. följande.56 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder tar främst sikte på arbetsgivarens handlande vid utannon- sering av det lediga arbetet. En arbetsgivare kan exempelvis i plats- annonser ange att man välkomnar arbetssökande av båda könen och sökanden oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan 2008/09:95, s. 537. Detta ger en mycket tydlig signal om vilken policy som gäller på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan vidare behöva analy- sera sådant som vilken typ av kompetens som krävs för arbetsupp- giften, hur rekryteringen går till och vem som är närvarande vid intervjun. Arbetsgivaren bör analysera vilken innebörd man lägger i begreppet kompetens och hur man värderar olika meriter hos arbetssökande. Ett sätt att i praktiken göra det möjligt för alla att söka anställningar kan vara att alla arbeten annonseras ut. Annonser kan sättas ut i andra medier än de som arbetsgivaren brukar använda. Om arbetsgivaren kallar fler arbetssökande till intervjuer än vad som varit vanligt ökar också utsikterna att bredda variationen hos arbetsstyrkan. Bakgrund (intern rekrytering) regleras den interna rekryteringen genom 3 kap. 8 §. anförde bl.a. följande om intern rekrytering.57 Syftet, när det handlar om diskrimineringsgrunden kön, med regeln om utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åt- gärder för att nå jämn könsfördelning är att kvinnor skall bryta in på mansdominerade arbetsområden och vice versa. Åtgärder som utbildning, arbetsutvidgning och arbetsrotation kan i och för sig vara aktuella för andra diskrimineringsgrunder än kön. Syftet att främja en jämn fördelning i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare är dock svårt att fullfölja för övriga grunder utan att genomföra en kartläggning av arbets- platsen. Strävan efter en jämn fördelning mellan arbetstagare på alla nivåer och med alla arbetsuppgifter är över huvud taget inte lika självklar för de andra diskrimineringsgrunderna som för kön. I vart fall är det svårt att arbeta planmässigt med dessa åtgärder. När det gäller planmässigt jämställdhetsarbete bedömde kom- mittén att är paragrafen är av stor betydelse. Kommittén ansåg det önskvärt att insatser för kompetensutveckling och kunskaps- överföring kommer alla anställda till del på ett likvärdigt sätt. 57 SOU 2006:22, Del 1, s. föreslog därför att arbetsgivaren skulle verka för att alla arbets- tagare. oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning, sexuell läggning eller ålder – med min föreslagna terminologi, skulle ges möjlighet till kompetensutveckling och befordran. Härigenom skulle alla få möjligheter till kompetensutvecklande åtgärder såsom utbildning, arbetscirkulation och arbetsutvidgning utan att det görs en kvantitativ kartläggning av arbetsplatsen. I detta sammanhang har också andra åtgärder betydelse, t.ex. sådant som har med det allmänna arbetsmiljöklimatet på arbets- platsen att göra, förekomsten av stereotypa föreställningar om olika grupper, trakasserier m.m. Brister i de avseendena kan göra det i realiteten omöjligt för t.ex. en homosexuell medarbetare eller en medarbetare med ett funktionshinder att komma i fråga för en utbildning och kompetensutveckling med sikte på befordran. Av förarbetena till nu gällande 3 kap. 8 § framgår bl.a. följande.58 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning. Regeln gäller alltså endast för diskrimineringsgrunden kön. Här avses sådana tänkbara åtgärder som att diskutera vidareutbildning vid utvecklingssamtal, att uppmuntra kvinnor att vidareutbilda sig. Med kompetenshöjande åtgärder avses t.ex. arbetscirkulation och arbetsutvidgning. Arbetsgivaren kan vidare upprätta en utbild- nings- och kompetensutvecklingsplan för att både kvinnor eller män ska kunna befordras till högre tjänster. Extern och intern rekrytering Mitt förslag innebär alltså en ny bestämmelse. Med den nya be- stämmelsen regleras både den externa och den interna rekryte- ringen. Det innebär att nuvarande 3 kap. 7–8 §§ slås samman. Min avsikt är inte att den nya bestämmelsen ska medföra ett helt nytt förhållningssätt till den interna och externa rekryteringen. 2007/08:95, s. 537. menar jag att min föreslagna utformning på ett tydligare vis beskriver hur arbetet med att främja lika rättigheter och möjlig- heter bör gå till. Jag anser att det inte bör vara någon skillnad i hur en arbetsgivare agerar vid externa och interna rekryteringen. och lagstiftaren, i förarbetena, har beskrivit vad det handlar om. Sammantaget syftar bestämmel- sen till att säkerställa att arbetsgivaren i sin kompetensförsörjning verkar för lika rättigheter och möjligheter i samband med rekryte- ring, utbildning eller kompetensutveckling eller motsvarande. Det handlar alltså om en implementering av ett lika rättighets- och möjlighetsperspektiv i policydokument men också utvärderings- bara mål och konkreta åtgärder som syftar till en breddad rekryte- ring fri från diskriminering. Arbetsgivare bör presentera krav- profiler till arbetstagarrepresentanter i syfte att säkerställa att inga diskriminerande krav för anställning ställs. Lediga befattningar ska utannonseras i syfte att verka för en breddad rekrytering. Arbets- givarens eventuella rekryteringsgrupps sammansättning ska präglas av variation vad gäller exempelvis kön, etnisk tillhörighet och ålder. Arbetsgivare ska säkerställa att intervjufrågorna inte innehåller medvetna eller omedvetna värderingar eller föreställningar som har samband med en eller flera av diskrimineringsgrunderna som kan upplevas som eller leda till direkt eller indirekt diskriminering. I fråga om kön kan det handla om att särskilt uppmana underre- presenterat kön att söka tjänster. När det gäller övriga diskrimine- ringsgrunder som omfattas av bestämmelsen bör arbetsgivaren genom sitt systematiska målinriktade arbete ha en modell för hur han eller hon arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter vid alla former av rekrytering. I botten finns ju också minimikravet och att det är varje arbetsgivares skyldighet att se till att inte ha ett diskriminerande förhållningssätt. Jämn fördelning mellan könen (3 kap. 9 §)