sou · GYB386 · 2010-11-30 00:00:00 — Exem- pelvis visar underlag från att många av de personer som under slutet på anställningen i Försvarsmakten fått praktik hos en civil arbetsgivare får en civil anställning strax efter avslutad anställning i Försvarsmakten. Utredningen föreslår att Försvarsmakten ska tillhandahålla tid och professionellt stöd i karriärvägledning för kontinuerligt tjänst- görande gruppchefer, soldater och sjömän. En karriärväxlingsplan ska upprättas tidigt under anställningen, inriktningen bör vara under det första anställningsåret. Försvarsmaktens ansvar ska också inne- fatta att i slutet på anställningen ge arbetstagaren till att komplettera eller introducera studier eller utbildningar, göra prak- tik hos en civil arbetsgivare eller andra insatser för att stärka möj- ligheten att få en lyckad karriärväxling. De åtgärder som Försvarsmakten tillhandahåller bör utgå från hur länge individen tjänstgjort. I de fall individen skriver på och fullföljer en längre tidsbegränsad anställning bör detta leda till ett större åtaganden och stöd från Försvarsmakten än för kortare anställningar eller i det fall individen avbryter anställningen innan avtalet löpt ut. Karriärväxlingsplanen är ett viktigt instrument för att få accep- tans för reformen och införandet av längre tidsbegränsade anställ- ningar för gruppbefäl, soldater och sjömän. Det är också ett starkt verktyg för att få individer att stanna och genomföra flera insatser. Ett karriärväxlingsprogram är ett ansvar för båda parter. Det huvud- sakliga ansvaret att planera för framtiden ligger dock alltid hos den enskilde arbetstagaren. Utredningen anser att de närmare formerna för Försvarsmak- tens åligganden och för karriärväxlingens utformning bör behand- las och beslutas av Försvarsmakten tillsammans med arbetsmark- nadens parter. 10.3Karriärmöjligheter för kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän Utredningens bedömning: Anställning som specialistofficer bör vara en naturlig karriär för de kontinuerligt tjänstgörande grupp- befäl, soldater och sjömän som är lämpade för detta och som vill fortsätta arbeta i Försvarsmakten. Utbildningen till specialist- officer bör kunna erbjudas och genomföras parallellt med den tidsbegränsade anställningen som gruppbefäl, soldat eller . Införandet av det nya personalförsörjningssystemet kommer enligt utredningen att innebära en kvalitetshöjning av personalkategorin gruppbefäl, soldater och sjömän. Med en genomsnittlig tjänst- göringstid jämfört med värnpliktens nio till fem- ton månader och med erfarenhet av en till två internationella mili- tära insatser kommer denna grupp att ha en gedigen erfarenhet och kunskap. Försvarsmakten bör säkerställa att karriärmöjligheter och utveck- lingsmöjligheter erbjuds den tidsbegränsat anställda personalen, såväl inom den befintliga anställningen som gruppbefäl, soldat eller sjö- man men även för den personal som efter avslutad anställning vill fortsätta i Försvarsmakten. Det är viktigt att individer som kan och vill utvecklas i rollen som gruppbefäl, soldat och får möjlighet att göra detta. Om utvecklingsmöjligheter erbjuds påverkar det dels viljan att förnya den tidsbegränsade anställningen, dels intresset för en fortsatt kar- riär i Försvarsmakten. Perioderna mellan insatserna kommer att medge möjlighet att avdela tid för utbildning. För individer som vill fortsätta i Försvars- makten, och bedöms lämpliga, ska exempelvis utbildning till specialist- officer kunna erbjudas. Utredningen har inhämtat att det även är Försvarsmaktens upp- fattning att majoriteten av framtidens specialistofficerare kommer att rekryteras från gruppen gruppbefäl, soldater och sjömän. Det är då angeläget att utbildningen kan genomföras i sådan form att konti- nuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän har möjlighet att parallellt med sin anställning vidareutbilda sig till specialist- officerare. 11Konsekvenser av utredningens förslag Enligt direktiven ska utredningen analysera hur Försvarsmaktens tillgång till personal på bästa sätt kan tryggas och redovisa i vilken mån det finns behov av åtgärder för att uppnå detta. Utredningen ska kostnadsberäkna förslagen och redovisa vilka effekter som dessa beräknas medföra. För eventuella ökade kostnader för staten ska utredaren föreslå finansiering. Förslagen ska även analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Utredningen vill inledningsvis erinra om att inriktningen för Försvarsmaktens nya personalförsörjning beslutades av (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292). Till grund för de ekonomiska beräkningarna låg Försvarsmaktens redovisning av planeringen för att genomföra den nya inriktningen av försvaret. Verksamhet och ekonomi bedömdes enligt Försvars- maktens redovisning vara i balans och inom de av regeringen angivna ekonomiska ramarna, förutsatt att Försvarsmaktens antaganden avseende ekonomi uppfylls och nödvändiga beslut fattas av riksdag och regering. Försvarsmakten antog att kostnadssänkningar om sammanlagt kan uppnås inom myndig- heten och att ytterligare kostnadssänkningar om 350 miljoner kro- nor kan uppnås inom det övriga försvarsområdet . Utredningen bedömer att kostnaderna för utredningens förslag kommer att kunna rymmas inom gällande budgetramar för För- svarsmakten baserat på den ekonomiska planering som låg till grund för ovan nämnda beslut . Utredning- ens förslag till nytt personalförsörjningssystem föranleder således ingen ändrad bedömning vad gäller anslagen till Försvarsmakten. Däremot kan utredningens förslag medföra behov av att Försvars- makten förändrar sin egen planering. Utredningen har inte sett som sin uppgift att redovisa kost- nadsberäkningar för de åtgärder som redan har beslutats av riksdag och regering. Utredningens kostnadsberäkningar begränsar sig därför i allt väsentligt till merkostnader och vissa besparingar som följer av utredningens förslag. Därutöver redovisar utredningen några iakttagelser och slutsatser om kostnader och planering för att genomföra det som redan är beslutat och om konsekvenser för- knippade med det. Utredningen anser att det är viktigt att inse att nu aktuell reform är den största omställningen av Försvarsmaktens personalförsörjning sedan värnplikten infördes . Införandet av ett försvar med enbart anställd personal (förutom i hemvärnet med de nationella skyddsstyrkorna) innebär dessutom det sista steget i omställningen från ett invasionsförsvar till ett insatsförsvar. Mot den bakgrunden bör reformeringen av personalförsörjningen för försvar inte ses som en försvarsmaktsintern angelägenhet utan som en angelägenhet för hela samhället. Det är inte rimligt, anser utredningen, att anta att omställningen ska kunna genomföras utan ett brett stöd från övriga delar av sam- hället. De som allra tydligast kommer att beröras är bl.a. de civila arbetsgivarna som kommer att ha arbetstagare anställda vilka kommer att vara lediga från dessa anställningar för tjänstgöring i Försvarsmakten. Det är av yttersta vikt att en balans uppnås mellan det direkta ansvar som ska bäras av Försvarsmakten och det ansvar som ska bäras av enskilda individer och de civila arbetsgivarna. Att uppnå balans och en fungerande dialog kommer att vara en av För- svarsmaktens viktigaste frågor i relationen till både de enskilda arbetstagarna och de civila arbetsgivarna. Ny organisationsstruktur för stödet till Försvarsmakten (Fö 2010:01) tillsattes med uppdraget att föreslå hur reduceringar kan genomföras av Försvarsmaktens logistikverksamhet och det stöd till Försvars- makten som (), Försvarshögskolan (FHS) och () lämnar när det gäller materiel- och logistikförsörjning samt forskning och utveck- ling. Avsikten är att utredarens förslag ska frigöra ekonomiskt ut- rymme för att göra omställningen till ett mer användbart och till- gängligt insatsförsvar med anställda gruppbefäl, soldater och sjö- män möjlig i enlighet med beslut (prop. 2008/09:140, bet. 2008/09:FöU10, rskr. 2008/09:292). Kostnadsminskningarna ska uppgå till jämfört med utfallet . Merparten av besparingarna ska realiseras . I Försvarsmaktens budgetunderlag för redogörs för myn- dighetens ekonomiska förutsättningar och planering för att hantera omställningen från en pliktbaserad personalförsörjning till en per- sonalförsörjning baserad på frivillighet. I budgetunderlaget redo- visar Försvarsmakten hur omställningen till det nya personalför- sörjningssystemet ska genomföras inom rådande budgetramar. Omställningen utgår dock från flera förutsättningar och anta- ganden som Försvarsmakten enbart till viss del kommer att kunna råda över. Det rör sig dels om rationaliseringsåtgärder som För- svarsmakten själv kan besluta om och vidta, dels om åtgärder som är av mer strukturell karaktär och som kräver beslut av riksdag och regering. Ändras förutsättningarna kan detta leda till att övergången tar men i värsta fall kan det också få konsekvenser för För- svarsmaktens möjlighet att upprätt- hålla godtagbar operativ förmåga utgående från regeringens krav. Regeringen anger i prop. 2008/09:140 s. 48 att omställningen bör genomföras i den takt som anslagstilldelning och frigörandet av resurser medger. Kostnads- och ambitionshöjningar i operativ verksamhet bör balanseras mot rationaliseringar och ambitions- sänkningar. Regeringen gör bedömningen att insatsorganisationen bör vara intagen men är medveten om att samt- liga förband sannolikt inte kommer att vara fullt operativa , främst beroende på bristande personaluppfyllnad (prop. 2008/09:140, s. 13). Enligt Försvarsmaktens egen bedömning kommer det att råda strukturell obalans mellan personalbehov, personaltillgång, kom- petens och åldersstruktur . Den strukturella obalansen kommer, enligt Försvarsmakten, att finnas kvar under och vara påtaglig –2013. Försvarsmak- ten gör dock bedömningen att det nya personalförsörjningssyste- met kommer att vara 2018 (Försvarsmaktens budget- underlag s, 30). Utredningen vill särskilt erinra om att det är svårt att beräkna omställningskostnaderna i samband med en sådan förändring som Försvarsmakten nu genomgår. Av naturliga skäl saknar Försvars- makten empirisk erfarenhet inom stora delar av området och base- rar därför beräkningarna på antaganden. Dessa svårigheter bekräf- tas genom erfarenheter från andra jämförbara länder som påvisar att omställningen från plikt till frivillighet ofta tar och kostar mer än förväntat, se avsnitt 3.3. En av de svårigheter som har visat sig i andra länder är att bedöma hur attraktivt soldatyrket är och att avgöra hur omfattande åtgärder som behövs för att rekrytera, anställa och bibehålla indivi- der. De internationella erfarenheterna visar även att det tar än beräknat innan fördelarna med frivillighet framträder och likaså att få en överblick över kostnaderna för systemet på alla områden. Försvarsmakten bör därför noggrant följa upp övergången och ha beredskap att hantera oförutsedda kostnader och informera regeringen därom. Att uppskatta tänkbara oförutsedda kostnader är, enligt utredningens mening, inte meningsfullt eftersom detta endast skulle bli ytterligare en bedömning. Det är därför inte heller aktuellt för utredningen att föreslå hur eventuella kostnadsökningar i fram- tiden bör hanteras. Sammantagen bedömning av ökade kostnader Tabell 11.1 Sammanställning av kostnaden för utredningens förslag () Karriärväxling och värdering av kompetens Funktion för civila arbetsgivare varav medel som redan är upptagna i Försvarsmaktens planering Utredningens förslag innebär ökade kostnader för Försvarsmakten med . Vissa förslag är inte helt nya aktiviteter för Försvarsmakten utan snarare ambitionsökningar eller delvis förändrat innehåll. Exempelvis genomförs skolinforma- tion, som är ett av förslagen, av flera förband. I Försvarsmaktens interna verksamhetsplanering har avsatts per anställd gruppbefäl, soldat och för kar- riärväxling, vilket uppgår till , utgående från att 800 gruppbefäl, soldater och sjömän kommer att karriärväxla. Utredningen gör bedömningen att de åtgärder som utredningen föreslår är naturliga följder av omställningen av personalförsörj- ningssystemet och att dessa ligger i arbetsgivarens ansvar att han- tera inom myndighetens befintliga uppdrag. Utredningen har dock i dialog med Försvarsmakten kunnat erfara att medel för delar av de föreslagna åtgärderna inte har inarbetats i Försvarsmaktens nuva- rande planering. Totalt uppgår dessa kostnader till 35 miljoner kro- nor. Utredningens slutsats är att förslagen som utredningen lägger fram inte föranleder en förändrad bedömning vad gäller Försvars- maktens anslag i förhållande till den planering som låg till grund för beslut (prop. 2008/09:140, bet 2008/09 FöU10 rskr. 2008/09:292). Åtgärderna är sådana som Försvarsmakten har att besluta om och därmed även att finansiera. Utredningen har, som nämnts ovan, gjort bedömningen att inget av förslagen avviker från vad som är att betrakta som uppgifter för Försvarsmakten som följer av den omställningsprocess och övergång till det nya personalförsörj- ningssystemet som myndigheten redan påbörjat. Mot denna bakgrund anser utredningen att Försvarsmakten bör kunna svara för sina kost- nader för de åtgärder som utredningen föreslår inom befintlig eko- nomisk ram. Vad avser ekonomiska konsekvenser för andra myndigheter eller företag förutspår utredningen att vissa administrativa och ekonomiska konsekvenser kommer att belasta de civila arbetsgivare som har tjänstgörande personal anställd, se avsnitt 11.5. De åtgärder som utredningen föreslår och som får ekonomiska konsekvenser för Försvarsmakten är således; utökad informations- satsning i skolan, karriärplanering inklusive vissa åtgärder för att stärka det civila meritvärdet för den tidsbegränsat anställda perso- nalen och en särskild funktion för de civila arbetsgivarna. Kostnaderna för dessa förslag kommer inte att uppkomma i full utsträckning för Försvarsmakten. Försvarsmakten kommer även i viss mån att kunna påverka genomförandet av för- slagen. Denna successiva belastning talar ytterligare för att För- svarsmakten har möjlighet att i sin planering hantera kostnaderna. De mer kostsamma åtgärder som rör karriärväxlingen och inne- fattar praktik och utbildning för den enskilde kommer till stor del att infalla i slutet på en längre tidsbegränsad anställning. Försvars- makten har i sin planering avsatt medel för detta . Övriga åtgärder kopplade till samma förslag, t.ex. framtagan- det av en karriärplan och rutiner för att ha en enhetlig process för certifiering är i första hand förslag som får konsekvenser för För- svarsmaktens organisation och processer och är inte kostnadsdri- vande i samma utsträckning. Utredningen gör bedömningen att det förslag som är mest prio- riterat att införa tidigt i omställningen är att inrätta en funktion för de civila arbetsgivarna. Denna funktion kommer att ha en viktig roll i att tidigt etablera långsiktiga och förtroendefulla kontakter såväl på lokal som på central nivå på den civila arbetsmarknaden. Funktionen kommer dessutom att vara särskilt viktig under infö- randefasen av reformen, då ett stort behov av information och utbildning kommer att finnas. Den utökade satsning som utredningen föreslår när det gäller information och utbildning i gymnasieskolan till lärare och elever kan Försvarsmakten införa successivt och utöka i den takt ekono- min medger. genomför Försvarsmakten besök i skolor, låt vara inte i den utsträckning som enligt utredningens uppfattning bör bli aktuell. Detta innebär att förslaget inte kommer att medföra helt nya kostnader för Försvarsmakten. Likaså finns redan kon- taktnät upparbetade på fler håll och visst material framtaget. Utredningens förslag: Kunskapsmål om det svenska totalför- svaret och dess roll i samhället ska införas i det gymnasiegemen- samma ämnet samhällskunskap. Det mål som eleverna ska ha uppnått efter avslutad kurs är: Eleven ska ha kunskaper om det svenska totalförsvaret och dess roll i samhället. Försvarsmakten bör erbjuda riktade utbildningar om total- försvaret och dess roll i samhället till lärare och elever på gym- nasieskolan. Tabell 11.2 Kostnader för förslaget om information i skolan () Årsarbetskraft för undervisning och information i skolorna Utveckling, marknadsföring, samordning m.m. Ekonomiska konsekvenser av förslaget för Försvarsmakten Försvarsmakten har inom ramen för sitt uppdrag uppgiften att bedriva försvarsinformation (se 8 kap. förordningen [1996:927] med bestämmelser för Försvarsmaktens personal). För- svarsmakten bedriver också redan på flera områden omfattande informationssatsningar inom skolans område. Resurser finns där- med avsatta för denna verksamhet, varför åtgärderna till viss del redan är finansierade. Utredningen har utgått från att det i finns knappt 1 000 gymnasieskolor, inklusive friskolorna. Det är rimligt att beräkna att en majoritet av skolorna kommer att visa intresse. För att beräkna hur mycket tid som kommer att gå åt vid varje informationstillfälle är det rimligt att räkna med att en skola tar att besöka, inklusive restid. Vid varje besök bör två försvars- Om alla skolor besöks en gång innebär det sammanlagt ca , vilket motsvarar ca tio årsarbetskrafter. Detta motsvarar ca inklusive verksamhetskostnader som traktamenten m.m. Därtill torde det uppstå ett behov av personal som utvecklar och marknadsför utbildningen gentemot skolorna. Någon särskild per- sonal med dessa uppgifter finns inte i Försvarsmakten. Efter- som planeringen för skolinformationen kräver samverkan både med skolorna, med förbanden och med andra myndigheter finns det anledning att anta att särskilda resurser kommer att behöva avdelas för uppgiften. Det är rimligt att anta att det sammantaget kommer att innebära upp till fyra årsarbetskrafter. Total kostnad för lön och övriga verksamhetskostnader beräknas uppgå till . Kostnader kommer också att uppstå för att producera informa- tions- och utbildningsmaterial. Utredningen uppskattar att infor- mationsmaterialet kommer att kosta . Sammanlagt bedöms förslaget kosta ca för Försvarsmakten. Ekonomiska konsekvenser av förslaget för kommunerna och skolan Utbildningen av elever och lärare som erbjuds är frivillig och kost- nadsfri för skolorna. Den motprestation som skolorna behöver bistå med är vikarier i samband med lärarnas fortbildning. 11.3.2Karriärväxling och värdering av kompetens Utredningens förslag: Tidsbegränsat anställda gruppbefäl, sol- dater och sjömän som tjänstgör kontinuerligt bör ha rätt att i samverkan med arbetsgivaren upprätta en individuell karriärväx- lingsplan. Planen bör innehålla olika former av insatser som för- bereder individen för en civil karriär. Utredningens förslag: Försvarsmakten bör inrätta en centralt placerad funktion för värdering och certifiering av erfarenheter och utbildning. Arbetet med att utveckla personalens civila meritvärde bör göras i nära samarbete med övriga aktörer på den civila arbetsmarknaden. Tabell 11.3 Kostnader för karriärväxling och värdering av kompetens () Direkta åtgärder i samband med karriärväxling Funktion för certifiering och värdering varav medel som redan är upptagna i Försvarsmaktens planering Ekonomiska konsekvenser av förslagen för Försvarsmakten För att en karriärväxling ska bli effektiv bör planering och åtgärder utvecklas i samverkan med individen. Kostnaderna för karriärväx- ling är dels kostnader för att inom Försvarsmakten ha särskild per- sonal anställd för att administrera och handleda karriärväxling, dels kostnader för utbildning eller praktik utanför Försvarsmakten, exempelvis kursavgifter. Därutöver kommer Försvarsmakten att belastas av ett visst pro- duktionsbortfall för den tid personalen utför olika aktiviteter kopplade till den individuella karriärväxlingen. Effekten av ett sådant produktionsbortfall är mycket svårt att beräkna. Dessutom kan kostnaderna hållas nere genom en god planering och framför- hållning från Försvarsmakten där åtgärder för karriärväxling genom- förs av lägre belastning på krigsförbandet. Endast kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjö- män som helt avslutar sin kontinuerliga tjänstgöring i Försvars- makten och ska söka en civil karriär kan komma ifråga för karriär- växling. Försvarsmakten beräknar i sin utbildningsplan för (FMUP 2011) att denna siffra kommer att uppgå till ca 800 indivi- der , dvs. Resurser för att på central nivå utveckla policy och riktlinjer för arbetet kommer att krävas. Dessutom kommer resurser på lokal nivå att behövas. Dessa bör arbeta tillsammans med gruppbefälen, soldaterna och sjömännen på förbanden samt nära den lokala arbets- och utbildningsmarknaden. Även om vissa resurser finns för den här typen av verksamhet är det utredningens uppfattning att omfattningen och inriktningen av karriärväxlingen måste öka. Utredningen gör antagandet att det är rimligt att det kommer att behövas en årsarbetskraft per garnison eller motsvarande som är sammanhållande för karriärväxling och karriärplanering. Kostnaden för detta beräknas uppgå till inklusive vissa verksamhetskostnader kopplade till administrationen, som exempelvis material och resor. När gruppchefen, soldaten eller sjömannen ska genomföra sin praktik eller utbildning uppstår kostnader i form av kursavgifter etc. Dessa kostnader kommer att variera och utredningen väljer att hänvisa till Försvarsmaktens beräkningar av kostnader för karriär- växling. Som nämnts inledningsvis har utredningen erfarit att Försvars- makten har avsatt per grupp- befäl, soldat och för karriärväxling och har beräknat att 800 gruppbefäl, soldater eller sjömän kommer att karriärväxla . Den totala summan som Försvarsmakten avsatt för karriärväxling av gruppbefäl, soldater och sjömän uppgår därmed till . Utredningen bedömer att detta kommer att täcka de direkta kostnaderna för karriärväxling. Utredningen föreslår även, som en del av att stärka det civila meritvärdet, att rutiner och processer införs som säkerställer att all personal, även den tillsvidareanställda personalen, ges en civil exa- mination av de utbildningar där det finns en civil motsvarighet. Erhållna erfarenheter ska värderas och översättas till certifikat och intyg som är gångbara på den civila arbetsmarknaden. Detta arbete kommer att kräva att riktlinjer ses över och att resurser avdelas för att följa upp och utveckla arbetet. Utredningen föreslår att det inrättas en centralt placerad funktion som utvecklar rutiner för att certifiera och värdera kompetens. Funktionen bör löpande följa upp arbetet på förbanden och ha en nära dialog med de civila arbetsgivarna. Bedömningen är att funktionen initialt bör bemannas med två till tre personer och kommer att kosta ca . SOU 2010:86 Kostnads- och konsekvensanalys med att rutiner etableras kan funktionen minska något i omfattning. Utöver den myndighetsövergripande funktion som föreslås till- kommer kostnader för vissa civila examinatorer och för att utfärda civila certifikat och intyg. Utredningen beräknar att detta kommer att kosta . Sammantaget innebär utredningens förslag att karriärväxlingen av gruppbefäl, soldater och sjömän inklusive en utvecklad process för certifiering och värdering av kompetens och erfarenhet uppgår till varav redan är upptagna kostnader i Försvarsmaktens ekonomiska planering . 11.3.3En funktion för stöd till de civila arbetsgivarna Utredningens förslag: En särskild funktion för arbetsgivarrelatio- ner bör inrättas centralt i Försvarsmakten. Dessutom bör resurser finnas lokalt i Försvarsmakten. Den centrala funktionen bör ha ett övergripande och samman- hållande ansvar för arbetet med de civila arbetsgivarna och arbeta strategiskt samt löpande följa upp Försvarsmaktens samlade arbete och erfarenheter. De lokala resurserna bör ansvara för den löpande kontakten med de civila arbetsgivarna. Tabell 11.4 Kostnader för en funktion för civila arbetsgivare () Kommunikationen med och omhändertagandet av de civila arbets- givarna är två viktiga delar för att nå en långsiktigt säkrad beman- ning av Försvarsmaktens insatser.