sou · GYB37 · 2010-02-02 00:00:00 — Den etniska rangordningen och diskrimineringens effekter förekommer också i ojämlika anställningsvillkor, bristfällig arbets- miljö, avsaknad av möjligheter till kompetensutveckling, förnekade förmåner, inlåsning i okvalificerade och lågbetalda arbeten, före- ställningar om bristande kompetens, osynliggörande, stigmatise- ring och nedvärdering av personer med utländsk bakgrund eller utestängning från arbetslivet helt och hållet.14 Förklaringar till varför diskriminering av personer med utländsk bakgrund fortsätter har flyttat fokus från enskilda individer, kulturella traditioner och socialt beteende till samhällets normer och strukturer.15 Trots den omfattande kunskapen om den strukturella diskrimineringen betraktas diskriminering fortfarande som ett undantag eller som en avvikelse i en jämlik ordning. Andra ser i stället diskrimineringen som en kvarleva av gamla föreställningar, felaktiga attityder och fördomar som ska bemötas med information eller utbildning.16 Enligt de los är det avgörande för främjandearbete hur diskriminering definieras. Hon menar på att: I den mån diskriminering betraktas som en avvikelse behöver samhällets regelsystem aldrig ifrågasättas. Det räcker med att åtgärda de fall där särbehandling kan beläggas. Om diskrimineringen reduceras till vissa situationer eller relateras till enstaka aktörers attityder kan dess effekter negligeras och förringas. Och det är här som begreppet strukturell diskriminering kan tillföra nya perspektiv och nya sätt att förhålla sig till diskriminering.17 Utanförskapet bör ses utifrån de processer som särskiljer arbets- kraften i olika och hierarkiskt ordnade grupper. Behovet finns även av ett intersektionellt perspektiv som lyfter fram interaktionen mellan kön och etnicitet (även klass) i analysen av ojämlikheten på arbetsmarknaden och i arbetslivet. Närmare analyser av den etniska uppdelningen visar att den är olika för 13Se exempelvis Arai, 1999. 14de los , 2008, SOU 2006:59. 15Se bl.a. SOU 2005:56, SOU 2006:59. 16de los , 2008 s. 2. kvinnor och män inom de etniska grupperna; den skapar olika villkor för kvinnor och män inte bara när det gäller olika typer av anställningar utan även generellt när det gäller sysselsättnings- möjligheter. Sysselsättningsskillnader mellan utrikes födda och inrikes födda är i regel större bland kvinnor än bland män, även om dessa skillnader kan bestå för vissa nationaliteter även efter en lång vistelsetid i . Även när det gäller anställningsvillkor är köns- skillnaderna påtagliga. Kvinnor med rötter i länder utanför är överrepresenterade bland dem som har instabila anställningar.18 2.1.4Nytt arbetsliv och nya arbetsideal Dagens arbetsmarknad präglas i hög grad av s.k. flexibilitet i orga- nisationer och anställningsformer såväl som i arbetstiderna. Den standardiserade arbetstiden har övergetts mer och mer till förmån för mer tidsmässig flexibilitet. Forskning visar att denna procedur har lett till mer intensifierad och längre arbetstid. One-way flexibility är något som fångar in arbetstagarna till en situation då de inte kan välja längre.19 Det finns för mycket arbete för de flesta så att en reell flexibilitet är möjlig trots ordets positiva löften. Det finns inte heller någon att lägga ansvaret på, ingen tvingar arbetstagarna att arbeta för mycket. Det är arbetets karaktär och arbetets organisering som disciplinerar arbetstagarna till att sitta framför datorn . Allt ansvar ligger på den enskilda arbetstagaren och i kulturen som är förförande genom att arbets- uppgifterna är mer utvecklande och utmanande. Arbetsuppgifterna har också blivit alltmer komplicerade och kräver specialkompetens. I alla yrken och arbeten ställs mer eller mindre komplexa krav på arbetstagarnas kvalifika- tioner, utbildning, kompetens och uppträdande och i alla arbetsor- ganisationer finns normer för arbetstagarnas beteende och krav på uppträdande även om de långtifrån alltid är tydliga. Kraven på hur man ska visa sin kompetens och kunnande sker i enlighet med dessa normer och etablerade föreställningar. De yrkesmässiga kraven handlar nu mer om att arbetstagarna exempelvis måste kunna sälja sig själva och kunna ta för sig. Har den nya situationen haft positiv inverkan på kvinnors ställ- ning på arbetsmarknaden? Eller hur har den påverkat möjligheten 18LO 2004, , 2005 refererade i de los , 2008. 19Kvande, 2007. för arbetskraften med annan etnisk bakgrund än svensk? Man skulle kunna tro exempelvis att kvinnor skulle ha gynnats på arbetsmarknaden . Unga kvinnor presterar bättre och kommer ut med högre betyg från olika utbildningar vilket borde ge dem bättre förutsättningar att hävda sig. Ändå visar det sig alltså att så inte är fallet.20 Precis som inom den gamla industrin leds och domineras t.ex. IT-sektorn av män med svensk etnisk bakgrund. Dessutom ökar klyftan.21 Även avseende arbetstagare med annan etnisk bakgrund än svensk visar en rad olika undersökningar att det finns en överrepresentation av utrikes födda när det gäller instabila arbetsvillkor, korttidsanställningar, deltidsarbete och oreglerade arbetsförhållanden.22 Förekomsten av instabila anställningsvillkor skapar helt skilda förutsättningar för olika grupper av anställda. Svaret på frågan om det nya arbetslivet har haft positiv inverkan på kvinnors eller olika etniska gruppers ställning på arbetsmark- naden är därför nej. Det hänger samman med att utgångspunkten vid arbetsgivarens bedömning bland lämpliga arbetssökanden ofta ändå utgår från föreställningar som passar bättre för det ena könet eller föreställningar om hur personer med annan etnisk bakgrund är. Arbetsgivaren anser sig ha gjort en individuell bedömning fri från olika kulturella föreställningar eller könsnormer men har ofta ändå gjort en bedömning utifrån föreställningar med koppling till en grupptillhörighet. 2.1.5Varför är det så svårt att förändra? Som konstaterats består den köns- och etnisk uppdelade arbets- marknaden än och byter t.o.m. skepnad under nya omstän- digheter. I följande avsnitt kommer vi därför resonera kring några frågeställningar kring varför det har visat sig att vara svårt att för- ändra de strukturer och normer som upprätthåller den köns- och etniskt uppdelade arbetsmarknaden. 20I de 30 största yrkena i finns av alla sysselsatta kvinnor och av alla sysselsatta män i åldern 20–. (SCB, På tal om kvinnor och män, 2008). Även chefspositioner är könssegregerade. visar att andelen kvinnor på ledande positioner minskar ju högre upp i organisationen man kommer. Men även där kvinnor återfinns på ledande positioner sker en segregering. Kvinnor erhåller relativt sett oftare funktioner som personalchefer, informationschefer eller marknadschefer. Däremot får de endast undantagsvis positioner som tekniska eller finansiella chefer. Rekrytering till den absolut högsta beslutsfattande nivån, den som verkställande direktör, sker emellertid oftast från befattningarna tekniska eller finansiella chefer (2003:16). 21Peterson, 2008. 6 i SOU 2005:56. Jämställdhetspolitiken har i första hand varit inriktad på att för- ändra formella strukturer och att exempelvis påverka de formella urvalssystemen till kvinnors representation i maktpositioner. Den har i mindre utsträckning inriktats på att förändra de informella strukturerna som upprätthåller den ojämna maktfördelningen mellan könen, dvs. de värdesystem som ger männen företräde till reell makt. Jämställdhetssatsningarna har säkert lett till betydande vinster för enskilda kvinnor och män men har inte i tillräcklig om- fattning lett till jämställdhet mellan kvinnor och män som grupper. Trots att det inte råder några stora skillnader mellan könen när det gäller formell kompetens så har kvinnor som grupp fortfarande en sämre position än män, både i arbetslivet och på andra områden. Strategiskt har emellertid det politiska jämställdhetsintresset förskjutits från en fråga om kvinnors specifika intressen till en fråga om jämställdhet som ett intresse för både kvinnor och män. Politiken har förändrats från särskilda och sidoordnade kvinno- satsningar, till krav från demokratisynpunkt på omfördelning av makt och resurser inom ordinarie verksamheter. Detta kommer bl.a. till uttryck i regeringsdirektiv om att olika myndigheter och organisationer ska arbeta med och utveckla jämställdhets- integrering.23 Synen på, och ifrågasättandet av, jämställdhetspolitiken och dess praktiska genomförande har även förändrats i takt med att genusforskning kopplats till jämställdhetsarbetet.24 Den tidiga kvinnoforskningens fokus på att kvinnor skulle lyftas fram och deras erfarenheter synliggöras kritiserades av senare genus- forskning och problemfokus flyttades från kvinnor till maktrela- tioner mellan kvinnor och män.25 När det gäller förändringarna i samhället generellt och relationen till jämställdhetspolitiken kan en viktig hållpunkt spåras då könsmaktsper- spektivet införlivades i jämställdhetspolitiken.26 24Genusforskningens målsättning sammanfaller ofta med strävan att förändra existerande ojämlika maktrelationer och främja kvinnornas egen aktörskap. 25Grunden till ett maktperspektiv lades i , Demokrati och Makt i (SOU 1990:4) och den text om genussystemet av som ingår i betänkandet och som bl.a. beskriver genussystemets principer om könens isärhållande, mäns överordning och kvinnors underordning inom olika områden i samhället. Att bryta hindrande strukturer och kvinnors och mäns skilda villkor på olika samhällsområden krävde ett långsiktigt arbete som inte kan åstadkommas enbart med representationsfrågor eller strävan efter likartade villkor för kvinnor och män. Förändringar av mer bestående slag krävde ständig uppmärksamhet på åter- skapande mekanismerna27, samt på sådana åtgärder som till synes förbättrar kvinnors villkor men som återskapar traditionella föreställningar om kön. Ett exempel som ges är att i stället för anpassningsprojekt som bygger på kortsiktiga mål att få fler kvinnor till mansdominerade verksamheter är det nödvändigt att problematisera dessa verksamheter i sin helhet som köns- kodade.28 Den kvantitativa synen på jämställdhetsarbetet ifråga- sattes som enskild åtgärd. Kvinnor som i ledande befattningar, t.ex. inom politiken eller chefspositioner stannade inte i uppdragen som männen. Anledningen knyts till deras reella möjligheter att påverka och ifrågasättandet av dem som kvinnor. Dessa resultat ökade medvetenheten om att jämställdhetsinsatser som inte är integrerade i verksamheten eller syftar till att varaktigt förändra strukturer i stället kan bidra till ett vidmakthållande av de ojämlika genussystem vi försöker förändra. När man talar om att stärka kvinnor finns risk att man stigmatiserar kvinnorna i stället för att ifrågasätta systemen. Att undvika dessa fällor ställer stora krav på problematisering och analys av ojämställdheten samt vilka aktiva åtgärder som motverkar denna. Kunskap om kvinnors strukturella underordning räckte inte för att förklara hur denna underordning ständigt återuppstod. Det var inte tillräckligt för att förstå de ihållande segregeringsmönstren. Forskning visade kvinnors upplevelser om denna underordning och att även att kvinnorna har sig själva att skylla.29 Genusforskningen intresserade sig därför alltmer för vardagliga praktiker, kulturer, konstruktion av kön och identitet samt hur dessa inbegriper varandra i maktrelationer.30 Ett perspektivbyte skedde genom den feministiska organisa- tionsforskningen och det s.k. doing gender- perspektivet31 i organisationer som visade att strukturer görs och upprätthålls och 27Abrahamsson, 2000. 28Begreppet könskodad betyder att en verksamhet eller arbetsuppgift är präglad av en norm som föreskriver t.ex. hur och av vem en arbetsuppgift ska utföras. 29Gonäs och Lehto, 1999. 30Sociologen , 1992 har haft ett stort inflytande på studier om kön och organisation. 31Acker, 1992, m.fl. 2003, , 2003, 2009. återskapas i det dagliga organisationslivet, i de små besluten, i in- teraktionen mellan kvinnor och män, kvinnor emellan och män emellan. Den vardagsnära aktörsnivån med ökad fokus på organi- sationskulturens betydelse spelade avgörande roll inte bara för upp- rätthållande av arbetsplatsens normer såsom arbetssätt, hierarkier eller umgängessätt, utan även för könsnormer. I själva verket kom människorna att göra kön även på arbetsplatserna. Människors föreställningar och attityder är inte enbart formade utanför arbets- platsen utan bearbetas och anpassas till arbetsplatsens egna normer om kön. Anpassningen sker genom formella och informella strukturer och sanktionssystem. Således bidrog detta organisa- tionsnära perspektiv med en vardagsnära förståelse och synlig- görande av en mängd könsgörande praktiker. Kritik har också riktats mot jämställdhetsbegreppets normativa konstruktion, där jämställdhet får stå för något som redan imple- menterats och institutionaliserats i samhället.32 Jämställdhet mäts i kvantitativa termer och är ju det land som har den nått längst på de flesta variablerna på jämställdhetsskalan. Detta nämns ibland som ett hinder för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete eftersom begreppet styr så snävt in på förhållanden som är mätbara. Det saknas emellertid en samsyn bland samhällets olika aktörer om vad begreppet jämställdhet innebär. Jämställdhet är också ett begrepp som har många olika betydelser beroende på situationer.33 Jämställdhetsbegreppet blir mer dynamiskt om man betraktar det som diskurs.34 Med diskurs menas att med hjälp av språket ordnas vår tillvaro och kategoriseras vår kunskap.35 Den språkliga diskursen bidrar till gemensam förståelse och laddar alla ord med betydelser. Det finns således inget neutralt sätt att beskriva världen, utan all språkanvändning skapar eller återskapar diskurser. Så är det med begreppet jämställdhet. Inte många människor i skulle förneka att de är för jämställdhet; de flesta, oavsett politisk ståndpunkt säger sig vara för jämställdhet. Likaså uppfattar de att 32Motsvarande diskurs finns också i talet om mångfald. Jfr med , 2008 och , 2008 som båda analyserat begreppet mångfald i svensk kontext. 33Se exempelvis Lombardo, och Verloos 2009 analys av jämställdhetsbegreppets utveckling och innebörd i EU-länder, även SOU: 2007:67. 34En enkel definition av diskurs: ett bestämt sätt att tala om och förstå världen (eller ett utsnitt av världen) (, 2000 s. 7). 35Burr, 1995. de lever ett jämställt liv. Ojämställdheten finns någon annanstans, på andra arbetsplatser, i andra länder och kulturer. Den språkliga jämställdhetsdiskursen säger att svenska kvinnor och män är jäm- ställda.36 Diskriminering i vardagen – särskiljande praktiker37 i köns- (och etnicitets-) skapande Forskning om konstruktioner av kön och etnicitet i arbetslivet och inom utbildningsområdet har pågått . vet vi således en hel del om de mekanismer, strukturer och praktiker som skapar ojämlikhet. Kön görs i organisationer dvs. att fördelning av arbetsuppgifter eller positioner etc. i själva verket styrs utifrån föreställningar om hur kvinnor och män är. Kvinnligt och manligt görs till inneboende stabila egenskaper hos individer. Både svensk och internationell forskning visar hur könsrelaterade förväntningar och handlingar styr så att människor av olika kön hamnar på olika platser och positioner i samband med organisa- tionernas övriga aktiviteter såsom:38 Uppdelningar, som skapas i arbetsuppgifter, löner, hierarkier eller fördelning av makt (dvs. arbetsfördelning) och strukturer. Symboler, föreställningar och kultur som skapas i organisa- tioner. Interaktionsmönster som uppstår i relationer mellan människor (anställda och ledning eller mellan olika grupper anställda). de enskilda individernas bearbetning av olika krav på anpassning som dessa ställs inför i organisationer (t.ex. att man väljer olika beteendemönster, arbetssätt eller t.o.m. sättet att klä sig). I varje organisation finns någon form av maktfördelning, eller arbetsfördelning. Strukturer och rutiner för hur organisationen fungerar, beslutsordningar, eller delegationsordningar är exempel på den formella organisationen. Att betrakta en organisation 36 Se exempelvis , 2009, , 2005, som diskuterar vad begreppet jämställdhet har för betydelse i olika samhällssituationer och områden. 37Begreppet praktiker används i t.ex. sociologisk forskning som ett samlingsbegrepp för (organisatoriska) handlingar såsom beslutsfattande, mötesverksamhet, planering etc. 38De följande fyra analytiska perspektiv på organisation och kön bygger på , 1992. genom de presenterade fyra perspektiven kan underlätta vid analys av hur könsmönstren bevaras och/eller förändras. I praktiken kan man välja att iaktta ett perspektiv i taget som t.ex. att observera interaktionsmönster på möten. Mötessituationer kan vara bra exempel på vad som händer i interaktionen mellan kvinnor och män (med eller utan maktposition). Det går att analysera hur hierarki och makt exponeras, vem som talar mest, hur dagordningen är formulerad och används, vad som får sägas och av vem etc.39 Problemet uppstår när det inte finns medvetenhet om att det är de etablerade föreställningar eller tankestilar om kvinnors och mäns (förmodade olikhet) förmåga eller kompetens som styr i organisa- tionens vardag (och verksamhet) i stället för bedömning av individen i sig. Exempel på sådana etablerade föreställningar är när kvinnor och män med olika etniska bakgrund söker anställning, ska löneplaceras eller ska bedömas som lämpliga kandidater för chefs- poster. Genusforskningen har uppmärksammat könsblindhet40 på arbetsplatserna och inom utbildningsorganisationerna. Det samma gäller även för hur ojämlikhet skapas i relation till kvinnor och män med utländsk bakgrund och svenskhet. Ett vanligt sätt att tänka är att om inget fall av diskriminering förekommer behöver man inte heller något jämställdhetsarbete. Betydelsen av aktiva åtgärder och aktivt jämställdhetsarbete som syftar till att synliggöra diskriminerande strukturer och normer blir lätt dunkel om man inte vet vilka uttryck den indirekta eller dolda diskrimineringen får i olika sammanhang. Det blir ganska naturligt att om man inte förstår vad som är problemet och hur det uppstår blir det svårt att göra något åt det. 39Susanne exempelvis har studerat olika möten på arbetsplatserna i syfte att förstå hur kön görs av mötesdeltagarna och vilka konsekvenser det får. 40Begreppet könsblindhet/könsneutralitet har visat sig vara ett stort problem på arbetsplatserna och ett huvudsakligt hinder i samband med jämställdhetsarbete. Denna blindhet är en konsekvens av att man inte får syn på de etablerade praktikerna (dvs. sedvanliga rutiner och arbetssätt, positionerna eller beslutsinnevarna) och hur dessa resulterar i ojämställdhet. Särskiljande praktiker – föreställningar av likhet och olikhet Vardagliga konstruktioner av kön har även att göra med våra identitetsuppfattningar. Hur identiteter skapas i relation till andra och betydelsen av det sätt på hur vi uppfattar oss själva har en betydligt bredare tillämpning än begränsat till könsområdet. Utredningen har inspirerats av Krekulas forskning om hur åldrar tillskrivs givna innebörder i vardagspraktiker41 och de konsekvenser detta får för individers handlingsutrymme. Krekula använder begreppet ålderskodning som bör förstås som sär- skiljande praktiker som baseras på och som upprätthåller före- ställningar om handlingar, fenomen och karakteristika som förenade med och lämpliga för avgränsade åldrar.42 Individer till- hör flera olika sociala positioner . Detta innebär att man kan identifiera sig med eller blir tillskriven vissa positioner som man kan skilja sig åt vad gäller andra positioner beroende på situationen.43 Möjligheten att bli kategoriserad utifrån olika sociala positioner (kategorier) innebär också att det finns flera olika möjliga sätt att särskilja, relaterade till var och en av dessa positioner. Begreppet kodning kan därför enligt vår och Krekulas mening också tillämpas vid konstruktion av andra sociala grunder såsom kön, etnicitet, funktionshinder eller sexuell lägg- ning. Kodningar beskrivs med andra ord som särskiljande praktiker. Begreppet betonar att hänvisningar till identiteter och kategorier inte bara utgör fördomar eller attityder. De bör i stället förstås som handlingar som görs för att förhandla och legitimera fördelning av resurser och möjligheter. Denna utgångspunkt riktar ljuset på att lika möjligheter inom arbetsliv och utbildningsverksamhet kräver att man identifierar de grupper som tagits som norm för verksam- heter och riktlinjer och uppmärksammar vilka grupper som gynnas respektive missgynnas därav. Föreställningar om kategorier kan också vara begränsande för individer beroende på situationen. Kodningar som tar sig i uttryck i exempelvis åldersnormer, könsnormer eller normer för svensk etnisk bakgrund kan få en individ att känna utanförskap och 41 Begreppet vardagspraktiker kan beskrivas som vanliga vardagliga handlingar, ofta oreflekterade och rutinmässiga. 42Krekula, 2009 s. 1. Vi har förstått begreppet kodning som särskiljande handlingar som används i olika situationer för att sortera (placera) människor. Särskiljande bygger på föreställningar om att t.ex. olika åldrar och kön karakteriseras av olika förmågor, egenskaper eller karaktärsdrag. 43Krekula, kommande s. 5. skam.44 Att undvika skam påverkar således i hög grad hur människor utformar sina handlingar. Genom att följa normer kan man undvika skam men det innebär att man upprätthåller normerna.45 Det är dessa faktiska konsekvenser av kodningarna som bör tas på allvar eftersom dessa även är basen för många verksamheter inom arbetslivet och utbildningssystem. Ett exempel är de före- ställningar av yrkeskunskaper som antas erhållas genom erfaren- heter. Man har en bild av vad som bör ingå yrkeskunskaper. Denna bild är dock färgad av föreställningar om exempelvis kön, ålder, eller etnicitet. Tekniska färdigheter såsom hantering av datorer och IT-kunnighet kodas till avgränsade kategorier och till- skrivs yngre män, sällan äldre kvinnor (eller äldre män).46 Men det förekommer även att kunskap och vishet kodas till högre åldrar vilket medför att äldre medarbetare i högre utsträckning än yngre kan erhålla respekt och status.47 Genom att kvinnor och män (med olika etniska bakgrund) för- väntas ha ett visst beteende, utseende och intressen och acceptera detta, bevaras och återskapas normer efter föreställ- ningarna om olikhet och likhet. Ett brott mot normenligt beteende går sällan fri från sanktioner. Till exempel kallas kvinnor som bryter mot normer om kvinnlighet genom att befinna sig inom mansdominerade områden inte sällan för manhaftiga, och män som gör motsvarande normbrott för kvinnliga och klena. Detta baseras på kodningar av somliga egenskaper och handlingar som manliga, och andra som kvinnliga. Kvinnors och mäns val kopplas till en förmodad könsidentitet och därav följande föreställningar och för- väntningar på ett visst beteende. För att traditionella könsnormer i samhället ska upphöra att reproduceras av arbetsgivare och arbets- tagare behöver främjandearbetet utvecklas ytterligare.48 44Krekula 2009, s. 8. 46Exempelvis forskning om yngre (manliga) läkares tillgång till ny teknik, titthålskirurgi. 47Krekula, 2009 och kommande. Se också Krekulas text om ålder i bilaga 3 i utredningen där det finns fler exempel på kodning. 48Ovan beskrivna processperspektiv på könsgörande knyts ofta an i förändringsarbete och det har visat sig vara en användbar hjälpmedel för t.ex. kartläggning av viktiga processer där ojämlikhet skapas (t.ex. Skelett i garderoben, 2006). Organisationskultur handlar om delade grundvärderingar49 De fyra perspektiven som beskrivs ovan formas av människorna som vistas, arbetar eller studerar i en organisation. De har oftast relativ samsyn eller delar grundvärderingarna i sin organisa- tion.