sou · GXB344 · 2010-01-01 00:00:00 — Som exempel nämns i förarbetena bl.a. att informationen inte får läggas till grund för beslut om förmåner eller skyldigheter och en arbetsgivare får inte beakta den vid ett beslut om anställning, befordran, löne- sättning osv.9 De två förbuden i andra stycket är inte straffbelagda. Som skäl härtill anfördes i propositionen att det redan fanns en rad straff- bestämmelser som kunde bli aktuella om någon bröt mot de aktuella bestämmelserna. Det framhölls dock att om utvecklingen skulle leda till att det uppstod behov av att straffbelägga själva förbudet att i en avtalssituation efterforska eller använda genetisk information eller förbudet att olovligen bereda sig tillgång till genetisk information så fick regeringen återkomma med förslag om detta.10 4.3Arbetsrättslig reglering och praxis Rätten att leda och fördela arbetet, här förkortat arbetslednings- rätten, är en allmän rättsgrundsats som innebär att arbetsgivaren inom ramen för anställningsavtalet t.ex. bestämmer om arbets- uppgiften, sättet för arbetets utförande och platsen för arbetet. Arbetsledningsrätten innefattar inte bara ordergivning utan även beslut om allmänna föreskrifter. Arbetsledningsrätten motsvaras av en skyldighet för arbetstagarna att följa arbetsgivarens beslut. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utövas i princip fritt och ensidigt och består bl.a. i rätten att bestämma över arbetsorganisationen, arbetsmetoder och produktionssätt, att omplacera arbetstagare till andra uppgifter inom ramen för deras arbetsskyldighet samt att be- stämma över arbetstidens förläggning och över vissa anställnings- förmåner. Arbetsledningsrätten innebär också att arbetsgivaren bestämmer om vilken teknisk utrustning som ska finnas och hur den ska användas. En arbetsgivare är oförhindrad att helt förbjuda användning av datorer för privata ändamål.11 Arbetsgivarens arbets- 2005/06:64 s. 200 f. 2005/06:64 s. 55 f. 11SOU:2002:18 s. 104. ledningsrätt kan också innefatta en rätt att vidta kontrollåtgärder; t.ex. kontroll genom tidsstämpling. Även kontroll i form av läkar- undersökningar kan anses falla under arbetsgivarens arbetslednings- rätt. Gränsen för arbetsgivarens befogenheter i dessa avseenden sätts i huvudsak av hänsyn till arbetstagarens person och inte- gritet.12 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är emellertid inte oin- skränkt. Den får inte utövas i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden eller annars vara otillbörlig. Att kontrollerna inte får strida mot lag innebär att en arbets- givare måste ta hänsyn till t.ex. de krav som uppställs i person- uppgiftslagen om kontrollåtgärden innefattar sådan behandling av personuppgifter som omfattas av den lagen. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip. Vid bedömning av om en kontrollåtgärd står i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars är otillbörlig görs en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av åtgärden och arbets- tagarens intresse av skydd för den personliga integriteten. I en dom från Arbetsdomstolen (AD 1997 nr 29; målet gällde en utpasseringskontroll) uttalar Arbetsdomstolen att det inte finns något allmänt stöd i rättspraxis för att vidta kontrollåtgärder av olika slag med stöd av den allmänna rätten att leda och fördela arbetet. Föreligger särskilda omständigheter i det enskilda fallet kan däremot sådan rätt finnas varvid en avvägning ska göras av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens motstående intressen. På den privata sektorn gäller som huvudregel att arbetsgivaren fritt kan välja vem han vill anställa och ställa upp de villkor för anställ- ningen som han anser behövliga. Det föreligger dock numera flera lagstadgade undantag från denna huvudregel t.ex. genom diskrimi- neringslagstiftningen och bestämmelserna om företrädesrätt till åter- anställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd. Begräns- ningar i den fria anställningsrätten kan också följa av kollektivavtal. Här kan också noteras den EG-rättsliga bestämmelsen om arbetstagares fria rörlighet, artikel 39 EG som innebär ett förbud mot all diskriminering på grund av nationalitet. Det är t.ex. inte 12 , Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, 2004, s. 45 f. tillåtet att ha en särskild procedur vid anställning av medborgare från andra medlemsstater eller att ställa andra medicinska eller yrkes- mässiga krav på arbetssökande från andra EU-länder.13 En privat arbetsgivares anställningsbeslut kan normalt inte prövas rättsligt. Om lagregler som begränsar den fria antagningsrätten över- trätts kan dock en domstolsprövning ske. Den sanktion som före- ligger är skyldighet att utge diskrimineringsersättning eller skade- stånd och någon skyldighet att anställa den person som förbigåtts kan inte åläggas arbetsgivaren. På den offentliga sektorn gäller objektivitetsprincipen som kommer till uttryck i 1 kap. 9 § regeringsformen. Där föreskrivs att alla som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen ska iaktta sak- lighet och opartiskhet. På den kommunala sidan finns härutöver inte några generella regler i lag. På det statliga området gäller för- utom objektivitetsprincipen också stadgandet i 11 kap. 9 § regerings- formen. Där anges i andra stycket att vid tillsättning av tjänst ska avseende fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. De lagstadgade begränsningarna i antagningsrätten som gäller på det privata området, t.ex. de tidigare nämnda diskriminerings- reglerna, gäller även inom offentliga sektorn. Ett anställningsbeslut av en statlig myndighet kan normalt över- klagas förvaltningsrättsligt. Det överprövande organet kan ersätta det överklagade beslutet med ett annat. Således kan ett över- klagande leda till att en felaktigt förbigången arbetssökande får anställningen i fråga. På den kommunala sidan kan ett anställningsbeslut angripas med laglighetsprövning. Sådana överklaganden prövas av förvaltnings- domstol med Regeringsrätten som sista instans. Prövningen avser endast beslutets laglighet, dvs. den formella handläggningen, och inte beslutets lämplighet. Domstolen kan upphäva det överklagade beslutet men inte sätta ett annat beslut i dess ställe. Endast kommun- medlem har rätt att överklaga. Om ett anställningsbeslut upphävts vid en laglighetsprövning kan ett nytt anställningsförfarande bli aktuellt. En arbetssökande som förbigåtts har emellertid inte någon företrädesrätt till tjänsten ifråga. 13 och , Anställningsförhållandet, 2006, s. 104. Särskild reglering för offentliganställda Arbetstagare inom den offentliga sektorn har, som framgått i före- gående avsnitt, ett skydd bl.a. mot påtvingat kroppsligt ingrepp genom bestämmelsen i 2 kap. 6 § regeringsformen. Särskilda regler om hälso- och läkarundersökningar finns 30 § lagen (1994:260) om offentlig anställning () och i 11 § lagen (1994:261) om fullmaktsanställning. Enligt 5 § anställningsförord- ningen (1994:373) kan en statlig arbetsgivare föreskriva att en arbetssökande ska lämna läkarintyg om de tänkta arbetsuppgifterna ställer särskilda krav på hälsotillståndet hos den som ska anställas. Avseende dessa bestämmelser lämnas en mer utförlig redogörelse i avsnitt 6. gäller den nya diskriminerings- lagen (2008:567). Den lagen har ersatt dels tidigare diskrimi- neringslagar på arbetslivsområdet – jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet pga. sexuell läggning – dels tre andra civilrättsliga diskrimineringslagar på andra samhällsområden än arbetslivet.14 Genom lagen förbjuds diskriminering på grund av de tidigare gällande diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning samt på grund av två nya diskrimineringsgrunder: ålder och köns- överskridande identitet eller uttryck. Diskrimineringsförbudet i lagen innebär ett förbud för arbets- givare mot bl.a. direkt och indirekt diskriminering samt trakasserier. Till skillnad från tidigare diskrimineringslagar gäller diskriminerings- förbudet i arbetslivet utan begränsning till vissa uppräknade situationer. Vidare har den skyddade personkretsen utvidgats och omfattar – förutom arbetstagare och arbetssökande – även den som gör en förfrågan om arbete, praktikanter och den som söker 14 Lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om för- bud mot diskriminering och lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. praktik samt inhyrd eller inlånad arbetskraft och den som står till förfogande för inhyrning eller inlåning. Diskrimineringslagen innehåller även förbud mot repressalier och skyldighet för bl.a. arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Arbetsgivare omfattas också av skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Den som bryter mot lagen kan åläggas att betala diskriminerings- ersättning och ekonomiskt skadestånd. Lagen innehåller också bestämmelser om aktiva åtgärder bl.a. i fråga om kön och etnisk tillhörighet i arbetslivet. Inför införandet av olika kontrollåtgärder aktualiseras bestäm- melserna om information och förhandlingsrätt i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen). I 10 § regleras den allmänna förhandlingsrätten. Den gäller för samtliga arbetstagarorganisationer oavsett om arbetstagarorganisa- tionen är bunden av ett kollektivavtal eller inte. Där anges bl.a. att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbets- givaren i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen som är eller varit arbetstagare hos arbets- givaren. Den enskilde arbetstagaren saknar förhandlingsrätt enligt 10 §. En förhandling enligt denna bestämmelse påverkar inte arbets- givarens rätt att fatta och verkställa beslut inom det område där arbetsgivaren ensidigt har beslutanderätt, oavsett om förhandlingen är avslutad eller inte. Enligt 11 och 13 §§ åläggs arbetsgivaren att ta initiativ till för- handling om vissa frågor. Reglerna innebär att arbetsgivaren normalt är skyldig att vänta med sitt beslut tills förhandlingarna genom- förts. Om parterna inte kommer överens bestämmer arbetsgivaren. Enligt 11 § ska arbetsgivaren innan beslut fattas om viktigare för- ändring av verksamheten på eget initiativ förhandla med arbetstagar- organisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma ska gälla innan arbetsgivaren beslutar om viktiga för- ändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. I 13 § finns regler för de fall arbets- givaren inte är bunden av kollektivavtal i relation till berörd arbets- tagarorganisation. Enligt 12 § kan en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisa- tion ta initiativ till att förhandling hålls innan arbetsgivaren fattar eller verkställer beslut i andra fall än de som omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 §. Syftet med arbetsmiljölagen (1977:1160) är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbets- miljö (1 kap. 1 §). Arbetsmiljölagen gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. I lagen före- skrivs bl.a. skyldighet för arbetsgivaren att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall och att systematiskt planera och leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Även arbetstagaren har ett ansvar enligt lagen. Arbetsmiljölagstiftningens bestämmelser är av intresse för vår del framförallt i samband med att arbetsgivares kontrollåtgärder i form av medicinska undersökningar behandlas. En närmare redo- görelse för bestämmelser i arbetsmiljölagen och anslutande för- fattningar ges därför i avsnitt 6. Där redovisas även lagstiftning i vilka ställs vissa medicinska krav på vissa yrkesgrupper. I detta sammanhang ska dock nämnas att dåvarande Arbetar- skyddsstyrelsen har meddelat särskilda föreskrifter om arbete vid bildskärm (AFS 1998:5). I dessa sägs att kvantitativ eller kvalitativ kontroll av arbetstagares arbetsinsats via datasystemet inte får göras utan dennes vetskap. I de till föreskrifterna knutna allmänna råden anges att det inte anses vara förenligt med krav på en god arbetsmiljö i psykiskt och socialt avseende att utnyttja dator- tekniken så att uppgifterna om en enskild anställd används på ett sätt som medför att den personliga integriteten kränks. utövar tillsyn över arbetsmiljölagstiftningens efterlevnad. För vissa arbetsgivare har i lag uppställts regler om en obligatorisk kontroll av huruvida den som erbjuds arbete eller motsvarande före- kommer i register som förs enligt lagen (1998:620) om belastnings- register samt i vissa fall även register som förs enligt lagen (1998:621) om misstankeregister. Sådan kontroll föreskrivs vid anställning m.m. dels på skolområdet enligt lagen (2000:873) om registerkontroll av personal inom förskoleverksamhet, skola och skolbarnsomsorg, dels inom den s.k. HVB-verksamheten enligt lagen (2007:171) om registerkontroll av personal vid sådana hem för vård eller boende som tar emot barn, dels avseende anställda hos försäkrings- förmedlare enligt lagen (2005:405) om försäkringsförmedling. Bestämmelser om registerkontroll finns också i säkerhetsskydds- lagen (1996:627) och säkerhetsskyddsförordningen (1996:633). Skyldighet för arbetsgivare att genomföra registerkontroll kan också följa av andra författningar. En utförligare redovisning om krav på registerkontroll finns i avsnitt 11. In- och utpasseringskontroll samt husrannsakan En kontrollåtgärd som en arbetsgivare kan ha intresse av är in- och utpasseringskontroll i syfte att t.ex. förhindra stölder eller införsel av otillåtna föremål. En sådan kontroll kan ske genom kropps- visitation. Med kroppsvisitation brukar man avse en undersökning av någons kläder och annat som någon bär med sig samt väskor, paket och andra föremål som någon har med sig.15 En arbetsgivare kan också vara intresserad att undersöka skåp som arbetstagaren disponerar i t.ex. omklädningsrum, en väska i de fall åtgärden inte innebär kroppsvisitering eller arbetstagarens privata bil när arbetsplatsen lämnas. Enligt 2 kap. 6 § regeringsformen är varje medborgare gentemot det allmänna skyddad förutom mot påtvingat kroppsligt ingrepp, också mot kroppsvisitation, husrannsakan och liknande intrång. 15 RB 28 kap. 11 § 3 stycket 3. Skyddet får endast begränsas genom lag. Här föreligger liksom i fråga om medicinska undersökningar alltså en skillnad i fråga om skyddet mellan privat- och offentliganställda. Lagstöd för kroppsvisitation finns i fråga om anställda vid kriminal- vårdsanstalt. Kroppsvisitation är tillåten enligt regleringen i 29 a § lagen (1974:203) om kriminalvård i anstalt. Där föreskrivs att Kriminal- vården, om det är nödvändigt för att upprätthålla säkerheten vid en viss sluten anstalt, får besluta om att samtliga personer som passerar in i anstalten ska kroppsvisiteras (allmän inpasserings- kontroll). I samma bestämmelse sägs att syftet med kontrollen ska vara att söka efter otillåtna föremål. Genom bestämmelsen ges möjlighet att kontrollera samtliga personer som besöker anstalten dvs. I begreppet kroppsvisitation inne- fattas undersökning av kläder och annat som någon bär med sig. Även undersökning med hjälp av metalldetektorer innefattas. Avsikten är att upptäcka otillåten införsel av narkotika, andra berusningsmedel, vapen eller mobiltelefoner. Ett beslut om allmän inpasseringskontroll får avse högst i taget. Tidsbegränsningen motiveras med att det är ange- läget att kontrollen inte används annat än när det är motiverat ur säkerhetssynpunkt. Om säkerhetsläget inte har förbättrats när den tidsperiod som beslutet avser har gått till ända kan beslutet om allmän inpasseringskontroll förlängas . Den som utför kontrollen kan inte tvinga någon att underkasta sig kroppsvisitation. En vägran att genomgå kontrollen innebär emellertid att personen i fråga inte får passera in i anstalten och kan i fråga om personalen få arbetsrättsliga konsekvenser. När det gäller kontroll av personal ansågs graden av integritets- intrång kunna minskas om personalen ges möjlighet till inflytande över hur kontrollen utformas och genom att väl utformad informa- tion om kontrollen lämnas. Kriminalvårdspersonalen bör därför enligt förarbetena på ett tidigt stadium ges möjlighet att påverka hur kontrollen utformas. Frågor av detta slag menade man faller inom ramen för anställningsavtalet och kan regleras genom kollektivavtal.16 2003/04:3. Husrannsakan enligt 2 kap. 6 § regeringsformen innebär enligt förarbetena till bestämmelsen en av myndighet vidtagen under- sökning av hus, rum eller slutet förvaringsställe oavsett syftet med undersökningen. Vad gäller frågan om en undersökning av låsta rum på arbets- platsen är att anse som husrannsakan kan man dra paralleller till vad JO anfört om elevskåp, vars syfte inte var att ge eleverna ett helt privat utrymme utan att förhindra stölder av böckerna som förvarades där. I det aktuella ärendet hade skolledningen dupletter av nycklarna till skåpen. Elevskåpen betraktades av JO inte som slutna förvaringsutrymmen visavi skolledningen.17 En arbetsgivares undersökning av en arbetstagares arbetsrum torde enligt samma resonemang inte heller omfattas av begreppet husrannsakan i regeringsformens mening. JO har i två fall prövat offentliga arbetsgivares agerande att undersöka tjänsterum och låsta skåp respektive hurtsar.18 JO kom i båda fallen fram till att arbets- givaren hade rätt att genomsöka arbetsrum och låsta förvarings- utrymmen. Av JO:s uttalande följer att tjänsterum och andra lås- bara utrymmen inte utgör ett i förhållande till myndigheten slutet förvaringsställe som ställts till arbetsgivarens förfogande, om inte detta särskilt förordnats.19 Privata portföljer och väskor som en offentliganställd bär med sig omfattas som tidigare framgått av skyddet mot kroppsvisitation i 2 kap. 6 §. Förvarar arbetstagaren sin privata väska eller portfölj på arbetsplatsen utgör undersökning av denna istället en husrannsakan om väskan är låst eller i vart fall stängd. Den utgör då ett slutet förvaringsställe. Arbetsdomstolen har i två mål behandlat frågan om tillåtligheten av utpasseringskontroller i syfte att förhindra stölder och annan brotts- lighet. Båda målen avser kontroller företagna av arbetsgivare på den privata sektorn. 17JO:s ämbetsberättelse 1988/89 s. 352. 18JO:s ämbetsberättelse 1997/98 s. 281 och JO:s beslut i ärende dnr 2390– 2001. 19Annamaria J. Westregård, Integritetsskydd i arbetslivet. AD 1943 nr 77 I målet AD 1943 nr 77 hade arbetsgivaren, , infört ett system för utpasseringskontroll, som även innefattade en skyldighet för arbetstagarna att underkasta sig kroppsvisitation. Syftet var att förhindra utsmuggling från fabriken av krut, spräng- ämnen, sprit och verktyg. Domstolen fann att arbetsgivaren hade rätt att vidta sådana kontroller. Arbetsdomstolen ansåg att de anordnade utpasseringskontrollerna ur arbetstagarnas perspektiv framstod som en synnerlig allvarlig åtgärd men att kontrollförfarandet var betingat av synnerligen starka skäl såsom att det under dåvarande förhållanden (krigstid) var ett betydelsefullt intresse att förhindra utsmuggling av krut och sprängämnen, vilket inte tycktes kunna tillgodoses på annat sätt än genom anordnande av utpasserings- kontroller. Arbetsdomstolen fann vidare att kontrollen var anpassad efter vad behovet krävde och därför inte kunde anses strida mot goda seder, samt att det var uppenbart att åtgärden inte stred mot lag. AD 1997 nr 29 Tvisten i AD 1997 nr 29 handlade om det förelåg saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som vägrat öppna sin väska vid en utpasseringskontroll. Mellan arbetsgivaren och den lokala fack- klubben förelåg en lokal överenskommelse om genomförande av utpasseringskontroll. Arbetsdomstolen uttalade bl.a. följande. Arbetsgivare har inte något allmänt stöd i rättspraxis för att vidta kontrollåtgärder av olika slag med stöd av rätten att leda och fördela arbetet men att en sådan rätt kan tänkas föreligga med hänsyn tagen till de särskilda omständigheterna i det enskilda fallet. De bedömningar som dom- stolen har att göra vid en sådan fråga skiljer sig inte nämnvärt från de bedömningar som domstolen ska göra när arbetsgivarens åtgärder istället grundar sig på innehållet i ett kollektivavtal. I båda fallen måste en avvägning göras av såväl arbetsgivarens som arbetstagarnas motstående intressen. Arbetsdomstolen utvecklade följande reso- nemang angående den intresseavvägning som gjordes. En rätt för arbetsgivare att vidta utpasseringskontroller utgör otvivel- aktigt ett intrång i de berörda arbetstagarnas personliga integritet vilket framstår som särskilt allvarligt när arbetstagaren vid en vägran att underkasta sig kontrollen riskerar att förlora sin anställning. målet aktuella situationen uppstår därför en intressekonflikt mellan bolagets i och för sig berättigade intresse av att på detta sätt förhindra stölder och den enskilde arbetstagarens intresse av skydd för sin per- sonliga integritet. Vid den avvägning som måste göras av domstolen beaktar domstolen följande. Det synes vara ostridigt mellan parterna i målet att syftet med att anordna utpasseringskontrollerna vid bolaget har varit att förhindra fortsatta stölder. Enligt arbetsdomstolens upp- fattning kan det inte ifrågasättas att utpasseringskontroller är en adekvat metod för att komma tillrätta med problem med stölder på arbetsplatsen. Det är enligt domstolens mening inte lätt att se något annat sätt på vilket bolagets intresse skulle kunna tillgodoses. I samman- hanget är det också värt att notera att utpasseringskontrollen såvitt framkommit i målet, förutom kontroll av bilar, endast omfattar kon- troll av innehållet i medhavda väskor och kassar. I målet har inte fram- kommit att kontrollerna medfört att andra än väktare och andra behöriga företrädare för bolaget kunnat ta del av innehållet i väskorna. Vid en samlad bedömning finner arbetsdomstolen att bolagets intresse av skydd mot fortsatta stölder i detta fall väger tyngre än arbets- tagarnas intresse av skydd för sin personliga integritet. Arbetsdomstolen ifrågasatte alltså inte bolagets rätt att genomföra utpasseringskontrollen. Däremot förelåg inte saklig grund för att säga upp arbetstagaren i detta fall eftersom det var fråga om en enstaka vägran och arbetsgivaren inte i förväg hade tydliggjort för de anställda att en vägran skulle leda till uppsägning. Det ska också noteras att arbetsgivaren aldrig kan genomföra dessa kontrollåtgärder med tvång. Följden av en vägran kan ytterst bli att den anställde förlorar sin anställning. I detta avsnitt lämnar vi en tämligen utförlig redogörelse för be- stämmelserna i personuppgiftslagen. Avsikten med denna genom- gång är att, förutom att utgöra underlag för våra avgöranden, ge ökad kunskap om personuppgiftslagens tillämpning inom arbets- livet. I ett avslutande avsnitt ger vi även en beskrivning av begreppet loggning. En kort sammanfattning av centrala bestämmelser i personupp- giftslagen finns i avsnitt 10 där vi behandlar våra överväganden och förslag om behandling av personuppgifter i arbetslivet. I litteraturen framställs i allmänhet personuppgiftslagen (1998:204) som ett av flera regelverk som är av betydelse för frågor om personlig integritet i arbetslivet.