prop · GY031d2 · 2010-10-12 00:00:00 — Området Statliga arbetsgivarfrågor omfattar personal- och lönepolitiska frågor, såsom löneutveckling, pensionsvillkor, arbets- och anställningsvillkor i offentlig anställning, statlig arbetsrätt och kompetensförsörjning. I området ingår bl.a. frågor om arbetsmiljö och hälsa, etnisk och kulturell mångfald, värdegrundsarbete samt jämställdhet inom staten. Till området hör , för utveckling i staten () (), vissa nämnder inom det arbetsgivarpolitiska området, , Statens tjänstepensions- och grupplivnämnd, Offentliga sektorns särskilda nämnd, i vissa trygghetsfrågor, samt Stiftelsen och en kollektivavtalsstiftelse. Målet för området Statliga arbetsgivarfrågor är en samordnad statlig arbetsgivarpolitik som säkerställer att kompetens finns för att nå verksamhetens mål. För att uppnå målet måste staten vara en attraktiv och föredömlig arbetsgivare. De statliga myndigheterna ska bedriva ett strategiskt arbete med sin kompetensförsörjning. Att de statsanställda avspeglar befolkningens sammansättning har betydelse för legitimiteten och allmänhetens förtroende för den statliga förvaltningen. Ett respektfullt och värdigt bemötande av allmänheten har också betydelse för förtroendet. Följande delmål har satts upp för de statliga arbetsgivarna. -Den statliga sektorn ska totalt sett inte vara löneledande. -Andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka. -Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska. -Den etniska och kulturella mångfalden bland anställda i staten ska öka på alla nivåer. -Arbetsmiljön i staten ska vara god. -De statsanställda ska ha kunskap om och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen och rollen som statstjänsteman. För att följa upp utvecklingen inom verksamhetsområdet i förhållande till målen används i huvudsak följande indikatorer: -myndigheternas arbete med kompetensförsörjningen, -personalförsörjningsläget i staten, -utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, -andelen kvinnor på ledande befattningar i staten, -löneskillnaden mellan kvinnor och män i staten, -andelen anställda med utländsk bakgrund på olika nivåer i staten, -den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten, samt 2010/11:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 -utvecklingen av nybeviljade sjukpensioner i staten. I bilagan utveckling ges en övergripande beskrivning av kompetensförsörjningen i staten. En strategisk kompetensförsörjning i staten För att regeringen ska kunna följa upp kompetensförsörjningen i staten redovisar myndigheterna de åtgärder som vidtagits i syfte att säkerställa att kompetens finns för att nå verksamhetens mål. På uppdrag av regeringen har Statskontoret analyserat den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen med särskilt fokus på hur myndigheterna arbetar med att uppnå det arbetsgivarpolitiska delmålet att den etniska och kulturella mångfalden bland anställda i staten ska öka på alla nivåer. Detta redovisas i rapporten på mångfald strategisk kompetensförsörjning i staten (dnr Fi2010/3142). Rapporten kommenteras särskilt längre fram i detta avsnitt under rubriken och kulturella mångfalden. I de underlag som togs fram inför myndighetsdialogerna har de arbetsgivarpolitiska frågorna getts relativt stor uppmärksamhet. Vid regeringens genomgång av myndigheternas redovisning av kompetensförsörjningen i respektive årsredovisning har följande iakttagelser gjorts. -Generellt har redovisningarna en tydlig koppling till verksamheten. I en allt större utsträckning redovisas kompetensförsörjningen inte enbart under rubriken personal. De allra flesta redovisningarna har ett längre perspektiv än . -Generellt har myndigheterna en fortsatt mycket god beredskap när det gäller pensionsavgångar och ser generationsväxlingen som en möjlighet till kompetensväxling. Det finns dock fortfarande undantag där en myndighet kan vara beroende av en specifik spetskompetens eller där konkurrenssituationen på marknaden är svår. -Samverkan sker allt mer mellan myndigheter på en rad områden, men även med näringslivet. Samarbete sker både nationellt och i en allt större omfattning internationellt. -Generellt satsar myndigheterna kontinuerligt på friskvård, arbetsmiljö och rehabiliteringsåtgärder. Det finns myndigheter vars verksamheter kräver en speciell medvetenhet om bl.a. våld och hotfulla situationer. Denna insikt påverkar de arbetsmiljösatsningar som görs för att minimera risken för personskador. -Flertalet av de myndigheter som genomför kontinuerliga kund- och medarbetarundersökningar använder resultaten av dessa inför verksamhetsplanering och myndighetens planering av kompetensförsörjningen. En samordnad statlig arbetsgivarpolitik Den statliga arbetsgivarpolitiken utvecklas genom samverkan mellan medlemmar och samordnas av . svarar också för information, rådgivning och utbildning i arbetsgivarfrågor. Alla statliga myndigheter som har arbetsgivaransvar är medlemmar i . Därutöver finns ett antal frivilliga medlemmar med anknytning till det statliga området. resultatredovisning utgår från de av styrelsen beslutade verksamhetsmålen för kansliet 2009. Av redovisningen framgår att 6 av 13 mål uppnåddes, 3 uppnåddes delvis medan 4 inte uppnåddes. Ramavtalen om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet som slutit med dess motparter gäller för tiden (RALS 20072010). verksamhet har fokuserat på förberedelser inför ett nytt avtal. Den årliga servicebarometern visar att av de svarande var nöjda med som helhet (svarsfrekvens ). Detta ska jämföras med 2008 då motsvarande resultat var (svarsfrekvens ). Flera av verkets insatser visar på en förbättring. har genomfört en chefsbarometer, riktad till medlemmarnas chefer. När det gäller bedömningen av som helhet och flertalet av verkets insatser visar undersökningen på förbätt- rade resultat jämfört med . Svarsfrekvensen var , dvs. på samma nivå som 2008. har bytt namn till . Skälen för namnbytet har redovisats i propositionen Offentlig förvaltning för demokrati, delaktighet och tillväxt (prop. 2009/10:175 s. 188). har SPV:s planerade arbete med att införa ändringar och tolkningar av kollektivavtal i IT-systemen fortgått. Säkerhetsfrågorna vid myndigheten och i systemen har varit och är alltjämt i fokus. Det har skett en positiv utveckling av det s.k. aktualiseringsarbetet, dvs. arbetet med att utreda och fastställa en persons historiska tjänstetid och intjänade pensionsrätt. Den förbättrade kvaliteten som detta medfört har gjort det möjligt att ge de försäkrade bättre information om deras pensionsförmåner. Bland annat har SPV kunnat skicka ut pensionsbesked om den förmånsbestämda pensionen enligt PA 03. Den övergripande nöjdheten bland arbetsgivarna är på samma nivå som 2008. Nöjdheten bland de statligt anställda har ökat, medan den har minskat bland pensionärerna. Inom fortsätter det i budgetpropositionen redovisade samarbetet mellan olika arbetsgivare (prop. 2009/10:1 utg.omr. 2 avsnitt 5.3.3). har SPV inlett ett nära samarbete inom utbildningsområdet med andra myndigheter. Bland annat har en introduktionsutbildning med inriktning mot statstjänstemannarollen startats. Verksamheten inom området Pension Staten står för drygt två tredjedelar av SPV:s omsättning. Verksamhetsutfallet blev ett underskott på , främst på grund av högre utvecklings- och konsultkostnader än beräknat. I syfte att underlätta de administrativa processer som myndigheterna ska hantera i samband med tjänstepensioneringar kan SPV erbjuda en utökad pensionsadministration för de myndigheter som efterfrågar detta. Denna verksamhet har omfattat åtta arbetsgivare, jämfört med fem 2008. Verksamhetsutfallet blev ett underskott på , främst på grund av satsningar för att kunna öka omsättningen. Ytterligare ett 30-tal myndigheter har visat intresse för 2010/11:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Några myndigheter valde att ansluta sig till tjänsten . SPV får, enligt vad som föreskrivs i verkets instruktion, utföra viss uppdragsverksamhet. Ungefär en tredjedel av SPV:s omsättning hänför sig till området Pensionsverksamhet på uppdrag. Målet för denna verksamhet är att generera ett verksamhetsutfall, exklusive ränteintäkter avseende balanserade vinstmedel, som motsvarar av verksamhetens intäkter. har det långsiktiga målet inte uppnåtts. Årets resultat, , bidrar dock till att skapa förutsättningar för att nå det långsiktiga avkastningskravet. SPV har i enlighet med ett uppdrag i sitt regleringsbrev kommit in med en redogörelse för den verksamhet som utförs inom området Pensionsverksamhet på uppdrag (dnr Fi2010/3903). SPV har till följd av regelförändringar fått tillgång till uppgifter från för att kunna bedöma anmälda inkomster i förhållande till utbetalningar av bl.a. pensionsersättningar och inkomstgarantier. De första samkörningarna genomfördes . En analys av materialet har inletts av SPV. SPV hanterar den statliga försäkringsmodellen. Genom försäkringsmodellen betalar myndigheter och andra berörda arbetsgivare de försäkringsmässiga kostnaderna för statens avtalsförsäkringar, antingen genom att betala eller genom att skuldföra pensionsåtagandet. Den kollektiva konsolideringsgraden i försäkringsmodellens gren för premiefinansiering, den s.k. försäkringsrörelsen, har sjunkit , främst beroende på höga indexeringskostnader. En återhämtning väntas dock ske . för utveckling i staten har rådet byggt upp en flexibel organisation för att stödja statsförvaltningen i arbetet med de frågor som är prioriterade för förvaltningens strategiska kompetensförsörjning. En viktig del av verksamheten består i att bidra till utvecklingen av de statsanställdas kompetens inom EU-området. har sammanlagt 413 personer deltagit vid något av de 23 utbildningstillfällen som ansvarat för. har också anordnat utbildningar för de som vill genomgå uttagningsprov, s.k. concours, för att kunna söka arbete i EU:s institutioner. 2010/11:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 har sammanlagt 212 personer deltagit i concours. fick i uppdrag att leda ett projekt om offentligt etos en god förvaltningskultur under 20092011 (dnr Fi2009/3563). Målet med projektet är att stärka en god förvaltningskultur i staten. Inom ramen för projektet behandlas värdegrunds-, etik- och bemötandefrågor.Projektet fokuserar i första hand på förståelse för vad det innebär att vara statsanställd och på arbete med värdegrunds-, etik- och bemötandefrågor. För att öka kunskapen om rollen som statstjänsteman samt stödja och inspirera myndigheternas eget värdegrundsarbete kommer ett antal utvecklingsaktiviteter att genomföras och redovisas under projektets gång. har vidare i uppdrag att leda och samordna ett program för kvinnors karriärutveckling i staten. Programmet pågår och syftar till att andelen kvinnor på chefs- och expertfunktioner i staten ska öka och därigenom bidra till minskade löneskillnader mellan kvinnor och män. Inom ramen för programmet deltar totalt 18 myndigheter i ett särskilt genomförandeprogram som handlar om att i den egna myndigheten bedriva ett förändringsarbete där befintliga arbetssätt och rutiner analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Andra aktivitetsområden inom programmet är spridning av kunskaper och erfarenheter, framtagande av indikatorer för uppföljning och utvärdering samt individinriktade karriärutvecklingsinsatser. Programmet följer i stort sett den uppsatta tidplanen. De uppnådda resultaten kommer att presenteras vid en avslutande konferens . En föredömlig och attraktiv arbetsgivare Det är angeläget att de statliga arbetsgivarna arbetar strategiskt med sin kompetensförsörjning. De bör fortsätta utveckla formerna för att marknadsföra staten som en attraktiv arbetsgivare. Detta kan ske enskilt eller i samverkan, bl.a. genom (se vidare prop. 2009/10:175 s. 121 f.). För att stödja medlemmarnas arbete med att profilera sig som attraktiva arbetsgivare arrangerade två seminarier i ämnet. hade verket gett ut skriften sig som statlig arbetsgivare. gav ut skriften statligt viktiga arbeten och Av denna framgår bl.a. vilka förmåner och villkor som gäller och vilka möjligheter som finns till bl.a. utlandstjänstgöring. Sökmotorn på webbplats () över lediga statliga arbeten, som introducerades , fick ett stort genomslag . Sökmotorn hade 112 000 unika besökare, dubbelt så många som målsättningen om 50 000 unika besök . och genomför en konjunkturbarometer för den statliga sektorn i vilken samtliga myndigheter med minst tio anställda ingår. Av myndigheterna svarade på Konjunkturbarometern , vilket motsvarar av samtliga statsanställda. Det är en avsevärd försämring av svarsfrekvensen jämfört med undersökningen , då av myndigheterna svarade, vilket motsvarade av samtliga statsanställda. Framför allt har en försämring skett av svarsfrekvensen inom utbildningsväsendet. Barometern visar att andelen myndigheter som haft brist på lämpliga sökanden vid rekryteringar har minskat. Andelen myndigheter som förutser övertalighet ökar. Vidare ökar andelen myndigheter med omfattande pensionsavgångar. Andelen myndigheter som anser att omfattande pensionsavgångar påverkar kompetensförsörjningen på ett positivt sätt är dock större än andelen som anser att den påverkas negativt. Av Konjunkturbarometern framgår också att personalomsättningen och övertidsuttaget väntas bli oförändrade i en majoritet av myndigheterna. När en statsanställd blir uppsagd på grund av arbetsbrist ansvarar en kollektivavtalsstiftelse för att om möjligt förhindra att han eller hon blir arbetslös. Stiftelsens arbete är individanpassat och har en markant arbetslinjeprofil. Antalet övertaliga statstjänstemän som anmäldes till uppgick till 2 693 personer, vilket utgör en minskning med cirka 500 personer jämfört med . Av dessa var kvinnor och män. bestod nästan hälften av inflödet, , av tidsbegränsat anställda, vilket främst beror på att inflödet av uppsagda med tillsvidareanställning var något mindre än . av de tidsbegränsat anställda kom från universitet och högskolor. var andelen tillsvidareanställda som vid anställningens slut löst sin situation , vilket är färre än . Av dessa hade av kvinnorna fått nytt arbete eller startat företag. Hos männen var siffran . var denna andel hos både kvinnor och män. var andelen tidsbegränsat anställda som löst sin situation , vilket är en ökning med jämfört med . Andelen tidsbegränsat anställda som skaffat nytt arbete eller startat eget företag uppgick till . Utfallet var lika fördelat mellan kvinnor och män. Regeringens mål är att staten totalt sett inte ska vara löneledande. Som underlag för uppföljningen av detta mål används utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer. Som framgår av diagram 5.1 fortsätter löneutvecklingen i staten att relativt väl följa utvecklingen på arbetsmarknaden i stort. Diagram 5.1 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden 19942009 Anm. Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. Andelen kvinnor på ledande befattningar Regeringens mål är att andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka. Målet följs i första hand upp genom statistik över andelen kvinnor respektive män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet (ledningskompetens). Som framgår av diagram 5.2 har andelen kvinnor på ledande befattningar ökat . Totalt finns nu ca 4 800 kvinnliga chefer, vilket motsvarar av 2010/11:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 alla chefer inom staten. var andelen och antalet 2 800. Något som talar för att andelen kvinnliga chefer kommer att fortsätta att öka är att en stor andel av de chefer som kommer att gå i pension är män. Diagram 5.2 Fördelning av kvinnor och män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer 19992009 Staten är den sektor som har jämnast könsfördelning på arbetsmarknaden. Andelen kvinnor har ökat . fanns det fler kvinnor än män bland de statsanställda (50,). var andelen kvinnor . I gruppen kärnkompetens är kvinnor, vilket är en ökning med en procentenhet sedan föregående år. I gruppen stödkompetens dominerar andelen kvinnor och uppgår till , vilket är samma nivå som föregående år. Av RALS-avtalen 20072010 framgår att det partsgemensamma arbete, som påbörjades i samband med tecknandet av RALS 20022004, ska fortsätta och intensifieras. Syftet är att åstadkomma en jämnare könsfördelning inom samtliga befattningskategorier inom staten, men med fokus på högre befattningar. Arbetet bedrivs med stöd av Partsrådet3. Regeringen beslutade att införa ett program för kvinnors karriärutveckling i syfte att öka andelen kvinnor på chefs- och expertfunktioner i staten. leder detta program som pågår t.o.m. 3 Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet () är ett organ som är bildat av parterna på det statliga avtalsområdet och som bedriver partsgemensamt utvecklingsarbete i statsförvaltningen. 2010/11:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 kommer att följa arbetet och vid behov erbjuda stöd. Fördelning av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt anställde regeringen totalt 30 myndighetschefer, varav 12, eller , var kvinnor. Bland myndighetscheferna var andelen kvinnor , vilket innebär en ökning med . Som en följd av ett minskat antal myndigheter har det totala antalet myndighetschefer som regeringen anställer minskat från 208 till 205 . Tabell 5.1 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt Myndighetschefer totalt5,6 1Regeringen utser rektorer efter förslag från lärosätets styrelse. 2Till följd av en vakans uppgår antalet rektorer till 34. 3Här ingår museichefen vid . 4Häri ingår myndighetschefer med andra eller unika titlar såsom ombudsmän, direktörer, ordföranden samt rikspolischef, riksåklagare etc. 5Inklusive vikarierande myndighetschefer. 6Enligt vad som anges i fotnot 2 summerar tabellen till 204. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män Regeringens mål är att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska. Som underlag för uppföljningen används partsgemensam statlig förhandlingsstatistik. var statsanställda kvinnors genomsnittslön totalt sett lägre än statsanställda mäns genomsnittslön (se diagram 5.3). var motsvarande löneskillnad . Skillnaden har minskat successivt, och trenden mot en minskad löneskillnad fortsatt. Diagram 5.3 Löneskillnader mellan kvinnor och män i staten uppdelat på förklaringsfaktorer Den statistiska analys som har gjort visar att den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan hänföras till mätbara faktorer. Stora delar av löneskillnaden beror på att fler kvinnor än män arbetar deltid, på arbetets svårighetsgrad och innehåll samt på att fler män än kvinnor är chefer. Vidare påverkar det att arbetsinnehåll och löner ser olika ut hos olika myndigheter. Det finns också skillnader när det gäller utbildning, erfarenhet och i vilken region den anställde arbetar. Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den s.k. oförklarade löneskillnaden som inte kan förklaras av den mätbara information som finns tillgänglig i den partsgemensamma statistiken, uppgick till . Den oförklarade löneskillnaden har varit 20072009. Åren 20022003 var den som högst och uppgick då till . Som framgår av diagram 5.3 är det två faktorer som tillsammans står för mer än hälften av den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män. Dessa två viktigaste förklaringar är att kvinnor jämfört med män oftare innehar befattningar med en lägre svårighetsgrad och att kvinnor och män i stor utsträckning arbetar inom olika yrkesområden. Inom det statliga chefskollektivet hos medlemmar har löneskillnaderna minskat kraftigt som verket studerat detta. ökade snittlönen för kvinnliga chefer , medan de manliga chefernas löner i snitt ökade . Det innebär att löneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga chefer har minskat från . Under den senaste avtalsperioden, som sträcker sig , har utfallet också varit till de kvinnliga chefernas fördel. har löneutvecklingstakten varit för de kvinnliga och för de manliga cheferna i staten. bedömning är att de kvinnliga chefernas högre löneutveckling hänger nära samman med att andelen kvinnliga chefer ökat och att löneutvecklingen ofta är snabbare i början på chefskarriären. Den etniska och kulturella mångfalden Regeringens mål är att den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i staten ska öka på alla nivåer. Målet följs framför allt upp med hjälp av statistik avseende hur stor andel av de statsanställda som har utländsk bakgrund4. Andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten fortsätter att öka. Som framgår av tabell 5.2 hade av de statsanställda 2009 utländsk bakgrund, vilket är en ökning jämfört med . Andelen statsanställda som är utrikes födda har ökat från till . Utrikes födda utgör majoriteten av alla med utländsk bakgrund i staten. Utvecklingen 2009 följer samma mönster som för samtliga anställda med utländsk bakgrund. Ökningen har främst skett genom att andelen anställda som är födda utanför har ökat. Andelen anställda med utländsk bakgrund är något högre än genomsnittet i kategorin kärnkompetens och under genomsnittet i kategorierna ledningskompetens och stödkompetens. 4 Med utländsk bakgrund avses personer som är födda utomlands, personer med två föräldrar som är födda utomlands och personer med okänt födelseland. 2010/11:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tabell 5.2 Andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten samt för befolkningen i arbetsför ålder 2008 och 2009 1Avser personer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska och frivilliga medlemmar i . Timanställda m.fl. ingår ej. 2Som nyanställda räknas individer som inte var anställda i staten föregående år samt individer som bytt anställningsmyndighet sedan föregående år. 3Källa: () registerbaserade arbetsmarknadsstatistik (RAMS). I RAMS ingår egna företagare och personer vars arbetstidsomfattning är . 4Källa: SCB:s befolkningsstatistik. Bland de nyanställda i staten har utländsk bakgrund, vilket är lägre än andelen i befolkningen. Den senast tillgängliga uppgiften om förvärvsarbetande är , då av de förvärvsarbetande hade utländsk bakgrund. Den högre andelen individer med utländsk bakgrund bland de nyanställda medför att andelen anställda med utländsk bakgrund i staten som helhet ökar. Andelen anställda med utländsk bakgrund i staten har ökat . Bland de förvärvsarbetande på hela den svenska arbetsmarknaden var ökningen 20012008. Andelen med utländsk bakgrund varierar regionalt i . I stort sett följer fördelningen av de statsanställda demografin i befolkningen och på arbetsmarknaden i stort. Högst andel med utländsk bakgrund i staten finns i de tre storstadsområdena , och , där andelarna är 16,3, . Andelen med utländsk bakgrund skiljer sig avsevärt åt, främst mellan storstadsområden och landsbygder. Statskontoret har på regeringens uppdrag analyserat den strategiska kompetensförsörj- 2010/11:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 ningen i statsförvaltningen med fokus på hur myndigheterna arbetar med att uppnå det arbetsgivarpolitiska delmålet att den etniska och kulturella mångfalden bland anställda i staten ska öka på alla nivåer (dnr Fi2010/3142). Studien ger en fördjupad bild av myndigheternas arbetssätt och möjligheter samt de hinder som finns för deras arbete. Tio myndigheter inom olika sektorer har studerats. Studien visar att arbetet överlag går framåt, som det finns en mycket stor variation mellan myndigheterna, både beträffande arbetssätt och vilka förutsättningar som finns för arbetet. strategi för ökad mångfald i staten, Inkluderande synsätt en strategi för mångfald i staten, tar sikte på att en blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för att arbete, kvalitet och kundorientering ska prägla verksamheten. Strategin har funnits och börjat ge avtryck i flera myndigheters arbete med kompetensförsörjningen. Regeringens mål är att arbetsmiljön i staten ska vara god. Målet följs framför allt upp utifrån uppgifter om sjukfrånvaro och sjukpension i staten. Av i statlig sektor 2009 (dnr Fi2010/4356) framgår att anställda i staten sammantaget upplever sitt arbete positivt i större utsträckning än arbetstagare i allmänhet5.