sou · GXB380 · 2009-10-05 00:00:00 — Utredningen har tagit sin utgångspunkt i hur Kriminalvården uppfyller de mål som har ställts upp för verksamheten. I detta kapitel har utredningen studerat vilka förutsättningar Kriminalvården har att förverkliga organisationens mål genom ledning och styrning av dess organisation och administration. Kriminalvården är en stor myndighet, som bedriver en komplex verksamhet inom häkte, anstalt och frivård i hela landet. När beslutade att kriminalvården skulle bilda en gemensam myndighet fick myndigheten möjlighet att själv besluta om en helt ny organisatorisk struktur. Fokus vid det arbetet vilade i hög grad på att utforma förutsättningar för det klientnära arbetet och ett starkt regionalt verksamhetsstöd. Det operativa arbetet fördelades på sex regioner, medan den strategiska verksamheten i första hand ska bedrivas vid myndighetens huvudkontor. Utredningens uppfattning är att Kriminalvården behöver vidta både åtgärder för att förändra den interna kulturen och insatser av organisatorisk art för att myndigheten ska ha förutsättningar att utveckla effektiviteten. Kriminalvården bör i större utsträckning än nu utgå från ett mer långsiktigt perspektiv på verksamheten. De övergripande målen måste brytas ner i ett strategiskt ramverk, som kan kommuniceras internt och bilda ramen för verksamhetsplanering och uppföljning. Utredningens intervju- och enkätundersökning har visat att kunskapen om Kriminalvårdens mål är mycket låg. Kriminalvården behöver i större utsträckning koppla samman de övergripande målen med strategier och operativ verksamhet. Kriminalvården bör även besluta om en långsiktig utvecklingsplan för myndighetens hela verksamhet. Genom att ange en strategisk ram för verksamheten finns det också förutsättningar för Kriminalvården att förändra den topp och detaljstyrande kultur som kännetecknar organisationen. Behovet av att ständigt vidta korrigerande åtgärder minskar om olika verksamhetsgrenar ges möjlighet att ta ett långsiktigt ansvar för sitt arbete i enlighet med myndighetens strategier. Genom att ge underlydande chefer och andra medarbetare förtroendet att i större utsträckning ansvara för sitt arbete och sin arbetssituation är det utredningens uppfattning att effektiviteten kan öka. Effektiv styrning och uppföljning SOU 2009:80 konsekvens av att personalens kompetens i högre grad tas till vara kan möjligen också personalomsättningen minska, vilket kan sänka Kriminalvårdens kostnader för nyrekrytering och utbildning. Utredningen har kunnat konstatera att Kriminalvårdens medarbetare anser att ledningen inte planerar verksamheten med god framförhållning. Genom att förändra topp- och detaljstyrningen torde förutsättningarna för cheferna i organisationen att utöva ett värdeskapande, effektivt ledarskap öka. En förutsättning för en sådan utveckling av beslutskulturen är bl.a. att Kriminalvården förändrar den nuvarande mål- och resultatstyrningsmodellen. Modellen bör framför allt medge en anpassning efter lokala problembilder. Individuella mål och individuell uppföljning är andra frågor som Kriminalvården bör överväga för att ytterligare effektivisera ledningen och styrningen. Utredningen förordar också en större samordning inom huvudkontorets enheter, i synnerhet i förhållande till den operativa verksamheten i regionerna och regionkontoren. Utredningen anser att, mot bakgrund av de utvecklingsområden som utredningen har funnit, övervägande skäl talar för att myndigheten ska utse en chef för huvudkontoret med uppdrag att förbättra och samordna stabsstödet . Utredningen anser även att Kriminalvården bör peka ut en ansvarig för utvecklingsarbetet inom myndigheten. Ett viktigt förbättringsområde för Kriminalvården är uppföljningar och egenkontroller. Detta bör bl.a. ske inom ramen för arbetet med en ny mål- och resultatstyrningsmodell. Myndigheten bör även ta fram ett instrument för att mäta effekten av olika utvecklingsinsatser. Den rättsliga tillsynen i myndigheten är inte tillräcklig och kraven härpå kommer dessutom att öka om utredningens förslag om en mer långtgående delegation genomförs. och Kriminalvårdens generaldirektör har, var för sig, i massmedia tidigare föreslagit en extern tillsynsmyndighet på Kriminalvårdens område. Utredningen poängterar att framför allt egenkontrollen i myndigheten behöver stärkas. Kriminalvården måste definiera ansvarsförhållanden och mandat avseende uppföljningen och kontrollen. Vidare bör egenkontrollen systematiseras och nationella kvalitetsmått fastställas. Utredningen konstaterar också att bl.a. rättssäkerhetsskäl talar för att regeringen bör inrätta en särskild tillsynsmyndighet för Kriminalvården. SOU 2009:80 Effektiv styrning och uppföljning 111 myndighet bör bedriva både system- och verksamhetstillsyn över Kriminalvårdens verksamhet. 6 Kriminalvårdens personal 6.1 Inledning Kriminalvården har över 9 600 anställda. Dessutom beräknar myndigheten att klienttillströmningen leder till att personalbehovet kommer att öka med ytterligare 650 medarbetare fram . Utvecklingen av personalen samt rekryteringen och utbildningen av nyanställda innebär betydande utmaningar för Kriminalvården. Personalkostnaderna är mycket omfattande. Det är dock genom personalens insatser som målen för Kriminalvårdens verksamhet ska uppnås. Flera externa utredningar har granskat Kriminalvårdens arbete bl.a. avseende personalfrågorna. Även Kriminalvården har genomfört utredningar på personalområdet. En återkommande fråga i utredningarna har varit vilken kompetens som kriminalvårdarna ska ha och hur kriminalvårdarrollen ska utvecklas. 6.2 Arbetsgivarpolitiken inom staten inom staten är i stor utsträckning delegerad till myndigheternas chefer. Det innebär en stor frihet för myndigheterna att utifrån verksamhetens krav själva utforma organisation, arbetsprocesser, lönebildning och kompetens-försörjning. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 6.3 Kriminalvårdens personalarbete 6.3.1 Allmänt Det arbetar drygt 9 600 personer i Kriminalvården. Av dessa har en majoritet sin anställning inom områdena häkte och anstalt. Det finns drygt 5 600 kriminalvårdare och drygt 300 kriminalvårdsinspektörer. Personalkostnaderna utgjorde av Kriminalvårdens totala kostnad . Tabell 6.1 Antal anställda i olika personalkategorier Yrkeskategori Anställda (tillsvidare) Chefer 110 Kriminalvårdsinspektörer 327 Frivårdsinspektörer, Klient- och placeringshandläggare Kriminalvårdare 5631 Sjukvårdspersonal 182 Programpersonal 217 Fastighet och förråd 99 Produktionsledare 407 Kök och lokalvård 316 Administrativa handläggare 649 Inspektörer 17 Administrativa assistenter 545 Summa 9627 Källa: Kriminalvården 6.3.2 Ökade personalresurser Kriminalvården har anställt allt fler medarbetare, som en följd av ökade klientvolymer. Vid utgången av utgjorde personalresursen 7 941 årsarbetskrafter. hade antalet årsarbetskrafter i myndigheten ökat till 8 410. Vid utgången av var antalet årsarbetskrafter i Kriminalvården 8 653. SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal Tabell 6.2 Antal tillsvidareanställda och årsarbetskrafter Huvudkontoret Regionkontoren Verksamhetsställen Transporttjänsten 2008 2007 2008 2007 2008 2007 2008 Tillsvidareanställda 226 251 161 169 7854 7583 319 347 Årsarbetskrafter 224 241 150 155 7616 7792 325 368 Källa: Kriminalvårdens årsredovisning 2008. Ökningen av antalet årsarbetskrafter härrör sig enligt Kriminalvården från de 287 nya anstaltsplatser (netto) som öppnades år 2007.1 slutade av de tillsvidareanställda i Kriminalvården, s.k. extern avgångsprocent. Andelen var lägre än . av avgångarna berodde på att den anställde fått arbete utanför Kriminalvården. Absolut sett flest avgångar var det bland kriminalvårdarna, men högst andel avgångar var det bland sjuksköterskor. av de tillsvidareanställda sjuksköterskorna lämnade frivilligt sitt arbete i kriminalvården, medan motsvarande andel för kriminalvårdarna var . 6.3.3 Rekrytering Kriminalvårdens kompetensförsörjning Som redan har nämnts är arbetsgivarpolitiken inom staten i huvudsak delegerad till myndigheterna. Kompetensförsörjningen ska bl.a. redovisas till regeringen i myndighetens årsredovisning. Kriminalvårdens redovisning av kompetensförsörjningen för fokuserar på områdena rekrytering, åldersbalans och chefsförsörjning. Myndigheten redovisar hur stor andel av personalen som har högskoleutbildning och framhåller att myndigheten vid nyrekrytering av kriminalvårdare strävar efter att rekrytera personal med eftergymnasial kompetens. Kriminalvården har även tagit fram riktlinjer för hur rekryteringen och grundutbildningen ska kvalitetssäkras.2 1 Kriminalvården, Kriminalvårdens årsredovisning 2008. 2 Kriminalvården, Kriminalvårdens årsredovisning 2008, s. 51 ff. 115 Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 Det strategiska arbetet kring personal- och kompetensfrågor sker i huvudsak vid personalenheten vid . Exempel på strategiskt personalrelaterat arbete är utformning av den grundläggande kriminalvårdsutbildningen, fortbildningen och chefsprogrammet. Det pågår också arbeten t.ex. avseende vårdarrollens utveckling. Kriminalvården räknar med att mellan åren 2010–2012 behöva anställa ytterligare ca 650 medarbetare, främst förutsatt att utbyggnaden av häktes- och anstaltsplatserna kan ske på det sätt som myndigheten planerar för.3 Kriminalvården har beslutat att ska inte någon tillsvidareanställd kriminalvårdare eller frivårdsinspektör anställas utan att ha genomgått myndighetens grundutbildning. Kriminalvården har också slagit fast att man vill få in fler med akademisk bakgrund inom den slutna kriminalvården, dvs. på häktena och anstalterna.4 Inom frivården arbetar i huvudsak akademiker . Enligt verksamhetsplan för har personalenheten i uppdrag att utveckla en strategi för Kriminalvårdens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. I arbetet ingår att kartlägga och analysera den nuvarande personalens kompetens samt att ange framtida behov och hur Kriminalvården som arbetsgivare ska marknadsföras. I uppdraget ingår även att besvara frågan hur dagens och morgondagens s.k. kontaktmannaroll kan få en ny och tydlig definition. En specialisering av det klientrelaterade utrednings- och planeringsarbetet ska övervägas. Arbetet hade dock ännu inte påbörjats . Regionerna ansvarar för sin egen personal- och kompetensplanering. För de två största befattningsgrupperna, kriminalvårdare och frivårdsinspektörer, sker planeringen enligt uppgift till utredningen i förväg eftersom rekryteringen och grundutbildningen vid en snabb rekrytering tar . 3 Kriminalvården, Kriminalvårdens budgetunderlag 2010. Kriminalvårdens årsredovisning 2003 bilagan om mål för kompetensförsörjning . SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal Kompetenskrav och personalens sammansättning Vid rekrytering av kriminalvårdare eftersträvas numera eftergymnasial utbildning med beteendevetenskaplig, juridisk och/eller samhällsvetenskaplig inriktning. Annan utbildning och erfarenhet som bedöms likvärdig av arbetsgivaren kan också ge tillträde till en tjänst. Det är alltså möjligt att bli kriminalvårdare utan högskolekompetens. Treårigt gymnasieprogram med relevant inriktning, alternativt adekvat yrkeserfarenhet, kan anses vara tillräckligt. En kriminalvårdare ska som huvudregel kunna utföra samtliga arbetsuppgifter inom ett häkte eller anstalt, dvs. allt från bevakning till att leda program. En viss specialisering mot säkerhet respektive programverksamhet finns vid en del anstalter. Medelåldern för kriminalvårdarna är . Av kriminalvårdarna är män.5 Andelen tillsvidareanställda kriminalvårdare med en högskoleutbildning om 80 poäng eller mer har ökat . Det är först i årsredovisningen för som detta redovisas separat – andelen kriminalvårdare med 80 poäng eller mer låg då på . hade andelen med högskolekompetens stigit till och låg den på . Den vanligaste bakgrunden för kriminalvårdare är dock fortfarande en gymnasieutbildning . Bland samtliga anställda var andelen med högskoleutbildning om 80 poäng eller mer , varav hade minst 120 poäng.6 Tabell 6.3 Kriminalvårdares utbildningsbakgrund (tillsvidareanställda), Utbildning Procent Förgymnasial utbildning 12 2-årigt gymnasium 26 3-årigt gymnasium 44 Högskoleutbildning 80–119 poäng 8 Högskoleutbildning 120 poäng eller mer 10 Summa 100 Källa: Kriminalvården/Heroma. Utbildningsuppgifter saknas i Kriminalvårdens personalsystemet Heroma för av kriminalvårdarna. 5 Uppgifter från Kriminalvården för . 6 Samtliga ovan redovisade mätningar är gjorda innevarande år. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 Kriminalvårdsinspektörerna utgör den första chefsnivån inom . De är vanligen chefer för arbetslagen vid häkten, anstalter eller frivården och direkt underställda respektive kriminalvårdschef. De har som regel personal-, budget- och resultatansvar. De formella utbildningskraven är i stort sett desamma som för kriminalvårdarna, även om huvudinriktningen är akademisk utbildning. Kriminalvården ser gärna att den som söker en befattning som kriminalvårdsinspektör har erfarenhet av kriminalvårdsarbete och/eller arbete i arbetsledande befattning. 6.3.4 Grundutbildning Alla nya medarbetare inom ska inleda sin anställning med en central introduktionsutbildning Den som har anställts som kriminalvårdare eller som frivårdsinspektör ska därutöver genomgå en särskild grundutbildning. erhålls en tidsbegränsad anställning som efter avslutad och godkänd utbildning kan övergå till en tillsvidareanställning. Studierna sker på heltid och med lön. Utbildningen omfattar följande: Central introduktion (): Introduktionen syftar till att ge medarbetaren ökad förståelse för Kriminalvården som myndighet och dess roll i samhället. Fokus ligger på organisation och uppdrag, klienten, regelverket, säkerhet och etik. Praktik (): Det praktiska momentet syftar till att ge medarbetaren möjlighet att tidigt komma i kontakt med kriminalvårdsarbetet och ge miljökännedom men är också till för att Kriminalvården ska kunna bedöma medarbetarens personliga lämplighet. Kriminalvårdsspecifik utbildning (): Den kriminalvårdsspecifika utbildningen syftar till att ge fördjupad kunskap om Kriminalvårdens arbetsområde och arbetsmetoder. Fokus ligger på etik, regelverk, bakgrundsfaktorer till kriminalitet, hälsa och sjukvård, klientarbete samt säkerhet och konflikthantering. SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal Högskolekurs 15 högskolepoäng (): Högskoleutbildningen genomförs som uppdragsutbildning i samarbete med flera högskolor. Kursen har samhälls- och beteendevetenskaplig inriktning, kopplat till Kriminalvårdens verksamhet. Om medarbetaren bedöms ha relevant högskoleutbildning kan dispens ges från denna del av grundutbildningen. 6.3.5 Fortbildning och vidareutbildning Av de medarbetare som har varit anställda men som inte hade genomgått den numera obligatoriska grundutbildningen har drygt 600 deltagit i en anpassad grundutbildning. Därutöver har 135 medarbetare genomgått myndighetsgemensam fortbildning. Övriga vidareutbildningar är t.ex. säkerhetsutbildningar samt grundläggande- och påbyggnadsutbildning i brotts- och missbruksprogram.7 6.3.6 Chefsförsörjning Kriminalvården uppger att chefsförsörjningen är ett prioriterat område.8 finns ett utbildningsprogram som vänder sig till medarbetare som bedöms ha förutsättningar att bli chef i den operativa verksamheten, dvs. Programmet genomförs med 24 deltagare per gång. Därutöver finns det två chefsutvecklingsprogram för nyblivna kriminalvårdsinspektörer. Chefsutvecklingsprogrammen har 16 deltagare vardera. Chefsutvecklingsprogrammet för första linjens chefer är obligatoriskt och innehåller tre block; personligt ledarskap (), verksamhetsledning () samt leda i utveckling och förändring (5+10 dagar). Syftet med kursen är att deltagarna ska få ökad kunskap om Kriminalvårdens uppdrag, styrningsformer och organisation samt bl.a. få mer kunskap om programverksamheten och om relevant lagstiftning. 7 Kriminalvården, Kriminalvårdens årsredovisning 2008. Kriminalvården ska enligt regleringsbrevet redovisa antal personer som har genomgått fortbildning. Kriminalvården, Kriminalvårdens årsredovisning 2008 (även i årsredovisningarna har chefsförsörjningen lyfts fram som ett prioriterat område). Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 Det finns ca 330 kriminalvårdsinspektörer inom . inrättades en chefsbank som ska säkra tillgången till interna kandidater till högre chefsposter genom att ge dessa individuella utvecklingsplaner. bestod chefsbanken av 15 personer. Kriminalvården står inför en generationsväxling av högre chefer. För att säkerställa att det då finns lämpliga chefskandidater att tillgå genomför Kriminalvården en högre chefsutbildning –2009 tillsammans med och . Den numera nedlagda myndigheten deltog tidigare i utbildningen. Kriminalvården planerar för en systematisk utvärdering av chefskapet inom myndigheten i samband med att ett drygt 40-tal tidsbegränsade chefsförordnanden utvärderas och omprövas.9 6.3.7 Sjukfrånvaro Kriminalvården har länge haft problem med en hög sjukfrånvaro. Att den ordinarie personalen inte finns i tjänst medför stora kostnader för myndigheten och riskerar även att försämra förutsättningarna att uppnå verksamhetsmålen i och med att mindre kvalificerade vikarier måste tjänstgöra istället för ordinarie personal. En minskning av sjukfrånvaron skulle därför innebära en effektivisering för Kriminalvården. var sjukfrånvaron i förhållande till den totala tillgängliga arbetstiden. Kriminalvården hade visserligen minskat sjukfrånvaron med en halv procentenhet , men i den statliga sektorn som helhet var den genomsnittliga sjukfrånvaron (året innan var genomsnittet ). Polisen, en annan stor myndighet inom rättskedjan, har stadigt minskat sjukfrånvaron till . Även övriga myndigheter inom rättsväsendet har en avsevärt lägre sjukfrånvaro än Kriminalvården.10 De långtidssjuka står för dryga hälften av sjukfrånvaron (3,) inom . 9 Kriminalvården, Budgetunderlag 2010. 10 Statskontoret, Sjukfrånvaro i staten 2008 – myndigheter och sektorer. SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal Att få ned sjukfrånvaron är och har varit ett prioriterat område för Kriminalvården. Bland annat har myndigheten fått medel från projekt . Arbetet har lett till att en hälsostrategisk plan antagits för åren 2009–2011 som ska innebära ett helhetsgrepp för att öka arbetsglädjen, arbetstillfredsställelsen och välbefinnandet på arbetsplatsen. Fokus ligger bl.a. på arbetsledning, kompetensutveckling och effektiv rehabilitering. Enligt verksamhetsplanen för är målet en sjukfrånvaro för hela myndigheten om . 6.3.8 Jämställdhet och mångfald Regeringen har gett Kriminalvården i uppdrag att sträva efter att öka andelen medarbetare med utländsk bakgrund och motverka diskriminering på arbetsplatsen.11 Kriminalvården har tagit fram riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsarbetet, mot kränkande särbehandling och trakasserier respektive mot diskriminering. Eftersom dessa områden påverkar arbetsmiljön, blir det också en effektivitetsfråga. I grundutbildningen ingår viss utbildning i bl.a. mänskliga rättigheter och regler kring diskriminering. Kriminalvården anordnar också fortbildning avseende diskrimineringsfrågor. Enligt årsredovisningen för hade totalt ca 740 personer fått utbildning i diskriminerings- och mångfaldsfrågor under . Statskontoret har utvärderat genomförandet av strategier eller handlingsplaner mot diskriminering vid ett antal myndigheter, bl.a. Statskontoret konstaterade att Kriminalvården har valt att ta fram centrala riktlinjer framför att ta fram en central mångfaldsplan. Regionkontorens uppgift var att utifrån de centrala riktlinjerna utarbeta handlingsplaner för det praktiska arbetet på regional och lokal nivå. Resultatet av Statskontorets uppföljning visade dock att detta endast hade skett i begränsad utsträckning och att planerna inte var uppdaterade eller endast omfattade aktiva åtgärder inom jämställdhetsområdet.12 Statskontoret bedömde att strategierna varken hade lett till en märkbar förbättring av ledningens och chefernas engagemang eller till att åtgärder hade vidtagits för att fördela ansvaret för dessa frågor. 11 Regleringsbrev för avseende Kriminalvården. 12 Statskontoret, Rapport 2009:4. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 6.3.9 Verksamhetsanalyser Kriminalvårdens antog en handlingsplan för effektivisering av myndighetens verksamhet. En av handlingsplanens 16 åtgärdsområden avsåg effektivare personalutnyttjande efter genomförd verksamhetsanalys. Syftet var att skapa en verksamhet där rätt person är på rätt plats vid rätt tid. redovisade Kriminalvården en samlad verksamhetsanalys till regeringen. Utredningen bedömde i det första delbetänkandet att analyserna var väl genomarbetade och bl.a. hade resulterat i att skillnader mellan verksamhetsställena successivt hade minskat på det sätt som utredningen beskrev. Kriminalvården beräknade att de åtgärder som vidtogs skulle leda till en årlig besparing på 80–. Utredningen bedömde dock att besparingen hade uppgått till för . En del av besparingen kunde dock förklaras av att de intagna, låstes in i sina bostadsrum, vilket utredningen betraktade som en försämring av vårdens kvalitet.13 Verksamhets- och konsekvensanalyser genomförs kontinuerligt inom vid verksamhetsförändringar och för att arbetet ska bedrivas så effektivt som möjligt i förhållande till de begränsade ekonomiska resurserna. Arbetet bedrivs i samverkan med personalorganisationerna. 6.4 utredningar 6.4.1 Inledning Nedan följer en kort presentation av tre externa utredningar som helt eller delvis har tagit upp personalfrågor inom , samt en myndighetsintern utredning som har tagit upp frågan om en eventuell högskoleutbildning för den klientnära utbildningen - det s.k. högskoleprojektet. Utredningarna har med delvis skilda fokus gjort bedömningar och gett förslag rörande personalutnyttjandet. 13 SOU 2008:71, s. 24 ff. 122 SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal 6.4.2 , Dåvarande () granskade , på regeringens uppdrag, effektiviteten i användningen av personalresurser inom kriminalvården.14 Uppdraget var en uppföljning av den granskning RRV genomförde åren 1998–1999.15 Inriktningen låg bl.a. på personalstruktur, personalens kompetens, arbetsledning och arbetstidens förläggning. Utgångspunkten var målet att minska återfallen i brott. RRV ansåg att åtgärder behövde vidtas för att minska personalomsättningen inom och behålla de högskoleutbildade vårdarna. En sådan åtgärd var, enligt RRV, en specialisering och uppdelning av vårdarrollen, vilket även skulle göra det lättare att rekrytera ny personal. Om en grupp vårdare ägnade huvuddelen av sin tid åt motivations-, påverkans- och behandlingsarbete skulle detta öka förutsättningarna för en mer omfattande programverksamhet. Permanent kategorisering skulle dock undvikas genom gemensamma uppgifter. RRV föreslog en specialisering i två vårdarroller, en med inriktning mot programverksamhet och en med inriktning mot säkerhet och omvårdnad. RRV uppmärksammade även det faktum att det, särskilt i storstäderna, fanns en stor andel vikarier, vilket påverkade programverksamhet och kontaktmannaskapet negativt. Rekom-mendationen innebar att kriminalvårdsmyndigheterna borde analysera vilka åtgärder som skulle kunna vidtas för att minska vikariebehovet. Vidare var ledningsfunktionerna och ansvarsförhållandena oklara, enligt RRV. Bl.a. uppmanades att ge cheferna för kriminalvårdsmyndigheterna vägledning för hur ledningsfunktionerna skulle utformas och säkerställa att kriminal-vårdarna ges erforderlig arbetsledning särskilt när det gäller kontaktmannaskapet. Andra rekommendationer avsåg tjänstgöringsscheman och växeltjänstgöring mellan anstalt och frivård för att få in mer högskolekompetens i arbetet vid anstalterna. 14 , RRV 2002:26. 15 , RRV 1999:27. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 6.4.3 Framtidens kriminalvård (SOU 2005:54) föreslog i sitt betänkande Framtidens kriminalvård, SOU 2005:54, att det i anstalterna ska finnas en personalkategori som är inriktad på att ge stöd och hjälp till den intagne och som den intagne särskilt ska kunna anförtro sig åt.