sou · GXB380 · 2009-10-05 00:00:00 — Kriminalvårdsinspektörerna deltar förmodligen i många möten till vilka kriminalvårdarna inte har kallats.27 Tabell 6.6 Utredningens enkätundersökning: Kriminalvårdarnas bedömning av användning av arbetstiden utifrån möjligheten att nå målen för verksamheten. Arbetsuppgift För lite Lagom För mycket Påverkansarbete Omvårdande arbete Interna möten Övrig tid Säkerhetsarbete Klientadministration Övrig administration 27 Internrevisionens rapport om baspersonalens informationsmiljö (Kriminalvården, Internrevisionen, Rapport 2008:1) pekar på bristen av återkommande och tidsmässigt omfattande möten. Detta påverkar enligt rapporten implementeringsarbetet och möjlighet för baspersonalen att få nödvändig vidareutbildning. Internrevisionen rekommenderar att det vid verksamhetsställena bör finnas schemalagda möten med tid för diskussion och reflektion och att dessa ska vara obligatoriska. SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal Tabell 6.7 Utredningens enkätundersökning: Kriminalvårdsinspektörernas bedömning av användning av arbetstiden utifrån möjligheten att nå målen för verksamheten. Arbetsuppgift För lite Lagom För mycket Arbetsledning Övrig tid Påverkansarbete Omvårdande arbete Säkerhetsarbete Interna möten Möten inom ramen för personalansvar Personaladministration Klientadministration Övrig administration En arbetsgrupp inom har i en promemoria som skrevs behandlat frågan om specialiserade yrkesroller och pekat ut två s.k. bristområden. Ett avsåg anstalternas avdelningsarbete. I promemorian framförs att arbetsgruppen observerat att personalen inte var fysisk närvarande hos de intagna och att det inte fanns några naturliga kommunikationsytor på häktena och i anstalterna. En orsak härtill angavs vara att arbetsuppgifterna inom kriminalvårdens absoluta kärnverksamhet är för otydligt definierade och att arbetet i stor utsträckning bedrivs utifrån mätbara uppgifter, som att hämta matvagnen eller tömma pottan. Det förstärker, enligt promemorian, uppfattningen att arbetet är okvalificerat och repetitivt. Det påpekades också att det är lättare att utföra sådant som syns och är mätbart och lättare kan följas upp.28 Av utredningens enkätundersökning framgår att personalen anser att de vill ägna mer tid åt motivation, påverkansarbete, vägledning och omvårdnad. 28 Kriminalvården: Specialiserade yrkesroller i klientnära arbete, . Enligt uppgift till utredningen har arbetet med den framtida vårdarrollen pågått utan att det än så länge finns några tydliga ställningstaganden gjorda eller fattade beslut. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 6.9 Analys och slutsatser 6.9.1 Inledning Förutsättningarna för att personalfrågorna ska kunna drivas effektivt inom är att de är en del av ett strategiskt ramverk vid myndigheten, som utgår från de övergripande målen för verksamheten. Medarbetarna ska känna till målen för verksamheten, ha rätt kompetens och vara motiverade. En förutsättning för detta är bl.a. att det finns ett kompetent arbetsledarskap. 6.9.2 Strategier Bedömning: Kriminalvårdens styrning av personalfrågorna kan utvecklas. Kriminalvårdarrollen är inte definierad vilket medför att det är svårt att lägga fast vad denna bör innehålla och hur den bör utvecklas. Först när vårdarrollen har definierats kan behovet av rekrytering och kompetensutveckling fastställas. Kriminalvårdens arbete med att utveckla en övergripande kompetensförsörjningsstrategi bör prioriteras. Strategin bör knytas till verksamhetens mål. Arbetet med individuella kompetensutvecklingsplaner bör förbättras. I kapitel 5 fann utredningen att Kriminalvården bör fastställa långsiktiga strategier inom en rad områden. Detta gäller även på personalområdet. I Kriminalvårdens vision Bättre ut slås bl.a. fast att de anställda ska ha rätt utbildning och erforderlig kompetens. Det saknas dock en ingående beskrivning av vad som ska ingå i en kriminalvårdares uppdrag eller vilken kompetens som erfordras för de olika arbetsuppgifter som kan komma i fråga. Kriminalvården har i budgetunderlaget för beskrivit myndighetens pågående satsning på att öka andelen kriminalvårdare med eftergymnasial kompetens. En majoritet av vårdarna är gymnasieutbildade. Någon redovisning av behovet av eftergymnasial utbildning har Kriminalvården dock inte lämnat. Inte heller har Kriminalvården kunnat redovisa någon konsekvensanalys för att rekrytera personal med eftergymnasial utbildning, t.ex. 138 SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal avseende lönekostnadsutvecklingen eller hur personalomsättningen kan förändras. Kriminalvården har inte heller redovisat om det bedrivs något arbete för att öka den efterfrågade kompetensen hos den befintliga personalen, dvs. Utredningen kan konstatera att personalomsättningen inom är stor och att kostnaderna för nyrekrytering är höga. Om det är möjligt att kompetensutveckla den befintliga personalen istället för att rekrytera akademiker bör det leda till kostnadsbesparingar. En förutsättning för att kunna göra sådana avvägningar är dock att det är fastställt vilken kompetens Kriminalvården behöver . Utredningen kan konstatera att flera av de interna projekt som Kriminalvården har bedrivit inom personalområdet inte har fullföljts. Det gäller t.ex. det s.k. högskoleprojektet och arbetet med specialisering av kriminalvårdarnas yrkesroll. Det är, inte minst inom personalområdet, självklart viktigt att angelägna förändringar genomförs så att utvecklingsarbetet kan fortskrida. Den medarbetarundersökning som Kriminalvården genomförde visade att ca en fjärdedel av medarbetarna inte har haft ett utvecklingssamtal . De kompetensutvecklingsåtgärder som diskuteras under samtalet ska utmynna i individuella utvecklingsplaner. Medarbetarundersökningen visade också att en individuell kompetensutvecklingsplan endast hade tagits fram för tre av tio medarbetare. Nya riktlinjer för utvecklingssamtal ska enligt Kriminalvården implementeras , vilka ska resultera i att en ökad kunskap avseende medarbetarnas kompetens erhålls och att individuella utvecklings-planer tas fram. Utredningen anser att Kriminalvården bör införa ett system för att följa upp om utvecklingssamtal sker och vad dessa ska leda till. Utredningen konstaterar alltså att Kriminalvården inte har definierat vilken kompetens som kriminalvårdarna ska ha. Kriminalvården bör prioritera att en inventering görs av den befintliga kompetensen och slå fast kompetenskraven . Enligt verksamhetsplanen för ska en strategi utvecklas för Kriminalvårdens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Kriminalvårdens personal ska kartläggas, analyser ska ske och det framtida behovet av kompetens ska ses över. I uppdraget ingår också att utreda hur kontaktmannarollen ska definieras. Uppdraget är övergripande och öppet och frågorna är inte nya. Arbetet har enligt uppgift ännu inte startat. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 6.9.3 Arbetsledning och chefsförsörjning Bedömning: Kriminalvården har ett fungerande system för chefsförsörjningen. Förutsättningarna för chefer i organisationen att utöva ett gott ledarskap kan utvecklas. Chefernas i den operativa verksamheten bör ges större möjligheter att påverka verksamheten. Deras tid för arbetsledning bör öka. En effektiv arbetsledning präglas enligt utredningens uppfattning av ett ledarskap som ger medarbetarna ansvar och möjlighet att påverka det egna arbetet. Det skapar engagemang hos medarbetarna och förutsätter att deras kompetens tas tillvara. Kriminalvården har prioriterat chefsförsörjningen. Utredningen konstaterar att det finns flera chefsprogram, chefsutbildningar och en chefsbank för att internt säkra chefsförsörjningen. Detta synes fungera på ett bra sätt. Närmaste chef Som framgår av kapitel 5 kritiseras myndighetens ledning i utredningens intervju- och enkätundersökning för detalj- och toppstyrning. Cheferna och medarbetarna upplever inte att ledningen har tilltro till deras kompetens. är målstyrningen svag. Även de närmaste cheferna, dvs. kriminalinspektörerna och kriminalvårdscheferna, får låga omdömen i enkätundersökningen. Det finns, enligt utredningens mening, ett samband mellan personalens uppfattning om den närmaste chefen och hur det uppfattas att den högsta ledningen utövar sin styrning. Förmågan till styrning från den högsta ledningen spiller ned på den närmaste chefen som ska verkställa ledningens uppdrag och som ska motivera och förklara verksamhetsmålen. Kriminalvårdarnas uppfattning om sin närmaste chef, dvs. kriminalvårdsinspektörerna, präglas främst av att cheferna inte upplevs som närvarande. Cheferna skapar inte ordning och strukturer som gör att arbetet kan bedrivas effektivt. De prioriterar inte mellan viktiga arbetsuppgifter. Cheferna följer inte heller upp att det som beslutas genomförs. I djupintervjuerna framkommer vidare kritiska synpunkter på att chefernas tid istället går åt till möten och olika typer av administration. SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal inspektörerna bekräftar också i sina svar att de inte anser att de har tillräckligt med tid för arbetsledning av kriminalvårdarna. Kriminalvårdsinspektörerna är inte heller positiva till det stöd de får av sina chefer, dvs. Endast knappt hälften av kriminalvårdsinspektörerna uppfattar att deras närmaste chef bidrar till att göra verksamheten mer effektiv genom ordning och struktur. Figur 6.2 Utredningens enkätundersökning: Hur väl stämmer påståendena? Följer upp att det vi beslutar genomförs (n=1492) Ger oss stöd i prioriteringar mellan viktiga arbetsuppgifter (n=1489) Skapar ordning och strukturer som gör att vi kan arbeta effektivt (n=1491) Planerar verksamheten med god framförhållning (n=1489) Tar aktiv del i att utveckla verksamheten (n=1492) Utvecklar samarbetet i min arbetsgrupp/mitt arbetslag (n=1487) Ger stöd till medarbetare som vill förbättra verksamheten (n=1493) Ger mig återkoppling på ett sätt som gör att jag kan ut vecklas (n=1492) Diskuterar och förklarar bakgrund till beslut som kan beröra oss (n=1493) Andel negativa (1-2) And el po sitiva (4-5) Neutrala (3) Instämmer Instämmer inte Bas: Besvarat 1-5 Diskuterar och förklarar bakgrund till beslut som kan beröra oss (n=1493) Ger mig återkoppling på ett sätt som gör att jag kan utvecklas (n=1492) Ger stöd till medarbetare som vill förbättra verksamheten (n=1493) Utvecklar samarbetet i min arbetsgrupp/mitt arbetslag (n=1487) Tar aktiv del i att utveckla verksamheten (n=1492) Planerar verksamheten med god framförhållning (n=1489) Skapar ordning och strukturer som gör att vi kan arbeta effektivt (n=1491) Ger oss stöd i prioriteringar mellan viktiga arbetsuppgifter (n=1489) Följer upp att det vi beslutar genomförs (n=1492) Kriminalvårdens chefer kritiseras framförallt för den bristande förmågan att planera verksamheten med god framförhållning och att utveckla samarbetet i arbetslagen. Även om cheferna får bättre omdömen vad avser förmågan att diskutera och förklara bakgrunden till olika beslut och att ta aktiv del i att utveckla verksamheten, så är andelen som är positiva härtill ändå på en låg nivå. Resultatet är lågt i jämförelse med motsvarande undersökningar i andra organisationer.29 Medarbetarna inom anser att ledarskapet inom organisationen saknas, vilket inte minst gäller kriminalvårdarnas syn på den närmaste chefen. Kriminalvårdsinspektörerna är mer positiva till sin närmaste chefs ledaregenskaper, men utfallet av utredningens undersökningar måste ändå även för dem ses som 29 Jfr. Synovates riksundersökning som beskrivs i avsnitt 1.4. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 låga. Resultatet skiljer sig dock en del mellan regionerna. Regionerna och Mitt visar ett bättre resultat. Figur 6.3 Utredningens enkätundersökning: Min närmaste chef skapar ordning och strukturer som gör att vi kan arbeta effektivt. Instämmer Instämmer inte Bas: Besvarat 1-5 Kriminalvårdare (n=1320) Kriminalvårdsinspektörer (n=535) Anstalt (n=957) Nord (n=148) Mitt (n=334) (n=347) Syd (n=222) Väst (n=262) Öst (n=178) Total (n=1491) Andel negativa (1-2) Andel positiva (4-5) Neutrala (3) (n=171) Utredningen finner att det finns en stor effektivitetspotential i att göra ledarskapet mer synligt ute i verksamheten. Ett ledarskap bör skapas som tydliggör målen, återkopplar och förankrar samt skapar förutsättningar för det engagemang hos medarbetarna som krävs för att verksamheten ska kunna bedrivas effektivt och för att nå verksamhetsmålen. Möjligheten för cheferna att leda sin personal bör därför öka. Utredningens enkätundersökning visade dock att inte minst kriminalvårdsinspektörerna har en hög arbetsbelastning. Genom att frigöra tid för dem skapas bättre förutsättningar att utöva ett effektivt ledarskap. Kriminalvården bör pröva om ett förstärkt verksamhetsstöd kan ge cheferna bättre förutsättningar att delta i verksamheten tillsammans med personalen. En tydligare och mer konkret långsiktig målstyrning, mindre detalj- och toppstyrning och ett förstärkt verksamhetsstöd skapar bättre förutsättningar för cheferna inom att utöva ett gott ledarskap. SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal 6.9.4 Rekrytering och utbildning Bedömning: Det är inte nödvändigt att specialisera vårdarrollen om specialister med hög kompetens rekryteras för de mest kompetenskrävande vårdar- och säkerhetsuppgifterna. Dagens grundutbildning behöver fördjupas för att ge de kunskaper och färdigheter som vårdaryrket kräver. Grundutbildningen bör därför förlängas. Behovet av en gemensam kunskapsbas är så stort att grundutbildningen inte bör delas upp om vårdarrollen skulle specialiseras. Kontaktmannaskap är av strategisk betydelse för att Kriminalvården ska uppnå verksamhetens mål. Förslag: Med utgångspunkt i en ny kompetensförsörjningsstrategi bör Kriminalvården utreda förutsättningarna för en ny utbildningsstruktur. Kriminalvårdarrollen Kriminalvårdens inriktning gällande rekryterings- och utbildningsfrågorna har uttryckts i myndighetens beslut om Kriminalvårdens utbildning som meddelades . Enligt beslutet ska utbildningen säkerställa kompetensen hos medarbetarna och leda mot visionen Bättre ut.30 Som har framgått ovan har dock inte kriminalvårdarrollen definierats. Kriminalvården saknar också en kompetensförsörjningsstrategi där behovet av kompetens har identifierats. Det finns sammanlagt ca 5 600 kriminalvårdare inom . Deras arbetsuppgifter spänner över ett brett fält. Kriminalvårdarnas grundläggande uppdrag är att ansvara för att den dagliga verksamheten vid häktena och anstalterna fungerar på ett bra sätt. I arbetet ingår vardagliga uppgifter som post- och tvätthantering, inlåsning och visitation. I kriminalvårdarens arbete ingår också att övervaka ordning och säkerhet samt att genom samtal och rådgivning försöka få de intagna att reflektera över sin situation. Kriminalvårdaren ska bl.a. motivera de intagna som missbrukar alkohol eller narkotika att genomgå vård eller behandling. 30 Kriminalvården, Kriminalvårdens utbildning, 2009. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 Varje intagen ska ha en kontaktman som tillsammans med den intagne ska planera vistelsen i häktet eller anstalten, t.ex. den vård eller behandling som den intagne bör genomgå och den framtida utslussningen. Kontaktmannauppgiften är obligatorisk för kriminalvårdarna . Kompetens och yrkesroll Frågan om en specialisering av kriminalvårdsrollen har diskuterats i olika sammanhang, både inom och utanför Kriminalvården.31 Olika alternativ till specialisering har övervägts, förslag har t.ex. lämnats att vårdarna ska specialiseras mot en omvårdnads- och en säkerhetsinriktning. Om vårdarrollen specialiseras kan det också övervägas om utbildningen ska delas upp på motsvarande sätt. Det är möjligt att en specialiserad grundutbildning inte behöver vara så lång som en bredare och mer sammanhållen grundutbildning och att utbildningskostnaderna därmed kan begränsas. Så länge som kriminalvårdarrollen inte har slagits fast är det svårt att närmare ange vilken kompetens som kriminalvårdarna bör ha. Utredningen ställer sig dock skeptisk till om det verkligen föreligger ett behov av att specialisera kriminalvårdarna. Som redan har framgått anser utredningen att kriminalvårdsfrågorna bör ses i sin helhet och utgå från verksamhetens övergripande mål. De vardagliga arbetsuppgifterna, inklusive den dagliga vård och övervakning som ska ges, kräver engagemang, kompetens och yrkesskicklighet, men inte någon högre eller specialiserad kompetens. Det finns dock arbetsmoment inom både omvårdnadsarbetet och säkerhetsarbetet som kräver sådan kompetens. Genomförandet av en mer avancerad vård och behandling kan kräva akademikerkompetens. Högre kompetens kan också behövas för att bedöma behovet av och implementera samt förvalta säkerhetssystemen. Det senare är dock en uppgift som torde ligga utanför vårdarrollen. Den expertkunskap som krävs bör, enligt utredningens uppfattning, tillgodoses genom ett mindre antal kriminalvårdsspecialister. Akademiker eller andra med högre utbildning bör alltså rekryteras endast för de uppgifter som kräver högre kompetens. Kontaktmannaskapet har en strategisk betydelse för Kriminalvårdens brottsförebyggande arbete. Utredningen har pekat på 31 Se avsnitt 6.4. SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal betydelsen av att detta fungerar på ett bra sätt. Kontaktmannauppgiften är obligatorisk för kriminalvårdarna. Då kontaktmannafunktionen är så viktig måste kriminalvårdarna ha tillräcklig kompetens härför. Kriminalvården bör överväga hur denna kompetens kan stärkas ytterligare. Kriminalvården bör överväga hur kontaktmannaskapet bör utformas i samband med att en ny kompetensförsörjningsstrategi tas fram. Utredningen har dock uppfattningen att kontaktmannauppgifterna inte bör göras svårare än att de även kan utföras av kriminalvårdarna. Utbildning Kriminalvården har , senast i budgetunderlaget för , angett att grundutbildningen för kriminalvårdare bör fördjupas och förlängas. Dagens grundutbildning, som omfattar , är betydligt kortare än de nordiska ländernas motsvarande utbildning som är mellan ett till . Utredningens enkätundersökning visar också att dagens utbildning inte är tillräckligt omfattande. En av tre medarbetare svarar t.ex. att de har ett stort behov av utbildning eller fortbildning både avseende kriminalvårds och säkerhetsarbete. Även utredningen har uppfattningen att grundutbildningen bör förlängas till för att vårdarna ska ges den breda och sammanhållna kunskapsbas som yrket kräver. En längre och mer gedigen utbildning skulle också höja statusen för yrket. Utredningen bedömer att det finns ett behov av en längre för alla obligatorisk grundutbildning oavsett om Kriminalvården genomför en specialisering av vårdarrollen eller inte, då behovet av en gemensam och utvecklad kunskapsbas är stort. Även om utbildningen delas upp i olika specialiteter behöver de gemensamma momenten bli omfattande för att vårdarna ska ges möjlighet att se helheten och sambandet mellan de olika arbetsuppgifterna. En kortare grundutbildning kan kanske kompenseras med vidareutbildning. Enligt utredningens uppfattning överväger dock fördelarna med en längre sammanhållen grundutbildning då en sådan ger bättre förutsättningar att i ett sammanhang skapa förståelse för hela verksamheten och förmedla goda attityder och förhållningssätt. Utredningen föreslår att Kriminalvården utreder förutsättningarna för en ny utbildningsstruktur. I utredningen bör formerna 145 Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 för en ny grundutbildning prövas och vilka konsekvenser denna kan få för bl.a. behovet av fortbildning. Om kriminalvårdsspecialister anställs vid myndigheten bör det övervägas om det finns delar av grundutbildningen som dessa behöver genomgå. 6.9.5 Utvecklingsmöjligheter och arbetsmiljö Bedömning: Den höga personalomsättningen inom bland framför allt unga anställda kommer att medföra att myndigheten kommer att stå inför ett omfattande rekryteringsbehov. Kriminalvården bör mer aktivt verka för en bättre arbetsmiljö, bl.a. på så sätt lokalerna moderniseras. Förslag: Kriminalvården bör lägga vikt vid utvecklings-möjligheter inom kriminalvårdarrollen och tydligare och bättre karriärvägar i myndigheten för framförallt kriminalvårdare. I analysen av utredningens intervju- och enkätundersökning framträder två personalrelaterade områden med särskilt stark effektiviseringspotential. Medarbetarnas inflytande i arbetet behöver bli större och deras kompetens behöver både utvecklas och användas på ett bättre sätt. Resultatet av utredningens undersökning bekräftar vad som framkom vid den medarbetarundersökning som Kriminalvården genomförde . I denna fick kompetensutvecklingsområdet ett av de lägsta betygen. I Kriminalvårdens medarbetarenkät riktades kritik främst mot de bristande interna karriärvägarna och mot de begränsade möjligheterna till kompetensutveckling som Kriminalvården erbjuder sina anställda.32 Kriminalvården har en hög personalomsättning vilket leder till höga rekryterings- och utbildningskostnader . Drygt hälften av de som säger upp sig har fått anställning utanför myndigheten. Kriminalvårdarna står för antalsmässigt flest avgångar. Kriminalvården har även länge haft problem med en hög sjukfrånvaro. 32 Analysrapport: SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index, Medarbetare om arbetsförhållandena Kriminalvården . (Undersökningen genomfördes .) SOU 2009:80 Kriminalvårdens personal utredningar har konstaterat att rekrytering av högskoleutbildade till Kriminalvården, och möjligheten att få behålla dessa, har hämmats av bl.a. löneläget och bristen på karriärmöjligheter. En annan farhåga som uttrycktes är att alltfler kriminalvårdare med gymnasiekompetens kommer att söka sig bort från Kriminalvården när myndigheten, utan någon inventering av sitt kompetensbehov, återkommande anger att det finns ett behov av fler akademiker.33 I utredningens djupintervjuer framkom att internutbildningen har förbättrats och att chefsutvecklingen nu uppmuntras. Däremot är karriärvägarna inte lika tydliga för den som inte vill bli chef. Kriminalvårdarnas karriärmöjligheter anses för dåliga. Det är i någon mån möjligt att fördjupa sig inom ett visst område, men det uppfattas inte att kompetensutvecklingen i sig leder till någon positiv löneutveckling.34 Av enkätundersökningen framgår vidare att medarbetarna till stor del upplever att deras yrkeskompetens inte används fullt ut. av de anställda är positiva och anser att deras kompetens används fullt ut. De uppfattade utvecklingsmöjligheterna får ett ännu sämre resultat, liksom möjligheterna att göra karriär. 33 Se avsnitt 6.4.4 34 Utredningen valde att inte ta upp frågan om lön och löneutveckling i enkätformuläret. Medarbetarundersökningen tog upp frågan och faktorn Ersättning fick analysmodellens lägsta betygsindex, 27. Andelen missnöjda var störst för frågan din lön i förhållande till lönen för yrken med liknande arbetsuppgifter utanför Kriminalvården. Kriminalvårdens personal SOU 2009:80 Figur 6.4 Utredningens enkätundersökning: Hur väl stämmer påståendena? Inom finns tydliga karriärvägar (n=1486) Inom mitt häkte/min anstalt finns goda möjligheter att utvecklas vidare i arbetet genom att få svårare och mer utmanande arbetsuppgifter (n=1493) Jag får den utbildning jag behöver för att utföra mina nuvarande arbetsuppgifter på bästa möjliga sätt (n=1489) I mitt arbete används min yrkeskompetens fullt ut (n=1492) And el negativa (1-2) Andel positiva (4-5) Neutrala (3) Instämmer Instämmer inte Bas: Besvarat 1-5 I mitt arbete används min yrkeskompetens fullt ut (n=1492) Jag får den utbildning jag behöver för att utföra mina nuvarande arbetsuppgifter på bästa möjliga sätt (n=1489) Inom mitt häkte/min anstalt finns goda möjligheter att utvecklas vidare i arbetet genom att få svårare och mer utmanande arbetsuppgifter (n=1493) Inom finns tydliga karriärvägar (n=1486) Kriminalvårdarna är mer negativt inställda till möjligheten att utvecklas vidare i arbetet genom att få svårare och mer utmanande arbetsuppgifter än kriminalvårdsinspektörerna. av kriminalvårdarna är negativa och är positiva. Bland kriminalvårdsinspektörerna är det tvärtom.