sou · GXB363 · 2009-06-24 00:00:00 — För Försvarsmakten förut- sätter rekryteringsarbetet personalplanering för att därigenom uppskatta hur personalomsättningen kommer att se ut, det vill säga hur många personer av olika yrkeskategorier som behövs för att fullgöra de uppdrag myndigheten får av statsmakterna. Rekrytering till Försvarsmaktens militära verksamhet uppvisar specifika särdrag jämfört med rekrytering till civil verksamhet, detta eftersom baskunskaper i form av militär utbildning krävs för flertalet tjäns- ter. finns lärdomar att dra av övrig rekryteringsverksam- het i synnerhet vad avser ansträngningarna för att locka personer till den grundläggande militära utbildningen. En av de viktigaste lärdomarna är kunskapen om behovs/målgruppsanalys, ett område som kommittén belyser i följande avsnitt. har Försvarsmaktens rekrytering i stor utsträck- ning riktats mot målgrupper som redan besitter militär kompetens, vanligen genom att rekryteringsinsatser har riktats mot personer som har fullgjort värnplikt. har Försvarsmakten emel- lertid breddat sitt traditionella rekryteringsarbete genom uttag- ningen till aspirantutbildning (AspU). Aspirantutbildningen syftar till att ge den som inte har fullgjort värnplikt grundläggande mili- tära kunskaper, så att personen i fråga efter aspirantutbildningen ska kunna påbörja officersutbildning. Kommitténs förslag om en personalförsörjning baserad på frivillighet kommer att innebära att Försvarsmakten i än större utsträckning måste börja ägna sig åt ett bredare rekryteringsarbete riktat mot personer utan fördjupade kunskaper om myndighetens verksamhet. Kommittén vill framhålla att dess förslag om hur Försvarsmak- ten kan bedriva sin rekryteringsverksamhet bör betraktas som principiella. Orsaken till detta är att kraven på marknadsförings- verksamheten, ständigt måste utvecklas för att vara i fas med samhällsutvecklingen, Likaledes måste målgruppsanalysen kunna anpassas efter behov hos både Försvarsmakten och enskilda. Inne- börden av detta är att rekryteringen måste kunna anpassas efter de krav som ställs för att uppnå avsedd effekt. Kommittén vill dock framhålla vissa generella rekryteringsprinciper som särskilt rele- vanta och som bör följas. Exempel på sådana principer som redan har lyfts fram i delbetänkandet är att väntetiden mellan intresse- anmälan och påbörjad utbildning måste vara kort och att mark- nadsföringen måste vara ärlig och inte vilseledande. Kapitlet kommer därutöver att ge exempel på andra viktiga principer som bör beaktas i rekryteringsarbetet. Försvarsmaktens attraktionskraft beror i huvudsak på andra faktorer än enbart marknadsföringskampanjers effekt. Myndig- heten måste framstå som en attraktiv arbetsgivare vilket förutsätter bland annat bra villkor, utvecklingsvägar inom och utanför myndigheten, samt förtroende för dess verksamhet. Därför är de kommunikationsinsatser som genomförs för att attrahera individer till en grundläggande militär utbildning bara en del av Försvars- maktens arbete för att stärka sin attraktionskraft. Kommittén har i kapitel 12 föreslagit att Försvarsmakten bör vara ensam huvudman för sin personalförsörjning, så länge skyl- digheten att fullgöra värnplikt och civilplikt inom totalförsvaret inte tillämpas. Vad gäller testverksamheten har kommittén föresla- git att Försvarsmakten till en början bör köpa sådana tjänster av . För Försvarsmakten innebär detta att myndigheten måste planera för hur marknadsföringsverksamheten ska utformas för att kunna nå upp till de volymer som krävs för att fylla myndighetens behov av militär personal. Försvarsmakten måste också klargöra vilka krav den ska ställa på i beställ- ningar av testtjänster för att få tillräcklig information för att fatta beslut om tillträde till utbildning och eventuell kompletterande information inför ett fortsatt engagemang. Dessutom måste Försvarsmakten anpassa sin organisation för att kunna administrera intresseanmälningar, antagningsbesked och beslut om anställ- ning/kontraktering för ett stort antal individer. De förslag som ges i detta kapitel ska ses som en inriktning avseende områden som kommittén ser som särskilt viktiga för Försvarsmakten att beakta. Försvarsmakten har en lång erfarenhet av rekrytering av olika personalkategorier. Rekrytering har skett till bland annat officers- utbildningen, utlandsstyrkan – dit även rekrytering av civila kompetenser har skett – och hemvärnet. Gemensamt för denna rekrytering är att den har fokuserat på personer med en personlig erfarenhet av Försvarsmakten. Erfarenhet finns dock även av rekrytering av personer som inte har fullgjort värnplikt, exempelvis vid rekrytering till specialistbefattningar. Eftersom rekryterings- underlaget bland dem som har fullgjort värnpliktig grundutbildning har minskat, har Försvarsmakten lanserat en ny utbild- ning, den så kallade Aspirantutbildningen. Denna riktar sig till personer som saknar tidigare erfarenhet av Försvarsmakten, det vill säga personer som inte har fullgjort värnpliktig grundutbildning. Den första utbildningsomgången påbörjades . Hemvärnet har erbjudit utbildning i egen regi för individer som inte har fullgjort värnplikt, främst i områden varifrån uttaget av värnpliktiga har varit ringa eller inte alls genomförts, det som av hemvärnet benämns militärdemografiska underskottsområden. Cirka 600 personer beräknas utbildas på detta sätt . Hemvärnet kommer då att dra lärdom av de erfarenheter som finns från tidigare utbildningsomgångar. Rekryteringen kommer att genomföras i samverkan mellan den centrala Rikshemvärnsavdel- ningen vid Högkvarteret och lokala utbildningsgrupper. Centralt stöd planeras till den lokala rekryteringen. Informationsinsatser planeras, bland annat i form av annonsering på Internet. Till officersutbildningarna har rekrytering främst skett av personer som har fullgjort värnpliktstjänstgöring. Dagens värnpliktskullar täcker emellertid av rekryte- ringsbehovet till officersutbildningarna. Därför riktas enligt Infor- mationsstaben vid Högkvarteret (INFOS) ytterligare rekryte- ringsinsatser mot ett antal av de föregående årsgrupperna av värnpliktsutbildade. För utlandsstyrkan består den huvudsakliga målgruppen av personer som har fullgjort värnpliktig grundutbildning. Motsva- rande problematik till följd av minskade värnpliktskullar gäller emellertid även för rekrytering till utlandsstyrkan. Kommunika- tionskostnaderna för rekrytering till utlandsstyrkan har varit rela- tivt låga bland annat till följd av att flera personer har ett intresse av att tjänstgöra vid utlandsmissioner och därigenom tjänstgör . Rekryteringen till Aspirantutbildningen skiljer sig från övrig rekrytering till militära befattningar inom Försvarsmakten. För- klaringen är att denna utbildningsform riktar sig till dem som vill utbilda sig till officer men inte har genomfört värnpliktsutbild- ning.1 Till följd av detta skiljer sig rekryteringen till Aspirantutbild- ningen från övrig rekrytering till militära befattningar inom För- svarsmakten genom att marknadsföringen har varit externt inriktad i sin helhet. Kommittén konstaterar att rekryteringen till en fram- tida grundläggande militär utbildning kommer, i synnerhet efter de inledande åren efter reformens genomförande, på motsvarande sätt att behöva rikta sig till personer utan tidigare erfarenhet av För- svarsmakten. 14.1.1Marknadsföringskostnader i dagens system Kommittén har i delbetänkandet redogjort för att en tillämpad totalförsvarsplikt inte kan användas för att fylla Försvarsmaktens behov av nyrekryteringar. En följd av detta är att Försvarsmakten i sina rekryteringsansträngningar måste gå tillbaka till de sju senaste omgångarna av värnpliktsutbildade för att hitta för verksamheten nödvändig och rekryteringsbar personal. Delvis som en följd av detta måste myndigheten genomföra relativt stora marknadsföringsinsatser. Exempel på detta är att Försvarsmakten köper reklamplats för att ersätta det stora antal kontaktytor som myndigheten tidigare fick genom att utbilda ett stort antal värn- pliktiga på ett flertal platser i hela landet. Förtroendet för Försvarsmakten och dess varumärke är på lång sikt de viktigaste faktorerna för att myndigheten ska uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Därutöver finns en stark koppling mellan varumärkesfrämjande och rekrytering. I sammanhanget bör även konstateras att Försvarsmakten i sin verksamhet måste leva upp till de förväntningar marknadsföringen projicerar. En mängd aktiviteter i form av bland annat deltagande i evene- mang, sponsringsavtal, lokal annonsering/profilering genomförs i syfte att attrahera och rekrytera personal. Detta genomförs ofta på decentraliserad nivå vilket har gjort det svårt för Försvarsmakten att få en uppfattning om vilka totalkostnaderna är. 1 I praktiken ingick de flesta av dem som rekryterades i utbildningsreserven. Försvarsmakten har uppgett att aktiviteterna inte alltid är samord- nade inom myndigheten. Det är även svårt att bedöma hur effektiva aktiviteterna är. INFOS har sammanställt kostnaderna för medieinvesteringar utifrån rekrytering till olika yrkeskategorier. Kostnaderna varierar från rekrytering till utlandsstyrkan som är billigast till stridspiloter som är dyrast. Erfarenhetsmässigt bedöms tre ansökningar per utbildningsplats behövas för att nå erforderlig kvalitet bland de sökande. Under ett normalår, när ingen rekrytering sker till snabbinsats- beredskap motsvarande ramnationsansvaret i EU:s stridsgrupps- koncept (Nordic Battlegroup, NBG), köper Försvarsmakten marknadsföring för . när rekrytering till NBG sker, tillkommer cirka 10–. I ett frivil- ligsystem bedömer INFOS att marknadsföringskostnaderna ökar till för att kunna rekrytera 4 000 personer, det vill säga per externt rekryterad individ. Marknadsföringskostnaderna i dagens system är avhängiga av att omsättningen av personal sker förbandsvis. kommer omsättningen i stället att vara individbaserad. Utform- ningen av marknadsföringen bör utgå från detta. Marknadsföringskostnader per yrkeskategori i dagens system Kostnad per plats (kronor) Uppskattad kostnad i ett frivilligsystem om 4 000 måste rekryteras En viktig slutsats som kan dras av detta är att marknadsförings- kostnaderna redan i dagens system är relativt omfattande. En annan är att ökade kostnader är ett resultat av att antalet värnpliktsutbil- dade är färre . Med andra ord måste marknadsförings- insatserna öka för att kunna nå ut till individer i en minskande målgrupp. I sammanhanget bör påminnas om att bestämmelserna i lagen om totalförsvarsplikt inte tillåter att volymerna värnplikts- utbildade utökas enkom för att därigenom öka rekryteringsbasen till internationella insatser. Försvarsmakten framhåller att den redan nu måste rekrytera från tidigare värnpliktsutbildade i stor omfattning, en möjlighet som kommer att minska . Detta indikerar att Försvarsmakten sannolikt skulle behöva avsätta allt mer resurser på marknadsföring för att locka fler ur tidigare värnpliktsutbildade att engagera sig i verksam- heten. Mycket talar för att kostnaderna skulle öka markant i och med att fler behöver rekryteras bland ett krympande antal tillgäng- liga personer, något som skulle innebära en ökad marginalkostnad per rekryterad individ jämfört med . är det inte enbart marknadsföringskostnaderna som skulle behöva öka. Sannolikt skulle även de löner som Försvarsmaktens skulle behöva betala ut öka eftersom flera av tidigare värnpliktsutbildade även skulle vara attraktiva på den övriga arbetsmarknaden. Dessa ökade – och hypotetiska – kostnader är svåra att prissätta, men vissheten om ökade kostnader i ett bibehållet pliktsystem bör sättas i relation till de kostnader som rekrytering till ett frivillig- system kommer att innebära. 14.2Lärdomar av dagens rekryteringsverksamhet Det individuella intresset för ett engagemang inom Försvarsmakten påverkas inte enbart av vilka villkor, utvecklingsmöjligheter med mera som erbjuds under en anställning, utan även av den bild potentiella anställda har av myndigheten och dess verksamhet. För att rekryteringen ska kunna vara effektiv är det nödvändigt att det Försvarsmakten erbjuder motsvarar de förväntningar som ges av marknadsföringen. Följaktligen utgör marknadsföringen bara en mindre del av Försvarsmaktens attraktionskraft. Majoriteten av dagens anställda och kontrakterade har egen erfarenhet av värnpliktsutbildning. Därför hade de, i samband med att de tecknade sina avtal, redan en god uppfattning av Försvars- maktens – och sina egna – uppgifter. En följd av detta har sannolikt varit att Försvarsmakten i sin marknadsföring av lediga tjänster inte behövt avsätta lika stora resurser för information om verksamhe- tens innehåll som annars hade varit fallet. En lärdom för den fram- tida rekryteringsverksamheten är således att kunskaperna om Försvarsmakten och dess verksamhet troligtvis kommer att vara mindre hos stora delar av de målgrupper som marknadsföringen kommer att rikta sig till än vad som är fallet . Det måste göras en distinktion mellan den form av kommuni- kationsverksamhet som syftar till att informera om Försvarsmak- ten och dess uppdrag, och den kommunikation som syftar till att rekrytera personal. En god kunskap om Försvarsmakten och dess verksamhet bland allmänheten kan skapa förutsättningar för en framgångsrik rekrytering. En sammanblandning mellan dessa verk- samheter bör inte göras, oavsett att Försvarsmaktens attraktions- kraft påverkas av det förtroende myndigheten är i besittning av. Förtroendet är i sin tur bland annat betingat av att allmänheten ställer sig bakom Försvarsmaktens uppdrag samt har tilltro till dess förmåga att lösa sina uppgifter. Att pliktinstrumentet inte i samma utsträckning som tidigare kan användas som ett verktyg för att uppnå ökad kunskap om det militära försvaret, talar emellertid för att ansträngningarna för att informera befolkningen om totalför- svaret bör öka. Försvarsmakten har en viktig roll i detta, men arbetet bör ske separerat från den kommunikation som syftar till att rekrytera personal till verksamheten.2 I sammanhanget bör lyftas fram att allmänhetens förtroende för Försvarsmaktens verksamhet påverkas av hur myndigheten porträtteras i media. Det är härvid värt att peka på erfarenheter från som talar för att försvarsmakter bör ha en bered- skap för att snabbt agera vid exempelvis felaktig rapportering. Den nederländska försvarsmakten bevakar rapportering i media konti- nuerligt och strävar efter att snabbt komma med tillrättalägganden med mera ifall den presenterade bilden uppfattas som felaktig. Även den svenska Försvarsmakten bör överväga att agera på detta sätt i större utsträckning. Det är värt att betonas att Försvarsmak- ten inte ensam har ansvar för att dess verksamhet har allmänhetens förtroende. Ett ansvar ligger även på bland annat de politiskt förtroendevalda som är valda för att representera folkets vilja. Det bör även framhållas att Försvarsmaktens kommunikation i alla lägen bör präglas av öppenhet och ärlighet. 2 Information till allmänheten, med mera, behandlas separat i kapitel 15. En effektiv marknadsföring och rekryteringsverksamhet förutsätter att Försvarsmakten har information om de målgrupper som mark- nadsföringen ska rikta sig till. Det är svårt för kommittén att specifikt peka ut vilka olika målgrupper som kan finnas. Däremot framstår enligt kommittén två generella kategorier till vilka kommunikationen kan behöva riktas på olika sätt. En första grupp består av personer som har ett intresse för Försvarsmakten, men hyser en viss tveksamhet till om de verkligen vill engagera sig i verksamheten på . Kommittén ser det som viktigt att nå ut till dessa individer, inte minst eftersom erfarenheterna från värnpliktsutbildningen visar att flera som har varit skeptiska till att genomföra sin grundutbildning ändrat sig under utbildning- ens gång. Kommunikationen mot denna grupp skulle kunna defini- eras som marknadsföring av utbildningen. Kommittén anser att dessa personer bör – i den utsträckning de uppfyller de test- och urvalskriterier som ställs – ges chansen att genomföra den grund- läggande militära utbildningen. Under utbildningen ges både den enskilde och Försvarsmakten möjlighet att avgöra om och hur ett fortsatt engagemang kan se ut. Detta innebär att Försvarsmakten under den grundläggande militära utbildningen bör informera om fortsatta alternativa utvecklingsvägar inom organisationen utifrån individens intresse och Försvarsmaktens behov. Kommittén ser det som viktigt att en del av Försvarsmaktens marknadsföring riktas mot denna grupp av individer. Den andra övergripande kategorin består av personer som är mer övertygade om att de är intresserade av vissa specifika befatt- ningar eller fortsatta utbildningsvägar inom Försvarsmakten. I dessa fall skulle kommunikationen kunna klassificeras som mark- nadsföring för en vidare utbildning, anställning eller kontraktering. Kommunikationen gentemot dessa bör anpassas dels utifrån de vakanser som finns inom Försvarsmakten, dels utifrån en målgruppsanalys av vilka som kan tänkas vara intresserade av dessa vakanser. Syftet bör vara att eftersträva en kostnadseffektivitet i kommunikationen, något som kräver att samtliga delar av Försvarsmaktens organisation som berörs och behövs är involve- rade i arbetet. Kommittén påminner om att flera av dem som har varit intresserade av en specifik tjänst eller befattning kan ändra sig under den grundläggande militära utbildningen. Kommittén ser det som nödvändigt att Försvarsmakten i den utsträckning det är möjligt är lyhörd för enskilda önskemål utifrån individens förut- sättningar. Särskilt om hemvärnet/de nationella skyddsstyrkorna Kommittén bedömer att en kompletterande målgrupp består av dem som främst är intresserade av att engagera sig lokalt i hemvär- net/de nationella skyddsstyrkorna. Bland annat visar erfarenheter från att rekryteringsunderlaget till den danska försvars- makten respektive hemvärnet delvis består av två olika grupper. Den danska försvarsmakten har – enligt redovisningen av det uppdrag som FOI har utfört för kommittén – som mål att rekry- tera av befolkningen till sin verksamhet. Utöver denna mängd, rekryterade det danska hemvärnet motsvarande av befolkningen till sin verksamhet. Motsvarande bör kunna gälla i , något som bland annat visas av det stora intresse som har funnits för att genomföra den direkt- utbildning i hemvärnets regi som har bedrivits. Följaktligen bör Försvarsmakten sträva efter att identifiera den målgrupp av personer som har som främsta intresse att engagera sig i hemvärnet/de nationella skyddsstyrkorna på snarlikt sätt som för övriga personalkategorier. I detta arbete bör Försvarsmakten särskilt beakta de erfarenheter som finns av hemvärnets tidigare rekrytering och anpassa kommunikationsverksamheten efter det årliga rekryteringsbehovet. 14.3.1Information som en metod att nå ut till rätt målgrupp Kommittén bedömer att Försvarsmakten i sin framtida marknads- föring av den Försvarsmaktsgemensamma grundläggande militära utbildningen bör informera om vilka alternativ till utvecklingsvägar som myndigheten kan erbjuda. Detta görs , men fortsatt vidareutveckling av metoderna bör ske kontinuerligt. Konkret innebär detta att Försvarsmakten i möjligaste mån under mark- nadsföringen av utbildningen redovisar vilka typer av utbildningar och befattningar som kan erbjudas för den som har klarat av de mål och de krav som ställs under den grundläggande militära utbild- ningen. På så sätt kan intresset tas till vara hos dem som har en bestämd uppfattning om vad de vill ha ut av en kontraktering eller anställning i Försvarsmaktens olika verksamheter. Försvarsmakten bör dessutom informera om den grundläggande militära utbild- ningens innehåll, vilka krav som ställs på den enskilde för att få tillträde till utbildningen samt vilka krav som kommer att ställas för ett fortsatt engagemang. Erfarenheterna från tidigare rekrytering exempelvis till officersutbildningar styrker vikten av detta: yrkes- och utbildningsinformation samt vilka behörighetskrav som har ställts har varit grundläggande delar i marknadsföringen. Rekryte- ringsinformationen ska därför, som en del av marknadsföringen av ett personalbehov, syfta till att tydliggöra försvarsmaktens erbju- dande, intressera individen och attrahera honom eller henne till att lämna in en ansökan. Ett viktigt syfte med kommunikationen och marknadsföringen bör vara att få fram ett tillräckligt antal sökande med rätt kvalifika- tioner och välgrundade förväntningar på utbildningen och ett eventuellt fortsatt engagemang. En saklig rekryteringsinformation kan i sådana fall verka gallrande och bidra till effektiviteten i mark- nadsföringen. För att kunna åstadkomma detta bör Försvarsmak- ten fastställa vilka krav som ska ställas på dem som söker till den grundläggande militära utbildningen samt se över sina befattningsbeskrivningar. En övergång till ett frivilligsystem kommer att ställa höga krav på Försvarsmaktens förmåga att ta till vara det intresse som visas för dess verksamhet. Det är väsentligt att Försvarsmakten snabbt skaffar sig kunskap om dem som uttrycker intresse för den grund- läggande militära utbildningen och vilka de olika bevekelsegrun- derna för intresset är. Om denna kundvård genomförs kan Försvarsmakten få tillgång till viktig information för att identifiera olika specifika målgrupper. Kommittén vill härvid lyfta fram vikten av att Försvarsmakten ser rekryteringsverksamheten ur ett långsik- tigt perspektiv. 14.4Principer för Försvarsmaktens framtida rekrytering till en grundläggande militär utbildning 14.4.1Marknadsföring av Försvarsmakten som en attraktiv arbetsgivare För att kunna nå ut till ett potentiellt ett tillräckligt antal intresse- rade måste Försvarsmakten uppfattas som en attraktiv potentiell arbetsgivare. Möjligheterna att skapa denna attraktion genom att enbart fokusera på den grundläggande militära utbildningen är kringskurna, eftersom denna endast kommer att utgöra en begrän- sad del av den sammanlagda tid de flesta individer väljer att enga- gera sig inom Försvarsmakten. Icke desto mindre är det nödvändigt att under den grundläggande militära utbildningen erbjuda goda utbildningsförhållanden, att erbjuda förmåner och övriga villkor som upplevs rimliga, att utbildningen öppnar upp för utvecklande möjligheter till potentiella utvecklingsvägar och att utbildningen i sig ses som meriterande av andra arbetsgivare. Försvarsmakten bör i sin rekrytering till den grundläggande militära utbildningen mark- nadsföra dessa värden. En mängd andra faktorer, som bland annat har lyfts fram av i dess betänkanden, är viktiga och trots att de inte omfattas av kommitténs uppdrag bör Försvarsmakten arbeta för att integrera mervärdet i sin marknadsföring. Det handlar bland annat om att den framtida veteranpolitiken bör grunda sig på en helhetssyn som inkluderar rekrytering av personalen, utbildning och förberedelser inför insatsen, stöd och åtgärder under insatsen, omhändertagande samt stöd och eventuell rehabilitering efter insatsen. framhåller vikten av ett funge- rande stödet till den militära personalens anhöriga som en viktig de av helheten. Kommittén instämmer i detta. Försvarsmaktens attraktionskraft som arbetsgivare kan ta sig uttryck genom att utbildning, anställning eller kontraktering i Försvarsmakten uppfattas som utvecklande av både arbetstagare och andra arbetsgivare. Därigenom kan ett engagemang leda till nya karriärvägar såväl inom som utanför myndigheten. Därför måste Försvarsmakten arbeta för att ge utbildning, anställning och kontraktering inom myndigheten ett högt meritvärde. Allt detta är sammankopplat med vetskapen om att det kanske största problem- et i flera länder inte är att rekrytera personal, utan att personalen tvärtom slutar sina anställningar . Förtida avgångar av miss- nöjda individer kan ha en mycket negativ inverkan på rekryteringen och detta kan endast undvikas om Försvarsmakten uppfattas som – samt är en – attraktiv arbetsplats.