prop · GX0343 · 2009-10-14 00:00:00 — Det bör emellertid betonas att en intresseannonsering bör ingå i den rekryteringsprocess som föregår universitets- och högskolestyrelsernas förslag till regeringen. Det bör vidare framhållas att rektorerna inte sällan är tjänstlediga från en professur eller annan anställning inom högskoleväsendet, för utövandet av rektorsämbetet. Detta bidrar påtagligt till att oförutsedda chefsvakanser är mindre vanligt förekommande bland lärosätena jämfört med statsförvaltningen i övrigt. Den s.k. har i sitt betänkande Självständiga lärosäten (SOU 2008:104) föreslagit en förändrad rekryteringsordning för rektorer. Betänkandet bereds inom . I den mån de förslag som lämnats av utredaren genomförs, kan detta få konsekvenser för den ordning som tillämpas vid anställning av rektorer. 3.2.4Ansökan eller intresseanmälan? När en myndighet avser att anställa en arbetstagare ska den iaktta reglerna i 68 §§ anställningsförordningen (1994:373). Grundregeln enligt 6 § första stycket är att myndigheten på något lämpligt sätt ska informera om detta så att de som är intresserade av anställningen kan anmäla sitt intresse till myndigheten inom . Myndigheten avgör själv på vilket sätt den informerar om den lediga anställningen. Någon information behöver inte lämnas, om särskilda skäl talar mot det. Enligt vedertaget språkbruk, som har sin grund i tidigare gällande regelverk, benämns ofta den handling som inkommer från en kandidat för ansökan. Anställningsförordningens regler gäller inte när regeringen ska anställa en myndighetschef. Anställningsförfarandet är i dessa fall, med undantag för vad som gäller för anställning av rektorer, helt formlöst. När regeringen nu valt att annonsera ut vissa lediga anställningar som myndighetschef används för att markera skillnaden uttrycket intresseanmälan som benämning för den handling som kommit in från en kandidat i ett sådant ärende. 3.2.5Tidpunkt för inlämnande av en intresseanmälan Vid rekrytering av myndighetschefer tillämpar regeringen de bestämmelser som gäller vid rekrytering av statsanställda. Detta innebär bl.a. att det inte föreligger något hinder för regeringen att beakta en intresseanmälan även om den lämnas efter angiven sista dag. Det bör framhållas att regeringens uttalade ambition om en ökad Skr. 2009/10:43 öppenhet, spårbarhet och förutsägbarhet i utnämningspolitiken inte står i motsats till det faktum att regeringen ibland väljer att beakta en kandidats intresseanmälan även om den lämnats in efter angiven sista dag. Även i dessa fall går det ju att i efterhand jämföra dennes intresseanmälan med de övrigas. Regeringens bedömning: I syfte att ytterligare öka kvaliteten i den statliga chefsrekryteringsprocessen kan ett externt rekryteringsstöd behöva komplettera beredningsorganisationen i . Skälen för regeringens bedömning: I takt med att alltmer omfattande och komplicerade uppgifter läggs på myndigheterna finns det anledning att förfina det sätt på vilket regeringen arbetar med för att hitta de bäst lämpade myndighetscheferna. Olika tillvägagångssätt krävs därför för olika chefsrekryteringar. Vid genomförandet av en rekryteringsprocess kan det mot denna bakgrund finnas goda skäl för regeringen att konsultera ett externt rekryteringsstöd. Stödet kan bestå av ett hel- eller delansvar för själva rekryteringsprocessen, ett uppdrag att utifrån kravprofilen genomföra en hel sökprocess (s.k. search) eller ett uppdrag att bistå med en andra bedömning (s.k. second opinion). En sökprocess innebär att personer utifrån den givna kravprofilen kontaktas i syfte att närmare utröna om det kan finnas ett intresse hos vederbörande att diskutera frågan om en viss chefsanställning. Ett uppdrag att bistå med en andra bedömning innebär att någon får i uppdrag att göra en utvärdering av en eller flera kandidaters meriter mot de krav som ställts i kravprofilen. Syftet med att anlita ett externt rekryteringsstöd är att ytterligare kunna fördjupa och förfina beslutsunderlaget inför en kommande chefsrekrytering. Självfallet är det regeringen som ansvarar för och beslutar om vem som anställs som myndighetschef. Det föreligger inget självändamål i att utnyttja ett externt rekryteringsstöd. Kostnaden för detta kan uppgå till avsevärda belopp, varför nyttan av ett externt stöd alltid måste ställas mot behovet i det enskilda fallet. Vid regeringens tillträde fanns, med några få undantag, endast anställningsbeslutet i den akt som rörde ett visst finns det betydligt mer underlag i akten. kravprofil som legat till grund för rekryteringen läggs alltid i akten. anställningen har föregåtts av en intresseannonsering ligger också annonsen och de intresseanmälningar som kommit in i akten, tillsammans med uppgifter om i vilka media annonsen har publicerats. För det fall en extern rekryteringskonsult deltagit i rekryteringsprocessen Skr. 2009/10:43 sparas även de handlingar som upprättats med anledning av detta ärende. 3.3Sekretess vid rekrytering av myndighetschefer överlämnades betänkandet Sekretess vid anställning av myndighetschefer (2009:4) till regeringen. I betänkandet föreslås bl.a. att en sekretessbestämmelse införs i ärenden om anställning av myndighetschefer vid myndigheter som lyder direkt under regeringen. Sekretessen föreslås gälla för uppgift som lämnar eller kan bidra till upplysning om en enskild kandidats identitet om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att den enskilde lider men. Regeringen ska kunna besluta om att vissa anställningsärenden inte ska omfattas av sekretess. Sekretessen ska gälla i högst . Regeringen avser att återkomma med ett förslag till om förändrad lagstiftning på området. Detta kan komma att få konsekvenser för de processer som redovisats ovan. 4 Rollen som myndighetschef I den föregående framställningen har redovisningar lämnats avseende regeringens syn på hur statliga myndighetschefer ska rekryteras. I detta avsnitt redovisas regeringens syn på rollen som myndighetschef samt vilka färdigheter och förmågor regeringen vill ska utmärka det statliga ledarskapet. 4.1 Förvaltning i förändring Den svenska förvaltningsstrukturen har genomgått stora förändringar har antalet myndigheter som lyder under regeringen, och som har anställd personal, minskat från 224 till 208. Regeringen har fattat beslut om avveckling av ca 30 myndigheter och vidare beslutat inrätta ca 15 nya myndigheter. av organisationsförändringarna har bestått i att två eller flera myndigheter har slagits ihop till en ny myndighet. för såväl de myndigheter som avvecklas som de nya som inrättas har ett stort ansvar för att verksamheten så långt som möjligt kan drivas vidare med full kraft oberoende av den pågående organisationsförändringen. Allmänheten ska känna ett stort förtroende för statsförvaltningen. Medborgarna ska kunna känna tillförlit till förvaltningen i samband med är disparat så till vida att verksamheterna i olika myndigheter skiljer sig kraftigt åt. myndigheter står för en stor del av transfereringarna till hushållen, medan skatter och avgifter tas ut av andra myndigheter. av en rad myndigheter och det förekommer även avsevärd produk- tionsverksamhet inom exempelvis infrastrukturverken. dessa avgörande verksamhetsskillnader mycket som är gemensamt för de Styrningen av verksamheterna är ett sådant Skr. 2009/10:43 exempel. Regeringen föreslår förvaltningsanslag för myndig- Vissa myndigheter är också helt eller delvis avgiftsfinansierade. Anslagen dimensioneras för att finansiera den verksamhet som regeringen vill att myndigheterna ska bedriva. Det är dock myndighetens ledning som närmare bestämmer hur verksamheten ska organiseras och bedrivas. Historiskt sett har betydelsen av att besitta en god kännedom om statsförvaltningen varit en mycket viktig faktor vid rekryteringen av myndighetschefer. har även betydelsen av erfarenheter från andra sektorer vuxit. Det är dock fortfarande mindre vanligt att chefer rekryteras från en annan sektor än den statliga. Av de myndighetschefer som regeringen har rekryterat under innevarande mandatperiod har sin närmaste yrkesbakgrund i eller privat sektor. till hela det befintliga kollektivet myndighetschefer uppgår denna andel till . Även om andelen chefer med annan bakgrund har ökat är det ändå rimligt att förmoda att den statliga sektorn kommer att vara den vanligaste rekryteringsbasen för myndighetschefer även . 4.2Krav på myndighetschefernas ledarskapsförmåga Regeringens bedömning: behöver myndighetschefer som besitter en god ledarskapsförmåga. De ledarskapskrav som ställs på de statliga myndighetscheferna bör innebära krav på förmåga att strategiskt och med kraft kunna driva, leda och utveckla verksamheten, att med eftertryck kunna företräda myndig- heten i olika externa sammanhang och förståelse för vikten av att arbeta strategiskt med myndighetens interna kompetensförsörjningsfrågor, såsom rekrytering, jämställdhet, mångfald och ohälsa. Skälen för regeringens bedömning: Regeringen ställer ett antal krav på sina myndighetschefer. Myndighetscheferna behöver inte nödvändigt- vis själva vara de främsta experterna inom respektive verk- samhetsområde, men de ska ha förmåga att samla den personal som krävs för att verksamheten ska kunna bedrivas optimalt. Myndig- hetschefen behöver vidare ha förmåga och intresse av att arbeta strategiskt med kompetensförsörjningsfrågor. Myndighetschefen ska kunna entusiasmera och motivera sina anställda och även vara initiativrik, analytisk samt besitta en god samarbetsförmåga. Samman- taget torde detta i normalfallet förutsätta att myndighetschefen vid rekryteringstillfället har dokumenterat goda ledaregenskaper och god kommunikativ förmåga. Över tid kan konstateras att balanspunkten mellan krav på generella kunskaper om statsförvaltningen och behov av chefer rekryterade på basis av sina sakkunskaper har förskjutits till förmån för det . Så som redovisas i det följande har avsevärda omvärldsförändringar inträffat , vilket påtagligt inverkat på de krav som måste kunna ställas på verksamhetsföreträdare i staten. Det gäller inte minst EU-medlemskap som ställer särskilda krav på kunskap om EU:s beslutsprocesser och förhandlingar. Myndigheterna svarar i många fall Skr. 2009/10:43 för viktiga delar av det svenska EU-arbetet. Det gäller vid framtagande av ny EU-lagstiftning men kanske ännu viktigare i säkerställandet och genomförande av EU-reglerna i . Inte sällan har myndighets- cheferna själva viktiga uppgifter i EU-processen. Men också med detta i beaktande är det regeringens uppfattning att behovet av att statliga myndighetschefer besitter en god ledarskapsförmåga kvarstår. En myndighetschef ska vidare ha förmåga att kunna förvalta den arbetsgivarpolitiska delegeringen i staten och tillsammans med övriga myndighetschefer utveckla arbetsgivarpolitiken i staten. Den för unika ordningen med en mycket långtgående delegering av arbets- givarpolitiken förutsätter att det finns chefer som klarar av att med kraft företräda det statliga arbetsgivarintresset, oavsett om det rör rekrytering, utveckling eller avveckling av personal. Rollen som myndighetschef kan sägas kräva tre avgörande förmågor. Dessa är förmågan att leda verksamheten i enlighet med regeringens intentioner, förmågan att företräda verksamheten i olika externa sammanhang och förmågan att företräda arbetsgivarintresset, vilket kräver förståelse för vikten av att arbeta strategiskt med myndighetens interna kompetensförsörjnings- frågor såsom rekrytering, jämställdhet, mångfald och ohälsa. 4.2.1Förmågan att leda verksamheten All statlig verksamhet omfattar såväl ekonomiska som verksamhets- mässiga mål. Den ekonomiska styrningen i staten innefattar därför såväl finansiell styrning som resultatstyrning. Den ekonomiska styrningen är på så sätt ett för regeringen viktigt verktyg för politikens förverkligande i båda dessa avseenden. Styrningen syftar till att säkerställa att regeringen politiska prioriteringar förverkligas, skapa förutsättningar för en god kontroll av statens finanser, bidra till att statens resurser används effektivt. Regeringen fastställer de mål och uppdrag som myndigheterna ska genomföra. Det är därefter myndighetschefens uppgift att utifrån de ekonomiska ramar som ställs till myndighetens förfogande organisera och bedriva verksamheten på det mest rationella och effektiva sättet. Vid sidan av verksamhetsstyrningen finns den finansiella styrningen. Myndighetschefen måste besitta förmågan att fullt ut kunna utveckla och anpassa verksamheten utifrån de finansiella ramar som och regeringen ställer till förfogande. Den finansiella styrningen kräver därför insikter i låne- och kredithanteringen i staten samt, i före- kommande fall, kunskaper om hanteringen av s.k. bemyndiganden i olika former. Även avgiftsinkomster av olika slag kan ibland tillföras verksamheten. 4.2.2 Förmågan att företräda verksamheten Förmågan att företräda verksamheten i olika externa sammanhang ställer krav på att myndighetschefen kan uppträda på ett professionellt och förtroendefullt sätt i förhållande till uppdragsgivaren och till media samt, Skr. 2009/10:43 allt oftare, i olika internationella sammanhang. kunna kommunicera såväl inåt i organisationen som utåt, dvs. mot externa intressenter. Det sätt på vilket chefen företräder myndigheten sätter inte sällan en stor prägel på den syn som omvärlden får på myndigheten i fråga. Medlemskapet i Europeiska unionen har på ett mycket påtagligt sätt inneburit nya krav på myndighetscheferna. Många myndigheter är engagerade i uppdrag inom EU-samarbetet och med detta följer krav på att myndighetschefen ska kunna företräda sin verksamhet också i internationella sammanhang. Över tid har även det mediala trycket ökat dramatiskt och den tidsrymd som en myndighetschef ges att kommentera en aktuell fråga har förkortats väsentligt. Detta betyder sammantaget att vikten av myndighetschefens förmåga att kommunicera fått avsevärt ökad betydelse och därmed måste den tillmätas allt större vikt i rekryteringsprocessen. 4.2.3Förmågan att företräda arbetsgivarintresset Förmågan att med framgång driva arbetsgivarfrågor på myndigheten och att tillsammans med övriga myndighetschefer utveckla den statliga arbetsgivarpolitiken, är den tredje av de huvudsakliga förmågor som en myndighetschef måste besitta. I detta ingår att chefen måste vara intresserad av att utveckla verksamheten, vilket kräver stort engagemang i det strategiska kompetensförsörjningsarbetet på myndigheten i fråga. Frågor rörande bl.a. rekrytering, lönebildning, arbetsmiljö, jämställdhet, mångfald, värdegrundsarbete och ohälsa har mycket stor betydelse för myndighetens förmåga att motsvara regeringens ambitioner inom verksamhetsområdet. Den pågående generationsväxlingen skapar både möjligheter och utmaningar. Det finns inga omedelbara problem med att attrahera och rekrytera arbetskraft till den statliga sektorn, men med den demografiska utvecklingen finns risk för att staten i större utsträckning kommer att få konkurrera om den framtida arbetskraften med övriga arbetsmarknadssektorer. Det är därför viktigt att statsförvaltningen uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Det operativa ansvaret för detta långsiktiga arbete ankommer på myndighetscheferna. Regeringens bedömning: Chefsutveckling i olika former bör erbjudas såväl nya som erfarna myndighetschefer. För myndighetschefer som rekryteras från andra arbetsmarknadssektorer än staten bör en särskild fördjupningsintroduktion erbjudas. Skälen för regeringens bedömning: Regeringens chefsutvecklings- program introducerades i dess nuvarande form i samband med införandet av den arbetsgivarpolitiska delegeringen i staten . Genom programmet erbjuds nyutnämnda myndighetschefer regelmässigt såväl en allmän som en individuellt anpassad introduktion utifrån den verksamhet som chefen är rekryterad för att leda. Syftet med introduktionen är att lägga grunden för ett konstruktivt och fungerande samarbete mellan departementsledning och myndighetschef. En väl genomförd introduktion förutsätter insatser från såväl ansvarigt departement som det för statlig arbetsgivarpolitik ansvariga departementet. Varje departement ansvarar för att lägga upp ett individuellt introduktionsprogram för sina nyutnämnda myndighetschefer. I detta bör exempelvis ingå information om organisation och arbetssätt samt ett möte med departementsledningen i form av en första mål- och resultatdialog. Det departement som är ansvarigt för frågor om statlig arbetsgivarpolitik planerar och arrangerar såväl individuell som gemensam introduktion för nyutnämnda myndighetschefer. Det för statlig arbetsgivarpolitik ansvariga departementet planerar och erbjuder fortlöpande såväl individuellt anpassade som generella insatser för samtliga myndighetschefer. För rektorerna finns ett särskilt chefsutvecklingsprogram som genomförs av . Individuella chefsutvecklingsprogram utformas i samråd med den enskilde myndighetschefen utifrån hennes eller hans speciella behov. Exempel på individuella insatser är språkträning, massmediaträning, ledningsstöd och karriärplanering. Varje ledarskapsseminarium avslutas med att deltagarna erbjuds fortsatt utveckling i en utvecklingsgrupp. Syftet är att tillsammans med kollegor diskutera aktuella frågor som uppkommer i chefsrollen. Utvecklingsgruppen träffas två till . omprövas intresset av att fortsätta arbetet i utvecklingsgruppen. Myndighetschefer som har deltagit i ett ledarskapsseminarium och i en utvecklingsgrupp kan fortsätta utvecklingen av sitt eget ledarskap genom att delta i ett nätverk för myndighetschefer. Nätverket ska ha ett konsultativt arbetssätt och erbjuda kollegialt stöd mellan deltagarna i ledarskapsfrågor. Ett ledarskapsseminarium med motsvarande syfte erbjuds också till alla överdirektörer som anställts av regeringen. Samtliga myndighetschefer inbjuds till speciellt arrangerade Skr. 2009/10:43 temaseminarier för information om viktiga politiska frågor som är generella för hela statsförvaltningen. Utöver de insatser som regeringen erbjuder är det viktigt att myndighetscheferna själva tar ansvar för att utveckla sitt personliga ledarskap. Regeringen betonar ofta ledarskapets betydelse i statsförvaltningen och detta omfattar givetvis även myndighetscheferna. Regeringens ambition är att varje myndighetschef ska avsätta mot- svarande av sin arbetstid för utvecklingsinsatser relaterade till det personliga ledarskapet. Regeringens bedömning: När en myndighetschef får sin anställning förflyttad i enlighet med reglerna i lagen (1994:260) om offentlig anställning bör han eller hon förses med arbetsuppgifter som motsvarar den kompetens som personen i fråga besitter. Skälen för regeringens bedömning: När en myndighetschef lämnar sitt chefskap och flyttas till en annan anställning, oftast i , är det eftersträvansvärt, men inte alltid möjligt, att det redan i inledningsskedet finns en plan för vilka arbetsuppgifter denne ska utföra. I sådana situationer är det en högt prioriterad fråga för i första hand det ansvariga departementet att snabbt identifiera lämpliga arbetsuppgifter baserade på den kompetens och erfarenhet personen i fråga besitter. Det är viktigt att understryka att enbart det faktum att en person lämnar ett chefskap inte på något sätt innebär att personen därmed skulle vara diskvalificerad vare sig från att arbeta med kvalificerade arbetsuppgifter i eller som chef för en annan myndighet. Det finns ett antal exempel på chefer som har lämnat ett uppdrag och, efter en period i , gått vidare till en ny anställning som chef för en annan myndighet med gott resultat. 4.2.7Regeringens ansvar för chefsförsörjningsfrågor Regeringens bedömning: Det bör även fortsättningsvis vara regeringen som anställer chefer för myndigheter som lyder under regeringen. Skälen för regeringens bedömning: Myndighetscheferna är av mycket stor strategisk betydelse för regeringen. Myndigheterna verkställer och regeringens politik och detta kräver chefer som har förmåga att hantera en mängd parallella frågeställningar. Som tidigare redovisats har också regeringen ett intresse av att kunna erbjuda väl fungerande chefer goda utvecklingsmöjligheter. Mot bakgrund av de krav på såväl generella som specifika kunskaper och förmågor som ställs på myndighetscheferna krävs en sammanhållen rekryteringspolitik. Det har framförts att regeringen skulle kunna delegera rekryterings- Skr. 2009/10:43 frågor till styrelsen i de myndigheter som leds av en styrelse. är ansvarig inför och mot bakgrund av den stora strategiska betydelse valet av myndighetschef har vore det märkligt med en ordning där utkrävde ansvar av regeringen i en fråga rörande en myndighet där någon annan, t.ex. myndighetens styrelse, rekryterat chefen i fråga. Reglerna om förflyttningsskyldighet synes även mycket svåra att tillämpa om styrelsen anställer myndighetschefen. Regeringen anser vidare att ledarskapskraven överväger jämfört med specifik expertkunskap för flertalet verksamheter. Det förefaller osannolikt att enskilda styrelser skulle prioritera frågan att tillvarata de generella ledarskapskrav som ställs vid rekrytering av en myndighetschef. Det ter sig mer troligt att myndighetsstyrelser framför allt skulle utgå från myndighetens sakområdesperspektiv vid en rekrytering. skulle detta riskera leda till att fler experter utsågs till myndighetschefer, vilket bl.a. skulle riskera att urholka den sammanhållna arbetsgivarpolitik regeringen tillämpar . Den relativa återhållsamhet som präglar lönebildningen för myndighetschefer skulle också riskeras om olika styrelser skulle erbjuda vitt skilda lönenivåer, utan att beakta den gemensamma lönestruktur som råder för myndighetschefer. Möjligheterna till rörlighet inom myndighetschefskollektivet skulle också försvåras. Mot denna bakgrund bör regeringen även i fortsättningen anställa myndighetschefer. 5Regeringens sammanfattande bedömning av rollen som arbetsgivare för myndighets- cheferna m.m. Den svenska statsförvaltningen ska kännetecknas av rättssäkerhet, effektivitet och medborgarorientering. kompetenta chefer som besitter förmåga att bedriva verksamheten i enlighet med regeringens direktiv. Allt fler statliga verksamheter upplever att verksamhetsuppdraget ökar Det internationella inflytandet genom bl.a. EG-rätten är Mediabevakningen blir alltmer omfattande. produktivitetskrav ställs, vilket gör att myndighetschefernas strategiska beslut om framtida inriktningar på respektive verksamhet blir allt Utvecklingen av den statliga styrningen har gått snabbt de Som ett exempel kan nämnas att regeringen ända in bestämde hur många anställda en viss myndighet skulle ha. Utvecklingen har inneburit att myndighetscheferna fått ett allt större ansvar för att utveckla verksamheten. Regeringen anser att chefsförsörjningen i staten behöver utvecklas ytterligare för att på så sätt kunna möta den ökade konkurrensen om Som redovisats i avsnitt 4 ställer regeringen höga krav på sina chefer. De bör mot denna bakgrund erhålla rimliga anställningsvillkor i förhållande till det ansvar som de åläggs. Regeringens ambition är att kunna erbjuda goda chefer en Skr. 2009/10:43 konkurrenskraftig lön, inklusive en positiv löneutveckling . Skickliga chefer ska också attraheras av att fortsätta arbeta i staten, exempelvis genom att erbjudas olika former av utvecklingsmöjligheter. Om regeringen av något skäl väljer att inte återanställa en chef efter en eller flera anställningsperioder ska denne erhålla en avgångsförmån avvägd utifrån i första hand tjänstgöringstid och ålder. Så som redovisats i avsnitt 2.7 avser regeringen att tillkalla en särskild utredare för att pröva om det finns behov av att förändra myndighets- chefernas anställningsvillkor. Regeringens bedömning: En myndighetschef bör vara verksam . Myndighetschefer anställs i normalfallet vid första anställningsperioden, med möjlighet till förlängning . som chef vid samma myndighet bör förutsättningarna för en ny anställning vid en annan myndighet övervägas.