prop · GX0348 · 2009-11-10 00:00:00 — Lägstlöner i kollektivavtal har olika benämningar, såsom grundlön, minimilön, nyanställningslön och ingångslön. Den lägsta lönen reglerar i allmänhet nivån för en vuxen arbetstagare, i vissa avtal från , i andra från 20 eller . Lägst- lönerna är ofta differentierade efter ålder, utbildning, yrkes- vana/branschvana eller anställningstid eller kombinationer av dessa. Utstationering sker, som tidigare framgått, främst från byggföretag och Prop. 2009/10:48 andra entreprenadföretag. För byggbranschen är det i första hand Bygg- nadsavtalet och , som båda har ingåtts mellan Byggindustrier och , samt Väg- & mellan Byggindustrier och som kan bli aktuella som referensavtal i samband med utstationeringar. Vissa entreprenadföretags verksamhet omfattas av Metall mellan Teknikarbetsgivarna och Industrifacket . Utredningen har funnit att det i stor utsträckning finns lägstlöner i den privata sektorns centrala avtal med . Utstatione- ring förekommer främst i branscher som omfattas av sådana avtal. I många av de branscher där de rikstäckande branschavtalen saknar bestämmelser om lägstlön är risken för illojal lönekonkurrens för när- varande liten. Enligt utredningens uppfattning finns det mot den bakgrunden i de flesta rikstäckande branschavtal på de områden där utstationering av arbetstagare är vanligast förekommande och där det finns en risk för illojal lönekonkurrens, villkor som innebär att det går att avgöra vad som kan anses vara minimilön i den mening som avses i den föreslagna lag- regleringen. Regeringens förslag, som i allt väsentligt stämmer överens med utredningens, torde därför inte medföra att det i någon större utsträckning behöver införas särskilda minimi- lönebestämmelser i branschavtal som saknar sådana bestämmelser. Det bör dock nämnas att företrädare för främst TCO och förbund inom TCO, men även för , för utredningen framfört uppfattningen att en ökad omfattning av utstationering framöver kan leda till krav på minimilöne- villkor i sådana avtal. Det kan inte uteslutas att regeringens förslag till nya fredspliktsregler kan medföra en press uppåt på vad som kan anses vara minimilönerna i vissa branschavtal. Detta kan i sin tur tänkas påverka sysselsättningen och lönebilden i övrigt. Det är emellertid inte möjligt för regeringen att säkert bedöma i vilken utsträckning som krav på höjda minimilöner verkligen kommer att leda till högre löner generellt och i vilken mån dessa i så fall kommer att påverka sysselsättningen och svenska företags konkurrensförmåga. När det gäller arbetsmarknadens parters uppfattning om konsekven- serna av förslagen i nu aktuellt hänseende kan hänvisas till utredningens betänkande, SOU 2008:123 s. 343 f. Mål om tillåtligheten av stridsåtgärder i samband med utstationering av arbetstagare i är relativt ovanliga i Arbetsdomstolen. Ett syfte med de föreslagna lagändringarna är att klargöra rättsläget när det gäller förutsättningarna för att vidta sådana stridsåtgärder. Att rättsläget klar- görs bör i princip medföra ett färre antal tvister. Å andra sidan kan natur- ligtvis tvister uppstå därför att det finns olika meningar om huruvida förutsättningarna för stridsåtgärder enligt de nya fredspliktsreglerna är uppfyllda i ett visst fall. Under alla förhållanden bör en eventuell ökning av antalet mål i domstolen kunna hanteras inom ramen för domstolens Prop. 2009/10:48 nuvarande anslag. En del av de ökade anslag till som föreslogs i budget- propositionen för syftar till att förstärka myndighetens funktion som förbindelsekontor. I regleringsbrevet för verk- samhet för beslutades hur stor del av det ökade anslaget som ska användas för det aktuella ändamålet. förstärkta roll som förbindelsekontor är alltså redan finansierad. Förstärkningen av roll som förbindelsekontor med- för att det blir lättare att få information om kollektivavtalsvillkor som kan komma att bli tillämpliga vid en utstationering. Som tidigare framgått har redan upparbetade rutiner för att sköta uppdraget som förbindelsekontor. Hur myndigheten i praktiken kan fullgöra sin utökade informationsskyldighet återkommer regeringen till i författningskom- mentaren. 8.1Förslaget till lag om ändring i lagen om utstationering av arbetstagare I första stycket föreslås att hänvisningen till semesterlagens bestämmel- ser justeras med hänsyn till de ändringar i semesterlagen som regeringen föreslår i propositionen 2009/10:4 En förenklad semesterlag, m.m. I andra stycket föreslås en justering av hänvisningarna till arbets- tidslagen, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget och lagen om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik. Justeringen innebär att bestäm- melserna i dessa lagar om arbetsgivares skyldighet att ge arbetstagare besked om ändringar i arbetstidens förläggning i förväg inte gäller för en utstationerande arbetsgivare. Förslaget behandlas i avsnitt 5.5. Paragrafen, som är ny, reglerar rätten att vidta fackliga stridsåtgärder i syfte att genom kollektivavtal få till stånd en reglering av villkoren för arbetstagare som en utländsk arbetsgivare utstationerar i (jfr 5 b § i lagförslag). Paragrafen har i huvudsak ut- formats i enlighet med Lagrådets förslag. Den anger vilka förutsättningar som måste vara uppfyllda för att en stridsåtgärd ska få vidtas. stridsåtgärder som vidtas av en svensk arbetstagarorganisation och inte stridsåtgärder som vidtas av de utstationerade arbetstagarna. Begreppet stridsåtgärd avses i övrigt ha samma innebörd som i lagen om medbestämmande i arbetslivet. Första stycket 1 innebär att de arbets- och anställningsvillkor som krävs måste motsvara villkoren i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Med centralt avtal menas ett avtal som har slutits av en arbetstagar- och en arbetsgivarorganisation på central nivå. Avtalet ska alltså vara ett rikstäckande avtal på förbundsnivå eller motsvarande som reglerar arbets- och anställningsvillkor för den kategori arbetstagare som de utstationerade arbetstagarna kan anses tillhöra. Det centrala branschavtalet tjänar som ett slags referensavtal för de villkor som arbetstagarorganisationen med stridsåtgärder kan påtvinga en utstationerande arbetsgivare. Frågan om ett centralt branschavtal i ett visst fall kan tjäna som referensavtal får avgöras med ledning av avtalets principiella tillämpningsområde. Som exempel kan anföras byggsektorn, inom vilken utstationering är klart vanligast före- kommande. Beroende på vilken typ av arbete som ska utföras inom ramen för utstationeringen är det exempelvis , Anlägg- ningsavtalet, Väg- och eller som kan vara tillämpligt på arbetet. Att de begärda villkoren ska motsvara villkoren i det centrala avtalet innebär inte att villkoren i avtalen måste vara formulerade exakt lika. Inget hindrar att villkoren förenklas något för att vara bättre anpassade till förhållandet mellan en svensk facklig organisation och en utländsk arbetsgivare i en utstationeringssituation. I vissa fall kan en förenkling tänkas vara nödvändig för att villkoren i enlighet med EG-rättsliga principer ska bli tillräckligt preciserade och tillgängliga för den utstatio- nerande arbetsgivaren. Huvudsaken är att villkoren sakligt sett kan anses ha hämtat sitt innehåll från det centrala avtalet. Detta kan uppnås genom att arbetstagarorganisationen tar fram ett anpassat kollektivavtal med villkor motsvarande det centrala avtalet eller ett hängavtalsformulär där hänvisningar till villkoren i det centrala avtalet görs. Första stycket 2 och 3 anger vilka typer av villkor och vilken relativ nivå på dessa villkor som får påtvingas en utstationerande arbetsgivare med stridsåtgärder. I fråga om typ av villkor ska det röra sig om lön eller andra villkor på de områden som avses i 5 §. Villkor på andra områden än dessa får inte arbetstagarorganisationen gå till strid för. Vidare är det endast den miniminivå i fråga om lön eller andra villkor som kan anses följa av det centrala branschavtalet som får krävas med stöd av strids- åtgärder. I fråga om relativ nivå på villkoren måste de begärda villkoren dessutom vara förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §. Självfallet gäller den sistnämnda förutsättningen inte i fråga om löne- krav, eftersom lönen inte är lagreglerad. Förutsättningen gäller alltså bara beträffande villkor på de områden som avses i 5 §. I lagen finns ingen definition av begreppet minimilön. (Med minimilön menas enligt utstationeringsdirektivet den minimilön, inbegripet över- tidsersättning, som fastställs i nationell lagstiftning och/eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad, dock med den begränsningen att yrkesanknutna tilläggspensionssystem inte inbegrips i minimilönebegreppet, se artikel 3.1). Avsikten är att minimi- lönen ska kunna innefatta olika slags ersättningar inom ramen för det som kan anses vara lön enligt det normerande, centrala branschavtalet. Minimilönen behöver därmed inte nödvändigtvis sammanfalla med det centrala avtalets grundlön, lägstlön e.d. utan kan omfatta även andra ersättningar som är vanligt förekommande på den svenska arbetsmarkna- den, exempelvis övertidsersättning, tillägg för obekväm arbetstid och nattarbete samt skiftarbetestillägg. Vidare är det i princip inget som hindrar att lönen är differentierad utifrån exempelvis arbetstagarnas arbetsuppgifter, utbildning, erfarenhet och kompetens och det ansvar som arbetet innebär. Inte heller finns det något som hindrar att olika lön krävs beroende på var i landet de utstationerade arbetstagarna arbetar, om lönen är geografiskt differentierad i det centrala avtalet. Ett generellt krav är dock att det kan anses vara fråga om minimivillkor. Andra anställningsförmåner än lön kan däremot inte omfattas av begreppet minimilön. Detta gäller oavsett om anställningsförmånerna har ett fastställbart ekonomiskt värde för arbetstagarna. Traktamente och andra kostnadsersättningar liksom olika slags försäkringar torde därmed vanligtvis falla utanför begreppet, men gängse synsätt inom den aktuella branschen bör vara vägledande för gränsdragningen mellan lön och andra anställningsförmåner enligt det centrala avtalet. Det blir i praktiken i första hand den fackliga organisation som över- väger att vidta stridsåtgärder som på egen hand eller i samråd med arbetsgivarsidan i det centrala avtalet får bedöma vad som kan anses utgöra sådan minimilön som ska tillämpas för en viss kategori utstatione- rade arbetstagare. Visserligen finns det ingen laglig begränsning när det gäller nivån på minimilönen, men lönen, liksom övriga minimivillkor, måste enligt punkten 1 motsvara nivån i det centrala referensavtalet. Det är alltså inte tillåtet att med stridsåtgärder försöka fastställa en lön som skiljer sig från vad svenska arbetsgivare enligt det centrala avtalet är skyldiga att minst betala i motsvarande situation. Vid tvist om huruvida en stridsåtgärd är tillåten med hänsyn till kravet på minimilön kan det ytterst bli Arbetsdomstolen som får avgöra om arbetstagarorganisatio- nens krav kan anses avse minimilön. När det gäller villkor på de områden som avses i 5 § måste, som nämnts, villkoren vara förmånligare för de utstationerade arbetstagarna än som följer av den paragrafen. Exempelvis ska villkoren när det gäller antalet betalda semesterdagar enligt det kollektivavtal den fackliga organisationen vill få till stånd vara förmånligare än som följer av semesterlagens regler. I fråga om arbetstid ska avtalet innebära en bättre situation för arbetstagaren än som följer av arbetstidslagen. Följer motsvarande eller bättre villkor av lag får en stridsåtgärd för att driva igenom villkoren alltså inte vidtas. Detta innebär inte att villkor måste krävas på de områden som avses i 5 §, men de villkor som arbetstagar- organisationen går till strid för ska vara förmånligare än som följer av lag för att en stridsåtgärd ska vara tillåten. Bedömningen av om det ena villkoret är förmånligare än det andra bör göras med en objektiv mått- stock men med utgångspunkt i hur arbetstagarsidan värderar villkoren. Andra stycket innebär att en stridsåtgärd inte får vidtas om arbets- givaren visar att de utstationerade arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 §, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som anges i första stycket, dvs. ett svenskt, centralt branschavtal. Dessa minimivillkor behöver inte nödvändigtvis vara de villkor som arbets- tagarorganisationen faktiskt kräver. Tanken är att, oavsett vilka villkor som arbetstagarorganisationen kräver, den utstationerande arbetsgivaren ska kunna freda sig mot stridsåtgärder genom att visa att arbetstagarna, på de områden som kraven avser och inom utstationeringsdirektivets hårda kärna, redan har villkor som kan anses motsvara en svensk mini- mistandard enligt ett i princip tillämpligt centralt branschavtal. I den ovanliga situationen att det finns konkurrerande centrala kollektivavtal med i huvudsak samma eller åtminstone överlappande tillämpningsområden är det tillräckligt att arbetsgivaren visar att arbets- tagarna i allt väsentligt har villkor som är minst lika förmånliga som minimivillkoren i ett av dessa avtal. Tanken med detta är att en arbets- givare som i samband med en utstationering till har utgått ifrån arbets- och anställningsvillkoren i ett sådant avtal inte ska behöva drabbas av stridsåtgärder med krav på villkor enligt ett annat bransch- avtal. Finns det fler än ett sådant centralt kollektivavtal som enligt första stycket kan tillämpas på en utstationerad arbetstagare kan arbetsgivaren alltså freda sig mot stridsåtgärder genom att visa att villkoren i allt väsentligt ligger minst i nivå med något av dessa avtal. Rekvisiten i detta stycke innebär att en jämförelse mellan villkoren måste göras vid bedömningen av om fredsplikt råder. För att en svensk minimistandard på villkoren ska kunna upprätthållas på samtliga om- råden inom utstationeringsdirektivets hårda kärna bör villkoren i princip jämföras inom varje villkorsområde för sig. En arbetsgivare som på något område, t.ex. i fråga om semesterförmåner, tillämpar sämre villkor för sina utstationerade arbetstagare bör inte kunna freda sig mot strids- åtgärder genom att visa att villkoren är bättre än en svensk minimi- standard på ett annat villkorsområde, t.ex. när det gäller lön. När det gäller vissa typer av villkor kan det dock vara rimligt att i jämförelsen beakta även andra typer av villkor, framför allt när det gäller lönevillkor i förhållande till villkor rörande arbetstid, där nivån på det ena området är relaterad till de villkor som gäller på det andra området. Liksom vid jämförelsen enligt första stycket 3, bör bedömningen av om det ena vill- koret är förmånligare än det andra göras med en objektiv måttstock men med utgångspunkt i hur arbetstagarsidan värderar villkoren. Regleringen av villkor inom de områden som anges i utstationerings- direktivet kan förmodligen ibland skilja sig åt utan att villkoren kan sägas vara bättre eller sämre än enligt en annan ordning. Exempelvis kan semesterregleringen i olika länder vara konstruerad på olika sätt. I sådana fall kan jämförelsen mellan villkoren behöva göras mer övergripande och summariskt. Leder jämförelsen till att den utstationerade arbetstagaren i allt väsentligt har minst samma skydd som enligt en svensk minimi- standard bör en stridsåtgärd inte få vidtas. I rekvisitet i allt väsentligt ligger även att en stridsåtgärd inte bör få vidtas om de tillämpade vill- koren avviker från svensk standard i obetydlig utsträckning. Den nu diskuterade jämförelsen kan naturligtvis ibland vara svår att göra. Det som slutligen bör vara avgörande i den praktiska tillämpningen är om resultatet av jämförelsen vid en samlad bedömning som helhet framstår som rimligt utifrån paragrafens övergripande syfte att ge arbetstagarorganisationerna möjlighet att genom vidtagande av strids- åtgärder upprätthålla en svensk minimistandard på villkoren utan att systemet diskriminerar utstationerande arbetsgivare och hindrar den fria rörligheten för tjänster på ett sätt som strider mot EG-rätten. Som framgår av lagtexten är det inte tillräckligt att arbetsgivaren faktiskt tillämpar villkor som på angivet sätt är minst lika förmånliga för arbetstagarna. För att fredsplikt ska råda måste arbetsgivaren också visa att så är fallet. Detta innebär att arbetsgivaren kan tvingas att lägga fram dokumentation i form av exempelvis löneuppgifter, kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal för att vara fredad mot stridsåtgärder. Kravet åvilar i princip arbetsgivaren under hela den tid utstationeringen pågår. Att arbetsgivaren , exempelvis när arbetet påbörjas, styrker att de villkor som tillämpas på de utstationerade arbetstagarna ligger på en godtagbar nivå innebär således inte att fredsplikt råder under hela utstationeringen. Inget hindrar att den fackliga organisationen åter- kommer med krav som medför att arbetsgivaren på nytt tvingas presentera uppgifter som visar att villkoren tillämpas. Det kan slutligen noteras att paragrafen bara reglerar rätten att vidta stridsåtgärder. Den hindrar naturligtvis inte att en utstationerande arbets- givare frivilligt ansluter sig till ett kollektivavtal med andra villkor än sådana som kan påtvingas med stridsåtgärder. Bestämmelsen påverkar inte internationellt privaträttsliga regler om tillämplig lag på ett kollektivavtal som kommer till stånd, oavsett om det kommer till stånd på frivillig väg eller som ett resultat av stridsåtgärder. Inte heller reglerar paragrafen giltigheten av ett sådant kollektivavtal eller dess villkor eller begränsar den på något sätt ett kollektivavtals rättsverkningar enligt den svenska arbetsrätten för det fall den är tillämplig på avtalet. Förslaget behandlas i avsnitt 5.4. I andra stycket föreslås en ändring som innebär att får en skyldighet att hjälpa till med information om de kollektivavtalsvillkor som en svensk arbetstagarorganisation kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § och om kollektivavtalsvillkor som annars kan komma att bli tillämpliga. Verket ska alltså inte längre, i enlighet med det nuvarande andra stycket, bara hänvisa till parterna för information om kollektivavtal. Syftet med dessa ändringar är att ge en aktivare roll när det gäller att informera arbetsgivare och arbetstagare i utstationeringssituationer om kollektivavtalsvillkor som kan bli tillämp- liga. Det överlämnas till att finna lämpliga former för hur verket på bästa sätt och utifrån tillgängliga resurser mer konkret kan hantera förfrågningar från utländska tjänsteutövare och utstationerade arbetstagare. Det väsentliga är att verket inte bara exempelvis genom en länk på verkets hemsida hänvisar till någon av kollektivavtalsparterna för relevant information utan på ett aktivt sätt hjälper till att finna den infor- mation som efterfrågas. Eftersom ofta inte torde ha någon närmare kännedom om ett särskilt angivet kollektivavtal kan några högre krav på verkets informationsinsatser inte ställas upp. Avsikten är inte att ska inta rollen som företrädare . 2009/10:48 eller ombud för frågeställaren. Verket har inte till uppgift att tolka bestämmelserna i ett kollektivavtal och att närmare upplysa om hur de ska tillämpas i fall där det kan råda osäkerhet i denna fråga. Det är avtalsparterna själva som svarar för tolkningen av avtalet, och ytterst kan det bli Arbetsdomstolen som avgör den saken. har inte heller till uppgift att närmare analysera avtalsvillkoren och bedöma om de kan genomdrivas med stridsåtgärder enligt 5 a §. Uppstår frågor om hur kollektivavtalsvillkor ska tolkas och tillämpas, bör verket hänvisa till i första hand avtalsparterna. Inget hindrar att verket även hjälper till genom att ta eller förmedla kontakt med andra myndigheter som kan bistå med ytterligare informa- tion i olika frågor, exempelvis eller . Förslaget behandlas i avsnitt 5.6. I paragrafen, som är ny, föreskrivs att en arbetstagarorganisation ska ge in sådana kollektivavtalsvillkor till som organisation- en kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder i enlighet med 5 a §. Denna skyldighet kan lämpligen fullgöras genom att arbetstagarorgani- sationen ger in ett anpassat kollektivavtal med sådana villkor som är tillåtna att genomdriva enligt 5 a § eller ett hängavtalsformulär med hän- visningar till sådana villkor i det centrala avtalet tillsammans med det centrala avtalet. Det framstår som lämpligt att sådana anpassade kollektivavtal eller formulär utarbetas efter samråd med arbetsgivarsidan på central nivå. Framgår det inte att samråd skett redan innan arbetstagar- organisationen ger in sitt underlag till , kan verket lämpligen se till att arbetsgivarsidan får del av underlaget. Förslaget behandlas i avsnitt 5.6. 8.2Förslaget till lag om ändring i lagen om med- bestämmande i arbetslivet Paragrafen, som är ny, föreskriver att en stridsåtgärd som vidtas i strid mot 5 a § utstationeringslagen är olovlig. Detta innebär bl.a. att med- bestämmandelagens skadeståndsregler är tillämpliga vid sådana strids- åtgärder. Förslaget behandlas i avsnitt 5.4. Förslaget innebär en språklig modernisering och några redaktionella ändringar. Regeln i första stycket tredje meningen flyttas till andra stycket och regeln i det nuvarande andra stycket flyttas till tredje stycket. Regeln i det nuvarande tredje stycket, en del av lex , flyttas till Prop. 2009/10:48 den nya 42 a §, se nedan. Paragrafen, som är ny, innehåller i första stycket den regel som för när- varande finns i 42 § tredje stycket. Regeln har formulerats om till ett undantag från 42 § första stycket utan avsikt att ändra innebörden. I andra stycket föreslås en regel som innebär att 42 § första stycket ska tillämpas när stridsåtgärder vidtas mot en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i enligt utstationeringslagen, trots att medbestäm- mandelagen då inte är direkt tillämplig på arbetsförhållandena. Detta innebär att organisationernas ansvar för fredsplikten enligt 42 § första stycket gäller inte bara då medbestämmandelagen är direkt tillämplig på arbetsförhållandena utan även när en stridsåtgärd vidtas mot en arbets- givare i en sådan utstationeringssituation. Att 42 § första stycket ska tillämpas i utstationeringssituationer innebär inte att stycket får någon självständig betydelse för frågan om en strids- åtgärds tillåtlighet. Den frågan avgörs med tillämpning av 41 c § (och 5 a § utstationeringslagen). Förslaget behandlas i avsnitt 5.4. 8.3Förslaget till lag om ändring i lagen om rättegången i arbetstvister 2 kap. 1 § I fjärde stycket föreslås en ändring som innebär att Arbetsdomstolen alltid ska vara behörig att som första domstol ta upp och avgöra en tvist om stridsåtgärd som avses i 41 c § medbestämmandelagen. Även en utstationerande arbetsgivare som inte själv har slutit kollektivavtal kan således väcka talan i Arbetsdomstolen som första domstol i en tvist om en stridsåtgärds tillåtlighet enligt 41 c §. Förslaget behandlas i avsnitt 5.7. DOMSTOLENS DOM (stora avdelningen) Frihet att tillhandahålla tjänst Direktiv /71/EG Utstationering av arbetstagare inom byggsektorn Nationell lagstiftning som reglerar arbets- och anställningsvillkor på de områden som avses i artikel 3.1 första stycket a-g utom på området för minimilön Kollektivavtal för byggsektorn som innehåller förmånligare villkor och villkor som avser andra områden Fackliga organisationers möjlighet att vidta strids- åtgärder för att försöka förmå företag som är etablerade i andra medlems- stater att genomföra förhandlingar från fall till fall för att bestämma den lön som skall betalas till arbetstagarna och för att försöka förmå dem att ansluta sig till kollektivavtalet för byggsektorn I mål C-341/05, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 234 EG, fram- ställd av Arbetsdomstolen () genom beslut av , som inkom till domstolen , i målet 1, Byggettan, ,