prop · GX031d3 · 2009-09-21 00:00:00 — Att de statsanställda avspeglar befolkningens sammansättning har betydelse för legitimiteten och allmänhetens förtroende för den statliga förvaltningen. Ett respektfullt och värdigt bemötande av allmänheten har också betydelse för förtroendet. Följande delmål har satts upp för de statliga arbetsgivarna. -Den statliga sektorn ska totalt sett inte vara löneledande. -Andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka. -Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska. -Den etniska och kulturella mångfalden bland anställda i staten ska öka på alla nivåer. -Arbetsmiljön i staten ska vara god. -De statsanställda ska ha kunskap om och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen och rollen som statstjänsteman. För att följa upp utvecklingen inom verksamhetsområdet i förhållande till målen används i huvudsak följande indikatorer: -myndigheternas arbete med kompetensförsörjningen, -personalförsörjningsläget i staten, -utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, -andelen kvinnor på ledande befattningar i staten, -löneskillnaden mellan kvinnor och män i staten, -andelen anställda med utländsk bakgrund på olika nivåer i staten, -den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten, och 2009/10:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 -utvecklingen av nybeviljade sjukpensioner i undantag där en myndighet kan vara beroende av I bilagan utveckling ges en sammanfattande redogörelse för kompetensförsörjningen i staten. Den är begränsad vad gäller jämförelser då regeringen planerar att lämna en förvaltningspolitisk proposition till . En strategisk kompetensförsörjning i staten För att regeringen ska kunna följa upp kompetensförsörjningen i staten redovisar myndigheterna de åtgärder som vidtagits i syfte att säkerställa att kompetens finns för att nå verksamhetens mål. På uppdrag av regeringen har Statskontoret analyserat den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen, bl.a. med utgångspunkt i myndigheternas årsredovisningar (dnr Fi2009/4501). Statskontorets slutsats är att myndighetsledningarna betraktar kompetensförsörjningen som en viktig fråga för att myndigheterna ska kunna klara sina uppgifter. Statskontoret har inte identifierat någon generell risk för den framtida kompetensförsörjningen i statsförvaltningen. Statskontoret betonar dock vikten av att regeringen noga följer upp myndigheternas arbete med den strategiska kompetensförsörjningen. I den uppföljningen är de årliga mål- och resultatdialogerna centrala. I de underlag som togs fram inför mål- och resultatdialogerna har de arbetsgivarpolitiska frågorna getts relativt stor uppmärksamhet. Vid regeringens genomgång av myndigheternas redovisning av kompetensförsörjningen har följande iakttagelser gjorts. Generellt har redovisningarna en mycket tydlig koppling till verksamheten och merparten av redovisningarna har ett längre perspektiv än . Generellt har myndigheterna en god beredskap när det gäller pensionsavgångar. Många myndigheter är redan inne i en generationsväxling och ser ofta denna situation som en möjlighet till kompetensväxling. Myndigheterna ges tillfälle att komplettera organisationen med andra och nya kompetenser som verksamheten kräver nu eller på . en specifik spetskompetens eller där konkurrenssituationen på marknaden är svår. En omfattande samverkan sker mellan myndigheter på en rad områden men även med näringslivet. Generellt satsar myndigheterna kontinuerligt på friskvård, arbetsmiljö och rehabiliteringsåtgärder, vilket kan utgöra en förklaring till varför sjukfrånvaron sjunker inom statsförvaltningen. Många myndigheter har kontinuerliga medarbetarundersökningar och kundnöjdhetsmätningar som utgångspunkt vid verksamhetsplanering och i sina kompetensförsörjningsstrategier. inrättades för utveckling i staten (). har till uppgift att bistå regeringen i frågor som rör den strategiska kompetensförsörjningen. Det innebär bl.a. att ska genomföra prioriterade projekt och tillhandahålla utbildningar inom området. En samordnad statlig arbetsgivarpolitik Den statliga arbetsgivarpolitiken utvecklas genom samverkan mellan medlemmar och samordnas av . Verket svarar också för information, rådgivning och utbildning i arbetsgivarfrågor. Alla statliga myndigheter som har arbetsgivaransvar är medlemmar i . Därutöver finns ett antal frivilliga medlemmar med anknytning till det statliga området. har fortsatt att utveckla och effektivisera sin verksamhet. Verket har bl.a. utvecklat sin hemsida för att göra myndighetens information mer lättillgänglig och underlätta samverkan mellan medlemmarna. En långsiktig strategi för arbetsmiljöbevakning har tagits fram för att effektivisera bevakningen och få en helhetsbild. genomför ett särskilt utvecklingsprojekt med målsättningen att de statliga cheferna ska vara väl förtrogna med arbetsgivarpolitiken och ha förmåga att tillämpa den för verksamhetens bästa. har verkets styrelse beslutat om en strategi för det fortsatta arbetet som bl.a. innebär att verkets hemsida kommer att utvecklas ytterligare. Som exempel kan nämnas att det skapas en egen ingång för chefer inom staten i syfte att informera dem om hur arbetsgivarpolitiken formas och utvecklas. Ramavtalen om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet som slutit med dess motparter gäller för tiden den 1 oktober 2007den (RALS 20072010). Inom ramen för avtalen har bl.a. flera åtgärder genomförts i syfte att stimulera de statliga arbetsgivarna att utveckla sin hantering av enskilda överenskommelser mellan arbetsgivaren och den anställde så att anställningsvillkoren bättre främjar verksamheten. En rad aktiviteter har genomförts för att främja användningen av lönesättande samtal. Aktiviteterna ska ses mot bakgrund av det mål som de statliga arbetsgivarna fastställt om att av de statsanställdas löner ska sättas genom lönesättande samtal. Enligt verkets mätningar har andelen anställda som fått sin lön fastställd genom lönesättande samtal ökat kraftigt, men ännu inte nått upp till målsatt nivå. Den årliga servicebarometern visar att av de svarande var nöjda med som helhet (svarsfrekvens ). Medlemmarna var särskilt nöjda med rådgivningen och servicen. Någon jämförelse kan inte göras då mätmetoden har förändrats. () har infört ett automatiskt system för hantering av de allt större volymerna ålderspensioner. Bulletin har utvecklats och distribueras till alla arbetsgivare elektroniskt. SPV har inlett ett arbete för att stärka organisationen. Bland annat utvecklas en ny verksamhetsstyrningsmodell. I det arbetet ingår att SPV arbetar vidare med att utveckla nyckeltal för en effektivare tjänstepensionsadministration. Arbetet med att införa ändringar och tolkningar av kollektivavtal i IT-systemen följer tidigare uppgjord plan. Det s.k. aktualiseringsarbetet, dvs. att en persons historiska tjänstetid och intjänade pensionsrätt utreds och fastställs, är prioriterat och målsatt. Den övergripande nöjdheten bland arbetsgivarna, som undersöks , är på samma nivå som 2007. Pensionärernas och arbetstagarnas nöjdhet undersöks . Ett sätt att få underlag för utvecklingen av 2009/10:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 pensionsadministrationen är att genomföra årliga undersökningar av såväl arbetsgivares som pensionärers och arbetstagares nöjdhet. I syfte att underlätta de administrativa processer som myndigheterna ska hantera i samband med tjänstepensioneringar kan SPV erbjuda utökad pensionsadministration för de myndigheter som efterfrågar detta. SPV har i enlighet med regeringens uppdrag redovisat vilka åtgärder som vidtagits och planeras samt en tidsplan i syfte att minska felaktiga utbetalningar. SPV förbereder ett elektroniskt informationsutbyte med för att åstadkomma en kontrollfunktion av vissa utbetalningar. SPV hanterar den statliga försäkringsmodellen. beslutades nya försäkringstekniska riktlinjer och beräkningsunderlag som trädde i kraft . En av de stora ändringarna är det nya dödlighetsantagandet, som baseras på generationsdödlighet. En föredömlig och attraktiv arbetsgivare För att säkerställa att kompetens finns för att fullgöra de uppgifter som myndigheterna är ålagda måste staten vara en föredömlig och attraktiv arbetsgivare. Ett av de prioriterade målen i den myndighetsgemensamma strategin för den statliga arbetsgivarpolitiken är att öka informationen om staten som attraktiv arbetsgivare för studerande och redan yrkesverksamma. utvecklade en söktjänst2 på Internet för alla lediga statliga arbeten. Söktjänsten har mött stor uppskattning såväl inom statsförvaltningen som bland de arbetssökande. har även en skrift om att profilera sig som statlig arbetsgivare utarbetats. En stor undersökning om attityder till en statlig karriär bland 1 100 högskolestudenter har genomförts av i syfte att öka kunskapen om unga akademikers syn på staten som arbetsgivare. slutsats är att statliga arbetsgivare bör bli bättre på att profilera och marknadsföra staten som arbetsgivare. och genomför en konjunkturbarometer för den statliga sektorn i vilken samt- 2009/10:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 liga myndigheter med minst tio anställda ingår. Av myndigheterna svarade på Konjunkturbarometern , vilket motsvarar av de statsanställda. Barometern visar att andelen myndigheter med en förväntad övertalighet minskar medan andelen myndigheter som sagt upp personal ökat. Endast ett fåtal myndigheter anser att generationsväxling har en negativ inverkan på kompetensförsörjningen. Några myndigheter anser att pensionsavgångarna har påverkat kompetensförsörjningen positivt. Av Konjunkturbarometern framgår också att personalomsättning och övertidsuttag väntas bli oförändrade i flertalet av myndigheterna. När en statsanställd blir uppsagd på grund av arbetsbrist ansvarar om möjligt förhindra att han eller hon blir arbetslös. Stiftelsens arbete är individanpassat och har en markant arbetslinjeprofil. Antalet övertaliga statstjänstemän som anmäldes till uppgick till 3 196 personer, vilket utgör en minskning med närmare 600 personer jämfört med . Av dessa var kvinnor och män. En ovanligt stor andel av de anmälda, , var tidsbegränsat anställda. resultat var något sämre jämfört . Av de tillsvidareanställda var arbetslösa när uppsägningstiden löpte ut, en siffra varit lägre. En stor del av dessa personer var och en majoritet var kvinnor. Andelen som löst sin situation, dvs. är anmälda hos , uppgick till , vilket motsvarar ett normalår. Regeringens mål är att staten totalt sett inte ska vara löneledande. Som underlag för uppföljningen av detta mål används utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer. Som framgår av diagram 5.1 fortsätter löneutvecklingen i staten att relativt väl följa utvecklingen på arbetsmarknaden i stort. Diagram 5.1 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden 19942007 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Anm. Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. Andelen kvinnor på ledande befattningar Regeringens mål är att andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka. Målet följs i första hand upp genom statistik över andelen kvinnor respektive män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet (ledningskompetens). Som framgår av diagram 5.2 har andelen kvinnor på ledande befattningar ökat . Diagram 5.2 Fördelning av kvinnor och män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer 19992008 Totalt sett har staten en jämn könsfördelning. I gruppen kärnkompetens är kvinnor, vilket är en ökning med en procentenhet sedan föregående år. I gruppen stödkompetens dominerar andelen kvinnor och uppgår till , vilket är en minskning med ca en procentenhet jämfört med föregående år. Av RALS-avtalen 20072010 framgår att det partsgemensamma arbete, som påbörjades i sam- band med tecknandet av RALS 20022004, ska fortsätta och intensifieras. Syftet är att åstadkomma en jämnare könsfördelning inom samtliga befattningskategorier inom staten, men med fokus på högre befattningskategorier. Arbetet bedrivs med stöd av Partsrådet.3 Regeringen beslutade att införa ett program för kvinnors karriärutveckling i syfte att öka andelen kvinnor på chefs- och expertfunktioner i staten. leder detta program som pågår till och med . kommer att följa arbetet och vid behov erbjuda stöd. Fördelning av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt anställde regeringen totalt 58 myndighetschefer, varav 31, motsvarande , var kvinnor. Bland myndighetscheferna är andelen kvinnor , vilket innebär en ökning med . Det totala antalet myndighetschefer som regeringen anställer har minskat från 217 till 208 mellan 20082009. Detta har sin förklaring i de organisationsförändringar som genomförts i statsförvaltningen. Tabell 5.1 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen anställt 1Regeringen utser rektorer efter förslag från högskolestyrelsen. 2Häri ingår myndighetschefer med andra eller unika titlar såsom ombudsmän, direktörer, ordföranden samt rikspolischef, riksåklagare etc. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män Regeringens mål är att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska. Som underlag för uppföljningen används partsgemensam statlig förhandlingsstatistik. 2009/10:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 var de statsanställda kvinnornas genomsnittslön totalt sett lägre än de statsanställda männens genomsnittslön (se diagram 5.3). Motsvarande siffra var 2007. Den totala skillnaden utan att hänsyn tagits till förklarande faktorer såsom arbetstid och arbetsinnehåll har således minskat. Diagram 5.3 Löneskillnader mellan kvinnor och män i staten uppdelat på förklaringsfaktorer 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Källa: Som framgår av diagram 5.3 är det fyra faktorer som står för av den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män. De två viktigaste förklaringarna till löneskillnaderna är att kvinnor jämfört med män oftare befinner sig på befattningar med en lägre svårighetsgrad och att kvinnor och män i stor utsträckning arbetar inom olika yrkesområden. De andra faktorerna är att kvinnor mer sällan är chefer och att de i större utsträckning än män arbetar deltid. Om hänsyn tas till samtliga faktorer återstår en skillnad på , s.k. oförklarade löneskillnader. har i rapporten Den stora generationsväxlingen i statsförvaltningen studerat vad generationsväxlingen kommer att få för konsekvenser i staten. I rapporten framhålls att generationsväxlingen ger möjligheter som kan komma att påverka löneskillnaderna positivt. Den etniska och kulturella mångfalden Regeringens mål är att den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i staten ska öka på alla nivåer. Målet följs framför allt upp med stöd 3 Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet () är ett organ som är bildat av parterna på det statliga avtalsområdet och som bedriver partsgemensamt utvecklingsarbete i statsförvaltningen. 2009/10:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 av statistik avseende hur stor andel av de statsanställda som har utländsk bakgrund.4 Andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten fortsätter att öka. Som framgår av tabell 5.2 hade av de statsanställda utländsk bakgrund 2008. Jämfört med 2007 har det skett en ökning inom samtliga kompetenskategorier och bland såväl kvinnor som män. Tabell 5.2 Andel med utländsk bakgrund inom staten samt för befolkningen i arbetsför ålder 20062008 1 Avser personer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska och frivilliga medlemmar i . Timanställda m.fl. ingår ej. En förklaring till de senaste årens ökning är enligt att antalet nyanställda i staten är högt som andelen med utländsk bakgrund inom denna grupp har ökat. hade andelen nyanställda5 med utländsk bakgrund ökat till . Av tabell 5.2 framgår att andelen anställda med utländsk bakgrund inom staten, trots ökningen, är lägre totalt sett än bland befolkningen i arbetsför ålder i dess helhet. Bland befolkningen i arbetsför ålder () uppgick andelen personer med utländsk bakgrund till 2008. skriver i rapporten Den stora generationsväxlingen i statsförvaltningen att generationsväxlingen har förutsättningar att öka den etniska mångfalden i statsförvaltningen snabbare . Detta beror på att andelen med utländsk bakgrund som är eller äldre proportionellt sett är mindre jämfört med motsvarande grupp med svensk bakgrund. 4 Med utländsk bakgrund avses personer som är födda utomlands, personer med två föräldrar som är födda utomlands och personer med okänt födelseland. 5 Med nyanställda avses dels personer som inte var anställda i staten föregående år, dels personer som bytt anställning inom staten sedan föregående år. Statskontoret har utvärderat två större projekt inom mångfaldsområdet. Det ena var ett regionalt utvecklingsprojekt om mångfald och antidiskriminering. I projektet deltog ett femtiotal myndigheter i fem län . Statskontorets bedömning (dnr Fi2006/1496) visar att projektet genomförts med varierande framgång. Ett positivt resultat av projektet är att det bl.a. har bidragit till att rekryteringsarbetet har utvecklats och till en ökad medvetenhet om frågornas betydelse. har mångfaldsfrågorna inte fått större genomslag hos de medverkande myndigheterna än hos en jämförbar grupp. Statskontorets slutsats är att tidsbegränsade projekt inte är någon lösning för en långsiktig utveckling av arbetet för mångfald och mot diskriminering. Det andra projektet avsåg en försöksverksamhet med avidentifierade ansökningshandlingar samt en jämförande studie om rekrytering med mångfaldsperspektiv. I Statskontorets utvärdering (dnr Fi2006/227) gör myndigheten bedömningen att det inte går att dra några entydiga slutsatser om metodens värde för att öka mångfalden, bl.a. på grund av vissa metodproblem. Statskontoret menar att metoden med avidentifierade ansökningshandlingar ännu inte är ett färdigutvecklat verktyg och att det krävs ytterligare utvecklingsarbete. Däremot har försöket påverkat rekryteringsprocessen positivt vid de medverkande myndigheterna i form av tydligare kravprofiler och bättre rekryteringsstöd. Inkluderande synsätt en strategi för mångfald i staten har tillsammans med sina medlemmar tagit fram strategin Inkluderande synsätt en strategi för mångfald i staten. Strategin är ett verktyg som kan användas som stöd för myndighetscheferna i arbetet med kompetensförsörjningen och fokuserar på mångfald i vid bemärkelse. Strategin ger myndighetsledningen stöd i hur man kan leda och styra verksamheten mot mångfald, men också skapa en organisation som präglas av ett inkluderande synsätt. Regeringen följer myndigheternas arbete med strategin. Arbetet har pågått , så några slutsatser kan ännu inte dras. Regeringens mål är att arbetsmiljön i staten ska vara god. Målet följs framför allt upp utifrån uppgifter om sjukfrånvaro och sjukpension i. Den genomsnittliga sjukfrånvaron har minskat i staten , från av tillgänglig arbetstid 2008. minskade sjukfrånvaron (dnr Fi2009/4232). Diagram 5.4 Sjukfrånvaro som andel av tillgänglig arbetstid uppdelat på kön och ålder 2007 och 2008 Som framgår av diagram 5.4 minskade sjukfrånvaron jämfört med föregående år för såväl kvinnor och män som för samtliga åldersgrupper utom en, . Inom denna åldersgrupp var sjukfrånvaron oförändrad. Sjukfrånvaron var oförändrad eller hade minskat vid 153 myndigheter 2008, medan 58 myndigheter hade ökad sjukfrånvaro jämfört med föregående år.6 Antalet statsanställda med nybeviljad sjukpension har minskat för såväl kvinnor som för män (se tabell 5.3). 2009/10:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Tabell 5.3 Anställda som har beviljats tillfällig sjukpension respektive sjukpension 20072008 Anm. I det redovisade antalet individer som beviljats sjukpension ingår även personer som tidigare beviljats tillfällig sjukpension. Kunskap och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen Regeringens mål är att de statligt anställda ska ha kunskap om och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen och rollen som statstjänsteman, dvs. för ett offentligt etos. för utveckling i staten har , på uppdrag av regeringen, lämnat ett förslag på hur ett projekt om offentligt etos kan utformas (dnr Fi2009/3563). Projektet ska bedrivas under 20102011 och vänder sig till hela statsförvaltningen, med särskilt fokus på cheferna i förvaltningen. Utformningen av projektet bygger bl.a. på en kartläggning av hur svenska myndigheter samt förvaltningar i övriga och arbetar med offentligt etos. Som en del i förberedelserna av projektet pågår ett arbete med att sammanställa de författningar som speglar den gemensamma värdegrunden i statsförvaltningen. Myndigheternas personalansvarsnämnder och har viktiga funktioner när det gäller att upprätthålla allmänhetens förtroende för statlig förvaltning och tillgodose arbetstagarnas intresse av en korrekt handläggning av de enskilda ärendena. avgjorde slutligt sju ärenden, varav fem om avsked, åtalsanmälan eller disciplinär åtgärd. I ett av dessa fall beslutades om avsked och i två ålades 6 Myndigheter med färre än 10 anställda har utelämnats i enlighet med förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag. För myndigheter som avvecklats/nybildats saknas redovisning/jämförelsetal. 7 Myndigheternas personalansvarsnämnder handlägger ärenden som rör disciplinansvar, åtalsanmälan, avstängning och skiljande från anställning på grund av personliga förhållanden när det gäller statligt anställda. prövar frågor som disciplinansvar, åtalsanmälan, avstängning, läkarundersökning eller avskedande när det gäller statligt anställda med högre befattningar, t.ex. myndighetschefer, domare, åklagare, polischefer och professorer. tar upp ärenden endast på anmälan av anställningsmyndigheten, ombudsmän eller Justitiekanslern. Skrivelser från t.ex. allmänheten tas däremot inte upp av . 2009/10:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 disciplinpåföljd i form av varning. Därutöver fattade i två ärenden delbeslut om åtalsanmälan. Redovisningen har förändrats, vilket försvårar jämförelser . Myndigheternas personalansvarsnämnder hanterade sammanlagt 339 ärenden, varav 218 ledde till någon form av åtgärd. Tabell 5.4 Ärenden som lett till åtgärd av myndigheternas personalansvarsnämnder 2003-2008 Den vanligaste disciplinpåföljden i myndigheternas personalansvarsnämnder var, liksom 2007, varning (107 ärenden). sjönk antalet ärenden som föranledde någon form av åtgärd i förhållande till 2007. An- delen ärenden som har lett till någon åtgärd i förhållanden till det totala antalet ärenden ett visst år fortsätter att minska. samverkar ca 85 myndigheter mot korruption, mutor och jäv. samordnar arbetet som i huvudsak är inriktat på riskhantering, förebyggande arbete och aktiva åtgärder. En av de utmaningar som statsförvaltningen har att hantera avser generationsväxlingen bland de anställda. För att följa utvecklingen i detta avseende används uppgifter om åldersstrukturen i staten. Som framgår av diagram 5.5 har andelen anställda minskat något som andelen anställda har ökat. Diagram 5.5 Andelen anställda inom olika åldersgrupper i staten 2003 och 2008 Genomsnittsålder för kompetenskategorierna lednings-, kärn och stödkompetens respektive för samtliga anställda framgår av tabell 5.5. Tabell 5.5 Genomsnittsålder för respektive kompetenskategori och för samtliga anställda Under 20092018 beräknas 62 175 personer i statsförvaltningen uppnå pensionsålder. Diagram 5.6 Statsanställda som uppnår pensionsålder Anm. Vissa anställda med pensionsåldern har enligt övergångsbestämmelser till pensionsavtalet rätt att avgå med pension vid en lägre ålder. Dessa har redovisats vid denna lägre ålder. I värdet ingår även de som uppnått pensionsålder och som fortfarande var anställda vid ingången av 2009. Medianåldern för personer som tar ut ålderspension har fortsatt att stiga och uppgår 2008 till . Allt fler statsanställda fortsätter att arbeta efter 65-årsdagen. Antalet statsanställda som är eller äldre har fortsatt att öka och uppgick till cirka 650 personer, att jämföra med drygt 30 personer 2002.