prop · GX0348 · 2009-11-10 00:00:00 — 2)Artiklarna 49 EG och 50 EG utgör hinder för att ett förbud i en medlemsstat för fackliga organisationer att vidta fackliga strids- åtgärder i syfte att undanröja eller åstadkomma ändring i ett mellan andra parter träffat kollektivavtal endast gäller när stridsåtgärder vidtas med anledning av arbets- och anställningsvillkor som den nationella lagen är direkt tillämplig på. DOMSTOLENS BESLUT (stora avdelningen) I mål C-341/05, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 234 EG, fram- ställd av Arbetsdomstolen () genom beslut av , som inkom till domstolen , i målet 1, Byggettan, DOMSTOLEN (stora avdelningen) sammansatt av ordföranden , avdelningsordförandena . , A. , K. Lenaerts, U. Löhmus (referent) och L. Bay samt domarna R. Schintgen, R. , K. Schiemann, J. Makarczyk, P. Küris, E. Levits och A. Ó Caoimh, generaladvokat: . Mngozzi, efter att ha hört generaladvokaten, följande * Rättegångsspråk: svenska. 1Domstolen (stora avdelningen) meddelade dom i mål C-341/05, un Partneri (2007, s. 1-0000). 2Den svenska språkversionen av denna dom innehåller ett fel, som det finns anledning att rätta ex officio i enlighet med artikel 66.1 i rätte- gångsreglerna. Mot denna bakgrund beslutar domstolen (stora avdelningen) följande: 1) Punkt 81 i domskälen i den svenska versionen av domen i det ovannämnda målet skall ha följande lydelse: Den skyddsnivå som skall garanteras arbetstagare som utstationeras inom värdmedlemsstatens territorium är således i princip begränsad till den skyddsnivå som föreskrivs i artikel 3.1 första stycket ag i direktiv /71, såvida inte arbetstagarna redan har förmånligare arbets- och anställningsvillkor på de områden som anges i denna bestämmelse enligt lag eller kollektivavtal i ursprungsmedlemsstaten. Detta påverkar emellertid inte den möjlighet som företag som är etablerade i andra medlemsstater har att frivilligt, till exempel i enlighet med ett åtagande gentemot den egna utstationerade personalen, ansluta sig till ett eventuellt förmånligare kollektivavtal i värdmedlemsstaten. 2) Detta beslut skall i original fogas till den rättade domen i original. En anteckning om beslutet skall göras i marginalen på domen i original. Sammanfattning av betänkandet Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123) När det gäller konsekvenserna av domstolens ställningstaganden, liksom åtgärderna för att komma till rätta med de problem för svensk arbets- marknad som Lavaldomen medfört, hänger svar på de båda tolkningsfrågorna i stor utsträckning ihop. Detta återspeglas i våra förslag. Den enhetliga lösning vi lägger fram syftar både till att sätta gränserna för vilka krav som får ställas med stöd av stridsåtgärder i nu aktuella situationer, och till att reglera hur redan befintliga arbets- och anställningsvillkor som arbetsgivaren tillämpar på de utstationerade arbetstagarna ska hanteras. Val av metod för att utsträcka tillämpningen av kollektivavtals- villkor Enligt kommittédirektiven har vi haft i uppgift att undersöka möjlighe- terna att utsträcka tillämpningen av kollektivavtalsvillkor så att de även omfattar arbetstagare som har utstationerats till . Vi har utgått från att det finns fyra olika alternativ när det gäller valet av metod för utsträckning av sådana arbets- och anställningsvillkor. Det rör sig om en reglering av minimilön i lag, ett system för allmängiltig- förklaring av kollektivavtal, en modell inom ramen för artikel 3.8 andra stycket utstationeringsdirektivet samt vad som efter Lavaldomen har kommit att kallas en fjärde modell, som inte följer någon av de i utstationeringsdirektivet anvisade metoderna för utsträckning av arbets- och anställningsvillkor i förhållande till utstationerade arbetstagare. Beträffande minimilön i lag och allmängiltigförklaring av kollektiv- avtal, vilka båda är metoder som anvisas i utstationeringsdirektivet, har vi tolkat våra kommittédirektiv så att dessa lösningar bör undvikas om en lösning som är mindre ingripande för partsautonomin på arbetsmarkna- den låter sig genomföras enligt EG-rätten. Ett införande av en minimilönereglering i lag skulle innebära att ansvaret för bestämmandet av nivån på minimilönen läggs över från arbetsmarknadens parter till staten. Det blir i slutändan ett politiskt beslut som fastställer vilken nivå en minimilön ska ha i stället för att detta som sker genom förhandlingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarorgani- sationerna. Det nu sagda gäller även i stor utsträckning beträffande allmängiltig- förklaring av kollektivavtal. Ett sådant system skulle innebära att ett visst avtal inom en bransch väljs ut för att genom ett politiskt beslut tillämpas på samtliga landets arbetstagare inom branschen. Villkoren i ett allmän- giltigförklarat kollektivavtal skulle närmast få status av lag och tillämp- ningen av det, på inhemska såväl som på till utstationerade arbetstagare, skulle inte längre följa enbart avtalsmässiga grunder och principer. Ett införande av något av dessa system, dvs. minimilön i lag eller all- mängiltigförklaring av kollektivavtal, skulle således innebära stora ingrepp i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Detta innebär dock inte att systemen saknar förtjänster. Om de konstrueras på rätt sätt kan man åstadkomma en förutsebarhet för en utländsk arbetsgivare i fråga om tillämpliga villkor som är svår att uppnå genom andra metoder. Vidare uppnår man att svenska och utländska arbetsgivare kommer att behandlas helt lika i detta avseende. Eftersom vi har funnit andra, för arbetsmarknadens funktion mindre ingripande, modeller för utsträckning av kollektivavtalsvillkor som vi bedömer vara EG-rättsligt godtagbara har vi dock valt att inte gå vidare med några förslag rörande införande av minimilön i lag eller ett system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal. För länder som inte har något system med allmängiltigförklaring av kollektivavtal erbjuds i artikel 3.8 andra stycket två alternativa metoder enligt vilka medlemsstaterna, om de så beslutar, kan utgå från kollektiv- avtal med vissa egenskaper. ska antingen gälla allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området (första strecksatsen), eller ha ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och gälla inom hela det nationella territoriet (andra strecksatsen). Den första strecksatsen sägs ha tillkommit för att tillgodose svenska och danska intressen och alltså ta sikte på dessa länders arbetsmarknadsmodeller. Vi har i våra överväganden i betänkandet utförligt diskuterat innebör- den av artikel 3.8 andra stycket, främst utifrån frågeställningen hur man enligt artikeln kan utgå från ett kollektivavtal och vad den första strecksatsens krav på att ett kollektivavtal ska gälla allmänt innebär. Vi har kommit fram till att den svenska kollektivavtalsmodellen låter sig inordnas under ett system som faller inom bestämmelsens första streck- sats. Detta kan ske genom att man i lag anger, som en förutsättning för att en facklig organisation får vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare från ett annat EES-land, att det kollektivavtal man vill teckna med det utstationerande företaget har vissa egenskaper som motsvarar dem som anges i den aktuella strecksatsen. En fördel med att på detta sätt inordna den svenska modellen med rätt till stridsåtgärder inom ramen för utstationeringsdirektivet är att det, enligt resonemang som utvecklas närmare i våra överväganden i betänkandet, blir möjligt att även kräva kollektivavtalsvillkor på områden som omfattas av uppräkningen i 5 § utstationeringslagen i förhållande till utstationerade arbetstagare, dvs. arbetstid, semester m.m. Den fjärde modell som diskuterats i anledning av dom har framför allt byggt på domstolens uttalande att även andra metoder för utsträckning av nationella villkor än de som särskilt anges i utstationeringsdirektivet kan användas, så länge dessa metoder vid en prövning utifrån artikel 49 EG-fördraget inte strider mot principen om fri rörlighet för tjänster. En sådan fjärde metod motsvarar i princip hur faktiskt har genomfört direktivet, dvs. att det helt har lämnats åt arbetsmarknadens parter att reglera kollektivavtalsvillkor för utstatione- rade arbetstagare utan att någon särskild reglering angående detta har skett i utstationeringslagen. Domstolen kom fram till att en sådan metod, som inte finns i utstatio- neringsdirektivet, inte kan användas för att få till stånd en tillämpning av kollektivavtalsvillkor på områden som regleras i den svenska lagstift- På områden där sådan reglering inte finns, som när det gäller minimilön, kan dock metoden användas. ansågs dock för svårhanterligt och oförutsebart när det gällde vilken miniminivå som skulle gälla enligt avtalet. Enligt vår uppfattning skulle en fjärde modell kunna bilda utgångs- punkt för en reglering av anställningsvillkoren för utstationerade arbets- Nackdelen i förhållande till en lösning enligt en angiven metod i utstationeringsdirektivet är dock att det inte skulle gå att utsträcka villkor enligt kollektivavtal på områden som även regleras i den svenska lag- reglering som utstationeringslagen hänvisar till. bara få betydelse i fråga om minimilön och inte i fråga om arbetstid, Vår slutsats i denna del är att kan och bör välja en metod för utsträckning av kollektivavtal i förhållande till utstationerade arbets- tagare som faller inom ramen för artikel 3.8 andra stycket utstatione- Den metod vi föreslår medger att kollektivavtalen och arbetsmarknadens parter alltjämt ges en aktiv roll genom att villkor enligt kollektivavtal får betydelse även på områden där villkoren regleras i lag. Denna lösning ligger således bäst i linje med våra kommittédirektiv. Frågan om vilka villkor som får krävas med stöd av stridsåtgärder Enligt vår tolkning av Lavaldomen är det inte tillåtet enligt EG-rätten att ha ett system som medger stridsåtgärder mot en arbetsgivare från en annan medlemsstat i syfte att genomdriva krav på kollektivavtal som innehåller villkor som, utan att omfattas av ordre public enligt artikel 3.10 utstationeringsdirektivet, ligger utanför den hårda kärnan i utstatio- När det gäller villkor som ligger inom denna hårda kärna är det enbart minimivillkor som får genomdrivas gentemot en arbetsgivare från ett Detta gäller naturligtvis oavsett om villkoren regleras i lag eller genom kollektivavtal. Stridsåtgärder som syftar till att få igenom villkor med högre nivåer än miniminivån står enligt avgörande i Lavalmålet i strid med fördragets artikel 49 om rätten att Av avgörande följer inte bara att kollektivavtalsvillkor som ska genomdrivas i förhållande till arbetsgivare från andra EES- länder ska avse miniminivån enligt avtalet. Villkoren måste också vara klara och tydliga. Den utstationerande arbetsgivaren måste i avtalet på ett rimligt enkelt sätt kunna utläsa de förpliktelser som följer av kollektiv- avtalet inom den hårda kärnan. Stridsåtgärder till stöd för krav enligt kollektivavtal bör således endast tillåtas om villkoren i kollektivavtalet är klart och tydligt angivna och därmed förutsebara för den arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till . Frågor med anknytning till lex i dess nuvarande utformning kan utifrån avgörande i Lavalmålet inte tillämpas när det gäller utstationering inom EES. Någon form av mekanism för att kunna genomdriva arbets- och anställningsvillkor mot arbetsgivare från andra medlemsstater behövs dock om vi även i fortsättningen ska lämna regleringen av arbets- och anställningsvillkor till arbetsmarknadens parter i dessa situationer. En sådan mekanism får dock inte strida mot EG-fördragets artikel 49 om fri rörlighet för tjänster. Den får heller inte verka så som lex gör , dvs. på det sätt som fann vara direkt diskriminerande mot arbetsgivare från andra medlemsstater. En modell som reglerar rätten att vidta stridsåtgärder mot en arbets- givare från ett annat EES-land kommer som sådan att medge undanträngning av villkor och avtal som arbetsgivaren redan tillämpar i förhållande till sina utstationerade arbetstagare. Utifrån den modell vi diskuterat förutsätter rätten till sådana stridsåtgärder att endast klara och tydliga minimivillkor inom den hårda kärnan enligt kollektiv- avtal som uppfyller vissa egenskaper framställs mot arbetsgivaren. Enligt vår bedömning är detta dock inte tillräckligt för att garantera att stridsåtgärder inte vidtas under förutsättningar som är otillåtna enligt EG- rätten. Enligt praxis angående EG-fördragets artikel 49 om fri rörlighet för tjänster samt domstolens uttalanden i anledning av lex i Lavaldomen måste hänsyn även tas till de villkor de ut- stationerade arbetstagarna redan har, enligt exempelvis ett kollektivavtal i hemlandet eller enligt en överenskommelse med arbetsgivaren. En stridsåtgärd som inskränker den fria rörligheten för tjänster får bara vidtas om den är nödvändig för att åstadkomma det som man vill uppnå med den. I detta ligger bl.a. att den utstationerade arbetstagaren kan få en verklig fördel, dvs. i princip bättre villkor än de han eller hon redan har. En medlemsstat är också enligt den s.k. principen om ömsesidigt erkännande skyldig att respektera de villkor och krav en tjänsteutövare enligt reglering i hemlandet redan tillämpar i förhållande till sina anställda. Tillämpar tjänsteutövaren redan samma eller bättre villkor än de i värdlandet kan, enligt vår bedömning, inte vidtas någon för friheten att utöva tjänster begränsande åtgärd utan att det föreligger brott mot artikel 49 i fördraget. Vårt ställningstagande och våra överväganden i denna del leder till två slutsatser. För det första bör inte krav enligt kollektivavtal i kunna genomdrivas med stöd av stridsåtgärder om villkoren i kollektivavtalet ligger på samma nivå eller på lägre nivå än nivåerna enligt den lagstift- ning som det hänvisas till i 5 § utstationeringslagen. För det andra bör inte stridsåtgärder i syfte att teckna kollektivavtal kunna vidtas om de utstationerade arbetstagarna väsentligen har minst sådana villkor som arbetstagarorganisationen kräver. I sådana fall kan det nämligen inte anses nödvändigt och proportionerligt att vidta stridsåtgär- der och hindra tjänsteutövningen för att reglera arbets- och anställnings- villkoren för den utstationerade arbetstagaren. Under utredningen har det från fackligt håll gjorts gällande att det åtminstone måste vara möjligt att kräva att en arbetsgivare från ett annat EES-land, som påstår sig tillämpa vissa villkor på sina utstationerade arbetstagare, bekräftar dessa villkor genom att teckna ett kollektivavtal med den berörda arbetstagarorganisationen. tionen ges möjlighet att utöva tillsyn över att villkoren verkligen efter- En sådan generell rätt att alltid kräva kollektivavtal är dock, enligt vår bedömning, inte förenlig med EG-rätten. Vi är medvetna om att kollektivavtalet är ett viktigt instrument för de fackliga organisationerna när det gäller tillsyn och kontroll över de villkor som arbetsgivaren tillämpar. Ett effektivt instrument för en över- vaknings- och kontrollfunktion som kan vara förenligt med EG-rätten kan dock åstadkommas på ett annat sätt genom de regler som vi beskriver i det följande. En villkorad rätt att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivare från Som har framgått av våra principiella ställningstaganden anser vi att det går att finna en lösning på de problem som uppstått genom Lavaldomen inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen. En förutsättning för detta är dock att modellen modifieras i utstatione- ringssituationer så att den står i överensstämmelse med artikel 49 om den fria rörligheten för tjänster enligt EG-fördraget, och att den inte i övrigt verkar diskriminerande i förhållande till företag från andra länder inom Vi föreslår mot denna bakgrund att en särskild regel införs angående rätten att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare från ett annat EES-land. Denna regel, som vi föreslår ska placeras i utstationeringslagen, inne- håller tre moment. Samtliga moment måste vara uppfyllda för att en stridsåtgärd ska få vidtas i syfte att reglera villkoren för de utstationerade arbetstagarna genom kollektivavtal. Det första momentet i bestämmelsen syftar till att kvalificera den svenska kollektivavtalsmodellen så att den faller inom tillämpnings- området för utstationeringsdirektivets artikel 3.8 andra stycket första Av detta moment följer att arbets- och anställningsvillkor, för att kunna genomdrivas med stöd av stridsåtgärder, måste motsvara villkoren i ett kollektivavtal som har slutits av en arbetstagar- och en arbetsgivarorganisation på central nivå och tillämpas allmänt i hela landet på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. Vad som avses med ett sådant avtal är ett rikstäckande branschavtal som reglerar arbets- och anställningsvillkor för den kategori arbetstagare som de till utstationerade arbetstagarna tillhör. branschavtal på den svenska arbetsmarknaden kan enligt vår uppfattning sägas tillämpas allmänt av svenska arbetsgivare på det sätt som avses i Bestämmelsens andra moment reglerar vilka typer av villkor och vilken relativ nivå på dessa villkor som får krävas med stöd av strids- åtgärder mot en arbetsgivare från ett annat EES-land. När det gäller typ av villkor ska det röra sig om lön och/eller sådana villkor som omfattas av uppräkningen i 5 § utstationeringslagen. således vara fråga om villkor som faller inom utstationeringsdirektivets hårda kärna. För villkor som även regleras i sådan lagstiftning som utstationerings- lagen hänvisar till ska skyddsnivån i kollektivavtalet ligga på en högre nivå än lagens. Exempelvis ska antalet betalda semesterdagar som krävs med stöd av stridsåtgärder vara mer förmånliga än semesterlagens regler. Likaså ska det som krävs i fråga om arbetstid och vilotid medföra en bättre situation för arbetstagaren än lagens bestämmelser. När det gäller nivån på villkoren enligt kollektivavtalet ska det röra sig om minimivillkor. Endast den miniminivå i fråga om lön eller andra villkor som följer av det centrala branschavtalet får således krävas med stöd av stridsåtgärder. Enligt utstationeringsdirektivet är det upp till de olika medlemsstaterna att bestämma vad som avses med minimilön. I bör det därför inte vara endast grundlön som kan betraktas som minimilön. Även andra ersättningar som är vanligt förekommande, t.ex. övertidsersättning, tillägg för obekväm arbetstid och nattarbete samt skiftarbetestillägg, bör kunna rymmas inom detta begrepp. Vidare kan grundlönen differentieras utifrån exempelvis arbetstagarnas arbetsuppgifter, deras erfarenhet och kompetens och det ansvar som arbetet innebär. Det får utifrån dessa principer lämnas till de fackliga organisationerna att, i samråd med berörda arbetsgivarorganisationer eller på egen hand, närmare avgöra vad som kan anses utgöra sådan minimilön och andra minimivillkor inom den hårda kärnan som ska tillämpas för en viss kategori utstationerade arbetstagare enligt det tillämpliga centrala och rikstäckande kollektivavtalet i branschen. Man kan här tänka sig att den fackliga organisationen använder sig av någon form av hängavtal med hänvisningar till relevanta bestämmelser i branschavtalet, eller särskilt utformade standardavtal som på dessa områden motsvarar vad som gäller enligt branschavtalet. Under rubriken roll som för- bindelsekontor redovisar vi ytterligare ett förslag som går ut på att avtal av detta slag ges in till . Med denna lösning kan man säga att ett rikstäckande branschavtal bildar ett slags referensavtal när det gäller vilka krav som med stöd av stridsåtgärder får ställas i förhållande till arbetsgivare från andra EES- länder. Enbart villkor som i fråga om miniminivåer motsvarar vad som gäller enligt branschavtalet kan alltså genomdrivas. Bestämmelsens tredje moment innebär att en stridsåtgärd inte får vidtas utan att hänsyn tas till de villkor som den utstationerade arbetstagaren redan har enligt exempelvis ett kollektivavtal eller ett enskilt anställ- ningsavtal i hemlandet. Här läggs en skyldighet på den utstationerande arbetsgivaren att visa att de villkor som tillämpas i förhållande till de utstationerade arbetstagarna ligger i nivå med de villkor som krävs eller med villkor enligt ett annat tillämpligt branschavtal. För att fullgöra beviskravet kan arbetsgivaren bli tvungen att presentera dokumentation i form av löneuppgifter, kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal. Beviskravet kan ställas på arbetsgivaren under hela den tid utstationeringen pågår. Tanken är att de fackliga organisationerna får ett verktyg för att kontrollera och övervaka att anställnings- och arbetsvillkoren överens- stämmer med utstationeringslagens bestämmelser och med sådana bestämmelser i ett branschavtal som ligger inom ramen för den s.k. hårda uppfylls det krav som EG-rätten ställer om att hänsyn måste tas till de villkor som den utstationerade arbetstagaren redan har enligt någon reglering i hemlandet. Villkor utanför utstationeringsdirektivets hårda kärna (ordre I artikel 3.10 i utstationeringsdirektivet ges medlemsstaterna en möjlighet att ålägga utstationerande företag från andra medlemsländer att följa bestämmelser om arbets- och anställningsvillkor utanför direktivets hårda kärna om bestämmelserna rör ordre public. Med begreppet ordre public avses enligt praxis bestämmelser som är så avgörande för skyddet av den politiska, sociala eller ekonomiska ordningen i en medlemsstat att det är nödvändigt att de gäller för alla personer och för alla rättsförhållanden inom medlems- Med stöd av artikel 3.10 åläggs utländska, utstationerande företag att följa medbestämmandelagens bestämmelser om föreningsrätt och I våra direktiv har vi uppmanats att undersöka om artikel 3.10 även bör utnyttjas för att möjliggöra en tillämpning av ytter- ligare anställningsvillkor utanför den hårda kärnan i direktivet. Vi har inte funnit någon bestämmelse om anställnings- och arbets- villkor i den svenska lagstiftningen som kan anses falla in under den ovan angivna definitionen av begreppet ordre public. inte någon sådan ändring i utstationeringslagen. Hänvisar den svenska utstationeringslagen till villkor som ligger utanför direktivets hårda kärna? I utstationeringslagen anges vilka bestämmelser i svensk rätt som utländska, utstationerande arbetsgivare ska följa. Det är bl.a. bestämmel- ser i arbetstidslagen och tre andra lagar om arbetstid. Där finns regler om nattarbete, rätt till pauser och rätt till besked om ändringar i arbetstidens förläggning i förväg. Dessa bestämmelser ingår enligt vår bedömning inte i utstationeringsdirektivets hårda kärna. andra EES-länder bör inte åläggas att följa dem. Vi föreslår därför att hänvisningarna i utstationeringslagen till dessa bestämmelser ska tas Vad ska gälla vid utstationeringar från tredje land? I kommittédirektiven tas det upp som en särskild fråga om lex kan och bör tillämpas i situationer som faller utanför de åligganden som följer av det svenska EU-medlemskapet. Av artikel 1.4 i utstationeringsdirektivet framgår att företag som är etablerade i en icke-medlemsstat inte får behandlas förmånligare än företag som är etablerade i en medlemsstat. ringslagen är därför tillämplig även på utstationeringar från länder Skulle inte minst samma krav ställas vid ut- stationeringar från tredje land skulle företag från icke-medlemsstater behandlas mer förmånligt än företag från EES-stater. Det finns dock inget rättsligt hinder mot att behandla ett företag från en annan medlemsstat mer förmånligt än ett företag från en icke-medlems- Det finns således enligt vår bedömning inget som hindrar att nuvarande ordning får gälla beträffande utstationeringar till från länder utanför EES-området och tillämpningen av vår föreslagna reglering begränsas till att omfatta stridsåtgärder mot arbetsgivare från andra EES- När det gäller frågan om det är lämpligt att behålla nuvarande reglering i förhållande till länder utanför EES-området kan det naturligtvis ifråga- sättas att man gör det när har förklarat att reglerna går