mot · GX02A211 · 2009-09-29 00:00:00 — Den dåvarande regeringens motiv för regeländringen var att förtidspensionering av arbetsmarknadsskäl inte längre var möjligt. menar att man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen ska godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man säger upp personer som fyllt . Regeringen bör återkomma med förslag om detta. Den borgerliga regeringen har under innevarande mandatperiod ytterligare försämrat anställningsskyddet för äldre. Arbetstagare får inte längre tillgodoräkna sig extra anställningstid i samband med uppsägning eller återanställning efter det att hon eller han har fyllt . Regeringen har också beslutat att arbetstagare som fyllt inte längre får tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar. avvisade de här försämringarna eftersom de ytterligare förstärker svårigheterna för en redan utsatt grupp på arbetsmarknaden. Äldre är kraftigt överrepresenterade bland dem som drabbas av långvarig arbetslöshet. En femtedel av alla arbetslösa var personer över 55år. Däremot utgjorde samma grupp en tredjedel av alla långtidsinskrivna, dvs. personer som varit inskrivna på Arbetsförmedlingen och inte haft ett arbete som varat . Att stärka äldres skydd mot uppsägning är därmed en viktig del i en politik som syftar till att minska långtidsarbetslösheten. Mot bakgrund av det som anförs bör lagen om anställningsskydd ändras så att arbetstagare får tillgodoräkna sig dubbel anställningstid i samband med uppsägning och återanställning. Detta bör besluta. Lagen om anställningsskydd bör också ändras så att arbetstagare över 60år får tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar. Detta bör besluta. Uppsägning av personliga skäl Begreppet saklig grund är centralt i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd ska denne ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl ska sedan kunna prövas av Arbetsdomstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera beroende på ändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik. Att bli uppsagd av personliga skäl är en mycket smärtsam och kränkande upplevelse. Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan kan förändras och luckras upp. I ett allmänt hårdnande klimat på arbetsmarknaden ökar risken att personliga skäl används för att göra sig av med besvärliga anställda, som exempelvis fackliga förtroendevalda. Det finns oroväckande tecken på att Arbetsdomstolen gör allt generösare bedömningar av arbetsgivarens rätt att åberopa personliga skäl som grund för uppsägning. Vi menar att lagstiftningen bör ses över för att öka rättssäkerheten kring begreppet personliga skäl och ge anställda ett bättre skydd mot godtyckliga uppsägningar. Regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att ta fram förslag på sådana lagändringar. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Enligt främjandelagen ska arbetsgivare varsla Arbetsförmedlingen vid driftsinskränkningar där minst fem anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs ska varslet ske uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet ska underlätta Arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa dem som drabbas. I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas. Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till per anställd som berörs av driftsinskränkningen. Denna låga avgift ska ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Förstärkning av fackets vetorätt I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt 38 § MBL ska arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation, för att den fackliga organisationen ska kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet. Förutsättningen för att en facklig organisation ska kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum, enligt 39 § MBL. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas av facket. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns i det läget inga möjligheter att stoppa ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten. menar att den fackliga organisationen måste kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38§. Arbetsgivare ska inte ha fördelar av att bryta mot lagen. Vetorätten bör ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser, andra har många små. Hänvisningen i 39 § till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå. Mot bakgrund av det som anförs bör den fackliga vetorätten förstärkas i enlighet med förslaget ovan. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Utvidgning av fackets vetorätt Vid 38 § MBL-förhandlingar kan fackförbund endast lägga veto i fackliga frågor om företaget för en politik som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot god sed, utan ingår bara som en del i en helhetsbedömning av vad som anses som god sed. Kollektivavtalen är en i den svenska arbetsmarknadsmodellen och den enda garanten för löner och andra villkor för de anställda. Kollektivavtalen, och därmed löntagarnas intressen, utmanas i allt högre grad av ökad rörlighet för företag och arbetskraft över gränserna. Det är angeläget att stärka fackförbundens möjligheter att förhindra att utländsk arbetskraft utnyttjas och diskrimineras genom sämre löner och anställningsvillkor, inte minst efter den s.k. Lavaldomen i . God sed på arbetsmarknaden är ett alltför vagt begrepp för att fackföreningar ska kunna lägga veto mot företag som bedriver social dumpning. anser därför att avsaknad av kollektivavtal enskilt ska kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 3840 §§ MBL. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Arbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsliga lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte, avgör om man ska ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning var den helt dominerande anställningsformen. utgör korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt konsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentlig sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna utveckling kommer allt mer att påverka arbetslivet och skapa problem eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra arbetsrättsliga lagar. På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men medan den ena är arbetstagare och anställd är den andra konsult eller uppdragstagare och alltså inte anställd. De sistnämnda betraktas inte som arbetstagare och omfattas inte av kollektivavtalet på arbetsplatsen. De saknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning. Arbetstagarbegreppet är också viktigt utifrån ett internationellt arbetsmarknadsperspektiv. Olika profitörer söker gå runt svenska kollektivavtal genom att tvinga arbetssökande att bli egen företagare eller bli delägare i ett företag. De har inget inflytande över sitt företag, deras relation till uppdragsförmedlaren/givaren är såsom en anställds. Men genom företagskonstruktioner, som en utländsk arbetare ej varit delaktig i, undergrävs svenska kollektivavtal. Löntagare, oavsett ursprung och hemland, missgynnas av detta. anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla som de facto är löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en bättre lagstiftning som stärker dessa gruppers rättigheter på arbetsplatsen och i förhållande till den dagliga arbetsledningen. Då krävs även en aktuell analys av användningen av F-skattsedel. , och redovisar i särskild motion frågor rörande F-skattsedel. Lagstiftning ska också omfatta regler om företrädesrätt vid uppsägningar likaväl som den ska säkra rättigheter enligt socialförsäkringslagstiftningen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Stärkt skydd för anställda i hushåll Regeringen har fr.o.m. infört en skattesubvention för s.k. hushållsnära tjänster. Subventionen omfattar vissa tjänster som utförs i hushåll av företag eller personer med F-skattsedel. avvisade detta förslag, och vår kritik mot den finns att läsa i motion 2006/07:Sk10 med anledning av proposition 2006/07:94 Skattelättnader för hushållstjänster. Regeringen har öppnat möjligheten att göra skatteavdrag också för tjänster som utförs av personer som är direktanställda i det egna hushållet. Som anställd hos ett företag som utför hushållstjänster omfattas man av den reguljära arbetsrättsliga lagstiftningen gentemot sin arbetsgivare. Är man anställd direkt i ett hushåll gäller däremot inte vanlig arbetsrättslig skyddslagstiftning, utan istället lag (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Denna lag skiljer sig från den reguljära arbetsrättsliga lagstiftningen när det gäller arbetstid och övertid, kraven på skriftlighet i fråga om anställningsvillkor, anställningsskydd, preskriptionstider, arbetsmiljöregler, tillsyn och sanktioner. Det krävs ingen saklig grund för uppsägning av en anställd i hushåll och den anställda har inte heller någon företrädesrätt till återanställning. Rätten till semester och föräldraledighet är dock densamma som för arbetstagare generellt. Den största skillnaden i skyddet för hushållsanställda och övriga arbetstagare är när det gäller rätt att väcka talan, tillsyn och sanktioner. Det skydd som finns för anställda i hushåll avseende arbetstid, övertid, rätt till ledighet är i praktiken verkningslöst eftersom arbetsgivaren utan saklig grund kan säga upp den anställda, utan att det kan prövas rättsligt i efterhand om den anställda gör anspråk på några av dessa rättigheter. Eftersom denna arbetsmarknad är så pass liten finns det inga fackliga organisationer som organiserar hembiträden, barnflickor, au pairer eller städare som är anställda direkt i arbetsgivarens hushåll. Konsekvensen av detta är att det inte finns några gällande kollektivavtal på området och därmed inga minimilöner. Utsattheten för denna kategori av anställda är därmed mycket stor jämfört med övriga anställda på den svenska arbetsmarknaden. motsätter sig skattesubventionerade hushållstjänster i allmänhet och subventioner för direktanställda i synnerhet. Men alldeles oavsett dessa subventioner är det orimligt att det finns två parallella lagstiftningar för anställda, som ger helt olika skydd. Lag (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete bör därför avskaffas. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Personer som omfattas av 1 § lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade har rätt att för sin dagliga livsföring få assistansersättning enligt lagen (1993:389) om assistansersättning om han eller hon har behov av personlig assistans för sina grundläggande behov under i genomsnitt . Ersättningen kan enligt lagen betalas ut till kommunen som tillhandahåller tjänsterna, till assistansanordnare eller direkt till den ersättningsberättigade som kan anställa en person i sitt hushåll. I det senare fallet omfattas den anställda av lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete. kartlägger i rapporten 2007-123-24 Personlig assistent som yrke arbetsvillkoren för de personliga assistenterna. Man beräknar i rapporten att 50000 personer arbetar som personliga assistenter och att behovet av arbetskraft kommer att öka. av de personliga assistenterna är dock direktanställda i sin arbetsgivares hushåll. Rapporten visar att personliga assistenter upplever problem med otrygghet i anställningen, ensamarbete, lön, osäkerhet vad gäller arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsgivaransvar och arbetsledning, svårigheter att hålla isär yrkesutövande och privatliv, tjänstgöringsgrad, fortbildning, yrkesstatus samt yrkesidentitet. Det är en svår balansgång att reglera den här typen av anställningsförhållanden så att hänsyn både tas till den assistansberättigades rimliga krav på integritet och de anställdas arbetssituation, arbetsmiljö och anställningsskydd. Inte desto mindre måste personliga assistenter, oavsett vem som anställer dem, omfattas av samma arbetsrättsliga skydd som andra löntagare. Regeringen bör därför ta initiativ till en dialog med de berörda parterna i syfte att hitta en lösning som gör det möjligt att tillförsäkra personliga assistenter samma grundläggande arbetsrättsliga skydd som andra löntagare som brukarnas behov tillgodoses. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Arbetsmiljötillsyn i enskilda hem Arbetsmiljölagen är tillämplig också för arbete som utförs i andras hem, vilket välkomnar. Däremot gäller inte samma regler för tillsyn som för resten av arbetsmarknaden, vilket i praktiken gör lagen tandlös. Det är ett allvarligt problem, eftersom arbetssjukdomar och olyckor är vanliga inom den typ av omsorgsarbete som utförs i andras hem. I undersökning för framkom att 1277 fall av arbetssjukdomar i äldre- och handikappomsorgen anmälts, varav 1170 gällde kvinnor. Lyft och förflyttning av bördor uppges av av kvinnorna som den viktigaste orsaken till belastningssjukdom. De flesta belastningsolycksfall har inträffat i enskilda hem. Som huvudsaklig skadad kroppsdel uppges oftast ryggen. av dessa olyckor har inträffat vid lyft och 14procent när man skjuter eller drar personer eller tunga föremål. (, Korta sifferfakta nr 11 2007. Vårdarbete i enskilt hem.) Särreglerna avseende tillsyn av arbetsmiljö och arbetstider för arbete i hushåll regleras i 15 § arbetsmiljöförordningen och föreskriver följande: I fråga om arbete som utförs i hemmet ska inspektionsbesök ske endast på begäran av den arbetsgivare eller arbetstagare som berörs, eller om det finns någon annan särskild anledning till det. Motsvarande ska gälla beträffande arbete som utförs av den som driver verksamhet utan arbetstagare eller utan att ha annan arbetstagare anställd än familjemedlem. Orsaken till dessa särregler avseende inspektioner har varit att skydda hemmets sfär och att arbetstagarna inte ansetts tillräckligt skyddsvärda. I och med att denna arbetsmarknad kan komma att växa så är det däremot motiverat att möjligheten till tillsyn av arbetsmiljön blir densamma som i övrigt i arbetslivet. bör få i uppdrag att utarbeta rutiner så att denna typ av inspektioner kan ske i dialog med de boende. Mot bakgrund av det som anförs bör särreglering avseende inspektioner av arbetsmiljön i hushåll i 15 § arbetsmiljöförordningen upphävas så att arbetstagare i hushåll omfattas av motsvarande skydd som andra arbetstagare. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna.