mot · GX02A211 · 2009-09-29 00:00:00 — Stärk skyddet för visstidsanställda5 Kortare kvalifikationstid till tillsvidareanställning5 Företrädesrätt framför inhyrd arbetskraft7 Andra åtgärder för att stärka visstidsanställdas situation8 Tydligare personsamband vid vikariat8 Höjd arbetsgivaravgift för otrygga anställningar9 Fler ändringar i lagen om anställningsskydd9 Stärkt skydd för äldre10 Uppsägning av personliga skäl11 Förstärkning av fackets vetorätt12 Utvidgning av fackets vetorätt13 Stärkt skydd för anställda i hushåll14 Arbetsmiljötillsyn i enskilda hem15 tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att allmän visstidsanställning ska övergå i tillsvidareanställning efter sammanlagt 12 månaders anställning . tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att maxtiden för olika former av visstidsanställningar bör vara sammanlagt 36månader . tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att säsongsanställning ska utgå som särskild anställningsform i lagen om anställningsskydd (LAS). tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att provanställning bör ingå i ramtiden för allmän visstidsanställning. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att en arbetstagare som får en provanställning avbruten bör ha rätt att begära en skriftlig motivering till beslutet. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att kvalifikationstiden för företrädesrätten till återanställning ska vara sammanlagt 6månaders anställning . tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att återanställningsrätten bör förlängas från dagens 9månader till att gälla 12månader fr.o.m. anställningens slut. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om företrädesrätt gentemot inhyrd personal. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att 32 § LAS bör omfatta situationer då en arbetsgivare avser att träffa avtal om en tidsbegränsad anställning. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att arbetsgivaren bör vara skyldig att lämna information om nya arbetstillfällen till alla lediga arbetstagare oavsett deras anställningsform. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om tydligare personsamband för vikariat. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att allmänna visstidsanställningar bör ha högre arbetsgivaravgift än tillsvidareanställningar och övriga anställningsformer.1 beslutar att avskaffa undantagsreglerna för turordningsregler i företag med färre än tio anställda. begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring av turordningslistan vid uppsägning som berör arbetstagare ½ år. beslutar att lagen om anställningsskydd ändras så att arbetstagare får tillgodoräkna sig dubbel anställningstid i samband med uppsägning och återanställning. beslutar att lagen om anställningsskydd återställs så att arbetstagare över 60år får tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att regeringen bör utreda hur rättssäkerheten kring begreppet personliga skäl kan öka och ge anställda ett bättre skydd mot godtyckliga uppsägningar. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring av 17 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder enligt vad som anförs i motionen om höjda varselavgifter. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om en förstärkning av den fackliga vetorätten i 3839 §§ LAS. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att avsaknad av kollektivavtal enskilt ska kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 3840 §§ MBL. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla som de facto är arbetstagare omfattas av arbetsrätten. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om avskaffande av lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om generella arbetsrättsliga regler för anställda i arbetsgivarens hushåll och att i dialog med berörda parter arbeta med dess praktiska tillämpning. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att särreglering avseende inspektioner av arbetsmiljön i hushåll i 15 § arbetsmiljöförordningen bör upphävas så att arbetstagare i hushåll omfattas av motsvarande skydd som andra arbetstagare. 1 Yrkande 12 hänvisat till SfU. Kollektivavtalen och den arbetsrättsliga lagstiftningen är grundstenar i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Fackens rätt att teckna avtal och att vidta stridsåtgärder för att få avtal till stånd är centrala för att modellen ska fungera. Den arbetsrättsliga lagstiftningen i lagen om anställningsskydd, medbestämmandelagen, förtroendemannalagen osv. garanterar den enskildes rättssäkerhet och är viktiga komplement till och stöd för kollektivavtalsmodellen. Systemet med en arbetsrättslig lagstiftning som i stora delar är semidispositiv är utformat för att vara både rättstryggt och flexibelt. Men det förutsätter att parterna är någorlunda jämstarka. Utvecklingen har inneburit en maktförskjutning till arbetsgivarnas fördel både genom förändringar i ekonomi och näringsstruktur och som effekt av politiska beslut. Effekterna av denna maktförskjutning är påtagliga såväl för de enskilda anställda som för de fackliga organisationernas möjligheter att ta tillvara löntagarkollektivets intressen. Produktionen har omstrukturerats i hög grad; företagen koncentrerar sin verksamhet till kärnverksamheter och köper in externa tjänster för kringservice, vilket lett till att den fasta bemanningen minimerats och arbetstoppar i stället täcks upp med inhyrd personal eller visstidsanställda. Löntagarna har blivit mer uppsplittrade och har svårare att agera gemensamt för sina intressen. Marknadstänkande och konkurrensutsättning har gjort att samma utvecklingstendenser också återfinns i den offentliga sektorn. Anställda i exempelvis sjukvården och skolan blir konkurrenter i stället för kollegor med gemensamma intressen. De otrygga anställningarna har ökat kraftigt, från 1987 till drygt 16procent . Det är en utveckling som undergräver såväl anställningstryggheten som den fackliga organiseringen och medför stora välfärdsförluster för löntagarna. Urholkningen av anställningstryggheten är inte jämnt fördelad på alla anställda; det finns ett tydligt mönster i utvecklingen som samspelar med och förstärker redan existerande orättvisor på arbetsmarknaden. LO-anslutna, kvinnor, ungdomar och invandrade har i betydligt högre grad otrygga anställningar än andra. Även den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda utkontrakteras och formellt görs till egna företagare eller hyrs in från bemanningsföretag riskerar att urholka kollektivavtalssystemet och ställa alltfler löntagare utanför det arbetsrättsliga skyddsnätet. vill stärka och utveckla den svenska modellen med kollektivavtalade villkor och öka inflytandet i arbetslivet för de anställda och deras fackliga organisationer. Det förutsätter en stark generell anställningstrygghet som omfattar alla anställda oavsett bransch och yrke. Stärk skyddet för visstidsanställda var 609000 av knappt 4 miljoner löntagare en tidsbegränsad anställning enligt SCB:s Arbetskraftsundersökning. I synnerhet är det unga som är hänvisade till de otrygga visstidsanställningarna. Enligt SCB hade över hälften av ungdomarna som jobbade tidsbegränsade anställningar visstidsanställningar. Unga kvinnor i LO-yrken är mest överrepresenterade bland de visstidsanställda. Argumentet att visstidsanställningar är en bra språngbräda in i arbetslivet används ofta i debatten, men en avhandling () visade att bara var fjärde av de visstidsanställda fått tillsvidareanställning . Övriga är antingen arbetslösa eller fortsatt visstidsanställda. Visstidsanställningar innebär stora problem både för den enskilde och för löntagarkollektivet som helhet. Visstidsanställda är utlämnade till arbetsgivarnas godtycke för fortsatt anställning. Det skapar rädsla och tystnad i arbetslivet. På arbetsplatserna ger osäkra anställningar mindre inflytande och ökad rädsla att ställa krav på arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Tysta arbetsplatser ger dålig arbetsmiljö och ohälsa. En osäker anställning innebär återkommande perioder av arbetslöshet, låga inkomster, ekonomisk stress och ovisshet om framtiden. För unga innebär det svårigheter att flytta hemifrån och börja sitt vuxenliv. De visstidsanställda är andra klassens löntagare. Men det svaga anställningsskyddet för visstidsanställda drabbar även tillsvidareanställda eftersom sämre villkor och lägre löner smittar av sig. Fackets styrka påverkas också av anställningsformerna. Både den starka beroendeställningen gentemot arbetsgivaren och det faktum att man som visstidsanställd ofta byter bransch gör det svårt att organisera visstidsanställda. Den fackliga anslutningsgraden var bland fast anställda 73,6procent och bland visstidsanställda 38,8procent (SCB ). Det ökade antalet osäkra anställningar är utan tvekan en bidragande orsak till att den fackliga anslutningsgraden bland ungdomar har sjunkit kraftigt . Det finns anledning till oro för hela den svenska kollektivavtalsmodellens framtid om inte denna utveckling vänds. Kortare kvalifikationstid till tillsvidareanställning Den borgerliga regeringen har genomfört stora försämringar av de visstidsanställdas rättigheter. ska en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergå i tillsvidareanställning först efter sammanlagt 24 månaders anställning hos samma arbetsgivare. Någon begränsning mot att stapla dessa båda anställningsformer på varandra finns inte. Det innebär att en arbetsgivare kan ha en person anställd under sammanlagt utan att behöva erbjuda tillsvidareanställning. Det är inte rimligt att enskilda ska behöva arbeta utan anställningstrygghet under så långa perioder hos en och samma arbetsgivare. För att skapa en större trygghet i arbetslivet vill vi att allmän visstidsanställning ska övergå i tillsvidareanställning efter sammanlagt 12 månaders anställning . Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Regelverket för vikariat måste ses i relation till de ledighetslagar som finns. Det är viktigt att slå vakt om dessa ledighetslagar, så att människor har möjlighet att behålla sitt jobb av studier, föräldraledighet osv. Ett visst skydd mot för långa perioder utan anställningstrygghet måste däremot finnas också för vikarier. Vi vill därför begränsa tiden i olika visstidsanställningar som staplas på varandra. Den sammanlagda maxtiden för visstidsanställningar oavsett form, bör därför vara 36 månader . Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Säsongsanställning bör rymmas inom allmän visstidsanställning och därmed utgå som särskild anställningsform i LAS. Om det finns behov av att anpassa anställningen efter säsong så bör det avtalas i kollektivavtal, vilket möjliggör en bra lösning på branschspecifika problem. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Provanställning är en anställningsform som är avsedd att leda till tillsvidareanställning, och bör kvarstå som egen anställningsform. Provanställning bör dock ingå i ramtiden för allmän visstidsanställning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. En arbetsgivare har rätt att avbryta en provanställning utan motivering. Det innebär en lucka i rättssäkerheten för de anställda. En grupp som är särskilt sårbar i samband med provanställning är gravida kvinnor, vilket särskilt uppmärksammats av JämO (numera DO). Beslut i anställningsfrågor omfattas av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud, och en gravid kvinna har möjlighet att anmäla arbetsgivaren om hon misstänker att beslutet är relaterat till graviditeten. Dessvärre är det svårt att bevisa att det har förekommit diskriminering när en provanställning avbryts, eftersom arbetsgivaren inte är skyldig att motivera beslutet. För att motverka diskriminering och stärka bevisläget när diskriminering kan misstänkas bör arbetstagare som får en provanställning avbruten ha rätt att begära en skriftlig motivering till beslutet. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Företrädesrätt till återanställning innebär att anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist, eller visstidsanställda som inte får fortsatt anställning, har rätt till återanställning förutsatt att man har varit anställd samt har rätt kvalifikationer. Denna regel är viktig för att stärka de anställdas anknytning till arbetsgivarna och därmed upprätthålla tillsvidareanställningen som norm. Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare godtyckligt säger upp personal enbart för att kunna ersätta dem med andra. Den borgerliga regeringen har försämrat också denna del av anställningstryggheten. Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning inträder först efter sammanlagt 12 månaders anställning . Givet de allt fler korta visstidsanställningar som framför allt unga hänvisas till innebär denna tidsgräns att stora grupper ställs utanför det skydd som företrädesrätt till återanställning medför. Vi riskerar att få en växande grupp som permanent har en svag förankring på arbetsmarknaden och som förblir hänvisade till att varva tillfälliga jobb med arbetslöshet. anser därför att kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning ska inträda efter sammanlagt 6 månaders anställning . Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Företrädesrätten gäller efter att anställningen avslutats. En företrädesrätt som enbart omfattar innebär för många föräldralediga försämrade förutsättningar att utnyttja sin företrädesrätt. Även tillsvidareanställda som är föräldralediga behöver ett starkare skydd för sin företrädesrätt till ny anställning. Ska företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas . Mot bakgrund av det som anförs bör återanställningsrätten förlängas från dagens 9 månader till att gälla 12 månader från och med anställningens slut. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Företrädesrätt framför inhyrd arbetskraft Ända sedan AD-domen i det s.k. har det stått klart att det är fullt legalt att säga upp anställda och anlita helt andra personer för att utföra deras jobb, så länge de hyrs in från ett bemanningsföretag. Återanställningsrätten för de uppsagda är därmed satt ur spel. har de långtgående konsekvenserna av denna lucka i lagen blivit uppenbar. I två uppmärksammade fall har arbetsgivare i lagerbranschen sagt upp, eller hotat med att säga upp, fast anställd personal för att ersätta dem med inhyrd arbetskraft. Hotet att ersätta de anställda med inhyrda har i de aktuella fallen använts i utpressningssyfte mot de anställda. I det ena fallet för att förhandla ner de lokala kollektivavtalen, i det andra för att kunna säga upp fyra anställda utan hänsyn till sedvanliga regler om anställningstid, kvalifikationer osv. En av de viktigaste funktionerna med återanställningsrätten i LAS är just att förhindra att uppsägningar används för att tysta obekväma anställda och för att pressa ner villkoren i kollektivavtalen. Att det saknas ett uttryckligt förbud mot att kringgå återanställningsrätten genom att anlita bemanningsföretag strider därför mot själva syftet med lagen. Lagen om anställningsskydd bör därför kompletteras med en tydlig skrivning som säkrar rätten till företräde för uppsagd personal framför inhyrd arbetskraft. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Andra åtgärder för att stärka visstidsanställdas situation Ett första steg i att motverka missbruk kring visstidsanställningar är att förbättra den fackliga påverkansmöjligheten. Enligt 28 § LAS ska en arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning underrätta den lokala fackliga organisationen. I praktiken kommer denna underrättelse för sent för att facket ska finna det meningsfullt att begära förhandling. Enligt 32 § LAS ska en arbetsgivare förhandla enligt 1114 §§ MBL om företrädesrätten berörs vid en anställning. Även 32 § bör omfattas när en arbetsgivare avser träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Formerna för detta fastställs av parterna i kollektivavtal. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Regeringen har försämrat möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidareanställning genom att slopa arbetsgivarens plikt att informera om lediga tjänster till föräldralediga. Eftersom kvinnor både oftare har tidsbegränsade anställningar och oftare är föräldralediga än män finns en uppenbar risk att denna ordning missgynnar kvinnor, vilket såväl som LO påpekade i sina yttranden över lagförslaget. Dessutom har ett starkare skydd mot diskriminering av föräldralediga införts, eftersom det varit uppenbart att dessa missgynnas på olika sätt. Att undanta de mest utsatta av de föräldralediga, de visstidsanställda, från information om nya tjänster motverkar intentionerna med det skärpta diskrimineringsförbudet. anser att en föräldraledig arbetstagare oftare än andra saknar aktuell information om vad som pågår på arbetsplatsen och därför är i extra stort behov av att bli informerad om lediga anställningar. Det kan inte anses vara en stor administrativ börda för arbetsgivaren att informera sina föräldralediga arbetstagare med visstidsanställningar om nya anställningsmöjligheter. Mot bakgrund av det som anförs bör arbetsgivaren vara skyldig att lämna information om nya arbetstillfällen till alla lediga arbetstagare oavsett deras anställningsform. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Tydligare personsamband vid vikariat En vikarie är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person . Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband. I Ds 2002:56 beskrivs utvecklingen av vikariat som anställningsform. Från att ha varit en anställningsform med anknytning till en person, s.k. giltigt vikariat, har den alltmer kommit att bli en abstrakt bedömning där det är oklart om vikarien alls ersätter en frånvarande person, eller om vikariat används för att täcka upp för vakanser eller tillfälliga arbetsanhopningar. Det är helt oacceptabelt att vikariatsformen missbrukas på detta sätt. Arbetstagare och fackliga organisationer måste ha insyn i vilka faktiska förhållanden som omger en anställning för att kunna hävda lagstadgade och avtalade anställningsvillkor. Om inget personsamband finns ska inte heller anställningsformen vikariat användas. Naturligtvis måste det finnas utrymme för rockader i en organisation, så att en vikarie täcker upp för en person som utför en annan frånvarande anställds jobb, men det måste på ett tydligare sätt gå att se sambandet med en anställds frånvaro och en vikarie än vad som är fallet . Mot bakgrund av det som anförs bör regelverket kring vikariatsanställningar förtydligas i syfte att förhindra missbruk av anställningsformen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Höjd arbetsgivaravgift för otrygga anställningar Visstidsanställningar tillgodoser arbetsgivarnas behov av flexibilitet. Det högsta priset för den flexibiliteten betalar den enskilde som hamnar i en mycket utsatt och oskyddad position som visstidsanställd. Men de allt vanligare visstidsanställningarna innebär också stora kostnader för samhället i form av återkommande perioder av arbetslöshet. Det är också belagt att visstidsanställda har högre ohälsotal än tillsvidareanställda, vilket också medför kostnader för samhället. Arbetsplatser med många visstidsanställda har även svårare att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket ställer högre krav på tillsynsarbete. I syfte att skapa incitament för arbetsgivarna att tillsvidareanställa och täcka de kostnader visstidsanställningar orsakar bör en högre arbetsgivaravgift tas ut för otrygga visstidsanställningar. Höjningen bör omfatta anställningsformen allmän visstidsanställning som rymmer de allra mest otrygga anställningsvillkoren som vanligen kallas behovsanställning, timanställning, projektanställning etc. Provanställningar och vikariat bör inte omfattas av höjningen. Provanställning är avsedd att leda till tillsvidareanställning, och bör inte försvåras. Vikariat måste undantas eftersom risken annars är uppenbar att arbetsgivare blir mindre benägna att bevilja tjänstledigheter och/eller undvika att ta in vikarier för frånvarande personal med ökad arbetsbelastning som följd. Mot bakgrund av det som anförs bör allmänna visstidsanställningar ha högre arbetsgivaravgift än tillsvidareanställningar och övriga anställningsformer. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Fler ändringar i lagen om anställningsskydd En riksdagsmajoritet bestående av , , , beslutade att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än tio anställda. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan inte överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt urval. Eftersom det saknas möjligheter att få rättslig prövning av arbetsgivarens beslut har de fackliga organisationerna mycket lite att sätta emot i förhandlingarna, trots att förhandlingsrätten formellt gäller. Rapporten in först ut? En utvärdering av undantagsregeln (2008) från IFAU indikerar att undantagsregeln har haft begränsad effekt. Den har inte lett till fler nyanställningar i små företag. Om IFAU:s utvärdering är korrekt på den punkten har ett av huvudargumenten för reformen fallit. Den effekt rapportförfattarna däremot har funnit är ökade avgångar bland personer . Ökningen är dock inte dramatisk enligt IFAU. En orsak till att regeln har fått begränsat genomslag är enligt rapportförfattarna att det redan före lagändringen var enkelt för arbetsgivare att frångå huvudprincipen vid uppsägning genom lokala överenskommelser med facket om turordningslistor. Rapportförfattarna menar också att det ökade antalet visstidsanställningar har minskat behovet av undantag från turordningsreglerna. Även om inga dramatiska konsekvenser av undantagsregeln har kunnat beläggas, har den stor betydelse för de individer som drabbas. Att pekas ut som överflödig eller icke önskvärd i synnerhet på en liten arbetsplats gör knappast den enskilde särskilt benägen att ta strid för att få stanna på arbetsplatsen. Lagen om anställningsskydd ger parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar som är både rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen. I 22 § sista stycket står följande: Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. 22 § är en del av LAS på samma sätt som andra paragrafer. Det finns ingen saklig grund att ställa facket och enskilda löntagare åt sidan från att ha ett ord med i laget vid uppsägningar enbart på basis av arbetsplatsens storlek. Mot bakgrund av det som anförs bör avskaffa rätten för arbetsgivare i företag med färre än tio anställda att ensidigt kunna undanta två personer från turordningslista vid uppsägning. Detta bör besluta. Stärkt skydd för äldre Äldre arbetstagare har en svag position på arbetsmarknaden. De har väsentligt svårare än andra att hitta ett nytt arbete och ordna sin försörjning efter en eventuell uppsägning. Ett av de viktigaste motiven till instiftandet av lagen om anställningsskydd 1974 var behovet av skydd för äldre arbetstagare. försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen ska godkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt 57,5år omfattas.