sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — En professor skall anställas tills vidare, dock längst . En professor anställs genom beslut Utgår av forskningsrådet. I anställningsärendet skall rådet hämta in yttranden från minst två personer som är särskilt förtrogna med anställningens ämnesområde. Det skall finnas både kvinnor och män bland dessa personer, om inte synnerliga skäl talar emot detta. Bara den som har visat såväl vetenskaplig som pedagogisk skicklighet får anställas som pro- fessor. Vid anställningen skall i övrigt bestämmelserna i 4 kap. 15-18 och 22 §§ högskoleförord- ningen (1993:100) gälla i till- lämpliga delar. Anställning som biträdande lektor För anställning som forskarassi- och tidsbegränsning av anställ- der, ledigkungörande och tidsbe- ning i 4 kap. 10 och 17 §§ samt om befordran i 4 kap. 8 a, 13 a, 15, 17 och 18 §§ samt 30 § andra Förordning (2007:429). 10 a § Postdoktorer bör anställas särskilt för att bidra till att öka rekryteringen till forskarbanan. 10 b § Den som är anställd som postdoktor har som främsta skyl- dighet att bedriva forskning. gifterna, med undantag av skyl- respektive berörd högskola. 10 c § För anställning som post- ning av anställning i 4 kap. 8 b, 15, 18 §§ och 30 § andra stycket 7 högskoleförordningen (1993:100) gälla i tillämpliga delar. Denna förordning träder i kraft 1Utredningens uppdrag, arbete och utgångspunkter uppgick antalet anställda vid landets universitet och hög- skolor till 63 600 personer.TPF1FPT Vi vet inte med säkerhet hur många av dessa som är visstidsanställda men enligt uppgifter från () har drygt en tredjedel av den samlade personalstyrkan tidsbegränsade anställningar, vilket skulle innebära cirka 20 000 personer. Den enskilt största gruppen bland dessa är doktorander, drygt 10 000. Påfallande många har dock en tidsbegränsad anställning som inte är specialreglerad i högskoleför- ordningen, så som vikariat eller projektanställning. Det har skett en tydlig förskjutning från specialreglerade merite- ringsanställningar så som forskarassistent till sådana tidsbegränsade anställningar grundade på anställningsskyddslagen. Parallellt har antalet professorer, lektorer och adjunkter stigit kontinuerligt . Personalen utgör – vid sidan av studenterna – den viktigaste till- gången vid våra universitet och högskolor. Det är denna personal som utvecklar den kunskap som studenterna behöver i sin framtida yrkesverksamhet. Det är denna personal som utför en stor och viktig del av den forskning som lägger grunden för vår framtida välfärd. Det är därför av största vikt att det finns goda arbetsvill- kor, stimulerande miljöer och attraktiva karriärsystem, så att uni- versitet och högskolor kan rekrytera såväl som utveckla och behålla de bästa forskarna och lärarna – och då både kvinnor och män. Rätt personal och effektiva arbetsformer är också en förutsätt- ning för att svenska universitet och högskolor ska kunna bedriva en 1TP PT (2007:33 R). verksamhet av högsta kvalitet och som är konkurrenskraftig såväl i ett europeiskt som i ett globalt perspektiv. Regeringen beslöt att tillkalla en särskild utredare som skulle göra en översyn av dagens befattningsstruktur vid universitet och högskolor (se bilaga 1 Kommittédirektiv). Utredningen tog namnet . I uppdraget ingick att granska den rådande anställningsstrukturen samt föreslå förbättringar för att uppnå en fungerande och sammanhållen meri- terings- och karriärväg för såväl kvinnor som män vid universitet och högskolor och i relation till omgivande samhälle. Utredaren skulle även granska om anställningsprocessen var ändamålsenlig och effektiv, belysa de visstidsanställdas situation samt utreda hur högskolelagen (HL) och högskoleförordningen (HF) förhöll sig till lagen om anställningsskydd. Det finns många faktorer som driver behovet av förändring inom den svenska högskolan. Två har varit mer framträdande än andra när det gäller tillsättning. En kort- siktig och omedelbar faktor har varit de förändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som ändrat förutsättningarna för tidsbegränsad anställning på svensk arbetsmarknad. En rad tidigare anställningsformer har ersatts av s.k. allmän visstidsanställning, vilken efter 24 månaders anställning inom en ramtid av automatiskt övergår i en tills- vidareanställning. Denna förändring i LAS innebär kraftigt föränd- rade förutsättningar för de praktiker som, inte minst i samband med den växande graden av externfinansiering, utvecklats vid våra lärosäten när det gäller visstidsanställningar (se vidare bilaga 3 För- ändringar i lagen om anställningsskydd). En förändringskraft av mer långsiktig karaktär är övergången till det som brukar kallas kunskapssamhället. Den Europeiska Unio- nen (EU) har i den s.k. Lissabonstrategin formulerat målet att göra till världens mest konkurrenskraftiga kunskapsekonomi . För mogna industrinationer i en globaliserad värld är kunskap det främsta konkurrensmedlet. Stora inslag av forskning krävs för den innovationsdrivna utveckling som fortsatt ekonomisk tillväxt, välståndsutveckling och global konkurrenskraft förutsätter. I syfte att både attrahera och behålla toppkrafter har unionen på- börjat arbetet med att skapa ett gemensamt europeiskt område för forskningsverksamhet (Research Area, ERA). I detta arbete ingår bl.a. en stadga för forskare samt riktlinjer för rekryte- ring av forskare (och ). Här handlar det ytterst om att skapa sådana villkor för lärare och forskare att högre utbild- ning och forskning i kan konkurrera om de största begåv- ningarna och därmed hävda sig på den globala arenan. Verklig attraktionskraft förutsätter emellertid också framgång i verksam- heten och detta kräver på ett helt annat sätt än tidigare strategiska ställningstaganden när det gäller organiseringen och utförandet av verksamheten. Dessa bägge förändringskrafter möts i det att ett minskat ut- rymme för otrygga visstidsanställningar inom högre utbildning och forskning framstår som just något av det som krävs för att göra en karriär som lärare och forskare attraktiv för kvinnor och män. Ut- maningen ligger i att hitta den balans som är förenlig med verk- samhetens övriga förutsättningar och behov. Utredningens uppdrag är vidsträckt och komplext. Åtskilliga är de som har försökt ändra och reformera universitetens och högskolornas anställnings- och karriärsystem. Långt ifrån alla har dock lyckats åstadkomma några mer djupgående förändringar. är en överväldigande majoritet överens om att dagens system inte fungerar tillfredsställande. Framför allt är det den postdoktorala situationen – tiden från doktorsexamen fram till en fast anställning – som kritiserats. Men även detaljstyrningen i hög- skoleförordningen kring rekrytering och anställningsprocess har framställts som hinder för utvecklandet av ett modernt och strate- giskt arbetsgivaransvar hos universitet och högskolor. Direktiven är omfattande och utredningsuppdraget komplicerat. Mot bakgrund av den tid och de resurser som givits har det följakt- ligen varit nödvändigt att prioritera bland uppgifterna. Utred- ningen har varit angelägen om att de förslag som framförs är genomförbara och inte kräver orealistiska omdaningar eller resurs- tillskott. Förslagen i betänkandet ska i huvudsak ses som en sam- manhängande helhet, där de olika åtgärderna kompletterar varandra och tillsammans skapar en bättre och, framför allt, tydligare ord- ning som verkar kvalitetsdrivande. Utredningen tillskapade en referensgrupp bestående av personer från olika delar av universitetens och högskolornas verksamhetsfält. I gruppen har funnits rektorer och andra personer på ledande befattningar vid våra lärosäten, likaså representanter för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer, dentkår (SFS), och , samt exper- ter från Utbildnings- och . En lista över dessa personer återfinns i bilaga 2 Referensgruppen. Referensgruppen har varit av största betydelse för arbetet i utredningen. Samtliga mer betydelsefulla frågor har först prövats i denna grupp innan diskussionen förts vidare till en större krets. Referensgruppen har sammanträtt vid fem olika tillfällen. Utred- ningen har även däremellan haft olika former av kontakt med grup- pen såväl som med enskilda medlemmar. Utredningen har träffat representanter för samtliga universitet och högskolor vid ett antal tillfällen. I detta har ingått ett särskilt möte med representanter för de konstnärliga högskolorna och områdena liksom ett med lärosäten med enskild huvudman. Därut- över har utredningen tillsammans med – se vidare nedan – genomfört en för sektorn gemensam hearing. Vidare har de berörda arbetstagarorganisationerna hållits informerade genom möten vid tre olika tillfällen. Utredningen har inhämtat relevanta erfarenheter och tillämp- ningar från andra länder. Utredningen har besökt och träffat repre- sentanter för såväl regeringsmakten som lärosäten i de nordiska grannländerna , och samt för lärosäten och forskningsråd i . Därutöver har olika kontakter tagits med enskilda forskare och organisationsföreträdare i framför allt och . I har utredningen under arbetets gång träffat ett stort antal personer, intresseorganisationer och andra berörda parter för samtal och informationsinhämtning. Utredningen har även motta- git skrivelser och inlagor från bl.a. företrädare för de mediciniska vetenskapsområdena, (), , Vetenskap & Allmänhet och . Utredningen har även samrått med ett antal utredningar. Först och främst har detta skett med (SOU 2007:81), men även med (U 2006:07), Utredningen om utvärdering av myndighetsorganisationen för forskningsfinansie- ring (U 2007:08) och Utredningen om den kliniska forskningens behov och villkor (U 2007:04). Utredningen har utfört och beställt ett antal undersökningar som underlag för betänkandets bedömningar och förslag. Dessa återfinns som bilagor och består av rapporter om ändringarna i LAS, det akademiska systemet i , den postdoktorala perioden, försöket med biträdande lektorer och rekrytering och pensione- ringar inom högskolan det närmaste decenniet. Det övergripande målet för utredningen är att landets lärosäten ska kunna säkerställa en långsiktigt hög verksamhetskvalitet genom ett strategiskt arbetsgivaransvar och en aktiv arbetsgivarroll i förening med trygga och tydliga villkor för medarbetarna samt ett väl funge- rande system för rekrytering, karriär och befordran. I detta ingår att universitet och högskolor på bästa möjliga sätt ska kunna genomföra sina olika uppdrag och vara attraktiva arbetsplatser i såväl nationell som internationell konkurrens. Det övergripande målet speglas i betänkandets titel: Karriär för kvalitet. Fokus på kvalitetsdrivande reformer är också något som utredningen har gemensamt med , som presenterat sitt betänkande Resurser för kvalitet.TPF2FPT Befattningsutred- ningens uppdrag, att föreslå en sammanhållen karriärväg, leder av naturliga skäl till ett upplägg som följer individens väg genom befattningsstrukturen och kan därigenom ge intryck av att utred- ningen fokuserat individens intressen. Men, det är i lika hög grad framtida kvalitetsbehov utifrån sektorns strategiska och mer över- gripande förutsättningar som stått i fokus för utredningens över- väganden och förslag. Vissa utgångspunkter är avgörande för förståelsen och tolk- ningen av det övergripande målet, liksom när det gäller valet av medel för att uppnå detta. Några viktiga sådana presenteras när- mare i de följande avsnitten. 1.3.1Jämställdhet är en förutsättning Ökad jämställdhet, i betydelsen fler kvinnor bland högskolans lärare och forskare, är en fråga om rättvisa och demokrati men också om kvalitet i verksamheten. av studen- terna i högre utbildning är kvinnor och de har minst lika goda stu- dieresultat som sina manliga medstudenter. Ungefär hälften av dem som avlägger doktorsexamen är kvinnor. Att inte rekrytera de 2TP PT SOU 2007:81. bästa av bägge könen är mot den bakgrunden resursslöseri. Därför måste systemen – befattningsstruktur, karriärvägar och anställ- ningsprocess – vara så utformade att kvinnor ges lika goda förut- sättningar som män i den akademiska karriären. Utgångspunkten att jämställdhet i forskarmiljön är en kvalitetsfaktor delas av , som bl.a. föreslår att antalet kvinnliga profes- sorer ska vara en av indikatorerna för omfördelning av konkurrens- utsatta forskningsmedel.TPF3FPT Inom EU är mainstreaming eller jämställdhetsintegrering – dvs. att målsättningarna när det gäller jämställdhet fortlöpande integre- ras vid utformningen av viktiga system och policys – det allmänna förhållningssättet. Det är också efter den principen som Befatt- ningsutredningen har genomfört sitt uppdrag. 1.3.2En del av kunskapssamhället är en del av det internationella kunskapssamhället. I ett sådant samhälle är högre utbildning och forskning centrala resur- ser. Våra möjligheter till framgång beror på vår förmåga att attra- hera, behålla och utveckla den bästa arbetskraften. Att utveckla kunskap är emellertid komplext och kostnadsdrivande och det krä- ver därför en alltmer intensifierad internationell samverkan och en stor rörlighet mellan universitet och högskolor såväl nationellt som internationellt. Strategiska överväganden kring utbildningens och forskningens organisation är alltmer avgörande för framgång. Avgörande är också i vad mån den kunskap som utvecklas kan överföras i produktion och tillväxt. För att vi ska kunna fortsätta vara en ledande kunskaps- och forskningsnation i en allt mer globaliserad värld krävs ett levande och aktivt internationellt utbyte mellan lärosäten och deras lärare och forskare. Universitet och högskolor jämförs och konkurrerar inte bara med varandra om forskare och lärare inom nationen utan även internationellt och med andra kunskapsintensiva arbetsplatser. Inom många ämnesområden är detta uppenbart , inom andra har utvecklingen varit mer smygande. Våra anställningsstrukturer och karriärvägar måste därför ha en hög grad av jämförbarhet i internationella sammanhang. Tydliga och begripliga strukturer underlättar rörlighet i alla led. I konkur- rensen om, såväl som i strävan efter att behålla, duktiga forskare 3TP PT SOU 2007:81 Resurser för kvalitet, s. 229 ff. och lärare krävs också attraktiva karriärvägar. Detta gäller inte minst ett litet land som med en inom många områden täm- ligen modest löneutveckling. Vi måste ha system som underlättar och stimulerar internationellt utbyte, inte minst under den tidiga delen av den akademiska karriären. Utbytet och rörligheten mellan akademin och det omgivande näringslivet måste också underlättas. Samverkan är till ömsesidig nytta för högskolan och det omgivande samhället – lika viktig som spridningen av resultat och information från högskolan är inflödet av idéer och problemformuleringar till högskolan. Ett ökat flöde av forskarutbildade personer mellan universitet och högskola och det omgivande samhället är en effektiv form för kunskapsöverföring och främjar samverkan mellan olika samhällsfunktioner. Majoriteten av de disputerade får arbete utanför akademin men vägen tillbaka är ofta svår. På samma sätt har forskare och lärare som i ett senare skede lämnat sin akademiska karriär svårt att återuppta densamma. Denna svårighet att röra sig mellan högsko- lan och det övriga arbetslivet hämmar den ömsesidiga kvalitetsut- vecklingen. Det enskilt största hindret för dessa övergångar är det rådande meriteringssystemet vid universitet och högskolor. Ska detta problem kunna adresseras framgångsrikt måste akademin få tillfälle att i mer flexibla former än utveckla sin syn på anställ- ningsstruktur, rekryteringsprocesser och meriter. möjlighet att orientera sig och kontinuerligt hämta hem ny forskning är intimt sammanlänkad med vår möjlighet att vara en del av den globala kunskapsutvecklingen. Vi lever i en global värld där inget land är självförsörjande inom forskningen, alla länder är beroende av internationellt samarbete och förmågan att medverka och följa utvecklingstendenser i omvärlden. Kompetensen hos våra lärare och forskare avgör möjligheter att tillgodogöra sig resultaten av forskning som bedrivits i andra länder. Att hämta hem nya rön och ny kunskap, inlemma den i sin egen kunskapsbank och förmedla den till studenter och allmänhet måste vara en naturlig del i lärarens uppgifter och egna kompetensutveckling. All högre utbildning ska i princip vila på vetenskaplig grund och att såväl forskning som utbildning ingår i lärarnas arbetsuppgifter är därför en viktig framtidsfråga. Alla lärare bör forska och alla forskare bör undervisa. Den högre utbildningens och forskningens centrala roll i kun- skapsekonomin och för det omgivande samhället ökar kraven på att området ges villkor som liknar de som gäller för resten av samhäl- Planhushållningens tid är förbi och högre akademiska anställ- ningar kan inte längre vara en skyddad zon. Effektivitet och resul- tat kräver konkurrensutsättning. De nära relationerna mellan kun- skapsproduktion och näringsliv gör de stora skillnaderna när det gäller anställningsstruktur alltmer omotiverade. Anställning som lärare i högskolan regleras, utöver i allmänt till- lämplig lagstiftning, i högskolelagen och högskoleförordningen. Under har visserligen specialregleringen för universitet och högskolor blivit mindre detaljerad, men den är jämfört med andra sektorer inom statsförvaltningen fortfarande omfattande. Att harmonisera offentlig anställning med den ordning som gäller för arbetsmarknaden i stort, har varit en strävan för statsmakten . Målsättningen har varit att endast behålla en särreglering för de områden där verksamhetens särart verkligen kräver detta. Denna utveckling bör fortsätta och få ett större genomslag inom högskolesektorn. Detta innebär i prak- tiken färre specialregler i framför allt högskoleförordningen, men också ökat utrymme för arbetsmarknadens parter att komma fram till gemensamma lösningar. 1.3.3Från ständig tillväxt till balanserad excellens Mycket tyder på att svenskt högskoleväsende har påbörjat ett skifte – en ny fas i utvecklingen. av mer eller mindre expansion verkar ha gjort halt både på undervisnings- och forsk- ningssidan.TPF4FPT Vikande ansökningstal bland studenterna och en rela- tivt hög avsättning för forskning i förhållande till BNP tyder på att denna epok är över. kan vi räkna med betydligt mer växlande förhållanden, där konjunktursvängningar upp och ner blir en återkommande och naturlig faktor. Det är utredningens mening att detta kan påverka betydligt mer subtila förhållanden än blott och bart de förändringar i de ekonomiska förutsättningarna sådana konjunktursvängningar ger upphov till. Som ett exem- pel kan man här nämna där man i sitt perso- nalstrategiska dokument talar om att gå från expansionsrekryte- betydelsen ett mer aktivt 4TP PT Se exempelvis samt verkets rapport utbildning och forskning 1945-2005 – en översikt, Rapport 2006:3R, för en beskrivning av den senare delen av denna utveckling. ResursutredningenTPF5FPT har för sin del valt nyckelorden koncentration, profilering och samverkan för att karaktärisera denna utveckling och universitetskanslern har valt epitetet universiteten i stormens öga.TPF6FPT Självklart är ovanstående stycke en förenkling. Särskilt på forsk- ningssidan kan man på goda grunder – t.ex. EUs mål att minst en procent av BNP ska avsättas till civil forskning (den s.k. Barcelo- namålsättningen) – ifrågasätta om expansionsfasen verkligen är över. Den snabba ökningen av antalet läroanstalter med forsk- ningsambitioner liksom många forskningsområdens tilltagande komplexitet talar emellertid för ett slut på en mer allmän tillväxt för alla lärosäten och ämnesområden. Visst skulle en utbyggnad av den civila forskningen till en pro- cent av BNP innebära gynnsamma utvecklingsmöjligheter på forskningssidan, men en sådan utveckling kommer i ökad grad att ske i konkurrensutsatta former. Det är i detta sammanhang orim- ligt att tänka sig att denna utbyggnad skulle ske i till intet förplik- tande anställningsformer. Tvärtom är ett sådant resurstillskott ett utomordentligt tillfälle att förverkliga visioner när det gäller en attraktivare karriärgång. Förutsättning- arna har även tidigare varierat mellan olika verksamheter och vissa miljöer har omvandlats och avvecklats. Sådana variationer hindrar emellertid inte att den underliggande och styrande förförståelsen fram till nu måste betecknas som ständig tillväxt. Utredningen anser att det svaga ledarskapet inom högskolesek- torn är kopplat till denna tillväxtkultur. Det svaga ledarskapet bru- kar ofta tillskrivas de motsättningar som typiskt sett råder mellan den akademiska kollektiva traditionen (nära kopplad till idéer om forskningens frihet och oberoende) och mer moderna ledarskaps- strukturer. Tillväxtkulturen har dock troligtvis varit en inte obetydlig bakomliggande orsak till det svaga ledarskapet - där för- förståelsen är att alla får plats. När verksamhetens tillväxtpoten- tial i grunden framstår som oändlig finns helt enkelt inte behov av en starkt styrande kraft. I stället har de individuella drivkrafterna fått mer eller mindre fritt spelrum, understödda av det faktum att en akademisk karriär oftast uppfattats, och i högre eller mindre grad även organiserats, som den enskildes angelägenhet. Detta är inte nödvändigtvis ett uttryck för slapphet hos univer- sitet och högskolor. Vår bild av hur ny kunskap skapas kan i stor 5TP PT SOU 2007:81. 6TP PT i ett föredrag i , . utsträckning sägas bygga på föreställningen om genidraget hos en enskild individ – den framstående forskaren. Sådana kvaliteter kan inte administreras fram, detta är fortfarande sant. Men, det är också sant att kunskapens kvalitet och tillväxt i allt högre grad är bero- ende av rätt omgivning och organisation och i många fall mer är frukten av ett lagarbete än ett ensamarbete. Förutsättningarna förändras i grunden när den ständiga tillväx- ten är en självklarhet. Ett balanserande på status quo när det gäller utbildningsplatser och resurser, där framgång och even- tuell tillväxt i ökad utsträckning beror på koncentration, profile- ring, samverkan, skicklighet och effektivitet inom tämligen givna ramar – balanserad excellens – kräver ett helt annat ledarskap. Det kan inte längre endast vara upp till individen inom akademin att ensam eller som kollektiv (forskargrupp) finna sin väg framåt. Verksamhetsledningen måste framöver ha ett större strategiskt ansvar för vilka som ingår i verksamheten, men också en större omsorg om dem. Ledarskapskulturen är alltså knuten till arbetsgivar- kulturen inom högskolan. I grunden individualiserade strukturer har lett till ett otillräckligt arbetsgivaransvar för lärare och forskare. Det framstår som naturligt att den som själv formar sina – och sina adepters – förutsättningar också har ansvaret för dem. Där arbets- givaren inte gjort något egentligt aktivt och strategiskt val är det å andra sidan inte heller naturligt att ta ansvar för, i betydelsen en större omsorg om, dem som ingår i verksamheten, deras kompe- tensutveckling eller framtida användning i verksamheten. Ska arbetsgivarrollen inom universitet och högskolor förändras så som utredningens direktiv anger – till en modern, strategisk och aktiv arbetsgivarroll där högskolan uppträder mer likt andra arbetsgivare på arbetsmarknaden – måste detta förhållningssätt i grunden för- ändras. Här innebär skiftet till en ny fas av balanserad excellens i själva verket en effektiv drivkraft för de reformer utredningen före- slår. De individualiserade strukturer som beskrevs i föregående stycke kan också antas ha haft stor betydelse för den kultur av internrekrytering och därmed bristande rörlighet som i mycket präglar svenska lärosäten. Det har varit en uppgift för individer i betydelsen handledare och forskningsledare att lotsa sig och de sina genom organisationen. Ett större ansvarstagande från arbetsgivar- sidan kan här bidra till ökad öppenhet i rekryteringssituationer och därmed också större rörlighet. En inte oväsentlig del av den rådande arbetsgivarkulturen är att tillsvidareanställda lärare inte sägs upp.