sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — At the time Machlup spoke, he estimated the cohort of the tenured faculty in universities at about of the full-time ranks, which he found far too low. As Table 3 shows, the percentage of 34TP PT A fuller account of the usesand misusesof full time non-tenure track appointments is provided in Report on Full-Time Non-Tenure Track Appointments, AAUP POLICY DOCUMENTS AND REPORTS 85 (10th ed. 35TP PT Quoted in , THE CASE FOR TENURE 125 (1996). 36TP PT In a 1969 report, an recommended that those full-time researchers who are given faculty status, i.e., a faculty rank such as research professor, should be on the tenure track. This in contrast to the Associations categorical position that any full-time teacher irrespective of academic designation is to be considered tenure-eligible. Report of for Tenure (1969), reprinted in AAUP POLICY DOCUMENTS AND REPORTS 43 (1984 ed.). Some institutions deal separately with research appointments. rules, for example, allow for the appointment of academic professionals including, among others, Ph.D.s appointed for research projects without faculty rank and for a stated term. They are not tenure eligible. The terms of appointment of clinical faculty have also tended to depart from national norms for probation and tenure. Tenure in , AAUP POLICY DOCUMENTS AND REPORTS 119 (10th ed. full-time faculty with tenure today is lower () even as the use of part-time instructors relative to the full-time faculty has mushroomed. A number of University leaders, noting the dimi- nution in the tenure and tenure-track cohort, have noted as well the negative qualitative consequences for research and teaching and have drawn attention to the need to replenish these ranks, to red- ress the imbalance. Thus far, however, the statistics indicate redirection. Unless the shift to contingency is reversed, the result, over time, will exacerbate the dual class faculty structure that has emerged in the . Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i akademiska karriärsystemet i USAUT................................ från postdoc till forskare/lärareUT....................... professor och tenure-trackUT ........................ 3TU .3UT EnTU förskjutning mot kontraktstjänsterUT ..................... innebär tenure?UT.................................................... om tenure och den ökande förekomsten av tillfälliga kontraktUT ............................ i debatten förekommande argument för och emot tenure-track systemUT ................................... -tenure reviewUT...................................................... 3TU .8UT ÄrTU tenure-track viktigt för produktionen av innovativa forskningsresultat, innovationer, patent och spinn-off företag?UT .................................... på högskolor som gått från tenuresystem till kontraktssystem eller omväntUT ............................................... bland lärare och forskareUT......................... University (New )UT.................... of (Charlottesville, )UT ................ of Health SystemsUT...................... I finns ca 4 000 universitet och högskolor och ungefär 1,2 miljoner lärare. De akademiska befattningsstrukturerna i är i hög grad beroende på typ av högskola eller universitet. Det finns dessutom legala skillnader i hur personalen hanteras vid statliga respektive privata institutioner. De flesta universitet och högskolor har s.k. tenure-track eller tenure-system. Dessa system består i princip av att den anställde forskaren har en prövotid efter vilken han/hon utvärderas för en eventuell fast tjänst. Hur svårt det är att få en fast tjänst (vilket kallas get tenure) beror på det indivi- duella . I synnerhet på prestigefyllda elituniversitet kan det vara ytterst svårt att få tenure. Högskolor utan tenure- track/tenure system är ofta små och med svag ekonomi. Ett av tenure-systemets primära syften är att skydda den aka- demiska friheten och på så sätt ge forskarna möjlighet till fri forsk- ning och att de exempelvis ska kunna kritisera makthavare utan att riskera att bli uppsagda. Ett annat viktigt syfte är att attrahera och behålla utmärkta forskare. Tenure-systemet ger en relativt stor arbetstrygghet även om den anställde inte kan vara helt säker på att ha en anställning livet ut. Det förväntas ofta att forskaren under hela sin karriär drar in anslag för att finansiera sin forskning och löner. Under har åtskilliga amerikanska univer- sitet gjort förändringar i tenure-track/tenure-systemen, vilka i sin utformning kan variera mycket mellan högskolorna. Många univer- sitet har infört s.k. post-tenure review i vilken forskaren/läraren utvärderas även efter att ha fått tenure. Andelen deltidsarbetande och anställda på tidsbegränsade kontrakt vid högskolorna har ökat kraftigt . Vidare är andelen personer som gör en postdoc efter disputation starkt beroende på ämnesområde med störst andel inom biologiska. Andelen kvinnor på ledande positioner inom universitet och högskolor är generellt ökande även om kvinnor är underrepresenterande. Minoritetsgrupper är också underrepresen- terade inom forskar/lärarkåren vid de universitet som studerats i detta projekt. Rapporten beskriver dels situationen generellt vid amerikanska universitet/högskolor och dels den specifika situatio- nen vid () och nia (Charlottesville). Det amerikanska akademiska systemet är mer heterogent än det svenska och ett flertal typer av universitet och högskolor före- kommer. Institutionerna kan ha olika organisationsformer och kan vara delstatliga eller privata. I princip förekommer inte federala universitet. Högskolorna indelas ofta i fyra olika kategorier bero- ende på den högsta examen de utdelar. Dessa är; associate degree, baccalaureate degree, degree och doktorsgrad (e.g. West & , 2006). I allmänhet finns 1–2 delstatliga (public) universitet med rätt att utdela doktorsgrad i varje delstat. Till detta kommer de många privata icke vinstdrivande universiteten. har inte någon direkt koppling till den delstat i vilken det är beläget men interagerar ofta aktivt med det omgivande samhället. Några exempel på välkända privata universitet är , , Yale och . De universitet som har valts som fördjupade stu- dieobjekt i denna rapport är i och i Charlottesville. har valts eftersom det anses vara ett av absolut bästa universitet. har valts då det placerat sig som nummer två bland delstatliga universitet i . News & World ReportTPF1FPT och även rangordnats högt i andra undersökningar. 2 Det akademiska karriärsystemet i har relativt stor möjlighet att själva utforma sin organisation. Detta gäller för statliga universitet, och i ännu större utsträckning för privata, och medför att befattnings- strukturerna och de akademiska karriärvägarna kan variera relativt mycket mellan olika institutioner. Generellt kan dock sägas att de flesta universitet i sin forskar/lärarkår (facultyTPF2FPT) har följande huvudtyper av akademisk personal: 2TP PT I texten definieras forskar/lärarkår som faculty. Begreppet faculty är mycket vanligt i men definitionen är något flytande. I allmänhet menas personal som utför både forskning och undervisning samt tillhör den reguljära personalen. Dock finns undervisnings- och forskningspersonal även utanför faculty. Den exakta definitionen varierar också mellan olika universitet. 1.Assistant professors (forskarassistent, junior forskartjänst) vilka i allmänhet har en tidsbegränsad tjänst under vilken personen förväntas visa akademisk självständighet. 2.Associate professors (forskar/lärartjänst på mellannivå) vilket ofta, men inte alltid, är en tillsvidareanställning. Tjänstetypen översätts ofta med docent vilket dock är olämpligt då docenttjänsterna är avskaffade i . 3.Full professors (professor) vilket ungefärligen motsvarar profes- sor i det moderna svenska systemet (befordringsprofessur). 4.Chaired professor (stol, professur, ofta med kopplade resurser). Ovanstående nämnda tjänstetyper utgör i princip ett karriärsystem men behöver ej nödvändigtvis vara fasta anställningar. Förutom dessa finns ett stort antal andra tjänstetyper som normalt är tidsbe- gränsade. Dessa inkluderar bland annat: Postdocs, vilka efter disputation arbetar med, i första hand, forskning vid en akademisk institution. Postdocs är i de flesta fall att betrakta som beroende forskare (under viss hand- ledning). En vanlig titel i för en postdoc är research asso- ciate (se nedan). I allmänhet kortare anställningskontrakt utan nämnvärd undervisningsskyldighet (se även postdoc). Instructor (ung. föreläsare, lektor). utan nämnvärd forskningsverksamhet. Lecturer/Senior lecturer (lektor). I allmänhet med liten eller ingen forskningsverksamhet. Visiting professors (på olika nivåer). på kortare kontrakt antingen beroende på att de vikarierar för en annan forskare eller för att personen gör ett s.k. sabbatical year då han/hon arbetar vid en annan institution än normalt. Fellows/Clinical fellows. kortare kontrakt med blandad undervisning och forskning. ingen oberoende forskning. Andra tjänstetyper förekommer beroende på universitet/högskola och institution/fakultet. Speciellt förhållandena vid medicinska fakulteter skiljer enligt flera intervjuade ut sig på grund av före- komsten av kliniska tjänster vid sjukhus. Tjänstetyper för bland annat teknisk och administrativ personal samt ledningsfunktioner finns också. Dessa tjänster beskrivs inte här. 3 Karriärvägar från postdoc till forskare/lärare Forskaren/läraren arbetar efter disputationen ofta, men inte alltid, som postdoc under för att meritera sig och få bredare erfarenhet. Enligt bland annat vid organisationen Professors (AAUP) varierar postdoc-perioden mycket mellan olika discipliner. Inom naturve- tenskaplig, medicinsk (ej klinisk) och teknisk forskningsinriktad verksamhet anser många att det förväntas att man gör minst en postdoc för att meritera sig inför den framtida forskarkarriären, och det är därför vanligt att individen gör 2–3 postdocperioder vid olika universitet. Inom ovanstående discipliner anses postdoc-peri- odens meritvärde vara högst om den görs vid ett annat universitet än det som disputationen skedde vid. Till skillnad från i är det dock inte viktigt att man arbetar vid ett utländskt universitet. Det är inte ovanligt att den totala tiden som postdoc uppgår till 6–, i synnerhet inom biologiska (inklusive prekliniska medicinska) områden. I en studie (Has the use of postdocs changed?, 1998) visade () at mediantiden som postdoc för en person som disputerat inom Science & (S&E) ökat från 20 månader (disputation ) till 29 måna- der (disputation –91). Inom de biologiska vetenskaperna ökade mediantiden som postdoc från 24 . Inom områden som humaniora, samhällsvetenska- per och klinisk medicin är det mindre vanligt att man gör en post- doc och det anses också mindre nödvändigt för den framtida karri- ären. I fig. 1 visas andelen av disputerade – 1991 som gjorde en postdoc samt mediantiden för denna. Andel som gör postdoc, Mediantid som postdoc (Dosp 1989–91) Tid (månader) (%), Källa: Regets, M.C. Has the use of postcods changed? , (1998). on Science, Enginee- ring and Public Policy (COSEPUP) rapporterade om postdoc-situationen. I rapporten diskuterades bland annat att post- docs ofta saknar sociala förmåner, sjukvårdsförsäkring, pensions- förmåner och är relativt dåligt betalda. Det senaste får dock ses som en generalisering. Det är också viktigt att vara medveten om att många forskare ser postdoc-perioden som positiv, lärorik och som en möjlighet att se världen. Fig. 2 illustrerar några olika anled- ningar att göra en postdoc. Enligt NSF-statistik var andelen kvin- nor som gjorde postdoc i svagt ökande (29,) till 2004 (31,). Det totala antalet postdocs ökade från 27 264 till 32 886. grundades () som bland annat stöds av the ence (AAAS) och har som mål att förbättra kvalitén på den post- doktorala perioden. Huvudsaklig anledning för nuvarande 4 postdoc (2003) Källa: , Division of Statistics., Survey of Doctorate Recipients (2003) Science and indicators 2006. 3.2Assistant professor och tenure-track Det första steget i en mer långsiktig karriär inom den amerikanska akademiska världen är ofta en tjänst som Assistant (ungefär forskarassistent). De flesta universitet och högskolor och så gott som samtliga större forskningsuniversitet har så kallade tenure-track program (NCES-statistik; NSF; AAUP; , 2001; intervjuer; fig. 3). Högskolor utan sådana program är ofta mindre institutioner med dålig ekonomi (, 2001). Generella tenure-track program kommer inte att beskrivas i detalj här men viss statistik rörande programmen och andra anställningsformer presenteras. Dessutom beskrivs i kapitel 8 karriärstrukturerna vid två olika universitet. Tenure-track och tenure har sitt ursprung i det tyska akade- miska systemet och begreppen lehrfreiheit och lernfreihet (, 2001, , 1955). Ett av tenure-track/tenures primära syften är att garantera forskarnas och lärarnas långsiktiga akademiska frihet. Historiskt har tenure (fast tjänst) kallats för en inviolable principle of the academy (, 1974). Andel institutioner med tenure tracks-system (). Indelat i typ av institution av högsta examen Andel av inst med person kan vara på Källa: Institutional Policies and Practicies Regarding Postsecondare Faculty: Fall 2003. , NICES, U.S. 2007–157. För att en tenure-track tjänst skall utlysas måste universite- tet/högskolan ha ett behov av rekrytering inom ett visst område samt resurser för att finansiera det. Rekryteringen till tenure-track program är i princip utformat så att individen söker en tenure-track tjänst i konkurrens med andra. Tillsättningen vid forskningsuniver- sitet baseras till stor del på tidigare akademiska meriter och det forskningsprogram kandidaten vill utföra. Själva tenure-track pro- grammet kan variera från mindre än 5 och upp till beroende på universitet/högskola och i viss mån även på ämne (fig. 4). Tenure Track-programmens längd vid olika typer av institutioner () Offentlig, , Ej Under större delen av programmets gång har den anställde normalt . Utformningen av programmet varierar mellan olika institutioner och typ av tjänst men det är vanligt före- kommande vid forskningsuniversitet att substantiella forskningsre- surser är kopplade till en tjänst på tenure-track. Syftet med detta är att forskaren snabbt skall kunna komma igång med sin forskning. Vanligtvis är individen inte från början garanterad en tjänst under hela programmet utan får först ett begränsat förordnande på 1–för att därefter utvärderas och möjligen få förlängt förordnande. Detta kan upprepas under programmet. Utvärdering- arna under programmets gång kan ha olika syfte. En första utvärde- ring kan syfta till att se om personen kommit in i systemet och påbörjat sin undervisning. En senare utvärdering efter 2–kan syfta till att ge återkoppling på forskningen och kon- trollera dess kvalitet och kvantitet. Efter 5–sker en större utvärdering vars primära syfte är att avgöra om personen skall erbjudas tenure, dvs. en fast tjänst. I utvärderingen inkluderas ofta experter utanför och ibland även utanför . Beslut tas dock av det egna . Ofta ger institutionen och/eller fakulteten (exempel Arts & Sciences) ett förslag till beslut som slutgiltigt fattas av ledning. Fokus i tenure-utvärde- ringen, som i allmänhet är betydligt mer djuplodande och noggrann är de som skett tidigare, är beroende av syftet med den fasta tjänst Gäller det en forskartjänst är det självklart forsk- ningsprestationen och hur personen kan bidra till institutionens utveckling som väger tyngst. Även undervisningspre- stationer vägs in i bedömningen. Ett negativt beslut kan ofta över- klagas om den utvärderade kan visa på oegentligheter i utvärde- rings- och/eller beslutsprocessen. Enligt AAUP finns i , vid varje givet tillfälle, ca 120 000 till 130 000 personer i tenure-track systemet, varav 7–utvärderas för tenure . 55–får efter utvärderingen en fast (tenured) tjänst. Denna siffra varierar dock mycket kraftigt mellan universiteten/högskolorna och mellan ämnen. Universitet som exempelvis ger enligt flera personer tenure till de på det egna tenure-track programmen relativt sällan. Det förekommer att forskare som rangordnats högt men nekats tenure vid ett universitet istället får det vid ett annat. Det skall återigen framhållas att systemet inklusive utvärderingarna varierar relativt mycket mellan olika universitet. 3.3En förskjutning mot kontraktstjänster , då antalet lärare och forskare inom universitet och högskolor ökade kraftigt, minskade andelen fasta heltidstjänster (tenured positions) och tjänster på tenure-track (, 2006, AAUP, fig 5). Tjänster som ökade i relativ frekvens var framför allt deltidstjänster vilka används för att anställa personal som undervisar på en eller ett fåtal kurser samt 1–heltidstjänster vilka ofta kan förnyas men ej är kopp- lade till möjligheten av en framtida fast tjänst. Totalt sett har en förskjutning skett från en situation med en majoritet av forsk- nings- och undervisningspersonalen i fasta heltidstjänster eller på tenure-track (1975 hade totalt av personalen sådana tjäns- ter) till att forskar/lärarpersonalen nu domineras av personer på tidsbundna kontrakt och deltidsarbetande (2003: totalt av personalen i fasta heltidstjänster eller på tenure track). Andelarna hel- och deltidsanställda vid olika typer av institutioner kan ses i fig. 6. Tjänstetypstrender (1975–03) Källa: U.S. Dept ofEducation, IEPDS Fall Staff Sirvey. Andelar hel- och deltidsanställda vid institutioner av olika typ Källa: Institutional Policicies and Practices Regarding Postsecondare Faculty, Fall 2003 , NCES, U.S. 2007–156. 3.4Vad innebär tenure? Innebörden av tenure varierar stort mellan olika universitet. I prin- cip är tenure en fast anställning men löpande utvärderingar (se nedan) sker numera ofta. Syftet med dessa varierar och kan vara att personen skall få återkoppling på sin forskning, att avgöra när det är dags med befordran samt att fånga upp personer som inte gör ett tillfredställande arbete. När sådana påträffas resulterar det oftast i en åtgärdsplan och i sista fall kan uppsägning komma ifråga. Det är dock ofta mycket svårt att säga upp en person med tenure. En sådan person har visserligen fast tjänst men förväntas, om det är fråga om en forskare, ofta att dra in anslag till sin forskning och till löner. Gör den anställde inte det kommer löneökningar och befordran sannolikt inte kunna göras. Personen kan då hamna på en lägstanivå som varierar mellan olika universitet men som i all- mänhet är relativt låg. Förmågan att dra in anslag är alltså viktig för att tenure skall fungera för framför allt forskare. Vid institutioner och i tjänster där undervisningen är prioriterad är förhållandena annorlunda. 3.5Debatten om tenure och den ökande förekomsten av tillfälliga kontrakt Under har amerikanska universitet och hög- skolor hamnat under ökat tryck på förbättrad kvalitet, produktivi- tet, modifiering av personalsystemen samt bättre kostnadskontroll (, 2001). Utbildningsprogram, finansiellt stöd till studenter, jämställdhet, relationen till det omgivande samhället, och fors- kar/lärarkårens roll och belöningar är några av de ämnen som dis- kuterats. Bland annat har hävdat att universiteten bör ompröva på vilket sätt de utför forsk- ning och undervisning och att de bör förändra sig själva för att vara tillräckligt relevanta för samhället. Sätten på vilka akademiska tjänster söks och tilldelas är en av de faktorer som diskuterats oftast. Exempelvis hävdade (1998b) att tenure, som andra organisatoriska strukturer, måste förändras för att hålla jämna steg med nya sociala, intellektuella och ekonomiska verkligheter. Tierney hävdar också att det krävs fasta strukturer för att skydda den akademiska friheten. Trycket på förändringar av tjänstetillsättningspolitiken kommer bland annat från marknadskrafter (bl.a forskningsfinansiärer) som vill öka forskar/lärarkårens produktivitet och ansvarstagande samt reducera kostnaderna. De vinstdrivande utbildningsinstitutionerna har i viss mån gett en ökad konkurrens och flera icke vinstdrivande universitet och högskolor (bl.a , och ) har skapat vinstdrivande enheter vid sidan om. Inom sådana enheter är de flesta lärare oftast anställda på deltid och har inte fast anställning. Trycket på förändringar kommer också från bland annat högskolestyrelser och delstatliga lagstiftare som vill ha förändringar i tillsättningspolitiken för att minska kostnaderna och skapa en mer flexibel arbetskraft. Ytterligare en faktor är missnöje inifrån universitet och hög- skolor. Många i forskar/lärarkåren, bland doktorander och fackliga organisationer har reagerat kraftfullt negativt på att deltids- och tidsbegränsade anställningar ökat kraftigt. har speciellt tenure diskuterats. Argu- ment för och emot dessa fasta tjänster inom universitetsvärlden har förts fram och debatten pågår fortfarande även om den minskat i intensitet. En del högskolor/universitet har gjort förändringar i systemen (fig. 7). Några, framför allt mindre högskolor och/eller fakulteter, har gjort radikala förändringar som att införa eller ta bort tenure-track/tenure-system. Kategorierna A och D i fig 7 kan vara delvis överlappande då ett sätt att minska forskar/lärarkåren med tenure kan vara att ersätta en del av dessa med personal på tidsbegränsade kontrakt. Andel av institutioner som gjort förändringar av tenure track- systemen 1998–2003 A:Ersatt delar av fasta forskar/lärartjänster med personal på tidsbegränsade kontrakt (heltid). B:Ändrat policies för att få fast tjänst C:Gjort kraven för att få fast tjänst mer stringenta D:Minskat antalet fasta tjänster inom forskar/lärarkåren (genom exempelvis uppsägningar, ej återbesatta tjänster eller återbesättning av fasta tjänster med tidsbundna kontrakt. Källa: Institutional Policies Regarding Postsecondary faculty. , NCES, U.S. Depart- ment education 2007–157. 3.6Några i debatten förekommande argument för och emot tenure-track system Ett av huvudargumenten som brukar framföras av bland annat stora grupper forskare, universitet och organisationer är att ett tenure-track/tenure-system är nödvändigt för att garantera den akademiska friheten. Utan ett sådant system, som gör det mycket svårt att säga upp forskaren/läraren, skulle politiska hänsyn kunna bli allt för stora och den anställde exempelvis inte våga kritisera sin arbetsgivare eller andra makthavare (exempelvis delstaten eller den federala staten). Överhuvudtaget framhålls forskarens akademiska frihet som ett av de absoluta huvudargumenten för tenure-track system. Andra argumenterar å andra sidan för att tenure inte fullt ut kan skydda denna frihet. Dessa personer hävdar att tenure ska- par ett klassystem med en del forskare/lärare som har tenure och andra som inte har det. Det argumenteras att seniora professorer genom detta kan kontrollera det akademiska systemet politiskt så att andra forskare och lärare hamnar i beroendeställning till dem. Detta berör främst studenter, kollegor utan tenure och arbetssö- kanden. Det argumenteras också för att i ett kontraktssystem för hela forskare/lärar-kåren så skulle juniora personer ha en större relativ makt och vara mer likställda sina mer seniora kollegor exempelvis vad gäller policyfrågor för den egna högskolan/uni- versitetet. Ett vanligt förekommande påstående är att tidsbundna kontrakt inte till fullo skyddar den akademiska friheten eftersom personer på rullande kontrakt är alltför beroende av beslutsfattare för kommande kontrakt, och därför benägna att undvika situationer i vilka de kan komma i konflikt med dessa. Andra hävdar istället att juniora forskare på tidsbundna kontrakt bör känna sig mindre styrda än motsvarande grupp på tenure-track (Trower 1996a). Flera studier hävdar att stor akademisk frihet existerar på universitet och högskolor utan tenure. (Chait & Trower, 1997; , 1997; Trower 1996a). Ett argument för tenure-track/tenuresystemet är att det bidrar till att attrahera och hålla kvar duktiga forskare.