sou · GVB350 · 2008-01-01 00:00:00 — När det gäller resonerandet kring vad det är som ska göras använ- der sig många institutioner av ett ganska odefinierat och ickepro- blematiserande benämnande av vad det är som de har försökt att göra, vad det är de strävar efter: Vi har försökt hitta nya ledamöter med annan etnisk/kulturell bakgrund. Representativitet är helt avgörande. Andra har istället lagt ner en del tankekraft på att for- mulera mer exakt vad det är de är ute efter: Vi har formulerat om våra platsannonser och skriver numera att vi strävar efter en mångfald där medarbetarnas bakgrunder, erfarenheter, kunskaper och personligheter berikar vår verksamhet. Båda förhållnings- sätten har såväl för- som nackdelar. Den första är av en standard- sort som är ganska odefinierad, men tydlig med vad som är syftet och den andra visar på en tydlig svårighet: institutionen ogillar vaga formuleringar av typen etnisk och kulturell mångfald och har därför skapat en egen. Problemet är bara att den i sig själv inte säger något om att det bland annat är snedrekryteringen ifråga om de anställdas etniska tillhörighet som man avser att bryta. Men, trots svårigheterna som finns med båda typerna av formuleringar kan också vilken som helst av dem fungera bra – bara den som är ansvarig för rekryteringen vet vad man är ute efter att uppnå. Någon menade att det viktiga är att få in människor i organisa- tionen som delar visionen om vikten av breddning snarare än män- niskor med till exempel en viss hudfärg eller med rötter utanför . Men för till exempel Riksutställningar är målsättningen att öka mångfalden bland egen personal, externa uppdragstagare, praktikanter, samarbetspartners, arrangörer och publik.TPF116FPT Myndigheten har också valt att ta ett samlat grepp på frågor som rör jämställdhet, arbetsmiljö, mångfald, miljö och tillgänglighet under 116TP PT Riksutställningars slutredovisning, sid. 1. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Andra, som till exempel , har sett över den kompetens och representativitet som finns i de beslutande organen när det gäller att bedöma ett brett spektrum av kulturella intryck och identiteter och har även, enligt slutredovisningen, haft ett ökat fokus på ansökningar som berör olika kulturella uttryck. Hur ska det göras? Vissa har i samband med rekryteringarna försökt att formalisera processen tydligare och inte kompisrekrytera. Andra har valt att jobba med externa rådgivande organ med fokus på mångfaldsfrågor i rekryteringsprocessen eller tillsammans med headhuntingföretag med inriktning mot dessa frågor. Flera har också kombinerat för- söken till breddad rekrytering med interna utbildningssatsningar, någon eftersom man sett tecken på problem: Internt har vi jobbat med företagskulturen och stött på grumliga idéer om mångfald. Andra har konkreta metoder och mål och någon institution uttryckte att det är viktigt att arbeta strategiskt och långsiktigt och vi tillämpar också positiv särbehandling vid lika kompetens. Inom teatern har man till exempel arbetat med blind casting för att ge människor med olika bakgrunder en möjlighet att provspela för olika roller utan att något avseende ska fästas vid etnisk eller kulturell tillhörighet. Någon betonar vikten av att aldrig annon- sera efter en blatte eftersom man inte kan komma in som en representant för ett utanförskap utan som en representant för en själv. har, enligt slutredovisningen, utarbe- tat en särskild rekryteringspolicy och rekryteringshandbok i vilka mångfaldsfrågor ingår. Några berättar också om hur satsningar på nya områden gett nya sökanden. satsade på en ny genre inom sitt område och fick direkt en ökad mångfald. har gjort försök med uppsökande verksamhet i områden där det kom- mer få sökande ifrån. Många utbildningsinstitutioner har insett att de missar många talanger genom den bristande rekryteringen från vissa områden. Andra, som , har startat intro- ducerande utbildningar för att locka studenter som kanske annars inte hade sökt sig dit. Flera av dem har också formulerat sig kring att det handlar om att utarbeta en annan sökprofil och inte bara arbeta med breddad rekrytering. En del av utbildningsinstitutio- Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser nerna framhåller också att det handlar om att leta bättre (Opera- högskolan, ). Varför har man jobbat med dessa frågor? En del institutioner nämner att de har märkt att själva närvaron av personer med annan bakgrund än etnisk svensk spelar roll. De med svensk bakgrund tar andra beslut när det finns personer med annan etnisk bakgrund i rummet. Andra anser att det är viktigt att man tilltalar så många som möjligt: Vi har gjort analyser av vad som behöver göras, och kommit fram till att det är viktigt att vi finns tillgängliga för alla. Att nå så många som möjligt är för flera en tillräcklig drivkraft, mångfald är en framgångsfaktor och det är också en drivkraft i sig att få folk att inse att det är en styrka att ha en större etnisk mångfald, medan andra menar att det är en demokratifråga. Vi utlyste en tjänst och fick in 1500 ansökningar Kultursektorn är en sektor där det är svårt att få arbete och kon- kurrensen är i många fall stenhård. Detta kan i sig bidra till att människor med en svagare ställning på den svenska arbetsmark- naden och bristande social uppbackning drar sig för att utbilda sig till yrken som finns inom sektorn. Det kan också leda till att motivationen hos arbetsgivare för att ge sig ut och leta efter ännu fler personer, när man redan sitter med hundratals ansökningar till en tjänst, är låg. Som någon på ett samrådsmöte menade: Jag får redan in så enormt mycket dåliga ansökningar, varför skulle jag ge mig ut för att leta upp ännu fler?, medan någon annan sa apropå att marknadsföra institutionen i nya sammanhang: Vi är fullt ut kända överallt, de som finns känner redan till oss. Någon insti- tution har också uttryckt att man lite grann känner sig som att man håller på med falsk marknadsföring när man gjort satsningar som syftat till att få till exempel en bättre bredd bland sina uppdrags- tagare, när man vet att det är väldigt svårt att få ett upp- drag överhuvudtaget. Man vet också att det finns en stelhet i sek- torn, personalomsättningen är låg, och det kommer att ta att få en mer diversifierad anställd grupp. Denna insikt om läget på Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser arbetsmarknaden kan också leda till att en del institutioner nästan ger upp innan de har börjat. Det finns oöverstigliga hinder – eller det finns saker man bara inte gör Många uttrycker sig mycket starkt negativt till kvotering och det finns också en oklarhet kring vad som egentligen är kvotering och vad som är positiv särbehandling. Det finns hos flera en rädsla för att om man börjar med positiv särbehandling (kvotering är enligt svensk lag inte tillåtet) kommer människor att misstänkliggöras för att ha rekryterats enbart på grund av just denna, och antas sakna kompetens för arbetet. Inte heller avidentifierade ansökningshand- lingar är en väg enligt många som mer eller mindre kategoriskt menar att det kommer inte att fungera. En del utgår också ifrån att det inte kommer att bli konstnärligt bra. Det får inte bli gar- nityr det där med att rekrytera folk med annan etnisk bakgrund. Andra konstaterar bara att kultursektorn är en svår bransch att för- söka förändra: Attityderna, nätverken och värdekonservatismen är oerhört stark inom kulturområdet. Ett annat problem med dagens slimmade organisationer, som några av mötesdeltagarna också lyfte fram, är att det ofta bara finns en person per funktion. Denna skelettorganisation eller, som någon kallade det, den lilla institutionens stora problem, gör att den som anställs måste ha erfarenheter från liknande arbeten. Detta blir också ett hinder för den breddade rekryteringen, menar flera. Men könsbalansen då? Några institutioner ställer en underrepresenterad grupp mot en annan. Man menar till exempel att kvinnor generellt inte har kommit lika långt som män inom yrket och att läget för utlands- födda kvinnor är ännu värre. Därför, menar en del, blir det för svårt att lyckas med den breddade rekryteringen, särskilt om det ställs krav på både jämställdhets- och mångfaldsperspektiv: Ett globalt perspektiv på verksamheten medför därför närmast auto- matiskt en ojämn könsbalans. domineras kultursektorn till stora delar av kvinnor, såväl bland de anställda som bland besökare och publik och en del institutioner framför att det snarare Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser handlar om att få in fler män på vissa befattningar där kvinnorna nästan dominerar helt. Det finns ju inga En del institutioner menar att de själva egentligen inte kan göra så mycket för att förbättra personalens eller de sökandes sammansätt- ning. Ansvaret ligger istället någon annanstans, som till exempel på utbildningsinstitutionerna. Det är, enligt dessa institutioner, de som måste bli bättre på att skaffa fram en rekryteringsbas: är beroende av leverans från universiteten. Vad gör de för att säkra mångfalden bland studenterna? eller sfi-undervisningen borde skärskådas. Ska vi räkna huvuden då, eller? Vi har räknat och vi har faktiskt jättemånga halvgreker och halv- italienare här – men kanske inte några utomeuropeiskt födda eller vår personal vill faktiskt inte bli registrerad. Det är lätt att låsa sig vid och fastna i en diskussion om hur man ska räkna, om man ska räkna alls, för- och nackdelar med det och om hur man överhu- vudtaget ska arbeta med frågorna. Som någon sa: Vi har ingen plan för mångfald, för hur ska man arbeta strategiskt med de här frå- gorna. Ska man räkna? Vilka är invandrare? Här hos oss är faktiskt kvalitet och kompetens viktigast Att ställa kvalitet mot mångfald är ett vanligt förekommande reso- nemang. Det har skrivits mycket om detta i framförallt jämställd- hetssammanhang (se till exempel Plats på scen SOU 2006:42). Lik- nande resonemang finns även inom mångfaldsområdet. Några exempel på hur institutioner har resonerat under sam- rådsgruppsmötena: Vi är en liten institution och alla är ensamma i sina respektive funktioner och måste därför ha erfarenhet, det funkar inte med särbehandling och anonymiserade ansökningar, det går inte att gå förbi kompetensen. Man får inte överdriva repre- sentationstanken, man kan transcendera sin identitet, det vikti- gaste är att få in folk som delar visionen kring vikten av breddning, snarare än människor med viss hudfärg. Även om dessa två senare Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser resonemang är lätta att hålla med om, kan det ibland också leda till väldigt problematiska situationer, där man slår sig till ro med en relativt enhetlig personalstyrka där personalsammansättningen är oviktig – eftersom alla ju ändå tycker att frågorna är viktiga! Det finns också exempel på dem som resonerade på ett väldigt liknande sätt som ovanstående, men som sedan drog helt andra slutsatser, nämligen att om bredden inte är så stor så är inte kom- petensen det heller: Vår rekrytering ska styras av förtjänst och skicklighet. Vår externa rekryteringsfirma levererade ett för dåligt underlag och vi gav dem bakläxa. Då lyckades de hitta en bättre blandning på folk. Några har också lyft att kompetens inte är naturgivet och att det är nödvändigt att ha en diskussion om vad det är. Kulturlivet i präglas till stora delar av de starka formella och informella nätverk som finns, vilket flera aktörer lyft fram under samrådsgruppsmötena och i slutredovisningarna. Flera myndig- heter och institutioner är självkritiska när det gäller nätverkens betydelse för bland annat rekryteringen. skriver i sin slutredovisning att: Det råder ingen tvekan om att rekryteringen från båda håll sker inom kända nätverk på ett sätt som är begränsande för en etnisk och kultu- rell mångfald. Vilka motiven än kan vara för en förbättrad representa- tivitet, måste kraven riktas mot regeringen själv och mot upphovs- mannaorganisationerna. Författarfonden kan bara i de informella kontakter som tas inför beslut om representation i fondstyrelsen lyfta fram denna aspekt och påpeka värdet av att den beaktas.TPF117FPT Andra, som exempelvis Operan, anser inte att nätverksrekryte- ringen är ett särskilt stort problem. Operan skriver i sin slutredo- visning: De flesta yrken inom Operans verksamhet är så högt spe- cialiserade att den nätverksrekrytering, som kulturlivet ibland kri- tiseras för, neutraliseras av krav på extremt hög kompetens.TPF118FPT Nätverk kan förstås också användas på ett för mångfaldsfrågan positivt sätt. På samrådsmötena diskuterades också om det behövde skapas ett nytt nätverk för chefer kring bland annat mångfaldsfrågor. En institutionschef var kritisk och menade att: Vi har suttit 117TP PT författarfonds slutredovisning, sid. 4. 118TP PT Operans slutredovisning, sid. 3. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser mycket och snackat. Vi har varandras telefonnummer. Alla har en stark vilja att arbeta med frågorna. Vill man ha råd kan man ringa någon. Andra var mer positivt inställda: Vad händer på andra institutioner? Vad händer efter mötena? Det är viktigt att träffas på olika nivåer och lära av varandra. Någon förslog att man kanske skulle kunna ha ett forum på Internet för att diskutera frågorna: Vi behöver lära av varandra för att inte göra om samma misstag och inte uppfinna hjulet på nytt. En positiv möjlighet: Flera av mötesdeltagarna i samrådsgruppsmötena lyfte fram det statliga AccessprojektetTPF119FPT som en satsning som hade gjort det möj- ligt att få in fler personer med olika bakgrunder i organisationen. Enligt somliga har Accesstjänsterna aktivt använts för att stärka mångfalden medan andra anser att det mest är en slump att man har fått in många med en annan bakgrund än etnisk svensk. Någon uttrycker att det har varit lätt att hitta Access-projektanställda med bakgrund i andra delar av världen och menar att detta antagligen beror på att det finns en högre arbetslöshet bland dessa. Även i slutredovisningarna lyfts fram som en bidragande orsak till en ökad etnisk och kulturell mångfald i perso- nalstyrkan, bland annat nämns detta av och folkminnen (samiska samlingarna), (utställnings- produktion) och (projekt om paraboler). Arki- tekturmuseet menar att har bidragit till att öka mångfalden i personalstyrkan och att andelen utlandsfödda med- arbetare var större bland dessa än i den ordinarie personalen men att på museet som helhet är dock andelen fortfarande låg, särskilt bland de fast anställda.TPF120FPT Eftersom detta endast är en tillfällig sysselsättningsåtgärd för att få in arbetslösa akademiker på arbetsmarknaden återstår det att se hur många av dem som arbetar inom projektet som kommer att arbeta kvar på kulturinstitutionerna när de ekonomiska medlen är slut. Men för många människor är satsningar som till exempel 119TP PT Regeringen gav i uppdrag att genomföra en satsning på sysselsättningsåtgärder inom kultursektorn . Syftet med projektet är att stärka arbetet med att bevara, vårda och tillgängliggöra samlingar, föremål och arkivalier inom hela kulturområdet. fördelades och 770 tidigare arbetslösa akademiker anställdes. 120TP PT slutredovisning, sid. 3. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Access åtminstone ett viktigt första steg in på arbetsmarknaden där möjligheter ges att skapa kontakter och ingå i nätverk som förhoppningsvis kan leda till en fortsatt anställning inom kultur- sektorn. En annan fråga som har diskuterats flitigt inom kulturlivet , och för samordnarens och sekreterarnas del också i den dialog vi haft med kulturlivet under hela vårt arbete, har varit den om statlig styrning och principen om armlängds avstånd i statens relation till sina myndigheter och institutioner. Förespråkarna för den senare menar att staten endast ska sätta ramarna för verksamheten men inte lägga sig i på detaljnivå, eller som en av mötesdeltagarna sade: Armlängden har aldrig blivit för lång. På samrådsmötena diskuterades hur olika styrmedel, däribland de statliga myndigheternas och institutionernas regleringsbrev, kan användas i syfte att främja en ökad mångfald i verksamheten. Några menade att det krävs tuffare tag med både piska och morot för att skynda på såväl det interna som det externa mångfaldsarbetet. En metod för att åstadkomma detta, menade några, är att precisera och förtydliga de mål, uppdrag och återrapporteringskrav som ges i de årliga regleringsbreven. Dessa innehåller relativt allmänna och vaga formuleringar om vad det är som förväntas av myndighe- terna och institutionerna när det bland annat gäller deras mång- faldsarbete. Detta tyckte andra deltagare i samrådsmötena tvärtom snarare var bra, bland annat just med hänvisning till principen om armlängds avstånd. Kritiker mot regleringsbrevens utformning brukar hävda att de generella skrivningarna öppnar upp för godtyckliga insatser som sällan inkluderar konkreta resultatmål (se till exempel Mångkultu- rellt centrums studie Tid för mångfald) och att de istället borde vara mer av levande dokument som noggrannare följs upp och utvär- deras. Förespråkarna brukar hävda att regleringsbrevens nuvarande utformning ger myndigheterna och institutionerna frihet att utifrån sina egna förutsättningar bedriva verksamhet i enlighet med de ramar som staten sätter. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Flera institutionschefer efterlyser en översyn av formerna för uppföljning och mål- och resultatdialog.TPF121FPT Den sistnämnda, hävdar flera, sker allt för sällan och skulle behöva fördjupas och utvecklas ytterligare. En viktig fråga är också hur en tydligare upp- följning från sida av vad varje enskild myn- dighet och institution presterar kan utformas. Som det ser ut saknas ofta en heltäckande uppföljning av måluppfyllelse och resul- tatredovisning när det gäller exempelvis mångfaldsarbetet. Här skulle krav på konkreta resultatmål kunna innebära att viktiga kun- skaper och erfarenheter via departementet även överförs till andra myndigheter och institutioner såväl innanför som utanför kultur- området. Ett argument som en del kulturinstitutioner har fört fram mot ökad statlig styrning är värnandet av den konstnärliga friheten. Denna invändning delas dels av dem som önskar se mer av frihet och självständighet gentemot staten men även av dem som månar om att själva få prioritera vilka frågor som de anser är viktiga, eller som en mötesdeltagare uttryckte det: Vi måste bita den hand som föder oss. I dialogen med kulturinstitutionerna har det också framkommit kritik mot själva konceptet med år av Mångkulturårets typ: bland annat att de kommer för tätt och för sent för verksamhetsplane- ringen och att man från statens sida måste tänka mer långsiktigt och se över formerna för myndighetsstyrningen. Viktiga frågor som till exempel ökad mångfald måste i första hand vara föremål för en långsiktig satsning, framförde flera företrädare för kulturin- stitutionerna. Några menar till och med att Mångkulturåret kanske snarare fördröjt ett viktigt långsiktigt arbete, eftersom detta nu fick dela fokus med medieuppmärksamheten kring själva året. Andra framhåller att Mångkulturåret har varit viktigt, eftersom det tvingat fram ett fokus på frågorna eller möjliggjort satsningar. Utbildning av chefer och anställda På samrådsmötena och i slutredovisningarna har flera myndigheter och institutioner påpekat behovet av ökade kunskaper om mång- faldsfrågor såväl i den interna som i den externa verksamheten. 121TP PT Ungefär en gång äger en mål- och resultatdialog rum mellan statssekreteraren och myndighets-/institutionschefen för att följa upp myndighetens/institutionens verksamhet . Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser har en del institutioner berört mångfaldsfrågor i intro- duktionsutbildningen för alla nyanställda medarbetare () eller genomfört en utbildning i jämställdhets- och mångfaldsfrågor för nytillträdda filmkonsulenter (). Andra har valt att fokusera på chefsutbildningar: Riksantikvarie- ämbetet (religionsutövning, konfliktlösning och metoder att upp- täcka förekomst av diskriminering och trakasserier), Statens histo- riska museer (lät samtliga chefer genomgå en MOD-kurs (Mång- fald och Dialog) om mångfald, fördomar och diskriminering i sam- arbete med ), (genomförde till- sammans med Intercult ett mångfaldsseminarium för chefer och nyckelpersoner som arbetar med de konstnärliga beslutsprocesserna. Övriga chefer på lednings- och mellannivå fick genomgå en utbildning för att stärka mångfaldskompetensen i de delar som ryms inom per- sonalansvaret), (genomförde ett seminarium för ledningsgrupp, enhetschefer och filmkonsulenter). Andra har genomfört seminarier, föreläsningar och utbildningar för hela eller delar av personalen: (har tillsam- mans med utbildat hela personalen i Olikheter som tillgång på internat och som seminarier på arbetsplatsen), Livrustkammaren, och (genom- förde en utbildningsdag kring mångfaldsfrågor på Mångkulturellt centrum), (har anordnat månatliga fredagsseminarier för museets personal där frågor om minoritets- och mångfaldsaspekter har diskuterats), Statens musiksamlingar (har anordnat ett seminarium för hela personalen där begrepp som mångkultur, etnicitet och identitet har diskuterats), Statens histo- riska museer (anordnade två heldagsseminarier för samtliga anställda om bland annat postkoloniala perspektiv). En del myndigheter och institutioner har använt sig av externa föreläsare för att diskutera frågor om etnisk och kulturell mångfald. Forum för levande historia bjöd i samband med ett av sina vecko- möten in en extern föreläsare för att tillsammans med personalen diskutera hur man kan arbeta internt för att erbjuda en verksamhet som är angelägen för alla samt hur man når nya besökare som inte ingår i den normgivande gruppen. En del har genomfört stu- diebesök (, Talboks- och ). Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Flera myndigheter och institutioner har haft som mål att utarbeta eller revidera befintliga handlingsplaner och policy- dokument som berör mångfaldsfrågor (bland andra Riksantikvarie- ämbetet, Statens maritima museer, Forum för levande historia, Liv- rustkammaren, och , , ). Enligt Statens maritima museers mångfaldspo- licy är kriterierna för mångfald på myndigheten att befolknings- sammansättningen bör speglas bland de anställda och att mångfald ska finnas i hela organisationen på alla nivåer.TPF122FPT I Statens museer för världskulturs jämställdhets- och mång- faldsplan sattes målet att av dem som rekrytera- des till skulle bidra till att öka mångfalden inom organisationen och att underrepresenterat kön skulle priorite- ras. I myndighetens egen utvärdering framkom dock att detta mål inte nåddes trots över 1 000 ansökningar och att orsaken till detta är, enligt myndigheten, de få sökande med annan etnisk bakgrund än svensk inom det kulturvetenskapliga området som finns på de svenska universiteten och högskolorna. Forum för levande historia har också valt att satsa på tillgänglighetsfrågor i stort och utarbetat en handlingsplan för detta vilken är tänkt att bidra till en attitydförändring när det gäller synen på exkludering och inklude- ring.TPF123FPT Utställningar, föreställningar med mera Under har det runt om i genomförts en mängd olika insatser för att uppmärksamma och införliva frågor om etnisk och kulturell mångfald i de olika verksamheter som har deltagit. Samordnaren har inte haft möjlighet att ta del av mer än en bråkdel och har inte heller haft möjlighet att göra någon kvalitets- bedömning av de olika evenemangen. Den uppräkning som görs här och i följande avsnitt ska därför endast läsas som en samman- ställning av en del av det som hände . Samordnaren har velat visa på bredden i de aktiviteter som ordnades. Eftersom tan- ken med Mångkulturåret var att kulturinstitutionerna själva skulle 122TP PT Statens maritima museers slutredovisning, sid. 4.