sou · GVB388 · 2008-01-01 00:00:00 — vilket leder till ett stort behov av en anpassning av innehåll och former för undervisningen.44 Arbetsplatslärande har ställts i centrum för forskningsinsatser och nya teorier har bildats om områ- det. Gemensamt för många forskare och forskningsmiljöer är att man lyfter fram området informellt lärande i arbete och vardag och samspelet mellan formell utbildning och informellt lärande, som särskilt intressanta områden. I ett paper45 till on Resear- ching Work and Learning, som äger rum , pekar en forskargrupp på svårigheterna att förverkliga en integration av det formella och informella lärandet på arbetsplatsen. Den främsta or- saken anges vara att det råder en obalans mellan arbetslivet och ut- bildningssystemet och att detta särskilt gäller små och medelstora arbetsplatser. Obalansen kan, enligt forskarna, hänföras till utbild- ningssystemets överläge som baseras på teoretisk kunskap, mono- pol på validering, professionellt heltidsarbete, lärarrollen, nationella styrdokument och det sätt på vilket utbildning organiseras. På en arbetsplats finns sällan tid och kompetens att organisera lärande. För att utveckla ett väl fungerande system för arbetsplatslärande anser gruppen att ett mer jämlikt samarbete behöver komma till stånd. Arbetslivet behöver kompetens och resurser i form av väg- ledning och handledning i olika former, cheferna behöver involve- ras och välfungerande, såväl fysiska som attitydmässiga, lärande- och studiemiljöer behöver finnas tillgängliga. Utbildningssystemet behöver bli mer flexibelt och tillgängligt och utveckla både en vari- ation av pedagogiska modeller och en mer interaktiv lärarroll. genomfördes en omfattande kom- petensutveckling av lärare i den svenska skolan. Satsningen IT i Skolan, ITiS, berörde av hela den svenska lärarkå- ren från förskola till gymnasieskola och vuxenutbildning. Kompe- tensutvecklingen var förlagd till arbetsplatsen, utformades som ett problembaserat lärande och genomfördes i arbetslag. Den genom- fördes med stöd av särskilt utbildade handledare som fungerade som mentorer och samtalspartners med främsta uppgift att stimu- lera och utmana. Som en del i satsningen ingick att deltagande lärare disponerade en dator som arbetsverktyg. 44Ahl, /Myndigheten för skolutveckling. Motivation och vuxnas lärande – en kunskaps- översikt och problematisering. 45Baumgarten, med flera. Workplace learning – changing power relations between the workplace and educational system. Satsningen utvärderades av i samverkan med under ledning av professorerna . Av utvärderingen46 framgår att den form som kompetensutvecklingsinsatserna hade uppskattades av deltagarna och innebar både att kunskaperna om IT:s möjlighe- ter som ett lärandets verktyg ökade och att samarbetet mellan lärarna i arbetslaget utvecklades. I utvärderingen understryks hand- ledarnas roll och funktion som den kanske främsta innovativa delen i hela insatsen. I en artikel47 hävdar författaren att en engagerad handledare med god kommunikationsförmåga kan få arbetslaget att nå högre nivåer i sitt lärande än vad de hade gjort utan handledning. beslöt att låta genom- föra en komparativ studie i de nordiska länderna kring vuxnas lärande i arbetslivet.48 Studien har genomförts i samarbete mellan pedagogiska universitet och / , Technology and Organisation. Undersökningen gjordes i allt väsentligt och avrappor- terades . Studien utgår från att arbetsplatsen har en stor potential som arena för lärande och att lärande som sker i en verksamhet är än- damålsenlig och effektiv när det som ska läras är konkreta hand- lingar i ett arbetslivssammanhang. En annan utgångspunkt för stu- dien är den forskning som visar att lärande i en verksamhet behöver kompletteras med teoretisk kunskap för att relevanta kunskaper och färdigheter ska utvecklas. Huvudsyftet med undersökningen var att försöka finna de fak- torer som är särskilt viktiga för ett framgångsrikt lärande i arbetet. Med arbetsplatsen som utgångspunkt har man både studerat olika sätt att organisera lärandet och hur arbetsplatser kan organiseras för att både ge goda förutsättningar för produktion och för lärande. I studien ingår dels en översikt av tidigare nordisk forskning om kompetensutveckling i arbetslivet, dels en beskrivning av och erfa- renheter från sex olika projekt som genomförts i de nordiska län- derna. I rapporten konstateras att det i hög grad saknas empi- riskt baserad, pedagogisk forskning om kompetensutveckling och vuxnas lärande i arbetslivet som fokuserar på motiv, syften, tillvä- gagångssätt och effekter för både organisation och individ. 46Chaib, med flera. Leva med ItiS: nationell utvärdering av IT i skolan. Mentorskapets betydelse för arbetsplatslärande – fallet IT i Skolan, 1999– 2002 . Vuxenantologin – en grundbok om vuxnas lärande. 48Höyrup, och , . Arbejdsplads laering – forudsaetninger, strategier/ metoder och resultater. Studiens slutsatser sammanfattas i ett antal framgångsfaktorer som översiktligt utgörs av följande: att formellt och informellt lärande integreras, att ett nära samarbete mellan arbetsplatsen och utbildningsanordnaren utvecklas, att arbetsplatsens ledning ger stöd och legitimerar kompetensutvecklingsinsatser på arbetsplatsen och att de studerande ges ett reellt inflytande. Utbildningen karaktäriseras av att ha ett verksamhetsanpassat innehåll, vara mål- styrd och flexibel, utgå från deltagarnas erfarenhet och att genom- gående knyta ihop teori och praktik. Av vikt är också att det finns tillgång till lärresurser och stödfunktioner, att arbetsformerna är dialogbaserade och problemorienterade samt att deltagarna tidigt upplever att de lyckas. Därtill krävs möjlighet till reflektion, att in- dividuellt och organisatoriskt lärande integreras genom att utbild- ningsinsatsen är ett led i en mer omfattande strategi för verksam- hetens utveckling och att verksamheten karaktäriseras av ett hel- hetsperspektiv. En arbetsplats som erbjuder en optimal miljö för lärande i arbe- tet karaktäriseras av en utvecklingsinriktad ledning på alla nivåer som stödjer lärande- och utvecklingsprocesser och tar vara på och stödjer den utveckling och de förändringar/förslag som ofta blir ett resultat samt integrerar dessa i de rutiner som gäller för den gene- rella personalutvecklingen. Studien utmynnar i sju rekommendationer som utgår från de funna framgångsfaktorerna. 1.Att det utvecklas ett närmare samarbete mellan vuxenutbild- ningsanordnare och arbetsplatser. 2.Att samarbetet kring kompetensutveckling på arbetsplatsen får anta olika former som är anpassade till arbetsplatsens och de studerandes behov och förutsättningar. 3.Att vuxenutbildningsanordnare ges möjlighet att och incita- ment till att förbereda och utveckla insikter och kunskap om hur en samverkan med arbetsplatser bäst görs. 4.Att lärare inom vuxenutbildningen erbjuds kompetensutveck- ling som ger dem kompetens att, på ett förtroendefullt sätt, kunna samverka med arbetsplatsen. 5.Att vuxenutbildningsanordnare utvecklar kompetenser så att de kan genomföra utbildning som siktar mot att utveckla pedago- gisk kompetens hos ledare och utbildningsansvariga på arbets- platser. 6.Att arbetsplatsernas ledare och utbildningsansvariga i större ut- sträckning engageras i medarbetarnas lärande genom att till exempel ingå i olika slags nätverk. 7.Att samarbetet mellan vuxenutbildning och universitet stärks bland annat för en bättre forskningsanknytning inom det peda- gogiska området och också inom modern informations- och kommunikationsteknologi. Även ett utökat samarbete mellan vuxenutbildningsanordnare, forskningsinstitutioner och arbets- platser är önskvärt. I det följande redovisar kommittén några sammanfattande kom- mentarer till bakgrundsbeskrivningen i föregående avsnitt. Stora utmaningar motiv för fortsatta åtgärder Mot bakgrund av utvecklingen när det gäller kostnader för omsorg och vård av äldre samt kompetens- och personalförsörjningssitua- tionen kan kommittén konstatera att verksamheten står inför stora utmaningar. Den demografiska utvecklingen påverkar förutsätt- ningarna både genom att andelen äldre med omsorgs- och vårdbe- hov ökar och genom stora pensionsavgångar och betydande rörlig- het bland personalen. Vidare ställer allt mer komplexa omsorgs- och vårdbehov förändrade krav på kunskap och kompetens hos personalen. Det handlar således om en verksamhet i behov av tyd- liga strategier och fortsatta åtgärder för att säkerställa såväl lång- siktig personalförsörjning som långsiktig kompetensförsörjning. I detta perspektiv förefaller satsningen på Kompetensstegen vara väl motiverad och svara väl mot en del av de behov i kommunerna som bland annat uppmärksammades i ! Att döma av den statistik som bland andra Kommuner och Landsting redovisar, fortsätter kommunerna att anställa perso- ner som saknar relevant yrkesutbildning för omvårdnadsarbete. En av förklaringarna till detta kan vara att kommunerna har en skyl- dighet enligt Socialtjänstlagen att bedriva verksamhet som tillgodo- ser äldres behov av omsorg och vård och att det i vissa fall råder brist på arbetskraft med relevant yrkesutbildning. Det finns många människor som vill arbeta med omsorg och vård av äldre, men det är inte tillräckligt många som själva investerar i en utbildning för yrket. Beskrivningen av rekryteringsläget belyser en rad utma- ningar där det enligt kommitténs bedömning finns anledning för staten att överväga ytterligare insatser. När det gäller utbildningsvägar kan kommittén konstatera att rekryteringen av unga människor direkt efter gymnasial utbildning alltjämt har betydelse. Den yrkesförberedande grundutbildningen inom omvårdnadsprogrammet är därför väsentlig. Oavsett utveck- ling av innehåll och uppläggning av den gymnasiala utbildningen, så kommer den dock även att ha en begränsad betydelse när det gäller att volymmässigt tillgodose behovet av utbildad arbetskraft inom omsorg och vård av äldre. Rekryteringsbehovet kommer att vara långt mycket mer omfattande än vad som är möj- ligt att tillgodose även genom ökad dimensionering av gymnasie- skolans program. Den begränsade dimensioneringen av gymnasie- skolans utbildningsprogram som en direkt följd av ett lågt intresse bland ungdomar motiverar kommunerna att finna flera alternativa lösningar på personalförsörjningen. Det förefaller rimligt att anta att kommunerna i allt högre utsträckning kommer att rekrytera vuxna med livserfarenhet och annan yrkeserfarenhet. Mot denna bakgrund finns det enligt kommittén behov av att utveckla strategier och former för kompetensförsörjning och kom- petensutveckling och med dem sammanhängande behov av finansi- eringslösningar. Kompetens i bemötande avgörande för kvaliteten När det gäller diskussionen om sambandet mellan kvalitet och kompetens kan kommittén konstatera att kvalitetsbegreppet i om- sorgen och vården av äldre kan användas och tolkas på olika sätt. Vad som är god kvalitet kan uppfattas olika beroende på vilken roll en person har i en viss situation – brukare, anhörig, verksamhets- chef eller omsorgs- och vårdpersonal för att nämna några exempel. Som tidigare nämnts är kvalitet en individuell upplevelse som är starkt situationsbetingad och förknippad med personalens förhåll- ningssätt och den enskildes möjligheter till delaktighet och infly- Respekt för de äldres självbestämmande, integritet, trygghet och värdighet är grundläggande för hur kvaliteten upplevs. Det är också avgörande att utgå från den äldre perspektiv och dennes unika behov och önskemål snarare än organisationens. Det handlar om att skapa en gemensam värdegrund som fångar de etiska frå- gorna i omsorgs- och vårdarbetet och därmed ger personalen un- derlag för att bearbeta attityder, värderingar och förhållningssätt i arbetet. Många av dessa kvalitetsaspekter kan sammanfattas i be- greppet bemötande. Kommittén gör bedömningen att kompetens- utveckling kring bemötande i vid mening hör till de mest betydel- sefulla åtgärderna för att säkerställa god kvalitet i omsorg och vård av äldre. En annan aspekt av sambandet mellan kvalitet och kom- petens handlar om behovet av ökad professionalisering, bland annat genom tydliggörande av vilka kunskaper och färdigheter som om- sorgs- och vårdarbetet kräver. Kommittén gör bedömningen att kompetensutvecklingsinsatser som bidrar till en ökad professiona- lisering av det arbete vårdbiträden och undersköterskor utför är centralt för kvalitetsutvecklingen inom verksamheten. Lärande i arbetet genom ökat samspel mellan teori och praktik Bakgrundsbeskrivningen i tidigare avsnitt visar att vuxnas lärande och arbetsplatsförlagt lärande är förhållandevis unga forskningsfält. har en del forskning bedrivits och nya teorier bildats om arbetsplatsförlagt lärande, såväl internationellt som i . Kommittén kan konstatera att mycket av den forsk- ning som sker inom fältet har ett fokus på informellt lärande i arbete och vardag och samspelet mellan formell utbildning och in- formellt lärande. Som framgår av forskningsöversikten i avsnitt 2.3 Teoretiska perspektiv på lärande i arbetet har en forskargrupp, som följt olika arbetsplatsförlagda utbildnings- insatser, pekat på svårigheterna att genomföra ett formellt lärande på arbetsplatsen. Den främsta orsaken anges vara att det råder en obalans mellan arbetslivet och utbildningssystemet där utbildnings- systemet är den starkare parten. Utbildningssystemets starka ställ- ning bygger bland annat på synen på teoretisk kunskap som över- ordnad praktisk kunskap, på den traditionella lärarrollen och på det traditionella sättet att organisera lärandet. Bilden är emellertid inte entydig. tillmäts validering, som ett led i det livsvida lärandet, allt större betydelse, exempelvis inom ramen för arbetet med Qualifications Framework (EQF) i EU, vilket är en utveckling i en delvis motsatt riktning. Vid en validering avses praktiken få ett större erkännande. Mot bakgrund av den beskrivning av forskningen som redovi- sats, gör kommittén bedömningen att flera faktorer är viktiga för att ett positivt och kontinuerligt lärande ska kunna äga rum på arbetsplatsen. En av de främsta av dessa utgörs av ledningens och personalens attityder till kunskap och lärande. En arbetsplats med en god lärandemiljö karaktäriseras av en huvudman och en ledning som ger tids- och arbetsmässiga förutsättningar för ett arbetsinte- grerat lärande, där reflektion ingår som en naturlig del. Av stor vikt är också att ledningen aktivt deltar i och stödjer processen. Forsk- ningen visar att en god arbetsplats ur lärandesynpunkt känneteck- nas av en syn på kunskapsbildning som en process där alla kan delta och där nya kunskaper och kompetenser tas till vara och vidareut- vecklas. Ett framgångsrikt samarbete mellan utbildningsanordnare och verksamhet kännetecknas av att det är aktivt, nära och bygger på ömsesidigt förtroende för varandras kunskap och kompetens och att båda parter tar ansvar för att lärande ska äga rum. Mot bakgrund av den teoretiska översikt som redovisats i tidi- gare avsnitt gör kommittén bedömningen att omsorg och vård av äldre som verksamhet lämpar sig väl för olika former av arbets- platsförlagt lärande. Kommittén anser att det behövs såväl ytterli- gare kunskapsuppbyggnad och forskning som fler exempel på kon- kret tillämpning av modeller och system för arbetsintegrerat, for- mellt och informellt, lärande inom omsorg och vård av äldre. De strukturer som finns för utbildning och lärande har sannolikt bety- delse även för nyrekryteringen till verksamheten. Särskilt behövs mer kunskap om, och i så fall hur och i vilken utsträckning, ut- vecklingen av lärande arbetsplatser får effekter på den av brukarna upplevda kvaliteten i den dagliga verksamheten. En viktig faktor när det gäller att tillämpa modeller för lärande i arbetet inom omsorgen och vården av äldre är samverkan mellan utbildningsanordnare och verksamhet. Detta kan också beskrivas som samverkan mellan teori och praktik. Åtgärder som främjar samspelet mellan teori och praktik kan exempelvis vara verksam- hetsanpassade kompetensutvecklingsinsatser riktade till lärare, kompetensutveckling med pedagogisk inriktning till verksamhets- företrädare och uppbyggnad av nätverk för ledare för utvecklings- inriktade, lärande verksamheter. Även samverkan mellan teori och praktik i betydelsen ökade kontakter mellan FoU-centrum eller andra forskningsmiljöer på området och verksamheten är enligt kommittén ett angeläget utvecklingsområde. Vård- och omsorgs- college som växer fram i många regioner i landet är ett annat exempel på en samverkansform mellan utbildningsanordnare och verksamhet. 3Hur har kommittén genomfört uppdraget? beslutade regeringen att tillkalla en kom- mitté med uppgift att utveckla principer och utarbeta strategier för stöd till kommunerna för kvalitetsutveckling inom den kommunala omsorgen och vården om äldre genom kompetensutveckling för personalen. Kort därefter utsågs kommitténs ordförande och leda- möter. /2005 inrättades ett kansli med placering i . Kansliet har under merparten av arbetet bestått av sju personer – en huvudsekreterare, fyra sekreterare, en informatör samt en kommittéassistent. Kommittén har sammanlagt genomfört 19 sammanträden. fick kommittén genom tilläggsdirektiv i uppdrag att främja användandet av det arbets- marknadspolitiska programmet utbildningsvikariat samt att ge- nomföra en försöksverksamhet med verksamhetsnära kompe- tensutveckling. Kommittén har sett uppgiften att ansvara för beredningen inför regeringens fördelning av den dryga miljard kronor som avsatts för satsningen som sin huvuduppgift. Inom denna uppgift ryms själva ansökningsförfarandet, kommunkontakterna, aktiviteter för att stimulera erfarenhetsutbyte med mera. Kommitténs arbete i dessa delar redovisas under 3.1 En miljard till kompetensutveckling – så genomfördes huvuduppdraget. Uppdraget att ta fram modeller för verksamhetsnära kompetensutveckling och genomföra en försöks- verksamhet har kommittén bedömt som en annan tydligt urskiljbar uppgift. arbetat med detta redovisas i 3.2 Modeller för verksamhetsnära kompetensutveckling – kartläggning och förarbete till försöksverksamhet. Slutligen har kommittén valt att i särskild ordning redovisa arbetet med att främja utbildningsvikariat, vilket redovisas i 3.3 Utbildningsvikariat – kommitténs tilläggsuppdrag. Hur har kommittén genomfört uppdraget? 3.1En miljard till kompetensutveckling – så genomfördes huvuduppdraget I budgetpropositionen aviserade regeringen att 450 miljo- ner kronor skulle satsas 2005 för att ge anställda inom vården och omsorgen om äldre möjlighet till kompetensutveckling.1 Enligt propositionen skulle för respektive 2006 och 2007 satsas ytterligare . Stödet skulle tillgodoföras kommuner- na genom kreditering på respektive kommuns skattekonto. överlämnade regeringen en proposition till riksda- gen med förslag till lag om kreditering på skattekonto av stöd till kommuner för kompetensutveckling. antog regeringens förslag och lagen trädde i kraft . Kommitténs huvuduppgift har varit att bereda underlag och överlämna förslag till regeringen avseende fördelning av de totalt 1 som avsatts för ändamålet enligt ovan. Kommittén har i enlighet med direktiven utarbetat former för an- sökningsförfarandet, principer och kriterier för bedömning av an- sökningar samt former för dialog och stöd till de kommuner som ansökt om medel och deltagit i satsningen. Huvudinriktningen av kommitténs arbete har varit att stödja kommunernas långsiktiga arbete med att skapa hållbara system för verksamhetsnära kompe- tensutveckling i syfte att höja standarden och kvaliteten i äldreom- sorgen i hela landet. I följande avsnitt beskrivs hur kommittén genomfört detta hu- vuduppdrag. Avsnittet är uppdelat i fem beskrivande texter – In- formationsinsatser (3.1.1), Ansökningsförfarandet (3.1.2), Dialog och stöd (3.1.3) samt Uppföljning, utvärdering och redovisning (3.1.4). Sist presenteras några sammanfattande kommentarer (3.1.5). Utåtriktade aktiviteter i syfte att stimulera landets kommuner till kvalitets- och kompetensutveckling inom omsorgen och vården av äldre utgör en central del av kommitténs uppdrag. I detta avsnitt beskrivs framför allt de inledande informationsinsatser som kom- mittén genomförde i syfte att lansera och förankra satsningen. Andra utåtriktade aktiviteter beskrivs i 3.1.3 Dialog och stöd. 1 Regeringens proposition 2004/05:1, utgiftsområde 9. Hur har kommittén genomfört uppdraget? Kommittén tillkallades genom regeringsbeslut . Det kunde tidigt konstateras att kommunerna så snabbt som möjligt behövde informeras om satsningen för att komma igång med sina egna förberedelser. Tidsaspekten var avgörande för hur lång förberedelsetid kommunerna skulle få till det första ansök- ningstillfället, som redan i kommittédirektiven bestämts till . Det var också strategiskt viktigt att informatio- nen snabbt nådde rätt personer och nivåer i den kommunala orga- nisationen. Kommittén gjorde bedömningen att det var angeläget att satsningen förankrades parallellt i den politiska kommunled- ningen och hos den eller de verksamhetsansvariga för omsorgen och vården av äldre i kommunen. Det inledande informations- och förankringsarbetet utformades därför så att både kommunstyrel- sens ordförande och den äldreomsorgsansvarige i samtliga kom- muner per brev informerades om Kompetensstegen och bjöds in till informationskonferenser. Till konferenserna var även represen- tanter för kommunala pensionärsråd samt fackliga företrädare väl- komna. Privata entreprenörer och andra företrädare för alternativa driftsformer inbjöds att delta efter överenskommelse med den kommun med vilken de tecknat avtal. Vid sidan av behovet av att i ett tidigt skede nå ut med information, såg kommittén även ett be- hov av att bjuda in kommunerna till en diskussion om satsningens utformning. Tanken var att genom att ge företrädare för kommu- ner möjlighet att bidra med tankar och synpunkter, få ett bättre be- slutsunderlag och högre legitimitet åt kommitténs kommande be- slut om villkor, bedömningskriterier och inriktning med mera. genomförde Kompetensstegen sammanlagt tolv informationskonferenser på sex platser i landet – , , , , och . Inbjudan formulerades så att samtliga tolv konferenser var öppna för samt- liga kommuner, vilket gav kommunerna flexibilitet att välja den ort eller det datum som passade bäst. De första sex konferenserna vände sig till kommunledningarna och inleddes med ett anförande av dåvarande vård- och äldreom- sorgsministern. I anslutning till anförandet gavs möjlighet till dis- kussion och frågor. Dessa konferenser för politiker följdes sedan upp av ytterligare sex konferenser med så kallade workshops där målgruppen var verksamhetsansvariga tjänstemän i kommunen, fackliga företrädare och representanter för pensionärsorganisatio- Hur har kommittén genomfört uppdraget? Dessa konferenser syftade till att informera om satsningen och inbjuda till diskussion om utformningen. Konferenserna skulle också genom medverkan från ett antal kommuner i workshops ge inspiration och idéer kring hur ett strategiskt kompetensutveck- lingsarbete kan bedrivas. Kommittén hade i förväg utarbetat ett dokument med preliminära riktlinjer, vilket skickades ut till kom- munerna tillsammans med inbjudan. Dessa riktlinjer justerades efter synpunkter från kommunerna och överlämnades efter beslut i kommittén till som underlag inför utarbetan- det av den förordning som reglerar satsningen (SFS 2005:376). Antalet konferensbesökare på de tolv konferenserna uppgick till sammanlagt cirka 1 800 personer. Av landets 290 kommuner var 277 företrädda vid någon av konferenserna. Hanteringen av ansökningar har varit en av kommitténs mest re- surskrävande uppgifter. Kommitténs arbetssätt och rutiner ut- vecklades successivt , men de grund- läggande momenten fastställdes redan inför det första ansöknings- tillfället . I den beskrivning av ansöknings- förfarandet som ges i detta avsnitt ligger tyngdpunkten på förbere- delserna och principerna i samband med det första ansökningstill- fället.