sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Ordningen verkar också ha haft mer positiv än negativ inverkan på den lokala akademiska och sociala arbetsmiljön. Andelen kvinnor på högre akademiska befattningar har ökat något. Spridningen gör dock att antalet kvinnliga professorer kan antas öka markant då andelen kvinnliga førsteamanuenser har stigit mest och kvinnor blir oftare än män befordrade på kompetens än i kon- kurrens. Inte oväntat har rörligheten minskat, men ändå inte i så stor utsträckning som först befarades. Inställningen till ledningsrelate- rade problem varierar mellan universiteten och de statliga högsko- lorna. Hälften av dekanerna vid de förra tycker att det blivit svårare att styra verksamheten pga. befordringsreformen medan bara ett fåtal av rektorerna vid de senare instämmer. Den finska ordningen påminner i vissa delar om hur den svenska såg ut innan befordringsreformen, dock inte strukturellt. Högsko- leväsendet i består av två kompletterande sektorer: yrkes- högskolor och universitet. Forskningsbaserad undervisning samt forskarutbildning ges vid universiteten där man även bedriver vetenskaplig forskning. Det är givetvis här denna framställning kommer att ha sitt fokus och, precis som i fallet med , innebär det att jämförelsen med den svenska högskolesektorn inte går att göra full ut. De finska universiteten är tjugo till antalet: tio mångvetenskap- liga, tre ekonomiska, tre teknisk-vetenskapliga och fyra konstnär- liga. Universitetens verksamhet regleras genom lag och förordning. Av störst betydelse i detta sammanhang är universitetslagen (ylio- pistolaki), tjänstetillsättningslagen (laki korkeakoulun professorin ja apulaisprofessorin viran täyttämisestä), universitetsförordningen (yliopistoasetus) samt tjänstetillsättningsförordningen (asetus kor- keakoulun professorin ja apulaisprofessorin viran täyttämisestä). Utöver dessa utfärdar även andra instruk- tioner och riktlinjer. Det finns också utvecklingsplaner för under- visning och forskning som löper . I övrigt är emellertid sektorn resultatstyrd. Universiteten sluter treåriga resultatavtal med där målsätt- ningen för verksamheten fastställs. Uppföljning sker genom s.k. resultatförhandlingar. Den direkta statsfinansieringen utgör av universitetens finansiering. Omkostnadsanslaget som kanaliseras via består av basfinansiering, projektfinansiering samt resultatbaserad finansiering. Utöver detta finansieras grundforskningen vid universiteten till stora delar av , som också tillhör ministeriets förvaltningsom- råde. Inslaget av medelstilldelning som fordrar utvärdering eller som är konkurrensutsatt är alltså betydligt. lades en rapport fram av en utredning tillsatt för att revidera universitetens ekonomiska och administrativa ställ- ning. I den föreslogs att universiteten skulle bli självständiga offentligrättsliga inrättningar och att de därmed inte längre ska utgöra räkenskapsverk i statens budgetekonomi. Förändringen skulle ge universiteten en möjlighet att ingå avtal och förvärva 11TP PT Redogörelsen bygger på bekräftade uppgifter från Opetusministeriö () samt de källor som anges i betänkandets litteraturförteckning. egendom i eget namn, vilket enligt utredningen även skulle för- bättra deras möjligheter att samverka med andra universitet och den privata sektorn, såväl i som internationellt. Regeringen antog sedermera dessa förslag och arbete pågår nu med att bereda genomförandet. utförde det som kallas undervisningspersonal 7 839 års- verken vid de finska universiteten. strukturen var följande (angående befattningar se längre ned): lektorer (), 202 heltidsanställda timlärare () samt 964 deltidsanställda timlärare (). Övrig personal utförde 22 304 årsverken. Bland dessa gjordes 6 500 av det som kallas forskningspersonal (projektforskare – projektitutkija – ofta med titlarna forskare – tutkija – eller senior forskare – erikoistutkija – och i regel visstidsanställda) medan 1 597 kunde hänföras till dok- torander. Drygt hälften av de två senare grupperna finansierades via budgetmedel. Inslaget av extern finansiering är alltså stort och medan mängden undervisande personal legat stilla eller minskat så har antalet i kategorin övrig personal ökat snabbt och markant . Universiteten anställer själva sin personal, tillsätter professorer och väljer rektorer samt universitetsstyrelser. Miniminivåer för löner och andra anställningsvillkor sätts i kollektivavtal som sluts mellan vid finansministeriet och arbetstagarorganisationerna. Ett nytt delvis prestationsbaserat lönesystem har införts. har den högsta andelen forskare sysselsatta inom eller av arbetskraften.TPF12FPT Vidare uppgår utgif- terna för forskning och utveckling till av BNP, också det bland de högsta inom . Följaktligen är inte Barcelona- målsättningen lika framträdande i den finska debatten. Likväl till- sattes en arbetsgrupp med uppdrag att ta fram en strategi 12TP PT var siffran 13,77 forskare per 1000 anställda, se Europeiska kommissionen (2004): Europe needs more scientists, Increasing human resources for science and technology in Europe, rapport från on for Science and Technology in Europe. för att bl.a. göra forskarkarriären mer attraktiv, något som diskute- ras utförligare nedan. En viktig uppgift har varit att stärka och utveckla forskarutbildningen, vilket skett genom etablering av forskarskolor. Målsättningen har främst varit att säkra utbildning- ens kvalitet, förkorta den tid som behövs för att färdigställa en avhandling samt stimulera internationellt samarbete. Satsningen verkar ha varit framgångsrik på samtliga dessa områden och i regeringens utvecklingsplan anges att ökningen av antalet dispute- rade ska fortsätta från 1 2003 till 1 2008. Hur stor andel som är tänkt att vara kvar inom är ej känt. Anställningsstrukturen och den akademiska karriären Likt övriga nordiska länder är finska universitetslärare också stats- tjänstemän och tillsättningen följer därför förfarandet i statstjäns- temannalagen (valtion virkamieslaki), i den mån den inte är särre- glerad. I utgör universitetslärarna en tredjedel av nämnda grupp och är därmed enskilt störst. Intressant att notera är att de även är de yngsta i en i övrigt snabbt åldrande tjänstemannakår. Befattningsstrukturen för finska universitetslärare har tre huvudgrupper: lektor (lecturer/lehtori), assistent (assis- tant/assistentti) och professor (professor/professori). Lektorer utför främst undervisning och finns även i undergrup- peringarna senior och junior, beroende på utbildningsnivå och erfa- renhet (senior lecturer/lehtori yp. och junior lecturer/lehtori ap.). Anställningen kräver inte doktorsexamen, även om en möjlighet till forskning som del av arbetsuppgifterna nu föreligger, och gruppen innehar vanligtvis fasta anställningar. Lektorstjänster avsedda för utlänningar kan tillsättas utan ledigförklarande. Ställningen som assistent var ursprungligen avsedd för dokto- men blev en undervisningstjänst i takt med den högre utbildningens expansion. När den senare upphörde uppstod en motsvarighet till det svenska docenteländet – yngre doktorer blockerade dessa tjänster i avvaktan på högre befattningar. Följaktligen skapades överassistenttjänster (senior assis- tant/yliassistentti) som ett sätt att lösa problemet. Till skillnad mot assistenter innehar därför överassistenter i regel doktorsgrad. Samtliga är dock visstidsanställda, normalt , vilken även är den högsta tillåtna tiden per förordnande enligt universitetsförord- ningen. Upprepade tidsbegränsade anställningar är alltså tillåtna. Professor är givetvis den högsta befattningen. Med den följer ansvar för såväl undervisning som forskning och ofta även för institutionernas förvaltning. Tillsättningsförfarandet är väl reglerat och innefattar föreskrifter avseende: redogörelse för innehållet i tjänsten och dess tillsättning, ledigförklaring, material som ska fogas till ansökan, prov på undervisnings- och/eller konstnärlig förmåga, sakkunniga och tjänsteförslag. Det är dock även möjligt att tillsätta en professur med hjälp av kallelse, dvs. utan ledigför- och utan upprättande av tjänsteförslag men med sakkun- nigutlåtande som ett led i processen. Tre situationer då kallelse kan användas nämns i tjänstetillsättningslagen: när någon som är syn- nerligen meriterad därigenom kan utnämnas till tjänsten, när det är av särskild vikt för verksamheten att tjänsten snabbt blir tillsatt, eller när tjänsten ska tillsättas . Den senare grunden är vanligast och avser då normalt förordnanden . De flesta finska professorer innehar dock fasta anställningar, gällde det av dem. Tjänsteförslag, beslut att ett tillsättningsförfarande förfaller samt framställning om utnämning genom kallelse underställs kans- ler/rektor för granskning och godkännande. Innan så sker ska dock den som sökt den aktuella anställningen ges tillfälle att framställa anmärkningar. Kansler/rektor kan nämligen undanröja beslut och återförvisa ärenden för ny handläggning. Däremot finns det ett explicit förbud mot att genom besvär söka ändring av beslut om tillsättning av professorstjänster.TPF13FPT Utöver nämnda befattningar finns även något som kallats en historisk kvarleva: docent (docent/dosentti). är den en kom- petenstitel om än reglerad i såväl universitetslagen som universi- tetsförordningen. Utnämning till docent sker på grundval av en ansökan, där den sökande förutom god undervisningsförmåga måste visa sin förmåga till självständigt vetenskapligt forsknings- eller konstnärligt arbete, i regel även utifrån utlåtanden från två sakkunniga. 13TP PT Hur detta förbud står sig efter avgörande m.fl. mot (No. 63235/00) från är ej känt. Angående innehållet i nämnda dom se vidare avsnitt 6.2.4. Som nämnts tillsattes en arbetsgrupp för att se över fors- karkarriären i . Målet var bl.a. att ta fram en strategi för utvecklingen av en professionell och attraktiv forskarkarriär. Grup- pens slutrapportering skedde i mitten av . Som de största utmaningarna för forskarkarriären identifierade arbetsgruppen följande: korttidsanställningar, svårigheten att röra sig mellan sektorer, kombinationen extern forskningsfinansiering och karriärutveckling, kvinnors möjlighet att fortsätta forskarkarri- ären, bristen på internationell rörlighet, karriärens attraktionskraft, forskarnas ekonomiska ställning samt forskarutbildningens dimen- sionering. Utöver en del mer specifika åtgärder var arbetsgruppens huvudförslag tillskapandet av en modell i fyra steg för en forskar- karriär som i tillämpliga delar täcker alla sektorer (se nedan). En viktig förutsättning för dess genomförande var att finansiärer såsom (Suomen Akatemia)och Tekes utvecklade sina finansieringsinstrument parallellt med tjänstestrukturen vid universitet och forskningsinstitut, framför allt att de uppmuntrades till mer långvariga engagemang. Utgångspunkterna var klarhet i karriärens olika faser, tillika en förenklad nomenklatur och att extern utvärdering utgående från gemensamma kriterier utgjorde basen för den enskildes karriärutveckling. antog förslagen genom att godkänna ett åtgärdsprogram för utvecklingen av fors- karutbildningen och forskarkarriären –2011. tillsattes även en ny arbetsgrupp för att verkställa den förslagna forskarkarriärmodellen i fyra steg. Den nya arbetsgrup- pen, där de olika aktörernas sakkunskap är representerad, ska också arbeta vidare med modellen och diskuteras möjlig- heten att stärka inslaget av tenure-track. Modellens fyra steg är: 1.Doktorander: Dimensioneringen av forskarutbildningen och beslut om forskarskolor anpassas till utvecklingen av behovet av doktorer samt sysselsättningen bland forskare i olika branscher. Alla som disputerar kan inte bredas plats vid universiteten utan bör söka sig utanför dessa eller utomlands. Mobiliteten och interaktionen mellan sektorer behöver främjas. 2.Forskardoktorer: bör enligt internatio- nell standard vara tidsbegränsade till maximalt . meriteringstjänster och bör därför innehålla bl.a. utlandsvistelse eller vistelse vid annan institution i , pedagogisk utbild- ning samt rimlig undervisningsskyldighet. Universiteten bör konvertera en del tjänster, t.ex. assistenttjänster, till forskar- doktorstjänster och bör inrätta ytterligare plaster . 3.Universitetsforskare och Akademiforskare: tjänster, vid universiteten respektive , bör vara femåriga och kunna leda till fast anställning. Såväl tillträde samt avance- mang kräver dock framgångsrik extern utvärdering. Universite- ten bör konvertera en del tjänster, t.ex. överassistenttjänster, till universitetsforskartjänster samt tillskapa ytterligare nya platser . På samma sätt bör dubblera antalet akademiforskartjänster under samma tidsrymd. 4.Professorer, gäller denna kategori, vid universiteten, respektive forskningsinstituten, behövs inte någon ökning men däremot bör universitetens enhetsstorlek ökas till att inrymma minst 5– 10 professorer. Vidare bör det finnas fler deltids- och samfinan- sierade professurer. Modellen förutsätter såväl samfinansiering som extra finansiering för och universiteten. Genomförandet sker dels genom utnyttjande och omfördelning av befintliga resurser men också genom tillskott av helt nya medel. Flest kvinnliga professorer i hade kvinnliga professorer vilket är den högsta andelen i . Som påpekades vid utredningens besök så finns det inga snabba konster att tillgå på området utan det finska rekordet är följden av ett systematiskt arbete som påbörjades med bl.a. satsningar på kvinno- forskning och kvinnors karriärmöjligheter. Vartefter förståelsen ökat så har medlen också förfinats och gått från hantering av prak- tiska frågor, såsom moderskapsledighet och barnomsorg, till mer strategiska spörsmål, såsom sammansättningen av beslutande organ och användningen vid meritvärdering av forskarålder i stället för biologisk ålder. Som nämnts drivs den inledda systematiseringen av forskarkarriären också av en önskan att underlätta för kvinnor att fortsätta i forskarkarriären. Ett mycket viktigt redskap är den informationsdatabas – KOTA – som upprätthålls av undervis- ningsministeriet. Utan pålitlig statistik är det givetvis mycket svårt att såväl identifiera problem som att mäta framgången i försöken att lösa dessa. Även har fungerat som vägvisare genom att bl.a. uppmuntra kvinnliga sökanden. Nya satsningar är mentor- och ledarskapsprogram samt arbete med att motverka segregering på basis av ämne. I , framför allt i , finns alltid ett par universitet som placerar sig i toppen vid internationella jämförelser. Även om dylika rankingövningar ofta kan ifrågasättas ur den ena eller andra synvinkeln, så går det inte att förneka att dessa lärosäten tillhör den lilla grupp som kan konkurrera med de främsta amerikanska institutionerna om de akademiska toppkraf- terna. Högskolesektorn i är oerhört mycket större än i något av de nordiska länderna, vilket givetvis också för- svårar jämförelser. I riket finns 168 institutioner för högre utbild- ning (higher education institutions – HEI) som har över 2 miljoner studenter. Vid dessa lärosäten fanns över 160 000 personer anställda vars huvudsakliga arbetsuppgifter var att undervisa och/eller forska, s.k. academic staff. Av dem arbetade över 50 000 deltid. Beträffande könsfördelningen så var av professorerna kvinnor. Bland senior lecturers var andelen kvinnor och bland lecturers (detta är de kate- gorier som generellt används, åtminstone vid mätningar, se vidare nedan). De brittiska lärosätena är offentligt finansierade, men självstän- diga rättsubjekt med egen rättshandlingsförmåga, dvs. de kan bl.a. äga egendom och ingå avtal. Vanligt är att de dessutom har egna inkomstkällor såsom terminsavgifter. Tillsyn över hur de sköter sina utgifter utövas främst av den brittiska motsvarigheten till 14TP PT Även om just utbildningsfrågor faller under respektive lands normgivningsmakt, dvs. , , och , så benämns avsnittet () då vissa företeelser berör hela detta rike. – the National Audit Office () – medan deras regelverk godkänns och kontrolleras av the (i vissa delar en motsvarighet till det svenska kammarkollegiet). Generellt kan sägas att lokal regleringsfrihet (och bestämmanderätt) inte innebär frihet från reglering, författningssamlingarna är ansenliga i sitt omfång. Lärosätena råder följaktligen också över såväl befattningsstruk- turer som kriterier för rekrytering och befordran av personal, och av förklarliga skäl är bilden mycket diversifierad. Arbete pågår dock med att genomföra implementeringen av en ny, enhetlig och för- enklad löneskala som förhandlats fram inom (), ett samarbetsorgan för arbets- marknadens parter i sektorn. Detta påverkar givetvis också tillämp- ningen av befintliga befattningsstrukturer. För disputerade lärare är dock följande tre steg relativt vanliga: lecturer, senior lecturer och professor. En viktig milstolpe i utvecklingen av nuvarande system var infö- randet av the Further and Higher Education Act, vilken medförde att all högre utbildning sammanfördes till en sektor. Lagen lade även grunden för den offentliga tvåvägsfinansiering (dual support system) som präglar all akademisk verksamhet, även om vissa delar fanns i någon form redan tidigare. Exempelvis skapades i () som fördelar de statliga grundanslagen till utbildning och forskning och därmed också håller regeringen på armlängds avstånd från det enskilda lärosätet. Motsvarande organ finns i och , medan anslagen på fortfa- rande kommer direkt från det ansvariga departementet (Depart- ment for Employment and Learning, DEL). För strategisk och riktad forskningsfinansiering finns sju stat- liga forskningsråd (research councils) som främst fördelar anslag efter ansökan i konkurrens och som verkar inom hela kungariket. har dessa råd även ett samarbetsorgan – () – som grundades för att råden mer effek- tivt ska kunna arbeta tillsammans i syfte att förhöja helhetsinver- kan av sina aktiviteter och därmed bidra till förverkligandet av regeringens mål för forskning och utveckling.TPF15FPT Med den tid och de resurser som stått utredningen till buds har arbetet, vad avser den akademiska karriären i , 15TP PT wwwHTU .rcuk.ac.uk/aboutrcuk/default.htmUTH fokuserats på två saker. Dels rekrytering och befordran vid univer- siteten i och , i syfte att åtminstone skapa en översiktlig bild av hur dessa världsledande institutioner i vissa avse- enden handskas med sin främsta resurs – personalen,TPF16FPT dels det nationella systemtänkande som i riket präglat frågan om forskar- karriärens attraktivitet under mer en och av vilket det finns mycket att lära. 3.3.1Rekrytering och befordran vid och Både och har organisationsstruktu- rer som är präglade av deras långa historia och det skulle bära för långt att i detalj redovisa dem här. Det räcker att konstatera att kombinationen av universitet och colleges gör deras befattnings- strukturer snåriga. Värt att påpeka är dock att vid univer- sitet pågår ett reformarbete, initierat av rektor, som går under benämningen the Task Force on Academic Employment. Syftet är att skapa en akademisk karriär i fyra steg med följande nivåer: career development fellow, probationary lecturer, tenured lecturer och professor. Strukturen skulle innebära en förenkling och en internationell anpassning, främst till den grundläggande ord- ningen i (se nästa avsnitt). Intressant att notera är, att vad gäller dimensionering så påmin- ner dessa toppuniversitet starkt om varandra. hade Camb- ridge universitet ca 8 600 anställda, varav drygt 2 700 var academic eller academic related staff samt nästan 2 500 s.k. contract research staff (CRS). Det senare är ett begrepp som etablerats för visstids- förordnade, och därmed kontraktsanställda, bidragsfinansierade forskare (bl.a. post doc). Antalet studenter på grund och avancerad nivå uppgick till ca 18 500. hade vid samma tid- punkt drygt 8 400 anställda, varav nästan 4 600 var academic eller academic related staff. I den senare gruppen ingick även över 2 200 16TP PT Framställningen bygger här delvis på uppgifter som lämnats till utredningen under dess besök i . Vid av , Head of Equality and Diversity, Professor , Chairman of Sciences, samt , Recruitment Policy Officer, och vid av of Geography , for the Environment (OUCE) samt Peninsular and Professor of Management Studies , . Tolkningarna är dock givetvis utredningens egna. Antalet studenter på grund och avan- cerad nivå uppgick till ca 20 000. Vad gäller könsfördelningen bland personalen vid uni- versitet såg den ut på följande sätt: kvinnliga professorer (dock inte en enda inom klinisk verksamhet), 16 pro- cent kvinnor på nivån reader och på nivån lecturer. Av hela personalen utgörs emellertid av kvinnor och alltså är de mer vanligt förekommande på andra områden än i de nämnda akademiska befattningarna. Mängden kvinnor på högre befattningar vid univer- sitet är inte heller särskilt stor. var andelen kvinnliga pro- fessorer . representerar detta en markant ökning som ägt rum . var nämligen samma andel och universitet arbetar aktivt med att främja jämställdhet. Under sitt besök i hade utredningen möjlighet att träffa den ansvarige befattningshavaren vid och kan därför göra följande tillägg. Förutom praktiska åtgärder som syftar till att underlätta kombinationen av arbete och familj (t.ex. föräldraledighet, barnomsorg, flexibla arbetstider och återkomstprogram) så görs även mer indirekt ver- kande satsningar. Ett viktigt område är det som kallas cultural change, dvs. ett strategiskt arbete som syftar till att höja medveten- heten om fördomar, och projicering av dessa vid t.ex. meritvärde- ring, och därmed även förändra beteendet vid framför allt arbetsledning och tjänstetillsättning. Något schematiskt beskrevs anställningsprocessen vid Camb- ridge universitet på följande sätt (den ordning som beskrevs vid var snarlik). Föranledd antingen av en avgång eller ett till- kommet behov, görs en ansökan till personalenheten om tillåtelse att anställa (permission to hire). Uppgifter som måste fastställas är nivån på befattningen, ämne, hur rekryteringen passar in i befintlig verksamhetsstrategi samt om det är fråga om en särskild eller gene- rell utlysning, dvs. om det är en viss förmåga som söks eller om hela marknaden ska sökas av för att se vilka talanger som är till- gängliga. Avgörande är givetvis också om de ekonomiska förutsätt- ningarna föreligger. För själva handläggningen svarar urvalskommittéer (selection committees) som bemannas lite olika beroende på vilken befattning rekryteringen gäller. Stor spridning tillämpas dock i syfte att und- vika nepotism, jäv eller andra former av intressekonflikter. Leda- möterna består därför av representanter för såväl ämnet i fråga som till detta närstående och helt utomstående discipliner. Ordförande är alltid från ett oberoende område och vid framför allt professors- tillsättning ingår även externa ledamöter, dvs. personer som ej till- hör . Bedömningen görs på grundval av det underlag som sökande inger, något som specificeras i detalj. Vanligt är att kandidaten bifogar ett bestämt antal referenser, dvs. utlåtanden avseende hans eller hennes arbete m.m. Kommittén kan också begära in egna sådana utlåtanden för att komplettera detta under- lag. I regel sammanträder kommittén två gånger och rankar de sökande vid första tillfället och intervjuar dem av störst intresse vid det andra. Tidsåtgången ligger vanligtvis på 2–3 månader, men även betydligt kortare och längre tillsättningsprocesser (dock undan- tagsvis) har förekommit. Enligt uppgift till utredningen utgör schemaläggningen av urvalskommittéernas möten i regel det abso- lut svåraste momentet. Eftersökta ledamöter har ofta fullbokade kalendrar. En karriärbefattning vid är lectureships. De är femåriga visstidsanställningar (probationary employment) som innefattar åtminstone två utvärderingar som, om de är framgångs- rika, medför befordran till fast anställning. Den första prövningen är intern och sker efter ett till . Den andra görs av externa bedömare . Motsvarande modell finns även vid Camb- ridge universitet.