sou · GWB395 · 2008-11-03 00:00:00 — Därmed upphör också arbetsgivarens åtagande att betala för semester som annars skulle ha intjänats under frånvaron. Det bör observeras att det för att rätten till semesterintjänande under från- varo ska upphöra, krävs att frånvaron har varat på heltid eller deltid i ett helt intjänandeår, dvs. från till året därpå. Om frånvaroperioden påbörjas intjänas således semester detta intjänandeår samt följande semesterår. Först när frånvaron under detta intjänandeår pågått från till , ett helt intjänandeår, upphör rätten att tjäna in semester under frånvaron det närmast följande intjänandeåret. Arbetsgivaren måste därför kontrollera hur länge arbetstagaren har varit frånvarande för att veta om rätten till semesterintjänande under frånvaron fortfarande finns kvar. Åter- blicken behöver dock som längst sträcka sig och inte tre som . Har frånvaron avbrutits i i en följd påbörjas en ny period där semester kan intjänas under högst under intjänandeåret. Till skillnad från innebär vårt förslag att frånvaron beräknas på samma sätt vid tillämpning av ettårsregeln och vid tillämpning av 180-dagarsgränsen, vilket förenklar hanteringen. Vid tillämpning av ettårsregeln inräknas således både frånvaro på heltid och deltid (t.ex. inräknas deltidssjukskrivning eller partiell föräldraledighet med förkortning av den i dagliga arbetstiden). Vid beräkning av ettårsgränsen summeras sjukfrånvaro tillsammans med frånvaro på grund av arbetsskada för sig och all annan frånvaro för sig. En arbetstagare som exempelvis är sjuk- skriven halva intjänandeåret och föräldraledig halva intjänandeåret kommer därför att tjäna in semester även av från- varo därpå, eftersom varken sjukfrånvaron eller frånvaron av annan semesterlönegrundande kategori sammanlagt varat i ett helt intjänandeår. Skälet till detta är att inte kvinnor, som ofta tar ut större delen av föräldraledigheten, ska missgynnas av reglerna, se vidare kapitel 4.3.3. Sammanfattningsvis innebär ettårsregeln att rätten till intjänande av semester under frånvaro upphör om den semesterlönegrundande frånvaron pågått på heltid eller deltid i ett helt intjänandeår antingen a)på grund av sjukdom eller arbetsskada eller b)på grund av en eller flera tillsammans av de övriga semester- lönegrundande frånvarokategorierna samt om det inte har varit avbrott i frånvaron längre än i en följd. 2.3.6Kontroller och beräkningar för att hantera frånvaro En arbetsgivare som ska beräkna antalet betalda semesterdagar för en arbetstagare som har varit frånvarande måste således: 1.Fastställa om frånvaron är sådan att den är semesterlöne- grundande. Kategorierna av frånvaro räknas upp i 17 §. 2.Summera antalet sådana frånvarodagar, varvid det inte spelar någon roll om frånvaron varit på heltid, , eller på deltid, del av dagar, eller vilken sorts semesterlönegrundande frånvaro det handlar om. 3.Så länge frånvaron inte pågått längre än berättigar all semesterlönegrundande frånvaro till intjänande av semesterlön. Dessa frånvarodagar behandlas således i semesterhänseende som om arbetstagaren i stället hade arbetat. 4.Överstiger frånvaron intjänas inte semesterlön under resterande del av frånvaron under intjänandeåret. 5.Om arbetstagaren har varit frånvarande under hela intjänande- året utan annat uppehåll än i en följd, på heltid eller deltid, måste arbetsgivaren kontrollera om frånvaron avsett sjukdom eller arbetsskada eller någon av de andra semesterlöne- grundande frånvarokategorierna, ensam eller flera tillsammans. Har frånvaron pågått hela intjänandeåret på grund av sjukdom eller arbetsskada eller på grund av de andra frånvarokategorierna tillsammans intjänas inte under nästkommande intjänandeår någon semesterlön under frånvaro. Har frånvaron på detta sätt inte varat hela intjänandeåret kan arbetstagaren under nästa intjänandeår intjäna semesterlön under ytterligare 180 frånvaro- dagar om frånvaron är av de kategorier som är semesterlöne- grundande. 2.4.1Semester som inte kan läggas ut ersätts i viss utsträckning med semesterlön Det förtydligas att semester som inte har kunnat läggas ut ersätts med semesterlön. Sådan semesterlön utges dock endast för de dagar som tillsammans med de nya intjänade dagarna överstiger 25. Utredningen föreslår att det införs en uttrycklig regel om att semesterdagar som inte kunnat läggas ut under semesteråret ska ersättas med semesterlön. Detta gäller , men framgår inte av lagtexten. Vårt förslag innebär dock att endast så många semesterdagar ska ersättas med pengar att arbetstagaren fortfarande har innestående till nästa semesterår. Har färre antal semesterdagar tjänats in överförs dessa i sin helhet till nästa semesterår. Då semesterlönen för de innestående men ej uttagna semester- dagarna beräknas enligt sammalöneregeln ska beräkningen ske med hänsyn till den inkomst som arbetstagaren skulle ha haft om arbetstagaren hade arbetat för arbetsgivarens räkning. Det är således vecko- eller månadslönen vid semesterårets utgång som läggs till grund för beräkningen av semesterlönen. Ska semester- lönen beräknas enligt procentregeln sker beräkningen enligt de principer som gäller för den, dvs. lönen under intjänandeåret styr värdet av semesterdagarna. Semesterlönen för de innestående men ej uttagna semesterdagarna förfaller vid semesterårets slut. Utbetal- ning ska ske senast efter semesterårets slut, dvs. Syftet med regeln är att en arbetstagare som återkommer från fortfarande ska ha möjlighet att få en längre betald semester. ska som inte har kunnat läggas ut under semesteråret ersättas med semesterlön vid semesterårets slut. Detta kan innebära att en arbetstagare som varit frånvarande länge inte har någon betald semester när han eller hon återkommer till arbetet. Exemplet bygger på att arbetstagaren vid insjuknandet har 25 intjänade semesterdagar. Det illustrerar också att frånvaro på heltid enligt dagens regler är semesterlönegrundande under två hela intjänandeår medan de vårt förslag innebär att rätten att tjäna in semester under sjukfrånvaro upphör då frånvaron varat i ett helt intjänandeår. År 0: Arbetstagaren intjänar 25 betalda semesterdagar År 1: Arbetstagaren blir sjuk på heltid. intjänas 13 betalda semesterdagar, eftersom är semester- lönegrundande. Med nuvarande regler: Vid slutet av året ersätts med semesterlön. Med de nya reglerna: Endast av de ersätts med pengar. Resterande flyttas fram till nästa semesterår tillsammans med de intjänade . Om arbetstagaren blir frisk Med nuvarande regler: 13 intjänade betalda dagar kan läggas ut. Med de nya reglerna: 25 betalda semesterdagar kan läggas ut Om arbetstagaren är fortsatt heltidssjuk Med nuvarande regler: 13 nya dagar intjänas , är semesterlöne- grundande, de 13 intjänade betalda dagarna som inte kunde läggs ut ersätts med pengar. Med de nya reglerna: Inga nya betalda semesterdagar intjänas, frånvaron har varat i ett helt intjänandeår eftersom arbetstagaren insjuknade . Inga dagar ersätts heller med pengar eftersom arbetstagarens inne- stående semester inte överstiger . Om arbetstagaren blir frisk Med nuvarande regler: 13 intjänade betalda semesterdagar kan läggas ut under semester- året Med de nya reglerna: 25 intjänade betalda semesterdagar kan läggas ut under semester- året Resultatet blir detsamma om anställningen detta år upphör. Semesterlönen omvandlas då till semesterersättning som beräknas på samma sätt. Om arbetstagaren är heltidssjuk Med nuvarande regler: Inga nya dagar intjänas , sjukfrånvaron har varat i två hela intjänandeår. De 13 intjänade betalda dagarna som inte kunde läggs ut på grund av frånvaron ersätts med pengar. Med de nya reglerna: Inga nya betalda semesterdagar intjänas. Inga dagar ersätts heller med pengar eftersom arbetstagarens innestående semester inte överstiger . Om arbetstagaren blir frisk Med nuvarande regler: Arbetstagaren får ingen betald semester under semesteråret efter- som all innestående semester har ersatts med pengar. Med de nya reglerna: 25 intjänade betalda semesterdagar kan läggas ut under semester- året. Beräkningen som avses 1 kan också illustreras med en figur: som ersätts med pengar som inte kunde läggas ut 1 13 intjänade dagar 1 2.4.2Nytt anställningsavtal i anslutning till det gamla Om en arbetstagare påbörjar en ny anställning i anslutning till den gamla hos samma arbetsgivare kan anställningarna i semesterhänseende betraktas som en anställning. Det förekommer att arbetstagare har flera på varandra följande anställningar hos samma arbetsgivare. Om olika anställningsformer kombineras kan sådana anställningar löpa efter varandra . Om arbetstagaren på detta sätt är anställd hos samma arbetsgivare under långa perioder bör arbetstagare också kunna tjäna in semester och få den utlagd på samma sätt som en arbetstagare med en tillsvidareanställning. Enligt nuvarande semesterlag är det emellertid inte möjligt. avslutas förfaller intjänad men ej utlagd semester och utbetalas som semesterersättning. För att dessa arbetstagare ska få samma möjlighet att ha semester som tillsvidareanställda arbetstagare förslår vi att det ska vara möjligt att i semesterhänseende räkna två efter varandra följande anställningar hos en och samma arbetsgivare som en anställning. Detta förutsätter att anställningarna löper i nära anslutning till varandra. Genom ändringen ökar arbetstagarens möjlighet att tjäna in semester under ett intjänandeår för att sedan begära att den läggs ut under följande semesterår. Det föreslås dock att arbetstagaren ska ha rätt att välja om den intjänade semestern ska utbetalas i form av semesterersättning, eller vara innestående till nästa anställning. Även om regeln främst tar sikte på tidsbegränsade anställningar är bestämmelsen generellt tillämplig. Regeln kan således tillämpas om en arbetstagare går från en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning eller, även om det sällan torde inträffa, att en arbetstagare går från en tillsvidareanställning till en annan hos samma arbetsgivare. Bestämmelsen är inte tillämplig vid byte av befattning under ett bestående anställningsförhållande hos samma arbetsgivare. 2.4.3Undantaget om avsaknad av rätt till semesterledighet för arbetstagare med korta anställningar avskaffas Undantaget från rätten till semesterledighet för anställningar som varat kortare än och omfattat avskaffas. Enligt nuvarande semesterlagen 5 § 2 st har arbetstagare som anställs för att arbeta högst ingen rätt till semester- ledighet om inte anställningen omfattar . I stället har arbetstagaren rätt till semesterersättning. Med hänsyn till att det inte finns möjlighet att göra undantag från rätten till semesterledighet i art 7.1 i EG:s arbetstidsdirektiv föreslår vi att regleringen avskaffas. En arbetstagare har således rätt till semesterledighet oavsett längd på anställningen. Det är dock möjligt för en arbetsgivare och arbetstagare att avtala om att semester inte ska läggas ut om anställningen är kortare än 3 månader. När anställningen upphör utgår semesterersättning. Se vidare kapitel 5.2 och 6.5.5. 2.4.4Särreglerna för hemarbetande och okontrollerade arbetstagare tas bort De särskilda regler för okontrollerade arbetstagare och arbetstagare som arbetat i arbetsgivarens hem avskaffas. Reglerna om förläggning av semesterledighet föreslås dock även fortsättningsvis vara dispositiva för okontrollerade arbetstagare. Enligt 4 § och 27 § semesterlagen gäller att arbetstagare som utför arbete i sitt hem eller under sådana förhållanden att det icke kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över arbetets anordnande, så kallade okontrollerade arbetstagare, inte har rätt till semester utan endast särskild semesterlön. Vi föreslår i likhet med KnasTPF7FPT att undantaget för hemarbetande och okontrollerade arbetstagare helt tas bort. Hemarbetande och okontrollerade arbetstagare får därmed på samma sätt som andra arbetstagare rätt till betald semesterledighet och semesterlön. Dessa förändringar leder till att semesterlagen står i bättre överensstämmelse med EG:s arbetstidsdirektiv som utan undantag innebär att alla arbetstagare ska ha rätt till årlig betald semesterledighet . Det kan emellertid vara svårt för en arbetsgivare att lägga ut ledighet för en okontrollerad arbetstagare eftersom en sådan arbetstagare per definition inte står under arbetsgivarens kontroll. En arbetsgivare kan t.ex. ha svårt att veta om och när arbetstagaren faktiskt tar semester. Bestämmelser om förläggning av semester för de okontrollerade arbetstagarna görs därför dispositiv genom kollektivavtal eller enskilt avtal. Avgörande för tillämpningen av detta undantag är således att arbetstagare är okontrollerad. Det särskilda undantaget som tidigare fanns för hemarbetande avskaffas helt. 7TP PT SOU 2003:54. 2.4.5Förläggning av semesterledighet för arbetstagare som arbetar deltid eller har oregelbunden arbetstid En regel införs som förtydligar att semesterledigheten ska vara lika lång för arbetstagare som arbetar deltid eller har en oregel- bunden arbetstid som för arbetstagare som arbetar heltid och har en normal arbetstidsförläggning. Genom regeln förtydligas arbetstagare som arbetar deltid eller oregelbundet ska ha rätt till fem veckors semesterledighet precis som alla andra arbetstagare. Detta gäller , men är inte uttryckligen reglerat i lagen. Genom att införa bestämmelsen blir det enklare att förstå hur semester ska förläggas för arbetstagare med sådana anställningsvillor, vilket också underlättar en tillämp- ning av lagen i det fall en arbetsgivare inte är bunden av kollektiv- avtal med föreskrifter om förläggningen. 2.5Följdändringar i annan lagstiftning mm 2.5.1Ändring i lagen om förlängd semester för arbetstagare med radiologiskt arbete I lagen (1963:115) om förlängd semester för arbetstagare med radiologiskt arbete finns regler som ger rätt till längre ledighet för arbetstagare med arbetsuppgifter som innebär risk för radioaktiv strålning. I 1 § tredje stycket anges att semesterlönen för semester den extra semester som tillkommer enligt lagen beräknas till av arbetstagarens under intjänandeåret förfallna lön i anställningen, beräknad enligt 16 § semesterlagen. Talet 0,48 har beräknats genom att 12 har dividerats med 25, dvs. procentregeln i en andel per semesterdag. Eftersom 16 § ändras måste bestämmel- sen ändras i motsvarande mån. Semesterlön för de extra semester- dagar som lagen ger rätt till kan beräknas på samma sätt som för den ordinarie semestern. Lydelsen bör vara densamma som ska gälla för sparad semester, som också reglerar semesterlön för extra semesterdagar. Där hänvisas endast till 16 – 16 b §§ och detsamma bör vara fallet här. Till följd av en ändring i lagen som genomfördes anges i lagen att den extra semestern ska beräknas enligt 4 § semesterlagen (1977:480) i dess lydelse före . Skälet till detta var det planerade införandet av en sjätte semestervecka som sedan inte fullföljdes, se prop. 1989/90:59. Eftersom dessa ändringar sedermera inte kom att genomföras bör detta tillägg tas bort. 2.5.2Ändringar i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare I denna lag finns hänvisningar till bestämmelser i semesterlagen som med de ändringar som föreslås av utredningen flyttas eller upphävs. Det föreslås därför att hänvisningarna i lagen ändras så att de överensstämmer med semesterlagen. Det handlar således endast om en redaktionell ändring, någon ändring i sak är inte avsedd. 2.5.3Ändringar i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262) Även i denna lag finns hänvisningar till bestämmelser i semesterlagen som ändras i och med de förslag som utredningen lägger. Det föreslås därför att också den lagen ändras så att hänvis- ningarna i den arbetsrättsliga beredskapslagen stämmer med vad som anges i den ändrade semesterlagen. Lagen förslås träda i kraft . löper det stora flertalet kollektivavtal på arbetsmarknaden ut. Om ikraftträdandet sker får parterna tid att i före- kommande fall genomföra de justeringar i avtalen som ändringarna i semesterlagen kan föranleda. Datumet har valts med hänsyn till att intjänande- och semesteråret påbörjas vid denna tid- punkt. Utredningen har även uppmärksammat att det eventuellt skulle ha funnits skäl att tidigarelägga genomförandet av föränd- ringen rörande de steglösa arbetstagarna i 17 §. Med hänsyn till att lagändringarna hänger samman och därmed bör genomföras i ett sammanhang har utredningen dock avstått från att föreslå detta. Beträffande övergångsbestämmelser föreslår utredningen att det införs en övergångsbestämmelse för arbetstagare som påbörjat en sjukfrånvaroperiod innan lagändringen träder i kraft. För dessa arbetstagare ska 17 § tillämpas i sin tidigare lydelse till dess att sjukfrånvaroperioden upphör. Eftersom semesterintjänande under sjukfrånvaro begränsas med de ändrade reglerna skulle annars effekten kunna bli att arbetstagare retroaktivt förlorar redan intjänade semesterförmåner. I övrigt föreslås inga övergångsbe- stämmelser. Se vidare kapitel 4.4. För att kunna bedöma utredningens förslag och dess konsekvenser krävs en beskrivning av hur den nuvarande semesterlagen tillämpas och de problem som den ger upphov till. Den allmänna uppfatt- ningen är, som nämnts i direktiven till utredningen, att semester- lagen är svår att tillämpa. Fokus i den följande beskrivningen ligger på de områden som anses svåra att hantera och som särskilt uppmärksammats i direktiven, nämligen beräkning av antalet betalda semesterdagar, beräkning av semesterlön samt hantering av semesterlöne- grundande frånvaro. Övriga delar av semesterlagen berörs i princip inte av vårt förslag och kommer inte heller att närmare presenteras här. Helt översiktligt kan dock följande sägas om semesterlagens innehåll och struktur. Semesterlagen innehåller tre förmåner, semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. En arbetstagare har rätt per semesterår. Dessa kan vara betalda eller obetalda. Betalda semesterdagar intjänas under intjänandeåret, som löper mellan och , och läggs ut av arbets- givaren under , semesteråret. Intjänandet av antalet betalda semesterdagar är relaterat till arbetstagarens anställningstid under intjänandeåret Viss frånvaro, semesterlönegrundande från- varo, likställs med arbetad tid. För obetald semesterledighet behövs inget intjänande. En arbetstagare har rätt obetald semester om inte anställningen påbörjats efter , då endast utgår. En arbetstagare kan välja att avstå från att ta ut obetald semester. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att betald semester läggs ut. En arbetstagare kan dock välja att spara de semesterdagar med lön som överstiger tjugo. Ordinarie semester ska läggas ut i en följd . Som semesterdagar räknas arbetsdagar. Semesterledighet avser , där även och arbetsfria dagar kan inkluderas. Hur beräkningen av semesterledigheten sker beror på hur många semesterdagar som läggs ut. Semesterlagen är i grunden tvingande till arbetstagarens förmån. Lagen medger dock att avvikelser får ske genom kollektivavtal. Så har också skett över pratiskt taget hela arbetsmarknaden. De avtals- slutande parterna har i branschavtalen ofta tagit in särskilda regler om semesterlönens storlek och beräkning. Även andra frågor har fått sin regleringen i kollektivavtalen. Att lagen är dispositiv genom kollektivavtal innebär dock inte att kollektivavtal kan träffas som urholkar en arbetstagares rättigheter. Nedan följer en beskrivning av gällande rätt rörande de frågor som berörs av utredningens förslag. Avslutningsvis ges en sammanfattning av vilka problemen är med nuvarande semester- lagen. En arbetstagare som har anställts för att arbeta högst , och om anställningen inte heller varar än så, har ingen rätt till semesterledighet om inte anställningen omfattar , 5 § 2 st semesterlagen. Istället har arbetstagaren rätt till semesterersättning. Det finns dock en presumtion för att denna ingår i lönen i de fall anställningen är av sådan liten omfattning, 5 § 3 st. Är anställningen högst men omfattar finns visserligen en rätt till semesterledighet, men om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om det, kan arbetstagare avstå från ledigheten. I så fall utgår istället semesterer- sättning. Det finns i detta fall inte någon presumtion för att ersätt- ningen ingår i lönen. Om anställningen varar mer än finns – oavsett arbetstidens omfattning – en rätt till semester som inte kan avtalas bort. Om semester inte tas ut ska semesterersättning utgå vid anställningens slut. Det är inte alldeles enkelt att utläsa ur paragrafen när det finns rätt till semesterersättning, och när den presumeras ingå i lönen. Följande tabell kan illustrera vad som gäller: Ja, räcker med Går att avtala om Ja, men behövs ingen rätt till se- ej, rätt till le- Ja, om semester Ja, om semester Ja, om ledighet Det är således arbetstidens faktiska längd som avgör om rätt till semester föreligger eller inte. Hur anställningstidens längd beräknas, om detta inte anges i avtalet, framgår inte av lagtexten. I AD 1981 nr 172 fann Arbetsdomstolen emellertid att två skåde- spelare skulle få tillgodoräkna sig tid för förberedelse, inför teaterföreställningar, i arbetstiden vid beräkning av antalet arbetade timmar enligt 5 § 2 st semesterlagen. 3.2Semester för hemarbetande och okontrollerade arbetstagare Arbetstagare som utför arbete i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att arbetsgivaren inte kan övervaka arbetets anordnande, hemarbetande och okontrollerade arbetstagare, har inte rätt till semesterledighet. Detta framgår av 27 § och 4 § semesterlagen. Dessa grupper av arbetstagare erhåller istället semesterersättning och förväntas själva kunna planera in nödvändig ledighet. Den första gruppen som omfattas av undantaget är hem- arbetande arbetstagare som således utför sina arbetsuppgifter i sitt hem. Den traditionella definitionen av en hemarbetande arbets- tagare är en arbetstagare som förses med arbetsmaterial från arbets- givaren och sedan förutsätts utföra bearbetningen av materialet i hemmet. Det kan t.ex. röra sig om hemindustriellt arbete inom textil- och verkstadsindustri. Även personliga assistenter som vårdar en anhörig i hemmet räknas emellertid till denna kategori. Den andra huvudsakliga gruppen är okontrollerade arbetstagare. Dessa är just okontrollerade på det sättet att de inte kan övervakas av arbetsgivaren, t.ex. handelsresande och försäkringsombud. Det som avgör om en arbetstagare är att anse som okontrollerad är hur arbetet anordnas, dvs. vilken möjlighet arbetsgivaren har att kontrollera arbetstagarens arbete, vilken skyldighet arbetstagaren har att arbeta vissa bestämda tider samt vilken möjlighet arbets- givaren har att utöva sin arbetsledningsrätt. Den särskilda semesterlön som utgår till dessa arbetstagare istället för ledighet, uppgår till av lönen under intjänandeåret, 27 § semesterlagen. Arbetstagaren har rätt till kompensation för semesterlönegrundande frånvaro, den beräknas dock istället för per dag. Skälet till detta är att arbetsgivaren inte anses ha kontroll över hur arbetstagaren har lagt upp arbetet. Eftersom syftet med reglerna är att dessa arbetstagare själva ska se till att få ledigt förfaller också semesterersättningen till betalning som följer efter intjänandeårets utgång, eller efter att intjänandeåret löper ut om detta sker senare än . Den särskilda semester- lönen utbetalas således i samband med den semesterledighet som arbetstagaren förväntas ta ut . Särregleringen angående okontrollerade arbetstagare infördes redan vid semesterlagens tillkomst då det fanns stora grupper av arbetstagare i samhället som kunde anses var okontrollerade. torde gruppen vara relativt liten även om tekniken möjliggjort för flera att i praktiken arbeta hemma, t.ex. förekommer sådant arbete inom telemarketingbranschen. En stor grupp av hemarbetande utgörs av anhörigvårdare som arbetar i sitt eget hem som vårdare för maka/make eller barn. De utgör cirka 4 000 personer och antalet ökar, eftersom den institutio- naliserade vården har minskat. Dessa arbetstagare är anställda av kommunerna och har ett eget kollektivavtal, , vid sidan av det kommunala avtalet.