sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — De långa forskningsbaserade utbildningarna bedrivs vid univer- siteten av vilka det sedan ingången av finns åtta: tre stora, fyra mellanstora samt ett litet. I syfte att stärka sektorn såväl natio- nellt som internationellt fusionerade de tidigare 25 universiteten och sektorforskningsorganen till att bli totalt elva enheter år 2007.TPF6FPT 5TP PT Redogörelsen bygger på bekräftade uppgifter från Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (vetenskapsministeriet) samt de källor som anges i betänkandets litteraturförteckning. 6TP PT Siffran inkluderar även tre nationella sektorsforskningsinstitut, som också fortsättningsvis kommer att vara organisatorisk fristående. Processen började och givetvis utgör Barcelona-mål- sättningen en pådrivande faktor. Omgrupperingarna har skett spontant, dvs. lärosätena har själva gått samman i kluster, men drivkraften har varit beskedet från den danska regeringen att medel till grundforskningen kommer att fördelas på basis av utvärderingar. kommer hälften av alla offentliga forskningsanslag att fördelas i öppen konkurrens. Införandet av en ny universitetslag (lov om universite- ten) innebar genomgripande reformer av danska universitets led- ning, forskning, utbildning och institutionella ramar. Universiteten är nu självägande institutioner med styrelser som högsta ledning. Detta innebär dock inte en frånvaro av statliga regler, men de som finns är flexibla och tänkta att skapa utrymme för universitetens egen kraft till förnyelse. ingår utvecklingskontrakt med universi- teten. Där fastställs bl.a. målsättningarna för deras fyra huvudupp- gifter: utbildning, forskning, vetenskapsförmedling och veten- skapsutveckling, samt de kvalitativa och kvantitativa indikatorer som mäter verkningsgrad och resultat. gällande kontrakt löper –2008. Vid utgången av uppgick den akademiska personalen (videnskabeligt personale) vid de danska universiteten i deras dåva- rande utformning till nästan 6 800 personer, fördelade på 1 400 professorer, 3 600 lektorer och 800 adjunkter (adjunkterna är som regel disputerade). Uppskattningsvis är hälften av dessa tidsbegrän- sat anställda, något som alltså är mycket vanligt och förekommer inom alla grupper (se nedan). Andelen kvinnor uppgick till av ovannämnda personalkategorier. De utgjorde då av professorerna, av lekto- rerna och av adjunkterna. Enligt data ökar fusionerna totalantalet akademisk personal till nästan precis 13 000 helårsekvivalenter. Då sektor- forskningsorganens personal nu håller på att integreras i den totala verksamheten inom sektorn går det inte att säga hur den nya fördelningen ser ut. Icke-disputerade lärare förkommer endast i liten utsträckning. I regel finns det några få vid varje lärosäte, såsom undervisningsassi- stenter (timlärare) och externa lektorer, dvs. personer som även har annan sysselsättning. Efter fusionerna får det även antas att antalet personer utan pedagogiska kvalifikationer ökar, åtminstone . Sedan ingången av är det möjligt att fastanställa externa lektorer. Av de berörda personalkategorierna är det endast antalet profes- sorer som universitet och högskolor inte direkt förfogar över. Professorsanställningar som ej är tidsbegränsade förutsätter nämli- gen att det finns utrymme inom den aktuella lönegraden, något som () ytterst kontrollerar (s.k. stillingskontrol). är den totala tilldelningen ca 1 200 sådana anställningar. Kvalifikationskraven har emellertid kom- mit att ställas så högt att det faktiska antalet tillsatta professors- tjänster vid slutet av var ca 950. Ett annat av vetenskapsdepartementet angivet antal, som inte räknas in i lärarkåren men som utgör en förutsättning för dess exi- stens, är antalet doktorander (ph.d.-studenter). Målsättningen är att en tredjedel ska vara kvar inom . infördes prin- cipen att forskarutbildningens dimensionering ska avgöras av kan- didaternas anställningsbarhet. Anställningsstrukturen och den akademiska karriären Anställningsstrukturen för den vetenskapligt kompetenta perso- nalen innefattar tre huvudnivåer: adjunktnivå (adjunkt, forsker och post doc – assistant professor), lektorsnivå (lektor och seniorforsker – associate professor) och professorsnivå (professor och professor med særlige opgaver – professor och professor with special responsibilities). Av dessa befattningar kan alla tillsättas på såväl begränsad som obegränsad tid, utom professor med særlige opgaver som alltid är tidsbegränsad (tre till , med möjlighet till förlängning med upp till ). Positionerna är tänkta att utgöra ett sammanhängande karriär- förlopp och innefattar såväl forskning som forskningsbaserad undervisning. För adjunkter och lektorer kan dock universiteten i vissa fall, och i begränsad utsträckning, frångå kravet på undervis- ning. Arbetsuppgifter såsom forskningsledning, pedagogisk väg- ledning, handledning av adjunkter och sakkunnigarbete ingår i lektors- och professorsanställningarna. I syfte att förhindra miss- bruk infördes en lag om tidsbegränsade anställningar (om tidsbegrænset ansættelse), dvs. implementering av Visstidsdirektivet. Av den följer att en person endast kan viss- tidsanställas två gånger på samma befattning. En nyhet som infördes var att kvalificerade fastanställda adjunkter kan övergå till lektorat utan utlysning (dvs. en form av befordran). Tanken är att denna möjlighet ska användas som ett led i strategisk rekrytering av unga forskartalanger. En adjunktperiod varar i regel upp till . Samtliga befattningar tillsätts normalt efter utlysning (opslag), som för professurer och lektorat även sker internationellt. Beträf- fande de senare kan i stället även en sökkommitté användas. Utlys- ning kan också utgå vid korttidsanställningar samt vid för- nyelse av desamma med (för utländska pro- fessorer och lektorer). För själva bedömningen tillsätter rektor en nämnd bestående av tre till fem sakkunniga (majoriteten ska vara externa, gärna från utlandet), ordförande inräknad, samt sätter en tidsfrist. Detta gäller även vid användning av sökkommittéer och vid befordran av adjunkter. bestämmer kvalifikationskraven för befattningarna som sedan specificeras av universiteten vid utlys- ningen. För anställning som adjunkt krävs doktorsexamen, eller motsvarande vetenskapliga meritering, och tidigare anställning som post doc inom relevant område är meriterande. För lektorat krävs den nivå på forsknings- och undervisningsmeriter som kan uppnås efter en anställningsperiod som adjunkt som genomförts på till- fredställande sätt. För professurer utgör de krav som ställts vid utannonseringen utgångspunkten, dock ska det finnas dokumente- rat hög grad av originell vetenskaplig produktion på internationell nivå och den sökande ska ha utvecklat ämnesområdet. Av vikt är även förmågan att utöva ledningsfunktioner. Utöver de nämnda huvudkategorierna, samt diverse kliniska och andra specialanställningar, finns bl.a. också följande befattningar: seniorrådgiver (senior advisor), ph.d.-stipendiat (ph.d. fellow), post doc (post doc), videnskabelig assistent (reasearch assistant), klinisk assistant (clinical assistant), studieadjunkt/lektor (teaching assistant professor/teaching associate professor), undervisningsassistent (assis- tant lecturer) och ekstern lektor (part-time lecturer).TPF7FPT 7TP PT Denna uppräkning speglar den ordning som gäller fr.o.m. ingången av och i vilken bl.a. sektorforskningsorganens personal integrerats, se vidare Personalestyrelsen (2007): Cirkulaere om Stillingsstruktur for videnskabeligt personale ved universiteter. Som en följd av nämnda revision finns det även andra befattningar utöver de Seniorrådgiver är en tjänst som skapats med anledning av fusio- nen med sektorforskningsorganen och som förutom forskning främst innehåller förmedling av forskningsresultat. Nivån på forsk- ningsmeriterna är desamma som för lektorat. Kategorin post doc infördes i stället för forskningsstipendiat och är en treårig meriteringstjänst för disputerade. Utländska forskare anställs numera som professorer eller lektorer, i stället för som gäst dito. tillsattes var tionde tjänst utan annonsering. Den genomsnittliga tidsåtgången var då för professorer, fyra för lektorer och tre och en halv för adjunkter. Variationerna inom och mellan ämnena var dock stora. Under peri- oden tillsattes aningen fler tjänster utan annonsering, övriga uppgifter saknas. Arbetsuppgifterna reglerades tidigare i förordning enligt princi- pen: undervisning, forskning, administration och övrigt (att bestämmas av universi- teten). Denna uppdelning gällde samma för alla, adjunkter, lektorer såväl som för professorer. Regleringen togs bort men fördelningen lever kvar ändå som en vedertagen formel (40-40-10- 10). Balansen är viktig för att ge en möjlighet till utveckling. Forskningsinsatsen mäts och de som inte producerar sägs upp enligt principen publish or perish, dock med anpassning till det aktuella ämnesområdet och den praxis som råder där. Endast arbetsvillkor och löner regleras i kollektivavtal mellan och de centrala arbetstagarorganisationerna. Anställningsstruktur, arbetsuppgifter och kompetensutveckling förfogar vetenskapsdepartementet över, dvs. dess Universitets- og Bygnignsstyrelsen. Anställningsförordningen (Ansaettelsebe- kendtgørelsen) fastställer de överordnade ramarna för anställningen av vetenskapliga medarbetare men ger universiteten möjlighet att anpassa de administrativa reglerna till den enskilda situationen och ämnesområdet. som listats, men till vilka ingen nyrekrytering sker och som därför kommer att försvinna . Önskan att skapa en attraktiv forskarkarriär Den danska regeringen har beslutat att fördubbla antalet forskar- studenter och danska forskningsmiljöer upprustas därför under de kommande fyra–fem åren. Målet är att kunna attrahera och behålla unga motiverade talanger och följaktligen måste det finnas goda förutsättningar för utveckling och karriär. tillsattes en arbetsgrupp under vetenskapsdepartemen- tet för att undersöka och identifiera eventuella hinder för detta. Åtta problemområden identifierades när arbetet redovisades i bör- jan av : sen start på forskarstudierna; varierande kvalitet i forskarutbildningen; avsaknad av postdocanställningar och ett sammanhängande anställningsförlopp för yngre forskare; begrän- sade möjligheter för rörlighet mellan sektorer; utdraget förfarande vid anställning av forskare; begränsade karriärmöjligheter; icke- konkurrenskraftiga löner; och dåligt arbetsklimat. Bland de mest intressanta och för upp- drag relevanta förslagen till åtgärder återfinns följande: mer medel till tidsbegränsade postdocanställningar, gärna med koppling till forskarstudierna för lovande kandidater; avskaffande av möjlighe- ten att kombinera postdoc- och adjunktanställningar; bättre möj- ligheter till mobilitet mellan ämnen och sektorer bl.a. genom inslussningsanställningar (för såväl forskare från privat sektor som inte publicerat så mycket som för utländska forskare som haft andra meriteringsregler); införande av centrala tidsnormer för sak- kunnigförfarandet; fler karriärtjänster för lektorsgruppen utöver professurer, t.ex. som forskningsledare; och förbättrat ledarskap, innefattande arbetsmiljö, teambuilding och målinriktad karriär- och kompetensutveckling. Den norska högskolesektorns struktur och organisation är mer lik den svenska än vad den danska är. Möjligheten att befordras på kompetens infördes tidigare i än i och mer erfaren- het har därmed kunnat samlas. En viktig skillnad är dock att den norska ordningen i stora delar verkställs på nationell nivå och inte lokalt. 8TP PT Redogörelsen bygger på bekräftade uppgifter från Kunnskapsdepartementet (kunskapsdepartementet) samt de källor som anges i betänkandets litteraturförteckning. Högre utbildning i bedrivs vid sju universitet, sju veten- skapliga högskolor (specialised university institutions) och konst- högskolor, samt 24 statliga högskolor. De senare skapades genom sammanslagningar , som en del av högskolereform vars huvudsyfte var att konsolidera sektorn och koncentrera resurserna i av expansion. Utöver de nämnda finns också en mängd privata högskolor som i varierande utsträck- ning uppbär statsstöd. lyder samtliga lärosäten under universitets- och högskolelagen (Lov om universiteter og høyskoler). Deras olika status medför skilda grader av frihet vad gäller t.ex. möjligheten att inrätta kurser och examinera samt att anställa pro- fessorer. Förutom lagstiftning, kompletterad med föreskrifter från kun- skapsdepartementet, utgör statsbudgeten det viktigaste styrinstru- mentet i sektorn. Där har utvecklingen gått mot allt större inslag av incitamentsorienterad tilldelning, baserad på utfall av undervisning och forskning (se vidare nedan). Kunskapsdepartementet övervakar även denna process. Löner och anställningsvillkor förhandlas såväl centralt som lokalt. Utgångspunkten för fördelningen av arbetsuppgifter är lika delar undervisning och forskning, men institutionerna avgör detta efter behov. Som även nämns längre fram förändras inte arbetsupp- gifterna automatiskt vid befordran. Av central vikt för förståelsen av händelseutvecklingen inom norsk högre utbildning är den s.k. Kvalitetsreformen, initierad för att höja kvaliteten inom högre utbildning och forskning. Denna reform är alltjämt pågående. Utöver de redan nämnda förändringarna har även åtgärder vidtagits för att öka den institutionella autonomin i organisations-, lednings- och utbild- ningsfrågor. Parallellt har kvalitetssäkringsmekanismer tillskapats för att kontrollera den frihet som genererats på lokal nivå. NO- KUT (Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen) är den fristående myndighet som bär ansvaret för denna granskning. Medverkan i Bolognaprocessen har också varit en avgörande drivkraft för Kvalitetsreformen. Den speglar en generell önskan att leva upp till internationella standarder av excellens. Givetvis spelar även Barcelona- målsättningen en betydande roll. fanns det ca 18 000 personer anställda på vetenskapliga eller ledandeTPF9FPT befattningar inom högskolesektorn i , vilket är en ökning med nästan 1 900 personer . Drygt hälften av dessa var fastanställda, utgjordes av forskare och av postdoktorsbefattningar, medan var anställda på doktorandtjänst (stipendiat) eller som forskningsassi- stenter (vitenskapelig assistent). Då de senare visstidsanställningarna främst förekommer vid universiteten och de vetenskapliga hög- skolorna är andelen fast anställda där mindre än hälften. Det stora flertalet vid de statliga högskolorna har däremot tillsvidareanställ- ningar (). Vid de statliga högskolorna hade av de fast anställda doktorsgrad, jämfört inom samma grupp i övriga delar av sektorn. Inom nämnda grupper var professorer. Andelen professorer är m.a.o. hög i . Den relativt största ökningen skedde dock innan befordringsre- formen trädde ikraft. –2001 blev av de nya professorerna befordrade i sin anställning, medan reste- rande blev det genom att ansöka om en anställningen i konkurrens (fick tjänsterna medan inte fick dem men befanns professorskompetenta och blev därefter befordrade). Möjligheten till kompetensförklaring har dock fått ökad bety- delse. blev av de nya professorerna befordrade på basis av den nationella ordningen. På samma sätt har antalet utlysta professurer minskat från 80 till 30 –2001. Värt att nämna är att professorers snittålder påverkats endast i liten grad och att det alltså fortfarande tar relativt att meritera sig till denna befattning. utgjorde kvinnor av den fast anställda veten- skapliga personalen vid norska universitet och högskolor. Likt de flesta andra länder är spridningen dock inte jämn utan mängden avtar med befattningsgraden. Medan kvinnor är i klar majoritet bland studenterna och utgör hälften av doktoranderna, utgör de något av de postdoktorsanställda, dryg av førsteamanuenserna och av professorerna. Att skapa attraktiva karriärmöjligheter utgör ett viktigt led även i forskningssatsningar. Av intresse för Befattningsutred- ningen är främst tillskapandet av särskilda tidsbegränsade merite- 9TP PT Dekaner och institutionsledare. ringstjänster, som efter framgångsrikt slutförande leder till profes- sorsbefordran, samt ett ökat antal doktorand- och postdoktorsan- ställningar som grund för detta. Ambitionen är att det ska finnas så många doktorandtjänster som det finns behov av dis- puterade inom högskolan. Anställningsstrukturen och den akademiska karriären Sedan 1994 års högskolereform har en förstärkning av universi- tetslärarnas kompetens varit en statlig målsättning i . Detta har setts som en förutsättning för ett förverkligande av universi- tetslagens krav på bl.a. forskningsbaserad undervisning. har sektorn också en gemensam befattningsstruktur. De huvudsakliga kategorierna är: høyskolelærer (college teacher), høyskole/unversitetslektor (college/university lecturer), førstelektor (senior lecturer), førsteamanuensis (associate professor), dosent (col- lege reader) samt professor (professor). Då befattningarna har olika härkomst förekommer de också i olika utsträckning. Exempelvis finns i princip inga høyskolelærer eller dosenter vid universiteten, medan førstelektorer och høyskole/unversitetslektorer främst före- kommer vid de statliga högskolorna. Tilläggas kan att professor är en skyddad titel och att missbruk beivras med böter. Av samtliga befattningar är det endast førsteamanuensis och professor som fordrar doktorsgrad (inom konstnärlig verksamhet krävs en motsvarande prestation), utöver dokumenterad relevant praktisk-pedagogisk kompetens. Den förra anställningen kan i regel nås efter en framgångsrik postdokperiod, medan den senare anses kräva arbete motsvarande två doktorsgrader. Vanligt är därför också att tala om två befordringsgångar (där den rent akademiska även har två varianter som dock kan kombineras): En som går från doktorsgrad via postdoktor till professor, alternativt från doktors- grand via førsteamanuensis till professor, och en annan som löper efter spåret høyskolelærer, høyskole/unversitetslektor, førstelektor och dosent. Disputerar en førstelektor kan han eller hon också byta spår. På samma sätt kan en førsteamanuensis numera söka övergång till førstelektor och därmed befordran till dosent. Anställningsförfarandet är reglerat i universitets- och högskole- lagen men kompletteras av föreskrifter angående kvalifikationskrav och meriter som utfärdas av kunskapsdepartementet (om ansattelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger). gen innehåller de senare även regler för befordran genom ansökan om kompetensförklaring. Högskolan själv bestämmer om anställningar och utlysningar av tjänster. Vid rekrytering fattas avgörandet utifrån en sakkunnigbe- dömning, som sker med utgångspunkt i den tjänstebeskrivning som upprättats, och kan kompletteras med intervjuer, provföreläs- ningar eller andra prov. Kravet på sakkunniga kan dock frångås när det ej är fråga om anställning som førstelektor, førsteamanuensis eller professor. Det exakta förfarandet vid befordran genom kompetensför- följer av den nivå som är aktuell. Det finns dock inget krav på fast anställning på någon nivå. All befordran genom kompe- tensförklaring är personlig och får inga direkta konsekvenser för arbetsuppgifterna. För befordran till professor gäller något summariskt följande: Ansökan kan bara göras inom det område där vederbörande är anställd. Tidsfristen för ansökan är men förutsätter även att någon professorskompetensbedömning inte gjorts under de förgående två åren. Bedömningen görs av en natio- nell kommitté bestående av tre personer som är professorskompe- tenta inom det aktuella området (utöver dessa kan även specialsak- kunniga förekomma) och bör vara avgjord efter det att den relevanta dokumentationen gjorts tillgänglig (vad gäller veten- skapliga publikationer får maximalt 15 bifogas). Vid befordran till førsteamanuensis, førstelektor, høy- skole/unversitetslektor och dosent används inte nationella kommit- téer utan det egna lärosätet utser sakkunniga för att utföra bedöm- ningen och inga särskilda tidsfrister tillämpas, förutom att förnyad ansökan endast kan göras . Alla tjänster går att tidsbegränsa om det är fråga om deltagande i projekt, vilket kan ske i fyra till . I övrigt anger lagen eller departementets föreskrifter vilka befattningar som kan tidsbe- stämmas och i vilken utsträckning, varierande från till tre till (här ingår även ledningsfunktioner som professionalise- rats). Från ett svenskt perspektiv är den norska befordringsreformen givetvis av särskilt intresse då den kan ses om en föregångare till den svenska. Reformen föreslogs först av en norsk statlig utredning som bl.a. tillsatts i syfte att utvärdera befattningsstruktu- ren och personalpolitiken inom högskolan.TPF10FPT Införandet av rätten till befordran på basis av en kompetensutvärdering motiverades med följande fem principuttalanden: Ett mer rättvist karriärsystem: Utredningen fann att en stor del av de akademiska lärarna innehade såväl anställningar som vill- kor som låg under deras egentliga meritnivå. Uppskattningsvis hade av førsteamanuenserna (motsvarande) redan befunnits professorskompetenta i olika tillsättningssamman- hang. En höjning av den akademiska kårens forskningskompetens: Utredningen ansåg att befordringsmöjligheten skulle stärka motivationen för forskningsmeritering och att ökad produkti- vitet och högre kvalitet skulle bli följden. En mer attraktiv forskarkarriär: Utredningen antog att möjlig- heten för forskare att planera sin karriär utan hänsyn till till- gängligheten av vakanser skulle göra det lättare för universitet och högskolor att rekrytera och behålla personal. En ökning av antalet kvinnliga professorer: antog också att befordran på grundval av egna forskningsmeriter skulle öka kvinnors chanser, i jämförelse med det traditionella förfarandet med tillsättning under konkurrens mellan flera sökanden. En förbättring av den lokala akademiska och sociala arbetsmil- jön: Utredningen utgick ifrån att benägenheten till kollegialt samarbete skulle öka när alla som befunnits kompetenta av nationella bedömningskommittéer skulle befordras och den interna tävlan om ett fåtal anställningar därmed skulle upphöra. Det dröjde dock innan det nya systemet realiserades. Lärosätena var nämligen delade i sin inställning till förslaget, t.ex. ville att möjligheten skulle förvaltas av institutio- nerna, men gick emot detta. Tilläggas bör dock att redan tidigare kunde den traditionella gången med befordran genom till- 10TP PT NOU 1988:28 Med viten og vilje. sättning av vakanser i konkurrens kompletteras med såväl konver- tering av vissa tjänster som befordran av särskilt förtjänta personer, vilket skapat en diskussion om Konkurransemodellen vs. Det är således möjligt att bli professor på tre sätt: a) genom att utses som den mest meriterade efter ansökan till en vakant profes- sorstjänst, b) genom att befordras efter att ha förklarats kompetent men inte mest meriterad med anledning av en ansökan om en vakant professorstjänst, och c) genom befordran efter ansökan om kompetensförklaring till en nationell bedömningskommitté. gjordes en utvärdering av reformen på uppdrag av kun- skapsdepartementet. Departementet hade då försökt att upphäva ordningen, bl.a. med motiveringen att institutionerna behöver kunna styra sina resurser tillika bestämma vilka områden där sats- ningar behövde göras. Men gick emot detta förslag. –2001 ansökte 1 158 personer om befordran vid 1 278 tillfällen. Av dessa befanns i genomsnitt kompe- tenta, fördelade enligt följande: två tredjedelar av de sökande vid universiteten, ungefär hälften av de sökande vid de vetenskapliga högskolorna och en tredjedel av de sökande vid de statliga dito. Vad gäller övriga effekter, positiva och negativa, kan följande sägas. Goda karriärmöjligheter har skapats för framför allt yngre forskare. Facknivån på dem som befordrats på kompetens skiljer sig inte mycket från den som de har som befordrats i konkurrens.