sou · GWB363 · 2008-06-11 00:00:00 — De förhållanden som särskilt ska beaktas vid bedömande av om brottet är grovt överensstämmer med dem som anges i 6 §, med det tillägget att det i förevarande paragraf anses som försvårande att gärningen inneburit tillhandagående av främmande makt. 4.4.5Vårdslöshet med hemlig uppgift, 19 kap. 9 § Den som av grov oaktsamhet befordrar, lämnar eller röjer sådan upp- gift som avses i 7 § döms för vårdslöshet med hemlig uppgift till böter eller fängelse eller, om riket var i krig, till böter eller fängelse i högst . Till följd av hänvisningen till 7 § är det enbart befattning med hem- liga uppgifter av viss art som kan leda till straff enligt förevarande lagrum. Subjektivt krävs grov oaktsamhet. Den straffbara hand- lingen består i att gärningsmannen befordrar, lämnar eller röjer uppgiften i fråga. Det är alltså endast förfaranden som innebär ett röjande som är kriminaliserade när de sker av oaktsamhet. Även underlåtenhet kan vara straffbar om den leder till att en sådan uppgift som avses röjs, exempelvis genom att en hemlig handling inte förvaras på betryggande sätt. 81TP PT NJA II 1948 s. 264. befattning med sådan uppgift är däremot inte straffbart när det sker av oaktsamhet. Det är framför allt tjänstemän samt sådana enskilda, t.ex. ingenjörer och sjökaptener, vilka genom sin yrkesutövning får kännedom om hemliga uppgifter, som kan träffas av bestämmelsen, t.ex. genom att slarva med förvaring av hemliga handlingar.TPF82FPT En utförlig redogörelse för de skadeståndsbestämmelser som kan bli tillämpliga då en anställd röjer eller utnyttjar företagshemlighet hos sin arbetsgivare finns i kapitel 5, särskilt avsnitt 5.2.3. De arbetsrättsliga sanktioner som kan komma i fråga när en anställd olovligen röjer eller utnyttjar en företagshemlighet som han eller hon har tillgång till i sitt arbete är bl.a. uppsägning eller avskedande och skadestånd. Enligt 7 § första stycket lagen om anställningsskydd, som – med vissa undantag – gäller arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst, ska uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. En uppsägning är enligt andra stycket inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplacering). I fjärde stycket finns en regel om att i de fall uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, den inte får grundas enbart på omstän- digheter som arbetsgivaren har känt till från underrättelsen om uppsägning eller, om sådan underrättelse inte lämnats, före tidpunkten för uppsägningen. Från denna regel föreskrivs undantag bl.a. om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. 82TP PT NJA II 1948 s. 263 f. och 265 samt Jareborg a.a. s. 188. Avskedande får enligt 18 § lagen om anställningsskydd ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. På motsvarande sätt som i fråga om uppsägning finns i andra stycket en bestämmelse om att de omständigheter som åberopas till grund för avskedandet inte får ligga för långt tillbaka i tiden. Vad som utgör saklig grund för uppsägning respektive grund för avskedande har inte närmare angetts i lagen. Det ansågs inte möjligt att i lagtexten göra en närmare precisering av begreppet saklig grund eftersom uppsägningsfallen är så olika och förhållandena på arbets- platserna så varierande. Bedömningen av huruvida saklig grund föreligger ska därför ske utifrån de särskilda omständigheterna i det enskilda fallet.TPF83FPT I propositionen till lagen om anställningsskydd angav departe- mentschefen att avskedande bör kunna tillgripas endast i flagranta fall. Det borde vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårds- löst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsför- hållande. Som exempel på fall då avskedande borde kunna komma i fråga nämndes illojal konkurrens och annat illojalt handlande av all- varlig natur, såsom yppande av yrkeshemlighet i avsikt att skada arbetsgivaren.TPF84FPT Likaså bör en arbetstagare kunna avskedas om han begått allvarligare brott mot arbetsgivaren, t.ex. misshandel, stöld eller förskingring. Om en anställd gör sig skyldig till företagsspioneri eller olovlig befattning med företagshemlighet torde det således i de flesta fall finnas saklig grund för uppsägning eller avskedande. Även ett för- farande som inte är straffbart enligt FHL kan dock utgöra saklig grund för uppsägning eller grund för avskedande från arbets- givarens sida. Trots att den anställdes handlande inte är brottsligt kan det nämligen komma i konflikt med den lojalitetsplikt som han eller hon har gentemot sin arbetsgivare. Av lojalitetsplikten följer att arbetstagaren inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhetTPF85FPT (se vidare avsnitt 3.4.1). Att en anställd röjer eller ut- nyttjar en företagshemlighet som han eller hon har fått lovlig till- gång till i sitt arbete är sannolikt ett förfarande som gör att den anställdes lojalitet kan ifrågasättas på ett sådant sätt att saklig grund för uppsägning anses föreligga. 83TP PT Prop. 1973:129 s. 120. 84TP PT A. prop. 85TP PT Se bl.a. AD 1989 nr 90 och 1993 nr 18. Vid bedömningen av huruvida saklig grund föreligger beaktas bl.a. vilken ställning den anställde har, arbetsplatsens storlek, anställningstidens längd, den anställdes skötsamhet i övrigt och, om den anställde gjort sig skyldig till brott, hur stor skadan eller faran för skada varit, brottslighetens omfattning samt om den anställde haft egen av brottsligheten. Om det förelegat en särskilt avtalad tystnadsplikt, i kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet kan detta verka försvårande vid bedömningen. Däremot har det inte någon avgörande betydelse utan bedömningen måste göras utifrån samtliga föreliggande omständigheter. Är den anställdes lojalitetsbrott allvarligt kan grund för avskedande före- ligga, vilket betyder att anställningsavtalet upphör med omedelbar verkan utan rätt till uppsägningstid för den anställde. Om en anställd under pågående anställning bedriver verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren är detta normalt ett allvarligt brott mot lojalitetsplikten.TPF86FPT Detta gäller oavsett om den anställde i sin konkurrerande verksamhet använder arbetsgivarens företags- hemligheter. Möjligheten att i konkurrensen med arbetsgivaren ut- nyttja företagshemligheter och annat internt material är emellertid en av flera omständigheter som kan beaktas vid bedömningen av om den anställde brutit mot sin lojalitetsplikt i sådan utsträckning att det föreligger saklig grund för uppsägning. Skadeståndsansvar för arbetstagare för röjande eller utnyttjande av företagshemlighet i arbetsgivarens rörelse föreskrivs i första hand i FHL, se kapitel 5. Eftersom dessa regler är dispositiva kan arbets- givaren och arbetstagaren i stället avtala om vad som ska gälla i fråga om tystnadsplikt och konkurrerande verksamhet efter anställ- ningens upphörande. I den mån det avtalats om tystnadsplikt i kollektivavtal ska reglerna om skadestånd i medbestämmandelagen tillämpas exklusivt.TPF87FPT Det innebär att bestämmelserna i den lagen om strikt ansvar och om jämkning av skadeståndet för arbetstagare gäller framför reglerna i FHL. Skadeståndslagens regler är tillämpliga om inte annat är särskilt föreskrivet eller föranleds av avtal eller i övrigt följer av regler om skadestånd i avtalsförhållanden (1 kap. 1 § skadeståndslagen). 86TP PT AD 1977 nr 118. 87TP PT Se bl.a. prop. 1987/88:155 s. 44 och bet. 1989/90:LU37 s. 42 f. det alltså inte föreskrivs något särskilt i kollektivavtal, anställnings- avtalet eller annat avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare blir reglerna i skadeståndslagen gällande. Enligt 4 kap. 1 § skadeståndslagen är arbetstagaren ansvarig för skada som han eller hon vållar genom fel eller försummelse i tjänsten endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till hand- lingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. För att regeln ska bli tillämplig krävs att det är fråga om fel eller försummelse som begås i tjänsten. Den gäller alltså inte när en arbetstagare handlar som privatperson eller för annans än arbetsgivarens räkning.TPF88FPT Detta innebär att i de fall skadeståndslagen blir tillämplig, dvs. då det inte finns något särskilt avtal, det krävs synnerliga skäl för att arbetstagaren ska bli skadeståndsskyldig för fel eller försum- melse som han eller hon vållat i tjänsten. Å andra sidan kan ett upp- såtligt angrepp på företagshemligheter i många fall, t.ex. då fråga är om utnyttjande av företagshemligheter i konkurrerande verksam- het, inte anses ha skett i tjänsten, varför bestämmelsen inte blir tillämplig i ett sådant fall. Det måste vidare påpekas att skadeståndslagen inte, till skillnad från FHL och medbestämmandelagen, ger möjlighet till ersättning för allmänt skadestånd. Regleringen av statsanställdas anställningsförhållanden vilade före förhandlingsrättsreformen helt på offentligrättslig grund. Därefter har förändringar skett så att även statliga anställningar numera anses vila på civilrättslig grund i form av anställningsavtal mellan den anställde och hans eller hennes anställningsmyndighet. finns emellertid vissa klara offentligrättsliga inslag.TPF89FPT För kommunanställda har anställningsförhållandet traditionellt inte annat än i liten utsträckning reglerats på offentligrättslig väg. I stället har regleringen huvudsakligen skett genom kollektivavtal på samma sätt som på den privata arbetsmarknaden.TPF90FPT 88TP PT Prop. 1972:5 s. 555. 89TP PT Prop. 1993/94:65 s. 30 och SOU 1992:60 s. 126. 90TP PT A. prop. s. 30 och a. bet. I takt med att personalpolitiken inom statsförvaltningen alltmer decentraliserats så att myndigheterna i allt större utsträckning fått möjlighet att själva styra och besluta i frågor om t.ex. bemanning och anställningsvillkor, har behovet av att behålla särlösningar för stats- anställda minskat betydligt. I de frågor som regleras av kollektiv- avtal har villkoren i stort utvecklats på ett sätt som i princip stämmer överens med vad som gäller inom den privata sektorn.TPF91FPT Lagstiftaren har så långt möjligt velat minimera den offentlig- rättsliga regleringen för statsanställda. Lagregler har därför ansetts böra användas endast om det är påkallat med hänsyn till krav i regeringsformen eller om det behövs för att upprätthålla krav på rättssäkerhet och effektivitet i statsförvaltningen. Syftet med en särskild reglering för statsanställda är således inte primärt att reg- lera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I stället är syftet att tillgodose de allmänintressen som gör sig gällande vid utförandet av offentlig verksamhet.TPF92FPT De lagar som gäller privatanställda gäller även stats- och kommun- anställda, t.ex. lagen om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, jämställdhetslagen (1991:433), semesterlagen (1977:480) och föräldraledighetslagen (1995:584). Lagar som enbart gäller för offentliganställda är lagen (1994:260) om offentlig anställning () och lagen (1994:261) om full- maktsanställning. gäller för arbetstagare hos och dess myndigheter och myndigheterna under regeringen. När det gäller arbetstagare hos kommuner, landsting och kommunalförbund gäller i stort sett endast lagens bestämmelser om bisysslor och arbetskonflikter. innehåller regler om bedömningsgrunder för anställning, svenskt medborgarskap som behörighetsvillkor, bisysslor, upp- hörande av anställningar i vissa fall, arbetskonflikter, hälsounder- sökningar samt vissa processuella bestämmelser. Utöver nu nämnda regler finns bestämmelser om disciplin- ansvar. Enligt 14 § kan en arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, med- delas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Om felet med hänsyn till 91TP PT A. prop. 92TP PT Se a. prop. s. 32 och , , Offentlig arbetsrätt, 2005, s. 16. samtliga omständigheter är att anse som ringa får någon påföljd inte meddelas. Disciplinpåföljder är varning och löneavdrag (15 § ). En arbetstagare får inte meddelas flera disciplinpåföljder. Löneavdrag får enligt lagrummets andra stycke inte göras och får per dag uppgå till högst av dag- lönen. Bestämmelsen är enligt 16 § semidispositiv genom att avvikelser från den får göras i kollektivavtal. I 17–19 §§ anges vissa hinder mot disciplinärt förfarande. Det ska här särskilt framhållas att när en åtgärd har vidtagits för att åtal ska väckas mot en arbetstagare, arbetsgivaren inte får inleda eller fortsätta ett disciplinärt förfarande med anledning av vad som har föranlett åtgärden. I de fall en gärning har prövats i straff- rättslig ordning får ett disciplinärt förfarande inte heller inledas annat än om gärningen – av någon annan orsak än bristande bevis- ning – inte har ansetts vara något brott (18 § ). Från reglerna om disciplinansvar är vissa kategorier av arbetstagare, t.ex. hälso- och sjukvårdspersonal, undantagna eftersom de kan meddelas disciplin- påföljd i särskild ordning (21 § ). Lagen om fullmaktsanställning gäller för arbetstagare hos myn- digheter under regeringen som är anställda med fullmakt, t.ex. ordinarie domare, och innehåller vissa specialbestämmelser som ska tillämpas i stället för vissa regler i . 4.5.3.3Sanktioner på grund av fel i tjänsteutövningen och lagen om fullmaktsanställning innehåller alltså de offent- ligrättsliga föreskrifter som reglerar offentliganställdas anställ- ningsförhållande. Därtill kommer emellertid även vissa straffrätts- liga bestämmelser som gäller särskilt för offentliganställda. Det är fråga om sanktioner för felaktig tjänsteutövning och brott mot lag- stadgad tystnadsplikt. Enligt 20 kap. 1 § ska den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid myndighetsutövning genom handling eller under- låtenhet åsidosätter vad som gäller för uppgiften dömas för tjänste- fel till böter eller fängelse i högst . Om gärningen med hänsyn till gärningsmannens befogenheter eller uppgiftens samband med myndighetsutövningen i övrigt eller till andra omständigheter är att anse som ringa ska inte dömas till ansvar. För att straffansvar ska kunna komma i fråga måste den handling eller underlåtenhet som läggs den anställde till last ha begåtts vid myndighetsutövning. Det är således inte alla arbetsuppgifter som offentliganställda har som kan medföra ansvar enligt denna bestämmelse. Det är också straffbart för någon som har lagstadgad tystnads- plikt att röja en uppgift som omfattas av tystnadsplikten eller att olovligen utnyttja en sådan hemlighet. Enligt 20 kap. 3 § brotts- balken ska i sådant fall dömas till böter eller fängelse i högst för brott mot tystnadsplikt. Om gärningen begås av oaktsamhet döms till böter. I ringa fall ska inte dömas till ansvar. Det är fram- för allt offentliganställda som har lagstadgad tystnadsplikt, men även vissa privatanställda kan vara bundna av sådan tystnadsplikt, exempelvis anställda på advokatbyråer och i privat sjukvård. Vi har redogjort närmare för bestämmelsen ovan i avsnitt 4.3.7. Bestämmelsen i 20 kap. 2 § om mutbrott har vi be- handlat i avsnitt 4.3.6. Mutbrottsansvaret gäller emellertid inte en- bart arbetstagare i offentlig verksamhet utan omfattar även privat- anställda. Från att ha varit helt offentligrättsligt reglerade har statsanställdas anställningsförhållanden kommit att i stor utsträckning regleras civilrättsligt på ett sätt som i stort överensstämmer med vad som gäller för privatanställda. Trots att anställningen numera anses vila på avtalsrättslig grund kan offentliganställda i vissa fall drabbas av straffrättsliga sanktioner då de åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Så är fallet när de röjer en uppgift för vilken gäller tystnadsplikt liksom då de vid myndighetsutövning åsido- sätter vad som gäller för uppgiften. Övergången till att se på det statliga anställningsförhållandet som vilande på civilrättslig grund har lett till ett avskaffande av det tidigare ämbetsansvaret, som innebar en långtgående kriminalisering av offentliganställdas fel och försummelser i tjänsten. Förseelser i tjänsten ses numera som ett brott mot anställningsavtalet och sank- tioneras på disciplinär väg.TPF93FPT Med hänsyn till behovet av att skydda samhällsmedborgarnas intresse av en korrekt myndighetsutövning anses det emellertid att offentliganställda i viss utsträckning måste 93TP PT Se ovan om lagen om offentlig anställning. kunna straffas för fel i tjänsteutövningen som inte är att anse som ringa.TPF94FPT 4.6Något om tvångsmedelsanvändning vid misstanke om brott Bestämmelser om tvångsmedel vid utredning om brott finns i 24–28 kap. samt i lagen (1995:1506) om hemlig kameraövervakning. Här ges en översiktlig redogörelse för de centrala bestämmelserna i denna reglering. Beslag och husrannsakan be- handlar vi i avsnitt 6.3.2.2 respektive 6.3.2.3, varför vi hänvisar dit. Bestämmelserna i lagen (1952:98) med särskilda bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål behandlas inte här. Det ska dock nämnas att det i en lagrådsremiss föreslagits att denna lag, som upphör att gälla vid utgången av , ska ersättas med en ny lag, lagen om åtgärder för att utreda vissa samhällsfarliga brott. Den nya lagen ska vara tillämplig vid förundersökning av vissa särskilt samhälls- farliga brott som typiskt sett är svåra att utreda. Till skillnad från den nu gällande lagen föreslås den även omfatta företags- spioneri enligt 3 § FHL om gärningen har begåtts på uppdrag av eller har understötts av en främmande makt eller av någon som har agerat för en främmande makts räkning (s.k. statsstyrt företags- spioneri).TPF95FPT Häktning enligt 24 kap. 1 § kan komma i fråga om det finns sannolika skäl för misstanke om brott för vilket är föreskrivet fängelse eller däröver. Därtill krävs att det i det en- skilda fallet föreligger flyktfara, risk för att den misstänkte undan- röjer bevis eller på annat sätt försvårar sakens utredning (kollusions- fara) eller risk för att den misstänkte fortsätter sin brottsliga verk- samhet (recidivfara). Om minimistraffet för brottet är fängelse ska häktning ske om det inte är uppenbart att häktningsskäl saknas. Om det däremot kan antas att påföljden kommer att bli böter får häktning inte ske. Häktning får vidare endast ske om skälen 94TP PT Se bl.a. Brottsbalkskommentaren s. 20:3. 95TP PT Lagrådsremiss Åtgärder för att utreda vissa samhällsfarliga brott m.m., . för åtgärden uppväger det intrång eller men i övrigt som en häktning innebär för den misstänkte eller för något annat motstående intresse. S.k. utredningshäktning innebär att häktning får ske av den som endast är skäligen misstänkt för brott, om förutsättningarna för häktning i övrigt är uppfyllda och det är av synnerlig vikt att han tas i förvar i avvaktan på ytterligare utredning om brottet (24 kap. 3 § ). Omprövning av häktningsbeslutet ska i dessa fall ske så snart åklagaren anser att det finns sannolika skäl för brottsmisstanken eller senast inom från häktningsbeslutet (24 kap. 19 § ). I de fall det finns skäl att häkta någon får åklagare anhålla veder- börande i avvaktan på rättens prövning av häktningsfrågan (24 kap. 6 § ). Reseförbud eller anmälningsskyldighet enligt 25 kap. 1 § rätte- gångsbalken kan meddelas någon som är skäligen misstänkt för ett brott på vilket fängelse kan följa. En ytterligare förutsättning är att det finns risk för att den misstänkte avviker eller på något annat sätt undandrar sig lagföring eller straff (flyktfara). Reseförbud inne- bär att den misstänkte förbjuds att utan tillstånd lämna den vistelse- ort som anvisats honom. Den som meddelas anmälningsskyldighet ska på vissa tider anmäla sig hos anvisad polismyndighet. Även vid dessa båda åtgärder måste en proportionalitetsbedömning ske. Kvarstad kan användas utan att det är fråga om brott av en viss svårhetsgrad. En proportionalitetsbedömning måste emellertid ske så att skälen för åtgärden uppväger det intrång eller men i övrigt som åtgärden innebär för den misstänkte eller något annat mot- stående intresse. Enligt 26 kap. 1 § kan kvarstad meddelas om någon är skäligen misstänkt för brott och det kan skäligen befaras, att han genom att avvika eller genom att undan- skaffa egendom eller annorledes, undandrager sig att betala böter, värdet av förverkad egendom, företagsbot eller annan ersättning till det allmänna eller skadestånd eller annan ersättning till målsägande, som kan antas komma att på grund av brottet ådömas honom. mycket av den misstänktes egendom får beläggas med kvarstad som krävs för att fordringen kan antas bli täckt vid utmätning. 4.6.4Hemlig teleavlyssning och hemlig teleövervakning Hemlig teleavlyssning innebär enligt 27 kap. 18 § att telemeddelande, som befordras eller har befordrats till eller från ett telefonnummer, en kod eller annan teleadress, i hemlighet av- lyssnas eller tas upp genom ett tekniskt hjälpmedel för återgivning av innehållet i meddelandet. Denna åtgärd får användas endast under förundersökning angående brott för vilket inte är föreskrivet lindrigare straff än fängelse , försök, förberedelse eller stämpling till sådant brott – i den mån sådan gärning är straffbelagd – eller annat brott, om det med hänsyn till omständigheterna kan antas att brottets straffvärde överstiger fängelse . Enligt 27 kap. 19 § innebär hemlig teleöver- vakning att uppgifter i hemlighet hämtas in om telemeddelanden som befordras eller har befordrats till eller från en viss teleadress eller att sådana meddelanden hindras från att nå fram. Åtgärden får användas vid förundersökning angående dels brott för vilket inte är föreskrivet lindrigare straff än fängelse , dels något av vissa särskilt angivna brott (dataintrång, barnpornografibrott som inte är ringa, narkotikabrott och narkotikasmuggling), dels slutligen försök, förberedelse eller stämpling till nu nämnda brott, om sådan gärning är belagd med straff. Gemensamt för hemlig teleavlyssning och hemlig teleövervak- ning gäller att de endast får användas om någon är skäligen miss- tänkt för brottet och åtgärden är av synnerlig vikt för utredningen. Vidare finns restriktioner om vilka teleadresser åtgärderna får avse och om att avlyssning eller övervakning inte får avse telemeddelan- den som endast befordras eller har befordrats i visst mindre telenät (27 kap. 20 § ). Kroppsvisitation får enligt 28 kap. 11 § beslutas om det finns anledning att anta att ett brott har begåtts på vilket fängelse kan följa. Visitationen ska då avse den som skäligen kan misstänkas för brottet och ska göras i syfte att söka efter föremål som kan tas i beslag eller annars för att utröna omständigheter som kan vara av betydelse för utredning om brottet. Med kroppsvisita- tion avses enligt tredje stycket i lagrummet en undersökning av kläder och annat som någon bär på sig samt av väskor, paket och andra föremål som någon har med sig. Hemlig kameraövervakning innebär att fjärrstyrda TV-kameror, andra optisk-elektroniska instrument eller därmed jämförbara ut- rustningar används för optisk personövervakning vid förundersök- ning i brottmål, utan att upplysning om övervakningen lämnas (1 § lagen [1995:1506] om hemlig kameraövervakning). Sådan övervak- ning får enligt 2 § användas vid förundersökning angående 1.brott för vilket inte är föreskrivet lindrigare straff än fängelse , 2.försök, förberedelse eller stämpling till sådant brott, om sådan gärning är belagd med straff, eller 3.annat brott om det med hänsyn till omständigheterna kan antas att brottets straffvärde överstiger fängelse . Ytterligare förutsättningar för användning av hemlig kameraöver- vakning är att någon är skäligen misstänkt för brottet, att åtgärden är av synnerlig vikt för utredningen samt att skälen för åtgärden uppväger det intrång eller men i övrigt som åtgärden innebär för den misstänkte eller för något annat motstående intresse (3 §).