sou · GVB350 · 2008-01-01 00:00:00 — Att analysera organisationskulturen är en bra början, en organisation som vill utvecklas måste kunna rekognoscera vilka arbetssätt, rutiner och Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser formella och informella regler som styr verksamheten. Detta är avgörande för att få en helhetsbild av nuläget i vilket personal- sammansättningen också är en viktig del. Vad finns för representa- tivitet inom organisationen? Vilka grupper är självklara och vilka inte? En annan del i mångfaldsarbetet är att skapa medvetenhet om mångfaldsfrågor bland personalen, eftersom det är mycket viktigt att ha med sig hela arbetslaget i denna förändringsprocess som krä- ver att alla inom organisationen ska arbeta med sig själva och sina värderingar. Ett förekommande fenomen som jag har stött på i mitt arbete som utbildare med olika grupper inom skilda yrkeskatego- rier, är att utbildningsdeltagarna kan ställa sig skeptiska till dessa satsningar. En del kan resonera så här: Varför ska jag lära mig detta? Här diskriminerar vi inte. Rasism och homofobi förekom- mer i samhället men inte hos oss. Dessutom umgås jag med flera personer som tillhör olika minoritetsgrupper och vi har öppna homosexuella i vår organisation. Dessa synpunkter är tyvärr mycket vanligt förekommande. Frågan är om man skulle resonera likadant när det gäller till exempel jämställdhet: Vi har kvinnor på vår arbetsplats, därför behöver vi inte arbeta för jämställdhet. Att kompetensutbilda personalen i mångfaldsfrågor är att kva- litetssäkra flera andra delar av organisationen eftersom systematiskt mångfaldsarbete ofta får spill over-effekter på många andra delar av organisationen som till exempel bemötande, arbetsmiljö och profi- lering av varumärket. Med utbildning menar jag inte föreläsningar. Det finns många intressanta, kunniga och underhållande föreläsare som kan ge inspiration men utbildning är inte detsamma som att lyssna på ett föredrag. En förändringsprocess kräver mycket mer än så. En utbildning består ofta av flera olika pedagogiska moment som innebär övningar, diskussionsgrupper och teoretiska moment, som framförallt kräver deltagarnas interaktivitet. Syftet med sådana utbildningar är att få deltagarna att se sin egen roll i verksamheten och utmana dem att möta sina egna värderingar. Frågan om utbild- ning handlar om att skapa bättre förutsättningar för organisations- utvecklingen, där det att kunna tillvarata olika sorters kompetenser och att förebygga diskriminering går hand i hand. Trots det motstånd som ibland kan finnas mot utbildningar är ändå de flesta människor positivt inställda till större mångfald inom våra institutioner. Argumenten för mångfald som brukar komma upp i diskussionerna är många, men kan delas in i två huvudkatego- rier: demokrati och lönsamhet. Argument som utgår från demo- Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser kratiska principer lyfter upp jämlikhet, rättvisa och delaktighet som centrala för mångfaldsarbetet, och ibland vävs även andra mer etiska principer, som alla människors lika värde, in. Lönsamhets- argument understryker istället vikten av profilering av varumärket, där bilden av organisationen utåt spelar en viktig roll. Bra repre- sentativitet ger trovärdighet och bidrar till att organisationen blir bättre på att kommunicera med samhället. Lönsamhetsaspekter handlar också om att ta tillvara kompetenser och utveckla dem för att få bättre konkurrensmöjligheter och det mångfaldsfrämjande arbetet kan ibland syfta till att bredda rekryteringsbasen för att kunna dra till sig de bästa. Det finns många fler argument för mångfaldsarbete och denna uppdelning är inte representativ för någon specifik sektor. När organisationer startar diskussioner om varför man ska arbeta med mångfald brukar argument från båda kategorierna komma upp. Rekryteringsprocesser för ökad mångfald Att skapa ett tydligt system för rekryteringsprocessen är att forma- lisera och kvalitetssäkra sina arbetsmetoder. menar att det är viktigt att man förstår sig på de tekniska delarna i rekryteringen eftersom den gamla kulturen finns inbäddad i strukturer och processer. En rekryte- ringspolicy är ett mycket praktiskt instrument som gör det möjligt att motivera varje rekrytering och undvika att ovidkommande fak- torer styr. från berättade för mig att historiskt sett har haft en relativt informell rekryteringsprocess, med en stor andel nätverksrekryteringar vilket resulterade i en relativt homogen arbetsgrupp, vad gäller kompe- tens, bakgrund, ursprung, intressen, erfarenhet och ålder. Därför satte organisationen igång med att formalisera rekryterings- processen, ett arbete som fortfarande pågår. menar att det är viktigt med en tydlig policy för rekrytering, och kanske ännu viktigare med riktlinjer, så att all rekrytering följer en rutin som är samma för alla sökanden och gäller oavsett vilken enhet man söker till. Syftet är att i så stor utsträckning som möjligt undvika att man går efter den berömda magkänslan istället för efter individens kompetens och förmåga i relation till verksamhe- tens behov. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Organisationer som anser att rekryteringar är långsiktiga inve- steringar är mycket angelägna om att skapa ett systematiskt och professionellt sätt att hantera rekryteringar på. Att värdera sökande utifrån personbundna och subjektiva bedömningar är det mest effektiva sättet att gå miste om kompetens. Rekryteringspolicyn är ett dokument som guidar rekryteringsgruppen i sitt uppdrag utifrån vissa principer, som till exempel grundläggande värden för organisa- tionen och förebyggande av diskrimineringssituationer. Rekryte- ringspolicyn beskriver också olika rekryteringssteg som krav- specifikation och ger riktlinjer för urval och intervjusituationer. Det är en fördel att ha en aktuell lägesbeskrivning, en organisationsanalys som inventerar de kompetenser som finns, listar ut de kompetenser som saknas och för en diskussion om vad organisationen kommer att behöva på lång sikt. – Vi är en ordinarie personalstyrka på 25 personer och rekryterade tolv personer utifrån den nya rutinen, berättar från . Cheferna arbetade med kravprofiler inför annonseringen, och utgick sedan strikt från dessa vid urval till intervju. Redan där blev skillnaden tydligare: alla ansökningar blev lästa och värderade utifrån kravprofilen, snarare än utifrån de personliga egenskaperna. Vi hade ju också målet att utveckla vår gruppsammansättning i bakhuvudet, och vi lyckades riktigt bra med detta! I stort sett följer den nya rutinen gängse metoder, men vi har valt att inte använda oss av avidentifierade ansökningar. rekryterades också en ny enhetschef med en något utökad rutin. De tolv rekryteringarna samt chefsrekryteringen har fallit mycket bra ut. Vi har lyckats få in en bra blandning av perso- ner med skilda bakgrunder, ålder, kön och erfarenheter och den befintliga gruppen har tillförts både nya erfarenheter och ny energi. Den 19 – hölls ett seminarium om rekryteringar inom kultursektorn på i . Flera representanter från olika kulturinstitutioner som deltog underströk vikten av att ha tydliga kravspecifikationer/profiler. I dessa beskrivs egenskaper och färdigheter som krävs för arbetsuppgifterna. Krav- profilen formulerar grundläggande krav, men definierar också vad Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser som anses vara kompetens, det vill säga utbildning, arbetslivs- erfarenhet och mer informella meriter. Denna specifikation får senare direkta effekter på bedömningssystemet, därför är det också viktigt att tänka igenom vad som anses vara ett krav och vad som anses vara önskvärt. Det är vid mångfaldsfrämjande rekryteringar viktigt att se upp för organisationens egna normer och omotiverade krav som kan leda till indirekt diskriminering och i sin tur en fortsatt homogenisering. Språkkunskaper är en sådan fråga som ofta formuleras som ett hinder. I boken vi mångfalden på arbetsplatsen? av och , menar författarna att dåliga kunskaper i svenska är den vanligaste förklaringen till att människor inte kommer ifråga för ett jobb. Det drabbar framförallt personer med utländsk bakgrund men även personer med tal- svårigheter. skriver i Mångfald i prakti- ken, att språkfrågan ofta blir ett hinder för etnisk mångfald och att det därför är viktigt att det inom organisationen förs en öppen dis- kussion kring språkkraven. Hon menar också att det är lätt att blanda ihop en människas förmåga att behärska det svenska språket med hans eller hennes yrkesförmåga. En grundprincip vid formuleringen av specifikationskrav för mångfaldsfrämjande rekryteringar är att vara uppmärksam på sub- jektiva och omotiverade kriterier som kan leda till indirekt diskri- minering. Risken för att outtalade normer styr krav-specifikationen blir större när krav som berör sådant som personlighet, social och kulturell kompetens ställs. Om sådana krav efterfrågas för arbets- uppgifterna måste dessa kunna definieras tydligt: vad betyder social kompetens inom vår organisation? Kan det finnas exkluderande effekter i detta krav och i så fall, exkluderande av vilka? Krav på svensk examen leder automatiskt till att sökande med utbildning från utländska skolor uteblir. Vad säger att det är just personer med svensk utbildning som organisationen behöver? Hur motiveras det? Vi får inte heller glömma att svenskutbildade redan har passerat genom andra urvalsprocesser där många av de kompetenser som organisationen efterfrågar troligen har filtreras bort bland annat genom antagningar respektive icke-antagningar till olika utbildningar. Embria Kamara skriver, i antologin av kultur – hur kultur används och görs socialt verksam,t att kriterierna som konst ska uppfylla, vare sig det rör sig om bild, teater, skulptur eller dans, inte bara handlar om uttrycket i sig eller konstverkets estetiska värde utan också om de värderingar och ideologier som upprätthålls av bedömarna. Därför är det viktigt att uppmärk- Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser samma sammansättningen av grupper som gör bedömningar. Med ordet sammansättningen menar jag inte att gruppen enbart ska bestå av representanter för olika grupper. Utan att de som ingår i bedömningsgrupper ska vara medvetna om olika sociala hierarkier och sociala processer och ha insikt om sin egen maktposition och konsekvenserna av sitt eget maktutövande. , forskare i sociologi vid , konstaterar i en kvantitativ studie att det finns en underrepresentation av vissa grupper när man tittar på vilka som antagits till några av landets konst- högskolor: Överensstämmelsen mellan de normer för kvalitet som bedömarna tillämpar vid antagningen med de uppfattningar om kvalitet som före- trädesvis vägleder manliga, infödda sökanden från familjer från en hög social position i de arbeten/insatser de presenterar för att bli antagna är kanske högre än överensstämmelsen mellan bedömarnas normer för kvalitet och de uppfattningar om kvalitet som formar de andras (kvin- nor, personer med utländsk bakgrund, personer från familjer med låg utbildning i arbetarklass eller lägre tjänstemannaklass) arbeten/insatser som de presenterar för att bli antagna. studie besvarar inga frågor om hur och varför utan begränsas till att konstatera att så är fallet. Om bättre livsvillkor skulle kunna resultera i bättre prestationer vill jag inte gå in på, men däremot vill jag understryka att bedöms prestationer i form av till exempel arbetsprover. Det finns ett problem med att enbart bedöma prestationer utan att uppmärksamma processer, eftersom processerna ofta säger mer om elevens utvecklings- potential än vad resultatet gör. Rekryteringskanaler finns det många; allt ifrån användning av bemanningsföretag, internrekryteringar, mässor, arbetsmarknadsdagar och internetannonsering, till anlitande av nätverk, både formella och informella sådana. I en studie av samband mellan homogenitet och rekrytering, Vad avgör? av , och , uppmärksammas vikten av val av rekryteringskanaler eftersom olika arbetssökande använder sig av och attraheras av olika kanaler. Det finns exempel på okonventionella metoder när det gäller mångfaldsfrämjande antagningar. Högskolan för Design och Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Konsthantverk (HDK) arbetade med en strategisk lokalisering av verksamhet genom att starta Angeredsateljén i samarbete med Angeredsgymnasiet. Syftet var att finnas i förorten och detta bidrog också till många sökande och antagna med utomeuropeisk bakgrund. Nätverk nämns ofta som en vanligt förekommande rekryterings- kanal. Fördelen med att använda nätverk är att man kan rikta sökar- ljuset mot de nätverk där kompetensen man har bestämt sig för kan finnas samlad. Det finns både formella och informella nätverk. Med formella nätverk avses här nätverk som är formellt organiserade, till exempel skolor och föreningar. Informella nätverk utgörs av grupper som inte är formellt organiserade, exempelvis grupper som består av gamla skolkompisar, vänner och bekanta, gamla arbetskamrater och andra grupper vars tillhörighet i nätverket bygger på personliga kontakter. Att använda sig av nätverk som rekryteringskanal kan vara ett effektivt sätt att komma igång vid starten av det mångfalds- främjande arbetet, men metoden kan även förstärka homogenise- ringen om det används utan att ha en strategisk tanke. Icke-strate- giska nätverksrekryteringar används i stor omfattning på arbets- marknaden och det är ett känt faktum att de flesta arbeten förmedlas via informella nätverk. När jag själv arbetade med en RFSL-studie om arbetsmarknads- situationen för homo-, bisexuella och transpersoner med etnisk minoritetsbakgrund var jag tvungen att fundera över olika kanaler för att komma i kontakt med potentiella intervjupersoner. Det kan tyckas lätt att komma i kontakt med hbt-personer genom vår egen organisation, men utmaningen låg i att komma i kontakt med per- soner som inte var föreningsorganiserade. Skälet till att vi ville det var att aktivister har större tillgång till information om sina rättig- heter, de har ofta en sexualpolitisk uppfattning och är vana att känna igen diskrimineringssituationer. Av denna anledning var vi tvungna att använda andra kanaler än våra egna. Praktiskt innebar det att vi sökte människor genom andra medier än våra egna, att vi delade ut enkäter under bland annat , att vi annon- serade i en tidning som vände sig till spansktalande homosexuella och att vi publicerade länkar till enkäten i en internetcommunity. Vi fick in svar från hbt-personer som inte visste att RFSL fanns, av personer som var nyanlända, av personer som hade upplevt diskri- minering och personer som inte hade upplevt det. Vi fick svar från arbetssökande, studerande, personer med eget företag, personer från stora och små städer, personer med olika könsidentiteter och Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser könsuttryck, av personer med universitetsutbildning och personer med enbart grundskoleutbildning; och vi fick också en stor variation av åldrar, födelseländer och olika grader av öppenhet kring den sexuella läggningen. Att få en så stor variation blev en framgångs- faktor för undersökningen eftersom vi utifrån svaren strategiskt kunde välja intervjupersoner som hade mycket skilda upplevelser av den svenska arbetsmarknaden. Hade vi använt våra egna medier eller våra egna nätverk hade vi inte lyckats få samma mångfald. Naturligtvis är det inte samma sak att hitta potentiella intervju- personer för en undersökning som att hitta arbetssökande men principen vad gäller strategiskt val av informationskanal är den samma. Tydlighet i annonseringen med vilka krav som ställs och vad som anses meriterande är mycket viktigt. Risken med otydlighet är att även om annonsen riktas till en specifik målgrupp kan gensvaret från just denna grupp utebli. Det finns många andra faktorer som påverkar gensvaret. En av dem är utformningen av annonsen. Vilka som visas på annonsbilden och vilka som inte visas kan ha en pro- portionell effekt på gensvaret. En annan aspekt är var man ska annonsera, det måste föras en diskussion om vilka kanaler som finns och var man hittar den målgrupp som just nu är intressant för organisationen. Denna uppgift kräver att de personer som planerar annonseringen får tydliga riktlinjer och har aktuell kunskap om olika nätverk och deras sammansättning. Det är viktigt att uppmärksamma sammansättningen på den grupp som får i uppdrag att gå igenom ansökningshandlingarna och göra en gallring där de som inte uppfyller kravprofilen sorteras bort. Gruppen bör vara så heterogen som möjligt med avseende på per- spektiv och erfarenheter. En urvalsmetod som , och uppmärksammar i sin magisteruppsats om samband mellan homogenitet och rekrytering, går ut på att flera personer läser ansökningarna och sedan gör sitt urval oberoende av varandra. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Bland de kandidater som blivit utvalda väljs sedan de som ska kallas till intervju. Precis som i tidigare moment inom rekryteringsprocessen finns även under urvalsprocessen en stor risk för normativitetshandlande. Särskilt om rekryteringsgruppen lägger stor vikt vid det personliga brevet. Problemet med det personliga brevet är att det är ganska lätt hänt att man bildar sig en uppfattning om den sökande och denna bild är senare svår att ändra på. En metod som just nu ofta diskuteras är avidentifierade ansökningar. Det kan finnas en del fördelar med metoden men det finns också risker. Avidentifiering av ansökningar kan leda till att meriter och kompetenser döljs. Dessutom: om en ansökan exempelvis innehåller information om studier vid ett universitet i och information om ett tidigare arbete inom en kvinnojour blir inte mycket kvar av avidentifie- ringen. Vid intervjusituationer utmanas våra sinnesintryck av en mängd olika beteenden och attribut som röstläge, ton, brytning, gestikule- ring. Inget av dessa intryck undgår vår tolkning. Därför är en mall för ett strukturerat intervjusamtal att föredra. Intervjumallen kan guida intervjuaren genom olika moment i intervjun. Dessa moment kan samlas under rubriker som till exempel: presentation, utbild- ning, arbetslivserfarenhet, framtid. Det är viktigt att frågorna som ställs är yrkesrelevanta. Det finns mindre lyckade exempel där den intervjuade får frågor kring sitt privatliv och sin fritid vilket kan öppna för normativt bemötande. Ett bra exempel på detta är när personen som intervjuar ställer frågor som Har du pojkvän? Vad arbetar din man med? till en kvinna. En kvinna som lever i en sam- könad relation måste i detta fall – om hon vågar – rätta den som intervjuar så att frågorna som ställs passar även till henne. Dessutom kan denna kvinna välja att inte berätta om sin familje- konstellation eftersom hon utifrån hur frågorna formuleras kanske antar att intervjuaren inte har kunskap om andra familjeformer än just kärnfamilj. Måste man alls ställa den typen av frågor, bör man tänka över om det finns mer neutrala sätt som till exempel Har du partner? Hur ser din familj ut? Utifrån etnicitetsaspekter kan frågor som ställs öppna för exoti- serande bilder och stereotypskapande. Då blir plötsligt etnicitet en Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser viktig markör som färgar vår bild av mötet med den intervjuade. En angelägen fråga att ställa sig är: Vad har all denna information för relevans för utförandet av själva arbetsuppgifterna? Intervjun brukar ibland kombineras med olika personlighets- tester. Lagom är bäst brukar vara en förekommande rekommen- dation när det gäller att lura psykologiska tester. Dessa tester har fått mycket kritik av forskare som menar att testerna är tids- och kulturbundna och dessutom ofta gynnar män. En uppmaning som kan riktas till alla som arbetar med mångfalds- främjande rekryteringsarbete är att inkludera alla kategorier som inte beaktas i mångfaldsbegreppet, inte minst de som tillhör . Mångfaldsbegreppet som ofta fokuserar på de andra tycks exkludera majoriteten på ett sätt som får många att tro att den som tillhör ingenting tjänar på en större mångfald. Som om mångfaldsarbete innebar att normalitetens kulturella territorium skulle tvingas delas i små bitar till förmån för de andra istället för att bli en gemensam plats där till exempel även svenskhet och heterosexualitet kunde uttryckas på många andra sätt än de exklu- derande, stereotypa och normerande. Faran med att inte lyckas inkludera alla i mångfaldsarbetet är också att det kan uppfattas som att man gör en speciell satsning för de andra och detta kan väcka ett motstånd. Vill man verkligen förändra exkluderande strukturer och kvalitetssäkra sina rekryte- ringsmetoder då måste man få med sig alla i processen, annars är risken stor att de olika sociala hierarkierna ställs mot varandra i en omöjlig diskussion vars enda vinnare blir den redan existerande ordningen. är frilansskribent och arbetar på RFSL som projekt- ledare med arbetslivsfrågor. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser , Mångkultur eller insikt om diskriminering?, , och , Vad avgör? Studie av sambandet mellan homogenitet och rekrytering, Institu- tionen för Management, , 2006 , Antagningsprocessen till konstnärliga program: lika- behandling eller diskriminering? En jämförelse av sökanden och antagna med hänsyn tagen till kön, etnicitet och klass, , 2006 , Teaterchef och gate-keeper, studier, , 2006 Embria Kamara, Afrikanska trummor och afrikansk dans – på svenska i Bruket av kultur – hur kultur används och görs socialt verksamt (red ), 2005 och , Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen?, 2003 , Rasifierad rekrytering i storstadskommunen: Mellan inkluderad och exkluderad underordning, i Kors & Tvärs: intersektionalitet och makt i storstadens arbetsliv (red ), 2006 , Mångfald i praktiken – , 2004 , och , Tid för mång- fald, 2005 RFSL, Det trodde jag inte om , 2006 RFSL Ungdom och Forum för levande historia, Bryt!, 2006 SOU 2005:56, Det blågula – strukturell diskriminering i SOU 2005:91, Agenda för Mångkultur, Programförklaring och kalen- darium för SOU 2006:40, Utbildningens dilemma: demokratiska ideal och andrafierande praxis SOU 2006:42, Plats på Scen, Betänkande av ställdhet inom scenkonstområdet SOU 2006:79, Integrationens svarta bok, agenda för jämlikhet och social sammanhållning Protokoll nummer 2006/0927-2, av Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser 2.4De tre miljonerna, fördelning och erfarenheter 2.4.1Bakgrund och principer för fördelningen av bidraget Den tidigare regeringen ställde inga särskilda medel till myndig- heters eller institutioners förfogande under Mångkulturåret. Anledningen till detta var att dessa, via de så kallade reglerings- breven, redan har uppdraget att integrera en etnisk och kulturell mångfald i sin inre och yttre verksamhet. Med anledning av året beslutade regeringen dock att skulle tilldelas extra att använda till insatser för verksamheter som främjar etnisk och kulturell mångfald. I riktlinjerna i Statens kulturråds regleringsbrev framhölls att medlen skulle användas för att främja insat- ser som tar till vara det mångkulturella samhällets skiftande uttrycksformer och mångfalden i kulturlivet. För att Mångkultur- året ska bli så framgångsrikt som möjligt skall i första hand uppmuntra nya samarbetsformer och främja insatser från aktörer på regional och lokal nivå. har inte offentliggjort någon utvärdering av detta bidrag, men handläggaren för bidraget har skrivit en kortare redogörelse för metoder och erfarenheter.TPF147FPT Enligt denna beslutade Statens kulturråds styrelse att medlen i första hand skulle ges till organisationer och verksamheter som hade förutsättningar att skapa inte bara nya utan också långsiktiga samarbetsformer. Bidraget utlystes via och hade två ansökningstillfällen, och . Beslutet om hur stödet skulle fördelas fattades av , som dock sam- rådde med bland andra Samordnaren av .