sou · GWB3123 · 2008-12-15 00:00:00 — Vanligen hämtar dock den oorganiserade arbetstagarens enskilda anställningsavtal sitt innehåll från ett kollektivavtal och då har den oorganiserade arbetstagaren samma anställningsvillkor som de arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande organisatio- nen. Det finns ingenting som hindrar att flera kollektivavtal gäller sam- tidigt på en arbetsplats. En vanlig situation är att en arbetsgivare har kollektivavtal som reglerar olika verksamheter. Det leder inte till några särskilda komplikationer. Det är när tillämpningsområdet för olika kollektivavtal sammanfaller som det kan uppstå problem. Då måste de inblandade veta vilket avtal som har företräde. Arbets- domstolen har i sin praxis lagt fast principer för hur man ska se på detta. Med vissa undantag, som det skulle föra för långt att gå in på här, utgår Arbetsdomstolen från att det först ingångna avtalet har företräde i de delar där avtalen är oförenliga. Svenska förhållanden och gällande rätt 5.1.4Rätten att vidta stridsåtgärder Allmänt om rätten till stridsåtgärder Den principiella rätten till stridsåtgärder är grundlagsfäst. Enligt 2 kap. 17 § regeringsformen har en förening av arbetstagare samt arbetsgivare och en förening av arbetsgivare rätt att vidta fackliga stridsåtgärder om inte något annat följer av lag eller avtal. Närmare bestämmelser om stridsåtgärder finns i 41–45 §§ MBL. Som sådana åtgärder anges arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan jämförlig stridsåtgärd. Den som är bunden av ett kollektivavtal förbjuds att vidta stridsåtgärder mot avtalsmotparten rörande det egna avtalsförhållandet. Även partiella stridsåtgärder, t.ex. en nyanställningsblockad eller vägran att utföra arbete av visst slag eller arbete på övertid kan vara olovliga. Förbu- det är utformat så att man inte får vidta stridsåtgärder i vissa angivna syften mot sin motpart i avtalet. Enligt 41 b § MBL är en stridsåtgärd inte tillåten om den har till ändamål att kollektivavtal ska träffas med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren och företagarens familjemedlemmar är arbetstagare och ensamma ägare. Om det blir tvist är det arbetstagarparten som har bevisbördan för att det har funnits andra anställda än familjemedlemmar i företaget och det är de förhållandena som råder när stridsåtgärden varslas eller inleds som är avgörande för om åtgärden är tillåten. I bestämmelsen anges att arbetstagare får lov att delta i en nyanställningsblockad som riktar sig mot ett enmans- eller familjeföretag om den har utlysts av en behörig arbetstagarorganisation. I lagen (1994:260) om offentlig anställning () finns bestämmelser om inskränkningar i rätten att genomföra stridsåt- gärder. I 23 § begränsas rätten till stridsåtgärder i arbeten som består i myndighetsutövning eller som är oundgängligen nöd- vändiga för att genomföra myndighetsutövning dels på så sätt att stridsåtgärder bara får genomföras i form av lockout, strejk, över- tidsvägran eller nyanställningsblockad, dels så att stridsåtgärder inte får genomföras på grund av något annat än förhållandet mellan arbetsgivare och de arbetstagare som omfattas av lagen. Av samma bestämmelse framgår att stridsåtgärder är otillåtna även utanför det område som har att göra med myndighetsutövning om de syftar till att påverka inhemska politiska förhållanden inom lagens tillämp- ningsområde. Svenska förhållanden och gällande rätt I övrigt finns det inga uttryckliga bestämmelser i svensk lag som begränsar stridsåtgärders art och omfattning eller förbjuder strids- åtgärder på grund av deras farlighet eller risk för skadeverkningar. I förarbetena till MBL har det uttalats som något naturligt att svenska arbetstagarorganisationer inte ska vara förhindrade att delta i internationellt organiserade sympatiåtgärder till stöd för broderorganisationer utomlands eller uttrycka solidaritet med dem som utsätts för politiskt förtryck eller på annat sätt är i behov av internationellt stöd. För parter som är bundna av kollektivavtal har politiska stridsåtgärder dock inte ansetts tillåtna annat än som kortvariga demonstrationsåtgärder. När man vill veta vad som gäller för den här typen av stridsåtgärder får man söka vägledning i Arbetsdomstolens praxis. Det finns fyra uppräknade syften för vilka stridsåtgärder mot en kollektivavtalsmotpart är förbjudna enligt 41 § MBL. För det första får stridsåtgärder inte vidtas för att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd, rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot MBL. Det innebär förbud mot stridsåtgärder i rättstvister som gäller avtalet. För det andra får man inte tillgripa stridsåtgärder för att åstad- komma en ändring i ett ingånget kollektivavtal. För det tredje får en stridsåtgärd inte vidtas för att genomföra en bestämmelse som är avsedd att tillämpas efter det att kollektiv- avtalet har upphört att gälla. Man får alltså inte under kollektivav- talets giltighetstid strida för att tvinga motparten till en utfästelse om bättre villkor i ett kommande avtal. För det fjärde får en sympatiåtgärd inte vidtas för att stödja någon annan som inte själv får vidta en stridsåtgärd. En sympatiåt- gärd är alltså olovlig om den stridsåtgärd som sympatiåtgärden vidtas till stöd för inte är lovlig. I övrigt är sympatiåtgärder tillåtna. Inom den privata sektorn kan var och en av de fackliga organisatio- nerna stödja en annan facklig organisation som vidtar en lovlig stridsåtgärd såväl inom den offentliga som inom den privata sek- torn. Även den som själv har vidtagit den primära stridsåtgärden kan vidta sympatiåtgärder till stöd för sin åtgärd. Inom den offentliga sektorn finns det inskränkningar när det gäller Svenska förhållanden och gällande rätt myndighetsutövning men bortsett från det är sympatiåtgärder till- låtna även där. Enligt 42 § MBL får en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte anordna eller på annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. En sådan organisation får inte heller medverka till en olovlig stridsåt- gärd genom understöd, bidrag eller annan hjälp. Det gäller oavsett om organisationen är bunden av kollektivavtal. Bestämmelsen hade betydelse i Britanniadomen (AD 1989 nr 120) där Arbetsdomsto- len lade fast den s.k. Britanniaprincipen. Arbetsdomstolen kom fram till att fackliga stridsåtgärder från en arbetstagarorganisation var olovliga om de syftade till att framtvinga ett undanröjande eller en ändring av ett bestående kollektivavtal mellan en arbetsgivare och en annan arbetstagarorganisation. (Se vidare kap. 6) Genom två senare interimistiska beslut (AD 2004 nr 96 och 2005 nr 49) har Arbetsdomstolen utvecklat sin syn på stridsåtgär- der till stöd för anspråk på kollektivavtal på ett område där ett kol- lektivavtal redan gäller mellan arbetsgivaren och en annan arbetsta- garpart, trots att det ytterligare kollektivavtalet i viss mening stri- der mot eller är oförenligt med det redan ingångna avtalet. Enligt Arbetsdomstolen ska stridsåtgärderna anses tillåtliga om kravet på ett ytterligare avtal ställs av en arbetstagarorganisation för de egna medlemmarnas räkning och det, från den organisationens syn- punkt, är ett behörigt intresse att få till stånd ett kollektivavtal även med den begränsade faktiska tillämplighet som följer av regeln om försteg för det äldre kollektivavtalet. En organisation som är bunden av kollektivavtal är vidare enligt 42 § MBL skyldig att aktivt motverka och försöka hindra en olovlig stridsåtgärd som förestår eller pågår. Om en olovlig stridsåtgärd har vidtagits av arbetstagare som är bundna av kollektivavtal åligger det enligt 43 § MBL arbetsgivaren och den berörda arbetstagaror- ganisationen att ta upp överläggning med anledning av stridsåtgärden och att gemensamt verka för att den upphör. Svenska förhållanden och gällande rätt Den som har för avsikt att vidta en stridsåtgärd eller att utvidga en pågående sådan åtgärd ska enligt 45 § MBL skriftligen varsla både motparten och minst i förväg. Omfattar åtgärden även arbetstagare som inte är medlemmar i den berörda arbetstagarorganisationen bör dessa enligt bestämmelsen också varslas genom synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat sätt. Den som underlåter att varsla kan bli skyldig att betala ska- destånd till motparten och varselavgift till staten. har till uppgift att medla i arbetstvister mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation på ena sidan och en arbetstagarorganisation på den andra. Institutet ska också verka för en väl fungerande lönebildning. Medlingsverksamheten är organiserad på två sätt. För medling mellan förbundsparter i riksavtalsförhandlingar utses särskilda medlare för varje tvist. När det gäller tvister mellan ett fackförbund och en enskild arbetsgivare om tecknande av kollektivavtal (häng- avtal) sköts medlingen av fasta medlare. De är fem till antalet och förordnas av i taget. De fasta medlar- nas uppdrag avser tvister inom respektive medlares geografiska verksamhetsområde. Efter samtycke från parter som förhandlar om kollektivavtal kan utse en eller flera förhandlingsledare eller med- lare. gör bedömningen att det finns risk för stridsåtgärder i en tvist kan det ske även utan samtycke, s.k. tvångsmedling. har också vissa möjligheter att förelägga en part som inte medverkar att infinna sig och att fullgöra sin förhandlingsskyldighet. Medling aktualiseras i praktiken i två situationer. Den vanligaste är att en part varslar om stridsåtgärder. Det förekommer också i ganska stor utsträckning att parterna gemensamt begär att medlare tillsätts utan att det föreligger ett varsel. I dagligt tal kallas det fri- villig medling. Under avtalsrörelsen utsågs särskilda medlare i trettio tvister. Åtta av dem gällde frivillig medling. För de fasta medlarna föreligger det nästan undantagslöst ett varsel om stridsåtgärder i Svenska förhållanden och gällande rätt Det förekommer dock att fackförbund meddelar att förbundet givit tillstånd till en lokalavdel- ning att varsla om stridsåtgärder. I sådana fall inväntas inte varslet utan ärendet översänds direkt till den fasta medlaren. Slutligen ska påpekas att det givetvis inte föreligger något hinder mot att en eller flera parter begär frivillig medling även i de lokala tvisterna. Det bör i sammanhanget nämnas att inte får besluta om tvångsmedling i tvister mellan parter som är bundna att ett avtal om en förhandlingsordning då avtalet har registrerats av . För att avtalet ska registreras krävs att det innehåller tidsplaner för förhandlingar, tidsramar och regler för till- sättning av medlare, regler om medlares befogenheter och regler om uppsägning av avtalet. Sjutton sådana avtal är registrerade hos . Större delen av den offentliga sektorn täcks av förhandlingsavtal. Inom den privata sektorn finns ett förhandlingsavtal för industrin (). Det finns också förhandlingsavtal för delar av tjänstesektorn. En medlare som har utsetts av ska försöka få till stånd en överenskommelse mellan parterna. För att främja en god lösning av tvisten kan medlaren lägga fram egna förslag till överenskommelse. Medlaren kan också verka för att en part upp- skjuter eller ställer in en stridsåtgärd. Om det främjar en god lösning av tvisten får på begäran av medlaren besluta att en part ska skjuta upp varslade stridsåtgärder av för varje stridsåtgärd eller utvidgning av stridsåtgärd. Det får bara ske en gång för varje medlingsuppdrag. En part som har träffat kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor ska på begäran ge in en kopia av avtalet till . I praktiken hanteras det så att regelmässigt begär in samtliga förbundsavtal som träffas på arbets- marknaden. Interimistiskt beslut om stridsåtgärder Mål om tillämpning av medbestämmandelagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Om det inte finns särskilda föreskrifter i den lagen är det i grunden regler om dispositiva tvistemål som gäller för processen. I en rättegång rörande frågan om en stridsåtgärd ska Svenska förhållanden och gällande rätt anses olovlig kan Arbetsdomstolen därför med stöd av 15 kap. 3 § fatta ett interimistiskt beslut i frågan om tillåtlig- heten av åtgärden. Enligt 15 kap. 3 § fordras det för bifall till ett yrkande om interimistiskt beslut att parten har visat sannolika skäl för sin talan och att det skäligen kan befaras att motparten genom sin åtgärd hindrar eller försvårar verkställande av den dom som ska komma i målet eller väsentligen förringar domens värde för parten. Det är också en förutsättning för interimistiskt beslut att förordnandet är av synnerlig vikt för parten och att det inte länder motparten till väsentligt förfång. I kravet på att motparten genom sin åtgärd hindrar eller försvå- rar domens verkställande eller väsentligen förringar dess värde lig- ger att partens talan måste vara bestämd på ett visst sätt för att ett interimistiskt beslut ska kunna meddelas. Arbetsdomstolen har i ett par fall vägrat att ta upp en fastställelsetalan rörande lagligheten av ett lämnat varsel och har även avvisat yrkanden om interimistiskt beslut i sådana frågor. Interimistiska beslut ska meddelas med förtur och kan fattas utan att Arbetsdomstolen har hållit förhandling. Om slutsatsen blir att stridsåtgärden är otillåten kan domstolen förordna att åtgärden ska hävas och att enskilda arbetstagare som är instämda i målet ska återgå i arbete. Inom det offentliga området gäller enligt 24 § att en stridsåtgärd inte får genomföras förrän tvisten har avgjorts slutligt. Brott mot kollektivavtalet, MBL eller medför skyldighet att ersätta den skada som har uppkommit för motparten. Den skadeli- dande kan vara berättigad både till ekonomiskt och allmänt ska- destånd. Det senare innebär att man vid bedömningen av skadan tar hänsyn även till intresset av att lagen eller kollektivavtalets bestämmelser iakttas och till andra omständigheter som har annan än rent ekonomisk betydelse. Svenska förhållanden och gällande rätt Allmänt om internationell arbetsrätt Vår utredning behandlar gränsöverskridande förhållanden som hör till den internationella privaträtten. Frågorna kan gälla kontrakts- rättsliga bedömningar av enskilda anställningsavtal och kollektiv- avtal. De kan också gälla rättsliga anspråk som inte grundas på något kontraktsförhållande, t.ex. skadeståndsanspråk till följd av stridsåtgärder i gentemot ett tjänsteföretag från ett annat EES-land. I tvister mellan parter som hör hemma i olika länder har det betydelse vilket lands domstolar som kan vara behöriga att pröva tvisten (domsrätt). Det har också betydelse vilket lands lag som ska tillämpas och om en dom som har meddelats i ett land kan åberopas även i ett annat land. Frågor av det slaget bedöms enligt internatio- nellt privaträttsliga principer som gäller bl.a. enligt EG-rätten. Frågor om svenska domstolars domsrätt i internationella arbets- tvister regleras beträffande EG:s medlemsstater i I-förord- ningen (Rådets förordning nr 44/2001 av om domstolars behörighet och om erkännande och verkställighet av domar på privaträttens område) eller i lagen (1998:358) om Brysselkonventionen. För EES-länderna i övrigt tillämpas lagen (1992:794) om . Enligt artikel 19 i I-förordningen kan talan mot en arbetsgivare i en medlemsstat väckas vid domstolen i den ort där arbetsgivaren har hemvist. Talan kan också väckas mot arbetsgiva- ren vid en domstol i en annan medlemsstat om arbetstagaren har utfört sitt arbete i den medlemsstaten. Enligt artikel 67 i förord- ningen kan annan gemenskapslagstiftning ersätta bestämmelserna i förordningen. I det här fallet ersätts artikel 19 i förordningen av artikel 6 i utstationeringsdirektivet som har genomförts i genom 10 § utstationeringslagen. Enligt den paragrafen får talan föras vid tingsrätt i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Svenska förhållanden och gällande rätt När det gäller vilket lands lag som ska tillämpas har det betydelse vad det är för slags lagstiftning som ska bedömas. Traditionellt har de svenska lagreglerna på arbetsrättens område varit uppdelade på civilrättsliga och offentligrättsliga regler. De civilrättsliga reglerna rör det inbördes förhållandet mellan berörda personer och organi- sationer medan de offentligrättsliga reglerna i huvudsak är ord- nings- och säkerhetsföreskrifter vars efterlevnad övervakas av det allmänna. Ett brott mot civilrättsliga regler kan leda till ska- deståndsskyldighet. Vid brott mot offentligrättsliga bestämmelser brukar sanktionen i stället vara straffansvar eller skyldighet att betala avgift till det allmänna. De offentligrättsliga reglerna gäller alla arbetstagare inom Sveri- ges territorium. De gäller alltså även för utstationerade arbetsta- gare. Principen är att svensk lag ska tillämpas om det är i som den aktuella överträdelsen har ägt rum. Det kan dock vara svårt att säga vad som är offentligrättslig och vad som är civilrätts- lig lagstiftning. Rättssystemet har utvecklats på ett sätt som har gjort gränsdragningen otydlig. När det gäller arbetsmiljöre- gleringen är det knappast någon tvekan om att den är offentlig- rättslig men i fråga om arbetstidslagen och de olika diskrimine- ringslagarna finns det både civilrättsliga och offentligrättsliga inslag i de gällande lagarna. När man vill ta reda vad som gäller i ett internationellt arbets- rättsligt avtalsförhållande måste man börja med att slå fast vilket lands lag som ska vara s.k. avtalsstatut. Det är viktigt att det står klart vilket lands lag det är, eftersom det är med ledning av avtals- statutet som man ska bedöma hur avtalet ska tolkas och tillämpas och vilka sanktioner som ska drabba den som bryter mot avtalet. Lagval för kontraktsrättsliga förpliktelser är bundet av konventionen av om tillämplig lag på kontraktsrättsliga förpliktelser, den s.k. Rom- konventionen. Enligt lagen (1998:167) om tillämplig lag för avtalsförpliktelser gäller Romkonventionen som lag här i landet med de anpassningar och ändringar som har gjorts i ett antal tillträ- deskonventioner. Svenska förhållanden och gällande rätt I situationer där utstationeringsdirektivet inte gäller är det Romkonventionen som avgör vilket lands lag som ska tillämpas på ett anställningsförhållande. Av artikel 3 i konventionen framgår att det i första hand är parterna själva som väljer vilken lag som ska vara tillämplig. Det är dock inte möjligt att avtala bort en arbetsta- gares rätt enligt tvingande regler i den lag som skulle ha gällt om något lagval inte hade gjorts av parterna (artikel 6.1). Om parterna inte har avtalat om vilket lands lag som ska gälla är det enligt Romkonventionen i princip ursprungslandets lag som är tillämplig när en arbetstagare från en konventionsland tillfälligt utför sitt arbete i ett annat konventionsland (artikel 6.2). Romkonventionen har omvandlats till en förordning – I- förordningen (EG) nr 593/2008 – som bestämmelserna har reviderats något. I artikel 8 i förordningen finns en bestäm- melse om tillämplig lag för anställningsavtal där det görs vissa pre- ciseringar i jämförelse med motsvarande bestämmelse i Romkon- ventionen. Förordningen är subsidiär i förhållande till annan gemenskaps- rätt som på särskilda områden innehåller regler om tillämplig lag. Det innebär att bestämmelserna i utstationeringsdirektivet har företräde i förhållande till reglerna i förordningen. Enligt artikel 6 i utstationeringsdirektivet har en arbetstagare rätt att väcka talan i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit utstationerad utan att detta påverkar möjligheten att väcka talan i en annan stat i enlighet med internationella konventioner om rättslig behörighet. Lagval för förpliktelser som inte har sin grund i avtal I samband med stridsåtgärder kan det uppkomma skador som inte har samband med något kontraktsförhållande. I Britanniadomen som närmare redovisas i kap. 6 har Arbetsdomstolen uttalat att frå- gan om lovligheten av stridsåtgärden ska avgöras med tillämpning av lagen i det land där åtgärderna vidtas. Det överensstämmer med vad som traditionellt har ansetts gälla inom den internationella pri- vaträtten. Man kan då fråga sig om även rätten till skadestånd på grund av stridsåtgärden ska avgöras med tillämpning av den lagen. På detta område gäller numera och Rådets förordning (EG) nr 864/2007 om tillämplig lag för utomobligato- riska förpliktelser (II-förordningen). där det fastställs vilken Svenska förhållanden och gällande rätt lag som ska tillämpas på utomobligatoriska förpliktelser på det pri- vaträttsliga området. Artikel 4 i förordningen innehåller en huvud- regel med följande lydelse. 1.Om inte annat föreskrivs i denna förordning, ska i fråga om en utomobligatorisk förpliktelse som har sin grund i en skadestånds- grundande händelse lagen i det land där skadan uppkommer till- lämpas oavsett i vilket land den skadevållande händelsen inträf- fade och oavsett i vilket eller vilka länder indirekta följder av hän- delsen uppkommer. 2.Om både den person vars ansvar görs gällande och den skade- lidande har sin vanliga vistelseort i samma land då skadan uppkommer, ska dock lagen i det landet tillämpas. 3.Om det framgår av alla omständigheter i fallet att den skadestånds- grundande händelsen har en uppenbart närmare anknytning till ett annat land än det som anges i punkt 1 eller 2, ska lagen i det landet tillämpas. En uppenbart närmare anknytning till ett annat land kan särskilt grundas på att det redan finns ett rättsförhållande mellan parterna, såsom ett avtal som har nära anknytning till den skadeståndsgrundande händelsen i fråga. När det gäller ansvar på grund av stridsåtgärder är tillämplig lag enligt artikel 9 i förordningen lagen i det land där åtgärderna kom- mer att genomföras eller har genomförts. Lönebildningen och den ekonomiska politiken är viktiga förutsätt- ningar för sysselsättningen på arbetsmarknaden och för en sam- hällsekonomi med stabila priser. I kap. 8 beskriver vi lönesystemen i några andra EES-länder. I motsats till vad som gäller i flertalet länder inom EES-området sker lönebildningen i utan statlig inblandning. Lönerna bestäms i förhandlingar mellan förbund på arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan. Svenska förhållanden och gällande rätt Det finns ungefär 60 fackförbund och 50 motsvarande organisatio- ner på arbetsgivarsidan. Tillsammans sluter de ca 600 centrala kol- lektivavtal. Stora avtalsrörelser – förhandlingar om rikstäckande kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor – inträffar vanligen eftersom de flesta riksavtal löper . Fackförbunden ingår i de allra flesta fall i centralorganisatio- nerna LO, TCO eller . Därutöver finns några fackliga organi- sationer som inte är med i någon centralorganisation. LO, i , är centralorganisation för 15 fackförbund. TCO, , orga- niserar 16 . , akademikers centralorganisation, består av 24 fackförbund och yrkesförbund. På den fackliga sidan finns flera samverkansorgan. Offentligan- ställdas Förhandlings Råd – OFR samordnar lönerörelser för 15 fackliga organisationer inom den offentliga sektorn. Facken inom industrin är ett samarbete mellan sex fackförbund inom LO, TCO och som står bakom . Förhandlings- och samverkansrådet PTK förhandlar bl.a. om pensioner och försäkringar för 25 fackförbund från TCO, och fackförbundet . Vidare finns Saco-S som förhandlar för nästan alla med samt Akademikeralliansen som sluter avtal för en lång rad med Kommuner och Landsting. På arbetsgivarsidan företräder 36 arbetsgi- varförbund inom den privata sektorn som tillsammans har 54 000 medlemsföretag. Företagen har ca 1,5 miljon anställda. Kommuner och Landsting, SKL, är arbetsgivarorganisation för Sve- riges 290 kommuner, 18 landsting och två regioner, med samman- lagt 1,1 miljon anställda. De 270 statliga myndigheterna, affärsver- ken och arbetsgivare med anknytning till det statliga området företräds av som sköter förhandlingarna om kollektivavtal gällande ca 240 000 anställda.