sou · GWB3123 · 2008-12-15 00:00:00 — Man skiljer på normativa och obligationsrättsliga villkor i kol- lektivavtalet. De normativa är sådana som ska gälla för enskilda anställningsavtal på det aktuella området och de obligationsrättsliga är avtalsvillkor som gäller mellan parterna i avtalet. Det är bara de normativa bestämmelserna som allmängiltigförklaras. De obliga- tionsrättsliga bestämmelserna binder enbart dem som är parter i avtalet. Om fredsplikt gäller på grund av avtalet är det bara de avtals- slutande organisationerna som är bundna av den. Om det blir en lucka från det att ett allmängiltigförklarat avtal löper ut till dess ett nytt avtal har allmängiltigförklarats har avtalet i allmänhet en efterverkan som gäller lika för dem som är direkt bundna av avtalet som för dem som har fått avtalsenliga villkor genom allmängiltigförklaringen. Det förekommer också att ett all- mängiltigförklarat avtal kan få retroaktiv effekt. 8.4Redovisning av förhållandena i några EES-länder Vid en genomgång av förhållandena kan man lätt konstatera att lönebildningssystemen skiljer sig kraftigt mellan de olika länderna. Även sättet att beräkna organisationsgrad och täckningsgrad för kollektivavtal är olika i de olika länderna. De siffror som anges i det följande är därför inte helt jämförbara. I grova drag duger de ändå för att ge en bild av hur det förhåller sig med den fackliga uppslut- ningen bland arbetstagarna och med kollektivavtalens täckning på arbetsmarknaden. I förekommer inte minimilön i lag och inte heller allmän- giltigförklaring av kollektivavtal. Lönebildningen går i allt väsent- ligt till som i . Den fackliga organisationsgraden är hög, enligt , och kollektivavtalens täckningsgrad . Vid det danska utgår man från att siffrorna ligger på ungefär samma nivå . Lönebildningssystem i andra EES-stater Förhandlingsrätten och rätten till stridsåtgärder har inte blivit föremål för lagstiftning utan regleras bara i avtal mellan arbets- marknadens parter och i Arbejdsrettens praxis. En arbetsgivare är skyldig att tillämpa ett ingånget kollektivavtal även för oorganise- rade arbetstagare. Det betyder inte att den oorganiserade arbets- tagaren kan hävda någon rätt på grund av avtalet gentemot sin arbetsgivare. På samma sätt som i gäller arbetsgivarens bundenhet bara gentemot motparten i avtalet. Utgångspunkten är att stridsåtgärder är tillåtna så länge freds- plikt inte gäller. En organisation som inte är bunden av kollektiv- avtal har alltså rätt att vidta stridsåtgärder. Till skillnad från vad som genom Britanniaprincipen gäller i är det tillåtet i Dan- mark att vidta stridsåtgärder för att tränga undan ett redan befint- ligt kollektivavtal med en annan organisation på samma område. I har det alltså inte funnits behov av någon motsvarighet till . Begränsningar i rätten till stridsåtgärder för att tränga undan ett kollektivavtal kan dock finnas i interna överens- kommelser mellan organisationerna. Dansk rätt är något mera restriktiv än svensk rätt när det gäller rätten till stridsåtgärder. En förutsättning både för en primär stridsåtgärd och en sympatiåtgärd är att det finns ett rimligt för- hållande mellan åtgärdens ändamål och de medel som används för att uppnå det. Liksom i är en sympatiåtgärd lovlig om den primära stridsåtgärd som den vidtas till stöd för är en lovlig åtgärd. Möjlig- heten till sympatiåtgärder har stor praktisk betydelse i . Sympatiåtgärder kan användas relativt fritt, åtminstone så länge de inblandade parterna omfattas av samma huvudavtal. Liksom i de andra tidigare socialistiska länderna är den fackliga organisationsgraden i låg, enligt upp- gifter från . Löner bestäms huvudsakligen i diskus- sioner mellan den enskilda arbetstagaren och hans eller hennes arbetsgivare. finns dock en ytterst detaljerad lönelag, som reglerar hur löner ska beräknas och betalas ut. Kollektivavtal har begränsad betydelse som instrument för att reglera löner. Lönebildningssystem i andra EES-stater täckningsgrad är sjunkande, och enligt ministeriet omfattas numer av arbetstagarna av kollektivavtal. På nationell nivå finns flera trepartsorgan där arbetsgivarorgani- sationer, fackliga organisationer och regering samverkar, och som har varit betydelsefulla för att utveckla arbetsmarknadsrelationerna i landet. Enligt 3 § i den estniska kollektivavtalslagen kan reger- ingen till och med vara part i kollektivavtal, som alltså kan vara tri- laterala. Sådana avtal har också slutits, t.ex. om minimilön. En allmän minimilön infördes och höjs . förhandlades den fram i trepartsförhandlingar mellan arbetsgivar- organisationer, fackliga organisationer och regering. har emellertid centralorganisationerna på arbetsmarknaden själva slutit avtal om den allmänna minimilönens storlek, varefter regeringen utfärdar en förordning om minimilön, med andra ord ett slags all- mängiltigförklaring av kollektivavtal. De senaste sju årens avtal om minimilön har byggt på en prin- cipöverenskommelse mellan de privata arbetsgivarnas centralorganisation och den fackliga centralorganisationen om minimilönens utveckling. Den innebar att minimilönen skulle höjas mer än genomsnittslönerna så att den skulle ligga på av medellönen. Principöverenskommelsen har senare modifierats så att man även tar hänsyn till produktivitetsutveckling m.m., och det mål man ursprungligen tänkte sig har långtifrån nåtts. har genomsnittslönerna ökat mycket snabbt. t.ex. var medellönen högre än året innan. Hur stor del av arbetskraften som inte tjänar mer än minimilön är mycket svårt att veta. Det är en utbredd uppfattning att många anställda som enligt sitt anställningsavtal bara får minimilön i själva verkat tjänar mer, fast utan att betala skatt för det. Detta är ett av argumenten för att höja minimilönen, så att utrymmet för odekla- rerade inkomster blir mindre. Lönebildningssystem i andra EES-stater kan vissa bestämmelser i kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer, dvs. inte företagsavtal, bli allmängiltiga om parterna själva så vill. Det är dock bara delar av avtalet som kan göras allmängiltiga, nämligen reglerna om löner och arbetstider. Det enda som krävs är att par- terna själva är ense om att utsträcka avtalets verkan. Staten kan då inte motsätta sig allmängiltigförklaringen och har ingen roll annat än att se till att avtalet publiceras i landets officiella tidning. All- mängiltigheten träder i kraft i och med publiceringen. I realiteten har det inte funnits fler än två områden där de fackliga organisationerna är tillräckligt starka och arbetsgivarorga- nisationerna tillräckligt villiga för att kollektivavtalen ska bli all- mängiltiga, nämligen hälso- och sjukvården (som helt och hållet är privat) och transportbranschen. Trots detta är hela systemet ifråga- satt. Efter klagomål från ett litet företag i transportbranschen kom landets justitiekansler fram till att allmängiltigförklaring av kollektivavtal är ett oproportionerligt ingrepp i friheten att driva företag som skyddas av 31 § i den estniska konstitutionen. Reger- ingen har därför tillsatt en utredning som ska komma med förslag om hur reglerna ska ändras. Det finns en omfattande arbetsrättslig lagstiftning i och bestämmelserna har ofta stor likhet med motsvarande svenska lag- stiftning. En skillnad är att det saknas lagstöd för förhandlingsrät- ten. Rätten till fackliga stridsåtgärder, inklusive sympatiåtgärder, är i princip densamma som i . Kollektivavtal är bindande och en arbetsgivare är skyldig att tillämpa ett ingånget kollektivavtal även för oorganiserade arbetstagare. På samma sätt som i och gäller skyldigheten dock bara mot den arbetstagaror- ganisation som är motpart i avtalet. Den fackliga organisationsgraden är hög, enligt . Enligt det finska Arbets- och ligger organisationsgraden alltjämt på samma nivå. Kollektivavtalen beräknas av Arbets- och täcka av arbetsta- Lönebildningssystem i andra EES-stater garna och av dessa är det bara 5–som har kommit att täckas till följd av allmängiltigförklaringen. Med kollektivavtal följer fredsplikt. Föreningar som är parter i kollektivavtalen har skyldighet att se till att under dem lydande föreningar, arbetsgivare och arbetstagare inte vidtar stridsåtgärder eller på annat sätt bryter mot avtalet. En förening anses ha för- summat sin tillsynsskyldighet om det står klart att avtalet har till- lämpats på ett oriktigt sätt och situationen inte snabbt rättas till när det kommer till föreningens kännedom. Enligt 2 kap. 7 § i den finska arbetsavtalslagen måste en arbetsgivare iaktta åtminstone de anställningsvillkor och arbetsförhållanden som bestäms i riksomfattande kollektivavtal som bör anses vara representativt för branschen i fråga (allmänt bindande kollektivav- tal). Alla riksomfattande avtal som anses representativa för en bransch blir alltså allmänt bindande. Vilka kollektivavtal som är representativa fastställs enligt lagen om fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan. Den nu gällande lagen är men systemet med allmängiltigförklar- ing har tillämpats . När det infördes befarade de fackliga organisationerna att intresset för att vara fackligt organise- rad skulle minska då arbetstagarna kunde få kollektivavtalsenliga förmåner utan att vara medlemmar i organisationerna. Deras farhå- gor besannades dock inte. Ett bestående missnöje har funnits hos småföretagare över att det inte går att ingå avtal under de löneni- våer som avtalen föreskriver. Enligt 2 § i lagen om kollektivavtal ska alla kollektivavtal inom efter undertecknandet sändas till det ministerium som svarar för arbetarskyddsfrågor. Även för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan ska informeras. Den som på arbetsgivarsidan är part i ett riksomfattande kollektivavtal ska sända uppgifter till nämnden om antalet medlemsföretag samt om antalet arbetstagare hos dessa företag, grupperade enligt de kollek- tivavtal som ska tillämpas på deras anställningsförhållanden. En enskild arbetsgivare som har ingått ett hängavtal ska sända en utredning till nämnden om antalet arbetstagare som omfattas av det ingångna avtalet. Nämnden ska underrättas när nya organisationer tillträder kollektivavtal och när kollektivavtal i något avseende Lönebildningssystem i andra EES-stater upphör att gälla. Den som på arbetstagarsidan är part i ett avtal är också skyldig att skicka in uppgifter till nämnden om medlem- marna i organisationen, grupperade enligt de kollektivavtal som ska tillämpas på deras anställningsförehållande. När ett kollektivavtal allmängiltigförklaras innebär det att alla arbetsgivare som är verksamma inom det aktuella arbetsområdet blir skyldiga att följa alla bestämmelser i avtalet som handlar om anställningsvillkor och arbetsförhållanden. Besluten om allmängiltigförklaring fattas alltså av den särskilda nämnden som på eget initiativ tar ställning till om kollektivavtalet är riksomfattande och representativt för branschen i fråga när upp- gifter har skickats in. Nämnden, som består av en ordförande och två andra ledamöter med särskild kompetens inom området, har en oberoende ställning. När den fastställer ett kollektivavtals allmänt bindande verkan bestämmer den kollektivavta- let ska börja tillämpas. Det är vanligen den dag då det träder i kraft. Beslutet om allmängiltigförklaring publiceras i . Nämnden ska också se till att det avtal som beslutet gäller finns tillgängligt för allmänheten. Beslutet kan överklagas till Arbets- domstolen både av den som är part i kollektivavtalet och av de arbetsgivare och arbetstagare som är berörda. I är snart sagt alla arbetsrättsliga frågor reglerade i en omfattande och detaljerad lagstiftning, Code du Travail. Vid sidan av lagstiftningen finns det kollektivavtal. När arbetsmarknadens parter ingår kollektivavtal om anställnings- och arbetsvillkor ser man det så att staten delegerar sin lagstiftningsrätt till organisatio- nerna. Detta legalistiska system är ganska stelbent och tungrott i jämförelse med de arbetsrättsliga systemen i andra länder. De franska fackföreningarna har heller inte samma möjligheter att påverka regleringen av arbetsmarknaden som fackföreningarna i de nordiska länderna. har emellertid Code du Travail varit föremål för en genomgripande reform. En av nyheterna är att regeringen numer alltid (utom i nödsituationer) är skyldig att sam- råda med arbetsmarknadens parter innan den lägger fram förslag Lönebildningssystem i andra EES-stater som rör arbetsrätt, sysselsättning eller yrkesutbildning. Dessa kan då meddela att de vill försöka förhandla fram ett avtal om den aktu- ella frågan. Avtalet ska sedan ligga till grund för det lagförslag som regeringen utarbetar. Den är dock inte bunden vid vad parterna har kommit överens om. Även om parterna på detta sätt får större möjligheter att påverka regleringen är det inga vanliga autonoma förhandlingar, eftersom de förs under hot om att regeringen annars utformar lagförslag efter eget huvud. låg den fackliga organisationsgraden i på men hade den enligt sjunkit till . Å andra sidan var arbetsgivarnas organisationsgrad ovanligt hög, enligt Europeiska kommissionen . Därigenom och genom allmängiltigförklaring av kollektivavtal täcktes ändå 90– av arbetstagarna av kollektivavtal. är arbetsgivare skyldiga att förhandla med representativa arbetstagarorganisationer om anställnings- och arbetsvillkor för sina arbetstagare. De ska bjuda in alla organisatio- ner som är representativa på avtalsområdet till förhandling. En arbetsgivare som har ingått kollektivavtal är skyldig att tillämpa avtalet på alla sina anställda. är bindande inte bara för medlemmarna i den arbetstagarorganisation som har ingått det utan även för de utomstående arbetstagare som det skall tillämpas på. Kravet på representativitet är betydelsefullt. Endast representa- tiva fackföreningar kan sluta kollektivavtal, och de har också rätt att bilda fackklubbar på arbetsplatserna och utse fackliga förtroen- demän som kan sköta sitt uppdrag på betald arbetstid. Flera organi- sationer kan vara representativa för samma arbetsområde. har fem fackliga centralorganisationer och deras med- lemsorganisationer en särställning genom att de en gång för alla har erkänts som representativa. Andra fackföreningar har varit tvungna att bevisa sin representativitet för att få ingå avtal. Att organisatio- nerna ifrågasätter varandras representativitet bidrar till den splitt- ring som finns inom fackföreningsrörelsen. infördes emellertid nya regler om representativitet i Code du Travail, vilka ska vara helt genomförda . Representativiteten ska bedömas enligt helt nya kriterier, av vilka det viktigaste är hur stor andel av rösterna organisationen har fått i valen till företagsråden på arbetsplatserna. Bedömningen ska sedan omprövas med jämna mellanrum. Lönebildningssystem i andra EES-stater lägga fram förslag till regler för hur representativiteten ska kunna fastställas i småföretag, som inte har några företagsråd. Strejk har traditionellt varit ett viktigare påtryckningsmedel i än i . Strejkrätten är individuell vilket innebär att strejk kan utlysas utan att någon fackförening är inblandad. Kol- lektivavtalet medför ingen fredsplikt, vilket innebär att strejker är tillåtna även under ett kollektivavtals giltighetstid. Det kan vara svårt att rekrytera medlemmar till en facklig organisation men lätt att mobilisera arbetstagare till åtgärder vid en konflikt. Kollektivavtal har tidigare förekommit som företagsavtal, branschavtal och nationella avtal. har branschavtal blivit ovanligare. kan det vara tillåtet att avvika från lagregler genom bestämmelser i kollektivavtal även i en för arbetstagaren oförmånlig riktning. Det har lett till ett ökat intresse från arbetsgivarnas sida för företagsavtal. Därtill kommer att det inte bara är förbehållet fackliga organisationer att vara parter i kollektivavtal. Om det inte finns någon facklig representation och om det inte är oförenligt med ett gällande branschavtal kan personalrepresentanter ingå kollektivavtal för per- sonalens räkning med arbetsgivaren. Det tillvägagångssättet har dock inte fått någon betydande omfattning. har en lång tradition av att ha minimilön i lag. Nivån på den lagstadgade minimilönen är förhållandevis hög. En betydande del av de franska arbetstagarna har inte löner som överstiger mini- milönen i lag. Den lagstadgade minimilönen höjs automatiskt när inflationen stiger . Vidare sker en omreglering oavsett hur prisutvecklingen har sett ut. Omregleringen sker efter samråd med en särskild kommission, med företrädare för staten och arbetsmarknadens parter. Målsättningen är att nivån på minimilönen ska följa den allmänna löneutvecklingen. När olika regler gäller enligt lag och kollektivavtal är det i all- mänhet den för arbetstagaren mest förmånliga bestämmelsen som ska gälla. De flesta kollektivavtalen har löner som understiger minimilönen i lag. Det beror på att kollektivavtalen normalt inte innehåller något datum då de löper ut. För den som har kollektiv- avtalsenlig lön kan det gå utan att det kommer lönehöj- ningar i avtal. Arbetstagarna har då rätt till minimilön enligt lag. Lönebildningssystem i andra EES-stater Det gör att minimilönen i lag får stort genomslag trots att så många arbetstagare är täckta av kollektivavtal. Om parterna vill att ett kollektivavtal som de förhandlar om ska allmängiltigförklaras måste de följa vissa regler. För det första måste förhandlingarna genomföras och avtalet slutas i en s.k. com- mission paritaire, dvs. en paritetiskt sammansatt kommitté med företrädare för alla representativa organisationer, eller i en commis- sion mixte, som har en opartisk tjänsteman från det berörda mini- steriet som ordförande. För det andra måste även de avtalsslutande organisationerna på arbetsgivarsidan vara representativa om kollektivavtalet ska kunna allmängiltigförklaras. Några regler om hur representativiteten på arbetsgivarsidan ska fastställas finns dock inte. Det finns två slag av allmängiltigförklaring. Den ena innebär att avtalets giltighet utsträcks till alla arbetsgivare och arbetstagare inom det område som anges i avtalet (extension). Den andra inne- bär att det görs giltigt i en annan bransch än den som det har slutits för (élargissment). Den senare möjligheten kan bara användas i undantagsfall. Det är ministern för arbetsmarknadsfrågor som fattar beslut om allmängiltigförklaring och det sker på initiativ av någon av de orga- nisationer som har ingått avtalet eller ministern själv. Ansökning- arna om allmängiltigförklaring har kontinuerligt stigit . Det finns en statlig kommission med företrädare för arbetsmark- nadens parter som uttalar sig om ansökningarna innan ministern fattar beslut. Den granskar bl.a. att avtalet inte inkräktar på arbets- tagarnas yttrandefrihet eller föreningsfrihet. Den ska också värna om de fackliga förtroendemännens ställning. har, enligt , den högsta fackliga organisationsgraden i . låg den på och kollektivavtalen har i det närmaste 100-procentig täckning. En bidragande orsak till den höga organisationsgraden har sannolikt varit att de allra flesta Lönebildningssystem i andra EES-stater kollektivavtal ända har innehållit organisationsklausuler. Arbetsgivarna är dessutom enligt lag skyldiga att göra löneavdrag för de medlemsavgifter till den fackliga organisationen som kollektivavtalet anger. Lönebildningen är normalt en fråga uteslutande för arbetsmark- nadens parter. Någon lagstadgad minimilön finns alltså inte. Statsingripanden har dock förekommit då och då på så sätt att All- tinget har inrättat en särskild förlikningskommitté eller skilje- nämnd och förbjudit en pågående eller varslad strejk. Regler om föreningsrätt, avtalsförhandlingar och stridsåtgärder finns i lagen om fackföreningar och arbetstvister nr 80/1938, som sägs vara inspirerad av motsvarande danska och norska regler. De formkrav som ska vara uppfyllda för att något ska kvalificeras som ett kollektivavtal, liksom reglerna om dess normerande verkan för de organiserade arbetstagarna och den fredsplikt som det medför, är i stort sett desamma som i . En avgörande skillnad är dock att isländska kollektivavtal generellt blir allmängiltiga, utan särskilda villkor och utan något administra- tivt förfarande. Det följer av artikel 1 i lagen om löntagares anställ- ningsvillkor nr 55/1980. Enligt denna ska löner och andra anställ- ningsvillkor som arbetsmarknadens parter har kommit överens om anses som minimivillkor för alla löntagare inom det område som avtalet täcker, oavsett om de eller deras arbetsgivare är organise- rade. Enskilda anställningsavtal med sämre villkor än dem som det allmänna kollektivavtalet stadgar är ogiltiga. Detta är förklaringen till den extremt höga täckningsgrad som kollektivavtalen har. Även företag från andra EES-stater är enligt den isländska utsta- tioneringslagen nr 45/2007 skyldiga att följa denna regel, när det gäller minimilön och andra frågor som rör lön, övertidsersättning, rätten till semesterersättning, längsta arbetstid och kortaste vilotid. Lönebildningssystem i andra EES-stater Efter att ha legat på har organisa- tionsgraden i sjunkit år för år, och enligt var av arbetstagarna fackligt organiserade . Det hindrar inte att beräknades vara täckta av kollektivavtal, och det utan att det finns något system för allmängiltigförklaring i . Kollek- tivavtal är också det enda instrument (utöver anställningsavtal) som används för att reglera lön. Någon lagstadgad minimilön finns inte. Parterna har en långt gående autonomi. Det finns en omfattande lagreglering som rör det enskilda anställningsförhållandet, men få regler om de kollektiva relationerna på arbetsmarknaden. De fack- föreningar som bedöms som mest representativa får visserligen en rad fördelar, men vilken fackförening som helst kan sluta kollektiv- avtal. Hur förhandlingarna ska gå till bestäms också helt och hållet av parterna själva, och är reglerat i avtal mellan de stora centralor- ganisationerna på båda sidor. Lagen ställer inte heller upp några sådana formella krav som är vanliga i andra länder på kontinenten, t.ex. att kollektivavtalet måste ha skriftlig form eller att det måste registreras hos myndigheterna för att vara giltigt. Rätten att vidta stridsåtgärder garanteras i konstitutionen som en rättighet för enskilda arbetstagare – men inte för arbetsgivare. Fredsplikt på grund av kollektivavtal följer, enligt doktrinen, enbart om avtalet innehåller en uttrycklig bestämmelse om fredsplikt. Lönebildningen är av tradition centraliserad genom att lönerna bestäms i rikstäckande branschavtal. Man kan förhandla på regional nivå eller i de enskilda företagen inom de ramar som branschavtalet drar upp, men enbart om andra ämnen än dessa behandlar. har centralorganisationerna på båda sidor fört en dialog om på vilken nivå tyngdpunkten i förhandlingarna ska ligga. Arbetsgi- varna förespråkar mer decentralisering, medan de fackliga organi- sationerna ända tills har varit splittrade. Även om de vill öka utrymmet för förhandlingar på lokal nivå, är de överens om att de centrala avtalen fortfarande ska lägga fast löner som sätts utifrån den förväntade inflationen. är bindande för de avtalsslutande organisatio- nerna och deras medlemmar och har normerande verkan för anställningsavtalen. Bestämmelser i enskilda anställningsavtal som är mindre förmånliga för arbetstagaren är ogiltiga. Lönebildningssystem i andra EES-stater Utsträckande av kollektivavtals verkan har som sagt inget system för allmängiltigförklaring av kol- lektivavtal. Visserligen säger artikel 39 i landets konstitution att registrerade fackliga organisationer ska ha behörighet att sluta kol- lektivavtal med bindande verkan för alla personer som tillhör de kategorier som avtalet rör. Men grundlagsregeln kan inte tillämpas utan att det finns en särskild lagstiftning om registreringen av organisationerna, och någon sådan har aldrig antagits. Fackföre- ningarna har inte velat utsätta sig för den statliga inblandning i deras interna affärer som en lag om registrering skulle innebära.