sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Studien visar att knappt hälften av doktorerna fick anställning inom näringslivet eller på andra håll utanför högskolan, medan omkring en tredjedel av de disputerade i gruppen fortsatte inom universitet och högskola. De som disputerat inom humaniora eller samhälls- vetenskap har i klart högre utsträckning fått arbete inom högsko- lan, än vad som är fallet för andra vetenskapsområden. Medicin är den kategori som har lägst andel personer som arbetar inom hög- skolan. Generellt sett, över alla vetenskapsområden, har andelen doktorer som haft anställning utanför högskolan ökat något över perioden, från år . De perso- ner som var i avsaknad av sysselsättning minskade från år . Andelen ej registrerade, ökade från år . I rapporten konstateras att kvinnor tenderar att i något högre utsträckning än män vara anställda inom högskolan. Andelen kvinnor anställda inom hög- skolan har varierat mellan medan andelen män har varierat mellan . Figur 4.3 nedan visar vilka anställningskategorier de tillhör som har en anställning inom akademin. Figur 4.3 Fördelning av doktorernas anställningskategorier inom högskolan 1999–2004 Anställningskategorierna Lektorer och professorer och Forskaras- sistent ökar stadigt över undersökningsperioden som Forskarstudent och gäst- och timlärare, Adjunkt, forskande och undervisande personal och Teknisk personal minskar. Andelen personer som har erhållit en anställning som Arvodister och admi- nistrativ personal ligger på en i huvudsak andel. I rappor- ten förklaras dessa siffror med att berörda personer successivt erhåller de tjänster som de strävar efter, oftast som lektorer eller forskarassistenter, medan de mera tillfälliga anställningarna som timlärare eller annan forskare och undervisande personal minskar . Figur 4.4 Procentuell fördelning av doktorernas anställningar utanför hög- skolan 1999–2004 Figur 4.4 visar vart den majoritet av personer som inte får anställ- ning inom högskolan tar vägen. Där finns stora skillnader mellan olika vetenskapsområden. Naturvetare och teknologer söker sig i hög utsträckning till tillverkningsbranscherna, medan offentlig för- valtning respektive finansiella verksamheter och företagstjänster lockar till sig en större andel samhällsvetare. 4.4Försöket med biträdande lektorer har det funnits en möjlighet för universitet och högskolor att anställa personer som biträdande lektorer. Reg- lerna för denna anställningsform speglar i stort de som gäller för forskarassistent, dock med den viktiga skillnaden att en biträdande lektor har en rätt att bli prövad för befordran till visstidsanställning som lektor. Anställningsformen är en försöksverksamhet som ska fortgå till . I avsnitt 5.4.1 återkommer utredningen till anställningskategorin biträdande lektor och lämnar bedöm- ningar och förslag på åtgärder. Utredningen fick, genom förfrågan till samtliga lärosäten, fram att det fanns totalt 111 personer som hade eller hade haft en anställning som biträdande lektor. univer- sitet och hade klart fler biträdande lektorer än övriga lärosäten. Därefter följde , och med cirka hälften så många. Därutöver fanns ytterligare sammanlagt ett tjugotal biträdande lektorat spridda bland några av de övriga lärosätena, men flertalet av de övriga lärosätena hade inte använt anställnings- formen. Då det inte fanns några nationella studier av försöket med anställningsformen biträdande lektor beställde utredningen en undersökning och rapport av av utbildning och forskning (). En webb-baserad enkät skickades till samtliga personer som har eller har haft en anställning som biträ- dande lektor. Därutöver företogs telefonintervjuer med ett antal personalchefer eller motsvarande om hur lärosätet använt eller inte använt befattningen. Rapporten återfinns i sin helhet i betänkandet som bilaga 7 Gräddfil eller B-lag? Undersökning av anställningsfor- men biträdande lektor. Svarsfrekvensen på enkäten var , vilket är mycket högt. Av de personer som besvarade enkäten var kvinnor och män, vilket i stort sett motsva- rar fördelningen över examinerade doktorander de aktuella åren. Åldersfördelningen bland dem som besvarade enkäten var , med en medelålder på . Studien visade att erhållit anställning som biträdande lektor mer eller mindre direkt efter doktorsexamen, , , , och . Figur 4.5 Sysselsättning mellan disputation och anställning som biträdande lektor Som framgår av Figur 4.5 var svaren på frågan om hur tiden mellan doktorsexamen och anställning som biträdande lektor bedrivits fördelade på de fyra alternativen; timlärare/vikarie, forskarassi- stent, post doc utomlands och annat. Kategorin annat var den enskilt klart största. Av de personer som svarat annat uppgav över hälften att de arbetat som forskare i någon form. En viss skill- nad noterades här mellan kvinnor och män. Kvinnorna hade i högre grad än män, jämfört , en bakgrund i anställningar som timlärare, vikarie eller adjunkt, anställningar som framför allt bidrar till den pedagogiska meriteringen. De biträdande lektorerna hade att uppskatta den procentuella fördelningen av sina arbetsuppgifter på alternativen forskning, undervisning, administration eller annat. Svaren angav att forskat mindre än hälften av sin arbetstid, uppgav att de forskat hälften av sin arbetstid och att de forskat mer än hälften av arbetstiden. Den relativt höga andel som forskat mindre än hälften av sin arbetstid bör noteras. ska detta sättas i relation till nästa fråga som handlade om i vilken utsträckning anställningen gav utrymme för den pedagogiska meritering och erfarenhetsuppbyggnad som krävs för fortsatt aka- demisk karriär. En övervägande majoritet – – instämde helt eller delvis. Så många som av dem som besvarade enkäten instämde helt eller delvis i påståendet att Biträdande lektor är en bra anställningsform i det tidiga skedet av den akademiska karriä- ren. En klar majoritet – – tyckte även att Anställ- ningen som biträdande lektor är en bättre och tydligare merite- ringsväg och gör den akademiska karriären mer attraktiv än anställ- ning som forskarassistent. Sammantaget uttryckte de svarande ett mycket stort stöd för anställningsformen som sådan. Utredningen var inte minst intresserad av att utröna vilka krav som fanns för att kunna befordras till en tillsvidareanställning som lektor. Det visade sig att för hade det inte tagits fram någon utvecklingsplan, varken när de tillträdde anställningen eller därefter. Angående kraven som funnits för att bli befordrad till lektor svarade att det räckte med Grundläggande behö- righet för lektor, svarade Docentkompetens eller lik- nande meriter, angav I huvudsak pedagogiska meriter, angav att Kraven på mitt lärosäte är otydliga och svarade Vet ej. Enkäten bad respondenterna att fritt kommentera om de menade att anställningsformen biträdande lektor hade någon bety- delse för jämställdhet respektive rörlighet. Flera av dessa svar menade att anställningsformen var positiv för jämställdheten sna- rare än tvärtom, men många såg inte några särskilda effekter åt något håll. De svar som berörde internationell mobilitet, utlands- vistelser och samarbeten var i stort eniga om att anställningsformen biträdande lektor var positiv då den skänker en relativt stor frihet att inleda och upprätthålla internationella kontakter liksom att genomföra kortare utlandsvistelser. De som kommenterade den nationella rörligheten var eniga i bedömningen att anställningsfor- men motverkar sådan rörlighet genom att man lätt blir kvar vid det lärosäte som man får anställning vid. Flertalet av de intervjuade personalcheferna menade att det var en bra första anställning som de nu i allt större utsträckning har börjat använda. De såg det som en fördel att anställningsformen innehöll en bra balans mellan forskning och undervisning. De menade att den inbyggda övergången till fast anställning som lektor innebar bättre anställningsvillkor för personalen än exempelvis forskarassistenttjänsten, men några menade att de ändå föredrar anställning som forskarassistent, just för att den inte per automatik ledde till fast anställning. Personalcheferna uttrycker ett stöd för tanken att skapa en tydligare och bättre karriärstruktur generellt, men tog inte entydigt ställning för den ena eller andra anställ- ningsformen. Få lärosäten hade, enligt vad undersökningen utvisar, tänkt på anställningen som biträdande lektor som ett strategiskt rekryteringsinstrument och knappast någon hade använt anställ- ningen i det syftet. Som berörts i tidigare avsnitt fanns det i utredningen i hög- skolan – Förslag till ny arbets- och tjänsteorganisation,TPF20FPT som presen- terade sitt betänkande 1980, ett förslag att meriterade lärare borde kunna befordras. I den följande propositionen – Om ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare i den statliga högskolanTPF21FPT – föreslogs ingen befordringsmöjlighet mellan de olika lärarkategorierna. Stats- rådet uttryckte dock en stark sympati för denna tanke. I propo- sitionen menade statsrådet att då det numera fanns en möjlighet att genom lönesättning ta hänsyn till särskilt värdefulla pedagogiska eller vetenskapliga insatser, var statsrådet inte beredd att genom- föra utredningens förslag om särskilda befordringstitlar. Den så kallade befordringsreformen kom till stånd genom riks- dagsbeslut . Till grund för beslutet låg reger- ingens proposition Högskolans ledning, lärare och organisation.TPF22FPT Den aktuella propositionen var tämligen omfattande och det nya befordringssystemet kom således att ingå i ett större paket av åtgärder som bl.a. berörde högskolestyrelsens uppgifter, rektors ställning, jämställdhet, lärares bisysslor, införande av vetenskaps- områden och förändring av högskolans lärartjänstorganisation. Det nya systemet gör det möjligt för lektorer med tillräcklig vetenskaplig och pedagogisk kompetens att inom ramen för sin anställning befordras till professorer, samt för adjunkter att beford- ras till lektorer om de har behörighet för sådan anställning. Beford- ringsreformen gör det även möjligt för en adjunkt att befordras till lektor även om han eller hon saknar behörighet men har särskild kompetens, dvs. en adjunkt kan befordras utan att ha disputerat. Utredningen återkommer i avsnitt 5.6 till befordringsreformen och lämnar bedömningar och förslag på åtgärder. 20TP PT SOU 1980:3. 21TP PT Prop. 1984/85:57. 22TP PT Prop. 1996/97:141. Befordringsreformen har belysts och utretts på olika sett tillkomst. Den första utredningen såg dagens ljus redan i bör- jan av och utgjordes av den första delrapporten från Hög- skoleverkets rapportserie – Karriär genom befordran och rekryte- ring.TPF23FPT Därefter kom ytterligare två delrapporter samt en slutrapport i februari 2003.TPF24FPT universitetslärarförbund (SULF) har även intresserat sig för denna reform och utförde en större enkätstudie under år 2006.TPF25FPT Ungefär utredde SIS- TER, på uppdrag av KTH, hur befordringsreformen slagit igenom och upplevts på det egna lärosätet.TPF26FPT har Högskolever- ket, genom , sammanställt en rapport om hur handskats med befordrings- ärenden i sin praxis. Tillsammans ger dessa studier en god bild av befordringsrefor- mens genomslag och hur den upplevts av lärosäten och lärare. Ingen av dessa studier har emellertid närmare belyst och utrett hur reformen påverkat rörligheten. Det finns dock vissa indikationer på att reformen möjligen har minskat mobiliteten något.TPF28FPT Som nämnts i kapitel 3 Internationella nedslag har även detta samband visats i en norsk studie av den norska befordringsreformen, dock inte i den utsträckning som befarats.TPF29FPT SULFs undersökning (se vidare 4.5.2) indikerar även att en befordran inte nödvändigtvis leder till att personen därmed slår sig till ro och inte söker befatt- ningar vid andra lärosäten. 23TP PT Rapport 2001:7 R. 24TP PT (2002): Befordring reformen 1999: Hur har det gått?, Delrapport , Rapport 2002:2 R; (2002): Befordringsreformen 1999: Ekonomiska effekter, Delrapport , Rapport 2002:33 R; och (2003): Karriär genom befordran och rekrytering, Slutrapport, Rapport 2003:3 R. 25TP PT Redovisad i rapporten (2007): Befordringsreformen – en visitkortsreform? 26TP PT , och (2006): Alla blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTH , 2006:56. 27TP PT (2007): Befordran till professor och lektor – en rättslig översikt, Rapport 2007:55 R. 28TP PT Dessa indikationer utgörs, förutom egen undersökning, främst av mer lokala observationer, se t.ex. (2003): Uppföljning av arbetet i lärar- förslagsnämnderna under anställningsordningens tre första år. Det saknas tillförlitlig nationell statistik. Det är även behäftat med avsevärda svårigheter att med någorlunda säkerhet mäta eventuella förändringar i mobiliteten före och efter reformen då många variabler är inblandade och egentligt jämförelsematerial saknas. 29TP PT Kyvik, m.fl. (2003): Opprykk till professor, eller konkurranse?, NIFU Rapport 4/2003. 4.5.1Högskoleverket 2001–2003 Som nämnts granskade under ledning av befordringsreformen – 2003, vilket resulterade i tre rapporter samt en slutrapport.TPF30FPT Detta pro- jekt hade som mål att belysa flera olika aspekter av reformen. Den övergripande frågan gällde reformens effekter på lärarrekryteringen och avsåg såväl kvantitativa som kvalitativa dimensioner. Man ville veta om det inträffade en sänkning av kompetenskraven eller om motsatsen skedde, dvs. var hamnade den meriteringsmässiga s.k. ribban. Vidare söktes svar på i vilken mån universitetens och hög- skolornas ekonomi påverkades av reformen, hur den pedagogiska skickligheten vägdes in som befordringsgrund och vad som hände med den akademiska personalens rörlighet. Hur jämställdheten påverkades av reformen var även av centralt intresse. I den sista rapporten påpekas att forskningsläget för att undersöka dessa frå- gor inte var helt gynnsamt vid den aktuella tidpunkten. På flera viktiga punkter saknades datamaterial och utredningsarbetet kom till betydande del att ägnas åt att via intervjuer och enkäter belysa genomförandet av reformen snarare än dess effekter. Projektets huvudsakliga slutsatser var: att antalet professorer hade ökat och att regeringens mål om en fördubbling av antalet professorer låg inom räckhåll, att antalet disputerade adjunkter hade minskat betydligt och att få icke disputerade adjunkter befordrats, att befordrade professorer i stor utsträckning hade kvar sina tidigare arbetsuppgifter och att lönen i samband med befordran ökat mycket måttligt, att pedagogiska meriter kommit att spela en betydande roll vid befordran samtidigt som kraven på vetenskapliga meriter fortfa- rande låg högt. Mindre goda meriter inom en av dessa beford- ringsgrunder kunde inte uppvägas av mycket goda meriter inom den andra, att reformen i huvudsak inte lett till några större förändringar i fördelningen mellan manliga och kvinnliga professorer. 30TP PT (2001): Karriär genom befordran och rekrytering, Delrapport, Rapport 2001:7 R; (2002): Befordringsreformen 1999: Hur har det gått?, Delrapport , Rapport 2002:2 R; (2002): Befordringsreformen 1999: Ekonomiska effekter, Delrapport , Rapport 2002:33 R; och (2003): Karriär genom befordran och rekrytering, Slutrapport, Rapport 2003:3 R. De två första delrapporterna visade att färre kvinnor än män ansökt om befordran. Detta gällde både adjunkter och lektorer. Även om kvinnorna var något underrepresenterade bland de personer som sökt befordran visade rapporten att när ansökan väl var inlämnad var sannolikheten att kvinnorna skulle befordras lika stor som för männen eller t.o.m. något större. Huvudresultatet i projektets olika undersökningar och studier var att anställningsförhållanden och lönesättning för befordrade professorer skilde sig från dem som gällde för professorer som anställts i konkurrens. De flesta befordrade hade i stort sett kvar sina tidigare arbetsuppgifter och de som fått möjlighet till mer forskning finansierade den oftast med externa medel. I slutrapporten menar projektet att en övergripande internatio- nell trend är att successivt avskaffa systemet med s.k. tenure, dvs. att den som blivit utsedd till professor därefter är mycket svår att friställa. Syftet bakom detta är att skapa en mer flexibel arbetsorga- nisation. Anställningsvillkoren inom universitet och högskolor tenderar att bli mer likställda med villkoren på den övriga arbets- marknaden. En annan trend är att den nationella policyn utformas för att främja värden som effektivitet, kontroll, ansvarstagande (accountability) och management inom lärosätena. Den ökade gra- den av extern finansiering är ytterligare en trend som bidrar till att öka inslaget av managementliknande beslutsformer och organisa- tion inom universiteten. Statsmakternas beslut om befordringsreformen och avskaffan- det av professorernas oavsättlighet i bör ses mot bakgrund av dessa trender, menar denna slutrapport. Det svenska systemet blev med dessa förändringar mer likt de system som tillämpas i andra västländer. Befordringsreformen innebar därmed att två kar- riärvägar skapades för de svenska universitetslärarna; befordran på egna meriter (befordringsvägen) och befordran i konkurrens (rekryteringsvägen). Liknande system för dubbla karriärvägar till- lämpas vid många universitet i och . En liknande reform genomfördes i , vilket redovisats i kapitel 3 Internationella nedslag. 4.5.2SULF – Befordrade lärares erfarenheter genomförde en större enkätstudie om hur befordringsreformen slagit igenom och upp- levts av lärare vid universitet och högskolor.TPF31FPT Enkäten besvarades av sammanlagt drygt 1 200 universitetslärare som befordrats vid 24 lärosäten. SULFs studie visade att av lektorerna och pro- fessorerna ansåg att den mest positiva effekten av reformen var att de blev befordrade på sina egna meriter och inte behövde invänta att en befattning utannonserades. Bland lektorerna ansåg cirka var fjärde att de pedagogiska meriterna har fått större tyngd och upp- märksamhet också vid rekryteringar. Nästan var tredje professor värdesatte den högre titeln. Var femte av de befordrade lärarna ansåg att det var lättare att komma ifråga för externa forsknings- medel. De två mest negativa effekterna var lektorerna och profes- sorerna överens om, nämligen att trots befordran så hade arbets- villkoren inte påverkats och lönen inte blivit i paritet med den som rekryterade fick. På frågan om befordringsreformen gjort den akademiska karriä- ren attraktivare svarade av lektorerna att det var så i stor eller ganska stor utsträckning, medan ansåg att påverkan var liten eller ingen alls. På samma fråga svarade av professorerna att det var så i stor eller ganska stor utsträckning, medan ansåg att påverkan var liten eller ingen alls. Befordringsreformen har ofta kritiserats för att hämma mobilite- ten. SULFs studie visar dock att endast var fjärde befordrad lärare uppger att de pga. sin befordran avstått från att söka utannonserade anställningar vid andra lärosäten. 4.5.3SISTER – Alla blir professorer fick ett uppdrag av KTH att utreda vilket genomslag och vilka effekter befordringsreformen fått för lärosätet samt hur den upplevts av lärare. I uppdraget fanns även en framåt- syftande dimension, att utröna vilken väg KTH kan/bör gå vad gäller det strategiska arbetet med anställning, befordran och karriär vid lärosätet. presenterades rapporten blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen 31TP PT SULF (2007): Befordringsreformen – en visitkortsreform? vid KTH.TPF32FPT behandlades 247 befordringsärenden från lektor till professor vid KTH. Efter en relativt stor mängd ansökningar stabiliserades ansökningsvolymen till omkring 20–30 ansökningar . Av dem som prövades för befordran fick avslag. Några egentliga könsskillnader har inte kunnat beläggas i befordringsfrekvensen. Genom en enkätundersökning fick befordrade professorer svara på samma uppsättning frågor som alla lektorer vid KTH. Denna studie visar bl.a. på hur befordran upplevdes av dem som fått en och hur den sågs av lektorsgruppen i stort. I svaren fanns en skill- nad mellan förväntade förändringar och upplevda förändringar vad gäller förutsättningarna att få forskningsanslag. Medan de flesta av professorerna, , menade att det inte blev så stor skillnad efter befordran trodde av lektorerna att det skulle bli lättare att få forskningsanslag som professor. Av sva- ren på en fråga kring undervisningsarbetet framgår att de förvän- tade förändringarna bland lektorerna och de upplevda förändring- arna bland professorerna var ganska symmetriska. De flesta lekto- rer, , trodde inte att undervisningsarbetet skulle förändras alls om de blev befordrade till professor. Motsvarande siffra för professorerna när det gäller upplevd förändring var . När det gällde statusen tyckte lektorerna i större utsträckning () än professorerna (ja och nej ) att det finns en skillnad mellan rekryterade och beford- rade professorer. När lärarna tillfrågades om det fanns en skillnad i kompetens mellan rekryterade och befordrade tyckte både profes- sorerna () och lektorerna () oftast att så inte är fallet. De flesta lektorerna () och professorerna () uppgav att arbetsvillkoren för rekryterade och beford- rade professorer är olika. Detsamma gäller lön, där av professorerna och av lektorerna ansåg att det finns skillnader mellan rekryterade och befordrade professorer. Av pro- fessorerna var det och bland lektorerna var det som ansåg att kraven för befordran är lagom högt satta. SISTERs rapport konkluderar att det bland lektorerna finns orealistiska förväntningar på förändringar beträffande möjlighe- terna att få forskningsanslag efter en befordran till professor. Lek- torerna förväntar sig också att undervisningen kommer att ändras 32TP PT 2006:56. till mer handledning och mindre klassrumsundervisning, samt att inflytandet över den egna undervisningen blir större. Detta stäm- mer inte alltid, menar de som blivit befordrade. Det uppfattas som självklart av KTHs lärare att de ska kunna bli befordrade till professor när de uppnått tillräckliga meriter och införandet av befordringsreformen sågs därför som något positivt. Visserligen kunde det gärna ha kopplats resurser av olika slag till själva befordran, men studien visar att det upplevs som bättre att kunna bli professor utan förstärkta resurser än att inte kunna bli det alls. I rapporten sägs att vid sidan av vetenskapliga och pedago- giska meriter bör eventuellt också andra egenskaper vägas in vid bedömningen om befordran till professor, exempelvis ledaregen- skaper och förmåga att attrahera anslag. Denna uppfattning moti- veras av att de krav som ställs på morgondagens professorer omfattar att leda och expandera forskargrupper såväl som att kunna försörja dem. har i två rapporter behandlat överklagandeinstitu- tet. I rapporten av överklagandenTPF33FPT granskas universitetens och högskolornas handläggning av överkla- ganden till (). Rap- porten avser då det inkom 1 148 överklagade ärenden till ÖNH, varav 185 rörde anställning. Rapporten visar att lärosätena behandlar överklaganden ambitiöst men att handläggningstiderna ofta är långa. Särskilt långa var handläggningstiden i anställnings- ärenden, där det kunde ta alltifrån 1,5månader för ett lärosäte att överlämna överklagandet till ÖNH. Enligt rapporten ska detta enligt huvudregeln i stället kunna ske inom , för eventuell komplettering i efterhand. Medan anställningsärenden alltid ska överlämnas direkt till ÖNH, ska lärosätet vid beford- ringsärenden först ompröva sitt beslut. Om man därvid fullt ut tillmötesgår klaganden ska någon överlämning till ÖNH inte ske. Rapporten till professor och lektor – en rättslig över- siktTPF34FPT behandlar ÖNHs praxis i befordringsärenden och är därmed av särskilt intresse för . 33TP PT Rapport 2006:51 R. 34TP PT Rapport 2007:55 R. Se också (2002): Befordringsreformen 1999: Hur har det gått? Delrapport , Rapport 2002:2 R. rapporten ligger på ärenden som rör befordran från lektor till pro- fessor.