sou · GWB395 · 2008-11-03 00:00:00 — Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa ersättningen förhöjd under förutsättning att lönen inte överstiger visst angivet belopp. En offentlig försäkring Trygden betalar semesterlön för sjuk- frånvaro, graviditetspenning och föräldrapenning under en viss begränsad tid. Arbetsgivaren betalar semesterlön som intjänas under militärtjänst upp . I första hand ska en överenskommelse träffas om när semestern ska tas ut. Om det inte är möjligt bestämmer arbetsgivaren inom vissa gränser. Huvuddelen av semestern, , ska förläggas mellan och och resterande ska kunna tas ut i en följd. Bestämmelsen är dispositiv. kan sparas till nästa semesterår om arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om detta skriftligen, § 7 p 3. Blir arbetstagaren sjuk i under semestern kan han eller hon begära att få ta ut denna senare under semesteråret. Är arbetstagaren sjuk hela semesteråret kan han begära att minst överförs till nästkommande semesterår. När anställningen upphör utan att all semester tagits ut utbetalas semesterersättning motsvarande semesterlönen. Den finska semesterlagen (semesterlag /162) , är den nyaste av de nordiska lagarna. Även enligt denna lag är betald semester något som måste intjänas. Intjänandeåret, som kallas kva- lifikationsåret, löper mellan till året därpå. Semestern tjänas in med två och en halv dag eller per fullgjord kvalifikationsmånad beroende på anställnings- tid, 5 §. Som full månad räknas 14 arbetade dagar eller . En arbetstagare som arbetar minst , oavsett arbetstid, omfattas av 14-dagarsregeln. Arbetstagare som arbetar minst men faller under den andra kategorin, 35-timmarsregeln. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa Om arbetstagaren inte har varit anställd under hela kvalifika- tionsåret tjänas in per full månad. Del av dag summeras uppåt. För arbetstagare som arbetar i löpande visstidsanställningar hos samma arbetsgivare anses anställningarna vid beräkning av semesterns längd som en anställning.TPF7FPT Den sammanlagda semesterledigheten är vid ett intjänande av två och en halv dag in (läggs ut ). En arbetstagares frånvaro, under vilken arbetsgivaren är skyldig att betala lön till arbetstagaren, likställs med arbetad tid. Även viss ledighet för att inte överskrida den högsta tillåtna arbetstiden , enligt gällande arbetstidsregler, räknas som arbetad tid. Lik- som i tjänas semester in under viss annan frånvaro, bl.a. frånvaro på grund av sjukdom, föräldraledighet, rehabilitering, stu- dieledighet mm. Reglerna innebär att olika ledigheter berättigar till semester under viss begränsad tid, under sjukdom tjänas semester in och per sjukdom medan gränsen för studieledighet är satt . För arbetstagare som omfattas av 35-timmarsregeln räknas tid som är likställd med arbetad tid på ett något annorlunda sätt. Särskild semester för hemarbetande m.fl. För arbetstagare som är hemarbetande och vars arbetstid inte kan övervakas, för arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt för de arbetstagare som varken omfattas av 14-dagarsregeln eller 35-timmarsregeln, finns en särskild rätt till ledighet. Dessa arbets- tagare har rätt till ledighet per kalendermånad under vilken de innehaft anställning. För ledigheten utbetalas semesterersättning. Denna bestäms på samma sätt som semesterlön beräknad enligt procentregeln, se nedan. Utgångspunkten för semesterlöneberäkningen är att arbetstagaren ska ha sin ordinarie eller genomsnittliga lön under ledigheten. Semesterlönens beräkningssätt bestäms av hur arbetstagaren avlönades vid kvalifikationstidens utgång . 7TP PT Finska regeringens proposition till med förslag till semesterlag och vissa lagar som har samband därmed, s 49. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa tagaren därefter, men innan semestern läggs ut, fått månadslön kan arbetstagaren och arbetsgivaren skriftligen avtala om att semester- lönen ska beräknas enligt vad som gäller för månadsavlönade. Semesterlönen ska dock beräknas på olika sätt för olika perioder, om arbetstagaren under kvalifikationsåret både haft rätt till ledighet (vilket berättigar till semesterersättning under anställningen) och har rätt till ordinarie semester med semesterlön. Som huvudregel betalas semesterlönen ut innan ledigheten börjar, 15 §. Den finska semesterlagen föreskriver tre olika beräkningsformer för semesterlön, löpande lön, genomsnittsberäkning och en pro- centberäkning. Om en arbetstagare har månads- eller veckolön utbetalas den ordi- narie lönen under semestern. Semesterlönen ska utökas med sådana andra lönedelar som regelbundet utgår till arbetstagaren. Semes- terlönen på den ersättningen beräknas enligt den genomsnittliga daglöneberäkningen. Har arbetstagaren inte semester under en hel avlöningsperiod, normalt en kalendermånad, beräknas semesterlönen genom att dagslönen (som beräknas i förhållande till antalet arbetsdagar ) multipliceras med antalet arbetsdagar som ingår i semesterperioden. Om en arbetstagare som omfattas av 14-dagarsregeln har tim- eller prestationslön beräknas semesterlönen på grundval av en genom- snittlig daglöneberäkning. Grundprincipen för beräkningen är att lönen under kvalifikationsåret divideras med antalet arbetade dagar . Den genomsnittliga daglönen multipliceras sedan med en viss koefficient som motsvarar antalet semesterdagar. En tabell för detta finns i lagen. Lagtextens lydelsen är följande. Den genomsnittliga dagslönen beräknas så att den lön som under kva- lifikationsåret har betalats till arbetstagaren eller förfallit till betalning för arbetad tid, frånsett den förhöjning som utöver grundlönen betalas för nödarbete eller för lag- eller avtalsenligt övertidsarbete, divideras med antalet arbetsdagar som arbetstagaren arbetat under kvalifika- tionsåret, ökat med en åttondel av antalet arbetstimmar som arbetsta- garen arbetat utöver den i lag angivna ordinarie arbetstiden eller, om det inte i lag fastställts någon maximal ordinarie arbetstid , med en åttondel av antalet arbetstimmar som arbetstagaren arbetat utöver den genom avtal överenskomna ordinarie arbetstiden. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa För arbetstagare som arbetar och som har tim- eller prestationslön eller som har månadslön utan att enligt avtal arbeta minst tillämpas procent- baserad semesterlön. Enligt denna beräkningsmetod beräknas semesterlönen procentuellt av den förfallna lönen under kvalifika- tionsåret, 10 § 4 st och 12 §. För den som varit anställd under hela kvalifikationsåret uppgår ersättningen till av lönen under kvalifikationsåret, i annat fall är den . Om arbetsta- garen haft frånvaro som berättigar till semester ska lönen utökas med den lön som skulle utgått , kal- kylerad lön. Semesterlönen blir således eller av den sammantagna summan av lönen för arbetet, annan lön som utbetalts för frånvaro samt den kalkylerade lönen. Semesterersättning för den som slutar sin anställning betalas enligt beräkning av semesterlön. Har någon semester inte intjänats beta- las en procentbaserad ersättning beräknad på lönen för arbetad tid. Tidpunkten för semester, periodisering och förkortad arbetstid Som huvudregel gäller att ska tas ut under som- maren, sommarsemester. Semesterperioden löper mellan till och med . Resten av semestern, vintersemes- ter, ska tas ut innan nästa semesterperiod börjar löpa, 20 §. Om det rör sig om säsongsbetonat arbete och det därför är svårt för arbetsgivaren att ge semester kan sommarsemestern förläggas utanför semesterperioden, men inom kalenderåret. består av eftersom lörda- gar också räknas in. Minst av semestern måste tas ut i en följd. Det står arbetsgivare och arbetstagare fritt att inom vissa grän- ser avtala om att semestern ska delas upp och tas ut vid annan tid- punkt än den som beskrivits ovan. Det är t.ex. det möjligt att avtala om att av semestern ska tas ut senast innan nästa semesterperiod löpt ut. Det blir då möjligt att skjuta fram en del av semestern så att man slår ihop två semestrar. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa Det är också möjligt att ta ut den delen av semestern som över- stiger i form av förkortad arbetstid, 21 §. Detta ska ske på arbetstagarens initiativ och avtalas skriftligt. Arbetsgivaren kan inte utan arbetstagarens samtycke lägga semesterns första dag som normalt skulle vara ledig, om det leder till minskat antal semesterdagar. under semestern får läggs ut . Arbetsgivaren kan heller inte ensidigt bestämma att semester ska läggas ut då arbetstagaren är föräldraledig. Semestern ska då läggas ut från att denna ledighet upphört. Liksom i kan en arbetstagare som blir sjuk under sin semester begära att få semestern uppskjuten. För att en arbetstagare ska kunna se att rätt semesterlön har utgått anges i 28 § att arbetsgivaren vid utbetalning av semesterlön eller semesterersättning ska upprätta en semesterlönespecifikation. Av den ska framgå hur semesterlönen beräknats och på vilka grunder. Det krävs även att arbetsgivaren särskilt bokför arbetstagarens semestrar, sparade ledigheter, semesterlöner och semesterersätt- ningar. Semestrarnas längd, tidpunkt och lönernas och ersättning- arnas belopp ska framgå. Semesterlagen innehåller även särregler för statstjänstemän och föreskrifter om dispositivitet genom kollektivavtal. Att märka är att lagen även är straffsanktionerad. En arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas böter för semesterförseelse om arbetstagaren inte får semester eller måste arbeta under sin semester, eller arbetsgivaren underlåter att ge arbetstagaren en semesterlöne- specifikation, eller arbetsgivaren inte håller semesterlagen och de avtal som träffats om semester tillgängliga för arbetstagarna. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa I trädde en ny semesterlag ikraft , lov nr. 396 af 31. om ferie. Liksom i krävs att semester intjänas, intjänandeåret optjeningsåret löper kalenderårsvis. En arbetstagaren intjänar 2,08 betalda semesterdagar per anställnings- månad, en anställning som löper under hela intjänandeåret ger eller fem veckors semester. Arbetar den anställde tjänas in vilket ger , dvs. fem veckors semester. Är en arbetstagare anställd än en månad intjänas semester i förhållande till anställningsti- den. Semesteråret löper från till året efter intjänandeåret, 12 §. Semester som intjänas under ska således tas ut till . Frånvaro från arbetet när arbetsgivaren inte betalar lön ingår inte i anställningstiden, t.ex. frånvaro på grund av förlossning eller sjukdom. (Se dock bestämmelsen om särskild kompensation vid sjukfrånvaro nedan.) Det finns alltid en rätt till 25 dagars obetald semester. Rätten till ledighet är således skild från rätten till betalning. Den som har en uppsägningstid på minst en månad och som har rätt till lön för helgdag och sjuklön, har rätt till semesterlön. Dessa arbetstagare kallas för månadsanställda. Semesterlönen för månads- anställda uppgår till den lön arbetstagaren har när semestern påbörjas. Det är den löpande lönen som utgår. Till denna kommer ett semestertillägg på en procent av lönen under intjänandeåret. Arbetstagaren kan också kräva ersättning för eventuell provision som han eller hon går miste om under ledigheten. Ersättningen utbetalas direkt av arbetsgivaren. Innan ett intjänandeår påbörjas kan en arbetstagare i stället för att få semesterlön och lönetillägg baserat på sin löpande lön kräva att få semesterlön i form av av lönen under intjänandeåret, § 23. Om tjänstgöringsgraden ändrats mellan intjänandeåret och den dag semestern påbörjas sker justering av lönen i förhållande till ändringen, annars sker ingen ändring. Semesterlönen utbetalas senast när semestern påbörjas. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa Andra anställda, som t.ex. timavlönade, tjänar löpande in semesterlön som inbetalas till Feriekonto. Semesterlön för dessa arbetstagare motsvarar av lönen under intjänandeåret och förfaller till betalning senast i slutet av det kvartal då semestern tagits ut, § 24. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska i första hand komma överens om när semestern ska läggas ut. Kan enighet inte nås bestämmer arbetsgivaren. I så fall ska arbetstagaren innan semestern påbörjas få besked om detta. Minst , dvs. (hovedferien) ska tas ut i ett sammanhang mellan och , § 14. Har arbetstagaren tjänat in färre än 15 betalda semesterdagar anses hela semestern vara huvud- semester. Av de betalda semesterdagar som överstiger 15 ska om möjligt åtminstone fem tas ut i ett sammanhang, men uttag kan även göras av enstaka dagar. Denna semester kan förläggas när som helst . Om semestern inte läggs ut kan arbetsta- garen gå miste om sin semesterlön. Detta gäller dock inte om semestern har sparats, eller om skälet till att semestern inte har kunnat läggas ut är t.ex. sjukdom eller värnplikt. I dessa fall utgår semesterersättning motsvarande semesterlönen. Semester får inte förläggas under uppsägningstid om denna är eller kortare. Om arbetsplatsen hålls stängd kan arbetsgivaren bestämma att arbetstagarna med fler än 15 intjänade semesterdagar, måste förlägga semester under stäng- ningen. Gör arbetsgivaren inte det, måste lön betalas för . En anställd som inte intjänat full semester kan dock inte kräva betalt under tid arbetsplatsen hålls semesterstängd , § 17. Semester uttas i följande ordning, först sparad semester om sådan finns, sedan betald och sist obetald semester, § 18. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa En arbetstagare som inte har rätt till full sjuklön har rätt till kompensation för varje sjukdag uppgående till av den lön arbetstagaren hade före sjukskriv- ningen om han eller hon är sjuk . Som huvudregel förutsätter denna rätt att arbetstagaren har varit anställd samman- hängande hos arbetsgivaren. Sjuksemesterer- sättning betalas högst för sjukdom per kalen- derår och högst för samma sjukdom. Under tid då denna ersättning utgår intjänas också betalda semesterdagar. Feriekonto är en slags semesterlönefond som administreras av Arbejdsdirektoratet, Feriekontoret. Semesterlön och semesterer- sättning inbetalas av arbetsgivaren till Feriekonto för andra anställda än månadsanställda. Därifrån sker utbetalningen till arbetstagaren antingen av arbetsgivaren eller den som administrerar fonden. Har arbetsgivaren kollektivavtal sköts detta dock enligt annan ordning. Det finns regler om vad som händer om arbetsgiva- ren inte sköter inbetalningen till fonden eller om arbetstagaren fel- aktigt får ersättning från fonden, t.ex. om arbetstagaren arbetar och får lön från annan arbetsgivare under sin semester. En sådan arbetstagare kan bli ersättningsskyldig. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa därpå följande 1 ma är alltid 25. Löpande lön, eller procent- årets lön, eller genomsnitt- Det är löneformen vid Ja, särskild sjuk- specifikation ska ges till Behövs ej, semester- avtalas om att semester- lönen ska beräknas enligt ningen i stället för att löpande lön utgår. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa I EG-rätten finns flera regler som berör rätten till semester. Den mest detaljerade regleringen finns i arbetstidsdirektivet 2003/88/EG och den praxis som följt därav. Art 141 i EG-fördraget reglerar principen om lika lön för kvinnor och män. I denna bestämmelse har begreppet lön tolkats vidsträckt och omfattar t.ex. även semesterlön. Det finns också flera direktiv på jämställdhetens området som måste beaktas även vid reglering av semester. Detta gäller direktivet 92/85/EG om skydd i samband med graviditet och amning och det nya omarbetade direktivet 2006/54/EG om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehand- ling av kvinnor och män i arbetslivet som bland annat innehåller de regler som härrör från likabehandlingsdirektivet 76/207/EG och direktivet om lika lön 75/117/EG.TPF8FPT Även deltids- och visstidsdirek- tiven (97/81 och 99/70) måste uppmärksammas eftersom de inne- bär att arbetstagaren inte får särbehandlas i semesterhänseende enbart på grund av att denne har en visstidsanställning eller en del- tidsanställning. I det följande redogörs för arbetstidsdirektivet och EG-dom- stolens praxis om rätten till semester. Vidare analyseras visstids- och deltidsdirektivet. Därefter görs en genomgång av hur de EG- rättsliga reglerna påverkar semesterlagen. Slutligen redovisas utred- ningens bedömning av i vilken utsträckning semesterlagen bör änd- ras med hänsyn till EG-rätten. Semester är en grundläggande rättighet Varje arbetstagare ska enligt art 31.2 i den Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna ha rätt till årlig betald semester. Bestämmelsen har sitt ursprung i art 2.3 i sociala stadga och i p 8 i den sociala stadgan om arbetstagarnas sociala grundrättigheterTPF9FPT och i direktivet 93/104/EG som föregick det nya arbetstidsdirektivet 2003/88/EG. Stadgan om de grundläggande rättigheterna är inte rättsligt bin- dande utan kan ses som ett uttryck för de sociala värderingar som 8TP PT Direktivet ska vara implementerat . 9TP PT Gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter antogs i av medlemsstaternas stats- och regeringschefer. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa finns i gemenskapen. Rätten till årlig semester betald semester anses vara en grundläggande rättighet. Rätten till semester finns fastslagen i art 7 i arbetstidsdirektivet enligt följande lydelse. 1.Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald semester i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester. 2.Den årliga semestern får inte utbytas mot kontant ersättning, utom då anställningen avslutas. Direktiv är bindande för medlemsstaterna i förhållande till de mål som uppställs i direktivet. Av art 15 framgår att arbetstidsdirektivet är ett minimidirektiv vilket innebär att medlemsstaterna kan införa bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagarna. Däremot är det inte tillåtet att underskrida den nivå som anges i direktivet. I art 17 finns bestämmelser om att det är möjligt att göra undantag från vissa regler i direktivet. Avvikelser från art 7 om rätten till årlig betald semester är dock inte möjliga. Art 7 innehåller ett krav på fyra veckors årlig betald semester. Semestern ska erhållas och beviljas i enlighet med vad som före- skrivs genom nationell lagstiftning och praxis. Vidare framgår att det inte är tillåtet att ersätta semesterledighet med betalning. Syftet med rätten till årlig betald semester är att tillförsäkra arbetstagare rätt till ledighet för vila och rekreation. En möjlighet att ersätta ledighet med pengar skulle strida mot detta syfte. Det följer uttryckligen av stadgandet i p 2 att kontant betalning endast är tillåten när anställningen upphör. Regleringen har preciserats och förtydligats genom EG-dom- stolens praxis. Varje inskränkning i själva rätten till semester har av betraktats som otillåten. anser att rätten till semesterledighet och semesterlön är två sidor av samma rättighet. Det är således inte möjligt att uppfylla kravet på årlig betald semesterledighet enbart genom obetald semesterledighet. Det finns ett antal domar om tillämpningen av arbetstidsdirek- tivets regler om semesterledighet. Dessa redovisas och analyseras nedan. Ett par ärenden är också på väg mot avgörande. Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa kommer också att uppmärksammas genom att generaladvokaternas yttrande redovisas. C 173/99 BECTU En domstol i begärde ett förhandsavgörande och frågade om det är förenligt med arbetstidsdirektivets art 7 att rätt till semester inte uppkommer förrän en arbetstagare varit anställd i en obruten följd. När arbetstagaren kvalificerat sig för semester ger även dessa rätt till ledighet. Dom- stolen besvarade frågan nekande. Även om art 7 i direktivet är for- mulerad så att arbetstagarna ska få en årlig betald semester i enlighet med vad som föreskrivs genom natio- nell lagstiftning eller praxis innebär inte detta att ett medlemsland har frihet att förhindra uppkomsten av rätten till semester. Med- lemsländerna kan dock, p 53, uppställa villkor för utövande av rät- ten till årlig semester och uppställa tillämpningsföreskriver som konkret anger när en arbetstagare har rätt att ta semester. Generellt yttrade domstolen följande om tillämpningen av art 7. Regeln om semesterledighet är en princip av särskild betydelse, vars syfte är att på ett effektivt sätt säkerställa arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Det framgår direkt av direktivet att det inte är möjligt att göra undantag från bestämmelsen. Medlemsländerna får endast verkställa principen inom de gränser som uppställs i direktivet. Domstolen framhöll också att rätten till semesterledighet ska ses som en social rättighet som direkt tillerkänns varje arbetstagare, p 47. I sin argumentation för att reglerna skulle vara förenliga med direktivet anförde att det inte är nödvändigt för korttidsanställda att ha rätt till semester eftersom de inte har hun- nit bli uttröttade och i behov av vila av sin anställning, se p 61. Detta argument godkändes inte av EG-dom- stolen. Arbetstagare med korta anställningar befinner sig ofta i en mer prekär situation än tillsvidareanställda arbetstagare och det är därför viktigt att se till att de korttidsanställda arbetstagarna har rätt till skydd av säkerhet och hälsa. Domen ger således vid handen att det inte är förenligt med arbetstidsdirektivet att ha nationella regler som förhindrar rätten Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa till uppkomst av semester. Däremot synes inte domen innebära ett förbud mot att uppställa krav på en viss anställningstid som villkor för att få ta ut semester. framhåller också i domen att man inte kan anta att tidsbegränsat anställda arbetstagare får tillräckligt med vila mellan olika kortare anställningar och att de därför inte skulle ha samma behov av ledighet som andra arbetsta- gare. C – 342/01 Merino I målet C-342/01 begärde en spansk domstol ett förhandsav- görande från angående tolkningen av bland annat arbetstidsdirektivets art 7 om semester. Enligt spansk rätt var det inte möjligt för en mammaledig arbetstagare att förlägga sin semester efter mammaledigheten om det innebar att semester då skulle tas ut än den semesterperiod som var avtalad för övriga arbetstagare. Konsekvensen av detta blev att den mammalediga arbetstagaren förlorade sin rätt till årlig semester. I målet ställdes fråga om detta var förenligt med principen om lika- behandling, om icke-diskriminering av gravida eller ammande kvin- nor och med arbetstidsdirektivets semesterbestämmelse. konstaterar i sin dom att en sådan ordning står i strid med art 7.1 i arbetstidsdirektivet eftersom arbetstagaren förlo- rar sin rätt till årlig betald semester, p 33. Detta direktiv tillsam- mans med direktivet om likabehandling (76/207/EG) och direkti- vet om hälsa och säkerhet för gravida och ammande arbetstagare (92/85/EG) innebär att en mammaledig arbetstagare har rätt att förlägga sin årliga semester än den planerade semesterledigheten om den sammanfaller med mammaledigheten. Syftet med de olika typerna av ledighet är inte desamma, och det kan därför inte anses, menade , att en mammaledig- het kan ersätta rätten till årlig semester. C-124/05 Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) I målet C-124/05 begärde en domstol i ett för- handsavgörande angående frågan om semester kan bytas mot kon- tant ersättning även i andra fall än när anställningen upphör. I gällde en ordning som innebar att semester utöver Allmänna överväganden och bakgrunden till dessa ett visst antal minimisemesterdagar kunde ersättas med pengar. konstaterade att detta inte var förenligt med direk- tivet. En ordning där semesterdagar kan föras över till ett efterföl- jande år och då fås ut i kontakt ersättning ger ett incitament att avstå från att ta ut semester. Semester som ackumulerats vid slutet av året ska föras över för att tas ut då, och inte ersättas med betalning.