sou · GWB3123 · 2008-12-15 00:00:00 — I artikel 3.7 tydliggörs att punkterna 1–6 i artikel 3 inte hindrar till- lämpning av arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna. Artikel 3.8 innehåller definitioner av de kollektivavtal och skilje- domar som anges i artikel 3.1. Med kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet menas sådana kollektivavtal eller skiljedomar som ska följas av alla företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska områ- det. Om det saknas ett system för att förklara att kollektivavtal eller skiljedomar har allmän giltighet enligt första stycket i artikel 3.8, kan medlemsstaterna, om de så beslutar, utgå ifrån -kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för alla likar- tade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området, och/eller -kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbets- marknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet. Ovanstående gäller om det vid tillämpningen garanteras att utsta- tionerande företag behandlas på samma sätt som nationella företag som befinner sig i en likartad situation. Företag behandlas på samma sätt när de nationella företag som befinner sig i en likartad situation -på de aktuella arbetsplatserna eller inom de aktuella sektorerna är underkastade samma skyldigheter på de områden som räknas upp i punkt 1 första stycket som utstationerande företag, och -ska uppfylla dessa skyldigheter med samma verkningar. Enligt artikel 3.9 kan medlemsstaterna fastställa att de företag som anges i artikel 1.1 ska garantera arbetstagarna i uthyrningsföretag samma villkor som de som tillämpas för tillfälligt anställda i den medlemsstat där arbetet utförs. Artikel 3.10 anger att direktivet inte hindrar att medlemssta- terna, i enlighet med fördraget, på samma villkor ålägger de natio- nella företagen och företagen från andra medlemsstater -arbets- och anställningsvillkor på andra områden än de som anges i punkt 1 första stycket om bestämmelserna rör ordre public, -arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i kollektivavtal eller skiljedomar enligt punkt 8 med avseende på annan verk- samhet än de som anges i bilagan. Direktivet innehåller också bestämmelser om samarbete i fråga om information. Enligt artikel 4 ska medlemsstaterna i enlighet med nationell lagstiftning och/eller praxis utse ett eller flera förbindel- sekontor eller en eller flera nationella behöriga instanser. Medlems- staterna ska planera ett samarbete mellan de offentliga förvalt- ningar som i enlighet med nationell lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikel 3. Detta samarbete består särskilt i att besvara motiverade förfråg- ningar från dessa offentliga förvaltningar om information angående utsändande av arbetstagare till andra medlemsstater, inbegripet uppenbart missbruk eller gränsöverskridande verksamheter som antas vara olagliga. Den ömsesidiga administrativa hjälpen ska vara kostnadsfri. Varje medlemsstat ska vidta åtgärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som avses i artikel 3 ska vara allmänt tillgänglig. Utstationeringsdirektivet har i genomförts genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationerings- lagen). Vid genomförandet av direktivet konstaterades i lagstift- ningsarbetet att de arbets- och anställningsvillkor som räknas upp i artikel 3.1 a–g i direktivet i stor utsträckning är lagreglerade i Sve- rige. Det noterades dock att det i inte finns någon lagstift- ning om minimilön liksom att det inte finns något system för all- mängiltigförklaring av kollektivavtal. Däremot konstaterades att kollektivavtalen har hög täckningsgrad på den svenska arbetsmark- naden samt att såväl svenska som utländska företag i normalfallet är beredda att teckna kollektivavtal med berörd facklig arbetstagaror- ganisation och att de påtryckningsmedel organisationerna förfogar över – stridsåtgärder i form av strejk eller blockad – sällan behöver användas. Redan möjligheten till sådana åtgärder ansågs dock inne- bära en inte oväsentlig förutsättning för att kollektivavtalssystemet ska kunna upprätthållas. Inställningen från arbetsmarknadens par- ter var att det svenska kollektivavtalssystemet inte borde förändras till följd av direktivet. I lagstiftningsarbetet identifierades den praktiska svårigheten med att genom lag föreskriva direkt tillämpning av svenska kollek- tivavtal för utländska företag som svenska arbetsgivare inte skulle ha samma skyldighet att följa avtalen. Den enda möjlig- heten att undvika en diskriminerande tillämpning skulle vara att lagtexten fick ungefär samma lydelse som direktivet, nämligen att utstationerande arbetsgivare ska följa kollektivavtal i den mån svenska företag som befinner sig i en likartad situation gör det. Detta skulle medföra att man alltid skulle behöva göra en jämfö- relse i varje enskilt fall. En sådan lösning skulle, enligt vad som uttalades i propositionen, te sig främmande för svensk tradition. Mot denna bakgrund valde att inte utnyttja möjligheten i direktivets artikel 3.8. Slutsatsen drogs att det knappast kunde anses finnas något behov av andra medel för att hindra social dumpning på den svenska arbetsmarknaden än sådana som arbets- marknadens parter redan förfogar över. Bedömningen var att de mekanismer och förfaranden som står till de olika aktörernas för- fogande och garanteras i lag, på ett tillfredsställande sätt leder till att i kollektivavtal fastställda minimikrav förverkligas. stadgad minimilön eller något system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal i detta syfte infördes således inte. Enligt 5 § utstationeringslagen ska en arbetsgivare, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare: -2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17, 24, 27–29, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480), -2 §, 4 § första stycket och 16–22 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), -15–16 b §§, 17 § första stycket 2–7 och andra stycket samt 21– 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433), -8–9 b §§, 10 § 2–7 samt 11–20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, -2, 3–4 b §§, 5 § 2–7 och 6–16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, -2, 3–4 b §§, 5 § 2–7 och 6–15 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning samt -2–7 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegrän- sad anställning. Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen (1982:673), lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportar- bete, arbetsmiljölagen (1977:1160) och lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget samt, när det gäller arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft, 4, 6 och 7 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Arbetsgivaren får dock tillämpa bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Rätten att vidta stridsåtgärder är i grundlagsskyddad genom 2 kap. 17 § regeringsformen. Inskränkningar i denna rätt kan göras i lag eller avtal. Av 41 § medbestämmandelagen följer att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte får vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd bl.a. om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har vissa i paragrafen närmare angivna ändamål. Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot de nu angivna bestämmelserna är enligt 41 § andra stycket att beteckna som olovliga. Vidare följer av 42 § första stycket att en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får anordna eller på annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. En sådan organisation får inte heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid en olovlig stridsåtgärd. Fredsplikt råder således i kollektivavtalsförhållanden och enligt den praxis som har utvecklats i Arbetsdomstolen genom exempel- vis det s.k. Britanniamålet (AD 1989 nr 120) råder i princip förbud mot stridsåtgärder i syfte att tränga undan redan befintliga kollek- tivavtal. består av ett antal bestämmelser som ytterst syftar till att trots medbestämmandelagens regler om freds- plikt möjliggöra en undanträngning av utländska kollektivavtal till förmån för svenska. Detta åstadkoms genom att i 42 § tredje stycket MBL ange att fredsplikt bara gäller i fråga om arbetsförhål- lande som MBL är direkt tillämplig på. Av 25 a § MBL följer att ett kollektivavtal som är ogiltigt enligt utländsk rätt för att det till- kommit efter en stridsåtgärd ändå är giltigt i om stridsåt- gärden var lovlig enligt MBL. Av 31 a § MBL följer att ett senare kollektivavtal har företräde framför ett tidigare träffat som MBL inte är direkt tillämplig på. Syftet bakom är att möjliggöra för fackliga organi- sationer i att motverka social dumpning på den svenska arbetsmarknaden. Genom bestämmelserna kan dessa organisationer verka för att alla arbetsgivare, såväl inhemska som utländska, ska tillämpa löner och andra anställningsvillkor som är i nivå med vad som normalt gäller på den svenska arbetsmarknaden. Förutsätt- ningar skapas därigenom för en sund konkurrens mellan utländska och inhemska näringsidkare. Frågan om MBL är tillämplig på ett kollektivavtalsförhållande bestäms utifrån en helhetsbedömning av det aktuella arbetsförhål- landets anknytning till , där enligt förarbeten till lagstift- ningen bl.a. arbetsplatsens geografiska belägenhet och parternas nationalitet får betydelse, liksom det förhållandet att arbetets anknytning till är av mer stadigvarande karaktär. Den särskilde utredaren ges i uppdrag att lämna förslag till sådana förändringar i svensk lagstiftning som behöver vidtas till följd av förhandsavgörande i det s.k. Laval-målet (mål C- 341/05). Särskilt bör följande beaktas. Utgångspunkten för utredarens överväganden och förslag ska vara att den svenska arbetsmarknadsmodellen i så stor utsträckning som möjligt ska kunna tillämpas i förhållande till arbetstagare som utstationerats till från ett annat land. Målet ska vara att vidmakthålla den grundläggande principen på den svenska arbets- marknaden att huvudansvaret för reglering av löne- och anställ- ningsvillkor har överlåtits på arbetsmarknadens parter. måste EG-rätten, främst EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänst och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet, såsom dessa regler har preciserats av EG- domstolen, fullt ut respekteras. Utredaren ska lämna förslag till om den s.k. i medbestämmandelagen bör ändras, avskaffas eller ersättas av annan reglering med anledning av förhandsavgörande. Utgångspunkten ska vara att undvika den diskrimineringssituation som identifierat och att åtaganden enligt utstationeringsdirektivet uppfylls. Rätten att med hjälp av stridsåt- gärder upprätthålla villkoren på den svenska arbetsmarknaden bör så långt möjligt bibehållas. En särskild fråga är om nuva- rande regler kan och bör tillämpas i situationer som faller utanför de åligganden som följer av EU-medlemskap. Ett exempel på detta skulle kunna vara en stridsåtgärd som vidtas i mot ett fartyg som är registrerat i ett land utanför EES-området i syfte att få till stånd ett s.k. . Förslag i frågor med anknytning till behöver inte begränsas till ändringar i medbestämmandelagen. En annan fråga som utredaren ska ta ställning till är om några ändringar bör vidtas i utstationeringslagen till följd av EG- dom- stolens förhandsavgörande. Särskilt bör utredaren undersöka om, och i så fall på vilket sätt, det är möjligt att i utstationeringslagen hänvisa till villkor i kollektivavtal när det gäller de områden som omfattas av utstationeringsdirektivet. Vidare bör utredaren under- söka huruvida ordre public, eller s.k. internationellt tvingande regler enligt artikel 3.10 i utstationeringsdirektivet kan och bör utnyttjas i högre grad än för att möjliggöra en tillämpning av anställningsvillkor utanför den s.k. hårda kärnan i direktivet. Utre- daren ska även ta ställning till om utstationeringslagen behöver ses över mot bakgrund av att lagen synes hänvisa till vidare mate- riella områden i svensk lagstiftning än vad som täcks av den hårda kärnan i direktivet. De frågeställningar som utredarens uppdrag omfattar är nära förbundna med det arbete arbetsmarknadens parter kan förutsättas vidta för att säkerställa att kollektivavtal, som ska tillämpas i för- hållande till arbetsgivare från andra EES- länder, överensstämmer med de kriterier om bl.a. förutsägbarhet och transparens som EG- domstolen nu har fastställt. I uppdraget ingår också att tillsammans med parterna och diskutera och eventuellt föreslå förbättringar i fråga om funktion som förbindelsekontor enligt utstationeringsdirektivet. Utredarens uppdrag rör centrala regler inom arbetsrätten och har stor betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden. Vidare har uppdraget i stor utsträckning samband med det arbete arbetsmark- nadens parter gör för att utforma de framtida villkoren på svensk arbetsmarknad. Av denna anledning ska utredarens arbete ske i nära diskussion och samarbete med företrädare för arbetsmarkna- dens parter i syfte att kollektivtavtalsreglering och lagreglering på de aktuella områdena ska fungera väl tillsammans. Utredaren ska redovisa uppdraget . Committe Terms of Reference Consequences of and action in response to the Decision at a Government meeting on Summary of the inquirys remit The inquiry chair is instructed to present proposals for such changes in Swedish legislation as need to be taken as a result of the preliminary ruling of Court of in the case (Case C-341/05). The inquirys proposal is to take a position on whether the in the Employment (Co-Determination in the Workp- lace) Act should be amended, abolished or replaced by another regulation in response to the preliminary ruling of Court of . In addition, the inquiry chair is to consider whether any amend- ments need to be made in the Posting of Workers Act as a result of the preliminary ruling of Court of . In parti- cular, the inquiry chair should examine whether it is possible to refer in the Posting of Workers Act to terms in collective agree- ments and, if so, in what way this can be done. The inquiry chair is also to review the Posting of Workers Act in light of the fact that the Act currently seems to refer to material areas in Swedish legis- lation over and above those covered by the hard core of the EC Directive. The inquiry is to report no later than . On the Court of of Communities delivered its judgment in Case C-341/05 , fol- lowing a request from the Labour Court for a preliminary ruling from the Court under Article 234 of the Treaty establishing Communities. The Labour Courts first question to the Court of was whether it can be considered compatible with rules of the on freedom of movement for services and with the provisions of Directive 96/71/EC (the Posting of Wor- kers Directive) for trade unions to attempt, by means of industrial action, to force a foreign temporary provider of services to sign a collective agreement in the host country that also contains terms and conditions other than those specified in the Posting of Wor- kers Directive, if the legislation in the host country has no express provisions concerning the application of terms and conditions of employment in collective agreements. The Labour Courts second question concerned the part of the law known as the , under which the prohibition of the Employment (Co-Deter- mination in the Workplace) Act against taking industrial action with the intention of circumventing a collective agreement conclu- ded by other parties only applies where a trade union takes action in relation to conditions of work to which the Act is directly appli- cable. Here, too, the question arose of whether the Swedish legis- lation is in conflict with the free movement of services stipulated in the . The Court of found that the industrial action concerned and were not compatible with Community law, referring mainly to the following points. The Community legislature adopted the Posting of Workers Directive with a view to laying down the terms and conditions governing the employment relationship where an undertaking posts workers to the territory of another Member State (para. With regard to rates of pay, the Court observes that has not made use of the possibilities provided for in Article 3(1) and Article 3(8) of the Posting of Workers Directive to implement the Directive in this regard (para. According to the Court, the Directive does not prevent Member States from using another method to establish terms and conditions of employment (para. However, predictability and transparency are required with regard to the wages a foreign employer must pay its workers accor- ding to the agreement that the workers organisation employer to sign. Demanding negotiations with the employer to determine a rate of pay is not a method accepted by the Court (para. The Court finds that the Posting of Workers Directive does not allow a to demand terms and conditions of foreign service providers that go beyond the level that follows from the legislation in the hard core laid down in the Directive (para. Further, the Posting of Workers Directive does not allow a Mem- ber State to demand the application to posted workers of terms and conditions of employment that go beyond those that are specified in Article 3 (the hard core) or that concern public policy (Article 3(10)). The Court finds that the social partners cannot cite grounds of public policy under Article 3(10) of the Directive in order to maintain that collective action intended to force applica- tion of a collective agreement complies with Community law (para. Although collective action is a fundamental right, this does not mean that it falls outside the scope of Community law in the area covered by Article 49 of the concerning free movement of services (paras. 95–96). In this situation, an undertaking can cite Article 49 against a trade union (paras. 97–98). The right to take collective action guaranteed by Swedish law constitutes a restriction on the freedom to provide services under Article 49 of the (para. Such a restriction may be permissible if the purpose of the collective action is so to protect the workers of the host against social dumping as to constitute an overriding reason of public interest (para. In principle, action by a trade union which is aimed at ensuring that posted workers have their terms and conditions of employment fixed at a certain level is considered to fall within the objective of protecting workers (para. However, collective action intended to bring about a collective agreement in which the terms and conditions fall outside the hard core of minimum protection laid down in the Posting of Workers Directive, or in which the conditions concerning minimum pay are not sufficiently precise and accessible cannot be justified with refe- rence to the protection of workers (paras. 108 and 110), as the obligations of the employer in these respects have been coordinated by the provisions of the Posting of Workers Directive. With reference to , the Court finds that rules that fail to take into account whether an undertaking from another is already bound by an agreement in that State – ir respective of the content of this agreement – are discriminatory under EC law. Such discrimination may be justified only on grounds of public policy, public security or public health, grounds that do not exist in this case (paras. 116–119). The Posting of Workers Directive On the Council adopted Directive 96/71/EC of Parliament and of the Council concerning the pos- ting of workers in the framework of the provision of services.TPF1FPT The preamble to the Directive states that the laws of the Member States must be coordinated in order to lay down a nucleus of mandatory rules for minimum protection to be observed in the host country by employers who post workers to perform temporary work in the territory of a where the services are provided. The mandatory rules for minimum protection in force in the host country must not prevent the application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers. The pre- amble also states that the Directive is without prejudice to the law of the Member States concerning collective action. Article 1(1) states that the Directive shall apply to undertakings established in a which, in the framework of the transnational provision of services, post workers to the territory of a . The meaning of posting is specified in Article 1(3), namely that the undertakings referred to in paragraph 1 take one of the following transnational measures: a)post workers on their account and under their direction, under a contract concluded between the undertaking making the pos- ting and the party for whom the services are intended; b)post workers to an or to an undertaking owned by the group in the territory of a , provided there 1TP PT 1 OJ L 18, 21/01/1997, p. 1, (Celex 31996L0071). is an employment relationship between the undertaking making the posting and the worker during the period of posting; or c)being a temporary employment undertaking or placement agency, hire out a worker to a user undertaking established or operating in the territory of a . Undertakings es- tablished in a non-member State must not be given more favou- rable treatment than undertakings established in a Member State (Article 1[4]). Article 3 constitutes the core of the Directive and states the terms and conditions of employment that are to be applied. Member States shall ensure that, whatever the law applicable to the emplo- yment relationship, the undertakings referred to in Article 1(1) guarantee workers posted to their territory the terms and condi- tions of employment covering the following matters which, in the where the work is carried out, are laid down: -by law, regulation or administrative provision, and/or -by collective agreements or arbitration awards which have been declared universally applicable within the meaning of paragraph 8, insofar as they concern the activities referred to in the (i.e. work), in the following areas: a)maximum work periods and minimum rest periods; b)minimum paid annual holidays; c)the minimum rates of pay, including overtime rates; this point does not apply to supplementary occupational reti- rement pension schemes; d)the conditions of hiring-out of workers, in particular the supply of workers by temporary employment underta- kings; e)health, safety and hygiene at work; f)protective measures with regard to the terms and condi- tions of employment of pregnant women or women who have recently given birth, of children and of young people; g)equality of treatment between men and women and other provisions on non-discrimination. Article 3(7) makes it clear that paragraphs 1–6 of Article 3 do not prevent application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers. Article 3(8) contains definitions of the collective agreements and arbitration awards referred to in Article 3(1). Collective agree- ments or arbitration awards which have been declared universally applicable means collective agreements or arbitration awards which must be observed by all undertakings in the geographical area and in the profession or industry concerned. In the absence of a system for declaring collective agreements or arbitration awards to be of application within the mea- ning of the first subparagraph, Member States may, if they so de- cide, base themselves on: