sou · GWB3123 · 2008-12-15 00:00:00 — gjorde gällande att artikel 3.1 första stycket c i utstationeringsdirektivet implicit gav en värdmedlems- stat rätt att kräva att företag som utstationerade arbetstagare på dess territorium tillämpade värdmedlemsstatens system för fast- ställande av samtliga löner. Domstolen påpekade att medlemssta- ternas rätt att vidta åtgärder på löneområdet endast omfattade minimilön. Automatisk indexering av annan lön än minimilön omfattades därför inte av den hårda kärnan. Lavaldomen samt andra avgöranden beträffande utstationeringsdirektivet hävdade emellertid också att syftet med indexe- ringen var att säkerställa arbetsfred och att bestämmelsen därför rörde ordre public genom att den skyddade arbetstagarna mot inflationens effekter. Domstolen erinrade om att den redan haft tillfälle att klargöra att även om det i huvudsak står medlemsstaterna fritt att bestämma vad som utgör krav med hänsyn till ordre public enligt vad som är nödvändigt för landet, så ska detta begrepp, vad gäller gemenskaps- rätten och i synnerhet när det används för att motivera ett undan- tag från den grundläggande principen om frihet att tillhandahålla tjänster, tolkas restriktivt, så att dess räckvidd inte kan bestämmas ensidigt av varje medlemsstat utan kontroll från Europeiska gemen- skapens institutioners sida. Enligt domstolen kunde undantaget för ordre public därför med framgång åberopas enbart då det föreligger ett verkligt och tillräckligt allvarligt hot som påverkar ett grundläg- gande samhällsintresse. Domstolen erinrade vidare om att de skäl som en medlemsstat kan åberopa som grund för ett undantag från principen om frihet att tillhandahålla tjänster ska åtföljas av en bedömning av lämplig- heten och proportionaliteten av den inskränkande åtgärd som denna stat har vidtagit samt närmare uppgifter till stöd för dess argument. Domstolen förklarade att därför borde, i syfte att göra det möjligt för domstolen att bedöma om de aktuella åtgärderna var nödvändiga och proportionerliga i förhållande till målet att skydda ordre public, ha lagt fram uppgifter som gjorde det möjligt att avgöra om och i vilken mån föreskriften om auto- matisk justering av löner till levnadskostnaderna kunde antas bidra till att uppnå detta mål. Den konstaterade att endast rent allmänt har hänvisat till målen att skydda arbetstagarnas köp- kraft och att uppnå arbetsfred, utan att framföra några uppgifter som gjorde det möjligt att avgöra om åtgärderna var nödvändiga och proportionerliga. Enligt domstolens uppfattning hade Luxem- burg därför inte bevisat att den aktuella föreskriften ingick bland de bestämmelser som rör ordre public. De invändningar från kommissionens sida som är viktigast för oss är, som vi redan har påpekat, de som rör begreppet ordre pub- lic. Vi vill emellertid också kort redogöra för en invändning mot en luxemburgsk bestämmelse om skyldighet för utländska, utstatione- rande företag att utse ett ombud som skulle vara bosatt i Luxem- burg och som skulle för en obestämd tid efter att arbetet avslutats Lavaldomen samt andra avgöranden beträffande utstationeringsdirektivet förvara de handlingar som är nödvändiga för kontrollen av att skyl- digheterna enligt lagen följs. Domstolen hänvisade till sina uttalanden i domen i det i kapitel 3 redovisade målet Arblade och förklarade att det inte kunde krävas att handlingarna förvaras hos ett i bosatt ombud utan att det var tillräckligt att företaget utsåg en arbetstagare som fanns tillgänglig på den plats där arbetet utfördes och som ansvarade för att förse de behöriga nationella myndigheterna med de handlingar som de behövde för att kunna utöva sin tillsyn. Domstolen slog också fast att med hänsyn till det system för samarbete och infor- mationsutbyte som föreskrivs i artikel 4 i direktivet kunde skyldig- heten att lämna handlingar innan arbetet påbörjats eller efter det att det avslutats inte vara berättigat om det inte kunde motiveras av annat än tvivel kring om systemet enligt artikel 4 är effektivt. 7.5Kommissionen mot (C-341/02) prövade i sin dom i mål C-341/02, kommissionen mot ,TPF3FPT en fördragsbrottstalan avseende tyska bestämmel- ser om minimilön för arbetstagare som utstationerats till av utländska arbetsgivare. Enligt den tyska utstationeringslagen skulle allmängiltigförklarade kollektivavtal inom byggnadssektorn avseende minimilöner följas även av utländska företag som utsta- tionerade arbetstagare till . Minimilönen bestod av den i kollektivavtalet föreskrivna timlönen. Tillägg som den utstatione- rande arbetsgivaren betalade för exempelvis övertids-, natt- och helgarbete samt reseersättning ansågs inte utgöra en del av mini- milönen. Kommissionen ansåg emellertid att om utländska företag beta- lade sådan ersättning så skulle denna anses som en del av minimilö- nen. Om den lön och de tillägg som de utstationerade arbetsta- garna sammanlagt erhöll uppgick till den i föreskrivna minimilönen skulle alltså de utländska arbetsgivarna enligt kom- missionens uppfattning uppfylla sina skyldigheter. medgav att de tyska bestämmelserna var rättsstridiga till viss del, eftersom tillägg som betalades av utländska arbetsgivare och som inte förändrade förhållandet mellan arbetstagarens pre- station och den lön han uppbar borde erkännas som en del av 3TP PT Dom i mål C-341/02, kommissionen mot (2005, s. I- 2733). Lavaldomen samt andra avgöranden beträffande utstationeringsdirektivet Tillägg för den trettonde och den fjortonde månaden skulle därmed anses som en del av minimilönen om vissa förutsätt- ningar var uppfyllda. ansåg emellertid att tillägg som ändrade balansen mellan arbetstagarens prestation och det veder- lag som han uppbar inte kunde anses utgöra en del av minimilö- nen. Av sammanhanget i denna dom förstår man att med tillägg som ändrar förhållandet mellan arbetstagarens prestation och det vederlag som han uppbär avses ersättning för extra uppoffringar och insatser från arbetstagarens sida, exempelvis ersättning för natt- eller helgarbete, för smutsigt eller hårt arbete eller för över- tidsarbete. slog fast att sådana löneförhöjningar och tillägg som inte anses utgöra en del av minimilönen enligt nationell lag- stiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad, och som ändrar förhållandet mellan arbetstagarens prestation och det vederlag han uppbär inte kunde anses utgöra en del av minimilönen enligt bestämmelserna i utsta- tioneringsdirektivet. Enligt domstolen var det nämligen helt nor- malt att, om arbetsgivaren kräver att arbetstagaren ska fullgöra övertidsarbete eller arbetstimmar under särskilda förhållanden, denne arbetstagare kompenseras för denna ytterligare prestation utan att kompensationen beaktas vid beräkningen av minimilönen. När det gäller innebörden av domstolens dom kan som sam- manfattning nämnas att ersättning som utstationerade arbetstagare erhåller för extra uppoffringar och insatser, exempelvis ersättning för natt- eller helgarbete, för smutsigt eller hårt arbete eller för övertidsarbete, inte ska anses som en del av minimilönen och därför inte ingå i sådan erhållen lön som ska jämföras med värdstatens minimilönekrav. Ersättning som utgår för normalt arbete utöver grundlönen, exempelvis ersättning för en trettonde och fjortonde lönemånad, ska däremot ingå i minimilönen. 7.6Kommissionen mot (C-490/04) En dom som egentligen inte avser tolkningen av utstationeringsdi- rektivet, utan av artikel 49, men som ändå är intressant eftersom förhållandet mellan utstationeringsdirektivet och artikel 49 disku- teras, är domen i mål C-490/04, kommissionen mot TysklandTPF4FPT. Målet avsåg en fördragsbrottstalan som kommissionen väckt mot 4TP PT Dom i mål C-490/04, kommissionen mot (2007, s. I-6095). Lavaldomen samt andra avgöranden beträffande utstationeringsdirektivet Kommissionen gjorde gällande att vissa bestämmelser i den tyska utstationeringslagen inte var förenliga med artikel 49. Mot kommissionens talan gjorde bl.a. invändningen att bestämmelserna i den tyska utstationeringslagen skulle prövas i första hand mot bakgrund av utstationeringsdirektivet, som speci- fikt avser utstationering av arbetstagare i samband med tillhanda- hållande av tjänster. Kommissionen skulle enligt särskilt ha visat att hade införlivat detta direktiv felaktigt eller att de aktuella tyska bestämmelserna inte tillämpades i överensstäm- melse med direktivet. pekade på att utstationeringsdirektivet syftar till att samordna medlemsstaternas lagstiftningar genom att upprätta en förteckning över de nationella bestämmelser som en medlems- stat ska tillämpa på företag som är etablerade i en annan medlems- stat, vilka i samband med tillhandahållande av tjänster över grän- serna utstationerar arbetstagare inom dess territorium. Direktivet utgör emellertid enligt domstolen inte en harmonisering av natio- nella bestämmelser på de områden som anges i artikel 3.1 i direkti- vet, utan medlemsstaterna kan fritt bestämma innehållet i dessa bestämmelser under iakttagande av fördraget och de allmänna gemenskapsrättsliga principerna, bl.a. artikel 49. Kommissionens talan om att vissa bestämmelser i den tyska utstationeringslagen stred mot artikel 49 kunde därför prövas i sak. När det gäller kommissionens talan i sak hade kommissionen invänt mot bl.a. att det i den tyska utstationeringslagen föreskrevs en skyldighet för utländska byggföretag som utstationerade arbetstagare att översätta anställningsavtal, lönespecifikationer samt handlingar som utvisade arbetstid och löneutbetalningar till tyska samt förvara dessa handlingar i medan den utstatio- nerade arbetstagaren var verksam där, och i vart fall under hela den tid då byggnadsarbetet pågick, så att dessa handlingar på begäran av kontrollmyndigheterna kunde företes på byggarbetsplatsen. Domstolen konstaterade att skyldigheten utgjorde en inskränk- ning i friheten att tillhandahålla tjänster, eftersom den medförde extra utgifter och en extra administrativ och ekonomisk börda för utländska företag, så att dessa företag i konkurrensmässigt avse- ende inte var likställda med tyska arbetsgivare, vilket kunde med- föra att de avhölls från att tillhandahålla tjänster i denna medlems- stat. Inskränkningen ansågs emellertid motiverad av allmänintresset att skydda arbetstagare i byggsektorn. Kravet att förvara de aktuella Lavaldomen samt andra avgöranden beträffande utstationeringsdirektivet handlingarna på värdmedlemsstatens språk på byggarbetsplatsen hade nämligen till syfte att göra det möjligt för denna medlemsstats myndigheter att utföra den kontroll på arbetsplatsen som var nöd- vändig för att säkerställa att de nationella bestämmelserna om skydd för arbetstagare iakttas, särskilt löne- och arbetstidsbestäm- melserna. Denna typ av kontroll på plats skulle enligt domstolen i praktiken bli orimligt svår, eller till och med omöjlig, att genom- föra om dessa handlingar kunde företes på det språk som används i den medlemsstat där arbetsgivaren är etablerad, eftersom värd- medlemsstatens tjänstemän inte nödvändigtvis förstår detta språk. Kravet gick dessutom inte utöver vad som var nödvändigt för att uppnå det eftersträvade målet. Kommissionen hade vidare invänt mot en skyldighet för utländska bemanningsföretag att till de behöriga myndigheterna anmäla såväl när en arbetstagare ställdes till förfogande för ett användarföretag som när denna arbetstagares anställningsort för- ändrades i samband med byte av byggarbetsplats, en skyldighet som inte fanns för motsvarande tyska företag. Domstolen påpekade att diskriminerande bestämmelser kunde vara motiverade endast av hänsyn till allmän ordning, säkerhet och hälsa. Den tyska regeringen hade inte anfört något som föll in under något av dessa hänsyn. Domstolen biföll därför kommissio- nens talan i denna del. I sin dom i målet besvarade en fråga från en tysk domstol i en tvist avseende krav från en portugi- sisk murare som av ett portugisiskt företag utstationerats till en byggarbetsplats i där företaget utförde betongarbeten åt ett tyskt entreprenadföretag, . Arbetstagaren yrkade att hans arbetsgivare och skulle förpliktas att solidariskt betala ett visst belopp avseende utestående lön. Arbetstagaren åberopade dels ett allmängiltigförklarat tyskt kol- lektivavtal för byggbranschen med bestämmelser om minimilön, dels, i förhållande till , en bestämmelse i den tyska utstationeringslagen om solidariskt ansvar för företag som anlitade bl.a. underentreprenörer för minimilön till sistnämnda företags arbetstagare. 5TP PT Dom i mål C-60/03, (2004, s. I-9553). Lavaldomen samt andra avgöranden beträffande utstationeringsdirektivet Domstolen utgick från föreskriften i artikel 5 i utstationerings- direktivet. Enligt denna artikel ska medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i direktivet inte följs. De skall därvid i synnerhet sörja för att arbetstagarna och/eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden såvitt avser att säkerställa de skyl- digheter som anges i direktivet. Bland dessa skyldigheter återfinns enligt artikel 3.1 första strecksatsen c skyldigheten att säkerställa att företagen inom sitt territorium garanterar utstationerade arbetstagare minimilön. Enligt domstolen följde av detta att med- lemsstaterna bland annat är skyldiga att sörja för att arbetstagarna har tillgång till lämpliga förfaranden så att de verkligen kan erhålla föreskriven minimilön. Domstolen betonade att medlemsstaterna har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning vad gäller for- men för och definitionen av vad som utgör lämpliga förfaranden enligt artikel 5 i direktivet. Medlemsstaterna skall emellertid härvid iaktta de grundläggande friheter som garanteras i fördra- get. I det aktuella målet gällde detta särskilt friheten att tillhanda- hålla tjänster. Domstolen övergick därför till att uttala sig om tolk- ningen av artikel 49 i fördraget. I denna del överlät till den nationella domstolen att bedöma om det solidariska ansvaret innebar en inskränkning i det portugisiska företagets frihet att tillhandahålla sina tjänster genom att dessa blev mindre tilltalande. För det fall skyldigheten innebar en sådan inskränkning skulle den kunna vara motiverad av såväl intresset att skydda de utstationerade arbetstagarna som intresset att förebygga illojal konkurrens från företag som avlönar sina arbetstagare med en lägre lön än föreskriven minimilön. En förutsättning för att inskränkningen skulle kunna godtas var dock att det solidariska ansvaret var ägnat att säkerställa att det eftersträ- vade syftet skulle uppnås och inte gick utöver vad som var nödvän- digt för att uppnå detta syfte. Om dessa förutsättningar var upp- fyllda utgjorde artikel 5 i direktivet och artikel 49 i fördraget inte hinder för det solidariska ansvaret. 8Lönebildningssystem i andra EES-stater Lönebildningen sker på olika sätt i de europeiska länderna. har system med statlig inblandning blivit vanligare. Det finns bara tre länder inom EES där lönebildningen enbart är en angelägenhet för arbetsmarknadens parter. I de andra länderna till- lämpar man i större eller mindre utsträckning system med minimi- lön i lag eller allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Det vanligaste är att man tillämpar båda systemen. Om man delar upp länderna i kategorier för hur lönebildningen går till såg det ut på följande sätt: 1.Länder som har system för både minimilön i lag och allmängiltigförklaring av kollektivavtal: , , Frank- rike, , , , , , , , , , , och . 2.Länder som har system för minimilön i lag men inte för allmängil- tigförklaring av kollektivavtal: , , , , och , 3.Länder som inte har system för minimilön i lag men har system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal: , , Liech- tenstein, , och , 4.Länder som vare sig har system för minimilön i lag eller för all- mängiltigförklaring av kollektivavtal: , och . Flertalet av de nämnda uppgifterna är hämtade ur den danska forskarrapporten i av och Lönebildningssystem i andra EES-stater som gavs ut av FAOS, Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier, , vid . Rapporten handlar om skälen för och erfarenheterna av lagreglering och allmängiltigförklarade kollektiv- avtal. Den behandlar främst förhållandena i , , , , och . I rapporten konstateras det att varken minimilön i lag eller all- mängiltigförklaring av kollektivavtal är system som är fria från komplikationer. Rapporten innehåller en redovisning av skälen för att man i de ovan uppräknade länderna har valt att tillgripa lagstift- ning om löner. Den beskriver hur systemen fungerar och vad de får för följder för lönebildningen. En fråga som forskarrapporten särskilt har fokuserat på är var- för och , som traditionellt har tillämpat lönere- glering genom arbetsmarknadens parter, har skapat system för all- mängiltigförklaring av kollektivavtal. Av de sex länderna har , och en lång tradition när det gäller minimilön i lag. införde minimilön 1999. och har inte minimilön i lag men väl allmängiltigförklaring av kollektivavtal. I rapporten ingår en kort redovisning av förhållandena i Östeu- ropa där den lagreglerade minimilönen har kommit att styra löne- utvecklingen inom vissa områden på arbetsmarknaden. De fackliga organisationerna gör vad de kan för att påverka den politiska beslutsprocessen vid fastställandet av minimilönerna i lag. Detta har blivit deras främsta roll vid lönebildningen beroende på att organisationsgraden är låg och att lönerna genomgående var statligt reglerade innan demokratiseringsprocessen kom igång. Nedan följer först en redovisning av hur system med minimilön och allmängiltigförklaring av kollektivavtal i grova drag kan se ut. Därefter redovisas förhållandena i några av de andra EES-staterna för att visa hur olika de här systemen kan vara och vilka konsekven- ser det kan få för lönebildningen. Lönebildningssystem i andra EES-stater Utformningen av minimilönesystem i allmänhet Som redan har framgått har 21 av de 27 EU-länderna lagstiftning om minimilön. Både utformningen och tillämpningen varierar. Minimilöner i lag regleras i allmänhet så att ett särskilt organ, där det ibland kan ingå företrädare för arbetsmarknadens parter, får i uppgift att lägga fram förslag till minimilöner som i någon mening ska vara bindande för lagstiftaren. Minimilönen kan sättas med utgångspunkt i yttre faktorer som inflationen, produktiviteten, sysselsättningen och socialförsäkringarnas ersättningsnivåer. Systemet åskådliggörs i avsnitt 8.4 bl.a. genom uppgifter som är hämtade ur den danska rapporten beträffande förhållandena i , , och . Det kan tilläggas att det råder stor spännvidd mellan de olika ländernas minimilöner i lag. Docenten i nationalekonomi Per Skedinger har i en artikel med rubriken i den globaliserade ekonomin redovisat en tabell med minimilöner för ett antal länder . Enligt honom kunde tre grupper av länder urskiljas. I gruppen med de högsta minimilönerna (motsvarande minimilönerna i kollektivavtal i ) fanns , och . I den andra gruppen fanns bl.a. Spa- nien och . I den tredje gruppen med de lägsta minimilö- nerna fanns sex av EU:s nya medlemsstater. Den allra lägsta mini- milönen bland EU:s medlemsländer återfanns i . Medan minimilönen i och 2004 var låg den i den andra gruppen av länder på mellan 3 800– och i , och på 1 090–. Enligt en rapport från låg den lagstadgade minimilönen inom EU högst i () och lägst i och (112 resp. ). I de flesta länder uppgår minimilönen till betydligt mindre än hälften av den genomsnittliga månadsförtjänsten. Mini- milönen i motsvarar av månadsförtjänsten. Enligt siffror från har , , och höga minimilöner (1 499, 1 321, 1 317 resp. ) medan , och har låga minimilöner (278, 227 resp. ). Lönebildningssystem i andra EES-stater Uppgifterna i det här avsnittet är hämtade från och bok i EU. Allmängiltigförklaring är ett sätt för en stat att utsträcka kol- lektivavtals bindande verkan så att de normativa bestämmelserna i avtalet binder alla arbetsgivare och arbetstagare inom det geogra- fiska och/eller yrkesmässiga område som avtalet har slutits för. En allmängiltigförklaring har inte samma motiv och innebörd överallt. I en del länder är grundinställningen att ett kollektivavtal bör omfatta alla arbetsgivare och arbetstagare inom det område som parterna har kommit överens om. Man anser att staten ska medverka till att utsträcka tillämpligheten av ett kollektivavtal om ingenting talar emot att så sker. I andra länder äger allmängiltigför- bara rum om det finns ett samhälleligt intresse av att utsträcka ett kollektivavtal till andra än avtalsparterna och deras medlemmar. Utgångspunkterna för allmängiltigförklaring varierar alltså och avtalen får inte heller samma verkningar i alla länder. Syftet med allmängiltigförklaring skiljer sig mellan olika länder. I vissa länder kan det vara ett sätt att skydda kollektivavtalets ställ- ning i branscher där organisationsgraden är så låg att avtalet löper risk att undergrävas. I andra länder kan syftet vara att lägga fast minimivillkor på hela arbetsmarknaden, både för att garantera ett socialt skydd för arbetstagarna och för att utjämna konkurrensvill- koren mellan olika företag. Tillvägagångssätt, information och tillsyn I länder där man anser att alla på arbetsmarknaden bör vara täckta av kollektivavtal brukar ett företagsavtal med automatik omfatta alla anställda vid företaget. Ett avtal med ett vidare avtalsområde måste uppfylla vissa förutsättningar för att bli allmängiltigt. För att legitimera att man tvingar på utomstående personer pri- vaträttsliga normer ställer länderna i allmänhet krav på att avtalen ska vara representativa i någon mening. I vissa länder är det en Lönebildningssystem i andra EES-stater absolut förutsättning att kollektivavtalet har slutits av organisatio- ner som är representativa. I andra är villkoret att de arbetsgivare som direkt blir bundna av avtalet sysselsätter en viss andel av arbetskraften inom avtalsområdet. Det finns länder där det krävs ett administrativt beslut för att ett kollektivavtal ska bli allmängiltigt. I andra länder blir avtalet allmängiltigt direkt om det har förhandlats fram i viss ordning och därefter registrerats hos staten. Den procedur som ska föregå en allmängiltigförklaring kan vara utformad på olika sätt. I vissa länder lägger man vikt vid att de som blir berörda av beslutet får insyn och möjlighet att påverka det innan det fattas. I andra länder räcker det att förslaget om allmän- giltigförklaring publiceras tillsammans med en upplysning om hur man ska förfara om man vill ta del av avtalet. Det kan också vara så att det inte krävs någon publicitet innan beslutet fattas. Även bestämmelserna om informationen om allmängiltigförkla- rade avtal skiljer sig mellan länderna. I vissa länder är det ett krav att arbetsgivaren gör avtalet tillgängligt för sina arbetstagare. I andra publiceras beslutet om allmängiltigförklaring och kanske även avtalet. Det kan också finnas en rätt för allmänheten att få en kopia av det allmängiltigförklarade avtalet. Effekten av en allmängiltigförklaring I regel utsträcks inte ett avtals giltighet utanför det område som parterna själva har kommit överens om. Undantagsvis kan det dock förekomma att ett avtal från ett område görs gällande på ett annat område, där det annars skulle komma att saknas regler om vilka anställningsvillkor som ska gälla. Det är inte vanligt att man all- mängiltigförklarar delar av ett kollektivavtal men i exempelvis och gör man på det sättet. Innebörden av en allmängiltigförklaring är att alla arbetsgivare och arbetstagare inom det angivna avtalsområdet blir bundna av avtalets normativa bestämmelser. Det görs ingen skillnad mellan arbetstagare som har kommit in under avtalet genom allmängiltig- förklaring och andra. De har samma rättigheter och skyldigheter på grund av avtalet. Avtalsparterna anses i allmänhet förfoga över kollektivavtalet även efter det att det har gjorts allmängiltigt. Lönebildningssystem i andra EES-stater avtalet fordras ett nytt beslut från det allmänna innan ändringen blir allmänt gällande.