sou · GVB388 · 2008-01-01 00:00:00 — Sammanlagt har 63 utvecklingsledare utsetts för uppdraget och samtliga har fått 60 timmars utbildning. Stor vikt har lagts vid processledning, samtalsmetodik och uppdraget som utvecklingsledare. Utbildningen har dessutom inne- hållit värdegrund, etik, förståelse för anhörigas situation, andra kulturer, rehabiliterande förhållningssätt och grupp- processer. Vad sker i kommunerna? Satsningen har enligt kommunen givit en mycket posi- tiv effekt. Undersköterskor och vårdbiträden som utsetts har varit mycket engagerade och stolta. Utvecklingsledar- nas erfarenhet är att det måste finnas någon eller några som med jämna mellanrum följer upp de förbättringar som planerats och verkställts. Utvecklingsledare är en karriär- väg för undersköterskor och vårdbiträden. Nätverksträffar genomförs för utvecklingsledarna för att byta erfarenheter utifrån sitt uppdrag, ta tillvara goda exempel få förbättringar på arbetsplatserna och lära av var- andra. (cirka 500 anställda) I utbildas 25 undersköterskor och vårdbiträden till förändringsledare. Förändringsledarna ska i nära samarbete med sin en- hetschef, övrig ledning, medarbetare, de äldre och deras närstående genomföra ett arbete som leder verksamheten fram till ett ständigt förbättringsarbete och ett lärande förhållningssätt i vardagsarbetet. De ska följa upp och do- kumentera förbättringsarbetet. Förändringsledaren utgör en förstärkt kommunikationslänk mellan medarbetare och chef och är en resurs för både medarbetare och chef. För- ändringsledaren och de medarbetare som skaffar sig olika spetskompetenser ska tillsammans bevaka att all ny kun- skap får utrymme, tillämpas och utvecklas vidare på ar- betsplatsen. Rollen innebär inget formellt chefskap. För- ändringsledarna har avsatt för aktivt förbättringsarbete och har en stående tid att disponera vid varje arbetsplatsmöte. De träffas regelbundet i nätverk för erfarenhets- och kunskapsutbyte. Utbildningen genomförs i flera steg. Först utbildas che- fer för att bygga en samsyn kring äldreomsorgens uppdrag. Utbildningen tar upp kundorientering, förhållningssätt, verksamhetsidé, vision, processorientering, ständiga för- bättringar, verktyg i förbättringsarbete, samverkan med andra och lärande i arbetet. Den är uppbyggd kring de Vad sker i kommunerna? grundläggande värderingar som veckling arbetar efter. Därefter utbildas chefer och föränd- ringsledare gemensamt i två steg. Alla medarbetare deltar i en utbildningsdag med samma innehåll, vilken leds av för- ändringsledare och enhetschefer. (cirka 800 anställda) En ny arbetsledarroll är under uppbyggnad inom omsorgen och vården av äldre. Syftet är att avlasta enhets- cheferna och ge undersköterskor en karriärväg. Ett litet försöksprojekt pågår för att definiera arbetsledarrollen. Rekrytering startade och utbildning genomförs hös- ten 2007. Förankring sker genom ett brett deltagande av enhetschefer. De nya insatserna knyts till befintliga strukturer och budgetprinciper. Att skapa en röd tråd är inte alltid lätt men en klar framgångsfaktor. Möjligheten att arbeta över regionen inom FoU har va- rit mycket bra och forskarmedverkan bedöms av kommu- nen vara mycket positivt. (cirka 11 100 anställda) /2007 genomfördes en chefsutbildning på magisternivå, 20 poäng, för enhetschefer inom omsorgen och vården av äldre och omsorgen om funktionshindrade i , och . Utbildningen var förlagd till vid . Stiftelsen har följt och utvärderat utbildningen. Målet med utbildningen var att ge kunskaper som ska- par förutsättningar att i verksamheterna arbeta efter de villkor som lagstiftning och nationella styrdokument an- ger. Uppläggningen och innehållet skulle baseras på aktuell forskning och ge vetenskapligt stöd för hur lagtexter kan förverkligas i praktiken. Fyra delkurser ingick: ledning och verksamhetsutveckling, ledning och regelsystem, organi- sation och ledarskap samt ledarskap och kommunikation. Vad sker i kommunerna? Utbildningen var upplagd så att de studerande hade en veckas schemabundna studier vid Socialhög- skolan. Tiden mellan kursveckorna förväntades de läsa kurslitteratur och göra skriftliga uppgifter. Parallellt med studierna arbetade de på sina ordinarie arbetsplatser och praktiserade sina kunskaper. Kursen har vänt sig till chefer med en högskoleutbild- ning och erfarenhet som enhetschef. 23 che- fer påbörjade utbildningen. Alla deltagare är nöjda med utbildningen, men ansåg att den var krävande och stödet från de egna cheferna verkar ha varierat. (cirka 1 700 anställda) Samtliga ledare inom omsorgen och vården av äldre kommer att genomgå en ledarskapsutbildning under fyra terminer. Utbildningen som är obligatorisk innehåller föl- jande moment: den handledande rollen, att leda, handleda, vägleda, kunskaper om förändringsprocesser, processled- ning och processkunskap, grupper och grupprocesser samt forsknings- och utvecklingsfrågor. Målet för utbildningen är att ledare ska få konkreta verktyg för att fungera optimalt i en verksamhet med arbetsplatsanknutna kompetens- och utvecklingsarbeten uppmärksamma och tillvarata varje ledares kompe- tens- och utvecklingspotential tydliggöra ledarens roll i kvalitets- och kompetensut- vecklingsarbete erhålla kunskap om aktuell forskning och utveckling för att möjliggöra evidensbasering av insatser inom om- sorgen och vården av äldre. Utbildningen anknyter till det konkreta verk- samhetsnära ledararbetet genom studieuppgifter kopplade till verksamheten. Ledarna deltar aktivt i utbildningssemi- narier i genombrottsmetodiken för att stimulera, under- lätta och stödja det förbättringsarbete som pågår i verk- samheten. Vad sker i kommunerna? Beteckningen handledare och uttrycket handledning används med olika betydelser sprungna ur tre olika traditioner. Två av dessa tra- ditioner, terapitraditionen och hantverkstraditionen, har ett långt förflutet medan den tredje, här kallad pedagogisk handledning, är en förhållandevis ny modell som utvecklats för att komplettera hantverkstraditionen och är avsedd att kunna användas i moderna utbildningssammanhang. Nedanstående beskrivningar är hämtade ur forskaren vid licentiatuppsats13. Enligt terapitraditionen ligger fokus på något som är problema- tiskt. Tyngdpunkten läggs på känslor och känslomässiga reaktioner hos den som blir handledd. Handledningssamtalen sker ofta en- skilt. Enligt hantverkstraditionen får lärlingar och gesäller handledning av en mästare som visar och instruerar. Handledningen utgår från det praktiska vardagsarbetet där handledaren visar hur något bör utföras eller utgår från vad den handledde gör och pekar på vad som är rätt och vad som kan göras på ett annat sätt. Pedagogisk handledning syftar till att utveckla den kunskapsmäs- siga basen för en professionell yrkesverksamhet genom en växling mellan handling och reflektion över denna handling. Modellen syftar till att hjälpa yrkesutövare att bli medvetna om sina egna yrkeskunskaper för att kunna förändra och utveckla dessa. Pedago- gisk handledning utgår från ett strukturerat lärande samtal där en grupp kontinuerligt får möjlighet att reflektera över sitt uppdrag och sin verksamhet tillsammans och under ledning av en professio- nell handledare/samtalsledare. Denna kan vara en kollega, men kan också representera en annan nivå i organisationen. Handledaren/ samtalsledaren ska vara kunnig inom yrkesområdet och ha ett syn- ligt stöd från chefer för att också på detta sätt få hög legitimitet i gruppen. En lärare som i sin lärarroll tillämpar pedagogisk handledning har ett förhållningssätt som innebär att möta den studerande på rätt nivå och med tankerespekt. Det innebär också att anpassa me- toder och innehåll efter individens behov, förutsättningar och öns- kemål. Lärarens uppgift är att strukturera kunskapsinnehållet, att skapa en dynamisk lärandemiljö, stödja den studerandes lärande 13 , , Pedagogisk handledning. En studie av lärande samtal kring lärares uppdrag. Vad sker i kommunerna? genom att på olika sätt utmana invanda föreställningar och att sti- mulera till ett aktivt intresse för den egna kunskapsutvecklingen. Läraren fungerar mer som koordinator, katalysator, inspiratör och coach än som förmedlare av information och kunskap. Vad kommunerna avser med handledning och hur handledning nyttjas varierar, men förefaller ofta innebära en blandning av hant- verkstradition och pedagogisk handledarmodell. Handledning som har till syfte att introducera nya medarbetare eller en viss teknik, till exempel i social dokumentation (digital) eller förflyttningstek- nik, verkar ta sin utgångspunkt i hantverkstraditionen och med ett anpassningsinriktat lärande, medan den handledning som föränd- rings- eller utvecklingsledare erbjuder innebär ett mer utvecklings- inriktat, kreativt lärande (se 2.3 Teoretiska perspektiv på lärande i arbetet). I de kommuner där handledare utsetts har handledarutbildning av olika slag och i varierande omfattning erbjudits. En del kommuner har valt några dagars utbildning i metodik, pedagogik och samtal, andra har erbjudit gymnasieskolans kurs Handledning omfattande 100 gymnasiepoäng eller högskoleutbildning omfattande 10–15 högskolepoäng. har utbildning i handledning kombinerats med fördjupningsutbildning inom ett specifikt ämnesområde som rehabilitering, demens eller palliativ vård. Handledarna nyttjas på olika sätt, i olika omfattning och på olika fördjupningsnivåer, vilket också avspeglar sig i de utbildningsinsat- ser som erbjudits. Många kommuner har valt att inrätta ombud inom ett eller flera specifika kunskapsområden. Uppdraget innebär då att i arbetslaget vara handledare för kolleger och bidra med fördjupad kunskap inom det specifika ämnesområdet (se 4.1.2 Spetskompetens). Ett annat sätt är att nyttja den specifika kompetens som viss personal har genom sin yrkesutbildning. Det kan gälla sjukgym- naster och arbetsterapeuter som ges ett särskilt uppdrag att hand- leda omsorgs- och vårdpersonal enskilt eller i grupp. Vad sker i kommunerna? arna nedan från och är sådana exempel. De sex kommuner som ingår i Kompetensstegens försöksverksamhet har utsett och utbildat pedagogiska handledare, vars uppdrag är att medverka i grundläggande utbildning och utgöra en koppling mel- lan utbildning och verksamhet (se 4.2 Modeller för verksamhetsnära kompetensutveckling). Även andra kommuner arbetar med en peda- gogisk handledarmodell, ibland i kombination med handledning som påminner om hantverkstraditionen, se . En del kommuner har utbildat process- eller förändringsledare, vars uppdrag är att bidra till goda processer och ett gott föränd- rings- och utvecklingsklimat. Andra kommuner har utsett särskilda samtals- eller reflektionsledare vars uppgift är att i återkommande samtal med en arbetsgrupp skapa tillfällen till reflektion och samtal omkring relevanta utvecklingsområden, se och . (cirka 1 000 anställda) I har fyra personer anställts som utvecklings- ledare, en variant av handledare, två arbetsterapeuter, en sjukgymnast och en skötare. Skötaren har lång och gedi- gen erfarenhet från geropsykiatriska verksam- het, vilket bidrar till samverkansvinster mellan kommun och landsting. Arbetssättet har varit schemalagda möten där handledaren deltagit i det direkta omvårdnadsarbetet. Olika lösningar på problem som uppstått i vårdsituationen har diskuterats och personalen har själva valt vilken lös- ning de önskar använda. arbetssätt har tidsbegränsats och därefter utvärderats om det gett avsett resultat. Fem undersköterskor går utbildning till Silviasyster på . När de är färdiga med sin ut- bildning är tanken att de ska handleda ute i förvaltningens samtliga verksamheter när det gäller demensvård. Hand- ledningen ska bedrivas både kontinuerligt och vid behov. Vad sker i kommunerna? (cirka 4 500 anställda) har utbildat 24 arbetsterapeuter och sjuk- gymnaster till att handleda personal i rehabiliterande ar- bete. Dessa handledare fungerar som lärare för annan per- sonal. Några har genomfört utbildning i rehabiliterande förhållningssätt för all personal inom ett arbetslag (bi- ståndshandläggare, chef, sjuksköterska och omvårdnads- personal). Utbildningen omfattar 5 tillfällen om 2,5 tim- mar vardera. Andra har genomfört heldagsutbildningar i praktisk rehabilitering och förflyttningsteknik. utökades uppdraget så att utbildarna erbjuder handledning och stöd i det direkta omvårdnadsarbetet. (cirka 1 200 anställda) har utbildat omvårdnadspersonal, en person per arbetslag, till introduktörer. De har fått hand- ledarutbildning genom kommunens omvårdnadsprogram och de får dessutom egen handledning i sitt uppdrag av verksamhetscheferna. Introduktörernas uppdrag är att in- troducera och handleda nyanställda. I uppdraget ingår också att de ska kunna fungera som kontaktpersoner gent- emot skolan vid fördelning av praktikplatser. (cirka 7 000 anställda) I och några närliggande kommuner pågår arbete enligt Genombrottsmetoden som är en metod för kontinuerligt förändringsarbete. Arbetet sker i liten skala med tydliga syften och mätbara mål. I ett genombrotts- projekt samarbetar ett flertal team från olika enheter. Varje team prövar olika, småskaliga och konkreta, förändringar på sina respektive enheter, och mäter noggrant om förändringen leder till önskvärd förbättring. Resultaten redovisas i diagram. Under projektets gång träffas teamen under tre tillfällen för så kallade lärande- seminarier. Här låter man sig inspireras av varandra, redo- Vad sker i kommunerna? visar resultat och övar sig också i att presentera resultat för att kunna sprida kunskapen vidare. Ett antal handledare från olika enheter och ur olika yrkeskategorier har fått utbildning i handledning, metodik och projektuppläggning. De handleder därefter två team, i annan organisation än den egna, under sex till tolv måna- der. Handledningen sker genom samtal och guidning på lärandeseminarier och via e-post och telefonkontakt genom att i huvudsak ge feedback på månadsrapporter. Nio kommuner i – , , , , , , , och – har tillsammans med FoU satsat på en handledarutbildning i tre steg. I första steget utbildas vårdbiträden och undersköterskor till samtalsledare, så kallade barfotahandledare. Kursen omfattar med mellanliggande tillämpningsövningar. Utbildningen för- väntas bidra till en allmän höjning av breda personalgrup- pers intresse och engagemang för kunskaps- och lärande- frågor. Den syftar också till att utveckla praktiskt funge- rande och långsiktigt hållbara former för lärande med samtals- och grupphandledning som en integrerad del av vardagsarbetet. Steg 2 syftar till att utveckla en konsultativ handledar- roll och kompetens med ett hälsofrämjande perspektiv på omsorg och vård av äldre. Denna utbildning omfattar med mellanliggande grupphandledningsövningar. Målet är att deltagarna självständigt ska kunna bedriva grupphandledning som intern handledare i den egna ar- betsgruppen/kommunen eller som extern handledare i andra arbetsgrupper/kommuner. I steg 3 erbjuds personal som genomgått steg 1 och 2 kontinuerlig vidareutbildning, möjlighet till egen handledning, nätverk och mötesplats i ett regionalt handledarforum. Där ska också utbildning av nya samtals- och grupphandledare kunna erbjudas. Vad sker i kommunerna? Av kommunernas beskrivningar framgår att de vanligtvis är nöjda med de modeller de valt. Handledarna finns tillgängliga i verksam- heten och kan utgå från verksamhetsnära situationer. Kompetens i handledning blir därigenom en särskild spetskompetens för den en- skilde. Dessutom framhålls den ekonomiska aspekten. Genom att nyttja interna resurser blir kompetensutvecklingen billigare för kommunen än om externa personer anlitas. Eftersom handledarna rekryteras internt och finns i den direkta verksamheten menar flera kommuner att arbetssättet har förutsättningar att bli långsiktigt hållbart. Man avser också att vid behov utbilda nya handledare så att handledarkompetens finns i organisationen. Några kommuner uppger att handledarna själva får handledning, har regelbundna nätverksträffar och har kontinuerlig tillgång till ny kunskap, vilket också ses som nödvändigt för att arbetet ska fun- gera även på . Lärande i arbetet kan naturligtvis ske på olika sätt och med stöd av olika metoder. Ett erfarenhetsbaserat lärande grundar sig på att olika individer förstår och uppfattar verkligheten på olika sätt. Samtal i mindre grupper kan bidra till att skapa en gemensam för- ståelse och ge utrymme för att lära av varandra.14 Många kommu- ner har arbetat med olika varianter av samtalsgrupper. De benäm- ner sina insatser olika exempelvis samtals-, reflektions- eller dialog- grupper, men gemensamt för dem alla är eftertanken, reflektionen och det fördjupande samtalet. Med reflekterande samtal avses i det här sammanhanget ett strukturerat sätt att samtala om verkligheten genom att lyssna och försöka förstå kollegers bild, bidra med egna erfarenheter och ur detta skapa en gemensam, djupare förståelse av något fenomen. Samtalet bygger på en konstruktiv kommunikation som förutsätter att varje samtalare avstår från att dominera, är nyfiken på andras och delar med sig av egna erfarenheter.15 14Wilhelmsson, och Döös, . Dialogkompetens för utveckling i arbetslivet. 15Wilhelmsson, och Döös, . Dialogkompetens för utveckling i arbetslivet. Vad sker i kommunerna? Den som utsetts att vara samtalsledare erbjuds vanligen en utbild- ning som innehåller samtalsmetodik, pedagogik, dialog och hand- ledning. Utbildningens omfattning varierar och kan vara några dagars intern utbildning, gymnasiekursen Handledning omfattande 100 poäng eller 10–15 poängs handledarutbildning på högskolenivå (se 4.1.5 Handledning). Flera kommuner erbjuder fortsatt stöd till samtalsledaren ge- nom uppföljningsdagar och/eller nätverk inom eller mellan kom- muner. Någon kommun uppger att diskussionsforum för samtals- ledare öppnats på kommunens intranät. Ytterligare några kommu- ner erbjuder professionell handledning. (cirka 250 anställda) Från samtliga arbetsgrupper samlades alla etikcirkelledare till en tvådagarsutbildning med övernattning och trevlig samvaro. Utvecklingsaktiviteten förutsatte stort ansvarstagande och hög aktivitet hos deltagarna. Teori och praktik varvades i syfte att ge deltagarna praktiskt an- vändbara ramar och ett tydligt, lättillgängligt innehåll. Utbildningen byggde på ledarskap, etik och bemötande. Ur innehållet kan nämnas positionering och medvetenhet, sy- stemtänkande i praktiken, språket, ansvarstagande, plane- ring och genomförande. bedöms vara mycket väl investerad tid. I en kommun som med stor geografisk spridning byggdes upp ett nätverk som har och ger effekter . Organiserande och genomförande av reflekterande samtal I kommunernas beskrivningar framkommer att en reflektionsgrupp oftast består av personal ur det egna arbetslaget, men det finns också exempel på kommuner där deltagare från olika arbetslag eller olika enheter inom ett särskilt boende bildar en samtalsgrupp. Ofta ingår enhetschefen i gruppen, men . Någon kommun har skrivit det är bra att ha en möjlighet för personal att träffas i ett forum utan chef och andra arbetsledare. är deltagandet i reflektionsgrupperna obligatoriskt, ibland frivilligt, men för den Vad sker i kommunerna? som anmält sitt intresse och börjat i en grupp eller cirkel krävs van- ligen närvaro. Ett reflekterande samtal används ibland som en del i kom- petensutveckling och lärande inom ett särskilt område, exempelvis etik och värdegrund. Lärandet har ofta påbörjats med någon gemensam föreläsning, kanske kompletterad med litteraturstudier, studiehäften med reflektionsuppgifter och/eller fallbeskrivningar. Därefter har samtalsgrupper bildats, som reflekterat, samtalat och bytt erfarenheter kring olika frågeställningar. Någon kommun har arbetat med påståendespel där var och en i ett arbetslag fått ta ställning till ett påstående om värdegrund och förhållningssätt. Om arbetsgruppen inte är överens om att den lever upp till ett visst önskvärt påstående får det bli ett utvecklingsområde och därmed utgöra underlag för reflekterande samtal. Ett annat sätt är att använda samtalsgruppen som ett regelbun- det återkommande tillfälle där vardagliga händelser bearbetas. I en sådan grupp utgår man från olika situationer som gruppen har be- hov av att samtala om, se nedan. Några kommuner har börjat sina samtalsgrupper med reflektioner kring ett särskilt kun- skapsområde för att sedan fortsätta kommunikationen utifrån mer vardagliga och erfarenhetsbaserade situationer. Några arbetsgrupper i arbetar syste- matiskt med dokumentation med hjälp av videokamera, reflektion kring det inspelade och tillgång till professionell handledning. Syf- tet är att förbättra kommunikationen med de äldre och därigenom bidra till höjd kvalitet i omsorgsarbetet. En samtalsgrupp träffas med viss regelbundenhet vanligen vid tre till åtta tillfällen, ibland ännu fler gånger. Ofta genomförs en enkel uppföljning vid sista träffen. Det finns också kommuner som har reflekterande samtal som ett återkommande inslag i verksam- heten exempelvis i slutet av varje arbetsdag eller , på det sätt som beskrivs i exemplet från nedan. (cirka 850 anställda) I ingår personalen i basgrupper där reflekte- rande samtal förs på den egna arbetsplatsen. I varje bas- grupp finns minst en samtalsledare, som erhållit en två- dagarsutbildning och som på ett strukturerat sätt leder samtalen. Samtalsledarna arbetar som hemvårdare inom kommunens omsorg och vård av äldre. Vad sker i kommunerna? De reflekterande samtalen genomförs ungefär en gång . Tanken är att personalen ska samtala kring sitt arbete och se det ur olika perspektiv. Temat för sam- talen varierar men utgångspunkten är etiska frågeställ- ningar som exempelvis bemötande av varandra i arbets- gruppen, bemötande av vårdtagare och anhöriga, reflektio- ner kring begrepp som respekt och självbestämmande. Det finns även möjlighet att bjuda in exempelvis en sjukskö- terska eller biståndsbedömare till samtalen för att ta upp något speciellt tema för information och reflektion. (cirka 1 700 anställda) Inom omsorgen och vården av äldre i har valts som handledningsform inom demensvården. Tre gruppboenden, en korttidsavdelning och en dag- och kvällsverksamhet har deltagit. är latin och betyder av egen kraft. Arbetsmetoden bygger på studier av kommunikationens allra minsta be- ståndsdelar med hjälp av videokamera. Handledningens syfte är att personalen får information om kommunikation och samspel i egna arbetssituationer och att de får er- farenheter av hur vårdtagarens behov kan tillgodoses i olika situationer. Med stöd av videoinspelningar får perso- nalen konkret information om sina egna och vårdtagarens handlingar och reaktioner i vardagssituationer. Individen får handledning (i grupp) om hur hon eller han kan ut- veckla sin förmåga till positiv och fungerande kommuni- kation även i svåra omvårdnadssituatiner. Tillsammans med handledaren väljer individen eller ar- betslaget vilken omvårdnadssituation de vill utveckla och man utgår från videoinspelningar av vardagliga situationer. Efter inspelningarna väljer individen ut en sekvens som analyseras utifrån någon av , exem- pelvis se, höra och observera vårdtagarens uppmärksam- hetsfokus, uppmärksamma vårdtagarens initiativ eller be- kräfta vårdtagaren. En klar ledstjärna i arbetet är att söka efter det positiva, att förstärka det som verkligen fungerar Vad sker i kommunerna? i situationen och på så sätt ökar både personalens kompe- tens och kvaliteten för vårdtagaren. får egen handledning och ut- bildning av legitimerad psykolog. Varje steg i handled- ningen pågår omkring med cirka fem personer i varje handledningsgrupp. (cirka 7 200 anställda) Kommunen har genomfört ett antal studiecirklar. Resultat av de utvärderingar som gjorts efter avslutade cirklar visar att det finns ett behov av en bättre struktur kring reflek- tion i vardagen. Förståelsen för vad man med reflektion kan uppnå har till viss del ökat. På vissa arbetsplatser av- sätts regelbundet särskild tid för reflektion och andra en- heter planerar för att införa det.