sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Redan före Visstidsdirektivets tillkomst hade parterna på euro- panivån på motsvarande sätt träffat ett ramavtal om deltidsarbete, Rådets Direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (hädan- efter Deltidsdirektivet).TPF26FPT har till syfte att dels förbättra kvaliteten på deltidsarbete genom bl.a. en tillämpning av icke- 24TP PT EUT L 175, 10.7.1999, s. 43. 25TP PT Jfr. , (1999): Normalising Temporary Work, i 1999, Vol. 28, ss. 269–275. 26TP PT EUT L 14, 20.1.1998, s. 9. diskrimineringsprincipen, dels underlätta utvecklingen av deltids- arbete på frivillig grund och därmed bidra till en flexibel organise- ring av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivar- nas och arbetstagarnas behov. Såväl Deltidsdirektivet som Visstidsdirektivet har genomförts i genom bestämmelser i anställningsskyddslagen (LAS) lik- som genom den särskilda lagen (2002:293) om förbud mot diskri- minering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. LAS uppfattades, så som den förelåg vid genomförandetidens utgång (, sedan tagit det extra året för överläggningar med arbetsmarknadens parter i anspråk) i huvudsak uppfylla Visstidsdirektivets krav. har emellertid – på såväl den tidigare socialdemokratiska regeringens som den nuvarande regeringens initiativ – förändringar i LAS beslutats, bl.a. mot bakgrund av just Visstidsdirektivet (se vidare bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd). Förändringarna i LAS kan sägas innebära att riksdag och reger- ing i Visstidsdirektivets anda normaliserar den korta visstidsan- ställningen i formen allmän visstidsanställning, som lag- stiftaren på ett tydligare sätt än tidigare begränsar utrymmet för upprepade visstidsanställningar när det gäller annat än säsongsan- ställning och anställning av arbetstagare som fyllt . Likväl går det inte att komma ifrån att förändringarna innebär en skifte från ett system med i lagen uppräknade situationer där tidsbegränsade anställningar ansetts vara objektivt motiverade, till en ordning som bygger på att tidsbegränsad anställning är allmänt accepterad om den inte varar för . Till skillnad från Visstidsdirektivet har LAS alltså tidigare som huvudregel (med undantaget överenskom- men visstidsanställning och eventuella avvikande kollektivavtals- lösningar) krävt objektiva skäl redan för den första tidsbegränsade anställningen. Med andra ord ersätts ett system där den tillåtna användningen av tidsbegränsade anställningar var typiskt sett begränsad med en ordning där tidsbegränsad anställning är allmänt tillåten under de första 24 månadernas anställning. Även Stadgan och Riktlinjerna relaterar till Visstidsdirektivet. Under rubriken anställningens stabilitet och varaktighet framhåller man att arbetsgivare och finansiärer bör se till att forskarnas arbete inte undergrävs av osäkra anställningskontrakt och att arbetsgiva- ren därför så långt möjligt bör försöka förbättra anställningsvillko- ren i enlighet med de principer och villkor som anges i Visstids- direktivet. Deltidsdirektivet apostroferas inte direkt vare sig i Stadgan eller Riktlinjerna, men i Riktlinjerna understryks att meri- ter bör bedömas både kvalitativt och kvantitativt och att bedöm- ningen bör koncentreras på framstående resultat inom en varierad karriärväg och inte bara på antalet publikationer. Vidare ska karri- äravbrott inte automatiskt betraktas som något negativt utan kan- didater bör kunna presentera ett representativt urval av resultat och kvalifikationer av betydelse för den tjänst det handlar om. har haft anledning av ta ställning till Visstids- direktivets tillämpning i en rad fall sedan direktivet antogs. Flerta- let har berört klausul 5 i ramavtalet om visstidsarbete om åtgärder mot missbruk av upprepade visstidsanställningar och själva begrep- pet upprepade visstidsanställningar liksom i någon mån påföljderna vid missbruk. Klausul 4 om icke-diskriminering har ännu inte prö- vats av domstolen. Målet C-144/04 gällde frågan om det utgjorde otillåten åldersdiskriminering att som i den tyska lagstiftningen medge viss- tidsanställning utan några som helst begränsningar enbart på den grunden att arbetstagaren hade fyllt . Av domen framgår att klausul 8.3 i ramavtalet om visstidsarbete inte som sådan utgör hin- der för en nationell bestämmelse, som medför att utrymmet för tidsbegränsade anställningar ökar, när detta motiveras av legitima överväganden och saknar samband med genomförandet av Viss- tidsdirektivet. I domen fastslås också entydigt, att klausul 5 i ram- avtalet om visstidsanställning inte är tillämplig när det handlar om det första och enda anställningsavtalet mellan parterna. Däremot ansågs andra delar av gemenskapsrätten än Visstidsdirektivet ut- göra hinder för en nationell bestämmelse som den tyska, vilken alltså medgav särbehandling direkt grundad på ålder. Även om syf- tet – att förbättra möjligheten för äldre arbetslösa att få en anställ- ning – bedömdes vara legitimt, ansågs vid en tillämpning av pro- portionalitetsprincipen utformningen av den tyska regleringen gå utöver vad som är lämpligt och nödvändigt för att nå det eftersträ- vade målet. Målet C-212/04 Adeneler m.fl. gällde klausulerna 1b och 5 i ramavtalet om visstidsarbete och särskilt då begreppen på varandra följande avtal och objektiva grunder som motiverade förnyelse av sådana avtal. Arbetstagarna i målet hade haft upprepade tidsbe- gränsade anställningar om vardera hos arbetsgivaren – mellan avtalsperioderna hade tidsperioder av varierande längd för- flutit, varav den kortaste var . I den nationella lagstift- ningen preciserades begreppet på varandra följande avtal som sådana mellan vilka det inte förflutit . När det gäller begreppet objektiva grunder uttalade domstolen, att även om medlemsstaterna har ett visst utrymme för skönsmäs- sig bedömning är de skyldiga att garantera det resultat som ska uppnås enligt gemenskapsrätten. En bestämmelse som på ett all- mänt och abstrakt sätt tillåter upprepande visstidsavtal är, enligt domstolen, av rent formell karaktär och uppfyller inte kraven och är heller inte förenlig med ramavtalets syfte och ändamålsenliga verkan. Enligt domstolen ska klausul 5.1.a tolkas så, att den utgör hinder för sådan användning av på varandra följande tidsbegränsade anställningar som enbart motiveras av att den föreskrivs i en allmän bestämmelse i en medlemsstats lag eller annan författning. Begrep- pet objektiva grunder i den mening som avses i nämnda klausul in- nebär tvärtom att användning av den särskilda anställningsformen på det sätt som anges i den nationella lagstiftningen måste vara motiverad av konkreta omständigheter som särskilt hänger samman med den aktuella verksamheten och villkoren för dess utövande. Enligt klausul 5.2 är det i princip medlemsstaterna som ska fast- ställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar är på var- andra följande. Det utrymme för subjektiv bedömning som lämnats är emeller- tid inte obegränsat. Den specifika nationella utformningen ansågs öppna för missbruk. som sådant innebär, enligt dom- stolen, ingen allmän skyldighet att låta otillåtna tidsbegränsade anställningar övergå i tillsvidareanställning, men det ska finnas reg- ler om påföljd som innebär effektiva och likvärdiga garantier för arbetstagarnas skydd. I den uppkomna situationen innebar detta, att den grekiska regeln att enbart inom den offentliga sektorn för- bjuda omvandling till tillsvidareanställning vid tydligt missbruk av upprepade tidsbegränsade anställningar stod i strid med ramavtalet. Fallen C-53/04 Maruso och C-180/04 Vassalo avsåg bägge på- följderna för missbruk av upprepade visstidsanställningar. Enligt den aktuella italienska lagstiftningen kunde förnyelse av det ur- sprungliga avtalet ske en gång och på objektiva grunder så länge avtalets sammanlagda giltighetstid inte översteg . Vid anställ- ning utöver avtalad tid respektive vid förlängning av anställningen hade arbetstagaren rätt till viss löneförhöjning och övergick avtalet i en tillsvidareanställning. Det senare gällde dock under inga förhållanden vid just offentliga arbetsgivares åsidosät- tanden av regleringen om tidsbegränsade anställningar. om denna olikhet i rättsföljd mellan offentliga och privata arbetsgi- vare var förenlig med visstidsdirektivet. I domen slås fast att ramavtalet om visstidsarbete är tillämpligt på avtal om tidsbegränsad anställning såväl på den privata som den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. När det gäller påföljder finns dock ett visst utrymme för bedömning och klausul 5 hindrar inte i sig, fortsatte domstolen, medlemsstaterna från att behandla missbruk olika beroende på om kontrakten eller anställningarna har ingåtts med privata eller offentliga arbetsgivare. Genomföran- det av ramavtalet kräver emellertid att nationell rätt inom den aktu- ella sektorn innehåller en annan effektiv åtgärd än omvandling för att förhindra och, i förekommande fall, beivra missbruk vid använ- dandet av på varandra följande visstidsavtal. Här vid ska såväl lik- värdighetsprincipen som effektivitetsprincipen upprätthållas. I fallet C-307/05 del hävdar i sitt förslag till dom ståndpunkten att begreppet anställningsvillkor i visstidsdirektivet inte omfattar lön.TPF27FPT fann emellertid att begreppet anställningsvillkor i klausul 4.1 i ramavtalet kunde utgöra grund för ett sådant krav som det som var aktuellt i målet, att en visstidsanställd person ska beviljas ett sådant tjänsteårstillägg som enligt nationell rätt endast utgick till tillsvidareanställda. När det gällde själva lönetillägget fann domstolen att det faktum att en särbehandling mellan visstids- anställda och tillsvidareanställda föreskrevs i allmänna och abstrakta nationella bestämmelser, såsom en lag eller ett kollektiv- avtal, inte i sig utgjorde en objektiv grund för särbehandlingen. Frågan om Visstidsdirektivet omfattar lön och pensioner ställs också i målet C-268/06 Impact. Andra frågor som där ställs rör ramavtalets om visstidsarbete direkta effekt såväl när det gäller klausul 4.1 om icke-diskriminering som klausul 5.1, liksom om direktivet förhindrar att en stat i egenskap av arbetsgivare förnyar ett avtal om visstidsanställning . Här föreligger ännu vare sig dom eller förslag till dom. Den praxis som utvecklat kring deltidsarbete och som kan vara av intresse för utredningen har framför allt base- rat sig på de gemenskapsrättsliga reglerna mot könsdiskriminering (se avsnitt 2.4.2 ovan). Det skulle föra alltför långt att här redovisa 27TP PT Här kan noteras, att den svenska lag som implementerar icke-diskrimineringsprincipen i bl.a. Visstidsdirektivet uttryckligen omfattar löne- och andra anställningsvillkor, 1 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Se vidare prop. 2001/02:97, ss. 36–38. denna rättstillämpning mer i detalj. Den bygger genomgående på att deltidsarbete är särskilt vanligt bland kvinnor – ett faktum som även, men kanske i mindre mån än när det gäller arbetsmarknaden i allmänhet, gäller högskoleområdet – och att negativ särbehandling av deltidsanställda jämfört med heltidsanställda därför kan utgöra indirekt könsdiskriminering, om särbehandlingen inte kan motive- ras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Överväganden om indirekt könsdiskriminering pga. deltidsarbete kan framför allt aktualiseras i samband med kri- terier för meritvärdering som inte tar hänsyn till publiceringar m.m. i relation till arbetstid, eller om man så vill karriärålder, men även i samband med tillgång till karriärstöd och kompetensutvecklings- möjligheter i anställningen. Forskarkarriärens attraktivitet är en angelägenhet för alla kun- skapsbaserade och innovationsdrivna ekonomier. Att kunskaps- samhället förutsätter en stor andel välutbildade och kompetenta forskare är ett välkänt faktum. Det är just denna grupp som vidgar kunskapens gränser, skapar nya lösningar och förmedlar sina erfa- renheter till såväl företag, förvaltning och allmänhet, som till nya generationer studenter och forskare. I globaliseringens tidevarv, med allt öppnare flöden av information, tjänster, varor och männi- skor, är det vidare viktigt att känna till hur andra länder handskas med den strategiska resurs som forskare utgör. Enligt direktiven ska utredningen inhämta relevanta erfarenhe- ter och tillämpningar från andra länder. Detta kapitel belyser därför hur den akademiska karriären ser ut internationellt, med tonvikt på närområdet. Inledningsvis presenteras några generella iakttagelser och trender. Därefter följer en genomgång av systemen i vissa sär- skilt utvalda länder. Förutom , och , redo- visas förhållanden samt utveckling av intresse i Förenade kungari- ket och . Dessa internationella nedslag är tänkta att illustrera hur andra arbetar med uppgiften en sammanhållen karriär- och befattningsstruktur och fungerar därmed som bakgrundsbeskriv- ningar till flera av utredningens förslag i senare kapitel. Ambitions- nivån har fått sättas i relation till utredningens begränsade resurser, inte minst tidsmässigt. Som nämnts i föregående kapitel har den Europeiska kommissio- nen beräknat att behöver ytterligare 700 000 forskare till 2010.TPF1FPT Bakgrunden är insikten att i den globala konkurrensen kan välstånd inte utvecklas utan den kvalificerade arbetskraft forskarna innebär. Det är i ljuset av detta som den Europeiska Stad- gan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (och ) och det Europeiska området för forskningsverk- samhet ska ses. Innevarande avsnitt har till uppgift att identifiera den miljö i vilken den framtida svenska akademiska karriären måste kunna hävda sig. 3.1.1Den akademiska professionen i På basis av en komparativ studie utförd har Francesc Pedró dragit slutsatsen att den akademiska professionen i EU är diversifi- erad, hierarkisk samt dras med olösta genderproblem.TPF2FPT Vidare är det först som en tydlig yrkesidentitet blivit etablerad. En bidragande orsak till nämnda tillstånd anses vara att europe- iska universitet och högskolor som regel tillhör respektive lands statsförvaltning. Av detta följer att professorer är offentliga tjäns- temän och därmed ofta har en särskild rättslig ställning. Detta står i stark konstrast till förhållandena i exempelvis . Där kan aka- demiska lärare av tradition röra sig på en stor och relativt fri arbetsmarknad, med den följden att det inte heller är särskilt svårt för nykomlingar att etablera sig, något som självfallet är en stor konkurrensfördel. Ytterligare en anledning till en svag professionsuppfattning i är enligt författaren den stora variation som existerar när det gäller hur de i övrigt rätt enhetliga arbetsuppgifterna - under- visning, forskning och (hand) ledning - kombineras inom de olika ländernas akademiska befattningar. Den gör att jämförelser anses svåra. 1TP PT Europeiska kommissionen (2004): Europe needs more scientists, Increasing human resources for science and technology in Europe, rapport från on for Science and Technology in Europe. 2TP PT Framställningen i denna del bygger på den redovisning av projektet som gjorts i uppsatsen in Europe (draft version, ), som utredningen fått författarens tillstånd att citera. Länder som ingår i studien är de samtida medlemmarna i unionen, dvs. I sin studie identifierar Pedró tre steg för den akademiska karri- ären, där varje kategori givetvis kan innehålla flera undergrupper beroende på de lokala förutsättningarna. Den första kategorin består av undervisande aspirerande forskare, ofta knutna som olika former av biträden till redan etablerade akademiker, men med egna ambitioner att själva nå motsvarande ställning. Van- ligtvis är dessa tidsbegränsat anställda och ekonomiskt beroende av sina undervisningstimmar, som meriteringen i regel sker på forskningsbasis. I nästa kategori återfinns de som genom påvisad erfarenhet lyckats få ett större ansvar för undervisning och forskning. De befinner sig dock i en övergångsfas av den akademiska karriären och variationen är därmed också störst i denna grupp. Skillnaden till nästa kategori, den sista, syns främst i graden av autonomi både vad gäller arbetsuppgifternas utformning och de ledningsuppdrag som personerna i denna mellangrupp anförtros. I den tredje gruppen återfinns professorerna, akademins högsta befattningshavare. Kännetecknade för dessa är framför allt den stora självständighet de åtnjuter, såväl beträffande sin forskning som sin undervisning, men också som företrädare för akademin som de både tjänar och blir betjänade av. Framträdande , främst till följd av den stora och snabba expansion som ägt rum inom högre utbildning och forsk- ning i , är emellertid den växande grupp som är verksam inom akademin men som inte följer det egentliga karriärspåret och som ofta är engagerade på viss- och/eller deltid. Pedró konstaterar att även om undervisning är den egentligen enda reglerade arbets- uppgiften, så är det främst på vetenskapliga meriter som det går att avancera inom akademin. En intressant uppgift är därför professo- rernas andel av professionen i respektive land, något som indikerar nämnda grupps status i systemen. I snitt utgör de av de akademiska lärarna. I förhållande till all undervisande personal är de färre än . Det mest nedslående är dock hur få kvinnor som återfinns i detta toppskick, särskilt med beaktande av att de varit i majoritet bland de nyinskrivna studenterna och utgör drygt en tredjedel av alla forskarstuderande samt en fjärdedel av professionen. Vid tiden för undersökningen hade ytterst får län- der kvinnliga professorer och endast när- made sig då tjugo procent. 3.1.2Något om forskares villkor inom Även driver frågan om forskarkarriärens attraktivitet. inhämtade en arbetsgrupp – on Stee- ring and Funding of Research Insitutions (SFRI) med anknytning till Directorate for Science, Technology and Industry – uppgifter avseende regler och villkor för forskare inom organisationens medlemsländer.TPF3FPT Syftet var bl.a. att öka förståelsen för frågan hos nationernas regeringar och därmed lägga en grund för deras forsk- nings- och utbildningspolitik. fanns det sammantaget 8,3 forskare per 1 000 anställda inom . var motsvarande siffra 7 forskare och det hade således skett en påtaglig ökning som främst drivits på av den privata sektorn. I genomsnitt anställer den sektorn nämligen omkring två tredjedelar av alla forskare i organisationens med- lemsländer. Förhållandena mellan länderna skiljer sig dock påtagligt åt och inom EU är fortfarande den offentliga sektorn den största arbetsgivaren, dvs. lärosäten och statliga forskningsorgan. Intres- sant är därför att jämföra med siffror framtagna av Europeiska kommissionen som visar att var genomsnittssiffran för EU 5,7 forskare per 1000 anställda (3,5 för de senare tillkomna tolv EU-länderna).TPF4FPT I och var motsvarande antal 9,14 och 8,08. Endast ett par EU-länder nådde upp till samma nivå vid den aktuella tidpunkten, däribland , och . Bland de mest intressanta resultaten av SFRIs undersökning såsom den redovisades i rapporten är följande: Så kallade post docs (post-doctoral training) håller på att etablera sig som en del av den akademiska karriären. Perioden varierar i längd, vanligast är två till . har en oro vuxit fram över gruppens utsatthet då de flesta förordnanden är tidsbegrän- sade. Produktiviteten är dock i regel hög och en slutsats är därför att personer i denna fas bör få hjälp att snabbt etablera sig som självständiga forskare. Hindren som behöver över- 3TP PT Framställningen i denna del bygger på rapporten of the SFRI Questionaire on the Working Conditions of Researchers in the Universities and (DSTI/STP/SFRI(2006)1), daterad , 2006. De länder som ingick i undersökningen var: , , , Belgiska , , , , , , , , , , , , , och . 4TP PT Europeiska kommissionen (2004): Europe needs more scientists, Increasing human resources for science and technology in Europe, rapport från on for Science and Technology in Europe. kommas för fast anställning är dock många och sti- ger åldern på dem som uppnår denna status i flera länder. I samtliga länder är den akademiska karriären mycket hierarkisk. Befattningarna benämns givetvis med olika namn i de olika syste- men, men rapporten visar att det är ytterst vanligt med åtminstone tre steg efter den tidiga postdoktorala perioden. Med en anglosax- isk terminologi, som dessutom börjar vinna insteg utanför denna språkkrets, motsvarar dessa i princip: assistant professor, associate professor och full professor. I alla länder utom finns för akademisk anställning förut- bestämda krav på utbildning, erfarenhet och forskningsprestatio- ner. De vanligaste, utöver doktorsgrad, är antal publikationer och deras kvalitet samt graden av undervisnings- och forskningserfa- renhet. Generellt sett väger andra meriter, som extern yrkeserfa- renhet, patent, förmåga att söka medel och rörlighet, inte särskilt tungt. menar samtliga länder att meriter från andra områden är viktiga och följaktligen uppmuntras inte minst innova- tion och kommersialisering. I en stor del av länderna främjas också olika former av samarbete mellan akademin och det omgivande samhället, särskilt industrin. Många länder reglerar bisysslor, men de flesta är tämligen generösa med att låta forskare ha olika former av parallella uppdrag och inkomster. Många länder har problem med mobiliteten och internrekryte- ringen, vilka identifieras som angelägna frågor. I vissa länder och för vissa tjänster kan emellertid rörlighet vara ett krav. Många länder har dessutom olika typer av återvändarprogram för personer som varit utomlands. I rapporten dras slutsatsen att i den absoluta majoriteten länder är de akademiska anställningssystemen inte utformade för att handskas med den växande andelen externa medel (soft money). Följaktligen förekommer påtagliga spänningar i de flesta länder mellan tidsbegränsade och permanenta positioner, då de förra i regel uppstår som en följd av just extern finansiering. Läget försvå- ras ytterligare av en skillnad i rättslig grund mellan dessa. Personer med fasta förordnanden är ofta också offentliga tjänstemän (civil servants), med allt vad det innebär av särskilt anställningsskydd m.m., medan de med tillfälliga engagemang saknar motsvarande status då deras anställningar är helt avtalsbaserade. Överlag är lönerna konkurrenskraftiga för de mellanliggande och högre befattningarna, men inte för de lägre stegen. På post- doktoral nivå ligger lönerna förhållandevis lågt och detta identifie- ras i rapporten som ett möjligt problem för att göra forskningskar- riären tillräckligt attraktiv för de unga. Många länder rapporterar dessutom om en ökad arbetsbörda för lärarna och forskarna, vilket har sin grund i en kraftfull utbyggnad av grundutbildningen och en minskning av kringresurserna såsom teknisk och administrativ per- sonal. Även detta kan givetvis ha en negativ effekt på framtida rekrytering. Med sin geografiska närhet och bitvis gemensamma historia, utgör de akademiska systemen i de som tagit störst intryck av. Även om lösningarna inte alltid är desamma så får reformer som regel effekt även i respektive grannländer. Intressant att notera är därför att har såväl som inrättat särskilda arbetsgrupper för att arbeta med frå- gan om forskarkarriärens attraktivitet, och då framför allt med den problematiska etableringsfas som följer efter avklarad forskarut- bildning. Bland de nordiska länderna är den danska ordningen den som skil- jer sig mest från den svenska, i synnerhet vad gäller högskolesek- torns struktur och styrning. Givetvis medför detta att de danska förhållandena inte till alla delar är direkt jämförbara med de svenska. Högre utbildning är i uppdelad i tre grupper efter längd och inriktning. Den s.k. college sektorn, som innefattar korta och medellånga utbildningar, främst yrkes- och professions- utbildningar, faller utanför föreliggande framställning.