sou · GWB3123 · 2008-12-15 00:00:00 — -collective agreements or arbitration awards which are generally applicable to all similar undertakings in the geographical area and in the profession or industry concerned, and/or -collective agreements which have been concluded by the most representative employers and labour organisations at national level and which are applied throughout national territory. This applies provided that their application to the posting underta- kings ensures equality of treatment between those undertakings and national undertakings which are in a similar position. Equality of treatment shall be deemed to exist where national undertakings in a similar position: -are subject, in the place in question or in the sector concerned, to the same obligations as posting undertakings as regards the matters listed in the first subparagraph of paragraph 1, and -are required to fulfil such obligations with the same effects. Article 3(9) states that Member States may provide that the un- dertakings referred to in Article 1(1) must guarantee workers in temporary employment undertakings or placement agencies the terms and conditions which apply to temporary workers in the where the work is carried out. Article 3(10) states that the Directive does not preclude the ap- plication by Member States, in compliance with the Treaty, to na- tional undertakings and to the undertakings of other States, on a basis of equality of treatment, of: -terms and conditions of employment on matters other than those referred to in the first subparagraph of paragraph 1 in the case of public policy provisions, -terms and conditions of employment laid down in the collective agreements or arbitration awards within the meaning of para- graph 8 and concerning activities other than those referred to in the . The Directive also contains provisions on cooperation on informa- tion. Article 4 states that Member States shall, in accordance with national legislation and/or practice, designate one or more liaison offices or one or more competent national bodies. Member States shall make provision for cooperation between the public authori- ties which, in accordance with national legislation, are responsible for monitoring the terms and conditions of employment referred to in Article 3. Such cooperation shall in particular consist in replying to reasoned requests from those authorities for informa- tion on the transnational hiring-out of workers, including manifest abuses or possible cases of unlawful transnational activities. Mutual administrative assistance shall be provided free of charge. Each take the appropriate measures to make the information on the terms and conditions of employment refer- red to in Article 3 generally available. Posting of Workers Act The Posting of Workers Directive was implemented in by the Posting of Workers Act (1999:678). In the course of the legis- lative work when implementing the Directive it was established that the terms and conditions of employment listed in Article 3 (1) (a)-(g) of the Directive are to a great extent regulated by law in . However, it was noted that in there is no mini- mum wage legislation nor any system for declaring collective agree- ments to be universally applicable. On the other hand, it was estab- that collective agreements have a high degree of coverage in the Swedish labour market, that both Swedish and foreign under- takings are normally prepared to sign collective agreements with the relevant trade union organisation and that the means of bring- ing pressure to bear that the organisations have at their disposal – industrial action in the form of strikes or blockades – are seldom needed. The possibility of such measures alone was regarded, however, as a material condition for maintaining the system of collective agreements. The attitude of the social partners was that the Swedish system of collective agreements should not be changed as a consequence of the Directive. In the legislative work the practical difficulty was identified of prescribing in law the direct application of Swedish collective agreements for foreign undertakings while Swedish employers were not under the same obligation to follow the agreements. The only way of avoiding discriminatory application would be for the wor- ding of the act to be approximately the same as that of the Direc- tive, namely that employers posting workers must follow collective agreements to the same extent as Swedish undertakings in a similar situation. This would mean that a comparison would always have to be made in each individual case. Such a solution would, according to what was stated in the Government , be foreign to Swedish tradition. In the light of this, decided not to utilise the possibility in Article 3 (8) of the Directive. At the same time it was concluded that it could be regarded as necessary to have other means of preventing social dumping on the Swedish labour market than those already at the disposal of the social partners. The assessment was that the mechanisms and procedures at the disposal of the various actors and guaranteed in law lead satisfactorily to the realisation of minimum requirements established in collective agreements. Consequently, no statutory minimum wage nor any system for declaring collective agreements to be of appli- cation was introduced for this purpose. Under Section 5 of the Posting of Workers Act an employer, irrespective of which Act would otherwise apply to the employ- ment relationship, shall apply the following provisions for posted workers: -Section 2, Section 5, second and third paragraphs, Section 7, first and second paragraphs, Sections 16, 17, 24, 27–29, 31 and 32 of the Annual Leave Act (1977:480), -Section 2, Section 4, first paragraph and Sections 16–22 of the Parental Leave Act (1995:584), -Sections 15–16 b, Section 17, first paragraph, points 2–7 and second paragraph and Sections 21–28 of the Act concerning Equality between Men and Women (1991:433), -Sections 8–9 b, Section 10, points 2-7 and Sections 11–20 of the Measures to Counteract Ethnic Discrimination in Working Life Act (1999:130), -Sections 2, 3–4b, Section 5, points 2–7 and Sections 6–16 of of People with Disability Act (1999:132), -Sections 2, 3–4b, Section 5, points 2–7 and Sections 6-15 of because of Sex- ual Orientation Act (1999:133), -Sections 2–7 of the Act on Prohibition of Discrimination against Part-Time Workers and Fixed Term Workers (2002:293). The provisions of the following Acts are also applicable to posting of workers: the Working Hours Act (1982:673), the Working Hours (Certain Road Transport Work) Act (2005:395), the Work Environment Act (1977:1160) and the Act on in (2005:426) and, as regards employers who hire out workers, Sections 4, 6 and 7 of the Labour Act (1993:440). However, the employer may apply terms or conditions that are more favourable for the employee. The right to take industrial action in is constitutionally protected by Chapter 2, Article 17 of the Instrument of Govern- ment. This right may be restricted by an act of law or an agree- ment. It follows from Section 41 of the Employment (Co-Determina- tion in the Workplace) Act that an employer and an employee who are bound by a collective agreement may not initiate or participate in a stoppage of work (lockout or strike), blockade, boycott, or other comparable industrial action where the action is in breach of a provision in a collective agreement to keep industrial peace or where the action has as its aim certain objectives specified in the section. Industrial action taken in breach of the provisions speci- fied here are to be regarded as unlawful under Section 41, second It follows further from Section 42, first paragraph, that an employer or employee organisation may not organise or in any other induce unlawful industrial action. may such an organisation, through support or otherwise, participate in unlawful industrial action. Consequently, the obligation to maintain industrial peace applies in relationships bound by collective agreement, and under the case law established in the Labour Court, for example through the case (AD 1989 no 120), it is in principle prohibited to take industrial action for the purpose of circumventing a collective agreement already in existence. consists of a number of provisions ultimately aimed at making it possible, despite the provisions of the Employ- ment (Co-Determination in the Workplace) Act on the obligation to maintain industrial peace, to circumvent foreign collective agree- ments in favour of Swedish ones. This is achieved by stipulating in Section 42, third paragraph of the Employment (Co-Determina- tion in the Workplace) Act that the obligation to maintain indus- trial peace only applies with regard to working conditions to which the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act directly applies. It follows from Section 25a of the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act that collective agree- ments that are invalid under foreign law because they were entered into following industrial action are nevertheless valid in if the industrial action was in compliance with that Act. It follows from Section 31a of the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act that a later collective agreement shall take prece- dence over an earlier agreement to which the Employment (Co- Determination in the Workplace) Act is not directly applicable. The underlying purpose of is to make it possible for trade union organisations in to counteract social dum- ping in the Swedish labour market. On the basis of these provisions these organisations can work to ensure that all employers, both domestic and foreign, apply pay and other conditions of employ- ment that are in line with normal conditions in the Swedish labour market. Conditions are thereby created for sound competition between foreign and domestic business operators. The question of whether the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act is applicable to a collective agreement rela- tionship is determined on the basis of an overall assessment of the connection of the employment relationship in question with Swe- den; according to the preparatory legislative work the geographical location of the workplace and nationality of the parties are signifi- cant here, as is whether the connection of the work to is of a more permanent nature. The inquiry chair is instructed to present proposals for such changes in Swedish legislation as need to be taken as a result of the preliminary ruling of Court of in the case (Case C-341/05). The following should be given particular attention. The considerations and proposals of the inquiry chair shall be based on allowing as far as possible the application of the Swedish labour market model to workers posted to from another country. The objective must be to maintain the fundamental prin- ciple in the Swedish labour market, that the main responsibility for regulating pay and employment conditions has been assigned to the social partners. At the same time Community law, principally the provisions of the on the freedom of movement for ser- vices and the principle of non-discrimination on the grounds of nationality, and the Posting of Workers Directive, as these rules have been defined by Court of , shall be fully respected. The inquiry chair shall submit a proposal as to whether the in the Employment (Co-Determination in the Work- place) Act should be amended, abolished or replaced by another regulation in response to the preliminary ruling of Court of . The point of departure must be to avoid the dis- crimination situation identified by Court of and to fulfil commitments under the Posting of Workers Directive. At the same time, the right to maintain Swedish labour market conditions by means of industrial action should be retained as far as possible. A particular question is whether current rules can and should be applied in situations that fall outside the obligations following from 's membership of the EU. One example of this could be industrial action undertaken in against a ship registered in a country outside Economic Area for the purpose of bringing about an ITF agreement. Proposals on matters connected with the do not need to be limited to changes in the Employment (Co-Determina- tion in the Workplace) Act. Another question on which the inquiry chair is to take a position is whether any amendments should be made to the Posting of Workers Act as a consequence of the preliminary ruling of Court of . In particular, the inquiry chair should examine whether it is possible to refer in the Posting of Workers Act to terms in collective agreements with regard to the areas cove- red by the Posting of Workers Directive and, if so, in what way this can be done. Moreover, the inquiry chair should examine whether public policy or internationally binding regulations under Article 3 (10) of the Posting of Workers Directive can or should be used to a greater extent than at present to enable the application of terms of employment outside the hard core of the EC Directive. The inquiry chair is also to take a position on whether the Posting of Workers Act should be reviewed in light of the fact that the Act currently seems to refer to material areas in Swedish legislation over and above those covered by the hard core of the Directive. The issues covered by the inquiry chairs remit are closely associ- ated with the measures the social partners may be assumed to be taking to ensure that collective agreements to be applied in relation to employers from other EEA countries are in line with the criteria regarding predictability and transparency that Court of has now established. The remit also includes discussing with the social partners and the Swedish Work Environment Authority and possibly proposing improvements as regards the function of the 14 Authority as a liai- son office under the Posting of Workers Directive. Work of the inquiry The remit of the inquiry concerns central provisions of labour law and is of material significance to the conditions in the labour mar- ket. Moreover, the remit is to a great extent related to the work of the social partners in drawing up future labour market conditions. For this reason the inquiry chair shall work in close consultation and cooperation with representatives of the social partners so that regulation through collective agreements and legal regulations in the areas concerned function well together. Report on the work of the inquiry The inquiry is to report no later than . Viktigt rättsligt meddelande: Informationen på denna webbplats omfattas av en ansvarsfriskrivning och ett meddelande om upphovsrätt Domstolens dom (stora avdelningen) den 18 december 2007TPF1FPT Frihet att tillhandahålla tjänster – Direktiv /71/EG – Utstationering av arbetstagare inom byggsektorn – Nationell lagstiftning som reglerar arbets- och anställningsvillkor på de områden som avses i artikel 3.1 första stycket a–g utom på området för minimilön – Kollektivavtal för byggsektorn som innehåller förmånligare villkor och villkor som avser andra områden – Fackliga organisationers möjlighet att vidta stridsåt- gärder för att försöka förmå företag som är etablerade i andra med- lemsstater att genomföra förhandlingar från fall till fall för att bestämma den lön som skall betalas till arbetstagarna och för att för- söka förmå dem att ansluta sig till kollektivavtalet för byggsektorn. I mål C 341/05, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 234 EG, framställd av Arbetsdomstolen () genom beslut av , som inkom till domstolen , i målet un mot , Svenska Byggnadsarbetareförbun- dets avdelning 1, Byggettan, , med- delar DOMSTOLEN (stora avdelningen) sammansatt av ordfö- randen V. Skouris, avdelningsordförandena . , A. , K. Lenaerts, U. Lõhmus (referent) och L. Bay samt domarna R. Schintgen, R. , K. Schiemann, J. Makarczyk, P. Kūris, E. Levits och A. Ó Caoimh, generaladvokat: . Mengozzi, justitiesekreterare: handläggaren . , efter det skriftliga 1TP PT Rättegångsspråk: svenska. förfarandet och förhandlingen , med beaktande av de yttranden som avgetts av: -un , genom A. och M. Agell, advokater, -, Svenska Byggnadsarbe- tareförbundets avd. 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbun- det, genom D. , chefsjurist, samt P. och U. , advokater, -, genom A. , i egenskap av ombud, -, genom M. Wimmer och L. , båda i egenskap av ombud, -, genom T. Boček, i egenskap av ombud, -, genom J. och J. , båda i egenskap av ombud, -, genom M. Lumma och C. Schulze-Bahr, båda i egenskap av ombud, -, genom L. Uibo, i egenskap av ombud, -, genom N. Díaz Abad, i egenskap av ombud, -, genom G. de Bergues och O. Christmann, båda i egenskap av ombud, -, genom D. OHagan och C. , båda i egenskap av ombud, biträdda av B. OMoore, SC, och N. Travers, BL, -, genom E. Balode-Buraka och K. Bārdiņa, båda i egenskap av ombud, -, genom D. Kriaučiūnas, i egenskap av ombud, -, genom C. Pesendorfer och G. , båda i egenskap av ombud, -, genom J. , M. Korolec och M Szymańska, samtliga i egenskap av ombud, -, genom E. Bygglin och J. Himmanen, båda i egenskap av ombud, -, genom E. ONeill och D. , båda i egenskap av ombud, -, genom F. , i egenskap av ombud, -, genom K. Waage, E. Jarbo och F. Sejersted samtliga i egenskap av ombud, -Europeiska gemenskapernas kommission, genom J. Enegren, E. Traversa och K. , samtliga i egenskap av ombud, -Eftas övervakningsmyndighet, genom A.T. , N. Fenger och B. Alterskjær, samtliga i egenskap av ombud, och efter att ha hört generaladvokatens förslag till avgörande, följande 1.Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 12 EG och 49 EG samt och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 1997, s. 1). 2.Begäran har framställts i ett mål mellan å ena sidan un (nedan kallat ), ett bolag bildat enligt lettisk rätt med säte i (), och å andra sidan (nedan kallat ), 1, Byggettan (nedan kallad Byggettan) och (nedan kallat Elektrikerna). väckte talan och yrkade i det nationella målet att Arbetsdomstolen skulle förklara att såväl och Byggettans stridsåtgärder mot bolagets samtliga arbetsplatser som Elektrikernas sympatiåtgärder avseende blockad mot alla elektriska installationer som hade utförts på bolagets arbetsplatser var olovliga. yrkade vidare att Arbetsdomstolen skulle förklara att dessa strids- och sympa- tiåtgärder skulle hävas. yrkade slutligen att de nämnda fackliga organisationerna skulle utge skadestånd till bolaget. I skälen 6, 13, 17 och 22 i direktiv /71 anges följande: Ett anställningsförhållande över gränserna ger upphov till problem beträffande vilken lag som skall tillämpas på detta anställ- ningsförhållande och i parternas intresse bör det fastställas arbets- och anställningsvillkor, vilka skall tillämpas på det avsedda anställ- ningsförhållandet. Medlemsstaternas lagstiftning bör samordnas så att det kan fast- ställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd, vilka skall följas i värdlandet av de arbetsgivare som utstationerar arbetstagare för tillfälligt arbete på den medlemsstats territorium där tjänsterna tillhandahålls. En sådan samordning kan säkerställas endast med hjälp av gemenskapsrätten. De tvingande regler för minimiskydd som gäller i värdlandet bör inte hindra att arbets- och anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna tillämpas. Detta direktiv inverkar inte på den rättsliga regleringen i medlemsstaterna vad gäller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att försvara yrkesintressen. 4.Artikel 1 i direktiv /71 har följande lydelse: 1.Detta direktiv skall tillämpas på företag som är etablerade i en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster över gränserna, utstationerar arbetstagare enligt punkt 3, inom en medlemsstats territorium. 3.Detta direktiv skall tillämpas om ett företag som anges i punkt 1 vidtar någon av följande gränsöverskridande åtgärder: a)/.../ b)Utstationering av en arbetstagare inom en medlemsstats territorium på en arbetsplats eller i ett företag som tillhör kon- cernen, om det finns ett anställningsförhållande mellan det ut- stationerande företaget och arbetstagaren under utstationerings- tiden. I artikel 3 i detta direktiv föreskrivs följande: 1.Medlemsstaterna skall, oavsett vilken lag som gäller för anställ- ningsförhållandet, se till att de företag som anges i artikel 1.1 på föl- jande områden garanterar de arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium de arbets- och anställningsvillkor som i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs är fastställda –i bestämmelser i lagar eller andra författningar, och/eller –i kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet enligt punkt 8, i den utsträckning som de rör de verksamheter som anges i bilagan: a)Längsta arbetstid och kortaste vilotid. b)Minsta antal betalda semesterdagar . c)Minimilön, inbegripet övertidsersättning; denna punkt gäller dock inte yrkesanknutna tilläggspensionssystem. d)Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för uthyrning av arbetskraft. e)Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen. f)Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn samt för barn och unga. g)Lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling. I detta direktiv avses med minimilön enligt punkt [1 c] den minimilön som fastställs i nationell lagstiftning och/eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad. 7.Punkt 1–6 skall inte hindra tillämpning av arbets- och anställ- ningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna. Ersättningar som hör ihop med utstationeringen skall anses utgöra en del av minimilönen, om de inte utbetalas som ersättning för utgifter som i själva verket har uppkommit till följd av utstationeringen, t.ex. utgifter för resa, kost eller logi. 8.Med kollektivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet menas sådana kollektivavtal eller skiljedomar som skall följas av alla företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området. Om det saknas ett system för att förklara att kollektivavtal eller skiljedomar har allmän giltighet enligt första stycket, kan med- lemsstaterna, om de så beslutar, utgå ifrån –kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området, och/eller –kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet, om det vid tillämpningen av dem på de företag som anges i artikel 1.1 vad gäller de områden som räknas upp i punkt 1 första stycket i denna artikel garanteras att dessa företag behandlas på samma sätt som de övriga företag som anges i detta stycke och som befinner sig i en likartad situation. Enligt denna artikel behandlas företag på samma sätt när de nationella företag som befinner sig i en likartad situation –på de aktuella arbetsplatserna eller inom de aktuella sektorerna är underkastade samma skyldigheter på de områden som räknas upp i punkt 1 första stycket som de företag som avses med utstationeringarna, och –skall uppfylla dessa skyldigheter med samma verkningar. 10.Detta direktiv hindrar inte att medlemsstaterna, i enlighet med fördraget, på samma villkor ålägger de nationella företagen och företagen från andra medlemsstater –arbets- och anställningsvillkor på andra områden än de som anges i punkt 1 första stycket om bestämmelserna rör ordre public, –arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i kollektivavtal eller skiljedomar enligt punkt 8 med avseende på annan verksam- het än de som anges i bilagan. 6.Artikel 4 i direktiv /71 har följande lydelse: SamarbeteU i fråga om information