sou · GVB388 · 2008-01-01 00:00:00 — Flera kommuner uppger att reflekterande samtal givit ny kunskap inom olika kunskapsområden som etik, bemötande, demens eller rehabiliterande förhållningssätt. Samtalen har också bidragit till en positiv utveckling i en arbetsgrupp. Personalen trivs bättre, samar- betet i arbetsgrupperna har blivit bättre, personalen tänker mer självständigt och ser nya lösningar på svårigheter, det blir ett öpp- nare klimat och personalen vågar prata mer med varandra än om varandra är exempel på förändringar som redovisats. har uppdraget att utvärdera alla Kompetens- stegens aktiviteter i ur ett helhetsperspektiv och sam- arbetar kring utvärderingen med FoU i Väst. Resultat från själv- värdering visar att tid för reflektion, att i lugn och ro få sitta ner och prata om jobbet och få träffa andra inom yrket, är det som medarbetarna värdesätter mest.17 16Senior är en utvecklingsenhet inom som arbetar på uppdrag av kommunstyrelsen med att engagera stadens aktörer för att äldre i ska kunna leva ett självständigt liv, 17Senior , Verksamhetsrapport och strategisk plan 2008–2010, dnr 0166/07. Vad sker i kommunerna? En kommun som arbetat med reflekterande samtal i en studie- cirkel uppger att goda praktiska förutsättningar krävs för att det ska fungera bra. Vikarier ska vara anskaffade, tidpunkter bestämda i förväg, personalen informerade och lämpliga lokaler ska vara bokade. Vuxenutbildningen försöker möta vuxnas önskemål, behov och förutsättningar genom flexibla studieformer och individuella upp- lägg. I många kommuner finns någon form av lärcentrum, som er- bjuder flexibla möjligheter till studier enskilt och i grupp. Modern informations- och kommunikationsteknik används för att under- lätta studier där och när det passar enskilda individer. Stöd av lärare kan ges genom föreläsningar och handledning. Möjligheter finns ofta till studier både på gymnasial nivå och på högskolenivå. Stu- dieplatser på bibliotek med tillgång till dator och uppkoppling på internet kan också underlätta individuella studier. De beprövade sätten att utbilda med distansmetoder kommer till pass i ny tappning. Det är ett annorlunda sätt att studera på, som gör att fler får chansen till utbildning utan att behöva göra alltför stora förändringar i vardagen. Kontakten med lärare och kurskamrater sker oftast via internet. Distansutbildning kan ha lite olika upplägg, ibland sker all undervisning och kontakt via nätet och ibland träffas kursdeltagare och lärare även på fysiska möten. Med hjälp av olika IT-stöd kan kompetensutveckling genomfö- ras direkt på arbetsplatserna likaväl som i skolor eller vid lär- centrum. Det förutsätter datorvana hos de som ska studera och till- gång till datorer på eller i nära anslutning till arbetsplatsen. Datorn har länge i huvudsak varit ett administrativt hjälpmedel i omsorgen och vården av äldre och har mer sällan använts av personalen närmast den äldre för kommunikation eller informationssökning. Införande av stöd för social dokumentation i omsorgen och vården av äldre har väckt behov av att alla anställda ska kunna ar- beta med dator och att datorer måste finnas tillgängliga ute i verk- samheten. I många kommuner införs också olika slag av plane- ringsverktyg för personalplanering och tidredovisning som bygger på användning av handdatorer. När stora personalgrupper får trä- ning i att arbeta med den nya tekniken och tillgängligheten till datorer ökar i verksamheten blir det också enklare att utnyttja nätet Vad sker i kommunerna? för informationssökning och kommunikation. Förutsättningarna ökar också för att nyttja IT-stöd i lärsituationer direkt på arbets- platsen. En kommun beskriver att de öppnat ett diskussionsforum på intranätet för att anställda ska kunna delge varandra lärande exem- pel på utvecklingsarbete, utbyta erfarenheter och sprida kunskaper. Lärande med IT-stöd kan handla om att utveckla lärmiljöer med IT-stöd på eller nära arbetsplatsen. Det kan också avse olika former av distansutbildning, webbaserat studiematerial eller andra flexibla utbildningsformer med stöd av modern teknik. Handledning med IT-stöd kan vara ytterligare exempel. Grundläggande datautbildning för social dokumentation Ett stort antal kommuner arbetar med social dokumentation inom ramen för Kompetensstegen. Arbetet inleds oftast med någon form av kartläggning eller test av personalens datorvana för att kunna in- dividanpassa den grundläggande datautbildningen. Några anställda har över huvud taget inte använt en dator tidigare, en del behöver kompletterande träning medan andra har tillräckliga grundkunska- per för att kunna arbeta med de programvaror som kommunen har valt för dokumentation. Utbildningen om dokumentation blir helt naturligt en praktiskt inriktad utbildning med IT-stöd. Nedan beskrivs hur kom- mun arbetar med grundläggande datautbildning. Flertalet kommuner utbildar ombud och/eller handledare som genomför grundläggande utbildning i data och dokumentation. En del kommuner använder begreppet ombud för samma uppgifter inom data- och dokumentationsutbildning som andra kommuner kallar handledare. I andra kommuner kan uppgifterna vara uppde- lade i flera steg, så att en grupp handledare får en mer omfattande utbildning för att utbilda ombud, som i sin tur grundutbildar och instruerar sina arbetskamrater. Ombuden/handledarna har också i uppgift att i den dagliga verksamheten stödja och stimulera sina arbetskamrater att komma igång med digital dokumentation och att följa upp att dokumentationen fungerar. Vad sker i kommunerna? bud eller IT-handledare är ett exempel på både spetskom- petens (se 4.1.2 Spetskompetens) och karriärvägar (se 4.1.3 Karriär- vägar). Nedan beskrivs hur kommun arbetar med IT- ombud. Grundläggande omvårdnadsutbildning med IT-stöd Ett hundratal kommuner arbetar med validering och/eller grundut- bildning, vanligen i samarbete med kommunens vuxenutbildning eller gymnasieskola. Utbildningen sker ofta på deltid och de stude- rande kombinerar studierna med arbete. Utbildningen kan helt eller delvis vara förlagd till arbetsplatsen, vilket är fallet bland annat i den försöksverksamhet som beskrivs i avsnitt 4.2 Modeller för verksamhetsnära kompetensutveckling. IT-stöd används i olika ut- sträckning i studierna. kommun som beskrivs nedan är ett sådant exempel. Ett antal olika högskoleutbildningar som genomförs inom ramen för Kompetensstegen bedrivs som nätbaserade distansstudier kom- binerade med studiedagar eller träffar. Det gäller till exempel den handledarutbildning som 25 undersköterskor i de sex försöks- kommunerna deltagit i för att fungera som pedagogiska handledare på sina arbetsplatser. I ett antal kommuner har Kompetensstegens stöd bland annat använts för att ge en eller flera undersköterskor möjlighet att fördjupa sin kompetens i demensvård genom en nät- baserad högskoleutbildning till Silviasyster. I Ale kommun kom- mer en interaktiv datorbaserad utbildning i demens att genomföras på ett äldreboende . Två undersköterskor har skrivit det teoretiska innehållet, som därefter granskats av en sak- kunnig. Efter utvärdering ska personal vid andra boenden genomgå utbildningen. Nedan beskrivs hur 40 anställda i studerat Gerontologi genom en nätbaserad högskolekurs. Vad sker i kommunerna? Kommunikation via nätet kan användas även för handledning av personal. Ett arbetslag i verksamheten kan komma i kontakt med specialister i den egna kommunen eller inom sjukvården för att få råd och stöd i arbetet. Nedan beskrivs hur en sådan handlednings- modell utvecklas i . Ett antal kommuner samarbetar kring en arbetsmodell som kal- las Action, som innebär att handledningsstöd kan ges till anhörig- vårdare. Här följer några exempel från olika kommuner: (cirka 250 anställda) På kommunens största äldreboende har 40 medarbetare deltagit i en nätbaserad högskolekurs i gerontologi. Kur- sen, som genomförts i samarbete med Hälsohögskolan i , omfattade 5 poäng och avslutades med tenta- men eller ett projektarbete. En kartläggning av personalens kompetensbehov gjordes inledningsvis och följande områden prioriterades: ge- rontologi, etik, geriatrik samt kost och nutrition. Många av deltagarna hade ingen eller mycket liten datorvana och studierna inleddes därför med en grundläggande datakurs i samarbete med kommunens lokala kunskapscenter. Den nätbaserade lärstilen var ny för majoriteten av medarbe- tarna. Kommunens bibliotek ordnade kurser i informations- och litteratursökning, som gjorde deltagarna mer säkra i att söka information och ansvara för sin egen inlärning. Ett lärcentrum har byggts upp i direkt anslutning till ett äldreboendet. Där finns lokaler för utbildning i grupp, till- gång till datorarbetsplatser och högskolans internetupp- koppling. Personalen arbetar efter 3-3 modellen, där man arbetar i och är ledig . Viss del av arbetstiden är så kallad förtroendetid, som bland annat kan användas till kompetensutveckling. Utbildningarna är arbetsplatsför- lagda, vilket gjort det möjligt för alla att delta. Kommunen hade också ett antal utbildningsvikarier . De allra flesta medarbetarna är stolta över att ha klarat av utbildningen. Det var mycket som var nytt i början, sär- Vad sker i kommunerna? skilt med tanke på att väldigt få av deltagarna studerat på högskolenivå tidigare. Utbildningen fortsätter med kost och nutrition, etik och värdegrund samt geriatrik med in- riktning mot stroke, demens och palliativ vård. (cirka 350 anställda) I samarbete med arbetar genomförs en nätbaserad utbildning som består av delar av gymnasie- skolans omvårdnadsprogram. Utbildningen utgår från validering och riktar sig i ett första steg till medarbetare som saknar formell grundutbildning. De kurser som inte kan valideras kan studeras med hjälp av ett IT-program och med stöd av lärare. I det första steget ingår introduktion och teoretisk vali- dering. Det andra steget omfattar kurser motsvarande 800 poäng. Praktisk validering sker på annan arbetsplats än den egna och kurser som inte kan valideras får studeras. Det tredje steget innebär fördjupning i kurser upp till 1 350 poäng. Den som sedan vill kan på eget initiativ gå vidare och läsa kärnämnen för att skaffa sig en fullständig gymnasiekompetens. Även medarbetare som redan har en gymnasiekompetens kan välja att fördjupa sig i något eller några ämnesområden. (cirka 850 anställda) En elektronisk handbok i psykiatri och demens för om- vårdnadspersonalen i har tagits fram tillsam- mans med ett IT-företag. finns tillgänglig för all personal som har behörighet till kommunens intranät, det vill säga så gott som all personal. All personal har utbildats i användandet av den elektroniska handboken. är nu föremål för stort intresse från bland annat FoU Äldreväst , dels för en spridning av den befintliga utvecklas nu till att också omfatta palliativ vård. Vad sker i kommunerna? (cirka 800 anställda) Grundläggande datautbildning genomförs med syftet att alla ska kunna göra anteckningar kopplat till dokumenta- tion och kunna söka på internet. Den inleddes med kart- läggning av kompetensgraden hos samtliga anställda för att anpassa utbildningen. Utbildningen köptes av lärande i kommun och startade . Till detta kommer att knytas en utbildning i social do- kumentation med start . En del av denna kurs läggs ut på en lärplattform, som kan bidra till en ökad kopp- ling mellan ämnet och metoden. (cirka 1 850 anställda) Utbildning av ett 100-tal IT-ombud planeras. har 70 ombud utbildats. IT-ombudens uppdrag är bland annat att verka för att kvalitetssäkra informationsspridning via arbetslagets gruppanvändare och intranätet och att vara stöd till arbetslag och chef vid nyttjande av digital teknik vid utbildning och information. Ombudens uppdrag har förankrats vid chefsträffar där cheferna uttryckte stöd för att formulera uppdraget via ett treårigt kontrakt, som undertecknas av chef och ombud. Erfarenheterna från två försöksgrupper är goda. Ombuden skapar förutsättningar för att kunna nyttja IT-stöd i kommande utbildningsinsatser, till exempel en utbildningsfilm som ska användas ute i arbetslagen kring kost, nutrition och måltid. Under utbildningen upptäcktes vikten av att inventera tillgången på mediautrustning på alla arbetsplatser. Vad sker i kommunerna? (cirka 250 anställda) Personal i tre gruppboenden för äldre upplevde behov av mer geriatrisk kunskap. Ett samarbete inleddes med Geriatriska kliniken. fanns ett IT-projekt inom E-lärande Öst (Resursentrum läns lands- ting och Hälsouniversitetet i /). Kon- takter som knöts resulterade i följande arbetsmetod. Personalgrupperna träffade sjuksköterskorna från Geri- atriska kliniken, som informerade utifrån sin specialist- kompetens. Personalen skrev ner fallbeskrivningar och till- sammans kom man fram till att ämnesområdena etik och bemötande kändes mest angelägna. Utifrån fiktiva fall dis- kuterades förslag på lösningar med Geriatriska kliniken. Parallellt fick personalen information och träning i att an- vända IT-plattformen Ping-Pong. har personalen avsatt för att arbeta i Ping-Pong, ställa frågor och få svar enligt en analysmodell. Personalen får träning i att själva ta ett större ansvar för sin kompetensutveckling. De samlas i grupper om tre deltagare och ges tillfälle till diskussion och träning i ett mer reflekterande arbetssätt. Metoden ger en ständigt pågående kompetenshöjning där personalen blir påmind om att tänka utifrån ett reflekterande förhållningssätt men också att förstå vikten av ett enhetligt arbetssätt. Positivt är bland annat träningen i att först medvetandegöra problemet innan man söker en lösning. Ökad förståelse och kunskap hos perso- nalen har kommit vårdtagarna till godo. Kommunen säger att svårigheten är att hitta tillräckligt med tid i vardagen inom befintliga ekonomiska ramar. Samverkan över grän- serna är positiv och kostnadseffektiv, men när projekttiden är över behövs någon som fortsätter att dra i trådarna. Sex kommuner (, , , , och ) deltar i projektet , som är en IT-baserad stödtjänst till personer med tidig demens och Vad sker i kommunerna? Tjänsten erbjuds som ett stöd till anhörig- vårdare som har en individuell stödplan upprättad med kommunen och är tillgänglig . Förutom att erbjuda direkt stöd till anhöriga finns ett behov av att höja personalens kompetens när det gäller anhörigstöd, att arbeta i partnerskap samt att ta tillvara modern teknik. Genom att bilda nätverk kan de kommuner som använ- der Actiontjänsten utveckla sin omsorg och vård och finna nya former för anhörigstöd. Personalen i de medverkande kommunerna utvecklar sin kompetens när det gäller att arbeta i partnerskap med äldre och deras anhöriga och att använda IT i omsorg och vård. Äldre och anhöriga kan vara delaktiga och dela med sig av sin erfarenhet. I nätverksarbetet används en pedagogisk metod, Com- munity of Practice, som innebär att ett lärande nätverk skapas för att arbeta tillsammans mot ett gemensamt mål och för att utbyta och dela kunskap, färdigheter och erfa- renheter med varandra. Nätverksarbetet ger goda förutsättningar för samver- kan mellan kommunerna och kan resultera i utökad till- gänglighet via en gemensam Actioncentral som kan vara öppen eller . utveck- las både virtuellt och genom att deltagarna träffas fysiskt. Att arbeta i nätverket bidrar till utveckling av en lärande organisation med erfarenhetsutbyte, utbildning och hand- ledning på olika nivåer. De personer som arbetar i Action- projektet kommer att engageras som interna handledare i lokalt nätverksarbete. Kärnan i kommitténs uppdrag är att stödja kommunernas långsik- tiga arbete med att skapa hållbara system för verksamhetsnära kompetensutveckling. Mot denna bakgrund beskrivs här några olika aspekter på frågan om system och modeller för lärande i om- sorgen och vården av äldre samt exempel på hur olika kommuner formar strukturer för lärande i arbetet. Som tidigare påpekats i be- tänkandet är de flesta kommuner nu mitt uppe i den kompetensut- Vad sker i kommunerna? veckling som genomförs med stöd från Kompetensstegen. Det är därför för tidigt att kunna bedöma i vilken grad långsiktigt hållbara strukturer har etablerats. I en del kommuner fanns, redan när Kompetensstegen inleddes, modeller eller tankar om långsiktigt hållbara strukturer som kommunerna har byggt vidare på. Det handlar om organisatoriska system och modeller för att göra kontinuerligt lärande möjligt. En analys av verksamhetens kompetensbehov är grunden för en plan för hela organisationens kompetensförsörjning och kompetensutveckling. Verksamhetens behov och de anställdas olika förutsättningar är utgångspunkter för individuella kompetensutvecklingsplaner som kan tas fram genom medarbetarsamtal. Karriärvägar som handlar om att tydliggöra an- ställdas utvecklingsmöjligheter, kan vara en del i ett organisatoriskt system. En plan bör finnas för hur ny personal och vikarier intro- duceras i de arbetssätt och värderingar som råder och hur avgående personals kompetens kan ersättas. Erfarenheter av att utveckla strukturerade utvecklingsvägar för omvårdnadspersonal har diskuterats vid ett seminarium som , tillsammans med Kompetensstegen, Kommuner och Landsting samt , inbjöd till. I en rapport från seminariet redovisas hur några kommuner format sin struktur för kompetensutveckling i omsorgen och vården av äldre.18 har tidigare konstaterat att det är allt fler kom- muner som arbetar strategiskt med att hitta nya former för kom- petensutveckling på arbetsplatsen. Tre av fyra kommuner arbetar på något sätt med arbetsplatsförlagd utbildning. Problemet är en- ligt att detta delvis sker på bekostnad av grundut- bildningen.19 Att system och modeller ska kunna fortleva och användas, även när det inte finns ett ekonomiskt stöd utifrån, ligger i själva tanken om att vara långsiktigt hållbart. Strukturer för kompetensutveck- ling som byggs upp bör kunna nyttjas för nya behov och varierande innehåll. Omfattningen av kompetensutveckling kan inom struktu- ren varieras beroende på behov och resurser. Ett långsiktigt per- spektiv innebär också att uppföljning, utvärdering och underhåll av strukturen planeras in från början. 18Socialstyrelsen, Kompetens och arbetsinnehåll. 19Socialstyrelsen, Kompetensförsörjning inom kommunernas vård och omsorg om äldre. Vad sker i kommunerna? System och modeller för långsiktigt hållbar kompetensutveck- ling är alltså något mer än att skapa en effektiv organisation för att genomföra en omfattande, men dock i tiden begränsad, utveck- lingsinsats. Grundutbildning, introduktion, fördjupning, spetskom- petens, ledarskap kan vara exempel på steg, nivåer eller spår i ett system för kompetensutveckling, som olika kommuner formar på olika sätt. Grundutbildning på gymnasial nivå Många kommuner har en ambition att omvårdnadspersonalen bör ha relevant grundutbildning, vilket ofta uttrycks som underskö- terskekompetens. Ett antal kommuner har uttalade krav på grundutbildning för anställning. Många kommuner har gjort och gör stora ansträngningar för att anställda som inte har en relevant yrkesutbildning ska kunna få skaffa sig det. I 4.1.1 Validering och grundutbildning framgår att ett hundratal kommuner inom ramen för Kompetensstegen har satsat på validering och grundutbildning. I detta avsnitt beskrivs också några konkreta exempel på hur kommuner lagt upp grundutbildning för anställda. har utvecklat en modell för lärande på arbetsplatsen (LPA), där 335 anställda har slutfört stu- dier i omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen motsvarande 1 350 poäng. Modellen kommer att användas i fortsättningen. Med stöd från Kompetensstegen har en metodbok om LPA20 tagits fram. Där beskrivs lärande på arbetsplatsen som ett nytt sätt att tänka och ett nytt sätt att lära och förutsättningarna för en lärande arbetsplats beskrivs. vänder sig framför allt till chefer och politiker som ska fatta beslut om utbildning av anställda. På webbplatsen21 finns en fördjupad beskrivning av hur LPA fungerar för studerande, arbetsplats, lärare och handledare. De sex kommuner som deltar i Kompetensstegens försöksverk- samhet prövar olika lokalt anpassade modeller för verksamhetsnära lärande, som syftar till att deltagarna ska kunna få betyg på kurser inom gymnasieskolans omvårdnadsprogram. I 4.2.1 De sex försöks- kommunernas arbete beskrivs kommunernas olika uppläggning och hur erfarenheterna ska tas tillvara i fortsättningen. 20Göteborgs stad, LPA lärande på arbetsplatsen. 21Se webbplatsen /lpa Vad sker i kommunerna? Några kommuner har formulerat egna upplägg av basutbildning, som innehåller delar av omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen. kommun har valt att erbjuda anställda som saknar grund- utbildning en basutbildning som innehåller några obligatoriska och några valbara kurser ur omvårdnadsprogrammet, motsvarande 600 poäng. I erbjuds på motsvarande sätt kurser mot- svarande 800 poäng. uppläggning av utbildningen be- skrivs i 4.1.7 Lärande med IT-stöd. Dessa kommuner ser grundut- bildningen i flera steg och prioriterar att så många som möjligt har gått igenom ett första steg som sedan kan byggas på. Mot bakgrund av att ungefär varannan nyanställd i omsorg och vård om äldre saknar relevant yrkesutbildning22 är fungerande system för introduktion angelägna. Ett antal kommuner har lyft fram introduktion av nyanställda och vikarier som en viktig uppgift för undersköterskor, som utbildats för handledande uppgifter. Några kommuner har utformat egna basutbildningar som inte motsvarar kurser i omvårdnadsprogrammet och som alla anställda ska delta i oavsett om de har grundutbildning eller ej. kom- mun har en grundläggande utbildning för all omvårdnadspersonal . Utbildningen omfattar ett block om yrkeskunskap, demens, förflyttning samt hälso- och sjukvård. Ett annat block gäller uppdraget till kunden och handlar om värdegrund, etik, per- sonliga planer och kontaktmannaskap. För att tillgodose behov av fördjupning och specialisering i om- vårdnadsarbetet utvecklar kommuner olika modeller för återkom- mande vidareutbildning. I modellerna ingår oftast också system för att ta hand om nyanställd personal. Exempel beskrivs i 4.1.2 Spets- kompetens, 4.1.4 Ledarskap samt 4.1.5 Handledning. och är exempel på kommuner där tydliga karri- ärvägar är en del i en långsiktig modell för kompetensut- veckling (se 4.1.3 Karriärvägar). modell för lärande på arbetsplatsen, som beskrivs ovan, används även för påbyggnadsutbildning i bland annat äldre- psykiatri. 22 , Kompetensförsörjning inom kommunernas vård och omsorg om äldre. Vad sker i kommunerna? En del kommuner bygger in utvecklings- och förändringskompe- tens i organisationen genom att utbilda utvecklingsledare eller för- ändringsledare. Ett sådant arbetssätt är genombrottsmetoden, som om den hålls vid liv i en kommun kan vara en god grund för fortlö- pande verksamhetsutveckling och kompetensutveckling. Det kan också vara process- eller utvecklingsledare som tillsam- mans med arbetslagen tar reda på utbildnings- och utvecklingsbehov utifrån brukarnas behov och som har i uppgift att driva på för- ändringsarbete på arbetsplatserna. kommuns funktion som utvecklingsledare beskrivs under 4.1.3 Karriärvägar och 4.1.4 Ledar- skap. kommuns arbete med utvecklingskompetens beskrivs närmare nedan. Några kommuner lägger särskild vikt vid att skapa en struktur som ger praktiska förutsättningar för långsiktigt hållbara modeller för kompetensutveckling. Ett tydligt exempel är som utvecklar fyra minilärcentrum för personalen i omsorgen och vården av äldre. bygger en grundorganisation med olika utvecklings- block och en stödstruktur i fyra nivåer, vilken beskrivs nedan. och har samarbetat om utveckling av en kompe- tensmodell i tre steg. är ett exempel på en mindre kom- mun med ambition att bygga en utbildningsorganisation utifrån sina egna kompetenser. Ett antal kommuner bygger modeller med utbildning i flera steg, med ombud från varje arbetsplats som får en kortare utbild- ning för ett specifikt utbildningsuppdrag på sin egen arbetsplats eller eventuellt också på en annan arbetsplats.