sou · GWB395 · 2008-11-03 00:00:00 — Skulle intjänande av betalda semesterdagar ske i proportion till arbetstagarens ordinarie arbetstidsomfattning minskar arbetstagarnas möjlighet att spara semester, eftersom endast de dagar som överstiger 20 kan sparas. En arbetstagare som har en heltidsanställning men är frånvarande av skäl som inte är semes- terlönegrundande, t.ex. förkortning av den dagliga arbetstiden utan föräldrapenning, skulle tjäna in färre betalda semesterdagar än en arbetstagare som arbetar i samma omfattning men har en deltidsan- ställning. En arbetstagare är föräldraledig på , utan föräldrapen- ning, och arbetar . Under intjänandeåret intjä- nas 19 betalda dagar (av ). Om frånvaromönst- ret fortsätter även året därpå har arbetstagaren att ta ut med en lön motsvarande av en heltidslön. Arbetstagaren får därmed inte fem veckors semesterledighet. En arbetstagare som har en anställning på deltid (av en heltid) intjänar emellertid 25 betalda semesterdagar. Semesterlönen blir densamma som för arbetstagaren ovan. Om intjänande av betalda semesterdagar minskar proportionellt i förhållande till icke semesterlönegrundande frånvaro skulle detta således innebära att antalet intjänade betalda semesterdagar skulle minska. skulle, till följd av frånvaron, arbetstagarens semesterlön (pga. frånvaron) också blir mindre. Detta kan ses som Alternativa förslag som diskuterats en dubbel börda jämfört med dagens system där intjänas vid samma frånvaromönster och frånvaron endast påverkar semes- terlönen, kommer att beräknas på av en hel- tidslön vid en tillämpning av procentregeln. Utredningen har kommit fram till att de nuvarande reglerna inte ska ändras eftersom en sådan ändring som har diskuterats inte kan betraktas som neutral i jämförelse med lagens nuvarande semesterförmåner. Om den nuvarande regeln om beräkning av semesterlön helt skulle avskaffas skulle det innebära att alla komplicerade fall istället skulle behöva hanteras inom ramen för sammalöneregeln eller en alterna- tiv regel om genomsnittslöneberäkning. Det skulle innebära att kompletterande regler måste införas för t.ex. hur semesterlönen ska påverkas om arbetstidsomfattningen har ändrats mellan intjänande- och semesteråret och hur frånvaro som inte är semesterlöne- grundande ska påverka semesterlönen. Den nuvarande procentregeln anses vara svårtillämpad, men har några mycket viktiga fördelar. Det är enkelt att inom ramen för procentregeln beräkna semesterlön för olika typer av rörliga löne- former, för okontrollerade arbetstagare och för arbetstagare med oregelbundet arbetstidsomfattning, eftersom det är hela inkomsten under intjänandeåret som används som grund för beräkning av semesterlön. Även frånvaro under intjänandeåret som inte är semesterlönegrundande avspeglas med automatik i semesterlönens storlek när procentregeln tillämpas. En fördel med att behålla procentregeln är också att den utgör utgångspunkten för storleken på semesterlönen dels i den samma- löneregel som utredningen föreslår, dels i alla kollektivavtal då de bygger på semesterlagen. Samtliga kollektivavtal som innehåller regler om semesterlön har haft procentregelns som utgångspunkt för sina semestertillägg eller procentregler. Procent- regeln utgör därför en slags vedertagen utgångspunkt för hur stor semesterlönen ska vara. Eftersom denna utredning har som utgångspunkt att förslaget ska vara i huvudsak neutralt jämfört med nuvarande semesterlagen bör procentregeln behållas. Alternativa förslag som diskuterats skulle vara otillfredsställande om kollektivavtal och en ändrad semesterlag skulle relatera storleken på semestertillägget till en upphävd regel. Detta skulle göra semesterlagen än mer komplicerad och svårförståelig. Nackdelen med procentregeln är att den är besvärlig att tillämpa även när det egentligen inte skulle behövas, t.ex. då ingen eller endast semesterlönegrundande frånvaro förekommer. Utredningen har därför valt att införa sammalöneregeln för dessa fall och de fall där arbetstidsomfattningen inte har ändrats mellan intjänandeåret och semesteråret. Övriga fall hanteras bäst inom ramen för pro- centregeln. Utredningen har dock valt att förtydligade regeln för att göra den lättare att tillämpa, se kapitel 2.2.4. Eftersom det allmänt anses vara svårt att beräkna semesterlön enligt procentregeln, särskilt när en arbetstagare har haft semes- terlönegrundande frånvaro, har utredningen övervägt att helt ersätta procentregeln med en annan regel för beräkning av semes- terlön. Den regeln har utredningen kallat genomsnittslöneregeln. Regeln var inspirerad av den genomsnittslöneberäkning av semes- terlön som finns i Finland.TPF4FPT Principen för genomsnittslöneberäkningen skulle, liksom för sammalöneregeln, vara att semesterlönen ska motsvara den löne- nivå som arbetstagaren har när han eller hon normalt arbetar. Enligt genomsnittslöneregeln beräknas semesterlönen så att en genomsnittlig lön fastställs. Genomsnittslönen beräknas på den lön som arbetstagaren fått under intjänandeåret. Semesterlönens stor- lek påverkas inte av semesterlönegrundande frånvaro. Antalet betalda semesterdagar fastställs med hänsyn till anställningsdagarna under intjänandeåret och det är därför lämpligt att låta genom- snittsberäkningen omfatta . Om arbetstagaren inte har varit anställd under hela intjänandeåret får semesterlönen fast- ställas med ledning av den lön som arbetstagaren har haft av intjänandeåret som anställningen varat. Beräkningen av semesterlön enligt genomsnittsberäkningen skulle kunna göras enligt följande: 4TP PT För en närmare beskrivning av den finska genomsnittslöneberäkningen, se kapitel 6.4 om . Alternativa förslag som diskuterats A = antalet arbetsdagar, dvs. endast arbetade dagar, inte semester- dagar eller frånvarodagar. B = lönen som avses i A C = den genomsnittliga lönen Antalet arbetsdagar, summan i A i formeln ovan, ska endast avse reella arbetsdagar. Semesterledighet, andra arbetsfria dagar och dagar med sjukfrånvaro ska således inte medräknas när summan av arbetsdagar fastställs. Lönen som avses i B ovan, ska avse förfallen lön , inte semesterlön eller sjuklön. Om sjuklön inräknades skulle den genomsnittliga lönen bli för låg eftersom sjukersättningen normalt understiger nivån på en normal lön. Även med en genomsnittlöneregel måste ett semestertillägg utgå för att kompensera för den överkompensation som procentre- gelns innebär. Fördelen med en genomsnittsberäkning är att den är enklare än en tillämpning av procentregeln. Det behövs inte göras någon beräkning av fiktiv inkomst för frånvaro. Frånvarodagar räknas helt enkelt bort vid genomsnittsberäkningen. Om arbetstagaren där- emot har varit frånvarande , eller endast haft inkomst kan en beräkning av genomsnittslönen inte göras. Då får istället en uppskattning göras av den lön som arbets- tagaren skulle ha haft om han eller hon istället hade arbetat. Som hjälp skulle arbetsgivaren då kunna se tillbaka och uppräkna lönen med arbetstagarens löneökning under intjänande- året. Den stora nackdelen med att ersätta procentregeln med genom- snittslöneregeln är att den senare inte klarar av att hantera de kom- plicerade specialfallen, i vart fall inte utan att själv bli ytterligt komplicerad. Det är till exempel svårt att beräkna en genomsnitts- lön för en arbetstagare som har oregelbunden rörlig lön och som arbetat av intjänandeåret. Antag t.ex. att en arbetsta- gare påbörjar en anställning och arbetar en helg med en lön som överstiger den som normalt utgår, eftersom ersättningen för obe- kväm arbetstid utbetalats. Därefter blir arbetstagaren sjuk och är frånvarande återstående tid av semesteråret. Den genomsnittliga lönen blir då alldeles för hög, eftersom den inte har kunnat beräk- Alternativa förslag som diskuterats nas på en normal inkomst, vilket i sin tur gör att semesterlönen inte blir representativ. Detsamma gäller arbetstagare som arbetar dagar med reducerad tid, t.ex. på grund av delvis frånvaro. En genomsnittlig lön kommer då att vara svår att fastställa. Det är också nära på omöjligt att med hjälp av en genomsnittsberäkning fastställa lönen för en okontrollerad arbetstagare, då arbetsgivaren inte vet vilka dagar arbetstagaren faktiskt har arbetat. Ett införande av en genomsnittslöneregel skulle fordra att den kompletteras med hjälpregler för att åstadkomma ett rättvist resultat. Härmed skulle den åsyftade förenklingen inte uppnås. Av dessa skäl har utredningen avstått från att föreslå att pro- centregeln ska ersättas med en genomsnittslöneregel. 5.4.3Sammalöneregeln som enda regel Utredningen har även övervägt att sammalöneregeln skulle kunna vara den enda regeln för beräkning av semesterlön. Problemet med detta är svårigheten att fastställa vad som är samma lön om arbets- tagaren har rörliga lönedelar eller arbetar mycket oregelbundet. De kollektivavtal som innehåller en typ av sammalöneregel som enda beräkningsregel för semesterlön är sådana avtal där det föreskrivs att den lön som arbetstagaren ska ha är månadslön. Då uppstår inte heller några problem att bestämma vad samma lön är. Förutom problematiken med hur lönen ska fastställas upp- kommer frågan om sammalöneregeln verkligen är lämplig att tillämpa i de fall där arbetstagaren har ändrat arbetstidsomfattning mellan intjänandeåret och semesteråret. Ett sätt att komma tillrätta med detta är att föreslå att antalet betalda semesterdagar skulle intjänas i proportion till arbetstidsomfattningen. Den tanken fick som nämnts ovan överges på grund av de negativa effekter som uppstod vid längre perioder av icke semesterlönegrundande från- varo. I de kollektivavtal som har en sammalöneregel som enda regel för beräkning av semesterlön finns regelmässigt också bestämmel- ser om hantering av ändrad arbetstidsomfattning. Dessa går i huvudsak ut på att semesterlönen ska proportioneras i förhållande till arbetstidsomfattningen under intjänandeåret. Syftet med proportionering av semesterlön i förhållande till arbetstidsomfattningen under intjänandeåret är att få en bättre överensstämmelse mellan lönen under intjänandeåret och semes- Alternativa förslag som diskuterats terlönen under semesteråret. En arbetstagare som arbetat heltid under intjänandeåret men t.ex. blivit sjuk på deltid innan semestern läggs ut ska få en lön som motsvarar en heltidslön. Semesterlönen ska således motsvara den lön som arbetstagaren hade då semestern tjänades in, istället för att reduceras på grund av frånvaron under semesteråret. En arbetstagare som själv kan styra sin frånvaro, t.ex. vid föräldraledighet, förhindras också med sådana regler från att öka sin arbetstidsomfattning innan semestern läggs ut, för att på så sätt få en högre semesterlön än den som motsvarar lönen då dagarna intjänades. Reglerna om proportionering av semesterlön utgår från att löpande lön ska utgå under semestern. Om sysselsättningsgraden har ändrats mellan intjänandeåret och semesteråret ska den löpande lönen att räknas om. Som ändrad sysselsättningsgrad avses att arbetstagaren har kortare eller längre arbetstid vid semestertillfället än under intjänandeåret. Frånvaro som inte är semesterlöne- grundande räknas också som ändrad sysselsättningsgrad. Semesterlönegrundande frånvaro skulle således inte räknas som ändrad sysselsättningsgrad. Det innebär att beräkningen kan bli ganska komplicerad i de fall det finns både frånvaro som är semes- terlönegrundande och sådan som inte är det. Införandet av regler om proportionering av semesterlön skulle innebära att sammalöneregeln inte fullt ut skulle vila på principen om samma lön, eftersom semesterlönen i större utsträckning skulle bero på sysselsättningsgraden under intjänandeåret. Utredningen ser också en risk med att sammalöneregeln, med tillägg av regler om proportionering av semesterlön, skulle bli så komplicerad att den inte ens skulle anses lätt att tillämpa i de enkla fallen. Mot bak- grund av detta och eftersom sammalöneregeln är svårtillämpad vid beräkning av semesterlön vid rörliga eller varierande löner, har utredningen bedömt att sammalöneregeln inte ska vara den enda regeln för beräkning av semesterlön. De fall som är svåra att han- tera inom ramen för sammalöneregeln hanteras både bättre och enklare med procentregeln. Det enklaste vore om all frånvaro skulle ge rätt till semesterintjä- nande. Detta skulle dock medföra så stora kostnader för arbetsgi- vare att det inte är lämpligt att införa sådana regler. Alternativa förslag som diskuterats heller i utredningens uppdrag att föreslå att kostnaderna för intjä- nad semester under frånvaro ska betalas av annan part, t.ex. den som i övrigt finansierar ledigheten. Med det förslag som utred- ningen lägger bör det bli enklare att fastställa om frånvaron ska ge rätt till intjänande av semester eller inte. Utredningen har emeller- tid övervägt att ytterligare förenkla detta. 5.5.1Bör semesterlönegrundande frånvaro vara knuten till utbetalning av ersättning ur socialförsäkring Ursprungligen var det endast under frånvaro på grund av arbets- skada som semesterförmåner intjänades. samordnades dock reglerna mellan sjukfrånvaro och frånvaro på grund av arbets- skada i den allmänna sjukförsäkringslagen och i lagen om yrkesska- deförsäkringen. Semesterlagen anpassades till detta. Då gav 90 dagars frånvaro rätt till intjänande av semester, oavsett om frånva- ron berodde på sjukdom eller arbetsskada. gav endast frånvaro på grund av arbetsskada rätt till intjänande av semesterförmåner. Vid införandet av lag fortsatte samord- ningen med den allmänna försäkringen. Även där förutsattes att semesterintjänande under frånvaro på grund av t.ex. föräldraledig- het skulle förutsätta att ersättning utgick enligt lagen om allmän försäkring. är sjukdom och arbetsskada semesterlönegrundande oavsett om sjukpenning utgår eller inte. Däremot förutsätter från- varo på grund av föräldraledighet (inbegripet havandeskapsledighet och ledighet på grund av vård av sjukt barn), ledighet för smittbä- rare, ledighet för utbildning i teckenspråk, samt ledighet för närstå- endevård att ersättning utgår från allmänna försäkringar för att den ska ge rätt till semesterintjänande. Enligt lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård förutsätter rätten till ledighet att det finns en rätt till ersättning enligt lagen. Då en ledighet på det sättet, liksom för smittbärare, förutsätter att ersätt- ning utgår, är det inget problem för arbetsgivaren att veta om ledigheten är semesterlönegrundande. Den bedömningen har redan gjorts när arbetstagaren har beviljats ledigt. Däremot kan problem uppstå då arbetstagaren kan vara ledig både med och utan ersätt- ning, t.ex. när det gäller de olika typerna av föräldraledighet. Föräldraledighet kan tas ut även om rätt till ersättning enligt lagen om allmän försäkring inte utgår, detta gäller mammaledighet Alternativa förslag som diskuterats enligt 4 § föräldraledighetslagen som kan tas ut före efter förlossningen, ledighet enligt 5 § på hel- eller deltid för vård av barn till dess barnet är samt ledighet på deltid upp till en fjärdedel av normal arbetstid till dess barnet fyller eller har avslutat sitt första skolår, samt i vissa undantagsfall vid ledighet för vård av sjukt barn om den ordinarie vårdaren blivit sjuk. I dessa fall måste således arbetsgivaren för att veta om ledigheten ger rätt till semesterförmåner eller inte ta reda på om arbetstagaren uppbär ersättning för ledigheten. Stora arbets- givare har rutiner för detta och kräver normalt att en arbetstagare som söker ledigt redan vid ansökan uppger om ledigheten är för- enad med ersättning. Det kan dock antas att små arbetsgivare sak- nar sådana rutiner. För att vara säker på om semester intjänas under ledigheten måste således en arbetsgivare kontrollera med den anställde eller med om ersättning utgår. Lag- texten blir på grund av sambandet med att ersättning ska utgå enligt lagen om allmän försäkring också otymplig rent språkligt sett. Utredningen har diskuterat om dessa olägenheter skulle moti- vera att all föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen skulle ge rätt till semesterintjänande oavsett om ersättning enligt lagen om allmän försäkring utgår eller inte. Det skulle innebära att hanter- ingen förenklades. Även om det skulle antas att merparten av den föräldraledighet som tas ut är förenad med föräldrapenning skulle ett sådant förslag sannolikt leda till ökande kostnader för arbetsgi- varna. Rätten till intjänande av semesterförmåner under föräldrale- dighet har redan i och med utredningens lagförslag utökats. Det är därför inte lämpligt att ytterligare utöka denna förmån. En arbets- givare som är medveten om problemet kan också på ett enkelt sätt undvika svårigheten genom att vid föräldraledighetens början ta reda på om arbetstagaren ska uppbära ersättning eller inte. Detta kan t.ex. göras med hjälp av en enkel blankett där arbetstagaren får försäkra att han eller hon får ersättning från under ledigheten. Alternativa förslag som diskuterats 5.5.2Begränsning av intjänade av semester under frånvaro med föräldrapenning Utredningens lagförslag går ut på att arbetstagare som uppbär för- äldrapenning tjänar in semesterlön per intjänan- deår. Har frånvaron pågått i en följd under ett helt intjänandeår och fortsätter därefter, är de efterföljande dagarna inte semesterlöne- grundande. För att de ska bli det krävs att arbetstagaren avbryter ledigheten och återgår i arbete under minst i en följd. Utredningens förslag innebär en utvidgning av rätten att tjäna in semester under föräldraledighet. är den semesterlöne- grundande frånvaron sammanlagt 120 eller per barn, beroende på om arbetstagaren är ensamstående eller inte. Det har under utredningens gång framförts att det medför avse- värda kostnadsökningar för arbetsgivarna att utöka den tid under vilken semester tjänas in med föräldrapenning. Två alternativa lös- ningar har framförts. Den ena går ut på att den semesterlöne- grundande frånvaron liksom ska vara knuten till ledighet för visst barn. Den andra lösningen är att den nuvarande perioden om minst 14 dagars avbrott i frånvaron förlängs för föräldralediga. Om ledigheten ska vara knuten till ett barn måste arbetsgivaren även i fortsättningen hålla reda på för vilket barn föräldern begär ledighet. Vidare måste arbetsgivaren beräkna dagarna under vilken föräldraledighet tas ut separat. Detta gäller även om ledigheten i och för sig räknas in i den gemensamma 180-dagarsgräns som före- slås gälla för all semesterlönegrundande frånvaro. Eftersom föräld- raledighet med föräldrapenning kan tas ut som längst tills barnet fyller , måste arbetsgivaren hålla reda på när dagarna för barnet tar slut. Har en arbetstagare flera barn krävs att arbetsgivaren beräknar antalet semesterlönegrundande ledighetsda- gar för varje barn för sig. Utredningens förslag innebär att en arbetsgivare inte behöver summera någon semesterlönegrundande frånvaro så länge den inte överstiger per intjänandeår. Denna generella administrativa förenkling skulle kraftigt naggas i kanten om de nuvarande reglerna för föräldralediga behålles. Det andra alternativet som framförts är en förlängning av grän- sen om fjorton dagars avbrott i frånvaron för att en ny intjänande- period ska påbörjas. Det skulle t.ex. kunna införas en särskild regel för frånvaro med föräldrapenning på grund av barnets födelse som innebär att en arbetstagare som har varit obrutet frånvarande under ett helt intjänandeår utan annat uppehåll än en eller i Alternativa förslag som diskuterats en följd, inte längre ska tjäna in semester under sådan frånvaro. En konsekvens av detta skulle kunna bli att fördelningen mellan för- äldrarna av uttaget av föräldrapenning skulle bli mer utjämnat. Detta är dock inte något som denna utredningen är satt att påverka. Det är också tveksamt om föräldrar lägger in överväganden om intjänande av semester i sin planering över hur föräldraledigheten ska tas ut. Skulle gränsen utökas skulle vidare ensamstående föräld- rar missgynnas eftersom dessa inte har möjlighet att överlåta för- äldrapenning till någon annan. Därtill kommer att det skulle bli problematiskt att laborera med flera tidsgränser än de som redan finns i 17 §. En sådan gräns skulle även endast avse uttag av föräld- rapenning och inte t.ex. havandeskapspenning eller tillfällig föräld- rapenning, vilket ytterligare skulle komplicera tillämpningen. Utredningen har därför valt att inte föreslå något av dessa alter- nativ utan anser att den minskning av kostnaderna som begräns- ningen av intjänande under frånvaro på grund av sjukdom innebär kompenserar för denna kostnadsökning. 5.6Särskilda regler för arbetstagare med tidsbegränsad anställning Tidsbegränsat anställda har i praktiken mindre möjlighet än tillsvi- dareanställda att få årlig betald semester. krävs att en arbets- tagare är anställd under intjänandeåret, dvs. – året därpå, för att han eller hon ska tjäna in betald semester. Denna semester ska sedan läggas ut under semesteråret, dvs. följande – året därpå. En arbetstagare med en tidsbegränsad anställning måste således ha en anställning som löper över skiftet mellan intjänandeår och semesterår och som därtill är så pass lång att betald semester i någon omfattning tjänats in. Har en arbetstagare en ettårig tidsbegränsad anställning kommer arbetstagaren således att ha rätt till 15 dagars betald semester om anställningen påbörjats i september året dessförin- nan. Påbörjas anställningen däremot får samma arbets- tagare ingen betald semester alls. Istället utgår semesterersättning då anställningen upphör. Det är åtminstone i teorin möjligt för en arbetstagare att ta semester mellan två anställningar. Då en anställning upphör krävs att en arbetstagare står till arbetsmarknadens förfogande och aktivt söker arbete för att ersättning ska utbetalas från arbetslöshetsför- Alternativa förslag som diskuterats Vill den arbetssökande ta semester och utnyttja den eventuella semesterersättning som han eller hon fick efter sin sista anställning ska anmälan ske till Arbetsförmedlingen att arbetstaga- ren tillfälligt inte är aktivt arbetssökande. Någon ersättning från A- kassan utges inte , däremot betalas ersättning då arbetstagaren åter är aktiv arbetssökande. Det är också möjligt att bibehålla sin sjukpenninggrundande inkomst om arbetstagaren tar semester under tid som arbetssökande om ledigheten är högst . Frågan är prövad av Försäkringsöverdomstolen, 1986:27. Det innebär att det är möjligt för en arbetssökande att vara ledig och utnyttja eventuell semesterersättning utan att förlora vare sig SGI eller A-kassa. Däremot kan det eventuellt uppstå problem om den arbetssökande erbjuds ett arbete som den planerade semestern ska tas ut. I detta fall kan det hända att ersättningen från A-kassan sänks eller bortfaller. Antalet tidsbegränsat anställda är relativt stort, 2007 var av den arbetande befolkningen tidsbegränsat anställda.TPF5FPT Det kan antas att många av dessa har sådana anställningar under en . Enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 5 § framgår att det är möjligt att vara tidsbegränsat anställd för vikariat eller i allmän visstidsanställning utan att anställningen övergår till en tillsvidareanställning. Flera olika typer av anställning kan också kombineras varför en arbetstagare under än så kan ha flera på varandra följande anställningar hos en och samma arbetsgivare. Mot bakgrund av detta har utredningen övervägt om reglerna i semesterlagen bör ändras. Det finns dock inget skäl till att dessa arbetstagare på något annat sätt än tillsvidareanställda ska ha möj- lighet att få betald semester som ännu inte tjänats in. Däremot har utredningen undersökt om längden av perioden för intjänade av semester bör ändras för tidsbegränsat anställda. Syftet skulle vara att tillgodose att tidsbegränsat anställda, och då särskilt de som har långa sådana anställningar, ska kunna få årlig betald semester precis som arbetstagare med tillsvidareanställningar. 5TP PT Enligt uppgifter från och , se vidare kap. 6. Alternativa förslag som diskuterats