sou · GVB388 · 2008-01-01 00:00:00 — Utbildningsmodellen har tydliggjort de kunskaper och kompe- tenser som finns på arbetsplatsen och har också visat sig vara an- vändbar för olika spetsutbildningar och för interna utbildnings- aktiviteter. En infrastruktur för ett integrerat lärande på arbets- platsen har skapats genom samarbetet mellan enhetschefer, pedago- giska handledare och utbildningsanordnare. Genom att arbeta nära och tillsammans med de pedagogiska hand- ledarna och enhetscheferna har lärarna fått en dagsaktuell insikt i och kunskaper om hur verksamheten bedrivs. Lärarna har också fått mer omfattande ämneskunskaper genom sitt samarbete med företrädare för verksamheten. De lärare som deltagit i försöksverk- samheten har spritt sina erfarenheter och kunskaper till sina kolle- ger som visar ett allt större intresse för att själva delta i liknande utbildningsinsatser. En rektor uttryckte exempelvis: Detta är den bästa kompetensutveckling som mina lärare någonsin fått.27 26Ekholm, och , , , vid möte i . 27Nordén, , rektor skolan, . Vad sker i kommunerna? Försöksverksamheten har mött svårigheter av skilda slag i kommu- nerna. Främst har följande områden lyfts fram av samtliga repre- sentanter. Kunskapssyn och syn på lärande En verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning utma- nar rådande tanke- och handlingsmönster både inom utbildnings- organisationen och inom äldreomsorgen. Den traditionella synen på kunskap och lärande utgår ifrån att kunskap i stor utsträckning inhämtas från böcker, i ett klassrum eller utbildningssal och via genomgångar och föreläsningar av en lärare. Att göra en tankevända och i stället utgå från att mycket och mångsidig kunskap och erfarenhet finns i verksamheten och att lärande är en process som sker i verksamheten, tillsammans med andra och under ledning av också andra än en lärare, är en utmaning som inte alla antar direkt. Kommunerna lade ner mycket tid på att informera om utbild- ningsinsatsen och möttes från början av mycket misstro, från per- sonal, enhetschefer och lärare. Allt eftersom utbildningen pågått har förståelsen för vad kunskap är och hur kunskap bildas blivit allt större och intresset för studier väckts. En gemensam erfarenhet i kommunerna är att en förankrings- process tar än planerat eftersom en djupare förståelse av de nya aktiviteter och processer som beskrivs ibland förutsätter en egen erfarenhet, ett eget deltagande. Den rådande kulturen på arbetsplatser På flera arbetsplatser inom omsorgen och vården av äldre har det funnits ett ifrågasättande av studier och nya kunskaper som varit frustrerande för främst de studerande och handledarna. Även inom vuxenutbildningen har det förekommit ett ifråga- sättande av de lärare som varit beredda att arbeta tillsammans med företrädare från äldreomsorgen och att genomföra utbildning på arbetsplatser. I några kommuner har lärare inte klarat av att lämna den invanda skolmiljön och därför ersatts. Vad sker i kommunerna? Satsningen på utbildningsvikariat lanserades när planeringsarbetet för försöksverksamheten påbörjats i kommunerna. Kommunerna bestämde sig för att använda sig av dessa eftersom det skulle kunna lösa en del av vikariatsfrågan. Det visade sig att de förutsättningar som gällde för utbildningsvikariat till delar innebar ett problem för de flesta kommunerna (se 4.3.2 Utbildningsvikariat). Utbildnings- vikariaten innebar dock att kommunerna, i de flesta fall, kunde erbjuda utbildning till fler än man annars skulle kunnat göra. Under försöksverksamhetens gång har det blivit allt mer uppenbart hur viktigt chefens engagemang är. Detta har särskilt påtalats av lärare och pedagogiska handledare som anser att chefens engage- mang är viktigt ur flera perspektiv. Chefen kan legitimera hand- ledarnas roll och verka för att studier ses som en naturlig del i verk- samheten, initiera att kolleger engageras och inte minst se till att de studerandes nya kunskaper och kompetenser uppmärksammas och kommer till direkt användning. I stor utsträckning har de enhets- chefer som deltagit fungerat som administratörer av utbildningsin- satsen och de anser att de saknar tid för ett mer djupgående enga- gemang. På de arbetsplatser där chefer varit engagerade och ägnat sig åt sitt verksamhetsutvecklingsuppdrag kan en utveckling mot ett organisatoriskt lärande skönjas. En särskild uppföljning har gjorts av de distansutbildningar för nyckelpersoner som genomförts av i I ett samarbete mellan kommittén, tre forskningsmiljöer29 och kommunerna har verksamheten i försökskommunerna följts upp. Uppföljningen har dels gällt själva utbildningsinsatsens genomfö- rande och resultat, dels eventuella effekter i omsorgen och vården 28Bjessmo, , Om högskoleutbildningar till stöd för kompetensutveckling och kvalitet inom äldreomsorgen, 2007. 29APeL, (och ), (). Vad sker i kommunerna? av äldre och hos utbildningsanordnarna. I följande avsnitt återges, i refererande form, forskarnas synpunkter och resultat. Distansutbildningar för handledare, ledare, lärare och fackligt förtroendevalda Kurserna genomfördes i form av webbseminarier och innefattade tre campusträffar. Kursförloppet var helt öppet och synligt för samtliga i kursen och de studerandes texter författades över tiden och ackumulerades successivt. Under kurserna tillämpades en fortlöpande examination. De cirka 60 deltagarna var generellt mycket positiva till utbild- ningarna som ansågs i hög grad ha medverkat till att stödja och ut- veckla processer som fanns i verksamheterna och som fått ny näring. Det obligatoriska loggboksskrivandet, där de personliga loggböckerna var öppna för alla, visade sig vara utbild- ningens autentiska bas. I rapporten lyfts några betydelsefulla och styrande faktorer kring utbildningsinsatsernas genomförande fram: vikten av ett nära samarbete mellan uppdragsgivare och uppdragstagare under hela processen, att distansutbildningen har en utformning som leder till aktivitet, att deltagare och kursledare är synliga under hela processen, att utbildningsförloppet är öppet och kommunikationen präglas av interaktivitet, att kursledningen behärskar principer om lärande och samlärande på distans och är tydliga i metoder och in- struktioner, att deltagare med olika yrkesbakgrund och befatt- ningar stärker förutsättningarna för samsyn och respekt samt att regelbundna utvärderingar av kursförloppet genomförs och ligger till grund för förändringar i metod och innehåll. Försökskommunernas verksamhetsbaserade och verksamhetsplacerade utbildning Den analys som gjorts stöder sig på besök och minnesanteckningar från återföringsbesök som gjorts i de sex försökskommunerna, på de delrapporter som kommunerna har sänt in till Kompetensstegen samt på de mer generella djupstudier som gjorts i tre av kommu- nerna. Djupstudier har även gjorts i två kommuner kring vali- dering. De erfarenheter och lärdomar som lyfts fram av forskarna Vad sker i kommunerna? verifierar och förstärker i stort de iakttagelser, såväl de positiva erfarenheterna som svårigheterna, som kommunernas representan- ter gjort.30 I rapporterna konstateras att försöksverksamheten har lyckats med sitt uppdrag att utforma en utbildning som integrerar teori och praktik och som är verksamhetsplacerad och verksamhetsbaserad. Utbildningen ses som en motor, en igångsättare för många proces- ser i kommunen. Det primära syftet, vilket var att få flera ur perso- nalen att vilja genomföra en grundutbildning, anses ha nåtts och utbildningen kan även ur detta perspektiv betraktas som en stor framgång. Möjligheten att utbilda många har givit bättre effekter i verksamheten än när några enstaka går en utbildning spridd över en längre tidsperiod. Ett positivt samarbete mellan ut- bildningssamordnarna och äldreomsorgen har utvecklats och nya utbildningsformer har skapats. Den nya funktionen, en pedagogisk handledare, har lyfts fram och anses ha avgörande betydelse för att utbildningen har verksamhetsförankrats. Undersköterskorna har som handledare fått en ny roll som kan ge dem möjligheter att göra karriär inom det egna yrket. Lärarna har utvecklats i sin roll och planerat innehållet i utbildningen på ett annat sätt . Studierna har lagts upp så att de utgår ifrån den erfarenhetsbaserade kunskapen och teorier har kopplas till denna. Studierna har på detta sätt blivit undersökande och reflekterande. Lärare och utbild- ningsanordnare har fått insikter om hur omfattande den informella kunskapen i verksamheten är. Lärare uttalar att man insett att den skolbaserade utbildningen i stor utsträckning styrs av läroböcker och menar att den erfarenhet som de studerande har måste få en större plats även i den mer traditionellt genomförda vuxenut- bildningen. I rapporten lyfts ett nytt inslag i utbildningen särskilt fram. Detta utgörs av den gemensamma reflektionen som främst haft sin plats i de lärande samtalen där de pedagogiska handledarna haft en framträdande roll. Att kombinera teori och praktik i en reflekte- rande gemenskap anses avgörande för att kompetensen i en verk- samhet ska utvecklas och ett utvecklingsinriktat lärande ska kunna 30 , , ApeL, Lärande på arbetsplatsen – exempel från försöksverksamheten i Kompetensstegen. Vad sker i kommunerna? Reflektionen sätter igång processer hos personalen som leder till att personalen börjar ifrågasätta, se nya perspektiv och handlingsvägar. Härigenom har det bildats förutsättningar för att ett lärande och en utveckling ska kunna uppstå. På många arbetsplatser, både inom utbildningsorganisationen och inom äldreomsorgen, visar det sig inte finnas någon tradition kring att lära av varandra. En fråga som därför lyfts fram av forskarna är om det finns förutsättningar och mognad hos arbetsplatserna, arbetskamrater och chefer, att ta tillvara den potential för verksamhetsutveckling som finns hos dem som studerat, hos de pedagogiska handledarna och hos lärarna. Chefernas deltagande och engagemang framhålls som en central framgångsfaktor då dessa är bärare av arbetsplatsens kultur. Forskare som särskilt studerat valideringkonstaterar också att en utbildningsinsats, där validering ingår som en integrerad del och där utbildningen utgår från de studerandes erfarenheter och från vardagsverksamheten, innebär en betydligt förkortad utbildningstid samt verkar leda till ett mer professionellt förhållningssätt hos del- tagarna. Enligt kommitténs tilläggsdirektiv är ett av syftena med försöks- verksamheten att beräkna kostnaden för en verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildningsmodell och jämföra med kost- nader för de vanligaste formerna för jämförbara utbildnings- insatser. Kommunerna har olika modeller för hur vuxenutbildningen organiseras, olika kostnads- och avgiftsmodeller, olika modeller för uppdragsutbildning och skiljer sig också åt när det gäller vilka grupper som anses ingå i vuxenutbildningens målgrupp. Försöks- verksamheten har en ansats och en struktur som väsentligt skiljer sig från mer traditionell utbildning och involverar fler yrkeskategorier och därmed andra förvaltningar än enbart utbildningsförvaltningen. Mot denna bakgrund har kommittén valt att endast göra några mycket översiktliga jämförelser mellan utbildningstid, kostnader för verksamheten samt löne- och vikariekostnader. Det bör under- strykas att dessa jämförelser ingalunda gör anspråk på att ge en 31 Fejes, , , vid möte i . Vad sker i kommunerna? fullständig bild av kostnaderna för nämnda utbildningsmodeller, än mindre illustrera skillnaderna i kostnader mellan dessa modeller och utbildningsinsatser i andra former. Utbildningstiden har avsevärt förkortats inom försöksverksamhe- ten där utbildningen utgår från de kunskaper och kompetenser som de studerande har i stället för, som vanligtvis i traditionell utbild- ning, ifrån de kunskapsluckor som de studerande förutsätts ha. De studerande har arbetat inom området från och upp till . En utbildningsinsats som motsvarar karaktärsämnen på om- vårdnadsprogrammet, 1 350 poäng, genomförs i traditionell utbild- ning under tre terminers heltidsstudier. I försöksverksamheten har studerande genomfört utbildningen på en termin av arbetstiden avsatt för studier. Studerande som avsatt av arbetstiden för studier har genomfört utbildningen på . I några kommuner har utbildningsinsatsen under för- söksverksamheten även innehållit arbete och auskultation på en annan arbetsplats under en av de som avsatts för studier. Här har utbildningstiden blivit längre och omfattat . De pedagogiska handledarna är en ny funktion inom omsorgen och vården av äldre. Dessa undersköterskor genomför en ny arbetsupp- gift under del av sin arbetstid. I försökskommunerna varierar mellan av arbetstiden. Denna kostnad till- kommer i försöksverksamhetens form av utbildning. I en traditio- nellt genomförd utbildning finns en viss handledning vid arbets- platsförlagd utbildning, men den motsvarar inte den pedagogiska handledningsfunktionen vare sig till innehåll eller till omfattning. Den tid som enhetschefer förutsätts lägga på planering och genomförande av en verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning tillkommer, om den inte anses ingå i enhetschefens upp- drag att ansvara för verksamhetsutveckling. Vad sker i kommunerna? Under förutsättning att arbetsgivaren ställer tid till förfogande för studier innebär en traditionell utbildningsinsats att arbetsgivaren står för lönekostnader under tre terminers heltidsstudier samt för vikariatskostnader. I försöksverksamheten begränsas den tid som varit tillgänglig för studier till 10–under en termin till . Därtill kommer kostnader för lön och vikariat . I överenskommelser mellan den anställde och ar- betsgivaren kan insatsen för respektive part regleras. Ett av kommitténs uppdrag har varit att genom en försöksverk- samhet pröva alternativa former för formell utbildning av vuxna som vill kombinera arbete inom omsorgen och vården av äldre med studier inom området. Försöksverksamheten i de sex kommunerna har helt bedrivits inom det regelverk som gäller för vux- enutbildning. Det sätt på vilket utbildningen genomförts stöds också av den forskning som finns inom områdena vuxnas lärande och arbetsplatsförlagt lärande (se 2.3 Teoretiska perspektiv på läran- de i arbetet). Försöksverksamheten har ingått i ett FoU-samarbete mellan kommittén, tre forskningsmiljöer (se 4.2.1 De sex försökskommu- nernas arbete) och de sex kommunerna, vilket innebär att verksam- heten på nära håll följts av forskare. Kommunerna har utvecklat olika modeller utifrån de ramar och riktlinjer som gällt och de för- utsättningar och behov som finns i respektive kommun. Gemen- samt för de olika varianterna har bland annat varit att studierna helt eller till stora delar bedrivits på arbetsplatsen och i anslutning till arbetet samt att studierna utgått från de studerandes kunskaper och erfarenhet och från vardagens händelser. Den utbildning som ge- nomförts har på så sätt kommit att anpassas både till individen och till verksamhetens behov. Kring de studerande har funnits ett ar- betslag som bestått av de studerandes chefer, pedagogiska handle- dare och lärare. Nya samverkansformer mellan vuxenutbildning och äldreomsorg har upprättas på alla nivåer i kommunerna, från nämnder och förvaltningar till ett reellt samarbete mellan dem som genomför utbildningen; studerande, lärare, pedagogiska handledare och enhetschefer. En ny funktion, en pedagogisk handledare, som Vad sker i kommunerna? varit en länk mellan verksamheten och utbildningsanordnaren har visat sig vara avgörande för att teori och praktik ska bli en helhet. De lärande och reflekterande samtal, som letts av de pedagogiska handledarna i samtliga kommuner, har visat sig vara ett verktyg som bland annat lett fram till att de studerande utvecklat ett mer professionellt förhållningssätt. Gemensamt för samtliga kommuner är också att studietiden förkortats väsentligt när studierna baseras på redan befintlig kunskap och kompetens hos de studerande. Genom försöksverksamheten har också personal med kort ut- bildning nåtts. Den till en början avvaktande attityden till studier har vänts till ett intresse för kunskap och en förståelse för vikten av kontinuerlig kunskapsinhämtning och kompetensutveckling. I försöksverksamheten har den traditionella uppdelningen där utbildningsanordnaren är utbildningsproducent och verksamheten och de studerande är kunskapskonsumenter skakats om. Arbetsla- get, de studerande, lärare, utbildningsanordnare och äldreomsorgs- verksamheten har alla blivit både kunskapskonsumenter och kun- skapsproducenter. Kommittén ser inga hinder i nuvarande regelverk för att i det ordinarie utbudet av utbildning erbjuda utbildningsalternativ som är verksamhetsbaserade och verksamhetsplacerade och bygger på ett nära och förtroendefullt samarbete mellan arbetsliv och utbild- ningsanordnare. Tvärtom inbjuder dagens regelverk till denna form av utbildning. De hinder som finns är av annat slag och erfarenhe- ter från försöksverksamheten pekar främst på följande: invanda tanke- och handlingsmönster både i arbetslivet och inom utbild- ningsorganisationen, attityder till lärande och syn på kunskap inom båda organisationerna samt brist på tid och engagemang hos ledare. För att yrkesinriktade utbildningar för vuxna ska få en form och ett innehåll som gör att de studerande får de kunskaper och kom- petenser som arbetslivet efterfrågar, bör vuxenutbildning och ar- betsliv hitta former för en nära och förtroendefull samverkan. För att stödja och påskynda denna samverkan bör en utvidgad försöks- verksamhet genomföras med externt stöd och där de kommuner som deltagit används som resurser. Erfarenheter från försöksverksamheten ger vid handen att nya stödstrukturer behöver stödjas för att ett lång- siktigt samarbete ska etableras. Detta gäller kontinuerliga, struktu- rerade och av chefer prioriterade möten för planering, uppföljning och erfarenhetsutbyte liksom upprätthållande av de nätverk som bildats inom och mellan försökskommunerna. Vad sker i kommunerna? De pedagogiska handledarna är en kraftfull resurs för att kunna integrera lärande i vardagsverksamheten. I samverkan mellan arbets- liv, universitet och vuxenutbildning bör fler utvecklingsinriktade handledarutbildningar utvecklas. För att stärka den nödvändiga samsyn och det gemensamma förhållningssätt som är grunden för ett förtroendefullt samarbete bör gemensamma utbildningsinsatser genomföras där företrädare för olika yrkeskategorier och fackligt förtroendevalda i de samver- kande organisationerna deltar. Nedan redovisas de kommunala och privata arbetsgivarnas arbete med det arbetsmarknadspolitiska programmet utbildningsvikariat. Kapitlet inleds med en beskrivning av utbildningsvikariatens kon- struktion och innehåll samt en redogörelse för de huvudprinciper som gällde för programmet enligt förordningen. Syftet med kapitlet är att beskriva verksamhetens innehåll och omfattning. 4.3.1Programmets omfattning och inriktning Utbildningsvikariat blev tillgängligt för arbetsgivarna . Programmet skulle enligt förordningen pågå . De arbetsgivare som var först ut anställde vikarier . I takt med att arbetsgivarna upphandlade utbildning och Arbetsförmedlingen kunde anvisa vikarier ökade volymerna. Vid utgången av fanns det utbildningsvikarier och pågående utbildning i 83 kommuner.32 Regeringen införde ett anvisningsstopp . Programmet avskaffades med möjlighet för de som då deltog i programmet att avsluta detsamma i enlighet med lokala beslut – som längst efter – det vill säga omkring . 32 AMS Statistikenhet. Antal beslut om utbildningsvikariat . Vad sker i kommunerna? Grundprincipen bakom utbildningsvikariaten som arbetsmarknads- politiskt program var att en arbetsgivare anställde en vikarie sam- tidigt som en redan anställd medarbetare genomgick utbildning. Vikarien skulle vara anvisad/föreslagen av arbetsförmedlingen och utbildningen skulle vara med inriktning mot omsorg och vård. Med en vikarie anvisad av arbetsförmedlingen och med en medarbetare i omsorgs- och vårdinriktad utbildning kunde kommunen erhålla bi- drag för både vikarien och utbildningen. I utbildningsvikariaten fanns två ekonomiska stöd; stöd till lönekostnad och stöd till utbildningskostnad. Stöd till vikariens lönekostnad lämnades med per arbetsdag. Stöd till utbildningskostnad lämnades med , maximalt av faktisk utbildningskostnad, per anställd i utbildning. Studiernas inriktning och omfattning Av förordningen (SFS 2005:1206) framgår att avsikten var att utbildningarna skulle ske inom omsorg och vård samt att de skulle vara formella, det vill säga ge nationellt giltiga studiepoäng/meriter. Studierna fick, enligt samma förordning, genomföras på gymnasie- såväl som på högskolenivå. För varje enskild anställd maximerades tiden i stödberättigad heltidsutbildning . De studier som utgjort underlag för anställda utbildningsvikarier har nästan uteslutande skett inom gymnasiets omvårdnadsprogram. Utbildningarna har i stor utsträckning genomförts för hela grupper av anställda. För de kommuner som hade utbildningsvikarier hade drygt hälften av de tillfrågade använt sig av olika former av validering före utbildningsinsatsen.33 Studierna har i regel bedrivits på deltid, främst halvfart. En vanligt förekom- mande studieplanering har sträckt sig över ett läsår vilket motsvarar . 33 Telefonintervju med 36 kommuner genomförd augusti–(av samtliga aktuella januari–). Vad sker i kommunerna? Kommittén har genom en telefonundersökning till ett 40-tal kom- muner som haft anställda utbildningsvikarier , kunnat konstatera att varje anställd vikarie motsvarade i ge- nomsnitt två anställda i utbildning.34 Genom statistik som kommittén erhållit från går det att konstatera att 1 241 vikarier anställdes . De cirka 1 250 vikarierna motsvarade således cirka 2 500 anställda i utbildning. skedde en markant ökning av antalet vikarier. Medelvolymen steg från 664 vikarier till 1 514 vikarier , vilket motsvarar en ökning med . var nyttjandet av utbildningsvikarier också spritt till att omfatta samtliga län.35 Totalt anställdes 3 300 personer som vikarier under 2006.36 Dessa motsvarade ungefär det dubbla i antalet anställda i utbild- ning, således omkring 6 500 personer. Eftersom en del av dem som påbörjade studier även fortsatte sina studier är det rimligt att anta att antalet anställda i ut- bildning över året varit något lägre. Nedan redovisas ett antal exempel på hur kommuner arbetat med utbildningsvikariat. Materialet har tidigare publicerats på Kompe- tensstegens webbplats. 34Telefonintervju med 36 kommuner genomförd augusti–(av samtliga aktuella januari–). 35Baseras på uppgifter från AMS Statistikenhet, . 36Baseras på uppgifter från AMS Statistikenhet, . Vad sker i kommunerna? (cirka 1 800 anställda) Deltagarna genomgick kartläggning och validering av redan befintliga omsorgs- och vårdkunskaper. Därefter planerade vuxengymnasiet, Vårdvux i , som kommu- nen hade en etablerad kontakt med, till- sammans med verksamheterna varje individs utbildnings- behov. Det innebar att 21 deltagare studerade på heltid i en variation från 7 och 20 utbildningsvikarier anställdes. Utbildningen var upphandlad och kostnaderna täcktes till del av medel från Kompetensstegen. (cirka 1 700 anställda) Den lärarledda utbildningen skedde på deltid, i kurserna Vård och omsorgsarbete, Etik och om- vårdnad på tillsammans 450 gymnasiepoäng. Utbildningen startade och avslutades . Utbildningen var upphandlad från vuxenutbildningen, Bergnässkolan, i . Dessutom påbörjades kursen Handledning omfattande 100 gymnasiepoäng, också den lärarledd och på deltid, men med en studiedag . (cirka 550 anställda) Deltagarna genomgick utbildning motsvarande omvård- nadsprogrammets karaktärsämnen, utlagt . genomfördes en kartläggning och bedömning av deltagarnas kunskaper, så att tidigare erfarenheter och kunskaper togs tillvara. En viss del av ut- bildningen kunde genomföras i hemmet eller i mindre studiegrupper utanför den ordinarie studielokalen. Studie- tiden i skolan var 12–beroende på kurs.