sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Antalet publikationer är underordnat kvalitén och kandidaten skall kunna uppvisa en tydlig agenda för framtida arbete. I den mån kan- didaten inte är brett erkänd skall detta enbart bero på låg akade- Även yngre kandidater måste dock kunna uppvisa ett exceptionellt bra akademiskt CV för att komma ifråga för tenure. Kriterierna är lika höga vare sig det rör sig om en kandidat med professionell eller artistisk bakgrund. Däremot kan mätkriterierna variera beroende på bakgrund. Rekrytering utanför det traditionella tenure-track/tenure- systemet Förutom rekrytering genom det traditionella tenure- track/tenuresystemet så förekommer det att personer anställs för att de är framstående inom något område som behö- ver. Dessa personer är normalt distingerade men har inte alltid en traditionell akademisk bakgrund. Även dessa genomgår utvärde- ringar kontinuerligt – normalt efter 1, 3, 5 och anställning. Därefter har de en återkommande utvärdering . Det går normalt inte att flytta mellan tenure-trackanställningar och anställningar utan möjlighet till framtida tenure. Vissa undan- tag kan finnas inom den kliniska verksamheten. Tjänster som förekommer utanför den normala tenure- track/tenuresystemet är exempelvis: Lecturer in discipline vilka utvärderas på ovanstående sätt. Det skall påpekas att dessa personer inte skall ses som misslyckade forskare utan det rör sig ofta om mycket framstående personer inom sina områden. Dessa har dock inte möjlighet att få tenure. Även professorer och liknande kan under vissa omständigheter vara utan tenure. Alla typer av akademisk personal utvärderas. Åsikter om tenure-track/tenuresystemet enligt CU representanter oftast genomgås tenure-track i början av forskarens karriär, systemet garanterar hög kvalitet, systemet medför kontinuitet vid institutionen, genomförda utvärderingar och feedback hjälper systemet att öka sin kvalitet. systemet kan medföra att ett fåtal personer blir mindre produk- tiva efter det att de fått fast tjänst. Det är då mycket svårt att avsluta deras anställningar, relativt få personer är i systemet. Rekrytering från utanför den akademiska världen Det kan vara en fördel att ha meriter utanför den akademiska värl- den. En del av CU:s lärare och forskare är rekryterade på grund av att de har en specialkompetens som de skapat sig utanför den aka- demiska världen. Enligt CU:s representanter styrs val av personal enbart av kvalitet och behov. All personal utvärderas och om en person rekryteras till en fast tjänst externt måste han/hon fortfarande genomgå tenure review. 7.2University of (Charlottesville, ) Nedanstående material har tagits fram genom litteraturstudier och intervjuer med () och Associ- ate for Faculty Development () . (UVa) hade under /07 2 102 per- soner i forskar/lärarkåren (faculty). Övrig heltidspersonal uppgick till 9 860 personer. av de heltidsanställda i lärar/forskarkåren och av de med tenure var kvinnor. alla heltidsanställda vid var kvinnor. Universi- tetet hade också 1 223 deltidsanställda varav var kvinnor. Av den deltidsanställda forskar/lärarkåren var kvinnor. Fördelningen av anställda från olika etniska grupper kan ses i fig. 17. Antal anställda tillhörande olika etniska grupper (alla tjänstekategorier) Källa: Statistiksektion, Uva website (Am=American). För enbart forskar/lärarkåren ser fördelningen ut på följande sätt (fig. 18). Antal anställda tillhörande olika etniska grupper (forskar /lärarkåren, faculty) Källa: Statistiksektion, Uva website (Am=American). Frekvensen av tjänster inom forskar/lärarkåren fördelade sig på följande sätt (fig. 19): Frekvensk av olika tjänstetyper (forskarkår/lärarkår, faculty) Källa: Statistiksektion, Uva website. Generell beskrivning av tenure-track vid Analogt med situationen på finns flera vari- anter av tenure-track/tenuresystem och tjänstestruktur beroende på ämne och fakultet. Tenure-track-perioden får normalt inte vara längre än totalt för en heltidsanställd forskare/lärare. S.k. clock stopping används för exempelvis barnledighet. En person på tenure-track har rätt att komma i fråga för tenure men tenure skall ej förväntas. har den anställde inte ett anställningskontrakt för hela tenure-track perioden utan utvärderas exempelvis då det övervägs om han/hon skall tilldelas ett nytt kontrakt. Det är vanligt att tenure-utvärderingen sker 6 så att den anställde befordras till associate professor med tenure år 7. I det fall den anställde inte tilldelas tenure får den en ettårsperiod för att avsluta sin verksamhet. Detaljerna i tenure-utvärderingen varierar mellan olika tjänster, institutioner och fakulteter men de huvudsakliga områdena inom vilka kandidaten utvärderas är: Undervisningskvalitet är en viktig faktor i bedömningen av om en person skall få tenure eller ej. Volym, effektivitet i undervisningen samt dedikation är viktiga faktorer. De exakta utvärderingskriteri- erna kan variera mellan ämnena men bland annat studentutvärde- ringar spelar en roll. Bedömningen av forskning är beroende på ämne. Nyskapande och effektivitet i forskningen krävs samt hög kvalitet. Service för krävs av alla inom forskar/lärarkåren. Denna kan vara riktad inåt och gälla exempelvis arbete i kom- mittéer och arbetsgrupper vid eller utåt mot samhället utanför organisationen. Även om uppvisad service är nödvändigt vid utvärderingen kan denna punkt aldrig ensamt ge tenure och starka insatser inom forskning och undervisning är också nöd- vändiga. Viktningen av ovanstående faktorer är mycket beroende på tjänstetyp. Vice rektor och Provosts office organiserar en Provost´s Promotion and vars ordförande är Vice Provost for Faculty Recruitment and Retention. Kommittén utvärderar det material angående tenure-kandidater som provosten tillhandahåller och rekommenderar beslut till densamme. Denna kategori består av två huvudgrupper nämligen akademisk personal som faller utanför det traditionella tenure-track/tenure- systemet samt administrativ professionell personal. Precis som vid många andra amerikanska universitet finns en uppsjö av tidsbegränsade anställningar. En kategori av dessa benämns professional research staff. I denna kategori ingår tjänster som research assistants (of Science krävs), research associate (doktorsgrad krävs) samt även mer seniora tjänster som research scientist, senior scientist och principal scientist. Med research associates menas ofta en postdoc. Sådana tjänster kan normalt bara förlängas till maximalt . Research assistant- tjänster är normalt och är bara förlängningsbara under vissa specifika omständigheter. Initiala kontrakt för research scien- tists, senior scientists och principal scientists får inte vara längre än . Förlängning av kontrakten är beroende på den utvärdering av den anställde som görs innan det initiala kontraktet tar slut samt på förekomsten av medel för löner (exempelvis genom forsknings- anslag) med mera. Även tjänster som instructor, lecturer, assistant professor, associate professor och professor förekommer utanför tenure-track/tenuresystemet. Exempel på sådana tjänster på pro- fessor-nivå är research professors och visiting professors. (rese- arch- och visiting-prefixet kan användas på flera tjänstetyper). Alla kontraktsanställningar som ej tillhör tenuretrack/- tenuresystemet är på 1–. Alla utnämningar måste godkännas av rektor. För ovanstående tjänstetyper sker dels årliga utvärderingar samt utvärderingar då ett eventuellt nytt kontrakt skall förhandlas fram. anställning träder regelverket Expectation of Continued Employment (ECE) i kraft och den anställde får enbart återanställas, sägas upp eller förflyttas i överensstämmelse med det. Innan någon anställs enligt ECE sker en speciell mer djuplodande utvärdering. Vid Uvas medicinska fakultet finns följande åtta karriärspår (Tabell 1) för forskar/lärarkåren (faculty). Av dessa är det möjligt att bli utvärderad för tenure i fyra. Det är möjligt att flytta från kar- riärspår med möjlighet till tenure till de utan möjlighet till tenure, men normalt inte åt andra hållet. I samtliga spår finns tjänstenivå- erna assistant professor och associate professor. Full professor finns i alla spår utom Instructional faculty. Karriärspår med möjlighet till tenure Academic Investigator (AI) Minimikriteriet för att söka till assistant professor i AI-spåret är en doktorsgrad (vanligen PhD eller MD), postdoc och uppvi- sad vilja att driva oberoende forskning. I spåret används av tiden till forskning och resten till undervisning. För befodran från assistant professor till associate professor med tenure krävs bland annat oberoende och innovativ forskning erkänd av forsk- ningssamfundet samt extern finansiering. Av vikt vid tenure-utvär- deringen är bland annat publikationer i referee-granskade publika- tioner, monografier, andra publikationer samt graden av innova- tionsförmåga och originalitet i studierna. Stor vikt läggs vid natio- nellt och internationellt erkännande, rekommendationsbrev och egna anslag. Programmet är normalt 3 + långt med utvärdering för tenure 6. Eventuell befordran till associate professor med tenure sker 7. Clinical Investigator (CI) Minimikravet för att kunna söka till assistant professor i CI-spåret är en doktorsgrad (vanligen MD eller PhD) och forskarutbildning (postgraduate training). I spåret används 50–av tiden till forskning och 20–till undervisning eller kliniskt arbete. För befodran från assistant professor till associate professor krävs som i ovanstående fall bland annat oberoende och innovativ forskning vilken är erkänd utanför samt externa anslag för fors- karinitierade forskningsprojekt. Clinical Educator (CE) Minimikravet för att söka till assistant professor i CE-programmet är doktorsgrad (MD, Ph.D eller likvärdigt), postdoktoral träning och visad vilja att prioritera undervisning. I spåret används av tiden till undervisning och patienter och för forskning och dylikt. För att komma ifråga för befodran från assistant professor till associate professor läggs vikt bland annat vid kliniska färdighe- ter och innovationer, klinisk forskning, excellens i klinisk under- visning samt innovativ forskning erkänd av forskarsamhället. En bra bibliografi är en viktig merit. Academic Educator (AE) av tiden användas för patienbehandlingar och/eller undervis- ning. av tiden skall ägnas åt forskning och liknande fokuserat på medicinsk utbildning. Karriärspår utan möjlighet till tenure Clinical Faculty (CF) Doktorsgrad (vanligen PhD eller MD) krävs för att söka till assis- tant professor i programmet. I programmet förväntas den anställde i princip använda all tid till kliniska aktiviteter och/eller medicinsk undervisning. Faculty (IRF) I princip krävs doktorsgrad (vanligen PhD eller MD) samt som postdoc för att bli antagen som assistant professor i karriärspåret. Tyngdpunkten ligger på forskning, publikationer och erkännande av forskarsamhället. Research Support Faculty (RSF) Doktorsgrad (vanligen PhD eller MD) samt som postdoc krävs normalt för att bli antagen som assistant professor i detta karriärspår. I övrigt likartade förhållanden som för IRF men med fokus mot stöd till forskning. Instructional Faculty (IF) En PhD eller MD och forskarutbildning krävs normalt för att söka till forskarassistent i spåret. av tiden används för kliniskt arbete och/eller medicinsk utbildning. I detta spår är det ej möjligt att nå nivån full professor. Speciella omständigheter runt tenure-track/tenure programmen Under vissa omständigheter som exempelvis vid barnledighet är det möjligt att göra en paus i ett tenure-track program. Detta kallas normalt clock stopping. Personer med tenure förväntas dra in externa anslag. Precis som vid många andra universitet är den garanterade grundlönen relativt låg för personer med tenure. Fördelar och nackdelar med tenuresystemet enligt representanter: Tenure-tracksystem kan vara viktigt för rekrytering av fors- kare/lärare. Dock ses inte behovet som så stort vid en erkänt bra institution. Dessutom skapar systemet ett klassamhälle inom fors- kar/lärarkåren med de som har tenure och de som inte har. Direktrekryteringar till mer seniora forskar/lärar-tjänster är möj- liga. I sådana fall tillsätts en New Hire Committé för att sköta processen. Rekrytering från andra miljöer än universitetsvärlden är fullt möjliga och görs . Dock förekommer transitionsprob- lem och svårigheter att bedöma exempelvis industrimeriter. Ett vanligt förekommande problem med rekryteringar från icke-aka- demiska miljöer är att undervisningsskickligheten ofta är bristfällig. En postdocperiod (ofta 2–) är en bra merit inom bland annat ämnen som naturvetenskaper och preklinisk medicinsk forskning. Erfarenheter från andra universitet och internationellt arbete är meriterande. I praktiken sker dock relativt mycket av rekryteringen inom den medicinska fakulteten från det egna och nationellt. I detta projekt har delar av befattningssystemet vid amerikanska universitet och högskolor beskrivits. Alla aspekter har av tidsskäl inte kunnat beskrivas och projektet har därför varit fokuserat på universitetens/högskolornas system för rekrytering och karriärut- veckling. Vikt har också lagts vid universitetens strategier för att inte bara rekrytera utan även behålla duktiga lärare och forskare. När man studerar situationen vid amerikanska universi- tet/högskolor är det mycket viktigt att vara medveten om den stora heterogenitet som finns. Olika typer av delstatliga institutioner finns spridda i de 50 delstaterna. Till detta kommer de många pri- vata högskolorna. De statliga och privata institutionerna arbetar delvis under olika regelverk. Många olika typer av institutioner med olika relativa nivåer av undervisning och forskning finns. Vid s.k. associate degree colleges sker ofta ingen eller lite forskning medan situationen är radikalt annorlunda vid större forskningsuni- versitet. Många college har inte rätt att utdela doktorsgrad. Hete- rogeniteten medför bland annat att kriterierna vid en tenureutvär- dering skiljer sig radikalt åt vid olika högskolor/universitet och också för olika typer av tjänster vid samma universitet/högskola. De flesta universitet och högskolor har s.k. tenure-track/tenure system, något som ej existerar i . Till stor del syftar dessa system till att skydda den akademiska friheten och att attrahera och behålla bra forskare och lärare. Tenure-track system gör också att kopplingen mellan de olika tjänstenivåerna (exempelvis assistant professor, associate professor och full professor) blir tydligare än i . Under har en del institutioner gjort förändringar i sina tenure-track/tenuresystem för att anpassa dessa efter moderna krav och andelen anställda forskare och lärare med tidsbundna kontrakt och/eller deltidsanställda har ökat kraftigt. Det är också intressant att notera att förekomsten av s.k. postdoc- perioder varierar starkt mellan vetenskapsområdena. Bland annat inom biologi och preklinisk medicin anser många att det är viktigt eller till och med ett informellt krav att man gör en postdoc för att senare kunna avancera. I projektet har vi också beskrivit könsfördelningen i olika tjänstetyper vid amerikanska universitet/högskolor och funnit att det analogt med är tydligt att kvinnor är underrepresenterade på högre tjänster. Även minoriteter var underrepresenterade inom fors- kar/lärarkåren vid de två universitet som specialstuderats i studien. Faculty, Forskar/lärarkår. Betydelsen av begreppet faculty varierar något mellan olika universitet. Ofta menas personer som ägnar sig både åt undervisning och forskning och tillhör den reguljära personalen. All faculty har inte nödvändigtvis tenure eller är på tenure track. Ofta men inte alltid har de dock tjänster av typen assistant professor till full professor. Med postdoc menas en period under vilken den relativt nydisputerade forskaren/läraren meriterar sig genom arbete under viss handledning. En postdoc genomförs ofta vid ett annat univer- sitet än det vid vilken personen disputerade. Postdoc kan också syfta på personen som gör ovanstående. Post-tenure review (PTR). En post-tenure review är en typ av ut- värderingar som genomförs efter att den anställde fått tenure (se nedan). Syftet med sådana utvärderingar är ofta att ge återkoppling till forskaren samt att ge /högskolan information om den anställdes utveckling. I allmänhet den högste akademiske administratören vid ett universitet eller college. Med tenure menas en fast tjänst som dock kan avslutas under vissa speciella förhållanden (varierar mellan universitet). Med tenure-track menas ett karriärspår i vilket den anställde om den vid utvärderingar får goda resultat har möjlighet att få tenure (se ovan). Projektet har genomförts primärt genom litteraturstudier, websök- ningar och intervjuer. Sammanställning, analys och rapportskrivning har skett i D.C. De som intervjuats i projektet är: American Asociation of University professors (AAUP). ence (AAAS). O´Donnell, . Provost, . Vice for Faculty Advancement, . for Administration, . Director of Science Policies, (). Vice Provost, . Tack till för konstruktiva kommentarer på manuskriptet. , W. The state of higher education. Myth and realities. AAUP Bulletin 60(2),119–125 (1974). AAUP Policy Documents & Reports, Professors (10th Ed, 2006). Chait, R.P., , A.T. Beyond Traditional tenure : Jossey-Bass (1982). Chait, R.P., Trower, C.A. Where Tenure Does Not Reign: Colle- ges with . American Asso- ciation of Higher Education (1997). , , , M.F. Consequences: An Increasingly Con- tingent Faculty. In: AAUP Contingent Faculty Index (2006). , R., Metzger, W.P. The Development of Academic Freedom in the . : Univer- sity Press (1955). Faculty attitudes towards tenure and academic free- dom at private universities. Annual Meeting of the , , IL (1997). A Proactival Guide to Scientific Mana- gement for Postdocs and New Faculty. , (2006). Tenure on Trial. Case Studies of Change in Faculty Employment Policies. In Studies in Higher Education (Ed: Altbach, P.G.). Routledge (2001). Montell, G. The Fallout from . (web, 2002a). Montell, G. What to Expect in a . The Chro- nicle of Higher Education (web, 2002b). on Science, Policy (COSEPUP). Enhancing the Postdoctoral Experience for Scientists and Engineers: A Guide for Post- doctoral Scholars, Advisers, Institutions, Funding Organiza- tions, and (2000). , S.C, Zimbler, L. Institutional Policies and Practices Regar- ding Postsecondary Faculty: Fall 2003. Education Statistics, , (2007). Regets, M.C. Has the use of postdocs changed? Division of Studies, , NSF 99–310, Issue Brief (1998). Tierney, W.G. American Behavioral Scientist, 41(5), 627–637 (1998a). Tierney, W.G. Tenure in the . International higher Education 10,9–11 (1998b). Trower, C.A. Junior Faculty Behavior and Experiences: Work Life on the Tenure-track, Off the tenure-track, and At Institutions Without Tenure. Unpublished doctoral dissertation, Univer- sity of , College Park, MW (1996). West, M.S., , J.W. Professors (2006). (Statistiksektionen). Office of Science and Technology Policy. (med department). Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade /99 Metod och material..................................................... Etablering på arbetsmarknaden.................................. Doktorernas anställning inom högskolan................. Doktorernas anställning utanför högskolan ............. Rapporten presenterar en sammanställning av registerdata avseende doktorsexaminerade /1999. Rapporten redovisar dokto- rernas sysselsättning från tiden för deras examen, 1999, och . Syftet med denna redovisning är att få en överblick över hur sysselsättningen har gestaltat sig för denna årskull de närmast påföljande åren efter examen, under vad som emellanåt (och ibland slarvigt) kallas den postdoktorala perioden. En grupp av de examinerade doktorerna finns inte med i hög- skoleregistret eller sysselsättningsregistret, som data är hämtade ur. Frågan är då var de finns, och vad de gör. De är inte arbetslösa, för denna kategori finns med i sysselsättningsregistret och redovisas i datamaterialet. I princip ser vi två alternativ: 1) de kan ha avlidit; 2) de kan ha utvandrat. Även om det rör sig om spekulationer får vi förmoda att det endast är ett fåtal som har avlidit. Flertalet skulle i så fall ha utvand- rat. Stämmer detta kan siffrorna över de som saknas i registret säga någonting om antalet som lämnat och antingen fått arbete utomlands, eller befinner sig på postdoc utomlands, eventuellt med ett postdoc-stipendium som försörjning. Kategorin ej registre- rad betraktas därmed som en möjlig indikator på andelen utvand- rade. Vi ska återkomma till en diskussion om denna del i datamate- rialet. Data har hämtats ur SCB:s register på beställning av Befattningsut- redningen och sedan sammanställts och bearbetats av av utbildning och forskning, . Viss bearbetning har också gjorts av och delgivits av Befatt- ningsutredningen. Dessa delar används fritt i det nedanstående och har emellanåt bearbetats vidare av . Datamaterialet är häm- tat ur registret över högskolans personal 1999-2004 samt Syssel- sättningsregistret 1999-2004, fördelat på nationellt forskningsämne (2-siffernivå) och lärosäte. Vad gäller registret över högskolans personal har vi haft tillgång till fördelningar på män respektive kvinnor, medan uppgifter ur inte innehållit fördelningar på kön. Det har därmed inte alltid varit möjligt att redovisa data fördelade på kön. Populationen består av doktorsexaminerade i /1999, totalt 1985 individer. Datamaterialet är inte individba- serat och därför är det inte möjligt att se hur individerna har för- flyttat sig mellan de olika yrkesgrupperna eller verksamhetsområ- dena. Figur 1 visar en översiktlig sammanställning medan tabell 1 innehåller mer detaljerade uppgifter. Andelen av doktorsexaminerade från årgången 1998/1999 som är: (i) på samma högskola, (ii) på annan högskola, (iii) sysselsatta utanför högskolan, (iv) ej sysselsatta, (v) ej i register, dvs. återfinns varken i högskoleregistret eller i sysselsättningsregistret. Medicin (n=604) SLU (n=120) I tabell 1 är de doktorsexaminerade fördelade på tolv vetenskaps- områden. Fördelningen mellan män och kvinnor är intressant. Betydligt fler män än kvinnor har tagit en doktorsexamen under /99, varför jämförelser av antal individer inom olika områden inte blir meningsfulla. Istället bör man titta på procentu- ella fördelningar område för område. Observera att antalet indivi- der i några fall är så pass lågt att jämförelser knappast låter sig göras i dessa fall. Detta gäller exempelvis rättsvetenskap/juridik. Vi finner överlag ganska stora skillnader mellan män och kvin- nor när det kommer till vilka områden man väljer att studera inom. De enda områden som inte uppvisar några större proportionerliga skillnader mellan antalet män och kvinnor är humaniora och religi- onsvetenskap, samhällsvetenskap samt skogs- och jordbruksveten- skap. Hur män och kvinnor sedan fördelar sig inom respektive område kan vi inte säga något om med dessa data som grund. Fördelning av doktorsexaminerade /99 per veten- skapsområde och kön Riket totalt (N=1985) I det här avsnittet presenteras doktorernas etablering på arbets- marknaden. Data över doktorernas sysselsättning finns uppdelat på fyra kategorier eller verksamhetsområden: inom högskolan, utanför högskolan, utan sysselsättning och ej registrerade. Antalet i respektive kategori, , visas i tabell 2. Fördelning av doktorernas sysselsättning Figur 2 gör uppgifterna i Tabell 2 mer åskådliga. Det första som bör noteras är hur pass stabil sysselsättningssituationen är . Förändringarna år för år är mycket små. Den enda kategori som ändrar sig något litet mer är andelen som inte är sys- selsatta, vilken minskar. Figur 2 visar att omkring en tredjedel fortsatte inom högskolan medan knappt hälften fick anställning inom näringslivet eller på andra håll utanför högskolan. Mellan av de doktorsexaminerade /99 har varit anställda inom hög- skolan . Andelen doktorer som haft anställ- ning utanför högskolan har ökat något från .