sou · GWB395 · 2008-11-03 00:00:00 — frånvaron pågått i två hela intjänandeår, utan annat uppehåll än , upphör rätten till intjänande av semesterförmåner. Denna tvåårsgräns får effekt endast om frånvaron är på heltid. Begränsningen gäller inte om frånvaron beror på arbetsskada. Sådan frånvaro är semesterlönegrundande under ett helt intjänandeår. Det krävs således också att en arbetsgivare relativt snabbt kan veta om frånvaron beror på sjukdom eller arbetsskada, något som inte har fungerat tillfredsställande. I detta kapitel redogörs för vilka effekter en ändring av lagen får med hänsyn till att lagen i vissa delar är dispositiv och att de flesta arbetstagare omfattas av semesterregler i kollektivavtal som avviker från semesterlagen. Därefter förklaras förslagets konsekvenser för olika intressenter samt ur ekonomisk synvinkel. Det diskuteras också i vilken mån utredningens förslag innebär att lagstiftningen blir enklare att hantera. Förutom syftet att förenkla semesterlagen har utredningens uppdrag varit att beakta EG-rätten. En del av de förslag som läggs motiveras därför inte av förenklingsskäl utan för att uppfylla de krav som ställs i EG-rätten. 4.1Närmare om utredningens konsekvensanalys Enligt 15 a § kommittéförordningen (1998:1474) ska det i ett betänk- ande som innehåller nya eller ändrade regler anges förslagens kostnadsmässiga och andra konsekvenser. Konsekvenserna ska anges på ett sådant sätt att de motsvarar de krav som framgår av förordningen (2007:1244) om konsekvensutredning vid regel- givning 6–7 §§. I detta betänkande återfinns de delar som ska ingå i en konse- kvensutredning i flera av betänkandets kapitel, inte bara detta. För att underlätta för den som är intresserad av att hitta texter som hör till konsekvensutredningen görs här en kort genomgång av var de olika delarna presenteras. Vissa delar som inte direkt berörs i övriga kapitel av betänkandet beskrivs kortfattat nedan. Nedan hänvisas till relevanta paragrafer i förordningen (2007:1244) om konse- kvensutredning vid regelgivning om inte annat anges: Vad är problemet och vad vill man uppnå (6 § 1 p) Problemformuleringen är till stora delar given redan i utredningens direktiv, se bilaga, under rubriken av en översyn i förenk- lingssyfte. Där framhålls att semesterlagen är en tekniskt komplice- rad lag som upplevs som svår att tillämpa av både arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter. Utredningen ges i direktiven i uppdrag att se över beräkningen av antalet semesterdagar, semesterlönens beräkning samt reglerna om semesterlönegrundande frånvaro efter- som dessa regler anses särskilt svåra att tillämpa. Det framhålls också att utredningen måste beakta EG-rätten. I detta betänkande finns en beskrivning av vad som upplevs vara problematiskt med den nuvarande regleringen i kapitel 3.10 om gällande rätt, kapitel 6.1 samt i förhållande till EG-rätten i kapitel 6.5.5. Alternativa lösningar eller inte reglera alls (6 § 2 p) Utredningen ska enligt direktiven lägga fram förslag om betydande förenklingar i semesterlagstiftningen. Förslagen ska leda till enklare utformade regler som underlättar den praktiska tillämpningen av semesterlagstiftningen och medför lägre administrativa kostnader för företag och offentliga verksamheter. Mot denna bakgrund har utredningen endast övervägt alternativa lösningar som berör semesterlagen. Huvuddelen av dessa överväganden presenteras i kapitel 5. Vilka berörs av regleringen (6 § 3 p) Semesterlagen är en unik lag på det sättet att den omfattar samliga arbetsgivare och arbetstagare. Semesterlagen, till skillnad från mer- parten av annan arbetsrättslig lagstiftning, måste därtill tillämpas för varje anställd , ofta . Även företag och organisationer som omfattas av kollektivavtal måste tillämpa semesterlagen eftersom lagen delvis är tvingande. Till stor del finns dock i kollektivavtal avvikande reglering. Hur den ser ut presen- teras i kapitel 6.3. I kapitel 4.2 finns också en genomgång av vilken effekt en ändring av lagen med hänsyn till kollektivavtalen. Vilka arbetstagare som kommer att omfattas av reglerna framgår även av kapitel 6.2 samt de olika avsnitt i kapitel 2 och 4 där reglerna pre- senteras. I sammanhanget kan nämnas att små företag med få anställda som inte har kollektivavtal påverkas mest av ändringarna eftersom de kan förutsättas sakna kollektivavtal och löneprogram i högre utsträckning än större företag. har uppskattat den kostnad som semesterlagen ger upp- hov till, se kapitel 4.3.9. Vid den beräkningen har det tagits för givet att alla företag har datoriserad lönehantering där samtliga beräkningar som krävs vid en tillämpning av semesterlagen kan hanteras. Som framgår i slutet av detta kapitel har detta gjort att uppskattningen av kostnaderna för semesterlagen kan ifrågasättas. Det är visserligen vanligt att arbetsgivare använder löneprogram. Det bör dock förutsättas att en lag ska kunna hanteras även utan sådant hjälpmedel. Det kan inte heller tas för givet att alla små företag, särskilt de med färre än fem anställda, har löneprogram. Företag i den storleken utgör antalet företag med anställda och uppgår till 171 871 stycken. De sysselsätter samman- lagt uppskattningsvis 320 000 arbetstagare.TPF1FPT Det kan i samman- hanget framhållas att av alla företag har färre än 50 anställda och klassas som små företag. De förändringar av semesterlagen som utredningen föreslår syftar särskilt till att underlätta just för dessa arbetsgivare. Det är ofta de små arbetsgivarna som saknar tillgång till experthjälp när semesterlagen ska tillämpas. Att lagen blir enklare att tillämpa kommer därmed att komma en stor grupp arbetsgivare tillgodo. Kostnadsmässiga och andra konsekvenser, jämför regleringsalter- nativen (6 § 4 p) De konsekvenser som avses i denna punkt redovisas i de följande delarna av detta kapitel. Europeiska unionen (6 § 5 p) En genomgång av de krav som ställs på semesterlagstiftningen ur ett EG-rättsligt perspektiv och hur utredningen har bedömt detta finns i kapitel 6.5.5. 1TP PT SCB:s företagsregister . Särskilda hänsyn (6 § 6 p) Eftersom utredningens förslag innebär att semesterlagen ändras i stället för att en ny lag föreslås, är strukturen i lagen oförändrad. Bestämmelserna kommer således i huvudsak även efter ändringen att återfinnas på samma plats i lagen. Det mest påtagliga av utred- ningens förslag, nämligen införande av sammalöneregeln för beräk- ning av semesterlön, innebär att den ordning för semesterlönens beräkning som arbetsmarkandens parter har i sina kollektivavtal görs till huvudregel i semesterlagen. Denna lösning är därför redan väl känd på arbetsmarkanden och tillämpas såväl av företag med kollektivavtal som, enligt uppgift, av arbetsgivare som saknar kollektivavtal. Procentregeln, som är den enda regeln för beräkning av semesterlön i den nuvarande semesterlagen, behålls och förenklas. Det införs också en möjlighet för en arbetsgivare att på ungefär samma sätt som tidigare, fortsätta tillämpa den regeln även om sammalöneregeln i och för sig skulle vara tillämplig. Någon större omställningsperiod för anpassning till den ändrade semesterlagen kommer därför inte att behövas. En informations- insats är nödvändig, eftersom vissa bestämmelser i semesterlagen har avskaffats eller ändrats, men det är utredningens bedömning att en sådan inte behöver vara särskilt omfattande. Informationen bör på sedvanligt sätt kunna tas om hand av arbetsmarknadens parter och andra näringslivsorganisationer. Några särskilda kostnader för staten är därmed inte förknippade med detta. Utredningens bedömning är att lagen bör träda i kraft vid ett skifte mellan intjänandeår- och semesterår, dvs. (7 § 1 p) Det är de företag som saknar kollektivavtal som är de som främst berörs av utredningens förslag. En genomgång av vilka dessa är har gjorts ovan, se även kapitel 4.2.1 och kapitel 6.3. Tidsåtgång och företagens administrativa kostnader (7 § 2 p) En genomgång av detta finns i kapitel 4.3.9. har beräknat kostnaden för semesterlagen under förut- sättningen att företag använder löneprogram som klarar av att hantera alla de moment som ingår vid hanteringen av semester- Som framgår kapitel 4.3.9 innebär det att beräkningar, som manuellt skulle vara mycket tidsödande, av uppskattas till ingen tidsåtgång, och således ingen kostnad. En arbetsgivare som manuellt beräknar förmåner enligt semesterlagen får räkna med en betydligt längre tidsåtgång och kostnad för att genomföra beräk- ningarna. För exempel på vilka beräkningar som måste göras, se kapitel 3.9. Den största tidsåtgången är dock sannolikt inte själva beräk- ningarna, utan att begripa hur semesterförmåner ska beräknas i de fall en arbetstagare t.ex. har haft frånvaro eller har arbetat deltid. Eftersom utredningens förslag innebär förtydliganden av lagen kommer tillämpningen av lagen att betydligt förenklas för de arbetsgivare som saknar löneprogram som klarar samligt beräk- ningar enligt semesterlagen. För en genomgång av vilka beräk- ningar som krävs enligt utredningens förslag, se kapitlen 2 och 4 i anslutning till varje förslag. Kostnader och förändringar till följd av regleringen (7 § 3 p) En följd av en ändring av semesterlagen är att de löneprogram som hanterar semester måste uppdateras. De företag som använder löneprogram får löpande uppdateringar av dessa när lagstiftningen ändras.TPF2FPT Att semesterlagen ändras kommer torde därför inte för dessa företag att initialt innebära någon ökad kostnad. Påverkan på konkurrensförhållandena (7 § 4 p) Förslaget bedöms inte ha någon påverkan på konkurrensför- hållandet eftersom det är fråga om en reglering av ett arbets- givare/arbetstagarförhållande och regleringen gäller lika för alla företag, oavsett storlek, bransch etc. 2TP PT Detta framgår av Nuteks rapport 2006:03, s117. Övrig påverkan på företagen ( 7 § 5 p) Det kan inte antas att regleringen på annat sätt kommer att påverka företagen. Särskild hänsyn till små företag (7 § 6 p) Någon sådan bedömning bedöms inte behöva tas eftersom det är fråga om att förenkla lagstiftningen. Det är dock viktigt att även små företag genom informationsinsatser får en skälig tid att kunna sätta sig in i vad de nya reglerna innebär. Som tidigare nämnts för- utsätts att dessa på sedvanligt sätt få del av informationen genom arbetsmarknadens parter och näringslivets organisationer. Utredningens bedömning är att lagändringen inte medför några statsfinansiella konsekvenser. 4.2Vilka effekter får en ändring av lagen? För att semesterlagstiftningen ska få avsedd effekt har den i huvud- sak gjorts tvingande till arbetstagarens förmån. Arbetstagarna är garanterade en lägsta standard som inte får underskridas. Avtal som försämrar arbetstagarnas grundläggande rättigheter är inte tillåtna. Till de grundläggande rättigheterna räknas bland annat rätten till betald semesterledighet av en viss längd. Vissa av lagens bestämmelser är dispositiva. Det är alltså möjligt att träffa avtal om avvikelser från dessa bestämmelser. Det kan ske genom enskilt avtal, lokalt kollektivavtal eller kollektivavtal på för- bundsnivå. Avtal på den sistnämnda nivån krävs när det gäller sådana bestämmelser i lagen som kan sägas ha stor betydelse för arbetstagaren. Även om det är tillåtet att genom avtal avvika från lagens bestämmelser, är inte avtalsfriheten obegränsad. Avtal som innebär en otillbörlig urholkning av arbetstagarens lagliga rättig- heter torde strida mot lagens grunder. 4.2.1Avtal om avvikelse från lagen eller 3,6 miljoner av cirka 4 miljoner arbetstagare omfattas av kollektivavtal. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal kan också tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om avvikelser från lagen även på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen, 2 § andra stycket semesterlagen. Som kommer att framgå av redovis- ningen i kapitel 6.3 innehåller de allra flesta kollektivavtal regler om semester som avviker från lagen, i vart fall när det gäller beräkning av semesterlön och semesterersättning, förläggning av semester samt regler om intjänandeår och semesterår. Detta betyder att en ändring av lagen i de delar där kollektiv- avtalen innehåller avvikande regler, t.ex. en ändring av hur semes- terlönen ska beräknas, endast får genomslag för de av arbetstagarna som inte omfattas av från lagen avvikande semes- terregler i kollektivavtal. Siffran kan vara ännu lägre än så eftersom det av uppgifter från utredningens referensgrupp kan konstateras att många arbetsgivare, trots att de inte är bundna av kollektivavtal, tillämpar kollektivavtalens regler vid beräkning av semesterför- måner för sina anställda. är förändringar i semesterlagen som gör lagen enklare att tillämpa, väl motiverade att genomföra. Detta inte minst för att underlätta för de arbetsgivare, ofta med få anställda, som inte har kollektivavtal. Här kan återigen erinras om att av företag med anställda har färre än fem anställda. Att många arbetstagare omfattas av regler om semester i kollektivavtal betyder emellertid också att semester- lagens avsaknad av regler som är specifikt anpassade för vissa typer av arbetstagare och deras branscher, t.ex. skiftarbete, inte innebär något större problem. Stora arbetsgivare, som det ofta handlar om i det fallet skiftarbete förekommer, har regelmässigt kollektivavtal som reglerar hur semester ska läggas ut för dessa arbetstagare. Semesterlagen kan därför få vara generell och bygga på vissa givna antaganden. I annat fall skulle den bli alltför komplicerad. Vissa förändringar som utredningen föreslår, t.ex. ändringar när det gäller semesterlönegrundande frånvaro, kommer däremot att få genomslag för alla arbetstagare eftersom 17 § semesterlagen inte är dispositiv. Det ska dock framhållas att det även i kollektivavtal finns regler som rör detta. Dessa avser dock främst hur lönen under den semesterlönegrundande frånvaron ska hanteras. Det är därför viktigt att beakta reglernas dispositivitet och i vil- ken mån avvikelser från dessa har gjorts i kollektivavtal. 4.3De olika förändringarnas konsekvenser 4.3.1Beräkning av betalda semesterdagar Beräkningen av antalet betalda semesterdagar föreslås vara den- samma som tidigare eftersom den inte synes vålla några större till- lämpningssvårigheter. Regeln är klar och enkel att tillämpa i de flesta fall. En arbetsgivare behöver i normalfallet inte heller beräkna hur många betalda semesterdagar en arbetstagare har. Vid en anställ- ning som löper år har arbetstagaren 25 betalda semester- dagar efter varje intjänandeår. Endast när en arbetstagare inte har varit anställd hela intjänandeåret eller om arbetstagaren har haft frånvaron som inte är semesterlönegrundande under intjänandeåret behöver antalet betalda semesterdagar beräknas. I vissa fall uppstår problem vid tillämpningen av regeln. Olika frånvaromönster med frånvaro som inte är semesterlönegrundande kan leda till att olika antal betalda semesterdagar intjänas beroende på hur frånvaron läggs ut. Detta kan vara svårt att förutse, och kan medföra att vissa arbetstagare förlorar betalda semesterdagar som de annars skulle kunna ha tjänat in om de haft möjlighet att planera sin frånvaro, t.ex. föräldraledighet, på ett annat sätt. Även inter- mittent frånvaro kan vara svår att hantera. Ingår en arbetsfri dag i frånvaron som är semesterlönegrundande räknas även den, vilket kan få till följd att en arbetstagare som är ledig regelbundet dagarna kring helgen tjänar in färre dagar än en arbetstagare som är ledig mitt . Det torde dock endast vara ett fåtal arbetstagare som har sådana frånvaromönster. Utredningen har övervägt att förändra regeln med hänsyn till problemen kring hanteringen av frånvaro som inte är semesterlönegrundande, men kommit fram till att detta skulle leda till alltför negativa konsekvenser, se vidare kapitel 5.3. Sammalöneregeln leder till att beräkningen av semesterlön i de allra flesta fall blir enklare än . Syftet är att sammalöneregeln ska kunna tillämpas i de flesta fall där en arbetstagare har en fast lön. Även om arbetstagaren har en fast lön ska procentregeln ändå till- lämpas om arbetstagaren även avlönas med rörlig lön som uppgår till en betydande del av den sammanlagda lönen. I vissa fall av änd- rad arbetstidsomfattning och frånvaro som inte är semesterlöne- grundande ska också procentregeln tillämpas. Sammalöneregeln innebär att löpande lön utbetalas under semestern, dvs. den lön som arbetstagaren normalt har, samt ett semestertillägg. Semestertillägget beräknas i samband med att semestern läggs ut, dvs. Beräk- ningen enligt sammalöneregeln är enklare än den beräkning som en tillämpning av procentregeln innebär. I det fallet måste löneavdrag göras för varje uttagen semesterdag varpå semesterlönen därefter ska beräknas på intjänandeårets sammanlagda lön (eventuellt korri- gerad på grund av frånvaro) vilken ska proportioneras ut per semesterdag, jämför kapitel 3.5 och 3.10.3. Sammalöneregeln är redan ett vanligt sätt att beräkna semester- lön på. I den övervägande majoriteten av kollektivavtal som reglerar semester tillämpas en ordning med löpande lön under semestern med ett semestertillägg (för att kompensera för den överkompen- sation som en tillämpning av 12 procentregeln innebär). Det är endast de avtalsområden där det är vanligt med rörliga lönedelar som procentregeln i stället tillämpas. Det är också, enligt utred- ningens referensgrupp, vanligt att arbetsgivare utan kollektivavtal kommer överens med sina anställda om att vid beräkning av semesterlön tillämpa en sammalöneregel eftersom denna uppfattas som enklare än procentregeln. Vanligen tillämpas då kollektivavta- let på det avtalsområde där arbetsgivaren är verksam. Semesterlön beräknas därför ibland enligt sammalöneprincipen även utanför det avtalsreglerade området . Det är därför också av det skälet lämpligt att sammalöneregeln görs till huvudregel även i semesterlagen. En arbetsgivare kan välja procentregeln En arbetsgivare har rätt att välja på vilket sätt semesterlön ska beräknas. Det kan förekomma att en arbetsgivare föredrar att beräkna semesterlön enligt procentregeln om semesterlönen för flertalet av de anställda ändå ska beräknas på detta sätt. En valmöj- lighet innebär också att de problem som kan uppstå när en arbets- givaren ska bedöma enligt vilken regel semesterlönen ska beräknas, blir av mindre betydelse. Arbetsgivaren kan i tveksamma fall helt enkelt välja att beräkna lönen enligt procentregeln, i stället för enligt sammalöneregeln. Därmed bör de flesta tvister angående vil- ken regel som ska tillämpas undvikas. I vissa fall måste dock arbetsgivaren tillämpa procentregeln. Eftersom semesterlönen med semestertillägget vid en normal löneökning kommer att uppgå till samma belopp som skulle ha utgått med en tillämpning av procent- regeln kommer det i normalfallet inte av kostnadsskäl finnas något incitament att välja den ena eller den andra regeln. Sammalöneregelns tillämpning för arbetstagare med både fast och rör- lig lön Sammalöneregeln kan tillämpas även om en arbetstagare har både fast och rörlig lön, om den rörliga lönen endast utgör en mindre del av den sammanlagda lönen. Semesterlön för de rörliga lönedelarna beräknas vid slutet av semesteråret, genom att beräknas på summan av dessa. Vid denna beräkning sker inte någon kom- pensation för frånvaro. Skälet till detta är att regeln annars skulle bli alltför komplicerad. Det innebär att semesterlönen blir lägre om arbetstagaren t.ex. har varit sjuk och därmed gått miste om sin rör- liga lön. Förlusten kommer dock regelmässigt att uppgå till mycket små belopp eftersom sammalöneregeln endast ska tillämpas om de rörliga lönedelarna utgör en mindre del av den sammanlagda lönen (som tumregel bör sammalöneregeln inte tillämpas om den rörliga lönedelen är större än av den sammanlagda lönen). Därtill kommer att i dessa fall innebär en mindre över- kompensation. De är ursprungligen framräknade för att tillämpas vid beräkning av semesterlön på intjänandeårets lön. Procentsatsen har därför framräknats för att kompensera för eventuella löneök- ningar under semesteråret. När i detta fall används vid beräkning av semesterlön på semesterårets inkomst innebär detta en viss överkompensation för arbetstagarna. Eftersom regeln innebär att frånvaro inte kompenseras kan överkompensation till viss del uppvägas. Det är av förenklingsskäl också mest lämpligt att använda den procentsats som i övrigt förekommer i semesterlagen. Sammanfattning av fördelar och nackdelar med sammalöneregeln Utredningen har kommit till slutsatsen att en tillämpning av sammalöneregeln för arbetstagare med fast lön i de enkla fallen, där det inte förekommer ändrad arbetstidsomfattning eller frånvaro som inte är semesterlönegrundande, kommer att leda till en starkt förenklad hantering. görs regleringen flexibel i och med att en arbetsgivaren kan välja att i stället beräkna semesterlön enligt procentregeln trots att sammalöneregeln är tillämplig. Särskilt för små företag som inte har tillgång till experter kommer föränd- ringen att innebära stor nytta. Eftersom det blir enklare att förstå hur semesterlönen beräknas kommer också arbetstagarna att lättare kunna se att de får rätt semesterlön. Sammanfattningsvis kan konstateras att fördelarna med att införa sammalöneregeln är, att: Beräkningen av semesterlön blir enklare i de flesta fallen, vilket underlättar den administrativa bördan för företagen. Det är lätt att förstå hur beräkningen ska ske, vilket avlastar både arbetsgivaren (som kan betala ut rätt semesterlön) och arbetstagaren (som kan se att rätt semesterlön utgår). Förfallen lön under intjänandeåret behöver inte räknas fram. Semesterlönegrundande frånvaro kräver ingen särskild beräk- ning, det behöver t.ex. inte räknas fram en inkomst som ska ersätta de semesterlönegrundande frånvarodagarna. För de arbetstagare som inte har någon rörlig lön eller rörliga lönetillägg, kan hela semesterlönen slutgiltigt regleras vid utta- get av semester. En nackdel som ett införande av en sammalöneregel som huvud- regel för beräkning leder till är att lagen kommer att innehålla flera regler för beräkning av semesterlön än . Det kan inte heller helt uteslutas att det kan uppkomma tvister om vilken beräknings- metod som i vissa fall ska tillämpas, även om detta torde bli ovan- ligt i och med att arbetsgivaren kan välja att tillämpa procentregeln i stället för sammalöneregeln. Vid vissa frånvaromönster kan reg- lerna innebära att en arbetsgivare tvingas beräkna semesterlönen för samma arbetstagare på olika sätt om semestern läggs ut , först enligt sammalöneregeln och därefter enligt procentregeln, se vidare exemplet nedan under rubriken som inte är semesterlönegrundande och ändrad sysselsättningsgrad. Nackdelarna är sammanfattningsvis att Lagen kommer att innehålla fler bestämmelser om semesterlön än . Oklarheter möjligen kan uppstå om vilket regel för beräkning av semesterlön som ska tillämpas, vilket kan vara mer administra- tivt betungande för arbetsgivaren. I vissa fall kan en arbetsgivare behöva beräkna semesterlön enligt både sammalöneregeln och procentregeln för en arbets- tagare som ändrat arbetstidsomfattning mellan tidpunkterna för förläggning av semestern. Som framgår av redovisningen i kapitel 1.5 har utgångspunkten vid fastställandet av procenttalet tolv i första hand varit att semester- lönen ska motsvara arbetstagarens aktuella lön, dvs. ge samma resultat som om sammalöneregeln tillämpats. Eftersom procent- talet rundats av uppåt både och har resultatet blivit att procentregeln innebär en överkompensation. Detta har medfört att parterna i de kollektivavtal som föreskriver en sammalöneregel har kommit överens om att semesterlönen utgörs av den under semestern belöpande ordinarie lönen plus ett tillägg. Situationen för utredningen är sålunda densamma som för avtalsparterna. Sammalöneregeln ska konstrueras så att den ger motsvarande ekonomiska förmåner under semestern som procentregeln. Att uppnå en exakt likhet mellan de båda reglerna är ogörligt.