sou · GWB3126 · 2008-12-16 00:00:00 — 33Mot en nationell struktur. Valideringsdelegationens slutrapport, 2008. 34Framtidsvägen – en reformerad gymnasieskola. Ett system för att uppnå de nationella yrkeskraven för Äldreassistent Som tidigare redovisats finns ett branschsamarbete på nationell nivå och som utvecklas regionalt och lokalt på allt fler håll i landet genom VO-college. VO-college bör på nationell nivå kunna vara en samarbetspartner när nationella riktlinjer för godkännande och validering utformas. På regional eller lokal nivå kan VO-college exempelvis medverka i valideringsprocessen. Ett annat exempel på branschsamarbete är Kommunala yrkes- nämnden KYN-KLR som är ett partssammansatt organ mellan arbetsgivare och fackliga organisationer i yrkesutbildningsfrågor för kommuner, landsting och regioner och där även Kom- muner och Landsting ingår. KYN-KLR har bland annat till uppgift att marknadsföra den kommunala och landstingskommunala sektorns verksamheter och yrkesmöjligheter. Samarbetet inom KYN omfattar betydligt fler sektorer än omsorg och vård för äldre. De former för samverkan inom branschen som vi ovan beskrivit är antingen förslag om samverkansorgan som ännu inte finns eller organ som inte tydligt är inriktade mot kompetensfrågor för omsorg och vård för äldre. Att godkänna och styrka kompetens enligt av staten nationellt fastställda yrkeskrav är myndighetsutöv- ning som i vanliga fall inte uppdras åt en branschorganisation. Arbetsgivare i kommunalt finansierad omsorg och vård för äldre, alltså både kommuner och enskilda verksamheter, har ansvar för att omsorgspersonalen har lämplig utbildning och erfarenhet. Genom vårt förslag om nationella yrkeskrav förtydligar vi arbetsgivarens ansvar ifråga om omsorgspersonalens kompetens. Av detta följer att arbetsgivaren bör ansvara för att den omsorgspersonal som arbetar med omsorg och vård och som helt eller delvis saknar denna kompetens får möjlighet att uppnå kompetens enligt yrkes- kraven. Trots detta gör vi bedömningen att det är mindre lämpligt att uppdra åt arbetsgivare i omsorg och vård för äldre att i sin egen- skap av arbetsgivare godkänna och styrka anställdas yrkes- kompetens. Därmed skulle också ansvaret för att godkänna kompetens och utfärda kompetensbevis kunna läggas på arbetsgivaren. Ansvaret skulle då förläggas nära verksamheten och hos den som har ansvar för att personal har tillräcklig kompetens. Detta ansvar skulle i så fall fördelas på 290 kommunala arbetsgivare och ett Ett system för att uppnå de nationella yrkeskraven för Äldreassistent ökande antal enskilda verksamheter. Dessa arbetsgivare har varierande kompetens för uppgiften, vilket innebär att det kan bli svårt att säkra godkännandets kvalitet och likvärdighet. Det finns en risk att en anställd både kan bli undervärderad och övervärderad, vilket kan vara ett hot mot den enskildes intressen och mot hela verksamheten. Att styrka när en anställd uppnått kompetens i enlighet med yrkeskrav för Äldreassistent innebär inte enbart ett ansvar gentemot äldre och anställda i den egna verksamheten, utan också gentemot äldre och anställda hos andra arbetsgivare. Att styrka att en enskild person har kompetens motsvarande nationellt fastställda yrkeskrav bedömer vi vara myndighetsutöv- ning som inte utan särskild reglering kan uppdras åt en enskild verksamhet. Därmed skulle någon form av tillstånd behöva införas, jämförbart med exempelvis tillstånd för att bedriva hem för vård och boende. I direktiven anges att för dem som når upp till yrkeskraven och är anställda inom omsorg och vård för äldre behövs tydligare utveck- lings- och karriärvägar. En viktig anledning är att verksamheterna har förändrats och blivit allt mer komplexa. I och med det har kraven på specifika kunskaper och specialiserad kompetens hos personalen ökat. En annan anledning är att kunna locka fler att söka sig till omvårdnadsyrkena. I utredarens uppdrag ingår att analysera och beskriva behovet av vidareutbildningar, t.ex. i form av nationella påbyggnadsutbildningar som ger specialistkompetens. Om utredaren finner ett behov av specialiserade påbyggnadsutbild- ningar ska utredaren redovisa förslag på vilka sådana som behöver inrättas. För att analysera och beskriva behovet av vidareutbildningar har vi bl.a. valt att beskriva utbudet av utbildningar, hur kommuner har satsat på vidareutbildning (här ingår ofta även privata entrepre- nörer) respektive i vilken utsträckning kommuner arbetar med etablerade utvecklings- och karriärvägar för omsorg- personal. Därefter lämnas förslag om utvecklings- och karriärvägar. Genom det formella utbildningssystemet erbjuds kurser för vidareutbildning på gymnasienivå och eftergymnasial nivå samt ett fåtal påbyggnadsutbildningar. På eftergymnasial nivå finns det t.ex. kvalificerad yrkesutbildning (KY) och högskoleutbildning. över finns utbildning som erbjuds av olika utbildningsföretag och organisationer. Inom ramen för dagens omvårdnadsprogram på gymnasiet erbjuds kurser som Geriatrik, Lindrande vård, Rehabilitering och habilitering samt Social omsorg. Det är emellertid enbart en kurs, kursen om Geriatrik, som helt är inriktad mot arbete med äldre, även om flera av de andra också kan ge kunskaper som kan vara användbara för omsorg och vård för äldre. Kurserna omfattar vanligen 100–150 poäng, vilket motsvarar fyra till sex veckors hel- tidsstudier. De kvalificerade yrkesutbildningarna varierar i längd från ett till och avslutas med en kvalificerad yrkesexamen. En genom- gång har gjorts av aktuella utbildningar som antingen är inriktade mot äldre eller som vi har bedömt kunna vara relevanta för arbete inom omsorg och vård för äldre. Flertalet av dessa utbildningar omfattar 40 eller 80 KY-poäng, vilket motsvarar ett eller heltidsstudier. Endast ett fåtal av utbildningarna är inriktade mot arbete med äldre, främst om demenssjukdomar. Därutöver finns några utbildningar med särskild inriktning mot psykiatri respektive rehabilitering/habilitering som också kan vara relevanta för arbete med äldre. Även utbildningar om friskvård och hälsa finns.1 På högskolenivå finns enstaka kurser eller kurser som erbjuds inom ramen för en särskild utbildning som kan vara användbara för att fördjupa sin kompetens för arbete med äldre. till- baka finns samarbeten mellan bl.a. branschens parter och utbild- ningsväsendet för att bättre koppla samman verksamhetens behov med utbildningen. På högskolenivå finns exempelvis inom ramen för Samverkan för Nätbaserad Högskoleutbildning ett samarbete mellan , Kommuner och Landsting samt ett antal högskolor och Utbildningsradion som erbjuder högskoleut- bildning inom omsorg och vård för äldre. Bland baskurserna om 7,5 högskolepoäng (motsvarar fem veckors heltidsstudier) finns exem- pelvis Det friska åldrandet och När äldres hälsa sviker. Exempel på fortsättningskurser (också 7,5 poäng) är Hot och våld i äldreom- sorgen, Att befrämja och stödja det goda åldrandet samt Palliativ vård. Fler kurser är under utveckling.2 Ett initiativ har också tagits, som tidigare nämnts, för att starta Vård- och omsorgscollege (VO-College). Inom VO-College sam- verkar kommuner, landsting, privata vårdföretag och fackliga orga- 1Kvalificerad yrkesutbildning (). 2Högskoleutbildning inom äldreomosorg (/snh). nisationer med olika utbildningsanordnare på gymnasial och efter- gymnasial nivå. På regional och lokal nivå är det tänkt att samverkan ska realiseras, t.ex. vid ett äldreboende eller ett sjukhus, med vård- och omsorgsutbildningar på såväl gymnasial som efter- gymnasial nivå. Utbildningarna kommer i första hand bygga på redan befintligt kursutbud.3 När det gäller utbildningar utanför det formella utbildningssy- stemet finns det flera företag och organisationer som har specialiserat sig på utbildning för omsorg och vård. Utbildningarna sträcker sig ofta över en till några dagars utbildning och specialan- passas ofta efter beställarens önskemål och behov. Förändringar föreslås ske när det gäller kvalificerad yrkesutbild- ning. Regeringen har lagt en proposition om Yrkeshögskolan.4 Propositionen bygger främst på betänkandet – För yrkeskunnande i förändring.5 Eftergymnasiala yrkesutbildningar som inte är högskoleutbild- ningar föreslås sammanföras under ett gemensamt regelverk som benämns . Syftet är att säkerställa att efter- gymnasiala yrkesutbildningar som svarar mot arbetslivets behov kommer till stånd, att statens stöd till utbildningarna fördelas effektivt och att utbildningarna håller hög kvalitet. Kvalificerad yrkesutbildning (liksom påbyggnadsutbildning inom vuxenutbildning) kommer att upphöra som separat utbildningsform och ingå i . Utbildningarna inom ska ge teoretiska, praktiska och erfarenhetsbaserade kunskaper som krävs för att självständigt och i arbetslag kunna utföra kvalificerade uppgifter i arbetslivet. Utbildningarna ska ha en stark arbetslivsanknytning och teoretisk förankring och utformas så att en hög kvalitet och yrkesrelevans nås. Utbildningsanordnare ska ansöka om att en utbildning får ingå i . Arbetsmarknadens behov av utbildning ska vara ett kriterium vid bedömning av om utbild- ningen ska få anordnas och behovet omprövas efter hand. 3www.vo-college.se samt samtal med och , 2008. 2008/09:68 . 5Yrkeshögskolan – För yrkeskunnande i förändring. Utbildningarna inom ska i princip bygga på den grund som gymnasieskolan, gymnasial vuxenutbildning eller mot- svarande ger. Regeringen betonar vikten av att den reella kompetensen hos den sökande tas tillvara och att behörighets- reglerna därför bör vara generösa. Utbildningar som om den omfattar minst 200 poäng (heltidsstudier) får avslutas med en yrkeshögskoleexamen. Utbild- ningar som omfattar minst 400 poäng och ett självständigt arbete samt som till minst en fjärdedel består av lärande i arbete får avslutas med kvalificerad yrkeshögskoleexamen. Kommunernas ambitioner och behov när det gäller vidareutbild- ning av omsorgspersonal varierar. En indikation på vilka behov kommunerna haft kan fås genom Kompetens- stegens arbete.6 Kompetensstegen har arbetat med att stödja kom- munernas kvalitetsutveckling inom omsorg och vård för äldre genom kompetensutveckling för omsorgspersonalen. En dryg miljard kronor har använts för olika kompetensutvecklingsinsatser . Nästan samtliga kommuner i landet har genomfört eller genomför kompetensutveckling när det gäller bemötande/etik/värdegrund, demenssjukdom, rehabilitering, vård i livets slut och måltid/nutrition. Omkring 101 000 av de totalt 118 000 personer som deltagit i olika aktiviteter t.o.m. arbetar som vårdbiträden eller undersköterskor. Kommunerna har i Kompetensstegen ibland valt att utnyttja det befintliga kursutbudet inom det formella utbildningssystemet och ibland specialanpassat utbildningarna efter de behov som finns i verksamheten. Det har varit satsningar både på att breddutbilda all personal i för verksamheten viktiga områden och satsningar på att utbilda ett fåtal i ett arbetslag eller på en enhet för att få spets- kompetens. Variationerna i vad kommunerna definierar som vidareutbild- ning kan illustreras av deras satsningar på spetskompetens. Här varierar utbildningarna både i bredd, djup och innehåll. Spets- kompetens är intressant för oss eftersom vi har i uppdrag att se över karriärvägar för omsorgspersonalen. 6 Att lära nära. Stöd till kommuner för verksamhetsnära kompetensutveckling inom omsorg och vård av äldre. spetskompetens definierats som kompetensutveckling som syftar till att specialutbilda en eller flera anställda inom ett specifikt ämnesområde eller en metod för att de ska kunna breddutbilda kolleger eller arbetslag och/eller ha en fortlöpande uppgift som intern utbildare, handledare, eller ombud inom sitt special- område. Utbildning för spetskompetens varierar från högskoleutbildning till korta utbildningar eller veckor. När det gäller ämnesspecifik spetsutbildning har flera kommuner t.ex. använt den specialistutbildning i demensvård för undersköterskor, som bedrivs som en nätbaserad distansutbildning vid och som leder till utbildningstiteln . Några kommuner har låtit anställda genomgå kvalificerad yrkesutbildning med inrikt- ning mot demenssjukdomar. Andra kommuner har använt kortare kurser ur omvårdnadsprogrammet, exempelvis Lindrande vård, för att ge spetskompetens för vård i livets slut. Kommuner har också erbjudit utbildning i olika metodfrågor. Många kommuner har utbildat samtalsledare för att leda samtals- grupper. Utbildningens omfattning har varierat från några dagars intern utbildning eller gymnasiekursen Handledning omfattande 100 gymnasiepoäng till 10–15 poängs handledarutbildning på hög- skolenivå. Kortare kurser i pedagogik och framförandeteknik har också erbjudits specialister som ska fungera som interna lärare. I Kompetensstegens försöksverksamhet med verksamhets- baserad och verksamhetsplacerad kompetensutveckling har erfarna undersköterskor utbildats till pedagogiska handledare. Utbild- ningen, Handledning och det lärande samtalet, 5 högskolepoäng, genomfördes på distans vid i . Syftet med utbildningen var att ge deltagarna kunskap om hur en problemorienterad utbildning kan utformas. Den pedagogiska handledaren har en roll som stöd för de studerande kollegorna och som länk mellan verksamheten och utbildningsanordnaren. Många kommuner har också utbildat ombud för olika uppgifter eller kunskapsområden. Det har oftast handlat om korta utbild- ningar och begränsade uppgifter, t.ex. IT-ombud i samband med utbildning och dokumentation om dokumentation och träning i att använda dokumentationssystem. Kompetensstegen7 har haft i uppdrag att stödja kommunernas långsiktiga arbete med att skapa hållbara system för verksamhetsnära kompetensutveckling. För vårt uppdrag är just etablerade system för karriär- och personlig utveckling intressanta. Några kommuner har inrättat sådana. Utmärkande för dessa kommuner är en systematisk planering och att de tagit sin utgångspunkt i verksamhetens behov, men de har också tillgodosett enskilda anställdas önskemål. Tydligheten betonas så att en individ redan vid anställning ska veta vilka karriärvägar som erbjuds och vilka kompetenskrav som ställs. I en del kommuner börjar karriärvägen direkt vid anställning oavsett om personen har eller saknar relevant grundutbildning. I de fall grundutbildning saknas blir första steget ofta en eller flera av omvårdnadsprogrammets karaktärsämneskurser. I andra kommuner är det endast personal som har en relevant grundutbild- ning som erbjuds en karriärväg. – i det egna arbetet Administrativa, ledande upp- gifter, ny befattning Exempel på hur karriärvägar kan organiseras illustreras i ovan- stående tabell 1. Bas står för den grundläggande utbildning som alla anställda bör ha, för specifik kompetens inom något eller några områden och under Uppdrag anges exempel på de särskilda uppdrag som kan kopplas till en viss kompetens. 7 Följande beskrivningar är, om inte annat anges, hämtat från Att lära nära: Stöd till kommuner för verksamhetsnära kompetensutveckling inom omsorg och vård av äldre. Det vanligaste är att kommunen erbjuder någon form av ämnes- specifik spetsutbildning t.ex. om demenssjukdomar, psykiatri, rehabiliterande förhållningssätt eller lindrande vård. Nästföljande steg innebär ofta ett uppdrag att hålla sig uppdaterad inom området och att medverka i eller självständigt ha ansvar för utbildnings- insatser för kolleger och introduktion av nyanställda. För detta erbjuds ofta utbildning i metodik och pedagogik. Andra kommuner erbjuder spetsutbildning baserad på generell utvecklingskompetens, exempelvis i förändringsarbete, kvalitetsutveckling eller pedagogisk handledning. och kommuner arbetar med en kompetens- modell. Modellen syftar till att hitta former för strategisk kompe- tensutveckling där medarbetarnas kompetens och resurser tas till- vara och utvecklas utifrån verksamhetens behov. Det övergripande målet är att skapa en modell för kontinuerlig, vardagsnära och lång- siktig kompetensutveckling. Kompetensutvecklingen har systema- tiserats genom införandet av en kompetensmodell för respektive yrkesgrupp i tre steg. Det första steget, bas eller grund, är den grundläggande kompetens som alla medarbetare ska ha. I är baskompetensen gemensam för samtliga inom yrkesgruppen. I Lerums modell är den beroende av vilket verksamhetsområde medarbetaren arbetar inom och vad verksamhetsansvariga definierat som baskompetens. Den andra nivån, fördjupning, inne- bär att medarbetare som vill fördjupa sig inom ett område ges möjlighet till detta. De får utökat ansvar inom exempelvis ett ämnesområde som demenssjukdomar eller nutrition. Medarbetaren får då en handledande roll på den enhet hon eller han tillhör, eller i den verksamhet där hon eller han arbetar. Med fördjupad kunskap kan arbetsuppgifterna omfatta utbildning, handledning av nyut- bildade kollegor, medverkan vid intern undervisning och seminarier samt deltagande i förändrings- och utvecklingsarbete inom det egna fördjupade kunskapsområdet. Utifrån verksamhetens behov identifieras ett antal områden inom vilka det finns ett behov av specialiserad personal. Det tredje steget är en tydlig specialisering mot ett avgränsat område. I förvärvas kompetensen på steg tre på universitet eller högskola, eller genom en kvalificerad yrkes- utbildning. I är benämningen på steg tre spetskompetens och innebär, för undersköterskor, en gymnasiekurs på minst 200 poäng. När utbildningen är genomförd tilldelas medarbetaren en ny roll i förvaltningen där hon eller han blir förvaltningens eller verk- samhetens gemensamma resurs inom sitt kompetensområde. Modellens steg bygger på varandra, där ansvar och kompetens ökar i takt med ökad praktisk erfarenhet och teoretisk kunskap.8 I pågår ett arbete med att utveckla en karriärstege som påbörjas direkt vid anställning. Om relevant grundutbildning saknas ska den anställde genomgå introduktionsutbildning som innehåller kortare utbildningsinsatser fördelade och som avslutas med examination. Erhållen kompetens valideras mot omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen och kompletterande utbildning erbjuds. För den som har en relevant grundutbildning genomförs introduktionen som även den avslutas med examination. Därefter finns två påbyggnadssteg. På steg två erbjuds olika ämnesspecifika utbildningar. Steg tre kan den gå som efter godkänd examination på någon eller några steg två- utbildningar vill utbilda sig vidare. Här erbjuder kommunen utbildning i att leda samtal, projektledning, metodutveckling m.m. Diskussioner pågår om hur stor andel av personalen som ska ha gått igenom de olika stegen. En arbetshypotes är att steg ett ska vara obligatorisk, steg två, med olika ämnesfördjupningar, bör finnas representerad i de olika arbetslagen och steg tre kanske bara någon eller några medarbetare inom varje enhet behöver ha.9 stad inrättade 2002 en karriärstege för vårdbiträden och undersköterskor inom omsorg och vård för äldre. Utbildning ges i tre steg och ger teoretiska kunskaper i utvecklings- och föränd- ringsarbetets villkor och förutsättningar. Parallellt med utbild- ningen driver kursdeltagarna förbättringsprojekt på sina arbets- platser. Steg ett omfattar . Steg två och steg tre omfattar vardera . Varje steg söks var för sig. väljer kursdeltagaren ut tillsam- mans med chefer och medarbetare på sin arbetsplats. Kursdel- tagarna identifierar ett förändringsbehov på sin arbetsplats, och uppgiften blir sedan att tillsammans med sina medarbetare initiera och genomföra ett projekt i syfte att nå de mål man sätter upp för sitt utvecklings- och förbättringsarbete. Kursdeltagarnas uppgift är att initiera, samordna och leda arbetet.10 8Kompetens och arbetsinnehåll. Rapport från ett seminarium om strukturerade utvecklingsmöjligheter för personal inom vården och omsorgen om äldre och funktionshindrade personer. 9Stöd till kommuner för verksamhetsnära kompetensutveckling inom omsorg och vård av äldre. Att lära nära, SOU 2007:88. 10Nordén, H., Karriärstegen. : Kommentus Förlag, 2004. Det finns ett utbud av utbildning och kompetensutveckling för omsorg och vård inom det formella utbildningssystemet både på gymnasienivå och eftergymnasial nivå. När det gäller särskild inriktning mot äldre på gymnasienivå och bland de kvalificerade yrkesutbildningarna är utbudet emellertid begränsat. Ofta är kurserna eller utbildningarna mer generellt inriktade vilket betyder att omsorg och vård för äldre behandlas tillsammans med hälso- och sjukvård eller handikappomsorg. Utbudet är också begränsat till vissa ämnesspecifika områden. För demenssjukdomar finns ett större utbud och större möjligheter att uppnå fördjupad kunskap, medan det för andra ämnesspecifika områden enbart finns gymnasial nivå. Nära kopplat till utbudet är efterfrågan. Att det finns ett behov av vidareutbildning vittnar det stora intresset för Kompetensstegen om, liksom t.ex. de samarbeten som finns när det gäller VO-College och högskoleutbildning. I Kompetensstegen har efterfrågan framförallt gällt gymnasienivå. Majoriteten av kommunerna har ännu inte etablerade karriär- vägar för omsorgspersonal. Bland dem som har inrättat system syns en variation i vilken nivå på fördjupad kompetens de anser att (omsorgs)personal ska uppnå. Liknande variationer i synsätt och ambition har framkommit i kommunernas satsningar på spets- kompetens under Kompetensstegen där utbildningarna har varierat från gymnasiekurser till högskolekurser. Utmärkande har varit att de som får spetskompetens ofta också ska kunna handleda och förmedla förvärvade kunskaper till sina kollegor. Vårt förslag: Nationella kriterier för specialistkompetens ska formuleras för fyra möjliga specialiseringar för Äldreassistenten: 1.Demens- och psykisk sjukdom. 2.Omsorg och vård i livets slut. 3.Funktionsbevarande omsorg (emotionell, social och fysisk förmåga). 4.Måltid, kost och näring. ska ges i uppdrag att närmare precisera nivån på specialistkompetens. Vår bedömning: I varje specialisering bör framgå att Äldre- assistenten, förutom ämnesspecifik kunskap också ska ha kunskap om och förmåga att handleda andra i sin specialisering, leda en grupp samt genomföra systematiskt kvalitetsarbete. Möjlighet att uppnå specialistkompetens bör erbjudas via det formella utbildningssystemet på eftergymnasial nivå och mot- svara två terminer. Möjlighet att bedöma en Äldreassistents befintliga kompetens bör också erbjudas genom validering mot de nationella kriterierna för specialistkompetens för specialise- ringarna och kompletterande utbildning i de fall det behövs. Behovet av nationellt likvärdig specialistkompetens och vidareutbild- ning Äldreassistenten har en bred grundkompetens. För att kunna möta äldre med mer varierade, komplexa och kvalificerade behov behöver Äldreassistenten dock kunna fördjupa sin kompetens inom vissa ämnesområden. Det finns t.ex. en rad olika demenssjukdomar där symptomen ofta är påfrestande för såväl den äldre som för omsorgspersonal och närstående vilket kräver sär- skild kompetens. Äldreassistenten måste i detta sammanhang kunna hantera, stödja och bemöta både den äldre och närstående på ett bra sätt. Det finns även en grupp av äldre som har olika former av psykisk sjukdom, missbruk och andra sociala problem vars stöd- behov är omfattande. En del av dessa kan yttra sig i aggressivitet eller annat utåtagerande beteende. Vår bedömning är att för att kunna ge god omsorg och vård till exempelvis dessa personer krävs fördjupad kompetens i förhållande till yrkeskraven. Det är inte möjligt att inom ramen för en tre-årig gymnasieutbildning få sådan fördjupad kompetens som här avses. För att bättre kunna rekrytera och behålla Äldre- assistenter i verksamheten behövs det också tydligare karriärvägar än det finns . Karriär kan t.ex. göras genom att fördjupa sin kunskap inom ett ämnesområde (expert), eller genom att få ansvar för verksamhet och/eller personal (arbetsledare eller motsvarande). Vi bedömer att för de äldre och verksamheten är det karriär i den förra bemärkelsen som vi i första hand ska föreslå.