sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Bestämmelserna kan således anpassas till enskilda verksam- heters och branschers behov och det får förmodas att anställningar för exempelvis projekt kommer att förekomma på vissa delar av arbetsmarknaden även fortsättningsvis. Enligt 15 § LAS gäller fortsatt, att besked om att den tidsbe- gränsade anställningen inte kommer att förnyas förutsätter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än (och inte , som enligt SFS 2006:440). Även när det gäller företrädesrätt till återanställning för arbetstagare med tidsbegrän- sad anställning enligt 5 §, och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning, behålls kravet på sammanlagt tolv måna- ders anställning, men här (25 §). (Enligt det tidigare riksdagsbeslutet hade kvalifikationstiden kortats .) Företrädesrätten gäller efter den ursprungliga anställningens upphörande och avser alla former av anställningar hos arbetsgivaren för vilka arbetstagaren har tillräck- liga kvalifikationer. En annan och mycket viktig förändring i LAS fr.o.m. är att det särskilda skyddet för arbetstagare fyllda i vissa situationer har slopats. Det gäller den tidigare rätten att tillgodo- 15TP PT SFS 2007:391. 16TP PT Prop. 2006/07:111 s. 31. räkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren hade påbörjat efter fyllda i samband med turordning, företrädesrätt till återanställning och s.k. schablonise- rat skadestånd enligt 39 § LAS. Redan enligt det tidigare riksdagsbeslutet hade en skyldighet för arbetsgivare att informera visstidsanställda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar och provanställning införts i LAS, att gälla fr.o.m. den 1 juli 2006.TPF17FPT På så sätt genomförs otvetydigt den bestämmelse om information om lediga tjänster till visstidsan- ställda som föreskrivs i rådets direktiv /70/EG om ramavtalet om visstidsarbete. Tanken är givetvis att dessa arbetstagare ska ha förbättrade möjligheter att bli anställda tillsvidare. För att minska risken att den anställde mister rätten till över- gång från visstidsanställning till tillsvidareanställning på grund av oklarheter när det gäller den aktuella anställningsformen, innefattar arbetsgivarens informationsskyldighet även formen för visstidsanställningen. Nämnda skyldighet, som följer av rådets direktiv /533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upp- lysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställnings- avtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet) och som förtydligas, inträder vid anställningar längre än och ska uppfyllas senast efter det att de påbörjats. Visstidsanställning inom universitet och högskolor Ur universitets och högskolors synvinkel innebär de genomförda förändringarna i LAS framför allt att upprepade tidsbegränsade anställningar knutna till enskilda forskningsprojekt nu alltså begränsas (under en ramtid ) i den all- männa visstidsanställningens form – därefter omvandlas de auto- matiskt till tillsvidareanställningar. Detta innebär en väsentlig för- ändring i förhållande till de praktiker som hitintills använts inom högskolesektorn. Det bör framhållas, att det när det gäller anställ- ning enligt LAS handlar det om 24 kalendermånader – oberoende av huruvida arbetstagaren arbetar deltid, är föräldraledig osv. En annan viktig förändring är alltså att det vid vikariat hädanefter också handlar – inte – innan anställningen på samma sätt omvandlas till en tillsvidareanställning. 17TP PT SFS 2006:439, 6f §. gäller, att de tidsbegränsade anställningsformer som särskilt regleras i högskoleförordningen fortsatt gäller vid sidan av LAS (se företrädesvis 4 kap. 30 § högskoleförordningen). Uppskattningsvis har drygt en tredjedel av de ca 55 000 perso- ner som är anställda inom högskolesektorn anställningar som är tidsbegränsade. Enligt uppgift är majoriteten () av dessa baserade på LAS. De förändringar i LAS som presenterats ovan kan därför komma att leda till förändrade beteenden inom högskolesektorn – antingen så att arbetsgivare endast vågar erbjuda många externfinansierade forskare anställning om sammanlagt högst 24 månader , alternativt så att många sådana LAS-anställningar automatiskt kommer att övergå i tillsvidareanställning . Förändringarna kan också leda till att arbetsgivarintresset för de i högskoleförord- ningen specialreglerade anställningsformerna ökar. (Statistiken visar, att forskarassistentanställningen fått stå till- baka till förmån för tidsbegränsade projektanställningar baserade på LAS.) Enligt uppgifter i propositionen var mottagandet av de före- slagna förändringarna i LAS blandat bland remissinstanserna med anknytning till högskolesektorn. , Lunds univer- sitet, , , Högskolever- ket och var i huvudsak positiva till den nya all- männa visstidsanställningen eller hade i vart fall inget att erinra. och () pekade på behovet av fortsatt möjlighet till tids- begränsad anställning av vissa lärarkategorier, medan Lunds univer- sitet påtalat att tvåårsgränsen kan komma att medföra problem vid externfinansiering och pekat på behovet av sär- skild reglering för verksamhet av projektkaraktär. ansåg att de nya reglerna – trots förläng- ningen från 14 – inte var rimliga med tanke på den genomströmning som ett universitet måste ha för en framgångsrik verksamhet och tillade, att om leder till ytterligare inskränkningar så kommer högskolan att hamna i en svårhanterlig situation.TPF18FPT Också ansåg tidsbegränsad anställning vara en otillräcklig förbättring. Organisationerna på arbetstagarsidan, t.ex. , SULF och TCO, var naturligt nog negativa till utökningen av den tillåtna 18TP PT Prop. 2006/07:111 s. 21 f. tiden i allmän visstidsanställning, från 14 . Bland annat , , och och motsatte sig att den tillåtna tiden för vikariat innan vikariatet övergår i en tillsvidareanställning förkortades. Oavsett vilken värdering man gör av högskolesektorns möjlig- heter att finna sina verksamhetsformer inom ramen för LAS och högskoleförordningens regelsystem (se härtill betänkandet), finns det här anledning att peka på de övergångsproblem som kan för- väntas som en omedelbar följd av förändringarna i LAS rörande tidsbegränsade anställningar. I systemet fanns alltså vid ikraftträdandet ett stort antal, särskilt forskande, personer med tidsbegränsade för- ordnanden knutna till externa medel m.m. Dessa kan ha varit anställda på tidsbegränsade förordnanden under sammanlagt avse- värd tid vid aktuell högskola. (Inom parentes sagt, man kan ställa sig frågande till huruvida dessa praktiker egentligen rymts under LAS i den tidigare utformningen. Detta har emellertid aldrig kom- mit att prövas av Arbetsdomstolen.) Det är först när aktuella för- ordnanden löper ut som ett förordnande på s.k. allmän visstidsan- ställning kan bli aktuellt – denna anställningsform har ju införts först . Men då börjar de 24 månaderna att löpa. Det är naturligt att en avsevärd, och ofta berättigad, oro för den framtida anställningssituationen kommer att uppstå bland sådana anställda. Detta nödvändiggör att arbetsgivaren på ett systematiskt sätt tar ställning till de aktuella personernas framtida anställningsmöjligheter i verksamheten så att denna oro kan stillas. Kan de påräkna tillsvidareanställning i verksamheten , eller är det istället så att deras anställning kommer att avvecklas innan den allmänna visstidsanställningen automatiskt övergår i en tillsvidareanställning? Härvid måste även företrädesrätten beaktas. När det gäller vikariat är situationen ännu mera prekär. Redan vid ett omförordnande efter kan tillräcklig anställningstid – 24 månaders vikariat inom en ramtid – för tillsvidareanställning komma att föreligga eftersom den kortare kvalifikationstiden här slår igenom direkt. Avslutningsvis, avskaffandet av det särskilda anställningsskyd- det för arbetstagare fyllda är givetvis av stor betydelse också inom högskolesektorn – detta gäller inte minst i den situationen att omställningar blir mer frekventa också på denna del av arbetsmark- naden. Ds 2001:6 Genomförande av deltids- och visstidsdirektiven. Ds 2002:56 arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv. Ds 2005:15 Förstärkning och förenkling, ändringar i anställnings- skyddslagen och föräldraledighetslagen. , , Tidsbegränsade anställningar och uppsägning på grund av arbetsbrist i och , i Juridisk , . 12, 2000–01, Nr. 2, 2000, ss. 281–303. , , Normalising Temporary Work, i Industrial , 1999, Vol. 269–275. , , Report on the implementation of Direc- tive 1999/70 in , and , VC/2003/0125, , opublicerad implementeringsrapport till EU Kom- missionen. 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbe- tande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m. 2004/05:162 Forskning för ett bättre liv. 2004/05:185 Förstärkning och förenkling, ändring i anställ- ningsskyddslagen och föräldraledighetslagen. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Statistisk för 2006, SCB, 2005. Academic Tenure in the . Harno and in , Foundation and RationaleUT ................................... Fundamental Elements of the Tenure Institutional and Legal FrameworkUT............................... Map of Higher EducationUT................................... Legal Framework for Faculty EmploymentUT ...... -Tenure ReviewUT............................................................... Erosion of TenureUT .......................................................... Future of Tenure in the United StatesUT.......................... In 1940, the leading national association of college and university teachers, the Professors (AAUP), and the leading national association of liberal arts colle- ges, (), adopted a joint Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure. Statement established a national norm widely recognized in Ameri- can higher education: it is currently endorsed by over two hundred educational organizations and disciplinary societies and has been adopted, by reference or by incorporation of its provisions, in the policies of numerous institutions. The 1940 Statement lays out the bases for and the basic elements that define academic tenure.TPF1FPT 1.1The Fundamental Elements of the The 1940 Statement provides: After the expiration of a probationary period, teachers or investigators should have permanent or continuous tenure, and their services should be terminated only for adequate cause, except in the case of retirement for age,TPF2FPT or under extraordinary circumstances because of financial exigencies. Adequate cause concerns personal conduct that renders the faculty member unfit for office e.g., incompetence, neglect of duty, or serious misconduct such as plagiarism or sexual harassment. Financial exigency is a condition that threatens the institutions continued existence or very ability to function and that cannot be 1TP PT 1940 Statement on Principles on Academic Freedom and Tenure, AAUP POLICY DOCUMENTS AND REPORTS 3 (10th ed. See generally , The 1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure, in FREEDOM AND TENURE IN THE ACADEMY 3 (ed., 1993); , Academic Tenure in : A Historical Essay, in Commission on Higher Education Tenure in Higher Education, FACULTY TENURE 93 (1973). The leading contemporary critic of tenure has questioned whether, given the diversity in standards and procedures, one can profitably speak of a tenure system at all. , Gleanings, in THE QUESTIONS OF TENURE 309, 309– 10 (ed., 2002) [hereinafter Chait]. Howsoever institutions might vary in the length of the probationary period or in standards of evaluation, see text accompanying notes 12–20, infra, the basic elements outlined below are a across the broad range of institutions. 2TP PT Mandatory age-based retirement was abolished by federal law for tenured professors effective in 1986. As a result, the 1940 Statements reference to retirement for age as a permissible ground of termination is no longer effective. For institutional response, see RECRUITMENT, RETENTION AND RETIREMENT IN HIGHER EDUCATION (eds., 2005). alleviated by means less drastic than the termination of tenured faculty – as a genuine last resort.TPF3FPT The probationary period, commencing with a full time appo- intment irrespective of academic rank or title, was not to exceed seven years. Termination thereafter would be allowable only on the grounds specified, subject to academic due process, i.e., to a hea- ring on contested issues before a duly selected . The tenure decision has sometimes been called an up or out decision as institutions almost universally have a series of aca- demic ranks –these days, from assistant professor to associate pro- fessor to professor – and as the tenure decision is often pegged to a promotion in academic rank, commonly from assistant to associate professor. But, under the 1940 Statement, it is more accurate to speak of an in or out decision; it is a matter of institutional cho- ice whether to attach a promotional consequence. Tenure had been a source of serious contention for several decades leading up to the 1940 Statement, and remains so in certain quarters still, in part because of the treatment it accords the profes- soriate as distinguished from almost all other employments in the . In the second half of the nineteenth century, Ame- rican law married the British law of and servant to a pre- sumption, a default rule, that unless agreed to the contrary emplo- yment was at-will: it was a hiring from moment to moment termi- nable by either the employer or the employee at any time and for any reason, even a morally repugnant reason, or no reason at all. This is still the default rule today, though now shot through with statutory and judge-made exceptions. Academic employment in 1940 was often on the basis of a sta- ted term – customarily for an academic year, renewable from year to year thereafter – or for an indefinite term, an expectancy of continuance to which, legally, the default rule would nevertheless apply. However, some institutions appointed faculty for thirty-day renewable terms, as did in 1931TPF4FPT; in some, all academic appointments were held expressly on an at-will basis, as at in 1933TPF5FPT. But the notion that after the completion of a period of probation the faculty member should have the legal of permanence – subject to dismiss- 3TP PT See, e.g., Report, Hurricane and Universities, 93 ACADEME 59 (–2007). 4TP PT Academic Freedom and Tenure: , 17 AAUP . 443 (1931). 5TP PT Academic Freedom and Tenure at , 19 AAUP . 472 (1933). sal only for just cause or other permissible ground – novel at the time, and unusual still for most employees in the , became generally accepted. The 1940 Statement asserts that Tenure is a means to certain ends; specifically: (1) freedom of teaching and research and of extramural activities, and (2) a sufficient degree of economic security to make the profession attractive to men and women of ability. Freedom and economic security, hence, tenure, are indispensable to the success of an institution in fulfilling its obliga- tions to its students and to society. The chief negotiator for the AAC, , President of , was initially unsympathetic to the idea of tenure, reflecting the common attitude of chief administrative offi- cers at the time. But, in examining his own institutions practices, he discovered that a number of instructors were carried over from year to year with real assessment of their performance and for whom, by virtue of their length of service, it would be inhumane to terminate absent incompetence or gross neglect of duty. He came to the realization, in other words, that the University had all the negative consequences of tenure de facto without the benefit of the kind of careful sifting and winnowing that a real system of tenure would be likely to impose. He became a forceful advocate for tenure on the ground that it was more likely to advance faculty quality than a series of indefinitely renewable periodic contracts. In other words, in addition to the two grounds specifically laid out in the 1940 Statement there was a strong institutio- nal argument for tenure. The renewal of a faculty members appo- intment for a one, two, or three year period was, relatively, a low stakes decision. But after several such renewals, after, that is, nine or twelve years of service, an institution would be unlikely to ter- minate the appointment of an amiable colleague whod maintained classroom competence – and a network of friends. A decision to award a contract of permanence was a high stakes decision with a commensurately higher standard of care. To be sure, some whose real promise of achievement was not adequately reflected in their professional profiles at the time of consideration might be lost to the institution whilst others whose demonstrably high promise might never be attained would be retained. But, on balance, the idea of the tenure decision as a critical component for the mainte- nance of academic quality provided strong institutional support for a system grounded, from the professorial perspective, as an essen- tial buttress for the protection of academic freedom.TPF6FPT 2 The Institutional and Legal Framework 2.1The Map of Higher Education In 1931–32, shortly before the 1940 Statement was negotiated, a snapshot of higher education would reveal that there were 931 col- leges and universities in the – (669) privately controlled, public, i.e., state and municipal institutions. The vast majority were small. The composition of higher education at that time is set out below in Table 1. Colleges by Student and Size of Faculty 1931–1932 I (1–499) II (500–999) III (1,000– 2,499) IV (2,500 up) 1,024,739 Source: ., DEPRESSION RECOVERY AND HIGHER EDUCATION 10 (1937). The picture today is far more complex. In 2005, there were 4,387 institutions of higher education. Putting aside for-profit degree- granting institutions and free-standing specialized schools of art, 6TP PT It has been argued that one could provide for a procedure to vindicate alleged violations of academic freedom without affording tenure. C. , Eliminating Tenure Without Destroying Academic Freedom, THE CHRONICLE OF HIGHER EDUCATION, Feb. 28, 1997, at A-60. One of the founders of the American tenure system, Professor of , criticized just such a proposal in 1916. Lovejoy, Letter to the Editor, THE NATION, Dec. 14, 1916, at 561. The motive for a dismissal, he wrote, and the official reason given for it, are frequently two very different things. technology, medicine, and the like, the institutional display is shown in Table 2. Institutional Composition of U.S. Higher Education (2005) % of Total Student (in millions) 4,900,000 3,960,000 1,300,000 Associate (2 yr.) 6,270,000 Source: , Almanac 2006–07, p. 25, 2006). The distribution of full-time faculty within this institutional uni- verse (2003–2004) is shown in Table 3. Full-Time Faculty (2003–2004) Source: , Almanac 2006–2007, p. 25, 2006). Note: Figures include only those full-time faculty members employed at institutions that have a tenure system. About 89 percent of faculty members work at such institutions. 2.2The Legal Framework for Faculty Employment Faculty are employed under contracts of employment whether in a public or private institution. In both settings the terms of the con- tract regarding probationary status – the timing and procedures for evaluation and appeal – and the content of tenure are rarely set out in detail in a document titled a contract. Most commonly, and even if a form contract is issued, it or a simple notice of appoint- ment either expressly or impliedly incorporates the institutions rules that govern such matters. These rules, found in college or university statutes, by-laws, codes, regulations, or merely contai- ned in a Faculty Handbook or the like, are generally considered to be of contractual status and are ordinarily enforceable on that basis. However, two other forms of regulation may come into play. First, public employers are controlled by the Fourteenth Amend- ment to the Constitution. It forbids the states or their political subdivisions from depriving any person of life, , or property without due process of law. The Supreme Court held that academic tenure constitutes a form of property for constitutional purposes.TPF7FPT As a constitutional matter, the minima of constitutional due process – adequate notice and the opportunity to be heard at a meaningful time and in a meaningful before a constitutionally neutral adjudicator or adjudica- tive body – must be observed in order to dismiss a tenured profes- sor at a public instiution. Note that absent tenure the constitution does not require that any process be due for the termination of a publicly employed professor; only if tenure is accorded must the institutions rules governing the termination of the appointment meet constitutional procedural requirements. Second, starting in the 1960s the states started to enact legisla- tion extending collective bargaining rights to all or some of their employees usually including the faculties of publicly operated institutions of higher education.TPF8FPT Consequently, faculty members may be governed by a collective bargaining agreement that either provides for or modifies the rules governing probation and tenure or submits adherence to the rules to arbitration in lieu of faculty 7TP v. , 408 U.S. 564 (1972). 8TP PT See generally, FACULTY UNIONS AND COLLECTIVE BARGAINING (E.D. Duryea et al. eds., 1973). committee adjudication.TPF9FPT Currently, about half the states have enacted such laws and, as Table 4 will show, collective bargaining has become a major feature in public sector higher education. In 1970, extended the fede- ral collective bargaining law, applicable to private employers, to the faculties of private colleges and universities. But a decade later, in the much-criticized Yeshiva decision, the Supreme Court held that a faculty that had significant recommendatory authority in matters of educational policy was of managerial sta- tus and so exempt from the Act.TPF10FPT The effect was to blunt the availability of collective bargaining for the faculties of any but the most autocratic or benighted institutions. The most recent figures for the coverage of faculty and instruc- tional staff collective bargaining agreements are for 1998. These are set out in Table 4. It should be noted that the American system of collective bargaining contemplates the representation of persons in a bargaining unit. The composition of these bargaining units varies according to state law; they may be exclusively of tenure track faculty, of all instructional personnel, or, sometimes, even of all professional employees. Thus the data here, dealing with instructional staff, provides only a rough snapshot. 9TP PT On the current state of professorial collective bargaining across a spectrum of issues including tenure and post-tenure review, see ACADEMIC COLLECTIVE BARGAINING (eds., 2006). 10TP PT NLRB v. , 444 U.S. 672 (1980). And Instructional Staff Coverage by Collective Bargaining (1998)TPF % Included in a Bargaining Unit Statistics, National Study of Post- secondary Faculty (DAS), NSOPF: 99. : US Dept. of Educ., 2001. The professoriate readily agreed that a period of probation could be required antecedent to the tenure commitment; but, consistent with the purposes of tenure, that it ought to be reasonably short, not to exceed seven years. A survey of 217 institutions conducted in 1999 (the Faculty Appointment Policy Archive) (FAPA) indi- cated that set the maximum probationary period at seven years, at six years, at five.TPF12FPT Seventy-seven percent of the research universities surveyed reported a probationary period longer than seven years; and a handful of research universities have traditionally had probationary periods that significantly exceed that limit. , for example, has long had a probationary period of ten years, but a recently recommended a reduction to nine. The commit- tee explained,