sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Den akademiska professionen och forskarkarriärens attraktivitet är inom ramen för bl.a. Lissabonstrategin en angelägenhet för alla EUs länder. Som nämnts tidigare är det i ljuset av detta som till- komsten av det Europeiska området för forskningsverksamhet och den Europeiska stadgan för forskare och riktlinjer för rekrytering av forskare (och ) ska ses. Det handlar om att lägga en grund för tillskapandet av en inre marknad för forskning och forskare med harmoniserade villkor så att forskningen och forskarna kan bli den motor för tillväxt och välfärdsutveckling som behöver. Sedan regeringen släppte utnämningsrätten i början av 1990- talet och lärosätena själva kom att få besluta om sin bemanning, finns i ingen instans som tar ett övergripande ansvar för kompetensförsörjningen inom akademin eller för dess relation till den högre utbildningens omfattning och kvalitet. Vidare medför de varierande formerna för forskningsfinansieringen att olika fokus och prioriteringar bryts mot varandra på ett långtifrån optimalt sätt. Nationella satsningar görs som regel på specifika spetsområ- den, som grundforskningen förväntas sköta sig själv trots senare tids urholkade anslag. Inte heller här finns någon mekanism för uppföljning av den proportionella fördelningen eller dess lång- siktiga verkningar. Diskussionen i föregående kapitel om forsk- ningsrådens anställning av forskare vid universitet och högskolor illustrerar delar av denna problematik. En annan aspekt är de krav på motfinansiering som finansiärer ofta uppställer och som därmed direkt griper in lärosätenas verksamhetsplanering. Det är inte utredningens mening att några genomgripande orga- nisatoriska förändringar är påkallade av den just lämnade beskriv- ningen. Tvärt om, besluten ligger i princip på den nivå där kompetensen finns. Vad som däremot behövs är en förståelse bland aktörerna i det svenska högskolelandskapet för att forskarna är en gemensam samhällelig resurs och att ansvaret för forskningens vill- kor och förutsättningar är delat och att det därför gäller att koordi- nera sina aktiviteter så att helheten blir större än delarna. Det krävs ett nationellt systemtänkande - där kontinuerlig kompetensutveck- ling, anställningsbarhet, delat ansvar och samverkan är ledord. Ett högaktuellt exempel som utredningen redan har pekat på är den stora mängden s.k. LAS-forskare. har betalats av finansiärer som förutsatt att någon annan tagit ansvaret för den verksamhet där de har ingått. har arbets- givarna – lärosätena – sett just finansieringens ursprung som en anledning att inte inlemma dessa individer i sin verksamhet annat än i begränsad utsträckning och på kort sikt. Som också påpekats på flera ställen i betänkandet har förutsättningarna för denna prak- tik ändrats genom förändringar i LAS. Utan ett strategiskt förhållningssätt från de inblandade riskerar nu många LAS-forskare antingen utLASning – och värdefulla erfarenheter går därmed för- lorade – eller inLASning till en professionell tillvaro utan, som dagens reglering ser ut, egentliga utvecklingsmöjligheter. I kapitel 3 Internationella nedslag har beskrivits hur man i För- enade kungariket systematiskt arbetat med fors- karkarriärens attraktivitet och hur man särskilt inriktat sig på s.k. contract research staff – visstidsanställda forskare. De ses som en nationell tillgång värd att vårda! Önskan att väl implementera Stad- gan och Riktlinjerna har ytterligare understrukit dessa ansträngningar. Som en särskild satsning, tidsmässigt parallell med den brittiska implementeringen av Visstidsdirektivet, finns pro- grammet Academic Fellowships (se avsnitt 3.3.2). Det använder befintliga stödformer för att slussa in vetenskapligt kompetenta personer till fasta befattningar inom akademin. Det är utredningens mening att motsvarande satsningar är fullt möjliga och önskvärda även i och detta gäller i synnerhet under det övergångs- skede när förändringarna i LAS får sitt fulla genomslag (se vidare avsnitt 9.1.1). Givetvis bör det nationella systemtänkandet också genomsyra praktiken vid varje enskilt lärosäte och det på samtliga beslutsni- våer, från styrelsen till prefekterna. I förgrunden bör finnas den egna långsiktiga personalstrategin – den centrala betydelsen av ett strategiskt förhållningssätt till personalfrågor har redan påpekats vid upprepade tillfällen i tidigare avsnitt. I bakgrunden bör finnas överväganden om hur arbetsmarknaden ser ut samt vilka effekter de egna strategierna får i denna miljö. Det är med andra ord nöd- vändigt att se längre än till det egna omedelbara behovet av arbets- kraft och kostnaderna för densamma. I detta perspektiv ter det sig rimligt att postdoktorsanställ- ningen under den tidiga postdoktorala karriären, med den rörlighet och senare avlänkning till andra arbetsmarknader som där förut- sätts, i något större utsträckning vilar på gemensamma satsningar via forskningsråden än på lärosätena. Det gäller främst finansie- ringen, men också för kompetensutvecklingen kan man tänka sig att utveckla nationella program i samverkan mellan olika forsk- ningsfinansiärer. När det gäller meriteringsanställningen biträdande lektor är förhållandet snarare det motsatta. Sådan anställning är ju alltid en potentiellt långsiktig strategisk satsning på lärosätesnivån. I Stadgan och Riktlinjerna framförs vikten av att arbetsgivare och finansiärer, helst inom ramen för sin personalförvaltning, utar- betar strategier för karriärutveckling för forskare i alla skeden av karriären, oavsett avtalsvillkor och anställningsform. Bland annat bör detta innebära att det finns mentorer som ger stöd och råd angående forskares personliga utveckling och yrkesutveckling för att motivera dem och bidra till att minska den osäkerhet som är förknippad med deras yrkesframtid. Alla forskare bör dessutom känna till sådana villkor och arrangemang. Vidare bör arbetsgivare och finansiärer se till att det finns möjligheter till fortbildning och förbättrad anställningsbarhet genom åtgärder för vidareutveckling av kunskap och kompetens. De bör också se till att forskare ges karriärrådgivning och platsförmedlingssstöd, antingen i de berörda institutionerna eller genom samarbete med andra organ. Utredningen anser att alla dessa insatser är viktiga att genom- föra men nöjer sig här med att framföra ett konkret föreslag - att karriärrådgivning införs vid samtliga lärosäten. I första hand bör rådgivningen vända sig till personer i början av sin karriär, såsom doktorander och postdoktorer, men den kan med fördel också omfatta etablerade lärare och forskare som önskar hjälp med karri- ärplanering och karriärväxling. Karriärrådgivning är ett synnerligen viktigt verktyg i jämställdhetsarbetet. Eftersom karriärrådgivning också är ett viktigt verktyg för ett ökat utbyte med omgivande arbetsmarknader är det vidare angeläget att i dessa sammanhang samverka med andra intressenter, såsom finansiärer, myndigheter, organisationer och andra potentiella arbetsgivare inom och utom akademin. Även kan utgöra en plattform i sammanhanget. En nationell web-portal – i EUs efterföljd – för akademiska och andra forskarrelaterade anställningar skulle, enligt utredningens mening, med fördel kunna inrättas, t.ex. av (). Förslagen i detta betänkande har som mål att alla universitet och högskolor ska uppnå en så hög verksamhetskvalitet som möjligt i såväl utbildningen som forskningen. Utvecklandet av ett strategiskt och långsiktigt arbetsgivaransvar och ett tydligt, fungerande och sammanhållet system för rekrytering, karriär och befordran är då av avgörande betydelse. Att uppnå ett system som gynnar ökad jämställdhet mellan kvinnor och män har varit en central upp- gift för utredningen. Att förbättra rörligheten mellan akademin och omgivande samhälle liksom inom akademin har också varit en vik- tig fråga. En övergripande utgångspunkt har varit att ökat lokalt självbestämmande gynnar kvaliteten i verksamheten. I detta avslutande kapitel berörs kortfattat hur och när betän- kandets förslag kan genomföras och vilka konsekvenser förslagen kan få. Utredningens uppdrag enligt direktivet innefattar olika delar av ett i grunden sammanhängande problemkomplex. Utredningen har följaktligen vinnlagt sig om att anlägga ett systemperspektiv för de analyser som gjorts och de förslag som lämnas. Förslagen i föregå- ende kapitel bör därför uppfattas som en sammanhängande helhet och utredningen gör bedömningen att det största genomslaget för ökad kvalitet fås om förslagen i betänkandet genomförs i ett samlat åtgärdspaket. Förutom olika typer av synergieffekter skulle detta också innebära större möjligheter för lärosätena att, bl.a. genom den delegerade normgivningsmakten, ta ett samlat grepp om sin långsiktiga personalpolitik och verksamhetsplanering. Utredningen har föreslagit som en lämplig tid- punkt för ett sådant genomförande. Detta ger regeringen ett gott utrymme ur beredningssynpunkt, som det ger lärosätena ett tillräckligt rådrum för att genomföra det utvecklingsarbete kring bl.a. de egna anställningsordningarna som delar av förslagen förutsätter. Den föreslagna genomförandetidpunkten är också tillräcklig med avseende på de förslag som nära ansluter till de före- tagna ändringarna i LAS – framför allt införandet av den allmänna visstidsanställningen som en ersättning för tidigare frekventa pro- jektanställningar m.m. Den allmänna visstidsanställningen övergår inom en ramtid automatiskt i en tillsvi- dareanställning. Eftersom regeln om allmän visstidsanställning i LAS trädde i kraft inträffar en sådan automatisk omvandling tidigast just . Detta passar även bra tidsmässigt med försöket med anställningskategorin biträdande lektor som också avslutas . Det kan emellertid finnas anledning att överväga ett genomfö- rande av utredningens förslag gällande införandet av meriterings- befattningen som postdoktor samt insatser relaterade till proble- matiken för LAS-forskarna, som närmare beskrivs nedan, innan . 9.1.1Följder av ändringarna i lagen om anställningsskydd De genomförda ändringarna i LAS innebär en påtaglig förändring i förhållande till de praktiker som hitintills använts vid universitet och högskolor. Det finns närmare 5 600 heltidspersoner som är LAS-forskare, dvs. har anställningar som undervisande och fors- kande personal grundade på anställningsskyddslagen och inte hög- skoleförordningens regler. Dessa är till största delen visstids- anställda och en relativt stor del är disputerade. Utredningens stu- die om den postdoktorala perioden visar att i genomsnitt återfanns av dessa i LAS-forskargruppen. Men ett antal dis- puterade LAS-forskare utgörs också av personer som har passerat den postdoktorala fasen. Många av personerna i LAS-forskargruppen har haft den ena visstidsanställningen efter den andra under en följd av år. Åtskilliga är väl meriterade forskare, administratörer och tekniker som gör viktiga insatser inom framför allt forskningen. Som närmare redovisas i bilaga 3 Förändringar i lagen om anställningsskydd gör utredaren bedömningen att de aktuella för- ändringarna i LAS kommer att leda till förändrade beteenden inom högskolesektorn. Reglerna om allmän visstidsanställning i LAS kommer att innebära att ett mer eller mindre stort antal personer kommer att inLASas utan ett allmänt tillsättningsförfarande i öppen konkurrens, som andra utLASas. Det senare inne- bär att de inte kan erbjudas nya projektanställningar vid lärosätet under . Förändringarna i LAS kommer också att leda till att de i högskoleförordningen specialreglerade anställningsfor- merna upplevs som mer attraktiva och därmed används i ökad utsträckning. Det är utredningens bedömning att det finns en uppenbar risk att många lärosäten och ämnesområden kommer att välja att LASa ut en stor del av dagens LAS-forskare. Ökar inte lärosätena samti- digt antalet tillsvidareanställningar och reglerade meriterings- anställningar kommer en stor del av dessa LAS-forskare att tvingas söka sig till andra arbetsplatser. Det är i sig inget problem att per- soner flyttar från akademin till andra sektorer i vårt samhälle. Men sker detta oreglerat och i stor omfattning riskerar detta skada verksamheten vid landets lärosäten. Utredningen menar därför att det är av största vikt att lärosä- tena själva, så fort som möjligt, inventerar vilka visstidsanställda personer man har och tillskapar en strategisk plan för hur dessa personer kan ersättas och/eller beredas fortsatt anställning. En föreskrift om skyldigheten att på ett systematiskt sätt genomföra sådana överväganden bör intas i regeringens regleringsbrev till högskolorna. Den osäkerhet för den enskilda individen som följer med den situation som beskrivits ovan riskerar annars att leda till större olägenheter på lärosätesnivån än vad som är nödvändigt. Det är utredningens åsikt att även regeringen bör ta en aktiv del i detta arbete genom att anslå ökade medel till ända- målet för att i en övergångsfas göra denna omställning enklare och smidigare (se vidare 9.2.2). Förslagen i detta betänkande kan ses som ett första konkret steg på vägen mot ökat självbestämmande och ökad autonomi, bl.a. genom delegerad normgivning. Utredningen har i tidigare kapitel konsta- terat att universiteten och högskolorna som arbetsplatser bör bli mer lika den övriga arbetsmarknaden. Det är utredningens bedöm- ning att förslagen i detta betänkande inte behöver invänta hur en eventuell ny organisationsform för universitet och högskolor ska utformas då de centrala delarna av utredningens förslag inte är beroende av lärosätenas organisationsform så länge de förblir någon form av myndigheter. Utredningen föreslår i kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. att åtskilliga av gällande förordningsregler som styr hur anställningar ska gå till tas bort och att lärosätena i egna lokala anställningsord- ningar själva får reglerar denna process. Utredningen föreslår även att det ska bli möjligt för en rektor vid ett lärosäte att handplocka en person genom kallelse, framför allt om det råder en ojämn könsfördelning inom ett område och personen är av underrepre- senterat kön. Många av dessa förslag och förändringar kräver utarbetandet av nya rutiner vid universitet och högskolor. Det är utredningens bedömning att förslagen avseende anställningsprocessen därmed bör genomföras samlat och inte spridas ut. De flesta av utredningens förslag är i sig inte kostnadsdrivande för stat och lärosäten. De avser en delvis ny befattningsstruktur som i princip kan appliceras inom ramen för tillgängliga resurser, vilka dessa än är. Här följer emellertid en analys av förslagens konse- kvenser ur några olika synvinklar. Utredningens förslag innebär till många delar att lärosätena ska utveckla det arbetsgivaransvar som de i grunden redan har, men på ett sätt som verkar kvalitetsdrivande i verksamheten. I förhållande till dagens praxis kan därför utredningens förslag i praktiken initialt innebära en ökad arbetsbörda. Inte minst kommer ersättandet av dagens författningsreglerade anställningsprocess med reglering i lärosätenas lokala anställningsordningar att medföra krav på ett mer eller mindre omfattande utvecklingsarbete. Det är emellertid också genom bl.a. detta arbete man på lärosätesnivån utvecklar den kompetens som behövs för att genomföra sin mer långsiktiga per- sonal- och verksamhetsplanering. Utredningen gör bedömningen att många lärosäten kommer att behöva utveckla kompetens såväl som nyanställa personal för att möta det ökade behovet av arbetsgivarrelaterad kunskap. Det är dock även utredningens mening att en ökad satsning på strategisk rekrytering och arbetsledningsfrågor inte bara blir en kvali- tetsdrivande utan också en kostnadseffektiv åtgärd. En del av utredningens förslag kan inledningsvis leda till ökade spänningar inom akademin. Ofta starkt individualiserade system kan komma att krocka med ett tydligare centralt arbetsgivar- och verksamhetsansvar. Utredningen menar dock att det egentligen inte finns något val i detta hänseende; det går inte att välja bort att lärosätet centralt har ett övergripande arbetsgivaransvar för hela verksamheten. De universitet och högskolor som inte axlar detta ansvar fullt ut, och som inte arbetar långsiktigt och strategiskt med sin personal såväl som med utbildning och forskning, riskerar sin framtid. Det lärosäte och ämnesområde som inte har en aktiv och hållbar personalstrategi kan inte heller ha en funktionell och hög- kvalitativ verksamhet. I ett system som uppnått balanserad excel- lens, ett begrepp som introducerades i kapitel 1 Utredningens upp- drag, arbete och utgångspunkter – där forskningsmedel i allt större utsträckning konkurrensutsätts och där grundutbildningen inte per automatik växer – kommer endast de lärosäten som agerar samlat, medvetet och strategiskt att utvecklas och överleva. Utredningens förslag innebär införandet av den nya kategorin biträdande professor. Rätten till befordran efter kompetens till denna anställning medför typiskt sett ett merarbete eftersom det innebär ett nytt befordringssteg. Utredningen menar emellertid att detta i stort kompenseras av att dagens docentprövningar blir obe- hövliga. De initiala behov en sådan rätt till befordran medför, kan kompenseras genom att dagens docenter medges en förenklad prövning. Även rätten till befordran för annan vetenskapligt kom- petent tillsvidareanställd personal kan sägas utgöra en ny belast- ning på verksamheten. Befordringsrätten är emellertid begränsad till de högsta befattningsstegen – biträdande professor och profes- sor – och måste anses väl motiverad av de fördelar det innebär för verksamheten att på detta sätt bättre kunna integrera den aktuella personalen i den akademiska strukturen. Den föreslagna, mer strukturerade karriärgången, med ett nytt kar- riärsteg – postdoktor – i den tidiga postdoktorala fasen och den attraktiva meriteringsanställningen biträdande lektor, som innefat- tar en rätt till prövning för tillsvidareanställning, kan gynnsamt påverka rekryteringen av inte minst kvinnor till den akademiska karriären. Om lärosätena vidare, som utredningen förordar, i ökad omfattning använder meriteringsanställningar i stället för inLAS- ning till lärarbefattningar, kan detta också leda till att kvin- nor inte avlänkas i samma omfattning som hitintills på vägen till de högre befattningsstegen. Ett införande av det föreslagna kallelse- förfarandet har potential att bli ett verksamt medel för att nå målet fler kvinnliga professorer inom rimlig tid. En tydligare befattningsstruktur med fler och tydligare karriärsteg kan få rörlighetsfrämjande effekter. Postdoktorsbefattningen, lik- som befattningen biträdande lektor, är tydliga och attraktiva anställningar som kan stimulera rörlighet i den tidiga karriären. Biträdande professor är ett nytt karriärsteg för den mer etablerade forskaren som bör te sig attraktivt vid såväl nationell som interna- tionell rekrytering av personer som ännu inte nått full professors- kompetens. Rätten till befordran för annan vetenskapligt kompe- tent personal kan fungera som den brygga mellan omgivande arbetsmarknad och akademin som ofta saknas. Som tidigare nämnts får majoriteten av utredningens förslag inga direkta ekonomiska konsekvenser för vare sig statsbudgeten eller lärosätena. Meriteringsanställningen som postdoktor är tänkt att ge den nyexaminerade doktorn möjligheten att vidareutveckla, kommuni- cera och nyttiggöra sin forskning samt ge en chans till reflektion och ställningstaganden rörande karriärens fortsatta inriktning. Enligt utredningens förslag bör cirka en tredjedel av dessa post- doktorer efter avslutad anställning gå vidare till arbeten och karriä- rer utanför akademin. Dessa personer kan då fungera som brobyg- gare såväl som ge andra sektorer i vårt samhälle forskningskompe- tent personal. Det är utredningens mening att en stor del av kost- naden för postdoktorsanställningarna – cirka 700 enligt beräkningar i bilaga 8 Rekrytering och pensione- ringar inom högskolan det närmaste decenniet – bör falla på finansiä- rer utanför universiteten och högskolorna. De ersätter då i stor omfattning s.k. LAS-forskare som bekostas av projekt- anslag i form av externa medel. och bör ges ett särskilt uppdrag att i nationell konkurrens utlysa anställningar som just postdoktor. Arbetsgivaransvaret för dessa anställningar bör i princip åvila lärosätena. Utredningen menar att anställning som postdoktor bör ersätta postdoktorala stipendier. Utredningen är väl medveten om att det är dyrare att anställa någon än att ge ett stipendium. Detta gäller inte minst om man också betraktar traktamentsersättningar etc. vid utlandsstationering, även om dessa varierar beroende på vistelsens längd. Att ersätta stipendier med anställning riskerar således att leda till att något färre personer kan sändas utomlands på en post- doktoral vistelse eller erbjudas en postdoktoral anställning i Sve- rige. är detta en angelägen reform inte minst ur jäm- ställdhetssynpunkt. Utredningen menar att finansieringen först och främst bör ske genom en riktad nysatsning till lärosäten såväl som råd. Kan nya medel inte tillskjutas menar utredningen att en omfördelning av befintliga medel under alla omständigheter bör ske hos råden, från nuvarande forskarassistentbefattningar till postdoktorer. Råden kan också – till skillnad från arbetsgivaren – bestrida merkostnader vid utlandsstationering med stipendier. Utredningen menar också att forskarutbildningens dimensionering bör sättas i relation bl.a. till de satsningar som görs inom den post- doktorala perioden. Vidare, utredningen vill tydligt framhålla betydelsen av att lärare vid landets universitet och högskolor ges reella möjligheter till egen forskning och kompetensutveckling. Detta krävs inte minst för att grundutbildningen ska bli adekvat forskningsanknuten och för att lärare och forskare ska ges möjlighet att följa och hämta hem resultaten av nationell och internationell forskning. Utredningen menar att andelen disputerade lärare bör öka. Utredningen rekom- menderar därför regeringen att öka de direkta statsanslagen till forskning såväl som genomföra en höjning av per capitaersätt- ningen för studenterna. Slutligen, i ett övergångsskede bör en särskild satsning på de s.k. LAS-forskare i visstidsanställning som redan finns i systemet – jfr avsnitt 9.1.1 – övervägas. Ytterst handlar det här om strategiska överväganden som i första hand måste belasta lärosätenas egna anslag. Men, utredningen vill framhålla att de direkta statsanslagen ofta är låsta i mer långsiktiga personalåtaganden. Utredningen rekommenderar därför regeringen att i den kommande budgetpro- position, genom en generell ökning av det direkta statsanslaget , avsätta medel för en riktad insats för att tillsvidareanställa vissa LAS-forskare och på så sätt inlemma dem i den reguljära verksamhetsstrukturen. Regeringen kan även över- väga att delvis kanalisera en sådan satsning via och de s.k. särskilda rådsforskaranställningarna, som då enligt avtal med lärosätet efter den inledande perioden övergår i tillsvidareanställ- ningar som lärare vid lärosätet. A researchers labour market: Europe – a pole of attraction? konfe- rensrapport tillgänglig på /conference , (1997): Forskningsanknytning: om sambandet mellan forskning och grundutbildning, 1977:10. , och (2007): Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade /99, 2007:60. (1997): Anställningsskydd, Temacirkulär 1997: A 6, daterat 1997.05.23. , (1999): Ett särskilt handlag, skriftserie 1999:2 S. , (2005): Mission Critical? in Higher Education, HEPI report. Bjønaraa, m.fl. (2000): Norsk Tjenstemannsrett, Kommen- tarer til tjenstemannsloven med forskrifter m.v. , och (2004): Förvaltningsrät- tens grunder. , (2006): Educa- tion, Country Report: (prepared for ). (2003): The future of higher education (Government ). (2003): The Research Careers Initiative, Final Report 1997–2002. /Office of Science and Techno- logy (2004): Academic Fellowships, OST Official Response to the Consultation on Implementing the new Academic Fellow- ship.