sou · GVB350 · 2008-01-01 00:00:00 — Många institutionsföreträdare har haft invändningar mot mångkultur eftersom man bland annat anser att det signa- lerar en essentialistisk kultursyn, där olika kulturer är tydligt avgränsade mot varandra samt oföränderliga. Mångfald är ett bättre ord tycker de flesta och många anser alltså också att det är viktigt att bredda mångfaldsbegreppet till att inkludera fler aspekter. Sam- ordnaren kan konstatera att även om definitionsfrågan är mycket viktig är det ännu viktigare vad man sedan gör, att man kan använda sina valda ord på ett konstruktivt sätt. Samordnaren har till exem- pel sett flera exempel på framgångsrika verksamheter som använt ordet mångkultur utan att fastna i en essentialistisk fälla. En stor del av de diskussioner som samordnaren haft med olika aktörer inom kultursektorn har handlat om breddad rekrytering. Bland annat under samrådsgruppsmötena var detta ett stort samtalsämne. Grovt sett går det, baserat på diskussionerna Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser under samrådsgruppsmötena och de inkomna slutredovisningarna, att dela in kulturinstitutionerna och deras ståndpunkter i frågan om breddad rekrytering i två olika grupper. Den ena gruppen, som också är den största, har konstaterat att den egna organisationen ofta är väldigt enhetlig avseende de anställdas etniska och kulturella bakgrund och man anser också att detta är ett problem som man försöker göra någonting åt. Flera i gruppen konstaterar också att det ser något bättre ut bland frontpersonal, lokalvårdare, tim- anställd personal eller visningspersonal men att den etniska och kulturella mångfalden är i det närmaste obefintlig på chefsnivå. Den andra gruppen menar att det kanske möjligtvis är så att det finns vissa problem, men att det inte finns så mycket man kan göra åt saken och / eller att det man kan göra inte har så stor betydelse för helhetsutvecklingen. Naturligtvis är det inga vattentäta skott mel- lan grupperna, flera sätt att resonera återfinns i båda två – det finns till exempel de som ser positivt på att försöka sig på en förändring, men ändå ser på vissa problem som närmast oöverstigliga. Några av de kommentarer som fälldes av deltagare i samråds- gruppsmötena passar bra för att sammanfatta samordnarens bedömning av institutionernas arbete med rekrytering: En bra chef betyder allt eller Proppen sitter alltid högst upp i flaskan. En institution som är tydlig med att ledningen prioriterar breddad rekrytering och ökad mångfald lyckas generellt bättre med att öka den etniska och kulturella mångfalden. Om motståndet finns där, blir det betydligt svårare. Flera institutioner uttrycker förhopp- ningar om framtiden på det här området: Jag hoppas att man ska slippa kommittéer och sådant framöver, att detta ska vara ett led- ningsperspektiv helt enkelt. Bland dem som uttrycker att de gjort ansträngningar för att hitta nya sorters sökande finns också de flesta av dem som, enligt egen bedömning, uttrycker att de också lyckats med detta. Det behövs inte metoder som avidentifiering eller positiv särbehand- ling. Vill man så kan man. Det har inte varit något problem att hitta kvalificerade sökande som också har annan etnisk bakgrund. De bästa har ofta haft det. Det är viktigt att arbeta strategiskt och långsiktigt och vi tillämpar också positiv särbehandling vid lika kompetens. De institutioner som resonerar som ovan lyckas också generellt bättre med sin breddade rekrytering än de som fastnar i diskus- sioner om den positiva särbehandlingens vara eller inte vara och till exempel diskuterar gränsdragningsproblem eller helt enkelt nöjer Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser sig med att konstatera att det inte fanns några sökande med utländsk bakgrund och istället väntar på att universiteten ska lyckas leverera några sökande nästa gång. För att något ska hända krävs att detta något är definierat av institutionen på ett sätt som fungerar där, exakt hur måste vara nå- got som är upp till varje enskild institution att utifrån sina egna förutsättningar definiera. (Se även ovanstående resonemang om användning av orden mångkultur och mångfald.) Däremot är det viktigt att tänka igenom varför man vill ha en förändring, eftersom det styr hur man lägger upp arbetet. Trots att många av de svårigheter som lyfts fram ovan kan spela mycket stor roll, vill samordnaren ändå peka på det ansvar som vilar på varje enskild institution. Samordnaren menar att ett stort fokus på frågan om just rekrytering är helt nödvändigt för att för- ändring och utveckling ska vara möjlig på en myndighet eller institution, inte bara vad gäller de anställdas sammansättning. Flera av de aktörer som hade uppdrag under har kopplat uppdraget till sina internationella satsningar och kanske också resonerat en del kring hur den nationella mångfalds- politiken hänger ihop med det internationella arbetet. Samordnaren ser också många naturliga kopplingar mellan de två områdena och menar att kultursektorn generellt måste bli bättre på att se och utnyttja samband, genom till exempel samarbeten med länder var- ifrån många människor i har sina rötter. Samordnaren vill dock också framhålla att det finns en risk för att det internationella arbetet prioriteras för mycket jämfört med det nationella arbetet för till exempel en personalsammansättning som präglas av en större etnisk och kulturell mångfald. Detta är särskilt värt att nämna eftersom internationellt arbete ofta har en mycket hög sta- tus, vilket inte alltid arbete för ökad mångfald har. En satsning som spelade en mycket stor roll var . Många aktörer som samordnaren träffat har framhållit att satsningen bidragit till att öka den etniska och kulturella mångfalden i den egna personalens sammansättning. Många institutioner och myndigheter har också medvetet använt projektet för att uppnå just detta. Det återstår dock att se hur många av deltagarna som efter projekttidens slut kommer att erbjudas mer permanenta eller fasta anställningar på respektive institution. Enligt samordnaren har Access dock effektivt bidragit till att sänka trösklarna till arbetsmarknaden och ge arbetslösa akademiker möjlighet att få värdefulla kunskaper, erfarenheter och Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser referenser för sin fortsatta yrkeskarriär. Samordnaren ser också positivt på att regeringen i sin ekonomiska vårproposition 2007 har beviljat medel för en fortsättning av med 75 respektive 25 miljoner kronor.TPF146FPT Detta kommer förhoppningsvis att ge ännu fler akademiker, bland dem många med utländsk bakgrund, en möjlighet att etablera sig i kulturlivet. Ett av regeringens viktigaste styrinstrument i kontakten med institutioner och myndigheter är regleringsbreven. Dessa diskute- rades också ingående på samrådsgruppsmötena. Samordnarens bedömning är att såväl regleringsbreven, målen och återrapporte- ringskraven behöver preciseras och förtydligas ytterligare, liksom formerna för uppföljning och återrapportering. Se vidare förslaget om detta i kapitel tre. Nätverkens förekomst och betydelse var ett annat mycket omdiskuterat område på samrådsgruppsmötena och generellt. Nätverken kan fungera väldigt uteslutande, men det är inte realistiskt att förvänta sig att man med några enkla medel ska kunna upplösa nätverk och sammanslutningar. Det är inte heller, enligt samordnarens uppfattning, önskvärt eller möjligt att genom- föra. Utmaningen ligger istället i att skapa överbryggande nätverk så att människor som kanske sällan eller aldrig skulle ha träffats kan mötas och utbyta kunskaper, erfarenheter och perspektiv med varandra. För att kunna göra detta krävs det att man anstränger sig för att leta efter dem som man inte redan är bekant med och att man har modet att våga satsa på nya begåvningar och ge dem en chans att visa vad de kan. Det krävs att man är lite av kulturlivets riskkapitalist, som i likhet med näringslivets motsvarigheter, är beredd att stödja människor och idéer som man tror på. Detta kräver dock att det även finns ett motsvarande mod och insikt hos bidragsbeviljande myndigheter och organisationer som är beredda att inte enbart tänka endimensionellt utan se konstarterna och samhället som en enhet. Det här är något som i stor utsträckning saknas men som måste förbättras om vi ska få ett dynamiskt, mångfaldigt, hållbart och inkluderande kulturliv i hela . Utmärkande för diskussionen om nätverk är att företrädare för kulturlivet sällan tar upp denna fråga själva och ser den som ett problem. Det är istället vanligare att utomstående aktörer, varav många befinner sig i gränslandet mellan kultur och andra sakom- råden, tydligare ser de strukturer som starka nätverk skapar och 146TP PT Faktablad om 2007 års ekonomiska vårproposition (Ku07.005), . Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Ett utifrån- eller underifrånperspektiv kan ge andra förutsättningar att upptäcka förhållanden inom kulturlivet som en person med ett institutionaliserat inifrån- eller uppifrånper- spektiv kan ha svårare att se. Kulturlivets företrädare är bra på att analysera hur man ska nå ut med sin verksamhet och hitta nya mål- grupper men är inte lika bra på att överbrygga de formella och informella nätverk och kanaler genom vilka en majoritet av deras anställda passerar innan de får in en fot i kulturlivet. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Strategier för mångfaldsfrämjande rekryteringar eller magkänsla? Som aktivist inom hbt-rörelsen (hbt = homo-, bisexuella och transpersoner), där jag främst har arbetat antirasistiskt och med arbetsmarknadsfrågor, har jag sett hur mångfaldsarbete fortfarande betraktas som ett alternativ, som någonting man kan välja att arbeta för eller inte. Detta kan få tydliga konsekvenser för kulturinstitu- tionerna. Jag minns när debatten om parabolantenner i marginalise- rade och stigmatiserade områden pågick. Fokus för analysen var etniska minoriteters vägran till integration; genom att de valde att konsumera andra medier än de svenska. En del debattörer pläde- rade för människors frihet att välja, medan frågan om på vilket sätt svensk television lyckades tillgodose hela befolkningens behov var helt frånvarande. Finns det en koppling mellan vem som produce- rar och vem som konsumerar? Om så är fallet då är mångfalds- arbetet mer en nödvändighet än ett alternativ för kulturinstitutio- nerna. Till skillnad från företag är kulturinstitutionerna inte vana att tänka i konkurrenstermer. Men faktum är att medan en del institutioner fortfarande undrar men vi välkomnar alla varför kommer de inte? har andra aktörer inom kulturen ett försprång eftersom de redan är igång med sina mångfaldsstrategier. Vilka vill vara de sista att genomföra de nödvändiga förändringarna? Och vad kommer det att kosta för de enskilda institutionerna att hamna på den platsen? Mångfald, representativitet, inkludering De senaste statliga utredningarna på området, SOU 2005:56 Det blågula – strukturell diskriminering i och SOU 2006:79 Integrationens svarta bok, agenda för jämlikhet och social sammanhållning, har uppmärksammat den bristande mångfalden som finns på arbetsmarknaden, en arbetsmarknad som våra kulturinstitutioner också är en del av. är en satsning som särskilt har uppmärksammat kulturinstitutionerna och frågan om att samma institutioner som ofta ställer samhälls- kritiska frågor genom sina produktioner också måste kunna svara Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser på frågor om hur de själva förhåller sig till mångfaldsfrämjande arbete. Motståndet mot mångfaldsarbetet brukar inte vara speciellt stort så länge dessa satsningar begränsas till att anordna utåtriktad verksamhet. Men att gå ett steg längre och förespråka en demokra- tisering som förutsätter bättre representativitet och inkludering kan väcka reaktioner. I debatten om mångfaldsfrämjan-de rekryte- ringar kommer motståndet till uttryck genom att man vädjar om en försiktighet eftersom man befarar en försämring av den konstnär- liga kvaliteten och friheten. Denna argumentation sätter demokra- tiska principer som delaktighet och jämlikhet i samhället i ett mot- satsförhållande till kvalitet och frihet. Men med tanke på hur arbetsmarknadssituationen ser ut inom kultursektorn – vems eller vilkas konstnärliga kvalitet och frihet talar vi egentligen om? Konstnärlig kvalitet och konstnärlig frihet är två mycket använda begrepp i mångfaldsdiskussioner inom kultursektorn. Användningen och betydelsen av begreppet konstnärlig kvalitet har diskuterats och kritiserats i många studier, bland annat i SOU 2006:42 Plats på scen, som visar på hur detta subjektiva begrepp speglar normer och värderingar som upprätthåller en ordning i vil- ken vita heterosexuella män gynnas. Den konstnärliga friheten är ett mycket viktigt instrument för produktion men begreppet används också, liksom kvalitetsbegreppet, alltför ofta som mot- argument till mångfaldsfrämjande rekryteringar. Rekryteringarna till kulturinstitutioner kännetecknas av en mycket hög andel nätverksrekryteringar. , nationell samordnare för , skriver i SOU 2005:91 Agenda för mångkultur att av all rekrytering sker via informella nätverk och inom kultursektorn är siffran sannolikt så hög som . Dessa förhållanden får mig att undra om det verkligen är mångkultur vi ska arbeta med. Journalisten formulerade en mycket intressant fråga som rubrik till sin artikel Mångkultur eller insikt om diskriminering? Med denna rubrik lyckas hon lyfta upp mångfalds- frågan en nivå och sätta ord på vad det egentligen handlar om, nämligen antidiskrimineringsarbete. Inom den privata sektorn kallas mångfaldsarbete ofta för orga- nisationsutveckling och därmed ses mångfald som en självklar del i arbetet hos ett företag som vill kunna dra till sig de bästa medarbetarna för att få bättre konkurrensmöjligheter. En del kulturinstitutioner har redan insett att det underskott av männi- Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser skor med andra kunskaper, erfarenheter och referensramar än de som den heterosexuella, manliga, vita har att erbjuda är avgörande för deras verksamhet och i synnerhet deras kvalitet. Men mångfaldsfrämjande rekryteringar kommer inte av sig själva, utvecklingen är beroende av hur vi handlar. Sättet man rekryterar på är en del av organisationskulturen och en underrepresentation inom organisationen är snarare ett resultat av vårt handlande än en tillfällighet. Vilka rekryteringspraktiker leder till underrepresentation och homogenisering? Det svaret går att få genom att beskåda orga- nisationskulturen, strukturen och sättet vi handlar på; därför är det viktigt att närmare se vad dessa strukturer består av. Rekryterings- processen är en del av dem. Begrepp ändrar ständigt betydelse och de värderas också olika . I diskussionen om mångfald – som också i sig är ett mycket ifrågasatt begrepp – vimlar det av en massa ord som inklu- dering, exkludering, representativitet med flera. Därför är det angeläget att förklara hur man själv använder orden. När det gäller mångfald finns det många olika definitioner och hur man definierar begreppet är avgörande för vad mångfaldsarbetet kan resultera i. Det är med andra ord viktigt att fundera kring vad som menas med mångfald eftersom det vi lägger i ordet senare kommer att visa sig i själva resultatet. Begreppet mångfald har ofta använts i sammanhang där man främst vill uppmärksamma etnicitet och i synnerhet personer med etnisk minoritetsbakgrund. har fler kategorier än dessa börjat inkluderas. Mångfaldsbegreppet kan vara problema- tiskt, eftersom begreppet ofta syftar till att uppmärksamma och främja olikheter. Indirekt kan begreppet mångfald på så sätt använ- das för att påpeka olikheten hos de andra och därmed stärka vi- och-de-dikotomin. Det finns risk att dessa olikheter ses som essentiella, naturgivna, och de andra betraktas som annorlunda för att de har en annorlundahet som grundas på till exempel kön, etni- citet, klass eller sexualitet. När man använder mångfaldsbegreppet är det därför viktigt att vara medveten om att de egentliga, rele- vanta skillnaderna inte beror på vad människor är utan på hur maktrelationer utifrån föreställningar om kön, etnicitet, klass, sexualitet och funktionshinder påverkar människors liv. Det är där olikheterna har en potential och blir användbara och nödvändiga för kulturlivet; när de definieras i termer av kunskaper, erfarenheter och referensramar. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser I debatten om mångfald inom kultursektorn har jag uppmärk- sammat hur en del debattörer förhåller sig skeptiska till begreppet representativitet. För en del leder representativitets-begreppet till tankar om kvotering, som om kvotering vore den enda metod som finns att tillgå för ökad delaktighet. Man ställer sig frågan men ska vi verkligen spegla samhället till vilket pris som helst? En fråga som bygger på tanken om att konstnärlig frihet och demokratiska prin- ciper som jämlikhet och delaktighet är oförenliga. Det kan också tolkas som att demokratiserings-strävandet står i vägen för kvalitet och frihet vilka nås bättre med en homogen organisation. Att blanda ihop begreppen representativitet och kvotering eller, som många utrycker det, räkna huvuden, är mycket missvisande efter- som mångfald inte handlar om att få fram representanter för olika grupper utan om att se till att hinder för de underrepresenterade undanröjs och att andra kunskaper och erfarenheter än de som redan finns inom organisationen kan tillvaratas. diskuteras begreppet representativitet som ett resultat av en praktik. Hur ser representativiteten inom kulturinstitutionerna ut ? Vilka praktiker har lett till att den ser ut som den gör? Hur ser representativiteten ut i samhället i stort? Överensstämmer representativiteten i samhället med den som finns på våra kultur- institutioner? Det är mycket möjligt att den gör det, men inte utifrån demografin utan utifrån hur resurser och inflytande är fördelade i samhället. Så, oavsett vad man tycker om ordet repre- sentativitet; representativiteten finns alltid där ändå. Frågan är om den sorts representativitet som finns är den önskvärda. Begreppsparet inkludering och exkludering är också högaktuellt i mångfaldsdebatten. Ordet inkludering används ofta i positiv bemärkelse som om all inkludering per automatik leder till jämlik- het och delaktighet. Det är centralt att alltid använda begreppsparet inkludering – exkludering tillsammans med begreppsparet över- ordning – underordning. Rasifierad rekrytering i storstadskommunen: Mellan exkluderad och inkluderad underordning att man kan bli inkluderad i en underord- nad position. Detta kan man se när man studerar hur mångfalden ser ut på olika positioner i ett företag. Totalt sett kan ett företag ha en representativitet som överensstämmer väl med den som finns i befolkningen men vid en närmare granskning ser vi hur denna representativitet varierar utifrån olika hierarkier inom organisatio- nen. Ett annat exempel på inkludering i underordning är rollfördel- ning. Finns det vissa specifika roller som betraktas som de mest Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser naturliga för till exempel personer med invandrarbakgrund? Vi måste alltså när vi använder begreppet inkludering ställa oss frågan: Inkludering i vad, i redan existerande strukturer? Då är risken stor att de nya inkluderade blir gäster i ett sammanhang som de själva inte har varit med om att forma. Inkludering av grupper som är underrepresenterade inom kulturinstitutionerna kräver ett konse- kvent arbete där organisationsutveckling och demokrati- seringsarbete är en förutsättning för att bättre kunna tillvarata den kompetens som rekryteras in och förebygga avsiktlig och oavsiktlig diskriminering. De flesta människor håller med om tanken att vi får bättre jäm- likhet och delaktighet genom mångfald. Vad finns det då för hinder om alla är överens? Utmaningen ligger i att lyckas få ett intellektuellt resonemang att resultera i en konsekvent konkret handling. Inom hbt-rörelsen används det akademiska begreppet heteronormativitet. Det är ett mycket användbart begrepp som synliggör normer i samhället. Mycket av osynliggörandet, exklude- ringen och diskrimineringen av homo-, bisexuella och trans- personer sker i tysthet, så att vi knappt lägger märke till den. Och på samma sätt har mycket av den diskriminering som sker på arbetsmarknaden mer med normativitet än med öppen och direkt diskriminering att göra. Heteronormativitet beskrivs som ett normsystem som reglerar våra föreställningar om till exempel kön, sexualitet, samlevnadsformer och reproduktion och gör hetero- sexualitet och stereotypa könsroller självklara och önskvärda. Detta synsätt resulterar i konkret handling. Ett tydligt exempel är debat- ten om huruvida samkönade par ska ha rätt att kunna ingå äkten- skap. Oavsett vad man tycker om äktenskapet som samlevnads- form går det inte att bortse från att lagen gör skillnad mellan de riktiga relationerna och de samkönade. Detta är bara ett exempel på hur en värdering kan få konkret resultat, i detta fall på hur vi formar våra lagar eller vad vi väljer att kalla (o)lika relationer. Kulturinstitutioner kommer precis som alla samhällsinstitutioner inte undan normer och normativitet; det vill säga systemet som upprätthåller en hierarki i vilken det som anses normalt och natur- ligt får en given plats. Socialantropologen använder sig i SOU 2006:91 Utbildningens dilemma av begreppet symboliskt våld. Detta begrepp fungerar som begreppet heteronorm men används inom forskning om etnisk diskriminering. Begreppet illu- strerar på samma sätt hur normer i tysthet normaliserar indel- ningen i vi och de. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Jag förespråkar inte en normlöshet utan insikt om hur normer reproduceras och omskapas och påverkar våra organisationer, medarbetare och verksamheten i stort. Medvetenhet om hur nor- mer fungerar är viktigt för att kunna ifrågasätta det som oreflekte- rat betraktas som självklart, se hur hinder byggs och osynliggör dem som avviker från normaliteten och hur vi begränsas genom att sociala hierarkier upprätthålls. och menar i boken vi mångfalden på arbetsplatsen? att varje arbetsplats, utöver befattningsrelaterade krav, präglas av informella system och normer och vanor i arbetsgruppen. Vid rekryteringar letar man sedan efter nya medarbetare som förväntas reagera posi- tivt på och i överensstämmelse med företagets kultur. Den nya medarbetaren förväntas alltså anpassa sig till den dominerande gruppen och bli mer lik den, eftersom likhet värderas högt. Mång- faldskonsulten konstaterar något lik- nande i sin bok i praktiken, där hon dessutom menar att normer på arbetsplatsen, både de formella och informella, måste beskådas ur flera perspektiv. Om dessa normer ifrågasätts av majo- ritetsgruppen är det ett tecken på att organisationskulturen håller på att förändras. För mig finns inga enkla lösningar på hur man förändrar en organisation, men utan diskussion och reflektion som leder till insikt om de egna normerna, tror jag inte att en organisations- förändring är möjlig. Allt mångfaldsfrämjande arbete är sammanflätat och de olika stra- tegierna påverkar och kompletterar varandra. Därför bör mång- faldsfrämjande rekryteringar inte betraktas som en separat del som är oberoende av andra mångfaldsfrämjande insatser. Ett misstag man kan begå med mångfaldssatsningar som enbart syftar till att rekrytera in för bredare mångfald är att ha en övertro på att de nya förmågor som då tillkommer ska förändra den redan existerande organisationskulturen med hjälp av sin olikhet. Flera arbets- marknadsstudier pekar på motsatsen, att de nya medarbetarna ofta anstränger sig för att passa in i organisationen. Mångfaldsfrämjande rekryteringar måste ske parallellt med andra insatser.