sou · GWB356 · 2008-06-03 00:00:00 — Den enda förvaltning med mångfald som målsättning i det balan- serade styrkortet är den förvaltning som är näst intill represen- tativ och som utmärker sig i hela kommunen. Det finns planer och krav på lokala policies men ingen uttalad konsekvens om inget sker . Man får förklara sig. (Man kan förklara sig genom att hävda att ingen kompetent med utländsk bakgrund fanns att rekry- tera). Ledningen inklusive politikerna har målsättningen att öka mångfald – i ord och i dokument. Från dokument till handling är det däremot långt, trots att det förefaller klart att det finns vinster att hämta hem för verksamheterna och för kommunen i stort. Många sätter sitt hopp till nyrekryterade chefer och en yngre generation medarbetare. De ska göra´t. Hemsida och information inkl. annonser är inte i fas med ett mångkulturellt samhälle, enligt alla tillfrågade. Alla förvaltningar bidrar inte till praktikplatser. En medveten rekrytering av praktikanter som kan sakna viktiga kontaktytor i arbetslivet finns inte. Ingen vet nog egentligen hur man gör vid diskriminering, då vi inte haft något fall. Alla som rekryterar har dock kunskaper i lagstiftningen och en handlingsplan mot etniska trakasserier finns. Värdegrundsarbete pågår men det verkar som om det finns mer att göra för att just förankra värdet med mångfald och stärka kopp- lingen till verksamhetsnytta. Integrationsfrågan är inte lyft i min verksamhet. Kommunens intervjuade representanter har inte presenterat en konkret strategi för kompetensförsörjning; hoppet står till att sta- den är en attraktiv inflyttningsort och därmed finns också sanno- likt arbetskraft att rekrytera. Koppling görs inte till att locka ny arbetskraft genom att vara en mångfaldig organisation – öppen för alla – d.v.s. en attraktiv arbetsplats. Synen på vad kompetens innebär är ett mentalt och faktiskt hinder i mångfaldsarbetet. Alla med kompetens kan avancera. Det finns ingen med rätt kompetens bland invånarna med Utslagsgivande är förvaltningskunskap. Kompetens kan nog inte kopplas till nykomna. Vi har inte så hög andel anställda med utländsk bakgrund, då de som är kompetenta tillhör tredje generationen. Behovet av språkkompetens framhålls mycket sällan. Allmänt betraktas klimatet som hyggligt för utveckling och nya idéer; men många nämner att attityder och förändringsrädsla är påtagliga fenomen att tackla vidare. Man är osäker på om arbets- platsen uppfattas som attraktiv av utomstående. Diskriminering och trakasserier är inte kända företeelser men mobbing har fram- kommit i den senaste medarbetarenkäten i besvärande omfattning. Medvetenheten har ökat. Det går åt rätt håll. Men är kulturen en bidragande orsak till att handling, entusiasm och övertygelse inte finns? Synen på vad som kan innefattas i begreppet kompetens skiljer sig från näringslivets. Yrkes- och systemkompetens är prioriterade kompetenser; lagstiftnings- och förvaltningskunskap väger tungt. De kommunala verksamheterna borde lyfta sina goda exempel och låta eldsjälar driva förändringsarbete inom andra arbetsplatser än sina nuvarande. Varför inte låta Helsingborgshems rangordning av perspektiv genomsyra all verksamhet? Kundpers- pektiv; 2. Ägarperspektiv; 3. Utvecklingsperspektiv; 4. Medarbetar- perspektiv; 5. Kommunens förvaltningar har vänt på denna självklara prioriteringslista. – Det är t.o.m. tveksamt om utvecklingsperspektivet finns levande. Helsingborgshem däremot har genomfört en värdegrunds- process som kommer att fortsätta, där målsättningen är att inse hur viktigt det är att INTE kategorisera kring hyresgäster och att alltid kompetensinventera och sprida kunskaper i organisationen inifrån och utifrån för att minimera misstag och felaktiga föreställningar och i stället vara en organisation i takt . ingår en självskriven representativitet och öppenhet mot nya idéer och kunskaper. De två intervjuade kommunala bolagen är varandras motsatser i fråga om mångfald och förhållningssätt till kompetens. Politi- kerna i styrelsen ställer inga krav på ökad mångfald på det bolag som saknar representativitet. Kommunala bolag drivs affärs- mässigt och är fristående från andra kommunala målsättningar. Näringslivets vinstoptimering, kan också vara kommunens: Vilken vinst kan vara större för en verksamhet än om blir en integrerad, hälsosam och trygg stad med lika möjligheter för alla? Åtgärd ett: I en stad som bör kommunen genomgående ha en mångkulturell image och kompetens. Det bör finnas tidsgräns för satta mål för att representativiteten verk- ligen ska öka. Mångfaldsbarometern är ett verktyg för att mäta förändring. Kompetensutveckling inom rekrytering behövs . – Alla styrkort bör ha ökad mångfald som målsättning men i princip lägga mindre arbetstid på dokument och mer på handling. Över huvud taget måste integrationsarbetet och mångfald som en del av hållbar samhällsutveckling genomsyra alla verksamheter i . Verksamhetsnyttan och nödvändigheten av mångfald måste ingå i all ledarskapsutveckling. Åtgärd två: Låt Helsingborgshems synsätt och aktiva arbete spridas. Lägg upp mångfaldsarbetet inom varje förvaltning i så stor utsträckning som möjligt i enlighet med Helsingborgshems exempel. Ge mandat till förändringsagenter. Arbeta aktivt med att se skyldigheter och möjligheter i diskussionsseminarier. Åtgärd tre: Attitydarbete, värdegrundsarbete i samband med arbetsplatsträffar. (Helsingborgshem som ex) Mentorsprogram. Praktik- och i alla förvaltningar med uttalad mål- sättning att ge lika möjligheter för alla unga i . Åtgärd fyra: Utbyt oftare erfarenheter med näringslivet just i integrationsarbete för att tillsammans aktivt verka för en harmo- nisk samhällsutveckling och tillväxtregion. Intervjuade: 14 inkl. företag representerande cirka 2 200 anställda samt . Av dem är 11–12 företag i gröna näringar. har god representativitet av anställda med utländsk bakgrund (utom i högsta ledning). Fyra företag saknar representa- tivitet helt och hållet. har mångfald även på arbetsledarnivå och två även i ledningen. söker aktivt efter ökad mångfald – utifrån verksam- hetens behov. Två har ett aktivt och planmässigt mångfalds- arbete. Ytterligare ett har en bra plan men den används inte. ICA arbetar planmässigt på koncernnivå. Aktiva åtgärder och planmässigt arbete för ökad mångfald är enbart relevant och aktuellt för mycket stora företag. Mångfald är en viktig kompetens för minst fyra företag. Tre företag nämner behov av språkkompetens. Några få (stora) företag kopplar en mångfaldig image till att framstå som attraktiv arbetsgivare. Kompetensförsörjning sker aktivt genom samarbete med skolor i bristyrken inom lantbruket. Vad gäller lager och vissa trädgårds- odlingar sker spontanansökningar inte minst från personer med utländsk bakgrund. Vissa arbetsgivare anställer gladeligen arbets- kraft med brister i svenska språket: Förhållningssättet är avgöran- de för om det går bra eller ej. Ett större internationellt företag satsar /anställd för undervisning i svenska. bedriver speciella annonskampanjer för att locka mång- fald. Kompetensöverföring sker aktivt i hälften av företagen. Minst två företag har mångkunnighetstillägg som grund för extra löne- påslag. Resultatet i denna Barometer är subjektivt – tolkat av ledningsre- presentanter. Enligt de intervjuade gynnar klimatet idéer och kreativitet uttryckligen hos sju företag! Flera har ett pågående värdegrundsarbete. De anställda är bäst på att utveckla idéer. Näringslivet i kan delas in i tre grova kategorier: Företag med arbetskraftsbehov (mångfald utan större verksam- hetspåverkan); företag med mångfald som affärsidé eller med medvetenhet om marknadens behov av nya produkter; företag som inte alls berörts av förändringar på marknaden eller i samhället. (Typ äggproduktion.) Av 13/14 företag har tio företag hög andel med utrikesfödda bland de anställda. Kompetensförsörjning: Några anser bristen på arbetskraft vara ett tillväxtproblem: plåtslagare, mekaniker, elektriker, hant- verkskompetens, bagare, trädgårdsarbetare – det sistnämnda löser man med anställda ursprungligen från och . Pensionsavgångar berör tre av företagen påtagligt. Svenskföddas ovilja att arbeta i trädgårdsodling och fördelen med thailändare som tål värmen i växthus är fenomen som nämns De tar bara på sig hatten när det är varmt. Strategi för kompetens- försörjning är för många att erbjuda praktikplatser och ett utvecklat samarbete med lantbruksskolor. Många spontan- ansökningar kommer från de språkgrupper som redan finns på arbetsplatsen. Kompetensinventering: En del företag har enbart ett arbets- kraftsbehov utan att närvaron av flera perspektiv och bak- grunder innebär nya marknader eller produktutveckling. Under- leverantörer till grossister säger sig inte ha behov av "kund- kunskap. Två företag har den mångkulturella marknaden som en med- veten strategi eller t.o.m. affärsidé. Ett drygt 10-tal företag anser sig kunna växa. Ett expansivt nystartat företag säger sig kunna ge 10 personer arbete per ny bagare man hittar d.v.s. om det går att locka bagare till . Många företag har en plan för kompetensöverföring. Man tror på en ökning av behovet av charkkunniga och ost- kunniga i handeln. Ett företag expanderar i tack vare tidigare anställda med utländsk bakgrund, som bygger upp verksamhet i sina forna hemländer. Att arbetsplatsklimatet gynnar idéer och kreativitet är speciellt betonat i de företag som är mångfaldiga. Om alla kunder ska attraheras måste mångfald finnas. Nysvenskarnas konsumtionsvanor innebär mer grönsaker och frukt. Den globala fetman gynnar grönsaksnäringen. Vi går på kompetens därför har vi hög andel mångfald. Vi är glada att invandrare i söker sig till oss. Trots att vi har en amerikansk diversity policy anser jag svenska lagstiftningen styr oss mest i vårt arbete för ökad mångfald på alla nivåer. Språkproblem beror på ens eget förhållningssätt till brytning. Våra produkter ska vara spännande för alla kategorier. Åtgärd ett: Större och medelstora arbetsgivare behöver ha mångfaldsarbetet på agendan för att locka ny kompetens och nå nya marknadsandelar och kan med Mångfaldsbarometern som redskap uppmärksamma klimat för det nya och driva arbetet framåt. Åtgärd två: Alla intervjuade företag har inte mångfald som en faktor för att vinna nya marknader eller för att framstå som en attraktiv arbetsgivare för att säkra sin kompetensförsörjning. En kreativare utveckling är möjlig genom att lyfta verksamhetsnytta och omvärldsbevakning i utvecklingsseminarier för lednings- personer. Åtgärd tre: Ett spännande projektet är Forza – för ungt entreprenörskap – som kan bidra till ökad mångfald bland företagare och i nya nätverk i staden. Det finns olika världar i : Dels själva staden som alla säger är segregerad, dels de två världar den kommunala verksam- heten verkar i och den värld stora delar av näringslivet redan befinner sig i. stad har i sin Plan för hållbar utveckling självkritiskt konstaterat att man är på väg eller behöver bli bättre vad gäller alla indikatorer. Så är också förhållandet med mångfaldsarbetet. Man har fått bättre fokus och riktning. Man är medveten om utvecklingen i och har fått starkare skäl att agera. Men hur tar man konkret ansvar för samhällsutveck- lingen? Alla intervjuade verksamheter ser ett samband mellan utveckling och tillvaratagande av mångfald D.v.s. nyttan är tydliggjord, men det handlar också om att göra ett ställningstagande! Kommunen har i jämförelse med näringslivet en föreställning om att ha mindre behov av: Förbättrad kundkunskap och kompetensinventering. Verksamhetsutveckling baserad på aktuella förhållanden. Aktivt arbete med sin image. Man saknar till skillnad mot näringslivet rutiner för kompetens- överföring. Näringslivet räddar regionen. Näringslivet drar nytta av mång- fald för kreativitet, utveckling och tillväxt eller bara som nödvändig arbetskraft. Hur hade fungerat om näringslivet hade följt kommunens mångfaldsexempel? En bro emellan blir Helsingborgshem! I finns föredömen och riksintressanta exempel på mångfaldsarbete förutom Helsingborgshem: Zoëgas, , , Everfresh och Ecolean. Om svensk lagstiftning har effekten att mångfaldig personal finns på alla nivåer i ett internationellt företag, hur kan då kom- munal verksamhet undgå samma utveckling? De verksamheter som inte har en representativ personal har som regel ingen erfarenhet av utländsk bakgrund. Största hindret för dem är föreställningar om kunskaper i svenska språket hos per- soner de aldrig mött. Jämför Zoëgas () strategi att aldrig avsluta en anställning p.g.a. språkproblem utan erbjuda utbildning både i skriftlig och muntlig svenska. Alla kommunala och privata verksamheter anser sig ha ett klimat som gynnar nya idéer. Sanningen i detta kan bara mätas i en medarbetarenkät (Mångfaldsbarometer). Hur organisationerna tar hand om idéerna är ledningens stora ansvar, och det bidrar i förlängningen till att locka ny arbetskraft och till att överleva. Intervjuade: 9 chefer, 1 handläggare, 1 representant kommunalt bolag. Mönstret upprepar sig från : En viss representativitet av utländsk bakgrund finns i den förvaltning som arbetar med mottagande och introduktion av flyktingar samt i vård och omsorg. - Det är ju där jobben finns, - Där behöver man inte ha så hög utbildningsnivå. Ser man bara verksamhetsnytta just här? Med andra ord har övriga förvaltningars arbete inte bäring på den här invånargruppen? - Vi får kunskap genom föreläsningar. (Det vill säga inte genom att anställa invandrare i den egna verksamheten) - Hur länge har vi råd att resonera så här, säger i alla fall en tjänsteman uppgivet. Orsaker som nämns är att svenska språket måste vara felfritt eller att anställningsstoppet lyfts bort alldeles (stämmer inte). För en enstaka förvaltning är mångfald en nödvändighet för att få nya perspektiv och kompetens nog att möta brukarna med god kvalitet. Mångfaldsarbetet har fått RÖTT i det egna Personalbokslutet . Föreställningen om att tillräcklig kompetens inte finns att hämta bland invånare med utländsk bakgrund är kompakt. "Ingen vinner något på att anställa någon som sen inte klarar språket." Kraven på cheferna att anställa bred kompetens och ökad mångfald känns inte tillräckligt uppfordrande. Politiker och styrdokument talar ett språk och verkligheten ett annat. Det är klart vi ska vara mångfaldiga, vi representerar ju kommun. Enligt en intervjuad chef ställs högre och högre krav för att skydda mot mångfald. Nätverksrekrytering är ett känt fenomen. har högre arbetslöshet bland invånare med utländsk bakgrund än rikssnittet. Det är en balansgång mellan formella krav och mer tillåtande syn. (inte ) tror många att man har bättre representativitet. En del anser sig kunna vara homo- gena, då de tjänar homogena brukare. Men man är medveten om att verksamheterna bör vara heterogena för att vara en förebild och besitta så många perspektiv som möjligt. Medvetenhet saknas inte. Hemsida och annonser får godkänt av de intervjuade – vem har kollat? – men så är det inte: Hemsidan kan utvecklas betydligt mer för att nå alla invånare med fullständig information. Det är tomt bakom "arabiska" och "persiska" på hemsidan, och är det infor- mation om historia nya invånare främst behöver? Det kommunala bostadsföretaget har (som i ) påbörjat sin process att avspegla och mentalt omfatta den mång- kulturella verkligheten. Här finns ett djup och ett självkritiskt och reflekterande resonemang. Frågan finns på bordet . gamla mångfaldsprogram har ställt krav på cheferna att aktivt rekrytera ökad mångfald, men en chef understryker att uppföljning och konsekvenser uteblivit. Man fokuserar på brister vid rekrytering och vi borde diskutera fördelarna mycket mer. Politikerna i nämnderna måste vara ännu tydligare. För mycket tid läggs på dokument och för lite på att finna eldsjälar som kan driva arbetet. Att bidra med praktikplatser för personer med utländsk bak- grund brister i princip i alla förvaltningar (utom en). En teori kring det är att platser erbjuds diffust och generellt men de borde vara konkreta (fysiska) och mer individ- och kompetensstyrda (match- ning). Handledare borde utses och processen konkretiseras. Socialt ansvar och hållbar utveckling kopplat till ökad integra- tion är inte så självklart för de intervjuade i kommun. Integrationsfrågan diskuteras inte , påstår flera. Bostäder har i sin verksamhetsplan haft mångfald som ett av tre fokusområden men har inga mätbara Man satsar även extra medel för att ta ett vidgat socialt ansvar i vissa bostadsområden. De flesta anser att kommun kommer att klara pensions- avgångarna och kommer att klara kompetensförsörjningen – i en tjänstemannastad som . Alla som rekryterar borde få mer kompetensutveckling. I princip tänker ingen förvaltning på att mångfaldsperspektivet ska ingå vid rekrytering. Och just nu implementeras nya riktlinjer för rekrytering, där kompetens och kravprofiler ska vara mer väg- ledande. Någon ser ett behov av flera språkkunskaper också p.g.a. EU- samarbete och vänorter. Det hindrar inte att den kompetensen glöms bort och andra redan existerande kompetenser får företräde vid nyrekrytering. I en förvaltning innebär behovet av bredare kompetens att man inrättar nya tjänster med ny titel för att bristen på svensk behörighet inte ska hindra att ny kompetens får möjlighet att stärka verksamheten. Bostäder anser att många arbeten breddas och kräver mer utbildning (allmänbildning) än . Enligt medarbetarenkäten anser en majoritet av de anställda att det är ett öppet klimat i kommunen. Alla intervjuade bekräftar att klimatet är ganska bra för nya idéer och perspektiv. Det tar tid att bli öppen inför det ovana. Men det framförs behov av mod för att organisera arbetet utifrån tidens och uppdragets nya förut- sättningar. Det är lågt i tak för alla olikheter. Att ändra värde- ringar tar tid. omorganiserar och 600 tjänster ska sökas på nytt för att rätt man ska vara på rätt plats. Mantrat anställningsstopp är inte hela sanningen: trots allt rekryteras ersättare. Det krävs ännu tydligare målinriktning och stöd från professionell rekryterings- personal. Det är för långa vägar till beslut i kommunen. Därför lyckas näringslivet bättre. (Man jämför med ett projekt för funk- tionsnedsatta som genomfördes i , där deltagarna framför allt fick arbete inom näringslivet. ) Att få söker med utländsk bakgrund till vissa förvaltningar föranleder inte några speciella åtgärder. (Personalstrategen vet att andelen utländsk bakgrund bland de anställda kommer att minska och , eftersom Plusjobb och Vuxsam läggs ner...). Det saknas metod för att gå från ord till handling, enligt två nyckelpersoner. Ledaregenskaper som efterfrågas är mod och genomtänkt människosyn. – Om alla förvaltningar del- tog i arbetet att ta emot praktikanter, skulle fler möten minimera föreställningar och rädsla. I stort saknar förståelse för hur mycket ekonomisk potential som ligger i våra nya invånare. Kompetensbegreppet ska sannolikt diskuteras vidare i stadens flyktingintroduktion och hela introduktionen ska ses över. Tills har SFI ensamt beslutat när en person är mogen för arbets- marknaden; inte sällan först . Åtgärd ett: Stärkt uppföljning. Granskning av alla rekryteringar; årlig mångfaldsmätning med tävlan mellan verksamheter; värde- grundsarbete med inriktning mot likabehandling och värde- grund för ett mångkulturellt samhälle. Åtgärd två: Chefsrekrytering utifrån genomförda insatser för ökad mångfald; diskussionsseminarier kring den segregerade staden och kommunens ansvar. Åtgärd tre: Mentorsprogram. Definierade praktik- och PRAO- platser i alla förvaltningar med uttalad målsättning att ge lika möjligheter för alla unga i . 16 företag representerande cirka 1 000 anställda samt LRF och Företagarna. Av de 16 tillhör åtta företag gröna näringar. Fyra företag har många anställda med utländsk bakgrund. Aktivt mångfaldsarbete är inte på dagordningen – också enligt organisationen , men man har enligt Företagarna det aktuellt för kommande kompetensförsörjning. Ett företag har så mångfaldig organisation att aktiva åtgärder är irrelevant. Ett företag har koncerndirektiv att bredda rekryteringsbasen för att finna all tillgänglig kompetens inom branschen. Mångfald är en viktig kompetens för minst tre företag. Den krea- tiva basen stärks väsentligt och detta framhävs som ett av de främsta skälen till önskad mångfald. Unika kompetenser förvärvade i andra länder utgör också en anledning. Två företag nämner behov av språkkompetens. Även i sker kompetensförsörjning för gröna näringar aktivt genom samarbete med naturbruks- och lantbruksskolor eller via sommarjobbare. En mjölkbonde anser, att det är svårt att få tag på djurskötare. E-ON funderar över att bredda kompetensutveckling till att omfatta undervisning i svenska språket. Kompetensöverföring sker aktivt i flera företag. Resultatet i denna Barometer är subjektivt – tolkat av lednings- representanter. Alla är positiva. Osäker mätning, men två företag anser sig ha dynamiskt och positivt klimat tack vare mångfald. De anställda är stolta att lyftas i detta sammanhang. Mångfaldsbarometern är inte primärt utarbetad för små företag på landsbygden. De ser inte ännu en potential i ökad mångfald i något hänseende. Två undantag finns: Företaget söker olik- heter på alla nivåer för att skapa ett kreativt och dynamiskt klimat. Ett annat företag med semesterhus och idéer för turistnäringen anser att nordeuropéer är dem man i första hand vänder sig till. Några i lantbruket nämner diskriminerande attityder som prob- lem i nästa led – i försäljningen. Elektriker- och VVS-branschen hittar inte kompetens bland utrikes födda och har arbetskraftsbrist. Elektrikerbranschen tror dock på en förändring och därmed tillväxt. Den akuta chaufförs- bristen medför att DHL samarbetar med AF för att utbilda arbets- lösa med utländsk bakgrund. Enligt Företagarna i tappar fart p.g.a. genera- tionsskiftet. Hur det interna arbetet förs i resp. företag, känner inte Företagarna till. Men det är tydligt att nya svenskar bryter in på svenska områden; tveksamt om detta verkligen kan kopplas till generationsskiftet. Det företag som framstår som en stjärna har haft en eldsjäl och visionär i ledningen. DHL är ett globalt företag och precis som i ger det en positiv mångkulturell anda. "Man måste ha mångfald för att förstå samhället av ." Lönsamheten i lantbruket blir svår : Mekanisering snarare än nyanställningar. Turismen (friluftsliv) har stor potential i den här trakten. Det är större gårdar i och som tar billig arbetskraft från . Ha, ha grisavel är inget för muslimer. Industrin skulle tagit emot fler av invandrarna, eftersom den ger individualitet i lön och karriär i högre grad än ett jobb i vården. Individen ingår då i ett friskt system och slipper att vara del av ett invandrarkollektiv. Åtgärd ett: De flesta arbetsgivare i behöver ha mångfaldsarbetet på agendan för att locka ny kompetens och driva en ständig utveckling och kan med Mångfaldsbarometern som redskap uppmärksamma klimat och kompetens och driva arbetet framåt. Det finns ett tydligt behov av ledarskaps- utveckling kopplad till mångfald och tillväxt. Åtgärd två: behöver möjlighet till omvärldsanalys och marknadsundersökningar för att tillvarata alla tillväxtchanser. Diskussionsseminarier kring möjligheter och hinder. Åtgärd tre: Företagarna eller liknande organisation (Näringslivs- kontoret?) bör driva attitydarbete för att öka möjligheterna till tillväxt. är liksom en segregerad stad. Staden har hög arbetslöshet bland utrikes födda. Kommunledningen har haft mångfald högt på dagordningen . Ändå har mycket lite hänt i praktiken i kommunens verksamheter men mentalt är en majoritet väl medveten om målsättningarna och om nyttan i ökad mångfald. Om skälen är så pass förankrade och ändå inget påtagligt förändras i rekryteringen, är andra fenomen hinder för ökad inte- gration. stad har (som ) i jämförelse med närings- livet en föreställning om att ha mindre behov av: förbättrad kundkunskap, kompetensinventering och kompe- tensöverföring; verksamhetsutveckling baserad på aktuella förhållanden;