sou · GVB343 · 2008-01-01 00:00:00 — Sett ur det perspektivet kan det inte bli fråga om några anpassningsproblem i förhållande till regelverket om offentlig upphandling. Det torde vara nödvändigt att i upphandlingslagstiftningen hänvisa till den regel i arbetsmiljölagen som vi nu föreslår, så att upphandlingslagarna inom sitt område ger klart besked om vad som gäller. Eftersom det för tillfället är något osäkert vilka regler på upphandlingsområdet som kommer att gälla, avstår vi dock från att lämna något konkret sådant förslag. Vårt uppdrag omfattar för övrigt inte att föreslå ändringar i reglerna om offentlig upp- handling. Det kan tilläggas att vi – trots det sagda – har över- vägt om den regel vi föreslår rätteligen bör placeras i upphandlings- lagstiftningen i stället för i arbetsmiljölagen. Vi menar dock att regeln bör utformas som en generell arbetsmiljöregel som därför hör hemma i arbetsmiljölagen. I annat fall skulle hela området för privata upphandlingar falla utanför regleringen. Detta skulle strida mot den grundläggande principen att arbetsmiljöbestämmelser skall gälla lika för offentliga och privata arbetsgivare. Det kan tilläggas att den möjlighet som ges enligt artikel 27 i det klassiska direktivet och artikel 39 i försörjningsdirektivet, att införa en skyldighet för upphandlande myndigheter/enheter att upplysa om var information om arbetsmiljöbestämmelser kan hämtas, inte innebär någon garanti för att den upphandlade tjänsten kan utföras på ett säkert sätt ur arbetsmiljösynpunkt. Den information som avses i dessa upphandlingsbestämmelser handlar nämligen bara om var uppgift om skyldigheter enligt arbetsmiljöbestämmelser m.m. som är tillämpliga vid utförandet av det aktuella arbetet finns att få, inte om de konkreta arbetsmiljöriskerna i det enskilda fallet. Arbetsmiljöansvar för den som beställer en tjänst Professor har särskilt utrett den föreslagna regelns förenlighet med EG-rätten (se utlåtandet i bilaga 5). Hans slutsats är att förslaget svårligen kan komma att strida mot EG-rätten, utan att bestämmelsen tvärtom stöder de centrala målsättningarna med upphandlingsregleringen i EU. Förslaget innebär en skyldighet för beställaren att i förfrågnings- underlaget beakta att de personer som skall utföra arbetet inte får utsättas för risker för ohälsa och olycksfall. I detta ligger normalt att förfrågningsunderlaget måste ange vilka särskilda arbetsmiljö- problem som kan förekomma i verksamheten och som särskilt måste beaktas. Det innebär en form av informationsskyldighet för den som inhämtar anbud på utförandet av en tjänst. Den enskilde entreprenören som utför arbetet har fortfarande kvar sitt arbetsgivaransvar och bestämmelsen innebär i sig ingen förnyad skyldighet för denne. Förslaget kan dock innebära att denne i ett tidigt skede får information om de arbetsmiljörisker som kan finnas där arbetet skall utföras. Kostnader för t.ex. särskild skyddsutrustning eller skyddsanordning kan då räknas in i planeringen av arbetet redan då anbudet utformas. Detta har betydelse särskilt för små företag, som har små möjligheter att hålla en hög beredskap för olika slags arbetsmiljörisker i verksamheten. Det kan också innebära effektivitetsvinster att ett företag, dvs. beställaren, gör den första bedömningen av vilka arbetsmiljörisker som är knutna till arbetet och redovisar detta, i stället för att varje enskilt företag som skall lämna ett anbud behöver göra detta. Typiskt sett bör alltså förslaget också på detta sätt gynna små företag, eftersom de ofta kan förväntas vara anbudsgivare och därmed ha nytta av att beställaren – i många fall ett större företag, stat, kommun e. dyl. – skall tillhandahålla den aktuella informa- tionen. Efterlevnaden av den nya bestämmelsen omfattas av Arbets- miljöverkets tillsyn. får möjlighet att meddela förelägganden och förbud enligt 7 kap. 7 § AML mot den som har skyddsansvar enligt 3 kap. 19 § AML. Förslaget kan dock inte förväntas leda till några direkt ökade kostnader för verket utöver utarbetandet av nya föreskrifter på området. Arbetsmiljöansvar för den som beställer en tjänst Vi kan konstatera att det i viss utsträckning ställs särskilda arbetsmiljövillkor i samband med utarbetandet av ett förfrågningsunderlag. Om parterna, dvs. entreprenören och bestäl- laren, väljer att träffa avtal om sådana villkor kan parterna även bli avtalsrättsligt bundna att följa lagen. Underlåtenhet att tillämpa arbetsmiljölagen kan då komma att betraktas som ett avtalsbrott, med risk för hävning och skadeståndspåföljd. 5Informationsskyldighet för den som hyr in arbetskraft Bedömning: I enlighet med uppdraget har vi prövat om det i arbetsmiljölagen bör föreskrivas en skyldighet för inhyrare av arbetskraft att informera uthyraren om risker i arbetsmiljön. Vår bedömning är att en sådan bestämmelse inte behövs. Den aktuella frågan är att pröva om det är lämpligt att komplettera bestämmelserna i arbetsmiljölagen med en särskild skyldighet för inhyrare av arbetskraft att informera uthyraren om risker i arbets- miljön och om åtgärder som vidtas för att motverka dessa. 5.3Den nuvarande regleringen och dess bakgrund Av 3 kap. 12 § andra stycket AML framgår följande. Den som anlitar inhyrd arbetskraft för att utföra arbete i sin verk- samhet skall vidta de skyddsåtgärder som behövs i detta arbete. Här gjordes en särskild reglering för dem som hyr in arbetskraft. Denna lagreglering gjordes efter det att en definition om inhyrd arbetskraft införts i 2 § lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets- kraft med följande lydelse. Med uthyrning av arbetskraft avses ett rättsförhållande mellan en beställare och en arbetsgivare som innebär att arbetsgivaren mot ersättning ställer arbetstagare till beställarens förfogande för att utföra arbete som hör till beställarens verksamhet. Informationsskyldighet för den som hyr in arbetskraft I förarbetena till arbetsmiljölagen anges bl.a. följande motivering till det särskilda skyddsansvaret för inhyrd arbetskraft. Inhyrd arbetskraft är inordnad i verksamheten och står under arbets- ledning på ett sätt som gör att de i mångt och mycket är att jämställa med arbetstagare i denna verksamhet. Detta skiljer dem i många fall från entreprenadanställda som utför arbete på arbetsstället. Sådant arbete är typiskt sett inte inordnat i verksamheten på arbetsstället. (---) Ansvaret för inhyrd arbetskraft bör (---) vara så utformat att det ger en vid grund för alla de åtgärder som avser arbetet på det främmande arbetsstället. Ansvaret bör motsvara arbetsgivarens arbetsmiljöansvar, dock begränsat till det aktuella arbetet på det främmande arbetsstället. En sådan begränsning är naturligtvis nödvändig, eftersom arbetsgivar- ansvaret kommer att gälla jämsides med inhyrarens ansvar. Krav mot arbetsgivaren kan behöva ställas när det bl.a. gäller långsiktiga åtgärder, såsom utbildning och rehabilitering. Den nödvändiga avgränsningen av det föreslagna skyddsansvaret framgår av att det avser de arbetsmiljö- åtgärder som behövs i det aktuella arbetet. Det bör naturligtvis så långt som möjligt ut mellan uthyrare och inhyrare vilka skyldigheter var och en har, t.ex. när det gäller sådan arbetsutrustning som medförs av arbetstagaren.1 Av 3 kap. 2 a § AML framgår bl.a. att varje arbetsgivare är skyldig att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete. Det systematiska arbetsmiljöarbetet () är preciserat i särskilda föreskrifter2 och av 1 § i föreskrifterna framgår att de gäller alla arbetsgivare och att med arbetsgivare likställs de som hyr in arbetskraft. Av kommentartexten till 1 § framgår följande. Den som anlitar inhyrd personal är skyldig att – i fråga om det arbete som inhyrningen gäller – följa föreskrifter om systematiskt arbets- miljöarbete. Det kan exempelvis gälla att undersöka arbets- förhållandena, bedöma risker, vidta åtgärder och ge instruktioner. Av ett internt tillsynsdokument3 som utarbetat för hjälp till tolkning av bestämmelserna framgår att den som hyr in arbetskraft likställs med arbetsgivare. Vidare sägs att Detta är en konsekvens av att lagstiftaren i förarbetena till 3 kap. 12 § AML uttryckt att inhyrarens arbetsmiljöansvar i huvudsak bör motsvara arbetsgivarens ansvar. Både arbetsgivare och inhyrare ska alltså bedriva för den inhyrda personalen. Det är därför viktigt att de på förhand kommer överens om vad var och en rent 1993/94:186, s. 34-35. 3Siöcrona, , vid personaluthyrning, vägledningspromemoria utarbetad inom , (CTO 2004/16295) . Informationsskyldighet för den som hyr in arbetskraft praktiskt ska göra för att förebygga ohälsa och olycksfall för denna personal. har tagit fram informations- material till företagen, där det beskrivs vad uthyrare och inhyrare är skyldiga att göra.4 I nuvarande avtal mellan Bemanningsföretagen och LO-för- bunden, som gäller fram till , framgår av 14 § att bemanningsföretagen skall verka för att beställaren vidtar och informerar om de skyddsåtgärder som erfordras vid arbete inom beställarens område. Bemanningsföretagen har vidare tagit fram etiska regler som utgår ifrån att bemanningsföretaget har kunskap om de lagar och regler som gäller på arbetsmarknaden och i till- lämpliga kollektivavtal. Arbetsgivaren skall enligt reglerna bl.a. ha kännedom om kundernas förhållanden och alltid på förhand avtala med kunden om ekonomiska villkor, uppdragsvillkor och arbets- metoder. Direktivet 91/383/EEG5 som handlar om arbetstagare med tids- begränsade eller tillfälliga anställningsförhållanden är ett minimi- direktiv som utgör en komplettering till bl.a. ramdirektivet när det gäller arbetstagare som är tillfälligt anställda eller som arbetar i till- fälligt anlitade utomstående företag. Direktivet gäller enligt artikel 1.1 anställningar som är begränsade till , en viss uppgift eller inträffandet av en speciell händelse. Enligt artikel 1.2 gäller direktivet också tillfälliga anställningsförhållanden mellan ett före- tag som hyr ut arbetskraft och arbetstagaren, som får i uppdrag att arbeta för och under kontroll av ett företag och/eller en verk- samhet som tar hans tjänster i anspråk. Beträffande uthyrning gäller direktivet endast den situationen att anställningen hos uthyrarföretaget är begränsad till den tid uthyr- ningen varar.6 När det gäller anställningar på s.k. atypiska villkor dvs. olika former av deltidsarbete, tidsbegränsade anställningar, säsongsarbete m.m. har tillämpat en vidsträckt tolkning av arbetstagarbegreppet. Längden av arbetet har ingen 4ADI 538, Personaluthyrning. 5Rådets direktiv om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande. 6SOU 1993:81 s. 77. Informationsskyldighet för den som hyr in arbetskraft betydelse när det gäller arbetstagarbegreppet, men kan få betydelse när det gäller uppehållstillstånd och sociala förmåner.7 I inledningen till direktivet anges att syftet är att säkerställa att arbetstagare med ett tidsbegränsat eller ett tillfälligt anställnings- förhållande skall tillförsäkras samma skyddsnivå som övriga arbetstagare på arbetsplatsen avseende säkerhet och hälsa. Enligt artikel 3 skall arbetstagare som omfattas av direktivet innan arbetet påbörjas informeras om de risker de utsätts för. Informationen skall lämnas av det företag som arbetet utförs åt, dvs. vid uthyrning inhyrningsföretaget. I artikel 7.1 stadgas att innan arbetstagare med ett anställnings- förhållande som beskrivs i artikel 1.2 tas i anspråk skall inhyraren informera uthyrningsföretaget om bl.a. de yrkeskunskaper som krävs och om karaktären av det arbete som skall utföras. skall lämna informationen vidare till arbetstagarna. I betänkandet som föregick 3 kap. 12 § andra stycket anges att utredningens förslag i hög grad överensstämmer med de direktiv (bl.a. 91/383/EEG) som redovisats vad gäller inhyrd och inlånad arbetskraft.8 Frågan berördes inte i propositionen till lagändringen. Av direktiven till utredningen framgår att det aktuella problemet skulle vara att det i tillsynen visat sig finnas brister i kommuni- kationen mellan inhyrare av personal och uthyrare (t.ex. beman- ningsföretag). Det kan vara svårt för uthyraren av personal att bedöma vilken utbildning och kompetens som behövs för ett visst arbete med hänsyn till riskerna. Den bristande kommunikationen kan i sin tur leda till olycksfall eller ohälsa för den berörda personalen. Arbetarskyddsstyrelsen anförde i en skrivelse till regeringen att bestämmelserna i 3 kap. 12 § andra stycket borde kompletteras med en upplysningsskyldighet för inhyraren i förhål- lande till uthyraren. Detta berodde på att det i praktiken var svårt för arbetsgivaren att uppfylla sitt ansvar, eftersom denne inte alltid har tillräcklig kännedom om vilka risker som finns i det arbete som den uthyrda arbetskraften utför. 7EU och arbetsrätten, s. 152. 8SOU 1993:81 s. 98. Informationsskyldighet för den som hyr in arbetskraft Sedermera har emellertid föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) kommit. Av 1 § i föreskrifterna framgår att bestämmelserna gäller alla arbetsgivare och att med arbetsgivare likställs de som hyr in arbetskraft. har uttalat att både arbetsgivare och inhyrare ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete för den inhyrda personalen. Häri ingår bl.a. att undersöka arbets- förhållandena, bedöma risker, vidta åtgärder och ge instruktioner. Det bör i sammanhanget också beaktas att det nu behandlade problemet rör den direkta relationen mellan inhyrare och uthyrare. Denna relation regleras primärt av avtalet dem emellan, och avtals- rättsligt har parterna en ömsesidig upplysningsplikt när det gäller viktiga förhållanden, vilket följer av den allmänna lojalitets- skyldigheten inom ramen för ett avtalsförhållande. Upplysnings- plikten kan vara uttrycklig eller underförstådd. Det kan alltså konstateras att det redan finns föreskrifter som behandlar det problem som anges i våra direktiv. Det har inte framkommit något under utredningsarbetet som tyder på att den befintliga regleringen är otillräcklig. Även om en uttrycklig lag- reglerad skyldighet för inhyrare att informera uthyrare om risker i arbetet möjligen på ett tydligare sätt skulle lyfta fram problemet, så är detta knappast ett tillräckligt skäl för att lagstifta i frågan. Vi menar att en sådan lagregel inte behövs, och lägger därför inte fram något förslag i denna del. Det kan också tilläggas att vi i kapitel 4 föreslår en ny bestäm- melse i 3 kap. 19 § AML. Bestämmelsen innebär en form av infor- mationsskyldighet för den som inhämtar anbud på utförandet av en tjänst att i förfrågningsunderlaget lyfta fram vilka särskilda arbets- miljöproblem som kan förekomma i verksamheten. 6Tillsyn av utländska företag och företag som byter identitet Bedömning: I enlighet med uppdraget har vi övervägt om några ändringar i arbetsmiljölagen behöver göras för att särskilt komma åt arbetsmiljöbrister i företag som inte har sitt säte i . En effektiv tillsyn av dessa företag kan emellertid enligt vår bedömning ske med stöd av nuvarande arbetsmiljölag- stiftning. Vi anser inte heller att några nya bestämmelser bör införas i arbetsmiljölagen om verkan av föreläggande eller förbud som rör företag som ändrar identitet genom överlåtelse av verk- samhet. Vi har inte heller funnit anledning att föreslå att före- lägganden och förbud skall kunna knytas till viss lokal eller viss anordning. Uppdraget beskrivs i direktiven till utredningen i två olika delar. Den första delen gäller om ändringar i arbetsmiljölagen bör göras som möjliggör en effektivare tillsyn när det gäller arbetsmiljö- brister i företag som inte har sitt säte i . Den andra delen gäller om ändringar bör göras i arbetsmiljölagen som möjliggör en effektivare tillsyn av företag som ändrar identitet genom överlåtelse av verksamheten (fusioner, outsourcing m.m.). Införande av möjlighet att knyta förbud och förelägganden till viss anordning eller viss lokal i stället för ett visst företag bör enligt direktiven prövas i detta sammanhang. Tillsyn av utländska företag och företag som byter identitet Enligt 1 kap. 2 § AML gäller lagen varje verksamhet i vilken arbets- tagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Därutöver ålägger arbetsmiljölagen andra subjekt än arbetsgivare och arbetstagare ett skyddsansvar i vissa avseenden. Detta gäller bl.a. den som råder över ett arbetsställe, den som upplåter en lokal samt den som hyr in arbetskraft. I 3 kap. 5 § andra stycket AML stadgas att den som ensam eller gemensamt med familjemedlem driver yrkesmässig verksamhet utan anställd, skall följa vad i lagen och med stöd av den har före- skrivits i fråga om teknisk anordning och ämne, som kan föranleda ohälsa eller olycksfall, samt beträffande gemensamt arbetsställe. Med stöd av arbetsmiljölagen har således i ett flertal föreskrifter1 föreskrivit att, med arbetsgivare skall jämställas (helt eller delvis) den som ensam eller gemensamt med familje- medlem driver yrkesmässig verksamhet utan anställd samt dem som för gemensam räkning driver sådan verksamhet. När det gäller gemensamma arbetsställen kan det skapas sär- skilda risker genom att de olika verksamheterna påverkar varandra. kan arbetstagarna vara omedvetna om de risker som kommer från andra verksamheter än den egna. Därför krävs i 3 kap. 6 § AML att alla som driver verksamhet på ett gemensamt arbetsställe skall samråda och samarbeta för att åstadkomma säkra arbetsförhållanden. Dessutom skall var och en av dem se till att deras verksamhet eller utrustning inte innebär risker för annan personal som arbetar där. På de flesta gemensamma arbetsställen finns – utöver arbets- givaransvaret – ett särskilt samordningsansvar. På byggarbetsplatser är det i första hand byggherren som har detta ansvar. Denne överlåter dock oftast ansvaret till någon av dem som bedriver verksamhet på byggarbetsplatsen. På fasta driftsställen vilar sam- ordningsansvaret på det företag som råder över arbetsstället. Allmänt kan sägas att samordningsansvaret omfattar sådana risker som är en direkt följd av att flera företag eller företagare arbetar på ett arbetsställe. 1 T.ex. föreskrifterna avseende användning av arbetsutrustning, asbest, härdplaster, syntetiska oorganiska fibrer, hygieniska gränsvärden och åtgärder mot luftföroreningar och kemiska arbetsmiljörisker. Tillsyn av utländska företag och företag som byter identitet Inom bygg- och anläggningsområdet har arbetsmiljölagens tillämpningsområde generellt utvidgats för ensam- och familje- företagare utan anställda. Detta innebär till exempel att ensam- och familjeföretagare inom bygg- och anläggningsområdet direkt omfattas av arbetsmiljölagens regler om skyldigheten att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete samt om arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagarna om risker i arbetsmiljön och se till att de har erforderlig utbildning. Föreskriften om byggnads- och anläggningsarbete är omfattande och innehåller regler om bl.a. arbetsmiljöplan, samordning och t.ex. vilka risker som måste beaktas och vilka säkerhetsåtgärder som skall vidtas.2 kan enligt 7 kap. 7 § AML gentemot den som har skyddsansvar meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att denna lag eller föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. Ett sådant beslut kan också förenas med vite. Om föreläggandet/förbudet inte är förenat med vite är det i stället straffbelagt att bryta mot det enligt 8 kap. 1 § AML. När förhållandena kräver det kan alltid verkande förbud meddelas. Enligt 9 kap. 5 § AML får tillsynsmyndigheten förordna att beslutet skall gälla . har således möjlighet att stoppa arbetet för en företagare eller anställd som till exempel utför riskfyllda byggarbeten som innebär en konkret fara, genom att lägga ett förbud mot att fortsätta arbetet. Enligt 7 kap. 8 § AML kan meddela ett förbud mot upplåtelse där det finns missförhållanden beträffande lokal, ett markområde eller ett utrymme under jord som har upplåtits för arbete eller som personalutrymme. Förbudet skall gälla till dess angiven åtgärd har vidtagits med lokalen, markområdet eller utrymmet. kan även meddela föreläggande mot upplåtaren om undersökning av skyddsförhållanden på platsen. Bakgrunden till regleringen är att företagare inte alltid kan förfoga fullt ut över arbetslokal e. dyl. som upplåtits för verk- samheten. I sådana fall har möjlighet att med stöd av 7 kap. 8 § AML direkt vända sig mot upplåtaren utan att behöva utreda rättigheter och skyldigheter enligt ingånget upp- låtelseavtal. För att säkerställa ett förbud enligt 7 kap. 7 eller 8 § AML kan också besluta om försegling eller annan 2 AFS 2000:42. Tillsyn av utländska företag och företag som byter identitet avstängning av anläggning, utrymme eller anordning enligt 7 kap. 10 § AML. verkställer själv ett sådant beslut genom att plombera anläggningen, maskinen eller lokalen. kan också begära polishandräckning när egna åtgärder inte räcker för att kunna utöva tillsynen. Enligt 7 kap. 5 § första stycket AML har tillträde till arbetsställe och får där göra undersökningar och ta prov. Enligt andra stycket i samma paragraf åligger det polismyndighet att lämna den hand- räckning som behövs för utövande av tillsyn enligt samma lag. 6.4Regler om delgivning m.m. som påverkar verkställigheten av beslut Enligt 21 § tredje stycket förvaltningslagen3 bestämmer myndig- heten om underrättelse om innehållet i det beslut varigenom myndigheten avgör om ett ärende skall ske muntligt, genom vanligt brev, genom delgivning eller på något annat sätt. Om under- rättelseformen delgivning används, sker detta i enlighet med bestämmelserna i delgivningslagen.4 Underrättelsen skall alltid ske skriftligt, om parten begär det. Enligt 8 § förvaltningslagen bör myndigheten vid behov anlita tolk när den har att göra med någon som inte behärskar svenska språket. Beslut om föreläggande eller förbud skall vara skriftligt och bör delges den mot vilken det riktar sig.5 Av förvaltningslagen följer att myndighet i allmänhet skall bereda part tillfälle att yttra sig innan sådant beslut meddelas. Detta gäller dock inte om ärendets avgörande inte kan uppskjutas. I lagen om utländska filialer m.m.6 (UFL) samt i förordningen om utländska filialer m.m.7 (UFF) beskrivs formerna för närings- verksamhet som bedrivs i av utländska företag och utom- lands bosatta svenska eller utländska medborgare. För utländska företag gäller enligt 2 § första stycket UFL att de skall bedriva sin näringsverksamhet i genom ett avdelnings- kontor med självständig förvaltning, s.k. filial. För näringsverksamhet som bedrivs i av utomlands bosatta svenska eller utländska medborgare skall det enligt 2 § 5Gullbergs kommentar till arbetsmiljölagen, s. 228. Tillsyn av utländska företag och företag som byter identitet andra stycket UFL finnas en i bosatt föreståndare med ansvar för den här bedrivna verksamheten. Regeringen får dock för viss typ av verksamhet meddela föreskrifter om undantag från kravet på filial eller föreståndare. Detta har regeringen gjort för byggentreprenad som drivs under högst (3 § UFF). Sådan verksamhet omfattas således inte av kravet på filial eller före- ståndare. Om ingen filialansvarig eller föreståndare finns kan problem uppstå med att underrätta och delge någon behörig person. Arbetsmiljö- verket har i interna regler för inspektion8 bl.a. angett följande. Förrättaren bör då söka upp annan representant för arbetsgivaren, exempelvis arbetsledare, och läsa upp beslutet för denne och talar denne inte svenska bör någon tolka beslutets innehåll. Därmed får muntlig underrättelse anses ha skett enligt 21 § tredje stycket förvaltningslagen. tillämpar normalt detta förfarande och skickar ibland en delgivnings- handling till det utländska företagets adress utomlands. 6.4.2Delgivning enligt Rådets förordning (EG) nr 1348/2000 kan, om det är fråga om en EU-medlemsstat, tillämpa rådets förordning (EG) nr 1348/2000 om delgivning i medlemsstaterna av handlingar i mål och ärenden av civil eller kommersiell natur.