sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Tror därför att biträdande lektor, i jäm- förelse med forskarassistent, ökar jämställdheten (mer kvinnor) samt rörligheten mellan industri och akademi. Jag tror att det är en positiv anställningsform ur en jämställdhets- aspekt, eftersom kvinnor i allmänhet har ett större behov av trygghet i sin anställningsform. Jag tror att det kan vara allra viktigast för kvinnor med en säkrare anställningsform. För mig var det avgörande för att jag tackade ja till jobbet att det finns möjlighet till fast tjänst efter anställningen. Andra motsätter sig att en sådan tanke endast vore giltig för kvin- nor: Jag har hört argumentet att ett biträdande lektorat skulle vara ett bra sätt att fånga upp kvinnor eftersom kvinnor är mer intresserade av säkrare anställningar än män. Detta ställer jag mig tveksam till. Jag tror att både män och kvinnor är intresserade av säkrare anställ- ningar. Många är i åldern då man bildar familj vid avslutad doktorsex- amen, och då tror jag att både män som kvinnor mer tänker i termer av stabilitet. Oavsett vad man tycker om det ovanstående ser flera individer positiva effekter av andra slag. Fler röster menar att biträdande lektor är positivt för jämställdheten snarare än tvärtom, men många menar sig inte se några särskilda effekter som drar åt någotdera hållet. Nedan citeras några kommentarer om positiva effekter. lektor är mer långsiktigt, och jag har haft möjlighet att arbeta deltid, bra för jämställdheten (jfr foass). Attraktivt för föräldrar med små barn att ha en mer stabil anställningsform. Det kan vara så att man som kvinnlig bitr lektor lättare erbjuds led- ningsuppdrag av olika slag och därmed blir mer involverad i universi- I mitt fall var det så, och jag vet inte om jag hade fått den administrativa erfarenheten annars. Vad gäller jämställdhet har denna anställningsform varit mycket bra, då vi bara hade manliga disputerade lektorer på vår avdelning. Jag tycker att anställningen har fått mig att känna mig en del av min insti- tution och har givit mig en stabilitet för att kunna tänka framåt. Vad gäller rörlighet kan kommentarerna kategoriseras i tre grupper: (1) de som inte ser några särskilda effekter avseende rörlighet, (2) de som tänker i termer av internationell mobilitet och vetenskap- liga samarbeten, samt (3) de som tänker i termer av mobilitet bland de svenska lärosätena. De två senare grupperna har därmed tolkat frågan lite olika, eller åtminstone valt att beröra olika aspekter av rörlighet i sina svar. De kommentarer som rör internationell mobi- litet, utlandsvistelser och samarbeten är i stort eniga om att anställ- ningsformen biträdande lektor är positiv i detta avseende då den skänker en relativt stor frihet att inleda och upprätthålla interna- kontakter, också genomföra kortare utlandsvistelser. Vad gäller rörlighet, så har jag, som jag uppfattar det, stora möjligheter till kortare utlandsvistelser (några månader), under min anställning. Något längre har inte kommit i fråga. Har ingen bild när det gäller jämställdhet, däremot rörlighet: anställ- ningsformen underlättar långsiktiga samarbeten med andra universitet och ämnen. För mig har det biträdande lektoratet inneburit en tydligare position, vilket har uppmuntrat till rörlighet. Jag har under dessa år har fått ett rikare kontaktnät med forskare och samarbetspartners i såväl , som i övriga . Beträffande mobiliteten innebär ju anställningen ett (relativt) långvarit förordnande på ett och samma lärosäte vilket är mycket positivt för möjligheterna att bygga upp samarbeten såväl inom lärosätet som internationellt och nationellt utanför lärosätet. En kontinuitet i anställningen utgör närmast en förutsättning för att kunna bedriva fruktbar och generativ forskning. De som snarare tänkt på den nationella rörligheten är i princip också eniga: anställningsformen biträdande lektor motverkar sådan rörlighet genom att man lätt blir kvar vid det lärosäte som man får tjänsten vid. Någon nämner att forskarassistenttjänsten är något bättre ur detta perspektiv; då den tar slut finns ett visst incitament att söka sig till andra lärosäten. Prövning till lektor sker väl förmodligen på samma lärosäte som man startade vid. Det bidrar ju i så fall inte till rörlighet. Däremot är det väl inget som hindrar att man söker lektorstjänster på andra ställen mot slutet av sin biträdande lektorstjänst. Mobiliteten mellan lärosäten blir möjligen mindre, om man tidigare efter disputation får en mer långsiktig anställning än foass. Möjligtvis är det negativt ur en rörlighetsaspekt eftersom man inte tvingas flytta på sig som är vanligt när en fo-ass har tagit slut. Tjänsten har givit mig möjlighet att vara kvar och den kan nog gene- rellt leda till mindre rörlighet (en biträdande lektorstjänst är ju en konverteringstjänst som man kan få relativt tidigt i karriären). Jag har av familjeskäl inte haft möjlighet att flytta på mig och jag tror att det är viktigt att det finns karriärvägar även för dem som inte kan flytta hela familjen utomlands . Utifrån vad vår population av biträdande lektorer har svarat på denna ganska fria fråga kan vi ändå klart dra slutsatsen att när anställningsformen används som det är tänkt skänker den goda möjligheter att på allvar bedriva forskning i samarbete med inter- nationella kollegor, och också genomföra kortare gästforskarvistel- ser i utlandet. Däremot torde den tämligen säkra övergången till en fast tjänst som lektor innebära att man knappast flyttar till ett annat svenskt lärosäte efter att ha fått ett biträdande lektorat. I den mån det alls finns några incitament att röra sig mellan lärosäten under en svensk akademisk karriär så ligger de antagligen tidigare, direkt efter disputation eller efter en genomförd postdoc i utlandet, eller efter en period med tillfällig anställning som avslutas när man får möjlighet att söka ett biträdande lektorat. 3 Överväganden och reflektioner som riktats till samtliga hittillsvarande biträdande lektorer och de telefonintervjuer som gjorts med ett urval av uni- versitetens och högskolornas personalchefer har visat på förhållan- den, omständigheter och åsikter som redovisats i det föregående kapitlet. I detta kapitel görs vissa sammanfattande överväganden och vi reflekterar och kommenterar fritt kring några av de resultat som framkommit. Det åttiotal biträdande lektorer som har besvarat webbenkäten ger sammantaget uttryck för ett stort stöd för den anställning som de fått. Det finns normalt en god balans mellan forskning och undervisning, och administrativa uppgifter. De flesta önskar få mer tid för forskning, och de har också i flertalet fall några tämligen forskningsorienterade år bakom sig, innan de tillträdde det biträ- dande lektoratet. Några har fått ganska liten tid för forskning. Det är antagligen viktigt att anställningen som biträdande lektor har en karaktär som för det första gör den till en tydlig entrétjänst i det svenska akademiska karriärsystemet. För att den ska fungera och uppfattas på det sättet får de som anställs inte ha alltför lång tidigare erfarenhet. Genomsnittet bland dagens biträdande lektorer är fullt acceptabelt; deras doktorsexamen ligger omkring till- baka i tiden. finns några undantag som utmärker sig – en svarande är blott från pensionering. Det är antagligen också viktigt att anställningen präglas av en balans mellan forskning och undervisning, och också administrativa uppgifter. De skrivningar som finns i Högskoleförordningen om i huvudsak forskning är menade att säkerställa en hög andel forsk- ning, vilket vi uppfattar som riktigt. Om andelen forskning därmed måste vara av arbetstiden kan diskuteras, men den bör i vart fall inte vara mindre än en tredjedel. Det är i vilket fall av vikt att lärosätena själva förstår vad anställningen innebär i detta avseende, något som vi sett att det finns anledning att infor- mera tydligare om. Våra data visar att det finns en viss tendens till att kvinnor har mer pedagogiska meriter medan män har mer forskningsmeriter, när de tillträder ett biträdande lektorat. Antalet individer än inte tillräckligt stort för att säkert belägga detta förhållande, men skulle det stämma är det olyckligt. Det är tydligt bland de svarande att de värdesätter forskningstiden mer än undervisningen, och det är måhända så att forskningsmeriter väger tyngre än undervisnings- meriter om man vill göra en vetenskaplig karriär. Kvinnorna riske- rar därmed att hamna något litet på efterkälken gentemot sina manliga kollegor i meriteringshänseende, vilket naturligtvis får konsekvenser för andelen kvinnliga docenter och professorer, samt andelen kvinnor som forskningsledare överlag. Vi vet att kvinnor i högre grad än män faller ifrån ju högre upp i den akade- miska hierarkin man kommer. Det faktum att man på flera lärosäten inte har helt klart för sig vad som gäller för att klara den avslutande prövningen och bli fast anställd som lektor, är anmärkningsvärt. Lärosätena bär ett stort ansvar för detta. Det har framkommit att man på något håll inte alls varit medveten om att den biträdande lektorn måste bli fast anställd om denne klarar kvalifikationskraven. Det måste naturligtvis göras klart för både arbetsgivare och anställd vad som krävs som biträdande lektor, för att man sedan ska kunna bli fast anställd som lektor. Övergången bör varken vara automatisk eller orimligt svår. Flera har vittnat om mycket långa prövningstider. En del i kvalifikationsprocessen är upprättandet av en utvecklingsplan för den anställde. Här finns stora brister, och det vore sannolikt till gagn för alla parter om detta kunde förbättras. Över huvud taget har vi tankar om lärosätenas rekryterings- strategier när det gäller den personal som man vill anställa. Skillna- derna mellan lärosätena är i detta avseende stora. Vissa har med- vetna och uttänkta strategier, eller arbetar med sådana. har inrättat ett eget karriärsystem för sin akademiska per- sonal. Insikten om att man måste ge sin personal goda förutsätt- ningar för att lyckas i sitt arbete, och bidra till lärosätets veten- skapliga framgångar, finns på många håll. Andra lärosäten får sägas sakna sådana strategier och sådana insikter. Man ser personalen som en kostnad och menar att man inte kan anställa någon på fast tjänst när man inte vet om man har resurser på lång sikt, . Man väljer då i stället olika former av tillfälliga anställ- ningar, och får successivt LASa in personal. I vilket avseende den ekonomiskt säkerställda framtiden skiljer sig på ett lärosäte jämfört med på arbetsmarknaden i övrigt, är svårt att förstå. Man kan fun- dera över vilken självbild som med tiden växer på ett lärosäte där personalen ses som en kostnad och sällan rekryteras medvetet, och vilken bild man med tiden utvecklar av sina kollegor. Mot bak- grund av att också svenska lärosäten verkar på en globalt alltmer konkurrensutsatt utbildningsmarknad och en alltmer tävlingsori- enterad internationell forskningsarena, känner vi oss kritiska till den direkt slappa personalpolitik som vi emellanåt mött när det kommer till rekrytering. Naturligtvis är personalens kompetens och kunskapsutveckling grunden för högkvalitativ undervisning och vetenskaplig kunskapsproduktion. Svenska lärosäten måste ha strategier för att rekrytera den personal som man vill knyta till sig, och premiera den personal som kvalificerar sig. Flera av de svenska lärosätena förefaller brista på denna punkt. Det är intressant att notera att lärosätena sällan ser några pro- blem med att använda lektorstjänsten som rekryteringsinstrument för det fall man medvetet vill knyta en person till sig. Så länge som man lika gärna kan anställa en ung lovande individ som lektor, i stället för som biträdande lektor, är det svårt att fullt ut se poängen med den senare anställningsformen. Till vår häpnad har vi bland de svarande funnit ett par individer som rentav är tjänstlediga från en anställning som lektor, medan de har anställning som biträdande lektor. Är tjänstledig från min lektorstjänst. Eftersom jag redan är lektor vid annat lärosäte (Högskolan [X]), men tjänstledig därifrån, samt även arbetat som lektor i [utomlands], kan jag söka befordran till lektor när som helst. Skillnaderna bör bli tydligare, så att biträdande lektor uppfattas som en entrétjänst medan lektor uppfattas – och används – som mellantjänst. Villkoren är olika på olika lärosäten, när det kommer till hur mycket forskning respektive undervisning som sker. För några är det ett problem att anställningsformen biträdande lektor innehåller i huvudsak forskning – de har inte resurser nog för att möta detta. För andra är det ett problem att kunna fylla en efterföljande lektorsanställning med tillräckligt mycket undervisning – de saknar studenter. En flexibilitet både inom anställningsformen, ungefär som den ser ut , samt en flexibilitet med några olika möjliga anställningar parallellt med biträdande lektor, är antagligen den bästa lösningen. Forskarassistent passar somliga bättre, medan biträdande lektor passar andra. Dessa anställningsformer kan mycket väl finnas parallellt och fungera som olika typer av entré- tjänster, däremot ser vi det alltså som tveksamt om också lektor ska kunna användas som entrétjänst. Anställningsformen biträdande lektor uppfattas av flertalet sva- rande som positiv för jämställdheten mellan män och kvinnor, framför allt genom att den innehåller en högre grad av anställ- ningstrygghet jämfört med olika tillfälliga anställningar samt fors- karassistenttjänsten. Anställningsformen biträdande lektor förefal- ler överlag ha uppfattats som positiv av det kollegium som omgivit de hittillsvarande biträdande lektorerna. Viss avundsjuka har upp- märksammats från somliga kollegor, men det kan också tas som intäkt för att anställningen verkligen ses som varande av ett positivt slag. Anställningsformen skänker normalt goda förutsättningar för att vistas åtminstone kortare perioder i utlandet inom ramen för tjänsten, och i övrigt utveckla vetenskapliga samarbeten med kolle- gor i andra länder. Denna slags mobilitet gynnas i förhållande till olika tillfälliga anställningsformer; möjligen är dock förutsättning- arna ännu bättre inom forskarassistenttjänsten. Däremot bidrar sannolikt anställningsformen till en minskad rörlighet mellan de svenska lärosätena, genom att man gynnas av att stanna på det läro- säte där man blivit biträdande lektor. För att inte få ett system som i än högre grad än bidrar till fördelar för den som stannar vid det lärosäte där man en gång inledde sina forskarstudier, är det viktigt att de biträdande lektora- ten tillsätts efter nationell utlysning. Tanken att ta hand om de egna förmågorna och ordna bra villkor för dem som man har vid sitt lärosäte, genom att tilldela dem anställning som biträdande lektor, sker säkert utifrån goda intentioner och viss omsorg om personalen, men bidrar till den kultur av hög grad av lokal rekryte- ring som får sägas känneteckna många svenska lärosätens rekryte- ringsstrategi – om det alls är en strategi. Bruket av denna ordning motverkar i hög grad rörligheten mellan lärosäten i . är det, vilket någon varit inne på bland de ovanstående kommentarerna, svårt att röra på sig efter att familjebildning m.m. tagit fart. Den fas i karriären då det är rimligt att på olika sätt söka öka rörligheten torde vara . Väl man kom- mit förbi denna och åtminstone i teorin bör komma ifråga för biträdande lektorat, börjar många bli rotade på en viss ort och pro- blemen med en flytt kan vara betydande. Man är inte sällan två som bidrar till hushållets inkomster, även efter familjebildning, och det är därmed två som ska finna nytt jobb vid en flytt. Jämförelser med länder som , eller är inte rimliga: det svenska systemet är ett system där ytterst få kvinnor är hemma- fruar, bruket av barnflicka eller au-pair är ovanligt och delat ansvar för småbarn är i ökande. Utan att ta någon som helst poli- tisk ställning måste vi konstatera att ett sådant system nog innebär att vi måste acceptera att man inte lätt flyttar sig till en ny ort väl man gått in i den familjebildande fasen i livet. Insatser för ökad mobilitet bör givet detta inriktas mot forskarutbildningen och postdoc-perioden, direkt efter disputation. Väl man fått ett biträ- dande lektorat på ett lärosäte är det inte bara sannolikt utan också rimligt att man stannar där . I bästa fall är det också tillrådligt och kan skänka långsiktighet och stabilitet för den enskilda individens utveckling av sin forskning och undervisning. Så länge som man alltid utlyser lediga tjänster finns trots allt möj- ligheten att byta lärosäte för den som är villig att göra det. Avslutningsvis konstaterar vi att anställning som biträdande lektor uppfattats ytterst olika av olika personer, på olika institutio- ner. Somliga talar i termer av en gräddfil, andra om ett B-lag. Vissa kan tycka att man åker lite gräddfil. Jag är B-laget som gör allt skitjobb En arbetsgivare som hanterar anställningsformen biträdande lektor som det är tänkt har alla förutsättningar för att skapa om inte en gräddfil så ett A-lag av unga lovande medarbetare. I den alltmer kvalitetsmedvetna kunskapsproducerande sektorn kan sådana per- soner få avgörande betydelse för ett lärosätes framgång och kanske dess överlevnad. UFB (2006) Utbildningsväsendets författningsböcker UFB 3 2006/2007, Högskoleförordningen. SCB (2007a) Doktorsexamina kalenderåren 1977–2006 fördelade efter universitet/högskola. Available online at: torsexamina%20per%20högskola.xls SCB (2007b) Undervisande och forskande personal fördelade efter nationellt forskningsämne (4-siffernivå), kön och tjänstekate- gori 2006. Available online at: 2006.xls Rekrytering och pensioneringar i högskolan det närmaste decenniet Bakgrunden till denna PM är den av före- slagna rekryteringsvägen för lärare och forskare vid universitet och högskolor i . , Per och har givit värdefulla bidrag till denna PM. Inledningsvis redovisas översiktligt statistik över antalet dispu- terade lärare och forskare 2006. De förväntade rekryteringsbehoven till följd av pensionsavgångar redovisas särskilt. Forskarassistent (inkl. biträdande lektor) är den enda lärarbefattningen i nuvarande högskoleförordning som är särskilt avsedd för rekrytering av unga disputerade lärare. Statisti- ken visar dock att endast en mindre del av nyrekryteringarna sker via denna befattning. I den nya anställningsstruktur för lärare som Befattningsutred- ningen föreslår är den avsedda rekryteringsvägen först anställning som postdoktor – en ny befattning – följt av anställning som biträ- dande lektor. Den senare anställningen innebär rätt till prövning för befordran till tillsvidareanställning som biträdande professor – också en ny befattning. Med utgångspunkt i dagens totala antal lärare skisseras i denna PM hur de olika lärarkategorierna skulle kunna dimensioneras så att den av avsedda rekryteringsvägen in i högskolan blir dominerande. Använd statistik och utgångspunkter Vi har inte haft tillgång till longitudinell statistik över högskolans personal.TPF1FPT Data har hämtats från NU-databas uppdelat upp på de fyra vetenskapsområdena samt SLU. Den lilla restposten övrigt/gemensamt har exkluderats. De studerade per- sonalkategorierna är professor, lektor, forskarassistent, adjunkt med doktorsexamen samt annan forskande och undervisande per- sonal med doktorsexamen (i denna PM benämns den sistnämnda kategorin disputerade forskare).TPF2FPT Antalet läraranställningar och pensioneringar anges i antal individer och inte i heltidsekvivalenter. Skälet till detta är att data angivet i heltidsekvivalenter uppdelat på både utbildningsnivå och ålder inte finns tillgänglig i NU-databa- sen.TPF3FPT fanns sammanlagt 15 400 individer i ovanstående kategorier (i denna PM benämns alla dessa disputerade lärare även om inte samtliga professorer, lektorer och forskarassistenter har doktorsexamen och även om disputerade forskare inte är lärare enligt högskoleförordningen). Kategorierna adjunkt utan doktors- examen och annan forskande och undervisande personal utan doktorsexamen berörs inte i någon större utsträckning i denna PM. De stora barnkullarna och högskolans expan- sion gör att en relativt stor andel av högskolans lärare går i pension . Andelen lärare som pensioneras det närmaste decenniet är dock ganska normal. Antalet pensioneringar uppskattas i denna PM genom att samt- liga anställda antas avgå vid ålder.TPF4FPT (2007–2011) går knappt 3 300, eller , av de disputerade lärarna i pension. De därpå följande fem åren (2012–2016) är mot- 1TP PT Vi har dock haft tillgång till SCB-data beställda av där anställ- ningsförhållandena för de doktorsexaminerade 1998/99 redovisas årsvis 1999–2004, se figur 4 och 5 nedan. 2TP PT All TA-personal har exkluderats, även de 580 med doktorsexamen som var verksamma inom de olika vetenskapsområdena . 3TP PT Anställningsgraden (antalet heltidsekvivalenter dividerat med antalet individer) är genom- gående hög: för professorer och lektorer, för forskarassistenter, för adjunkter och för annan undervisande och forskande personal. Anställningsgraden sjunker i den äldsta åldersgruppen. 4TP PT Om vi räknar med pensionsålder får vi skjuta respektive tidsperiod framåt till 2009–2013 osv. SOU 2007:98 Bilaga 8 svarande antal 2 500, eller . Under hela den närmaste tioårs- perioden (2007–2016) pensioneras knappt 5 800, eller , av de disputerade lärarna. I medeltal pensioneras således knappt 580, dvs. av lärarna, . Det motsvarar en genomsnittskarriär i högskolan efter doktorsexamen.TPF5FPT var genomsnittsåldern för doktorsexamen (var den 2005 sjunka till ). Snittkarriären efter doktorsexamen i högskolan för dem som pensioneras det närmaste decenniet kan således knappast vara mycket längre än . Detta kan också vara högt räknat eftersom nästan hälften av pensionsavgångarna sker inom humaniora och samhällsvetenskap, där den genomsnittliga åldern vid doktorsexa- men var 39–. Ser vi endast på lektorer och professorer går (5 300 av 11 400) i pension de närmaste tio åren.TPF6FPT Det innebär i medeltal 530 lektorer/professorer , dvs. av det totala antalet, och motsvarar en genomsnittskarriär som lektor/professor . I resten av denna PM beräknar vi pensioneringar i genomsnitt under det närmaste decenniet. Grundläggande förenklingar i syfte att illustrera rekryteringsvägar i högskolan Rekryteringen av disputerade lärare till högskolan sker inte på något enhetligt sätt. För att illustrera dagens rekryteringssituation gör vi i denna PM ett antal förenklingar. Dessa förenklingar ska inte uppfattas som påståenden om dagens verklighet eller framtiden utan bara som underliggande antaganden för vår illustration av rekryteringsvägarna. Varje läsare kan självfallet göra sina egna bedömningar; om exempelvis antalet disputerade lärare i högskolan skulle öka/minska så ökar/minskar rekryteringsbehovet. Våra för- enklingar är följande. Antalet läraranställningar antas vara nivå. Således räknar vi inte med att högskolan expanderar eller att adjunkter ersätts med lektorer (eller tvärt om). 5TP PT Utslaget pensioneras 650, eller av lärarna, (2007-2011), en pensioneringstakt som ger en genomsnittskarriär i högskolan efter doktorsexamen. (2012-2016) är det 500 som pensioneras (dvs. ) och motsvarande genomsnittskarriär blir . 6TP PT och . Vi beräknar antalet pensioneringar från grupper av lärarkatego- rier - lektorer, professorer och disputerade adjunkter utgör en grupp medan disputerade forskare utgör en annan grupp. Anta- let pensioneringar antas vara och lika med genomsnittet under det närmaste decenniet. Antalet doktorsexamina antas vara det närmaste decenniet och på samma nivå som genomsnittet under femårs- perioden 2002-–2006. Anställningstiden för en forskarassistent antas vara i genomsnitt, dvs. slutar en fjärdedel av forskarassisten- terna och samma antal nyanställs. Antalet postdoktorsstipendier/anställningar i utlandet uppskat- tas genom att i runda tal fördubbla antalet stipendier som finansieras av . Anställnings-/stipendietiden antas vara två år.TPF7FPT