sou · GWB356 · 2008-06-03 00:00:00 — För att verkligen kunna ta ställning till huruvida praktikplatser för SFI-studenter är intressant bör man diskutera fram ett förslag tillsammans med representanter från berörda parter. Man bör också diskutera utifrån termer av andra arbetsmarknadsåtgärder och utbildningar på tilltänkta orter. Samarbete med andra delar i svenska samhället Företagen bör få hjälp på kommunalnivå för att skapa bättre förutsättningar och matchning företag, anställd och bostadsort. Rätt person ska matchas mot rätt ort för SFI-utbildning och i många fall är det även hela familjer som berörs. En majoritet av de tillfrågade har svenskfödd heltidsanställd per- sonal. Cirka en femtedel av de tillfrågade företagen har utrikesfödd heltidsanställdTPF1FPT. Den utrikesfödda personalen finns främst inom branscherna trädgård och jordbruk. Den mest förekommande anställningsformen för utrikesfödda är säsongsanställning eller hel- tidsanställning. Bas: Samtliga, 450 intervjuer Vilka typer av anställningsformer har företaget haft ? Cirka fyra av tio har deltidsanställd svensk personal. Främst gäller detta inom trädgård och jordbruk. Av de tillfrågade är det cirka en tiondel som har deltidsanställd utrikesfödd personal. Andelen utrikesfödda deltidsanställda är högst inom trädgårdsbruk och lägst inom skogsbruk. De projekt/tidsbegränsade anställningarna av svenskfödd finns i mindre än två femtedelar av de tillfrågade företagen. Denna anställningsform bland svenskfödda är den minst förekommande i 1TP PT Utrikesfödd avser i detta sammanhang personer som inte är födda i . de gröna näringarna. Sex procentandelar av företagen har någon form av projekt/tidsbegränsad anställning av utrikesfödda. I trädgårdssektorn finns framför allt den svenskfödda personal som är säsongsanställd, vilket är detsamma bland den utrikesfödda personalen. Gällande säsongsanställda är detta den anställnings- form där skillnaden mellan andelen svenskfödd och utrikesfödd personal är som minst. Andelen utrikesfödda finns främst inom trädgårdssektorn och därefter jordbruksektorn. Representationen av anställda med ursprung från östeuropeiska länder är hög. I samtliga företag som har utrikesfödd personal kommer dessa främst från . Nästan 50 procentandelar av de företag som har utrikesfödd personal har medarbetare från . Av de i trädgårdssektorn som har utrikes- född personal är 49 procentandelar från , och motsvarande 46 procentandelar i jordbruk och skogsbruk. Bas: Om har utrikesfödd personal, 161 intervjuer Andra länder som är representerade bland den utrikesfödda personalen är , , , . Skogsbruk är den sektorn de främst är representerade i. En mindre represen- tation finns också av icke europeiska nationaliteter i de tillfrågade företagen. Främst gäller detta trädgårdssektorn som anställer personal från . Totalt bland företagen finns ett visst rekryteringsbehov. I genom- snitt har företagen försökt rekrytera 2,1 personer . Bas: Samtliga, 450 intervjuer Hur många medarbetare har ni sammanlagt FÖRSÖKT rekrytera till ditt företag ? Vet ej/Ej svar Trädgårdssektorn har i genomsnitt försökt rekrytera 5,2 personer medan man inom skogsbruk genomsnitt försökt rekrytera 2,4 per- soner. Inom jordbruk så har man försökt rekrytera 1 person. Vid jämförelse mellan antalet rekryteringar som man försökt göra och antalet lyckade rekryteringar har inte matchningen utlyst tjänst och anställd lyckats fullt ut. Företagen inom den gröna näringen kommer fortsätta att rekrytera . En fjärdedel av företagen anger att de troligtvis kom- mer rekrytera fler än vad de gjort . Här kan en faktor som säsong spela stor roll. Trolig rekrytering det närmaste halvåret Bas: Samtliga, 450 intervjuer Tror du att ni under kommer att rekrytera fler eller färre medarbetare än ni gjort eller blir det ungefär som ? Vet ej/ej svar Den rekryteringsväg som främst används är informella kontakter. Totalt använder sig 73 procentandelar av informella kontakter, dvs. Två andra viktiga kanaler är arbetsförmedlingens tjänster samt spontanansökningar som kommer in till företaget. Företag som har utrikesfödd personal har i högre utsträckning än andra företag rekryterat via spontanansökningar. Företagen inom jordbruk använder dock i mindre utsträckning än övriga branscher arbets- förmedlingen och spontanansökningar som rekryteringskanaler. Bas: Samtliga, 450 intervjuer En tredjedel av företagen använder sig av annonsering i exempelvis tidningar. I den gröna näringen finns även ett visst samarbete med någon form av utbildningsanordnare när det gäller rekrytering. femtedel av företagen anger att de använt sig av denna rekryterings- kanal. som specialiserat sig som rekryteringskanal inom den gröna näringen har däremot använts av totalt 6 procentandelar av företagen. Då främst av företag inom jordbruk. Jämförelsevis mellan den gröna näringen samt Svenskt Närings- livs rekryteringsenkät så använder sig den gröna näringen i mindre utsträckning av övriga rekryteringskanaler förutom infor- mella kontakter. Den rekryteringskanal företagen främst är nöjd med är informella kontakter. Nio av tio som använt denna kanal anser att det fungerat ganska eller mycket bra. Rekryteringsvägarnas kvalitet - Mycket/ganska bra Bas: Efter de rekryteringsvägar som används Hur tycker du att rekryteringsvägarna du använder fungerar? Företagen är också mycket nöjda med rekrytering via en utbild- ningsanordnare. Åtta av tio som använt sig av den rekryterings- kanalen anser att den fungerar ganska eller mycket bra. Mest nöjda är de företag med utrikesfödd personal som använt sig av utbild- ningsanordnare medan de inom trädgård är minst nöjda. Tre fjärdedelar anser att spontanansökningar fungerar ganska eller mycket bra. Företag inom sektorn Trädgård är de som är mest nöjda med denna rekryteringskanal. Sju av tio anser att annonsering fungerar bra. Gällande rekryteringskanalen så anser tre av tio att det har fungerat ganska eller mycket bra. Den utbildningsnivå som mest efterfrågas är praktisk snarare än teoretisk. Den mest eftersökta utbildningen är praktisk utbildning från gymnasiet. Över hälften av de tillfrågade vill att medarbetarna ska ha denna utbildningsnivå. Fyra av tio företag anser också att eftergymnasial yrkesutbildning/specialutbildning är attraktiv. Önskad utbildningsnivå hos medarbetare Bas: Samtliga, 450 intervjuer Vilken utbildningsnivå vill ni att de medarbetare ni söker ska uppfylla? G ymnasieskola, teoretisk Eftergymnasial yrkesutbildning/specialutbildning Högskola/universitetsutbild ning Vet ej/ej svar De inom trädgårdsbruk anser i högre utsträckning än de andra verksamhetsområdena att det inte behövs några särskilda utbild- ningskrav. Skogsbruk efterfrågar i högre utsträckning praktiskt gymnasieutbildning än företagen inom trädgård och jordbruk. En annan utbildningsform som efterfrågas är eftergymnasial yrkesutbildning. Detta gäller främst inom skogs- och trädgårds- bruk. Endast två av tio anser att teoretisk gymnasieskoleutbildning och en av tio anser att högskole-/universitetsutbildning är nödvän- dig. Utbildningskraven är något högre bland de företag som finns i storstäderna än i övriga landet. De företag som har utrikesfödd personal anser i högre utsträck- ning att det inte krävs några direkta utbildningskrav. Jämfört med Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät så är behovet av teoretisk utbildning bland större än bland företag inom den gröna näringen. Svårt att få tag på medarbetare Inom samtliga verksamhetsområden finns det problem med att få tag på medarbetare. Över hälften av företag som är tillfrågade anser att det är problem med att få tag på de medarbetare som man söker. En tredjedel anser att det är stora problem att få tag på med- arbetare. Svårt att få tag på medarbetare? Bas: Samtliga, 450 intervjuer Är det svårt att få tag på de medarbetare ni söker? Ja, vissa problem Ja, stora problem Vet ej/ej svar Företag inom skogsbruk upplever i högre utsträckning än andra att det är problematiskt att hitta medarbetare. Problem med att hitta medarbetare är lägst inom jordbruksområdet. Orsaker till svårigheter att rekrytera medarbetare Samtliga anser att det är brist på rätt yrkeserfarenhet som gör att det är svårt att rekrytera medarbetare. En annan orsak är också brist på personer med rätt utbildning. Fyra av tio anser att det är svårt att få personer med rätt utbildning. Jämfört med så anser företag i den gröna näringen att problematiken med yrkeserfarenhet och rätt utbildning gene- rellt sett är något mindre. Orsaken till svårigheter med att få medarbetare Bas: Samtliga, 450 intervjuer Vad anser du är de allra viktigaste orsakerna till att det är svårt för ditt företag att få tag i de medarbetare ni har behov av? Företag inom skogsbruk anser i högre utsträckning att det är brist på personer med rätt yrkeserfarenhet än företagen inom jordbruk och trädgård. En annan aspekt som anses vara ett hinder för rekrytering är att medarbetare har för höga lönekrav. Detta gäller främst inom skogsbruk. Andra faktorer som nämns som problem är oattraktiv tätort/region, ointresse för yrke, bostad och svårt för medföljande att få jobb. Företag i storstäderna anser i lägre utsträckning att det är svårt att få personal med rätt yrkeserfarenhet samt rätt utbildning. Däremot anses problematiken i högre utsträckning än övriga bostadsorter vara att det är svårt att hitta bostäder. Företag med utrikesfödd personal nämner också brister på kun- skaper i svenska som aspekt som hämmar rekrytering av personal. Generellt sett känner knappt sju av tio till de nya reglerna kring nystartsjobben. Kännedomen kring reglerna för nystartsjobbet är däremot lägst bland de företag som har ett mindre antal medarbe- tare anställda och högst bland dem som har fler än tio anställda. Företag i storstäder känner i högre utsträckning till de nya reglerna kring nystartsjobb än övriga landet. Bas: Samtliga, 450 intervjuer De nya reglerna kring nystartsjobb innebär att du har möjlighet att få ekonomisk ersättning motsvarande hela arbetsgivaravgiften genom att rekrytera personer som varit arbetslösa . Reglerna innebär att det antal år som den person du anställer varit arbetslös är lika med det antal år du inte behöver betala arbetsgivaravgift. Känner du till denna möjlighet? Intressant att rekrytera utifrån nystartsjobb Totalt sett så är en tredjedel mycket eller något intresserade av att rekrytera någon med utländsk härkomst utifrån de nya reglerna kring nystartsjobben. En tredjedel av de tillfrågade anser inte det intressant alls. Intressant att rekrytera utifrån nystartsjobb Bas: Samtliga, 450 intervjuer Hur intressant skulle det vara att rekrytera personal med utländsk härkomst som omfattas av de nya reglerna kring nystartsjobb? (Skala 1-5, där 1 är Inte alls intressant och 5 är Mycket intressant) 1 Inte alls intresserant Vet ej/ej svar Mest positiv är man inom företag som redan har utrikesfödd per- sonal och företag med över tio anställda. Motstånd till rekrytering av utrikesfödda enligt de nya reglerna finns däremot bland flera grupper. Bland företagen inom skogsbruk är motståndet som störst, över en tredjedel anser inte att rekry- tering av utrikesfödda utifrån nystartsjobb alls är intressant. Andra faktorer som påverkar intresset för nystartsjobb är exem- pelvis huruvida det finns planer att rekrytera personal samt om det exempelvis redan finns upparbetade kontakter som är intressanta för en anställning. Hinder för att rekrytera utlandsfödda Det är inte de utrikesfödda i sig som är problemet utan de kom- munikationssvårigheter som uppstår på grund av olika språkkun- skaper. Andra hinder som nämns är erfarenhet, utbildning och kulturella skillnader. Hinder för att rekrytera utlandsfödda Bas: Samtliga, 450 intervjuer Vilka eventuella hinder finns för att anställa invandrare anser du? Företagarnas attityd till invandring är generellt sett mer positiv än allmänhetens attityd till invandring. Gällande huruvida invand- ringen är bra för instämmer hälften av de tillfrågade före- tagen i detta påstående, jämfört med allmänheten där fyra av tio instämmer i detta påstående. Attityder till invandring - Instämmer Bas: Samtliga, 450 intervjuer I den allmänna debatten kring invandring och jobb förekommer det många åsikter. Vad har du för åsikt om följande? (Skala från 1-7 där /=Instämmer helt och 1=Instämmer inte alls). svenska seder och bruk Invandringen är bra för måste öka för att vi Bland företagarna anser sju av tio att invandrare bör anamma svenska seder och bruk vilket är ungefär samma som allmänheten. Fyra av tio företag instämmer också i att arbetskraftsinvand- ringen måste öka för att ska klara välfärden. Bland allmän- heten instämmer tre av tio i detta påstående. Ungefär en av tio anser att svenskar har en högre moral än invandrare bland de tillfrågade företagen. Fyra av tio bland allmänheten anser att arbetslösheten bland invandrare främst beror på invandrarna själva. Bland de tillfrågade företagen instämmer en av tio i detta påstående. En mindre andel, en av tio anser att invandring skapar arbetslös- het. Bland allmänheten instämmer en av fyra i detta påstående. Intresse att erbjuda praktikplatser Intresset att erbjuda praktikplatser på företaget till personer som går SFI-utbildning är något under medel på en skala mellan 1–5. Intresset att erbjuda praktikplatser är störst i storstäderna medan intresset är lägst bland de i övriga landet. Bland de företag som har utrikesfödd personal är det fyra av tio som är intresserade av att erbjuda praktikplatser åt personer som går SFI-utbildning. Intressant att erbjuda praktikplatser Bas: Samtliga, 450 intervjuer Hur intresserat är ert företag av att erbjuda exempelvis praktikplatser till de personer som går SFI- utbildning (Svenska för invandrare) i syfte att underlätta rekrytering och integrering av personer med utländsk bakgrund? (Skala 1-5, där 1 är Inte alls intressant och 5 är Mycket intressant) 1 Inte alls intresserad Vet ej/ej svar MÅNGFALDSBAROMETER I , OCH Analysen är ett underlag för utrednings- uppdrag (dir. 2007:131) att undersöka hur de gröna näringarna och landsbygdens övriga näringsliv på ett bättre sätt kan bidra till ökad integration och minskat utanförskap. Mångfaldsbarometern är en nulägesanalys för förverkligande av mångfaldsplaner, säkerställande av hållbara rekryteringsstrategier och ökad attraktionskraft för svenska arbetsgivare. Mångfaldsbaro- metern är varumärkesskyddad och en nulägesanalys och kvalitets- säkringstjänst från . Rapporten har sam- manställts av och , efter genomförande av Mångfaldsbarometer Start Up-nivå (30-tal intervjuer i respektive ort). Utredningen har gett i uppdrag att närmare analysera tre kommuners kommunala verksamheter och näringsliv – med speciell inriktning mot gröna näringar – ur ett integrations- perspektiv. I uppdraget ingår att bedöma mångfaldsmognad inom verksamhet och näringsliv genom att använda en anpas- sad Mångfaldsbarometer. har genomfört ett 30-tal strukturerade intervjuer via telefon och vid besök i respektive ort. Upplägget avviker från en reguljär barometer, då en enstaka person här uttalar sig om sin verksamhet. Representativitet inskränks i denna barometer till att enbart mäta förekomst av medarbetare med utländsk bakgrund (generellt). Orterna , och är utvalda av utredningen. Barometerns fyra huvudfrågeställningar (indikatorer) rör: Repre- sentativitet; aktiva åtgärder; kompetensförsörjning och kompetens- inventering; arbetsplatsklimat. Bedömningar graderas enligt följande skala: Under denna parameter finns frågeställningar kring personal- sammansättningen på alla nivåer och orsaker till resultatet. Hur utformas den externa kommunikationen och hur når den alla potentiella kunder/brukare. – Vilka är rekryteringsvägarna och vilka hinder finns för att nå högre grad av representativitet. Finns ett strategiskt arbete med ett uttalat ansvar för ökad mång- fald? Hur sker förankring av värdet med mångfald? Sker en mål- medveten kompetensutveckling av dem som rekryterar? Vad prioriteras och hur säkerställs kompetensförsörjningen? – Finns en strategi och hur blir man en attraktiv arbetsgivare? Är mångfald en viktig förutsättning för verksamhetsutveckling? Finns tillräcklig kundkunskap? Vilka fördelar ger en mångfaldigare kompetens? Har arbetsplatsen ett klimat som gynnar utveckling och nya idéer? Är det en arbetsplats som uppfattas som attraktiv av de flesta? Är klimatet positivt till olikhet och fri från diskriminering och trakasserier? Denna parameter blir inte statistiskt säker utan en medarbetarenkät. SAMMANFATTANDE ANALYS OCH SLUTSATSER I denna analys har Mångfaldsbarometern använts för att scanna av så många verksamheter som möjligt i tre kommuner. Barometerns resultat kan därför inte göra anspråk på att ge en fullständig analys av varje enskild verksamhets mångfaldsmognad. Kommunernas representativitet är låg och får bedömningen: röd. Det finns åtminstone stark självkritik i och över detta faktum. "tas på sängen" och är lite tveksam till en sådan målsättning. Mångfaldsplanerna i och är nästan lika verkningslösa som den som inte finns i . Men medvetenheten är större i de större kommunerna, eftersom de har arbetat med styrdokument och har stor andel invånare med utländsk bakgrund. De intervjuade i och anser ofta att uppdraget att representera invånare med utländsk bakgrund i första hand ligger på den förvaltning som handlägger introduktion och arbete för flyktingar. Ändå tycker i princip alla, att det finns något att vinna i ökad mångfald och att ansvar för integrationen ligger på hela kommunen. Men ord, tanke och handling är långt från varandra. Representativitet av utländsk bakgrund saknas p.g.a. föreställningar om kompetensen hos sökande med utländsk bak- grund och bristande mod och engagemang hos dem som rekryterar. Det är också för svaga krav på uppföljning. Nedvärderande – och generaliserande – syn på kompetensnivån hos invånare med utländsk bakgrund är mycket vanlig bland dem som intervjuats. Representativitet: Det är ett generellt uppdrag. Kommunen har lång ställtid. Ingen i och förnekar de goda effekter ökad mångfald skulle ha på kvalitet, verksamhet, trovärdighet och hållbar utveckling. När verksamhetsnyttan nu verkar vara förankrad, åter- står att påverka föreställningarna om andra grupper än dem man själv tillhör och att t.ex. ändra rutinen att nätverksrekrytera. Det är akut brist på verksamhetsutveckling utifrån samhällets förändring – och på eldsjälar. Hemsidorna används inte optimalt vare sig i kommun eller näringsliv för att nå alla intressenter. Man bör arbeta målinriktat med kommunernas klimat och aktiva åtgärder och inte lägga ribban vid ett dött styrdokument och godkänt resultat i medarbetarenkäter. Enkäterna måste bli mer riktade för att mäta attityder mot olikheter. Kompetensförsörj- ning går i gamla hjulspår och inventering av vilken kompetens som behövs är inte imponerande. Synen på "den andra", en övergripande nedlåtande syn på invandrarkollektivet kräver en genomgående och omfattande attitydförändring. Att involvera målgruppen i förändringsprocessen. Arbetsmetoden; styrdokumentet i fokus. Brist på eldsjälar. Det näringsliv som ser kompetens och kreativitet i mångfald är påtagligt framgångsrikt! Det blir tyvärr inte helt rättvisande att slå ihop allt näringsliv i en enda barometer. Man befinner sig på så olika nivåer. Från de allra bästa i svenskt arbetsliv till helt opåverkade av samhällsföränd- ringarna (ofta traditionella verksamheter). Arbetskraftsbristen i vissa områden och branscher bryter ner de integrationshinder, som mångfaldsplaner inte lyckats med. En del företag har börjat se utvecklingsmöjligheterna i flera perspektiv och kompetenser. Gröna näringar – Generellt Gröna näringar skiljer sig inte från övrigt näringsliv i denna rapport: Hela skalan finns representerad av mångfaldsmognad. Den gröna näringen är oftare småföretagare och är inte övertygad om att mångfald och integration har relevans för verksamheten. "Jordbrukare är traditionella – och allt man gör är traditionellt." Gröna näringar ligger inte sällan en bit utanför stan och har säker kompetensförsörjning från bygden. Om annan arbetskraft behövs, är personal från och intressant. Speciellt i finns hur som helst företag som hittat nya kundgrupper, produkter och affärsidéer just för den mångkulturella marknaden. Besöksnäringen har ett växande intresse i alla tre kommunerna. Ingen funderar dock på att vända sig till nya målgrupper inom lan- det eller använda invandrarnas potential för marknadsföring utom- lands. Behovet av ledarskapsutveckling är akut i kommuner och i näringslivet på landsbygden – och t.o.m. efterfrågad: att arbets- leda mångfald, ständig omvärldsbevakning, potentialen i mång- faldigare tänk och ansvaret för hållbar utveckling är några moment som borde ingå. Behovet av möten för att påverka tveksamma föreställningar gör att framför allt kommunerna ska arbeta seriöst med matchning mellan traineeplatser, vikariat/ semesterersättare och arbetslösa med utländsk bakgrund, som ett första steg till förändring. Behovet är stort av fler perspektiv representerade i förändrings- och beslutsprocesserna. Målgruppen för många beslut finns inte med i analysunderlaget eller bland tjänstemännen. Besluten saknar därmed full kvalitet och vederhäftighet. Behov i kommunerna av uppföljning av rekryteringsarbetet. Arbeta med tydliga rekryteringsstrategier. Kommunens traditionella arbetssätt befrämjar inte ökad inte- gration. Ett konkret exempel är den totala frånvaron av "kompetensöverföring". Ett annat exempel är att all kraft läggs på processande och utformning av styrdokument och inte på deras tänkta effekt. Ett tredje exempel är att kreativitet och utveckling inte är speciellt efterfrågat. Ett fjärde är att i arbetet för ökad integration behöver hela samhället samverka, och sam- arbeten med näringslivet inte är prioriterat. Ett femte är att myndighetsrollen förstenar och ett flexibelt förhållningssätt inte är i linje med den. 40-talisternas pensionering innebär en stor chans till integration (i hela ) av immigranter. De företag som just börjat eller behöver rekrytera arbetskraft med utländsk bak- grund anser sig i vissa fall behöva handledning i arbetsledning. Näringslivet kan indelas i fyra grupper: De internationella/ globala – ibland med utländska ägare – som har mångfald som resurs; de företag som har funnit nya kundgrupper tack vare den mångkulturella verkligheten; de traditionella som inte i dags- läget ser mångfald som orsak till nya produkter eller fler kunder; bland dessa finns företag som akut behöver arbetskraft och därmed öppnar upp för alla invånare. presenterar följande slutsatser: Mångfaldsplanerna är verkningslösa. Arbetskraftsbehovet styr och genskjuter integrationshinder. Eldsjälar behövs – som styrs av övertygelse om rättvisa och nytta. Ett kvalitetssäkrat perspektiv innebär krav på representativitet i beslutsprocessen. Ett konstruktivt redskap är nulägesanalys snarare än planer. Intervjuade: 10 chefer, 1 handläggare, 2 politiker, 2 representanter för kommunala bolag. Det är en allmän uppfattning bland de intervjuade i kommunen att ledningen understryker värdet med mångfald men att det är skralt med representativiteten. En enda förvaltning (ja just den med introduktion och arbete) har god representativitet förutom vård och omsorg. En verksamhet med så tydlig brukarkontakt som skolan har dålig representativitet. Ingen intervjuad har kunnat ge konkreta exempel på hur man vid rekrytering målmedvetet arbetar för en ökad mångfald. Trots att den stora majoriteten uppfattar verksamheterna/ kommunen som orepresentativa, anser man sig besitta god brukar- kunskap (och vissa anser också att man når fram till alla brukare). Ändå kopplar övertygat alla svarande ökad representativitet (mångfald) till kvalitetsutveckling, tjänsteutveckling, bättre image, förbättrad legitimitet och trovärdighet. Övertygelsen om positiva effekter leder inte till konkret handling.