sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — I sammanhanget bör påpekas att även i så har implementeringen av Visstidsdirektivet påverkat det sätt på vil- ket tidsbegränsade anställningar numera kan ingås, även om nyord- ningen inte verkar ha slagit igenom med full kraft . Något för- enklat uppställer the Fixed-Term Employee (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 ett krav på objektiva skäl för förnyelse av en visstidsanställning som varat . Tillämpat på sektorn kan sådana skäl vara bl.a. externfinansiering som inte skäligen kan förväntas förnyas, påvisbar osäkerhet vad gäller stu- dentunderlaget, annans ledighet eller kortsiktigt behov av specia- listkompetens. Såväl som har system för beford- ran på kompetens, dock med lite olika tillämpning. Vid kallas förfarandet och är en återkommande övning som även innefattar en rätt att över- klaga avslag internt. Förfarandet är reglerat in i minsta detalj, inklu- sive vilken dokumentation som ska bifogas, vilka referenser som fordras samt vad som utgör bedömningskriterier och hur dessa är avsedda att tillämpas. Befordringsgången går till university senior lecturer, reader och professor. Det som bedöms är förutom forsk- ning och undervisning något som kallas General och innefattar bl.a. ledamotskap av olika organ, ledningsuppgifter samt det som i benämns den tredje uppgiften. Det finns även möjlighet för forskare att söka befordran. Vidare åligger det perso- ner med personalansvar att uppmuntra ansökan om befordran då detta är befogat. Vid kallas befordran genom kompetensför- of Distinction och är också en återkom- mande företeelse med fasta datum för de olika momenten. Såväl ansökans innehåll som de tre referenser som ska inges specificeras (ytterligare två referenser begärs in av bedömningskommittén). Forskningsmeriter är det primära kriteriet. För befordran till reader krävs att forskningen är av hög kvalitet som även erkänts av utom- stående och är jämförbar med vad som förväntas på motsvarande befattningsnivå vid andra forskningsuniversitet. För befordran till professor krävs forskning av enastående kvalitet som lett till ett internationellt anseende av betydelse och som kan förväntas på motsvarande befattningsnivå vid andra forskningsuniversitet. Samtliga kandidater måste emellertid också ha undervisat i den utsträckning som gäller för den tjänst som de innehaft och ha gjort detta väl. Särskild framgång på området kan kompensera en mindre forskningsinsats. Ytterligare ett krav för befordran är att personen i fråga visat sig villig att bidra till det akademiska samhället genom engagemang i såväl universitets- som college-förvaltning och dess- utom visat sig duglig för detta. Ansökan för befordran är även öppen för personer som inte tillhör academic staff. För dessa gäller dock, utöver ovannämnda krav på forskningsmeri- ter, att de visat ett regelbundet och varaktigt engagemang i univer- sitet, t.ex. inom utbildning eller förvaltning. Befordran vid medför inte automatiskt änd- rade villkor, vilket kan vara besvärligt inom vissa områden där kon- kurrensen med den privata sektorn är hård. Följaktligen finns det möjlighet att genom skrivelse till rektor söka särskild ersättning. Högre utbildning och forskning i är en regeringsangelägenhet av stor vikt. var därför en viktig aktör the Office of Science and Innovation (OSI), knutet till (), vars uppgift var att bl.a. agera regeringens rådgivare och koordinator i vetenskapsfrå- gor. har alla funktioner som rör innova- tioner, högre utbildning och forskning koncentrerats till ett departement – , Universities and Skills (DIUS). Tanken är departementet ska samla nationens styrka vad gäller högskolor, forskning, vetenskap och universitet och på så sätt främja tillkomsten av en dynamisk kunskapsbaserad ekonomi. träffade en stor mängd intressenter, bl.a. intresseorga- nisationer och forskningsfinansiärer, inom den engelska högskole- sektorn en överenskommelse (konkordat) avseende visstidsan- ställda forskare – Concordat on . Avsikten var att skapa en utgångspunkt för s.k. best practices avseende förvaltningen av karriär och anställningsvillkor för visstidsanställda forskare verksamma inom högskolesektorn och finansierade genom olika former av externa forskningsanslag. Arbetet byggde på insikten att tidsbegränsade anslag även fortsätt- ningsvis kommer att spela en stor roll för såväl forskningens finan- siering som för dess utförande, och att kontraktsanställda forskare därmed gör en betydande insats för forskningen. Följaktligen på- verkas också tillgången på denna värdefulla arbetskraft av de karri- ärförutsättningar som gruppen erbjuds. Av detta följde det som kommit att bli känt som the Research Careers Initiatives (RCI) som bevakade och följde upp tillämp- ningen av konkordatet (ett sekretariat tillhandhölls av OSI till- sammans med Universities UK, en intresseorganisation för univer- sitet och colleges). Tongivande för arbetet var professor som kom att på regeringens uppdrag skriva en rapport om tillgången på personer med färdigheter i vetenskap, teknik, ingenjörskonst och matematik - for success (även kallad the ). Några av rapportens rekommendationer var: karriärplanering och vidareutbildning för visstidsanställda forskare (något som dessutom föreslogs bli ett villkor för bidrag från forsk- ningsfinansiärerna); en betydande höjning av forskningsrådens löner till denna grupp (lärosäten och forskningsinstitut förväntades följa efter i detta); samt en tydlig väg in i den akademiska befatt- ningsstrukturen genom tillskapandet av en prestigefylld merite- ringstjänst – academic fellowship – som skulle skötas av forsknings- råden. Regeringen svarade med att lösgöra resurser för nämnda aktiviteter. Initiativet och konkordatet förvaltas av det tidi- gare nämnda samarbetsorganet för forskningsråden, RCUK, och av en särskild enhet inom denna, RCUK Research Career and Diversity Unit. Nämnda enhet svarar för utvärderingar, förmedling av goda exempel och förvaltar dessutom särskilda pro- gram såsom Academic Fellowships. Det senare är en av de satsningar som blev följden av the . Programmet bidrar genom delfinansiering till att skapa femåriga meriteringstjänster som – om de fullföljs framgångsrikt – medför befordran till fast anställning på akademiska befattningar. En förutsättning är, förutom anknytning till ett lärosäte, att såväl annan forskningsfinansiering finns som att det aktuella lärosätet också successivt övertar det ekonomiska ansvaret. Enligt den modell som används som utgångspunkt, men som är öppen för anpassning, sker en övergång från huvudsaklig forskningsfinansie- ring till Academic Fellowship funding och slutligen till en lönekost- nad som helt täcks av lärosätet. Parallellt med denna infasning sker även en utveckling av arbetsuppgifterna så att personen ifråga vid slutet av femårsperioden är meriterad för den aktuella befattningen. Cirka 200 av dessa fellowships finansieras av RCUK . Totalt är satsningen tänkt att omfatta 1 000 anställningar . Förebilden är de meriteringstjänster som andra forskningsfinansiä- rer, t.ex. och the Wellcome Trust, erbjuder talangfulla forskare och som i princip alltid leder till spik- raka akademiska karriärer. För att belysa den mycket föredömliga verksamhet som bedrivs inom RCUK vill utredningen även lyfta två rapporter som nämnda organ ansvarat för (i det första fallet tillsammans med Universities UK) och som med utgångspunkt i utredningsuppdraget är av sär- skilt intresse: Charter for Researchers and Code of Conduct for the Recruitment of Researchers: A UK HE Sector Gap Analysis, och the Health of Disciplines: Annual Report.TPF17FPT Det först nämnda dokumentet är en fullständig inventering av hur brittiska lagar, regler och best practices förhåller sig till Stadgan 17TP PT Bägge dokumenten finns att tillgå på wwwHTU .rcuk.ac.uk/rescareer/rcdu/internationalconnections/gapanalysis.htmUTH respektive wwwHTU .rcuk.ac.uk/aboutrcuk/publications/corporate/hod.htm.UTH Syftet har varit att identifiera var riket befinner sig i utvecklingen och vilka satsningar som eventuellt är nödvän- diga. I rapporten konstateras att, bl.a. genom the Research Careers Initiative, konkordatet och implementeringen av rekommendatio- nerna i the , uppfylls i de flesta fall de uppställda kraven. På vissa områden, såsom diskriminering och balansen arbete-familj, är situationen t.o.m. bättre än vad som förutsätts av Stadgan och Riktlinjerna. Inga större brister har heller hittats, som man i rapporten noterar att det kan finnas områden som ännu inte analyserats. Övningen är därför tänkt att vara åter- kommande och rapporten ska ses som ett levande dokument. Det andra dokumentet speglar något som också är tänkt som en återkommande aktivitet, i detta fall . Det är en analys av de sammantagna personalresurserna inom varje akademiskt ämnesom- råde (tjugo ämnesgrupperingar används). Bakgrunden är insikten att landets ambitioner som forskningsnation inte kan realiseras utan en tillräcklig mängd välutbildade och skickliga forskare vars återväxt dessutom är garanterad. Genom att identifiera var brister finns kan såväl forskningsråden som grundanslagsgivarna, t.ex. HEFCE, anpassa sin verksamhet och stödja initiativ som förbättrar möjligheterna att både rekrytera och behålla personal inom områ- den där detta behövs. Förutnämnda enhet inom RCUK ansvarar också för framtagandet av ett reviderat konkordat. I ljuset av ny lagstift- ning om visstidsanställningar, forskningsrådens förändrade bidragsvillkor och tillkomsten av Stadgan och Riktlinjerna, såväl som förbättrad hantering av kontraktsanställda forskare, har det nämligen konstaterats att den berörda gruppens förväntningar vad gäller karriärutveckling och arbetsvillkor också ökat. I syfte att spegla dessa framsteg, samt den tilltagande medvetenheten i vad gäller fördelarna av god förvaltning av forskarkarriärer, har intressenterna beslutat att skapa en ny överenskommelse som byg- ger på den gamla, men som också tar ett brett grepp om främjandet av forskarkarriärens attraktivitet och bärkraftighet. Generellt kan alltså sägas att det i finns en stor mängd professionella organ och sammanslutningar, utöver regering och departement, som på olika sätt bevakar och driver frå- gor av vikt för akademisk utbildning och forskning. Förmodligen kan förekomsten delvis förklaras av storleken på denna verksamhet i riket, den fordrar helt enkelt specialisering. Givetvis spelar dock också det decentraliserade beslutsfattandet och institutionernas självständighet en avgörande roll i sammanhanget. Men framför allt speglar denna aktivitet en tydlig och klar ambition att uppnå bättre och mer konkurrenskraftiga karriärvägar för rikets lärare och fors- kare. Om antalet nobelpristagare tas som mått står det klart att världens främsta forskningsmiljöer finns i . För även om långtifrån alla är infödda amerikaner, så är det likväl på denna kontinent som de kommit att verka och nå framgång. Mot denna bakgrund är det av särskilt intresse att beakta den ameri- kanska modellen vid diskussioner som rör den akademiska karriä- ren. Att ge en rättvis bild av den amerikanska situationen är dock mycket svårt eftersom det i princip handlar om en hel världsdel med ett stort utbud och en enorm variation. I ett försök att skapa viss klarhet har utredningen därför beställt två rapporter som ingår som bilagor till detta betänkande: bilaga 4 Tenure in the och bilaga 5 Karriärstrukturer vid uni- versitet och högskolor i . Därför är innevarande avsnitt relativt kort hållet – i övrigt hänvisas till de nämnda bilagorna. Lite beroende på hur man räknar finns det över 4 000 institutio- ner och ungefär 1,2 miljoner lärare inom den amerikanska högsko- lesektorn. Lärosätena kan vara såväl kommunala och delstatliga som privata, och associationsformerna varierar därmed också. Av störst betydelse för personalsammansättningen är dock nivån på den utbildning som erbjuds. Variationsrikedomen speglar sig givetvis också i befattnings- strukturerna, som lärosätena i regel förfogar över själva. Vanligt är dock att ha en grundstomme bestående av de tre stegen assistant professor, associate professor och full professor (även chaired professor, till vilka ofta kopplas särskilda resurser) och sedan komplettera denna med andra tjänster beroende på verksamhetens förutsätt- ningar och krav. En eller flera postdoktorala anställningar kan föregå nämnda karriärgång, men är olika vanliga beroende på ämnesområde. En viktig princip för akademisk karriär i är tenure. Grun- den är ett uttalande , som antagits av en rad organisa- tioner inom den amerikanska högskolesektorn och som därmed blivit normerande för företeelsen. Innebörden är att lärare och forskare efter en prövotid ska få en fast anställning som endast kan upphöra pga. tillräckliga skäl (adequate cause), förutom vid ålders- pension, eller vid extraordinära omständigheter till följd av ekono- miskt nödläge. Det förra exemplifieras som handlingar som visar individens olämplighet att inneha sin befattning, såsom inkompe- tens, allvarlig försummelse eller misskötsel, bl.a. plagiat och sexu- ella trakasserier. Det senare är situationer som hotar verksamhetens existens och som inte kan åtgärdas med mindre än att personal sägs upp. En förutsättning för skiljande från tjänsten är dock också att denna process har en viss formbundenhet och att de som fäller avgörandet består av likar (s.k. academic due process). Med andra ord påminner egentligen tenure om vad som gäller vid fast anställning av lärare inom högskolan i . Skill- naden är att de presumtiva kandidaterna kvalificerar sig för denna anställningsform genom att prestera i enlighet med på förhand uppställda krav. De senare består av olika kombi- nationer av undervisning, forskning, administration och ledning, beroende på verksamhetens inriktning och behov. En sådan tenure-track-anställning, i regel som assistant professor, löper vanligtvis och består av en serie visstidsför- ordnanden som vart och ett innefattar en utvärdering. Respektive utvärdering ligger till grund för beslut om nästa sådant förordande och slutligen tenure, dvs. fast anställning som, ofta, associate pro- fessor. Vartefter tiden går blir utvärderingarna mer omfattande och innefattar fler kvalificerade bedömare. Om resultatet längs vägen, eller i slutänden, i stället blir negativt är det vanligt att personen i fråga erbjuds ett nytt tidsbegränsat förordnande, ofta , under vilket han eller hon kan söka annan anställning och alltså fasa ut sig själv. Hur många av de personer som anställs på tenure-track befattningar som slutligen får tenure varierar stort mellan lärosä- tena. I sammanhanget bör tilläggas att även om det i amerikansk arbetsrätt finns ett visst skydd mot felaktiga uppsägningar, och ibland t.o.m. krav på saklig grund, så är den grundläggande princi- pen employment at will, dvs. anställningar kan när som helst sägas upp av endera parten. Av detta följer också att visstidsanställningar medför en relativt stor anställningstrygghet, då de gäller åtmin- stone för den tid som avtalats. Ett nytt inslag är s.k. post-tenure review (PTR), dvs. att utvärderingar görs även efter det att tenure beviljats, en ordning som uppstått som svar på en önskan om större ansvarsta- gande (accountability) bland lärosätena. Syftet är att så väl fånga upp undermåliga prestationer som att premiera goda insatser. I det förra fallet brukar åtgärdsplaner dras upp och om förbättringar inte sker kan uppsägning följa, även om det är ovanligt. Värt att veta är dock att årlig utvärdering är en ytterst vanlig företeelse. PTR inne- bär emellertid en betydligt mer omfattande granskning än dessa återkommande utvecklingssamtal (annual reviews). Tenure medför dock inte nödvändigtvis bättre eller ens särskilt bra arbetsvillkor. Framför allt vid forskningstunga institutioner kan personer med tenure likväl förväntas dra in stora delar av sin egen lön genom att söka forskningsanlag och därmed endast garanteras en relativt låg grundersättning. Tenure ses dock ändå som ett värn för den akademiska friheten. Inom stora delar av sektorn tillämpas också tenure, även om användningen av tidsbegränsade kontrakt ökat i omfattning och diskussioner förs om vad som utgör en optimal fördelning och varför. Vad gäller jämställdhet inom den amerikanska akademin så visar den officiella statistiken att andelen kvinnliga full professors var . Bryts dessa uppgifter upp på typ av lärosäte så visar det sig emellertid att framför allt fördelningen mellan de forskningstunga universiteten och de colleges som utfärdar två åriga associate degrees är mycket skev. Vid de förra når kvinnorna nästan medan de vid de senare utgör . Även vad gäller anställningsformer och lönenivåer så ligger kvin- norna efter männen. Efter slut blev den högre utbildningen och forskningen i alltmer föremål för statsmakternas intresse. Under har det skett en successiv övergång från detaljerad centralplanering på nationell nivå till mål- och resultatstyrning. Besluten om utbildningsutbudets inriktning och organisation har därmed i stor utsträckning överförts till lärosätena själva. Även den interna organisationen har de fått ökad beslutsrätt över. Antalet anställda vid landets lärosäten har ökat och personalen utgör mer än en fjärdedel av det totala antalet statsanställda och är därmed även den enskilt största gruppen. De statsanställda har generellt sett minskat det , något som alltså inte gäller för personalutvecklingen vid universiteten och högsko- lorna där framför allt antalet lärare ökat påtagligt. Detta speglar i sin tur en kraftig utbyggnad av grundutbildningen. Anställningsstrukturerna vid universitet och högskolor har varit föremål för olika typer av förändringar och reformer . Även här har decentraliseringen slagit igenom, även om området varit föremål för olika typer av politisk styrning. Inte minst innebar införandet av rätten för vissa lärare att prövas för befordran en påtaglig förändring. Utredningen har i uppdrag att, förutom granska befattnings- och karriärstrukturen i stort, även utreda och granska vissa speciellt utpekade områden. Bland dessa återfinns den postdoktorala perio- den, försöket med biträdande lektorer och befordringsreformen. De presenteras närmare nedan. Därutöver behandlas även det konstnärliga området, några lärosäten med enskild huvudman, jäm- ställdhet och rörlighet. Men först kommer ett avsnitt som speglar frågornas historiska framväxt och därefter en allmän statistisk pre- sentation. Kapitlet är i huvudsak deskriptivt och är tänkt att tjäna som bakgrund för resonemang i kommande kapitel som innehåller förslag till åtgärder. Detta avsnitt ger en historisk tillbakablick på framför allt den poli- tiska utvecklingen inom de fält som berör denna utredning. Det är således tidigare propositioner, och de betänkanden som dessa byggde på, som står i förgrunden. Detta är ingen heltäckande beskrivning, det skulle kräva en egen bok, utan en presentation av valda delar och brottstycken som varit viktiga och lett till konkreta förändringar inom området. Tiden efter innebar ett ekonomiskt uppsving för . Detta ledde bl.a. till att det sågs som önskvärt och nöd- vändigt att höja befolkningens utbildningsnivå, vilket i sin tur ledde till en utbyggnad av den högre utbildningen. Under efterkrigs- tidens första två decennier avlöste därför en rad offentliga utred- ningar varandra (U45, U55, U63, U68 m.fl.). De resulterade bl.a. i att (1954) och (1960) blev universitet. tillkom även uni- versitetsfilialer i , , och för att ta hand om delar av den kraftiga ökningen av antalet studenter. fick ett universitet 1965 och inrättades ett i . Den grundläggande högskoleutbildningen i har genomgått två större reformer – . Reformen 1977 innebar bl.a. att olika högskoleutbildningar som tidigare stått utanför högskolesektorn nu kom att inlemmas. Detta resulterade i att så gott som samtliga postgymnasiala utbildningar sammanfördes under högskolans domän. Ett antal nya högskolor tillkom runt om i landet och universitetsfilialerna blev så små- ningom självständiga enheter. Ytterligare ett antal högskolor har tillkommit efter 1977 och sedan inrättandet av Högskolan på Got- land finns det nu minst en högskola i varje län. Reformen 1993 hade sin bakgrund i övergången till mål- och resultatstyrning inom statsförvaltningen. Denna reform innebar att lärosätena fick ökad frihet och statsmakternas detaljstyrning av grundutbildningen minskade påtagligt. En allmän decentralisering av besluten ägde rum och de flyttades från regeringsmakten till lärosätena själva. Universitet och högskolor fick större möjligheter att besluta om framför allt antagning av studenter, studieorganisa- tion, utbildningsutbud och anställning av lärare och forskare. Linje- systemet avskaffades och ersattes med en examensordning. Ett nytt resurstilldelningssystem för grundläggande högskoleutbildning infördes. En ny högskolelag och en ny högskoleförordning antogs. Dessa ändringar lever i stort sett kvar i dagens system.TPF1FPT som presenterade sitt betänkande Lärare i högskolan – Förslag till ny arbets- och tjänsteorganisation,TPF2FPT menade att det var påfallande i vilken ringa utsträckning som anställnings- och tjänsteorganisationen och lärarrollen behandlats under de reformer som ditintills hade genomförts. Tjänsteorgani- sationen har närmast vuxit fram som en successiv påbyggnad på existerande organisationer i anslutning till de aktuella behov som verksamhetens starka expansion gett upphov till.TPF3FPT Utredningen menade att det därmed inte funnits någon egentlig tidigare samlad diskussion och utredning kring hur olika tjänster för undervisning och forskning lämpligen bör utformas. , som den kom att kallas, blev också något av ett startskott för en lång rad utredningar, reformer och åtgärder inom området. konstaterade att kravet på flexibilitet och förnyelse inom forskningen ofta i praktiken tillgodoses genom en systematisk omsättning av viss personal. Detta menade utred- ningen inte var en realistisk och lämplig väg att gå, utan i stället borde den framtida organisationen ge bättre förutsättningar för en långsiktig rekryteringspolitik på socialt acceptabla premisser. Den flexibilitet som forskningen behöver borde därmed inte lösas genom visstidsanställda personer utan genom att öka flexibiliteten inom de fasta anställningarna. Denna utredning konstaterade att den externt finansierade forskningen hade inom vissa fakulteter en sådan om- fattning att den utgjorde huvuddelen av den totala forskningsvo- lymen. Utredningen menade att oavsett varifrån medlen kom borde forskarna/lärarna anställas inom ramen för samma typ av tjänster och dessa tjänster borde i huvudsak vara tillsvidare. 1TP PT För en närmare presentation av den historiska utvecklingen se (2006): Högre utbildning och forskning 1945–2005 – en översikt, Rapport 2006:3 R. 2TP PT SOU 1980:3. 3TP PT Ibid., s. 35. pekade även på vikten av att lärare och forskare hade yrkeserfaren- heter och kompetens från andra fält än det strikt akademiska. Ytterligare ett förslag som framfördes av Lärartjänstutred- ningen, men som inte kom att genomföras förrän , var möjligheten till befordran utifrån kompetens. Detta diskuteras närmare längre fram. 4.1.2Ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare Propositionen som följde efter Lärartjänstutred- ningen, Om ny arbets- och tjänsteorganisation för lärare i den statliga högskolan,TPF4FPT utgick till stora delar från dess förslag. fanns det åtskilliga typer av anställningskategorier för lärare vid universitet och högskolor. Detta berodde till en relativt stor del på att nya utbildningar hade förts till den högre utbildningen i och med reformen . Regeringens förslag i propositionen, vilka även kom att realiseras, var att det endast skulle finnas ett begränsat antal lärartjänster – professor, lektor, adjunkt och forskarassistent. Därutöver skulle det även finnas lärartjänster för speciella ändamål – adjungerade professorer samt utländsk och nordisk lektor.