sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Utredningen gör samma bedömning – mobilitet bör framför allt stimuleras före eller under forskarutbildningen och i den tidiga postdoktorala fasen. Härtill kommer den ökade rörligheten mellan lärosätena, nationellt och internationellt, som kan bli följden av den s.k. Bologna-anpassningen av den tidigare utbildningen i en grund- nivå och en avancerad nivå. Redan införandet av den av utredningen föreslagna postdoktorsanställningen kan innebära avsevärda rörlig- hetsbefrämjande effekter. Avsaknaden av ett tydligt karriärsteg efter doktorsexamen kan antas medföra att många av dem som vill påbörja en akademisk karriär gör detta genom att hänga kvar i den kända miljön och där odla redan upparbetade kontakter på snart sagt vilka villkor som helst. Frekventa utlysningar av tyd- liga meriteringsbefattningar bör därför även få en rörlighetsbe- främjande funktion. En utlysning av anställning som biträdande lektor bör vidare alltid ske i nationell – och gärna internationell – konkurrens. Inget hindrar att ett lärosäte i den närmare preciseringen av bedömnings- 23TP PT SCB (2005): Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2005, UF 23 . grunderna för sådana anställningar, eller en viss sådan anställning, beslutar att ta särskild hänsyn till erfarenhet från annat lärosäte – jfr. t.ex. punkten 12 i preambeln till Stadgan och Riktlinjerna. Att bygga in en sådan förutsättning i själva de författningsreglerade behörighetskraven för anställningen biträdande lektor vore enligt utredningens mening emellertid att driva ambitionerna när det gäller ökad rörlighet för långt. är ett litet land, lärosätena är få och uppvisar en tilltagande specialisering eller profilering. Vidare, ett sådant krav skulle också lägga orimliga bördor på unga människor som vanligtvis befinner sig i en familjebildande fas med en likaledes yrkesverksam partner. Det skulle därmed också vara negativt ur jämställdhetssynpunkt. Biträdande lektor som strategisk resurs Utredningen föreslår att anställningen som forskarassistent tas bort från högskoleförordningen. En av de biträdande lektorerna uttrycker i ovannämnda undersökning tanken bakom och skälen för att ta bort forskarassistenten så: På så sätt blir karriärstegen tydligare och vi slipper få en massa högkvalificerade foassar som ramlar ur systemet efter de fyra åren. En fortsatt – och efter änd- ringarna i LAS mer intensifierad – användning av anställningen som forskarassistent skulle kunna leda till ett nytt s.k. docentelände; dvs. att högkvalificerade lärare och forskare tvingas att hanka sig fram med olika typer av osäkra anställningar och arbetslöshet då ett nästföljande karriärsteg saknas. Detta skulle få ödesdigra konse- kvenser såväl för den akademiska karriärens attraktivitet i allmän- het, som för vår förmåga att komma till rätta med kvinnornas underrepresentation i de senare leden av karriären. Därtill kommer, som utvecklats i avsnitt 5.4 ovan, det faktum att de långa kedjor av upprepade visstidsanställningar som skulle uppstå knappast är för- enliga med Visstidsdirektivet. SISTERs undersökning visar alltså att en biträdande lektor i genomsnitt har innehaft olika postdoktorala anställningar innan han eller hon fått anställning som biträdande lektor. Det är dock inget som formellt hindrar en person att meritera sig innan en eventuell anställning som biträdande lektor. Det biträdande lektoratet är en tidsbegränsad anställning , men den kan förlängas av olika skäl som t.ex. föräldraledighet eller mycket undervisning. Detta innebär att en person – doktorand- tiden oräknad – kan vara tidsbegränsat anställd i åtminstone innan denne får möjlighet att prövas för en tillsvidareanställning som biträdande professor. I det amerikanska tenure-track systemet är ett riktmärke, att en person bör få fast anställning , under förutsättning att denna klarat de kriterier som ställts upp. Utredningen menar att det är rimligt att en person som klarat högt ställda krav under ska erbjudas en tills- vidareanställning De farhågor som framförts under utredningsarbetets gång, att ett sådant förfarande skulle leda till att systemet proppar igen, dvs. att behovet av biträdande professorer snart skulle vara uppfyllt, är enligt utredningens bedömning överdrivna. Som visas i avsnittet 8.2 om dimensionering finns det ett stort och kontinuerligt behov av att fylla på med disputerade lärare vid våra lärosäten (se även bilaga 8 Rekrytering och pensione- ringar i högskolan det närmaste decenniet). Och, som tidigare påpe- kats, framstår det som en viktig kvalitetsfråga att en ökad del av rekryteringen till lärar- och forskarbanan tar vägen över just meri- teringsanställningar utlysta i öppen konkurrens. Skillnaden mot förr ska heller inte överdrivas, då tidsbegränsade s.k. LAS-forskare ofta varit knutna till verksamheten och alltså varit de facto fast anställda. Utredningen gör bedömningen, att vi går mot ett system där fler personer med tillsvidareanställningar kommer att friställas av olika orsaker än vad vi varit vana vid. Framför allt kommer denna relativa ökade osäkerhet att ha sin rot i behovet av omprioriteringar och strategiska satsningar. Att ta bort forskarassistentanställningen ökar troligen på denna osäkerhet något för de tillsvidareanställda lärarna. Utredningen gör dock bedömningen att det är viktigare att göra forskarkarriären attraktiv och därmed få en så bra verksamhetskvalitet som möjligt, än att tillförsäkra de redan tillsvidareanställda lärarna en mer omfattande trygghet (se t.ex. avsnitt 1.3 och 8.3 för vidare resonemang). Detta är även en ordning som bättre speglar den som gäller på den övriga arbetsmarknaden. Utredningens förslag förutsätter utvecklingen av ett väsentligt ökat långsiktigt strategiskt arbetsgivaransvar (se återigen avsnitt 8.3 nedan). Rätt använd kan anställningsformen biträdande lektor erbjuda utmärkta möjligheter att bygga upp och ge förutsättningar för bra forskning och undervisning. Detta kräver dock att ett läro- säte och ämnesområde har en långsiktig strategi och plan för de personer som erbjuds anställning. Utredningen menar att lärosä- tena i ökad utsträckning bör rekrytera aktivt och noggrant på denna nivå. Det tekniska lärosätet Ecole Polytechnique Féderale (EPFL) i är ett exempel på ett lärosäte som framgångs- rikt använt sig av denna strategi.TPF24FPT Målet där är att rekryteringen ska vara så noggrann, att alla man rekryterar på motsvarande befattning som biträdande lektor ska kunna stanna och bli profes- sorer vid EPFL. I praktiken ges tre fjärdedelar fast tjänst. Inte minst borde anställningen som biträdande lektor alltså kunna användas som en intressant och attraktiv rekryteringsanställning för unga lovande forskare på den internationella såväl som den inhemska arenan. Den innehåller dessutom det som forskarassi- stentanställningen saknar – en tydlig och förutsägbar fortsättning. Forskningsråden, och då framför allt , finansie- rar ett antal forskarassistenttjänster som utlyses i nationell konkurrens. Personerna som vinner i denna konkurrens blir däref- ter anställda av ett lärosäte. Innan en sådan anställning sker ska ett samråd äga rum mellan råd och lärosäte. Råden själva har aldrig något eget arbetsgivaransvar för dessa personer. En logisk konse- kvens av utredningens förslag är att rådens möjlighet att anställa forskarassistenter försvinner (se vidare avsnitt 7.2.2). Då biträ- dande lektorer kommer att bli en allt viktigare del i de enskilda lärosätenas och ämnesområdenas långsiktiga strategiska forsk- ningssatsningar blir frågan om samråd mellan råd och lärosäten ännu viktigare när dessa ersätter forskarassistenten. Detta innebär i praktiken att lärosäten endast bör ta emot de personer som passar eller högskolans långsiktiga forsknings- och under- visningsprofil. Det framstår också som naturligt att rådens sats- ningar förskjuts mot den tidiga meriteringsanställningen som post- doktor. Vid de stora förändringar av högskolelag och högskoleförordning som genomfördes menade många lärosäten att möjligheten att anta oavlönade docenter borde finnas kvar i förordningen. Så blev dock inte fallet. Regeringen skrev att frånvaron av reglering 24TP PT , och (2006): AllaT blir professor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTHT , 2006:56, s. 36 ff. inte innebar ett förbud mot att använda docentutnämningar.TPF25FPT Utifrån förslag i propositionen infördes dock befordringstiteln biträdande professor för lektorer som visat särskild skicklighet. Betänkandet Lärare för högskola i utvecklingTPF26FPT menade att befatt- ningen som biträdande professor skulle erbjuda den effektivaste vägen att på kort sikt uppnå en ökning av antalet tjänster på profes- sorsnivå. Regeringen valde dock att ta bort denna kategori och i stället tillskapa en befordringsgång direkt från lektor till professor. I bägge dessa fall handlade det väsentligen om att öka antalet per- soner på den akademiska karriärens högsta steg, professorns. Som redan belysts menar utredningen att det saknas ett steg i den akademiska meriterings- och karriärvägen mellan lektor och professor och föreslår därmed att en ny anställningskategori införs – biträdande professor. Den karriärstege som går att skönja i förordningen – adjunkt eller tidig postdoktoral fas, forskarassistent eller biträdande lektor, lektor och professor – är, som tidigare utvecklats i inte rak och progressiv. Utredningen menar, att det faktum att docentprövning och docenttiteln finns kvar vid landets lärosäten är ett utslag för att det just saknas en nivå i systemet. Vid en internationell jämförelse saknar det svenska karriärsystemet också vad man i det anglosaxiska systemet ofta benämner som asso- ciate professor. Utredningen har valt att i betänkandet använda termen biträ- dande professor. menar utredningen att det kan övervä- gas att, om denna anställningskategori införs, i stället kalla den för associerad professor. Motiven till namnbytet är de samma som pre- senterats ovan i samband med en eventuell alternativ beteckning för biträdande lektor, dvs. en internationell anpassning och ökad attraktivitet. Dessa namnbyten skulle även markera en tydlig pro- gression anställningarna emellan. Behörighetskraven för att anställas som lektor ligger i praktiken på i stort sett samma eller lägre nivå som de faktiska kraven för att anställas som forskarassistent och biträdande lektor. En person som därefter under haft tillfälle till den meritering ett biträ- dande lektorat innefattar är som regel, och bör rimligen också vara, klart överkvalificerad i förhållande till de krav som ställs för behö- righet till lektorat. Som tidigare visats skulle ett mer logiskt avslut på en framgångsrik meritering som biträdande lektor vara att 25TP PT Prop. 1992/93:1 Universitet och högskolor - frihet för kvalitet. 26TP PT SOU 1996:166. befordras till en tillsvidareanställning som biträdande professor (eller motsvarande). Inrättandet av ett nytt befattningssteg som biträdande professor innebär i praktiken inte någon egentlig utbyggnad av systemet om man beaktar dagens praktik där docentprövning är ett naturligt karriärsteg. Befattningen biträdande professor bör kunna ersätta docenturen och innebär då egentligen inga merkostnader i systemet för de prövningar den medför. Vidare, när det handlar om alla dem som är docenter bör ett starkt förenklat förfarande kunna användas vid befordran till biträdande professor. Om lärosätet väljer att anställa biträdande lektorer kommer det även att innebära att de får biträdande professorer (eller annan motsvarande lärarkategori, se avsnitt 5.6.2) anställda. Ett lärosäte kan om det så önskar naturligtvis välja att direkt utlysa en anställning som biträdande professor för extern rekrytering. En s.k. inLASning ska, liksom redan är fallet med professurer, inte vara möjligt till en anställning som biträdande professor. Utredningen gör bedömningen att lärarkategorin biträdande professor kan bidra till att öka forskarkarriärens attraktivitet för etablerade och duktiga forskare och lärare som ännu inte riktigt nått upp till professorskompetens. Inte minst kan anställning som biträdande professor användas av lärosäten som vill attrahera och rekrytera kompetenta personer från annat land eller från annat lärosäte inom landet. Biträdande professor kan därmed, tillsam- mans med biträdande lektor, bli centrala anställningskategorier vid uppbyggandet av strategiska och långsiktiga satsningar inom prio- riterade områden. 5.5Alternativa anställningskategorier genom lokal ordning En viktig utgångspunkt för utredningen är att universitet och hög- skolor i möjligaste mån ska vara självständiga aktörer och krafter i vårt samhälle. Detta innebär bl.a. att det bör råda en relativt stor frihet att bedriva och organisera sin verksamhet efter egna önske- mål. Det finns ett, i jämförelse med andra myndigheter och sektorer inom statsförvaltningen, omfattande regelverk kring inte minst anställnings- och personalfrågor. Utredningen har i uppdrag att föreslå förenklingar som rättssäkerheten och öppen- heten ska kunna behållas och garanteras. Utredningen föreslår att ett antal detaljstyrande regler i hög- skoleförordningen tas bort. Kvar finns en modell för en samman- hållen befattningsstruktur med tydliga karriärvägar. Redan dagens högskolelag medger att lärosätena, om inte regeringen föreskriver annat, själva beslutar om vilka lärarkategorier utöver professor som skall anställas där (3 kap. 6 § HL). I 4 kap. 1 § HF har sedan emel- lertid regeringen använt sig av möjligheten att monopolisera läraranställningarna inom högskolan. Utredningen förslår nu att lärosätena faktiskt ges den möjlighet som högskolelagen förutsett, att alltså själva besluta om de lärarkategorier utöver professor som ska finnas där. Den av utredningen föreslagna befattningsstrukturen som fort- satt finns reglerad i högskoleförordningen utgör den bakgrundsku- liss mot vilken de egna behoven kan bedömas/profilera sig. Sådana lokalt beslutade lärarkategorier ska regleras i lärosätets anställ- ningsordning. I en lokal anställningsordning ska, förutom andra lärarkategorier, även föreskrifter finnas avseende de behörighets- krav och bedömningsgrunder som ska gälla vid anställning och befordran för dessa lärarkategorier. Utförligare text om bemyndi- gande genom lokal ordning återfinns i avsnitt 6.1 nedan. Utredningen anser att professorsanställningen även fortsatt ska omgärdas av speciella regler som garanterar rättssäkerhet och hög kvalitet. Utredningen menar att den principen att en tillsvidarean- ställd vetenskapligt kompetent person – utifrån idén om en sam- manhållen anställning – alltid ska ha rätt att prövas för befordran till sådan läraranställning för vilken hon eller han har behörighet och kompetens, oavsett om anställningen följer högskoleförord- ningen eller en lokal ordning, bör stadfästas i förordningen (se avsnitt 5.6.3). Men utöver dessa regler i lag och förordning bör ett lärosäte som så önskar få välja andra anställningskategorier och former för anställning. Dessa anställningar kommer därmed att falla under reglerna i LAS. Arbetsmarknadens parter kan alltid genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsade anställningsformer som avviker från LAS regler, en ordning som enligt utredningens förslag fortsättningsvis även bör gälla för de särskilda reglerna om anställningsform i 4 kap. 30 § HF (se vidare avsnitt 7.4). Rätten och friheten att besluta om lokala föreskrifter innebär givetvis inte frihet från regler. Som påpekades i kapitel 1 Utred- ningens uppdrag, arbete och utgångspunkter och närmare redovisades i avsnitt 3.3 visar internationella exempel, att en ordning med lokala föreskrifter ofta medför en detaljerad reglering av avsevärt omfång. Det är alltså inte givet att den föreslagna avregleringen av hög- skoleförordningen innebär ett mindre regelberoende än dagens ordning. Det är emellertid utredningens bedömning att en lokalt beslutad ordning på lärosätesnivån innebär en centraliserande kraft som gynnar det strategiska ansvarstagande som framtidens befatt- ningsstruktur och verksamhetsvillkor kräver. Lokala föreskrifter skapar det incitament som krävs för en större benägenhet hos arbetsledare och prefekter vid ett lärosäte att verkligen följa uppsatta strategier och regler. fattas flertalet anställningsbeslut på delegation långt ute i verksamheterna, beslut som bygger på mer eller mindre fria tolkningar av regleringen i högskoleförordningen, en reglering ingen nödvändigtvis känner ett ansvar för. Lokala föreskrifter och preciseringar kommer därmed att innebära att lärosätena själva på ett helt annat sätt tillskapar instrument för att implementera och följa upp dessa regler. Detta i sin tur, skapar bättre förutsättningar för ett aktivt och strategiskt ansvartagande för personal- och verksamhetsplanering. Stiftelsehögskolorna och Högsko- lan i fick möjlighet att själva skapa sin anställningsord- ning när de omvandlades till stiftelser. Som avsnitt 4.7 ovan visat valde dessa lärosäten en ordning som i stort utgår från gällande regler i högskoleförordningen. Som nämnts är det värt att notera att bl.a. har inrättat en anställningsform som biträdande professor. Det är utredningens bedömning att möjligheten till lokala regler inte kommer att leda till en oöverskådlig djungel av anställningskategorier. Lärosäten kommer även framöver att vara måna om att också deras system är kompatibelt med det hos andra svenska såväl som utländska universitet och högskolor. Ett system med lokala föreskrifter ger dock lärosätena möjligheten att skräd- darsy den ordning som passar den egna verksamhet bäst. Och dessa system måste inte heller vara generella. Genom lokala föreskrifter kan man skapa de läraranställningar som bäst möter de speciella kraven inom t.ex. tillämpad teknikforskning och utbildning liksom i kliniska verksamheter. När det gäller de senare kan vidare här åter framhållas att utredningen föreslår att även regeln om inrättande av s.k. kombinationsanställningar eller förenade anställningar i 4 kap. 5 § HF öppnas upp så att möjligheten omfattar alla de läraranställ- ningar om vilka lärosätet kan nå en överenskommelse med berörd sjukvårdshuvudman. Befordringsreformen gjorde det möjligt för lektorer med tillräcklig vetenskaplig och pedagogisk kompetens att inom ramen för sin anställning – dvs. utan att söka en särskilt utlyst befattning – befordras till professorer, samt för adjunkter att befordras till lek- torer om de har behörighet för sådan anställning. Befordringsre- formen gjorde det även möjligt för en adjunkt att befordras till lektor även om han eller hon saknar behörighet men har särskild kompetens. har i tre delrapporter och en sammanställande rapport granskat befordringsreformen.TPF27FPT Dessa rapporter m.fl. har presenterats närmare i avsnitt 4.5. Rapporterna visade att pedago- giska meriter kommit att spela en större roll, som det fanns kritik riktad mot att de pedagogiska meriterna fortfarande väger allt för lätt. Vidare framgick att reformen inte lett till några större förändringar i fördelningen mellan manliga och kvinnliga professorer samt att befordrade professorer i stor utsträckning hade kvar sina tidigare arbetsuppgifter. Det var däremot få icke disputerade adjunkter som hade befordrats till lektorer. universitetslärarförbunds (SULF) enkätstudie om befordringsreformenTPF28FPT såväl som SISTERs rapport blir profes- sor – En framåtblickande utvärdering av befordringsreformen vid KTHTPF29FPT visar också att befordran inte innebar några större föränd- ringar av arbetsuppgifterna. fanns det en positiv inställ- ning till möjligheten att få bli prövad för befordran och därmed få en anställning som speglade personens kompetens. Samtliga studier och utredningar av befordringsreformen visar tämligen entydigt att befordran inte leder till några väsentliga skill- nader i arbetsuppgifter jämfört med förhållandena innan befordran. Det har därmed framförts kritik att reformen endast varit en titel- reform. Bakom denna kritik ligger antagandet att en professor per 27TP PT (2001): Karriär genom befordran och rekrytering, Delrapport, Rapport 2001:7 R; (2002): Befordringsreformen 1999: Hur har det gått?, Delrapport , Rapport 2002:2 R; (2002): Befordringsreformen 1999: Ekonomiska effekter, Delrapport , Rapport 2002:33 R; och (2003): Karriär genom befordran och rekrytering, Slutrapport, Rapport 2003:3 R. 28TP PT SULF (2007): Befordringsreformen – en visitkortsreform? 29TP PT 2006:56. automatik har rätt till andra arbetsuppgifter, främst mer forskning, än en lektor. Det har av vissa kritiker t.o.m. hävdats att en titelre- form inte är mer än ett slag i luften. kan konstateras, att docentprövning och docenttiteln på frivillighetens grund finns inbyggd i rådande högskolesystem och att denna kompetenstitel inte innebär någon automatisk ändring av arbetsuppgifter. Utredningens utgångspunkt är att lärare vid universitet och högskolor i ökad utsträckning bör ges reella möjligheter att bedriva forskning och kompetensutveckling inom ramen för sin anställning (se vidare avsnitt 8.5). En annan ståndpunkt för utredningen, vil- ken framgår av kapitel 1 Utredningens uppdrag, arbete och utgångs- punkter, är att det inte bör finnas något givet arbetsinnehåll och därigenom schabloniserade skillnader mellan de olika befattnings- kategorierna. Utredningens synsätt innebär att befordran anger en persons kompetensnivå, men inte nödvändigtvis vilken verksamhet denna person i huvudsak ska syssla med eller i vilken omfattning. Det är ett arbetsgivarstrategiskt beslut – inom ramarna för arbets- ledningsrätten – att använda sin personal på det sätt som gynnar verksamheten bäst. Därvid är naturligtvis arbetstagarnas kompe- tens av avgörande betydelse, men personliga egenskaper hos arbetstagaren liksom verksamhetens förutsättningar och behov har också stor betydelse. Om det finns schabloniserade nivåer för undervisning och forskning i anställningen för de olika kategorierna disputerade lärare, innebär en rätt till prövning för befordran en i praktiken omöjlig ekonomisk situation för enskilda ämnen och fakulteter lik- som även stora svårigheter att styra ämnenas eller fakulteternas långsiktiga inriktning och arbete. Ett sådant system skapar också ett ur arbetstagarsynpunkt mindre gynnsamt läge i arbetsbristsitu- ationer med åtföljande uppsägningar – det kan då t.ex. råda brist på professorsbefattningar medan omplacering till lektor kan erbjudas. En sådan ordning är heller inte kompatibel med hur kompetens- /befattningstitlar används inom akademin. Detta kan alltså undvi- kas genom att det inte är på förhand givet hur mycket forskning och undervisning som följer med en viss befattning, utan att detta i stället är en ständig fråga för evaluering och verksamhetsstrategiska överväganden. Att t.ex. professorer inte per automatik får rätt till mer forsk- ning och mindre undervisning än andra kategorier är inte bara en förutsättning för att rätten till befordran ska kunna fungera. En s.k. flat-rate är även en viktig komponent för utövandet av ett meningsfullt och långsiktigt strategiskt arbetsgivaransvar. En pro- fessor som t.ex. rekryteras och anställs kan inte för- väntas ha samma typer av arbetsuppgifter under hela sin fortsatta gärning. En lärare och forskare kan och bör ha skiftande åtaganden under sin anställning. Hur detta ska se ut är ytterst en fråga om både arbetsledning och verksamhetsutveckling. Det är dock troligt, och i det flesta fallen även lämpligt, att en person som uppnått en professors kompetensnivå ges ett större forskningsutrymme och används mer inom forskarutbildningen. Att växla över från forsk- ning till undervisning på avancerad nivå kan emellertid också vara ett naturligt steg i den sena karriären. Det förtjänar dock i detta sammanhang att framhållas, att en ordning som bygger på en strategisk möjlighet för arbetsgivaren att efter ansökan befordra en anställd inte nödvändigtvis har de gynn- samma effekter ur verksamhetssynpunkt som man föreställer sig.