sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Det finns även andra aktörer, som t.ex. och Stif- telsen för strategisk forskning, som på olika sätt arbetar med att främja samarbete, kontaktytor och övergångar mellan akademin och omgivande arbetsgivare. Även dessa aktörer, liksom lärosätena själva, kan inrätta olika typer av postdoktorala samarbetsprojekt. Det bör även poängteras att denna typ av samarbetsprojekt inte bara kan handla om samarbete mellan industri och akademi utan även bör inbegripa samarbeten med andra sektorer i samhället. Det finns t.ex. ett underutvecklat utbyte mellan högskolorna och andra myndigheter. Ett samarbete hade troligen lett till ökad kva- litet i dessa myndigheters verksamhet som det hade inne- burit ett inflöde av aktuella och samhällsrelevanta frågeställningar och forskningsuppslag till universiteten och högskolorna. När män och kvinnor delar makt och inflytande inom alla delar av högskolan får vi en bättre verksamhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter att utveckla och meritera sig och kunna forma sina karriärer på lika villkor. Men könsfördelningen inom akademin kännetecknas av att ju högre upp i hierarkin man kommer desto mindre är andelen kvinnor. Den postdoktorala perioden är avgörande för den fortsatta aka- demiska karriären. Utan ett tydligt karriärsteg under dessa första kritiska år blir det sällan någon fortsatt karriär inom akademin. I utredningens undersökning om den postdoktorala perioden är skillnaderna mellan män och kvinnor små. Kvinnor tenderar dock att i något högre utsträckning än män vara anställda inom högsko- lan efter doktorsexamen, vilket synliggörs i Figur 5.2 nedan. Fördelning av doktorernas tjänstekategorier per kön inom hög- skolan Grupp 1 avser professorer, lektorer och adjunkter. Grupp 2 avser forskarassistenter, gäst- och timlärare. Grupp 3 omfattar annan forskande och undervisande personal, AT-personal med undervis- ning/forskning samt arvodister. Detta behöver dock inte innebära att villkoren därmed också är lika för män och kvinnor. Statistiken tyder på att kvinnor i något större omfattning än män är sysselsatta med undervisning. Det är givetvis helt avgörande att lärosätena aktivt arbetar för att kvinnor och män ska ha samma möjlighet att verkligen meritera sig för fort- satt karriär under sin postdoktorala period. visar i sin undersökning och jämställdhetenTPF19FPT att kvinnor hade något lägre beviljningsgrad än män när det gällde rådens program för postdoktorsstipendier för utlandsvistelse, postdoktorsanställningar vid svenska lärosäten och forskarassistentanställningar. Denna studie visade även att kvin- norna i större utsträckning än männen återfanns i kategorin annan forskande och undervisande personal, där personer som regel har kortare tidsbegränsade anställningar. Med jämn könsfördelning menas vanligtvis att andelen kvinnor respektive män ligger inom intervallet 40–. Men att nöja sig med att konstatera att ett område befinner sig inom detta inter- vall räcker inte, det måste sättas i relation till andra faktorer, fram- för allt rekryteringsunderlaget. Om det finns kvinnor bland de disputerade i ett ämne räcker det inte att av dem som har en postdoktoral anställning är kvinnor. Utredningen föreslår att alla lärosäten i regleringsbrevet bör få i uppdrag att i sina årsredovisningar redogöra för könsfördelningen bland dem med postdoktorsanställning och sätta den i relation till könsfördelningen inom forskarutbildningen för de aktuella ämnes- områdena. Om det finns diskrepanser mellan dessa ska lärosätena dessutom redogöra för varför det förehåller sig på detta vis, samt ange vad man avser göra för att komma till rätta med skillnaderna. 5.4En sammanhållen anställning i flera steg Utredningen har alltså som sitt centrala uppdrag att föreslå föränd- ringar och förbättringar som leder till en fungerande och samman- hållen meriterings- och befordringsväg från doktorsexamen till professor. I Figur 5.3 presenteras en sammanhållen modell för kar- riär och befordran vid universitet och högskolor. Den postdokto- rala perioden som behandlats ovan är givetvis ett viktigt steg i denna karriärväg. I följande avsnitt kommer utredningen att behandla resten av detta system. Först följer några övergripande förklaringar med utgångspunkt från nämnda figur. Därefter beskri- ver utredningen mer i detalj sitt förslag till en sammanhållen karri- ärväg för universitet och högskolor. Ett sätt att uppfatta modellen i dess gröna delar är som bilden av en sammanhållen anställning i flera steg. De rosafärgade fälten representerar tidsbegränsade anställningar som doktorand, post- 19TP PT , m.fl. (2006). doktor och LAS-forskare med allmän visstidsanställning. De följer sin egen inneboende logik – den i förväg avtalade tidsbegränsning- ens. Den som har en tillsvidareanställning, här alltså markerad med grönt, har emellertid en långsiktig bindning till arbetsgivaren. Man kan rekryteras in i en sådan anställning på många alternativa sätt – redan som adjunkt, via utlysningar i konkurrens av anställningar som biträdande lektor, lektor, biträdande professor eller professor eller genom inLASning. Oavsett hur personen kommit att bli tills- vidareanställd föreslås denna vetenskapligt kompetenta lärare sedan ha rätt att befordras efter kompetens till övriga steg i karriären. Innehavet av en befattningstitel säger inte något om de arbetsuppgifter som denne har, men det säger något om den for- mella och faktiska kompetensen och är därmed av stor betydelse för bl.a. internationell jämförbarhet i den akademiska världen. Rätten till befordran efter kompetens bidrar också till att göra kar- riären mer attraktiv. En sammanhållen befattnings- och karriärstruktur Av de personer som genomgått forskarutbildning går cirka en tredjedel vidare till någon form av anställning vid universitet och högskola. (i princip efter disputation) är den vanligaste vägen till en vidare akademisk karriär anställning som lektor. En annan väg är att gå över postdoktoralt stipendium utomlands, tidsbegränsad anställning som LAS-fors- kare och en anställning som forskarassistent eller biträdande lektor. Detta ses allmänt som den mer forskningsrelate- rade vägen in i en akademisk karriär. Men kungsvägen in i aka- demin för den relativt nydisputerade är således vägen över lektora- tet. Utredningen menar att det postdoktorala molnet i Figur 5.1 bör ersättas med en anställning som postdoktor. Den första anställ- ningen efter disputation bör därmed typiskt sett bli anställning som postdoktor. Givetvis ska även framöver möjligheten finnas att mer eller mindre direkt efter forskarutbildningen kunna få ett lek- torat eller en tidsbegränsad anställning enligt LAS i ett forsknings- projekt. Det är emellertid en viktig kvalitetsfråga att i ökad omfatt- ning styra över rekryteringen i den konkurrensutsatta anställ- ningsformen som postdoktor och därmed i mindre utsträckning lita till underhandstillsättningar av allmänna visstids- anställningar och vikariat. Därefter ska en person som väljer en fortsatt akademisk karriär kunna konkurrera om en anställning som biträdande lektor eller som lektor. Utredningen menar, att en ökad användning av meriteringsanställningarna vid rekrytering av perso- ner för såväl forskande som undervisande uppgifter, kan vara av avgörande betydelse när det gäller att förändra den relativa statusen inom akademin när det gäller utbildning respektive forskning. En person som fått en anställning som biträdande lektor har i genomsnitt meriterat sig genom framför allt tidsbe- gränsade anställningar som lektor eller projektforskare och/eller som postdoktor utomlands. Detta betyder att en person som biträdande lektor normalt har varit tidsbegränsat anställd vid universitet och högskolor . Denna siffra kan bli ännu högre om den föregående meriteringstiden sträcks ut ytterli- gare och om personen dessutom fått förlängning på sitt biträdande lektorat t.ex. på grund av mycket undervisning. I teorin kan, också med utredningens förslag, den sammanlagda tiden i tidsbegränsad anställning före tillträdet av en anställning som biträdande lektor uppgå till först som vikarie och LAS- forskare och därtill som postdoktor, eller sammanlagt (det avstånd från doktorsexamen som accepteras utan hänsyn till eventuella förlängningar pga. föräldraledighet m.m.). Inberäknas forskarutbildningen måste vi lägga till ytterligare . kan också noteras att enligt utredningens undersökning av de biträdande lektorerna var medelåldern bland de svarande så hög som (median ) – en mycket hög ålder för en person som, trots en framgångsrik karriär, ännu inte nått en tillsvidareanställ- ning. En biträdande lektor ska ha rätt att prövas för anställning som biträdande professor enligt utredningens förslag. Detta innebär att den biträdande lektorn ska prövas mot en relativt hög ribba när det gäller vetenskaplig, pedagogisk och annan skicklighet. De personer som motsvarar kraven ska erbjudas tillsvidareanställning som biträ- dande professor eller annan motsvarande läraranställning som lärosätet beslutat lokalt. Utredningen menar att det är rimligt att en person som varit visstidsanställd som det här är fråga om ska ges rätten att prövas för en fast anställning. Detta innebär att ett lärosäte i huvudsak endast bör rekrytera de biträ- dande lektorer som de är intresserade av att anställa i ett längre tidsperspektiv. I utredningens förslag försvinner anställning som forskarassi- stent. I kombination med övriga möjligheter till tidsbegränsad anställning i form av vikariat, allmän visstidsanställning och, enligt utredningens förslag, nu också postdoktorsanställning, skulle ett bibehållande av den anställningsformen leda till oförsvarligt långa serier av upprepade visstidsanställningar. Utan eventuella förläng- ningar av meriteringsanställningarna postdoktor och forskarassi- stent skulle man då lätt komma upp visstidsanställning, eller om tid i doktorandanställning också inräknas. Detta ter sig givetvis oattraktivt och är därmed dåligt för verksamheten om man vill kunna konkurrera om de bästa forskarna. Utredningen menar även att detta skulle kunna anses stå i strid med Visstidsdi- rektivet. En person kan anställas på ett vikariat som adjunkt eller lektor. Om anställningen är kortare än behöver anställningen inte ledigkungöras utan kan tillsättas under hand. När en person haft ett vikariat inom ramen för en femårspe- riod blir denna automatiskt tillsvidareanställd. På samma sätt blir nu även en person som innehaft en s.k. allmän visstidsanställning inom en femårsram automatiskt tillsvidareanställd. Dessa regler gäller dock inte för anställning som professor. En per- son kan aldrig inLASas till en anställning som professor. I utred- ningens förslag utvidgas detta till att även gälla för biträdande pro- fessorer. Ett lärosäte kan inte bara befordra någon till biträdande profes- sor utan även ledigkungöra och i konkurrens utse innehavaren av en sådan anställning. En biträdande professor ska ha en vetenskap- lig kompetensnivå som i huvudsak motsvarar dagens docent, men som också inrymmer större hänsyn till pedagogisk skicklighet och annan skicklighet av betydelse för anställningen. Biträdande profes- sor kan därmed bli ett naturligt befordringssteg för en biträdande lektor, erbjuda en attraktiv och relevant anställning vid rekrytering av lovande forskare mitt i karriären från andra lärosäten och i internationell konkurrens, och fylla igen det gap som finns i befattningsstrukturen mellan lektorn och professorn vid en inter- nationell jämförelse. Rätten till befordran utifrån kompetens till högre befattning bör finnas kvar. Detta är viktigt bl.a. av jämställdhetsskäl, men också – så som reflekteras i Stadgan och Riktlinjerna – för att höja attrakti- viteten i den akademiska karriären. Denna rätt bör vidare omfatta samtliga vetenskapligt kompetenta personer med tillsvidareanställ- ning. Detta innebär i praktiken att även en person som är anställd som t.ex. forskare ska ha rätt att prövas för anställning som biträ- dande professor eller professor. All fast anställd undervisande och forskande personal vid våra lärosäten bör i princip vara lärare, med både undervisning och forskning i anställningen. Skuggstruktu- ren av annan undervisande och forskande personal bör enligt utredningens förslag i möjligaste mån försvinna. Utredningen menar att den s.k. befordringsreformen är och bör vara endast en titelreform. Utredningen föreslår att denna i högskoleförordningen regle- rade befattningsstruktur ska kunna användas av de lärosäten som så önskar. Vill ett universitet eller en högskola besluta om en annan ordning, med andra lärarkategorier, ska detta vara möjligt med undantag för anställningen som professor. Professorsbefattningen bör fortsatt vara skyddad enligt regler i högskolelagstiftningen som anger behörighetskriterierna och anställningsform och även omöj- liggör att en person kan få en anställning som professor genom inLASning. Också anställningen som biträdande professor skyddas mot inLASning. Det faktum, att professor fortsatt blir den enda skyddade befattningen är – i förening med utredningens strävanden att där så är möjligt eliminera överflödig reglering i högskolelag- stiftningen – skälet till att bestämmelserna om lektor i högskolela- gen föreslås utgå. 5.4.1Forskarassistent eller biträdande lektor När forskarassistenttjänsten infördes kunde tjänsten innehas av såväl doktorander som docenter. I samband med forskarutbildningsreform gjordes dessa tjänster om till renodlat postdoktorala befattningar. Med vissa förändringar i bl.a. förordnandetid har de bestått under de olika reformer av befattningsstrukturen som ägt rum . Ambitionen har hela varit att de skulle fungera som meriterings- och karriäranställningar för nydisputerade. Det är dock uppenbart att anställningen som forskarassistent inte fungerar som en direkt rekryteringsväg för nyutexaminerade doktorer. fanns 915 heltidspersoner anställda som forskarassi- stent. Enligt utredningens egen undersökning fanns totalt 111 personer som var eller hade varit anställda som biträdande lektor. Antalet personer i den forskande och undervi- sande gruppen (professorer, forskarassistenter, lektorer, adjunkter, gäst- och timlärare, annan forskande och undervisande personal samt TA-personal som undervisar och/eller forskar) har ökat . har antalet forskarassi- stenter i stort sett legat som antalet personer som examineras inom forskarutbildningen i det närmaste dubble- Utifrån förslag i propositionen Forskning och förnyelseTPF21FPT beslöt regeringen, att forskarassistenter inom ramen för sin anställning bör kunna arbeta med undervisning. Bakgrunden till detta var att pedagogisk meritering blivit allt viktigare för anställ- ning som lektor och professor. Genom propositionen sjösatte regeringen även en försöksverksamhet med anställningskategorin biträdande lektor. En biträdande lektor kan anställas under längst , där anställningen efter prövning kan övergå i en tillsvidare- anställning som lektor. Bestämmelserna för biträdande lektor mot- svarar i stort dem som gäller för forskarassistent. Det som skiljer dem åt är att en biträdande lektor kan befordras till lektor samt att 20TP PT SCB (2005): Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2005, UF 23 . 21TP PT Prop. 2000/01:3. anställningen som biträdande lektor kan förlängas upp till om personen undervisat . Utredningens och SISTERs studie om biträdande lektorer (se avsnitt 4.4 och bilaga 7 Gräddfil eller B-lag? Undersökning av anställningskategorin biträdande lektor) riktade sig till samtliga per- soner som har eller har haft den aktuella anställningsformen samt till ett urval av personalchefer. Rapporten visar att det i genomsnitt tog från disputation till anställning som biträdande lektor. Dessa personer tenderade i högre grad att vara forskningsmerite- rade än pedagogiskt meriterade. Det är dock värt att notera att kvinnorna i högre grad än männen hade pedagogiska meriter. En fjärdedel hade varit på postdoc utomlands och en fjärdedel hade haft vikariat eller timläraranställningar. Särskilt intressant är att se att en fjärdedel hade haft en anställning som forskarassistent. Detta utgör en bra fingervisning om anställningsformens popularitet. Rapporten visar tydligt att de biträdande lektorerna var mycket nöjda med sina anställningar och uttryckte ett brett stöd för anställningsformen. visade denna studie att anställningen som biträdande lektor sällan används som ett medvetet rekryteringsinstrument av lärosätena. Det är även uppseendeväckande att av de svarande upp- gav att det inte tagits fram någon utvecklingsplan för deras anställning och att det var oklart eller okänt vilka krav som uppställdes för befordran till lektor. Utredningen menar att anställning som biträdande lektor bör behållas och att den därmed inte längre ska vara en försöksverk- samhet. Gällande regler bör i stort sett finnas kvar, med föränd- ringen att en biträdande lektor bör prövas för och befordras till biträdande professor (eller motsvarande relevant befattning som uppställts i lärosätets anställningsordning). Det är rimligt att man, efter de möjligheter till meritering som anställningen ger , prövas mot en högre ribba än den som gäller för grund- läggande behörighet som lektor. Detta ger också anställningen den attraktivitet som forskarassistentanställningen saknar, särskilt ur ett internationellt rekryteringsperspektiv. Utredningen menar att anställningskategorin biträdande lektor kan erbjuda stora möjlig- heter för ett lärosäte som vill ta ett konsekvent, aktivt och strate- giskt grepp om sin befattningsstruktur (se vidare avsnitt 8.2 nedan). Utredningen kan inte nog poängtera vikten av att det i förväg ställs upp tydliga krav för vad som krävs för befordran till en till- Denna ribba ska läggas högt, som en majoritet av de biträdande lektorerna bör övergå till anställning som biträdande professor eller motsvarande. Under en hearing med utredningen framfördes farhågan att kraven för befordran till till- svidareanställning kunde komma att läggas så högt att denna rätt till tenure de facto kringskars. Att sätta ett sådant förfarande i system vore emellertid en strategisk misshushållning, dels därför att det är en konkurrensnackdel i kampen om de bästa fors- karna/lärarna, dels eftersom anställningen innebär en avsevärd inve- stering i personen ifråga under en följd av år. Här menar utred- ningen likväl att det bör finnas en viss frihet för lärosätena. Ribban kan läggas lite olika inom olika ämnesområden och mellan olika lärosäten, men den bör givetvis spegla de behörighetskrav som finns för biträdande professor där förutom vetenskaplig skicklighet även pedagogisk och annan skicklighet ska vägas in. Den veten- skapliga skickligheten kan mycket väl läggas i nivå med dagens docentprövning. Ett lärosäte bör förutom en tydlig ribba även besluta om en utvecklingsplan vid anställningen som kontinuerligt följs upp. I det amerikanska tenure-track systemet (se bilagorna 4 Tenure in the och 5 Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i samt avsnitt 3.4 ovan) finns t.ex. ofta en årlig evaluering och återkoppling. Ett liknande system bör finnas vid svenska lärosäten. Ett lärosäte bör därmed givetvis också ge de förutsättningar som krävs för att den biträdande lektorn ska ha reella möjligheter att nå den aktuella ribban. Det innebär att det måste finnas en bra och funktionell balans mellan framför allt forskning och undervisning. Vår studie visar även att för dem som blivit prövade för befordran som lektor har processen varit lång- sam. Utredningen vill framhålla och understryka det som skrevs i propositionen Forskning och förnyelse,TPF22FPT att denna prövning bör vara klar innan anställningen som biträdande lektor upp- hör. Vid en jämförelse med det amerikanska systemet är det tydligt att anställningen som biträdande lektor inte har riktigt samma kon- struktion som tenure-track systemet. Anställningen som biträdande lektor gäller och innefattar rätten till prövning för beford- ran och tillsvidareanställning. I sker successiva prövningar och anställningen kan avbrytas efter vissa tidsintervall också innan 22TP PT Prop. 2000/01:3. det är dags för den slutliga tenure prövningen. Här saknar det ame- rikanska systemet helt enkelt jämförbarhet med det svenska. Avsaknaden av ett generellt anställningsskydd också för tillsvidare- anställningen medför att i det amerikanska systemet så har redan den schematiserade uppläggningen av ett tenure track, med visstids- anställningar och rätt till prövning efter vissa uppmätta tidsinter- vall, en avsevärd trygghetsskapande effekt. Det är denna förutse- barhet och dessa rättigheter som skiljer en track anställning från en annan anställning vilken som helst, vare sig denna är ingången tillsvidare eller för begränsad tid. Det hade varit möjligt att överväga att bygga in en sådan station – t.ex. en obligatorisk prövning med möjlighet att avbryta anställningen där den anställde inte når upp till fastställda kriterier – också i den svenska anställningen biträdande lektor. Utredningen har emellertid stannat för att behålla dagens samman- hållna variant av den biträdande lektorn. Ett annat upplägg skulle väsentligt minska befattningens attraktionskraft vid exempelvis internationell rekrytering. Kontinuerliga årliga uppföljningar under anställningens gång, där arbetsgivare och arbetstagare talar klartext om framgångar och tillkortakommanden bör kunna ha den önskade effekten – att arbetstagaren där så är motiverat överväger att gå till en annan arbetsmarknad. Värt att ta fasta på från det amerikanska systemet kan emellertid vara möjligheten till upp till anställ- ning efter en prövning för befordran och tillsvidareanställning som utfallit negativt. Detta bör emellertid kunna ske genom att arbets- givaren erbjuder den anställde en tids allmän visstidsanställning för att ge denne tillfälle att omorientera sig, och utredningen har därför inte funnit anledning att bygga in en sådan anställningstid i själva anställningsformen biträdande lektor. Utredningen är medveten om att termen biträdande lektor kan uppfattas som missvisande då denna kategori på många sätt löper parallellt med lektorn och inte kan sättas i en underordnad relation. Anställning som biträdande lektor är också ofta den snabbare vägen att nå en högre befattning. Utredningen väljer att använda termen biträdande lektor i detta betänkande för att undvika onödig begreppsförvirring. Utredningen vill dock peka på möjligheten att i stället benämna anställningen assisterande professor. En sådan beteckning skulle närmast följa den anglosaxiska terminologin. Det kan inte uteslutas att ett sådant namnbyte skulle öka attraktiviteten för anställningsformen ytterligare. Utredningen föreslår i så fall ett liknande namnbyte för anställningskategorin biträdande professor (se vidare nästa avsnitt). Biträdande lektor och rörlighet Anställningen som biträdande lektor har ibland kritiserats för att den hämmar mobiliteten. Det bör dock påpekas att problemet tro- ligen inte har så mycket med just anställningen som biträdande lektor att göra, utan är strukturellt. Som jämförelse kan påpekas att av dem som anställs som forskarassistenter har 80 pro- cent disputerat vid samma lärosäte.TPF23FPT SISTERs undersökning om de biträdande lektorerna pekar dessutom på att dessa, just genom den större trygghet som följer med anställningen, upplever sig ha en stor frihet att utveckla och upprätthålla internationella kontakter genom att genomföra kortare eller längre utlandsvistelser inom ramen för anställningen. Rapporten visar att i den mån det alls finns några incitament att röra sig mellan lärosäten under en svensk akademisk karriär så lig- ger de tidigare, direkt efter disputation eller efter en genomförd postdoc i utlandet, eller efter en period med tillfällig anställning som avslutas när man får möjlighet att söka ett biträdande lektorat.