sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Detta argument grundar sig på att forskaren/läraren har ett tydligt incitament (en hägrande fast tjänst) för att göra väl ifrån sig medan han/hon är på tenure-track (Vid många universitet finns resurser/anslag ofta kopplade till tenure-track tjänsten för att forskaren skall ha möjlig- het att starta sin forskning på ett effektivt sätt). Andra hävdar istället att problemen med tenure-system är att de reducerar flexi- biliteten hos arbetskraft, att de gör att individen kan sätta sina egna mål före och att de skyddar anställda som efter att ha fått en fast tjänst gör en undermålig prestation (se även kap. 3.6 om post-tenure review). De som hävdar detta säger också ofta att kontrakt är en bra motivationsfaktor för att få fors- kare/lärare att utvecklas professionellt, stimulera innovation och samarbete. I flera studier hävdas dock att flexibiliteten inte alls ökar med kontraktssystem (e.g. Chait & , 1982; Chait & Trower, 1997, , 2001). Ett annat viktigt argument som förs fram är att tenure- track/tenuresystemet garanterar kvalitet och produktivitet bland annat till följd av den, ofta mycket djuplodande, utvärdering som görs inför beslutet om tenure/icke tenure. Enligt denna argumen- tationslinje är det i det individuella /högskolans egenintresse att endast de mest kvalificerade personerna erbjuds tenure. Detta skall medföra att utvärderingen görs på ett extremt seriöst och noggrant sätt. Tenure skall också vara en garanti mot försämrad kvalitet i undervisningen (Tierney 1998a). Tierney häv- dar bland annat att deltidslärare, adjunkter och assistenter är mindre effektiva än fast anställda lärare. Ett kontraktssystem kan också medföra att forskare/lärare som är på eller under gränsen för institutionens mål för acceptabel kvalitet har större möjlighet att stanna kvar över en eller flera utvärderingscykler. Ett argument i motsatt riktning till ovanstående är att eftersom de flesta forsk- ningsuniversitet tenderar att lägga den största vikten på forsk- ningen vid utvärderingen för tenure, så blir undervisningen ofta lågprioriterad av personer på tenure-track vid sådana institutioner. Ytterligare argument som förekommer är bland annat att tenure-track system skapar en mycket stressig miljö för yngre forskare. Å andra sidan kan det också hävdas att ett system med förnybara kontrakt skapar en liknande eller värre stress. Slutligen så anses bland universitet i allmänhet att ett tenure- track/tenure system utgör . Högskolor med kontrakt anses ofta ha en, relativt sett, lägre status. I detta kapitel har beskrivits några av de förekommande argu- menten i debatten för och emot tenure-track/tenure system och kontraktssystem vid alla typer av universitet och högskolor. Det är dock viktigt att komma ihåg att förutsättningarna och behoven är olika för olika typer av institutioner. Ett internationellt högprofil- universitet som med omfattande forskning har inte samma förutsättningar och behov som ett mindre associ- ate degree-college med liten eller ingen forskning. Bland större amerikanska universitet med rätt att examinera doktorer (eller motsvarande) har så gott som samtliga någon form av tenure- track/tenure system. Alla argument som förekommer i debatten är därför inte uppenbart giltiga för alla typer av universitet och hög- skolor. Ett av resultaten från den långa diskussionen om tenure-systemets för- och nackdelar har blivit att de flesta amerikanska delstatliga universitet (i 37 delstater, 2002) införde s.k. (PTR) system (Montell 2002a, 2002b). Syftet med systemet är bland annat att få möjlighet att bedöma forskare och lärare med tenure, vid behov upprätta åtgärdsplaner och i sista fall avsluta anställningar. PTRs görs antingen löpande med en cykel om 3–eller initieras exempelvis till följd av att flera av de årliga merit reviews gett ett alltför svagt resultat. Trots att ett av skälen till att PTR infördes var att, vid behov, kunna säga upp fors- kare/lärare som gjorde en undermålig insats så har detta skett i extremt få fall. Dessutom har relativt få forskare/lärare fått svaga resultat vid utvärderingarna (Montell 2002a). Exempelvis så bedömdes endast 20 av 2 711 forskare/lärare som utvärderades i universitetssystem som icke tillfredställande i något avseende. Vid hade, , enbart en fast anställd lärare/forskare avskedats på grund av svagt PTR-resultat. Vid gör en sjundedel av forskarna/lärarna . gjorde 225 personer PTR varav 15 ombads producera en utvecklingsplan. Enligt bland annat , rektor vid , överskattades andelen forskare/lärare som var lågproduktiva starkt i den debatt som före- gick PTR. Många av de mindre produktiva gallras bort vid tenure- utvärderingen eller tidigare. Det primära resultatet av en negativ PTR är normalt inte att personen sägs upp utan att någon form av utvecklingsplan upprättas (back on track). Åsikterna om PTR går vitt isär (Montell 2002a, 2002b). En del betraktar PTR som ett bra hjälpmedel för att få återkoppling och åtgärda eventuella problem innan de blir för stora. Det hävdas också att PTR åtgärdar ett pro- blem med tenure nämligen att det, oberoende av allt, tidigare ansågs vara livet ut. Andra hävdar att PTR är demoraliserande och gör så att forskare/lärare försöker bli så populära som möjligt och förbättra sitt CV med snabb och säker forskning. AAUP och många forskare/lärare hävdar att PTR är en onödig och tidsödande verksamhet. Detta bland annat beroende på att många ändå måste göra de tidigare nämnda merit reviews. AAUP rapporterar dock få klagomål rörande oegentligheter i PTR men kommentarer om att institutionspolitik har påverkat utvärderingar har förekommit. Positiva och negativa grupper finns inom alla kategorier (ledning, administration, forskare/lärare, policymakers etc) men många anser att PTR har kommit för att stanna. 3.8Är tenure-track viktigt för produktionen av innovativa forskningsresultat, innovationer, patent och spinn-off företag? Svaret på frågan i rubriken måste bli man vet inte. Många hävdar att tenure-track/tenure-systemet är oerhört viktigt då det attrahe- rar duktiga forskare och lärare samt även ger dem en chans att stanna kvar vid /högskolan om de presterar tillräckligt väl. I de fall en anställd får tenure ger det också ofta en relativ god arbetstrygghet. Att systemen ofta är utformade med post-tenure reviews och merit reviews samt att de garanterade nivåerna om man får tenure ofta är låga ger också incitament till att fortsätta prestera på en hög nivå. Det kan mycket väl vara som många från universi- tetsvärlden och organisationer som AAUP hävdar, att tenure- systemet är mycket positivt för produktionen av innovativ forsk- ning och undervisning. Dock har det inte varit möjligt att hitta några undersökningar som bevisar vare sig detta eller motsatsen. Anledningen till detta är troligen att tenure är norm vid ameri- kanska universitet och det är svårt att hitta tillräckligt många ame- rikanska institutioner som inte har någon form av tenure- track/tenure system. Således är det närmast omöjligt att göra de jämförande studier som skulle behövas. En sådan jämförelse skulle däremot möjligen kunna göras i eftersom en del institutio- ner i , också har tenure-track/tenuresystem. 4 Ålderspension/avgång Fram till för 15–kunde en anställd forskare/lärare vid ett amerikanskt universitet/högskola tvingas lämna sin tjänst på grund av att han/hon uppnått en viss ålder (tvingande pensione- ring). Till följd av ny lagstiftning som infördes kan detta inte längre ske. har dock de flesta ameri- kaner rätt att delta i det statligt subventionerade medicare-pro- grammet och måste individen i praktiken börja ta ut åtminstone en del av sin pension. Effekterna av dessa förhållanden ligger inte inom ramen för denna studie. 5Exempel på högskolor som gått från tenuresystem till kontraktssystem eller omvänt Få eller inga större universitet har lagt ner eller startat tenure- track/tenuresystem i modern tid. Nedanstående exempel rör därför några college vilka beskrivs i (, 2001). college är en oberoende privat institution med ca 1 500 stu- denter (1998). av lärar/forskarkåren var disputerad och av studenterna kom från den egna eller angränsande delstater. Uni- versitetet hade relativt god ekonomi och starka religiösa kompo- nenter. var tilldelningen av fasta tjänster nästan automatisk vilket flera i lärarkåren vittnat om. Till följd av detta hade en del personer fasta tjänster trots att de enligt många kollegor och administratörer inte borde ha haft det. blev tilldelningen av tenure mer formaliserad och 1982 skrev en fakultetshandboks-kommitté rekommendationer för hur tenure och befodran skulle hanteras. Flera år senare började högskolans system likna ett traditionellt tenure-track/tenuresystem men fun- gerade enligt flera bedömare fortfarande relativt illa med bland annat en undermålig utvärderingsprocess. tillsattes en ny rektor som redan under valkampanjen gjorde det tydligt att han var motståndare till tenure-systemet. skapades ett system med löpande utvärderingar av alla lärare/forskare (med och utan fasta tjänster) baserat på en sexårig cykel. efter att det nya utvärderingssystemet skapades föreslogs och godkändes att tenure-systemet skulle avskaffas (1993). De huvudsakliga skälen till att tenure avskaffades och ett kontraktssystem i stället infördes uppges bland annat vara följande: i och med att tenure avskaffades blev lärarna tydligt ansvariga för sina prestationer vilka kunde leda till konsekvenser vid nästa utvärdering (exempelvis ingen förnyelse av kontraktet), då tenure avskaffades överfördes en del av kontrollen över collegets strategier och politiska agenda från lärarkåren till rek- torn. Enligt rektorn övergick lärarkårens roll till att vara mer rådgivande, förändringen visade tydligt för interna och externa grupper att rektorn och styrelsen var kapabel att visa ett starkt och engage- rat ledarskap, förändringen stärkte rektorns makt och kontroll över lärarkå- ren, rektorn var övertygad om att kontraktssystem var bättre än ett tenure-system bland annat beroende på att det tyd- ligt betonar det egna ansvaret, personer som redan hade tenure fick behålla denna även efter förändringen men alla nya lärare och de på tenure-track fick fleråriga anställningar efter en sexårig prövoperiod med ettåriga kontrakt. Rowlette college grundades och har till skillnad från college närmast kontinuerligt haft ekonomiska svårigheter. är colleget ackrediterat för fyraåriga utbildningar och 1998 hade det 637 heltidsstuderande och 48 lärare. Colleget införde ett tenuresystem 1966 för att också erbjuda rullande kon- traktsanställningar. I samband med att colleget fick en ny rektor påbörjades arbetet med att ta fram ett nytt utnämningssystem vilket trädde i kraft . Det nya systemet, som alla lärare/forskare placerades i, bestod av följande: 1.en sexårsperiod med ett-, två- och treåriga kontrakt. Under det sjätte året utvärderas den anställde för att avgöra om han/hon skall få s.k. virtuell tenure. Under förutsättning att så är fallet sker följande: 2.under det sjunde året får läraren ett fyraårigt kontrakt, 3.under det elfte året får läraren ett femårigt kontrakt, 4.under det sextonde året börjar läraren i ett system av rullande sexårskontrakt. I samband med att läraren närmar sig slutet på ett kontrakt utvär- deras han/hon för att avgöra om ett nytt kontrakt skall erbjudas. Om den anställde inte blir erbjuden virtuell tenure efter den för- sta sexårsperioden få den ett ettårigt anställningskontrakt. I det nya systemet förekommer inte tenure som norm längre men s.k. honorary tenure kan ges i mycket extrema fall. Detta är dock mycket ovanligt och förväntas inte. Endast fyra personer till- delades sådan tenure . De huvudsakliga skälen till att det nya systemet infördes uppges bland annat vara: ekonomiska skäl då collegets ekonomi var svag under långa perioder och man ansåg att det inte längre var möjligt att ge fasta tjänster, i det tidigare systemet utdelades tenure ibland på grundval av en alltför dåligt utförd utvärdering, att undvika att lärare utför en undermålig insats efter att de fått tenure. Personalomsättningen förändrades inte nämnvärt efter att det nya systemet infördes. Lakeview college (bl.a fine arts) grundades och är ett s.k. open admissions college som antar av de studenter som söker dit. 1996–1997 fanns 227 heltidsanställda lärare/forskare och ytterligare 1 000 anställda på deltid. Totalt fanns då ca 8 000 studenter på grundutbildningsnivå och 600 graduate students. Colleget har all- tid haft många anställda med en annan ursprunglig yrkesbakgrund än den rent akademiska. Lakeview college ändrade sin anställnings- politik 1997 och övergick då från ett system med ettåriga anställ- ningskontrakt till ett tenure-track/tenuresystem. Det har inte varit möjligt att få fram data över den detaljerade utformningen av det nya systemet men under det föregående hade lärare/forskare först tre ettåriga provanställningskontrakt. Därefter gick personalen på ettåriga kontrakt men ansågs vara post-probationary (efter prövo- tiden) och hade i mångas ögon därmed en slags de facto tenure. När det nya systemet infördes erbjöds samtliga 150 () post-pro- bationary lärare/forskare fast tjänst. Införandet av tenuresystemet var relativt komplicerat och till en början motsatte sig collegets sty- relse detta. Efter en del modifikationer, bland annat infördes s.k. post-tenure reviews, så godkändes förslaget. De huvudsakliga skä- len för att införa ett tenuresystem uppges vara: att skydda lärare/forskare från tveksamma beslut fattade av administration och institutionschefer, att öka lärarnas inflytande och skapa en större jämlikhet i hur lärare/forskare behandlas vid olika institutioner, att colleget ville ha en högre status och erkännande från världen utanför den egna högskolan, eftersom man i det äldre systemet i praktiken fick ett slags tenure med tiden var det logiskt att införa detta även formellt, i det nya systemet då en kommitté vid högskolan avgjorde frå- gan om tenure istället för den egna institutionen blev utvärde- ringsprocessen stärkt och standarderna mer likformiga mellan institutionerna, att stärka rekryteringen av bra lärare/forskare. Post-tenure review infördes för att sätta tryck på personal som presterade svagt. (liberal arts) grundades och gick från ett tenuresystem till ett kontraktssystem (1971) och därefter tillbaks till ett tenuresystem igen (1993). Den första förändringen skedde i collegets historia och beskrivs inte här. Vid återinförandet av tenuresystem hade colleget 1 519 studenter och 104 anställda lärare/forskare. Colleget är relativt väl- mående. Det kontraktssystem som colleget hade innan tenure återinfördes bestod i två tvååriga anställningskontrakt, ett treårigt kontrakt och därefter femåriga kontrakt. Under det sjätte året (dvs. under det tredje kontraktet) skedde en så kallad critical review för att avgöra om den anställde skulle få ett femårigt anställnings- kontrakt. Om den anställde fick det hade han/hon enligt många de facto tenure. När tenure formellt återinfördes efter långa diskussio- ner och förhandlingar mellan administration, styrelse och lärar/forskarkåren erbjöds alla lärare/forskare med femårskontrakt tenure (). Enligt den dåvarande rektorn fick några tenure på detta sätt som inte borde fått det. De som hade två eller treårskon- trakt placerades i ett tenure-track. De huvudsakliga skälen för att återinföra ett tenuresystem uppgavs vara: att förbättra rekryteringen av nya lärare/forskare till colleget. Bristen på tenure sågs av många inom ledning, administration och lärarkår som ett svårt handikapp i rekryteringsprocessen av personal, att förbättra utvärderingsprocessen av forskare/lärare och där- med få en högre standard på personalen, att genom de två ovanstående punkterna få en högre kvalitet på lärarkåren, att förbättra collegets status och konkurrensförmåga, att förstärka lärar/forskarkårens skydd och inflytande inom colleget. I detta kapitel har kortfattat beskrivits hur ett antal högskolor för- ändrat sina utnämningssystem och vad som motiverat detta. I tolk- ningen av ovanstående är det viktigt att komma ihåg att det i samt- liga fall rör sig om, relativt sett, mindre högskolor med mycket undervisning och ingen eller lite forskning. Resultaten och argu- menten för de genomförda förändringarna bör därför tolkas med viss försiktighet. 6 Genderfördelning bland lärare och forskare Trots att könsdiskriminering inom utbildning är olagligt i är kvinnor underrepresenterade på högre poster vid amerikanska uni- versitet och högskolor. På den högsta akademiska nivå bland full professors (dvs. ej assistant eller associate professors) är andel kvinnor (Indicators 2006) trots att (om enbart amerikanska medborgare räknas) av de som disputerar i är kvinnor (2005–06). Utslaget på olika typer av institutioner kan vi se att andelen kvinnor är som lägst vid universitet med rätt att utdela doktorsgrad och som högst vid s.k. community colleges och liknande (fig. 8). Andel kvinnor av full professors vid olika typer universi- tet/högskolor i (2005–6) Källa: Indicators. Totalt kan sägas att det finns färre kvinnor inom forskar/lärarkåren vid amerikanska universitet än vad som borde kunna förväntas baserat på disputationsfrekvensen. Nationellt är (2006) av de heltidsanställda forskarna/lärarna kvinnor vilket är en ökning från . I fig. 9 är andelen kvinnor anställda inom forskar/lärarkåren vid olika typer av amerikanska universi- tet/högskolor illustrerad. Andel kvinnor inom forskar/lärarkåren vid amerikanska Källa: Indicators. Totalt sett arbetar av den kvinnliga forskar/lärarkåren (heltid) i tjänster som inte är fasta (2006). Motsvarande siffra bland män- nen är . Den relativa fördelningen av kvinnor i fasta eller till- fälliga anställningsformer vid olika typer av universitet och hög- skolor är illustrerad i fig. 10. Andel kvinnor i olika tjänstetyper vid amerikanska universitet och högskolor (2005–06) Källa: Indicators. Lönenivåerna mellan kvinnor och män skiljer sig också åt. Den nationella medellönen för kvinnor i forskar/lärar-yrken vid ameri- kanska universitet och högskolor var /06 av männens. Kvinnors relativa lönenivå vid olika typer av lärosäten och tjänste- typer kan ses i fig 11. Kvinnors medellön som andel av männens lön (2005–06) Källa: Indicators. 7.1Columbia University (New ) Materialet är framtaget genom litteraturstudier och intervjuer med Vice Provost for Faculty Development och . () grundades på uppdrag av kung som och är det femte äldsta i . anses vara ett av allra bästa och tre CU- forskare har tilldelats eller fysiologi . är relativt stort (24 417 studenter, 2005) och framstående inom många olika ämnen. Verksamhet sker vid flera olika platser där det klassiska Morningside Campus strax norr om samt the Center längre norrut på Man- hattan är dominerande. Totalt fanns 3 476 heltidsanställda inom lärar/forskarkåren (faculty, ). Av dessa var 1 315 eller kvinnor och tillhörde någon minoritet. Fors- kar/lärarkåren delas in i: Antalet forskare/lärare med olika huvudtyper av tjänster kan ses i fig. 12. Amerikanska definitioner används i figurerna då svenska analoga tjänster saknas. Med tenure-eligible menas en tjänst på ett tenure-track med möjlighet att bli prövad för tenure (fast tjänst). Antal forskare/lärare med olika typer av tjänster Källa: Statistiksektionen, CU website. Andelen kvinnor i de olika huvudgrupperna kan ses nedan i figs. 13 och 14. Genfördelning i olika typer av tjänster Tenure-of-title är en speciell typ av tjänst som inte har någon tidsbegränsning. Ofta rör det sig om en person som har åtminstone en del av sin tjänst finansierad av exempelvis ett associerat sjukhus. Personer med tjänstetypen har en, relativt sett, större arbetstrygg- het än de på tidsbundna anställningskontrakt. Andel kvinnor i lika tjänstegrupper Andel (%) Källa: Statistiksektionen, CU website. De minoriteter som definieras i CU:s statistik är: Asian, , Hispanic och American Indian/Native. Minoriteternas andel i olika tjänster inom och utom forskar/lärarkåren vid CU kan ses i nedanstående figur (fig. 15). Representation av olika minoriteter i olika tjänstetyper Källa: Statistiksektionen, CU website. Som vid många universitet i är utformningen av tenure- track/tenuresystemet vid CU beroende på ämne. Likheter finns mellan ämnena men beskrivningen nedan gäller primärt för fors- kare/lärare vid Arts & Sciences-fakulteten. Tjänstestrukturerna på är mycket komplicerade och beroende på institution och fakultet. En stor uppsjö av tjänstetyper finns. Man lägger dock mycket möda på att anställa de bästa kandi- daterna till tjänster som är fasta och även till kontraktsanställningar av olika slag. Nedan (fig. 16) kan några exempel på s.k. tjänsteserier ses. De skall inte ses som helt hierarkiska eftersom en special lec- turer exempelvis kan vara en professor emeritus. Exempel på tjänstestrukturer inom forskar/lärarkåren vid UniversityT University professors (8 till tna) Professors of clinical (Dept.) Professor of professional practice in (Dept.) Associate professor of clinical (Dept.) Associate professor of professional practice in (Dept.) Assistant professor of clinical (Dept.) Assistant professor of professional practice in (Dept.) Associate in clinical (Dept.) Instructor in clinical (Dept.) Assistant in clinical (Dept.) Källa: Statistiksektionen, CU website. Ett tenure-track vid CU tar officiellt men i praktiken ofta åtta. S.k.clock stopping används vid exempelvis barnledighet. Rekryteringen till en tenure-tracktjänst sker i allmänhet på institu- tionsnivå. I samband med att den nyanställde startar sin tjänst till- delas den ofta vissa resurser som exempelvis lab-utrymme och/eller vissa anslag. Tenure-trackpersonal förväntas i allmänhet både forska och undervisa. Den anställde får inte ett anställningskon- trakt för hela tenure-tracktiden på en gång utan utvärderas med jämna mellanrum. Under första (och ibland även andra året) sker mindre utvärderingar som framför allt har fokus på att den anställde börjat undervisa, startat forskning och kommit in i systemet. Under tredje året sker en utvärdering som till stor del syftar till att ge återkoppling till den anställde. sultatet är otillfredsställande ges personen ett slutligt ettårskon- trakt. Är utfallet av utvärderingen däremot tillfredställande får per- sonen ett nytt treårskontrakt. Nästa utvärdering sker under det femte året. Återigen ges personen att avsluta sin verksamhet om utfallet är svagt. Är resultatet bra befordras den anställde till associate professor men utan tenure. Den, för tenure, slutligt avgörande utvärderingen sker formellt 7 (tenure review) men processen kan dra över in 8. Utvärderingen sker först av den egna institutionen och eller sko- lan/fakulteten som gör en rekommendation till provosten. Bland annat används rekommendationsbrev och intervjuer. Provosten tillsätter sedan en ad hoc-kommitté som skall innehålla en extern person utanför . Kommittén testar institutionens behov av tjänsten och kandidatens lämplighet samt är rådgivande till provosten som ger en rekommendation till beslut till universi- tetets rektor. Om den anställde ej erbjuds tenure får denne ett ett- årigt avecklingskontrakt. Det är möjligt för den anställde att över- klaga ett beslut på grundval av procedurfel eller om något stort sig- nifikant inträffat efter det att utvärderingsprocessen började. I det fall att utvärderingen åter öppnas används samma kommitté som . Totalt sett går ca 20–av de som börjar på tenure- track till ad hoc-review. Bland de som nomineras ges tenure till . Kriterier för tilldelning av tenure En fast (tenured) tjänst vid tilldelas enbart mycket framstående och erkända forskare/lärare. måste dess- utom ha ett tydligt behov som fylls av en rekrytering. Kandidaten måste ha en hög kapacitet för nyskapande och innovativ forskning samt vara en effektiv lärare. Lärarkravet är dock inte tillräckligt för att personen skall komma i fråga för tenure. Kandidaten skall enligt kunna uppvisa enastående kvalitet på sin forskning.