sou · GVB388 · 2008-01-01 00:00:00 — Metoder och former för lärande Utöver omsorgs- och omvårdnadsinriktade ämnen har flera kom- muner valt att arbeta med generell utvecklingskompetens genom olika metoder och former för lärande. Som exempel kan nämnas kompetensutveckling i processledning, handledning och föränd- ringsarbete. Andra kommuner har valt att satsa på utbildning i kva- litetsarbete eller om särskilda metoder. Genombrottsmetoden och är sådana exempel (se 4.1.5 Handledning och 4.1.6 Reflekterande samtal). Ett flertal kommuner, i något fall ett helt län, genomför ledarskapsutbildningar och då med specifik inriktning mot äldreomsorgens särskilda förutsättningar (se 4.1.4 Ledarskap). Även reflekterande samtal kan ses som ett arbetssätt som bidrar till att skapa utvecklingskompetens (se 4.1.6 Reflekterande samtal). Att utse personal för specifika uppdrag För att utse personal för specifika uppdrag till exempel som om- bud, handledare, samtals- eller reflektionsledare har kommunerna valt olika tillvägagångssätt. Ofta uppmanas personal att själva ange om de är intresserade och därefter gör närmaste chef det slutgiltiga urvalet. är det chefen som tillfrågar personer som de bedö- mer är lämpliga. Vad som avses med lämplig är inte alltid formule- rat, men ord som intresserad, engagerad och drivande ingår ofta i beskrivningen. I många kommuner har undersköterskor och vårdbiträden ge- nomgått särskild utbildning och innehar därefter specifika uppdrag. Som exempel kan nämnas de sex försökskommunerna där samtliga pedagogiska handledare är vårdbiträden eller undersköterskor (se 4.2 Modeller för verksamhetsnära kompetensutveckling). Andra exempel är ombud, samtals- och reflektionsledare (se 4.1.2 Spets- kompetens, 4.1.5 Handledning och 4.1.6 Reflekterande samtal). Flera kommuner har använt sig av högskoleutbildad personal, till exem- pel sjuksköterskor, sjukgymnaster eller arbetsterapeuter. I några kommuner har team med specifikt uppdrag inom ett visst kompe- tensområde bildats. Demensteam bestående av en demenssjukskö- terska och en eller flera undersköterskor med uppdrag att fungera som utbildare, stöd och handledare är sådana exempel. Vad sker i kommunerna? Kompetensutveckling genomförs på många olika sätt. Breddutbild- ning till all personal i form av föreläsningar med möjlighet till gruppsamtal är vanligt. Många kommuner genomför föreläsningar för större grupper kombinerade med studiecirklar, diskussions- grupper och ibland även litteraturstudier. För breddutbildning an- litas ibland auktoriteter inom ett visst område, till exempel fors- kare, och ofta nyttjas interna resurser i form av erfarna sjukskö- terskor, sjukgymnaster eller arbetsterapeuter. Ett annat sätt är att utbilda team eller ombud med spetskompetens. I flera kommuner genomförs fördjupande utbildningar för mindre grupper. anlitas kommunens vuxenutbildning (i kommunens regi eller via entreprenörer) och kurser, vanligen ur omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen, genomförs. Andra kom- muner erbjuder några ur personalen utbildning på högskolenivå i form av enstaka kurser eller hela utbildningar. Ett vanligt sätt att arbeta med kompetensutveckling är att i ett första steg, till någon eller några personer i varje kommun eller arbetslag, erbjuda fördjupande utbildning inom något särskilt ämne eller någon specifik metod. Dessa personers uppdrag är sedan att medverka i utbildningsinsatser för kolleger och nyanställda. I uppdraget kan också ingå att på arbetsplatsträff, i studiecirkelform eller på annat sätt ansvara för att området fortlöpande hålls aktuellt och kunskapen uppdaterad (se 4.1.2 Spetskompetens). Omfatt- ningen för de utbildningar som genomförs varierar från en- staka dagar till högskolestudier motsvarande . Vanligast är att aktiviteter genomförs inom den egna kommu- nen, det egna verksamhetsområdet eller arbetslaget. Dessutom finns ett antal exempel på samverkan, nätverk och erfarenhetsut- byte mellan kommuner, mellan kommuner och landsting och/eller FoU-centrum. Exempel på sådan samverkan finns särskilt redo- visad i 4.4.5 Att dela gemensam kunskap och samarbeta, men åter- finns också under avsnitten 4.1.1 till 4.1.8. Åtta teman för lärande och utveckling Det mångfasetterade arbete med kompetensutveckling som pågår i kommunerna kan naturligtvis redovisas på olika sätt. Det skulle kunna beskrivas med fokus på vilka ämnen eller Vad sker i kommunerna? kunskapsområden aktiviteterna handlar om, exempelvis bemö- tande, demenssjukdomar eller nutrition. I enlighet med direktiven, och som tidigare beskrivits, har kommittén haft som huvudinrikt- ning att stödja kommunernas långsiktiga arbete med att skapa håll- bara system för verksamhetsnära kompetensutveckling. Med en syn på kunskap som en process där individen själv, och i ett socialt sammanhang, tar aktiv del, blir lärandeprocesser särskilt intressanta och viktiga (se 2.3 Teoretiska perspektiv). Kommittén har mot denna bakgrund valt att beskriva kommu- nernas arbete utifrån ett processperspektiv, det vill säga med fokus på lärprocesser. Former, arbetssätt, modeller och metoder för lärande i arbetet har därför givits stort utrymme. Kommittén har valt att beskriva åtta utvecklingsområden eller teman, som bedömts vara strategiskt viktiga för kompetensutveckling. Inom varje ut- vecklingsområde redovisas ett antal kommunexempel. Urvalet har gjorts med syftet att spegla den bredd, till form, innehåll och geo- grafisk spridning, som kommunernas arbete representerar. Det har också gjorts för att visa på olika sätt att organisera och genomföra lärandeprocesser i syfte att sprida erfarenheter och inspirera till fortsatta insatser. De valda exemplen gör inte anspråk på att vara heltäckande eller att redovisa det bästa som genomförts och de be- skriver inte heller all den kompetensutveckling som pågår i en viss kommun. Förutom de exempel som beskrivs här finns ett stort antal kommuner som arbetar på liknande sätt och med liknande frågor eller på helt andra sätt och med andra viktiga områden (se 3.1.4 Uppföljning, utvärdering och redovisning). De åtta utvecklingsområdena är ibland varandras förutsättningar eller hör ihop på annat sätt. Som exempel kan nämnas att utbild- ning som ger en viss spetskompetens kan ingå i en individs karriär- väg och också vara ett led i en kommuns system för kompetensut- veckling. I texterna finns därför en hel del hänvisningar mellan av- snitten. De exempel som redovisas i detta kapitel är hämtade från kom- munernas egna beskrivningar, vanligen lämnade av kommunens kontaktperson för Kompetensstegen. Kommunernas erfarenheter har redovisats i varje avsnitt, men erfarenheter av generell karaktär och som är likvärdiga för flera insatser har samlats under 4.1.9 Vad sker i kommunerna? Kraven på god kvalitet inom socialtjänst och hälso- och sjukvård är lagfäst. Vilken kvalitet som uppnås inom omsorg och vård av äldre beror bland annat på i vilken mån personalen grundar sitt hand- lande på vetenskap och beprövad erfarenhet. Personalens utbild- ningsnivå är en av de faktorer som avgör kvaliteten i omsorg och vård av äldre (se 2.2 Samband mellan kompetens och kvalitet i om- sorg och vård av äldre). I rapporten äldreomsorgen5 konstateras att per- sonalen i äldreomsorgen har en god grund att bygga vidare på. Nio av tio vårdbiträden och undersköterskor har gymnasieutbildning och sex av tio har omvårdnadsutbildning. konstate- rar i sin lägesrapport 20066 att tillgången till utbildad personal har blivit allt bättre, men trots detta har kommunerna valt att inte re- krytera utbildad personal. Detta har medfört att andelen med for- mell yrkesförberedande utbildning bland de anställda inte ökat. finns ingen nationellt fastställd nivå som anger ut- bildnings- eller kompetensnivå för personal inom omsorg och vård. redovisar i sin rapport och omsorgsassisten- ters kvalifikationer7 de förmågor som vård- och omsorgsassistenter bör ha för att uppnå grundläggande yrkeskvalifikationer. Många kommuner har lokalt antagna policys med bedömningar av vad re- levant grundläggande yrkesutbildning innebär. avses hela omvårdnadsprogrammet, ibland omvårdnadsprogrammets karak- tärsämnen, ibland även äldre utbildningar till exempel social om- sorgslinje eller vårdlinje. Ett antal kommuner, främst i , arbetar med Kravmärkt Yrkesroll (se 4.4.5 Samverkan). De har i en omfattande process tagit fram vilka yrkes- och kunskapskrav som personal måste ha för att kunna ge en bra omsorg. Med grundutbildning avses i detta sammanhang utbildning på gymna- sienivå, omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen. Inom ramen för Kompetensstegen och/eller satsning på utbild- ningsvikariat (se 4.3 Utbildningsvikariat) har ett hundratal kom- muner satsat på grundutbildning. Vanligtvis har sådan utbildning inletts med en period av validering. Med validering avses i detta sammanhang den definition som Valideringsdelegationen anslutit sig till, det vill säga: Validering är en process som innebär en struktu- 5Sveriges Kommuner och Landsting, Aktuellt om äldreomsorgen. 6Socialstyrelsen, Vård och omsorg om äldre. 7Socialstyrelsen, Vård- och omsorgsassistenters kvalifikationer, grundläggande nivå. Vad sker i kommunerna? rerad bedömning, värdering, dokumentation och erkännande av kun- skaper och kompetens som en person besitter oberoende av hur de för- värvats.8 Vidare anges att validering bör bli aktuell främst i tre sammanhang: som ett led i en pågående utbildning, i anslutning till vägledning och för att dokumentera faktiska kunskaper och färdigheter. I de sammanhang där validering förekommit inom ramen för Kompetensstegen tycks syftet oftast vara dubbelt: dels att syn- liggöra och dokumentera omsorgspersonalens faktiska kunskaper, dels att vid behov erbjuda kompletteringar och fördjupningar. görs valideringen mot omvårdnadsprogrammets kursplaner eller mot fastställda yrkeskrav, exempelvis så som det formulerats i projektet . I de kommuner som redovisat arbete med validering och grundut- bildning är målgruppen vanligtvis tillsvidareanställd personal som antingen saknar relevant grundutbildning eller som har äldre om- sorgs- eller vårdutbildning exempelvis 20 eller 40 veckors under- sköterskeutbildning, vårdlinje eller social omsorgslinje. Någon enstaka kommun har utgått från en brukarundersökning där man försökt fastställa vilka krav, behov och önskemål brukarna har på personalens kompetens. Flertalet kommuner har kartlagt personalens formella utbildningsnivå och därefter erbjudit valide- ring och grundutbildning. De vanligaste är att deltagande sker på frivillig väg, men någon kommun uppger att deltagande i grundut- bildning är obligatorisk. Kommunernas erfarenheter från genomförd validering är övervä- gande positiva. Personalens befintliga kunskaper och kompetenser tydliggörs och resulterar ofta i formella, nationellt giltiga betyg eller, om valideringen görs mot Kravmärkt Yrkesroll, certifiering. Om kunskapen och kompetensen inte räcker för att uppnå godkänt betyg eller certifiering erbjuds vanligen kompetensutveckling. 8 , Validering m.m. - fortsatt utveckling av vuxnas lärande (Ds 2003:23). Vad sker i kommunerna? Deltagare kan få intyg på genomgången kurs om individen inte önskar betyg. Ofta genomförs valideringen hos utbildningsanordnaren och då som en prövning mot en bestämd kursplan. är det en fristå- ende organisation som gör valideringen. En prövning kan ske med olika metoder som självskattning, diskussioner och reflektioner kring fallbeskrivningar, skriftliga och muntliga redogörelser och ibland även i arbetet på den egna eller på annan arbetsplats. I sådana fall används ofta erfarna undersköterskor som medbedömare. GR Kompetens och i (numera ) har utvecklat en metod där både lärare och medbedö- mare ges särskild utbildning i att arbeta med validering. Denna metod har nyttjats av ett antal kommuner. Efter genomförd valide- ring upprättas vanligen en individuell studieplan där fortsatt ut- bildning planeras utifrån den enskildes behov. (cirka 1 900 anställda) I har validering genomförts mot kurserna Arbetsmiljö och säkerhet, Medicinsk grundkurs, Vård och omsorgsarbete, Geriatrik, Omvårdnad, Hemsjukvård, Människan socialt och kulturellt samt Social omsorg, sammanlagt 1 050 gymnasiepoäng. Deltagarnas kunskaper kartlades vid kommunens vuxenutbild- ning och därefter bedömdes, teoretiskt och praktiskt, kun- skap ute på den egna arbetsplatsen . För detta avsattes . Flera deltagare slutförde Vård och omsorg och Arbetsmiljö i samband med valide- ringen och i de övriga handlade det om att kurserna delvis var klara. Mest komplettering krävdes i kurserna Geriatrik och Medicinsk grundkurs. (cirka 350 anställda) och (cirka 250 anställda) och kommuner genomför gemen- samt validering av omvårdnadspersonalens kompetens. Valideringen sker i samverkan med den kommunala vux- enutbildningen och mot omvårdnadsprogrammets karak- tärsämneskurser. Valideringen börjar med en självskatt- Vad sker i kommunerna? ning för att bedöma vilka kurser som är aktuella att vali- dera. Under två veckors teoretisk validering går deltagaren och igenom alla moment i de kurser som ska valideras. Genom diskussioner i grupp och enskilt görs en bedömning av individens kunskaper. Därefter följer sju veckors praktisk validering på en annan arbetsplats än den vanliga. En praktikhandledare följer arbetet. träffas deltagaren, handledaren och peda- gogen för att knyta ihop teori och praktik och en sam- manfattande bedömning görs, där det också tydliggörs vad som eventuellt återstår för att erhålla betyg. (cirka 1 800 anställda) I planeras för ett annat sätt att genomföra validering och grundutbildning. Tio medarbetare från två kommun- delar bildar en pilotgrupp. De kommer att byta arbetsplat- ser för att få en så rättvis bedömning som möjligt. En me- todutbildad pedagogisk handledare kopplas till validanden och en enhetsansvarig är ansvarig från verksamhetens sida. Lärare från Vårdvux Björkäng i går ut i verksamhe- terna och har ansvar för det pedagogiska arbetet samt be- dömning. Validering av den enskilde medarbetaren görs av Vårdvux men i samverkan med arbetsplatsen, handledare och enhetsansvarig ute i verksamheten utifrån kursplan och kursmål i omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen. En utbildning startar därefter med syftet att validanden fyller på med de kunskaper som saknades. Utbildningen är planerad att genomföras så nära verksamheten som möj- ligt. Exempelvis inom kursen Datorkunskap används stads administrativa system avseende social doku- mentation. Handledare från verksamheten som både handleder och fungerar som medbedömare medverkar i ut- bildningen. De fältstudier som görs sker utifrån en tydlig mall, som innehåller de kunskapsområden som bedömts vara viktiga för äldreomsorgspersonal. Vad sker i kommunerna? Utbildningen utgår oftast från individens resultat efter genomförd validering. I vissa kommuner har det bestämts att alla studerande ska genomföra en eller flera kurser för att de ska ha en gemensam plattform, oavsett individens tidigare utbildning och erfarenhet. Ett exempel på en sådan kurs är Etik och livsåskådning. Möjligheterna och ambitionsnivån är olika i kommunerna. Vissa kommuner har valt att erbjuda ett begränsat antal kurser och den studerande kan sedan på eget initiativ fortsätta studierna upp till den nivå man själv önskar. Andra kommuner erbjuder fler kurser, till exempel de gemensamma kurserna i omvårdnadsprogrammet9, motsvarande 650 gymnasiepoäng och andra erbjuder karaktärsäm- neskurser10 omfattande 1 350 gymnasiepoäng, det vill säga både de gemensamma kurserna och dessutom ett av kommunen bestämt urval av valbara kurser. Även för personal med relevant grundutbildning behövs ibland komplettering i form av gymnasiekurser. Det kan gälla en person som gått omvårdnadsprogrammet, med inriktning mot sjukvård och som behöver fördjupning exempelvis genom kurserna Rehabi- litering och habilitering eller Social omsorg. Sådan utbildning har genomförts i ett antal kommuner. Det kan också gälla personer med äldre utbildningar som kan behöva en viss fördjupningskurs. Gymnasiekurser kan också fungera som vidareutbildning för personal med relevant grundutbildning. Ett sådant exempel är gym- nasiekursen Handledning, 100 poäng, som av ett antal kommuner har använts för att utbilda handledare (se 4.1.5 Handledning). I en del kommuner genomförs studier av en eller flera kurser på heltid. Andra kommuner har medvetet satsat på att utbildningen ska utgå från de studerandes individuella studieplaner, genomföras i lokaler på arbetsplatsen och i form av deltidsstudier en . Övrig tid arbetar den studerande på sin ordinarie arbets- plats. 9Skolverket, Omvårdnadsprogrammet, programmål, kursplaner, betygskriterier och kommenta- rer. 10Med karaktärsämnen avses de ämnen genom vilka programmet får sin karaktär, exempelvis social omsorg, medicinsk grundkunskap, etik och livsfrågor (Gymnasieförordningen, SFS 1999:844). Vad sker i kommunerna? Många kommuner betonar vikten av att utbildningen ska vara yrkesinriktad, till skillnad från ungdomsgymnasiets yrkesförbere- dande utbildningar. Ofta utgår studierna från verkliga eller kon- struerade fallbeskrivningar och deltagarnas egna erfarenheter utgör en väsentlig del i utbildningsinnehållet. I några kommuner i genomförs grundläggande utbildning i form av studiecirklar. Andra sätt att organisera utbild- ning är att genomföra den helt eller delvis på distans och med IT- stöd (se 4.1.8 Lärande med IT-stöd). I de sex kommuner där Kom- petensstegens försöksverksamhet pågår sker grundläggande utbild- ning arbetsplatsförlagt och verksamhetsbaserat. Förutom utbild- ningsanordnarens lärare utgör den studerandes chef och särskilt utbildade pedagogiska handledare en resurs i utbildningen (se 4.2 Modeller för verksamhetsnära kompetensutveckling). I har en modell för lärande på arbetsplatsen, LPA, utvecklats och som också dokumenterats i en metodbok (se 4.1.8 System och modeller). Personal från , , och deltar i utbildningar via som också samarbetar med CentrumVux (vuxenutbildning i Han- inge). Utbildningarna genomförs i form av lokala kurser, till exempel Demenshandikapp och bemötande och Fall och fallprevention. De har en enkel struktur och bygger till en stor del på självstudier på respektive arbetsplats. Deltagarna samlas i vid fyra tillfällen (heldagar) för föreläsningar, gruppdiskussioner och information. På sina arbetsplatser genomför de studerande nio studiecir- keltillfällen i sina arbetslag med stöd av en studiehandled- ning och kurslitteratur samt tre examinationsuppgifter. Varje kurs består av tre delkurser om 50 gymnasiepoäng och om deltagarna gör alla tre examinationsuppgifterna kan det ge 150 gymnasiepoäng. Vad sker i kommunerna? Några kommuner uppger att den validering som genomförs i verk- samheten sker i form av ett arbetsplatsbyte som innebär att två personer som ska valideras byter arbetsplats med varandra. Härige- nom reduceras behovet av vikarier avsevärt. För den lärarledda studietiden har den studerande vanligtvis ledigt med bibehållen lön och arbetsgivaren bekostar ofta litteratu- ren. Vikariebehovet kan hållas nere om studierna bedrivs på arbets- platsen och någon eller . Den studerandes eget ansvar för studierna betonas och många kommuner förväntar sig att fritid avsätts för självstudier, litteraturinläsning och skriftliga arbetsuppgifter. Validering och grundutbildning har ibland genom- förts med stöd av utbildningsvikariat (se 4.3 Utbildningsvikariat). Flera kommuner påtalar vikten av ett gott samarbete mellan utbild- ningsanordnaren och arbetsgivaren. Om ett sådant samarbete varit etablerat tycks det ha förkortat och underlättat upp- handling och överenskommelser om utbildningsuppdragens inne- håll och form. Andra viktiga framgångsfaktorer är en god förank- ring i alla led, exempelvis i form av skriftlig och muntlig informa- tion och motivationsskapande samtal bland presumtiva studerande, deras arbetskamrater och ledning, exempelvis som beskriver nedan. Individens förutsättningar och motivation har stor betydelse för studieresultatet. Även om många kommuner betonar den studerandes egen insats så finns exempel på att kommuner hittat flexibla lösningar som tar hänsyn till den enskildes livs- situation. Någon kommun har erbjudit fler studiedagar med bibe- hållen lön än vad som från början bestämts. Nedan finns en kort beskrivning av hur gjort. Flera kommuner uppger också att en flexibilitet i uppläggningen av studierna ses som en framgångsfaktor. Vad sker i kommunerna? (cirka 250 anställda) uppger att de noggrant informerat om ut- bildningsinsatsen och dess syfte både skriftligt och munt- ligt och det har gett bra förutsättningar och positivt in- ställd personal. Vidare uppger man att det är viktigt att ut- bildningen förankras grundligt hos alla personer som kommer att beröras (utöver kursdeltagarna) till exempel chefer, paramedicinare och sjuksköterskor samt att åter- rapportering sker till politisk nivå med tanke på framtida satsningar. (cirka 1 100 anställda) I varvas teori och praktik så att man studerar och i övrigt arbetar enligt schema. Det ger en bra koppling mellan det man läser och vardagen i arbetet, men har av en del upplevts som stressigt. Det har bland annat inneburit att arbetsgivaren gett de som behövt extra utbildningstid. Många utbildningsanordnare gör kontinuerliga studerandeenkäter i syfte att kunna förändra och förbättra genomförandet och också för att kunna individanpassa. En utbildningsanordnare uppger att en svårighet kan vara att problem från arbetsplatsen följer med och påverkar utbildningsinsatsen negativt. I de flesta fall uppger kom- munerna att utbildningarna och deras genomförande får goda vits- ord från de studerande. Med spetskompetens avses kompetensutveckling som syftar till att specialutbilda en eller flera anställda inom ett specifikt ämnesområde eller en metod för att de ska kunna breddutbilda kolleger/arbetslag Vad sker i kommunerna? och/eller ha en fortlöpande uppgift som intern utbildare, handledare, eller ombud inom sitt specialområde. Begreppet spetskompetens används av kommunerna för vitt skilda utbildningar när det gäller innehåll och omfattning. Även nivån på utbildningen varierar från högskoleutbildning till korta utbildningar eller veckor. En vanlig väg till spetskompetens inom demensområdet är den specialistutbildning i demensvård för undersköterskor, som bedrivs som en nätbaserad distansutbildning (40 poäng) vid . Efter utbildningen får den studerande bära . är det endast någon eller ett fåtal anställda i en kom- mun som ges möjlighet att delta i en sådan utbildning. Några kommuner använder kvalificerad yrkesutbildning (KY) med inrikt- ning mot demens, som en väg till spetskompetens. På högskolenivå genomförs också en del utbildningar som tagits fram på uppdrag av flera samverkande kommuner. Exempel på detta är en kurs om 20 poäng för enhetschefer inom omsorgen och vården av äldre i (se avsnitt 4.1.4 Ledarskap). Lärarhög- skolan i har genomfört utbildning i Handledning och det lärande samtalet, 5 poäng, för 25 undersköterskor som är peda- gogiska handledare i försökskommunerna (se 4.2 Modeller för verk- samhetsnära kompetensutveckling). I , , , och genomförs en uppdragsutbildning på högskolenivå i konsultativt arbetssätt för sjuksköterskor, sjukgym- naster och arbetsterapeuter. Några kommuner använder också kurser ur omvårdnadspro- grammet, till exempel Lindrande vård, för att ge spetskompetens för vård i livets slutskede. Kursen Handledning nyttjas av några kommuner för att ge undersköterskor ökade kunskaper om rollen som handledare. Kortare kurser för blivande instruktörer, ombud och handledare i förflyttningsteknik liksom kortare kurser i pedagogik och fram- förandeteknik förekommer också. Även mycket korta utbildningar kallas ibland i vissa kommuner för spetsutbildning, till exempel för uppgifter som IT-ombud eller dokumentationsombud. Vad sker i kommunerna? Spetskompetens för att utbilda andra I omsorg och vård av äldre handlar det oftast om stora personal- grupper som behöver kompetensutveckling.