sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Rätten för den som erbjudits en anställning som lektor att under vissa villkor anställas direkt som professor respektive pröv- ning för befordran av biträdande lektor till lektor behandlas inte. I det senare fallet beror det på att det inte finns några sådana avgö- randen att redovisa. Rapporten fokuserar på förvaltningsförfaran- det och anslutande rättsfrågor och berör bl.a. ansökan, handlägg- ningen vid lärosätet, inklusive frågan om ämnet för anställningen och sakkunnigförfarandet, samt behörighetsprövningen som sådan och beslut och överklagande. Från det att befordringsreformen infördes fram till har ÖNH avgjort sammanlagt 140 ärenden om befordran till professor och bland dessa har 21 ärenden bifallits. behandlades bara 15 ärenden om befordran till lektor, varav ett bifölls och tre avslogs. Övriga avvisades efter- som de avsåg sådan fakultativ befordran av odisputerad adjunkt som lärosätet får göra med stöd av 4 kap. 13 § HF. Sådana beford- ringsärenden kan inte överprövas. Det är inte här motiverat att närmare redovisa ÖNHs praxis i dess enskildheter. I kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. lyfts emellertid en del avgöranden i sitt sammanhang. I och med högskolereform inordnades de konstnärliga högskoleutbildningarna i i större enheter, med undantag för de belägna i . I övriga landet inordnades utbildningarna i universiteten på respektive ort. I inrättades åtta konst- närliga högskolor. finns sju av dessa kvar. I betänkandet Konst utan gränserTPF35FPT föreslog utredaren ett samgående, eller i varje fall ett organiserat samarbete, mellan de konstnärliga högskolorna i . Detta mötte kritik från några av högskolorna och pla- nerna har ännu inte kommit att realiseras. I högskolelagen anges att all högskoleutbildning ska vila på vetenskaplig eller konstnärlig grund samt på beprövad erfarenhet och att högskolorna ska bedriva forskning och konstnärligt utvecklingsarbete samt annat utvecklingsarbete. Det konstnärliga utvecklingsarbetet har utvecklats som en motsvarighet till forsk- ningen. Från och med budgetpropositionen för ger reger- 35TP PT Ds 1998:67. ingen särskilda medel för konstnärligt utvecklingsarbete till de sju konstnärliga högskolorna i samt till , , och tekniska uni- versitet. Vad begreppet konstnärlig grund och konstnärligt utvecklings- arbete närmare betyder är i egentlig mening inte definierat. Begrep- pet konstnärligt utvecklingsarbete är mycket vitt och kan i prakti- ken i vissa fall ansluta till konstnärligt arbete i mera allmän mening och i andra fall tangera mer traditionell vetenskaplig forskning. Enligt regeringens mening, i bl.a. den forskningspolitiska proposi- tionen Forskning och förnyelse,TPF36FPT är det svårt att göra en klar avgränsning och inte heller önskvärt, än så . Det finns vissa särbestämmelser som gäller för lärare med konstnärlig verksamhet. En person är, enligt 4 kap. 5 § HF, behörig att anställas som professor inom konstnärlig verksamhet om denna visat såväl konstnärlig som pedagogisk skicklighet. Behörig att anställas som lektor inom konstnärlig verksamhet är, enligt 4. kap 8 § HF, den som har visat konstnärlig skicklighet, genomgått hög- skolepedagogisk utbildning samt visat pedagogisk skicklighet. Enligt 4 kap. 30 § HF kan en lärare inom konstnärlig verksamhet anställas . En sådan anställ- ning får förnyas så att den sammanlagda anställningstiden omfattar högst . De olika grunderna för tidsbegränsning enligt hög- skoleförordningen behandlas närmare i avsnitt 7.2.1 där utred- ningen lämnar bedömningar och förslag på åtgärder. var 746 individer anställda (524 heltidsekvivalenter) vid de sju konstnärliga högskolorna i enligt data från SCB.TPF37FPT Hur många som fanns vid universiteten i , , och är inte särredovisat för det konstnärliga området. Av de 524 heltidsekvivalenterna innefattade 290 undervisande och forskande uppgifter. Det finns vid dessa lärosäten en relativt stor andel professorer, de är nästan lika många som lektorerna. Adjunkterna utgör den ojämförbart största gruppen lärare – en bit . Det är även intressant att lägga märke till att lärosätena har relativt få i gruppen annan undervisande och forskande personal och inga forskarassistenter. 36TP PT Prop. 2000/01:3. 37TP PT SCB (2006): Universitet och högskolor, Personal vid universitet och högskolor 2006, UF 23 . Som nämnts i kapitel 1 Utredningens uppdrag, arbete och utgångs- punkter har utredningen träffat representanter för samtliga konst- närliga högskolor och de konstnärliga områdena vid universiteten. Inför detta möte skickade utredningen en kortare enkät till berörda lärosäten och områden. Alla utom en mindre konstnärlig högskola i svarade. Av dessa svar framgår att de tillsammans hade 966 personer anställda (de inlämnade siffrorna var ofta avrundade och stämde inte helt med statistiken från SCB). Av dessa var 546 lärare, av vilka 316 var tidsbegränsat anställda. Detta innebär att av lärarna är tidsbegränsat anställda, vilket givetvis är en anmärkningsvärt hög siffra. Det ser dock olika ut mellan läro- sätena, vissa av dessa har en relativt stor andel tillsvidareanställda medan andra har en mycket hög andel tidsbegränsat anställda. I enkäten hade lärosäten och områden att ange hur en person normalt var tidsbegränsat anställd. Även här var svaren dif- ferentierade; några angav , medan andra angav som det normala. På frågan om det förekom att dessa personer övergick till tillsvidareanställningar var det endast två som svarade nej, medan de andra i varierande grad angav att detta var vanligt. Samtliga lärosäten menade att det var lämpligt såväl som rimligt att en lärare kan ha en tidsbegränsad anställning . Av de motiverade svaren framgick att detta är nödvändigt framför allt för att kunna rekrytera framstående konstnärer samt att det krävs pga. förändringar i utbildningsutbudet och verksamheten. Det påpekades att många lärare är deltidsanställda som de är verksamma som aktiva konstnärer inom sina fält. Det uppfattades som angeläget att dessa lärare fortsatte vara aktiva konstnärer, något som också ansågs vara ett starkt önskemål från de berörda grupperna av lärare själva. Dessa lärare har således en annan karriär vid sidan om den akademiska. Det är troligen just det faktum att lärarna har parallella karriärer som ligger till grund för den relativt stora användningen av tidsbe- gränsade anställningar. Det är dessa karriärer som gör att de berörda personerna blir attraktiva, meriterade och anställda. Det finns väldigt få, och inom vissa områden inga, inomakademiska kar- riär- och meriteringsvägar för dessa lärare. Deras kompetensut- veckling och konstnärliga utvecklingsarbete är ofta en direkt vida- reutveckling av deras konstnärskap. Många berörda är inte heller beredda att ge upp sitt konstnärskap och attraheras inte nödvän- digtvis av en permanent heltidsanställning inom högskolan. Till saken hör också, att finansiella resurser för konstnärligt utveck- lingsarbete – ehuru knappa – finns i kultursektorn snarare än inom högskoleområdet. Det konstnärliga området uppvisar mot denna bakgrund en unik profil inom universitet och högskolor. 4.6.2Utvärdering av fri konst genomförde en kvali- tetsgranskning av grund- och forskarutbildningen inom utbild- ningarna i fri konst vid universitet och högskolor. Utbildningarna håller enligt bedömargruppen god kvalitet. Enligt rapporten bedri- ver lärarna undervisning med stort engagemang och öppenhet för studenternas önskemål. Rapporten menar att en god utbildning i fri konst bör inom sin lärarkår ha en lämplig balans mellan längre och kortare tidsbegrän- sade anställningar liksom mellan heltids- och deltidsanställningar. Alla lärare är på olika sätt aktiva konstnärer. Rapporten menar därmed att arbetsvillkoren bör vara sådana att konstnären kan utöva sitt konstnärskap inom ramen för anställningen. Eftersom utbildningarna i fri konst är så pass breda såväl som specifika behövs även ett jämförelsevis stort antal gästlärare. Dessa gästlärare kan ge en initierad bild av branschen och hjälpa till att skapa nät- verk, nationellt såväl som internationellt. Lärarkompetens och utbildningskapacitet är dock enligt bedömargruppen i flera fall alltför beroende av de många tidsbegränsat anställda gästlärarna. Ett problem som identifieras av bedömargruppen är att tillsätt- ning av professorstjänsterna sällan sker efter ett ledigkungörande och i öppen konkurrens, utan lärosätena handplockar lärare genom att tillsätta adjungerade lärare. Ett annat problem som pekas ut är att alltför många personer är deltidsanställda och tjänstgör i liten omfattning. Dessa lärare kan därför inte få relevant utrymme för konstnärligt utvecklingsarbete inom högskolan eller skapa en bra kontinuitet i sin undervisning. Det finns en handfull lärosäten som har rätt att bedriva grundut- bildning och forskning men som inte har staten som huvudman. Om inte annat följde av deras avtal med staten är de därmed inte heller skyldiga att följa högskolelag och högskoleförordning och de kan skapa egna anställnings-, karriär- och befordringsvägar. Efter- som ökad självreglering är något som utredningen förordar, se vidare t.ex. kapitel 6 Anställningsprocessen m.m., är det givetvis intressant att se hur denna frihet, där den redan finns, använts i praktiken. Utredningen har valt att närmare ganska hur tre av de aktuella lärosätena, (), Stif- telsen () och Han- delshögskolan i (Handels), skapat sina egna befatt- ningsstrukturer. bildades sammanlagt elva stiftelser med de tidigare löntagarfondsmedlen som kapital. Bildandet av stiftelserna skedde i olika omgångar. I en första omgång bildades två stiftelser för strategisk respektive miljöstrategisk forskning. I samband därmed donerades också medel till Stiftelsen . Därefter bildades två s.k. stiftelsehögskolor. Slutli- gen bildades ytterligare fem forskningsstiftelser samt en kultur- stiftelse och en stiftelse för innovationsstöd. I proposition Hög- skolor i stiftelseform – Mångfald för kvalitetTPF38FPT föreslog regeringen att skulle bemyndiga regeringen att överföra två högskolor till privaträttslig form. beslutade således reger- ingen att upprätta Stiftelsen och Stif- telsen och överföra stiftelsekapitalet. Stif- telserna i har i sin tur bildat aktiebolag i vilka de driver sin verk- samhet. De båda stiftelsernas stadgar har i flera avseenden ett likartat innehåll. Stiftelserna ska verka för att de egna bolagen bedriver utbildning och forskning på en internationellt hög nivå inom sina respektive verksamhetsområden. Ramarna för dessa stiftelse- högskolor är privaträttsliga regler, främst stiftelselagen och aktie- bolagslagen. Relationen till staten är också privaträttslig och bygger på avtal i stället för på den offentligrättsliga reglering som gäller för de statliga universiteten och högskolorna. Annorlunda uttryckt är de senare statliga förvaltningsmyndigheter medan och är privaträttsliga rättssubjekt. 38TP PT Prop. 1992/93:231. med detta är att de i egenskap av självständiga juridiska personer bl.a. kan ingå avtal, utforma sin interna organisation samt själva fastställa tjänstestruktur och hantera anställningsfrågor. Genom sina avtal med staten har stiftelsehögskolorna dock förbundit sig att tillämpa en del offentligrättslig lagstiftning. Dit hör offentlig- hetsprincipen, upphandlingsregler, examinationsregler och likabe- handling av studenter. kunde i slå upp sina portar för de första 110 studenterna. Skolan startades på initiativ av näringslivet med amerikanska och europeiska institutioner som förebilder. Handels är en privat högskola som uppbär visst statligt stöd. Till grund för dess organisation och verksamhetsform ligger Grundstadgar för i som fastställdes av regeringen det år skolan bildades, vilket också innebär att den är en egen form av juridisk person. I bakgrunden finns även en ideell förening som förvaltar skolans kapital och lämnar bidrag till verk- samheten. Då organisationsformen är komplicerad pågår för närva- rande en översyn. Anställningsstrukturerna vid dessa tre lärosäten varierar såväl i förhållande till varandra som i relation till de statliga universiteten och högskolorna. Vid finns följande lärarkategorier: professor, biträdande professor, docent, universitetslektor, teknik- lektor, universitetsadjunkt, forskarassistent, postdoc eller doktors- tjänst samt doktorandanställning. Forskarassistenten är tidsbegrän- sad till normalt , postdoc och doktorn till och doktorand- anställningen till maximalt . Därutöver finns även tidsbegrän- sade anställningar som konstnärlig professor, adjungerad professor eller adjungerad lärare och gästlärare/gästforskare. Vid finns följande anställningsformer för lärare: professor, docent, universitetslektor, tekniklektor, uni- versitetsadjunkt och doktorand. Därutöver kan adjungeringar före- komma för samtliga lärarkategorier utom doktorand. Olika typer av lektorsanställningar får förekomma genom beslut av rektor. Handels har en anställningsstruktur enligt följande: professor tillsatt i konkurrens, professor tillsatt genom befordran, docent, doktor och lektor. Därutöver kan personer få tidsbegränsade anställningar som gästprofessor/extern lärare, adjungerad professor och postdoc. Vid samtliga lärosäten finns system för befordran. Den bakom- liggande tanken är att anställningens benämning och titel ska spegla innehavarens kompetens. Det sker en mer eller mindre regelbun- den och systematisk prövning för befordran. Den starka individu- ella rätten att prövas för befordran som återfinns i högskoleförord- ningen är dock inte regel hos dessa lärosäten. Vid Handels finns det även två typer av karriär- och befordringsvägar – ett forskningsspår och ett undervisningsspår. Det går dock att röra sig mellan dessa huvudvägar. Det kan även tilläggas att för de högskolor som bedrivs som aktiebolag har rektor en VDs befogenheter vilket bl.a. betyder att ett beslut om anställning och befordran inte kan över- klagas enligt den ordning som gäller inom den statliga sektorn. Det är värt att speciellt lägga märke till att dessa lärosäten genomgående har fler anställningskategorier än de som regleras i högskoleförordningen, framför allt mellan lektor och professor. Docent finns hos samtliga som en definierad anställningskategori, därutöver har t.ex. kategorin biträdande professor. Det bör även noteras att två av dessa lärosäten har minst en postdok- torsbefattning. Formellt sett finns det inga hinder för kvinnor att bedriva forsk- ning eller högre undervisning. Ändå är obalansen mellan könen större inom forskning och högre utbildning än inom många andra samhällsområden. Visserligen ökar andelen kvinnor undan för undan men utvecklingen går långsamt. Särskilt påtaglig och anmärkningsvärd är kvinnornas underrepresentation på de högsta befattningarna, framför allt då som professorer. Kvaliteten för verksamheten vid våra universitet och högskolor blir lidande av denna underrepresentation. Fler kvinnor än män tar en akademisk examen. I princip lika många kvinnor som män antas till utbildning på forskarnivå och utgjorde kvinnorna av dem som avlade doktorsexamen. Kvinnorna har minst lika goda resultat i utbildningen som männen. Om kvinnor av olika orsaker väljer bort en akademisk karriär eller blir bortvalda kommer detta obönhörligen att leda till att inte de bästa blir lärare och forskare vid våra lärosäten. Förutom det resursslöseri det inne- bär att många begåvningar avlänkas får kvinnliga erfarenheter och utgångspunkter inte heller möjlighet att i tillräcklig utsträckning påverka utbildningens och forskningens inriktning och innehåll. Som visas i Figur 4.6 utgör kvinnorna hälften av alla anställda personer i högskolan. Fördelningen av män och kvinnor är dock mycket olika inom olika personalkategorier. Bland den forskande och undervisande personalen ökar andelen kvinnor successivt och var kvinnor, detta är dock samma siffra som för . Bland lektorerna är män. Lägst andel kvinnor finns inom professorskåren, , och högst bland adjunk- terna, . Figur 4.6 Andel kvinnor bland forskande och undervisande personal 1995–2006. Vid landets universitet och högskolor pågår en utveckling mot en jämnare könsfördelning bland personalen, men den går generellt sett mycket långsamt. Och ju högre upp i den akademiska hierarkin man kommer ju långsammare går det. Bland den forskande och undervisande personalen har störst framsteg gjorts bland lektorerna och forskarassistenterna, där har andelen kvinnor ökat . har andelen kvinnor bland professorerna endast ökat . Andelen kvinnliga professorer är låg oavsett vil- ken åldersgrupp som studeras. Bland de nyrekryterade professo- rerna har andelen kvinnor ökat från år . ökade andelen nya kvinn- liga lektorer från till , och bland de nyrekry- terade forskarassistenterna gick andelen kvinnor från till att vara . Det är dock värt att notera, att andelen kvinnor är större i gruppen annan forskande och undervi- sande personal än bland forskarassistenterna, vilket kan tyda på att kvinnor i högre utsträckning får hålla till godo med otrygga tidsbe- gränsade anställningar. har i en internationell jämförelse relativt länge arbetat aktivt för att jämställdheten ska bli bättre. Trots denna strävan har de ojämställda förhållandena mellan kvinnor och män till många delar bestått vid våra universitet och högskolor. Varför har det inte skett större förändringar och hur reproduceras denna ojämställd- het, var två frågor som diskuterades i rapport Dold könsdiskriminering på akademiska arenor.TPF39FPT Frågan kan inte enkelt besvaras då diskrimineringen ofta är osynlig och subtil. Rekryteringen till attraktiva vikariat kan t.ex. ske oannonserat och icke-genomskinligt, vilket ofta gynnar en exklusiv krets män. Rap- porten menar vidare att när händelser av detta slag betraktas som processer – inte som enstaka oskyldiga episoder – står det klart att det handlar om just diskriminering, dvs. en systematisk negativ särbehandling på grund av kön. På grund av diskrimineringens dolda karaktär och att den ofta består av icke-händelser – kvinnor blir inte sedda, hörda, lästa, citerade, inbjudna, uppmuntrade och validerade på samma sätt som män – blir problemet ofta svårt att angripa. Och kvinnors motstrategier kräver tid och energi som tas från inte minst forskningen. ställde i en senare studie frågan om kvinnor och män har samma chans att göra en akademisk karriär. Svaret redovi- sades i rapporten och forskarkarriär – betydelse av kön och socialt ursprungTPF40FPT och gav en bitvis nedslående bild. Denna studie hade en longitudinell ansats genom att följa karriärutveck- lingen för examenskohorter av män och kvinnor . Det gick därmed att följa individers väg genom den akade- miska karriären. Studien visar att när kvinnor och män har exami- nerats från liknande grundutbildningar så fortsätter en större andel av männen vidare till forskarutbildningen. Rapportens mest iögonfallande resultat var dock att den mycket tydligt visar att män som doktorerar blir professorer i större utsträckning än kvinnor. Detta gällde för samtliga doktorskullar som studien omfattade. Det gällde också för samtliga ämnesområ- 39TP PT Rapport 2005:41 R. 40TP PT Rapport 2006:2 R. den, även om det fanns ganska stora skillnader dem emellan. I den grupp kvinnor och män som doktorerade lyckades av männen, men av kvinnorna, bli profes- sorer . Männen har alltså haft dubbelt så stor chans som kvinnorna att bli professorer. Samma bild målades upp i olika världar.TPF41FPT Den visade att så gott som varje studie kommer fram till att kvinnor väljer forskarutbildning och akademisk karriär i lägre utsträckning än män. Eller omvänt formulerat, universiteten väljer – när det gäller rekrytering till forskning och forskarutbild- ning generellt – män framför kvinnor. Vidare, en undersökning från visar att kvinnor i genomsnitt publice- rade färre artiklar i vetenskapliga tidskrifter än män.TPF42FPT Andra studier har visat att kvinnor har en något lägre beviljningsgrad vid råden, att kvinnor har något svårare att få postdoktorala stipendier samt att kvinnor i något högre grad har undervisande uppgifter tiden efter disputationen.TPF43FPT Men var ligger då problemets rot? Varför har vi en avsmalnande pyramid och varför läcker pipelinen? Något absolut och enkelt svar går inte att hitta. Också forskningen och litteraturen om jämställd- het specifikt inom universitet och högskolor är omfattande.TPF44FPT Rap- porten Akademins olika världar arbetar med fyra skilda förklar- ingsmodeller: inomakademiska självselektionsförklaringar (kvin- norna väljer bort akademin och/eller karriären), inomakademiska diskrimineringsförklaringar (exempelvis homosocialitet och glas- tak), utomakademiska självselmän.ektionsförklaringar (framför allt att kvinnorna väljer familj framför karriär) och utomakade- miska diskrimineringsförklaringar (exempelvis forskningspolitiska beslut om resursfördelning till skilda ämnesområden). Det är möjligt att dessa, var för sig relativt små skillnader som ovan refererade studier uppvisar, slår igenom med full kraft vid den ofta mycket hårda konkurrensen vid professorstillsättningar eller vid kampen om de stora och prestigefyllda externa anslagen. 41TP PT Rapport 2005:53 R. 42TP PT , m.fl. (2004): Livet efter disputation – en enkätundersökning om den postdoktorala karriären. 43TP (2006): och jämställdheten; , (2003): Effekter av postdoktoral utlandsvistelse, 2003:29; respektive , och (2007): Gräddfil eller B-lag? Undersökning av anställningskategorin biträdande lektor, 2007:62 (återfinns i betänkandet som bilaga 7). 44TP PT Jfr exempelvis inom universitet och högskolor, En bibliografi med kommentarer, HSVs rapportserie 2003:22 R. Se också , (2005): Labour market outcomes of highly educated women and men – a literature review. nomisk teori bygger på antagandet att diskriminering kostar pengar och därför tenderar att elimineras av sig själv i det längre perspekti- vet. Detta synsätt är inte i lika hög grad tillämpbart på universitet och högskolor, som normalt inte drivs i vinstsyfte. Diskrimine- rande praktiker kan därför fortleva trots att de har ett pris i form av lägre kvalitet i verksamheten. En annan möjlig förklaring är att kvinnors meriter till vissa delar nedvärderas just för att de är kvinnor. Det var bl.a. det resultat som och Wennerås kom fram till i sin studie av Medicinska forsk- ningsrådet.TPF45FPT Också den inom EU framtagna rapporten and Excellence in the MakingTPF46FPT menar, att existerande system för att definiera och utvärdera vetenskaplig excellens inte är så könsneu- trala som vanligtvis förutsätts, och man uppmanar forskningsin- stitutioner och finansiärer, liksom forskarsamhället i gemen, att på ett systematiskt sätt ta sig an uppgiften att främja en forsknings- miljö fri från dold könsdiskriminering. När man talar om behovet av ökad rörlighet inom högre utbildning och forskning kan man mena olika saker. Det kan handla om rör- lighet mellan svenska lärosäten eller internationellt, rörlighet mel- lan olika ämnesområden (tvär- och mångvetenskap) och rörlighet mellan akademin och det omgivande samhället. Samtliga dessa rör- lighetsformer har på olika sätt lyfts fram som viktiga och efter- strävansvärda av regeringsmakten såväl som av krafter inom aka- demin. Detta avsnitt kommer främst att fokusera på och proble- matisera kring personrörligheten mellan lärosäten. Statistiken och faktauppgifterna kring rörlighet är begränsade. Att definiera såväl som att mäta fenomenet är behäftat med en hel del problem. En person som har disputerat och därefter fått en anställning vid samma lärosäte kan bedriva forskning i en interna- tionell grupp och inom anställningen tillbringa stor tid vid andra lärosäten såväl som vid företag, men ändå i statistiken ses som icke- mobil. En annan person kan efter sin disputation ha följt med sin handledare och forskargrupp till ett annat lärosäte och där fortsätta 45TP PT , och (1997): Nepotism and sexism in peer-review, Nature 387, ss. 341 – 343. 46TP PT Europeiska kommissionen (2004).