sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — Detta gäller i synnerhet professorer, där en s.k. fullmaktskultur i mångt och mycket lever kvar efter det att själva fullmaktsanställningen avskaffa- des. Tillväxtkulturen är en viktig förklaring också till denna kvar- dröjande förförståelse, men även här kan vi emotse en förändring. I kölvattnet av profilering, samverkan, om- och nedläggningar följer med nödvändighet en större rörlighet också för de tillsvidarean- ställda än vad vi vant oss vid. Detsamma blir följden om vägen in i fast anställning förkortas så som utredningen föreslår. Uppsägningar är naturligtvis inget som i sig framstår som önsk- värt, men på en alltmer flexibel arbetsmarknad i snabb förändring kan knappast högskolesektorn förvänta sig att bli förskonad från sådana. Den relativa otryggheten kommer att öka för de lärare och forskare med tillsvidareanställningar som fram till nu varit relativt förskonade och skyddade av nämnda arbetsgivarkultur. En sådan utveckling bidrar givetvis till att göra den akademiska karriären mindre attraktiv än förr, men några alternativ, som inte i det långa loppet skadar verksamhetens kvalitet, finns inte. framställs och den svenska anställningsskyddslag- stiftningen som särskilt svår i detta sammanhang. intar dock inte någon särställning när det gäller graden av anställnings- trygghet i ett europeiskt perspektiv även om det finns länder, som och , med ett något mindre väl utvecklat anställningsskydd. Professor rapport – se bilaga 4 Tenure in the – visar också att även i , där graden av tenure i detta sammanhang ofta brukar framhållas som ett exempel, är avveckling av lärare och forskare på professorsnivån en realitet. Det som man från arbetsgivarsidan upplever som ett problem är bl.a. kraven på saklig grund vid uppsägning av tillsvidareanställd arbetskraft. Den situation som aktualiseras är framför allt uppsäg- ning pga. arbetsbrist. Då är det inte kravet på saklig grund i egentlig mening som ställer till problem – arbetsbrist är alltid saklig grund. I stället är det reglerna om turordning som kommer in i bilden. I jämförelse med den övriga arbetsmarknaden är reglerna på det stat- liga området – kollektivavtalet TurA-S Avtal om turordning för arbetstagare hos staten – särskilt förmånliga ur en arbetsgivares syn- vinkel. Turordningskretsen, dvs. antalet arbetstagare som berörs, är nämligen begränsad till arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Detta blir särskilt tydligt inom just högskolesek- torn där vi när det gäller lärare och forskare ofta talar om mycket specialiserad arbetskraft. En annan sida av saken är att det på det mänskliga planet naturligtvis alltid är en tuff uppgift att avveckla personal. En mer utpräglat strategisk arbetsgivarroll bör underlätta också i denna situation, som det statliga erbjuder många verktyg till stöd för individen såväl som arbetsgiva- ren (se vidare avsnitt 8.1). Enligt högskolelagen ska som allmän princip gälla att forsknings- problem får fritt väljas, forskningsmetod får fritt utvecklas och forskningsresultat får fritt publiceras. En forskare ska vara obun- den och fri i sin roll som sökare och skapare av ny kunskap. Samti- digt lever och verkar forskare i ett sammanhang och ett samhälle som förväntar sig något värdefullt tillbaka för de skattemedel och andra resurser som satsas. I den akademiska verksamheten finns ofta ett spänningsfält mellan möjligheten att tänka fritt och kra- ven på att tänka nyttigt. Akademisk frihet kan bereda vägen för originell och ny kunskap och rätt använd kan denna frihet leda till ökad kvalitet i verksamheten. Akademisk frihet är emellertid inte detsamma som institutionell eller administrativ frihet.TPF7FPT Forskarens frihet måste alltid ställas i relation till samman- hanget. Det är naturligt att en forskare anser att just hans eller hennes forskningsfält är särskilt betydelsefullt och vanligtvis också kan ge goda inomvetenskapliga motiv för detta. Det betyder dock inte att just den forskningsinriktningen bör finnas kvar vid det aktuella lärosätet. För att hög och varaktig verksamhetskvalitet ska kunna uppnås krävs ständigt olika typer av prioriteringar. I den kollegiala ordning som råder vid universitet och högskolor upp- kommer inte sällan stora problem vid arbetet med att prioritera mellan olika inriktningar av forskning och undervisning. Ett sådant prioriterings- och profileringsarbete kräver att vissa forskningsin- riktningar omprövas och eventuellt läggs ned medan andra får ökad uppmärksamhet och mer medel. Sådana strategiska beslut måste vila på fungerande kvalitetssäk- rings- och utvärderingssystem, men de kräver också ett tydligt och väl fungerande ledarskap. Chefs- och ledarskapsfunktionerna måste därför, enligt utredningens mening, stärkas på alla nivåer i systemet 7TP PT Jfr. exempelvis Stadgan och Riktlinjerna, om forskningsfrihet. som den akademiska friheten såväl som den kollegiala ordningen i grunden bör bestå. Vår föreställning om hur ny kun- skap skapas är med rätta knuten till den kreativa och geniala indivi- den. måste vi tänka oss att det är i växande grad sant att ensamforskarens tid är till stora delar förbi och att också indivi- duella kunskapssprång är beroende av den omgivande organisatio- nen och dess förutsättningar. Det är utredningens utgångspunkt att ett mer omfattande stra- tegiskt ansvarstagande både för verksamhet och anställda förutsät- ter att lärosätena får en ökad frihet att lokalt ställa upp regler för rekrytering, anställning och befordran. När det gäller utrymmet för tidsbegränsade anställningar bör sådan reglering ske i samverkan med arbetsmarknadens parter och i kollektivavtalets form. Denna ökade frihet för lärosätena leder inte och med automa- tik till färre regler. Som många exempel visar är avreglering egentli- gen alltid en fråga om omreglering och få aktiviteter är så välregle- rade som de fria marknaderna. Vid t.ex. universiteten i Camb- ridge och innebär den autonomi som brittiska lärosäten åtnjuter inte en avsaknad av regelverk, snarare tvärtom. Nämnda universitets statuter är tjocka som telefonkataloger, men medför ändå att kvalificerade internationella rekryteringar inte behöver ta mer än 3–6 månader i anspråk. Det är utredningens bedömning att en ökad frihet genom lokalt uppställda regler i anställningsordningens form kommer att leda till ett större ansvarstagande än vad som emellanåt är fallet i förhållande till högskoleförordningen. Individuella tolk- ningar av det nationella regelverket – ofta på prefektnivå – kan nu ersättas av en kraftsamling på lärosätesnivån för att skapa och till- lämpa en egen ordning anpassad efter lärosätets specifika behov. En sådan decentraliserad normgivningsmakt ger ökade möjligheter till ett aktivt arbetsgivaransvar och en offensiv och framåtsyftande pla- nering av verksamheten. bör det påpekas att ökad frihet för lärosätet skapar nya arenor för fackliga förhandlingar. Betänkandet har följande upplägg. Efter denna inledning kommer först tre kapitel av en mer deskriptiv natur. Därefter följer fyra kapitel som innehåller olika typer av förslag. Många av dessa är på olika sätt kopplade till ändringar i högskolelagen och högskoleför- Förslagskapitlen börjar med en ruta där de konkreta förslagen till förändring presenteras. Betänkandet avslutas med en kortare redogörelse för det tänkta genomförandet av förslagen och deras konsekvenser. I bilagorna återfinns, förutom direktiven och uppgifter om referensgruppens sammansättning, ett antal rapporter som fungerat som underlag för vissa av utredningens bedömningar och förslag. I kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna och 3 Internationella nedslag analyseras dels den europe- iska, dels den internationella kontexten. Därefter följer kapitel 4 Rådande befattningsstruktur som ger en nationell nulägesbeskriv- ning av den akademiska karriärgången i . I kapitel 5 En sammanhållen karriärväg analyseras behoven av förändring samt hur en sammanhållen karriär- och meriteringsväg för högskolan bör se ut. I kapitel 6 Anställningsprocessen m.m. framförs utred- ningens överväganden och förslag kring delegerad normgivning, överprövning och anställningsprocess. I kapitel 7 Visstidsanställning inom högskolan presenteras utredningens överväganden och förslag kring visstidsanställningarna inom högskolan och deras relation till LAS. I kapitel 8 Lärare och forskare – en strategisk resurs avhandlas det moderna och strategiska arbetsgivarskap som en ny karriärgång för kvalitet och balanserad excellens kräver. I betänkandets sista kapitel, kapitel 9 Genomförandet, framför utredningen sin bedöm- ning av hur och när förslagen bör genomföras samt deras konse- kvenser. 2Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna Detta kapitel syftar till att sätta in utredningens arbete i ett euro- peiskt sammanhang. Det tar sin huvudsakliga utgångspunkt i EUs målsättningar och rekommendationer avseende förverkligandet av som den mest dynamiska kunskapsbaserade ekonomin i världen. Initiativ och verktyg för att uppnå detta innefattar bl.a. det Europeiska forskningsområdet, den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjerna för rekrytering av forskare samt EUs arbete för mobilitet och jämställdhet. I kapitlet behandlas också EU-regle- ringen av vissa jämställdhetsfrågor jämte visstids- och deltids- anställningar, dvs. de gemenskapsrättsliga ramarna för flera av de frågor utredningen behandlar i betänkandet. gjordes en jämförande analys av forskningen och forsk- ningens resurser i , och . Jämförelsen visade att har mycket att hämta in jämfört med framför allt när det gäller forskningsresurser såväl som forskningsmiljöer. Arbetet för att främja forskning och innovation har därefter intensifierats inom EU. Forskningsfrågor har sitt eget generaldirektorat inom den Europeiska kommissionen, men arbetet inom flera andra sak- områden berör också forskningsfrågor. finns det Euro- peiska forskningsrådet (). Universiteten är kunskapsgenerationens kraftverk enligt kom- missionen, som i ett uttalande identifierade nio områden där förändringar behövs för att ska kunna bidra till att inrätta en verklig kunskapsekonomi.TPF1FPT Bland de 1TP PT Europeiska kommissionens meddelande Att förverkliga moderniseringsagendan för universiteten: utbildning, forskning och innovation, KOM(2006) 208 slutlig. förslag kommissionen där för fram är att universiteten bör ges mer självständighet och ökat redovisningsansvar så att de snabbare kan reagera på förändringar. Häri kan även ingå mer självständighet för enskilda läroanstalter i valet av lärare och forskare. 2.1.1Världens mest konkurrenskraftiga och dynamiska kunskapsbaserade ekonomi antog vid ett möte i målsätt- ningen att ska bli den mest konkurrenskraftiga och dyna- miska kunskapsbaserade ekonomin i världen . Som ett delmål i samma process beslutade för forskning vid ett möte i att investeringarna i forskning och teknisk utveckling måste öka till av BNP , av vilket företagens andel ska utgöra två tredjedelar.TPF2FPT Enligt beräkningar förutsätter detta ett tillskott på 700 000 forskare.TPF3FPT Dessa visioner brukar populärt betecknas Lissabon- och Barce- lonamålen, -målsättningarna eller -strategierna. Som vidareutveck- las i det följande spelar forskarkarriärens attraktivitet givetvis en avgörande roll för möjligheten att de ska kunna förverkligas. 2.1.2Det Europeiska området för forskningsverksamhet Vid mötet i beslutade för forskning också att skapa ett sammanhängande forskningslandskap i och inrättade därför ett Europeiskt område för forskningsverksam- het (Research Area, ERA).TPF4FPT Tanken är bl.a. att skapa en tillförlitlig europeisk arbetsmarknad för forskare som både attraherar icke-européer och får européer att stanna inom unionen. Kommissionen har utvecklat sina tankar kring ERA i ljuset av senare uppföljningar av Lissabonstrategin i grönboken Europeiska området för forskningsverksamhet: Nya utsikter.TPF5FPT Kommissionen uttalar där, att: 2TP PT Europeiska kommissionens meddelande Investering i forskning: en handlingsplan för , KOM(2003) 226 slutlig/2. 3TP PT Europeiska kommissionen (2004): Europe needs more scientists, rapport från the on for Science and Technology in Europe. 4TP PT Jfr. Europeiska kommissionens meddelande Mot ett europeiskt område för forskningsverksamhet, KOM(2000) 6. 5TP PT KOM(2007) 161 slutlig. I en föränderlig värld som kännetecknas av den allt snabbare globalise- ringen av forskning och teknisk utveckling och framväxten av nya vetenskapliga och tekniska maktfaktorer – främst och – är det europeiska området för forskningsverksamhet i högre grad än någonsin en hörnsten i ett europeiskt kunskapssamhälle. I ett sådant samhälle utnyttjas forskning, utbildning, yrkesutbildning och innova- tion till fullo för att uppfylla EUs ekonomiska, sociala och miljömäs- siga ambitioner och medborgarnas förväntningar. I grönboken lyfter kommissionen sex huvudprinciper som bör känneteckna ERA: ett tillräckligt flöde av kvalificerade forskare präglat av stor rörlighet; forskningsinfrastruktur i världsklass; hög- klassiga forskningsinstitutioner; effektiv kunskapsdelning mellan offentlig forskning, industri och allmänheten i stort; ordentligt samordnade forskningsprogram och prioriteringar samt; ett brett öppnande av det europeiska forskningsområdet mot omvärlden. Utmaningen är, enligt kommissionen, att komma till rätta med den fragmentering som präglar verksamhet, program och politik på forskningsområdet i hela . Visionen är en europeisk inre marknad för forskning, med fri rörlighet för forskare, teknik och kunskap; en effektiv samordning på EU-nivå av forskningsverk- samhet, forskningsprogram och forskningspolitik av nationell och regional omfattning, samt; initiativ som genomförs och finansieras på EU-nivå. Avsikten är att grönboken och den debatt den initierar ska ligga till grund för nya EU-initiativ 2008 och framöver. 2.2Den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare utfärdade kommissionen sin rekommendation om den Europeiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (2005/251/EG, hädanefter Stadgan och Riktlinjerna). hade deltagit aktivt i framtagandet av dessa dokument, som behandlar såväl rekryteringen av forskare som forskaryrket och forskarkarriären. Enligt utredningens direktiv ska utredningen sär- skilt beakta dessa rekommendationer i de delar de berör uppdraget. I preambeln (inledningen) till kommissionens rekommendation om Stadgan och Riktlinjerna hänvisas till ERA och Lissabonstrate- gin. En viktig bevekelsegrund är den potentiella bristen på forskare, som allvarligt antas kunna komma att hota EUs innovationsför- måga, vetenskapliga kapacitet och produktivitetstillväxt inom den närmaste framtiden och kan hindra att Lissabon- och Barcelona- målen uppnås. Det är alltså mot denna bakgrund som de långtgå- ende ambitionerna när det gäller förbättrade karriärmöjligheter för forskare ska ses. Enligt kommissionen bör nya instrument för forskares karriär- utveckling införas och användas för att förbättra karriärmöjlighe- terna för forskare i (preambeln punkten 6). Medlemssta- terna bör därmed se till att forskare ingår i tydliga och hållbara system för karriärutveckling i alla skeden av karriären (preambeln punkten 9). lyfts också vikten av rörlighet inom EU och mellan EU och omvärlden. I 13 punkter följer därefter kommissionens rekommendationer, som kontinuerligt följs upp inom ramen för den s.k. öppna sam- ordningsmetoden (punkterna 12 och 13).TPF6FPT Centralt för rekommen- dationerna är att medlemsstaterna i arbetet med att utveckla en stimulerande forskningsmiljö och attraktiva karriärsystem rättar sig efter de allmänna principer och krav som beskrivs i bilagan, dvs. Stadgan och Riktlinjerna (punkterna 3 och 4).TPF7FPT Rekommendatio- nerna riktar sig emellertid inte enbart till medlemsstaterna utan också till andra inblandade parter såsom arbetsgivare och arbetsta- garföreträdare, liksom till forskare och samhället i stort och bör helt enkelt uppfattas som en integrerad del av mekanismer för in- stitutionell kvalitetssäkring (punkt 5). Själva Stadgan – avsnitt 1 i bilagan till rekommendationen – ut- görs av allmänna principer och krav rörande forskares, deras arbetsgivares och finansiärers roll, ansvar och rättigheter. I avsnit- tet rörande forskare apostroferas bl.a. sådant som forskningens fri- het – men också de nödvändiga begränsningarna i denna frihet – och professionellt ansvar och samhällsansvar. 6TP PT Den öppna samordningsmetoden är ett redskap inom Lissabonstrategin för att anpassa den nationella politiken så att vissa gemensamma mål kan uppnås. Den innebär att medlemsländerna utvärderar varandra (s.k. grupptryck) och kommissionen har endast en övervakande roll. Samordningsmetoden grundar sig huvudsakligen på: kartläggning och definition av gemensamma mål som ska uppnås (antagna av rådet); gemensamma mätmetoder (statistik, indikatorer, riktlinjer) och riktmärkning, dvs. jämförelser av medlemsländernas resultat; och utbyte av goda lösningar (kommissionen sköter övervakningen). Källa: ordlista, wwwTU .europa.eu.UT 7TP PT Avsnitt 3 i bilagan innefattar intressanta definitioner, bl.a. av forskare. Här skiljer man på forskare i början av karriären, som avser forskare (motsvarande heltid) av forskningskarriären inräknat forskarutbildningen, och erfarna forskare, avseende forskare med minst fyra års forskningserfarenhet (motsvarande heltid) efter sådan examen som ger tillträde till doktorandstudier. Med arbetsgivare avses i rekommendationen inte bara den som anställer forskare utan även de som fungerar som värdinstitutioner genom andra typer av avtal eller arrangemang, även om de inte har ett direkt ekonomiskt förhållande till forskaren. givare och finansiärer understryker bl.a. vikten av att redan från början av forskarutbildningen behandla forskare som fackmän (och kvinnor får man anta) vare sig dessa är anställda eller inte, liksom betydelsen av en god forskningsmiljö och goda arbetsvillkor – inklusive anställningsform, lön och karriärutveckling. Såväl icke- diskriminering och jämn könsfördelning som betydelsen av rörlig- het tas upp i Stadgan. Riktlinjerna för rekrytering av forskare – avsnitt 2 i bilagan till rekommendationen – som utgörs av allmänna principer och krav som bör följas av arbetsgivare och finansiärer då forskare utses eller rekryteras, är av särskild betydelse för utredningens arbete. Ända- målet är att skapa en gemensam europeisk standard; en attraktiv, öppen och hållbar europeisk arbetsmarknad för forskare. Vid rekrytering bör öppna, positiva och effektiva ansökningsrutiner som medger insyn och internationella jämförelser användas samti- digt som utlysningarna inte bör vara så specialiserade att lämpliga kandidater avskräcks. Urvalskommittéerna bör ha en jämn könsfördelning och bred kompetens som många olika urvalsmetoder bör användas. Information om rekryteringsförfarandet, urvalskriterierna, antalet lediga platser och karriärmöjligheterna bör föreligga i förväg. Meriter bör bedömas både kvalitativt och kvantitativt och innefatta många skilda bedömningskriterier som karriäravbrott inte ska ses som något negativt utan som ett potentiellt värdefullt bidrag till en flerdimensionell yrkesutveckling för forskare. Alla typer av rörlighet bör betraktas som ett viktigt bidrag till forskarens yrkesutveckling. Ett särskilt avsnitt behandlar post- doktorala anställningar. Tydliga bestämmelser och riktlinjer för rekrytering och utnämning av sådana forskare bör fastställas av berörda institutioner. Där bör längd och syfte anges. Riktlinjerna bör ta hänsyn till tid i tidigare postdoktorsbefattningar vid andra institutioner och till att tjänsten bör vara temporär. Det främsta syftet är att ge ytterligare möjligheter till yrkesutveckling inom ramen för en långsiktig forskarkarriär. Stadgan och Riktlinjerna, som arbetats fram gemensamt av representanter för medlemsländerna inom the on (SG HRM), utfärdades alltså som rekommendation av Kommissionen . Staterna uppma- nas att informera om de åtgärder som vidtagits för att följa rekommendationen, resultaten av dess tillämpning och goda exem- Vid en konferens under det österrikiska ordförandeskapet följdes tillämpningen upp.TPF8FPT () beslutade att som första svenska organisation ställa sig bakom kommissionens rekommendation om Stadgan och Riktlinjerna. har också anslutit sig. SUHF underströk i detta sammanhang att de flesta av rekommendatio- nerna redan är uppfyllda i och att det därför inte förelåg något behov av särskild uppföljning. Ett annat förhållningssätt har man intagit i där Universities UK och , med stöd av ett stort antal undertecknare ur den brittiska högskolesektorn, gemensamt tagit fram den genomlysande rapporten Charter for Researchers and Code of Conduct for the Recruitment of Reseachers: A UK HE Sector Gap Analysis. Syftet med denna övning var att undersöka i vilken utsträckning Stadgan och Riktlinjerna faktiskt uppfylls och tillämpas. Den brittiska hållningen och arbetet diskuteras vidare i nästa kapitel 3 Internationella nedslag. De svenska förhållandena och där- till hörande frågor återkommer utredningen till framför allt i kapi- tel 8 Lärare och forskare – en strategisk resurs. Principen om och rätten till fri rörlighet för personer är bärande för den Europeiska Unionen och gäller givetvis också forskare. Inom ramen för Lissabonstrategin och ERA utvecklades A Mobi- lity Strategy for Research Area.TPF9FPT Strategin har bl.a. resulterat i följande två aktiviteter initierade av kommissionen: ERA-Link, som syftar till att främja samarbete med europeiska forskare verksamma utanför EU, främst i , samt (European network of mobility centres), ett nätverk bestående av nationella centra som tillhandahåller praktisk information för såväl inkommande som utresande forskare och som kan nås via internet- portalen Researchers Mobility Web Portal (europa.eu.int/eracareers/index_en.cfm). Information om det svenska centrat, (), finns på hemsidan 8TP PT Se konferensrapporten researchers labour market: Europe – a pole of attraction? tillgänglig på wwwTU .eracareersaustria.at/conference/.UT 9TP PT COM(2001) 331 final. Här bör också nämnas pro- grammet, . Det yttersta målet för kommissionens rekommendation av (2005/251/EG), dvs. om Stadgan och Riktlinjerna, är att bidra till utvecklingen av en attraktiv, öppen och hållbar euro- peisk arbetsmarknad för forskare. I preambeln understryks sär- skilt att alla former av rörlighet bör främjas liksom till fullo värde- sättas i system för karriärbedömning och karriärutveckling för forskare (punkterna 10–12). Själva Stadgan understryker vikten av alla former av rörlighet och att olika möjligheter till rörlighet därför bör byggas in i karri- ärutvecklingsstrategierna och fullt ut värdesättas och erkännas i systemen för karriärutveckling och bedömning. Riktlinjerna inne- håller vidare närmare föreskrifter om hur rörlighet i alla former bör betraktas som ett viktigt bidrag till forskarens yrkesutveckling och därför som en viktig kvalitet vid meritbedömning. Kommissionens rekommendation innefattar också utvecklandet av en enhetlig karriär- och rörlighetspolitik för forskare som flyttar till och från Europeiska unionen så att forskningskapaciteten i EU inte byggs upp på bekostnad av de mindre utvecklade länderna eller regionerna (preambeln punkten 13). Rådets direktiv /71/EG av om ett särskilt förfarande för tredjelands- medborgares inresa och vistelse i forskningssyfte (Gästforskardi- rektivet) är avsett att underlätta för sådana forskare. Innebörden av direktivet är upprättandet av ett system där godkända forsknings- huvudmän tecknar mottagningsavtal med de tilltänkta forskarna och där uppehållstillstånd beviljas på basis av detta samt inresa och vistelse regleras. Kravet på mottagningsavtal gäller inte i de fall forskaren vistas i mottagarlandet än och inte heller för forskare som genomgår forskarutbildning.