sou · GVB350 · 2008-01-01 00:00:00 — Dessa möten kom att få en stor betydelse för samordnarens fortsatta arbete, inte minst när det gäller att få en god överblick över vad som var på gång på lokal och regional nivå runt om i . Samordnaren såg dessa möten som bra tillfällen att inhämta kunskaper om praktiskt mångfaldsarbete på lokal och regional nivå, att diskutera olika förslag och åtgärder för att stärka arbetet på lång sikt, samt genom att bjuda in externa gäster till vissa av mötena skapa nya nätverk och kontakter. För att samla konsulenterna och deras huvudmän till ett gemen- samt erfarenhets- och kunskapsutbytesmöte tog samordnaren initiativ till att förlägga ett av de regelbundet återkommande mötena på under Bok mässan i . Det var första gången (under samordnarens arbete) som konsulenterna och deras huvudmän (förvaltningschefer och i ett fall även en nämndordförande) samt samordnaren, och samlades till ett gemensamt möte. diskuterades mång- kulturkonsulentverksamhetens fortsatta utveckling och utvärde- ringsrapporten presenterades. På mötet uttrycktes ett övervägande missnöje med Statens kulturråds hantering av mångkulturkonsu- lentfrågorna. Till de invändningar som framfördes, av i första hand huvudmännen, hörde den sena beslutsgången i frågan, oklarheter kring den framtida utvecklingen, samt bristfällig dialog mellan Sta- tens kulturråd och konsulenterna och deras huvudmän. Huvud- männen uttryckte även viss självkritik mot det egna arbetet med frågorna och pekade bland annat på behovet av att sätta upp tydli- gare mål för mångfaldsarbetet samt förbättra uppföljningen och utvärderingen av verksamheten.TPF209FPT 209TP PT Samordnarens protokoll från möte med mångkulturkonsulenterna och deras huvudmän på . Protokoll 2006/0921, . Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Samordnaren har under arbetets gång noga följt mångkultur-kon- sulenternas arbete och utveckling och har vid ett flertal tillfällen stått som värd för gemensamma erfarenhets- och kunskaps- utbytesmöten. Enligt samordnarens bedömning är mångkulturkonsulenterna en mycket viktig resurs för främjandet av kulturell mångfald på lokal och regional nivå. De har i de regioner där de är verksamma gjort betydelsefulla insatser för att skapa delaktighet, öppenhet och mångfald i kulturlivet. En styrka med konsulenternas arbete har också varit att de, utifrån sina specifika kunskaper, erfarenheter och bakgrunder, har arbetat självständigt och utvecklat egna modeller anpassade till de förhållanden som råder i de regioner där de är verksamma. Samordnaren delar Statens kulturråds syn att ge större valfrihet till regionerna att själva utforma mångkulturkon- sulentverksamheten. Samordnaren ser gärna att fler aktörer på lokal och regional nivå, som exempelvis föreningar, organisationer, institutioner, kommuner och andra aktörer ges möjlighet att från söka medel för att ansvara för mångkulturkon- sulentverksamheten i den kommun eller region där de är verk- samma. Dessutom vill samordnaren öppna upp för att aktörer utan bas i en specifik kommun eller region ska kunna söka medel för verksamhet i olika kommuner och regioner i landet. Således skulle en förening med bas i exempelvis kunna söka och beviljas bidrag för arbete med att främja kulturell mångfald i . Sam- ordnaren ser dock att det även fortsättningsvis ska finnas krav på medfinansiering av lokal eller regional huvudman för att skapa förankring på den aktuella platsen. När det gäller konsulenternas inriktning så menar samordnaren att denna i första hand bör vara fokuserad på det som konsulenterna är bäst på, nämligen att bidra med utvecklingsinspiration för beslutsfattare, institutioner och organisationer och att långsiktigt inrikta sig på att bryta dominerande strukturer i kulturlivet genom nätverksskapande, metodutvecklande och dialogfrämjande arbete. Arrangerandet av lokala och regionala aktiviteter och evenemang borde, enligt vår bedömning, snarare vara en fråga för övriga regio- nala sakkonsulenter (till exempel dans- och konstkonsulenterna) att ansvara för. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Samordnarens bedömning är att beviljandet av bidrag till mång- kulturkonsulentverksamhet bör styras av behov och efterfrågan. Således skulle en kommun eller region, exempelvis i någon av stor- stadsområdena, kunna ansöka om och beviljas bidrag för fler än en mångkulturkonsulent. delar samordnaren den oro och kritik som flera av mångkulturkonsulenterna vid olika tillfällen , 2006 och 2007 har framfört mot Statens kulturråds hantering av verksamhe- ten. Samordnaren har inga principiella invändningar mot myndig- hetens val av beslutsgång, men den otydlighet och oklarhet som en sen hantering av beslut om utbetalning av bidrag skapar och det svaga metod- och utvecklingsstöd som finns på Statens kultur- råd, riskerar att försena och försvåra konsulenternas viktiga arbete. kan denna långsamma hantering även påverka förtroen- det negativt mellan regionala och centrala myndigheter något som, enligt samordnarens bedömning, vore olyckligt för en långsiktigt hållbar utveckling av frågorna. Samordnaren för har studerat vad andra länder har gjort för att öka den kulturella mångfalden inom kultursektorn. De två länder som samordnaren tyckt har haft sär- skilt intressanta projekt och en konsekvent långsiktigt satsning är och . Några av projekten och erfarenheterna från dem har också inspirerat samordnaren till att lägga förslag om satsningar i den svenska kultursektorn, medan andra idéer inte har bedömts som möjliga att genomföra i ett svenskt sammanhang. Samordnaren har ändå ansett att några av dem är intressanta att inkludera i slutbetänkandet. Här presenteras några av de verksamheter som bedrivs inom de båda ländernas kulturpolitiska praktik. Sammanställningen gör inte anspråk på att vara heltäckande. Flera av de förslag som samordnaren lägger är inspirerade av hur aktörer i dessa två länder arbetar. Läs mer om dessa i kapitel fyra (förslag om att outsourca funktioner från och släppa in fler aktörer) och i kapitel fem (förslag om mer proaktivt internationellt arbete). I såväl kapitel tre och fyra finns också för- slag till aktivt nätverksarbete som är inspirerat av dessa båda län- ders arbete. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser har genomfört flera olika typer av satsningar på mångfald inom kulturlivet . Landets strategier för ökad kulturell mångfald skiljer sig stort från på en punkt. Många av de stora satsningarna som bedrivits i har uttryckligen riktat in sig på några specifika grupper, som man genom undersökningar kommit fram till är underrepresenterade i kultursektorn eller i vissa delar av kultursektorn. Detta tillväga- gångssätt i mångfaldsarbetet kräver att människor kategoriseras in i grupper och att de grupper som är underrepresenterade sedan positivt särbehandlas. Många av de aktörer från som kommittén träffat under vårt arbete med Mångkulturåret, både på plats i Storbritan- nien och under till exempel konferenser i , framhåller att det som fått störst effekt på den positiva utvecklingen mot ett kulturliv i som präglas av en större mångfald, är piskan som har att ta till mot de offentligt finansierade kultur- institutionerna. Det vill säga, om de inte aktivt arbetar för en ökad mångfald, där de bland annat uttryckligen vänder sig mot under- representerade grupper, så riskerar de minskat eller uteblivet stöd. Denna strategi är omdiskuterad och ställs ibland i ett motsats- förhållande till en annan utveckling som också karakteriserar arbete för ökad kulturell mångfald: rörelsen från det mångkulturella mot det interkulturella. När dialog och utbyte mellan olika kulturer och kulturers gränsöverskridande egenskaper fokuseras blir det svårare att bedriva ett mångfaldsarbete som handlar om att underlätta vägen in i kultursektorn för just vissa grupper. Den sistnämnda strategin kräver ju att grupper tydligt definieras och avgränsas. Ett stort antal aktörer i framhåller också out- sourcning av funktioner inom de offentligt finansierade kultur- verksamheterna som en framgångsrik väg till ökad etnisk och kul- turell mångfald i kultursektorn. , Year of Cultural Diversity och decibel 2002 var i utnämnt till Year of Cultural Diversity. Initiativet kom från , vars kommitté för kul- turell mångfald hade skapat ett projekt som ursprungligen hette Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Denna satsning omvandlades till Year of Cultural Diversity och följdes sedan, för att försöka skapa en hållbar platt- form för långsiktig förändring, upp av ett nytt initiativ, decibel. Decibel drevs av mellan och fokuserade på människor med ursprung i , och , som var verksamma i kultursektorn. Detta eftersom undersökningar hade visat att dessa, det vill säga svarta konstnärer och konstnärer med annan minoritetsbakgrund (de grupper som i kallas BME, and minority ethnic) var under- representerade. Decibel bestod både av evenemang runt om i Stor- , där vissa var av nationell och andra av regional karaktär, debatter, nätverksmöten och pr-kampanjer – men fokuserade också på internt. Bland annat anställdes 27 nya medarbetare på , alla med de bakgrunder som fokuserades under decibel. Man genomförde också internutbildningar i syfte att kunna inkludera ett mångfaldsperspektiv inom alla områden av arbete. Förhoppningen var och är att decibel ska leda till en mer jämlik ställning för alla konstnärer när satsningen är avslu- tad och att satsningar som särskilt riktar sig till vissa grupper inte ska behövas . Decibel hade en budget på under det knappa år som satsningen pågick och följs nu upp av decibel legacy, som kommer att vara finansierat fram . Detta möjliggör att personal finns på plats för att bland annat se till att öka andelen konstnärer med minoritetsbakgrund bland dem som får stöd av och för att stödja organisationer och föreningar som jobbar med kulturell mångfald inom kultur- sektorn. Dessutom finns Equality Scheme, som jobbar långsiktigt för att stödja svarta och asiatiska konstnä- rer. Decibel fick överlag en mycket positiv respons från det brittiska kulturlivet, även om det från några organisationer fanns ett miss- nöje med den uttryckliga fokuseringen på organisationer med konstnärer med just vissa bakgrunder. har också ett bredare mångfaldsarbete som också inkluderar funktionalitet, kön, sexuell läggning och ålder med mera. Detta tar sig bland annat uttryck i krav på alla som söker stöd från att aktivt jobba med mångfaldsfrågan och bland annat analysera hur det projekt man söker stöd för kommer att jobba med människor med etnisk minoritetsbakgrund. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Uppfylls inte detta riskerar man att inte komma ifråga för ekono- miskt stöd. Visiting Arts startades av och har sedan starten varit en fristående organisation. Syftet var att under- lätta för aktörer i att få dit de bästa internationella artisterna. har arbetet förändrats och syftesbeskriv- ningen med det. Visiting Arts syftar till att strengthening intercultural understanding through the arts. Visiting Arts hjälper aktörer i med information och kunskap om aktörer i andra länder och kan sedan även bistå med kontakter som kan leda till finansiering av ett projekt med utländska artister, genom till exempel kommersiella samarbets- partners. Visiting Arts sponsrar också föreställningar och utställ- ningar direkt och initierar och underlättar samarbeten mellan brit- tiska och utländska konstnärer. För att möjliggöra detta har man utländska samarbetspartners. I är Intercult samarbets- partner med Visiting Arts. Visiting Arts har även ett system för professionell utveckling för konstnärer från olika länder. Man organiserar seminarier, kon- ferenser och nätverksträffar och brittiska konstnärer kan också få åka iväg på resor utomlands som Visiting Arts ordnat i syfte att underlätta möjligheterna för ett framtida interkulturellt utbyte genom träffar med utländska konstnärer i det aktuella landet. Visiting Arts ordnar även utbildningsprogram för utländska kultur- aktörer i . Bland annat har cirka 150 kinesiska kulturadministratörer gått utbildningar hos Visiting Arts, och dessa är verksamma på centrala poster inom den kinesiska kulturadministrationen. När nuvarande chefen tillträdde 2005 satte hon upp som utvecklingsmål att den vita medelklassdominansen skulle undvikas. För att uppnå detta samarbetar man bland annat mycket med till exempel de kinesiska grupper och individer som bor i . Ett annat mål är att verka för att länder i Syd, det vill säga sådana länder som ibland kallas utvecklingsländer, får behålla sina egna kulturella resurser. Av princip arbetar inte Visi- ting Arts med konstnärer som man anser bedriver en verksamhet Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser som i första hand är inriktad på socialt arbete. Man riktar sig mot professionella konstutövare inom olika genrer. Visiting Arts har en mycket välbesökt hemsida, där många läser de tips som finns om samarbetspartners, artister och kontakter i olika länder och man producerar också en stor mängd annat infor- mationsmaterial. Visiting Arts finansieras av , , the , , och det brittiska . är ett kulturellt centrum i som samlar ett stort antal kulturinstitutioner på en total yta av 85 000 kva- dratmeter i . Bland annat ingår The och The Poetry Library i centret där cirka 750 personer arbe- tar. har över tre miljoner besökare och runt 1000 entrébelagda föreställningar. Dessutom erbjuds cirka 300 gratisföreställningar, ett antal konst-föreställningar och ett utbild- ningsprogram. Programmet är mycket varierat med både klassisk musik, världsmusik, västerländsk populärmusik, dans och litteratur med mera. Själva hävdar att de attraherar Stor- bredaste publik, mångfaldsfrågan är viktig i verksam- heten. Ursprungligen byggdes centret som en del av Festival of 1951 och styrdes av bland andra , den brittiska motsvarigheten till , då centret blev en självständig organisation, vilket man har varit . fungerar också som en thinktank för brittiskt kulturliv och genomgår just nu ett internt förändringsarbete med kompetenshöjning kring bland annat mångfaldsfrågor, som drivs av den egna utvecklingsavdelningen Creative Innovation Unit. Chefen för utvecklingsavdelningen, Venu Dhupa, arbetar också bland annat med en internationell ledarskapsutbildning, . Trots namnet är det inte fråga om något pris i egentlig mening, utan snarare ett slags stipendium där mottagaren får en skräddar- 210TP PT NESTA står för National Endowment for Science, Technology and the Arts. NESTA finansierar idéer och uppfinningar på ett tidigt stadium inom olika sektorer i samhället, bland annat den kulturella. NESTA finansieras själva av fonderade pengar från National Lottery och får inga pengar direkt från något departement, förutom för särskilda satsningar. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser sydd utbildning med internationell placering, språkträning och en på plats i det land där han eller hon placeras. Meningen är att ge priset till en person som sedan, efter sin utlandsplacering, kan medverka på ett betydande sätt till sitt eget lands utveckling inom kultursektorn. Ofta placeras stipendiaterna ut i organisatio- ner eller företag i en annan sektor än kultursektorn, för att bidra till kontakter över olika politikområden och använda erfarenheter gjorda i olika sammanhang. Man premierar därför yngre personer som är i början av sin karriär. Utbildningen syftar särskilt till att ge deltagarna verktyg för att kunna bidra till den ökade etniska och kulturella mångfalden genom sina internationella erfarenheter och kontakter. har placerat ut deltagare i bland annat , , och . Som nästa steg hoppas NESTA nu kunna etablera samarbeten med aktörer, som själva skulle kunna börja sända ut stipendiater, i bland annat . Under en nätverksträff som kommittén arrangerade , där representanter från olika delar av den svenska kultursektorn träffade och hennes medarbetare för att få en presentation av stipendiet, trodde majoriteten att en lik- nande satsning i skulle få stora positiva effekter på mång- falden i kulturlivet. Särskilt positivt ansåg flera deltagare det vara om en sådan placering kunde leda till erfarenhetsutbyte mellan olika samhällssektorer och med länder utanför västvärlden. Kritik av den brittiska modellen har några aktörer i börjat framföra kritik mot den etablerade brittiska metoden för ökad etnisk och kulturell mångfald. Ganska typisk är den kritik som framförs av den fristående kulturorganisationen . De hävdar att metoden, där svarta och asiatiska konstnärer alltså positivt särbehandlas på olika sätt i syfte att öka gruppernas deltagande i det offentligt finansierade kulturlivet, i själva verket snarare försämrat dessa konstnärers möjligheter att delta i kulturlivet på lika villkor. Som exempel på satsningar man anser vara problematiska nämner bland annat möjligheten konstnärer från dessa grupper haft att bli positivt särbehandlade i fråga om praktikplats- möjligheter på prestigefyllda gallerier och museer, och Arts Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser Council öronmärkning av av sina stipendier för svarta och asiatiska konstnärer och grupper. hävdar bland annat att konstnärer från dessa grupper ofta arbetar inom satsningar som handlar just om etnisk mångfald och att de på grund av detta stängs ute från sammanhang där vita personer, som sitter på den mesta makten, verkar. De stängs därmed ute från de verkliga makt- nätverken och pekas ut som svaga och behövande, vilket blir stig- matiserande. hävdar dessutom att den verkliga orsaken till att svarta och asiatiska konstnärer är underrepresenterade i kultursektorn är klassorättvi- sorna i , inte deras etniska tillhörighet. Andra aktörer inom den brittiska kultursektorn, bland annat representanter för Visiting Arts och den i verksamma regissören och initiativtagaren till Push, en satsning på teater med svarta aktörer och upphovsmän, , anser att systemet fortfarande fyller sitt syfte och är nödvändigt. Samordnaren ansluter sig till den kritik angående det brittiska systemet som redogörs för ovan och är av uppfattningen att ett sådant tillvägagångssätt, trots framgångarna i , inte är fungerande i . Här finns inte samma vana vid att dela in människor i grupper baserat på etnicitet och motståndet skulle blir stort. Samordnaren anser också att positiv särbehandling är pro- blematiskt på så sätt att den som gynnas av ett sådant system riske- rar att misstänkliggöras för att inte vara bra nog. Det finns också alltid risken att systemet leder till att människor ses som represen- tanter för en särskild grupp. Samordnaren menar däremot att en satsning som mycket väl kan fungera också i är outsourcningen av funktioner från aktörer som är centrala inom kultursektorn, till exempel , se vidare i kapitel fyra. Också den skapade ökade inter- nationella rörligheten som ett system liknande det som uppnås i och med bland annat , anser samordnaren skulle bidra på ett mycket positivt sätt till det svenska kulturlivets ökade mångfald. Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser I har de offentliga debatterna och diskussionerna om den kulturella och etniska mångfalden i landet ofta morden på och som självklar klangbotten. Också i sammanhang där det som diskuteras helt och hållet handlar om vikten av att de offentligt finansierade kulturinstitutionerna tar ett större ansvar för mångfalden på deras institutioner nämns ofta morden. Det offentliga samtalet om den kulturella och etniska mångfalden är därmed generellt ganska problemorienterat, men frågan har också ständigt en hög aktualitetsnivå eftersom så många är överens om att det är viktigt att arbeta för att minska segregatio- nen. För kulturens del leder detta ofta till att synen på kulturen är ganska instrumentell. Också inom kultursektorn finns för många en självklar koppling mellan kulturprojekt med en mångfaldsambi- tion och socialt arbete för integration. Dock brukar det också framhållas att konst måste få finnas också bara för konstens egen skull, att det är nödvändigt med en balans mellan det instrumentella och detta. I används definitionen att man tillhör en mino- ritet eller är en icke-nederländsk person om man själv, båda eller en av ens föräldrar är född i ett icke-västerländskt land. Den exakta benämningen på dessa personer varierar. Såväl minoritetsperson, icke-nederländsk person som person med internationella rötter används av människor inom kultursektorn. Att dessa människor utgör en mycket stor del av den nederländska befolkningen fram- hålls som en viktig anledning till varför arbetet med kulturell mångfald är viktigt för kultursektorn. Många aktörer argumenterar utifrån demokratiaspekten: alla människor som bor i Neder- länderna betalar skatt, alltså måste alla också få valuta för sina pengar. Netwerk CS och Atana 2001 var kulturhuvudstad i och star- tades Netwerk CS sedan den politiska ledningen tog kultur- huvudstadsårssatsningen och erfarenheterna från den som en start- punkt för att kräva att kultursektorn jobbade mer med mångfald. Netwerk CS riktar sig till organisationer inom kultursektorn i hela Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser SOU 2007:50 landet och jobbar genom att skapa nätverk och ordna mötes- punkter. Netwerk CS kompletteras av en annan satsning, Atana. är en organisation som jobbar med att få mer bredd i styrelser inom kultursektorn genom att verka som en resurs eller rekryterings- firma för aktörer som hävdar att de inte hittar någon med annan bakgrund än nederländsk när nya styrelseledamöter ska föreslås. Under satsade också på styrelseutbildningar för professionella konstnärer med minoritets- bakgrund. Netwerk CS startades med tanken att inte skapa en ny institu- tion. De två anställda projektledarna skulle driva en lätt och rörlig organisation där man försökte ta tillvara på den kompetens som redan finns inom kultursektorn när det gäller arbetet med kulturell mångfald. I uppstartsfasen åkte projektledarna runt och fångade in åsikter och projekt hos organisationer som redan bedrev intressanta satsningar. Sedan erbjöds både de organisationer som redan arbetade med frågan, och de som inte gjorde det, hjälp med sitt arbete, och slutligen fördes alla nya erfarenheter vidare till andra organisationer. Så har arbetet fortsatt och all information som samlas in om gamla och nya projekt läggs upp på Netwerk CS hemsida. Att vara medlem är gratis, men i gengäld, för att få till- gång till tips och kompetens från de andra medlemmarna, måste organisationerna bidra med sitt eget kunnande. Den allra mesta verksamheten bedrivs alltså via nätet och av de två rörliga projekt- ledarna, men en gång ordnas också ett stort nätverksmöte dit aktörer inom kultursektorn kommer och deltar i workshops med mera. Från början var tanken att Netwerk CS skulle finnas och sedan avveckla sig själva. Så har det ännu inte blivit men syftet är fortfarande detta. Utmaningen handlar nu om att försöka komma på sätt som arbetet kan fortleva utan Netwerk CS och projektledarna. En strategi som använts bland annat för att kunna lyckas med detta är att utmana organisationer: vi kan finansiera er, men ni får själva hitta på vad ni ska göra som passar er organisa- tion. Netwerk CS menar att det är viktigt att trycka på det egna ansvaret, att få institutionerna eller organisationerna att formulera sin egen strategi och ta ansvar för att den också används och följs upp. Mycket viktigt anser Netwerk CS det också vara att samla in inte bara information och tips om hur institutionerna kan förändras utan att också visa upp det motstånd som finns, hur mekanismerna Exempel och erfarenheter, analys av året och tidigare insatser som verkar mot en förändring ser ut.