sou · GVB398 · 2008-01-01 00:00:00 — I stället har gruppen av s.k. LAS-forskare – personer i ofta tidsbegränsad anställning baserad på LAS – ökat kraftigt . Figur 1 Dagens befattningsstruktur Forskare () 5 587* Dessa brister minskar attraktiviteten i den akademiska karriären, bidrar till den otillräckliga rörligheten och är dåliga för jämställd- heten. De är därmed bekymmersamma ur kvalitetssynpunkt efter- som de innebär rekrytering i andra former än öppen konkurrens. Det senare problemet understryks av att den undersökning av den postdoktorala karriären som låtit genom- föra – se bilaga 6 Den postdoktorala perioden för doktorsexaminerade /99 – visar att kungsvägen till den akademiska karriären verkar vara inLASning på anställning som lektor. En annan brist i dagens befattningsstruktur som framgår av Figur 1 är att det saknas ett karriärsteg efter meriteringsbefattning- arna forskarassistent och biträdande lektor. Detta blir särskilt tyd- ligt i en internationell jämförelse. Det reflekteras också i att det svenska högskolesystemet hållit fast vid docentprövningarna fastän docenten är försvunnen ur befattningsstrukturen. Dessutom prövas den biträdande lektorn för befordran till tillsvidareanställning som lektor, där kravet är att den anställde har behörighet för sådan anställning och dessutom bedöms lämplig enligt de bedömningsgrunder högskolan har ställt upp för beford- ran. Även den disputerade adjunkten prövas emellertid för beford- ran till lektor, men då räcker behörighet för sådan anställning. Resultatet är ett asymmetriskt inträde i lektorsanställningen samti- digt som progressiviteten i karriärstegen blir otydlig. En rimlig för- väntan är att en person i en meriteringsanställning har nått en klart högre kompetens än behörighet för lektor och att detta också återspeglas i karriärstegen. förslag till en ny sammanhållen karriärväg för kvalitet beskrivs översiktligt i figuren och flödesschemat nedan. En sammanhållen befattnings- och karriärstruktur. Adjunkter med grundläggande behörighet för utbildning på forskarnivå Utredningen gör bedömningen att disputerade lärare är en viktig kvalitetsfaktor i högre utbildning. som odisputerade adjunkter fortsatt behövs inom högskolan, är det en viktig struktu- rell förutsättning att dessa som huvudregel uppfyller förutsättning- arna för tillträde till utbildning på forskarnivå. Utredningen före- slår därför att s.k. grundläggande behörighet för utbildning på forskarnivå införs som ett behörighetskrav för adjunkt. Ny anställning som postdoktor - första karriärsteget En anställning som postdoktor införs som ett första karriärsteg. Anställningen kan – till skillnad från allmän visstidsan- ställning grundad på LAS – förlängas med upp till i samband med t.ex. föräldraledighet och omfattande undervisning. Postdok- torsanställningen ska ge möjlighet för den nyexaminerade doktorn att vidareutveckla, kommunicera och nyttiggöra sin forskning samt ge möjlighet till reflektion och ställningstaganden rörande karriä- rens fortsatta inriktning. Anställningen kan också användas för att kombinera verksamhet inom och utanför akademin. Anställning som postdoktor ska kunna sökas av dem som disputerat senast innan ansökningstillfället och ska utlysas och tillsättas i öppen konkurrens. Betydligt fler än de som sedan fortsätter i en akade- misk karriär bör få sådan anställning. Postdoktorsanställningen bidrar till att skingra det postdokto- rala molnet och ersätta underhandsrekrytering i allmän visstids- anställning med rekrytering i öppen konkurrens. Den blir därmed ett tydligt och attraktivt karriärsteg för både kvinnor och män som dessutom främjar mobiliteten i det tidiga skedet av karriären. Biträdande lektor ersätter forskarassistenten Anställning som biträdande lektor ersätter forskarassistenten. Bägge är tydliga meriteringsbefattningar för den akademiska karriären och ändringarna i LAS kan antas medföra en ökad användning av dessa i stället för allmän visstidsanställning, då bägge kan pågå under betydligt än 24 månader. Anställning som biträdande lektor som innefattar en rätt till prövning för tillsvidare- anställning, är en attraktiv anställning för både kvinnor och män (se bilaga 7 Gräddfil eller B-lag? Undersökning av anställningsformen biträdande lektor). Internationella paralleller visar att anställningen också är ett viktigt personalstrategiskt instrument för kvalitets- befrämjande rekrytering (jfr kapitel 3 Internationella nedslag och bilagorna 4 Tenure in the och 5 Karriärstrukturer vid universitet och högskolor i ). Risken för att personalbehoven snabbt skulle fyllas upp genom en rekrytering på detta sätt, som i förlängningen ofta – men inte alltid – övergår i en tillsvidareanställning, motbevisas av de beräk- ningar för den närmaste tioårsperioden som återfinns i bilaga 8 Rekrytering och pensionering i högskolan det närmaste decenniet. Att behålla forskarassistenten kan, i kombination med övriga möjlig- heter till tidsbegränsad anställning, leda till oförsvarligt långa serier av upprepade visstidsanställningar. Anställning som biträdande lektor ska kunna sökas av dem som disputerat senast innan ansökningstillfället och ska, liksom postdoktorsanställning, utlysas och tillsättas i öppen konkurrens. Även här finns utrymme för för- längning av anställningstiden, som i princip är , vid särskilda skäl. Anställningen som biträdande lektor blir ett tydligt och attrak- tivt karriärsteg för både kvinnor och män som leder till fast anställ- ning inom rimlig tid och främjar mobiliteten i det tidiga skedet av karriären, som den är ett kvalitetsdrivande rekryterings- instrument både nationellt och internationellt med potentialen att bli ett alternativ till inLASning på framför allt lektorsbefattningen. Biträdande professor – nytt karriärsteg Den biträdande lektorn prövas för befordran till biträdande profes- sor, ett nytt karriärsteg som behövs för en progressiv karriärgång. Det nya karriärsteget utgör inte någon större förändring i förhål- lande till dagens befattningsstruktur, utan kan ses som en utveck- ling av docentprövningen. För de som är docenter bör ett starkt förenklat förfarande kunna användas vid befordran till biträ- dande professor. Anställning som biträdande professor ska natur- ligtvis också kunna användas för extern rekrytering. På samma sätt som gäller för professor ska det inte vara möjligt med inLAS- ning via vikariat eller allmän visstidsanställning till anställningen som biträdande professor. Anställning som biträdande professor bidrar till att göra karriär- gången progressiv och konsekvent, ökar attraktiviteten genom ytterligare ett karriärsteg och underlättar nationell och internatio- nell rekrytering av begåvade forskare som ännu inte nått profes- sorsnivån och verkar därigenom kvalitetsdrivande och rörlighets- befrämjande. En sammanhållen anställning i flera steg med rätt till befordran Flödesschemat ovan över den föreslagna befattningsstrukturen kan tolkas så att de grönfärgade fälten representerar en sammanhållen anställning i flera steg. Den gröna färgen markerar tillsvidare- anställning. Rätten till befordran bidrar starkt till den akademiska karriärens attraktivitet liksom till jämställdheten i högre befattningar. Utred- ningens förslag innebär att för den tillsvidareanställda läraren står vägen till befordran efter egen kompetens öppen. Denna rätt till befordran omfattar givetvis också det nya karriärsteget biträdande professor. Som redan anmärkts torde just befordran från lektor till biträdande professor kunna ersätta dagens docentpröv- ning. Vidare föreslås, att annan vetenskapligt kompetent person med tillsvidareanställning – t.ex. efter inLASning på en forskar- anställning – efter ansökan ska kunna befordras till anställning tillsvidare som biträdande professor eller professor. Möjligheten att befordra även annan vetenskapligt kompetent personal än lärare motverkar permanentandet av en skuggstruktur av annan under- visande och forskande personal, och kan utgöra en viktig brygga från omgivande arbetsmarknader in i den akademiska karriären. Uppföljningar av befordringsreformen har visat att denna i mångt och mycket blivit en titelreform. Enligt utredningens upp- fattning är detta i själva verket en förutsättning för den bibehållna rätten till befordran. Föränderliga verksamhetsförutsättningar krä- ver ett tydligt utrymme för strategiska arbetsledningsbeslut och är inte förenliga med ett starkt schabloniserat befattningsinnehåll. är det naturligt att med befordran följer en viss löneut- veckling och att arbetsgivaren använder personalen efter deras kompetens. Anställningsprocessen – avreglering och ökat självbestämmande föreslår att en tydlig karriärgång och befattningsstruktur fortsatt regleras i högskoleförordningen. Läro- sätena bemyndigas emellertid att i sina anställningsordningar utfärda föreskrifter om andra lärarkategorier, med undantag av professor, än de som anges i högskoleförordningen, jämte de behö- righets- och bedömningsgrunder som ska gälla vid anställning och befordran av sådana lärare. I anställningsordningen ska också de regler som lärosätet tillämpar när det gäller beredning av anställ- ning och befordran liksom positiv särbehandling finnas. Där får högskolan också utfärda närmare föreskrifter om de behörighets- krav och bedömningsgrunder som ska gälla beträffande de lärarka- tegorier som regleras i högskoleförordningen. Överprövning av anställningsbeslut ska fortsatt kunna ske genom (), men alltså mot bakgrund av såväl reglerna i högskoleförordningen som de i lärosätets lokala anställningsordning. Utredningen konstaterar i denna del att tillämpningen av den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihe- terna (EMRK), liksom utvecklingen i rörande överprövning av statliga anställningsbeslut i allmänhet, har medfört att utred- ningen inte nu kunnat komma till någon annan slutsats. För fram- tiden bör det emellertid finnas utrymme att i en bredare kontext – statlig anställning i allmänhet – överväga om inte överprövningens räckvidd ska begränsas och inte längre innefatta en fullständig omprövning av det överklagade beslutet utan främst kassation (upphävande) och/eller skadestånd såsom i övriga . Behörighetsgrunderna för anställning som professor, biträdande professor och lektor föreslås omfatta vetenskaplig, pedagogisk och annan skicklighet och förutsätter högskolepedagogisk utbildning. Behörig att anställas som adjunkt är enligt huvudregeln den som har grundläggande behörighet för studier på forskarnivå. För meriteringsanställningarna postdoktor och biträdande lektor gäller att krav på doktorsexamen och vetenskaplig skicklighet är den avgörande bedömningsgrunden. Liksom tidigare ska ämnet för anställningen efter befordran som huvudregel vara detsamma som i den tidigare anställningen, men det kan ändras genom beslut av rektor. Rektor avgör också ämnes- benämningen vid befordran av annan vetenskapligt kompetent per- son än lärare. Beredning av anställningsärenden regleras lokalt Högskoleförordningens många regler kring själva anställningsför- farandet, inklusive de om sakkunnigförfarandet, föreslås i stor utsträckning utgå och ersätts av lokal reglering i lärosätets anställ- ningsordning. Högskoleförordningen innehåller dock fortsatt regler om krav på ledigkungörande av anställningar liksom en regel om att organ som bereder anställningsärenden, liksom eventuella sakkunniggrupper, ska vara jämställt sammansatta. De specifika behörighetsregler och bedömningsgrunder som finns för olika lärarbefattningar, liksom de principer som allmänt gäller för myn- dighetsutövning, kommer även fortsatt att kräva en ingående beredning av anställningsärenden i högskolan och som i många fall inbegriper extern bedömning av något slag. Detta gäller i synnerhet meriteringsanställningen biträdande lektor och befattningarna biträdande professor och professor – de anställningar där inLAS- ning inte är möjlig. Lärosätets trovärdighet i nationell och interna- tionell kontext kräver också en omsorgsfull reglering av anställ- ningsförfarandet i anställningsordningen. Möjligheten att kalla en viss person till anställning som professor införs. Regeln är utformad som ett jämställdhetsverktyg. Om ojämn könsfördelning föreligger kan en person av underrepresente- rat kön alltid kallas. Vid ojämn könsfördelning kräver kallelse annars synnerliga skäl. Är utgångsläget i stället en jämn könsför- delning räcker det med särskilda skäl. Det är alltid rektor som fattar det strategiskt viktiga beslutet att kalla en professor och denna beslutsrätt kan inte delegeras. Kallelse förutsätter att personen ifråga har behörighet för anställning som professor och dessutom bedöms lämplig vid en prövning enligt de bedömningsgrunder som lärosätet har ställt upp. Regeln i 4 kap. 16 § högskoleförordningen utgår eftersom oklar- heterna kring positiv särbehandling lett till att den inte längre används. Det utrymme som finns för positiv särbehandling bör fortsatt regleras lokalt, i lärosätets anställningsordning. Rekryte- ringsmål bör fortsatt uppställas, både av regeringen och lokalt. Enligt 2 § LAS gäller att särreglering i t.ex. högskoleförordningen tar över enligt principen om lex specialis. Särreglerna om visstids- anställning hittar vi i 4 kap. 30 § högskoleförordningen. Utöver de där uppräknade situationerna får anställning tidsbegränsas enligt LAS om det inte är fråga om professor eller – enligt utredningens förslag – biträdande professor. föreslår vissa förändringar i 30 §, såsom att möjligheten till en ettårig inledande provanställning för adjunkter och lektorer utgår, liksom den till visstidsanställ- ning av den som har tillsvidareanställning vid annan högskola. Den bortre parentesen slopas vid adjungeringar, som alltid förutsätter att den anställda har sin huvudsakliga verksamhet på annat håll utanför högskoleväsendet. Anställningstiden för gästlärare förkor- tas till medan den särskilda regeln om lärare inom konstnärlig verksamhet behålls i princip oförändrad, liksom regeln om tim- lärare. Av rättviseskäl, och därför att bl.a. Visstidsdirektivet kräver att den svenska lagstiftaren inför kännbara och effektiva påföljder också när det gäller missbruk av reglerna om upprepade visstidsanställ- ningar inom den offentliga sektorn, föreslår utredningen att en rad skyddsregler rörande tidsbegränsade anställningar i LAS också görs tillämpliga på visstidsanställningar enligt högskoleförordningen. Vid missbruk ska skadestånd kunna utgå. Ökad flexibilitet genom kollektivavtalsreglering Att tillåta anpassning av arbetsrättslig lagstiftning genom kollektiv- avtal är karakteristiskt för den svenska arbetsrätten. Befattningsut- redningen föreslår att det ska bli möjligt att ersätta också de sär- skilda reglerna om visstidsanställning i 30 § högskoleförordningen med kollektivavtal om arbetsmarknadens parter är överens om detta. Detta ligger i linje med att regleringen inom högskolesektorn bör närma sig den på arbetsmarknaden i allmänhet och öppnar för en flexiblare anpassning till högskolans särskilda behov – allmänt, områdesspecifikt och lokalt. Den särskilda förordningen om anställningar beslutade av forskningsråd anpassas till den av före- slagna befattningsstrukturen. Möjligheten att anställa professorer föreslås utgå. Lärare och forskare – en strategisk resurs I den europeiska kommissionens rekommendation om den Euro- peiska stadgan för forskare och Riktlinjer för rekrytering av forskare (se kapitel 2 Europeiska Unionen och de gemenskapsrättsliga ramarna) lyfts en stimulerande forskningsmiljö och attraktiva kar- riärsystem fram som en integrerad del av institutionell kvalitetssäk- ring. Ett strategiskt förhållningssätt till personalfrågor – alltifrån rekrytering och arbetsledning till karriärstöd och kompetensut- veckling – är både ett nödvändigt och naturligt led i det skifte från ständig tillväxt till en utveckling präglad av balanserad excellens, som högre utbildning och forskning befinner sig i. Utredningens bedömning är att universitet och högskolor måste ta fullt arbetsgivaransvar för all egen personal, oavsett varifrån finansieringen kommer, och därmed stå samma risk som andra arbetsgivare i förhållande till framtidens oförutsägbarhet. Ett vidare strategiskt arbetsgivaransvar måste tillskapas och detta vilar ytterst på lärosätets styrelse. Det är också denna som beslutar om den så viktiga anställningsordningen. I kapitel 8 Lärare och forskare – en strategisk resurs beskrivs hur pensionsavgångar och dagens rekryteringsvägar relaterar till den av utredningen föreslagna befattningsstrukturen. Syftet är att ge exempel på hur dimensioneringen kan bli om den dominerande rekryterings- och karriärvägen i stället skulle vara postdoktor - biträdande lektor - biträdande professor - professor. Befattningsut- redningen menar, att det är en viktig kvalitetsfråga att en väsentligt större del av nyrekryteringen än går över meriteringsanställ- ningar som utlysts i öppen konkurrens. I den Europeiska stadgan för forskare och riktlinjer för rekrytering av forskare framhålls också betydelsen av att arbetsgivarna såväl som finansiärerna utarbetar strategier för karriärutveckling för forskare. Alla forskare ska, i alla skeden av sin karriär, ges möjlighet till fortbildning och förbättrad anställningsbarhet. Karriärrådgivning bör därför införas vid samtliga lärosäten. Det förslag som utredningen lagt fram bör uppfattas som en sam- manhängande helhet och det största genomslaget för ökad kvalitet fås givetvis om förslagen i betänkandet genomförs i ett samlat åtgärdspaket. Utredningen föreslår som en lämplig tidpunkt för ett sådan genomförande. Det kan emellertid övervägas att genomföra delar av utredningens förslag tidigare. De förslag vars implementering enligt utredningens mening särskilt brådskar gäller införandet av meriteringsbefattningen som postdoktor samt riktade insatser för att inlemma vissa LAS-forskare i den reguljära verksamhetsstrukturen. Summary – Careers for quality If and Europe are to be able to compete with the surroun- ding world in the global knowledge economy, an attractive career system is needed for academic teachers and researchers. than one third of all staff at Swedish universities and other higher edu- cation institutions have fixed-term contracts. Vague and insecure terms after the completion of a doctorate hamper recruitment to the academic world. At the same time, changes in employment protection lead to difficulties in continuing with a system involving many fixed-term appointments (see Appendix 3, Changes in the Employment Protection Act). In view of this, the Government decided in to appo- int an Inquiry Chair to review current career structures at higher education institutions. The terms of reference of the Academic Career Inquiry were to examine the current academic employment structure and propose improvements to achieve an efficient and cohe- rent qualification and career path for both women and men at higher education institutions and in relation to the community as a whole. The Inquiry was also to examine whether employment procedures were appropriate and effective, to throw light on the situation of aca- demics on fixed-term contracts and to examine how the Higher Edu- cation Act and the Higher Education Ordinance stood in relation to the Employment Protection Act (LAS) (see Appendix 1, Terms of reference). The Inquiry has had a reference group at its disposal (see Appendix 2, Reference group). The post-doctoral situation – the period from the doctoral degree until permanent employment – has been identified as the main problem. However, the excessively detailed management of recruitment and appointment procedures in the Higher Education Ordinance has also been put forward as a factor hampering the development of a modern, strategic employers responsibility. The overall objective of the Inquiry is to enable the countrys hig- her education institutions to secure high operational standards in the long term by developing a strategic employers responsibility and an employers role combined with secure, clear terms of employ- ment for staff and a well-functioning system for recruitment, careers and promotion. This includes enabling higher education institutions to carry out their various tasks in the best possible way and to be attractive working places that are equipped to compete in both national and international contexts. Gender equality is naturally a precondition for this. For obvious reasons, the task of proposing a coherent career path leads to a form of report that describes the individuals pro- gression through the career structure, and may give the impression that the Inquiry has focused on the interests of the individual. However, the Inquirys deliberations have focused to an equal extent on future needs for quality, based on the sectors strategic and overall conditions. Implementation of the Academic Career Inquirys proposals as presented in Careers for quality will mean: Sound, clear conditions for attracting and the most suitable teachers/researchers by giving them good, clearly defined positions at the start of their careers and through well-functioning terms of employment irrespective of the source of their salaries, and strate- gic, and clear employers responsibility. Transparent and functional career and promotion paths, by intro- ducing more career stages that provide a progressive and interna- tionally comparable promotion system encompassing all perma- nently employed academically qualified staff. Higher standards in the recruitment of teachers/researchers by giving them clearly defined positions at the start of their careers for strategic recruitment in national and international competition, instead of fixed-term contracts and subsequent conversion to an open-ended contract on the basis of the Employment Protection Act. Greater gender equality through clearer and more attractive career paths and a new possibility for the free nomination of pro- fessors from the under-represented gender. Improved mobility via shorter, clearer routes into the academic career and suitable career stages for national and international rec- ruitment. Greater exchange with other parts of the labour market and the business sector through more local self-determination with regard to teaching categories, qualification criteria and assessment grounds, opportunities for promotion of academically qualified staff and the opportunity to appoint adjunct professors and lecturers without limiting their period of appointment. efficient and appropriate appointment procedures by redu- cing the number of central rules and increasing local self-determi- nation. Greater self-determination by delegating regulatory powers con- cerning teaching categories other than professors, more precise definitions of qualification criteria and assessment grounds and regulation of the appointment procedures in local appointment rules. Fewer yet more flexible fixed-term appointments governed by the rule of law by removing some of the special rules, replacing the position of research assistant by appointment as associate senior lecturer with a right to be considered for promotion, extending application of the rules on damages and other protective rules in the Employment Protection Act to also include the special fixed- term positions at higher education institutions, and enabling the social partners to regulate this in collective agreements. An invitation to a national systems thinking approach concerning teachers and researchers as a strategic resource. The Inquiry report draws attention to the importance of employers as well as financing bodies () drawing up strategies for the career development of academic teachers and researchers. Everyone, at every stage of their career, should be given the opportunity for in-service educa- tion and better employability.