sou · GWB3123 · 2008-12-15 00:00:00 — De har hellre avstått från möjligheten att sluta allmängiltiga kollektiv- avtal Det betyder inte att kollektivavtalen inte har verkningar för oorganiserade arbetsgivare och arbetstagare. För det första har domstolarna ofta utsträckt deras verkan med en annan metod. De utgår då från artikel 36 i konstitutionen, som säger att en arbetstagare har rätt till en lön som står i proportion till arbetets mängd och art, åtminstone tillräcklig för att han och hans familj ska kunna leva ett fritt och värdigt liv. Om den klagande inte har en sådan lön brukar domstolen fastställa en lön med utgångs- punkt från kollektivavtalet på området. Detta sätt att utsträcka kollektivavtalets verkan skiljer sig dock på flera sätt från allmängil- tigförklaring. Det är enbart avtalets lönebestämmelser som kan utsträckas och de kan åberopas enbart av enskilda arbetstagare i ett enskilt tvistemål, vanligtvis när anställningen avslutas. För det andra finns det en regel i Statuto dei Lavoratori som indirekt gör att kollektivavtalens verkan utsträcks. Enligt denna måste staten ställa som villkor att företag som får ett kontrakt vid offentlig upphandling eller som beviljas någon form av statligt bidrag ger sina anställda minst lika förmånliga villkor som gäller enligt kollektivavtal för arbetet i fråga. På grund av stor efterfrågan på arbetskraft har reallönerna i Lett- land ökat mycket snabbt sedan landet blev medlem i EU, , och . Men löneökningarna är långtifrån jämnt fördelade över branscher Lönebildningssystem i andra EES-stater En jämförelsevis stor andel av arbetstagarna är hänvi- sade till den lagstadgade minimilönen, de allra flesta av dem syssel- satta i den privata sektorn. Kollektivavtal har begränsad betydelse som instrument för att reglera löner. Den fackliga organisations- graden låg på enligt European Industrial Relations Observatory, och kollektivavtalens täckningsgrad var . Det finns en utvecklad trepartssamverkan och centralorganisa- tionerna på arbetsmarknaden samverkar med regeringen i ett pari- tetiskt sammansatt organ, Nacionālās trīspusējās sadarbības padome (NTSP), där man diskuterar såväl minimilöner som skattefrågor och statsbudget. Den lagstadgade minimilönen höjs vanligtvis en gång och bestäms av regeringen på förslag av , som i sin tur först har samrått med arbetsmarknadens parter i NTSP. När det gäller storleken på minimilönen brukar arbetsgivarnas organisatio- ner LDDK (privat sektor) och LPS (sektor) vara över- ens med den fackliga organisationen . Den lagstadgade minimilönen är låg och har långa tider legat under existensminimum. kom arbetsmarknadens parter i NTSP överens om en formel för hur den skulle utvecklas . Målet är att den då stegvis har höjts till av medelin- komsten under föregående år. Regeringen har i princip accepterat denna modell även om den börjar se allt större svårigheter med att leva upp till ambitionerna när reallönerna ökar så kraftigt. Om inget annat sägs i kollektivavtalet är en kollektivavtalsbunden arbetsgivare skyldig att tillämpa det på alla sina anställda. Vissa kollektivavtal kan dessutom bli allmängiltiga. Att täckningsgraden ändå inte är högre beror bland annat på att kollektivavtal framför allt sluts på företagsnivå, medan enbart avtal med ett vidare till- lämpningsområde kan bli allmängiltiga. Genom en lagändring som kom till på gemensamt initiativ av arbetsmarknadens parter har man dock sänkt tröskeln för att ett avtal ska kunna bli allmängil- tigt. krävdes att medlemmarna i den avtalsslutande Lönebildningssystem i andra EES-stater arbetsgivarorganisationen sysselsatte av arbetstagarna inom den bransch eller det geografiska område som avtalet slutits för. räcker det att medlemmarna i den avtalsslutande arbetsgi- varorganisationen sysselsätter av arbetstagarna där. Detta framgår direkt av artikel 18 i den lettiska arbetsbalken och något myndighetsbeslut krävs inte. Den enda formaliteten är att avtalet ska publiceras i officiella tidning på gemensam ansökan av parterna. präglas av en korporativ samförståndsanda. Det arbetsrättsliga systemet har utformats efter principen att det så långt som möjligt ska råda enighet mellan arbetsgivare och arbets- tagare både om anställningsvillkor och om förhållandena i övrigt på arbetsplatsen. Organisationsgraden i låg, enligt , på . täcktes av arbetstagarna av kollektivavtal, enligt European Industrial Relations Observatory. Under några decennier efter det övergick till en modell som involverade viktiga organisatio- ner och institutioner i beslutsfattandet kring ekonomiska och soci- ala frågor. Det utvecklades ett system där ministern för Social- och anställningsfrågor, efter samråd, utfärdade allmänna riktlinjer för de årliga löneförändringarna. Lönebildningen reglerades i detalj genom en statlig nämnd som utfärdade bindande regler om lön och andra anställningsvillkor. Alla kollektivavtal måste granskas och godkännas av nämnden och det var straffbart för arbetsgivare att tillämpa andra villkor än de fastställda. Det finns fortfarande en särskild lag där det föreskrivs att alla kollektivavtal ska anmälas till det ministerium som handlägger lönefrågor. Ministern kan tillfäl- ligt upphäva ett nytt avtal men det kan bara ske i akuta krissitua- tioner. förs fria kollektivavtalsförhandlingar. För- handlingsrätten på den privata sektorn anses självklar och har inte reglerats i lag. Det finns förhandlingsrätt även på den offentliga sektorn. Kollektivavtal är bindande och en arbetsgivare som har tecknat kollektivavtal är skyldig att tillämpa avtalet för alla sina arbetstagare. Lönebildningssystem i andra EES-stater Rätten till stridsåtgärder är inte reglerad i lag. Det har utvecklats en rättspraxis enligt vilken en strejk är tillåten om den inte strider mot lag eller kollektivavtal eller vedertagna normer i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det förutsätter dock att strejken är proportionerlig och inte påtagligt orimlig mot arbetsgi- vare. När en strejk inträffar prövas den ofta direkt i allmän dom- stol. I har man både minimilön i lag och allmängiltigför- av kollektivavtal. Minimilönen i lag är knuten till välfärds- systemen. Nivån bestäms av myndigheterna utan inflytande från arbetsmarknadens parter. Nivån justeras med utgångspunkt i de generella lönehöjningar som har ägt rum på arbetsmarknaden. Det är möjligt att även ta hänsyn till andra fakto- rer som t.ex. sysselsättningen i landet. Arbetslöshetsersättningen ligger i princip på av minimilönen. En höjning av minimilö- nen kan därför få allvarliga konsekvenser för landets ekonomi. Minimilönen utgår med olika belopp bl.a. beroende på arbetstaga- rens ålder. Själva systemet med minimilön har inte varit kontrover- siellt i men det har varit debatt om nivån på mini- milönen och även om vilka grupper som minimilönen ska täcka. hade av arbetstagarna en lön som motsvarade minimilönen. Det finns en särskild lag för allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Ett beslut om allmängiltigförklaring kan fattas om avtalet täcker en betydande majoritet av arbetstagarna i den berörda branschen. Om något sådant avtal inte förekommer finns det möjlighet för en sär- skild styrelse att gripa in och utfärda föreskrifter om minimilön och andra anställningsvillkor. Sådana föreskrifter berör inte arbets- givare som är bundna av andra kollektivavtal än det som allmängil- tigförklaras. Möjligheten till allmängiltigförklaring används regelbundet vil- ket skapar motivation för arbetsgivare att vara med i arbetsgivaror- ganisationer. Det ger en förklaring till den höga täckningsgraden Lönebildningssystem i andra EES-stater På arbetstagarsidan befarar man dock att allmän- giltigförklaring kan minska arbetstagarnas motiv att organisera sig. var allmängiltigförklaring en kontroversiell fråga. Det fanns tidigare de som hävdade att den motverkade lönekon- kurrens som skulle kunna leda till nya arbetstillfällen. råder dock enighet om att systemet bör vara kvar. Lönebildningen i har haft att hantera svårigheten med en mycket god lönsamhet inom näringar som är relaterade till utvin- ningen av olja och naturgas, utan att det leder till utslagning i annan industri. Det har lett till spänningar i ekonomin då det har varit svårt att bibehålla en låg pris- och löneökningstakt. Organisations- graden är relativt hög, enligt , och kollektiv- avtalens täckningsgrad 70–enligt European Indus- trial Relations Observatory. Enligt uppgift från tjänstemän vid Arbeids- och Inkluderingsdepartementet ligger siffrorna på ungefär samma nivå. Arbetsrätten i har stora likheter med den i de övriga nor- diska länderna. De grundläggande principerna är desamma som i men konflikträtten är mer begränsad. Den allmänna lag- stiftningen om blockad (bojkott) ställer krav på propor- tionalitet mellan syfte och kampmedel respektive skada. Blockaden får inte heller vara otillbörlig. Rätten till sympatiåtgärder är begrän- sad i huvudavtal. Blockader och sympatiåtgärder är också under- kastade strängare varselfrister än i . I praktiken används dessa åtgärder inte så ofta. I finns det lagstiftning som gör det möjligt att allmängiltig- förklara kollektivavtal. Lagstiftningen tillkom 1994 men det var först efter 2004, då stora grupper av östeuropeiska arbetstagare stod till förfogande på arbetsmarknaden, som den kom till användning. Den norska lagstiftningen om allmängiltigförklar- ing skiljer sig från den i andra europeiska länder genom att den uttryckligen syftar till att motverka lönedumpning i samband med Lönebildningssystem i andra EES-stater anlitande av utländsk arbetskraft. Lagen ska garantera de utländska arbetstagarna lönevillkor motsvarande dem som gäller för de norska arbetstagarna. Den ska också hindra att norska företag utsätts för snedvriden konkurrens. Lagen tillåter allmängiltigförklaring av alla individuella bestäm- melser i kollektivavtalen men det har de fackliga organisationerna inte velat ha eftersom det skulle kunna minska arbetstagarnas motiv för att bli medlemmar. I praxis har lagen kommit att tilläm- pas så att allmängiltigförklaringen är partiell. Proceduren för allmängiltigförklaring av kollektivavtal i är relativt komplicerad. Besluten fattas av Tarifnemda som består av fem ledamöter utsedda av regeringen. Utöver ordföranden och två andra ledamöter som saknar anknytning till arbetsmarknadens organisationer har nämnden en ledamot från LO och en från den centrala arbetsgivarorganisationen . Om andra organisationer än LO och NHO ansöker om allmängiltigförklaring utses en leda- mot från var och en av de organisationer som har ingått det aktuella kollektivavtalet. Allmängiltigförklarade kollektivavtal förekommer inom oljein- dustrin på land, byggbranschen och inom skips- og verftsindustrien. Den första gången lagen kom att tillämpas var 2003 då LO ansökte om allmängiltigförklaring av tre kollektivavtal inom oljeindustrin. Det skedde på grund av att det fanns utländsk arbetskraft som inte hade kollektivavtalsenlig lön. Tarifnemda allmängiltigförklarade tre kollektivavtal på sju oljeanläggningar. Genom beslutet kom samt- liga arbetsgivare och arbetstagare att omfattas av valda delar av avtalen. Beslutet var indelat i fyra delar. Av den första framgick vilka som skulle täckas. I den andra angavs löne- och anställnings- villkor. I den tredje angavs undantag som fick förekomma och i den fjärde fanns uppgifter om ikraftträdande och övergångsbestämmel- ser. Enligt loven om allmengjøring av tariffavtaler kan de största arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationerna som är parter i ett riksomfattande kollektivavtal begära allmängiltigförklaring av avtalet. Tarifnemda kan också besluta om allmängiltigförklaring på eget initiativ. Nämnden är en egen myndighet och har befogenhet att utfärda förordningar på samma sätt som regeringen. Beslut om allmängiltigförklaring av ett kollektivavtal kan fattas av nämnden om utländska arbetstagare vid en samlad bedömning bevisligen har sämre anställnings- och arbetsvillkor än norska arbetstagare. När ett ärende har tagits upp på begäran av en Lönebildningssystem i andra EES-stater organisation fordras det enligt praxis från nämnden att organisationen gör det sannolikt att det förhåller sig på det sättet. Om så inte är fallet tar nämnden inte upp ärendet till prövning. När en ansökan bifalls är det bara centrala bestämmelser i avtalet som förklaras allmängiltiga. Nämndens ambition är att utforma enkla bestämmelser som även utländska arbetsgivare ska klara av att hantera. Enligt uppgift från sekretariatet på Tarifnemda har det tagit ungefär från en ansökan till dess nämnden har fattat beslut. Det är svårt att förkorta handläggningstiden då det tar tid att dokumentera och utreda hur det faktiskt förhåller sig med påståen- det att utländska arbetstagare har sämre villkor än norska arbetsta- gare. För att garantera att beslut om allmängiltigförklaring efterlevs även vid entreprenader har en uppdragsgivare ansvar för att under- entreprenörer följer bestämmelserna i kollektivavtalet. Uppdrags- givaren har plikt att både informera om avtalet och se till att det efterlevs. Om så inte sker har både Arbeidstilsynet och Petroleum- tilsynet rätt att ingripa och stoppa verksamheten på arbetsplatsen. Bara 2008 stoppades verksamheten på arbetsplatser på grund av bristande efterlevnad av kollektivavtalet. Det finns särskilda bestämmelser om skyldighet att hålla handlingar om anställnings- och arbetsvillkor tillgängliga för fackliga förtroendemän hos uppdragsgivaren. Kollektivavtalsparterna har rätt att använda stridsåtgärder i form av boikott mot en arbetsgivare som inte efterlever kollektivavtalet. Därutöver kan arbetsgivaren drabbas av böter och förverkande av vinst. Både de berörda arbetstagarna och deras fackliga organisation kan väcka enskilt åtal mot arbetsgivaren. ansökte LO om allmängiltigförklaring av två kollektivavtal inom byggbranschen, i det ena fallet beträffande byggfagsoverenstkomsten för och fyra andra fylker (län) och i det andra beträffande elektrofagsoverenskomsten för och en annan fylke. Även den här gången var orsaken att utländsk arbets- kraft hade anställningsvillkor som låg under villkoren i kollektiv- avtalen. Tarifnemda godtog LO:s begäran. När allmängiltigför- klaringen löpte ut kom LO in med en ny ansökan beträffande samma avtal men för hela landet. Allmängiltigförklaring skedde men i beslutet ändrade Tarifnemda gränsen för maximal arbetstid enligt avtalet från 37,5 vilket kritiserades från den Lönebildningssystem i andra EES-stater fackliga sidan eftersom det medförde sämre ersättning både för övertidsarbete och skiftarbete. beslutade Tarifnemda om allmängiltigför- av Verkstadsoverenskomsten för skips- og verftsindustrien. Det som allmängiltigförklarades var bl.a. bestämmelserna om lägstlöner, övertidsersättning och arbetstid. gjordes en utvärdering av lagen om allmängiltigför- inom Arbeids- och . Enligt utvärderingen håller sig lagen inom EES-rättens ramar. I rapporten bad man om synpunkter på ett förslag om att ge berörda organisationer insyn i löne- och anställningsvillkor i företag som omfattas av allmängil- tigförklaring. Arbetstagarorganisationerna var positiva till en sådan rätt till insyn medan arbetsgivarna var emot. Därefter lade två professorer i juridik på begäran av Næringsli- vets Hovedorganisasjon fram en rapport med vissa EES-rättsliga aspekter på lagen. Deras viktigaste slutsats var att den innebär ett otillåtet hinder för den fria rörligheten för tjänster. Anledningen är dels att den inte anger närmare villkor för att ett kollektivavtal ska kunna allmängiltigförklaras, dels att Tarifnemda har befogenhet att besluta om allmängiltigförklaring för delar av en bransch. En rätt till insyn skulle enligt professorerna bli en börda för de berörda företagen och måste därför bli föremål för en proportionalitetsbe- dömning. Från arbetsgivarsidan finns ett missnöje med systemet med all- mängiltigförklaring av kollektivavtal som metod för att komma till rätta med social dumpning. Där har man i stället visat intresse för en lagstadgad minimilön. Inom byggbranschen har arbetsgivarna dock föredragit allmängiltigförklaring. På arbetstagarsidan har det funnits ett stort missnöje med lagens beviskrav, organisationernas bristande rätt till insyn i förhållandena i utländska företag samt lång handläggningstid. Inom Arbeits- og inkluderingsdepartementet utarbetar man ett förslag till ändringar i lagstiftningen om allmängil- tigförklaring för att effektivisera förfarandet och skapa bättre för- utsebarhet. Lönebildningssystem i andra EES-stater I , där fackföreningen hade en så avgörande roll i övergången till marknadsekonomi, har den fackliga organisations- graden sjunkit från enligt till 2002. Uppgifterna om kollektivavtalens täckningsgrad skiljer sig kraftigt åt i olika källor. Klart är dock att kollektivavtalsför- handlingar förs nästan uteslutande på företagsnivå i den mån de alls förekommer, och att kollektivavtal över huvud taget har liten bety- delse för att reglera löner. Enligt den myndighet som har tillsyn blir det också allt mindre vanligt med kollektivavtal som innehåller något utöver de minimivillkor som redan garanteras i lag. Till det kommer att arbetstagarna är splittrade på en uppseende- väckande stor mängd fackliga organisationer. Ett exempel som har nämnts är att det vid det polska postverket finns nästan 35 organi- sationer representerade, och nya sägs tillkomma . De stora centralorganisationerna på båda sidor är nu överens om att man bör skärpa villkoren för att en fackförening ska betraktas som representativ. Det finns en lång tradition av trepartssamarbete mellan arbets- marknadens parter och regeringen både på nationell och regional nivå. Enligt lagen om minimilön ska minimilönen höjas en gång om inflationen beräknas bli , och två gånger om den antas bli högre. Minimilönen ska i första hand bestämmas genom förhandlingar i för sociala och eko- nomiska frågor, Komisja Trójstronna do Spraw Społeczno-Gospo- darczych. lägger regeringen fram ett förslag där utifrån antaganden om inflationen . Förhand- lingarna är ofta svåra och om kommissionen inte lyckas komma överens , kan regeringen själv besluta om mini- milönens storlek. Parlamentets underhus har röstat för en lagänd- ring som skulle innebära att man använder en ny formel för att beräkna höjningen av minimilönen ända tills den ligger på av medellönen. Varken arbetsgivarna eller regeringen tycks dock ha Lönebildningssystem i andra EES-stater tagit till sig denna modell fullt ut. Minimilönen beräknas motsvara av medellönen. Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal är skyldiga att till- lämpa dem på alla sina anställda, oavsett om de är organiserade eller ej. Kollektivavtal som omfattar flera arbetsgivare kan allmängiltig- förklaras av . Flera villkor ställs upp för att det ska vara möjligt, bl.a. måste en allmängiltigförklaring vara påkallad för att tillgodose ett vitalt samhällsintresse. hade denna möjlighet fortfarande aldrig använts. I har man ett minimilönesystem som karaktäriseras av en stark anknytning till de offentliga välfärdssystemen. Minimilönen ligger på en låg nivå. bestäms nivån för minimilönen av parlamentet. Nivån ska omprövas . Nivån bestäms efter förslag från regeringen som har rådgjort med arbetsmarknadens parter samt beaktat inflationen, produktiviteten och tillståndet för samhällsekonomin i stort. var det bara av arbetstagarna som inte hade inkomst utöver minimilö- nen. Organisationsgraden är låg, enligt . Genom allmängiltigförklaring av kollektivavtal var ändå av arbetstagarna täckta av kollektivavtal, enligt European Industrial Relations Observatory. I sker allmängiltigförklaring med automatik på hela kol- lektivavtalsområdet om avtalet har undertecknats av organisationer som kan anses representera mer än hälften av arbetstagarna och arbetsgivarna på området. På begäran av organisationer som är parter i avtalet kan det berörda ministeriet utvidga avtalet till att gälla även inom områden där det inte finns något kollektivavtal. Det sker dock bara i undantagsfall. Lönebildningssystem i andra EES-stater Allmänt om förhållandena på arbetsmarknaden I krävs det i de allra flesta fall att arbetsgivaren fri- villigt erkänner den fackliga organisationen för att det ska bli några kollektivavtalsförhandlingar. Det finns inte någon generell för- handlingsskyldighet. finns det dock en möjlighet för fackliga organisa- tioner vid företag med fler än 20 anställda att bli erkända av en statlig kommitté, , om de kan visa att en majoritet av arbetstagarna på arbetsplatsen stöder erkännandet. I så fall blir arbetsgivaren skyldig att förhandla om löner, arbetstider och semester, men inget annat. Det har dock skett i ganska få fall. Kollektivavtalen blir heller inte rättsligt bindande. Det gör att de inte får någon direkt normativ verkan för de enskilda anställnings- avtalen. Arbetsgivare och arbetstagare kan avtala om villkor som avviker från kollektivavtalens bestämmelser. reg- ler kan dock bli en del av det enskilda anställningsavtalet när det finns en uttrycklig hänvisning till ett kollektivavtal eller genom att de anses underförstått införlivade i anställningsavtalet. Det brit- tiska systemet bygger traditionellt på att frågor om anställnings- villkor, förmåner och rättigheter löses på arbetsplatsen. Fredsplikt förekommer bara om det finns en uttrycklig klausul om detta i ett kollektivavtal. Eftersom det hör till undantagen sak- nar kollektivavtalen i allmänhet betydelse för rätten att vidta strids- åtgärder. Konflikträtten i är inte reglerad i lag eller fast- ställd i rättspraxis. Den existerar i stället genom regler om immu- nitetsskydd mot straff och skadestånd för de agerande organisatio- nerna och arbetstagarna. Organisationsgraden är relativt låg, enligt , och täckningsgraden av kollektivavtal var , enligt European Industrial Relations Observatory. I hade man minimilön i lag eller allmängiltigför- av kollektivavtal då den lagstift- ningen avskaffades av . Lönebildningssystem i andra EES-stater infördes den nu gällande regleringen av minimilön i lag. En särskild kommission, The Low Pay Commission, som är sam- mansatt av nio personer, däribland representanter för arbetsmark- nadens parter, lägger fram förslag till minimilöner. Det gör den med ledning av löpande undersökningar rörande konkurrensför- hållanden, arbetslöshet och jämställdhet m.m. Minimilönerna sätts inte för branscher eller geografiska områ- den. Däremot varierar de beroende på ålder. Det finns minimilöner för ungdomar i åldrarna 16–respektive 18–och för vuxna. Den tyska arbetsrätten präglas i hög grad av de speciella historiska förhållandena i . Vid nationalsocialisternas maktöverta- gande förbjöds både fackföreningar och arbetsgivarorgani- sationer. De återuppstod efter men då reglerades förhållandet mellan dem i hög grad av lagstiftning som bestämdes av de allierade segrarmakterna. Efter blev det viktigt för arbetsmarknadens parter att vara självständiga gentemot staten. De utvecklade en stark vilja att själva lösa sina problem. har en omfattande arbetsrättslig lagstiftning. Det gäller dock inte i fråga om kollektivavtalsförhandlingar och kon- flikträtt. Lagreglerna tar mest sikte på hur det ska gå till på arbets- platsen. När det gäller hur löneförhandlingar ska bedrivas och var gränsen går för vad som är ett lovligt medel i kampen för att få ige- nom krav, har lagstiftaren lämnat fältet fritt för parterna att agera och låtit domstolarna bestämma vad som är tillåtet och vad som är förbjudet. Organisationsgraden hos fackföreningarna är låg, enligt . av arbetstagarna hade dock anställningsvillkor som följer bestämmelserna i ett kollektivavtal för branschen, enligt European Industrial Relations Observatory. Då ingår även tillämpning av kollektivavtalsvillkor genom en enskild överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare. När det gäller arbetsgivarens verksamhet och arbetstagarnas förhållanden på arbetsplatsen har de anställda inflytande genom företagsråd m.m. Det regleras i lagstiftning. Lönebildningssystem i andra EES-stater