rfr · GV0WRFR19 · 2008-05-01 00:00:00 — Kvinnor säger att dessa argument gäller, att de har sett dessa hinder, medan männen säger i mindre utsträckning att de finns eller avvisar dem helt. Vi har fortfarande, trots att det sägs att är det mest jämställda landet i världen, en uppdelning, och det finns fortfarande starka skevheter när det gäller tillgången till makt. Det gäller totalt sett. Men det finns en uppdelning där man ser att statlig verksamhet har en svagare sådan snedfördelning. Så långt kan jag sträcka mig. Vi kan också se att det på toppen finns förebilder. Det har vi faktiskt politiken att tacka för. Det har varit frapperande i undersökningarna att det är på de områdena där jämställdhetspolitiken når in man ser resultat, medan däremot marknaden inte har efterfrågat kvinnor i samma utsträckning som män. Det gäller inte bara ekonomiska positioner. Det gäller även positioner med symboliskt anseende, symbolisk makt. Det är till exempel , , . Där finns det så kallade gatekeepers som bevakar vad som är den goda vetenskapen och vad som är den goda kulturen. Där har vi kvinnor . Jag tror att det beror på att man dels sitter där livet ut, det är ingen större omsättning på ledamöter, dels väljer in nya själv. Det är alltså ett fall av kooptering. Jag vågar mig på en gissning, nämligen att näringslivet har lite grann av samma mekanismer. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Ordföranden: , , för denna föredragning och genomgång av siffrorna. Då lämnar vi fältet öppet för frågor till våra medverkande. (): Jag börjar med att tacka alla tre bidragsgivare för bra och intressanta inlägg. visade i sin exposé att synlighet och offentlighet i själva beslutet verkar vara en viktig del i om det blir jämställt eller inte. Det för mig till frågan om lönekartläggning. Jag är bekymrad över att riktningen är att minska kraven på lönekartläggning. beskriver detta som ett av de viktiga verktygen för att kunna diskutera löneskillnader mellan män och kvinnor. Jag skulle vilja att alla tre reflekterar över detta. Om det är utan kartläggning av löneskillnader, riskerar vi då att osakliga löneskillnader växer till och ökar mellan män och kvinnor? Riskerar vi inte då också att själva karriärutvecklingsfrågan, att ge både män och kvinnor lika möjligheter, inte blir lika synlig och aktiv när man inte ser skillnaderna lika tydligt och lika ofta mellan kvinnor och män i lönestatistiken? : Herr ordförande! Som jag sade i mitt inledningsanförande välkomnar vi de förändringar som regeringen har föreslagit av det enkla skälet att vi tycker att det är bättre med instrument som kommer att användas på ett seriöst sätt än instrument som är så komplicerade och besvärliga att de inte kommer att användas. har rätt i att lönekartläggningar måste göras. Som jag också sade i mitt inledningsanförande har vi inget emot lönekartläggningar. Det kan vara ett alldeles utmärkt instrument. Det vi har kritiserat är att som de har varit, och är, utformade enligt jämställdhetslagstiftningen stämmer de inte riktigt med hur den moderna arbetsmarknaden ser ut och hur moderna arbetsplatser ser ut. Det är mer utformningen av lönekartläggningsinstrumentet som jag har varit kritisk mot och inte lönekartläggningar i sig. Jag har den bestämda uppfattningen att vi som parter tillsammans kan utarbeta lönekartläggningsinstrument som bättre tjänar båda syftena att se till att vi inte har osakliga löneskillnader och att vi kan slå vakt om den individuella lönesättningen i staten, som jag anser vara utomordentligt viktig för att vi ska få en effektiv statsförvaltning som hushållar med skattebetalarnas pengar. Vi har faktiskt en sådan överenskommelse nu i vårt nya avtal mellan oss och de tre motparterna på vårt område, nämligen att vi ska jobba fram en metod för lönekartläggningar som kan uppnå båda dessa syften. , ST: Det var en bra fråga. I min värld bygger en lönekartläggning på ett aktivt värderingsinstrument som definierar de faktorer som man ska ta hänsyn till när man sätter lön. I de faktorerna finns det naturligtvis olika utvecklingsnivåer. Hur höjer jag min kompetens för att komma till nästa nivå? Det är en skälig och rätt mänsklig fråga när jag sitter i ett lönesamtal OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET med min chef. På det viset menar jag att ett aktivt sådant instrument stimulerar den utveckling och karriärutveckling som vi ser som den huvudsakliga och viktigaste biten för att komma till rätta med de olika lönerna. Du säger att det kommer att ta , och jag tror att det absolut kommer att göra det om kartläggningarna görs utifrån det som lagen kräver och man inte använder det som ett aktivt instrument som är integrerat i utvecklingsarbete, handlingsplaner, utvecklingsplaner, karriärutvecklingsplaner och så vidare och jobbar med det . Det är så vi vill ha det. Vi gick faktiskt till medling i förra avtalsrörelsen för att få till stånd en tydlighet i hur man skulle jobba med frågan ni kommer säkert ihåg det eftersom vi tycker att det är så viktigt. Vi vet redan nu att det är svårt och tar tid. När det dessutom finns ett aktivt motstånd till att det får ta tid underlättar det inte jobbet. Även om frågan måste tas upp är det segt, och små steg tas varje gång. Men det tas steg, och det sker saker därute på våra arbetsplatser. Därför är vi rädda för att om detta görs bara , och dessutom många av våra arbetsplatser utesluts, kommer det naturligtvis att få effekt inte en positiv utveckling. , : Med utgångspunkt i de undersökningar jag har gjort handlar det om synlighet. Inte bara dessa lönekartläggningar behöver göras , utan man borde också titta på hur chefsutvecklingen ser ut. Det var ett syfte bakom den utredning vi gjorde, nämligen att lägga fram förslag på hur statistiken kan förbättras underlätta insamling av underlag för en bedömning kontinuerligt. Jag skulle vilja att den sker , för att se hur chefsrekryteringen ser ut på olika områden. Den ska göras jämförbar. (): Jag har en fråga till arbetsmarknadens parter. Ni säger att ni har samma mål, och det känns betryggande. Det här är också ett ämne där ni har starkt politiskt stöd. Av de två genomgångarna här kan vi konstatera att trots att ni också säger, vilket jag stöder starkt, att det här är en fråga som arbetsmarknadens parter ska lösa känns det inte som om ni kommer hit och berättar hur bra ni jobbar tillsammans och att frågan kommer att lösas, att vi inte ska lägga oss i med en mängd detaljerade regler. Vad beror det på att ni inte löser frågan? I konkurrensutsatt verksamhet finns ofta ett yttre hot. Om inte arbetsmarknadens parter löser sina uppgifter får de plocka ned skylten. Har ni för få yttre hot? Eller vill ni komma hit och få politisk detaljstyrning? Jag uppfattade lite av vad sade att ni vill ha en lagstiftning som reglerar i detalj. Varför löser arbetsmarknadens parter inte detta? Varför kommer ni till oss? , ST: Vi kommer er till för att vi har blivit inbjudna. Vi tackar för det. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET I övrigt vill jag hävda att det är klart att vi ska lösa detta, liksom alla andra frågor. Vi tar ett steg åt gången, men vi har lite olika synsätt. Jag har full förståelse för att det tar tid. Ingen vet bättre än jag. jobbade jag i ett stort projekt med att lära mig att ta hem kunskap om hur moderna arbetsvärderingssystem ser ut. Jag jobbade med en personaldirektör för ett stort multinationellt privat företag, , och han hade varit på i . När han kom hem och förstod vad vi hade gjort med lönesättningen i staten, individuell lön, frågade han sedan vilket arbetsvärderingssystem vi hade. Han hade inplanterat inom i 23 länder, i privata sektorn, ett sådant för att man ska veta vad pengarna ska användas till vad de betalar lön för. Han trodde han kom hem till med reglerad befordringsgång, som det hade varit tidigare, och undrade vad vi hade i stället. Ingenting, sade vi. Att det inte har blivit revolution, sade han. Han var en personaldirektör som kom från den privata marknaden. Han var mycket mån om att veta. Han utmanade den statliga arbetsgivaren där vi för tillfället befann oss. Han sade att de inte hade en susning om vad de betalar ut lön för. Lönen kunde likaväl betalas ut för vilket fotbollslag man tillhör, vilken hårfärg man har, som för att göra ett viktigt jobb. De hade inte satt på pränt vilka faktorer som skulle ses över vid lönesättning. Vi höll på . Ändå har vi inte lyckats. Det tar tid. Det finns inga genvägar. Det måste göras myndighetsvis. Arbetets värde är olika beroende på vilket uppdrag företaget eller myndigheten har. Det är svårt. Vi tar små steg. Jag vill inte ha detaljreglering, men ett lagstöd på viktiga områden för att se till att samhället utvecklas i en riktning vi är överens om. Det har vi alltid tyckt varit bra. Ordföranden: får vi fråga vilket fotbollslag han hejar på. , : Hammarby eftersom jag bor på Söder! Jag tror inte det påverkar min syn på lönebildningen. Det är självklart att individuell lönesättning måste bygga på sakliga grunder. Jag hävdar att det är så det går till i statsförvaltningen där vi har individuell lönesättning. Precis som vill jag hävda att vi inte är sådär oense, utan vi har i grunden samma uppfattning att vi måste göra något åt detta och komma till rätta med det. I det färska avtal som vi förhandlade fram har vi kommit helt överens om hur vi ska arbeta vidare med frågorna för att sätta fart på utvecklingen och komma till en snabbare utjämning av skillnaderna mellan kvinnor och män. Vi är på väg att lösa detta. Det är alldeles uppenbart. De få siffror jag nämnde i mitt inledningsanförande visar att utvecklingen går åt rätt håll och att den går ganska snabbt, dock inte tillräckligt snabbt. Vi är också överens mellan parterna att vi måste skynda på detta. Vi kommer att lösa detta utan hjälp från riksdag eller regering. Det är jag alldeles övertygad om. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Per Åsling (c): Tack för tre intressanta inledningar. Jag börjar med att ställa ett par frågor till . Du kommer från den akademiska världen. Har vi en bra statlig arbetsgivarpolitik? Hur tycker du staten är som arbetsgivare? Låt mig gå vidare och ställa några frågor till både och . Utgångspunkten i era anföranden har varit att det är viktigt att öka andelen kvinnliga chefer och att vi måste utjämna de sakligt felaktiga löneskillnaderna. Men varför tar det så ? Ni säger att det måste få ta . Jag känner mig otålig när jag tittar på statistiken. Vilka distinkta konkreta förslag eller åtgärder kan vi se från era horisonter ? Vilka tre frågor kommer ni att prioritera i det mycket viktiga arbetet för att uppnå de mål vi har satt upp politiskt? , : Det är inte en fråga som jag har särskilt studerat. Av de undersökningar vi har gjort tycker jag att staten är en bättre arbetsgivare än de privata om man ser till hur chefsutvecklingen ser ut. Jag kan tänka mig att det beror på att man är mer känslig för ett opinionstryck eftersom det handlar om politiska krafter. Jag tror också att utvecklingen i näringslivet gör att man kommer att bli mer känslig där med mer marknadsnära och kundnära verksamheter som expanderar. Vidare ser man att investerare har börjat kartlägga jämställdhet och puffar för det. De stora fonderna är också intresserade av att deras delägare är representerade oavsett kön. I grunden på de områden jag har tittat på är staten en bättre arbetsgivare än privata arbetsgivare, men jag vill inte säga att det är perfekt. , : Per Åsling pekar på precis det som jag anser också, nämligen att det är de förklarade de sakliga löneskillnaderna som är de stora inom statsförvaltningen. Det är de vi måste fokusera på. Det är där vi måste sätta in all vår kraft och alla våra åtgärder. Sedan var det frågan om konkreta åtgärder. Jag tror att det allra viktigaste är att engagera de högsta ledningarna i våra myndigheter. Jag kan försäkra utskottet om att det inte finns en generaldirektör, en landshövding eller en universitetsrektor som inte är medveten om problemen och de saker som måste åtgärdas. Vi har ständiga övningar från sida med de allra högsta cheferna i statsförvaltningen om dessa frågor. Det är där engagemanget måste väckas. Det är där det måste finnas ett klart uttalat mål att komma till rätta med löneskillnaderna i de egna verksamheterna. Det är på gång. Sedan finns ett antal konkreta åtgärder som kan vidtas på myndighetsnivå. Det förekommer mycket arbete med att försöka skynda på utvecklingen mot en utjämning av löneskillnaderna, med chefsutvecklingsprogram, med särskilda utvecklingsprogram för kvinnor som gör dem mer engagerade och motiverade att söka högre befattningar och chefsbefattningar i statsförvaltningen. Det är på den enskilda myndigheten som arbetet måste bedrivas. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET , ST: Det är bra att få sådana frågor vilka tre saker som är viktiga att göra. Jag pekade tidigare på utnämningspolitiken, som ligger på den politiska nivån. Den har ett oerhört värde. Det som görs där kommer också att få följder på övrig tillsättning av olika tjänster ute i verksamheterna. Det är viktigt att det följs upp. Man får inte tappa något led. Det görs politiska utnämningar. Det är viktigt att få en jämn könsfördelning och rätta till sådant som har blivit snett. Sedan ska det följas upp. Sedan är det fråga om ett fortsatt arbete med kompetensutveckling och med olika verktyg för att komma åt löneutvecklingen. Då vill jag komma in på den fråga jag inte hann ta med inledningsvis. Vi föreslår följande. Det finns ett mål att ha en effektiv statsförvaltning. Vi har också det kanske världens effektivaste. Det brukar vi vara överens om. Det gör att vi också vill vara effektiva och ofta också jämföra oss med privata näringslivet. Vi skulle kunna få samma förutsättningar att använda de effektiviseringsvinster som görs i de statliga verksamheterna för att komma till rätta med kompetensutveckling och löneutvecklingsfrågorna, i stället för att staten först tar pengarna och sedan göra effektiviseringen utifrån det. Det är tufft att både effektivisera och sedan bli av med pengar. Det kommer att krävas pengar att rätta till lönerna och att satsa på en kompetensutveckling värd namnet. Om vi kompetensutvecklar kvinnor på lägre befattningar måste det också åtföljas av en löneutveckling. Vi behöver de medel som effektiviseringarna frigjort. Vi behöver också ökad påverkan över hur dessa medel ska användas. Särskilt när många omstruktureringar i övrigt tagit mycket tid och kraft ute på våra arbetsplatser och myndgheternas budgetar präglats av historiskt låga uppräkningstal. har det också tillkommit något som vi inte tidigare riktigt förstått, nämligen vad regeringen gjorde 2004. Då ändrades förutsättningarna för de statliga verksamheterna att avsätta och garantera våra pensioner. Det kommer också att bli en ytterligare avräkning som gör att vi får ännu mindre medel kvar att kunna jobba aktivt med frågorna. Jag tog inte upp detta inledningsvis eftersom jag inte vill ramla i gropen att alltid bara kräva mer pengar. Det löser inte alla problem, men det underlättar om vi åtminstone kan få jobba på det sättet och använda medlen aktivt för att komma till rätta med dessa saker och bli en ännu bättre förebild. Vi behöver rekrytera oerhört stora grupper nya medarbetare. Därför blir jag rädd när jag vet vad studenterna har för bild av staten som arbetsgivare, och därför lägger vi ned mycket energi på att tala om alla de fantastiska möjligheter som finns i de statliga verksamheterna. Då måste vi komma till rätta med dessa saker. Ordföranden: hälsar också statsrådet välkommen hit. För att få lyssna på honom uppmanar jag alla frågeställare och svarare att vara effektiva framöver. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET (): Herr ordförande! Jag ska ställa en enda fråga, och den ska jag rikta till . Anledningen är att hon har utmålat som en motståndsman. Jag vet inte om även statsrådet kommer att vara en motståndsman. Det får vi höra . Kan det vara så att fackets inneboende strävan att också nivellera lönerna inom olika områden kan ha den effekten att det är svårare att få fram kvinnor? Jag har en känsla av att det inom privata näringslivet finns en mer tillåtande attityd på den manliga sidan för en lönespridning högre upp så att man får upp lönerna. Kan det finnas en sådan inneboende spänning inom facket på den statliga sidan? , ST: Självklart är det så att vi har medlemmar som tycker att alla ska tjäna lika mycket pengar för att alla gör sitt bästa, men det är långt ifrån en majoritet. Vi har en väldigt stor övertygelse bland våra medlemmar att vi ska ha individuell lön, att vi ska ha en lönespridning och att man ska tillåta utveckling, men man ska veta vad den beror på. Det är inte länge sedan vi var där, och det är klart att det har funnits sådana här inslag i grunden för fackföreningsrörelsen. Det är grundläggande att man ska ha en rättvis lön. Hur började man med det? Jo, det var att se till att alla åtminstone fick lika lön. Men det är rätt längesedan, framför allt inom tjänstemannarörelsen. Visst har det funnits sådana inslag, men jag ser inte att det finns . Sedan vill jag inte heller sticka under stol med att en lönespridning har svårt att accepteras av stora grupper medarbetare om man upplever att den är oskäligt stor. Man vill ju att löneskillnaderna ska upplevas som rättvisa, och rättvisa blir de först när man kan förklara på saklig grund vari olikheterna ligger. Men vi har som första punkt i vårt lönepolitiska program så höga ingångslöner som möjligt för alla. Det betyder ju att vi inte skulle gå emot om någon plötsligt fick 30 000 i en grupp där någon har 20 000. Det skulle vi tycka var bra. Det var väl ett konkret svar! (): Tack för intressanta utläggningar! Jag skulle vilja höra lite från arbetsmarknadens parter om de hinder som kvinnor själva, inte minst unga kvinnor, uppger vara det som gör att de inte klättrar i karriären. Jag tänker på avlastning i hemmet, tekniken, som vi hörde, och bristen på nätverk. Vad gör ni för att underlätta på de områdena så att kvinnorna känner att vägen är lite mer sopad framför dem? Sedan skulle jag också vilja höra lite av . Det har inte nämnts någonting om arbetsplatsernas lokalisering. När man tittar på mäns och kvinnors rörelsemönster är det ju så att män kan acceptera att jobba mycket längre bort hemifrån därför att de har lite mer tid att röra sig. Är det här någonting som du ser påverkar också, eller är det av mindre vikt? OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET , : Arbetsplatsens lokalisering har vi inte tittat på, men det du säger tyder på att det beror på att kvinnorna känner ett större ansvar för hem och familj. Det ser vi ju på den grupp som vi har undersökt. Det är ju 40-talister som sitter högst upp, och det är väldigt olika i vilken mån de har varit föräldralediga. Men det är ju helt klart att kvinnorna har tagit ett större ansvar för barn, som deras arbetstid om något är något längre än vad männens är. Jag vet inte riktigt vad jag ska säga, därför att jag tror att arbetsplatsens lokalisering kanske är väldigt olika för olika grupper, i synnerhet för dem som är på lägre poster än dem som vi har studerat. Här jobbar ju alltså de flesta i , faktiskt. Det tyder ju på att den uppdelningen finns kvar. , : Jag tror att det bästa vi kan göra som arbetsgivare när det gäller att komma till rätta med de hinder som du pekar på är att utforma anställningsvillkoren så att de stämmer överens med de önskemål, krav och förutsättningar som många kvinnor har för att kunna göra karriär i staten. Jag pekade på arbetstidsvillkoren i mitt inledningsanförande. Det finns väldigt mycket att göra för att anpassa dem till den situation som många kvinnor befinner sig i när de ska göra karriär i staten. Men det finns också andra anställningsvillkor som vi kan utforma enligt de önskemål som finns från unga kvinnor som vill komma in i staten och göra karriär. Jag nämnde också i mitt inledningsanförande att jag tycker att vi fick ett litet genombrott i förra avtalsrörelsen med Saco-S om individuella överenskommelser om anställningsvillkor, och det här är någonting som vi vill fortsätta jobba med och också bredda till de andra motparterna på vår del av arbetsmarknaden. Där kan man nämligen utforma villkoren så att de möjliggör att både ta sin del av ansvaret för hemmet och att göra karriär i staten. , ST: Jag vill kommentera det, men jag ska försöka vara lite kortare. Jag förstod vinken. En sak som vi tror är viktig och som vi har åtagit oss och beslutat i våra förtroendevaldas led är att vi ska jobba för att vi stöttar varandra på de arbetsplatser där ST finns, från chef till chef alltså högsta chef till lägre chef men också från medarbetare till chef. Det visar sig att väldigt många chefer upplever att man inte har det stödet. Och det är inte så att det är kvinnor som upplever att de har ett större stöd i sin omgivning än män, utan det är tvärtom. Det tror jag är viktigt, nämligen att medvetandegöra det. Sedan är vi också för individuella överenskommelser. Jag vill säga det så att det inte finns någon missuppfattning där. Skillnaden och anledningen till att vi inte tecknar andra avtal än de vi tecknade nu är att vi inte vill utlämna en enskild medarbetare till att förledas att skriva på någonting som för tillfället ser rätt bra ut utan att man har partsinflytande över det. Det finns väldigt många fallgropar. Vi vet att väldigt många enskilda anställda har gått med på uppgörelser utan att ha ens den arbetsrättsliga konsekvensen av vad det är OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET man ger sig in på klar för sig. Därför ville vi ha en partsmedverkan i de fall då vi tecknade sådana enskilda överenskommelser. Annars tror vi också att det är bra, och vi tror också att det är nödvändigt för att komma till rätta med detta. Men sedan är det också nödvändigt att vi ställer rimliga krav. Det är jättepositivt med utökade flextider och med förtroendearbetstid, men det är utsatt i en verksamhet där det inte är något slut på jobbet utan folk bara jobbar mer och mer. Det är ett annat problem, och det avskräcker. Vi ser att det är färre och färre kvinnor som internt söker chefsbefattningarna på våra statliga arbetsplatser. Och det beror ju på att de vet hur omänskliga arbetsuppgifterna ser ut. Det måste vi komma till rätta med. Det handlar också om hälsoproblematiken överlag i landet, tror jag, men inte minst på de statliga arbetsplatserna. (): Jag vill tacka inledarna, och jag vill också tacka finansutskottet, som ställt sig bakom initiativ till den här utfrågningen. Vi menar att staten som arbetsgivare borde vara ett föredöme i och med att den är politiskt styrd, och vi tycker att staten som arbetsgivare diskuterar alldeles för lite politiskt. Därför är den här utfrågningen väldigt väsentlig. Om man tittar på hur det ser ut i samhället kan man se att kvinnor generellt har lägre löner än män. Kommuner är enligt de undersökningar som finns de som har minst löneskillnader. Sedan kommer landsting, sedan kommer staten, och sedan kommer det privata näringslivet. Tittar man på facklig tillhörighet kan man se att LO-kvinnor har lägst lön, sedan kommer TCO-kvinnor, sedan LO-män, sedan Saco-kvinnor, sedan TCO-män och sist Saco-män. Det finns ett strukturellt mönster i detta. Om man då tittar på sidan 3 i det underlag vi har fått ut inför utfrågningen kan man se löneskillnaden mellan kvinnor och män uppdelad på förklaringsfaktorer från . Man tittar på arbetstid, chefskap, svårighetsnivå, arbetsinnehåll, myndighet, utbildning, erfarenhet och sedan någonting som heter oförklarad del. Jag skulle vilja säga att alla de parametrar som finns i förklaringsmodellerna till löneskillnaderna är könsmärkta utifrån de sociala könsrollerna och är förklaringarna till att vi har de löneskillnader vi faktiskt har.