rfr · GV0WRFR19 · 2008-05-01 00:00:00 — Men vi blir oroliga, därför att i den arbetsmiljöundersökning som jag tidigare sade att vi kommer att lansera i samband med vår kongress säger kvinnor genomgående, oberoende av vilken befattning de har, alltså även chefer, att de känner ständigt ökade krav i jobbet och att de har mindre möjlighet till inflytande och kontroll över sitt jobb. Alla vi som har jobbat med psykosociala arbetsmiljösituationer vet att det här är en av de mer farliga arbetsmiljöer som man kan ha psykosocialt. Detta var ett genomgående svar från de 5 000 medlemmar som vi har frågat, och det tycker vi är allvarligt. Vi ser också att man jobbar mer och mer övertid och att man upplever att man är mer och mer styrd av teknik och sin dator . OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET När det gäller utvecklingsmöjligheter är det naturligtvis viktigt att ha förebilder. Därför är vi också oroliga över den utnämningspolitik som har ägt rum från regeringen. Jag vill här ta upp lite siffror. Jag har annars undvikit att göra det i mitt anförande. Men vi kan titta bara på siffrorna . Då utnämndes män och kvinnor. Dessa utnämningar förändrar alltså inte den bild som du just gav, , när det gäller chefer. Man skulle annars önska att det gick i motsatt riktning. Totalt då tittar jag på de siffror som ni själva presenterade i samband med budgeten var det 71 kvinnor och 147 män som utnämndes till chefer av regeringen. Utnämningarna följs väldigt väl av personalenheten och redovisas för oss, och vi själva för också statistik över dem. I de senaste 59 utnämningarna då handlar det inte bara om generaldirektörer utan också om generalmajor, länspolismästare, kansler, , överdirektör, rådman, överintendent etcetera har regeringen utsett 42 män och 17 kvinnor, det vill säga att av utnämningarna har gått till män. Det tycker vi är oroande. Jag utgår från och tror att det utnämns åtminstone en ny kvinnlig generaldirektör, och det gläder mig naturligtvis väldigt mycket. Nog om detta med utvecklingsmöjligheterna, som naturligtvis är det viktigaste. Men jag vill också ytterligare kommentera det här med lönerna. Det är klart att mycket kan förklaras. Men det är ändå så att vi har en lagstiftning som gör att vi måste ha en rättvis och saklig grund för lönesättning för lika arbete och för likvärdigt arbete. Därför är jag lite förvånad över och måste slå lite grann på och hans syn på de här frågorna. , 2003, ville vi försäkra oss om att vi i detta land, världens mest jämställda land, åtminstone hade uppnått lika lön för lika arbete. Den stora utmaningen är just att klara av lika lön för likvärdigt arbete. Därför bad vi att göra en sammanställning av den statistik som vi då hade. Då hade vi ett befattningsvärderingssystem, inte att förväxla med ett arbetsvärderingssystem, för det är helt olika saker. Då var det TNS. är det Besta, vilket är förfinat och bättre, och det är vi glada för. Vi bad att titta på varje TNS-familj, på olika kravnivåer ni vet hur det här är uppbyggt och nollställa saker som heltid/deltid, utbildningsnivå, anställningstid, andel kvinnor och män på olika befattningar och så vidare, alltså att göra en professionell bedömning av löner och så långt som det var möjligt mäta det som vi skulle kunna kalla lika arbete. Det visade sig att kvinnor hade alltifrån till i några enstaka fall av de manliga lönerna. Det visade på en stor och genomgående dominans. På myndighet efter myndighet hade alltså kvinnor i samma befattningsfamilj och med samma kompetens- och kravnivå en betydligt lägre lön än män. Vi blev upprörda över detta. Vi blev också förvånade. Jag trodde faktiskt att vi i hade lämnat frågan om lika lön för lika arbete, men så var alltså inte fallet. Och om vi inte tror att män ständigt utför jobb på ett skickligare sätt än kvinnor, måste det vara något annat som ligger till grund för löneskillnaderna. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Till vår förvåning gick ut i en öppen debattartikel och kallade oss försåtliga när vi redovisade den här statistiken. Detta var före tid. Jag hoppas att ni vet vad ordet försåtlig betyder. Det betyder medvetet vilseledande. stod generaldirektörer i nyhetsprogram och sade att detta var uppseendeväckande. De hade tittat på resultatet och själva blivit skrämda. De hade satt i gång ett arbete eftersom det som visades var alldeles rätt. Det tar jag som intäkt för att det är märkligt att statliga myndigheter, som har uppdrag att jobba för de här sakerna, samma riksdag som har stiftat de lagar som vi måste följa, beter sig på det här sättet. Nästa fråga, som jag nämnt lite grann redan tidigare, handlar om att komma till rätta med detta med likvärdigt arbete. Vi har under , från det att vi började jobba med individuell lönesättning, krävt en tydlighet i den individuella lönesättningen. Inte bara därför att det står i lagen och därför att man säger det i , utan för att en tydlighet i den individuella lönesättningen är det enda som kan stimulera utveckling av det enskilda jobbet. Hur ska lönen användas som positivt förstärkningsmedel för mig som individ om jag inte känner till grunden för hur man sätter lön? En tydlig lönekartläggning med tydliga lönekriterier och tydliga faktorer är det enda som kan stimulera uppbyggnaden av en helt individualiserad lön. Vi är alldeles överens här. Vi vill inte ha några ihopklumpningar av olika yrken, utan vi vill ha individuell lönesättning, men byggd på tydlighet och saklighet. Här tar samma arbetsgivarverk på uppdrag av samma riksdag som stiftar lagar offentligt i två avtalsförhandlingsperioder i rad nämnde dem initiativ till att externt gå ut och ifrågasätta det enda instrument som forskarvärlden är överens om kan göra något åt de osakliga löneskillnaderna, nämligen en lönekartläggning och en modern arbetsvärdering. Dessutom tar den statliga arbetsgivarens företrädare initiativ till att samla ihop övriga arbetsgivarorganisationer och uppvaktar JämO för att få till stånd en ändring av jämställdhetslagen. Detta gör oss upprörda. Då förstår ni också att vi är oroade över det förslag till ny lag som handlar om att vi bara ska behöva göra en handlingsplan och en kartläggning och upprätta jämställdhetsplaner. Man ska dessutom höja gränsen till arbetsplatser med mer än 2025 anställda. Det skulle betyda att över en miljon anställda i detta land skulle ställas utanför det konkreta arbete som man faktiskt är skyldig att göra enligt dagens jämställdhetslag. Vi hoppas att ni politiker inte kommer att gå vidare med det förslaget. ska jag också säga något om detta med fler drömjobb i staten. Vi vill ju påverka. Vi har frågat en mängd studenter vad de önskar av sin kommande arbetsgivare och hur de ser på staten. Det är inte så kul läsning, men det finns några guldkorn där. Man tror till exempel att det kanske är lite lättare att förena yrkesliv och privatliv om man jobbar i staten. Vi har också gått ut och frågat unga anställda på de statliga arbetsplatserna hur de ser på staten som arbetsgivare. Sedan har vi jämfört detta. Då blir det intressant, för det är ju faktiskt de nyanställda och de unga människorna som vi på något vis OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET ska använda oss av för att förändra jämställdheten på våra arbetsplatser. Därför är det deprimerande att se att för unga nyanställda skiljer det i lön. Mycket av det ligger naturligtvis kvar i den uppdelade arbetsmarknaden, men ändock är det olika villkor som möter de här unga människorna. Dessutom vet vi att vi totalt i staten har en väldigt låg andel som är chefer. Vi står ju för en platt organisation. Det återspeglar sig också i den unga gruppen. Det är totalt av de unga som har ett personalansvar och på det sättet är chefer på något vis. Men gör man en uppdelning i kön visar det sig att män och kvinnor av de allra senast anställda av våra unga är chefer. Det är alltså fyra gånger fler män än kvinnor som är chefer. Dessutom visar det sig att anställningsformerna skiljer sig åt. Vi vet att trygghet är ett av de viktigaste krav som de unga ställer på en framtida arbetsgivare, men i statliga verksamheter är det som har tillsvidareanställningar. Vi har trott att visstidsanställningar finns inom service- och vårdyrken och så vidare, men i de statliga verksamheterna är det som har tillsvidareanställningar. Än värre blir det när vi delar upp det. Då visar det sig att det är männen som här, precis som på övriga områden, i högre grad har tillsvidareanställningar mot av kvinnorna. Siffrorna visar en tydlig könsskillnad. Jag vill nämna en fråga som är oerhört viktig ur ett demokratiskt perspektiv. Att det finns mycket som kommer att bli bättre kommer ni att få ta del av när vi lanserar vår arbetsmiljöundersökning. Det finns något som konsekvent oroar , och det är att fler upplever att det blir lägre i stället för högre i tak på våra arbetsplatser. Det spelar naturligtvis roll för hur vi själva mår på jobbet. Men i förlängningen är det ytterst allvarligt ur ett demokratiskt perspektiv, eftersom statstjänstemän har ett särskilt ansvar att vara demokratins väktare. Man är nu orolig och rädd för att framföra intern kritik men framför allt extern kritik. Däri ligger det demokratiska problemet. Många sitter säkert här och väntar och tycker att det är konstigt att jag som facklig företrädare inte har sagt någonting om bristande resurser. Vi kan återkomma till det i en diskussion senare om någon ställer en fråga om det. Jag känner att jag måste avsluta , för jag har fått påpekanden från andra sidan bordet . Vad jag vill avsluta med att säga är att vi tycker att det är viktigt att fortsätta det här jobbet. Vi vill ta vårt ansvar. Vi vet att vi kan bli bättre på att driva utvecklingsfrågorna. Och vi kommer att fortsätta att driva kampen för en rättvis lönesättning. , : Jag tycker, som båda de föregående talarna, att det är väldigt roligt att ha fått komma hit. Jag ska berätta om två undersökningar som jag har varit med om att göra som handlar om kvinnor och män i maktpositioner. Den senaste är en SOU som heter Kön, makt och statistik som kom . Jag har också en del resultat från en enkätundersökning som vi gjorde i ett projekt vid OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET I boken, som kom , har vi också med en del åsikter. Den gick ut till de av oss i projektet bedömda som högsta makthavarna på alla samhällsområden i . Mitt bidrag här blir att ta upp frågan om de statligt anställda men i ett perspektiv som jämför olika samhällsområden, så att vi kan få ett helhetsperspektiv på vad vi skulle kunna kalla för karriärsituationen för kvinnor och män här i landet. Jag ska ta hjälp av ett powerpointspel. Det syns lite dåligt, men det här är en översikt av andelen kvinnor på maktpositioner, det som man i elitforskning kallar makteliten. Från vänster ser vi näringslivet. Där finns kvinnor. Då ska sägas att det inte är alla bolagsstyrelser, utan här har vi utgått från samma definition som gjorde , det vill säga att det är styrelseordförande och vd i de största börsbolagen plus en del andra centralplacerade ekonomiska aktörer. Detta är den ena extremen i samhället där den minsta andelen kvinnor finns på toppen. Politiken är den andra extremen. Där har vi den största andelen kvinnor, nästan hälften. Även där är det en väldigt sparsmakad definition. Här finns inte samtliga riksdagsledamöter med, utan det är till exempel regering, ledamöter i de tyngsta utskotten och så vidare. För övrigt ser vi att på de olika områdena rör det sig om mellan en fjärdedel och en tredjedel kvinnor på toppen. Totalt sett är det på toppen en fjärdedel kvinnor. Rent statistiskt skulle man tycka att det borde ha varit hälften, men så långt har vi inte kommit . Sammanfattningsvis är totalt en fjärdedel kvinnor, men de är väldigt snedfördelade. Ett huvudresultat av båda undersökningarna är att kvinnor inte finns främst i själva politikområdet utan mer i de politiskt influerade eller offentligstyrda toppjobben. Det gäller till exempel inom medierna public service-tv och -radio, där cirka hälften är kvinnliga chefer. Det gäller de statliga företagen som har fler kvinnliga chefer än de privatägda. Det gäller de statliga forskningsråden till skillnad från de privata stiftelserna. Det gäller också statliga kulturinstitutioner till skillnad från regionala och lokala. Det är en nästan absurd uppdelning. Däremot är det flest män i det privata näringslivet, den största makthavargruppen i vår undersökning, och även inom pressen som vd, chefredaktör, chef för ledarredaktion, i kommersiell privat radio och tv och i privata forskningsstiftelser. Män efterfrågas mer av marknaden än av de offentliga organisationerna. Den senaste undersökningen visar att skillnaden mellan kvinnors och mäns tillgång till makt kan vara subtil men systematisk på en övergripande nivå. Den traditionella synen är att jämställdhet är det när det är kvinnor. reviderades ambitionen och lyftes till 5050. Men 4060-regeln följer man, i synnerhet på väldigt synliga positioner. Men det är ytterst sällan som det är män. Det brukar vara kvinnor och män. Det innebär alltså att detta inte är slumpmässigt, utan att man har valt att lägga sig på lägsta möjliga nivå av kvinnor. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET övergripande, men på olika sektorer, yrkesområden och nivåer kan man finna dramatiska skillnader. Man kan säga att det finns tre sorters könsfördelningar. Inom rikspolitiken i synnerhet men över huvud taget på nationell nivå finns ungefär hälften kvinnor i ledande positioner. Det finns också en typ av uppdelning med en tredjedel kvinnor. Där kan sägas generellt att man har en jämställdhetsambition, men man är inte utsatt för någon hårdare granskning. Man känner pressen, men den är inte tillräcklig för att lyfta andelen kvinnor över en tredjedel. Vi var förbluffade över att det är så dåligt som det är på lokal och regional nivå, där det är nästan bara män. Det är män på positioner som uppenbarligen inte är utsatta för någon större granskning. Det tycks alltså som att jämställdhet kräver en representativ ambition, och det är ju den som finns inom politiken och på positioner som nås av vad vi har kallat den politiska logiken. Man vill ha en mångfald och en representation av många olika röster. Men det krävs också att rekryteringsprocessen är genomskinlig och att positionerna är synliga. Det tycks också vara så att det inte får vara fråga om en unik position, utan det ska helst finnas flera av dem. De unika eller exklusiva positionerna brukar innehas av män. Man kan alltså säga att kvinnor och män har olika typer av ledande positioner. Styrelseordförande och vd är företrädesvis män. Om kvinnor finns på ledande positioner brukar de vara styrelseledamöter. Om man vill utöka andelen kvinnor i en styrelse kan man utöka styrelsen. Då behöver man inte göra sig av med någon sittande manlig kompis. Det gäller i många olika sammanhang, såväl inom organisationslivet och politiken som inom näringslivet, där det i den mån det finns kvinnor är en och annan styrelseledamot, som ni vet. Senast talade man om att det inte blir någon förändring på den punkten heller. Det är fortfarande kvinnliga styrelseledamöter. Vi kan titta på några exempel som gäller statliga myndigheter. De blå staplarna visar kvinnor och de röda visar män. Det är datorn som har bestämt det, inte jag. Ordförandeposter innehas av kvinnor. Det är alltså närmare tre fjärdedelar män som har ordförandeposter. När det gäller vice ordförande har vi närmat oss någorlunda jämställdhet enligt den traditionella definitionen. Siffran för ledamöter är bäst, men andelen kvinnliga generaldirektörer är . På toppositionerna på länsnivå finns samma tendens. Till höger ser vi ledamöterna. Där är till och med en liten majoritet kvinnor, . Men av länsråden är kvinnor och av landshövdingarna kvinnor. Samma sak är det med landstingens toppositioner. Av landstingscheferna är tre fjärdedelar män. När det gäller biträdande landstingschefer blir det plötsligt nästan lika många kvinnor som män. När det gäller andra typer av chefer avdelningschefer, personaldirektörer och så vidare är det också en större jämställdhet. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET När det gäller kommunerna är tre fjärdedelar av kommunchefer, plane- rings-, organisations- och utredningschefer män. Däremot är av skolledarna kvinnor. Inom skola, vård och omsorg finns också flera kvinnor som chefer. Men det är sällan så att kvinnorna är i majoritet som chefer ens på sådana kvinnodominerade områden, men man har en könsblandad ledning. Däremot finns det sällan könsblandade chefsskikt på de mansdominerade områdena. Rättsväsendet är ett exempel på att det har varit lättare för kvinnor att rekryteras till höga positioner än till de lägsta. Som stapeln till vänster visar är av de högre domarna kvinnor, enligt den äldre definitionen ett jämställt förhållande. Av den lägsta instansens domare, tingsrättsdomarna, som är den absolut största kategorin, är kvinnor. Det är alltså män som sitter och dömer i den typen av domstolar. På åklagarsidan är det precis tvärtom. Där är majoriteten av de högre åklagarna män, medan det är ungefär lika eller till och med något fler kvinnor som är kammaråklagare i den lägsta instansen. Det här är tänkvärt. Jag måste säga att jag blev väldigt förvånad när jag såg det här. Den traditionella bilden har varit att man börjar på lägre nivå och sedan jobbar sig upp. Därför bör det vara så som det har varit länge, att på den högsta nivån finns den största mansdominansen och att längst ned har kvinnorna börjat sin klättring. Men det gäller alltså inte. Det är så på många områden, men på en del områden har man lyft in företrädesvis kvinnor på de synliga högsta positionerna. Men det är fortfarande svårt att ta sig in den traditionella karriärvägen. Det hör till saken att det är fler kvinnor än män som läser juridik. Det är många sådana här professioner som kommer att bli kvinnodominerade i fortsättningen. Låt oss se på kulturen. Det är samma tendens här. Vid statliga teatrar och statliga museer är det rätt könsblandat. Vid statlig teater finns kvinnor och på museerna kvinnor. Länsteatrar och länsmuseer är massiva manliga bastioner. Det är förvånande. Det finns kvinnor som är chefer för länsteatrar. Den enda kulturinstitution på länsnivå där det finns en majoritet kvinnor är länsbibliotekarier. Bibliotekarie är ett traditionellt kvinnoyrke. Musiken är för övrigt det mest mansdominerade området inom kulturen till exempel symfoniorkestrar och opera. Näringslivet är, som bekant, mansdominerat. Dessa siffror är sedan förra årets undersökning efter årsstämmorna. Vi har sett att det inte tycks förändra sig särskilt mycket . Det finns kvinnliga styrelseordförande och kvinnliga vd:ar. Bland ordinarie styrelseledamöter finns kvinnor. Här finns en skillnad mellan statligt och privat. Det här är de 35 största privata företagen i 500-urval. Här ser vi att det saknas vd och styrelseordförande i dessa företag. Bland styrelseledamöter är en fjärdedel kvinnor. I ledningsgrupperna finns . OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Det är något bättre i statliga företag. Andelen bland styrelseordförandena och vd:arna är här . Det är ungefär lika bland ledamöterna. I den övriga ledningen är det en knapp tredjedel kvinnor. Det här bygger på de nio största statliga företagen i samma urval. Det intressanta är att titta på mellancheferna. Det är av flera skäl. Det här är de operativa mellancheferna varifrån vd brukar rekryteras. Det är alltså affärsområdeschefer, divisionschefer och regionchefer, det vill säga de som har ett övergripande ekonomiskt ansvar. Vi ser en tydlig bild här. I privata företag finns kvinnor, i kooperativa eller ömsesidiga företag och i statliga företag . och högskolor finns fler kvinnor än män som studerar, men efter doktorsexamen tar männen över. av professorerna är kvinnor, trots möjligheterna att avancera på sin tjänst som infördes . Om vi jämför universitet med de nyare högskolorna är det fortfarande manlig dominans vid universitetens ledningar medan de nya högskolorna är rätt könsblandade. Mellancheferna här dekanerna, cheferna för fakulteterna är företrädesvis män. Den administrativa karriären är alltså tämligen manlig. Sedan har vi radio och tv. Vi frågade i den tidigare undersökningen makthavarna hur de skulle rangordna olika institutioner och organisationer i landet på olika samhällsområden. Alla, båda könen, och oavsett vilket samhällsområde de representerade, satte massmedierna först. De ansåg att de hade den största makten i alla kategorier. Till och med medierna satte sig själva först och ansåg dessutom att de hade lite för stor makt. Det tyckte alla de andra, men det tyckte faktiskt även medierna. De vi frågade var sådana som verkligen är utsatta för granskning. Det får man ta med i beräkningen. Men jag tror att det ligger mycket i det särskilt som vi ser att organisationslivet har tappat så många medlemmar. Jag gjorde ett överslag över vad som hände i hela organisationslivet. Sammanlagt kunde man se att ungefär en miljon medlemmar hade fallit bort, främst genom avgångar av äldre. Det kommer alltså inga ungdomar i samma mån till organisationslivet. Det har varit en viktig arena för opinionsbildning och är det naturligtvis fortfarande i den mån det finns medlemmar kvar. Men medierna har tagit över mycket av opinionsbildningen. Därför är det särskilt allvarligt att man här ser att det är en så stark snedfördelning av könen på chefspositioner. När det gäller public service-medier är det alltså nästan hälften kvinnliga chefer. I kommersiell radio och tv är det nästan tre fjärdedelar män. Låt oss se på exemplet dagspress med störst upplaga i varje A-region. Där finns det bland chefredaktörerna kvinnor och män, medan bland cheferna för ledarredaktionerna finns kvinnor och män. En mångfald röster må vara sant på lägre nivåer, men på den beslutande nivån, med den uppdelning vi har i samhället mellan uppgifter i arbetslivet och privat, är det uppseendeväckande att det är en sådan snedfördelning inom medierna. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Är det en tidsfråga med jämställdhet? Den frågan hörs ofta i debatten. För näringslivets del skulle det ta innan man kommer . Men det kan ändå ligga något i att det på en del områden kommer kvinnor nedifrån. Kvinnor har i högre utsträckning högre utbildning, och de arbetar sig upp. Men det är ofta fler kvinnor som utnämns på toppen där de syns, medan det lokalt ofta är svårt att bli en kvinnlig chef. Det gäller till exempel tingsrättsdomare, kommunchef, länsteaterchef eller chefredaktör. I den tidigare undersökningen frågade vi vad makthavarna ansåg om jämställdhet. Den stora majoriteten är övertygad om att det behövs fler kvinnor på toppen. De skäl de flesta anförde för detta är att kvinnor och män har olika livserfarenheter, men också att arbetsformer och diskussionsklimat förändras med fler kvinnor. Sedan finns förstås de klassiska argumenten, nämligen att man ska utnyttja kvinnors kompetens, både kvinnor och män ska ha samma möjligheter samt ingen grupp ska vara utesluten från maktpositioner. Vidare menar man att de främsta kriterierna för att nå toppen är att ha utbildning och personkontakter. De ligger lika högt. Personkontakter och nätverk var över huvud taget en central fråga. Saknar man tillgång till nätverken når man inte toppen. Har man dem kan man nå toppen. Det är en nödvändig, om än inte tillräcklig, förutsättning. Bland de hinder som finns har de flesta kvinnorna satt högst att rekrytering ofta sker genom informella nätverk. Männens högst rankade argument är att kvinnor inte söker ledande jobb tillräckligt ofta. Sedan finns också andra hinder som alla hänför sig till att män inte kan samarbeta med kvinnliga ledare eller att rekrytering av kvinnor inte prioriteras. Där ser vi också en stark könsskillnad.