rfr · GV0WRFR19 · 2008-05-01 00:00:00 — Statlig arbetsgivarpolitik och jämställdhet Riksdagstryckeriet, , 2008 anordnade en offentlig utfrågning om statlig arbetsgivarpolitik och jämställdhet. Utfrågningen anordnades mot bakgrund av finansutskottets önskan att få en belysning av jämställdhetsfrågorna ur ett statligt arbetsgivarperspektiv samt få synpunkter på den statliga arbetsgivarpolitikens betydelse för jämställdheten på arbetsmarknaden. Olika aspekter på jämställdheten i staten belystes av tre inbjudna personer: ordförande , fackförbundet samt I utfrågningen medverkade också statsrådet , ansvarig för regeringens arbete med statens arbetsgivarpolitik. Utfrågningen är ett led i utskottets uppföljande och utvärderande verksamhet. En utskrift av utfrågningen publiceras i denna rapport. Bilder som visades under utfrågningen återfinns i bilagan. Offentlig utfrågning om statlig arbetsgivarpolitik och jämställdhet Ordföranden: Jag hälsar alla välkomna till den här offentliga utfrågningen om statlig arbetsgivarpolitik och jämställdhet som finansutskottet arrangerar. har ju många områden, ett är staten som arbetsgivare. Det är i den rollen som vi ska diskutera jämställdhetsfrågorna. Det är ett viktigt område. Vi är arbetsgivare för många anställda där alla ska ha samma förutsättningar och möjligheter att både göra karriär och få ett bra arbetsliv. Staten har självklart en ytterligare uppgift, nämligen att vara ett föredöme på arbetsmarknaden. I den rollen vill vi också belysa jämställdhetsfrågorna ur ett statligt arbetsgivarperspektiv. Vi har valt att belysa det ur flera olika perspektiv. Vi kommer att få lyssna till generaldirektör från och fackförbundet ordförande, , och professor från . Efter de tre inledningarna kommer vi att ställa frågor. Sedan tar vi en paus. Sedan kommer också statsrådet att medverka kommun- och finansmarknadsministern som bland annat är ansvarig för statliga arbetsgivarfrågor. Därefter blir det frågor från ledamöterna. Då kommer också övriga medverkande att kunna delta med svar på frågor och kommentarer. Med den inledningen förklarar jag den här offentliga utfrågningen öppnad. Jag överlämnar ordet till generaldirektör . , : Jag vill inledningsvis tacka utskottet för att jag har fått det här tillfället att utveckla de statliga arbetsgivarnas syn på den väldigt viktiga frågan hur den statliga sektorn ska fortsätta utvecklingen mot ökad jämställdhet och lika möjligheter för män och kvinnor. Jag tror inte att jag är här för att det är jag som utformar och bestämmer inriktningen för den statliga arbetsgivarpolitiken. Jag är nog här som representant för medlemmar ca 270 statliga myndigheter och en del andra arbetsgivare som har anknytning till den statliga sektorn. Genom oss förhandlar de 270 medlemmarna centrala avtal, och vi utvecklar tillsammans en gemensam arbetsgivarpolitik som berör ungefär 250 000 medarbetare i staten. Som representant för de statliga arbetsgivarna vill jag först slå fast att våra medlemmar inte är nöjda när det gäller hur långt vi har nått för att nå jämställdhet i arbetslivet i staten. Det finns problem. Mycket återstår att göra, men utvecklingen går ändå åt rätt håll. Problemen inom staten är däremot inte det som debatten ofta fokuserar på, nämligen osakliga löneskillnader och lönediskriminering av kvinnor. Det går inte att helt utesluta att sådant förekommer även i staten, men det är i så fall OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET ett ganska litet problem i jämförelse med en avsevärt större utmaning som vi har i staten: Hur kan staten som arbetsgivare förbättra möjligheterna för kvinnor som vill göra karriär som chefer och som specialister i staten? Det är den stora utmaningen. Vi är nästan jämställda vad gäller den totala andelen kvinnor och män i statsförvaltningen. Det gäller inte alla myndigheter som ni vet. Försvaret och polisen till exempel har ju fortfarande ett stort kvinnounderskott. Det hette att staten var en man. Det stämmer inte längre. Men chefen och specialisten i staten är fortfarande oftast en man. Däri ligger problemet. Det är den problembilden vi som statliga arbetsgivare måste ha för ögonen när vi ytterligare utvecklar den statliga arbetsgivarpolitiken. Här finns det en stor potential till stora förändringar och förbättringar. Men om fokus i stället är att lönediskriminering är ett reellt och återkommande problem och att det är där som kraftsamlingen ska ske, menar jag att våra resurser används på ett felaktigt sätt. Därför har jag också haft synpunkter på hur omfattande lönekartläggningarna bör vara och hur de bör utformas. Jag har menat att lönekartläggningarna genom den skärpning av tillämpningen av lagstiftningen som skedde har tagit allt större resurser i anspråk från våra HR- och personalavdelningar resurser som vi i stället borde satsa på kvinnlig karriärutveckling i staten. Hur ser då löneskillnaderna ut i staten? Den senaste stora mätning som vi har genomfört gällde . Det kommer en undersökning . var löneskillnaden mellan kvinnor och män . Det kan jämföras med . Löneskillnaderna minskar alltså år för år, men både vi arbetsgivare och de fackliga organisationerna vill se en snabbare minskning av skillnaderna. Låt mig för tydlighetens skull poängtera att det alltså inte handlar om att lönen för en man och en kvinna i staten, på samma arbetsplats med liknande arbetsuppgifter och liknande prestationer, genomsnittligt skulle vara högre till mannens fördel. Skillnaden uppstår när man mäter hela kollektivet av kvinnor och män. Skillnaden är en effekt av en rad sakliga och mätbara faktorer, till exempel att män oftare än kvinnor är specialister i staten. Andra faktorer är arbetstidens omfattning. Kvinnor arbetar oftare deltid än män i staten. Det är arbetets svårighetsnivå och innehåll, det vill säga att män är överrepresenterade när det gäller mer välbetalda arbetsuppgifter. Det är lönelägen vid olika typer av myndigheter och, som jag tidigare nämnde, chefskapet där männen är i övervägande majoritet inom staten. När vi har gjort vår årliga analys av de sakliga löneskillnaderna för hela kollektivet av kvinnor och män kvarstår av den ursprungliga skillnaden på . Den andelen utgör en så kallad oförklarad löneskillnad. Den kan innehålla ett inslag av lönediskriminering, men den behöver inte OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Det är nämligen inte möjligt att på central nivå statistiskt förklara faktorerna bakom denna enda procent helt och hållet. Min tidigare kritik av lönekartläggningarna har varit att de syftar till att åtgärda denna enstaka procent som inte kan förklaras i den centrala statistiken. Det är ett arbete som alltså tar viktiga resurser från insatserna för att komma till rätta med skillnaderna i de resterande . Vi har inget emot lönekartläggning som instrument, men vi har poängterat att regleringen och den tungrodda apparaten omkring den inte får drivas för långt. har regeringen, som utskottet vet, aviserat vissa lättnader av regelverket. Vi välkomnar det förslaget. Jag har tidigare i debatten också hävdat att lönekartläggningarna som de utformas och regleras i jämställdhetslagen utgör ett hot mot den individuella lönesättningen inom staten. Det är en lönesättning som inte bara är en garant för en effektiv verksamhetsutveckling utan också avgörande för att man ska kunna rekrytera framtidens arbetskraft till statsförvaltningen. Jag har fått mothugg i den argumentationen bland annat med hänvisning till att Arbetsdomstolen har slagit fast att marknaden kan vara saklig grund för lönesättning men att reglerna därmed inte förhindrar möjligheten att sätta olika lön för likvärdigt arbete. Det är förvisso sant. Men det är också sant att lönekartläggningarna utgår från en föråldrad syn på hur olika tjänster definieras. I ett modernt arbetsliv formas anställningarna alltmer i dialog mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, vilket innebär att arbetsgivaren inte kan beskriva och jämföra tjänster på samma sätt som i den gamla statsförvaltningen där ju samma tjänst innebar identiska arbetsuppgifter. Den här krocken mellan lönekartläggningarnas metodik och verkligheten är djupt problematisk. Vissa statliga arbetsgivare har, för att undgå risken att underkännas i granskningarna, återinfört den gamla arbetsvärderingen. Ar- betsvärdering var något som kännetecknade de gamla stela lönetrapporna inom staten. Vi har inte fått tillbaka lönetrapporna ännu, men om fler och fler myndigheter återgår till arbetsvärdering hotas den individuella lönesättningen i staten. Redan i samband med översynen av jämställdhetslagen varnade för den utvecklingen. De dåvarande styrelseledamöterna med flera skrev på om sin oro över att propositionen angav systematisk arbetsvärdering som en bra och effektiv metod för jämställd lönesättning. De sade i artikeln att det för oss tillbaka rigida strukturer och nomenklaturbestämda lönegrader som har föga med dagens rörliga och individanpassade arbetsmarknad och lönesättning att göra. Jag delar den uppfattningen och jag är övertygad om att vi inte kommer att kunna rekrytera arbetskraft för de kvalificerade uppgifter i staten som vi har att lösa om erbjudandet till den unga generationen blir att lönen i huvudsak beror på den kategoriklassning man får när man börjar arbeta sam- OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET tidigt som kompetens, engagemang och bidrag till verksamheten får en underordnad roll. Problemet med den 14-procentiga löneskillnaden kan också analyseras och förstås utifrån den strukturomvandling som vi befinner oss i inom statsförvaltningen. En stor generation av 40-talister går i pension. Inom den gruppen finns många kvinnor som är anställda på befattningar på lägre nivåer enligt den statliga befattningsstatistiken, det som kallas för Besta. försvinner alltfler av de befattningarna genom rationaliseringar och nya IT-tjänster. När vi i staten måste nyanställa sker det alltså i högre grad inom områden med mer kvalificerat tjänsteinnehåll. Därmed blir strukturomvandlingen vid sidan av de partsgemensamma åtgärderna också en viktig faktor för att utjämna löneskillnaderna i staten. Vi har gjort beräkningar som visar att ca 50 000 nya medarbetare kan komma att anställas inom staten . Den övervägande delen av de befattningarna kommer att kräva akademisk examen. Inom de kategorier där vi i staten ofta rekryterar, till exempel jurister och samhällsvetare, är kvinnliga studenter i majoritet. Fler kvinnor än män kommer alltså med all sannolikhet att anställas i staten för alltmer kvalificerade arbetsuppgifter. Vi kan se att det finns medlemmar hos oss som har börjat oroa sig för att det kan bli svårt att rekrytera män till statliga arbeten. Svaret på den oron är att vi måste skapa förutsättningar för jämställda och utvecklande arbetsplatser för både män och kvinnor . Här är den individuella lönesättningen avgörande. Som arbetsgivare har vi aldrig haft tanken att luta oss tillbaka och låta strukturomvandlingen inom staten ensam ta hand om utjämningen av löneskillnader. Därför tog vi ett initiativ i förra årets avtalsförhandlingar och yrkade att parterna gemensamt ytterligare ska intensifiera arbetet med att skapa lika möjligheter för män och kvinnor för kompetens och karriärutveckling. Det fanns liknande yrkanden hos våra motparter. Vi började ett sådant arbete redan under den förra avtalsperioden, alltså 20042007, inom det partsgemensamma utvecklingsrådet. De erfarenheterna kommer att vidareutvecklas under den här avtalsperioden. Det jobbet ska parallellt anpassas med det uppdrag som regeringen har gett Verva för att främja kvinnlig karriärutveckling inom staten. De båda åtgärderna kompletterar alltså varandra. Jag tycker att det är viktigt att lönesättningen förblir en fråga för parterna och inte politiseras genom ökad styrning och lagstiftning, oavsett om syftet eller teoribildningen bakom påstås vara aldrig så god. Den svenska modellen bygger på partsansvaret. Därför hoppas jag att jämställdhetslagen kan bli dispositiv så att parterna själva kan utarbeta modeller för lönekartläggning och ta ansvar för det inom partssystemet Jag vill också peka på några områden där vi som arbetsgivare genom utformningen av arbetstagarnas villkor främjar jämställdheten. Arbetstidens förläggning ska ske inom ramen för verksamhetens krav. Den ska anpassas till medarbetarnas individuella behov och önskemål. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET exempel handla om vida flexramar eller om förtroendearbetstid. Ett starkt inflytande över arbetstiden underlättar för kvinnor och män att kombinera familj och karriär. Vi som statliga arbetsgivare strävar också efter ökad möjlighet till individanpassning av anställningsvillkoren i övrigt. För att attrahera, motivera och behålla rätt arbetstagare är det viktigt att kunna erbjuda förhållanden som tilltalar alla arbetstagare. Genom individuella överenskommelser kan anpassningar av villkoren ske på ett sätt som gagnar såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. I förra årets avtalsrörelse nådde vi en överenskommelse med Saco-S om ökade möjligheter till individuella överenskommelser. Vi hoppas att kunna vidga den överenskommelsen till ytterligare områden. Vi hoppas nå motsvarande överenskommelse med våra andra motparter. Jag vill också peka på att genom våra generösa avtalsbaserade kompletterande ersättningar vid föräldraledighet ändrar vi de ekonomiska incitament som annars gör att en familj förlorar mer på att den förälder som har högre lön oftast mannen tar ut föräldraledighet. Jag vill, herr ordförande, inte skapa några överdrivna förväntningar på att arbetet med ökad jämställdhet över eller genom ett trollslag utjämnar de sakliga löneskillnaderna inom staten. Det kommer att ske stegvis i en utveckling som kombinerar aktiva åtgärder med den pågående strukturomvandlingen inom staten. Det viktiga är att utvecklingen går åt rätt håll och att tempot i arbetet ökar. Problemen till trots finns det ändå anledning till optimism, tycker jag. Förutom att den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män i staten har minskat kan jag nämna några helt färska siffror över utvecklingen när det gäller andelen kvinnliga chefer inom staten. var andelen kvinnliga chefer inom vad vi statistiskt kallar ledningskompetens . Det är alltså en ökning . I absoluta tal handlar det om knappt 2 900 kvinnliga chefer och drygt 4 500 kvinnliga chefer . Den här utvecklingen är bra, men varken jag eller våra medlemmar är nöjda. Vi måste därför göra mer för att ytterligare påskynda utvecklingen. Vi har som arbetsgivare det fulla ansvaret för att se till att lönediskriminering inte förekommer på våra arbetsplatser. Vi har det fulla ansvaret för att skapa samma förutsättningar för kvinnor och män att utvecklas i arbetslivet. Vi har också det fulla ansvaret för en lönebildning som skapar förutsättningar för en effektiv statlig verksamhet som hushållar med skattebetalarnas pengar. Det är det här helhetsperspektivet på lönebildningen som jag har försökt lyfta fram i debatten. Det finns ibland en benägenhet att se på utvecklingen endimensionellt och ta en fråga i taget i all verksamhet och på alla nivåer. Verkligheten är oftast så komplicerad att det sällan passar med ett endimensionellt perspektiv. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET te i stället försöka se helheten. Jag vet att det är en ambition som inte är främmande för detta utskott. , ST: Tack för det initiativ som har tagits för att vi här ska kunna prata om en av de viktigaste frågorna och den som ligger mig varmast om hjärtat i personalpolitiken, nämligen jämställdhet. Det är en fantastisk möjlighet att få tala om den med er som faktiskt är ytterst ansvariga för den statliga arbetsgivarpolitiken och ha vår motpart närvarande i salen. Jag ser fram emot en spännande diskussion. ST är facket för oss som har valt att jobba på statens och medborgarnas uppdrag. Det betyder naturligtvis att vi känner ett engagemang och en oerhörd stolthet för det statliga uppdraget och de jobb som finns ute på våra arbetsplatser. Men det betyder också att det förpliktar och för med sig ett särskilt ansvar för oss inom vårt förbund. Våra medlemmar finns på alla nivåer och inom alla yrkeskategorier inom de statliga verksamheterna. Vi är stolta över det vi gör. Vi känner ett oerhört engagemang, och framför allt känner våra medlemmar en oerhörd lojalitet mot det uppdrag som ni har gett dem i deras jobb. Det finns fantastiskt intressanta jobb inom de statliga verksamheterna och ute på våra arbetsplatser. De präglas ofta av en hög grad av delegerande och eget ansvarstagande. Det är något som vi normalt ser som positiva inslag i våra jobb. Problemet är att vi vill att fler ska känna till detta, och vi vill att bilden av de statliga verksamheterna och de statliga arbetsplatserna ska förändras. Med det engagemang som vi känner för de statliga verksamheterna och den unika situation som vi har som fackförbund det enda fackförbund som har staten som sitt huvudsakliga verksamhetsområde följer naturligtvis också en vilja och ett krav att utveckla och påverka det som inte är riktigt bra eller åtminstone kan bli lite bättre. Med andra ord: Vi bryr oss om hur staten agerar, både som arbetsgivare, uppdragsgivare och ägare. Men vi känner också medborgarnas krav på en stat som står för likvärdighet, rättssäkerhet och framför allt medborgarnas och våra egna krav på att staten på många områden ska vara ett föredöme. Med detta som utgångspunkt har vi som förbund producerat och lanserat en rad rapporter, analyser och undersökningar för att på det viset ta del av och påverka inte bara debatten utan också verksamheten ute på våra arbetsplatser. Många av dem har ni säkert tagit del av. Någon har ni fått utskickad inför det här mötet. Några är faktiskt under produktion. Jag tar mig friheten att här nämna några av de rapporter som vi kommer att lansera den närmaste månaden eller . En heter Fler drömjobb i staten. Ni är välkomna till ett seminarium . Där kommer bland annat och jag att diskutera de här frågorna. En annan rapport som jag tror är välkänd hos er är den stora psykosociala arbetsmiljörapporten som vi har gjort tidigare. Vi började med den, som en av de första riktiga väckarklockorna som pekade på vad som höll på OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET att hända med den psykosociala arbetsmiljön och framför allt den ökade sjukfrånvaron ute på våra arbetsplatser. Vi gjorde om den . har vi varit ute och frågat mer än 5 000 av våra medlemmar hur det ser ut. Det är naturligtvis oerhört spännande när resultaten av undersökningen nu börjar komma till vår kännedom att se: Vad har hänt? Har det blivit bättre? Hur ser det ut? Hur har det trägna arbetet från alla parter kunnat påverka? Vad har det betytt för våra medlemmar, för verksamheten och för servicen till medborgarna? En del av detta kommer jag att nämna , trots att jag inte kan ge er rapporterna i händerna. Det kan ändå vara spännande med de siffror jag har. I huvudsak ska jag prata om fyra områden. Efter att ha hört fokusering på lön som du inledningsvis sade att du inte skulle fokusera på skulle jag kunna ägna åt att ge en lektion i vad nya moderna arbetsvärderingssystem innehåller. Det du beskriver är uråldriga befattningsvärderingssystem som befäster arbeten och förhindrar utveckling. Moderna arbetsvärderingssystem tar ett helhetsperspektiv på personalpolitiken, stimulerar utveckling och befrämjar den individuella sakliga lönesättningen. Med de orden kanske vi kan lämna den debatten just . Det är säkert många av er som har kunskaper på det här området, gamla eller nya, eller åtminstone synpunkter och åsikter. Jag ska börja med att prata om det som är det allra viktigaste det sade du också nämligen: Hur skapar vi bra utvecklingsmöjligheter på våra arbetsplatser? Hur skapar vi en karriärutveckling för framför allt kvinnor? Det är naturligtvis den könsuppdelade arbetsmarknaden i kanske den största könsuppdelade arbetsmarknaden som finns i den moderna världen som återspeglar sig i den statliga sektorn. Kvinnor gör vissa jobb, män gör andra. Däri ligger också ibland uråldriga värderingar av vad kvinnor och män gör. Det gör också att olika jobb värderas på olika sätt och därmed också lönesätts på olika sätt; det är ofta omedvetna värderingar. Det är de värderingarna som man kan synliggöra genom en bra lönekartläggning. Jag går tillbaka till utvecklingsmöjligheterna. Den delrapport som vi har tagit fram om chefskap med särskild betoning på jämställdhet och mångfald är en del av den lite större rapport som heter Chef- och ledarskap i statlig sektor. Den delrapport som vi har tittat på ur jämställdhets- och mångfaldssynpunkt ser ut så här. Den har ni fått ut på länk till . Den visar många saker. Mycket av det har tagit upp och ni har själva tagit del av det. Det visar sig att på våra arbetsplatser, i vår sektor, finns det fortfarande både ovilja och okunnighet och många som inte ser nyttan och värdet av att bedriva en aktiv jämställdhetspolitik. Många höjde på ögonbrynen när vi lanserade den här rapporten. På fick vi rubriken den väljer man ju inte själv Avskaffa jämställdhetskommittéerna. En och annan tyckte nog att det var lite uppseendeväckande. Det var ett retoriskt krav i vår rapport, men det handlar om att alltför OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET många lägger frågorna om jämställdhet i en vid-sidan-om-organisation. Man tar väldigt sällan del av och pratar om jämställdhetsproblematiken i ledningsgrupper, partsgrupper och på arbetsplatsträffar. Det här ville vi lyfta in i den ordinarie verksamheten, därav rubriken. Det visar sig också av rapporten att framför allt unga kvinnor och unga kvinnliga chefer även inom staten saknar hjälp och stöd för att få sitt livspussel att gå ihop. Det är den mest framträdande bild som visar sig. En stor andel av kvinnorna säger att det skulle underlätta för dem i deras jobb om villkorsfrågor kunde lösas på ett sätt som gjorde det lättare för dem att få ihop sin vardag. Det handlar om hjälp till hushållsnära tjänster. Det är faktiskt den enda gruppen som säger att det skulle underlätta livet de unga kvinnliga cheferna. Det handlar också om andra villkorsfrågor där man kanske lite mer förvånat kan fundera över vad det står för. Det skulle underlätta för dem om de fick bättre teknisk utrustning. Man kan tycka att det är märkligt att man som chef inte är utrustad med en ordentlig dator, mobiltelefon och sådant som vi ser som naturliga inslag i jobbet. Men det kan naturligtvis också handla om helt andra villkorsfrågor som du säger . Det kan handla om en parkeringsplats så att man snabbt kan ta sig till dagis. Det kan handla om möjligheten att ibland kunna jobba hemifrån och så vidare. Det här är ett problem och det upplevs framför allt som ett problem av våra yngre kvinnliga chefer. Där är vi överens. När det gäller utvecklingen är vi naturligtvis väldigt positiva till det uppdrag som Verva fått av regeringen och av er, utgår jag från, att just jobba med karriärutvecklingsmöjligheter. Det har ju kommit en första rapport. Det handlar naturligtvis mycket om att komma åt de stora strukturella skillnaderna. Vi är helt överens om det behovet, och det ligger naturligtvis i uppdraget. Men vi blir oroliga över hur det kommer att gå med uppdraget, delvis beroende på osäkerhet om Verva kommer att läggas ned, vem som kommer att få jobba med de här utvecklingsmöjligheterna kompetensutveckling, karriärutveckling och så vidare som är ett uppdrag som ligger hos Verva. Men vi hoppas naturligtvis att uppdragen kommer att ligga kvar där, och varhelst de än hamnar vill vi delta i utformningen av arbetet.