rfr · GV0WRFR19 · 2008-05-01 00:00:00 — Skulle man dessutom titta på de dolda förmånerna ser man att de undersökningar som faktiskt gör det visar att löneskillnaderna blir ännu större, för män har mer dolda löneförmåner än kvinnor har. Man kan dessutom lägga till Sacos undersökning, som visar att kvinnor begär lägre ingångslön på grund av de sociala könsrollerna men också att arbetsgivarna ger kvinnorna lägre ingångslöner och att dessa sedan inte hämtas igen. Sedan har vi föräldraskapet, som självklart är en viktig förklaringsmodell, där arbetsgivarna förväntar sig att kvinnorna inte ska delta i arbetslivet medan föräldraskapet för en man, framför allt i den övre medelåldern, faktiskt är en karriärfaktor. Allt det här påverkar löneutvecklingen, och därför blir jag lite orolig när går in och säger att man inte har några problem med löne- OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET skillnader i staten. Jag menar: Då skulle staten vara ett unikum i hela världen! Och eftersom jag vet att det inte är så tycker jag att det var en konstig ingång när ni ifrågasätter lönekartläggningen, som faktiskt är ett av de viktigaste verktygen för att synliggöra detta och få till en diskussion. Det här gör mig mycket orolig, för jag tycker att det ger en konstig signal till det engagemang som man efterfrågar lokalt på myndigheterna. Jag skulle vilja säga så här: Ni vill jobba med karriärutveckling, och det tycker jag är jättebra. Vi vet att det också har att göra med kontakter och att man behöver ha mycket synliga processer för att möjliggöra det. Jag har inte riktigt hört hur från tänker jobba för att komma till rätta med de löneskillnader som faktiskt finns och som jag menar inte ska negligeras. Jag skulle vilja höra hur planerna ser ut framöver. Sedan skulle jag vilja höra av om det här med dolda förmåner och kontakter. Kontakter ger ju möjlighet till karriär så är det ju. Då menar män att kvinnor inte har viljan medan kvinnor säger att man slår i glastaket. Har du några tips till för att möjliggöra karriärutveckling för kvinnor i staten? Till , som fick klämma in det här med resurser på slutet, vill jag säga att den modell staten har använt med pris- och löneuppräkning, där man jämför sig med det privata näringslivet, säger du kan vara positiv. Visst, så kan det vara, men om man tittar på att anställda i staten faktiskt har både rättssäkerhets- och demokratiansvar och uppdrag och kanske inte kan jämföras med ett call center och så vidare, blir det här också ett sätt att cementera löneskillnaderna i staten eftersom myndigheterna då får en lägre uppräkning. Dessutom kommer det till ½ miljard mindre i anslag 2009, tror jag det var, på grund av att man gör skillnader i pensionsavsättningarna. Du var tidigare inne på att man skulle få behålla en del av de här pengarna för att man skulle kunna göra karriär. Men skulle du kunna se att man tog fram en politisk förklaring om hur man vill att man ska jobba framöver för att komma till rätta med lönekartläggningen? För att tydliggöra vill jag säga det finns ju alltid en farhåga om det att vi naturligtvis inte ska lägga oss i den löneförhandling som pågår. Jag menar alltså att man skulle ta fram ett program som tydligt sade hur man vill att det ska gå till, ett program som sedan skulle följas upp genom en offentlig utfrågning. Skulle det kunna vara ett sätt? , : Jag hade nog inte väntat mig att jag skulle lösa det här problemet när jag kom hit. Vad ni kan göra jag skulle vilja fråga dig vad ni kan göra! Det våra undersökningar visar behövs är till exempel det som man tror på själv bland dem som verkligen har gjort karriär är ökat mentorskap, det vill säga att de kvinnor som eventuellt inte har nätverk lånar nätverk av etablerade äldre herrar. Det är ett sätt att snabba på en karriär, som forskningen har pekat på. Det är väl också typiskt, i och för sig, att det är just mentorskap OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET som man lyfter fram, därför att det är någonting man lägger till det är ingenting man tar ifrån någon, någon extra konkurrens eller så. Jag tror att man också måste ha en diskussion om och göra alla medvetna om de subtila mekanismer som finns, alltså hur nätverk kan exkludera folk utan att egentligen ha det som avsikt. Jag har hört exempel på hur kvinnor och män som verkligen har nått toppen i näringslivet tycks ha väldigt olika nätverk, till exempel. Sedan har vi den här mekanismen som jag inte vet hur man ska komma åt att ju högre upp man kommer på toppen, desto mer homogen är den grupp som finns där. Man slipar av alla åsiktsskiljaktigheter och så vidare. Det sker en sovring ända nedifrån och upp. Det här är till exempel utlandsfödda som har nått toppen väldigt medvetna om. Det gäller att bli supersvensk, säger man. Det gäller inte bara att lära sig svenska man ska lära sig rätt svenska. Det där gäller naturligtvis även kön och andra faktorer som till exempel åsikter. Och vi vet ju inte om det är så att man väljer dem som är lika, det som forskningen har kallat Tjatte-Knatte-Fnatte-effekten, eller är det så att man så att säga slipas av på väg upp och att det sker en anpassning? Det vore intressant att veta mer sådant för att mera kunna råda folk om karriärstrategier. Fast jag får säga att efter att ha sett hur standardkarriärerna ser ut på olika områden så önskar jag att jag hade gjort det här . Ordföranden: får komma in först och svara på frågorna, så får summera det här och ge facit sedan. , ST: Facit och facit , jag upplevde att din fråga var rätt konkret. Skulle vi uppleva att vi var betjänta av att man blir ännu tydligare från politisk nivå i vad man kräver av de statliga arbetsgivarna? Delvis upplever jag att ett sådant arbete har börjat. Vi har varit väldigt positiva till det som har varit inskrivet i de senaste budgetpropositionerna om att man från politisk nivå uppdrar till att ta fram verktyg och instrument. Det är ett bra sätt, för det betyder att de kommer till oss och att vi pratar ihop oss och tar ansvar för det. Det är ett led. Det kan vara möjligt att om man märker att det här inte räcker och att det här motståndet lever kvar hos och dess medlemmar så kanske man behöver vara ytterligare tydlig vem vet? Det här gäller också karriärutveckling och att man jobbar vidare. Jag tror att en hel del också hänger samman med kompetens inom det så kallade statstjänstemannaskapet eller statstjänstemannarollen och att vi ser till, om det kommer att bli en omstrukturering i stabs- och myndighetsvärlden, att de uppdrag som finns tas till vara om det nu blir en nedläggning eller så och vem som ska jobba vidare med det här. Jag tänker på Verva och det förslag som finns. Vi har inte hört något politiskt ställningstagande till det . OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Jag tror att det är ett bra sätt. I grunden säger jag precis som gör. Vi reagerar på detta när vi upplever att det är fullständig kollision: när den politiska viljan uttrycks på ett sätt och vi har en motpart som säger precis tvärtemot. Då upplever vi att vi lever i en schizofren värld, och då, möjligen, , springer vi till er med en liten önskelista. Men det är inte så ofta. Vi litar på partssystemet och vill ha kvar det. , : Det var en stor utmaning att försöka ge facit så här som sista svarare på denna frågeställning! Jag tyckte att gav utomordentligt bra exempel på vad som kan och bör göras också inom statsförvaltningen. Jag vill börja med att protestera mot den bild som här har givits av vad vi har för uppfattning när det gäller löneskillnader i statsförvaltningen både från och senast från . Jag har aldrig sagt att detta inte är något problem. Tvärtom har jag sagt också i mitt inledningsanförande att vi har ett stort problem i statsförvaltningen. Det jag har sagt är att jag tror att vi inte har något stort problem med just lönediskriminering i statsförvaltningen. Det hävdar jag att vår statistik visar att vi inte har. Det är detta som jag har haft till grund för att vara kritisk mot lönekartläggning som instrument och annat som nu tar upp igen. Men vi har ett problem. Det är vi alldeles tydliga med från arbetsgivarsidan, och vi ska göra något åt det. Och vad ska vi då göra åt det? Ja, det finns ju olika nivåer i detta, som jag har försökt komma in på tidigare. Vi, förhandlingsorganisationen , har självklart ett ansvar på central nivå. Det ansvaret försöker vi ta tillsammans med våra motparter. Vi har ju faktiskt åtagit oss ett ganska omfattande pensum nu när det gäller just de här frågeställningarna under den avtalsperiod som precis har börjat. Under de här tre åren har vi åtagit oss att arbeta intensivt parterna emellan på den centrala nivån för att komma fram till instrument och åtgärder för att snabba på den här utvecklingen mot ett utjämnande av framför allt de förklarade löneskillnaderna. Men som jag sade tidigare ligger det också ett väldigt stort ansvar på lokal nivå hos våra högsta ledningar i myndigheterna. Där anstränger vi oss intensivt från för att se till att de högsta cheferna är medvetna om den här problematiken och att de jobbar intensivt med de här frågeställningarna. Jag vet också att regeringen ställer samma krav på generaldirektörer, landshövdingar och universitetsrektorer i de dialoger som regeringen har. Jag tror att säkert kan utveckla det där en hel del. Krav på de högsta cheferna att vara medvetna om den här situationen och att arbeta aktivt och intensivt för att snabba på utvecklingen mot en utjämning av framför allt de förklarade löneskillnaderna. Där nämnde några av de instrument som finns. Det finns också fler instrument att använda sig av. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET (): Jag vill börja med att tacka för de olika föredragningarna. Det är egentligen en ganska samstämd bild som kommer fram, tycker jag. I alla fall hör jag att alla verkar vara överens om målbilden. Det jag ställer mig frågande inför är detta: Hur kan det komma sig att alla säger att det går för långsamt, och sedan verkar det fortsätta att gå för långsamt? Jag kan anta att om vi skulle ha haft samma föredragning skulle man också ha sagt att det går för långsamt. Och så fortsätter det att gå för långsamt. hör jag också, framför allt från , två tydliga bilder, nämligen att det gör skillnad där det finns ett politiskt ansvar jämfört med det privata näringslivet, och att det gör skillnad med offentlighet och strålkastarljus. Det är tydliga faktorer som gör att jämställdheten ökar, att löneskillnaderna blir mindre och att möjligheterna för kvinnor att nå högre positioner ökar. Utifrån det undrar jag en sak. Jag tycker att vi har pratat en hel del utifrån olika delar av det här. En sak som jag har saknat lite är detta: Hur arbetar man vidare, inte bara med lika löner? Det är en sak. Där pratar vi kanske om en procent eller något sådant. Men det här med likvärdiga löner upplever jag som betydligt svårare. Hur arbetar man vidare med just den biten? Jag har själv lång erfarenhet från den kommunala nivån, och man kan ju konstatera att det finns skillnader där kommunerna har kommit längst, landstingen kommer sedan och staten faktiskt är trea i det här avseendet. Det är ju inte särskilt tillfredsställande. Därför skulle jag vilja ställa frågan till framför allt parterna: Vad finns det för konkreta saker att göra just för att snabba på processen, speciellt med fokus på likvärdiga löner, och hur kan man öka fokus och det offentliga strålkastarljuset på detta? Det är ju där det blir svårt när man ska minska kontinuiteten när det gäller lönekartläggningen. Jag först inte riktigt hur det skulle bidra till denna process. , ST: Det är precis det här som det handlar om. Därför kan inte jag heller acceptera att det bara är en procents osaklig löneskillnad i staten. Vi har nämligen inte kunskap om vari den andra skillnaden ligger: om den är saklig eller osaklig. Däremot kan den vara förklarad. Vi kan titta på och förklara den, men den kan likväl vara osaklig på grund av att vi ännu inte har gjort en seriös arbetsvärdering. Det finns inget annat sätt att komma åt det som är arbete av lika värde. Det säger ju ordet. Och kommer ju de här debatterna som vi hör: Varför lönesätts vissa jobb som de gör? Det kan handla om vård av maskiner jämfört med vård av människor. Ja, ni kan alla de där exemplen. Löner sätts tvärtemot det som alla vi här inne skulle vara överens om beträffande värdet av jobben. Det finns väl inget som kan värderas högre än det som handlar om att möta människor? Men det beror på att vi inte har gjort en seriös värdering. säger jag att detta inte är gjort, men det görs faktiskt även på statliga arbetsplatser. Vi har mängder av utbildningar av våra förtroendevalda i olika OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET system som går att tillämpa och utforma lokalt, alltifrån JämO:s Lotsen till andra, egna system som finns som hjälp på traven. Men man måste göra det, och jag tror att man måste fortsätta den diskussionen. Det är därför det blir så upprörande när man använder gammal kunskap om gammaldags arbetsvärderingssystem emot utvecklingen för att uppnå likvärdiga lönesättningar. Jag är helt överens med dig. Vi måste fortsätta den diskussionen och vara överens om målsättningen. Vi jobbar med olika saker, men det kan ha lika värde. Vi måste lära oss att se det. Det är en kunskapsfråga. På många håll deltar vi också och utbildar parterna lokalt i de här frågorna, för det här handlar väldigt mycket om utbildning och kunskap och att lära sig att se vad det handlar om. Jag tror inte att det finns någon annan väg. Det handlar om att arbeta, ta ett steg i taget och om mycket utbildning och kompetenshöjande. , : Jag tror att det har framgått under diskussionen här nu ett tag att och jag har lite olika syn på lönekartläggningar och arbetsvärderingar som instrument för att åstadkomma de här förändringarna. Jag tror fortfarande att de, om de används på fel sätt, utgör ett hot mot en effektiv lönebildning i statsförvaltningen, vilket kommer att skada effektiviteten i hela statsförvaltningen. Men det är alldeles riktigt, som du är inne på, att det är de förklarade löneskillnaderna som vi måste ge oss på . Vi måste fundera ordentligt på vad det beror på att kvinnor inte blir specialister i statsförvaltningen med högre lön och att de inte blir chefer i statsförvaltningen med högre lön i större omfattning än som faktiskt sker. Det är det arbetet som vi nu har intensifierat, skulle jag vilja säga. Vi har jobbat med frågorna , men vi har intensifierat de här frågeställningarna , dels i de avtal som vi har tecknat med våra motparter på den centrala nivån, dels i den ständiga diskussionen med de högsta cheferna i statsförvaltningen. Det är där man måste sätta in åtgärderna för att se till att kvinnor blir specialister och chefer i större utsträckning i staten. Därmed tror jag också att vi kommer att utjämna löneskillnaderna i staten. Ordföranden: för det! Därmed bryter vi för en kort kaffepaus. Därefter lyssnar vi till statsrådet och tar de frågor som är kvar. Ordföranden: Då återupptar vi den offentliga utfrågningen om statlig arbetsgivarpolitik och jämställdhet. Vi går över till att lyssna på statsrådet , som får hålla en inledning. Därefter tar vi frågor. Vi ska vara klara eftersom vi då har en votering. Därför uppmanar jag alla till stor effektivitet. OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET Statsrådet (): Herr ordförande! Det är trevligt att vara tillbaka i finansutskottet där jag tillbringat . Det är trevligt att se er och att få vara med och diskutera denna viktiga fråga. Jämställdhetspolitiken är ett av regeringens mycket prioriterade områden. Det övergripande målet är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och att också forma sina egna liv. Det är som är jämställdhetsminister, men vi har samtliga det ansvaret. För min del handlar det om att vara ansvarig för statlig arbetsgivarpolitik och då även jämställdhet i staten. Inledningsvis kan jag konstatera att vi kommit en bra bit på väg även om det fortfarande verkligen är en bit kvar till målet, vilket framgått av de tidigare inläggen . Jag menar att staten måste vara en attraktiv och föredömlig arbetsgivare för att kunna attrahera den kompetens som krävs för att myndigheterna ska nå sina verksamhetsmål. Det ligger i sakens natur att det även innefattar arbetsgivarpolitiken som aktivt driver på i det viktiga jämställdhetsarbetet. Först kanske jag ska säga något om hur arbetsgivarpolitiken i staten är organiserad och hur rollfördelningen ser ut. Jag tror att utskottets ledamöter i huvudsak säkert känner till detta, och det kanske också har tagits upp tidigare. Medan ni diskuterat denna viktiga fråga har jag varit på regeringssammanträde och länkat landets öden. Kanske finns det ändå skäl att påminna om att det finns en långtgående arbetsgivarpolitisk delegering. Man kan säga att fick de statsanställda förhandlingsrätt och , när fick sin nuvarande omfattning och ställning, sluts det, med två undantag, inte längre några kollektivavtal, med det förbehållet att regeringen ska godkänna dem. Undantagen gäller dels de så kallade huvudavtalen som reglerar konflikträtten, dels det som handlar om medbestämmande i regeringsärenden. I övrigt är alla arbetsgivarpolitiska frågor delegerade till och myndigheterna. En förutsättning reform var att systemet med ramanslag infördes. Syftet med det var att införa ramar för myndigheternas förvaltningskostnader och att ombilda arbetsgivarorganisationen för det statliga området för att skapa en tydligare gräns mellan å ena sidan och regeringens ansvar för den totala utgiftsutvecklingen, å andra sidan parternas ansvar för en bra och ändamålsenlig lönebildning. Den ordningen bygger på att den statliga sektorn, som har närmare 250 000 anställda och uppgår till av den totala arbetsmarknaden, i allt väsentligt ska ha samma spelregler för lönebildning och så vidare som övriga sektorer på arbetsmarknaden. En annan viktig utgångspunkt är att staten också i allt väsentligt tillämpar individuell lönesättning där komponenter som skicklighet och färdighet ska påverka den enskildes lön. Även om det är hos myndigheterna som den faktiska lönebildningen sker har riksdag och regering självklart ett ansvar för den statliga verksamhetens inriktning, dess omfattning och effektivitet. I det ansvaret ingår också att besluta om riktlinjer för myndigheternas uppträdande OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET som arbetsgivare och, inte minst, att följa upp och utvärdera hur man sköter arbetsgivarrollen. Jag tycker att det är en styrka att det råder och har rått en stor parlamentarisk enighet om den gällande ordningen, som i praktiken innebär att regeringen har det strategiska och övergripande ansvaret för arbetsgivarpolitiken inom statsförvaltningen medan myndigheterna har det operativa ansvaret för att åstadkomma resultat i enlighet med de mål som statsmakterna regering, riksdag och inte minst finansutskottet varit med och satt upp. Utan en sådan enhetlig gränsdragning mellan regeringen och den statliga arbetsgivarorganisationen uppstår oklarheter om var ansvar och befogenheter egentligen finns i denna mycket delikata process. Vi är också överens över blockgränsen om att ska kunna arbeta så självständigt som möjligt i förhållande till den politiska nivån. Det innebär att regeringen inte bör delta och bli medansvarig i kollektivavtalsfrågor. Sedan är det så, som sade, att regeringen ger riktlinjer som vi diskuterar i olika sammanhang. Även om de enskilda myndigheterna alltså uppträder självständigt ingår de alla i staten som rättssubjekt. I regeringsformen stadgas att det är regeringen som styr riket och att myndigheterna lyder under regeringen. Det är något som vi av och till diskuterar i , alltså om regeringens enskilda ledamöter gör detta i för stor utsträckning eller inte, men regeringen som kollektiv har ansvar för att styra staten, och myndigheterna lyder under regeringen. Då är det förstås regeringens ansvar att besluta om riktlinjer för myndigheternas uppträdande som arbetsgivare och sedan följa upp och utvärdera hur den arbetsgivarrollen utövas. Vi redovisar till våra bedömningar i detta avseende. Vi kommunicerar våra prioriteringar på det förvaltnings- och arbetsgivarpolitiska området till förvaltning dels genom ett särtryck ur årets budgetproposition med ett förord av mig i min egenskap av ansvarigt statsråd, dels genom att jag bjuder in de statliga arbetsgivarna till ett förvaltningspolitiskt seminarium där vi diskuterar detta. Myndigheternas arbetsgivarpolitiska ansvar är också en given punkt i de mål- och resultatdialoger som nämndes tidigare. Det är en viktig del av arbetet att varje fackdepartements politiska ledning diskuterar med sina myndigheter. Det är en omfattande process där vi från regleringsbrev och annat tar fram och tittar på de mål som är uppställda och diskuterar med myndigheternas ledningar och styrelseordförande hur detta fungerat. Vi kommer också fram till hur det ska se ut . Det kanske är regeringens allra starkaste styrmedel för att kunna vara med och påverka utvecklingen. Några exempel på frågor som tas upp i en sådan dialog är hur man arbetar med att säkerställa kompetensförsörjningen. Vi vet att vi står inför stora pensionsavgångar, och då är frågan hur myndigheterna ska klara det. Andra frågor som tas upp är vilka åtgärder myndigheterna vidtar för att bli, eller förbli, en attraktiv och föredömlig arbetsgivare samt på vilket sätt myndigheten i OFFENTLIG UTFRÅGNING OM STATLIG ARBETSGIVARPOLITIK OCH JÄMSTÄLLDHET fråga bidrar till regeringens mål att andelen kvinnor på ledande befattningar ska öka. Det sistnämnda är en fråga som jag tar upp i varje sådan dialog. Ofta går det arbetet framåt även om det, som påpekade, sker alltför långsamt. Också i årets mål- och resultatdialoger är myndigheternas arbete för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män en prioriterad fråga. Det är en naturlig följd av att regeringen har ökade ambitioner, såsom har noterat, på det här området, vilket inneburit att vi i budgetpropositionen anger ett mål, nämligen att löneskillnaderna mellan män och kvinnor i staten ska minska. Då är det viktigt att få delge delar av den statistik som vi får på detta område. Jag vet inte i vilken mån olika talare varit inne på det, men jag kan kort nämna en del om det som ligger till grund för den löpande uppföljning som regeringen genomför av myndigheternas arbete med lönebildningsfrågor. är den sektor på arbetsmarknaden som har den jämnaste könsfördelningen bland sina anställda kvinnor respektive män. delar i sin statistik över de anställda upp staten i tre olika delar. Den första delen är de med ledningskompetens, den andra de med kärnkompetens och den tredje de med stödkompetens. Vad är det då? kan man fråga sig. Antalsmässigt dominerar kvinnorna i kategorin stödkompetens mot för männen. I kategorin kärnkompetens uppgår andelen kvinnor till och andelen män följaktligen till . När det gäller ledningskompetens är det männen som dominerar mot kvinnor. Dessa siffror är färska. Jag nämner dem dels för att de visar att det finns väldigt mycket kvar att göra innan vi når en verklig jämställdhet inom statsförvaltningen, dels för att de visar att det görs framsteg. Om man jämför med 2002 är fjolårets kvinnor med ledningskompetens en betydande framgång. Om vi går uppgick motsvarande andel till . Det är alltså plus men hela 72 procents förbättring från 2 900 till 4 200 kvinnliga chefer i staten. Det faktum att männen i genomsnitt har fler högre befattningar är huvudförklaringen till att det fortfarande finns stora löneskillnader, som vi kan notera, inom statsförvaltningen. Enligt den här statistiken uppgick samtliga kvinnors lön totalt sett till av männens. Det var alltså en liten förbättring jämfört med då kvinnornas lön uppgick till av männens.