mot · GW02A307 · 2008-10-03 00:00:00 — 4Heltid en rättighet, deltid en möjlighet4 5En arbetsmiljö anpassad för kvinnor5 5.2Kvinnor i industrin är särskilt utsatta6 5.3Mannen är norm i arbetslivet7 5.4Översyn av arbetsmiljölagen ur ett könsperspektiv7 7.1Bidrag och bonusar ingen lösning11 9Barnomsorg på obekväm arbetstid12 tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om en lagstiftning som gör heltidsarbete till en rättighet och deltidsarbete till en möjlighet. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att ge och i uppdrag att tillsammans inventera arbetsmiljön och utveckla arbetsredskap med avseende på kön. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om en översyn av arbetsmiljölagen ur ett könsperspektiv. beslutar att den nya diskrimineringslagens 3 kap. 10 § ges den lydelse som föreslås i motionen. beslutar att den nya diskrimineringslagens 3 kap. 11 § ges den lydelse som föreslås i motionen. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om utvärdering av system för arbetsvärdering. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om certifiering av de riktlinjer för arbetsvärdering som lever upp till diskrimineringslagstiftningens krav. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att regeringen ska se över relevanta lagar om rätten till barnomsorg i syfte att anpassa dessa till dagens arbets- och familjeliv.1 tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att Arbetsförmedlingen ska få i uppdrag att se över kvinnors respektive mäns tillgång till arbetsmarknadsutbildning i syfte att utjämna könsskillnaderna. 1 Yrkande 8 hänvisat till UbU. I dagens samhälle finns en ojämlik maktstruktur, en könsmaktsordning, som skapar orättvisor mellan män och kvinnor. Könsmaktsordningen genomsyrar sociala, ekonomiska och politiska strukturer och ger män som grupp omotiverat mycket makt och inflytande. Den ojämlika maktordningen mellan könen resulterar i en orättvis fördelning av status, inflytande, resurser och möjligheter. Generellt sett är män överordnade och har större makt än kvinnor. Den traditionella heterosexuella kärnfamiljen utgör fortfarande för arbetsdelningen mellan könen och samhällets olika förväntningar på kvinnor och män. Kvinnor förväntas ta huvudansvar för både det betalda och obetalda arbetet med omsorg om barn och gamla. Förväntningarna på kvinnor både samspelar med och leder till en ojämlik och könssegregerad arbetsmarknad. Ofta förenklas problematiken med den könssegregerade arbetsmarknaden i den offentliga debatten genom att man angriper den offentliga sektorn. Detta är en, i vissa fall avsiktlig, feltolkning. Utredningen Den könsuppdelade arbetsmarknaden (SOU 2004:43) visar att kvinnors arbetskraftsdeltagande i är bland det högsta i världen. Detta faktum är viktigt att ha som grund när man talar om den könssegregerade arbetsmarknaden. En omfångsrik, gemensamt finansierad, offentlig sektor har varit och är alltjämt avgörande för möjligheten att skapa ett jämställt samhälle. Kvinnors höga andel förvärvsarbete i har byggt upp den välfärd och det sociala trygghetssystem vi har . Kvinnors arbete bär till stor del upp offentlig sektor, som också är en grundbult för kvinnors möjlighet till egen försörjning. Kvinnor och män arbetar inom olika delar av arbetsmarknaden och inom olika yrken och branscher. Medan kvinnor arbetar både i offentlig och privat sektor, befinner sig män till största delen i den privata sektorn. Inkomst- och löneklyftan är en av de tydligaste komponenterna i ojämlikheten på arbetsmarknaden. Kvinnors arbete värderas lägre än mäns arbete. till hela arbetsmarknaden tjänade kvinnor i genomsnitt av mäns löner , d.v.s. kvinnor hade lägre lön än män. Efter s.k. standardvägning, när hänsyn har tagits till att kvinnor och män har olika ålder, utbildning, arbetstid, arbetar inom olika sektorer och tillhör olika yrkesgrupper, minskar löneskillnaden till för (se ). för avskaffandet av diskriminering av kvinnor uttrycker i en rapport sin oro över den stora yrkessegregationen och löneklyftan mellan kvinnor och män. Kommittén ber därför att prioritera förverkligandet av reell jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. uppmanas att följa utvecklingen genom att bl.a. dels samla in och analysera uppgifter uppdelade på kön, kompetens, deltids- respektive heltidsarbete inom olika sektorer, dels kartlägga konsekvenserna av de åtgärder som vidtagits och de resultat som uppnåtts. uppmanas även att vidta aktiva och konkreta åtgärder för att komma till rätta med yrkessegregationen, både horisontellt och vertikalt, samt att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Förutom könsmaktsordningen påverkar konflikten mellan arbete och kapital kvinnors villkor på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren har för att maximera sin vinst ett intresse av att hålla nere lönerna, av att skapa flexibilitet genom deltidsanställningar och vikariat samt av att motsätta sig arbetstidsförkortningar. Det är ett tryck som läggs på samtliga löntagare på arbetsmarknaden, men styrkepositionerna inom löntagarkollektivet ser olika ut. Den maktordning som finns på grund av kön gör att arbetsgivaren kan pressa kvinnor hårdare än män. Den maktordning som finns på grund av klass gör att arbetsgivaren pressar LO-anställda hårdare än Saco-anställda. Den strukturella rasismen gör att arbetsgivaren pressar ner villkoren för utlandsfödda och deras barn mer än för inrikesfödda och deras barn. Arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbeta mot diskriminering, men även politiken måste bli bättre på att ta ett övergripande ansvar för dessa frågor. politik syftar till att bryta ned könsdiskriminerande strukturer i arbetslivet och skapa förutsättningar för både kvinnor och män att förvärvsarbeta och ta ansvar för det obetalda omsorgsarbetet, på lika villkor. 4Heltid en rättighet, deltid en möjlighet över veckans arbetar kvinnor och män lika många timmar per dag. Skillnaden är att kvinnor arbetar mer obetalt och män mer betalt. Män arbetar dubbelt så mycket betalt som obetalt. Enligt arbetskraftsundersökningen () utfördes förvärvsarbete på marknaden av kvinnor och män i åldern . Av dessa timmar svarade kvinnor för 42procent och män för 58procent. I alla sektorer och yrken arbetar kvinnor deltid i större utsträckning än män. Kvinnor arbetar deltid dels av arbetsmarknadsskäl, dvs. att arbetsgivaren endast erbjuder deltidsanställning, dels för att de själva av olika anledningar valt att inte jobba heltid. Vi utvecklar resonemang och förslag till beslut nedan, samt i motionerna Arbetstider och Individualiserad föräldraförsäkring samt i motionen med anledning av regeringens budgetproposition 2008/09:1. Arbetsgivare, i både privat och offentlig sektor, hänvisar oftare kvinnor än män till deltidsarbete. Kvinnors deltidsarbete är både orsak till och en konsekvens av att kvinnor utför en större del av det obetalda arbetet med hem och barn. Deltidsarbete ger en lägre månadsinkomst eftersom arbetet omfattar färre timmar. Dessutom är timlönen lägre för deltidsarbetande. Vidare har deltidsanställda mindre inflytande på arbetsplatserna, får mindre kompetensutveckling och sämre möjligheter till befordran, vilket i sin tur ytterligare försämrar löneutvecklingen. Förutom lägre arbetsinkomst innebär deltidsarbetet att ersättningen från socialförsäkringssystemen och den framtida pensionen blir lägre. Deltidsarbetet har tydliga köns- och klassaspekter samt etniska aspekter som hänger nära samman med övergripande maktstrukturer på arbetsmarknaden och i samhället i stort. Det är därför av stor vikt att genomföra förändringar som minskar alla former av deltidsarbete om vi vill skapa förutsättningar för ett jämställt, icke-diskriminerande och demokratiskt arbetsliv. Regeringens politik riskerar tvärtom att fördjupa de ojämlika maktstrukturerna. De kraftiga försämringarna i arbetslöshetsförsäkringen, sjukförsäkringen och arbetsmiljöarbetet slår hårt mot kvinnors ekonomi. Begränsningen för deltidsarbetslösa personers möjlighet att få a-kasseersättning på deltid drabbar framförallt kvinnor eftersom en majoritet av de deltidsarbetslösa, tim- och behovsanställda är kvinnor. I kombination med att regeringen förvägrar människor försörjningsmöjligheter kommer alltfler av de deltidsarbetslösa och behovsanställda att få svårigheter att uppfylla arbetsvillkoret och kanske lämna a-kassan till följd av de förhöjda avgifterna. Vid arbetslöshet kommer de då att stå helt utan rätt till inkomstrelaterad ersättning. Det är en cynisk politik som syftar till att pressa ned priset på kvinnors arbete och öka otryggheten i arbetslivet. De allra flesta människor vill jobba heltid för att kunna försörja sig. För att ge kvinnor samma möjligheter i arbetslivet som män vill att rätt till heltid ska vara huvudregel i LAS (lagen om anställningsskydd). Anställningar på deltid ska kunna ingås om det finns särskilda skäl och de ska då ha ett fast arbetstidsmått som är reglerat mellan parterna på arbetsmarknaden. Heltidsarbete ska vara en rättighet och deltidsarbete en möjlighet. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5En arbetsmiljö anpassad för kvinnor Arbetsfördelningen mellan könen sätter tydliga spår i arbetslivet. Kvinnor och män befinner sig till stor del inom olika yrken och branscher. Detta brukar benämnas som den könssegregerade arbetsmarknaden. Hälften av kvinnorna arbetar i offentlig sektor och hälften i privat sektor medan 80procent av männen arbetar i privat sektor. De yrken och branscher som domineras av män tenderar att vara högre avlönade än de kvinnodominerade oavsett grad av ansvar, utbildning etc. Inom samma yrkesgrupper återfinns kvinnor oftare på lägre befattningar med lägre löner, medan män i större utsträckning har chefspositioner. Trots att könssegregeringen på arbetsmarknaden är stark har könsuppdelningen minskat något . Det är kvinnorna som har breddat sina yrkesval framförallt till många mansdominerade yrken som kräver högre utbildning. Män har dock inte gjort större inbrytningar på några kvinnodominerade områden (se SOU 2004:43 Den könsuppdelade arbetsmarknaden). För att vända den skeva utvecklingen måste lönerna i de kvinnodominerade yrkena höjas. Vidare måste arbetsvillkoren och arbetsmiljön förbättras. Men det utesluter inte parallella och mer riktade strategier för att bryta könsuppdelningen. Den förra regeringens arbete som bedrevs med , och som viktiga aktörer handlade i stor utsträckning om att försöka påverka arbetstagarna till att göra otraditionella yrkesval. menar också att tydligare fokus måste läggas på arbetsgivarna och deras ansvar. Det kan exempelvis handla om att se över den fysiska utformningen av arbetsplatser och hjälpmedel, att aktivt arbeta med den psykosociala arbetsmiljön och att arbeta mer aktivt med rekrytering och kompetensutveckling. Värk i leder och muskler tillhör de vanligaste orsakerna till långtidssjukskrivningar och förtidspensioneringar. Ett stort antal av dessa fall orsakas av s.k. belastningsergonomiska faktorer i arbetslivet och kan alltså förebyggas (se Work-related muscoloskeletal disorders exposure assessment and gender aspects, , 2004). Dubbelt så många kvinnor som män får belastningsskador på jobbet. Huvudorsaken är att kvinnor har mer ensidiga arbetsuppgifter och att de mer sällan än män kan bestämma sin egen arbetstakt. Men det går inte att peka ut en enskild orsak till att kvinnor i högre grad drabbas av belastningsskador och dessutom blir mycket sjukare än män (se Work-related muscoloskeletal disorders exposure assessment and gender aspects, , 2004). Ofta är det svårt att jämföra kvinnors och mäns arbete eftersom det är vanligt att de utför olika arbetsuppgifter trots samma titel. Det är också vanligt att männen avancerar till andra arbetsuppgifter medan kvinnorna blir kvar. Dessutom blir den fysiska belastningen för kvinnor större vid kroppsarbete då de oftast har lägre muskelmassa än män. Att kvinnor i stor utsträckning dubbelarbetar genom att ta det största ansvaret för hem och barn kan vara en annan bidragande orsak. Kvinnor får helt enkelt inte samma chans till återhämtning på sin fritid som män. Att kvinnor drabbas av belastningsskador i högre utsträckning än män är ett arbetsorganisatoriskt problem. Förutom tunga lyft, obekväma och ansträngande arbetsställningar och arbetsrörelser kan ett högt arbetstempo och stress bidra till förslitningsskador. En rapport från LO (Arbetsmiljön 19912003. Klass och kön) visar att möjligheten för kvinnor att påverka villkoren i arbetet har minskat drastiskt . fick också fler kvinnor ett enformigt arbete och färre kunde ta en kort paus. De kvinnor som ansåg att arbetet var påfrestande tungt ökade från 44 till 52procent. svarade 60procent av kvinnorna att de var uttröttade av sitt arbete. Detta kan inte uppfattas som annat än ett strukturellt fel i organisationen av arbetet. 5.2Kvinnor i industrin är särskilt utsatta Inom många yrkesområden har nedskärningar medfört att arbetsbelastningen för personalen, t.ex. inom vården och industrin, ökat avsevärt. Statistik från visar att belastningsskadorna i fordonsindustrin nära nog fördubblats . Vidare är det mer än dubbelt så vanligt att kvinnor som arbetar inom fordonsindustrin drabbas av belastningssjukdomar jämfört med männen. Det är även sex gånger vanligare att kvinnor inom fordonsindustrin drabbas av belastningsskador jämfört med kvinnor i vård- och omsorgsyrken. En av anledningarna kan vara att många företag har återinfört löpande bandet där varje person koncentrerar sig på en detalj i produktionen. Detta gör att arbetet blir mer ensidigt och monotont. Enligt LO (Arbetsmiljön 19912003. Klass och kön) uppgav av kvinnorna inom industrin 2003 att de hade ont i axlar och armar. Försäkring har 2007 anslagit till sex forskningsprojekt inom ramen för FoU programmet Kvinnors arbetsmiljö inom industrin. Syftet är att de sex projekten ska bidra till ett genusperspektiv på belastningsskador och andra arbetsskador inom industrin. Detta är viktig forskning som dessvärre är eftersatt och därför är det lovvärt att Försäkring har anslagit medel till projekten. 5.3Mannen är norm i arbetslivet Ett problem är att arbetsredskapen ofta är utformade för att passa en genomsnittlig man, vilket ökar risken för belastningsskador hos kvinnor. Detta är aspekter av problemet med den könssegregerade arbetsmarknaden och kvinnors överrepresentation när det gäller arbetsrelaterad ohälsa som uppmärksammats i alltför liten grad. För att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden och nå målet om en arbetsmarknad där män och kvinnor har samma villkor och möjligheter bör därför den fysiska arbetsmiljön ses över ur ett könsperspektiv. Inventeringsarbetet bör vara direkt kopplat till praktisk tillämpning och utveckling av mer flexibla och anpassningsbara arbetsredskap och hjälpmedel. föreslår att regeringen ger ett uppdrag till och att tillsammans inventera arbetsmiljön och utveckla arbetsredskap med avseende på kön. Uppdraget bör formuleras i samverkan med myndigheterna och kan avgränsas till ett antal utvalda typarbetsplatser, t.ex. inom industrin, i syfte att få fram användbara lösningar som kan appliceras på hela arbetsmarknaden. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5.4Översyn av arbetsmiljölagen ur ett könsperspektiv Arbetslivet har förändrats sedan arbetsmiljölagen kom till . Allt färre arbetar i tillverkningsindustrin och alltfler arbetar inom privat och offentlig tjänstesektor. Inom tjänsteyrken där kvinnor dominerar som vård, omsorg, handel och kontorsservice innebär psykosociala faktorer som relationer till andra människor, kunder, och vårdtagare arbetsmiljöpåfrestningar på liknande sätt som brister i den fysiska arbetsmiljön. Arbetsmiljölagen är inte utformad för att täcka in den typen av arbetsmiljöproblem i tillräcklig grad, vilket i praktiken innebär att kvinnors arbetsmiljö har sämre skydd i lagen än mäns. Arbetsmiljöjuristen menar mot denna bakgrund att arbetsmiljölagen är sexistisk. anser att det är angeläget att se över det juridiska regelverket kring arbetsmiljöfrågor utifrån ett könsperspektiv. Regeringen bör tillsätta en utredning som får detta uppdrag. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Löneskillnader mellan kvinnor och män som inte kan förklaras av arbetstider, utbildning, ålder och liknande faktorer är ett uttryck för diskrimineringen av kvinnor i arbetslivet. Individuell lönediskriminering är när två personer med olika kön hos samma arbetsgivare och med likvärdiga arbeten har olika lön. Den kollektiva diskrimineringen brukar benämnas värdediskriminering och innebär att kvinnodominerade och mansdominerade yrken värderas olika även om innehållet i arbetsuppgifterna är likvärdiga. Enligt jämställdhetslagen (1991:433) ska arbetsgivaren i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Vidare ska arbetsgivaren kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Enligt regeringens av riksdagsmajoritetens antagna proposition Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95) träder nya regler om lönekartläggning i kraft den 1januari 2009. Enligt den nya diskrimineringslagen behöver arbetsgivaren bara göra lönekartläggningar . Detta trots att diskrimineringskommittén föreslagit att skyldigheten att kartlägga och analysera lönefrågor skulle gälla även fortsättningsvis (SOU 2006:22). Enligt nuvarande jämställdhetslag finns även bestämmelser om att arbetsgivaren ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Riksdagsmajoriteten har valt att även genomföra regeringens förslag till ändringar av denna regel. Enligt den nya diskrimineringslagen ska dylika handlingsplaner bara upprättas . motsätter sig regeringens urholkning av kraven på arbetsgivare att motverka osakliga löneskillnader. Vi menar att det är orimligt att dra ner ambitionsnivån på arbetsgivarnas jämställdhetsarbete när det fortfarande kvarstår omfattande osakliga löneskillnader som beror på kön mellan kvinnor och män. Mot bakgrund av ovanstående föreslår vi att 3 kap. 10 § Aktiva åtgärder i den nya diskrimineringslagen (2008:567) ges följande lydelse: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Detta bör besluta. Vidare bör lagens 3 kap. 11 § aktiva åtgärder ges följande lydelse: Arbetsgivaren ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än tio arbetstagare. Detta bör besluta. Enligt jämställdhetslagen/diskrimineringslagen är löneskillnader som beror på yrke och befattning inte att anse som osakliga. Även om arbetsvärdering mellan olika yrken ingår som en del i lönekartläggningen hos samma arbetsgivare är det därför svårt att komma åt strukturella skillnader mellan värderingen av kvinnodominerade respektive mansdominerade yrken. Jämställdhetslagen/diskrimineringslagen är därför ett viktigt, men inte tillräckligt viktigt verktyg för att komma till rätta med den strukturella lönediskrimineringen. För att komma till rätta med den generellt lägre lönenivån i kvinnodominerade yrken krävs både fackliga och politiska strategier. LO tog genom sin samordning i avtalsrörelsen kring kvinnolönepotter ett viktigt steg för att utjämna strukturella löneskillnader mellan mans- och kvinnodominerade yrken. Men det krävs också politiska reformer som stärker kvinnliga arbetstagare som grupp och ger de kvinnodominerade fackförbunden större förhandlingsstyrka. Det handlar om att stimulera ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen, fler och bättre möjligheter till yrkesutbildning och kompetensutveckling i kvinnodominerade yrken men också om resurstilldelning inom den offentliga sektorn. Nästan hälften av alla förvärvsarbetande kvinnor arbetar i den skattefinansierade sektorn. menar att offentliga arbetsgivare har ett särskilt ansvar för att avskaffa lönediskriminering och sluta att undervärdera kvinnors arbete. Som en del i arbetet för att höja kvinnors löner har vi därför tagit fram ett förslag om viktade statsbidrag till de kommuner och landsting som gör ett bra arbete när det gäller att motverka löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta förslag utvecklar vi i motionen Utjämningssystem för jämställda löner (2008/09:A315). För att bedöma om två arbeten är likvärdiga i jämställdhetslagens/diskrimineringslagens mening finns flera olika system för arbetsvärdering. Förutom JämO har privata företag lanserat arbetsvärderingssystem som används som redskap i jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Ett problem är att någon systematisk kvalitetssäkring av de olika arbetsvärderingssystemen inte har gjorts. Detta gör det svårt att bedöma i vilken grad de är effektiva och uppfyller syftet att identifiera osakliga löneskillnader i jämställdhetslagens/diskrimineringslagens mening. menar därför att det är dags att utvärdera de arbetsvärderingssystem som används på den svenska arbetsmarknaden. Regeringen bör ta initiativ till en sådan utvärdering. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Vidare bör de riktlinjer för arbetsvärdering som lever upp till diskrimineringslagstiftningens krav certifieras. kan förslagsvis bli tillsynsmyndighet över denna certifiering. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Fördelningen mellan det betalda och det obetalda arbetet har en avgörande betydelse för att få till stånd ett jämställt arbetsliv. Småbarnsföräldrar, i synnerhet mammor, har en särskilt pressad och stressad situation. Därför för en bred diskussion om olika varianter av arbetstidsförkortning där småbarnsföräldrarnas situation särskilt uppmärksammas. Hur kvinnor och män ska förmås fördela ansvar för hem och barn lika är en av de mest centrala jämställdhetsfrågorna . Uttaget av föräldraledigheten är därför inte någon neutral förhandlingsfråga mellan föräldrarna. Kvinnor tar ut av dagarna i föräldraförsäkringen. Konsekvensen blir att alla kvinnor har ett underläge vid anställningssituationer eftersom arbetsgivare räknar med att risken för frånvaro är högre för kvinnor. Kvinnors förväntade huvudansvar för hem, barn och omsorg är ett högt pris som kvinnor betalar i form av ohälsa och stress, sämre arbetsvillkor och stort ekonomiskt bortfall. Föräldraskapet kostar för en tioårsperiod för mamman och för pappan (budgetprop. 2004/05:1, bilaga 4) Huvudförklaringen är att kvinnorna tar ansvaret för att familjens tidsekvation ska gå ihop genom att arbeta deltid.