mot · GW02K295 · 2008-10-03 00:00:00 — Stärkt yttrande- och meddelarfrihet tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om obligatorisk information om meddelarfriheten och efterforskningsförbudet för alla offentligt anställda. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om meddelarfrihet för anställda i offentligt finansierad verksamhet i privat regi. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att regeringen ska låta utreda möjligheterna till förstärkning av privatanställdas meddelarfrihet. beslutar att avskaffa möjligheten till undantag i 22 § LAS i enlighet med vad som anförs i motionen.1 tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att bestämmelsen i 39 § lagen om anställningsskydd bör kompletteras så att den felaktigt uppsagde eller avskedade i stället för skadestånd ska kunna få rätt att få sin anställning tillbaka om han eller hon så önskar.1 tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att nivån på skadeståndet i 39 § LAS bör höjas så att det för arbetsgivaren blir mer kännbart att säga upp någon på osaklig grund i det fall den avskedade eller uppsagde inte vill återgå till sin anställning.1 1 Yrkandena 46 hänvisade till AU. Yttrande- och meddelarfriheten är två av den svenska demokratins grundvalar. Dessa friheter ger underlag för nyhetsförmedling, opinionsbildning och allmän debatt. De är oundgängliga i en levande demokrati. De flesta människor tillbringar en mycket stor del av sina liv på arbetsplatsen. De villkor som råder i arbetslivet kan inte särskiljas från samhällslivet i övrigt. Frågan om yttrande- och meddelarfrihet på arbetet är därför en central demokratifråga. Men den är också i realiteten en fråga om rådande maktförhållanden i arbetslivet. Möjligheten att fritt kunna utrycka sig på och om arbetsplatsen regleras inte bara av lagstiftningen utan också av förhållandena på arbetsmarknaden i stort. har ett antal faktorer samverkat i riktning mot en begränsning av anställdas faktiska möjligheter att utnyttja sin lagstadgade yttrande- och meddelarfrihet liksom möjligheterna att på sin arbetsplats kunna framföra synpunkter och kritik. Medvetna försök att kringskära fackligt förtroendevaldas möjligheter att utöva sitt förtroendemannaskap genom hot om repressalier och uppsägningar har också blivit vanligare. Den långvarigt höga arbetslösheten, de alltfler tillfälliga, osäkra anställningsformerna, privatisering av offentliga verksamheter och brister i lagen om anställningsskydd har bidragit till att skapa ett klimat med allt tystare arbetsplatser. Att bedriva en politik för full sysselsättning, att begränsa antalet tillfälliga och otrygga anställningar, att avskaffa möjligheten att undanta personer vid upprättande av turordningsregler på arbetsplatser med mindre än tio anställda och stärka de fackliga organisationernas möjligheter att verka på arbetsplatserna är grundläggande för att komma till rätta med detta hårdnande klimat. Men det krävs också förstärkningar och förtydliganden av de anställdas lagliga rättigheter i arbetslivet. För anställda inom offentlig verksamhet råder enligt sekretesslagen (1980:100) förbud att yppa uppgifter med hänsyn till enskildas ekonomiska och personliga förhållanden. Detta förbud är viktigt för enskildas tilltro till offentlig verksamhet, inte minst när det gäller brottsutredande och liknande verksamhet. Alla anställda inom berörda verksamheter informeras om detta förhållande, och ofta undertecknas kontrakt om tystnadsplikt. omfattas alla anställda inom offentlig verksamhet, liksom alla andra svenska medborgare, av meddelarfriheten som framgår av såväl tryckfrihetsförordningen som yttrandefrihetsgrundlagen. Dessa regler ger medborgarna grundlagsskyddad rätt att meddela uppgifter med syfte att sprida dessa i tryckt skrift eller i etermedier. Det finns också ett förbud för myndigheter och andra offentliga organ att efterforska källan till ett sådant meddelande. Vid missförhållanden på arbetsplatsen eller liknande har således varje enskild anställd rätt att offentliggöra uppgifter om detta. Detta till trots kommer rapporter om ansvarigas försök att sätta munkavle på anställda genom att hänvisa till såväl sekretesslagen som lojalitetskrav. Personal undviker, av rädsla för att förlora sin anställning eller möjligheten till karriärutveckling, att rapportera om problem inom den verksamhet där de är anställda. Många arbetstagare känner inte till sina rättigheter när det gäller meddelarfrihet, och det finns också offentliga arbetsgivare som i sin tur inte är medvetna om förbudet mot att söka källor. Det har funnits exempel på offentliga arbetsgivare som förbjudit arbetstagare att tala med medierna eller som har som rutin att arbetstagare skall rapportera mediekontakter till sin chef. Att sådana rutiner minskar viljan hos anställda att offentligt tala om missförhållanden är givet. För att komma till rätta med okunskap på området, främja ett fritt meningsutbyte och tillförsäkra alla sina grundlagsskyddade rättigheter bör det därför vara obligatoriskt att personal inom offentlig verksamhet ges information om de rättigheter som tillkommer dem i enlighet med grundlagarna. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 4Offentlig verksamhet i privat regi Den borgerliga regeringen och borgerligt styrda kommuner och landsting har genom ändrad lagstiftning och olika stimulanser ökat takten avsevärt i privatiseringen av offentligt finansierad verksamhet. Men andelen vård-, utbildnings- och omsorgsverksamhet som bedrivs av privata entreprenörer har ökat dramatiskt ända . Kommunerna har ökat sina inköp av tjänster från privata entreprenörer från till , alltså nästan en fördubbling på bara . Ökningen för landstingen är inte fullt lika stor, men ändå avsevärd: från till . En ofta förbisedd konsekvens av denna snabba omvandling av den offentligt finansierade välfärden är att den personal som går från att vara offentliganställd till att bli privatanställd får helt andra villkor för sin anställning. När en offentlig verksamhet tas över av ett privat företag ersätts personalens meddelarfrihet och skyddet mot efterforskning och repressalier med en långtgående tystnadsplikt. Privatanställda har lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare, och brott mot denna kan utgöra saklig grund för uppsägning. Ur de anställdas synvinkel är detta ett stort och växande problem. är mer än en fjärdedel av medlemmar privatanställda och saknar därmed det skydd meddelarfriheten ger, trots att de jobbar med samma arbetsuppgifter som de tidigare haft som offentliganställda. Tidningen har avslöjat ett antal fall där anställda som flyttats från till privat regi genom upphandling tvingats skriva under kontrakt om tystnadsplikt. Bland annat berättade tidningen att de anställda på ISS Care som städar på uppdrag av kommun har inskrivet i sitt kontrakt att man kan mista jobbet, få straff i form av fängelse, böter eller skadestånd om man bryter mot tystnadsplikten. För en stor grupp anställda från både , , , lärarförbunden med flera, innebär privatiseringarna ett betydligt hårdare klimat på arbetsplatsen. Inskränkningen av meddelarfriheten för de alltfler privatanställda i offentligfinansierad verksamhet innebär också ett demokratiskt underskott: Mediernas och allmänhetens möjligheter att få insyn i hur skattepengar används och hur väl sociala rättigheter som utbildning, vård och omsorg tillgodoses blir oavbrutet sämre i takt med alltfler privatiseringar. Det är en allvarlig utveckling som måste brytas. Medborgarna har rätt att ställa krav på full genomskinlighet i gemensamt finansierade verksamheter, och de anställdas civilkurage och ansvarskänsla för de livsviktiga arbeten de utför ska inte kunna kväsas av företagsekonomiska hänsyn. Det förekommer att kommuner och landsting beslutar om ett visst skydd för personalens meddelarfrihet hos privata entreprenörer som villkor för upphandlingen. Avtalen ser dock olika ut i olika delar av landet, och på de flesta håll saknas sådana krav; hade endast 5 av landets 20 landsting någon form av meddelarskydd för privatanställda i offentligfinansierad verksamhet. Det är ur både arbetsrättslig och medborgerlig synvinkel ohållbart att personalens möjlighet att utan risk för repressalier berätta om missförhållanden i skattefinansierade välfärdsverksamheter ser helt olika ut i olika delar av landet. Bristen på en enhetlig nationell lagstiftning om meddelarskydd har också lett till att det inom en och samma kommun eller landsting kan gälla flera parallella regelverk. I har exempelvis anställda inom vård, omsorg och utbildningsverksamhet tre olika regelverk; de som är kommunanställda har full meddelarfrihet. Anställda i privata skolor och förskolor, anställda i hemtjänstföretag som omfattas av kundval, anställda i verksamhet som knoppas av utan upphandling och anställda hos privata entreprenörer med redan skrivna avtal har ingen meddelarfrihet alls. Och någonstans mittemellan kommer anställda vars verksamheter upphandlas framöver att befinna sig, eftersom kommer att skriva in viss meddelarfrihet i upphandlingsavtalen framöver. Men ett antal uppgifter kommer att undantas från meddelarfriheten jämfört med vad som gäller för kommunalanställda, med hänvisning till aktiebolagslagen och anställdas lojalitetsplikt gentemot privata arbetsgivare. De anställda har alltså helt olika grad av meddelarfrihet i identiska verksamheter i en och samma kommun beroende på huvudman och när och hur en privat entreprenör tagit över verksamheten. Vid sidan av det uppenbart orimliga i att olika grad av meddelarfrihet gäller i olika delar av landet och inom olika typer av privat verksamhet är det dessutom oklart vilken juridisk hållbarhet lokalt tecknade avtal om meddelarfrihet och efterforskningsförbud har. la fram ett förslag om krav på meddelarfrihet för personal i upphandlad vård som kritiserades av regionens egna jurister. Juristerna menade att det inte spelar någon roll vad ställer för krav, eftersom det grundläggande kravet på att privatanställda ska vara lojala mot sin arbetsgivare kvarstår. I en tvist i Arbetsdomstolen skulle därmed sannolikt det företag som straffar anställda som uttalar sig på ett sätt som exempelvis kan skada företagets konkurrenskraft vinna. har länge krävt en enhetlig lagstiftning som säkerställer samma regler för personalens meddelarfrihet och skydd mot efterforskning och repressalier i alla verksamheter som drivs med skattemedel, oavsett om driften är offentlig eller privat. Avgränsningen mot vad som måste anses som företagshemligheter måste noggrant bedömas och regleras i denna lag, så att det utrymme för godtycke som finns för arbetsgivaren att själv bestämma vad som är en sådan hemlighet täpps till. Mot bakgrund av det som anförs måste skyddet för meddelarfrihet i offentligfinansierad verksamhet i privat regi regleras i lag och bygga på principen att denna så långt som möjligt ska vara densamma som för offentliganställda. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5Meddelarfrihet även för anställda i privata företag Syftet med meddelarfriheten är bland annat att anställda, utan risk för repressalier, ska kunna kontakta medier och berätta om såväl missförhållanden på arbetsplatsen som om misstankar om oegentligheter och brottslig verksamhet. När det gäller privata företag är denna möjlighet starkt begränsad eller obefintlig. Arbetsgivaren kan hänvisa till lagen om företagshemligheter, och den anställde riskerar att mista sitt arbete utan möjligheter till kompensation eller ersättning. Vi behöver därför en förstärkning av det lagliga skyddet för yttrandefriheten på privata arbetsplatser i allmänhet, inte bara i verksamhet som är offentligt finansierad. En utredning bör ges i uppdrag att även utreda förutsättningarna för anställda i helt privat regi att få utöva sina grundlagsskyddade rättigheter. Även här torde lagstiftningen kunna kompletteras med regler för vad som ska anses som företagshemligheter. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 6.1Slopad undantagsrätt i § 22 Möjligheterna för arbetsgivare att göra sig av med besvärliga anställda har ökat genom den ändring i lagen om anställningsskydd som genomfördes av de borgerliga partierna och . Det blev då möjligt för arbetsgivare med färre än tio anställda att ensidigt undanta två anställda från lagturordningslistan vid uppsägningar. Arbetsgivaren behöver inte visa på saklig grund för dessa undantag. De kan inte heller prövas rättsligt. Denna lagändring har kritiserats hårt från fackligt håll eftersom den skapar ett klimat av osäkerhet och otrygghet på arbetsplatsen. Effekterna drabbar alla anställda, men slår särskilt hårt mot redan utsatta grupper på arbetsmarknaden som gravida kvinnor, invandrade, långtidssjukskrivna och äldre men också fackligt förtroendevalda och anställda som arbetsgivaren betraktar som besvärliga. Undantagsrättens konstruktion gör det svårt att uppskatta vilka som faktiskt sorteras ut och sägs upp och på vilka grunder. De utvärderingar som ändå gjorts, bland annat med utgångspunkt i anmälningar om diskriminering i samband med uppsägning, har visat att gravida kvinnor drabbats hårt. Utrymmet för godtycke och de drabbades rättslöshet ger dock anledning att anta att möjligheten att göra undantag från turordningen bidrar till att tysta kritiska röster på arbetsplatserna. Det är principiellt orimligt att anställda i små företag ska ha ett sämre rättsligt skydd än anställda hos större arbetsgivare. Antalet småföretag växer snabbt. Det är viktigt att dessa företag har goda villkor och möjligheter att växa och anställa fler. Sämre anställningstrygghet ska dock inte ses som en legitim konkurrensfördel för små företag. där brist på arbetskraft riskerar att uppstå kan sådan lagstiftning knappast heller antas öka de små företagens attraktivitet som arbetsgivare. Möjligheten till undantag i LAS § 22 ska därför slopas. Detta ska besluta. 6.2Stärkt skydd för arbetstagare i § 39 Uppsägningar och avskedanden med hänvisning till personliga skäl eller bristande lojalitet har ökat på ett oroväckande sätt . En anställd som sägs upp på grund av sådana skäl kan visserligen få sitt fall prövat i Arbetsdomstolen. Men även om arbetsgivaren fälls har den anställde inte rätt att få tillbaka sin anställning. Bestämmelsen i § 39 i lagen om anställningsskydd ger i stället utrymme för arbetsgivaren att betala ett relativt lågt skadestånd till den felaktigt avskedade eller uppsagde anställde. Denna ordning gör det tämligen riskfritt att göra sig av med en obekväm anställd på osakliga grunder. Utköpsrätten fungerar i praktiken också som en varningssignal för andra anställda att det är riskabelt att uttala kritik eller utöva sitt fackliga förtroendemannaskap på arbetsplatsen. För den anställde som sagts upp eller avskedats kan det bli svårt att komma tillbaka till arbetslivet efter en process där han eller hon utpekats som besvärlig även om det i lagens mening är arbetsgivaren som gjort fel. I exempelvis är det möjligt för den avskedade/uppsagde att av motsvarigheten till Arbetsdomstolen tilldömas rätten till återanställning på sitt gamla jobb som ett alternativ till skadestånd. Grundprincipen är att det är den avskedade/uppsagde som själv måste avgöra om han eller hon önskar få sin anställning tillbaka. Ingen ska alltså kunna tvingas att gå tillbaka till en arbetsplats där man inte anser sig vilja eller kunna arbeta vidare. anser att en sådan möjlighet också bör finnas i den svenska lagstiftningen. Bestämmelsen i § 39 i lagen om anställningsskydd bör därför kompletteras så att den felaktigt uppsagde/avskedade i stället för skadestånd ska kunna få rätt att få sin anställning tillbaka om han eller hon så önskar. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Nivån på skadeståndet i LAS § 39 bör också höjas, så att det för arbetsgivaren blir mer kännbart att säga upp någon på osaklig grund i det fall den avskedade/uppsagde inte vill återgå till sin anställning. För att skapa rättvisa i sanktionssystemet bör dessutom en särskild sanktionsavgift införas där beloppets storlek sätts i proportion till företagets omsättning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna.