mot · GV02A8 · 2008-03-28 00:00:00 — Regeringen bör därför återkomma med förslag i enlighet med det ovan angivna. Detta bör begära. 6.8Steriliseringskravet vid fastställandet av könstillhörighet Lagen om fastställande av könstillhörighet reglerar i vissa fall hur ett byte av juridisk könstillhörighet går till för transsexuella och intersexuella personer. Lagen reglerar även under vilka förutsättningar könskorrigerande operationer av yttre och inre genitalier får ske. Enligt den nuvarande lagen krävs att sökanden genomgått sterilisering eller av annan orsak saknar fortplantningsförmåga för att få sin könstillhörighet ändrad. Lagen har i princip varit oförändrad sedan den tillkom och är på många områden otillräcklig och otidsenlig. tog tillsammans med den förra regeringen fram ett direktiv för översyn av lagen om fastställande av könstillhörighet i vissa fall (dir.2006:8). I betänkandet Ändrad könstillhörighet förslag till ny lag (SOU 2007:16) föreslås att kravet på sterilisering ersätts med ett krav på att könskörtlarna ska vara avlägsnade. (JämO) har i sitt remissvar på förslag anfört att steriliseringskravet i könstillhörighetslagen är könsdiskriminerande. Regeringen medger i propositionen att kravet kan uppfattas som könsdiskriminerande eftersom diskriminering av transsexuella är att anse som könsdiskriminering. Regeringen är dock inte beredd att ta ställning till frågan i propositionen utan hänvisar till betänkande (SOU 2007:16). delar JämO:s synpunkter och anser att kravet på sterilisering i den nuvarande lagen är diskriminerande mot transsexuella. Vi anser även att förslag om att införa ett krav på att könskörtlarna ska vara avlägsnade innan könstillhörigheten ändras är lika diskriminerande eftersom det i praktiken innebär sterilisering. Därför vill vi i detta sammanhang lyfta fram frågan om att kravet på sterilisering i könstillhörighetslagen bör avskaffas. Regeringen bör återkomma med förslag på ändring i lagen (1972:119) om fastställande av könstillhörighet i vissa fall som innebär att kravet på att sökanden ska vara steriliserad tas bort. Detta bör begära. 6.9Rätt till hälso- och sjukvård oavsett legal status När det gäller rätten till hälso- och sjukvård i vill vi understryka att det råder en allvarlig diskriminering av asylsökande och papperslösa bland annat på grund av bosättningsbegreppet i hälso- och sjukvårdslagen. riskerar asylsökande och papperslösa att dö därför att de nekas tillräcklig vård eller inte vågar söka vård på svenska sjukhus. Anledningen är att sjukvård för asylsökande vuxna endast ges för så kallat akuta tillstånd, och den som lever gömd eller papperslös är i princip helt utan rättigheter. Vidare visar uppgifter från Kommuner och Landsting att landstingen missköter hälsoundersökningarna av asylsökande. För att ska leva upp till sina internationella åtaganden måste asylsökande och papperslösa ges rätt till full sjukvård på samma villkor som alla andra i , dvs. rätt till behandling även för icke akuta sjukdomstillstånd. Utöver detta krävs att regeringen ser till att alla som har rätt till en hälsoundersökning också får det. Dessutom krävs att en omfattande informationssatsning genomförs riktad till sjukvårdspersonal för att de inte ska bryta mot sekretesslagstiftningen och anmäla papperslösa som söker vård. All hälso- och sjukvård ska ges efter behov och det ska ske efter bedömningar som vilar på vetenskap och beprövad erfarenhet. Detta är överordnat i all lagstiftning som rör sjukvården. Rätten till hälsa är en av de grundläggande mänskliga rättigheterna, och vi menar att bryter mot de åtaganden man förbundit sig till genom att utesluta grupper från denna rättighet. Mot denna bakgrund bör regeringen se över diskrimineringsförbudet i hälso- och sjukvårdslagen i syfte att åstadkomma en förändring som ger rätt till hälso- och sjukvård oavsett legal status. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Regeringen gör bedömningen att bestämmelserna om aktiva åtgärder i arbetslivet inte bör utökas till att gälla fler diskrimineringsgrunder och nya samhällsområden. Man lyfter fram de synpunkter som , Hotell- och Restaurangföretagare samt lämnat på förslag angående aktiva åtgärder. Regeringen menar i likhet med ovan nämnda remissinstanser att regelförslagen är alltför allmänt hållna och opreciserade och att många arbetsgivare redan gör mycket. Man menar att detta ska uppmuntras och stödjas men att det som redan görs är i stort sett tillräckligt. Regeringen betonar att ökade krav på aktiva åtgärder innebär att omfattande administrativa uppgifter och därmed utgifter läggs på arbetsgivarna. Regeringen vill istället utreda frågan ytterligare, i ett samlat grepp. Vidare föreslår regeringen en urholkning av de krav som ställs på aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen. Istället föreslår regeringen att jämställdhetsplaner bara ska upprättas . Samma försämring föreslås när det gäller kartläggning av löner för att upptäcka osakliga löneskillnader som beror på kön och den handlingsplan för jämställda löner som ska upprättas . Utöver dessa försämringar föreslår regeringen att undantag från kravet på jämställdhetsplaner, lönekartläggning och handlingsplan ska gälla arbetsgivare med färre än 25 anställda. gäller undantaget för arbetsgivare med färre än tio anställda. Det betyder att ca 1,1 miljoner anställda i praktiken inte kommer att omfattas av jämställdhetslagens krav, vilket motsvarar ungefär en fjärdedel av alla anställda. Detta är en allvarlig försämring av det aktiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Dessa resonemang illustrerar regeringens brist på ambitioner att undanröja orsakerna till diskriminering. Ett systematiskt arbete med att analysera och åtgärda rutiner och strukturer som medvetet eller omedvetet orsakar diskriminering på en arbetsplats är det viktigaste verktyget för att uppnå varaktig förändring. Den administrativa börda det eventuellt innebär för arbetsgivare bör ses som en självklar del av det ansvar arbetsgivarskapet innebär. Frihet från diskriminering är ingen lyx som kan väljas bort om det blir för besvärligt eller dyrt. De granskningar som JämO genomfört av tusentals arbetsgivare visar dessutom tydligt att de arbetsplatser som upprättat och följt ambitiösa jämställdhetsplaner också lyckats betydligt bättre än andra med att förebygga diskriminering och skapa jämställda arbetsplatser. Det är inte heller någon större börda för arbetsgivare som väl har upprättat en första plan att sedan, i samverkan med berörda fackliga organisationer eller annan arbetstagarrepresentant, följa upp och förnya planen. Tvärtom är just ett systematiskt förebyggande arbete det bästa redskapet för arbetsgivare som vill leva upp till lagens krav på icke-diskriminering och likabehandling. menar att dagens krav på att upprätta årliga jämställdhetsplaner bör utvidgas till att gälla årliga likabehandlingsplaner som omfattar alla diskrimineringsgrunder. Motsvarande krav ska gälla för samtliga utbildningsanordnare. Krav på aktiva åtgärder bör också utvidgas till att gälla inom värnplikt och civilplikt för alla diskrimineringsgrunder förutom ålder. Därför bör regeringen återkomma med förslag om krav på årliga likabehandlingsplaner i enlighet med det ovan anförda. Detta bör begära. 6.11Lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner motsätter sig den försämring på jämställdhetsområdet som regeringens förslag som gäller lönekartläggning och handlingsplaner för jämställda löner innebär. Vi menar att det är orimligt att dra ner ambitionsnivån i arbetet med att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader som beror på kön. Mot bakgrund av ovanstående föreslår vi att lagens 3 kap. 10 § ges följande lydelse: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Detta bör besluta. Vidare bör lagens 3 kap. 11 § ges följande lydelse: Arbetsgivaren ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än tio arbetstagare. Detta bör besluta. Regeringen föreslår att JämO, DO, HO och HomO slås samman till en myndighet mot diskriminering. Den nya ombudsmannen ska ha tillsyn över diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. () blir kvar som separat myndighet eftersom BO inte har ansvar för tillsyn över diskrimineringslagstiftning. välkomnar en sammanslagning av ombudsmännen till en gemensam administration. är det av stor vikt att specialistkompetens inom respektive diskrimineringsområde ska bevaras inom myndigheten. Myndigheten behöver enligt vår bedömning utredare och jurister med specialiserad expertis snarare än generalister inom diskrimineringsområdet. föreslog att den nya Ombudsmannen mot diskriminering skulle organiseras som ett ombudsmannakollektiv med fem ombud och en chefsombudsman, just för att uttryckligen värna specialistkompetensen hos de respektive ombudsmännen. Regeringen föreslår istället att myndigheten själv ska organisera sig med hjälp av en organisationskommitté. Myndigheten ska ledas av myndighetschef men detta måste inte regleras i lag. Ett särskilt råd ska knytas till myndigheten. Förslaget kan alltså inte sägas värna specialistkompetensen hos de olika ombudsmännen i samma utsträckning som gav uttryck för. Mot denna bakgrund bör administrationen av den nya myndigheten utformas så att ett ombudsmannakollektiv skapas i syfte att bevara specialistkompetensen i den nya myndigheten. Detta bör begära. 6.13Ny jämställdhetsmyndighet med vidgat uppdrag En förutsättning för att acceptera att en sammanslagning av ombudsmännen nu sker är att en separat jämställdhetsmyndighet med ett vidgat uppdrag inrättas. Frågan om en institutionalisering av jämställdhetsarbetet via inrättandet av en jämställdhetsmyndighet väcktes senast i Makt att forma samhället och sitt eget liv jämställdhetspolitiken mot nya mål (SOU 2005:66) men har även lyfts fram tidigare inom ramen för olika utredningar och förslag (se bl.a. SOU 2001:44 och Ds 2001:64). I en nordisk jämförelse tydliggörs att har en liten organisation för att stödja och möjliggöra genomförandet av de jämställdhetspolitiska målen. har tidigare föreslagit att en myndighet för jämställdhetsfrågor inrättas som har till uppgift att arbeta mot könsdiskriminering och främja jämställdhet inom samhällets samtliga områden. Vi menar att detta krav nu är mer angeläget än någonsin i och med att JämO upphör som egen myndighet. Vi vill också poängtera att denna myndighet ska arbeta brett utifrån ett könsmaktsperspektiv. Den nya myndighetens uppgift ska vara att bevaka utvecklingen på jämställdhetsområdet både i och internationellt, samordna och stödja andra myndigheter, verksamheter och organisationer samt ansvara för metod- och kunskapsutveckling och -spridning, bidragsgivning och information. kan organiseras på liknande sätt som motsvarande myndigheter i och . Dessa arbetar bl.a. med kunskapsuppbyggnad och kunskapsspridning genom att vara mötesplats för forskning och praktik, en kombination som är eftersatt i det svenska jämställdhetsarbetet och som vore en viktig uppgift för en jämställdhetsmyndighet. Granskning av andra myndigheters jämställdhetsarbete är en annan angelägen uppgift. Mot bakgrund av ovanstående bör regeringen återkomma med förslag på inrättande av en jämställdhetsmyndighet. Detta bör begära.