sou · GUB321 · 2007-01-01 00:00:00 — Merparten av intervjuerna genomfördes på intervjupersonernas arbetsplats (på deras förslag) och i utredningens lokaler, en gjordes på ett kafé och en hemma hos mig. Intervjuerna var i genomsnitt mellan en och långa och transkriberades i sin helhet men med en mycket lätt redigering. De intervjuutdrag som återges här redigerades sedan ytterligare i syfte att få en mer skrift- språklig stil. Givet att intervjustudiens syfte har varit att frilägga mekanismer för strukturell diskriminering i majoritetsmedierna utgör dessa me- kanismer också fokus för nedanstående resultatframställning. Jag vill dock understryka att åtskilligt framkom i intervjupersonernas berättelser som vittnar om positiva upplevelser av deras arbete, re- lationer med chefer och kollegor, utvecklingsmöjligheter m.m. Vid analysen och tolkningen av intervjuerna har det faktum att andra grupper i underordnade positioner (t.ex. kvinnor, unga män- niskor, etc.) drabbas av motsvarande diskrimineringsmekanismer som mediearbetarna med utländsk bakgrund inte betraktats som ett ogiltighetsförklarande för själva mekanismen. Det tolkas i stäl- let som att flera grupper drabbas av mekanismer som har en del gemensamma drag och effekter. Studien utgår som redan nämnts från mediearbetarnas eget per- spektiv. Både deras berättelser om faktiska förhållanden och deras kontextualiseringar och tolkningar av dessa är viktiga. Inom ra- marna för vad som är en rimlig kapitellängd ger jag därför i detta avsnitt många och längre citat. Vid presentationen av analysen har den i en del fall använts i stället för han eller hon. Enligt Svenska språknämndens (2005: 78-9) kan den användas som pronomen i subjektsform när det tydligt syftar tillbaka på en person. Detta bruk av den beror på att jag av anonymitetsskäl har velat undvika att identifiera en intervjuperson som han eller hon. Nedan presenteras de viktigaste typerna av diskrimineringsme- kanismer som har frilagts ur de intervjuade mediearbetarnas berät- telser. Tre av typerna, mekanismer vid rekrytering, anställnings- former samt kollegors och chefers behandling av mediearbetare med utländsk bakgrund, utgör mekanismer som huvudsakligen har effekter på den individuella anställda. De tre andra typerna, ghet- Mediearbetare med utländsk bakgrund toisering av vissa redaktioner och verksamheter, styrning av det journalistiska arbetet samt förnekandets mekanismer, är mekanis- mer som både har effekter på individen och på det journalistiska arbetet och dess produkter. Slutligen tar jag upp mediearbetarnas uppfattning av mångfaldspolicies och deras förverkligande. En viktig kontext för de mekanismer som presenteras nedan är den befintliga diskrimineringslagstiftningen. Även om en detaljerad genomgång av denna faller utanför ramen för detta kapitel vill jag här kort notera att enligt lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning (1999: 130) senast ändrad 2003 (2003: 308) är arbetsgivare skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Lagen kräver att arbetsgivare ska ar- beta planmässigt med aktiva åtgärder samt sätta klara och mätbara mål. Rekrytering, arbetsförhållanden och trakasserier utgör de tre huvudområden inom vilka arbetsgivaren enligt lagen är skyldig att vidta aktiva åtgärder (Råd till arbetsgivare 2004: 5-6). Flera intervjupersoner uttryckte att kontakter och nätverk inne i medieinstitutionerna är avgörande och att avsaknaden av kontakter försvårade, åtminstone till en början, inträdet i medierna för både de som hade och de som saknade svensk journalistutbildning: Det är en ganska sluten arbetsmarknad, man kommer inte in på den, om man inte har vissa specifika kontakter och kontaktnät eller om man inte känner vissa nyckelpersoner // De vill ha något som är lite tryggt, någon som de vet har jobbat som sommarvikarie eller någon som är kusin med någon, det fungerar ju så på många arbetsplatser.5 Jag tror mig veta att det finns en stor vilja att ta in personer med utländsk bakgrund. Man har börjat förstå att det är en speciell kompetens // Men vid rekryteringen, i prin- cip alltid, så går det ut på att man känner till en person, att den personen har jobbat på någon annan redaktion eller att någon chef kan säga att den här personen har jag jobbat med, den är jätteduktig. Men, det är väldigt sällan som någon kommer in här på [medieföretaget] på en meritförteckning. Du måste ha nå- gonting mer än så, du måste antingen kunna säga att jag har job- 5 Jag har använt följande konventioner för citatåtergivande: Vid korta dialoger benämns intervjupersonen och intervjuaren I; //anger att någon/några meningar har lyfts ut; citat inom citatet omges av enkla citattecken; kursivering inom citat anger att ord eller uttryck uttalas med eftertryck. Mediearbetare med utländsk bakgrund bat där och där och där, eller så måste du ha kontakter, och det är där jag tror liksom det klickar, det funkar inte riktigt. Detta är knappast något nytt och gäller alla som vill in i medieyr- ket, men mediearbetare med utländsk bakgrund torde utgöra en av de grupper som drabbas hårdast p.g.a. deras avsaknad av kontakter inom medierna samt deras svårigheter, åtminstone tills , att få strategiska praktikplatser i de fall de har en svensk journa- listutbildning. En mediearbetare vittnar om hur jobbigt det kändes att vara den enda i en klass på 20 studenter som inte hade fått någon praktik- plats när praktikperiodens start närmade sig, vilket den betecknar som den första strukturella diskrimineringen jag utsattes för. En annan berättar om de många brev den skickade utan att få något svar. Flera intervjupersoner har det gemensamt att de fann det svårt att hitta praktikplatser, få jobb och sälja artiklar som frilansare un- der den då de försökte etablera sig i yrket. I flera fall blev det så att allteftersom mediearbetarna började få uppdrag och kortare anställningar och därmed också möjlighet att visa vad de kunde, då började ytterligare arbetserbjudanden komma: Det märkte man sedan när jag hade gjort mig ett namn här i [stad], människor visste att även om jag hade ett konstigt namn så var jag en duktig reporter, då var det inga problem för mig längre att sälja frilans- artiklar. Och sedan finns det vissa redaktörer som är // ja, om man ska säga färgblinda, då. Så att man har ringt dem och så har de inte tänkt på att det är ett konstigt namn och att jag bryter, utan de har lik- som lyssnat på vad jag har sagt och så har de sagt ja eller nej. Men det märkte man ganska tydligt, var det ganska många telefon- samtal // det var inte så mycket e-post som det är . Och märkte man hur vissa // liksom kände att det här är en invandrare, [den] kan inte skriva. Men andra, ibland fick man nej, trots att det var en väldigt trevlig och öppen redaktör, och då förstod man att det här var ju liksom, idén passade inte, så, men vissa redaktörer var det liksom bara nej. Man skulle kunna säga att vi just nu är inne i en period då allt fler medieföretag blir medvetna om den snäva etniska sammansätt- ningen av deras personalstyrka och att en del av dem har börjat vidta åtgärder för att korrigera detta. En chefredaktör för en större tidning meddelade till exempel det universitet från vilket de varje termin tar emot fyra praktikanter att om det fanns några studenter med invandrarbakgrund var tidningen beredd att ta emot ytterli- gare två praktikanter (2005: 29). Mediearbetare med utländsk bakgrund ner har explicit signalerat att de vill anlita mediearbetare med ut- ländsk bakgrund och faktiskt anlitat en del av dessa. Som citaten nedan antyder är det dock inte vilka mediearbetare (med utländsk bakgrund) som helst som har blivit föremål för denna medieföreta- gens nya öppenhet. Föremålen för denna öppenhet står huvudsak- ligen att finna bland ett segment mediearbetare med mycket speci- fika egenskaper. De är relativt unga, födda i eller invandrade vid en tidig ålder, har en svensk skolgång och högskoleutbildning och talar felfri svenska: Just nu tror jag att media är ett väldigt, väldigt speciellt område, för att det finns väldigt få invandrare. Det finns väldigt få invandrare som är tjejer framför allt. Jag tror att det finns ett väldigt stort sug efter det. Plus också att // jag kan så bra svenska, så på ett sätt blir jag den perfekta invandraren. Det blir så lätt att ta en person som faktiskt är precis, som egentli- gen har haft samma möjligheter som alla andra. Jag har svensk skol- bakgrund, svensk utbildning, jag ser annorlunda ut men jag har med mig i bagaget ungefär samma sak som alla helsvenska kollegor här. Om jag i någon del av liksom min historia har blivit särbehandlad, så skulle jag nästan tippa att jag har blivit lite positivt diskriminerad. Alltså att man, Oh! här kommer en invandrare som har de här gre- jerna som vi vill ha, vad bra, då får vi allt i ett, liksom ett paket, så där. Ofta är det kanske något som inte stämmer, till exempel språket, fast personen har allting annat, och då blir det lätt så att man liksom tar bort den personen. Det har nog varit enkelt [i mitt fall], jag har varit en enkel person [att ta in], tror jag. En del intervjupersoner anser dock att bara misstanken att de anli- tats p.g.a. deras utländska bakgrund är obehaglig: Till exempel träffade jag en kille en gång som när jag sa att jag skulle jobba på [medieföretag] sa han så här ´Aha, är du deras favoritneger? // Det var också liksom i stil med att ´Ja, men du är så rätt i tiden´. Och sådant är lite tråkigt, för det är att antyda att jag inte skulle vara lika kompetent som någon annan. Jag tror faktiskt att en del av de här uppdragen har jag fått på grund av att jag har invandrarbakgrund. Som till exempel, jag vet att på flera av de här [medieföretagen] // så vet jag att det finns nästan ingen med invandrarbakgrund som jobbar där, och som sagt jag har ju inte sökt något jobb själv utan jag har alltid blivit kontaktad av dem. Och de har frågat liksom ´Vill du arbeta för oss?´ Och jag tror att de aldrig hade frågat mig om de inte tyckte att jag var kompetent och duktig // men så tror jag också att jag på ett sätt blev headhuntad, kanske för att jag har invandrarbakgrund. Mediearbetare med utländsk bakgrund Om man betraktar rekryteringsprocesser i ett bredare perspektiv, dvs. som något som börjar långt innan någon söker ett arbete vid ett specifikt företag, visar studien att mediearbetare med utländsk bakgrund (eller unga människor som ville bli mediearbetare) ut- sattes för diskriminerande praktiker redan vid kontakt med skola och arbetsförmedling. IP: Jag berättade [för syokonsulenten på komvux] att jag ville bli jour- nalist och han skrattade åt mig. I: Vad rekommenderade han? IP: Jag skulle bli verktygsslipare eller svarvare, svetsare, skulle göra nå- got annat. För han sa det liksom, det är omöjligt // jag skulle aldrig någonsin kunna behärska språket tillräckligt bra för att bli det och även om jag lyckades med det så skulle det dröja i alla fall femton innan jag kanske skulle kunna skriva i en tidning. En annan intervjuperson berättar om hur en arbetsförmedlare avfärdade personens önskemål att lära sig mer svenska för att kunna utöva sitt yrke. Personen i fråga var högutbildad och hade flerårig journalistisk erfarenhet. Arbetsförmedlaren ville inte ens titta på betygen och skickade personen att jobba inom sjuk- vården. Han avgjorde mitt liv på något sätt här i // Jag hoppas att ingen blir bemött på det sättet . Den arbetsförmedlaren glömmer jag aldrig. Och tappade jag självförtroendet. Jag tänkte, jag kommer aldrig att kunna skriva på svenska lika bra som jag skriver på [moders- målet], den skada fick jag länge dras med, ja, kanske tills jag kom till [praktikplats vid ett medieföretag]. Alltså nu ser jag, jag skulle ha bör- jat med en kurs för journalister för att kunna komma in i språket på ett annat sätt genom att skriva och praktisera i tidningar. När det gäller rekryteringsförfaranden framkommer i intervjustu- dien som helhet exempel på både diskriminering och positiv särbe- handling. Exempel på diskriminering utgörs av företagsledningars tendens att anlita människor som de eller någon i deras krets redan känner. Fram till komplicerades detta ytterligare av att det var relativt svårt för människor med utländsk bakgrund att få prak- tikplatser under journalistutbildningen, vilket annars kunde utgöra ett första steg i uppbyggande av ett kontaktnätverk. Att dessa praktiker är vanliga även inom andra sektorer av arbetsmarknaden, och att de även kan drabba andra grupper, t.ex. människor från ar- betarklassen eller glesbygden, som även de saknar nätverk inne i Mediearbetare med utländsk bakgrund medieföretagen, gör dem inte mindre diskriminerande till sina effekter när det gäller att bibehålla etnisk ojämlikhet. Företeelsen kan förstås med hjälp av två begrepp, etnosocialitet och cronysm.6 Begreppet etnosocialitet har myntats av Knocke m.fl. (2003) och används av och (2005: 188-9) i deras analys av de vägar in i mediefältet som står till buds för mediearbe- tare med utländsk bakgrund. Begreppet kan appliceras på de tillfäl- len då arbetsgivare anställer sådana som är lika dem själva, eller som de känner igen sig i. Eller som en mediearbetare med utländsk bak- grund som jag träffade när jag höll på att planera projektet sade: Man anställer i stället för , för att man vet på ett ungefär hur kommer att fungera, medan utgör ett osäkert kort. Det andra begreppet, cronysm, innebär att man anställer folk som man är bekant med och vet att man kan lita på, och utgör enligt (2005: 163) en form av kvotering som spelar en viktig roll för bibehållandet av etnisk ojämlikhet i medieindu- strin. Exemplen på positiv särbehandling kan hittas inom ramen för en nyare trend som innebär att medieföretag anlitar yngre mediearbe- tare, som är födda i eller invandrade vid en tidig ålder, har svensk högskoleutbildning och talar felfri svenska, kort sagt, som en intervjuperson självironiskt sade, den perfekta invandraren. Även denna positiva särbehandling är problematiskt, eftersom det är ett uttryck för en sorts modifierad etnosocialitet varigenom man, trots föresatsen att öka mångfalden, ändå anlitar dem som liknar en själv så mycket som möjligt. En annan sida av denna trend är den kan skapa en osäkerhet hos mediearbetaren om huruvida de är den egna kompetensen eller invandrarbakgrunden som motiverar anställningen. Svenska Journalistförbundets visstidsenkät visar att drygt var sjunde anställd journalist () hade ett vikariat eller annan tillfällig anställning den dag enkäten genomfördes. Andelen visstidsanställda varierar mellan de olika medieformerna. Den är högst inom både kommersiella och public service etermedier () och lägst, , inom vecko- och fackpress. Inom dagspressen uppgår andelen visstidsanställda till . 6 Från engelskans crony, kumpan, kompis, stallbroder. Mediearbetare med utländsk bakgrund Resultatet bygger på svar från 123 företag eller arbetsplatser vars platsklubbar rapporterat in hur många tillsvidare- och visstidsan- ställda som fanns på redaktionen . () genomförde en motsvarande undersök- ning (Svenska Journalistförbundets webbplats). Den visade att andelen visstidsanställda uppgick till 18 procent.7 Några direkta jämförelser mellan de båda åren låter sig dock inte göras eftersom de två undersökningars svarsunderlag till väsentlig del är annor- lunda (Svenska Journalistförbundets webbplats). Förbundet under- stryker att SJF inte haft möjlighet att på egen hand genomföra en totalundersökning om tillfälliga anställningsformer och att enkäten inte utgör en vetenskaplig undersökning.8 Ovanstående resultat bör därför betraktas som provisoriska, men har redovisats här för att ge läsaren en uppfattning om visstidsanställningars ungefärliga om- fattning. Tillfälliga anställningsformer så som praktik, vikariat och frilan- sande är vanliga bland mediearbetare med utländsk bakgrund. De flesta intervjupersoner i mitt urval har erfarenhet av visstidsanställ- ningar. Även om deras yrkesbanor skiljer sig åt kan man säga att flera av dem har upplevt åtminstone en arbetslivscykel som omfat- tade alla eller flera av följande komponenter: vikariat/projektan- ställning-utlasning-studier/frilansande inom medieområdet/arbete inom annat yrke-återkomst som fast anställd till samma mediefö- retag/vikariat på nytt företag. De yngsta bland intervjupersonerna uttrycker en acceptans för att sådana är de villkor som råder på me- diemarknaden, medan de som är erkänner att den bristande tryggheten blir problematisk när tiden går och man vill bilda familj. För yngre medarbetare brukar dessutom viljan att eta- blera sig i yrket vara så stark att man är benägen att acceptera otryggheten. För mediearbetarna innebär fast anställning förutom tryggheten förmåner såsom subventionerad sjukvård och, kanske ännu vikti- gare, återkommande utvecklingssamtal där mediearbetaren tillsam- mans med sin chef diskuterar och planerar den förras fortsatta kar- riärutveckling, behov av fortbildning m.m. Mediearbetare med till- fälliga anställningsformer anger att de saknar i regel dessa samtal liksom fortbildningsmöjligheter. 7SJF (2003) Stor andel visstidsanställda. Elektroniskt dokument tillhandahållet av , ombudsman, , . 8SJF (2004) Så räknade 040331X- Elektroniskt dokument tillhanda- hållet av , ombudsman, , . Mediearbetare med utländsk bakgrund Om vi nu flyttar fokus till medieföretagen kan man konstatera att praktikanställningar inte alltid fungerar i verkligheten på det sättet de är avsedda att fungera, dvs. att erbjuda arbetslösa en möj- lighet att prova på arbetsuppgifter, få vägledning och en viss ut- bildning. I vissa fall verkar dessa anställningar, medvetet eller omedvetet, användas av företagen som en sorts besparingsåtgärd. Exemplet nedan illustrerar ett sådant fall. För den berörda inter- vjupersonen slutade det hela lyckligt (den fick ett vikariat) men vi har ingen kunskap om hur många liknande fall som finns och hur dessa brukar sluta. Sedan [efter ett vikariat] fanns det ingenting för mig och då fick det liksom bli invandrarpraktik, som det kallades // gjorde samma jobb som alla mina andra kollegor men [medieföretaget] behövde inte betala ett öre och jag levde på socialbidrag. Sedan när facket upptäckte det, då blev det pinsamt för mina chefer. För de för- stod liksom, va fan, du gör samma, alltså, [mediearbetaren] gör samma jobb som alla andra, men [mediearbetaren] har socialbidrag. Och det var då de sade Men du ska bli vikarie då, och få en riktig lön. Och fick jag bli vikarie. Att inte fler mediearbetare med utländsk bakgrund blir anställda förklaras ofta av medieföretagens representanter med argument om bristande resurser och anställningsstopp. Dessa argument tillbaka- visas kraftigt av en intervjuperson: Det är skitsnack. De anställer , de tar in en massa nya männi- skor , på vikariat, tjänstledigheter, föräldraledigheter, du vet, nu är det friår och så vidare. Jag menar, det kommer in nya , nytt fräscht blod. Däremot är det inte lätt att få fast anställning . Ovanstående får stöd i flera intervjupersoners situation: flera har blivit fast- och visstidsanställda, vilket tyder på att företa- gen ibland gör undantag eller går, åtminstone delvis, utanför all- männa riktlinjer. Frågan är, vilka är de undantag som görs? I ett par fall blev mediearbetare fast anställda först efter att ha blivit ut- lasade och när de var på väg ut till ett annat jobb. Bland Journalistförbundets medlemmar är visstidsanställningar vanligast i åldersgruppen mellan c:a 20 och 30 år.9 De flesta intervju- personer i urvalet har erfarenhet av detta men få uttryckte öppen kritik mot denna anställningsform. Den verkar accepteras, i syn- nerhet av de yngre, som ett av de villkor som råder på mediemark- 9 Personlig kommunikation, , ombudsman, , 2005-10- 18. Mediearbetare med utländsk bakgrund naden och som det pris man måste betala för att etablera sig på den. De som är lite äldre erkänner dock det problematiska med den bristande anställningstryggheten. I en del fall fungerar visstids- och praktikanställningar som besparingsåtgärder eller som ett sätt för företagen att hålla fasta kostnader nere. Detta drabbar inte bara mediearbetare med utländsk bakgrund utan yngre mediearbetare överlag och oavsett om det görs avsiktligt för att hålla dessa grup- per i en otrygg situation eller inte, har förfarandet påtagliga konse- kvenser i form av, förutom själva otryggheten, avsaknad av förmå- ner som sjukvård och fortbildning samt lägre engagemang i medie- arbetarens karriärutveckling från chefernas sida. Kollegors och chefers behandling av mediearbetare med utländsk bakgrund Av flera mediearbetares berättelser framkommer en rad exempel på öppen respektlös och nedvärderande behandling från kollegornas sida: föraktfulla flin, blickar, vägran att hälsa på kollegan med ut- ländsk bakgrund, att läxas upp av kollegor, spydiga kommentarer som Jävla svartskalle, jag vill inte jobba med dig, eller Kom , stjärnreporter, och ställ dina frågor. I ena fallet anger mediearbeta- ren dock att den nedvärderande behandlingen ebbade ut . Flera mediearbetare vittnar också om halvrasistiska, grovt ra- sistiska och xenofobiska kommentarer. Och jag var ju på en redaktion där flera har uttryckt sig så grovt rasis- tiskt, och då blir det ett problem, inte bara för det journalistiska inne- hållet, för jag tycker att vi sänder ut rasistiska reportage, utan då blir det också ett arbetsplatsproblem, för vi sitter där // låt säga att det var en redaktion på [x antal] personer, där vi kanske är två eller tre som har utomeuropeisk bakgrund, och då kan vi som journalister dryfta de här problemen och säga så här, Vad har vi för perspektiv, vilka idéer om världen tar vi för givna? Om människor liksom // Människor och egenskaper, framför allt, som jättemånga journalister jobbar efter. Det är ett problem, men det andra problemet är ju att vi sitter där och blir rasistiskt kränkta på grund av vad de vill göra för slags reportage. Andra mediearbetare har känt sig kränkta av kollegors kommenta- rer om invandrare eller specifika folkgrupper även om de inte tillhör just dessa grupper. En annan sida av problemet är enligt en intervjuperson att det ofta blir svårt att diskutera det diskrimine- rande i dessa uttalanden, eftersom kollegorna inte ser det: Mediearbetare med utländsk bakgrund Och så sitter vi till exempel i ett lunchrum och så reagerar jag över nå- gonting, för att jag tycker det var rasistiskt eller diskriminerande, så förstår de inte det och tycker att jag överdriver. Men det är för att de inte har en susning om hur det är att vara diskriminerad, liksom, och få kämpa så mycket hårdare för allting, för att man är invandrare. Diskriminerande föreställningar framträder ibland i skämtets form. Eller på den här [redaktion], där drog de massa skämt om Visa öro- nen! för muslimska tjejer, istället för dem, ja, som fulla fotbollsfans eller fulla töntiga killar kanske ropar ´Visa brösten!´ Så här ´Visa öro- nen!´, som om det skulle vara roligt. Men jag och den här andra tjejen från [land] [fann det inte] ett dugg roligt. Man blir kallad svartskalle, och det är på skoj, va. En sak är att jag säger det om mig själv, för jag vet vad som ligger i min egen definition av en svartskalle, därför kan jag använda det ordet. Men när någon an- nan använder det, så vet jag att de inte använder det ordet med samma innebörd som jag, för i min definition av en svartskalle så ingår mot- stånd, förstår du? // det är att vara en människa som gör motstånd, som är politiskt medveten och som har bestämt sig för att inte låta sig kuvas av majoritetssamhället. Det är min egen definition.