sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — I arbetsordningen eller i särskilda beslut skall bestämmas vem som får begära in förklaring- ar, upplysningar eller yttranden i ärendena (26 §). 13.3Tillsynen i några andra länder Många länder har en samlad tillsyn över sin diskrimineringslagstift- ning trots att de liksom har flera olika lagar mot diskrimi- nering. I finns två olika diskrimineringslagar samt diskrimi- neringsbestämmelser i viss annan lagstiftning med en gemensam tillsyn. I finns sex olika diskrimineringslagar med en gemensam tillsyn föreslagen av den brittiska regeringen . På finns sex olika diskrimineringslagar med en gemensam tillsyn, på finns två olika diskriminerings- lagar med en gemensam tillsyn, i finns sex olika dis- krimineringslagar med en gemensam tillsyn, i finns fyra federala diskrimineringslagar med en gemensam tillsyn, i finns två federala diskrimineringslagar med en gemensam tillsyn och på finns en diskrimineringslag med en gemensam tillsyn. I flera av dessa länder har det tidigare funnits separata myn- digheter för olika diskrimineringsgrunder. Det är en mycket tydlig tendens att gå från separata myndigheter för olika diskriminerings- grunder till samlade myndigheter för alla diskrimineringsgrunder. Ju fler diskrimineringsgrunder och samhällsområden som omfattas av lagstiftningen desto större incitament att ha en enda samlad myndighet. Ett tydligt exempel på detta är där Likestilling- sombudet () och Klagenemnda for likestilling (Nor- ges ) fr.o.m. har ersatts av Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda som har tillsyn över alla diskriminerings- grunder och samhällsområden som omfattas av den norska diskri- mineringslagstiftningen. Ett annat tydligt exempel på detta är Stor- där Equal Opportunities Commission (JämO), Commission for Racial Equality (DO) och Disability Rights Commission (HO) kommer att ersättas av en Commission for Equality and Human Rights som kommer att ha tillsyn över alla diskrimineringsgrunder och sam- hällsområden som omfattas av den brittiska lagstiftningen. Fr.o.m. finns ett nytt ombud, diskrimineringsombudet. Ombudet utövar tillsyn över likestillings- loven, diskrimineringsloven, kapitel 13 i arbeidsmiljöloven och över diskrimineringsbestämmelser i boliglovgivningen (bolig betyder bostad). Dit hör vissa bestämmelser i eierseksjonsloven, husleielo- ven, bustadsbyggjelagslova och burettslagslova. Likestillingsloven (loven nr 45 om likestilling mel- lom kjonnene) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvin- na/man). Lagen gäller på alla samhällsområden med undantag för inre förhållanden i trossamfund. Diskrimineringsloven (loven nr 33 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisi- tet, religion mv.) trädde i kraft . Lagen gäller för diskrimineringsgrunderna etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, religion och livssyn. Lagen gäller på alla samhälls- områden med undantag för familjeliv och privata förhållanden. Vis- sa undantag gäller också för bl.a. trossamfund. I kapitel 13 i arbe- idsmiljöloven (loven nr 62 om arbeidsmiljö, arbeidstid og stillingsvern mv. finns bestämmelser om förbud mot diskrimi- nering i arbetslivet. Förbud mot diskriminering finns för diskrimi- neringsgrunderna politisk åsikt, medlemskap i arbetstagarorganisa- tioner, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Bestämmelser- na omfattar förhållandena i arbetslivet bl.a. i fråga om jobbansök- ningar, lön- och andra anställningsvillkor och avslutande av ett an- ställningsförhållande. Bestämmelser om det nya Likestillings- og diskrimineringsom- budet finns i loven (nr 40) om Likestillings- og dis- krimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) och i forskrift (nr 1524) om organisasjon og virksomhet for Likestillings- og dis- krimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Ombudet utses av regeringen för en period . Förordnan- det kan förlängas för ytterligare en fyraårsperiod. Ombudet hör administrativt under regeringen (Barne- og likestillingsdeparte- mentet). Tillsynen över den ovan angivna lagstiftningen utövas bl.a. genom att ombudet ger råd och vägledning om lagarnas bestäm- melser och genom att behandla klagomål. Den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering i strid med de olika lagarna kan vän- da sig till ombudet med sitt klagomål. Om ombudet finner att ett visst förfarande står i strid med lagstiftningen skall ombudet i för- sta hand försöka förlika parterna. Ombudet kan även träffa ett icke-bindande beslut om att förfarandet i fråga står i strid med lag- stiftningen. Om det inte går att förlika parterna eller om parterna inte följer ett beslut av ombudet kan ombudet föra saken vidare till Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Om någon av parterna är missnöjd med ombudets beslut kan han eller hon begära förnyad prövning i Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Ombudet kan också ta upp saker ex officio. Offentliga myndigheter är skyldiga att bistå ombudet med upplysningar som är nödvändiga för ombu- dets tillsyn. Ombudet skall vara pådrivande i arbetet mot diskrimi- nering. Förutom att utöva tillsyn över lagstiftningen skall ombudet motverka diskriminering och främja likabehandling oavsett kön, etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, religion och livssyn på alla samhällsområden. I arbetslivet skall ombudet också motverka diskriminering och främja likabehandling oavsett politisk åsikt, medlemskap i arbetstagarorganisationer, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Det arbetet sker bl.a. genom information, rådgivning, stöd, vägledning, opinionsbildning och deltagande i samhällsdebatten. Enligt propositionen till diskrimineringsombudsloven är skälen för en samlad tillsynsmyndighet att det blir enklare och bättre för den enskilde att bara behöva vända sig till en myndighet särskilt i fall av s.k. multipel diskriminering, att det blir enklare och bättre för arbetsgivare och andra som skall tillämpa lagstiftningen att bara behöva vända sig till en myndighet, att en samlad myndighet får större genomslagskraft än flera mindre separata myndigheter, att man inom ramen för en samlad myndighet kan dra nytta av olika erfarenheter för olika diskrimineringsgrunder och att en samlad myndighet kan vara mer kostnadseffektiv än flera mindre separata myndigheter.4 I propositionen konstateras (s. 32 f.) att en konsekvens av den internationella rättsutvecklingen är att de nationella bestämmelser- na om diskriminering blir fler och fler. Detta märks inte minst ge- nom att det införs lagstiftning för fler och diskrimineringsgrunder men även genom att existerande regelverk skärps. För att säkra en enhetlig rättsutveckling är det till fördel om en och samma myn- dighet utövar tillsyn över dessa bestämmelser. En annan konse- kvens av att de nationella diskrimineringsbestämmelserna och arbe- tet mot diskriminering stärks på flera områden är att arbetsgivare, organisationer och samhället i sin helhet måste ta ett större hel- hetsgrepp på arbetet mot diskriminering. Ytterligare en konsekvens är att ju mer omfattande skyddet mot diskriminering blir desto större chans finns att man kan åberopa flera diskrimineringsgrun- der, s.k. multipel diskriminering. En gemensam tillsynsmyndighet för alla diskrimineringsgrunder kan utföra sitt arbete på basis av en bredare och mer enhetlig förståelse av vilka mekanismer som ligger bakom diskriminering och hur de kan bekämpas. En gemensam tillsyn blir enklare att använda sig av både för den som utsätts för diskriminering och den som på annat sätt berörs av diskrimine- ringsbestämmelserna. För arbetsgivare och andra som behöver väg- ledning om bestämmelserna blir det enklare att vända sig till en myndighet än till flera. För enskilda personer som anser sig ha bli- vit utsatta för diskriminering är det en fördel att bara behöva vända sig till en myndighet i stället för till flera. Fördelen med en myn- dighet är särskilt tydlig i fråga om s.k. multipel diskriminering, dvs. när någon diskrimineras på flera grunder. Som ett exempel på sådan diskriminering anges att en kvinna nekas att bära ett religiöst klä- desplagg (hijab) på arbetsplatsen och där fråga kan uppstå om dis- krimineringen sker på grund av kön eller på grund av religion. Ett gemensamt tillsynsorgan kan dels handlägga ett sådant ärende på ett mer enhetligt sätt, dels vidta mer generella åtgärder för att uppmärksamma problemet än vad en separat myndighet kan göra. En samlad tillsynsmyndighet får större genomslagskraft än flera mindre myndigheter med mer begränsade ansvarsområden. En ge- mensam tillsyn innebär också att kompetensen från arbetet med könsdiskriminering och jämställdhet kan vara till stor nytta vad gäller utvecklingen av arbetet med andra diskrimineringsgrunder. 34 (2004-2005) Om lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Li- kestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven). kan jämställdhetsarbetet få förnyad inspiration från arbe- tet med diskrimineringsgrunder som är nyare både politiskt och rättsligt. Genom en gemensam tillsyn kan man också använda re- surserna på ett bättre sätt. Genom att ha en enda administration kan man frigöra resurser till arbete med sakfrågorna. Man konstate- rar också att utvecklingen i de europeiska länderna är sådan att man mer och mer går mot samlade tillsynsmyndigheter. Erfarenheterna med samlade myndigheter tycks vara att de har en starkare ställning än separata myndigheter och att de kan dra stor nytta av olika erfa- renheter som finns inom den samlade myndigheten. I propositio- nen betonas vidare att det är viktigt att vara uppmärksam på att det finns skillnader mellan olika diskrimineringsgrunder och i metoder för att främja likabehandling för olika diskrimineringsgrunder. Det är därför viktigt att man inom ramen för den samlade myndigheten bevarar och vidareutvecklar specialkunskaper för olika diskrimine- ringsgrunder. Vid utskottsbehandlingen av propositionen framhöll det aktuella utskottet (Familie-, kultur- og asdministrasjonskomiteen) att en samlad tillsyn möjliggör kompetensöverföring och erfarenhetsut- veckling mellan olika diskrimineringsgrunder och att det blir enkla- re för den enskilde med en samlad tillsynsmyndighet än med flera separata. Genom inrättandet av det nya ombudet upphör Likestillingsom- budet som utövade tillsyn över likestillingsloven (könsdiskrimine- ringslagen).5 Det kan tilläggas att det dåvarande Likestillingsombu- det inledningsvis var negativt inställd till en samlad myndighet. Det förslag som inledningsvis diskuterades handlade om en gemensam tillsyn för kön och etnisk tillhörighet.6 Som skäl mot en sådan sam- lad myndighet anförde Likestillingsombudet att arbetet med jäm- ställdhet i högre grad handlar om att ändra maktstrukturer i sam- hället än arbetet med etnisk diskriminering som mer handlar om att få till stånd likabehandling. Likestillingsombudet ändrade därefter inställning och såg positivt på en samlad myndighet. 6Felles håndhevingsapparat for diskriminering på grunnlag av kjonn og etnisitet – Rapport fra en tverrdepartemental arbeidsgruppe. Fr.o.m. finns en ny nämnd, Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nämnden har tillsyn över likestillingslo- ven, diskrimineringsloven, kapitel 13 i arbeidsmiljöloven och över diskrimineringsbestämmelser i boliglovgivningen (bolig betyder bostad). Dit hör vissa bestämmelser i eierseksjonsloven, husleielo- ven, bustadsbyggjelagslova och burettslagslova. Bestämmelser om den nya nämnden finns i loven (nr 40) om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestil- lings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) och i forskrift (nr 1524) om organisasjon og virksomhet for Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likes- tillings- og diskrimineringsnemnda. Nämnden skall bestå av en ordförande, en vice ordförande och sex övriga ledamöter. De utses av regeringen för en period . Förordnandet kan förlängas . Ordföranden och vice ordföranden skall vara domarutbildade. Nämnden hör administrativt under regeringen (Barne- og likestillingsdepartementet). Nämnden prövar dels klagomål över ombudets beslut, dels saker som ombudet själv har fört till nämnden. Offentliga myndigheter är skyldiga att bistå nämnden med upplysningar som är nödvändiga för nämndens tillsyn över lagstiftningen. Nämnden kan förbjuda en handling som står i strid med lagstiftningen. Nämnden kan också besluta om åtgärder som är nödvändiga för att ett visst förfarande skall upphöra. Nämnden kan dock inte t.ex. utdöma skadestånd. Genom inrättandet av den nya nämnden upphör Klagenemnda for likestilling som utövade tillsyn över likestillingsloven (könsdis- krimineringslagen).7 EOC, CRE och DRC Diskrimineringslagstiftningen i är uppdelad efter diskrimineringsgrunder. Det finns sex olika lagar, en för varje dis- krimineringsgrund, utom i fråga om kön där det finns två lagar (se närmare avsnitt 2.11). Det finns tre tillsynsmyn- digheter; Equal Opportunities Commission (EOC), Commission 7 Klagenemnda for likestilling inrättades . for Racial Equality (CRE) och Disability Rights Commission (DRC). EOC och CRE har funnits och DRC till- kom . EOC har tillsyn över lagstiftningen avseende köns- diskriminering, CRE har tillsyn över lagstiftningen avseende etnisk diskriminering och DRC har tillsyn över lagstiftningen avseende diskriminering på grund av funktionshinder. I finns också som en följd av direktivet mot etnisk diskrimi- nering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) ny lagstiftning som omfattar diskrimineringsgrunderna religion eller annan trosuppfattning och sexuell läggning. Ny lagstiftning om åldersdiskriminering är dessutom på gång. För dessa nya diskri- mineringsgrunder finns emellertid inte som för kön, etnisk tillhö- righet och funktionshinder några särskilda tillsynsmyndigheter. Förslag till en samlad myndighet presenterade den brittiska regeringen ett white paper Fairness for all: A new Commission for Equality and Human Rights där regeringen föreslår att det skall bildas en ny myndighet som skall ha tillsyn över all diskrimineringslagstiftning, en Com- mission for Equality and Human Rights (CEHR). EOC, CRE och DRC skall inte längre finnas kvar. Den nya myndigheten skall i stället få tillsyn över lagstiftningen mot diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet och funktionshinder. Dessutom skall den nya myndigheten få tillsyn över lagstiftningen mot diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning och sexuell lägg- ning och den nya lagstiftning som förbereds om ålder. Den brittiska regeringen stod inför tre möjligheter. Den första var att behålla EOC, CRE och DRC som de var och inte införa någon särskild tillsyn för religion eller annan trosuppfattning, sex- uell läggning och ålder. Den andra var att låta EOC, CRE och DRC vara kvar och införa tre nya tillsynsmyndigheter för de nya diskrimineringsgrunderna. Den tredje var att införa en ny samlad myndighet. Som framgått valdes alternativ nummer tre, en samlad myndighet. Fördelarna med en samlad myndighet anges bl.a. vara att en samlad myndighet får större tyngd, genomslagskraft och auktoritet, att erfarenheter för en diskrimineringsgrund kan kom- ma andra diskrimineringsgrunder till del, att det blir enklare och bättre för den enskilde att bara behöva vända sig till en myndighet, att man på ett bättre sätt kan motverka s.k. multipel diskrimine- ring, att det blir enklare och bättre för arbetsgivare och andra som skall tillämpa lagstiftningen att bara behöva vända sig till en myn- dighet och att man får en mer enhetlig tillämpning av lagstiftning- en.8 Ett lagförslag om inrättande av den nya kommissionen lades fram av den brittiska regeringen . Den nya kommissio- nen föreslås börja sitt arbete . Equality Commission for Northern Equality Commission for Northern (ECNI) har funnits . Kommissionen tog över de funktioner som tidigare utövats av Commission for Racial Equality for North- ern , Equal Opportunities Commission for Northern Ire- land, Fair Employment Commission for Northern och . ECNI utövar tillsyn över den nordirländska diskrimineringslagstiftningen, dvs. sex olika lagar som omfattar diskrimineringsgrunderna kön (kvinna/man), trans- sexuella, hudfärg, ras, nationalitet, etniskt och nationellt ursprung, funktionshinder, religiös tro, politisk åsikt och sexuell läggning på en rad olika samhällsområden (se närmare avsnitt 2.11). ECNI skall bestå av minst 14 och högst 20 kommissionärer. Samtliga kommis- sionärer utses av the Secretary of State (the head of a major gov- ernment department). Av kommissionärerna utses en till Chief Commissioner och minst en till Deputy Chief Commissioner. På ECNI finns 143 personer anställda under ledning av en Chief Executive. ECNI består av tre enheter; Policy and Public Affairs, Operations och . ECNI:s uppdrag är att ge råd och stöd till den som anser sig ha blivit utsatt för diskrimine- ring, utreda klagomål, informera, utbilda m.m. 8 Jfr Fairness For All: a New Commission for Equality and Human Rights, s. 16 f. Equality Authority (EA) har funnits . EA utövar tillsyn över Employment Equality Act 1998 (EEA) och Equal Status Act 2000 (). Lagarna gäller för nio olika diskrimi- neringsgrunder men inom olika samhällsområden. De nio diskri- mineringsgrunder som täcks av båda lagarna är kön (kvinna och man), äktenskaplig status (ensamstående, gift, separerad, skild eller änka/änkling), familjestatus (förälder/vårdnadshavare), sexuell läggning (hetero-, homo- eller bisexuell läggning), religiös överty- gelse, ålder, funktionshinder, ras (ras, hudfärg, nationalitet, etniskt eller nationellt ursprung) och membership of the traveller com- munity (resandefolket). EEA gäller i arbetslivet i vid mening och gäller i fråga om utbildning och i fråga om varor, tjänster och bostäder. EA skall ha en styrelse på 12 personer som utses av the Minister for , Equality and (ungefär Justi- tieministern). En av styrelseledamöterna utses till ordförande (an- siktet utåt) och en till vice ordförande. Av styrelseledamöterna skall minst fem vara män och fem kvinnor. Styrelseledamöterna skall bl.a. utses så att de nio diskrimineringsgrunderna är represen- terade. På EA finns ca 45–50 personer anställda. EA är organiserat i fem avdelningar inte efter diskrimineringsgrunder men efter funk- tion. De olika avdelningarna är Administration (administration), Communications (information), Development (utveckling), Rese- arch (forskning) och Legal (juridik). Inom varje avdelning finns kunskap om alla de nio olika diskrimineringsgrunderna. På varje avdelning finns det även specialkompetens för var och en av dis- krimineringsgrunderna. Commissie Gelijke Behandeling (CGB) (på engelska Equal Treat- ment Commission) tillkom 1994. Det är ett oberoende domstols- liknande organ. CGB utövar tillsyn över den nederländska diskri- mineringslagstiftningen, dvs. sex olika lagar som gäller för en rad olika diskrimineringsgrunder på en rad olika samhällsområden. Equal Treatment Act gäller för diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, politisk åskådning, ras, kön, nationalitet, sexuell läggning och äktenskaplig status. Lagen gäller arbetslivet i vid me- ning samt i fråga om utbildning och i fråga om varor, tjänster och bostäder. Equal Opportunities Act gäller för diskrimineringsgrun- den kön i arbetslivet. Act on Equal Treatment on the grounds of handicap and chronic illness gäller för diskrimineringsgrunden handicap and chronic illness. Lagen gäller i arbetslivet i vid mening. Genom lagen genomförs arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i ne- derländsk rätt såvitt avser diskrimineringsgrunden funktionshinder. Equal Treatment in Employment () Act gäller för diskrimineringsgrunden ålder i arbetslivet i vid mening. Genom lagen genomförs arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) såvitt avser diskrimineringsgrund ålder i nederländsk rätt. Equal Treatment (working hours) Act gäller i fråga om deltidsarbete och Equal Tre- atment Temporary and Permanent Employees Act gäller i fråga om visstidsarbete. CGB skall bestå av nio ledamöter (kommissionärer), varav en skall vara ordförande och två vice ordförande. Dessutom skall det finnas nio ersättare för ledamöterna (vice kommissionärer). Ordfö- randen och de två vice ordförande skall vara domarutbildade. Le- damöterna och ersättarna utses av Justitieministern i samråd med fyra andra ministrar. Ledamöterna och ersättarna för ledamöterna utses . De kan väljas om. På CGB är ca 50 personer an- ställda. CGB är organiserat efter funktioner i tre olika avdelningar; en juridisk enhet, en administrativ enhet och en informationsenhet. CGB:s huvuduppgift är att undersöka klagomål från enskilda som anser sig ha blivit diskriminerade i strid med lagstiftningen. Undersökningsförfarandet inleds med skriftlig handläggning. avslutas undersökningen med en muntlig förhand- ling, en hearing. Vid hearingen kan parter och andra höras muntli- gen, dock inte under sanningsförsäkran eller under ed. Efter att hearingen har avslutats meddelar kommissionen ett skriftligt beslut . Kommissionens beslut kan innehålla rekommen- dationer till parten/parterna. Besluten är inte juridiskt bindande men de följs i stor utsträckning av parterna. Kommissionen kan själv gå till domstol om den anser att ett visst förfarande står i strid med diskrimineringslagstiftningen. Detta har aldrig inträf- fat. Kommissionen kan inte t.ex. döma ut skadestånd eller ogiltig- förklara en uppsägning. I sådant fall får man gå till domstol. Efteråt följer kommissionen upp sina beslut. Kommissionen kan också t.ex. på begäran av en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation ut- tala sig om huruvida en viss praxis etc. är förenlig med diskrimine- ringslagstiftningen. Kommissionen kan också på eget initiativ un- dersöka om diskriminering förekommer. Kommissionen har också en rådgivande roll t.ex. i lagstiftningsfrågor och en informerande roll. Human Rights and Equal Opportunity Commission Human Rights and Equal Opportunity Commission (HREOC) inrättades 1986. HREOC utövar tillsyn över fyra federala diskrimineringslagar. Sex Discrimination Act 1984, Racial Dis- crimination Act 1975, Disability Discrimination Act 1992 och 2004. Lagarna gäller på en rad samhällsområden bl.a. i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning samt i fråga om varor, tjänster och bostäder. HREOC utövar också tillsyn över Human Rights and Equal Opportunity Commission Act. Kommissionen skall bestå av en ordförande (president) och fem ledamöter (kommissionärer). Det skall finnas en Human Rights Commissioner, en Race Discrimination Commissioner, en Abori- ginal and Torres Strait , en Sex Discrimination Commissioner och en Disability Discrimina- tion Commissioner. HREOC prövar klagomål från enskilda som anser sig ha blivit diskriminerade i strid med lagstiftningen. Kom- missionen försöker i första hand förlika parterna. Om det miss- lyckas avgörs ärendet av ordföranden. Klaganden kan därefter föra saken vidare till domstol. HREOC har också en informerande, ut- bildande och opinionsbildande roll. Canadian Human Rights Commission Canadian Human Rights Commission (CHRC) inrättades 1977. CHRC utövar tillsyn över de federala diskrimineringslagarna Ca- nadian Human Rights Act 1977 och Act 1995. För tolkningen och tillämpningen av lagarna har också den kana- densiska stadgan till skydd för de mänskliga rättigheterna (Canadi- an Charter of Rights and Freedoms) och som är en del av den ka- nadensiska konstitutionen stor betydelse. Stadgans § 15 innehåller ett diskrimineringsförbud som bl.a. omfattar kön, ras, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Canadian Human Rights Act gäller för diskrimineringsgrunderna ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, ålder, kön (inklusive graviditet och barnafödande), äktenskaplig status, familjestatus, funktions- hinder och conviction for which a has been granted (un- gefär den som har benådats från ett straff). omfattar lagen också sexuell läggning.