sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — dessa analyser ofta oförmögna att se och förstå den vertikala strukturen kring rasifierad sysselsättning som var exemplifierat av den kommunala anställningsstrukturen i . Den huvudsakliga positiva utvecklingen som har karaktäriserat männi- skor med utländsk bakgrund på den svenska arbetsmarknaden är en minskning i exkluderande underordning (arbetslöshet) och en ökad inkluderande underordning (anställda inom den sekundära arbetsmarknaden). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Balibar, (2002) Finns det en nyrasism? i: Balibar, E. & , I. (red.) Ras, Nation, Klass. Mångtydiga identite- ter. , (1957) The Economics of Discrimination, : . Behtoui, Alireza (2004) Differences in the Swedish Labour Mar- ket for and the Impact of Ethnicity, , 18(4): . , , Abukar (2001) Rätt man på fel plats – en studie av arbetsmarknaden för utlandsfödda akademiker som invandrat ., : AMS, URA 2001:5. , (1998) Att passa in: rekryteringsarbete i ett kun- skapsintensivt företag, : BAS. , (2002) Anställningsbilder och rekryteringsbeslut, : vid Handelshög- skolan. Bonacich, (1972) A Theory of Ethnic Antagonism. The Labour Market, , 37(October): 535–559. , (2004) Nyheter från gränsen: tre studier i journalistik om invandrare, flyktingar och rasistiskt våld, : universitet. , (2003) Ethnicity, Exclusion and the workplace, Basingstoke: Palgrave . Cashmore, (1996) and Ethnic Relations, , : Routledge & Keagan . Cross, , with, , , , mann, Wendy (1991) Employer hiring practices: differential treatment of Hispanic and job seekers, , D.C: Press. , , (red.) (2002) Det slutna folk- hemmet: om etniska klyftor och blågul självbild, : Agora. de los , , , , (red.) (2002) Maktens (o)lika förklädnader. Kön, Klass och etnicitet i det postkoloniala . En festskrift till , Essed, (1991) Understanding Everyday Racism, New- bury Park: . Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Franklin, Resnik, (1973) The political eco- nomy of racism, : , Rinehart, and . , , (2000) Välfärdens förutsätt- ningar: arbetsmarknad, demografi och segregation, antologi från Kommittén Välfärdsbokslut, : offentliga publikationer. (1976) Capitalism, Patriarchy and by Sex i: Blaxall, M. & , B. (red.) Women and the Workplace. , (2003) Rekrytering av företagsledare : en stu- die i homosocialitet, : . , (2001) Språngbräda eller segmentering? : en lon- gitudinell studie av tidsbegränsat anställda, : (). (2002) Rapport 2001, : . (2004) Den kommunala sektorn som förebild? Om mångfald i ord och siffror i 42 av kommuner, : . , (1986) Racism and Recruitment, : . , (1986) The impact on occupational structure on employment allocation, American Sociologi- cal Review, 51(310–323). (2001) Race and Labor Market Segmenta- tion i: , I. & Kalleberg, A. (red.) Sourcebook of Labor Markets. Evolving Structures and Processes. : Kluwer Academic/Plenum Publishers. Knocke, (2003) Rekrytering för mångfald?, : . Knocke, , , , , , (2003) Retorik och praktik i rekryterings- processen, Arbetsliv i omvandling, 2003(04). Lipman-Blumen, (1976) Towards a Homosocial Theory of Sex Roles, Signs, 1(3): 15–31. LO (2001) Anställningsformer och arbetstider, : Landsor- ganisationen i . Löne- och välfärdsenheten. , , (1984) Unequal treatment: a study in the neo-classical theory of discrimination, : Croom . SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning , (2001) Complex Inequality. Gender, Race and Class in the New Economy, : Routledge. , (1987) Capitalism and unfree labour: anomaly or necessity?, : Tavistock. , (1993) Racism after race relations, : Routledge. & , (2001) Stories employers tell: race, skill, and hiring in , : . Mulinari, , (1998) Utvärdering av pro- jektet Steg till arbete: slutrapport, : Univ. Mulinari, , (2004) Den nya svenska arbetar- klassen. Facket och de rasifierade arbetarna, : . Mulinari, , (2005) A black skull cons- ciousness. Narratives of the new Swedish working class. Race & Class, 46(3): 55–71. , (2002) Arbetsmarknadens mönster – om rasi- fierad segmentering i: , I. & , M. (red.) Det slutna folkhemmet: om etniska klyftor och blågul själv- bild. , (2004) Arbetsförmedlarna på en rasifierad arbetsmarknad: Förändrare, förstärkare eller bara förvaltare?, : (). , (2006) I goda och dåliga tider: inkluderad underordning av invandrade kvinnor i: Mulinari, D. & Räthzel, N. (red.) Okeke, S. (2001) Arbetsförmedlingens marknadsandelar, : AMS utredningsenhet, . , (1993) Social Policy and in , : Arkiv. Parkin, (1974) Strategies of Social Closure in Class Forma- tion i: Parkin, F. (red.) The Social Analysis of Class Struc- ture. Prasad, Pushkala , J., Mills. A., Elmes, P. & Prasad, A (red.) Managing the organizational melting pot : dilemmas of workplace diversity, : . (red.) (1984) Sex Segregation in the Workplace: Trends, Explanations, and Remedies, : . Reskin, (2001) Employment Discrimination and Its Remedies i: , I. & Kalleberg, A. (red.) Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Evolving Structures and Processes. : Kluwer Academic / Plenum Publishers. , (red.) (1996) Projektets paradoxer, : Studentlit- teratur. Sassen, (1991) The global city: , , , , N.J.: . Sassen, (1999) Globalization and its Discontents. Essays on the New Mobility of People and Money, : New Press. Schierup, , , , (2006) Migration, Citizenship, and Welfare State: A Euro- pean Dilemma, : . Schierup, , (1994) Arbetets etniska del- ning: studier från en svensk bilfabrik, : . , , (1998) Personnel selection: a theoreti- cal approach, Thousand Oaks, Calif: . , (1993) Gender & racial inequality at work: the sources and consequences of job segregation, Ithaca, N.Y. : ILR Press. , , , . & Struyk, . (1991) Opportunities Denied, Opportunities Diminished. Racial Discrimination in Hiring, : . , (2005) Att ordna staden: Den nya storstadspolitiken växer fram, : Arkiv. Wachtel, (1975) Class Consciousness and Stratification in the Labor Process i: , R., , D. & Reich, M. (red.) Labor Market Segmentation. : Heath- Books. Waldinger, Lichter, (2003) How the other half works: immigration and the social organization of labor, , Calif. : Univeristy of Press. Wallette, (2004) Temporary jobs in incidence, exit, and on-the-job training, : . of Econo- mics. Wetherell, , (1992) Mapping the langu- age of racism: discourse and the legitimation of exploitation, : . , , , , (1998) Nya relationer i arbetslivet : en rapport om tendenser mot flexibla marknadsrelationer i stället för permanenta anställningsrelatio- ner, (): . 9 Sammanfattning och slutsatser Strukturell diskriminering som en väv av samverkande processer, praktiker och strategier Syftet med avslutningen är sammanfatta antologins artiklar genom att presentera några slutsatser. Antologins inriktning kan sägas ligga i linje med kritisk arbetsmarknadsforskning genom ifråga- sättandet av förgivettagna teorier och utgångspunkter samt genom ett relationellt maktperspektiv som betonar asymmetri. Samman- taget betonar antologins artiklar att arbetsmarknadernas etniska skiktning kan ses som ett resultat av en komplex väv av sam- verkande faktorer. Därmed är det också ett kritiskt inlägg mot de försök som görs att förstå den etniska skiktningen genom att utgå från att det finns en bestämmande faktor som kan förklara situationen på arbetsmarknaderna. Det finns två centrala slutsatser som antologins bidrag sammantagna lyfter fram. Det första bidraget är att lyfta fram komplexiteten kring hur diskriminerings- och exkluderings- processer samverkar på arbetsmarknaderna och mer specifikt i rekryteringsprocesser. Den andra slutsatsen är de s.k. spill over- effekter av diskriminering, exkludering och underordning som gör varje statisk analys av diskriminering problematisk. Det rör sig om spill over-effekter som påverkar arbetsmarknadernas och rekry- teringsprocessernas resultat men även, i ett senare led, utgör grunden för påverkan på andra processer. Kapitlet avslutas med en diskussion om vad antologins resultat sammantaget säger om en framtida dagordning för att motverka diskriminering, exkludering och underordning inom arbetsmarknaderna. Komplexiteten: Att förstå kumulativa effekter av diskriminering, exkludering och underordning Rasism och diskriminering har ofta varit kopplat till föreställningar om onda aktörers maktutövning, vilket varit en grund för förnekandets strategier (de los , 2005b). Artiklarna i antologin visar på att förekomsten av rasifierad diskri- minering, eller exkludering av personer med utländsk bakgrund, inte måste vara kopplat till onda människor och inte heller nöd- vändigtvis till onda intentioner. Istället fokuserar antologins bidrag på skilda aspekter av arbetsmarknader och visar var för sig på hur diskriminering, exkludering och underordning görs och även på dess effekter exempelvis erfarenheter för strategiskt hand- lande. Ett sätt att lyfta fram bidragen som en helhet är att se var och en som ett bidrag till förståelsen av en eller några moment inom det fält som arbetsmarknaderna utgör. Antologins artiklar har i huvudsak fokuserat på att förstå processer av rasifierad dis- kriminering, exkludering och underordning. Däremot har frågan om orsakerna till detta inte i någon högre grad diskuterats. Huvud- argumentet, vilket utvecklas nedan, är att rasifierad diskriminering, exkludering och underordning tenderar att genom spill over- effekter fungera återskapande, dvs. det finns inget centrum som utgör orsaken för dessa processer. och för att undvika en självgenererande funktionalism, går det inte att undvika frågan om orsaker. Det finns en mängd forskning som lyfter fram kolo- nialismens centralitet för att förstå rasismens utveckling (Balibar & , 1991). Vare sig det handlat om en överexploatering genom kontroll av land och råvaror eller genom kontroll av arbets- kraft, har rasistiska föreställningar och ideologier varit centrala i legitimerandet av dessa processer (de los , 2005a). Det finns således en historisk samhällelig grund för rasifierade föreställningar om människors skilda värden, men även om den fortfarande gör sig synlig i bl.a. västvärldens föreställningar om de andra, bör styrkan i dessa föreställningar inte överdrivas. Den andra aspekten av orsaker till framväxten av etnifierade arbets- marknader kan kopplas till den ojämlikhet som såväl arbetsmark- nader som arbetslivet skapar (, 1987; Rubery, 1994). Före- ställningar om kön och kvinnors naturliga plats och om invand- rare eller rasifierade gruppers egenskaper och deras naturliga plats kan därmed utgöra en legitimering för den ojämlikhet som arbetsmarknader och arbetslivet genererar. Att hävda att kolo- nialismens effekter fortfarande får konsekvenser för föreställningar om de andra skall inte ses som direkta förklaringar till dagens etnifierade arbetsmarknader. På liknande vis är det ingen direkt förklaring att hävda att behovet av att legitimera ojämlikhet på arbetsmarknader och inom arbetslivet innebär att föreställningar om kvinnor och invandrare produceras som möjliggör den här Den etnifiering av arbetsmarknaderna som antolo- gins artiklar tydliggör produceras av mer närliggande processer såsom de beskrivs och analyseras i artiklarna, men inom en sam- hällelig ram där såväl kolonialismens historia som behovet av legi- timering av ojämlikhet finns med. Arbetskraftens kompetens – meritokrati i ett sammanhang av strukturell diskriminering Det är närmast en självklarhet att börja med idén (och ideologin) om meritokrati. Såväl inom mycket av forskningen som bland rekryteringspersonal finns en grundläggande föreställning om att rekrytering och rekryterarnas praktik producerar ett meritokratiskt resultat. Det finns i huvudsak två förklaringar till varför så skulle vara fallet. Den första, som är grundläggande för en stor del av ekonomisk forskning, är idén om ekonomisk rationalitet. Arbets- givare anställer de sökande som till lägst pris producerar mest mar- ginalnytta. Utgångspunkten är att konkurrensutsättning på en marknad tvingar fram den här praktiken och att avvikelser från praktiken innebär att företag konkurreras ut som mindre effektiva.TPF1FPT Den andra dominerande förklaringen är kopplat till fältet och discipliner som psykologi, pedagogik, sociologi och företagsekonomi, och är än tydligare kopplat till idén om meriter. Rekryterare anställer, genom den skicklighet som deras professionalisering förlänar, den mest kompetenta bland sökanden. Trots betydande skillnader i vad som definierar merito- krati – framtida produktivitet respektive kompetens – finns det en grundläggande samstämmighet om att i normalfallet den mest meriterade anställs.TPF2FPT Det innebär, vilket framhåller i sitt bidrag där hon argumenterar för utvecklandet av forskningsde- 1TP PT Ett grundläggande problem är risken med ett cirkulärt resonemang där humankapital är definierat i relation till att bli anställd som anställning är definierat i förhållande till humankapital. Därtill är det problematiskt att utgå från att rekrytering kan förstås genom en ensidig betoning på utbudssidan. Det framstår inte som någon stark överdrift att hävda att de flesta studier som beskrivs som studier av rekrytering (köp av arbetskraft) egentligen är studier över hur arbetskraft säljs. En grundläggande orsak är som skriver att: the credi- bility of human capital theory rests on the assertion that wage equals marginal product. In the absence of direct measures of individual productivity, strong tests of human capital models are impossible (1998:15). 2TP PT Det bör dock betonas att såväl den ekonomiska som HR-perspektivet har problematiserat flera av sina utgångspunkter. När det gäller ekonomiska perspektiv rör det sig bl.a. om informations- problemet (vilket diskuteras kortfattat nedan under statistisk diskriminering) samt det faktum att marknaden sällan fungerar enligt teorin. HR-perspektivet har i hög grad fokuserat på problemen med att mäta framtida produktivitet med historiska meriter samt neutraliteten i mätinstrumenten. sign som är kapabla att studera diskriminering, att utgångspunkten för den här forskningen är att diskriminering är en avvikelse som i huvudsak presenteras som en möjlig restprodukt när det merito- kratiska perspektivet lämnar utrymme. Grundvalen för dessa studier är dock oftast att den restprodukt som inte kan förklaras enligt postulatet, skulle kunna förklaras med hjälp av bättre meto- der och bättre empiri. Forskningsinriktningar som baserar sig på human kapital perspektiv har således en teoretisk oförmåga av att fånga förekomst av diskriminering och betydande metodologiska brister för att kunna studera diskriminering. Det finns en betydande mängd vetenskaplig litteratur som i högre eller lägre grad kritiserat utgångspunkten i det meritokra- tiska antagandet som all forskning utgår från att merito- krati trots allt spelar en roll. Artiklarna i antologin kan därmed ses som kritiska till föreställningen om att meritokrati utgör den all- enarådande faktorn vid anställning, utan att för den skull ifrågasätta att meritokratiskas bedömningar är en av flera faktorer som påver- kar rekryteringens resultat. Innan vi går vidare till den här diskus- sionen bör dock ett centralt påpekande göras. Låt oss anta att rekrytering fungerar i enlighet med idealbilden av merito- krati men med tillägget att det inte alltid gjort det och/eller att det inte alltid fungerar så i övriga samhället. En stor del av framväxten av lagstiftningen kring positiv särbehandling i kan delvis, till skillnad från antidiskrimineringslagstiftning, sägas utgå från att meritokrati råder men har inte gjort det tidigare. Det innebär därmed att rasifierade gruppers historiska diskriminering fortfa- rande kan, genom social reproduktion, ha en negativ effekt, trots vårt hypotetiska antagande om att rekryteringen inte diskri- minerar. Ett annat liknande exempel är att om skolan, bostads- marknaden eller arbetsrättslagstiftningen diskriminerar, kan en förment neutral rekryteringspraktik likväl reproducera en rasifierad och skiktad arbetsmarknad. Vi återkommer och utvecklar dessa frågor mer nedan. Hur erfarenheter av diskriminering skapar strategier för att hantera förväntad diskriminering – strategisk internalisering av diskriminering I artikel visas tydligt hur arbetsmarknaderna länge har kännetecknats av en etnisk diskriminering och rasifie- ringsprocesser. Artikeln tydliggör också att formerna och grup- perna av människor som utsätts för rasifiering har förändrats . Den tydlighet i rasism som flera av de presenterade citaten visar existerade har förbytts till ett mer nyanserat språkbruk som ofta refererar till kulturella föreställningar om olikhet (men som i grunden bär på samma essenstänkande om oföränderliga skillnader). Lägger vi därtill den mängd forskning som visar på förekomsten av rasifiering och etnisk diskriminering i andra sam- hällssektorer kan vi, utan att ha konstaterat att det förekommer motsvarande processer på arbetsmarknaderna, fastslå att rasifierade grupper måste förhålla sig strategiskt till historiska såväl som parallella erfarenheter av diskriminering. Inom kritisk forskning tenderar fokus ofta att ligga på hur ojämlika maktrelationer och strukturer skapar processer av exkludering och/eller underordning. Mindre vanligt är att lyfta fram det strategiska handlandet i ett sammanhang av ojämlikhet. Det är dock centralt att förstå hur människor med erfarenhet av egen eller andras diskriminering utvecklar strategier för försörjning och jobbsökande för att därige- nom hantera förväntad diskriminering. Det är detta ämne som tar sig an i sitt bidrag. Rasifierade ungdomar tvingas internalisera erfarenheter av rasism och diskriminering i sina strate- gier för att komma ut på arbetsmarknaderna. Syftet med artikel är att nå fördjupad kunskap om ungdomars reso- nemang om hur de skall ta sig fram på en arbetsmarknad som de, utifrån tidigare egna erfarenheter såväl som kunskap om andra per- soners erfarenheter (däribland föräldrar), förväntar sig skall kän- netecknas av rasism och etnisk diskriminering. Vi får därigenom en kunskap som visar hur ideologi samverkar med erfarenheter och producerar olika strategier för överlevnad, vilka men i olika riktningar påverkar utvecklingen av den rasifierade arbets- marknaden. I vilken grad konfronteras diskriminering, i vilken grad accepteras diskriminering passivt och i vilken grad försöker männi- skor genom strategiska val undvika eller minimera risken för dis- kriminering? De val som görs mellan olika strategier för försörj- ning och jobbsökande i ett sammanhang där diskriminering för- väntas vara en möjlighet, innebär att diskriminerings- och exklude- ringspraktikerna sammantaget påverkas. Valet mellan individuella och kollektiva strategier, mellan att acceptera verkligheten för vad den är eller genom att pannan blodig för vad den borde vara innebär att även i en systematiskt etnifierad arbetsmarknad finns det utrymme för val, men de görs inom strukturer och insti- tutionella ramar som kortsiktigt inte kan påverkas. Betoningen på möjliga val utan att lyfta fram att de sker inom samman- hang som kortsiktigt är givna, riskerar att förlägga ansvaret för en etnifierad arbetsmarknad på dem som drabbas av diskriminering, exkludering och underordning. Arbetskraftens sociala inbäddning – kontaktdiskriminering fanns föreställningar om att personer med utländsk bakgrund var mer passiva i sökandet efter jobb. har dessa etnifierade föreställningar vederlagts (vilket diskuteras av Nekby i antologin). Däremot vet vi att utbytet från sökandet efter jobb varierar kraftigt och att det föreligger en skillnad mellan dem med och dem utan utländsk bakgrund. Ett sätt att söka förståelse kring det här är via teorier kring socialt kapital och sociala nätverk (se Behtouis bidrag i antologin). Inom diskrimineringsforskningen har betydelsen av kontaktdiskriminering introducerats, dvs. å ena sidan betydelsen av sociala nätverk för att komma i åtnjutande av lönearbetserbjudande och å andra sidan hur sociala nätverk genom etnifieringsprocesser bygger in en svåråtkomlig och laglig form av diskriminering eller exkludering.TPF3FPT Den är svåråtkomlig och laglig just i det faktum att den baserar sig på vardagliga sociala interak- tionsprocesser kring familj, släktskap, vänskap och bekantskap som i de flesta fall sker utanför direkt illegitima nepotistiska praktiker men får liknande konsekvenser. Den här forskningen innebär sam- tidigt en betydande kritik kring idéer om integration som en nor- mativt ömsesidigt process. För personer med svensk bakgrund är det fördelaktigt, mätt genom möjligheter till jobb och genom löne- nivå, att bygga ett socialt nätverk utan personer med utländsk bakgrund. För personer med utländsk bakgrund blir sökandet efter ett socialt nätverk med svenskar, eller ett kvasisocialt nätverk i 3TP PT I analogi med den feministiska forskningens begrepp homosocialitet introducerar Knocke (1997) begreppet etnosocialitet, dvs. när personer väljs in pga. av deras etnicitet. I båda fallen är fokus på hur inkluderingsprocesser producerar exkludering (se även Knocke, et.al, 2003:: 12). form av arbetsförmedlingen ett sätt att förbättra sin position på arbetsmarknaderna. Den här asymmetrin har av neoklassiskt inspi- rerade ekonomiska forskare tolkats som ett varierande intresse till integration hos de andra eller som en kulturbrist i att utveckla värdefulla sociala kontakter eller skapa tillit och samhörighet inom egnas gemenskaper (se t.ex. , 2000). En mer nyanserad och empiriskt förankrad förklaring lyfter fram den här motsätt- ningen och de krav på assimilering och underordning som en sådan strategi kan medföra. Kontaktdiskriminering baserar sig på en resursmobilisering som ofta sker med andra former av social samvaro. Det är med andra ord en vardaglig informations- förmedling där kunskap om lediga jobb, kontakter till nyckel- personer och referenspersoner sprids. Kontaktdiskriminering kan i sin förlängning producera illegitima diskriminerande beslut genom positiv särbehandling, dvs. att vissa sökande genom sina sociala nätverk, får en mer positiv behandling än andra sökande. Sådana effekter innebär en förstärkt etnifierad arbetsmarknad men kan inte ses som direkt etnisk diskriminering då ingen väljs bort baserat på etniska föreställningar utan istället får någon jobb baserat på information förmedlat genom sociala (ofta etniskt homogena) nätverk. Hur rekryterares etnifierade preferenser påverkar – individuell direkt diskriminering och preferensdiskriminering När människor går till jobbet bär man med sig preferenser, åsikter, föreställningar och fördomar från andra sfärer av livet. Det kan t.ex. röra sig om familj, vänskapskrets och media. Det innebär att arbetsförmedlare eller rekryteringspersonal inte endast kan ses som professionella aktörer med sina respektive organisatoriska roller utan som socialt inbäddade aktörer som utövar en praktik där pro- fessionell och institutionell styrning blandas samman med de åsik- ter och föreställningar som aktörerna har med sig utifrån, vad (1994) kallar organisatoriska Centaurer. När ett beslut om att inte anställa grundar sig på åsikten att invandrare, muslimer, etnisk grupp eller bärare av speciella fenotypiska markörer inte är önskvärda inom organisationen är det ett konkret exempel på direkt diskriminering (eller preferensdiskriminering som används i den ekonomiska litteraturen). I vilken grad orsaken till sådana åsikter kan hänföras till den sociala inbäddningen av beslutsfattare, det bagage man bär med sig till jobbet , eller i vil- ken grad det är en åsikt som produceras inom organisationen (eller kombinationer därav) är egalt för den som utsätts för diskrimine- ring. Det är dock centralt att förstå hur skillnaderna skapar grund för olika åtgärder för att minska diskriminering, men även hur de samverkar och kan förstärka respektive försvaga varandra.