sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — Dessa arbetsförmedlare ser det som naturligt som de erkänner att arbetsgivare ignorerar eller nedvärderar sökandes kunskaper. En konsekvens av detta blir att arbetsförmedlare ser sina jobb i väntan på högkonjunktur och ökad arbetskraftsefter- fråga, som en arbetskraftsdepå, som skall hålla arbetsstyrkan i form inte bara kunskaps- och färdighetsmässigt utan även motivations- mässigt. En sådan förståelse som flera av informanterna gav uttryck för ger ytterligare stöd till de studier av arbetsmarknadspolitiska åtgärder som visat hur speciellt människor med utländsk bakgrund 16TP PT En huvudfråga vid användning av statistik diskriminering är i vilken utsträckning det är kunskaper om gruppers skillnader i produktivitet eller i vilken utsträckning detta är uppfattade skillnader. Medan båda resulterar i diskriminering för individen, kan den första försvaras på ekonomiska grunder. Emellertid enligt min vetskap är det få studier som ännu har försökt att närma sig frågan mellan kunskap eller uppfattningar. SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning hålls aktiva i projekt efter projekt med en dyster framtid framför sig (Mulinari & , 1998). En av de mer intressanta former av diskriminerande praktiker som kom fram under intervjuerna fokuserade på den fördelaktiga behandlingen av rasifierade arbetare. Den kom ofta upp under intervjuerna efter samtal om diskriminering gentemot rasifierade sökande. Jag ser ju många fantastiska arbetsgivare som är jättepositiva dels att de inte bryr sig om vad det är för nationalitet bara man kan jobba. En del vill inte anställa svenskar tycker att invandrare jobbar bättre och har en högre arbetsmoral och sådant. Men sen har jag också träffat sökande eller arbetsgivare som inte vill ha invandrare. (AF-intervju 01102) Det verkade som det framträdde som ett sätt att balansera tidigare värderingar i intervjun om diskriminering. De positiva exempel av diskriminering fokuserade på att arbetsgivaren föredrog männi- skor med utländsk bakgrund framför svenskar med argument som att de var mer arbetsamma och seriösa i utförandet av jobben och framför allt att de stannade kvar hos arbetsgivaren. Det var dessa sista ord (stanna kvar hos arbetsgivaren) som gjorde mig nyfiken på vilka slags jobb vi talade om. När jag lyfter fram detta samtalsämne i intervjuerna blev det snabbt tydligt att det är arbeten med dåliga arbetsvillkor och låga löner. Det är jobb som svenskar generellt lämnar för bättre jobb eller studier så fort de har möjlig- het. Vad arbetsförmedlarna refererade till som positiv särbehand- ling (eller diskriminering mot svenskar) är egentligen en form av segmenterad diskriminering som fördelar jobb på den underord- nade arbetsmarknaden till rasifierade arbetare. En arbetsförmedlare berättar om ett besök på en arbetsplats där hon fick en rundtur av en stolt representant för företaget som betonade framgången med etnisk mångfald: där ute i hallen, där alla jobbar, är det blandat det var muslimer, jugoslaver och kineser och från och så vidare. Men bland de som satt i själva administrativa byggnaden, som hon gjorde va. Och det är lite märkligt (AF intervju 011023 AFR) Att människor med utländsk bakgrund verkar vara mindre ange- lägna att lämna sina jobb i strävan efter en bättre arbetslivskarriär beror på de högre kostnaderna för att finna alternativ, orsakade bland annat av diskriminerande praktiker vid anställningssituatio- ner. Detta resultat har tidigare lyfts fram av Schierup m.fl. i studien Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning av Volvos fabrik i (Schierup & , 1994) där arbe- tare födda i , och i mindre utsträckning , kunde i mycket lägre grad finna andra (och bättre) jobb på den interna och externa arbetsmarknaden. Både i intervjuer och enkätdata var detta tydligt relaterat till erfarenheter av och förväntningar på diskrimi- nering. En liknande tendens går att finna AKU:s data (SCB:s Arbetskraftsundersökningar). Tabell 1 (till höger) visar att medan av de svenskfödda bytte jobb var den motsvarande siffran för utrikes födda 2–. Detta indikerar en segmenterad arbetsmarknadsprocess som inte bara utestänger rasifierade arbetare utan även sorterar in dem i lägre segment inom arbetslivet. Den stora överrepresentationen av arbetslösa rasifierade arbetare är den mest vanliga diskuterade aspekten i denna process, men således inte den enda. Tabell 8.1 Andel av anställda som bytt jobb Källa: , SCB. Mer intressant, i vår diskussion, är att segmenteringsmönster bland anställda placerar rasifierade arbetare i en underordnad position. Detta visas i överrepresentationen av rasifierade arbetare i LO- grupper, bland anställda i så kallade okvalificerade arbeten och den lägre graden av intern vidareutbildning hos arbetsgivaren (, 2002). Det är även tydligt i den stora överrepresentationen av rasifierade (speciellt kvinnliga) arbetare bland deltidsanställda (LO, 2001) och bland överkvalificerade (, 2001). Dessa starka och genomgripande mönster av segmentering antyder att arbetskraften hos rasifierade arbetare efterfrågas, men huvudsakligen för vissa segment och nischer. I citatet nedan jämförs en arbetsgivare från ett bussföretag med arbetsförmedlingen angående anställning av människor med utländsk bakgrund. Argumentet är att vissa arbetsgivare är anstän- diga gentemot människor med utländsk bakgrund medan andra är SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning mindre, och därigenom undviker informanten att därutöver se de segmenterade formerna av rasifiering som även vid vissa specifika tillfällen skapar anställningar för människor med utländsk bak- grund. många arbetsgivare har en schysst inställning till Jag menar om jag säger det rent objektivt, så måste jag ju säga att har en mycket schysstare inställning än vad min egen arbetsgivare har. Gå runt och titta i arbetsförmedlingskorridorerna. Hur många med olika etniskt ursprung finns det på arbetsförmedlingen? [mm] Här finns det ju ett visst behov av att sopa framför egen dörr. (AFR, AF-intervju 01102) Feministiska forskare har stått i förgrunden med att visa betydelsen av (köns-)märkta yrken och den dialektiska roll det spelar i både rekrytering och organisationen av arbetsprocessen (Reskin, 1984). Med märkning menas hur yrken kodas utifrån kön eller etnicitet (så som kvinnojobb eller invandrarjobb).TPF17FPT Forskning kring märk- ning av yrken har funnit att liknande processer kring ras och etnicitet (, 1986; , 1993). Det visar sig att märkningsprocesser har konsekvenser på lön och arbetsvill- kor för alla anställda genom lägre löner och i högre grad utsatta för kontroll såväl som en uppstyckad arbetsprocessen. Märkning av jobb är både direkt och indirekt kopplat till rekrytering och således reproduktionen av segmentering. (1993) använder begreppet social stängning (Parkin, 1974) för att analy- sera hur märkning av jobb baserade kön och ras påverkar rekryte- ringen. Märkning av jobb ökar vår förståelse kring organiserad segmentering genom att visa den inkluderande processen som föl- jer av letandet efter rätt typ för den rätta tjänsten. Waldinger och Lichter (2003) visar i deras forskning att preferenser och en mot- vilja gentemot människor med utländsk bakgrund eller rasifierade grupper kan användas av arbetsgivaren för att exkludera dem från kvalificerade tjänster men fungera för anställning i låg- kvalificerade jobb. (2003) utvidgar förståelsen av dessa pro- cesser genom att visa att rasifierade märkning av jobb och den påföljande segmenteringen inte enbart är en process mellan yrken utan försiggår även inom samma yrke för att särskilja arbetsstyr- kan. I en studie av hälsovården och sjuksköterskor i , visar hur en initial yrkesexkludering förändras till en seg- 17TP PT Även om märkning även innefattar hur män och vita eller svenskar kodas som naturliga för mer attraktiva jobb är det sällan vi får den explicita namngivningen såsom kvinnojobb och invandrarjobb, vilket speglar hur män vita eller svenskar ofta uppfattar sig själva som individer befriade från dessa kategoriseringar. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning mentering inom yrket där rasifierade sjuksköterskor begränsades till att utföra mindre attraktiva uppgifter och med få karriärmöjlig- heter. Kommunen inom vilken fältarbetet utfördes har en relativt hög andel av invånare med utländsk bakgrund. av Malmös invånare är födda utanför och är födda i med två föräldrar med utländsk bakgrund. Som i de flesta svenska städer finns en betydande rasifierad boendesegregation.TPF18FPT Som en konsekvens varierar andelen människor med utländsk bakgrund som är bosatta i olika stadsdelar, från (utrikes födda och födda i med utrikes födda föräldrar) till (utrikes födda och födda i med utrikes födda föräldrar), en variation som också är starkt korrelerad till de ekonomiska resurserna i stadsdelarna. Kommunen genomför regelbundna kontroller av andelen utrikes födda bland anställda vilket är i enlighet med dess policy för integ- ration och mångfald. Av alla sysselsatta var 17 pro- cent människor med utländsk bakgrund, en ökning med . Variationen mellan stadsdelarna rörande denna variabel är mindre än vad gäller boendet men ändå bety- dande, den sträcker sig från till . Den högsta andelen finns i de bostadsområden som har flest antal människor med utländsk bakgrund men index mellan bosatta och kommunalt anställda är mer gynnsam i områdena med lägst antal människor med utländsk bakgrund (mellan 1,0 och 1,58). I de tre områdena med flest andel människor med utländsk bakgrund varierar motsva- rande indexsiffra mellan 0,48 och 0,58. Intervjuerna med personalchefer och enhetschefer fokuserades på rekryteringspraktiker generellt men hade även specifika frågor för att greppa närvaron av mångfald och antidiskrimineringsprakti- ker. Kommunen kännetecknas av en relativt hög andel invånare som är födda utomlands eller med utländsk bakgrundTPF19FPT. Kommu- nen har försökt att utveckla en policy i syfte att öka antalet männi- skor med utländsk bakgrund anställda inom kommunen, vilken 18TP PT För en översikt kring rasifierad segmentering i bostadsområdena se t.ex. (2000), (2002); (2005). 19TP PT Definieras utifrån att åtminstone en förälder har utländsk bakgrund. SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning baseras på en tre olika motiveringsgrunderTPF20FPT: en fokuserar på demokratisk representativitet; en annan på antidiskriminering; och den sista på mångfald. Det enda mätbara målet är formulerat som ett representationsmått, inom vilken andelen utrikes födda bland de kommunalt anställda skall spegla andelen boende i kommunen. De andra två strategierna är mer diffust formulerade exempelvis genom en centralt utarbetad rekryteringsguide – Kulturell mångfald – vägledning vid rekrytering. I denna ganska genomarbetade rekryteringsguiden finns det förslag kring både antidiskriminering och kulturell mångfaldspraktiker som avspeglar element i rekryteringsprocessen. Medan den innehåller ganska intressanta åtgärder kring rekryteringspraktiken tenderar den att bli otydlig i distinktionen mellan mångfald som kulturell representation, antidiskriminering och rätten till en rättvis ansökningsprocess inom en generell meritokratisk ram och förhållandet till positiva åtgärder. I intervjuerna med cheferna framgick det tydligt att personalav- delningen generellt hade en rådgivande roll i rekryteringen. Med detta menas att enhetscheferna tog beslut angående rekrytering, medan i beslut rörande löner hade personalchefen oftast veto. Hjälpen och råden var generellt begränsade till formella delar av rekryteringen, speciellt fokus på annonseringen och att tillhanda- hålla och organisera ansökningarna. Anställda från personalavdel- ningar deltog generellt i intervjuerna men hade en underordnad roll i relation till enhetschefen. I intervjuerna med personalchefer fram- stod den här ordningen som konfliktfri. De argumenterade att enhetscheferna var de mest kompetenta att värdera hur sökande passar in i organisationen, för uppgiften och med medarbetare. I betonandet av det naturliga i enhetschefens beslutande roll vid urval och anställning betonades ofta vikten av de sökandes sociala kompetens något som man menade enhetscheferna var bäst läm- pade att bedöma utifrån intervjuerna. Enligt intervjuerna med personal- och enhetschefer innebar rekryteringsprocessen i regel ett deltagande på 3–5 personer. Enhetschefen är ägaren i denna process och beslutar om behovet av arbetskraft (inom budgeten) och tar beslut om att anställa. Den andra personen som deltar i rekryteringsprocessen är den administ- rativa assistenten. Generellt jobbar denna person på personalavdel- 20TP PT En ytterligare viktig och övergripande syfte (vilken inte kommer att diskuteras) är att reducera ekonomiska kostnader för socialhjälp relaterat till den höga arbetslösheten bland människor med utländsk bakgrund. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning ningen men speciellt rörande anställningen av skolpersonal, kan personen även jobba på enhetschefens avdelning. Anställda på per- sonalavdelningen konsulterar i många rekryteringsprocesser och är deltagande i intervjuer med jobbsökande. I rekryteringen av perso- nal till skolan deltar de i mindre utsträckning. I dessa fall är det en assistent till enhetschefen (oftast en rektor) som deltar i intervjun. Det är sällan intervjuerna utförs utan närvaro av två personer som representerar arbetsgivaren. Det finns en generell debatt mellan forskare kring i vilken utsträckning en formalisering i rekryteringsprocessen ökar det meritokratiska utfallet vid rekryteringen. Denna debatt har utvecklats ytterligare genom att forskare visat att informella pro- cesser ökar omfattningen av diskriminering vid rekryteringen (, 1986).TPF21FPT Detta betyder inte att diskriminering försvinner med formalisering. Istället framhävs att formalisering reducerar möjligheterna för diskriminering och dessutom visar hur beslut är tagna och frambringar redogörelser för denna process. En formell process är aldrig formell (och omvänt informella prak- tiker inkluderar aspekter av formalisering) och kan i extrema fall enbart vara en legitimering av en i verkligheten informellt genom- förd rekrytering. När det gäller studiet av kommunen var formali- seringens utsträckning i rekryteringsprocessen generellt väldigt låg. Tabell 8.2 Fördelning och skillnader i anställningsform 21TP PT (2002) nedbetonar kopplingen mellan informell rekryteringsprocess och risker för diskriminering. Författaren argumenterar att dessa risker är lika närvarande i olika rekryteringspraktiker. Denna kommentar verkar stå í strid med den mesta forskningen som fokuserar på antingen kön eller rasifierad diskriminering, för en diskussion se (, 1986; Reskin, 2001). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Som betonades ovan, existerar rasifierad segmentering på arbets- marknaden både mellan arbetslösa (exkluderade) och anställda (inkluderade) och inom gruppen av anställda (överordnade och underordnade). För att åskådliggöra det senare, som ofta osynlig- görs i betoningen på exkludering, kan vi titta på anställningar inom kommunen. Exempelvis var det något fler än 1 700 anställningar (vilket berör nästan 1 600 individer)TPF22FPT som gjordes inom kommunen. Utav dessa anställningar rörde dig sig om 366 tillsvidare anställningar, 1 222 vikariat och 134 projektanställningar, de två senare är olika former för tidsbegränsad anställning.TPF23FPT Medan av de projektanställda och av vikarierna var födda svenskar, var andelen svenskfödda bland tillsvidare anställningarna (se tabell 2). Forskare har visat att det finns en hierarki mellan de olika formerna av tidsbegränsade anställningar (, 2001; Wallette, 2004). I en studie av m.fl. (1998) visades att utbildningskraven såväl som ut- bildningsnivån bland anställda är högre för projektanställning än i andra tidsbegränsade anställningar. Således är det intressant att notera den huvudsakliga högre andelen av människor med utländsk bakgrund som finns i denna grupp jämfört med både tillsvidare- anställningar och vikariat. Detta kan tolkas som att kommunen är framgångsrik i att anställa människor med utländsk bakgrund som har hög utbild- ningsnivå, något som går emot den generella statistiken och infor- mationen om människor med utländsk bakgrund på den svenska arbetsmarknaden. Emellertid om vi undersöker detta närmare är denna slutsats mindre självklar. Det verkar som ett stort antal av de projektanställda kommer att få svårigheter med att finna en tillsvi- dareanställning. Om vi jämför projektanställda gentemot administ- rativa jobb klassificerade som tillsvidare anställningar (och vikarie- personal) ser vi stora skillnader. Projektanställda har i huvudsak högre andel av administrativ, teknisk och annan personal medan de har betydligt lägre andel inom ekonomi pedagogik och omvårdnad. Således, en andra tolkning är att människor med utländsk bakgrund är i större utsträckning tidsbegränsat anställda i administrativa jobb som är av mindre omfång i kommunens anställningsstruktur. 22TP PT Detta innebär att individer blir anställda i omgångar, parallellt med deltidsanställda och således är antalet individer som är anställda lägre. 23TP PT Det ska noteras att temporära former av anställningar är baserade på månadsanställningar vilket exkluderar vid behov anställning vilken har den lägsta anställningssäkerheten. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning situation som i bästa fall kan tyda på ett sätt att vinna erfarenheter men med mindre relevans för en karriär inom kommunen och som i sämsta fall kan tolkas som ett särskilt kortsiktigt sätt att använda välutbildade människor med utländsk bakgrund. av dem som anställdes (2002) fick en tillsvidare anställning. Det innebär att av dem som anställdes var anställda i olika former av tidsbe- gränsade former. Bland dem som anställdes permanent hade nästan alla en historia av tidigare anställningar inom kommunen. Karriären mot en fastanställning är således generellt en karriär som inkluderar varierade former av tidsbegränsade anställningar. Detta var också ett samtalsämne som lyftes fram i intervjuerna med cheferna. Cheferna såg generellt diskriminering som ett väldigt marginalise- rat fenomen och relaterade det till individuella (ofta felaktiga) handlingar och ouppsåtliga aktörer, som generellt förklarades genom bristen på information och utbildning. Några få intervjuade chefer uppmärksammade, igen som ett marginaliserat fenomen, att kollegor och klienter/kunder inom service kunde dis- kriminera eller trakassera rasifierade arbetare. Å andra sidan var det också några intervjupersoner som hävdade att frågan om diskrimi- nering var uppblåst på grund av politikers agerande och retorik i media. Med en motvilja att se diskriminering som ett omfattande pro- blem, fast medvetna om att det förekom, fokuserade intervjuperso- nerna istället mer på problem med invandrades färdigheter. I inter- vjuerna, i vissa fall explicit men oftare implicit, såg cheferna gene- rellt de rasifierade arbetare som en grupp med låga färdigheter. Detta blev tydligt när vi diskuterade anställningsmöjligheter för rasifierade arbetare då fokus direkt var på jobb som kräver lägre kvalifikationer. En av bristerna som oftast lyftes fram var kunska- per i det svenska språket. Detta ligger väl i linje med den hegemo- niska diskursen i som förklarar den marginaliserade posi- tion för människor med utländsk bakgrund.TPF24FPT 24TP PT För en kritik se studien av Alireza Behtoui (2004) som visar att även med svensk utbildning och liknande kunskaper i det svenska språket är det ett stort glapp i arbetslösheten. SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning En viktig aspekt av rekryteringsprocessen och rasifierade arbe- tare har noteras av Knocke (2003) och Knocke m.fl. (2003) är märkningen av omsorgsarbeten för rasifierade (speciellt kvinnliga). I den svenska kontexten verkar det vara en ny praktik som i vissa avseenden liknar de strategiska besluten som arbetskraftinvandrare gjorde, men i ett sammanhang då arbetskraftsefterfrå- gan inte längre finns till okvalificerade eller lägre kvalificerade jobb inom industrin utan inom den offentliga sektorns omsorgsverk- samhet vilken därtill förstärkts genom diskurser kring mångfald och kulturella praktiker.TPF25FPT Medan det blir en allt viktigare arena för rasifierade (kvinnliga) arbetare i ska man notera att detta varit ett tydligt mönster , speciellt i USATPF26FPT och Stor- . Som lyfts fram ovan, i studien av rasifierade sjukskö- terskor i (, 2003), kan segmenteringen ta olika former. Författaren argumenterar att segmenteringen inte enbart förekommer mellan olika typer av jobb utan även inom yrken genom olika arbetsförhållanden. Användningen av temporära anställningar eller uppdelningen, inom lägre eftersökta yrken och arbetsuppgifter till rasifierade arbetare kan bli en än mer framträ- dande form av segmentering. Vissa av cheferna, medan de kritiserar idén om att tillämpa posi- tiv särbehandling, framhävde möjligheten för rasifierade kvinnor att bli anställda inom omsorgen. Vid utvecklandet av denna tanke, vilket gjordes detaljerat av ett par intervjupersoner, förklarade de att erfarenheterna med vissa rasifierade arbetare varit mycket mer positiva i jämförelse med svenska arbetare. Med en stark kultu- rellt argument framhävdes att rasifierade kvinnor (framför allt medelålders eller äldre) var bättre på omvårdnad av äldre. De tog sig tid för alla patienter och var mer respektfulla gentemot patien- terna medan svenskar (oftast betydande unga kvinnor) var mycket mer rationella och instrumentella, gjorde det som de måste och inte mer samt med lite empati. Slutsatsen från dessa chefer var att rasifierade (kvinnliga) arbetares kultur betonade respekt för äldre och hade en starkare familjeidentifikation, aspekter som dessa informanter menade passar mycket bra inom den kommunala äld- reomsorgen. I kontrast var den generella bilden av rasifierade man- liga arbetare mindre positiv. De sågs som ett stort problem vilket 25TP PT Traditionellt, har kommunen och länen rekryterat rasifierade arbetare för städjobb och transport medan rekrytering till omsorgsarbeten generellt varit fokuserat på svenskar. 26TP PT Detta har ofta tillskrivits positiv särbehandling policy och även högre grad av formalisering i rekryteringsprocessen. För en diskussion se & (2001); Waldinger & Lichter (2003). Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning var grundat på ett tillskrivande av dem som lågt utbildade, mindre villiga att underordna sig själva och speciellt att de hade problem med att jobba under kvinnliga ledareTPF27FPT. De intervjuade cheferna jobbar inom en kommun som har fast- slagit en policy för att öka andelen sysselsatta med utländsk bak- grund. Målet är att spegla befolkningens sammansättning. I inter- vjuerna var det tydligt att cheferna var medvetna om denna policy. Trots detta fanns det väldigt få idéer kring hur detta mål skulle uppfyllas. Målet att öka andelen anställda med utländsk bakgrund var där men, med få undantag, fanns det inga konkreta handlingar eller strategier för att uppnå det. Endast en stadsdel hade utvecklat en generell policy kopplad med en aktiv praktik som innebar att alla personer med utländsk bakgrund som sökte ett jobb skulle kallas till intervju om de ansågs uppfylla minimum av de formella kvalifi- kationerna som eftersöktes. Några av intervjupersonerna kom- menterade att fastän det fanns en explicit policy med målet att öka andelen människor med utländsk bakgrund, hade den generella rekryteringspraktiken inte genomgått någon betydande förändring.