sou · GUB3107 · 2007-01-01 00:00:00 — 2TP PT Pressmeddelande från Arbeids- og sosialdepartementet , . 3TP PT nr 10/2003 Effekt av aktiv sykmelding? En översiktlig jämförelse med , , , . medverka vid planens upprättande och genomförande. Om arbets- tagaren inte har påbörjat någon arbetsrelaterad akti- vitet ska Trygdekontoret inhämta uppföljningsplanen från arbets- givaren. I finns ett lagstadgat förbud mot att säga upp en arbetsta- gare som är frånvarande på grund av sjukdom de första tolv måna- derna. Detta gäller oavsett hur anställningen har varat. Utgångspunkten är således att när sjukfrånvaron har varat kan arbetstagaren sägas upp från sin anställning. Arbetsgivaren måste dock först beakta om det finns utsikt till förbättring inom rimlig tid och om det är möjligt att finna andra lösningar än upp- sägning. I praktiken är det därför omplaceringsmöjligheten som avgör om en arbetstagare kan sägas upp eller inteTPF4FPT . Folkpensionsanstalten har ansvaret för den obligatoriska sjukför- säkringen. Folkpensionsanstalten har tillsynen över att sjukförsäk- ringslagen och de förordningar och föreskrifter som utfärdas genom- förs och följs. Arbetsplatskassorna deltar i administrationen. Utgif- terna för ersättningar och utbetalningar betalas av sjukförsäk- ringsfonden. Sjukförsäkringsfondens utgifter finansieras i sin tur av de försäkrades sjukförsäkringspremier, sjukförsäkringsfondens intäk- ter, statens bidragsdel och övriga eventuella intäkter. I har en arbetstagare rätt till lön . Om anställningsförhållandet har varat minst en månad, har arbets- tagaren rätt till sjuklön i . I ett anställningsförhållande som varat har arbetstagaren på motsvarande sätt rätt att få av sin lön. I allmänhet finns det i kollek- tivavtalet på branschnivå en överenskommelse om utbetalning av lön för , t.ex. 1–2 månader. sjönk antalet sjukdagar per sysselsatt person. har sjukfrånvaron ökat betydligt. Antalet sjuk- skrivningar hade dock inte ökat . I är det i stället för att bara minska sjukfrånvaron ett centralt mål att för- länga arbetskarriären och höja den genomsnittliga pensionsåldern. I ansvarar ett flertal organ för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. 4TP PT , Oppsigelse i arbeidsforhold, 1995, s. 197 f. En översiktlig jämförelse med , , , . Folkpensionsanstalten ska, när det finns behov, undersöka den försäkrades behov av rehabilitering. Detta ska dock ske senast när antalet dagar för sjukpenning överstiger . Arbetspensionssystemet ombesörjer riktad rehabilitering för dem som är i behov av rehabilitering för att förebygga arbetslöshet. Målet är att upprätthålla och främja personens arbets- och för- värvsduglighet och att således stödja personen att stanna kvar i arbetet eller återgå i arbete och på så sätt skjuta upp pensione- ringen. I syfte att tidigarelägga den yrkesinriktade rehabiliteringen för- nyades rehabiliteringslagstiftningen från och med . Lagstiftningen gäller Folkpensionsanstalten och arbetspen- sionsförsäkringen. I lagen om rehabilitering som ordnas av Folk- pensionsanstalten infördes en bestämmelse som innebär att risken för arbetsoförmåga kan användas som grund för yrkesinriktad rehabilitering. Därmed är det arbetspensionsanstalterna som pri- märt ska ordna den yrkesinriktade rehabiliteringen för personer som är med i arbetslivet eller som inte ännu har förlorat sin kontakt med arbetslivet. Denna rehabilitering var tidigare en avvägnings- fråga. I finns en särskild lagstiftning om företagshälsovård och en utvecklad offentlig styrning. Enligt företagshälsovårdslagen är arbetsgivaren skyldig att anordna företagshälsovård och stå för kostnaden. Skyldigheten inträder så fort det finns någon anställd, men tillfälligt anställda omfattas dock inteTPF5FPT. Enligt lagen är målet att skapa en sund och säker arbetsmiljö samt en välfungerande arbetsgemenskap, att förebygga arbetsrelaterade sjukdomar och upprätthålla och främja arbets- och funktionsförmågan och utreda, utvärdera och följa arbets- och funktionsförmågan. Hälsofrämjande arbete på arbetsplatser, kallad TYKY-verksam- het, pågår sedan ett tiotal år på nio av tio finska arbetsplatser. Verk- samheten omfattar olika typer av åtgärder i syfte att upprätthålla och främja arbetsförmåga och funktionsförmåga samt att främja kompetensutveckling, bland annat genom motivationsarbete. Initi- ativ tas oftast av företagshälsovården men också av de anställda, arbetsgivare och skyddskommittéer. Anställningstryggheten för sjuka i är stark. I extrema fall har arbetsgivaren enligt Arbetsdomstolen varit skyldig att skräd- darsy arbetsuppgifter för en anställd som efter sjukdom eller skada 5TP PT Utveckling av god företagshälsovård – ny lagstiftning och andra åtgärder (SOU 2004:113) s. 166 f. En översiktlig jämförelse med , , , . inte har kunna utföra sina ordinarie arbetsuppgifter. kan arbetsgivaren dock säga upp den anställde om arbetsgivaren inte kan ordna en omplacering till ett lämpligt arbete. I har de enskilda kommunerna ansvaret för sjukförsäk- ringen och det är också de som sköter utbetalningen av sjukpen- ningen. Arbetsgivaren betalar sygedagpenge i sjukperioden. Därefter får arbetsgivaren ersättning för kostna- derna upp till en viss nivå från kommunen, som i sin tur får ersätt- ning från staten. Maximitid för utbetalning är . Det finns dock en rad möjligheter att få förlängd sjukpenningperiod, t.ex. vid mycket allvarlig sjukdom, vid behandling av arbetsskade- och sjukersättningsärenden och när reha- bilitering kan vidtas. I gäller ingen karensdag. Det är vanligt att det utöver den lagstadgade sjukpenningnivån utgår ersättning enligt kollektivavtal som innebär att arbetsgivaren beta- lar hela eller del av mellanskillnaden mellan sjukpenningen och ordinarie lönTPF6FPT. Sjukfrånvaron i har stigit men är dock låg i jämförelse med sjukfrånvaron i andra västeuropeiska länder. Den samlade sjukfrånvaron uppgår till omkring 140 000 helårsper- soner som är borta från arbetet . Den korta sjukfrånvaron () utgör omkring hälften av den samlade sjukfrån- varonTPF7FPT. Rehabiliteringsarbetet i ligger på nationell nivå under beskaeftigelsesministeriet. På regional och lokal nivå administreras rehabiliteringen av kommunerna. Det är också kommunerna som har det övervägande ansvaret för att ta initiativ och driva på rehabi- literingsarbetet. Kommunerna ska senast från den första sjukdagen göra en uppföljning av sjukfrånvaron. Kommu- nerna ska därefter fortlöpande följa upp de pågående sjukfallen. Senast från den första sjukdagen ska kommunerna utarbeta en skriftlig plan för hur den enskilde ska komma tillbaka till arbetsmarknaden. Syftet är att arbetstagaren ska stanna kvar på 6TP PT A. betänkande s. 172. 7TP PT Rapport som upprättats inför Nordiska ministerrådets konferens om sjukfrånvaron, som hölls i . En översiktlig jämförelse med , , , . Normalt föregås rehabiliteringen av en utredning – förrehabilitering – för att klarlägga den sjukskrivnes färdigheter. Syftet är att utreda den enskildes möjligheter att rehabiliteras och i förekommande fall upprätta en rehabiliteringsplan. Förrehabilite- ring kan omfatta arbetsprövning, arbetslivsintroduktion, grundut- bildning och andra förberedande eller utredande aktiviteter. Det övergripande målet är att återvända till arbetsmarknaden och till vanlig lön. Om det saknas förutsättningar för rehabilitering till förvärvsar- bete på normala villkor kan den enskilde få ett så kallat flexjobb. Flexjobb ges till personer som inte mottar pension och som inte kan erhålla eller behålla en anställning på normala villkor på arbets- marknaden. Kommunen ger arbetsgivaren ett lönebidrag och ersätt- ningsnivån sätts i förhållande till hur mycket arbetsförmågan är nedsatt. I är anställningstryggheten för sjukskrivna i jämförelse med andra nordiska länder svag. Anställda inom den privata sek- torn kan sägas upp efter att ha varit sjukskrivna . De offentliganställda har genom kollektivavtal avskaffat denna möjlighet. Arbetstagarna har generellt sett korta uppsägningstider. I gengäld finns det dock ett offentligt system som säkrar för den enskilde. Det är en del av den s.k. Flexcurity-modellen. Detta system illustreras också av att frågor om längre uppsägningstider och anställningstrygghet vid sjukdom inte är krav som framställs från arbetstagarsidan vid förhandlingar. Sjukförsäkringen är obligatorisk för alla anställda i . Det finns olika typer av offentliga försäkringskassor som var och en är organiserad och indelad på olika sätt. Det finns även privata försäk- ringskassor som försäkrar av befolkningen. Sjukförsäkringsavgiften fastställs av försäkringskassorna. De främsta ansvarsområdena för försäkringskassorna är dels utbetalning av sjukpenning, dels finansiering och administration av sjukvård samt medicinsk rehabilitering. Arbetsgivaren betalar normalt full lön från i sjukfallet . Därefter betalas sjukpenning ut för samma sjukdom . En översiktlig jämförelse med , , , . Försäkringskassorna har en lagstadgad skyldig- het att bedriva hälsofrämjande och förebyggande arbete på arbets- platser. Verksamheten är fortfarande under uppbyggnad. Ett viktigt redskap för försäkringskassorna i deras förebyggande arbete är väl utvecklade databaser med uppgifter om all sjukfrånvaro utöver . Med hjälp av statistiken kan de identifiera så kallade riskarbetsgivare och rikta särskilda insatser mot dessa. I är arbetsgivare skyldiga att ordna och bekosta före- tagshälsovård för sina anställda oavsett arbetsplatsens storlek. Före- tagsläkarens huvuduppgift består av rådgivning när det gäller arbets- platsens utformning. Sjukvård och medicinsk rehabilitering administreras och bekos- tas av sjukförsäkringen i . Vad gäller den arbetslivsinrik- tade rehabiliteringen är rådgivare medan pen- sionssystemet, arbetsskadeförsäkringen eller arbetsmarknadsverket står för kostnaderna. Arbetslivsinriktad rehabilitering kan bestå av utbildning, arbetsträning, rådgivning och stöd i att hitta adekvat arbete och olika stödåtgärder för att kunna behålla sitt jobb. I har arbetstagare ett starkt anställningsskydd. De har dock inte alltid rätt till sitt gamla arbete efter en sjukskrivningspe- riod. Vid lång frånvaro, sannolikt bestående hälsoproblem och om återgång inte ligger i företagets intresse kan arbetsgivaren ansöka om tillstånd att avskeda den anställde hos arbetsrådet, en särskild statlig myndighet. Om arbetsrådet inte vill godkänna avskedandet, kan arbetsgivaren vända sig till Arbetsdomstolen för avgörande. I ersätts inkomstbortfall på grund av tillfällig arbetsoförmåga av arbetsgivaren i form av sjuklön. Arbetsgivaren betalar sjuklön . Även rehabilitering bekostas av arbetsgiva- ren. De flesta arbetsgivare återförsäkrar sig för sjukfrånvarons kostnader i privata försäkringsbolag och betalar differentierade för sin försäkring. Sjuklönen motsvarar av bruttolönen oavsett lönenivå och är skattepliktig. Kollektivavtal, som i stort sett alla anställda omfattas av, kompletterar ersätt- ningen med resterande . Komplettering är dock inte till- låtet . De flesta anställda har ingen karensdag men kan ingå i kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet. En översiktlig jämförelse med , , , . Sjukförsäkringen har reformerats och arbetsgi- varna har successivt fått allt större kostnadsansvar för de anställdas sjukfrånvaro. I praktiken privatiserades de anställdas sjukpenning- försäkring i samband med reformen . beskrev i sin rapport förhindra och förkorta sjukfrånvaron – erfarenheter från fyra länderTPF8FPT att befarade negativa effekter av privatiseringen, t.ex. ökad hälsorelaterad selektion i samband med nyanställningar, har förekommit i någon mån. Medicinska kon- troller före nyanställning har förbjudits i lag, om det inte är absolut nödvändigt, för att motverka selektionen. Tillfälliga anställningar och köp av tjänster från bemanningsföretag har ökat i antal . Detta gäller särskilt små och medelstora företag. På detta sätt försöker företagen minska risken för stora kostnader vid sjuk- frånvaro och förtidspensionering. har en obligatorisk lagstadgad företagshälsovård. Företagshälsovården ska stödja arbetsgivaren i frågor om sjukfrån- varo. Den ska genomföra en karläggning av de sjukskrivnas hälsa efter sex veckors sjukskrivning, föreslå adekvata åtgärder för att återskapa arbetsförmågan och underlätta återgång i arbete samt hänvisa till adekvat rehabilitering. Vidare ska företagshälsovården följa upp arbetsgivarens genomförande av åtgärder. Arbetsgivaren ska upprätta en plan för den sjukskrivnes rehabi- litering och återgång i arbete . Det finns tydliga riktlinjer för vad planen ska innehålla. Planen ska upprättas till- sammans med den anställde och vid behov konsulteras företagslä- karen. Företagshälsovården ska även följa upp arbetsgivarens genomförande av planerade åtgärder för återgång i arbete var sjätte vecka efter färdigställandet av rehabiliteringsplanen. Efter 13 veck- ors sjukskrivning ska arbetsgivaren skicka en lägesrapport till Institute om Employee Benefit Schemes, UWV. Den åttonde från- varomånaden ska arbetsgivaren och den sjukskrivne lämna en rap- port till UWV om och hur återgång i arbete ska bli möjligt. Vidare ska den sjukskrivne i månad nio skicka en rapport och ansökan om förtidspension till UWV för beslut om förtidspension efter att sjuklönen från arbetsgivaren upphör. Arbetsgivaren kan även erbjuda den anställde olika alternativ av tjänster för en snabbare återgång i arbete. Det kan exempelvis vara ryggrehabilitering, stresshantering, samtalsterapi och hjälp att söka ett nytt arbete om en återgång till tidigare arbete är omöjligt. 8TP PT Analyserar 2003:16 s. 25, . En översiktlig jämförelse med , , , . En anställd kan i princip inte sägas upp av arbetsgivaren under sin sjukskrivning eller med förtidspension. Om arbetstagaren inte kan återgå i sitt tidigare arbete ska arbetsgi- varen erbjuda ett annat arbete eller betala en straffavgift som mot- svarar arbetstagarens lön. Enligt den s.k. portvaktslagen är en arbets- givare som uttömt alla möjligheter till intern omplacering av anställda som varit sjukskrivna skyldig att hitta externa ompla- ceringsmöjligheter. Arbetsgivare som vill avskeda en anställd på grund av nedsatt arbetsförmåga måste söka tillstånd hos en regional arbetsförmedling eller länsrätt. Endast i fall där det är uppenbart att den anställde inte längre kommer att kunna arbeta hos arbetsgiva- ren kan avsked beviljas. Av budgetpropositionen för framgår att regeringen har prövat frågan om möjligheten att lämna lönebidrag för en arbetsta- gare som under pågående anställning drabbats av ett funktionshin- der som medför så nedsatt arbetsförmåga att hans eller hennes arbetsgivare överväger uppsägning. Regeringen har dock funnit att det kan finnas negativa effekter på bl.a. arbetsgivarens rehabiliter- ingsansvar och ansåg mot denna bakgrund att effekterna på arbets- givarens rehabiliteringsansvar borde utredas ytterligare. Denna utredning fick därför i uppdrag att också analysera kon- sekvenserna för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar om det i ett befintligt anställningsförhållande lämnas lönebidrag då en arbetsta- gare drabbats av ett funktionshinder som medför så nedsatt arbetsförmåga att arbetsgivaren överväger upp- sägning. Arbetsgivare som anställer personer med nedsatt arbetsförmåga kan erhålla lönebidrag. Syftet med lönebidrag är att öka anställ- ningsbarheten för personer med funktionshinder som medför ned- satt arbetsförmåga genom att arbetsgivaren kompenseras för den anställdes nedsatta arbetsförmåga. Målet med en anställning med lönebidrag är att subventionens storlek ska avta efterhand som den anställdes arbetsförmåga ökar. Bidragets storlek beror dels på löne- kostnaden för den anställde dels på dennes arbetsförmåga i förhål- lande till arbetets krav. Arbetsgivare, arbetstagare och Arbetsför- medling måste tillsammans komma fram till i vilken omfattning som arbetsförmågan är nedsatt för att bidragsnivån ska kunna fast- ställas. En anställning med lönebidrag föregås, enligt uppgifter från (), ofta av i konjunkturpoli- tiskt program eller insats, vanligtvis i Arbetslivsinriktad rehabili- tering som också har inslag av arbetspraktik. Bestämmelser om lönebidrag finns i 25–31 §§ förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga. Av 25 § framgår att lönebidrag innebär ekonomiskt stöd till arbetsgivare för personer som har funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga och som anvisats anställning hos arbetsgiva- ren. Stödet är ett bidrag till arbetsgivarens lönekostnad för den anställde. Lönebidrag får enligt 26 § lämnas om en person med funktions- hinder som medför nedsatt arbetsförmåga bedöms inte kunna få eller behålla ett arbete om inte stödet lämnas. när en anställd återgår till arbetet efter att ha haft hel tidsbegränsad sjukersättning eller hel aktivitetsersättning, när en arbetstagare som tidigare haft en anställning med lönebi- drag får sin arbetsförmåga försämrad från det att lönebidrag senast lämnades och det finns behov av att lönebi- drag lämnas på nytt, för en arbetstagare som övergår från skyddat arbete hos en offentlig arbetsgivare till en annan anställning hos arbetsgiva- ren. Lönebidrag får enligt 26 a § också ges till en arbetsgivare som i samråd med länsarbetsnämnden anställer en person med funk- tionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga när denne lämnar en annan anställning med lönebidrag. Lönebidrag lämnas i detta fall för den tid som återstår av den period för vilken lönebidrag bevil- jats (26 a §). Lönebidrag får enligt 26 b § ges till en arbetsgivare som i samråd med länsarbetsnämnden anställer en person med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga, när denne lämnar en anställ- ning som inte finansierats med lönebidrag. Som förutsättning för lönebidrag i detta fall gäller att den som anställs är långtidssjukskri- ven från sin anställning. Det krävs också att arbetsgivaren ska ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet men arbetstagaren ändå bedöms inte kunna återgå till anställning. Av 27 och 28 §§ framgår att lönebidraget lämnas med ett bestämt belopp per arbetsdag och att det fastställs med hänsyn till graden av nedsättning i arbetsförmågan hos arbetstagaren och till hur stor del av arbetsgivarens lönekostnad som är bidragsgrun- dande. Den del av lönekostnaden vid heltidsarbete som överstiger en bruttolön om läggs inte till grund för bidrag. Om lönebidrag ges till en allmännyttig organisation med av den bidragsgrundande lönekostnaden lämnas enligt 29 § även ersättning för merkostnader med per dag och per- son. Enligt 30 § får lönebidrag beviljas under maximalt . Stödet får förlängas utöver det fjärde anställningsåret endast om det efter en särskild prövning bedöms motiverat med hänsyn till arbetstaga- rens arbetsförmåga. ska enligt 31 § verka för att arbetstagaren övergår till en anställning utan lönebidrag. En individuell hand- lingsplan ska upprättas. 17.4Tidigare bestämmelse som gällde lönebidrag till redan anställda För tiden till gällde att löne- bidrag fick beviljas även för en arbetshandikappad anställd om denne riskerade att förlora anställningen i samband med personal- minskningar eller omstruktureringar av verksamheten och som bedömdes därefter bli långvarigt arbetslös. Lönebidrag kunde enligt bestämmelserna för den tillfälliga åtgärden omfatta högst 500 per- soner . omfattades i genomsnitt 225 personer av denna åtgärd till en kostnad av 30,2 miljoner kr.1 Arbetsförmed- lingen bedömde dock att betydligt fler personer omfattades av denna möjlighet att kunna vara kvar i sin anställning med stöd av lönebidrag än vad som faktiskt redovisades. Det var en möjlighet för Arbetsförmedlingen att stärka den enskildes möjligheter att behålla ett arbete och därmed förhindra utslagning från 1P P AMS: s årsredovisning . AMS har i flera anslagsframställningar till reger- ingen föreslagit att denna möjlighet ska återinföras. 17.5Anställda med lönebidrag – statistikTPTF2FTPT fanns närmare 60 000 personer anställda med lönebidrag vilket är en ökning med drygt 2 800 personer jämfört med . Ökningen kan enligt AMS bero på dels en relativt god arbetsmarknad dels ett särskilt uppdrag i samverkan mellan . I tabell 1 redovisas nya anställda med lönebidrag. Tabell 17.1 Nya anställda med lönebidrag fördelade på ålder och kön Männen utgjorde av nyanställda med lönebidrag . Denna fördelning är oförändrad . Könsfördelningen bland samtliga nyinskrivna med funktionshinder var män och kvinnor. Fördelningen av typ av funktionshinder bland de nyanställda med lönebidrag håller sig över tiden. Flertalet nyanställda med lönebidrag hade rörelsehinder som orsak till nedsättning av arbetsförmågan, . Andel personer med psy- kiskt funktionshinder har dock ökat över tiden från år . Drygt hälften av anställda med lönebidrag under budgetåren 2002–2005 är anställda hos enskilda företag men historiskt sett har 2P P Källa: AMS. statliga myndigheter haft många anställda med lönebidrag på grund av en stor grupp tidigare arkivarbetare. Andelen anställda med lönebidrag i allmännyttiga organisationer har varit oförändrat men en minskning skedde . Tabell 17.2 Anställda med lönebidrag fördelade på anställningstid och kön (antal år) Av tabell 2 framgår att drygt 13 800 personer eller av de anställda med lönebidrag haft en anställningstid eller längre. Det är en minskning , då motsvarande andel var . Könsfördelningen i anställningstid var jämn. Drygt 15 000 personer hade i lönebidrag som översteg max- tiden. Tiden i lönebidrag är starkt åldersrelaterad. Bland personer med lönebidrag som är har var tredje haft en anställning än . Bland dem som är hade var sjätte haft en anställning kortare än . Av samtliga som avslutade en anställning med lönebidrag övergick till en anställning utan lönebidrag och till arbetslöshet. Det finns ett starkt positivt sam- band mellan tid i lönebidrag och möjlighet till arbete efter att löne- bidraget upphör. Av dem som lämnar en anställning med lönebi- drag går drygt hälften till öppen arbetslöshet. En för- till detta är enligt AMS att många anställningar är visstids- anställningar där det redan då anställningen börjar är klart att det är en tidsbegränsad anställning. Av dem som lämnade en lönebidragsanställning gjorde det . ökade andelen till . Denna ökning beror enligt AMS sannolikt på att ett ökat antal personer fått anställning med lönebidrag genom sam- verkan mellan Arbetsförmedlingen och . Dessa lönebidrag, som finansieras med Försäkringskas- sans samverkansmedelTPTF3FTPT, innebär som regel beslut för . 17.6Betänkandet Arbetskraft SOU 2003:95 Bakgrunden till såväl vårt tilläggsdirektiv om lönebidrag som till uppdrag var att givit reger- ingen i uppdrag att överväga om det fanns situationer där det kunde vara befogat med lönebidrag även i ett bestående anställ- ningsförhållande. Lönebidrag är annars en lönesubvention som kommit till för att stödja nyanställning av personer med arbetshan- dikapp (. 1999/2000: AU1, rskr. 1999/2000:83). Med anledning av detta redogör vi i detta avsnitt relativt nog- grant för betänkande Arbetskraft. skulle bl.a. överväga för- och nackdelar med att bevilja lönebidrag för anställda som under sin anställning på grund av skada eller sjukdom har förlorat stora delar av sin arbetsförmåga. Utredningen skulle också föreslå vilka villkor som borde gälla för att lönebidrag skulle kunna lämnas i sådana fall. Utgångspunkten var att arbetsgivarens ansvar för den arbetslivsin- riktade rehabiliteringen för anställda inte fick urholkas. Utredningen redovisade bl.a. för vad som framkommit vid semina- rier med medarbetare vid . Följande frågor hade diskuterats. 3P P Av sjukpenninganslaget kan högst användas till samverkansinsatser, se kapitel 13. 1.Vilka för- och nackdelar ett eventuellt lönebidrag till redan anställda skulle innebära. 2.Hur stort behovet bedömdes vara. 3.Vid vilka situationer ett lönebidrag för redan anställda skulle behövas. 4.Vilka avgränsningsproblem som skulle kunna uppstå. 5.Vilka villkor som skulle gälla för ett sådant bidrag.