sou · GUB3102 · 2007-01-01 00:00:00 — HEATPF28FPT och JISCTPF29FPT tog initiativ till ett internationellt seminarium. Där diskuterades hur man ska utvär- dera införandet av Progress Files. Ansatsen var att det är ett unikt projekt som bör utvärderas ordentligt. Resultat och utvärderingar? I förhållande till hur hårt frågorna drivs finns det förhållandevis lite analyser av effekterna av de ökade satsningarna.TPF30FPT Delvis hänger det naturligtvis samman med de notoriska svårigheter som utvärde- ringar av effekter ställs inför. För att nämna några: Det finns en väldigt stor mängd faktorer som påverkar både valet av karriär och utfallet i termer av tillfredsställelse eller anställning. Det finns ingen gemensam syn på i vilka enheter man ska mäta resultatet och ännu mindre på vad som ska räknas som lyckat resultat. Tvärtom finns det en ganska kraftig kritik mot det mått i termer av andel etablerade efter si och som HEFCE använder. Detta alltså även då de är korrigerade för vissa faktorer som till exempel tidigare studieresultat och föräldrars utbildning. Det är svårt att jämföra resultatet från olika utvärderingar eftersom kvaliteten på insatsen kan vara svår att jämföra från fall till fall. 27TP PT EPPI-Centre team (2003). Review 2003 - A systematic map and synthesis review of the effectiveness of personal development planning for improving student learning. 30TP PT , L. (2006), Employability and diversity. Keynote at the Social Diversity and Diffe- rence Seminar. , 15 February. Med dessa svårigheter i minnet refereras här två rapporter som får stå som exempel för bredden på de direkta undersökningar som jag sett. Dessutom refereras en metastudie om den forskning som gjorts på resultatet av karriärvägledning. (2001)TPF31FPT Det är en studie som kommenterar en europeisk enkätstudie. Huvudpoängen är att anställningsbarhet är ett komplext begrepp som bör utvärderas därefter. Alla aggregerade mått ska betraktas med skepsis. Indikatorer på anställningsbarhet bör delas upp i två huvudgrupper. De som relaterar till att få tag i ett jobb och de som mäter hur väl förberedelser och träning överensstämmer med ett jobb. I frågan om varför utbildning i generiska färdigheter inte verkar ge så bra anställningsresultat pekar hon ut två orsaker som kan vara svåra att skilja åt. Att arbetsgivare i sin rekryteringsprocess inte förmår gallra sökanden efter de egenskaper som de säger sig vilja ha. Att det handlar om egenskaper som det trots allt är osäkert om det går att utveckla genom utbildning. Det är en empirisk studie som grundar sig på en blandning av besök, enkäter och intervjuer. Enkäter från drygt 3000 studenter samlades in, ett urval följdes upp med telefonintervjuer, både med den före detta studenten och med deras närmsta chefer. Studen- terna grupperades efter i vilken utsträckning de tagit del av olika åtgärder. Resultatet visade att sandwichkurser och arbetsgivare som involverade sig i kursens upplägg hade signifikanta effekter på sannolikheten att få ett jobb som motsvarade utbildningens nivå. Däremot fanns det inga mätbara effekter från träning av generiska färdigheter. Vissa positiva effekter fanns av att studenten tagit del av aktiviteter med anknytning till anställningsbarhet. Deras närmsta chefer bedömde i större utsträckning att de skulle komma att klättra i hierarkierna inom organisationen där de fått jobb. 31TP PT Reading Between the Lines of Graduate Employment. 32TP PT How much does HE enhance the Employability of Graduates. En utvärdering av en lång rad studier som har mätt effekterna av vägledning. Robusta och tillförlitliga positiva resultat finns både vad gäller vägledningens effekter på studiemotivation och inlärning. Däremot finns allt för få studier som behandlar direkta ekonomiska effekter för individen. I de studier som gjorts finns för få variabler för att ge en tillräcklig detaljrikedom. Dessutom ställs frågan om det alls går att mäta effekter på samhällsnivå på ett tillförlitligt sätt. Mer utvärdering och forskning efterfrågas, i synnerhet utvärde- ringar som bygger vidare på det man vet om forskningens möjligheter och svårigheter. Vilken utbildning som är bäst för en viss person är ingen lätt fråga. Man ska heller inte tro att det finns några lätta svar. Många har liksom jag valt en utbildningsinriktning mer än en gång och kanske är det så det ska vara. Men risken för dåliga beslut är överhängande om informationsunderlaget är bristfälligt och/eller beslutet fattas under stress. Det finns åtminstone tre typer av brister som har adresserats i . För att kunna göra ett val är det bra att veta vilka konsekvenserna blir. Även om vi inte kan vara säkra på hur arbetsmarknaden kom- mer att se ut så finns det en stor mängd indikatorer som gör att man kan göra mer eller mindre kvalificerade gissningar. För att stärka individens förmåga inför dessa stora val behövs stöd och utrymme för själva beslutsprocessen. De systematiska uppföljningar av studenter som görs och tillgäng- ligheten av resultaten av dessa är definitivt ett föredöme. Att grundligt undersöka möjligheterna att presentera material på ett så bra sätt som möjligt verkar vara lämpligt att ta itu med . Jag tror också starkt på de positiva effekter på motivation och inlärningsförmåga som verkar följa då man inom utbildningens ram låter studenten söka svar på frågan: Varför ska jag kunna det här? 33TP PT The Economic Benefits of Career Guidance: A Review of Current Evidence. Vad de gör i genom att ta ett helhetsgrepp på karriär- planering och anställningsbarhet tycker jag är inget annat än avundsvärt. Det är varken någon omstörtande verksamhet eller en tro på att det ska lösa alla problem. Men det är en hel radda mödosamma justeringar som av allt att döma kommer att bära ordentligt med frukt. Landet har en tradition där höga positioner inom näringslivet förhållandevis ofta innehas av personer med akademisk bakgrund inom humaniora. Det finns säkert fler historiska förklaringar till varför det är just som blivit ett föregångsland då det gäller att lyfta fram de förmågor som högre utbildning kan tillföra arbetslivet. Men när nu isen är bruten förstår jag inte varför inte skulle kunna ta efter de goda exempel som framkommit i den policyförändring som har redovisats här. Det som för min del lockar mest är de tankar som verkar börja få spridning där: Att jobba med studenters anställningsbarhet är inte enbart att öka deras förmåga att söka och hitta ett jobb. Att ge stöd och utrymme åt studenters karriärplanering är inte enbart en fråga om att peka ut riktningar till löneökningar, om nu någon trodde det. Det handlar om mer än så, det handlar om personlig utveckling, tillfredsställelse och känsla av att kunna styra sitt eget liv. Vinsten behöver inte visa sig i pengar för att det ska vara av värde för individen. Det verkar helt klart vara en vinna-vinna-vinna situation för individ, högre utbildning och samhälle. I synnerhet eftersom ekonomi i vid mening handlar just om tillfredsställelse. Länkar till vidare information för den som vill veta mer Higher Education in the Källa: (2005), Careers Education Benchmark Statement, AGCAS. Hur kommer den kommande generationsväxlingen att påverka arbetslivet och samhället i stort? Finns det strategisk kompetens som riskerar att försvinna vid pensionsavgångar? Hur ska de unga med sina kunskaper och kompetenser ha en chans att komma in i arbetslivet? Många unga står utanför arbetslivet trots att det är den mest välutbildade generationen haft. Finns det vägar som underlättar att ungas kompetens kommer till användning genom att använda generationsväxlingen som en hävstång? Dessa frågor söker svar och ligger bakom pilotprojektet. INTRO för generationsväxling är ett pilotprojekt som beviljats medel ur med start respektive . Projektet ska pågå till utgången av 2007. Fokus för projektet är den kommande generationsväxlingen i arbetslivet med de möjligheter och problem som den rymmer. Det är länsarbetsnämnden i som tillsammans med länsarbets- nämnderna i , , och som genomför projektet, har samord- ningsansvar. INTRO utgår från befintliga arbetsmarknadspolitiska program. I första hand är det arbetspraktik som utnyttjas och kompletteras med de för INTRO unika inslagen av handledarutbildning och introduktionsprogram. Avsikten är att yngre välutbildad arbets- kraft successivt ska ta över arbetsuppgifter från äldre erfarna utan stora produktionsbortfall. Det underlättar ungas etablering på arbetsmarknaden och kan ge de äldre en möjlighet att orka jobba fram till sin pensionering. Det övergripande syftet är dels att underlätta generationsväx- lingen på arbetsmarknaden för såväl offentliga som privata arbets- givare, dels att snabba upp och underlätta etableringen på arbets- marknaden för unga genom att: Unga arbetslösa i åldrarna med en avslutad utbildning erbjuds en introduktion med handledare som ska kunna leda till en anställning. Introduktionen kan vara högst och den unge får aktivitetsstöd under programmet Arbetspraktik. Arbetsgivare tidigarelägger rekryteringar och erbjuds möjlig- heten att ta emot en ung, välutbildad arbetskraft för introduk- tion. Avsikten är att en för uppgiften utbildad handledare ska medverka till att strategisk kompetens överförs inför kom- mande generationsväxling. Regeringen tillsatte en särskild utredare med uppdraget att vara nationell koordinator för unga till arbete (Dir. 2005:21). Utredare är , direktör på som är delvis tjänstledig för sitt utredningsuppdrag. Grunden för utredningens uppdrag är den ökande arbetslösheten bland unga och att det tar mycket för unga att etablera sig på arbetsmarknaden. är den genomsnittliga etablerings- åldern . Utredningen har presenterat ett delbetän- kande Anställ unga! (SOU 2006:31) och där görs en tvärsektoriell analys av situationen för unga på arbetsmarknaden. Härigenom ges en samlad bild som delvis baseras på andra, oftast sektorsvisa rapporter från olika centrala myndigheter och intresseorganisa- tioner. En viktig källa har varit 05 men även rapporter från intresseorganisationer som , , TCO samt LO. Dessa ger en grund för utred- ningens bedömningar och förslag men det finns också när det gäller ungas situation och arbetslöshet en hel del osäkerheter som försvårar en analys. när arbetslösheten varit hög i hela landet har de unga drabbats extra hårt och vi har en situation med hög arbetslöshet bland unga 19–som inte är etablerade på arbets- marknaden. Det innebär att ungas kompetens inte kommer arbetslivet till del och att många välutbildade unga står helt utanför arbetsmarknaden. kommer pensionsavgångarna att vara så stora att de överstiger antalet nytillträdande på arbets- marknaden. Då behövs de unga för att kunna upprätthålla produk- tion och välfärd. Vi står således inför ett gigantiskt generations- SOU 2006:102 Bilaga 3 skifte i arbetslivet och det gäller såväl offentlig sektor som näringsliv. Utvecklingen innebär enligt SCB:s befolkningsprognos ökande kullar i åldern 19–. Ökningen av personer i denna grupp innebär en faktisk volym- ökning från knappt 750 000 individer till knappt 900 2013. Det innebär att färre får möjlighet att komma in i högskolan och alltfler går ut gymnasieskolan med en generell utbildning. Det är nu det finns tid och möjlighet att klara det kommande skiftet genom att ge de unga välutbildade, möjlighet att få sin färdighetsträning i specifika yrkesroller och genom att låta de äldre, innan de går i pension, handleda och dela med sig av sina erfaren- heter och kunskaper. Om vi inte gör detta , menar utredningen, uppstår det ett tidsglapp och i det glappet riskerar vi att tappa en hel ungdoms- generation, en stor förlust inte bara för samhället utan i högsta grad för de individer som drabbas. Därför är det viktigt att på kort sikt utnyttja arbetsmarknadspolitiken för att möjliggöra tidigarelägg- ning av rekryteringar där yngre kan gå parallellt med äldre för att få en introduktion i jobbet. Projektet har fyra målgrupper: Unga arbetslösa i åldern Inom finns många erfarenheter från utveck- lings- och projektarbete när det gäller unga arbetslösa. Inriktningen har varit mot de unga som står längst från arbetsmarknaden, helt i enlighet med de prioriteringar som gjorts av regeringen. vet vi att gruppen unga är en heterogen grupp med ett växande inslag av akademiker men också en grupp som kommit i skymundan för att den inte hört till den mest prioriterade – unga som slutfört sin gymnasieutbildning men på ett program som inte ger en specifik yrkesidentitet. I denna grupp är kvinnor överrepresenterade. I projektet vill vi definiera målgruppen för insatsen som unga och upp till . Det är unga som, med en begränsad insats, kan få fäste på arbetsmarknaden, som har utbildning och är motiverade för en anställning. har kommunen ett särskilt ansvar för unga , i praktiken samarbetar många kommuner och arbetsförmedlingar kring dessa unga. Vi ser ingen anledning att undanta unga , tvärtom är det viktigt att unga med slutförd gymnasieutbildning så fort som möjligt kommer vidare till arbete eller vidare studier. Denna inriktning stämmer också väl överens med regeringens direktiv om vikten av tidiga insatser när det gäller unga arbetslösa. Åldersgränsen upp till motiveras av att ungas etableringsålder i arbetslivet ligger . Denna definition möjliggör ett arbetssätt som inkluderar hela den gruppen unga arbetslösa som rymmer välutbildade akademiker och unga med enbart gymnasieutbildning. Det finns gemensamma drag för dem, den bristande arbetslivserfarenheten som leder till bristande kontakter och referenser i arbetslivet. Det är för övrigt också en problematik som kan sägas gälla för invandrade som inte har erfarenhet från arbetslivet i . Detta innebär också att de erfarenheter som kan vinnas av projektet borde kunna nyttiggöras också när det gäller arbetet med arbetslösa invandrare, något som kan prövas i utvärderingen av projektet. En introduktion innebär också för den unge en chans att pröva på ett yrke, den kan ge besked om att kompetensen behöver byggas på eller att inriktningen var fel, det finns här ett tydligt vägledande inslag som är viktigt för unga i början av sitt yrkesliv. Arbetsgivare som står inför generationsväxling Tanken bakom projektet är att rekryteringsbehov kan synliggöras om arbetsgivaren gör en analys av åldersstruktur och behoven av att ersätta den kompetens som försvinner inför en kommande generationsväxling. En sådan analys kan också innebära en viktig process kring att tydliggöra tyst kompetens och allmänt bidra till ett strukturerat och systematiskt överförande av kunskap genom en genomtänkt introduktion. Projektet kan ge arbetsgivare ett enkelt verktyg för den analys som krävs och möjlighet att få hjälp att hitta en ung arbetssökande med god utbildning men som saknar eller har begränsad erfarenhet. För detta får arbetsgivaren inled- ningsvis en subvention. En annan tanke är att projektet ska göra överenskommelser med arbetsgivare och teckna samverkansavtal som enkelt reglerar hur introduktionen ska gå till. I flera organisationer förekommer olika former av mästare-lärlingförhållanden, där kunskaper överförs mellan genera- Men i alltför många verksamheter fungerar inte detta utan verktyg behövs för att på ett systematiskt sätt få kunskaps- överföring, dels från äldre till yngre, dels från nyutbildade yngre till äldre. Det är viktigt att också ny kunskap, nya attityder och värderingar tillförs organisationer. Äldre anställda ska fungera som handledare och introducera unga i arbete Ett uppenbart syfte är att den kompetens som erfarna och kunniga personer besitter inte ska försvinna i samband med pensionering. Handledningsrollen kan också ge dessa personer en utveckling som gör att de vill vara kvar och orkar med sitt arbete fram till pensioneringen. I INTRO kommer en handledarutbildning för handledare som ska introducera unga i arbetslivet att tas fram. Den ska till stor del baseras på material som finns inom olika branscher och på olika utbildningsnivåer. En utvald grupp av handledare som inled- ningsvis kommer att delta blir delaktiga i utvecklingen och testning av utbildningen. Alla handledarna kommer att delta i minst en halv dags information för att få klart för sig vad uppdraget innebär. För de handledare som utöver introduktionen också deltar i utveckling av utbildningen föreslås att arbetsgivaren kan få ersättning för det arbetsbortfall som uppstår. Avsikten är att arbetslivet och handledare ska få tillgång till webbaserat/CD-baserat utbildnings- material för självinstudering, det ska bli ett viktigt resultat av projektet. De arbetsförmedlare som arbetar med unga arbetslösa Det står helt klart att den växande gruppen unga med akademisk bakgrund och andra välutbildade ställer nya och angelägna krav på förmedlingen som också kräver metodutveckling och nya synsätt. För de unga är det viktigt att tidigt få del av arbetsförmedlingens stöd och insatser oavsett om man är akademiker eller har en oavslutad gymnasieutbildning. I pilotprojektet utvecklar AMS en helt ny utbildningsinsats Avstamp i två steg för att stärka kompetensen och metodperspektiven hos arbetsförmedlare som arbetar med unga. Cirka 50 arbetsförmedlare som jobbar med unga ska få genomgå denna nya utbildning Avstamp. INTRO ska genomföras stegvis med början . Starten föregås av etablerandet av en projektorganisation som ska kunna styra och genomföra projektet samt se till att kvalitetssäkra innehållet och resultaten. De erfarenheter som finns inom arbets- förmedlingsorganisationen av metodarbete, dokumentation och kvalitetssäkring ska utnyttjas i arbetet. Vidare innehåller projektet en omfattande samordningsuppgift och det kommer att krävas mycket information och marknadsföring i de län som deltar. Erfarenheter från liknande projekt ska inhämtas och spridas och resultaten dokumenteras för att stödja genomförandet. Projektet har en styrgrupp med representanter från alla deltagande län samt AMS, gruppen leds av . Projektkansliet kommer att ha ansvaret för att samordna pilot- projektet på övergripande nivå och det innebär att projekt- administrationen huvudsakligen kommer att knytas dit. Det kommer att lokaliseras till i . Projektkansliet har ett samlat ansvar gentemot och i när det gäller projektet. På varje länsarbetsnämnd kommer att finnas ansvarig utsedd för genom- förandet av projektet och som ingår i projektgruppen. Dessa har ansvar för att kommunikationen med deltagande arbetsförmed- lingar och projektorganisationen. I projektgruppen ingår represen- tant från AMS. En viktig uppgift blir att arbetsförmedlaren har effektiva kon- takter både med unga och arbetsgivare och inte minst kommunerna där projektet ska genomföras. Detta kommer att kräva extra uppmärksamhet, särskilt gäller detta inledningsvis i projektet. Arbetsförmedlarna har också ett uppföljningsansvar av de överens- kommelser som kommer att tecknas om introduktion. För överenskommelsen finns en rutin som innebär att de fackliga representanterna på arbetsplatsen undertecknar överens- kommelsen. Det finns också andra samverkansformer med de fackliga organisationerna som bör utnyttjas inom ramen för projektet. Projektet ska utvärderas interaktivt av externa utvärderare och utvärderingen ska också fungera som en kvalitetssäkring under genomförandet. En slutrapport ska tas fram och en slutkonferens kommer att genomföras . Utvärderingen ska visa om det är möjligt att med hjälp av en utbildning i hur kunskaper och kompetenser överförs mellan generationer och om en systematisk introduktion på arbetsplatsen kan underlätta en sådan omfattande generationsväxling som vi nu står inför utan att produktiviteten försämras kraftigt. Den ska också ge svar på frågan om introduktionsprogram på arbetsplatserna generellt underlättar ungas inträde på arbetsmarknaden. Utvärderingen ska ta fram resultat i kvantitativa termer och även se till mer mjuka mål som exempelvis hur/om arbetsförmed- lingens arbetssätt påverkats av projektet och om/hur arbetsgivarnas attityd till anställning av unga arbetslösa påverkats. För utveck- lingen av den IT-baserade handledarutbildningen kommer extern specialist att anlitas. I kommer fem kommuner att delta: , , , och . I kommer två kommuner att delta, och . I kommer fem kommuner att delta: , Höga- näs, , och . I kommer fyra arbetsförmedlingskontor att delta, , Upplands- /, /samt . I deltar tre kommuner, , och . Omfattningen av INTRO ska fullt utbyggt gälla 1 150 unga arbetslösa i fem län; , , , och . Innovativa inslag i projektet Projektet är ett pilotprojekt eftersom det finns många innovativa och utvecklingsinriktade inslag. Generationsväxlingen som argument och medel för att få arbetsgivare att agera utifrån sina kommande kompetensför- sörjningsbehov i organisationen som ska leda till att rekryte- ringsbehov identifieras och leder till anställning. Detta är ett oprövat inslag och styrkan i det ska genom projektet mätas. välfungerande arbetskrafts- och kompetensförsörjning är strategiska frågor för framtida tillväxt och regional utveckling. Handledare med ett särskilt ansvar för en systematisk och strukturerad introduktion ska identifieras och ges en utbild- ning. Detta kan i organisationer leda till att strategisk kunskap och tyst kunskap identifieras och synliggörs. Detta kan också leda till att generationsväxlingens negativa risker som forsk- ningen identifierat som produktivitetsförluster för att den strategiska kunskapen tappas bort minskar. Kan också innebära att organisationerna tvingas förändra arbetssätt och strukturer som gynnar lärande organisationer. Den kompetens som unga kan tillföra organisationen blir möjlig att ta tillvara. Handledarutbildningen ska utvecklas och göras självinstrue- rande med webb och CD, ny teknik prövas på nytt område för att effektivisera introduktionen och attrahera arbetsgivare att ställa upp med handledare. Unga arbetslösa med en god utbildningsbakgrund får på ett kontrollerbart och strukturerat sätt chansen till etablering, kontakter och referenser och en färdigutbildning som ska leda till anställning genom en tydlig och strukturerad introduktion med uppföljningsbara moment. Färdigutbildning är mycket ojämnt fördelad i arbetslivet, vissa branscher har lång tradition medan andra saknar en systematisk färdigutbildning. Det ökande antalet utbildningar som inte ger yrkesförberedelse kräver nya arbetssätt för att introducera unga till arbetslivet och INTRO skulle här kunna visa på hur färdigutbildning skulle kunna ges för den här kategorin unga. I ett längre perspektiv kan detta vara en naturlig ingång i arbete för unga utan arbetslivserfarenhet. Arbetsförmedlingens kompetens kan höjas på ett område där antalet unga välutbildade har ökat , nya och mycket heterogena grupper finns på arbetsförmedlingen och det kräver att nya arbetssätt utvecklas och prövas. Samverkan mellan arbetsförmedlingen och externa parter prövas på ett nytt och utvecklande sätt. Som framgår av ovanstående finns innovativa inslag som är generella och där projektet kommer att samverka med AMV:s ordinarie organisation men också med andra aktörer som exempelvis Kompetensstegen och Yrkesutbildningsdelegationen. Det finns också viktiga innovativa inslag som gäller AMV och organisationens sätt att lösa sitt uppdrag. Särskilt viktigt är dock att uppmärksamma generationsväxlingen – dess problem och inne- boende möjligheter, det är en strategisk fråga både för arbetsmark- naden och för samhället i stort. Projektet startar i de fem länen med en stegvis ökning av antal unga, handledare och arbetsgivare. Det är ett pilotprojekt som ska utvärderas interaktivt för att om möjligt ge svar på om INTRO ska bli en del av AMV:s arbetssätt nationellt. Projektet pågår till sista och kommer att avslutas med en slutrapport och en konferens. Att sänka ungdomsarbetslösheten är AMV: s ordinarie uppdrag men INTRO som pilotprojekt är inte det ordinarie uppdraget.