sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Repressalier på grund av anmälan om eller påtalande av diskrimine- ring eller bristande uppfyllelse av bestämmelser om aktiva åtgärder Enligt jämställdhetslagen, lagar och lagen om förbud mot diskriminering gäller repressalieförbuden till förmån för den som anmält eller påtalat diskriminering. För högskolans del saknas i la- gen om likabehandling av studenter ledet påtalat diskriminering. Enligt jämställdhetslagen och lag om åtgärder mot etnisk diskriminering gäller repressalieförbuden även till förmån för den som anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av be- stämmelserna om aktiva åtgärder i respektive lag. Enligt lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever gäller repressalieförbudet till förmån för den som anmält eller påtalat att någon i verksamheten handlat i strid med lagen. Tekniken att räkna upp vad anmälan eller påtalandet avser är ganska omständlig. För att få ett heltäckande repressalieförbud är det bättre att såsom lag ange att anmälan eller påtalandet avser att någon handlat i strid med lagen. På detta sätt täcker man in en anmälan eller ett påtalande om diskriminering, bristande upp- fyllelse av bestämmelserna om aktiva åtgärder och bristande upp- fyllelse av utrednings- och åtgärdsskyldigheten i fråga om trakasse- rier. Det skall alltså vara förbjudet att utöva repressalier mot den som anmält eller påtalat att arbetsgivare etc. handlat i strid med lagen. En anmälan eller ett påtalande av att någon handlat i strid med lagen kan ha gjorts till t.ex. Ombudsmannen mot diskriminering, ett skyddsombud eller motsvarande, en facklig företrädare eller en arbetsgivarrepresentant, en tjänsteman på den myndighet eller sko- la som påstås ha brutit mot lagen, en tillsynsmyndighet eller annan myndighet såsom t.ex. , eller Sta- tens skolverk, en branschorganisation etc. Uppräkningen är inte uttömmande. Liksom enligt de nuvarande reglerna skall repressalieförbudet skydda inte bara den som anser sig för egen del ha blivit utsatt för t.ex. diskriminering och anmält eller påtalat detta. Även den som för någon annans räkning anmäler eller påtalar att någon handlat i strid med lagen omfattas av skyddet. Det kan t.ex. vara fråga om en arbetstagare som anmäler att en arbetskamrat diskriminerats eller om en värnpliktig som anmäler att någon annan värnpliktig diskri- minerats. Skyddet mot repressalier skall liksom enligt nuvarande regler inte förutsätta att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för ett påstående om att någon brutit mot lagens bestämmelser. Repressalier på grund av medverkan i en utredning enligt lagen Enligt de nuvarande diskrimineringslagarna gäller repressalieförbu- den även till förmån för den som medverkat i en utredning enligt respektive lag. Detta bör gälla även enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Det som avses är att någon antingen för egen eller för någon annans räkning lämnar uppgifter till t.ex. Ombudsmannen mot diskriminering under en utredning av om t.ex. diskriminering förekommit. Det kan även vara fråga om att någon hörs som part eller vittne i domstol. Enligt förarbetena till de nuvarande arbetsrättsliga diskrimineringslagarna och lagen om likabehandling av studenter i högskolan avses med medverkat i en utredning även att arbetstagaren/studenten/sökanden för egen eller annans räkning påtalat att arbetsgivaren respektive högskolan inte fullgör sin skyldighet att utreda och förhindra trakasserier. Detta bör anses omfattas av en anmälan eller ett påtalande om att någon handlat i strid med lagen. Skyddet mot repressalier skall liksom enligt nuvarande regler inte förutsätta att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för ett påstående om att någon brutit mot lagens bestämmelser. Sammanfattningsvis föreslås följande gälla enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande, en arbetstaga- re, den som söker eller fullgör yrkespraktik eller den som utför ar- bete som inhyrd eller inlånad arbetskraft för repressalier på grund av att den personen har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med någon av bestämmelserna i 2 kap. i lagen eller medverkat i en utredning en- ligt 2 kap. i lagen. Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i 3 kap. – dvs. utbildning och andra samhällsområden än arbetslivet – får inte ut- sätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att någon handlat i strid med bestämmelserna i 3 kap. i lagen eller medverkat i en utredning enligt 3 kap. i lagen. 11Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Vårt förslag: I den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering införs följande skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare an- ser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad ar- betskraft. När regeln tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare. En skola som får kännedom om att någon som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med utbild- ningen eller verksamheten, är skyldig att utreda omständighe- terna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fort- satta trakasserier. En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga och som får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder eller sexuell läggning eller sexuella trakas- serier i samband med värn- eller civilplikten, är skyldig att utre- da omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i fö- rekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Enligt 22 a § jämställdhetslagen (1991:433) och 13, 9 och 8 §§ lagar skall en arbetsgivare som får kännedom om att en arbets- tagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av en annan arbets- tagare utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten i jämställdhetslagen omfattar trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetstagares värdighet. Skyldigheten lagar omfattar tra- kasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder respektive sexuell lägg- ning. Liksom i jämställdhetslagen skall trakasserierna ha bestått av ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares värdig- het. Skyldigheten för arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier gäller även när den som söker eller fullgör yrkespraktik eller den som utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft an- ser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller själv påstås ha trakasse- rat någon. Av förarbetena till jämställdhetslagen och lagar framgår i huvudsak följande.1 En första förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att vidta åtgärder är att arbetsgivaren får kännedom om att arbetstaga- ren anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. Detta kan ske genom att arbetstagaren själv vänder sig till arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan också själv iaktta något som denne uppfattar som trakasserier eller av någon annan, t.ex. en arbetskamrat få kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt för trakasserier och fråga ar- betstagaren om så är fallet. Den som anser sig vara utsatt för tra- kasserier kan också vända sig till sin fackliga organisation, vilken kan göra arbetsgivaren uppmärksammad på problemet. Den fackli- ga organisationen kan också som ombud för arbetstagaren tala med 1 Jfr prop. 1997/98:55 s. 140 f., prop. 1997/98:177 s. 62 f., prop. 1997/98:179 s. 88 f. och prop. 1997/98:180 s. 69 f. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Arbetsgivaren är dock inte vid skadeståndsansvar skyldig att vidta åtgärder utan att arbetstagaren bekräftar att hon eller han anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. När arbetsgivaren fått kännedom om att arbetstagaren anser sig trakasserad skall arbetsgivaren vidta utredningsåtgärder. Vilka ut- redningsåtgärder som skall vidtas får bedömas från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fallet. En arbetsgi- vare skall dock utan dröjsmål ta reda på de närmare omständighe- terna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör ske i första hand genom samtal med den som anser sig trakasserad. Detta framgår även av Allmänna råd om tillämpning av före- skrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) där det anges att ett lämpligt första steg är att kon- fidentiellt samtala men den som utsätts för kränkande särbehand- ling. Lämpligen bör frågan även utredas genom samtal med den el- ler de som utpekas som trakasserande. Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis ske med den diskretion som situationen kräver. Endast om det framstår som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier kan arbetsgivaren anses befriad från skyldigheten att vidta utredningsåtgärder. Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfatt- ning om riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens utredningsskyldighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem av de båda parterna som talar sanning, i de fall ar- betstagarna lämnar helt oförenliga uppgifter och förhållandena även i övrigt är för oklara. De inblandade bör kunna hänvisas till de ut- redningsmöjligheter som kan erhållas genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I arbetsgivarens utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i det utredningsar- bete som kan följa. Förutom den inledande utredningsskyldigheten är arbetsgivaren också skyldig att i förekommande fall av trakasserier vidta de åt- gärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasse- rier. Med i förekommande fall avses att om arbetsgivaren har vet- skap om eller vid sin utredning kommer fram till att en arbetstagare blivit utsatt för trakasserier så skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att få dessa att upphöra. Om vid en objektiv bedömning arbetsgiva- ren gjort vad arbetsgivaren kunnat för att utreda frågan och bilda sig en uppfattning om vad som skett men inte kommit fram till att det varit eller är fråga om trakasserier skall arbetsgivaren inte vara Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier skyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om det senare skulle visa sig att arbetsgivaren gjort en felbedömning skall han/hon inte drabbas av skadeståndsskyldighet. Vid fall av trakasserier är det angeläget att arbetsgivaren seriöst lyssnar på den utsatta arbetstagarens berättelse och hur hon eller han själv ser på sin arbetssituation. Med ledning av detta och med beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha om frågans fortsat- ta hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som kan bli aktuella. I arbetsgivarens uppgifter kan givetvis ingå flera moment. Behovet av stöd- och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksammas. Detta framhålls också tydligt i Allmänna råd och kommentaren till 6 § i föreskrifterna. I de Allmänna råden an- ges också att problemen bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt att problemlösningar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra arbetsförhållandena. Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omstän- digheterna i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och om- fattning, arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyr- kans sammansättning. Arbetsgivaren kan med beaktande av all- männa principer om anställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. I första hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar. Därefter kan det bli fråga om varningar, ompla- ceringar och ytterst uppsägning av den som trakasserar. Detta är dock bedömningar som bl.a. får göras utifrån anställningsskyddsla- gens regler. Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella arbetstagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att naturligtvis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta några ytterligare åtgärder I AD 2005 nr 22 hade arbetsgivaren fått kännedom om att en kvinnlig arbetstagare ansåg sig av en arbetskamrat ha blivit utsatt för en våldtäkt och för sexuella trakasserier på arbets- platsen. Målet gällde frågan om arbetsgivaren hade fullgjort sin ut- redningsskyldighet och vidtagit de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. AD fann att arbetsgi- varen underlåtit att uppfylla sin utredningsskyldighet genom att inte med anledning av påståendet om våldtäkt utreda hur kvinnan bemötts av den manliga arbetstagaren på arbetsplatsen och genom att inte heller, när arbetsgivaren fick kännedom om påståendet om sexuella trakasserier på arbetsplatsen, tillräckligt snabbt inleda en Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier utredning med anledning av dessa uppgifter. I fallet ansågs ca vara en alltför med att avvakta att inleda utred- ningen. Arbetsgivaren ådömdes att betala i allmänt ska- destånd till arbetstagaren för brott mot 22 a § jämställdhetslagen. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Enligt 6 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan skall en högskola som får kännedom om att en student anser sig ha blivit utsatt för sådana trakasserier som avses i 4 § i lagen ut- reda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. I 4 § definieras trakasserier som ett uppträdande som kränker en students eller en sökandes värdighet i högskolestudierna, om upp- trädandet har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller könstillhö- righet eller är av sexuell natur. Bestämmelsen om utrednings- och åtgärdsskyldighet i lagen om likabehandling av studenter är till stor del utformad efter förebild från de arbetsrättsliga bestämmelserna. Av förarbetena till lagen om likabehandling av studenter framgår i huvudsak följande.2 För att en högskola skall bli skyldig att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier krävs det att högskolan har fått kännedom om att studenten anser sig ha blivit utsatt för sådana trakasserier som la- gen omfattar. Detta kan ske genom att studenten vänder sig till högskolan. Något krav på en anmälan från studenten ställs dock inte upp. Det är tillräckligt att högskolans företrädare själva eller genom någon annan får kännedom om att en student anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. En högskola som har fått kännedom om att en student anser sig ha blivit utsatt för trakasserier skall utreda de närmare omständig- heterna. Vilka utredningsåtgärder som skall vidtas får bedömas från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fal- let, liksom av högskolans rättsliga och faktiska möjligheter att gå till botten med saken. Utredningen bör främst ske genom att det tas upp ett samtal med den som anser sig trakasserad. Lämpligen bör frågan utredas också genom samtal med den eller de som utpekas som trakasserande. Högskolans agerande måste natur- 2 Jfr prop. 2001/02:27 s. 88 f. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier ligtvis ske med den diskretion som situationen kräver. Endast i de fall det inte råder någon tvekan om att det inte har förekommit några trakasserier, kan högskolan anses befriad från skyldigheten att vidta utredningsåtgärder. En högskola kan inte låta utredningen stanna vid konstaterandet att ord står mot ord. Högskolan bör bilda sig en egen uppfattning om riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I utredningsskyldighe- ten kan det dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem som talar sanning, i de fall helt oförenliga uppgifter lämnas och förhållandena även i övrigt är så oklara att högskolan inte kan fastställa vad som har inträffat. De inblandade bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I högskolans utredningsskyl- dighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i det utred- ningsarbete som kan följa. En högskola är skyldig att i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Med i förekommande fall avses att om högskolan har vetskap om eller vid sin utredning kommer fram till att en student blir utsatt för trakasserier så har högskolan en skyldighet att vidta åtgärder för att dessa skall upphöra. Om en högskola har utrett omständighe- terna kring uppgivna trakasserier och vid en noggrann prövning kommit fram till att det inte har varit eller är fråga om trakasserier, har högskolan inte någon skyldighet att vidta ytterligare åtgärder. Skulle det senare visa sig att högskolan har gjort en felbedömning, skall högskolan inte drabbas av någon skadeståndsskyldighet. Högskolan skall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vad som närmare ligger i detta måste bedömas i det enskilda fallet mot bakgrund av bl.a. trakasse- riernas art och omfattning. Det är angeläget att högskolan seriöst lyssnar på den utsatta studentens berättelse om hur han eller hon ser på sin situation. Med ledning av detta, och med beaktande av de önskemål studenten kan ha om frågans fortsatta hantering, bör högskolan överväga vilka åtgärder som kan bli aktuella. Behovet av stöd- och hjälpinsatser skall ägnas särskild uppmärksamhet. Det är viktigt att högskolan fortlöpande håller de inblandade in- formerade om vilka åtgärder högskolan har för avsikt att vidta och om de ställningstaganden som högskolan gör. I detta ingår att ock- så lämna besked, om högskolan inte avser att vidta några ytterligare åtgärder. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omstän- digheterna i det enskilda fallet, som t.ex. trakasseriernas art och omfattning. I den mån en lärare eller en annan arbetstagare vid högskolan trakasserar en student, kan högskolan i egenskap av ar- betsgivare vidta olika åtgärder inom ramen för vad som följer av bl.a. anställningsskyddslagen. Om en student utsätter en annan stu- dent för trakasserier som avses i 4 § lagen om likabehandling av studenter i högskolan kan han eller hon bli föremål för disciplinära åtgärder enligt vad som följer av 10 kap. 1 § första stycket 4 hög- skoleförordningen (1993:100). Trakasserierna skall ha skett i högskolestudierna. Det kan vara fråga om att en student trakasserar en annan student men också om trakasserier från en lärare eller någon annan anställd. Det kan även vara fråga om trakasserier när en student genomför en arbetsplats- förlagd praktik inom ramen för högskolestudierna. Högskolans skyldighet att vidta åtgärder mot trakasserier omfattar också situa- tioner, där högskolan kan sakna ett mer direkt inflytande över för- hållandena, som exempelvis då en student anser sig trakasserad un- der en arbetsplatsförlagd praktik. Högskolans skyldigheter att ut- reda de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta åt- gärder får i sådana fall ske inom ramen för vad som är rättsligt och faktiskt möjligt för högskolan. Det kan utöver kontakter med den berörda studenten t.ex. bli fråga om att kontakta den som ansvarar för den aktuella arbetsplatsen och försöka förmå henne eller ho- nom att medverka i utredningen och – om trakasserierna befinns ha ägt rum – att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Uppträdande av privat karaktär omfattas inte av bestämmelsen. Detta innebär att högskolan inte har någon skyldighet att motverka och förebygga trakasserier som kan inträffa exempelvis när en lära- re och en student eller två studenter träffas privat eller när studen- ter träffas på en studentkårs pub. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behand- ling av barn och elever I 8 § lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever finns en bestämmelse om åtgärds- och utredningsskyldighet. Om huvudmannen för verksamheten, rektorn eller någon med motsvarande ledningsfunktion eller annan personal får kännedom om att ett barn eller en elev i verksamheten Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller annan kränkande be- handling i samband med att verksamheten genomförs, skall hu- vudmannen eller den huvudmannen bestämmer utreda omständig- heterna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier eller annan kränkande behandling. I 2 § definieras trakasserier som ett uppträdande som kränker ett barns eller en elevs värdighet och som har samband med etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder och kön eller som är av sexuell natur. Av förarbetena till bestämmelsen framgår i huvudsak följande.3 Paragrafen föreskriver en handlingsplikt för personer på samtliga nivåer inom verksamheten som får kännedom om att det före- kommit trakasserier eller annan kränkande behandling. När det talas om någon med motsvarande ledningsfunktion som en rektor avses t.ex. förskolechefer, ansvariga för öppna förskolan och verksamhets- ansvariga för . Skyldigheten att utreda förhållandet och att verka för att kränkningarna förhindras i fortsättningen gäll- er vare sig det förekommit någon anmälan av det barn eller den elev som blivit kränkt eller förhållandet kommit fram på annat sätt. Vad som närmare åligger t.ex. en förskola eller en skola anges inte i bestämmelsen. Allmänt kan sägas att utredningen av händel- sen bör ske så skyndsamt som möjligt men med stor hän- syn till det barn eller den elev som utsatts för kränkningen. Den drabbade flickan eller pojken kan vara ovillig, i varje fall när han eller hon inte själv anmält förhållandet, att utpeka något bestämt barn, någon bestämd elev eller någon i personalen och kanske för- söker bagatellisera saken. Hur man närmare bör gå till väga beror naturligtvis av förhållandena i det enskilda fallet. Det är viktigt att ett barn eller en elev tas på allvar, när han eller hon påtalar att det förekommer trakasserier eller annan kränkande behandling i någon form. Skyldigheten att utreda gäller så fort det kommit till skolans kännedom att det förekommit kränkningar el- ler att något barn eller någon elev känner sig kränkt. I vissa situa- tioner kan det vara tillräckligt att genom några frågor få händelsen klarlagd och därigenom utagerad. I sådana fall kan den aktuella verksamheten anses ha fullgjort sin skyldighet att utreda.