sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — Istället var det genom projektarbeten, ofta finansierade ur en över- gripande administrativ budget, som specifika åtgärder var gjorda för att öka antalet människor med utländsk bakgrund.TPF28FPT Detta framhäver en central och problematisk aspekt i organiserad poli- cyförändring och dess framgångsrika implementering, vilket inne- bär en marginalisering genom användningen av en övergripande budget för strategiska projekt utanför den vardagliga organisa- tionslivet.TP F29FPT Problemet med att anställa personer med utländsk bakgrund förklarades vidare genom att betona hur få ansökningar som kom- mer in från dessa människor. Denna poäng fastslogs som fakta av 27TP PT Denna senare ståndpunkt är en central aspekt i hur män med utländsk bakgrund är rasifierade. Det är i flera betydelser ett ganska konstigt argument när vi jämför med statistik från arbetsmarknaden. Graden av kön segmentering är lägre bland rasifierade arbetare, då mer rasifierade manliga arbetare finns i traditionellt kvinnliga arbeten inom städbranschen samt inom hotell och restaurang. Det betonar ytterligare det faktum att rasifierade män i högre grad arbetar under kvinnliga ledare. I en studie kring människor med utländsk bakgrund som är aktiva i fackföreningar var temat kring representationen av män med utländsk bakgrund som en av våra manliga intervjupersoner återvände till genom ironiska anmärkningar. jag gick direkt in i arbetsmarknaden, det var ingen som sa kulturer fungerar inte du är från ett muslimskt land. De satte mig bredvid en svensk tjej, alltså på bandet det gick bra, det fungerade bra vi gjorde inte illa varandra. Jag våldtog henne inte. (Mulinari & , 2004: 281) 28TP PT Intervjuerna innehöll inte mer än ett par referenser rörande dessa typer av projekt, fastän det antagligen rör sig om mer sedan kommunen är känd för sina antal mångfaldsprojekt. 29TP PT För en kritisk diskussion kring projekt se (, 1996). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning ett antal intervjupersoner; underförstått relaterat det till uppfattade bristerna i färdigheter bland personer med utländsk bakgrund, som gör dem motvilliga att söka. Alternativa förklaringar på utbuds- sidan, som att diskutera rekryteringskanaler, uppfattningen kring kommunen som arbetsgivare, dålig service eller erfarenheter av diskriminering togs i stort sett aldrig upp av informanterna och när de blev tillfrågade var det frågor som knappt alls hade diskuterats. Som nämnts ovan har ett antal forskare visat hur kvalifikationskrav kopplat till tekniska system är klart mindre subjektiva än sociala kvalifikationskrav. Förutom den direkta rasistiska praktiken av att direkt sortera ut sökande med rasifierade karaktärsdrag (namn, ursprungsland, hemadress etc.) och vägra att omvärdera utbildning och arbetslivserfarenheter som inte är svenska, är det i värde- ringen av organisatorisk, professionell och att pass in i arbetslag där rasifierade bedömningar får betydande genomslag. Att bedöma hur sökanden passar in uttrycks oftast genom begrepp som social kompetens, vilket skapar ett större manöverutrymme inom vilken subjektivitet och institutionella tolkningar kan (och antagli- gen ofta) skapar former av icke-meritokratisk diskriminering, som har en tydlig rasifierad karaktär. I intervjuerna med cheferna diskuterades olika aspekter av soci- ala kvalifikationer. Medan alla var överens om den stora betydelsen av att passa in något som i huvudsak mäts genom intervjuer och referenser, fanns det en viss grad av medvetenhet av problematiken med att bedöma sådana krav. Emellertid, när de tillfrågades om vad termen passa in egentligen innebar tenderade svaren att bli vaga och kännbart kontextuella. Några intervjupersoner argumenterade att kriterierna skulle användas med omsorg och mer i en negativ mening. Detta verkar innebära att de tekniska meriterna såsom utbildning och arbetslivserfarenheter skulle vara beslutsfaktorn medan kvalifikationer kopplade till det sociala systemet huvudsak- ligen skulle användas för att undvika ruttna ägg bland de tekniskt väl kvalificerade. Majoriteten av cheferna argumenterade emellertid att genom intervjuer och referenser på sökande som uppfyllt utbildnings- och arbetserfarenhetskraven, skulle man få en mer fullständig bild av den sökandes förmågor. De lyfte fram relevant utbildning och arbetslivserfarenheter som viktiga för-krav, men Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning underordnat sociala färdigheter. Detta implicerar att social kom- petens skulle kunna kompensera mindre brister i utbildning och arbetslivserfarenheter (men inte omvänt). Syftet med intervjuer och att ta referenser fokuserades på att tillhandahålla information om intresset för att arbeta, inställningen till kommunala klienter och kollegor och slutligen att vara foglig. Intervjuernas viktiga roll i rekryteringen har kritiserats i mycket forskning både för sin bris- tande förmåga att förutse sökandes faktiska kompetens och för en subjektivitet som öppnar upp för rasifierade och könsmässiga för- domar. I summeringen av forskning kring användandet av inter- vjuer vid rekryteringen har och (1998) framhävt att det finns några fördelaktiga aspekter i att tillhandahålla information om den sökande men att de i högre grad skulle användas i en strukturerad form för att undvika fördomar och felaktiga mått. Intervjupersonerna verkar inte se användningen av intervjuer på samma sätt. Medan ett par intervjupersoner åtminstone delvis kommenterade vikten av organiserade och strukturella intervjuer betonade de flesta informanterna att intervjuerna skull bedrivas som trevliga vardagssamtal kring verksamheten, utan någon reflektion på att sådana samtal säger minst lika mycket om inter- vjuarna som om de sökande. En stor majoritet av de intervjuade cheferna betonade betydelsen av att passa in som ett centralt kriterium i rekryteringsprocessen. Genom att göra det argumenterade de också att det är möjligt att bedöma sökandes förmåga att passa in på ett någorlunda inter- subjektivt sätt. Medan några lyfte fram denna värdering som en objektiv process liknande värderingen av utbildning och arbetslivs- erfarenheter, noterade de flesta att den inkluderade i någon grad subjektiva mått. hävdade informanterna att kunskaper och erfarenheter från tidigare rekryteringar (enhetscheferna har sällan någon formell utbildning inom området) i kombinationen med att inte göra intervjuerna ensamma möjliggjorde en hög grad av intersubjektivitet. Å ena sidan argumenterade de att det var centralt att enhetschefen hittade sökande som matchade organisa- tionen och arbetet, å andra sidan argumenterade de att personer på personalavdelningen med deras träning generellt var mer kapabla att värdera innebörden av att passa in. En specifik variant av att diskurea matchningen av sökande, nämnd av några få intervjupersoner, var att fokusera på möjlig- heterna att använda denna praktik till fördel för sökande med utländsk bakgrund – en ansats som kan karakteriseras som en kul- SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning turaliserad /rasifierad version av positiv särbehandling. Det verkar finnas två delvis olika uppfattningar kring hur detta kan göras. Det första och mest uppenbara, som jag nämnde ovan, fokuserar på att knyta kulturella (rasifierade) drag till vissa jobbkvalifikationer – ofta betonande traditionellt levnadssätt med omvårdnad och empati (vilket ansågs vara en viktig tillgång för kommunens omsorgsper- sonal). Den andra aspekten, vilken har lyfts fram genom den väx- ande kvantiteten av mångfaldsforskning, fokuserar på det kreativa, och följaktligen en kvalitets- eller produktionsökning som kan tap- pas ur en mångfaldig arbetsstyrka.TPF30FPT Denna senare version var emel- lertid varken nämnd direkt eller indirekt i intervjuerna. Rekryteringspraktikernas roll för rasifierad diskriminering inom kommunen som arbetsgivare har inte fullt ut besvaras i detta avsnitt. Emellertid genom återberättandet och analyserandet av intervjuer med personalchefer och enhetschefer samt genom stati- stik över rekrytering inom kommunen har jag försökt att visa en relativt formlös (speciellt gällande bedömning av färdigheter kopplade till sociala system) process och praktik som producerar rekryteringsutfall i kommunen. Den stora kommunen som arbetsgivare I Den kommunala sektorn som modell för integration? (2004) presenteras en beskrivning av 42 kommuners arbete med (etnisk) mångfald som arbetsgivare. Förutom analysen av mångfaldsplaner och antidiskriminerings- praktiker innehåller den en beskrivning av arbetssituationen för människor med utländsk bakgrund. Tabellen nedan fokuserar på två större städer, och den framhåller några intressanta mönster. 30TP PT För en diskussion kring detta perspektiv se Prasad m.fl. (1997). Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning SOU 2006:60 Tabell 8.3 Anställda med utländsk bakgrund i storstadskommunerna* Andel med utländsk bakgrund – bosatta Andel med utländsk bakgrund – anställda Arbete som kräver teoretisk specialkompetens Arbete som kräver kortare högskoleutbildning el. * Tabellen bygger på material , se (2004) och deras Statistikdatabas , samt Siffror från (). Indexet speglar relationen mellan andel anställda och andelen i befolkningen (personer mellan 16–), dvs. 1 betyder att andelen anställda är lika med befolkningen och 0,5 att det är hälften så många anställda som befolkningsandelen. Först visar den väsentliga skillnader mellan kommunerna.I stämmer nästan andelen sysselsatta personer med utländsk bakgrund överens med situationen av den kommunala befolk- ningen generellt (0,95) medan den motsvarande siffran i är 0,68, vilket innebär en stor underrepresentation av kommunalt anställda med utländsk bakgrund.TPF31FPT finns det även lik- heter i mönster kring underordning av anställda med utländsk bak- grund, som syns i den hierarkiska segmenteringen av anställnings- kategorier. Medan graden av inkluderande (definierad som den totala andelen anställningar) varierar är mönstret av underordning jämförbart. I de två städerna (såväl som i andra städer i ) finns det en tydlig och stark vertikal segmentering av rasifierade anställningar med (relativt sett) hög närvaro av arbetare i jobb som kräver lägre kvalifikationer och en kraftigt fallande andel i högre positioner. Medan detta är ett generellt mönster är klasspolariser- ingen starkare i större städer som den ofta länkas sam- man med processer av rasifierad exkludering och underordning vil- ket har framhävts av bl.a. (se t.ex. 1991; 1999). Utifrån tabellen finns det fog för att hävda ett liknande mönster av rasifierade segmentering av anställningar inom kommuner. Den svenska debatten (inkluderat forskningen) har generellt foku- serat på i vilken grad personer med utländsk bakgrund är arbetslösa 31TP PT Vilket är en signifikant skillnad som i huvudsak reflekterar egenart (index för ligger bara lite under och genomsnittet för alla kommuner). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning (exkluderade) eller anställda (inkluderade), ett perspektiv som har fått ökad betydelse delvis genom den europeiska unionens bety- delse att definiera forskningens agenda (Schierup, et.al, 2006). I detta perspektiv är fokus generellt på anställningsbarhet och anställningsgrad medan frågor rörande vertikal segmentering igno- reras. Emellertid, som tabellen visar, innebär framgången med inkludering som representeras av (jämfört med ) ett tydligt mönster av rasifierad underordning. Som en konsekvens är det mer korrekt att särskilja mellan verkligheter av underordnad exkludering och inkludering (se figur 1 nedan). Resultatet från den skildrande jämförelsen mellan och har ännu inte förklarats. i denna artikel har fokus riktas mot några möjliga men ofullständiga förklaringar i processen kring rasifierad rekrytering. Medan det kan argumenteras att i mindre utsträckning är karaktäristisk för en pro- cess av exkludering, kan det också finnas andra förklaringar som kan ha betydelse för detta. Till exempel är det ganska troligt att utbildning och arbetserfarenheter skiljer sig åt.TPF32FPT Därutöver, kan pendlingsmönster på skilda sätt påverka antagandet om att stadens invånare är anställda inom staden vilket också kan förklara några av skillnaderna.TPF33FPT finns det några alternativa förklaringar som helt eller delvis kan avfärdas. Det kommunala i , jämfört med , har färre anställda utifrån andelen av befolkningen (lite jämfört med Malmös ). Det rasifie- rade kösystemet som betonades av arbetsförmedlingen kan, i kom- bination med den lägre sysselsättningsgraden i (jämfört med ) förklara varför en högre andel människor med utländsk bakgrund är sysselsatta i Stockholm.TPF34FPT I den utsträckning som dessa och andra möjliga faktorer inte kan förklara skillnaderna verkar det möjligt att argu- mentera att olika rekryteringspraktiker med effekter av rasifierad diskriminering kan spela en roll. Denna ståndpunkt förstärks ytterligare när vi tar med i beräkning relationen mellan rasifierad segmentering och anställningar i överkvalificerade arbeten. 32TP PT Denna ståndpunkt stärks ytterligare om man tar med överkvalificerade i beräkningen, då människor med utländsk bakgrund generellt erfar i huvudsak högre grad av överkvalificering vid anställningar. 33TP PT Den låga andelen av privata hus i kan delvis förstärka in pendlingen till professionella anställningar från närliggande kommuner med en stor andel av universitetsutbildade. För en diskussion kring regional arbetsmarknads mönster och intersektionell analys se (, 2001:kap 1). 34TP PT Material från databas, . Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning I stället för slutsatser Denna artikel är baserad på pågående forskning och det är således för tidigt att formulera några strikta slutsatser. Jag kommer istället att avsluta med att framhäva tre diskussioner. Den första fokuserar på att utveckla en teoretisk ram för dessa studier och betydelsen av att inspireras av anglosaxisk forskning. Den andra inriktas på den metodologiska komplexiteten i att studera rasifierad diskriminering i rekryteringspraktiker. Slutligen kommer jag att sammanfatta några av de tentativa slutsatserna som forskningen än så länge har lyft fram. Forskningen kring rasifierad diskriminering i kan spåras tillbaka till 1970-talet (se Knocke i denna antologi). var de centrala begreppen invandrare och etnicitet, och forskningen kring diskriminering fokuserade speciellt på finska och jugoslaviska invandare (ofta kallat arbetskraftsinvandrare). I intersektio- nen av skiftet mellan den första generationen av forskare och den andra, breddades fokus till politiska flyktingar och etnicitet vilket uttrycktes jämte etnifiering, ras/rasism och senare rasifiering. Denna senare forskning har starkt influerats genom anglosaxiska studier speciellt genom introduktionen av teoretiska begrepp från och framför allt från brittisk forskning. Emellertid, skulle det vara felaktigt att tro att dessa begrepp oproblematiskt kan applice- ras till den svenska samhällsformationen, med en i huvudsak annan historia av kolonisering, migration och rasifiering. En illustration av denna komplexitet är det relativt etablerade begreppet svarta människor där jag argumenterat tillsammans med (2004; 2005) att i borde det benämnas svartskalle. Dess- utom skiljer sig den (visserligen försvagade) socialdemokratiska välfärdsregimen med dess centrala arbetsmarknadspolitik i huvud- sak från den amerikanska och brittiska liberala välfärdsregimen, och således skapar det olika sociala kontexter inom vilken rasifierings- och diskrimineringsprocesser utspelas. Vi har i andra studier lyft fram begreppet inkluderad underordning som ett centralt drag för LO kongressens fackföreningsstrategi gentemot människor med utländsk bakgrund, och det finns mycket som tyder på att detta begrepp också kan användas i en bredare betydelse. Den svenska rasifierade regimen utvecklades i sin moderna form genom inklude- rad underordning. Den exkluderande underordning som började och som närmast exploderade har i huvudsak, med EU och Brittisk inflytande, kommit att SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning förstås som exkludering med politiska strategier som syftar mot inkludering definierat som lönearbete i vilken form som helst.TPF35FPT Det är dock tydligt att den huvudsakliga fokusen, vilket bl.a. syns debatten och som åskådliggjordes i tabell 3, är en inkluderande underordning, dvs. en förstärkt rasifierad segmentering inom arbetslivet. Slutligen, den stora offentliga sektorn med kommunala tjänsteproduktionen är av speciellt intresse i relation till denna stu- die, speciellt sedan antalet sysselsätta med utländsk bakgrund varit relativt låg i jämförelse med den privata tjänsteproduktionen och inom den lågbetalda industriproduktionen. Dessa skillnader måste utan tvekan reflekteras över vid bearbetningen av den teoretiska förståelsen av rasifierad rekrytering. Till trots för de betydande kontextuella skillnaderna mellan och , och EU är det inte bara begreppen som går igen, utan en betydande del av den politiska debatten i fokuserar även på element från liberala välfärdsregimer och förstärkt individuell rättighetslag- stiftning. I en metodologisk mening är det komplext och problematiskt att studera rekrytering och rasifierad diskriminering. Eftersom dessa former av diskrimineringen är förbjudna enligt lag och att vara rasist har blivit ett stigma som innebär vissa sociala kostnaderTPF36FPT, är det svårt att finna öppen rasifierad diskriminering. I studien med arbetsförmedlare (, 2004) var det tydligt att ett rasifierat utseende påverkade möjligheterna för att utföra undersökning av dessa forskningsfrågor, vilket innebär att dessa aspekter måste tas med i beräkning i utvecklandet av en forskningsstrategi. Genom att använda en metodologisk trianguleringsstrategi inom vilken olika former av metoder och material används för att svara på forsk- ningsfrågan kring rekrytering och rasifierad diskriminering, har syftet varit inringa hur dessa praktiker uppstår. I diskussionen ovan och genom presentationen av material från pågående forskning hoppas jag ha lyft fram hur rekryteringspraktiker är öppna för rasi- fierad diskriminering. Tillsammans med material som visar en sys- tematisk rasifierad segmentering inom arbetsmarknaden och inom de studerade organisationerna, i kombination med material som visar bristande korrelationer med färdigheter, verkar det vara kor- rekt att dra slutsatsen att rasifierad diskriminering till en viss 35TP PT Den kanske mest extrema strategin som diskuterats inom socialdemokratin men först och främst bland borgerliga partier är avdrag för hushållsnära tjänster (, 2006). 36TP PT Organisationer som är explicit rasistiska i sin retorik vägrar generellt att bli etiketterade som rasistiska och föredrar istället ord som nationalist, svensk eller patriotisk. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning utsträckning förekommer i rekryteringspraktiker, och även att dra slutsatsen att denna diskriminering inte (enbart) kan reduceras till individuella preferenser utan även lokaliseras till institutionella praktiker. Den tredje reflektionen fokuserar på resultat som forskningen än så länge lagt fram. Jag hoppas att denna artikel har visat komplexi- teten av att förstå rasifierad diskriminering i rekryteringspraktiker. En komplexitet som både är analytisk (dvs. att särskilja olika aspekter av diskriminering) och deskriptiv i att visa hur rasifierad diskriminering kan framkallas i rekryteringspraktiker. Genom användningen av den skisserade teoretiska ramen, andra studier, statistik och material från intervjuerna hoppas jag ha visat att det finns en stark indikation på att rasifierad diskriminering i rekryte- ringspraktiker är av stor betydelse för att förstå exkludering men även inkluderad underordning (dvs. segmentering) både för arbetslöshet och inom arbetslivet. Kedjan av argument började med arbetsförmedlarnas roll i rekryteringspraktiken. Jag argumenterade att det inte enbart är frå- gan om diskriminering grundat på arbetsförmedlarnas rasifierade kategoriseringar som spelar roll (se artikel i antologin). Av stor betydelse är även arbetet som arbetsförmedlare gör för att stödja arbetsgivarnas diskriminerande praktiker; en service som delvis grundas på arbetsförmedlarnas relativa svaga position visavi arbetsgivare. Det finna anledning att tro att maktasymmetrin mel- lan starka arbetsgivare, svagare arbetsförmedlare och de underord- nade arbetssökande innebär att diskriminering externaliseras från arbetsgivare till arbetsförmedlare, men även från arbetsförmedlare till arbetssökande. Jag fortsatte med att analysera intervjuerna med arbetsförmedlare med avseende på deras erfarenheter av rasifierad diskriminering i arbetsgivarnas rekryteringspraktiker. De lyfter fram ett antal sätt som arbetsgivare kan använda sig av diskrimine- rande praktiker vid rekrytering. I vissa redogörelser var dessa prak- tiker naturaliserade som någonting naturligt i andra fann de tröst i arbetsgivarnas positiva efterfråga av arbetare med utländsk bak- grund. Några av arbetsförmedlarna tenderade att hålla med om arbetsgivarnas hierarkisering av arbetsstyrkan där ålder, kön och etnicitet blev indikationer på kunskapsnivå. Slutligen presenterades några tentativa iakttagelser kring rekryteringspraktiker och deras påverkan på rasifierad diskriminering från ett pågående forsknings- projekt. I denna del analyserade jag intervjuer med personalchefer och enhetschefer. I den teoretiska introduktionen nämnde vi att SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning speciellt två olika perspektiv var tydliga i rekryteringsforskning. Det traditionella syftet är att matcha en person till en arbetsposi- tion. Management teorierna från 1980 och 1990-talet, genom att betona management och organisatorisk kultur, har varit centrala för att introducera rekrytering som ett sätt att matcha en person till organisationen. I intervjuerna med cheferna tenderade rekryte- ringspraktiken att mixa dessa två synsätt. Informaliseringen av hela rekryteringspraktiken (inklusive selekteringen till intervjuer) och den tungt vägande anställningsintervjun skapar ett betydande utrymme inom vilken kategorisering och rasifierade bedömningar av sökande kan spela en roll. Dessutom visar svar från arbetsför- medlare såväl som rekryterare att diskriminering inte enbart skall se i betydelsen jobb eller ej. Det finns omfattande indikationer på en mer komplex praktik inom vilken arbeten är rasifierade (och även könsmärkta), vilket möjliggör en inkludering av personer med utländsk bakgrund genom anställningar till dessa (generellt sett) lågstatusjobben. I kombination med vad som verkar vara en stark tendens rakt igenom hela arbetsmarknaden att i högre grad anställa personer med utländsk bakgrund till jobb de är överkvalificerade för, riskerar dessa praktiker att stabilisera den höga arbetslösheten bland lågutbildade (rasifierade) arbetare eftersom det finns en reserv av välutbildade rasifierade arbetare som är utestängda från att hitta ett jobb som stämmer överens med deras kunskaper. Avslutningsvis i denna artikel skulle jag vilja betona att analyser kring rasifierad diskriminering, såväl som strategier som syftar att öka mångfalden kan tendera att undvika frågan om makt och makt- relationer inom arbetslivet. Det populära begreppsparet inkludering – exkludering används huvudsakligen för att förstå exkluderande processer fokuserade på arbetslöshet eller lönearbete. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning