sou · GUB397 · 2007-01-01 00:00:00 — Minst en gång ska europabolaget sam- manträffa med arbetstagarrådet. Ledamöterna ska, med beaktande av eventuell tystnadsplikt, underrätta representanter för berörda arbetstagare om informationen och samrådet. efter det att arbetstagarrådet har inrättats ska rådet pröva om förhandlingar ska inledas för att istället träffa ett avtal om arbetstagarinflytande. Referensbestämmelserna om medverkan när ledamöter utses i ett företagsorgan innebär, om europabolaget tillkommit genom ombildning, att arbetstagarna har samma rätt till medverkan som före ombildningen. Om bolaget bildats på annat sätt bestäms rätten till medverkan i förhållande till vad som gällde före registreringen av europabolaget. En förhandlingsdelegation och ett arbetstagarråd är en juridisk person som kan förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter. Skydds- och ledighetsbestämmelserna i förtroendemannalagen är tillämpliga. Tystnadsplikt för ledamöterna i förhandlingsdelega- tionen eller arbetstagarrådet gäller under vissa förutsättningar. I lagen finns en allmän bestämmelse om missbruk av reglerna om europabolag. Lagens regler är skadeståndssanktionerade enligt gängse arbetsrättslig modell. Tvister ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Lagtexten fogas till betänkandet som bilaga 4. 3.4Lagen om arbetstagarinflytande i europakooperativ Med ett europakooperativ avses en kooperativ förening som bildas i enlighet med rådets förordning (EG) nr 1435/2003 av om stadga för europeiska kooperativa föreningar (SCE- föreningar). Det är en europeisk associationsform för gränsöver- skridande samverkan i form av vad som närmast kan liknas vid en ekonomisk förening. På samma sätt som när associationsformen europabolag skapades reglerades frågan om arbetstagarinflytandet för europakooperativ genom ett särskilt direktiv, direktivet 2003/72/EG om komplettering av stadgan för europeiska koopera- tiva föreningar med avseende på arbetstagarinflytande. Direktivets regler, som är omfattande och detaljerade, är utformade efter samma mönster som motsvarande regler i SE-direktivet. Det har genomförts i svensk rätt genom lagen (2006:477) om arbetstagar- inflytande i europakooperativ. Lagen har utformats med lagen (2004:559) om arbetstagarinfly- tande i europabolag som förebild och innehåller i stort bestämmel- ser som har sin direkta motsvarighet i den lagen. Någon närmare beskrivning av lagen om arbetstagarinflytande i europakooperativ lämnas därför inte här. Nedan redogörs för några bestämmelser av intresse i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet; vissa inledande bestämmelser (1–4 §§), reglerna om förhandlingsrätt (10–17 §§), rätt till information (18–22 §§), skadestånd och andra påföljder 54–62 §§ samt tvisteförhandling och rättegång (63–69 §§). Medbestämmandelagen är tillämplig på förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare (1 §). Från tillämpningsområdet undantas enligt 2 § arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inriktning. Medbestämmande- lagen är subsidiär i förhållande till specialregler i annan lagstiftning (3 §). Genom kollektivavtal får det göras avvikelser från en rad bestämmelser i medbestämmandelagen. Lagen är delvis EG-disposi- tiv (4 § andra och tredje styckena). Vissa EG-direktiv innehåller föreskrifter som är tvingande till arbetstagares förmån. För att lagen skall vara förenlig med gemenskapsrätten har det därför blivit nödvändigt att hindra kollektivavtal som tar ifrån arbetstagarsidan rättigheter som följer av EG-direktiven. I 10 § regleras den allmänna förhandlingsrätten. Det är arbets- givaren, arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationerna som har för- handlingsrätt i förhållande till sin motpart. Det krävs inte något kollektivavtal mellan parterna. Reglerna är tvingande. Förhand- lingen måste enligt 16 § avse viss fråga som på begäran skall uppges i förhandlingsframställningen. Frågan skall gälla förhållandet mellan arbetsgivaren och åtminstone en person som är medlem i en arbetstagarorganisation och som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Att förhandling enligt 10 § påkallats i en viss fråga hindrar inte att arbetsgivaren fattar och verkställer beslut i frågan. Någon skyl- dighet för arbetsgivaren att vänta med att fatta eller att verkställa beslut finns inte. I 11–14 §§ finns regler om en förstärkt förhandlingsskyldighet. Det utmärkande för dessa bestämmelser är att arbetsgivaren i allmänhet måste fullgöra sin förhandlingsskyldighet innan han får fatta eller verkställa sitt beslut. Bestämmelserna i 11–12 §§ gäller förhandlingsskyldighet gentemot kollektivavtalsbärande organi- sation, 13 § förhandlingsskyldighet gentemot andra arbetstagar- organisationer och i 14 § finns regler om s.k. central förhandling. Den som vill förhandla måste göra en förhandlingsframställning hos motparten (16 §). Arbetstagare som företräder sin organisation vid förhandling har rätt till skälig ledighet för att delta i förhand- lingen. För att anställda skall ha möjlighet att på ett rationellt och effek- tivt sätt utnyttja rätten till förhandlingar och att medverka i beslutsprocessen, måste de ha rätt till information och insyn i arbetsgivarens verksamhet. 18 § innefattar en allmän skyldighet att hålla en skriftlig handling tillänglig för motparten om denne begär det. Skyldigheten gäller enbart om handlingen åberopas vid förhandling. Arbetsgivaren skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisation underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom riktlinjerna för personalpolitiken (19 och 19 a §§). I 20 § anges att informationsskyldigheten i första hand skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation. I 21 och 22 § finns bestämmelser om tystnadsplikt. Fråga om tystnadsplikt skall i första hand göras till föremål till förhandling mellan parterna. Om enighet inte kan nås får frågan avgöras av domstol. Facklig förtro- endeman får vidarebefordra information som mottagits med för- behåll om tystnadsplikt till ledamöter av styrelsen för den organisa- tion som de företräder. Arbetsgivare, arbetstagare och organisation som bryter mot medbestämmandelagen eller mot kollektivavtal kan bli skyldig att betala ekonomiskt eller ideellt skadestånd till motparten (54 § och 55 §). Den som har rätt till eventuellt skadestånd är den som är bärare av rättigheten enligt lag. Den allmänna skadeståndsbestäm- melsen i 54 § gäller inte om något annat följer av de särskilda reg- lerna i 56 § andra stycket eller av 57–59 §§. 3.6Lagen om europeiska företagsråd Genom lagen (1996:359) om europeiska företagsråd genomfördes i svensk rätt rådets direktiv /45/EG om inrättandet av ett euro- peiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare. Lagen ändrades med anledning av att direk- tivet om europeiska företagsråd gjorts tillämpligt på och genom rådets direktiv /74/EG. Lagen gäller för gemenskapsföretag och företagsgrupper enligt vad som anges i 4 §. Gemenskapsföretags eller företagsgruppers verk- samheter som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har ett kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opi- nionsbildande ändamål undantas enligt 8 § från lagens tillämpnings- område vad det gäller verksamhetens mål och inriktning. Lagstiftningen har enligt 7 § gjorts dispositiv i förhållande till kollektivavtal på förbundsnivå, förutsatt att avtalet inte innebär Gällande rätt SOU 2006:97 mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av direktivet. Lagen skall i princip inte tillämpas på avtal om information och samråd, som har ingåtts före lagens ikraftträdande oavsett om detta skett i form av kollektivavtal eller inte (6, 6a–6c §§). Ansvaret för att förpliktelserna enligt lagen fullgörs ligger på företaget, dvs. gemenskapsföretaget respektive det kontrollerande företaget i en företagsgrupp (13 §). Arbetstagarna skall bilda en förhandlingsdelegation för att ingå förhandlingar om ett avtal om europeiskt företagsråd eller något annat samrådsförfarande (14 §). Varje EES-land, där gemenskaps- företaget eller företagsgruppen har verksamhet eller företag, skall ha en representant i förhandlingsdelegationen. Därjämte skall ytterligare ledamöter utses i enlighet med en proportioneringsregel, som får till följd att förhandlingsdelegationen består av minst fem och högst 20 ledamöter (15 §). Som huvudregel gäller att de lokala kollektivavtalsbundna fackliga organisationerna utser de svenska ledamöterna till förhandlingsdelegationen. Finns det flera kollek- tivavtalsbundna lokala fackliga organisationer och dessa inte träffar överenskommelser för hur valet skall gå till, gäller särskilda regler i lagen. Skall en ledamot utses, väljs den av den lokala kollektiv- avtalsbärande organisation, som företräder flest arbetstagare. Skall flera ledamöter utses, gäller vissa regler i styrelserepresentations- lagen. Finns inte kollektivavtal skall de svenska ledamöterna utses av den organisation, som företräder flest arbetstagare, om inte de lokala arbetstagarorganisationerna överenskommit om något annat (16 §). Skäliga kostnader för att en förhandlingsdelegation skall kunna bildas och utföra sina uppgifter skall bäras av gemenskaps- företaget eller det kontrollerande företaget (17 §). Om något avtal eller annat samrådsförfarande inte träffas gäller särskilda regler om inrättande av ett europeiskt företagsråd (23–35 §§). Enligt dessa föreskrivs hur ett europeiskt företagsråd i sådana fall skall inrättas och utses (24–27 §§). Ett företagsråd skall bestå av högst 30 ledamöter som med minst en ledamot företräder varje berört EES-land. De svenska ledamöterna utses bland de anställda enligt samma metod som gäller för utseende av arbetstagarnas förhand- lingsdelegation. I reglerna anges vidare under vilka förutsättningar det europeiska företagsrådet skall ha rätt till information och samråd (28–30 §§). Minst ett sammanträde skall hållas mellan företaget och det europeiska företagsrådet. Vid detta skall företaget ge informa- tion och samråda om utvecklingen av företagets affärsverksamhet och om dess framtidsutsikter (29 §). Utöver de regler om skydd för arbetstagarrepresentanter som kan gälla enligt medbestämmandelagen och anställningsskydds- lagen, finns särskilda skyddsregler genom hänvisning till delar av förtroendemannalagen. Hänvisningar görs till 3 § första stycket som förbjuder arbetsgivaren att hindra en förtroendeman att full- göra sitt uppdrag, rätten till bibehållna anställningsvillkor och efterskydd i 4 §, rätten till ledighet och betalning under ledigheten i 6 och 7 §§ och slutligen företrädesrätten till fortsatt anställning i 8 § (37 §). Reglerna tillämpas även i de fall arbetstagarrepresen- tanten utför uppdrag i annat företag än det, i vilket han är anställd. Tystnadsplikt får föreskrivas för arbetstagarrepresentanterna om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa (38 §). Brott mot lagens regler sanktioneras med skadestånd, vilket ansluter till det existerande svenska systemet på arbetsrättens område. Förhandlingsdelegationen har rättskapacitet. När företagsrådet börjar verka tar det över förhandlingsdelegationens rättigheter och skyldigheter. Därmed upphör också förhandlingsdelegationen. Tvister på lagens område handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister i Arbetsdomstolen som första och enda instans (40 §). Förhandlingskravet i arbetstvistlagen gäller, men tiden för talans väckande är förlängd efter det att förhandlingarna avslutats (41 §). Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbets- platsen (förtroendemannalagen) är tillämplig på fackliga förtro- endemän som utsetts av en arbetstagarorganisation för att repre- sentera dess anställda medlemmar på en arbetsplats i frågor som rör förhållanden till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. En förutsättning för lagens tillämplighet är att det finns ett gäl- lande kollektivavtal på arbetsplatsen. Lagen gäller även vid ett till- fälligt avtalslöst tillstånd. Lagen gäller inte för experter, som inte har status av valda förtroendemän. De lagregler, som är av särskilt intresse i förhållande till vårt direktiv med dess hänvisningar till SE-direktivet, avser regler om förbud för arbetsgivaren att trakassera förtroendemannen eller hindra denne från att fullgöra sitt uppdrag och om rätten till ledig- het och betalning i rimlig omfattning för det fackliga arbetet. SE- direktivet föreskriver i artikel 10 att arbetstagarnas representanter, som utövar arbetstagarinflytandet enligt direktivet, skall tillförsäk- ras samma rättigheter och skydd, som gäller enligt nationell lag. I uppgiften att företräda de anställda i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor inbegripes olika typer av förhandlingar, dvs. både avtals- förhandlingar och tvisteförhandlingar eller primära förhandlingar enligt medbestämmandelagen. Även förberedelsetid och utredningsarbete inför sådana förhandlingar täcks av lagen. Politisk verksamhet omfattas däremot inte i begreppet facklig verksamhet. Interna fackliga angelägen- heter ryms heller inte under paragrafen. Facklig utbildning faller inom begreppet medan t.ex. grundläggande utbildning faller utanför tillämp- ningsområdet. Styrelserepresentanter omfattas av förtroendemanna- lagen och även deras suppleanter. Enligt 3 § får inte en arbetsgivare hindra en facklig förtroende- man att fullgöra sitt uppdrag. Regeln går längre än skyddet mot föreningsrättskränkning, eftersom förtroendemannalagen ålägger arbetsgivaren att i vissa fall undanröja hinder för den fackliga verk- samheten. Bestämmelsen förutsätter inte att arbetsgivaren haft ett föreningskränkande syfte med sin åtgärd, vilket krävs enligt 8 § medbestämmandelagen. Det förstärkta anställningsskyddet för en förtroendeman regleras i 4, 5 och 8 §§. Enligt 4 § får inte en facklig förtroendeman med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställnings- villkor. När uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma villkor som om han/hon inte haft det fackliga uppdraget. Upp- kommer fråga om ändring av anställningsvillkor eller dylikt skall arbets- givaren varsla den lokala arbetstagarorganisationen och underrätta för- troendemannen minst i förväg enligt 5 §. I 8 § föreskrivs vidare att en facklig förtroendeman kan få rätt till särskild företrädesrätt till anställning om det bedöms vara av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Förtroendemannalagen har som utgångspunkt att ledighet skall bestämmas efter överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. På samma sätt skall bestämmas vad som kan vara skälig omfattning av ledigheten och ledighetens förläggning. Beträffande betalning för ledigheten krävs ytterligare en förutsättning nämligen att det fackliga arbetet, för vilket ledigheten begärs, har anknytning till arbetsplatsen i fråga (7 § första stycket). 4Några statistiska uppgifter rörande svenska företag I detta avsnitt redovisas mycket kort vissa statistiska uppgifter rörande antalet företag i , antalet anställda i företag samt antal ledamöter i företagsstyrelserna och förekomsten av styrelse- representation. Ett flertal uppgifter är hämtade från Centrala före- tags- och arbetsställeregistret (CFAR) som förs vid . I detta register ingår alla företag som bedriver någon form av verksamhet, oavsett juridisk form och oavsett om de till- hör den privata eller den offentliga sektorn. För att ett företag ska ingå i registret krävs att det är registrerat för mervärdesskatt eller som arbetsgivare. I momsbefriade branscher används F-skatt som kriterium. Fysiska personer ska ha något av nämnda kriterier och inregistrerad firma. Direktivet om gränsöverskridande fusioner omfattar endast juri- diska personer och då endast vissa juridiska personer, nämligen aktiebolag och ekonomiska föreningar samt motsvarande juridiska personer på det finansiella området. I flera av uppgifterna nedan, som bygger på det företagsbegrepp som används i CFAR, ingår alltså en mängd företag som inte omfattas av direktivet. 4.2Förekomst av företag i Av statistik från framgår följande.1 fanns 902 899 företag i . Merparten (57 pro- cent) drivs som enskild firma. (255 598 företag) drivs som aktiebolag. Vidare visar statistik avseende 2005 att det då fanns bl.a. 42 bankaktiebolag och 95 försäkringsaktiebolag samt 13 025 1 Uppgiften är hämtad från departementspromemorian Könsfördelningen i bolagsstyrelser (Ds 2006:11 s. 87). Några statistiska uppgifter rörande svenska företag registrerade ekonomiska föreningar. Antalet handelsbolag/kom- manditbolag var 73 703. Enligt uppgifter från fanns det fyra europabolag registrerade. Tre av dessa är s.k. lagerbolag. För att bedöma ett företags storlek kan såväl antalet anställda som omsättning och aktiekapital vara av intresse. I tabellen nedan redovisas hur många företag som har ett visst antal anställda. Uppgifterna som avser har hämtats från CFAR. Tabell 4.1 utifrån antalet anställda 2003 Andel av samtliga anställda Tabellen nedan avser att åskådliggöra ett antal företag med ett större antal anställda. Uppgifterna avser år 2003 och 2005.2 Företag med fler än 10, 50 eller 200 anställda Fler än 10 anställda Fler än 50 anställda Fler än 200 anställda 2 Se Ds 2006:11 s 87. Några statistiska uppgifter rörande svenska företag I fråga om omsättning för kan från CFAR utläsas att drygt 10 400 företag hade en nettoomsättning som översteg 50 miljoner kr.3 Enligt statistik från per hade 279 869 aktiebolag ett aktiekapital som inte överskred . I intervallet 500 000–fanns 10 816 bolag. 8 823 bolag hade ett aktiekapital i intervallet 1–. Sammanlagt 7 708 aktiebolag hade ett aktiekapital som uppgick till eller däröver.4 Av statistik från framgår att av alla levande6 aktie- bolag har två eller fler ledamöter och av alla levande aktiebolag har högst tre styrelseledamöter. 17 056 bolag (motsvarande ) har 4–10 ledamöter. av alla levande publika aktiebolag har en styrelse med högst (i enlighet med minimikravet i ABL) tre ledamöter. Bland VPC- aktiebolagen är det vanligast att bolagen har en styrelse i intervallet 4–10 ledamöter. När det gäller styrelsernas storlek visar resultaten från en gjord brittisk undersökning avseende 1 600 ledande stora och mellanstora företag från 24 utvecklingsländer att har något större bolagsstyrelser än t.ex., våra nordiska grannländer och men mindre än vad som är fallet i t.ex. och . Enligt en kartläggning av av c.a 300 000 aktiebolag fanns totalt 485 538 styrelseposter. I de 13 025 ekonomiska föreningar som var registrerade per fanns 24 545 styrelseposter. av de ekonomiska föreningarna hade två eller tre registrerade styrelse- 3Ds 2006:11 s.87. 4Ds 2006:11 s. 78. 128, 226 f. och 237. 6Med levande bolag avses bolag vars verksamhet inte avslutats med likvidation eller konkurs. Några statistiska uppgifter rörande svenska företag I fanns mellan fyra och tio sty- relsemedlemmar, medan hade styrelser med fler än tio medlemmar. Av publikationen Anställdas representation i företagsstyrelser (, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 6, ) framgår att för fanns 3 296 företag med minst 25 anställda och med styrelserepresentation. När det gäller de svenska börsbolagen (288 bolag) fanns det i 111 av dessa ledamöter som valts av de anställda . Enligt en kartläggning som gjorts var antalet ordinarie ledamöter som valts av arbetstagarna i dessa bolag 230 och antalet suppleanter 184. En genomgång av samtliga aktiebolag med i aktiekapital visade att det fanns arbetstagarrepresen- tanter i ca 260 styrelser. I knappt 80 av styrelserna översteg andelen arbetstagarrepresentanter en tredjedel av det totala antalet ledamö- ter i styrelsen. I ca 50 av dessa utgjorde arbetstagarrepresentanterna 2 utav sammanlagt 5 styrelseledamöter. En motsvarande genom- gång av aktiebolag med ett aktiekapital om eller mer visade att det fanns styrelserepresentation i ca 220 bolag. I drygt 30 av dessa utgjorde andelen arbetstagarrepresentanter mer än en tredjedel. 5 Medverkan i andra EES-stater I detta avsnitt lämnas en kort redogörelse för rätten till medverkan i vissa andra EES-stater. Först beskrivs förhållandena i de nordiska länderna, varvid de norska reglerna redovisas mer utförligt. Där- efter lämnas en kort redogörelse för rätten till medverkan i några andra EES-stater. Inledningsvis skall dock nämnas något om olika organisationssystem och former av medverkan. Hur ett bolag skall vara organiserat är beroende av den bolags- rättsliga regleringen i varje stat. De olika system som finns brukar delas in i två huvudgrupper; dualistiska system eller monistiska system. Vissa länders system utgör en kombination av de olika organisationsmodellerna. Den organisationsmodell som används i de olika staterna är avgörande för i vilket organ arbetstagarna har möjlighet att utöva eventuell rätt till medverkan. Utgångspunkten för om en organisationsmodell är att anse som monistisk eller dualistisk är om det utöver bolagsstämman (eller vad som motsvarar stämman) skall finnas ett eller två bolagsorgan. Monistiska system finns bl.a. i , , , , , , , , och Estland.1 I dessa länder finns endast ett bolagsorgan. I , , , , , och används det dualistiska systemet som innebär att det utöver ett förvaltningsorgan finns ett tillsynsorgan. En kombina- tion av systemen finns slutligen i , och Frankrike.2 Medverkan förekommer i två olika huvudformer. Den ena for- men för medverkan ger arbetstagare rätt att välja eller utnämna ledamöter till något organ i bolaget. Den tillämpas i de flesta stater där rätt till medverkan förekommer. Den andra formen för med- verkan ger arbetstagare rätt att föreslå kandidater eller framföra 1Se proposition till den finska RP 66/2006 rd s. 7. RP 66/2006 rd s. 7. Medverkan i andra EES-stater invändningar mot befintliga kandidater inför valet av ledamöter som sker i en annan ordning. Denna form tillämpas i vart fall i . 5.2Medverkan i de nordiska länderna I är rätten till medbestämmande föreskriven i grundlagen. I 110 § anges att de anställda skall ha rätt till medbestämmande på sin arbetsplats. De närmare reglerna om rätt till bolags- och koncern- representation återfinns i selskapsloven (§ 2–13), aksjeloven (§§ 6–4 och 6–5) och allmennaksjeloven (§§ 6–4 och 6–5). Härutöver finns särskilda bestämmelser för bolag inom finanssektorn. Nedan redo- görs för regleringen beträffande allmennaksjeselskaper. Om ett bolag har mer än 30 anställda och det inte finns någon bedriftsförsamling (ett tillsynsorgan) kan en majoritet av de anställda kräva att en styrelsemedlem och en observatör med sup- pleanter väljs av och bland de anställda (§ 6–4 första stycket all- mennaksjeloven). Om ett bolag har mer än 50 anställda och inte har någon bedriftsförsamling kan en majoritet av de anställda kräva att upp till en tredjedel och minst två av styrelsens medlemmar och supple- anter för dessa väljs av och bland de anställda (§ 6–4 andra stycket allmennaksjeloven). Om ett bolag har fler än 200 anställda och det är avtalat att bolaget inte skall ha någon bedriftsförsamling skall de anställda välja ytterligare en styrelsemedlem med suppleant eller två observa- törer utöver vad som anges i stycket ovan (§ 6–4 tredje stycket all- mennaksjeloven). Enligt fjärde stycket samma paragraf kan föreskrifter utfärdas bl.a. om beräkningen av antalet anställda, valet (villkor för rösträtt och valbarhet), valproceduren och om avgörande av tvister om valet. I föreskrifterna kan göras undantag från första, andra och tredje styckena. De föreskrifter som avses är FOR nr 1205: om ansattes rett till representasjon i aksjeselskapers och allmennaksjeselskapers styre og bedriftsforsamling m.v. (repre- sentasjonsforskriften).