sou · GUB359 · 2007-01-01 00:00:00 — Gender, Migration and . and : Routledge. Momsen, (1999) Conclusion: future trends and trajectories in Momsen, (ed). Gender, Migration and . and : Routledge. Moors, (2003) Migrant Domestic Workers: Debating Transnationalism, Identity Politics, and Family Relations. A Review Essay. Comparative Studies in Society and History, vol. 45, no. 2, p. 386–395. Narula, Rekha (1999) need not apply: a study of paid domestic work in in Momsen, (ed.) Gen- der, Migration and . and : Routledge. Newcombe, (2004) Temporary migration to the UK as Au Pair: Cultural exchange or reproductive labour? Migra- tion Working Paper. , and , (2004) Ompröva synen på hushållstjänster , . , (2002) Gender, (de)commodification, economic (in)dependence and autonomous households: the case of Swe- den, Critical Social Policy, February 2002, vol. 22, no. 1, pp. 72–95(24), . , (2004) Blir det kvinnorna som betalar notan? Framtider, 2/2004. , (2005) Kvinnorna måste befrias från obetalt arbete, , . , (2002) Kulturellt utbyte eller billig arbetskraft? – au pair i . Sociologisk forskning, 3–4, s. 32–54. , (2003) Genuskontrakt och social differentiering. Om karriärfamiljers efterfrågan på hushållstjänster. In Mulinari, , , and Schömer (eds. ): Mer än bara kvinnor och män. Feministiska perspektiv på genus. , (2004) En icke-lag i sökljuset. Exemplet hushålls- tjänster i . Research Report in Sociology of . : Sociology of . Parrenas, Rhacel S. (2001) Servants of Globalization: Women, Migration, and Domestic Work. Parrenas, Rhacel S. (2002) The Care Crisis in the : Children and Transnational Families in the New Global Eco- nomy in Ehrenreich, and Hochschild, (eds.) Global woman: , Maids, and Sex Workers in the New Economy. : Metropolitan Books. de los , (2001) Mångfald och Differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning inom svensk forskning och samhällsde- batt. , , och i samarbete: SALTSA – ett samarbetsprogram för arbetslivsforskning i . de los , (2002) Vem tar hand om barnen? Könsar- betsdelning och offentlig barnomsorg ur ett ekonomiskt-histo- riskt perspektiv. I: Andersson-Skog, and , (eds.) Perspektiv på ekonomi och samhälle . : , s. 257–280. de los , and Mulinari, (2005) Intersektionalitet. Kritiska reflektioner över (o)jämlikhetens landskap. de los , (2005) Intersektionalitet, makt och struktu- rell diskriminering. I: de los , och , (red. ): Bortom Vi och Dom. Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. de los och kamali, (2005) Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. I: de los , och , (red. ): Bortom Vi och Dom. Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell dis- kriminering. Popova, (1996) Misslyckad moralisk jakt. Finanstid- ningen, . , (1997) – berget som födde en råtta. Skatter och Välsfärd, nr 3/1997. , (1985) Between Women. Domestics and their Emplo- yers. Romero, (2002) in the U.S.A. 10th Anniversary Edition. and : Routledge. Rotkirch, (2001). The Internationalisation of Intimacy: a Study of the Chains of Care, Paper presented at the 5th Con- of . 28.8 – 1.9, 2001. Salzinger, (1991) A by : The Transformation of Dirty Work by Central American Immi- grants in Burawoy, m.fl. Ethnography Unbound: in the Modern Metropolis. Stark, and , (2001) I vems händer? Om arbete, genus, åldrande och omsorg i tre EU länder. : Linkö- ping universitet. (Cared for by Whom? On work, gender, ageing and care in three EU countries). , (2005) Inga pigor till överklassen! Ungerson, (2002) a) Cash and Care, State and Market. Paper presented at , , , 2002. Ungerson, (2002) b) Cash and Care: Whose Indepen- dence? Paper given at the , , Western , October, 2002. , (1995) Race/Ethnicity, Gender & Class in Wel- fare States: A Framework for Comparative Analysis. In: Social Politics, vol. 2, no. 1: 127–159. , (2001) In and beyond New Labour: towards a new political ethics of care. Critical Social Policy, vol. 21(4): 467–493. , (2003) Trends in Womens Employment, , and Female Migration: Changing and Com- peting Patterns of Solidarity. In: T. Knijn and A. Komter (eds.) Solidarity between the sexes and generations: transformations in Europe, , 2003. Yeandle, and (2002) Marginalisation or Recognition? Gender and Paid Care Work in Modern Welfare States. Paper presented at the International Sociological Confe- rence, , , 2002. Özyegin, (2002) The Doorkeeper, the and the : Troubling Encounters in the Turkish . In: Kandiyoti, and Saktanber, (eds. ), Fragments of Culture. The Everyday of Modern . New , : . (1999) Ett socialdemokratiskt dilemma. Från hem- biträdesfrågan till pigdebatt. I: , , Sommerstad and , (eds.). Kvinnor mot Kvinnor. Om sys- terskapets svårigheter. : , s. 159–199. 12Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter Samtalsledare: de los , redaktör för antologin livets (o)synliga murar, en rapport till Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. , (Fackligt Aktiva Invandrare) , CF () de los inledde med att presentera några av de resul- tat som utredningen har kommit fram till i sina undersökningar av diskriminering i arbetslivet. En viktig slutsats är att diskrimine- ringen förekommer inte bara på arbetsmarknaden och vid rekryte- ring utan på alla sektorer i arbetslivet. Det handlar om ojämlika an- ställningsvillkor, om fördomar och rasism på arbetsplatsen, om att hänvisas till vissa typer av arbetsuppgifter och nekas andra, om före- ställningar om bristande kompetens, om osynliggörande och ned- värdering mm. Därefter ställde hon frågan till deltagarna om hur de skulle vilja beskriva diskrimineringen i arbetslivet; hur ser problem- bilden ut? Vad parternas syn och vilka möjligheter finns att påverka. , : Först ett förtydligande. Det är ute på arbetsplatserna som det konkreta arbetet sker. Men vi, , är inte ute på arbetsplatser, det är förbunden och medlemmar som äger den arena. , LO: Det kan vara bra att också definiera vad som menas med parterna. Den gamla bilden av parterna ser Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter Roll och ansvarsfördelningen har förändrats, så parterna har olika befogenheter och möjligheter i olika led. För LOs del finns det inga hinder att teckna så kallade rekommenda- tionsavtal. Så möjligheten finns att flytta fram positionerna när det gäller etnisk diskriminering. är våra organisationer enormt stora, bara inom LO finns det över 175 000 förtroende valda och 15 olika förbund. Synen och kunskapsnivån i organisa- tionerna som helhet varierar. Olika delar av organisationen har också kommit olika långt med sitt arbete för integration och mot diskriminering. En sak är säkert – det pågår ett växande fackligtar- bete för att motverka diskriminering i arbetslivet. Vi håller för när- varande på med en utredning om hur förbunden hanterar diskrimi- neringsfallen. Vi gör också en undersökning bland de förtroende- valda om deras kunskapsnivå och behov av information och utbild- ning. På så sätt får vi en samlad bild som ska ligga till grund för kommande utbildning och informationsinsatser och andra beslut som kan vara nödvändiga. Vi behöver också bättre kunskap om det som redan finns i lagstiftningen och hur man jobbar rent praktiskt. Farbod Rezania, : Det finns en viktig skilje- linje. När vi talar om diskriminering – syftar vi på ett akademiskt begrepp eller ett juridiskt? Skillnaderna mellan dessa har skapat oklarheter i den politiska debatten. Om vi börjar med den juridiska sidan. Under är det bara en handfull fall som gått för juridisk prövning till AD, även om en del lösts genom förlikning på ett tidigare stadium. En slutsats av detta skulle kunna vara att det är ytterst sällan som diskriminering förekommer i ar- betslivet. Men att döma av den allmänna debatten så sker diskrimi- nering tvärtom väldigt ofta. Men vad är det vi menar med diskrimi- nering? Här finns en till distinktion, den etniska diskrimineringen å ena sidan och de inbyggda problemen för en person som invandrat å den andra. Ett exempel som ofta refereras till är högutbildade in- vandrare som kör taxi. Men en avgörande fråga är om samma per- son fortsätter att köra taxi. Om en person i ett inledande skede, efter att ha kommit till , kör taxi, är en sak. Om personen blir fastlåst i att fortsätta köra taxi, en annan. I båda fallen är det slöseri, men det är en avgörande skillnad mellan fallen. Eller ut- tryckt på ett annat sätt: etnisk diskriminering är en sak, ingångs- jobb till arbetsmarknaden något annat. Det finns en trend med för- slag om lagar och regler riktade mot arbetsgivare för att komma åt diskriminering. Men detta är ett gemensamt problem. Alla har att vinna på att arbetsplatserna fungerar bra. Det handlar inte om att Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter vissa ska ställa krav på andra. Tillsammans måste vi hitta gemen- samma modeller för att komma åt diskrimineringen. Därför vore det bra med en gemensam ram, en idé om hur vi ska definiera pro- blemen. , LO: Vi kan konstatera att det finns för- domar och diskriminering i arbetslivet. Annars skulle vi inte ha lagar mot diskriminering i arbetslivet och i samhället i dess helhet. Lagen mot diskriminering i arbetslivet är en viktig del av arbetsrät- ten som reglerar att arbetsgivaren är ansvarig och facket har ett till- synsansvar. Men vi har fortfarande en otillräcklig kunskap om hur omfattande den etniska diskrimineringen är, hur den artar sig i olika situationer och hur ofta den förekommer. Vi behöver också veta mer om diskrimineringens uttryck på olika nivåer; den direkta, indirekta och strukturella. Vi behöver vidare reda ut begreppen, annars är risken att vi blir otydliga – och inte heller effektivt kan komma åt det som verkligen är diskriminering enligt lagens me- ning. Våra medlemmar behöver all den hjälp de kan få när de blir drabbade. Diskrimineringen i samband med rekrytering, lönevill- kor, arbetsvillkor, arbetsmiljövillkor och bedömning av kompetens är särskild viktig att undersöka. Inom alla dessa områden behövs mer kunskaper. Diskrimineringen är i ett nytt kunskapsom- råde och vi behöver mer forskning, men också mer utbildning och metodutveckling för det vardagliga fackliga arbetet. Enligt LOs senaste rapport om löner efter födelseland finns löneskillnader mellan olika grupper, men de skillnaderna är inte stora inom LO- yrkena. lämnar inget större utrymme för godtycke. Avtalen hjälper till att hålla ihop, så att skillnaderna inte skenar i väg. Löneskillnaderna kan också orsakas av olika saker, det kan handla om individuell diskriminering, men också om klasstrukturer och skillnader mellan olika yrkesområden. Lönerna är genomgå- ende lägre inom yrkesområden där många människor med utländsk bakgrund arbetar. Ett tecken på etnisk diskriminering är skillna- derna i utbildningsnivån av utländska arbetare inom LO-yrken. Utomeuropeiska invandrare inom LO som har varit i i mindre än har sex gånger oftare en högskoleutbildning jäm- fört med LO-arbetare födda i . har vi en stor grupp invandrade LO-kvinnor med mycket låg formell utbild- ningsnivå som behöver möjligheter att utbilda sig vidare. Dessa kvinnor är totalt osynliggjorda i debatten. Mer resurser för forsk- ning behövs inom många olika områden i arbetslivet. Men det be- hövs också tydligare uppdrag från regering och riksdag till berörda Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter myndigheter, som till exempel och Försäkrings- kassan, men även AMS. Myndigheterna har en viktig uppgift att planera och utvärdera deras verksamhet ur ett integrations- och icke-diskrimineringsperspektiv. De måste undersöka vilka som får tillgång till olika program och vilka som drabbas när uppdraget är att spara resurser till exempel att halvera sjukanmälningsdagar. Sättet att göra sådana förändringar kan bidra till att förstärka en strukturell diskriminering. , : Jag ska komplettera i stället för att återupprepa vad andra har sagt. Vi har inte en jätteklar bild av hur diskrimineringen ser ut. Vi behöver veta mer. Men vår utgångs- punkt är att all diskriminering är fel. Alla människor har samma grundläggande rättigheter. Därför är vårt arbete mer inriktat på att motverka diskriminering än att utreda villkoren . Det är vår fokus. Det finns många olika teorier om vad som orsakar diskrimi- nering; var den sker, vilka mekanismer som finns etc. Vissa teorier betonar nedvärderingar, attityder, andra statistisk diskriminering och strukturella skillnader. Inom dessa områden behöver vi veta mer för att förbättra våra metoder och för att bli mer effektiva när diskrimineringen ska motverkas. Diskriminering ska inte före- komma alls, vi har nolltolerans. , CF: Jag respresenterar ett förbund inom , (). Vi svarar för det kon- kreta arbetet för att motverka diskriminering. Dels handlar det om facklig utbildning. Våra förtroendemän på arbetsplatserna ska självklart ha kunskap om vilka lagar som gäller. Men de förtroende- valda har utför sina fackliga uppdrag vid sidan av sina vanliga jobb. Därför måste de material vi tar fram var tydliga och lätta att an- vända. Dels handlar det om individärenden. Vi handhar frågor om diskriminering som går till rättslig prövning. Det är svåra frågor. Inte minst när det gäller bevisningen – vad har sagts och av vem. Det är långt ifrån alltid som bevisen är tillräckligt starka för att driva ärendet vidare till AD, det är svårt att hitta de säkra fallen, ofta slutar det med förlikning. de los : En viktig fråga är om det finns effektiva red- skap för att motverka diskriminering. Skulle man behöva utveckla verktygen för att förhindra diskriminering? Och i så fall hur? Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter , : För har frågan om etnisk diskrimine- ring hög prioritet. Men vi är en aktör utan resurser. Vår bild är att det finns stora skillnader mellan olika arbetsplatser. På vissa ställen finns ett medvetet arbete, på andra sker inget alls. Man har kommit olika långt. Men det är väldigt viktigt att likabehandling blir en na- turlig del av den fackliga kärnverksamheten, även ute på själva arbetsplatserna. , LO: har en typ av invandring som är ganska unik för västvärlden, det vill säga i huvudsak flyktingar och anhöriga. Det finns ingen nämnvärt arbetskraftsinvandring att tala om. Detta är en tröskel som kan inverka på skillnaderna i sys- selsättningen till en början, när människor inte kommer direkt till ett jobb. Därför är det viktigt att titta på arbetslösheten över tiden. Statistiken visar dock att vissa grupper drabbas mer än andra. Sedan tycker jag det är viktigt att också se på frågan om diskriminering ur ett maktperspektiv. Vi vet att det finns oseriösa arbetsgivare som utnyttjar människor i en utsatt position – en direkt exploatering av människor, en exploatering som är kopplad till etnisk diskrimine- ring och ofta kön. I vissa fall är verksamheterna direkt brottsliga. Vi har exempelvis fall där anställda blivit inlåsta i restauranger och tjänat en handfull kronor . de los : Några har sagt att det egentligen inte spe- lar någon roll hur vanligt det är med etnisk diskriminering. Det ska inte förekomma. Det är vision om nolltolerans när det gäller dis- kriminering. Men jag tror att vi behöver en gemensam bild om vad diskrimineringen är och hur den kan se ut i olika situa- tioner. En bas för det fortsatta arbetet helt enkelt. , : Lagen är en viktig utgångspunkt. Där definieras vad som är tillåtet och inte. Det juridiska ramverket blir styrande för vårt arbete med att motverka diskriminering. , LO: Ja, och det är viktigt att det sker ett aktivt arbete inom våra organisationer. På förbundsnivå handlar det om avtal och information och utbildning, bland annat om det gäl- lande lagarna. Det är lagen – arbetsrätten – som ger 375 000 fackligt förtroendevalda inom LO, TCO och ett vasst verktyg. Facket och arbetsgivarna måste jobba både förebyg- gande och ta hand om situationen i de konkreta fallen. Men för att klara det behövs massiva utbildningsinsatser av våra förtroende- valda. Detta kräver att det satsas rejäla resurser. Alla ska ha rygg- radsreflexen: diskriminering får inte förekomma. Vi kan jämföra med när medbestämmandelagen (MBL) kom, då fanns stora Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter resurser som staten avsatte för att utbilda kring lagen – både för partsgemensamt arbete och för de fackliga organisationerna. Är parterna passiva? de los : När vi utfört intervjuer med dem som drab- bats av diskriminering på arbetsplatserna finns en genomgående frustration över fackets agerande. råder närmast en uppgi- venhet. Man känner att det inte är någon idé att vända sig till facket. Sedan finns också motsatta bilder, om framgångar när facket verkligen har agerat. Det är inte självklart att människor som blir diskriminerade söker sig till facket. , CF: Det har blivit ett mantra att facket inte gör något. Men frågorna är inte helt enkla. kommer enskilda medlemmar till oss och vill stämma en arbetsgi- vare för diskriminering. Men det händer att vi inte anser att det finns underlag för en stämning – och då är det klart att medlemmen blir besviken. Men vad beror besvikelsen på? Det är ganska me- ningslöst att försöka driva en juridisk process som vi vet att vi kommer att förlora. Att vi inte kan driva alla fall i domstol är inte detsamma som att vi struntar i frågan om etnisk diskriminering. , TCO: Vi får också signaler av den karaktären. Det förekommer att medlemmar vill driva fall, men att de fackliga juristerna inte tror att det går att vinna en juridisk process. Jag vill understyrka att frågor om etnisk diskriminering numera ingår i fackliga grundutbildningar. Kunskapsläget var tidigare efter- satt, men mycket har gjorts . Jag vill också ifrågasätta mantrat att facket inte gör något. Vad skulle det finnas för skäl till att inte tillvarata medlemmarnas intresse? , LO: Detta är både en kompetens och en insiktsfråga. Du kan råka ut för att diskriminering förnekas – oav- sett vad som är fallet. Det handlar alltså inte bara om vad vi som fackliga organisationer kan driva vidare juridiskt. Utan också om bemötandet av dem som anser sig vara utsatta för diskriminering. Vi behöver mer av ett öppet och brett samtal som hjälper oss att öppna ögonen för vad diskrimineringen handlar om. Ett ytterligare problem är föreställningen om olika kulturella tillhörigheter som förklaring till människors sätt att vara – inte långt ifrån rastän- kande! Sådana föreställningar bidrar till att ytterligare förstärkas den etniska diskrimineringen. Föreställningen om kulturer som det Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter centrala – och inte rättigheter – har förstärkts av begreppet etniskt mångfald och tankarna på att registrera människor på arbetsplats nivå utifrån etnicitet. Som tur är håller denna syn på att revideras, genom att uttrycket mångfaldsplaner ersätts med planer för likabe- handling. Då kommer vi in på kärnan av vad det handlat om; lika rättigheter och skyldigheter, att motverka den etniska diskrimine- ringen i stället för att fördjupa indelningen av vi-och-dom. , : Det viktiga är vad som sker på ar- betsplatserna. Och för det arbetet ansvarar våra förbund. Detta säger något om var de avgörande resurserna ska läggas någonstans. Särskilt avgörande är att påverka normbildandet i våra organisatio- ner. , CF: Mycket av attityderna grund- läggs redan i skolan, som respekten för andra människor. Här måste man börja väldigt . Det är svårt att förändra vuxna människor. de los : Arbetsmarknadens parter förväntas kunna driva arbetet mot diskriminering utåt delvis genom opinion bild- ning men också genom att erbjuda stöd till medlemmarna men frå- gan är också vad som händer internt. Hur ser det interna fackliga arbetet ut för att motverka diskriminering? Hur är det organiserat? Och hur arbetar arbetsgivarna? Hur prioriterar man inom organi- sationerna? Finns en föreställning om facket som etniskt homo- gent? , TCO: För oss är det en stor och tung fråga. Men jag har själv gått allt mer från att ha betonat diskriminerings- frågor till att betona integrationsperspektivet. Därigenom når man längre. Vi kan se på det som skedde i efter orkanen. De mest drabbade var i huvudsak den svarta befolkningen. Men det berodde inte på att det var individuellt diskriminerade. Utan på att de som grupp hade sämre levnadsbetingelser. För att skapa mer lika villkor räcker det inte med att få slut på den individuella diskrimineringen. Om integrationen är huvudfrågan blir perspekti- vet vidare, även om fokus är människors lika förutsätt- ningar. , : På finns båda per- spektiven, det vill säga både diskriminering och integration. Frågorna har stark prioritet. De ligger också helt i linje med den fackliga Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter grundtanken – att människor ska ha lika rättigheter. Det är därför väldigt naturligt att vi arbetar med frågorna. , : Det händer ändå en del positivt. Jag själv är anställd på Posten och aktiv inom . På vår arbetsplats har arbetsgivaren gått ut och kommunicerat en policy om vilka normer som ska gälla på arbetsplatsen. I policyn är resonemanget om att diskriminering inte får förekomma centralt. Men vår erfarenhet inom är att det ser väldigt olika ut på olika arbetsplatser. Vissa arbetsgivare tar initiativ, andra gör inte tillräckligt. , LO: Frågorna om diskriminering har hög prioritet inom LO. I Rapporten 2004 – Fakta och kun- skap, finns beskrivet hur vi har jobbat rent praktiskt med för integration. Vårt mål är att ska vara ett fö- regångsland och det svenska arbetslivet en förebild i arbetet för integration och mot diskriminering inom loppet av10 år. Frågorna har också en förankring inom den högsta ledningen. Men mycket återstår innan vi kan bli den förebild vi vill att och det svenska arbetslivet ska vara. Kunskapen om diskriminering är fort- farande väldigt ojämn inom organisationen. Sedan behöver också myndigheterna ta ett större ansvar. Regeringen borde skriva i reg- leringsbrevet till att man mer aktiv ska använda den arbetsmiljölagstiftning som finns, informera, utbilda och ta vara på alla skyddsombuden. I arbetsmiljölagen står att kränkande särbehandling är förbjudet. Men skyddsombuden är inte mobili- serade i arbetet mot etniskt diskrimineringen. Farbod Rezania, : Det handlar om arbets- miljö, men också om andra saker. När vi ser på de etniska skillna- derna i sammansättningen av arbetskraften mellan olika branscher finns flera förklaringar. En faktor är trender och strategier hos in- vandrarna själva. Jag mötte invandrade kvinnor i en svensk stad. De kom från och hade arbetat inom vården. Men i föredrog de att arbeta inom industrin. Berodde det på att de blev diskriminerade inom vården? Nej, svaret var ett annat. För att få jobb som sjuksköterska i be- hövde de utbilda sig. Det skulle bli för dyrt. Detta kan vara en för- till de skillnader vi ser, det vill säga inom vilka branscher vi godtar utländska examina och inom vilka som vi ställer krav på fortsatt utbildning i . Men skillnaderna är stora. Bland civilingenjö- rerna är exempelvis invandrare, men bland ekonomerna . Intresset är inte lika brinnande för ekonomi. Rundabordssamtal om strukturell diskriminering med arbetsmarknadens parter , TCO: Den etniska diskrimineringen är en högprioriterad fråga inom TCO och inom de stora TCO-förbun- den. Det är en facklig hjärtesak. Jag vill också gärna berömma som bidragit till att förbunden arbetar med frågan på ett bra sätt och till att tonen blivit konstruktiv. Behov av fortsatt forskning de los : En intressant fråga för oss forskare är vilka kunskaper som saknas för att driva ett effektivt antidiskrimine- ringsarbete. Var finns kunskapsluckorna? Ni har redan varit inne på att det behövs mer kunskap – men kan ni precisera vilken ytterli- gare kunskap behövs? , LO: Vi håller själva på att ta ständigt ta fram ny statistik på alla områden.