sou · GUB359 · 2007-01-01 00:00:00 — Nyanlända flyktingar verkar hamna i regioner där tillgången på bostäder är god men där arbetsmarknadsläget inte är särskilt gynnsamt. Ett förslag till politiska åtgärder är att stimulera och till och med underlätta utlandsföddas, i allmänhet, och flyk- tingarnas, i synnerhet, geografiska rörlighet. Den senaste tidens krav på att begränsa flyktingarnas möjligheter att bosätta sig i vissa kommuner är ett exempel på en barriär som försvårar flyktingarnas etableringsmöjligheter. Internmigration bland invandrade familjer Aguilar, och , (1991) The Earnings Assi- milation of Immigrants, Labor, 5, 37–58. Arai, , , och , (1999) Är arbetsmarknaden öppen för alla? Bilaga 6 till Långtidsutred- ningen 1999, (SOU 2000:7). Bartell, (1989) Where Do the New U.S. , 7(4), 371–391. Bartell, and , (1991) Internal Migration of U.S. I Immigration, Trade, and the Labor Market. Abowd, J M and , : cago Press. Beenstock, (1999) Internal Migration by Immigrants in the Short Run: 1992–1994. , 33(4), 1098–1106. Belanger, och , (1992) The Internal Migration and Spatial Redistribution of in the : 1965–1970 and 1975–1980. International Migra- tion Review, 26 (), 1342–1369. Borjas, (1985) Assimilation, Changes in Cohort Quality, and the Earnings of Immigrants. , 3(4), 463–489. Borjas, (1999) Immigration and Welfare Magnets. Jour- nal of Labor Economics, 17(4), pt 1, 607–637. Borjas, (2001) Does Immigration Grease the Wheels of the Labor Market?. Brookings Paper on Economic Activity, 0(1), 69–119. (1996) The Political Economy of Immigra- tion Policies. , 16, 81–99. , , , , , och , (1993) Creating Labour Market Areas and Employment Zones. CERUM Report, . Chiswick, (1978) The Effect of Americanization on the Earnings of . , 86 (5), 897–921. (2001) Welfare Generosity and Location Choices among New Immigrants. , 21, 47–67. Internmigration bland invandrade familjer , , och , (2000) Emi- gration of immigrants and measures of immigrant assi- milation: Evidence from . , 7(2), 163–204. , , , och , (2003) Ethnic Enclaves and the Economic Success of Immigrants- Evidence from Natural Experiment. nomics, 118 (1), 329–357. , (1994) Economic Progress of Immigrants in from 1970 to 1990: A Longitudinal study. Scandinavian Jour- nal of Social Welfare, 3, 148–157. (1996), , framtiden och mång- falden: slutbetänkande från , (SOU 1996:55). Integrationspolitiska maktutredningen (2004), Egenförsörjning eller bidragsförsörjning? Invandrarna, arbetsmarknaden och välfärds- staten, (SOU 2004:22). (2003), Rapport 2002. Rephann, Terance J och Vencatasawmy, Coomaren P (2000) De- terminants of the Spatial of Immigrants: Evidence from Swe- den. Studies, 30(2), 189–213. , (2004) Immigrant Earnings, Assimilation and Heterogeneity. Economic Studies No. 622, Uni- versitet. (1997a), Individuell mångfald: invandrarver- kets utvärdering och analys av det samordnade svenska flykting- mottagande åren 1991–1996. : , 1997. (1997b), Flyktingar i : om flyktingar- nas flyttning och kvarboende. : , 1997. Zavodny, (1999) Determinants of Recent Immigrants Locational Choices. , 33(4), 1014–1030. , (2001) Now and Forever? Initial and Subsequent Location Choices of Immigrants. marknadspolitiska utvärderingar, Working Paper 2001:11. 9 Att byta jobb En fallstudie om diskrimineringTPF FPT 1977 kom som 18-åring till från ett nordafrikanskt land. Hon gifte sig och bildade familj och fick tre barn. Under sina studier i svenska arbetade extra på ett daghem som städare. Hon tyckte att det verkade roligt att arbeta med barn så hon frågade daghemsföreståndaren om hur hon skulle kunna få ett sådant arbete. fick rådet att söka en barnskö- tarutbildning, vilket hon också gjorde. Efter avslutad utbildning fick hon arbete direkt på ett daghem och trivdes väldigt bra. Men arbete på olika daghem ville göra något annat. Hon började fundera på att omskola sig och tog ett extrajobb inom äldreomsorgen, som hon var kvar på sitt gamla arbete. var facklig förtroendeman på sin arbetsplats och på ett fackmöte hörde hon att äldreomsorgen behövde mycket personal. Hon började undersöka vad hon skulle behöva göra för att byta yrke. var anställd inom och ar- betsgivaren erbjöd de anställda betald utbildning till underskö- terska. Hon sökte och blev antagen eftersom hon hade mycket goda vitsord från sina tidigare arbetsplatser. trivdes på kursen och tyckte det var fantastiskt att få stu- dera igen. Kursdeltagarna fick också veta att de var eftersökta på arbetsmarknaden. Klassen fick besök av en arbetsförmedlare som berättade hur man söker arbete och vad arbetsgiva- ren gärna vill veta vid anställningsintervjuer. Samtliga i kurs började söka arbete redan innan de slutade kursen och de tip- sade också varandra om olika arbetsplatser som sökte personal. upplevde dock att den information som arbetsförmedlaren givit om hur anställningsförfaranden går till inte stämde när hon sedan sökte fyra jobb inom äldrevården. TP TextenPT är en kortfattad version av magisteruppsats i pedagogik. På den första arbetsplatsen, ett äldreboende i inner- stad som här kallas Äldreboende 1, sökte både och flera av hennes klasskamrater arbete genom att lämna in en intresseanmälan . Tiden gick och hörde inte av arbetsgivaren. fick sedan veta att en av hennes kurskamrater redan varit där på intervju och fått arbete, så antog att det blivit något fel. Hon ringde och frågade om hon kunde få komma på intervju. tyckte att det var svårt att få kontakt med chefen, hon fick försöka och blev inte uppringd trots att hon lämnat ett meddelande. lyckades på tag på denna chef som svarade att hon kunde komma , men kände sig inte riktigt välkommen i telefon men gick dit ändå. Under intervjun tittade inte chefen på . Med sin intresse- anmälan hade redan skickat in sin meritförteckning, men chefen sa att hon inte kunde hitta den och ville inte heller se den kopia som hade med sig. fick inga frågor om sin kompetens, erfarenhet eller syn på arbetet. Istället höll chefen upp en bemanningslista, läste högt igenom den och konstaterade att det var fullt överallt. undrade varför de sökte personal om de redan hade fullt. Chefen frågade efter lönekrav och sen var intervjun, som tog , slut. Chefen skulle höra av sig och meddela om fick jobb, men det gjorde hon inte. Till slut lämnade chefen besked via växeltelefonisten att tjänsten var tillsatt. När någon månad senare fick veta varför hon inte fick platsen ökade hennes känsla av att ha blivit orättvist behandlad. Chefen menade att skälet till att inte fått tjänsten var att hennes lönekrav var för högt. Chefen hänvisade också till att per- sonkemin inte stämde och att hon känt på sig att inte pas- sade för att arbeta med gamla människor. Efter denna händelse beskriver en känsla av obehag och maktlöshet som påverkar hela hennes tillvaro. Hon får svårt att sova och känner sig kränkt. , som saknade erfarenheter av ett sådant anställningsförfarande och bemötande, berättar att hon upplevde sig vara smutsig. Angående lönekravet hade alla kurskamrater kommit överens om att var rimligt efter avslutad utbildning. Men var medveten om att det i en anställningsintervju även ingår att lönen förhandlas, det vill säga att hon var beredd att gå lägre om så be- hövdes. Men i denna intervju hade inte någon löneförhandling ägt rum alls, när sade sitt lönekrav hade chefen inte sagt Det andra påståendet som chefen uppgav som skäl, att inte skulle passa att arbeta med gamla människor stämde inte överens med uppfattning om . Det var ju på grund av de goda rekommendationerna både från försko- lan och äldreomsorgen som blev antagen till undersköters- keutbildningen. Men fick mycket stöd från sina klasskamrater och sin lä- rare med att fortsätta söka arbete. Hon fick tips om ett annat äld- reboende i de sydvästra förorterna, här kallat Äldreboende 2. När ringde till arbetsplatsen och bestämde tid för intervju kän- des det bra i telefonen och hon kände sig välkommen till intervjun. Chefen frågade i telefon om kunde börja omgående efter- som de hade långtidssjukskriven personal som behövde ersättas. Förväntansfull kom litet för tidigt till intervjun. Då kom en kvinna och bad henne, som upplevde det, på ett aggressivt sätt att ge sig av från kontoret. Kvinnan lyssnade inte till förklaring; att hon skulle på anställningsintervju. tog då en promenad i omgivningarna och återvände till äldre- boendet, nu med en känsla av oro. Det visade sig att den kvinna som schasat ut henne tidigare också var den chef som skulle inter- vjua . Intervjun började med att ombads att skriva ner sin me- ritförteckning (som hon redan hade skickat) i ett separat rum. gjorde som hon blev instruerad. Därefter inleddes intervjun där chefen även hade med sig en ur personalen från en vårdavdel- ning, vilket upplevde som positivt då det lättade upp stäm- ningen. beskriver att hon kände att det var något i luften under intervjun som gjorde henne obekväm. Den första frågan fick var om hon blivit övertalig på sin gamla arbetsplats och sedan om hennes löneanspråk. Därpå ville chefen veta om tänkte arbeta med sin huvudduk. blev helt ställd av frågan, hon hade arbetat inom både barn- och äldreomsorg och aldrig stött på liknande frågor om sin sjal och heller inte upplevt att det var några problem att utföra sitt arbete med den. Tvärtom menade att många äldre blev glada då de såg henne och kallade henne för syster. Men enligt chefen så hade det uppstått problem på det här äldreboendet för att de gamla blev rädda när de såg människor med huvudduk och fick frågan om hon kunde ta av sig huvudduken när hon jobbade. Men undrade varför hon skulle göra det eftersom hon inte mött några problem med att jobba i sjal. Efter intervjun visade den anställde som hade varit med under intervjun runt på äldreboendet. kommenterade chefens synpunkter om huvudduken, varpå den anställde svarade att mörka människor och sådana som bar sjal inte fick jobba där. Svaret gjorde rädd. Efter tre veckors tystnad fick hon ett brev med tack för visat intresse; tjänsten hade tillsatts av en annan sökande. kontaktade Diskrimineringsfunktionären (DF) efter denna anställningsintervju och fick stöd för att kunna gå vidare, till exempel med att begära meritförteckning för den som fick tjänsten. begärde att få dessa handlingar från både äldreboende 1 och 2. Äldreboende 1 nekade att lämna ut meritförteckningen för den som fått tjänsten med hänvisning till sekretess, men äldreboende 2 lämnade ut dem. Det visade sig då att den person som fått tjänsten hade sämre meriter än . DF kontaktade också äldreboende 2 och frågade om deras rutiner vid rekrytering och fick då veta av chefen att de inte kunde anställa då hon var allergisk mot husdjur och det fanns boende som hade husdjur. Men frågan var aldrig uppe under anställningsintervju, så hon fick inte chans att svara att hon inte är allergisk. På uppmaning av DF anmälde 1 och 2 till facket för att de skulle driva hennes ärende om etnisk diskriminering. Efter de här erfarenheterna beskriver att hon tappat självförtroendet och var beredd att ge upp yrket som underskö- terska och gå tillbaka till barnomsorgen. Hon upplevde att den framtidstro och glädje hon känt inför kursen var borta. Hon fick koncentrationssvårigheter och hade svårt att sova så att hon fick recept på sömnmedel av sin husläkare. Hemma pratade hon mest med sin äldsta dotter som gav sin mamma stöd att fortsätta kämpa för sin rätt. blev kontaktad av ett privat sjukhem, Äldreboende 3, och gick dit för en anställningsintervju. hade chefen meritförteckning framför sig och frågorna var enbart kopplade till arbetet på sjukhemmet. hörde chefen av sig och meddelade att fick jobbet. Men deras löneanbud innebar att skulle få samma lön hon haft som barnskötare. Hon tackade därför nej eftersom hon hade hoppats på att höja sin lön efter undersköterskeexamen. Därefter fick tips om ett annat äldreboende i som sökte personal, Äldreboende 4. Även här genomfördes en regelmässig rekrytering med frågor som var relevanta för det arbete Efter en förhandling om lönen accepterade jobbet för /månaden. är hon anställd där och har även avancerat och fått en samordnartjänst. Känslan av ha blivit orättvist behandlad och kränkt lämnade emellertid inte . Facket, som fått ärende , hörde inte av sig . Till slut fick kontakt med handläggaren men hon kände sig misstrodd och fick gång på gång höra att det inte fanns starka bevis för att diskriminering skett. Ett möte mellan , facket och äldreboende 1 ordnades dock . fick då veta att chefen bedömde att hennes lönekrav var ett tecken på bristande flexibilitet och att ut- bildning hade mycket litet att göra med deras bedömningar vid nyanställningar. Fackets handläggare konstaterade att det saknades rutiner för rekrytering men ville inte uttala sig om diskrimine- ringsfrågan. Detta upplevde som ett svek från fackets sida och ville driva sin sak vidare. försökte vid upprepade tillfäl- len få facket att agera och påminde sin handläggare om att vara uppmärksam så att preskriptionstiden inte gick ut. Men tiden gick utan att facket agerade. anmälde sitt fall direkt till DO, som i sin tur sände en förfrågan till fack om de skulle företräda sin medlem. Inget svar inkom. DO sände påminnelser till fack både eftersom facket inte svarat och inte heller hört av dem. fick veta att hon fått en ny facklig handläggare. Denne upptäckte att preskriptionstiden för ärendet hade gått ut och meddelade detta. Djupt besviken över fackets agerande säger upp sig från sitt förtroendeuppdrag och avslutar även medlemskapet i facket. Känslan av att hennes egen intresseorganisation inte ställt upp för henne upplevdes som minst lika kränkande som anställningsintervjuerna. Som en kom- pensation erbjuds ett ideellt skadestånd från facket. Men fackets jurist begär en fällande dom mot arbetsgivaren för att god- känna skadeståndet. Han undrade också vad hade förlorat, hon hade ju haft lön och fått ett nytt arbete. upplevde att juristen var på samma sida som de arbetsgivare som diskriminerat henne, eftersom han inte ville se att skadestånd handlade om att hon kränkts pga sin religion och etniska tillhörighet. Att han till slut gav med sig tolkar som ett sätt att bli av med henne, en besvärlig människa. accepterade inte rollen som besvärlig människa. Hon var övertygad om att hon skulle bli rättvist behandlad och framför- allt om att hon hade rätten på sin sida. I hela sitt yrkesliv hade hon tagit reda på vilka regler som gällde och följt dem. Men möttes av en tystnad som tvingade henne att vara mer aktiv än hon önskade. Hon kände sig tjatig och upplevde att hon blev behandlad som om hon inte fanns. Hon förstod att hon inte var önskvärd, men drevs ändå av sin vilja att förstå varför. upplevelser möttes inte bara av tystnad utan också av förnekande. Det hon upplevde förnekades av dem som hade makt att agera och förändra situationen. Trots att fick ett skadestånd är hennes upple- velse att hon inte fått upprättelse. Denna upprättelse skulle kunna vara en bekräftelse på att de som begått fel mot henne erkände sina handlingar. Men så vitt vet har arbetsgivaren och de rekry- terande chefer som diskriminerade henne inte ställts inför några konsekvenser av sitt agerande. Därmed, menar , spelar inte pengasumman så stor roll. Hon saknar fortfarande bekräftelsen på att hon blev illa behandlad. Konsekvenserna av att ha upplevt diskriminering är stora för . Besvikelsen över ett samhälle som diskriminerar är stor. Hon har bestämt sig att aldrig mer vara medlem i någon facklig organisation och när hon förklarat varför påverkas även arbetskam- raternas förtroende för facket. Hon kommer aldrig att glömma det som hänt och hon vet inte om hon ska våga byta arbete . Minnena från de kränkande situationerna väcks lätt till liv. För- utom sin egen vanmakt tänker på sina barn, tre hemmava- rande barn varav två tonåringar. då mådde som värst hade hon sin viktigaste samtalspartner i sin äldsta dotter. Dottern hade gått på universitet, hade sökt olika jobb och redan haft ett vikariat. Det smärtade när hon upptäckte att dot- tern hade blivit mer observant på att även hon bemöttes med nega- tiva attityder vid anställningsintervjuer. avskrev DO ärende efter förlikning mellan parterna. Känslan att ha blivit diskriminerad har kvar. 10 Den andra arbetskraften Exotisering och rasism på arbetsplatsen Vi behöver en växande tjänstesektor. Inte minst tänker jag på dem som kommer hit som flyktingar och som kan baka bröd, sy, passa barn och städa. De ska kunna få utlopp för sitt kunnande och dessutom få betalt för det. (Jämställdhets-, Integrations-, Storstads- och Demokratimi- nister i ) Möjligheten att arbeta och försörja sig är en av de viktigaste delarna av en fungerande integrationspolitik. Arbetsmarknaden måste öppnas för människor som stängs ute, eller hänvisas till den oskyddade svarta arbetsmarknaden, för att få jobb i . Man kan öppna den privata tjänstesektorn för nya jobb och det måste bli lättare att starta och driva företag med minskat regelkrångel och byråkrati. (Fakta från i Stockholmstad) Expansionen av tjänstesektorn, speciellt den privata tjänstesektorns låglönebranscher, ses av många i den offentliga debatten som ett verktyg mot segregation och utanförskap. Hotell- och restaurang- branschen tillhör låglönedelen av den privata tjänstsektorn och sys- selsätter många människor med utländsk bakgrund. I detta kapitel vill jag analysera hur kategorierna invandrare och svensk görs i arbetslivet, för att därigenom fånga hur dessa kategoriseringar for- mar människors arbetsvillkor inom hotell- och restaurangbran- schen. I inledningen till den första rapporten i utredningen om Makt, integration och strukturell diskriminering, Bortom vi och dom: teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell dis- kriminering, skriver redaktörerna de los och : Utgångspunkten är att varken svenskhet eller invandrarskap är essenti- ella begrepp som kan tillskrivas ett ontologiskt värde. Uppmärksam- heten riktas i stället mot hur reproduktionen av dessa kategorier och institutionaliserade praktiker sker och hur de tvingas på den komplexa verkligheten och på så sätt vidmakthåller rådande maktrelationer (SOU 2005:41, s. 12). Kategorierna invandrare och svensk är något som görs. I och med att uppdelningen mellan svenskar och invandrare inte grundar sig på några essentiella skillnader måste den definieras, naturaliseras och vidmakthållas i vardagen, men den är också före- mål för utmaningar och förändringar. Fokus bör därför riktas mot hur dessa kategorier produceras och reproduceras och vilka materi- ellt ojämlika effekter som denna kategorisering skapar. Jag kom- mer, med utgångspunkt i de los och Kamalis ansats, att utforska och diskutera hur dessa kategorier görs i arbetslivet, med fokus på tjänstearbete inom hotell- och restaurangbranschen. Mitt empiriska material belyser hur kategorierna invandrare och svensk ständigt skapas och återskapas på arbetsplatserna och därmed påverkar de arbetsvillkor som människor arbetar under. Jag utforskar hur denna kategorisering inverkar på arbetets organise- ring och på individers möjligheter att påverka arbetets utformning, rumsliga lokalisering och tidsmässiga fördelning. Materialet visar också att dessa kategorier inte är fixerade utan ifrågasätts och överskrids. Det kvalitativa materialet som presenteras i kapitlet består av intervjuer med tio kvinnor och män, alla anställda inom hotell- och restaurangbranschen i och alla med någon form av kund- kontakt i sitt arbete.TPF1FPT Intervjuerna är gjorda . Ingen av de intervjuade är född i . Även om en del kom till i vuxen ålder, har mer än hälften av informanterna till- bringat större delen av sin uppväxt i . Informanterna är i åld- rarna 20–. Jag använder mig av fiktiva namn för att skydda de- ras anonymitet. De stora LO-facken inom den privata tjänstesektorn är Hotell- och Restaurangfacket samt Fastighets och Handelsanställdas för- bund. fanns det i totalt 119 400 människor sysselsatta inom hotell- och restaurangbran- schen och av dessa var kvinnor och män. Totalt utgör detta av alla sysselsatta i landet (SCB 2005). av alla anställda inom hotell- och restau- rangbranschen har utländsk bakgrund. 1TP PT De tio intervjuer som presenteras här utgör en del av en mer omfattande studie om arbetsvillkoren i hotell- och restaurangbranschen. av alla sysselsatta har olika former av tidsbegränsade anställningar (LO 2003). Kapitlet är strukturerat på följande sätt: Först presenteras de teoretiska premisser som ramar in analysen av det empiriska mate- rialet. Här utforskar jag spänningen mellan makrostrukturella ana- lyser av strukturell diskriminering och institutionella ansatser, som fångar hur kön och ras görs och ges mening i arbetslivet och hur detta i sin tur påverkar arbetsförhållanden. Tonvikten i kapitlet ligger sedan på analysen av det empiriska materialet utifrån tre centrala teman. Det första temat belyser hur föreställningar om kulturella skillnader inverkar på informanternas arbetsvillkor. Det andra temat rör frågor om hur människor på en arbetsplats hänvisas till olika arbetsuppgifter utifrån diskurser om invandrare, svenskar, vit och svart arbetskraft. I det tredje temat diskuteras hur flexibla anställningsformer organiserar ojäm- lika arbetsvillkor inom hotell- och restaurangbranschen. Avslut- ningsvis för jag en diskussion kring arbetets rasifiering och dess effekter på såväl arbetskraften som arbetsplatserna. M: Jag vet inte hur det går till, men även om det inte är så att jag är an- ställd för att diska hamnar jag oftast i disken. hade arbetat som servitör på olika hotell och restauranger. När vi träffades arbetade han på en medelstor restau- rang (ca tio anställda). Under intervjun bad jag honom berätta om sina arbetsuppgifter. På (i likhet med många av de andra informanternas arbetsplatser) fanns det ingen permanent anställd diskare utan de anställda förväntades diska när de hade ut- rymme över, det vill säga på deras lediga tid eller tid som inte upptogs av andra arbetsuppgifter. Enligt flera informanter var frå- gan om när det fanns sådant utrymme en ständig källa till kon- flikt bland anställda eller mellan anställda och deras närmsta chefer. upplevde, trots överenskommelser om rotation i arbets- 2TP PT Jag använder begreppet rasifierade grupper för att urskilja de människor som utsätts för maktutövning, d.v.s. blir rasifierade. Detta står i kontrast till "svenskars" rasifiering av sig själva eftersom dessa genom sin maktposition är kapabla att osynliggöra sin rasifiering. På samma sätt som män ofta uppfattar sig själva som könlösa så uppfattar sig inte "svenskar" som rasifierade. Jag använder sålunda begreppen "svenskar" och rasifierade grupper för att tydliggöra hur maktutövning producerar subjekt (vi svenskar) och objekt (de andra, de rasifierade). sysslorna, att han tvingades diska oftare än de andra anställda. fundering – jag vet inte hur det går till – ställer oss inför en rad intressanta frågor. Hur fördelas arbetsuppgifterna på en arbetsplats där de anställda formellt sett skall utföra samma arbete. Vilka osynliga och synliga sorteringshierarkier finns det på arbets- platserna? arbetade som servitör på en restaurang där de flesta andra som arbetade var svenskfödda. Under intervjun återkom till de orättvisor som han ansåg fanns på hans arbetsplats. Han menade, i likhet med många av de andra informanterna, att han tilldelades vissa arbetsuppgifter eftersom han uppfattades som svartskalle (informantens egna ord – på spanska cabezita negra). berättelse läser jag som ett exempel på hur kategorierna invandrare och svensk görs till en markör i arbetslivet, och hur detta inverkar på arbetets organisering och fördelningen av sysslor på olika arbetsplatser. Det finns en omfattande forskning om rasismens struktu- rella roll inom den kapitalistiska ekonomin. Denna forskning har huvudsakligen analyserat hur och varför människor hamnar i olika segment och sektorer på arbetsmarknaden.