sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — , Inga (1990) Generating equality in the welfare state: the Swedish experience, Norwegian univ. press, ; . (1972) The Statistical Theory of Racism and Sexism. 62:659–661. Portes, (1995) The economic sociology of immigration : essays on networks, ethnicity, and entrepreneurship. Sowell, (1975) Race and economics. Sowell, (1980) Knowledge and decisions. : Basic Books. Sowell, (1981) Ethnic : a history. : Basic Books. Sowell, (1983) The economics and politics of race: an international perspective. : W. Morrow. Steinberg, (2001) The ethnic myth: race, ethnicity, and class in . : Beacon Press. Nätverksrekrytering, infödda och invandrare & Fidell, . (2000) Using multivari- ate statistics. , MA: and Bacon. , , (1994) Capitalist and Labor Markets, i The handbook of economic sociology / . Smelser and , (editors), , N.J.: . , (1961) The rise of the meritocracy, 1870– 2033: an essay on education and equality. Harmondsworth: Penguin Books. Nätverksrekrytering, infödda och invandrare Användning av olika metoder för att hitta ett arbete, olika grupper (medelvärde %) Medlem i facklig org. Ej medlem i facklig org. Nätverksrekrytering, infödda och invandrare Sannolikheten att skaffa arbete via informella kanaler Exp (B) Gymnasie utbildning (ref: grund utbild- Civil stånd (med partner) Anställd inom privat sektor År 93 (ref: År 92) -2 Log likelihood 6 Kultur och kompetens Bilden av de Andra i arbetsmarknadspolitisk gräsrotsbyråkrati Denna artikel handlar om hur arbetsförmedlare beskriver och för- klarar de hinder, problem och möjligheter som ungdomar med invandrarbakgrund möter i arbetslivet, och hur de relaterar dessa förklaringsmodeller till företeelser som kultur, etnicitet, nationali- tet och invandrarskap. Artikeln bygger på en avhandling i etnologi, Gräsrotsbyråkrati och normativ svenskhet, där jag studerat hur arbetsförmedlare förstår dessa ungdomars situation i arbetslivet (, 2003). Det empiriska materialet till dessa texter utgörs av intervjuer med 16 arbetsförmedlare verksamma i Stockholms- området, vilka genomfördes i slutet av 1990-talet.TPF1FPT Jag kommer i första hand att uppehålla mig vid dessa förmedlares förhållningssätt till de ofta underförstådda regler och konventioner som formar den sociala interaktionen i arbetslivet, och hur de tror att dessa regler påverkar möjligheterna för ungdomar i kategorin invandrare. Men jag kommer även beskriva hur arbetsförmedlarna ansåg att dels förmågan att tala (tillräckligt) korrekt svenska, och dels nor- mer och värderingar organiserade kring föreställningar om kön, påverkar dessa ungdomars chanser på arbetsmarknaden. Syftet med artikeln är att studera de intervjuade personernas bild av ungdomarnas aktörskap, dvs. hur och varför de agerar på ett visst sätt, och hur de förklarade aktörskapets karaktär med hänvis- ning till företeelser som etnicitet, tillhörighet och kultur. Därmed knyter artikeln an, liksom min avhandling, till den forskningsin- riktning som studerar mötet mellan tjänstemän i arbetsmarknads-, utbildnings- och socialpolitisk byråkrati och personer i kategorin invandrare (t.ex. Fred, 1979; Soydan, 1995; , 1997; , 1997; , 1997; Kamali, 1997; , 1999; , 2004), och hur officiella och ofta högst inflytelserika föreställningar om svenskhet och icke-svenskhet reproduceras i 1TP PT Avhandlingen var en del av ett större forskningsprojekt, Arbetsmarknadschanser för ungdomar med invandrarbakgrund, som leddes av . Resultaten från detta projekt publicerades även i Mångfaldens barn söker sin plats (Knocke & , 2000). Jag kommer i slutet av artikeln även diskutera vilka konsekvenser deras sätt att förstå relationen mellan tillhörighet och aktörskap kan få, om eller när det omsätts i praktiken på en arbetsförmedling. När förmedlarna beskrev arbetsmarknadssituationen för ung- domar med invandrarbakgrund, hamnade ungdomarnas svårigheter i arbetslivet ofta i fokus. Denna problemorientering förklaras rim- ligen med hänvisning till det förhållande att det är just arbetslösa ungdomar som arbetsförmedlare möter i sitt arbete, och att en betydande del av deras arbete ägnas åt att hitta lösningar till de omständigheter som gör att ungdomarna i fråga är arbetslösa samt har svårigheter att komma in i arbetslivet. Givet denna orientering tenderade de diskussioner som fördes med arbetsförmedlarna under intervjuerna att till stor del vara inriktade på hinder som ungdomar i kategorin invandrare möter på arbetsmarknaden. I strävan att förklara och förstå ungdomarnas svårigheter pendlade intervjupersonerna mellan förklaringar som tog fasta på individu- ella egenskaper, etnisk identitet och kulturell tillhörighet, social status eller olika egenskaper hos arbetsmarknadens efterfråga på arbetskraft. Det fanns en tendens att förlägga de försvårande omständigheterna på ungdomarna själva, snarare än på arbetsgivar- nas benägenhet att anställa (Knocke & , 2000: 68). Men hänvisningarna till de arbetslösa och deras egenskaper är inte helt dominerande, och samtliga intervjuade beskrev någon form av väx- elverkan mellan individuella egenskaper och samhälleliga institutio- ner eller strukturer. Förutom frågan om arbetslivets underför- stådda sociala regler tilldelades fyra andra teman särskild vikt av intervjupersonerna i deras försök att förstå varför ungdomarna i fråga kan ha svårigheter att komma in på arbetsmarknaden: 1) normer och värderingar kring kvinnligt och manligt, 2) kunskaper i det svenska språket, 3) konsekvenser av föräldragenerationens utsatta position på arbetsmarknaden, samt 4) den etniska diskrimi- neringen på arbetsmarknaden. Vid sidan av de informella kvalifika- tionernas betydelse, var frågan om synen på kvinnligt och manligt samt vikten av att kunna tala svenska på ett godkänt sätt de teman som diskuterades flitigast. Arbetsförmedlare, arbetsförmedling och diskriminering Att studera just arbetsförmedlare, deras arbete och deras perspektiv på den arbetsmarknad som de är verksamma på kan ge flera värde- fulla ingångar till förståelsen av inkluderings- och exkluderingspro- cesser på denna marknad. Som yrkeskategori har de ett betydande inflytande över dessa processer, inte minst dem som berör personer i kategorin invandrare. Till förmedlarnas roll hör att försöka balansera kraven mellan arbetsmarknadens olika aktörer (, 1989): dem som köper respektive säljer arbete, politiker och den centrala förvaltningen. Liksom anställningsansvariga på företag och yrkesvägledare kan de, i enlighet med (1991), betraktas som arbetsmarknadens gatekeepers, dvs grindvakter eller dörrvakter (, 1997; & Ramsby, 2001). En arbetsförmedlare har fullmakt att bedöma och besluta, dels i vilken utsträckning en arbetslös sökande är rätt person för rätt vakans och därför bör ingå i den grupp av sökande som anvisas eller uppmanas att söka platsen i fråga, och dels vilken åtgärd eller utbildning det kan vara rimligt att hänvisa den sökande till. I kraft av denna posi- tion är arbetsförmedlarna en nyckelgrupp för förståelsen av den rasifierade arbetsmarknaden (2004: 11).PF2FP Arbetsför- medlare har uppdraget och förmågan att ange riktning på de sök- andes arbetslivskarriärer, och studiet av deras arbete och arbets- villkor kan ge värdefull kunskap om samhälleliga inkluderings- och exkluderingsprocesser. Det finns, enligt (2004), indikationer som tyder på att arbetsförmedlingen bidrar till att upprätthålla processer som skulle kunna beskrivas såsom etniskt diskriminerande eller – med egna ord – rasifierande. I massmedia har några artiklar rönt stor uppmärksamhet, som kunnat beskriva hur jour- nalister som ringt upp arbetsförmedlingar och uppgett sig vara arbetsgivare som velat slippa få invandrade arbetslösa anvisade till sig fått sina önskemål tillgodosedda (, 960107; , 020219). En annan indikation är att regeringens direktiv om arbetet mot diskriminering inom Ams verksamhetsområde kompletterats med krav på att diskriminering i arbets- förmedlingens egen verksamhet måste förhindras, t.ex. genom upp- rättandet av tydliga regler och utbildningsinsatser. I en samman- ställning av svensk forskning kring etnisk diskriminering på arbetsmarknaden påpekar även (1998: 41) att forsk- 2TP PT Angående begreppet rasifiering, se bidrag i denna antologi. ning om de föreställningar som arbetsförmedlare och arbetsgivare har om kategorin invandrare kan tillföra värdefulla iakttagelser för att förstå den etniska diskrimineringens mekanismer och karak- tär. () deras inställning till invandrare och barn till invandrare, eventuella fördomar, deras tolkningar av andra kulturer, bedömningar, bemö- tande, inriktningen på deras rådgivning och beslut kan påverka invand- rares arbetslivsmöjligheter på ett ibland mycket konkret sätt (, 1998: 40). Både (1998) och (2004) uppmärksammar behovet av studier som kan tydliggöra grindvakternas attityder, tankesätt, aktörskap och handlingsmönster vid t.ex. rådgivning, bedömning eller kompetensvärdering. Behovet är stort därför att det, enligt , finns få studier i och ett begränsat forsk- ningsintresse för dessa frågor. Om de segregerande processerna varken är intentionella eller ens medvetna kan det vara relevant att studera de diskursiva ramarna för de personer vars verksamhet kan få segregerande konsekvenser – med eller utan intentioner åt det hållet. En studie av arbetsförmedlares sätt att förstå de hinder och möjligheter som ungdomar med invandrarbakgrund möter på arbetsmarknaden, och vilka tankemässiga verktyg de använder för att tolka dessa inkluderande och exkluderande processer ligger inom ramen för det perspektiv som respektive förespråkar. Informella regler och kvalifikationer Frågan om hur en specifik kategori grindvakter föreställer sig de Andras aktörskap är rimlig även av ett annat skäl, nämligen för- hållandet att informella kvalifikationer och s.k. social kompetens har kommit att få allt större inflytande i det svenska arbetslivet (, 2003: 73ff). Flera studier pekar på det förhållande att arbetsgivare vid rekrytering av ny personal i allt högre grad tende- rar att gynna vissa positivt värderade personliga egenskaper eller dispositioner, såsom att vara flexibel, vara kommunikativ, vara lär- aktig och ha lätt för att interagera med andra människor, på bekostnad av formella utbildningsmeriter eller yrkeserfarenheter (Behrenz & Delander, 1996; Broomé m.fl., 1996; Knocke & , 2000; , 2002). Ett ofta använt sätt att beskriva denna tendens är att hävda att just social kompetens har kommit att värderas allt högre på arbetsmarknaden. Med detta begreppslig- görande förstås de ovannämnda egenskaperna eller dispositionerna som kompetenser – skickligheter eller dugligheter jämförbara med andra kunskaper eller kompetenser som är relevanta t.ex. vid de bedömningar som följer med en rekryteringssituation. Vissa fors- kare (Broomé m.fl., 1996; Broomé & , 1998) hävdar att utvecklingen mot att social kompetens uppvärderas på bekostnad av formella kvalifikationer är en direkt följd av den svenska arbets- markandens omstrukturering och organisationsförändringar: själv- styrt arbete och platta organisationer har ersatt hierarkier och detaljstyrning, okvalificerade arbetsuppgifter har rationaliserats bort och servicearbeten har professionaliserats (Broomé m.fl., 1996: 53). Detta har lett till att social kompetens blivit mer efterfrågat bland arbetsgivare, t.ex. på grund av att kommunikatio- nen med kunder och leverantörer, men även mellan kollegor samt uppdragsgivare ökat. Detta strikta orsakssamband har dock ifråga- satts (, 2004), bland annat mot bakgrund av att det kan ifrågasättas om de organisationsförändringar som Broomé och hans medförfattare beskriver har varit så pass omfattande som de låter förstå (, 1999). Ett annat sätt att beskriva denna förändring är att, med utgångs- punkt i (1986: 46ff) terminologi, hävda att god- tagbarhet [acceptability] värderas allt högre, med konsekvens att lämplighet [suitability] kommit att nedvärderas. Vad tydligare än t.ex. Broomé och hans medförfattare lyfter fram är förhållandet att kraven på godtagbarhet i väsentlig utsträckning är situationellt definierade, utifrån arbetsgruppers och/eller arbetsle- dares idiosynkratiska definition av vad som är godtagbart på arbetsplatsen. Lika mycket som den sociala kompetensen låter sig förstås som en färdighet eller förmåga är den också ett utfall av hur – implicit eller explicit artikulerade – regler för socialt handlande ser ut på en arbetsplats: vad är rätt, vad är fel, vad är förhandlings- bart, hur lär man sig detta? Dessa regler är i sin tur relaterade till status och grupp- eller kategoritillhörighet: är det rätta handlan- det knutet till manlighet, kvinnlighet, svenskhet eller någon annan social identitet. Vilka möjligheter finns för dem som är utanför gruppen att bli igenkända som utövare av det rätta sättet att vara? Ett flertal genusstudier har beskrivit hur könstillhörighet i hög grad påverkar vad som räknas som kompetens och/eller socialt normerat beteende, och därmed också belöningar för utfört arbete (m.fl., 1998; m.fl., 2001; Knocke m.fl. 2003). Den sociala kompetensen eller det som uppfattas som godtag- bart utgör sålunda en slags informell kvalifikation, som blir allt- mer betydande på arbetsmarknaden. Det är också en kvalifika- tionsform som dels lämnar ett stort – men inte obegränsat – utrymme för den enskilde arbetsgivarens och/eller rekryterarens omdöme, bestämmanderätt och erkännande, och dels är det en kvalifikationsform vars värde delvis bedöms utifrån den anställdes grupp- eller kategoritillhörighet. Av den anledningen blir det rim- ligt, och förhoppningsvis intressant, att studera hur informella kva- lifikationer och social kompetens omtalas och definieras på arbets- marknaden. Och kanske framför allt hur detta definieras av mark- nadens grindvakter – dvs. av de personer som har inflytande över nykomlingars och arbetslösas inträde i arbetslivet. Inte minst då frågan om arbetsförmedlarnas förståelse av de handlingar eller dis- positioner som termerna godtagbarhet eller social kompetens beskriver även torde innehålla föreställningar om människors aktörskap: varför handlar människor som de gör, varför handlar de (inte) i enlighet med de regler som bestämmer innehållet i god- tagbarhet eller social kompetens? Jag kommer, bl.a. av dessa skäl, i det följande studera hur intervjupersonerna ställde sig till arbetsmarknadens efterfråga på informella kvalifikationer, vilka krav de själva ställde på de arbetslösa ungdomar i kategorin invandrare och hur dessa krav motiverades. Den sistnämnda frå- gan knyter an till en mer omfattande problematik, nämligen vilka krav på anpassning – av såväl integrerande som assimilerande karaktär – som ställs på personer kategoriserade som invandrare. Intervjupersonernas syn på begreppet social kompetens Talet om social kompetens och informella kvalifikationer är för- hållandevis omfattande i vårt intervjumaterial; under intervjuerna diskuterades ofta de underförstådda sociala regler som dessa termer beskriver. Det övergripande intrycket är att intervjupersonerna ansåg att de sociala egenskaper som begreppet beskriver var viktiga i arbetslivet. uttryckte flera av dem en skepsis inför detta begrepp, vilket jag kommer att diskutera längre fram. En del inter- vjupersoner relaterade kraven på social kompetens till hur läget på arbetsmarknaden var för tillfället. att det ökande antalet korttids- och projektanställningar resulte- rade i att det ställs större krav på flexibilitet.TPF3FPT , som arbetade med företagskontakter, ansåg att moderniseringen av arbetsmark- naden som sådan krävde att man var anpassningsbar. satte de nya kompetenskraven i relation till det dåliga läget på arbets- marknaden och företagens tvekan inför att nyrekrytera: många företag skar ned antalet anställda i sin organisation eftersom företagen ofta har en minimal personalstyrka måste de anställda funka , även på rasten. På ett liknande sätt framhöll att efterfrågan på social kompetens var legitim i yrken där man träffade människor. Där gäller det helt enkelt att vara trevlig. : Det är mer att (rekryterande arbetsgivare) säger att de vill ha en ordentlig flicka som helst ser söt ut ((skratt)). Nä, de säger inte så, men ungefär så, de menar så, om (den sökande) ska sitta i disken eller i kassan eller gå och servera på restaurang, eller sitta i växeln, eller ta emot kunder på deras trafikskola, bara för att ta några exempel då. Det kan man ju förstå då, det här sociala, alltså det här begreppet (social kompetens) är det nästan ingen som kan förklara, men vi känner alla, och vi vet alla, men jag vet inte om jag har läst någon bra definition på det. Men bara man har rätt inställning på arbetsmarknaden. : Rätt inställning? : Jo, jag menar på så sätt att om man till exempel har ett servi- ceyrke, så måste man tycka hyfsat mycket om människor, vilja vara kunderna till hjälp, vara nyfiken, vilja lära sig. Ja, vara trevlig helt enkelt. Som man själv vill bli bemött, det är inte konstigare. Vare sig man skär ((ohörbart)) eller man är på långvården eller du ska svara i en växel. Det här begreppet är det nästan ingen som kan förklara, men vi känner alla, och vi vet alla. Det ovan citerade påståendet speglar en begreppsförvirring som de flesta intervjupersoner upplevde som 3TP PT Samtliga namn är pseudonymer. För att läsaren ska kunna förstå de följande intervjucitaten på bästa sätt är några enkla teckenförklaringar på sin plats: De ord som är satta inom (enkel parentes) uttalades inte under intervjuerna. Dessa ord har jag satt dit i syftet att göra meningarna fullständigare och att tydliggöra vad intervjupersonerna säger. Läsaren bör vara uppmärksam på att denna precisering alltså är en tolkning från min sida. Inom ((dubbla parenteser)) har jag dels skrivit ut kommentarer till vad som pågår under själva intervjun, till exempel om intervjupersonen skrattar eller gestikulerar, och dels markerat förekomsten av luckor, utelämnade ord och därmed ofullständiga meningar. [Inom klammer] har jag markerat de ställen där en annan person än den som talar flikar in med bekräftande eller ifrågasättande kommentarer, stickord och liknande. Ett snedstreck / betecknar de situationer då en person avbryter den talande, och själv fortsätter att tala. Inom citationstecken har jag satt de satser där det tydligt framgår av sammanhanget att intervjupersonen anför tal från en annan tidpunkt och/eller annan person. Med // markeras att ett avsnitt från intervjun är borttaget. Alla vet vad social kompetens är, alla känner till det, ändå är det svårt att förklara innebörden av det. Det är svårt att defini- era var ett ofta återkommande svar. Däremot hade intervjuperso- nerna inga problem att ge omfattande exempel på vad social kom- petens är för något. Uppradade bredvid varandra bildar svaren en hel katalog av goda egenskaper. Social kompetens handlar om att den arbetslösa sökande borde vara självständig, representativ, öppen, anpassningsbar, hjälpsam, nyfiken, villig att lära, artig, trev- lig, beredd att ta på sig nya arbetsuppgifter och ha lätt för att sam- arbeta. Det kunde även vara en fråga om att han eller hon borde klä sig rätt, kunna ta för sig, passa tider och ha rätt kroppsspråk. Om social kompetens är liktydig med alla dessa goda personliga egenskaper blir det svårt att motivera kritiska omdömen om arbetsgivarnas ökade krav på social kompetens och andra infor- mella kvalifikationer. De sociala kompetenserna framställs defini- tionsmässigt som positiva företeelser. Vem vill inte hellre träffa trevliga, självständiga och nyfikna människor i det dagliga arbetet än otrevliga, osjälvständiga och likgiltiga? Är det inte lättare att samarbeta med en person som har lätt för att samarbeta än med en som har svårt för det? Att ställa krav på social kompetens framstår som något självklart, som att föredra bra framför dåligt eller trev- ligt framför otrevligt. Det fanns också ett tydligt drag av en själv- klar positiv värdering i intervjupersonernas exemplifieringar. När den sociala kompetensen beskrevs på detta sätt, föreföll det som förmedlarna utan invändningar accepterade de krav på informella kvalifikationer som arbetsgivare ställde. Kraven framställs som en anpassning till en generell tendens, en konjunktur eller en strömning i tiden – en mer eller mindre ano- nym efterfråga. Det är arbetsmarknaden, lågkonjunkturen eller den ökade andelen korttidsanställningar som helt enkelt kräver eller åtminstone favoriserar vissa personliga egenskaper. Efterfrågan på informella kvalifikationer eller social kompetens framställs som mer eller mindre självklar. Det finns heller inte någon tydlig eller lokaliserbar aktör bakom denna efterfråga. Efterfrågan finns över- allt på arbetsmarknaden och den som söker ett arbete bör försöka att motsvara denna – det är helt enkelt en fråga om nödvändig anpassning till tidsandan och arbetsmarknadens funktionssätt. Oavsett om kraven kopplas till en tendens i tiden – arbetsmarkna- den av – eller arbetsmarknadens föregivet tidlösa funktions- sätt fanns det inget som tydde på att intervjupersonen distanserade sig från dessa krav. Saknar man social kompetens har man svårt att hävda sig i arbetslivet – då är man, vilket påpekade när jag intervjuade henne och hennes platsförmedlarkollega , inte anställningsbar: : Men vad tycker ni själva om begreppets relevans? Social kom- petens – är det något som ni anser är viktigt? : Jovisst är det viktigt. : Det står ju i alla annonser , så att man är ju dum om man inte tar till sig begreppet. Det är ju det som arbetsgivarna frågar om. Social kompetens kan ju vara så mycket, man pratar om anställnings- barhet, och så. när jobben är färre och de som söker fler, då gäller det ju att ha den här biten. För är du inte anställningsbar på minsta sätt, eller har social kompetens, då tillhör du ju de här som är sist i kön, nästan. Här kopplas den sociala kompetensen till egenskapen anställ- ningsbarhet. Att vara anställningsbar är en benämning på dem som räknas in i kategori 11, dvs. de sökande som enligt förmed- lingspersonalens bedömning inte har behov av att delta i utbildning eller åtgärd, utan som med en gång kan ställas till arbetsmarkna- dens förfogande (Bergeskog, 1998; , 2002). Den sociala kompetensen, att ha en uppsättning goda personliga egen- skaper, framställs som ett av kriterierna för den kategori av sökande som anses vara färdiga för arbetsmarknaden. Det kan tolkas som en bekräftelse på att arbetsmarknadens krav på infor- mella kvalifikationer i princip tillerkänns lika stor vikt som deras krav på formella kvalifikationer. framställs företagens önskemål som nästintill ovillkorliga: ingen social kompetens, ingen anställningsbarhet, ingen anställning. Men många förmedlare uttryckte som sagt en ambivalent inställ- ning till arbetsgivarnas krav på informella kvalifikationer. Man tyckte att det självklara och ovedersägliga i termen social kompe- tens låg nära det meningslösa: det är ett modeord, men det beskrivs sällan. Vagheten implicerade också innehållsmässig elasti- citet: det kan betyda lite av varje. Att lyfta fram denna vaghet var inte enbart ett sätt att markera en kritisk distans mot talet om social kompetens. Vissa intervjupersoner påpekade också att böj- ligheten möjliggjorde en strategisk användning av kravet på social kompetens, som mycket väl kunde bli etniskt diskriminerande. Det framkommer t.ex. i följande intervjusekvens. : Det beror på vad du menar med social (kompetens). Jag har ju haft arbetsgivare som har sagt att man inte vill ta emot invandrare, det var alltså i ett dataföretag, man ville inte ta emot invandrare på grund av att han sa att det inte skulle funka i och med att de spelar golf en gång , eller om det var . : Företaget alltså? : Ja, precis och det funkar ju inte alls, för invandrare visste ju inte vad golf är. Och sen var det, detta med bastun. ((Ändrat tonläge och intonation:)) Ja, men det går ju inte. : Vadå, att de inte kan sitta nakna, eller?