sou · GUB344 · 2007-01-01 00:00:00 — Arbetsgivaren kan i ett sådant samman- hang hamna i den situationen att han får krav riktade mot sig från såväl och från sin kollektivavtalspart. Om dessa gör olika bedömningar i en fråga som rör minimikravsbedömning kan arbetsgivaren hamna i kläm såtillvida att om han följer arbets- Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete tagarorganisationens mening kan utfärda ett föreläggande, och följer han uppfattning i frågan riskerar han en tvist om kollektivavtalsbrott och därtill hörande skadeståndsanspråk. En sådan otydlighet bör så långt det är möjligt undvikas. Om de aktuella reglerna görs helt dispositiva innebär detta att tillsyn i vissa avseenden begränsas till förmån för arbetstagarorganisationerna. Detta ökar risken för att bedöm- ningarna kommer att se olika ut beroende på vilket eller vilka fack- liga organisationer som praktiskt utövar tillsynen, vilket kan leda till en ökad osäkerhet på arbetsmarknaden om vad som är acceptabelt i arbetsmiljöavseende. har en lång erfarenhet och en stor kunskap på området och det är befogat att ifrågasätta huruvida de fackliga organisationerna, i vart fall på kort sikt, kan erbjuda motsvarande kompetens och kvalitet för de bedömningar och beslut som skall fattas inom ramen för tillsynsarbetet. Det finns viss risk för en kvalitativ försämring av tillsynsarbetet och även en risk att bedöm- ningarna i enskilda ärenden kommer att variera i högre utsträck- ning än . På arbetsmiljöområdet är det betydelsefullt med en enhetlig och samlad bedömning av efterlevnaden av de befintliga reglerna. Kommuner och Landsting anser att tillsyn inom arbets- miljöområdet bör bedrivas av det offentliga. Beträffande alternativet att göra bestämmelserna dispositiva med EG-spärr vill framhålla följande. De aktuella EG-bestämmelserna finns i ramdirektivet och bild- skärmsdirektivet. Dessa EG-bestämmelser är allmänt utformade och det framgår inte klart och tydligt i alla avseenden vilka skyldig- heter som åvilar arbetsgivaren. Det blir därför svårt för avtals- parterna att bedöma om ett arbetsmiljöavtal uppfyller direktivens bestämmelser. Vidare föreslås att konsekvensen av att avtals- parterna inte uppfyller de förutsättningar som krävs för att få avvika från bestämmelserna om systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabilitering blir att arbetsmiljölagen och/eller föreskrifter ändå gäller och att är bibehållet sin rätt att utföra tillsyn på området i fråga. Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete bedömer sina skyldigheter enligt EG-rätten och sluter ett arbets- miljöavtal kan arbetsgivaren således hamna i en situation med dubbla sanktionssystem. På ena sidan har man som med stöd av arbetsmiljölagen och sina föreskrifter ställer krav på arbetsgivaren och å andra sidan har man de fackliga organisatio- nerna som med stöd av kollektivavtal ställer krav på arbetsgivaren. Det är vidare inte säkert att och de fackliga organisationerna har en enhetlig syn på arbetsgivarens skyldigheter i detta avseende. Angående alternativet att bestämmelserna görs dispositiva genom att samma regler i stället får föreskrivas i kollektivavtal vill framföra följande. Vi har ett system som fungerar utan några större invänd- ningar. kan inte se några fördelar med att rakt av föra över samma regler som finns i arbetsmiljölagen och föreskrifter till kollektivavtalen. Traditionen inom på arbetsmiljöområdet har varit att arbeta med dessa frågor i samverkan. Att bara föra över samma regler direkt till kollektivavtalen tror inte kommer att förbättra arbetsmiljön utan endast öka antalet tvister och processer inom området i fråga. Förslaget med EG-spärr riskerar att försvåra och komplicera för företagen i allmänhet och för småföretagen i synnerhet. Detta eftersom de fackliga organisationerna kan antas komma att ställa långtgående krav på arbetsmiljöarbetet i företagen om reglerna görs dispositiva. Ett litet företag har inte de resurser som krävs för att kunna hantera arbetsmiljöfrågorna i särskild ordning, inte heller för att kunna förhandla med facket om kollektivavtalsreglering av dessa frågor. Även om det enligt förslaget är de centrala parterna som får träffa kollektivavtalen i fråga kan sådana centrala avtal komma att möjliggöra för de lokala parterna att träffa överens- kommelser inom området. Detta innebär också att de fackliga organisationerna indirekt får möjlighet till inflytande över hur arbetet skall organiseras och bedrivas, vilket får anses vara en inskränkning i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Denna ökning av den fackliga kontrollen kan därför inte accepteras. Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete Konkurrenssituationen riskerar dessutom att snedvridas om arbetsmiljökraven ställs olika, dels mellan företag som har olika kollektivavtal, dels mellan de företag som har kollektivavtal och de som inte har det. Sannolikt kommer företag som har kollektivavtal att omfattas av längre gående och mer omfattande arbetsmiljöregler än vad som gäller för företag utan kollektivavtal, men situationen kan även tänkas bli den motsatta. Det kan vidare starkt ifrågasättas om det är lämpligt att genom- föra dispositivitet på ett regelområde som handlar om säkerhet och hälsa. Arbetsmiljölagen och dess föreskrifter utgör en skyddslag- stiftning över vilken en myndighet utövar tillsyn och beslutar om förelägganden eller förbud. Därtill finns ett straffrättsligt ansvar vid brott mot arbetsmiljölagen. Att lägga över ansvaret för tillsynen av de bestämmelser som skulle ersätta detta regelsystem, samt rätten att vidta sanktioner vid överträdelse av bestämmelserna, på fackliga organisationer vore att äventyra rättssäkerheten för företagen och dess anställda. Det vore också att rubba balansen mellan de två avtalsslutande parterna, då den ena parten i praktiken blir den som skall utöva kontroll över att avtalsreglerna efterlevs. Företagen måste kunna garanteras likabehandling och därför bör tillsyn och sanktioner ske genom myndighetsutövning. Stora tillämpningsproblem kan därtill antas uppkomma när det skall göras bedömningar av om ett ingånget kollektivavtal uppfyller EG-direktiven eller inte. Bedöms kollektivavtalet inte uppfylla EG- direktivet, föreslås lag och föreskrifter gälla som vanligt och utövar då tillsyn. Det kan därmed komma att uppstå situationer där kollektivavtalsparterna och Arbetsmiljö- verket gör olika bedömningar, vilket skulle innebära att arbets- givaren kan få krav riktade mot sig från såväl som från sin fackliga motpart. För båda alternativen gäller alltså att de aktuella arbetsmiljö- bestämmelserna inte skulle omfattas av det offentliga systemet för tillsyn och påföljder, utan istället av de vanliga reglerna för kollek- tivavtal. I stället för blir det de fackliga organi- sationerna som får bevaka att arbetsgivarna sköter sina åligganden i dessa hänseenden. Om skyldigheterna inte uppfylls kan det bli frågan om kollektivavtalsbrott och skadeståndsskyldighet. En mängd tvister kan därmed befaras uppkomma, då fack och arbets- givare kan antas komma att ha olika uppfattningar om huruvida dessa skyldigheter har uppfyllts. Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsgivaren accepterar sällan kollektivavtal med formuleringar ur arbetsmiljölagen och dess föreskrifter på grund av risken för dubbel bestraffning. Syftet med dispositivitet är att öka parternas intresse för att teckna arbetsmiljöavtal. Att en lag är dispositiv innebär att det i kollektivavtal går att anpassa dess regler till aktu- ella förhållanden. Positivt med ökad dispositivitet är att parterna då uppmanas att föra diskussioner som kan leda till tydligare arbets- miljöavtal. Ett frågetecken är förmåga att be- döma om ett kollektivavtal klarar EU:s miniminivå och om det ger sämre villkor än utan kollektivavtal. måste också bli tydligare och enhetligare i sina tolkningar. Sker inte detta blir det fler tvister, även om vi har kollektivavtal. är att 3 kap. 2 a § AML och föreskrifterna om och rehabilitering i stort sett fungerar då man kan dem och arbetar i dess anda. Många arbetsgivare tror dock att dessa regler inte är bindande. Här behövs en större satsning på information och utbildning. Men det behövs även straffsanktion via kollektivavtal eller via myndighet för delar i dessa föreskrifter. Av utredningens två alternativa sätt att göra reglerna i 3 kap. 2 a § AML dispositiva föredrar LO alternativet där bestämmelserna i paragrafen i stället får föreskrivas i kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Reglernas ut- formning är då offentligt bestämda och blir därmed lika för alla i . Ännu en orsak att välja detta alternativ är att det saknas tvingande EG-lagstiftning om rehabilitering. Föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete beskriver en metod enligt vilken arbetsgivaren, med stöd av arbetstagarna och deras företrädare, kan bedriva ett bra förebyggande arbetsmiljöarbete. Erfarenheterna visar dock att många arbetsplatser/arbetsgivare inte arbetar aktivt och metodiskt i detta avseende. Man nöjer sig ofta med att utarbeta en pärm med ett antal dokument, som kanske inte ens hålls aktuell. Orsakerna varierar men det handlar sannolikt om både okunskap och omedvetenhet. Det är tveksamt om möjlig- heten att göra bestämmelsen om att arbeta systematiskt med arbetsmiljöfrågor dispositiv skulle förändra den bilden, snarare Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete Det kan finnas en risk att frågorna faller mellan stolarna och att de lokala parterna kommer att känna sig osäkra om hanter- ingen. Att använda avtalsvägen kan vara ett sätt att slippa Arbets- miljöverkets tillsyn och då finns en risk att de fackliga företrädarna hamnar i en lojalitetskonflikt. Kollektivavtal förutsätter god samverkan, goda kunskaper och ett stort engagemang hos samtliga lokala parter. Om en part inte är nöjd med tillämpningen finns möjligheten att få frågan rättsligt prövad. Här uppstår enligt vår mening en risk för parallella tolk- ningar, en tolkning via och en annan via Arbets- domstolen. För hela arbetsmarknaden gäller att lokala arbetsmiljö- avtal som slöts med stöd av 6 kap. AML angående lokal skyddsverksamhet i allmänhet inte har förnyats eller uppdaterats. Ofta bryr man sig inte heller om att lyfta in frågorna i utvecklings- eller samverkansavtalen. Detta trots att stora organisatoriska förändringar skett och sker ute på arbetsplatserna samt att regelsystemet ständigt förändras till följd av nya kun- skaper, ny forskning och EU-anpassning. Mot den bakgrunden riskerar ett lokalt kollektivavtal med stöd av 3 kap. 2 a § att inte följas upp och levandehållas. Utredningsuppdraget innebär att pröva hur samtliga delar av 3 kap. 2 a § skulle kunna göras dispositiva, det vill säga såväl det systematiska arbetsmiljöarbetet som rehabiliteringsverksamheten. Rehabilitering utgår från enskilda individers situation och behov medan det systematiska arbetsmiljöarbetet är inriktat mot att före- bygga ohälsa och olycksfall. Arbetsgivarens ansvar för rehabiliter- ing av anställda regleras dessutom även av annan lagstiftning. I debatten om ohälsans och sjukskrivningstalens utveckling har tydligt framgått att brister i rehabiliteringsverksamheten är en starkt bidragande faktor. Kollektivavtal om organisering av rehabi- literingsverksamheten skulle mot den bakgrunden vara en lämplig lösning och kunna skapa incitament för arbetsgivaren att tillsam- mans med den fackliga organisationen satsa mer på olika åtgärder för att bl.a. undvika den medfinansiering av sjukpenningen som infördes . Det finns således anledning att över- väga om inte de olika delarna av 2 a § skall behandlas fristående från varandra i frågan om att kunna göra dem dispositiva. Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete TCO instämmer i allt väsentligt med beskrivning. TCO menar även att det rent tekniskt finns möjlighet att träffa kollektiv- avtal på dessa områden , utan föreslagna förändringar. uppfattar inte att det är lagens nuvarande kon- struktion som är ett hinder utan efterlevnaden. Förslaget ger inte de effekter som önskas i att förbättra situationen anser TCO. I åtal för arbetsmiljöbrott skall åklagaren precisera på vilket sätt den tilltalade har brustit mot arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförord- ningen och föreskrifter. Åklagaren skall vidare styrka orsakssambandet mellan det bristande arbetsmiljöarbetet och den skada som arbetsolyckan har medfört. Det systematiska arbetsmiljöarbetet som beskrivs i 3 kap. 2 a § AML och i SAM- föreskrifterna är ett i detta sammanhang stort pedagogiskt stöd för åklagaren. Jämte andra föreskrifter åberopas ofta SAM-före- skrifterna till stöd för ett åtal. En passivitet hos arbetsgivaren med ohälsa eller olycka som följd kan, mot bakgrund av de skyldigheter som föreskrivs i reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete, ofta framstå som ett allvarligt brott. har vid sin inspektion efter en arbetsplats- olycka, utöver den specifika bristen som orsakat olyckan, ofta även granskat hur det systematiska arbetsmiljöarbetet har fungerat. Vid brister i det arbetet påtalas det av och det ställs krav på förbättringar. Dessa dokument utgör mycket viktigt för- undersökningsmaterial för polis och åklagare och kan vid huvud- förhandlingen åberopas till stöd för att arbetsgivaren inte har vid- tagit alla åtgärder för att förebygga en olycka. Även arbetsgivarens svar till , där det redogörs för de åtgärder som har vidtagits efter olyckan, kan åberopas till stöd för att sagda åtgärder borde ha vidtagits före olyckan om ett systematiskt arbetsmiljöarbete inom verksamheten hade varit väl- fungerade. Därmed kan åklagaren lättare styrka straffbar oakt- samhet. inspektion med inriktning på det systematiska arbetsmiljöarbetet ger också värdefull information för polis och åklagare när det gäller att placera ansvaret för ett arbets- miljöbrott. Skulle reglerna om det systematiska arbetsmiljöarbetet Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete bli dispositiva försvinner tillsynsplikt för det området och därmed även denna viktiga del av åklagarens förunder- sökningsmaterial. Om det bristande arbetsmiljöarbete som lett fram till en olycka består i brott mot reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete och dessa regler har avtalats bort, kan ingen dömas för arbetsmiljöbrott. Detta innebär en återgång till tiden före arbetsmiljöbrottets in- förande i . En annan viktig förlust för sanktionssystemet om reglerna görs dispositiva blir att inom ramen för sin tillsyns- plikt kan utfärda föreläggande eller förbud avseende systematiskt arbetsmiljöarbete. Därmed kan inte heller straffsank- tionen i 8 kap. 1 § AML tillämpas vid överträdelse av sådana beslut. Polis och åklagare som arbetar med förundersökning och lag- föring av brott mot arbetsmiljön upplever ofta svårigheter och motgångar. Det är en komplicerad lagstiftning som kräver en aktiv samverkan mellan polis, åklagare och ute i distrikten för att nå fram till en fällande dom. Det föreligger ofta bevissvårigheter och delegationsproblematiken är inte sällan en tung del i utredningsarbetet. Därtill kommer svårigheten att till domstolen förmedla arbetsgivarens skyldigheter och garant- ställning samt det straffvärda i ett underlåtenhetsbrott som lett fram till en olycka. Reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete har gett en struktur åt hur arbetsmiljöarbetet skall vara upplagt i verk- samheten. tillsyn över området ger ett ovärder- ligt stöd åt åklagarens talan vid domstolen. Att avhända stats- makten tillsynsplikten av det systematiska arbetsmiljöarbetet skulle motverka mycket av de genom hårt arbete förvärvade landvinningar som rättsväsendet trots allt har uppnått, genom fällande domar grundade bl.a. på reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete. 5.7.3Övrigt angående förslagens konsekvenser I de föregående avsnitten har förslagens tänkbara konsekvenser belysts utförligt ur en mängd aspekter. Det bör framhållas att beskrivning av konsekvenserna tydligt visar att förslaget kan få negativa effekter för brottsbekämpningen på arbetsmiljöområdet. , Kommuner och Landsting, Arbets- givarverket och Företagarna har tagit upp flera aspekter som kan ha Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete negativa ekonomiska konsekvenser för företag och andra arbets- givare. Bland dessa kan här nämnas att antalet tvisteförhandlingar och processer kan öka, att konkurrenssnedvridning mellan företag med och utan kollektivavtal kan uppstå, att arbetsgivare måste sätta sig in i flera olika regelsystem samt att det finns en risk att arbets- givare kan drabbas av dubbla krav och sanktioner i fall där olika bedömningar görs i frågan om avtalen uppfyller EG-direktivens miniminivå. Vidare har Företagarna pekat på de särskilda problem som en dispositiv lagstiftning skulle medföra för små företag, i synnerhet om alternativet med EG-spärr väljs (se Företagarnas beskrivning ovan). I övrigt skall följande tilläggas om de tänkbara ekonomiska konsekvenserna av en dispositiv lagstiftning. Det är mycket svårt att förutsäga vilka samhällsekonomiska effekter som skulle uppstå om bestämmelserna i fråga görs dispo- sitiva. Detta hänger till stor del samman med att effekterna beror på i vilken utsträckning arbetsmarknadens parter utnyttjar en sådan möjlighet att träffa avtal och vilket innehåll avtalen får. Som berörts tidigare kan det tänkas att starka fackliga organisationer lyckas få avtal med höga krav i fråga om systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabilitering, där facken dessutom har resurser att se till att av- talen efterlevs. Detta skulle kunna leda till en bättre arbetsmiljö och rehabilitering, med de positiva samhällsekonomiska effekter som detta kan innebära. Motsatsvis kan förstås tänkas att svaga fackliga organisationer träffar avtal som inte är lika fördelaktiga ur arbetsmiljösynpunkt och där facken dessutom har begränsad möjlighet att bevaka att avtalen följs. Ett sådant scenario kan följ- aktligen få precis motsatt samhällsekonomisk effekt. På motsvarande sätt kan kostnader påverkas på olika sätt beroende på vilken avtalsbilden blir. Om det inte ingås några avtal påverkas inte heller tillsynsarbete. Om parterna utnyttjar möjligheten att ingå avtal kommer Arbets- miljöverkets tillsynsområde att minska, eftersom parterna i stället bevakar att avtalen efterlevs. Å andra sidan krävs då att verket håller reda på var det finns avtal eller ej, vilket innebär en extra uppgift i sig. Om alternativet med EG-spärr genomförs kan Arbetsmiljö- verket också behöva studera eventuella avtal för att avgöra om EG- direktivens nivå uppfylls genom avtalen. På grund av de frågor som kan uppkomma kring avtalen skulle enligt sannolikt krävas utbildning i arbetsrätt för både inspektörer och jurister och troligen också ett tillskott av jurister. Avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete platser där avtal finns kvarstår dessutom tillsynsansvaret över övriga arbetsmiljöregler samt i fråga om de arbetstagare som inte omfattas av eventuella avtal. På grund av osäkerheten kring hur en möjlighet att träffa avtal skulle komma att utnyttjas kan alltså några närmare beskrivningar av de ekonomiska konsekvenserna inte göras. Som framgår ovan har de konsekvenser som beskrivits av intressenter på området till största delen varit mycket negativa. Vi instämmer i de bedömningar som sålunda har gjorts. Det står enligt vår uppfattning klart att följderna av att göra bestämmelserna i fråga dispositiva i huvudsak skulle bli negativa. Det finns därför anledning att än en gång framhålla att det inte ingår i uppdraget att överväga om bestämmelserna bör införas. Trots de negativa konse- kvenser som beskrivits ovan lämnar vi alltså – i enlighet med upp- draget – förslag till hur bestämmelserna skulle kunna göras dispo- sitiva. Slutligen kan konstateras att av de två alternativa utformningarna torde den där bestämmelserna i lagen och föreskrifterna i stället förs över i kollektivavtal vara den som är enklast att tillämpa. Alternativet med EG-spärr är i stället det som i störst utsträckning tillåter en avvikelse från bestämmelserna i materiellt hänseende och kan därför sägas vara mest dispositivt. 6Behövs ett särskilt bemyndigande om utbildning och kompetens? Bedömning: I enlighet med uppdraget har vi övervägt om det bör införas ett särskilt bemyndigande för att meddela föreskrifter om utbildning eller kompetens. Det har enligt vår bedömning inte framkommit övertygande skäl för ett sådant bemyndigande. Vi menar att redan nu har tillräckliga möjligheter att meddela föreskrifter om utbild- ning och kompetens. Uppdraget enligt direktiven är att utreda om det bör införas ett bemyndigande för att meddela föreskrifter om utbildning eller kompetens. I uppdraget ligger också att utreda om bemyndigandet bör omfatta krav på certifikat eller annat kun- skapsbevis. I 4 kap. AML finns regler om bemyndiganden. Bestämmelserna innebär att regeringen eller, efter regeringens bestämmande, får meddela föreskrifter gällande vissa frågor. Delegationen till finns i 18 § AMF. Arbets- miljöverket kan med stöd av denna delegation i fall som avses i 4 kap. 1–8 §§ meddela föreskrifter som är direkt straffsanktione- rade enligt 8 kap. 2 § första stycket 2 AML. De bestämmelser som finns i 4 kap. 1–8 §§ avser olika preciserade områden där regeringen Behövs ett särskilt bemyndiganden om utbildning och kompetens? eller får föreskriva om bl.a. olika villkor, tillstånd eller förbud mot att arbete utförs. I samband med en lagändring infördes ett nytt föreskriftsbemyndigande i 4 kap. 10 § AML som innebar ett mera generellt utformat bemyndigande. får enligt denna bestämmelse meddela de ytterligare föreskrifter om arbets- miljöns beskaffenhet och om allmänna skyldigheter i fråga om arbetsmiljön som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. I förarbetena till bestämmelsen sägs bl.a. att arbetsmiljö- lagen innehåller vissa grundläggande bestämmelser i fråga om arbetsmiljöns beskaffenhet och anger översiktligt kraven be- träffande olika arbetsmiljöfaktorer.1 Vad som avses med arbetsmiljöns beskaffenhet preciseras närmare i 2 kap. AML medan allmänna skyldigheter i fråga om arbetsmiljön anges i 3 kap. AML. I 3 kap. 3 § första stycket anges bl.a. att arbetsgivaren skall förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning som behövs och vet vad han har att iaktta för att undvika riskerna i arbetet. De föreskrifter som meddelas med stöd av 4 kap. 10 § är inte direkt straffsanktionerade. I förarbetena till 4 kap. 10 § AML beskrivs dåvarande Arbetar- skyddsstyrelsens olika kategorier av bemyndiganden på följande sätt.2 Det finns i huvudsak tre olika kategorier av bemyndiganden till stöd för föreskrifter från arbetarskyddsstyrelsen. Föreskrifter i fråga om arbetsmiljöns beskaffenhet – materiella föreskrifter – kan meddelas enligt förevarande paragraf. Föreskrifter om vissa formella förfaranden och om vissa preciserade villkor och förbud kan med direkt straff- sanktion meddelas enligt 4 kap. 2–8 §§. Vidare kan verkställighetsföre- skrifter meddelas enligt 18 § första stycket punkt 6 arbetsmiljöförord- ningen (numera p.7). Med verkställighetsföreskrifter förstås i första hand tillämpningsföreskrifter av rent administrativ karaktär men också i viss utsträckning kompletterande föreskrifter som i materiellt hänse- ende fyller ut en lag utan att något avsteg görs från innehållet i den bakomliggande lagen genom att den tillförs något nytt. Med hänsyn till den utvidgade bemyndigandebestämmelsen skall arbetarskydds- styrelsen i fortsättningen som verkställighetsföreskrifter meddela i huvudsak endast föreskrifter av rent administrativ karaktär. 1990/91:140 s. 145. Behövs ett särskilt bemyndiganden om utbildning och kompetens? För att föreskrifter skall kunna förenas med direkt straffansvar krävs således att de utfärdas med stöd av 4 kap. 1–8 §§. De para- grafer som kan användas i samband med krav på utbildning och kompetens torde vara de som ger möjlighet att föreskriva om villkor t.ex. vid hantering av en viss produkt, och villkoret skulle då alltså vara viss utbildning eller kompetens. Detta kan ske med stöd av 4 kap. 1 §.