sou · GUB321 · 2007-01-01 00:00:00 — Alltså redaktörerna är ju så oerhört rädda så fort man nämner ordet ra- sism, som för dem är det någonting väldigt grovt som liksom rasister ägnar sig åt och rasism är inte någonting som finns i vardagen i männi- skors liv och som man ständigt gör, liksom. Så att då har de bara så här slagit dövörat till och bara Nej, hur kan du anklaga oss för att vara ra- ? Och så bla, bla, bla och då är det liksom inte ens så att jag har anklagat dem för att vara rasister, utan man säger så här, det här för- hållningssättet till människor är liksom väldigt, väldigt fördomsfullt. I framförallt ett fall, så har det varit så att båda cheferna gick till journa- Mediearbetare med utländsk bakgrund listens försvar, liksom, och då var vi några som, då var det så här, vi mot dem, verkligen så här, och de bara sa så här, Hur, hur vågar ni an- klaga oss för att vara rasister? liksom, och blir jätte, jättearga och lik- som jätteförolämpade. Exemplen ovan pekar på en avsaknad av förståelse för respektive ett avståndstagande från att diskutera texters eller förhållningssätts eventuella rasism eller fördomsfullhet, vilket i förlängningen block- erar öppna, konstruktiva diskussioner om företeelsen. På detta sätt kan förnekandets mekanismer även ha en inverkan på de journalis- tiska texter som redaktionerna producerar. Ett tydligare exempel på hur förnekandet av rasism och diskri- minering formar medieprodukter finns i det fjärde blockcitatet under avsnittet Styrning ovan, där en mediearbetare vittnar om de tydliga gränser som råder på redaktionen mellan vad man får och inte får skriva om. Det man inte får skriva om omfattar den dolda diskrimineringen och rasismen samt dessa företeelsers strukturella aspekter. Mindre uppenbara exempel av förnekandet av diskriminering ut- görs av just avsaknaden av diskussioner om den. Förnekandet i denna mening framstår desto tydligare när man jämför med den uppmärksamhet som man på redaktioner ägnar åt jämställdhets- aspekter i utbudet: Jag tror att med kvinnoaspekten har man kommit en bra bit [på vä- gen]. I våra utvärderingar ställer vi ofta frågan ´Ja, men det var ett gubbigt samtal, vi hade tre gubbar, ja, men tänk att det bara fanns en kvinna i det reportaget´. Men man tänker aldrig på etniska aspekter: , fanns det någon med invandrarbakgrund i våra reportage? (lätt skratt) Eller så där, man tänker inte på det sättet. Andra uttryck för förnekandets mekanismer står att finna i större medieföretags avsaknad av kartläggningar av personalens etniska sammansättning, vilket ofta ironiskt nog förklaras med att sådana kartläggningar skulle vara diskriminerande. Ett vanligt svar när man ringer till medieföretag och frågar om dessa data är: Vi registrerar inte medarbetarnas etniska härkomst. Detta låter ihåligt när samma företag kan ha motiverat mångfaldssatsningar med just de- ras skeva etniska sammansättning. En intervjuperson noterar att det inte finns några siffror som kan belysa arbetsplatsens etniska sammansättning och citerar en högt uppsatt chef som har sagt: Vi kan inte registrera människor efter var de kommer ifrån, menar du att vi ska fråga varifrån dom kommer? Underlåtenheten att ta fram Mediearbetare med utländsk bakgrund dessa data är problematisk därför att de utgör en ypperlig mått- stock mot vilken man skulle kunna utvärdera mångfaldsplanernas utfall. Delvis vore det förödande att ha en sådan siffra, det skulle visa att de inte är representativa. Public service som ska spegla hela , på olika sätt, det skulle vara en förödande uppgift att belägga. De vill inte att det ska beläggas att man inte är representativa. Avsaknaden av denna typ av data är dock inget typiskt svenskt fe- nomen. Medieforskaren skriver om sina svårigheter att få motsvarande siffror från BBC (Cottle 1997: 29). Det vore dock missvisande att i denna diskussion enbart fokusera på medie- företagens avsaknad av sådana kartläggningar. Man skulle kunna säga att DO, den myndighet som är satt att främja och bevaka mångfaldsarbetet, har gett uttryck för ambivalens i denna fråga. I sin skrift Råd till arbetsgivare (2004: 3 & 7) betonar DO å ena sidan att lagen inte kräver att arbetsgivaren ska kartlägga den et- niska sammansättningen av arbetskraften samt att en kartläggning utan varje anställds samtycke strider mot personuppgiftslagen. Å andra sidan nämns en inventering av arbetsplatsen utifrån ett etniskt och religiöst perspektiv som något som kan göras inom ramen för arbetsplatsernas mångfaldsarbete. Vid närmare efterforskningar framkommer det att DO:s inställ- ning till frågan är att man varken kräver eller rekommenderar et- nisk/religiös kartläggning av arbetsplatsernas sammansättning. Enligt , jurist vid DO, tror man på myndigheten att sådana kartläggningar vore bra, men man avråder från att göra dem av praktiska skäl såsom att det inte alltid finns den kunskap som behövs och inte heller en fullständig medvetenhet om vad man gör på de enskilda arbetsplatserna. Vidare noterar att DO har bilden att företagen, även utan sådana kartläggningar, vet hur sammansättningen av deras personalstyrka ser ut.10 I betänkandet från utredningen om strukturell diskriminering (SOU 2005: 56, s. 36) föreslår utredaren att , DO och SCB får i uppdrag att utveckla variabler för etnisk stati- stik. Han understryker att detta inte är etnisk registrering utan en bättre användning av den statistik som redan finns. Med de nya va- riablerna skulle man t.ex. kunna mäta förändringar i den etniska sammansättningen på större arbetsplatser. 10 Personlig kommunikation med , jurist vid Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, . Mediearbetare med utländsk bakgrund remissvaret till ovan nämnda utredning understryker DO vikten av att i arbetet mot diskriminering mäta förändringar samt behovet av en genomtänkt och rättssäker datainsamling. Vidare föreslår man att en särskild utredning tillsätts för att bearbeta frågan (Ju2005/ 5486/IM, Dnr 1458-2005). Mot bakgrund av att andelen av befolkningen med utländsk bak- grund har ökat stadigt är det märkligt att en sådan måttstock inte har utvecklats tidigare. I denna bemärkelse finns det fog för att betrakta denna underlåtelse som ytterligare ett uttryck för diskriminering och förnekande. Verkligheten är som bekant sällan enhetlig och motsatta, samti- diga tendenser kommer ofta till uttryck, även inom ett och samma verksamhetsområde och en och samma institution. En del mediear- betare vittnar om tendenser som går emot förnekandet av eller tystnaden om diskriminering. Det handlar om diskussioner på re- daktionerna om frågor såsom hur man visuellt och verbalt skildrar människor och företeelser, hur man undviker schabloner och hur man kan välja källor på alternativa sätt: Moskén, till exempel. Du har säkert sett den bilden, alltid, när de ber till gud, va, med rumpan uppåt. Så vi snackade om det, liksom, kan man inte hitta på något annat? Och det behöver inte vara . Men så snackar man om själva bilden, vad är bild- mässigt just för det här tillfället, va? // Men det handlar alltid om // och journalisten har väldigt sällan tid. Men visst, har vi skippat någon med slöja, Vi kan ta någon utan slöja som berättar sin historia. har jag känt att kollegor har varit måna om att få höra min åsikt kanske i någon kontroversiell fråga eller Kan man göra så här, kan man säga så här om en grupp personer? Eller mer etiska diskus- sioner, Får man göra en taskig granskning av en minoritetsgrupp? Jag har ju möjlighet [att påverka] på det sättet att man har alltid ut- värderingsmöten och då kan man ju föra fram en sådan åsikt till exem- pel, att den schablonbilden är så tråkig, Kan vi sluta skildra personer på det här sättet? // Jag vet att jag har positivt lyft fram reportage som jag tycker har varit bra, där man har framförallt skildrat männi- skor från tredje världen, som man traditionellt kanske ser som ut- märglade // Och när någon gör ett reportage där man visar männi- skor med värdighet och stolthet och som individer, som säger saker och gör saker, då har jag sagt det. Och det tycker jag är lika viktigt att säga, Titta vilket bra exempel på hur man faktiskt kan bevaka ett om- råde. Man behöver inte hamna i schabloner. Det [källor] har vi en ständig diskussion om, att få med fler kvinnor som är aktörer eller experter, för det är oftast, de kvinnor som finns med, de är antingen offer eller drabbade på något sätt. Mediearbetare med utländsk bakgrund tänker på det, också, att den diskussionen inte är lika levande på re- daktionen, men att man kan ha personer med invandrarbakgrund med, när de inte är där för att de är invandrare, utan för att de kanske är konsumenter eller bilförare eller doktorer. I detta avsnitt har jag gett och resonerat kring exempel på uttryck för förnekande av diskriminering och rasism. Förnekandet i sig ut- gör en diskriminerande mekanism i flera bemärkelser. Dels har det en inverkan på mediearbetarens situation och välbefinnande på arbetsplatsen, dels inverkar det på de journalistiska produkterna på det sättet att det antingen hindrar vissa teman/företeelser från att förekomma i utbudet eller blockerar diskussioner på arbetsplatsen som skulle kunna bidra till mer medvetna och reflexiva arbetssätt. Slutligen, genom underlåtenheten att ta fram effektiva instrument för att mäta utfallet av mångfaldspolicies och kartlägga den etniska sammansättningen av arbetskraften försvårar och fördröjer förne- kandet arbetet mot en mer integrerad mediearbetarkår. Men ur intervjuerna träder också fram tendenser som går emot förnekan- det och pekar mot ett spirande erkännande av diskrimineringen och ett sökande efter alternativa sätt att gestalta verkligheten. En kartläggning av den befintliga lagstiftningen mot diskriminering i arbetslivet och medieföretagens mångfaldspolitik samt praktiska mångfaldsarbete faller utanför ramen för detta kapitel. För att kontextualisera mediearbetarnas uppfattningar om det arbete som görs och de policies som tagits fram vid deras respektive arbetsplat- ser ges dock här en kortfattad bakgrund om dessa. Enligt lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller trosupfattning (1999: 130; 2003: 308) måste arbetsgivarnas arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen ske planmässigt. Målen ska vara kon- kreta och gå att följa upp och arbetet ska alltid dokumenteras. La- gen ställer dock olika krav på olika arbetsgivare beroende på bl.a. arbetsplatsens storlek, resurser och karaktären på verksamheten. Även om lagen inte föreskriver att mångfaldsarbetet ska ske i form av en mångfaldsplan, anser DO att sådana planer utgör ett mycket rationellt sätt att lägga upp arbetet (Råd till arbetsgivare 2004: 6- 7). Med andra ord är arbetsgivarna skyldiga att bedriva mångfalds- arbete och att göra det planmässigt, vilket förutsätter någon form Mediearbetare med utländsk bakgrund Man är däremot inte skyldig att upprätta mång- faldsplaner. Många medieföretag/redaktioner har dock numera sådana planer (El 2005: 50). Oavsett om den är formaliserad i mångfaldsplaner eller inte bru- kar medieföretags mångfaldspolitik omfatta åtgärder som avser re- krytering, arbetsförhållanden och trakasserier, vilka utgör de tre huvudområden inom vilka arbetsgivaren enligt lagen är skyldig att vidta aktiva åtgärder (se avsnitt Intervjustudiens resultat ovan). Ytterligare ett område som brukar ingå i sådana policies omfattar riktlinjer eller rekommendationer för utformningen av medieutbu- det. I Policy för etnisk och kulturell mångfald (2005) föreslås t.ex. att undvika generaliseringar om etniska, reli- giösa eller kulturella grupper, att låta människor framträda som individer och inte i första hand som representanter för den egna etniska gruppen, samt att söka källor och experter och att använda programledare med olika etnisk och kulturell bakgrund. När det gäller det faktiska mångfaldsarbete som genomförts av och inom medieföretagen i finns mig veterligen ingen över- gripande vetenskaplig kartläggning som också utvärderar arbetets utfall. (2002) räknar dock upp ett antal exempel på sådana insatser. Ett första exempel utgörs av projekt som går ut på att re- krytera människor med invandrar- och journalistbakgrund samt praktikanställa och vidareutbilda dem. Dessa projekt är tidsbegrän- sade och delvis finansierade av staten. En annan typ av mångfalds- insats har bestått i några större tidningars lansering av speciella bilagor som distribuerades gratis i specifika områden. Ytterligare arbetssätt har omfattat åtgärder för att bättre anpassa det ordinära utbudet till en mångetniskt publik, diskussioner av en tidnings innehåll med referensgrupper med representanter från de största minoriteterna samt andra sorters aktiva åtgärder för att öka mång- falden i såväl utbud som personalstyrkan (2002: 389). För en färskare genomgång av mångfaldsarbete vid redaktionerna får man söka sig till den mediekritiska litteraturen med mångfaldsperspek- tiv som finns utanför akademin (se t.ex. Dielemans 2005). Om vi nu återgår till intervjupersonernas uppfattningar om mångfaldspolicies och mångfaldsarbete är det första som kan kon- stateras att det råder stor variation hos deras i huvudsak både des- illusionerade och illusionslösa inställningar till dessa. De uttrycker allt från försiktigt, hövligt eller ironiskt avståndstagande till uppgi- venhet och regelrätt frustration. Flera anser dock att det är bra att mångfaldsplaner finns. Mediearbetare med utländsk bakgrund Jag ser det [mångfaldsplaner och mångfaldspolitik] som ett tecken på hur otroligt snedfördelad makten är i . Där man liksom behöver planer för att åtgärda vissa människor, jag tycker att det är en fruk- tansvärd tanke som för mig är så här apartheidliknande. som jag konkret måste svara ja och nej, det är bra att det finns en mång- faldsplan för att få in fler svartskallar // just för att det är så fruk- tansvärt segregerat och så jävla utestängande som medierna håller på. Intervjupersoner som arbetar/arbetat vid public serviceföretag är överens om att det finns bra mångfaldsplaner, men anser att dessa inte fungerar i verkligheten: [Jag] har slutat intressera mig för att jag ser att det är väldigt lite som sätts i praktiken. Det fungerar ju inte i praktiken, eftersom man inte anställer några. Vi har exempel på personer som har varit exceptionellt duktiga och begå- vade, vunnit priser och allt möjligt, som inte får jobb här. Och kan man ha hur mycket policies man vill. Kan man inte anställa en sådan person, då är inte den [policyn] värd någonting. Så att det finns ingen egentlig kraft bakom den där policyn. Jag upplevde lite som att [public serviceföretag] kanske, man pratar väldigt mycket om mångfald och att det är viktigt att få in olika grupper och sen gör man små försök här och där, ibland något bra // Så man pratar väldigt mycket, men det går väl ändå ganska långsamt. Mångfaldsplanen och mångfaldssekretariatet, jag tror att det är mycket yta, det är show-off att det finns. Sen, de verkliga framstegen som görs, det tror jag har att göra med [enskilda] rekryterare och re- daktioner, alltså mer åt gräsrotshållet. Diskrepansen mellan politiskt uppsatta mål och deras förverkli- gande uppfattas alltså av flera intervjupersoner som stor. Detta gäller inte bara anställningsmålsättningar utan även andra typer av mål. En mediearbetare berättar om ett praktikprojekt som ur- sprungligen var ämnat att ta in nya mediearbetare som kommit till , men som slutade med att man tog in männi- skor med utländsk bakgrund som hade svensk utbildning och talade mycket korrekt svenska. Detta resultat kan tolkas som ett uttryck för (en sorts modifierad) etnosocialitet. När projektets uttryckliga mål påbjuder att man anlitar mediearbetare med en annan etnisk tillhörighet än den svenska, väljer man ändå dem som i mesta möjliga mån påminner om majoritetskulturen. Men sen var det också att vi fick ju ansöka om jobb och då var det så att arbetsgivaren valde ju den personen som dom trodde skulle passa bäst. Och tror jag att det blev tyvärr så att om du har utländsk bak- grund men du pratar perfekt svenska och har en svensk utbildning, så Mediearbetare med utländsk bakgrund slog det lite högre. Så på det sättet, så kan jag tänka mig att flera kan- ske blev utkonkurrerade av dem som projektet egentligen var till för. Ytterligare ett exempel på att praktikanställningar inte alltid funge- rar i verkligheten gavs under avsnitt Anställningsformer ovan (se första blockcitat i detta avsnitt). I detta fall verkar praktikanställ- ningen, medvetet eller omedvetet, ha använts av medieföretaget som en sorts besparingsåtgärd. Samma ringa tilltro till mångfaldsplaner uttrycks av medarbetare vid privata företag: Men det har man sett, så fort typ om Mediemagasinet har gjort något om det här med mångfald eller journalister gör någon rundringning, så har alla det [en mångfaldsplan] och alla, alla chefredaktörer strävar ef- ter att få in medarbetare med utländsk bakgrund, men i praktiken är det skitsnack. En annan intervjuperson uttrycker samma misstro mot högtidliga mångfaldspolitiska mål och berättar att den tillfrågades av en chef om den ville vara med och driva ett mångfaldsprojekt i ett privat medieföretag. Mediearbetarens svar, Låt mig [i stället] vara med i rekryteringsprocessen och anställa sommarvikarier , tyder på en större tilltro till gängse procedurer än till säråtgärder. En mediearbetare som har erfarenhet av både public service och privata arbetsgivare ser både skillnader och likheter mellan dessa med avseende på mångfaldsarbete och mångfaldspolitik. På de kommersiella [medieföretagen] får jag uppfattningen // där bryr man sig inte på samma sätt om folk har olika bakgrund för där tänker de mer på kompetens och om folk är duktiga. Sen finns det en annan sida när det gäller kommersiell TV. De kan se ett marknadsfö- ringsvärde av att ha en snygg brun tjej... och då tar de in henne kanske mer för att hon, det är klart att hon ska vara duktig, men hon har en fördel i att hon är brun, för då är hon kanske mer exotisk. Tar de in henne på [public serviceföretag] så är det som hallåa för att det saknas någon, Vi måste täcka mångfaldskvoten. Så att, de ena vill tjäna pengar och de andra vill uppfylla pappersmål. Jag tror att det är det att man börjar få in det i medvetandet, att nu måste vi Vi har en artikel, eller vi har en tidning om barn och det är bara blonda barn överallt, vi kanske ska ha några svarta, eller några bruna, eller någon med krulligt hår också. Och det är inte bara för att man vill ha mångfald // utan det är också för att det säljer, ser annorlunda ut . Det är roligare, de som läser tidningarna, de har grannar som ser annorlunda ut // så det är också att det säljer, det är inte bara godhet. Mediearbetare med utländsk bakgrund De intervjuade mediearbetarna uttrycker överlag en både desillu- sionerad och illusionslös inställning till mångfaldsplaner och mångfaldspolicies, och detta gäller medarbetare vid både public ser- vice och privata företag. En del ser det faktum att planerna finns som något bra och positivt, och tycker att företagen ibland gör något bra, men de flesta anser att varken planer eller policies tål verklighetens ljus. Man anför att väldigt lite av planerna omsätts i praktiken och att det inte finns någon egentlig kraft bakom dem, att det går långsamt och att resultaten är magra. Bland de exempel på problem som framhålls av intervjupersonerna finns att det inte anställs fler med utländsk bakgrund samt att målgruppen för ett praktikprojekt omvandlades på så sätt att man till slut tog de sökande som hade flest likheter med majoritetskulturen. Privata företag anses vara mindre fixerade vid etniska och kulturella skill- nader än public serviceföretagen, och prioriterar däremot kompe- tens- och prestationsbedömningar av mediearbetarna. Men båda typerna av företag tillskrivs ett lika svagt intresse eller förmåga att åstadkomma integrerade arbetsplatser och ett balanserat utbud. Således tolkas förekomsten av fler människor med utländsk bak- grund i utbudet och bland företagens arbetskraft främst som ett uttryck för att de ena vill tjäna pengar och de andra vill uppfylla pappersmål. I detta kapitel har jag presenterat en kvalitativ intervjuundersök- ning med tio mediearbetare med utländsk bakgrund verksamma i majoritetsmedier. Undersökningens syfte har varit att ur mediear- betarnas berättelser om sin position och situation i, samt uppfatt- ning och upplevelse av, respektive medieinstitution, frilägga even- tuella mekanismer för strukturell diskriminering inom majoritets- medier. Studien har alltså utgått från de diskriminerades perspektiv samt en förståelse av kvalitativa intervjuer som en speciellt lämplig metod för att fånga personliga, vardagliga erfarenheter av diskrimi- nering. Flera av de förtjänster med de personliga skildringar som framkommer i de intervjuer som noterades av Essed (se Inled- ning) blev uppenbara även i föreliggande studie, däribland de rika kontextualiseringarna, vittnesmålen om diskrimineringens emotio- nella kostnader och tydliggörandet av kopplingarna mellan till sy- nes triviala mikrohändelser och makrostrukturer hos medieinstitu- Mediearbetare med utländsk bakgrund Intervjupersonerna var artikulerade och gav reflekterade, tolkande berättelser av sina arbetslivserfarenheter och de diskrimi- neringsmekanismer som de anser förekomma på deras arbetsplat- ser. Även om tillrättalägganden och rationaliseringsmekanismer från intervjupersonernas sida inte helt kan uteslutas är min upp- fattning att de gav balanserade berättelser som inte tolkade varje missförhållande som ett uttryck för diskriminering. Studien är kvalitativ och gör inga anspråk på att uttala sig om hur vanligt förekommande diskrimineringen är vid medieföretagen (statistiska generaliseringar). Den gör däremot anspråk på att ha tagit fram generell kunskap i den meningen att den har frilagt en del grundläggande diskrimineringsmekanismer (se 2000: 16). Eftersom det saknas kvalitativa studier av diskrimine- ringens mekanismer i arbetslivet i stort samt forskning om den et- niska sammansättningen i medierna och de förändringar som en ändrad sammansättning skulle kunna innebära (SOU 2005: 56, s. 161, 313), bör denna studie enbart ses som ett första steg. Fler och större kvalitativa studier samt kvantitativa undersökningar behövs. Kapitlets huvudfråga om mediearbetare med utländsk bakgrund anser att diskriminering förekommer i majoritetsmedierna och i så fall på vilket sätt besvaras jakande som framgår av de korta sam- manfattningar som avlutar varje avsnitt i presentationen av resul- tatet. Sex huvudtyper av diskrimineringsmekanismer har frilagts ur mediearbetarnas berättelser. De tre första typerna, mekanismer vid rekrytering, anställningsformer samt kollegors och chefers behand- ling av mediearbetare med utländsk bakgrund, har det gemensamt att de huvudsakligen har effekter på den individuella mediearbeta- ren. De tre andra typerna, ghettoisering av vissa redaktioner och verksamheter, styrning av det journalistiska arbetet samt förnekan- dets mekanismer, är mekanismer som både har effekter på indivi- den och på det journalistiska arbetet och dess produkter. Flera av de frilagda mekanismerna för etnisk diskriminering är också vanliga inom andra sektorer av arbetsmarknaden och kan även drabba grupper såsom kvinnor, unga människor, eller männi- skor från arbetarklassen eller glesbygden. Detta gör dem inte mindre diskriminerande till sina effekter när det gäller att upprätt- hålla etnisk ojämlikhet. Vid rekrytering utgörs den huvudsakliga diskrimineringsmeka- nismen som anses förekomma av rekryterarnas tendens att anlita människor som de känner (cronysm) och kan känna igen sig i (et- nosocialitet). Kontakter och nätverk inne i medieinstitutionerna är Mediearbetare med utländsk bakgrund avgörande och avsaknaden av dessa försvårade, åtminstone till en början, inträdet i medierna både för dem som hade och dem som saknade svensk journalistutbildning.