sou · GUB342 · 2007-01-01 00:00:00 — Där tänker jag mig att det finns en liten vindslucka. Den luckan skulle jag vilja kalla Kvalitet. Har man god kvalitet så öppnas luckan och en man av medelklass, vit, etnisk svensk eller etnisk västerländsk släpps in. De som sitter där uppe reproducerar sig själva genom att släppa in likadana genom luckan.43 En väsentlig del av chefers arbete består av kommunikation och relationer. Detta skapar behov av att känna förtroende för dem man kommunicerar med. Det underlättar då om tankegångar och beteenden är lättbegripliga och förutsägbara för alla inblandade. Kring hur kvinnor kommunicerar finns ofta osäkerhet bland de företrädelsevis manliga beslutsfattarna, som upplever kommunika- tion med män mer okomplicerad. Kravet på total hängivelse i arbetet är en tredje faktor som bidrar till konformiteten och den manliga dominansen på ledande positioner. Detta är en lojalitets- och förtroendefråga snarare än ett prestationskrav. Kravet på total hängivelse som ett förtroendemått överensstämmer bättre med tra- ditionellt manliga livssammanhang och livsvillkor än med kvinn- liga.44 Kvinnor har därmed sämre reella förutsättningar att leva upp till sådana krav. Till detta kommer rekryterares förväntningar på att kvinnor har andra åtaganden, som skapar motstånd att välja in kvinnor, också då faktiska hinder saknas. Summan av det hela blir att män bedöms vara säkrare kort att satsa på. Att investera i en kvinna uppfattas som ett större högriskprojekt.45 Inom arbetsmark- nadsområden där andelen frilansarbetande liksom konkurrensen om arbetstillfällen är hög kan situationen för personer som gör uppehåll i karriären för att föda och/eller vårda barn, för- väntas vara särskilt utsatt. Om denna tendens inom teatersfären vittnar två av våra intervjupersoner. Homosocialitet och koopteringskultur har visat sig vara framträ- dande fenomen i näringslivets övre skikt. För att fastslå dessa begrepps tillämpbarhet på scenkonstområdet är empiriska studier i 43Skawonius, B (2005) Är kvalitet en manlig egenskap?, . Skawonius, B rapporterade från seminariet Är kvalitet ett (köns)begrepp? som även dokumenteras av Hermele, V i detta betänkande. 44Kanter, R. M (1977) Men and Women of the Corporation, : Basic Books. 45Holgersson, C (2003) Rekrytering av företagsledare: en studie i homosocialitet, : EFI. Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet Som inledningsvis konstate- rades saknas sådana studier i hög grad fortfarande. Karriärglappet kallar det glapp som kan iakttas mellan kvinnors karriärönskemål och deras bedömning av realiserbarheten i dessa önskemål.46 Ett sätt att förstå mekanismerna bakom karriär- glappet erbjuder Rosabeth Kanter. Hon föreslår att kvinnors och mäns situation i organisationer kan förstås med utgångspunkt i strukturella betingelser. En sådan är de skilda möjlighetsstrukturer som möter män och kvinnor i arbetslivet. De till kön kopplade olika möjlighetsstrukturerna genererar skilda beteenden, vilka i sin tur leder till olika och könsrelaterade utfall.47 Med möjlighetsstruktur avses en positions utvecklingspotential, utsikterna för innehavaren att förverkliga sin fullständiga potential, liksom att få belöningar. Personer med små möjligheter tenderar att anpassa sina ambitioner och förväntningar till den sämre möj- lighetsstrukturen. Resignation och horisontell identifikation inom organisationen (det vill säga att man identifierar och mäter sig med personer på samma hierarkiska nivå som man själv) är praktiska uttryck för denna anpassning. Personer med stora möjligheter rät- tar på motsvarande vis sina ambitioner och förväntningar efter vad som utifrån de strukturella villkoren förefaller rimligt. De värderar sig själva högre, förväntar sig mer och orienterar sig uppåt i organi- sationen. På detta sätt blir möjlighetsstrukturen självuppfyllande – struktur, beteende och utfall kommer att samspela i självupp- fyllande loopar. Positiva för dem med redan stora möjligheter och negativa för dem med i utgångsläget sämre möjlighetsstruktur. Efter att i det föregående ha återgivit ett antal centrala teori- bildningar inom fältet organisation och kön och efter att ha resonerat kring deras tillämpbarhet på organisationer inom scenkonstområdet övergår vi i det närmaste till att kasta ljus på vissa 46 , A (1992) Könsstrukturer i organisationer: Kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling, : EFI. 47 Kanter, R. M (1977) Men and Women of the Corporation, : Basic Books. Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet särskiljande drag för organisationer inom just scenkonstområdet, och diskuterar i anslutning till detta betydelsen av kön i desamma. Organisationer som präglas av Gemeinschaft Organisationer som verkar inom kulturproduktionsfältet känne- tecknas av två parallellt existerande logiker: dels en ekonomisk logik (man eftersträvar vinst), dels en kulturell logik (man efter- strävar konstnärlig höjd).48 Alla organisationer i detta fält är lokaliserade någonstans mellan den ekonomiska polen och den kulturella polen, och de två logikerna kan därför variera i styrka från organisation till organisation.49 Sociologen studier av kulturproduktionsfältet och teoretiserande kring det- samma utifrån begreppen kulturellt och ekonomiskt kapital, kan kompletteras med tankefigur Gemeinschaft/Gesellschaft50 som beskriver två skilda typer av samhällen och därtill hörande sociala mönster. Å ena sidan Gemeinschaft som utgörs av det enkla, traditionella och på släktskap baserade samhället där relatio- ner mellan människor är naturliga och oplanerade. Å andra sidan Gesellschaft, som är ett pengabaserat samhälle av främlingar, där alla handlingar är avsiktliga och konstlade. Gesellschaft är ett sam- hälle byggt på konkurrens. Människor och relationer är utbytbara. Analogt med de två logiker som identifierar kan två sociala mönster i linje med tankefiguren Gemeinschaft/Gesellschaft skönjas i kulturproducerande organisationer.51 De delar av dessa organisationer som framför allt präglas av den kulturella logiken kännetecknas av Gemeinschaft. Detta innebär att personliga relationer, erfarenheter inom fältet samt lång och trogen tjänst värderas högt. är erfarenheter och kontakter bättre valuta än utbildning, som är mer gångbar inom Gesellschaft.52 Det unika med den egna verksamheten framhålls, liksom för att understryka att människor inte är utbytbara. Eftersom organisationer inom scenkonstområdet i regel hamnar nära den kulturella polen (mot bakgrund av blygsamma vinstambi- 48Bourdieu, P (1993) The Field of : Essays on Art and Literature, : . 49Lantz, J (2005) Taste at Work. On Taste and Organization in the Field of , : Arvinius. 50Asplund, J (1991) Essä om Gemeinschaft och Gesellschaft, : Bokförlaget . 51Lantz, J (2005) Taste at Work. On Taste and Organization in the Field of , : Arvinius. Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet tioner) kan vi förmoda att de präglas av Gemeinschaft. Vi har också i våra intervjuer kunnat notera att stor vikt läggs vid namedrop- ping och personliga kontakter. Att vara hemmahörande i de rätta sociala miljöerna tycks vara av stor betydelse för att vara valbar. Den informalitet, kooption och homosocialitet som gynnar män i mansdominerade organisationer förstärks därmed genom den för kulturproducerande organisationer typiska Gemeinschaftkultur vi identifierat i intervjuer och artiklar. En musikproducent påpekar att jazzmusiken är oerhört mansdominerad och hänvisar denna domi- nans till att när utbildning inte anses nödvändig väljer de manliga jazzmusikerna att spela med sina manliga jazzkompisar. Många intervjupersoner pekar på den tradition som scenkons- tens organisationer antas föra vidare i form av klassiska dramer, baletter och musikstycken, och några menar att det traditionella tänkandet också präglar organisationen. Traditionen är [jäm- ställdhetens] värsta fiende på musikområdet, konstaterar en kvinnlig musikproducent. Hon hävdar att även om det inte är någon skillnad mellan manliga och kvinnliga musiker och tonsätta- res kunskap och skicklighet så är det lätt hänt att män får företräde om man inte tänker efter. Vidare visar intervjuerna på att det finns en tydlig idé om att scenkonstens organisationer är unika, helt i enlighet med Gemeinschaft. Denna konstruktion av att vara ojämförlig kan naturligtvis hindra dessa organisationer från att ta till sig kunskap som diskuterar organisationer i allmänna termer. Smak i kulturproducerande organisationer I enlighet med de två logiker som beskrevs i stycket ovan, kommer beslut i en kulturproducerande organisation att rättfärdigas med hänvisning till en ekonomisk legitimeringsprincip eller en kulturell dito. Att man eftersträvar konstnärlig höjd, kvalitet, innebär att man ofta gör estetiska bedömningar i dessa organisationer. Smak är viktigt. En studie kring smak i kulturproducerande organisationer53 visar att organisationsmedlemmar som företräder den ekonomiska logiken talar om en professionell ansats till smak, vilket innebär att man påstår sig kliva ur sin personliga smak och anta en objektiv smak som speglar marknadens önskemål. 53 , J (2005) Taste at Work. On Taste and Organization in the Field of , : Arvinius. Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet tionsmedlemmar som representerar den kulturella logiken talar istället om att utnyttja sin personliga smak och erfarenhet, som sedan balanseras mot den uppskattade marknadspotentialen. Dessa personer talar om att påverka marknaden med sin smak. Män blir mycket lättare tillskrivna en objektiv smak, det önskvärda enligt den ekonomiska logiken. Denna föreställning skapas och återska- pas av såväl kvinnor som män i organisationer, och skapas och åter- skapas förstås också i relation till den könsordning som råder i samhället i stort. På motsvarande sätt blir män som företräder den kulturella logiken i större utsträckning än kvinnor tillskrivna en objektivt god smak eller helt sonika rätt smak. Män har alltså en fördel i hänvisningar till smak, oavsett om det rör sig om den opersonliga eller den goda smaken. Att maktstrukturer i orga- nisationer, och det tolkningsföreträde som följer därav, påverkar vem som tillskrivs den opersonliga eller goda smaken för oss vidare till ett parallellt resonemang vad gäller kvalitetsbegreppet. Kvalitet som uttryck för den kulturella logiken I de organisationer vi varit i kontakt med inom scenkonstområdet figurerar ofta referenser till kvalitet, ett begrepp som också genomsyrar den ovan beskrivna goda smaken, båda centrala begrepp enligt den kulturella logiken. I generella termer kan man således säga att i kvalitetsdiskussioner konstrueras män som mer objektiva än kvinnor i motsvarande position. Utifrån ett organisa- tionsperspektiv är det därför viktigt att visa på kopplingen mellan organisatoriska maktstrukturer och diskussioner kring konstnärliga värden/kvalitet. Vad som anses vara kvalitet är avhängigt på såväl samhälleliga konstruktioner av kvalitet som vem som ges tolk- ningsföreträde inom organisationen. Tolkningsföreträdet vad gäller kvalitet och smak får naturligtvis konsekvenser på utbudet. En studie av ett filmbolag54 visar hur manliga producenters användning av identifikation med berättelsen och dess karaktärer som ett urvalskriterium kan ses som ett uttryck för hur den manliga blicken internaliserats.55 På liknande sätt upp- märksammar en av våra intervjupersoner att vissa manliga regissö- rer har en förkärlek för en manlig problematik som för henne inte alltid känns aktuell. 55Bourdieu, P (2001) Masculine Domination, : . Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet Scenkonstens organisationer producerar gestaltningar av mänskligt liv och detta ger naturligtvis dessa organisationer vissa särdrag. Det faktum att teaterns organisationsmedlemmar (såväl anställda som kontraktsknutna) också agerar mot varandra i olika roller i teater- produktioner har naturligtvis betydelse för förståelsen av organisa- tionen. Några unga skådespelerskor har påpekat det ur deras per- spektiv problematiska med att i uppsättningar ständigt spela underordnade karaktärer.56 Att sedan få gehör för krav på bättre arbetsvillkor och mer komplexa rollfigurer upplever de som svårt. Jämställdhetsdiskursen kan sägas utgöras av de etablerade sätten att tänka kring jämställdhet i organisationer. et al har identifierat ett antal förhållningssätt till frågan om varför jämställdhet, eller bristen därav, är ett problem.57 Även när det handlar om jämställd- hetsdiskursen är det viktigt att tolka den utifrån ett maktperspek- tiv; i en organisation kan flera olika uppfattningar existera parallellt, men en eller några kan få större genomslag än andra. Sättet att tänka kring jämställdhet avgör också vilka förändringsåtgärder som är tänkbara, liksom i förlängningen, vilka resultat som uppnås. et al pekar på följande förhållningssätt: Jämställdhet – rör inte oss Om jämställdhet uppfattas som något oproblematiskt kan det bero på ett könsblint ledningsperspektiv.58 Ofta hävdar man att jämställdhet redan råder i samhället eller i alla fall i den egna orga- nisationen. Därigenom är det någon annans problem, till exempel andra organisationer eller branscher, eller något som tillhör den privata sfären eller det förgångna. Avsaknad av problemupplevelse hos beslutsfattande personer tycker vi oss bitvis skönja i våra genomförda intervjuer. 56Seminariet Vi älskar våra könsroller, inom scenkonstområdet i samarbete med . 57Wahl, A, , C, , P och Linghag, S (2001) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön, : . 58Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, SOU 1994:3 : . Cockburn, C (1991) In The of Women, : . Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet föreställning förefaller vara att branschen är förhållandevis jäm- ställd. Denna uppfattning förstärks ytterligare när samtalet begrän- sas till den egna organisationen. Om jämställdheten inom scen- konsten redan anses vara god och på den egna arbetsplatsen ännu något bättre finns en risk att incitamenten att arbeta för förändring blir blygsamma. I intervjuerna framkommer också en tendens att placera problem med bristande jämställdhet utanför den egna organisationen. Man ser sedermera ett problem, men upplever att detta ägs av någon annan och därmed ligger utom organisationens räckhåll. Vanligt är att ojämställdhet i organisationen förklaras som ett samhälls- problem eller hänförs tidigare institutionella led i organisationens verksamhet, såsom utbildningsinstitutioner. Ett sådant exempel från våra intervjuer är då teaterns faiblesse för vissa kvinnliga utseenden förklaras utifrån samhällets könsschabloner och utbild- ningsinstitutionernas tendens att redan vid antagning premiera ett visst urval. Ett tänkbart hinder för effektivt jämställdhetsarbete, kopplat till ovanstående rubrik, identifierar vi i en definition av jämställdhet som vi stött på i våra intervjuer. I samtalen med våra intervjupersoner framtonade ett mönster beträffande tolkningen av jämställdhet som huvudsakligen en fråga om siffror och huvuden. Detta tämligen tekniska jämställdhetsmått föreföll vara det som tillämpades vid utvärderingen av den egna organisationens jäm- ställdhet. Av intervjuerna framgick även att denna jämställdhetssyn var en som granskande myndigheter antogs representera och som organisationen således upplevdes ha att rätta sig efter och jämföra sig med utgångspunkt i. Den upplevda jämställdhetsdefinitionen som synonym med könsmässigt antal och fördelning i organisatio- nen anser vi olycklig. Detta då den endast förmår fånga en dimen- sion av en större och komplex bild. De olika villkor som möter män och kvinnor i organisationer fann vi var märkbart frånvarande i samtalen även då frågorna explicit riktade ljuset mot just villko- ren. Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet Jämställdhet – en generationsfråga Föreställningen om jämställdhet som en generationsfråga bygger på att den nya generationen eller åtminstone nästa generation kommer att säkerställa jämställdheten.59 Detta motiveras ofta med hänvisning till att den utveckling mot ökad jämställdhet som skett är något naturligt, något som skett av sig självt. Ett sådant synsätt osynliggör inte bara allt det jämställdhetsarbete som bedrivits utan onödigförklarar också dagens jämställdhetsarbete. I vissa av våra intervjuer kommer uttryck hänförbara denna syn på jämställdhet fram. Dagens könsstruktur beskrivs då som en kvar- leva av en historiskt skapad skevhet, som med snart förestående pensionsavgångar kommer att förändras. Jämställdhet – diskriminering av män I motsats till ovanstående resonemang står föreställningen om att jämställdhet inte är ett problem eftersom könsordningen är natur- lig. Enligt denna diskurs har män och kvinnor av naturen olika uppgifter: kvinnor tar hand om familj och barn medan män för- värvsarbetar. Denna diskurs genomsyras av en anti-feministisk position.60 Jämställdhetsarbete tolkas därför som något onaturligt och som diskriminerande gentemot män eftersom kvinnor därige- nom obefogat erhåller fördelar. Trots att ingen intervjuperson refererar till mäns och kvinnors av naturen skilda uppgifter förekommer det ibland en underton av att kvinnor får orättfärdiga fördelar i arbetslivet . I en intervju hävdar en man att det nu är lättare för kvinnor än för män att bli teaterchefer. Jämställdhet – att hjälpa kvinnor Bland dem som argumenterar för att bristande jämställdhet är ett problem finns det olika idéer kring vem som är ägare till problemet och varför det är ett problem. En vanlig föreställning är att ojäm- ställdheten är kvinnornas problem, inte organisationens eller led- 59Franzén, C, Linghag, S och , S (1998) Arbetsglädje i livet – om ledarskap på 2000- talet, : Näringslivets . 60Wahl, A (1996) Molnet – att föreläsa om feministisk forskning, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr 3–4, s. 31–44. Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet I linje med denna uppfattning ses kvinnorna själva som förklaring till den bristande jämställdheten; kvinnorna påstås sakna kvalifikationer och/eller självförtroende.61 Vidare anses det faktum att de bildar familj och föder barn vara problematiskt, de klarar helt enkelt inte av att kombinera familjeliv och karriär. Utifrån detta synsätt betraktas jämställdhetsarbete som en hjälp för kvinnor.62 Denna syn på jämställdhet är vanlig i organisationer med ringa erfa- renhet av jämställdhetsarbete.63 En av våra intervjupersoner menar att kvinnor har en tendens att halka efter män lönemässigt beroende på att de inte byter jobb lika ofta som män, är mindre karriärinriktade och löneförhandlar senare och mindre offensivt än de manliga kollegorna. Ett sådant resone- mang förlägger delvis ansvaret för ojämställdheten i lönenivå till kvinnor och kan därför ses som ett uttryck för diskursen om jäm- ställdhet som en hjälp till kvinnor. Jämställdhet – att tillvarata kompetens I organisationer med förhållandevis större erfarenhet av jäm- ställdhetsarbete betraktas bristande jämställdhet snarare som ett organisatoriskt problem.64 Här talar man ofta om vikten av att också ta tillvara kvinnors kompetens, vilket kan referera till allt från kvinnors kunskaper, andra erfarenheter, synsätt, tankesätt, idéer om chefsrollen, kunskap om kunder och sociala förmåga.65 kan denna syn också motiveras med lönsamhetsresonemang.66 Den bristande jämställdheten anses vara ett uttryck för dåligt resursut- nyttjande, vilket betraktas som ineffektivt och olönsamt för orga- nisationen. Det blir alltid bäst med könsblandade grupper, menar en av våra intervjupersoner. Han hänvisar till att samtalet i en sådan organisation blir mer angenämt, lyhört och respektfullt. 61Franzén, C (1994) Mäns och kvinnors skilda föreställningar, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap SOU 1994:3,. 62Jones, C och Causer, G (1995) Men dont have Families: Equality and Motherhood in Technical Employment, Gender, Work and Organization, vol. 2, nr 2, s. 51–62. , S och , I (1997) Changing Equality Cultures to Move Beyond Womens Problems, Gender, Work and Organization, vol. 4, nr 1, s. 35–46. 63Wahl, A (1994) Att arbeta för förändring, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3), : . 66Sundin, E (1992) Equality through Regional Policy , M. m.fl. (red.) , : Ord & Form. , C (1994) Mäns och kvinnors skilda föreställningar, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap SOU 1994:3, : . Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet uppfattning kan tolkas som ett uttryck för en komplementär syn på kön, enligt vilken kvinnor bidrar med något särskilt, annorlunda och nytt. Jämställdhet – att omfördela makt Jämställdhet kan också motiveras utifrån vikten av breda, repre- sentativa beslut i organisationer.67 Detta synsätt innebär att kvinnor ses som en maktresurs; makt är något som kvinnor kan utnyttja (snarare än att kvinnor ses som något makten kan utnyttja). Pro- blemet med bristande jämställdhet blir då att kvinnors uttolkningar av skeenden i organisationen saknas. Med andra ord, kvinnor har inte makten och tolkningsföreträdet att definiera verkligheten. Att män i scenkonstens organisationer ofta står som uttolkare av verkligheten kastar vår intervjuperson ljus på ovan, när hon pekar på vissa manliga regissörers förkärlek för en manlig problematik. Jämställdhet – att göra avkall på kvalitet Vi har i detta sammanhang valt att komplettera Wahls jämställd- hetsdiskurser med ett förhållningssätt som vi funnit relevant för en beskrivning av scenkonstens område. Denna diskurs tar sikte på det sätt som jämställdhet i diskussionen ofta relateras till begreppet kvalitet. Att agendan dirigeras om till att handla om jämställdhe- tens effekter på kvalitet, menar vi kan fungera som ett motstånd mot förändringar av den befintliga ordningen.68 Vi ser ett potentiellt hinder för ökad jämställdhet i företeelsen att begreppen kvalitet och jämställdhet ställs mot varandra. Jäm- ställdhet utmålas då som ett hot mot konstnärlig höjd. En före- ställning om att den konstnärliga kvaliteten skulle påverkas nega- tivt av ökad jämställdhet vittnar om en underliggande syn på jäm- ställdhet som orättfärdigt gynnande. Såtillvida kan den sägas ha beröringspunkter med såväl diskursen om jämställdhet som dis- kriminering av män som med jämställdhet som hjälp till kvinnor. Detta perspektiv på jämställdhet kan ses som ett sätt att på samma 67Wahl, A (1994) Att arbeta för förändring, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3), : . 68Jämför Furumark, (2004) Varför blir det så snett II?, Mångkulturellt centrum, och diskussion på 2005, se Hermele, i detta betänkande. Att analysera den rådande könsmaktordningen inom scenkonstområdet gång göra och legitimera motstånd mot pågående förändringar. Kvalitetsbegreppets roll på scenkonstområdet anser vi kan jämföras med den som innehas av begreppen kompetens och lönsamhet i näringslivet. Liksom kompetensbegreppet är kvalitetsbegreppet bedrägligt genom att det poserar som neutralt och objektivt medan det i själva verket har snedvridande och maktbevarande konsekven- ser. Kvalitetsbegreppets koppling till makt, tolkningsföreträde och rätten att definiera verkligheten göms som förändrings- arbete försvåras. Vi har i det föregående presenterat ett antal teorier från fältet orga- nisation och kön som utgör möjligt tolkningsunderlag för att när- mare förstå betydelsen av kön i scenkonstens organisationer. Som vi konstaterar ovan präglas scenkonstens organisationer av vissa särdrag som hänger samman med deras position i kulturproduk- tionsfältet. Det bör dock understrykas att omfattande och djup- gående empiriska beskrivningar av organisationer inom scenkonst- området måste föregå en seriös tillämpning av teorierna.