sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — I stål- och metallavtalet timlön 2001–2003, mellan Stål- och och , framgår av § 18 att parterna antagit den överenskommelse om jämställdhet som träffades mellan dåvarande SAF, LO och PTK. Som bilaga 2 till avtalet finns överenskommelsen intagen. Som mål för jämställdhetsarbetet anges där bl.a. att kvinnor och män skall ha lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran samt utveck- ling i arbetet; vidare lika lön för arbete av lika värde och även i öv- rigt lika anställningsvillkor; att arbetsplatser och arbetsmetoder 69 Jfr AD 2003 nr 74 där Arbetsdomstolen prövade huruvida bestämmelsen innebar indirekt diskriminering av män i strid med 16 § jämställdhetslagen. Arbetsdomstolen fann att så inte var fallet. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. m.m. skall ordnas så att de lämpar sig för både kvinnor och män. I t.ex. massa- och pappersindustrin finns bestämmelser om jäm- ställdhet och allas lika värde i samverkansavtalet (avtal om samver- kan och förslagsverksamhet mellan Skogsindustrierna, , , Ledarna och CF) (bilaga C Jämställdhet och allas lika värde). Där anges som mål för arbetet med jämställdhet och allas lika värde att Parterna är ense om att viktiga mål för ett fortlöpande och planmässigt arbete med jäm- ställdhet och mångfald är att alla skall ha lika möjligheter till an- ställning, utbildning, befordran och utveckling i arbetet. Kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor. Detta inkluderar en bra arbetsmiljö. Avtalet för Serviceentreprenad som gäller mellan Tjänste- förbunden och , – , anger i bilaga 6, Löneprinciper att Samma värdering och tillämpning av ovanstående principer gäller för alla medarbetare, vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader, exempelvis på grund av kön eller ålder, ska elimineras. Ur (Bussarbetsgi- varna och , –), kan citeras § 7 Lön som anger att för äldre arbetstagare gäller samma principer som för yngre arbetstagare. En liknande reglering finns i mellan och som gäller –. I § 7 Löner stadgas att diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda inte skall förekomma. Enligt kollektivavtalet för gruvindu- strin som träffats av och och gäller –, skall samma principer för lönesättning gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetare och oavsett etnisk tillhörighet (bilaga 1, Löneavtal, p 2:1). för livsmedelsindustrin gäller mellan Livsmedelsföretagen och för perioden –. Enligt avtalet gäller att sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvill- kor mellan kvinnor och män, som utfört arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga skall utjämnas och förhindras (4 Lön, 4.1 Principer för lönesättning). Avtalet mellan Medie- och Informationsarbetsgivarna och Sif stadgar: Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betraktas som likvärdigt. Parterna enas om att de lokala parterna inför de löneförhandlingar som ska ske enligt avta- len, ska analysera kvinnors löner i förhållande till männens. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. går det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i före- taget ska dessa justeras i samband med förhandlingarna. I lönebildningsavtalet mellan tjänsteförbunden och Le- darna anges: Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur må- len för verksamheten av såväl individuell som övergripande art upp- fyllts. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdig- heter. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara kän- da. Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande. Osak- liga löneskillnader ska elimineras. Kyrkans löneavtal 05 gäller mellan å ena sidan och å andra sidan , , Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, , , och . Som en grundläggande princip för lönesättningen an- ger avtalet att löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartläg- ger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Avtalet hänvisar även till bestämmelserna om löne- kartläggning i jämställdhetslagen. Bestämmelser om bl.a. jämställdhet mellan kvinnor och män finns också i kollektivavtal som gäller på de statliga och kommuna- la sektorerna. I samverkansavtalet (kollektivavtalet Samverkan för utveckling mellan och , dåvarande TCO- OF/S, P och O sammantagna samt som gäller tills vidare ) anges som en av avtalets utgångspunkter att arbetet skall orga- niseras så att jämställdhet råder. Vidare har parterna kommit över- ens bl.a. om att kvinnor och män skall ha lika lön för lika eller lik- värdigt arbete samt lika möjligheter till anställning, utbildning, be- fordran och utveckling i arbetet. Arbetsgivaren skall också under- lätta för både kvinnliga och manliga anställda att förena förvärvsar- bete och föräldraskap. Vidare anges i avtalet att nästan var femte invånare i är född utomlands eller har minst en förälder som är det, att det är av värde för svensk statsförvaltning att ha medarbetare med kunskaper, erfarenheter och perspektiv från and- ra länder och kulturer och att en organisation som drar nytta av en sådan kulturell mångfald ökar sina förutsättningar för framgång och effektivitet. RALS 2004–2007 (Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten, mellan och /S, P och O, respektive SACO-S och ) anger att en arbetstagares lön skall bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbets- uppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen (§ 5 Gemensamma löneprinci- per). De lokala parterna har vidare, enligt § 6.1, ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställ- ningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Hänvisning görs också till be- stämmelserna om lönekartläggning i 10–12 §§ jämställdhetslagen. Löneavtal Vård och omsorg gäller mellan å ena sidan Arbetsgivar- alliansen och Omsorg och å andra sidan CF, , och . Som en löne- princip anger avtalet att lönesättningen inte får vara diskrimineran- de beroende av kön, etniskt ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning. Vidare skall för äldre arbetstagare gälla samma principer som för yngre arbetstagare. Samma principer gäller också för för- äldralediga och sjukskrivna (punkt 1.2). Löneavtal 01 gäller mellan å ena sidan Svenska Kommunförbun- det och och å andra sidan Akademiker- Alliansen. I bilaga 6 till avtalet finns bestämmelser om analys av löner. Av bestämmelserna framgår att avtalet förutsätter att arbets- givaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Vidare anges att jämställdhetslagen därutöver kräver kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Vidare anges bl.a. att kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönesprid- ningar inom grupper skall göras utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön i kvinno-/mansdominerade grupper. Liknande bestämmelser finns även i andra avtal inom den kommunala och- landstingskommunala sektorn. 03 – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställ- ningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m., gäller mellan , och arbetsgivarförbundet å ena sidan, och å den andra. I bilaga 4 och 5 till 03 re- fereras direkt till jämställdhetslagens bestämmelser i lönehänseende (kap. 2.2 i båda bilagorna). I bilaga 6, Förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning anges som övergripande ut- gångspunkt att lagstiftning om diskriminering skall beaktas. Vissa avtal ger skydd mot olika typer av godtycklig behandling utan att uttryckligen behandla diskriminering. Sådana regler kan ha betydelse även för att motverka diskriminering. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Allmänna bestämmelser AB 01 (bilaga 2 till ovan nämnda 03) på det kommunala området i vars § 8 (Allmänna åligganden) an- ges att vid stadigvarande förflyttning av arbetstagare ska beaktas, att vägande skäl ska finnas för att förflytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan. Ovidkommande hänsyn till exempelvis en ar- betstagares kön, etniska tillhörighet eller sexuella läggning kan sä- kerligen, beroende på omständigheterna, befinnas vara icke vägan- de. De angivna avtalen är exempel på förekommande reglering; upp- räkningen är inte uttömmande. God sed på arbetsmarknaden Enligt principen om god sed på arbetsmarknaden kan diskrimine- rande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor ogiltig- förklaras eller jämkas. God sed på arbetsmarknaden kan sägas mot- svara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begrep- pet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektiv- avtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de stri- der mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskri- mineringssituationer. I AD 1983 nr 107 (det s.k. ) jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskri- minerande. En turordningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att arbetstagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskriminering av de finsktalande och att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkade överenskom- melsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig. 2.6Lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan.70 Lagen har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättig- heter för studenter och sökande och att motverka diskriminering 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder (1 §). Lagen gäller högskoleutbildning som bedrivs vid universitet och högskolor med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman och som omfattas av högskolelagen (1992:1434) samt vid enskilda utbild- ningsanordnare, som har examenstillstånd enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina (2 §). Högskolorna skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja studenters lika rättigheter, oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder (3 §). Enligt lagen skall högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student eller sökande utsätts för sexuella trakasserier (trakasserier på grund av könstillhörighet och trakasse- rier av sexuell natur), etniska trakasserier, trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning, trakasserier på grund av sexuell läggning och trakasserier på grund av funktionshinder (4 §). Hög- skolorna skall upprätta en plan som skall innehålla en över- sikt över de åtgärder som behövs för att främja likabehandling och för att förebygga och förhindra trakasserier (5 §). Högskolorna har dessutom en skyldighet att utreda omständigheterna kring upp- givna trakasserier och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (6 §). Lagen innehåller bestämmelser som förbjuder direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder (7–8 b §§). Förbuden gäller enligt 9 § när en högskola 1.beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar någon annan åtgärd som har betydelse för tillträdet, 2.beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en studieprestation, 3.beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om a)tillgodoräknande av utbildning, b)anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppe- håll, c)byte av handledare, d)indragning av handledare och andra resurser vid forskarutbild- ning, e)utbildningsbidrag för doktorander, eller 4.vidtar en ingripande åtgärd mot en student. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra diskriminering i högskolan. Förbudet mot direkt diskriminering när en högskola beslutar om tillträde till högskoleutbildning och under utbildningen gäller även då högskolan genom att göra lokalerna tillgängliga och användbara kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder, om det skäligen kan krävas att högskolan vidtar sådana åtgärder. En högskola får inte utsätta en student eller en sökande för re- pressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (11 §). Staten, en kommun eller ett landsting som är huvudman för en högskola och en enskild utbildningsanordnare med examenstillstånd är skyldig att betala allmänt skadestånd för den kränkning som en student eller en sökande har blivit utsatt för genom att högskolan har åsidosatt förbuden mot direkt och indirekt diskriminering, tra- kasserier och instruktioner att diskriminera, skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier mot studenter eller förbudet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier (13 §). Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och () skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (16 §). Ett beslut som har meddelats av ett universitet eller en högskola med staten, en kom- mun eller ett landsting som huvudman och som inte får överklagas enligt andra bestämmelser, får överklagas till på den grunden att högskolan har brutit mot diskri- mineringsförbuden eller förbudet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier. Vid bifall till ett sådant överklagande, skall det överklagade beslutet undanröjas och, om det behövs, ärendet visas tillbaka (14 §). JämO, DO, HomO eller HO får med sökandens eller studentens medgivande som part föra talan i mål om skadestånd enligt lagen (18 §). Mål om skadestånd enligt lagen skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (17 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (17 a §). Kommittén föreslog i delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55) vissa ändringar i lagen om lika- behandling av studenter i högskolan bl.a. att definitionen av sexuel- Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. la trakasserier skulle ändras så att trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier skulle definieras som två separata företeelser (bet. s. 115 f.), att undantaget för särskilt intresse skulle tas bort såsom stridande mot likabehandlingsdirektivet (bet. s. 162) och att ett undantag för positiv särbehandling på grund av kön skulle infö- ras (bet. s. 178 f.). Kommitténs förslag har inte lett till några ändringar i lagen. 2.7Lagen om förbud mot diskriminering trädde lagen (2003:307) om förbud mot diskrimi- nering i kraft.71 Lagen gällde ursprungligen för diskriminerings- grunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. gäller lagen även för diskrimineringsgrunden kön.72 Lagen har till ändamål att motverka diskriminering som har sam- band med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funk- tionshinder (1 §). I lagen avses med diskriminering direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera (3 §). Förbud mot diskriminering gäller för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutöv- ning, medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagar- organisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer och i fråga om yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder (5–9 §§). För diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion el- ler annan trosuppfattning och sexuell läggning gäller dessutom dis- krimineringsförbud i fråga om socialförsäkringen och anslutande bidragssystem och i fråga om arbetslöshetsförsäkringen (11 och 12 §§). För diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och sexuell läggning gäller dessutom diskri- mineringsförbud i fråga om , färdtjänst, riksfärdtjänst 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207. 2004/05:147, bet. 2004/05:AU7, rskr. 2004/05:267. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. och bostadsanpassningsbidrag och i fråga om hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet (10 och13 §§). Luckor finns således i lagen för diskrimineringsgrunden kön i fråga om socialtjänst m.m. (10 §) och i fråga om hälso- och sjuk- vård och annan medicinsk verksamhet (13 §) och för diskrimine- ringsgrunden funktionshinder i fråga om m.m., soci- alförsäkringen och anslutande bidragssystem, arbetslöshetsförsäk- ringen och hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet (10–13 §§). Den som påstås ha diskriminerat någon enligt lagen får inte ut- sätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat diskrimineringen eller medverkat i en utredning om denna (14 §). Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd. Skadestånd kan utgå för kränkning i form av ideellt skadestånd. Den som utsätter någon för repressalier skall utge ideellt skadestånd. Om en arbetstagare dis- kriminerar någon eller utsätter någon för repressalier skall skade- ståndet betalas av den som har arbetstagaren i sin tjänst (15–17 §§). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort (18 §). (JämO), Ombudsmannen mot et- nisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och () skall se till att lagen följs (19 §). Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering och förbudet mot repressalier enligt lagen skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbal- ken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (20 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (21 §). I en tvist enligt lagen får JämO, DO, HomO eller HO som part föra talan för en enskild som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det (22 §). Fr.o.m. kommer lagen att innehålla ett nytt för- bud mot diskriminering. Diskriminering som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexu- ell läggning eller funktionshinder kommer då att vara förbjuden i fråga om statligt studiestöd.73 2005/06:38, bet. 2005/06:UbU4, rskr. 2005/06:149. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. 2.8Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande be- handling av barn och elever träder i kraft den 1 april 2006.74 De som skyddas av lagens bestämmelser är barn och elever som omfattas av den utbildning och annan verksamhet som regleras i skollagen (1985:1100). Härigenom omfattas förskoleverksamhet, skolbarns- omsorg, grund- och gymnasieskola samt kommunernas vuxenut- bildning av den nya lagen. Lagen har till ändamål att främja barns och elevers lika rättigheter i de verksamheter som omfattas av skol- lagen samt att motverka diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Därutöver har lagen till ändamål att motver- ka annan kränkande behandling (1 §). Med annan kränkande be- handling avses ett uppträdande som kränker ett barns eller en elevs värdighet men som inte har samband med någon diskriminerings- grund. Här avses mobbning och liknande beteenden som har sin grund i att någon exempelvis är överviktig, har en viss hårfärg eller är en plugghäst etc. Annan kränkande behandling kan även fö- religga utan att den som kränker anger någon specifik egenskap hos det barn eller den elev som utsätts för kränkningar. Att man utan verbala nedsättande omdömen över exempelvis någons hårfärg eller klädsel ger uttryck för sitt missnöje med jämna mellanrum genom att t.ex. knuffa eller rycka någon i håret eller sätta krokben för per- sonen i fråga kan också utgöra annan kränkande behandling i la- gens mening Även psykiska kränkningar genom t.ex. utfrysning omfattas av begreppet annan kränkande behandling.75 Den som ansvarar för den skollagsreglerade verksamheten – sta- ten, en kommun, ett landsting eller en enskild – skall bedriva ett målinriktat arbete för att främja de ändamål som bär upp lagen. Detta innebär bl.a. att det skall upprättas en likabehandlingsplan för att förhindra diskriminering och annan kränkande behandling i verksamheten. Planen skall följas upp och ses över (6 §). Det innebär vidare att det finns en skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier och annan kränkande behandling (7 §). I la- gen finns uttryckliga förbud mot diskriminering (direkt, indirekt, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner) och mot annan kränkande behandling (9–13 §§). Dessutom skall rektor eller någon 2005/06:38, bet. 2005/06:UbU4, rskr. 2005/06:149. 2005/06:38 s. 136 f. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. med motsvarande ledningsfunktion utreda påtalade trakasserier och annan kränkande behandling och i förekommande fall vidta de åt- gärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasse- rier eller annan kränkande behandling (8 §). Om någon i verksamheten åsidosätter lagens bestämmelser kan huvudmannen åläggas att betala skadestånd. Skadestånd skall kunna utgå för såväl ideell som ekonomisk skada. Om det finns särskilda skäl kan det ideella skadeståndet sättas ned eller helt falla bort (15 §). När det gäller tillsynen över lagens efterlevnad skall Jämställd- hetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskri- minering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), () och inom sina respektive ansvarsområden se till att lagen följs (16 §). Lagen innehåller uttryckliga bevisbörderegler (18 och 19 §§). JämO, DO, HomO, HO och har rätt att föra talan för ett enskilt barn eller en enskild elev i skadeståndsmål (20 §). Sådana mål skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om sa- ken är tillåten (17 §). Avtalslagen – lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område – ger möjlighet att ogiltigförklara eller jämka rättshandlingar, avtal och avtalsvillkor. Generalklausulen i lagens 36 § anvisar generella bedömningsgrunder som gör det möj- ligt att åsidosätta eller jämka oskäliga avtalsvillkor. Enligt paragrafen kan ett eller flera avtalsvillkor som befinns vara oskäliga, antingen till sin typ eller på grund av omständigheterna i det enskilda fallet, åsidosättas på så sätt att villkoren är bindande eller jäm- kas så att de blir skäliga.