sou · GUB342 · 2007-01-01 00:00:00 — Studenter står i ett beroendeförhållande till lärare, professorer och gästlärare. Samma människor som i studiesituationen är pedagoger och förebilder kommer man möta senare i yrkeskarriären och detta påverkar benägenheten att anmäla. Att uppmärksamma andra på att en lärare utsätter en för sexuella trakasserier kan få förödande konsekvenser för framtida yrkesverksamhet. Situationen blir extra svår att han- tera för den arbetstagare eller student som står i ett beroendeför- hållande till den som trakasserar. Svensk Scenkonst (tidigare ) är den största arbetsgivar- och branschorganisationen inom musik, dans och tea- ter. De representerar drygt 100 av dansteatrar, musikteat- rar, scener med klassisk talteater, scener med experimentell reper- toar, länsmusik, statliga som privata estrader och symfoniorkestrar. De anslutna företagen och organisationerna har cirka 6 000 perso- ner anställda. Svensk består av sjutton leda- möter varav fyra är kvinnor. En av kvinnorna är adjungerad. Teatrarnas riksförbunds stämma 2001 uttalade att ett aktivt jämställdhetsarbete är avgörande för en positiv utveckling inom scenkonstområdet.36 har jämställdhet varit en stående fråga på Svensk Scenkonsts stämmor, bland annat har föreläst om att integrera jämställdhet i det konstnärliga arbetet med exempel från Västsvenska Teater och . Organisationen började med de juridiska frågorna och tog fram en handledning för hur arbetsgivare inom scenkonsten upprättar en jämställdhetsplan. valde en resursgrupp av medlemsrepresentanter ut ett arbetsvärderingssystem, BAS, och anpassade det till branschen.37 deltog i arbetet och ställde sig bakom valet av arbetsvärderingssystem. Även Yrkes– musikförbundet bjöds in i arbetet med att anpassa arbets–värderings- 36Verksamhetsberättelse 2001/2002, , s. 9. 37Verksamhetsberättelse 2003–2003, Svensk Scenkonst, arbetsgivare för musik, dans och teater. Verka på samma villkor De visade inget intresse då men har senare fått informa- tion och uttalat sig positivt om systemet. , förbunds- jurist vid Svensk Scenkonst, berättar att använder femton av deras medlemmar det analysinstrument som togs fram och Svensk Scenkonst anordnar två kurser om lönekartläggning.38 Organisationen har anordnat informationsdagar där JämO och DO har bjudits in. Det finns en sammanslutning av personalchefer på ett femtontal större institutioner som alltid har jämställdhet på agendan och har varit mycket drivande i dessa frågor, liksom i frå- gor om mångfald. Förutom juridiken har den stora jämställdhetsfrågan för Svensk Scenkonst varit ledarskapsfrågan. På ett ledarskapsprogram för befintliga chefer 2003 ägnades åt jämställdhet. genomförs, i samarbete med , en ledar- skapsutbildning inom scenkonsten riktad till kvinnor. , informationschef, , menar att det var nödvändigt att ta till detta radikala grepp med en utbildning enbart riktad till kvinnor, för att kunna förändra strukturer på . De ville lyfta fram kvinnor och göra styrelserna för scenkonstens organisationer medvetna om att det finns kvinnor som vill ha chefspositioner inom scenkonsten. Svensk Scenkonst har arrangerat ett antal seminarier om jäm- ställdhet, bland annat vid 2003 samt vid Rikstea- terns Teaterdagar i , med temat Varför så få kvinnliga chefer?. Organisationen har även visat stort intresse för denna kommittés arbete. Kommittén inbjöds att medverka vid , vilket i efterhand kan konstateras vara det arrangemang som för kommitténs del gett störst genom- slag. Svensk Scenkonst var vidare medarrangör av konferensen om kommittén tog initiativ till i samarbete med kommittén för samordning av Mångkulturåret, Aktionsgruppen för barnkultur och Orkester–utredningen.39 Framöver kommer Svensk Scenkonst att inrikta sig på styrel- serna inom scenkonstens organisationer. menar att det är avgörande att förklara vad jämställdhet innebär för styrel- serna så att de kan ställa krav på verksamheten och vara medvetna om jämställdhetsperspektivet när de anställer nya chefer. Eftersom de flesta styrelser är politiskt tillsatta kommer det tillsättas nya sty- 38 Samtal med , förbundsjurist, och , informationschef, , . Verka på samma villkor relser efter valet och Svensk Scenkonst kommer då att arran- gera utbildningar. och betonar betydelsen av visionära fackförbund som lyfter fram och beskriver problem. Eftersom har varit drivande i frågor om jämställdhet har det varit naturligt att samarbeta med dem. Möjligen har det lett till att arbetet haft en viss slagsida åt teater, bland annat har de seminarier Svensk Scenkonst anordnat främst riktats till teatersidan, men i övrigt är Svensk Scenkonsts insatser generella, till exempel finns musiker med i ledarskapsutbildningen för kvinnor. Frilansarnas problem har inte varit en central fråga inom Svensk Scenkonsts jämställdhetsarbete. och menar att de inte har fått signaler från sina medlemmar om att den diskussionen skulle finnas på arbetsplatserna. De anser att det är facket och arbetsgivarna lokalt som har ansvar för att lyfta frågan. organiserar professionella skådespelare, sångare, dansare, artister, regissörer och scenografer samt teknisk och administrativ personal inom teater, film, bio, radio och TV. För- bundet organiserar både löntagare och egenföretagare. Förbundet har cirka 9 000 medlemmar och är anslutet till TCO och PTK. är partipolitiskt obundet men agerar i politiska frågor utifrån medlemmarnas fackliga intressen. För jämställdhetsar- betet på scenkonstområdet är den ojämförligt star- kaste och mest betydelsefulla fackliga aktören. Jämställdhetsarbete har bedrivits . har ett ambitiöst jämställdhetsprogram, antaget vid riksstämman 2002. Förbundet utvärderar inte sina jämställd- hetsmål eller sitt jämställdhetsarbete. Däremot gås programmet igenom inför riksstämmorna för att se om det behöver förändras. Nästa riksstämma för teaterförbundet äger rum . arrangerade ett seminarium till- sammans med biträdande JämO , där även inom scenkonstområdet bjöds in. De frågor som lyftes från deltagarna handlade främst om könssegrege- rade arbetsplatser, könsmärkta yrken, viljan att uppgradera och omvärdera kvinnors yrken med låg status, stereotyp casting, det vill säga att kvinnor (och vissa män) känner sig låsta i sina könsroller Verka på samma villkor Många tog också upp kompetensbehoven, och på led- ningsnivå framför allt. En kurs i genusfrågor för chefer efterfråga- des. Fackliga kurser i jämställdhets- och diskrimineringsfrågor arran- geras för förbundets lokalavdelningar. Under kursen 2005 behand- lades jämställdhetslagen, och frågan om jämställdhet inom det konstnärliga området diskuterades särskilt. , leda- mot i denna kommitté, föreläste om hur Västsvenska Teater och arbetar med jämställdhetsfrågor. En checklista delades ut som kan användas av exempelvis konstnärliga råd som vill arbeta medvetet med jämställdhet inom det konstnärliga området. Under kursen föreläste också en representant från Diskriminerings– ombudsmannen, , om lagstiftning och konkret arbete mot etnisk diskriminering. Förbundet genomförde också en halvdags–utbild- ning på en större institutionsteater i norra om arbete mot sexuella trakasserier. tar även upp konstnärliga aspekter på jäm- ställdhetsarbete. Bland annat vill förbundet initiera forskning om kvinno- och mansrollen. har också satt upp mål som syftar till att omfatta hela det fackliga arbetet. begär in och kommenterar jämställdhetsplaner från ett antal teatrar. samarbetade med JämO i arbetet med att kräva in och följa upp teatrarnas jämställdhetspla- ner. Förbundsstyrelsen har tagit beslutet att könsfördelningen i arbetsgrupper utsedda av förbundsstyrelsen så långt möjligt ska befinna sig inom spannet 40/60, vilket påverkar nomineringspro- cessen på avdelningsnivå. Beslut har också tagits om att dialogen mellan kansli och berörda avdelningar om förslag till förbundssty- relsen med utgångspunkt i en balanserad könsfördelning ska öka. Könsfördelningen i arbetsgrupper utsedda av förbundsstyrelsen redovisas numera i årsredovisningar. Teaterför- bundet menar att de successivt , fört in jämställdhetsfrågorna i kurser och förhandlingar. Kommentarer kring genus och jämställdhet finns numera med i förbundets remissvar. I frågor som rör upphovsrätt är emellertid kvinnorna fortfarande väldigt svagt representerade. Många inom de fria teater- och dansgrupperna arbetar långa tider med låg ersättning eller helt eller delvis utan ersättning, och upp- fattar det som belastande att också behöva ägna sig åt jämställd- hetsarbete. Frigrupperna är därför i stort behov av fackligt stöd. Verka på samma villkor exempel på riktade insatser gentemot de fria grupperna är Teater- förbundets tre utbildningar i , och som genomfördes . Bakgrunden till det var att kunskapsnivån och medvetenheten om jämställdhetsfrågor och arbetsgivaransvar generellt sett var mycket låg. har sett på sina medlemssiffror att kvinnor lämnar yrket. , förbundsdirektör på , berättar att bland medlemmarna som är så är kvinnor i majoritet medan männen är i majoritet i högre åldrar.40 Förbundet har inte frågat kvinnor varför de slutar i yrket men Kolk menar att de kan se att kvinnor, framför allt utövande konstnärer som dan- sare, skådespelare, sångare vilka arbetar som frilansare, ofta får svå- righeter att komma tillbaka i yrket efter att de fött barn vilket är en orsak till att förbundet tappar kvinnliga medlemmar i åldrarna från 30 till . Därutöver finns generella svårigheter att kombinera ett arbetsliv som frilansande arbetstagare med återkommande arbets- löshetsperioder med ansvar för barn. Kvinnorna har ofta huvudan- svar för barnen. En iakttagelse, när det gäller föräldraansvaret, är att det är relativt vanligt att frilansande män är sammanboende med en kvinna som inte arbetar som frilansare, medan frilansande kvinnor oftare är sammanboende med en frilansande man eller är ensamstå- ende. En annan möjlig orsak till att kvinnorna slutar är att till- gången på jobb minskar för kvinnor när de blir äldre. Kolk tror att det finns ett samspel mellan dessa orsaker. Av förbundets medlemmar var arbetslösa , bland kvinnorna var det , bland männen . Att kvinnorna inte har högre siffror, trots att de har en sämre arbetsmarknad, tror beror på att kvinnorna väljer att lämna branschen. Kvinnorna lämnar alla sorters arbeten inom scenkonsten, inte bara de konstnärliga yrkena. anser att frilanssituationen medför att det som borde vara ett arbetsgivarproblem blir ett individproblem, till exempel att ansvaret och konsekvenserna vid sjukdom eller föräld- raskap förs över till individerna.41 Av de 2 200 skådespelare som är medlemmar i har 300 tillsvidareanställningar. inom scenkonst är inte tillsvidareanställning. På institu- tionsteatrar och inom filmprojekt har arbetsmarknadens parter slutit avtal där lagen om anställningsskydd branschanpassats i vissa 40Telefonintervju , förbundsdirektör . 41Se även Rättvisa och utveckling för frilansare (2006) En handlingsplan för att bygga upp en infrastruktur för frilansare på scen- och medieområdet . Verka på samma villkor På institutionerna innebär detta att arbetsgivarna kan ha långa visstidsanställningar, upp till , för konstnärlig personal (med undantag för dansare) utan att personalen med automatik övergår i tillsvidareanställningar. På film- och TV-området, där kontrakten i regel är mycket korta, har i avtal tyd- liggjort att en tidsbegränsad anställning inte kan ge någon företrä- desrätt till nya anställningar. I båda fallen motiveras detta av konst- närliga skäl, motiv som inte finns på motsvarande sätt för teknisk och administrativ personal. har accepterat att den konstnärliga arbetsmark- naden inte kan fungera med enbart tillsvidareanställningar och korta visstidskontrakt, men menar att om arbetsgivarna vill ha mer flexibla anställningsformer måste de gå med på att minska skillnader mellan att vara tillsvidareanställd och visstidsan- ställd. Det behövs kollektiva strukturer som kan kompensera för att arbetstagarna inte har normala förhållanden, till exempel angående företagshälsovård, jämställdhet och arbetsmiljö. Det är inte möjligt för varje enskilt scenkonstprojekt att bygga upp sådana strukturer men arbetsgivarna kan gemensamt, med samhällsstöd, skapa strukturer som en artisthälsa, en danshälsa och liknande. Kolk anser att det skulle vara i arbetsgivarnas intresse men tror ändå att det behövs en lagstiftning i botten som reglerar att arbets- givarna är skyldiga att verka till för branschen passande avtal. I jämställdhetslagstiftningen är det arbetsgivarens skyldighet att upprätta jämställdhetsplaner om det finns tio anställda vid årsskif- tet. Det är endast för de anställda som arbetsgivaren behöver göra lönekartläggningar. Det innebär att många scenkonstprojekt med enbart frilansare inte behöver upp- rätta jämställdhetsplaner och att löner för de frilansare som inte var anställda vid den specifika tidpunkten inte finns med i arbetsgivar- nas lönekartläggningar. anser att jämställdhets- lagen borde tolkas eller tillämpas så att arbetsgivaren har ett ansvar även för dem som har visstidsanställning. Alliansmodellen är en bra lösning för dem som omfattas, menar . Men av de 2 200 skådespelare som är medlemmar i har endast drygt 100 anställning vid . I den dansallians som planeras kanske 15 dansare av drygt 500 fackanslutna dansare anställs i första vändan. Allianserna är alltså inte en lösning för majoriteten scenkonstnärer men Kolk tror att allianserna kan bli ett användbart instrument för att bygga upp strukturer även för frilansarna som står utanför allianserna. Verka på samma villkor exempel är kompetensutvecklingsprojektet i där är huvudman. Det finns en press på medlemmar att de ska bli egna företagare och fakturera. stödjer dem som är egna företagare bland medlemmarna och anser att det är en positiv utveckling om scenkonstnärer kan ha en bred bas för sin försörjning. Ur skattesynpunkt är det en fördel att vara egen före- tagare, ur trygghetssynpunkt en fördel att vara anställd. Kolk menar att det beror på verksamhetens karaktär om det passar att vara egen företagare. En teaterföreställning är en kollektiv konst- form. Scenkonstnärer är inte äkta företagare utan beroende upp- dragstagare. ser en risk i att det blir ännu lättare för uppdragsgivare att fly undan ansvar om de enbart kontrakterar egenföretagare. arbetar även med jämställdhet utanför scenen, bland övrig personal. Där finns mycket att göra, enligt . Arbetet är traditionellt könssegregerat med män som flyttar dekor och kvinnor som syr kostym. Den här könssegregreringen har bestått, möjligen har en del av administrationen feminiserats för- modligen på grund av låga löner. Även kommitténs egen kartlägg- ning visar att till exempel ljustekniker är mansdominerat och kostymör kvinnodominerat.42 När kommittén deltog i Teaterförbun- dets ordförandekonferens var det framför allt frågan om den könsmärkta arbetsplatsen som togs upp. Flera av deltagarna beskrev sina erfarenheter av att kvinnor och män befinner sig på olika platser på teatern som arbetsplats: kvinnor arbetar med kostym och scenografi medan män arbetar med teknik, ljus och ljud. De menade att detta var något som borde förändras, så att arbetsplatserna blev mer könsblandade. Därtill menade de att de avdelningar där kvinnor dominerade har lägre status på teatrarna och att de borde uppvärderas. 42 Se bilaga 5 i detta betänkande. Kommittén har undersökt dessa yrkesgrupper inom dansen. Ljusdesigner är ett mansdominerat arbetsområde. På repertoarscenerna var män och kvinnor 2004/2005 (29 personer), och män och kvinnor (21 personer) 2005/2006. Säsongen 2004/2005 arbetade 60 personer på gästspelscenerna som ljusdesigner, av dem var män och kvinnor, säsongen 2005/2006 arbetade 37 personer som ljusdesigner, män och kvinnor. Kostymör är ett kvinnligt dominerat arbetsområde. På repertoarscenerna har 40 personer arbetat som kostymörer säsongen 2004/2005, var män och var kvinnor. Säsongen 2005/2006 var av de 29 personer som uppgivits arbeta som kostymör män och kvinnor. På gästspelsscenerna har säsongen 2004/2005 72 personer arbetat som kostymörer, män och kvinnor, och 2005/2006 har 32 personer arbetat som kostymörer, män och kvinnor. Verka på samma villkor har 1 000 medlemmar. Majoriteten av dem är frilansande. Inom den fria scenkonsten och den kommersiella finns enbart frilansare. menar att det inte finns samma konstnärliga skäl för visstidsanställningar när det gäller dessa personalgrupper och har inte förhandlat bort lagen om anställningsskydd för teknisk personal. går utvecklingen oundvikligen mot kortare projekt, till exempel bedriver privatteatrarna ingen kontinuerlig verksamhet utan föreställningarna görs av produktionsbolag som driver enskilda projekt. strategi är att värna om tillsvidareanställningar men skapa lösningar som fungerar även för visstidsanställda. I jämställdhetsprogram står att förbundet ska driva jämställdhetsarbete inom tre områden: det fackliga, det per- sonalpolitiska och det konstnärliga.43 I programmet står att förbun- det ska särskilt uppmärksamma jämställdhetsaspekten vid rollbe- sättningar. säger att detta arbete inte ligger inom de tra- ditionella fackliga förhandlingarna utan att förbundet arbetar för att få till konstnärliga råd där bland annat jämställdhet i den konst- närliga verksamheten kan diskuteras. Förbundet vill även att den konstnärliga verksamheten ska tas upp i jämställdhetsplanerna. En klassisk fråga inom scenkonsten är hur konstnärlig verksam- het ska styras. I tanken om att hålla en armlängds avstånd från politiken finns även en misstro mot att redovisa resultat. Som fack- lig organisation är väldigt tydliga med att scen- och medieområdet är en arbetsmarknad bland andra. Arbetsgivarna kan inte av konstnärliga skäl säga att jämställdhetslagar och lik- nande inte har relevans. Däremot har respekt för arms- längdsavståndstanken. Därför tror han att arbetsmetoden med kommittéer är bra. Det skapar bättre förutsättningar för att jäm- ställdhet ska integreras på ett bra sätt i det egna tänkandet. menar att för att verkligen kunna göra något åt miss- förhållanden på scenkonstnärernas arbetsmarknad behövs mer faktaunderlag. Han är förundrad över att kartlägg- ning Fan ska vara skådespelerska 45+ fortfarande spelar så stor roll. Arbetsgivarna måste ha ett åläggande att medverka till att mer fak- taunderlag samlas in. Det borde även satsas på mer forskning om kulturpolitik och kulturarbetsmarknaden. Verka på samma villkor 7.5.3Dansens ställning i jämställdhetsarbete I är dansarna organiserade i ett eget fackförbund. Det är de inte i , på gott och ont. Dansen inryms i ett starkt fackför- bund, men riskerar att marginaliseras och trängas ut av den fackligt av tradition mycket dominerande teatern. Det fria danslivet fick till exempel kollektivavtal /2002. utsåg på stämman 1999 till Dansarnas år. Den grupp inom som arbetade med Dansarnas år skickade som en förberedelse av året ut en enkät bland alla aktiva medlemmar inom kåren. Enkäten var inte inriktad på jämställdhet, utan fokuserade på arbetssituationen i stort, där till exempel svå- righeten att kombinera arbetet med barn, samt de låga lönerna dis- kuterades.44 Som tidigare noterats har Svensk Scenkonst drivit projektet för Dan- sare – BAD-projektet.45 Det projektet hade inte ett uttalat jämställdhetsperspektiv. har jämställdhet uppmärksammats mer inom dansen. I remissvaren från på en skrift om frilansarnas situation finns en tydlig inriktning på jäm- ställdhet. skriver bland annat att 1) mindre ensembler och grupper bör ha jämställdhetsplaner, 2) uppgifter om jämställdhetsarbete borde komplettera redovisningen av mottagna bidrag, 3) frilansares ansökan om havandeskapspenning bör göras till en mycket större facklig fråga och 4) svårigheten att träna när man är arbetslös och inte får utnyttja barnomsorgen bör uppmärk- sammas. bör också 5) sprida enkel information om hur man lätt analyserar sina vanor ur genusperspektiv. På dansbiennalen anordnar ett seminarium om jämställdhet som riktar sig till dansare och koreografer. 44Dansares arbetssituation och deras fackförbund. (1999). 45Ramel, (2004) Bättre Arbetsmiljö för Dansare – . Slutrapport, Medicinska fakulteten, . Verka på samma villkor Regissörer är ett litet och relativt nystartat fackförbund som organiserar yrkesregissörer inom teater-, medie- och filmom- rådet. Förbundet bildades av ett antal regissörer som slog sig ur då de inte tyckte att regissörens specifika frågor drevs där. Styrelsen består av två delar, en för film och en för tea- terregissörer. I teaterutskottet finns det nio ledamöter varav tre är kvinnor. Ordföranden är kvinna. Jämställdhetsfrågan är en profilfråga för Regissörers ledning, säger ordförande kvinnliga regissörer i organisationen har praktisk yrkeserfarenhet av konse- kvenserna av bristande jämställdhet i rollen som regissör. Förståel- sen för frågans betydelse, och intresset, är emellertid inte lika stor bland de manliga medlemmarna och långt ifrån alla ser det som nödvändigt att vara en spjutspetsorganisation i denna ofta laddade och konfliktfyllda fråga. Regissörer har prioriterat jämställdhetsarbetet på film- området , bland annat har förbundet utarbetat en Fem- punktsplan för jämställdhetsarbete i praktiken. drev för- bundet teaterchefsfrågorna, väldigt starkt. Förbundet gjorde sam- manställningar över andelen kvinnliga respektive manliga teater- chefer. Ett viktigt påpekande som görs av Regissörer är att teaterregissörerna av hävd har haft en annan tradition av facklig organisering än regissörerna på filmområdet. Filmregissören har som yrkesperson väldigt tydligt chefens roll. Teaterregissören blir i stället ofta något av en mellanchef. Den rollen förändras dock i ett samtida scenkonstklimat där de allra flesta teaterregissörer arbetar på frilansbasis. Traditionen att teaterregissören kan utöva inflytande på sin institution i egenskap av anställd mellanchef på teatern, också fackligt, försvinner mer och mer. Detta bör få kon- sekvenser för hur regissörer och andra i ledande position organise- rar sig för ett förändringsarbete framöver. En frilansande ledare har inte samma påverkansmöjlighet, och inte heller samma ansvar för jämställdhetsplaner med mera, som den fast anställde. Regissörers arbete går i riktning mot ökad interna- tionalisering. 2005 arrangerades bland annat ett seminarium på 46 Telefonintervju samt e-post, ordförande , . Verka på samma villkor i , som riktade sig till kvinnor (enbart). Syf- tet med seminariet var att uppmuntra kvinnor att ta kultur- /teaterchefspositioner i hela , med inbjudna coacher från paraplyorganisationen . En målsättning med ett ökat nor- diskt samarbete mellan kvinnor på teaterchefsposter, var att bryta begränsningen vad gäller arbetsmarknad till ett land. SYMF bildades av en grupp orkestermusiker som inte ansåg att de fick tillräckligt med utrymme i . Förbun- det driver frågor om arbets- och upphovsrätt på musikområdet och arbetar även för att etablera förbundet som en branschorganisation och en röst i musikpolitisk debatt. består förbundet av yrkes- verksamma musiker och sångare som i huvudsak arbetar i symfoni- orkestrar, på , länsteater- och länsmusikavdelningar samt musikteatrar och privatteatrar. SYMF är ett , anslu- tet till PTK, och partipolitiskt obundet. SYMF har 2 200 medlemmar, varav 527 arbetar på frilansbasis. av medlemmarna är män och kvinnor, medan av de frilansande medlemmarna är män och kvinnor. På frilanssidan är kvinnorna alltså något fler. Av nitton ordinarie ledamöter i är ingen kvinna. Den enda kvinnan återfinns på suppleantplats. SYMF har påbörjat ett arbete för att genom facklig utbildning förändra den könsmässiga representationen internt i förbundet säger förbundsordförande . finns få kvinnor representerade på förtroendeposter, trots att medlemskåren är relativt jämställd, numerärt sett, och detta är en situation som man säger sig vilja förändra. Det förs dock inte något arbete för att driva på arbetsgivare för att jämställdhetslagen ska efterle- vas. 47 Möte med förbundsordförande, , .