sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Medlemsstaterna skall också införa bestämmelser för att skydda personer mot repressalier på grund av att de framfört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande. Vid prövningen av om diskriminering förekommit skall bevis- bördan fördelas på så sätt att om den som anser sig ha blivit dis- kriminerad lägger fram fakta som ger anledning att anta att direkt eller indirekt diskriminering har förekommit övergår bevisbördan på svaranden. Det åligger då svaranden att bevisa att diskriminering inte har förekommit. Medlemsstaterna skall se till att det finns effektiva, proportio- nerliga och avskräckande påföljder vid överträdelser av de nationel- la bestämmelser som antagits med stöd av direktivet. I direktivet föreskrivs att det skall finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av kön. Dessa organ skall på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra oberoen- de undersökningar om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommendationer. Medlemsstaterna skall genomföra direktivet i nationell rätt se- nast . Direktivet i sin helhet är bilaga 7. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbets- livsdirektivet (2000/78/EG) Med stöd av artikel 13 EG-fördraget lade kommissionen fram ett förslag till åtgärder för att bekämpa diskriminering. Förslaget bestod av ett meddelande,49 två direktiv50 och ett handlingsprogram.51 antog rådet direktiv /43/EG om genomfö- randet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering).52 antog rådet direktiv /78/EG om in- rättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbets- livsdirektivet).53 beslutade rådet genom beslut /750/EG om inrättande av gemenskapens handlingsprogram mot diskrimine- ring (2001–2006).54 Direktivet mot etnisk diskriminering omfattar diskriminerings- grunderna ras och etniskt ursprung och arbetslivsdirektivet omfat- tar diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktions- hinder, sexuell läggning och ålder. Direktiven är utformade på ett likartat sätt. Båda direktiven in- nehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering. Trakasseri- er och föreskrifter att diskriminera definieras som diskriminering och omfattas av diskrimineringsförbuden. Förbuden mot diskrimi- nering gäller enligt båda direktiven inom arbetslivet i vid mening i fråga om villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, tillträde till yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning, omskolning och yrkes- praktik, anställnings- och arbetsvillkor och medlemskap, medver- kan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisationer, arbetsgivar- organisationer och yrkesorganisationer. Direktivet mot etnisk dis- kriminering, som gäller för diskrimineringsgrunderna ras och et- 49KOM (1999) 564 slutlig, Meddelande från kommissionen till rådet, , Ekonomiska och sociala kommittén och om vissa gemenskapsåtgärder för att bekämpa diskriminering. 50KOM (1999) 565 slutlig, Förslag till rådets direktiv om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet, EGT C 177 E, 27.6.2000, s.42 (Celex 51999PC0565) och KOM (1999) 566 slutlig, Förslag till rådets direktiv om genomförandet av principen om likabe- handling av enskilda personer oavsett ras eller etniskt ursprung, EGT C 116 E, 26.4.2000, s. 56 (Celex 51999PC0566). 51KOM (1999) 567 slutlig, Förslag till rådets beslut om inrättande av gemenskapens hand- lingsprogram mot diskriminering (2001–2006). 52EGT L 180, , s. 22 (Celex 32000L0043). 53EGT L 303, 2.12.2000, s. 16 (Celex 32000L0078) och rättelse av rubriken i EGT L 2, , s. 42 (Celex 32000L0078R/01/). 54EGT L 303, 2.12.2000, s. 23 (Celex 32000D0750). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. niskt ursprung, omfattar även socialt skydd, inklusive social trygg- het samt hälso- och sjukvård, sociala förmåner, utbildning samt tillgång till och tillhandhållande av varor och tjänster, som är till- gängliga för allmänheten, inklusive bostäder. Medlemsstaterna får föreskriva att arbetslivsdirektivet inte skall tillämpas på försvarsmakten när det gäller diskriminering på grund av funktionshinder och ålder. Viss särbehandling, som föranleds av en egenskap som har sam- band med ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan vara tillåten. Det krävs dock att denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det samman- hang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet pro- portionerligt. Det kan vidare med vissa förbehåll vara tillåtet med särbehand- ling på grund av ålder (artikel 6 arbetslivsdirektivet). Båda direktiven innehåller bestämmelser om positiv särbehand- ling och särskilda åtgärder. Dessa bestämmelser innebär att med- lemsstaterna får behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer missgynnas på grund av någon av de diskri- mineringsgrunder som direktiven omfattar eller för att kompensera för ett sådant missgynnande. Både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirekti- vet är s.k. minimidirektiv. Detta innebär att medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre när det gäller att ta tillvara principen om likabehandling än de som anges i direktiven. Genomförandet av direktiven får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av direktiven. Av artikel 5 i arbetslivsdirektivet framgår att arbetsgivaren, un- der vissa förutsättningar, skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder för att göra det möjligt för dessa personer att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet el- ler att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig ha blivit diskriminerade skall ha tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden. Med den klagandes tillstånd skall även föreningar, or- ganisationer eller andra rättsliga enheter, på den klagandes vägnar eller för att stödja denne, kunna engagera sig i sådana förfaranden. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Medlemsstaterna skall införa bestämmelser som skyddar enskil- da respektive anställda mot repressalier på grund av att de har fram- fört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande. Direktiven innehåller även bestämmelser om fördelning av be- visbördan och om information och dialog. I direktivet mot etnisk diskriminering föreskrivs att det skall finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av lika- behandling av alla personer utan åtskillnad på grund av ras eller et- niskt ursprung. Dessa organ skall på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra undersökningar om dis- kriminering samt publicera rapporter och lämna rekommendationer. Medlemsstaterna skall se till att lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs. Medlems- staterna skall vidare se till att bestämmelser som strider mot princi- pen om likabehandling i individuella avtal eller kollektivavtal, i in- terna regler för företag samt i regler för vinstdrivande eller icke- vinstdrivande föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras. Medlemsstaterna skall se till att det finns effektiva, proportio- nerliga och avskräckande sanktioner vid överträdelser av de natio- nella bestämmelser som antagits med stöd av direktiven. Medlemsstaterna skall genomföra direktivet mot etnisk diskri- minering i nationell rätt . Arbetslivsdirektivet skall vara genomfört i nationell rätt , med undantag för bestämmelserna om dis- kriminering på grund av ålder och funktionshinder. För dem har medlemsstaterna, om så behövs, på sig, dvs. Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet i sin helhet är bilaga 5–6. Det ingår i kommitténs uppdrag att föreslå åtgärder för att genom- föra arbetslivsdirektivet såvitt avser diskrimineringsgrunden ålder. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Vid toppmötet i tillkännagav Europa- parlamentet, rådet och kommissionen Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU-stadgan).55 I ingressen till EU-stadgan anges att i stadgan bekräftas de rättigheter som har sin grund särskilt i medlemsstaternas gemensamma författningstradi- tioner och internationella förpliktelser, Fördraget om Europeiska unionen (Unionsfördraget eller ) och gemen- skapsfördragen, , gemenskapens och Europa- rådets sociala stadgor samt rättspraxis vid och Eu- ropadomstolen. I artikel 20 i EU-stadgan anges att alla människor är lika inför lagen. Av artikel 21.1 framgår att all diskriminering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ur- sprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmö- genhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skall vara förbjuden. Enligt artikel 23 skall jämställdhet mellan kvinnor och män säkerställas på alla områden inbegripet anställning, arbete och lön. Vidare anges att principen om jämställdhet inte utgör hinder för att behålla eller vidta åtgärder som innebär särskilda förmåner för det underrepresenterade könet. Artikel 24 handlar om barnets rättigheter och artikel 25 om äldres rättigheter. Enligt artikel 26 er- känner och respekterar unionen rätten för personer med funktions- hinder att få del av åtgärder som syftar till att stärka deras oberoen- de, sociala och yrkesmässiga integrering och deltagande i samhällsli- vet. Av artikel 47 framgår att var och en vars unionsrättsligt garante- rade fri- och rättigheter har kränkts har rätt till ett effektivt rättsme- del inför en domstol, med beaktande av de villkor som föreskrivs i artikeln. Dessa anges vara att var och en har rätt att inom skälig tid få sin sak prövad i en rättvis och offentlig rättegång och inför en oav- hängig och opartisk domstol som har inrättats enligt lag. Var och en skall vidare ha möjlighet att erhålla rådgivning, låta sig försvaras och företrädas. Rättshjälp skall vidare ges till personer som inte har till- räckliga medel, om denna hjälp är nödvändig för att ge dem en effek- tiv möjlighet att få sin sak prövad inför domstol. EU-stadgan är tills vidare att betrakta som en politisk deklara- tion. Stadgan skapar inte några nya rättigheter eller nya förpliktel- ser för medlemsstaterna utan skall enbart befästa dem som redan 55 EGT C 364, 18.12.2000, s. 1 (Celex 32000X1218/01) och rättelse i EGT C 7, , s. 8 (Celex 32000X1218/01/R/01). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Till stadgan hör en förklarande rapport som dock inte har officiell status men som har stor betydelse för förståelsen av stad- gan. Stadgans rättsliga status har debatterats . föreslog Europeiska konventet att stadgan skulle införlivas i För- draget om upprättande av en antog EU:s stats- och regeringschefer om upprät- tande av en . Konstitutionen underteckna- des hösten 2004.57 Andra delen av konstitutionen införlivar stad- gan. För att träda i kraft måste konstitutionen ratificeras av alla medlemsstater i enlighet med deras konstitutionella bestämmelser. Konstitutionen träder i kraft först när alla medlemsstaterna har ra- tificerat den. Stadgans rättsliga status är alltså alltjämt oklar. Det kan dock nämnas att Europeiska gemenskapernas förstainstansrätt (förstainstansrätten) redan nu i två avgöranden uttalat sig om inne- hållet i en artikel i stadgan såsom en rättighet.58 En grundläggande princip i den svenska rättsordningen är alla människors lika värde. Denna princip kommer till uttryck bl.a. i det s.k. program- och målsättningsstadgandet i 1 kap. 2 § regerings- formen (RF). Där anges att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde. Vidare skall det allmänna dels verka för att alla människor skall kunna uppnå delaktighet och jämlikhet i samhället, dels motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. En- ligt förarbetena till bestämmelsen är avsikten med den gjorda upp- räkningen av olika otillåtna diskrimineringsgrunder att markera att målsättningen om delaktighet och jämlikhet är av störst betydel- se för människor som tillhör grupper som jämfört med andra grup- per har en utsatt position i samhället. Uppräkningen är dock inte uttömmande, utan skall ses som exempel på olika åtskillnadsgrun- 56EUT C 169, , s. 1. 57EUT C 310, 16.12.2004, s. 1. 58Mål T-54/99 max.mobil mot Europeiska kommissionen, 2002, s. II-313 (Celex 61999A0054) punkt 48 och mål T-177/01 mot Europeiska kommissionen, 2002, s. II-2365 (Celex 62001A0177) punkt 42. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. der som omfattar grupper av människor som riske- rar eller rent faktiskt utsätts för diskriminering eller omotiverad särbehandling i samhället. Det åligger alltså det allmänna att mot- verka diskriminering även på grund av andra – liknande – osakliga omständigheter som gäller den enskilde som person, än de som ut- tryckligen anges i bestämmelsen. Att skydd för olika utsatta grup- per skrivits in i det stadgande i grundlagen som ger uttryck för samhällets grundläggande värderingar anges vara en i det samman- hanget värdefull markering. Uppräkningen knyter dessutom an till vad som föreskrivs i olika internationella konventioner och i EG- fördraget.59 Bestämmelsen i 1 kap. 2 § RF har inte karaktär av rättsligt bin- dande föreskrifter. Den enskilde kan inte på grundval av bestäm- melsen påkalla domstols ingripande mot det allmänna. I vilken ut- sträckning det allmänna lever upp till bestämmelsen kan endast bli föremål för politisk kontroll. Bestämmelsen kan dock få rättslig betydelse som tolkningsdata vid tillämpningen av olika rättsregler. Principen om alla människors lika värde uttrycks också i 1 kap. 9 § RF genom kravet att domstolar samt förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet skall beakta allas likhet inför lagen samt iaktta sak- lighet och opartiskhet. 2 kap. RF innehåller bestämmelser om grundläggande fri- och rättigheter som den enskilde kan göra gällande gentemot det all- männa. I 2 kap. 15 § RF stadgas att lag eller annan föreskrift inte får in- nebära att någon medborgare missgynnas därför att han eller hon med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en mino- ritet. Vidare stadgas i 2 kap. 16 § RF att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Av 2 kap. 22 § 7 RF framgår att utlänning här i riket är likställd med svensk medborgare i fråga om skydd mot missgynnande på grund av ras, hudfärg eller etniskt ursprung eller på grund av kön enligt 2 kap. 15 och 16 §§ RF. Enligt 2 kap. 23 § RF får lag eller annan föreskrift inte heller meddelas i strid med åtaganden på grund av den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och 59 Jfr prop. 2001/02:72 s. 19 och 49. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. de grundläggande friheterna (). Europakon- ventionen gäller som lag i sedan den 1 januari 1995.60 Vidare anges i 11 kap. 9 § andra stycket RF att det vid tillsättning av statlig tjänst endast skall fästas avseende vid sakliga grunder, så- som förtjänst och skicklighet.61 Jämställdhetslagen (1991:433) trädde i kraft den 1 januari 1992.62 Den ersatte lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. gjordes en översyn av jämställdhetslagen med det ut- talade syftet att samordna lagen med diskrimineringslagar63 vad gäller diskrimineringsförbudens skyddsnivå, terminologi och struktur.64 Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet (1 §). Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall sär- skilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder (3–13 §§), förbud mot könsdiskri- minering (15–17 §§), förbud mot repressalier (22 §) och skyldighet 60Lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rät- tigheterna och de grundläggande friheterna; prop. 1993/94:117, bet. 1993/94:KU24, rskr. 1993/94:246. 61Jfr 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning där det anges att vid anställning skall av- seende fästas bara vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet och att skickligheten skall sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat. Jfr även 4 § anställningsförord- ningen (1994:373) där det anges att vid anställning skall utöver skickligheten och förtjänsten också beaktas sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU17, rskr. 1990/91:288. 63Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 1999/2000:143 s. 26 f. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (22 a §). I förarbetena betonas att frågan om aktiva åtgärder inte kan ses som en sak för sig och förbudet mot könsdiskriminering som något annat. Det gäller att se till helheten. Reglerna är sammantagna ägnade att främ- ja en utveckling i riktning mot jämställdhet mellan kvinnor och män.65 Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda arbetstagare. De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställdhetsarbete med inriktning på främst att bryta den köns- uppdelade arbetsmarknaden. Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet (3 §). Bestämmelserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållandena skall lämpa sig för båda könen (4 §), åt- gärder för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och repressalier enligt lagen (6 §), jämn köns- fördelning vid rekrytering m.m. (7–9 §§) och lönekartläggning (10– 12 §§). Alla arbetsgivare är skyldiga att kartlägga och analy- sera förekomsten av löneskillnader mellan könen (10 §). Arbetsgi- vare med tio eller fler anställda skall dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner (11 §). Arbetsgivare med tio el- ler fler anställda är också skyldiga att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete, en s.k. jämställdhetsplan. I jämställdhets- planen skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som be- hövs på arbetsplatsen (13 §). Kollektivavtal som träffas i hänseen- den som anges i 4–13 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighe- ten att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer (14 §). Förbuden mot könsdiskriminering (15–17 §§) är avsedda att bidra till rättvisa i det enskilda fallet. Förbuden avser direkt diskrimine- ring (15 §), indirekt diskriminering (16 §), trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier (16 a §) och instruktioner att diskri- minera (16 b §). Förbuden gäller enligt 17 § när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfaran- det, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 65 Jfr prop. 1978/79:175 s. 28 f. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el- ler yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 6.leder och fördelar arbetet, eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om an- ställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs, eller om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får ut- sätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren, anmält denne för könsdiskriminering, påtalat sådan diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbets- tagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påta- lat att arbetsgivaren inte följer någon av lagens bestämmelser om ak- tiva åtgärder (22 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom- mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att för- hindra fortsatta trakasserier (22 a §). Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssö- kandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön och med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet (16 a §). Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot könsdiskriminering är ogiltighet och skadestånd (23–25 §§). Skade- stånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för repressalier (27 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyl- dighet vid trakasserier (27 a §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort (28 §). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. (JämO) och skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (30 §). En talan om över- trädelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (45 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (45 a §). JämO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om JämO finner att en dom i tvisten är betydelse- full för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. JämO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (46 §).