sou · GUB340 · 2007-01-01 00:00:00 — Det är viktigt att påpeka att rangordnandet av personer med utländsk bakgrund gör att vissa personer blir privilegierad och andra underordnad i universitets sorteringsprocess. Till exempel hudfärg, kön, föreställningar om kulturellt avstånd till en normativ svenskhet, samt språk, ger personer med utländsk bakgrund olika redskap i systemet. Som en man med utländsk bakgrund och eng- elska som modersmål beskrev sig själv i relation till de andra Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin utlandsfödda doktoranderna: alla turkar, iranier och greker. Jag tyckte synd om dom för jag hade den stora fördelen att jag kunde prata engelska om det behövdes men det hade inte dom, dom kunde inte prata sitt eget språk. Han visar hur engelskan gör att personer från anglosaxiska, eng- elsktalande länder blir överordnade andra akademiker med utländsk bakgrund som pratar spanska, persiska eller mandarin, till exempel. Ursprungslandet bestämmer platsen i invandrarhierarkin; antingen är det ett kapital eller en belastning på institutionen. visar fler intervjuer att institutioner privilegierar per- soner som anses ha flest egenskaper som liknar egenskaperna hos personerna som ingår i betydelsefulla nätverk; det kan ha att göra med teoretisk bakgrund, ras/etnicitet, kön, klass, nationalitet, samt föreställningar om svenskhet. Den institutionella nor- mens komplexitet och mångfacetterade beskaffenhet gör dock att utlandsfödda och personer med utländsk bakgrund har olika red- skap för att hantera sorteringsmekanismer. Det kan ha att göra med klassbakgrund, kön, språk, teoretisk bakgrund och inriktning. Några betonade också att utseende och ljus hy är betydelsefullt. Flera intervjuade med utländsk bakgrund beskrev sig tro att deras tillhörighet till en akademisk familj gav dem socialt och kulturellt kapital som är viktigt för rörligheten på svenska och högskolor, och för hanteringen av dessas uteslutningsmekanismer. En kvinna med utländsk bakgrund beskrev till exempel hur hennes ljusa utseende och medelklassbakgrund var kapital i hanteringen av institutionens reproduktiva mekanismer. En annan kvinna med utländsk bakgrund sa att det var ren tur att hon hade lyckats eftersom hon är kvinna, invandrare och har arbetarbakgrund, och därigenom utgör en anomali i akademin. Eftersom det är svårt att göra akademisk karriär om man saknar tjänst är tjänstetillsättningar ett nyckelområde för att undersöka huruvida diskriminering äger rum. För att genomföra denna del av undersökningen begärde vi att få alla handlingar relevanta för tillsättningen av lektorstjänster inom vår fyra områden (ekonomisk historia, psykologi, sociologi och statsvetenskap) från de fyra äldsta universiteten (, , och ) för åren 2000–2004. Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin universitet skickade in dessa handlingar.10 Som utgångspunkt undersökte vi om kandidater med utländsk bakgrund skulle ha fått tjänsterna om enbart kandidaternas vetenskapliga meriter skulle ha bedömts. Att vi först valde att bortse från pedagogiska meriter betyder inte att vi anser att pedagogisk skicklighet inte bör spela någon roll i tjänstetillsättningen. Men det är intressant att först se hur utfallet skulle ha varit om strikt vetenskapliga bedömningskriterier hade använts, för att sedan titta på huruvida den numera starka beto- ningen av pedagogiska meriter i praktiken har hindrat akademiker med utländsk bakgrund från att få tjänster. Det är allmänt känt att det är betydligt svårare att bedöma pedagogiska meriter än veten- skapliga. Alla metoder för bedömningen av pedagogiska meriter har kända problem. Framförallt ger bedömningsgrunden för pedago- giska meriter ett större utrymme för godtycke och därmed också för diskriminering. används undervisningstimmar som ett objektivt mått på undervisning. Men som vi visar nedan används denna måttstock ofta i fall där den exkluderar kandidater med utländsk bakgrund och bättre vetenskapliga meriter än en etniskt svensk konkurrent; när en tillämpning av denna måttstock däremot skulle gynna en kandidat med en utländsk bakgrund argumenterar de sakkunniga ofta mot denna måttstock. Det står alltså klart att det är problematiskt att mätta pedagogisk skicklighet, inte minst genom att ibland räkna undervisningstimmar. Vi fick in handlingar rörande trettiofem tjänster och av dessa undersökte vi trettiotvå. De tre övriga tjänsterna drogs in och rim- liga skäl gavs. I två fall berodde det på att de sakkunniga fann att ingen av kandidaterna var behörig, och i ett fall hade den externa finansiären dragit tillbaka sin finansiering. Däremot räknade vi inte bort ett fall där en kandidat från ett utländskt universitet rankades som klart bäst och tjänsten sedan, utan förklaring, aldrig tillsattes (dnr UFV-PA 2000/2942). Istället utlystes en ny tjänst . Även om det inte går att bevisa att tjänsten drogs in p.g.a. att institutionen inte ville anställa en extern kandidat, så har några personer icke-officiellt sagt att så var fallet. Andra perso- ner vid den institutionen förnekar att så var fallet. Eftersom en utländsk kandidat ändå entydigt rankades som behörig och klart bäst har vi bestämt oss för att inkludera detta fall. 10 Efter att vi hade skrivit klart rapporten skickade in sina handlingar, dvs. mer än efter att informationen begärdes. Men då var det för sent att gå genom dessa handlingar. Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin Bland dessa trettiotvå fall fanns åtta utan kandidater med utländsk bakgrund. Dessa fall har inte analyserats. Kvar blir tjugofyra fall med kandidater med utländsk bakgrund. Sex av de tjugofyra tjänsterna gick till invandrare (se tabell 5). Detta motsvarar av alla de tjugofyra tjänsterna som även personer med utländsk bakgrund hade sökt (och av samtliga trettiotvå tjänster). Endast i ett fall fick kandidaten med utländsk bakgrund tjänsten på grund av att hon hade de bästa pedagogiska meriter, trots att hon inte hade de bästa vetenskapliga meriterna. I alla andra fall där kandidater med utländsk bakgrund fick tjänsten var deras vetenskapliga meriter de bästa. Det fanns ytligare åtta fall (motsvarande ) där kandidaten med utländsk bak- grund inte fick tjänsten men var den vetenskapligt sett bästa kandida- ten, dvs. den som hade flest vetenskapliga publiceringar (och i vissa fall också den högsta vetenskapliga titeln). I tio fall (motsvarande ) hade den svenska kandidaten de bästa vetenskapliga meriterna, och fick då också tjänsten. Om kandidaterna med de bästa vetenskap- liga meriterna genomgående hade fått tjänsterna skulle antalet akade- miker med utländsk bakgrund ha mer än fördubblats, från sex till tretton personer, vilket motsvarar av de tjänster som de sökte. Procent av alla tillsatta tjänster tjänster (n=32)* som personer med invandrar- bakgrund sökte (n=24) Kandidat med invandrarbakgrund fick Kandidat med invandrarbakgrund hade de bästa vetenskapliga meriterna men inte fick Om kandidaten med de bästa vetenskapliga meriterna skulle ha fått tjänsten, hade kandidater med invandrarbakgrund fått Fall där en kandidat med invandrarbakgrund inte hade de bästa vetenskapliga meriterna men fick tjänsten p.g.a. pedagogiska meriter Fall där en etniskt svensk kandidat inte rankades bäst vetenskapligt, men fick tjänsten istället för en högre rankad person med invand- rare bakgrund p.g.a. pedagogiska meriter *) Detta exkluderar tre fall som ställdes in, där rimliga skäl angavs (i två fall hade inga kandidater rätt inrikt- ning och i ett fall drogs den externa finansieringen för tjänsten in); men den inkluderar ett fall där inga skäl alls gavs för indragandet av en tjänst. I detta fall var en utländsk kandidat rankad som klart bäst, men utan förklaring tillsattes tjänsten aldrig. Sedan lystes en ny tjänst ut vid samma institution några månader efter att denna tjänst hade dragits in. Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin Ett intressant resultat av detta är, att om man bara skulle titta på andelen tjänster som personer med utländsk bakgrund fick, så kunde man inte finna något bevis för att strukturell diskriminering äger rum, eftersom andelen som får tjänster motsvarar ungefär andelen personer med utländsk bakgrund i . Å andra sidan, om man tar hänsyn till deras faktiska meriter verkar det som systemet ganska kraftigt diskriminerar personer med utländsk bak- grund. En enkel analys, som jämför andelen akademiker med utländsk bakgrund som får tjänster, med andelen personer med utländsk bakgrund i hela landet, skulle utgå från att kandidater med utländsk bakgrund är precis lika bra som etnisk svenska kandidater. Men vad händer om personer med utländsk bakgrund av olika anledningar är bättre än svenska kandidater? En enkel statistisk analys av andelen tjänster som de får skulle inte avslöja detta. I stället krävs det att vi tittar på alla kandidater till tjänster som till- sätts. Vår analys tyder på att om mer objektiva bedömningar hade tillämpats skulle personer med utländsk bakgrund ha fått en större andel tjänster än deras andel av befolkningen. Vad beror denna diskriminering på? Vi finner två uteslutnings- mekanismer, som båda är institutionella: a)det komplicerade sättet som pedagogiska meriter beräknas, vil- ket gör det särskilt svårt för personer utanför systemet att få en tjänst. b)möjligheterna som finns att manipulera tillsättningsprocessen. Det första problem anknyter delvis till litteraturen om unintended consequences: när regeringen ville att större vikt skulle läggas på pedagogiska meriter för tillsättningen av lektorstjänster var det troligtvis inte tänkte att detta skulle bli en metod att utesluta utomstående. Om de verkligen ville utesluta utomstående är det svårt att förstå varför regeringen också krävde tillämpning av externa sakkunniga. Det andra problemet anknyter till litteraturen om reglers god- tycklighet. (2003: 215) visar att när det finns mycket utrymme för godtycke finns det också en starkare tendens hos för- valtningen att utesluta invandrare, medan klara och tydliga regler gynnar invandrare. Men hela den process som tendensen uppstår i – tendensen att använda reglerna för att ge interna etnisk svenska kandidater förtur framför kandidater med utländsk bakgrund – är en del av cultural cloning-processen. Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin manipuleras genom val av tjänsteinriktning, val av sakkunniga samt av den stora graden av godtycke i bedömningen av pedagogiska meriter. Allt detta möjliggör för de sakkunniga att manipulera utfallet så att en intern svensk kandidat får tjänsten förre en kandi- dat (ofta extern) med utländsk bakgrund. Problemet med att sammanställa en pedagogisk profil Problemet med valideringen av utländska akademiska meriter har inte behandlats i studier av just tjänsteansökningar ställda till svenska högskolor, men problemet har undersökts i mer allmänna diskussioner om invandrarnas problem på den svenska arbetsmark- naden. T.ex. visar och (2001: bilaga A1.10) i en enkätundersökning att det bland invandrare som fått sina utländska utbildningar värderade bara var som fick dem godkända såsom helt motsvarande en svensk utbildning. I av fallen har utbildningen värderats som delvis motsvarande en svensk utbild- ning, och fick bedömningen att deras utbildning inte alls var jämförbar med en svensk utbildning. De kom fram till att sannolikheten för att få ett kvalificerat arbete är större om ens utländska utbildning bedöms som jämförbar med den svenska (Ibid: 4). De åtgärder som har vidtagits för att erbjuda komplette- rande utbildning för utländska akademiker har redovisats av Hög- skoleverket (2003), men däremot har inga diskussioner redovisats angående de problem som finns för utländska akademiker att få sina pedagogiska meriter validerade för tjänster vid svenska hög- skolor. När det gäller bedömningen av pedagogiska meriter är det sär- skilt svårt för akademiker med utländsk bakgrund att få samma chanser som akademiker med svensk bakgrund. För det första är det vanligt att de sakkunniga tar hänsyn till antalet undervisnings- timmar i , vilket nästan aldrig står i anvisningarna till ansök- ningarna. Sedan ska man sammanställa diverse intyg och doku- mentation angående undervisningserfarenhet, pedagogisk utbild- ning osv. Dessutom är det vanligt att även akademiker med utländsk bakgrund får färre undervisningstimmar under sin dokto- randutbildning. Detta ger en sämre pedagogisk utgångspunkt för många när de disputerar och söker lektorstjänst. Ett annat problem är kravet på förvaltningserfarenhet, ledning av kurser etc. som ställs vid nya tjänstetillsättningar. Detta drabbar ofta personer med Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin utländsk bakgrund eftersom det är ovanligt att dessa doktorander eller lektorer blir ansvariga för etablerade kurser vid institutio- nerna. Dessa krav utgör ett särdrag vid svenska universitet och högskolor. Det är intressant att jämföra de officiella anvisningarna från med anvisningarna från några utländska universitet. universitets mall med information om allt som förväntas att behandlas i en ansökan är fyra sidor11– dvs. själva listan med information om det som ska skickas in är fyra sidor, inte själva ansökan. Listan har 26 punkter och många punkter har en del underkategorier. Bara under rubriken 6 pedagogiska meriter finns det följande punkter: Pedagogisk egenreflektion 6.2 Undervisningserfarenhet 6.3. 6.6Pedagogiska arbeten och läromedel 6.9Värdering av pedagogiska insatser Och som redan påpekats finns det ibland mycket information under varje punkt. T.ex. står det under 6.3 Handledarerfarenhet: Ange antalet handledda examensarbeten. Ange den forskarstuderandes namn, antag- nings- och examensår och i förekommande fall övriga handledare. Pågående handledning av doktorander. Ange om huvud- eller biträ- dande handledare och antagningsår. Dessa handlar bara om pedagogiska meriter. Rubrik 7 handlar om administrative meriter och ledningsuppdrag, och underordnar 4 punkter osv. För att jämföra detta med utländska högskolor tittade vi på Consortium for () hemsida för att se vad som krävs för att visa pedagogiska meriter bland högsko- lorna som annonserar tjänster där. i kräver inga dokument alls för pedagogiska meriter och inga summering av antalet undervisningstimmar.12 De har en enkel blan- 11http:///content/1/c4/19/60/%20f%F6r%20ans%F6kan%20t%20anst%E4ll ning-befordran%20okt-05.pdf 12 /hrvacancies/ApplicationformFac06.shtml.doc Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin kett att fylla i, där det finns två frågor om pedagogisk erfarenhet och inga om administrativ erfarenhet. (a)Please give details of your teaching experience and comment brief- ly on the teaching role (maximum one page) including your objectives in teaching, methods you use to seek those objectives and personal assessment of your results in seeking those objecti- ves. (b)Summarise briefly your particular contribution to teaching (maxi- mum one page) which may include the following information – teaching innovation, development of teaching aids, development of written materials, development of assessment methods, deve- lopment of curriculum, development of new courses, enhance- ment of staff-student relations, relationships of teaching to re- search, area of teaching where you excel and efforts at self-impro- vement. Nästa exempel kommer från (IHS) i Wien.13 De skriver: Applications should be submitted by 15th 2006, including CV, publication list, the contact details of three referees, and the outline of the intended research programme for the next two years, to . Mer än så behöver man inte skicka in när man söker en tjänst. Pre- cis som kräver de inga dokument och ingen vidimering av dokument, och ingen beräkning av undervisningstimmar osv. Och det krävs ingen information om administrativ erfarenhet. Det tredje exemplet kommer från i Tyskland14 De skriver: Employment requirements are a first University Degree and a PhD. Moreover, the successful candidate will need to demonstrate teaching skills as well as additional scientific accomplishments verified by a State Doctorate or equivalent scientific achievements. Kandidaten borde visa att han eller hon har undervisningsfärdig- heter, men det krävs inte alls den detaljerad redovisning av pedago- giska meriter och vidimerade dokument som svenska högskolor kräver. Det har t.o.m. hänt att anställningsnämnden har försökt att dis- kvalificera den kandidat som de sakkunniga har rankat högst, men som kommer från en utländsk högskola, på grund av att nämnden 13www.ihs.ac.at/index.php3?id=1008. 14www.essex.ac.uk/ecpr/onlineservices/exchange/showentry.aspx?showID=170. Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin inte ansåg att han hade dokumenterat sina pedagogiska meriter på rätt sätt. I ett fall rankade de sakkunniga en utländsk kandidat högst (efter en svensk kandidat som drog tillbaka sin kandidatur), men rekryteringsgrupp fann honom okvalificerad och föreslog andra kandidater (UFV-PA 2002/6816). I protokollet står det: Rekryteringsgruppen finner att X genom sin redovisning av pedagogisk meritering inte har uppvisat tillräcklig pedagogisk skicklighet för att inneha ett lektorat. En professor från institutionen skrev ett överklagande från pro- fessorskollegiet: vi förvånas över det sätt på vilket X har behandlats. Trots att de båda sakkunniga har beskrivit X erfarig med undervisning och veiledning på alla nivåer – [som] svaert omfattande, har nämnden kommit till slutsatsen att X genom sin redovisning av pedagogisk meritering inte har uppvisat tillräcklig pedagogisk skicklighet för att inneha ett lekto- rat. X blir med andra ord inkompetensförklarad p.g.a. bristande peda- gogisk meritering. Den redovisning av meriterna, som nämnden hänvi- sar till såsom otillräckligt, har också de båda sakkunniga tagit del av. Dessa har uppenbarligen gjort en helt annan bedömning. Detta fram- står som ytterst märkligt. Vidare skriver han: Det förhållande, vidgar att X är en utländsk sökande ger ärendet en extra dimension. Som vi ser det är det ytterst viktigt att förhindra att utländska personer missgynnas vid sökande av tjänster vid . Ty ett sådant förfarande skulle ge vårt universitet ett mycket dåligt rykte. Att institutionernas professorer överklagade och tog ställning för en kandidat som kom utifrån (och bodde i ett annat land) tyder på att tjänsten inte var tilltänkt för en viss kandidat, utan att de fak- tiskt ville få den mest lämpliga kandidaten. I sitt svar skriver en av medlemmarna i rekryteringsgruppen: Jag har mer än ett decenniums erfarenhet av detta arbete och har fått erfara att det successivt har blivit tyngre, svårare och mer otacksamt. Framför allt de skärpningar som gäller pedagogisk meritering och bedömning av den pedagogiska skickligheten upprör numera både institutionspersonal och sakkunniga, som ibland tror att det är något rekryteringsgruppen har hittat på. De hänsyn som rekryteringsgrup- pen ska ta är emellertid solklara. Detta behöver inte nödvändigtvis innebära att gruppens ledamöter ställer sig positiva till alla föränd- ringar och krav på olika aktörer. Men ett enskilt ärende måste natur- ligtvis hanteras enligt det regelsystem som existerar. Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin Försvaret är intressant då det visar att även de som fattade beslutet att underkänna kandidaten p.g.a. bristfällig dokumentation av pedagogiska meriter, själva inser att sättet som pedagogiska meriter bedöms på är högst problematiskt. Detta är ett exempel på de oavsiktliga konsekvenser som blev följden av reformen enligt vilken lika stor vikt ska liggas på peda- gogiska som vetenskapliga meriter i bedömningen av tillsättningen av lektorstjänster. Systemet för dokumentation av pedagogiska meriter har blivit så krångligt och komplicerat att bara insiders har en aning om hur de ska gå till väga. Detta exkluderar de facto utländska kandidater, som inte gjort hela sin karriär i . Deras pedagogiska erfarenheter från de forna hemländerna accepteras inte. I det aktuella fallet beslöt rektorn att underkänna rekryterings- gruppens beslut och menade att om det finns oklarheter, borde den utländska kandidaten ha blivit inkallad till intervju: Enligt universitets anställningsordning skall förslag till inne- havare av en anställning regelmässigt föregås av intervjuer och inhäm- tande av referenser. Rektor anser att rekryteringsgruppen, i stället för att direkt ha förklarat obehörig till anställningen, på lämpligt sätt borde ha kontrollerat de uppgifter som X har lämnat om sin pedago- giska meritering i ansökan. Mot denna bakgrund finner rektor att ärendet bör återförvisas för förnyad prövning. delade rektors uppfattning och rekryte- ringsgruppen bestämde sig för att kalla in huvudkandidaterna till provföreläsningar och intervjuer. Problemet var att det redan hade gått tjänsten hade utlysts och den utländska kandida- ten drog tillbaks sin ansökan p.g.a. han hunnit få en tjänst vid en annan högskola. I det aktuella fallet gick tjänsten ändå till en annan person med utländsk bakgrund (någon, som hade skrivit sin magisteruppsats och disputerat i ), men fallet visar hur de krångliga reglerna för dokumenteringen av pedagogiska meriter kan utesluta utifrån kommande personer även när institutionens led- ning helst vill anställa den utomstående kandidaten. Detta exempel på underkännande av kandidatens dokumentation av sina pedagogiska meriter visar återigen oavsiktliga konsekvenser: institutionella regler kan i praktiken hindra välmeriterade utländska kandidater eller kandidater med utländsk bakgrund, även är ingen av huvudaktörerna egentligen vill utesluta dessa personer. Uteslutningsmekanismer och etnisk reproduktion inom Akademin Precis som rekryteringsgruppen tillstår är det mycket svårt att bedöma och belägga pedagogiska meriter. Detta ger godtycklig- heten stort utrymme i bedömningen av lektorskandidater. Som i tidigare fall visar det sig att denna godtycklighet ofta används för att ranka interna, etniskt svenska, kandidater högre än akademiker med utländsk bakgrund. Om man bara tittade på ett enda fall skulle kanske de sakkunni- gas argument verka rimliga eller åtminstone opartiska. Men när vi tittar på flera enskilda fall och placerar dem i ett större samman- hang ser vi hur bedömningskriterier ofta ändras från fall till fall på ett sätt som gör det svårare för utländska kandidater att få tjäns- terna. Trots att de officiella kriterierna för bedömningen av kandi- dater var ungefär desamma vid samtliga tjänstetillsättningar, valde de sakkunniga mycket olika kriterier i olika fall. Även om det t.ex. brukar stå i tjänstebeskrivningar att lika mycket vikt ska läggas på bedömningen av pedagogiska och vetenskapliga meriter, så bestäm- mer de sakkunniga sig ibland för att kräva att kandidaterna ska har undervisat minst 750 eller . I andra fall kommer de sakkunniga fram till att kandidater som har undervisat 200– har tillräckligt stor pedagogisk erfarenhet för att kunna få tjänsten. Både när de sakkunniga argumenterar för att en kandidat måste ha minst 750–800 timmars erfarenhet för att vara kompetent, och när de argumenterar mot denna minimigräns, använder de sig alltid av etniskt neutrala argument. Likafullt har vi sett tre fall där de sakkunniga till förmån för etniskt svenska kandi- dater med sämre vetenskapliga meriter uteslöt kandidater med utländsk bakgrund just p.g.a. att en etniskt svensk kandidats undervisningstimmar överskred minimigränsen, medan kandidaten med utländsk bakgrund antingen inte nådde upp till denna gräns eller hade färre undervisningstimrar än den etniskt svenska kandi- daten. har vi också sett två fall där denna minimigräns togs bort – med resultatet att etniskt svenska kandidater fick tjänsterna, trots att kandidaten med utländsk bakgrund hade fler undervis- ningstimmar än minimigränsen föreskrev och dessutom hade flera vetenskapliga publikationer.