sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Om ett villkor är att anse som oskäligt be- ror på avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Hän- syn tas till om ena avtalsparten är konsument eller på annat sätt intar en underlägsen ställning. I förarbetena till 36 § avtalslagen anges flera olika typfall där jämk- ning av avtalsvillkor kan komma i fråga. Ett sådant är diskrimine- Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Som exempel nämns att part tillämpar olika avtalsvillkor bero- ende på motpartens kön, ålder, ras, nationalitet osv.76 Möjligheten till åsidosättande eller jämkning omfattar i princip även villkor i kollektivavtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen fram- hålls dock att det praktiska utrymmet för att tillämpa generalklau- sulen på kollektivavtal torde vara mycket begränsat men att det däremot kan finnas anledning att använda klausulen beträffande en- skilda arbetsavtal.77 Inom straffrätten finns en bestämmelse som direkt tar sikte på dis- kriminering. Det gäller bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § (BrB). Bestämmelsen innehåller förbud mot vissa former av diskriminering i näringsverksamhet m.m. Enligt bestämmelsen är det straffbart för en näringsidkare att i sin verksamhet diskriminera någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller på grund av homosexuell läggning genom att inte gå honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra. Även personer som är anställda i näringsverksamhet eller handlar på en näringsidkares vägnar samt personer som är anställda i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag omfattas av bestäm- melsen. Anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställ- ning och medhjälpare till sådan anordnare döms för olaga diskrimi- nering om han eller hon vägrar någon tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. Straffet för olaga diskriminering är böter eller fängelse i högst . diskrimineringsutredning har i betänkandet Ett effektivt diskrimineringsförbud – Om olaga diskriminering och begreppen ras och sexuell läggning (SOU 2001:39) gjort en översyn av bestämmel- sen om olaga diskriminering och en analys av rättsväsendets till- lämpning av den. 1975/76:81 s. 121. 1975/76:81 s. 114. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Den som i uttalande eller i annat meddelande som sprids hotar eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller sexuell läggning döms för hets mot folkgrupp (16 kap. 8 § BrB). Straffet är fängelse i högst eller vid ringa brott, böter. Är brottet grovt döms till fängelse i lägst och högst . Vid bedömande av om brottet är grovt skall särskilt beaktas om meddelandet haft ett särskilt hotfullt eller kränkande innehåll och spritts till ett stort antal personer på ett sätt som varit ägnat att väcka betydande uppmärksamhet. I det s.k. straffskärpningsstadgandet i 29 kap. 2 § 7 BrB föreskrivs att som försvårande omständighet vid bedömningen av straffvärdet skall särskilt beaktas om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekän- nelse, sexuell läggning eller annan liknande omständighet. 2.11Lagstiftning mot diskriminering i några andra länder De flesta länder i har en samlad tillsyn över sin diskrimine- ringslagstiftning trots att de liksom har flera olika lagar mot diskriminering. Inget land i har en enda lag mot diskrimine- ring. Det land i som har sin lagstiftning mot diskriminering mest samlad är . På finns dels en lag mot diskrimine- ring i arbetslivet i vid mening, dels en lag mot diskriminering på andra samhällsområden. Tillsynen över båda lagarna handhas av en myndighet, Equality Authority. Utanför finns flera länder såsom och Nya Zee- land som har sin lagstiftning mot diskriminering samlad i en lag en Human Rights Act med tillsyn genom en kommission en Hu- man Rights Commission. Genomgången i detta avsnitt tar i huvudsak sikte på civilrättsliga men inte straffrättsliga bestämmelser (i en del länder blandar man dock civil- och straffrätt i samma lag). Inte heller eventuella konsti- tutionella bestämmelser tas med. Syftet är framför allt att översikt- Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. ligt beskriva dels hur många lagar som finns i några olika länder och vilka diskrimineringsgrunder och samhällsområden som omfattas av lagstiftningen, dels huruvida tillsynen över lagstiftningen är or- ganiserad i en eller flera myndigheter. Diskrimineringslagstiftningen i består i huvudsak av två oli- ka lagar, likestillingsloven som gäller för diskrimineringsgrunden kön och diskrimineringsloven som gäller för diskrimineringsgrun- derna etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, reli- gion och livssyn. Dessutom finns ett särskilt kapitel i arbeidsmiljö- loven som gäller för diskrimineringsgrunderna politisk åsikt, med- lemskap i arbetstagarorganisationer, sexuell läggning, funktions- hinder och ålder. Vidare finns diskrimineringsbestämmelser i bolig- lovgivningen. Tillsyn över lagstiftningen utövas fr.o.m. den 1 janu- ari 2006 av Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestil- lings- og diskrimineringsnemnda. fanns ett Likestil- lingsombud och en Klagenemnd for likestilling som utövade tillsyn endast över könsdiskrimineringsbestämmelserna i likestillingslo- ven. Bestämmelser om det nya ombudet och den nya nämnden finns i loven (nr 40) om Likestillings- og diskrimine- ringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskri- mineringsombudsloven).78 (nr 45) om likestilling mellom kjonnene (li- kestillingsloven) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvin- na/man). Lagen gäller på alla samhällsområden med undantag för inre förhållanden i trossamfund. Likestillings- og diskriminerings- ombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utövar till- syn över lagen. gjordes vissa ändringar i likestil- lingsloven bl.a. med anledning av ändringarna i likabehandlingsdi- rektivet som utgör en del av . inarbe- tades med tilläggsproto- koll i likestillingsloven. Det gjordes också vissa ändringar i syfte att harmoniera bestämmelserna i likestillingsloven, diskrimineringslo- ven och arbeidsmiljöloven med varandra. Syftet var att därigenom underlätta en gemensam tillsyn. I förarbetena påpekas bl.a. att ett nr 34 (2004-2005) Om lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Li- kestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. likartat skydd oavsett diskrimineringsgrund underlättar för ett or- gan som skall ha tillsyn över flera olika lagar.79 (nr 33) om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) trädde i kraft . Lagen gäller för diskrimineringsgrunderna etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, religion och livssyn. Lagen gäller på alla samhällsområden med undantag för familjeliv och privata förhållanden. Vissa undantag gäller också för bl.a. trossamfund. Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utövar tillsyn över den nya lagen. Syftet med lagen är att genomföra direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) i norsk rätt. Genom den nya lagen inarbetas också FN:s rasdiskrimineringskonvention.80 I kapitel 13 i loven (nr 62) om arbeidsmiljö, arbeids- tid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljöloven) finns bestämmelser om förbud mot diskriminering i arbetslivet. Förbud mot diskrimine- ring finns för diskrimineringsgrunderna politisk åsikt, medlemskap i arbetstagarorganisationer, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Bestämmelserna omfattar förhållandena i arbetslivet bl.a. i fråga om jobbansökningar, lön- och andra anställningsvillkor och avslutande av ett anställningsförhållande. Bestämmelserna har nyli- gen ändrats i syfte att genomföra arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i norsk rätt.81 Likestillings- og diskrimineringsom- budet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utövar tillsyn över kapitel 13 i arbeidsmiljöloven. Bestämmelser med förbud mot diskriminering finns även i bolig- lovgivningen (bolig betyder bostad). Dit hör vissa bestämmelser i eierseksjonsloven, husleieloven, bustadsbyggjelagslova och buretts- lagslova.82 Det nya ombudet och den nya nämnden har tillsyn även över denna lagstiftning. Det s.k. Syseutvalget hade i uppdrag att utarbeta förslag till lag- stiftning för att stärka skyddet mot diskriminering för personer med funktionshinder. Syseutvalget lämnade sitt förslag våren 35 (2004-2005) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. (Gjennomforing av Europaparlaments- og rådsdirektiv /73/EF og innarbeiding av FN-konvensjonen om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner med tillegsprotokoll i norsk lov). 33 (2004-2005) Om lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven). 104 (2002-2003) Om lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr. 4 om arbeider- vern og arbeidsmilö mv. (likebehandling i arbeidslivet) m.m. 82Lov nr 31 om eierseksjoner, lov nr 17 om husleieavtaler, lov nr 38 om bustadbyggjelag och lov nr 39 om burettslag. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. 2005.83 Syseutvalget har föreslagit bl.a. att en ny lag om forbud mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne (diskrimine- rings- og tilgjengelighetsloven) skall införas. Enligt förslaget skall Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utöva tillsyn även över denna lag. Diskrimineringslagstiftningen i består i huvudsak av fyra lagar om könsdiskriminering, loven om etnisk ligebehandling och loven om forbud mot forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Till- synen över lagstiftningen såvitt avser könsdiskriminering utövas av Ligestillingsnaevnet och tillsynen över övrig diskrimineringslag- stiftning utövas av Institut for Menneskerettigheder.84 Lagstiftningen med förbud mot diskriminering på grund av kön (kvinna/man) består alltså i huvudsak av fyra lagar. om liges- af kvinder og maend (Ligestillingsloven) innehåller förbud mot könsdiskriminering för arbetsgivare, myndigheter och organi- sationer. om ligebehandling av maend og kvinder med hen- syn till beskaeftigelse og barselorlov (Ligebehandlingsloven) inne- håller bestämmelser om likabehandling av kvinnor och män i ar- betslivet. om lige lön till maend og kvinder (Ligelönloven) innehåller förbud mot könsdiskriminering i fråga om lön. om ligebehandling av maend og kvinder inden for de erh- verstilknyttede sikringsordninger innehåller förbud mot könsdis- kriminering i fråga om socialförsäkringen. Ligestillingsnaevnet ut- övar tillsyn över lagarna. om etnisk ligebehandling gäller för diskrimineringsgrun- derna ras och etniskt ursprung. Förbud mot diskriminering gäller inom all offentlig och privat verksamhet i fråga om socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård, sociala förmå- ner, utbildning, tillgång till och tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder som är tillgängliga för allmänheten samt i fråga om medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i en organisation vars medlemmar utövar ett visst yrke. Lagen gäller inte förhållan- den av privat karaktär. Institut for Menneskerettigheder utövar till- 83Likeverd og tilgjengelighet. Rettslig vern mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funk- sjonsevne. Bedret tilgjengelighet for alle. (NOU 2005:8). 84När institutet inrättades lades Naevnet for etnisk ligestilling ned. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. syn över lagen. Genom lagen genomförs vissa delar av direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) i dansk rätt. om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. gäller för diskrimineringsgrunderna ras, hudfärg, religion eller tro, politisk åsikt, sexuell läggning, ålder, funktionshinder och na- tionellt, socialt eller etniskt ursprung. Lagen gäller i arbetslivet. In- stitut for Menneskerettigheder utövar tillsyn över lagen. Genom lagen genomförs vissa delar av direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) samt arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i dansk rätt. Diskrimineringslagstiftningen i är uppdelad på diskrimine- ringsgrunden kön respektive andra diskrimineringsgrunder. Tillsy- nen över lagstiftningen såvitt avser könsdiskriminering utövas av och och till- synen över lagstiftningen såvitt andra diskrimineringsgrunder ut- övas av och förutom i fråga om arbetslivet då den utövas av Arbetarskydds- myndigheterna. Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) gäll- er för diskrimineringsgrunden kön (kvinna/man). Lagen gäller i arbetslivet såvitt avser förhållandet mellan arbetsgivare och arbets- tagare bl.a. vid anställning, i fråga om löne- eller andra anställnings- villkor och vid avslutandet av ett anställningsförhållande. Jäm- ställdhetsombudsmannen och utövar tillsyn över lagen. föreslog den finska regeringen ganska om- fattande ändringar i lagen med anledning av ändringarna i likabe- handlingsdirektivet år 2002.85 Ändringarna trädde i kraft . Lagen om likabehandling (21/2004) innehåller förbud mot dis- kriminering på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, na- tionalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funk- tionshinder, sexuell läggning eller någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Lagen tillämpas på såväl offentlig som privat verksamhet när det är fråga om villkor för självständig yrkes- eller näringsutövning eller stödjande av näringsverksamhet, anställ- ningskriterier, arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, perso- 85 RP 195/2004 rd Regeringens proposition till med förslag till lag om ändring av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. nalutbildning eller avancemang, erhållande av utbildning, inklusive specialiseringsutbildning och omskolning, eller yrkesvägledning, eller medlemskap eller medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgi- varorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, eller de förmåner dessa organisationer tillhandahåller. Lagen tillämpas dessutom på diskriminering på grund av etniskt ursprung när det är fråga om socialservice och hälsovårdsservice, socialskyddsförmåner eller andra stöd, rabatter eller förmåner som beviljas på sociala grunder, fullgörande av värnplikt, frivillig militär- tjänst för kvinnor eller civiltjänst, eller tillhandahållande av och till- gång till boende eller lös eller fast egendom och tjänster som till- handahålls allmänheten eller som är tillgängliga för allmänheten när det är fråga om andra förhållanden än förhållanden mellan enskilda. Genom lagen genomförs direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i finsk rätt. Arbetarskyddsmyndigheterna, och utövar tillsyn över lagen. Arbetarskydds- myndigheterna övervakar att lagen följs i fråga om arbetsavtalsför- hållanden och offentligrättsliga anställningar samt i arbetspraktik och annan motsvarande verksamhet på en arbetsplats på det sätt som bestäms i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om sö- kande av ändring i arbetarskyddsärenden (131/1973). Minoritets- ombudsmannen och övervakar att förbu- den mot diskriminering på grund av etniskt ursprung följs, utom när det gäller arbetsavtalsförhållanden och offentligrättsliga an- ställningar, på det sätt som bestäms i lagen om minoritetsombuds- mannen och (660/2001).86 I arbetsavtalslagen (55/2001) finns en bestämmelse om diskrimi- neringsförbud och opartiskt bemötande (2 kap. 2 §). Arbetsgivaren får inte utan godtagbart skäl särbehandla arbetstagare på grund av ålder, hälsotillstånd, funktionshinder, nationellt eller etniskt ur- sprung, nationalitet, sexuell läggning, språk, religion, åsikt, överty- gelse, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verk- samhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Arbets- givaren skall iaktta diskrimineringsförbudet även när arbetstagare anställs. Såvitt avser diskrimineringsgrunden kön hänvisas till be- stämmelserna om förbud mot diskriminering på grund av kön i la- gen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986). Arbetar- skyddsmyndigheterna övervakar att arbetsavtalslagen följs. 86 RP 44/2003 Regeringens Proposition till med förslag till lag om tryggande av jämlikhet samt ändring av vissa lagar som har samband med den. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. de bestämmelser som i arbetsavtalslagen finns även i 15 a § sjö- manslagen (423/1978), 11 § statstjänstemannalagen (750/1994) och 12 § lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003). Diskrimineringslagstiftningen i är uppdelad på olika diskrimineringsgrunder. Det finns i huvudsak sex olika lagar, en för varje diskrimineringsgrund, utom i fråga om kön där det finns två lagar. Den brittiska diskrimineringslagstiftningen har på sina håll kritiserats för att vara oenhetlig och svåröverskådlig. pre- senterade of ett förslag till en Equali- ty , en enda lag mot diskriminering för alla diskriminerings- grunder och samhällsområden med en gemensam tillsyn, i Överhu- set. Lagförslaget kom dock inte att leda till någon ny enda lag. Den brittiska regeringen har tillsatt en utredning Equa- lities Review. Syftet med utredningen är bl.a. att inform both the modernisation of equality legislation towards a Single Equality Act; and the development of the new Commission for Equality and Human Rights. Utredningen skall vara klar . De- partment of Trade and Industry arbetar parallellt med att se över diskrimineringslagstiftningen genom en Discrimination (DLR). Syftet är bl.a. att få en mera enhetlig diskriminerings- lagstiftning. Regeringens mål är att presentera ett för- slag vilket skall kunna leda till en gemensam lag. presenterade den brittiska regeringen ett white pa- per där det föreslås att det skall bildas en ny myndighet som skall ha tillsyn över all diskrimineringslagstiftning, en Commission for Equality and Human Rights (CEHR).87 finns en- dast tillsyn över lagstiftningen som avser könsdiskriminering ge- nom Equal Opportunities Commission, etnisk diskriminering ge- nom Commission for Racial Equality och diskriminering på grund av funktionshinder genom Disability Rights Commission. Försla- get innebär att de tre kommissionerna skall ingå i den nya myndig- heten och att den nya myndigheten skall få tillsyn även över de i den brittiska lagstiftningen nya diskrimineringsgrunderna sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning och ålder. Ett lagför- slag om inrättande av den nya kommissionen lades fram av den 87 Fairness For All: A New Commission for Equality and Human Rights. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Den nya kommissionen föreslås börja sitt arbete . Sex Discrimination Act 1975 (SDA) gäller för diskriminerings- grunden kön (kvinna och man). SDA gäller i arbetslivet i vid me- ning, i fråga om utbildning och i fråga om tillhandahållande av va- ror, tjänster och bostäder. I arbetslivet i vid mening innefattas bl.a. diskriminering från arbetsgivare, från arbetsgivar-, arbetstagar- och yrkesorganisationer, från arbetsförmedlingen och i fråga om yrkes- utbildning. Som en följd av dom i målet P mot S och Cornwall County Council88 antogs Sex Discrimination () Regulations 1999. Därigenom utsträcktes SDA till att omfatta också diskriminering på grund av gender reassign- ment (könskorrigerande behandling) i arbetslivet i vid mening och i fråga om sådan utbildning utanför arbetslivet i vid mening som utgör yrkesutbildning. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i arbetslivet i vid mening skall väckas i en employment tribunal. Inom lagens övriga tillämpningsområ- den skall talan väckas i en county court eller i en sheriff court. Equal Pay Act 1970 (EPA) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvinna och man). EPA innehåller krav på lika lön och förmåner för den som utför lika eller likvärdigt arbete. Talan skall väckas i en employment tribunal. Equal Opportunities Commission (EOC) utövar tillsyn över SDA och EPA. Race Relations Act 1976 (RRA) gäller i fråga om diskriminering på grund av "racial grounds". Därmed avses hudfärg, ras, nationali- tet eller etniskt eller nationellt ursprung. RRA gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning och i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i arbetslivet i vid mening skall väckas i en employment tribunal. Inom lagens övriga till- lämpningsområden skall talan väckas i en county court eller i en sheriff court. Commission for Racial Equality (CRE) utövar till- syn över lagen. Disability Discrimination Act 1995 (DDA) gäller i fråga om dis- kriminering på grund av funktionshinder. DDA gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bo- städer och i fråga om allmänna transportmedel. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i arbetsli- vet i vid mening skall väckas i en employment tribunal. 88 Mål C-13/94, 1996, s. I-2143 (Celex 61994J0013). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. gens övriga tillämpningsområden skall talan väckas i en county court eller i en sheriff court. Disability Rights Commission (DRC) utövar tillsyn över lagen. Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003 gäller för diskrimineringsgrunden sexuell läggning (homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning). Genom bestämmelserna genomförs arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) såvitt avser sexuell lägg- ning. Bestämmelserna gäller i arbetslivet i vid mening. Talan om på- stådd diskriminering skall i huvudsak väckas i en employment tri- bunal men i vissa mål skall talan väckas i en county court eller en sheriff court. Det finns ingen särskild tillsynsmyndighet. Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 gäller för diskrimineringsgrunden religion or belief (religion eller över- tygelse). Bestämmelserna genomför arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) såvitt avser religion eller övertygelse. Bestämmelserna gäller i ar- betslivet i vid mening. Talan om påstådd diskriminering skall i hu- vudsak väckas i en employment tribunal men i vissa mål skall ta- lan väckas i en county court eller en sheriff court. Det finns ingen särskild tillsynsmyndighet. Lagstiftning som förbjuder diskriminering på grund av ålder finns ännu inte. Sådan lagstiftning förbereds dock som ett led i ge- nomförandet av arbetslivsdirektivet såvitt avser ålder. Diskrimineringslagstiftningen på är, liksom i Storbri- tannien, uppdelad på olika diskrimineringsgrunder. Det finns i hu- vudsak sex olika lagar, en för varje diskrimineringsgrund, utom i fråga om kön där det finns två lagar. Till skillnad mot i Storbritan- nien är dock tillsynen över lagstiftningen samlad hos en myndighet, Equality Commission for Northern . presente- rade den nordirländska regeringen ett Consultation Paper angå- ende en enda lag mot diskriminering på , A Single Equ- ality som skickades på remiss. publicerades en sammanställning över remissvaren i Single Equality – Respon- ses to consultation. Sex Discrimination (Northern ) Order 1976 (SDO) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvinna och man). SDO gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning och i fråga om till- handahållande av varor, tjänster och bostäder. I arbetslivet i vid Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. mening innefattas bl.a. diskriminering från arbetsgivare, från ar- betsgivar-, arbetstagar- och yrkesorganisationer, från arbetsför- medlingen och i fråga om yrkesutbildning. Som en följd av EG- domstolens dom i målet P mot S och Cornwall County Council89 antogs Sex Discrimination (Gender Reassignment) Regulations (Northern ) 1999.