sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Bestämmelsen i 24 § jämställdhetslagen (punkten 4 ovan) tillkom 1991 efter kritik från Lagrådet. Lagrådet pekade på det olämpliga i att 23 och 24 §§ kunde vara tillämpliga i ett och samma fall av diskriminering. Regeln om att 24 § inte är tillämplig när 23 § är tillämplig tillkom för att undvika denna parallella tillämpning.3 Bestämmelserna om jämkning m.m. av ordningsregler och liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen (punkten 5 ovan) infördes i jämställdhetslagen och lagar . Ändringarna utgör ett led i genomförandet av kravet enligt likabehandlingsdi- rektivet, direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirekti- vet att diskriminerande interna regler för företag skall kunna ogiltigförklaras eller ändras. Med ordningsregler och liknande in- terna bestämmelser på arbetsplatsen avses enligt förarbetena tjäns- tereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgi- varen (företaget) ensidigt och som de anställda har att följa. 3 Jfr prop. 1990/91:113 s. 115 och 181. handlar således, anges i förarbetena, om regler som inte kommer till uttryck vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde ar- betsgivaren.4 Om någon för talan med anledning av en uppsägning eller ett av- skedande skall, enligt bestämmelserna i 53 § jämställdhetslagen och 40, 28 och 27 §§ lagar, bestämmelserna om ogiltighet i 34 och 35 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställnings- skyddslagen) tillämpas. Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär i uppsägningsfallet att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt har avgjorts, att arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner , förbud mot avstängning och en möjlighet för domstolen att fatta interimistiskt beslut (34 §). Såvitt gäller avskedandefallet innebär hänvisningen till anställnings- skyddslagen att domstol kan meddela interimistiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet, skall bestå, förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställningsförmåner så länge anställningen består (35 §). 36 § avtalslagen m.m. Enligt 36 § avtalslagen (1915:218) får avtalsvillkor jämkas eller läm- nas utan avseende, om villkoret är oskäligt med hänsyn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Om villkoret har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i öv- rigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet lämnas utan avseende. Vid pröv- ningen skall särskild hänsyn tas till behovet av skydd för den som i egenskap av konsument eller av andra skäl intar en underlägsen ställ- ning i avtalsförhållandet. Reglerna i 36 § avtalslagen tillämpas också i fråga om villkor vid annan rättshandling än avtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen anges diskriminering såsom ett typfall där jämkning av avtalsvillkor kan komma i fråga. 4 Jfr prop. 2004/05:147 s. 137 och 139 f. pel nämns att en part tillämpar olika avtalsvillkor beroende på mot- partens kön, ålder, ras, nationalitet osv. Det framhålls vidare att villkor som innebär diskriminering bör kunna jämkas eller åsido- sättas med stöd av 36 § avtalslagen oavsett om de förekommer i avtal, bolagsordning eller någon annan rättshandling.5 Möjligheten till åsidosättande eller jämkning enligt 36 § avtals- lagen omfattar i princip även villkor i kollektivavtal. I förarbetena till bestämmelsen framhålls dock att det praktiska utrymmet för att tillämpa generalklausulen på kollektivavtal torde vara mycket be- gränsat men att det däremot kan finnas anledning att använda klau- sulen beträffande enskilda arbetsavtal.6 Arbetsdomstolens praxis visar att kollektivavtal sällan jämkas med stöd av 36 § avtalslagen men att det inte är helt ovanligt i fråga om enskilda anställnings- avtal (jfr t.ex. AD 1986 nr 78). Stadgarna i en ideell förening eller ekonomisk förening kan när- mast karakteriseras som ett standardavtal. Den som ansluter sig till en ideell eller ekonomisk förening har med mycket få undantag att acceptera stadgarna sådana de föreligger. I likhet med övriga avtal kan stadgarnas innehåll jämkas eller lämnas utan avseende enligt 36 § avtalslagen om ett visst villkor är oskäligt. T.ex. kan en be- stämmelse i stadgarna om uteslutning som är oskäligt jämkas eller lämnas utan avseende med stöd av 36 § avtalslagen. () har i flera avgöranden – med stöd av allmänna avtalsrättsliga grunder – prövat frågor om giltigheten av beslut om uteslutning ur och nekat medlemskap i fackföreningar och om uteslutning ur föreningar som organiserar en viss yrkes- grupp. I NJA 1945 s. 290 och NJA 1946 s. 83 ogiltigförklarades beslut om att utesluta arbetstagare ur fackföreningar. Besluten ansågs i båda fallen stå i strid med stadgarna. Även ett beslut om att utesluta en medlem ur en förening som, oberoende av om det står i strid med stadgarna, innebär diskriminering av den uteslutne, kan komma att upphävas.7 I NJA 1948 s. 513 förpliktades en fackförening att vid vite bevilja en arbetstagare medlemskap. I NJA 1977 s. 129 upp- hävdes ett beslut om uteslutning av en medlem i en branschorgani- sation som organiserade mannekänger och fotomodeller. 1975/76:81 s. 121. 1975/76:81 s. 114, se även , 36 § avtalslagen och arbetsrätten, Fest- skrift till 1984, s. 587 f. 7Jfr , Organisationernas rättsliga ställning – Om ekonomiska och ideella före- ningar, 6:e rev. 2000, s. 111 med där angivna rättsfall. God sed på arbetsmarknaden Bestämmelsen i 36 § avtalslagen kan sägas kompletteras av princi- pen om god sed på arbetsmarknaden. Enligt denna princip kan dis- kriminerande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtals- villkor jämkas eller ogiltigförklaras. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. I AD 1983 nr 107 (det s.k. ) jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskriminerande. En turordningsöverenskommelse i kollektivavtals- form innebar att arbetstagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt mo- tiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskriminering av de finsktalande och att det där- med stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkade överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan inne- håller inte några bestämmelser om ogiltighet. Regeringen övervägde dock enligt vad som framgår av förarbetena att införa en bestäm- melse om att beslut av en enskild utbildningsanordnare som stod i strid mot förbuden i lagen skulle kunna ogiltigförklaras. För Lag- rådet inställde sig då frågan huruvida en bestämmelse om möjlighet att genom talan vid allmän domstol utverka ogiltighetsförklaring hade tillräckliga skäl för sig. Lagrådet framhöll att ett domstolsav- görande om ogiltighetsförklaring av ett beslut som innebar över- trädelse av lagens förbud inte avsågs leda till annan praktisk konse- kvens än att utbildningsanordnaren skulle företa en ny prövning av ärendet med beaktandet av ogiltighetsförklaringen. Enligt Lagrådets mening kunde mot den bakgrunden ifrågasättas om inte skades- tåndspåföljden skulle vara tillräckligt. På de skäl som Lagrådet an- gav ansåg regeringen att en bestämmelse om ogiltighet kunde utgå.8 Lagen om förbud mot diskriminering I 15 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering finns en be- stämmelse om ogiltighet och jämkning av avtal och andra rätts- handlingar. Bestämmelsen innebär följande. 1.Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal på ett sätt som är förbjudet enligt lagen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avta- let jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogil- tigt. 2.Diskrimineras någon på ett sätt som är förbjudet enligt lagen genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshand- ling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskrimine- rats begär det. Enligt förarbetena omfattar bestämmelsen avtalsvillkor som ge- nom sin tillämpning innebär en förbjuden diskriminering. Om ex- empelvis en näringsidkare tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder eller sexuella läggning kan avtalsvillkoret jämkas eller förklaras ogiltigt. På samma sätt som i 36 § avtalslagen kan avtalet även i övrigt jämkas eller förklaras ogiltigt. Även en uppsägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling kan förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Med annan sådan rättshandling kan t.ex. avses att en hyresvärd anmodat hyresgästen att flytta. Möjligheten att få ett avtal eller en bestäm- melse i ett avtal ogiltigförklarat eller jämkat gäller om den diskri- minerade är part i avtalet.9 omfattas även en- ligt lagen förbjuden könsdiskriminering av ogiltighetsbestämmel- serna. 2001/02:27 s. 74 f. 2002/03:65 s. 212 f. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behand- ling av barn och elever Lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan krän- kande behandling av barn och elever innehåller inte några bestäm- melser om ogiltighet. Skälen för vårt förslag Nuvarande ogiltighetsregler överförs till den nya lagen Ogiltighetsreglerna i jämställdhetslagen, lagar och lagen om förbud mot diskriminering innebär som framgått att diskrimi- nerande bestämmelser i individuella avtal eller kollektivavtal kan jämkas eller förklaras ogiltiga på talan av den som diskriminerats. Har en bestämmelse sådan betydelse för ett avtal att det inte skäli- gen kan krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat inne- håll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet för- ogiltigt. Ogiltighetsreglerna innebär vidare att en diskrimine- rande uppsägning av ett avtal eller andra sådana rättshandlingar kan förklaras ogiltiga på talan av den som diskriminerats. Dessutom kan enligt jämställdhetslagen och lagar diskriminerande ordningsregler på en arbetsplats eller liknande ensidiga arbetsgivar- föreskrifter jämkas eller förklaras sakna verkan på talan av den som diskriminerats. Till detta kommer att avtal och andra rättshandling- ar även kan jämkas eller ogiltigförklaras med stöd av 36 § avtalsla- gen. För arbetslivets del har även bestämmelserna om god sed på arbetsmarknaden betydelse. Dessa möjligheter till ogiltighet och jämkning får anses vara till- räckliga, både för att tillfredsställa EG-rättens krav på effektiva sanktioner och för att – jämte skadeståndspåföljden – fungera som verkningsfulla påföljder mot diskriminering. De nuvarande ogiltig- hetsreglerna kan därför utan några materiella ändringar flyttas över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Det åligger kommittén att föreslå åtgärder för genomförande av bestämmelsen om ogiltighet i arbetslivsdirektivet såvitt avser dis- krimineringsgrunden ålder. Genom att ålder läggs till som förbju- den diskrimineringsgrund i olika diskrimineringsförbud, kommer ogiltighetsreglerna att omfatta även åldersdiskriminering. Därmed kommer bestämmelser i individuella avtal, kollektivavtal, ordnings- regler eller liknande interna bestämmelser på en arbetsplats samt uppsägningar av avtal och andra sådana rättshandlingar kunna jäm- kas eller ogiltigförklaras om de innebär förbjuden åldersdiskrimine- ring enligt den nya lagen. Enligt arbetslivsdirektivet skall även diskriminerande bestäm- melser i regler för fria yrkesutövare och i regler för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer kunna ogiltigförklaras eller ändras. Motsvarande bestämmelser finns i likabehandlingsdirektivet och direktivet mot etnisk diskriminering. Några uttryckliga bestäm- melser om ogiltigförklaring av diskriminerande bestämmelser i regler för fria yrkesutövare och i regler för arbetstagar- och ar- betsgivarorganisationer finns inte i diskrimineringslagstiftningen. Som vi anförde i vårt delbetänkande får uttrycket regler för fria yrkesutövare anses syfta på regler som gäller i yrkesorganisationer. I den mån yrkesorganisationer har diskriminerande stadgar i fråga om medlemskap, medverkan eller förmåner för medlemmar får des- sa anses träffas av direktivens regler om ogiltighet och jämkning. Vi har i avsnittet om medlemskap m.m. i organisationer föreslagit att diskriminering som har samband med ålder skall vara förbjuden i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i yrkesorganisa- tioner. Förslaget motsvarar förbudet i fråga om medlemskap m.m. i yrkesorganisationer lag om förbud mot diskriminering som gäller för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sex- uell läggning. I den mån arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer har diskrimi- nerande stadgar i fråga om medlemskap, medverkan eller förmåner för medlemmarna får dessa anses träffas av direktivens regler om ogiltighet och jämkning på samma sätt som beträffande yrkesorga- nisationer. Vi har i avsnittet om medlemskap m.m. i organisationer föreslagit att diskriminering som har samband med ålder skall vara förbjuden i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i ar- betstagar- och arbetsgivarorganisationer. Förslaget motsvarar för- budet i fråga om medlemskap m.m. i arbetstagar- och arbetsgivaror- ganisationer lag om förbud mot diskriminering som gäller för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religi- on eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell lägg- ning. lämnade i betänkandet Ett ut- vidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ett förslag till en bestämmelse om ogiltigförklaring som tog sikte på stadgar i yrkes- organisationer, arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisa- tioner. Den föreslagna bestämmelsen kom inte att inflyta lag om förbud mot diskriminering. Regeringen anförde i proposi- tionen att den föreningsrättsliga praxis som finns ger både med- lemmar och den som vill bli medlem rätt till domstolsprövning av om ett beslut om uteslutning eller beslut om nekat medlemskap varit diskriminerande. Regeringens slutsats var att någon uttrycklig regel om sådan prövning därför inte behövs. Regeringen anförde närmare följande. Ett beslut om uteslutning ur en facklig organisation har av domstol förklarats sakna verkan (jfr NJA 1977 s. 129). När det gäller medlem- skap i denna typ av ideella föreningar följer således av gällande rätt att en stadgebestämmelse som är diskriminerande inte får göras gällande mot medlemmen. Regeringen anser därför att det inte behövs någon uttrycklig regel om ogiltigförklaring av stadgarna såsom utredningen föreslagit. Av rättspraxis följer också redan att ett beslut om uteslutning som fattats på diskriminerande grunder, oavsett vad stadgarna säger, kan förklaras vara utan verkan. Förslaget till diskrimineringsförbudet beträffande medlemskap m.m. i organisationer omfattar inte enbart medlemmar utan även de som vill bli medlemmar. Utredningen har föreslagit att om den som ansöker om medlemskap i en arbetstagar-, arbetsgivar- eller yrkesorganisation diskrimineras på ett sätt som är förbjudet genom en bestämmelse i stadgarna eller en annan bestämmelse som tillämpas i organisationen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig. Att ogiltigförklara en bestämmelse i stadgarna leder dock inte till att sökanden blir medlem. Inte heller att ogiltigförklara beslutet om att vägra medlemskap har någon effekt eftersom inte heller det leder till att sökanden blir med- lem. I praxis har domstol i stället förpliktat organisationen vid vite att bevilja sökanden inträde som medlem (jfr NJA 1948 s. 513). På grund av det anförda anser regeringen att det är tveksamt om utredningens förslag i detta avseende är en effektiv sanktion. Den föreningsrättsliga praxis som finns anser regeringen vara tillfyllest. Regeringen lämnar därför inte något förslag om möjlighet för utomstående att ogiltigför- klara en organisations stadgar. Sammanfattningsvis anser regeringen att den föreningsrättsliga praxis som finns ger både medlemmar och den som vill bli medlem rätt till domstolsprövning av om ett beslut om uteslutning eller beslut om ne- kat medlemskap varit diskriminerande. Någon uttrycklig regel om så- dan prövning behövs därför inte.10 Som vi anförde redan i delbetänkandet så anser vi att regeringens synsätt är godtagbart. En bestämmelse som uttryckligen anger ogil- tighet som påföljd mot diskriminering vore visserligen att föredra i den meningen att rättsläget därmed skulle bli tydligare uttryckt. får det skydd mot diskriminering som behövs – och som direktiven kräver – anses vara tillgodosett dels genom möjligheten att ogiltigförklara en diskriminerande bestämmelse i stadgarna för en förening med stöd av 36 § avtalslagen, dels genom befintlig före- ningsrättslig praxis som möjliggör att ett beslut om uteslutning eller nekat medlemskap prövas av domstol. Till detta kommer att skydd mot diskriminering kan uppnås genom den s.k. likhetsprincipen, vilken innebär att föreningen måste be- handla alla medlemmar lika och att ingen får utsättas för godtycke. Vi föreslår alltså inte heller nu någon regel som gäller ogiltighet av regler för yrkesorganisationer, arbetstagar- och arbetsgivarorga- nisationer. I jämställdhetslagen och lagar finns de nuvarande ogiltig- hetsreglerna i två olika paragrafer i respektive lag. Denna ordning är inte särskilt tydlig, särskilt i fråga om relationen mellan ogiltighet av kollektivavtal respektive andra avtal. Den bestämmelse som finns i 23 § jämställdhetslagen och i 14, 10 respektive 9 §§ lagar är avsedd att möjliggöra att diskriminerande bestämmelser i kollektivavtal ogiltigförklaras. Regelns avfattning ger vid handen att ogiltighet inträder automatiskt; att fråga är om ogiltighet av nullitetskaraktär. Så skall emellertid bestämmelsen inte uppfattas, enligt förarbetena. Avsikten är att ogiltighet skall inträda först på begäran. Vid tillkomsten av bestämmelsen i 14 § lag mot etnisk diskriminering ansåg Lagrådet att bestämmelsen var överflödig och kunde leda tankarna fel. Den borde därför enligt Lagrådet utgå. Regeringen ansåg dock att bestämmelsen i fråga i vissa situationer 10 Jfr prop. 2002/03:65 s. 157. kunde få en självständig betydelse och var därför inte beredd att låta paragrafen utgå.11 Samma resonemang återkom när Lagrådet granskade regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad an- ställning. Regeringens förslag i lagrådsremissen följde modellen med två ogiltighetsbestämmelser från jämställdhetslagen och lagar. Lagrådet anförde att denna dubbelreglering var ägnad att skapa för- virring och oklarhet. Enligt Lagrådet fick den paragraf som i försla- get motsvarade 24 § jämställdhetslagen anses innehålla en uttöm- mande reglering av ogiltigheten vilket medförde att ingen annan ogiltighetsregel än denna bestämmelse var nödvändig.12 Regeringen följde inte heller den gången Lagrådets förslag. Frågan berördes även när Lagrådet granskade regeringens förslag till ändringar i jämställdhetslagen.13 Inte heller vi kan ansluta oss till den uppfattning som Lagrådet gett uttryck för. Som framgått tar 23 § jämställdhets- lagen och 14, 10 och 9 §§ lagar sikte på ogiltighet av (bl.a.) kollektivavtal. Däremot kan 24 § jämställdhetslagen och 15, 11 och 10 §§ lagar inte tillämpas på kollektivavtal. Detta får sägas följa redan av ordalydelsen som anger att avtal med arbetsgivaren skall förklaras ogiltiga om arbetstagaren begär det. Därmed utesluts kollektivavtal från bestämmelserna; kollektivavtalet är ju inte ett avtal mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Det kan möjligen anföras att denna tolkning av lagtexten inte är den enda möjliga. Att innebörden av regleringen verkligen är denna framgår dock av förarbetena till jämställdhetslagen.14 Vår slutsats är att båda ogiltighetsbestämmelserna i jämställd- hetslagen och lagar behövs. De fyller delvis olika behov. De bör dock , när de införs i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering, omformuleras så att de blir enklare att läsa och förstå. I delbetänkandet aviserade vi vår avsikt att återkomma med ett sammanhållet förslag till tydligare och mer lättlästa ogiltighetsregler som skall gälla all diskrimineringslagstift- ning oavsett diskrimineringsgrund. Vi föreslår nu att möjligheten till ogiltighetsförklaring av avtal etc. som avser arbetslivet regleras i en enda paragraf, i stället för i två, i det kapitel som avser arbetslivet 1997/98:177 s. 51 och 100. 2001/02:97 s. 101 f. 2004/05:147 s. 223. 1978/79:175 s. 139 f. i den nya lagen. Möjligheten till ogiltighetsförklaring av avtal etc. som avser övriga samhällsområden bör, precis som , regleras i en paragraf i det kapitel som avser övriga samhällsområden i den nya lagen. Med hänsyn till hur vi disponerat lagförslaget i stort blir det således nödvändigt med två ogiltighetsregler. Men fråga är om en enda regel i respektive kapitel och det finns ingen risk för miss- förstånd. Regeln kan lämpligen utformas så att den tar sikte på när någon diskrimineras genom en bestämmelse i individuellt avtal eller kollek- tivavtal som medger eller innebär diskriminering, eller genom en uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. om arbetslivet respektive 3 kap. om övriga samhällsområden. I dessa fall skall bestämmelsen eller rättshandlingen jämkas eller förklaras ogiltig om den som dis- kriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avta- let att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltig. För arbetslivets del får läggas till att en diskriminerande ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen skall jämkas eller förklaras sakna verkan på begäran av den som diskriminerats. Fördelen med denna reglering är framför allt att den otydlighet och dubbelreglering som föranlett kritiken från Lagrådet undan- röjs. En annan fördel är att med vårt förslag framgår det direkt av lagtexten att fråga inte är om ogiltighet som inträder automatiskt när diskriminering inträffar. Liksom kommer det att krävas att den som utsatts för diskrimineringen drar sin motpart inför domstol och begär ogiltighet eller jämkning. Skillnaden är att re- gelns innebörd i detta avseende nu framgår klart. Den hänvisning som finns i jämställdhetslagen och lagar till bestämmelserna om ogiltighet i 34 och 35 §§ anställnings- skyddslagen bör finnas även i den nya lagen. Lagens tvingande karaktär bör framgå av lagtexten. Vi föreslår att det i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering införs en bestämmelse som anger att ett avtal som kränker någons rättigheter är ogiltigt i den delen. Bestämmelsen innebär att lagen är tvingande till förmån för den som omfattas av skyddet mot diskriminering enligt lagen. Avtal m.m. kan utan hin- der av denna regel ingås som ger någon större rättigheter eller för- måner än vad som gäller enligt lagen.