sou · GUB344 · 2007-01-01 00:00:00 — Det förhållandet att på detta sätt en fråga, som vid ett övervägande av samtliga omständigheter i det enskilda fallet konstateras falla inom tillämpningsområdet för 11 § medbestäm- mandelagen också har – eller kanske väsentligen har – sådan betydelse från arbetsmiljösynpunkt att frågan skall behandlas inom ramen för skyddsverksamheten utesluter inte att arbetsgivaren också har att ta initiativ till förhandling enligt medbestämmandelagen. En annan sak är att de rena skyddsaspekterna på frågan rimligen bör behandlas främst inom skyddsverksamheten och att denna behandling bör vara ägnad att påverka medbestämmandeförhandlingens förlopp (jfr i detta samman- hang prop. 1976/77:149 s 331). Ingenting hindrar för övrigt arbets- givaren och den lokala arbetstagarorganisationen från att, om för- hållandena i det enskilda fallet motiverar det, komma överens om att förhandling enligt medbestämmandelagen kan undvaras vid sidan av frågans behandling exempelvis i skyddskommitté. Det kan förstås vara opraktiskt att behöva behandla samma typ av frågor i två olika förfaranden. Frågan om samordning mellan arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen har tagits upp i flera tidigare utredningar och lagstiftningssammanhang. Vid arbets- miljölagens tillkomst betonades intresset av att undvika en byråkratisk och orationell hantering av arbetsmiljöfrågor i detta avseende. Departementschefen utgick från att det i skydds- kommittéerna skulle ingå ledamöter med sådana befogenheter inom den lokala förhandlingsorganisationen att olägenheter inte skulle uppkomma.1 Nya arbetsrättskommittén behandlade frågan utförligt i sitt betänkande MBL i utveckling. Slutsatsen blev att det var bäst att lita till lösningar mellan parterna i det enskilda fallet 1976/77:149 s. 331. eller där så kan ske i kollektivavtal på lämplig nivå.2 Något förslag till lagstiftning i syfte att samordna arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen lämnades alltså inte. Även arbetsrättskommitté kartlade problematiken. I utredningens publicerade bakgrundsmaterial konstaterades att det inte finns någon samordning mellan de olika reglerna på det sättet att det ena regelsystemet skulle utesluta att en viss fråga behandlas enligt det andra regelsystemet. Dessa måste alltså i princip tillämpas parallellt om parterna inte kommer överens om annat.3 Inga förslag lämnades i det betänkandet. Vårt uppdrag är att utreda om samverkansbestämmelserna i 6 kap. AML behöver anpassas till den utveckling av samverkan i arbetsmiljöfrågor som har skett på arbetsplatserna. Det ingår inte i uppdraget att föreslå ändringar i medbestämmandelagen. Det är alltså inte aktuellt att föreslå någon sorts dispens från skyldig- heterna enligt medbestämmandelagen när en fråga behandlats enligt arbetsmiljölagen. Förslagen får inte heller försämra rättigheter och inflytande för skyddsombud och övriga fackliga företrädare eller andra arbetstagare. Arbetsmiljölagen kan i vissa hänseenden vara en starkare garanti för inflytande i arbetsmiljöfrågor än medbestämmandelagen. Arbetsmiljölagen är tvingande lagstiftning, till skillnad från med- bestämmandelagen som till stora delar kan avtalas bort genom kollektivavtal. Arbetsmiljölagen ger också enskilda arbetstagare en rätt till inflytande, medan medbestämmandelagen i huvudsak är inriktad på att ge arbetstagarorganisationerna en sådan rätt. Vidare innefattar samverkansreglerna i arbetsmiljölagen en rätt för arbets- tagarsidan att delta redan på planeringsstadiet i många viktiga frågor, exempelvis vid upprättande av handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a § AML samt vid planering av nya eller ändrade lokaler, arbets- metoder och av arbetsorganisation (se vidare 6 kap. 4 och 9 §§ AML). Enligt medbestämmandelagen räcker det i allmänhet att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet innan han fattar eller verkställer sitt beslut i förhandlingsfrågan. Den reella möjlig- heten att påverka beslutet i ett så pass sent stadium i processen kan ofta vara mera begränsad i förhållande till det inflytande som arbetsmiljölagen ger rätt till. Arbetsmiljölagen är förstås också inriktad just på arbetsmiljöfrågor och på att tillskapa en organisa- 2SOU 1982:60 s. 78. 3SOU 1994:141 s. 232. Se även Arbetsdomstolens dom AD 1980 nr 4. tion som garanterar att arbetsmiljöfrågorna får en sakkunnig hand- läggning. Mot bakgrund av detta vill vi betona att utredningsarbetet inte syftar till att åstadkomma någon generell samordning mellan reglerna i arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen. Inrikt- ningen är i stället att om möjligt underlätta för parterna att sam- ordna tillämpningen av de båda lagarna genom att undanröja even- tuella hinder för den utveckling som skett på området (se vidare om denna utveckling nedan). Det bör sedan – även fortsättningsvis – vara upp till arbetsmarknadens parter att använda sig av de möj- ligheter som finns att avtala om samordning. 2.5Utvecklingen av samverkan i arbetsmiljöfrågor Utgångspunkten för att bedöma reformbehovet av 6 kap. AML skall enligt uppdraget vara den utveckling av samverkan i arbets- miljöfrågor som har skett på arbetsplatserna. Här lämnas därför en översikt över den utvecklingen, med tyngdpunkt på de avtal som arbetsmarknadens parter har träffat i fråga om arbetsmiljö och samverkan. Den historiska delen av redogörelsen är delvis hämtad från och kommentar till arbetsmiljölagen samt avhandling i allas intresse – en rättsvetenskaplig studie . Uppgifter om den senaste avtalsrörelsen kommer – förutom från själva avtalen – från och från en rapport om 2004 års avtalsrörelse avseende arbetsmiljö som utarbetats inom LO. Genom lag om arbetarskydd infördes ett system med skyddsombud, då kallade arbetarombud. Ombudens uppgifter vidgades efter hand i lagen och kompletterades med bestämmelser om skyddskommitté, men regleringen var fortfarande sparsam. SAF och LO träffade en överenskommelse om säker- hetsarbetet på arbetsplatserna. Avtalet blev ett komplement till lag- stiftningen och reglerade det praktiska förfarandet vid skydds- arbetet, bl.a. genom en instruktion för skyddsombuden. I samband med detta inrättade parterna också ett centralt samarbetsorgan, (numera Prevent). Vid tillkomsten av arbetarskyddslag framhöll regeringen betydelsen av samverkan i arbetsmiljöfrågor. Med hänvisning till avtalet mellan SAF och LO utvecklades systemet med skydds- ombud och skyddskommitté väsentligt i den nya lagen och kun- görelsen. Det var också här som regionala skyddsombud infördes i lagstiftningen. Trots att den nya arbetarskyddslagen införde många av bestäm- melserna från SAF och LO:s tidigare överenskommelse fortsatte parterna att utveckla det praktiska skyddsarbetet via avtal. Här kan nämnas att SAF och LO träffade nya överenskommelser om arbetarskyddsverksamheten och företagshälsovård. Däri till- skapades exempelvis funktionen huvudskyddsombud samt reglera- des vilka olika samrådsorgan som kunde behandla frågor om före- tagshälsovård. Frågor om utbildning behandlades också. Vid ingicks även liknande avtal om lokal skyddsverksamhet på landstings- och kommunområdet. började den reformering av lagstiftningen som ledde fram till den nuvarande arbetsmiljölagen, som trädde i kraft . Som ett led i detta arbete beslutades om nya bestämmelser i arbetarskyddslagen. De regler om samverkan som då infördes kom sedan i huvudsak att inflyta i den nya arbets- miljölagen och arbetsmiljöförordningen. Vid reformen betonades åter betydelsen av samverkan mellan parterna i arbetsmiljöfrågor och reglerna om skyddsombud och skyddskommitté utvecklades ytterligare. Bl.a. infördes regler om huvudskyddsombud, rätt till ledighet och utbildning för skyddsombud samt rätt för skyddsom- buden att avbryta arbete. Förfarandet vid tillsättande av skydds- kommitté och dess uppgifter preciserades. Ett ökat inflytande i arbetsmiljöfrågor för de anställda eftersträvades. I den nya regler- ingen slogs exempelvis fast att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma sunda och säkra arbetsförhållanden, i stället för den tidigare bestämmelsen som angav att samverkan skulle ske under arbetsgivarens ledning. Även enskilda arbets- tagares rätt till inflytande ökade. De nya lagreglerna om samverkan följdes av nya centrala avtal på arbetsmiljöområdet. Således träffades ett nytt arbetsmiljöavtal mellan SAF, LO och PTK samt en överenskommelse om riktlinjer för företags- hälsovården. benämndes Avtal om allmänna regler för arbetsmiljöverksamheten i företagen samt om rekom- mendationer för partssamarbete i företagshälsovårdscentraler. Det innehöll en utförlig reglering av skyddsombudens och skydds- kommittéernas verksamhet. Här skall också nämnas att avtalets 16 § om lokal anpassning av skyddskommittéverksamheten angav följande: eller annat samrådsorgan kan utgöra skyddskommitté om överenskommelse därom träffas mellan arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna. I sådant fall skall vad som stadgas i arbetsmiljölagen och detta avtal om skydds- kommitténs sammansättning och verksamhet äga tillämpning på företagsnämnden eller samrådsorganet. SAF, LO och PTK hade en överenskommelse om utbildning i arbetsmiljöfrågor. Överenskommelsen ersattes 1982 av ett nytt utbildningsavtal mellan samma parter. Det innebar i princip att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt svarade för att alla skyddsombud, ledamöter i skyddskommittéer och personal i arbetsledande ställning fick en grundutbildning i arbetsmiljö . På det statliga området ingicks Allmänt arbetsmiljö- avtal (AMLA). I likhet med det centrala privata avtalet innehöll också AMLA en utförlig reglering av skyddsombudens och skyddskommittéernas verksamhet. Avtalet ersattes av AMLA 89. Av särskilt intresse är att båda dessa avtal föreskrev att arbetsgivaren inte behövde ta initiativ till information eller för- handlingar enligt medbestämmandelagen eller tillämpliga med- bestämmandeavtal i frågor som föll inom skyddskommitténs kompetensområde och som behandlats i denna. Vidare fanns regler om att de lokala parterna fick träffa avtal om central eller regional skyddskommitté för behandling av övergripande arbetsmiljöfrågor av betydelse för mer än ett arbetsställe. I de fall flera arbetsgivare verkade inom en gemensam anläggning kunde de lokala parterna också komma överens om att inrätta en gemensam av gemensamma arbetsmiljöfrågor. Inom kommun och landsting träffades ett nytt centralt arbetsmiljöavtal, Miljö 75, som i sin tur ersattes av Miljö 78. Båda avtalen innehöll bestämmelser för lokal och central samverkan i arbetsmiljöfrågor innefattande företagshälsovård. I avtalen angavs att det i kommun skall finnas central skyddskommitté – i 1978 års avtal benämnd central arbetsmiljökommitté – med uppgift att planera, samordna och till beslutande organ framlägga förslag rörande arbetsmiljöfrågor. Den centrala arbetsmiljökommittén skulle till exempel medverka i budgetarbetet och planera för utbildning inom arbetsmiljöområdet. Därefter kom arbetsmiljö- avtalet Miljö 81. Enligt det avtalet kunde lokalt kollektivavtal träffas om att skyddskommitté skulle utgöra så kallat partssam- mansatt organ med beslutsrätt i fråga om användning av medel som ställts till skyddskommitténs förfogande. På liknande sätt kunde träffas lokalt avtal om att den centrala arbetsmiljökommittén fick beslutsrätt i vissa närmare angivna arbetsmiljöfrågor. En annan nyhet var att parterna, i likhet med vad som gällde på det statliga området, kom överens om att arbetsgivaren inte behövde ta initia- tiv till information eller förhandlingar enligt medbestämmande- lagen eller gällande medbestämmandeavtal i frågor som föll inom skyddskommitténs och centrala arbetsmiljökommitténs kompe- tensområde och som behandlats i dessa. 2.5.3Från fram till avtalsrörelsen /2005 genomfördes relativt omfattande ändringar av arbetsmiljölagen. Bl.a. infördes bestämmelser om systematiskt arbetsmiljöarbete (då kallat internkontroll) i 3 kap. 2 a § AML. Härigenom tydliggjordes att arbetsgivaren på ett genomtänkt sätt måste planera, styra och kontrollera arbetsmiljön och arbetsmiljö- arbetet. Enligt bestämmelserna skall arbetsgivaren utreda arbets- skador, undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som behövs. Åtgärder som inte kan vidtas skall tids- planeras. Arbetsgivaren skall dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna i den utsträckning det behövs, varvid handlingsplaner skall upprättas. Enligt samma paragraf skall arbetsgivaren också se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliter- ingsverksamhet. Ett syfte med bestämmelserna om systematiskt arbetsmiljö- arbete var att integrera arbetsmiljöfrågorna med övriga över- väganden i linjeorganisationen, dvs. hos beslutsfattande chefer, arbetsledning och personalhandläggare. Det ansågs nämligen att det traditionella sättet att hantera arbetsmiljöfrågor genom experter i en särskild skyddsorganisation innebar att kunnandet inte trängde fram och påverkade de strategiska besluten som styr verksamheten. Även den enskilde arbetstagarens möjlighet att medverka i utform- ningen av sin egen arbetssituation framhölls genom en ändring i 2 kap. 1 § AML. Införandet av 3 kap. 2 a § återspeglades i förändringar av upp- gifterna för skyddsombud och skyddskommittén. Skyddsom- budens uppgifter utvidgades på så sätt att de också skall vaka över att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a § samt delta vid planering av arbetsorganisation och vid upprättande av handlings- planer enligt 3 kap. 2 a §. roll renodlades för att förtydliga att huvudansvaret för arbetsmiljöarbetet ligger i arbets- givarens linjeorganisation. uppgifter ändrades från att planera och övervaka skyddsarbetet på arbetsstället till att skyddskommittén skall delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet på arbetsstället samt följa arbetets genomförande. Vidare angavs att skyddskommittén skall behandla frågor om handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a §. Det kan också nämnas att ordet skydd på många ställen i lagen byttes till arbetsmiljö, exempelvis ersattes skyddsfrågor av arbetsmiljöfrågor. Termerna skyddsombud och skyddskommitté ändrades däremot inte. har utfärdat föreskrifter med närmare be- stämmelser om systematiskt arbetsmiljöarbete. De första före- skrifterna benämndes Internkontroll av arbetsmiljön, men från och med de nya föreskrifterna heter de Systematiskt arbetsmiljöarbete.4 I föreskrifternas 4 § slås fast att arbetsgivaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det skall också nämnas att en lagändring gav skydds- ombud tillträdesrätt till så kallade främmande arbetsställen. Inne- börden är att ett skyddsombud som företräder en arbetstagare som utför arbete på ett arbetsställe över vilket dennes arbetsgivare inte råder har rätt att få tillträde även dit. inom kommun och landsting, Miljö 81, och det gällande medbestämmandeavtalet (MBA-KL 80) sades upp av . Uppsägningen skedde på rekommendation av en personalstrategisk arbetsgrupp inom som kommit fram till att avtalen var omoderna och hindrade utvecklingen. Avtalen ersattes av ett kombinerat arbetsmiljö- och medbestämmandeavtal benämnt Utveckling 92. Vidare träffades en överenskommelse om 4 AFS 2001:1, ändrade genom AFS 2003:4. kompetens inom arbetsmiljö och rehabiliteringsområdet kallad Kompetens 93. Genom Utveckling 92 hade de centrala parterna arbetat fram ett gemensamt synsätt på hur samverkan kan fungera i kommuner och landsting. De lokala parterna kan fritt utveckla samverkans- formerna utifrån de egna förutsättningarna. Enligt samverkans- modellen i Utveckling 92 framhålls individens roll. Arbetstagarna har rätt att framföra sina åsikter vid enskilda medarbetarsamtal mellan den anställde och arbetsledaren och vid gemensamma arbetsplatsträffar. Samverkan mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna sker i samverkansgrupper, som är skyddskommitté. Samråd i samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt medbestämmandelagen, men vid oenighet kan arbetstagarorganisationen begära förhandling enligt med- bestämmandelagen. Vidare kan en arbetsplatsträff lokalt göras liktydig med en samverkansgrupp om arbetsledningen har de beslutsbefogenheter som omfattas av förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen. Utveckling 92 kan alltså sägas vara centralt antagna riktlinjer som förutsätter att de lokala parterna träffar egna kollektivavtal om samverkan. Så har också skett i stor utsträckning. Enligt uppgift från Kommuner och Landsting uppgår andelen kommuner och landsting som har någon typ av samverkansavtal till 77 respek- tive (siffrorna bygger på svar i samband med en enkät med svarsfrekvens ). Av exempel på lokala avtal som vi tagit del av framgår att parterna där i stor ut- sträckning har använt sig av samverkansmodellen i Utveckling 92. Det förekommer också att samverkansgrupper inrättas på flera nivåer inom en organisation. Således kan inom en kommun finnas central samverkansgrupp, förvaltningens samverkansgrupp och lokal samverkansgrupp. Inom kan samverkansgrupper exempelvis förekomma på verksamhetschefsnivå, divisionschefs- respektive landstingsdirektörsnivå. Med verkan sade SAF upp det centrala arbetsmiljöavtalet och avtalet om utbildning . Uppsägningen motiverades av att den reviderade arbets- miljölagstiftningen fokuserar ansvaret för arbetsmiljöfrågorna på arbetsgivaren, vilket lett till en förändrad och nedtonad roll för skyddskommittén. överensstämde därför på flera punkter inte längre med motsvarande regler i arbetsmiljölag- stiftningen. I uppsägningshandlingen angavs också att eventuella framtida avtalsförhandlingar skulle decentraliseras till förbundsnivå. Sådana nya arbetsmiljöavtal har också ingåtts inom ett stort antal branscher. Dessa avtal ser förstås mycket olika ut. Det förekommer såväl rena arbetsmiljöavtal som avtal som behandlar både arbets- miljö och andra inflytandefrågor, ibland benämnda samverkans- avtal. Arbetsmiljöfrågor kan också behandlas i en särskild del av ett vanligt (allmänt) kollektivavtal. En tendens som kan skönjas är att dessa förbundsavtal i fråga om samverkan är tämligen generellt utformade och ofta anger att sam- verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall bedrivas på det sätt som är lämpligt på det enskilda företaget. I en del avtal förut- sätts att samverkan bedrivs med traditionell skyddskommitté. Det är emellertid också vanligt att en samordning mellan arbets- miljölagen och medbestämmandelagen eftersträvas och att skydds- kommitténs uppgifter fullgörs i andra organ. En lösning kan vara att avtalen föreskriver att samverkan enligt arbetsmiljölagen i första hand skall ske mellan arbetsgivaren och så kallad MB-grupp (med- bestämmandegrupp), där även frågor enligt medbestämmandelagen behandlas. En annan variant är att frågor som behandlats i sam- verkansgrupp eller dylikt inte behöver förhandlas i enlighet med medbestämmandelagen. Det har inte varit praktiskt möjligt för oss att utreda i vilken omfattning parterna använder sig av de olika samverkansformerna lokalt. I en del avtal används termerna arbetsmiljöombud och arbets- miljökommitté i stället för skyddsombud och skyddskommitté. Slutligen skall nämnas att det inte är ovanligt att parterna gemen- samt inrättat olika typer av centrala samarbetsorgan för arbets- miljöfrågor inom de olika branscherna. På det statliga området träffades ett nytt centralt avtal benämnt Samverkan för utveckling som ersatte de tidigare arbetsmiljö- och medbestämmandeavtalen. Det nya avtalet går ut på decentralisering och ger de lokala parterna möjlighet att sluta avtal angående samverkansformer. Syftet med detta anges vara att de lokala parterna själva skall kunna utveckla sådana samverkans- former som passar i den aktuella verksamheten och organisationen. Strävan skall vara att de olika formerna för inflytande enligt med- bestämmandelagen och arbetsmiljölagen integreras. Detta innebär en förskjutning från förhandlingar enligt medbestämmandelagens ordning till den samverkansmodell som arbetsmiljölagen avser. Som exempel på olika samverkansformer anges bl.a. utvecklings- samtal, arbetsplatsträffar och samverkansgrupper. De senare anges också kunna utgöra skyddskommitté enligt arbetsmiljölagen. Enligt en partsgemensam undersökning om tillämp- ningen av avtalet Samverkan för utveckling har lokala sam- verkansavtal slutits med stöd av det centrala avtalet vid cirka hälften av myndigheterna (svarsfrekvensen i undersökningen var dock ). Detta kan jämföras med en kartläggning som visade att cirka en tredjedel av myndigheterna hade slutit lokala samverkansavtal. Tendensen tycks alltså vara att antalet lokala samverkansavtal ökar inom statliga sektorn. Av exempel på olika avtal som vi tagit del av framgår att parterna där i stort sett använt sig av det centrala avtalets föreslagna former för samverkan, dvs. utvecklingssamtal eller liknande, arbetsplatsträffar och sam- verkansgrupper. Samverkansgrupper kan förekomma på flera nivåer (t.ex. central/lokal) och utgör också skyddskommitté. Vidare finns bestämmelser av innebörd att samverkansförfarandet ersätter arbetsgivarens skyldigheter enligt medbestämmandelagen, men att arbetstagarsidan vid oenighet kan begära förhandling enligt lagen. Beträffande skyddsombud kan generellt sägas att skyddsom- buden i stort sett är kvar som förut inom alla sektorerna, dvs. inom privata sektorn, kommun och landsting samt på det statliga området. Enligt uppgifter från var det totala antalet skyddsombud i cirka 114 000. hade antalet sjunkit till omkring 100 000 och var siffran runt 87 000. Därefter har antalet stigit igen, hade Arbets- miljöverket 104 000 registrerade skyddsombud. Någon större för- ändring i antalet skyddsombud har alltså inte skett totalt sett . Den nedgång som skedde kan hänga samman med konjunkturläget och de stora neddragningar av arbetskraft som skedde då. benämns skyddsombuden i stället arbetsmiljöombud. Detta synes främst förekomma inom tjänste- och akademiker- yrken. En del skyddsombud är lokala ombud även i övriga fackliga frågor. Denna kombinerade roll kallas exempelvis arbetsplats- ombud eller lokalombud. Avtalsrörelsen omfattade i princip hela arbets- marknaden. Enligt Medlingsinstitutets uppgifter löpte cirka 450 avtal på det privata området ut och de flesta av dessa om- förhandlades också då. Ett mindre antal privata avtal löpte ut och/eller omförhandlades 2005. Inom den statliga sektorn omförhandlades samtliga avtal . För kommun- och landstingssektorn löpte avtalen ut , då också nya avtal träffades. När det gäller avtal om samverkan i arbetsmiljöfrågor kan följande sägas om respektive sektor. Inom den privata sektorn var parterna relativt aktiva i avtals- rörelsen när det gäller arbetsmiljöområdet. Exempelvis gav LO riktlinjer till sina förbund att yrka att alla anställda skall ha avtal om systematiskt arbetsmiljöarbete, partsgemensam arbetsmiljö- utbildning, bemanning, företagshälsovård, anpassning och rehabi- litering. Ett betydande antal branschavtal om arbetsmiljö och företags- hälsovård kom också till stånd. Åtskilliga av dessa avtal innehåller – ofta ganska allmänt hållna – skrivningar om systematiskt arbets- miljöarbete, rehabilitering, utbildning och företagshälsovård. När det gäller samverkan i arbetsmiljöfrågor betonas i flera avtal att arbetsmiljöfrågor skall handläggas i linjeorganisationen och in- ordnas i företagets ordinarie verksamhet. I huvudsak fortsätter parterna på den inslagna linjen att samverkansformerna skall an- passas efter förhållandena i de enskilda företagen och utformas av de lokala parterna. En del nya partsgemensamma branschorgan har inrättats. I flera fall där nya arbetsmiljöavtal inte kommit till stånd har parterna i stället beslutat att tillsätta en arbetsgrupp som skall utarbeta förslag till nya eller reviderade arbetsmiljöavtal. Vidare har flera arbetsgrupper fått i uppgift att följa arbetet med att eventuellt göra vissa regler om systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabili- tering dispositiva.