sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Några bestämmelser om uppgiftsskyldighet i fråga om meriter finns inte lag om förbud mot diskriminering. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behand- ling av barn och elever Några bestämmelser om uppgiftsskyldighet i fråga om meriter finns inte i lagen om förbud mot diskriminering och annan krän- kande behandling av barn och elever. Skälen för vårt förslag Bestämmelserna om uppgiftsskyldighet för arbetsgivare och hög- skolor i fråga om meriter bör i huvudsak oförändrade överföras till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. En enskild arbetssökande, arbetstagare eller sökande skall därmed dels kunna vända sig direkt till arbetsgivaren respektive högskolan och begära att få ut uppgifterna i fråga, dels om denne vägrar att lämna ut uppgifterna kunna vända sig till ombudsmannen för bi- stånd. Skillnaden blir att även den som anser sig ha blivit könsdis- kriminerad och har begärt att få ut uppgifter från en arbetsgivare kommer att kunna vända sig till ombudsmannen och begära dennes bistånd. finns inte den möjligheten i jämställdhetslagen. Något behov av bestämmelser om uppgiftsskyldighet i fråga om meriter finns inte för de andra samhällsområden som kommer att omfattas av den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot dis- kriminering förutom såvitt avser skolan. I avsnitt 6.4 föreslår vi att förbud mot diskriminering skall införas för skolor. Med skola avses enligt vårt förslag den som bedriver utbildning eller annan verk- samhet som avses i skollagen (1985:1100), utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa exa- mina eller annan utbildningsverksamhet. Vi föreslår i avsnitt 6.4 att en skola skall vara förbjuden att diskriminera den som deltar i eller söker till de utbildningar som nämnts. Sökande som har nekats tillträde till sådana utbildningar skall ha rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av skolan om vilken utbildning eller vilka andra meriter den har som har blivit antagen till utbildningen. kommer bestämmelsen ha relevans endast beträffande de utbild- ningar som har ett antagningsförfarande. Bestämmelserna om rätten för den enskilde att få ut uppgifter om meriter är enligt de nuvarande bestämmelserna begränsade till uppgifter om den som fick arbetet eller utbildningsplatsen eller som blivit antagen till utbildningen. Den enskilde kan alltså inte direkt vända sig till en arbetsgivare eller en högskola och begära att få ut uppgifter om samtliga personer som ansökt om arbetet och därefter kallats till intervju eller ansökt om en viss utbildning. För offentliga arbetsgivare och högskolor följer dock en sådan skyldig- het av offentlighetsprincipen. Om den enskilde vänder sig till nå- gon av ombudsmännen kan dock denne infordra dessa uppgifter i den mån ombudsmannen, oberoende av den enskildes åsikt, bedö- mer att de har betydelse för tillsynen (jfr prop. 1993/94:101 s. 91). Saken diskuteras också i det ovan refererade JO-ärendet där kom- munen var av åsikten att DO inte hade rätt att infordra uppgifter beträffande andra än den som anställts. JO konstaterade att DO hade rätt att begära in uppgifter beträffande samtliga som kallats till intervju. Vi menar att skyldigheten för en arbetsgivare att lämna uppgifter om meriter till en enskild arbetssökande bör utsträckas så att även en arbetssökande som inte har tagits ut till en anställnings- intervju skall ha rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbets- givaren om vilka meriter den har som togs ut till anställningsinter- vjun. Den enskilde skall inte behöva gå via ombudsmannen för att få ut dessa uppgifter. På detta sätt uppnår man också bättre över- ensstämmelse med diskrimineringsförbudet enligt vilket det är för- bjudet för en arbetsgivare att diskriminera förutom i fråga om an- ställning även i fråga om uttagning till anställningsintervju. Uppgiftsskyldighet – begränsning vid särskilda skäl? I 24, 18 och 17 §§ lagar finns en begränsning i arbetsgiva- res uppgiftsskyldighet på så sätt att denne inte är skyldig att lämna ut uppgifter till DO, HO respektive HomO om det finns särskilda skäl. Motsvarande begränsning av uppgiftsskyldigheten finns inte i jämställdhetslagen. I förarbetena till den numera upphävda lagen (1986:442) mot et- nisk diskriminering (prop. 1985/86:98 s. 79) anges följande. Jag har som framgått tidigare, valt att begränsa uppgiftsplikten, dels till omfång – arbetsgivaren får inte onödigt betungas [detta är borttaget/kommitténs anmärkning] – dels i sak – arbetsgivaren skall när särskilda skäl föreligger inte behöva lämna ut uppgifter till om- budsmannen. Den senare begränsningen är motiverad av att det för både offentliga och privata arbetsgivare kan finnas ett behov av att i vissa situationer inte behöva lämna ut uppgifter om sin verksamhet till ombudsmannen. Så kan vara fallet med uppgifter som gäller utrikes- tjänsten, försvaret, affärs- eller driftsförhållanden eller andra uppgifter där motstående intressen är så starka att uppgiften inte bör lämnas ut. Genom en sådan begränsning av uppgiftsplikten ges en utgångspunkt för att vid prövningen av vite enligt den föreslagna lagen mot etnisk diskriminering eller av besvär enligt 15 kap 8 § SekrL göra en avväg- ning mellan motstående intressen i det aktuella sammanhanget. Det ligger i sakens natur att ombudsmannens rätt till uppgifter därvid kan få vika i vissa undantagssituationer. Som regel bör emellertid även då sådana upplysningar kunna lämnas till ombudsmannen att denne får ett tillräckligt bakgrundsmaterial för sin behandling av ärendet. Bestämmelsen överfördes oförändrad först till den numera upp- hävda lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering (jfr prop. 1993/94:101 s. 91) och slutligen till den nuvarande lagen (jfr prop. 1997/98:177 s. 65). I förarbetena till lagar om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshin- der respektive sexuell läggning (jfr prop. 1997/98:179 s. 94 och prop. 1997/98:180 s. 74) hänvisas endast till tidigare förarbeten, bl.a. den ovan nämnda prop. 1985/86:98. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Någon begränsning av uppgiftsskyldigheten med hänsyn till sär- skilda skäl finns inte i lagen om likabehandling av studenter i hög- skolan. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behand- ling av barn och elever Någon begränsning av uppgiftsskyldigheten med hänsyn till sär- skilda skäl finns inte heller i lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Skälen för vårt förslag Det är önskvärt att frågan om uppgiftsskyldighet för arbetsgivare regleras lika oavsett diskrimineringsgrund. Det finns inget sakligt skäl för att regleringen är olika för olika diskrimineringsgrunder och bestämmelsen om särskilda skäl bör därför antingen läggas till beträffande kön, eller tas bort såvitt avser övriga diskriminerings- grunder. Begränsningsregeln har sannolikt mycket liten praktisk betydel- se. Men det kan ändå inte uteslutas att det i något undantagsfall kan uppkomma behov av att ombudsmannens rätt till uppgifter bör vika därför att ett annat intresse väger starkare. En möjlighet till begränsning bör därför gälla, oavsett diskrimineringsgrund, för uppgifter som gäller utrikestjänsten, försvaret, affärs- eller drifts- förhållanden eller andra uppgifter där motstående intressen är så starka att uppgiften inte bör lämnas ut. Regeln kommer i praktiken att tillämpas vid prövning av begäran om vitesföreläggande av om- budsmannen. Det ligger i sakens natur att regeln – inskränkningen av huvudregeln om insyn – bör tillämpas restriktivt. Även i de fall den medför begränsningar i insynen bör det kunna antas att sådana upplysningar kan lämnas till ombudsmannen så att ett tillräckligt bakgrundsmaterial finns för behandlingen av ärendet. Vi har som framgått föreslagit att uppgiftsskyldighet i förhållan- de till ombudsmannen skall gälla på alla de områden som kommer att omfattas av den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Även på dessa områden bör uppgiftsskyldigheten begränsas om det föreligger särskilda skäl. Tillträde till arbetsplatser m.m. Enligt 33 § jämställdhetslagen är en arbetsgivare skyldig att på upp- maning av JämO ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen. Någon motsvarande rätt tillkommer inte DO, HO och HomO enligt lagar. Rätten för JämO att få tillträde till arbetsplatser för att utöva sin tillsyn infördes i samband med den översyn av jämställdhetslagen som gjordes . Av den utredning som föregick införandet av bestämmelsen En översyn av jämställdhetslagen (SOU 1999:91) framgår att JämO framfört att problem förelåg vad gällde bedri- vandet från ombudsmannens sida av arbetsvärderingsstudier inför en eventuell lönediskrimineringstvist (s. 138). Utredningen anförde (s. 138 f.). Utredningen anser att skall ha rätt att få tillträde till en arbetsplats och där studera de arbeten som utförs samt intervjua personer som ombudsmannen finner nödvändigt att höra. Vill den person med vilken jämförelsen skall göras inte medverka bör inte heller personen i fråga bli föremål för någon närgående studie. Ett sådant förfarande kan den anställde med fog uppleva som integritets- kränkande. Information får i stället hämtas bl.a. genom studier av och information från kollegor som är villiga att medverka samt informa- tion från arbetsledare, chefer med flera. Utredningen bedömer att ord- ningen för part att genomföra en arbetsvärdering kan underlättas ge- nom att jämställdhetslagen tillförs en rätt för Jämställdhetsombuds- mannen att få tillträde till arbetsstället för att göra undersökningar. Någon ytterligare åtgärd för att underlätta för arbetstagarsidan att genomföra en arbetsvärdering synes knappast stå till buds. I förarbetena till bestämmelsen (prop. 1999/2000:143 s. 89) an- förde regeringen följande. Regeringen delar utredningens uppfattning att en formell rätt för JämO att få tillträde till en arbetsplats kan underlätta arbetet att ge- nom intervjuer och andra undersökningar på plats få en fyllig doku- mentation kring de arbeten som skall jämföras. En sådan formell rätt bör därför som utredningen föreslår införas. Rätten till tillträde bör dock gälla generellt på sätt som framgår av utredningens förslag till lagtext och inte begränsas till enbart undersökningar i en tvist om lö- nediskriminering. I samband med riksdagsbehandlingen anförde Arbetsmarknads- utskottet följande (bet. 2000/01:AU3 s. 50). Utskottet, som tillstyrker regeringsförslaget, förutsätter att ombuds- mannen vid utnyttjandet av en sådan rätt kommer att ta stor hänsyn till om den eller de arbetstagare som blir föremål för en granskning ställer sig positiva till att delta eller inte. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Någon bestämmelse om rätt för ombudsmännen att få tillträde till lokaler där en högskola bedriver sin verksamhet finns inte i lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Lagen om förbud mot diskriminering Någon bestämmelse om rätt för ombudsmännen att få tillträde till lokaler där den som träffas av förbuden bedriver sin verksamhet finns inte i lagen om förbud mot diskriminering. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behand- ling av barn och elever Någon bestämmelse om rätt för ombudsmännen att få tillträde till lokaler där en skola bedriver sin verksamhet finns inte i lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Skälen för vårt förslag Även den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskrimine- ring skall innehålla en bestämmelse om rätt för ombudsmannen att få tillträde till arbetsplatser. Bestämmelsen skall inte som gälla bara i förhållande till kön utan i förhållande till alla diskrimine- ringsgrunder i arbetslivet. En bestämmelse om rätt för ombuds- mannen att få tillträde till lokaler där en verksamhet bedrivs behövs även för de andra områden som omfattas av den nya lagen om för- bud och andra åtgärder mot diskriminering men där det inte finns några bestämmelser om rätt till tillträde för ombudsmännen, dvs. högskolan och skolan, områdena enligt lag samt civil- och värnplikt etc. En bestämmelse om rätt till tillträde till arbetsplatser och andra lokaler där verksamheten bedrivs kan antas ha betydelse för om- budsmannens tillsyn över aktiva åtgärder. Den kan vidare antas ha betydelse för att ombudsmannen skall kunna höra t.ex. presumtiva vittnen. Den kan vidare antas ha betydelse såtillvida att det kan vara bra att veta hur lokalerna ser ut för att bedöma påståenden om oli- ka händelseförlopp som har betydelse för bevisprövningen. Den kan också antas ha betydelse för frågan om en arbetsgivare eller annan har vidtagit skäliga stöd- och anpassningsåtgärder respektive åtgärder för tillgänglighet. I de nuvarande diskrimineringslagarna finns ingen skyldighet för dem som omfattas av förbud och andra bestämmelser i lagarna att komma till överläggningar med ombudsmännen. En sådan skyldighet fanns tidigare enligt såväl 1986 som lagar mot etnisk diskriminering. Enligt de aktuella bestämmelserna (6 § i de dåvarande lagarna) var en arbetsgivare på uppmaning av DO skyldig att komma till sådana överläggningar och lämna sådana upplysningar som berörde arbetsgivarens förhållande till arbetssö- kande och arbetstagare och som behövdes för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. Om en arbetsgivare inte rättade sig efter sådana uppmaningar fick ombudsmannen förelägga denne vite. Av bestämmelserna framgick också att arbetsgivare och andra även i övrigt borde komma till överläggningar och lämna upplys- ningar om ombudsmannen begärde det. Av förarbetena framgår att skyldigheten att komma till överläggningar tog sikte på såväl DO:s generella arbete mot diskriminering som på individuella ärenden (jfr prop. 1985/86:98 s. 71). Det finns nu skäl att åter införa den bestämmelse om skyldighet att medverka i överläggningar med ombudsmannen som tidigare funnits. Det är en fördel om påstådda fall av diskriminering kan få sin lösning efter överläggningar mellan ombudsmannen och den arbetsgivare, skolledning, näringsidkare eller annan som pekas ut som ansvarig för diskrimineringen. För att underlätta sådana lös- ningar utom rätta kan en skyldighet att medverka i överläggningar vara av värde. Skyldigheten att komma till överläggningar gäller alla som omfattas av den nya lagens förbud mot diskriminering och repressalier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder. Något skäl att begränsa skyldigheten att komma till överläggningar när det är fråga om privatpersoner finns inte. Enligt jämställdhetslagen och lagar skall JämO, DO, HO respektive HomO i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa lagarna. Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning från JämO, DO, HO respektive HomO att lämna ut uppgifter eller såvitt avser JämO att lämna tillträde till en arbetsplats får JämO, DO, HO respektive HomO vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan JämO, DO, HO respektive HomO skall försöka förmå högskolor- na att frivilligt följa lagen om likabehandling av studenter i högsko- lan. Om en högskola inte rättar sig efter en uppmaning från JämO, DO, HO eller HomO att lämna ut uppgifter finns ingen sank- tionsmöjlighet för ombudsmannen. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behand- ling av barn och elever Inte heller i lagen om förbud mot diskriminering och annan krän- kande behandling av barn och elever finns någon sanktionsmöjlig- het för JämO, DO, HO och HomO om skolan etc. vägrar att läm- na ut uppgifter till ombudsmannen. Skälen för vårt förslag Även den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskrimine- ring bör bygga på att ombudsmannen i första hand skall försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Som en yttersta åtgärd bör dock ombudsmannen, som redan nu gäller i de arbets- rättsliga lagarna, kunna förelägga vite. Ombudsmannens beslut om vite kan överklagas till . 13.5.3Övriga uppgifter enligt den nya lagen om Ombudsmannen mot diskriminering Vårt förslag: Ombudsmannen mot diskriminering skall enligt la- gen om Ombudsmannen mot diskriminering 1.verka för att diskriminering som har samband med kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet, 2.också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 3.verka för jämställdhet mellan kvinnor och män samt förebygga och motverka rasism, främlingsfientlighet och homofobi, 4.genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter, –hos regeringen föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som kan motverka diskriminering, –bilda opinion, –överlägga och ha andra kontakter med myndigheter, företag, enskilda och organisationer, –följa den internationella utvecklingen, –följa forsknings- och utvecklingsarbete, och –ta initiativ till andra lämpliga åtgärder. JämO:s, DO:s, HO:s och HomO:s huvuduppgifter är att utöva tillsyn över diskrimineringslagstiftningen. Därutöver har ombuds- männen mer eller mindre detaljerat reglerade uppgifter. Såvitt avser JämO finns regleringen i förordningen (1991:1438) med instruk- tion för JämO, såvitt avser DO i lagen (1999:131) om DO och för- ordningen (1988:895) med instruktion för DO, såvitt avser HO i lagen (1994:749) om HO och förordningen (1994:949) med in- struktion för HO samt såvitt avser HomO i förordningen (1999:170) med instruktion för HomO. Med stöd av bestämmel- serna kan ombudsmännen dels agera på ett individuellt plan genom att ge råd, stöd och upplysningar till dem som utsatts för diskrimi- nering, dels agera på ett mer generellt plan genom att ta initiativ till olika former av åtgärder mot diskriminering såsom överläggningar och andra kontakter med myndigheter, företag, enskilda och orga- nisationer samt genom opinionsbildning, utbildning, information och liknande. Vissa av ombudsmännen är uttryckligen ålagda att föreslå regeringen författningsändringar och andra åtgärder, följa den internationella utvecklingen och följa forsknings- och utveck- lingsarbete. Nedan analyseras vilka likheter och olikheter som finns mellan JämO:s, DO:s, HO:s och HomO:s uppgifter enligt de ovan angivna lagarna och förordningarna. Vår utgångspunkt är, att de olikheter som kan finnas skall elimineras, om det inte finns särskilt starka skäl för att behålla dem. Enligt de s.k. Parisprinciperna bör nationella institutioner med uppgift att bevaka frågor om mänskliga rättigheter ges ett så brett mandat som möjligt. Detta är också vår utgångspunkt vid utform- ningen av den nya ombudsmannens uppgifter enligt lagen om om- budsmannen. När detta skrivs () har ändringar av JämO:s, DO:s, HO:s och HomO:s instruktioner med anledning av lagen om för- bud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever ännu inte beslutats. Framställningen i det följande, såvitt avser ombudsmännens instruktioner tar således sikte på förhållande per . Verka för att diskriminering inte förekommer i hela samhälls- livet m.m. En skillnad mellan ombudsmännen är att DO, HO och HomO skall verka för att diskriminering inte förekommer i hela samhälls- livet. Detta gäller dock inte för JämO. Enligt 2 § lagen om DO skall DO verka för att diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet. DO:s verksamhet omfattar således inte bara de områden som omfattas av diskrimineringslagstiftning utan av hela samhällslivet. Enligt förarbetena till bestämmelsen har uttrycket samhällslivet sitt ursprung i socialtjänstlagen. Med samhällslivet avses både den offentliga sektorn och de delar av samhällslivet där privata verksamheter förekommer. Privatlivet omfattas dock inte. Inom verksamhetsområdet faller enligt förarbetena statliga, kom- munala och enskilda verksamheter inom samhällslivet såsom sko- lan, boendet, föreningslivet, hälso- och sjukvården och näringslivet, liksom arbetslivet, uppfattat i vid mening (prop. 1985/86:98 s. 62 f.). Enligt 1 § lagen om HO har HO till uppgift att bevaka frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målsättningen för ombudsmannens verksamhet skall vara att per- soner med funktionshinder ges full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor. HO:s verksamhet skall avse uppföljning och utvärdering i sådana frågor. Enligt 1 § förordningen med in- struktion för HO skall HO särskilt verka för att ge personer med funktionshinder förutsättningar för självständighet och självbe- stämmande genom att förebygga och bekämpa diskriminering, identifiera och undanröja hinder för full delaktighet i samhällslivet samt undanröja hinder för jämlikhet i levnadsvillkor för personer med funktionshinder. Enligt förarbetena till bestämmelsen i 1 § lagen om HO (prop. 1993/94:219 s. 23) skall HO bevaka frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen utan några begränsningar av verksamhetsområdet. Ombudsmannen skall således kunna verka i hela samhällslivet. Med samhällslivet avses enligt förarbetena förutom arbetslivet, även sådana verksam- heter inom den offentliga eller enskilda sektorn av samhället som t.ex. skolan, boendet, hälso- och sjukvården, föreningslivet och näringslivet. Enligt 1 § första stycket förordningen med instruktion för HomO skall HomO, förutom de uppgifter som framgår av lag, lag och lag, verka för att diskriminering på grund av sexuell läggning inte förekommer i hela samhällslivet samt förebygga och motverka homofobi. Enligt 1 § förordningen med instruktion för JämO skall JämO informera allmänheten och på andra lämpliga sätt medverka i strä- vandena att främja jämställdhet i arbetslivet och på de andra områ- den som avses i lagen om förbud mot diskriminering samt genom rådgivning och information verka för jämställdhet inom skolväsen- det, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen och andra utbild- ningsformer. Skälen för vårt förslag Den nya ombudsmannen skall – utöver det som följer av tillsynen över den nya lagens diskrimineringsförbud – ha till uppgift att ver- ka för att diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning eller ålder över huvud taget inte förekom- mer på några områden av samhällslivet. Ombudsmannen skall ock- så i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder eller ålder. I detta ligger att ombudsmannen bör agera för att initiera och medverka till kunskapsöverföring och upplysning, opinionsbildning och att goda exempel sprids. Verka för jämställdhet mellan kvinnor och män Av JämO:s instruktion framgår att JämO dels skall informera all- mänheten och på andra lämpliga sätt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet och på de andra områden som avses i den hittillsvarande lagen om förbud mot diskriminering, dels skall genom rådgivning och information verka för jämställdhet inom skolväsendet, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen och andra utbildningsformer. Skälen för vårt förslag Den nya ombudsmannen bör liksom åligger JämO verka för jämställdhet mellan kvinnor och män. I detta ligger att informera allmänheten och på andra lämpliga sätt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet och på andra områden såsom ut- bildning och de andra samhällsområden som omfattas av den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.