sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — An action in a dispute that does not relate to working life shall be instituted within two years after the act complained of was im- plemented or the latest time by which an obligation should have been performed. Otherwise, the right to bring proceedings lapses. Interruption of time limits We propose a new rule on the interruption of time limits. The Ombudsman against Discrimination can, in a case relating to dis- crimination in working life other than notice of termination and dismissal, breach the time limit by ensuring that the employer re- ceives a written communication stating that the Ombudsman is deliberating upon instituting proceedings. If the time limit is inter- rupted through such a communication, a new limitation period will start to run from the date of the interruption. The time limit can- not be interrupted more than once. As regards secrecy, we propose the following. Secrecy in a case concerning the application of the new Prohibition and other Meas- ures against Discrimination Act will apply to courts for details concerning an individuals personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or a closely-related person to the individual will suffer significant damage or significant incon- venience if the information is disclosed. Secrecy will apply to the new Ombudsman against Discrimina- tion for details concerning an individuals personal or financial cir- cumstances, if it may be assumed that the individual or some closely-related person to the individual will suffer damage or in- convenience if the information is disclosed in a matter under the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act and also in other matters relating to advice for an individual. Secrecy will apply to the new concerning an individuals personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or some closely-related person to the individual will suffer damage or inconvenience if the infor- mation is disclosed in a matter under the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act. A new discrimination board and the Board against Discrimina- tion will be replaced by a new . shall consider matters of orders subject to a default fine and appeals against matters in the same way as the former boards. However, the Board shall not be obliged to have any advisory operations in relation to the new ombudsman authority or have the explicit task of proposing amendments to legislation or other measures to the Government. Implementation of the Working Life Directive The ECs Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (2000/78/EC) has essen- tially been implemented into Swedish law through amendments in recent years to discrimination legislation. The main matter out- standing is a discrimination prohibition for age in working life. It is stipulated in Article 6 of the Working Life Directive that such a discrimination prohibition shall be introduced in the Member States of the EU. Through our proposal for a new system of rules, the EC Directive will, in that respect, be implemented in . Supervisory responsibility for the County Administrative Boards We consider that the question of introducing a regional supervisory responsibility with the Swedish County Administrative Boards for work with measures should be postponed indefinitely. The Swedish discrimination legislation was last amended signifi- cantly through legislation that entered into force in 2003. As a con- sequence of the amended rules, a substantial sum was appropriated for information in relation to the public. A similar initiative will be necessary when the new rules enter into force. 1 Förslag till lag (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 2 § Ett avtal som inskränker någons rättigheter enligt denna lag är ogiltigt i den delen. 3 § I denna lag avses med diskriminering 1.direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att be- handlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skul- le ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ål- der, 2.indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämp- ning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som är ägnat att särskilt missgynna nå- gon med visst kön, viss könsidentitet, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga, 3.trakasserier: ett uppträdande som har samband med kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och som kränker nå- gons värdighet, 4.sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5.instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att dis- kriminera någon enligt 1–4 eller enligt 3 kap. 24 § som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Underlåtenhet att vidta sådana åtgärder för tillgänglighet som avses i 3 kap. 24 § är också att anse som diskriminering. Kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning 4 § I denna lag avses med 1.kön: det biologiska kön som registrerats för en person vid fö- delsen eller det kön som senare fastställs för henne eller honom, 2.könsidentitet: en persons identitet, utseende eller beteende med avseende på kön, oavsett om identiteten, utseendet eller bete- endet skiljer sig från vad som traditionellt ansetts utgöra för kvinnor respektive män, 3.etnisk tillhörighet: att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg, 4.funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvnings- mässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 5.sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. 5 § I denna lag avses med skola: den som bedriver –utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100), –utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), –utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller –annan utbildningsverksamhet. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgär- der för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oav- sett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. De skall särskilt motverka alla former av dis- kriminering som avses i detta kapitel. 2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall särskilt verka för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löne- utveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Be- dömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållande- na beaktas. 3 § Bestämmelserna i detta kapitel såvitt avser jämställdhet i ar- betslivet tar sikte på att förbättra främst kvinnornas villkor. 4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möj- ligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i 5– 14 §§. 5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hän- syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstaga- re oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller an- nan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att alla arbetstagare oav- sett kön skall kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap. Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier 7 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att någon arbetssökande eller arbetstagare utsätts för dis- kriminering eller repressalier enligt denna lag. Skyldigheten i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yr- kespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbets- kraft. När regeln tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare. 8 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvin- nor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Arbetsgivaren skall vidare verka för att alla arbetstagare ges möj- lighet till kompetensutveckling och befordran, oavsett kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 9 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att alla, oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder i praktiken skall kunna söka lediga anställningar på lika villkor. 10 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn för- delning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställ- ningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepre- senterade könet. Arbetsgivaren skall söka se till att andelen arbets- tagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Arbetsgi- varen skall också söka se till att det på arbetsplatsen finns arbetsta- gare med olika etnisk tillhörighet. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 11 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillna- der i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren kartlägga och analysera –bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvill- kor som tillämpas hos arbetsgivaren, och –löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall sär- skilt avse skillnader mellan –kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och –grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 12 § Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 11 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärder- na genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. 13 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhål- lande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna sam- verka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). 14 § Arbetsgivaren skall upprätta en plan för sitt arbete med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning eller ålder. Planen skall innehålla en över- sikt över de åtgärder enligt 5–10 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra en- ligt 12 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan gäller inte ar- betsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. 15 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5–14 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer. Om en arbetsgivare inte fullgör sina förpliktelser enligt ett så- dant kollektivavtal skall de bestämmelser om påföljder som finns i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet gälla. 16 § En arbetsgivare som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 5–14 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 §. 17 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning eller ålder av arbetssökande eller arbetsta- gare, är förbjuden för arbetsgivare i fråga om 1.anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åt- gärder under ett anställningsförfarande, 6.löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att be- trakta som lika eller likvärdiga, 8.uppsägning, avskedande, permittering eller annan ingripande åtgärd, och 9. annat bemötande på arbetsplatsen eller i samband med arbetet. Förbudet i första stycket 4, 7 och 9 gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbets- kraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare. 18 § Förbudet i 17 § gäller inte 1.vid anställning, befordran eller utbildning för befordran om det på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs är nödvändigt att en arbetsgivare tar hänsyn till någon av diskrimi- neringsgrunderna, 2.om en arbetsgivares handlingssätt är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämp- ning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga (positiv särbehandling på grund av kön), 3.om en arbetsgivares handlingssätt i frågor som gäller anställ- ning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under ett anställningsförfarande, befordran, utbildning för befordran eller annan utbildning är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett etnisk tillhörighet (positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet), 4.i fråga om åldersgränser för rätt till pensions- eller invaliditets- förmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller 5.om hänsyn till en arbetstagares ålder kan motiveras av ett be- rättigat mål och de medel arbetsgivaren valt för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga. Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder 19 § Förbudet i 17 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan så- dant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. 20 § En arbetssökande som inte har anställts eller tagits ut till an- ställningsintervju, och en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfa- renhet och andra meriter den har som togs ut till anställningsinter- vjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen. 21 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbets- tagare för repressalier på grund av att den arbetssökande eller ar- betstagaren har –avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, –anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med denna lag, eller –medverkat i en utredning enligt denna lag. Förbudet i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkesprak- tik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 22 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgär- der som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yr- kespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbets- kraft. När regeln tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare. 23 § En bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivav- tal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller ge- nom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet en- ligt detta kapitel, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär det. 24 § Om en arbetsgivare bryter mot förbuden mot diskriminering i 17 eller 19 § eller repressalier i 21 § eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier en- ligt 22 § skall arbetsgivaren betala skadestånd för den kränkning som detta innebär och för den förlust som uppkommer. Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Tillämpliga regler vid rättegång 25 § Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering eller repressalier eller skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier i detta kapitel skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. I sådana mål skall som arbetstagare anses också arbetssökande och den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs skall anses som arbetsgivare. Detta gäller också när reglerna om tvisteförhand- ling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt första stycket. 26 § Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressa- lier i detta kapitel, är det arbetsgivaren som skall visa att diskrimi- nering eller repressalier inte har förekommit. Rätt att föra talan 27 § I en tvist enligt 25 § får Ombudsmannen mot diskriminering eller en annan ideell förening än som avses i 28 § och som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som part föra talan för en enskild som medger det. Om ombudsmannen eller föreningen för sådan talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång föra också annan talan för den enskilde. Om- budsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas. För att få föra talan skall föreningen med hänsyn till sin verk- samhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra talan och förhållandena i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde i målet. Vad som finns föreskrivet om den enskildes ställning i rätte- gången i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall till- lämpas också när ombudsmannen eller föreningen för talan. 28 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister, får ombudsmannen eller föreningen föra talan bara om ar- betstagarorganisationen inte gör det. 29 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller av- skedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd tillämpas: –40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring, –41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordrings- anspråk, och –42 § om förlorad talerätt på grund av preskription. Om någon för någon annan talan än som avses i första stycket skall följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämman- de i arbetslivet tillämpas: –64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, –65 § om tidsfrist för väckande av talan, –66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en ar- betstagarorganisation, med den skillnaden att den tidsfrist som an- ges i 66 § första stycket första meningen skall vara , och –68 § om förlorad talerätt på grund av preskription. Om talan rör skadestånd med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk- nas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då anställnings- beslutet vann laga kraft. 30 § Ombudsmannen mot diskriminering kan avbryta preskrip- tion i fall som avses i 29 § andra stycket genom att se till att arbets- givaren får del av ett skriftligt meddelande som anger att ombuds- mannen överväger att väcka talan. Om preskription avbrutits ge- nom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid enligt 29 § andra stycket för avbrottet. Preskription kan inte avbrytas mer än en gång. Ogiltigförklaring av uppsägningar eller avskedanden m.m.