sou · GUB3107 · 2007-01-01 00:00:00 — Vi tror dock av flera skäl att det är bra med en facklig medverkan i denna planering och föreslår därför att arbetsgivaren ska vara skyldig att underrätta den anställdes fackliga organisation när det är dags att upprätta en plan. Det är sedan den anställde som själv avgör huruvida denne vill ha med en facklig representant eller inte. För ytterligare belysning av vår syn på den fackliga organisationens roll hänvisas till kapitel 23. Det finns även andra parter som vid behov kan delta i planeringen. Dit hör till exempel den anställdes sjukskrivande läkare eller någon från före- tagshälsovården. På samma sätt som arbetsgivaren är skyldig att upprätta en plan så är också den anställde skyldig att medverka till detta. I annat fall riskerar denne att få ersättningen från sjukförsäk- ringen indragenTPF5FPT och riskerar även att mista sin anställning. Själv- fallet måste de krav och förväntningar som avser den försäkrade ta hänsyn till den enskildes hälsotillstånd och de får inte medföra att arbetsgivarens ansvar reduceras. 22.3Innehållet i plan för åtgärder på arbetsplatsen Planens främsta uppgift är att vara ett stöd i det arbete som ska genomföras på arbetsplatsen för att göra det möjligt för den anställde att återgå i arbete. Det är därför viktigt att planen utfor- mas på ett sådant sätt att den verkligen stöder arbetet på arbets- platsen och att den är lätt att följa upp för dem som är berörda (arbetsgivare, anställd, facklig organisation m.fl.). Planen är också en viktig information i ställningstagande till den enskildes rätt till ersättning från sjukförsäkringen. Eftersom arbetsgivarens ansvar ska begränsas till de insatser som ska ske på arbetsplatsen ska också planen innehålla denna begränsning. 4TP PT Kommentar till 10 § AFS 1994:1. 5TP PT 20 kap. 3 § AFL. Rehabiliteringsutredning ersätts med en plan för åtgärder på arbetsplatsen Frågor som kan bli aktuella att ta ställning till i en plan är bl.a. följande. Möjlighet till att arbeta (deltidssjukskrivning). Anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifter. Omplacering, tillfällig eller permanent. Behov av arbetstekniska hjälpmedel. Behov av utbildning/omskolning till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Behov av insatser som företagshälsovården kan tillhandahålla. Hur kontakten med arbetsplatsen ska ske under pågående sjuk- skrivning. Vid vilka tider som insatser ska göras och hur arbetsgivare och anställd ska följa upp planen. Precis som vid den ordning som gäller vid rehabili- teringsutredningarTPF6FPT ska planen anpassas till de frågor som ska lösas. Om det är uppenbart att några särskilda insatser inte behövs får planen begränsas till uppgifter om orsaken till detta. Samma sak gäller om den anställdes hälsotillstånd då planen ska upprättas inte medger någon planering av insatser på arbets- platsen. En plan för åtgärder på arbetsplatsen ska underlätta och göra tydligt de insatser som ska ske och det är därför viktigt att planen utformas på ett sätt som stöder detta arbete som den ska var ett beslutsunderlag för fortsatta handlägg- ning. Det formulär som ska användas bör därför tas fram i nära samverkan mellan arbetsmarknadens parter och . 22.4Planen ska upprättas på begäran av den anställde eller och alltid ges in till senast efter 90 dagars sjukfrånvaro De allra flesta sjukskrivningar kan avslutas utan några extra insatser alls eller efter endast mindre anpassningar av arbetsuppgifter etc. Det vi vill uppnå med vårt förslag är att resur- ser inte ska tas i anspråk i de sjukfall som med små insatser kan hanteras på arbetsplatsen. Arbetsgivaren får ett ansvar att göra en 6TP PT Förordningen (2003:426) om rehabiliteringsutredning enligt 22 kap. AFL. Rehabiliteringsutredning ersätts med en plan för åtgärder på arbetsplatsen planering för åtgärder på arbetsplatsen i de sjukfall som riskerar att bli långa men befrias från en meningslös administrativ insats i sjukfall som avslutas . Om det tidigt i sjukfallet finns indikationer på att det kommer att behövas insatser är det givetvis angeläget att dessa sätts in så snart det är lämpligt. Vi vill genom vårt förslag flytta fokus från till arbetsplatsen. Det är där dialogen ska föras. Vi har gjort bedöm- ningen att om man inte inom de första tre månadernas sjukskriv- ning lyckats finna en lösning på arbetsplatsen som gör att den anställde kan återgå i arbete är det dock rimligt att Försäkrings- kassans resurser alltid tas i anspråk. Vi föreslår därför att en plan för åtgärder på arbetsplatsen alltid ska ha upprättats och lämnats till senast då en person varit sjukskriven i följd. Såväl individen själv som dennes läkare och arbetsgivare bör till dag 90 i sjukskrivningen ha en tydlig bild av hur förutsättningar för återgång i arbete ser ut och i vad mån detta kräver insatser på arbetsplatsen. Om det redan före dag 90 i sjukskrivningen står klart att en plan bör upprättas så bör det givetvis göras så snart det är möjligt. 22.5Den anställde eller kan begära att planen upprättas Det kan finnas sjukfall då det tidigt framgår att insatser på arbets- platsen skulle kunna förkorta sjukskrivningstiden. Försäkringskas- san ska då kunna ålägga arbetsgivaren att än dag 90 i sjukfallet komma in med en plan för åtgärder på arbetsplatsen. Arbetsgivaren måste ges en skälig tid för att upprätta denna plan. Vi föreslår att kan vara en skälig tid för detta. Det innebär att även i sjukfall som pågått än kan begära in en plan för åtgärder på arbetsplatsen. Samma sak bör givetvis gälla för den anställde. Om denne upplever att det kan göras insatser i ett tidigt skede kan han/hon begära att arbetsgivaren upprättar en plan och lämnar till Försäk- ringskassan. Vi anser inte att det är nödvändigt att sätta upp några kriterier för när den anställde eller ska kunna begära en plan före dag 90. Man får utgå ifrån att det i förekommande fall finns fog för en sådan begäran. Rehabiliteringsutredning ersätts med en plan för åtgärder på arbetsplatsen 22.6Ökad kvalitet i planerna Den nu gällande lagstiftningen är utformad på så sätt att när arbets- givaren har lämnat sin rehabiliteringsutredning till Försäkringskas- san så har denne gjort vad lagenTPF7FPT kräver i form av utredning och noterar i sina handläggningssystem att utred- ningen kommit in. Men om utredningen enbart innehåller informa- tion om att arbetsgivaren avvaktar medicinsk behandling, vilket är fallet i ungefär varannan utredning, är det inte någon särskilt användbar information. Någon skyldighet för arbetsgivaren att inkomma med en ny rehabiliteringsutredning då situationen klarnat finns inte. Vi tror därför att genom att senarelägga den tidpunkt då en plan för åtgärder på arbetsplatsen senast ska ges in och att reglera arbetsgivarens ansvar att hålla planen aktuell ökar möjlig- heten att planen kan vara till nytta i den fortsatta handläggningen. Efter 90 dagars sjukskrivning bör också den medicinska bilden ha klarnat i många fall, vilket underlättar en planering. Med anledning av att volymerna minskar och att den tidpunkt då planen senast ska vara upprättad flyttas framåt i tidenTPF8FPT bör förut- sättningar öka för att arbetsgivare ska kunna upprätta en plan med god kvalitet som möjligheterna för att ta sitt samordningsansvar och snabbt kalla till ett avstämningsmöte ökar. och den anställdes möjlighet att begära en plan för åtgärder på arbetsplatsen för att tidiga impulser i sjukfallet tas tillvara. Vi tror även att ökat inflytande för de fackliga organisationerna kommer att bidra till en god kvalitet på planen. Dels genom den kunskap på området som den fackliga organisationen besitter dels genom att arbetstagarorganisationerna kommer att bevaka att arbetsgivaren tar sitt ansvar. Såväl den fackliga organisationen som har också möjlighet att som anmäla till om en arbetsgivare systematiskt brister i sitt rehabiliteringsansvar. Som framgår av kapitel 24 föreslår vi att en sanktion i form av förseningsavgifter ska användas då en arbetsgivare inte inkommer med en plan för åtgärder på arbetsplatsen. Vi anser att man inte ska göra någon kvalitetsbedömning av planen då man 7TP PT 22 kap. 3 § AFL. 8TP PT 260 000 sjukskrivningar av anställda pågick medan endast hälften så många pågick (Källa: ). Rehabiliteringsutredning ersätts med en plan för åtgärder på arbetsplatsen tar ställning till eventuell sanktion mot arbetsgivaren. Det finns i och för sig en risk att mindre seriösa arbetsgivare skickar in en mycket ofullständig plan för att undgå sanktion, men mot bak- grund av ovanstående gör vi bedömningen att den risken inte är särskilt stor. Som ett alternativ till att en plan ska upprättas senast vid viss tid- punkt har vi även övervägt om en plan möjligen ska upprättas endast på begäran av individen själv enligt följande modell. Om individen gör anspråk på ersättning från denne deltar i olika typer av rehabiliteringsåtgärder får han eller hon ansöka om detta hos . Till ansökan ska då bifogas den upprättade planen som utgör ett underlag för beslut. Den sanktion som kan kopplas till detta alternativ är att om indi- viden inte aktivt bidrar till att de insatser som behövs kommer till stånd så kan dra in sjukpenningen. Vi anser dock inte att detta är en framkomlig väg eftersom hela ansvaret för rehabiliteringsprocessen då skulle övervältras på indi- viden. Individens ställning skulle inte stärkas – som det anges i direktivet att syftet med förslagen ska vara – utan tvärtom för- svagas. 22.8Försäkringskassans roll i arbetsgivarens plan för åtgärder på arbetsplatsen uppgift är att fortlöpande ta ställning till individens begäran om ersättning från sjukförsäkringen. För- säkringskassans beslut grundar sig på reglerna i AFLTPF9FPT. Ett viktigt underlag i denna bedömning är de insatser som planeras eller pågår på arbetsplatsen. En person som vill göra anspråk på reha- biliteringsersättning i form av rehabiliteringspenning eller särskilt bidrag ska precis på samma sätt som ansöka om detta hos . Planen för åtgärder på arbetsplatsen är då en del i beslutsunderlaget. 9TP PT 3 kap. 7 § och 22 kap. 7 § AFL. Rehabiliteringsutredning ersätts med en plan för åtgärder på arbetsplatsen kan begära att planen ska kompletteras om den inte ger tillräcklig information för att ska kunna fatta ett beslut om ersättning till individen. På samma sätt handläggs ett läkarintyg som måste kompletteras. Bristfälligt ifyllda medicinska underlag kompletteras som regel genom att intyget skickas tillbaka till läkaren som utfärdat intyget. ska inte godkänna arbetsgivarens plan utan ha den som ett beslutsunderlag i sin fortsatta handläggning. Vad ska man då göra om arbetsgivaren och inte är över- ens om vad som ska ske på arbetsplatsen? Om gör bedömningen att den anställde skulle kunna klara ett arbete hos nuvarande arbetsgivaren efter vissa åtgärder men arbetsgivaren av något skäl inte är beredd att vidta åtgärderna ska precis som tillämpa steg för steg modellen och ta ställning till individens möjligheter utanför den nuvarande arbetsplatsen. Det innebär att om den anställde, trots sin sjukdom, kan klara ett på arbetsmarknaden normalt förekommande arbete har hon eller han inte rätt till ersättning från sjukförsäkringen. Den försäkrade bedöms vara arbetsför även om arbetet inte finns direkt tillgängligt för henne eller honom. För ytterligare beskrivning av Försäkrings- kassans bedömning av individens rätt till sjukpenning hänvisas till kapitel 5. 22.9Hälso- och sjukvårdens roll i planeringen Läkarintyg från och med dag 90 i sjukskrivningen bör vara utfor- made så att de utgör en plan för de medicinska insatser individen behöver för att kunna återgå i arbete. Inom det pågående regerings- uppdraget att effektivisera sjukskrivningsprocessenTPF10FPT pågår en dis- kussion om hur medicinska underlag bör vara utformade för att kunna fylla sin uppgift som beslutsunderlag i handläggning. Vi avstår därför från att lägga något mer detaljerat förslag i denna del. 10TP PT Regeringsuppdrag (S2005/9201/SF) till och att utforma och komma med förslag till en mer kvalitetssäkrad, enhetlig och rättssäker sjukskrivnings- process. Rehabiliteringsutredning ersätts med en plan för åtgärder på arbetsplatsen ska, om det inte är obehövligt, kalla till ett avstämningsmöte från det att en plan för åtgärder på arbetsplatsen kommit in från arbetsgivaren. På den punkten föreslås ingen ändring. Om arbetsgivaren på begäran av den anställde eller Försäkrings- kassan och senast vid dag 90 i sjukfallet har gjort en plan på vilka insatser som kan göras på arbetsplatsen och hälso- och sjukvården gjort en medicinsk behandlingsplan med en prognos bör förutsätt- ningarna var goda för att ett avstämningsmöte verkligen leder till att den sjukskrivne får ett samlat stöd för att kunna återgå i arbete. I de fall det visar sig att det inte går att åstadkomma de förändringar på arbetsplatsen som krävs, får ett underlag för att i samverkan med Arbetsförmedlingen utreda om individen med eller utan arbetsmarknadsinriktade insatser kan ta ett annat arbete. 23Tydligare roll för de fackliga organisationerna Att arbetstagarorganisationernas roll förtydligas på så sätt att arbetsgivaren ska vara skyldig att informera den lokala arbetstagar- organisation som arbetstagaren tillhör när arbetet med att upprätta en plan inleds. I direktiven framhålls att arbetstagarorganisationerna har en viktig roll i rehabiliteringsarbetet genom den kompetens och kännedom som de har om arbetsplatsen. Vidare sägs att den lagstiftning som trätt i kraft har tydliggjort vilka förväntningar den försäkrade kan ha på när det gäller att upp- rätta rehabiliteringsplaner och kalla till avstämningsmöte. Det finns, enligt direktiven, nu skäl att även stärka arbetstagarens rätt att genom arbetsgivaren få klarlagt sina möjligheter att återgå till arbete och att lämpliga åtgärder som behövs också kommer till stånd. I det sammanhanget uttalas att det kan övervägas om arbetstagarorganisationerna bör få en tydligare roll då deras enga- gemang och kunskaper behövs som ett stöd för den enskilde. Direktiven slår fast att aktiva arbetstagarorganisationer har mycket att tillföra rehabiliteringsprocessen och att det därför är viktigt att ge fackliga representanter tillträde till dessa processer. Tydligare roll för facket För en utförligare redovisning av reglerna om samverkan och fack- ligt inflytande hänvisas till kapitel 12. 23.3Hur ska arbetstagarorganisationerna på ett bättre sätt få tillträde till rehabiliteringsprocessen? När det i direktiven talas om att det bör övervägas om arbetstagar- organisationerna bör få en tydligare roll är det i första hand som stöd för den enskilde. Tanken synes vara att de fackliga organisa- tionernas kompetens och kännedom om arbetsplatsen ska komma rehabiliteringsprocessen till godo och härmed bidra till en högre kvalitet. Det är sålunda som företrädare för den enskilde arbetsta- garen i ett rehabiliteringsärende som arbetstagarorganisationernas roll bör förtydligas. I det sammanhanget kan det vara frågan om ett stöd för arbetstagaren i kontakterna med såväl arbetsgivaren som . kan konstateras att en grundläggande förutsättning för ett framgångsrikt rehabiliteringsarbete är att det på arbetsplatsen finns den i AML föreskrivna organiserade verksamheten för arbets- anpassning och rehabilitering. I den delen har de fackliga organisa- tionerna en tydlig roll då det anges i AML att skyddsombud ska vaka över att arbetsgivaren uppfyller lagens krav i detta avseende. Dessutom ska frågor om arbetsanpassnings- och rehabiliterings- verksamheten på arbetsstället behandlas i skyddskommittén. Till detta kommer bestämmelserna i lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet (MBL) om arbetstagarinflytande. Som redan nämnts är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ fortlöpande informera de kollektivavtalsbundna fackliga organisationerna om bl.a. förekommande statistik om personalens hälsotillstånd och sjukfrånvaro. Vidare torde skyldigheten för arbetsgivaren att inom rimliga gränser biträda organisationerna med utredningar omfatta att lämna uppgifter om hur många anställda som är långtidssjuka, om rehabiliteringsutredningar har genomförts och om vilka åtgär- der för återgång i arbete som pågår eller planeras. När det gäller de fackliga organisationernas möjligheter att före- träda en enskild medlem i rehabiliteringsprocessen handlar det i huvudsak om två situationer, kontakten med arbetsgivaren och kontakten med . I båda fallen är den fackliga Tydligare roll för facket organisationens roll närmast att vara ombud för medlemmen. En grundförutsättning i sammanhanget är givetvis att den berörde medlemmen önskar bli biträdd av sin fackliga organisation. Utan ett uppdrag från medlemmen saknas förutsättningarna för en me- ningsfull facklig medverkan i det enskilda fallet. Under utredningens gång har det från fackliga organisationer framförts att ett problem med dagens lagstiftning är att de inte får kännedom om när ett rehabiliteringsärende inleds och därmed inte heller kan ta tillvara sina medlemmars intressen. Av den i kapitel 12 gjorda genomgången av arbetstagarorganisationernas medverkan kan dock konstateras att det inte finns något i regelverket som hindrar arbetstagarorganisationerna från att ta tillvara sina med- lemmars intressen i rehabiliteringsärenden. Tvärtom finns det, om befintliga bestämmelser och avtal tillämpas, goda förutsättningar för att på ett tidigt stadium få kännedom om ett rehabiliterings- ärende. För att detta ska fungera krävs emellertid att arbetstagaror- ganisationerna på lokal nivå tar egna initiativ för att få reda på hur en sjukskriven arbetstagare på bästa och snabbaste sätt kan återgå i arbete. En samverkan mellan förtroendevalda med förhandlings- uppdrag och skyddsombud samt företrädare för arbetstagare i skyddskommittéer torde vara nödvändigt för att de fackliga organi- sationerna på ett effektivt sätt ska kunna ta tillvara sina medlem- mars intressen i rehabiliteringsärenden. Att ett skyddsombud eller företrädare för arbetstagare i skyddskommittéer inte endast har att syssla med organisationen av arbetsplatser utan även till viss del även med individärenden framgår av kommentaren till 7 § AFS 1994:1. Från fackligt håll har uppgivits att individärenden normalt handläggs av andra fackliga företrädare än skyddsombud, vars främsta uppgift är den övergripande arbetsmiljön. Även om den befintliga lagstiftningen ger de fackliga organisa- tionerna goda möjligheter att bistå sina medlemmar, kan det ändå övervägas om ytterligare åtgärder bör vidtas för att förtydliga arbetstagarorganisationernas roll. När det gäller den rehabiliter- ingsutredning som arbetsgivaren ska genomföra enligt 22 kap. 3 § lagen (1962:381) om allmän försäkring är bestämmelsen utformad så att arbetsgivaren har att inhämta arbetstagarens medgivande för att involvera den fackliga organisationen. Om arbetstagare avböjer facklig medverkan kommer inte de fackliga företrädarnas kunska- per att tas tillvara. Det är för övrigt oklart i vilken utsträckning och hur arbetsgivarna tar upp frågan om facklig medverkan med de be- rörda arbetstagarna. En ordning där den fackliga organisationen Tydligare roll för facket informeras om att en utredning ska påbörjas, synes därför vara att föredra. Härmed får organisationen en tidig signal och kan efter- höra den berörda medlemmens inställning till fackligt biträde. Det får antas att den fackliga organisationen har bättre förutsättningar än arbetsgivaren att presentera vilket biträde man kan ge den enskilde medlemmen i den aktuella situationen. För att förtydliga arbetstagarorganisationernas roll föreslår vi alltså att arbetsgivaren ska vara skyldig att informera den fackliga organisationen när arbetet med att upprätta en plan inleds. 23.4Vilken lokala fackliga organisation ska arbetsgivaren informera? Om arbetsgivaren inte känner till om arbetstagaren är fackligt an- sluten ska denne enligt vår mening vara skyldig att undersöka om så är fallet. När den fackliga organisationen väl blivit informerad får arbetstagaren själv avgöra om denne vill att arbetstagarorganisatio- nen bistår med sin hjälp i rehabiliteringsärendet. Det ska således inte vara fråga om någon självständig rättighet för den fackliga or- ganisationen att medverka i rehabiliteringsärendet. Eftersom rehabiliteringsärenden är nära förknippade med hur arbetsplatsen är utformad och organiserad skulle man kunna tänka sig att det, i stället för den lokala fackliga organisation som arbets- tagaren tillhör, var den lokala fackliga organisation som arbetsgiva- ren har kollektivavtal med som skulle informeras. Vi anser dock att ett rehabiliteringsärende i högsta grad är knutet till den individ som det berör och att det därför är den fackliga organisation som ar- betstagaren tillhör som bör informeras. Till stöd för vårt ställningstagande kan paralleller dras med bestämmelserna i 11–13 §§ MBL. Enligt 11 § ska arbetsgivare innan han beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet förhandla med den eller de arbetstagarorganisationer som han har kollektiv- avtal med. Avsikten med den s.k. primära förhandlingsskyldigheten är att alla beslut som en facklig organisation typiskt sett vill för- handla om ska omfattas av förhandlingsskyldigheten. I vissa fall är en arbetsgivare skyldig att iaktta 11 och 12 §§ MBL även gentemot sådana organisationer som han inte har kollektivavtal med. Det gäller enligt första stycket i 13 § när en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för en medlem i en sådan organisa- tion. Rättsfallet AD 1984 nr 98 gällde frågan om ett företag brutit Tydligare roll för facket mot 13 § genom att inte förhandla med den organisation som inte hade kollektivavtal. Arbetsdomstolen hänvisade till förarbetenaTPF1FPT och pekade på att lagstiftaren har velat avgränsa tillämpningen av 13 § till frågor som enbart har individuell betydelse för en eller flera medlemmar i den organisation som saknar kollektivavtal. Frågor av mer kollektiv eller allmän karaktär omfattas däremot inte av 13 § även om sådana frågor kan komma att personligen beröra med- lemmar i en sådan organisation. Vidare kan en jämförelse göras med 30 § anställningsskyddslagen där arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av s.k. personliga skäl bl.a. ska varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. 1TP PT Prop. 1975/76:105 s. 360-361. En arbetsgivare som inte har lämnat en plan för åtgärder på arbetsplatsen till senast då den försäkrade på grund av sjukdom helt eller delvis varit frånvarande från arbetet i följd, ska betala en förseningsavgift på . Beslut om förseningsavgift fattas av . Avgiften får efterges om det finns synnerliga skäl för det. Förseningsavgiften tillfaller staten. Pröva vilka konsekvenser som utredarens förslag skall få för tillsynen av hur bestämmelserna efterlevs och föreslå effektivare påföljder vid bristande efterlevnad. Den utredning och planering för åtgärder på arbetsplatsen som ska göras av arbetsgivaren utgör utgångspunkten i insatserna för att återföra den anställde till arbetslivet. Den nuvarande lagstiftningen i lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) saknar sanktionssy- stem för det fall arbetsgivaren inte uppfyller sitt rehabiliteringsan- svar. Enligt vårt förslag i kapitel 22 ska en plan upprättas och ges in till på begäran av den anställde eller Försäk- ringskassan och senast då den anställde helt eller delvis varit frånva- rande från arbetet på grund av sjukdom i följd. Som vi tidigare redovisat i kapitel 7 finns det stora brister i efter- levnaden av gällande lagstiftning rörande rehabiliteringsutredning och avstämningsmöten. För att uppnå en ökad efterlevnad av lag- stiftningen anser vi det därför nödvändigt att någon form av sank- tion knyts till utebliven/försenad plan för åtgärder på arbetsplatsen. För att få acceptans för den föreslagna sanktionen måste emellertid även de övriga delarna i processen fungera på ett betyd- ligt effektivare sätt än vad som är fallet.