sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — En sådan enkel utredning kan dock bara an- ses tillräcklig om det framgår att händelsen varit bagatellartad. 3 Jfr prop. 2005/06:38 s. 140 f. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier I andra mer komplicerade fall av kränkningar kan utrednings- skyldigheten bli mer långtgående och omfatta fler barn eller elever samt personal. Lagen innebär sålunda en i vissa fall långtgående skyldighet för t.ex. en skola att utreda påtalade händelser. Det finns naturligtvis en risk att vissa elever och föräldrar kan utnyttja skolans skyldighet i detta avseende till att anmäla även bagatellartade meningsskiljak- tigheter etc. I sådana situationer får verksamheten bedöma om det finns tillräcklig anledning att ingripa. Det är inte meningen att verksamheternas resurser skall användas för att utreda upprepade påståenden som visat sig vara utan substans. När personalen i verksamheten väl konstaterat att kränkningar förekommit måste arbetet inriktas på att förhindra en fortsättning. Meningen är att arbetet i de olika verksamheterna skall präglas av en nolltolerans mot kränkningar, men i övrigt varierar deras befo- genheter. Enligt de nuvarande skolformsförordningarna kan skolan vidta en rad disciplinära åtgärder som undan för undan blir mera ingripande. I allmänhet bör det vara lämpligt att kontakta föräld- rarna till den omyndiga elev som kränker, men några bestämda reg- ler kan inte ges heller i detta avseende. Arbetet för att förhindra kränkande behandling, som inte är av upprepande karaktär eller sker , får naturligtvis delvis en annan karaktär. Sådana handlingar kan drabba vilket barn eller vilken elev som helst och även annars vara svåra att förutse. Ofta får man inrikta sig på mera allmänna åtgärder för att förbättra miljön och barnens och elevernas inställning till varandra. Det är också viktigt att det ömsesidiga förhållandet mellan lärare och an- nan personal och barn och elever beaktas i detta sammanhang. Om det är tydligt att det är ett visst barn eller en viss elev som beter sig illa mot flera i sin omgivning får åtgärderna mot fortsatta kränk- ningar helt naturligt riktas främst mot den personen. Det bör be- tonas att ansvariga i verksamheten måste ta också mera tillfälliga kränkningar på allvar. uppfattas sexuella anspelningar som relativt svårfrånkomliga i vissa åldrar. Även kränkningar av detta slag är självfallet oacceptabla och måste motarbetas. Om personal i verksamheten utsätter barn och elever för kränkningar finns ett arbetsrättsligt regelverk som kan bli tillämpligt. Bestämmelsen gäller trakasserier och annan kränkande behand- ling i samband med verksamhetens genomförande. Ansvaret får anses sträcka sig till vad som händer på väg till och ifrån den aktuel- la verksamheten, exempelvis vid färd i en skolbuss, även om i detta Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier fall skolan naturligtvis inte kan ha någon övervakning vid sådana transporter. Däremot kan man inte begära att ansvariga personer ingriper mot kränkningar i andra sammanhang, såvida dessa inte har nära samband med vad som förekommit i verksamheten. Enligt 7 kap. 6 § förordningen (1995:238) om totalförsvarsplikt gäller följande i fråga om åtgärder mot trakasserier. Försvarsmakten, , och Affärsver- ket skall vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att den som tjänstgör med stöd av lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt utsätts för ett uppträdande som kränker hans el- ler hennes integritet om uppträdandet har samband med personens könstillhörighet eller är av sexuell natur (sexuella trakasserier), per- sonens etniska tillhörighet (etniska trakasserier) eller personens sexuella läggning (trakasserier på grund av sexuell läggning). Åt- gärderna skall vidtas i samarbete med och Försvarshögskolan samt, då det bedöms lämpligt, i samråd med ombudsmännen mot diskriminering. Förordningen saknar bestämmelser om skadestånd som påföljd vid underlåtenhet att ingripa mot trakasserier. Skälen för vårt förslag Trakasserier och sexuella trakasserier Som framgått av avsnitt 5.4 föreslår vi följande definitioner av tra- kasserier och sexuella trakasserier i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Med trakasserier avses ett upp- trädande som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhö- righet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexu- ell läggning eller ålder och som kränker någons värdighet. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. De nuvarande uttrycken i arbetslivet i jämställdhetslagen och lagar och i högskolestudierna i lagen om likabehandling av studenter i högskolan utgår således ur de generella definitionerna. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Inom arbetslivet gäller som framgått att en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för tra- kasserier av en annan arbetstagare är skyldig att utreda omständig- heterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Om arbetsgivaren underlåter att göra detta i tillräcklig utsträckning blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig. Skyldigheten för arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier gäller även när den som söker eller fullgör yrkespraktik eller den som ut- för arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller själv påstås ha trakasserat någon. De trakasserier som omfattas av jämställdhetslagen är dels tra- kasserier som har samband med kön, dels trakasserier av sexuell natur och de trakasserier som omfattas av lagar är trakas- serier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder respektive sexuell läggning. Ar- betsgivarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasse- rier utsträcks nu också till trakasserier som har samband med de nya diskrimineringsgrunderna könsidentitet och ålder. Som framgått ovan föreslår vi i avsnitt 5.4 att definitionerna av trakasserier i den nya lagen formuleras på så sätt att det nuvarande uttrycket i arbetslivet utgår från den generella definitionen. Av- sikten är dock inte att en arbetsgivares skyldigheter i fråga om ut- rednings- och åtgärdsskyldigheten skall sträcka sig utöver arbets- platsen eller över huvud taget vad som kan inträffa i arbetslivet. För att i lagtexten markera den begränsningen av arbetsgivarens skyldigheter, föreslår vi att bestämmelsen om utrednings- och åt- gärdsskyldighet formuleras så att det framgår att arbetsgivarens ansvar gäller trakasserier i samband med arbetet. Innebörden av det- ta är att arbetsgivaren skall reagera mot trakasserier på arbetsplat- sen, men också mot trakasserier som inträffar utanför arbetstid och utanför driftstället (arbetsplatsen) om händelserna har ett naturligt samband med arbetet. Ett exempel är trakasserier i samband med tjänsteresor eller som inträffar under en fest som de anställda in- bjuds till och som hålls på en extern lokal. Ett annat exempel är trakasserier i samband med en utflykt som de anställda gör till- sammans. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier I övrigt kan de nuvarande bestämmelserna om utrednings- och åtgärdsskyldighet utan ändring flyttas över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan innebär att en högskola som får kännedom om att en student anser sig ha blivit utsatt för trakasserier i högskolestudierna, skall utreda omständig- heterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. En liknande bestämmelse finns i den nya lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Där gäller skolans utrednings- och åtgärdsskyldig- het i samband med att verksamheten genomförs. Liksom i arbets- livet kan underlåtenheten att fullgöra utrednings- och åtgärdsskyl- digheten enligt båda dessa lagar medföra skadeståndsskyldighet. De trakasserier som omfattas av de båda lagarna är dels trakasse- rier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning, dels sexuella trakasserier. Vi föreslår nu att en skola som får kännedom om att någon, som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet, anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med utbildningen eller verksamheten, skall vara skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Med skola avses den som bedriver –utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100), –utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), –utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller –annan utbildningsverksamhet. De tre förstnämna punkterna motsvarar det som regleras i lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behand- ling av barn och elever respektive i lagen om likabehandling av stu- denter i högskolan. Med annan utbildningsverksamhet avses enligt vårt förslag i avsnitt 6.4 bl.a. grundutbildning till polis enligt polis- Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier utbildningsförordningen (1999:740) och grundläggande officersut- bildning och vidareutbildning av officerare enligt officersförord- ningen (1994:882). Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier avser trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder samt sexuella trakasserier. På samma sätt som angetts ovan beträffande arbetslivet bör det redan av lagtexten i den nya lagen framgå att skolans skyldighet gäller i samband med utbildningen eller verksamheten men inte vad som försiggår t.ex. mellan studenter eller elever . Som anges i förarbetena till lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever, får ansvaret såvitt avser utbildning och annan verksamhet enligt skollagen anses sträcka sig till vad som händer på väg till och ifrån den aktuella verksamheten, exempelvis vid färd i en skolbuss, även om skolan inte har någon övervakning vid sådana transporter. Däremot kan man inte begära att ansvariga personer ingriper mot kränkningar i andra sammanhang, såvida dessa inte har nära samband med vad som förekommit i verksamheten. Bestämmelsen bör i övrigt tillämpas på samma sätt som motsva- rande regler för arbetslivet och som gäller enligt lagen om li- kabehandling av studenter i högskolan respektive lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Inom samhällsområdet värn- och civilplikt finns be- stämmelser som liknar den utrednings- och åtgärdsskyldighet som vi känner från diskrimineringslagarna. De myndigheter som utbil- dar totalförsvarspliktiga är enligt den s.k. pliktlagstiftningen skyl- diga att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra diskrimine- rande trakasserier mot totalförsvarspliktiga (7 kap. 6 § förordning- en [1995:238] om totalförsvarsplikt). Myndigheterna skall vidare sörja för totalförsvarspliktigas arbetsmiljö i bl.a. psykosocialt hän- seende i enlighet med arbetsmiljölagens bestämmelser och de före- skrifter som utfärdar. En värn- eller civilpliktig som gör sig skyldig till trakasserier mot någon annan totalförsvars- pliktig enligt lagen (1994:1811) om disciplinansvar inom totalför- Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier svaret, m.m. kan vidare bli föremål för disciplinpåföljd eller åtals- anmälan. Vi föreslår att en myndighet som utbildar eller rekryterar total- försvarspliktiga och som får kännedom om att en totalförsvarsplik- tig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasseri- er i samband med värn- eller civilplikten, skall vara skyldig att utre- da omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier avser trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning samt sexuella trakasserier. Med myndigheter som utbildar totalförsvarspliktiga avses För- svarsmakten och övriga totalförsvarsgemensamma myndigheter som utbildar denna personalkategori, t.ex. . Med myndigheter som rekryterar totalförsvarspliktiga avser vi här främst () men även andra som kan genomföra utredning om totalförsvarspliktigas för- utsättningar att fullgöra sådan tjänsteplikt, t.ex. kommuner. De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga bör vara skyldiga att agera mot trakasserier och sexuella trakasserier som förekommer i samband med värn- eller civilplikten. Denna formulering syftar till en början på förhållandena på utbildnings- platsen under själva utbildningen eller tjänstgöringen. Därutöver bör mönstring och s.k. frivillig antagningsprövning eller annan an- tagning eller rekrytering till värn- och civilplikt omfattas. Vidare bör omfattas – på samma sätt som beträffande utbildningsväsendet ovan – utflykter och andra sammankomster som sker utanför ut- bildnings- eller tjänstgöringsplatsen men ändå har ett naturligt samband med verksamheten. Bestämmelsen bör i övrigt tillämpas på samma sätt som motsva- rande regler för arbetslivet och utbildningsväsendet. Sammanfattningsvis i denna del föreslår vi att de myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga och som får kän- nedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder el- ler sexuell läggning eller sexuella trakasserier i samband med värn- eller civilplikten, skall vara skyldiga att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakas- serier. Vi lämnar i avsnitt 6.15 en närmare redogörelse för vad som me- nas med värn- och civilplikt, totalförsvar och andra förhållanden som är av betydelse för hur åtgärderna mot diskriminering på detta område skall regleras. Vårt förslag: I den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall följande gälla i fråga om ogiltighet och jämkning. Lagens tvingande karaktär skall framgå direkt av lagtexten. Ett avtal som inskränker någons rättigheter enligt lagen skall vara ogiltigt i den delen. En bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivavtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. om arbetslivet respektive 3 kap. om övriga samhällsområden, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. om arbetslivet respektive 3 kap. om övriga sam- hällsområden, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller lik- nande intern bestämmelse på arbetsplatsen på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. om arbetslivet skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär det. För arbetslivets del finns dessutom hänvisningen till be- stämmelserna om ogiltighet i 34 och 35 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd kvar. Enligt likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet mot et- nisk diskriminering (2000/43/EG), arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) skall medlemsstaterna vidta nöd- vändiga åtgärder för att säkerställa att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns i individuella avtal eller kollektivavtal, interna regler för företag, regler för fria yrkesutövare och i regler för arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer skall eller får förklaras ogiltiga eller ändras. Jämställdhetslagen (1991:433) och lagar innehåller be- stämmelser om ogiltighet och jämkning av avtal och andra rätts- handlingar samt av ordningsregler eller liknande interna bestäm- melser på arbetsplatsen. Frånsett att lagarna avser olika diskrimine- ringsgrunder är bestämmelserna numera, , ex- akt likadant utformade. Bestämmelserna finns i 23 och 24 §§ jäm- ställdhetslagen, 14 och 15 §§ lagen om åtgärder mot etnisk diskri- minering, 10 och 11 §§ lagen om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder och 9 och 10 §§ lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Bestämmelserna inne- bär följande. 1.Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagarna. 2.En bestämmelse i ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som innebär att arbetstagaren diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagarna skall jämkas eller förklaras ogiltig om ar- betstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avta- let att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. 3.En uppsägning av ett avtal eller annan sådan rättshandling från arbetsgivaren som innebär att arbetstagaren diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagarna skall förklaras ogiltig om ar- betstagaren begär det. 4.Det som sägs under punkterna 2 och 3 gäller inte när punkten 5.En ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplat- sen som innebär att en arbetssökande eller arbetstagare diskrimine- ras på något sätt som är förbjudet enligt lagarna skall jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Bestämmelserna om ogiltighet lagar är i huvudsak ut- formade efter förebild från 23 och 24 §§ jämställdhetslagen. Enligt förarbetena till lagar bör därför förarbetena till jämställd- hetslagen kunna tjäna som vägledning för tillämpning av bestäm- melserna om ogiltighet lagar.1 Av förarbetena till jäm- ställdhetslagen framgår bl.a. följande.2 Möjligheten till ogiltighet av ett avtal enligt 23 § jämställdhetslagen (punkten 1 ovan) är ett uttryck för att jämställdhetslagen är tving- ande rätt, dvs. avtal kan inte med giltig verkan träffas om avsteg från lagens förbud mot diskriminering. Detta gäller oavsett det är fråga om ett kollektivavtal eller ett enskilt avtal mellan en arbetsgi- vare och en arbetstagare eller en arbetssökande. Ogiltighet av kollektivavtal omfattas av 23 § jämställdhetslagen (punkten 1 ovan). Detta tar sikte på att omöjliggöra bestämmelser i kollektivavtal som uttryckligen eller i sak gör skillnad mellan kvin- nor och män som grupper. Antagna eller belagda genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män såsom arbetstagare får inte för- anleda bestämmelser om skillnader mellan könen i fråga om t.ex. anställningsvillkor eller normer för meritvärdering eller liknande. Det finns dock inte något hinder t.ex. mot regler i avtal om vissa förmåner i samband med graviditet, barnafödande eller fullgörande av värnplikt. I sådana fall tar reglerna inte sikte på kvinnor eller män som grupper utan på ett behov som föreligger i vissa situationer, låt vara att det då bara är kvinnor respektive män som kan beröras av reglerna. Bestämmelsen i 23 § jämställdhetslagen innebär att villkoren för arbetstagare som missgynnats på grund av kön kan ogiltigförklaras eller ändras. Däremot kan de villkor som gäller för arbetstagare som gynnas av en avtalsbestämmelse inte påverkas av lagens regel. 1997/98:177 s. 63 f., prop. 1993/94:101 s. 96 f., prop. 1997/98:179 s. 73 f. och 91 och prop. 1997/98:180 s. 55 och 71 f. 1990/91:113 s. 114 f. och prop. 1978/79:175 s. 131 f. och 138 f. Arbetsdomstolen har därför slagit fast att jämställdhetslagen i vissa fall kan få utfyllande verkan på kollektivavtal. I avgörandet AD 1985 nr 134 ansågs en bestämmelse i kollektivavtal om havande- skapslön som utbetalades endast till kvinnliga arbetstagare i sam- band med barns födelse utgöra ett missgynnande av män enligt jämställdhetslagen. Domstolen fann att enbart ogiltigförklaring av den missgynnande avtalsbestämmelsen inte var en godtagbar lös- ning – i så fall skulle endast avtalslöst tillstånd inträda för den missgynnade gruppen. I stället beslutade domstolen att kollektivav- talsbestämmelsen skulle gälla för både kvinnor och män. Jämställd- hetslagen gav alltså kollektivavtalet en utfyllande verkan. I avgö- randet AD 1987 nr 132 ansågs en bestämmelse i ett kollektivavtal om havandeskapslön enbart till kvinnliga arbetstagare inte utgöra ett missgynnande av män enligt jämställdhetslagen. Havandeskaps- lön enbart till kvinnliga arbetstagare ansågs godtagbar, eftersom den ansågs tillkomma kvinnan i hennes egen- skap av barnaföderska och ha till syfte att tillgodose de särskilda behov av ledighet som en kvinna har i samband med havandeskap och barnafödsel. Bestämmelsen i 23 § jämställdhetslagen gäller inte endast kollek- tivavtal. Beträffande enskilda avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller arbetssökande får enligt förarbetena möjligheten till ogiltighet enligt 23 § i första hand betydelse för ett avtal genom vilket arbetstagaren eller arbetssökanden avstår för framtiden från lagens skydd. En arbetstagare skall t.ex. inte för framtiden kunna binda sig vid att inte göra anspråk på befordran eller vidareutbild- ning inom arbetsgivarens verksamhet, om detta skulle innebära att arbetstagaren blir förbigången på grund av sitt kön. Det skall emellertid vara möjligt att med giltig verkan träffa uppgörelser i en uppkommen anställningstvist. Det måste dock enligt förarbetena överlåtas åt rättstillämpningen att avgöra vad som kan godtas och inte godtas beträffande sådana avtal. Möjligheten till ogiltighet av avtal enligt 23 § jämställdhetslagen utgör enligt förarbetena inte hinder mot avtal om sådan positiv sär- behandling som är tillåten enligt lagen. När det så gäller ogiltighet av en bestämmelse i ett avtal mellan ar- betstagaren och arbetsgivaren enligt 24 § jämställdhetslagen (punk- ten 2 ovan) anges i förarbetena som exempel att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om lön för arbetet under omständigheter som gör lönesättningen till en otillåten könsdiskriminering. Om bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Den uttryckliga möjligheten till jämkning infördes i jäm- ställdhetslagen efter mönster års lagar (jfr prop. 2004/05:147 s. 136). Jämkningbestämmelserna la- gar har utformats efter förebild års (numera upphävda) lag mot etnisk diskriminering som i sin tur i den delen hade utfor- mats efter mönster från 36 § avtalslagen. I förarbetena till lagar anges att förarbetena till 36 § avtalslagen bör kunna tjäna som vägledning för tillämpning av lagarna i dessa delar. Uppsägningar av avtal och andra sådana rättshandlingar I fråga om diskriminering enligt 24 § jämställdhetslagen genom en uppsägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling (punkten 3 ovan) anges i förarbetena som exempel att arbetsgivaren säger upp en arbetstagare som har krävt likabehandling i något hänseende med stöd av lagen.