sou · GUB344 · 2007-01-01 00:00:00 — Ett avtal som utmärker sig inom det privata området är det nya mellan och . Avtalet tillkom efter en konflikt som i huvudsak handlade om arbetsmiljöfrågor. Resultatet blev att bestämmelser om arbetsmiljö togs med i kollektivavtalet. Det som är speciellt med avtalet är reglerna om förfarandet när facket anser att en arbetsgivare inte fullgjort sina skyldigheter i fråga om Facket skall då anmäla detta till arbetsgivaren, som i sin tur möjligt skall överlägga med facket om vilka åtgärder som skall vidtas. Om parterna inte kan enas vid överläggningen skall de gemensamt vända sig till tillsynsmyn- dighet på orten för slutligt avgörande av frågan. Underlåtenhet att följa tillsynsmyndighetens avgörande utgör kollektivavtalsbrott och kan därmed medföra skadeståndsskyldighet. Om en arbets- givare har drabbats av straff eller annan påföljd enligt arbetsmiljö- lagen på grund av sådan underlåtenhet skall allmänt skadestånd dock inte utgå. Genom har parterna tillskapat ett eget, nytt sorts sanktionssystem för arbetsmiljöfrågor. Det kan sägas bygga på en kombination av avtalsregler och myndighetstillsyn. Parterna har sökt undvika dubbla sanktioner för arbetsgivaren genom att föreskriva att allmänt skadestånd inte skall utgå om arbetsgivaren har drabbats av straff eller annan påföljd enligt arbetsmiljölagen. Huruvida verkligen kan tänkas fullgöra den roll som prövningsinstans som kollektivavtalet förutsätter framstår dock som mycket tveksamt. har i uppgift att ta ställning till framställningar från skyddsombud enligt 6 kap. 6 a § AML och skyddsombudsstopp enligt 6 kap. 7 § AML samt fram- från ledamot i skyddskommitté enligt 9 § AMF. Någon all- män befogenhet – eller skyldighet – för att av- göra arbetsmiljötvister finns däremot inte. Detta har också fram- hållits av med anledning av de aktuella formule- ringarna i . Inom den statliga sektorn träffade de centrala parterna ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten (RALS 2004–2007). Avtalet Samverkan för utveckling gäller dock fortfarande. I RALS 2004–2007 erinrar de centrala parterna om att de lokala parterna förutsätts samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Särskilt framhålls behovet av lokalt arbete inom områdena systematiskt arbetsmiljöarbete, reha- bilitering och företagshälsovård. Som nämnts ovan har en under- sökning om tillämpningen av Samverkan för utveckling gjorts , bl.a. med anledning av att avtalet inte hade fått det genomslag som det syftade till. Bland de slutsatser som redovisas i undersökningen anges att det centrala avtalets konstruktion inte i sig utgör något hinder för implementering av samverkan lokalt samt att det är svårt att dra några långtgående slutsatser utifrån resultatet av undersökningen. Parterna har beslutat att göra en för- djupad uppföljning av det centrala samverkansavtalet . På kommun- och landstingsområdet ingicks avtalet Överenskommelse om förnyelse – arbetsmiljö – samverkan i kommuner landsting och regioner (FAS 05). Överenskommelsen ersätter de tidigare avtalen Utveckling 92 respektive Kompetens 93 och innebär en utveckling av dessa avtal. FAS 05 är ett centralt avtal som inte binder de lokala parterna. När det gäller samverkans- former innebär FAS 05, i likhet med Utveckling 92, att de centrala parterna har arbetat fram ett gemensamt synsätt på hur samverkan kan fungera. Syftet är att inspirera de lokala parterna att utveckla samverkansformer utifrån de egna behoven. De samverkans- modeller som finns i FAS 05 är i stort sett likadana som i tidigare avtal, dvs. samverkan föreslås ske i form av enskilda samtal, arbets- platsträffar och samverkansgrupper. Liksom tidigare skall sam- verkansgrupper också utgöra skyddskommitté och frågor som be- handlats där skall som huvudregel inte behöva behandlas i enlighet med medbestämmandelagen. Den senare tidens utveckling när det gäller samverkan med anknyt- ning till 6 kap. AML kan i stark sammanfattning beskrivas så här. Arbetsmiljölagens system med skyddsombud används i stort sett fortfarande på arbetsplatserna. kallas skyddsombuden i stället för arbetsmiljöombud. En del skyddsombud är också arbets- platsombud eller lokalombud, vilket innebär att de även har hand om övriga fackliga frågor på arbetsplatsen. När det gäller skyddskommittén har utvecklingen varit att den i många fall har ersatts av andra typer av samverkansorgan på arbets- platserna. Några närmare uppgifter om i vilken utsträckning detta har skett finns dock inte. Enligt de centrala avtal som finns är det nämligen vanligast att de lokala parterna själva skall lösa sam- verkansformerna utifrån behoven på de enskilda arbetsplatserna. för inte heller statistik över antalet existerande skyddskommittéer. Exempel på organ som har tagit över skyddskommitténs upp- gifter är samverkansgrupper och i vissa fall MB-grupper (med- bestämmandegrupper). På så sätt har en samordning mellan arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen åstadkommits i de fall där dessa samverkansorgan skall behandla frågor på båda dessa om- råden. Parterna har ofta strävat mot att integrera arbetsmiljöfrågorna i linjeorganisationen och att få de enskilda arbetstagarna involverade i arbetsmiljöarbetet. Exempel på samverkansformer som tar sikte på alla arbetstagare är enskilda samtal och arbetsplatsträffar. 2.5.6Några problem som påtalats Dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen har i en skrivelse till regeringen angett att det behöver utredas om bestämmelserna om skyddsombud i 6 kap. AML bör utvidgas till att omfatta vissa nya befattningshavare och organ med liknande uppgifter. I motiver- ingen för förslaget redogör Arbetarskyddsstyrelsen för reglerna om när skyddsombud och skyddskommitté skall utses och skriver där- efter: har det blivit vanligt att skyddsombud och skydds- kommittéer trots detta inte tillsätts. I stället tillsätts andra befatt- ningshavare eller organ med arbetsmiljöuppgifter, t.ex. arbetsmiljö- ombud eller arbetsmiljökommittéer. Arbetarskyddsstyrelsen anser inte att sådana personer och organ har de rättigheter som skyddsombud och skyddskommittéer har enligt arbetsmiljölagen. De kan således inte avbryta arbetstagarnas arbete eller med stöd av 6 kap. 6 a § AML göra framställning till om ingripande med förbud eller föreläggande. Denna nya situation medför att arbetstagarna i dessa fall går miste om det stöd som förekomsten av ett skyddsombud eller en skydds- kommitté kan ge. Arbetarskyddsstyrelsen anser därför att det bör kartläggas vilka nya benämningar som används samt utredas om det finns anledning att utvidga bestämmelserna om skyddsombud till att omfatta några av dessa nya befattningshavare och organ. anser fortfarande att det finns problem med be- teckningen skyddsombud som får konkurrera med modernare varianter, t.ex. arbetsmiljöombud, vilket kan leda till formell förvirring och förlust av rättigheter enligt arbetsmiljölagen. Enligt kan samma resonemang gälla skydds- kommittén, där det enligt verket borde vara av intresse att pröva tankegångar kring dispositivitet så att arbetsmiljöfrågorna skulle kunna integreras i verksamheternas styr- och samverkansorgan. Under utredningsarbetet har också arbetstagarorganisationer framhållit att det förekommit problem och rättsförluster exempel- vis vid framställningar enligt 6 kap. 6 a § AML till Arbetsmiljö- verket med anledning av att en annan benämning än skyddsombud har använts. Vidare har det enligt uppgift hänt att har sett sig förhindrat att ta upp ärenden om framställan enligt 9 § AMF – som får göras av ledamot av skyddskommitté – på grund av att samverkansorganet i fråga inte ansetts vara en skyddskommitté enligt arbetsmiljölagen. 2.6Överväganden och förslag med anknytning till utvecklingen i samverkansfrågor Beteckningen arbetsmiljöombud förekommer numera i stället för skyddsombud inom vissa områden på arbetsmarknaden. Dessa båda beteckningar är tänkta att vara synonyma och har alltså samma be- tydelse för de parter som valt att använda termen arbetsmiljö- ombud. Det har dock i en del fall uppstått formella problem med att inte godtar arbetsmiljöombud som skydds- ombud när det gäller skyddsombudens rättigheter enligt arbets- miljölagen. Bland arbetsmarknadens parter finns olika meningar om vilken av beteckningarna arbetsmiljöombud och skyddsombud som är att föredra. Företagarna och har framfört att arbetsmiljöombud helt bör ersätta skyddsombud i författningarna, medan LO menar att skyddsombud är en bättre beteckning för uppdraget. Arbetsmiljö är en modernare term som används på de flesta övriga ställena i lagstiftningen i stället för sammansättningar med skydds. Som angetts används redan benämningen arbets- miljöombud i viss utsträckning på arbetsmarknaden. Arbetsmiljö- lagen bör därför anpassas till utvecklingen på så sätt att parterna kan använda sig av beteckningen arbetsmiljöombud, utan att riskera att lida några rättsförluster i ärenden hos eller i andra sammanhang. Skyddsombud, som är den vanligaste benämningen, bör dock finnas kvar. Förslaget blir därför att arbetsmiljöombud tas med i lagen som en alternativ benämning för skyddsombud. Parterna har därmed möjlighet att välja den be- teckning de anser lämpligast. Det förekommer också att parterna använder sig av ombud som har i uppdrag att sköta både arbetsmiljöfrågor och övriga fackliga förhandlings- och medbestämmandefrågor på arbetsplatsen. Denna kombinerade funktion kan exempelvis benämnas arbetsplatsombud eller lokalombud. Detta innebär en samordning mellan arbets- miljölagen och medbestämmandelagen på så sätt att samma person då har hand om alla dessa frågor. Frågan uppkommer då om även dessa benämningar bör tas in i lagen som alternativ till skyddsom- bud. Termerna arbetsplatsombud och lokalombud är ganska generella och det är knappast självklart vad som innefattas i dessa roller. Det är viktigt att parterna själva och har klart för sig om personen i fråga verkligen uppfyller kriterierna för att vara skyddsombud enligt arbetsmiljölagen. Detta kan också ha bety- delse exempelvis vid en skadeståndsprocess i domstol med anled- ning av ett påstående om att skyddsombud hindrats i arbetet. Enligt vår mening har benämningarna arbetsplatsombud och lokal- ombud inte en tillräckligt tydlig innebörd för att användas som alternativa benämningar för skyddsombud. Någon lagstiftning därom föreslås därför inte. Detta behöver inte lägga några hinder i vägen för den typ av samordning mellan arbetsmiljölagen och med- bestämmandelagen som det innebär att ha arbetsplatsombud eller liknande som även är skyddsombud. Om ett arbetsplatsombud även är skyddsombud får den organisation eller de arbetstagare som har valt personen helt enkelt göra en anmälan om skyddsombud till arbetsgivaren och på sedvanligt sätt. Som tidigare nämnts träder arbetsmiljölagens skyddsregler m.m. för skyddsombud i kraft i och med att arbetsgivaren har underrättats om valet. I fråga om skyddskommittén har utvecklingen lett till stora föränd- ringar som bl.a. inneburit att en samordning mellan arbetsmiljö- lagen och medbestämmandelagen har kommit till stånd. Det har framför allt åstadkommits genom att parterna i många fall beslutat att avhandla såväl arbetsmiljöfrågor som andra verksamhetsfrågor i särskilda samverkansorgan, t.ex. samverkansgrupp eller MB-grupp. Parterna har avtalat att frågor som behandlats i sådan grupp inte därutöver behöver behandlas enligt medbestämmande- lagen på arbetsgivarens initiativ. Det kan ifrågasättas om en sådan ordning innebär att det fort- farande finns en skyddskommitté som kallas något annat eller om skyddskommittén då har avskaffats. Under utredningsarbetet har framkommit varierande synsätt på detta. I vart fall det senare syn- sättet, dvs. att skyddskommittén har avskaffats, skulle innebära att parterna då inte uppfyller kraven i 6 kap. 8 § AML om när skydds- kommitté skall finnas. I och för sig finns det inga sanktioner för- knippade med skyldigheten att tillsätta en skyddskommitté, så frågan om hur man skall se på dessa alternativa samverkansorgan får inga direkta rättsliga konsekvenser i det hänseendet. Som har framgått ovan kan det emellertid uppstå problem med att kalla en skyddskommitté för något annat till exempel i samband med fram- ställningar enligt 9 § AMF hos . Användningen av alternativa samverkansorgan kan med dagens regler också inne- bära andra rättsförluster genom att ledamöter i sådana organ inte tillförsäkras samma rättigheter och skydd som en ledamot i skyddskommitté. Vår uppfattning är att parternas upprättande av samverkansorgan som möjliggör en samordning mellan arbetsmiljölagen och med- bestämmandelagen är en positiv utveckling som bör främjas. Ett mera flexibelt system underlättar också att arbetsmiljöfrågorna kan behandlas i linjeorganisationen, vilket var en del av syftet med ändringarna i arbetsmiljölagen . I arbetsmiljö- lagen bör därför införas en uttrycklig möjlighet att underlåta att tillsätta skyddskommitté om dess uppgifter i stället fullgörs i något annat samverkansorgan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. På så sätt undanröjs också det oklara rättsläge som kan sägas råda . En förutsättning bör vara att de anställdas företrädare i detta samverkansorgan utses med stöd av bestämmelserna i 8 §. De skall alltså utses av lokal arbetstagarorganisation eller av arbetstagarna för att delta i samverkansorganets arbetsmiljöarbete. Andra bestämmelser om skyddskommitté och skyddskom- mittéledamot skall om inte annat sägs gälla även för de sam- verkansorgan och ledamöter som är i fråga. På det sättet garan- teras att valet av alternativt samverkansorgan inte leder till några rättsförluster för dess ledamöter. Vidare har det framkommit under utredningsarbetet att den utveckling av alternativa samverkans- organ som i praktiken redan skett i syfte att samordna arbetsmiljö- lagen och medbestämmandelagen ibland har lett till att arbets- miljöfrågorna kommit i skymundan till förmån för medbe- stämmandefrågor. Genom vårt förslag blir det tydligt att arbets- miljölagens regler gäller även i dessa samverkansorgan. Detta inne- bär att samverkansorganet i fråga skall behandla många viktiga arbetsmiljöfrågor redan på planeringsstadiet och alltså komma in i ett tidigare skede av beslutsprocessen än vad som tillförsäkras enligt medbestämmandelagen. Ett sådant alternativt samverkansorgan som är i fråga kan be- höva sammanträda med varierande frekvens i olika frågor. Att skyddskommitténs uppgifter sköts av ett annat samverkansorgan behöver inte innebära att detta organ alltid skall likställas med en skyddskommitté, oavsett vilka frågor som behandlas. Reglerna om skyddskommittésammanträde i 8 a § AMF bör därför endast gälla i fråga om det alternativa samverkansorganets behandling av frågor som ankommer på en skyddskommitté. Detta gör det möjligt för parterna att kunna handlägga helt andra sorters frågor i sam- verkansorganet på ett rationellt sätt. på fartyg finns särskilda bestäm- melser i fartygssäkerhetslagen både i fråga om när skyddskommitté skall finnas och hur ledamöterna utses. Att fartygssäkerhetslagens bestämmelser i dessa avseenden avviker från arbetsmiljölagens har ansetts motiverat med hänsyn till de speciella förhållanden som råder till sjöss.5 Den nu föreslagna paragrafen bör därför inte vara tillämplig i fråga om skyddskommitté på fartyg. Förslaget med alternativa samverkansorgan innebär också att parterna kan välja att kalla en vanlig skyddskommitté för arbets- miljökommitté utan att riskera några rättsförluster på grund av den valda beteckningen. 2.7Bör få meddela förelägganden och förbud på 6 kap. AML? En annan fråga som väckts under utredningsarbetet är om Arbets- miljöverket bör kunna meddela förelägganden och förbud på om- rådet för sjätte kapitlet om samverkan i arbetsmiljölagen. Enligt 7 kap. 1 § AML utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen och föreskrifter som meddelats med stöd av lagen följs. Enligt 7 § samma kapitel får gentemot den 5 Se propositionen Sjösäkerhet, prop. 2002/03:109 s. 83. som har skyddsansvar enligt 3 kap. 2–12 och 14 §§, 5 kap. 3 § första stycket eller 7 kap. 6 § meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att arbetsmiljölagen eller föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. Beslut om föreläggande eller förbud kan förenas med vite, som kan komma att dömas ut om beslutet inte följs. Om beslutet inte har förenats med vite kan den som bryter mot ett föreläggande eller förbud i stället dömas till böter eller fängelse i högst . Vidare kan förordna om rättelse om någon inte följer ett föreläggande. En allmän skyldighet för arbetsgivare och arbetstagare att sam- verka i arbetsmiljöfrågor framgår av 3 kap. 1 a § AML. Denna be- stämmelse fylls ut genom föreskrifter om sys- tematiskt arbetsmiljöarbete. I 4 § i föreskrifterna anges att Arbets- givaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsom- buden möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljö- arbetet. Enligt en promemoria från omfattas bestämmelsen av tillsyn.6 Krav kan enligt promemorian riktas mot arbetsgivaren enligt 7 kap. 7 § AML om bestämmelsen inte följs. Bestämmelser om samverkan, framför allt om skyddsombudens och skyddskommitténs roller och uppgifter, finns i sjätte kapitlet arbetsmiljölagen. Dessa bestämmelser är knutna till ett särskilt sanktionssystem som anges i 6 kap. 10–15 §§ AML och som inne- bär att arbetsgivare eller arbetstagare som bryter mot dessa be- stämmelser kan bli skadeståndsskyldiga. Bestämmelsen om tillsyn i 7 kap. 1 § är inte begränsad till vissa paragrafer i arbetsmiljölagen. När det gäller reglerna i 6 kap. AML äger emellertid det särskilda sanktionssystemet företräde, vilket framgår av ett uttalande i förarbetena till arbetsmiljölagen. Där anges att tillsyn bör inriktas på att främja lokal skyddsverksamhet, men inspektionen har – på motsvarande sätt som enligt arbetarskyddslagen – inte befogenhet att ingripa med tvångsmedel för att trygga efterlevnaden av samverkans- reglerna.7 Reglerna i arbetsmiljölagens sjätte kapitel anses mot denna bakgrund inte kunna ligga till grund för föreläggande eller förbud 6Samverkan i det systematiska arbetsmiljöarbetet av vid Arbetsmiljö- verket. 1976/77:149 s. 422. enligt arbetsmiljölagen.8 Detta har också återspeglats i beslut av regeringen i ett överklagningsärende där denna fråga kommit upp.9 Under utredningsarbetet har och organisatio- ner på arbetsmarknaden tillfrågats om hur de ser på en eventuell förändring med innebörd att skall kunna med- dela förelägganden och förbud på området för sjätte kapitlet arbetsmiljölagen. I stort sett samtliga har varit negativa till en sådan förändring. Därvid har framhållits att samverkan skall bygga på samförstånd och samsyn mellan två parter och aldrig kan tvingas fram. Vidare har hänvisats till att det redan finns bestämmelser som garanterar att skyddsombuden och skyddskommittén kan fullgöra sina uppgifter och att dessutom har bra möjlig- heter att påverka arbetsmiljöarbetets uppläggning genom reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete. Det har också ifrågasatts hur sådana förelägganden eller förbud skulle kunna se ut – exempelvis vem de skall riktas mot när det är flera parter som skall samverka – samt anförts att sådana förelägganden i praktiken aldrig kan ges ett Vi instämmer i dessa argument och lämnar därför inget förslag om att skall få meddela förelägganden och för- bud i fråga om sjätte kapitlet arbetsmiljölagen. I detta kapitel föreslås att arbetsmiljöombud tas med i lagen som en alternativ benämning för skyddsombud. Vi kan inte se att detta får några särskilda konsekvenser utöver vad som åsyftas med föränd- ringen, dvs. att det inte skall uppstå några rättsförluster om be- teckningen arbetsmiljöombud används i stället för skyddsombud. Förändringen kan tänkas medföra att beteckningen arbets- miljöombud används i ökad omfattning. Inte heller förslaget till bestämmelser om alternativa sam- verkansorgan i 6 kap. 9 a § AML torde få några direkta konsekven- ser utöver de avsedda, som i huvudsak är att underlätta parternas samverkan genom mera flexibla bestämmelser i fråga om kravet på skyddskommitté. En annan åsyftad konsekvens av förslaget är att det blir klarlagt att även elevskyddsombud har rätt att delta vid sammanträden i dessa samverkansorgan vid behandlingen av frågor 8Se t.ex. kommentar till arbetsmiljölagen, s. 182 och 228. 9Regeringsbeslut , N2001/1832/ARM. som annars ankommer på skyddskommittén. Det kan tilläggas att förslaget om alternativa samverkansorgan berör små företag i mindre utsträckning än stora, eftersom skyddskommitté bara måste finnas vid arbetsställen med minst femtio arbetstagare. 3Bör arbetsmiljölagen utvidgas till barn i förskola och fritidshem? Bedömning: I enlighet med uppdraget har vi övervägt om tillämpningsområdet för arbetsmiljölagen bör utvidgas till att omfatta barn i förskola och fritidshem. Genom utredningen har framkommit att det finns vissa brister i tillsynen över förskole- och fritidshemsbarnens hälsa och säkerhet. Vi anser dock inte att den rätta vägen att angripa de bristerna är att utvidga arbets- miljölagen till barn i förskola och fritidshem. Något sådant för- slag lämnas därför inte. 3.2Uppdraget och nuvarande regler I direktiven till utredningen finns ett avsnitt om barns och elevers arbetsmiljö, där uppdraget består av två delfrågor. Den ena frågan, som behandlas i detta kapitel, är om tillämpningsområdet för arbetsmiljölagen bör utvidgas till att också omfatta barn i förskola och fritidshem. Den andra delen är att utreda om bevakningen av elevernas arbetsmiljö kan stärkas genom förändringar av elevrepre- sentanternas befogenheter. Den frågan behandlas i kapitel 4, Elevers och studerandes medverkan i arbetsmiljöarbetet. Enligt grundregeln i 1 kap. 2 § AML gäller lagen för verksamhet där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Det finns också specialbestämmelser om lagens tillämpningsområde, däribland följande i 1 kap. 3 §: Bör arbetsmiljölagen utvidgas till barn i förskola och fritidshem? Vid tillämpning av 2–4 och 7–9 kap. skall med arbetstagare likställas 1. den som genomgår utbildning, Elever och vårdtagare som avses i första stycket 1 och 2 skall likställas med arbetstagare även vid tillämpning av 5 kap. 1 och 3 §§. I fråga om elever finns dessutom särskilda bestämmelser i 6 kap. 17 och 18 §§. I fall som avses i första och andra styckena skall vad i lagen sägs om arbetsgivare gälla den som driver den verksamhet i vilken arbetet ut- förs. Huvuddelen av lagen gäller alltså även den som genomgår utbild- ning. I detta begrepp innefattas bl.a. förskoleklass (6-års), grund- skola, gymnasium och högskola. Däremot omfattas inte barn på förskola eller fritidshem. Arbetsmiljölagen gäller alltså inte för dessa barn. Personalen på förskola och fritidshem omfattas dock av arbetsmiljölagen på vanligt sätt, eftersom de är arbetstagare. Bestämmelserna om skyddsombud och skyddskommitté i 6 kap. AML gäller inte för de som genomgår utbildning. I stället finns särskilda bestämmelserna om elevskyddsombud i 6 kap. 17 och 18 §§. De reglerna behandlas i kapitlet om elevers och studerandes medverkan i arbetsmiljöarbetet. Den krets av barn och elever som anses genomgå utbildning kan komma att förändras till följd av förslaget om ny skollag – se mera om det nedan. På utbildningsområdet skall vad som i lagen sägs om arbetsgivare gälla den som driver verksamheten, dvs. huvudmannen för utbild- ningen. Inom det offentliga skolväsendet innebär detta i de flesta fall att ansvaret åvilar den kommunala nämnd som ansvarar för skolverksamheten. För fristående skolor kan huvudmannen vara t.ex. ett aktiebolag eller någon annan juridisk person. 3.2.3Närmare om uppdraget avseende förskola och fritidshem Huvudfrågan är att utreda om arbetsmiljölagen även bör omfatta barn i förskola och fritidshem. Prövningen skall enligt direktiven ske utifrån frågeställningen om det saknas en effektiv tillsyn som skydd för förskole- och fritidshemsbarnens hälsa och säkerhet.