sou · GUB397 · 2007-01-01 00:00:00 — § 6–5 allmennaksjeloven innehåller bestämmelser om rätt att välja styrelsemedlemmar i koncernförhållanden. Medverkan i andra EES-stater I § 6–35 – § 6–40 finns bestämmelser om bedriftsförsamling. Detta organ skall bestå av 12 medlemmar eller det högre antal, del- bart med tre, som bolagsstämman beslutar. I avtal mellan ledningen och en majoritet av de anställda kan beslutas att det inte skall finnas någon bedriftsförsamling. En tredjedel av medlemmarna i bedrifts- församlingen väljs av och bland de anställda. I vissa fall kan arbets- tagarna välja fler medlemmar. Minst hälften av bedriftsförsamling- ens medlemmar skall dock alltid utses av bolagsstämman. Till bedriftsförsamlingens uppgifter hör bl.a. att välja bolagets styrelse, utöva tillsyn och efter förslag av styrelsen avgöra frågor om stora investeringar och omläggningar av driften etc. Om den ordning som stadgas för bedriftsförsamling eller för anställdas rätt till styrelserepresentation medför väsentliga olägen- heter, eller om den inte är ändamålsenlig för att genomföra de anställdas rätt till representation i bolagets beslutande organ, kan efter ansökan helt eller delvis göra undantag från den ordning som annars följer av lagen eller före- skrifterna (§ 5 representasjonforskriften). En begäran om att styrelserepresentation skall inrättas skall riktas till bolagets ledning och vara undertecknad av mer än hälften av de anställda i bolaget. De anställda kan också genom omröstning framställa krav på styrelserepresentation. Alla anställda skall ha getts möjlighet att rösta och mer än hälften av de anställda måste ha röstat för inrättande av representation. Omröstningen arrangeras av bedriftsutvalget (företagsnämnden), eller, om något sådant organ inte finns, av en enskild lokal fackförening eller av flera loka- la fackföreningar tillsammans (§ 8 representasjonsforskriften). Medlemmar och observatörer till styrelsen väljs direkt av och bland de anställda. Valet skall vara hemligt och skriftligt. Det kan genomföras som majoritetsval eller som proportionellt val. För att den senare formen av val skall genomföras krävs att minst en femtedel av dem som har rösträtt, eller att fackföreningar som omfattar minst en femtedel av de röstberättigade, skriftligt begär det senast före valdagen (9 § representasjonsforskrif- ten). Enligt huvudregeln har alla som är anställda i bolaget på valdagen rösträtt. För valbarhet krävs förutom vissa allmänna valbarhetskri- terier att man är anställd i bolaget på valdagen (10 § represen- tasjonsforskriften). Valet leds av ett valutskott bestående av minst tre röstberätti- gade personer. De anställda och bolagets ledning skall ha minst en Medverkan i andra EES-stater representant vardera i valutskottet. Om styrelserepresentation är inrättad skall valutskottet utses av bolagets styrelse; om representa- tion inte har inrättats skall utskottet utses av bedriftsutskottet eller om sådant inte finns av bolagets vd tillsammans med de anställdas skyddsombud (12 §). skall fastställa datum för valet och kungöra detta valdagen. ansvarar för att det sam- tidigt finns en lista över de anställda. Det skall också kungöra fristen och villkoren för att valet skall förrättas i valkretsar samt frist och villkor för att det skall genomföras som proportionellt val. Om valet skall förrättas i valkretsar skall valutskottet kungöra en lista över röstberättigade och valbara i varje valkrets. Senast före valet skall valutskottet kungöra om valet skall ske som majoritetsval eller proportionellt val samt uppmana dem som har förslagsrätt att sända in förslag på styrelserepresen- tanter, observatörer och suppleanter. Om valet skall ske såsom majoritetsval har alla röstberättigade förslagsrätt. Förslagsrätt har också lokal fackförening. Ett förslag kan innehålla högst det antal styrelsemedlemmar, observatörer och suppleanter som skall väljas. Regler finns angående könsfördelning. Det är endast de föreslagna kandidaterna som kan ges röster. De som fått flest röster är valda till medlemmar, de som därefter fått flest röster utses till observatörer om sådana skall finnas och de som står därnäst i tur utses till suppleanter. Från de beskrivna reg- lerna skall avvikelser göras enligt vissa bestämmelser för att en jämn könsfördelning skall uppnås. innehåller också detaljerade regler om hur proportionella val skall gå till (§ 14). I § 15 representasjonsforskriften finns bestämmelser om när val skall förrättas i valkretsar. Om en eller flera fackföreningar som omfattar två tredjedelar av de anställda eller innan valet begär det, skall valet förrättas i valkretsar. Bolaget skall delas in i lika många val- kretsar som det skall väljas medlemmar och observatörer. Alla anställda skall tillhöra en valkrets. Valet skall ske i form av majori- tetsval av och bland de anställda i varje valkrets. Om det skall väljas flera kandidater i en krets kan valet ske i form av proportionellt val. De anställda har endast rösträtt och är endast valbara i den valkrets de tillhör. Motsvarande detaljerade regler finns i tredje kapitlet i representasjonsforskriften beträffande val till bedriftsförsamlingen. Medverkan i andra EES-stater Fjärde kapitlet innehåller bestämmelser om bedriftsförsamlingens val av medlemmar till styrelsen. I §§ 40–45 representasjonsforskriften finns regler om . Nämnden kan besluta om undantag enligt 5 § representasjonsforskriften och tillåta koncernordningar. Vidare kan beslut om valutskott och det organ som anordnar omröstning överklagas till nämnden, dock inte beslut om rösträtt och valbarhet. Rätt att klaga har bolaget, lokal fackförening och den som har rösträtt. Vissa tvister kan istället avgöras genom skiljeförfarande. Norska regler om rätt att välja styrelsemedlemmar skiljer inte mellan om arbetstagarna utövar sina funktioner i eller i utlandet under förutsättning att kriteriet arbetar i bolaget är upp- fyllt. Både vid beräkning av tröskelvärden och när fråga är om vem som har rösträtt tycks därför gälla att alla anställda medräknas, oavsett om de arbetar på eller utanför norskt område. De norska reglerna är flexibla i olika avseenden bl.a. på så sätt att valprocedu- ren i de utländska dotterbolagen kan ske med hjälp av det regel- system som är mest ändamålsenligt. Vid val bland medarbetare i utländska dotterbolag tar nämnden ställning till om de regler som gäller i det aktuella landet kan användas eller om en tillämpning och anpassning av norska regler är mer ändamålsenlig.3 I finns reglerna om medverkan i aktieselskabsloven och anpartsselskabsloven och till dessa anknutna förordningar. Enligt bestämmelser i den danska aktieselskabsloven förutsätts för rätt till styrelserepresentation att det funnits minst 35 arbetstagare i bolaget. Rätten att utse arbetstagarrepresentanter inträder inte automa- tiskt. Först skall det genomföras en omröstning bland arbetsta- garna varvid minst hälften av arbetstagarna skall rösta för inrät- tande av representation. Kravet på en omröstning kan framställas av en majoritet av medarbetarna i bolagets samarbetsutskott, av de fackliga organisationerna i bolaget som representerar minst en tiondel av arbetstagarna eller av en tiondel av arbetstagarna. Styrelsen skall härefter upprätta ett valutskott som skall genomföra omröstningen. Alla arbetstagare som inte 3 Werlauff, , Medarbejdere og fusion i , Redegørelse til Nordisk Ministerråd efter anmodning fra Nordisk Arbejdsretsudvalg, NAU, 2002. Medverkan i andra EES-stater permanent utför arbete för verksamheten utanför gränser kan delta i omröstningen. Om omröstningen resulterar i ett nej kan en ny omröstning hållas först . Arbetstagarna har rätt att välja det antal representanter som svarar mot hälften av de medlemmar av styrelsen som valts av gene- ralförsamlingen dvs. en tredjedel av styrelsen; dock kan alltid minst två representanter väljas. Om antalet arbetstagarrepresentanter som skall väljas inte utgör ett helt tal görs en avrundning uppåt. De danska reglerna innebär att vid beräkningen av tröskelvärdet 35 arbetstagare skall man bortse från personer som permanent har sin arbetsplats utanför danskt höghetsområde. Rösträtt enligt danska regler förutsätter att arbetstagaren inte arbetar utanför och valbarhet förutsätter att vederbörande har rösträtt. Arbetstagarnas rätt till representation regleras i i lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning 24.8. 1990/725. Lagen gäller bl.a. för finska aktiebolag, andelsbolag och andra eko- nomiska föreningar, inom vilka antalet anställda inom arbetsförhål- landen i normalt uppgår till minst 150. Utgångspunkten i det finska systemet är att bolaget och arbets- tagarna ingår ett avtal om personalrepresentation. Avtalet skall ingås mellan bolaget och minst två personalgrupper som tillsam- mans representerar en majoritet av personalen. Avtalet kan reglera bl.a. i vilket organ arbetstagarrepresentan- terna skall verka, antalet representanter som skall väljas och vilka angelägenheter representanterna skall delta i beslut om. Om något avtal inte kommer till stånd kan personalen – om minst två personalgrupper som representerar en majoritet av arbetstagarna kräver det – utse medlemmar och personliga supple- anter till bolagets förvaltningsråd, styrelse eller en ledningsgrupp eller motsvarande organ som generellt täcker bolagets resultat- enheter. Det är bolaget som beslutar om i vilket eller vilka organ arbetstagarrepresentanterna skall finnas; en förutsättning är dock att representationen omfattar alla resultatenheter i bolaget. Antalet arbetstagarrepresentanter kan utgöra en fjärdedel av antalet övriga medlemmar i organet, dock minst en och högst fyra medlemmar. Personalen kan ha representanter i ett eller flera organ. Medverkan i andra EES-stater Personalrepresentanterna, som skall väljas, skall vara anställda i företaget. Det krävs dock inte att de har sin arbetsplats i . Om det inte uppnås enighet mellan personalgrupperna om valet av representant sker valet enligt bestämmelserna för val av arbetar- skyddsfullmäktige, dvs. genom majoritetsval med slutna sedlar. Som framgått är lagen tillämplig på bolag inom vilka antalet anställda i arbetsförhållanden i uppgår till 150. Lagen anger dock inte någon begränsning till att endast omfatta arbetstagare i i fråga om vem som är röstberättigad eller valbar. saknar bestämmelser om arbetstagares rätt till medverkan i privata företag. 5.3Medverkan i vissa andra länder har fyra lagstadgade system för arbetstagarmedverkan. Arbetstagarnas medverkan sker i bolagens tillsynsorgan, eftersom dualistisk organisationsmodell gäller för tyska bolag. Vilket system som blir tillämpligt på ett bolag är huvudsakligen beroende av inom vilken sektor bolaget driver verksamhet, i viken bolagsform verksamheten drivs och hur många anställda bolaget har. Montan-Mitbestimmungsgesetz (lag av om medbestämmande i gruv- järn- och stålindustrier) gäller för aktie- bolag inom gruv- järn- och stålindustri, som har mer än 1 000 an- ställda. Arbetstagarna och aktieägarna utser lika många ledamöter var till bolagets tillsynsorgan. Därutöver utses en neutral person till ledamot i organet. Denna person måste ha både arbetstagarnas och aktieägarnas förtroende. Tillsynsorganet har vanligtvis elva leda- möter men kan utökas till femton eller tjugoen beroende av bola- gets aktiekapital. Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz (lag av om tillägg till lag om medbestämmande i gruv- järn- och stålindustrier) gäller för aktiebolag vilka inte själva driver verksam- het inom gruvnäringen men som är dominerande bolag i en grupp 4 Redovisningen av de tyska systemen för arbetstagarmedverkan är hämtad från betänkandet arbetstagarinflytande i europabolag (SOU 2003:64). Medverkan i andra EES-stater av bolag som driver verksamhet inom gruv-, kol-, järn-, och stålindustrin, om bolagsgruppens omsättning till minst tjugo pro- cent kommer från dessa näringar. Arbetstagarna och aktieägarna utser lika många ledamöter var till bolagets tillsynsorgan. Där- utöver utses en neutral person till ledamot i organet. Denna person måste ha både arbetstagarnas och aktieägarnas förtroende. Tillsyns- organet har vanligtvis femton ledamöter men kan utökas till tjugoen beroende av bolagets aktiekapital. Betriebsverfassungsgesetz 1952 (lag av ) är tillämplig på aktiebolag och även på andra särskilt uppräknade associationsformer. Dess tillämplighet är inte begränsad till någon speciell verksamhetsinriktning. Den gäller för bolag eller föreningar som har 500 till 2 000 arbetstagare. Arbetstagarna utser en tredjedel av ledamöterna i tillsynsorganet och ägarna utser två tredjedelar av ledamöterna. Tillsynsorganet består av 3, 6, 9, 12, 15, 18 eller 21 ledamöter beroende av vad som föreskrivs i bolagets eller före- ningens stadgar. Mitbestimmungsgesetz (lag av om medbestäm- mande för arbetstagare) är tillämplig på aktiebolag men även på andra särskilt uppräknade associationsformer. Dess tillämplighet är inte begränsad till någon speciell verksamhetsinriktning. Den gäller för bolag eller föreningar som har mer än 2 000 arbetstagare. Arbetstagarna utser hälften av ledamöterna och ägarna hälften. Till- synsorganets storlek är beroende av antalet arbetstagare som är anställda i bolaget eller föreningen. Det är 12 ledamöter om antalet anställda är upp till 10 000, 16 ledamöter om de anställda är 10 000 till 20 000 och 20 ledamöter om de anställda är fler än 20 000. Avtal om medbestämmande förekommer. Dessa avtal är slutna mellan företagsledningar och representanter för arbetstagare och fackföreningar. Genom dessa avtal förekommer arbetstagarmed- verkan i tillsynsorgan i bolag som inte omfattas av någon av de ovan nämnda fyra lagarna. Det förekommer även avtal som kom- pletterar den reglering som annars gäller enligt någon av de ovan nämnda lagarna. Tysk rätt ger inte arbetstagare anställda i verksamheter utanför rätt till medbestämmande. Medverkan i andra EES-stater I gäller den dualistiska organisationsmodellen för bolag. Arbetstagarna har rätt till medverkan enbart i tillsynsorganet. Regleringen av arbetstagarnas rätt finns i flera olika lagar. Huvudregeln är att arbetstagare har rätt att utse en tredjedel av ledamöterna i tillsynsorganet. Arbetstagarna får alltså utse en leda- mot varje gång ägarna utser två ledamöter. Om ledamöterna utsedda av ägarna uppgår till ett ojämnt antal så får arbetstagarna utse en extra ledamot. Rätten att utse arbetstagarledamöterna till- kommer de s.k. företagsråden. Ett företagsråd är ett lokalt organ vars huvuduppgift är att företräda arbetstagarna vid samråds- och medbestämmandeförfaranden. medlemmar har i sin tur valts av de anställda (som är ) genom direkta och hemliga val. Arbetstagarledamöterna i tillsynsorganet har i princip samma rättigheter och skyldigheter som övriga ledamöter. Vissa skillnader föreligger dock; t.ex. när tillsynsorganet fullgör en av sina viktigaste uppgifter, nämligen att utse ledamöter till styrelsen. Vid sådana beslut krävs dubbel majoritet dvs. för bifall krävs inte bara att en majoritet av alla ledamöter i tillsynsorganet röstar för förslaget utan även att en majoritet av de ledamöter som är utsedda av ägarna gör det. För vissa verksamhetsformer finns regler som är utformade på annat sätt. Rätt till medverkan föreligger inte för arbetstagare anställda utanför . I tillämpas den dualistiska organisationsmodellen för bolag. Arbetstagarnas rätt till medverkan utövas alltså i tillsyns- organet. Rätt till medverkan för arbetstagarna förekommer enbart i vissa stora bolag. En viktig uppgift för tillsynsorganet är att tillsätta eller avskeda styrelseledamöter. Arbetstagarnas rätt till medverkan utövas genom att de får före- slå kandidater till samtliga platser i tillsynsorganet. De har även möjlighet att framföra invändningar mot en av de kandidater som föreslagits av någon annan. Val av ledamöter sker sedan i annan ordning. Arbetstagarkollektivet deltar inte i dessa val. Arbetstagare utanför har inte rätt till medverkan. Medverkan i andra EES-stater I ett antal EES-stater, bl.a. , , , och saknas bestämmelser om rätt till medverkan för arbetstagare i privata bolag. 6Information till arbetstagare (artikel 7) Vårt förslag: Informationsskyldigheten gentemot arbetstagare i direktivet bör genomföras genom bestämmelser i de olika asso- ciationsrättsliga lagar som i övrigt reglerar innehållet i den rap- port som avses i artikeln. Där skall det framgå att styrelsen i det eller de företag som deltar i fusionen skall skriva en redogörelse som skall ange vilka rättsliga och ekonomiska aspekter som har beaktats vid bestämmandet av villkoren för fusionen. Redogö- relsen skall också innehålla uppgifter om fusionens sannolika konsekvenser för ägare/medlemmar, borgenärer och anställda. Om styrelsen i skälig tid får ett yttrande från arbetstagarnas företrädare skall detta yttrande fogas till redogörelsen. Redogö- relsen och övriga handlingar skall finnas tillgängliga för ägare/med- lemmar och arbetstagare under minst en månad före den stämma som skall ta ställning till fusionsplanen. Enligt kommittédirektiven skall vi utreda om bestämmelserna som föreslås för att genomföra artikel 7 skall samlas i en separat lag om särskild information till arbetstagare tillsammans med bestämmel- ser om rätt till information för arbetstagare enligt artiklarna i ett annat EG-direktiv, nämligen direktivet om offentliga uppköpser- bjudanden. Om en annan lösning är att föredra skall vi lämna för- slag till annan lagreglering. Något som talar för att vi bör lägga fram förslag till en särskild lag är att bestämmelser om vad som skall gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare traditionellt sett brukar återfinnas i arbetsrättslig lagstiftning som är avskild från annan lagstiftning. Arbetsrätten hålls på det sättet samman och det blir lättare att orientera sig om vad som gäller. Ytterligare ett argument för en särskild lag är att det kan för- väntas komma nya bestämmelser av liknande slag, t.ex. vid genom- förandet av det fjortonde bolagsdirektivet om flytt av säte. Information till arbetstagare (artikel 7) I kommittédirektiven har vi uppmanats att följa utvecklingen av lagstiftningsarbetet rörande och rådets direk- tiv om uppköpserbjudanden (takeover-direktivet).1 Arbetstagarnas rätt till information enligt det direktivet rör frågor som aktieägarna fattar beslut om. Information skall lämnas till arbetstagarnas före- trädare och om sådana saknas till arbetstagarna direkt. När våra kommittédirektiv skrevs pågick arbetet med en lagråds- remiss på grundval av den s.k. betänkande.2 Enligt utredningens förslag skulle bestämmelserna tas in i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och informa- tion skulle enbart ske till arbetstagarorganisationer. Vid remissför- farandet kom det fram att TCO och LO ansåg att bestämmelserna borde placeras i den bolagsrättsliga lagstiftningen och inte i MBL. , som både såg fördelar och nackdelar med placeringen i MBL, tillstyrkte utredningens förslag. godtog också förslaget men hade inte någon invändning mot att bestämmelserna placerades i den bolagsrättsliga lagstiftningen. Enligt borde dock även oorganiserade arbets- tagare ha rätt till information, eftersom direktivet ger dem en sådan rätt. I lagrådsremissen föreslogs samma informationsbestämmelser som utredningen lagt fram men så att information skulle lämnas ‒till kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation, eller ‒till arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos bolaget om bolaget inte har kollektivavtal med någon arbetstagarorganisation, eller ‒till arbetstagarna direkt om sådan arbetstagarorganisation inte finns. Lagrådet föreslog en omformulering så att lagtexten utformades så att den alltid ger såväl alla arbetstagarorganisationer som har med- lemmar på arbetsplatsen som oorganiserade arbetstagare rätt till information. I propositionen3 ansåg regeringen att det mest sannolika är att direktivet har den innebörd som Lagrådet angett och lät den tolk- ningen ligga till grund för lagtexten. Regeringen skrev också att den rätt till information som ges genom takeover-direktivet skiljer sig 1EUT L 142, 30.4.2004. s. 12 Celex 32004L0025. 2005/06:140 s. 54 f. Information till arbetstagare (artikel 7) från den information som skall lämnas enligt MBL. Informationen enligt MBL avser att ge arbetstagarna ett reellt inflytande över arbetsgivarens beslutsprocess. Direktivets rätt till information rör huvudsakligen frågor som andra än arbetsgivaren fattar beslut om. Dess huvudsakliga syfte är inte att ge arbetstagarna inflytande över beslutet som sådant utan att ge arbetstagarna kännedom om vad som skall ske. Detta står i kontrast till reglerna i MBL. Regeringen fann därför inga avgörande skäl som talade mot att frångå MBL:s systematik och välja den lösning som Lagrådet förordat. Informa- tionsbestämmelserna i lagen (2006:451) om offentliga uppköpser- bjudanden på aktiemarknaden utformades därför på det sättet. har bestämmelserna om information vid offentligt uppköps- erbjudande redan förts in i lagen om offentliga uppköpserbju- danden på aktiemarknaden och vi anser inte att det finns skäl att bryta ut dem därifrån och lägga dem i en särskild lag. Enligt artikel 7 i direktivet om gränsöverskridande fusioner skall lednings- eller förvaltningsorganet i vart och ett av de fusionerande bolagen utarbeta en rapport till bolagsmännen. Rapporten skall innehålla en förklaring av och motivering till de rättsliga och eko- nomiska aspekterna av den gränsöverskridande fusionen. Den skall också innehålla en förklaring av konsekvenserna för bolagsmän, borgenärer och arbetstagare. Rapporten skall göras tillgänglig för bolagsmännen och arbetstagarnas företrädare eller, om sådana saknas, för arbetstagarna själva minst en månad före dagen för den bolagsstämma som avses i direktivets artikel 9 (dvs. den bolags- stämma som skall godkänna den gemensamma planen för den gränsöverskridande fusionen). Om lednings- eller förvaltningsor- ganet i något av de fusionerande bolagen inom skälig tid erhåller ett yttrande från arbetstagarnas företrädare skall detta yttrande bifogas rapporten. Inom pågår ett arbete med att ta fram för- slag till hur direktivet skall genomföras i de associationsrättsliga delarna. Förslaget väntas innehålla nya paragrafer i aktiebolagslagen och lagen om ekonomiska föreningar om information till aktie- ägare/medlemmar för att uppfylla informationskravet i artikel 7 i direktivet om gränsöverskridande fusioner. Systematiska skäl talar enligt vår uppfattning med styrka för att även informationen till arbetstagare behandlas i dessa paragrafer, i synnerhet som det bakomliggande direktivet i detta avseende inte gör någon åtskillnad mellan dessa olika kategorier av intressenter. Information till arbetstagare (artikel 7) Det bör tilläggas att nya associationsrättsliga bestämmelser om fusioner föreslås bli införda inte bara i aktiebolagslagen och lagen om ekonomiska föreningar utan även i de särskilda lagar som gäller för de finansiella företagen. Förslag i de delarna håller på att utarbe- tas av . I sammanhanget bör också beaktas att det ligger närmast till hands att leta efter bestämmelser om offentliggörande av styrelsens rapport i den lag där innehållet i rapporten regleras. Om informa- tionsbestämmelserna skulle tas in i en egen lag skulle det innebära andra problem. De lagar som skall gälla på sakområdet kommer att innehålla en mängd termer som definieras där. I en särskild lag om information till arbetstagare måste det göras hänvisningar till bestämmelser i de lagarna för att förpliktelsen att informera skall bli tydlig. Det kommer att röra sig om hänvisningar till ett antal olika lagar. Även om informationsbestämmelserna i sig kan utfor- mas på ett ganska enkelt sätt kommer lagen att tyngas av hänvis- ningar och förklaringar för att det skall gå att förstå vad som skall vara föremål för informationen. Det finns därmed en risk att bestämmelserna om arbetsgivarens skyldighet att informera blir svåröverskådliga.