sou · GUB3107 · 2007-01-01 00:00:00 — Såvitt utredningen har kunnat finna har Arbetsdomstolens prövning i uppsägningsmål där alkoholmissbruk betraktats som sjukdom i huvudsak sett ut på samma sätt som i andra fall där det varit fråga om sjukdom. Rättsfallen AD 1992 nr 38–42 gällde avskedande av polismän som hade begått brott. Även om just de fallen rörde tillämpningen av avskedandereglerna i lagen om offentlig anställning gjorde Arbetsdomstolen allmänna uttalanden om den arbetsrättsliga bedömningen av alkoholberoende som kan vara till ledning i andra typer av mål. Inom arbetslivet och på arbetsrättens område gäller tillbaka att det i huvudsak råder enighet om att alkoholoberoende eller allvarligt alkoholmissbruk hos en arbetstagare är förhållanden som i första hand bör föranleda rehabiliteringsinsatser. Åtgärder som uppsägning eller avske- dande skall i enlighet därmed komma ifråga endast undantagsvis, såsom när rehabilitering visat sig omöjlig eller då arbetstagarens förhållande eljest medför att det inte kan begäras av arbets- givaren att arbetstagaren får kvarstå i sin anställning och annan lämplig utväg än uppsägning eller avskedande inte står till buds (se översikten i Lunning, Anställningsskydd, sjunde omarbetade upplagan 1989, s. 232 ff.). Vad som sagts om uppsägning och avskedande gäller i synnerhet för fall då ett alkoholberoende eller alkoholmissbruk har karaktären av sjukdom; anställnings- skyddslagen har ansetts innefatta ett principiellt förbud mot uppsägning eller avskedande på grund av sjukdom. Inte minst mot bakgrund av svårigheterna att diagnostisera sjukdomskarak- tären hos ett alkoholberoende eller ett alkoholmissbruk har man dock att räkna med en gråzon, där de angivna principerna bör slå igenom även i fall då frågan om sjukdomskaraktären ter sig något tveksam men övervägande skäl ändå talar för att samma principer bör gälla som vid helt klarlagd sjukdom. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1997 nr 145 funnit att en överenskommelse om att en alkoholmissbrukande arbetstagare ska skiljas från sin anställning om denne inte medverkar till behandling av missbruket saknar rättslig betydelse. 11TP PT Lunning, Toijer, Anställningsskydd, nionde upplagan 2006, s. 419. Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen Frågan om arbetstagaren hade underlåtit att medverka i sin egen rehabilitering har Arbetsdomstolen behandlat i bl.a. rättsfallen AD 1997 nr 145 och 1998 nr 20. I det förstnämnda fallet konstaterade att arbetstagaren olovligen hade uteblivit från ett behandlingstillfälle och att orsaken var återfall. Enligt Arbetsdom- stolen fanns det dock inget som tydde på att arbetstagaren allmänt sett varit ovillig att medverka till sin rehabilitering och att arbets- givaren vidtagit den yttersta åtgärden i form av uppsägning i ett läge då möjligheterna till rehabilitering varit långt ifrån uttömda. I det sistnämnda rättsfallet var det fråga om en arbetstagare som avböjt arbetsgivarens erbjudanden om vård på behandlingshem. Arbetsdomstolen fann att eftersom arbetsgivaren inte efter vägran att delta erbjöd rehabiliterings- åtgärder, ansågs arbetsgivaren inte med befriande verkan avseende arbetsgivarens ansvar kunna åberopa att arbetstagaren underlåtit att medverka till sin rehabilitering. Arbetslivsinriktad rehabilitering har åtminstone två dimensioner. Det kan röra sig om den i arbetsmiljölagen (1977:1160),(AML), före- skrivna organiserade verksamheten för rehabilitering och arbetsan- passning liksom det kan handla om åtgärder i enskilda fall. När det gäller den organiserade verksamheten finns regler i AML om arbetstagarnas medverkan genom skyddsombud och skyddskom- mitté. Dessa regler har kompletterats med författningar utfärdade av . Genom lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet (MBL) har arbetstagarna garanterats inflytande över arbetsgivarens beslut och lagen ger de fackliga organisatio- nerna rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som rör för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Hit hör exempelvis frågor om åtgärder för att en arbetstagare med nedsatt förmåga ska kunna fortsätta sin anställning. Utöver de mera grundläggande bestämmelserna i och MBL om samverkan mellan arbets- givare och arbetstagare finns också särskilda skrivningar i lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL), vilka syftar till att bereda de fackliga organisationerna en roll i rehabiliteringsprocessen. I det följande görs en översiktlig genomgång av de regler om arbetstagarinflytande som har betydelse för de fackliga organi- sationernas möjligheter att företräda arbetstagarna i rehabiliterings- processen. Något förenklat kan sägas att det handlar om regler på två nivåer, en kollektiv och en individuell. Inflytandet på den kol- lektiva nivån kan närmast beskrivas som samverkan i verksamhets- och organisationsfrågor, medan inflytandet på den individuella nivån främst handlar om delaktighet i frågor som direkt berör en eller flera arbetstagare. Regler om de fackliga organisationernas inflytande över arbets- givarens beslut återfinns i första hand i MBL. Där föreskrivs bl.a. att arbetsgivaren på eget initiativ ska fullgöra vissa uppgifter, i första hand gentemot den eller de fackliga organisationer med vilka han är bunden av kollektivavtal. Genom förekomsten av kollektivavtal inträder, enligt 19 § MBL, en skyldighet för arbetsgivaren att fortlöpande informera den fackliga organisationen om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren ska dessutom bereda arbetstagarorganisationen till- fälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationerna behöver för att ta tillvara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. För detta ändamål kan arbetsgivaren också vara skyldig att biträda den fackliga organisationen med utredning, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång. Uttrycket riktlinjer för personalpolitiken avser principer och metoder för rekrytering, urval och befordran, utbildning, introduk- tion etc. Även principer för omplacering eller omskolning och för omflyttning av personal räknas hit, liksom förekommande statistik om personalens hälsotillstånd, sjukfrånvaro, inträffade olycksfall och personalomsättningTPF1FPT. har MBL kompletterats med ytter- ligare en bestämmelse om arbetsgivarens informationsskyldighet. I 19 a § MBL föreskrivs att även arbetsgivare, som inte är bunden av något kollektivavtal alls, är skyldig att fortlöpande hålla arbets- tagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren underrättade om hur verksamheten utvecklas pro- duktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för per- sonalpolitiken. Däremot har sådana organisationer ingen rätt att granska böcker, räkenskaper etc. och inte heller kan de begära att arbetsgivaren biträder organisationen med utredning. Dessa rättig- heter är förbehållna kollektivavtalsbundna fackliga organisationer. 1TP PT , Lunning och Toijer, Medbestämmandelagen [1999] s. 278. Syftet med arbetsgivarens informationsskyldighet är att de fack- liga organisationerna ska få tillgång till den information de behöver för att kunna utöva sitt inflytande i främst företags- och arbetsled- ningsfrågor. Det är tänkt att parterna ska stå på kunskapsmässigt jämställd fot i förhandlingar om vilket beslut arbetsgivaren ska fatta rörande förändringar av verksamheten. MBL syftar till att åstadkomma ett arbetstagarinflytande över arbetsgivarens företags- och arbetsledning. Arbetstagarnas infly- tande kanaliseras genom deras fackliga organisationer. För att infly- tandet ska vara meningsfullt måste de fackliga organisationerna ha möjlighet att framföra sina synpunkter innan arbetsgivaren har bestämt sig för en viss lösning. Därför föreskrivs att arbetsgivaren, innan han fattar beslut som innebär en viktigare förändring av verksamheten, på eget initiativ ska förhandla med arbetstagaror- ganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal, s.k. primär förhandlingsskyldighet. Detsamma gäller innan arbets- givaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställ- ningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Lagen gör sålunda en åtskillnad mellan beslut om förändringar av verksamheten och beslut om enskilda arbetstagares förhållanden. När det gäller beslut om verksamheten ligger inflytandet enbart hos den eller de fackliga organisationer, som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Reglerna om arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet återfinns i 11 § MBL. De kompletteras av 12 § MBL, som ger en kollektivavtalsbunden facklig organisation rätt att själv påkalla förhandling när arbetsgivaren står i begrepp att besluta i en fråga som rör en medlem i organisationen. Har förhandling begärts är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslutet till dess förhand- lingen har genomförts. Om det föreligger särskilda skäl får dock arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Av 13 § MBL framgår att arbetsgivaren i vissa frågor är skyldig att förhandla enligt 11 och 12 § § med arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal med arbetsgivaren. Det gäller frågor som sär- skilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Den beskrivna primära förhandlingsskyldigheten kan sägas vara en utveckling av den allmänna förhandlingsrätten i 10 § MBL. Där föreskrivs bl.a. att en arbetstagarorganisation har rätt till för- handling med arbetsgivaren i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Något krav att parterna ska vara bundna av kollektivavtal finns inte. I princip omfattas alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare av förhandlingsrätten. Det innebär exempelvis att en facklig organisa- tion har rätt att förhandla med arbetsgivaren om åtgärder för att underlätta en sjukskriven arbetstagares återgång i arbete. Utgångspunkten i AML är bestämmelserna i 2 kap. om arbets- miljöns beskaffenhet. I 1 § sägs bl.a. att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. 3 kap. AML innehåller en närmare redovisning av arbets- givares och arbetstagares allmänna skyldigheter med beaktande av kraven på arbetsmiljöns beskaffenhet enligt 2 kap. I 3 kap. 1 a § slås fast att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstad- komma en god arbetsmiljö. Ansvaret för arbetsmiljön åvilar emellertid arbetsgivaren, som är skyldig att vidta i lagen angivna åtgärder för att uppnå en tillfreds- ställande arbetsmiljö. Det åligger sålunda arbetsgivaren enligt 3 kap. 2 a § tredje stycket att se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliter- ingsverksamhet för att fullgöra de uppgifter som vilar på honom enligt 22 kap. AFL. I förarbetena till 3 kap. 2 a §TPF2FPT ansåg departementschefen att utformningen av den organiserade verksamheten kan variera bero- ende på förutsättningarna inom olika verksamheter. Det kan t.ex. innebära att arbetsgivaren ser till att det finns: 2TP PT Prop. 1990/91:140 s. 49. ekonomiska resurser avdelade för ändamålet policy och mål för frågorna rutiner för tidiga kontakter med sjukskrivna rutiner för undersökning av rehabiliteringsbehov m.m. rutiner för kontakter med myndigheter, företagshälsovård m.fl. rutiner för kontroll, uppföljning och uppvärdering Åtgärder i enskilda fall Som nämnts handlar 3 kap. 2 a § AML om att det hos arbetsgivaren ska finnas en organiserad verksamhet för arbetsanpassning och rehabilitering. Bestämmelser som tar sikte på åtgärder i enskilda fall återfinns i 3 kap. 3 §. Enligt den paragrafen ska arbetsgivaren bl.a. genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hän- syn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Ett syfte med bestämmelsen har varit att betona kravet på en bättre arbetsanpassning för redan anställda, vilket alltså innebär att sär- skilda personella stödinsatser eller individinriktade åtgärder ska vidtas i arbetsmiljön. Det kan exempelvis vara tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön kan komma i frågaTPF3FPT. De närmare bestämmelserna om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare finns i 6 kap. AML. Enligt 2 § ska det på ett arbets- ställe, där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts, bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud. Skyddsombud utses av lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. Finns inte sådan organisation, utses skyddsombud av arbetstagarna på arbetsstället. För att stärka arbetsmiljöverksamheten på mindre arbetsställen finns möjlighet för den lokala fackliga avdelningen eller 3TP PT Prop. 1990/91:140 s. 45 f. motsvarande sammanslutning att utse regionalt skyddsombud. Dess främsta uppgift är att få till stånd ett lokalt arbetsmiljöarbete och se till att det fungerar. Om det är påkallat kan det regionala skydds- ombudet mera aktivt ingripa i arbetsmiljöarbetet. För att regionalt skyddsombud ska kunna utses måste två förutsättningar vara upp- fyllda. Den ena är att avdelningen eller sammanslutningen har en medlem på arbetsstället. Den andra förutsättningen är att skydds- kommitté inte har tillsatts. Däremot krävs inte att den fackliga organisationen är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. Enligt uppgift från skyddsombudsregister fanns /2006 omkring 2 100 regionala skyddsom- bud. om skyddsombud gäller i princip också för regionala skyddsombud. Av 4 § framgår att ett skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. I detta syfte ska ombudet vaka över skyddet mot ohälsa och oly- cksfall samt över att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a §. Skyddsombud ska också delta i planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsorganisation m.m. Arbetsgivaren är vidare ålagd att underrätta skyddsombud om för- ändringar av betydelse för arbetsmiljöförhållandena. Härutöver föreskrivs i 6 § att skyddsombud har rätt att ta del av de handlingar och erhålla de upplysningar i övrigt som behövs för ombudets verksamhet. Ytterligare en form av inflytande för skyddsombud ger bestäm- melserna i 6 kap. 6 a §. Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö, ska skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära sådana åtgärder. Förhåller sig arbetsgivaren passiv till skyddsombudets begäran, kan skyddsombudet vända sig till med en framställan om att verket ska pröva om det ska meddelas före- läggande eller förbud enligt 7 kap. 7 §. Ett sådant föreläggande kan gå ut på att arbetsgivaren ska genomföra närmare angivna anpass- ningsåtgärder för en enskild arbetstagare. Enligt 6 kap. 8 § ska det vid arbetsställe, där minst femtio arbets- tagare regelbundet sysselsätts, finnas en skyddskommitté. Den ska bestå av företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna. De anställ- das företrädare utses bland arbetstagarna av lokal arbetstagarorga- nisation. uppgifter regleras i 9 §. I skyddskom- mittén ska bl.a. behandlas frågor om arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället. 12.3.2Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering – AFS 1994:1 AML kompletteras av föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabilitering. Föreskrifterna gäller både arbetsgivarens verksamhet på dessa områden och arbetsgivarens åtgärder för att anpassa arbetssituationen till den enskilde arbetstagarens förutsättningar för arbetet. I 7 § anges att verksamheten ska organiseras så att den kan ske i samarbete med de enskilda arbetstagare som berörs av åtgärderna samt med deras företrädare i arbetsmiljöfrågor. Till själva föreskrifterna är fogat kommentarer till de enskilda paragraferna. I kommentarerna till 7 § sägs inledningsvis att för att uppnå goda resultat i anpassnings- och rehabiliteringsarbetet bör den enskilde själv aktivt medverka. Det uttalas att det är angeläget att arbetstagaren lämnar de upplysningar som behövs samt till- sammans med arbetsgivaren deltar i planeringen av lämpliga åtgär- der. Vidare anges i kommentaren att personer i rehabiliteringssitua- tioner ofta befinner sig i ett utsatt läge och vill inte alltid framträda öppet med sina svårigheter. Det framhålls att den berörda personen själv så långt möjligt får avgöra vilka personer som ska vara insatta i ärendet. Det konstateras att arbetstagarnas företrädare i arbetsmiljöfrågor är viktiga samarbetspartners när det gäller arbetsanpassning och rehabilitering. Företrädare kan vara skyddsombud eller arbetstagar- nas representanter i skyddskommittén. 12.4Lagen om allmän försäkring Enligt 22 kap. 3 § AFL ska arbetsgivaren i vissa angivna fall genom- föra en rehabiliteringsutredning. Enligt paragrafens femte stycke ska utredningen genomföras i samråd med den försäkrades arbets- tagarorganisation om den försäkrade medger det. I specialmotiveringen till nämnda bestämmelse anges att den för- säkrades medgivande betingas av kravet på hans rättighet till inte- gritet och att den försäkrades arbetsgivare och arbetstagarorga- nisation gemensamt bör kunna finna lämpliga former för samrådTPF4FPT. I 22 kap. 5 § AFL regleras samordnings- och tillsynsansvar. Enligt tredje stycket i samma bestämmelse ska För- 4TP PT Prop. 1990/91:141 s. 89. säkringskassan, om den försäkrade medger det, i arbetet med rehabiliteringen samverka med hans eller hennes arbetsgivare och arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, samt arbetsmarknadsmyndigheterna och andra myndigheter som kan vara berörda. ska därvid verka för att dessa, var och en inom sitt verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. Av specialmotiveringen till bestämmelsen framgår att Försäk- ringskassan ska samarbeta med de ovan nämnda aktörerna. För att den försäkrades personliga integritet inte ska kränkas förutsätter detta emellertid att den försäkrade ger sitt medgivande till det. Detta medför att redan i ett inledningsskede bör skaffa den försäkrades medgivande till dettaTPF5FPT. Det är sålunda i två situationer som arbetstagarens fackliga orga- nisation har en roll enligt AFL. Det är dels när arbetsgivaren ska genomföra en rehabiliteringsutredning, dels när – inom ramen för sitt samordnings- och tillsynsansvar – ska sam- verka med arbetstagarens fackliga organisation. I båda fallen är för- utsättningen att arbetstagaren medger att den fackliga organisa- tionen medverkar. träffades ett nytt centralt samverkansavtal för kommuner och landsting, FAS 05 (Förnyelse – Arbetsmiljö – Sam- verkan i kommuner, landsting och regioner). Avtalet ska ligga till grund för lokala avtal där det inte redan finns väl fungerande avtal om samverkan och arbetsmiljö. Avsikten med FAS 05 är att främja en god hälsa och arbetsmiljö. Ett av huvudsyftena med avtalet är att kompetensen om arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering ska bli både bredare och djupare. Kompetensen hos arbetsgivare och fackliga företrädare/skyddsombud ska innefatta både teori och praktik. På arbetsplatsen ska det finnas en fastlagd process med tydlig struktur när det gäller rehabilitering och arbetsanpassning. Ansvarig chef, personalfunktion, arbetstagare, skyddsombud, företagshälsovård och ska känna till denna process. 5TP PT A. prop. ska ha rätt att få snabb rehabilitering och anpassning när de behö- ver det. Avtalet Samverkan för utveckling slöts av de centrala parterna på det statliga arbetstagarområdet . Syftet med avtalet är att stödja effektiviseringsarbetet. De centrala parternas avsikt med avtalet är att de lokala parterna själva ska skapa sam- verkansformer för att utveckla verksamheten. Samverkan ska vara grunden i det lokala utvecklingsarbetet och ska utvecklas mellan ledningen, de anställda och deras fackliga organisationer. Vad gäller frågan om rehabilitering nämns i avtalet att när en anställds arbets- förmåga sätts ned på grund av sjukdom eller av andra orsaker är det viktigt att pröva vilka åtgärder som kan vidtas för att den anställde antingen ska kunna fortsätta i sitt nuvarande arbete eller få andra arbetsuppgifter. Det anges vidare att detta måste ske i samverkan mellan dem som berörs. Chefen har ansvaret för den anpassning av arbetsförhållandena som kan krävas och den anställde måste aktivt bidra till att finna bra lösningar. Vidare är arbetskamraternas och de fackliga organisationernas stöd också viktigt. kom de centrala parterna överens om Avtal om utvecklingsprojekt för förbättrad arbetsmiljö och sänkta sjuktal i staten. förhandlingar resulterade i ytterligare åtgärder på området. I överenskommelsen Arbetsmiljö och god hälsa i staten lyf- ter de centrala parterna fram behovet av lokalt arbete på tre områ- den och anger vissa riktlinjer för arbetet. De tre områdena är syste- matiskt arbetsmiljöarbete, rehabilitering och företagshälsovård. avtalsrörelse resulterade i att frågor rörande arbetsmiljön har reglerats i kollektivavtal i en helt annan omfattning är tidigare. Nya avtal slöts på områden som tidigare saknade sådana liksom äldre gällande avtal reviderades. I de fall arbetsmiljöavtal träffades eller parterna enades om andra regleringar hör det till vanligheten att samtliga berörda fackliga organisationer inom branschen är parter i avtalet. Sammantaget slöts ett 25-tal nya branschavtal om arbetsmiljö inom den privata sektorn. Totalt omfattas närmare 400 000 arbets- tagare av de nya arbetsmiljöavtal som träffades . För industrins del finns det numera arbetsmiljöavtal på de flesta avtals- områden. På några av de återstående områdena inom industrin hän- sköt parterna frågan till arbetsgrupper eller inrättade särskilda sam- verkansorgan med uppgift att bistå de lokala parterna i arbets- miljöarbetet. Vad gäller avtalens innehåll är det påtagligt att de föreskriver att lokal överenskommelse bör träffas om formerna för lokal samverkan kring rehabilitering, systematiskt arbetsmiljö- arbete, arbetsmiljöutbildning och företagshälsovård. Avtalen om arbetsmiljö inom tjänste- och servicebranscherna framhåller vikten av lokal samverkan, men innehåller i allmänhet inte rekommenda- tioner om lokala överenskommelser. I likhet med avtalen inom industrin anges bl.a. rehabilitering och företagshälsovård som vik- tiga områden för samverkan. 13Finansiering av rehabiliteringsinsatser – gällande regler Enligt förarbetenaTPF1FPT har arbetsgivaren ansvaret för de rehabiliter- ingsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten för att arbetstagaren ska beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Trots att gått sedan rehabiliter- ingsreformen genomfördes finns det fortfarande en kvarvarande osäkerhet kring hur omfattande detta åtgärdsansvar ska vara och hur omfattande kostnader som arbetsgivaren ska vara skyldig att stå för. Viss vägledning kan hämtas ur de domar från Arbetsdom- stolen som redovisas i kapitel 11, men eftersom Arbetsdomstolens avgöranden huvudsakligen handlar om uppsägning så ger dessa domar inte ett heltäckande svar. har tilldelats särskilda medel för bland annat köp av arbetslivsinriktade rehabiliteringstjänster. De särskilda medlen infördes mot bakgrund av att både och den enskilde tyckte att väntetiderna till vissa typer av rehabiliterings- tjänster var alltför långa. behövde därför ha möj- lighet att köpa sådana tjänster som bedömdes nödvändiga för att återföra en försäkrad i arbete. Det gällde tjänster dels för utredning av förutsättningarna för rehabilitering, dels för direkta åtgärder som syftade till att underlätta återgång till förvärvsarbete.