sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Nämnden har inte heller hos regeringen föreslagit författningsänd- ringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka diskrimine- ring. Den ringa arbetsbördan reser frågan om det är rimligt att alls be- hålla nämnderna. Redan resonerade i så- dana termer när existens sattes i fråga i be- tänkandet med jämställdhetslagen – utvärdering och förslag (SOU 1990:41). Svårigheterna att finna en annan lämplig myndig- het som kunde anförtros uppgiften att meddela vitesförelägganden ledde dock till att utredningen ansåg att nämnden skulle bibehållas (a. bet. s. 331). Det kan inte heller som vi ser saken vara aktuellt att avskaffa den verksamhet som nämnderna bedriver. Till att börja med måste de arbetsuppgifter som åvilar nämnderna utföras av någon; vi syftar här framför allt på hanteringen av vitesärenden. Ingen annan instans är i praktiken tänkbar för att utföra de uppgifterna. Dom- stol är inte ett gott alternativ. Den möjligheten prövades redan när den äldre jämställdhetslagen kom till. Bl.a. Arbetsdomstolen vände sig mot en sådan ordning. Man menade att uppgifter av den arten är främmande för en domstol och olämpliga att handläggas i en form- lig rättegång (jfr prop. 1978/79:175 s. 35). Inte heller den nya om- budsmannamyndigheten vi föreslår är lämplig. Den skall regelmäs- sigt uppträda som part i vitesärenden och kan därmed inte också vara beslutsfattande myndighet. Vidare kan antalet ärenden om aktiva åtgärder förväntas öka. Vi har i kapitel 8 föreslagit att aktiva åtgärder skall införas i arbetslivet för fler diskrimineringsgrunder än kön, etnisk tillhörighet och reli- gion eller annan trosuppfattning och att regleringen skall utökas i vissa avseenden för befintliga grunder. Vi har även föreslagit att aktiva åtgärder skall införas i fråga om utbildning samt i fråga om värn- och civilplikt (se kapitel 8). Alla dessa aktiva åtgärder skall enligt vårt förslag i kapitel 8 vara förenade med möjlighet att ålägga arbetsgivare m.fl. vite vid bristande uppfyllelse av bestämmelserna. Sannolikt kommer mot denna bakgrund antalet ärenden som förs till nämnderna att öka. Ifrågasättandet av nämndernas existens ut- ifrån den ringa arbetsbördan klingar därmed av. Verksamheten bör alltså inte avskaffas, men däremot bör de båda nämnderna slås samman till en, gemensam nämnd som handhar alla diskrimineringsgrunder och alla samhällsområden där bestämmel- ser om aktiva åtgärder finns. Även om antalet ärenden om aktiva åtgärder kan förväntas öka kan det antas att ökningen inte blir av så stor omfattning att det framöver är motiverat med två nämnder. I stället är det samma skäl som talar för en sammanslagen ombuds- mannamyndighet som talar för en sammanslagen nämnd. En ge- mensam beslutsinstans skulle underlätta för den som skall vända sig till nämnden, det underlättar en enhetlig tillämpning av lagstift- ningen, avgörandena får större genomslagskraft, tyngd och auktori- tet, kunskapen samlas och erfarenheter från olika samhällsområden och för olika diskrimineringsgrunder adderas; tillsynen kan antas bli bättre och effektivare helt enkelt. Till det kommer vissa sam- ordningsvinster i administrativt hänseende, vilket i och för sig är av underordnad betydelse. Här kan också nämnas att det kan uppfat- tas som utmanande med myndigheter som i praktiken saknar ar- betsuppgifter. Rent visuellt bör det kunna anses vara en fördel att de två myndigheterna slås samman. Nämnden skall pröva ärenden om vitesförelägganden och över- klagandeärenden på samma sätt som de nuvarande nämnderna. En ändring i nämndens uppdrag vill vi dock föreslå. Det gäller den roll som (men inte Jämställdhetsnämn- den) har och som gäller rådgivning till DO respektive att fö- reslå regeringen författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka diskriminering. Sådan aktivitet har inte förekommit. Det är inte lämpligt att nämnden ger råd till ombuds- mannen som ju i allmänhet är den som för talan i nämnden. Från ombudsmannahåll har också kritik riktats mot den nuvarande re- gleringen på den punkten. Det är inte heller motiverat att nämnden skall ha ett särskilt uttryckligt uppdrag att föreslå regeringen för- fattningsändringar eller andra åtgärder. Inget bör i och för sig hind- ra nämnden att framföra sina synpunkter om den så önskar, men denna möjlighet behöver inte komma till uttryck i nämndens in- struktion eller på annat sätt. Den nya nämnden – som lämpligen kan benämnas – bör ha en sammansättning som speglar dels de diskrimineringsgrunder som är aktuella, dels de samhällsområ- den där det finns bestämmelser om aktiva åtgärder. Liksom bör kunskapen om arbetsmarknaden säkras genom medverkan av arbetsmarknadens parter och företrädare för intresseorganisationer såsom RFSL och andra bör beredas plats i nämnden. De närmare bestämmelserna om nämndens sammansättning bör meddelas i en förordning med myndighetens instruktion. Det är inte nödvändigt att vi lämnar ett detaljerat förslag till den regleringen. Vår bedömning: Frågan om att införa ett regionalt tillsynsansvar för arbetet med aktiva åtgärder bör anstå . Kommittén skall enligt tilläggsdirektiven (dir. 2003:69) överväga om länsstyrelserna bör få ett tillsynsansvar när det gäller aktiva åt- gärder. I tilläggsdirektiven anges vidare att det med hänsyn till att kommitténs uppdrag inkluderar att lämna förslag på hur tillsynen över efterlevnaden av en framtida diskrimineringslagstiftning skall utformas, är lämpligt att kommittén i det sammanhanget även be- aktar de förslag som presenteras i departementspromemorian Till- synsansvar över jämställdhetslagen – en uppgift för länsstyrelserna? (Ds 2001:37). I tilläggsdirektiven anges vidare att om kommittén anser att det är lämpligt att låta länsstyrelserna få ett sådant till- synsansvar som föreslås i promemorian skall den även överväga om ett liknande tillsynsansvar bör införas beträffande övriga diskrimi- neringsgrunder. Slutligen anges att för flertalet diskriminerings- grunder är denna fråga avhängig av kommitténs ställningstagande om aktiva åtgärder bör införas i arbetslivet även för dessa. Enligt förordningen (2002:864) med länsstyrelseinstruktion gäller följande. I varje län finns en länsstyrelse som svarar för den statliga förvaltningen i länet, i den utsträckning inte någon annan myndig- het har ansvaret för särskilda förvaltningsuppgifter. Vid länsstyrel- sen skall det finnas en särskild sakkunnig för frågor om jämställd- het mellan kvinnor och män. Han eller hon skall utifrån de natio- nella målen för jämställdhetspolitiken främja jämställdhetsarbetet i länet och medverka till att integrera jämställdhetsaspekten i läns- styrelsens uppgifter (43 §). Tillsynsansvar över jämställdhetslagen – en uppgift för länsstyrelserna? (Ds 2001:37) För att underlätta JämO:s arbete med aktiva åtgärder väcktes, bl.a. av flera länsstyrelser, frågan om ett sådant tillsynsansvar skulle kunna tillkomma även länsstyrelserna. Mot bakgrund därav gav statsrådet i uppdrag till dåvarande generaldirektören att utreda om Jämställdhetsom- budsmannens tillsynsansvar enligt jämställdhetslagen kan utvidgas till att gälla även länsstyrelserna. Utredaren skulle undersöka och bedöma de rättsliga, ekonomiska och praktiska aspekterna av ett sådant förslag. Utredarens slutsatser och förslag redovisades i departements- promemorian Tillsynsansvar över jämställdhetslagen – en uppgift för länsstyrelserna? (Ds 2001:37). I promemorian föreslogs ändringar i jämställdhetslagens bestämmelser om tillsyn över lagens föreskrif- ter om aktiva åtgärder för jämställdhet. är det Jämställdhets- ombudsmannen (JämO) och som har tillsyn över lagen. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av JämO lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn och ge om- budsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen. Om arbetsgivaren inte rättar sig ef- ter någon sådan uppmaning får JämO vid vite förelägga arbetsgiva- ren att fullgöra sin skyldighet. Arbetsgivaren kan överklaga JämO:s beslut till . JämO kan också ansöka om vi- tesföreläggande i om en arbetsgivare inte kan förmås att följa bestämmelserna om aktiva åtgärder i jämställd- hetslagen. har även kollektivavtalsbundna centrala arbetstagarorganisationer möjlighet att ansöka om vitesfö- reläggande i under förutsättning att JämO avstår från sin rätt att göra sådan ansökan. I promemorian föreslogs att länsstyrelserna jämte JämO och skulle utöva tillsyn över efterlevnaden av jämställdhetslagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Tyngdpunk- ten i tillsynsarbetet skulle ligga på kunskapsöverföring. Där skulle länsstyrelsernas expertis kunna ge ett värdefullt stöd till både ar- betsgivare och arbetstagare i länet. JämO skulle enligt förslaget samordna och följa upp tillsynen av jämställdhetslagens efterlevnad samt vägleda länsstyrelserna i deras tillsynsansvar. Enligt förslaget skulle länsstyrelserna vara skyldiga att samråda med JämO i situa- tioner där det fanns risk för oklarheter eller konflikter i tillsynsar- betet. Vidare föreslogs att arbetsgivare skulle vara skyldiga att på upp- maning av även lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan vara av betydelse för tillsynen och att ge även tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen. Om arbetsgivaren inte rät- tade sig efter sådana uppmaningar föreslogs att även vid vite skulle ha rätt att förelägga arbetsgivaren att göra det. Slutli- gen skulle enligt promemorian länsstyrelserna ha samma möjlighet som JämO att göra en framställning om vitesföreläggande i gentemot en arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen. Enligt promemorian var målsättningen att den löpande tillsynen i första hand skulle skötas av länsstyrelserna, även om det förutsat- tes att JämO i viss utsträckning aktivt tog del i det arbetsplatsnära tillsynsarbetet t.ex. genom utbildnings- och granskningsprojekt i samarbete med länsstyrelserna. Det främsta skälet till att bygga ut tillsynsverksamheten genom länsstyrelsernas medverkan var enligt promemorian att jämställdhetslagen åsidosätts på ett stort antal arbetsplatser, sannolikt till stor del på grund av bristande kunska- per om vad lagen kräver och vilka positiva effekter ett aktivt jäm- ställdhetsarbete skulle medföra. Andra skäl för en ändrad tillsyns- organisation angavs vara att det i jämställdhetsarbetet finns en po- tential för ökad produktivitet och lönsamhet och att riskerna för stress, hets och ohälsa är mindre på jämställda arbetsplatser. För att den nya tillsynsorganisationen skulle fungera krävdes en- ligt promemorian ett nära samarbete mellan JämO och länsstyrel- serna. I promemorian föreslogs därför att ett nationellt program för tillsyn över jämställdhetslagen skulle tas fram av JämO tillsam- mans med länsstyrelserna. Genom ett sådant program kunde enligt promemorian samverkansformer etableras som garanterade att re- surserna utnyttjades på ett effektivt sätt. I promemorian betonas att arbetsmarknadens parter har ett huvudansvar för att jämställd- hetsarbetet bedrivs på ett positivt sätt. Länsstyrelserna borde där- för i sin tillsynsroll utveckla nära och goda kontakter med lokala och regionala företrädare för arbetsmarknadens parter. Enligt pro- memorian är det viktigt att dessa får kännedom om den hjälp och det stöd som länsstyrelsernas jämställdhetsexperter kan erbjuda i jämställdhetsarbetet. Remissvar över Ds 2001:37 Promemorian har remissbehandlats.31 Remissinstanser var de 21 länsstyrelserna, JämO, DO, HO, HomO, och , , Arbetsgi- varverket, , , , och , , och Juri- diska fakulteten vid . Av dessa var länsstyrelserna positiva till förslaget, även om de framhöll behovet av ökade resurser. avstyrkte dock förslaget. Som skäl anfördes bl.a. att det fanns en risk att länsstyrel- sens väl etablerade arbetsformer för jämställdhetsarbetet kunde störas om gavs ett inslag som kunde uppfattas som kontroll och att det kunde uppstå svårigheter att hantera den dub- belroll som inslaget av kontroll kunde komma att medföra. JämO och de andra ombudsmännen mot diskriminering ansåg att förslaget i huvudsak var bra. DO och HomO menade dock att frågan om regional tillsyn borde hanteras som en del av den totala översynen av diskrimineringslagstiftningen. Några avstyrkte, där- ibland de flesta av arbetsmarknadens parter – LO, Landstingsför- bundet, , och – samt och . Inte heller tillstyrkte förslaget. LO anförde att ett framgångsrikt jämställdhetsarbete i arbetsli- vet måste bygga på lokal facklig aktivitet ute på arbetsplatserna. Att flytta huvudansvaret till statliga inspektörer vore enligt LO olyck- ligt. Även TCO, som annars var positiva till ett närmare samarbete mellan JämO och länsstyrelserna, ansåg att det förebyggande parts- arbetet var grundläggande för ett effektivt och långsiktigt jäm- ställdhetsarbete. Promemorians förslag har inte lett till lagstiftning. Samverkan mellan JämO och inledde JämO ett samarbete med Arbetsmiljöver- kets i syfte att hitta samverkansformer kring myndigheternas till vissa delar liknande uppdrag och tillsyn, beträf- fande arbetsmiljö och jämställdhet. 31 Dnr N2001/6816/JÄM. två arbetsmiljöinspektioner och en arbetsgrupp, som bildats för att undersöka formerna för ett närmare samarbete, utarbetade ett för- slag till ett pilotprojekt om myndighetsgemensam inspektion. Un- der genomförde JämO – inom ramen för det utarbetade pilotprojektet – jämställdhetsutbildning för ett hundratal arbets- miljöinspektörer vid och fyra myndig- hetsgemensamma inspektioner av arbetsplatser. Enligt utvärdering- en som gjorts av JämO och AV:s är erfarenhe- terna av utbildningsinsatserna och inspektionerna överlag positiva. En rapport har skrivits och i den föreslår projektgruppen att myn- digheterna skall utreda möjligheterna till ett mer konkret och lång- siktigt samarbete.32 JämO har för avsikt att erbjuda anpassade ut- bildningar inför kommande branschinspektioner samt tillhandhålla information och checklistor.33 Skälen för vårt förslag Tillsyn – kontroll och samarbete Vi fäster stor vikt vid bestämmelserna om aktiva åtgärder. Det akti- va arbetet med främjandeinsatser av olika slag är en oundgänglig del av arbetet mot diskriminering i vid mening. Även tillsynen över de aktiva åtgärdernas efterlevnad är därmed en viktig uppgift. Det finns utan tvekan ett behov av effektiva verktyg för tillsynen. Det gäller till en början tillsyn i meningen kontroll av att arbetsgivare och andra som omfattas av bestämmelser om aktiva åtgärder följer lagstiftningen. Men kanske ännu viktigare är det moment av stöd och kunskapsöverföring som ligger i tillsynen. Den aspekten lyfts också fram promemoria som den viktigaste. Bestämmel- serna om aktiva åtgärder kan sägas förutsätta att bl.a. intresse och kunskaper finns – eller väcks – hos dem som har att följa reglerna. Det är ofrånkomligt, med den uppbyggnad reglerna om aktiva åt- gärder har, att den enskilde arbetsgivarens, skolans etc. engage- mang är en hörnsten för att framsteg i arbetet skall kunna nås. kan inte fokus ligga ensidigt på samarbete och goda exempel. Som nämnts var avsikten promemoria bl.a. att länsstyrelserna på samma sätt som JämO och de fackliga organisa- 32JämO:s årsredovisningar 2002, 2003 och 2004. 33Rapport från en myndighetssamverkan mellan , . tionerna skulle få driva vitesärenden. Hotet om vite framstår som det tydligaste momentet i tillsynsarbetets repressiva del. Ändå råder det ingen motsättning mellan kontroll och samarbete – tillsynen får förutsättas innefatta båda momenten. Vi har inga invändningar mot denna tudelning. Båda leden får antas vara nöd- vändiga för att bestämmelserna om aktiva åtgärder skall få ett brett genomslag. Aktiva åtgärder för fler diskrimineringsgrunder och samhällsområden Enligt den nuvarande diskrimineringslagstiftningen finns bestäm- melser om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen, lag om åt- gärder mot etnisk diskriminering, lagen om likabehandling av stu- denter i högskolan och lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Bestämmelserna i jämställdhetslagen och lag om åtgärder mot etnisk dis- kriminering gäller i arbetslivet för diskrimineringsgrunderna kön respektive etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfatt- ning. Bestämmelserna i lagen om likabehandling av studenter gäller i högskolan för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. Bestämmelserna i lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever gäller i fråga om utbildning och annan verksamhet enligt skollagen för diskrimi- neringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. Antalet bestämmelser om aktiva åtgärder har alltså efter hand blivit fler och kommit att gälla för fler diskrimineringsgrunder och på fler samhällsområden. När promemoria skrevs fanns bestämmelser om aktiva åtgärder endast i arbetslivet. har således högskolan och utbildning och annan verksamhet enligt skollagen tillkommit. Den utvecklingen fortsätter med våra förslag i detta betänkande. Vi föreslår i kapitel 8 att bestämmelser om akti- va åtgärder skall införas i arbetslivet för fler diskrimineringsgrunder än kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Aktiva åtgärder föreslås införas för diskrimineringsgrunderna könsidentitet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Vi före- slår vidare i kapitel 8 dels att aktiva åtgärder skall finnas i fråga om all utbildningsverksamhet för diskrimineringsgrunderna kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder, dels i fråga om värn- och civilplikt för diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet, et- nisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder och sexuell läggning. Situationen är alltså nu något annorlunda än den var när promemoria skrevs. Detta gäller i än högre grad om våra förslag leder till lagstiftning. Vi föreslår i avsnitt 13.4 att det skall finnas en myndighet, Om- budsmannen mot diskriminering, som skall ha tillsyn över diskri- minering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhö- righet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexu- ell läggning och ålder. Som vi där har anfört är ett starkt skäl för att ha en samlad myndighet att tillsynen – särskilt i fråga om aktiva åtgärder – på så sätt enligt vår bedömning blir effektivare och får en större legitimitet. Vi föreslår på motsvarande sätt i avsnitt 13.8 att och ersätts av en ny som skall ha tillsyn över de aktiva åtgärder vi föreslår skall införas. Inriktningen med en samlad tillsyn hos ombudsmannen är i prin- cip inte förenlig med ett regionalt tillsynsansvar. Det finns en risk för dubbelarbete, kompetenskonflikter och gränsdragningsproblem om flera aktörer skall samverka i tillsynen. Ökat behov av tillsyn När antalet bestämmelser om aktiva åtgärder ökar, ökar också be- hovet av en effektiv tillsyn. promemoria gällde jämställd- hetslagen och förhållandena i arbetslivet. Det är knappast menings- fullt att söka särskilja frågan om aktiva åtgärder för kön från aktiva åtgärder för andra diskrimineringsgrunder. Ett brett anslag, där fle- ra eller alla diskrimineringsgrunder och samhällsområden omfattas, är därför det naturliga. Den ombudsman vi föreslår i detta betänkande bör, enligt vår mening, få större resurser och större utrymme för att själv definiera sitt uppdrag än vad de nuvarande ombudsmännen har. Men även med ökade resurser kommer det med all säkerhet att vara en myck- et omfattande uppgift för ombudsmannen att utöva tillsyn över alla arbetsgivares, skolors och andras efterlevnad av bestämmelserna om aktiva åtgärder. har de fackliga organisationerna en viktig roll att spela, som komplement och samarbetspartner till JämO och DO. De fackliga organisationerna har genom det lokala nätet av klubbar och föreningar en överlägsen spridning över landet. Det är klart att redan närvaron på snart sagt varje arbetsplats i landet ger arbetsta- garorganisationerna en inblick i och en möjlighet att påverka ar- betsgivarna att fästa än större vikt vid arbetet med de aktiva åtgär- derna. Mot den bakgrunden kan konstateras att vi står inför ett ökat behov av tillsyn, med regler om aktiva åtgärder för nya diskrimine- ringsgrunder och nya samhällsområden. Ombudsmannen kommer realistiskt sett inte att kunna greppa över hela arbetsmarknaden och alla andra samhällsområden som omfattas i hela landet på ett effek- tivt sätt. De fackliga organisationerna däremot har en stor möjlig- het att spela en aktiv och avgörande roll i den del som avser arbets- livet. Det är för tidigt att ge länsstyrelserna ett ökat ansvar Länsstyrelserna är naturligtvis en möjlig aktör både i och utanför arbetslivet. De har den stora fördelen att de finns regionalt över hela landet. Men situationen har förändrats sedan 2001 års prome- moria skrevs. Det finns på många eller de flesta länsstyrelser sedan ett tiotal år en samlad kompetens i jämställdhetsfrågor. Men de krav som ställs är annorlunda . gäller arbetet alla diskrimineringsgrunder. gäller också arbetet fler samhälls- områden än arbetslivet. Förhållandena inom t.ex. skolan eller civil- och värnplikten är inte något som alla länsstyrelser kan förut- sättas ha ingående kännedom om. Och frågan om länsstyrelsernas roll måste ses inte bara i ljuset av att reglerna om aktiva åtgärder är fler och annorlunda än vad som varit fallet. En aspekt som inte kan bortses från är den om vilken kompetens som finns samlad hos länsstyrelserna och förutsättningarna för dem att inom rimlig tid ta till sig den nya situationen där inte endast kön och inte endast arbetslivets förhållanden står i fokus. En annan aspekt är vilka andra möjliga aktörer med regional eller lokal förankring som finns. Som nämnts ovan har det funnits en samverkan mellan i Stockholms- området. Samverkan har utvärderats och ansetts fungera bra. Det finns enligt vad vi erfarit en diskussion i och på de berörda myndigheterna om en fortsättning är lämplig och önsk- värd. Kanske är en lämplig aktör i tillsynsarbe- tet? Det kan anföras att frågor om diskriminering eller kränkande särbehandling är en naturlig del av arbetsmiljön. Myndigheten har också den likheten med länsstyrelserna att verket finns över hela landet i en regional organisation. Till detta kommer att den nya Ombudsmannen mot diskrimine- ring som vi föreslår under ett inledningsskede kan antas få svårt att leda och samordna arbetet med länsstyrelserna. Ombudsmannen kan förutsättas behöva någon tid för att finna sina former och sitt arbetssätt. Att samordna en regional tillsyn som myndig- heten är ny, och har att hantera nya diskrimineringsförbud på nya samhällsområden och för nya diskrimineringsgrunder, lär sannolikt innebära en belastning på Ombudsmannen som i ett inledningsske- de av verksamheten inte är önskvärd. Vissa av remissynpunkterna beträffande promemoria ger också vid handen att ett regionalt tillsynsansvar medför risk för dubbelarbete och gränsdragningsproblem mellan berörda aktörer. Dessa möjliga problem – eller farhågor – är å andra sidan ett över- gående problem. Med ökade resurser och tid för kunskapsöverfö- ring och spridning av goda exempel finns det ingen anledning att tro att inte dessa omständigheter skulle kunna hanteras på ett full- gott sätt. Likväl anser vi att det nu är för tidigt att ge länsstyrelserna ett ökat ansvar. De utgångspunkter vi angett – främst att ett tillsynsar- bete bör avse alla diskrimineringsgrunder och alla samhällsområden där bestämmelser om aktiva åtgärder finns, och att stora resurser är nödvändiga – talar inte med självklarhet för att länsstyrelserna är de organ som skall anförtros en tillsynsuppgift.