sou · GUB373 · 2007-01-01 00:00:00 — De två senare var projektanställda. Resultatet av vår nationella kartläggning får exempelvis stöd av Länsmusiken i kartläggning av dans-, musik- och teaterområdet i länet: Kartläggningen av etnisk och kulturell mångfald inom scenkonstområdet visar att personer med invandrarbakgrund inte är representerade inom den offentliga kultursektorn, varken på eller bakom scenen. /.../ Kartläggningen pekar också på att våra kulturinstitutioner som till exempel , , , , , Operan och Rikskonserter m.fl., inte speglar länets invånare som det ser ut . På beslutsfattande poster som påverkar valet av kulturutbud såsom chefer, programansvariga och producenter finns nästan inga personer med utländsk bakgrund – representerade, vilket inte alls stämmer överens i jämförelse med vilka invandrargrupper som är störst bland befolkningen . Inte heller hos beslutsfattare inom ut197 Den kulturbundna kulturen SOU 2006:73 bildningsväsendet är representationen bland anställda med utländsk bakgrund representativt. (Länsmusiken i ) Frågor om immigranters positioner i kulturlivet har med andra ord mycket låg prioritet. Denna låga prioritering motsvaras också av ett svagt intresse för de invandrades synpunkter och erfarenheter av problemen. De få studier som finns pekar på samstämmiga erfarenheter av en mycket svårforcerad svensk kultursektor. Erfarenheterna tycks delas av personer med olika ursprung och verksamma inom skilda områden inom kulturlivet (se till exempel 2000, Pripp 2004, Zahran u.å.). Inom kultursfären har personer med utländsk bakgrund med andra ord en svag subjektsposition. Bristande engagemang och kunskaper Under materialinsamlingen såg vi ofta tecken på att många av de tillfrågade uppfattade etnisk mångfald som något besvärligt att prata om. De flesta påpekade dock att de egna organisationerna inte speglade samhället. Men vårt intryck är att en rad känslor väcktes inför att behöva redogöra för sin egen och institutionens hållning till ämnet. Det var vanligt att de tillfrågade cheferna beskrev hur både de och institutionen hade inställningen att alla människor har samma värde. Man hävdade också att det numera är så naturligt att människor har olika bakgrund och olika utseende att det inte är något som man reflekterar över. Vi frågade om man reflekterat över hur det ser ut i den egna verksamheten. Flera av de tillfrågade menade att arbetet med att utöka mångfalden egentligen är kontraproduktivt, eftersom ett sådant perspektiv gör det nödvändigt att kategorisera människor, vilket beskrevs som obehagligt. Vi mötte med andra ord en utbredd motvilja inför att lyfta fram hur det såg ut inom institutionerna och myndigheterna. Man markerade sitt avståndstagande från etnisk registrering som väckte tankar om bland annat rashygien. Flera menade att det handlade om att inte kränka de anställdas integritet. Vid sådana intervjutillfällen frågade vi om synen på genusarbetet, där ojämlika villkor för kvinnor respektive män uppmärksammas. vände sig någon mot en sådan uppmärksamhet och det blev tydligt för oss att medvetenheten i den frågan nått djupare i människors medvetande och fått en mer självklar position. Både arbetet för förbättrad arbetsmiljö och genus kunde präglas av konkreta in198 SOU 2006:73 Den kulturbundna kulturen satser och mätbara mål, vilket i regel saknades för etnisk mångfald. Som en mångfaldsansvarig på en myndighet uttryckte det: Folk värjer sig kring de här frågeställningarna. Det är intressant att fundera på varför de värjer sig. För vi värjer ju oss inte kring frågeställningar som rör barn och ungdom eller kring kvinnor och jämställdhet på samma sätt. Vi har tagit upp diskussionen och det är väl ingen direkt som kan svara på varför organisationen värjer sig kring dessa frågor. Inte heller vi fick riktigt svar på frågan varför ämnet om immigranters positioner väckte så starka känslor och så svagt engagemang hos de tillfrågade.TPF 2 FPT På sina håll fanns det till och med ett öppet motstånd mot att inte lyfta fram förhållandena inom den egna myndigheten eller institutionen. Detta handlade dock inte om en enkel kraftmätning mellan dem som var för eller emot. Det svaga engagemanget var snarare ett resultat av en motsägelsefull och komplex process, där man framförallt anförde det problematiska med att aktivt inkludera en bredare etnisk mångfald, som man ansåg sig vara för en sådan utveckling. Ett ganska typiskt förhållningssätt kan illustreras med följande svar som en administrativ chef gav på frågan om man hade någon mångfaldsplan: Ingen särskild, vi har det här med kränkande särbehandling, diskriminering som vi fört in då i vår policy, när det gäller olika etnisk bakgrund och sexuell läggning och allt detta. Men det finns ingen plan där vi säger att vi ska ha X antal färgade anställda, vi ska ha X antal homosexuella eller någonting sånt, eller med olika religioner. Det finns det inte och det kommer det inte att finnas heller. För vi ser inte att det är viktigt så att säga. Viktigt det är att vara helt neutral när det gäller mångfald. Alltså om någon söker och är homosexuell så får de jobbet, det är inga problem för oss, verksamhetens karaktär är sån. Och samma sak gäller färgade och så vidare. Vi registrerar inte. Alltså det artistiska är det som betyder nåt, det är inte administration och teknik som är det som är viktigt. Jag uppfattar att det inte går att göra våld på det artistiska. Det är framförallt två teman som kan sägas vara typiska i detta citat. Det ena temat rör den förmedlade självbilden att vara neutral och öppen, ett vanligt förhållningssätt bland institutionernas företrädare och som återkom såväl i årsredovisningar som i enskilda intervjuer. En tendens i vår undersökning var att denna självuppfattning framförallt förmedlades av chefer inom institutioner som TP 2 PT Under studien kom vi också i kontakt med några engagerade och kunniga chefer, vilka arbetade aktivt med mångfaldsfrågorna. Deras strategier och bevekelsegrunder återfinns i rapporten för mångfald (Pripp. Plisch & 2004). Den kulturbundna kulturen SOU 2006:73 så gott som helt saknade en etnisk mångfald bland sina anställda på olika nivåer. Institutioner som arbetade medvetet och aktivt med frågan var betydligt mer självkritiska och noga med att påtala medarbetarnas egna subjektiva roller i bland annat rekryteringsprocesserna. Ett annat vanligt tema från citatet ovan är hur man per automatik associerade frågor om mångfald med risker att göra våld på det artistiska. Bilden av mångfalden sattes på så vis i ett motsatsförhållande till bilden av konstnärlig kvalitet, som en binär opposition. Enligt denna logik blev inkluderingen av människor som invandrat något som hotade själva livsnerven i institutionernas och myndigheternas verksamhet: konstnärlig kvalitet och kompetens. Detta tema återkom i olika tappningar hos en rad myndigheter och institutioner och bidrog till ambivalens inför hur man skulle förhålla sig till en ökad etnisk mångfald, ett tema som jag utvecklar längre fram i artikeln. Resultatet av vår studie visar på bristfälliga kunskaper och ett svagt engagemang för mångfaldsfrågor bland kultursektorns befattningshavare (givetvis med ett flertal undantag). Man varken drev eller förankrade den här typen av frågor särskilt starkt. Snarare valde de flesta, enligt vår tolkning, att gå fram försiktigt för att följa och vänta in utvecklingen. Man planerade inför eller författade ganska allmänt hållna mångfaldsplaner. Kännedomen om den egna mångfaldsplanen eller policyn var generellt sett bristfällig. Administrativa ledare kunde inte oväntat bäst redogöra för innehållet i planer och policys. Hos de högsta cheferna (och motsvarande) varierade kunskaperna om innehållet stort. Sämst var kunskaperna bland verksamhetsansvariga. Erfarenheter säger att internt mångfaldsarbete måste förankras aktivt uppifrån och att det övergripande ansvaret måste förläggas högt upp i en organisation. Man kan inte förvänta sig att arbetet avdelningsvis sköter sig självt (2004, Mlekov & 2003). Även om frågan diskuteras inom en organisation innebär ett begränsat intresse från ledningen att kunskaper och framförallt engagemang inte når fram till bland annat enhetschefer som rekryterar. Det är omvänt svårt för en engagerad och kunnig avdelningschef att få gehör i en organisation där frågan inte lyfts. , avdelningsansvarig inom en stor organisation, där knappt någon förutom servicepersonalen hade utländsk bakgrund, berättade följande om förankringen: 200 SOU 2006:73 Den kulturbundna kulturen Ja alltså när det gäller personal och sånt där så tror jag inte att den diskussionen knappast finns. Jag vet inte vad de personalansvariga har svarat, men det är klart att det finns en allmän önskan om mångfald i rekrytering och sånt det utgår jag ifrån. Och det står det väl i regleringsbrevet att man ska ha också. Men vi är som de flesta institutioner rätt så svenska medelålders grå, det är ju så. Så det tror jag nog, men det får ni höra med personalsidan hur de ställer sig. Vi kunde avläsa en samstämmighet mellan graden av engagemang hos högsta ledning och hos verksamhetsansvariga längre ner i organisationerna; en engagerad och initierad ledning hade ofta insatta medarbetare. Inom institutioner där ledningen saknade kunskaper om och argument för ett internt mångfaldsarbete kunde vi möta samma frågande attityd hos avdelningschefer och motsvarande inför våra frågeställningar. Givetvis fanns det avvikelser från detta mönster, särskilt bland medarbetare som hade tväretniska sociala nätverk i sitt privatliv. Graden av engagemang verkade också ha att göra med hur man resonerade om relationen mellan medarbetarna och omgivningen. Det viktiga är inte vilka vi är utan vad vi gör, menade en ledare. En annan institutionsföreträdare, som framgångsrikt drivit mångfaldsfrågan, resonerade på följande vis: Jag rekryterar aldrig med etnicitet eller kön som grundpremiss, det handlar om folk som har kvalifikationer. Men jag har en grundpremiss. Att de människor som du inte har i din organisation, har du heller inte bland dem som intresserar sig för din verksamhet. Det är egentligen väldigt banalt, och kontroversiellt. När jag annonserar ut en tjänst får vi 200 ansökningar av såna som mig, enormt välmeriterade kvinnor, dom har hur mycket som helst av erfarenheter, fantastiska betyg. Men jag kan inte anställa dem, jag kan inte förvänta mig att få en mångfaldig publik om arbetsplatsen är homogen, då får du inte en heterogen publik. I undersökningen studerade vi även regleringsbreven som styr och ställer krav på institutionernas målsättningar, verksamheter och resultatredovisningar. Vår slutsats var att kraven på etnisk och kulturell mångfald var lågt ställda när det gäller internt förändringsarbete, verksamheternas inriktningar och redovisning av konkreta resultat. Flera av de intervjuade menade att de saknade direktiv för den här typen av preciserade frågor som man därför inte ansåg ligga i den berörda institutionens eller myndighetens uppdrag. Det gav intrycket av att det moraliska ansvaret kunde förflyttas mellan de 201 Den kulturbundna kulturen SOU 2006:73 inblandade, mellan institutionernas avdelningar, mellanchefer, högsta ledningar och ansvariga på departementet. Att engagerat och initierat förankra mångfaldsfrågorna från högsta instans är som sagt en . Om så inte sker blir effekten inte bara att förändringar uteblir. När det moraliska ansvaret förflyttas mellan olika nivåer i beslutshierarkierna lämnas även utrymme för befästande av stereotyper om – och en risk för dehumanisering av – marginaliserade befolkningskategorier (1994). Exkluderande nätverk Kulturinstitutionerna och kulturmyndigheterna omgav sig med starka och omfattande nätverk enligt de intervjuade. Chefer berättade om hur man ofta rekryterade redan kända eller rekommenderade utställningsproducenter, regissörer, skådespelare, projektledare m.m. Man ansåg sig då inte behöva annonsera ut tjänster på grund av vetskap om vilka som skulle kunna komma ifråga. På sina håll sökte man att utöka mångfalden genom att uttrycka sådana önskemål i annonser, det vill säga via formella rekryteringskanaler. pågick en parallell rekrytering via informella vägar där mångfaldsaspekten ofta fick stryka på foten. Chefen för en institution berättade: Vi har enbart två personer med utländsk bakgrund. Men det har vi sagt när det gäller mångfald och vi går ut och rekryterar, att vi gärna ser människor med olika kulturell bakgrund. Vi har inte rekryterat på länge, men det kommer att stå i annonserna. Och dom rekryteringar som varit är projektrekryteringar och då har vi inte gått ut och annonserat utan det har varit ganska givna personer som vi gått ut och jobbat med, konstnärer och så vidare. Men när vi går ut med reguljär annonsering har vi fastställt att vi ska ha den skrivningen. Sen har vi fastställt att när det gäller att få in praktikanter ska vi se till att vi får med även andra nationaliteter då. Vi vet inte hur omfattande nätverksrekryteringen var inom de studerade organisationerna. Vi kan dock konstatera att det var något som ofta fördes på tal då vi diskuterade tillsättning av såväl administrativa tjänster som uppdrag inom produktionsledet. På en stor institution berättade den ansvariga personalchefen att rekryteringen inte skedde genom annonser längre. Hon menade att verksamhetsfältet inte var större än att de aktuella kandidaterna redan var kända för rekryterarna. Man berättade också om hur det kunde 202 SOU 2006:73 Den kulturbundna kulturen finnas en kader av – ofta unga – personer som gjorde sig påminda på olika sätt för att få komma in och jobba. Dessa personer utgjordes exempelvis av tidigare projektanställda, studenter som arbetat tillfälligt som praktikanter eller andra unga personer som själva bekostat meriterande utbildningar och skaffat sig erfarenheter internationellt , eller som gjort sig kända för institutionerna via andra kontaktvägar. I en studie om mångfald i kommunala organisationer konstaterar och (2004) att nätverksrekrytering är betydligt vanligare högre upp än på lägre nivåer i organisationerna. Den etniska mångfalden var – omvänt – större bland personal med serviceyrken än den var bland anställda på ledande poster. Bilden som de intervjuade gav av den statliga kultursektorn stämmer väl överens med mönstret inom de kommunala organisationerna – med avtagande mångfald och mer nätverksrekrytering högre upp. Såväl inom kommunerna som inom kultursektorn valde man att rekrytera via nätverk av bland annat kostnadsskäl. Det var både ekonomiskt och tidsmässigt mer kostsamt med utannonseringar och omfattande urvalsprocesser. Man menade att annonser ändå inte ledde till att de mest lämpade personerna sökte jobben. Även om nätverksrekryteringarna kunde motiveras ekonomiskt motverkade sådana förfaranden en utökning av mångfalden bland de anställda (jfr 2000). Man omsatte med andra ord ett sammanbindande socialt kapital, som stärker banden mellan redan inkluderade kategorier, istället för att utveckla ett överbryggande socialt kapital, nödvändigt för att kunna skapa en övergripande medborgargemenskap med fler befolkningskategorier inkluderade (jfr Borevi 2002:43f). av alla rekryteringar i landet går via informella nätverk och kanaler (Bethoui 2004). Enligt de intervjuade var siffran inom vissa delar av kultursektorn betydligt högre. kännetecknas av en etniskt segmenterad arbetsmarknad och en starkt segregerad bostadsmarknad. Om en betydande del av rekryteringen sker via informella kanaler, innebär det med stor sannolikhet att även dessa kanaler följer arbetslivets och bostadsmarknadens demarkationslinjer, det vill säga följer sammanbindande informella kanaler istället för överbryggande. Bruket av inkluderande kontaktvägar, som inte sträcker sig över segregationens demarkationslinjer, skapar gemenskaper som är lika starka som den uteslutande effekt som åstadkoms gentemot dem som hamnar utanför. Ofta är sådana uteslutningsprocesser osynliga 203 Den kulturbundna kulturen SOU 2006:73 för den som ingår i gemenskapen; vägen verkar ligga öppen för alla som vill komma in och delta. För att bryta sådana mönster krävs till exempel förändrade rekryteringsförfaranden och att man aktivt skapar heterogena i organisationer där medarbetarnas olikartade sociala nätverk sträcker sig tvärs över segmenteringens och segregationens gränser (jfr 2004). Människor som ingår i ett gemensamt nätverk med starka band tenderar dessutom att handla på ett likartat sätt och central information har en förmåga att stanna mellan dem som ingår (jfr Pripp 2001). Svaga sociala band och nätverk ger människor fler handlingsalternativ och kontaktvägar samt har en viktig potential då det gäller rekrytering inom arbetsmarknaden (Granovetter 1973). De svaga mer vidsträckta nätverken är avgörande framförallt när det gäller informationsspridning som sträcker sig utanför de starka gemenskaperna. Dessa svaga nätverk visar hur våra sociala kontakter på mikronivå är sammankopplade med strukturella effekter på ett makroplan (Granovetter 1973). Den uteslutande effekt, som många aktörers nätverkande skapade, var vad vi förstod inte alltid avsedd eller överblickbar för enskilda individer. Det var ofta en produkt av vardagliga rutiner och arbetssätt inom organisationerna för att hålla nere kostnader få dem att fungera så smidigt som möjligt (jfr 2000). Trots att institutionerna präglades av dålig ekonomi och låg personalomsättning, hade ett stort antal av dem vad vi benämner rörliga delar. Dessa delar präglades en av rörlighet genom att man anlitade artister, regissörer, skådespelare, utställningsproducenter, dokumentatörer, analytiker, utvärderare, säsongsanställd extrapersonal, vikarier, diverse projektledare och projektanställda och värdar av olika slag. Några institutioner hade börjat ta in mångfaldsaspekten vid rekrytering av värdar och kassapersonal medan de allra flesta menade att de inte uppmärksammat sådana möjligheter att skapa en förändring med omedelbar verkan. De tillfrågade cheferna pekade särskilt på problem med ekonomin, som en av orsak till att man inte satsat tillräckligt på en breddad rekrytering. De ekonomiska problemen sades bland annat bero på att anslagen inte följt kostnadsökningar på grund av höjda lokalkostnader, löner, ersättningar och fler uppdrag, m.m. Det vanliga var att man tvingades till nedskärningar i verksamheterna, inte minst bland den egna personalen. Det kunde vara just personer med utländsk bakgrund som fick sluta på grund av att de var projektanställda, tillfälligt anställda eller kommit in sist i organisatio204 SOU 2006:73 Den kulturbundna kulturen nerna. Pressade organisationer tenderar att motverka ökad mångfald och jämlikhet (2000); på kort sikt är det är mindre kostsamt att följa invanda rutiner, kopiera beprövade lösningar och organisationsformer. Framförallt är det mindre kostsamt och riskabelt att rekrytera igenkännbara medarbetare genom upparbetade nätverk än att utsätta organisationen för förändringar och höga transaktionskostnader. När dessutom utrymmet med eftersträvansvärda resurser blir mindre – i detta fall arbete och uppdrag inom den statliga kultursektorn – tenderar människor att organisera sig i parställda och ojämlika kategorier utifrån klass (över/ medel-under), kön (män-kvinnor) och/eller ursprung (inhemsk befolkning-immigranter/minoriteter) (2000). Ojämlikheten byggs in i organisationerna med bland annat hjälp av att man utvecklar specificerade krav på kvalitet, kompetens och certifikat och tillämpar olika former av nätverksrekrytering, etc. Bland de intervjuade fanns dem som framhöll att det måste råda särskilda villkor för rekrytering inom kultursektorn i allmänhet och i samband med konstnärlig verksamhet i synnerhet. Ett sådant villkor var att skapande människor måste få ha sin frihet och inte styras alltför mycket utifrån. Administrativt ansvariga ansåg sig ha svårt att påverka hur konstnärligt ansvariga och personer med spetskompetens rekryterade samarbetspartners och medarbetare, ofta av respekt inför konstnärliga värden. I jämförelse verkade det dock lättare att ställa krav på den konstnärliga verksamheten utifrån en genusaspekt än utifrån etnisk mångfald. En ansvarig administratör berättade varför de inte lyckats skapa större mångfald bland de verksamma inom institutionen: Nej alltså vi har inte aktivt haft någonting på det sättet. Men jag tror ju att problemet är utbudet för de här organisationerna, det är en oerhörd fokusering på själva kärnverksamheten och vi ligger ju efter när det gäller ledarutveckling. Ämnet har inte varit upp på det sättet. Men ofta är det ju så här också, om jag ska vara riktigt ärlig, rekryteringsbasen för cheferna inom de konstnärliga områdena, den sker i de egna leden. Den konstnärliga processen är ju ingen demokratisk process. I vår undersökning anser vi oss inte vara tillräckligt insatta i olika konstarter och genrer för att kunna föra en initierad diskussion om och i så fall hur hävdande av kvalitet används som ett hinder för en ökad etnisk och kulturell mångfald. Utifrån vårt material kan vi dock konstatera att sådana resonemang anfördes av företrädare inom olika sektorer inom kulturlivet. Vi kan också konstatera att 205 Den kulturbundna kulturen SOU 2006:73 frågan debatteras bland initierade. En av dem är , dekanus på den Konstnärliga fakulteten vid . I rapporten går det så snett II? (Furmark 2004:55) säger han följande i en intervju: Många av kulturinstitutionerna arbetar med ett gammalt, nedärvt kvalitetsbegrepp. Ett begrepp som skapats, på vissa institutioner under århundraden och av kunglig nåd, av en kulturens maktelit med funktion att utesluta de som inte kan koderna och sådant som inte kan betraktas som god smak. Genom detta sätts grundläggande demokratiska rättigheter ur spel; din historia har för oss inte mening, därför får du inte berätta den. De verk, vars upphovsman/kvinna varken förstått överenskommelserna och/eller förhåller sig till dem stämplas; dålig kvalitet. resonemang påminner om diskussionen som förs i utredningen på museer (Ds 2003:61) där författarna konstaterar att det ytterst är en demokratisk fråga om vad det kan innebära att inte finnas representerad på kulturinstitutionerna. MångtydighetTPF 3 FPT De tillfrågade lade in en rad innebörder i begrepp som kultur och kulturell mångfald. De flesta framhöll naturligt den estetiska varianten syftande på konstformer, stilar, genrer, m.m. Det estetiska begreppet sammanfördes även med det antropologiska då man beskrev olika kulturers och etniska gruppers uttryck och kulturarv. Därtill kunde vi spåra betydelser som odling, kvalitet och förfining, exempelvis då man förde risken för kvalitetssänkning på tal. Medan det estetiska begreppet framhölls som något dynamiskt och statt i rörelse gavs det antropologiska ett mer essentialistiskt innehåll. Det var ovanligt att man kom in på innebörder som hybridisering och kreolisering, det vill säga blandformer och sammansmältningar av olika sociala omständigheter och kulturella uttryck (Canclini 1995, 1992). Vanligt var däremot att de intervjuade talade om kulturell mångfald i dess bredaste bemärkelse, om människors olika erfarenheter, idéer och uttryck och olika sociala kategorier som kön, ålder, klass, sexualitet och funktionshinder. Man placerade sig därmed i en liberal tanketradition där utrymme bör ges åt många olika uttryck TP 3 PT Några delar av redogörelserna om mångtydighet och ambivalens har tidigare presenterats vid konferensen , Kulturstudier i , 13–, se Pripp & 2005. SOU 2006:73 Den kulturbundna kulturen och erfarenheter, vilka tillsammans står för något dynamiskt och gott (jfr , 2000, 1994). En chef för en institution svarade följande på en fråga om vikten av en ökad mångfald i organisationen: Alltså, det var en av mina remarks när jag svarade på enkäten, nämligen att mångfald hos oss inte är liktydigt med etnisk mångfald, utan vi har ju hela vårt uppdrag att verksamheten ska vara så mångfaldig som möjligt.