sou · GUB3107 · 2007-01-01 00:00:00 — 13TP PT 22 kap. 5 § AFL. Sjuklön, sjukpenning och rehabilitering försäkrades medicinska tillstånd, arbetsförmåga och behov av och möjligheter till rehabiliteringTPF14FPT. Syftet är också att tidigt fånga upp individens möjlighet att återgå i arbete och behov av stöd för att underlätta detta. Vid mötet bör det klarläggas i vilken mån det eventuellt är annat än sjukdom som är orsak till frånvaron från arbetetTPF15FPT. Den försäkrade ska på begäran delta i ett avstämningsmöte. Om hon eller han utan giltig anledning vägrar att delta kan sjukpenningen tills vidare helt eller delvis hållas inne under förutsättning att den försäkrade erinrats om denna påföljdTPF16FPT. Det är viktigt att den behandlade läkaren ges möjlighet att delta i avstämningsmötet. För att underlätta för läkare att avsätta tid för avstämningsmöten kan arvode utges för avstämningsmötenTPF17FPT. Exempel på rehabiliteringsåtgärder är anpassning av arbetsupp- gifter, arbetsträning, utbildning och omplaceringTPF18FPT. Det kan också handla om att se över möjligheterna att ändra arbetets innehåll och/eller arbetsorganisationen, vidta tekniska åtgärder eller att anskaffa särskild utrustning. Arbetsträning är en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd som innebär att en försäkrad tränar upp sin förmåga att utföra en viss arbetsuppgift. Under den försäkrades arbetsträning ska någon annan ha ansvaret för att arbetet blir utfört. Ett alternativ till arbetsträning kan vara att den anställde börjar arbeta på deltid och sedan successivt tränar upp sin arbetsförmåga. 14TP PT 3 kap. 8 a § AFL. 15TP PT Prop. 2002/03:89 s. 28. 16TP PT 20 kap. 3 § AFL. 17TP PT 6 § RFFS 2003:10. 18TP PT Prop. 1990/91:141 s.42. Sjuklön, sjukpenning och rehabilitering Utbildning kan vara en framgångsrik rehabiliterings- åtgärd, inte minst om utbildningen leder till att den försäkrade kan stanna kvar hos sin arbetsgivare. Utbildningstiden är beroende av utbildningsbehovet och omständigheterna i det enskilda fallet. Inriktningen på rehabiliteringsarbetet ska vara att personen ska ha återfått sin arbetsförmåga och att en eventuell utbildning bör vara avslutad . När det gäller per- soner med speciella funktionshinder kan det ibland bli nödvändigt med längre utbildningstider. För många sjukskrivna med låg utbildning skulle en mer omfat- tande utbildning vara en bra lösning på att få en nystart i arbetslivet och här är ettårsgränsen ett hinder. och Arbets- marknadsstyrelsen har därför framfört förslagTPF19FPT till regeringen att en regeländring bör ske så det blir möjligt att bevilja rehabiliter- ingsersättning av en flerårig utbildning. Åter- stoden av studietiden skulle enligt förslaget individen själv eller arbetsgivaren finansiera. har ansvar för att upprätta en rehabiliteringsplan i de fall individen behöver insatser som ger rätt till rehabiliterings- ersättning i form av rehabiliteringspenning eller särskilt bidrag. Planen är ett underlag för beslut om rehabili- teringsersättning. I rehabiliteringsplanen ska anges vilka åtgärder som ska komma ifråga, vem som ska ansvara för dessa, kostnader, tidplan samt övriga uppgifter som kan behövas för att genomföra rehabiliteringenTPF20FPT . Målet för rehabiliteringen bör vara att den försäkrade ska ha återfått sin arbetsförmåga senast , och att i vart fall en eventuell utbildning bör vara avslutad inom denna tidTPF21FPT. Vid bedömningen av om det finns behov av rehabilitering ska inriktningen vara att den anställde ska kunna beredas fortsatt anställning hos arbetsgivaren. Andra alternativ ska prövas först när denna möjlighet är uttömd. 19TP PT RFV och Ams förslag till en effektivare arbetslivsinriktad rehabilitering, Uppdrag enligt regeringsbeslut III 6 N2003/459/A. 20TP PT 22 kap. 6 § AFL. 1990/91: SfU16 Rehabilitering och rehabiliteringsersättning, s. 2. Sjuklön, sjukpenning och rehabilitering I en del fall kommer de dock inte att vara möjligt att finna lös- ningar som möjliggör att anställningen består. Även då bör arbets- givaren kunna medverka till att finna arbetsträningsplatser utanför den egna arbetsplatsen och medge tjänstledighet från anställningen när det behövs för att genomföra en rehabilitering utanför arbets- platsenTPF22FPT. I förarbetena till lagen (1982:80) om anställningsskyddTPF23FPT beskrivs arbetsgivarens skyldighet att omplacera en anställd som inte längre klarar sina vanliga arbetsuppgifter. En förutsättning för att arbetsgivaren ska anses skyldig att omplacera en arbetstagare är att det kan ske utan att en annan arbetstagare friställs. Enligt AFLTPF24FPT ska fortlöpande se till att rehabiliteringsplanen följs och att det vid behov görs nödvändiga ändringar i den. Detta innebär att ansvar inte upphör i och med att rehabiliteringsplanen upprättats. 5.13.1Insatser som faller utanför krav på en rehabiliteringsplan Om individen inte har rätt till rehabiliteringsersättning så finns det inget krav på rehabiliteringsplan. Det innebär att vi inte har någon heltäckande bild av vilka insatser som i verkligheten görs till stöd för individens återgång i arbete. De mest närliggande insatserna som t.ex. anpassning på arbetsplatsen, anpassning av arbetsuppgif- ter, arbetshjälpmedel och successiv återgång i arbete genom deltids- sjukskrivning faller utanför kravet på plan. Rätten till rehabiliteringsersättning regleras i en förordningTPF25FPT. Ersätt- ningen kan bestå av rehabiliteringspenning och särskilt bidrag. En försäkrad kan få rehabiliteringsersättning som den arbetslivsinriktade rehabiliteringen pågår. En förutsättning är att det finns en av godkänd rehabiliteringsplan och att den försäkrade ansöker om ersättning. Rehabiliteringspen- ningen ska kompensera för den inkomstförlust som uppstår då en 22TP PT Prop. 1990/91:141 s. 43. 23TP PT Prop. 24TP PT 22 kap. 6 § sista stycket AFL. 25TP PT Förordning (1991:1321) om rehabiliteringsersättning. Sjuklön, sjukpenning och rehabilitering försäkrad deltar i en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd och det särskilda bidraget ska kompensera för de kostnader som uppstår i samband med rehabiliteringen. en person uppbär rehabiliteringspenning upphör arbetsgivarens medfinansiering. Vid arbetsträning för att återgå till tidigare arbete hos den egna arbets- givaren är en riktlinje att upp kan godtasTPF26FPT. När den försäkrade är i behov av rehabilitering för att kunna återgå i annat arbete hos arbetsgivaren kan rehabiliteringsersättning betalas ut under en rehabiliteringsinsats om denna inte tar mer än i anspråkTPF27FPT. Det bör vara klarlagt att den försäkrade efter rehabiliteringsinsatsen erbjuds ett arbete hos arbetsgivaren. AFL reglerar även rätten till bidrag till arbetshjälpmedelTPF28FPT. Bidrag till arbetshjälpmedel kan lämnas som ett led i rehabiliteringen av en förvärvsarbetande försäkrad när ett hjälpmedel kan medföra att en längre tids sjukskrivning kan brytas och den försäkrade kan återgå i arbete. Bidraget får avse kostnad för att införskaffa eller leasa arbetshjälpmedlet. Bidraget får inte avse sådant som kan anses vara normal utrustning på arbetsplatsen. Bidrag kan ges både till den enskilde och till arbetsgivaren. Som regel lämnas bidrag till kostnader med högst . Vid stöd till arbetsgivaren ska denne själv bekosta de första varefter bidrag sedan kan ges för hälften av den återstående kost- naden. Till den enskilde kan bidrag ges till hela kostnaden. Det är möjligt att ge ett högre bidrag när det gäller avancerade dator- tekniska hjälpmedel. Då det finns synnerliga skäl kan Försäkrings- kassan även i annat fall lämna bidrag med ett högre belopp. Vid beräkning av bidraget ska hänsyn tas till i vilken mån hjälpmedlet innebär rationalisering eller produktivitetshöjning för arbetsgiva- Ansökan om bidrag till arbetshjälpmedel kan göras av såväl den försäkrade som av arbetsgivaren. Då en anställd beviljas bidrag till att köpa ett hjälpmedel är det denne som äger hjälpmedlet. 26TP PT Prop. 1996/97:28 s. 19. 27TP PT Prop. 1996/97:28 s. 15. 28TP PT 2 kap. 14 § AFL och förordningen (1991:1046) om ersättning från sjukförsäkringen i form av bidrag till arbetshjälpmedel. 29TP PT Prop. 1990/91:41 s. 69. Sjuklön, sjukpenning och rehabilitering Arbetsförmedlingen ansvarar för bidrag till arbetshjälpmedel som behövs för att en arbetslös person med funktionshinder ska kunna få eller utföra arbeteTPF30FPT. Ansvaret gäller en person är anställd hos arbetsgivaren. Även här är högsta beloppet till vardera arbetsgivaren och arbetstagaren. För den som är anställd med lönebidrag, i skyddat arbete hos offentliga arbetsgivare, i utvecklingsanställning eller i en trygghets- anställning får stödet lämnas så länge som lönebidrag lämnas. Även här är högsta beloppet till vardera arbetsgivaren och arbetstagaren. Om det gäller datorbaserade hjälpmedel eller om det finns synnerliga skäl kan Arbetsförmedlingen bevilja bidrag med ett högre belopp. Ett sådant skäl kan vara att den anställde riskerar att bli arbetslös om inte bidraget beviljas. Kommuner och landsting har ett grundläggande ansvar när det gäller hjälpmedel som en funktionshindrad person behöver för att kunna delta i samhällslivet på lika villkor som de utan funktions- hinder. 30TP PT Förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med arbetshandikapp. Arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML), är en ramlag som komplet- teras och konkretiseras i arbetsmiljöförordningen (1977:1166) och genom föreskrifter och allmänna råd om tillämpningen av före- skrifterna från (tidigare Arbetarskyddssty- relsen). Arbetsmiljölagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppå en god arbetsmiljö. Lagen ställer krav på arbetsgivaren att anpassa arbetsförhållan- dena utifrån arbetstagarnas särskilda förutsättningar för arbetet, men det anges även i 3 kap. 1 a § att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsmiljö- lagen gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivarens räkning. Arbetsgivarens ansvar för anpassning av arbetsförhållandena och organiserandet av arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten inträder i och med att arbetsgivaren har anställt en person och denne utför arbete för arbetsgivarens räkning. Lagen gäller även när arbetstagare är frånvarande på grund av sjukdom. Arbetsmiljölagen innehåller inte bara regler om arbetsmiljöns beskaffenhet och arbetsgivarens skyldigheter. Lagen innehåller även regler om hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att leva upp till de krav som regelsystemet ställer. I 3 kap. 2 a § första stycket och AFS 2001:1 finns regler om en metodik som ska underlätta för arbetsgivaren att styra verksamheten i arbetsmiljöhänseende. Vidare ska arbetsgivaren organisera arbetsanpassnings- och rehabi- literingsverksamheten på ett lämpligt sätt enligt 3 kap. 2 a § tredje stycket och AFS 1994:1. Med systematiskt arbetsmiljöarbete menas att systematiskt planera, genomföra och följa upp verksamheten så att arbetsmiljökraven fortlöpande uppfylls. Detta arbete ska vara en naturlig del av verksamheten och omfatta alla förhållanden av bety- delse för arbetsmiljön. Arbetsgivaren ska vidare ta fram en arbets- miljöpolicy, där målet med systematiskt arbetsmiljöarbete slås fast, samt kontinuerligt undersöka riskerna i verksamheten och vidta de eventuella åtgärder som behövs till följd av denna. Om den egna kompetensen inom verksamheten inte räcker för det systematiska miljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabiliter- ing, ska arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån. I 2 kap. 1 § AML föreskrivs att arbetsförhållandena ska anpassas efter människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänse- ende. 3 kap. 3 § reglerar arbetsgivarens ansvar i detta hänseende. Kravet på anpassning av arbetsmiljön avser inte enbart redan anställda med särskilda behov. Av förarbetena framgår att kravet på anpassningsåtgärder även omfattar sysselsättningsfrämjandet åtgär- der och riktar sig även mot ännu inte anställda. Enligt 3 kap. 3 § ska arbetsgivaren genom att anpassa arbetsför- hållandena eller genom att vidta andra lämpliga åtgärder ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Arbets- givaren ska vid planläggningen och anordnandet av arbetet beakta att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. Arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 3 § AML har preci- serats genom föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabiliter- ing, AFS 1994:1. Som vägledning vid tillämpningen av föreskrif- terna finns allmänna råd. Arbetsgivaren ska enligt föreskrifterna fortlöpande ta reda på vilka behov av anpassnings- och rehabiliter- ingsåtgärder som finns bland arbetstagarna och så tidigt som möj- ligt påbörja arbetet med anpassning av arbetssituationen och rehabilitering av de arbetstagare som har behov av detta. Arbets- givaren ska klargöra hur arbetet med arbetsanpassning och rehabi- litering ska fördelas och den ansvarige ska ha de befogenheter, resurser och den kompetens som behövs för uppgifterna. Arbetssituationen bör för samtliga anställda utformas utifrån att människor t.ex. har olika utbildningsbakgrund, att tidigare yrkes- erfarenheter varierar, att vissa har funktionshinder och att männi- skor åldras och därmed drabbas av funktionsnedsättningar. sättningen med den individuella arbetsanpassningen är att vidta sådana åtgärder i arbetsmiljön att den anställde kan vara kvar i eller återkomma till sitt vanliga arbete. Åtgärder som kan vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Förändringar kan också behöva göras i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psyko- logiska och sociala förhållandena. Andra åtgärder kan vara särskilda informationsinsatser, arbetsträning eller arbetsprövning. Byte av befattning eller personella insatser kan också bli aktuellt. Varje arbetsplats och varje arbetsuppgift kan dock givetvis inte anpassas till de olika förutsättningarna hos varje individ. I vissa fall kan den enda lösningen vara att försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Omplacering bör dock tillgripas som en åtgärd i sista hand. Det finns självfallet en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Vilka krav som kan ställas måste dock avgöras efter en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet där såväl arbets- tagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar vägs in. Tillsynen över att arbetsmiljölagen och föreskrifter som meddelats med stöd av lagen efterlevs utövas av . Arbets- miljöverket kan meddela förelägganden eller förbud om det behövs för att lagen eller föreskrifterna ska efterlevas. kan också i beslut om föreläggande eller förbud sätta ut vite. Om ett meddelat föreläggande inte följs får verket vidare förordna om s.k. tvångsutförande, d.v.s. rättelse på arbetsgivarens bekostnad. En vägran att följa ett föreläggande eller beslut kan även medföra straffrättsligt ansvar. 7Användning av verktygen rehabiliteringsutredning, avstämningsmöte och rehabiliteringsplan Den lagstiftning kring olika aktörers rehabiliteringsansvar som återfinns i 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) är tydligt formulerad kring individens rätt att få en rehabiliteringsut- redning och insatser som avstämningsmöte och rehabiliteringsplan. Från att tidigare haft formuleringen att rehabiliteringsutredning skulle upprättas om det inte ansågs obehövligt har lagstiftningen från preciserats på så sätt att rehabiliterings- utredning är obligatorisk och en tidsgräns har införts inom vilken ska kalla till ett avstämningsmöte om det inte anses obehövligt. Då en rehabiliteringsplan ska upprättas ska det ske inom en föreskriven tid. De lagliga förutsättningarna är således goda för att individen ska få ett bra stöd både från arbetsgivaren i form av rehabiliteringsut- redning och från i form av ett därpå snabbt föl- jande avstämningsmöte och, då det behövs, en rehabiliteringsplan. I detta kapitel redovisar vi statistik från kring rehabiliteringsutredningar, avstämningsmöten och rehabiliterings- planer. Statistiken omfattar anställda sjukskrivna som sjukskrevs i novem- ber 2004 respektive . Statistiken är hämtad ur Försäkrings- kassans Diagnos- och Arbetsgivarregister (DoA) och omfattar drygt 20 000 anställda sjukskrivna. Två län, och Västra Göta- land, har valt att använda ett eget uppföljningssystem, Mälker. De sjukskrivna i utgör och de i av landets sjukskrivna. Vi redovisar därför resultaten för dessa län separat. Vi har valt att redovisa hur stor andel av individerna som fått del av de olika verktygen rehabiliteringsutredning, avstämningsmöte Användning av verktygen rehabiliteringsutredning, avstämningsmöte och rehabiliteringsplan och också hur stor andel som fått det inom föreskriven tid. Vi har också granskat vad som hänt med de sjukfall som fortfarande pågår sjukskrivning. Enligt uppgift från är statistiken i DoA behäftad med brister eftersom det är ett helt manuellt register, dvs. handläggaren måste själv lägga in uppgifterna i systemet, men det är ändå de säkraste uppgifter som går att få fram. Med tanke på det starka fokus som är på ohälsoområdet och inte minst på individens rätt till rehabiliteringsutredning och avstämningsmöte är det anmärkningsvärt att håller sig med ett uppfölj- ningssystem vars kvalitet man själv ifrågasätter. Trots att statistiken visar att lagstiftningen inte efterlevs på avsett vis vill vi betona att de allra flesta sjukskrivna återgår i arbete efter en kortare eller längre tids sjukskrivning, och att antalet såväl korta som långa sjukskrivningar stadigt sjunker. Vi vill också säga att det sannolikt är så att de allra flesta sjukskrivna som behöver stöd för att kunna återgå i arbete också får detta utan att det syns i statistik. Målgrupp: Sjukskrivna anställda som passerade den sextionde dagen i sjukperioden respektive 1= sjukfall som startade , mätpunkt före 2= sjukfall som startade , mätpunkt före 3= sjukfall som passerade sjukskrivning, mätpunkt före Källa: DoA register Riket utom och län. är enligt lagstiftningen tänkt att vara utgångspunkten, startskottet, för insatser som ska leda till en åter- gång i arbete. Utifrån tidpunkten då rehabiliteringsutredningen inkommit till, eller upprättats på, räknas den tid som får åtgå till dess att ska ha upprättat en rehabiliteringsplan eller kallat till ett första avstämningsmöte. Användning av verktygen rehabiliteringsutredning, avstämningsmöte Enligt lagstiftningen ska rehabiliteringsutredning genomföras vid sjukfrånvaro som pågått minst , samt vid upprepad sjukfrånvaro och då den anställde själv begär att en rehabiliterings- utredning ska genomföras. Vi har här enbart granskat hur lagstift- ningen följs då den anställde varit frånvarande på grund av sjukdom . Kvinnor: 47, * = Av de sjukfall som fortfarande pågick vid mättillfället. Andelen av de anställda som får en rehabiliteringsutredning inom föreskriven tid är . Av den statistik vi tagit del av har av de anställda vars sjukfall pågått en rehabiliteringsutredning. Genomgående är resultaten för inkomna rehabiliteringsutred- ningar och genomförda avstämningsmöten bättre i och än i övriga landet, men ändå långt ifrån de krav som lag- stiftningen ställer. I har av de an- ställda sjukskrivna fått en rehabiliteringsutredning . I är motsvarande siffra . Användning av verktygen rehabiliteringsutredning, avstämningsmöte När det gäller behovet av insatser i sjukfallet är rehabiliteringsut- redningen en viktig informationskälla både för arbetsgivaren och . I en förordning1 beskrivs vilka uppgifter som i tillämpliga delar ska redovisas i rehabiliteringsutredningen. Det handlar bland annat om den anställdes uppfattning om behov av rehabilitering och den- nes uppfattning om möjlighet att kunna återgå i arbete och arbets- givarens möjlighet att anpassa arbetsuppgifterna eller att vid behov finna andra arbetsuppgifter. Uppgifterna kan vara svåra att få fram redan vid fyra till åtta veckors sjukskrivning. Till exempel kan frågor kring anpassning/omplacering upplevas som för tidigt väckta med tanke på att de flesta sjukskrivningar avslutas utan att några sådana åtgärder sätts in. Tanken med den obligatoriska rehabiliteringsutredningen var enligt förarbetena2 även att tidigt väcka frågan kring deltidssjuk- skrivning, som bör vara norm. Möjligheten till deltidssjukskrivning är därför en fråga som ska besvaras i rehabiliteringsutredningen. Deltidssjukskrivningarna har ökat och är av alla sjukskrivningar deltidssjukskrivningar. Ökningen har troligen sin grund i dels satsning på en mer försäkringsrättslig bedömning av rätten till sjukpenning dels i den medfinansieringsreform som infördes ,TPTF3FTPT och som innebär att arbetsgivaren ska betala en särskild sjukförsäkringsavgift så länge den anställde är helt sjukskriven. har i en rapportTPTF4FTPT redovisat vilka åtgärder arbetsgivaren har med i rehabiliteringsutredningen. 1P P Förordningen (2003:426) om rehabiliteringsutredning enligt 22 kap. lagen(1962:381) om allmän försäkring. 2P P Prop. 2002/03:89 s. 40. 3P P Lag (2004:1237) om särskild sjukförsäkringsavgift. 4P P Analyserar 2005:17, . Användning av verktygen rehabiliteringsutredning, avstämningsmöte Diagram 7.1 Arbetsgivarens utredning av åtgärder som behövs för återgång i Åtgärd: 1. 2.Plan för återgång i arbete 3.Arbetsträning i ordinarie arbete 4.Åtgärder som ska göras utanför arbetsplatsen 6.Arbetsträning på annan arbetsplats 8.Arbetsgivaren efterfrågar ett avstämningsmöte med 9.Avvaktas medicinsk behandling/utredning 10.Oklart, framgår inte av dokumentationen Kolumn summerar till eftersom respondenten har möjlighet att ange flera svarsalternativ. Den vanligaste informationen i rehabiliteringsutredningen är att man avvaktar medicinsk behandling eller utredning (av utredningarna). Eftersom det inte finns något krav på att arbetsgi- varen ska komma in med en förnyad rehabiliteringsutredning då t.ex. det medicinska läget klarnat innebär det att nästan varannan rehabiliteringsutredning inte ger någon användbar information. Den vanligaste insatsen som arbetsgivaren planerar är arbetsan- passning, som anges i av fallen. Arbetsträning planeras i 10 och omplacering i av rehabiliteringsutredningarna. Användning av verktygen rehabiliteringsutredning, avstämningsmöte Utbildning, som inte sällan nämns som en effektiv rehabiliter- ingsinsats, förekommer mycket sällan som åtgärd. Anledningen till detta kan vara att den typen av insats inte är aktuell förrän möjlig- heterna till arbetsanpassning är uttömda. Av den refererade rapporten framgår att i av de granskade ärendena gjort bedömningen att det inte fanns behov av någon arbetslivsinriktad rehabilitering medan det i fanns ett sådant behov. I av sjuk- fallen gjordes ställningstagandet utan att det fanns någon rehabili- teringsutredning. Rapporten pekar på ett samband mellan rehabiliteringsutred- ningar och friskskrivning: Den som får en rehabiliteringsutredning uppvisar en högre risk för en lång sjukskrivning. Den som får en rehabiliteringsutredning har mer omfattande problem än de som inte får någon utredning alls. Vilka slutsatser man kan dra av dessa samband är svårt att säga. Möjligen att arbetsgivaren prioriterar att göra rehabiliteringsutred- ningar i de fall denne ser att det finns behov av extra insatser för att den anställde ska kunna återgå i arbete. 7.2.2Försäkringskassans samverkan med för att få in rehabiliteringsutredningar I de fall arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter beträffande upp- rättande av rehabiliteringsutredningar informerar Försäkringskas- san arbetsgivaren via ett påminnelsebrev att kommer att kontaktas om inte begärda handlingar upprättas. Kommer inget svar från arbetsgivaren informeras Arbetsmiljöver- ket enligt en särskild rutin. har till uppgift att kontrollera att arbetsgivaren lever upp till de krav som ställs i arbetsmiljölagen och i de föreskrifter som utfär- dar.