sou · GUB379 · 2007-01-01 00:00:00 — Den forskning som tagits fram inom ramen för utredningen ifrå- gasätter tidigare studier där rekrytering förståtts som en neutral matchningsprocess där arbetsgivare väljer ut den mest meriterade (eller produktiva) sökande. Ett sådant perspektiv bortser från det faktum att arbetsgivare och dess representanter organiserar arbets- processen genom att rekrytera vissa personer och utesluta andra. Den analytiska distinktionen mellan arbetsprocessens tekniska och sociala system som (2006) lyfter fram visar å ena sidan hur de anställdas färdigheter och kompetens rasifieras, dvs. kodas med ett innehåll där rasmässiga eller kulturella föreställningar blir betydelsebärande, och å andra sidan på en motsvarande rasifierad märkning av själva arbetena. Att underskatta kompetensen hos per- soner med utländsk bakgrund behöver inte alltid resultera i en exkludering från anställning. Det kan också innebära att inkluderas i en underordnad position och med arbetsuppgifter som inte över- ensstämmer med formella kvalifikationer. Analysen av rekryteringsprocessen ger anledning att ifrågasätta föreställningen om att meritokrati skulle vara den enda rådande faktorn vid anställning, utan att för den skull ifrågasätta att merito- kratiskas bedömningar är en av flera faktorer som påverkar rekryte- ringens resultat. Men även om rekryteringen fungerar i enlighet med idealbilden av meritokrati är det rimligt att ställa frågan om vad dessa meriter innebär i ett diskriminerande samhälle. Lagstift- ningen om positiv särbehandling i utgår från att det råder meritokrati, men att det inte har gjort det tidigare. Det innebär därmed att den historiska diskriminering som vissa grupper har drabbas av fortfarande kan ha en negativ effekt, trots ett hypotetisk antagande om att rekryteringen inte diskriminerar. På samma sätt kan man konstatera att om skolan, bostadsmarknaden eller arbetsrättslagstiftningen diskriminerar, kan en förment neutral rekryteringspraktik likväl reproducera en skiktad arbetsmarknad. Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter Analysen ovan illustrerar diskrimineringens kumulativa karaktär och dess systemiska effekter. Dessa effekter uppenbaras ofta i människors strategier för att hantera diskriminering menar (2006). Räthzel har undersökt ungdomars arbetsmarknads- strategier mot bakgrund av egna och andras erfarenheter av rasism och etnisk diskriminering. Valet mellan individuella och kollektiva strategier, mellan att acceptera verkligheten för vad den är och pannan blodig för vad den borde vara, innebär att det även i en etnisk uppdelad arbetsmarknad finns utrymme för individuella val, men dessa görs inom strukturer och institutionella ramar som kortsiktigt inte kan påverkas. Betoningen på möjliga val utan att lyfta fram att de sker inom sammanhang som kortsiktigt är givna, riskerar att förlägga ansvaret för arbetsmarknadens orätt- visor på dem som drabbas av diskriminering, exkludering och underordning. Ett annat exempel på samspel mellan strukturella villkor och individers agerande presenteras i (2006) studie om flyktingsfamiljers rörlighet. Undersökningens resultat visar att flyktingfamiljer som kort efter ankomsten flyttar till en annan region får en högre årlig inkomst. Andra gruppers inkomster verkar inte påverkas av huruvida de flyttar. En slutsats är att flyktingska- pet innebär ett sämre utgångsläge jämfört med andra typer av invandrare. En förklaring av institutionell art, som endast rör per- soner som antas ha flytt av politiska skäl, är Hela Sverige-strate- gin, där mer hänsyn togs till lediga bostäder i placeringsregionerna än till regionens arbetsmarknadsmöjligheter. resultat indi- kerar att nyanlända familjers rörlighet och beslut att flytta har varit viktiga förutsättningar för att förbättra en svår arbetsmarknadssitu- ation. Ur ett arbetsmarknadsperspektiv är det därför viktigt att familjerna får möjlighet att själva välja boenderegion. Vägen till att hitta en plats i arbetslivet är kantad av etnisk kodade föreställningar om individens möjligheter, kompetenser och kunskaper. Fördomar, diskriminering och rasism är tillsam- mans med ett slentrianmässigt bemötande av nyanlända några av de hinder som måste sorteras. Alla dessa faktorer har en rad negativa effekter på individernas möjligheter till försörjning, självbild och yrkeskompetens. De exempel som redovisas ovan ger dock uttryck för människors vilja och beredskap att förändra sin situation, inte minst genom att i ord och handling ifrågasätta bilden av den pas- siva invandraren. Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter Att göras till den andra En nödvändig utgångspunkt för diskriminerande attityder, hand- lingar och avsikter är en föreställning om olikhet och att denna olikhet spelar roll för hur människor agerar i olika situationer (de los , 2001, 2006). När olikhet tas för given blir diskriminering i första hand en fråga om attityder inför det annorlunda eller om individuella handlingar mellan aktörer, vilkas position och möjlig- heter att utsätta andra eller bli utsatta för diskriminering varken ifrågasätts eller problematiseras. En följd av detta är att maktposi- tioner och institutionella villkor bakom förekomsten av etnisk (och annan) diskriminering aldrig blir föremål för diskussion, inte heller vad gäller frågan om hur olikheter mellan individer uppstår, tolkas och görs till grund för diskriminerande handlingar. (2006), som har följt upp ett integrationsprojekt riktade till utlandsfödda läkare, menar att den koppling som görs mellan de andras kulturella olikhet och deras yrkeskompetens är en viktig komponent i skapandet av en rangordning mellan vi och dem. Han betonar att kontrollen och internaliseringen av en specifik uppförandekod är dold i talet om kompetens eller språkbrister hos den andre. Föreställningen om den andre som avvikare från tolkas av som ett sätt att förflytta fokus från institutionella diskriminerande praktiker, diskriminering i allmän- het och ojämlika maktförhållanden till den individuelle invandra- rens förmåga eller skyldighet att anpassa sig eller assimileras. Osmans undersökning visar hur introduktionsåtgärder, inriktade på att underlätta nyanländas möjligheter på arbetsmarknaden, i praktiken fungerar som en disciplineringsinstans. Assimilations- kraven och nedvärderingen av individens tidigare erfarenheter blir därmed en del i konstruktionen av ett inkompetent invandrarsub- jekt. Undersökningens resultat visar på intressanta kopplingar mellan klass och etnisk diskriminering. De utlandsfödda läkarna höga statusen och eftertraktade utbildningen tycks inte hindra att de utsätts för nedvärderande föreställningar om kulturell underläg- senhet. Uppfattningen om kulturella olikheter är också vanligt före- kommande bland arbetsförmedlare som möter ungdomar med invandrarbakgrund. (2006) har studerat hur arbetsförmedlare beskriver de hinder och möjligheter som dessa ungdomar möter i arbetslivet, och hur dessa hinder relateras till företeelser som kultur, etnicitet, nationalitet och invandrarskap. Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter När förmedlarna diskuterar de problem som ungdomar i kategorin invandrare möter på arbetsmarknaden, pendlar de mellan för- klaringar som tar fasta på individuella egenskaper, grupp- eller kategoritillhörighet, social position och arbetsgivares agerande, och framför allt på hur invandrarskap och en icke-svensk etnicitet for- mar unga människors agerande i arbetslivet. I detta sammanhang är uppfattningar om jämställdhet en viktig markör. Vare sig ungdo- marna i fråga anses handla stick i stäv med det svenska arbetslivets informella sociala koder, eller anamma ett synsätt på manligt och kvinnligt som går på tvärs med det svenska arbetslivets, bedöms detta beteende vara ett uttryck för deras kultur. Denna kultur antas huvudsakligen vara etnisk. Inflytandet från andra kulturformande sociala arenor omtalas i betydligt mindre utsträckning. Vad gäller frågan om informella kvalifikationer, anser de inter- vjuade arbetsförmedlarna att arbetsmarknadens efterfrågan på social kompetens är stor och ständigt stiger, och att denna kom- petens är ett villkor för en persons ska vara anställningsbar. hävdar att en betoning av kultur och tillhörighet gör att individen i första hand förstås som representant för en grupp eller ett kollektiv (som alltså är etniskt). I ett sammanhang där just pro- blem och personliga motgångar ska diagnostiseras och åtgärdas, finns det därför en risk för att dessa personliga problem knyts till den etniska tillhörigheten och identiteten. En person som kategori- seras i enlighet med sin etniska identitet, eller med den generella kategorin invandrare, riskerar att få förväntningar på kulturbun- denhet knuten till sig. I den mån som denna etniska kultur är för- knippad med – från tjänstemannasynpunkt – problematiskt bete- ende, blir denna förväntade kulturbundenhet associerade med lika- ledes problematiska beteendemönster: individ knyts till grupp som knyts till problem. Handlingar, strategier, åtgärder och teknologier som antas kunna lösa de andras problem, deras utanförskap, kompetensbrist, integrationssvårigheter och avsaknad av demokrati innebär, oavsett intentioner, en brist på erkännande av den andra som ett likvärdigt subjekt. Att tro sig kunna representerar andra kan, enligt (2006), ses som ett sätt att utöva symbolisk makt i den mån att det är möjligt att tillskriva andra en viss innebörd och mening. Detta är särskilt påtagligt när subjektrepresentationer förekommer i media. En strategi som syftar till att synliggöra de grupper som diskrimineringslagstiftningen pekar ut, innebär emellertid att dis- krimineringsproblemen förläggs till individer, de vars fördomar ska Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter blottläggas, medan den strukturella diskrimineringen inte erkänns, menar . I själva verket bekräftas det tänkande, i termer av vi och dem, som är grundläggande för diskriminerande hand- lingar. Gemenskap, uteslutning och det förgivettagna En analys av skillnadsskapande processer i arbetslivet visar att den etniska (eller rasmässiga) kodningen fyller en dubbel funktion: den skänker legitimitet åt både arbetsmarknadens hierarkier och makt- relationerna på arbetsplatsen (de los , 2006). Men denna kod- ning fungerar också som ett sätt att skapa osynlighet kring en norm och tystnad om de processer eller relationer som utmanar stabilitet. En aspekt som framträder i utredningens olika rapporter är att den strukturella diskrimineringen möjliggörs genom skapan- det av en normerande gemenskap som genom en rad olika marke- ringar kodas i etniska eller rasmässiga termer. (2006) analys av Kistaregionen visar hur gemen- skap och utanförskap skapas i informationssamhällets kölvatten. Barinaga identifierar i första hand gränsdragningar som skiljer olika aktiviteter åt beroende på den grad av teknologisk expertis som behövs för att utföra dem. För det andra förlänas lägre status åt de aktiviteter som är mindre teknologiska till sin karaktär. För det tredje flätas en inre teknologisk gräns samman med en yttre, socialt internaliserad etnisk gräns. Personer med invandrarbakgrund hän- visas till lågstatusjobb, oavsett kompetens och oavsett om de skulle kunna utföra de arbeten som kräver mer teknologisk expertis. Slut- ligen anpassas den teknologiska utvecklingen till den privilegierade gruppens behov och önskemål. Den etniska kodningen skulle inte kunna vara möjlig utan tystnaden om den andras närvaro. Inte hel- ler den gemenskap som byggs genom exkluderingen av den andra. Ett annat exempel på hur en uteslutande gemenskap konstrueras i arbetslivssammanhang är (2006) studie om hur outtalad kunskap om kompetens institutionaliseras i organisatio- ners rekryteringspraktiker. Den subtila kommunikation som upp- står mellan rekryterarna samt mellan rekryterarna och de sökande förmedlar formella kvalifikationer som den utgör under- lag för val av sökande. Det finns en institutionell ofta outtalad och omedveten kunskap som kommer till uttryck i sådana situationer. Det rör sig dels om att tolka formella kvalifikationer utifrån orga- Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter nisationens behov, dels om att skapa föreställningar om vilka män- niskor som finns bakom de sökandes handlingar. menar att kommunikationen vid genomgång av ansökningshandlingar i hög grad baseras på igenkännande. När sökande formulerar sin kom- petens, i förhållande till det tekniska såväl som till det sociala systemet, på ett sätt som gör att rekryterare känner igen sig. Matchningen dem emellan är central för att kunna komma ifråga för anställning, vilket ställer krav på sökanden att uttrycka sig på ett sådant sätt att rekryterarna ser det som kompetens inom den outtalade kognitiva ram som finns i rekryteringsarbetet. Sökanden som av olika anledningar inte lyckas framkalla detta igenkännande är chanslösa oavsett formella kvalifikationer. analys pekar också på en ytterst subjektiv bedömning av de sökande som är möjligt att göra på grund av den asymmetriska relationen mellan arbetssökande och rekryterare. Författarna i denna bok ger exempel på arbetslivssammanhang där stigmatisering, segregering och rangordning ständigt äger rum. Det är också i dessa sammanhang som diskriminering blir möjlig och särbehandling ett sätt att reglera tillträdet till arbetslivet och relationerna på arbetsplatsen. Företagets profil och ledningens syn på medarbetarnas yrkeskompetens och sociala egenskaper är avgö- rande, men detta formuleras inte bara utifrån företagets behov av yrkeskunnig personal. Normativa föreställningar om de anställdas kompetens och lämplighet som individer har också en avgörande roll. Kunderna eller köparnas önskemål och krav uppges ofta ligga till grund för arbetsgivarnas val av personal. Som en följd riskerar individer som anses avvika från idealbilden att exkluderas eller för- passas till en underordnad position. Om lämplighetskraven avgörs utifrån graden av igenkännande mellan rekryterare och arbetssö- kanden kommer förmodligen en viss typ av sökanden att favorise- ras. Att göra skillnad är inte bara en fråga om att exkludera utan också om att underordna. Samhällets maktstrukturer påverkar inte bara de anställdas självbild inom organisationen utan även arbetsgivare, arbetsledare och kun- ders krav och förväntningar. Även om det finns stora variationer i hur dessa hierarkier manifesteras på arbetsplatsnivå är deras närvaro påtaglig i det sätt som arbetet organiseras. Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter sen och inom arbetsorganisationen bör emellertid inte betraktas som en direkt återspegling av maktstrukturerna i samhället utan snarare som en arena där föreställningar om de anställdas kulturella och könsmässiga särart spelas ut. Normativa föreställningar om vad som är organisationens profil har en avgörande roll för individens möjligheter att påverka sina egna anställningsvillkor och organisa- tionen i stort. En underordnad position i arbetslivet (och i samhäl- let) är därför även kopplad till bristande möjligheter att påverka de spelregler som gäller i den miljö man befinner sig i. En expanderande tjänstesektor brukar framställas som såväl en lösning på sysselsättningskrisen som en fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män. Möjligheter att köpa tjänster, inte minst städning, barnpassning och annat typ av hushållsarbete har för många blivit ett sätt att upprätthålla en livsstil som är baserad på ett högt arbetstempo och en hög konsumtionsnivå. Socialantropolo- gen (2006) har studerat arbetsvillkoren både för dem som säljer hushållstjänster och för dem som köper dem. I hennes undersökning återfinns diametralt skilda arbetsvillkor och individer som möts i en relation präglad av ojämlikhet, osynlighet och outtalade regler. Produktionen av hushållstjänster bör enligt Gavanas relateras till förändringar i EU:s migrationspolitik, som skapar ett ständigt flöde av irreguljära immigranter och rationali- seringar inom välfärdstaten. utgör en del av en global arbetsdelning av omsorgsarbete, så kallade globala omsorgskedjor, där billig arbetskraft från fattigare länder i större utsträckning efterfrågas av medel- och högavlönade europeiska hushåll som för- söker kombinera familj och arbete. Gavanas noterar att tjänsteköpare ofta hänvisar till jämställdhet som ett argument för att köpa hushållstjänster. Kvinnors vilja att göra karriär på samma villkor som män anges som argument. Ett annat motiv är viljan att få kvalitetstid med barn och familj. Men även argument som framhåller fördelar med att skapa arbetstillfäl- len för immigranter har framförs av en rad aktörer i den offentliga debatten. Marknaden för hushållstjänster speglar hierarkier och maktförhållanden mellan olika sociala grupper, och Gavanas under- sökning visar att nationalitet, ras och etnicitet utgör en viktig del av den vara som köps. Ofta saknar migrerande kvinnor som jobbar med hushållstjänster medborgerliga och arbetsmarknadsmässiga rättigheter, och riskerar att bli exploaterade – inte minst på grund av att deras arbetsplatser (dvs. privatpersoners hem) förhindrar insyn från omvärlden. Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter Instabila arbetsvillkor, den permanenta tillfälligheten, deltidsar- bete och oreglerade arbetsförhållanden förekommer inte bara i ore- glerade marknader för hushållsarbete utan även inom andra sekto- rer (se t.ex. , 2004; , 2005). (2006) studie om handelsanställda visar att arbets- givare fördelar arbetsuppgifter utifrån kriterier som har mer att göra med de anställdas könsmässiga och etniska tillhörighet än med deras kompetens. I den mån som vissa individuella egenskaper knyts till vissa arbetsuppgifter görs både kön, ålder och hudfärg till en del av den kompetens som arbetsgivare efterfrågar för vissa arbetsuppgifter och avfärdar för andra. Detta kan jämföras med Gavanas resultat som visar att kön, ras och etnicitet utgör en del av den tjänst som köps, en del som förknippas med föreställningar om exotism, undergivenhet, erotism, m.m. Inom tjänstemarknaden, vare sig det handlar om hushållstjänster eller hotell och restaurang, är arbetskraftens kön, hudfärg och nationalitet en del i det utbyte som sker. Det finns även indikationer på att efterfrågan på arbets- kraft och hur mycket arbetsgivaren är bered att betala påverkas av möjligheten att anställa irreguljära immigranter (Mulinari, 2006; se även Khosravi, 2006 och Slavnic 2002). Den expanderande tjänstesektorn betraktas av många som en möjlighet att ta tillvara den invandrade arbetskraft som saknar arbete och sysselsättning. finns det en överrepresenta- tion av utlandsfödda personer inom de lägst avlönade tjänstesekto- rerna. Det finns många indikationer om att oreglerat arbete är van- ligt förekommande inom dessa sektorer. Men parallellt med den utsatthet som uppstår med oreglerade arbetsvillkor visar underla- gen till denna utredning hur rasistiska och sexistiska föreställningar ständigt skapar skillnad mellan olika arbetsuppgifter, olika anställ- ningsvillkor, olika rekryteringskanaler, olika rum för olika sorters anställda och även olika lön för samma arbete. Det lågavlönade tjänstearbetets organisering vilar på att dessa skillnader existerar och permanentas. Utanförskap eller rasifierad underordning? Utredningens resultat visar att diskriminering förekommer inom alla sektorer i arbetslivet. Därmed ifrågasätts den etablerade upp- fattningen om att diskriminering handlar om enstaka handlingar eller endast drabbar de som söker arbete. Dessa resultat går också Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter mot föreställningen om att rasism och diskriminering är kopplade till illvilliga människors maktutövning. De visar i stället att det är genom vardagliga handlingar, utförda av vanliga människor, som diskriminering, exkludering och underordning skapas och vid- makthålls. Internaliserade uppfattningar om den andra som annor- lunda och bärare av essentiella egenskaper är en viktig beståndsdel i hur arbetet organiseras, och markerar därmed både individernas position i arbetslivet och hans eller hennes möjligheter på arbets- marknaden. Ojämlika anställningsvillkor, fördomar och rasism på arbetsplatsen, utestängning från arbetslivet, inlåsning i lågkvalifice- rade och dåligt betalda arbeten, föreställningar om bristande kom- petens, osynliggörande, stigmatisering och nedvärdering är alla komponenter i en etnisk (rang)ordning som möjliggör diskrimine- ring, underordning och exkludering. Diskriminering är således inget undantag i arbetslivssamman- hang utan en grundläggande princip för hur arbetet ska organiseras, fördelas och belönas. I en situation där krav på anpassning, flexibi- litet och lojalitet styr rekrytering och karriärvägar är de anställdas etniska och könsmässiga egenskaper viktiga utsorteringskriterier. Hudfärg, efternamn och klädval är avgörande i rekryteringssitua- tioner, men de är även viktiga när det gäller vilka arbetsuppgifter man blir tilldelad och var på arbetsplatserna man förväntas vara. Diskrimineringen förekommer inte bara på arbetsmarknaden. Därför är en politik som utgår från ett utanförskapsperspektiv och endast fokuserar på arbetslöshet och avsaknad av sysselsättning problematiskt. Ett sådant perspektiv ignorerar hur diskrimine- ringen på arbetsmarknaden är kopplad till instabilitet, utsatthet och underordning för dem som redan har en anställning. Än mer pro- blematiskt är det emellertid att en sådan politik är oförmögen att skifta fokus från dem som diskrimineras till de aktörer, institutio- ner, föreställningar och regelverk som skapar diskriminering. Underlagen till denna utredning belyser en diskriminering som går bortom den juridiska definitionen och lagstiftningens räckvidd. Det visar på nödvändigheten av en vidare förståelse av diskrimine- ringens uttryckssätt, men även av åtgärder på institutionell nivå som motverkar förekomsten av rasism och diskriminering. Kun- skapsläget när det gäller diskrimineringsfrågor är fortfarande frag- mentariskt. Effektiva åtgärder förutsätter därför även särskilda forskningsinsatser. Det behövs fördjupade kunskaper om hur arbetsorganisatoriska förändringar påverkar förekomsten av dis- kriminering och vidare om hur drabbade individer reagerar och Sammanfattande slutsatser av utredningens rapporter handlar utifrån erfarenheter av diskriminering. Diskriminering i arbetslivet är kopplad till ett generellt maktproblem och den riske- rar att låsa fast svenskt arbetsliv i en etniskt grundad ojämlikhet vid sidan av klass- och könsmässiga skiljelinjer. Enstaka initiativ och interventioner mot utanförskap kommer därför knappast att ha någon effekt på den strukturella diskrimineringen. Arai, , (2004) Unemployment- Risk Differentials Between Immigrant and Native Workers in i: Industrial Relations Vol 43. Barinaga, (2006) Om problemet att definiera en högtekno- logisk region, och om hur den andre konstrueras i denna process i: de los , (red.) Arbetslivets (o)synliga murar. Rapport från utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Behtoui, Alireza (2006) Nätverksrekrytering, infödda och invand- rare i: , (red.) På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. Rapport från utred- ningen om makt, integration och strukturell diskriminering. , (2006) Nation, ras och civilisation i svensk arbe- tarrörelse före nazism. de los , (2001) Mångfald och differentiering. Olikhet, diskurs och normbildning i svensk forskning och samhällsde- batt. de los , (2005) Intersektionalitet, makt och struktu- rell diskriminering i: de los , , (red.) Bortom vi och dom. Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Rapport från utredningen om makt, integration och struktu- rell diskriminering. de los , (2006) Arbetslivets (o)synliga murar. Dis- kriminering i arbetslivet i: de los , (red.) Arbetslivets (o)synliga murar.