sou · GUB379 · 2007-01-01 00:00:00 — Förhopp- ningsvis kommer dock åtgärden att få en sådan mer omfattande tillämpning inom en inte allt för avlägsen framtid. Barinaga, (2006) Välkommen till . Om problemet att definiera en högteknologisk region, och om hur den andre konstrueras i denna process. I: de los , (red.) Arbetslivets (o)synliga murar, SOU 2006:59. Rapport från utredningen om makt, integration och strukturell dis- kriminering. Segregerad arbetslöshet, . Utredningens förslag och rekommendationer , U. , I. och Ristilammi, P. (2002) Miljonprogram och media: Föreställningar om människor och förorter. : ; : Integrationsver- ket. (2003) Lärosätenas arbete med jämställdhet, stu- dentinflytande samt social och etnisk mångfald – en uppföljning av utvärdering /2000. : Hög- skoleverket. (2006) Arbetet med reell kompetens och alternativt urval vid lärosätena . Rapport 2006:21 R. (2002) På rätt väg? Slutrapport från den natio- nella utvärderingen av storstadssatsningen. : Integ- rationsverket. (2006) Rapport 2005. (2006) Remissammanställning angående betänkandet Det blågula – strukturell diskriminering i (SOU 2005:56). och mångfald (). (1999) Jämställdhetsplanens betydelse för jämställdheten. Resultat från en enkätundersökning bland företag och myn- digheter . JämO och SCB. (2005) Jämställdhetsplanen: Hur fungerar jämställdhetsarbetet i praktiken? Resultat från en enkätundersökning bland företag och myndigheter , genomförd av SCB på uppdrag av JämO. , (2002) Förort i fokus – interventioner för mil- joner. (2006) Social rapport . : Socialstyrel- sen. SOU 2005:56 Det blågula – strukturell diskriminering i . SOU 2005:69 inifrån – röster om etnisk diskriminering. SOU 2006:22 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning. SOU 2006:59 Arbetslivets (o)synliga murar. de los , (red.). SOU 2006:60 På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. Utredningens förslag och rekommendationer , (red.). SOU 2006:73 Den segregerande integrationen. Om social samman- hållning och dess hinder. Kamali, (red.) 5.4.2Rekryteringsmål för statliga myndigheter Vi föreslår att alla statliga myndigheter med fler än 10 anställda genom ett särskilt uppdrag med återrapporteringskrav i regler- ingsbrevet ska ges ett rekryteringsmål där andel anställda med utomeuropeisk bakgrund minst ska avspegla befolkningen i organisationens alla led. Arbetet med rekryteringsmål ska återrapporteras till regeringen, förslagsvis i årsredovisningen. ska rekryteringsarbetet och det övriga arbetet mot diskriminering utvärderas av den föreslagna myndigheten för lika möjligheter och likvärdiga utfall. Utredningen har i ett flertal rapporter uppmärksammat svårighe- terna för personer med utländsk bakgrund att komma in på arbetsmarknaden (SOU 2006:60). Det visar sig också att de som lyckats få ett arbete har sämre arbetsvillkor (SOU 2006:59). Arbetstagare med utländsk bakgrund har i större utsträckning bl.a. tidsbegränsade anställningar, slitsamma och lågt betalda jobb. Detta sker trots de senaste årens ökade kunskap på området och sats- ningar från stat och kommun att anställa flera personer med utländsk bakgrund. Detta strukturerar en samhällelig etnisk hie- rarki där etnicitet, hudfärg, religion och namn påverkar såväl arbetsdelning som maktfördelning inom en organisation. Detta avgör i sin tur vem som tar beslut om anställningar, arbetsdelning och lön. Utredningen konstaterar således att samhällets institutio- nella arrangemang inte regleras på basis av skicklighet och för- tjänst utan också genom etnicitet, hudfärg, religion och namn. Utredningens rapporter visar att samhället ur en etnisk synpunkt har en obalans av resursfördelning (arbete, bostäder etc.) och där- med av makt och inflytande. Utredningens förslag och rekommendationer Underlaget i denna utredning visar att det behövs kraftfulla åtgärder för att balansera denna snedvridna resursfördelning. Flera decennier av politiska åtgärder för attitydförändring och kunskaps- utveckling bland majoritetssamhällets representanter i frågor om etnicitet och integration har visat lite slagkraft i samhällsföränd- ringar i . Enligt utredningens rapporter (SOU 2006:59; SOU 2006:60) och annan forskning (SOU 2005:56, s. 447) är det särskilt personer med utomeuropeisk bakgrund som nekas arbete, inte får arbete efter deras kompetens och får lägre lön och tidsbegränsade anställ- ningar. Tillgång till arbete och bra arbetsvillkor regleras alltså efter etniska principer vilket visar på en samhällsgenomgripande rasism som följer koloniala historia. Därför förefaller en sådan åtgärd nödvändig för att främja ett någorlunda jämlikt utfall i enlighet med principen att hårt arbete ska löna sig för arbetstagare oavsett etnisk eller religiös bakgrund. Integration tar tid hävdar somliga. Men man kan inte begära att människor ska vänta och hoppas att de själva eller deras barn, barnbarn eller deras barnbarnsbarn ska kunna uppnå samma möjligheter och utfall som majoritetssamhället. Den strukturella diskrimineringen är för stark för att en sådan utveckling ska ske av sig själv - den återskapas för att det i majoritetssamhället finns starka intressen av att bibehålla den rådande ordningen. rekryteras personer med utomeuropeisk bakgrund oftare än den övriga befolkningen till lågbetalda eller underkvalificerade tjänster i en organisation. Likaledes ges inte samma möjligheter till att avancera inom organisationen genom t.ex. arbetsdelning, och kompetensutveckling. Hierarkierna följer heller inte den merito- kratiska principen om arbetstilldelning och lön efter meriter och förtjänst, utan har ofta en etnisk hierarkisk prägel. Det är därför nödvändigt att fördelningen av tjänsterna enligt rekryteringsmålen tar hänsyn till hierarkin inom organisationen. Rekryteringsmålet gäller således i organisationens alla led och ska beaktas vid rekrytering av generaldirektörer, chefer, mellanchefer, samordnare osv. Utredningens förslag och rekommendationer Rekryteringsmålen bör kontinuerligt följas upp () och utvärderas för att avgöra om de haft önskvärda resultat. Därefter ska beslut tas om arbetet ska fortsätta. Vilka omfattas av förslaget? Eftersom personer med utomeuropeisk bakgrund särskilt drabbas av den strukturella/institutionella diskrimineringen (bl.a.) på arbetsmarknaden är det dessa personer som fokuseras i detta för- slag. Personer med utomeuropeisk bakgrund syftar på dem som är födda utanför , har minst en förälder född utanför eller är adopterade från ett land utanför . framförs kritik av denna typ av kategorisering för att det innebär ett ingrepp i den personliga integriteten och att det innebär en viss gränsdrag- ningsproblematik. En viss sanning ligger i detta, men sådana invändningar antar ofta omåttliga proportioner och tillåts ibland underkänna förslaget, trots att invändningen i huvudsak då inte är principiell utan av praktisk art. Även om sådan gränsdragningspro- blematik sannolikt kommer att uppstå anser vi att problemen är av sådan art att de går att lösa. Vad gäller den personliga integriteten skulle arbetsgivare t.ex. kunna använda en enkät med självidentifie- ringsprincipen vid rekrytering så att ingen kategoriseras med tvång. Vad gäller gränsdragningsproblematiken kommer genom vår före- slagna indelning innebära att människor som uppfattas som vita, från , och kan komma ifråga. Detta kan dock undvikas genom att dessa länder klassificeras, i lik- het med internationell forskning, som extended Europe. Med extended Europe avses enkelt uttryckt de ättlingar från det forna vita kolonisatörerna från som bebor dessa regio- ner/nationer (se SOU 2006:73, s. 346). Även andrafierade grupper inom som t.ex. romer och samer kan i sammanhanget klas- sificeras som utomeuropeiska. Utredningens förslag och rekommendationer SOU 2005:56 Det blågula – strukturell diskriminering i . Betänkande från Utredningen om strukturell diskri- minering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet. SOU 2006:59 Arbetslivets (o)synliga murar. de los , (red.). SOU 2006:60 På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. , (red.). SOU 2006:73 Den segregerande integrationen – om social samman- hållning och dess hinder. Kamali, (red.) Vi föreslår att det införs en rätt till tillsvidareanställning för den som varit projektanställd under minst två perioder om sam- manlagt 12 månader som totalt understiger . Underlåtenhet leder till finansieringsskyldighet av eventuell arbetslöshet . Vi föreslår också en utökad underrättelseskyldighet om anställ- ningar till berörd arbetstagarorganisation. Enligt (2002) visar flera studier på en generell tendens mot en ökad andel tidsbegränsande anställningar under 1990- och . har ca en sjundedel av den samlade arbetskraften en tidsbegränsad anställning (SOU 2005:105). Detta skapar en osäkrare arbetsmarknadssituation, vilket negativt inver- kar på människors ekonomiska planering och kontinuitet. De omfattande visstidsanställningarna utgör en sorts flexibilitetsbuf- fert som leder till skapandet av en andra klassens arbetstagare. Bl.a. har arbetstagare med visstidsanställning sämre möjligheter till 23 Förslagets utformning bygger delvis på SOU 2005:105 Stärkt rätt till heltidsanställning. Utredningens förslag och rekommendationer utvecklings- och karriärmöjligheter än de som har en tillsvidarean- ställning, liksom sämre tillgång till företagshälsovård. Enligt och (2001) finns utländska medborgare i den mest yrkesaktiva åldersgruppen (25–) i tillfälliga anställ- ningar mer än dubbelt så ofta som svenska medborgare. Vidare framgår att andelen med tillfälliga anställningar är högre bland kvinnor i alla åldersgrupper än män, både utländska medborgare () och svenska medborgare (). Författarna av ovan studie, liksom (2001), konstaterar att sannolik- heten att utländska medborgare med tillfälliga anställningar övergår till fast anställning är lägre än motsvarande för svenska medborgare som är tillfälligt anställda under ett övergångsstadium medan utländska medborgare i större utsträckning tenderar att bli kvar i denna anställningsform. Det finns inget stöd för att detta skulle vara en fråga om prefe- renser hos de arbetssökande. m.fl. (2000) visar i en studie att de flesta önskar en fast anställning. Liknande resultat framgår av utredningen (SOU 1999:27) som visar att de flesta med tidsbegränsad anställ- ning hellre skulle vilja ha en fast anställning. Arbetstagare med utländsk bakgrund med tillfälliga anställningar riskerar därför att permanent hamna i en otrygg anställningsform. Det är således nödvändigt att komma tillrätta med de negativa effekter som ofrivilliga visstidsanställningar orsakar. Förslaget är inriktat på att genom en reglering i lag minska arbets- givares utrymme för att diskriminera i beslutsprocesser rörande tillsvidareanställningar.24 Genom kravet på tidsbegränsad finansie- ring av arbetslöshetskassa skapas ett incitament för att undvika projektanställning i oskälig omfattning. Trots att arbetsmarknadens flexibilitet särskilt drabbar personer med utländsk bakgrund, ska lagen, ur både praktiskt hänseende och rättvisesynpunkt, gälla alla i . 24 Regeringens proposition 2005/06:185 är ett steg i rätt riktning. Utredningens förslag och rekommendationer Den nya lagen ska gälla på hela arbetsmarknaden. Lagen är tving- ande till arbetstagarens förmån, men det ska vara möjligt för arbetsmarknadens parter att avtala om avvikelser från lagens bestämmelser. Den centrala bestämmelsen i lagen är en huvudregel om att varje möjligt anställningsavtal ska avse tillsvidareanställning och en regel om finansieringsskyldighet av arbetslöshetskassa för den arbetsgivare som bryter mot lagen. Vi föreslår också att den arbetsgivare som är bunden av kollektiv- avtal och som träffar avtal om projektanställning, ska vara skyldig att underrätta berörd arbetstagarorganisation om avtalet. Under- rättelseskyldigheten kan bidra till att arbetsgivaren noga överväger och är beredd att motivera valet mellan projektanställning och till- svidareanställning redan vid anställningstillfället. Den ger också arbetstagarorganisationen en möjlighet att mer fortlöpande följa förekomsten av projektanställningar på en arbetsplats och i före- kommande fall inleda förhandlingar med arbetsgivaren. Förhand- lingsskyldigheten ger möjlighet till facklig insyn och kontroll. Vikariat och timanställda omfattas inte av lagen. Arbetsgivare med högst tio anställda undantas generellt från reglerna om rätt till tillsvidareanställning. Undantaget motiveras med att det skulle innebära en alltför stor belastning att betala arbetslöshetsersättning. Den nya regeln förutsätter att arbetstagaren anmält sitt önske- mål om heltidsanställning hos arbetsgivaren. En arbetstagare som efter att ha framfört ett sådant önskemål, avvisar ett erbjudande om tillsvidareanställning som skäligen borde ha godta- gits, förlorar sin rätt. Undantag från huvudregeln kan också ske om arbetstagaren för fram ett eget önskemål om att inte projektanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning. Utredningens förslag och rekommendationer Rätten förutsätter också att en tillsvidareanställning hos arbets- givaren tillgodoser ett arbetskraftsbehov som arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för. Förhållandet till andra förslag Den nya lagen ska vika för regler i förslagen om förtur och om rekryteringsmål. ., Dallner M. (2000) Yrkes- och arbetsplatsinlåsning. En empirisk studie av omfattning och hälsokonsekvenser. I: Arbete och Hälsa 2000:5, Arbetslivsin- stitutet. (2001) Språngbräda eller segmentering? & Wallette, M. (2001) Är utländska medborgare seg- menterade mot atypiska arbeten?. I: Arbetsmarknad och Ar- betsliv, nr 3. (2002) Arbetsmarknadens mönster: Om rasifierad segmentering. I: , , (red.) Det slutna folkhemmet: Om etniska klyftor och blågul självbild. SOU 1999:27 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet – en uppföljning av . SOU 2005:105 Stärkt rätt till heltidsanställning. Utredningens förslag och rekommendationer 5.4.4Skärpning av lag om allmän platsanmälan Vi föreslår att Lag (1976:157) om allmän platsanmälan ändras. AMS ska kunna utfärda vite vid brott mot lagen utan att allmänt åtal väcks. Vite ska vid första överträdelsen utfärdas om . Vid andra överträdelsen . Vid därpå följande överträdelser ska vite om utfärdas. Vi föreslår att tillsynen av den ändrade lagen skärps. AMS ges i uppdrag att aktivt eftersöka och beivra brott mot lagen. Enligt Lag (1976:157) om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen25 kan underlåten- het att göra så leda till böter. Undersökningar visar att av alla tjänstetillsätt- ningar sker genom direktkontakt med arbetsgivare och genom tips från släkt, vänner och bekanta och alltså inte via arbetsförmedlingarna. Kontakter och sociala nätverk har med andra ord stor betydelse för att få ett arbete. Det gäller både för hög- och lågutbildade. (, 1998:63) En undersökning med statistik , som genomförts av AMS, visar att av lediga arbeten anmäls till arbetsförmed- lingen, trots den lagstadgade skyldigheten att anmäla lediga tjänster (AMS, 2003:8). Avgörande för att få ett ledigt jobb är således att ha de rätta kontakterna. Saeid Abbasian (2003) visar att många personer med utländsk bakgrund har ett kontaktnät som i huvudsak består av andra landsmän och invandrarföretag. Sådana kontakter kan ge möjlighet till tillfälliga arbeten, men sällan till trygga anställningar som motsvarar de sökandes kvalifikationer. Personer med utländsk bakgrund söker och får oftare än svenskfödda sina jobb via arbetsförmedlingen, men en övervikt av 25 Med vissa undantag, t.ex. om arbetsgivaren avser att tillsätta tjänsten med en arbetstagare som redan är anställd hos arbetsgivaren, vid anställning av familjemedlem, företagsledare, någon som har företrädesrätt enligt lag eller kollektivavtal, vid anställningar kortare än , om anställningen tillsätts genom ett välförfarande eller om arbetstagaren ska arbeta i arbetsgivarens hushåll (IFAU, 2005: 18–19). Utredningens förslag och rekommendationer de arbeten som anmäls till och förmedlas via arbetsförmedlingen är lågkvalificerade och lågavlönade (SOU 2005:56, s. 284). När arbetsgivare, trots skyldighet i lagen, inte anmäler (högkva- lificerade och högavlönade) lediga jobb till arbetsförmedlingen drabbar detta personer med utländsk bakgrund i högre grad än andra sökanden. Enligt den nuvarande lagens 6 § kan arbetsgivare som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att anmäla ledig plats, i domstol dömas till böter efter medgivande av . I den ekonomiska vårpropositionen 2006 framgår att Regeringen avser att se över hur lagen om allmän platsanmälan tillämpas. Utredningen har tagit del av statistik från som visar att böter utdömts två gånger under de som lagen funnits. Båda straffö- reläggandena skedde och uppgick som mest till 500 kr26, detta alltså till trots att av lediga jobb anmäls till AF. Det är således uppenbart att lagen i praktiken inte har någon (avskräckande) effekt. Därför krävs en förändring. Att vi föreslår att AMS ska utfärda vite i stället för att böter utdöms i domstol innebär dels att det blir lättare att bevisa överträdelser genom de lägre beviskraven som ställs vid utfärdande av vite samt att fler fall kommer att uppdagas och de administrativa kostnaderna sannlikt är betydligt lägre om AMS utövar tillsynen i jämförelse med polis, åklagare och domstol. Vi föreslår att AMS får ett särskilt uppdrag att aktivt leta efter arbetsgivare som underlåter att anmäla lediga platser till AF. AMS kan via direkta inspektioner och utifrån offentliga uppgifter i register undersöka om arbetsgivare nyanställt och i sådana fall anmält den lediga platsen. Vi föreslår också att kravet på avsiktlighet eller grov oaktsamhet tas bort. Syftet med det ökande vitesbeloppet är att den första överträdelsen kan vara oavsiktlig genom bristande kännedom om lagstiftningen. Den successiva ökningen torde innebära en avskräckande effekt. Även i propositionen som låg till grund för lagens inrättande föreslås en ökning efter upprepade brott mot 26 BRÅ lämnar inte ut exakta årtal eller belopp. Tack till , BRÅ för framtagning av statistiken. Utredningens förslag och rekommendationer SOU 2006:79 Första gången och vid upprepade överträdelser 500 kr27. En ändring av gällande lagstiftning och en skärpning av tillsynen genom ett aktivt hot om vite, skulle ge arbetsförmedlingen fler lediga platser att förmedla. Det skulle leda till att fler kvalificerade och högavlönade jobb görs tillgängliga för ansökning än vad som är fallet och skulle delvis kunna kompensera för bristande till- gång till kontaktnätverk inom arbetsmarknaderna som i högre grad kännetecknar situationen för personer med utländsk bakgrund. Det leder med största sannolikhet till att fler personer med utländsk bakgrund får kännedom om och möjlighet att söka ett arbete som i högre grad än motsvarar sin kompetens. Om merparten av lediga arbeten anmäls till arbetsförmedlingen innebär det att arbetssökande i större utsträckning kan förlita sig på AF som kanal för arbete. Det betyder också att sannolikheten att få ett jobb som motsvarar kvalifikationer och önskemål ökar, liksom att tid och andra resurser som läggs ned på att söka arbete minskar. För arbetsgivare innebär en sådan utveckling ett större underlag för att välja en arbetssökande med de bästa kvalifikatio- nerna. Det innebär också att rekrytering tar mindre tid och andra resurser i anspråk genom att majoriteten av ledig arbetskraft finns tillgänglig genom en kanal. Om merparten av lediga jobb anmäls blir det också lättare att göra korrekta prognoser för konjunkturer, vilket leder till bättre yrkes- och utbildningsprognoser och effektivare arbetsmarknads- politiska åtgärder. Det anförs ibland att lagen tillkom under förhållanden som inte går att likna vid dagens, att lagen således är förlegad. gäller dock att överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter om ökad platsanmälan utesluter de arbetsgivare som inte är anslutna i sådana organisationer. Tittar man i propositionen som låg till grund 27 Motsvarar i dagens penningvärde ca 400 respektive enligt SCB:s konsumentprisindex. Utredningens förslag och rekommendationer för lagens inrättande ser man att andelen arbeten som då anmäldes till AF var långt högre än . av jobb för arbetare och för tjänstemän anmäldes till AF (Prop. 1975/1976:84, s. 26) att jämföras . Behovet av en fungerande lagstiftning tycks alltså ännu starkare . Då fanns också samma tendens som , att kvalificerade jobb inte anmäls i samma utsträckning (Ibid.). Det anförs ibland att obligatorisk platsanmälan innebär krångel och pappersarbete för arbetsgivare, något som särskilt drabbar små företag. Utredningen har inga färska siffror på anmälningsbenä- genheten hos små företag i jämförelse med stora, men man får anta att i små företag sker anställningar oftare under omständigheter som är undantagna lagen, t.ex. anställning av familjemedlem. I pro- positionen som låg till grund för lagen uppges dock att anmäl- ningsfrekvensen av lediga jobb är mycket högre i de största företa- gen, , att jämföras med de minsta som bara anmälde en tredjedel av de lediga jobben (Prop. 1975/1976:84, s. 27). Däremot är majoriteten av de registrerade 990 000 företa- gen små, i bemärkelsen färre än 10 anställda.28 Att små företag ska omfattas av kravet, tycks därmed med avseende på att de utgör en majoritet av alla företag, rimligt. Abbasian, Saied (2003) Integration på egen hand: En studie av invandrade kvinnoföretagare i . AMS (2003) Att söka jobb och arbetskraft på . Om bety- delsen av Arbetsförmedlingens internettjänster på arbetsmark- naden. Ura 2003:6 Sammanfattning. IFAU (2005) Arbetsmarknadspolitisk översikt 2004. 1975/1976:84 med förslag till lag om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen. 28 SOU 2006:22, del 2, s. 441. Utredningens förslag och rekommendationer SOU 2005:56 Det blågula – strukturell diskriminering i . Betänkande från Utredningen om strukturell diskri- minering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet. (1998) Vägar till arbete för invandrare – en kunskapsöversikt. 5.4.5Obligatoriska kravprofiler vid rekrytering Vi föreslår en lag om att arbetsgivaren innan en anställning för- ledig måste fastställa en kravprofil för de formella kvalifi- kationer som önskas. AMS ska kunna utfärda vite vid brott mot lagen. Trots skärpt diskrimineringslagstiftning finns det fortfarande bety- dande möjligheter för arbetsgivare att kringgå lagstiftningens intentioner. Det förekommer fortfarande en omfattande diskrimi- nering på arbetsmarknaden, inte minst vid anställningssituationer. En anledning till detta är det stora utrymme för godtycke som arbetsgivaren har. Arbetsgivaren är i princip själv fri att bestämma vem som ska anställas, så länge inte någon diskrimineras på grund av etnicitet, kön, sexuell läggning etc. Utanför offentliga sektorn finns inte ens något krav för arbetsgivare att välja den bäst meriterade. Detta medför inte sällan att många rekryteringar bedrivs på ett undermåligt sätt utifrån ett rekryteringsperspektiv. Det saknas transparens över hur urval sker och det saknas ofta kravprofiler mot vilken förekomst av diskriminering kan mätas (SOU 2006:60). Ur sökandes perspektiv är det därmed också svårt att i förväg få klarlagt på vilka grunder urval kommer att ske. De oftast ofullständiga eller undermåliga kravprofiler som utgör underlag för rekryteringar skapar ett betydande utrymme för god- tyckliga beslut, och därmed diskriminering. Utredningens förslag och rekommendationer I utredningens forskarrapport tröskeln till lönearbete (SOU 2006:60) föreslogs generella åtgärder för att höja kvaliteten och transparensen i rekryteringsarbetet hos arbetsgivare för att därige- nom minska risken för diskriminering. Vi tror att en viktig åtgärd är att få arbetsgivare att på förhand upprätta kravprofiler.