sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — , (1998) Svensk forskning om diskriminering av arbetslivet 1990–1996. , (2002) Kunskapsöversikt över svensk forskning om rekrytering, kvalifikationsvärdering och kompetenshantering –2001, särskilt forskning som kan belysa eventuell diskrimi- nering. , (1986) Racism and Recruitment. (1997) Handlingsstrategier och maktsamspel i möten mellan handläggare och invandrarklienter. Studier av ett försäkringskassekontor. : Acta Upsaliensis. Kamali, (1997) Distorted Integration. : search, . Knocke, , (2000) Mångfaldens barn söker sin plats. En studie om arbetsmarknadschanser för ung- domar med invandrarbakgrund. : Svartvitt för- lag/. Knocke, , , , , , (2003) Retorik och praktik i rekryterings- processen. Arbetsliv i omvandling 2003:4, : . , , (2001) Det finns ju givetvis någon där som har kapacitet. Om arbetsförmedlingen som dörrvakt eller dörröppnare. I: Trondman, M. & Bunar, N. (red.) Varken ung eller vuxen. , (2002) Knowing, Arguing, and Social Dilemmas in Vocational Guidance. Studies in Educational Sciences 177. : Acta Universitatis Gothoburgensis. , , (2002) Invisible People: Institutional Reasoning and Reflexivity in the Production of Services and Social Facts in . Knowing, Arguing, and Social Dilemmas in Vocational Guidance. Studies in Educational Sciences 177. : Acta Universitatis Gothoburgensis. , (2004) Arbetsförmedlarna på en rasifierad arbetsmarknad. Förändrare, förstärkare eller bara förvaltare? , (2005) Folkbildning i integrationens tjänst. Folk- bildningens dilemman och invandrarföreningars pragmatism. (red.) Demokrati på svenska? Om strukturell diskriminering och politiskt deltagande. SOU 2005:112, : . , (2003) Samtal för arbete. Kommu- nikativa verksamheter i kommunala ungdomsprojekt. Linköp- ing: . Pred, (2000) Even in . Racisms, Racialized Spaces, ant the Popular Geographical Imagination. Soydan, (1995) och invandrarna. , , , , , , (2001) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Wrench, (1991) Gatekeepers in the . Constraining or Constrained? I: Cross M & Payne G (eds) Work and the Enterprise Culture. (1999) Balansen mellan arbetskraftens utbildnings- nivå och jobbens kvalifikationskrav – ett struktur- eller kon- junkturproblem. Bilaga 2 i Kontrakt för Arbete. , (1997) Multikultiungdom. Kön, etnicitet, iden- titet. 7 Urval på institutionella grunder Kommunen X i norra behöver rekrytera ny personal till . Miljökontoret utarbetar underlaget till en annons och kontaktar sedan personalavdelningen som ombes lägga ut annonsen. Det sker snabbt och annonsen är snart ute i dagspres- sen och på arbetsförmedlingens platsbank. Arton ansökningar inkommer som svar på annonserna och grupperas utifrån några gemensamma nämnare. Vissa har utbildat sig direkt till miljöinspektör medan andra har kompletterat svenska eller utländska naturvetenskapliga eller tekniska utbildningar, ytterligare en grupp har utländska utbildningar med dito inrikt- ningar utan specifik komplettering. En grupp medarbetare sätter sig ner och läser igenom ansök- ningarna. Deras uppgift är att skilja ut endast en per- son som kan anses som lämpligast till tjänsten. Resterande sjutton sökande ska sorteras bort. Efter att ha läst igenom ansökningarna samlas de för att diskutera vilka sökanden som verkar mest intres- santa. Den första frågan som diskuteras gäller sökandes kvalifika- tioner.TPF1FPT Högst upp på prioriteringslistan hamnar utbildade från miljöinspektörslinjen med erfarenhet från yrkesområdet. Näst högst kommer personer med kompletterande utbildningar inom miljöområdet samt yrkeserfarenhet. Därefter kommer sökande som endast har utbildning, ofta är det yngre nyutexaminerade TP PT Två snarlika begrepp som är vanliga vid rekrytering är kompetens och kvalifikationer. Skillnaden mellan begreppen kan läggas mellan individen som ska utföra ett arbete och det arbete som ska utföras. Kompetensen följer i det här fallet individen medan kvalifikationer har att göra med de krav som hör till arbetsuppgifterna i tjänsten. Kraven kan handla om både formella och informella företeelser (1998). Formell avser den utbildning, erfarenhet eller yrkeskunskap (betyg och meriter) som krävs för viss tjänst medan informell däremot syftar på övrigt såsom personliga egenskaper, intressen och erfarenheter. Det som avses med formell kompetens framgår i regel ganska tydligt. Informell kompetens är däremot mer svårfångad och bedömningen därför mera godtycklig eftersom den syftar på personliga egenskaper, intressen och erfarenheter. Urval på institutionella grunder Sista gruppen består av dem vars utbildning rekryterarna inte riktigt kan tolka eller anser irrelevanta. När rekryterarnaTPF2FPT har vägt samman utbildning och arbetserfaren- heter behöver ytterligare urval göras. I detta skede övergår rekryte- rarnas metod för urvalet till en mer outtalad och tyst kunskap som finns inom organisationen. Första fasen är tydligare eftersom kon- kreta kriterier i form av utbildningar och yrkeserfarenhet står i fokus. Även om de inte är fria från outtalade värderingar är de mer uttalade och tydliga än när urvalet går över till nästa fas, då även de som kanske uppfyller kraven ska väljas bort. Rekryterare brukar dock snart komma fram till den eller de ansökningar som de anser som mest lämpade. Det är troligt att rekryterarna är överens om vilka två–tre ansökningar som är mest intressanta för tjänsten. Ungefär så här kan det gå till vid inledningen av en rekrytering. Beskrivningen härrör från ett avhandlingsarbete som handlar om hur urvalet går till vid rekrytering. Vissa resultat från detta arbete ligger till grund för denna artikel. Syftet är här att med några exem- pel undersöka hur urvalet av arbetssökande kan gå till vid rekryte- ring. Som kanske redan har framgått är det rekryterarna och deras tolkningar av sökandes ansökningar som står i fokus. Frågor som har intresserat mig är hur rekryterare läser ansökningar. Vad är det som gör att en sökande anses mest intressant bland flera andra lika kvalificerade? Vilka faktorer bedöms som viktiga eller oviktiga? Hur skiljs lämplig från olämplig? Präglas bedömningarna av olika och/eller liknande preferenser i gruppen? Mitt intresse för detta ämne bottnar i den diskriminering som anses drabba människor på grund av deras etniska/nationella tillhö- righet (, 1999; DO m.fl., 1999; Le Grand & Szulkin, 1999). En vanlig förklaring till diskriminering är att de som rekryterar per- sonal eller förmedlar arbete har fördomar mot eller negativa före- ställningar om människor med annat än svenskt ursprung (se t.ex. , 2003). Det är också något som lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet vill råda bot på (1999: 130). Många utbildningar om diskriminering utgår från samma antagande och människor undervisas för att deras attityder om andra män- niskor ska förändras. Exempel på det är många av de projekt inom Equalprogrammet som har beviljat stöd. Inom ramarna för programmet som pågår satsas det en och en halv 2TP PT Med rekryterare avses här, medarbetare som på olika sätt deltar vid rekryteringar. Det gäller alltså inte en särskild yrkesgrupp utan syftar på dem som genomför uppdraget att rekrytera personal. Urval på institutionella grunder miljard kronor i på att främja nya metoder för att motverka diskriminering och all slags ojämlikhet inom arbetslivet och arbetsmarknaden.TPF3FPT Forskning som behandlar människors etniska/nationella tillhö- righet och dess betydelse när de söker arbete tyder på att oreflekte- rade processer ofta bidrar till att vissa grupper av människor sorte- ras bort (Arai, , 2000; , 1998). Det är det oreflekterade som jag tar fasta på i denna studie. Med oreflekte- rade processer menar jag de outtalade metoder som rekryterare använder när de väljer bland arbetssökande med formella kvalifika- tioner. Dessa metoder utgör en tyst kunskap inom organisationer. Kunskapen ligger ofta inbäddad i rutiner och metoder som kan upplevas som både självklara och naturliga för tillämparna av dem. förklaras metoderna som intuitiva. I en studie av rekryte- ringsprocessen i där 20 chefer intervjuades, uppgavs att känsla och intuition är viktiga verktyg vid bedömning av sökanden (, 2001). En svårighet är att både känsla och intuition är normativt bundna och uppstår i en viss social kontext, vilket kan leda till att vissa personers kompetenser riskerar att inte uppfattas eller förstås. är inte intuition med nödvändig- het detsamma som subjektivt i meningen ogrundat, löst känt eller upplevt. Beslut som framstår som intuitiva kan också bygga på rik, strukturerad och analyserad erfarenhet som personen efter ett visst beslut mycket väl kan kunna artikulera grunderna för (, 2002: 27). När rekryterare bedömer ansökningar lyfter de fram olika aspekter på sökandes kompetenser och egenskaper som de uppfat- tar som viktiga bedömningsgrunder för urvalet. Den typ av kun- skap som aktiveras när dessa omdömen görs handlar exempelvis om varför rekryterarna anser att vissa ansökningar är bra och andra inte. En av alla faktorer som inverkar vid urvalet av miljöin- spektörer är att ansökan ur rekryterarens synvinkel är välskriven, det vill säga skriven på ett sätt som faller rekryterarna i smaken. Rekryterarna skulle förmodligen inte ta upp det som ett kriterium för att få ett arbete som exempelvis miljöinspektör även om det i praktiken är en faktor som inverkar på sökandes möjlighet att få ett arbete. Den här formen av outtalad tyst kunskap syftar på kunska- per som vanligen utrycks genom handling och utifrån oreflekterade vanor. Genom att iaktta dessa och med hjälp av exempel och 3TP PT Källa: . Urval på institutionella grunder berättelser kan olika innebörder beskrivas och komma till uttryck (, 1999: 144). Metoderna kan bygga på lång och beprövad erfarenhet och ibland kan de också ha övergått till att bli oreflekte- rade rutiner som exempelvis hindrar organisationen från förnyelse, därför att omvärlden har ändrats utan att rutinerna har anpassats till förändringarna. Det är emellertid inte lätt att uppdaga den typen av kunskap hos rekryterare. Kunskapen som jag är intresserad av att ta del av utifrån mina frågeställningar ovan, vore till exempel inte möjlig att nå genom intervjuer eftersom dessa snarare skulle ge information om hur människor föreställer sig att de gör vilket ofta är detsamma som det socialt önskvärda, än om vad de faktiskt gör. För att ändå möjliggöra en studie av detta ganska otillgängliga vetande (under så verkliga förhållanden som möjligt) arrangerade jag rekryterings- träffar på några miljökontor som hade tjänster utlysta. Jag tänker mig alltså att det vetande som rör urvalet aktiveras under dylika situationer då det kan antas verka aktivt. Vid rekryteringsträffarna använde jag två checklistor benämnda tema och rangordning. Rekryterarna kommenterade enskilt och skriftligen ansökningarna utifrån checklistorna samt rangordnade dem sinsemellan. Man skulle kunna invända mot mina argument ovan för valet av metod, eftersom situationen var arrangerad och översågs av mig. Det kan väcka frågetecken kring om det exempel- vis har bidragit till att rekryterarna är övertydliga i sina kommenta- rer av de sökande. Jag har inte bedömt det så, delvis mot bakgrund av att jag totalt sett har tillgång till ett omfattande och varierande material som gör att jag kan undersöka och belysa det på olika sätt. Även om många skriftliga kommentarer är vare sig mångordiga eller innehållsrika och kanske skulle se annorlunda ut i en annan miljö, ger metodiken insyn i vissa etablerade tankemönster som kommer till uttryck i de skriftliga kommentarerna och i gruppdis- kussionerna. Rekryteringsträffarna sker också i grupper som ofta är de samma vid verkliga rekryteringar, det vill säga den sociala om- givningen är densamma. Ur ett kunskapssociologiskt perspektiv föreställer jag mig att det är viktigt eftersom människor konstrue- rar sin sociala verklighet tillsammans (och , 2003: 153ff). Mot bakgrund av det finns det anledning att anta att den sociala omgivningen och rekryteringssituationen bidrar till att vissa mer eller mindre givna referensramar för detta ändamål aktualise- ras. Urval på institutionella grunder När de skriftliga kommentarerna gjorts diskuterade vi gemen- samt deras tillvägagångssätt. Frågor på agendan var hur de hade funderat om de sökande och vad de tyckte var svårt eller lätt att avgöra osv.TPF4FPT Det som är av intresse här är vad de enskilda rekryte- rarna tar fasta på eller utelämnar och vad som skiljer respektive förenar dem. I föreliggande artikel kommer jag att huvudsakligen beskriva och analysera hur medarbetarna på några miljökontor vär- derade tre sökande till inspektörstjänster. När det gäller forskning om etnisk diskriminering/exkludering är det vanligt att forskare indelar befolkningen i kategorier och fokuserar på dem de ofta kal- lar de andra (t.ex. , 2003; , 2005). Som fram- går har jag valt ett annat angreppssätt genom att inte avgränsa praktiken till att enbart involvera den invandrade befolkningen. Det kan vara ett sätt att få syn på företeelser som gäller befolk- ningen i sin helhet, men trots det i högre grad kan drabba invand- rade personer. För att sammanfatta syftet här är det alltså känt att det före- kommer diskriminering, vilket innebär att somliga aldrig får arbete trots att de söker många. finns det en utbredd inställning om att detta beror på attityder hos dem som rekryterar. Detta märks i kurser såväl som i lagen om åtgärder mot etnisk diskrimi- nering i arbetslivet (1999:130). Stora satsningar har gjorts för att förändra situationen på arbetsmarknaden men resultaten tycks lysa med sin frånvaro (, 2004; SCB, 2005: 45). Avsikten är här att pröva en annan tanke, nämligen om det kan vara så att det finns någonting i själva rekryteringsprocessen som gör att vissa hamnar utanför – all god vilja till trots. Mot den bakgrunden diskuterar jag avslutningsvis i artikeln frågor om diskriminering i relation till mina resultat från praktiken. Vad är rekrytering för något? Innan jag övergår till analysen av rekryterarnas kommentarer vill jag lyfta fram några tankar om hur man kan se på rekrytering som företeelse och ge en kontext till analysen som sedan föl- jer. Det mest påfallande med rekrytering är företeelsens komplexi- 4TP PT Den här artikeln är en del av en större undersökning vars material utgörs av sammanlagt 10 rekryteringsträffar. Deltagarna har bestått av personal inom miljöförvaltning, äldreomsorg samt personaladministration. Dessutom ingår en analys av ansökningshandlingar (130 st.) till 14 tjänster. Samt en månads deltagande observation på servicekontoret i en kommun samt en utbildningsdag för chefer och tre anställningsintervjuer till en rektorstjänst. Urval på institutionella grunder tet, som dessutom ofta genomförs med många människor inblan- dade (, 2004; , 2002; Scheuer, 1999). Jag kommer här bara kunna beröra en bråkdel av alla perspektiv som vore möj- liga att lyfta fram i relation till rekrytering. Rekryteringar handlar exempelvis inte bara om att hitta en person som ska tillträda en tjänst. Ur organisationens perspektiv kan rekryteringar betraktas som en arena där rekryterarna (när de själva är medarbetare i orga- nisationen) är sysselsatta med olika slag av meningsskapande som berör både yrke och organisation. En annan aspekt på rekrytering är att den går ut på att medvetet sortera bort alla utom en sökande, det vill säga den sökande som tillsätts på tjänsten i fråga. Rekryte- ring kan alltså beskrivas som en exkluderingsprocess där själva poängen är att alla utom en ska uteslutas. Parallellt med att sökande som, enligt rekryterarna, inte bedöms ha tillräckliga kvalifikationer utesluts pågår en process där kraven stegvis skärps för dem som fortfarande inkluderas i processen. Hur går då detta till? När tjänster utlyses officiellt inträder en kommu- nikationsordning som vanligen omfattar annonser, ansökningar, hantering av ansökningar, intervjuer osv. Varje del i denna ordning länkas ihop med föregående och kommande led i processen och följer konventionen för rekrytering av personal. Konventionen omfattar exempelvis ansökningsgenrens krav på samband med berättelser och kodord som har mening för människorna i de orga- nisationer och yrkesgrupper som söker personal. Förutsatt att sökande har den formella kompetensen som föreskrivs i annonser och kravprofiler är dennes förmåga att hantera och följa konven- tionen viktig vid urvalet. Sökande och de som inte uppfyller kraven på detta samband riskerar att exkluderas (, 2006). Med exkludering avser jag en medveten utestängning. En av de forskare som har studerat mekanismerna bakom inklu- dering och exkludering av människor i yrkesgrupper är . Han påvisar komplexa mekanismer som verkar bakom omslutning och uteslutning av människor (, 1993). Det kan röra sig om att språkbruk, klädstil eller intressen kommunice- rar tillhörighet. Kommunikationen av dessa markörer sker ofta subtilt och är osynliga för människor som befinner sig utanför en viss grupp. Poängen är att de som inte kommunicerar tillhörighet utesluts. Enligt detta resonemang behöver enskilda individer alltså kunskap om hur den subtila kommunikationen går till för att kunna omslutas av gruppen. Förekomsten av subtil kommunika- tion stämmer väl överens med det som uppdagas i min analys av Urval på institutionella grunder Rekryterare använder till exempel olika kodord som ledtrådar för att bilda sig en uppfattning om sökandes genuina intresse av ett visst arbete och om de kan anses lämpade för uppgiften. Vid en analys av urvalet av undersköterskor visade det till exempel att konsten att uttrycka ett genuint intresse för gamla var viktigt och en central kod för en trovärdig underskö- terska, medan ett miljöintresse som tolkades som överdrivet istället fungerade som en varningskod för bedömning av miljöin- spektörers lämplighet (, 2006). En annan faktor som kan spela in vid rekrytering är arbetsplat- sernas placeringar. De kan skapa praktiska problem för arbetsgi- varna när de ska rekrytera personal och bidra till att de kan känna sig nödsakade att göra olika sannolikhetskalkyler. Det kan leda till att lämpliga individer väljs bort därför att arbetsgivaren spekulerar i hur de kan komma att agera. Grunderna för spekulationerna kan variera och exempelvis utgöras av bostadsmarknaden i en storstads- region, rekryterares tolkningar av sökandens ambitionsnivå eller sökandes anknytning till arbetsställets ort. Sistnämnda har att göra med vad rekryterare på landsbygden själva anser att de har eller inte har att erbjuda. En person som uppfattas som ambitiös föreställs snart vilja vidare och det kan inverka negativt på sökande eftersom många rekryterare på landsbygden anser att karriärmöjligheterna på landsbygden är begränsade. Vissa rekryterare anser också att det kan vara svårt att rota sig på en ort utan anknytning samt att det kan vara en fördel med ett naturintresse i en kommun som har mycket natur men mindre av annat. Spekulationerna gäller sådant som inte har relevans för själva yrkesutövningen, men ändå inver- kar på rekryterarnas praktik. Det ovan beskrivna kan leda till att utsocknes drabbas av minuspoäng i rekryterarnas sannolikhets- kalkyler. Ur rekryterarnas perspektiv berör spekulationerna själva fullföljandet av en påbörjad rekrytering och dess varaktighet (, 2006). Rekryteringar är i sig själva kostsamma och är ofta långsiktiga investeringar. Det är alltså viktigt för dem som rekryte- rar att den rekryterade trivs i ett längre perspektiv samt att rekryte- ringen är möjlig att genomföra. De som rekryterat i storstadsom- råden har ibland inte lyckats som de tänkt sig, då den rekryterade inte kunnat ordna bostad. Därför garderar de sig i sitt urval genom att välja personer bosatta både i området och utifrån landet. Urval på institutionella grunder Det teoretiska perspektiv som jag tillämpar i artikeln utgår från att människor som på olika sätt har relationer till varandra konstruerar sin sociala värld tillsammans, det vill säga de skapar den och är därmed en del av samma verklighet.TPF5FP InnebördenT i det är att var- ken fysiska ting eller företeelser i sig själva har en inneboende eller naturgiven mening. Meningen skapas av människorna själva genom de betydelser och innebörder som de tillsammans i interaktion med varandra tillskriver olika ting och företeelser. Mycket förenklat innebär det att en del konstruktioner överförs från generation till generation genom socialisationsprocessen (, 2003: 153ff), medan andra inhämtas genom egna individuella erfa- renheter eller tillsammans med andra i grupp. Konstruktionerna delas med andra men inte alltid av samma personer. Inom yrkes- grupper, på arbetsplatser och i organisationer utvecklas med tiden distinkta tankestilar (, 1997: 48,100), av socialantropologen kallade för institutioner (, 1989: 17). Det innebär att individerna i en social grupp agerar utifrån delade erfa- renheter som har utvecklat gemensamma tanke- och bete- endemönster, med andra ord är de institutionaliserade. De är till- gängliga för alla aktörer av en social grupp. Institutionaliseringen leder till förutsägbar interaktion mellan människor i samma sociala grupper (, 2003: 71). övergår jag till att redogöra för tre sökande och ett antal rekryterares kommentarer om dem. En viktig del av rekryteringsprocessen handlar om hur rekryterare tolkar de skriftliga ansökningarna. Det är ju ansökningar som ligger till grund för vem/vilka som väljs ut till anställningsintervju. En av de mer grundläggande frågorna är vad rekryterare fäster särskilt avseende vid i en arbetssökandes beskrivning av sig själv. För att belysa detta analyserar jag nedan hur tre ansökningar tolkas av rekryterare. 5TP PT Det är också ungefär den definitionen som och ger kunskapssociologi, nämligen kunskapssociologin sysslar med analyser av den sociala konstruktionen av verkligheten (2003: 12). Urval på institutionella grunder Jag inleder med att redogöra för rekryterarnas skriftliga kom- mentarer av två ansökningar till miljöinspektörstjänster. Ansök- ningarna kommer från och . sökte en tjänst i både kommun A och kommun B medan sökte i kommun A och kommun C.TP F6FPT Poängen med att presentera dessa två sökande tillsammans är att de har kommente- rats av både samma och varsitt annat kontor. En jämförelse mellan kommentarerna på ansökningarna är intressant, eftersom samman- hangen skiljer sig åt. Skillnaderna ligger delvis i tjänsteinnehållet. Dessutom skiljer sig konkurrenssituationen åt eftersom olika per- soner har sökt tjänsterna i respektive kommun. I ett sammanhang som det här som behandlar rekrytering och etnisk diskriminering är det förstås relevant att fråga sig om rekryterarna agerar på lik- nande sätt med utländska sökande som i fallet med och eller om bemötandet skiljer sig åt. Jag kommer inte att kunna besvara den frågan eftersom jag här endast presenterar ett exempel på en utländsk sökande med utländsk utbildning. Ansökan kom- mer från som sökte en tjänst i kommun D. Med hjälp av exemplet kan jag istället belysa och problematisera vissa aspekter i rekryteringsprocessen i relation till sökande med utländsk utbild- ning. I presentationen av kommentarerna tar jag först upp kvalifika- tionskraven, sedan beskrivs sökandens kompetens och därefter återges rekryterarnas kommentarer utifrån tre frågor om formell, informell kompetens samt motiv till rangordningen. Av presenta- tionstekniska skäl och för att undvika alltför många upprepningar, håller jag mig ganska kort när jag först diskuterar rekryterarnas kommentarer efter respektive fråga. En sammanhängande analys presenteras istället i ett svep för respektive ansökan. Jag inleder med ansökan och de skriftliga kommentarerna på den, vilket följs av dito på och därefter . Först ger jag en bakgrund till de utlysta tjänsterna. Kommun A sökte en miljö- och hälsoskyddsinspektör för projektarbete . Arbetsuppgifterna omfattar en inventering av vatten- och avloppssituationen i kommunen.