sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — När en ar- betstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får JämO föra talan bara om orga- nisationen inte gör det (47 §). Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbets- plats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetsli- vet trädde i kraft den 1 maj 1999.66 Den ersatte lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering som i sin tur ersatte lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering. ändrades lagens namn till lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. lag om diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (lagen mot etnisk diskrimine- ring) har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1 § första stycket). Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma natio- nella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg (1 § andra stycket). Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i lagen. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i bestämmel- ser om aktiva åtgärder (4–7 §§), förbud mot diskriminering (8– 10 §§), förbud mot repressalier (12 §) och skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (13 §). Bestämmelserna om aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (4 §). Bestämmelserna innebär krav på att arbetsgivaren skall dels genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens re- surser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsför- hållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhö- righet, religion eller annan trosuppfattning (5 §), dels vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier enligt lagen (6 §), dels verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning ges möjlighet att söka lediga anställningar (7 §). Förbuden mot diskriminering avser direkt diskriminering (8 §), indirekt diskriminering (9 §), trakasserier (9 a §) och instruktioner att diskriminera (9 b §). Förbuden gäller enligt 10 § när arbetsgiva- ren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfaran- det, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el- ler yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet, eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om an- ställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får ut- sätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (12 §). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 9 a § andra stycket av en annan arbets- tagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri- erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (13 §). Med trakasse- rier avses i lagen uppträdande i arbetslivet som kränker en arbets- sökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (9 a § andra stycket). Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd (14–17 §§). Skadestånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om en arbetsgivare utsätter en arbetstaga- re för repressalier (18 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier (19 §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned el- ler helt falla bort (20 §). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och skall se till att lagen följs (21 §). En talan om överträdelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (36 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (36 a §). DO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om DO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. DO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (37 §). När en arbetstagaror- ganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får DO föra talan bara om organisationen inte gör det (38 §). Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbets- plats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funk- tionshinder Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder trädde i kraft den 1 maj 1999.67 ändrades lagens namn till lagen om förbud mot diskri- minering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1 §). Med funktionshinder avses varaktiga fysis- ka, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå (2 §). De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i förbud mot diskriminering (3–6 §§), förbud mot repressalier (8 §) och skyldig- het att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (9 §). Förbuden mot diskriminering avser direkt diskriminering (3 §), indirekt diskriminering (4 §), trakasserier (4 a §) och instruktioner att diskriminera (4 b §). Förbuden gäller enligt 5 § när arbetsgiva- ren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfaran- det, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el- ler yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet, eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vid- ta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en per- son med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbets- givaren vidtar sådana åtgärder. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om an- ställning, befordran eller utbildning för befordran om ett visst 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. funktionshinder är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får ut- sätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (8 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a § andra stycket av en annan arbets- tagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri- erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (9 §). Med trakasseri- er avses i lagen uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssö- kandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med funktionshinder (4 a § andra stycket). Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd (10–13 §§). Skadestånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om en arbetsgivare utsätter en arbetstaga- re för repressalier (14 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier (15 §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned el- ler helt falla bort (16 §). () skall se till att lagen följs (17 §). En talan om överträdelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvist- lagen) (24 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (24 a §). HO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om HO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (25 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en- skilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HO föra talan bara om organisationen inte gör det (26 §). Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbets- plats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning trädde i kraft den 1 maj 1999.68 Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1 §). Med sexuell läggning avses homosexuell, bi- sexuell och heterosexuell läggning (2 §). De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i förbud mot diskriminering (3–5 §§), förbud mot repressalier (7 §) och skyldig- het att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (8 §). Förbuden mot diskriminering avser direkt diskriminering (3 §), indirekt diskriminering (4 §), trakasserier (4 a §) och instruktioner att diskriminera (4 b §). Förbuden gäller enligt 5 § när arbetsgiva- ren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfaran- det, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el- ler yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet, eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om an- ställning, befordran eller utbildning för befordran om viss sexuell läggning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det samman- hang där det utförs. Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får ut- sätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (7 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a § andra stycket av en annan arbets- tagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri- erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (8 §). 1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. er avses i lagen uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssö- kandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning (4 a § andra stycket). Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd (9–12 §§). Skadestånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om en arbetsgivare utsätter en arbetstaga- re för repressalier (13 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier (14 §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned el- ler helt falla bort (15 §). Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell lägg- ning (HomO) skall se till att lagen följs (16 §). En talan om över- trädelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (23 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (23 a §). HomO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om HomO finner att en dom i tvisten är betydelse- full för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HomO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (24 §). När en ar- betstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HomO föra talan bara om organisa- tionen inte gör det (25 §). Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbets- plats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) är ett exempel på arbetsrättslig skyddslagstiftning. Den kan sägas ge uttryck för att lagstiftaren sökt skapa en balans mellan arbetsgivare och arbetstagare i en situation som kännetecknas av att arbetstagare och arbetssökande typiskt sett är i underläge. Flera av bestämmel- serna i lagen kan trots att de inte utformats med det specifika syftet, sägas innebära ett indirekt skydd mot diskriminering och annan otillbörlig behandling. Anställningsskyddet enligt lagen bygger på fyra hörnpelare: Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. –det tvingande arbetstagarbegreppet, –huvudregeln om tillsvidareanställning (4 §), –skydd mot uppsägningar och avskedanden (7 och 18 §§), –turordningsregler vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, och företrädesrätt till återanställning (22 och 25 §§). Anställningsavtal gäller enligt huvudregeln i 4 § tills vidare. I de fall som särskilt anges är tidsbegränsade anställningar tillåtna. Om avtal om tidsbegränsad anställning träffas i annat fall än de som anges i lagen kan den berörde arbetstagaren få domstols förklaring att av- talet skall gälla tills vidare (4 §). Enligt 7 § krävs saklig grund för att arbetsgivaren skall få säga upp en arbetstagare och enligt 18 § krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren för att arbetsgivaren skall få avskeda denne. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren (34–35 §§). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. Innan turordningen fastställs får en arbets- givare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning. Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms i huvudsak med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda an- ställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställnings- tid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde (22 §). En arbetstagare som sagts upp från sin anställning på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren under vissa förutsättningar (25 §). Företrädesrätten gäller i huvud- sak . Den arbetsgivare som bryter mot dessa bestämmelser skall betala skadestånd (38 §). Skadestånd kan utgå både för den förlust som uppkommer i form av ekonomiskt skadestånd och för den kränk- ning som lagbrottet innebär i form av allmänt skadestånd. Mål om tillämpning av lagen handläggs enligt arbetstvistlagen (43 §). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Med arbetstagare som är förälder jämställs arbetstagare, som utan att vara förälder, är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn och en arbetstagare som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem. Som förälder räknas också den som stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift eller registrerad partner med eller har eller har haft barn med denna förälder (1 § jfrt med 3 kap. 1 § lagen [1994:1117] om registrerat partnerskap). Föräldraledighetslagens bestämmelser är tvingande till arbetsta- garens förmån. Ett avtal som innebär att en arbetstagares rättig- heter enligt lagen inskränks är ogiltigt i den delen. Genom ett s.k. centralt kollektivavtal får det dock göras avvikelser från vissa be- stämmelser i lagen eller bestämmas den närmare tillämpningen av vissa bestämmelser. Detta gäller bl.a. från skyddet för anställnings- förmånerna enligt 17 § (2 §). Lagen är med andra ord semidispositiv i vissa delar. 16–17 §§ innehåller bestämmelser om anställningsskydd. Enligt 16 § är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Om detta ändå sker skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Enligt 17 § är en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledig- het enligt lagen inte skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än så- dana som är en nödvändig följd av ledigheten eller någon annan om- placering än en sådan som kan ske inom ramen för anställnings- avtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. 18–21 §§ innehåller särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, fött barn eller ammar. En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som har inträffat (22 §). Mål om tillämpning av lagen handläggs enligt arbetstvistlagen (23 §). En arbetsgrupp i har i departementsprome- och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) föreslagit vissa ändringar i för- äldraledighetslagen. Arbetsgruppen har bearbetat de förslag avseende Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. föräldraledighet som lämnade i pro- memorian arbetsliv – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56). Departementspromemorian har remissbehandlats. Regeringen har avi- serat att förslagen i promemorian skall följas upp med en proposition till . Syftet med arbetsmiljölagen (1977:1160) är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (1 kap. 1 §). Arbetsmiljölagen (AML) gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Undantaget är dock arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll av den som har fyllt (1 kap. 2 och 4 §§). AML gäller även i viss omfattning den som genomgår utbildning och den som tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och annan som fullgör i lag före- skriven tjänstgöring eller som deltar i frivillig utbildning för verk- samhet inom totalförsvaret (1 kap. 3 §). AML innehåller bl.a. be- stämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet (2 kap.), allmänna skyl- digheter (3 kap.), bemyndiganden (4 kap.), minderåriga (5 kap.), samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare m.m. (6 kap.) och tillsyn (7 kap.). AML är en s.k. ramlag. (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen), som utövar tillsyn över lagens efterlevnad, har genom arbetsmiljöförordningen (1977:1166) regeringens be- myndigande att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar reglerna i lagen. utövar även tillsyn över att med- delade föreskrifter följs. föreskrifter om kränkande särbehandling i arbets- livet Med stöd av 18 § arbetsmiljöförordningen (1977:1166) har Arbets- miljöverket (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen) meddelat föreskrifter om Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). I före- skrifterna definieras kränkande särbehandling såsom återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot en- skilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivaren att planera och organisera arbetet så att kränkande Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. särbehandling så långt som möjligt förebyggs samt klargöra att kränkande särbehandling inte kan accepteras i verksamheten. I vissa kollektivavtal finns bestämmelser som direkt eller indirekt tar sikte på att motverka diskriminering. Några exempel från den privata sektorn är följande. I verkstadsavtalet (kollektivavtal mellan och 2001–2003) anges bl.a. att samma löneprinciper skall gälla för kvinnor och män och att diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda inte skall förekomma (§ 3 Löneprinciper). Avtalet inne- håller även bestämmelser om föräldralön (§ 11 mom. 5).69 I tid- ningsavtalet (kollektivavtal mellan Tidningsutgivarna och –) finns bestäm- melser om genomgång av bl.a. grunderna för lönesättningen. Syftet med genomgången anges vara att undvika godtycke och nå rättvisa i lönesättningen. Avtalet hänvisar till bestämmelserna om lönekart- läggning i jämställdhetslagen (§ 5 mom. 1). En liknande bestäm- melse finns i kollektivavtal mellan Tidningsutgivarna och . I detaljhandelsavtalet, mellan Handelsarbetsgi- varna och –av- seende butiks- och kontorspersonal samt lagerpersonal och chaufförer inom detaljhandeln, stadgas att de lokala parterna skall kartlägga och analysera lönesituationen på arbetsplatsen. Frågan om omoti- verade löneskillnader föreligger, särskilt mellan kvinnor och män, innefattas i det arbetet (§ 5 Avlöningsbestämmelser, mom. 4).