sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Gruppindelningen görs på det sättet att ar- betstagare som kan sägas utföra lika arbete sätts i samma grupp. Det är arbetsuppgifterna som skall styra gruppindelningen, inte avtals- eller organisationstillhörighet. Samtliga arbetstagare, således även chefer och arbetsledare, skall omfattas av gruppindelningen. Anställnings- formen har ingen betydelse, inte heller om arbetet utförs i hemmet el- ler i arbetsgivarens lokaler. Gruppindelningen är basen för den analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som därefter skall göras. Analysens ändamål är att undersöka om det finns löneskillnader som helt eller delvis har sam- band med kön. Det är önskvärt att analysen görs så brett som möjligt. Det finns givetvis inga hinder att försöka fånga upp andra löneorättvi- sor än de som utgör lönediskriminering i lagens mening. Som anges i lagtexten skall bedömningen särskilt ta sikte på att granska orsakerna till löneskillnader i två situationer. Den första avser arbete som är att betrakta som lika. Den andra handlar, som nedan beskrivs, om arbete som är att betrakta som likvärdigt. Vid lika arbete skall analyseras vad eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män beror på. Det betyder att arbetsgivaren skall göra en bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de grup- per man fastställt. Hela löneskillnaden skall kunna förklaras på ett sak- ligt sätt. Vid individuell lönesättning är det i regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå. Den andra situationen handlar om löneskillnader vid arbete som är att betrakta som likvärdigt. Här skall lönejämförelserna göras på gruppni- vå i syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippad med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvin- nor. Grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara kvinnodominerat skall i lönehänseende jämföras med grupp vars ar- betstagare inte utför kvinnodominerat arbete. Jämförelserna skall avse grupp eller grupper vars arbete är att betrakta som likvärdigt. Har grupp med mansdominerat arbete en högre lönenivå än grupp med kvinnodominerat arbete, trots att kraven i arbetet är lägre, bör jämfö- relserna omfatta också sådan grupp. Analysen av lönenivåer, löne- spridning och andra jämförelser som är adekvata att göra på gruppnivå skall syfta till att utröna om det helt eller delvis finns något samband mellan lön och kön. Jämn könsfördelning anses föreligga om andelen arbetstagare av ett kön i en viss typ av arbete är . När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger kan arbetet betraktas som kvin- nodominerat. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.7. Paragrafen innehåller regeln om arbetsgivares skyldighet att upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Bestämmelsen gäller diskrimineringsgrunden kön. Den har utan ändring flyttas över från den upphävda jämställdhetslagen (1991:433). Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.7. Enligt 13 § skall arbetsgivaren lämna den information som en ar- betstagarorganisation behöver för att kunna samverka vid kartlägg- ning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Bestämmelsen gäller diskrimineringsgrunden kön. Den har utan ändring flyttas över från den upphävda jämställdhetslagen (1991:433). Informationsskyldigheten innebär inte något krav på att komma överens med arbetstagarsidan. Om informationen avser uppgift om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen (1976:580) respektive 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.7. Paragrafen anger att arbetsgivaren skall upprätta en plan för sitt arbete med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Planen skall in- nehålla en översikt över de åtgärder enligt 5–10 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det komman- de året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 12 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har ge- nomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upp- rätta en likabehandlingsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.8. Paragrafens första mening innebär att reglerna om aktiva åtgärder är tvingande. De kan alltså inte frångås eller anpassas till olika önske- mål genom kollektivavtal. Regeln gäller alla diskrimineringsgrun- derna. Andra meningen är en erinran eller upplysning om att t.ex. avtalade skadeståndsbestämmelser är giltiga, samt att i medbe- stämmandelagen finns regler om skadestånd och andra påföljder. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.9. Av paragrafen framgår att en arbetsgivare som inte följer föreskrif- terna om aktiva åtgärder i 5–14 §§ vid vite kan föreläggas att fullgö- ra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 § i lagen. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.10. Paragrafen anger diskrimineringsförbudet i arbetslivet. Förbudet har behandlats i avsnitt 6.3. Förbudet avser alla diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringsförbudets tillämpningsområde är de nio typfall som anges i paragrafen 1.anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åt- gärder under ett anställningsförfarande, 6.löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att be- trakta som lika eller likvärdiga, 8.uppsägning, avskedande, permittering eller annan ingripande åtgärd, och 9.annat bemötande på arbetsplatsen eller i samband med arbetet. Dessa beskrivs närmare i avsnitt 6.3. alla situationer där diskriminering i arbetslivet kan tänkas före- komma. Innebörden av bestämmelserna är i huvudsak densamma som enligt de nu upphävda lagarna jämställdhetslagen och lagar. 1997/98:177 s. 60 f., 1997/98:179 s. 84 f., 1997/98:180 s. 67 f., 1999/2000:143 s. 108 f., 2002/03:65 s. 219 f, 225 f och 230 f och 2004/05:147 s. 134 f. I förhållande till de nu upphävda lagarna gäller dock några nyhe- ter. Trakasserier och sexuella trakasserier som t.ex. sker i samband med en rast och därför inte direkt går att hänföra till vare sig ar- betsledning, tillämpning av anställningsvillkor eller något annat typfall omfattas nu av förbudet som gäller annat bemötande på arbetsplatsen eller i samband med arbetet. I de delar där det är relevant omfattar diskrimineringsförbudet relationen mellan å ena sidan en arbetsgivare/värdföretag och å andra sidan personer som utan att vara anställda på arbetsplatsen söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den första kategorin består i huvudsak av studenter som under studierna fullgör praktik. Med inhyrd eller inlånad arbetskraft avses bl.a. personal från bemanningsföretag. Förbudet för arbetsgivare enligt de upphävda lagarna att diskrimi- nera den som söker eller fullgör yrkespraktik i fråga om beslut eller annan åtgärd som rör yrkespraktik överförs till den nya lagen. För- budet utsträcks nu till att även omfatta arbetsledning (punkt 7) och annat bemötande (punkt 9). Förbudet gentemot inhyrd/inlånad personal är nytt. Förbudet skall i den delen gälla i fråga om arbets- ledning (punkt 7) och annat bemötande (punkt 9). Paragrafen har slutligen ändrats språkligt. Punkt 2 i de upphävda lagarna gäller befordran eller utbildning för befordran. Den punkten har delas upp på två punkter, i punkt 2 förbjuds diskrimi- nering i fråga om befordran, och i punkt 3 förbjuds diskriminering i fråga om utbildning. Punkt 3 omfattar då all utbildning, även så- dan som kan förekomma inför ett befordransbeslut och det som i de upphävda lagarn benämns annan utbildning. Genom denna enbart språkliga ändring blir paragrafen tydligare. Paragrafen har också ändrats språkligt på så sätt att orden beslutar om och vid- tar annan åtgärd inte överförts till den nya lagen. Någon ändring i sak är inte avsedd. Paragrafen innehåller undantagen från diskrimineringsförbudet i 2 kap. 17 §. I första punkten avses undantag för verkliga och avgörande yr- keskrav. Det har behandlats i avsnitt 6.3.1. Undantaget omfattar samtliga diskrimineringsgrunder. Det motsvarar det undantag som fanns för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religi- on eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell lägg- ning i de nu upphävda lagarna jämställdhetslagen och la- gar. 2002/03:65 s. 185 f. och 2004/05:147 s. 102 f. och 134 f. Det nya är att undantaget även omfattar diskriminerings- grunderna könsidentitet och ålder. Undantaget bör motsvara EG-direktivens bestämmelser om un- dantag för verkliga och avgörande yrkeskrav. Tillämpningsområ- det för undantaget är snävt och det skall också tolkas snävt. Det får tillämpas endast vid anställningar, befordran och utbildning för be- fordran. Övriga faktiska situationer, som t.ex. lönesättning, omfat- tas inte. Vidare tar det sikte enbart på de yrkeskvalifikationer som är absolut nödvändiga för att utöva yrkesverksamheten. Som ex- empel på när undantaget kan användas kan anges teaterföreställ- ningar där det krävs att skådespelare har ett visst kön eller viss et- nisk tillhörighet för att föreställningen skall bli äkta. Ett annat ex- empel är verksamheter som tillhandahåller personliga tjänster åt personer ur en viss etnisk grupp för att främja deras sociala välfärd. Om dessa tjänster bäst kan utföras av någon som tillhör samma etniska grupp kan särbehandling vara tillåten. Även om uppräk- ningen inte är uttömmande är det svårt att se att bestämmelsen skulle kunna tillämpas i särskilt många fler fall. Ett specialfall är organisationer som med hänsyn till verksamhe- tens ändamål och speciella förutsättningar kan ges en särskild möj- lighet att väga in hänsyn till någon av diskrimineringsgrunderna i ett anställningsbeslut. Det är här fråga om verksamheter som byg- ger på religiösa, ideologiska eller värderingsmässiga grunder. Det kan vara rimligt att en arbetstagare vars funktion eller arbetsuppgif- ter har nära samband med verksamhetens kärna, delar organisatio- nens eller verksamhetens åskådning eller grundläggande värdering- ar. Det kan vara en fråga om att värna en verksamhets legitimitet och integritet i förhållande till medlemmar och i förhållande till utomstående. För organisationer som verkar för ett visst ändamål kan det för trovärdigheten vara väsentligt att personer som repre- senterar organisationen har en särskild tillhörighet till den. Religiö- sa sammanslutningar bör kunna kräva att den som skall arbeta i funktioner som berör själva religionsutövningen eller som skall fö- reträda verksamheten gentemot allmänheten eller medlemmar skall bekänna sig till den tro eller religion som utövas. Ett annat exempel är att en ideell organisation för t.ex. kvinnor, homosexuella, personer med funktionshinder, transvestiter, pen- sionärer eller ungdomar bör kunna ställa krav på att den som före- träder organisationen själv är kvinna, homosexuell, har ett funk- tionshinder, själv är transvestit eller är i samma ålder som de vilka han eller hon skall representera. Detsamma gäller invandrarföre- ningar och organisationer som verkar för en viss etnisk grupps in- tressen eller mera allmänt för invandrares intressen. Det kan för trovärdigheten och medlemmarnas identifiering med organisationen vara väsentligt att personer som representerar orga- nisationen har en särskild tillhörighet till den. Undantagsmöjligheten tar sikte på anställningar av personer som företräder en verksamhet eller är synliga i förhållande till med- lemmar eller utåt mot allmänheten. En arbetsgivare bör inte kunna åberopa undantagsmöjligheten till stöd för krav på att alla anställda – oavsett arbetsuppgifter – skall ha t.ex. den etniska tillhörighet, den religion eller annan trosuppfattning, den sexuella läggning eller det funktionshinder som organisationen verkar för eller vill associ- eras med. Arbetsgivaren måste ha starka skäl för att få tillämpa undantags- regeln. Avgörande vikt får fästas endast vid arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs. Om en arbetsgivare åberopar un- dantagsregeln bör det ställas höga krav på arbetsgivarens argumen- tation. Det måste stå klart att det verkligen varit de krav som arbe- tet ställer eller det sammanhang där arbetet utförs som varit sty- rande i det enskilda fallet. Punkt 2 avser undantag för positiv särbehandling på grund av kön. Det har behandlats i avsnitt 7.3.5. Regeln motsvarar vad som tidigare gällde enligt den nu upphävda jämställdhetslagen (1991:433) till vars förarbeten hänvisas (prop. 1978/79:175 och 1999/2000:143). Punkt 3 gäller undantag för positiv särbehandling på grund av et- nisk tillhörighet. Detta undantag, som är nytt i förhållande till tidi- gare lagstiftning, har behandlats i avsnitt 7.3. I punkt 4 anges undantag från diskrimineringsförbudet som gäll- er ålder i fråga om åldersgränser för rätt till pensions- eller invalidi- tetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal. Pensionsför- måner till anställda kan utgå på olika rättsliga grunder. De aktuella sociala förmånerna regleras, som ingående redogjorts för i avsnitt 6.3.2, i regel genom kollektivavtal men kan även regleras i individu- ella avtal. De är således reglerade genom avtal och förekommer knappast som ensidiga förmåner från arbetsgivaren. Åldersgränser förkommer i stor utsträckning i kollektivavtal som reglerar förmånerna. Syftet med åldersgränserna är bl.a. att ange för vem och när förmånerna gäller. Invaliditetsförmåner är avsedda för personer som behöver ekonomiskt stöd då de inte har möjlighet att arbeta i samma utsträckning som de tidigare gjort på grund av sjukdom eller skada. Pensionsförmåner är intjänade rät- tigheter som utgår när en person upphört att arbeta på grund av pensionsavgång. I punkt 5 finns ett generellt utformat undantag från diskrimine- ringsförbudet som gäller ålder. Detta kompletterar det mer specifi- ka undantaget enligt punkt 4. Det generella undantaget är avsett att kunna tillämpas efter en intresseavvägning. Intresseavvägningen är avgörande för om ett visst förfarande skall anses vara tillåtet eller otillåtet som åldersdis- kriminering. För att undantaget skall kunna tillämpas måste tre krav vara uppfyllda. För det första måste syftet (målet) vara objek- tivt sett godtagbart; objektivt berättigat enligt artikel 6.1 arbets- livsdirektivet. Detta mål skall vara värt att skydda i sig och vara till- räckligt viktigt för att motivera att det ges företräde framför prin- cipen om icke-diskriminering. För det andra måste åtgärden (t.ex. användande av en åldersgräns) vara lämplig för att uppnå målet. Slutligen måste åtgärden vara nödvändig för att uppnå målet. Om det finns andra, mindre ingripande, icke diskriminerande hand- lingsalternativ eller medel för att nå ett i sig godtagbart mål utgör tillämpning av undantaget i princip diskriminering i strid med la- gen. Denna utgångspunkt är densamma som gäller för intresseav- vägningen i fråga om indirekt diskriminering (jfr t.ex. prop. 2002/03:65 s. 95). Undantaget är avsett att kunna tillämpas när skydd för arbetsta- garens liv eller hälsa gör det motiverat. Bland lagstiftning som har detta syfte kan nämnas arbetsmiljölagen (1977:1160). I lagens 5 kapitel finns bestämmelser som avser att skydda minderåriga. Ett annat syfte som får anses godtagbart är att skydda äldre arbetstaga- re. I 26 § lagen (1982:80) om anställningsskydd finns turordnings- regler som tillämpas vid uppsägningar på grund av arbetsbrist eller om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning eller fö- reträdesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Syftet med att ge personer med högre ålder företräde är att skydda de äld- re arbetstagarna. Beträffande undantagets tillämplighet i fråga om en jämn ålders- fördelning t.ex. inför pensionsavgångar, bekostande av upplärning, kollektivavtalsbestämmelser om lägsta löner, introduktionslöner och garantilöner för ungdomar, semesterregler m.m. – se närmare avsnitt 6.3.2. Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder Paragrafen anger att förbudet mot diskriminering på grund av funktionshinder under vissa omständigheter gäller i tre specifika situationer även när en arbetssökande eller en arbetstagare inte uppfyller rekvisitet jämförbar situation i 2 kap. 17 §. De omstän- digheter som avses är att en arbetsgivare vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom stöd- och anpassningsåtgär- der skulle kunna skapa en jämförbar situation för den person som avses, och att det i det enskilda fallet är skäligt att kräva den insat- sen av arbetsgivaren. Regeln har flyttats över från lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder utan änd- ring i sak (prop. 1997/98:179 s. 86 f). Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.11. Paragrafen anger att en arbetssökande som inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, och en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbild- ning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Bestämmelsen motsvaras i huvudsak av bestämmelserna om upp- giftsskyldighet i fråga om meriter i de upphävda lagarn jämställd- hetslagen och lagar. En nyhet i förhållande till de upphäv- da lagarna är dock att arbetsgivarens skyldighet att lämna uppgifter om meriter till en enskild arbetssökande nu utsträcks så att även en arbetssökande som inte har tagits ut till anställningsintervju har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som togs ut till anställningsintervjun. På detta sätt uppnår man bättre överensstämmelse med diskri- mineringsförbudet enligt vilket det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera förutom i fråga om anställning även i fråga om ut- tagning till anställningsintervju. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 13.5.2. Paragrafen innehåller 2 kapitlets förbud mot repressalier. En ar- betsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för repressalier på grund av att den arbetssökande eller arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen eller medverkat i en ut- redning enligt lagen. Förbudet gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yr- kespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbets- kraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare. Repressalierna kan bestå av såväl handlingar som underlåtenhet att handla. Karakteristiskt för repressalier är att de sker i syfte att straffa. Repressalier kan bestå i handlingar som är straffbara. Den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort an- mälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga hos en domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd döms för övergrepp i rättssak enligt 17 kap. 10 § . Detsamma gäller om någon med någon annan gärning, som medför lidande, skada eller olägenhet, eller med hot om en sådan gärning angriper någon för att denne avlagt vittnesmål eller annars avgett utsaga vid förhör hos en myndighet eller för att hindra henne eller honom från att avge en sådan utsaga. Anmälan, påtalande eller medverkan i en utredning kan avse kontakter med t.ex. ombudsmannen, en facklig organisation eller en tillsynsmyndighet såsom . Uppräkningen är inte uttömmande. Repressalieförbudet skyddar inte bara den som anser sig för egen del ha blivit utsatt för t.ex. diskriminering och anmält eller påtalat detta. Även den som för någon annans räkning anmäler eller påtalar att någon handlat i strid med lagen omfattas av skyddet. Det kan t.ex. vara fråga om en arbetstagare som anmäler eller vittnar om att en arbetskamrat diskriminerats. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering eller annat handlande i strid med lagen. En nyhet i lagen är att även arbetssökande kan åberopa förbudet mot repressalier. I övrigt fanns motsvarande bestämmelser om för- bud mot repressalier i huvudsak i de upphävda jämställdhetslagen (1991:433) samt arbetsrättsliga diskrimineringslagar. De exempel som anges i de äldre förarbetena ger därför alltjämt i vä- sentlig utsträckning vägledning om hur bestämmelsen skall tilläm- pas. Bestämmelsen har behandlats i kapitel 10. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Paragrafen innehåller regeln om arbetsgivares utrednings- och åt- gärdsskyldighet i fråga om trakasserier och sexuella trakasserier. Här avses trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning och ålder samt trakasserier av sexuell natur, dvs. Arbetsgivarens ansvar gäller trakasserier i samband med arbetet. Innebörden är att arbetsgivaren skall reagera mot trakasserier på arbetsplatsen, men också mot trakasserier som inträffar utanför arbetstid och utanför driftstället (arbetsplatsen) om händelserna har ett naturligt samband med arbetet. Ett exempel är trakasserier i samband med tjänsteresor eller som inträffar under en fest som de anställda inbjuds till och som hålls på en extern lokal. Ett annat ex- empel är trakasserier i samband med en utflykt som de anställda gör tillsammans. Regeln motsvarar 22 a § i den upphävda jämställdhetslagen och motsvarande bestämmelser i de andra nu upphävda arbetsrättsliga lagarna. Den har behandlats i kapitel 11. Bestämmelsen innebär att diskriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller förklaras ogiltiga på den diskriminerades begäran. Första stycket omfattar avtalsvillkor i individuella avtal eller kol- lektivavtal som genom sin tillämpning innebär diskriminering. Om en arbetsgivare tillämpar olika avtalsvillkor beroende på kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, funk- tionshinder, sexuell läggning eller ålder på ett sätt som strider mot lagen kan avtalsvillkoret jämkas eller förklaras ogiltigt. På samma sätt som i 36 § avtalslagen kan avtalet även i övrigt jämkas eller förklaras ogiltigt. En uppsägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling kan enligt andra stycket förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Med annan sådan rättshandling kan t.ex. avses en ingri- pande omplacering av en arbetstagare eller ett beslut att avsluta en provanställning. Med ordningsregler och liknande interna bestämmelser på ar- betsplatsen avses i tredje stycket tjänstereglementen eller arbetsreg- lementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt och som de anställda har att följa. Det handlar således om regler som inte kommer till uttryck vare sig i individuella avtal eller i kol- lektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde arbetsgivaren. Motsvarande bestämmelser fanns tidigare i de nu upphävda jäm- ställdhetslagen (1991:433), vidare lagarna (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, re- ligion eller annan trosuppfattning, (1999:132) om förbud mot dis- kriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.