sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individu- ella fall, medan aktiva åtgärder, förutom ett sådant syfte, också har till ändamål att motverka diskriminering i en mer allmän mening. Genom att kombinera diskrimineringsförbud med regler om aktiva åtgärder kan arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på att aktivt stödja en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring när det gäller att komma till rätta med strukturell diskriminering. Regler om aktiva åtgärder är således ett viktigt komplement till diskrimine- ringsförbud. Bestämmelser om sådana åtgärder bör därför bibehållas vid en eventuell samordning av de olika diskrimineringslagarna. På arbetslivsområdet finns bestämmelser om aktiva åtgärder endast be- träffande diskrimineringsgrunderna kön och etnisk tillhörighet. Efter- som skyddet mot diskriminering enligt regeringens mening bör vara så likartat som möjligt för olika diskrimineringsgrunder finns det anled- ning att överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas också för andra diskrimineringsgrunder. Det utvidgade uppdraget beträffande planer för att främja lika rättig- heter och möjligheter motiveras enligt tilläggsdirektiven (dir. 2005:8) på följande sätt. Enligt jämställdhetslagen skall arbetsgivarna upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. ---- Någon motsvarande skyldighet finns inte i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Eftersom skyddet mot diskriminering bör vara så likartat som möjligt för samtliga diskrimineringsgrunder finns det anledning att överväga om liknande bestämmelser bör införas också för andra diskrimine- ringsgrunder. 8.2Vad menas med aktiva åtgärder Aktiva åtgärder kan allmänt beskrivas som åtgärder som vidtas för att främja jämställdhet och annan likabehandling. I jämställdhetsla- gen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan samt i den föreslagna lagen om förbud mot diskrimine- ring och annan kränkande behandling av barn och elever används dock begreppet i en snävare bemärkelse, som en lagteknisk term för i lagarna angivna specifika skyldigheter som arbetsgivare, hög- skolor m.fl. skall iaktta. De fyra nämnda lagarna består av två huvudavsnitt: dels regler om aktiva åtgärder, dels diskrimineringsförbuden. Dessa två delar är avsedda att komplettera varandra. De har lite olika utformning och används i praktiken på olika sätt men tjänar samma syfte, näm- ligen att bidra till ökad jämställdhet respektive lika rättigheter i ar- betslivet och inom högskoleområdet m.m. De bör därför ses i ett sammanhang. Reglerna avseende arbetslivet är, har det sagts i fö- rarbetena, sammantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, re- ligion eller annan trosuppfattning.2 Kännetecknande för diskrimineringsförbuden, å ena sidan, är att de syftar till rättvisa eller upprättelse i det enskilda fallet. En person som diskriminerats kan med stöd av diskrimineringsförbuden föra talan i domstol om t.ex. skadestånd. Bestämmelserna om aktiva åt- gärder, å andra sidan, är i första hand inte avsedda att tillämpas i enskilda fall. De är i stället framåtsyftande och av generell eller kol- lektiv natur. De aktiva åtgärderna enligt jämställdhetslagen är i princip avsedda att bidra till att bryta den könsuppdelade arbets- marknaden i stort. Aktiva åtgärder enligt lag mot etnisk diskriminering syftar till att i fråga om arbetsförhållanden och re- krytering främja likabehandling. Aktiva åtgärder enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan är mer allmänt utformade med målsättningen att främja studenters lika rättigheter. De aktiva åtgärderna kan därmed i princip sägas ta sikte på behandlingen av arbetstagarna och studenterna som grupper och inte som individu- ella fall. Generellt kan alltså sägas att aktiva åtgärder är avsedda att verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att mot- verka diskriminering. Underlåtenhet att vidta aktiva åtgärder kan inte ådra en arbetsgi- vare eller en högskola skadeståndsskyldighet gentemot en arbetsta- gare eller en student. Däremot kan en arbetsgivare åläggas att vid vite vidta aktiva åtgärder. Motsvarande möjlighet finns inte inom högskolan. Medan diskrimineringsförbuden är av civilrättslig natur, är regleringen av de aktiva åtgärderna således, i vart fall primärt, av offentligrättslig natur. De nuvarande bestämmelserna om aktiva åtgärder är vidare allmänt utformade. De kan närmast beskrivas som exempel på ramlagstiftning. Kraven på aktiva åtgärder enligt de arbetsrättsliga diskrimine- ringslagarna är av olika slag och olika ingripande. 2 Jfr t.ex. prop. 1997/98:177 s. 43 f. gen innehåller en mer omfattande reglering än lag mot et- nisk diskriminering. Båda lagarna ställer krav på aktivt arbete ex- empelvis i fråga om arbetsförhållanden och rekrytering. Jämställd- hetslagen innehåller därutöver bestämmelser om mer långtgående aktiva åtgärder, t.ex. om jämställdhetsplan, i lönefrågor och om po- sitiv särbehandling. Positiv särbehandling är alltså, som vi närmare redovisar i kapitel 7, en typ av aktiv åtgärd i diskrimine- ringslagarnas mening. Positiv särbehandling är tillåten enligt jämställdhetslagen, men inte i fråga om etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Ansvaret för att aktiva åtgärder vidtas åvilar i princip arbetsgiva- ren. och , re- spektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och , har till uppgift att se till att bestämmelserna om aktiva åtgärder följs. I förekommande fall kan ombudsmännen begära att nämnderna förelägger arbetsgivare att vidta en åtgärd vid vite. Även de fackliga organisationerna kan under vissa förutsätt- ningar göra framställningar om vite. 8.2.1Gällande svenska bestämmelser om aktiva åtgärder Diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen, lag mot etnisk diskriminering, lagen om likabehandling av studenter i hög- skolan och lagen om förbud mot diskriminering och annan krän- kande behandling av barn och elever kompletteras med regler om aktiva åtgärder. Jämställdhetslagen (1991:433) trädde i kraft . Den ersatte lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. När det gäller aktiva åtgärder betonas i förarbetena att frågan om aktiva åtgärder inte kan ses som en sak för sig och förbudet mot köns- diskriminering som något annat. Det gäller att se helheten. Reglerna är sammantaget ägnade åt att främja en utveckling i riktning mot jämställdhet mellan kvinnor och män (jfr prop. 1978/79:175 s. 28 f). Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall sär- skilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och and- ra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Övriga bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder återfinns i 3–13 §§. Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda arbetstagare. De aktiva åtgärderna avser målinrik- tat jämställdhetsarbete med inriktning på främst att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet (3 §) Bestämmelserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållandena skall lämpa sig för båda könen (4 §), krav på att arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap (5 §), åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och repressalier (6 §), jämn könsfördelning vid rekrytering m.m. (7–9 §§) och lönekartläggning (10–12 §§). Samtliga arbetsgivare skall kartlägga och analy- sera förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män (10 §). Arbetsgivare med tio eller fler anställda skall dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner (11 §). Arbetsgivare med tio eller fler anställda är också skyldiga att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete, en s.k. jämställdhetsplan (13 §). I jämställdhetsplanen skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åt- gärder som behövs på arbetsplatsen. En arbetsgivare som inte följer reglerna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen kan vid vite före- läggas att fullgöra sina skyldigheter. lag mot etnisk diskriminering Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (lag mot etnisk diskriminering) trädde i kraft . Den ersatte lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering. I förarbetena till lag mot etnisk diskriminering anges bl.a. följande om aktiva åtgärder.3 3 Jfr prop. 1997/98:177 s. 43-44. Personer med utländsk bakgrund är ofta i en mer utsatt situation på stora delar av arbetsmarknaden än andra personer. Orsaken kan bl.a. vara att deras utbildning kan vara svår att bedöma och att de ofta har kort erfarenhet av arbete på den svenska arbetsmarknaden. Även om en enskild sökande ges möjlighet att konkurrera på lika villkor kan denne därför ha svårare att hävda sig i konkurrens med en infödd svensk som söker samma anställning. Ett skydd mot etnisk diskrimi- nering kan därför inte i sig anses tillräckligt för att ge lika rättigheter och möjligheter på arbetsmarknaden för personer med olika etnisk bakgrund. Ett sätt att verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk bakgrund är att ändra människors attityder och normer och öka medvetenheten om förekomsten av diskriminering. Ett effektivt dis- krimineringsförbud kan på lång sikt bidra till att ändra attityder och normer. För att påskynda en sådan förändring bör dock enligt reger- ingens mening diskrimineringsförbudet kompletteras med regler om aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är avsedda att förhindra även sådant diskriminerande beteende som inte omfattas av diskrimineringsförbudet, t.ex. diskri- minerande platsannonser, där det inte går att urskilja någon eller några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande. Genom att kombinera diskrimineringsförbudet med regler om aktiva åtgärder kan arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på att aktivt stödja en positiv utveckling och en fortlöpande förbätt- ring av invandrares ställning på arbetsmarknaden och inte endast en fråga om huruvida en arbetsgivare förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall. Regeringen föreslår därför att en arbetsgivare genom ett lagfäst krav på aktiva åtgärder åläggs att, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat aktivt arbete för att främja etnisk mångfald på arbetsplat- sen. --- Regeringen vill betona att det inte är fråga om att införa krav på kartläggning eller registrering av det enskilda företagets arbetsstyrkas etniska tillhörighet. Enligt 4 § lag mot etnisk diskriminering skall arbetsgiva- ren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. I lagen finns ytterligare bestämmelser som förtydligar att arbetsgiva- rens skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att främja lika rättighe- ter och möjligheter i arbetslivet. Dessa omfattar arbetsförhållanden (5 §), åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier och re- pressalier (6 §) och rekrytering (7 §). En arbetsgivare som inte föl- jer reglerna om aktiva åtgärder lag mot etnisk diskrimine- ring kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan trädde i kraft . Högskolorna skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja studenters lika rättigheter oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder (3 §). Enligt lagen skall högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att någon student eller sökande utsätts för trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, sexuell läggning, funktionshinder, könstillhörighet eller som är av sexuell natur (4 §). Högskolorna skall upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja likabehandling och för att förebygga och förhindra trakasserier (5 §). Till skillnad mot jämställdhetslagen och lag mot etnisk diskriminering finns ingen vitesmöjlighet mot en högskola som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgär- der enligt lagen. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande be- handling av barn och elever innehåller bestämmelser om aktiva åt- gärder. Enligt lagen skall den som ansvarar för den skollagsreglera- de verksamheten – staten, en kommun, ett landsting eller en en- skild – bedriva ett målinriktat arbete för att främja de ändamål som bär upp lagen (5 §). Detta innebär bl.a. att det skall upprättas en likabehandlingsplan för att förhindra diskriminering och annan kränkande behandling i verksamheten. Planen skall följas upp och ses över (6 §). Det innebär vidare att det finns en skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier och annan kränkande be- handling (7 §). Andra lagar och bestämmelser Av program- och målsättningsstadgandet i 1 kap. 2 § regeringsfor- men (RF) framgår att det allmänna skall motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ur- sprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. I lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främ- jandelagen) finns bestämmelser om åtgärder för att främja anställ- ningen av bl.a. äldre arbetstagare och personer med funktionshin- der. Enligt arbetsmiljölagens (1977:1160) allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet, är en arbetsgivare skyldig att se till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. Enligt lagen skall arbetstagare och arbetsgivare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Ar- betsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa. Enligt föreskrifter (AFS 1993:17) om åtgär- der mot kränkande särbehandling i arbetslivet skall arbetsgivaren planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling före- byggs. Enligt föreskrifterna skall det i verksamheten finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om missförhållan- den. Arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling skall snabbt få hjälp eller stöd. Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta. Kränkande särbehandling definieras som återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot en- skilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Även föreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete kan tillämpas för att motverka diskriminering på arbetsplatsen. I före- skriftens 3 § anges följande. Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. 8.2.2Ombudsmännens arbete med aktiva åtgärder (JämO) har utarbetat olika publika- tioner för att sprida information om bl.a. arbetet med aktiva åtgär- der. Vad gör arbetsgivarna, facken och högskolorna enligt jäm- ställdhetslagen och lagen om likabehandling i högskolan? är en publikation som informerar om de nämnda parternas skyldigheter enligt lagarna. Vidare finns publikationen Att göra en jämställd- hetsplan som ger konkreta tips och råd om planarbetet steg för steg. Vilka slags åtgärder som kan vara lämpliga, hur arbetet kan läggas upp etc. Den innehåller också förslag till enkät med arbets- tagarna och en checklista för att kontrollera att jämställdhetsplanen uppfyller lagens krav. Publikationen Jämställdhetsanalys av löne- skillnader – steg för steg ger råd och stöd inför lönekartläggnings- arbetet m.m. JämO:s publikationer ger följande konkreta råd på vad som ut- gör ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbets- livet. Det är alltid arbetsgivaren som är ansvarig för det målinrikta- de och aktiva jämställdhetsarbetet även om jämställdhetsarbetet skall ske i samverkan med arbetstagarna. I praktiken innebär sam- verkansskyldigheten oftast att arbetsgivaren samverkar med de fackliga organisationerna. JämO:s rekommendation är att arbetsgi- varen bildar en jämställdhetsgrupp med representanter från arbets- givar- och arbetstagarsidorna. Gruppen kan både göra planen och sedan bevaka att den efterlevs samt ansvara för kartläggningar, en- käter, utvärderingar etc. Ledningen bör vara representerad i grup- pen. Det ger arbetet legitimitet och visar att frågan tas på allvar samt underlättar när beslut fattas om jämställdhetsåtgärder som kostar pengar. En arbetsgivare som inte har gjort en jämställdhets- plan kan aldrig försvara sig med bristande intresse från arbetstagar- na/facken. Planen skall göras även om arbetstagarsidan skulle avstå från att medverka. JämO rekommenderar att en jämställdhetsplan alltid skall utgå från verkliga, lokala behov. Första steget är en omsorgsfull kart- läggning av den egna organisationen utifrån jämställdhetssynpunkt. Den är en nödvändig grund för planarbetet eftersom den avslöjar om och var det finns brister i jämställdhet och var åtgärder alltså behöver sättas in. Enligt JämO är följande vad som vanligtvis behöver kartläggas: Antal anställda – uppgifter om antalet kvinnor och män på oli- ka arbetsuppgifter och nivåer i organisationen. Den fysiska arbetsmiljön – se om arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män (duschrum, omklädningsrum, skyddskläder, maskiner, verktyg, höjder på arbetsbord och sto- lar, placering av datorer, monotona eller repetitiva arbetsmo- ment m.m.). Här bör man också kontrollera förutsättningarna för gravida kvinnor att kunna fortsätta sitt arbete och ha till- gång till exempelvis vilorum. Den psykosociala miljön – undersöka arbetsrutiner, attityder, språkbruk etc. som är eller kan uppfattas som utestängande, könsdiskriminerande eller kränkande. Här ingår förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Arbetstider – statistik över heltider, deltider, övertid, flextider, individuella arbetstider, skiftgång, arbete på obekväma arbetsti- der som kvällar, nätter, , allt uppdelat på kvinnor och män. Sjukfrånvaro, arbetsskador, förtidspensionering, föräldraledig- het, vård av sjuka barn m.m. – statistik över kvinnor och män. Kompetensutveckling – statistik över kvinnor och män. Bedömning av rekryteringsbehov – vilka arbetsuppgifter det gäller, behov av att förbättra ojämn könsfördelning inom dem. Lönestatistik – uppdelad på arbetsuppgifter och kön – lika och likvärdiga arbeten. Utifrån kartläggningarnas resultat skall konkreta åtgärder och ut- värderingsbara mål föras in i den årliga jämställdhetsplanen. Om jämställda förhållanden redan råder inom något område skall detta framgå av jämställdhetsplanen. Detsamma gäller om arbetsgivaren av någon anledning inte finner det möjligt att vidta åtgärder som leder till reell förändring, trots behov. Ett område som skiljer sig från de övriga beträffande JämO:s kravnivå – och utgångspunkten i befintliga inte jämställda förhållanden – är arbetet med att motver- ka och förhindra sexuella trakasserier. JämO kräver att alla arbets- givare trots att de tror sig veta att inte sådana problem förekommer skall utarbeta en policy och en beredskapsplan för hur arbetsgivaren avser hantera problematiken om den uppstår. Större arbetsgivare bör även utse särskilda kontaktpersoner för problema- tiken. Föreskrifterna syftar till att arbetsgivaren utan dröjsmål skall utreda en anmälan och vidta lämpliga åtgärder. Bristen på rutiner kan medföra att en arbetsgivare blir skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade men framförallt att den person som anser sig ut- satt inte får adekvat och skyndsamt stöd och hjälp. Att utarbeta policyn och beredskapsplanen samt informera de anställda om des- sa fungerar dessutom i sig ofta förebyggande och förhindrande. Vad gäller lönekartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män – med lika och likvärdiga arbeten – skall resultatet av dessa redovisas i en årlig handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen skall också i förekommande fall ange vilka löneju- steringar eller andra åtgärder som behöver vidtas samt inkludera en kostnadsberäkning och tidsplanering (en högst treårig sådan). En översikt över handlingsplanen för jämställda löner skall ingå i ar- betsgivarens jämställdhetsplan. Arbetsgivaren skall förutom att kartlägga och analysera eventuella löneskillnader inom lika och lik- värdiga arbeten, kartlägga och analysera de bestämmelser och praxis om löner som tillämpas hos arbetsgivaren. De kriterier som be- stämmer lön skall i sig vara könsneutralt utformade samt tillämpas på ett könsneutralt sätt. En analys av hur exempelvis individuella kriterier, marknadslön, bonus- och andra förmånssystem tillämpas på kvinnliga respektive manliga anställda skall genomföras. Jämställdhetsplanen skall innehålla en redovisning av hur åtgär- derna i föregående års plan genomförts och detta gäller även even- tuella lönejusteringar inom ramen för handlingsplanen för jämställ- da löner. För att en utvärdering av planen skall kunna vara möjlig krävs både konkreta åtgärder och utvärderingsbara mål för de olika områdena i planen. Det är annars svårt att se om de jämställdhets- åtgärder man använt sig av resulterat i förändring. Att ha mål att uppfylla blir dessutom en i jämställdhetsarbetet. Exempel- vis: XX skall företaget anställa två kvinnliga snickare och skall andelen öka .... Dessa mål skall uppnås genom följande konkreta åtgärder/aktiviteter . För att uppfylla jämställdhetslagens krav kan stora arbetsgivare med många slags verksamheter eller geografiskt spridda arbetsplat- ser behöva upprätta separata planer för de olika verksamhetsgre- narna och/eller arbetsplatserna och komplettera dem med en över- gripande jämställdhetsplan. När det gäller lönekartläggning, jäm- ställdhetsanalys av löner och handlingsplan för jämställda löner måste arbetet ske centralt, eftersom arbetstagare i olika grupper och yrkesområden hos samma arbetsgivare skall jämföras med var- andra. Detta gäller även när arbetstagarna befinner sig på olika or- ter. Självfallet kan vissa delar av lönekartläggningarna och analyser- na göras lokalt där kännedom om personalen finns. måste dessa resultat föras upp centralt och en övergripande och jämförande analys ta vid. Vissa stora arbetsgivare har erfarenhet av att deras lönekriterier m.m. används mycket olika och att det inte råder enighet om vad som exempelvis är att betrakta som lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivare anser ibland att det är mer effektivt att göra en mångfaldsplan för alla diskrimineringsområdena. JämO avråder från att slå ihop jämställdhetsplanen med en mångfaldsplan – erfa- renheterna visar att viktiga områden lätt glöms bort. Om arbetsgi- varen ändå bestämmer sig för att upprätta en gemensam plan är det nödvändigt att kontrollera att jämställdhetslagens samtliga be- stämmelser är beaktade. Annars är det risk för att mångfaldsplanen inte uppfyller jämställdhetslagens krav och att arbetsgivaren, trots goda föresatser i praktiken bryter mot lagen.