sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — Författarna konstaterar att det ännu inte var i lag förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera på etnisk grund och fastslår därför att Behovet av ett sådant lagstadgat för- bud får starkt stöd i de här vittnesmålen (a.a., s. 117). Lagen kom , den första (lag 1994: 134), men visade sig i rättspraxis som mycket tandlös. Två mål fördes under lagens till Arbetsdomstolen (AD 1997 nr 61 och AD 1998 nr 134) för rättslig prövning: Kärandesidan lyckades inte i något av målen göra sannolikt att arbets- givaren avsiktligen hade förbigått käranden på grund av den etniska faktorn (sverigemotrasism.nu). SOU 2006:60 Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv Lagen har därför förstärkts ett flertal gånger speciellt med sikte på arbetslivet. En viktig fråga som bör ställas är om lagen blivit det instrument som lyckats intervenera genom att stävja diskrimi- neringen? Eller har lagen lett till att diskrimineringen gått under jorden, att den blivit ännu mera lömsk, ännu svårare att angripa och föra i bevis? Internationellt erfarna forskare hävdar i studier om diskriminering att lagregleringen kan leda till just detta, vilket borde motverkas genom att lagen kompletteras med en rad policy- initiativ mot rasism och diskriminering (Wrench, 1999: 230, se också SOU 2005:56: 545). Avsikten med denna artikel är därför inte att ifrågasätta behovet av lagreglering i sig. Syftet är att granska om arbetsmarknadens viktigaste aktörer, arbetsgivarna, med hän- syn till och med stöd av lagen, vidtar personalstrategiska åtgärder för att undvika diskriminering på etniska grunder och om de arbe- tar aktivt för likvärdiga möjligheter till arbete och anställning för de etniskt andra. Rekrytering är härvidlag ett av de viktigaste instru- menten som kan utformas så att mer eller mindre diskriminerande intentioner i rekryteringsprocessen undviks och istället främjar en etniskt mer mångfaldig arbetsstyrka på ett företags eller en organi- sations samtliga hierarkiska nivåer. Hur retoriken, dvs. pratet, och praktiken, dvs. den konkreta handlingen, i anslutning till rekryte- ringsprocessen ter sig i arbetslivets verklighet kommer att diskute- ras med utgångspunkt i en del forskning på det tidiga . Innan presentationen av denna forskning kommenteras och skär- skådas dock 1990-talets krisår med avseende på de diskursiva argument som blev mera nytillkomna inslag i den strukturella dis- krimineringens arsenal. Att medförde förlust av syssel- sättning och arbetslöshet för hela den arbetsföra befolkningen är ett faktum. Det finns entydiga och massiva belägg som visar att krisen drabbade de invandrade befolkningsgrupperna, såväl de sedan längre etablerade arbetskraftsinvandrarna som de mera nyanlända flyktingarna, avsevärt hårdare än infödda svenskar. Även gamla invandrare som hade fotfäste på arbetsmarknaden drabba- des oftare av arbetslöshet. Ett exempel är kvinnorna från det , som var överrepresenterade i industriarbete och som 1988 hade ett arbetslöshetstal på . Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv hade till 1992, innan flyktingarna undan kriget i större antal kunde söka jobb, stigit till . Den invandrade arbetskraften skyddades inte heller av lagen om anställningsskydd (LAS) i samma omfattning som de infödda, visar (2002) i sin rapport med den talande . Studien är en ingående analys av turordnings- reglerna, som enligt Hjerm inte utgör ett skydd för invandrare i lika hög grad som inrikes födda, vilket speciellt gällde för mera nyanlända invandrare (a.a., s. 47). Hjerm tvekar inte att utpeka dis- kriminering som en förklaringsfaktor. En av grundstenarna till den nya eller skärpta arsenal av diskri- minerande argument var påståendet om kulturellt avstånd som accepterades okritiskt och beklagligt, även av en del forskare med referens till de flyktingar som kom från . Begreppet social kompetens, ofta underförstådd som svensk sådan, blev ett krav som seglade upp i diskursen i samband med arbetsförmedling och rekrytering (se , 2000; , 2003). En förutsättning för att få arbete var att de kulturellt avlägsna skulle investera i svenskhet och skaffa sig svenskt humankapital. Dessa skulle se till att åtgärda de många osvenska brister de ansågs behäftade med. I en kritisk genomlys- ning av den stora arsenal av diskriminerande påståenden om kultu- rellt betingade tillkortakommanden, som styrde den exkluderande praktiken vid anställningsförfaranden, skapade (2001) begreppet kompetensbristdiskursen. Kompetensbrister som de andra antogs behäftade med och som hindrade deras inträde på arbetsmarknaden skulle åtgärdas genom att träna invandraren – training the immigrant (jfr Wrench, 2002) eller som (under utgivning) skriver normalisera invandraren genom integrationspraktiker. Ett exempel, som kom- mer ur studien om rekryteringsprocessen, illustrerar den överlägsna förmätenhet som presenteras i till synes välvilliga ordalag av en tjänsteman. Personen ifråga säger sig inte se några hin- der som inte skulle kunna avhjälpas om en sökande har rätt kom- petens eller så bra kompetens som möjligt, har utländsk bakgrund och kan kommunicera hyfsat SOU 2006:60 Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv då är det ju vår uppgift att hjälpa till att klara det som brister. Får man in någon som inte har social kompetens, då får man försöka fixa det också. Det är olika sätt eller saknar kompetens, då får man hjälpa den tillrätta. Men om den då har andra meriter och kvalifi- kationer som vilken svensk som helst om man har socionomut- bildning och det kommer en person med utländsk bakgrund och har socionomutbildning, så tycker jag det vore – och de är lik- värdiga – då tycker jag att den som har utländsk bakgrund skulle få det (Gonäs & Knocke, 2004: 44, emfas tillagd). Inte i någon av de intervjuer som genomfördes inom projektet om rekryteringsprocessen (Knocke, m.fl. 2003) nämndes personalpoli- tiska eller strategiska åtgärder och/eller metoder som skulle mot- verka den diskriminerande utsortering av arbetssökande med ut- ländsk bakgrund, som kunde förekomma på de olika steg som ingår i rekryteringsprocessen. Vetskapen om att redan ett namn som inte är ursprungligen svenskt, leder till utsortering långt innan en anställningsintervju är aktuell i processen, är allmänt spritt såväl bland arbetsförmedlare och andra aktörer. utgör denna form av diskriminering en av de allra försåtligaste. Arbetsgivaren kan godtyckligt gripa till vilka förklaringar som helst för att rätt- färdiga sitt handlande, medan den utsorterade i bästa fall orkar ta sitt ärende till diskrimineringsombudsmannen. Kraven på språkkunskaper har åkt berg- och dalbana beroende på utbud och efterfrågan av arbetskraft. Medan kraven nådde orimliga höjder krisår, då även enkla monteringsjobb och städning påstods kräva närmast perfekt svenska, har dessa krav under det tidiga blivit betydligt mer hovsamma. Detta bekräftades på flera håll av arbetsgivare såväl i den privata som den offentliga sektorn: När man behöver folk så blir de formella kraven mindre viktiga. Ett tydligt exempel är kravet på att kunna tala och skriva svenska perfekt (Knocke m.fl. 2003: 51). Eftersom det fortfarande finns arbeten som i likhet för arbetskraftsinvandringen kan betecknas som typiska invandrar- jobb, främst jobb i tillverkning och produktion på golvet, sade sig arbetsgivare nöja sig med att invandrade gjorde sig förstådda och förstod enkla instruktioner. Både i rekryteringsstudien och i en studie om det nya arbetslivet bekräftas att invandrare främst haft och har sin plats i tillverkningsarbete. När forskarna ställde frågan Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv till ett av företagen om vilken typ av jobb personer med utländsk bakgrund efterfrågas och anställs till fick de följande svar: De anställs ju egentligen över hela företaget. Än så länge är det inte så mycket på tjänstemannasida; där har vi inte anställt någon (Gonäs & Knocke, 2004: 45). Anställning över hela företaget betydde i själva verket jobb som arbetare i produktionen. Ingen av de informanter som representerade de privata verksam- heterna hade något att säga om kvalificerade sökande med utländsk bakgrund, varken om några hade presenterat sin kandidatur för ett jobb, än mindre att någon skulle ha rekryterats. Det närmaste fors- karna kom i frågan om kvalificerade sökande var att den personal- ansvarige på ett företag hävdade att man numera också anställer civilingenjörer från . Det framgick inte vem denne anonyme man var, men knappas företaget ifråga, eftersom svaret då rimligt- vis hade varit att vi har anställt civilingenjörer från . Utbild- ningsbakgrunden, och därmed de sökandes socioekonomiska bak- grund, tycks inte beaktas eller osynliggörs, alternativt bemöts vär- det av utländska utbildningar med misstänksamhet: Det ena är ju att vi vet kanske lite för lite om dom platsar och om kompetenser dom har med sig, vilken utbildning dom har genomgått, vad den står för. Det finns alltså en okunskap från vår sida (Gonäs & Knocke, 2004: 46). När arbetsgivare ifrågasätter värdet av kompetenser dom har med sig är det en form av diskriminering som av ekonomer kal- las för statistisk diskriminering,13 vilken, vad än man betecknar den som, är diskriminering på strukturella grunder mellan oss och dom. Arbetsgivare skulle för att råda bot på den egna okunskapen kunna pröva de sökandes lämplighet för arbetet genom prov- anställning, en av de tillfälliga anställningsformer som har den bästa prognosen för fast anställning. Sammanfattningsvis visar studien om rekrytering och det nya arbetslivet att detta instrument inte används personalstrategiskt för att jämna ut etniskt baserade orättvisor i arbetslivet eller för att skapa icke-diskriminerande anställningsförfaranden. utlandsfödda befolkning och de unga med utländsk bakgrund 13 Enligt statistisk diskriminering saknar arbetsgivaren kunskap om en viss grupps eller kategoris produktivitet och anser det vara för kostsamt att inhämta den informationen. Beroende på detta prövas en sökande tillhörande den aktuella gruppen eller kategorin inte på grundval av den egna lämpligheten för jobbet. SOU 2006:60 Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv skrivs fortfarande in i den kollektiva kategorin invandrare utan någon självklar plats på arbetslivets olika nivåer. Om de alls anses platsa, är det oftast längst ner i arbetslivets hierarkier. Epilog i stället för sammanfattning Alla som har arbetat och arbetar med frågor om diskriminering på etniska grunder vet att rasifieringen av invandrade minoriteter och den strukturella diskrimineringens många uttryck är en ofrånkom- lig realitet som sorterar in eller sorterar ut med utgångspunkt i antaganden om den överlägsna svenskheten. Som denna artikel visar har kunskapen om etnisk diskriminering funnits länge och belagts av forskning och utredningar. Ändå har det dröjt många årtionden innan förnekelsen gett vika för de massiva beläggen. Ofta efterfrågas fortfarande statistik, siffror och hård fakta för att över- tyga dem som tvivlar på den strukturella, institutionella och indivi- duella diskrimineringens omfattning. hörs argumentet; att inte alla arbetsgivare diskriminerar eller att inte alla drabbas av diskriminering på grund av sin etniska eller religiösa bakgrund. Och så är det självfallet. Rättviseteoretikern gör ett viktigt konstaterande när hon skriver följande: Förtrycket består lika mycket i det ständiga dagliga medvetandet om att just jag är ett möjligt offer för våld, uteslutande av det skälet att jag tillhör en underordnad grupp (, 2000: 83). Det psykiska våld som diskriminering innebär är ständigt närva- rande. Det är ett våld som sårar på djupet, som kan begränsa den invandrade föräldragenerationens livsvillkor och som riskerar att ta förstöra de ungas framtidstro och känsla av tillhörighet. Lagen mot diskriminering på etnisk och religiös grund är en viktig politisk och juridisk viljeyttring som förtjänar respekt. Den kan dock, om den inte ytterligare förstärks bl.a. med avseende på högre ekonomiska skadestånd, bli del av ett dilemma. Risken att utpekas för diskrimi- nering och rasistiska beteenden kan leda till att arbetsmarknadens aktörer använder sig av än mer subtila och försåtliga sätt i sin han- tering av rekryteringsinstrumentet för att undvika åtal eller rättslig granskning vid osaklig utsortering av arbetssökande med utländskt ursprung. Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv Behtoui, Alireza (2004) Informal Recruitment Methods and Dis- advantages of Immigrants in the Swedish Labour Market, Paper presented at the 13th (), , . , , Bo (1982) Vittnesmål. Invandrares syn på diskriminering i . En rapport från Diskriminerings- utredningen. de los , , , , , red., (2002) Maktens (o)lika förklädnader. Kön, klass & etnicitet i det post- koloniala . de los , , (2002) Vardagsdiskrimi- nering och rasism i . Eek, (1966) Invandringsproblemet i ur juridisk synvinkel, I , D. (red.) : Aldus/. , (1990) Invandrarna på arbetsmarknaden, I Invandrare på arbetsmarknaden och Är de nya jobben bra eller dåliga? Bilagor till arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik 1989. : , DS 1990:35. Gonäs, , (2004) Platsar mångfalden i det nya arbetslivet? En kartläggning av lokala förändringsprocesser. Hadjoudes, (1978) Vi sålde våra liv. , (1966) Invandringen och den svenska utlän- ningspolitiken, I , D. (red.) : Aldus/. , (1988) Mellan rasism och reglering. Invandrar- politikens ideologi och historia, I Arbetarhistoria, årg. 12, nr. , (2003) Gräsrotsbyråkrati och normativ svensk- het. Hur arbetsförmedlare förstår en etniskt segregerad arbets- marknad. Hjerm, (2002) Ett förlorat 1990-tal. Invandrares situation på den svenska arbetsmarknaden –1996. Knocke, m.fl. (2003) Retorik och praktik i rekryteringspro- cessen. SOU 2006:60 Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv Knocke, (2004) Inte längre flyttfåglar, I , K. & , I. (red.) Rasismer i – arbetsmarknadens flexibla förtryck. Knocke, (2003) Rekrytering för mångfald? Bilaga till Rapport 2003. Knocke, (2000) : Insiders outside the Trade- Union Mainstream, I Penninx, R. Roosblad, J. (eds.) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe 1960 – 1993. & : Berghahn Books. Knocke, (1991) Invandrade kvinnor – vad är proble- met?, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr 3: 4–15. Knocke, (1993) De invandrade kvinnornas arbetsmark- nad. I Kvinnors arbetsmarknad. – återtågets årti- onde? : , Ds 1993:8. Knocke, (1986) Invandrade kvinnor i lönearbete och fack. Knocke, (1981) Invandrare möter facket. Betydelse av hemlandsbakgrund och hemvist i arbetslivet. Knocke, , (2000) Mångfaldens barn söker sin plats. En studie om arbetsmarknadschanser för ung- domar med invandrarbakgrund. : Svartvitts förlag. Lag (1994:134) om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Leiniö, (1986) Köns- och etnisk segregering på den svenska arbetsmarknaden , : JÄMFO och DEIFO. , (2001) (O)likhetens geografier – Marknaden, forskningen och de Andra. : Kulturgeografiska insti- tutionen. McEachrane, , , (red.) (2001) och de Andra. : Natur och Kul- tur. Meurle, , (1971) Background to the Yugoslav Migration to . , : Dept. Mulinari, , (2004) Den nya svenska arbetarklassen. Mulinari, (2002) Det är inte rasism – om facket och invandrarna, I (red.) Det slutna folk- hemmet. Om etniska klyftor och blågul sjävbild. Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv , (2002) Arbetsmarknadens mönster – om rasi- fierad segmentering, I (red.) Det slutna folkhemmet. Om etniska klyftor och blågul självbild. , (under utgivning) Integrerande praktiker som arena för normalisering och disciplinering av utlandsfödda, Kom- mande antologi i projektet i storstad vid . , (1994) Långtidssjukfrånvaro och arbetsmiljö, I Schierup & , (red.) Arbetets etniska delning. Studier från en svensk bilfabrik. RFV (1990) Den med sjukpenning ersatta frånvaron efter medborgarskap. Stockolm RFV – Analysenheten. Sassen, (1999) Guest and Aliens. : The New Press. SCB (1977) Invandrarnas levnadsförhållanden . hållanden nr 9. Schierup, , , (red. ), (1994) Arbetets etniska delning. Studier från en svensk bilfabrik. , (1971) Svensk invandrar- och minoritetspolitik 1945–68. SOU 1974:69 3. Invandrarna och minori- teterna. SOU 1989:111 Invandrare i Storstad. : Statsrådsbered- ningen. SOU 2005:41 Bortom Vi och Dom. Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. de los , P. & Kamali, M. ), : . SOU 2005:56 Det blågula . Strukturell diskriminering i . Swedner, (1966) Sociologiska synpunkter på minoritets- problemen i , I , D. (red.) Svenska minorite- ter. : Aldus/. Söderlindh , (1990) Lära för . En studie av utbildningsproblem och arbetsmarknad för invandrare i grund- utbildning för vuxna (grundvux). Trankell, , (1975) Svenskars fördomar mot invandrare, I Fem uppsatser om invandrar- och minori- tetsproblem från IMFO-guppen, . SOU 2006:60 Den strukturella diskrimineringens försåtlighet – ett historiskt och nutida perspektiv Wrench, (1999) Employers and anti-Discrimination Meas- ures in Europe: Good Practice and Bad . I Wrench, J., Rea, A., & Ouali, N. (eds.) Migrants, Ethnic Minorities and the Labour Market. Integration and Exclusion in Europe. Wrench, (2002) Diversity management, discrimination and ethnic minorities in Europe. Clarifications, critiques and research agendas. , (2000) Att kasta tjejkast. , (1977) Efterkrigsintereuropeisk arbetsmigration: , (1985) Skyddsmurar. Etnicitet och klass i invandrarsammanhang. 3 Att mäta diskriminering En viktig och återkommande fråga inom nationalekonomisk arbetsmarknadsforskning är i vilken utsträckning de svårigheter som utrikes födda och infödda med utländsk bakgrund upplever på svenska arbetsmarknaden beror på diskriminering. Med diskrimine- ring menas här en olikbehandling av personer med liknande meriter och kvalifikationer. Det finns olika former av diskriminering vilket diskuteras kort nedan. Förekomsten av diskriminering är dessvärre inte enkel att säkerställa med kvantitativa metoder såsom multivari- ata analyser av enkät- och registerdata. Anledningen är att forska- ren sällan har samma information som arbetsgivaren om de krav som ett visst jobb ställer och de meriter, kompetens, motivation och andra produktiva och personliga egenskaper som anställda eller arbetssökande har. Arbetsgivaren har oftast bättre möjligheter än forskaren att undersöka om en anställd eller arbetssökande passar för ett visst jobb. På grund av detta är det svårt att säkerställa om skillnader i utfall (exempelvis i fråga om sysselsättning, löner eller befordringschanser) mellan individer beror på relevanta skillnader i egenskaper, som forskaren inte kan observera men som är uppen- bara för arbetsgivaren, eller på diskriminering. Otillräcklig data innebär att diskriminering som enskild orsak till skillnader i arbetsmarknadsutfall kan ifrågasättas. I detta kapitel diskuteras problem med att säkerställa om och i vilken omfattning diskriminering förekommer med kvantitativa metoder samt strategier för att närma sig ett svar på frågan. Vi kommer framförallt att behandla så kallad etnisk diskriminering, men samma diskussion är tillämpbar även för andra former av dis- kriminering såsom könsdiskriminering. Med etnisk diskriminering menas här diskriminering som förekommer på grund av att en per- son inte anses tillhöra majoritetsbefolkning i samhället, t.ex. utri- kes födda och deras barn i . således en olikbehandling av individer på grund av nationalitet, reli- gion eller hudfärg. Gränsen mellan majoritet och minoritet kan vara olika beroende på tid och plats och sålunda kan gränsen för- ändras under olika sammanhang. Att diskutera begreppet etnicitet ligger utanför ramen för detta kapitel.TPF1FPT Trots begreppets komplexi- tet och dynamiska natur utgår vi i denna diskussion från en mer statisk definition av etnicitet. Detta på grund av att empiriska undersökningar mäter förekomsten av diskriminering eller kortare tidsintervall och för ett givet urval. Etnicitet definieras på ett antal olika sätt men som vi antydde ovan är det vanligt att kategorisera individer efter födelseland eller för personer födda i efter föräldrarnas födelseland. Diskriminering i sig antas bero på givna signaler av annan (än den svenska) etnisk bak- grund. Egenskaper som namn, hudfärg, uttal, religiösa symboler med mera kan ge en signal till arbetsgivare och beslutsfattare om etnisk tillhörighet och antas vara oföränderlig på kort sikt. Diskriminering av arbetskraft är ett efterfrågebaserat problem. Detta innebär att skillnader i meriter och kvalifikationer hos arbetssökande inte ensamt förklarar skillnader i arbetsmarknads- utfall. Humankapitalteorin är annars grundad i detta tankesätt, att skillnader i arbetsmarknadsutfall beror på skillnader i investering kring utbildning och arbetskunskaper (, 1975). Ett antal studier har dock visat att skillnader i arbetsmarknadsutfall är oer- hört bestående trots hänsyn till observerbara produktivitetsskillna- der mellan individer. Utrikes födda i har lägre sysselsätt- ningsnivåer i jämförelse med infödda samt lägre inkomster och löner.TPF2FPT Även för personer födda i med utländsk bakgrund har skillnader i sysselsättning, arbetslöshet och inkomster belagts i ett antal studier.TPF3FPT Eftersom skillnader i humankapital inte ensamt kan förklara skillnader i arbetsmarknadsutfall för vissa etniska grupper är det av intresse att vända perspektivet från utbudet av arbetskraft till efterfrågan av arbetskraft. bör man ha i 1TP PT Intresserade läsare hänvisas till (2000). 2TP FörPT studier om inkomst- och löneskillnader mellan utrikes födda och infödda i , se exempelvis Aguilar & (1994), (2001), et al. (2000), et al. (2004), Heshmati & Maasoumi (2000), le Grand & Szulkin (2000), (2004), Rosholm et al. (2000) och (2000). Dessa studier finner att inkomstskillnader mellan grupperna drivs huvudsakligen av skillnader i sysselsättningsmöjligheter. För studier om sysselsättningsskillnader mellan infödda och utrikes födda, se Arai et al., (2000a, 2000b), Arai & (2004), (1991), (2000), Nekby (2003), (2002) och Wadensjö (1997). 3TP PT Se Behtoui (2002, 2005), (2003), Hammarstedt & (2004), Nekby & Özcan (2006), (2002) och (2000). åtanke att det inte är helt enkelt att separera efterfrågan från utbu- det, då diskriminering inom arbetsmarknaden kan påverka investeringen i humankapital och därmed även utbudet av arbetskraft. Om så är fallet underskattas omfattningen av diskriminering vid ett givet tillfälle, eftersom hänsyn endast tas till förvärvade kunskaper och inte hur efterfrågan påverkat investeringen i humankapital i ett tidigare skede. Diskriminering antas bero på skillnader i behandling från arbets- givare eller beslutsfattare under exempelvis anställningsprocessen (alternativt vid löneförhandlingar eller befordringsbeslut) som är kopplad till etnicitet (kön).TPF4FPT Inom nationalekonomisk forskning diskuteras framförallt så kallad statistisk diskriminering (Phelps, 1972; Arrow, 1973). Med statistisk diskriminering menas diskrimi- nering baserad på faktiska eller föreställda genomsnittsskillnader i produktivitet mellan grupper. Statistisk diskriminering förekom- mer när arbetsgivare antas ha ofullständig information om arbets- sökande, information som är kostsamt och tidskrävande att inför- skaffa. Arbetsgivare baserar därför sina beslut på särskilda obser- verbara egenskaper, såsom etnicitet eller kön, under antagande att individens produktivitet överensstämmer med gruppens genom- snittliga produktivitet. Ett exempel är när en person född utom- lands sorteras bort eftersom utrikes födda i genomsnitt har sämre kunskaper i svenska.