sou · GUB342 · 2007-01-01 00:00:00 — För att se det måste vi beakta flera analysnivåer sam- tidigt: samhällelig, organisatorisk och individuell nivå. Ett exempel på olikheter i dessa situationer är att när kvinnor utgör det underrepresenterade könet på en arbetsplats sker detta i en samhällelig situation där män som grupp har mer makt i arbets- livet än kvinnor som grupp. Kvinnor är därmed underrepresente- rade på flera nivåer. När män utgör det underrepresenterade könet har vi därmed inte samma situation. En ytterligare möjlig olikhet är att män utgör det underrepresenterade könet i en organisation som leds av män men det måste inte vara så. Innebär detta att jag påstår att män som underrepresenterat kön har det bättre än kvinnor när de utgör det underrepresenterade könet? Svaret kan vara att de har det både bättre och sämre samti- digt. Det kan vara så att män som utgör minoriteter inom kvinnoägda områden som till exempel dans, får en gräddfil och blir favoriserade. Det hindrar dock inte att de är diskri- minerade. (Människan lyder inte under motsägelselagen.) Och det är därtill möjligt att kvinnor inom mansägda områden kan sägas vara favoriserade. Men innebär favorisering samma sak i dessa båda kontexter? Eller måste vi betrakta dessa båda former av favorisering ur genusperspektiv för att förstå skillnader mellan könens villkor? Hur dessa strukturer kan förändras Detta är ett försök att skissartat illustrera att vi i det praktiska jämställdhetsarbetet måste undersöka specifika kontexter ur olika genus- och jämställdhetsperspektiv. Vi är så speciella När jag påbörjar en grupprocess inom ramen för en organisations jämställdhetsarbete och kastar fram tanken att bristande jämställd- het är ett övergripande samhällsproblem, samt att en rimlig utgångspunkt är att detta problem finns även inom denna organi- sation, möts jag ofta av olika varianter på ett tema som jag inom mig kallar vi är så speciella. Tanken är då att just i den här organi- sationen förhåller det sig på ett annat sätt än på andra platser och man kan därför inte vara säker på att ofta förekommande samhälls- problem även finns här hos oss. Jag kan då inte påbörja arbetet utifrån förutsättningen att det överhuvudtaget finns problem med jämställdhet i organisationen och frågan om hur detta ska åtgärdas. Istället går mycket tid åt till att arbeta med organisationens självbild, så att den också innefattar problem med bristande jämställdhet, och respektera behovet av att få känna sig stolt över sitt arbete och sin arbetsplats. För mig som ofta inte tillhör de organisationer jag arbetar med, och därtill får inblick i väldigt många och olika organisationer, är erfarenheten att problem med bristande jämställdhet gestaltas på ungefär samma sätt i olika organisationer. De flesta organisationer framhåller att vi är så speciella som såväl arbets- processer inom jämställdhetsarbete och de sätt som problem med bristande jämställdhet gestaltar sig i organisationer, faktiskt är väl- digt stereotypa i sin karaktär. Hur gestaltar sig då temat vi är så speciella just i konstnärliga organisationer? Det är naturligtvis riskfyllt att generalisera men ett ofta förekommande intryck är att inom konstnärliga organisationer uppfattar man sig tillhöra ett skrå som är fritt tänkande, ifråga- sättande, oppositionellt och därmed inte är offer för samhälls- strukturer utan förhåller sig kritiskt granskande till dem. Och krävs ett omfattande arbete för att organisationen ska kunna acceptera att man just är offer för strukturella förhållan- den och okritiskt anammar stereotypa föreställningar om kön, och maktförhållanden mellan könen. Hur dessa strukturer kan förändras får vi inte glömma att det finns många subkulturer inom konstnärliga organisationer, där arbetar inte bara utövare av konst- närliga yrken utan även tekniker och administratörer för att nämna några exempel. Men den konstnärliga kulturen dominerar ofta i organisationen som helhet. För att arbeta med detta organisatoriska motstånd ställer jag den filosofiska frågan: Vad är en människa? En människa är uppenbarli- gen något komplext och har många aspekter. Jag vill här fästa vikt vid två centrala aspekter av vårt agentskap: socialitet och autonomi. Vi är sociala och lever tillsammans med andra vilka vi på olika sätt kommunicerar med. En människa är en samhällsvarelse men också autonom i betydelsen att vara individuellt och personligt själv- styrande. Vi föds in i en social situation som vi inte valt, som påverkar oss och som därmed är formande för hurdana vi blir och därmed för hur vi väljer att handla. Vi föds in i en familj, ett visst land, i en viss historisk och kulturell situation. Vi är samhällsvarelser och ingår därmed i en viss kultur tillsammans med andra; vi delar vissa värden och normer med andra, tillhör en viss språkgemenskap och har ett gemensamt begreppssystem. Vad avses då här med talet om autonomi? En människa är en autonom varelse. Med det menas en relativt fritt handlande varelse som är självstyrande och ingriper i vad som sker och genom självständigt fattade beslut ibland försöker åstadkomma vissa för- ändringar i världen. Om vi beaktar att vi både är sociala och autonoma, samt att den sociala aspekten innefattar givna livsbetingelser och påverkan vi inte valt, men som alltid finns där som en given förut- sättning för vårt handlande, då inser man att eftersom vi alltid befinner oss i en kontext är vi endast är relativt autonoma. Det är alltså fullt möjligt och därtill vanligt förekommande att rebellen traderar konserverande föreställningar. Och att förändringsarbete respektive bevarande organisatoriskt arbete utgör krona och klave på samma mynt. Medarbetare inom konst- närliga organisationer må vara aldrig så fritt tänkande och ifråga- sättande, det står inte i någon som helst motsättning till att samti- digt stereotypa föreställningar om kön och maktrelationer mellan könen. Och här finns en pedagogisk insikt att använda. Spontana pro- cesser bevarar ofta bristande jämställdhet. De cementerar göra som man brukar. Jag vill framhålla vikten av processer som inte är Hur dessa strukturer kan förändras Det fria, reflekterande samtalet till exempel förs ofta av några få personer, inte sällan finns dominans av ett kön, eller en subkultur, för att nämna några möjligheter. Samtal där man till exempel upprepat gör rundor och samtliga deltagare gör korta inlägg, genererar fler perspektiv och fler typer av erfarenheter och kan hjälpa till att uppfatta och lära av samtliga erfaren- heter i rummet. Jämställdhet och konstnärlig frihet Inom konstnärliga organisationer värnar man om den konstnärliga friheten. Och ofta anses detta stå i motsättning till jämställdhetsar- bete som då uppfattas som tvingande påbud vilket stör en fri och skapande process. Medarbetarna värnar därmed om sin autonomi, att vara självbestämmande, och försöker skydda sig mot att utsättas för tvång mot sin vilja. Men till exempel sociala, historiska, och geografiska förhållanden påverkar vad min vilja är. Utan tvång formas vissa av oss till underordning, att förvänta sig mindre och då behövs inga inskränkningar i rätten till själv- bestämmande för att hålla förtrycket vid liv. Det är inte lätt att dra en gräns mellan min viljeyttring och min anpassning till situatio- nens förväntningar. Från vilken utgångspunkt ska man bedriva jämställdhetsarbete? Ska man inte bara försvara rätten till självbestämmande utan även skydda individens frihet och förutsättningar för att välja genom att kompensera för olikheter i förutsättningar för livsval, olikheter som utgör orättvisor? Eller ska man blott och bart utgå från de förutsättningar som råder och försvara rätten till självbestämmande utifrån dem? Ska man ta hänsyn till hur vår vilja formas eller bara resultatet av denna formning? Med dessa frågor vill jag peka på skillnaden mellan jämställdhets- arbete som accepterar dagens orättvisa och icke jämlika samhälle som utgångspunkt. Förutsättningar för dessa livsval som ligger bortom min kontroll betraktas som givna. Jag är fri att handla utifrån de övertygelser jag har och det spelar ingen roll om dessa övertygelser uppkommit ur en ofri och orättvis situation. I jämfö- relse med jämställdhetsarbete vars syfte även är att rätta till icke jämlika förutsättningar för kvinnor och män när de fattar sina livs- val. Individens frihet säkras i detta senare fall genom att någon slags mininivå av förutsättningar för livsval föreligger. Hur dessa strukturer kan förändras nadsstandard, utbildningsnivå och så vidare. Hade ambitionerna varit annorlunda med andra förutsättningar? Inom en konstnärlig organisation måste man fråga sig om jäm- ställdhetsarbete innefattar såväl skapande som förutsättningar för skapande. Enligt min mening måste båda leden analyseras ur olika genus- och jämställdhetsperspektiv. Kön och/eller genus är ett exempel på en sådan given förutsättning som påverkar och begrän- sar vilka förutsättningar för livsval jag har och som därtill bidrar till att forma min vilja. Ska jämställdhetsarbetet betrakta genussystem enbart som en given förutsättning eller som en omständighet som ska påverkas och förändras? Vi måste skilja mellan systembeva- rande och systemförändrande jämställdhetsarbete, vilket jag åter- kommer till. Jämställdhetspolitik, jämställdhetsarbete och kritiskt perspektiv Jämställdhetspolitik och kulturpolitik är uppenbart ideologiskt grundade verksamheter. Påbud om samhällsförändringar inom dessa områden bygger på uppfattningar om samhälle, medborgar- skap och annat som naturligtvis inte är de enda möjliga uppfatt- ningarna om dessa ting. Konst och vetenskap är exempel på områden där man utgår från kritiska perspektiv, det är definierande för dessa verksamheter att man utgår från så förbehållslösa undersökningar man är förmögen. Det handlar om fritt utforskande och samhällskritik ingår därmed i verksamheten. Det innebär att konst och vetenskap förhåller sig kritiskt granskande till en sådan företeelse som jämställdhetspolitik och därtill bör göra det. Ett sätt att göra det bland flera möjliga är att lägga genusperspektiv på jämställdhetspolitik. Å andra sidan hur fri är konsten? Det vore naturligtvis ganska otroligt om sådan verksamhet inte begränsas av bristande jämlik- heter och ofrihet liksom all annan verksamhet i vårt samhälle. Konstnärliga val är verksamhetsföreträdarnas personliga val. I en sådan verksamhet kan man inte påtvingas att anamma en viss ideologi eller användandet av specifika analytiska verktyg. Det måste vara tillåtet att förhålla sig fritt till kön, genus och jämställd- het. Att till exempel uttrycka okritiska skildringar av patriarkala värderingar kan ju inte förbjudas. En sådan styrning av innehållet kan inte accepteras, i ett demokratiskt samhälle. Hur dessa strukturer kan förändras Men en tanke värd att begrunda är att man kan föreskriva att arbete ska göras rörande kön, genus och jämställdhet och sedan låta verksamhetsföreträdarna ta ansvar för det. Att föreskriva att ett visst arbete ska göras, vissa arbetsprocesser efterfrågas, men vilka verktyg som används och vad resultatet blir är ett resultat av ett fritt utforskande. Så som jag ser det har just konst en viktig roll i samhällets utveckling mot jämlikhet mellan könen genom att ställa invanda föreställningar på tvärs, ge oss bilder av alternativa sätt att förhålla oss till kön, göra oss pinsamt medvetna om de stereotypa föreställningar om kön som vi agerar ut, kritisera jämställdhetsar- bete och mycket annat. Låt oss därtill skilja mellan konst och konstnärliga organisatio- ner. Konstnärliga organisationer omfattas av jämställdhets- lagstiftning och samhällets krav på jämställdhetsarbete. Konstnär- liga organisationer, liksom andra organisationer, återskapar sig själva och det handlar om en till stora delar blind reproduktion. Denna reproduktion grundas bland annat på normer, värderingar, maktstrukturer och organisationssätt. Hur går då denna reproduktion till? Det handlar till stor del om medarbetarnas göra som man brukar, denna kraft utgör både ett motstånd mot förändring och skapar stabilitet i organisationen. Filosofen talar i detta om habitus. Och han framhåller att den habituerade reproduktionens redskap bland annat utgörs av socialt arv, nepotism, tidsförskjutningar och kooptationsstrategier.101 Det som visar sig genom den sociala logiken för rekrytering av kåren är också den mest dolda inträdesavgiften, och kanske också den som mest kategoriskt utkrävs: nepotism är inte bara en reproduktions- strategi avsedd att behålla en exklusiv position inom släkten; den är ett sätt att bevara något mycket mer väsentligt som ligger till grund för själva gruppens existens, nämligen anslutningen till det kulturella godtycke som utgör själva grundvalen för gruppen – den ursprungliga illusio utan vilken det varken skulle finnas något spel eller insats längre. Det avsiktliga och uttryckliga beaktandet av familjehärkomst är endast den öppet deklarerade formen för de kooptationsstrategier som orienterar sig efter tecken på anslutning till gruppens värderingar och gruppens värde (som den övertygelse eller entusiasm som åbero- pas av juryerna i olika concours), efter ogripbara faktorer i praktiken, ja till och med efter sätt och hållning. Genom dessa strategier avgörs 101 , P (1996) Homo Academicus, : Symposion, s. 90. Hur dessa strukturer kan förändras vilka som är värdiga att inträda i gruppen, att vara en del av gruppen, att utgöra gruppen.102 Konstnärliga organisationer innefattar ett självreglerande system av varaktiga auktoritets- och beroendeförhållanden. Systemet bygger på konsten att låta människor vänta, befinna sig i osäkerhet och frustration men underblåsa förhoppningar om framtida vinster och bromsa så att man undanröjer en potentiell konkurrent. Och det är verkligen inget djärvt antagande att kön spelar viktiga roller i dessa processer. Konstnärliga organisationer har helt enkelt rätt mycket att göra i undersökningen av vad detta antagande bety- der på olika specifika platser. Systemförändrande och systembevarande jämställdhetsarbete I diskussionen kring praktiskt jämställdhetsarbete skiljer man all- mänt mellan att tala om kvantitativ respektive kvalitativ jämställd- het. Att arbeta med jämställdhet ur kvantitativt perspektiv kan innebära att arbeta för jämn könsfördelning mellan kvinnor och män inom till exempel olika utbildningar, yrken, maktpositioner eller på olika nivåer i befattningsstrukturen i en organisation. Med jämn könsfördelning avses i jämställdhetslagen att andelen kvinnor respektive män i en grupp är till eller jäm- nare. Kvantitativt jämställdhetsarbete handlar inte bara om repre- sentation utan kan också handla om att uppnå jämn könsfördelning av resurser. I båda fallen innefattar det praktiska jämställdhetsar- betet mätbara mål. Med jämställdhet ur kvalitativt perspektiv avses att både kvin- nors och mäns villkor, kunskaper och erfarenhet tas till vara och berikar normeringen av olika områden i samhället, till exempel utveckling och förändring av en organisation. Detta får till följd att innehåll, villkor, rutiner, organisation, värderingar, maktförhållan- den och så vidare inte är präglade av för individen på förhand givna traditionella könsbestämda/genusbestämda kvalifikationer och kompetenser. Ett renodlat kvantitativt arbete däremot tenderar att utgå från gällande normer och värderingar. Därmed är det inte sagt att sådant jämställdhetsarbete inte är viktigt eller lämpligt att ägna sig åt. Ta till exempel fördelningen av 102 Ibid. s. 89–90. Hur dessa strukturer kan förändras kvinnor och män i orkestrar. Om vi inte tar hänsyn till funktion utan bara räknar individer står det klart att det råder relativt jämn könsfördelning inom orkestervärlden. Det är ett viktigt första steg inom denna sektors jämställdhetsarbete. Provspelning bakom skärm i de första uttagningsomgångarna har bidragit till denna utveckling. Här har det spelat roll att blott och bart lyssna och avgöra kompetens utan att kunna könsbestämma individen. Men om vi tar hänsyn till olika funktioner inom orkestervärlden står det klart att dirigenter, solister, programråd och ledningar domineras av män. Beslutsfattande funktioner är inte jämnt köns- fördelade. Detta framgår av 2006:34 Den professionella orkestermusiken i . Om vi alltså betraktar den kvantitativa jämställdheten ur maktperspektiv ändras bilden. Och det kvantitativa synsättet framstår ensamt som otillräckligt. Låt oss också skilja mellan två grundläggande typer av praktiskt jämställdhetsarbete: systembevarande och systemförändrande jäm- ställdhetsarbete. Ett systembevarande jämställdhetsarbete tar orga- nisationen för given och utformar arbetet utifrån denna givna pre- miss. Ett systemförändrande jämställdhetsarbete däremot betraktar sådant arbete som ett led i att fundamentalt förändra en organisa- tion på ett så djupgående sätt att man förändrar dess förutsätt- ningar. I det första fallet innebär jämställdhetsarbete ofta att anpassa kvinnor till rådande system och manlig normering eller att anpassa män till kvinnlig normering. Praktiska exempel på detta förhållningssätt är: att öka det underrepresenterade könets antal i befintlig organisation, uppvärdera det kvinnliga i en struktur defi- nierad av män eller att försöka göra det lättare för det underrepre- senterade könet att nå högre positioner utan att ifrågasätta organi- sationskulturens normer och värderingar. I det andra fallet däremot är jämställdhetsarbete en del av ett djupgående förändringsarbete med syfte att skapa nya otraditio- nella normer och handlingsmönster för båda könen, utformade från både kvinnors och mäns erfarenheter och livsvillkor. Indelningen mellan systembevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete är en praktisk indelning som avser hur arbetet är upplagt. Det är till exempel fullt möjligt att arbeta systemföränd- rande med att underlätta för det underrepresenterade könet att nå högre positioner. Ett exempel på skillnaden mellan systembevarande och system- förändrande jämställdhetsarbete fann jag i projektet Hur dessa strukturer kan förändras ur jämställdhetsperspektiv.103 är en organisations syfte med att rekrytera nya medarbetare? Ett syfte kan just vara att bevara systemet, att befästa och stärka den befintliga organisationen. Men rekrytering kan också vara ett led i organisationsförändring. Arbete med meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv kan således ingå i högst olikartade processer med skilda förutsättningar. Om man arbetar med meritvärdering utifrån en systembevarande ansats, hur lägger man upp arbetet då? Vad uppfattas vara proble- met med bristande jämställdhet? Ett sätt att förhålla sig är att arbeta med könsdiskriminering. Då får vi ett arbete med meritvär- dering som fokuserar på individuell könsdiskriminering och hand- lar om att avgöra hur enskilda rekryteringsärenden behandlas, till exempel om värderingen av en kvinnas meriter i jämförelse med värderingen av en mans meriter behandlas lika, under förutsättning att de båda är lika väl meriterade. Prövningen sker mot bakgrund av rådande system för meritvärdering och målet är att lika fall ska behandlas lika. För att arbeta med könsdiskriminering och kunna avgöra om det föreligger eller inte måste man utgå från ett gällande system. Det är mot bakgrund av någon form av normsystem som någon kan bedömas vara diskriminerad. Man kan till exempel pröva om indi- vider av olika kön diskrimineras vid beslut om anställning och då utgår man från gällande system för rekrytering. Diskriminering måste hävdas mot gällande norm som i sig inte ifrågasätts. Att lägga jämställdhetsperspektiv på meritvärdering kan också utgöra ett systemförändrande jämställdhetsarbete. Då handlar det om att ändra djupt liggande strukturer inom organisationskulturen. Nämligen de normer och värderingar som utgör utgångspunkten för meritvärdering i organisationskulturen. Dessa normer och vär- deringar reproduceras genom insocialisering relativt oberoende av vilka individer som ingår i denna kultur . Och just på grund av att det rör sig om något vanemässigt vilket skapar stabilitet är det syn- nerligen svårföränderligt. Jag vill här påminna om att jag inte för diskussionen i form av dikotomier, till exempel i termer av systembevarande eller system- förändrande jämställdhetsarbete. Båda formerna av jämställdhets- arbete är nödvändiga. Det rör sig om analytisk indelning som i verkligheten utgör olika sidor av organisationers arbete med jäm- ställdhet. Men det är naturligtvis en avsevärd skillnad mellan jäm- 103 (2005). Resonemanget finns i en mer elaborerad version. Hur dessa strukturer kan förändras ställdhetsarbete som bara inriktas systembevarande och när sådant arbete även innefattar systemförändrande ansatser. Det praktiska jämställdhetsarbetet rör sig just i detta kraftfält av reproduktion och förändring, mellan tryggheten i att göra som man brukar samt att bryta ingrodda vanemönster och göra på nya sätt utifrån olika jämställdhetsperspektiv. Organisationens repro- ducerande kraft, dess göra som man brukar, utgör på en och samma gång en stabiliserande funktion och ett kraftfullt motstånd mot ett systemförändrande jämställdhetsarbete. I bland innebär sådant arbete att nästan ständigt arbeta i motvind. Det är därför viktigt att förstå att detta förhållande är fullt begripligt och därtill att lära sig använda motståndet som ett verktyg. Ur motståndet går det nämligen att lära sig vad som saknas i det aktuella göra som man brukar som är förhärskande i organisatio- nen, en kunskap som är nödvändig för att bristen på jämställdhet ska kunna åtgärdas. Konstnärliga organisationer domineras av personligheter som är vana att använda sig själva i bemärkelsen att vara sitt eget verktyg. Men vi får inte heller glömma att det finns många olika yrkes- grupper i dessa organisationer som har olika slags kompetens och andra sätt att förhålla sig. Jag vågar dock ändå påstå att organisatio- nens klimat domineras av de som är konstnärligt utövande. Organi- sationskulturen är processvänlig och passionerad. Det är alltid roligt att möta detta. Men det gör också att det är lätt hänt att man fastnar i ett individperspektiv och förhållningssättet att allt handlar om vad jag tänker och känner. Och ett sådant förhållningssätt är tandlöst i jämställdhetsarbetet. Visst måste man relatera till sig själv för att förstå vad det hand- lar om men en process där alla infall deltagarna får är styrande är inte produktiv. När jag diskuterar jämställdhet med ledare eller medarbetare, så uppstår det i det spontana samtalet ofta en diskus- sion om jämställdhet i privatlivet, på dagis, andra arbetsplatser, i politiken och så vidare. Och när man ställer argument och åsikter från dessa olika arenor mot varandra är det mycket svårt att föra samtalet framåt mot en handlingsplan eller policy. Istället uppstår en evig diskussion som förr eller senare går i cirklar. Hur dessa strukturer kan förändras Jag brukar då introducera något som jag kallar jämställdhetsar- betets olika sfärer. Man kan till exempel skilja mellan jämställdhet i privatliv, arbete och omgivande samhälle. Det rör sig inte om den enda möjliga indelningen av dessa sfärer utan det handlar om ett hjälpmedel för att kunna skapa ett arbetande samtalsklimat. Efter att ha introducerat dessa sfärer framhåller jag att i en män- niskas liv är samtliga sfärer viktiga, men av pragmatiska skäl ska vi hålla oss till sfären arbete och bara beröra övriga sfärer om det har relevans för jämställdhetsarbetet på just arbetet. Detta får till följd att individnivån lättare kan lämnas primärt till förmån för en organisatorisk och/eller kulturell nivå. Både kvinnor och män uppbär de normer, värderingar och ideal som ingår i en organisations kultur. Och det är organisationskulturen jäm- ställdhetsarbetet enligt min mening ska vara inriktat på. Vad är det som ska förändras?