sou · GUB332 · 2007-01-01 00:00:00 — Av det totala antalet anställda uppgår tillverkningsindustrins andel till och den privata tjänstesektorns andel till 47 procent.3 Den mest expansiva delen av den privata tjänstesektorn utgörs av de industrinära tjänsterna.4 De industrinära tjänsternas framväxt beror på att industriföretagen i allt högre grad har lagt ut sin tjänsteproduktion till företag som har specialiserat sig på sådan verksamhet (outsourcing), men också på att industrins efterfrågan på kvalificerade tjänster har ökat. Även ovan angivna förhållande att verksamhetsgrenar inom den offentliga sektorn öppnats upp för privat företagsamhet har bidragit till den växande privata tjänstesektorn. Trots att antalet industrianställda minskat, har industrin stått för nästan halva produktionstillväxten inom näringslivet under perio- den –2004.5 Som har framgått av avsnitt 3.3 svarar industrin också för huvuddelen av den svenska exporten. Merparten av de anställda inom såväl privat som offentlig sektor är medlemmar i en facklig organisation. Organisationsgraden på arbetstagarsidan i är internationellt sett mycket hög. Detta gäller även på arbetsgivarsidan. De fackliga organisationerna är antingen industri- /branschförbund, det vill säga organiserar arbetstagare inom en viss industri eller bransch, eller yrkesförbund, det vill säga organiserar arbetstagare inom ett visst yrke. Arbetsgivarförbunden är i allt väsentligt organiserade efter den förstnämnda principen. För- bunden på såväl arbetstagar- som arbetsgivarsidan är vanligtvis anslutna till en centralorganisation. Antalet förbund på såväl arbetstagarsidan som arbetsgivarsidan har långsiktigt minskat. Trenden går mot färre och större förbund. Ett färskt exempel är sammanslagningen av arbetstagarorganisa- tionerna Industrifacket och till , som trädde ikraft . Löner och allmänna anställningsvillkor på den svenska arbets- marknaden regleras i huvudsak genom kollektivavtal, som sluts 3Källa: SCB. 4Svensk Industri i globaliseringens tid, En rapport av Industrins Ekonomiska Råd, , s. 11. 5A a s. 12. SOU 2006:32 Arbetsmarknaden och dess parter mellan parter på förbundsnivå. Enligt beräkningar gjorda av Med- lingsinstitutet6 uppgick antalet kollektivavtal på förbundsnivå, så kallade riksavtal, till 572, varav 562 omfattade anställda inom privat sektor och tio omfattade anställda inom offentlig sektor. Vidare fanns /2005 drygt 56 000 häng- avtal, det vill säga avtal tecknade mellan en arbetstagarorganisation och ett enskilt företag som inte är medlem i ett arbetsgivarförbund. av de anställda. Inom den offentliga sektorn – staten och kommunerna – omfattas alla anställda av kollektivavtal. Kollektivavtalen gäller eller löper tills vidare med viss uppsägningstid. Normalt görs ändringar i kollektivavtal i samband med att de löper ut och nya avtal skall tecknas. Typiskt för det svenska systemet är att kollektivavtal – med undantag för möjlig- heten till sympatikonflikt – medför fredsplikt mellan parterna . 4.2.1Organisationer inom privat sektor7 på arbetsgivarsidan inom den privata sektorn är . består av 50 medlemsförbund, varav 36 arbetsgivarförbund. Förbunden har tillsammans drygt 54 000 medlemsföretag med cirka 1,5 miljoner arbetstagare. Inför och under avtalsrörelserna samverkar förbunden inom . Det enskilt största arbetsgivarförbundet inom är Teknikföretagen, vars medlemsföretag har över 300 000 anställda. Härutöver finns inom den privata sektorn några fristående arbetsgivarorganisationer, till exempel Bankinstitutens Arbets- givareorganisation, Kooperationens förhandlingsorganisation, och Tidningsutgivarna. På arbetstagarsidan inom privat sektor är i (LO) den dominerande huvudorganisationen. Förbunds- indelningen inom LO bygger i huvudsak på industriförbunds- principen. Inom LO finns 15 fackförbund med cirka 2 miljoner 6Avtalsrörelsen och lönebildningen 2005, , s. 96. 7Siffrorna avseende medlemsantal m.m. i avsnitt 4.2.1 och 4.2.2 är hämtade från respektive organisation . Arbetsmarknaden och dess parter Tretton av organiserar arbetare inom enbart privat sektor. (Kom- munal) och organiserar arbetare inom både privat och offentlig sektor. Inför och under avtalsrörelserna sker en samord- ning mellan förbunden inom LO. Det största inom privat sektor är med cirka 450 000 medlemmar. Akademikers () omfattar offentliganställda och privatanställda tjänstemän. Medlemmarna, som i huvudsak är akademiker, är organiserade i 25 yrkes- eller examensförbund. Det sammanlagda antalet medlemmar uppgår till cirka 570 000. Det största inom privat sektor är med 103 000 medlemmar. () är centralorganisa- tion för 17 tjänstemannaförbund inom såväl privat som offentlig sektor. TCO-förbunden har tillsammans cirka 1,2 miljoner med- lemmar. Inom TCO finns såväl yrkesförbund som branschförbund. Det största inom privat sektor är Sif med drygt 360 000 medlemmar. Förbunden inom och har en mer oberoende ställ- ning i förhållande till centralorganisationerna än vad förbunden inom LO har. Någon samordning inför och under avtalsrörelser, motsvarande den som sker inom LO, förekommer således inte inom vare sig eller TCO. På arbetstagarsidan finns även några fristående fackliga organisa- tioner, till exempel , Lokförarföre- ning och den syndikalistiska fackföreningsrörelsen. 4.2.2Organisationer inom offentlig sektor På arbetsgivarsidan inom offentlig sektor är Kommuner och Landsting respektive , som företräder de statliga myndigheterna och de affärsdrivande verken, såväl huvud- organisationer som avtalsslutande parter. Bland de avtalsslutande arbetstagarorganisationerna inom offentlig sektor kan nämnas , med cirka 570 000 medlemmar, , med cirka 80 000 medlemmar, och , med cirka 228 000 medlemmar. Inom offentlig sektor finns vidare sammanslutningar av fackliga organisationer, exempelvis Arbetsmarknaden och dess parter (OFR) och SACO-S, som fungerar som samverkans- och förhand- lingsorgan för ett antal fackförbund. 4.3Industriavtalet och andra samarbetsavtal – god sed vid lönebildning På ett antal avtalsområden på den svenska arbetsmarknaden före- kommer samarbetsavtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarorgani- sationer. Samarbetsavtalen har stor betydelse för lönebildningen. träffade avtalsparterna inom industrin – tolv arbets- givarorganisationer och åtta fackförbund8 – Samarbetsavtal för industriell utveckling (). Avtalet berör omkring 800 000 anställda. Avtalet bygger på ett antal partsgemensamma bedömningar av vad som anses vara viktiga förutsättningar för en god industriell utveckling för . Syftet med avtalet är att främja industriell utveckling, lönsamhet och konkurrenskraft för att därigenom lägga en grund för god löneutveckling och goda villkor i övrigt för de anställda. Genom avtalet åtar sig parterna ett gemensamt ansvar för lönebildningen. Av största betydelse för lönebildningen är samarbetsavtalets förhandlingsregler, som syftar till att ge industrins parter förutsättningar att utan stridsåtgärder genomföra konstruktiva avtalsförhandlingar med balanserade resultat. En grundprincip enligt dessa regler är att förhandlingar skall starta senast det gamla avtalet löper ut. Nya avtal skall också ingås innan de gamla har löpt ut. Det partsgemen- samma arbetet bedrivs löpande under hela avtalsperioden, bland annat genom , Industrins Ekonomiska Råd och av utsedda opartiska ordföranden, så kallade OPO:s. De senare kan komma att ta över ledningen av förhand- lingarna en månad innan det gamla avtalet löper ut. har spelat en stor roll vid utformningen av lag- stiftningen kring . Avtalet har även utgjort före- bild för andra samarbetsavtal som träffats på arbetsmarknaden inom såväl privat som offentlig sektor. 8 och , , Gruvornas Arbetsgivareförbud, , och , , , Föreningen , , , , , , Industrifacket, Skogs- och Träfacket, , , och . Arbetsmarknaden och dess parter för det statliga området tecknades i juni 2000.9 I avtalet uttrycker parterna en avsikt att gemensamt arbeta för att stärka de statliga verksamheterna och skapa förutsättningar för goda arbetsvillkor för de anställda. Avtalet innebär vidare ett åtagande för parterna att ta gemensamt ansvar för lönebildningen på sin del av arbetsmarknaden samt att inte störa det konkurrens- utsatta näringslivets strävanden mot en kostnadsutveckling i nivå med omvärlden. Det partsgemensamma arbetet bedrivs bland annat genom en samarbetskommitté och ett samarbetsråd. I avtalet ingår en särskild förhandlingsordning. Inom kommun- och landstingssektorena gäller mellan arbets- givar- och arbetstagarorganisationerna ett Kommunalt Huvud- avtal.10 Det kommunala huvudavtalet innehåller bestämmelser om bland annat genomförande av förhandlingar och stridsåtgärder. Mellan samma parter gäller ett särskilt avtal om förhandlingsordning. Enligt förhandlingsordningen har den kon- kurrensutsatta sektorn en lönenormerande roll. Samarbetsavtalen – framför allt – har haft stor betydelse för såväl utvecklingen av förhandlingssystemet på den svenska arbetsmarknaden som för den totala kostnadsramen för lönebildningen. Genom samarbetsavtalen har grunden lagts för vad som skulle kunna betecknas som god sed vid lönebildning. Innebörden av den goda seden beskrivs i avsnitt 6 och 8. Den fria förhandlingsrätten, såväl på central som på lokal nivå, innebär en ordning där de avtalsslutande parterna på arbetsmark- naden själva förutsätts ta ansvar för och respektera träffade kollek- tivavtal utan inblandning av statsmakterna. 9Parter i avtalet är å ena sida inom det statliga området samman- tagna, SACO-S och till SACO-S hörande förbund sammantagna samt och å andra sidan . 10Parter i avtalet är på arbetsgivarsidan Kommuner och Landsting och och på arbetstagarsidan , TCO-OF:s förbundsområden allmänna verksamhet respek- tive hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdena ingående organisationer, och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd samt AkademikerAlliansen och till Akademiker- Alliansen knutna riksorganisationer. Arbetsmarknaden och dess parter förutsättning för lönebildningen bekräftades i den proposition som låg till grund för bildandet av Medlingsinstitutet.11 En annan på svensk arbetsmarknad är den grundlags- fästa rätten att vidta fackliga stridsåtgärder.12 Denna rätt till konflikt innebär också ett krav på ett ansvarstagande för att lösa uppkomna intressetvister under bibehållen arbetsfred. Formerna för lönebildningen, liksom utvecklingen av löneformer och anställningsvillkor, är de avtalsslutande parternas ansvar. Legi- timiteten för de överenskommelser som parterna träffar antas bli större om de förhandlas fram utan statlig inblandning. Det är dess- utom parterna själva som har bäst kännedom om förhållandena inom det egna avtalsområdet. Avtalsformen ger dem bättre möjlig- het att anpassa lösningar till den egna branschens villkor. Parternas ansvar för lönebildningen innebär bland annat att det är i partsför- handlingarna som storlek och fördelning av löneökningar skall avgöras. Det har förekommit att enskilda politiker på central eller lokal nivå, vanligtvis i samband med en avtalsrörelse, uttalat sig om till exempel löneökningarnas storlek för vissa arbetstagargrupper. Detta kan i praktiken begränsa parternas möjlighet till ansvars- tagande och därmed verka störande på lönebildningen. Staten förhåller sig neutral till om de avtalsslutande parterna väljer att förlägga förhandlingar på central nivå, förbundsnivå, lokal nivå eller individuellt mellan arbetstagare och arbetsgivare. Staten har emellertid ett intresse av att relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden är goda, eftersom detta kan antas ha en positiv inverkan på lönebildningen och därmed den samhällsekonomiska utvecklingen. Staten har ett övergripande samhällsekonomiskt ansvar för att lönebildningen fungerar på ett sådant sätt att det inte leder till ohållbara resultat som försämrar förutsättningarna för att skapa nya jobb. En målsättning för regeringen har i detta sammanhang varit att lönekostnadsutvecklingen i vid en given produkti- vitetstillväxt inte bör överstiga den i våra viktigaste konkurrent- länder.13 I statens ansvar ligger vidare att företräda de grupper som inte representeras av de avtalsslutande parterna, till exempel arbetslösa liksom även de som står utanför arbetsmarknaden såsom studerande, förtidspensionärer och ålderspensionärer. 1999/2000:32 s. 15. 122 kap. 17 § regeringsformen. 1999/2000:32 s. Arbetsmarknaden och dess parter Det är utifrån det här beskrivna principiella synsättet om fördel- ningen av ansvaret för lönebildningen som reglerna kring har utformats. 5Medlingsinstitutet – tillkomst och uppgifter Som har framgått av avsnitt 2 skedde ett antal institutionella för- ändringar som skapade förutsättningar för en för- bättrad lönebildning i . Den sist genomförda av dessa för- ändringar var inrättandet av . Parallellt med överenskommelsen mellan industrins parter om tillsatte regeringen en utredning med uppdrag att lämna ett förslag om ett förstärkt förlikningsmanna- institut. Utredningen överlämnade delbe- tänkandet och lönebildning1 och slutbetänkandet Medling och lönebildning.2 I propositionen 1999/2000:32 Lönebildning för full sysselsätt- ning föreslog regeringen att en ny central myndighet, , skulle inrättas och spel- reglerna för lönebildningen stärkas. Avsikten med de stärkta spel- reglerna för lönebildningen var att ge parterna ett större stöd att träffa avtal som leder till fler jobb, goda reallöner och en stärkt välfärd.3 skulle således, i kombination med de i avsnitt 2 beskrivna institutionella förändringarna samt ansvars- tagade parter, trygga en väl fungerande lönebildning. Som har nämnts i avsnitt 4.3 hämtades mycket av inspirationen till de stärkta spelreglerna från de samarbetsavtal som vid inrättandet av fanns på arbetsmarknaden, främst Industri- avtalet. , som ersatte den tidigare myndigheten (Förlikningsmannaexpedi- tionen), startade sin verksamhet . 1999/2000:32 s. 15. – tillkomst och uppgifter två huvuduppgifter är att verka för en väl fungerande lönebildning och att medla i arbetstvister. Medlings- institutets uppdrag är därmed vidare än det som gällde för För- likningsmannaexpeditionen, som enbart skulle försöka få till stånd en överenskommelse mellan parterna. är dess- utom statistikansvarig myndighet och beställare av den officiella lönestatistiken. är en liten myndighet. hade institutet åtta medarbetare förutom generaldirektören. Medlings- institutets finansieringsbehov varierar mellan åren, bland annat med hänsyn till antalet medlingsuppdrag samt omfattningen av stati- stikproduktionen. Som exempel kan nämnas att ramanslaget till myndigheten uppgick till . uppgick kostnaderna för medling och statistik till respektive . I uppgift ingår att ha en god överblick över förhållandena på arbetsmarknaden, sammanställa och tolka statistik, sammanställa och analysera träffade kollektivavtal, följa förhål- landena på arbetsmarknaden i och i omvärlden och ha erforderlig kompetens i jämställdhetsfrågor och diskriminerings- frågor i allmänhet. 4 Verksamheten regleras i 46–49, 51–53 och 62 a §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) samt i förordning (2000:258) med instruktion för (instruktionen). Vidare beslutar regeringen om verksamhet i regleringsbrev. Enligt propositionen är det angeläget att förtroendet för är stort på arbetsmarknaden.5 måste därmed agera på ett sätt så att institutet får respekt hos arbetsmarknadens parter. 5.2Uppdraget att verka för en väl fungerande lönebildning Som har framgått av avsnitt 4.4 är det en fundamental princip att huvudansvaret för lönebildningen vilar på arbetsmarknadens parter. Inrättandet av har inte ändrat på denna princip. Med den utgångspunkten är ett av uppdrag att verka för en väl fungerande lönebildning med målet lönebild- – tillkomst och uppgifter ning i samhällsekonomisk balans. Med begreppet lönebildning avsågs i propositionen om inrättande av den samlade arbetskraftskostnadsutvecklingen för arbetsmarknaden i sin helhet.6 Inrättandet av har syftat till att främja en lönebildning i samhällsekonomisk balans som tål de påfrestningar som en långvarigt ökad arbetskraftsefterfrågan medför och som därmed gör det möjligt att kombinera höjda reallöner med låg arbetslöshet och stabila priser. Reglerna kring har dock inte avsett att begränsa vare sig parternas möjligheter till eller ansvar för hur avtalslösningar utformas. skall snarare agera så att det underlättar för parterna att ta sam- hällsekonomiska hänsyn.7 En viktig uppgift för är därvidlag att tillvarata och upprätthålla samsynen kring den kon- kurrensutsatta sektorns lönenormerande roll.8 I uppgift att verka för en väl fungerande lönebildning ingår att agera . skall bland annat kalla parter till överläggningar eller på annat sätt informera sig om kommande eller pågående avtalsförhandlingar samt samråda med parterna om de samhällsekonomiska förutsättningarna för förhandlingarna. skall även verka för att det vid kollektivavtalsförhandlingar upprättas tidsplaner som syftar till att nya avtal sluts innan föregående avtalsperiod har löpt ut.9 Frågor med anknytning till uppdrag att verka för en väl fungerande lönebildning behandlas i avsnitten 6 och 10. 5.3Uppdraget att medla i arbetstvister Det andra uppdraget för är att medla i arbets- tvister, med målet arbetsfred. Medlingsuppdraget gäller tvister mellan arbetsgivarpart och arbetstagarpart vid deras förhandlingar om löner och allmänna anställningsvillkor. För fullgörandet av uppdraget förordnar medlare. Medling sker antingen genom frivillig medling eller genom tvångsmedling. Vid frivillig medling utser efter samtycke från parterna som förhandlar om kollektivavtal en förhandlingsledare 7Jämför a prop. Jämför 3 § 3p. 93 § 1p. 1999/2000:32 s. – tillkomst och uppgifter eller medlare att medverka i förhandlingarna.10 Skillnaden mellan förhandlingsledare och medlare är att förhandlingsledaren är tänkt att komma in i förhandlingarna på ett tidigare stadium än medlaren. bedömer att det finns risk för strids- åtgärder eller om stridsåtgärder redan har påbörjats får utse medlare utan parternas samtycke, så kallad tvångs- medling.11 får dock inte utse medlare utan parternas samtycke när parterna har träffat ett avtal om förhand- lingsordning som har anmälts och registrerats hos Medlings- institutet.12 Medlarnas uppgift är, liksom den även var inom ramen för För- likningsmannaexpeditionens verksamhet, att se till att parterna enas för att därigenom uppnå arbetsfred. skall medlarna även verka för att parterna sluter avtal som är förenliga med en väl fungerande lönebildning. Medlarnas uppdrag är således dubbelt på samma sätt som uppdrag. Medlarna är inte anställda av utan förordnas i varje enskild tvist. Antalet tvister där medlare förordnats har varie- rat starkt , inte minst beroende på hur stor del av arbetsmarknaden som har omfattats av avtalsförhandlingar. har medlare endast undantagsvis förordnats utan parternas samtycke. Tvister där medlare förordnats Tvister där medlare förordnats är, utöver de medlare som förordnas för enskilda avtalsförhandlingar, enligt förordningen (1976:826) om medling i arbetstvister knutna ett antal – sex stycken – fasta medlare. De fasta medlarna förordnas för högst i taget och är spridda över landet med varsitt bestämt geografiskt verksamhetsområde. Uppdraget för de fasta medlarna, som står 1047 a § MBL. 1147 b § första stycket MBL. 1247 b § tredje stycket MBL. – tillkomst och uppgifter under tillsyn av , avser lokala tvister mellan enskilda arbetsgivare och fackliga organisationer, vanligtvis tvister om tecknande av kollektivavtal. –2004 har cirka 80 ärenden inkommit till de fasta medlarna. Det är dock väsentligt färre ärenden som har föranlett medlingsinsatser. En regional tvist som har fått stor uppmärksamhet är den så kallade . Det kommande avgöran- det från liksom Arbetsdomstolens därefter följande dom kan komma att påverka lönebildningsprocessen åtminstone i berörda branscher. Frågor med anknytning till uppdrag att medla i arbetstvister behandlas i avsnitten 7–9 samt i viss utsträck- ning även i avsnitt 10. 5.4Ansvaret för den officiella lönestatistiken tog över ansvaret för den officiella statistiken över löner och arbetskraftskostnader från SCB. uppdrag som statistikansvarig myndighet avser beställaransvaret för statistiken. Produktionen av statistiken svarar SCB fortfarande för. I uppdrag som statistikansvarig myndighet ingår att inhämta, sammanställa och tolka statistik som är av bety- delse för lönebildningen.13 Vid utformningen av statistikens inne- håll och omfattning skall tillvarata olika intres- senters behov.14 skall analysera löneutvecklingen även från ett jämställdhetsperspektiv och följa frågan om diskrimi- nering i lönesättningen på andra grunder än kön.15 skall upprätta en månatlig rapport om den månadsvisa lönestatistiken (konjunkturlönestatistik) och en årlig rapport om den årsvisa lönestatistiken (lönestrukturstatistik).16 statistikuppdrag behandlas i avsnitt 11. 133 § 4 p. instruktionen. 143 § 8 p. instruktionen. 154 § instruktionen. 165 § instruktionen. 6Målet lönebildning i samhällsekonomisk balans Som har framgått av avsnitt 2 var lönebildningen i ett samhällsekonomiskt perspektiv gynnsammare för löntagarna än . Inte har det funnits en period som karaktäriseras av en så kontinuerlig reallöneutveckling som under 1990-talet.1 Den bättre fungerande lönebildningen resulterade i stabilt stigande reallöner för löntagarna, som ökningstakten för arbetskrafts- kostnaderna låg ungefär i nivå med den i våra viktigaste konkur- rentländer. De viktigaste förklaringarna härtill är dels de ekono- misk-politiska förändringarna som konsekvent värnat om pris- stabilitet, dels förbättringarna i förhandlingssystemet. Därtill kommer att den starkt ökade produktiviteten har bidragit till god internationell konkurrenskraft trots svag produktprisutveckling på många områden. Lönebildningen har av samma skäl fungerat väl även . Av fundamental betydelse för den konstaterade utvecklingen har varit att genom sin penningpolitik har kunnat hålla inflationen på en låg nivå och därmed också förväntningarna om en fortsatt låg inflation. Prisstabiliteten har gjort det möjligt för lön- tagarna att även med förhållandevis måttliga nominella löne- ökningar få ökad reallön. Arbetsmarknaden har och början av 2000- talet präglats av högre arbetslöshet och mindre brist på arbetskraft än under 1970- och 1980-talen.2 som löntagarna i allmän- het har haft en gynnsam reallöneutveckling, har antalet arbetslösa stigit. En ökad decentralisering av lönebildningen har troligtvis bidragit till att förbättra lönebildningens möjligheter att tillgodose en 1Jämför diagram 2.3 och tabell 2.1. 2Under slutet av var det dock stor brist på civilingenjörer och datatekniker. Målet lönebildning i samhällsekonomisk balans effektivare resursallokering i samhällsekonomin. Visserligen har avtalsuppgörelserna gjorts upp på förbundsnivå, men har den lokala och individuella lönebildningen fått allt större vikt för det slutliga resultatet. Utvecklingen mot en allt mer decentraliserad lönebildning behandlas vidare i avsnitt 6.3. Lönespridningen har trendmässigt ökat, men har fort- farande en sammanpressad lönestruktur jämfört med andra länder. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har varit relativt oför- ändrade . Kvinnodominerade sektorer har generellt sett lägre lönenivåer än andra. Lönebildning är ett mångfacetterat begrepp. Det lönebildnings- begrepp som måste ligga till grund för en utvärdering av är det som angavs i propositionen om institutets inrättande, nämligen den samlade arbetskraftskostnads- utvecklingen för arbetsmarknaden som helhet.3 En väl fungerande lönebildning kännetecknas av att arbetskrafts- kostnadsutvecklingen för arbetsmarknaden som helhet kan förenas med en kostnadsutveckling som givet produktivitetsutvecklingen inte överstiger den i våra viktigare konkurrentländer få arbetsmarknadskonflikter och begränsade negativa effekter för tredje part.4