sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Det kan finnas skäl att återkomma till frågan i ett senare skede när dis- kussionen om andra möjliga aktörers roll nått längre än , när en viss stadga och praxis bildats kring de nya diskrimineringsför- buden och de nya bestämmelserna om aktiva åtgärder och när den nye ombudsmannen funnits sina arbetsformer och formulerat sitt arbetssätt. I avvaktan på att frågan mognat finns anledning att något fästa uppmärksamheten på den potential som finns hos de fackliga orga- nisationerna. Dessa är – typiskt sett – vana vid att förhandla och resonera med arbetsgivare om förhållandena på arbetsplatserna. De har den stora fördelen att de finns på plats och kontinuerligt kan följa arbetet med de aktiva åtgärderna och t.ex. frågor om arbets- miljö och arbets- och anställningsvillkor i allmänhet. Det anförs från tid till annan kritiska synpunkter på hur de fackliga organisa- tionerna fullgör sitt uppdrag i diskrimineringsfrågor. Vi menar dock att framgång lokalt, på arbetsplatserna, närmast förutsätter ett aktivt fackligt arbete. Vi bedömer också att de fackliga organisatio- nerna allt mer ser behovet av eget arbete i dessa frågor och att det finns goda utsikter att de allt mer tar ansvar för arbetet. Ett ökat samarbete mellan ombudsmannen och arbetstagarorganisationerna – och arbetsgivarna – är önskvärt. Det kan sägas vila ett ansvar på båda parter för att samarbetet fungerar och bär frukt. Vår slutsats är att ett ökat regionalt tillsynsansvar för länsstyrelser- na inte bör införas . Först bör den nya ombudsmannen få finna sina närmare arbetsformer och någon tid få samla erfarenheter från de nya diskrimineringsförbuden och de nya bestämmelserna om aktiva åtgärder. Det kan också vara intressant att se hur de fackliga organisationerna tar det ansvar – och den chans till påverkan och inflytande – som ligger i diskrimineringsregleringen. finns dock skäl att återkomma till frågan. Enligt kommittédirektiven (dir. 2002:11) skall kommittén överväga hur domstolsprocessen i diskrimineringsmål, även i mål om diskri- minering i arbetslivet, skall utformas. I kommittédirektiven anges vidare följande. Från tid till annan har det förts en debatt om domstolsprocessen i dis- krimineringsmål, framför allt i fråga om lönediskrimineringsmål, där det har framförts kritik mot att diskrimineringsmål avgörs av en dom- stol där arbetsmarknadens parter utgör majoritet. Ett förslag som har diskuterats är att diskrimineringsmål borde avgöras i AD i en annan sammansättning, där arbetsmarknadens parter inte har majoritet. Det har även framförts att sådana mål borde prövas av allmän domstol. En- ligt den antagna lagen om likabehandling av studenter i hög- skolan skall mål om skadestånd enligt den lagen handläggas av allmän domstol. Genom direktivet om likabehandling oavsett ras eller etniskt ursprung ställs krav på en lagstiftning mot diskriminering på andra samhällsområden än arbetslivet och högskoleområdet. Det finns som nämnts ovan skäl att överväga om en motsvarande lagstiftning skall in- föras även när det gäller andra diskrimineringsgrunder. Mål om dis- kriminering som gäller andra samhällsområden har inte någon anknyt- ning till arbetslivet och det är därför naturligt att de prövas i annan ordning än vad som gäller för mål om diskriminering i arbetslivet . I samband med att lagstiftningen mot diskriminering ses över finns det därför skäl att även se över om utformningen av domstolsprocessen i mål om diskriminering i arbetslivet bör ändras. föreslog i betänkandet 2002/03:AU3 ett tillkännagivande till regeringen av innebörd att de olika förslag som förts fram i frågan om forum i diskrimineringstvister noga övervägs i denna utredning (dvs. Utskottets förslag bifölls av (rskr. 2002/03:104). I betänkandet anförde utskottet vidare bl.a. följande. Utskottet kan konstatera att ett överflyttande av diskrimineringsmål med arbetsrättslig anknytning till allmän domstol väcker flera frågor. En fråga är hur man bör se på mål som egentligen rör diskriminering eller annan kränkning av grundläggande rättigheter men där annan lag- stiftning åberopas, t.ex. lagen om anställningsskydd som kan ge skydd mot diskriminering. En annan fråga är hur det mellan parterna gällande tvisteförhandlingssystemet skulle förhålla sig till en annan processord- ning än den som är den vanliga i tvister mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Ett överflyttande av målen till allmän domstol reser även andra frågor av både praktisk och principiell art. Utskottet anser det värdefullt att frågan blir belyst i utredningen. Ut- redningens resultat bör inte föregripas, men utskottet anser att utred- ningen noga bör överväga de olika förslag som har förts fram i denna fråga. Regeringen bör tillse att så sker. Vad utskottet nu har anfört bör ges regeringen till känna. I kommitténs tilläggsdirektiv (dir. 2003:69) pekas på det nu nämn- da uttalandet från . Mål enligt jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åt- gärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om för- bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Talan i mål enligt de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna förs antingen direkt i Ar- betsdomstolen (AD) som första och sista instans eller i tingsrätt som första instans med möjlighet att överklaga till AD som sista instans. Före tillkomsten av arbetstvistlagen handlades arbets- rättsliga tvister i skilda rättegångsformer. I huvudsak gällde att kol- lektivavtalstvister prövades av AD medan andra arbetsrättsliga tvis- ter prövades av allmän domstol, dvs. tingsrätt, hovrätt och (). Domstolssystemet var dualistiskt i den mening- en att likartade rättsfrågor kunde avgöras på prejudicerande sätt i vissa fall av AD och i andra fall av HD. Detta förhållande kritisera- des och anhöll att frågan om en enhetlig ordning vid behandling av tvister på arbetsrättens område skulle bli föremål för utredning. I samband med att särskilda sakkunniga tillkallades för att utreda frågan om ökad anställningstrygghet upp- drogs åt de sakkunniga att även utreda frågan om vidgad behörighet för AD att pröva arbetsrättsliga tvister. Utredningen avlämnade betänkandet Rättegången i arbetstvister (SOU 1974:8). Genom införandet av arbetstvistlagen avskaffades det dualistiska domstols- systemet och hovrätt och HD kopplades bort från arbetsrättskip- ningen. Tvisterna skulle i stället prövas i AD i vissa fall direkt som första och sista instans och i andra fall som slutinstans efter pröv- ning i tingsrätt som första instans. I förarbetena till arbetstvistlagen anförde departementschefen att det låg i sakens natur att identiskt lika rättsfrågor kunde uppkomma i ett anställningsförhållande vare sig detta reglerades av kollektivavtal eller ej och att en följd av den (dåvarande) processuella fördelningen av arbetstvister alltså var att samma arbetsrättsliga fråga kunde komma att prövas av såväl AD som av allmän domstol. Därigenom förelåg enligt departements- chefen uppenbarligen risk för att bedömningen skulle komma att utfalla på olika sätt. Risken blev menade departementschefen allt- mer påtaglig och därmed också alltmer beaktansvärd ju mer ingå- ende som rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare lagreglerades (jfr prop. 1974:77 s. 92 f.). Syftet med att införa den nya ordningen var att främja en enhetlig rättstillämpning i arbets- tvister. Departementschefen anförde vid lagens tillkomst följande (prop. 1974:77 s. 94): Enligt min mening är det inte tillfredsställande att arbetsrättsliga frå- gor av samma eller likartat slag kan komma att bedömas av olika typer av domstolar utan möjlighet till ett enhetligt avgörande åtminstone i sista instans. Olägenheterna härav framträder särskilt tydligt när det gäller tillämpningen av en lag av så central betydelse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare som den antagna lagen om anställningsskydd. Men även i övrigt är det givtevis angeläget att tvister rörande sådana rättsförhållanden kan bli så enhetligt bedömda som möjligt. I likhet med utredningen och remissinstanserna anser jag därför att man bör försöka finna ett system som skapar förutsättningar för enhetlighet i rättstillämpningen i arbetstvister. Enligt departementschefen var den enda framkomliga vägen för att tillgodose önskemålet om en enhetlig rättstillämpning i arbetstvis- ter att vissa tvister prövades av AD som första och enda domstol medan övriga tvister handlades av en lägre instans innan de efter överklagande kunde komma under AD:s bedömande (jfr prop. 1974:77 s. 95). I en tvist enligt jämställdhetslagen respektive lagar får JämO, DO, HO respektive HomO föra talan för en enskild arbets- tagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen för talan för en enskild med stöd av jämställdhets- lagen respektive lagar får ombudsmannen i samma rätte- gång föra också annan talan för den enskilde. Talan förs direkt i AD som första och sista instans. Den fackliga primära talerätten När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en- skilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får ombudsmännen föra ta- lan bara om organisationen inte gör det. Den fackliga talerätten är alltså primär medan ombudsmännens talerätt är subsidiär. Om en arbetstagarorganisation för talan för en enskild i en tvist enligt jäm- ställdhetslagen respektive lagar prövas målet direkt av AD som första och sista instans. Den enskilde kan också själv föra sin talan i en tvist enligt jäm- ställdhetslagen respektive lagar. Även i ett sådant fall handläggs målet enligt arbetstvistlagen, men vid tingsrätt som för- sta instans. Tingsrättens avgörande kan sedan överklagas till AD som är slutinstans. Tvisteförhandling som en processförutsättning Enligt 4 kap. 7 § första stycket arbetstvistlagen får talan som hu- vudregel inte upptas till prövning av AD förrän förhandling, som kan påkallas enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet eller som anges i kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrå- gan. Det är alltså en rättegångsförutsättning att förhandling (tviste- förhandling) har hållits. Om förhandling i ett enskilt fall inte ge- nomförts föreligger ett dispositivt rättegångshinder. Det betyder att domstolen beaktar det endast på invändning av part. I förarbe- tena till arbetstvistlagen anges i huvudsak följande om regeln (se prop. 1974:77 s. 95). Genom tvistelösningsförfarandet erhålls en garanti för att tvistefrågorna kommer att vara väl förberedda när de skall behandlas av AD. Kravet kan även bidra till att AD tillförs endast tvister av mera principiell natur. Övriga tvister brukar som regel sållas bort vid den förhandlingsprocedur som tillämpas på ar- betsmarknaden. Över huvud taget bringas f.n. det övervägande an- talet tvister ur världen förhandlingsvägen. Det har i litteraturen ansetts att kravet på att parterna sökt biläg- ga tvisten genom förhandlingar främjar förlikningsuppgörelser. Kravet på tvisteförhandling anses vidare bidra till att bagatellartade tvister liksom andra tvister som saknar allmän betydelse sållas bort vid förhandlingarna i mycket stor utsträckning. Även om någon förlikning inte kommer till stånd medför förhandlingsförfarandet att tvisterna är bättre förberedda då de hamnar inför AD än annars skulle ha varit fallet. Frågeställningarna har preciserats, ovidkom- mande argument har skalats bort och på det sättet underlättas han- teringen i de mål som kommer till AD. Förhandlingsproceduren på arbetsmarknaden innefattar vanligen att förhandlingar vid behov förs på två nivåer, lokal och central nivå. Om man därutöver beak- tar rättegången vid AD kan hela tvistelösningssystemet liknas vid ett processförfarande i tre instanser. Genom förhandlingar i de två lägre instanserna sovras och renodlas tvisterna så att den tredje och sista instansen, dvs. AD, belastas endast med ett måttligt antal väl förberedda tvister.1 1 Jfr , Facklig arbetsrätt, reviderad upplaga 1997, s. 92 och Rättegången i ar- betstvister – Lagkommentar och uppsatser utgivna av , andra upp- lagan 2005, s. 206 f. Arbetsdomstolens sammansättning och organisation m.m. Bestämmelser om Arbetsdomstolens sammansättning och organi- sation m.m. finns i 3 kap. arbetstvistlagen, förordningen (1988:1137) med instruktion för Arbetsdomstolen och i arbetsord- ningen för Arbetsdomstolen antagen . Be- stämmelserna innebär i huvudsak följande. I AD finns tre kategorier av ledamöter; ämbetsmannaledamöter, arbetsgivarledamöter och arbetstagarledamöter. AD består av totalt 25 ordinarie ledamöter, varav 11 ämbetsmannaledamöter, 7 arbets- givarledamöter och 7 arbetstagarledamöter. De 11 ämbetsmannale- damöterna utgörs av fyra ordförande, fyra vice ordförande och tre andra ämbetsmannaledamöter, s.k. tredje män. För alla ordinarie ledamöter utom ordförandena skall det finnas högst tre ersättare. Totalt finns 63 ordinarie ersättare. Grundläggande krav för samtliga ledamöter och ersättare är att han eller hon skall vara svensk medborgare och inte får vara under- årig, i konkurstillstånd eller ha förvaltare enligt 11 kap. 7 § föräld- rabalken. Ämbetsmannaledamöterna utses bland personer som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordfö- randena, vice ordförandena och ersättarna för vice ordförandena skall dessutom vara lagkunniga (dvs. ha avlagt juris kandidat- eller juristexamen) med domarerfarenhet och tredje männen och er- sättarna för tredje männen skall dessutom ha särskild insikt i för- hållandena på arbetsmarknaden. Av de 14 ledamöterna från arbets- marknadens organisationer utses fyra efter förslag av Föreningen , en efter förslag av , en efter förslag av , en efter förslag av Arbets- givarverket, fyra efter förslag av LO, två efter förslag av TCO och en efter förslag av . Motsvarande gäller utseende av ersättare för sådan ledamot. Ledamöter och ersättare förordnas av regeringen för av . De har rätt att bli entledigade om särskilda om- ständigheter föranleder det. Avsägelse av uppdraget prövas av re- geringen. Regeringen utser en av ordförandena i AD att även vara administrativ chef för domstolen. Innan en ledamot eller en ersättare får vara med och döma i domstolen skall han eller hon avlägga domared. För samtliga leda- möter och ersättare gäller de allmänna jävsreglerna för domare i 4 kap. 12–15 §§ (RB). De fyra ordförandena i AD och en av vice ordförandena är an- ställda på heltid i domstolen. Övriga ledamöter och ersättare är inte anställda i domstolen utan utför uppdraget som en bisyssla. I AD finns två typer av mål dels s.k. A-mål som handläggs av domstolen som första och sista domstol, dels s.k. B-mål som full- följts från tingsrätt. Fördelning av mål sker så snart målet har kommit in. Målen fördelas mellan ordförandena efter den turord- ning som målen har kommit in till domstolen. Efter beslut av ad- ministrative chefen tilldelas även vice ordföranden mål. Vid fördel- ningen av mål skall arbetsbördan såvitt möjligt fördelas jämnt. Var- je ordförande har en egen rotel. Även vice ordföranden har en egen rotel men mindre tilldelning av mål eftersom han även utför admi- nistrativt arbete. Ordförandena och vice ordföranden biträds av sekreterarna (i regel domarutbildade hovrättassessorer). Sekrete- rarna handlägger målen i samråd med ordföranden/vice ordföran- den. Sekreteraren skriver även förslag till domar och beslut. Ordfö- randena/vice ordföranden cirkulerar utkast till domar och beslut mellan varandra (dvs. de läser och har synpunkter på varandras ut- kast till domar och beslut). Vid avgörandet av mål i AD deltar normalt sju ledamöter, en ordförande, en vice ordförande, en tredje man, två ledamöter från arbetsgivarsidan samt två ledamöter från arbetstagarsidan. I mål av enklare beskaffenhet kan domstolen bestå av tre ledamöter, en ord- förande, en ledamot från arbetsgivarsidan och en ledamot från ar- betstagarsidan. Detta gäller vid huvudförhandling i mål som saknar betydelse för ledning av rättstillämpningen och även i övrigt är av enklare slag, vid avgörande av mål utan huvudförhandling och vid annan handläggning som inte sker vid huvudförhandling. Den närmare sammansättningen av arbetsgivar- och arbetstagar- ledamöter är beroende av vilken typ av tvist det är som skall prövas. I mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmark- naden (s.k. allmän sammansättning) skall följande ledamöter delta när AD sammanträder med två ledamöter för vardera arbetsgivarsi- dan och arbetstagarsidan: en ledamot som utsetts efter förslag av Föreningen , en ledamot som utsetts efter för- slag av , eller Ar- betsgivarverket, en ledamot som utsetts efter förslag av LO och en ledamot som utsetts efter förslag av TCO eller . Till mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden räknas enligt huvudregeln mål om tillämpning av bestämmelse i arbetsrättslig lagstiftning eller mål om tillämpning av bestämmelse i kollektivavtal om tvisten såvitt kan bedömas på förhand huvudsak- ligen rör principer för avtalstolkning eller annan sådan fråga av principiell natur. Vid huvudförhandling eller annat sammanträde i mål som huvudsakligen har betydelse endast för ett visst förhand- lingsområde (s.k. särskild sammansättning) eller när AD samman- träder med endast en ledamot för vardera arbetsgivarsidan och ar- betstagarsidan, deltar för partssidorna de ledamöter som har utsetts efter förslag av de organisationer vilkas förhandlingsområde tvisten huvudsakligen rör. AD kan också avgöra ett mål eller en viss rättsfråga i ett mål i plenum dvs. i fullsutten rätt med samtliga ledamöter eller ersättare för dessa. Detta gäller om domstolen vid överläggning till dom eller beslut finner att den rådande meningen avviker från rättsgrundsats eller lagtolkning som domstolen senast antagit. AD är också domför med tre lagfarna domare vid avgörande av mål utan huvudförhandling och vid annan handläggning som inte sker vid huvudförhandling om prövningen i väsentlig grad avser annat än arbetsrättsliga frågor. Bestämmelsen tillkom 1997. Syftet var att underlätta domstolens handläggning. Normalt deltar två ordförande (eller en ordförande och en vice ordförande) och en sekreterare i avgörandet. AD skall dela in ledamöterna för tjänstgöring på ett sätt som främjar en jämn fördelning av arbetsbördan och cirkulation mellan ledamöterna. Vad gäller de ordinarie ledamöternas tjänstgöring in- delar AD:s administrative chef efter samråd med ledamöterna andra ledamöter än ordförandena till tjänstgöring vid ordinarie samman- träden. Indelningen skall ändras minst en gång och genom- föras så att fördelningen av domstolsarbetet och cirkulationen mel- lan ledamöterna främjas. Vad gäller könssammansättningen bland AD:s 25 ordinarie le- damöter finns det en manlig och tre kvinnliga ordförande som är anställda i dom- stolen och som tjänstgör där på heltid, en manlig vice ordförande som är anställd i domstolen och som tjänstgör där på heltid, två manliga och en kvinnlig vice ordförande, två män och en kvinna som ledamöter som inte kan anses före- träda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen (tredje män), två män och två kvinnor utsedda efter förslag från Föreningen , en man utsedd efter förslag från , en man utsedd efter förslag från , en kvinna utsedd efter förslag från , två män och två kvinnor utsedda efter förslag från LO, två kvinnor utsedda efter förslag från TCO, och en man utsedd efter förslag från . Totalt sett: 13 män och 12 kvinnor. Vad gäller könssammansättningen bland de 63 ordinarie ersättar- na finns det sex män och sex kvinnor som ordinarie ersättare för vice ordfö- rande, fyra män och fem kvinnor som ordinarie ersättare för ledamö- ter som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarin- tressen (tredje män), tio män och två kvinnor som ordinarie ersättare för ledamöter utsedda efter förslag från Föreningen , tre kvinnor som ordinarie ersättare för ledamoten utsedd efter förslag från , en man och två kvinnor som ordinarie ersättare för ledamoten utsedd efter förslag från , två män och en kvinna som ordinarie ersättare för ledamoten utsedd efter förslag från , sex män och sex kvinnor som ordinarie ersättare för ledamöter utsedda efter förslag från LO, fyra män och två kvinnor som ordinarie ersättare för ledamöter utsedda efter förslag från TCO, och en man och två kvinnor som ordinarie ersättare för ledamöter utsedda efter förslag från . Totalt sett: 34 män och 29 kvinnor. I AD finns således om man räknar in såväl ordi- narie ledamöter som ordinarie ersättare för dessa totalt 47 män och 41 kvinnor. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Mål enligt lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan handläggs enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. en ombudsman för talan för en enskild student eller sökande prö- vas målet i allmän domstol – dvs. vid tingsrätt med möjlighet att överklaga till hovrätt och (). Samma sak gäller om den enskilde själv för sin talan. I samtliga instanser deltar endast juristdomare i avgörandena av målen. Lagen om förbud mot diskriminering Mål enligt lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering hand- läggs enligt vad som är föreskrivet i om rätte- gången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Om en om- budsman för talan för en enskild prövas målet i allmän domstol, dvs. vid tingsrätt med möjlighet att överklaga till hovrätt och (). Samma sak gäller om den enskilde själv för sin talan. I samtliga instanser deltar endast juristdomare i avgö- randena av målen. Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Mål enligt lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och an- nan kränkande behandling av barn och elever handläggs enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Om en ombudsman för talan för ett enskilt barn eller en enskild elev prövas målet i allmän dom- stol – dvs. vid tingsrätt med möjlighet att överklaga till hovrätt och (). Samma sak gäller om den enskilde själv för sin talan. I samtliga instanser deltar endast juristdomare i avgö- randena av målen. 14.1.4Andelen diskrimineringsmål i Arbetsdomstolen Det kan vara av intresse att få en uppfattning om hur stor andel av målen i Arbetsdomstolen som utgörs av diskrimineringsmål. I re- gleringsbrevet för ålades Arbetsdomstolen att återrapportera andelen mål som kommit in, uppdelade på de mer vanligt förekommande tvisttyperna. Av AD:s årsredovisning för framgår att det under inkom totalt 439 mål, varav 302 s.k. A-mål, dvs. mål som stäms in direkt till domstolen och 137 s.k. B-mål, dvs. mål som fullföljs från tingsrätt. AD redovi- sade först hur stor andel i procent av de under in- komna A-målen som hänförde sig till olika vanliga tvisttyper enligt följande. Tvister enligt anställningsskyddslagen (LAS) Mål enligt medbestämmandelagen (MBL) Tvister enligt övriga lagar mot diskriminering Motsvarande redovisning för under inkomna B- mål visar följande. Tvister enligt anställningsskyddslagen (LAS) Tvister rörande enskilda anställningsavtal Tvister enligt lagar mot diskriminering Bland de mer vanligt förekommande tvisttyperna utgjorde således diskrimineringsmålen av A-målen och av B- målen. AD ålades även i regleringsbrevet för att åter- rapportera andelen mål som kommit in, uppdelade på de mer van- ligt förekommande tvisttyperna. När detta skrivs har någon årsre- dovisning för ännu inte lämnats. Även i regler- ingsbrevet för är AD ålagd att återrapportera an- delen mål som kommit in, uppdelade på de mer vanligt förekom- mande tvisttyperna. 14.2Debatten om diskrimineringsmålen i Arbetsdomstolen