sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Därigenom utsträcktes SDO till att om- fatta också diskriminering på grund av gender reassignment (könskorrigerande behandling) i arbetslivet i vid mening och i fråga om sådan utbildning utanför arbetslivet i vid mening som utgör yrkesutbildning. Talan om påstådd diskriminering i strid med för- buden mot diskriminering i arbetslivet i vid mening skall väckas i en industrial tribunal. Inom lagens övriga tillämpningsområden skall talan väckas i en county court. Equal Pay Act (Northern ) 1970 (EPA) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvin- na och man). EPA innehåller krav på lika lön och förmåner för den som utför lika eller likvärdigt arbete. Talan skall väckas i en indus- trial tribunal. Equality Commission for Northern utövar tillsyn över SDO och EPA. Race Relations (Northern ) Order 1997 (RRO) gäller i fråga om diskriminering på grund av "racial grounds". Därmed avses hudfärg, ras, nationalitet eller etniskt eller nationellt ursprung. RRO gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning och i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskrimine- ring i arbetslivet i vid mening skall väckas i en industrial tribunal. Inom lagens övriga tillämpningsområden skall talan väckas i en county court. Equality Commission for Northern utövar tillsyn över lagen. Disability Discrimination Act 1995 (DDA) gäller i fråga om dis- kriminering på grund av funktionshinder. DDA gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bo- städer och i fråga om allmänna transportmedel. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i arbetsli- vet i vid mening skall väckas i en industrial tribunal. Inom lagens övriga tillämpningsområden skall talan väckas i en county court. Genom Equality (Disability etc.) (Northern ) Order 2000 ges Equality Commission for Northern tillsyn över lagen såvitt avser . 89 Mål C-13/94, 1996, s. I-2143 (Celex 61994J0013). Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. Fair Employment and Treatment (Northern ) Order 1998 gäller för diskrimineringsgrunderna religious belief (religiös övertygelse) och political opinion (politisk åsikt). Bestämmelser- na gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning och i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder. Talan om på- stådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i ar- betslivet i vid mening skall väckas i en fair employment tribunal. Inom lagens övriga tillämpningsområden skall talan väckas i en county court. Equality Commission for Northern utövar tillsyn över lagen. Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations (Northern ) 2003 gäller för diskrimineringsgrunden sexuell läggning (homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning). Ge- nom bestämmelserna genomförs arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) såvitt avser sexuell läggning. Bestämmelserna gäller i arbetslivet i vid mening. Talan om påstådd diskriminering skall i huvudsak väckas i en industrial tribunal men i vissa mål skall talan väckas i en county court. Equality Commission for Northern ut- övar tillsyn över lagen. Lagstiftning som förbjuder diskriminering på grund av ålder finns ännu inte. Sådan lagstiftning förbereds dock som ett led i ge- nomförandet av arbetslivsdirektivet såvitt avser ålder. Diskrimineringslagstiftningen på består i huvudsak av två lagar Employment Equality Act 1998 (EEA) och Equal Status Act 2000 () som var och en täcker nio diskrimineringsgrunder men inom olika samhällsområden. De diskrimineringsgrunder som täcks av både EEA och är kön (kvinna och man), äktenskaplig status (ensamstående, gift, se- parerad, skild eller änka/änkling), familjestatus (förälder/vårdnads- havare), sexuell läggning (hetero-, homo- eller bisexuell läggning), religiös övertygelse, ålder, funktionshinder, ras (ras, hudfärg, na- tionalitet, etniskt eller nationellt ursprung) och membership of the traveller community (resandefolket). EEA gäller i arbetsli- vet i vid mening och gäller i fråga om utbildning och i fråga om varor, tjänster och bostäder. Equality Authority (EA) utövar tillsyn över lagarna. Den som anser sig vara utsatt för diskrimine- Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. ring i strid med någon av lagarna kan vända sig till ODEI90 – The Equality Tribunal. ODEI är inte en domstol utan ett kvasijuridiskt organ. ODEI kan fatta juridiskt bindande beslut. Talan mot ODEI:s beslut såvitt avser EEA kan föras i en labour court och talan mot ODEI:s beslut såvitt avser kan föras i en circuit court. Talan kan även väckas direkt i domstol utan att man först vänder sig till ODEI. Diskrimineringslagstiftningen i består av flera olika lagar men med en gemensam tillsyn genom Commissie Gelijke Be- handeling (CGB) (på engelska Equal Treatment Commission). Equal Treatment Act gäller för diskrimineringsgrunderna religi- on eller övertygelse, politisk åskådning, ras, kön, nationalitet, sexu- ell läggning och äktenskaplig status. Lagen gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning och i fråga om varor, tjänster och bostäder. CGB utövar tillsyn över lagen. Equal Opportunities Act gäller för diskrimineringsgrunden kön i arbetslivet. CGB utövar tillsyn över lagen. Act on Equal Treatment on the grounds of handicap and chronic illness gäller för diskrimineringsgrunden handicap and chronic illness. Lagen gäller i arbetslivet i vid mening. Genom lagen genomförs arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i nederländsk rätt såvitt avser dis- krimineringsgrunden funktionshinder. CGB utövar tillsyn över lagen. Equal Treatment in Employment () Act gäll- er för diskrimineringsgrunden ålder i arbetslivet i vid mening. Ge- nom lagen genomförs arbetslivsdirektivet såvitt avser ålder i neder- ländsk rätt. CGB utövar tillsyn över lagen. I arbetslivet finns även Equal Treatment (working hours) Act som gäller i fråga om deltidsarbete och Equal Treatment Tempora- ry and Permanent Employees Act som gäller i fråga om visstidsar- bete. CGB utövar tillsyn även över den lagstiftningen. Den huvudsakliga lagen mot diskriminering i är loi du 25 février 2003 tendant à contre la discrimination. 90 ODEI står för Office of the Director of Equality Investigations. Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. diskrimineringsgrunderna kön, påstådd ras (une prétendue race), hudfärg, härstamning/härkomst, nationellt eller etnisk ursprung, sexuell läggning, äktenskaplig status, börd, ekonomisk ställning (la ), ålder, religiös eller filosofisk övertygelse, nuvarande och framtida hälsotillstånd och funktionshinder (un handicap ou un caractéristique physique). Lagen gäller bl.a. i arbetslivet i vid me- ning samt i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bostä- der. Genom lagen genomförs direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i belgisk rätt. Tillsyn över lagen utövas av Centre pour l´égalité des chances et la lutte contre le racisme. Detta gäller dock inte diskrimineringsgrun- den kön där tillsyn utövas av l´Institut pour l´égalité des femmes et des hommes. Såvitt avser diskrimineringsgrunden kön finns en speciallag loi du 7 mai 1999 sur légalité entre hommes et femmes som gäller i arbetslivet samt i fråga om system som kompletterar socialförsäkringen. Lagen gäller inom de angivna områdena före lagen . Den federala diskrimineringslagstiftningen i är uppdelad på i huvudsak fyra lagar för olika diskrimineringsgrunder men med en gemensam tillsyn genom Human Rights and Equal Opportunity Commission (HREOC). Sex Discrimination Act 1984 gäller för diskrimineringsgrunderna kön (kvinna/man), äktenskaplig status, familjestatus och graviditet. Lagen gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning samt i fråga om varor, tjänster och bostäder m.m. HREOC utövar tillsyn över lagen. Racial Discimination Act 1975 gäller för diskrimineringsgrun- derna ras, hudfärg, härkomst samt nationellt eller etniskt ursprung. Lagen gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning samt i fråga om varor, tjänster och bostäder m.m. HREOC utövar tillsyn över lagen. Disability Discrimination Act 1992 gäller för diskriminerings- grunden funktionshinder. Lagen gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning samt i fråga om varor, tjänster och bostäder m.m. HREOC utövar tillsyn över lagen. 2004 gäller för diskrimineringsgrunden ålder. Lagen gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. samt i fråga om varor, tjänster och bostäder m.m. HREOC utövar tillsyn över lagen. Till den nu nämnda lagstiftningen kommer även lagstiftning och tillsynsmyndigheter i olika delstater. Denna redogörs dock inte för här. Canadian Human Rights Act gäller för diskrimineringsgrunderna ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, ålder, kön (inklusive graviditet och barnafödande), äktenskaplig status, famil- jestatus, funktionshinder och conviction for which a has been granted (ungefär den som har benådats från ett straff). Lagen gäller i arbetslivet i vid mening samt i fråga om varor, tjänster och bostäder m.m. Canadian Human Rights Commission (CHRC) utövar tillsyn över lagen. I Act 1995 ställs krav på särskilda åtgärder för att komma till rätta med diskriminering i arbetslivet mot kvinnor, aboriginal peoples (urinvånare; indianer, innuiter och mestiser), personer med funktionshinder och etniska minoriteter. Lagen gäller för större privata och offentliga arbetsgi- vare. Arbetsgivare är bl.a. skyldiga att enligt lagen upprätta emp- loyment equity plans (ungefär mångfaldsplaner). CHRC utövar tillsyn över lagen. Till den nu nämnda lagstiftningen kommer även lagstiftning och tillsynsmyndigheter i olika delstater. Denna redogörs dock inte för här. Human Rights Act 1993 gäller för diskrimineringsgrunderna kön (inklusive graviditet och barnafödande), äktenskaplig status, famil- jestatus, hudfärg, ras, etniskt eller nationellt ursprung (inklusive nationalitet och medborgarskap), religious belief (ungefär religion och annan trosuppfattning), ethical belief (dvs. avsaknad av religio- us belief), funktionshinder, sexuell läggning, ålder, politisk åsikt och employment status (dvs. den som är arbetslös eller får någon form av arbetslöshetsunderstöd). Lagen gäller bl.a. i arbetslivet, i fråga om utbildning och i fråga om varor, tjänster och bostäder. Human Rights Commission utövar tillsyn över lagen. 3.1Ett skydd för mänskliga rättigheter Förbud mot diskriminering finns genomgående i konventioner och andra instrument om mänskliga rättigheter. I artikel 1 i FN:s all- männa förklaring om de mänskliga rättigheterna stadgas att alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Enligt arti- kel 2 förbjuds diskriminering. Enligt artikeln är envar berättigad till alla de fri- och rättigheter som omfattas av förklaringen utan åt- skillnad av något slag såsom ras, hudfärg, kön, språk, religion, poli- tisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egen- dom, börd eller ställning i övrigt. Förbud mot diskriminering finns också i artikel 2.1 och 26 i FN:s konvention om medborgerliga och politiska rättigheter, artikel 2.2 i FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, artikel 2 i FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, artikel 5 i FN:s konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering, artikel 2 i FN:s konvention om barnets rättigheter, artikel 2 i In- ternationella arbetsorganisationen () konvention (nr 111) angå- ende diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning och i artikel 14 i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europa- konventionen). Europeiska unionen (EU) bygger på principen om respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Detta framgår av artikel 6.1 i Fördraget om Europeiska unionen (Unions- fördraget eller ). Enligt artikel 6.2 skall unionen som allmänna principer för gemenskapsrätten respektera de grund- läggande rättigheterna såsom de garanteras i . Europeiska gemenskapernas domstol () har för- klarat att mänskliga rättigheter utgör en integrerad del av de all- männa rättsprinciper vars upprätthållande domstolen skall säkerställa och att skyddet för mänskliga rättigheter även innefattar rättighe- terna i Europakonventionen.1 Genom artikel 13 EG-fördraget kan rådet, inom ramen för de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, vidta lämpliga åt- gärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt artikel 21.1 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU-stadgan) är all diskrimine- ring på grund av bl.a. kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ur- sprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögen- het, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning förbjuden. överlämnade regeringen en skrivelse till om en treårig nationell handlingsplan för de mänskliga rättigheterna.2 I handlingsplanen anges att skyddet mot diskrimi- nering är en av hörnstenarna i arbetet för de mänskliga rättigheterna och att det är en prioriterad fråga (s. 9 och 39). Generalsekretera- ren för Centrum, , har på uppdrag utvärderat den nuvarande handlingsplanen.3 I utvärderingen anges bl.a. att skyddet mot dis- kriminering bör vara en prioriterad fråga även i nästa handlingsplan och att utbildning om mänskliga rättigheter är av största betydelse i strävan att åstadkomma en verklig förändring. I utvärderingen re- kommenderas att uppföljningen av arbete ges prioritet. Arbete pågår inom med att ta fram en ny nationell handlingsplan för de mänskliga rättigheterna som skall gälla –2009. Regeringen har i propositionen Ett utvidgat skydd mot diskrimi- nering4 med förslag till hur direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet skulle genomföras angett bl.a. följande. Regeringens principiella utgångspunkt för lagstiftningen till skydd mot diskriminering är att skyddet mot diskriminering i grunden är en fråga om mänskliga rättigheter. Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Alla skall ha lika möjligheter att mötas och bedömas utifrån sina egna individuella egenskaper och förutsättningar. Ett sam- hälle som slår vakt om alla människors lika värde är ett samhälle som ger alla möjligheter att utvecklas efter sin egen förmåga och sina egna 1Jfr t.ex. mål 149/77 mot Anonyme Belge de Navigation Aérienne SABENA, 1978, s. 1365 (Celex 61977J0149), svensk specialutgåva IV, s. 127. 2Regeringens skrivelse 2001/02:83 En nationell handlingsplan för de mänskliga rättigheterna. 3Bra början, men bara en början – En utvärderande kommentar om den nationella hand- lingsplanen för de mänskliga rättigheterna – (Ju2004/6673/D). 2002/03:65 s. 61. Diskrimineringslagstiftningen syftar till att värna principen om alla människors lika värde och allas rätt att bli behandlade som individer på lika villkor. Ytterst är lagstiftningen ett uttryck för det fria, demokra- tiska samhället och de värderingar som ligger till grund för samhälls- ordningen. Vi konstaterar att diskriminering utgör ett brott mot grundläggande mänskliga rättigheter. Ett sätt att motverka diskriminering och där- med verka för grundläggande mänskliga rättigheter är genom lagstift- ning. I detta slutbetänkande föreslås sådana åtgärder. Våra förslag till lagstiftning framgår av kapitel 4–14. 3.2En ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering Vårt förslag: En ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskri- minering införs. Lagen skall ha till ändamål att motverka diskrimi- nering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skall gälla i arbetslivet, i fråga om utbildning, arbetsmark- nadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksam- het, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar-, och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sam- mankomst och offentlig tillställning, m.m., socialför- säkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvår- den, studiestöd, värn- och civilplikt samt i fråga om offentlig an- ställning och offentligt uppdrag. Förbud mot mobbning och annan kränkande behandling än dis- kriminering i skolan, placeras i skollagen (1985:1100). Enligt kommittédirektiven (dir. 2002:11) skall kommittén överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden. I kommittédirektiven anges vidare följande. En effektiv lagstiftning är ett centralt verktyg i kampen mot diskriminering. de lagstiftningen mot diskriminering finns i flera olika lagar. Den har kritiserats för att vara splittrad och svåröverskådlig. En sam- ordnad diskrimineringslagstiftning skulle kunna skapa en större överskådlighet och därmed lättare få genomslag. I finns ingen samlad diskrimineringslagstiftning. Be- stämmelser som syftar till att motverka diskriminering finns i stäl- let i flera olika lagar som förbjuder diskriminering på olika grunder och inom olika samhällsområden. Vid tillämpning av reglerna är EG-rätten och praxis av stor betydelse. finns följande sju civilrättsliga diskrimineringsla- gar 1.jämställdhetslagen (1991:433), 2.lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, 3.lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 4.lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 5.lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, och 6.lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, 7.lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever som träder i kraft den 1 april 2006.5 De civilrättsliga diskrimineringslagarna redovisas kortfattat i ned- anstående tabell samt i texten nedan. En mer ingående beskrivning av respektive lag finns dessutom i kapitel 2.6 2005/06:38, bet. 2005/06:UbU4, rskr. 2005/06:149. 6Vid sidan av de nu nämnda lagarna finns även lagen (2002:293) om förbud mot diskrimine- ring av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Den behandlas dock inte närmare i det följande. Talerätt förutom för den Regler om aktiva åtgärder etnisk tillhörighet, religion kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- hinder och sexuell läggning kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- samhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkes- hinder och sexuell läggning utövning, medlemskap m.m., varor, tjänster och bostäder, och sjukvården och studie- kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- hinder och sexuell läggning ej samband med någon LRA=lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, LAS=lagen (1982:80) om anställningsskydd, MBL=lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, RB=rättegångsbalken Lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet, i meningen relationen mellan arbetsgivare och arbetssökande/arbetstagare, finns i jäm- ställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot dis- kriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot dis- kriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Jämställdhetslagen gäller för diskrimineringsgrun- den kön och lagar gäller, som framgår av lagarnas rubriker, för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller an- nan trosuppfattning respektive funktionshinder och sexuell lägg- ning. Lagarna är mycket lika till sin utformning och till sitt inne- håll. Frånsett att lagarna gäller för olika diskrimineringsgrunder innehåller de likadana bestämmelser såvitt avser diskrimineringsbe- grepp, tillämpningsområde, uppgifter om meriter, förbud mot re- pressalier, utrednings- och åtgärdsskyldighet i fråga om trakasseri- er, påföljder (ogiltighet och skadestånd), tillsyn (genom JämO, DO, HO respektive HomO), rättegången (LRA,7 bevisbörda, tale- rätt för facket och ombudsmännen i Arbetsdomstolen) och pre- skription (LAS och MBL8). Lagarna har olika bestämmelser endast i fråga om aktiva åtgärder och positiv särbehandling. finns bestämmelser om aktiva åtgärder i arbetslivet endast i jämställd- hetslagen och lag om åtgärder mot etnisk diskriminering. Positiv särbehandling i arbetslivet finns endast i jämställdhets- lagen. Genom kommitténs förslag i kapitel 8 införs aktiva åtgärder i arbetslivet även för diskrimineringsgrunderna funktionshinder och sexuell läggning och genom kommitténs förslag i kapitel 7 införs positiv särbehandling i arbetslivet även för diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet. I samband med den översyn av jämställdhetslagen som gjordes samordnades jämställdhetslagen med lagar i fråga om skyddsnivå, terminologi och struktur. Regeringen uttalade att det var principiellt viktigt att de olika lagarna på diskrimineringsområ- det, som då bara bestod av de fyra arbetsrättsliga diskrimineringsla- garna, så långt som möjligt utgick från ett enhetligt diskrimine- ringsbegrepp. Regeringens utgångspunkt – att skyddet mot diskri- 7LRA – lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 8LAS – lagen (1982:80) om anställningsskydd och MBL – lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet. minering är ett värn för mänskliga rättigheter – ledde enligt reger- ingen med nödvändighet till att skyddsnivån i jämställdhetslagen måste vara densamma som lagar. Enligt regeringen skulle därutöver en samordning av lagarnas terminologi och lagtekniska uppbyggnad ha den praktiska verkan att regelsystemet som helhet blev mera överskådligt och lättillgängligt. Vidare skulle en regel- förenkling som medförde att lagarna anpassades till varann under- lätta för rättstillämpningen och göra det lättare att förstå reglerna inte minst för de arbetsgivare som hade att följa bestämmelserna. En samordnad struktur och disposition kunde vidare antas komma att bidra till att ett enhetligt diskrimineringsbegrepp och en enhet- lig praxis växte fram efter hand. Det har ett egenvärde uttalade re- geringen om erfarenheter från en lags tillämpningsområde kunde tillämpas även på de andra områdena. Enligt regeringen ledde både principiella och praktiska skäl till att lagarnas skyddsnivå, termino- logi och struktur skulle vara likartad. Att låta materiella och struk- turella olikheter kvarstå måste därför om möjligt undvikas. Jäm- ställdhetslagens diskrimineringsförbud borde därför anpassas till lagar så långt det var möjligt. Detta underlättade enligt regeringen möjligheterna att nå en överblick, både över den enskil- da lagen och över hur de olika lagarna förhåller sig till varandra.9 delade regeringens synpunkter.10 Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Lagstiftning mot diskriminering i högskolan finns i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. Lagen gäller för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religi- on eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell lägg- ning. Lagen trädde 2002. Av förarbetena till lagen framgår att ett skäl till införandet av en ny särskild lag var att regeringen ville att bestämmelserna som gäller högskolan skulle vara samlade på ett ställe i en lag i stället för att föra in dem på fyra olika ställen i de fyra arbetsrättsliga diskrimineringslagarna.11 Lagens struktur och terminologi är emellertid hämtad från de arbetsrättsliga lagarna. Bl.a. är innebörden av diskrimineringsbegreppet utformat i över- 1999/2000:143 s. 27 f. 2000/01:AU3 s. 20 och rskr. 2000/01:4. 2001/02:27 s. 23.