sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Ett område där det däremot kan finnas behov av stegvisa krav på tillgänglighetsåtgärder är tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder där det synes befogat att ta särskild hänsyn till förutsätt- ningarna för små företag att hinna planera och vidta de åtgärder som kan förväntas komma i fråga inom ramen för diskriminerings- lagstiftningen. Det får anses osäkert i vilken utsträckning sådana skäl gör sig gällande även på andra områden där privata subjekt träffas av diskrimineringsförbudet, t.ex. på det sociala området och i fråga om utbildningsväsendet. En utgångspunkt för överväganden om särskilda bestämmelser för ikraftträdande av bestämmelsen om tillgänglighet kan följaktligen vara att sådana bestämmelser främst får betydelse i förhållande till de olika subjekt som bedriver verk- samhet som avses i diskrimineringslagstiftningen och förutsätt- ningarna för dessa att uppfylla lagens krav. Det är enligt vår mening knappast meningsfullt att kommittén lämnar förslag som särskilt tar sikte på lagens ikraftträdande. Vi nöjer oss därför med att peka på att frågan om successivt införande av tillgänglighetskrav samt behovet av en kartläggning som berörts ovan bör uppmärksammas vid den fortsatta beredningen av lag- stiftningsärendet. 9.11Stöd- och anpassningsåtgärder i arbetslivet och på högskoleområdet I lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder anges arbetsgivares skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder (6 §). Lagen redovisas i av- snitt 2.5. Vi föreslår att det i den föreslagna lagen om förbud och andra åt- gärder mot diskriminering införs en bestämmelse med materiellt sett samma innehåll som den befintliga regeln lag. Be- stämmelsen avses alltså att tillämpas vid anställning, befordran och utbildning för befordran i enlighet med gällande ordning. Bestäm- melsen bör lagtekniskt utformas i enlighet med den tidigare be- handlade regeln om åtgärder för tillgänglighet som gäller i fråga om utbildning och övriga samhällsområden, vilket innebär att hänvis- ningen lag till förbudet mot direkt diskriminering bör frångås. Tillgänglighet för personer med funktionshinder Det bör betonas att frågan om att överväga stöd- och anpass- ningsåtgärder i arbetslivet även under pågående anställningsförhål- landen inte ligger inom ramen för vårt uppdrag. Det kan visserligen anses att vi borde ha sett över även denna fråga. Regeringen uttala- de sålunda i propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering 2002/03:65) att det kan ifrågasättas om den befintliga be- stämmelsen lag samt reglerna i bl.a. arbetsmiljölagen (1977:1160) om anpassning av arbetsplatser fullt ut kan anses upp- fylla de krav som följer av arbetslivsdirektivet (2000/78/EG). I den nämnda propositionen föreslogs dock ingen ändring av den aktuella regeln. Det anfördes i propositionen att regeringen avsåg att åter- komma med förslag till hur arbetsgivares skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning skall re- gleras. Enligt våra direktiv skall frågan om hur arbetsgivares skyldighe- ter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder under pågående an- ställning skall regleras utredas i särskild ordning (dir. 2003:69). En arbetsgrupp inom utreder denna fråga. Med hänsyn till det ovan anförda väljer vi att inte läm- na förslag som rör förändringar av arbetsgivares skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshin- der under pågående anställning. I lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan finns en bestämmelse om högskolans ansvar att vidta stöd- och an- passningsåtgärder för personer med funktionshinder (10 §). Lagen redovisas i avsnitt 2.6. Vi föreslår i avsnitt 6.4 att sådan högskoleutbildning som regleras i lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall omfattas av diskrimineringsförbudet som avser Utbildning (3 kap. 10 § i den föreslagna lagen). Högskoleområdet föreslås på samma sätt som ifråga om utbildning och annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100) och annan utbildningsverksamhet att omfat- tas av bestämmelsen om åtgärder för tillgänglighet (3 kap. 24 § i den föreslagna lagen). Den av oss föreslagna bestämmelsen om åtgärder för tillgänglig- het bör gälla på högskoleområdet på samma sätt som på andra sam- hällsområden utanför arbetslivet. En följd av det är att begräns- Tillgänglighet för personer med funktionshinder ningen till att avse åtgärder endast till högskolans lokaler inte läng- re föreslås gälla. En ytterligare förändring är att hänvisningen till förbudet mot direkt diskriminering frångås. När det gäller tillämp- ningsområdet i övrigt för ett diskrimineringsförbud som tar sikte på bristande tillgänglighet i situationer på högskoleområdet hänvi- sas till avsnitt 6.4. Vi vill här peka på att det av den befintliga be- stämmelsen lag framgår att förbudet gäller när en hög- skola beslutar om tillträde till högskoleutbildning och under ut- bildningen. Enligt motiven till bestämmelsen (prop. 2001/02:27 s. 95) tar det senare uttrycket sikte på det fallet att funktionshind- ret uppstår som den berörda personen genomgår högskoleutbildning. Enligt vårt förslag skall skyldigheten att vidta åtgärder för tillgänglighet ta sikte på möjligheten att ta del av en verksamhet som omfattas av 3 kap. i den föreslagna lagen, dvs. i detta fall gälla vid ansökan eller deltagande i utbildning enligt bl.a. högskolelagen (1992:1434). Frågan om ett funktionshinder uppkommit avses inte ha någon betydelse för re- gelns tillämpning. 10 Förbud mot repressalier Vårt förslag: I den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering införs följande förbud mot repressalier. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för repressalier på grund av att den arbetssökande eller arbetstaga- ren har –avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, –anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med någon av bestämmelserna i 2 kap. i lagen, eller –medverkat i en utredning enligt 2 kap. i lagen. Förbudet i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkesprak- tik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare. Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i 3 kap. – dvs. utbildning och andra samhällsområden än arbetslivet – får inte ut- sätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har –anmält eller påtalat att någon handlat i strid med bestämmelserna i 3 kap. i lagen, eller –medverkat i en utredning enligt 3 kap. i lagen. Likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) innehåller bestämmelser som Syftet med bestämmelserna är att skydda enskilda personer mot repressalier. Det åligger medlemsstaterna att införa nödvändiga sådana bestämmelser i sina rättsordningar. Be- stämmelserna är något olika utformade i de olika direktiven. Enligt likabehandlingsdirektivet (artikel 7) och arbetslivsdirektivet (arti- kel 11) skall anställda skyddas mot uppsägning eller annan ogynn- sam behandling från arbetsgivaren som utgör en reaktion från ar- betsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs. Enligt direktivet mot etnisk diskriminering (artikel 9) skall enskilda (individuals i den engelska språkversionen) skyddas mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder på grund av kla- gomål eller förfaranden för att se till att principen om likabehand- ling följs. Enligt direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (artikel 10) skall personer (persons i den engelska språkversionen) skyddas mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder på grund av klagomål eller rättsliga förfaran- den som syftar till att se till att principen om likabehandling följs. Allmänt om repressalier i diskrimineringslagstiftningen Repressalier är förbjudna enligt samtliga diskrimineringslagar. Re- pressalier är dock inte detsamma som diskriminering. Repressalie- förbuden i lagarna kompletterar diskrimineringsförbuden. Medan diskrimineringsförbuden innebär ett skydd mot obehöriga hän- synstaganden till en persons kön, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella läggning, tar repressalieförbuden sikte på att ge skydd i den situation som kan uppstå efter att någon protesterat mot diskriminering. I den situa- tionen, dvs. i det efterföljande skedet, innebär repressalieförbuden att t.ex. en arbetsgivare inte får bestraffa en arbetstagare som söker upprättelse för egen del eller som invänder mot hur en arbetskam- rat eller någon annan behandlats. Repressalier är således en reaktion på att den enskilde utnyttjat sin rätt att påtala missförhållanden. Karakteristiskt för repressalier är just detta drag av bestraffningsåtgärd. Enligt 22 § jämställdhetslagen (1991:433) och 12, 8 och 7 §§ lagar får en arbetsgivare inte utsätta en arbetstagare för repres- salier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utred- ning enligt respektive lag. Enligt jämställdhetslagen gäller dessutom att en arbetsgivare inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella när- manden. Vidare gäller enligt såväl jämställdhetslagen som lag om åtgärder mot etnisk diskriminering att en arbetsgivare inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetsta- garen har anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i respektive lag. Av förarbetena till bestämmelserna framgår att repressalieförbu- den omfattar sådana åtgärder som tar sig uttryck i ett handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för arbetstagaren. Det förbjudna förfarandet innefattar sådana situa- tioner där den anställdes villkor eller förhållanden faktiskt försäm- ras i förhållande till vad som annars skulle ha varit fallet. I förarbe- tena betonas att repressalier kan ta sig många olika uttryck och att det inte är möjligt att uttömmande ange exempel på alla former av åtgärder som bör träffas av förbuden. Som exempel på åtgärder som träffas av förbuden anges att en utlovad förmån uteblir, att ar- betstagaren drabbas av andra nackdelar i sitt arbete eller får försäm- rade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Det kan bl.a. vara fråga om att arbetstagaren utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga. Det kan även vara fråga om att arbetstagaren fråntas arbetsuppgifter eller får för henne eller honom mycket okvalificerade uppgifter. Repressalierna kan också innebära att arbetstagaren behandlas på ett hotfullt eller allmänt kränkande sätt. De kan vidare ta sig uttryck i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som är ägnade att påverka arbetstagarens möjligheter till utveckling, utbildning, befordran eller till annan an- ställning.1 För att en viss åtgärd från arbetsgivaren skall anses utgöra re- pressalier måste den ha skett på grund av att arbetstagaren har an- mält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering, med- verkat i en utredning enligt respektive lag etc. Av förarbetena till 1 Jfr prop. 1990/91:113 s. 89 f. och 112 f., prop. 1997/98:177 s. 37 och 62, prop. 1997/98:179 s. 64 f. och 88 och prop. 1997/98:180 s. 45 f. och 68 f. bestämmelserna framgår att anmälan eller påtalandet om diskrimi- nering eller bristande uppfyllelse av bestämmelserna om aktiva åt- gärder kan ha gjorts t.ex. till någon av de ombudsmän som utövar tillsyn över lagarna, dvs. JämO, DO, HO eller HomO, till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare eller till en arbetsgivarrepresentant. Att någon medverkat i en utredning enligt lagen avser enligt förarbetena att arbetstagaren för sin egen eller för någon annans räkning påtalat att arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och förhindra trakasserier eller att han eller hon lämnar uppgifter under utredningen. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering.2 Repressalieförbuden riktar sig mot arbetsgivaren. I jämställd- hetslagen men inte lagar framgår av lagtexten att den som har rätt att i arbetsgivarens ställe besluta om en arbetstagares ar- betsförhållanden skall likställas med arbetsgivaren vid tillämpning av förbudet mot repressalier. Någon skillnad är dock inte avsedd i förhållande till lagar. Enligt förarbetena till lagar skall den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en ar- betstagares arbetsförhållanden likställas med arbetsgivaren vid till- lämpning av repressalieförbuden. Detta bör enligt förarbetena anses gälla utan att det behöver framgå av lagtexten. Med någon som har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden avses enligt förar- betena t.ex. arbetsledare och personalchefer. Arbetsgivarens ansvar innefattar således alla som har en ledande ställning över andra arbets- tagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde arbetstaga- rens arbetsförhållanden eller villkor.3 Förbuden mot repressalier i jämställdhetslagen och la- gar omfattar förutom arbetstagare även den som utan att vara an- ställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Enligt 11 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan får en högskola inte utsätta en student eller en sökande för repressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. 2002/03:65 s. 187 f. och prop. 2004/05:147 s. 105 f. 1997/98:177 s. 62, prop. 1997/98:179 s. 88 och prop. 1997/98:180 s. 68 f. Av förarbetena till bestämmelsen framgår att repressalieförbudet inte bara omfattar handlande från högskolans sida utan tar sikte också på situationer där högskolan låter bli att handla. Det för- bjudna förfarandet skall vara till nackdel för studenten eller den sökande och kan exempelvis vara att studenten får en ofördelaktig behandling i undervisningen. För att ett handlande eller en underlåtenhet från högskolans sida skall anses utgöra repressalier måste den ha skett på grund av att stu- denten eller sökanden har anmält högskolan för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Med anmälan avses enligt fö- rarbetena att studenten eller sökanden har underrättat någon av de ombudsmän som utövar tillsyn över lagen, dvs. JämO, DO, HO eller HomO eller på annat sätt anmält högskolan för att få en fråga om diskriminering prövad enligt lagen. Förbudet skyddar inte bara den student eller den sökande som anser sig ha blivit utsatt för dis- kriminering och anmält detta. Även en student eller en sökande som för någon annan persons räkning anmäler högskolan för dis- kriminering omfattas av förbudet. Med medverkat i en utredning enligt lagen avses enligt förarbetena att en sökande eller en student har påtalat, för egen eller annans räkning, att högskolan inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och förhindra trakasserier eller att han eller hon lämnat uppgifter under en utredning. Förbudet rik- tar sig mot högskolan. Högskolan ansvarar enligt förarbetena för handlande från personer som på högskolans vägnar kan fatta beslut om en student eller en sökande eller kan vidta ingripande åtgärder mot henne eller honom.4 föreslog i delbetänkandet Ett utvid- gat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55) att repressalieför- budet i 11 § – i likhet med övrig diskrimineringslagstiftning – skulle uttryckligen omfatta även påtalande av diskriminering samt den situationen att en student eller en sökande anmält eller påtalat att högskolan inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i lagen. Förslaget har inte lett till någon ändring av bestäm- melsen. 4 Jfr prop. 2001/02:27 s. 69 f. och 95. Lagen om förbud mot diskriminering Enligt 14 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering får den som påstås ha diskriminerat någon enligt lagen inte utsätta en en- skild person för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat diskrimineringen eller medverkat i en utredning om denna. I förarbetena till bestämmelsen anges att med repressalier avses ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som kan drabba en person som anmält någon eller anfört klagomål mot vad han eller hon uppfattat som diskriminering. Karakteristiskt för repressalier anges vara att de har ett drag av bestraffningsåtgärder. Vidare anges att förbudet mot repressalier är en spegelbild av diskrimineringsförbuden. Den som påstås ha diskriminerat någon är förbjuden att vidta repressalieåtgärder. Anmälan, påtalande eller medverkan i en utredning kan enligt fö- rarbetena avse kontakter med t.ex. någon av JämO, DO, HO eller HomO, en tillsynsmyndighet, en tjänsteman på en myndighet där diskrimineringen påstås ha skett eller en branschorganisation där en näringsidkare är medlem. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering.5 Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Enligt 14 § lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever får huvudmannen för verksamheten, rektorn eller någon med motsvarande lednings- funktion eller annan personal inte utsätta ett barn eller en elev för repressalier på grund av att barnet eller eleven har anmält eller påta- lat att någon i verksamheten handlat i strid med lagen eller på grund av att barnet eller eleven har medverkat i en utredning enligt lagen. I förarbetena till bestämmelsen anges att med repressalier avses ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som kan drabba ett barn eller en elev som anmält någon eller anfört klagomål mot vad han eller hon uppfattat som diskriminering eller annan krän- kande behandling eller gjort gällande att ansvariga inom verksam- heten inte har vidtagit åtgärder för att exempelvis förhindra fortsat- 5 Jfr prop. 2002/03:65 s. 151 f. och 211 f. Det kännetecknande för repressalier anges vara att de har ett drag av bestraffningsåtgärder. Vidare anges att regeln är en spegelbild av lagens förbud. Den i verksamheten som påstås ha åsidosatt lagens bestämmelser är för- bjuden att vidta repressalieåtgärder. Anmälan, påtalande eller medverkan i en utredning kan enligt fö- rarbetena avse kontakter med t.ex. någon av JämO, DO, HO eller HomO, eller en tjänsteman på t.ex. den förskola eller skola eller i den kommunala vuxenutbildning där diskrimine- ringen påstås ha skett. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om att någon brutit mot lagens bestämmelser.6 Skälen för vårt förslag Innebörden av repressalier enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall vara densamma som enligt de nuvarande diskrimineringslagarna. Repressalieförbudet tar såle- des sikte på ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som kan drabba den som anmält eller påtalat diskriminering eller annan bristande uppfyllelse av lagens bestämmelser eller som medverkat i en utredning enligt lagen. Förbudet skall också gälla till förmån för den som avvisat en arbetsgivares sexuella närmanden. Repressalier- na kan bestå av såväl handlingar som underlåtenhet att handla. Ka- rakteristiskt för repressalier är att de sker i syfte att straffa. Liksom betonas i de nuvarande förarbetena är det inte möjligt att uttöm- mande ange exempel på alla de fall som bör omfattas av ett repres- salieförbud. De exempel som anges i de nuvarande förarbetena bör alltjämt kunna ge vägledning. Repressalier kan bestå i handlingar som är straffbara. Den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort an- mälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga hos en domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd döms för övergrepp i rättssak enligt 17 kap. 10 § . Detsamma gäller om någon med någon annan gärning, som medför lidande, skada eller olägenhet, eller med hot om en sådan gärning angriper någon för att denne avlagt 6 Jfr prop. 2005/06:38 s. 106 f. och 146. vittnesmål eller annars avgett utsaga vid förhör hos en myndighet eller för att hindra henne eller honom från att avge en sådan utsaga. Även arbetssökande bör omfattas av förbudet mot repressalier Enligt den nuvarande diskrimineringslagstiftningen kan repressalie- förbuden i huvudsak sägas vara en spegelbild av diskriminerings- förbuden. Den som är förbjuden att diskriminera är också förbju- den att vidta repressalieåtgärder och den som skyddas av diskrimi- neringsförbuden skyddas också av repressalieförbuden. Detta gäller dock inte fullt ut. Enligt jämställdhetslagen och lagar skyddas tre kategorier av diskrimineringsförbud: arbetssö- kande, arbetstagare och den som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Arbetstagare och den som söker eller fullgör yrkes- praktik skyddas också av repressalieförbud. Dessutom skyddas den som utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft av repressa- lieförbud. Däremot skyddas inte arbetssökande av repressalieför- bud. Det kan inledningsvis ifrågasättas om det överensstämmer med direktivet mot etnisk diskriminering att utesluta arbetssökande från repressalieförbudet. Till skillnad mot repressalieförbuden i li- kabehandlingsdirektivet och arbetslivsdirektivet, som endast om- fattar anställda, omfattar repressalieförbudet i direktivet mot etnisk diskriminering enskilda. Det får rimligen anses ta sikte på alla per- soner som omfattas av direktivets diskrimineringsförbud. Det får också anses att det finns behov av ett förbud som skyd- dar arbetssökande mot repressalier. Säkerligen är det inte alltför vanligt att den som söker ett arbete hos en arbetsgivare kommer i en sådan situation att han eller hon dels först anmäler eller påtalar att diskriminering förekommit, dels därefter i sin egenskap av ar- betssökande är kvar på arbetsplatsen på ett sådant sätt att han eller hon kan drabbas av repressalier. Men det skall inte uteslutas att en person återkommer som arbetssökande hos samme arbetsgivare, att han eller hon söker arbete hos en annan arbetsgivare inom samma koncern eller att anställningsförfarandet drar ut ; det är inte ovanligt att anställningsförfaranden omfattar flera intervjuer och olika typer av tester och prov. Under ett sådant mer utdraget an- ställningsförfarande kan det mycket väl tänkas att repressalier kan förekomma mot en arbetssökande. En parallell kan också dras till det repressalieförbud som finns i lagen om likabehandling av studenter i högskolan. På hög- skoleområdet omfattas förutom studenter även sökande av skyddet mot repressalier. Det är naturligt. Ett exempel som visar på behovet av den regeln är att den som det ena året eller en viss termin inte antagits till en viss utbildning kan återkomma som sökande vid an- nat tillfälle. I ett sådant läge kan han eller hon utsättas för repressa- lier mot bakgrund av vad som förevarit i det tidigare skedet. Även enligt lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever skyddas – förutom den som utbildas eller deltar i en verksamhet – den som söker till en utbildning eller verksamhet av repressalieförbud. Vi föreslår mot bakgrund av det anförda att även arbetssökande skall omfattas av skyddet mot repressalier från arbetsgivare.