sou · GUB384 · 2007-01-01 00:00:00 — Det är då naturligt – vilket också observerats empiriskt – att studie- och flyttbeslut starkt påverkas av faktiska, observerade lönediffe- renser. Detta utesluter inte att individer baserar sina utbildnings- och eller flytt/boendebeslut på bedömningar om förväntad löneutveck- ling. En viss löneutveckling behöver inte på något sätt vara garante- rad för att en individ ska välja att investera i en utbildning eller välja en viss bostadsort. Om lönenivåerna på, t.ex. chefs- eller specialist- tjänster är tillräckligt höga så blir väntevärdet högt även om sanno- likheten för att få tjänsten är låg. Det är som ett lotteri, villigheten att köpa en lott påverkas dels av sannolikheten att dra en vinstlott dels av vinstens värde1. Eftersom den totala förväntade vinsten av en utbildning eller en flytt är högre ju fler år man erhåller den resulterande högre lönen kan man förvänta sig att individer är mer benägna att utbilda sig och flytta än senare i livet. När det gäller kostnaderna för en flytt torde dessa dessutom genomsnittligt öka ju äldre en person är. Proportionellt lever äldre fler i familj och det är dyrare för en familj att flytta än för en ensamstående person, såväl monetärt som, för det mesta, känslomässigt. I företag som arbetar under perfekt konkurrens på såväl varu/tjänste- marknaden som på marknaden för arbetskraft bestäms en individs lön teoretiskt av värdet av den sist anställdes marginalprodukt. Antag att arbetares produktivitet kan mätas och personer kan rankas efter sin produktivitet. I så fall kommer ett företag först anställa de mest produktiva och sedan fortsätta att anställa till dess att värdet av vad den senast anställde förmår producera är lika med kostnaden för att anställa honom/henne. Den motsvarande lönen som är satt i perfekt konkurrens på arbetsmarknaden gäller för alla som kan utföra samma arbete. I denna abstrakta modell skulle arbetsgivaren inte kunna rekrytera någon enda person om han/hon erbjöd en lön som låg under marknadslönen men ej heller ha någon anledning att betala något mer än densamma. I praktiken är det svårt att på individnivå etablera denna direkta koppling mellan marginalproduktivitet och lön. 1 Resonemanget går under benämningen tournament-teori i litteraturen. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna även i affärsdrivande verksamhet svår att mäta och den kan dess- utom vid anställningstillfället endast uppskattas. Väntevärdet för kostnaden påverkas dessutom av det regelsystem som gäller för anställning och avskedande. Om en arbetsgivare inte kan göra sig av med lågproduktiv arbetskraft – arbetskraft för vilken marginal- kostnaden är högre än marginalprodukten – ökar väntevärdet för kostnaden för de som potentiellt ska anställas och arbetsgivaren kommer därför att anställa färre. Efterfrågan på arbetskraft påverkas även av mindre synliga kost- nadskomponenter såsom pensionsinbetalningar som dessutom va- rierar beroende på pensionssystemets konstruktion. Förmånsbase- rade pensionssystem som ska finansieras av arbetsgivaren kan t.ex. leda till att det blir mycket dyrt att anställa äldre arbetskraft.2 En arbetsgivare kan också väntas ta hänsyn till dolda kostnader t.ex. förknippade med barnledighet och vård av barn. Så länge som det är kvinnan som tar en större del av ansvaret för det senare kan man förvänta sig att en arbetsgivare är mer tveksam till att anställa en kvinna, om valet finns, och/eller erbjuder en lägre lön.3 I affärsdrivande verksamhet är dessutom värdet av den framtida marginalprodukten svårt att uppskatta eftersom det beror på det framtida marknadsvärdet för de produkter eller tjänster som den anställde ska bidra till att producera. Det är därför naturligt att re- krytering, anställning och avskedande på kort sikt påverkas av mer omedelbara och mätbara faktorer såsom resultat och kassaflöde vilka omsätts i budgetrestriktioner som sätts av företagsledningen och som organisationens olika delar har att anpassa sig till. I offentlig sektor är kopplingen mellan lön och marginalproduk- tivitet ännu svagare. Omfattningen och sammansättningen av hu- vuddelen av tjänsteproduktionen bestäms i en politisk process i stället för av marknaden och framför allt antalet anställda blir i hög grad styrt av budgeten för organisationen. När det gäller lönen där- emot så är den offentliga arbetsgivaren i större eller mindre ut- sträckning (hur stor diskuteras i nästa avsnitt) styrd av lönen på de delarbetsmarknader med vilka man konkurrerar. 2 Då en förmånsbaserad pension såsom ITP ska baseras på slutlön, riskerar den arbetsgivare som anställer äldre personer till hög lön att få kompensera för för låga inbetalningar från tidigare arbetsgivare. 3 Därutöver kan en arbetsgivare ta hänsyn som helt saknar ekonomisk rationalitet och diskriminera i rekrytering eller lön på grund av personliga fördomar. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna Den teoretiska grundmodell för lönesättning som diskuterats ovan är baserad på antagandet om perfekt konkurrens på arbets- och va- rumarknaderna. I praktiken kan graden av konkurrens på arbetsmarknaden vari- era högst betydligt. Å ena sidan kan arbetsgivaren besitta större eller mindre marknadsmakt dvs. möjlighet att påverka – i första hand sänka – lönenivån för sina anställda, å andra sidan kan arbets- tagarna genom att organisera sig och genom mer eller mindre cent- raliserade förhandlingar söka påverka lönen i motsatt riktning. I en monopolsituation säger teorin att såväl lön som antalet anställda blir lägre än båda skulle ha varit på en arbetsmarknad med fri kon- kurrens – i alla fall på kort sikt. På lite kan personers utbildnings- och eller boendeval göra det svårt att hålla lönerna på en nivå som markant skiljer sig från dem på delarbetsmarknader med vilka man konkurrerar. Antalet anställda kan dock fortsatt förväntas var lägre än vad som skulle gälla under perfekt konkur- rens. Möjligheterna för arbetsgivarna att påverka lönesättningen beror bl.a. på den kompetensmässiga specificiteten i yrket och den geo- grafiska rörligheten. Ju mer specifikt yrket är – lång utbildningstid, snäv inriktning på utbildningen och/eller specialiserade yrkeskun- skaper som det tar att förvärva – desto större är sannolik- heten för att en arbetsgivare ska kunna påverka lönesättningen. Yr- kesspecificiteten begränsar antalet arbetsgivare som man konkurre- rar med. I vissa fall kanske det bara finns en arbetsgivare (monop- soni) men även om det finns några ytterligare så finns alltid möjlig- heten för dessa att samarbeta och gemensamt styra lönesättningen (oligpsoni). Den andra faktor som påverkar arbetsgivarnas makt över löne- sättningen är arbetskraftens rörlighet; ju mindre rörlighet desto större makt. Makten över lönesättningen är alltid störst på kort sikt då det är svårt för en person som är inne i ett specialiserat yrke att byta yrke. Dessutom tar tid för andra personer att förvärva de kunskaper som är nödvändiga för att utöva yrket. Detta skapar förutsättningar för arbetstagarparten att påverka lönebildningen genom att på- verka tillflödet av personer till yrket. försök att påverka antalet medicinstudenter är ett exempel på detta. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna När det gäller möjligheten att utnyttja en bristande rörlighet så är den begränsad på lite . Etablerade familjer har svårt att flytta medan nya generationer har lättare att söka sig till delar av arbetsmarknaden som erbjuder relativt bättre villkor. En sektor som tidigare kännetecknades av en hög grad av mo- nopsoni var sjukvården. Landstingen var, och förblir, den helt do- minerande arbetsgivaren. Men lönebildningen inom sektorn har förändrats kraftigt då en centralt reglerad lönebild- ning ersatts med alltmer av individuell lönesättning i lokala avtal. Enskilda sjukvårdsförvaltningar har fått allt större frihet att själva hantera lönefrågorna. Effekten har blivit att landstingen börjat konkurrera med varandra om arbetskraft vilket lett till en större lönespridning, i varje fall för de yrken inom sjukvården som kräver en hög utbildning. På en perfekt marknad skulle anpassningen till skillnader i utbud och efterfrågan ha lett till en allmän höjning av lönerna i bristom- råden. Detta har dock inte skett fullt ut genom att landsting i regi- oner med brist kunnat täcka sina personalbehov genom beman- ningsföretag. Kostnaderna för personal som gjorts tillgänglig ge- nom bemanningsföretagen är betydligt högre än den befintliga per- sonalens men befintlig personals ovilja att flytta har, å andra sidan, gjort att man inte behövt höja de senares lön i motsvarande ut- sträckning. Man har kunnat lönediskriminera. Ovanstående avsnitt diskuterade lönebildningen i allmänhet. Detta avsnitt fokuserar på det som är centralt i ett utjämningsperspektiv nämligen vad som kan tänkas förklara observerade löneskillnader mellan kommuner och mellan landsting dvs. geografiska eller spati- ala skillnader. Diskussionen lägger grunden för de hypoteser som testas med ekonometriska metoder och vars resultat redovisas i av- snitt 4. Fyra typer av faktorer som kan tänkas förklara de spatiala löneskillnaderna diskuteras: Nettoinkomst i alternativa anställningar Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna Olika individer har olika preferenser när det gäller val av bostads- ort. För vissa är naturen viktig för andra kulturen. Upplevt positiva kvaliteter hos en viss bostadsort gör att man kan tänkas acceptera än lön som är lägre än den lön man skulle kräva i avsaknaden av dessa kvaliteter – och tvärtom. Om dessa personliga preferenser vore jämt fördelade över alla individer och i proportion till till- gången till boende med dessa kvaliteter skulle de inte ha någon ef- fekt på lönebildningen. Den stund de inte är det kan man räkna med att lönerna påverkas. Om exempelvis högutbildade värderar tillgången till finkultur högre än lågutbildade medan motsatsen gäller för natur är det att förvänta sig att löneskillnaderna mellan hög- och lågutbildade är mindre i storstäder än i småstäder och på landsbygden – allt annat givet4. Personliga preferenser är dock inget för evigt givet. De förändras med åldern och det förändras med familjesituationen. Medan stor- stadens (natt)ljus och puls är något den ensamstående tjugofemår- ingen gärna betalar för i form av en lägre lön, föredrar den trettio- femåriga småbarnsföräldern oftare villaförortens lugn. Det är naturligt att tänka sig att den ålders- och utbildningsmäs- siga befolkningssammansättningen på olika orter påverkar de lokala relativlönerna. Å ena sidan påverkar den utbudet på olika yrkeska- tegorier, å andra sidan efterfrågan på de tjänster som dessa yrkes- kategorier producerar. Relation utbud-efterfrågan på tjänster som kräver begränsad utbildning torde vara annorlunda i ett område med relativt högre proportion lågutbildade än i ett där många är akademiker. Detta skulle kunna förklara i varje fall en del av skill- naden i lön för lågutbildade relativt högutbildade i de norra re- spektive de södra delarna av . 3.4.2 NETTOINKOMST I ALTERNATIVA ANSTÄLLNINGAR I sitt val av anställning och boende väger varje person samman sina värderingar av icke-monetära effekter av sitt val (sina preferenser) och de direkt mätbara. De direkt mätbara utgörs av lönen i varje tänkbar alternativ anställning och kostnaderna förknippade med att få 4 Ceteris Paribus för att använda ekonomjargong. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna anställningen och om och när hon/han fått jobbet att sedan arbeta på den arbetsplatsen. Utbildnings- och flyttvalet har diskuterats ovan. På kort sikt bestäms nettoinkomsten av lönen minus faktiska och tidskostnader för pendling. Ceteris paribus, dvs. allt annat gi- vet, så sjunker således nettoinkomsten och därmed intresset för att ta ett visst jobb med pendlingskostnaden. För att det ska vara mo- tiverat t.ex. för en utbildad förskollärare som bor i söder om att ta ett jobb i norr om måste bruttolönen skilja sig så pass åt att det uppväger pendlingskostnaden. För att det över huvudtaget ska vara intressant att bo på en viss ort – om vi för bortser från preferenser och icke-monetära fördelar – måste nettot efter pendlings-, boende och andra svår- undvikliga levnadsomkostnader vara åtminstone i paritet med alternativen. avgörs bruttolönenivåerna för olika yrken och funktioner av värdet av deras marginalprodukt. Marginalprodukten är dock inte oberoende av var geografiskt arbetsstället är beläget. För vissa yrken eller yrkeskategorier är närheten till råvaror eller marknaden det viktigaste. I andra är närheten till beslutsfattare och/eller goda kommunikationer mycket vikigt. Det är därför inte en slump att företagsledningar och andra centrala funktioner ofta är lokaliserade till storstäderna. Höga löner i högavlönade funktioner och yrkes- kategorier i privat sektor driver upp efterfrågan på andra varor och tjänster och, direkt eller indirekt, lönerna för andra sektorer. Den direkta spridningseffekten är störst till yrken och yrkeska- tegorier där konkurrensen emellan dem är som störst (inträdes- hinder som lägst) såväl på kort som på lång sikt. Den indirekta effekten går via de höga lönernas effekt på de lo- kala levnadsomkostnaderna i allmänhet och på boendekostnaderna i synnerhet. Högre levnadsomkostnader sänker nettoinkomsten – och påverkar därmed folks flytt- och boendeval – om de inte kom- penseras genom en högre bruttolön. Konkurrensen från en lönele- dande privat sektor fungerar tenderar därför – allt annat givet – att driva upp lönerna i offentlig sektor i storstadsområdena. Vad den sammantagna effekten är av preferenserna för stor- stadsområdena (vilket allt annat givet torde sänka lönerna) och lö- nekonkurrensen från privat sektor i dessa områden (vilket allt an- nat givet torde driva upp lönerna) kan man inte a priori uttala sig om. Det finns skäl att tro att nettoeffekten varierar mellan utbild- ningsnivåer och mellan yrkeskategorier. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna Arbetsmarknaden, som alla andra marknader, strävar mot jämvikt men når aldrig dit eftersom såväl utbud som efterfrågan ständigt förändras, påverkad av externa faktorer. Efterfrågan på arbetskraft påverkas av företagsetableringar och företagsnedläggningar samt tillskapande, utlokalisering eller nedläggning av offentliga verk- samheter. Utbudet påverkas av demografiska faktorer och av folks utbildnings- och flyttbeslut. Såväl efterfrågan som utbud påverkas dessutom av utformningen av och nivåerna i de sociala transfere- ringssystemen, inklusive det kommunala utjämningssystemet. Efterfrågan på kommunala tjänster är särskilt känslig för demo- grafiska förändringar. Anpassningen på de olika delarbetsmarknaderna beror på elasti- citeten i första hand utbudet. Denna elasticitet beror utbildnings- och erfarenhetsinnehåll i yrket, ålders- och könssammansättning hos dem som arbetar i yrket, tid och kostnad för pendling, rörlig- het på bostadsmarknaden etc. Till exempel om en kommun får en stor inflyttning av småbarnsfamiljer kommer efterfrågan på barns- omsorg att öka. Kommunen kommer då att efterfråga många för- skollärare. Om det är lätt att få tag på förskollärare räcker det om kommunen betalar samma lön som man tidigare betalt för att till- sätta alla nya platser, dvs. utbudet av förskollärare är mycket elas- tiskt. Om det i stället råder brist på förskollärare kommer kommu- nen att tvingas betala höga löner för att attrahera arbetskraft från andra delar av landet. I det fallet är utbudet oelastiskt. Vid en landsomfattade brist på yrket kommer de högre lönerna motivera fler att välja yrket och på lång sikt kommer lönen att stabiliseras på en nivå som är högre än den ursprungliga men lägre än den som krävdes för tillfredsställa efterfrågan på kort sikt. Grundantagandet när det gäller efterfrågan på arbetskraft är att ar- betsgivaren betalar den lön som krävs för att få erforderlig arbets- kraft, varken mer eller mindre. I monopsonifallet påverkar arbets- givarens beteende lönen – ju fler han/hon anställer desto högre blir lönen – vilket gör det rationellt att hålla igen och anställa endast så många att effekten på den totala lönekostnaden för hela arbets- Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna tagarkollektivet motsvarar värdet av marginalprodukten för den sist anställde. Det kan finnas andra skäl till varför en arbetsgivare kan vilja be- tala en lön som avviker från den som uppstår vid en marknadsjäm- vikt under perfekt konkurrens. Ett kan vara att han/hon uppfattar att hela arbetstagarkollektivets produktivitet är känslig för hur man uppfattar sin lönenivå i förhållande till lönenivån för grupper som man jämför sig med. Inte så att en arbetsgivare som erbjuder en lönenivå som uppfattas orättvis skulle riskerar massuppsägningar – kostnaden för att byta till ett annat jobb kan vara för hög – men arbetsmoral och lust påverkas negativt vilket sänker produktivite- ten. I ett sådant läge kan det vara rationellt att sätt en lön som är högre än vad som strikt skulle fordras för att täcka behovet av ar- betskraft. Fenomenet har i litteraturen fått namnet effektivitets- löner. Frågan som måste ställas i detta sammanhang är huruvida vissa kommuner och landsting är mer böjda än andra att välja en sådan personalpolitik. Är det mer sannolikt att möta den i borgerligt styrda kommuner eller tvärtom? Kan det skilja sig åt mellan man- liga och kvinnliga kommun/landstingspolitiker? Kan där finnas en skillnad i attityd beroende på vilken personalkategori det handlar om? En försiktig (förutfattad?) hypotes skulle kunna vara att kvinn- liga, socialistiska kommunpolitiker skulle vara mer välvilligt in- ställda till effektivitetslöner i kvinnligt dominerade låglöneyrken, medan manliga borgerligt skulle vara mer generösa mot akademiska höglönegrupper. Som stöd för denna hypotes finns det studier som pekar på att kvinnliga kommunpolitiker tenderar att prioritera verksamheter som är viktiga för kvinnor. Hitintills i detta avsnitt har kortfattat presenterats den teoribild- ning som utvecklats för att förklara lönebildningen samt vad som kan tänkas leda till spatiala löneskillnader. För att kunna testa huruvida och vilken mån dessa olika faktorer bestämmer individers löner måste de olika teoretiska ansatserna sammanföras i en enhetlig statistisk modell. Den första som gjorde detta var som därför fått ge namnet till denna metod för att empiriskt analysera lönebildningen. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna Mincers ursprungliga modell fokuserade på kopplingen mellan utbildning, yrkeslivserfarenhet och lön. Det var lätt att konstatera att lönen, utifrån en grundnivå som motsvarade den för outbildade oerfaren arbetskraft, ökade med såväl utbildning som arbetslivser- farenhet men att effekten av arbetslivserfarenhet avtog . Det var också enkelt att konstatera att utbildning och yrkeslivs- erfarenhet inte förklarar allt utan att det finns andra mer eller mindre slumpmässiga faktorer som gör att den faktiskt observerade lönen normalt avviker från den som skulle ges om förhållande mel- lan utbildning, yrkeslivserfarenhet vore deterministiskt. Som redogjorts för ovan finns det förutom utbildning och erfa- renhet en rad andra faktorer som kan tänkas påverka lönen för olika individer. För att korrekt kunna uppskatta effekten av de olika förklarings- variablerna med hjälp av minsta kvadratmetoden, den enklaste av de olika metoder som kan användas för att skatta statistiska multivari- ata samband krävs att slump- eller feltermen är normalfördelad. För att den ska vara det måste såväl den förklarade variabeln – lönen – som de olika förklaringsvariablerna logaritmeras5. Det funktionella sambandet mellan observerade individlöner Yi grundlön C, olika förklaringsvariabler Xi och slump/feltermen i kan då uttryckas som: lnYi =lnC + ln eXi + i För att fånga upp den avtagande effekten av arbetslivserfarenhet läggs en kvadratisk term (arbetslivserfarenhet i kvadrat) till modellen. Den negativa koefficienten för den kvadratiska termen fångar upp den avtagande effekten. Ju större negativ koefficient desto snabbar klingar arbetslivserfarenhetens positiva effekt på lönen av. 5 Lönerna i sig är skevt fördelade med en stor koncentration i de lägre interfallen och en lång svans för de högre lönerna. Om lönerna logaritmeras blir resulterad värden normal- fördelade. Man säger att lönerna är lognormalt fördelade. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna Utifrån den teoretiska diskussionen i avsnitt 3 kan vi anta att en individs lön åtminstone påverkas av: Konkurrenssituationen på aktuell delarbetsmarknad Allmänna preferenser för bostadsort Möjligheter till intressanta arbetsuppgifter eller karriär inom yrket kopplad till bostadsort Lön på konkurrerande delarbetsmarknader Kostnadsnivån på olika orter Temporära ojämnvikter på olika delarbetsmarknader beroende på demografiska eller andra externt givna förändringar Listan är en bruttolista i den meningen att flera av faktorerna är starkt korrelerade. Lön på konkurrerande marknader, t.ex., av- speglar alla de faktorer som kommer före i listan. Kostnadsnivån på olika orter påverkas av löneläget på orten, etc. Vissa av faktorerna går att mäta direkt. För andra går det att konstruera mer eller mindre bra proxyvariabler, dvs. variabler som inte direkt mäter det man önskar mäta men som man kan miss- tänka är starkt korrelerade med detta. I vissa fall finns lämpliga data att tillgå, i andra fall saknas data och man får avstå från att söka mäta effekten. Individstatistik med information om yrke, utbild- ning och kön finns att tillgå från SCB. Konkurrenssituationen på olika delarbetsmarknader är svårare att mäta. Det skulle ha varit intressant att ta fram proxyvariabler – t.ex. baserad på förhand- lingsstatistik – för olika yrkeskategorier på landstingsområdet. Men i och med att förändringen av förhandlingsordningen skett samti- digt för hela kollektivet så finns det ingen variation mellan lands- ting som skulle behövas för att bedöma effekten6. 6 Det som skulle krävas vore tidsseriedata men kostnaden för att få tillgång till sådan har bedömts för hög. Bilaga 3 Löneskillnader mellan kommunerna Allmänna preferenser är ytterst svåra att mäta och det finns ingen statistik som går att använda. Inga direkta data finns för att direkt mäta karriärmöjligheter men för vissa yrkeskategorier går det att konstruera rimliga proxyvariabler. Genomsnittslön på konkurrerande delarbetsmarknader går att ta fram direkt ur SCBs lönestatistik. Svårigheten är att bedöma vad som är konkurrerande delarbetsmarknader. För att helgardera får man testa genomsnittslönen för ett antal olika konkurrerande delarbetsmarknader, konkret för: motsvarande yrke eller yrkeska- tegorier i andra sektorer, motsvarande yrke i omgärdande kommu- ner eller län, yrken som kräver ungefär lika mycket utbildning ut- tryckt etc. När det gäller flytt- och pendlingskostnader finns det ingen sta- tistik att tillgå. Den del av levnadsomkostnaderna som uppvisar störst geografisk variation är boendekostnaderna. Rimliga proxyva- riabler för de senare är genomsnittspris för småhus respektive kva- dratmeterpriset på småhus för vilket det finns statistik att tillgå. När det gäller temporära ojämnvikter på delar av arbetsmarkna- den finns det olika tänkbara proxyvariabler att använda. I detta fall har vi valt att analysera kopplingen mellan lönen för vissa yrkeska- tegorier och befolkningsförändring generellt och den för vissa ål- derskategorier. Olika kommuners och landstings lönepolitik går inte att mäta di- rekt. Det som vi valt att undersöka är om det finns någon korrela- tion mellan politisk majoritet och lön och mellan graden av kvinn- lig representation i kommun respektive och lön. Utifrån den teoribildning som presenterats i avsnitt 3 och till- gängligheten till statistik formulerar vi sju hypoteser som vi testar på relevanta delar av det samlade datamaterialet. 1.Löner varierar mellan kommuner och mellan landsting även om man kontrollerar för yrke, utbildning, arbetslivserfarenhet och kön.