sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — Man söker efter anställda med rätt attityd, inställning, till uppgifterna. Man söker efter stabilitet, förnuftighet, ansvar, disciplin, etc. Man söker en som ´passar in´. Det man söker är en pålitlig person som inte kommer att skapa problem för ledningen. Användningen av godtagbarhetskriterier är i betydligt mindre grad en transparent och formaliserad process och skapar därmed ett större utrymme för subjektiva tolkningar. , efter att ha genomfört en stor intervjuundersökning av rekryteringspersonal där användningen av såväl lämplighets- som godtagbarhetsbedöm- ningar analyserades, sammanfattar betydelsen av godtagbarhetsbe- dömningar med följande kommentar: there are three aspects of control which managers are attending to: one, the recruitment of properly motivated, self-disciplined and habituated employees; two, the avoidance of industrial relation prob- lems with the existing workforce; and three, the maintenance of ade- quate communication between management and workers (1986:235). , tillsammans med nya ideologier kring organisa- tion och företagsamhet, skiftade betoningen vad gäller rekryte- ringspraktiker från formella kvalifikationer inriktade på utbildning och arbetslivserfarenheter (lämplighet) mot större betydelse av informella kvalifikationer, mjuka färdigheter (godtagbarhet), vil- ket ofta framgår i platsannonser. består ofta platsannonser av en mindre del formella och en betydligt större del av informella kvalifikationskrav med fokus på godtagbarhet, kring sådant som personlighet, förmåga att leda och/eller samarbeta och i grunden vara en trevlig och uppskattad person. 7TP PT Vissa forskare har dock hävdat att en specifik metod för att kringgå sökande med en högre grad av lämplighet är genom att hävda att den sökande är överkvalificerad. Det är dock ett erkännande av att sådana kriterier är svåra att blunda för. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning De flesta rekryteringar av anställda kännetecknas av att vara maktmässigt asymmetriska sociala processer. Arbetsgivaren är generellt starkare positionerad än de sökande som bjuder ut sin arbetskraft.TPF8FPT Det är en social process i det att den inbegriper ett antal människor, sökanden såväl som rekryteringspersonal, de senare ofta flera och med olika organisatoriska roller och positio- ner. Ytterligare en viktig aspekt som gör rekrytering till en social process är att bedömningarna av de sökandes meriter aldrig är helt separerade från rekryteringspersonalens subjektivitet. Till trots för att rekryteringsforskning om svensk arbetsmarknad genom per- spektiven som presenterades ovan, skapat grunden för att analysera rekryteringsprocesser i relation till hur kön och etnicitet görs och kan göras, nämns dessa aspekter sällan mer än i förbigående. Det är till dessa frågor vi nu övergår, genom att försöka förstå kopplingen mellan rekrytering och diskriminering. Diskriminering är i en grundläggande betydelse en integrerad del av varje rekryteringsprocess genom att någon skall väljas och övriga väljs bort. Även om det skiljer sig från land till land är en grundläg- gande förutsättning arbetsgivarens autonomi vad gäller att välja den arbetssökande som anses mest lämplig för jobbet. I alla länder är det emellertid även lagstiftning och andra former av reglering som begränsar arbetsgivarens autonomi både i en positiv och också i en negativ bemärkelse. Aspekter av den positiva begränsningen finns i restriktioner kring minimala kriterier för att utöva ett arbete – vad som oftast kallas licenserat yrke (dvs. alla kan inte bli anställda som doktorer även om arbetsgivaren skulle vilja det), men även ålders- restriktioner som hindrar barn från att anställas. Den motsatta formen av regleringar, vilket är de negativa restriktionerna, hindrar formellt arbetsgivare att använda vissa (ofta tillskrivna) egenskaper vid rekrytering, vilka oftast exemplifieras genom förbud av diskri- minering som grundar sig på kön och ras/etnicitet. Den underliggande grundidén kring illegitim diskriminering är att individer utför den antingen genom medvetna eller omedvetna beslut. Medan det är tydligt att individer utför diskriminerande 8TP PT Även undantag som exceptionella kompetenser eller generella bristsituationer av en viss utbildad arbetskraft kan, även om de förändrar symmetrin till de sökandes fördel, knappast ändra på den grundläggande maktrelationen. SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning handlingar, tenderar perspektiv som betonar individuell diskrimine- ring att ignorera eller underskatta vikten av systematiska praktiker bakom diskriminerande beslut. Ett mer kompletterande, och för- modligen mer centralt sätt att närma sig diskriminering är genom begreppet institutionell diskriminering. För att definiera institu- tionell rasism skriver Cashmore in its institutional sense it refers to the anonymous operation of discrimination in organizations, professions, or even whole societies. It is anonymous in that individuals can deny the charge of racism and absolve themselves from responsibility. Yet if a pattern persists, then the causes are to be sought in the institutions of which they are part, the unspoken assumptions on which those organisations base their practices and the unquestioned principles they may use (Cashmore, 1996). Författaren lyfter fram en viktig men problematisk aspekt av diskriminering. Hur skall vi förstå diskrimineringens anonyma verkan? Innebär det att ingen människa diskriminerar, att det är oklart vem som gjort eller att människor förnekar det. Orga- nisationer kan inte handla utan det är människor i organisationers namn som handlar och således diskriminerar. Institutionell diskri- minering, i detta sammanhang, lyfter fram att när slutgiltiga anställningsbeslut fattas kan diskriminering vara en effekt av hand- lingar och praktiker som försiggått tidigare i rekryteringsprocessen och därmed framstår beslutet som frikopplat från de diskrimine- rande handlingarna. Medan diskriminering generellt verkar samti- digt på olika nivåer, är det viktigt att särskilja olika former av dis- kriminering då de inte enbart bär med sig olika teoretiska konse- kvenser och olika metodologiska angelägenheter, utan, vilket är lika viktigt, har konsekvenser för policy formuleringar. Varför diskriminering förekommer vid rekrytering är en central fråga att besvara precis som processen kring hur det förekommer. I den neoklassiska förståelsen kan diskriminering vara ekonomisk rationell på grund av gruppers skillnader i human kapital och informations kostnader (statistisk diskriminering) eller ekonomisk irrationell men pga. smak för diskriminering ändå förekomma. I det senare fallet säger teorin att företag kommer att slås ut av andra företag som inte diskriminerar.TPF9FPT I kontrast till dessa perspektiv finns Weberianska, neo-Marxistiska och framför allt feministiska och antirasistiska perspektiv, vilka betonar den sociala inbädd- 9TP PT Detta perspektiv är utvecklat i den klassiska studien av (1957), se även (1984). Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning ningen i förståelsen av diskriminering. Medan weberianer fokuserar på social stängning som en diskriminerande maktteknik (Parkin, 1974) och neo-Marxister på arbetsgivarnas användning av strategier för att söndra och härska (Bonacich, 1972; Wachtel, 1975), har de mer specifika och djupgående förstålelserna av diskriminering utar- betats av feministiska och antirasistiska arbetsmarknadsforskare genom att länka analyser av diskriminering till teorier kring patri- arkat (, 1976) och rasism (Franklin & Resnik, 1973). Det strukturella, institutionella och maktcentrerade ansatserna tillät en mer fördjupad undersökning av diskriminerande praktiker vid rekrytering. I stället för att fokusera på formella intentioner var det utövandet och dess utfall som gav upphov till intresse. Detta möjliggjorde en mer analytisk ansats inom vilken olika aspekter av rekryteringsprocessen studeras. Det behandlade studier kring rekryteringskanaler, studier som visade att användningen av rekry- teringskanaler, genom sociala nätverk och intern rekrytering, åtminstone framkallade en indirekt diskriminering. Kanske av större intresse var de antal studier som visade hur informella rekryteringspraktiker skapade spelrum för diskriminering, studier som skapade slagkraft för formalisering av rekryteringsprocessen i försök att reducera diskriminering. Medan formalisering, genom fokus på befattningsbeskrivningar och faktorer av direkta behov för produktiviteten (den tekniska arbetsprocessen) reducerar omfattningen av diskriminering, elimi- neras den inte. Furthermore, bearing in mind that skill or other qualificational cate- gories () are socially constructed, typically contested and partly ideological models of differences between people, which may reflect factors in addition to, and other than, their potential competence to perform specified tasks (, 1986: 48, referring to , 1981). Denna undersökning visar att föreställningarna om etnicitet/ras eller kön ingriper som bakgrundsdata vid tolkningen av formella kriterier. Undersökningar som visar diskriminerande rekryteringsprakti- ker har emellertid, i stor utsträckning fokuserat på hur godtagbar- het (acceptability) används för att göra åtskillnad på sökande genom föreställningen om hur bra de kommer att passa in i organi- sationen. (1986) argumenterade att etnicitet/ras är cen- trala aspekter av informella kriterier som påverkar utvärderingspro- cessen och vars tyngd åtminstone kan jämföras med formella krite- SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning och konstaterade när de summerade sin egna och andras forskningsresultat att Our own earlier research and other literature argue that particular reliance on the interview disadvan- tages black applicants because of the subjectivity involved. (& , 2001: 233). Denna position har upprepats av Knocke m.fl. (2003) i en svensk studie av rekryteringspraktiker: Seen from a perspective of impartiality the hierarchical organisations practices of recruitment appear to be better compared to the new flat organisations. In the former, recruitment often signifies the recruit- ment of a person to a task or position and thus leaves less scope for subjective estimations as sentiment and chemistry etc. (Knocke, et.al, 2003: 35) Dessa slutsatser gör det fruktbart att relatera praktikerna av (informella) rekryteringspraktiker till kategorisering av sökande, en aspekt som ska diskuteras i det följande avsnittet genom begreppet rasifiering. Rasifierad diskriminering vid rekrytering I det tidigare avsnittet kring den teoretiska diskussionen har vi kortfattat sammanfattat tolkningen av vad som utgör en rekryte- ringspraktik, och därefter relaterat detta till diskussionen kring diskriminering. I detta avsnitt, fullbordas huvuddragen i den teore- tiska ramen genom att introducera begreppet rasifiering – och följ- aktligen en förståelse av rasifierad diskriminering vid rekrytering. Rasifieringsprocessen är definierad av som: in certain historical conjunctures and under specific material condi- tions, human beings attribute certain biological characteristics with meaning in order to differentiate, to exclude and to dominate: repro- ducing the idea of race, they create a racialised Other and simultane- ously they racialise themselves. (, 1993: 44) (1987) fortsätter med att visa att rasifieringsprocessen är kopplad till konstruktionen av en grupp av arbetare som ofria och underordnande. Denna poäng har även betonas av Balibar (2002) som han utvidgar vidden av rasifiering genom att inklu- dera praktiker kring kulturalisering och etnifiering, på grund av dess tilltro till biologiska metaforer och essentialism. Rasifieringens seghet är till en stor del en aspekt av sociala maktrelationer och hur de uttrycks institutionella praktiker, men även av den vardagliga Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning normaliseringen av rasism som visas i psykoanalytisk diskursanalys (se t.ex. Wetherell & , 1992) eller vardagsrasism (Essed, 1991). är det viktigt att betona att rasifieringsprocesser är föränderliga vilket kan exemplifieras med att grupper som var rasifierade, som irländare i (, 1993) eller som fin- ländare i kan till stora delar bli av-rasifierade.TPF10FPT Det kan del- vis vara en effekt av kamp mot rasifiering, dvs. en minskad bety- delse av rasifiering, det kan dock också vara en effekt av en föränd- ring av hur rasifiering uttrycks där av-rasifiering av vissa grupper har sin motsvarighet i en ny-rasifiering av andra, t.ex. islamofobins betydelse för rasifiering av (föreställda) muslimer. Rasifiering, som diskuterades ovan, är en kategoriseringsprocess av den andre baserad på antaganden om skillnader i ras och innebär därmed en självkategorisering. Rasifiering är en asymmetrisk maktrelation (som i detta avseende liknar rekryte- ringsprocessen). Men medan rekrytering alltid är inbäddad i en institutionell praktik med någon grad av formalisering är rasifiering i högre grad en effekt av informell naturalisering av skillnader och ojämlikhet. Rasifierad diskriminering i rekrytering förutsätter sam- hälliga rasifieringsprocesser att bygga på. Dessa dras in i och repro- duceras inom organisationer och stärker i sin förlängning också samhälleliga rasifieringsprocesser. Rasifiering kan förekomma genom hela rekryteringsprocessen. Den kan beroende på tid och plats producera både exkludering och inkludering av grupper. Vissa jobb kan märkas på ett sätt som missgynnar rasifierade sökande, medan andra jobb (mestadels de med låg status) kan vara märkta speciellt för rasifierade sökande (, 1993; Waldinger & Lichter, 2003). I feminis- men har begreppet homosocialitet utvecklats för att förklara hur män tenderar att välja andra män för högre positioner (Lipman- Blumen, 1976; , 2003). I har bl.a. forskaren (se t.ex. Knocke, et.al, 2003) introducerat begrep- pet etnosocialitet som en rasifierad version av homosocialitet. I två granskande studier av diskriminering baserad på ras i anställ- ningsprocesser visas på hur diskriminering genomsyrar hela rekry- teringsprocessen presenterade (Cross, et.al, 1991; , et.al, 10TP PT Jag använder begreppet rasifierade grupper för att urskilja de människor som utsätts för maktutövning, d.v.s. blir rasifierade. I kontrast, och trots att svenskar rasifierar sig själva, är dessa genom sin maktposition kapabla att osynliggöra sin rasifiering. På samma sätt som män ofta uppfattar sig själva som könslösa så uppfattar svenskar sig inte som rasifierade. Jag använder sålunda begreppen svenskar och rasifierade grupper för att tydliggöra hur maktutövning producerar subjekt (vi svenskar) och objekt (de andra, de rasifierade). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Att det också är vanligt förekommande med segmentering som en effekt av speciellt olika former av inkluderande diskrimine- ring vid rekrytering framhålls av flera studier (, 1993; , 2001; & , 2001). Även om det finns ett betydande antal studier som visar på rasifierad diskriminerings betydelse i rekryteringsprocesser finns det få studier som fångar hur dessa processer produceras genom konkreta rekryteringsprak- tiker. Några få studier har denna infallsvinkel genom intervjuer med rekryteringspersonal (, 1986; & , 2001). inflytelserika studie visar på närvaron och betydelsen av rasifierade föreställningar förståelsen och tolkningen av kunskaper och kvalifikationer, och speciellt i relation till de sociala kvalifika- tionerna vid rekryteringen (vad kallar godtagbarhet). Genom att kortfattat presenterat en diskussion kring begreppen rekrytering, diskriminering och rasifiering, och deras samspel, har denna teoretiska introduktion förhoppningsvis tillhandahållit ett sätt att positionera den följande empiriska analysen. Med få undantag har forskningen som presenterats här tagits från ett mes- tadels anglosaxisk sammanhang. Detta har att göra med en, i bästa fall, svensk eftersläpningen inom dessa forskningsfält. Det är emellertid inte oproblematiskt att skissera en teoretisk ram som grundar sig på studier från andra samhälleliga kontexter. Formerna för rekryteringspraktiker, historier och lagstiftning kring diskrimi- nering och de utmärkande dragen av rasifiering varierar (i vissa fall påtagligt). Medan en generaliserande självbild av den svenska sam- hällsvetenskapliga forskningen länge var att förneka förekomsten av samhällelig rasifiering, och dess konsekvenser av diskriminering, missgynnande, segregation och segmentering, existerar det en ökande mängd forskare som i ett svensk sammanhang börjat när- mar sig dessa ämnen (se speciellt följande antologier , 2002; de los , et.al, 2002). Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Rekrytering och rasifierad diskriminering – några empirisk grundade reflektioner Det empiriska materialet i denna artikel är dels baserad på ett avslutat forskningsprojekt som fokuserar på arbetsförmedlingen och rasifiering på arbetsmarknaden och dels ett pågående forsk- ningsprojekt kring rekryteringspraktiker och rasifierad diskrimine- ring. Empirin utgörs av intervjuer med statliga arbetsförmedlare,TPF11FPT samt personalchefer och enhetschefer vid en stor kommun. Ingen av de empiriska studierna fokuserar enbart på diskriminering. I båda låg fokus på de generella praktikerna, vare sig det rörde arbetsförmedlingen eller kommunens rekryteringspraktik, med syftet att förstå dessa praktikers effekter på rasifiering och (i mindre utsträckning) hur görandet av kön påverkar rekryterings- utfall. I analysen av intervjuerna fokuseras på samspelet mellan generella (formellt neutrala) praktiker och rasifiering (och göran- det av kön). Artikelns empiriska del börjar med att analysera arbetsförmedlingens förståelse över sin roll på arbetsmarknaden. I den andra delen fokuseras på hur arbetsförmedlare förstår organi- sationers rekryteringspraktiker. I det tredje avsnittet vänder vi fokus till berättelserna från personalchefer och enhetschefer rörande rekryteringspraktiker. men jag måste ju utgå från den rådande verkligheten i mitt arbete, [Mm] annars hycklar jag. Om jag säger att arbetsgivaren kräver så mycket svenska och då kanske jag privat kan tycka att det har gått inflation i detta, man behöver inte så jävla bra svenska för att städa till exempel. Men det är inte mitt jobb att sitta och ha den synpunkten utan mitt jobb är att förmedla att det krävs så mycket svenska för att du ska bli lokalvårdare om du vill bli det... Men jag måste gestalta hur verkligheten ser ut annars får de ingen chans om jag sitter och bejakar, det är ju att ljuga. Men den människan kommer ju aldrig någonsin få ett jobb, för det finns inga jobb att få. (01102 AFR) I citatet ovan visar en arbetsförmedlare, med en något uppgiven berättelse, på en tolkning av verkligheten när det gäller att tillfreds- ställa arbetsgivarens krav, även då de står i konflikt med hans pro- fessionella kunskap. Konsekvensen, om diskrimineringslagstift- 11TP PT Rapporten av denna studie, (, 2004), finns tillgänglig på (). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning ningen tas med i beräkningen, är att arbetsförmedlare i vissa sam- manhang faktiskt verkställer arbetsgivarens önskningar genom att medverka till indirekt diskriminering.TPF12FPT Med början under 1980- talet, som en effekt av arbetsgivarnas förstärkta position och deras kritik av arbetsförmedlingen, kom arbetsförmedlingens arbetsupp- gifter att förändras. Fokus på att betjäna människor som söker jobb minskade till förmån för att ge service till arbetsgivare som söker arbetskraft, en målsättning som följs upp genom att mäta mark- nadsandelar av vakanserTPF13FPT och marknadsandelar i att förse kandida- ter med anställningar.TPF14FPT I detta sammanhang blir fokus på arbets- marknadspolitiken brister på utbudssidan, t.ex. genom att betona arbetslösas brist på kunskaper. speglar det en utveckling i vilken arbetsförmedlingens position gentemot arbetsgivare försva- gas och konsekvensen blir en ökad risk för att serva arbetsgivarna även med (indirekt) diskriminering.TPF15FPT I citatet ovan exemplifieras några aspekter av arbetsgivarens rekryteringspraktiker som berättades av arbetsförmedlare under intervjuerna. I intervjuerna var de ofta väldigt aktsamma att disku- tera diskriminerande praktiker hos arbetsgivare. Ett sätt att närma sig diskriminering, fastän de generellt inte framställdes som en form av diskriminering, var att fokusera på arbetsgivarens individu- ella preferenser. Dessa praktiker förklarades oftast genom arbets- givarens bristande kunskaper, konservativa synsätt eller bara en försiktighet. Det var nästan aldrig framställt som om det var en medveten diskriminering och än mindre att det fanns rasistiska intressen för diskriminering. En av arbetsförmedlarna, med utländsk bakgrund, hade själv erfarit hur arbetsgivare behandlade honom som en arbetssökande. I citatet nedan framhäver han på ett konkret sätt rasifieringsproces- ser som likställer utländsk bakgrund med arbetslöshet och lägre färdigheter. 12TP PT Undersökande journalistik har också visat att arbetsförmedlingen deltar i diskriminering åt arbetsgivarens vägnar (1996-01). 13TP PT Detta skulle i verkligheten bli på grund av lagen (lagen om allmän platsanmälan - SFS 1976:157) som formellt fastställer att arbetsgivare ska underrätta arbetsförmedlingen om vakanser. I realiteten har denna lag, utan sanktionsmöjligheter, endast varit kapabel att dra till sig information om mindre än en tredjedel av vakanserna. (Okeke, 2001: 7). 14TP PT I samma rapport visar Okeke (2001:10) att marknadens andel av de registrerade vakanserna är runt en tredjedel vilket pekar på att den totala marknadens andel av lyckosam rekrytering genom arbetsförmedlingskontoren är något högre än när det gäller att tillhandahålla kandidater för anställning. 15TP PT För en mer fördjupande analys av dessa aspekter se (2004). Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning ja som sagt eftersom jag har utländsk bakgrund alltså, när jag går på företag tror dom ofta att jag själv söker jobb på företaget. De kan inte [skratt] De säger: ja, söker du jobb? –Nej, jag jobbar på arbetsförmedlingen. De har lite svårt att förstå att man kan jobba på arbetsförmedlingen även om man har en utländsk bakgrund. (AF intervju 011023) En annan form av diskriminering, försvarad i sista instans som ekonomisk motiverad, kombinerade ett kösystem med vad som ofta kallas statistisk diskriminering. Denna form såg de centrala kandidaterna åtskilda genom ålder, kön och etnicitet. Till varje binär relation, var färdigheter naturaliserade som ojämlikt förde- lade. I citaten nedan uttrycks denna form av diskriminering tydligt och den är vidare förstådd av arbetsförmedlaren som både en nor- mal (förståelig) och rationell strategi. Det som då inträffar i en högkonjunktur är att då tar arbetskraften slut, i regel. Alltså, unga välutbildade svenska pojkar så att säga, dom tar slut snabbast. Och sen är det då unga välutbildade svenska flickor, äldre välutbildade svenska män, äldre välutbildade svenska kvinnor och så vidare. Och så kan man liksom se, följa ett mönster. Och går de runt ett tag och så kommer man då till invandrare. Och kommer arbetsgivare att välja invandrare om dom presenteras som en tillgänglig arbetskraft. Även om man tidigare sett den kompetensen över ryggen, då man inte ens öppnat kuverten, så anställer man nu därför att det är ekonomiskt rationellt och göra det. (an2001nr5:216–223) Vissa arbetsförmedlare uppfattar utländsk bakgrund (såväl som kön och ålder) som ett ytterligare karaktärsdrag som räknas in i rekryteringspraktiker (vad som kan ses som statistisk diskrimine- ringTPF16FPT).