sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Vid en avvägning av behovet av regleringen och strävan att inte ålägga arbetsgivare alltför omfattande administrativa uppgifter jämte de andra svårigheter vi ovan berört, anser vi att det inte är nödvändigt att vidga bestämmelsens tillämpningsområde till de andra diskrimineringsgrunderna. Handlingsplan för jämställda löner Vårt förslag: I den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall jämställdhetslagens hittillsvarande regler om handlingsplan för jämställda löner tas med. Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jäm- ställda löner och där redovisa resultatet av lönekartläggningen och analysen av den. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kost- nadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärder- na genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. I 11 § jämställdhetslagen finns bestämmelser om den årliga hand- lingsplanen för jämställda löner. (Den allmänna regeln om jäm- ställdhetsplan finns i 13 §.) 11 § innebär att en arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte tio arbetstagare eller fler skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där re- dovisa resultatet av lönekartläggningen och analysen av lönekart- läggningen. –anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt –finnas med en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärder- na genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. I förarbetena till bestämmelsen anfördes bl.a. följande (prop. 1999/2000:143 s. 104 och 105). en handlingsplan för jämställda löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen som arbetsgivaren är skyldig att göra. I planen skall utöver resultatet av kartläggning och analys re- dovisas de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta. Det finns inget krav på att planen skall motsvara kalenderåret, endast att den årli- gen skall upprättas, vilket betyder att de årliga planerna skall avlösa varandra. På en del arbetsplatser har man valt en annan startpunkt för sin jämställdhetsplan än och det är då inget hinder utan sannolikt praktiskt att låta handlingsplanen för jäm- ställda löner ha samma löptid som jämställdhetsplanen. De åtgärder som planeras måste vara konkreta så att det blir möjligt att genomföra en utvärdering. - - - Målsättning- en kommer då att handla om den tid inom vilken lönesystemet skall korrigeras och lönejusteringarna vara genomförda och vad man vill uppnå med dessa insatser. Åtgärderna avser de förändring- ar arbetsgivaren tänker vidta i fråga om lönesystemet och de löne- justeringar som planeras för enskilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare. När det gäller åtgärder av det senare slaget innehåller lagen ett särskilt krav på att handlingsplanen skall innehålla dels en kostnadsberäkning, dels en tidsplanering med en viss längsta tid angiven för genomförandet, nämligen . Grundprincipen är dock att de lönejusteringar som behöver göras skall planeras in och t.ex. kunna prioriteras vid närmast komman- de lönerevision. För arbetsgivare med ett stort antal arbetstagare inom kvinnodominerade yrkesområden, som t.ex. landstingen, är det realistiskt att lönejusteringarna planeras in under en längre pe- riod än . Lönejusteringarna kan då följa en viss ordning, som arbetsgivaren efter samråd med de fackliga organisationerna finner lämplig, och planeras äga rum under en tid- rymd om sammanlagt . De tre åren skall räknas från den tid- punkt då den årliga kartläggningen och analysen av lönerna är eller enligt lagen senast borde ha varit klar. En redovisning och en ut- värdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Den årliga utvärderingen är mycket viktig eftersom det är genom denna som arbetsgivaren kan kontrol- lera att planeringen följs och analysera vilka orsakerna till eventuel- la avvikelser har varit. Det kan också bli fråga om att planera andra typer av åtgärder som befrämjar en jämställd löneutveckling. Kan- ske vill man satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt att ge dem möjligheter att påverka sin löneutveckling. Det kan också handla om initiativ eller utredningar som syftar till att på olika sätt förändra löneformer eller lönerutiner som man funnit anledning att kritisera ur jämställdhetssynpunkt. Handlingsplanen för jämställda löner betraktas som en del av jämställdhetsplanen. Den skall översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen. Arbetsgivare som så önskar kan bifoga den till jämställdhetsplanen (a. prop. s. 105). Skälen för vårt förslag En av två planer Enligt hittillsvarande jämställdhetslagen skall en arbetsgivare med tio eller fler anställda upprätta två skriftliga planer: dels en handlingsplan för jämställda löner, dels en (generell) jämställdhets- plan. Fråga är alltså om två olika dokument. Att en arbetsgivare upp- rättar en (generell) jämställdhetsplan befriar inte från skyldigheten att upprätta den plan som gäller lönerna; och vice versa. Vi föreslår nedan att arbetsgivare skall upprätta en årlig likabe- handlingsplan som avser alla diskrimineringsgrunder. Den hand- lingsplanen kan sägas ersätta jämställdhetsplanen, men den kan inte ersätta den handlingsplan för jämställda löner som föreskrivs i jämställdhetslagen. Bestämmelsen flyttas över till den nya lagen Handlingsplanen som gäller löner hänger nära samman med löne- kartläggningen (se ovan). På samma sätt som beträffande den re- geln bör nu bestämmelsen om handlingsplanen utan ändring i sak flyttas över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Eventuella förändringar i regeln får övervägas i an- nat sammanhang. Vårt förslag: I den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall jämställdhetslagens hittillsvarande regler om information till arbetstagarorganisationer tas med. Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den infor- mation som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställ- da löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Enligt 12 § jämställdhetslagen gäller följande. Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken ar- betsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartlägg- ning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Av förarbetena framgår att informationen skall avse den infor- mation som kollektivavtalsbärande fackliga organisationer behöver för att kunna samverka vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader och upprättande av handlingsplanen för jäm- ställda löner. Informationsskyldigheten innebär inte något krav på att komma överens med arbetstagarsidan (jfr prop. 1999/2000:143 s. 105). Vidare anförs att informationsskyldigheten inte innebär en gene- rell rättighet för arbetstagarorganisation att under arbetet med jäm- ställdhetsanalysen av löner få del av allas löner. arbetsgivare att informera om viss arbetstagares lön skall vara be- gränsad till de fall där man inte på ett meningsfullt sätt kan genom- föra analysen utan uppgiften i fråga. Ytterst blir det som i ärende om vitesföreläggande får ta ställning till om sagda behov föreligger (a. prop. s 106). Skälen för vårt förslag Bestämmelsen flyttas över till den nya lagen Informationsregeln är jämte handlingsplanen en förutsättning för att lönekartläggningen skall kunna fungera praktiskt (se ovan). På samma sätt som beträffande den övriga regleringen som gäller lö- nekartläggning bör nu bestämmelsen om information utan ändring i sak flyttas över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Eventuella förändringar i regeln får övervägas i annat sammanhang. Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall arbetsgivaren upprätta en plan för sitt arbete med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Planen skall innehålla en översikt över de aktiva åtgärder enligt lagen som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner mellan kvinnor och män som arbetsgivaren skall göra. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan gäller inte ar- betsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Enligt 13 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete (jämställdhetsplan). Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalender- sysselsatte färre än tio arbetstagare. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt lagen som behövs på arbetsplat- sen och som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Vidare skall planen innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbets- givaren skall göra enligt 11 § samma lag. Bestämmelsen fick sin nuvarande lydelse men kravet på årlig plan har funnits sedan nya jämställdhetslagen trädde i kraft . Bestämmelsen var dock inledningsvis semidispositiv – dvs. den gick att avvika från genom kollektivavtal – trots att Jäm- ställdhetsutredningen föreslog att reglerna om jämställdhetsplan skulle vara tvingade. Först när den nya lagen hade varit i kraft skärptes den till följd av att bestämmelserna om aktiva åtgär- der och kravet på årlig jämställdhetsplan blev tvingande. (Mer om detta nedan under rubriken .) Skälen för vårt förslag Vårt uppdrag när det gäller planer för att främja lika rättigheter och möjligheter är att överväga dels om sådana behövs för samtliga dis- krimineringsgrunder, dels hur bestämmelserna beträffande planer bör utformas. När det gäller diskrimineringsgrunderna etnisk till- hörighet och religion eller annan trosuppfattning begränsas vårt uppdrag till att omfatta utformningen av bestämmelserna. Behövs planer för andra diskrimineringsgrunder än kön? Jämställdhetslagens krav på upprättande av jämställdhetsplaner saknar motsvarighet när det gäller övriga diskrimineringsgrunder. Det är till en början givet att jämställdhetslagens hittillsvarande reglering bör flyttas över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Av kommittédirektiven följer dessut- om att vi skall lägga förslag som gäller etnisk tillhörighet och reli- gion eller annan trosuppfattning. Det frågan nu gäller är om årliga planer bör upprättas även för de andra diskrimineringsgrunderna. Erfarenheterna från JämO, som haft tillsyn över kra- vet på årlig plan för arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder, är tydliga. För att åtgärderna skall få effektiv genomslagskraft behövs de årliga planerna. Den äldre jämställdhetslagen innehöll endast ett krav på att jämställdhetsarbetet skulle bedrivas planmässigt, dvs. planen var inte obligatorisk. Den utvärdering som gjordes i betän- kandet med jämställdhetslagen – utvärdering och förslag (SOU 1990:41) visade att arbetsgivarna i mycket liten utsträckning följde lagens krav och att jämställdhetsplaner förekom i mycket liten omfattning. Vid tillkomsten av den nya jämställdhetslagen framhölls att trots att större delen av arbetsmarknaden då täcktes av kollektivavtal om jämställdhet hade detta inte bidragit till att de lokala parterna blivit mer aktiva. Ett krav på en årlig jämställdhetsplan förväntades tvinga samman parterna till en diskussion i frågan om vad som skulle kunna eller måste göras hos enskilda arbetsgivare eller på den en- skilda arbetsplatsen. Det framhölls också att för att ett aktivt jäm- ställdhetsarbete skall kunna ge resultat krävs att det planeras med omsorg. Genom krav på en årlig plan skulle tillfälle ges att föra upp frågan på dagordningen (jfr prop. 1990/91:113 s. 74). Regeringen uppdrog 1999 åt JämO att analysera effekterna på jämställdheten av kravet på jämställdhetsplaner (som har funnits ). JämO i sin tur lämnade i uppdrag till () att genomföra en undersökning för att få underlag till denna analys. Syftet var att ta reda på om jäm- ställdhetsplanen är ett bra verktyg för att driva ett aktivt jämställd- hetsarbete. Undersökningen gav ingen klar och entydig bild på vil- ket sätt jämställdheten har påverkats av arbetet med jämställdhets- planer. Många andra faktorer än själva planen är av betydelse enligt de tillfrågade arbetsgivarna och fackliga organisationerna – bl.a. chefers ståndpunkt och engagemang samt trycket från personalen. Undersökningen visade bl.a. följande resultat. –Endast var fjärde arbetsgivare hade en aktuell jämställdhetsplan 1999. –Jämställdhetsplanen ger lite förbättring av jämställdheten men är ett bra verktyg för att höja kunskapsnivån och synliggöra bris- terna. –Jämställdhet är inget prioriterat område från arbetsledningens sida. –Högre chefer och fackliga organisationer har viktiga roller i jämställdhetsarbetet. –Jämställdhetsarbetet är viktigare än jämställdhetsplaner. –Jämställdhet ses som en naturlig del av personalarbetet. –Arbetsgivare som har erfarenhet av arbete med jämställdhets- planer är oftast mer positivt inställda till de åtgärder som finns i jämställdhetslagen, än de som saknar sådan erfarenhet. Undersökningen visade vidare att av de privata ar- betsgivarna hade en aktuell jämställdhetsplan. Förekomsten av plan var till stor del relaterad till företagets storlek. av mind- re företag (färre än 50 anställda) och av de större före- tagen (mer än 200 anställda) hade en aktuell plan. Av de offentliga arbetsgivarna hade en aktuell jämställdhetsplan. Av utredningen framgick också att den svåraste åtgärden att ar- beta med enligt jämställdhetslagen är att få sökande av det underre- presenterade könet. I Statskontorets rapport om statliga myndigheters ar- bete med handlingsplaner för etnisk och kulturell mångfald konsta- teras att arbetet med mångfaldsplaner är inget som prioriteras. Vi- dare framgår i rapporten att myndigheterna har en annan syn på jämställdhetsarbetet på grund av jämställdhetslagens krav på planer och JämO:s tillsyn. (Jfr Statskontorets rapport för etnisk och kulturell mångfald 2004:18 s. Trots den relativt korta tid som lagen om likabehandling av stu- denter i högskolan varit i kraft visar HomO:s erfarenheter från granskning av ett 15-tal högskolor på betydelsen av ett formaliserat plankrav. Uppföljning av ett planmässigt arbete underlättas vä- sentligt om det finns krav på att detta arbete skall dokumenteras. Tillsynen blir effektivare och själva utarbetandet av planen inte säl- lan till att höja medvetenheten och kompetensen på det aktuella området. Vi bedömer mot bakgrund av det anförda att ett krav på årliga planer kan utgöra ett effektivt påtrycknings- och kontrollmedel för att de aktiva åtgärderna i stort verkligen genomförs. Detta gäller inte bara diskrimineringsgrunden kön. Därför är det lämpligt att ett plankrav för samtliga diskrimineringsgrunder införs. Gemensam plan för alla diskrimineringsgrunderna I Statskontorets rapport om statliga myndigheters arbete med handlingsplaner för etnisk och kulturell mångfald konstateras att samordnade handlingsplaner är ganska vanliga. Enligt rapporten har nästan hälften av myndigheterna, som har en handlingsplan, sam- ordnat mångfaldsfrågor och jämställdhetsfrågor. (Jfr Statskonto- rets rapport för etnisk och kulturell mångfald 2004:18 s. Det är en fördel ur praktisk och pedagogisk synpunkt att hantera aktiva åtgärder för samtliga diskrimineringsgrunder i en gemensam plan. Arbetsgivarens insatser får antas ta sikte på mer än en enda diskrimineringsgrund åt gången. Det är då naturligt att ansträngningarna redovisas samlat. För arbetsgivaren är det också en fördel att även i de fall det behövs olika åtgärder beroende på vilken diskrimineringsgrund som avses så räcker det med en plan. Detta underlättar den löpande uppföljningen och planeringen. Vi- dare innebär en sammanhållen plan att den nya ombudsmannens arbete underlättas. Det bör innebära att tillsynen för samtliga grunder kan samordnas på ett effektivt sätt. Det finns då också möjlighet att ta till vara den erfarenhet och kompetens som finns framförallt hos JämO och DO och som kan ha positiva effek- ter för de övriga diskrimineringsgrunderna. Till dessa mer praktiska skäl för en gemensam plan bör fogas att även principiella skäl talar för att alla diskrimineringsgrunderna be- handlas i samma dokument. Att i planen redovisa ett samlat aktivt arbete oavsett diskrimineringsgrund bör kunna uppfattas som ett sätt att markera att aktiva åtgärder är viktiga för alla områdena och att insatser på olika områden förstärker varandra. Däremot är det inget som hindrar att arbetsgivaren disponerar planen på det sätt som bedöms lämpligt så länge som alla diskrimi- neringsgrunderna och de åtgärder som planeras respektive har ge- nomförts för var och en av dessa framgår konkret och tydligt. Likabehandlingsplanen bör omfatta fem huvudmoment. Planen skall avse alla diskrimineringsgrunder. En ny plan skall upprättas . Planen skall till en del vara framåtsyftande. Den skall för det första innehålla en översikt över vilka aktiva åtgärder enligt la- gen som enligt arbetsgivarens bedömning behövs på arbetsplat- sen. För det andra skall anges vilka av dessa åtgärder som ar- betsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kom- mande året, i förekommande fall i samverkan med de fackliga organisationerna. Planen skall till en del blicka bakåt. Efterföljande års plan skall innehålla en redovisning av hur de planerade åtgärderna har ge- nomförts. Planen skall innehålla en översiktlig redovisning av den hand- lingsplan för jämställda löner mellan kvinnor och män som ar- betsgivaren skall göra. Skyldigheten att upprätta planen bör – på samma sätt som anges i jämställdhetslagen beträffande jämställdhetsplaner – inte gälla arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Vi har valt att kalla planen likabehandlingsplan. Detta namn mot- svarar väl de aktiva åtgärdernas syfte att förstärka diskriminerings- skyddet och uppnå likabehandling av samtliga arbetstagare oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Vårt förslag: Lagens regler om aktiva åtgärder iakttas även när det finns kollektivavtal med bestämmelser i dessa frågor. Om en arbetsgivare inte fullgör sina förpliktelser enligt ett kol- lektivavtal om aktiva åtgärder skall de bestämmelser om påföljder som finns i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet gälla. Enligt 14 § jämställdhetslagen befrias inte arbetsgivaren från skyl- dighet att iaktta föreskrifterna i 4–13 §§ i lagen för att kollektivav- tal som träffas i hänseenden som anges i dessa föreskrifter. Innebörden av denna bestämmelse, som infördes genom en änd- ring av jämställdhetslagen 1994, är att reglerna om aktiva åtgärder och jämställdhetsplaner gjorts tvingande. Därmed kan JämO alltid övervaka att lagens regler följs. 29 § jämställdhetslagen innehåller följande. För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett kollektivavtal om aktiva åtgärder skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i la- gen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Regeln innebär en upplysning om att eventuella föreskrifter i kollektivavtal om skadestånd eller andra påföljder, respektive medbestämmandela- gens skadeståndsregler, gäller parallellt med den nya lagens på- följdsbestämmelser. Skälen för vårt förslag Vårt förslag innebär att reglerna om aktiva åtgärder skall vara tving- ande på samma sätt som reglerna i jämställdhetslagen. Alternativet till tvingande bestämmelser skulle kunna vara att i stället låta kravet på aktiva åtgärder vara semidispositivt, dvs. kravet skulle kunna frångås eller branschanpassas i kollektivavtal på för- bundsnivå. Erfarenheterna från jämställdhetslagen talar dock för att kravet på aktiva åtgärder och kravet på årlig likabehandlingsplan måste vara tvingande för att bestämmelserna skall fungera effektivt. jämställdhetslag (lagen [1979:1118] om jämställdhet mel- lan kvinnor och män i arbetslivet) förelåg möjlighet att teckna kol- lektivavtal rörande lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. När jämställdhetslag hade varit i kraft skedde en utvär- dering av lagen i betänkandet med jämställdhetslagen (SOU 1990:41). Genom utredningens utvärdering av förekomsten av kollektivavtal samt kollektivavtalstvister framkom bl.a. följande. De stora huvudorganisationerna (SAF, LO, TCO, ) sak- nade i stor utsträckning uppgifter om regionala och lokala för- hållanden av intresse för utredningen. Övervägande delen av arbetsmarknaden täcktes av kollektivavtal. Avtalen var till sin innebörd tämligen likartat utformade, även om innehållet textmässigt var mer eller mindre utvecklat. I regel begränsades bestämmelserna om jämställdhet mellan kvinnor och män till ett par paragrafer. På frågan om tvister rörande brott mot kollektivavtalsbestäm- melser om aktiva åtgärder lämnade ett stort antal ingen uppgift alls. När det gällde frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet, avtalen och framkom genom utredningen bl.a. följande. Avtalen är ofta allmänt hålla och avtalsbrott påtalas sällan. Avtalen är visserligen olika utformade men de utgör i huvudsak ramavtal med förhållandevis få konkreta regler om hur det aktiva jämställdhetsarbe- tet ska bedrivas. De avtal som slutits av de stora huvudorganisationer- na som t.ex. SAF och LO, har nästan undantagslöst antagits ordagrant på förbundsnivå och ibland även på lokal nivå. (SOU 1990:41 s. Genom att det aktiva jämställdhetsarbetet och arbetsgivarnas skyl- digheter att vidta aktiva åtgärder ----- mer eller mindre utförligt regle- ras i kollektivavtal vilar ----- ansvaret för att beivra brister hos arbets- givaren i dessa avseenden på de fackliga organisationerna och deras medlemmar på arbetsplatserna. Det som kommit fram genom enkäten visar emellertid inte att man från fackligt håll har påtalat sådana brister vare sig genom processer eller genom att påkalla förhandlingar annat än i mycket liten omfattning. Av såväl enkäten som redogörelsen för hur det aktiva arbetet bedrivs i några enskilda fall framgår också att målsättningar och aktiva åtgärder helt kan saknas, trots att kollektivav- tal om jämställdhet har träffats. ( SOU 1990:41 s.