sou · GUB3107 · 2007-01-01 00:00:00 — När man talar om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är det endast den arbetslivsinriktade rehabiliteringen som avses. Även i det sammanhanget används begreppet arbetslivsinriktad rehabili- tering på olika sätt. När man läser förarbetena till rehabiliterings- reformen om vilka arbetslivsinriktade åtgärder som arbetsgivaren är skyldig att vidta används begreppet i vid bemärkelse och innefattar då dels de åtgärder som arbetsgivaren är skyldig att vidta enligt AML, dels även utbildning och arbetsträning utanför arbetsplatsen. I det sammanhanget ingår således anpassning av arbetsmiljön som en del i den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Definitioner av begreppen rehabilitering och anpassning för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar utgörs av att de olika arbetslivsinriktade åtgärderna skall syfta till att arbetstagaren kommer tillbaka i arbete hos samma arbetsgivare. I AML talar man om arbetsanpassning och rehabilitering, dvs. åtskillnad görs mellan dessa begrepp. När man talar om begreppet arbetsanpassning avses de åtgärder som arbetsgivaren är skyldig att vidta i arbetsmiljön enligt AML. Om man använder begreppet arbetslivsinriktad reha- bilitering i snäv bemärkelse, dvs. inte inbegriper de åtgärder som ligger inom ramen för arbetsgivarens allmänna skyldigheter enligt AML skulle detta innebära att rehabilitering innebär utbildning och arbetsträning utanför arbetsplatsen. Slutsatsen av detta blir att begreppet arbetslivsinriktad rehabili- tering används olika beroende av vilket regelsystem som man utgår ifrån. Enligt AFL är arbetslivsinriktad rehabilitering dels arbetsan- passning enligt AML, dels utbildning och arbetsträning utanför arbetsgivarens verksamhet. Enligt AML är arbetslivsinriktad reha- bilitering det som inte är arbetsanpassning av arbetssituationen. Att begreppet arbetslivsinriktad rehabilitering används på detta sätt är ytterligare en bidragande orsak till varför osäkerhet och för- virring råder angående vilka åtgärder som verkligen är arbetslivsin- riktade. I lagtexten i AFL och AML nämns inte heller uttryckligen att det är fråga om arbetslivsinriktad rehabilitering utan endast rehabilitering. Detta kan enligt vår mening leda till den felaktiga uppfattningen att arbetsgivaren även skulle vara ansvarig för den medicinska rehabiliteringen. I dagligt tal görs inte heller alltid skill- nad mellan medicinsk, social och arbetslivsinriktad rehabilitering. Vi menar sammanfattningsvis att begreppet arbetslivsinriktad rehabilitering bidrar till otydligheten i rehabiliteringsarbetet och att det för anställda bör bytas ut mot ett begrepp som ligger närmare det som arbetsgivarens ansvar huvudsakligen handlar om, nämligen åtgärder på arbetsplatsen. Vi utvecklar vårt resonemang närmare i kapitel 19. 11Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen 11.1Saklig grund för uppsägning Arbetstagarens skydd i samband med uppsägning regleras i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Enligt nämnda bestämmelse ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. I lag- texten preciseras inte närmare vad som kan betraktas som saklig grund. I förarbetena till lag angavs att förhållandena inom arbetslivet varierar i mycket stor utsträckning beroende på bl.a. för- hållandena i branschen, på arbetsplatsen och vilken slags anställning det är fråga om. Med tanke på att uppsägningsfallen var så olika och förhållandena på arbetsplatsen så varierande ansågs det inte möjligt att generellt slå fast vad som kan betraktas som saklig grund och att hänsyn måste tas till de särkskilda omständigheterna i det enskilda falletTPF1FPT. En uppsägning från arbetsgivarens sida kan antingen bero på för- hållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen, s.k. per- sonliga skäl, eller på arbetsbrist. I LAS finns det inte någon defini- tion av begreppet arbetsbrist. Arbetsdomstolen har emellertid i flera avgöranden (se bl.a. AD 1994 nr 122) förklarat att arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp som vid tillämpningen av LAS inte endast omfattar fall av konkret brist på arbetsuppgifter utan samt- liga fall där en uppsägning beror på andra förhållanden än per- sonliga skäl. En arbetsgivare kan inte säga upp en arbetstagare både på grund av personliga skäl och arbetsbrist. Något av nämnda skäl måste väljas. Detta beror på att delvis olika regler gäller för de olika uppsägningsgrunderna. Uppsägning på grund av sjukdom och därav nedsatt funktionsförmåga är givetvis att hänföra till per- sonliga skäl. Enligt förarbetena bör dock sjukdom och därav ned- satt prestationsförmåga inte godtas som saklig grund för uppsäg- 1TP PT Prop. 1973:129 s. 120. 2TP PT A. prop. Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen Enligt 7 § andra stycket LAS föreligger inte saklig grund för upp- sägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Av förarbetena framgår att bestämmelsen ger uttryck för principen att uppsägning bör vara den yttersta åtgärden som får sättas in först när alla andra möj- ligheter att undvika en uppsägning har uttömtsTPF3FPT. Denna omplace- ringsskyldighet måste arbetsgivaren fullgöra såväl när en uppsäg- ning är att hänföra till personliga skäl som när orsaken är arbets- brist. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för de omständlig- heter som åberopas till grund för uppsägningen. Av förarbetena framgår att huvudregeln är att arbetsgivaren i första hand ska undersöka om det är möjligt att erbjuda arbets- tagaren ett annat arbete som är likvärdigt med det som han eller hon har haftTPF4FPT. Omplaceringen bör i första hand ske till arbetsuppgifter som arbetstagaren normalt är skyldig att utföra. Är detta inte möjligt är arbetsgivaren dock skyldig att undersöka om det inom företaget kan ordnas en ny anställning åt arbetstagaren. Är arbetsgivaren en myndighet gäller omplaceringsskyldigheten som regel inom hela myndighetens verksamhetsområde (se t.ex. AD 1996 nr 66 och 1999 nr 21). När det gäller verk- samhet är kommunen normalt att anse som arbetsgivare, dvs. inte de enskilda förvaltningarna. Om ett företag har flera driftsenheter ska undersökningen avse samtliga (se AD 1988 nr 82). Däremot gäller inte omplaceringsskyldigheten till annat företag även om det skulle ingå i samma koncern. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet förutsätter att det finns en ledig anställning eller lediga arbetsuppgifter som kan erbjudas arbetstagaren i fråga. Det kan således inte krävas att arbetsgivaren flyttar på någon annan arbetstagare. Det krävs som regel inte heller av arbetsgivaren att denne inrättar en ny befattning (jfr dock AD 1999 nr 10). Som Arbetsdomstolen uttalat i t.ex. AD 1999 nr 10 åligger det arbetsgivaren att göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och därvid verkligen ta till vara föreliggande möjligheter att ordna en omplacering. Om det är oklart huruvida en omplacering kunnat ske måste slutsatsen ofta bli att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord. 3TP PT A. prop. 4TP PT A. prop. s. 121 f och 242 f. Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen 11.3På vilket sätt har Arbetsdomstolen prövat arbetsgivarens rehabiliteringsansvar? I förarbetena till rehabiliteringsreformen uttalade departements- chefen att det vidgade arbetsgivaransvaret givetvis måste påverka arbetsgivarens omplaceringsskyldighet och vad som är saklig grund för uppsägningTPF5FPT. Några lagändringar i LAS gjordes däremot inte. Reformen kan dock sägas att fått en indirekt betydelse för anställ- ningsskyddet. Arbetsgivaren ska inte endast beakta det förbud mot att säga upp någon p.g.a. sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga som gällt utan också aktivt klargöra en individs behov av rehabilitering och vidta de åtgärder som krävs för att denne ska kunna återgå i arbete. Som framgår av Arbetsdomstolens dom 1993 nr 42 ska man vid uppsägning på grund av sjukdom ta hänsyn till bestämmelserna i lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) och arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML) om arbetsgivarens skyldighet att medverka till rehabilitering och arbetsanpassning. Vid prövningen av arbetstaga- rens rätt till anställning kan således frågor om rehabilitering och arbetsanpassning bli föremål för domstolens bedömning. Rätten till dessa åtgärder kan aktualiseras när domstolen prövar den uppsäg- ning som arbetsgivaren vidtagit. Prövningen av rätt till rehabiliter- ing och anpassning begränsas således som regel till de fall där arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren och denne vid tingsrätt eller i Arbetsdomstolen gör gällande att uppsägningen inte varit sakligt grundadTPF6FPT. Om arbetsgivaren inte säger upp arbetstagaren kan rätten till rehabilitering och anpassning inte prövas självständigt av domstol. Även om en domstol skulle slå fast att arbetsgivaren saknar saklig grund för uppsägning innebär inte detta automatiskt att arbetstagaren får behålla arbetet och att arbetsgivaren verkligen vidtar de åtgärder som domstolen finner att denne underlåtit. Det finns nämligen en bestämmelse i 39 § LAS som innebär att arbets- givaren alltid kan betala sig fri från sitt ansvar för det fall att arbets- givaren vägrar att rätta sig efter en dom varigenom en uppsägning har ogiltigförklarats. Skadeståndet som arbetsgivaren då ska utge motsvarar minst 16 och högst 48 månadslöner beroende på hur arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren. 5TP PT Prop. 1990/1991:140 s. 52. 6TP PT Prövningen har även i vissa fall skett i mål som gällt frågan om rätten till lön (se bl.a. AD 1996 nr 125, 1999 nr 10 och 2003 nr 44). Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen Sammanfattningsvis kan vi konstatera att arbetsgivarens rehabi- literingsansvar i arbetsrättsligt hänseende har utvecklats genom Arbetsdomstolens praxis rörande i huvudsak saklig grund för upp- sägning enligt 7 § LAS. 11.4Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt Arbetsdomstolens praxis I detta avsnitt redovisas inledningsvis de rättsliga utgångspunkter som Arbetsdomstolen gett uttryck för i de domar som berört frågan om rehabilitering och sedan en sammanfattning av hur grän- serna för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar med utgångspunkt från dessa domar ser ut. Kortfattade referat av Arbetsdomstolens domar finns samlade i bilaga 5 till detta betänkande. Med beaktande av det uppdrag vi har och eftersom arbetsgivarens rehabiliterings- ansvar formaliserades först i och med 1991/rehabiliter- ingsreform kommer, med ett undantag (se AD 1982 nr 99), endast domar i tiden därefter att behandlas. 11.4.1Sammanfattning av Arbetsdomstolens rättsliga utgångspunkter Enligt uttalanden i förarbetena till anställningsskyddslag utgör sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga inte i och för sig saklig grund för uppsägning. Enligt departementschefen kunde det dock förekomma fall där en av sjukdom betingad ned- sättning av arbetsförmågan fick åberopas som saklig grund för upp- sägning, nämligen då nedsättningen kunde bedömas som stadigva- rande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse. Normalt sett borde enligt depar- tementschefens mening anställningen inte kunna bringas att upp- höra förrän arbetstagaren hade fått rätt till sjukbidrag eller förtids- pension och i varje fall borde uppsägning inte få komma i fråga så länge arbetstagaren uppbar sjukpenning från FörsäkringskassanTPF7FPT. Motivuttalandena är tillämpliga även i fråga om den nu gällande anställningsskyddslagenTPF8FPT. Av fast praxis i Arbetsdomstolen framgår också att det är endast i undantagsfall som en arbetsgivare har 7TP PT Prop. 1973:129 s. 126. 8TP PT Jfr prop. 1981/82: 71 s. 66. Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen saklig grund för uppsägning med hänvisning till arbetstagarens sjukdom (se t.ex. AD 1999 nr 124 och där gjorda hänvisningar). Frågan om uppsägning på grund av sjukdom har ett samband med frågan om arbetsgivarens skyldighet att medverka till rehabili- tering och arbetsanpassning. Arbetsdomstolens dom 1993 nr 42 var den första som meddela- des på aktuellt område efter det att rehabiliteringsreformen trädde ikraft. Det är också ett rättsfall som Arbetsdomstolen i senare rättsfall ofta hänvisar till. Som framgår av nämnda dom ska man vid uppsägning på grund av sjukdom ta hänsyn till bestämmelserna i och AML om arbetsgivarens skyldighet att medverka till rehabilitering och arbetsanpassning. I domen anförs följande om den närmare betydelsen av ändringar. I motiven till ändringar av lagen om allmän försäkring har särskilt markerats att det är väsentligt för den enskildes trygghet i anställningen att arbetsgivaren gör allt som är möjligt för att anställ- ningen ska kunna bestå (prop. 1990/91:141 s. 43). Även i motiven till ändringarna i arbetsmiljölagen har motsvarande markering gjorts genom en erinran om den skyldighet enligt anställningsskyddslagen som en arbetsgivare principiellt har att före uppsägning överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till någon annan uppgift inom företaget, dvs. att omplacera arbetstagaren (prop. 1990/91:140 s. 51 f.). I detta ligger bl.a. att arbetsgivaren måste överväga om det är möjligt att genom en ändrad arbetsorganisation eller omplacering på annat sätt bereda arbetstagaren arbetsuppgifter så att denne kan stanna kvar. Det kan också vara frågan om att skaffa tekniska hjälpmedel för att på så sätt underlätta för arbetstagaren att behålla sin anställning. Vid bedö- mandet av hur långt arbetsgivarens åliggande sträcker sig se AD 1982 nr 99. I arbetsgivarens ansvar ingår att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten tex. arbetsträning, utbildning och omplacering (prop. 1990/91:141 s. 42). Arbetsgivarens skyldigheter att medverka till rehabiliteringsåtgärder är inte begränsade endast till sådana åtgärder som kan vidtas på den egna arbetsplatsen. Det kan krävas av arbets- givaren att denne medverkar till att finna exempelvis relevant arbets- prövning, arbetsträning eller omskolning utanför den egna arbets- platsen och att arbetsgivaren när det behövs beviljar arbetstagaren tjänstledighet för att genomföra sådan rehabilitering (jfr a. prop. s. 43). Förarbetena ger dock inte stöd för att arbetsgivaren kan åläggas ett längre gående ansvar för arbetstagarens rehabilitering än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Ansvaret är dock inte begränsat till att avse endast rehabiliteringsåtgärder för en återgång till arbete inom ramen för anställningen. Även möjligheterna att efter rehabilitering ompla- cera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter inom företaget måste Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen Också i detta hänseende måste frågan om vidden av arbetsgivarens skyldigheter avgöras efter en prövning av omständlig- heterna i det enskilda fallet, där såväl arbetstagarens som arbets- givarens förhållanden och förutsättningar vägs in (prop. 1990/91:140 s. 52). Som också uttalats i motiven kommer det att i en del fall inte vara möjligt att finna lösningar som gör det möjligt att anställningen består. Det blir då en uppgift för samhället att medverka till att den enskilde kan finna ett annat och lämpligare arbete (prop. 1990/91:141 s. 43). Enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen föreligger inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbets- givaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. 11.4.2Några gränser för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar utifrån Arbetsdomstolens domar I AFL finns inte närmare angivet vad som mer konkret ligger i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. I stället är det i Arbetsdom- stolens domar som man får hämta vägledning. Arbetsgivarens inställning och medverkan i arbetstagarens rehabilitering Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det föreligger sak- lig grund för uppsägning och därmed också för att denne har full- gjort sitt rehabiliteringsansvar. Om det är oklart huruvida rehabi- litering hade kunnat ske har arbetsgivaren inte ansetts ha uppfyllt sin rehabiliteringsskyldighet (se bl.a. AD 1998 nr 57, 1999 nr 10 och 2002 nr 32). En arbetsgivare som inte har utfört en rehabiliteringsutredning måste i normala fall anses sakna grund för uppsägning om denna hänför sig till förhållanden som är hänförliga till arbetstagarens sjukdom (se AD 1998 nr 20). Däremot har Arbetsdomstolen inte ansett att det är avgörande om en rehabiliteringsutredning kommer till stånd genom försorg och inte arbetsgiva- rens utan det viktiga är i stället vad som kommit fram av utred- ningen (se AD 1999 nr 124). Arbetsgivarens skyldighet att genom- föra en rehabiliteringsutredning kom även till uttryck i AD 2003 nr 44. I domen konstaterade att arbetsgivaren är skyldig att föranstalta om rehabiliteringsutredning även under tid den medicinska behandlingen pågår och även om den förväntas bli Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen Arbetsgivaren är skyldig att ha kontakt med arbetstagaren och att hålla sig underrättad om hur den medicinska behandlingen utvecklar sig för att sinom tid kunna ha beredskap och förslag på lösningar vid arbetstagarens återkomst. En arbetsgivare kan inte slå sig till ro bara för att en sjukskrivning förväntas bli långvarig utan måste vara aktiv under hela sjukskriv- ningstiden för att vara väl förberedd vid arbetstagarens återkomst. Det bör noteras att frågan om när en rehabiliteringsutredning måste genomföras är aktuell. Efter lagändringen i AFL är rehabiliteringsutredningen obligatorisk. Av Arbetsdomstolens domar 1997 nr 145 och 1998 nr 20 fram- går att arbetsgivaren ska vidta åtgärder till dess att möjligheterna till rehabilitering är uttömda eller inte längre motiverade. Arbets- givaren är dock inte skyldig att vidta rehabiliteringsåtgärder som syftar till att arbetstagaren ska arbeta hos annan arbetsgivare (se bl.a. AD 1997 nr 39). Som nämnts tidigare ansåg departementschefen i förarbetena till LAS att en uppsägning normalt inte kunde komma ifråga förrän arbetstagaren fått rätt till sjukbidrag eller förtidspension och i vart fall inte så länge denne uppbar sjukpenningTPF9FPT. Arbetsdomstolen har dock inte fäst någon avgörande vikt vid vilken ersättningsform som den anställde får från till följd av sin sjukdom. Det utslagsgivande i sammanhanget verkar i stället vara om en fort- satt rehabilitering kan förväntas leda till att den anställde kan återgå till arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte nöja sig med att anta att en åtgärd inte kommer att lösa problemet utan måste, om det inte har förelegat några beaktansvärda hinder häremot, i vart fall pröva åtgärden för att sedan därefter göra en utvärdering (se t.ex. AD 2001 nr 92). Arbetsgivaren kan vidare inte överlåta till arbetstagaren att själv se till att arbetsuppgifterna anpassas till dennes förmåga utan detta är en uppgift som vilar på arbetsgivaren (se AD 1996 nr 109). Arbets- givaren är skyldig att införskaffa teknisk utrustning som hjälp- medel (se t.ex. AD 1982 nr 99, 1993 nr 42 och 2001 nr 1). Arbetsgivaren har inte brustit i sin rehabiliteringsskyldighet om denne inte haft kännedom om arbetstagarens problem vid uppsäg- ningstidpunkten (se t.ex. AD 1999 nr 26 och 2001 nr 55). Har arbetstagaren gjort sig skyldig till så allvarlig förseelse i tjänsten att grund för avskedande föreligger beaktas inte att den 9TP PT Prop. 1973:129 s. 126. Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen aktuella gärningen begåtts under inflytande av sjukdom (se bl.a. AD 2002 nr 33). I förarbetenaTPF10FPT uttalas följande beträffande arbetsorganisationen. Genom dessa ändringar ökar arbetsgivarens skyldighet att utveckla arbetsorganisationen, skapa meningsfullt och utvecklande arbete, anpassa arbetet till de enskilda anställdas förutsättningar och genom- föra rehabiliteringsinsatser. Detta vidgade arbetsgivaransvar måste givetvis också påverka arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Bedöm- ningen av vad som är saklig grund för uppsägning kan därmed komma att påverkas. Det medför också ökade krav på arbetsgivaren att vidta åtgärder för att stärka den enskilde arbetstagaren och öka hennes eller hans förutsättningar att arbeta. Det torde knappast kunna bli aktuellt att bedöma en uppsägning från arbetsgivaren som sakligt grundad under tid då sådana åtgärder pågår. Enligt nämnda förarbeten krävs således att arbetsgivaren överväger om det är möjligt att genom ändrad arbetsorganisation undvika en uppsägning. Arbetsdomstolen konstaterade i domen 1993 nr 42 att det inte kunde uteslutas att de två aktuella arbetstagarna kunde sysselsättas om bolaget utökade sin verksamhet på visst sätt men att en sådan utökning inte låg i linje med arbetsgivarens planer för verksamheten. Arbetsdomstolens bedömning blev att arbetsgivaren även efter de aktuella lagändringarna måste anses ha principiell rätt att besluta om sin verksamhet. Arbetsgivaren var därför inte skyldig att utöka sin verksamhet för att kunna förse de båda arbets- tagarna med arbete. Det är uppenbarligen på detta sätt som Arbets- domstolen menar att förarbetsuttalandena om ändrad arbets- organisation ska tolkas, dvs. att arbetsgivare inte är skyldiga att utvidga verksamheten för att kunna förse arbetstagare med arbets- uppgifter som de kan utföra. Generellt kan sägas att det krävs mer av det stora företaget än av det lilla. Detta beror givetvis på att större företag har fler möjlig- heter än små att ändra sin organisation (se AD 2003 nr 44, jfr dock 2001 nr 92). Arbetsgivare kan vidare vara skyldig att omfördela arbetsupp- gifter så att arbetstagare slipper viss arbetsuppgift (se t.ex. AD 2002 nr 32 och 2003 nr 44). Arbetsgivare är dock inte skyldiga att 10TP PT Prop. 1990/91:140 s. 52–53. Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen omfördela arbetsuppgifter på andra arbetstagare om detta skulle medföra en risk för arbetsskador för dessa (se AD 1993 nr 42, jfr dock 2001 nr 92). Arbetsdomstolen har ansett att en omfördelning av arbetsuppgifter är möjlig att kräva om de utgör en begränsad del av tjänsten, men inte då de utgör vanligt förekommande arbetsmo- ment. Arbetsgivaren kan dessutom vara skyldig att vid behov samla ihop passande arbetsuppgifter från olika håll inom företaget (se AD 1999 nr 10, jfr 2006 nr 57). Om arbetstagaren utan giltigt skäl vägrar delta i rehabilitering anses arbetsgivaren ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och arbets- tagaren kan inte längre göra anspråk på att få behålla sin anställ- ning. Detta gäller under förutsättning att rehabiliteringsåtgärden antas syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren och att arbetsgivarens erbjudande är skäligt (se bl.a. AD 1993 nr 96). Arbetsdomstolen har i domen 2003 nr 44 uttalat att det av kollek- tivavtalet och det enskilda anställningsavtalet följer att rätten till lön för en arbetstagare som har en viss mindre arbetsförmåga och som på grund av olycksfall eller sjukdom inte kan utföra sitt ordi- narie arbete, ska bedömas utifrån det synsätt som gäller för arbets- givarens rehabiliteringsansvar i anställningsskyddstvister. När det gäller rätten till lön inom ramen för en pågående anställ- ning ska alltså samma krav ställas på arbetsgivaren som i en uppsäg- ningstvist. Rätten till lön är således relaterad till arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Om arbetsgivaren inte fullgör sitt rehabi- literingsansvar eller om det föreligger oklarheter med detta ska han utge lön till den drabbade arbetstagaren. Vilka principer som gäller vid alkoholmissbruk är ganska klara. Om det rör sig om onykterhet på arbetsplatsen, ses det närmast som ett Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen uttryck för misskötsamhet eller likgiltighet inför arbetsuppgifterna eller arbetskamraterna, och då skiljer sig synen inte nämnvärt från andra yttringar av misskötsamhet. Rör det sig däremot om sjuk- dom i olika stadier blir bedömningen en annanTPF11FPT.