sou · GUB3107 · 2007-01-01 00:00:00 — möjlighet att finansiera tjänster som ligger i gråzonen till hälso- och sjukvården har också gjort att den typen av åtgärder aktualise- ras i diskussionen kring vad som kan och bör göras för att en indi- vid skall kunna återgå i arbete. De krav den sjukskrivne borde ställa på sin vårdgivare har i stället riktats mot arbetsgivaren och/eller . För ytterligare belysning av de olika rehabili- teringsbegreppen hänvisar vi till kapitel 10. 8P P Arbetsmiljön 2003, officiella statistik, och Statistiska Central- byrån. 9P P Arbetsmiljön 1991–2003 Klass och kön s.22, , LO. 10P P Prop. 1990/91:141 s. 39. 19Utgångspunkter för överväganden och förslag Den s.k. rehabiliteringsreformen som genomfördes består av tre delar, en sjuklöneperiod för arbetsgivarna, föreskrifter i lagen om allmän försäkring om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar samt regler i arbetsmiljölagen om organiserad verksamhet för arbetsan- passning och rehabilitering för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra de uppgifter som åvilar honom enligt lagen om allmän försäkring. Ett syfte med reformen var att åstadkomma ökad aktivitet hos arbetsgivarna i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Härigenom skulle skador och sjukdomar som har sin orsak i arbetet kunna undvikas. Sedan reglerna infördes har flera statliga utredningar tillsatts. Bakgrunden har varit gemensam, nämligen att rehabiliteringsrefor- men inte har fungerat som det var tänkt. Sjukskrivningarna och förtidspensioneringarna ökade. Det finns ett antal förklaringar till detta. Vi har i tidigare kapitel redovisat utredningarna och de för- slag på förbättringar som har presenterats. Likaså har vi redovisat olika förklaringar till att det ser ut som det gör. En del av dessa förklaringar är att hänföra till förhållanden som ligger utanför denna utrednings uppdrag. Andra förklaringar har tydliga kopp- lingar till frågor som vi har att ta ställning till. Exempelvis kan näm- nas bristen på sanktioner när lagstiftningen inte efterlevs och otyd- lig ansvarsfördelning mellan de inblandade aktörerna. 19.2Förstärkning av den enskildes ställning och effektivare rehabilitering Vårt uppdrag är att pröva möjligheten till en arbetsrättslig reglering av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i vissa avseenden samt se över den enskildes ansvar i rehabiliteringsprocessen och Försäk- Utgångspunkter för överväganden och förslag ringskassans möjligheter att finansiera arbetslivsinriktad rehabili- tering. Det är alltså inte frågan om att förändra systemet i grunden utan snarare att pröva olika lösningar inom ramen för de rådande strukturerna. Avsikten med uppdraget är dock enligt direktiven att vi ska lämna förslag som stärker den enskildes ställning och skapar en effektivare rehabilitering. Detta har varit vägledande för våra överväganden och förslag till förändringar. Särskilt tydligt blir det i våra överväganden rörande en arbetsrättslig reglering av arbetsgiva- rens ansvar. Avgörande för vårt ställningstagande har varit om en sådan reglering kan antas leda till en förbättring för den enskilde arbetstagaren. I vårt uppdrag ingår att se över den enskildes ansvar i rehabiliter- ingsprocessen. I den delen har vi tidigt kunnat konstatera att en arbetstagares skyldighet att medverka till sin rehabilitering är väl reglerad och sanktionerad i den befintliga lagstiftningen. Under- låter en arbetstagare att medverka i rehabiliteringsprocessen riske- rar han eller hon att sjukpenningen dras in och att arbetsgivaren har saklig grund för att avsluta anställningen. Med hänsyn till detta har vi ansett att det inte krävs ytterligare regler om arbetstagarens ansvar. Som har framgått av genomgången i de föregående kapitlen finns det ett antal omständigheter som har försvårat ett effektivt rehabi- literingsarbete hos såväl arbetsgivarna som . När det gäller arbetsgivarna är det främst två saker som kan lyftas fram. Den ena är otydligheten om var gränsen går för vad som kan krävas av arbetsgivarna, vilket får anses bero på att arbets- givarens ansvar är reglerat i flera lagar utan att de är samordnade. Den andra är den oklara fördelningen mellan och arbetsgivarna av kostnadsansvaret för vissa åtgärder. Det största hindret för att fullgöra sina lag- stadgade uppgifter, synes vara den stora volymen ärenden. Om rehabiliteringsutredningar hade upprättats i samtliga fall där lagen så kräver, skulle ha haft drygt 260 000 utredningar för anställda sjukskrivna att hantera. I verk- ligheten upprättades knappt i 80 000 rehabiliteringsutredningar, varav 65 000 gällde arbetstagare. Avstämningsmöte hölls i 33 200 fall. Det finns alltså en stor diskrepans mellan vad som förväntas enligt lagstiftningen och vad som visat sig vara praktiskt genomförbart. Som kommer att utvecklas närmare i kapitel 23 anser vi att antalet potentiella ärenden hos måste minska. Tanken bakom detta är att kassans resurser härmed kan Utgångspunkter för överväganden och förslag koncentreras till de ärenden där den enskilde annars riskerar att fastna i långa sjukskrivningar. Härmed kan uppnås en effektivare rehabiliteringsprocess i de fall där insatser verk- ligen behövs. Vi har utgått ifrån att även i fortsättningen ska ha en samordnings- och tillsynsroll. För att åstadkomma en effek- tivare rehabilitering är det emellertid nödvändigt att de olika aktö- rerna vet vad som är deras uppgift och att den som är bäst skickad att genomföra en åtgärd också ska bära ansvaret. En sådan ordning förutsätter en tydlig rollfördelning och ett väldefinierat ansvars- område. Det är också nödvändigt att skapa förutsättningar så att det blir praktiskt möjligt för den ansvarige att ta det ansvar som krävs. I annat fall riskerar varje förändring att stanna på papperet. Det är meningslöst att föreskriva ett ansvar om ansvarsfördel- ningen är så otydlig att ingen kan stå till svars. Ett tydligare ansvar innebär en förbättring av den enskildes ställning i den bemärkelsen att hon eller han vet vem som krav ska riktas mot. Som nämndes inledningsvis har den oklara fördelningen mellan arbetsgivarna och av kostnadsansvaret för vissa rehabiliteringsåtgärder bidragit till en betydande otydlighet om vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren. De åtgärder det handlar om har ofta visat sig vara sådana som ligger i gränslandet mellan sjukvård och arbetslivsinriktad rehabilitering och andra insatser utanför arbetsplatsen. När det gäller åtgärder på arbetsplatsen som arbetsgivaren är skyldig att genomföra enligt arbetsmiljölagen torde det inte råda någon tvekan om arbetsgivaren också ska bekosta dessa. Vad det nu handlar om är att dra gränsen mellan vad som åvilar arbetsgivaren, och sjukvården. I det sammanhanget blir det särskilt viktigt att ta ställning till de sär- skilda medel, som anvisats till för köp av bland annat utredningar och rehabiliteringsåtgärder. Att Försäkringskas- san har dessa medel har lett till en betydande osäkerhet om aktörer- nas ansvar, vilket i många fall har försenat rehabilteringsprocessen. En tydlig ansvarsfördelning är också en förutsättning för att knyta sanktioner till underlåtenhet att fullgöra ett lagstadgat ålig- Utgångspunkter för överväganden och förslag Med ett delat eller otydligt ansvar är det vanskligt med sanktioner som påtryckningsmedel. Risken är att de upplevs som orättvisa eller slumpartade och därmed undergräver respekten för lagstiftningen. En sanktion markerar emellertid vikten av att en bestämmelse efterlevs och bör införas om man kan förvänta sig att det leder till en effektivare rehabiliteringsprocess. Ett hinder för att få till stånd ett effektivt rehabiliteringsarbete synes vara den begreppsbildning som finns på området. Redan ordet rehabilitering bidrar till oklarheten. I AFL sägs att rehabili- teringen ska syfta till att återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete. I detta ligger medicinsk rehabilitering, social rehabi- litering och arbetslivsinriktad rehabilitering. Den sistnämnda typen brukar delas upp i rehabilitering, som syftar till den försäkrades återgång till arbetsmarknaden i stort, och rehabilitering där målet är återgång i arbete hos den nuvarande arbetsgivaren. Vidare före- skrivs i AFL att arbetsgivaren i samråd med den försäkrade ska svara för att dennes behov av rehabilitering klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Visserligen framgår det närmare av förordningen om rehabiliter- ingsutredning att inriktningen i första hand är vilka åtgärder som arbetsgivaren kan vidta på arbetsplatsen, men fortfarande råder en osäkerhet om vad som förväntas av arbetsgivaren. Man kan inte gärna säga att arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar som går ut på att återge arbetstagaren arbetsförmågan. Vad det egentligen handlar om är vilka åtgärder som kan vidtas på arbetsplatsen för att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga kan behålla sin anställning. Det är något annat än rehabilitering i AFL:s mening. Därför bör det vidsträckta begreppet rehabilitering utmönstras när arbetsgiva- rens ansvar beskrivs. har ordet mera bidragit till att skapa en passiviserande oklarhet än att vara en vägledning för arbets- givarna. Många arbetsgivare har uppfattat att deras ansvar sträcker sig över områden där de saknar möjligheter att påverka skeendet. Härmed är risken stor att ansvaret känns så övermäktigt att inte ens möjligheten att vidta åtgärder på arbetsplatsen blir prövad. Utgångspunkter för överväganden och förslag 19.3.3Arbetsgivarens ansvar bör preciseras så långt det är möjligt För att uppnå en tydligare ansvarsfördelning bör det klargöras vad som ingår i arbetsgivarens skyldighet. En rimlig utgångspunkt är att det arbetsrättsliga ansvaret, med inriktning på vilka åtgärder som kan genomföras i arbetsgivarens verksamhet, överensstämmer med vad som krävs av arbetsgivaren enligt AFL. Ett sätt att åstad- komma detta är att slå fast att arbetsgivaren enbart ansvarar för åtgärder som kan vidtas i hans verksamhet i syfte att bereda arbets- tagaren fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Dessa åtgärder är anpass- ning av arbetsplats och arbetsuppgifter, införskaffande av arbets- hjälpmedel, arbetsträning, omplacering, ändring av arbetsorga- nisation, arbetstider och liknande. Utgångspunkten bör således vara en geografisk begränsning. Även till exempel utbildning som anordnas på annan plats än i arbetsgivarens verksamhet får dock anses innefattas i begreppet. Vad gäller frågan om omfattningen av arbetsgivarens ansvar för utbildning är det enligt vår mening rimligt att hämta ledning av de förarbeten och rättspraxis som gäller för begreppet tillräckliga kvalifikationer enligt 7, 22 och 25 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Av Arbetsdomstolens praxis följer att en arbetstagare vid omplacering inte skall behärska de nya arbetsuppgifterna (se t.ex. AD 1999 nr 24). En viss upplärningstid är vanlig vid rekrytering av nyanställda och en sådan upplärningstid bör arbetsgivaren acceptera även när det är fråga om en omplacering av arbetstagare (se t.ex. AD 1993 nr 197). Arbetsgivaren är dock inte skyldig att enligt LAS verkställa en omplacering som kräver omskolning av arbetstagaren för de nya arbetsuppgifterna. I förarbetena till rehabiliteringsreformen nämns att det i en del fall inte kommer vara möjligt att finna lösningar som möjliggör att anställningen består och att arbetsgivaren i åtskilliga fall med hjälp av företagshälsovården bör kunna medverka till att finna en lösning, som är bra för den enskilde utan att samhället behöver ingripa. Exempelvis nämns att arbetsgivaren bör kunna medverka till att finna träningsplatser utanför den egna arbetsplatsen och medge tjänstledig- het från anställningen när det behövs för att genomföra en rehabi- litering utanför arbetsplatsenTPF1FPT. Enligt vår mening ska det inte ingå i arbetsgivarens ansvar att på sätt som beskrivs i förarbetena medverka till att arbetstagaren finner arbete hos en annan arbetsgivare. 1TP PT Prop. 1990/91:141 s. 43. Utgångspunkter för överväganden och förslag med en åtgärd från arbetsgivarens sida måste vara att arbetstagaren ska komma tillbaka i arbete hos samma arbetsgivare, vilket även framgår av Arbetsdomstolens praxis. 19.3.4Fokus på åtgärder och minskad administration Den gällande lagstiftningen förlitar sig i hög grad på ett formali- serat förfarande som innebär en avsevärd administration hos såväl arbetsgivarna som . Arbetsgivaren ska göra en rehabiliteringsutredning och på grundval av denna ska Försäkrings- kassan upprätta en rehabiliteringsplan, om den försäkrade behöver en rehabiliteringsåtgärd för vilken ersättning kan utges. Det måste starkt ifrågasättas till vilken nytta arbetsgivarna upprättar och skickar rehabiliteringsutredningar till Försäkrings- kassan, när hälften av utredningarna enbart innehåller en uppgift om att man avvaktar medicinsk behandling. Dessutom avslutas fler- talet sjukfall genom att den sjukskrivne till- frisknar och återgår i arbete. Vi anser att det finns goda skäl för att skapa en ordning där fokus är inställt på att det vidtas åtgärder i stället för ett ifyllande av blanketter med upplysningar, som i de flesta fall inte leder rehabili- teringsprocessen framåt. Processen riskerar snarare att avstanna, då arbetsgivaren uppfattar sig ha fullgjort sin skyldighet enligt AFL genom att i rätt tid ge in en bristfällig rehabiliteringsutredning till , som inte har någon nytta av utredningen. Där- för bör inriktningen vara att ska komma in i processen när det finns ett ordentligt medicinskt underlag och en utredning av förhållandena på arbetsplatsen. Först då kan på ett meningsfullt sätt samordna de insatser som behövs. Den utredning av förhållandena på arbetsplatsen som avses ska inte vara en rehabiliteringsutredning av dagens snitt. I stället bör den nuvarande rehabiliteringsutredningen ersättas av en plan för åtgärder på arbetsplatsen. Det är effektivast och mest ända- målsenligt att arbetsgivaren upprättar planen. Arbetsgivaren har bäst kunskap om sin verksamhet. Typiskt sett har också arbets- givaren bäst kunskap om vilka åtgärder som är möjliga att genom- föra på arbetsplatsen. Naturligtvis kan en arbetsgivare utan tidigare erfarenhet av rehabilitering känna osäkerhet om vilka lösningar som står till buds. I sådana situationer är det arbetsgivarens ansvar Utgångspunkter för överväganden och förslag att anlita utomstående expertis som exempelvis företagshälso- vården. Förutom att arbetsgivaren bäst känner sin verksamhet är det arbetsgivaren som beslutar om hur denna ska vara organiserad. har vanligtvis inga kunskaper om arbetsplatsen och inte heller några befogenheter att bestämma hur verksamheten där ska bedrivas. Däremot kan de fackliga organisationerna genom sin kännedom om arbetsgivarens verksamhet i många fall bidra till att föra rehabiliteringsprocessen framåt. Det finns därför skäl att de fackliga organisationerna på ett tidigt stadium får en signal från arbetsgivaren när denne påbörjar arbetet med att upprätta en plan för åtgärder på arbetsplatsen. 20Kan en arbetsrättslig reglering bidra till lösningen på de problem som finns ? Utredningen anser inte att det bör införas en arbetsrättslig regler- ing som ger arbetstagaren rätt till en rehabiliteringsutredning eller rehabiliteringsåtgärder. Istället föreslås vissa ändringar vad gäller arbetsgivarens ansvar i den befintliga lagstiftningen, se kapitel 21– 24. Utredningen anser att det liksom inte ska gälla någon tidsgräns för när rehabiliteringsåtgärder ska vara påbörjade. Enligt direktiven ska vi pröva möjligheten till en arbetsrättslig reglering som ger arbetstagaren rätt till en av arbetsgivaren utförd rehabiliteringsutredning. Vidare ska prövas möjligheten att reglera arbetsgivarens skyldighet att genomföra rehabiliteringsåtgärder. Syftet ska vara att stärka den enskildes ställning och skapa förut- sättningar för en effektivare rehabilitering. För att nödvändiga åtgärder ska vidtas så snart det är medicinskt lämpligt ska vi även utreda möjligheten att ange en tidsgräns för när åtgärder ska vara påbörjade. Åtgärderna ska syfta till att den anställde ska återgå i arbetsgivarens verksamhet. I direktiven nämns inte uttryckligen att det är en arbetsrättslig reglering som ska prövas även såvitt avser skyldigheten att genomföra rehabiliteringsåtgärder och om det ska anges en tids- gräns för när åtgärderna ska vara påbörjade. Med beaktande av det sätt på vilket direktiven är utformade och eftersom arbetsgivaren är skyldig att vidta rehabiliteringsåtgärder är det dock den tolkningen som enligt vår mening ligger närmast till hands. Uppdraget får alltså anses innebära att vi inte bara ska pröva möj- ligheten att införa en arbetsrättslig reglering som ger arbetstagaren rätt till en av arbetsgivaren utförd rehabiliteringsutredning utan Kan en arbetsrättslig reglering bidra till lösningen på de problem även om en sådan rätt ska avse rehabiliteringsåtgärder och om dessa åtgärder ska vara påbörjade . Att vi ska pröva möjligheten till en arbetsrättslig reglering kan inte gärna uppfattas som att uppdraget är begränsat till att endast omfatta frågan om hur en arbetsrättslig reglering rent lagtekniskt kan utformas. Eftersom det övergripande syftet med utredningen är att stärka den enskildes ställning och skapa en effektivare reha- bilitering, får det betraktas som en naturlig del av vårt uppdrag att också ta ställning till om en arbetsrättslig reglering är lämplig för att uppnå detta syfte. 20.2Offentligrättslig och civilrättslig lagstiftning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar består av olika delar. I 22 kap. 3 § lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) finns själva rehabiliteringsansvaret inskrivet, d.v.s. att arbetsgivaren ska svara för att den försäkrades behov av rehabilitering klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. I rehabiliteringsansvaret ingår bl.a. att vidta de anpassningsåtgärder som arbetsgivaren är skyldig att vidta enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML). Arbetsgivaren ska vidare enligt 3 kap. 2 a § tredje stycket AML se till att det i dennes verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliterings- verksamhet för fullgörande av det ansvar som följer av AFL och AML. 3 kap. 3 § andra stycket AML föreskriver att arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ska ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Såväl AFL som AML är offentligrättsliga lagar vilket bl.a. inne- bär att det finns myndigheter som har tillsyn över att respektive lag tillämpas på ett korrekt sätt. Att AFL är en offentligrättslig lag innebär också att en arbetstagare, som anser att arbetsgivaren inte lever upp till sitt ansvar, saknar möjligheter att ställa rättsliga anspråk mot arbetsgivaren med den lagen som grund för sin talan. I AFL finns det för övrigt, till skillnad mot AML, inga sanktions- regler alls. saknas sanktionerade lagregler som en arbetstagare kan åberopa om han eller hon under pågående anställning anser att arbetsgivaren inte lever upp till sin skyldighet att upprätta en reha- biliteringsutredning eller vidta rehabiliteringsåtgärder. Kan en arbetsrättslig reglering bidra till lösningen på de problem rens passivitet grundar alltså ingen rätt till skadestånd för den enskilde arbetstagaren. I normalfallet är det först om arbetsgivaren beslutar att skilja arbetstagaren från sin anställning på grund av nedsatt arbetsförmåga som frågan om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar kan komma att prövas. En förutsättning är emellertid att arbetstagaren gör gällande att uppsägningen inte är sakligt grundad enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Vid en efterföljande domstolsprövning av uppsägningen har arbetsgivaren att visa att han fullgjort sina skyldigheter enligt AFL. Misslyckas arbetsgivaren med detta är uppsägningen normalt inte sakligt grundad. Vid sådant förhållande är arbetstagaren berättigad till skadestånd för brott mot 7 § LAS. Prövningen av om arbetsgi- varen fullgjort sina åligganden i rehabiliteringshänseende sker alltså i efterhand och inom ramen för en tvist om uppsägning. Utmärkande för den civilrättsliga lagstiftningen, till vilken en arbetsrättslig reglering av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar skulle hänföras, är att det är de enskilda parterna själva som har att bevaka sina rättigheter och agera om dessa har åsidosatts. Inom arbetsrätten spelar arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer en viktig roll när det gäller att kontrollera efterlevnaden av lagarna och kollektivavtalen. Påföljden för överträdelser är skadestånd. När vi fortsättningsvis kommer att diskutera frågan om en arbetsrättslig reglering är det den nämnda delen av arbetsrätten som vi avser. 20.3Hur skulle en arbetsrättslig reglering kunna se ut? Innan vi redovisar fördelar och nackdelar med en arbetsrättslig reglering kan det vara på sin plats att säga något om hur en sådan skulle kunna utformas. Det som redovisas i det följande är en skiss över en tänkbar reglering. Den gör alltså inga anspråk på att vara fullständig utan är enbart en kortfattad beskrivning och ska när- mast ses som en inledning till den följande framställningen. Kan en arbetsrättslig reglering bidra till lösningen på de problem 20.3.1Reglering som ger arbetstagaren rätt till en av arbetsgivaren utförd rehabiliteringsutredning I princip skulle en bestämmelse rörande en arbetsrättslig rätt till en rehabiliteringsutredning kunna utformas med utgångspunkt från de nuvarande reglerna i 22 kap. 3 § AFL. Där slås fast att arbetsgivaren ska svara för att arbetstagarens behov av rehabilitering klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Vidare föreskrivs när en rehabiliteringsutredning ska påbörjas och när den senast ska vara avslutad. En fråga i samman- hanget blir om utredningen såsom ska tillställas Försäk- ringskassan eller om en arbetsrättslig reglering innebär att Försäk- ringskassan frånkopplas och rehabiliteringsutredningen i stället enbart ska överlämnas till arbetstagaren. Eftersom direktiven inte säger något om att roll som samordnare av rehabiliteringsinsatser ska förändras, ligger det närmast till hands att utgå ifrån att såväl arbetstagaren som ska till- ställas rehabiliteringsutredningen. En arbetsrättslig regel skulle materiellt kunna föreskriva att arbetsgivaren i samråd med arbetstagaren ska genomföra en rehabi- literingsutredning i de fall som beskrivs i 22 kap. 3 § AFL. Utredningen ska i första hand rikta in sig på vilka åtgärder som ska vidtas av arbetsgivaren. Resultatet av utredningen ska redovisas skriftligt och tillställas arbetstagaren och inom viss föreskriven tid. Underlåtenhet från arbetsgivaren att genom- föra utredningen sanktioneras med skadestånd. Samma sak gäller också om utredningen upprättas för sent liksom om den inte till- ställs arbetstagaren inom den angivna tiden. 20.3.2Reglering av arbetsgivarens skyldighet att genomföra rehabiliteringsåtgärder och tidsgräns för påbörjande En reglering av skyldigheten att genomföra åtgärder skulle kunna knyta an till innehållet i den rehabiliteringsutredning som arbetsgi- varen ska göra enligt ovan. I rehabiliteringsutredningen ska redovi- sas vilka åtgärder som ska genomföras och tidpunkten för dess påbörjande. Det som anges i utredningen får sålunda betraktas som en bindande utfästelse från arbetsgivarens sida att verkligen genomföra de angivna åtgärderna. Att inte genomföra dem skulle utgöra ett lagbrott som är skadeståndssanktionerat. Kan en arbetsrättslig reglering bidra till lösningen på de problem Den lösning som skisserats skulle helt bygga på att arbets- givaren verkligen upprättar en rehabiliteringsutredning och att den kvalitativt har ett sådant innehåll att den blir användbar. Arbetsta- garens rätt till åtgärder skulle i så fall bli beroende av att arbetsgiva- ren fullgör vad som åligger honom i det inledande skedet.