sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Underlåtenhet att vidta åtgärder för tillgänglighet är att anse som diskriminering. Inom arbetslivet – dvs. förhållandet mellan arbetsgivare och ar- betstagare – föreslås att den nuvarande regleringen i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder överförs till den nya lagen. Diskrimineringsförbu- det för arbetsgivare gäller därmed även då arbetsgivaren vid anställ- ning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan så- dant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Med repressalier avses ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som kan drabba någon som anmält någon eller anfört kla- gomål mot vad han eller hon uppfattat som diskriminering eller gjort gällande att ansvariga inom verksamheten inte har vidtagit åtgärder för att exempelvis förhindra fortsatta trakasserier. Det kännetecknande för repressalier är att de har ett drag av bestraff- ningsåtgärder. I den nya lagen föreslås följande förbud mot repressalier. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbetstaga- re för repressalier på grund av att den arbetssökande eller arbetsta- garen har – avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, –anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med någon av bestämmelserna i 2 kap. i lagen, eller –medverkat i en utredning enligt 2 kap. i lagen. Förbudet gäller också i förhållande till den som utan att vara an- ställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet til- lämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbe- tet utförs anses som arbetsgivare. Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i fråga om utbildning och andra samhällsområden än arbetslivet får inte utsät- ta någon för repressalier på grund av att han eller hon har –anmält eller påtalat att någon handlat i strid med bestämmel- serna i 3 kap. i lagen, eller –medverkat i en utredning enligt 3 kap. i lagen. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Arbetsgivare, skolor och myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall vara skyldiga att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt följande. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder eller sexuella tra- kasserier i samband med arbetet, är skyldig att utreda omständighe- terna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Arbetsgivarens skyldighet gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbets- kraft. En skola som får kännedom om att någon som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet anser sig ha blivit utsatt för tra- kasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhö- righet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexu- ell läggning eller ålder eller sexuella trakasserier i samband med ut- bildningen eller verksamheten, är skyldig att utreda omständighe- terna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga och som får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder eller sexuell läggning eller sexuella trakasserier i samband med värn- eller civilplikten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakas- serier. Lagens tvingande karaktär föreslås framgå direkt av lagtexten. Ett avtal som inskränker någons rättigheter enligt lagen skall vara ogil- tigt i den delen. En bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivavtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt lagen skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänse- ende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller ge- nom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet en- ligt lagen skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som dis- kriminerats begär det. Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. om arbetslivet skall bestämmelsen jämkas eller förkla- ras sakna verkan om den som diskriminerats begär det. Den som bryter mot förbuden mot diskriminering – inklusive de bestämmelser som gäller stöd- och anpassningsåtgärder – eller re- pressalier eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier, skall betala skadestånd för den kränkning som detta innebär (allmänt eller ideellt skadestånd) och för den förlust som uppkommer (eko- nomiskt skadestånd). Graden av kränkning skall vara avgörande för det ideella skadeståndets storlek. Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Avsikten hos den som diskriminerat skall inte utgöra skäl för jämkning av skadeståndet. Vi föreslog i delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskri- minering (SOU 2004:55 s. 314 f.) att nuvarande begränsning av det ekonomiska skadeståndet i diskrimineringslagstiftningen skulle tas bort. och regeringen hade dock en annan uppfattning när ärendet behandlades (se prop. 2004/05:147 s. 116 f., bet.2004/05:AU7, rskr 2004/05:267). Vår uppfattning är alltjämt att EG-rätten kräver att kopplingen mellan diskrimineringslagstift- ningen och den s.k. takregeln för ekonomiskt skadestånd enligt an- ställningsskyddslagen tas bort. Vi upprepar emellertid inte nu vårt förslag utan förutsätter att regeringen i sin fortsatta beredning av frågan beaktar våra överväganden i saken. De arbetsrättsliga diskrimineringsmålen bör även fortsättningsvis prövas i Arbetsdomstolen (AD). Vår slutsats är att AD är en oav- hängig och opartisk domstol i den mening som avses i artikel 6.1 och att AD även i övrigt uppfyller de krav som följer av artikeln. Det finns därmed enligt vår mening inte rättsligt tvingande skäl att ändra på AD:s roll eller på sammansätt- ningen i diskrimineringsmålen i domstolen. Därmed är dock inte sagt att det inte av andra skäl kan vara motiverat att föreslå änd- ringar i något avseende. En viktig utgångspunkt är att domstols- processen bör vara utformad på ett sådant sätt att intresset av en säker, snabb och enhetlig rättstillämpning främjas på bästa sätt. Eventuella ändringar får inte heller skapa nya svårigheter som und- viks med nu gällande ordning. AD:s sammansättning i diskrimineringsmål bör ändras. Lagen om rättegången i arbetstvister ändras så att endast fem ledamöter deltar i sådana mål. Sammansättningen bör vara en ordförande, en vice ordförande, en tredje man, en arbetsgivarledamot och en ar- betstagarledamot. På detta sätt är intresseledamöterna inte i majori- tet i målen men finns ändå med och kan tillföra sina särskilda sak- kunskaper om arbetsmarknaden. Det skulle vara en fördel för dömandet om särskild expertis i dis- krimineringsfrågor fanns med i domstolen. Ett sätt att tillförsäkra domstolen särskild sådan kompetens är att den oberoende äm- betsmannaledamoten (tredje mannen) i diskrimineringsmål, för- utom det gällande kravet på särskild insikt i förhållan- dena på arbetsmarknaden, även skall ha särskild insikt i diskrimine- ringsfrågor. Detta bör framgå av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Tredje männen utses från en särskild lista där perso- ner med sådan kompetens står upptagna. På så sätt kan rätten till- föras värdefull expertkunskap. En sådan ordning skulle vara ett an- vändbart komplement till de möjligheter domstolen och parterna redan har att kalla in sakkunniga när behov bedöms finnas. En le- damot med särskild erfarenhet eller inblick i diskrimineringsfrågor skulle utgöra ett värdefullt tillskott i dömandet. Önskemålet om särskild kompetens i diskrimineringsfrågor bör även kunna tillgo- doses inom ramen för ökade och riktade utbildningsinsatser. En talan i ett mål om diskriminering som förs av Ombudsman- nen mot diskriminering skall väckas vid tingsrätt. AD är överrätt om målet överklagas. Mot AD:s dom eller beslut får talan inte fö- ras. Ordförande i som förordnas skall i stället vara ordinarie domare i AD. Ombudsmannen mot diskriminering skall ha rätt att som part föra talan för en enskild i mål om förbuden mot diskriminering och re- pressalier samt skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot tra- kasserier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan för den enskilde. I arbetslivet skall ombudsmannens talerätt, liksom enligt gällan- de bestämmelser, vara subsidiär i förhållande till den fackliga tale- rätten. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister får ombudsmannen föra talan bara om arbetstagarorganisa- tionen inte gör det. En ideell förening som enligt sina stadgar tillvaratar sina med- lemmars intressen har rätt att som part föra talan för en enskild i mål om förbuden mot diskriminering och repressalier samt skyl- digheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier, om den personen medger det. I arbetslivet skall föreningens talerätt vara subsidiär i förhållande till den fackliga talerätten. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får föreningen föra talan bara om arbets- tagarorganisationen inte gör det. Talerätten för intresseorganisationen förutsätter att föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina eko- nomiska förutsättningar att föra en talan och förhållandena i övrigt är lämpad att företräda den enskilde. En bevisregel som innebär en bevislättnad för den som påstår att diskriminering inträffat är nödvändig. Vi föreslår att den utformas på följande sätt. Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressalier, är det svaranden som skall visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit. Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas: –40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring, –41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordrings- anspråk, och –42 § om förlorad talerätt på grund av preskription. I fråga om någon annan talan än som avses i första stycket skall följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas: –64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, –65 § om tidsfrist för väckande av talan, –66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en ar- betstagarorganisation med den skillnaden att den tidsfrist som an- ges i 66 § första stycket första meningen skall vara , och 68 § om förlorad talerätt på grund av preskription. Om talan rör skadestånd med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk- nas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då anställnings- beslutet vann laga kraft. Talan i en tvist som inte rör arbetslivet skall väckas efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. Vi föreslår en ny regel om preskriptionsavbrott. Ombudsmannen mot diskriminering kan i ett mål som rör annan diskriminering i arbetslivet än uppsägning eller avskedande avbryta preskription genom att se till att arbetsgivaren får del av ett skriftligt meddelan- de som anger att ombudsmannen överväger att väcka talan. Om preskription avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny pre- skriptionstid för avbrottet. Preskription kan inte avbry- tas mer än en gång. I fråga om sekretess föreslår vi följande. Sekretess i mål om till- lämpning av den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot dis- kriminering gäller hos domstol för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos den nya Ombudsmannen mot diskrimine- ring för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållan- den, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs i ärende enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild. Sekretess gäller hos den nya för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den en- skilde lider skada eller men om uppgiften röjs i ärende enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. och ersätts av en ny . Nämnden skall pröva ärenden om vitesförelägganden och överklagandeärenden på samma sätt som de tidigare nämnderna. Däremot skall nämnden inte åläggas någon rådgivande verksamhet i förhållande till den nya ombuds- mannamyndigheten eller ha i uttryckligt uppdrag att föreslå reger- ingen författningsändringar eller andra åtgärder. EG:s arbetslivsdirektiv (2000/78/EG) är i huvudsak genomfört i svensk rätt genom de senare årens ändringar i diskrimineringslag- stiftningen. Det som återstår är framför allt diskrimineringsförbud för ålder i arbetslivet. Att ett sådant diskrimineringsförbud skall införas i EU:s medlemsstater framgå av artikel 6 i arbetslivsdirekti- vet. Genom vårt förslag till ny reglering är EG-direktivet i den de- len genomfört i . Vi anser att frågan om att införa ett regionalt tillsynsansvar hos lan- dets länsstyrelser för arbetet med aktiva åtgärder bör anstå . Den svenska diskrimineringslagstiftningen ändrades senast väsent- ligt genom lagstiftning som trädde i kraft . Som en följd av de ändrade reglerna avsattes då icke obetydliga belopp för information gentemot allmänheten. En liknande insats kommer att vara nöd- vändig när de nya reglerna träder i kraft. The proposals contained in this final report are generally aimed at improving the legal protection of individuals and assisting people who have suffered a violation to get redress and financial compen- sation for the injury suffered. The new rules should help to increase equality, improve equality between men and women and enhance un- derstanding and openness among people. In a society where people with different interests, different backgrounds, different orienta- tions and different values must live together, this is an ambitious ob- jective, but it is considered that the legislation will have a positive influence on the formation of morals in both the short and long term and any lower level of ambition can be contemplated. Inadequate equality between men and women, inequality be- tween people, xenophobia and exclusion, mistrust and fear regard- ing those who are different, racism and homophobia – these are all social problems that must be attributed priority in an open society. Reality cannot be changed by legislation alone. But legislation is one of several indispensable tools. This final report therefore – in accordance with the remit given to us by the Government – focuses especially on statutory proposals. Assignment of the Committee To summarise, the assignment of the Committee is to conduct a review of Swedish discrimination legislation and – above all else – deliberate first on having consolidated the legislation against dis- crimination covering all or most of the grounds of discrimination and areas of society, second the coordination or amalgamation of some or all of the Equal Opportunities Ombudsman, the Om- budsman against Ethnic Discrimination, the Disability Ombuds- man and the Ombudsman against Discrimination because of Sexual Orientation. In the deliberations regarding the ombudsmen, the Committee should also when appropriate include the Childrens Ombudsman (Terms of Reference 2002:11 and Supplementary Terms of Reference 2003:69 and 2005:8). In summary, the assignment of the Committee has, according to the Committee Terms of Reference, included deliberating on joint legislation against discrimination covering all or most of the grounds of discrimination and areas of society, deliberating on whether the protection against disfavouring of people with disabilities owing to inadequate accessibility should be introduced in areas of society other than working life and higher education, deliberating on whether a protection against discrimination of all transpersons should be introduced, deliberating on whether rules on measures should be in- troduced in working life for grounds of discrimination other than sex and ethnic background, deliberating on whether rules on measures should be in- troduced in the area of education regarding forms of education other than higher education, for those in compulsory military or compulsory civilian service and in other areas of society, deliberating on whether rules on positive special treatment be- cause of ethnic background should be introduced in working life, set against the background of the conclusions of the Committee generally, deliberating on whether there are reasons to replace the penal provision on unlawful discrimination contained in Chapter 16, Section 9 of the Penal Code with some other kind of regulation, deliberating on whether, and in that case to what extent, it is possible to eliminate the term race where it appears in legislation, dealing with the term sexual orientation in legislation and de- liberating on whether this term should replace the terms ho- mosexuality and homosexual orientation in legislation where this may come into question, assessing whether further measures are necessary or appropriate considering the three EC Directives on sex discrimination; the Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Di- rective (79/7/EEC) and the Self-employment Directive (86/613/EEC), reviewing the areas of responsibility and tasks of the Equality Ombudsman, the Ombudsman against Ethnic Discrimination, the Disability Ombudsman and the Ombudsman against Dis- crimination because of Sexual Orientation, deliberating on the coordination or merger of some or all of these ombudsmen and also on whether the or those future om- budsman institutions that are proposed should report to the Government or to the Riksdag (Swedish Parliament), deliberating on the need of some special body/bodies with the tasks that and the Board against Discrimination currently have, and in that case in which forms such an operation should be conducted, deliberating on how judicial procedure in discrimination cases should be framed, deliberating on whether the county administrative boards should be given a supervisory responsibility regarding measures, deliberating on whether interest organisations should have a right of action in discrimination cases, deliberating on the need for a prohibition against instructions to discriminate also in cases where there is no subordinate or dependent relationship and also for a prohibition against such instructions to discriminate that do not result in disfavour in the individual case, submitting proposals for provisions regarding plans for pro- moting equal rights and opportunities regardless of ethnic background, religion or other religious belief in working life and deliberating on whether similar provisions should also be introduced for other grounds of discrimination, in its deliberations regarding the question of accessibility, tak- ing into consideration the proposals contained in and the con- sultancy responses regarding the report The responsibility of schools for violations of pupils (Official Government Report - SOU 2004:50) in the respects relating to discrimination against people with disabilities owing to inadequate accessibility and user-friendliness of premises at school, and deliberating on whether protection against discrimination should also cover situations where private persons refer to the state for the provision of goods, services and housing. shall submit the proposals for statutory amendments and other measures that the assignment gives cause to consider. The full Terms of Reference of the Committee are shown in Appendices 1 to 3. proceedings at court besides religion or other religious sex, ethnic background, religion or other religious belief, disability and sex, ethnic background, labour market policy operations, the setting- religion or other religious up or running of business operations, belief, disability and practising professions, membership etc. of employee organisations or employer organisations, goods, services and housing, the social insurance and related benefits systems and the unemployment insurance system, the health and care services and public study support sex, ethnic background, and education under the religion or other religious belief, disability and not linked with any and education under the LRA = Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371), LAS = Employment Protection Act (1982:80), MBL = Employment (Co-Determination in the Workplace) Act (1976:580), RB = Code of Judicial Procedure. In 2004, the Committee presented the preliminary report Ex- tended protection against sexual discrimination (Official Govern- ment Report - SOU 2004:55). The preliminary report contains proposals for amendments to the Equal Opportunities Act (1991:433), the Equal Treatment of Students at Universities Act (2001:1286), the Prohibition of Discrimination Act (2003:307) and others laws, with the aim of implementing three EC Directives on sex discrimination into Swedish law; namely the Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Directive (79/7/EEC) and the Self-employment Directive (86/613/EEC). The prelimi- nary report also contains the Committees proposals on that part of the assignment regarding the issue of whether legislation against discrimination based on sex should also be introduced into the other areas covered by the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (2000/43/EC) than the area of working life and the area of higher education. These areas include access to and the provision of goods and services available to the public, including housing. The Committees proposal contained in the preliminary report was dealt with in the Government protection against sexual discrimination (Government 2004/05:147). New legisla- tion entered into force on 1 2005 (Report 2004/05:AU7, 2004/05:267). Protection of human rights Prohibitions against discrimination are found in numerous places in conventions and other instruments on human rights. Article 1 of the UN provides that all people are born free and with equal value and rights. Discrimina- tion is prohibited according to Article 2.