sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall de myndigheter som utbildar eller rekry- terar totalförsvarspliktiga inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja totalförsvarspliktigas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder el- ler sexuell läggning. Skälen för vårt förslag En form av aktiva åtgärder i arbetslivet och på högskoleområdet är det övergripande kravet på ett målinriktat arbete för att främja jäm- ställdhet samt lika rättigheter och möjligheter. Denna skyldighet innebär exempelvis att arbetsgivare skall på eget initiativ vidta de åtgärder avseende nyrekrytering och utbildning som är lämpliga för att främja jämställdheten på en arbetsplats. Den som bedriver detta arbete skall ha en klar målsättning med de åtgärder som vidtas. För att nå framgång med arbetet krävs planmässighet. Vi vill peka på att det av bl.a. Försvarsmakten har vidtagits en rad åtgärder för att skapa bättre tjänstgöringsförhållanden för kvinnor, personer med homosexuell läggning och andra grupper som är un- derrepresenterade i totalförsvaret. En bestämmelse med denna in- nebörd understryker vikten av och kan verka pådrivande på det på- gående arbetet mot diskriminering hos de myndigheter som utbil- dar och rekryterar totalförsvarspliktiga. Ett målinriktat arbete bör ta sikte på att främja möjligheterna för personer som tillhör de i diskrimineringslagstiftningen skyddade grupperna att fullgöra totalförsvarsplikt. Detta kan ske genom att åtgärder vidtas för att bredda rekryteringen till värn- och civilplikt av t.ex. kvinnor samt personer som tillhör etniska minoritetsgrup- per. Sådana åtgärder kan ta sikte på information och utbildning om tjänstgöring i totalförsvaret. Ett målinriktat arbete av detta slag måste inbegripa fortsatt översyn av rekryteringsprocessen vad avser utformningen av kravprofiler och befattningsbeskrivningar. Som exempel kan anföras att det är av vikt att identifiera i vilken ut- sträckning det kan finnas osakliga krav som i praktiken medför hinder för kvinnor att fullgöra totalförsvarsplikt. Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall de myndigheter som utbildar eller rekry- terar totalförsvarspliktiga genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhål- landena skall lämpa sig för alla totalförsvarspliktiga oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder eller sexuell läggning. Arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller främst förhållandet mellan ar- betsgivare och arbetstagare. Med arbetstagare jämställs totalför- svarspliktiga och vad som sägs om arbetsgivare i dessa fall skall gäl- la den som driver den aktuella verksamheten, t.ex. Försvarsmakten. Enligt arbetsmiljölagens allmänna bestämmelser om arbetsmil- jöns beskaffenhet, är en arbetsgivare skyldig att se till att arbetsför- hållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa. Skälen för vårt förslag I avsnitt 8.3.4 redogörs för de krav som åligger arbetsgivare att ska- pa en god arbetsmiljö. Vår mening är att den typ av aktiva åtgärder som tar sikte på ar- betsförhållanden enligt gällande reglering i jämställdhetslagen och lag om åtgärder mot etnisk diskriminering – och som vi föreslår skall gälla i arbetslivet även för diskrimineringsgrunderna könsidentitet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder – fram- står som lämpliga även i fråga om värn- och civilplikten. Den regel som här föreslås bör på motsvarande sätt i tillämpliga delar ta sikte på arbetsmiljön under tjänstgöringen, organisation av tjänstgöring- en och övriga tjänstgöringsförhållanden. Som tidigare anförts har det vidtagits åtgärder för att förbättra tjänstgöringsvillkoren för totalförsvarspliktiga. Som exempel på sådana åtgärder kan anges att det tillhandahålls omklädnings- och duschrum för både kvinnor och män och erbjuds uniformer och personlig utrustning som är lämpade att användas av båda könen. Ett annat exempel är att Försvarsmakten i den utsträckning det kan medges av t.ex. säkerhetsskäl numera ger totalförsvarspliktiga möj- lighet att bära huvudduk eller andra religiösa huvudbonader under tjänstgöring. När det så gäller organisation av tjänstgöringen i mening av att möjliggöra t.ex. anpassning av tider för tjänstgöring bör framhållas att formerna för totalförsvarsplikten regleras ingående i pliktlag- stiftningen. Det ligger i sakens natur att avsteg från straffsanktio- nerade bestämmelser om tjänstgöringsskyldighet vid grund- eller repetitionsutbildningen, tids- och ordningsföreskrifter eller de sär- skilda krav som kan följa en befattningsbeskrivning endast kan ske om det finns formellt stöd för detta. (Jfr 8 § fjärde punkten för- ordningen [1995:649] om ledighet och fritid för totalförsvarsplik- tiga under tjänstgöring, angående förutsättningarna för tjänstledig- het vid firande av religiösa högtider.) Beträffande diskrimineringsgrunden funktionshinder bör erinras om den bestämmelse som innebär krav på att det vidtas åtgärder för att skapa tillgänglighet för personer med funktionshinder bl.a. i fråga om värn- och civilplikt (kap. 9). Denna bestämmelse innebär att de myndigheter som utbildar och rekryterar totalförsvarsplikti- ga i skälig utsträckning skall vidta de åtgärder som kan krävas för att en person med visst funktionshinder skall kunna fullgöra total- försvarsplikt. Förekomsten av dessa skyldigheter skulle kunna tala för att det inte finns behov av att inbegripa diskrimineringsgrunden funk- tionshinder i de aktiva åtgärder som gäller tjänstgöringsförhållan- den eller att detta skulle innebära tillämpningsproblem. Det bör därför betonas att den regel som föreslås i kap. 9 om tillgänglighet för personer med funktionshinder är att se som ett diskrimine- ringsförbud. Underlåtenhet av t.ex. Försvarsmakten att vidta en viss åtgärd som kan anses skälig i ett enskilt fall kan medföra ansvar för diskriminering. De åtgärder som kan komma i fråga med stöd av den här be- handlade bestämmelsen kan ta sikte på anpassning generellt sett av t.ex. logement eller andra lokaler där totalförsvarspliktiga vistas. Sådana åtgärder kan anses befogade med tanke på det finns total- försvarspliktiga som kan ha vissa lindriga nedsättningar av funk- tionsförmågan – till exempel olika former av allergier – som i sig inte innebär hinder mot tjänstgöring. Det bör kunna krävas att det vidtas åtgärder för att generellt sett skapa gynnsamma förutsätt- ningar för personer med lindriga funktionsnedsättningar att genomföra tjänstgöringen genom lämpliga åtgärder avseende t.ex. Försvarsmaktens lokaler. Det bör erinras att detta inte kan ses som nya skyldigheter för Försvarsmakten, som ju redan skall följa ar- betsmiljölagen och de krav som kan ställas på tillgänglighet för per- soner med funktionshinder i allmän verksamhet (se avsnitt 9.2). Det finns enligt vår mening inte någon principiell motsättning mellan diskrimineringsförbudet som tar sikte på bristande tillgäng- lighet och vårt förslag avseende aktiva åtgärder. Det bör framhållas att utformningen av aktiva åtgärder med sikte på diskrimineringsgrunden funktionshinder – i likhet med vad som gäller vid tillämpning av det föreslagna diskrimineringsförbudet som avser värn- och civilplikt och den särskilda bestämmelsen av- seende tillgänglighet för personer med funktionshinder – får ses mot bakgrund av att det kan ställas höga fysiska och psykiska krav på totalförsvarspliktiga utan att detta kan anses diskriminerande. Det är en grundläggande förutsättning vid diskrimineringsbedöm- ningen att totalförsvarspliktiga skall uppfylla de fysiska och psy- kiska befattningskraven och övriga formella krav som sakligt kan motiveras för inskrivning till värn- eller civilplikt. Krav på aktiva åtgärder skall alltså inte ses som en metod att tvinga in männi- skor i en verksamhet där de inte har förmåga att fullgöra de uppgif- ter som kan krävas. Aktiva åtgärder kan naturligt nog endast ta sik- te på att underlätta tjänstgöringen för de personer som kan uppfyl- la dessa krav och som faktiskt fullgör totalförsvarsplikt. 8.5.5Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall de myndigheter som utbildar eller rekry- terar totalförsvarspliktiga vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att totalförsvarspliktiga utsätts för diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning eller repressalier. Enligt 7 kap. 6 § förordningen (1995:238) om totalförsvarsplikt gäller följande i fråga om åtgärder mot trakasserier. Försvarsmak- ten, , och Af- färsverket skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att den som tjänstgör med stöd av lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt utsätts för ett uppträdande som kränker hans eller hennes integritet om uppträdandet har samband med perso- nens könstillhörighet eller är av sexuell natur (sexuella trakasseri- er), personens etniska tillhörighet (etniska trakasserier) eller per- sonens sexuella läggning (trakasserier på grund av sexuell lägg- ning). Åtgärderna skall vidtas i samarbete med och Försvarshögskolan samt, då det bedöms lämpligt, i samråd med ombudsmännen mot diskriminering. Förordningen saknar bestämmelser om skadestånd som påföljd vid underlåtenhet att ingripa mot trakasserier. Skälen för vårt förslag Vår mening är att kraftfulla åtgärder bör vidtas för att förhindra att totalförsvarspliktiga utsätts för sexuella trakasserier och andra for- mer av diskriminering. Det diskrimineringsförbud (avsnitt 6.15) och den utrednings- och åtgärdsskyldighet i fråga om trakasserier (kap. 11) som vi föreslagit är två metoder för att komma till rätta med missförhållanden för totalförsvarspliktiga som kan förekomma på en enskild utbildningsplats. Därutöver bör det i likhet med vad som gäller i arbetslivet och på högskoleområdet finnas en skyldighet för de myndigheter som ut- bildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga att aktivt arbeta för att förebygga och förhindra att totalförsvarspliktiga utsätts dels för diskriminering som har samband med någon av de skyddade grun- derna, dels för repressalier. En sådan skyldighet får anses ytterligare förtydliga ansvaret för dessa myndigheter att målmedvetet arbeta för att skapa en god arbetsmiljö för denna personalkategori. Jfr 7 kap. 6 § förordningen (1995:238) om totalförsvarsplikt. I likhet med vad som gäller för bl.a. arbetsgivare kan de åtgärder som är aktuella att vidta vara att det på utbildningsplatsen utarbetas riktlinjer som fastslår att ingen form av diskriminering eller repres- salier mot totalförsvarspliktiga accepteras där. linjerna göras kända på utbildningsplatsen och utarbetas en bered- skapsplan för hur diskriminering och repressalier samt anmälningar om detta skall hanteras. Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall de myndigheter som utbildar eller rekry- terar totalförsvarspliktiga upprätta en plan som skall inne- hålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter för totalförsvarspliktiga oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder eller sexuell läggning och för att förebygga och förhindra diskriminering som har samband med kön, köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning och repressalier. Planen skall innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som myndighe- ten avser att påbörja eller genomföra . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skälen för vårt förslag Enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall en högskola upprätta en plan för sitt arbete med att främja stu- denters lika rättigheter. Planen skall innehålla en översikt över de aktiva åtgärder som behövs och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som högskolan avser att påbörja eller genomföra . Vi anser att det bör finnas en motsvarande skyldighet i fråga om värn- och civilplikten. Vi föreslår därför att det införs en bestämmelse som innebär att de myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga är skyldiga att upprätta en plan som skall innehålla en över- sikt över de aktiva åtgärder som behövs för att främja totalför- svarspliktigas lika rättigheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder el- ler sexuell läggning och för att förebygga och förhindra diskrimine- ring som har samband med dessa grunder och repressalier. dessutom av vikt att det i efterföljande års plan redovisas hur de planerade åtgärderna har genomförts. Erfarenheter från arbetslivet visar att årliga planer krävs för att aktiva åtgärder skall få genomslagskraft. Krav på en sådan plan ut- gör en effektiv metod att kontrollera att åtgärderna genomförs på det sätt det är avsett. Upprättande av en årlig plan kan leda till att tecken på diskriminerande behandling som inte varit känd upptäcks och att det därmed kan vidtas åtgärder för att förhindra behandling som står i strid med lagen. I likhet med vårt förslag avseende arbetslivet bör planen benäm- nas likabehandlingsplan. En sådan plan bör dock ha utrymme före var och en av diskrimineringsgrunderna och de åtgärder som om- fattas för var och en av dessa. Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering kan den myndighet som inte följer lagens före- skrifter om aktiva åtgärder vid vite föreläggas att fullgöra sina skyl- digheter. Skälen för vårt förslag I likhet med vad som gäller i arbetslivet och utbildningsväsendet bör skyldigheterna att vidta aktiva åtgärder i fråga om värn- och civilplikt vara sanktionerade. Vi föreslår att en myndighet som ut- bildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga som underlåter att full- göra dessa skyldigheter vid vite skall kunna föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande kan meddelas av kriminering på framställning av Ombudsmannen mot diskrimine- ring. 8.6Aktiva åtgärder på andra samhällsområden 8.6.1Behovet av aktiva åtgärder Som angetts ovan framgår det av 1 kap. 2 § fjärde stycket regerings- formen (RF) att det allmänna skall motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ur- sprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. I 1 kap. 9 § RF stadgas att domstolar samt förvaltningsmyndig- heter och andra som fullgör uppgifter inom den offentlig förvalt- ningen skall i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet, den s.k. objektivitetsprincipen. Reglering som närmare anger på vilket sätt diskriminering skall motverkas saknas. På vissa områden skulle det kunna finnas behov att komplettera stadgandena i regeringsformen med konkreta åt- gärder. Diskrimineringsförbud när det gäller andra samhällsområden än arbetslivet och högskolan regleras lag om förbud mot diskrimineringslag. Förbud mot diskriminering finns i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start och bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetsta- gar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bo- städer, m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslös- hetsförsäkringen och hälso- och sjukvården. När det gäller de andra samhällsområden än arbetslivet, utbildning och värn- och civilplikten som omfattas av den nya lagen om för- bud och andra åtgärder mot diskriminering skulle det kunna finnas behov av att införa en skyldighet att vidta aktiva åtgärder. I vart fall på sådana områden där det allmänna generellt sett tillhandahåller en samhällsservice. Denna fråga bör utredas vidare. På grund av tids- brist saknar vi emellertid möjlighet att utreda frågan i den omfatt- ning som krävs.