sou · GUB322d2 · 2007-01-01 00:00:00 — Däremot var det inte förbjudet att lämna instruktio- ner till inhyrd/inlånad arbetskraft (t.ex. en person som är anställd i ett bemanningsföretag och tillfälligt tjänstgör på arbetsplatsen). Även en sådan person måste anses vara i ett lydnads- eller beroen- deförhållande till arbetsgivaren, dvs. den som leder arbetet på arbetsplatsen. I praktiken skulle alltså en arbetsgivare kunna kring- gå förbudet genom att rikta instruktionen om diskriminering till inhyrd/inlånad arbetskraft. Denna lucka i lagen åtgärdas genom den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Förbudet mot instruktioner att diskriminera för högskolans del omfattar numera även fall såsom då rektor lämnar en instruktion till en lärare att diskriminera en student eller en sökande eller då en lärare lämnar en instruktion till en student att diskriminera en an- nan student. förbjöds endast diskriminerande instruktio- ner som lämnades av högskolan till en arbetstagare hos högskolan. Med instruktioner att diskriminera avses också order eller in- struktioner att diskriminera någon enligt 3 kap. 24 § som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Detta har behandlats närmare i kapitel 9. Underlåtenhet att vidta sådana åtgärder för tillgänglighet som avses i 3 kap. 24 § är att anse som diskriminering. Kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning Bestämmelsen innehåller definitionerna av diskrimineringsgrun- derna kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning. I första punkten definieras kön som det biologiska kön som regi- strerats för en person vid födelsen eller det kön som senare fast- ställs för henne eller honom. Definitionen skall uppfattas så att med kön menas att någon är kvinna eller man i rättslig mening, oavsett om könstillhörigheten gäller sedan födseln eller beror på ett könsbyte . Innebörden av kön har behandlats i avsnitt 4.1. I andra punkten definieras den nya diskrimineringsgrunden köns- identitet. Med könsidentitet avses en persons identitet, utseende eller beteende med avseende på kön, oavsett om identiteten, utse- endet eller beteendet skiljer sig från vad som traditionellt ansetts utgöra för kvinnor respektive män. Begreppet är en lagtek- nisk term som innefattar både en persons mentalt självupplevda kön och en persons uttryck för visst socialt kön. En persons sociala kön uttrycks t.ex. med hjälp av kläder, kroppsspråk, smink eller frisyrer. Diskrimineringsgrunden könsidentitet omfattar bl.a. personer som brukar räknas som dragkings, dragqueens, intergen- ders, intersexuella, transgenderister och transvestiter. Dessa termer har närmare behandlats i avsnitt 4.1. Förhållandet mellan kön och könsidentitet är därmed föl- jande. Fråga är om två näraliggande men i lagen åtskilda diskrimine- ringsgrunder. Transpersoner är ett paraplybegrepp för individer vars könsidentitet och/eller könsidentitetsuttryck eller alltid skiljer sig från för det kön som registrerats för dem vid födelsen. Att vara transsexuell är enligt att ha en önskan om att leva och bli accepterad som en medlem av det motsatta könet, ofta åtföljt av en känsla av obehag eller otillräcklighet med det egna anatomiska könet och en önskan om hormonell eller kirurgisk be- handling för att kroppsligen likna det prefererade könet så mycket som möjligt. Att vara intersexuell är att ha fötts med oklar könstill- hörighet, det vill säga att det vid födseln inte gick att utifrån biolo- giska fakta könsbestämma barnet. För båda dessa grupper kan in- grepp av läkare bli aktuella. För transsexuella gäller att den som genomgått könsbyte enligt lagen (1972:119) om fastställelse av könstillhörighet i vissa fall, har ändrat sin könstillhörighet. Om diskriminering som har samband med könsbytet förekommer är det således fråga om könsdiskriminering, inte om diskriminering som har samband med könsidentiteten. Detsamma gäller den som avser genomgå ett könsbyte. Om han eller hon diskrimineras på grund av sådana avsikter är situationen att se som könsdiskrimine- ring även om något kirurgiskt eller medicinskt ingrepp inte skett. Skälet till det är att diskrimineringen får sägas ha samband med hans eller hennes kön eller könstillhörighet. I fallet intersexualism gäller på samma sätt att den som avser att genomgå eller har ge- nomgått könsbyte i diskrimineringssammanhang hänförs till kön och inte könsidentitet. Diskriminering av en transperson som är transsexuell eller inter- sexuell är alltså könsdiskriminering. Diskriminering som kan hän- föras till något av de andra uttrycken som omfattas av samlings- termen transpersoner är diskriminering som har samband med könsidentitet. Med etnisk tillhörighet avses enligt tredje punkten att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ur- sprung, ras eller hudfärg. Detta är samma definition som tidigare användes i de upphävda diskrimineringslagarna lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet har behandlats i av- snitt 4.2. Med funktionshinder avses i fjärde punkten varaktiga fysiska, psy- kiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funk- tionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Det är samma definition som tidigare användes i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan krän- kande behandling av barn och elever. Definitionen har behandlats i avsnitt 4.4. Med sexuell läggning avses enligt femte punkten homosexuell, bi- sexuell eller heterosexuell läggning. Det är samma definition som tidigare användes i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om för- bud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot dis- kriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Definitionen av sexuell läggning har behandlats i avsnitt 4.5.1. Övriga i lagen förekommande diskrimineringsgrunder – religion eller annan trosuppfattning och den nya diskrimineringsgrunden ålder – definieras inte i paragrafen. De behandlas i avsnitt 4.3 och 4.6. Bestämmelsen innehåller lagens definition av skola. Med skola avses den som bedriver utbildning eller annan verk- samhet som avses i skollagen (1985:1100), utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa exa- mina eller annan utbildningsverksamhet. Definitionen har behandlats närmare i avsnitt 6.4. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Paragrafen anger arbetsgivares och arbetstagares skyldighet att samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möj- ligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), köns- identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Alla diskriminerings- grunderna omfattas alltså av regeln. Samverkan innebär att arbets- givarna och fackliga organisationerna skall arbeta gemensamt i en dialog. Samverkansskyldigheten är allmänt hållen. Några särskilda pro- cedurregler har inte ansetts nödvändiga utan de närmare formerna lämnas till parterna för att anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en arbetsplats. Enligt andra meningen skall arbetsgivaren och arbetstagarna sär- skilt motverka alla former av diskriminering i 2 kap., dvs. i arbetsli- vet. Det ledet av bestämmelsen skall uppfattas som en erinran om sambandet mellan reglerna om samverkan och aktiva åtgärder och diskrimineringsförbuden. Paragrafens första stycke anger arbetsgivares och arbetstagares ge- mensamma skyldighet att verka för att utjämna och förhindra skill- nader i löner och anställningsvillkor mellan kvinnor och män, och för att främja lika möjligheter till löneutveckling. Regeln gäller allt- så endast diskrimineringsgrunden kön. Bestämmelsen har en tydlig koppling till arbetet med lönekart- läggning och löneanalys (se 11–13 §§ nedan). Arbetet kan utföras på så sätt att arbetsgivaren samråder med arbetstagarsidan om hur arbetet skall läggas upp. Därefter ges arbetstagarnas företrädare möjlighet att delta vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader. Arbetstagarsidan representeras vanligtvis av de fack- liga organisationer som finns på arbetsplatsen, men arbetstagarna kan också utse sina egna representanter i en samverkansgrupp. Sak- nas facklig organisation får arbetsgivaren ta ställning till på vad sätt arbetstagarna lämpligast kan beredas möjlighet till samverkan (jfr prop. 1999/2000:143 s. 82). Att främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan ske på många olika sätt. De metoder man väljer har själv- klart samband med vilka problem man vill lösa. kan ett okvalificerat och lågavlönat arbete behöva organiseras på ett nytt sätt, så att arbetstagare får mer varierade arbetsuppgifter och där- med kan använda sin förmåga fullt ut och även bredda sitt kunnan- de. kan det vara nödvändigt att genom utbildningsinsatser av olika slag öka den enskilda arbetstagarens kompetens, så att hon eller han får nödvändiga förutsättningar att ta sig an nya arbetsupp- gifter eller höja kvaliteten på utfört arbete. I samtliga fall främjas möjligheterna till en positiv löneutveckling. I jämställdhetsarbetet är det viktigt att se sambandet mellan kompetensutveckling och lön men också att vara medveten om sambandet mellan arbetsorganisa- tion och kompetensutveckling. Lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan praktiskt betyda att särskilda satsningar på kompetensutveckling skall komma det kön tillgodo som ditin- tills fått stå tillbaka. I andra stycket definieras vad som menas med arbete som är att betrakta som likvärdigt. Ett arbete är likvärdigt med ett annat ar- bete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde i jämförelse med det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas (jfr prop. 1999/2000:143 s. 102 och 1993/94:147 s. 51 f.). Definitionen anger inte uttömmande de kri- terier som i ett enskilt fall kan användas för att fastställa om arbe- ten är likvärdiga. Definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur, och inte den individ som utför arbetet, som är det centrala i begreppet. Lagen gäller lika för kvinnor och män (jfr 1 kap. 1 §), men i para- grafen förklaras att de aktiva åtgärderna och diskrimineringsförbu- den som gäller i arbetslivet främst tar sikte på att förbättra kvinnors villkor. Orsaken är strävandena efter reell jämställdhet mellan kvinnor och män, vilken ansetts medföra att särskilt fokus finns på kvinnors villkor. Regeln om målinriktat arbete är en övergripande bestämmelse avse- ende aktiva åtgärder som gäller alla diskrimineringsgrunderna och som riktar sig mot alla arbetsgivare oavsett storlek. Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete innebär att arbetsgivaren på eget initiativ skall främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplat- Arbetet skall ske planmässigt. Det betyder att tyngdpunkten i arbetet inte skall ligga på improvisation eller tillfälligheter. Insat- serna skall normalt förberedas och utföras i enlighet med i förväg framarbetade planer som grundas på en analys av behoven på den enskilda arbetsplatsen, t.ex. i fråga om nyrekrytering, utbildning och kompetensutveckling. Arbetsgivaren skall ha en klar målsätt- ning för sitt aktiva arbete. Målen skall vara klara och mätbara. De kan röra arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.3. Paragrafen innehåller lagens bestämmelse om att arbetsgivare skall vidta sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållande- na skall lämpa sig för alla arbetstagare, oavsett de olika diskrimine- ringsgrunderna. Regeln gäller för alla diskrimineringsgrunderna. Åtgärderna skall ta sikte både på den fysiska och den psykosocia- la arbetsmiljön. Skyldigheten kan sägas utgå delvis från att arbetsgivaren skall be- akta vad som typiskt sett utgör skillnader mellan t.ex. kvinnor och män. En sådan skillnad som ofta finns är fysisk styrka; en annan är att verktyg ibland är konstruerade så att de passar män bättre än kvinnor. Regeln tar sikte på arbetsmiljön, arbetets organisation och övriga arbetsförhållanden. Det handlar i regel om enkla och prak- tiska åtgärder som att ha omklädningsrum och toaletter för både kvinnor och män och teknisk utrustning som passar båda könen. Vidare avses utbildning och information till ledning, fackliga om- bud och de anställda om arbetsmiljö och arbetsanpassning, och om olika gruppers förhållanden. När det särskilt gäller etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning bör en arbetsgivare se till att sådant som arbetsorganisationen, arbetsplatsen, arbetsredskapen och arbetstider, semester- och andra ledighetsregler anpassas till de anställdas behov och de ramar arbetsgivaren har. En praktisk fråga är den om de anställda kan ta ledigt vid andra högtider än de krist- na. Flexibla arbetstider kan underlätta för personer som behöver studera svenska språket. Manualer och säkerhetsföreskrifter kan behöva översättas till andra språk än svenska. sättas med symboler. En del religioner tillåter inte att utövaren äter viss mat. Den aspekten kan ha betydelse t.ex. när fria måltider ingår i lönen eller när arbetsgivaren subventionerar lunch eller andra mål- tider. För äldre arbetstagare kan åtgärder vidtas med sikte på arbetsmil- jö och arbetets organisation. Kontorsmöblernas utformning, an- passning av verktyg och tekniska hjälpmedel är några exempel. Även arbetsrotation, flextidsystem och friskvård på arbetstid kan vara lämpliga åtgärder beträffande äldre arbetstagare. När det gäller diskrimineringsgrunden sexuell läggning kan åtgär- der som förbättrar arbetsförhållanden avse att arbetsgivaren på ar- betsplatsen verkar för ett socialt öppet klimat som möjliggör för homo- och bisexuella anställda att förhålla sig till sin sexuella lägg- ning på arbetet på samma öppna sätt som det är en självklarhet för heterosexuella anställda. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.4. Enligt paragrafen skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att alla ar- betstagare oavsett kön skall kunna förena förvärvsarbete och för- äldraskap. Regeln gäller alltså endast för diskrimineringsgrunden kön. Arbetsgivaren skall underlätta för arbetstagare av båda könen att förena förvärvsarbete med ledighet. Arbetsgivaren kan t.ex. välja att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltidsarbete även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid (jfr prop. 1990/91:113 s. 71). Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.4. Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier I bestämmelsen anges arbetsgivarens skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier. Regeln avser alla diskri- mineringsgrunderna. Arbetsgivaren skall i vart fall anta en policy som slår fast att inga form av trakasserier eller annan diskriminering eller repressalier tolereras på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall vidare göra klart för de anställda vad som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t.ex. att omplaceringar eller uppsägningar kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga företrädare bör utbildas så att de lär sig känna igen trakasserier och annan diskriminering. Vidare skall ar- betsgivaren upprätta en beredskapsplan för hur eventuell diskrimi- nering eller repressalier skall hanteras. Till stor del tar diskrimine- ringsförbuden sikte på beslut, handlande eller bemötande från ar- betsledningen. Arbetsgivaren bör därför också se över rutiner, ord- ningsregler och annat för att kontrollera att inga diskriminerande förhållningssätt etablerats på arbetsplatsen. Regeln tar inte sikte endast på arbetstagare. Även i förhållande till arbetssökande, personer som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats samt inhyrd eller inlånad arbetskraft, t.ex. anställda hos ett bemanningsföretag, gäller arbetsgivarens skyldigheter. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.5. Paragrafen anger, jämte 9 och 10 §§, arbetsgivarens skyldigheter i fråga om rekrytering m.m. Första stycket – om åtgärder för att främja en jämn könsfördel- ning – gäller endast diskrimineringsgrunden kön. Här avses sådana tänkbara åtgärder som att diskutera vidareutbildning vid utveck- lingssamtal med särskild ansträngning, att aktivera kvinnor att vida- reutbilda sig och att ge underrepresenterat kön bör förtur till vida- reutbildning till tjänster som domineras av det andra könet. Med kompetenshöjande åtgärder avses t.ex. arbetscirkulation och ar- betsutvidgning. Arbetsgivaren kan vidare upprätta en utbildnings- och kompetensutvecklingsplan för att både kvinnor eller män ska kunna befordras till högre tjänster. Andra stycket gäller alla diskrimineringsgrunder. Bestämmelsens innebörd är att det skall ges möjligheter till kompetensutvecklande åtgärder såsom utbildning, arbetscirkulation och arbetsutvidgning utan att det görs en kvantitativ kartläggning av arbetstagarnas till- hörighet till de olika diskrimineringsgrunderna. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.6. Enligt bestämmelsen skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att alla i praktiken skall kunna söka lediga anställningar på lika villkor. Re- geln gäller alla diskrimineringsgrunderna. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder tar sikte på arbetsgi- varens handlande i samband med anställning, både vid utannonse- ring av det lediga arbetet och vid själva rekryteringsprocessen. En arbetsgivare kan exempelvis i platsannonser ange att man välkom- nar arbetssökande av båda könen och oavsett könsidentitet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Detta ger en mycket tydlig signal om vilken policy som gäller på arbetsplat- sen. Arbetsgivaren kan vidare behöva analysera sådant som vilken typ av kompetens som krävs för arbetsuppgiften, hur rekryteringen går till och vem som är närvarande vid intervjun. Arbetsgivaren bör analysera vilken innebörd man lägger i begreppet kompetens och hur man värderar olika meriter hos arbetssökande. Ett sätt att i praktiken göra det möjligt för alla att söka anställningar kan vara att alla arbeten annonseras ut och lämnas till arbetsförmedlingen. Annonser kan sättas ut i andra medier än de arbetsgivaren brukar använda, exempelvis i invandrartidningar. Om arbetsgivaren kallar fler arbetssökande till intervjuer än vad som varit vanligt ökar också utsikterna att bredda variationen hos arbetsstyrkan. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.6. Paragrafen innehåller arbetsgivarens skyldighet att vidta särskilda ansträngningar för att – enligt första styckets första mening – steg för steg arbeta för att skapa en jämnare könsfördelning på arbetsplat- sen. Här avses dels strävan att få sökande av underrepresenterat kön, dels strävan att efter hand söka uppnå en jämnare fördelning av kvinnliga och manliga anställda. En arbetsgivare kan välja att till- lämpa positiv särbehandling på grund av kön, dvs. vid lika meriter normalt välja sökande av det underrepresenterade könet. (Jfr om positiv särbehandling nedan 2 kap. 18 §). I andra meningen avses de andra diskrimineringsgrunderna än kön. Varken för kön eller för någon av de andra diskriminerings- grunderna innebär regeln en skyldighet att i det enskilda fallet an- ställa utifrån de arbetssökandes kön, etniska tillhörighet etc. Strä- van , däremot, bör vara att bidra till att människor med olika bakgrund och olika erfarenheter arbetar tillsammans på arbetsplat- serna. Arbetsgivarens strävan, och vilka medel arbetsgivaren väljer i arbetet, bör framgå av den likabehandlingsplan som skall upprättas (se nedan 14 §). Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.6. Paragrafen innehåller reglerna om arbetsgivares skyldigheter i fråga om lönekartläggning. Bestämmelsen gäller endast diskriminerings- grunden kön. Den har utan ändring i sak flyttats över från den upp- hävda jämställdhetslagen (1991:433). I förarbetena till jämställdhetslagen angavs följande (prop. 1999/2000:143 s. 102 f.) Dessa anvisningar är alltjämt vägledande. I bestämmelsen anges att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda, skall göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor. Av [påföljande §, Diskrimineringskom- mitténs anm.] framgår att skyldigheten att upprätta en skriftlig plan där resultatet av kartläggningen och analysen redovisas inte omfattar arbetsgivare med färre än tio anställda. Ansvaret för kartläggningen och analysen - - - är arbetsgivarens, men bestämmelsen utgår från att arbetet skall ske i samverkan med arbetstagarna. Det är naturligt att arbetsgivaren samverkar med de lokala fackliga organisationerna. I de fall det saknas facklig verksamhet på arbetsplatsen innebär dock inte bestämmelsen att arbetsgivaren kan underlåta att samverka. Samverkan skall då ske med de anställda. Lönekartläggningens syfte framgår av bestämmelsen. Syftet är att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda och för- hindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen och analysen skall med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Lönekartläggningen skall inne- fatta både en granskning av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Det är logiskt och lämpligt att börja med gransk- ningen av lönesystemet eftersom den information som därmed tas fram är till nytta också för det senare arbetet. Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även si- doförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussy- stem och liknande som utgör lön skall tas med i kartläggningen. Till denna fas i arbetet hör också att sammanställa information om kriteri- er för inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbe- tets svårighetsgrad liksom kriterier och system för att bedöma indivi- dens kvalifikationer och prestationer. Efter kartläggningen skall en analys av lönesystemet genomföras, en analys med ett jämställdhets- perspektiv. Den kan tänkas ge till resultat att man upptäcker att ar- betstagare av det ena könet inte har tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha eller att reglerna på annat sätt inte är könsneutrala. När regelsystemet har granskats skall arbetsgivaren, i samverkan med företrädare för de anställda, kartlägga och analysera löneskillnader mel- lan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika el- ler likvärdigt. En bedömning skall göras om de löneskillnader man då finner, direkt eller indirekt har samband med kön. För att kunna bedöma om löneskillnaderna är sakliga vid lika eller lik- värdigt arbete måste arbetstagarna grupperas på ett sådant sätt att man kan göra lönejämförelser mellan arbetstagare vars arbete kan betraktas som lika eller likvärdigt.