sou · GUB360 · 2007-01-01 00:00:00 — För att komma ifråga för en intervju och i ett senare skede väljas ut till tjänsten behöver sökande kunna kommunicera på ett sätt som tilltalar rekryterarna, vilket förenklat uttryckt handlar om att stämma in i den inre mall som de bär på. Denna inre mall mäts de sökande efter och vägleder rekryterarna när de bedömer om sökande stämmer in eller ej. Resultatet av analysen tyder på att tolkningarna av ansökningarna i huvudsak vilar på gemensamma preferenser i organisationer och inte på enskilda rekryterares indi- viduella preferenser. Rekryterarnas samsyn tyder på att individerna i yrkesgruppen tolkar sökande på liknande sätt utifrån liknande mallar förankrade i gemensamma tankestilar. Det finns dock variationer mellan rekryterarna som deltar, vilket inte äventyrar existens eftersom den inte på något sätt är definitiv eller essentiell. Tankestilen har utvecklats av människorna i organisationen. I takt med att nya börjar och andra slutar, utbildningar, yrken och samtiden förändras är det troligt att även tankestilen inom en organisation påverkas och förändras. Det innebär också att de tankestilar som utvecklas inom organisationer har förgreningar till det omgivande samhället. Variationer mellan enskilda individer kan därför ha många orsaker. Några är att de har skilda erfarenheter av liv och arbete som inverkar på hur de fattar sina beslut, dels kan de ha arbetat olika länge på en arbetsplats eller inom ett yrke. Dessutom är det troligen lättare att vara enad och se gemensamma mönster när en person stämmer in på den inre och gemensamma , till skillnad från när en person inte gör det eller om det finns tveksamheter kring vederbörande. En konsekvens av ovanstående är att avvikelser från rekryterar- nas gemensamma inre mall drabbar alla sökande. Den subtila kom- munikationen som äger rum mellan dem som söker personal och de som söker arbete samt den tysta kunskap som präglar urvalsproces- Urval på institutionella grunder sen är komplicerad och försämrar tillgängligheten för yrkesutövare som inte är inskolade i denna konst. I denna artikel har jag studerat hur rekryterare på några arbetsplat- ser tolkar ansökningar. Min tanke var att undersöka om det kan finnas något i själva rekryteringsprocessen som bidrar till att vissa grupper av människor inte kommer in på arbetsmarknaden. Analy- sen visar att så kan vara fallet. I organisationer utvecklas gemensamma tankestilar bland medarbetarna som de utgår från när de bedömer sökande. Det är en komplicerad kommunikation som pågår under urvalsprocessen, delvis därför att den är subtil vilket gör det svårt att sätta fingret på vad som krävs av en sökande. Det viktigaste eller mest avgörande i urvalsmetoderna är oartikulerat och utgör en del av organisationens tysta kunskap. Vilka informella kompetenser och varför vissa av dem premieras framför andra är inte uttalat och framstår ofta som oreflekterat. Så länge de inte artikuleras finns det en risk att de tillämpas på situationer eller per- soner som är förment lika. Dessutom går det varken att utvärdera eller medvetet påverka och förändra outtalade rutiner. Tankesti- larna är dock föränderliga och påverkas av medarbetarna i organi- sationen och dess omvärld. Det som avgör om en person kommer ifråga för en tjänst är i första hand att den formella kompetensen är uppfylld men det ger i sig självt inget arbete. Det krävs också en förmåga att förmedla sig via informella kompetenser vilket kan förutsätta att sökande inskolats i det tänkande som gäller för yrkesgruppen eller arbets- platsen i fråga. Tankestilarna är förankrade i det omgi- vande samhället vilket förmodligen också kräver en orientering i detta för att en sökande ska stämma in i de inre mallar som rekryte- rarna mäter de sökande mot när de tolkar deras ansökningar. Denna metod tillämpas på alla sökande och drabbar dem som är ovetandes om vad som krävs av dem utöver den formella kompe- . Tillgången till den subtila kommunikationen och kodsprå- ket kan antas vara lägre bland individer med svenska som andra språk, utrikes födda samt personer med utbildningar från andra än svenska sammanhang. Det är en form av exkludering som drabbar dem som inte uppfyller och inte kan koderna. Det är san- nolikt att utrikes födda drabbas i högre grad än infödda. Urval på institutionella grunder En viktig slutsats av resultaten från analysen är att organisationer fortlöpande behöver arbeta med att reflektera och diskutera de tysta och informella strukturer som de präglas av. Om de inte bju- der in till den typen av diskussion kan de inte komma till rätta med de eventuellt sneda, medvetna eller omedvetna urval de gör sig skyldiga till. I exemplet med som hade en för rekryterarna okänd utbildningskombination ledde okunskapen till att de hade svårt att ta in och förstå informationen då den inte stämde med det förväntade. Detta leder också till en slutsats om vikten att i organi- sationer diskutera och reflektera över kunskaper, kompetenser och kvalifikationskrav i utlysta tjänster. Arbetslivet är dock komplicerat och bygger i hela sin struktur på inkludering av dem med rätt tillgångar i form av utbildning och erfarenhet och exkludering av dem som saknar dessa och verkar alltså på flera nivåer. För att råda bot på enskilda individers handlingar som direkt syftar till att diskriminera kan det vara relevant med olika slag av attitydpåverkan. Effekterna av dylika åtgärder är dock mer ovissa om handlingsmönstren istället ligger inbäddade i det inre i organi- sationers liv. Ovissheten kommer sig av att åtgärderna befinner sig på ett medvetet plan och riktas mot enskilda individer medan moti- ven till handlingarna som här belysts snarare är förankrade i organi- sationens inre. För att vidtagna åtgärder ska korrespondera med praktiken är det viktigt att utröna vilka de bakomliggande orsa- kerna för det som ska åtgärdas, annars riskerar vidtagna åtgärder att leva sina egna liv vid sidan om organisationer. Urval på institutionella grunder Arai, , , , (2000) En svartvit arbetsmarknad – en om vägen från skola till arbete. , , (2003/1967) Kunskapssociologi: Hur individen uppfattar och formar sin sociala verklighet. , (2002) Anställningsbilder och rekryteringsbeslut. : vid i . , (1993/1986) Kultursociologiska texter. , (2005) Reserverad demokrati. Representation i ett mångetniskt . , (1989) How institutions think. , (2001) Gott och blandat. Om rekrytering och exkludering. En studie av förhållandena i inför ett kommande mångfaldsarbete. : Mångkulturellt centrum. , (1997/1933) Uppkomsten och utvecklingen av ett vetenskapligt faktum. Inledning till läran om tankestil och tanke- kollektiv. , (1997) The work of representation i Representation: cultural representations and signifying practices (ed) . , (2003) Gräsrotsbyråkrati och normativ svensk- het. Hur arbetsförmedlare förstår en etniskt segregerad arbets- marknad. Hewstone, , , , , , (1988) Introduction to Social Psychology. MA: Blackwell Publishers. , (1998) Svensk forskning om diskriminering av in- vandrare i arbetslivet 1990–1996. : Rådet för arbets- livsforskning. , (2002) Mångfaldens praktik. Kunskapsöversikt över svensk forskning om rekrytering, kvalifikationsvärdering och kompetenshantering –2001, särskilt forskning som kan SOU 2006:60 Urval på institutionella grunder belysa eventuell diskriminering. : (och urbanstudier): Occational papers and reprints on ethnic studies, 2002 (16). , (1999) Kunskapsutveckling med högskolans hjälp i Individen och arbetslivet. Perspektiv på det samtida arbetslivet . , (1999) Invandrare om diskriminering IV. : CEIFO, . Le Grand, , (1999) Invandrarnas löner i : betydelsen av vistelsetid, invandrarland och svensk skolgång. : , universitet. , (2006 u.u.) Gränsvakter vid rekrytering. (prel. titel) : CEIFO, . , (2004) Asymmetrier och samförstånd i rekryteringssamtal med andraspråkstalare. Scheuer, (1999) På catwalken med en matris 3x3. Kön, språk och symboliskt kapital i anställningsintervjuer. : Kvinnovetenskaplig tidskrift, nummer 2 1999. Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering (1999:130). DO, , , HomO (1999) Rekrytera utan att diskriminera. (2004) Statistikrapport – statistisk uppföljning av Rapport integration 2003. SCB () (2005) Tillsammans – integration i det svenska samhället. Befolknings och välfärdsstatistik. 8Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning I den svenska modellens glansdagar var full sysselsättning ett över- ordnat politiskt mål (, 1993). Med undantag för friktionsar- betslöshet och en del utanför arbetskraften, var de flesta anställda. hade invandrade samma eller något (invandrade kvinnor betydligt) högre arbetskraftsdeltagande, sys- selsättningsgrad och arbetade timmar. har den här bilden förändrats på ett dramatiskt sätt, speciellt efter 1990-talets ekonomiska kris. På många sätt har den dramatiska försämringen vad gäller invandrades arbetslöshet inneburit att den svenska modellens glansdagar även blir en nostalgi över den integrerade invandraren. Det är felaktigt på två sätt. Dels var diskussionen om de invandrade även en problemdiskussion (se t.ex. , 2004), dels kännetecknades arbetsmarknaden av en tydlig etnifierad segmentering. En etnifierad segmentering där invandrade befann sig längst ned, men inom arbetslivet. Det rörde sig om jobb som ratas av svenskar, speciellt inom industrin, och som känne- tecknades av de sämsta arbetsvillkoren och en låg grad av karriär mobilitet. Invandrade kvinnor, vilket såväl som lyft fram, utsattes genom sin sysselsättning i arbetsintensiv industri för en arbetsmiljö som kom att drastiskt påverka deras hälsa. kan det diskuteras om det finns en svensk modell och i vilken grad den innefattar full sysselsättning. I finansplanen har prisstabilitet ersatt full sysselsättning som det överordnade finanspolitiska målet och därtill finns en från medbor- gare och dess representanter självständig riksbank som genom pen- ningpolitiken skall garantera prisstabilitet. När målsättningar om sänkt arbetslöshet presenteras är de ofta grundade på en NAIRU baserad föreställning om att låg arbetslöshet innebär en jäm- viktsarbetslöshet som i bästa fall når i närheten av . Ur ett post 1992-perspektiv som dominerats av den närmast depressions- Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning liknande ekonomiska krisen med arbetslöshetsnivåer på 10,3 och därtill ytterligare 5,5 i konjunkturberoende program , framstår ändå som en låg siffra. För personer med utländsk bakgrund sjönk sysselsättningsgra- den och arbetslösheten ökade men det var kris som de närmast exploderade. De domine- rande förklaringarna i skillnaderna på arbetslöshet mellan personer med utländsk och svensk bakgrund har i huvudsak fokuserat på bristerna hos de invandrade genom begrepp som mindre human- kapital, brister i Sverigespecifikt humankapital och kulturellt avstånd. har forskning även lyft fram strukturella för- ändringar av ekonomin vilket kopplats ihop, ofta på mycket svag teoretisk grund, med föreställningar om generella, kulturella såväl som landsspecifika brister hos invandrare. Det är först och som alternativa förklaringar börjar få genomslagTPF1FPT, förklaringar som lyfter upp maktaspekter och fokuserar på föreställningar och praktiker som genererar diskrimi- nering och exkludering.TPF2FPT Den här artikeln bygger vidare på dessa senare kritiska perspektiv med alternativa förklaringar. Syftet är att lyfta fram hur institutionella rekryteringspraktiker riskerar att medverka i skapandet av diskriminering och exkludering, men även underordning, inom arbetslivet. Artikeln består av två delar. I den första delen presenteras en teoretisk ram med fokus på tre centrala begrepp: rekrytering, exkludering och rasifiering. Det finns begränsat med forsk- ning kring hur rekrytering går till på den svenska arbetsmarknaden. finns det en dominerande föreställning om att rekryte- ring är en relativt enkel och rätlinjig praktik som resulterar i att den mest meriterade får jobbet. I stället för empiriskt förankrad forsk- ning kring hur rekrytering går till dominerar teoretiskt härledda föreställningar kring rationalitet och marginalnytta. För att närma sig en förståelse av rekrytering krävs empirisk grundad forskning kring vad som försiggår inom rekryterande organisationer och hur institutionella rutiner och regler samverkar med rekryterares före- ställningar och bedömningar av sökande. Den dominerande upp- fattningen inom en stor del av diskrimineringsdebatten är att dis- kriminering är en effekt av handlingar från individuella aktörer, 1TP PT De har dock funnits som alternativa perspektiv , se t.ex. diskussion i antologin. 2TP PT Två centrala antologier för utvecklandet av detta fält utgörs av de los , et al (2002) och och (2002). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning som genom deras okunskap och problematiska attityder får bära ansvaret för eventuellt förekommande diskriminering. Begreppet institutionell diskriminering introduceras med syfte att fördjupa och vidga förståelsen för hur möjligheter till exkluderande effekter skapas vid rekrytering. I stället för att börja med att leta efter före- ställningar och fördomar hos individer syftar diskussionen till att lyfta fram betydelsen av hur rekrytering görs för att därigenom för- stå det sammanhang som möjliggör för olika former av exklude- ring. Härigenom skapas en teoretisk grund som inte enbart fokuse- rar på en exkluderande diskriminering utan även på hur personer med utländsk bakgrund i vissa sammanhang aktivt efterfrågas, något jag menar kan förstås med begreppet inkluderande under- ordning. De här processerna förutsätter en speciell form av maktutövande kategorisering, dvs. hur de andra definieras och bedöms, en process för vilken jag använder begreppet rasifiering. Begreppet utvecklas senare men kan kortfattat sammanfattas som samhälleliga processer vilka skapar den (och därigenom även ett Vi) genom föreställningar om ras, konstruerade med referens till (föreställda) inneboende biologiska och/eller kulturella egenskaper. I den andra delen av artikeln analyserar jag, med utgångspunkt från den teoretiska ramen, material från två empiriska studier. Den första studien fokuserar på hur arbetsförmedlare förstår arbets- givarnas rekryteringspraktik. Det rör sig om material från en inter- vjuundersökning av arbetsförmedlare kring deras verksamhet, med speciell fokus på förmedling av arbete för personer med utländsk bakgrund. Den andra undersökningen består av material från inter- vjuer med personalchefer och enhetschefer inom en stor kommun i . I analysen försöker jag besvara tre huvudfrågor. Den första fokuserar på vilken roll arbetsförmedlarna spelar i rasifierade rekryteringspraktiker. Den andra fokuserar på arbetsgivarnas rekryteringsbeteende förstådda genom arbetsförmedlarnas verk- samhet. Den tredje och mest omfångsrika frågan gäller hur rekryte- ringspersonal beskriver rekryteringspraktiken och deras egen roll i denna samt vilken eventuell effekt den har på rasifierad rekrytering. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Rekrytering, exkludering och rasifiering – en teoretisk ram Rekrytering: arbetskraft som en vara Till trots för lönearbetets betydelse och därmed också processen att få jobb, har studier av rekryteringspraktiker varit ett försummat forskningsfält inom svensk samhällsvetenskaplig forskning.TPF3FPT Inom huvudsakligen nationalekonomisk forskning har marknadsmetafo- ren med efterfråga, utbud, information och rationalitet (marginal- nytta) uteslutit mer kritiska och processfokuserade studier kring hur rekrytering går till. Ekonomisk historia har i huvudsak fokuse- rat på strukturförändringar i ekonomin och i den grad rekrytering kommenterats sett den som en anpassningsprocess till de struktu- rella förändringarna. Inom sociologi har fokus huvudsakligen legat på arbetsdelning, stratifiering, segmentering och i viss mån arbets- processforskning. fokus har i regel varit på vad som försiggår före eller efter rekrytering samt på aggregerade effekter av arbets- marknadens funktion. Arbetspsykologi har visserligen till dels intresserat sig för rekrytering men ofta med mer fokus på hur meriter kan mätas än på hur meriter de facto mäts i rekrytering. De större empiriska studier som genomförts kring hur rekrytering går till har i huvudsak haft sin hemvist inom företags- ekonomisk disciplin.TPF4FPT Även om dessa studier delvis utgår från nationalekonomisk marknadsmetafor kring efterfråga och utbud har de även grundligt studerat vad som försiggår när företag och organisationer rekryterar. Istället finns det inom anglosaxisk forskning en betydande mängd studier kring rekryteringspraktiker generellt, men även med fokus på olika exkluderingsprinciper och mekanismer kring genus och etnicitet. I den empiriskt grundade forskningen kring rekrytering finns två skilda perspektiv kring vad som utgör kärnan i rekrytering. Det traditionella perspektivet vilket fortfarande dominerar, är på många sätt kopplade till rationalitetsmodeller 3TP PT Rekrytering i nationella databas (), är generellt sammankopplat till olika nivåer av utbildning, ibland till utvärderingar av könsdiskriminering och etnisk mångfald. Texter under rekryteringsrubriker fokuserar mer på att säkra adekvata arbetsreserver, inte minst bland de offentliga arbetsgivarna, än på rekrytering. Slutligen, ett stort antal av texterna är handböcker och instruktionsmanualer för hur man anställer. Ett speciellt fack är böcker som främst fokuserar på utvärderings teorier kring att jämföra intervjuer, ta referenser och olika test, ofta med ett psykologiskt perspektiv. Med få undantag är forskarstudier kring rekryteringspraktiker importerade från anglosaxiska länder. 4TP PT Två relativt nya doktorsavhandlingar som avviker från detta är (1998) och (2002). Se även Knocke, et al. (2003). SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning som betonade meritokratiska principer.TPF5FPT Här ser man direkta kopplingar till byråkratimodeller, scientific management och Taylorism, i vilken rekrytering förstås som ett antal mer eller mindre separata faser som startar med befattningsbeskrivningar och kravprofiler och avslutas med anställning av den mest meriterade sökande definierat utifrån kravprofilen. Med en sådan utgångspunkt är den centrala frågan dels specificering av vad som efterfrågas och dels hur dessa kvalifikationer kan mätas bland de sökande. Det här perspektivet har varit dominerande inom psykologi och företagsekonomi men också utgjort ramen inom vilken sociologisk forskning förstått rekrytering. Det traditionella perspektivet har blivit kritiserat för att över- driva möjligheterna att kunna mäta sökandes meriter. Därutöver har såväl feministisk som antirasistisk forskning betonat att många kompetenskrav såväl som mätmetoder har tenderat att bygga in aspekter av systematisk ensidighet som drabbar kvinnor och perso- ner med utländsk bakgrund. Slutligen har kritik riktats mot att det här perspektivet förutsätter en stark koppling mellan, arbetsupp- gifter och färdigheter. Den senare kritiken har med stöd i forskning som betonar organisationer utifrån sociala och kulturella aspekter argumenterat att dagens jobb har i mycket mindre grad en klar och stabil roll och förändras ständigt. Utifrån den här kritiken har forskare lyft fram en delvis alterna- tiv förståelse kring vad rekrytering bör vara. Här ses rekrytering som en praktik som syftar att matcha en person med en organisa- tion. Forskning i enlighet med det här perspektivet nedtonar frågor om färdigheter och kvalifikationer och lägger i stället tonvikten på förhandling mellan sökande och arbetsgivare med syfte att matcha människa till organisation (i stället för kompetenser till kvalifika- tionskrav).TPF6FPT Grundantagandet är att dagens arbetsliv kännetecknas av ständig förändring och flexibilitet och forskare menar att stabi- litet inte kan organiseras genom tekniska system utan förutsätter fungerande sociala system med starka organisationskulturer. Kritiken mot det här perspektivet har ifrågasatt om de föränd- ringar av arbetslivet som utgör en förutsättning för det här per- spektivet verkligen inträffat. Vidare har man ifrågasatt det implicita antagandet kring symmetriska relationer mellan sökande och arbetsgivare, vilket krävs för att någon förhandling skall vara 5TP PT För en översikt se (2002). 6TP PT Se (1998) för en diskussion som även lyfter fram positiva möjligheter av denna ansats för att öka mångfalden på arbetsplatsen. Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning Betoning på förhandling mellan sökande och arbets- givare har vidare inneburit att lite fokus lagts på formalisering av rekryteringspraktiver, dvs. hur arbetsgivare skall kommunicera ut krav och önskemål till sökande och vidare på metoder för hur arbetsgivare skall välja mellan sökanden. I förlängningen kan den informalisering av rekryteringsprocessen som här lyfts fram (att passa in) resultera i ett förstärkt utrymme för arbetsgivare, med än större risker för diskriminerande utfall. Medan det första ser rekrytering som en rationell process som kan (och bör) brytas ned i skilda faser motsvarande närmast en Tayloristisk syn på produktion, lyfter det andra perspektivet rekrytering som en holistisk process i vilken människor matchas mot en organisation så som en föreställd gemenskap. I det första perspektivet betonas formalisering och mätmetoder medan det andra ser kommunikation, förhandling och integration som cen- tralt. En framgångsrik rekrytering är i det första fallet en selektion av de sökande som fullt ut uppfyller i förväg formulerade kvalifika- tionskrav för den sökta tjänsten medan det i det andra fallet rör sig om en kommunikativ process i vilken den sökande uppfattas passa in just i den här organisationen. Vid en närmare analys framstår dessa skilda perspektiv snarare som motpoler i en förståelse av rekrytering som inkluderar såväl en teknisk som social komponent (, 1986). använder sig av begreppen lämplighet (suitability) och godtagbarhet (acceptability) för att särskilja funktionella och spe- cifika kriterier (såsom utbildning, arbetslivserfarenhet och fysik) från mer otydliga och odefinierbara egenskaper som är kopplade till det organisatoriska sammanhanget (1986:46–47). distink- tion mellan lämplighet och godtagbarhet står i överensstämmelse med den dubbla karaktären som arbetsprocessforskare betonar med ett tekniskt system och det sociala kontrollsystemet. Rekrytering av sökande är således ofta baserade på en uppsättning lämplighets- kriterier, vilka utgör vad som erfordras för att kunna komma i fråga för jobbet. Lämplighet kan därmed ses som en direkt avspegling av den tekniska dimensionen av en befattningsbeskrivning och där den minimala nivån av kvalifikationer för ett jobb är ett resultat av organisationens tolkning av sitt tekniska system. Att använda sig av begrepp som funktionella kriterier skall inte förstås om att de är oomtvistade och givna, utan enbart att de är tätare kopplade till hur chefer och rekryteringspersonal tolkar och översätter tekniska aspekter av arbetsprocessen. Trots detta, framstår lämplighetskrite- SOU 2006:60 Rekrytering som en institutionell praktik av inkluderad och exkluderad underordning rier som betydligt mer formella, tydliga och mätbara, och därmed svårare att kringgå i en rekryteringsprocess.TPF7FPT I konkreta rekryteringsprocesser brukar bedömning av lämplig- het och godtagbarhet ofta att ske parallellt (och även integrerat). Det är dock viktigt att i ett analytiskt perspektiv separera dem. Urvalet av sökande genom godtagbarhetskriteriet sker från grup- pen lämpliga (dvs. sökande som uppfyller de funktionella kvalifi- kationerna för det tekniska systemet). Det är den senare delen av rekrytering i vilken beslut fattas (och därmed formellt även eventu- ell diskriminering).