sou · GUB340 · 2007-01-01 00:00:00 — Analysen är kvalitativ och syftar till att belysa komplexiteten och mekanismerna bakom den diskriminering de klagande påstår sig ha utsatts för. kommer jag dock även att ibland redovisa generella tendenser som kan skönjas ur anmälningarna som exem- pelvis i hur stor andel av dem som internrekrytering förekommit, i hur många fall samtliga sakkunniga varit svenska män, etc. Försök att dra sådana generaliserande slutsatser, byggda på i hur stor utsträckning vissa omständigheter återkommer bland exempelvis en mindre grupp respondenter, är normalt sett problematiska i och med att en så liten del av den totala gruppen (som man försöker dra generaliserande slutsatser om) analyserats. Skillnaden i denna stu- die är dock att samtliga överklaganden där den klagande påstått att diskriminering förekommit analyserats. Fallen utgör för övrigt en inte obetydlig del av det totala antalet klagande till ÖNH med öst- /utomeuropeisk bakgrund. Det kan då vara relevant att se hur ofta förekommande vissa faktorer är. bör dock givetvis viss försiktighet iakttas angående att försöka dra slutsatser angående i hur stor utsträckning vissa omständigheter (exempelvis enbart svenska män bland de sakkunniga) förekommer i samtliga ärenden där personer med utomeuropeisk bakgrund överklagar till ÖNH, eller i ännu högre grad bland dem som söker anställning på hög- skola. Vid anställning av professorer och lektorer skall enligt Högskole- förordningen (1993:100) 4 kap. 21 § minst två sakkunniga utses. Vid anställning av forskarassistenter räcker det att en sakkunnig utses. De sakkunniga ska vara särskilt förtrogna med anställningens ämnesområde och kan sägas vara en slags garant för att de sökandes meriter värderas objektivt och opartiskt. ÖNH:s ställningsta- gande grundas normalt inte på en egen värdering av de sökandes vetenskapliga meriter, utan nämnden är hänvisad till en bedömning I sista instans – etnisk diskriminering och som väsentligen bygger på en granskning av de sakkunnigas utlå- tanden. ÖNH har dock möjlighet att inhämta yttrande från ytterli- gare en sakkunnig. Uppdraget att då hitta en opartisk sakkunnig ges då till den högskola ärendet gäller. Det är dock ytterst sällan som ÖNH inhämtar ytterligare ett sakkunnigutlåtande (Siegeman, 1997: 781). Det har inte heller skett i några av de här granskade fallen. När yttranden inhämtas från två eller flera personer skall både kvinnor och män vara representerade bland de sakkunniga om inte särskilda skäl talar mot detta (21 § 3 st. Av de 28 fall som här studerats förekom mer än en sakkunnig i 20 av fallen. I sju av dessa (dvs. mer än en tredjedel av fallen) var ingen av de sakkunniga kvinna. Med tanke på att det enligt lagen bara kan tillåtas att ingen kvinna finns representerad om det finns synner- liga skäl framstår det som ganska anmärkningsvärt att ingen kvinnlig sakkunnig fanns i en tredjedel av fallen. Å andra sidan förefaller ÖNH ha tolkat begreppet synnerliga skäl tämligen vittgående. I ett av de granskade fallen påpekade en klagande att någon kvinnlig sakkunnig inte fanns trots lagens krav. Rektorn på den för tjänstetillsättningen ansvariga skolan sade i ett muntligt sammanträde med ÖNH att det var svårt att hitta kvinn- liga sakkunniga men medgav dock att det borde ha gått att finna en kvinnlig sakkunnig i det aktuella ärendet. I en senare skrivelse till ÖNH skrev rektorn: i den genom ämnets karaktär (numerisk analys min anm.) ganska begränsade krets sakkunniga som identifi- erades med förslagsrundan ingick ingen kvinna. Inte heller i övrigt uppfattade () att det fanns att tillgå någon kvinna med behövlig kompetensprofil. I sitt beslut menade ÖNH att det från den ansvariga högskolan lämnats delvis motstri- diga uppgifter angående denna fråga men med hänsyn till rektorns senare skriftliga yttrande fick det anses att högskolan haft synner- liga skäl att inte utse en kvinnlig sakkunnig (beslut reg. 21-174-01, se även beslut reg. 21-209-03 som befäster denna praxis). I sista instans – etnisk diskriminering och En mycket stor majoritet av de sakkunniga har hämtats från svenska universitet. Endast i fall där en professur ska tillsättas har sakkunniga hämtats från utländska universitet. Av de sakkunniga som hämtats från svenska universitet i de granskade fallen har samtliga utom en tydligt svenska namn. Vad gäller personer verk- samma på utländska universitet består dessa nästan uteslutande av personer från norska och danska universitet med norska/danska namn. Två personer från amerikanska universitet och en från ett tyskt och en från ett nederländskt universitet förekommer också som sakkunniga. Dessa utomnordiska sakkunniga domineras alltså helt av personer med västerländsk/västeuropeisk bakgrund. Att döma av föreliggande granskade material löper man således som sökande med utländsk bakgrund mycket stor risk att bedömas av sakkunniga enbart bestående av svenskar. Huruvida detta är ett problem eller ej kan diskuteras. Men av det granskade materialet att döma är det uppenbart att de klagande upplever det som ett pro- blem. Det är nästan uteslutande de sakkunnigas värdering man vänder sig mot och upplever som diskriminerande. Jäv bland de sakkunniga En fråga om jäv skulle kunna uppkomma om någon av de sakkun- niga kände någon av de personer de ska utvärdera närmare, eller samarbetat mycket med dem tidigare. I de granskade fallen har dock ingen sådan jävsinvändning gjorts (i ett fall har dock en klagande hävdat att jäv förelåg i och med att en person som var verksam på hans institution deltog i utseendet av sakkunniga). I de här granskade fallen förekommer dock att en sakkunnig kritiserar de sökandes vetenskapliga meriter till sådan grad att man kan misstänka att den sakkunnige redan tidigare kände till arbetet och var negativt inställd till det. Alternativt att den sakkunnige exempelvis tillhörde en annan skolbildning och förespråkar ett annat synsätt än det den sökande företräder. Att en sakkunnig tillhör en annan vetenskaplig skolbildning än en sökande har av ÖNH inte i sig ansetts utgöra grund för jäv. Det har dock förekommit att ÖNH fattat beslut om kompletterande utredning i ärende där det rått betydande motsättningar om den berörda veten- skapens metod och teori och där två av de tre sakkunniga tillhört I sista instans – etnisk diskriminering och samma speciella skolbildning (Siegeman, 1997: 779). Begreppet skolbildning förefaller dock inte vara helt klart definierat och det torde inte vara någon självklar bedömning när de sakkunniga och den sökande tillhör olika skolbildningar. Av de granskade fallen förekommer det i flera fall att de sakkun- niga kraftigt kritiserat den klagandes vetenskapliga arbete, ofta doktorsavhandlingen. Vid föreliggande granskning, och rimligtvis också vid ÖNH:s granskning, är det svårt att avgöra om den starka kritiken i något avseende influerats av att den tes som förs fram i avhandlingen strider mot uppfattningar den sakkunnige har. I flera av de granskade fallen anser de klagande att så är fallet. Andra tycks mena att kritiken mot de vetenskapliga arbetena är så grov och grundlös att den måste bottna i etnisk diskriminering. I 18 av de granskade fallen förekom sakkunnigutlåtande (enligt den process som beskrev inledningsvis i detta avsnitt ovan) och i fem av dessa (dvs. en knapp tredjedel) kritiseras den sökandes vetenskapliga arbeten hårt. Som svar på kritiken från de sakkunniga har flera av de klagande hänvisat till andra experter på området som sägs uttrycka uppskattning för den klagandes forskning. I några fall har även yttranden från dessa bifogats. Detta gör givetvis att bedöm- ningen blir problematisk. Dessa av de klagande framförda exper- terna kan rimligen inte tillmätas lika stor vikt som de sakkunnigas yttrande då den klagande givetvis bara hänvisar till personer som uppskattar den klagandes arbete. Man kan dock fråga sig om det är rimligt att helt bortse från dessa yttranden. I inget av de granskade fallen har ÖNH uppgett att man beaktat den klagandes hänvisning till andra experter, utan man har grundat sin bedömning på de av utvalda sakkunniga. Som exempel kan tas ett fall där den klagande menar att, för- utom att anställningsbeslutet är diskriminerande, de sakkunniga är partiska och att det är de sakkunnigas uppfattning om juridisk metod och inriktning som bedömt rangordningen mellan henne själv och den person som fick arbetet. Anställningen gällde ett lektorat i juridik med inriktning mot mänskliga rättigheter vid området Internationell Migration och Etniska Relationer (). De sakkunniga hade stora invändningar mot främst den klagandes doktorsavhandling i juridik som berörde brott mot mänskliga rättigheter i , som de menade hade både analytiska och metodologiska brister. Den klagande menade att hon hade en tvär- vetenskaplig utgångspunkt från både juridik och rättssociologi. Hon hade efter disputationen varit verksam huvudsakligen vid den I sista instans – etnisk diskriminering och Den klagande bestred kritiken och bifogade till sitt överklagande en mängd yttranden från utländska forskare som vitsordade kvalitén av hennes avhandling. Hon menade att de sakkunnigas kritik bottnade i att de till skillnad från henne enbart hade en rättsdogmatisk utgångspunkt. De sakkunniga medgav att de hade en rättsdogmatisk utgångspunkt. Kritiken mot doktorsavhandlingen spelade stor roll då den klagande var verksam inom just det vetenskapliga fält som anställningen gällde. Den som fick anställningen hade disputerat på en avhandling om könsdis- kriminering inom EG-rätten. Normalt gäller att då en viss anställ- ning anges gälla visst ämne med inriktning mot/på viss del därav, anses det innebära att företräda ska ges åt den sökande som är mest meriterad inom den ämnesdel mot vilken anställningen skall ha sin inriktning. Den klagande var också enligt sakkunnigutlåtandena bättre pedagogiskt meriterad och hade större erfarenhet av att skapa och ansvara för kurser än den person som tillsattes på tjäns- ten. Högskolan ansåg alltså att den som man anställde hade en avhandling som var så mycket bättre än den klagandes att denna merit vägde tyngre än att den klagande hade producerat mer, hade längre erfarenhet som forskare, var bättre pedagogiskt meriterad och inriktad just på det aktuella ämnet anställningen gällde. delade den uppfattningen och avslog överkla- gandet. Någon ytterligare sakkunnigutlåtande begärdes inte in utan ÖNH utgick uppenbarligen från de sakkunnigas bedömning (Beslut , . I ett annat fall rådde den speciella omständigheten att en av de sakkunniga var den enda professorn i det aktuella ämnet (historisk osteologi) och den klagande hade i en artikel menat att forskningen inom ämnet präglades av vissa grundläggande brister på grund av matematiskt felaktiga mätmetoder. Den klagandes forskning kriti- serades mycket starkt av de sakkunniga, som – åtminstone vad gäller professorn – uppenbarligen kände till honom och var mycket negativt inställd till hans forskning. Den klagande menade att kritiken enbart berodde på att hans artikel innebar kri- tik mot den etablerade metod den sakkunnige professorns egen forskning byggde på och hänvisade till forskare utomlands som uppskattat hans verk (Beslut , . I sista instans – etnisk diskriminering och Jäv av andra än sakkunnig Långt ifrån alla anställningsbeslut rör fall där sakkunnig krävs. är det således personal på högskolan som utvärderar meriterna och förfarandet liknar till stora delar en vanlig anställ- ningsprocess. Av de granskade fallen var åtta stycken av sådan sort att sakkunniga inte behövdes. Av dessa åtta har det vid tre av fallen förekommit att de klagande anser att personer som utvärderat kompetensen varit jäviga i den meningen att de haft en förutfat- tad negativ inställning till den klagande redan innan anställnings- förfarandet. Något som den klagande upplevt kränkande och dis- kriminerande då de misstänkt det berott på deras etniska bakgrund. Som exempel kan nämnas ett fall där två sökande fanns till en tjänst som sjukhusfysiker. Den ene (JS, med utländsk bakgrund) var doktor i ämnet medan den andre (AL, med svensk bakgrund) bara hade grundexamen men hade längre yrkeserfarenhet på området. Den ansvarige för tjänstetillsättningen (fastighetsdi- rektören) lämnade till rektor en ofullständig bild av de sökandes meriter. Bland annat nämndes som en merit för AL att hon var legitimerad sjukhusfysiker men det nämndes inget om att även JS var legitimerad sjukhusfysiker. Därtill lämnade fastighetsdirektören ett antal positiva omdömen om AL men ett stort antal negativa omdömen angående JS kompetens, sociala förmåga och samar- betsförmåga. Omdömena byggde på att bägge sökandena hade vikarierat på den sökta tjänsten tidigare. JS tillbakavisade påståen- dena som helt grundlösa. Rektor fann under prövningen av över- klagandet att: Den av fastighetsavdelningen i tillsättningsärendet framlagda prome- innehåller en del positiva omdömen om AL, som inte har dokumenterats på erforderligt sätt. Mot bakgrund av att AL etniskt betraktat representerar majoriteten av befolkning är det inte särskilt anmärkningsvärt att JS fann sig ha skäl att påtala etnisk diskri- minering. För en sökande med utländsk bakgrund kan det i sådant fall ligga nära till hands att tro att hans medsökandes helsvenska bakgrund påverkade tillsättningen. Att fastighetsavdelningens yttrande i över- klagandeärendet innehåller en del motsägelsefulla uppgifter och obe- styrkta påståenden om JS:s bristande kompetens har knappast skingrat den klagandes frågetecken kring denna tillsättning (Beslut 2001-04- 11, Reg.nr 25-44-01). I sista instans – etnisk diskriminering och Inte så sällan ges på arbetsmarknadens olika områden interna sökande företräde till lediga anställningar. På högskolans område kan dock detta inte anses tillåtet. Något författningsstöd för sådant förfarande finns inte, utan vid anställning skall vikt enbart fästas vid sakliga omständigheter. Redan i regeringsformen fastlås myn- digheternas skyldighet att beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet (Siegeman, 1997: 785). Internrekryte- ring är dock trots allt någonting som alltjämt förekommer på hög- skolorna (Saxonberg & Sawyer, denna antologi). Även om invand- rare liksom svenskar kan gynnas av detta om de redan innehar en tjänst på högskolan, drabbar det ur ett strukturellt per- spektiv särskilt just invandrare då de är underrepresenterade vad gäller tjänster på högskolan och i större utsträckning än svenskar disputerat utomlands (SOU 2000:47; Saxonberg & Sawyer, denna antologi). Internrekryteringen innebär således ett bevarande och en förstärkning av den etniska segregationen. De fall som här granskats har som ovan nämnts valts ut för att de klagande hävdat att de utsatts för diskriminering på grund av etni- citet. Alltså har internrekrytering åtminstone inte varit det huvud- sakliga skälet för att de överklagat. I påfallande många av fallen har dock arbetet gått till en (i samtliga fall utav namnet att döma) svensk person som arbetat på högskolan (och ofta på samma institution) tidigare eller fortfarande arbetar där. Detta har skett i hela 17 fall av 263, dvs. i mer än en hälften av fallen. I sex av dessa 17 fall hade såväl den klagande som den som fick arbetet bägge arbetat eller gått forskarutbildning på högskolan. Således finns det 11 fall av 26 där en person med utländsk bakgrund, utan tidigare anknytning till den högskola som utlyst tjänsten, som överklagat ett anställningsbeslut där tjänsten gått till en svensk person som arbetat på den . Det är förvisso för få fall som här granskats för att utifrån detta kunna dra några slutsatser kring hur vanligt internrekrytering är bland högskolorna i allmän- het, men det finns anledning att titta närmare på några fall för att förstå hur mekanismerna bakom internrekryteringen kan se ut. I de flesta av de här granskade fallen är internrekryteringen inget som påtalats av de klagande. Diskrimineringen anser de ha yttrat sig på annat sätt och på etnisk grund. Vissa av de klagande 3 Ett av de 28 fallen handlade om befordran och inte om anställning och ett annat rörde inte tjänst på en högskola utan ett forskningsråd. I sista instans – etnisk diskriminering och har dock även berört faktumet att den person som fått arbetet tidi- gare varit verksam vid skolan. Huruvida någon särbehandling skett vad gäller anställningsbeslutet i dessa fall och om denna berott på etnisk tillhörighet eller på att en av personerna arbetat på högsko- lan tidigare ska inte beröras närmare här. Här skall dock närmare granskas själva internrekryteringen och hur denna kan yttra sig. Det har uppmärksammats att vissa tjänster kan skräddarsys för att passa främst en viss person (jfr Siegeman, 1997: 785). Några övertydliga exempel på sådant förfarande finns inte i det här grans- kade materialet. Granskar man fallen närmare kan man dock finna vissa formuleringar i ledigkungörelser och bedömningsgrunder som skulle kunna fungera som instrument att favorisera en intern sökande och gallra bort utomstående. Som exempel kan tas ett fall där en anställning som universitets- adjunkt i matematik utlystes. Sjutton sökande fanns och den som fick arbetet var svensk och hade arbetat just som vikarie- rande universitetsadjunkt i matematik på den . I ledigkungörelsen fanns ett krav på god samarbetsförmåga. Något som dock tydligen inte ansågs kunna bedömas på personer som inte varit verksamma vid institutionen tidigare. När de lärare som svarade för utvärderingen av meriterna gjorde sin bedömning visade det sig att de bara ansåg två (som arbetat på institutionen tidigare) av de sjutton sökandena uppfylla kravet på god samarbetsförmåga. De övrigas samarbetsförmåga ansåg man sig inte kunna bedöma då de inte arbetat på institutionen tidigare (Beslut , Reg.nr 24-242-04). I ett annat fall utlyste ett universitet tre vikariat som lektorer i filmvetenskap . Samtliga tre som anställdes hade arbetat på . I ledigkungörelsen angavs att administra- tiva uppgifter kan också ingå varför god kännedom om institutio- nen är att betrakta som en merit. Något man givetvis inte kan ha om man inte arbetat på institutionen . Den klagande anförde: This virtually insures that a candidate outside of the academic produc- tion apparatus of the institution has chance of employment even based on merit. I argue that this represents a hidden system of acade- mic nepotism I would like to argue that candidates for who are not presently researching in the department, have worked in the department or adhere to the persistent kind of scholar- ship being produced in the department have chance to teach and obtain any kind of position (, Reg.nr 22-366-02). I sista instans – etnisk diskriminering och Vittnesmål om långvarig diskriminering En del av de klagande uttrycker i sina skrivelser inte bara frustra- tion över det aktuella fallet, utan tar, i en ton av uppgivenhet, även upp tidigare erfarenheter, och menar att det aktuella fall där man anser sig diskriminerad följer ett mönster. Någonting man utsatts för tidigare. Det de klagande ger uttryck för passar väl in i det som Philomenia Essed har benämnt som vardags- rasism (Essed, 2005) och syftar på de vardagliga, ofta förekom- mande, erfarenheter av rasism: Varje enskild händelse utlöser minnen av andra liknande tillfällen, av uppfattningarna som omgivit händelsen, av sätt att härda ut och av kognitiva reaktioner (de los , 2005: 20). Jag var doktor i pedagogik, hade pedagogisk forskning bakom mig och arbetade som docent i pedagogik vid när jag blev kär i en svensk man. Tänk er in i min situation, att era kunska- per inte accepteras om ni lever i ett annat land som anhörig. Är inte detta fel? Vad kan vara ett större straff för en akademiker som brinner för sitt ämne? (Beslut , . Det handlar om en kvinnlig akademiker i , som kom till ett land som var känt för demokrati, jämlikhet och försvar för mänskliga rättigheter i hela världen. Den stackars kvinnan och hennes svenske man trodde att de rättigheter som finns på papper gäller i verkligheten också i . Men försök att få integreras i universitet med sin doktorsavhandling, mångåriga lärarerfarenheter och forskar- bakgrund i ett annat land, är hon fortfarande utestängd (Beslut , . I have been now 15 years in possession of a Ph.D. and about that long in the Swedish applicant business. I have seen students who did not yet have the Doctor degree to be selected before me. Some of them even failed later at their first chance to it. I have never before had competitors as qualified as those I have this time. But even allowing for misunderstandings to happen and a few academics whims, I should have landed some permanent job by now – if there was any impartia- lity sense for fair-mindedness within system (Beslut , . The Swedish academic environment is clearly not a flexible one when evaluation criteria are concerned. It is biased and prejudiced. The combination of a foreign academic degree with a foreign extraction seems just too much to handle for the universities in , at least in . The only chance for a foreigner in is to have obtai- ned at least a major part of his education locally (Beslut , . I sista instans – etnisk diskriminering och When all comes around it is not any of the officially alleged reasons which keep me away form the academic positions. Most of the old University people are really the spiritual inheritors of . Gone are the open theories of Nordic superiority, but these new belie- vers in ethnic inequality are firmly convinced that no foreign degree can ever really compete with the fine Swedish academic point-collec- ting: 10 points here, 40 points there, 20 over here – bingo! They will of course deny it, but the unemployment statistics within foreign Swe- dish residents with academic degrees speak by themselves, if my case was not enough. Some do really want innovation (which is normally fabricated outside ), but deep inside they expect it to come wandering in in a blond and blue-eyed shape and with a Swedish passport (Beslut , . Beaktandet av utländska meriter Majoriteten av de klagande har invändningar mot hur deras meriter har värderats. Inte sällan rör det även utländska sådana. I en del fall har dock de sakkunniga valt att över huvud taget inte beakta påstådda utländska meriter då den klagande inte kunnat dokumen- tera dem alls eller bara bristfälligt. Detta gäller särskilt undervis- ningserfarenhet i de klagandes ursprungsländer. Saxonberg & Sawyer (denna antologi) har uppmärksammat att det svenska systemet för att dokumentera pedagogiska meriter kan ha en dis- kriminerande effekt, genom att vikten vid undervisningstimmar och sättet dessa skall dokumenteras på skiljer sig kraftigt från många andra länder. Som exempel kan tas ett fall där sakkunniga ansåg att den kla- gande hade den överlägset största vetenskapliga produktionen av alla sökande och framstår som klart vetenskapligt meriterad. Den pedagogiska meriteringen ansågs dock vara så svag att hon inte kunde sättas bland de främsta. Den sakkunniga anförde: Hon yrkar på att få tillgodoräknat fem terminers undervisning i . Eftersom ingen dokumentation finns av denna undervisning är den emellertid omöjlig att räkna in i bedömningen. Min bedömning är att den pedagogiska meriteringen är alltför svag för att (den klagande) ska tillhöra den grupp sökande som i första hand kan komma i fråga för tjänsten Den klagande förklarade att hon inte hann skaffa någon dokumen- tation då hon tvingades bli flykting: Jag saknar dokument som skulle kunna exakt intyga antal timmar jag undervisade i , på grund av att jag plötsligt blev flykting sur place i I sista instans – etnisk diskriminering och Detta skedde till följd av ett krigstillstånd i (Beslut , . Avsaknad av skäl för avgörandet Ett mycket stort antal av fallen saknar helt skäl för avgörandet. Besluten saknar alltså fullständigt någon förklaring till hur ÖNH resonerat och hur man motiverat att avslå överklagandena.