sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Inför att lag mot etnisk diskriminering trädde i kraft utarbetade Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) på regeringens uppdrag en rapport med råd för målinriktat arbete för etnisk mångfald i arbetslivet. Utifrån denna rapport skrev sedan DO 1999 en åtgärder. Syftet med handboken var att sprida information om de råd som finns i DO:s rapport, be- rätta om arbetsgivarnas ansvar när det gäller målinriktat arbete för etnisk mångfald och ge råd om hur man praktiskt kan arbeta. Lagen kräver således enligt 4 § att varje arbetsgivare är aktiv för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett et- nisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning genom att själv ta initiativ, sätta klara, mätbara mål för vart och ett av de om- råden som faller in under lagens 5–7 §§, vidta en eller flera konkreta åtgärder inom varje område och arbeta planmässigt. I DO:s åtgärder anges om målinriktat arbete att alla arbetsgivare är skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. För att uppfylla lagens krav måste detta, på samma sätt som jämställdhets- och arbetsmiljöarbetet, ske med viss planmässighet. För att arbetet skall uppfylla lagen skall målen vara konkreta och gå att följa upp. Arbetet skall alltid dokumenteras. Ett rationellt sätt är att upprätta en plan för att främja lika rättigheter och möjligheter oberoende av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. ring, arbetsförhållanden och trakasserier är de tre huvudområden som arbetsgivaren enligt lagen är skyldig att vidta aktiva åtgärder inom. Hur dessa åtgärder skall utformas beslutar arbetsgivaren själv, liksom också vilka åtgärder man skall vidta. När det gäller arbetsförhållanden anger DO i sin handbok att ut- gångspunkten är att en arbetsplats skall vara uppbyggd så att den fungerar väl för alla anställda. Följande exempel ges på vad en ar- betsgivare kan göra. 1.Inventera arbetsplatsen och lägg ett etniskt och religiöst per- spektiv på inventeringen. Medger strukturen eller organisatio- nen att alla anställda kan utvecklas i arbetet? Är löne- och an- ställningsvillkor utformade så att ingen diskrimineras? Finns det en policy för att förebygga trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och en handlingsplan för arbetet om någon trakasseras? Kan de anställda ta ledigt vid andra högtider än kristna? Kan viktiga fö- reskrifter utformas med symboler eller skrivas på lätt svenska? För en diskussion med alla anställda om de har särskilda behov som kan föranleda åtgärder för att anpassa arbetsplatsen. 2.Se över arbetsorganisationen, arbetsplatser, arbetsredskap och arbetstider, semester och andra ledigheter och försök anpassa dem till skilda önskemål eller krav. Detta kan göras genom att mål ställs upp för hur arbetsplatsen skall förändras och att rim- liga tidsperspektiv sätts på förändringsarbetet. 3.Utbilda och informera både ledning, fackliga ombud och an- ställda i frågor om diskriminering och åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter oberoende av etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning. Åtgärderna skall vara rimliga från kostnadssynpunkt med hänsyn till företagets omfattning och ekonomiska förhållanden i övrigt. Dock föreligger alltid en skyldighet att arbeta planmässigt och mål- inriktat inom de befintliga ramarna. Såvitt avser frågan om att förebygga och förhindra trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning och repressalier föreslår DO att arbetsgivaren vidtar följande åtgärder. Upprätta en policy av vilken det klart framgår att trakasserier inte accepteras på arbetsplatsen och vilka arbetsrättsliga åtgärder som kan bli aktuella om trakasserier förekommer, t.ex. varning, löneavdrag, avstängning eller uppsägning. arbetsledare och personal i frågor om trakasserier. Gör klart för alla anställda vad som händer om någon bryter mot företagets policy. Utbilda arbetsledare och fackliga företrädare så att de lär sig att känna igen och identifiera trakasserier. Utforma rutiner och utse ansvariga inom företagsledning och på olika arbetsställen för att förebygga, förhindra och ta hand om trakasserier. Var ett föredöme beträffande hur man behandlar olika anställda på arbetsplatsen. Slutligen när det gäller rekrytering ger DO följande exempel på åtgärder. Åtgärderna måste anpassas till varje arbetsgivare. Bredda rekrytering genom att: Annonsera alla arbeten och lämna dem till arbetsförmedling. Annonsera i andra medier (t.ex. gratistidningar). Kalla fler personer till intervjuer än vad som brukar göras. Förebe- red rekryteringen genom att: Kontrollera noga vilka kompetens- krav som ställs i annonsen. Var noga med att bara ställa sådana krav som verkligen kommer att behövas. Var särskilt noga med att tänka igenom krav som kan vara eller uppfattas som diskriminerande. (Exempel på sådana krav kan vara visst utseende, viss religion, viss kroppsbyggnad, felaktigt definierade krav på språkkunskaper, ut- bildning i , utbildning med visst innehåll som bara finns vid vissa skolor eller utbildningsinstitutioner, krav på visst medborgar- skap.) Tänk igenom hur ny kompetens kan användas bättre och andra kunskaper i utländska språk, kunskaper och erfarenheter av andra länder, religioner och kulturer än som tidigare funnits. () har utarbetat flera skrifter och genomfört undersökningar. Beträffande myndigheter finns skriften Riktlinjer för en tillgänglig statsförvaltning. Myndigheter skall verka för att personer med funktionshinder blir fullt delaktiga och jämlika i samhället. De skall särskilt arbeta för att göra sina lokaler, sin verksamhet och information tillgänglig för personer med funk- tionshinder. Detta framgår av 1 § förordningen (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappoli- tiken. HO har tidigare haft en samrådsfunktion enligt 3 § i nämnda förordning. Myndigheterna skulle, när det fanns anledning till det, samråda med HO om hur insatser enligt förordningen skulle ut- formas. har dock denna funktion övertagits av den nybildade Myndigheten för handikappolitisk samordning (Handisam). De riktlinjer som HO utarbetat omfattar bl.a. myndigheternas information och kommunikation, lokaler och kontorsutrustning samt personalpolicy. HO framhåller i riktlinjerna att anställda med funktionshinder skall kunna arbeta på en myndigheten på lika vill- kor. Rekrytering, befordran och utbildning måste ske utan att nå- gon diskrimineras. Funktionshinderperspektivet måste finnas med i myndighetens personal- och mångfaldspolicy. För att människor med funktionshinder skall kunna arbeta på myndigheten måste den vara tillgänglig i stort. Det kan också vara nödvändigt att anpassa individuella arbetsplatser. Av förordningen framgår att myndighe- terna i sitt arbete med att göra lokaler, verksamhet och information mer tillgängliga för personer med funktionshinder skall genomföra inventeringar och utarbeta handlingsplaner (2 §). Enligt HO:s rikt- linjer är grunden för att upprätta en åtgärdsplan en inventering av lokaler, information och verksamheten. En del åtgärder bör priori- teras, t.ex. rådgivning till allmänheten via telefon och Internet. Andra åtgärder kan göras i samband med underhållsarbete och ar- betsmiljösatsningar. I handlingsplanen skall även ingå planer för uppföljning och utvärderingar. Handlingsplanen måste regelbundet uppdateras bl.a. eftersom teknik, miljöer och produkter ständigt utvecklas. HO har 2004 på regeringens uppdrag genomfört en undersök- ning av samtliga statliga myndigheter i i syfte att kartlägga hur långt de statliga myndigheterna kommit i arbetet med att upp- rätta handlingsplaner samt om kvaliteten i myndigheternas tillgäng- lighetsarbete. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) har utarbetat skrifterna Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och Bryt tystnaden – Om högskolans arbete med att främja studenters lika rättigheter oavsett sexuell läggning. HomO har också tillsammans med två svenska EU- projekt tagit fram ett utbildningsmaterial för arbetslivets område, Fritt Fram. För att arbeta förebyggande mot diskriminering på grund av sexuell läggning föreslår HomO att man på arbetsplatsen arbetar med normer, värderingar och attityder. Exempelvis bör man utar- beta en tydlig policy för arbetsplatsen, inklusive klara rutiner för hur man skall hantera eventuella trakasserier på grund av sexuell läggning. Nästa steg är att man ser till att både policyn och rutiner- na blir kända på arbetsplatsen. Nödvändigt är också att identifiera vem eller vilka som har ansvar för diskrimineringsfrågorna och sprida information till medarbetare om detta. HomO framhåller vidare att förebyggande arbete mot diskrimi- nering på grund av sexuell läggning inte kan vara kvantitativt inrik- tat. Det handlar alltså inte om att arbetskraften skall ha en viss pro- centuell sammansättning av olikheter. Förhållningssättet skall i stället vara mer kvalitativt inriktat. Det gäller att se till att fokus ligger på kompetens, så att ingen förhindras att få eller utöva arbete på grund av faktorer som är irrelevanta för arbetsuppgifterna, t.ex. sexuell läggning. HomO ger råd om hur arbetsgivare kan arbeta förebyggande inom följande områden. 1.Rekrytering – Formaliserat rekryteringsarbete för att kunna redogöra för hur arbetet och urvalet gjorts. Platsannonser bör tydligt framhålla att arbetsgivaren välkomnar ansökningar från både kvinnor och män, oavsett sexuell läggning, etnisk bak- grund, trosuppfattning eller funktionshinder. I samband med all rekrytering bör mångfaldsplanen och arbetsplatsens antidis- krimineringsarbete nämnas. Vid introduktion av nyanställda skall mångfaldsplaner, rutiner och eventuell policy presenteras. 2.Utbildning – Ledarskapsutbildning bör inkludera ämnet sexuell läggning, t.ex. hur man upptäcker, hanterar och motverkar dis- kriminering. Arbetsgivare med central utbildningsverksamhet kan tydliggöra i inbjudan att den vänder sig till alla. 3.Arbetsförhållanden – Alla anställda bör känna till att gällande personalpolitik går ut på att det skall vara möjligt för homo- och bisexuella arbetstagare att förhålla sig till sin sexuella lägg- ning på arbetet på samma öppna sätt som det är en självklarhet för heterosexuella anställda. En sådan öppenhet skall uttryckli- gen välkomnas som en tillgång. Förhållningssättet måste också bli tydligt i praktiken. 4.Kund- och leverantörskontakter – Mångfaldspolicyn och mångfaldsplanen bör lyftas fram vid olika kontakter, t.ex. ge- nom informationsblad som bifogas eller i en kundtidning för att visa att man tar avstånd från alla former av diskriminering. HomO ger exempel på konkreta åtgärder i en mångfaldsplan som också inkluderar sexuell läggning. Bl.a. nämns undersökning och kartläggning av arbetsmiljön utifrån aspekten sexuell läggning, ut- bildning av personal om innan- och utanförskap, utbildning av ar- betsledare i frågor om diskriminering på grund av sexuell läggning och tydliggörande av mångfaldspolicyn i rekryteringsannonser. 8.2.3Arbetsmarknadens parters arbete med aktiva åtgärder Arbetsmarknadens parter har bildat Rådet för Integration i Arbets- livet. Rådet stödjer, följer upp och vidareutvecklar mångfalden på arbetsmarknaden. Rådet har bl.a. tagit fram en vägledning för in- tegration i arbetslivet som är avsedd att användas av företag, myn- digheter och organisationer. Vägledningen behandlar bl.a. hur och varför det är viktigt och lönande att arbeta för att åstadkomma ett arbetsliv som präglas av etnisk mångfald. Rådet har vidare tagit fram filmen ur ett arbetsliv. Överenskommelser om att motverka etnisk diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet har träffats mel- lan och flera av fackförbunden. En gemensam avsiktsförklaring om insatser för bättre integra- tion har överenskommits mellan regeringen, Svenska Kommunför- bundet, , , och . I budgetpropositionen avsatte regeringen för en ny arbetsmarknadspolitisk åtgärd som riktas mot personer utan eller med begränsad erfarenhet av svenskt arbetsliv. Insatsen som kallas prova-på-platser är en del av det arbetsmark- nadspolitiska programmet arbetspraktik. Syftet är att de som kommer till med en utländsk utbildning eller yrkeserfaren- het skall bättre få möjlighet att visa upp sina kunskaper och sin kompetens. har tillkommit på initiativ av . Flera centrala organisationer såsom Kommuner och Landsting, , , och har ställt sig bakom initiativet. Tillsammans med JämO bedrev LO, Fastighetsanställdas För- bund, – Mediafacket, Hotell- och Restau- rang Facket, Industrifacket, , , och ett jämställdhetsprojekt – Vägen till jämställda löner – . projektet var att genom utbildning och granskning av jämställd- hetsplaner öka kunskaperna bland de förtroendevalda om hur man aktivt och praktiskt kan arbeta processinriktat med jäm- ställdhetsfrågorna på arbetsplatsen. Av 46 anmälda fackklubbar fullföljde 23 projektet/utbildningen. Av de arbetsplatser som fullföljde projektet lyckades inte alla pre- sentera en jämställdhetsplan . JämO granskade 27 jämställdhetsplaner och endast 13 under projektets andra år. De klubbar/sektioner som aktivt arbetat med jämställd- hetsplanen båda åren har gjort ett klart bättre resul- tat. Av projektets slutrapport framgår bl.a. att i nästan samtliga fall är jämställdhetsplanen klart bättre och deltagarna upplever också att arbetet i projektet medverkat till att öka kunskaperna om jäm- ställdhet på arbetsplatsen. Fackets engagemang har i hög grad ökat och det har blivit större öppenhet kring frågorna på arbetsplatser- na. Facket upplever också att de fått större gehör för sina förslag och det partsgemensamma jämställdhetsarbetet har utvecklats posi- tivt. Vidare framgår av rapporten att de frågor som är svårast att arbeta med är ojämn könsfördelning och lönekartläggning. Enligt rapporten har jämställdhetsfrågorna låg status och priori- teras inte. Cheferna och företagsledningen är ointresserade. Det framgår också i det låga intresset arbetsgivarna visat för att delta i projektet. Tjänstemännen har också varit ovilliga att delta i arbetet, framför allt i lönekartläggningsarbetet. Rapporten visar också att det är facket som sköter informationen om jämställdhetsfrågorna och jämställdhetsplanen till de anställda. 8.3Aktiva åtgärder i arbetslivet 8.3.1Behovet av aktiva åtgärder Vi menar att de aktiva åtgärderna är en verkligt betydelsefull del i diskrimineringslagstiftningen. De utgör komplement till diskrimi- neringsförbuden men är värdefulla också i egen kraft som framåt- syftande och mer positiva insatser än diskrimineringsförbuden som kan sägas vara av mer repressiv art. Till skillnad från diskrimi- neringsförbuden är bestämmelserna om de aktiva åtgärderna ut- formade så att de inbjuder till kreativitet och bejakar den vilja till effektivt arbete mot diskriminering och för lika möjligheter och rättigheter som kan finnas hos enskilda arbetsgivare och hos fackli- ga organisationer. Arbete med aktiva åtgärder kan förhindra att en- skilda drabbas av diskriminering men det kan också innebära att arbetsgivare undviker att utsättas för påståenden eller anklagelser om diskriminering eller underlåtelse att utreda och åtgärda trakas- serier. Som anfördes redan när den äldre jämställdhetslagen tillkom 1979, räcker det inte med förbud mot individuell orättvisa – dvs. diskrimineringsförbuden – för att en reell och någorlunda snabb utveckling mot jämställdhet mellan könen och jämlikhet oavsett de andra diskrimineringsgrunderna skall uppnås (jfr prop. 1978/79:175 s. Därför behövs även de aktiva åtgärderna. Med den utgångspunkten är det givet att våra överväganden grundar sig på två ledande komponenter: Reglerna om aktiva åtgärder skall vara så likartade som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna. Det innebär att bestämmelser om aktiva åtgärder – som finns för kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning – bör gälla även för köns- identitet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder och att reg- lerna skall vara lika när det är möjligt och ändamålsenligt. Vi före- slår därför att skyldighet införs att vidta aktiva åtgärder för alla dis- krimineringsgrunderna. Därutöver bör möjligheterna tas till vara dels att vässa de befint- liga aktiva åtgärderna i den meningen att de görs mer effektiva, dels att söka finna på nya typer av aktiva åtgärder. En sådan som vi före- slår gäller årliga likabehandlingsplaner för alla diskrimineringsgrun- der. En annan avser möjligheten till positiv etnisk särbehandling. Den formen av aktiv åtgärd är så speciell och uppmärksammad att vi ägnar ett särskilt avsnitt åt den (se kapitel 7). Människor med funktionshinder är av olika orsaker underrepresen- terade på arbetsmarknaden. Av HO:s 10:e rapport till regeringen, 2003 Från ord till handling framgår bl.a. att personer med funk- tionshinder i allmänhet har en lägre sysselsättningsgrad än befolk- ningen i stort och att arbetslösheten är större. Enligt rapporten framgår att personer med funktionshinder mer sällan har yrken som innefattar ledningsarbete och att många har förtidspension. En undersökning som utförts av () pre- senteras i rapporten. Denna visar att en femtedel av de tillfrågade personerna upplevt sig diskriminerade i arbetslivet un- der . Omräknat blir detta 100 000 personer i hela befolkningen. I samma undersökning uppgav att de på grund av sitt funktionshinder inte fått ett jobb de sökt och haft tillräckliga meriter för. Av HO:s rapport tillgänglig är stats- förvaltningen framgår att det finns stora brister hos många myn- digheter. Arbetet med att ta fram en handlingsplan har påbörjats hos knappt hälften av myndigheterna och utvecklingen går lång- samt enligt HO:s myndighetsenkät . HO har tidigare (1996, 1998 och 2000), i samarbete med Statistiska centralbyrå (SCB) gjort liknande undersökningar av kommunernas verksamhet vilka visade på stora brister och skillnader mellan kommunernas verksamhet. Diskrimineringsförbud till skydd för individen är inte tillräckligt för att komma åt dessa problem och skapa ett jämlikt samhälle. Det finns behov av aktiva åtgärder för att skapa ett tillgängligare sam- hälle och främja lika rättigheter och möjligheter för personer med funktionshinder. För att skapa en arbetsmarknad där anställda med funktionshinder kan arbeta på sin arbetsplats på samma villkor som andra anställda krävs tydliga krav på arbetsgivarens personal- och miljöarbete. Kartläggning av arbetsplatser är dock inte önskvärt. Därför är kvalitativa åtgärder att föredra framför kvantitativa. Genom att un- danröja och förebygga diskriminerande strukturer och förfarings- sätt samt skapa tillgängliga arbetsplatser kan man angripa proble- men och få en långsiktig effekt. Vilka åtgärder som är lämpliga får bedömas och anpassas efter arbetsplatsen. Funktionshinderper- spektivet bör finnas med i styrdokument. Anställningsannonser bör utformas så att sökande med funktionshinder inte utestängs och hela anställningsförfarandet bör uppfylla krav på tillgänglighet. De som rekryterar bör ha kunskaper om icke-diskriminerande ur- valsmetoder. Befordringar bör ske öppet, rättvist och utan osakliga hänsynstaganden till en persons funktionshinder. Den fysiska och psykosociala arbetsmiljön bör inte utestänga anställda med funk- tionshinder. Särskilt om sexuell läggning presenterade en rapport baserad på en- kätundersökningen Arbetsvillkor och utsatthet. Rapporten (nr 2004:10) redovisar samband mellan diskriminering, bristande soci- alt stöd, hälsa och öppenhet. Av resultaten i denna rapport framgår att homo- och bisexuella som av någon anledning inte kan eller vill vara öppna på arbetsplatsen löper högre risk för försäm- rad hälsa jämfört med dem som kan och vågar vara öppna. Betydel- sen av att skapa ett öppet och tillåtande arbetsklimat där medarbe- tarna –oavsett sexuell läggning – på lika villkor kan delta i arbets- platsens sociala liv är alltså en arbetsmiljöfråga. Av rapporten framgår också att den sexuella läggningen har stor betydelse för i vilken omfattning homo-, bi- och heterosexuella upplever att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen. Des- sa skillnader finns oavsett yrkesområde eller facklig tillhörighet. En åtgärd för att komma tillrätta med dessa skillnader är att arbetsplat- serna i en mycket större utsträckning kompletterar sina jämställd- hets- och mångfaldsplaner med en plan mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Att trakasserier på grund av sexuell lägg- ning inte uppmärksammas av heterosexuella arbetstagare tyder på att det finns en utbredd okunskap om mekanismer och uttryck för såväl diskriminering som trakasserier på grund av sexuell läggning. HomO har framhållit att man har positiva erfarenheter av arbe- tet med aktiva åtgärder enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Försvarsmakten och polisväsendet är två stora arbetsgivare som har erfarenhet av att aktivt söka bredda rekryteringsbasen genom rekryteringsmetoder, inklusive riktad annonsering, som tydligt vi- sar att man välkomnar arbetssökande och arbetstagare oavsett deras sexuella läggning. När det gäller ålder och arbete finns det problem dels med yngre personer som inte kommer in i arbetslivet och riskerar att fastna i ett bidragsberoende, dels äldre personer som på grund av för tidigt utträde från arbetslivet förlorar kontakten med detta och har svårt att återvända. För båda dessa grupper finns olika arbetsmarknads- politiska åtgärder. Frågan är om det finns behov av aktiva åtgärder som anknyter till diskrimineringsskyddet för ålder beträffande ar- betslivet. På arbetslivsinstitutets hemsida redovisas i en artikel av om Attityder till äldre en undersökning från . (Jfr .) Den visar att åldersdiskriminering är fyra gånger så vanligt som köns- diskriminering. I har av arbetstagarna upplevt åldersdiskriminering och dubbelt så många bland de . Även yngre personer har känt sig utsatta för diskri- minering på grund av ålder, enligt undersökningen. En annan un- dersökning som redovisas i samma artikel gjordes 2001 i och omfattade 900 norska kommunalanställda. Av dessa ansåg en klar majoritet, och bland dem fler män än kvinnor, att det förekom dis- kriminering, särskilt vid befordran, löneökningar och införande av ny teknik. genomförde en studie av arbetsgivarnas inställning till äldre. Studien visar att drygt sju av tio sällan eller aldrig nyanställer personer . I finansiella sektorn är det så många som fyra av fem arbetsgivare. Ändå anser bara var femte att yngre personer är mer produktiva. Av studien framgår vidare att attityderna till äldre arbetstagare är ungefär lika i alla branscher, men de är litet gynsammare inom hälso- och sjuk- vården samt inom utbildningsområdet. Det är inom dessa områden som äldre personer oftast får arbete. Ett skäl kan vara att man läg- ger större vikt vid samlad kunskap och erfarenhet inom de yrkes- områdena, förutom att det saknas personal. Enligt studien menar hälften av de tillfrågade arbetsgivarna att äldre personer har svårare att anpassa sig till förändringar som ny teknologi och omorganisa- tioner samt att yngre personer har bättre utbildning. Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning eller ålder. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i 2 kap. i lagen.