sou · GUB359 · 2007-01-01 00:00:00 — Så man hade det i bakhuvudet . Jag var ju tvungen att försörja mig, jag hade ju A-kassa men det är inte så mycket. Något som kommer fram i beskrivning av den otrygga an- ställningens effekter är hur man tvingas förhandla mellan å ena sidan kraven på flexibilitet i relation till arbetet och å andra sidan relationen till familj och vänner. Genom en inlåsning i de otrygga anställningarna finns det en risk att det skapas en situation där människor inte enbart är stressade av sin situation i arbetslivet utan även i relationen till sina familjer och vänner. En fråga som ställs utifrån materialet är hur ökningen av tillfälliga anställningar har förändrat kontrollen av människors tid. För även om timmarna man befinner sig på jobbet förändras (att man till exempel inte är där från 07–16), så innebär inte detta, i och med att man måste vara till arbetsmarknadens förfogande, per automatik att kontrollen av arbetskraften minskar. I de politiska diskussionerna kring den ökade flexibiliteten i delar av arbetslivet har det ibland hävdats att tidsbegränsade anställningar fungerar som en ingång till tillsvidareanställningar. visar den begränsade forskningen som finns på området att speciellt människor med utländsk bak- grund har svårt att komma bort från dessa former av anställningar. visar att sannolikheten att tillfälliga anställ- ningar för utländska medborgare övergår till fasta anställningar är lägre än vad den är för svenska medborgare. drar i sin text Är utländska medborgare segmenterade mot atypiska arbeten? För utländska medborgare (och utomnordiska medborgare i synner- het) med en tillfällig anställning kan vi alltså konstatera att de tillfälliga anställningarna oftare än för befolkningen i sin helhet återfinns inom yrkessektorer som är okvalificerade och lågbetalda (2001:166). Det finns med andra ord lite som tyder på att dessa anställningar utgör en språngbräda till mer trygga anställningsformer: Frågan är tvärtom om de inte cementerar och fördjupar de ojämlikheter i arbetsvillkoren som redan finns. I relation till debatten om den ökade flexibiliteten i arbetslivet brukar två olika former av flexibi- litet lyftas fram: den numerära och den funktionella. I boken bilitetens gränser definierar den numerära flexibili- teten som att arbetstiden varierar med verksamheten eller den anställdes behov (2004:14). Den funktionella flexibiliteten skapas när de anställda växlar mellan olika typer av arbetsuppgifter, bero- ende på var det finns mest att göra. Ofta har forskare hävdat att den numerära flexibiliteten framförallt finns i de perifera delarna av arbetslivet och den funktionella i dess centrum. Mitt material pekar på att det finns en tydlig koppling mellan den funktionella och den numerära flexibiliteten även i arbetslivets periferi. Föreningen av de olika formerna av flexibilitet skapar en utbytbar arbetskraft, då arbetskraften både är flexibel numerärt i relation till arbetstider och funktionellt i relation till arbetsuppgifterna. olika arbeten och därför kan sägas vara numerärt flexibel var också funktionellt flexibel. : Men om man talar konkret, vad är det för jobb du gör? P: Ja. Det är alltså servicen, det är service? : Serverar du? P: Ja, sen kan jag göra en massa andra om det finns tid. : Har du en massa andra arbetsuppgifter? P: Hamnar jag i restaurangen så kan jag hamna i kallskänken, och i köket och i baren, så det är inte bara det att man serverar. Det finns ju en massa annat runt om. Men serveringen är ju det viktiga. : Men vet folk på arbetsplatsen att om det behövs folk där så hoppar jag in där. Hur vet man det? P: Jag jobbar med allt i alla inom restaurang, man ska ju vara flexibel det har du väl hört. hade två olika arbeten och på båda ställen ringdes hon in vid behov. Den numerära flexibiliteten blir tydlig, men det finns också en funktionell flexibilitet då informanterna återkom till att deras arbetsuppgifter alltid var mycket omfattande och skiftande. Vi ser hur de olika formerna av flexibilitet vävs samman: numerärt då man arbetar vid behov och funktionellt då man arbetar där behoven finns på arbetsplatsen. Det var flera av informanterna som just beskrev att de sällan hade endast en arbetsuppgift, utan de flesta roterade på olika sysslor beroende på den rådande underbe- manningen på arbetsplatserna. var och hade utbildat sig för jobb inom livsmedelsbranschen. Hon hade arbetat sedan hon tog studenten. Hon hade varit på många olika arbetsplatser och haft varierande arbetsuppgifter. Enligt var det få av hennes vänner som haft tillsvidareanställningar, vilket hon upplevde som positivt. J: Jag har inte många kompisar som har varit på ett och samma ställe , men det är också tack vare att man vill göra annat också. Att man vill utvecklas. Jobbar du på en grekisk restaurang, och där bara är grekisk mat så jobbar du där och sen vill du jobba någon annanstans där det finns annan mat och andra människor. Annars så är det framförallt kockarna dom måste ju byta, dom måste ju jobba med olika menyer, olika konstellationer, det finns ingen som vill ha dom annars. P: Att man inte vill anställa för att dom inte har bredd? J: Nää precis, dom måste ha en bredd. Det är ju samma, jag har jobbat med allt från bakning på ett center till fina restauranger, då har man ju en bredd, så kommer du till arbetsgivaren så kan du göra hamburgare om det skulle vara så eller baka, men du kan även göra såser från grun- den om det skulle vara så. Så det är ju jättepositivt om du kan ha en så- dan bredd på din utbildning, tycker jag i alla fall. Enligt informanten är flexibilitet något som hon och hennes vänner uppskattar, då det ger variation i ett arbete som hon annars beskri- ver som relativt monotomt. Hon påpekar att den här formen av rörlighet ökar hennes värde på arbetsmarknaden, i och med att arbetsgivarna vet att hon besitter kunskaper om ett brett fält av arbetsuppgifter. Den här flexibiliteten, att man byter arbetsupp- gifter, kan vara kopplad till anställningsformen, i och med att de korta anställningarna gör att det finns en mer omfattande rörlighet i arbetslivet generellt. Den bredd av erfarenheter och kunskaper som förvärvas genom förflyttningen i arbetslivet leder enligt till att hennes chanser att få en anställning ökar. En möjlig effekt av detta är att arbetsgivarna får en arbetskraft som är utbytbar i högre utsträck- ning, dels för att många har tillfälliga anställningar och dels för att arbetskraften har en bred kunskapsbas vilket innebär att de snabbt kan gå in och utföra olika typer av arbetsuppgifter utan någon längre inskolningsperiod. P: Är det lätt att få jobb, till exempel på ett sånt här café [där vi sitter; författarens anmärkning]? J: Jag tror det, är man lite framåt och har lite kontakter. Jag har ju egentligen sällan haft några fasta jobb, men jag har sällan gått arbetslös några långa perioder, det är som den restaurangen som jag har job- bat på , den har stängt nu , och jag har ett nytt jobb på gång , så det är kanske emellan, så jag upplever det inte alls som svårt. Det är lite för att man har lite att stå på, jag tror det är svårare för dom som är yngre som precis har kommit ut från skolan, det är nog svårt. Men om du har jobbat inom lager, och du kan restaurangen, och du kan serveringen och du kan baka, och du kan lite av varje så är det klart att du är intressant för arbetsgivare och ha, för du kan ju hoppa in var som helst när folk är sjuka. Att ha ett brett kunskapsfält beskrivs av som en fördel när hon söker arbete, eftersom arbetsgivaren är medveten om att man då kan utföra en rad olika arbetsuppgifter. Några av informanterna menade att dessa former av rotation i sig kan vara bra, men endast om man upplever att man har tid att genomföra arbetet, något som de flesta menade sig sakna eftersom arbetsplatserna ofta var kon- stant underbemannade. I dessa situationer skapade rotationen ofta stress. Flexibilitet kopplas ofta till tid, men det finns även en flexi- bilitet i förhållande till rum, då de anställda förflyttar sig mellan olika rum för att utföra olika arbetsuppgifter. berättar om hans upplevelse av de nya rotationsformer som införts på hans arbetsplats. N: Man hade presenterat det nya konceptet att vi skulle rotera, då var man plötsligt inte längre serveringspersonal, servitör, utan man skulle vara allt i allo. Han kunde bara ropa ja nu behöver vi bädda fler rum och då fick vi gå och städa och bädda rum och sådär och sen kanske han sa nu behövs det folk här nere i restaurangen för då hade det kommit gäster. Det är ju något fruktansvärt och långt ifrån arbetsmil- jövänligt () De flesta var emot den nya organisationen och försökte att den inte skulle gå igenom. Men det hjälpte inte, det är ju arbetsgi- varen som bestämmer. Och facket fick ge vika. () Vi var ju försöks- kaniner. Det gick ju egentligen väldigt dåligt för företaget då. Och skulle man införa det här för att man skulle kunna utnyttja arbets- kraften bättre när man ändå är på arbetet. Ett tema som återkom i flertalet av intervjuerna var upplevelsen av en permanent underbemanning på arbetsplatserna. beskriver i likhet med sambandet mellan å ena sidan för lite personal och å andra sidan mer arbete på arbetsplatserna. L: Jag hade mardrömmar om jobbet innan jag gick dit. Alltså dagarna när jag visste, ska jag jobba, så hade jag faktiskt mardrömmar. Restaurangen var stor, och det hade behövts två som var där, men man var bara en, och det var underbemannat och det var jättestressigt plus att kunderna kräver väldigt mycket, plus att restaurangen utgick från att vara exklusiv restaurang, en finare restaurang som man går till när man ska vara fin, så alla kräver väldigt mycket. Och chefen var ganska sträng när det kommer till kritan. Och sen när dom bytte chef så öpp- nade hon den andra delen av restaurangen som hade varit stängd innan, så det blev dubbelt så stort men man var fortfarande bara en. Det var väldigt mycket att göra, och vissa fredags- och lördagskvällar så var man två, men man hade behövt vara fyra egentligen för man gör så himla mycket. Men jag upplevde, jag klarar inte stress så jättebra vilket man kanske måste göra om man ska ha serviceyrken, det är så jävla stressigt och jag mådde fan illa av det faktiskt. Man kände så mycket att man inte fick göra fel, man vara så jävla rädd för att slå in på kassan fel, fattades så blev det värsta kalabaliken, jag kommer ihåg en gång när han klagade att det var fel i kassan och då hade vi sålt för , och man kände så här, varför skulle jag sno Leilas berättelse fångar många aspekter som återkommer i andra informanters beskrivningar av sin arbetssituation. Även om nästan alla informanter tyckte om sitt arbete, i den meningen att de hade en yrkesstolthet i det de gjorde, ofta kopplat till att göra människor glada och nöjda, upplevde många av informanterna att deras ar- betsmiljö sällan gjorde det möjligt för dem att utföra jobbet så som de skulle ha velat. Det som är tydligt är att arbetsuppgifterna är mycket omfattande. Ingen av informanterna jobbar enbart med servering. Stressen hänger nära samman med antalet arbetsuppgif- ter, men även med kundens krav på att allting skall vara perfekt. Flexibiliteten är, som jag försökt visa, kopplad till utförandet av olika arbetsuppgifter. Flera informanter inleder med att säga att de serverar, står i baren eller i köket, för att lägga till en massa andra arbetsuppgifter som de också skall utföra. Den numerära och den funktionella flexibiliteten hänger samman. En större flexibilitet, bland annat organiserad via tidsbegränsade anställningar, för med sig en ökad flexibilitet in på arbetsplatserna, i och med att de anställda har en bredare kunskapsbas. P: Du har jobbat relativt , ser du några förändringar inom branschen? M: Förändringen är att lönerna inte går upp, men att vi har mer ansvar. På restaurangerna finns det färre personal men vi har samma löner som vi gör en massa mer arbete i och med att vi gör andras arbete. Innan fanns det utrymme för att ta sig en kaffe, men finns det inget. P: Varför? M: Det är nya tider. Allt privatiseras, allting är budget och siffror. Det blir stora kedjor av allting. Så även om restaurangen finns här, finns de som bestämmer i och de vill se resultat och siffror och då bryr de sig inte om hur det är med personalen. Flera av informanterna menade att underbemanningen var ett kro- niskt problem som de tvingades hantera. Detta kan tolkas som ett sätt för företagen att utlokalisera krav på effektivitet och nedskär- ningar ner i organisationen. Flera informanter pekar på att deras arbete är stressigt, som de menar att deras möjligheter att förändra är begränsade. Därmed inte sagt att informanterna anpas- sar sig utan kritik och olika strategier för att minska arbetsintensi- teten för sig själva och varandra. En rad forskare har teoretiserat kring de blandade strategier som människor använder sig av för att göra motstånd. Spektret av strategier är omfattande och kan variera mellan total anpassning och olika former av förhandlingar eller individuella och kollektiva motståndsstrategier. Det finns inte utrymme för mig att här föra ett längre resonemang om dessa stra- tegier som i mitt material tar sig uttryck både kollektivt genom till exempel fackligt arbete i Hotell och Restaurang-facket och mer individuellt som de vi sett ovan. En strategi som jag dock vill beröra är det jag har kallat för solidaritetsfällan. Flera av informan- terna i denna studie och i en mindre studie som jag gjorde om effekterna av ofrivillig deltid inom detaljhandeln (Mulinari, 2004) återkom till berättelser om hur de hjälptes åt på arbetsplatserna. De anställda hjälptes till exempel åt med att slutföra arbetsuppgifter som arbetskamrater eller de själva inte hann med att utföra, eller genom att komma till arbetet även om de var sjuka eller lediga (om de ringdes in på sina lediga dagar) då de menade att deras frånvaro ökade arbetsbelastningen för de andra anställda. Denna form av solidaritet mellan de anställda skapar en paradoxal situation. Å ena sidan indikerar mitt material att det finns en tydlig solidaritet mel- lan de anställda när det gäller att hjälpas åt; å andra sidan innebär detta att företagen kan förlita sig på denna solidaritet och till exempel inte anställa fler människor även om det finns en under- bemanning då de vet att de anställda utför arbetet genom att helt enkelt arbeta mer under samma antal timmar utan att för den skull få högre lön. Solidariteten mellan de anställda blir därmed en fälla, i och med att det riskerar att skapa en situation där det är möjligt för företagen att till exempel ha en permanent underbemanning. Vi ser här hur komplexa formerna för motstånd kan vara, i och med att solidariteten i grunden också kan innebära en anpassning till rådande förhållanden på arbetsplatsen. Jag menar att det finns en tydlig länk mellan å ena sidan den numerära flexibiliteten och å andra sidan den funktionella flexibili- teten, i och med att företagen utnyttjar såväl den numerära som den funktionella flexibiliteten och att dessa ofta kan vara beroende av varandra. I och med att människor med utländsk bakgrundTPF9FPT är statistiskt överrepresenterade bland dem som har tidsbegränsade anställningar, är förmodligen deras rörlighet på arbetsmarknaden större. Det kan innebära att det ställs högre krav på en funktionell flexibilitet för dessa grupper av arbetare. Det skulle vara intressant att fundera på om tillfälliga anställningar kan ses som en form för inkluderad underordning i arbetslivet, där inkluderingen sker på bekostnad av en utbytbarhet som innebär att en del av arbetskraf- ten tvingas bli ett permanent flexibelt inslag i arbetslivet, såväl numerärt som funktionellt. och (2002) argu- menterar att rasismens funktion inom det kapitalistiska systemet 9TP PT Personer med invandrarbakgrund är den term som används i statistiken. inte är att placera människor utanför arbetskraften. Det handlar i stället om att skikta arbetskraften. Tillfälliga anställningar kan därför möjligtvis tolkas som en form av inkluderande underord- ning, som skapar olika skikt av arbetskraft men som innebär att arbetets karaktär förändras via en rasifiering av arbetet. Arbetets och arbetskraftens rasifiering – en ömsesidig process Kategorierna invandrare och svensk är något som görs i arbetslivet. I mitt material tar det sig uttryck genom att kunder och arbetsgivare på olika sätt förhåller sig till och reproducerar dessa kategorier. Men vi ser också hur informanterna överskrider och ifrågasätter dessa kategorier och de positioner (och roller) som är kopplade till dem. Kategorierna invandrare och svensk bekönas inom ramen för ett förväntat heteronormativt spel mellan kun- derna och de anställda. Vi ser hur de olika kategorierna måste göras (och övas in) för att upprätthålla det naturliga kundmötet. Det som säljs är inte bara tjänster, utan det finns olika typer av meningar kopplade till de människor som säljer tjänsterna. Femi- nistiska och antirasistiska forskare har synliggjort och utforskat hur arbetslivet i formas utifrån en intersektion av struktu- rella ojämlikheter baserade på klass, kön, etnicitet och ålder. Den antirasistiska forskningens bidrag är centrala, inte minst för att de har flyttat fokus från idén om kulturella skillnader eller individuella skillnader som orsaker bakom ojämlikheter i frågor rörande makt, strukturell diskriminering och exploatering. Mitt bidrag i den här antologin tar sin utgångspunkt i denna rika och omfattande forsk- ning och visar att det finns en länk mellan å ena sidan skapandet av arbetskraften i termer av vi och dom och å andra sidan arbetets rasifiering. Exkluderingen och hierarkiseringen görs i detta fall t ex utifrån rådande diskurser om vem som tillhör och vem som inte tillhör nationen , men finns även inbäddad i det konkreta arbete som arbetskraften skall utföra. Det skillnadsskapande som informanterna beskriver konstruerar ojämlika relationer. Dessa processer menar jag skall sättas i relation till de strukturella ojäm- likheter som vi ser i arbetslivet. Det är inte så att ojämlikheterna på ett lokalt plan, t ex en arbetsplats, endast är en direkt spegling av de strukturella ojämlikheterna, utan uttrycken och formerna för denna ojämlikhet förhandlas, förändras och reproduceras olika. att vad vi ser är en ömsesidig process mellan skapandet av specifika grupper av arbetare och arbetets rasifiering. Informanternas beskrivningar av hur kunder exotiserar dem och hur arbetsgivarna skiljer på arbetskraften beroende på om de uppfattas som svenskar eller inte belyser hur både kunder och arbetsgivare konstruerar de anställda som en specifik typ av anställda och hur detta i sin tur öppnar för en annan behandling av de anställda som rasifieras. belyser mitt material att rasism är något högst konkret i arbetslivet och något som de anställda aktivt tvingas förhålla sig till ute på sina arbetsplatser. Etnisk diskriminering måste synliggöras, inte enbart som en form för diskriminering utan som något som är en integrerad del av arbetets konkreta utformning. I denna text har jag visat exempel på hur åtskillnad görs inom olika nivåer i arbetslivet. I den första delen belyses hur arbetsgivare och kunder exotiserar vissa grupper av arbetare, t ex genom att koppla samman dem med olika typer av mat, men därmed också till olika typer av arbeten och arbetsvillkor. Uppfattningar om arbets- kraftens etniska och kulturella särart skapar en organisering av arbetet som producerar och reproducerar ojämlikheter, i och genom arbetets utformning. Mitt material pekar också på behovet av analysverktyg som kan fånga hur kön rasifieras, eftersom kvin- nor och män inom servicebranschen inte förväntas göra och sälja kön på ett och samma sätt. Skillnader i arbetsvillkor, även på en och samma arbetsplats, kan tolkas som en etnifiering av olika rum som leder till att olika människor placeras på olika ställen på arbetsplat- sen. Rasifieringen behöver därför inte innebära en segregering som skiktar människor geografiskt till olika restauranger och hotell, utan det finns också en rasifiering som sker genom att kunder och arbetsgivare delar upp arbetskraften i relation till olika rum inom en och samma arbetsplats. En av de mest påtagliga skillnaderna i termer av arbetsvillkor är själva anställningsvillkoren. Den kraftiga ökningen av olika former av tillfälliga anställningar, inte minst inom branscher som hotell och restaurang eller kommunsektorn, skapar skillnader i termer av arbetsvillkor och ens position i arbetsprocessen. Jag ser tillfälliga anställningar som en anställningsform som skapar inkluderande underordning i arbetslivet. En inkludering som sker i utbyte mot en omfattande funktionell och numerär flexibilitet. Jag menar att dessa former av flexibilitet är svåra att skilja i och med att de ofta hänger samman; en numerär flexibilitet som innebär att man för- flyttar sig på arbetsmarknaden medför en funktionell flexibilitet. De tillfälliga anställningarna innebär inte bara en osäkerhet i arbetslivet utan de förändrar också de konkreta arbetsvillkoren, till exempel genom ökade krav på flexibilitet även på arbetsplatserna och en ökad arbetsintensitet då arbetsplatserna ofta är underbe- mannade. Dessa tre nivåer, att åtskillnad och rasifiering görs av arbetsgivare och kunder, att de görs geografiskt med konkreta effekter för de anställda (till exempel i relation till löner) och genom anställningsformer, visar att vi behöver utforska relationen mellan å ena sidan arbetskraftens rasifieringen och arbetets rasifie- ring. Var vi jobbar, vad vi gör, vid vilka tider och under vilka for- mer, genereras i en interaktion mellan de strukturella och de insti- tutionella nivåerna. är det viktigt att se att dessa ojämlik- heter är något som ifrågasätts och överskrids av de som utsätts för dem; kategorierna invandrare/svensk, exotisk/inte exo- tisk utmanas av de anställda, som därmed synliggör hur rasifie- ringen görs. I dagens integrationsdebatt har mycket fokus lagts på att disku- tera hur man skall integrera invandrare in i den reguljära arbets- marknaden och de hinder som sätter stopp för detta inträde. Fors- kare har visat att dessa hinder bygger på en strukturell diskrimine- ring som exkluderar vissa grupper från rätten till arbete. menar jag att det är viktigt att utforska hur arbetet i sig producerar och reproducerar ojämlika förhållanden. Vi behöver identifiera de mekanismer som skapar ojämlikhet vid inträdet i arbetslivet men också hur arbetet i sig rasifieras och därmed producerar reproduce- rar dagens ojämlikheter. Abiala, (2000) Säljande Samspel. En sociologisk studie av privat service arbete. , (2000) Att återställa ordningen: Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer. , (1990) Hierarchies, jobs, bodies : a theory of gen- dered organizations, Gender and society, 4 (1990) s. 139– 158. , (1992) The future of Women and Work. Ending the Twenthieth Century, Sociological Perspectives. 35 Issue 1 pp 53–69. , (2000) Doing the Dirty Work. The global politics of Domestic Labour. Anthias,T Floya & , (1992) RacializedT boundaries : race, nation, gender, colour and class and the anti-racist strug- gle. , , (1999) Kritik eller Tyst- nad. En studie av arbetsmarknads- och anställningsförhållan- dens betydelse för arbetsmiljökritik. I Arbetsmarknads och Arbetsliv nr 5 2001. , (2000) Anställningsformer, arbetsmiljö och hälsa i ett centrum-periferiperspektiv . , (2001) Arbete och identitet: om hur städare blir städare. Balibar, Étienne & , (2002) Ras, nation, klass: mångtydiga identiteter. Baude, : (1992). Kvinnans plats på jobbet . SNS (Studieförb. Näringsliv och samhälle): Arbetslivscentrum. Behtoui, Alireza (2004) Differences in the Swedish Labour Mar- ket for and the Impact of Ethnicity." 18 (2004). de los , (1999) I skärningspunkten mellan genus och etnicitet. Ett ekonomiskt historiskt perspektiv på invandrar- kvinnor i svenskt arbetsliv, Arbetsmarknad och arbetsliv. Nr 4 (1999). de los , (2002).