sou · GUB322 · 2007-01-01 00:00:00 — I fråga om diskrimineringsgrunden kön skall arbetsgivare och arbetstagare – liksom enligt jämställdhetslagen – särskilt verka för att dels utjämna och förhindra skillnader i löner och andra an- ställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, dels främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skill- nader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Regeln om samverkan var en nyhet vid jämställdhetslagens till- komst. Den har ändrats, senast i samband med de ge- nomgripande förändringar av lagen som gjordes per . I jämställdhetslagen liksom i de övriga arbetsrättsliga diskrimine- ringslagarna är det arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att lagen följs. I förarbetena till jämställdhetslagen betonades att en viktig förutsättning för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet är att parterna på arbetsmarknaden gemensamt anstränger sig för att nå detta mål. I syfte att påskynda utvecklingen i riktning mot jäm- ställdhet i arbetslivet framhävdes parternas gemensamma ansvar i det konkreta arbetet genom en regel om samverkan.4 4 Jfr prop. 1990/91:113 s. 66. I bestämmelsens första styckes andra mening betonas parternas ansvar att särskilt verka för att utjämna skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Vidare skall de främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. I propositio- nen till ändringarna i jämställdhetslagen 2001 uttalades att arbets- marknadens parter har och även framgent skall ha ansvaret för för- handlingar och avtal om löner (jfr prop. 1990/91:113 s. 67). Frågan om löner är således en fråga som berör parterna gemensamt och inte endast arbetsgivaren. I 2 § andra stycket jämställdhetslagen finns en allmänt formule- rad definition av begreppet likvärdigt arbete som infördes i syfte att underlätta de lokala parternas samverkan.5 lag mot etnisk diskriminering lag om åtgärder mot etnisk diskriminering innehåller en motsvarande bestämmelse i 2 § av vilken det följer att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Den nuvarande lydelsen infördes . (Ti- digare lydelse handlade om att främja etnisk mångfald.) I 2 § andra meningen lag mot etnisk diskriminering slås uttryckligen fast att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall ske för att motverka etnisk diskriminering. Denna formulering understry- ker att även arbetstagare har ett ansvar för att etnisk diskriminering motverkas trots att de inte kan göras ansvariga för brott enligt lagen.6 Skälen för vårt förslag Samverkansbestämmelser finns när det gäller diskriminerings- grunderna kön respektive etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det står klart att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har stor betydelse för att arbetet med att främja lika rättigheter och 1999/2000:143 s. 24. 1997/98:177 s. 56. möjligheter i arbetslivet skall kunna bli framgångsrikt. Det visar inte minst erfarenheterna från jämställdhetsarbetet. Trots att det enligt lagen är arbetsgivaren som har ansvaret för att bestämmel- serna i lagen följs så är förutsättningen att arbetsgivare och arbets- tagare gemensamt verkar för att frågorna om att främja lika rättig- heter och möjligheter drivs aktivt på arbetsplatserna. Samverkan innebär att man arbetar gemensamt. Det finns ett behov av en dia- log mellan arbetsgivarna och facken även vad gäller övriga diskri- mineringsgrunder. Några särskilda procedurregler är dock inte nödvändiga utan de närmare formerna bör lämnas till parterna för att anpassas till specifika behov i en viss bransch eller på en arbets- plats. Samverkansskyldighet i denna form bör alltså finnas för samtliga diskrimineringsgrunder. Syftet med samverkan bör vara att söka uppnå lika rättigheter och möjligheter oavsett diskriminerings- grund. Det led av samverkansbestämmelsen som gäller lönefrågor har sär- skild betydelse för diskrimineringsgrunden kön. Skyldigheten att samverka för att utjämna skillnader i löner och anställningsvillkor mellan kvinnor och män, för att främja lika möjligheter till löneut- veckling och definitionen av likvärdigt arbete bör i den nya lagen finnas kvar på motsvarande sätt som i den nuvarande bestämmelsen i 2 § jämställdhetslagen. Däremot finns det inte anledning att i la- gen ålägga parterna en uttrycklig skyldighet att samverka i lönefrå- gor när det gäller de andra diskrimineringsgrunderna (jfr också våra överväganden nedan i lönefrågor i övrigt). Denna del av samverkan omfattar således enligt vårt förslag endast diskrimineringsgrunden kön. Liksom enligt nuvarande 2 § jämställdhetslagen bör parternas an- svar att samverka för att utjämna könsrelaterade löneskillnader re- gleras särskilt. Samverkansregeln har därmed en tydlig koppling till arbetet med lönekartläggning och löneanalys. Samverkan inleds lämpligen med att arbetsgivaren samråder med arbetstagarsidan om hur arbetet skall läggas upp. Därefter ges arbetstagarnas företrädare möjlighet att delta vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader. De former för arbetstagarinflytande som redan finns på arbetsplatsen torde vara lämpliga att använda också för jämställdhetsarbetet med löner. Det betyder normalt att arbetsta- garna representeras av de fackliga organisationer som finns på ar- betsplatsen. Saknas facklig organisation innebär det dock inte att arbetstagarna skall lämnas utanför kartläggningsarbetet. Arbetsgi- varen får i sådana fall ta ställning till på vad sätt arbetstagarna lämp- ligast kan beredas möjlighet till samverkan (se prop. 1999/2000:143 s. 82). Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall arbetsgivaren inom ramen för sin verk- samhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rät- tigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Av 3 § jämställdhetslagen framgår att en arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att främja jämställdhet i arbetslivet. Detta är den inledande bestämmel- sen i avsnittet om aktiva åtgärder och den innehåller en principiell förklaring om vad som åligger en arbetsgivare enligt lagen och en beskrivning av målsättningen som bör finnas. Paragrafen får självständig betydelse främst för de mindre före- tag som har färre än tio anställda och där någon skyldighet att upp- rätta en jämställdhetsplan inte föreligger. Även i dessa företag skall sättas upp mål för jämställdhetsarbetet och arbetet skall bedrivas planmässigt. lag mot etnisk diskriminering På motsvarande sätt framgår av 4 § lag mot etnisk dis- kriminering att arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. I förarbetena till lagen hänvisas till jämställdhets- lagen och att bestämmelsen har samma innebörd utom att den av- ser andra diskriminerings grunder. Skälen för vårt förslag Regeln om målinriktat arbete i jämställdhetslagen och lag mot etnisk diskriminering är en övergripande bestämmelse avseen- de aktiva åtgärder och den riktar sig mot alla arbetsgivare oavsett storlek. Att arbetsgivaren skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet samt lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är ett grundläggande krav som bör omfatta samtliga diskrimi- neringsgrunder. Planmässigt arbete, mätbara mål Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete innebär att arbetsgi- varen på eget initiativ skall främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Arbetet skall ske planmässigt. I det ligger att tyngdpunkten i ar- betet inte skall ligga på improvisation eller tillfälligheter. Insatserna skall normalt förberedas och utföras i enlighet med i förväg fram- arbetade planer som grundas på en analys av behoven på den en- skilda arbetsplatsen. Vid t.ex. beslut om nyrekrytering, utbildning och kompetensut- veckling bör arbetsgivaren ha lika rättigheter och möjligheter i åtanke. Arbetsgivaren skall vidare ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete. Målen skall vara klara och mätbara. De kan röra ar- betsuppgifterna eller arbetsplatsen. I ett målinriktat arbete ligger att den kompetens som finns tas tillvara. I kravet på målinriktat arbete ligger även ett krav på planmässighet vilket har stor betydel- se för ett framgångsrikt arbete. En arbetsgivare bör t.ex. planera arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning och liknande ut- ifrån att jämställdhet samt lika rättigheter och möjligheter i organi- sationen skall främjas i alla typer av arbete och bland olika katego- rier av arbetstagare. Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall arbetsgivaren genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, reli- gion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Enligt 4 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omstän- digheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Regeln tar sikte på arbetsmiljön, arbetets organisation och övriga arbetsförhållanden. Det handlar i regel om enkla och praktiska åt- gärder som att ha omklädningsrum och toaletter för både kvinnor och män och teknisk utrustning som passar båda könen. Exempel på åtgärder som nämns i förarbetena är information och idégivning för att motverka eventuella hinder för att kunna ha både kvinnliga och manliga anställda (jfr prop. 1978/79:175 s. 92). Detta innebär konkret att kravet på att arbetsförhållandena skall inrättas så att de lämpas sig för både kvinnor och män tar sikte på arbets- miljön och på arbetets organisation och de förhållanden i övrigt under vilka arbetet bedrivs. När det gäller arbetsmiljö kan som ex- empel på sådana åtgärder nämnas tekniska anordningar som under- lättar tungt arbete och sanitära utrymmen för både män och kvin- nor. I fråga om arbetets organisation kan nämnas åtgärder som ar- betsbyte, arbetsrotation och begränsning av systematiska krav på övertid vid högre tjänster. Olika krav kan ställas på skilda arbetsgi- vare beroende på arbetsplatsens storlek och geografiska belägenhet, arbetsstyrkans sammansättning m.fl. liknande omständigheter. gärderna skall vidare vara rimliga från kostnadssynpunkt med hän- syn till företagets omfattning och ekonomiska förhållanden i övrigt (jfr prop. 1978/79:175 s. 134). I ett litet företag där enbart famil- jens medlemmar är verksamma och där det personliga inslaget är tydligare än det formella arbetsgivare/arbetstagareförhållandet, har lagens regler i detta hänseende kanske över huvud taget inte någon praktisk betydelse. lag mot etnisk diskriminering I 5 § lag mot etnisk diskriminering finns en motsvarande bestämmelse som begränsar arbetsgivarens ansvar till att genomfö- ra sådana åtgärder som med hänsyn till dennes resurser och om- ständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Enligt förarbetena tar åtgärderna, lik- som jämställdhetslagens åtgärder, sikte på arbetets organisation och arbetsmiljön. Ett konkret exempel på åtgärd kan vara att se över arbetsplatsens utformning för att undanröja eventuella hinder mot anställning av personer med olika etnisk tillhörighet (jfr prop. 1997/98:177 s. 45). lag om diskriminering på grund av funktionshinder Enligt 6 § lag om diskriminering på grund av funktions- hinder gäller diskrimineringsförbudet även då arbetsgivaren vid an- ställning, befordran eller utbildning genom att vidta stöd- och an- passningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funk- tionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vid- tar sådana åtgärder. Enligt förarbetena är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder för att undgå ansvar för diskriminering när detta skä- ligen kan krävas av denne. Skälighetsbedömningen tar sikte i första hand på arbetsgivarens förmåga att bära kostnaden (jfr prop. 1997/98:179 s. 55). () arbetar man med att ytterligare utveckla diskrimineringslagens be- stämmelser om stöd- och anpassningsåtgärder. Ett förslag förvän- tas läggas fram . Enligt arbetsmiljölagens (1977:1160) allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet, är en arbetsgivare skyldig att se till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. Enligt lagen skall arbetstagare och arbetsgivare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Ar- betsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa. Enligt föreskrifter (AFS 1993:17) om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet skall arbetsgivaren pla- nera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling före- byggs. Enligt föreskrifterna skall det i verksamheten finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om missförhållan- den. Arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling skall snabbt få hjälp eller stöd. Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta. Kränkande särbehandling definieras som återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot en- skilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Även föreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete kan tillämpas för att motverka diskriminering på arbetsplatsen. I före- skriftens 3 § anges följande. Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Skälen för vårt förslag Arbetsgivares skyldighet att vidta aktiva åtgärder i fråga om arbets- förhållanden gäller för grunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Skyldigheten kan sägas utgå delvis från att arbetsgivaren skall beakta vad som typiskt sett utgör skillnader mellan t.ex. kvinnor och män. En sådan skillnad som ofta finns är fysisk styrka; en annan är att verktyg ibland är konstruera- de så att de passar män bättre än kvinnor. När det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning saknas anledning att ändra det som gäller. Särskilt för kön finns en hel del erfarenheter gjorda och det ligger nära till hands att förhållandet mellan kvin- nors och mäns arbetsförhållandena även fortsättningsvis kommer att uppmärksammas i hög grad. Men frågan är relevant även för de andra diskrimineringsgrunderna. Den lagstadgade skyldigheten bör därför gälla alla grunderna. Generellt bör en arbetsgivare överväga behovet av åtgärder som höjer utbildnings- och kunskapsnivån hos t.ex. arbetsledningen. Utbildning och information till ledning, fackliga ombud och de anställda bör övervägas om arbetsmiljö och arbetsanpassning, och om olika gruppers förhållanden. Arbetsgivaren bör planera förändringsarbetet med realistiska tidsperspektiv. Enklare åtgärder kan ofta genomföras direkt medan mera komplicerade förändringar kan tillåtas ta att genomföra. Inte minst beträffande kön har en regel om regel om arbetsför- hållandena betydelse. JämO:s erfarenheter är att åtgärder för att förbättra arbetsmiljön, speciellt för kvinnor, har visat sig vara något av det mest lönsamma en arbetsgivare kan vidta. För många som har kvinnodominerade arbeten, t.ex. butiksanställda, vårdpersonal och lokalvårdare, innehåller arbetet monotona arbetsmoment som kan leda till belastningsskador och hög sjukfrånvaro. För diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion el- ler annan trosuppfattning bör en arbetsgivare se till att sådant som arbetsorganisationen, arbetsplatsen, arbetsredskapen och arbetsti- der, semester- och andra ledighetsregler anpassas till de anställdas behov och de ramar arbetsgivaren har. En praktisk fråga är den om de anställda kan ta ledigt vid andra högtider än de kristna. Flexibla arbetstider kan underlätta för personer som behöver studera svens- ka språket. Manualer och säkerhetsföreskrifter kan behöva översät- tas till andra språk än svenska. Varningstext kan ersättas med sym- boler. En del religioner tillåter inte att utövaren äter viss mat. aspekten kan ha betydelse t.ex. när fria måltider ingår i lönen eller när arbetsgivaren subventionerar lunch eller andra måltider. För diskrimineringsgrunden ålder, med innebörden äldre arbets- tagare, finns det många konkreta åtgärder som kan vidtas med sikte på arbetsmiljö och arbetets organisation. Kontorsmöblernas ut- formning, anpassning av verktyg och tekniska hjälpmedel är några exempel. Även arbetsrotation, flextidsystem och friskvård på ar- betstid kan vara lämpliga åtgärder beträffande äldre arbetstagare. Åtgärderna skall ta sikte både på den fysiska och den psykosocia- la arbetsmiljön. När det gäller diskrimineringsgrunden sexuell läggning kan åtgärder som förbättrar arbetsförhållanden avse att arbetsgivaren på arbetsplatsen verkar för ett socialt öppet klimat som möjliggör för homo- och bisexuella anställda att förhålla sig till sin sexuella läggning på arbetet på samma öppna sätt som det är en självklarhet för heterosexuella anställda. Beträffande diskrimineringsgrunden funktionshinder finns det redan en reglering om stöd- och anpassningsåtgärder som bör vara kvar och utvecklas. Regeringen har aviserat att den nuvaran- de regleringen skall utvecklas och den enskildes ställning stärkas. Enligt direktiven till kommittén skall vi inte lägga fram några förslag som gäller stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder under pågående anställning. Vidare finns det annan reglering i arbetsmiljölagen och Arbets- miljöverkets föreskrifter som ställer ytterligare krav på anpassning av arbetsmiljön. Diskrimineringsgrunden funktionshinder bör dock inte av detta skäl uteslutas från de aktiva åtgärderna som gäller ar- betsförhållandena. Tvärtom får det anses att diskrimineringsförbu- den – inklusive skyldigheten att vidta stöd- och anpassningsåtgär- der – och de aktiva åtgärderna och arbetsmiljölagstiftningen kom- pletterar varandra på ett ändamålsenligt sätt. Reglerna om aktiva åtgärder i fråga om arbetsförhållanden är över huvud taget tätt sammanflätade med reglerna i arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren har ett stort ansvar för att tillsammans med arbetstagarna åstadkomma en god arbetsmiljö. Att förena förvärvsarbete och föräldraskap Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att alla arbetstagare oavsett kön skall kunna förena förvärvsarbete och för- äldraskap. Enligt 5 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Paragrafen infördes vid tillkomsten av den nuvarande jämställdhetslagen 1992. Bakgrunden till bestämmelsen är uppfatt- ningen att en väl utbyggd föräldraförsäkring och en rätt för båda föräldrarna att vara lediga från arbetet för vård av barn är en viktig förutsättning för kvinnors höga förvärvsfrekvens (jfr prop. 1990/91:113 s. 100). Regelns innebörd kan beskrivas som en skyldighet för ar- betsgivaren att rikta ökad uppmärksamhet mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra möjligheterna att ta ansvar för hem och barn. Arbetsgivaren får inte försvåra för en förälder som vill utnyttja sin lagliga rätt till föräldraledighet. I förarbetena framhålls att möjligheten att förena förvärvsarbete och föräldraskap är en viktig jämställdhetsfråga och att det bör an- komma på arbetsgivaren att underlätta för arbetstagare av båda kö- nen att utnyttja denna möjlighet. Åtgärder som kan vara aktuella är t.ex. att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa över- tid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med del- tidsarbete även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid (jfr prop. 1990/91:113 s. 71). Om t.ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga personalplaneringen och arbetstiderna ses över kan möj- ligheter skapas som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap (jfr a. prop. s. 101). Skälen för vårt förslag Det finns alltjämt behov av en regel vars syfte är att stimulera och underlätta för arbetstagare oavsett kön att utnyttja sin rätt till för- äldraledighet. Kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvs- arbete och föräldraskap är en viktig jämställdhetsfråga. Arbetsgivaren kan rikta särskilda åtgärder mot männen på ar- betsplatsen i syfte att stödja och uppmuntra deras uttag av föräldra- ledighet. Erfarenheterna av sådana riktade insatser är mycket goda ur alla synpunkter. Betydelsen av föräldraledighetserfarenhet bör synliggöras och värderas vid rekrytering, kompetensbedömning, befordran och lönesättning. Det måste dock ske på ett sådant sätt att det som var tänkt som aktiva åtgärder (dvs. kollektiv stimu- lans) inte resulterar i direkt diskriminering av kvinnor – som inte får samma uppskattning för sin föräldraledighet – eller indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning; homosexuella arbets- tagare har typiskt sett barn i mindre utsträckning än heterosexuella. Arbetsgivaren bör även vidta åtgärder för att motverka övertid, in- föra eller utöka flextid och erbjuda föräldrar individuella arbetsti- der. En konkret åtgärd kan vara att ge anställda möjlighet att arbeta i hemmet genom att tillhandahålla dator, mobiltelefon och andra tekniska hjälpmedel. En annan viktig åtgärd är att ge föräldralediga möjlighet till kontakt med arbetsplatsen genom att informera om utveckling, möten och utbildning. Detta kan ske genom att infor- mation översändes och utvecklingssamtal eller liknande hålls med den föräldralediga personen. 8.3.5Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier Vårt förslag: Enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att före- bygga och förhindra att arbetssökande, arbetstagare, den som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats eller inhyrd eller inlånad arbetskraft utsätts för diskriminering eller repressalier. Enligt 6 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för tra- kasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt lagen. Enligt förarbetena (prop. 1997/98:55 s. 139) skall arbetsgivaren för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier i vart fall: –i någon form utarbeta och anta ett förhållningssätt, en policy eller riktlinjer som klargör att sexuella trakasserier inte accepteras på arbetsplatsen, –göra detta förhållningssätt, denna policy eller dessa riktlinjer kända för arbetstagarna, och –utarbeta rutiner för hur sexuella trakasserier och anmälningar om sexuella trakasserier skall hanteras på arbetsplatsen.