prop · GU031d6 · 2007-01-01 00:00:00 — Myndigheternas verksamheter och organisation måste därför fortlöpande värderas och förändras när det behövs. har en stor del av rättsväsendets myndigheter bedrivit någon form av aktivt förändringsarbete i syfte att öka verksamhetens effektivitet. Inom polisen har arbetet med verksamhetsfrågor och framtids- och utvecklingsfrågor inneburit en omorganisering av . Den nya organisationen trädde i kraft och innebär att nu består av ett Huvudkontor, Polisens verksamhetsstöd, och . Huvudkontorets uppgift är att svara för ledning, styrning och uppföljning av polisen. Inom huvudkontoret har det bildats en polisavdelning med samlat ansvar för utvecklingen av polisverksamheten. Polisens verksamhetsstöd svarar för produktion av stöd till styrelsen och polisorganisationen, bl.a. IT-drift och administration. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 tionsförändringen har varit att tydliggöra roller och ansvar och på så sätt skapa bättre förutsättningar för att styra polismyndigheterna utifrån och regeringens mål. Inom åklagarväsendet har det skett stora organisatoriska förändringar . Enmyndighetsreformen inom åklagarorganisationen innebar att den centrala förvaltningsmyndigheten och de sex regionala åklagarmyndigheterna, dvs. med undantag för , avvecklades och att en ny myndighet Det övergripande syftet med reformen var att skapa en organisation för en hög och effektiv lagföring. Detta skall uppnås genom en förstärkning av den lokala operativa åklagarverksamheten, minskning av de administrativa kostnaderna och en förbättrad verksamhet för rättslig utveckling och uppföljning. har två organisatoriska nivåer: en central ledningsnivå som består av riksåklagarens kansli och fyra utvecklingscentrum lokaliserade till , , och samt en lokal operativ nivå bestående av 41 åklagarkammare. Den centrala ledningsnivån ansvarar bl.a. för verksamhetsledning, planering och samordning samt för övergripande strategi- och policyfrågor. I princip all operativ verksamhet sker vid åklagarkamrarna. Även har genomgått en inre organisationsförändring. De tidigare regionala avdelningarna har upphört, vilket har medfört att den centrala ledningsnivån förstärkts som den operativa nivån fått en förbättrad ledningsstruktur och större resurser. Myndigheten och dess verksamhet ses över (dir. 2005:92). Utredningen skall redovisa sitt arbete . När det gäller Domstolar har det skett ett antal sammanläggningar av tingsrätter. Vidare har ett antal förändringar av hyres- och arrendenämnderna skett per . Hyres- och arrendenämnder finns nu i , , , , , , och . Som ett led i det omfattande effektiviseringsarbete som pågått är Kriminalvården organiserad som en myndighet. Det övergripande syftet med reformen är att ge Kriminalvården förutsättningar att bedriva en mer effektiv verksamhet i termer av bättre resursutnyttjande, en ökad flexibilitet och att styrningen och ledningen av myndigheten underlättas. Det förändrings- och reformeringsarbete som bedrivits inom rättsväsendet har varit omfattande. En utvecklingslinje i detta arbete har varit att skapa bättre förutsättningar för styrning och vidareutveckling av verksamheterna. Denna inriktning av förändringsarbetet är positiv och bör gälla även fortsättningsvis. Förutsättningarna för förstärkt samverkan mellan myndigheterna bör utvecklas. Det kan exempelvis vara fråga om lokaliseringen av en verksamhets grundläggande funktioner på lokal eller central nivå, eller formerna för formaliserad samverkan. Även om det i detta skede inte är möjligt att göra en fullständig bedömning av de redovisade åtgärdernas effekter för rättsväsendet som helhet, anser regeringen att de förändringar som genomförts är steg i rätt riktning. Re- geringen avser att noga följa utvecklingen. Rättsväsendets myndigheter skall ha förmågan att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Det är av stor betydelse för verksamhetens effektivitet och kvalitet att myndigheterna arbetar med att trygga ett gott ledarskap, en ändamålsenlig kunskapshantering, ett öppet arbetsklimat och hälsosamma arbetsmiljöer. Vid rättsväsendets myndigheter skall ett aktivt arbete bedrivas för att uppnå en jämnare köns- och åldersfördelning och för att bredda den etniska och kulturella mångfalden. Tabell 4.5 Antal anställda1 inom rättsväsendet åren 20032005 fördelat på kvinnor, män och samtliga 1 Andelen anställda inom rättsväsendet med utländsk bakgrund uppgick . Se vidare under rubriken , diskriminering och mångfald. Källa: , domstolar, Kriminalvården, , , , och . Rättsväsendets myndigheter har som helhet inte fullt ut uppfyllt det övergripande målet. Inom rättsväsendet har pågått ett omfattande arbete inom personalpolitiken för att uppnå det övergripande målet som var att verka för en långsiktig personalförsörjning med för verksamheten ändamålsenlig kompetens. Vid utgången av 2005 hade polisen nära 24 000 anställda jämfört med drygt 1 100 inom och 50 vid . Vid polisen och Kriminalvården pågår dygnet-runt-arbete till skillnad mot exempelvis . Det medför olika behov och förutsättningar för myndigheternas kompetensförsörjning. Myndigheterna formulerar egna delmål för att nå upp till det övergripande målet. Som exempel kan nämnas att polisen uppfyllde delmålet att den totala sjukfrånvaron skall vara lägre än föregående år. Polisen nådde inte upp till delmålet att kompetensbehovet skall kartläggas. Ett sådant arbete har påbörjats. och uppfyllde det övergripande målet som helhet. Myndigheternas arbete att nå upp till målet är en central och viktig del i arbetet inom personalpolitiken och myndigheterna bör intensifiera detta arbete. Regeringen kommer att följa utvecklingen. Personalrörlighet är positivt för verksamheten och en förutsättning för flexibilitet och förnyelse. Om personalrörligheten blir för stor kan det dock bli problem med kontinuiteten och kostnader för introduktion av nyanställda kan också öka. Inom rättsväsendets myndigheter varierar personalrörligheten. Låg rörlighet märks tydligast inom polisen. För att stimulera rörlig- 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 heten arbetar polismyndigheterna bland annat med att ta fram individuella kompetensutvecklingsplaner och rotationstjänstgöring. Myndigheternas olika planer för personal- och kompetensförsörjning och utökade möjligheter för kvinnor att söka chefsbefattningar bidrar också till att öka rörligheten. Hos Kriminalvården och var personalomsättningen hög. Hos Kriminalvården märktes den särskilt bland personal under och både bland kärn- och stödkompetens. Den höga rörligheten kan enligt Kriminalvården hänföras till bland annat brist på alternativa karriärvägar. Vid Brottsoffermyndigheten förklarades den höga rörligheten bland annat av att flera av juristerna ville gå vidare i karriären men på grund av myndighetens storlek är möjligheten till karriärutveckling begränsade. Vid var personalomsättningen relativt hög. Anledningen är att i många av myndighetens projekt krävs kortare anställningar för kodningsarbete, intervjuundersökningar och enklare resultatsammanställningar. Rekryteringen till dessa kortare anställningar sker bland annat vid universiteten, vilket bör få positiva effekter på myndighetens rekrytering av kompetent personal för tillsvidareanställningar. har vidtagit ett flertal olika åtgärder för att komma till rätta med den besvärliga personalsituationen inom den rättsmedicinska verksamheten. Insatserna har också gett resultat. Flera nya rättsläkare har rekryterats och vidare har läkarna avlastats vissa uppgifter genom den nya personalkategorin rättsmedicinska utredare. har satsat på att utveckla bland annat rekryteringsprocessen avseende åklagaraspiranter och myndighetens utbildningsprogram, inklusive chefsutbildningen. Systemet för rekrytering och kompetensutveckling fungerar väl. Detta har medfört att åklagaryrket attraherar skickliga unga jurister, särskilt kvinnor. Vid har genomförts rekryteringar i syfte att öka kompetensen och ersätta medarbetare som slutat. En- ligt myndigheten har personal med god kompetens utan större svårigheter kunnat tillföras myndigheten inom samtliga personalkategorier. Frågor som rör kompetensförsörjningen är centrala inom inte minst mot bakgrund av den nya lagstiftning som träder i 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Dessa frågor är även viktiga för Kriminalvården eftersom behovet att rekrytera personal ökar med hänsyn till den omfattande platsutbyggnad som sker. Verket för förvaltningsutveckling har fått i uppdrag att i samverkan med Kriminalvården analysera arbetet med strategisk kompetensförsörjning med särskilt fokus på rekrytering, utbildning och karriärutveckling. Målsättningen med uppdraget är att kompetensförsörjningen inom skall ske på det sätt som är mest effektivt. Uppdraget kommer att redovisas . Domstolars kompetensutveckling är ett prioriterat område. har ett omfattande arbete genomförts i syfte att formulera en gemensam strategi för kompetensutvecklingsinsatser i domstolarna. En inriktning i strategin är att domstolarna på ett tydligare sätt än tidigare ansvarar för att analysera behoven av kompetensutveckling på domstols- och individnivå. Bland annat har det hållits kurser med fokus på förändringsarbete och kommunikation. Ett utbildningsprogram har också satts upp för chefsadministratörerna vid domstolarna. Stora pensionsavgångar väntas framöver En strategisk fråga för rättsväsendet är att hantera kommande års pensionsavgångar. Med en hög medelålder inom framför allt polisen, , Domstolar, , och , , ställs stora krav på planering av framtida generationsväxling och ett aktivt arbete med långsiktig kompetensförsörjning. Inom polisen pågår ett omställningsarbete som bland annat innebär att flera äldre medarbetare kan få pensionsersättning enligt det statliga trygghetsavtalet. Dessa ersättningar finansieras av de lokala omställningsmedel som respektive myndighet disponerar enligt ett centralt kollektivavtal. har 290 poliser avgått med pensionsersättning. Till följd av ålderssammansättningen inom Domstolar kommer stora pensionsavgångar att effektueras fram till 20112013. Med en återbesättning av framför allt yngre personal med hög kompetens kan kompetensförsörjningen säkras och åldersstrukturen förändras på önskvärt sätt. arbetar aktivt med att säkra kompetensförsörjningen vid den kommande generationsväxlingen. Även förbereder för den kommande generationsväxlingen. Myndigheten har arbetat med en personalförsörjningsplan och har bland annat kartlagt personalsituationen, åldersstruktur och pensionsavgångar i syfte att säkra en god personalförsörjning. kommer på grund av pensionsavgångar att tappa kompetens . De insatser som vidtagits, bland annat s.k. prova-på-perioder för läkare inom den rättsmedicinska verksamheten, har gett resultat. Inom rättsväsendet pågår kontinuerligt arbetet med att utveckla ledarskapet och tillgodose chefsförsörjningen. Exempelvis har genomförts ett projekt för att utveckla Kriminalvårdens chefsförsörjningsprocess. Projektet har bland annat resulterat i en ny ledningsstrategi och nya myndighetsgemensamma metoder för rekrytering, introduktion och utveckling av chefer. har genomfört en översyn av chefsrekryteringen. Myndigheten har startat ett arbete med att tillsätta en chefsförsörjningsgrupp som kommer att genomgå särskild utbildning. Även har prioriterat arbetet med ledarskapsutveckling . Inom polisen har beslutats om inrättande av regionala center för chefsutveckling vid Polismyndigheterna i , och . Den övergripande uppgiften för de tre centren är att svara för att chefsutveckling genomförs i alla polismyndigheter. Rättsväsendets myndigheter har genomfört ett arbete på arbetsmiljöområdet med friskvårdsinriktning och rehabiliteringsinsatser. Exempelvis har utarbetat en arbetsmiljöpolicy i syfte att tydliggöra myndighetens arbetsmiljöpolitik, chefernas arbetsmiljöansvar och medarbetarnas möjlighet att påverka. har bland annat genomfört en arbetsmiljöutbildning för chefer och fackliga ombud. Dessutom har myndigheten tillsammans med andra myndigheter bedrivit ett arbete för att finna former för arbete med hälsobokslut. har genomfört ett flertal utbildningsinsatser inom arbetsmiljöområdet. Kriminalvården har arbetat i lokala samverkanspro- gram med att skapa attraktiva arbetsplatser. Polisen har genomfört ett arbete på arbetsmiljöområdet med friskvårdsinriktning och rehabiliteringsinsatser. Åtgärderna har bland annat lett till att minskningen av sjukfrånvaron fortsätter. Minskningen märks tydligast inom polisorganisationen och inom . Sjukfrånvaron är genomgående högre bland kvinnor än bland män. Inom polisorganisationen finns det även regionala skillnader. Det är angeläget att myndigheterna inom rättsväsendet fortsätter arbeta aktivt med kompetensförsörjningsfrågor. En förutsättning för att verksamheten inom rättsväsendet skall kunna utvecklas positivt är att cheferna inom myndigheterna har tillräcklig kompetens när det gäller ledarskap, verksamhetsstyrning och arbetsmiljö. Det är nödvändigt att myndigheterna fortsätter arbetet med dessa frågor. Detta gäller inte minst inom polisen där regeringen anser att det behövs ett bättre ledarskap och ett tydligt rekryteringsförfarande för chefer. Stor vikt skall läggas vid ledaregenskaper och genomgången ledarskapsutbildning. Samverkan med andra myndigheter bör eftersträvas vid utbildningens utformning. Regeringen anser att omställningsarbetet inom polisen bör hanteras på ett varsamt sätt. Arbetet för att minska sjukfrånvaron är centralt. Aktiva insatser för ökad hälsa och rehabilitering kan ge betydande personaltillskott. Möjligheten att komma tillbaka till arbetslivet måste öka genom aktiva, snabba och sammansatta rehabiliteringsinsatser. Det är positivt att sjukfrånvaron fortsätter sjunka och av stor vikt att myndigheterna fortsätter ett aktivt arbete inom arbetsmiljöområdet. Det fortsatta arbetsmiljöarbetet måste även inriktas på att minska skillnaderna mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro. Det är positivt att arbetsmiljöarbetet inte bara fokuserar på minskad sjukfrånvaro utan även på andra närliggande frågor som är viktiga förutsättningar för ett framgångsrikt arbete, däribland utbildning av chefer i arbetsmiljöfrågor och en allmän ökning av kompetensen i arbetsmiljöfrågor vid myndigheterna. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Jämställdhet och lika möjligheter är en angelägenhet för både kvinnor och män. Utgångspunkten för jämställdhetspolitiken är principen om alla människors lika rätt och värde. Ingen människa skall behandlas sämre än någon annan på grund av sitt kön. Målet är att alla skall ha lika möjligheter till fria livsval och ett delat ansvar. Kvinnor och män skall ha lika möjligheter att utvecklas, vilket förutsätter frihet från system som konserverar fördelningen av makt och resurser ur ett könsperspektiv. När kvinnor och män finns med och delar makt och inflytande i alla delar av samhällslivet och på alla nivåer får vi ett bättre samhälle. Rättsväsendets myndigheter är starkt regelstyrda men påverkas också av värderingar som är knutna både till yrkeskulturen och till de enskilda medarbetarna. Det är därför angeläget att myndigheterna inom rättsväsendet beaktar jämställdhetsdimensionen i allt arbete och inom alla verksamhetsområden. En jämn könsfördelning innebär bättre förutsättningar att bemöta de människor som kommer i kontakt med rättsväsendet på ett professionellt sätt. Inom rättsväsendet pågår ett omfattande jämställdhetsarbete. Även om målen för myndigheterna inom rättsväsendet inte uppnåtts fullt ut är tendensen huvudsakligen positiv. mål att andelen kvinnor som antas till polisutbildningen skall vara uppfylldes. Trots att andelen kvinnor i ledningskompetensen uppvisat en kontinuerlig ökning uppfylldes inte målet fullt ut . Målet för andelen kvinnor i ledningskompetensen var och utfallet för blev . Andelen kvinnor i civila chefsbefattningar är dock mycket högre än i polisiära chefsbefattningar. Polismyndigheterna beaktar jämställdhetsperspektivet både vid annonsering och vid tillsättning av utlysta tjänster. Myndigheterna arbetar aktivt för att anpassa arbetstiderna så att de passar småbarnsföräldrar. Av Kriminalvårdens anställda var under föregående år kvinnor och män. Variationen mellan olika yrkesgrupper inom är dock stor. I personalkategorin vårdpersonal är var tredje anställd kvinna. I samband med övergången till en myndighet har en 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 betydande chefsrekrytering skett inom . Resultatet av denna har blivit en jämn könsfördelning bland de högre cheferna. Inom har arbetet med att skapa goda förutsättningar för att förena arbete och föräldraskap fortsatt. har uttaget av föräldradagar bland manliga åklagare ökat . Motsvarande siffror för kvinnor är . har en partssammansatt arbetsgrupp arbetat med att se över jämställdhetsarbetet och jämställdhetsplanen. En enkätundersökning har genomförts för att skapa underlag för kommande jämställdhetsåtgärder och jämställdhetsplan. Även inom har andelen kvinnliga chefer ökat . Vid utgången av 2005 var av cheferna kvinnor. Vid har andelen kvinnliga chefer också ökat. arbetade myndigheten fram en jämställdhetsplan som anger riktlinjer för hur jämställdhetsarbetet skall bedrivas. Frågor som tas upp i planen är arbetsförhållanden, utbildning, rekrytering, lönefrågor och arbete kombinerat med föräldraskap. Planen har kommunicerats på chefsmöten och arbetsplatsträffar och alla beslut som rör individ och organisation prövas ur ett jämställdhetsperspektiv. Inom har jämställdhetsarbetet inriktats på att öka andelen kvinnliga chefsdomare och på att höja kunskapsnivån och medvetenheten om jämställdhetsfrågor. Ett särskilt utbildningsprogram har genomförts för domare som inte är chefsdomare i syfte att trygga en god chefsförsörjning . Verket har även lämnat stöd till det särskilda nätverk som bildats för att uppmuntra fler kvinnor att söka chefsbefattningar. Vidare har verket arbetat målmedvetet för att öka kunskapen om vikten av ett korrekt bemötande av brottsoffer, bl.a. offer för olika former av sexualbrott. Könsfördelningen bland de anställda vid är ojämn. Myndigheten arbetar aktivt för att rekrytera fler män till myndigheten. Det omvända förhållandet gäller dock beträffande andelen kvinnor i ledningskompetens. Kvinnorna är underrepresenterade i ledande befattningar och myndigheten avser justera detta förhållande . har till övervägande delen kvinnlig personal. Myndighetens mål är att jämna ut könsfördelningen men målet har inte uppnåtts. En övervägande majoritet kvinnor sö- ker anställning och myndigheten försöker vid nyrekryteringar ta hänsyn till att män är underrepresenterade. har utvecklat sitt jämställdhetsarbete . På varje avdelning och vid ledningskansliet finns s.k. genusagenter. De har genomgått två centrala utbildningar , och informations- och utbildningsinsatser i genusfrågor har genomförts vid flertalet av verkets avdelningar. Verket har målsättningen att nå en könsfördelning om kvinnor och män inom kategorin ledningskompetens. är två av nio avdelningschefer kvinnor och i gruppen biträdande avdelningschefer är fördelningen fem kvinnor och tre män. Rättsväsendets myndigheter har vidtagit en rad åtgärder för att uppnå jämställdhet mellan könen. Den allmänna bilden av myndigheternas jämställdhetsarbete är huvudsakligen positiv. För flertalet av myndigheterna har andelen kvinnor i ledande befattningar ökat. I det fortsatta jämställdhetsarbetet vid rättsväsendets myndigheter förtjänar två förhållningssätt att framhållas särskilt. Det ena är att myndigheterna förväntas att avsätta tillräckliga resurser för att målen för jämställdhetsarbetet skall uppnås. Det andra är insikten om att framgångar i jämställdhetsarbetet påverkar de långsiktiga möjligheterna att rekrytera kompetent personal och ytterst allmänhetens förtroende för rättsväsendet. Regeringen ser positivt på myndigheternas jämställdhetsarbete och förutsätter att det ges fortsatt hög prioritet. Lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk eller religiös bakgrund Verksamheten inom rättsväsendet utgår från principen om alla människors lika rätt och värde. Att förebygga och förhindra diskriminering och annan negativ särbehandling är en förutsättning för att rättsväsendet skall kunna leva upp till de krav medborgarna har rätt att ställa på de brottsbekämpande, brottsutredande och dömande organen. Detsamma gäller verksamheterna inom kriminalvården och de övriga myndigheterna inom rättsväsendet. Verksamheterna inom rättsväsendet skall säkerställa enskildas trygghet som de förutsätter ingripande åtgärder mot enskilda. De svåra och känsliga arbetsuppgifter som myndigheterna och dess anställda ställs inför ställer höga krav på legitimitet och förankring hos alla delar av befolkningen. För att dessa krav skall kunna tillgodoses bör andelen anställda med utländsk bakgrund inom rättsväsendet inte i allt för hög grad avvika från vad som gäller för samhället i övrigt. upprättade , , och särskilda kompetensstrategier i diskrimineringsfrågor. Strategierna syftar till ett långsiktigt, heltäckande och kontinuerligt arbete med diskrimineringsfrågor. Vidare har insatser genomförts för att öka andelen anställda med utländsk bakgrund. För att följa upp och utvärdera de insatser som gjorts fastställdes särskilda mål för rättsväsendets arbete mot diskriminering och för ökad mångfald. Det första målet är att andelen anställda med utländsk bakgrund skall öka. Det andra målet är att det inom rättsväsendet skall finnas kunskap för att förebygga och motverka att diskriminering förekommer i verksamheten. Målen var styrande för myndigheternas verksamhet . Andelen anställda inom rättsväsendet 2005 med utländsk bakgrund framgår av diagram 4.3 och 4.4. Diagram 4.1 Anställda med utländsk bakgrund inom rättsväsendet 2005 Andel (%) av samtliga anställda * Uppgiften avser samtliga Källa: Respektive myndighet och 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Diagram 4.2 Anställda med utländsk bakgrund inom vissa personalkategorier 2005 Andel (%) av samtliga anställda Icke ordinarie domare* * Uppgiften avser samtliga Källa: Respektive myndighet och () Myndigheterna har vidtagit ett antal åtgärder för att öka andelen anställda med utländsk bakgrund inom rättsväsendet. Särskilda rekryteringskampanjer har riktats till personer med annan etnisk eller kulturell bakgrund än svensk. Exempel på sådana insatser är samarbeten i olika former mellan polismyndigheterna, invandrarföreningar och gymnasieskolor. Liknande insatser har genomförts av och inom Domstolar som även haft särskilda insatser riktade mot universitet och högskolor, framför allt för juridikstuderande. Vidare har det inom polisen anställts ett antal personer med polisbakgrund från andra länder med syfte att dessa skall kunna anställas som poliser efter att de blivit svenska medborgare. Även inom och rättsväsendets myndigheter i övrigt har insatser gjorts för att öka den etniska mångfalden bland personalen. Myndigheterna har fortsatt arbetet för att förebygga och förhindra alla former av diskriminering i myndigheternas verksamheter. Det har bland annat handlat om att medvetandegöra personalen om orsakerna till diskriminerande beteenden och om att sådana beteenden kan finnas också i den egna verksamheten. Utbildning har genomförts om den gällande diskrimineringslagstiftningen. Insatser har gjorts för att säkerställa ett korrekt bemötande av personer som kommer i kontakt med myndigheternas verksamhet. När det gäller polisen har insatser gjorts inom de tre storstadsmyndigheterna för att höja kunskaperna hos den egna personalen. Exempelvis har i genomfört en riktad utbildning för poliser i områden där det 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 bor många människor med annan etnisk bakgrund än svensk. När det gäller Kriminalvården finns diskriminerings- och mångfaldsfrågor med i den grundläggande utbildningen som alla medarbetare med klientnära arbete genomgår efter nyanställning. Inom Domstolar ingår frågor om diskriminering och bemötande bl.a. i den återkommande obligatoriska utbildningen för ordinarie domare. Inslag av mångfaldsfrågor ingår även i en rad andra utbildningar för domstolspersonalen.