prop · GU031d17 · 2007-01-01 00:00:00 — Ovanstående index är bildat utifrån fyra olika frågor ur arbetsmiljöundersökning vilka mäter olika aspekter på egenkontroll. Brist på inflytande eller egenkontroll är en faktor som bidrar till stress. Kombinationen av höga krav och låg egenkontroll anses som en väsentlig riskfaktor för ohälsa. I diagram 4.7 kombineras de olika dimensionerna med varandra och visar handlingsutrymme (mätt som den minst gynnsamma positionen i index) och påfrestande arbetssituation (mätt som svårigheter att åtminstone inte kunna koppla av tankarna från arbetet när man är ledig). Diagrammet visar att andelen med sådana ogynnsamma kombinationer ökat . Den nedgång som kunde noteras när det gäller antalet kvinnor med lågt handlingsutrymme och svårigheter att koppla av tankarna från jobbet har åter vänt upp. Den positiva trenden avseende förekomsten av arbetsolyckor och arbetssjukdomar håller i sig både när det gäller kvinnor och män. Arbetssjukdomarna står för den starkaste minskningen, med en tredjedel . Belastningsfaktorer är fortfarande det dominerande arbetsmiljöproblemet både för kvinnor och för män. Belastningsfaktorer ligger bakom av de arbetsrelaterade sjukdomar som anmäls. Även organisatoriska och sociala faktorer är ett viktigt problemområde, särskilt för kvinnor. orsaker står för av anmälningarna om arbetssjukdom från kvinnor. Vad gäller de självskattade faktorerna som redogörs för i diagrammen 4.6 och 4.7 kan noteras att kvinnornas rapporterade besvär inte har förbättrats på samma sätt som männens. Hälften av kvinnorna anger att de har problem med trötthet och lite drygt var fjärde kvinna har sömnbesvär. Det är också betydligt fler kvinnor som uppger sig ha en arbetssituation med lågt inflytande och svårigheter att släppa tankarna på jobbet. Orsakerna till den allt jämt höga sjukfrånvaronivån är komplexa och sammansatta av en mängd faktorer. Det kan konstateras att det finns en positiv samvariation mellan sjukfrånvaroutvecklingen och utvecklingen avseende arbetsskador. Både arbetsskador och sjukfrånvaro ökade och . minskar både antalet arbetsskador och sjukfrånvaron. Till bilden hör emellertid att inte alla arbetsskador leder till sjukfrånvaro. Det totala antalet anmälningar av arbetsolyckor var 2005 113 000. (Motsvarande siffror var 118 500 respektive drygt 124 000). Även om arbetsolyckan eller arbetssjukdomen inte leder till omedelbar sjukfrånvaro, kan det finnas risk för att det blir följden på om inte åtgärder vidtas i förebyggande syfte. På samma sätt som att det inte finns någon enskild förklaringsfaktor till hög sjukfrånvaro, kan ingen enskild faktor pekas ut som förklaring till att både sjufrånvaro och arbetsskador har minskat. En kvalitativ och riktad tillsyn har effekt på vilket arbetsmiljöarbete som bedrivs. I en undersökning som genomförde 2005, riktad till arbetsgivare och arbetstagare vars arbetsplatser hade fått inspektionsbesök, uppmanades berörda att svara på frågor om inspektionens effekter på deras arbetsplats. En majoritet av de svarande bedömde att de åtgärder som hade genomförts eller som skulle genomföras med anledning av de krav som verket hade ställt i samband med inspektionen, skulle leda till arbetsmiljöförbättringar. Att tillsyn har effekter på arbetsmiljöarbetet stöds av en rapport i ämnet som presenterats (Arbetsmiljötillsynens effekter på regelefterlevnad, arbetsmiljö och sjukfrånvaro, Litteraturöversikt, Rapport 2006:8). Rapporten syftar till att visa vilken 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 kunskap som finns om sambandet mellan tillsynens effekter på arbetsmiljön och det vidare sambandet mellan arbetsmiljö och hälsa. Rapportens huvudslutsats är att det är väl belagt att arbetsmiljöinspektioner kan medverka till förbättringar av arbetsmiljön och att dåliga arbetsmiljöförhållanden riskerar leda till ökad sjukfrånvaro. (Se avsnitt 7.1 för en redovisning av resurser 2005). Det kan noteras att såväl LO som TCO har uppgett att man iakttar en viss förbättring när det gäller att lokalt få förståelse för arbetsmiljöarbetet. Arbetsmarknadens parter har en viktig roll att spela när det gäller information och ökad kunskap om arbetsmiljöförhållandenas betydelse för hälsa och utveckling. Det är som tidigare nämnts (avsnitt 3.5.3) en blandad bild som framträder i fråga om hälsoutvecklingen i arbetslivet. Det är positivt att antalet arbetsskador minskar, men inte alla trender pekar åt rätt håll. Inte minst i fråga om belastningsskador och psykosociala problem är läget fortfarande bekymmersamt. Som ett komplement till arbetsplatsens egna resurser finns ett behov av expertstöd till arbetsplatserna. Politikens inriktning på arbetsmiljöområdet är att uppnå ett arbetsliv där kvinnor och män inte slås ut eller drabbas av skador eller ohälsa till följd av arbetet. Arbetslivet skall göra det möjligt för människor att orka arbeta tills de går i ålderspension, och att även därefter leva ett aktivt liv. Målsättningen måste emellertid vara högre än så. Även psykologiskt och socialt innehåll måste beaktas i arbetets planering och organisering. Detta är också innebörden av arbetsmiljölagens bestämmelser. En god arbetsmiljö är viktig inte bara för att den enskilde skall ha rimliga arbetsförhållanden. Den skall också utformas så att stimulans och möjlighet till utveckling i arbetet gör att de mänskliga resurserna bättre tas tillvara. Arbetsförmågan hos personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga måste tas tillvara. Det är viktigt att arbetsuppgifter kan anpassas så att personer med 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 funktionshinder kan arbeta efter sin förmåga. Vidare är det viktigt att det underlättas för äldre att arbeta längre. Flexiblare arbetstider och anpassningsbara arbetsplatser är centrala delar för att åstadkomma förbättringar. Arbetsmarknadens parter har här ett stort ansvar. En arbetsmiljö som inte leder till ohälsa och olycksfall och som är utvecklande för individen skapar förutsättningar för långsiktig effektivitet i verksamheterna, en god produktivitetsutveckling och gynnar därigenom samhällsekonomin i stort. Inriktningen måste vara att förhindra ohälsa, utslagning och utestängning från arbetet genom förebyggande åtgärder innan sjukskrivning har blivit ett faktum. En viktig princip i det förebyggande arbetet är att arbetsmiljöarbetet integreras i verksamhetens planering, ledning och drift. Det kan konstateras att belastningsfaktorer är det dominerande arbetsmiljöproblemet för både kvinnor och män. Även organisatoriska och sociala faktorer är fortsatt ett viktigt problemområde. Särskilt stora är problemen inom vård- och omsorgssektorn. När ohälsa ändå uppstår måste det finnas en fungerande rehabilitering och möjligheter att återgå i arbete. Antalet personer som återgår i arbete är alltför litet. Det krävs väsentliga förbättringar. Utbildning, information och forskning är viktiga komplement till regler och tillsyn. Ökad kunskap behövs om de komplexa sambanden mellan arbetsmiljö och hälsa. Likaså behövs ökad kunskap om arbetsmiljöförhållandenas betydelse för produktivitetsutvecklingen. Kunskapen måste förmedlas och komma till praktisk tillämpning på arbetsplatserna. För att det lokala arbetsmiljöarbetet skall fungera ställs krav på att arbetsgivaren besitter den kunskap och kompetens som erfordras. Ett effektivt förebyggande arbetsmiljöarbete och väsentliga förbättringar i fråga om rehabilitering kräver insatser av olika aktörer (stat, arbetsmarknadens parter, företagshälsovården, m.fl.), av olika slag och på olika nivåer. Som ett led i minskningen av den statliga byråkratin, föreslås att ges ett förändrat och begränsat uppdrag. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 Verksamhetsområdet omfattar de arbetsrättsliga frågorna, utom den del som avser statlig arbetsrätt (se politikområde Statliga arbetsgivarfrågor inom utgiftsområde 2). På politikområdesnivå (avsnitten 3.4.1 och 3.5.3) redovisas arbetsrättsliga insatser och förslag såväl på nationell nivå, som EU-nivå. Under detta avsnitt redovisas bl.a. diskriminering på grund av sexuell läggning och homofobi i arbetslivet, liksom kunskaps- och kompetensläget inom den arbetsrättsliga forskningen. Verksamheterna vid Arbetsdomstolen, för arbetstagares uppfinningar och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) redovisas på anslagsnivå, under avsnitten 7.3, 7.4 och 7.6. Arbetsmarknadens parter skall ha möjlighet att göra anpassningar av gällande regler genom avtal där det är lämpligt. Målet ligger väl i linje med EU:s sysselsättningsriktlinjer. Exempelvis framhålls enligt riktlinje 17 att medlemsstaterna skall genomföra en sysselsättningspolitik som syftar till att uppnå full sysselsättning, förbättra kvaliteten och produktiviteten i arbetet och öka graden av social och territoriell sammanhållning. Enligt riktlinje 18 skall en livscykelinriktad syn på arbete främjas. Riktlinje 21, Främja flexibilitet i kombination med anställningstrygghet och minska segmenteringen av arbetsmarknaden, med vederbörligt beaktande av den roll som tillkommer arbetsmarknadens parter, lyfter bl.a. fram ett behov av anpassning av arbetslagstiftningen, liksom en översyn av olika typer av anställningsavtal och arbetstidsarrangemang. Målet för verksamhetsområdet är en arbetsrätt som skapar förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. I målet ligger bl.a. att det både för kvinnor och män skall vara möjligt att förena arbetsliv och privatliv under alla faser av livet och med hänsyn till den enskildes förutsättningar. Ovanstående mål är beslutat av den tidigare regeringen. Resultatbeskrivningen i det följande görs i förhållande till detta mål. Ett väl balanserat och förutsägbart arbetsrättsligt system är även en viktig delförutsättning för en hållbar tillväxt och full sysselsättning. 5.3.1 Insatser inom verksamhetsområdet Arbetsrättslig forskning bedrivs kontinuerligt inom olika institutioner, bl. SALTSA är ett forskningsprogram i samverkan mellan , , och . Inom ramen för SALTSA bedrivs problemorienterad arbetslivsforskning ur ett Europaperspektiv i samverkan med europeiska arbetslivsforskare. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 Forskningen redovisas under avsnitt 4.3.1. Diskriminering på grund av sexuell läggning Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) utövar tillsyn över lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Förutom insatser med anledning av enskilda anmälningar består en omfattande del av HomO:s verksamhet av utbildnings- och informationsinsatser för att motverka homofobi, förebygga diskriminering och förbättra kunskaperna om hur man kan förhindra diskriminering och om hur den som drabbats kan få upprättelse. Ombudsmännen genomförde särskilda utbildnings- och informationsinsatser om lagarna mot diskriminering. Målet har varit att nå såväl dem som riskerar att diskriminera som dem som riskerar att bli diskriminerade. har HomO bl.a. samarbetat med fackliga organisationer och aktörer inom utbildningsområdet för att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning genom att fokusera på skolan som arbetsplats. Åtgärder som rör diskriminering utanför verksamhetsområdet vidtas framför allt av Om- budsmannen mot etnisk diskriminering (DO) (utgiftsområde 8), (utgiftsområde 9) och (utgiftsområde 14). En ny förordning, med krav på att ett stort antal myndigheter skall använda antidiskrimineringsvillkor i upphandlingskontrakt, trädde i kraft . Förutom diskriminering på grund av sexuell läggning skall detta även gälla diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och funktionshinder. Målet för verksamhetsområdet är en arbetsrätt som skapar förutsättningar för ett arbetsliv som tillgodoser både arbetstagarnas och arbetsgivarnas behov av flexibilitet, trygghet och inflytande. Ovanstående mål är beslutat av den tidigare regeringen. Resultatbeskrivningen i det följande görs i förhållande till detta mål. Följande resultatindikatorer redovisas inom arbetsrättens område: -Deltidsanställning eller tidsbegränsad anställning. -Tidsbegränsad anställning. arbetskraftsundersökning () är källan till samtliga indikatorer. Diagram 5.1 Veckoarbetstid 2005 Vanligen arbetad tid för Faktisk arbetad tid för personer i Den vanligen arbetade tiden för heltidsarbetande kvinnor är endast marginellt lägre än för heltidsarbetande män och uppgick för både kvinnor och män, vilket är ett oförändrat läge för båda grupperna jämfört med , se diagram 5.1. Vanligen arbetad tid för heltidsarbetande avser den tid som heltidsarbetande personer () uppger att de arbetar en "vanlig" vecka. Eftersom fler kvinnor än män arbetar deltid representerar diagrammet för vanligen arbetad tid för heltidsarbetande betydligt färre kvinnor än män. Den faktiskt arbetade tiden för alla personer i arbete är betydligt lägre för kvinnor än för män. uppgick den faktiskt arbetade tiden till i genomsnitt något för kvinnor och något för män, vilket innebär en mindre ökning för båda könen jämfört med . Faktiskt arbetad tid räknas bland sysselsatta som inte är frånvarande, utan befinner sig på arbetet. Den faktiskt arbetade tiden är den tid de arbetade under SCB:s mätvecka, oavsett vad deras vanligen arbetade tid är. I gruppen ingår både heltids- och deltidsarbetande. Tabell 5.1 Deltidsanställning och tidsbegränsad anställning 20032005 Procent av totalt anställda Det är betydligt vanligare att kvinnor arbetar i deltidsanställning respektive tidsbegränsad anställning än män. Hälften av kvinnorna och drygt en femtedel av männen är anställda i sådana anställningar. Som framgår av tabell 5.1 ökade andelen kvinnor och män i deltidsrespektive tidsbegränsade anställningar något . Tabell 5.2 Deltidsarbete 20032005 Andel deltidsarbetande i procent av samtliga anställda Det är betydligt vanligare att kvinnor deltidsarbetar än män. Av alla anställda kvinnor arbetade deltid mot av alla anställda män . Andelen deltidsarbetande kvinnor och män minskade marginellt 2005, efter en mindre ökning . Totalt arbetar ungefär var fjärde anställd deltid. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 Tabell 5.3 Tidsbegränsad anställning 20032005 Antal anställda som har tidsbegränsad anställning i procent av samtliga anställda Kvinnor har i högre omfattning tidsbegränsade anställningar än män. Drygt var sjätte anställd kvinna och knappt var sjunde anställd man hade en tidsbegränsad anställning . Skillnaderna mellan kvinnor och män har ökat något , då kvinnornas andel har ökat mer än männens. Diskriminering på grund av sexuell läggning Det kan konstateras att frågor som rör homo- och bisexuellas rättigheter har fått ökad uppmärksamhet . Det är dock svårt att mäta diskrimineringens omfattning och utveckling. Speciellt för denna diskrimineringsgrund är dessutom att en människas sexuella läggning inte märks om hon eller han inte själv ger uttryck för den på något sätt. Flera undersökningar visar dock att diskriminering på grund av sexuell läggning och fördomar mot homo- och bisexuella inte är ovanlig. Genom HomO:s utbildnings-, informations- och opinionsbildande verksamhet har många fler aktörer kommit i beröring med frågan om hur rätten till likabehandling oavsett sexuell läggning skall kunna säkerställas. En tydlig utveckling är att många nya aktörer har engagerat sig i frågor som har samband med diskriminering på grund av sexuell läggning, till exempel myndigheter, arbetsmarknadens parter samt olika organisationer. HomO:s myndighetsspecifika verksamhet och frågor som rör diskriminering på grund av sexuell läggning inom övriga områden redovisas under avsnitt 7.6. Utvecklingen av det arbetsrättsliga regelverket pågår kontinuerligt, både nationellt och inom ramen för EU-samarbetet. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 att inom EU aktualiseras de arbetsrättsliga frågorna även i samband med t ex regleringen av bolagsrättsliga frågor och frågan om arbetskraftens rörlighet på arbetsmarknaden. Nationellt har bland annat ny reglering av tidsbegränsade anställningar samt ökat skydd för föräldralediga arbetstagare beslutats (se avsnitt 3.4.1). Den arbetsrättsliga lagstiftningen reglerar rättigheter och skyldigheter för aktörerna på arbetsmarknaden. En grundläggande förutsättning för att arbetsrätten skall kunna fungera på ett tillfredsställande sätt är att de som skall tillämpa systemet har kunskap om gällande regler och deras tillämpning, samt att det sker en kontinuerlig utvärdering av reglernas effekter för att de korrigeringar som eventuellt behövs skall kunna göras. Härvid är en väl fungerande arbetsrättslig forskning och kunskapsspridning av stor betydelse. Regeringens bedömning är att bland annat vissa nya förändringar avseende regleringen av tidsbegränsade anställningar bör genomföras för att bl.a. minska trösklarna på arbetsmarknaden. Diskriminering på grund av sexuell läggning Diskriminering på grund av sexuell läggning inom arbetslivet är olaglig. Arbetet för att förhindra diskriminering på grund av sexuell läggning måste med nödvändighet bedrivas som ett arbete på lång sikt. HomO:s insatser har bidragit till att arbetet mot diskriminering på grund av sexuell läggning har gått framåt. Ett sunt och vitalt arbetsliv samt trygghet för arbetstagarna är avgörande beståndsdelar för tillväxt. Det är viktigt med goda relationer på arbetsmarknaden, så att arbetstagarna kan känna sig trygga och arbetsgivarna vågar anställa. behöver ett arbetsrättsligt regelverk som både arbetsgivare och arbetstagare står bakom. Ett samhälle i ständig förvandling ställer stora krav på arbetskraften. Den svenska ekonomin utsätts för ett omvandlingstryck som kräver anpassning av arbetsstyrkan. Det går inte att stoppa den pågående strukturomvandlingen, men det behövs en politik som bäddar för så mjuka övergångar som möjligt till det nya. Mot denna bakgrund är det viktigt med en modern och väl fungerande arbetsrätt. Arbetsrätten skall möta kraven på trygghet och inflytande för de anställda, som den bidrar till en effektiv och flexibel arbetsmarknad och till ett gynnsamt företagsklimat. Även arbetstidens längd och förläggning har betydelse i dessa avseenden. Alla människor som kan och vill arbeta skall få möjlighet att göra detta utifrån sina förutsättningar. Hinder för funktionshindrade och äldre att delta i arbetslivet skall därför i möjligaste mån undanröjas. Ett sådant arbete pågår bland annat inom ramen för den fortsatta beredningen av slutbetänkande (SOU 2006:22). De arbetsrättsliga reglerna ger generellt sett goda förutsättningar för att kombinera trygga förhållanden på arbetsmarknaden med en hög sysselsättning. Regeringen anser att grunderna för arbetsrätten bör bestå också framöver. Regeringen slår vakt om den svenska modellen där förhållandena på arbetsmarknaden i första hand regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Dagens arbetsmarknad skiljer sig på många sätt från hur den såg ut då merparten av det nuvarande anställningsskyddet tillkom. beslutade i enlighet med den tidigare regeringens förslag om ändringar av bland annat anställningsskyddslagens regler avseende tidsbegränsade anställningar. Ändringarna skall enligt beslut träda i kraft (prop. 2005/06:185). Majoriteten av dem som arbetar på den svenska arbetsmarknaden har tillsvidareanställningar. Regeringen anser att tillsvidareanställningar skall vara grunden på arbetsmarknaden. Men tidsbegränsade anställningar spelar också en mycket viktig roll. De behövs för att arbetsgivare skall kunna anställa personer vid tillfälliga arbetstoppar och ersätta tillfälligt frånvarande personal. Tillfälliga anställningar är också en viktig bro in i arbetslivet för unga och andra människor med liten eller ingen arbetslivserfarenhet. Den höga arbetslösheten bland ungdomar och invandrare kan, enligt bl. a , bero på att anställningsskyddet är mindre flexibelt än vad som krävs i dagens moderna arbetsliv. Dagens trösklar är för höga. Anställningar , som komplettering till tillsvidareanställningar, gör det möjligt för grupper som står långt från arbetsmarknaden att etablera sig och få arbetslivserfarenhet. är det viktigt att arbetsgivaren ges möjlighet till ett mer långsiktigt åtagande än i dagens system, så att arbetstagaren får en ordentlig yrkeserfarenhet. Det är rimligt att tillfälliga anställningar skall kunna gälla för en förhållandevis . Det ger både företagare och anställda större möjligheter; flexibiliteten ökar som tryggheten ökar för den anställde. Vissa näringar präglas av stora säsongsvariationer och kan inte fungera effektivt och nå lönsamhet utan möjlighet att anställa personal under enbart av året. Att försvåra för dessa verksamheter att säsongsanställa är att göra såväl glesbygd som många småföretagare en stor otjänst och medför att deras ekonomiska förutsättningar försämras. För att inte tala om alla dem, ofta unga människor, som gärna tar dessa jobb som komplement eller extra påhugg. Regeringen avser mot denna bakgrund, i syfte att förbättra möjligheterna till tidsbegränsade anställningar, att återkomma med förslag till förändringar i de av antagna reglerna. Inriktningen kommer att vara att en och samma arbetstagare skall kunna ha fri visstidsanställning hos samma arbetsgivare i sammanlagt högst 24 månader . Säsongsanställning skall vara en möjlig anställningsform. Företrädesrätt till återanställning skall inträda efter sammanlagt mer än 12 månaders anställningstid. Regeringen avser även att återkomma med förslag om slopandet av de regler i lagen om anställningsskydd som ger äldre arbetstagare rätt att tillgodoräkna sig dubbel anställningstid vid fastställande av turordning vid uppsägningar i arbetsbristsituationer. Regeringen vill i möjligaste mån få bort regler som riskerar att vara åldersdiskriminerande. Ett förbud mot åldersdiskriminering i arbetslivet skall införas. Frågan har utretts av 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 (2006:22). Betänkandet bereds inom . Regeringen avser att se över Arbetsdomstolens sammansättning och utformning, se avsnitt 7.3. Regeringen har inte för avsikt att vidta några åtgärder med anledning av betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning, se avsnitt 3.4.1. Att den svenska arbetsmarknaden är en del av den internationella arbetsmarknaden innebär både nya möjligheter och utmaningar. Frågorna kring flexibilitet, trygghet och inflytande och vilka beståndsdelar en effektiv politik för att uppnå dessa mål bör ha, återfinns även i den europeiska debatten. Begreppet flexicurity diskuteras i olika sammanhang. Varje land måste finna sin egen väg till rätt balans mellan trygghet och flexibilitet för att skapa ett med hög sysselsättning och god konkurrenskraft, som medlemsstaterna kan lära av varandra. Målsättningen återfinns även i EU:s integrerade riktlinjer för tillväxt och sysselsättning, särskilt i riktlinje 21 Främja flexibilitet i kombination med anställningstrygghet och minska segmenteringen av arbetsmarknaden, med vederbörligt beaktande av den roll som tillkommer arbetsmarknadens parter. Diskriminering på grund av sexuell läggning Det är varje människas rätt att inte bli utsatt för diskriminering och kränkande bemötande i arbetslivet eller i samhällslivet i övrigt. Mot denna bakgrund har skyddet mot diskriminering på grund av sexuell läggning och homofobi förstärkts och arbete pågår för att ytterligare förstärka skyddet inom ramen för den fortsatta beredningen av slutbetänkande. Den fortsatta inriktningen av arbetet mot diskriminering på grund av sexuell läggning och homofobi har bl.a. beskrivits i den nationella handlingsplanen för mänskliga rättigheter som överlämnades till . 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 14 Verksamhetsområdet omfattar insatser för en väl fungerande lönebildning och medling i arbetstvister. I verksamhetsområdet ingår verksamhet, som omfattar bl.a. kostnader för medling, informationsarbete och statistikproduktion. Målet för verksamhetsområdet ligger i linje med EU:s sysselsättningsriktlinjer. Målet för verksamhetsområdet är en lönebildning i samhällsekonomisk balans samt arbetsfred.