prop · GU031d4 · 2007-01-01 00:00:00 — 2 Här ingår ålderspension, pensionsersättning, särskild pensionsersätt- partiell icke tidsbegränsad sjukersättning, tidsbegränsad sjukersättning ning och sjukpension. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Antalet nybeviljade delpensioner ökar något ökade antalet nybeviljade delpensioner och det är endast kvinnor som står för ökningen. Sammanlagt för åren 20032005 är det av personerna i den aktiva åldern som har beviljats delpension, motsvarande siffra för 2003-2004 var . Tabell 4.6 Beviljade delpensioner, 20032005 Som framgår av tabell 4.6 är det fler män än kvinnor som har beviljats delpension. Det kan också konstateras att flertalet av männen har en omfattningsgrad på , medan den för kvinnorna i första hand är eller lägre. var antalet personer med delpension på fler än antalet personer med omfattning . Om man jämför detta med är förhållandet ombytt. Detta kan bero på att arbetsgivarna har blivit mer restriktiva i beviljandet av den högre omfattningsgraden. av delpensionärerna 2004 och 2005 beviljades uttag redan från . Regeringen anser att den tidigare regeringens satsning på statliga kompetensöverföringsjobb skall fasas ut i en snabbare takt än tidigare angivet. Regeringen minskar därmed anslaget för åtgärden statliga kompetensöverföringsjobb. Många myndigheter har uppmärksammat den omställning som den kommande generationsväxlingen kommer att innebära. Vissa myndigheter använder lokala omställningsmedel för att underlätta den kommande generationsväxlingen och kompetensutveckla personalen. T.ex. kommer Kriminalvården att använda en del av de lokala omställningsmedlen för att ge äldre medarbetare högskoleutbildning. före en kommande pensionering gör en bedömning av vilka aktiviteter som måste genomföras för att behålla viktiga kunskaper inom myndigheten. 4.4 Jämställdhet och könsfördelning i staten Staten skall vara ett föredöme för övriga arbetsgivare vad gäller jämställdhet. Andelen kvinnor skall öka på ledande befattningar. Jämn könsfördelning i staten Könsfördelningen bland de anställda i staten är mycket jämn. var kvinnor medan var män. Det innebär att staten har den mest jämna könsfördelningen bland sektorerna på arbetsmarknaden. Skillnader kvarstår mellan olika befattningar Inom staten varierar dock könsfördelningen kraftigt mellan olika typer av befattningar. Bland myndighetscheferna var andelen kvinnor (se tabell 4.7). På stora myndigheter med minst 1 000 anställda (34 stycken) var andelen kvinnor lägre, . har dock andelen kvinnor bland myndighetschefer ökat. nyutnämnde regeringen totalt 29 myndighetschefer varav 12 var kvinnor, dvs. Av tabellen nedan framgår fördelningen av kvinnor och män bland de myndighetschefer som regeringen utnämnt. Tabell 4.7 Fördelningen av kvinnor och män bland myndighetschefer som regeringen utnämnt. 1Inklusive motsvarande befattning, t.ex. Rikspolischefen, , etc samt fem vikarierande myndighetschefer. 3Regeringen utser rektorer efter förslag från högskolestyrelsen. Här ingår en vikarierande rektor. 4 Två myndigheter ingår ej eftersom de saknar såväl chef som av regeringen förordnad vikarie. Andelen kvinnor med chefsuppgifter på olika nivåer i staten är lägre än andelen män med motsvarande uppgifter. Som framgår av diagram 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 4.3. har dock kvinnornas andel ökat från 2005. Diagram 4.3 Fördelning av kvinnor och män inom ledningskompetens, 19982005 Inom myndigheternas kärnrespektive stödkompetens finns också skillnader, men även här har könsfördelningen jämnats ut över tiden. Inom myndigheternas kärnverksamhet ökade andelen kvinnor från 2001 till 2004. hade andelen kvinnor ökat till . Den stora ökningen jämfört med berodde på att blev statlig 2005. Inom myndigheternas stödverksamhet var andelen män . Motsvarande uppgift var . och inom olika sektorer Fördelningen mellan kvinnor och män skiljer sig också åt mellan olika sektorer inom staten. Högst andel kvinnor finns i sektorn för arbetsliv, omsorg och utbildning där mer än två av tre anställda är kvinnor. I rättssektorn (inklusive Försvarsmakten) är tvärt om två av tre anställda män. Allra högst andel män finns inom affärsverkssektorn, där bara en av fyra anställda är kvinnor. Inom universitets- och högskolesektorn och sektorn för miljö, teknik och jordbruk jobbar ungefär lika många kvinnor och män. Några exempel på insatser har avsatt tre miljoner för att ge kvinnliga lärare möjlighet att meritera sig till docent eller professor, eftersom andelen kvinnor bland forskare och lärare inom den tekniska sektorn är låg. Inom universitets- och högskolesektorn pågår ett treårigt nationellt chefs- och ledarskaps- projekt, , vars syfte är att få fler kvinnor på höga akademiska poster. Vissa högskolor har också initierat lokala IDAS-projekt för att väcka intresse för akademiskt ledarskap hos kvinnor. Projektet finansieras via för det statliga området. Flera myndigheter arbetar både med att nå en jämnare könsfördelning i sina nämnder genom att be nominerande organisationer att föreslå en man och en kvinna. Löneskillnader mellan kvinnor och män har analyserat löneskillnaderna mellan statsanställda kvinnor och män (Fi2006/3394). Syftet med studien är att kartlägga löneskillnaderna och hur de har utvecklats . Av kartläggningen framkommer att lönerna för statsanställda kvinnor 2005 var lägre än statsanställda mäns genomsnittslön. Då har inte hänsyn tagits till skillnader i arbetstid, arbetsinnehåll, m.m. Den totala löneskillnaden har successivt minskat då den låg på . Att kvinnor i högre utsträckning arbetar deltid än män har medfört löneskillnader på mellan . Med hänsyn tagen till skillnader i arbetstid, då man jämför snittlönerna för den tid som arbetsgivaren faktiskt betalar för, har löneskillnaden minskat från år , se diagram 4.4. Enligt studie är den främsta orsaken till löneskillnaderna att män och kvinnor i hög grad har arbeten med olika svårighetsgrad. Att fler kvinnor har arbetsuppgifter på lägre svårighetsnivåer har givit upphov till löneskillnader på mellan . En annan viktig förklaring till löneskillnaderna är att kvinnor och män har olika yrken. Kvinnodominerade yrken är oftast lägre betalda än mansdominerade yrken. Skillnaderna i yrken har medfört löneskillnader på mellan . Efter korrigeringar som har gjorts med kända sakliga faktorer återstår enligt studie en oförklarad löneskillnad på . Diagram 4.4 Faktorer bakom löneskillnader mellan kvinnor och män Chefskap (data finns bara Utbildning, erfarenhet m.m. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Tabell 4.8 Andel med utländsk bakgrund bland statsanställda, nyanställda i staten och i hela befolkningen, 2000-2005 Nyanställda i staten 2 1Avser personer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska och hos frivilliga medlemmar i . Timanställda m.fl. ingår ej. ingår inte anställda hos försäkringskassorna, eller personer med en anställningsomfattning understigande . ingår dessa grupper. Effekten av att införa dessa grupper i redovisningen är marginell. Källa: källa: SCB 2Som nyanställda räknas personer som inte var anställda i staten föregående år samt personer som bytt anställningsmyndighet sedan föregående år. 4.5 Etnisk och kulturell mångfald i staten Regeringen har ett särskilt mål att den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i statsförvaltningen skall öka på alla nivåer. Andelen anställda med utländsk bakgrund fortsätter att öka Andelen anställda med utländsk bakgrund fortsätter att öka i staten. (se tabell 4.8). uppgick andelen statsanställda med utländsk bakgrund till , jämfört 2004. Andelen nyanställda i staten med utländsk bakgrund var dock betydligt högre, 2004. För hela befolkningen i åldrarna uppgick andelen med utländsk bakgrund till 18, 2005. Även om andelen anställda med utländsk bakgrund är lägre i staten än bland befolkningen i arbetsför ålder har ökningstakten varit snabbare i staten än bland befolkningen i arbetsför ålder. Andelen kvinnor med utländsk bakgrund var 2005 fortfarande något högre än andelen män, jämfört . Båda grupperna har dock ökat jämfört med . Andelen utrikes födda i staten uppgick . var motsvarande siffra . Bland de nyanställda som är utrikes födda är, enligt , fler än tre av fyra födda utanför , vilket är något fler än i statsförvaltningen totalt. Små förändringar inom kompetenskategorierna Andelen anställda med utländsk bakgrund inom kärn- och ledningskompetens var oförändrad . För kategorin stödkompetens ökade andelen till . Tabell 4.9 Andel anställda med utländsk bakgrund fördelade på kompetenskategorier, 20032005 En ökning av andelen anställda med utländsk bakgrund har skett inom alla sektorer med mellan , med undantag för sektorn länsstyrelserna, och stabsmyndigheter. I likhet är andelen högst inom sektorn universitet, högskolor och forskning (18,). Även sektorerna kultur (12,3 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 procent) samt arbetsliv, omsorg och utbildning (12,) har en högre andel än genomsnittet i staten. Lägst andel återfinns även inom sektorerna affärsverk och infrastruktur (5,) samt rättsmyndigheter inkl. Försvarsmakten (5,). Vid motsvarande mätning redovisades Försvarsmakten som en separat sektor, vilket måste beaktas vid en eventuell jämförelse mellan åren. Skillnaderna mellan sektorerna kan, enligt , till viss del förklaras av sektorsspecifika sakförhållanden, t.ex. krav på svenskt medborgarskap. Enligt Vervas sammanställning av kompetensförsörjningen i staten deltar myndigheterna bland annat i arbetsmarknadsdagar för att nå andra grupper av potentiella medarbetare. Flera myndigheter har också tagit emot praktikanter. Till exempel har stimulerat arbetet för ökad mångfald genom att huvudkontoret tagit emot praktikanter med utländsk bakgrund och akademisk utbildning. Detta har skett i samarbete med Arbetsförmedlingen och ett högskoleprojekt. Tabell 4.10 Andelen anställda med utländsk bakgrund inom olika sektorer och kompetenskategorier, 2005 Arbetsliv, omsorg och utbildning Länsstyrelser, regeringskansli och Miljö, teknik och jordbruk Universitet, högskolor och 1 Inkluderar även Försvarsmakten. har granskat ökningen och ökningstakten i de olika sektorerna. Störst har ökningen varit inom sektorn miljö, teknik och jordbruk. Enligt verkar inget samband mellan hög personalrörlighet och ökningstalet av andelen anställda med utländsk bakgrund finnas. Överraskande är att sektorer med högre rörlighet snarare har en mycket låg ökningstakt. Sektorerna arbetsliv, omsorg och utbildning samt rättssektorn utgör dock undantag med en relativt hög ökningstakt av anställda med utländsk bakgrund. Enligt kan det vara ett tecken på högt fokus på rekrytering av personer med utländsk bakgrund. Fortsatta insatser för att främja mångfald Myndigheternas arbete med att öka den etniska och kulturella mångfalden fortgår. 4.6 Personalrörlighet i staten Rörlighet bland personalen är en förutsättning för flexibilitet och förnyelse. En för hög rörlighet kan dock innebära problem med kontinuitet och kostnaderna för introduktion av nyanställda ökar. Mellan uppgick rörligheten i staten till . Med personalrörlighet avses här nyanställningar och avgångar vid myndigheterna oavsett om det skett inom staten eller i förhållande till andra sektorer.F4F Totalt sett uppgick antalet nyanställningar till 21 000 och antalet avgångar till 25 500 . Fördelningen mellan kvinnor och män är förhållandevis jämn. Personalrörligheten har varit relativ , med undantag av en topp kring , då den uppgick till . Högre rörlighet bland yngre var rörligheten mellan totalt sett högre bland statsanställda , för att sedan avta med stigande ålder (se diagram 4.5.). Personalrörligheten var totalt sett också högre inom kärn- och stödkompetens än inom 4 Personalrörlighet beräknas utifrån det lägsta av värdena för antalet nyrekryterade respektive antalet avgångna dividerat med medelvärdet av antalet anställda . Med nyrekryterade avses nytillkomna i staten samt nya från annan myndighet. Motsvarande gäller för avgångna. ledningskompetens, framför allt i den yngsta åldersgruppen. Diagram 4.5 Personalrörlighet fördelad på kompetenskategori och ålder, 20042005 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Mycket få myndigheter anser sig ha ett problem med för hög extern eller intern personalomsättning. En bidragande faktor till detta torde vara det gynnsamma rekryteringsläget. Bland de myndigheter som vill öka rörligheten framhålls vikten av kompetensutveckling som ett instrument. har gett ett antal medarbetare professionell vägledning i form av livs- och karriärplanering för att främja intern och extern rörlighet. 4.7 Arbetsmiljö och sjukfrånvaro i staten De statliga arbetsgivarna skall verka för en god arbetsmiljö i syfte att minska sjukfrånvaron. I jämförelse kan dock konstateras att personalrörligheten har minskat för anställda , från mellan mellan 20042005. Den förhållandevis största skillnaden för denna åldersgrupp finns inom ledningskompetens där omsättningen minskade från till . Av och konjunkturbarometer framgår att en fortsatt hög andel av myndigheternaF5F har nyrekryterat eller försökt nyrekrytera . upplever dock en högre andel av myndigheterna att det finns något färre lämpliga sökanden. Bristen på lämpliga sökande gäller främst högre befattningsnivåer men förekommer även på mellan- och lägre nivåer. Totalt sett är dock andelen myndigheter som upplever arbetskraftsbrist låg i jämförelse . Bristen på arbetskraft är inte så allvarlig att den har påverkat myndigheterna i någon större omfattning. Myndigheternas arbete med personalrörlighet Målet för myndigheternas arbete med rörlighet är en balans mellan kontinuitet och förnyelse. Sjukfrånvaron i staten fortsätter att minska var den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten av tillgänglig arbetstid. Det framgår av Vervas sammanställning av de uppgifter om sjukfrånvaron som myndigheterna har redovisat i sina respektive årsredovisningar.F6F Det kan jämföras 2004, vilket innebär att sjukfrånvaron i staten fortsätter att minska. Som framgår av diagram 4.5 har sjukfrånvaron minskat inom i stort sett samtliga grupper och mest för kvinnor och anställda som är . Sjukfrånvaron minskade också framför allt inom större myndigheter med minst 1 000 årsarbetskrafter. 5 De medeltal som redovisas bygger på myndigheternas uppgifter och är viktade i förhållande till dess storlek (antal årsarbetskrafter i respektive myndighet). 6 Myndigheter med högst tio anställda ingår inte då de inte omfattas av redovisningskravet. Motsvarande gäller om antalet anställda i en av undergrupperna, t.ex. ålderskategori, är högst tio eller om uppgifterna kan hänföras till en enskild person. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Diagram 4.6 Sjukfrånvaron i förhållande till tillgänglig arbetstid, 20032005 Källa: och Verket för förvaltningsutveckling I likhet med arbetsmarknaden i stort är sjukfrånvaron bland de statsanställda högre för kvinnor än för män. Sjukfrånvaron ökar också med de anställdas ålder. Av Vervas sammanställning framgår att sjukfrånvaron i genomsnitt är högre vid stora respektive små myndigheter (minst 1 000 alternativt högst 50 årsarbetskrafter). Högre sjukfrånvaro inom vissa sektorer Som framgår av tabell 4.12 finns det skillnader mellan olika sektorers sjukfrånvaro. hade sektorn arbetsliv, omsorg och utbildning den i genomsnitt högsta sjukfrånvaron. Inom denna sektor har dock sjukfrånvaron minskat relativt mycket, från 2005. Tabell 4.11 Sjukfrånvaro i staten i förhållande till tillgänglig arbetstid fördelad på sektor och kön, 2005 Arbetsliv, omsorg och utbildning Länsstyrelser, regeringskansli och Miljö, teknik och jordbruk Universitet, högskolor och forskning Källa: Verket för förvaltningsutveckling Skillnader i verksamhet och organisation kan vara en förklaring till att sjukfrånvaron varierar mellan såväl de olika sektorerna som En annan förklaring kan vara att personalstrukturen ser olika ut. följer regeringen också sjukfrånvaron i staten kvartalsvis genom ett uppdrag till Verva. konstaterar att den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten var 3,3 ersatta dagar per anställd. Att jämföra sjukfrånvaron som redovisas i årsredovisning med den kvartalsvisa sjukfrånvaron är inte möjligt. Det beror främst på att sjukfrånvaron definieras olika och baseras på olika datakällor. Satsningar på friskvård och nyckeltal Av de senaste årens redovisningar av kompetensförsörjningen framgår att det på flera myndigheter bedrivs ett aktivt och engagerat arbete för att öka hälsan. Verva konstaterar också i sin rapport att det görs många goda insatser inom området. Enligt Vervas redovisning av åtgärder är det en tyngdpunkt på redovisning inom det fysiskt/tekniska området och inom friskvårdsområdet. Det är få myndigheter som i sina redovisningar vidgar frågan till att avse den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön och förutsättningarna för dessa. () har tillsammans med andra större lokala arbetsgivare, både statliga, kommunala och privata, bildat en arbetsgivarring för att tillsammans verka för att långtidssjuka kan återgå i arbete. Inom den s.k. CentrogruppenF7F pågår ett arbete med att ta fram relevanta nyckeltal för arbetsmiljö- och hälsoarbete. har hälsocertifierats, bl.a. för det systematiska arbetsmiljöarbetet. har genom hälsofrämjande arbete uppfyllt villkoren för hälsodiplomering. Det huvudsakliga innehållet handlar om värdegrund och förhållningssätt. 7 Samverkansorgan bestående av största medlemmar med regional organisation, dvs. Polisen, , , , , , , och . 4.8 Lönenivåer och lönebildning i staten Lönebildningen är ett viktigt personalpolitiskt verktyg i den statliga arbetsgivarpolitiken. Genom ramanslagsreformen 1993/94 fick myndigheterna fullt kostnadsansvar för den lönepolitik de bedriver. Den genomsnittliga månadslönen för en årsarbetare i staten var . För kvinnorna var genomsnittslönen medan den för männen var . Lönespridningen har ökat men i relativt långsam takt. Nedan anges medellönerna i olika arbetsmarknadssektorer 2004. Som framgår av diagram 4.7 finns det stora skillnader mellan tjänstemäns och arbetares löner inom privat sektor. Totalt sett uppgick medellönen i privat sektor till . Jämfört med medellönen i hela den privata sektorn ligger därmed staten högre. I och med att staten enbart har tjänstemannaavtal är det dock mer rättvisande att jämföra lönerna med tjänstemän i privat sektor än sektorns totala genomsnitt. Genomsnittlig månadslön i olika sektorer på arbetsmarknaden, 2004 Arbetare, privat sektor Totalt för hela arbetsmarknaden var medellönen 2004. Kvinnornas medellön uppgick till av männens. var motsvarande uppgift . Gällande ramavtal om löner m.m. för arbetstagare i staten avser perioden t.o.m. (RALS 20042007). träffar som arbetsgivarpart avtal för sina medlemmar med de fackliga 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 parterna OFR (), SACO-S (akademikers centralorganisation) samt (Facket för service och kommunikation). Mellan ökade genomsnittslönen i staten (se diagram 4.7). I detta ökningstal har hänsyn tagits till att den nya myndigheten tillkommit . Löneutvecklingen för identiska individer var . Med identiska individer avses personer som var anställda vid samma myndighet båda mättidpunkterna. Genom att mäta löneutvecklingen för identiska individer bortser man från effekter av strukturella förändringar, medan effekter av t.ex. befordringar kommer med. Diagram 4.8 Löneutvecklingen i staten, Tidpunkterna för lönerevisionerna varierar ofta mellan olika myndigheter. Till detta kommer att de lokala lönerevisionerna har blivit allt mer utspridda över året. Den löneutveckling som registrerats i statistiken för ett enskilt år kan därför i regel inte tolkas som resultatet av det årets löneavtal. För att få en tydligare bild av den kollektiva löneutvecklingen har tagit fram uppgifter om löneutvecklingen kopplade till årstakt (se tabell 4.12). 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Tabell 4.12 Nominell och real löneutveckling i statlig sektor, 19972005 -0,1 Genomsnittlig årlig ökning 1997 1 Förändringen är beräknad som förändring i årsmedeltal. Diagram 4.9 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, 19942004 Utifrån dessa beräkningar har den nominella löneökningstakten varit . Den reala löneutvecklingen , dvs. om hänsyn tas till inflation eller förändringen i konsumentprisindex (KPI), har varit . har löneutvecklingen, sett till identiska individer, varit något högre för kvinnor än för män. Utveckling av genomsnittliga löner Enligt jämförande statistik tiden efter ramanslagsreformen har löneökningstakten på det statliga området förhållandevis väl följt utvecklingen på arbetsmarknaden i övrigt. uppgick löneutvecklingen inom landstingen, staten och den privata sektorn till mellan knappt 54 och (se diagram 4.8). I den kommunala sektorn var löneutvecklingen . 4.9Antal disciplinära ärenden vid samtliga myndigheter respektive hos (del av) har myndigheterna totalt behandlat 1 498 personalansvarsärenden. Av diagrammet nedan framgår utvecklingen . Av behandlade ärenden rör 368 avsked (varav 249 avslag), 146 uppsägning (32 avslag), 548 varning (86 avslag), 241 löneavdrag (1 avslag), 135 åtalsanmälan (10 avslag) och 50 avstängning (3 avslag). Antalet fällande beslut var totalt 1 117, dvs. av totalt behandlade ärenden. Diagram 4.10 Antal personalansvarsärenden 20002006 (del av) Källa: (Ds 2006:19) Ett fåtal myndigheter står för det dominerande antalet ärenden: 448, Försvarsmakten 288, Kriminalvården 135, 81, 54, 45, 44 och 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 slutligen 43 ärenden. Tillsammans svarar dessa myndigheter för av ärendena, medan deras sammanlagda personalstyrka är av totala antalet statsanställda. Antalet personalansvarsärenden efter myndighetsstorlek anges nedan. Tabell 4.13 Antal personalansvarsärenden efter myndighetens storlek Ärenden per 1 000 anställda Om man bortser från uppgifterna för , innebär det att ungefär en anställd av tusen prövas av respektive myndighet . En fjärdedel av dessa fälls inte. , som inrättades , har till uppgift att besluta i frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan, avskedande, läkarundersökning med tvång eller avskedande när det gäller statlig anställda med högre befattningar. Som framgår av de verksamhetsberättelser som numera inger till regeringen har bl.a. följande antal ärenden om åtalsanmälan, avsked, läkarundersökning och disciplinansvar inkommit till nämnden , uppdelade efter yrkeskategorier. Tabell 4.14 Inkomna ärenden till uppdelade efter yrkeskategorier 1 Avser ärenden som har avgjorts i sak. Underbilaga 1.1 Myndighetschefer och ordförande i styrelser med fullt ansvar 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Underbilaga 1.1 Myndighetschefer och ordförande i styrelser med fullt ansvar Ordförande i styrelser med fullt ansvar ..................................................... 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Regeringen redovisar nedan en sammanställning över myndighetschefer som lyder under regeringen och som anställs genom beslut av regeringen. Sammanställningen redovisar förhållandet den 1 september 2006.F8F Regeringen har för avsikt att i budgetpropositionen lämna en aktuell redovisning över myndighetscheferna. för miljö, areella näringar och Forum för levande historia 8 På grund av särskilda bestämmelser ingår inte , och Verket för högskoleservice i sammanställningen. 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Handelsflottans kultur och fritidsråd utvecklingssamarbete (Sadev) 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Livrustkammaren, och Hallwylska Myndigheten för handikappolitisk samordning Myndigheten för internationella adoptionsfrågor 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Myndigheten för kvalificerad yrkesutbildning Myndigheten för nätverk och samarbete inom Myndigheten för utl. Nationellt centrum för flexibelt lärande Ombudsmannen mot diskriminering på grund av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Statens ljud- och bildarkiv Statens museer för världskultur Styrelsen för ackreditering och teknisk kontroll Styrelsen för psykologiskt försvar Verket för förvaltningsutveckling (Verva) 2006/07:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Verket för innovationssystem ()