eunbil · GV0N8981 · 2007-11-30 00:00:00 — Rådets möte i EPSCO den 5 Rubrik: Ändrat förslag till och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag Dokument: 15086/07 SOC 452 CODEC 1243 + ADD 1(ORDF:s kompromissförslag) dokument: Kom 2002 (701) slutlig (KOM:s förslag till direktiv) Fakta-PM, 2001/02:FPM 103 behandlad vid samråd med : Inför rådsmötet Inför rådsmötet Inför rådsmötet Inför rådsmötet Inför rådsmötet Inför rådsmötet Bakgrund De europeiska arbetsmarknadsparterna har i förhandlingar försökt att nå en överenskommelse angående anställningsvillkor i bemanningsföretag. Efter att förhandlingarna strandade tog kommissionen över initiativet. lämnade kommissionen ett förslag till direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag. lämnade ett betänkande med ändringsförslag efter den första läsningen. lämnade kommissionen ett ändrat förslag till direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag. Det ändrade förslaget har tagit hänsyn till de ändringsförslag som lämnat i sitt betänkande efter första läsningen. (KOM (2002) 701 slutlig). Direktivförslaget har behandlats vid ministerrådsmötena (EPSCO) och som en debattpunkt. Vid mötet sammanfattade ordförandeskapet debatten och identifierade följande frågor som en del i en framtida kompromiss: * den föreslagna karensbestämmelse som ger medlemsstaterna möjlighet att undanta uppdrag som är kortare än , * möjligheten att använda sig av bemanningsföretag som ett element av den nationella arbetsmarknadspolitiken, och * den föreslagna bestämmelse som ålägger medlemsstaterna att göra en kontinuerlig översyn av begränsningar och förbud av bemanningsverksamhet. Vid ministerrådsmötet (EPSCO) gjordes ett försök att nå politisk överenskommelse efter ett intensivt förhandlande under det grekiska ordförandeskapet. Överenskommelse nåddes inte, tvärt om tycktes den blockerande minoriteten (UK, D, DK och IRL) stänga möjligheterna för en möjlig kompromiss. Före avstämningen i rådsarbetsgruppen hade förslaget inte i sak behandlats på någon nivå. Ett försök gjordes av det italienska ordförandeskapet att föra upp ärendet på agendan eftersom beställt en överenskommelse men förslaget passerade inte COREPER. Ärendet diskuterades härefter vid rådsmötet och utan att någon överenskommelse kunde nås. har det portugisiska ordförandeskapet återuppväckt diskussionerna och ärendet har diskuterats i rådsarbetsgruppen , respektive samt i COREPER . Rättslig grund och beslutsförfarande Kommissionen föreslår artikel 137.2 EG-fördraget som rättslig grund. Enligt denna artikel kan rådet avseende arbetsvillkor genom direktiv anta minimikrav som skall genomföras gradvis. Rådet fattar beslut med kvalificerad majoritet. Medbeslutandeförfarandet i artikel 251 tillämpas. Svensk ståndpunkt Trots att regeringen för svensk del inte ser behov av ett direktiv som reglerar villkoren för anställda i bemanningsföretag kan regeringen ställasig bakom uppfattningen att det kan finnas ett mervärde i att på EU-nivå reglera villkoren för anställda i bemanningsföretag. Dettai syfte att motverka illojal konkurrens och att främja en väl fungerande inre marknad och mot bakgrund av att en majoritet av MS stödjer ett dirketiv En förutsättning för att SE ska kunna stödja ett direktiv har dock varit att vi måste tillåtas ha kvar våra väl fungerande kollektivavtalslösningar. Dessa lösningar ger generellt sett arbetstagare i bemanningsföretag ett skydd som mer än väl når upp till direktivets skyddsnivå, men lösningarna kan se lite annorlunda ut. SE har därför hårt och med framgång drivit frågan om en möjlighet att i kollektivavtal kunna ha alternativa lösningar jämfört med direktivets likabehandlingsprincip. Det liggande direktivförslaget är bra från svenska utgångspunkter men det är av stor vikt att den lösning beträffande undantag genom kollektivavtal som åstadkommits inte äventyras vid en politisk överenskommelse. En annan viktig fråga för svenskt vidkommande rör artikel 4.2a i direktivförslaget, vilken innebär att det kan överlämnas till parterna själva att granska och vi behov ändra villkor i kollektivavtal i fall där dessa inte kan anses vara tillåtna enligt artikel 4.1. Artikeln har förts in bl.a. på svenskt initiativ. Detta är en viktig fråga när det gäller respekten för partsautonomin och det finns exempelvis i inte någon mekanism för staten att ändra i av parterna träffade kollektivavtal. Den stora utestående frågan rör den s.k. karensperioden, dvs. hur länge det ska vara möjligt att använda sig av personal från ett bemanningsföretag utan att den likabehandlingsprincip direktivet föreskriver ska behöva tillämpas. Enligt förslaget skall bestämmas till mellan noll och , men några medlemsstater har krav på en betydligt . SE har intagit en flexibel position i denna fråga och kan stödja ORDF:s förslag, också mot bakgrund av en eventuell lösning tillsammans med arbetstidsirektivet Sammanfattningsvis kan SE stödja ORDF.s kompromissförslag. lämnade efter omröstning i plenum ett betänkande med ändringsförslag, efter den första läsningen. KOM har beaktat dessa ändringsförslag i sitt ändrade direktivförslag. Det är svårt att med någon säkerhet ange hur parlamentet ställer sig till ORDF:s kompromissförslag. Förslaget Direktivförslaget tillämpas på arbetstagare som är anställda i ett bemanningsföretag och ställs till ett kundföretags förfogande för att tillfälligt arbeta i detta företag under dess kontroll (artikel 1). Direktivet ställer i artikel 5.1 upp en likabehandlingsprincip som går ut på att uthyrda arbetstagare åtminstone ska få de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som motsvarar vad som skulle gälla om de hade anställts direkt av det aktuella kundföretaget för att utföra samma arbete. De grundläggande arbetsvillkor som avses rör enligt artikel 3.1f arbetstid, semester och lön. Arbetstagare som är tillsvidareanställda i bemanningsföretaget kan, såvitt gäller lön, undantas från likabehandlingsprincipen förutsatt att lön utgår även mellan uppdrag (artikel 5.2). Enligt artikel 5.3 är det möjligt att ha alternativa lösningar beträffande anställnings- och arbetsvillkor i kollektivavtal, förutsatt att det övergripande skyddet för bemanningsföretagsanställda respekteras. I artikel 5.4 anges att medlemsstater kan föreskriva att likabehandlingsprincipen i artikel 5.1 när det gäller lön inte behöver tillämpas när uppdraget understiger . Enligt det nu liggande förlaget ska vara noll . Frågan om längden på karensperioden hör till de frågor där låsningen i rådet varit som störst och enighet har inte lyckats nås. Flertalet medlemsstater förordar ingen eller en så kort karensperiod som möjligt, medan ett fåtal medlemsstater, däribland UK, DE, MT och DK, förordar en betydligt längre karensperiod. I artikel 4.1 anges att nationella hinder och villkor för att anlita bemanningsföretag måste grundas på hänsyn till allmänintresset och då särskilt skyddet för arbetstagare, hälsa- och säkerhet på arbetsplatsen och arbetsmarknadens funktion. Enligt artikel 4.2 åligger det medlemsstaterna att övervaka att eventuella förbud och villkor i exempelvis kollektivavtal eller lag grundas på sådana tillåtna hänsyn som anges i artikel 4.1. Enligt artikel 4.2.a kan det dock, när det gäller villkor i kollektivavtal, överlämnas till arbetsmarknadens parter att själva göra denna granskning. Direktivförslaget innehåller också regler som syftar till att göra det lättare för arbetstagare i bemanningsföretag att få permanent anställning i kundföretaget. Personal som hyrs in skall få information om lediga platser i kundföretaget. Bestämmelser som förbjuder eller hindrar en inhyrd arbetstagare att ta anställning i ett kundföretag skall förklaras ogiltiga. Vidare finns en regel som slår fast att personal som hyrs ut av bemanningsföretag skall ha tillgång till gemensamma inrättningar eller service på kundföretaget. Det finns också en regel som syftar till att främja kompetensutveckling. Direktivförslaget innehåller också en bestämmelse som klargör att arbetstagare som hyrs ut skall räknas med vid beräkning av trösklar över vilka organ för arbetstagarrepresentation i bemanningsföretaget skall inrättas. Medlemsstaterna har också en möjlighet att införa motsvarande regler beträffande organ för arbetstagarrepresentationen i kundföretaget. Slutligen innehåller förslaget en bestämmelse som ålägger kundföretaget att informera dess arbetstagare när inhyrd personal anlitas i deras företag. Gällande svenska regler och förslagets effekter på dessa Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (arbetsförmedlingslagen) innehåller vissa regler om uthyrning av arbetskraft. En arbetstagare får inte hindras att ta anställning hos beställare för vilka de utför eller utfört arbete. En arbetstagare som har sagt upp sig från en anställning och tar anställning i ett bemanningsföretag får inte hyras ut till den tidigare arbetsgivaren tidigare än efter det att anställningen hos denne upphörde. Ett bemanningsföretag får inte heller begära ersättning av arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbetet. Regler om information till och samråd med arbetstagarna finns i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). MBL innehåller även regler om facklig vetorätt vid inhyrning av personal. Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda innehåller regler om styrelserepresentation. Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) innehåller bestämmelser om anställningsskydd, bl.a. företrädesrätt till återanställning. Semester regleras i semesterlagen (1977:480). Arbetstid, vilotid och nattarbete regleras i arbetstidslagen (1982:673). Regler om diskriminering finns i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Rent generellt sker arbetsrättsligt ingen särbehandling av anställda i bemanningsföretag i . Samma regler, t.ex. rörande anställningsskydd och medbestämmande, gäller för anställningen hos ett bemanningsföretag på samma sätt som hos andra arbetsgivare. Däremot finns specifika kollektivavtalslösningar som reglerar villkoren för bemanningsföretagsanställda. Det finns ett avtal mellan samtliga och och det bygger på samma princip som direktivförslaget, vilket innebär att en jämförelse sker med anställda i kundföretaget vid fastställandet av lön och arbetstid. I avtalen på TCO-området, t.ex. mellan HTF m.fl. och samma arbetsgivarorganisation som den ovan nämnda, är principen istället att arbetstagaren har en bestämd lön som är oberoende av den arbetsplats man är uthyrd till. Enligt ORDF:s kompromissförslag påverkas inte de ovan nämnda kollektivavtalslösningarna. Ekonomiska konsekvenser Ett genomförande av direktivet kan inte förväntas medföra några kostnader för staten. Ett direktiv i enlighet med förslaget bör för svenskt vidkommande inte medföra några ökade kostnader för bemanningsföretagen eftersom de regler och villkor i kollektivavtal som tillämpas alltjämt kan tillämpas.