mot · GV02K347 · 2007-10-04 00:00:00 — Stärkt yttrande- och meddelarfrihet tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om obligatorisk information om meddelarfriheten och efterforskningsförbudet för alla offentligt anställda. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att stärka meddelarfriheten för anställda i offentligt finansierad verksamhet i privat regi. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att regeringen ska låta utreda möjligheterna till förstärkning av privatanställdas meddelarfrihet. tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att bestämmelsen i 39 § lagen om anställningsskydd bör kompletteras så att den felaktigt uppsagde eller avskedade i stället för skadestånd ska kunna få rätt att få sin anställning tillbaka om han eller hon så önskar.1 tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i motionen om att nivån på skadeståndet i 39 § LAS bör höjas, så att det för arbetsgivaren blir mer kännbart att säga upp någon på osaklig grund i det fall den avskedade eller uppsagde inte vill återgå till sin anställning.1 1 Yrkandena 4 och 5 hänvisade till AU. Yttrande- och meddelarfriheten är två av den svenska demokratins grundvalar. Dessa friheter ger underlag för nyhetsförmedling, opinionsbildning och allmän debatt. De är oundgängliga i en levande demokrati. De flesta människor tillbringar en mycket stor del av sina liv på arbetsplatsen. De villkor som råder i arbetslivet kan inte särskiljas från samhällslivet i övrigt. Frågan om yttrande- och meddelarfrihet på arbetet är därför en central demokratifråga. Men den är också i realiteten en fråga om rådande maktförhållanden i arbetslivet. Möjligheten att fritt kunna utrycka sig på och om arbetsplatsen regleras inte bara av lagstiftningen utan också av förhållandena på arbetsmarknaden i stort. har ett antal faktorer samverkat i riktning mot en begränsning av anställdas faktiska möjligheter att utnyttja sin lagstadgade yttrande- och meddelarfrihet liksom möjligheterna att på sin arbetsplats kunna framföra synpunkter och kritik. Medvetna försök att kringskära fackligt förtroendevaldas möjligheter att utöva sitt förtroendemannaskap genom hot om repressalier och uppsägningar har också blivit vanligare. Den långvarigt höga arbetslösheten, de alltfler tillfälliga, osäkra anställningsformerna, privatisering av offentliga verksamheter och brister i lagen om anställningsskydd har bidragit till att skapa ett klimat med allt tystare arbetsplatser. Att bedriva en politik för full sysselsättning, begränsa antalet tillfälliga och otrygga anställningar, att avskaffa möjligheten att undanta personer vid upprättande av turordningsregler på arbetsplatser med mindre än tio anställda och stärka de fackliga organisationernas möjligheter att verka på arbetsplatserna är grundläggande för att komma till rätta med detta hårdnande klimat. Men det krävs också förstärkningar och förtydliganden av de anställdas lagliga rättigheter i arbetslivet. För anställda inom offentlig verksamhet råder enligt sekretesslagen (1980:100) förbud att yppa uppgifter med hänsyn till enskildas ekonomiska och personliga förhållanden. Detta förbud är viktigt för enskildas tilltro till offentlig verksamhet, inte minst när det gäller brottsutredande och liknande verksamhet. Alla anställda inom berörda verksamheter informeras om detta förhållande, och ofta undertecknas kontrakt om tystnadsplikt. omfattas alla anställda inom offentlig verksamhet, liksom alla andra svenska medborgare, av meddelarfriheten som framgår av såväl tryckfrihetsförordningen som yttrandefrihetsgrundlagen. Dessa regler ger medborgarna grundlagsskyddad rätt att meddela uppgifter med syfte att sprida dessa i tryckt skrift eller i etermedier. Det finns också ett förbud för myndigheter och andra offentliga organ att efterforska källan till ett sådant meddelande. Vid missförhållanden på arbetsplatsen eller liknande har således varje enskild anställd rätt att offentliggöra uppgifter om detta. Detta till trots kommer rapporter om ansvarigas försök att sätta munkavle på anställda genom att hänvisa till såväl sekretesslagen som lojalitetskrav. Personal undviker, av rädsla för att förlora sin anställning eller möjligheten till karriärutveckling, att rapportera om problem inom den verksamhet där de är anställda. Många arbetstagare känner inte till sina rättigheter när det gäller meddelarfrihet, och det finns också offentliga arbetsgivare som i sin tur inte är medvetna om förbudet mot att söka källor. Det har funnits exempel på offentliga arbetsgivare som förbjudit arbetstagare att tala med medierna eller som har som rutin att arbetstagare skall rapportera mediekontakter till sin chef. Att sådana rutiner minskar viljan hos anställda att offentligt tala om missförhållanden är givet. För att komma till rätta med okunskap på området, främja ett fritt meningsutbyte och tillförsäkra alla sina grundlagsskyddade rättigheter bör det därför vara obligatoriskt att personal inom offentlig verksamhet ges information om de rättigheter som tillkommer dem i enlighet med grundlagarna. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 4Offentlig verksamhet i privat regi Ett särskilt problem uppstår när verksamhet som tidigare bedrivits i offentlig regi privatiseras. Den generella grundlagsfästa meddelarfriheten ersätts då med en långtgående tystnadsplikt. Detta innebär bl.a. att privat verksamhet får konkurrensfördelar på bekostnad av arbetstagarens möjlighet att meddela sig när det gäller exempelvis missförhållanden på arbetsplatsen. Detta är särskilt allvarligt just på grund av att verksamheterna finansieras med skattemedel och för att det handlar om verksamheter där medborgarna bör kunna ställa höga krav på kvalitet, trygghet och säkerhet. Dessa frågor berördes i en utredning, Ds 2001:19. De lagförslag som presenteras i denna utredning var inte tillräckligt långtgående, och framför allt ledde de inte vidare till något steg framåt i . Departementet hävdade sin i grunden positiva intention, men menade att frågan är svår och komplicerad. anser att detta är en oacceptabel hållning. En lag om skydd för meddelarfrihet i offentligfinansierad verksamhet i privat regi skall givetvis bygga på principen att denna så långt som möjligt skall vara densamma som för offentliganställda. Om så krävs kan lagstiftningen om den anställdes meddelarfrihet och arbetsgivarens efterforskningsförbud kompletteras med regler som skyddar verkliga företagshemligheter. finns två olika nivåer av yttrandefrihet för anställda. Avgränsningen av vad som skall anses som företagshemlighet överlåts därmed inte till den private arbetsgivarens godtycke. Mot bakgrund av det som anförs måste skyddet för meddelarfrihet i offentligfinansierad verksamhet i privat regi regleras i lag och bygga på principen att denna så långt som möjligt skall vara densamma som för offentliganställda. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5Meddelarfrihet även för anställda i privata företag Syftet med meddelarfriheten är bl.a. att anställda, utan risk för repressalier, skall kunna meddela sig om såväl missförhållanden på arbetsplatsen som om t.ex. misstankar om oegentligheter och brottslig verksamhet. När det gäller privata företag är denna möjlighet starkt begränsad eller obefintlig. Arbetsgivaren kan hänvisa till lagen om företagshemligheter, och den anställde riskerar att mista sitt arbete utan möjligheter till kompensation eller ersättning. Vi behöver därför en förstärkning av det lagliga skyddet för yttrandefriheten på privata arbetsplatser i allmänhet, inte bara i verksamhet som är offentligt finansierad. En utredning bör ges i uppdrag att även utreda förutsättningarna för anställda i helt privat regi att få utöva sina grundlagsskyddade rättigheter. Även här torde lagstiftningen kunna kompletteras med regler för vad som skall anses som företagshemligheter. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 6.1Slopad undantagsrätt i 22 § Möjligheterna för arbetsgivare att göra sig av med besvärliga anställda har ökat genom den ändring i lagen om anställningsskydd som genomfördes . Det blev då möjligt för arbetsgivare med färre än tio anställda att ensidigt undanta två anställda från lagturordningslistan vid uppsägningar. Arbetsgivaren behöver inte visa på saklig grund för dessa undantag. De kan inte heller prövas rättsligt. Denna lagändring har kritiserats hårt från fackligt håll eftersom den skapar ett klimat av osäkerhet och otrygghet på arbetsplatsen. Effekterna drabbar alla anställda, men slår särskilt hårt mot redan utsatta grupper på arbetsmarknaden som gravida kvinnor, invandrade, långtidssjukskrivna och äldre men också fackligt förtroendevalda och anställda som arbetsgivaren betraktar som besvärliga. Undantagsrättens konstruktion gör det svårt att uppskatta vilka som faktiskt sorteras ut och sägs upp och på vilka grunder. De utvärderingar som ändå gjorts, bl.a. med utgångspunkt i anmälningar om diskriminering i samband med uppsägning, har visat att gravida kvinnor drabbats hårt. Utrymmet för godtycke och de drabbades rättslöshet ger dock anledning att anta att möjligheten att göra undantag från turordningen bidrar till att tysta kritiska röster på arbetsplatserna. Det är principiellt orimligt att anställda i små företag skall ha ett sämre rättsligt skydd än anställda hos större arbetsgivare. Antalet småföretag växer snabbt. Det är viktigt att dessa företag har goda villkor och möjligheter att växa och anställa fler. Sämre anställningstrygghet skall dock inte ses som en legitim konkurrensfördel för små företag. där brist på arbetskraft riskerar att uppstå kan sådan lagstiftning knappast heller antas öka de små företagens attraktivitet som arbetsgivare. 6.2Stärkt skydd för arbetstagare i 39 § Det uppmärksammade fallet med fackklubbsordföranden i , Per , som avskedades efter att offentligt ha uttalat kritik av arbetsgivaren är ett exempel på en oroande utveckling. Uppsägningar och avskedanden med hänvisning till personliga skäl eller bristande lojalitet har ökat på ett oroväckande sätt . En anställd som sägs upp på grund av sådana skäl kan visserligen få sitt fall prövat i arbetsdomstolen. Men även om arbetsgivaren fälls har den anställde inte rätt att få tillbaka sin anställning. Bestämmelsen i 39 § lagen om anställningsskydd ger i stället utrymme för arbetsgivaren att betala ett relativt lågt skadestånd till den felaktigt avskedade eller uppsagde anställde. Denna ordning gör det tämligen riskfritt att göra sig av med en obekväm anställd på osakliga grunder. Utköpsrätten fungerar i praktiken också som en varningssignal för andra anställda att det är riskabelt att uttala kritik eller utöva sitt fackliga förtroendemannaskap på arbetsplatsen. För den anställde som sagts upp eller avskedats kan det bli svårt att komma tillbaka till arbetslivet efter en process där han eller hon utpekats som besvärlig även om det i lagens mening är arbetsgivaren som gjort fel. I exempelvis är det möjligt för den avskedade/uppsagde att av motsvarigheten till Arbetsdomstolen tilldömas rätten till återanställning på sitt gamla jobb som ett alternativ till skadestånd. Grundprincipen är att det är den avskedade/uppsagde som själv måste avgöra om han eller hon önskar få sin anställning tillbaka. Ingen skall alltså kunna tvingas att gå tillbaka till en arbetsplats där man inte anser sig vilja eller kunna arbeta vidare. anser att en sådan möjlighet också bör finnas i den svenska lagstiftningen. Bestämmelsen i 39 § lagen om anställningsskydd bör därför kompletteras så att den felaktigt uppsagde/avskedade i stället för skadestånd skall kunna få rätt att få sin anställning tillbaka om han eller hon så önskar. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Nivån på skadeståndet i 39 § LAS bör också höjas, så att det för arbetsgivaren blir mer kännbart att säga upp någon på osaklig grund i det fall den avskedade/uppsagde inte vill återgå till sin anställning. För att skapa rättvisa i sanktionssystemet bör dessutom en särskild sanktionsavgift införas där beloppets storlek sätts i proportion till företagets omsättning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna.