mot · GV02A344 · 2007-10-04 00:00:00 — Ärenden om anställda som ersatts av inhyrd personal som avgjorts i Arbetsdomstolen ger vid handen att lagstiftningen på området måste förtydligas om företrädesrätten till återanställning ska kunna upprätthållas. Regeringen bör därför återkomma med förslag på förändringar i LAS som säkrar rätten till företräde för uppsagd personal framför inhyrd arbetskraft. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5.4.3Höjd arbetsgivaravgift för otrygga anställningar Visstidsanställningar tillgodoser arbetsgivarnas behov av flexibilitet. Det högsta priset för den flexibiliteten betalar den enskilde som hamnar i en mycket utsatt och oskyddad position som visstidsanställd. Men de allt vanligare visstidsanställningarna innebär också stora kostnader för samhället i form av återkommande perioder av arbetslöshet. Det är också belagt att visstidsanställda har högre ohälsotal än tillsvidareanställda, vilket också medför kostnader för samhället. Arbetsplatser med många visstidsanställda har även svårare att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket ställer högre krav på tillsynsarbete. I syfte att skapa incitament för arbetsgivarna att tillsvidareanställa och täcka de kostnader visstidsanställningar orsakar bör en högre arbetsgivaravgift tas ut för otrygga visstidsanställningar. Höjningen bör omfatta anställningsformen allmän visstidsanställning som rymmer de allra mest otrygga anställningsvillkoren som vanligen kallas behovsanställning timanställning, projektanställning etc. Provanställningar och vikariat bör inte omfattas av höjningen. Provanställning är avsedd att leda till tillsvidareanställning och bör inte försvåras. Vikariat måste undantas eftersom risken annars är uppenbar att arbetsgivare blir mindre benägna att bevilja tjänstledigheter och/eller undvika att ta in vikarier för frånvarande personal med ökad arbetsbelastning som följd. Mot bakgrund av det som anförs bör allmänna visstidsanställningar ha 5procent högre arbetsgivaravgift än tillsvidareanställningar och övriga anställningsformer. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 6Fler ändringar i lagen om anställningsskydd En riksdagsmajoritet bestående av , , , beslutade att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än tio anställda. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan inte överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt urval. Eftersom det saknas möjligheter att få rättslig prövning av arbetsgivarens beslut har de fackliga organisationerna mycket lite att sätta emot i förhandlingarna, trots att förhandlingsrätten formellt gäller. Att pekas ut som överflödig eller icke önskvärd i synnerhet på en liten arbetsplats gör knappast heller den enskilde särskilt benägen att ta strid för att få stanna på arbetsplatsen. Sedan lagen trädde i kraft har förtvivlade människor vittnat om sin rättslöshet. Uppföljningar som gjorts tyder på att det är kvinnor som till största delen missgynnats, och rättsläget gör det rimligt att anta att mörkertalet är stort. Det är helt oacceptabelt att anställningsskyddet generellt ska vara sämre för anställda på små arbetsplatser. Lagen om anställningsskydd ger parterna tillräckligt utrymme att förhandla fram lösningar vid uppsägningar som är både rättssäkra för den enskilde och motsvarar behoven på arbetsplatsen. Mot bakgrund av det som anförs bör avskaffa rätten för arbetsgivare i företag med färre än tio anställda att ensidigt undanta två personer från turordningslista vid uppsägning. Detta bör besluta. 6.2Stärkt skydd för äldre Äldre arbetstagare har en svag position på arbetsmarknaden. De har väsentligt svårare än andra att hitta ett nytt arbete och ordna sin försörjning efter en eventuell uppsägning. Ett av de viktigaste motiven till instiftandet av lagen om anställningsskydd 1974 var behovet av skydd för äldre arbetstagare. försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen ska godkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt omfattas. Den dåvarande regeringens motiv för regeländringen var att förtidspensionering på grund av arbetsmarknadsskäl inte längre var möjligt. menar att man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen ska godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man säger upp personer som fyllt . Regeringen bör återkomma med förslag om detta. Den nuvarande borgerliga regeringen har i och med proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar ytterligare försämrat anställningsskyddet för äldre. Arbetstagare ska inte längre få tillgodoräkna sig extra anställningstid i samband med uppsägning eller återanställning efter det att hon eller han har fyllt . Motivet är enligt regeringen att regeln har negativa effekter på rörligheten på arbetsmarkanden, att den försvårar för äldre arbetstagare att få anställning samt att den diskriminerar yngre arbetstagare. Regeringen har också beslutat att arbetstagare som fyllt inte ska få tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar. avvisade förslagen eftersom de utan tvekan kommer att leda till en betydligt mer utsatt situation för äldre på arbetsmarknaden. Det är tydligt att äldre är kraftigt överrepresenterade bland dem som drabbas av långvarig arbetslöshet. En femtedel av alla arbetslösa var personer . Däremot utgjorde samma grupp en tredjedel av alla långtidsinskrivna, dvs. personer som varit inskrivna på arbetsförmedlingen och inte haft ett arbete som varat . Mot bakgrund av det som anförs bör lagen om anställningsskydd ändras så att arbetstagare får tillgodoräkna sig dubbel anställningstid i samband med uppsägning och återanställning. Detta bör besluta. Lagen om anställningsskydd bör också ändras så att arbetstagare får tillgodoräkna sig extra skadestånd i samband med osakliga uppsägningar. Detta bör besluta. I betänkande SOU 2006:22 föreslås att ett förbud mot åldersdiskriminering i arbetslivet införs i svensk rätt. är skyldigt att införa förbudet i enlighet med ett EU-direktiv men har inflytande över på vilket sätt direktivet implementeras. I ett särskilt yttrande till kommittébetänkandet påpekar de fackliga centralorganisationerna LO, TCO och vikten av att ett åldersdiskrimineringsförbud inte kolliderar med de särregler som finns både i lagstiftning och i kollektivavtal som har till syfte att främja eller skydda olika åldersgrupper. Förbunden skriver i sitt yttrande: När nu ålder ska skyddas av diskrimineringsförbudet är det därför viktigt att det inte får samma absoluta karaktär som kön, etnicitet etcetera och att det därmed beaktar att människor innehar flera åldrar under sin livstid och att vi kan behöva olika skydd och stöd i olika åldrar. delar de fackliga organisationernas synpunkter. När lagförslaget utformas måste undantag från förbudet i syfte att skydda och värna olika grupper mot åldersspecifika problem tydligt skrivas in i lagen. Om så inte sker riskerar mycket av det skydd som äldre arbetstagare har i både lagar och kollektivavtal att bli olagliga. Vi skulle då hamna i den paradoxala situationen att ett diskrimineringsförbud ökar risken för diskriminering av den grupp det är avsett att skydda. Mot bakgrund av det som anförts ovan bör det kommande förbudet mot åldersdiskriminering innehålla en undantagsregel som tillåter särbehandling på grund av ålder som har ett legitimt syfte. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 6.4Uppsägning av personliga skäl Begreppet saklig grund är centralt i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd ska denne ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl ska sedan kunna prövas av Arbetsdomstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera beroende på ändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik. Att bli uppsagd av personliga skäl är en mycket smärtsam och kränkande upplevelse. Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan kan förändras och luckras upp. I ett allmänt hårdnande klimat på arbetsmarknaden ökar risken att personliga skäl används för att göra sig av med besvärliga anställda, som exempelvis fackliga förtroendevalda. Det finns oroväckande tecken på att Arbetsdomstolen gör allt generösare bedömningar av arbetsgivarens rätt att åberopa personliga skäl som grund för uppsägning. Vi menar att lagstiftningen bör ses över för att öka rättssäkerheten kring begreppet personliga skäl och ge anställda ett bättre skydd mot godtyckliga uppsägningar. Regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att ta fram förslag på sådana lagändringar. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Enligt främjandelagen ska arbetsgivare varsla arbetsförmedlingen vid driftsinskränkningar där minst fem anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs ska varslet ske uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet ska underlätta arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa dem som drabbas. I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas. Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till per anställd som berörs av driftsinskränkningen. Denna låga avgift ska ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 7.1Förstärkning av fackets vetorätt I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt 38 § MBL ska arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation för att den fackliga organisationen ska kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet. Förutsättningen för att en facklig organisation ska kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum enligt 39 § MBL. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas in av facket. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns i det läget inga möjligheter att stoppa ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten. menar att den fackliga organisationen måste kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38§. Arbetsgivare ska inte ha fördelar av att bryta mot lagen. Vetorätten bör ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser, andra har många små. Hänvisningen i 39 § till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå. Mot bakgrund av det som anförs bör den fackliga vetorätten förstärkas i enlighet med förslaget ovan. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 7.2Utvidgning av fackets vetorätt Vid MBL § 38-förhandlingar kan fackförbund endast lägga veto i fackliga frågor om företaget för en politik som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot god sed utan ingår bara som en del i en helhetsbedömning av vad som anses som god sed. Kollektivavtalen är en i den svenska arbetsmarknadsmodellen och den enda garanten för löner och andra villkor för de anställda. Kollektivavtalen, och därmed löntagarnas intressen, utmanas i allt högre grad av ökad rörlighet för företag och arbetskraft över gränserna. Det är angeläget att stärka fackförbundens möjligheter att förhindra att utländsk arbetskraft utnyttjas och diskrimineras genom sämre löner och anställningsvillkor. God sed på arbetsmarknaden är ett alltför vagt begrepp för att fackföreningar ska kunna lägga in veto mot företag som bedriver social dumpning. anser därför att avsaknad av kollektivavtal enskilt ska kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 3840 §§ MBL. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 8Ofrivilliga egenföretagare och regler för F-skattsedel Regeringen har antagit kommittédirektiv 2007:117 Översyn av kraven för F-skatt m.m. för att utreda reglerna avseende F-skattsedel. Utredaren ska bl.a. se över självständighetsrekvisitet i inkomstskattelagens näringsverksamhetsbegrepp så att det endast krävs en uppdragsgivare för att få inneha F-skattsedel. avvisar en sådan reform av regelverket för F-skattsedel. Risken för missbruk av sådana regler är uppenbar. En arbetsgivare som vill slippa arbetsgivaransvar kan då i praktiken låta personer med F-skattsedel utföra arbetsuppgifter de annars skulle ha gjort som anställda utan att ha det skydd av kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning som en anställning ger. Statistik från visar att antalet F-skattsedelsinnehavare ökat. 1999 var 590 439 personer registrerade för F-skatt och 2006 var antalet 723615. Ansökningar om F-skatt har också ökat, från 64 353 ansökningar 1999 till 74 876 stycken . Ett fåtal får dock avslag på sin ansökan till följd av att de endast har en uppdragsgivare. Syftet med att det krävs åtminstone två uppdragstagare för att få F-skattsedel är givetvis att förhindra arbetsgivare från att hålla sig med uppdragstagare i stället för anställda. Den arbetsrättsliga lagstiftningen syftar till att skydda arbetstagare. Egenföretagare omfattas inte av arbetsrättsliga skyddsregler såsom rätt till semester, anställningsskydd, uppsägningstid, skydd vid sjukdom och hög ålder, arbetsmiljö eller arbetstider. Som uppdragstagare omfattas man inte heller av bestämmelserna om lön eller arbetstider i kollektivavtal. Som uppdragstagare är man alltså i stort sett rättslös i förhållande till sin uppdragsgivare. Utgångspunkten i lagstiftningen som reglerar förhållandet mellan uppdragstagare och uppdragsgivare är att det rör sig om två jämlika avtalsparter. Utgångspunkten i lagstiftningen avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är att arbetstagaren befinner sig i ett underläge och ekonomisk beroendeställning i förhållande till arbetsgivaren och därför är skyddsvärd. I praktiken är förhållandet mellan uppdragstagare och uppdragsgivare ofta ojämlikt i lika hög grad som relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Relationen är i praktiken än mer ojämlik eftersom uppdragstagare inte omfattas av arbetsrättslig skyddslagstiftning eller kollektivavtal. Att starta eget företag brukar ofta framställas som ett uttryck för entreprenörsanda och idérikedom. Men i själva verket startas många enskilda firmor av människor som hellre skulle vilja ha en anställning men som av olika skäl saknar möjlighet att få det. Regeringens förestående förändringar av reglerna för att få F-skattsedel riskerar att leda till ännu fler ofrivilliga egenföretagare. Ett mindre restriktivt regelverk kring F-skattsedel ger arbetsgivare incitament att avsäga sig alltmer av arbetsgivaransvaret och vältra över kostnader och risker på enskilda. anser därför att det är viktigt att upprätthålla reglerna om att det krävs fler uppdragsgivare för att inneha F-skattsedel. är det många som felaktigt innehar F-skattsedel fastän de egentligen är att betrakta som arbetstagare. Detta är vanligt inom byggbranschen och åkeribranschen. Orsaken till detta är att arbetsgivare exploaterar bristande medvetenhet om regelverket och att facket inte har möjlighet att kontrollera och följa upp alla fall av missbruk av F-skattsedlar. Arbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsliga lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte avgör om man ska ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning var den helt dominerande anställningsformen. utgör korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt konsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentlig sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna utveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problem eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra arbetsrättsliga lagar. På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men medan den ene är arbetstagare och anställd är den andra konsult eller uppdragstagare och alltså inte anställd. De sistnämnda betraktas inte som arbetstagare och omfattas inte av kollektivavtalet på arbetsplatsen. De saknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning. Arbetstagarbegreppet är också viktigt utifrån ett internationellt arbetsmarknadsperspektiv. Olika profitörer söker gå runt svenska kollektivavtal genom att tvinga arbetssökande att bli egenföretagare eller bli delägare i ett företag. De har inget inflytande över sitt företag, och deras relation till uppdragsförmedlaren eller uppdragsgivaren är såsom en anställds. Men genom företagskonstruktioner, som en utländsk arbetare ej varit delaktig i, undergrävs svenska kollektivavtal. Löntagare, oavsett ursprung och hemland, missgynnas av detta. anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla som de facto är löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en bättre lagstiftning som stärker dessa gruppers rättigheter på arbetsplatsen och i förhållande till den dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning ska också omfatta regler för företrädesrätt vid uppsägningar likväl som den ska säkra rättigheter enligt socialförsäkringslagstiftningen. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 10Stärkt skydd för anställda i hushåll Regeringen har infört en skattesubvention för så kallade hushållsnära tjänster. Subventionen omfattar vissa tjänster som utförs i hushåll av företag eller personer med F-skattsedel. avvisade denna reform, och vår kritik mot den finns att läsa i motion 2006/07:Sk10 med anledning av proposition 2006/07:94 Skattelättnader för hushållstjänster. Regeringen avser nu att utvidga subventionen. I kommittédirektiv 2007:104 Översyn av bestämmelserna om skattelättnader för hushållstjänster skriver regeringen följande: För att möjliggöra att fler personer kan erbjuda hushållstjänster och för att underlätta för hushållen att köpa sådana tjänster ingår i uppdraget också att undersöka om det är möjligt och lämpligt att öppna för möjligheten att få skattelättnad även i de fall hushållsarbetet utförs av privatpersoner som inte har F-skattsedel. Regeringen öppnar alltså för möjligheten att göra skatteavdrag också för tjänster som utförs av personer som är direktanställda i det egna hushållet. Som anställd hos ett företag som utför hushållstjänster omfattas man av den reguljära arbetsrättsliga lagstiftningen gentemot sin arbetsgivare. Är man anställd direkt i ett hushåll gäller däremot inte vanlig arbetsrättslig skyddslagstiftning utan istället lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Denna lag skiljer sig från den reguljära arbetsrättsliga lagstiftningen när det gäller arbetstid och övertid, kraven på skriftlighet i fråga om anställningsvillkor, anställningsskydd, preskriptionstider, arbetsmiljöregler, tillsyn och sanktioner. Det krävs ingen saklig grund för uppsägning av en anställd i hushåll och den anställda har inte heller någon företrädesrätt till återanställning. Rätten till semester och föräldraledighet är dock densamma som för arbetstagare generellt. Den största skillnaden i skyddet för hushållsanställda och övriga arbetstagare är när det gäller rätt att väcka talan, tillsyn och sanktioner. har ansvar för tillsynen av arbetstids- och arbetsmiljöbestämmelserna i lagen om arbetstider m.m. i husligt arbete. En tillsyn på arbetsstället får däremot endast göras på begäran av en part eller om det finns särskild anledning. Detta regleras i 15 § arbetsmiljöförordningen. Det skydd som finns för anställda i hushåll avseende arbetstid, övertid, rätt till ledighet är i praktiken verkningslöst eftersom arbetsgivaren utan saklig grund kan säga upp den anställda, utan att det kan prövas rättsligt i efterhand om den anställda gör anspråk på några av dessa rättigheter. Eftersom denna arbetsmarknad är så pass liten finns det inga fackliga organisationer som organiserar hembiträden, barnflickor, au pairer eller städare som är anställda direkt i arbetsgivarens hushåll. Konsekvensen av detta är att det inte finns några gällande kollektivavtal på området och därmed inga minimilöner. Utsattheten för denna kategori av anställda är därmed mycket stor jämfört med övriga anställda på den svenska arbetsmarknaden. I kommittédirektiv 2007:104 Översyn av bestämmelserna om skattelättnader för hushållstjänster ger regeringen däremot inget uppdrag att se över lagen om arbetstider m.m. i husligt arbete. En grundläggande orsak till att lagstiftningen alls finns kvar är att arbetsmarknaden för tjänstefolk i andra människors hem varit i stort sett obefintlig sedan ett antal decennier och att frågan därför inte varit särskilt brännande. Att regeringen nu planerar att via skattesubventioner stimulera framväxten av denna arbetsmarknad utan att reflektera över det arbetsrättsliga skyddet för dem som ska utföra arbetena är minst sagt anmärkningsvärt. motsätter sig skattesubventionerade hushållstjänster i allmänhet och subventioner för direktanställda i synnerhet. Vi anser däremot att det är hög tid att avskaffa den otidsenliga lagstiftning som särbehandlar anställda i arbetsgivarens hushåll. Mot bakgrund av det som anförs bör anställda i arbetsgivares hushåll omfattas av den arbetsrättsliga lagstiftning som gäller på arbetsmarknaden i övrigt. Till dess att ett nytt förslag till reglering av villkoren för direktanställda personliga assistenter kan antas bör lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete kvarstå för just denna grupp av anställda. Detta bör besluta. Personer som omfattas av 1 § lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade har rätt att för sin dagliga livsföring få assistansersättning enligt lagen (1993:389) om assistansersättning om han eller hon har behov av personlig assistans för sina grundläggande behov under i genomsnitt . Ersättningen kan enligt lagen betalas ut till kommunen som tillhandahåller tjänsterna, till assistensanordnare eller direkt till den ersättningsberättigade som kan anställa en person i sitt hushåll. I det senare fallet omfattas den anställda av lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete. kartlägger i rapporten 2007-123-24 Personlig assistans som yrke arbetsvillkoren för de personliga assistenterna. Man beräknar i rapporten att 50 000 personer arbetar som personliga assistenter och att behovet av arbetskraft kommer att öka. av de personliga assistenterna är dock direktanställda i sin arbetsgivares hushåll. Rapporten visar att personliga assistenter upplever problem med otrygghet i anställningen, ensamarbete, lön, osäkerhet vad gäller arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsgivaransvar och arbetsledning, svårigheter att hålla isär yrkesutövande och privatliv, tjänstgöringsgrad, fortbildning, yrkesstatus samt yrkesidentitet. Det är en svår balansgång att reglera den här typen av anställningsförhållanden så att hänsyn tas till både den assistansberättigades rimliga krav på integritet och de anställdas arbetssituation, arbetsmiljö och anställningsskydd.